How to cite: Nasruddin.,  N.,  et.  al.  (2021)  Efek  Mediasi  Variabel  Motivasi  pada  Pengaruh  Komitmen  Organisasi dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia,  6 (10). http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i10.4377
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 10, Oktober 2021

## EFEK  MEDIASI  VARIABEL  MOTIVASI  PADA  PENGARUH  KOMITMEN ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Nasruddin, Surajiyo, Suhaipa, Herman Paleni Universitas Bina Insan Sumatera Selatan, Indonesia Email: nasruddin@univbinainsan.ac.id, surajiyo@univbinainsan.ac.id, suhaipa@univbinainsan.ac.id, herman_paleni@univbinainsan.ac.id

## Abstrak
Komitmen  seorang  pegawai  merupakan  hasil  ( resultante) dari  dukungan  dan penghargaan  yang  diberikan  organisasi  pada  pegawai.  Penelitian  ini  bertujuan untuk  memperoleh  hasil  tentang  pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Motivasi  Pegawai,  Disiplin  Kerja  Terhadap  Motivasi  Pegawai,  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai,  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai, Motivasi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai, Motivasi dapat memediasi pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  Motivasi  dapat  memediasi pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Lembaga  Pemasyarakatan Narkotika  Kelas  II  Lubuklinggau  (Muara  Beliti).  Tahapan  penelitian  dengan melakukan  observasi,  pengelompokkan  data  hasil  observasi,  mengidentifikasi masalah, merumuskan masalah, penelusuran referensi/literatur, membuat kerangka berpikir  dan  hipotesis,  menentukan  teknik  pengumpulan  data,  penentuan  populasi dan sampel, membuat instrumen penelitian atau kuesioner, melakukan penyebaran kuesioner,  menganalisis  data  dari  hasil  jawaban  96  pegawai  ASN  di  Lembaga Pemasyarakatan  Narkotika  Klas  IIA  Lubuklinggau  (Muara  Beliti)  menggunakan teknik  analisis Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  alat  bantu  komputer menggunakan  program  Lisrel  8.70.  Adapun  langkah-langkah Structural  Equation Modeling (SEM) yang dilakukan Confirmatory Factor Analysis (CFA), Identifikasi model,  modifikasi  model  dan  menguji  kecocokan  model  ( Goodness-of-Fit ).  Hasil penelitian  menunjukkan  nilai  koefesien  pengaruh  langsung  komitmen  organisasi terhadap  motivasi  pegawai  sebesar  0,43,  dan  nilai  t  hitung  sebesar  3,35.  Karena nilai  t  hitung  sebesar  3.35  >  1,96,  maka  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  pegawai.  Dengan  demikian  dapat  diinterpretasikan semakin tinggi komitmen organisasi, maka semakin tinggi motivasi pegawai.
Kata Kunci : komitmen organisasi; disiplin kerja; motivasi; kinerja

## Abstract
The  commitment  of  an  employee  is  the  result  (result)  of  the  support  and appreciation  given  by  the  organization  to  employees.  In  addition  to  employee commitment,  employee  work  discipline  such  as  obedience  to  organizational regulations  also  needs  to  be  improved.  Employee  work  discipline  may  be  less adhered  to  without  being  supported  by  strong  motivation.  To  improve  employee performance,  employee  motivation  becomes  the  spirit  in  spurring  and  growing morale at  work. Someone has a spirit  that comes from oneself or external factors that  should  be  a  person's motivation ,  not  an  inhibiting  factor  for  employees. This study  aims  to  obtain  results  about  the  effect  of  organizational  commitment  on employee  motivation,  work  discipline  on  employee  motivation,  organizational commitment on employee performance, work discipline on employee performance, employee motivation  on  employee performance,  motivation  can mediate the effect of  organizational  commitment  on  employee  performance,  and  motivation.  can mediate  the  effect  of  work  discipline  on  employee  performance  at  the  Class  II Narcotics Correctional Institution Lubuklinggau (Muara Beliti). Stages of research by  conducting  observations,  grouping  observational  data,  identifying  problems, formulating  problems,  searching  references/literatures,  making  frameworks  and hypotheses,  determining  data  collection  techniques,  determining  populations  and samples, making research instruments or questionnaires, distributing questionnaires, analyzing data from the answers of 96 ASN employees at the Class IIA  Narcotics  Correctional  Institution  Lubuklinggau  (Muara  Beliti)  using Structural Equation Modeling (SEM) analysis techniques with computer aids using the Lisrel 8.70 program. The steps of Structural Equation Modeling (SEM) carried out by Confirmatory Factor Analysis (CFA), identification of models, modification of  models  and  testing  of  model  fit  (Goodness-of-Fit).  The  results  showed  that  the coefficient value of the direct influence of organizational commitment on employee motivation was 0.43, and the t-count value was 3.35. Because the t value is 3.35 > 1.96, organizational commitment has a significant effect on employee motivation.
Keywords : organizational commitment; work discipline; motivation; performance
Received: 2021-09-20; Accepted: 2021-10-05; Published: 2021-10-20

## Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  dalam  suatu  organisasi  memegang  peran  sentral  demi pencapaian tujuan organisasi, hal ini terlihat dari kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Kinerja  pegawai  yang  meningkat  akan  turut  mempengaruhi/meningkatkan  prestasi organsasi  tempat  pegawai  yang bersangkutan bekerja, sehingga tujuan  organisasi  yang telah ditentukan dapat dicapai. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil  kerja,  tetapi  termasuk  bagaimana  proses  pekerjaan  berlangsung (Afandi,  2018) . Sedangkan  Levinson  mendefinisikan  kinerja  atau  unjuk  kerja  adalah  pencapaian  atau prestasi  seseorang  berkenaan  dengan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya (Marwansyah et al., 2016) .
Kinerja  yang  baik  bukanlah  suatu  kebetulan  saja,  tetapi  banyak  faktor  yang mempengaruhi di antaranya komitmen pegawai, disiplin kerja dan motivasi.  Pentingnya
komitmen  pegawai  terhadap  organisasi,  karena  dengan  komitmen  yang  tinggi  dari pegawai,  maka  kinerja  yang  dihasilkan  akan  baik.  Kreitner  dan  Kinicki  menyatakan komitmen adalah kesepakatan untuk melakukan sesuatu untuk diri sendiri, individu lain, kelompok atau organisasi sedangkan Ivancevich, konopaske, dan matteson menyatakan bahwa  komitmen  adalah  perasaan  identifikasi,  pelibatan  dan  loyalitas  dinyatakan  oleh pekerja  terhadap  perusahaan.  Lebih  lanjut  Schermerhorn,  Hunt  Osborn  dan  Uhl-Bien menyatakan  komitmen  sebagai  loyalitas  seorang  individu  pada  organisasi (Nikmah  et al., 2019) .
Komitmen  yang  tinggi  dari  pegawai  berhubungan  erat  dengan  kinerja  pegawai. Komitmen  merupakan  variabel  intrinsik,  semestinya  dimiliki  oleh  setiap  pegawai. Komitmen  seorang  pegawai  dimanifestasikan  dalam  bentuk  rasa  memiliki  yang  tinggi terhadap organisasi. Rasa memiliki ( sense of belonging ) yang tinggi terhadap organisasi merupakan hasil ( resultante) dari dukungan dan penghargaan yang diberikan organisasi pada  pegawai.  Kurangnya  dukungan  dan  pengharagaan  berdampak  turunnya  rasa memiliki terhadap organisasi, yang pada akhirnya berdampak pada turunnya komitmen pegawai.
Selain komitmen pegawai, disiplin kerja pegawai seperti ketaataan atas peraturan organisasi  juga  perlu  ditingkatkan.  Disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati  norma-norma  dan  peraturan  yang  berlaku disekitarnya, selain itu disiplin adalah prilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada.
Disiplin kerja pegawai barangkali menjadi kurang ditaati tanpa didukung dengan motivasi  yang  kuat.  Motivasi  adalah  keinginan  yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan keihklasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dia  lakukan  mendapat  hasil  yang  baik  dan  berkualitas (Afandi,  2018) .  Untuk meningkatkan kinerja pegawai, motivasi dari diri pegawai menjadi spirit dalam memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Seseorang memiliki spirit bersumber dari  diri  sendiri  atau  faktor  luar  yang  seharusnya  menjadi  motivasi  seseorang  bukan menjadi faktor penghambat bagi pegawai.
Lembaga  Pemasyarakatan  Narkotika  Klas  IIA  Lubuklinggau  (Muara  Beliti) merupakan salah satu Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan yang berada dalam wilayah  kerja  Kantor  Wilayah  Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  Provinsi Sumatera  Selatan.  Tugas  pokok  melaksanakan  pemasyarakatan  narapidana/  Warga Binaan Pemasyarakatan (WBP) tindak pidana narkotika, psikotropika, dan bahan adiktif lainnya (narkoba). Tugas pembinaan bagi Narapidana secara berkala dan berkelanjutan dengan  tujuan  agar  narapidana  menyadari  kesalahannya  dan  tidak  lagi  berkehendak melakukan tindak pidana dan menjadi warga masyarakat yang bertanggung jawab bagi dirinya  sendiri,  keluarga  dan  lingkungannya.  Berdasarkan  tugas  pokok  untuk melaksanakan  pembinaan  inilah,  maka  komitmen  pegawai,  disiplin  kerja  dan  motivasi sangat penting bagi tercapainya kinerja pegawai sesuai tujuan organisasi.
Berbagai  penelitian  tentang  komitmen  organisasi  dan  disiplin  kerja  terhadap motivasi  maupun  terhadap  kinerja  sudah  banyak  dilakukan  oleh  peneliti  sebelumnya, Persamaannya  diantaranya:  Prabowo,  Italina  Anidar,  Suyanto,  Veronica,  Sujiati, Selviasari  dan  Fatmah,  dimana  hasil  penelitian  menyatakan  komitmen  organisasi  dan disiplin kerja berpengaruh  dan signifikan terhadap motivasi maupun terhadap kinerja. Namun  perbedaan  hasil  penelitiannya,  penelitian  yang  dilakukan  Prabowo, menggunakan analisis data dengan menggunakan regresi 2 (dua) jalur dan metode sobel untuk menguji mediasinya,dengan pengolahan data menggunakan program SPSS. Hasil analisis  variabel  mediasi  dengan  menggunakan  uji  Sobel,  menemukan  motivasi  kerja dapat  memediasi  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi kerja  dapat  memediasi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian yang dilakukan Italina, variabel independen yang diteliti kepemimpinan, motivasi kerja, dan  kedisiplinan.  Dalam  penelitian  ini  ditemukan  variabel  komitmen  organisasi  dapat memediasi  secara  mediasi  parsial  ( partial  mediation )  hubungan  antara  kepemimpinan, motivasi  kerja,  dan  kedisiplinan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  yang  dilakukan Anidar,  bahwa  kemampuan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dan kinerja  pegawai.  Pengaruh  tidak  langsung  kemampuan  kerjaterhadap  kinerja  melalui motivasi  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  dari  pada  pengaruh  tidak  langsung komitmen  terhadap  kinerja  melalui  motivasi. Hasil  penelitian (Suyanto,  2018) menunjukkan  bahwa  kompetensi  dan  disiplin  berpengaruh  secara  simultan  terhadap motivasi  kerja  anggota  dewan.  Secara  parsial,  motivasi  kerja  lebih  dipengaruhi  oleh kompetensi  daripada  disiplin.  Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  kompetensi, disiplin dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja.
Hasil penelitian lainnya yang dilakukan Veronica, menunjukkan bahwa komitmen organisasional, disiplin kerja dan kompensasi non finansial secara simultan dan parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  Sujiati menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  PLS.  Hasilnya  menunjukkan bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  baik  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  Selviasari  menyebutkan  gaya kepemimpinan  Situasional  dan  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui motivasi  sebagai  variabel  intervening.  Variabel  motivasi  menjadi  variabel  intervening karena  perhitungan  koefisien  standar  untuk  pengaruh  tidak  langsung  gaya kepemimpinan Situasional dan Kompensasi Kinerja melalui motivasi kerja adalah lebih besar  daripada  pengaruh  langsung  Gaya  Kepemimpinan  Situasional  dan  Kompensasi terhadap kinerja. Sedangkan b erdasarkan hasil penelitian Fatmah, bahwa kepemimpinan dan  disiplin  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian juga  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  juga  memberikan  hasil bahwa  komitmen  organisasi  tidak  dapat  memediasi  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai.
Adapun tujuan penelitian ini untuk memperoleh hasil tentang pengaruh komitmen organisasi  terhadap  motivasi  pegawai,  disiplin  kerja  terhadap  motivasi  pegawai,
komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, motivasi  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi  dapat  memediasi  pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, dan Motivasi dapat memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti).

## Metode Penelitian
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan menggunakan  metode  survey  pada  pegawai  di  Lembaga  Pemasyarakatan  Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti).
Teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  adalah  observasi,  dokumentasi,  dan penyebaran kuesioner kepada 96 pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas IIA  Lubuklinggau  (Muara  Beliti).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  96  Pegawai  di Lembaga  Pemasyarakatan  Narkotika  Klas  IIA  Lubuklinggau  (Muara  Beliti).  Sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan  seluruh  anggota  populasi  yang  berjumlah  96  orang pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIA Lubuklinggau (Muara Beliti). 1. Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  yang  dapat  digunakan  pada  metode  S tructural  Equetion Modeling (SEM) (Haryono, 2016) :
a. Spesifikasi Model
Spesifikasi  model  dalam  penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  model memenuhi spesifikasi atau tidak.
b. Identifikasi Model
Jika  parameter  memiliki  nilai  yang  sama  di  semua  set  ekuivalen,  maka parameternya diidentifikasi.
c. Analisis Faktor Konfirmatori
Variabel  amatan  dikatakan  signifikan  apabila  nilai-t  diperoleh  minimal  sebesar 1.96  untuk  taraf  α  5%,  dan  2.58  untuk  taraf  α  10%.  Suatu  indikator  dikatakan valid  jika  hasil  pengujian  menunjukkan  signifikan  dan  memiliki loadingfactor minimal sebesar 0.05. sedangkan Tingkat reliabilitas yang diterima adalah apabila nilai Construct  Reliability (CR)  ≥  0,7  meskipun  harga  tersebut  bukanlah  sebuah harga "mati" (Gunarto, 2018) .

## d. Modifikasi Model
Modifikasi model dapat dilakukan jika model yang dihasilkan tidak fit atau tidak cocok. Suatu model dikatakan fit jika matriks residunya ( Fitted Residuals ) adalah nol (mendekati nol). Sedangkan model dikatakan memiliki fit yang sangat buruk apabila matriks residunya sangat besar
e. Menguji Kecocokan Model
Setelah  estimasi  parameter  model  SEM  diperoleh,  maka  model  fit,  marginal  fit atau tidak fit (Riadi, 2018) .
Hasil dan Pembahasan
A. Pengujian Model ( Measurement Model )
Dalam  pengujian  model  dilakukan  menggunakan Confirmatory  Factor  Analysis (CFA) secara First Order Confirmatory Factor Analysis (CFA):
1. First Order Confirmatory konstruk variabel Komitmen Organisasi

## Gambar 1

## Hasil Pengujian First Order Confirmatory Komitmen Organisasi
Dari  hasil  estimasi loading  factor variabel  manifest  komitmen  organisasi terdapat  variabel  manifest  X11  dan  X12nilainya  kurang  dari  0,5,  dengan demikian butir pernyataantersebut dibuang dan tidak digunakan untuk pengujian hipotesis, sehingga hasil perbaikan konstruk variabel komitmen organisasi dapat dilihat pada gambar 3.
Gambar 2
Hasil Pengujian First Order Confirmatory Komitmen Organisasi setelah di
Modifikasi
Dari gambar 3, terlihat bahwa, untuk variabel manifest X11 dan X12 sudah dibuang  dan  variabel  konstruk  komitmen  organiisasi  sudah  dapat  digunakan untuk pengujian hipotesis.
2. First Order Confirmatory konstruk variabel Disiplin Kerja

## Gambar 3 Hasil Pengujian First Order ConfirmatoryDisiplin Kerja
Dari  hasil  estimasi loading  factor variabel  manifest  disiplin  kerja  terdapat variabel manifest X21 dan X24 nilainya kurang dari 0,5, dengan demikian butir pernyataantersebut  dibuang  dan  tidak  digunakan  untuk  pengujian  hipotesis, sehingga  hasil  perbaikan  konstruk  variabel  disiplin  kerja  dapat  dilihat  seperti gambar 5.
Gambar 4
Hasil Pengujian First Order ConfirmatoryVariabel Disiplin Kerja setelah di modifikasi
Berdasarkan  gambar  5,  terlihat  bahwa  untuk  variabel  manifest X21  dan X24 sudah dibuang dan  variabel  konstruk disiplin kerja sudah dapat digunakan untuk pengujian hipotesis.
3. First Order Confirmatory Variabel Motivasi

## Gambar 5 Hasil pengujian First Order Confirmatory) Variabel Motivasi
Berdasarkan  gambar  6,  hasil  estimasi loading  factor variabel  manifest motivasi  terdapat  variabel  manifest  Z6  nilainya  kurang  dari  0,5,  dengan demikian butir pernyataantersebut dibuang dan tidak digunakan untuk pengujian hipotesis, sehingga hasil perbaikan konstruk variabel motivasi dapat dilihat pada gambar 6.
Gambar 6
Hasil Pengujian First Order Confirmatory Variabel Motivasi setelah di
Berdasarkan  gambar  7,  terlihat  bahwa  untuk  variabel  manifest  Z6sudah dibuang dan variabel konstruk motivasi sudah dapat digunakan untuk pengujian hipotesis.
4. First Order Confirmatory Variabel Kinerja

## Gambar 7 Hasil pengujian First Order Confirmatory Variabel Kinerja
Berdasarkan  gambar  8,  terlihat  bahwa  seluruh  variabel  manifest  dari variabel  konstruk  nilainya  lebih  dari  0,5,  dengan  demikian  seluruh  butir pernyataandapat digunakan untuk pengujian hipotesis.
5. Pengujian Full Model Structural

## Gambar 8
Hasil pengujian Full Model Structural
Berdasarkan  gambar  9 full  model  structural ,  maka  nilai  loading  faktor variabel manifest seluruhnya  lebih  besar  dari  0,5,  maka  sudah  dapat  dilakukan untuk pengujian hipotesis.
B. Uji Validitas dan Reliabilitas Full Model Structural
a. Uji Validitas
Tabel 1

## Hasil Validitas Variabel Konstruk Full Model Structural
Variabel Laten Variabel Manifest Estimasi Loading Factor Critical Value Keputusan Komitmen Organisasi X13 0,80 0,5 Valid X14 0,86 0,5 Valid X15 0,69 0,5 Valid X16 0,71 0,5 Valid Disiplin Kerja X22 0,94 0,5 Valid X23 0,54 0,5 Valid X25 0,62 0,5 Valid X26 0,85 0,5 Valid Motivasi Z1 0,83 0,5 Valid Z2 0,88 0,5 Valid Z3 0,87 0,5 Valid Z4 0,84 0,5 Valid Z5 0.53 Kinerja Y1 0,71 0,5 Valid Y2 0,62 0,5 Valid Y3 0,75 0,5 Valid Y4 0,81 0,5 Valid Y5 0,82 0,5 Valid Y6 0,76 0,5 Valid Data diolah menggunakan Lisrel 8.70, tahun 2021
Dari  hasil  estimasi loading  factor seluruh  variabel  komitmen  organisasi, disiplin kerja, motivasi dan kinerja lebih besar dari 0,5, dengan demikian seluruh butir  pernyataan  pada  kuisioner  variabel  konstruksudah  dikatakan  valid  dan sudah dapat di gunakan untuk pengujian hipotesis.
b. Uji Reliabilitas
Tabel 2

## Hasil Reliabiltas Variabel Konstruk Full Model Structural
Variabel Laten Manifest Loading Factor Critical Value CR Keputusan Komitmen Organisasi X13 0,80 0,5 0,85 Reliabel X14 0,86 0,5 Reliabel X15 0,69 0,5 Reliabel X16 0,71 0,5 Reliabel
Variabel Laten Manifest Loading Factor Critical Value CR Keputusan Komitmen Organisasi X13 0,80 0,5 0,85 Reliabel X14 0,86 0,5 Reliabel X15 0,69 0,5 Reliabel X16 0,71 0,5 Reliabel Disiplin Kerja X22 0,94 0,5 0,84 Reliabel X23 0,54 0,5 Reliabel X25 0,62 0,5 Reliabel X26 0,85 0,5 Reliabel Motivasi Z1 0,83 0,5 0,90 Reliabel Z2 0,88 0,5 Reliabel Z3 0,87 0,5 Reliabel Z4 0,84 0,5 Reliabel Z5 0.53 0,5 Reliabel Kinerja Y1 0,71 0,5 0,88 Reliabel Y2 0,62 0,5 Reliabel Y3 0,75 0,5 Reliabel Y4 0,81 0,5 Reliabel Y5 0,82 0,5 Reliabel Y6 0,76 0,5 Reliabel Data diolah menggunakan Lisrel 8.70, tahun 2021
Dari  hasil  estimasi loading  factor seluruh  variabel  komitmen  organisasi, disiplin kerja, motivasi dan kinerja lebih besar dari 0,5, dengan demikian seluruh butir  pernyataan  pada  kuisioner  variabel konstruk sudah  dikatakan  reliabel  dan sudah dapat di gunakan untuk pengujian hipotesis.
c. Uji kecocokan Model ( Goodness of Fit Index)
Tabel 3

## Goodness of Fit Index Variabel Konstruk Full Model Structural
Indikator Cut-off Value Hasil Kesimpulan Chi-square (df =130, p = 0,00) <420.41 415.21 Fit GFI ≥ 0.90 0.67 Tidak Fit AGFI ≥ 0.90 0.57 Tidak Fit CFI ≥ 0.90 0.91 Fit TLI/NNFI ≥ 0.90 0.90 Fit NFI ≥ 0.90 0.88 Marginal Fit IFI ≥ 0.90 0.91 Fit PGFI >0,5 0.51 Fit RFI ≥ 0.90 0.86 Marjinal  Fit RMSEA ≤ 0.08 0.15 Tidak Fit RMR ≤ 0,05 0.05 Fit Data diolah menggunakan Lisrel 8.70, tahun 2021
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas,  diperoleh  hasil  estimasi  GOF  secara umum  berkategori  Fit,  maka  secara  keseluruhan  dapat  disimpulkan  model  fit
artinya  matrik  kovarian  sampel  relatif  samadengan  matrik  kovarian  estimasi, sehingga sudah dapat di gunakan untuk pengujian hipotesis.

## C. Hasil Pengujian hipotesis
Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh persamaan struktural:
Z = 0.43*X1 + 0.54*X2, Errorvar.= 0.18  , R² = 0.59
(0.13)    (0.10) 3.35      5.40
Y = 0.13*X1 + 0.68*X2, Errorvar.= 0.015, R² = 0.94 (0.062)   (0.086)
2.07      7.95
Y = 0.16*Z + 0.060*X1 + 0.60*X2, Errorvar.= 0.0100, R² = 0.96 (0.066)  (0.063)    (0.086)
2.48     0.95       6.94
Dari persamaan struktural di atas, untuk pengujian hipotesis masing-masing seperti di bawah ini:
1. Komitmen  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Pegawai  pada  Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti)
Nilai Koefesien pengaruh komitmen organisasiterhadap
motivasipegawaisebesar  0,43,  dan  nilai  t  hitung  sebesar  3,35.  Karena  nilai  t hitung  sebesar  3.35>  1,96,  maka  komitmen  organisasiberpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  komitmen organisasiberpengaruh  signifikanterhadap  motivasi  pegawai  pada  Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti) dapat diterima. Dengan  demikian  dapat  diinterpretasikan  semakin  tinggi  komitmen  organisasi, maka  semakin  tinggi  motivasi  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  hasil penelitianPrabowo, bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikanterhadap kinerja (Prabowo, 2020) , demikian pula halnya dengan hasil penelitian lainnya (Bagis  et  al.,  2020) ; (Italina  et  al.,  2020) ,  dan (Adil  et  al.,  2018) bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikanterhadap motivasi Pegawai.
2. Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti)
Nilai koefesien pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi pegawai sebesar 0,54  dan  nilai  t  hitung  sebesar  5,40.  Karena  nilai  t  hitung  sebesar  5,40>  1,96, maka  dapat  diketahui  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi pegawai. Dengan demikian hipotesis kedua Disiplin Kerja berpengaruh signifikan Terhadap Motivasi Pegawaipada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas  II  Lubuklinggau  (Muara  Beliti)  dapat  diterima,  sehingga  dapat diinterpretasikan  semakin  tinggi  disiplin  kerja,  maka  semakin  tinggi  motivasi
pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  hasil  penelitian  Prabowo,  bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikanterhadap motivasi (Prabowo, 2020) .
3. Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti)
Nilai  koefesien  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai sebesar 0,13,. Dan nilai t hitung sebesar 2,07. Karena nilai t hitung sebesar 2.07> 1,96,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai . Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  komitmen organisasiberpengaruh  signifikan  Terhadap  kinerja  pegawai  pada  Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti) dapat diterima, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Lembaga  Pemasyarakatan  Narkotika  Kelas  II Lubuklinggau (Muara Beliti). Dengan demikian dapat diinterpretasikan semakin tinggi  komitmen  organisasi,  maka  semakin  tinggi  kinerja  pegawai.  Hasil penelitian  ini  sama  dengan  hasil  penelitian  Prabowo,  bahwa  komitmen organisasiberpengaruh  signifikanterhadap  kinerja (Prabowo,  2020) ,  demikian pula  halnya  dengan  hasil  penelitian  lainnya (Bagis  et  al.,  2020) ; (Italina  et  al., 2020) ,  dan (Adil  et  al.,  2018) bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikanterhadap Kinerja Pegawai.
4. Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti) Nilai  oefesien  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 0,68,  dan  nilai  t  hitung  sebesar  7,95.  Karena  nilai  t  hitung  sebesar  7,95>  1,96, maka  diketahui  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  keempat  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawaipada  Lembaga  Pemasyarakatan  Narkotika Kelas  II  Lubuklinggau  (Muara  Beliti)    dapat  diterima,  sehingga  dapat diinterpretasikan  semakin  tinggi  disiplin  kerja,  maka  semakin  tinggi  kinerja pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  hasil  penelitian  Prabowo,  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  signifikanterhadap  kinerja (Prabowo,  2020) , demikian juga halnya dengan hasil penelitian (Suyanto, 2018) .
5. Motivasi Pegawai berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti) Nilai  koefesien  pengaruh  motivasi  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai sebesar 0,16, dan nilai t hitung 2,48, karena nilai t hitung sebesar 2,48> 1,96, hal ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  kelimamotivasi  pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti) dapat diterima.Hasil penelitian ini  sama  dengan  hasil  penelitian  Prabowo,  bahwa  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Prabowo, 2020) , demikian pula halnya dengan hasil penelitian (Anidar  &  Indarti,  2015) ; (Selviasari,  2019) ; (Sujiati  et  al.,  2017) ;
(Bagis  et  al.,  2020) ; (Italina  et  al.,  2020) ,  dan (Adil  et  al.,  2018) .  Dengan demikian dapat diinterpretasikan semakin tinggi motivasi, maka semakin tinggi kinerja pegawai.
6. Motivasi  memediasi  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara Beliti)
Untuk  mengetahui  efek  mediasi  pada  variabel  laten,  maka  dilakukan pengujian  padapengaruh  langsung,  tidak  langsung  dan  pengaruh  total.  Analisis pengaruh ditujukan untuk melihat seberapa kuat pengaruh suatu variabel dengan variabel  lainnya  baik  secara  langsung  dan    tidak  langsung.  Berdasarkan  hasil pengolahan data tentang pengaruh langsung dan  tidak langsung, serta pengaruh total seperti pada tabel.4, tabel. 5, dan tabel. 6:

## Tabel 4 Pengaruh Langsung
Variabel Laten Komitmen Organisasi Disiplin Kerja Motivasi Motivasi 0.43 0.54 - Kinerja 0.13 0.68 0.16 Data diolah menggunakan Lisrel 8.70, tahun 2021 Tabel 5

## Pengaruh Tidak Langsung
Variabel Laten Komitmen Organisasi Disiplin Kerja Motivasi Motivasi - - - Kinerja 0.07 0.12 0.21 Data diolah menggunakan Lisrel 8.70, tahun 2021 Tabel 6

## Pengaruh Total
Variabel Laten Komitmen Organisasi Disiplin Kerja Motivasi Motivasi 0.43 0.54 - Kinerja 0.20 0.80 0.37 Data diolah menggunakan Lisrel 8.70, tahun 2021
Berdasarkan hasil  perhitungan pada tabel  4, mengenai  pengaruh langsung antara  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi, menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh langsung lebih besar terhadap kinerja (0,43) daripada pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja (0,13).
Berdasarkan  tabel  5,  menunjukkan  hasil  perhitungan  pengaruh  tidak langsung  daripada  komitmen  organisasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja
melalui  motivasi,  menunjukkan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  tidak langsung  lebih  besar  (0,21)  daripada  komitmen  organisasi  (0.07)  dan  disiplin kerja (0,12).
Berdasarkan  tabel  6  menunjukkan  hasil  perhitungan  pengaruh  total  dari komitmen  organisasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  dan menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh total lebih besar terhadap motivasi  (0,50)  daripada  pengaruh  total  komitmen  organisasi  (0,43)  terhadap motivasi.  Pengaruh  total  disiplin  kerja  lebih  besar  terhadap  kinerja  (0,80) daripada pengaruh total komitmen organisasi (0,20) terhadap kinerja, sedangkan pengaruh total motivasi terhadap kinerja sebesar 0,37.
Besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total masing-masing hubungan variabel terlihat seperti pada tabel :

## Tabel 7

## Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Hubungan
KomitmenOrganisasiterhadap Kinerja pegawai melalui Motivasi
No Hubungan Pengaruh Langsung Pengaruh tidak langsung Pengaruh Total t value t tabel Ket 1 Komitmen Organisasi - Motivasi 0.43 - 0.43 3.35 1,96 Signifikan 2 Komitmen Organisasi - Kinerja 0.13 0.07 0.20 2.07 1,96 Signifikan 3 Motivasi - Kinerja 0.16 0.21 0.37 2.48 1,96 Signifikan Data diolah menggunakan Lisrel 8.70, tahun 2021
Berdasarkan  tabel  7,  terlihat  besaran  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung masing-masing hubungan, sehingga motivasimenjadi variabel mediasi yang  sempurna  bagi  hubungan  antara  komitmen  organisasi  dengan  kinerja . Dengan  demikian  hipotesis  yang  menyatakan  motivasimemediasi  pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja padaLembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas  II  Lubuklinggau  (Muara  Beliti)  dapat  diterima.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  tidak  langsung  motivasi  dalam  hubungan  komitmen organisasi terhadapkinerjapegawai dengan total pengaruh tidak langsung sebesar 0,28  dan  signifikan.Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  hasil  penelitian  Prabowo dan  Anidar,  bahwa  motivasidapat  memediasi  pengaruh  komitmen  organisasi secara signifikan terhadap kinerja (Prabowo, 2020) dan juga sama dengan hasil penelitian (Anidar & Indarti, 2015) bahwa motivasimampu memediasi pengaruh komitmen organisasi secara signifikan terhadap kinerja.
7. Motivasi  memediasi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas II Lubuklinggau (Muara
Beliti)
Besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total masing-masing hubungan variabel terlihat seperti tabel di bawah ini:

## Tabel 8
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Hubungan Disiplin
Kerjaterhadap Kinerja pegawai melalui motivasi No Hubungan Pengaruh Langsung Pengaruh tidak langsung Pengaruh Total t value t tabel Ket 1 Disiplin Kerja - Motivasi 0.54 - 0.57 5.40 1.96 Signifikan 2 Disiplin Kerja - Kinerja 0.68 0.12 0.82 7.95 1,96 Signifikan 3 Motivasi- Kinerja 0.16 0.21 0.37 2.48 1,96 Signifikan Data diolah menggunakan Lisrel 8.70, tahun 2021
Berdasarkan  tabel  8,    terlihat  besaran  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung masing-masing hubungan, sehingga motivasi menjadi variabel mediasi yang  sempurna  bagi  hubungan  antara  disiplin  kerja  dengan  kinerja  pegawai dengan  total  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  0,33 . Dengan  demikian  hipotesis yang  menyatakan  motivasi  memediasi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  Lembaga  Pemasyarakatan  Narkotika  Kelas  II  Lubuklinggau (Muara Beliti) dapat diterima. Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian Prabowo,  bahwa  motivasimampumemediasi  pengaruh  disiplin  kerja  secara signifikan terhadap kinerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan,  maka  dapat  disimpulkan  nilai  koefesien pengaruh  langsung  komitmen  organisasi  terhadap  motivasi  pegawai  sebesar  0,43,  dan nilai  t  hitung  sebesar  3,35.  Karena  nilai  t  hitung  sebesar  3,35  >  1,96,  maka  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai.  Dengan  demikian  dapat diinterpretasikan  semakin  tinggi  komitmen  organisasi,  maka  semakin  tinggi  motivasi pegawai.  Nilai  koefesien  pengaruh  langsung  disiplin  kerja  terhadap  motivasi  pegawai sebesar 0,54 dan nilai t  hitung sebesar 5,40. Karena nilai t hitung sebesar 5,40 > 1,96, maka  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai.  Dengan demikian  dapat  diinterpretasikan  semakin  tinggi  disiplin  kerja,  maka  semakin  tinggi motivasi  pegawai.  Nilai  koefesien  pengaruh  langsung  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  0,13,.  Dan  nilai  t  hitung  sebesar  2.07.  Karena  nilai  t  hitung sebesar  2.07>  1,96,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat diinterpretasikan semakin
tinggi  komitmen  organisasi,  maka  semakin  tinggi  kinerja  pegawai.  Nilai  koefesien pengaruh  langsung  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,68,  dan  nilai  t hitung  sebesar  7,95.  Karena  nilai  t  hitung  sebesar  7,95>  1,96,  maka  dapat  diketahui bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan demikian  dapat  diinterpretasikan  semakin  tinggi  disiplin  kerja,  maka  semakin  tinggi kinerja pegawai. Nilai koefesien pengaruh langsung motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai sebesar 0,16, dan nilai t hitung 2,48, karena nilai t hitung sebesar 2,48> 1,96, hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Dengan  demikian  dapat  diinterpretasikan  semakin  tinggi  motivasi,  maka semakin  tinggi  kinerja  pegawai.  Nilai  pengaruh  tidak  langsung  komitmen  organisasi terhadap kinerja melalui motivasi  sebesar 0,28.  Hal  ini  menunjukkan  motivasi  mampu menjadi  variabel  mediasi  sebesar  28%  bagi  hubungan  antara  komitmen  organisasi dengan  kinerja.  Nilai  pengaruh  tidak  langsung  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  melalui motivasi sebesar 0,33. Hal ini menunjukkan motivasi mampu menjadi variabel mediasi sebesar 33% bagi hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai.

## BIBLIOGRAFI
Adil,  V.  M.,  Sendow,  G.  M.,  &  Lumintang,  G.  G.  (2018).  Pengaruh  Komitmen Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi  Non  Finansial  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Dinas  Ketenagakerjaan  Dan  Transmigrasi  Prov.  Sulawesi  Utara. Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 6 (4).

## Google Scholar
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  Dan  Indikator). Riau: Zanafa Publishing . Google Scholar
Anidar,  K.  H.,  &  Indarti,  S.  (2015).  Pengaruh  Kemampuan  Dan  Komitmen  Terhadap Motivasi Dan Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Natuna. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 7 (3), 357–376. Google Scholar
Bagis,  F.,  Darmawan,  A.,  &  Hidayah,  A.  (2020).  The  Effect  Of  Leadership,  Work Disiplin  On  Employee  Performance  Trough  Organizational  Commitment  As Mediation  Variables. International  Journal  Of  Economics,  Business  And Accounting Research (Ijebar) , 4 (03). Google Scholar
Gunarto,  M.  (2018).  Analisis  Statistika  Dengan  Model  Persamaan  Struktural  (Sem):
Teoritis Dan Praktis. Bandung: Alfabeta . Google Scholar
Haryono, S. (2016). Metode Sem Untuk Penelitian Manajeman Dengan Amos Lisrel Pls (Vol. 53, Issue 9) . Google Scholar
Italina,  C.,  Apridar,  A.,  &  Ratna,  R.  (2020).  Pengaruh  Kepemipinan,  Motivasi  Dan Kedisplinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Pidie. J-Mind  (Jurnal  Manajemen Indonesia) , 4 (1), 15–29. Google Scholar
Marwansyah,  M.  S.  D.  M.,  Dua,  E.,  &  Keempat,  C.  (2016). Bandung:  Cv .  Alfabeta.
Google Scholar
Nikmah,  N.,  Julkawait,  J.,  &  Irwansyah,  R.  (2019).  Manajemen  Kinerja  Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Banjarmasin. Proceeding Of National Conference On Asbis , 4 , 230–238. Google Scholar
Riadi,  E.  (2018).  Statistik  Sem  Structural  Equation  Modeling  Dengan  Lisrel. Yogyakarta: Cv Andi Offset . Google Scholar
Selviasari,  R.  (2019).  Effect  Of  Situational  Leadership  Style,  Compensation  And Motivation  On  Employee  Performance  In  Pt.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero), Tbk.  Kediri  Branch. Journal  Of  Engineering  And  Management  In  Industrial System , 7 (1), 40–52. Google Scholar
Sujiati,  S.,  Ma’arif,  M.  S.,  &  Najib,  M.  (2017).  The  Effect  Of  Motivation  And Competence  On  Employee  Performance  In  Satellite  Technology  Center-National
Institute  Aeronautics  And  Space. Jurnal  Aplikasi  Manajemen , 15 (2),  229–237.
Google Scholar
Sutrisno. (2012). Manajemen Keuangan Teori Konsep Dan Aplikasi . Ekonisia. Google Scholar
Sutrisno, E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Google Scholar
Suyanto,  S.  (2018). Competence  And  Discipline  On  Work  Motivation  And  The Implication On Working Performance . Google Scholar

## Copyright holder:
Nasruddin, Surajiyo, Suhaipa, Herman Paleni (2021)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: