Jurnal Pendidikan dan Pembelajaran Indonesia (JPPI) p-ISSN: 2797-2879, e-ISSN:  2797-2860 Volume 2, nomor 2, 2022, hal. 81-89 Doi: https://doi.org/10.53299/jppi.v2i2.202
81
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional

## Motivasi Peningkatan Disiplin Kerja melalui Pemberian Reward pada Guru SDN Kalaki
Muhammad Ali SDN Kalaki, Bima, Indonesia *Coresponding Author: rininaningsih63@gmail.com Dikirim: 14-08-2022; Direvisi: 19-08-2022; Diterima: 19-08-2022
Abstrak: Disiplin  adalah  suatu  keadaan  tertib  dimana  orang-orang  yang  tergabung  dalam suatu  organisasi  tunduk  pada  peraturan-peraturan  yang  ada  dengan  senang  hati.  Penelitian Tindakan  Sekolah  (PTS)  ini  dilakukan  pada  dalam  2  siklus.  Subjek  penelitiannya  adalah guru SDN Kalaki dengan jumlah 21 orang. Setelah pemberian Reward terhadap guru untuk memotivasi  guru  dalam  meningkatkan  disiplin  kerja,  terjadinya  peningkatan  disiplin  guru dengan  maksimal.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  pengamatan  setiap  siklusnya.  Siklus  1 jumlah  guru  yang  dinyatakan  sudah  mentaati  disiplin  waktu  masuk  mengajar  sebanyak  6 orang  guru  dengan  prosentase  28,57%.  Sedangkan  pada  siklus  2  terjadi  peningkatan  yang kuat  ditandai  dengan  meningkatnya  jumlah  guru  yang  sudah  mentaatikan  disiplin  waktu masuk  mengajar  di  kelas  yaitu  18  orang  dengan  prosentase  85,71%.  Setelah  melakukan Siklus  1  dan  Siklus  2,  perbandingan  persentase  kenaikan jumlah  guru  yang  sudah  mentaati disiplin  kerja  dari  kedua  siklus  sebanyak  57,14%.  Indikasi  adanya  keseriusan  para  guru dalam  mentaati  waktu  masuk  mengajar  di  kelas,  sehingga  dapat  disimpilkan  bahwa pemberian Reward bagi guru dalam meningkatkan kedisiplinan waktu masuk jam mengajar di kelas sangat efektif dan perlu di kembangkan.
Kata Kunci: Disiplin kerja; motivasi kerja; penghargaan
Abstract: Discipline is an orderly state in which people who are members of an organization are  happy  to  comply  with  existing  regulations.  This  School  Action  Research  (SAR)  was conducted  in  2  cycles.  The  research  subjects  were  SDN  Kalaki  teachers  with  a  total  of  21 people. After giving rewards to teachers to motivate teachers in improving work discipline, a maximum increase occurred in teacher discipline. This could be seen from the observations of  each  cycle.  In  Cycle  1,  the  number  of  teachers  who  were  declared  to  have  obeyed  the discipline when entering teaching was 6 teachers with a percentage of 28.57%. While in the second cycle there was a strong increase marked by the increasing number of teachers who had  obeyed  the  discipline  when  entering  class,  namely  18  people  with  a  percentage  of 85.71%. After doing Cycle 1 and Cycle 2, the ratio of the percentage increase in the number of teachers who have complied with work discipline from the two cycles was 57.14%. The indications  of the  seriousness of  the teachers in obeying  the  time  to  enter  teaching  in  class led  to  conclusion  that  the  provision  of  rewards  for  teachers  in  improving  discipline  when entering teaching hours in class was very effective and needed to be developed.
Keywords : Dicipline; motivation; reward

## PENDAHULUAN
Motivasi  dan  disiplin  kerja  dalam  setiap  lapangan  pekerjaan  saling  berkaitan dalam mendorong seorang pegawai bekerja dan berprestasi pada bidang yang sedang ditekuninya. Pemberian motivasi sangat penting bagi setiap pegawai. Motivasi kerja yang  tinggi  akan  dapat  mendorong  seorang  pegawai  bekerja  lebih  semangat  serta dapat  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  pekerjaan  yang  telah  menjadi
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional
tanggungjawabnya.  Sesuatu  yang  mendorong  atau  penyebab  semangat  kerja  adalah merupakan  motivasi  kerja  seseorang  (Martoyo,1996).  Tanpa  motivasi,  seseorang tidak dapat memenuhi standar pekerjaannya atau melampui standar karena apa yang menjadi  motivasi  dalam  bekerja  tidak  terpenuhi.  Sekalipun  seseorang  memiliki kemampuan  dalam  bekerja  tinggi  tetapi  tidak  memiliki  motivasi  untuk menyelesaikan  tugasnya  maka  hasil  akhir  dalam  pekerjaannya  tidak  akan memuaskan.
Untuk menciptakan efektifitas dan efisiensi kerja, seorang pegawai tidak hanya didorong dengan adanya motivasi saja tetapi dengan mempunyai disiplin kerja yang tinggi. Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar  peraturan  atau  prosedur.  Disiplin  merupakan  bentuk  pengendalian  diri pegawai  dan  pelaksanaan  yang  teratur  dan  menunjukan  tingkat  kesungguhan  tim kerja  didalam  sebuah  organisasi  (Ambar  Teguh  Sulistiyani  dan  Rosidah,  2003). Nitisemito  (1992)  mengemukakan  disiplin  sebagai  suatu  sikap,  perilaku  dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis. Kedisiplinan  merupakan  salah  satu  pondasi  utama  suksesnya    sebuah  pekerjaan. Hal  tersebut  karena  kedisiplinan    memberikan    andil    besar  dalam  sempurnanya penyelesaian sebuah pekerjaan. Apalagi sebuah pekerjaan yang mempunyai rentan waktu yang  lama  dan  membutuhkan  keteraturan.  Disiplin  membentuk  suasana  kerja  menjadi tertata dan  menumbuhkan keharmonisan pada sebuah kinerja  kelompok. Secara khusus, disiplin  kerja  adalah  kemampuan  kerja  seorang  pegawai  untuk  secara  teratur,  tekun secara terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang sudah di tetapkan di lingkungan kerjanya (Sinambela, 2016)
Kedisiplinan merupakan salah satu etos kerja yang harus melekat kuat pada seorang guru.  Guru  sebagai  seorang  individu  yang  mengemban  tugas  mulia  sebagai  seorang pendidik harus dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Sebuah pekerjaan yang dipikul merupakan pekerjan yang tidak hanya satu dua hari selesai akan tetapi mempunyai waktu yang  sangat  panjang,  yang  panjangnya  waktu    itu  menuntutnya  untuk  senantiasa  rutin dalam kehadirannya dan sempurna  dalam  penyelesaiannya.
Dari    berbagai    peningkatan    kualitas    kedisiplinan    guru    melahirkan  dampak positif      bagi      seluruh      elemen      sekolah      khususnya      siswa.      Siswa  mendapatkan perhatian penuh dari awal masuk hingga akhir pembelajaran. Dengan    melihat    dampak kedisiplinan    guru    yang    begitu    signifikan  dalam  memberikan  kelancaran  proses kegiatan  sekolah  khususnya  perhatian  terhadap    siswa  maka  penelitian  mengenai pemberian  reward  dan  dampaknya  terhadap  motivasi  dan  disiplin  kerja  guru  di  SDN Kalaki dilaksanakan.

## KAJIAN TEORI

## A. Standar Kompetensi Guru
Depdiknas (2004) mengartikan kompetensi ”sebagai  pengetahuan, keterampilan,  dan  nilai-nilai  dasar  yang  direfleksikan  dalam  kebiasaan  berpikir  dan bertindak”.  Secara  sederhana  kompetensi  diartikan  seperangkat  kemampuan  yang meliputi pengetahuan, sikap, nilai dan keterampilan yang harus dikuasai dan dimiliki seseorang  dalam  rangka  melaksanakan  tugas  pokok,  fungsi  dan  tanggung  jawab pekerjaan  dan/atau  jabatan  yang  disandangnya”  (Sudjana  &  Ibrahim,  2009;  Cut Fitriani & Usman, 2017).
83 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional
Nurhadi (2004) menyatakan,  “kompetensi  merupakan  pengetahuan, keterampilan,  dan  nilai-nilai  dasar  yang  direfleksikan  dalam  kebiasaan  berpikir  dan bertindak”.  Selanjutnya  menurut  para  ahli  pendidikan  McAshan  (Nurhadi  2004; Feralys  Novauli,  2015;  Taran,  2019)  menyatakan,  ”kompetensi  diartikan  sebagai pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  yang  dikuasai  seseorang  sebagai pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  yang  dikuasai  seseorang  yang  telah menjadi  bagian  dari  dirinya,  sehingga  dapat  melakukan  perilaku-perilaku  koqnitif, afektif, dan psikomotor dengan sebaik-baiknya.”
Kompetensi diartikan sebagai pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. Arti lain dari kompetensi adalah spesifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki seseorang serta  penerapannya  di  dalam  pekerjaan,  sesuai  dengan  standar  kinerja  yang dibutuhkan oleh lapangan.
Berdasarkan  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  kompetensi  adalah  sebagai suatu  kecakapan  untuk  melakukan  sesuatu  pekerjaan  berkat  pengetahuan, keterampilan ataupun keahlian yang dimiliki untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
Undang-Undang  Guru  dan  Dosan  No.14  Tahun  2005  Pasal  8  menyatakan,  ” guru  wajib  memiliki  kualifikasi  akademik,  kompetensi,  sertifikat  pendidik,  sehat jasmani  dan  rohani,  serta  memiliki  kemampuan  untuk  mewujudkan  tujuan pendidikan nasional.”  Dari rumusan di  atas jelas disebutkan pemilikan kompetensi oleh  setiap  guru  merupakan  syarat  yang  mutlak  harus  dipenuhi  oleh  guru.  Dengan demikian,  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  setiap  guru  akan  menunjukkan  kualitas guru yang sebenarnya.
Selanjutnya Pasal 10 menyebutkan empat kompetensi yang harus dimiliki oleh guru   yakni   (1)   kompetensi    pedagogik,  (2)  kompetensi   kepribadian,  (3) kompetensi  sosial,  dan  (4)  kompetensi  profesional.  Kompetensi tersebut  akan terwujud  dalam  bentuk  penguasaan  pengetahuan,  keterampilan,  maupun  sikap profesional  dalam  menjalankan  fungsi  sebagai  guru.  Empat  (4)  kompetensi  ini sejalan  dengan  perilaku  spesifik  dalam  kriteria  pengukuran  kinerja  pegawai  yang dinyatakan oleh Gomes (2002), yaitu: a) Quantity of work, yaitu jumlah tenaga kerja yang  dilakukan  dalam  suatu  periode  waktu  tertentu;  b)  Quality  of  work,  yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesiapannya; c) Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya; d) Creativeness, yaitu  keaslian  gagasan  yang  dimunculkan  dan  tindakan  untuk  menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul; e) Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan  orang  lain  (sesama  anggota  organisasi);  f)  Dependability,  yaitu  kesadaran berdisiplin  dan  dapat  dipercaya  dalam  kehadiran  dan  penyelesaiaan  pekerjaan;  g) Initiative,  yaitu  semangat  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan  dalam memperbesar  tanggungjawabnya;  dan  h)  Personal  qualities,  yaitu  menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

## B. Motivasi Kerja
Definisi  motivasi  kerja  menurut  George  R.  Terry  dan  Leslie  W.  Rue  seperti yang  di  kutip  oleh  Asnawi  (2002),  adalah  sebagai  daya  perangsang  atau  daya pendorong,  yang  merangsang  dan  mendorong  pegawai  untuk  mau  bekerja  dengan segiat-giatnya berbeda antara pegawai yang satu dengan yang lainnya. Motivasi kerja merupakan  suatu  kondisi  dimana  pegawai  membutuhkan  apresiasi  penuh  atas
pekerjaanya,  mendapat  suasana  yang  nyaman  dalam  pekerjaan,  keamanan  dalam bekerja,  gaji/upah  yang  baik,  pekerjaan  yang  menarik  dan  disiplin  yang  bijaksana dari setiap pimpinan (Amalia & Fakhri, 2016; Orocomna, 2018.
Fungsi motivasi kerja menurut Sardiman (2008) yaitu: a) Mendorong manusia untuk  berbuat,  jadi  sebagai  penggerak  atau  motor  yang  melepaskan  energy;  b) Menentukan  arah  perbuatan,  yakni  ke  arah  tujuan  yang  hendak  dicapai;  c) Menyeleksi  perbuatan,  yakni  menentukan  perbuatan  mana  yang  harus  dikerjakan yang  serasi  guna  mencapai  tujuan  dengan  menyisihkan  perbuatan-perbuatan  yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

## C. Disiplin Kerja
Disiplin  merupakan  suatu  bentuk  ketaatan  terhadap  aturan,  baik  tertulis maupun  tidak  tertulis  yang  telah  ditetapkan  (Moenir,  2002;  Suwanto,  2019). Ketertiban dan efisiensi tumbuh seiring sejalan dengan tumbuhnya disiplin. Sebagai salah  satu  syarat  tumbuhnya  disiplin  dalam  lingkungan  kerja,  yaitu  dengan  adanya pemagian  tugas  yang  tuntas  untuk  semua  pegawai,  sehingga  setiap  pegawai mengetahui  dan  menyadari  apa,  bagaimana  melakukannya,  kapan  memulai  dan menyelesaikan,  hasil  seperti  apa  dan  kepada  siapa  harus  mempertanggungjawabkan tugasnya tersebut.
Disiplin merupakan bentuk pemahaman pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan  menunjukkan  tingkat  kesungguhan  semua  anggota  tim  kerja  didalam  sebuh organisasi.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi/tempat kerja, pegawai, dan masyarakat. Seorang pimpinan dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya  berdisiplin  baik.  Untuk  memelihara  dan  meningkatkan  kedisiplinan yang  baik  adalah  hal  yang  sulit,  karena  banyak  faktor  yang  mempengaruhinya (Hasibuan,  2003;  Wahyuni,  &  Lubis,  2020).  Untuk  itu,  bimbingan  dan  pengarahan bagi  pegawai  melalui  tata  aturan  akan  menciptakan  sifat  disiplin  pada  pegawai. Dengan tata aturan yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja  pegawai  akan  meningkat.  Hal  ini  akan  mendukung  tercapainya  tujuan organisasi/tempat kerja, pegawai, dan masyarakat. Jelasnya organisasi sulit mencapai tujuannya, jika pegawai tidak mematuhi peraturan – peraturan tersebut. Kedisiplinan suatu  organisasi  dikatakan  baik,  jika  sebagian  besar  pegawai  menaati  peraturan  – peraturan yang ada (Hasibuan, 2003).
Kedisiplinan  harus  ditegakkan  dalam  suatu  organisasi.  Tanpa  dukungan disiplin  pegawai  yang  baik,  sulit  bagi  suatu  organisasi  apapun  untuk  mewujudkan tujuannya.  Jadi,  kedisiplinan  adalah  kunci  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai  tujuannya.  Menurut  Moenir  (2006)  ada  2  jenis  disiplin,  yaitu:  1)  Disiplin waktu,  dimana  disiplin  jenis  ini  yang  paling  mudah  dilihat  dan  dikontrol  baik  oleh pimpinan  yang bersangkutan maupun oleh masyarakat dengan menggunakan  sistem daftar absensi  yang baik atau sistem  apel,  dapat  dipantau secara tepat  dan cepat;  2) Disiplin  kerja,  dimana  disiplin  ini  merujuk  pada  isi  pekerjaan  yang  terdiri  dari metode pengerjaan, prosedur kerjanya, waktu dan jumlah unit yang telah ditetapkan dan  mutu  yang  telah  dibakukan.  Aturan  kerja  ini  dicakup  satu  istilah  disiplin  kerja. Betapapun  tersedianya  peralatan  canggih  yang  serba  otomatis,  disiplin  kerja  dari tenaga kerja tetap menjadi andalan utama.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional
Kedisiplinan  pegawai  dipengaruhi  banyak  faktor.  Menurut  Hasibuan  (2003), indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  pegawai,  antara  lain:  1)  Tujuan dan  kemampuan  pegawai;  2)  Teladan  pimpinan;  3)  Balas  jasa  atau  pengakuan;  4) Keadilan  perlakuan;  5)  Waskat  (pengawasan  melekat);  6)  Sanksi/hukuman;  7) Ketegasan  pimpinan;  dan  8)  Hubungan  kemanusiaan.  Indikator-indikator  ini  akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada suatu instansi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  tindakan  sekolah  (PTS)  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengkaji, menganalisis, dan mendeskripsikan data dan fakta berdasarkan masalah kedisplinan sehingga diperoleh gambaran tentang upaya guru dalam meningkatkan disiplin.
Subyek  penelitian  adalah  Guru  yang  ada  di  sekolah  SDN  Kalaki  baik  yang PNS  maupun  non  PNS  berjumlah  21  orang,  dengan  rincian  PNS  berjumlah  10 orang, honorer daerah berjumlah 2 orang dan Non PNS berjumlah 9 orang.
Penelitian  dilaksanakan  dalam  bentuk  siklus,  dimana  ada  perencanaan, pelaksanaan,  pengamatan  perubahan  dan  refleksi.  Indikator  keberhasilan  yang diharapkan adalah 75% tingkat kehadiran dan ketepatan waktu hadir guru di kelas. Apabila  indikator  telah  tercapai,  maka  penelitian  hanya  berjalan  1  siklus.  Jika indikator tersebut tidak tercapai, maka siklus berikutnya dilaksanakan.
Adapun  metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  observasi  (Pengamatan),  wawancara,  dan  dokumentasi.  Ketiga  metode digunakan  untuk  mendukung  validitas  dan  reabilitas  penelitian  ini.  Data dikumpulkan adalah tingkat kehadiran guru, ketepatan waktu kehadiran guru dalam mengajar  di  kelas,  dan  keterlibatan  guru  dalam  berbagai  program  yang  biasa diterapkan di sekolah.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Hasil Penelitian Siklus 1
Perencanaan    penelitian    tindakan      sekolah      ini    terdiri      dari beberapa tindakan,  antara  lain:  1)  mendefinisikan  masalah  yang  akan  dicari  solusinya  yaitu banyaknya  guru  yang  kurang  disiplin  dalam  mengajar  di  kelas  di  SDN  Kalaki;  2) mendefinisikan  tujuan  penyelesaian  masalah  berupa  pemberian Reward, yaitu pimpinan  akan  mengirim/mengutus  guru  yang  disiplin  untuk  mengikuti  pelatihan- pelatihan  dan  mendampingi  siswa  dalam  kegiatan  lomba  prestasi  ditingkat Kabupaten; 3) mendefinisikan   indikator   keberhasilan   penerapan Reward, yaitu sebesar  75%  guru  yang  disiplin  dalam  waktu  kehadiran  dan  ketepatan  waktu dalam mengajar di kelas; 4) mendefinisikan langkah-langkah kegiatan penyelesaian masalah    atau  tindakan;  5)  sosialisasi  kepada  para  guru  mengenai  penerapan Reward terhadap  kedisiplinan;  6)  mengidentifikasi  warga  sekolah  dan  atau  pihak- pihak  terkait  lainnya  yang  terlibat  dalam  penyelesaian  masalah/menghadapi tantangan/melakukan tindakan; 7) mengidentifikasi penggunaan metode
pengumpulan  data  yang  digunakan;  8)      menyusun  instrumen  pengamatan  dan evaluasi; 9) mengidentifikasi fasilitas atau alat bantu yang diperlukan.
Pelaksanaan     penelitian     tindakan     sekolah     ini     dilaksanakan melalui beberapa  kegiatan,  antara  lain:  1)  mempergunakan            lembar        pengamatan kehadiran guru dan kegiatan mengajar guru di setiap kelas; 2) berkoordinasi  dengan
petugas  piket  harian tentang kriteria disiplin kehadiran dan waktu yang diinginkan dalam  pengumpulan  data;  3)  setelah  selesai  jam  pelajaran,  dilakukan  rekapitulasi dari  hasil  pengamatan,  baik  dari  guru  piket  dan  dari  peneliti  sebagai  pengamat;  4) kegiatan    tersebut    dilakukan    terus    setiap    hari    kepada    setiap  guru  selama  satu bulan.
Pengamatan  atau  observasi  dilakukan  oleh  peneliti  dengan  menggunakan lembar  observasi  selama  satu  bulan, untuk semua guru  yang berjumlah 21 orang. Selama  pengamatan  peneliti  dibantu  atau  berkolaborasi  dengan  guru  piket. Pengamatan  oleh  peneliti  meliputi:  1)  kehadiran  guru  dikelas;  2)  waktu  masuk  ke kelas  sebelum  memulai  pelajaran;  3)  waktu  meninggalkan  kelas  setelah  selesai pelajaran; dan 4) tingkat keterlambatan guru masuk kelas.
Dari  hasil  pengamatan  serta  rekap  dari  tingkat  keterlambatan  guru  masuk  ke kelas pada siklus I dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 . Tingkat Keterlambatan Guru Siklus 1 No. Waktu Jumlah Guru Persentase 1 < 10 menit 6 28,57 2 10-15menit 7 33,33 3 > 15 menit 8 38,10
B.
Dari Tabel 1 dapat dilihat guru yang datang kurang dari 10 menit berjumlah 6 orang, guru yang datang 10-15 menit berjumlah 7 orang dan guru yang datang lebih dari 15 menit berjumlah 8 orang. Persentase guru yang datang kurang dari 10 menit sebesar 26,57%,  guru  yang  datang  lebih  dari  15  menit sebesar 33,33% dan guru yang datang lebih dari 15 menit sebesar 38,20%.
Setelah   menyelesaikan   Siklus   1   ini   maka   selanjutnya diadakan  refleksi tentang  apa    yang  telah  dikerjakan  di  siklus   1,  peneliti  akan  memperbaiki  jika ada  terjadi  kesalahan  di  siklus  1 agar di Siklus berikutnya keselahan tersebut tidak terjadi  lagi.  Dari  hasil  pengamatan  peneliti  dapat  dilihat  apakah  penelitian  sudah mencapai indikator 75%, jika tidak maka akan diadakan siklus 2.
Dari  hasil  pengamatan  didapat  persentase  guru  yang disiplin sebesar  28,57%, masih    dibawah    indikator    keberhasilan    sebesar  21,43%.  Jadi  peneliti berkesimpulan  harus  diadakan  penelitian  atau  tindakan  lagi  pada  siklus  berikutnya atau siklus kedua.

## B. Hasil Penelitian Siklus 2
Dari hasil refleksi pada siklus pertama, pada siklus 2 ini peneliti merencanakan untuk melakukan tindakan Reward yang lebih besar atau menggiurkan dibandingkan dengan  siklus  pertama.  Peneliti  akan  mengirim/mengutus/menunjuk  guru  yang disiplin untuk mengikuti pelatihan-pelatihan dan mendampingi siswa dalam kegiatan lomba  prestasi  ditingkat  Provinsi  dan  Nasional.  Selain  itu  peneliti  akan  menempel atau  memajang  nama  guru  yang  disiplin  di  ruang  Kepala  Sekolah,  diruang-guru, ruang TU dan Lobi sekolah.
Pelaksanaan  penelitian  tindakan  sekolah  pada  siklus  2  dilaksanakan  sesuai dengan  data  yang  diharapkan  dan  hanya  memperbaiki  beberapa  instrument  dan kesepahaman dengan pihak-pihak yang menjadi bagian dari pengamatan, wawancara dan  dokumentasi  penelitian.  Pelaksanaan  penelitian  masih  menggunakan  kegiatan-
kegiatan: 1) mempergunakan      lembar    pengamatan    kehadiran guru dan kegiatan mengajar guru di setiap kelas; 2) berkoordinasi  dengan  petugas  piket  harian tentang kriteria disiplin kehadiran dan waktu yang diinginkan dalam pengumpulan data;  3) setelah selesai jam pelajaran, dilakukan rekapitulasi dari hasil pengamatan, baik dari guru piket dan dari peneliti sebagai pengamat; 4) kegiatan  tersebut  dilakukan  terus setiap  hari  kepada  setiap guru selama satu bulan.
Pengamatan  atau  observasi  dilakukan  oleh  peneliti  dengan  menggunakan lembar  observasi  selama  satu  bulan, untuk semua guru  yang berjumlah 13 orang. Selama pengamatan peneliti dibantu atau berkolaborasi dengan guru piket dan pihak lain untuk validitas data (siswa dan instrumentasi).
Dari  hasil  pengamatan  serta  rekap  dari  tingkat  keterlambatan guru  masuk  ke kelas pada siklus 2 dapat dilihat pada:
Tabel 2 . Tingkat Keterlambatan Guru Siklus 2 No. Waktu Jumlah Guru Persentase 1 < 10 menit 18 85,71 2 10-15menit 2 9,52 3 > 15 menit 1 4,77
Dari  Tabel  2  dapat  dilihat  guru  yang  datang  kurang  dari  10  menit  berjumlah 18  orang,  guru  yang  datang  10-15  menit  berjumlah  2  orang  dan  guru  yang  datang lebih  dari  15  menit  berjumlah  0  orang.  Persentase  guru  yang  datang  kurang  dari  1 menit  sebesar  85,71%,  guru   yang  datang  lebih   dari  15  menit sebesar 9,22% dan guru yang datang lebih dari 15 menit sebesar 4,77%.
Setelah   menyelesaikan   Siklus   2   ini   maka   selanjutnya diadakan refleksi tentang  apa  yang  telah  dikerjakan  di  siklus  2.  Dari  hasil  pengamatan  peneliti, persentase  guru  yang  disiplin  sebesar  76.93%,  melebih  indikator  keberhasilan sebesar  75%.  Jadi  peneliti  berkesimpulan  penelitian  dihentikan  dan  tidak  ada  lagi melakukan tindakan untuk siklus berikutnya.

## C. Pembahasan
Dari hasil pengamatan serta rekap dari tingkat keterlambatan guru masuk yang kurang  dari  10  menit  ke  kelas  pada  siklus  1  dan  siklus  2  dapat  dilihat perbandingannya pada tabel 3.
Tabel 3 . Perbandingan Tingkat Keterlambatan Guru Siklus 1 dan 2
No. Waktu Siklus 1 Siklus 2 Jumlah Guru Persentase Jumlah Guru Persentase 1 < 10 menit 6 28,57 18 85,71 2 10-15menit 7 33,33 2 9,52 3 > 15 menit 8 38,10 1 4,77
Dari  Tabel  3  dapat  dilihat  guru  yang  datang  kurang  dari  10  menit  pada Siklus 1 berjumlah 6 orang sedangkan guru yang datang kurang dari 10 menit pada Siklus 2 berjumlah 18 orang. Persentase guru yang kurang dari 10 menit pada Siklus 1  sebesar  28.57  %  sedangkan  persentase  guru  yang  datang  kurang  dari  10  menit pada Siklus 2 sebesar 85,71%.
88
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional
Setelah  melakukan  Siklus  1  dan  Siklus  2  didapat  kenaikan  jumlah  guru yang datang kurang  dari  10  menit  sebanyak  12  orang.  Yang  pada  awalnya  hanya  6 orang  guru  yang  datang  kurang  dari  10  menit  maka  setelah  melakukan  siklus  2 jumlah guru yang datang kurang dari 10 menit menjadi 18 orang.
Setelah melakukan  Siklus  1 dan  Siklus  2  didapat  persentase kenaikan jumlah guru yang datang kurang dari 10 menit sebanyak 57,14%. Yang pada awalnya hanya 28,57%  orang  guru  yang  datang  kurang  dari  10  menit  maka  setelah  melakukan siklus 2 jumlah guru yang datang kurang dari 10 menit menjadi 85,71%.
Karena  terjadi  peningkatan  yang  cukup  signifikan  maka  pemberian Reward dapat  menjadi  alternatif  strategi  kepala  sekolah  dalam  meningkatkan  kedisiplinan guru di kelas pada SDN Kalaki.

## KESIMPULAN
Berdasarkan      deskripsi      dan      analisis      data      hasil      penelitian      mengenai pengaruh reward terhadap  disiplin  dan  kinerja  guru  yang  telah  dilakukan  dan diuraikan  pada  bagian  sebelumnya,  maka  peneliti  dapat  mengambil  kesimpulan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  atas reward terhadap  disiplin dan  kinerja  guru  di  SDN  Kalaki.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika reward yang diberikan  semakin  meningkat,  maka  disiplin  dan  kinerja  gurupun  semakin meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia , S., & Fakhri, M. (2016). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada  PT.  Gramedia  Asri  Media  cabang  Emerald  Bintaro. Jurnal  Computech  & Bisnis , 10 (2), 119-127.
Ambar  T.  Sulistiyani  &  Rosidah.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Asnawi,  S.  (2002). Teori  Motivasi  :  Dalam  Pendekatan  Psikologi  Industri  dan Organisasi . Jakarta: Studia Press.
Cut Fitriani,  M.  A.,  &  Usman,  N.  (2017).  Kompetensi  profesional  guru  dalam pengelolaan  pembelajaran  di  MTs  Muhammadiyah  Banda  Aceh. Jurnal Administrasi Pendidikan: Program Pascasarjana Unsyiah , 5 (2).
Depdiknas.  (2004). Standar  Kompetensi  Guru  Pemula  SMP-SMA .  Jakarta: Departeman Pendidikan dan Kebudayaan Dirjen Pendidikan Tinggi.
Feralys Novauli,  M.  (2015).  Kompetensi  Guru  Dalam  Peningkatan  Prestasi  Belajar pada  SMP  Negeri  Dalam  Kota  Banda  Aceh. Jurnal  Administrasi  Pendidikan Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. ISSN , 2302-0156.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  (2002). Human  Resource  Management .  New  York: Harper and Row Publisher.
Hasibuan,  S.P.,  Malayu.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi . Jakarta: Bumi Aksara.
Martoyo,  Susilo.  (1996). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  4 .  Yogyakarta: BPFE.
Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional
Moenir, A.S. (2002). Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Nitisemito,  Alex  S.  (1992). Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya Manusia) .  Yogyakarta: BPFE UGM.
Nurhadi. (2004). Pembelajaran Kontekstual dan penerapannya dalam KBK . Malang: UM Press.
Orocomna ,  C.,  Tumbel,  T.  M.,  &  Asaloei,  S.  I.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Taspen  (Persero)  cabang  Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 7 (001), 66-72.
Sardiman,  A.M.  (2008). Interaksi  &  motivasi  belajar  mengajar .  Jakarta:  Rajawali Pers.
Sinambela,  Lijan  Poltak.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja . Jakarta: Bumi Aksara.
Sudjana,  Nana  &  Ibrahim.  (2009). Penelitian  Dan  Penilaian  Pendidikan .  Bandung: Sinar Baru Algesindo.
Suwanto ,  S.  (2019).  Pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Tangerang Selatan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (1), 16-23.
Taran ,  E.  G.  M.  (2019).  Pengaruh  latar  belakang  pendidikan  dan  motivasi  terhadap kompetensi  profesional  guru  (Studi  kausal  terhadap  guru  TK  Se-Kecamatan Langke  Rembong  Kabupaten  Manggarai  NTT). JIPD  (Jurnal  Inovasi Pendidikan Dasar) , 3 (1), 16-24.
Wahyuni ,  S.  I.,  &  Lubis,  E.  F.  (2020).  Analisis  Disiplin  Kerja  Karyawan  Pada  PT. Kharisma Dayung Utara Pekanbaru. VALUTA , 6 (1), 55-65.