## PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS TERHADAP PERILAKU PRODUKTIF PADA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. SLJ GLOBAL TBK DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN SEBAGAI MODERATOR
THE EFFECT OF PSYCHOLOGICAL CAPITAL ON PRODUCTIVE BEHAVIOR IN EMPLOYEES OF THE PRODUCTION PART OF PT. GLOBAL TBK SLJ WITH JOB CHARACTERISTICS AS A MODERATOR
Maymanah (1) Silvia Eka Mariskha (2) Siti Khumaidatul Umaroh (3)
Fakultas Psikologi, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda (1) Fakultas Psikologi, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda (2) Fakultas Psikologi, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda (3)
Email: maymamay10@gmail.com (1) mariskha87@gmail.com (2)
sitikhumaidatulumaroh@yahoo.co.id (3)
Abstrak  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  secara  empiris  apakah  terdapat  pengaruh modal  psikologis  terhadap  perilaku  produktif  dan  apakah  karakteristik  pekerjaan  memoderasi pengaruh  modal  psikologis  terhadap  perilaku  produktif.  Penelitian  ini  terdiri  dari  tiga  variabel  yaitu perilaku  produktif  sebagai  variabel  dependen,  modal  psikologis  sebagai  variabel  independen  dan karakteristik  pekerjaan  sebagai  variabel  moderator.  Teknik  penentuan  sampel  dengan  menggunakan random  sampling.  Sampel dalam  penelitian ini  adalah  karyawan  bagian  produksi  di  PT.  SLJ  Global Tbk  sebanyak  153  orang.  Teknik  analisa  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode Moderated  Regression  Analysis  (MRA).  Hasil  penelitian  pertama  menunjukkan  terdapat  pengaruh yang signifikan antara modal psikologis (X) terhadap perilaku produktif (Y) dengan nilai R pada uji hipotesis pertama sebesar 0,597 yang berarti bahwa modal psikologis memiliki nilai korelasi terhadap perilaku  produktif.  Hasil  penelitian  kedua  menunjukkan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  (Z)  tidak memoderasi  pengaruh  antara  modal  psikologis  (X)  terhadap  perilaku  produktif  (Y)  dengan  nilai korelasi  0,600,  namun  nilai  Adjusted  R  Square  hanya  sebesar  0,347  yang  artinya  tingkat  persentase pengaruh menurun menjadi 34,7% dari nilai persentase sebelum adanya karakteristik pekerjaan.
Kata Kunci : Modal Psikologis, Perilaku Produktif, Karakteristik Pekerjaan
Abstract : This study aims to prove empirically whether there is an influence of psychological capital on  productive  behavior  and  whether  job  characteristics  moderate  the  influence  of  psychological capital on productive behavior. This study consists of three variables, namely productive behavior as the dependent variable, psychological capital as an independent variable and job characteristics as a moderator  variable.  Sampling  technique  using  random  sampling.  The  sample  in  this  study  is  a production  department  employee  at  PT.  SLJ  Global  Tbk  as  many  as  153  people.  The  data  analysis technique used in this study is the Moderated Regression Analysis (MRA) method. The results of the first  study  indicate  that  there  is  a  significant  influence  between  psychological  capital  (X)  on productive  behavior  (Y)  with  the  value  of  R  on  the  first  hypothesis  test  of  0.597  which  means  that psychological capital has a correlation value to productive behaviour. The results of the second study showed  that  job  characteristics  (Z)  did  not  moderate  the  influence  of  psychological  capital  (X)  on productive behavior (Y) with a correlation value of 0.600, but the Adjusted R Square value was only 0.347 which means the percentage effect level decreased to 34.7% of percentage value before the job characteristics.
Keywords: Psychological Capital, Productive Behavior, Job Characteristics

## PENDAHULUAN
Produktivitas  sering  dikaitkan  dengan cara  dan  sistem  yang  efisien,  sehingga  proses produksi  berlangsung  tepat  waktu  dan  dengan demikian  tidak  diperlukan  kerja  lembur  dengan
segala  implikasinya,  terutama  implikasi  biaya. Tentunya hal tersebut merupakan hal yang logis dan  tepat  apabila  peningkatan  produktivitas dijadikan  salah  satu  sasaran  jangka  panjang perusahaan dalam langkah pelaksanaan strateginya. Namun berapapun banyaknya
Motiva: Jurnal Psikologi 2018, Vol 1, No 2, 49-55
rencana yang dibuat oleh pemimpin perusahaan, tanpa didukung oleh karyawan dalam melaksanakan  pekerjaan,  maka  tujuan  yang hendak  dicapai  tidak  akan  terwujud.  Upaya meningkatkan  produktivitas  perusahaan  perlu dilakukan  melalui  karyawan  dari  perusahaan, karena  justru  pada  diri  mereka  terjadi  proses perilaku  yang  mengarah  pada  hasil  akhir  dalam bentuk  produktivitas.  Sasaran  peningkatan produktivitas  dalam  hal  ini  adalah  perilaku karyawan yang mengarah pada produktivitas itu sendiri  dan  bukan  pada  produktivitas  organisasi secara umum (Suhariadi, 2005).
Masalah produktivitas tenaga kerja hampir  dialami  oleh  semua  perusahaan  besar maupun  yang  tergolong  sedang  berkembang. Beberapa  perusahaan  di  Indonesia  sendiri  telah melakukan  berbagai  upaya  untuk  meningkatkan produktivitas  tenaga  kerjanya  agar  dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.  Seperti  yang  telah  dilakukan  oleh TelkomGroup  dimana  berbagai  cara  telah dilakukan manajemen agar memberikan kenyamanan  bagi  karyawannya  dalam  meniti karir,  diantaranya  pemberian  insentif,  serta program-program  pengembangan  kompetensi yang  membuat  karyawan  senantiasa  termotivasi untuk menghasilkan kinerja terbaiknya. Keseluruhan  langkah  tersebut  sangat  membantu TelkomGroup dalam mempertahankan produktivitas  serta  kenyamanan  kerja  sehingga karyawan termotivasi untuk senantiasa memberikan  yang  terbaik  agar  TelkomGroup dapat mempertahankan kesuksesannya (Selular.ID,  2018).  Berbagai  upaya  yang dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya secara umum lebih mengutamakan  pada  pengkondisian  lingkungan kerja.  Hal  tersebut  dilakukan  untuk  menyentuh sisi  psikologis  karyawan  agar  termotivasi bekerja  secara  lebih  produktif.  Namun  hal  itu saja tidak cukup untuk meningkatkan produktivitas,  perlu  memunculkan  perilaku produktif dari karyawan. Pengkondisian lingkungan  dalam  bentuk  apapun  apabila  tidak menghasilkan  perilaku  produktif,  tidak  akan memberikan kontribusi apapun terhadap perusahaan  dan  terhadap  karyawan  itu  sendiri (Suhariadi, 2001).
Tidak  mudah  memunculkan  perilaku produktif  pada  diri  karyawan.  Banyak  faktor yang menyebabkan munculnya perilaku produktif, Suhariadi (2002) menjelaskan ada dua faktor  yang  mempengaruhi  perilaku  produktif yaitu  faktor  lingkungan  (eksternal)  dan  faktor
individu  (internal).  Menurut  suhariadi  (2002) perilaku  produktif  pada  dasarnya  terbentuk  dari dua  jenis  perilaku  secara  bersamaan,  yaitu perilaku  uang  efektif  dan  perilaku  yang  efisien. Perilaku  yang  efektif  adalah  perilaku  yang menghasilkan  kinerja  yang  sesuai  dengan rencana,  sedangkan  perilaku  efisien  adalah perilaku  yang  mampu  memanfaatkan  sumber daya  dengan  baik  sehingga  menghasilkan kinerja  yang  bernilai  jauh  lebih  tinggi  dari sumber daya yang digunakan (Suhariadi, 2002).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sumarti (2012)  menyebutkan  bahwa  perilaku  produktif dipengaruhi oleh pemberian kompensasi. Sedangkan  dalam  penelitian  yang  dilakukan oleh  Kurt  Lewin  (dalam  Ardhiatama,  2013) menyebutkan  faktor  eksternal  lainnya  yang menyebabkan  perilaku  produktif  adalah  gaya kepemimpinan  dan iklim  organisasi.  Selain  hal- hal  tersebut  yang  merupakan  faktor  eksternal terdapat pula faktor internal sebagai faktor yang mempengaruhi perilaku produktif yaitu motivasi,  kepuasan  kerja  dan  juga  psikologis karyawan.  Menurut  Suhariadi  (2016)  faktor psikologis karyawan yang lebih banyak berperan sebagai  konsekuensi  dari  tingkat  produktivitas yang  dicapai.  Pengertian  tersebut  memberikan pemahaman  bahwa  produktivitas  karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor psikologis, artinya jika  karyawan  memiliki  modal  psikologis  yang baik  maka  akan  memunculkan  perilaku  kerja yang  positif  pula  yaitu  perilaku  produktif  pada karyawan. Modal psikologis merupakan struktur yang positif baik secara pribadi maupun tingkat organisasi  dan  meningkatkan  kinerja  manusia (Luthan, 2002). Modal psikologis ini sebagai hal positif  psikologis  yang  dimiliki  oleh  setiap karyawan  yang  berguna  dalam  membantu perkembangan  karyawan  dan  yang  ditandai oleh: keyakinan (self-efficacy) untuk menyelesaikan pekerjaan, memiliki pengharapan positif  (optimism)  tentang  keberhasilan  saat  ini dan  di  masa  yang  akan  datang,  tekun  dalam berharap (hope) untuk berhasil, dan tabah dalam menghadapi  berbagai  permasalahan  (resiliency) hingga  mencapai  sukses  (Luthan,  Youssef  dan Avolio, 2007).
Selain  faktor  internal  terdapat  pula faktor eksternal  yang  dapat  mempengaruhi  secara langsung maupun secara tidak langsung terhadap  perilaku  produktif  karyawan.  Kajian literatur mengenai hal tersebut disebutkan dalam penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Sutaji (2014)  yang  menyebutkan  bahwa  terbentuknya motivasi  dan  perilaku  produktif  karyawan
dipengaruhi secara langsung oleh iklim organisasi,  namun  hal  lain  menyebutkan  bahwa perilaku  produktif  dipengaruhi  secara  tidak langsung  oleh  karakteristik  pekerjaan  sebagai faktor eksternal (Suhariadi, 2002).
William dan Hazer (dalam Bangun, 2006) mengatakan  bahwa  karakteristik  pekerjaan merupakan faktor utama yang ditemukan secara konsisten  dalam  pembentukan  kepuasan  kerja sehingga  pekerja  tersebut  akan  lebih  produktif. Review literature yang dilakukan oleh Hendryadi  (2015)  menyebutkan  identifikasi karakteristik  pekerjaan  yang  tepat  terkait pekerjaan  tertentu  memiliki  peran  penting dengan  berbagai  sikap  karyawan  di  dalam perusahaan. Karakteristik pekerjaan yang dikembangkan  oleh  Hackman  dan  Oldham (1980)  melalui  model  karakterisatik  pekerjaan, yang memberikan sebuah penjelasan bagaimana struktur kerja mempengaruhi perilaku karyawan dan  sikap  mereka  terhadap  kondisi  kerja. Melalui  dimensi  inti  spesifik  keterampilan, identitas  tugas,  arti  tugas,  otonomi  dan  umpan balik Hackman dan Oldham (1980) menjelaskan bagaimana dimensi tersebut dapat mempengaruhi hasil kerja karyawan.
Salah satu perusahaan yang menginginkan peningkatan  produktivitas  pada  tenaga  kerjanya adalah  PT.  SLJ  Global  Tbk.  Saat  ini  tingkat produktivitas  karyawan  PT.  SLJ  Global  Tbk  di bagian  produksi  masih  belum  mencapai  target yang  diinginkan  perusahaan  sehingga  hal  itu membuktikan  bahwa  karyawan  bagian  produksi kurang  produktif.  Menurut  data  research  and development  PT.  SLJ  Global  Tbk  pada  tahun 2018,  semua  bagian  yang  terlibat  dalam  proses produksi  tidak  mencapai  target  yang  diinginkan oleh perusahaan baik yang bekerja menggunakan  mesin  maupun  yang  manual. Salah  satunya  adalah  bagian  Repair  Core pencapaian  targetnya  hanya  55%  pada  shif  A dan 42% pada shif B di periode minggu pertama bulan  April  2018.  Selanjutnya  pada  minggu- minggu  berikutnya  pun  mengalami  hal  yang sama  yaitu  tidak  tercapainya  target  perusahaan sebesar  100  pcs/jam  yang  disebabkan  berbagai hal  diantaranya  kurang  maksimalnya  waktu efektif  kerja  karyawan,  tingkat  absensi  yang tergolong  cukup  tinggi  terutama  dihari  libur (Minggu/Libur Nasional).
Penelitian  Luthans  dan  Avolio  (2005), yang  menyimpulkan  bahwa  modal  psikologis keseluruhan  para  karyawan  di  China  memiliki hubungan  positif  dengan  kinerja  yang  dinilai oleh para supervisornya. Hal serupa juga terjadi
pada  penelitian  Luthans,  Avolio  dan  Norman (2006)  yang  menyimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  antara  modal  psikologis secara  keseluruhan  dengan  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Liwarto  dan  Kurniawan  (2015)  menyatakan bawah modal psikologis secara keseluruhan dari karyawan
berhubungan positif dan signifikan dengan  kinerja  karyawan.Perilaku  produktif menuntut orang untuk melakukan upaya apa saja asalkan tujuan organisasi tercapai, bahkan kalau perlu peraturan (SOP/standard operating procedure)  dilanggar  demi  mencapai  tujuan organisasi/perusahaan. Menurut McNeese-Smith yang  dikutip  dari  Suhariadi  (2016)  menyatakan bahwa  pola  perilaku  efektif  (produktif)  tersebut menuntut  orang  untuk  fleksibel  dan  tidak terpaku  pada  aturan-aturan  serta  tidak  harus sesuai  dengan  aturan.  Hal  ini  dapat  dilakukan dengan  karakteristik  pekerjaan  otonomi  yaitu tingkat  dimana  karyawan  diberikan  kebebasan dalam  menentukan  jadwal  maupun  prosedur pekerjaannya  sendiri  sehingga  tujuan  dapat tercapai dengan baik.

## METODE PENELITIAN
Variabel  dalam  penelitian  ini  adalah modal psikologis dan perilaku produktif dengan karakteristik  pekerjaan  sebagai  moderator. Modal  psikologi  merupakan  sebuah  kapasitas psikologis  individu  yang  berkembang  dengan karakteristik  yaitu  efikasi  diri,  optimisme, harapan  dan  resiliensi.  Perilaku  produktif merupakan perilaku yang menghasilkan produktivitas  maksimal  dengan  pemakaian sumber  daya  dan  biaya  yang  minimal  untuk mengetahui  seberapa  jauh  perilaku  tersebut mampu  memberikan  kontribusi  positif  pada pencapaian  kinerja  yang  didasari  oleh  perilaku efektif  dan  perilaku  efisien.  Karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai sifat-sifat pekerjaan  yang  memiliki  fungsi  motivasi  bagi para karyawan agar bisa melakukan pekerjaanya menjadi  lebih  baik  melalui  lima  dimensi  yaitu keanekaragaman  keterampilan,  identitas  tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan dibagian  produksi  PT.  SLJ  Global  Tbk  yang berjumlah  153  orang.  Alat  ukur  penelitian menggunakan  skala  Psychological  Capital Questionnaire  (PCQ)  yang  disusun  oleh  Luthan (2007)  dan  diadaptasi  oleh  peneliti,  skala perilaku produktif disusun oleh Suhariadi (2001)
dan  dikembangkan  oleh  peneliti,  dan  skala  Job Diagnostic Survey (JDS) yang disusun Hackman dan Oldham (1980) dan di adaptasi oleh peneliti.
Analisa data menggunakan analisis moderated  atau  MRA  (Moderated  Regression Analysis)  dengan  bantuan  SPSS  versi  21.  Taraf signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 5%.

## HASIL
Berdasarkan  hasil  pengujian  terhadap hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  yaitu pengaruh  modal  psikologis  terhadap  perilaku produktif,  yang  di  uji  menggunakan  Moderate Regresi  Analisys  (MRA)  maka  diperoleh  hasil bahwa dengan nilai R pada uji hipotesis pertama sebesar  0,597  yang  berarti  bahwa  modal psikologis  memiliki  nilai  korelasi  terhadap perilaku  produktif  dengan  nilai  Adjusted  R Square sebesar 0,352 yang artinya bahwa modal psikologis  berpengaruh  signifikan  0,000  (  p  < 0,05) terhadap perilaku produktif sebesar 35,2%. Hasil pengujian hipoesis kedua dalam penelitian ini  yaitu  pengaruh  modal  psikologis  terhadap perilaku produktif dengan karakteristik pekerjaan sebagai moderator ditolak, dikarenakan  nilai  Adjusted  R  Square  hanya sebesar  0,347  yang  artinya  tingkat  persentase pengaruh  menurun  menjadi  34,7%  dari  nilai persentase sebelumnya sebelum adanya karakteristik pekerjaan.
Berdasarkan  hasil  tersebut,  maka  dapat dketahui  bahwa  “hipotesis  pertama  diterima namun hipotesis kedua ditolak”. Sehingga dapat dikatakan bahwa ada pengaruh modal psikologis terhadap  perilaku  produktif  dan  keberadaan karakteristik pekerjaan (sebagai variabel moderator)  tidak  dapat  memperkuat  atau meningkatkan pengaruh modal psikologis terhadap perilaku produktif.

## DISKUSI
Melalui  proses  analisa  data  seperti  yang diuraikan  di  atas,  maka  didapatkan  hasil  bahwa terdapat  pengaruh  antara  modal  psikologis terhadap  perilaku  produktif.  Modal  psikologis sebagai kondisi psikologis yang positif diharapkan  akan  menimbulkan  perilaku  yang positif  pula.  Hal  tersebut  sejalan  dengan penelitian Luthans, Avolio, Norman (2006) yang menyimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang positif antara modal psikologis secara keseluruhan  dengan  kinerja  karyawan.  Hal
serupa  juga  terjadi  pada  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  Liwarto  dan  Kurniawan (2015)  menyatakan  bawah  modal  psikologis secara  keseluruhan  dari  karyawan  berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja karyawan.
Hubungan  dimensi  modal  psikologis lainnya  dengan  kinerja  adalah  hope  (harapan), karyawan  mampu  memiliki  harapan  tinggi melakukan pekerjaan sesuai target yang ditetapkan.  Namun  dari  aspek  yang  lain  seperti perubahan  pola  bekerja  ketika  mengalami kesulitan,  menciptakan  kreasi  dan  inovasi  baru, serta  menganggap  diri  sebagai  orang  sukses, mereka  masih  perlu  ditingkatkan  dengan pelatihan yang mampu membangkitkan semangat  mereka.  Hal  ini  diungkapkan  dalam penelitian Hendarman yang dikutip oleh Liwarto dan  Kurniawan  (2015)  yang  menyimpulkan bahwa  terdapat  hubungan  antara  Hope  dengan Kinerja  karyawan  pada  sektor  industri  jasa disebabkan  karena  berfokus  pada  pelayanan terhadap  konsumen,  para  karyawan  berusaha memuaskan  pelanggan,  mengurangi  keluhan, pimpinan  di  perusahaan  jasa  ini  memberikan target  baik  untuk  menyelesaikan  masalah maupun  mencari  pelanggan  baru,  sehingga  hal ini memotivasi karyawan untuk selalu melakukan  inovasi  baru.  Hasil  penelitian  ini juga mendukung jurnal.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Luthans, Avolio  (2005)  yang  menyimpulkan  terdapat hubungan  positif  antara  efikasi  diri  (self efficacy)  dengan  kinerja  signifikan,  namun hubungan  di  antara  keduanya  sangat  rendah. Karyawan  yang  memiliki  efikasi  diri  yakin bagaimana cara meningkatkan motivasi mereka. Mereka  memilih  tugas  yang  menantang  untuk memperluas  kemampuan  kinerja  mereka  dan memotivasi diri mereka untuk melawan kendala yang dihadapi saat bekerja mencapai tujuan.
Dimensi  lain  yaitu  optimism  (sikap positif)  juga  turut  mempengaruhi,  ketika  para karyawan  memiliki  semangat  positif  dan  akan siap dalam menghadapi situasi sulit mereka akan kuat  secara  fisik  dan  mental,  akan  cenderung merasa  nyaman  dan  berpikir  dengan  kepala dingin. Karyawan mampu menghadapi ketidakpastian  yang  terjadi  di  perusahaan,  tetap optimis  mengharapkan  hasil  kerja  yang  terbaik, dan  berpikir  positif  ketika  ada  sesuatu  yang terjadi  pada  pekerjaan.  Kedua  hal  ini  mampu memperkuat  kinerja  karyawan.  Perilaku  efektif (perilaku produktif) disebabkan oleh daya tahan akan kegagalan secara positif, artinya karyawan akan  melakukan  upaya  apa  saja  asalkan  tujuan
organisasi/perusahaan dapat tercapai (Suhariadi, 2001),  hal  tersebut  dapat  teratasi  jika  karyawan memiliki  modal  psikologis  yang  baik  terutama reliensi (daya tahan) dan harapan untuk bangkit dari kegagalan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa modal psikologis secara menyuluruh mempengaruhi perilaku produktif karyawan PT. SLJ  Global  dibagian  produksi  dikarenakan ketika para karyawan memiliki modal psikologis yang  tinggi  maka  perilaku  produktif  yang diharapkan akan muncul, modal psikologis yang terdiri  dari  efikasi  diri,  harapan,  resiliens  dan optimis sangat berperan penting dalam membentuk  motivasi  dan  kepuasan  karyawan sehingga berdampak pada meningkatkan perilaku produktif dalam bekerja.
Karyawan  yang  memiliki  ketahanan  atau resiliensi  yang  tinggi  cenderung  mampu  untuk bangkit  dari  kesulitan  atau  proses  depresi sehingga  memungkinkan  orang  tersebut  untuk menjadi  optimis  dalam  situasi  yang  luar  biasa. Disisi  lain,  optimis  juga  akan  menemukan  hal- hal  baik  dari  kesengsaraan  dan  kesulitan  dalam hidup.  Selain  itu  karyawan  yang  memiliki harapan  berhasil  akan  diwujudkan  dalam  suatu upaya tetap bertahan pada sasaran dan jika perlu mencari  jalan  lain  agar  sasaran  dapat  dicapai. Karyawan  dengan  efikasi  diri  yang  tinggi  juga akan  berupaya  meraih  keberhasilan  dalam menyelesaikan tugas-tugasnya karena ketekunan dan  keuletan  dalam  berusaha  demi  meraih prestasi. Keempat  modal  psikologis ini diyakini mampu berkontribusi positif dalam diri karyawan  sehingga  karyawan  tersebut  dapat bekerja dengan optimal.
Hasil proses analisa diatas juga didapatkan  hasil  bahwa  pengaruh  modal psikologis  terhadap  perilaku  produktif  tidak dapat  meningkat  dengan  adanya  variabel karakteristik  pekerjaan  sebagai  moderator.  Hal tersebut  disebabkan  perilaku  kerja  karyawan makin  efektif  manakala  tidak  mempunyai banyak macam keterampilan dalam menjalankan tugas.  Secara  tegas  dinyatakan  dimuka  bahwa efektivitas  perilaku  kerja  bisa  dicapai  manakala ada  rasa  optimis,  efikasi  diri  dan  harapan  serta resiliensi  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dari awal hingga akhir dari orang yang bersangkutan. Menyelesaikan pekerjaan dari awal hingga akhir dilakukan  secara  tekun  dan  terus  menerus berusaha  memperbaiki  hasil  kerjanya,  sehingga karyawan tersebut harus konsisten dan ajeg pola kerjanya  agar  tujuan  organisasi  tercapai.  Untuk itu macam keterampilan yang dibutuhkan makin
sedikit, karena yang dibutuhkan adalah konsistensi  untuk  terus  menerus  melakukan pekerjaan  dengan  tanpa  harus  mempertanyakan kembali  kenapa  begini  dan  kenapa  begitu.  Bila seseorang memiliki keanekaragaman ketrampilan  yang  tinggi  maka  semakin  sering orang  tersebut  mencoba  cara  yang  lain  dan mempertanyakan  kembali  apa  benar  metode yang  tengah  dikerjakan,  apa  tidak  sebaiknya dicari  metode  yang  lain.  Sehingga  individu malah  sering  bertanya  dan  tidak  mensegerakan tindakan guna mencapai tujuan perusahaan.
Demikian  pula  pada  karyawan  yang mempunyai  level  kepangkatan  lebih  rendah, perilaku kerjanya cenderung menunjukan kepatuhan,  tidak  suka  mendebat,  dan  tugas dijalankan  sesuai  dengan  apa  yang  telah diperintahkan  oleh  pimpinan.  Pimpinan  atau perusahaan  sejak  awal  akan  memberikan petunjuk dan pedoman kerja pada mereka, untuk selanjutnya  karyawan  yang  mempunyai  level kepangkatan  lebih  rendah  akan  menjalankan tugas  sesuai  dengan  petunjuk  tanpa  harus (bahkan mungkin tidak berani) mempertanyakan lagi  alasan-alasan  tertentu  tentang  pelaksanaan tugas  tersebut.  Para  karyawan  yang  punya  level kepangkatan  lebih  rendah  ini  tidak  punya bargaining  power  untuk  melawan  aturan  yang ditetapkan  sehingga  perilaku  sehari-hari  yang ditampakan  adalah  perilaku  patuh,  tunduk,  dan taat  pada  ketetapan  kediplinan  kerja.  Hal  ini tentunya  menghambat  perilaku  kerja  karyawan karena  tidak  dapat  memutuskan  sikap  yang harus  diambil  sekalipun  karyawan  tersebut memiliki efikasi diri yang baik.
Selain  tingkat  kepangkatan  yang  rendah, terdapat juga alasan lain yaitu tingkat pendidikan  yang  rendah.  Karyawan  mampu melakukan  pekerjaan  yang  efektif  dan  efisien dalam  memperbaiki  hasil  kerjanya  tentunya didasari  oleh  dasar-dasar  pengetahuan  tentang pekerjaan  yang  dijalani,  kondisi  ini  ternyata mampu dijalankan oleh individu yang mempunyai  tingkat  pendidikan  lebih  tinggi. Makin  rendah  tingkat  pendidikan  seseorang makin  sulit  memahami  kondisi  pekerjaan sehingga  diduga  sulit  melakukan  kedisiplinan dalam melakukan penyempurnaan kerja.
Terakhir  adalah  bahwa  seseorang  yang memiliki  daya  tahan  kegagalan  tinggi  akan makin efektif perilaku kerjanya manakala orang tersebut kurang diberikan umpan balik. Seseorang  yang  punya  daya  tahan  kegagalan yang tinggi adalah orang-orang yang setiap hari selalu diterpa dan didera masalah-masalah yang
menuntutnya  segera  dipecahkan,  manakala mengalami  kegagalan  akan  diusahakan  untuk dicoba  lagi  agar  lebih  berhasil  dari  yang  awal. Pada  karyawan-karyawan  tersebut,  apabila diberi umpan balik malah menurunkan efektifitas  perilakunya  karena  dirasa  umpan balik  yang  diberikan  malah  mengganggu  usaha pencapaian  tujuan.  Umpan  balik  bagi  mereka tidak  dianggap  sebagai  pemicu  atau  pengarah kepada  kondisi  yang  benar  namun  umpan  balik dianggap  sebagai  pengganggu  dari  upaya pencapaian  tujuan  dari  masing-masing  anggota organisasi.
Sejalan  dengan  penelitian  Suhariadi (2002) yang menyebutkan beberapa dimensi dari karakteritik pekerjaan tidak memoderasi semangat  terhadap  perilaku  efektif  dan  perilaku efisien,  namun  dalam  penelitian  ini  diketahui bahwa karakteritik pekerjaan secara menyeluruh tidak  memoderasi  pengaruh  modal  psikologis terhadap perilaku pekerjaan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan,  maka  kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
Pertama,  Diketahui  bahwa  variabel  modal psikologis  (X)  berpengaruh  terhadap  perilaku produktif  (Y)  karyawan  bagian  produksi  PT. SLJ  Global  Tbk  dengan  nilai  korelasi  R  0,597 dan Adjusted R Square 0,352 dengan signifikasi 0,000  (p  <  0,05). Maka  terdapat pengaruh  yang signifikan  antara  modal  psikologis  terhadap perilaku produktif sebesar 35,2%.
Kedua,  Diketahui  bahwa  variabel  karakteristik pekerjaan  (Z)  menurunkan  pengaruh  antara modal psikologis (X) terhadap perilaku produktif  (Y)  karyawan  bagian  produksi  PT. SLJ  Global  Tbk  dengan  Adjusted  R  Square sebesar  0,347  atau  jika  dipersentasekan  hanya sebesar  34,7%.  Menurunnya  tingkat  persentase pengaruh  modal  psikologis  terhadap  perilaku produktif membuktikan bahwa variabel karakteristik  pekerjaan  tidak  dapat  memoderasi pengaruh  modal  psikologis  terhadap  perilaku produktif.

## SARAN
Berdasarkan penelitian yang telah
dilakukan,  maka  saran  yang  dapat  diberikan adalah sebagai berikut:
Pertama, Bagi Perusahaan
Disarankan  kepada  perusahaan  PT.  SLJ Global  Tbk  agar  memberikan  pengembangan kepada  para  karyawan  seperti  pengembangan modal psikologis maupun pelatihan keterampilan  agar  karyawan  dapat  memiliki modal  psikologis  yang  baik  serta  menambah keterampilan guna tercapainya target perusahaan.
Kedua, Bagi Peneliti Selanjutnya Disarankan menggunakan masing-masing dimensi  sebagai  variabel  independent  agar mendapatkan hasil yang lebih detail dan akurat, serta  dapat  memperluas  jumlah  sampel  yang dipakai  sehingga  dapat  memperkaya  hasil penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardhiatama,  D  &  Suhariadi.  F.  (2013).
Hubungan Antara persepsi Kepemimpinan Transformasional dengan  Perilaku  Produktif  Karyawan di  PT.  BPR  Taman  Dhana  Sidoarjo. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi. Vol. 2 No. 01
Bangun,  W.  (2006)  Pengaruh  Karakteristik
Pekerjaan  Terhadap  Kepuasan  Kerja dan Komitmen Organisasi Serta Dampaknya  Pada  Produktivitas  Kerja Karyawan.  Sosiohumaniora.  Vol.  8,
No. 2, 143-157.
Faslah,  R  &  Savitri,  M.  T  (2013).  Pengaruh Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Pada  Karyawan PT.  Kabelindo  Murni  Tbk.  Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
(JPEB). Vol.1 No.2. ISSN: 2302-2663
Hackman,  J.  R.  &  Oldham,  G.R.  (1980).  Work Redesign.  Reading,  MA:  Addison- Wesley
Hendryadi. (2015). Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristics)  Literature  Reiview. Teori Online Personal Paper. No. 1
Liwarto,  I.  H.,  &  Kurniawan,  A.  (2015).
Hubungan  Psycap  dengan  Kinerja Karyawan  PT.  X  Bandung.  Jurnal Manajemen Maranatha, 14(2)
Luthans Fred. (2002). The need for and meaning of  positive  organizational  behavior,
Journal  of  Organizational  Behavior, 23, 695-706
Luthans  F,  Avolio  B,  Walumbwa  F,  Li  W. (2005).  The  psychological  capital  of
Chinese workers: Exploring the relationship with performance. Management and Organization Review, 1, 247–269.
Luthans  F,  Avey  JB,  Avolio  BJ,  Norman  S, Combs  G.  (2006).  Psychological capital  development: Toward  a  micro- intervention. Journal of Organizational
Behavior, 27, 387–393.
Luthans,  F.,  Youssef,  C.M.  &  Avolio,  B.J.
(2007), Psychological capital: Developing  the  Human  Competitive Edge, Oxford University Press, Oxford. Telkom dianggap sebagai tempat kerja terbaik di Asia (2018, 5 Mei). Seluler on-line. Di akses  pada  tanggal  15  Mei  2018  dari https://selular.id/2018/05/ telkom- dianggap-sebagai-tempat-kerja- terbaik-di-asia/
Suhariadi,  Fendy.  (2001).  Produktivitas  sebagai bentuk perilaku. INSAN Media
Psikologi. Vol 3. No 3. 119-137.
Suhariadi, Fendy. (2002). Pengaruh Intelengensi dan  Motivasi  Terhadap  Semangat Penyempurnaan  Dalam  Membentuk Perilaku  Produktif  Efisien.  Jurnal ANIMA. Vol. 17.
Suhariadi, Fendy. (2005). Productivity as a from of  behavior:  an  alternative  effort toward  psychological  measurements.
6th Industrial & Organizational Psychology Conference. Australia Suhariadi,  Fendy.  (2016)  Forming  Values  Of Productive Behavior, Interntional Journal  of  Organization  Innovation. Vol 8. No 4.
Sumarti,  (2012).  Pengaruh  Kompensasi  dan Motivasi  Terhadap  Perilaku  Produktif Karyawan  pada  PT.  Kereta  Api, Industrial  Research  Workshop  and National  Seminar,  ISBN  978-979- 3541-25-9
Sutaji,  D.  S.  (2014).  Terbentuknya  Motivasi
Kerja dan Perilaku Produktif Karyawan  Sebagai  Pengaruh  dari Iklim Organisasi. POLBAN