Substansi pelayanan publik selalu dikaitkan dengan  suatu  kegiatan  yang  dilakukan seseorang  atau  kelompok  orang  atau instansi tertentu untuk memberikan bantuan dan  kemudahan  kepada  masyarakat  dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Pelayanan publik  ini  menjadi  semakin  penting  karena senantiasa  berhubungan  dengan  khalayak ramai  yang  memiliki  keanekaragaman kepentingan  dan  tujuan.    Jika  pemerintah merupakan  organisasi  birokrasi  dalam pelayanan publik, maka organisasi birokrasi pemerintahan merupakan organisasi  terdepan  yang  berhubungan dengan pelayanan publik.
Guna  tercapainya  kualitas  layanan publik  yang  unggul  sehingga  pada akhirnya  akan  memuaskan  masyarakat yang  dilayani,    tergantung  pada  sikap, kinerja  dan  perilaku  karyawan  (Kusluvan &  Kusluvan,  2000;  Saibang  &  Schwindt, 1998  dalam  Bulut  &  Culha,  2010). Pelatihan  adalah  salah  satu  investasi terpenting dalam meningkatkan pelayanan publik.  Dengan  pelatihan  akan  terjadi peningkatan  pengetahuan,  keterampilan, sikap  dan  perilaku  karyawan:  sumber daya manusia (SDM). Pandangan berbasis sumber  daya  organisasi  menunjukkan bahwa investasi pengembangan sumberdaya  manusia,  memelihara  dan

## Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Hubungan Pendidikan dan
Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai
(Studi pada Dinas Komunikasi, Informasi, Pers dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir)
YULI ASTUTI WIRAGUNA 1 ; RIRIN HANDAYANI 2 ; MUHAMMAD RASYID ABDILLAH 3
1,2,3 Universitas Lancang Kuning Jln. Yos Sudarso Km 08 Rumbai Telp. (0761) 52581 Fax. (0761) 52581
E-mail : ririnhandayani@unilak.ac.id Submit : 2022-01-30 Review : 2022-02-15 Publish :  2022-02-26
Abstract :  This  public  service  is  becoming  increasingly  important  because  it  is  always  in touch with the general public who have a variety of interests and goals. If the government is a bureaucratic organization in public services, then the government bureaucratic organization is the  foremost  organization  related  to  public  services.  This  study  seeks  to  explain  whether organizational  commitment  mediates  the  effect  of  training  on  employee  performance.  based on  the  conditions  of  reality  or  natural  settings  that  are  holistic,  complex  and  detailed.  The nature  of  this  research  is  descriptive  and  verification.  The  population  of  this  research  is  the Office of Communication, Information, Press and Statistics of Indragiri  Hilir Regency with a total of 31 Civil Servants. Because the number is only 31 people, the population is also used as  a  research  sample.  Except  researchers,  so  the  research  sample  amounted  to  30  people. Using  questionnaires  in  data  collection  and  verification  analysis  methods  to test  hypotheses used  SEM  statistical  methods.  The  results  show  that  education  affects  the  performance  of employees  at  the  Inhil  Regency  Discominfotik.  Training  affects  the  performance  of employees  at  the  Inhil  District  Discominfotik.  It  is  proven  that  organizational  commitment mediates  the  effect  of  education  on  employee  performance.  So  that  the  indirect  effect  of education  on  performance  is  higher  than  the  direct  effect.  It  is  proven  that  organizational commitment  mediates  the  effect  of  training  on  employee  performance.  So  that  the  indirect effect  of  training  (mediation  of  organizational  commitment)  will  have  a  higher  effect  on performance than its direct effect.
Keywords: organizational commitment, training, employee performance.
Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Komunikasi, Informasi, Pers dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir)
(Yuli Astuti Wiraguna; Ririn Handayani; Muhammad Rasyid Abdillah)

## 110
memperbarui  keterampilan  karyawan,  dan karenanya  menciptakan  kompetensi  inti yang penting untuk keberlanjutan organisasi  yang  kompetitif  (Barney,  1991 dalam  Bulut  &  Culha,  2010).  Berbeda dengan  investasi  fisik  dan  finansial, investasi  dalam  pendidikan  dan  pelatihan membawa keuntungan tersendiri bagi organisasi.  Memberikan  pendidikan  dan pelatihan akan meningkatkan motivasi   dan pengetahuan  karyawan.  Dengan  demikian, modal  intelektual  organisasi  meningkat (Bulut  &  Culha,  2010).  Selain  itu,    bahwa pendidikan  dan  pelatihan  dalam  organisasi menciptakan  sumber  daya  itu  sendiri  lebih berharga daripada yang lain, yaitu, karyawan  yang  berkomitmen  (Jex  &  Britt, 2008 dalam Bulut & Culha, 2010).
Hasil-hasil    penelitian  sebelumnya menunjukkan    bahwa  pendidikan  dan pelatihan yang diberikan organisasi memiliki hubungan  yang signifikan dengan komitmen  organisasi  (Ahmad  &  Bakar, 2003;  Bartlett,  2001;  Bartlett  &  Kang, 2004;  Sabuncuoglu,  2007  dalam  Bulut  & Culha, 2010). Namun temuan tersebut tidak begitu berpengaruh terhadap banyak organisasi privat maupun publik (Kuruuzum  et  al.,  2009;  Pirnar  &  Miral, 2008;  Walmsley,  2004  dalam  Bulut  & Culha, 2010).
Pengetahuan dan keterampilan karyawan  menjadi  semakin  penting  bagi kinerja  organisasi,  daya  saing  dan  inovasi (Bashir  &  Long,  2015).  Sumber  daya manusia  adalah  sumber  dasar  untuk mencapai  keunggulan  kompetitif  (Thang, 2009  dalam  Bashir  &  Long,  2015). Organisasi  mengeluarkan  banyak  uang untuk melatih karyawannya dengan harapan semakin meningkat kinerja organisasi.    Pada  tahun  2011,  ASTD melaporkan  bahwa  organisasi  swasta  di Amerika  Serikat  membelanjakan  lebih  dari $  156  miliar  untuk  pembelajaran  dan pengembangan  karyawan  (Franko,  2013). Pelatihan  dalam  suatu  organisasi  pada dasarnya  adalah  proses  pembelajaran  yang dengannya  manajemen,  SDM  atau  staf
pelatihan organisasi atau dari luar organisasi memberikan kesempatan belajar  yang  terarah  kepada  karyawannya dengan  cara  yang  terstruktur.  Tujuan akhir dari proses ini adalah pengembangan pengetahuan, keterampilan dan  sikap  karyawan  yang  dianggap  perlu oleh organisasi dalam mencapai tujuannya (Bashir & Long, 2015).
Armstrong  (2001)  dalam  Bashir  & Long  (2015)  menyatakan  bahwa  tujuan utama pelatihan karyawan dalam organisasi adalah pengembangan kompetensi  karyawan  dan  peningkatan kemampuan; pertumbuhan karyawan dalam organisasi guna menjamin kebutuhan  sumber  daya  organisasi  di masa depan; dan terakhir  pedoman dalam mutasi atau promosi.
Meyer  dan  Allen  (1991)  dalam Bashir & Long (2015) membagi komitmen organisasi menjadi tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif.  Komitmen  afektif  didefenisikan sebagai  keterikatan  emosional  karyawan, identifikasi  dan  keterlibatannya  dalam suatu  organisasi.  Di  sisi  lain,  komitmen berkelanjutan adalah sejauh mana karyawan  merasa  berkomitmen  pada organisasi mereka berdasarkan biaya yang mereka  rasa  terkait  keterlibatan  dan tanggung  jawab  mereka  di  organisasi. Karyawan  boleh  tinggal  di  organisasi karena  waktunya  untuk  investasi  yang telah mereka lakukan atau biaya / manfaat yang terkait dengan keberadaan emreka di organisasi.  Sementara  komitmen  normatif diartikan  sebagai  perasaan  kewajiban karyawan  untuk  tetap  bersama  sebuah organisasi.  Menyiratkan  bahwa  seorang karyawan  dengan  komitmen  seperti  itu percaya bahwa tidak meninggalkan organisasi  secara  moral  adalah  tindakan yang benar.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai  ―keadaan  psikologis  yang  (a) mencirikan  hubungan  karyawan  dengan organisasi,  dan  (b)  memiliki  implikasi
Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Komunikasi, Informasi, Pers dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir)
(Yuli Astuti Wiraguna; Ririn Handayani; Muhammad Rasyid Abdillah)
bagi  keputusan  untuk  melanjutkan  atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi  ‖(Meyer  et  al.  1993,  hlm.  538- 551).    Komitmen  organisasi  terdiri  dari komponen  yang  berbeda:  (1)  afektif komitmen (keterikatan emosional, identifikasi  dengan,  dan  keterlibatan  dalam organisasi), (2) komitmen kelanjutan (persepsi  biaya yang  terkait dengan meninggalkan organisasi), dan (3) komitmen  normatif,  yang  menyangkut perasaan  kewajiban  (moral)  untuk  tetap dalam organisasi.
Komitmen organisasi memiliki dampak  positif  pada  kinerja  dan  motivasi kerja (Meyer Allen 1997, Naff, Crum 1999, hlm.  5–16).  Karyawan  yang  berkomitmen juga  lebih  cenderung  terlibat  dalam perilaku  peran  ekstra,  seperti  kreativitas atau  inovasi  yang  merupakan  dasar  untuk sikap  proaktif  organisasi  (Katz,  Kahn  1978 dalam Austin &  Zacny, 2015).   Kurangnya komitmen organisasi dapat memiliki implikasi  negatif  yang  serius.  Dapat mengarah  pada  situasi  yang  mungkin  di mana  karyawan  akan  menarik  diri  dari ekstrakontraktual kegiatan (Grimshaw et al. 2003,  hlm.  267-288),  itu  juga  dapat mengakibatkan menambah biaya rekrutmen, seleksi, dan latihan. Ketidakstabilan  yang  disebabkan  oleh pergantian  yang  tinggi  juga  dapat  memicu masalah  dengan  kualitas  layanan  (Allen 2000, p. 188–202).
Armstrong  dan  Baron  (1998,  hal.  7 dalam Ndevu, 2018) mendefinisikan kinerja  organisasi  sebagai  pendekatan strategis dan terintegrasi untuk memberikan kesuksesan berkelanjutan kepada organisasi dengan  meningkatkan  kinerja  karyawan dan  mengembangkan  kemampuan tim  serta adanya  kontribusi  masing-masing  individu di  dalam  organisasi.  Sementara  itu  Grobler et  al.,  (2011,  p.  293)  dalam  Ndevu,  2018, mendefenisikan  kinerja  organisasi  sebagai proses yang sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dengan cara terjalinnya  kerjasama  antara  manajer  dan karyawan  dalam  menetapkan  harapan,
meninjau  hasil  dan  akhirnya  memberi penghargaan terhadap kinerja yang sangat baik.  Hood  (1995,  p.  98  dalam  Ndevu 2018)  berpendapat  bahwa  mendorong manajemen  kinerja  dalam  organisasi berarti  mengelola  hasil,  bukan  aturan. Artinya  lebih  pada  pencapaian  tujuan  dan sasaran  organisasi,    bukan  memantau bagaimana prosedur dan kebijakan diimplementasikan.
Lebih lanjut Cavalluzzo dan Ittner (2004, p. 251 dalam
Ndevu, 2018) berpendapat bahwa keberhasilan  dalam  mencapai  kinerja organisasi sebaiknya menggunakan metode pengambilan keputusan.
Penelitian  ini  akan  mengambil tempat  di  Dinas  Komunikasi,  Informasi, Pers dan Statistik (Diskominfotik) Kabupaten  Indragiri  Hilir.  Berikut  alasan penentuan  tempat  penelitian.  Penilaian kinerja  terhadap    Diskominfotik  di seluruh  Indonesia  diukur  dengan  nilai keterbukaan  informasi  publik  masing- masing  daerahnya  yang  dianggap  telah melaksanakan  UU Nomor 14 Tahun 2008 tentang Keterbukaan Informasi Publik.
Penilaian  dilakukan  oleh  Komisi Informasi  Pusat  (KIP).  Hasil  akhir  dari pemeringkatan keterbukaan informasi Badan  Publik  berupa  kualifikasi  yang terdiri atas : a.
Informatif (I)
dengan nilai 90 – 100; b.
Menuju Informatif  (MI)  dengan  nilai  80  –  89,9; c.Cukup Informatif (CI) dengan nilai 60 –
79,9; d.
Kurang  Informatif  dengan nilai 40 – 59,9; dan e. Tidak Informatif  dengan  nilai  <39,9.  Bahwa Kabupaten  Indragiri  Hilir  pada  tahun 2019  meraih  nilai  77  atau  dalam  kategori ‗cukup  informatif‘  Bersama  Kabupaten Rohul  dan  Kota  Pekanbaru.  Artinya, masih  jauh  dibawah  Kabupaten  Kampar, Bengkalis, dan Indragiri Hulu.

## METODE
Sifat  penelitian  ini  deskriptif  dan verifikatif.  Populasi  penelitian  ini  adalah Pegawai  Dinas  Komunikasi,  Informasi, Pers dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir
Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Komunikasi, Informasi, Pers dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir)
(Yuli Astuti Wiraguna; Ririn Handayani; Muhammad Rasyid Abdillah)

## 112
dengan  jumlah  sebanyak  31  Pegawai  Negeri Sipil  (PNS).  Karena  jumlahnya  hanya  31 orang,  maka  populasi  sekaligus  dijadikan sampel  penelitian.  Kecuali  peneliti,  sehingga sampel  penelitian  berjumlah  30  orang. Menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data  dan  metode  analisis  verifikatif  untuk menguji hipotesis digunakan metode statistik SEM.

## HASIL
Gambar 1: Diagram Jalur
Pengujian  hipotesis  digunakan  untuk menguji  pengaruh  variabel eksogen  terhadap variabel endogen. Kriteria pengujian menyatakan bahwa apabila nilai T-statistics ≥ T-tabel  (1.64),  maka  dinyatakan  adanya pengaruh signifikan variabel eksogen terhadap  variabel  endogen.  Hasil  pengujian signifikansi  dapat  diketahui  melalui  bahwa nilai  T  statistics  pengaruh  antara  pendidikan terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 7.169. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa  nilai  T  statistics  >  1.64.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  pendidikan  terhadap  komitmen organisasi.
Pengaruh pendidikan terhadap kinerja pegawai.  pada  hasil  pengujian  yang  tertera pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai T  statistics  pengaruh  antara  pendidikan terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar 7.300. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa  nilai  T  statistics  >  1.64.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan pendidikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh pelatihan terhadap komitmen  organisasi.  pada  hasil  pengujian
yang  tertera  pada  tabel  di  atas  dapat diketahui  bahwa  nilai  t  statistics  pengaruh antara pelatihan terhadap komitmen organisasi  adalah  sebesar  4.207.  hasil pengujian  tersebut  menunjukkan  bahwa nilai t statistics > 1.64. Hal ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang signifikan pelatihan terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh  pelatihan terhadap  kinerja pegawai.  pada  hasil  pengujian  yang  tertera pada  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa nilai  t  statistics  pengaruh  antara  pelatihan terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar 8.724. hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai t statistics > 1.64. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh komitmen organisasi terhadap  kinerja  pegawai.  pada  hasil pengujian  yang  tertera  pada  tabel  di  atas dapat  diketahui  bahwa  nilai  t  statistics pengaruh  antara komitmen  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar 4.373. hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai t statistics > 1.64. hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.

## Pengujian Indirect Effect
Pengujian  indirect  effect  dilakukan dengan  tujuan  untuk  menguji  ada  tidaknya pengaruh  secara  tidak  langsung  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  melalui variabel  mediasinya.  Kriteria  pengujian menyatakan bahwa apabila T-statistics ≥ T- tabel  (1.64)  maka  dinyatakan  terdapat pengaruh signifikan variabel eksogen terhadap  variabel  endogen  melalui  variabel mediasinya.  Hasil  pengujian  indirect  effect dapat  dilihat  melalui  ringkasan  bahwa pengaruh  pendidikan  terhadap  kinerja pegawai  melalui  komitmen  organisasi diperoleh  nilai  t  statistics  sebesar  3.733. hasil  pengujian  tersebut  menunjukkan bahwa  nilai  t  statistics  >  1.64.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh
Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Komunikasi, Informasi, Pers dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir)
(Yuli Astuti Wiraguna; Ririn Handayani; Muhammad Rasyid Abdillah)
113
signifikan pendidikan terhadap kinerja pegawai  melalui  komitmen  organisasi.  Oleh karena  itu  komitmen  organisasi  dinyatakan mampu  memediasi  pengaruh  pendidikan terhadap kinerja pegawai.
Berikutnya  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi diperoleh nilai t statistics sebesar 3.032. hasil pengujian  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai t  statistics  >  1.64.  Hal  ini  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan pelatihan terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen organisasi.  Oleh  karena  itu  komitmen organisasi  dinyatakan  mampu  memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai.

## Konversi  Diagram  Jalur  ke  dalam  Model Struktural
Konversi  diagram  jalur  ke  dalam model pengukuran dimaksudkan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antar konstruk  yang  yang  dijelaskan  pada  efek pada  model,  yaitu  efek  langsung  dan  efek tidak  langsung.  Adapun  efek  model  secara langsung  maupun  secara  tidak  langsung sebagaimana diketahui bahwa model pengukuran  yang  terbentuk  adalah  sebagai berikut :
Persamaan 1 : Y1 = 0.506 X1 + 0.346 X2
Dari persamaan 1
dapat diinformasikan bahwa
1. Koefisien  direct  effect  pendidikan terhadap komitmen organisasi sebesar 0.506  menyatakan  bahwa  pendidikan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini berarti semakin baik pendidikan maka cenderung dapat meningkatkan komitmen organisasi.
2. Koefisien  direct  effect  pelatihan terhadap komitmen organisasi sebesar 0.346  menyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini berarti  semakin  efektif  pelatihan maka  cenderung  dapat  meningkatkan komitmen organisasi.
Persamaan 2 : Y2 = 0.337 X1 + 0.349 X2 + 0.219 Y1
Dari  persamaan  2  dapat  diinformasikan bahwa
1. Koefisien  direct  effect  pendidikan terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 0.337 menyatakan
bahwa pendidikan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal  ini  berarti  semakin baik pendidikan  maka  cenderung  dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2. Koefisien  direct  effect  pelatihan terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 0.349  menyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini berarti  semakin  efektif  pelatihan maka cenderung dapat meningkatkan kinerja pegawai.
3. Koefisien  direct  effect  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  0.219  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti semakin  baik  komitmen  organisasi maka cenderung dapat meningkatkan kinerja pegawai. 4. Koefisien  indirect effect  pendidikan terhadap  kinerja  pegawai  melalui komitmen  organisasi  sebesar  0.111 menyatakan bahwa pendidikan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  melalui komitmen organisasi. Hal ini berarti semakin  baik  komitmen  organisasi yang  disebabkan  oleh  semakin  baik pendidikan, cenderung dapat meningkatkan kinerja pegawai.
5. Koefisien  indirect  effect  pelatihan terhadap  kinerja  pegawai  melalui komitmen  organisasi  sebesar  0.076 menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  melalui komitmen organisasi. Hal ini berarti semakin  baik  komitmen  organisasi
Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Komunikasi, Informasi, Pers dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir)
(Yuli Astuti Wiraguna; Ririn Handayani; Muhammad Rasyid Abdillah)
114
yang disebabkan oleh semakin efektif pelatihan,
cenderung dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## Pengaruh Dominan
Variabel  eksogen  yang  memiliki pengaruh dominan terhadap variabel endogen dapat diketahui melalui total coefficient yang paling  tinggi  yang  dapat  diketahui  melalui penjelasan  variabel  yang  memiliki  total coefficient  terbesar  terhadap  komitmen organisasi  adalah  pendidikan  dengan  total coefficient  sebesar  0.506,  dengan  demikian pendidikan  merupakan  variabel  yang  paling berpengaruh  atau  memiliki  pengaruh  yang paling dominan terhadap komitmen organisasi.
Berikutnya  ariabel  yang  memiliki total  coefficient  terbesar  terhadap  kinerja pegawai  adalah  pendidikan  dengan  total coefficient  sebesar  0.448,  dengan  demikian pendidikan  merupakan  variabel  yang  paling berpengaruh  atau  memiliki  pengaruh  yang paling dominan terhadap kinerja pegawai.

## PEMBAHASAN
Pendidikan berpengaruh siginifikan positif  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Komunikasi, Informasi, Pers dan  Statistik Kabupaten Inhil
Hasil  pengujian  yang  tertera  pada tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  T statistics pengaruh antara pendidikan terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar 7.300. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa  nilai  T  statistics  >  1.64.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan pendidikan terhadap kinerja pegawai.  Koefisien  direct  effect  pendidikan terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0.337 menyatakan  bahwa  pendidikan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Artinya  bahwa  semakin  baik pendidikan maka cenderung dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Para  pegawai  di  Diskominfotik  Inhil tersebut  sangat  meyakini  bahwa  semakin baik pendidikan seseorang akan semakin baik
pula  cara  kerjanya.  Para  pegawai  tersebut juga  meyakini  bahwa  semakin  baik pendidikan  seseorang  maka  akan  semakin baik  pula  etika  kerjanya.  Sehingga  secara keseluruhan  pendidikan  yang  semakin  baik itu  akan  meningkatkan  cara  kerja,  kualitas ilmu  pengetahuan  serta  mampu  mencapai target-target  kerja  yang  sudah  ditentukan organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  Basir  &  Long  (2015) bahwa  pendidikan  akan  mempengaruhi kinerja karyawan.
Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan  terhada  kinerja  pegawai  pada Dinas  Komunikasi,  Informasi,  Pers  dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir
Hasil  pengujian  yang  tertera  pada tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  t statistics pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 8.724. hasil pengujian  tersebut  menunjukkan  bahwa nilai t statistics > 1.64. Hal ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  pelatihan  terhadap  kinerja pegawai.  Koefisien  direct  effect  pelatihan terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0.349 menyatakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Hal  ini  berarti  semakin  efektif pelatihan maka cenderung dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut para pegawai di Diskominfotik  Inhil  tersebut  jika  mereka mengikuti  pelatihan  sesuai  dengan  bidang kerja  masing-masing  akan  mengurangi tingkat kesalahan saat melakukan pekerjaan.  Begitu  pula  bahwa  mereka percaya  dengan  pelatihan  akan  mengurangi stress  kerja  akibat  kurangnya  memahami teknik  dalam  bekerja.  Kecerdasan  dalam berfikir  serta  keterampilan  mereka  dalam bekerja  akan  meningkat  signifikan  jika mengikuti pelatihan-pelatihan sesuai dengan  bidang  kerja  mereka.  Dengan demikian,  maka  kinerja  mereka  akan meningkat pula. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  Kasimu et  al.  (2018)  bahwa  pelatihan  akan
Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Komunikasi, Informasi, Pers dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir)
(Yuli Astuti Wiraguna; Ririn Handayani; Muhammad Rasyid Abdillah)

## mempengaruhi kinerja.
Komitmen organisasi memediasi pengaruh Pendidikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Komunikasi,  Informasi,  Pers dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir
Hasil  pengujian  yang  tertera  pada tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  T statistics pengaruh antara pendidikan terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 7.169. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa  nilai  T  statistics  >  1.64.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  pendidikan  terhadap  komitmen organisasi. Koefisien direct effect pendidikan terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0.506 menyatakan  bahwa  pendidikan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Hal  ini  berarti  semakin  baik pendidikan maka cenderung dapat meningkatkan komitmen organisasi. Variabel yang  memiliki  total  coefficient  terbesar terhadap komitmen organisasi adalah pendidikan  dengan  total  coefficient  sebesar 0.506, dengan demikian pendidikan merupakan variabel yang paling berpengaruh atau memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap komitmen organisasi.
Hasil  pengujian  yang  tertera  pada tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  t statistics pengaruh antara komitmen organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  adalah sebesar  4.373.  hasil  pengujian  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai  t  statistics  >  1.64. hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Koefisien  direct  effect  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0.219 menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin baik komitmen  organisasi  maka  cenderung  dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan  pengujian  yang  tertera dalam  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa pengaruh pendidikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi diperoleh nilai t statistics sebesar 3.733, yang
menunjukkan bahwa nilai t statistics > 1.64. Hal  ini  menggambarkan  bahwa  terdapat pengaruh  signifikan  pendidikan  terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi.  Oleh  karena  itu  komitmen organisasi  dinyatakan  mampu  memediasi pengaruh  pendidikan  terhadap  kinerja pegawai. Koefisien indirect effect pendidikan terhadap kinerja pegawai melalui  komitmen  organisasi  sebesar  0.111 menyatakan bahwa pendidikan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  melalui  komitmen  organisasi.  Hal ini berarti semakin baik komitmen organisasi  yang  disebabkan  oleh  semakin baik pendidikan, cenderung dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Berikutnya  variabel  yang  memiliki total  coefficient  terbesar  terhadap  kinerja pegawai  adalah  pendidikan  dengan  total coefficient  sebesar  0.448,  dengan  demikian pendidikan merupakan variabel yang paling berpengaruh  atau  memiliki  pengaruh  yang paling dominan terhadap kinerja pegawai.
Hasil olah data yang sudah diuraikan  di  atas  menggambarkan  bahwa pendidikan sangatlan penting bagi peningkatan  kinerja  pegawai.  Selain  itu, hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa komitmen  semakin  baik  akibat  pendidikan yang  semakin  meningkat  juga  akan meningkatkan  kinerja.  Artinya  bahwa pengaruh  pendidikan  terhadap  kinerja  akan semakin  baik  lagi  jika  dimediasi  oleh komitmen organisasi. Apalagi hasil penelitian ini membuktikan bahwa pendidikan  merupakan  variabel  tersebut yang  mempengaruhi  kinerja  organisasi. Karena  itu  meningkatkan  pndidikan  bagi pegawai bukan hanya cenderung meningkatkan kinerja namun juga komitmen  pegawai  terhadap  organisasi. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  temuan Davis et al. (2018) yang mengatakan bahwa pendidikan meningkatkan komitmen organisasi.  Begitu  pula  dengan  hasil penelitian  Basir  &  Long  (2015)  yang menunjukkan bahwa pendidikan  juga mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hasil
Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Komunikasi, Informasi, Pers dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir)
(Yuli Astuti Wiraguna; Ririn Handayani; Muhammad Rasyid Abdillah)
116
penelitian ini menyempurnakan hasil penelitian keduanya bahwa komitmen organisasi  mampu  memediasi  pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan.
Komitmen organisasi memediasi pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Komunikasi,  Informasi,  Pers  dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir
Hasil  pengujian  yang  tertera  pada tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  t statistics  pengaruh  antara  pelatihan  terhadap komitmen  organisasi  adalah  sebesar  4.207. hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai t statistics > 1.64. Hal ini menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan pelatihan  terhadap  komitmen  organisasi. Koefisien  direct  effect  pelatihan  terhadap komitmen organisasi sebesar 0.346 menyatakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Hal  ini  berarti  semakin  efektif pelatihan maka cenderung dapat meningkatkan komitmen organisasi.
Berikutnya pengaruh pelatihan terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen organisasi  diperoleh  nilai  t  statistics  sebesar 3.032.  hasil  pengujian  tersebut  menunjukkan bahwa  nilai  t  statistics  >  1.64.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan pelatihan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi. Oleh karena itu komitmen  organisasi  dinyatakan  mampu memediasi  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja  pegawai.  Koefisien  indirect  effect pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui komitmen organisasi sebesar 0.076 menyatakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  melalui  komitmen  organisasi.  Hal ini berarti semakin baik komitmen organisasi yang  disebabkan  oleh  semakin  efektif pelatihan,  cenderung  dapat  meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil  olah  data  yang  sudah  diuraikan di  atas  membuktikan  bahwa  memiliki komitmen  organisasi  yang  tinggi  seperti kemauan  kerja  secara  ekstra,  bangga  dengan organisasi  dan  sangat  perduli  dengan
organisasi  akan  meningkatkan  kinerja mereka sebagai pegawai. Sehingga komitmen  organisasi  yang  meningkatkan karena  mengikuti  pelatihan  sesuai  dengan bidang  kerja  akan  lebih  meningkatkan kinerja.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan Celik  (2020)  &  Huan  et  al.  (2020)  yang membuktikan  adanya  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap  kinerja.  Selanjutnya juga didukung oleh hasil penelitian Kasimu et  al.  (2019)  yang  menunjukkan  bahwa pelatihan  mempengaruhi  kinerja  pegawai secara signifikan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka dapat disimpulkan pendidikan mempengaruhi kinerja pegawai pada Diskominfotik  Kabupaten  Inhil.  Pelatihan mempengaruhi kinerja pegawai pada Diskominfotik  Kabupaten  Inhil.  Terbukti bahwa  komitmen  organisasi  memediasi pengaruh  pendidikan  terhadap  kinerja pegawai. Sehingga pengaruh tidak langsung pendidikan  terhadap  kinerja  lebih  tinggi dibanding  pengaruh  langsungnya.  Terbukti bahwa  komitmen  organisasi  memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai. Sehingga pengaruh tidak langsung pelatihan  (mediasi  komitmen  organisasi) akan  lebih  tinggi  pengaruhnya  terhadap kinerja dibanding pengaruh langsungnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Adam, Muhammad Irham., Abadi, Sanosra.,  &  Arik,  Susbiani.  2020. ―Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Serta Kompetensi
Terhadap  Komitmen  Organisasi Dan  Kinerja  Pegawai.‖  JSMBI (Jurnal  Sains  Manajemen  Dan Bisnis  Indonesia  )  Vol.  10  No.  1 Juni, Hal. 109-123.
Ahmad,  Mubarak.,  &  Susetyo,  Darmanto.
2015. ―Pengaruh Gaya
Kepemimpinan  Transformasional dan  Budaya  Organisasi  Terhadap
Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Komunikasi, Informasi, Pers dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir)
(Yuli Astuti Wiraguna; Ririn Handayani; Muhammad Rasyid Abdillah)
117 Kinerja  Pegawai  dengan  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening    (Studi  pada  PNS  di Kecamatan  Watukumpul  Kabupaten
Pemalang).‖  Jurnal  MAKSIMUM,
Vol 5 No 1 Periode September 2015 – Februari 2016.
Ameeq,  Ameeq-ul.,  &  Hanif,  Furqan.  2013. ― Impact  of  Training  on  Employee’s Development  and  Performance .‖ Journal of Business Studies
Quarterly, Volume 4, Number 4.
Andi,  Syahrum.,  Ida,  Aju  Brahmasari.,  &
Riyadi,  Nugroho.  2016.  ― Effect  of Competence, Organizational Culture and Climate of Organization  to  the  Organizational Commitment,  Job  Satisfaction  and the  Performance  of  Employees  in the Scope of Makassar City Government .‖  International  Journal
of Business and Management Invention,  ISSN  (Online):  2319  – 8028,  ISSN  (Print):  2319  –  801, www.ijbmi.org || Volume 5 Issue 4 || April. 2016 || PP—52-64.
Bulut,  Cagri.,  &  Culha,  Osman.  2010. “The effects of organizational training on organizational
commitment.”
International  Journal  of  Training and  Development  14:4,  ISSN  1360- 3736.
Celik,  Ismail  Erkan.  2020.  ― The  Impact  of Organizational Justice and Commitment on Employee Performance: A Foundation University Case .‖ Business Management  Dynamics,  Vol.10,
No.05, Nov 2020, pp.13-24.
Daryanto,  (2013).  Inovasi  Pembelajaran Efektif. Bandung: Yrma Widya.
Franko,  A.  (2013),  ― Highlights  and  trends from  the  ASTD  state  of the  industry report” , available at:
www.impactinstruction.com/word press/wp-content/uploads/20
1 3/04/IIG_ASTD-Stateof- the-
Industry-20  1  2.pdf  (accessed  23
October 2013). Hadian,  Dedi.  2017. “The  Relationship Organizational Culture and Organizational  Commitment  on Public Service Quality; Perspective  Local  Government  in Bandung, Indonesia.” International Review of Management and Marketing ISSN: 2146-4405.  available  at  http: www.econjournals.com International Review of Management and Marketing, 2017, 7(1), 230-237. Hadjri, Muhammad Ichsan., Badia,
Perizade.,  Taufiq,  Marwa.,  & Agustina,  Hanaf.  2019.  ― Islamic Human  Resource  Management, Organizational  Commitment  and Employee  Performance:  A  Case Study  on  Sharia  Bank  in  South Sumatera .‖  International  Review of  Management  and  Marketing, 2019, 9(1), 123-128.
Hasibuan,  Malayu.  2012.  ―Manajemen Sumber  Daya  manusia‖.  Jakarta: PT Bumi. Aksara.
Handayani, Ririn. 2020. ―Metode Penelitian
Sosial.‖ Transmedia Grafika, Yogyakarta.
Henry Simamora. 2010. Basis Pengambilan Keputusan Bisnis. Salemba Empat.
Jakarta.
Huang,  Ling-Chuan.,  Hung,  Chao-Yang., Hsu,  Ping-Fu.  2020.  ― Relations Among Education & Training, Job Involvement,  and  Organizational Commitmen  of  Volunteers  in Government
Departements .‖ Revista  de  Cercetare  si  Interventie
Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Komunikasi, Informasi, Pers dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir)
(Yuli Astuti Wiraguna; Ririn Handayani; Muhammad Rasyid Abdillah)

## 118
Sociala,  ISSN:  1583-3410  (print), ISSN: 1584-5397 (electronic).
Kasimu,  Sendawula.,  Saadat,  Nakyejwe Kimuli.,  Juma,  Bananuka.,  and
Grace,  Najjemba  Muganga.  2018. ― Training,  employee  engagement and employee performance: Evidence  from  Uganda’s  health sector .‖ Cogent Business & Management (2018), 5: 1470891. Kenneth,  Bartlett., & Dae-seok, Kang. 2019. “Training and Organizational Commitment  among  Nurses  in  New Zealand  and  United  States  Public Hospitals Experiencing Industry and Organizational Change.” Univercity Minnesota Journal.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2016.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung
Mieke,  Rahayu.,  Fahmi,  Rasid.,  &  Hendy,
Tannady.  2019.  ― The  Effect  of
Career  Training  and  Development on Job Satisfaction and its
Implications  for  the  Organizational Commitment of Regional Secretariat (SETDA) Employees of Jambi Provincial Government.” International Review of Management  and  Marketing,  2019, 9(1), 79-89.
Mufarrohah.,  Sutrisno  T.,  dan  Bambang,
Purnomosidhi. 2013.  ―Pengaruh
Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pemerintahan Daerah (Studi Empiris Pada Kabupaten Bangkalan).‖ InFestasi, jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol 9, No 2 (2013).
Ndevu, Z.J., & Muller, K. (2018). Operationalising performance management  in  local  government:
The use of the balanced scorecard.
SA  Journal  of  Human  Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur , 16 (0),
a977.
https://doi.org/
10.4102/sajhrm.v16i0.977.
Rafsanjani,  Hashemi.  (2017).  ―Kinerja
Aparatur  Sipil  Negara  Dalam Pelayanan Masyarakat di Kelurahan Bukit Pinang Kecamatan Samarinda Ulu.
eJournal Ilmu Pemerintahan, 2017, 5  (2):  873-886  ISSN  2477-2458 (online),  ISSN  2477-2631  (cetak), ejournal.ip.f  isip-unmul.ac.id.  © Copyright 2017.
Sedarmayanti.  2011.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia, Reformasi
Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri  Sipil.  Refika  Aditama. Bandung.
Sedarmayanti.  2014.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Bandung:  Refika. Aditama.
Suwatno dan Priansa, D. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta. Bandung.
Risakotta,  Kathleen  Asyera.,  &  Akbar, Rusdi.  2018.  ―Motivation  and Education  on  Local  Government Official‘s  Performance.‖    Journal of Indonesian Economy and Business,  Volume  33,  Number  3, 2018, 257 – 272.
Robbin & Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat.
Sole,  Francesco.,  and  Sxhiuma,  Giovani. (2010). Using performance
measures  in  public  organisations: challenges of Italian public administrations. VOL.  14  NO.  3 2010, pp. 70-84, Q Emerald Group Publishing  Limited,  ISSN  1368-
Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Komunikasi, Informasi, Pers dan Statistik Kabupaten Indragiri Hilir)
(Yuli Astuti Wiraguna; Ririn Handayani; Muhammad Rasyid Abdillah)
3047 DOI 10.1108/13683041011074227. Solimun., Fernandes, Adji Rahmad Rinaldo., Nurjannah.  2017.  Metode  Statistika Multivariate  Permodelan  Persamaan Struktural (SEM), Pendekataan
WarpPLS.  Cetakan  Kedua,  UB Press, Malang.
Sukri, Muhammad., & Heryanto. 2019. ― The Influence  Of  Leadership  Style,  And Organizational  Commitment,  On
Employee  Discipline  And  Also  Its Impact  On  Employee  Performance Of The Dharmasraya District Community And Village Empowerment  Office.” Archives  of Business  Research  –  Vol.7,  No.7 Publication  Date:  July.  25,  DOI: 10.14738/abr.77.6641.
Ventje,  Jeffry  Kuhuparuw.,  &  Sherly, Ferdinandus.  2014. “The  effect  of training and
competency on employees’ organizational commitment  at  PT.  Bank  Danamon in  Ambon  city.” Journal of Economics, Business, and Accountancy  Ventura  Vol.  17,  No. 1, April 2014, pages 55 – 68.
Veithzal  Rivai  dan  Ella  Jauvani,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk  Perusahaan,  Edisi  Kedua, Rajawali Pers, Jakarta.