The  Effect  of  Individual  Characteristic  and  Work  Environment  on  Employee Performance  with  Social  Capital  as  Moderating  Variable  (Study  on  MSEs  in Sidoarjo Regency)
Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja Pegawai dengan Modal Sosial Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada UMK di Kabupaten Sidoarjo)
Silvyan Ravitasari 1* , Ayu Lucy Larassaty 2
Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo, Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo 1,2 31420015.mhs@unusida.ac.id , Larassaty.mnj@unusida.ac.id
* Coresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this research is to 1) To analyze individual characteristic on employee performance, 2) To analyze  work  environment  on  employee  performance,  3)  To  analyze  social  capital  on  employee performance,  4)  To  analyze  individual  characteristics  on  employee  performance  moderated  by  social capital,  5)  To  analyze  work  environment  on  employee  performance  moderated  by  social  capital.  This study  uses  a  quantitative  approach  with  a  population  of  Micro  and  Small  Business  actors  in  Sidoarjo Regency.  The  research  sampling  technique  used  purposive  sampling.  The  sample  used were  Micro  and Small  Business  actors  in  Sidoarjo  Regency  who  work  in  the  food  &beverage  sector,  totaling  63  MSEs. Data collection was done through a questionnaire. The analysis in  this study used Partial Least  Square (PLS)  with  SmartPLS  4.0  software.  There  are  two  model  specifications  used  in  PLS,  namely:  outer  and inner  models.  The  results  of  this  study  found  that  individual  characteristics  affect  the  performance  of MSE  employees  in  Sidoarjo  Regency,  work  environment  has  no  effect  on  the  performance  of  MSE employees  in  Sidoarjo  Regency,  social  capital  affects  the  performance  of  MSE  employees  in  Sidoarjo Regency, social capital has no effect in strengthening the relationship between individual characteristics on the performance of MSE employees in Sidoarjo Regency, social capital has no effect in strengthening the relationship between work environment on the performance of MSE employees in Sidoarjo Regency. Keywords: Individual characteristic, Employee Performance, Social Capital, and Work environment

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  1)  Untuk  menganalisa individual  characteristic terhadap  kinerja pegawai,  2)  Untuk  menganalisa work  environment terhadap  kinerja  pegawai,  3)  Untuk  menganalisa modal sosial terhadap kinerja pegawai, 4) Untuk menganalisa individual characteristic terhadap kinerja pegawai yang dimoderasi oleh modal  sosial, 5) Untuk  menganalisa work  environment terhadap kinerja pegawai yang dimoderasi oleh modal sosial. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan populasi  pelaku  Usaha  Mikro  Kecil  di  Kabupaten  Sidoarjo.  Teknik  pengambilan  sampel  penelitian menggunakan purposive  sampling . Sampel yang  digunakan  adalah  pelaku  Usaha  Mikro  Kecil  di Kabupaten  Sidoarjo  yang  bekerja  pada  bidang food  &  beverage yang  berjumlah  sebanyak  63  UMK. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Analisis dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) dengan software SmartPLS 4.0. Terdapat dua spesifikasi model yang digunakan dalam PLS yaitu: outer dan inner model.  Hasil  penelitian  ini  ditemukan  bahwa individual  characteristic berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  UMK  di  Kabupaten  Sidoarjo, work  environment tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai UMK di Kabupaten Sidoarjo, modal sosial berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  UMK  di  Kabupaten  Sidoarjo,  modal  sosial  tidak  berpengaruh  dalam  memperkuat hubungan antara individual characteristic terhadap kinerja pegawai UMK di Kabupaten Sidoarjo, modal sosial  tidak  berpengaruh  dalam  memperkuat  hubungan  antara work  environment terhadap  kinerja pegawai UMK di Kabupaten Sidoarjo.
Kata Kunci : Individual characteristic, Kinerja Pegawai , Modal Sosial, dan Work environment
Copyright © 2024 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej

## 1. Pendahuluan
UMK  (Usaha  Mikro  Kecil)  merupakan  kegiatan  ekonomi  yang  tidak  dapat  dipisahkan dari kehidupan manusia dalam memenuhi kebutuhan hidup dan mempunyai fleksibilitas yang tinggi  dalam  aktivitasnya.  UMK  (Usaha  Mikro  Kecil)  mempunyai  peran  yang  sangat  krusial dalam menggerakkan roda perekonomian Indonesia. Pengelolaan usaha ini dilakukan dengan cara  yang  mudah  sehingga  lebih  menjadi  pilihan  karena  hanya  membutuhkan  modal  yang cukup  kecil  (Suhariyanto,  2017).  Persentase  UMK  (Usaha  Mikro  Kecil)  di  Indonesia  mencapai 98,68%  dari  total  jumlah  usaha  di  Indonesia.  Pulau  Jawa  dengan  jumlah  penduduk  hampir setengah penduduk Indonesia terus menjadi perhatian para UMK (Usaha Mikro Kecil). Jumlah UMK  (Usaha  Mikro  Kecil)  yang  sangat  besar  di  Indonesia  sungguh  berperan  penting  dalam menyerap tenaga kerja sekaligus mengurangi pengangguran (Suhariyanto, 2017).
UMK  (Usaha  Mikro  Kecil)  dalam  mengembangkan  usahanya,  harus  meningkatkan potensi produksinya yang tentunya membutuhkan modal yang tidak sedikit. Minimnya modal dan  potensi  sumber  daya  manusia  (SDM)  mulai  dari  pemilik,  manajer,  dan  karyawan  dalam mengelola  usaha,  membuat  UMK  (Usaha  Mikro  Kecil)  belum  mampu  mengikuti  perubahan selera  konsumen (Nalini, 2021). Sedangkan   sumber daya manusia saat ini memiliki posisi yang strategis dalam mewujudkan suatu tujuan perusahaan (Qurratu’aini et al., 2023) .Tidak  hanya itu,  peralihan  Era  indutri  4.0  menjadi  era  society  5.0  para  pelaku  usaha  juga  perlu memperhitungkan semua faktor yang bersinggungan dengan perubahan lingkungan, teknologi, dan manusia. Perubahan ini terkait dengan penyesuasian proses bisnis, penyesuaian hubungan antara perusahaan, pegawai serta pelanggan (Larassaty et al., 2023).
Banyak  faktor  yang  diyakini  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  diantaranya  adalah karakteristik individu, lingkungan kerja, dan modal sosial (Laan, 2017). Pegawai sebagai seorang individu  ketika memasuki organisasi akan membawa kompetensi, kepercayaan pribadi, keinginan, dan pengalaman masa lalu  sebagai karakteristik individu. Karakteristik individu adalah sifat-sifat atau kecenderungan khusus yang dimiliki seseorang pegawai yang dapat menjadikan  dirinya  mempunyai  kemampuan  yang  unik  dari  orang  lain  untuk  mempertahankan dan meningkatkan pekerjaannya dalam organisasi (Juniarti & Hendri, 2017).
Selain  karakteristik  individu  yang  telah  dimiliki  dapat  mempertahankan  dan meningkatkan pekerjaan dalam organisasi, terdapat faktor lain yakni lingkungan kerja dan modal  sosial.  Sihombing  mengatakan  lingkungan  kerja  sebagai  unsur-unsur  di  luar  diri manusia, baik fisik maupun non fisik yang ada dalam suatu  perusahaan. Faktor fisik meliputi peralatan kerja, suhu  di tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, wilayah tempat kerja sedangkan non fisik terdiri dari hubungan kerja yang terbentuk di perusahaan antara atasan  dan  bawahan  serta  antara  sesama  pegawai  (Marnisah  et  al.,  2021).  Modal  sosial, menurut  Coleman  daiartikan  sebagai  kemampuan  manusia  untuk  bekerja  bersama,  demi mencapai keinginan bersama, dalam berbagai kelompok dan organisasi (Laan, 2017).
Penelitian ini dilakukan pada UMK yang berada di Kabupaten Sidoarjo, Kabupaten Sidoarjo dipilih sebagai tempat penelitian karena Kabupaten Sidoarjo merupakan salah satu daerah yang menjadi pusat Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) di Indonesia yang menjadi sorotan Nasional, karena prestasinya dalam membina kopersai dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) menjadikan Kabupaten Sidoarjo sebagai kota Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) (Karinayah, 2018). Berdasarkan data dari Dinas Koperasi dan Usaha Mikro Kabupaten Sidoarjo tahun 2023, terdapat 1.473 UMK (Usaha Mikro Kecil) yang tersebar di 18
kecamatan yang berada di Kabupaten Sidoarjo (Sidoarjo, 2023). Fenomena yang terjadi dalam lingkungan UMK (Usaha Mikro Kecil) yang peneliti amati di Kabupaten Sidoarjo, bahwa pelaku UMK (Usaha Mikro Kecil) terlalu  fokus menghadapi persaingan sehingga kondisi dalam suatu usaha menjadi tidak efektif. Menurut data Badan Pusat Statistik Sensus Ekonomi mengatakan bahwa  terdapat  permasalahan  cukup  banyak  yang  dihadapi  oleh  pelaku  UMK  (Usaha Mikro  Kecil)  salah  satunya  adalah  permasalahan  yang  timbul  dari  tenaga  kerja  (Suhariyanto, 2017).
Tabe l l 1. Fe l nome l na U l MK Kabu l pate l n Sidoarjo
ta l l Karyawan l l l l a wan 50 u l n 52 u l n 25 u l n l l l Su l mbe l r: Data diolah ole l h pe l ne l liti, 2024
Berdasarkan tabel fenomena di atas menunjukkan bahwa terdapat beberapa UMK yang mengalami kendala terkait dengan kinerja dari usaha maupun pegawainya. Beberapa pelaku  U MK merasa kesulitan dalam mengikuti arus perubahan pasar dan teknologi sehingga secara  tidak  langsung  mengakibatkan  kinerja  tidak  maksimal  (Dian,  2023). Seperti  yang ditunjukkan dalam tabel, bahwa UMK Ayam Geprek telah memiliki 5 karyawan yang memiliki rata-rata  latar  belakang  pendidikan  SMA  dan  hanya  memiliki  omset  12  juta  per  tahun. Penyebabnya adalah rata-rata usia dari pegawai yang bekerja sudah diatas 50 tahun sehingga kinerja para pegawai di UMK tersebut memiliki tingkat kinerja yang terbatas.
Berbeda dengan UMK Kulit Kebabku  yang memiliki jumlah karyawan sebanyak 20 dan memiliki rata-rata usia 20 – 25 tahun, UMK ini juga menggunakan pemasaran online  dan offline. Omset yang dihasilkan dari pemasaran online  telah mencapai 100 juta per tahun, 30 persennya termasuk omset dari pemasaran offline. Sehubungan dengan kondisi tersebut ditemukan karakteristik individu  berkaitan dengan usia dan lingkungan kerja yang berkaitan dengan tingkat kepedulian antar pegawai yang mempengaruhi kurangnya keterampilan dan minat  pegawai  dalam  membantu  kemajuan  suatu  perusahaan  atau  bahkan  pegawai sering acuh terhadap rekan kerja bahkan pekerjaannya.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah karakteristik individu dan lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  menggunakan  modal  sosial  sebagai variabel  moderasi  pada  UMK  (Usaha  Mikro  Kecil)  di  Kabupaten  Sidoarjo.  Urgensi  dari penelitian ini penting dilakukan karena jika pegawai yang memiliki karakteristik individu  atau sifat-sifat yang tepat termasuk karakter yang baik, kreativitas, dan potensi untuk peningkatan perdagangan  dapat  membantu  perusahaan  mencapai  impiannya  (Putri,  2020).  Begitu juga  dengan  lingkungan  kerja,  pada  dasarnya  pegawai  akan  merasa  nyaman  dalam  bekerja ketika  hubungan  antara  pemimpin  dan  karyawan  serta  lingkungan  kerja  yang  kondusif, sehingga akan menjadikan kinerja tinggi (Areros & Sambul, 2020).
State  of the  art penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh Individual characteristic dan Work environment Terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Sosial Sebagai Variabel  Moderasi.
Omset (Per Tahun) Mode l l
Pe l masaran 50.000.000 Pasar Online l 12.000.000 Pasar Online l 100.000.000 Pasar Online l Lama No. UMK Berdiri Ju l mlah
U l saha
Rata-Rata Rata-Ra
Tingkat Usi Pendidikan l l Karyawan Karya 1. U l MK Yaka 5 Tahun Bakery l 18 SMA 35 – Tah 2. U l MK Ayam 5 Tahun Ge l pre l k 5 SMA 18 – Tah 3. U l MK Ku l lit 5 Tahun Kebabku l 20 SMA 20 – Tah
Hasil  penelitian  Prasetyo  menunjukkan  bahwa  karakteristik  individu  mempunyai pengaruh  yang  sangat  besar  terhadap  motivasi  dan  kinerja  pegawai  (Putra  et  al.,  2016). Sedangkan  Betrics  dalam  penelitiannya  mengatakan  karakteristik  individu  berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai (Runtulalo et al., 2018).
Penelitian  yang  dilakukan  Lutfi  menyatakan  bahwa work  environment mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja pegawai UMKM (Hartanto, 2019). Sedangkan  menurut  Genita  dalam  penelitiannya  mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Warongan et al., 2022).
Dalam  buku  yang  diterbitkan  oleh  Thomas  Santoso  dengan  judul  memahami modal sosial menyatakan bahwa modal sosial penting karena modal sosial memungkinkan warga negara untuk memecahkan masalah kolektif dengan lebih mudah. Manusia sering kali  berkinerja  lebih  baik  jika  mereka  bekerja  sama  satu  sama  lainnya  (Santoso,  2020). Sedangkan  hasil  dari  penelitian  Rahmat  Laan  menyatakan  karakteristik  individu  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimoderasi  oleh  modal  sosial  dan lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yang dimoderasi oleh modal sosial (Laan, 2017).
Menurut Akdere, keberadaan modal  sosial  pegawai  sangat  penting karena berdampak pada kinerja pegawai yang pada gilirannya mempengaruhi kinerja organisasi (Laan, 2017).

## 2. Tinjauan Pustaka

## Individual characteristic
Individual characteristic menurut Robbins & Judge merupakan indikator pola pikir yang merupakan pernyataan evaluatif baik disukai atau  tidak diinginkan terhadap objek, manusia,  atau  peristiwa  (Putra  et  al.,  2016). Individual  characteristic adalah  sifat-sifat atau  kecenderungan  khusus  yang  dimiliki  seseorang  pegawai  yang  dapat  menjadikan dirinya  mempunyai  kemampuan  yang  unik  dari  orang  lain  untuk  mempertahankan  dan meningkatkan pekerjaannya dalam organisasi (Juniarti & Hendri, 2017).
Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa karakteristik individu mempunyai pengaruh  yang  sangat  besar  terhadap  motivasi  dan  kinerja  pegawai  (Putra  et  al., 2016).  Sejalan  dengan  penelitian  Septi  Juniarti  menyatakan  bahwa  hasil  penelitian menunjukkan bawha secara simultan Individual characteristic (Kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap) mempunyai pengaruh yang positif yang besar dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Juniarti & Hendri, 2017). Menurut Gibson terdapat beberapa indikator dari Individual characteristic adalah kemampuan dan keterampilan baik mental maupun fisik, demografis  meliputi  umur,  asal-usul,  jenis  kelamin  dan  latar  belakang  yaitu  keluarga, tingkat sosial dan pengalaman serta variabel psikolog individu  yang meliputi prespsi, sikap dan kepribadian, belajar, dan motivasi (Sagita, 2019).

## Work environment
Menurut Sihombing mengatakan “ Work environment adalah unsur-unsur di luar diri manusia, baik fisik maupun non fisik yang ada dalam suatu  perusahaan. Faktor fisik meliputi peralatan kerja, suhu  di tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, wilayah tempat kerja sedangkan non fisik terdiri dari hubungan kerja yang terbentuk di perusahaan antara atasan  dan  bawahan  serta  antara  sesama pegawai” (Marnisah  et  al.,  2021). Work environment
merupakan komponen penting dalam kehidupan kerja bagi seorang karyawan karena seorang karyawan menghabiskan sebagian besar waktunya di tempat kerja, dan ini berdampak pada mereka dalam satu  atau  lain cara.
Menurut  Kamarulzaman,  menyimpulkan  bahwa  pegawai  yang  senang  dengan Work  environment nya  dapat  menimbulkan  hasil  kerja  yang  baik  (Hafeez  et  al.,  2019). Selain itu, hasil penelitian Gunaseelan menunjukkan bahwa berbagai faktor seperti Work environment yang  aman,  paket  ekonomi,  dan  pengaruh  imbalan,  pusat  pendidikan, popularitas,  dan  perlindungan  kerja  memiliki  dampak  yang  baik terhadap  kinerja  pegawai (Hafeez  et  al.,  2019).  Indikator Work  environment menurut  sedarmayati  ada  beberapa diantaranya adalah keamanan, tempat yang layak, kepedulian antar karyawan (Marnisah et al., 2021).

## Kinerja Pegawai
Kinerja digambarkan sebagai perilaku  pegawai di tempat  kerja. Kinerja pegawai merupakan  hasil  proses  yang  secara  kompleks  dan  bekelanjutan  dipengaruhi  oleh faktor  internal  maupun  eksternal  oleh  kepribadian  setiap  karyawan  (Pujianto  et  al., 2022).  Kinerja  seorang  pegawai  bersifat  individual  karena  setiap  pegawai  mempunyai tingkat  potensi  yang  berbeda-  beda  dalam  melaksanakan  kewajibannya.  Gibson, menyatakan  bahwa  kinerja  pegawai  merupakan  hasil  akhir  dari  perilaku  seseorang  atau perusahaan yang dihubungkan dengan cara kerjanya dan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  pegawai.  Sesuai  dengan  Khaeruman  dalam bukunya yang berjudul meningkatkan kinerja manajemen sumber  daya  manusia, beliau menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  terpenuhinya  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja  dari  tujuan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai dalam jangka waktu tertentu  sesuai dengan kewajiban  dan  kemampuan  masing-masing.  Indikator  Kinerja  menurut  Robert  adalah sebagai berikut: kuantitas, kualitas, dan kerjasama (Marnisah et al., 2021).

## Modal Sosial
Cohen mendefinisikan modal sosial adalah kesediaan untuk menjalin hubungan yang  hidup  antar  manusia  disertai  dengan:  kepercayaan  dan  kerjasama  yang  secara  kolektif bermanfaat  bagi  satu  sama  lain.  Menurut  Fukuyama,  modal  sosial  merupakan kemampuan manusia untuk bekerja sama demi tujuan bersama dalam suatu kelompok dan perusahaan.  Ada  juga  istilah  modal  sosial  menurut  Sari  dalam  penelitiannya,  yang menyimpulkan  bahwa  modal  sosial  merupakan  perekat  dalam  masyarakat  yang  mempunyai ciri-ciri  disertai  kepercayaan, sekaligus norma-norma yang  berguna sebagai jalan untuk memperoleh kinerja, melukiskan produktivitas dan kesejahteraan bersama untuk mencapai tujuan organisasi (Sari, 2018).
Dalam buku  yang diterbitkan dengan judul memahami modal sosial oleh Thomas Santoso,  menyatakan  bahwa  modal  sosial  penting  karena  modal  sosial  memungkinkan warga negara untuk memecahkan masalah kolektif dengan lebih mudah. Manusia sering kali  berkinerja  lebih  baik  jika  mereka  bekerja  sama  satu  sama  lainnya.  Modal  sosial mempunyai indikator penting antara lain kepercayaan, upaya-upaya kooperatif antar anggota organisasi, mutual  affection (saling  peduli  satu  sama  lain),  dan  penciptaan  jaringan  sosial (Santoso, 2020).

## 3. Metode Penelitian
Desain penelitian dapat ditunjukkan pada gambar 1 di bawah ini (Kusnadi & Mutoharoh, 2016).
Gambar 1. De l sain Pe l ne l litian Su l mbe l r: Data diolah ole l h pe l ne l liti, 2024
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan  investigasi  sistematis  mengenai  sebuah  fenomena  dengan  mengumpulkan  data yang  dapat  diukur  menggunakan  teknik  statistik,  matematika,  atau  komputasi  (Priadana  & Sunarsi,  2021).  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  pelaku  UMK  pada  bidang food  & beverage yang berada di Kabupaten Sidoarjo yang berjumlah 909 UMK. UMK bidang food &  beverage yang  berada  di  Kabupaten  Sidoarjo  dipilih  sebagai  tempat  penelitian  karena berdasarkan  fenomena  yang  ada,  beberapa  UMK  masih  memiliki  kendala  terkait  dengan kinerja dari usaha maupun pegawainya.
Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode purposive  sampling dengan ketentuan kriteria sebagai berikut: 1). UMK yang memiliki omset diatas 12 juta. 2). UMK yang telah berdiri diatas 5 tahun. 3). UMK yang memiliki karyawan minimal 5. 4). UMK telah menggunakan teknik pemasaran online. 5). UMK bergerak dibidang food & beverage , Purposive  sampling yaitu  pengambilan  sampel  dari  populasi  berdasarkan  kriteria tertentu, jumlah tersebut dilakukan pengambilan sampel secara acak yang memenuhi kriteria (Fitriyah  et  al.,  2020).  Dengan  metode  tersebut  maka  diperoleh  sebanyak  63  UMK  yang sesuai dengan kriteria yang juga dijadikan sebagai responden.
Analisis  dalam  penelitian  ini  menggunakan Partial  Least  Square (PLS)  dengan software SmartPLS 4.0. Terdapat dua spesifikasi model yang digunakan dalam PLS yaitu: outer dan inner model (Hair et al., 2019). Prosedur dan kriteria kelayakan hasil smart PLS 4.0 yaitu:
a. Evaluasi model pengukuran atau Outer Model
Model ini menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan indikator-indikatornya atau  dapat  dikatakan  bahwa  outer  model  mendefinisikan  bagaimana  setiap  indikator berhubungan dengan variabel latennya. Uji yang dilakukan pada outer model:
1. Convergent  validity ,  nilai convergent  validity adalah  nilai cross  loading  factor pada variabel laten dengan indikator-indikatornya. Nilai yang diharapkan >0,7.
2. Discriminant  validity ,  nilai  ini  merupakan  nilai cross  loading  factor yang  berguna untuk  mengetahui  apakah  konstruk  memiliki  diskriminan  yang  memadai  yaitu dengan  cara  membandingkan  nilai  loading  pada  konstruk  yang  dituju  harus  lebih besar dibandingkan dengan nilai loading dengan konstruk yang lain.
3. Composite  reliability ,  data  yang  memiliki composite  reliability >0,8  mempunyai reliabilitas yang tinggi.
4. Average  Variance  Extracted (AVE), nilai AVE  yang diharapkan >0,5.
5. Cronbach’s alpha , uji reliabilitas dengan cronbach’s alpha , nilai yang diharapkan >0,7 untuk semua kontruk.
b. Inner Model (Model Struktural)
1. VIF,  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  interkorelasi  antar  variabel  bebas dengan ketentuan < 5
2. R-Square pada konstruk endogen. Nilai R-Square adalah koefisisen determinasi pada konstruk endogen, nilai R-Square sebesar 0,75 (kuat), 0,50 (moderat), dan 0,25 (lemah).
3. Estimate  for  path  coeffisien ,  merupakan  nilai  koefisisen  jalur  atau  besarnya hubungan pengaruh konstruk laten. Dilakukan dengan prosedur bootstrapping.
4. Prediction  relevance ( Q-Square )  atau  dikenal  dengan stone- geisser’s .  Uji  ini dilakukan  untuk  mengetahui  kapabilitas  prediksi  dengan  prosedur  blindfolding. Apabila  nilai  yang  didapatkan  lebih  tinggi  dari  0,  0,25,  dan  0,50  menggambarkan akurasi prediksi yang kecil, sedang, dan besar.
Instrumen utama yang digunakan dalam penelitian pengumpulan data lapangan adalah kuesioner yang menggunakan skala likert. Selain itu  untuk mendukung penelitian ini teknik pengumpulan data juga diambil dalam bentuk studi pustaka yaitu  pengumpulan data- data,  informasi  dan  teori-teori  yang  relevan  dari  literatur  dan  hasil  karya  para  peneliti terdahulu. Adapun kerangka konseptual pada penelitian ini disajikan pada gambar 2.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## A. Hasil Model Algoritma
Gambar 2. Ke l rangka Konse l ptu l al
Su l mbe l r: Data diolah ole l h pe l ne l liti, 2024
Hasil model algoritma dalam penelitian ini dapat ditunjukkan pada gambar 3.
Gambar 3. Mode l l algoritma Su l mbe l r: Data diolah ole l h pe l ne l liti, 2024
Algoritma  bertujan  untuk  mengukur  validitas  dan  reliabilitas.  Jika  nilai  yang  diperoleh lebih besar dari 0,7, maka indikator tersebut dapat diterima atau  dinyatakan valid. Namun pada tahap pengembangan skala, jika nilai loading yang diperoleh lebih besar dari 0,6 maka masih dapat dinyatakan valid atau  diterima.
1. Outer Model Outer Model merupakan hubungan dari parameter atau  indikator yang diestimasi dengan model pengukuran (variabel laten). Menilai outer model memiliki tiga kriteria yaitu convergen validity, discriminant validity, construct reliability dan validity.
a. Covergent Validity
l
Validitas Konvergen berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur-pengukur (manifest variabel) dari suatu  konstruk seharusnya berkorelasi tinggi. Uji validitas konvergen dapat dilihat dari nilai loading factor untuk tiap indikator konstruk. Rule  of thumb yang biasanya digunakan untuk menilai validitas konvergen yaitu  nilai loading factor harus lebih dari 0,7.
Tabe l l 2. Ou l te l r loading
l al l tic Su l mbe l r: Data diolah ole l h pe l ne l liti, 2024 Berdasarkan tabel 2, secara keseluruhan nilai outer loading setiap konstruk refleks memiliki nilai loading > 0,7 sehingga model dinyatakan telah memenuhi kriteria validitas konvergen yang baik.
c. Discriminant Validity
Validitas  diskriminan  berhubungan  dengan  prinsip  bahwa  pengukur-pengukur (manifest variabel) konstruk yang berbeda seharusnya tidak berkorelasi dengan tinggi. Cara untuk menguji validitas diskriminan dengan indikator refleksif yaitu  dengan melihat nilai cross loading untuk setiap variabel harus > 0,7.
Tabe l l 3. Cross loading
l l l
Code Individu characteris Work e l nvironme l nt Kine l rja Pe l gawai Modal Modal Sosial x Modal Sosial x Sosial Individu l al Work environment
l l
characte l ristic X1_1 0.780 X1_3 0.750 X1_4 0.744 X1_5 0.750 X1_6 0.804 X2_1 0.827 X2_4 0.848 X2_5 0.883 Y_1 0.886 Y_2 0.899 Y_4 0.790 M_1 0.821 M_2 0.892 M_3 0.905 M_4 0.853 MS x IC 1.000 MS x WE l 1.000 Code Individu l a l characte ristic Work e l nvironme l nt Kine l rja Pe l gawai Modal Sosial Modal Sosial x Individu l al characteristic Modal Sosial x
Work e l nvironme l nt M_1 0.179 0.302 0.545 0.821 -0.022 0.075 M_2 0.233 0.435 0.558 0.892 -0.022 0.027 M_3 0.178 0.456 0.490 0.905 0.081 -0.002 M_4 0.145 0.467 0.504 0.853 0.094 -0.028 X1_1 0.780 0.642 0.471 0.228 0.198 0.089 X1_3 0.750 0.417 0.283 -0.001 -0.036 0.140 X1_4 0.744 0.398 0.254 0.030 -0.069 -0.013 X1_5 0.750 0.560 0.496 0.161 0.191 0.157 X1_6 0.804 0.394 0.407 0.290 0.054 0.164 X2_1 0.556 0.827 0.470 0.355 0.153 0.099 X2_4 0.548 0.848 0.476 0.445 -0.002 0.094 X2_5 0.570 0.883 0.568 0.417 0.216 0.189 Y_1 0.475 0.412 0.886 0.535 0.007 0.110 Y_2 0.504 0.508 0.899 0.573 0.064 0.098
l l characte l characte l ristic e l nvironme l nt Su l mbe l r: Data diolah ole l h pe l ne l liti, 2024 Berdasarkan tabel 3, secara keseluruhan nilai cross loading setiap konstruk refleks memiliki nilai loading > 0,7 sehingga model dinyatakan telah memenuhi kriteria diskriminan validity yang baik.
d. Construct Reliability dan Validity
Selain melihat nilai dari factor loading setiap konstruk sebagai uji validitas, dalam model pengukuran juga dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsistensi, dan ketepatan instrumen dalam mengukursuatu  konstruk. Dalam PLS – SEM dengan menggunakan SmartPLS, untuk mengukur reliabilitas suatu  konstruk dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu  dengan cronbach’s alpha dan composite  reliability . Namun, penggunaan cronbach’s alpha untuk menguji reliabilitas suatu  konstruk akan memberikan nilai yang  lebih  rendah  ( under  estimate )  sehingga  lebih  disarankan  untuk  menggunakan composite reliability. Rule  of thumb yang biasanya digunakan untuk menilai composite  reliability harus lebih besar dari 0,7.
T abe l l 4. Constru l ct re l ability dan validity Variabe l l Cronbach’s Alpha Composite l Re l liability (rho_a) Composite l Re l liability (rho_a) Ave l rage l Variance l
Extracted (AVE)
Individu l al characte l ristic 0.830 0.845 0.876 0.587 Work e l nvironme l nt 0.813 0.823 0.889 0.727 Kine l rja Pe l gawai 0.822 0.831 0.895 0.740 Modal Sosial 0.891 0.893 0.925 0.755 Su l mbe l r: Data diolah ole l h pe l ne l liti, 2024
Berdasarakan tabel 4, nilai cronbach’s alpha variabel individual characteristic sebesar 0,830, variabel work environment sebesar 0,813, variabel kinerja pegawai sebesar 0.822, dan variabel modal sosial sebesar 0,891. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha lebih  besar  dari  0,70,  yang  menunjukkan  data  yang  digunakan  adalah  reliabel,  dan  nilai composite  reliability variabel individual  characteristic sebesar  0,845,  variabel work environment sebesar 0,823, variabel kinerja pegawai sebesar 0.831, dan variabel modal sosial sebesar 0,893. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai composite  reliability lebih besar dari 0,60, yang menunjukkan data yang digunakan adalah reliabel. Sedangkan nilai AVE  variabel individual characteristic sebesar  0,587, variabel work environment sebesar 0,727, variabel kinerja pegawai sebesar 0.740, dan variabel modal sosial sebesar 0,755. Nilai AVE  harus lebih besar dari 0,5. Dengan demikian, data yang digunakan pada observasi ini memenuhi konsep validitas.
l
Individu l a
Code l
l ristic Work e l nvironme l nt
Kine l rja Pe l gawai Modal Sosial Modal Sosial x Individu l al characteristic Modal Sosial x Work
e l nvironme l nt Y_4 0.381 0.628 0.790 0.449 0.146 0.050 Modal Sosial x Individu l al 0.124 0.149 0.082 0.034 1.000 0.737 Modal Sosial x Work 0.152 0.154 0.102 0.022 0.737 1.000
2. Inner Model
Hasil inner model dalam penelitian ini dapat ditunjukkan pada gambar 4.
Gambar 4. Inne l r mode l l
Su l mbe l r: Data diolah ole l h pe l ne l liti, 2024
a. Collinearity
Suatu  variabel  dapat  digunakan  dalam  sebuah  model  jika  tidak  terjadi  kolinearitas yang tinggi dengan nilai VIF < 5. Jika nilai VIF > 5 maka variabel tersebut harus dikeluarkan dari model penelitian.
Tabe l l 5. Colline l arity statistics (VIF) VIF M_1 2.040 M_2 2.749 M_3 3.998 M_4 3.159 X1_1 1.634 X1_3 2.063 X1_4 2.224 X1_5 1.501 X1_6 2.104 X2_1 1.677 X2_4 1.823 X2_5 1.900 Y_1 2.352 Y_2 2.394 Y_4 1.501 Modal Sosial x Individu l al characte l ristic 1.000 Modal Sosial x Work e l nvironme l nt 1.000
Su l mbe l r: Data diolah ole l h pe l ne l liti, 2024
Berdasarkan tabel 5, dari hasil uji collinearty setiap variabel mendapat nilai < 5 dapat dikatakan tidak terjadi adanya multikolinearitas.
b. R-Square
Hasil uji nilai R-square nantinya akan menggambarkan kekuatan variabel endogen dalam melakukan prediksi pada structural model. Besaran nilai R-square akan menunjukan kekuatan model yang diklasifikasikan menjadi 3 bagian, yaitu  0,25 (lemah), 0,50 (sedang). 0,75 (kuat).
Tabe l l 6. R-Squ l are l R-Squ l are l Ke l te l rangan Kine l rja Pe l gawai 0.549 Se l dang
Su l mbe l r: Data diolah ole l h pe l ne l liti, 2024
Berdasarkan Tabel 6, didapatkan nilai R-Square untuk variabel kinerja pegawai sebesar 0,549 atau  54,9%. Sehingga hasil pengujian model structural diperoleh nilai R-Square dalam kategori  sedang.  Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  54,9%  variabel  kinerja  pegawai
dipengaruhi  oleh individual  characteristic (X1), work  environment (X2), modal  sosial  (M). Sedangkan sisanya (100-54,9%=45,1%) dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti.
c. Blindfolding
Blindfolding merupakan analisis untuk menilai tingkat relevansi prediksi pada sebuah model  konstruk Blindfolding dapat  digunakan  untuk  menunjukkan  seberapa  baik  nilai observasi yang didapatkan dari olah data ini. Dalam menentukan hasil observasi dalam olah data  tersebut  baik  yaitu  dengan  melihat  nilai  yang  dihasilkan,  jika  nilai  Q 2 >0,  maka  nilai observasi dikatakan baik, sebagaimana Persamaan 1: Q 2 = 1 - (1-R1 2 ) (1-R2 2 ) Dimana, R1 2 dan R2 2 = R-square variabel endogen pada model persamaan. Q 2 = nilai Q-Square . Sehingga, Q 2 = 1 - (1-R1 2 ) = 1 - (1 - 0,549)  =  0,549 Berdasarkan Persamaan 1 diperoleh Q 2 sebesar 0,549 lebih dari 0, sehingga nilai observasi sudah dinyatakan baik.
d. Bootstraping
Pengujian  hipotesis  menggunakan  kriteria  1,96,  dinyatakan  berpengaruh  jika memperoleh  nilai  t-statistic  lebih  dari  1,96.  Tabel  7  merupakan  hasil  uji  parsial  dalam penelitian ini.
Tabe l l 7. Path coe l fficie l nts Original sample l (O) Sample l me l an (M) Standard de l viation (STDE l V)
T statistics (|O/STDE l V|) P valu l e l s
Individu l al characte l ristic → Kine l rja Pe l gawai Modal Sosial → Kine l rja Pe l gawai
Work e l nvironme l nt → Kine l rja Pe l gawai Modal Sosial x Individu l al characte l ristic → Kine l rja Pe l gawai Modal Sosial x Work e l nvironme l nt → Kine l rja
Pe l gawai 0.322 0.344 0.126 2.553 0.011 0.459 0.479 0.147 3.134 0.002 0.165 0.127 0.147 1.121 0.263 -0.022 -0.016 0.158 0.141 0.888 0.033 0.033 0.145 0.225 0.822 Su l mbe l r: Data diolah ole l h pe l ne l liti, 2024 Berdasarkan Tabel 7, dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Variabel Individual characteristic memperoleh nilai t-statistic: 2.553>1,96 dan nilai P- value: 0,011. Artinya Individual characteristic berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
b. Variabel Modal Sosial memperoleh nilai t-statistic: 3.134>1,96 dan nilai P-value: 0,002. Artinya Modal Sosial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
c. Variabel Work environment memperoleh nilai t-statistic: 1.121<1,96 dan nilai P-value:
0,263. Artinya Work environment tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
d. Variabel Modal Sosial setelah memoderasi variabel Individual characteristic terhadap Kinerja Pegawai memperoleh nilai t-statistic: 0.141<1,96 dan nilai P-value: 0.888. Artinya terdapat  indikasi  tidak  adanya  pengaruh  variabel  Modal  Sosial  dalam  memperkuat hubungan antara Individual characteristic terhadap Kinerja Pegawai.
e. Variabel Modal Sosial setelah memoderasi variabel Work environment terhadap Kinerja Pegawai memperoleh nilai t-statistic: 0.225<1,96 dan nilai P-value: 0.822. Artinya terdapat indikasi tidak adanya pengaruh variabel Modal Sosial dalam memperkuat hubungan antara Work environment terhadap Kinerja Pegawai.

## Pembahasan
Individual Characteristic Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa individual characteris berpengaruh terhadap kinerja pegawai UMK bidang food & beverage  di Kabupaten Sidoarjo. Karakteristik individu  adalah ciri khas pada diri yang menunjukkan perbedaan seseorang tentang inisiatif, kemampuan untuk tetap tegar menghadapi tugas sampai tuntas atau memecahkan masalah atau  bagaimana  menyesuaikan  perubahan  yang  terkait  erat  dengan  lingkungan  yang mempengaruhi kinerja individu (Runtulalo et al., 2018). Penerapan individual characteristic pada UMK bidang food & beverage  di Kabupaten Sidoarjo yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah para karyawan menjalin kerja sama dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas. Seperti contoh rajin berkomunikasi dengan rekan satu  tim dan menghargai pendapat setiap rekan kerja. Ketika individu  memasuki organisasi akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi,  pengharapan-pengharapan,  kebutuhan  dan  pengalaman  masa  lalu  sebagai karakteristik individualnya, maka hal tersebut akan dapat meningkatkan kinerja mereka terhadap organisasi karena mereka merasa memiliki kemampuan dan kepercayaan diri dalam menghadapi tugas sampai tuntas atau  memecahkan masalah.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Prasetyo  yang menunjukkan  bahwa  karakteristik  individu  mempunyai  pengaruh  yang  sangat  besar terhadap motivasi dan kinerja pegawai (Putra et al., 2016). Kakteristik individu  menurut Thoha, juga akan berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas- tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi. Artinya, manakala hasil interaksi menimbulkan  prilaku  positif  maka  akan  meningkatkan kinerja pegawai dan sebaliknya  jika menimbulkan  perilaku  negatif  maka  pegawai  tidak  akan  memberikan  kinerja  terbaiknya bagi organisasi (Laan, 2017).
Menurut  Bernhard  analisis  tingkat  individual  mengkaji  berbagai  faktor  pribadi  yang menentukan  dan  mendasari  perilaku  seseorang  dalam  bekerja  mencapai  tujuan organisasi  (Tewal  et  al.,  2017).  Faktor  pribadi  ini  diantaranya  meliputi:  ciri  biografis, kepribadian,  sikap,  persepsi,  motivasi.  Perilaku  kerja  individual  ini  akan  menghasilkan keefektifan kinerja individual.
Work Environment Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian pengujian hipotesis menunjukkan work environment tidak berpengaruh terhadap  kinerja pegawai pada karyawan UMK  bidang food &  beverage di Kabupaten Sidoarjo. Sebagian besar UMK bidang food & beverage di Kabupaten Sidoarjo belum melakukan penerapan lingkungan kerja yang baik pada usahanya. Seperti contoh desain lingkungan dan kebersihan tempat kerja masih kurang memadai, pemimpin biasanya tidak memantau  langsung hasil dari kinerja pegawai. Hal ini bisa terjadi karena antar karyawan dan pemimpin kurang memiliki rasa kepedulian dalam berkomunikasi satu  sama lain.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Brenda,  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh terhadap  kinerja karyawan  (Warongan et al., 2022). Pada dasarnya  pegawai akan  merasa  nyaman  dalam  bekerja  ketika  hubungan  antara  pemimpin  dan  karyawan  serta lingkungan  kerja  yang  kondusif,  sehingga  akan  menjadikan  kinerja  pegawai  tinggi  (Areros  & Sambul, 2020).
Menurut  Farida  lingkungan  kerja  yang  segar,  nyaman,  dan  memenuhi  standart kebutuhan  layak  akan  memberikan  kontribusi  terhadap  kenyamanan  karyawan  dalam melakukan  tugasnya  (Farida  &  Hartono,  2016).  Lingkungan  kerja  nonfisik  yang  meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai diwaktu  berbeda pendapat, dan lain sebagainya  adalah  syarat wajib  untuk  terus  membina  kualitas  pemikiran  karyawan  yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus menerus.

## Modal Sosial Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa variabel modal sosial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penerapan modal sosial pada UMK bidang food & beverage di Kabupaten Sidoarjo yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah meningkatkan rasa saling peduli  satu  sama  lain,  contohnya  adalah  menjadi  pendengar  yang  baik,  membantu  rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan kerja. Dengan adanya hal tersebut dapat menjadikan kinerja pegawai meningkat.
Bersadarakan  penelitian  Akdere  menunjukkan  bahwa  eksistensi  modal  sosial pegawai  menjadi  penting  karena  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yang  pada  gilirannya mempengaruhi kinerja organisasi (Laan, 2017). Semakin erat eksistensi modal sosial yang diterapkan  pegawai  maka  hal  tersebut  akan  memperlancar  proses  kerja  anggota  organisasi, yang akan membuat pegawai tersebut berkinerja lebih baik.
Menurut  Thomas  Santoso  modal  sosial  akan  berpengaruh  positif  bagi kesejahteraan  individu  karena  jalinan  hubungan  sosial  yang  luas  dan  lintas  batas-batas primordial akan membuka berbagai peluang bagi para pelakunya. Cohen mengartikan bahwa modal  sosial  memiliki  banyak  hubungan  aktif  di  antara  orang-orang,  seperti:  kepercayaan, saling  pengertian  (mutual  under-standing),  dan  nilai-nilai  bersama  dan  perilaku  yang mengikat  anggota  jaringan  manusia  dan  komunitas  dan  memungkinkan  terjadinya  tindakan kooperatif (Santoso, 2020).
Modal  Sosial  Tidak  Berpengaruh  Dalam  Memperkuat  hubungan  antara individual characteristic Terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil analisa diketahui bahwa modal sosial tidak mampu  memoderasi pengaruh individual characteristic terhadap kinerja pegawai. Penerapan modal sosial pada UMK  bidang food  &  beverage di  Kabupaten  Sidoarjo  yang  tidak  berpengaruh  dalam memperkuat hubungan antara individual characteristic terhadap kinerja pegawai adalah tidak adanya penciptaan jaringan sosial sehingga hubungan yang terjalin antar karyawan terlihat kurang saling peduli yang memungkinkan kesalah pahaman antar karyawan terjadi, contohnya adalah  sering  terjadinya  miss  komunikasi  antar  karyawan  yang  sehingga  dengan  seiring berjalannya waktu  akan mempengaruhi tingkat penurunan kinerja pegawai.
Berdasarkan  penelitian  Rahmat  Laan  menunjukkan  bahwa  karakteristik  individu tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimoderasi  oleh  modal  sosial (Laan,  2017).  Ketika  hubungan  antar  karyawan  terjalin  tidak  baik  maka  besar  kemungkinan karyawan menjadi tidak nyaman dengan pekerjaannya dan berakibat pada kinerja karyawan tersebut menurun.
Menurut  Bernhard  dalam  kehidupan  kerja  organisasi  ada  orang  yang  berperilaku kerja negatif seperti malas, tidak antusias, tidak percaya diri, tidak mandiri, tidak disiplin dan tidak  saling  peduli  (Tewal  et  al.,  2017).  Akibat  dari  perilaku  kerja  negatif  ini,  mereka akan berkinerja buruk atau  rendah dalam organisasinya.
Modal  Sosial  Tidak  Berpengaruh  Dalam  Memperkuat  hubungan  antara work  environment Terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil analisa diketahui bahwa modal sosial tidak mampu  memoderasi pengaruh work environment terhadap kinerja pegawai. Penerapan modal sosial pada  UMK bidang food  &  beverage di  Kabupaten  Sidoarjo  yang  tidak  berpengaruh  dalam  memperkuat hubungan antara work environment terhadap kinerja pegawai adalah adanya tempat kerja yang kurang memadai. Contohnya adalah adanya perbedaan kumpulan  antar pegawai dan komunikasi antar karyawan tidak  terjalin dengan baik serta kebersihan ditempat kerja masih kurang terjaga. Ketika seseorang berada di tempat kerja yang kurang nyaman maka seseorang tersebut akan semena-mena dalam menjalankan pekerjaannya.
Berdasarkan  penelitian  Rahmat  Laan  menunjukkan  bahwa work  environment tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yang dimoderasi oleh modal sosial. Ketika  karyawan  berada  dalam  lingkungan  yang  kurang  bersih  dan  sempit  maka  karyawan secara otomatis menjadi tidak nyaman ketika melakukan pekerjaannya (Laan, 2017).
Menurut  Khaeruman  lingkungan  kerja  yang  kurang  kondusif  seperti  terlalu berdempetannya suatu devisi sehingga membuat karyawan kurang berkonsentrasi dan juga ruangan kerja yang membuat karyawan kurang bebas dalam bergerak (Marnisah et al., 2021). Karyawan  seakan-akan  terpaksa  dalam  menjalankan  tugasnya,  karena  tidak  adanya kenyamanan dalam lingkungan kerjanya.

## 5. Penutup
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat  ditemukan bahwa individual characteristic terhadap kinerja pegawai UMK bidang food & beverage di Kabupaten Sidoarjo, work environment terhadap kinerja pegawai UMK bidang food & beverage di Kabupaten Sidoarjo,  modal  sosial  terhadap  kinerja  pegawai  UMK  bidang food  &  beverage di  Kabupaten Sidoarjo, modal sosial tidak berpengaruh dalam memprkuat hubungan antara individual characteristic terhadap kinerja pegawai UMK bidang food & beverage di Kabupaten Sidoarjo, modal sosial tidak berpengaruh dalam memperkuat hubungan antara work environment terhadap kinerja pegawai UMK bidang food & beverage di Kabupaten Sidoarjo.
Hasil  dan  pembahasan  sebelumnya  dapat  disimpulkan  bahwa  penerapan individual  characteristic pada  UMK  bidang food  &  beverage di  Kabupaten  Sidoarjo  yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah para karyawan menjalin kerja sama dengan rekan kerja  dalam  menjalankan  tugas,  maka  hal  tersebut  akan  dapat  meningkatkan  kinerja mereka  terhadap  organisasi.  Penerapan work  environment tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  pada  karyawan UMK bidang food & beverage di Kabupaten Sidoarjo adalah sebagian  besar  UMK  bidang food  &  beverage di  Kabupaten  Sidoarjo  belum  melakukan penerapan  lingkungan  kerja  yang  baik  pada  usahanya,  hal  ini  bisa  terjadi  karena  antar karyawan dan pemimpin kurang memiliki rasa kepedulian dalam berkomunikasi satu  sama lain.  Penerapan  modal  sosial  pada  UMK  bidang food  &  beverage di  Kabupaten  Sidoarjo  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  meningkatkan  rasa  saling  peduli  satu  sama  lain, dengan  adanya  hal  tersebut  dapat  menjadikan  kinerja  pegawai  meningkat.  Penerapan modal sosial pada UMK bidang food & beverage di Kabupaten Sidoarjo yang tidak berpengaruh dalam  memperkuat  hubungan  antara individual  characteristic terhadap  kinerja  pegawai adalah  tidak  adanya  penciptaan  jaringan  sosial  sehingga  hubungan  yang  terjalin  antar karyawan  terlihat  kurang  saling  peduli  yang  memungkinkan  kesalah  pahaman  antar karyawan  terjadi,  sehingga  dengan  seiring  berjalannya  waktu  tingkat  kinerja  pegawai  akan turun. Penerapan modal sosial pada UMK bidang food & beverage di Kabupaten Sidoarjo yang tidak berpengaruh dalam memperkuat hubungan antara
work  environment terhadap  kinerja  pegawai  adalah  adanya  tempat  kerja  yang  kurang memadai. Ketika seseorang berada di tempat kerja yang kurang nyaman maka seseorang tersebut akan semena-mena dalam menjalankan pekerjaannya.
Saran yang dapat peneliti sampaikan untuk UMK di Kabupaten Sidoarjo adalah UMK harus menerapkan lingkungan kerja  yang  baik  pada  usahanya. Seperti contoh  membuat  desain lingkungan yang bersih dan rapi, pemimpin melakukan pengawasan langsung hasil dari kinerja pegawai, melakukan penciptaan jaringan sosial contohnya saling menjaga komunikasi antar karyawan  sehingga  dengan  seiring  berjalannya  waktu  akan  mempengaruhi  tingkat  kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Areros, A. L. T. W. A., & Sambul, S. A. P. (2020). Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Pada Karyawan Mc Donald ’ s Manado). Productivity , 1 (3), 215 – 221.
Dian,  E.  (2023). Pengaruh  Knowledge  Donating  dan  Knowledge  Collecting  Terhdap  Kinerja Dengan Individual Innovation Capability Sebagai Variabel Mediasi Pada UMK di Sidoarjo . Farida, U., & Hartono, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Unmuh Ponorogo Press (Vol. 185, Issue 1).
Fitriyah,  N.,  Wibowo,  B.  A.,  &  Triarso,  I.  (2020).  Analisis  Peran  Wanita  Nelayan  Dalam Meningkatkan Pendapatan Keluarga di Kecamatan Lasem Kabupaten Rembang. Journal of Fisheries Resources Utilization Management and Technology , 9 (1), 1 – 10.
Hafeez,  I.,  Yingjun,  Z.,  Hafeez,  S.,  Mansoor,  R., &  Rehman,  K.  U. (2019).  Impact  of Workplace Environment  on  Employee  Performance:  Mediating  Role  of  Employee  Health. Journal Business, Management and Education , 17 (2), 173 – 193.
Hair, J. F., Risher, J. J., & Ringle, C. M. (2019). When To Use and How To Report The Results of PLS-SEM. Journal European Business Review , 31 (1), 2 – 24. https://doi.org/10.1108/EBR-11- 2018-0203
Hartanto, L. T. (2019). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UMKM Produksi Kripik Tempe di Sanan Kota Malang. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB , 7 (2).
Juniarti,  S.,  &  Hendri,  E.  (2017).  Analisis  Faktor  Karakteristik  Individu  Yang  Mempengaruhi Kinerja  Pegawai  Pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI  Palembang. Jurnal  Media Wahana Ekonomika , 14 (1), 42 – 56. Karinayah, D. (2018). Pemberdayaan Usaha Mikro Kecil dan Menengah di Kabupaten Sidoarjo . Kusnadi, Y., & Mutoharoh. (2016). Pengaruh Keterimaan Aplikasi Pendaftaran Online Terhadap Jumlah Pendaftar Di Sekolah Dasar Negeri Jakarta. Paradigma , XVIII (2), 89 – 101. Laan, R. (2017). Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Modal Sosial sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Partia Artha Manajemen , 1 (2), 41 – 60.
Larassaty,  A.  L.,  Nugroho,  R.  A.,  &  Rizqi,  A.  S.  Al.  (2023).  Knowledge  Broker  Sebagai  Mediasi: Merancang  Perilaku  Inovasi  Dalam  Mendukung  Transformasi  Digital  Pada  Ukm  Di Sidoarjo. Accounting and Management Journal , 7 (1), 57 – 64.
https://doi.org/10.33086/amj.v7i1.3643
Marnisah,  L.,  Farradia,  Y.,  Erwant,  E.,  Aisyah,  N.,  Natan,  N.,  &  Widayanto,  M.  T.  (2021).
Meningkatkan Kinerja Manajemen Sumber Daya manusia .
Nalini,  S.  N.  L.  (2021).  Dampak  covid-19  Terhadap  Usaha  Mikro,  Kecil  dan  Menengah. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 4 (1), 662 – 669.
https://doi.org/10.36778/jesya.v4i1.278
Priadana, S., & Sunarsi, D. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif .
Pujianto,  W.  E.,  Solikhah,  A.,  &  Supriyadi.  (2022).  Pengaruh  Quality  Of  Work  Life  (QWL)  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Kompetensi Social Science , 1 (1), 1 – 11.
Putra,  P.  R.,  Andika,  R.,  &  Hasibuan,  H.  A.  (2016).  An  Effect  of  Individual  Characteristics  and Work Environment on Employee Motivation and Performance. Journal of Religion, Social, Cultural and Political Science , 7 (4).
Putri,  A.  (2020).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Usaha Melalui  Kewirausahaan  Pada  UMKM  di  Desa  Ngujung  Toyomarto  Kec.  Singosari  Kab.
Malang. Ar-Ribhu Jurnal Manajemen Dan Keuangan Syariah , 1 (iii), 21 – 33.
Qurratu’aini, N. I., Muzdalifah, L., & Rosid, A. (2023). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi , Keterikatan  Karyawan  ,  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Greenomika , 05 (2), 198 – 205. https://doi.org/10.55732/unu.gnk.2023.05.2.10
Runtulalo, B. T., Lapian, S. L. H. . J., & Tawas, H. N. (2018). Pengaruh Karakteristik Individu, Iklim Organisasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Intervening Motivasi Kerja. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen , 6 (3), 275 – 290.
Sagita, D. D. (2019). Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero)Wilayah Sulselrabar Makasar. In Duke Law Journal (Vol. 1, Issue 1).
Santoso, T. (2020). Memahami Modal Sosial . Sari, R. (2018). Social Capital . Sidoarjo, D. K. dan U. M. K. (2023). Data Binaan Dinas Koperasi 2023 . Suhariyanto.  (2017).  Usaha  Mikro  Kecil.  In Pengelolaan  Keuangan  Bagi  Usaha  Mikro  Kecil Menengah  (UMKM)  Di  Kelurahan  Airputih  Kecamatan  Tampan  Kota  Pekanbaru . https://se2016.bps.go.id/umkumb/files/umkumb/00_Pusat/00_booklet_SE2016Lanjutan _01_Potensi_UMK.pdf
Tewal, B., Adolfina, Merinda Ch. H. Pandowo, & Tawas, H. N. (2017). Perilaku Organisasi .
Warongan, B. U. ., Dotulong, L. O. ., & Lumintang, G. G. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Jordan  Bakery  Tomohon. Jurnal  EMBA , 10 (1), 963 – 972. https://ejournal.unsrat.ac.id/v3/index.php/emba/article/view/38527