## JURNAL PSIKOLOGI TABULARASA
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Persepsi Karyawan Tetap Instansi Pemerintah terhadap Gaya Kepemimpinan
Transformasional Atasan
Reny Yuniasanti Fakultas Psikologi, Universitas Mercu BuanaYogyakarta
Pengantar 1
Setiap  organisasi  menginginkan untuk  selalu  maju  dan  mencapai
Korespondensi  mengenai  artikel  ini  dapat dilakukan dengan menghubungi: Reny Yuniasanti,  Fakultas  Psikologi  Universitas Mercu Buana Yogyakarta. Email: reny.yuniasanti@gmail.com produktivitas  organisasi.  Sumber  daya manusia dalam instansi merupakan salah satu komponen
penting untuk mewujudkan  hal  tersebut.  Seperti  yang dikemukakan  oleh    Mathis &  Jackson (2006) bahwa  setiap  karyawan  dalam organisasi  memiliki  peran  yang  besar

## Abstract
Permanent employees in government institution in several decades and until now there are many people who  doubt  their  performance.  This  study  aims  to find  positive  relationship  between  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  with  the  perception  of  transformational  leadership  style  on  permanent employees  in  government  institutions.  Subjects  in  this  study  were  employees  of  Leather  Technology Academy  of Yogyakarta,  which  is  collected  by  random  sampling  with  30  people.  Methods  of  data collection  in  this  study  used  a  perception  of  transformational  leadership  style  and  Organizational Citizenship  Behavior  scale  (OCB).  The  data  analysis  method  used  Pearson  Product  Moment  analysis. The results of the data analysis results obtained by correlation of r xy = 0.548 and a significance level of 0.000        (p  <0.01)  indicate  that  there  is  significant  positive  relationship  between  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) with  the  perception  of transformational  leadership  style and  has  effective contribution 30%.
Keywords : Perceptions of transformational leadership style, organizational citizenship behavior (OCB), permanent employees of government institution.

## Abstrak
Karyawan  tetap  di  instansi  pemerintah  pada  beberapa  dekade  dan  sampai  saat  ini  masih  banyak  yang diragukan kinerjanya oleh masyarakat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan positif antara Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) dengan  persepsi terhadap  gaya  kepemimpinan transformasional  atasan  pada  karyawan  tetap  instansi  pemerintah.  Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  Akademi  Teknologi  Kulit  Yogyakarta,  yang  diambil  dengan  cara random  sampling dengan jumlah 30 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala persepsi terhadap gaya  kepemimpinan  transformasional  atasan  dan  skala Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Metode analisis data menggunakan analisis Product Moment dari Pearson. Hasil analisis data diperoleh hasil korelasi sebesar  r xy = 0,548 dan taraf signifikan sebesar 0,000 ( p < 0,01 ),  yang  berarti terdapat hubungan  positif  yang  signifikan  antara Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dengan  persepsi terhadap gaya kepemimpinan transformasional atasan dan memiliki sumbangan efektif sebesar 30%.
Kata  kunci:  persepsi  terhadap gaya  kepemimpinan  transformasional, Organizational  Citizenship Behavior (OCB), Karyawan Tetap Instansi Pemerintah.
sebagai  penggerak  roda  organisasi apakah akan semakin maju atau mundur.
Suatu organisasi
membutuhkan karyawan  yang  potensial  dan  produktif agar  dapat  berhasil  (Cascio,  1998). Karyawan  yang  memiliki  semangat  dan keinginan  untuk  bekerja  mencapai  atau bahkan  melebihi  target  yang  diberikan oleh atasan sangat dibutuhkan dan dicari oleh  setiap  organisasi.  Di  sisi  lain sumber daya manusia di Indonesia masih banyak  yang  belum  memiliki  karakter tersebut,  khususnya  karyawan  yang berada di instansi pemerintah. Karyawan tetap yang berada di instansi pemerintah pada  beberapa  dekade  dan  sampai  saat ini masih banyak yang diragukan kinerja dan  produktivitasnya  oleh  masyarakat (Brouwer,  2011).  M.A.W.  Brouwer, penulis  buku  Indonesia Negara  Pegawai (http://majalahindonesia.com, 2011) menambahkan  bahwa  banyak  pegawai negeri  yang  tidak  menciptakan  rasa aman  bagi  rakyatnya,  pemalas,  tidak inovatif,  gila  hormat,  konsumtif,  sering melakukan  pungli,  dan  suka  korupsi waktu.  Perilaku-perilaku  indisipliner seringkali  masih  banyak  terjadi  dan muncul pada inspeksi-inspeksi mendadak  yang  diadakan  oleh  para kepala departemen ataupun kepala dinas.
Kasus-kasus  di  atas  merupakan sebagian  bukti  dari  rendahnya  kualitas sumber daya manusia instansi pemerintah  di  Indonesia,  terutama  pada masalah mentalitas dan budaya kerjanya. Di  sisi  lain  organisasi  membutuhkan karyawan-karyawan yang memiliki budaya  kerja  yang  dapat  mewujudkan adanya  produktivitas  kerja  yang  tinggi. Karyawan yang
tidak hanya mengerjakan  tugas  berdasarkan  uraian tugas yang diberikan oleh atasannya saja tetapi  juga  mengerjakan  tugas-tugas yang  diluar  kewajiban  dan  tanggung jawabnya. Katz  (dalam Bolino, Turnely & Bloodgood,  2002)  mengemukakan bahwa  organisasi  akan  berfungsi  lebih efektif  jika  karyawan  memberikan kontribusi  yang  melebihi  tugas-tugas formalnya.
Menurut  Dyne  (1994)  perilaku tersebut  biasa disebut sebagai extra role atau Organizational Citizenship Behavior (OCB)  yaitu  sikap  atau perilaku  pegawai  yang  melebihi  apa yang  ditugaskan  di  luar job  description dan  memperoleh reward secara  tidak langsung dari organisasi. Luthans (2002) menyebutkan  bahwa  OCB  dapat  dilihat dalam lima kategori dasar yaitu altruism, conscientiousness, civic virtue,
88                                                                                                                                JURNAL PSIKOLOGI
sportsmanship ,  dan courtesy . Atruism yaitu  perilaku  yang  merefleksikan kepedulian  yang  tidak  egois  terhadap kesejahteraan  orang  lain  (Baron  & Byrne,  2004).  Bentuk  OCB  yang  kedua adalah conscientiousness artinya perilaku  melebihi  tuntutan  tugas  dan dikerjakan dengan baik (Aldag, 1997). Civic  virtue adalah  perilaku berpartisipasi dan menunjukkan kepedulian terhadap kelangsungan hidup
organisasi  (Greenberg  &  Baron,  2000). Sportsmanship yaitu perilaku memahami keadaan  yang  kurang  ideal  tanpa mengeluh,  menahan  diri  agar  tidak mengeluh  (Aldag,  1997).  Bentuk  OCB yang  kelima  adalah courtesy ,  yaitu perilaku  bersikap  sopan  dan  sesuai aturan,  sehingga  mencegah  timbulnya konflik  interpersonal  (  Greenberg & Baron, 2000).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Podsakoff  dkk  (dalam  Truckenbrodt, 2000)  mengemukakan  bahwa  terdapat korelasi yang positif antara Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan  produktivitas  organisasi. OCB akan dapat meningkatkan keefektifan organisasi melalui meningkatnya  performa  kerja karyawan dari  segi  kuantitas  maupun  kualitas.
Organizational  Citizenship  Behavior
(OCB)  meningkatkan  efisiensi  dan efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap transformasi  sumber  daya,  inovasi,  dan daya adaptasi (Williams dan Anderson,1991)
Kualitas  interaksi  atasan  dan bawahan  ( Leader  Member  Exchange / LMX)  juga  diyakini  sebagai  prediktor OCB  (Dienesch,  1996).Seperti  yang dikemukakan  oleh  Bass  dan  Avolio (1994)  bahwa  kemampuan  pimpinan organisasi  merupakan  faktor  utama dalam  membangun  etos kerja  dalam organisasi  (1994).  Pemimpin  dapat mempengaruhi perilaku bawahan melalui gaya  kepemimpinan  atau pendekatan  yang  digunakan  untuk mengelola orang (Benyamin dan Flyinn, 2006).  Supaya  ada  keharmonisan  di lingkungan  kerja,  pemimpin  harus mempunyai  sikap  kepemimpinan  yang baik  dan  efektif,  karena  dengan kepimipinan  yang  demikian  akan berdampak  pada  berbagai  peningkatan yang  diberikan  oleh  bawahannya. Peningkatan-peningkatan tersebut  antara lain  meningkatkan  motivasi,  semangat, kualitas kerja,  kerja  sama,  dan
sebagainya yang akhirnya akan
meningkatkan  produktivitas  bawahan (As’ari, 2002).
Bass  (1990)  merumuskan  empat ciri  yang  dimiliki  oleh  seorang pemimpin  sehingga  memiliki  kualitas transformasional.Pertama, pemimpin tersebut  memiliki  karisma  yang  diakui oleh  pengikutnya  ( charisma ),  sehingga dia  dapat  memberikan  inspirasi  atau menjadi  sumber  inspirasi  bagi  anak buahnya ( inspirational ). Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional  mampu  menginspirasi orang  lain  untuk  melihat  masa  depan dengan  optimis,  memproyeksikan  visi yang ideal dan mampu mengkomunikasikan bahwa visi tersebut
dapat  tercapai  (Benyamin  dan  Flyinn, 2006). Ciri  yang  ketiga  adalah perilakunya  dan  perhatiannya  terhadap anak  buah  yang  sifatnya  individual ( individual  consideration ).  Artinya  dia bisa  memahami  dan  peka  terhadap permasalahan  dan  kebutuhan  tiap-tiap anak  buahnya.  Hal  ini  akan  tercermin dari persepsi anak buahnya yang merasa bahwa  pimpinannya  mampu  memahami dirinya  sebagai  individu.  Setiap  anak buah  merasa  dekat  dan  mendapat perhatian  khusus  dari  pemimpin.  Ciri yang  keempat  adalah  kemampuan  sang
pemimpin untuk menstimulasi pemikiran atau ide-ide dari bawahannya ( intelectual stimulation ). Keempat karakteristik kepemimpinan transformasional menurut Riyono  (1999)  akan  saling  melengkapi, namun  tidak  harus  semuanya  dimiliki oleh seorang pemimpin transformasional. Semakin banyak kualitas yang dimiliki akan semakin kuat pengaruhnya sebagai pemimpin transformasional. Esensi dari kepemimpinan  transformasional  adalah sharing  of  power melibatkan  bawahan secara  bersama-sama  untuk  melakukan perubahan dan memfasilitasi pengembangan individu untuk
merealisasikan potensi dirinya (Handoko & Tjiptono, 1996). Krishnan dan Madhu (2005)  dalam  penelitiannya  menemukan bahwa  kepemimpinan  transformasional akan  dapat  meningkatkan  dimensi  inti dari OCB yaitu atruism dan conscientiousness . Konsep kepemimpinan transformasional,  menyatakan  bahwa tugas seorang pemimpin adalah berupaya  memotivasi  bawahannya  agar dapat  berprestasi  melampaui  harapan dan perkiraan  sebelumnya.  Dapat dikatakan  pula  bahwa  pemimpin  dapat
secara signifikan menguatkan keyakinan bawahan  pada  kemampuan  dirinya sendiri,  sehingga  dengan sense  of  self- efficacy yang  lebih  kuat  maka  para karyawan akan lebih mampu bekerja dan berhasil  dalam  melakukan  berbagai  hal yang menantang.
Ford  dan  Fottler  (dalam  Linawati, 2004) mengatakan bahwa pemberdayaan sangat  diperlukan  untuk  membangun hubungan  interpersonal  agar  terjalin hubungan  saling  mempercayai  antara pemimpin  dengan  para  karyawan. Hubungan  ini  menjadikan  individu cenderung berusaha melakukan perbaikan  terus  menerus dalam kualitas, produktivitas dan pelayanan. Kepemimpinan  transformasional  akan memandang  bawahan  sebagi  aset  yang sangat penting bagi perusahaan, sehingga  pemimpin  akan  berusaha meyakinkan bawahan
terhadap
kemampuan  yang  dimilikinya,  berusaha memberikan  motivasi  dan  kesempatan
kepada  bawahan  untuk  mengatasi berbagai hambatan dan berusaha memberikan kesempatan kepada bawahan  untuk  mencapai  kesuksesan dalam karir yaitu dengan
mendelegasikan  tanggung  jawab  dan pekerjaan  kepada  bawahan  sehingga
mereka  akan  berusaha  mengatasi  segala hambatan  dengan  kemampuan  yang dimilikinya (Linawati, 2004).
Kepemimpinan  transformasional
memiliki dampak yang melebihi kepemimpinan transaksional, yaitu mengilhami  dan  memotivasi  anak  buah untuk berbuat lebih dari yang diharapkan.  Indikator  langsung  dari adanya  kepemimpinan  transformasional ini terletak pada perilaku para pengikutnya  yang  didasarkan  pada persepsi mereka terhadap sang
pemimpin  (Riyono,  1999).  Hal  tersebut juga diperkuat oleh Bass (dalam Safaria,
2004)  yang  mengemukakan bahwa penilaian  karyawan  mengenai  gaya kepemimpinan atasannya juga
dipengaruhi  oleh  persepsi.  Zanden (1988,  h.33)  mengartikan  persepsi sebagai  suatu  proses  di mana  individu mengumpulkan  dan menginterpretasikan informasi  dan  persepsi  berperan  sebagai perantara antara individu dan lingkungan.  Gibson,  Ivancevich  dan Donelly  (1995)  menambahkan  pula karena  adanya  pemberian  arti  terhadap lingkungan  oleh  setiap  individu  yang berbeda,  maka  setiap  orang  akan memberikan arti kepada stimulus dengan cara  yang  berbeda  pula    meskipun
obyeknya sama. Riggio (1990)
menyatakan  bahwa  apabila  interaksi atasan-bawahan  berkualitas  tinggi  maka seorang  atasan  akan  berpandangan positif  terhadap  bawahannya  sehingga bawahannya  akan  merasakan  bahwa atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi.  Sebaliknya  apabila bawahan  merasakan  bahwa  hubungan dengan  atasannya  cenderung  negatif maka akan dapat menurunkan semangatnya  dalam  bekerja.  Dalam  hal ini  yang  akan  dipersepsi  oleh  subjek penelitian adalah  gaya  kepemimpinan transformasional atasan.
Berdasarkan uraian di atas hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini  adalah  ada  hubungan  yang  bersifat positif  antara  persepsi  terhadap  gaya kepemimpinan transformasional terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB). Semakin  positif persepsi  terhadap  gaya  kepemimpinan
transformasional  maka  semakin  tinggi pula  tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB)  karyawan.  Demikian sebaliknya  semakin  negatif persepsi terhadap gaya kepemimpinan transformasional  maka  semakin  rendah pula  tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan.
Tujuan  penelitian  ini adalah  untuk menjelaskan hubungan antara Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dengan  persepsi  terhadap  Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan Pada Karyawan Tetap Instansi Pemerintah.  Manfaat  teoritis  yang didaptkan  dari  pemelitian  ini  adalah dapat  memperkaya  kajian  empiris  dan memberikan masukan-masukan tambahan  terhadap  teori-teori  yang berkaitan dengan masalah Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dengan  persepsi  terhadap  Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan pada Karyawan Tetap Instansi Pemerintah. Selain itu melalui penelitian dapat  memberi  gambaran  dan  informasi sejauhmana hubungan antara
Organizational  Citizenship  Behavior
(OCB)  dengan  persepsi  terhadap  Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan Pada Karyawan Tetap Instansi
Pemerintah.
Hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah ada hubungan yang positif antara persepsi  terhadap  gaya  kepemimpinan transformasional atasan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior. Artinya  semakin  posisitf  persepsi karyawan  terhadap  gaya  kepemimpinan
transformasional  atasan  maka  semakin tinggi  pula  tingkat Organizational Citizenship Behavior karyawan.

## Metode

## Variabel Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  dua variabel  yaitu,  variabel  tergantung  dan variabel  bebas.  Variabel  tergantung dalam penelitian ini adalah
Organizatenship  Citizenship  Behavior (OCB) dan  variabel  bebasnya  adalah Persepsi  Teradap  Gaya kepemimpinan
Transformasional Atasan.
Organizational Citizenship Behavior  (OCB) merupakan  perilaku yang  bersifat  sukarela  untuk  melakukan tugas yang berkaitan dengan kepentingan organisasi dan tidak
mendatangkan reward secara formal dari organisasi,  namun hal  tersebut  didorong oleh  sikap  kooperatif  konstruktif  unuk kemajuan dan efektivitas organisasi.
Persepsi terhadap gaya
kepemimpinan  transformasional  atasan adalah  proses  mental  yang dilakukan oleh  anak  buah  atau  karyawan  untuk mengorganisasikan,  mengintepretasikan dan  menafsirkan  kesan-kesan  kepada pimpinan yang memimpin anak buahnya dengan  kharisma,  inspirasi,  kepekaan
serta kemampuanya dalam memunculkan ide-ide bagi anak buahnya.

## Sampel Penelitian
Sampel penelitian adalah 40 orang yang diambil berdasarkan teknik random sampling. Subjek  merupakan  pegawai tetap Akademi Teknologi Kulit
Yogyakarta  yang  memiliki  masa  kerja minimal  1  tahun.  Pendidikan  yang dimiliki  oleh  subjek  penelitian  minimal SMA atau sederajat.

## Instrumen Penelitian
Instrumen  yang  digunakan  oleh peneliti  dalam  pengumpulan  data penelitian  adalah  dengan  alat  ukur berupa skala. Jenis skala yang digunakan adalah  skala Organizatin  Chitizenship Behavior  (OCB) dan  skala  persepsi terhadap gaya kepemimpinan transformasional  atasan . Pernyataan dalam skala  dibuat  berdasarkan  aspek- aspek  variabel Organizatin  Chitizenship Behavior  (OCB) dan  aspek-aspek persepsi  terhadap  gaya  kepemimpinan transformasional  atasan. Skala  diberikan dalam  dua  bentuk,  yakni  favorable
(mendukung pernyataan) dan unfavorable (tidak mendukung pernyataan). Skala Organizatin
Chitizenship  Behavior  (OCB) mengacu pada  metode  rating  yang  dijumlahkan (Method  Of  Summated  Rating) dari Likert  dengan  menggunakan  empat alternatif  jawaban  yaitu  :  jawaban brgerak  dri  1  sampai  4.  Pada  aitem favorabel  skor  jawaban  yang  Sangat Sesuai  (SS)  adalah  4,  Sesuai  (S)  adalah 3,  Tidak  Sesuai  (TS)  adalah  2,  dan Sangat  Tidak  Sesuai  (STS)  adalah  1. Sedangkan  pada  aitem  unfovarable  skor jawaban  yang  Sangat  Sesuai  adalah  1, Sesuai  (S)  adalah  2,  Tidak  Sesuai  (TS) adalah  3, dan  Sangat  tidak sesuai  (STS)
adalah 4. Hasil analisis validitas Organization  Chitizenship  Behavior
(OCB) menunjukan bahwa dari 40 aitem terdapat  26  aitem  yang  valid  dan  14 aitem yang gugur. Koefisien validitasnya berkisar  antara  0,325  sampai  dengan 0,731,  dengan  koefisien  reabilitas  alpa sebesar 0,928.
Sedangkan  hasil  analisis  validitas persepsi  terhadap  gaya  kepemimpinan transformasional  atasan  menunjukan bahwa  dari  40  aitem  terdapat  31  aitem yang  valid  dan  9  aitem  yang  gugur. Koefisien  validitasnya  berkisar  antara 0,307  sampai  dengan  0,779,  dengan koefisien reabilitas alpa sebesar 0,937.

## Teknik Analisis
Teknik analisis data yang
digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis Korelasi  Product  Moment yang dikembangkan  oleh  Karl  Pearson  untuk mengetahui  ada  tidaknya  hubungan antara  kepemimpinan  transformasional dengan kohesivitas kelompok karyawan.Analsis  data  penelitian  ini dilakukan dengan menggunakan
program  SPSS  ( Statistical  Program  for Social Science ) versi 19 for window .
Hasil
Pengambilan data penelitian berlangsung  pada  tanggal  10  sampai dengan  18  Februari  2012.  Skala  yang diberikan  kepada  sampel  penelitian sebanyak  40  buah  dan  yang  kembali kepada  peneliti  dan  kuesioner  yang lengkap diisi totalnya sebanyak 30 buah. Data  hasil  penghitungan  skor  persepsi terhadap gaya kepemimpinan tranformasional rerata empiriknya
sebesar  86,27  dan  rerata  hipotetiknya sebesar 77,5 dan, diperoleh skor minimal hipotetik  yang  diperoleh  subjek  adalah 31  dan  skor  maksimal  hipotetik  124 dengan  jarak  sebaran  hipotetik 93 dengan standar deviasi 15,5.
Data empirik dari skor Organizational  Citizenship  Behaviour

## OCB DAN PERSEPSI TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
(OCB)  sebesar  81,07    dan  retrata hipotetik sebesar 65, kemudian diperoleh skor terendah 26 dan skor tertinggi 104, dengan  jarak  hipotetik  78  dan  standar deviasinya 13.
Skor  subjek  dikategorikan  dalam tiga kelompak terpisah berdasarkan hasil skor  skala  persepsi  terhadap  gaya kepemimpinan  tranformasional dan  skor Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB).  Hasil  kategori  skor  skala persepsi  terhadap  gaya  kepemimpinan tranformasional  pada  karyawan  tetap instansi pemerintahan dikategorian berdasarkan  patokan  standar  deviasi. Berdasarkan kategorisasi yang dilakukan
dapat  diketahui  bahwa  1  subjek  (3%)
memiliki persepsi terhadap gaya kepemimpinan  tranformasional  sangat rendah,  8  subjek  (27%)  memiliki persepsi  terhadap  gaya  kepemimpinan tranformasional  rendah,    17  subjek (57%)  memiliki  persepsi  terhadap  gaya kepemimpinan  tranformasional  sedang, 3  subjek  (10%)  memiliki  persepsi
terhadap gaya kepemimpinan tranformasional tinggi dan 1 subjek (3%) memiliki persepsi terhadap gaya kepemimpinan  tranformasional  sangat
tinggi.
Berdasarkan  kategorisasi  skor Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) yang  dilakukan  dapat  diketahui bahwa  1  subjek  (3%)  memiliki  skor Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) sangat  rendah,  5  subjek  (17%)
memiliki skor rendah,  19 subjek (63%) memiliki skor Organizational Citizenship  Behaviour  (OCB) sedang,  1 subjek (3%) memiliki skor Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) yang  tinggi,  dan  4  subjek  (13%) memiliki skor Organizational
Citizenship  Behaviour  (OCB) sangat tinggi.
Adapun  hasil  uji  normalitas sebaran  dari  variabel  persepsi  terhadap gaya kepemimpinan tranformasional dan Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) adalah sebagai berikut:
a) Hasil uji normalitas sebaran skala kepemimpinan  transformasional menunjukan  nilai  KS-Z  sebesar 1,066  (p  =  0,206  ;  p  >  0,05  ). Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  data variabel persepsi
terhadap gaya kepemimpinan  tranformasional terdistribusi normal. b) Hasil  uji  normalitas  sebaran Organizational Citizenship
Behaviour  (OCB) menunjukan nilai  KS-Z  sebesar  1,121  (  p  = 0,162  ;  p  >  0,05  ).  Berdasarkan hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa data variabel dan Organizational Citizenship Behaviour terdistribusi normal.
Uji  linieritas  dilakukan  untuk mengetahui ada tidaknya hubungan liner antara  dua  variabel  yang  akan  dikenai prosedur analisis  statistik korelasi. Hasil uji  linieritas  variabel  kepemimpinan transformasional  dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) menunjukan  koefisien  linieritas  sebesar F = 10,477, dalam tabel anava p = 0,007 (p>0,05), yang berarti variabel kepemimpinan  transformasional  dan
Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) memiliki hubungan yang linier.
Hasil  analisis  korelasi  dengan menggunakan  teknik korelasi  product moment menunjukan  bahwa  hipotesis yang  menyatakan  ada  hubungan  positif antara persepsi terhadap gaya kepemimpinan  transformasional  atasan terhadap Organizational  Citizenship
Behavior  (OCB) pada  karyawan  tetap instansi  pemerintah  diterima  dengan  r xy =  0,548  dan  taraf  signifikan  sebesar 0,000  (  p  <  0,01  ),  semakin  positif
persepsi  karyawan terhadap  gaya kepemimpinan  transformasional  atasan maka  semakin  tinggi  pula  tingkat Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).

## Diskusi
Hasil  analisis  data  menunjukkan bahwa  ada  hubungan  positif  yang signifikan  antara  persepsi  karyawan terhadap gaya kepemimpinan
transformasional  dengan Organizatinal Chitizenshp  Behavior kerja  karyawan dengan koefisien korelasi r xy = 0,548 dan taraf signifikan sebesar 0,000 ( p < 0,01). Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan pendapat Wang (2010) yang menyatakan bahwa  kepemimpinan  transformasional secara  positif  berhubungan  dengan komitmen  karyawan,  kepuasan  kerja, dan  kinerja  karyawan  (Lowe  et  al, Podsakoff  dalam  Wang,  2010)  serta secara  positif  berpengaruh  terhadap Organizational  Chitizenship  Behavior (OCB).  Pemimpin  diharapkan  mampu mengetahui tingkat
Organizational Citizenship  Behavior (OCB),  kinerja kelompok  dan evektifitas organisasi dan mereka  saling  bertanggung  jawab  untuk bersama-sama  mencapai  hasil  untuk

## OCB DAN PERSEPSI TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
96                                                                                                                                JURNAL PSIKOLOGI
organisasi  (Yammarin,  Densereau,  & Kennedy dalam Wang, 2010).
Subjek  yang  terlibat  dalam penelitian  sejumlah  30  orang  subjek dengan  sebagian  besar  dikategorikan memiliki  tingkat  persepsi  terhadap  gaya kepemimpinan  transformasional  dan tingkat Organizational  Chitizenship Behavior (OCB)  tergolong  dalam kategori  sedang.  57%  subjek  penelitian terkategori sedang untuk tingkat persepsi terhadap gaya kepemimpinan transformasional  dan  63%  subjek terkategori sedang untuk tingkat
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Informasi  deskriptif  ini semakin menguatkan  bahwa  korelasi  positif antara  kedua  variabel  dalam  penjelasan sebelumnya searah dengan perbandingan berdasarkan kategorisasi data pada kurva normalnya.
Informasi  lain  yang bisa  diperoleh dari  penelitian  ini  adalah  besarnya sumbangan  persepsi  terhadap  gaya kepemimpinan transformasional terhadap Organizational  Chitizenship Behavior (OCB)  yaitu  30%.    Hal tersebut didapatkan daribesarnya determinasi    (R²)  adalah  0,300.  Artinya terdapat  faktor  lain  yang  mempengaruhi
tingkat Organizational  Chitizenship Behavior yaitu sebesar 70%.

## Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan  dapat  disimpulkan  bahwa ada  hubungan  positif  antara  persepsi karyawan  terhadap  gaya  kepemimpinan transformasional  dengan Organitational Citizenship  Behavior dengan  koefisien korelasi  r xy =  0,548  dan  taraf  signifikan sebesar 0,000 ( p < 0,01 ). Menurut hasil penelitian  ini  berarti  bahwa  semakin positif  persepsi  karyawan terhadap  gaya kepemimpinan  transformasional  maka akan  cenderung  semakin  tinggi  tingkat Organitational  Citizenship  Behavior karyawan  dan  sebaliknya  semakin negatif persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan  transformasional  maka akan  cenderung  semakin  rendah  tingkat Organitational  Citizenship  Behavior karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian, dan  pembahasan  maka  peneliti  ini memberikan saran sebagai berikut:
a. Diharapkan  dalam  proses  pemilihan pimpinan  dilakukan  analisis  gaya kepemimpinan dan pembekalan tentang gaya kepemimpinan transformasional  guna  terciptanya Organitational  Citizenship  Behavior
(OCB) karyawan yang akan
berhubungan  erat  dengan  tingkat produktivitas karyawan.
b. Melihat  dari  dari analisis yang dilakukan  maka  diperlukan  hasil analisis  yang  lebih  mendalam  untuk melihat  hubungan  atau  sumbangan
setiap aspek pada gaya kepemimpinan transformasional terhadap Organizational  Citizenship
Behavior  (OCB) agar  memperoleh hasil  analisis  yang lebh  lengkap  dan beragam.
c. Ada baiknya ketika penelitian serupa
dilakukan  di  organisasi  swasta sehingga data yang  diperoleh memiliki  varian  yang  lebih  banyak,
maka akan  terlihat  apakah  gaya kepemimpinan yang  berkorelasi positif terhadap Organization Citizenship  Behavior  (OCB) ketika
diteliti  dalam  lingkungan  oganisasi swasta.

## Kepustakaan
Aldag,  R.  (1997). Employee  Value
Added  :  Measuring  discretionary effort  and  its  value  to  the organization . From http://greatorganizations.com. As’ari,  H .(2002).  Peran  Kepemimpinan dalam Meningkatkan Produktivitas Bawahan.  Jurnal  Psikologi  dan Ilmu Ekonomi.: Universitas Wangsa  Manggala  Yogyakarta Pusat  Penelitian  dan  Pengabdian
Pada MasyarakatVol. 2, No.2.
Bass B.M.  (1990). Bass  and  Stoddill’s Handbook of Leadership : Theory, Research and Managerial Apllications,  3 rd ed .  New  York  : Free Press.
Bass,  B.M. &  Avilio,  B.J.(1994).
Improving  leadership  effectiviness through transformational leadership. Calivornia  :  USA  7 Sage. Benyamin,  L. &  Flyin,  F.(2006). Leadership  style  and  regulatory mode : value from fit . Organizational and human Decision Processes 100. Bolino,  M.C.,  Turnley,  W.H.,  dan Bloodgood, J.M. ( 2002). “Citizenship  Behavior  and  the Creation  of  Social  Capital  in Organization”. Academy of
Management  Journal, Vol.  7,  No.
4 , 2002 h :. 502 – 522.
Cascio,  W.F.  (1998). Managing  Human Resources  :  Productivity,  quality of work life, profits (5 th ed ). Boston : McGraw-Hill.
Dienesch,  R.M.,  &  Liden,  L.C.  (1996).
Leder-Member  Exchane  Model  of Leadership: A Critique and Further Development. Academy of Management  Review ,  Vol  11  ,  h  : 618-634. Dyne, L.V., Graham, J.W., & Dienesch,R.M. (1994). Organizational Citizhenship Behavior : Construct  Redefinition,

## OCB DAN PERSEPSI TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
Measurement,  and  Validation. Academy  of  Management  Journal . Vol.37 (4) , h: 765 -802.
Gibson,  J.L.,  Ivancevich,  J.M.,  dan
Donelly, J.H.(1995). Organisasi: Perilaku,  Struktur  dan  Proses . Alih  Bahasa  :  Djarkasih.  Jakarta  : Erlangga.
Greenberg,  J.,  &  Baron,  R.  A. (2000). Behavior  in  organization. : understanding  and  managing  the human  side  of  work  (7 th ed). NJ  : Prentice Hall.
Handoko,H&  Tjiptono,  F.  (1996).
Kepemimpinan  transformasional dan pemberdayaan . Jurnal Ekonomi Bisnis I, h : 23-34. Krishnan, V.R. & Madhu, B. (2005).Impact of Transformational Leadership  and  Karma-Yoga  on Organizational Citizenship Behavior. Prestige Journal of Management  and  Research 9  (1), April 2005, h : 1-20. Linawati. (2004).  Pengaruh  Perilaku Pemimpin  Terhadap  Keyakinan Bawahan  Pada  Kepemimpinan Transformasional : Suatu Pendekatan  Model  Syncretical. Jurnal  Kinerja ,  vol.8,  No.2,  h. 148-162. Luthans, F. (2002). Organizational behavior  (9 th ed) .  New  York  :
McGraw-Hill.
Mathis,  R.L., &  Jackson,  J.H.(2006). Human Resource Management_10 th ed .  Jakarta  :
Penerbit Salemba Empat
Riggio,  R.E.(1990). Intoduction  to Industrial / Organizational
Psychology .Illinois : Scott, Foresman, and Company. Riyono,  B.  (1999).  Kepemimpinan Transformasional. Kebangkitan Kembali Studi Tentang Kepemimpinan. Buletin  Psikologi . Tahun VII No. 1. Juni 2009.h : 28- 35. Safaria, T. (2004). Kepemimpinan.Yogyakarta : Graha Ilmu. Truckenbordt, Y.B. (2000). The relationship between leader- member exchange and organizational citizenship behavior . Retrieved 2005, Mei 17, from http ://www.findar ticles.com/p/articles/mi_Mojzx/is_ 3_7. Wang,  L.,  Hinrichs,  K.,  Prieto,  L., Howell, J. (2010). Five dimensions of organizational citizenship behavior:  Comparing  antecedents and levels of engagement in China and  the  US.    Asia  Pacific  Journal of Management,1-3.
Williams,  L.J.,  and  Anderson,  S.E.
(1991).  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment  as Predictor of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors, Journal  of  Management ,  Vol  17,
No. 3:, h :  601-617.
Zanden.J.W.V. (1988). The Social Experience  :  An  Introduction  to Sociology . 1 th edition. New York : Random House.