## PENDAHULUAN
“Budaya kerja dalam suatu organisasi diartikan sebagai nilai  sistem  yang  diyakini,  dipelajari,  dan  diterapkan oleh  semua  anggota  organisasi  serta  dikembangkan secara  berkesinambungan”  (Pengembangan  Budaya Kerja Depertemen Agama, 2009:3). Budaya kerja dapat berfungsi  sebagai  perekat  dan  dapat  dijadikan  acuan berperilaku  bagi  anggota  organisasi  untuk  mencapai tujuan yang ditetapkan.
Budaya  kerja  dapat  dikenali  wujudnya  dari  nilai-nilai yang  terkandung  didal  sikap  dan  perilaku  seseorang, kelompok,  organisasi  sistem  kerja  ketika  pegawai melaksanakan tugas.
Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam,  karena  akan  merubah  sikap  dan  perilaku suumber  daya  manusia  unruk  mencapai  produktivitas kerja  yang  lebih  tinggi  dalam  menghadapi  tantangan masa depan.
Kinerja  merupakan  tanggung  jawab  setiap  individu terhadap  pekerjaannya.  Guna  mewujudkan  tata pemerintahan yang baik, prioritas pembangunan bidang penyelenggaraan  negara  diarahkan  pada  upaya peningkatan  kinerja  birokrasi,  yaitu  menciptakan kondisi  yang  kondusif  bagi  terpenuhinya  kebutuhan masyarakat,  meningkatkan  kualitas  pelayanan  kepada masyarakat,  dan  menekan  tingkat  penyalahgunaan kewenangan oleh sumber daya manusia apartur.

## PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN GUNUNG MAS PROVINSI KALIMANTAN TENGAH
The influence of working cultures on employee performance in the Ministry of Religious Affairs in Gunung Mas District, Central Kalimantan Province
Mambang *

## Harmini
Universitas Muhammadiyah Palangkaraya, Palangka Raya, Central Kalimantan, Indonesia
email:
mambang@umpalangkaraya.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Kementrian Agama Kabupaten Gunung Mas Kalimantan Tengah, dengan  mengajukan  hipotesus  sebagai  berikut:  “Terdapat  pengaruh  yang  nyata positif  atau  pengaruh  bud aya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai”. Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Sampel  dalam  penelitian  ini berjumlah  45  orang,  dengan  menggunakan  teknik  total  sampling.  Teknis pengumpulan data menggunakan kuesioner (angket) yang dibagikan kepada masing- masing pegawai Kantor Kementrian Agama Kabupaten Gunung Mas. Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan metode Regrei Linier Sederhana. Kata Kunci: Budaya Kerja Kinerja
Keywords : Working culture Performance Accepted January 2015

## Published
April 2015

## Abstract
This  research  aims  to  determine  the  influence  of  work  culture  on  the  performance  of employees in the Office of the Ministry of Religious Affairs of Gunung Mas Regency of Central Kalimantan, by applying hypothesis as follows: "There is a real positive influence or  influence  Working  culture  to  employees  '  performance.  "  The  method  used  in  this study  is  quantitative.  The  samples  in  this  study  amounted  to  45  people,  using  a  total sampling technique. Technical data collection using questionnaires that are distributed to the employees of the Ministry of Religious Affairs at Gunung Mas District office. The data analysis technique in this study uses the simple linear Regret method.
Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten  Gunung  Mas sebagai  satuan  kerja  merupakan  satu  organisasi  yang dinamis  dan  berorientasi  pada  kinerja.  Dalam perkembangnnya  saat  ini  yang  sering  muncul  menjadi permasalahan  tindak  indisipliner  masih  di  seputar  hal- hal  kalsik,  diantaranya  ialah  masih  banyak  ditemukan pegawai  yang  terlambat  masuk  kerja  dan  pulang  kerja lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan. Selain itu masih banyak ditemukan ketidak hadiran pegawai pada hari  kerja  dan  jam  kerja,  meskipun  jika  dilihat  dari daftar hadir harian selalu penuh.
Selanjutnya  sebagian  pegawai  merangkap  dalam mengerjakan  tugas  dan  fungsinya,  hal  ini  dapat  dilihat dari  uraian  tugas  pegawai  bersangkutan,  dimana seharusnya  untuk  menghasilkan  kinerja  berkualitas idealnya  tugas  dan  fungsi  tersebut  dikerjakan  oleh beberapa orang pegawai, sementara di sisi lain sebagian pegawai uraian tugasnya sangat sedikit sehingga banyak memliki  waktu  luang  yang  pda  akhirnya  pegawai tersebut  terlihat  melakukan  aktifitas  lain  di  luar tufoksinya.  Jika  hal  ini  terus  dibiarkan  dikhawatirkan akan  berimbas  terhadap  menurunnya  kualitas  kinerja pegawai khususnya dan kinerja kantor pada umumnya.

## Budaya Kerja
“Budaya  kerja  adalah  suatu  falsafah  yang  didasari oleh  pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi sifat,  kebiasaan  dan  kekuatan  pendorong,  membudaya dalam  kehidupan  suatu  kelompk  masyarakat  atau organisasi,    kemudian  tercermin  dari  sikap  menkalani perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai  “kerja” atau “bekerja” (Gering Supriyadi dan Tri Guno, 2003:8)
Menurut  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan Apartur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Republik Indonesia (PERMENPAN) Nomor 39 (2012:4), budaya kerja diartikan sebagai “sikap dan perilaku individu dan kelompok  yang  didasari  atas  nilai-nilai  yang  diyakini kebenarannya  dan  telah  menjadi  sifat  serta  kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari- hari”.
Pencapaian  peningkatan  kualitas  yang  lebih  baik tersebut,  diharapkan  bersumber  dari  setiap  individu- individu yang terkait dalam organisasi kerja itu sendiri. Ketika  individu-individu  ini  masuk  kedalam  sebuah instansi,  maka  akan  terjadi  penyesuaian  nilai-nilai, norma-norma, sikap dan perilaku yang diinginkan oleh instansi  demi  mencapai  cita-cita  atau  tujuannya. Perubahan  tersebut  memakan  waktu,  komitmen, kedisiplinan dan upaya yang luar biasa.
Instansi yang memiliki budaya kerja yang kuat akan dapat  memperoleh  hasil  yang  lebih  baik.  Hal  ini dikarenakan  para  pegawainya  telah  mengetahui  dan memahami  “pekerjaan  apa  yang  harus  dilakukan  dan bagaimana cara menyelesaikan pekerjaan tersebut”.
Secara sederhana, buday kerja berarti cara pandang atau  cara  seseorang  memberikan  makna  terhadap kerja.  Dengan  demikian  budaya  kerja  apartur  negara dapat difahami sebagai cara pandang serta suasana hati yang  menumbuhkan  keyakinan  yang  kuat  atas  dasar nilai-nilai  yang  diyakininya,  serta  memiliki  semangat yang tinggi dan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi kerja terbaik.

## Indikator Budaya Kerja
Berdasarkan  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan Apartur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Republik Indonesia  (PERMENPAN)  Nomor  39  (2012:5) indikator budaya kerja adalah:
a. Pemahaman terhadap makna bekerja
b. Sikap terhadap pekerjaan atau apa yang dikerjakan
c. Sikap terhadap lingkungan pekerjaan
d. Sikap terhadap waktu
e. Sikap terhadap alat yang digunakan untuk  bekerja
f. Etos kerja
g. Perilaku ketika bekerja atau mengambil keputusan

## Kinerja
Konsep  kinerja  pada  dasarnya  merupakan perubahan  atas  pergeseran  paradigma  dari  konsep produktivitas.  Pada  awalnya,  orang  sering  kali menggunakan  istilah  produktivitas  untuk  menyatakan
kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan  atas  sasaran  tertentu.  Menurut  Anderson (Sudarmanto,2009:7)  “Paradigma  produktivitas  yang baru  adalah  paradigma  kinerja  secara  aktual  yang menuntut  pengukuran  secara  aktual  keseluruhan kinerja  organisasi,  tidak  hanya  efisiensi  atau  dimensi fisik, tetapi juga dimensi non fisik ( intangible) .
Pengertian  kinerja  dapat  dikategorikan  ke  dalam dua garis besar pengerian, yaitu:
1. Kinerja  merujuk  pengertian  sebagai  hasil.  Dalam konteks hasil ada beberapa pendapat yaitu:
- Menurut  Bernadin  (dalam  Sudarmanto,  2009:8) kinerja merupakan “catatan hasil yang diproduksi atas  fungsi  pekerjaaj  tertentu  atau  aktivitas- aktivitas  selama  periode  waktu  tertentu”.
Bernadin  menekankan  pengertian  kinerja  sebagai hasil, bukan karakter sifat ( trait ) dan perilaku.
- Menurut  Richard  (dalam  Sudarmanto,  2009:8) “Pengertian  kinerja  sebagai  hasil  juga  terkait dengan produktivitas dan efektivitas.
2. Kinerja merujuk pengertian sebgai perilaku. Terkait dengan  kinerja  sebagai  perilaku  ada  beberapa pendapat, yaitu:
- Menurut  Murphy  (dalam  Sudarmanto,  2009:8) menyatakan  bahwa  “kinerja  itu  merupakan seperangkat  perilaku  yang  relevan  dengantujuan organisasi  atau  unit  organisasi  tempat  orang bekerja”.
- Menurut  Cambell  (dalam  Sudarmanto,  2009:9) “Kinerja  bukan  konsekuensi  atau  hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri”.
Whitemore  (  dalam  Hamzah  B.  Uno  dan  Nina Lamatenggo,  2012:59)  mengemukakan  “kinerja  adalah pelaksanaan fungsi- fungsi yang dituntut dari seseorang”.
Pengertian  ini  merupakan  pengertian  yang  menuntut kebutuhan paling minim untuk berhasil.
Pandangan lain dikemukakan King (dalam Hamzah B. Uno dan Nina Lamatenggo, 2012:61) yang menjelaskan kinerja adalah “Aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan
kepadanya”.  Mengacu  pada  pandangan  ini,  dapat diinterpretasikan bahwa kinerja seseorang dihubungkan dengan tugas-tugas rutin yang dikerjakannya.

## Indikator Kinerja
John Miner (Sudarmanto, 2009:11), mengemukakan empat dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu: (1) Kualitas, (2) Kuantitas, (3)  Penggunaan  waktu  kerja,  (4)  Kerjasama  dengan orang lain dalam bekerja.
Bernadin (dalam Sudarmanto, 2009:12) menyampaikan ada enam kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu:
a. Quality terkait  dengan  proses  atau  hasil  mendekati sempurna/ideal  dalam  memenuhi  maksud  atau tujuan
b. Quantity terkait  dengan  satuan  jumlah  atau kuantitas yang dihasilkan
c. Timeliness terkait  dengan  waktu  yang  diperlukan untuk  menyelesaikan  aktivitas  atau  menghasilkan produk
d. Cost-effectiveness terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber  organisasi  (orang,  uang,  material, teknologi)  dalam  mendapatkan  atau  memperoleh hasil  atau  pengurangan  pemborosan  dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.
e. Need  for  supervision terkait  dengan  kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi- fungsi  pekerjaan  tanpa  asistensi  pimpinan  atau intervensi pengawasan pimpinan.
f. Interpersonal  impact terkait  dengan  kemampuan individu  dalam  meningkatkan  perasaan  harga  diri, keinginan  baik,  dan  kerjasama  diantara  sesama pekerja dan anak buah.

## METODOLOGI
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif.  Data-data  yang  dikumpulkan  berupa rangkaian  atau  kumpulan  angka-angka.  Penelitian  ini dilakukan selama 3 bulan, mulai bulan Nopember 2013 sampai  dengan  Januari  2014.  Lokasi  penelitian
dilakukan  di  Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten Gunung Mas, yang beralamat di Jalan Brigjen Katamso No.  60,  Kuala  Kurun.  Teknik  pengambilan  sampel adalah  dengan  menggunakan  sampel  total,  yang  mana sampel  dimbil  dari  semua  populasi  yaitu  seluruh pegawai  Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten Gunung Mas yang berjumlah 45 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan dengan persamaan regresi linier sederhana membuktikan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Kementrian Agama Kabupaten  Gunung  Mas  Provinsi  Kalimantan  Tengah. Hasil  tersebut  membuktikan,  semakin  tinggi  budaya kerja maka kinerja pegawai juga akan tinggi, begitu pula sebaliknya, semakin rendah budaya kerja maka semakin rendah pula kinerja pegawai.
Untuk  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  baik,  pegawai Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten  Gunung  Mas harus  mengetahui  dan  memahami  dengan  bagik  tugas dan  fungsinya  sehinga  pegawai  yang  bersangkutan mengetahui  apa  yang  harus  dilakukannya  untuk memenuhi  tuntutan  tugas  dan  fungsinya  sebagai pegawai.
Dari hasil penyebaran angket, diketahui bahwa pegawai Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten  Gunung  Mas sudah  mengetahui  dengan  baik  tugas  dan  fungsinya masing-masing  sehingga  tugas  tersebut  dapat dikerjakan  dan  tidak  perlu  ada  tugas  yang  dialihkan pada  pegawai  lainnya,  hal  ini  dilihat  dari  60%  pegawai yang  menjawab  tidak  setuju  jika  karena  ketidak mampuannya  menjalankan  tugas,  tugasnya  dialihkan kepada  pegawai  lain.  Dan  15,56%  menjawab  sangat tidak setuju.
Untuk  dapat  menjalankan  tugas  dengan  baik, diperlukan  pedoman  atau  acuan  untuk  melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian kinerja  instansi  pemerintah  berdasarkan  indikator-
indikator  teknis,  administratif  dan  prosedural  sesuai dengan  tata  kerja,  prosedur  kerja  dan  sistem  kerja disebut  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP),  42,22% responden menjawab tidak setuju dan 4,44% menjawab sangat  tidak  setuju  bahwa  Kantor  Kementrian  Agama Kabupaten Gunung Mas sudah memiliki SOP.
Penempatan  pegawai  sesuai  dengan  kemampuannya dalam  bekerja  juga  perlu  diperhatikan  karena  engan menempatkan  sumber  daya  manusia  yang  tepat,  tidak saja  menguntungkan  bagi  organisasi  tapi  juga  bagi pegawai  yang  bersangkutan.  Sebanyak  46,67% responden  menhawab  setuju  dan  4,44%  menjawab sangat  setuuju  bahwa  pegawai  di  Kantor  Kementrian Agama  Kabupaten  Gunung  Mas  sudah  ditempatkan sesuai dengan kemampuannya.
Pimpinan  juga  memiliki  peranan  yang  sangat  penting dalam  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisaai, berdasarkan  jawaban  responden  pemimpin  di  Kantor Kementrian Agama Kabupaten Gunung Mas adalah tipe pemimpin  yang  mampu  bekerja  sama  dengan bawahannya  dalam  upaya  menyelesaikan  tugas,  hal  ini terlihat  dari  75,56%  responden  menjawabsetuju  dan 13,33% menjawab sangat setuju.
Selain  dapat  bekerja  sama  dengan  baik  denga bawahannya,  pimpinan  di  Kantor  Kementrian  Agama Kabupaten Gunung Mas  juga bersedia memberi saran, koreksi,  maupun  kritik  yang  diperlukan  bawahannya saat mengahadapi kendala dalam menjalankan tugasnya. Sebanyak  75,56%  persen  responden  menjawab  tidak setuju  dan  2,22%  menjawab  sangat  tidak  setuju  jika pimpinan  di  Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten Gunung  Mas  adalah  tipe  pemimpin  yang  hanya menginginkan  pekerjaan  beres  tanpa  mau  membero saran, koreksi, atau kritik.
Sebanyak 42,44% responden setuju dan 11,11% sangat setuju bahwa kinerja pegawai sering mendapat koreksi dari  pimpinan,  walaupun  disisi  lain  ini  menunjukan kelemahan  pegawai  dalam  bekerja.    40%    responden setuju dan 8,89% menyatakan sangat setuju bahwa ada
pegawai yang sudah mengikuti sosialisasi dan workshop tapi belum maksimal dalam menjalankan tugasnya.
Penguasaan terhadap teknologi sangatlah penting diera digital yang semakin berkembang ini. 35,56%responden mengaku  setuju  dan  22,22%  sangat  setuju  bahwa pegawai  di  Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten Gunung  Mas  sudah  dapat  mengikuti  perkembangan teknologi.
Untuk  meningkatkan  kualitas  diri  pegawai,  pimpina  di Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten  Gunung    Mas mempersilahkan  bawahannya  mengikuti  kegiatan seperti  sosialisasi,  workshop  dan  lain-lain  yang berkaitan dengan tugasnya. Kesempatan ini dipergunakan pegawai dengan baik. Pimpinan di Kantor Kementrian Agama Kabupaten Gunung mas selain mau memberi  saran  dan  kritik  pada  bawahannya,  juga bersedia  menerima  kritik  dan  saran  dari  bawahannya, begitu  pula  antar  sesama  pegawai.  84,44%  responden setuju  dan  8,89%  sangat  setuju  bahwa  pemimpin  dan pegawai  lainnya  bersedia  menerima  kritik  dan  saran dari orang lain.

## Dalam hal i’tikad menyelesaikan pekerjaan, pegawai  di
Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten  Gunung  Mas sudah baik karena memiliki inisiatif sendiri dalam upaya menyelesaikan  pekerjaannya  tanpa  harus  menunggu perintah  dari  pimpinan  terlebih  dahulu.  Sebanyak 42,22%  responden  menjawab  setuju  dan  6,67% menyatakan  sangat  seuju  bahwa  pegwai  di  Kantor Kementrian  Agama  Kabupaten  Gunung  Mas  sudah memiliki inisiatif untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa diperintah pimpinan.
Tanggung jawab pegawai di Kantor Kementrian Agama Kabupaten  Gunung  Mas  terhadap  pekerjaannya  juga sudah baik, hal ini dapat dilihat dari jawaban responden 46,  67%  menyatakan  tidak  setuju  dan  4,44%  sangat tidak setuju bahwa ada pegawai yang tidak bertanggung jawab  terhadap  tugasnya.  Juga  44,44%  responden menjawab  tidak  setuju  dan  11,11%  menjawab  sangat
tidak  setuju  ada  pegawai  yang  meninggalkan  tugasnya karena lebih mengutamakan urusan pribadi.
Dalam hal kedisiplinan, pegawai di Kantor Kementrian Agama  Kabupaten  Gunung  Mas  nampaknya  belum disiplin.  Hal  ini  terlihat  dari  42,22%  responden menjawab  tidak  setuju  dan  4,44%  sangat  tidak  setuju bahwa pegawai tepat waktu saat masuk kerja dan saat pulang kerja.
Ketidak  disiplinan  pegawai  di  Kantor  Kementrian Agama  Kabupaten  Gunung  Mas  juga  dapat  tergambar dari  jawaban  responden  yang  menyatakan  setuju 44,44% dan 20% menyatakan sangat setuju bahwa ada pegawai  yang  malas  bekerja  ditandai  dengan  jarang masuk  kerja.  Juga  ada  31,11%  responden  menjawab setuju  dan  6,67%  sangat  setuju  bahwa  ada  pegawai yang santai-santai saja dalam mengerjakan pekerjaannya.    Jika  hal  ini  terus  berlanjut  dapat dipastikan  pegawai  tidak  dapat  menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu.
Dari hasil penelitian terhadap budaya kerja diharapkan cara  pandang  pegawai  di  Kantor  Kementiran  Agama Kabupaten  Gunung  Mas  dalam  memberi  makna terhadap  kerja  semakin  baik.  karena  budaya  kerja berkaitan  erat  dangan  perilaku  dalam  menyelesaikan pekerjaan. Organisasi yang memiliki budaya kerja yang kuat  akan  memperoleh  hasil  yang  lebih  baik.  Hal  ini dikarenakan  para  pegawainya  telah  mengetahui  dan memahami  “Pekerjaan  apa yang  harus  dilakukan  dan bagaimana cara menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Dari  uraian  sebelumnya  dapat  dilihat  bahwa  budaya kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  peggawai,  dimana perubahan  budaya  kerja  dalam  organisasi  sangat memperngaruhi  perubahan  perilaku  pegawai  dalam organisasi tersebut.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  data  yang peneliti  laksanakan  di  Kantor  Kementrian  Agama
Kabupaten  Gunung  Maas  dapat  disimpulkan  bahwa budaya  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai  di  Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten Gunung Mas. Hasil analisa dengan menggunakan rumus analisis  regresi  linier  didapatkan  dengan  persamaan regresi y = 22,87 + 0,41 x dengan kesimpulan:
1. Nilai  konstanta  (a)  bernilai  positif  yaitu  22,87 artinya  apabila  variable  budaya  kerja  dinyatakan nol maka variabel kinerja pegawai sebesar 22,87
2. Sedangkan  koefisien  variabel x bidaya  kerja  (b) bernilai  positif  sebesar  0,41 x artinya  apabila variabel budaya kerja meningkat sebesar 1 satuan, maka  variabel y kinerja  akan  meningkat  pula sebesar 0,41 x .
Sehingga  semakin  tinggi  budaya  kerja  maka  kinerja pegawai  juga  akan  tinggi,  begitu  juga  sebaliknya,  jika budaya kerja rendah maka kinerja pegawai akan rendah juga.  Maka  diharapkan  kepada  pihak  Kantor Kementrian Agama Kabupaten Gunung Mas agar dapat membuat Standar Operasional Prosedur (SOP) sebagai acuan  di  dalam  menjalankan  aktifitas  birokrasi  lalu, Diharapkan  pegawai  Kantor  Kementrian  Agama Kabupaten  Gunung  Mas  agar  meningkatkan  disiplin  di dalam  bekerja,  selalu  masuk  kerja,  masuk  dan  pulang kerja  tepat  waktu,  sehingga  pekerjaan  dapat diselesaikan  secara  tuntas  dan  tepat  waktu.  Serta, pegawai  Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten Gunung  Mas  agar  meningkatkan  kualitas  diri  baik secara  administrasi  maupun  dalam  penguasaan teknologi.

## REFERENSI
Ardana,  I  Komang,  Ni  Wayan  Mujiati  dan  I  Wayan Mudiartha Utama. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
B.  Uno,  Hamzah  dan  Nina  Lamatenggo.  2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.
El  Widdah,  Minah,  Asep  Suryana  dan  Kholid Musyaddad,  2012. Kepemimpinan  Berbasis  Nilai
dan  Pengembangan  Mutu  Madrasah. Bandung: Alfabeta.
Inspektorat  Jendral  Departemen  Agama  RI.  2009.
Pengembangan  Budaya  Kerja  Departemen  Agama.
Jakarta: Depag Republik Indonesia.
Nasehudin,  Toto  Syatori  dan  Nanang  Gozali,  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif. Bandung:  Pustaka Setia.
PERMENPAN  No.  39,  2012. Pedoman  Pengembangan Budaya Kerja. Jakarta: KEMENPAN.
Purwanto,  Erwan  Agus  dan  Dyah  Ratih  Sulistyastuti,
2012. Implementasi  Kebijakan  Publik  :  Konsep  dan Aplikasinya  di  Indonesia. Yogyakarta:  Penerbit Gava Media.
Setiawan,  Toni.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Platinum.
Sudarmanto,  2009. Kinerja  dan  Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Supriyadi,  Gering  dan  Tri  Guno,  2003. Budaya  Kerja Organisasi Pemerintah . Jakarta: Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia.