Pengaruh  Pemberian  Insentif  terhadap  Motivasi  Pegawai  Distrik Teminabuan Kabupaten Sorong Selatan
Godlief Satrianto Mayaut 1 , Edward Clan 2 , Anrei Maryen 3
1,2,3 Universitas Kristen Papua, Indonesia
Corresponding Author otismayaut75@gmail.com

## ARTICLE INFO
Article history: Received
August 28, 2022 Revised October 21, 2022 Accepted November 05, 2022

## ABSTRACT
The  problem  in  this  study  is  whether  the  provision  of  incentive  have  a significant effect on the work motivation of district employees teminabuan south sorong regency.the aim of this research is to determine whether there is  an  effect  of  providing  incentives  on  employee  motivation.the  type  of research  used  is  quantitative  with  an  associative  approach.data  collection techniques conducted observation questionnaires and documentation.while the data analysis technique used is simple linear regression.as for the type of  data  source,this  research  is  primary  data,namely  data  obtained  directly from the source or place where the research is carried out.the population of this  study  were  all  employees of  the  teminabuan  district  amounting  to  45 people.the  determination  of  the  sample  is  saturated  sampling.  Data obtained  using  SPSSv  24  (Statistical  product  and  Service  Solutions).the result of this study indicate that based on the result of your research at the teminabuan district office thet the provision of incentives has a significant effect  on  employee  work  motivation.this  can  be  seen  from  the  result  of statistical calculations through partial hypothesis testing which shows that t count> t table then Ha is accepted and Ho is rejected.
Keywords : Effect of Incentives, Work Motivation, Incentives How to cite Mayaut  A.,G.,  Clan,  E.,  Maryen.,  et  al.,  (2022). P engaruh  Pemberian  Insentif terhadap  Motivasi  Pegawai  Distrik  Teminabuan  Kabupaten  Sorong  Selatana. Attractive : Innovative Education Journal, 4(3) . 313-330 Journal Homepage https://www.attractivejournal.com/index.php/aj/ This is an open access article under the CC BY SA license https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ Published by CV. Creative Tugu Pena

## PENDAHULUAN
Pemberian  insentif  dari  pemerintah  kepada  aparatur  sipil  Negara  merupakan cara  untuk  kinerja  pegawai  di  tingkatkan  yang  mana  ketika  melakukan  suatu pekerjaan  akan  menaikan  semangat  motivasi  kerja  apalagi  pemberian  insentif  itu dilakukan  secara  adil.  Pemberian  insentif  ini  merupakan  jalan  untuk  meningkatkan semangat dalam bekerja bagi pegawai sehingga nantinya akan memiliki jiwa yang ulet dalam  bekerja  karena  adanya  dorongan  motivasi  dari  pemerintah  dengan  adanya pemberian  insentif.  salah  satu  faktor  penyebab  rendahnya    semangat  kerja  adalah kurang  adanya  motivasi  padahal  kita  tahu  bersama  bahwa  motivasi  mempersoalkan bagaimana mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan  semua  kemampuan  dan  keahliannya  guna    mewujudkan  tujuan perusahaan (Melayu S.P Hasibuan, 2016). Selain itu motivasi memberika daya dorong bagi  setiap    individu  untuk  melakukan  tindakan  karena  mereka  bisa  melakukannya (Veithzal Rivai, et.al, 2008). Jadi, memotivasi bawahan sangat penting karena dengan

## Attractive : Innovative Education Journal
adanya  motivasi  mereka  diharapkan  mau  bekerja  keras  dan  antusias  sehingga produktivitas kerja yang tinggi dapat dicapai.
Salah  satu  cara  untuk  menaikan  dorongan    kerja  yang  dimiliki  oleh  seorang pekerja adalah dengan memberikan insentif, karena insentif adalah pemberian sesuatu kepada karyawan atau pekerja berupa uang atau sesuatu yang tujuannya adalah untuk meningkatkan  semangat  kerja.  Insensif  merupakan    kecenderungan  atau  pendorong untuk  merangsang  suatu  kegiatan, insentif  adalah  suatu  imbalan-imbalan  atau  motif yang  dibentuk  untuk  memperbaiki  pekerjaan  yang  sudah  dilakukan  seseorang  (T. Sirait Justine, 2006). Jadi dapat dikatakan bahwa insentif adalah  salah satu alat  atau sarana  yang  dapat  memotivasi  bawahan  untuk  bekerja  dengan  baik.  Adapun pemberian insentif bertujuan untuk meningkatkan atau menumbuhkan semangat kerja bawahan  atau  untuk  memotivasi  bawahan  sehingga  dapat  lebih  giat  dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan.
Pemberian  insentif  harus  adil  terhadap  semua  karyawan.  Jadi,  pemberian insentif  harus    didasarkan  pada  apa  yang  dikerjakan  atau  dihasilkan  oleh  setiap karyawan  dengan    kemampuan  yang  dimilikinya.  Memotivasi  bawahan  diperlukan dalam  setiap  instansi  termasuk  instansi  pemerintahan.  Organisasi  merupakan  suatu kumpulan  sekelompok  manusia  atau  oaring  yang  dipilih  secara  khusus  dalam melaksanakan  tugas  negara  sebagai  bentuk    pelayanan  kepada  orang  banyak  salah satunya instansi pemerintah (Hardiansyah, 2011). Kantor Distrik Teminabuan menjadi ujung  tombak  pemerintahan  yang  langsung  berhubungan  dengan  masyarakat  luas, untuk  itu  sangat  di  tuntut  untuk  efektif  dalam  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat. Berdasarkan Peraturan Bupati Kabupaten sorong selatan Nomor 07 Tahun 2016 tentang standar biaya umum tahun anggaran 2017 di dalamnya mencantumkan berbagai kebutuhan yang harus di perhatikan mulai dari belanja makan minum dalam rapat,  honor  pegawai,  di  lingkungan  Kabupaten  Sorong  selatan,dalam  peraturan tersebut menyebutkan dengan uang makan pegawai, sampai pada biaya lembur  serta tambahan  penghasilan  kerja  berdasarkan  prestasi  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  tertera disana semua  hak-hak pegawai yang harus di terima (Standar biaya umum kabupaten sorong  selatan  tahun  2017).  Jadi  sudah  seharusnya  para  pegawai  yang  ada  pada Kantor Distrik Teminabuan memiliki semangat kerja atau motivasi yang tinggi dalam melakukan  pekerjaannya,  karena  motivasi  sangat  berperan  penting  dalam mewujudkan  tujuan  kantor.  Namun  pada  kenyatannya  yang  terjadi  sesuai pengamatan  peneliti  pada  Kantor  Distrik  Teminabuan    adalah  masih  kurangnya motivasi  kerja  yang  tinggi    hal  ini  terlihat  banyak  pegawai  yang  berlaku  santai sehingga  terjadi  penumpukan  pekerjaan,  jika  diberikan  tugas  dari  atasannya  selalu mengeluh, ada sebagian dari pegawai yang tinggal saja di rumah dan tidak pernah ke kantor  dalam  waktu  yang  lama,  tidak  mendengarkan  perintah  dari  atasan  hal  ini disebabkan  juga  karena  tidak  adanya  pemberian  insentif  bagi  pegawai  berupa  uang makan dan juga tunjangan jabatan.  kerja pegawai pada Kantor   Distrik Teminabuan Kabupaten  Sorong  Selatan  Adapun  tujuan  dari  adanya  penelitian  ini  adalah  Untuk mengetahui  apakah  insentif  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai    pada Kantor Distrik Teminabuan Kabupaten Sorong Selatan
Kajian Teori A.     Insentif
1.    Pengertian Insentif
Setiap  Instansi  pemerintahan  dalam  mencapai  suatu  keberhasian    memerlukan strategi  yang  efektif.  Manajer  atau  pimpinan  suatu  Instansi  dapat  menggunakan insentif  sebagai  alat  untuk  memotivasi  pekerja  guna  mencapai  tujuan  organisasi.
Insentif menghubungkan kinerja dan system kompensasi dengan menilai kinerja yang telah atau besarnya jumlah jam kerja. Penghargaan sering diberikan terhadap individu walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada kelompok (Hardiansyah , 2009). Insentif ialah  penggerak ataupun suatu  rangsangan yang lazimnya secara langsung diarahkan  pada  “  Internal  Motives  “  para  Individu  dalam  organisasi.  Menurut Mangkunegara Insentif ialah suatu pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja pegawai,serta  merupakan  motivasi  atas  kinerja  yang  tinggi  yang  dinyatakan  dalam bentuk  uang  dan  suatu  kontribusi  terhadap  organisasi  (perusahaan)  (Anwar  Prabu Mangkunegara, 2002). Menurut Sarwoto Insentif merupaka pendorong yang diberikan dengan  sengaja  kepada  para  pegawai  dan  sebagai  sarana  motivasi  sekaligus  sebagai batasan perangsang agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi  bagi  organisasi.  Insentif  juga  bisa  dikatakan    sebagai  bentuk pembayaran/imbalan  dari  keuntungan  dan  dihubungkan  dengan  kinerja  dan gainsharing,  bagi  pegawai  disebabkan  produktivitas  meningkat  atau  penghematan biaya. Hal ini adalah cara lain dari sistem kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi  tetap, dan  juga sistem kompensasi  berdasarkan kinerja (pay  for  performance  plan)  yaitu  membayar  untuk  rencana  kinerja.  Menurut Panggabean  “uang  juga  merupakan  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada pegawai  yang  dapat  bekerja  melampaui  batas    yang  telah  ditentukan  dapat  berupa insentif” (Mutiara  Sibrana  Panggabean,  2004).  Menurut  Simamora  yang  dimaksud “insentif  ialah  suatu  program  yang  dikaitkan  dengan  bayaran  produktivitas  kerja” (Henry  Simamora,  2004).  Hasibuan  juga  menyatakan  insentif  ialah  keseluruhan pendapatan dalam bentuk barang langsung atau tidak langsung dan juga uang yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan atas suatu organisasi atau  perusahaan  (Hasibuan,  2011).  Sehinga  semua  para  ahli  dengan  pendapatnya diatas bisa disimpulkan bahwa insentif adalah alat yang digunakan baik dalam bentuk imbalan  yang  bersifat  langsung  maupun  tidak  langsung  yang  diberikan  oleh organisasi  untuk  mendorong  pegawai  sehingga  dapat  bekerja  dengan  baik    untuk dapat mencapai level kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambahkan kualitas kinerjanya.

## B.     Motivasi Kerja
1.     Pengertian Motivasi
Motivasi adalah nilai-nilai ataupun rangkaian sikap yang mempengaruhi secara spesifik  guna  tujuan  individu  dapat  tercapai.  Nilai  dan  sikap  tersebut  adalah  suatu memberikan  kekuatan  secara  invisible  untuk  mendorong  individu  bertingkahlaku dalam  mencapai  tujuan.  Edwin  B.  Flippo  mendefinisikan  motivasi  sebagai  berikut:  “ Direction or motivation is essence, it is a skill aligning employee and organization interest so that  behavior  result  in  eachievement  of  employee  want  simultaneously  with  attainment  of organizational objectives ”. Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan  organisasi  sehingga  semua  harapan  pegawai  dapat  terpenuhi  dan  tujuan organisasi  dapat  tercapai.  G.R.  Terry  berpendapat    bahwa  motivasi  ialah  suatu keinginan  yang  timbul  dalam    diri  seorang  individu  yang  merangsangnya  untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi dapat dilihat dari  dua segi yang berbeda; di satu  pihak  kalau  dilihat  dari  segi  aktif/dinamis,  motivasi  nampak  dalam  hal  positif guna  menggerakkan,  mengerahkan  dan  mengarahkan  daya  dan  potensi  tenaga kerja,sehingga    secara  produktif  dapat  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Sebaliknya  jika  dilihat  dari  statis  atau  segi  pasif, motivasi  akan  nampak  sebagai  kebutuhan  dan  juga  sebagai  perangsang  sekaligus
hingga dapat mengarahkan , mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan (Melayu S.P. Hasibuan, 1993). Terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, yakni : a. Rasa aman dalam bekerja; b. Mendapat gaji yang adil dan kompetitif; c. Lingkungan kerja yang menyenangkan; d. Penghargaan atas pretasi kerja; e. Perlakuan yang adil dari manajemen.
2.      Tujuan Pemberian Motivasi Tujuan  Pemberian  Motivasi  antara  lain  sebagai  berikut:  a.  untuk  mengubah prilaku  pegawai  sesuai  dengan  keinginan  pemimpin;  b.  untuk  meningkatkan kegairahan kerja pegawai; c. untuk meningkatkan disiplin pegawai; d. untuk menjaga kestabilan  pegawai;  e.  untuk  meningkatkan  tingkat  kesejahteraan  pegawai;  f.  untuk meningkatkan  prestasi  pegawai;  g.  untuk  mempertinggi  moral  pegawai;  h.  untuk meningkatkan  rasa  tanggungjawab  pegawai  pada  tugastugasnya;  i.  untuk meningkatkan  produktivitas  dan  efisiensi;  j. untuk  memperdalam kecintaan  pegawai terhadap  perusahaan;  k.  untuk  memperbesar  partisipasi  pegawai  terhadap perusahaan.
3.     Alat-alat Motivasi
Alat-alat motivasi antara lain: a. Materiil alat motivasi   yang diberikan itu berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. b.  Nonmateriil  alat  motivasi  yang  diberikan  itu  berupa  barang/benda  yang  tidak ternilai,  jadi  hanya  memberikan  kepuasan/kebanggaan  rohani  saja.  c.  Kombinasi Materiil dan Nonmateriil  alat motivasi  yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang)  dan  nonmateriil  (medali  dan  piagam),  jadi  memenuhi  kebutuhan  ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.
4.     Teori motivasi
Secara  garis  besar  teori  motivasi  terbagi  menjadi  dua,  yaitu  :  a.  Teori  kepuasan ( Content Theory ) Teori ini adalah teori-teori yang meneliti faktor-faktor apa saja dalam diri  individu  yang  menggerakkan,  mengarahkan,  mendukung  dan  menghentikan perilaku individu. Diantara teori kepuasan adalah sebagai berikut :
1) Teori kebutuhan / kepentingan Teori kepentingan dipandang sebagai suatu bentuk dari  motivasi  internal  karena  keinginan  dan  kepentingan  seorang  individu  berada pada  dirinya  sendiri  (Herbert  G.  Hicks  dan  G.Ray  Gullet,  1996).  Motivasi  untuk mengerjakan sesuatu diperoleh dari kekuatan yang ada dalam dirinya sendiri.  Semua teori kepentingan di dasarkan pada dalil-dalil. (a) tidak ada sesuatu kepentingan yang pernah  dapat  dipenuhi  secara  sempurna,  karena  itu  bagian  pemenuhan  hanya merupakan  sesuatu  yang  penting  dan  dibutuhkan  sebelum  kepentingan  lainnya mampu  untuk  muncul,  (b)  kepentingan  itu  berubah  secara  konstan  dalam  diri individu dan seringkali 2) Hirarki Maslow pada teori Kebutuhan Salah satu dari teori motivasi manusia yang sangat terkenal disusun oleh Abraham H. Maslow pada tahun 1943.  Menurut  Maslow  bahwa  setiap  diri  manusia  itu  terdiri  atas  lima  kebutuhan yaitu; kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Maslow  berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang,  artinya bila kebutuhan  yang  pertama  telah  terpenuhi,  maka  muncul  kebutuhan  tingkat  kedua akan menjadi yang utama begitu seterusnya. Maslow menyatakan bahwa, jika semua kebutuhan  seseorang  tidak  terpuaskan  pada  suatu  waktu  tertentu,  pemuasan kebutuhan  yang  lebih  dominan  akan  lebih  mendesak  daripada  yang  lain  Para teoritikus  klasik  mungkin  tidak  setuju  dengan  beberapa  konsep  teori  kepentingan sejak mereka berpikir bahwa uang merupakan motivasi utama bagi para pekerja. Para pembuat  teori  kepentingan  mengakui  bahwa  uang  dapat  memenuhi  beberapa kebutuhan dan memandang para pekerja terutama didorong oleh penghargaan yang
intrinsik  yang  diadakan  oleh  para  pekerja  itu  sendiri.  Mc.  Dermid  telah mengemukakan  bahwa  uang  dapat  digunakan  untuk  membantu  memenuhi  semua tingkat kebutuhan dalam hirarki teori kepentingan Maslow.
3)  McClelland  theory  of  Needs  Suatu  konsep  lain  yang  penting  bagi  teori  motivasi yang  berdasarkan  kekuatan  yang  ada  pada  seseorang  adalah  alasan  prestasi. Mc.Clelland  memberi  kesan  bahwa  seseorang  dengan  kebutuhan  yang  cukup  besar bagi  prestasinya  telah  menyiapkan  kekhususan  tertentu  yang  memungkinkannya bekerja lebih baik dalam beberapa situasi dibanding yang lainnya. David McClelland Menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau  perusahan  tentang  motivasi  mereka.  McClelland  theory  of  needs  memfokuskan kepada tiga hal yaitu; a) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan ( Need for achievement ), kemampuan  untuk  mencapai  hubungan  kepada  standar  perusahaan  yang  telah ditentukan juga perjuangan pegawai untuk menuju keberhasilan; b) Kebutuhan dalam kekuasaan  atau  otoritas  kerja  ( Need  for  power); kebutuhan  untuk  membuat  orang berperilaku  dalam  keadaan  yang  wajar  dan  bijaksana  didalam  tugasnya  masing- masing;  c)  Kebutuhan untuk  berafiliasi  ( Needs  for  affiliation ); hasrat  untuk  bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para pegawai di dalam organisasi.4) Teori Higiene  (Motivasi  Herzberg)  Teori  motivasi  yang  dikemukakan  oleh  Frederick Herzberg  dan  rekan-rekannya  telah  ditunjuk  sebagai  teori  motivasi  hygiene,  yang merupakan teori motivasi eksternal karena manajer mengendalikan faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan atau ketidakpuasan pekerjaan.
Kepuasan  dihubungkan  dengan  isi  atau  sifat  pekerjaan  dan  menggambarkan hubungan para karyawan terhadap apa yang dikerjakannya. Teori ini mengemukakan dua  faktor  tentang  motivasi,  yaitu  :  faktor  yang  membuat  orang  merasa  puas  dan faktor yang membuat orang tidak puas. Faktor yang membuat orang tidak puas lebih disebabkan  faktor  higiene  ( ekstrinsik ),  yaitu  kondisi  diluar  individu,  seperti  upah, jaminan kerja, status, pergaulan, hubungan atasan/bawahan, dll. Sedang faktor yang membuat orang puas adalah faktor motivator (intrinsik), yaitu yang berasal dari dalam individu itu sendiri, seperti tantangan, rasa berprestasi, minat, rasa tanggung jawab dn aktualisasi  diri. Artinya, untuk mencapai  motivasi  optimum dibutuhkan dua kondisi intrinsik  dan  ekstrinsik  yang  sama-sama  memuaskan  Teori  Herzberg  secara  tidak langsung menyatakan bahwa para manajer akan dihubungkan dengan dua pandangan mengenai  sifat-sifat  pekerjaan  para  karyawannya,  apa  yang  membuat  mereka  sangat jelas,  dan  apa  yang  membuat  mereka  tidak  senang.  Jadi,  teori-teori  Maslow,  Mc. Gregor, dan herzberg tampaknya semua mendekatkan motivasi dari suatu perspektif yang  berbeda.  Akan  tetapi  jika  teoriteori  ini  dibandingkan  dapat  dilihat  bahwa semuanya menekankan rangkaian hubungan yang sama. Maslow memandang tingkat kepuasan  yang  lebih  tinggi  yang  jarang  dianggap  sebagai  suatu  kekuatan  motivasi dibelakang  pekerja.  Herzberg  memandang  berbagai  penilaian  sebagai  pendorong setelah  faktor  higiene  telah  menetralisasi  ketidakpuasan.  Sedangkan  Mc.Gregor berasumsi  bahwa  bawahan  akan  termotivasi  apabila  manajer  lebih  memperhatikan dan melakukan pengawasan.

## A        Jenis Penelitian
Metode penelitian yang dipakai dalam penelitian ini yaitu metode penelitian kuantintatif. Metode ini merupakan suatu metode yang digunakan untuk meneliti suatu populasi atau sampel tertentu dimana teknik dalam mengambil suatu sampel  yang  selalu  dilakukan  secara  random  kemudian  datanya  dikumpulkan
dengan  memakai  suatu  instrument  kemudian  menguji  suatu  hipotesis  yang  di tetapkan (Sugiyono, 2018)
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Kantor  Distrik  Teminabuan  Kabupaten  Sorong Selatan.  Waktu  penelitian  dilaksanakan  selama  dua  bulan  yakni  bulan  April – Mei 2022.

## C.   Teknik Pengumpulan Data
Data  Untuk  memperoleh  data/keterangan/informasi  yang  diperlukan,  peneliti menggunakan teknik pengumpulan data Primer yaitu :
1. Kuesioner
Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara memberikan  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.  Menurut  Arikunto,  angket  adalah  pernyataan  tertulis  yang  digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadi atau hal-hal  yang  ia  ketahui  (Arikunto,  2006).  Di  dalam  penelitian  ini,  sesuai  dengan pemaparan  diatas,  peneliti  mengumpulkan  data  dengan  cara  membagikan kuesionar/angket  tertutup  dimana  responden  hanya  memilih  jawaban  yang  sudah disediakan. Adapun skala yang digunakan peneliti didalam istrumen ini adalah skala likert. Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial.  Data  diolah dengan menggunakan skala likert dengan jawaban atas pertanyaan yaitu skala nilai 1- 5.  Nilai  yang  dimaksud  adalah  skor  atas  jawaban  responden,  dimana  nilai  yang digunakan peneliti adalah sebagai berikut:

## Tabel 1
Penilaian dan Skoring Pengukuran Persepsi No Kategori Skor 1 Sangat Setuju ( SS ) 5 2 Setuju              ( S ) 4 3 Ragu-Ragu  ( RR) 3 4 Tidak Setuju     ( TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2. Studi Pustaka
Mempelajari beberapa literatur, artikel dan jurnal yang berhubungan      dengan penelitian  ini  yang  didapatkan  dari  perpustakan,  dokumen  kantor  dan  literatur lainnya yang relevan dengan penelitian.
3. Dokumentasi
Dokumen adalah kumpulan fakta dan data yang tersimpan dalam bentuk teks dan  artefak.  Hampir  setiap  penelitian  menggunakan  teknik  ini  sebagai  teknik pengumpulan  data  sekunder.  Untuk  pencarian  data  sekunder  ini  lebih  cocok menggunakan Teknik.

## D .   Populasi dan Sampel
1.    Populasi
Populasi  adalah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Atika  Aini  Nasution,  2020).  Penelitian  ini  yang menjadi objek adalah seluruh pegawai pada Kantor Distrik Teminabuan 45 orang.

## 2. Sampel Jenuh ( Sampel Sensus )
Pengertian  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  populasi  tersebut  sampel  yang  diambil  dari  populasi  harus  betul-betul representative (mewakili) (Fanny Magdalena Sinega, 2019). Ukuran sampel merupakan banyaknya sampel yang diambil dari suatu populasi.
Jika jumlah populasi  kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara kesluruhan, tetapi  jika populasinya lebih besar dari  100 orang, maka diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya (Mardi Maulana, 2020).
Berdasarkan penelitian ini karena populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden,  maka  penulis  mangambil  100%  jumlah  populasi  yang  ada  pada  Kantor Distrik  Teminabuan  yaitu  sebanyak  45  orang  responden.  Dengan  demikian penggunaan  seluruh  populasi  tanpa  harus  menarik  sampel  penelitian  sebagai  unit observasi disebut sebagai teknik sensus.

## E.    Metode Analisis Data
Dari  data  hasil  penelitian  yang  dikumpulkan,  selanjutnya  dilakukan  analisis terhadap  masalah  yang  dihadapi  dengan  menggunakan  metode  analisis  regresi sederhana  adalah  suatu  analisis  untuk  melihat  sejauh  mana  pengaruh  pemberian insentif terhadap motivasi kerja pegawai (Arfiany, 2016):
F.  Uji Instrumen/ Uji awal
1. Uji  validitas  adalah  pengukur  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  tingkat kehandalan atau kesahihan suatu alat ukur, sehingga uji validitas merupakan ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan suatu instrument (Kuesioner)  (Arikunto,  2010).  Uji  validitas  bertujuan  untuk  mengetahui kesalahan masing-masing item pertanyaan dalam kuesioner.
2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  suatu  alat  pengukur  yang  dapat  dipercaya  atau diandalkan apabila instrument yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek  yang  sama  sehingga  akan  menghasilkan  data  yang  sama  (Ike  ulan  Ria, 2016).  Untuk  menguji  reliabilitas  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  metode  Cronbach’s  Alpha.  Cronbach  alpha  adalah  k oefisien alpha  dikembangkan  oleh  Cronbach  sebagai  ukuran  umum  dari  konsistensi internal  skala  multi-item,  angka  Cronbach  alpha  pada  kisaran  0.60  adalah dapat  diterima,  diatas  0.70  baik.  Koefisien  reliabilitas  yang  dihasilkan kemudian dilihat nilainya. Variabel yang memiliki koefisien reliabilitas negatif atau  lebih  kecil  dari  nilai  pada  tabel  perlu  direvisi  karena  memiliki  tingkat reliabilitas yang rendah.
G.   Uji Statistik
1.   Analisis Regresi Linier
Penelitan yang telah dipakai dalam suatu analisis yang telah ada yakni analisis regresi  linear  dengan  mengunakan  Variabel Moderating Multiple  Regression  Analysis. Variabel  moderasi  adalah  suatu  variable  yang  telah  memiliki  pengaruh  kontingen yang sangat kuat hubungan dengan variable bebas dan variable terikat. Hadirnya variable ketiga yang dapat mengubah hubungan awal antara suatu variable bebas dan terikat (Uma Sekaran, 2015).
Y = a + b (X) Dimana: Y = Motivasi Kerja X = Insentif a dan b = Koefisien regresi
2. Uji Koefisien Determinasi (R2 )
Koefisien  Determinasi  (R2  )  Koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen. Pada  model  regresi  linear,  akan  dilihat  besarnya  kontribusi  untuk  variabel  bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (R2 ). Jika (R2 ) yang diperoleh mendekati 1 ( satu) maka dapat dikatakan  semakin  kuat  model  tersebut  menerangkan  hubungan  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R2 makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah  pengaruh  variabel-variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  (Abdul  Rahman Raka Aditia, et al.,2020).
3. Koefisien korelasi
Koefisien  korelasi  digunakan  untuk  mengetahui  kuat  tidaknya  pengaruh pemberian  insentif  (X)  dengan  kinerja  karyawan  (Y).  Untuk  dapat  memberikan penafsiran  terhadap  koefisien  korelasi  yang  ditemukan  tersebut  besar  atau  kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan sebagai berikut (Evi Nuryani, 2020): pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi Tabel 2
Interprestasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,199 Sangat Rendah 0,20-0,399 Rendah 0,40-0,599 Sedang 0,60-0,799 Kuat 0,80-1,000 Sangat Kuat 4.     Uji Parsial (Uji-t)
Percobaan  dari  uji  yang  dipakai  dengan  maksud  menetukan  tingkat  atau pengaruh  veriabel  independen  dengan  parsial  (individu)  dan  variable  terikat.  Hal seperti  inilah  dipakai  yakni  membandingkan  thitung  dengan  ttabel.  Dimana  taraf signifikan 5%(0,05). Persyaratan didalam suatu uji-t yaitu :
a) Jika thitung>ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima jadi ada pengaruh antara kedua variable yang telah di uji.
b) Jika thitung<ttabel, maka H0 diterima  dan H1 ditolak  jadi tidak ada pengaruh antara kedua variable yang telah di uji.
Adapun rumus uji t (Mohd Heikal,, 2017).  adalah sebagai berikut:
𝑡 = √ 𝑟 2 (𝑛−1) (1=𝑟 2 ) Dimana: t  =    nilai t r = koefisien korelasi n = jumlah sampel Kriteria pengambilan keputusan 1) H ₀ diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, pada α = 5%, df = n -k 2) Ha diterima jika · thitung> ttabel · -thitung< ttabel

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Deskripsi Data Responden
Penelitian  ini  menguraikan  mengenai  pengaruh  pemberian  insentif  terhadap motivasi  kerja  pegawai  distrik  teminabuan.  Hal  ini  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  insentif  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  distrik  teminabuan.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  45  orang  pegawai  distrik  teminabuan sebagai  sampel  penelitian.  Karakteristik  responden  berguna  untuk  menguraikan deskripsi  identitas  responden  menurut  sampel  penelitian  yang  telah  ditetapkan. Salah  satu  tujuan  dengan  karakteristik  responden  adalah  memberikan  gambaran yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini.  Karakteristik  responden  yang  menjadi sampel dalam penelitian ini kemudian dikelompokkan menurut usia, jenis kelamin dan  pendidikan  terakhir.  Untuk  memperjelas  karakteristik  responden  yang dimaksud,  maka  akan  disajikan  tabel  mengenai  data  responden  seperti  yang dijelaskan berikut ini:
Tabel 3 Responden Berdasarkan Usia Usia responden Frekuensi (orang) Persentase (%) 31-40 17 16.8 41-50 18 17.8 51-60 10 9.9 Total 45 100.0

## Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan  table  3  dapat  diketahui  bahwa  usia  responden  yang  terbanyak adalah  41-50  tahun  yaitu  sebanyak  18  orang  atau  17.8  %,  diikuti  dengan  usia responden  31-40  sebanyak  17  0rang  atau  16.8%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pegawai  kantor  distrik  teminabuan  sebagian  besar  masih  berusia  muda.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pada  usia  yang  masih  muda,  semangat  kerja  yang  dimiliki masih relatif tinggi.
Tabel 4 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki-Laki 29 28.7 Perempuan 16 15.8 Total 45 100.0

## Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan  table  4  dapat  diketahui  bahwa  responden  laki-laki  lebih  banyak dibandingkan  responden  perempuan.Jumlah  seluruh  responden  sebanyak  45  orang, dimana responden laki-laki tingkat frekuensinya 28,7%. Hal ini menunjukkan bahwa pada  kantor  distrik  teminabuan  jumlah  laki-laki  lebih  banyak  dibandingkan perempuan.
Tabel 5 Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frekuensi (orang) Persentase (%) S2 1 1.0 S1 20 19.8 D3 3 3.0 SMA 18 17.8 SMP 2 2.0 SD 1 1.0 Jumlah 45 100.0 Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan  table  5  dapat  diketahui  bahwa  pendidikan  responden  yang  terbanyak adalah  S1  yaitu  sebanyak  20  orang  atau  19.8%.  Hal  ini  menunjukkan  tingkat pendidikan yang ditempuh sebagian besar pegawai distrik teminabuan adalah S1.

## B. Deskripsi Jawaban Responden
Pada  bab  sebelumnya  telah  diuraikan  bahwa  tujuan  penelitian  ini  adalah  ingin mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  pemberian  Insentif  terhadap  motivasi  kerja pegawai distrik teminabuan. Dari hasil penelitian didapatkan kumpulan data melalui teknik  pengisian  kuesioner  sebanyak  45  responden,  dalam  penelitian  ini menggunakan  deskripsi  variable  untuk  mengungkap  kondisi  dari  variabel-variabel dalam  penelitian  ini.  Selanjutnya  akan  diuraikan  tanggapan  seluruh  responden terhadap  masing-masing  variable  tersebut  sebagai  berikut:  1.  Variable  Insentif  (X) Merupakan sarana motivasi yang diberikan sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang  lebih  besar  untuk  berprestasi  bagi  instansi  merangkum  teori  Sarwoto. Berdasarkan  teori  tersebut  insentif  dapat  dikelompokkan  menjadi  3  indikator  yaitu bonus,  jaminan  sosial  dan  pemberian  penghargaan.  Adapun  tanggapan  responden sebagai berikut :
a. Insentif
Adapun jawaban responden untuk  Insentif  adalah sebagai berikut :

## Tabel 6
Tanggapan Responden No  PERNYATAAN SKOR SS  S RR  TS  STS  TOTAL 5 4 3 2 1 Bonus 1 Saya  merasa  terdorong  lebih bersemangat  dalam  bekerja dengan  adanya  pemberian bonus  berupa  gaji  ke-13  dan tunjangan  hari  raya  yang saya terima. 29  15  1 0 0 208 2 Saya merasa bahwa tunjangan jabatan dan tunjangan  lauk  pauk  (LP) yang  diberikan  pemerintah cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. 19  24  2 0 0 197 Jaminan Sosial 3 Saya merasa bahwa pemberian asuransi kesehatan  (Askes)  yang  saya terima sudah sangat membantu membiayai rumah sakit ketika saya sakit 21  20  4 0 0 197 4 Saya merasa bahwa pembanguna    rumah  dinas sudah sesuai harapan saya 17  26  2 0 0 195
No  PERNYATAAN SKOR SS  S RR  TS  STS  TOTAL 5 4 3 2 1 5 Saya merasa bahwa pemberian  cuti  sakit  sudah sesuai harapan saya 18  25  2 0 0 196 Pemberian Penghargaan 6 Saya merasa bahwa pemberian pujian dari pimpinan    atas  apa  yang sudah  saya  kerjakan  akan menambah  semangat  saya dalam bekerja 23  22  0 0 0 203 7 Saya merasa bahwa pemberian hadia dari pimpinan  atas  kerja  keras yang  sudah  saya  lakukan akan  memberikan  dorongan yang  lebih  kuat  lagi  dalam bekerja 28  17  0 0 0 208 RATA-RATA 31,20

## PENILAIAN INSENTIF

## Sumber : Data Primer olahan SPSS v24.2022S
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  yaitu  deskripsi  jawaban  responden  mengenai Insentif  untuk  pernyataan  Saya  merasa  bahwa  pemberian  hadia  dari  pimpinan  atas kerja keras yang sudah saya lakukan akan memberikan dorongan yang lebih kuat lagi dalam  bekerja,  maka  sebagian  responden  memberikan  jawaban  setuju  yaitu  sebesar 208 b. Motivasi Kerja
Adapun jawaban responden untuk Motivasi Kerja  adalah sebagai berikut :

## Tabel 7
Tanggapan Responden No  PERNYATAAN SKOR SS  S RR  TS  STS  TOTAL 5 4 3 2 1 Tanggungjawab 1 Saya mampu untuk menyelesaikan    pekerjaan tambahan  yang  diberikan oleh pimpinan saya 24  19  2 0 0 202 2 Saya mampu untuk melakukan  pekerjaan  yang menuntut  berbagai  aktivitas yang berbeda 15  30  0 0 0 195 Pekerjaan sangat Menyenangkan 3 Saya  menyenangi  pekerjaan yang memungkinkan 26  19  0 0 0 206
No  PERNYATAAN SKOR SS  S RR  TS  STS  TOTAL 5 4 3 2 1 memperoleh  suatu  kemajuan atas dasar prestasi Motif Berdasarkan Uang 4 Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan penuh rasa tanggung jawab  untuk  mencapai  hasil yang maksimal 20  24  1 0 0 199 5 Saya merasa dengan terpenuhinya kebutuhan sehari-hari,  hal  ini  akan mendorong saya untuk bekerja lebih baik 33  11  1 0 0 212 6 Saya  merasa  dengan  adanya Pemberian  upah  tambahan kepada pegawai yang melakukan pekerjaan lembur, maka hal ini akan mendorong saya lebih semangat lagi dalam bekerja 27  17  1 0 0 206 7 Pemberian  gaji  dan  upah yang  layak  adalah  tujuan utama pegawai dalam bekerja 34  10  1 0 0 213 RATA-RATA 31,84

## PENILAIAN MOTIVASI KERJA

## Sumber : Data Primer olahan SPSS v24.2022S
Berdasarkan  penjealasan  di  atas  yaitu  deskripsi  jawaban  responden  mengenai Motivasi Kerja untuk pernyataan Pemberian gaji dan upah yang layak adalah tujuan utama pegawai dalam bekerja, maka sebagian responden memberikan jawaban setuju yaitu sebesar 213.
C. Hasil Analisis Data
a. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji  Validitas  Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  tingkat  kemampuan suatu instrument untuk mengukur sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang  dilakukan  dengan  instrument  tersebut.  Suatu  instrument  dikatakan  valid apabila  mampu  mencapai  tujuan  pengukurannya,  yaitu  mengukur  yang  ingin diukurnya  dan  mampu  mengungkapkan  apa  yang  ingin  diungkapkan. Uji  validitas yang  digunakan  yaitu  analisis  scale  yang  melihat  tabel  item-total  statistic  dan  pada kolom corrected item- Total Correlation kemudian dibandingkan dengan r tabel (5%). Dikatakan valid jika nilai correlation item- Total Correlation > r tabel = 0.301

## Tabel 8

## Hasil Uji Validitas Variabel Insentif Terhadap Kinerja
Variabel X
Insentif rhitung rtabel Keterangan Indikator 1 0.374 0.301 Valid Indikator 2 0.415 0.301 Valid Indikator 3 0.461 0.301 Valid Indikator 4 0.453 0.301 Valid Indikator 5 0.615 0.301 Valid Indikator 6 0.516 0.301 Valid Indikator 7 0.532 0.301 Valid Variabel Y Motivasi rhitung rtabel Keterangan Indikator 1 0.429 0.301 Valid Indikator 2 0.626 0.301 Valid Indikator 3 0.661 0.301 Valid Indikator 4 0.584 0.301 Valid Indikator 5 0.465 0.301 Valid Indikator 6 0.521 0.301 Valid Indikator 7 0.431 0.301 Valid Sumber : Data Primer olahan SPSS v24.2022
Dari  hasil  uji  validitas  yang  disajikan  pada  tabel  menunjukkan  bahwa  semua nilai  rhitung  lebih  besar  dari  rtabel  (0.301),  artinya  tiap  pertanyaan  berkorelasi dengan  skor  totalnya  data  yang  dikumpulkan  dinyatakan  valid  dan  siap  untuk dianalisis.
2. Uji Reabilitas
Uji  reabilitas  digunakan  untuk  mengukur  suatu  instrumen  sejauh  mana instrument  tersebut  dapat  dipercaya.  Pengujian  dengan  Cronbach’s  Alpha  yang digunakan  untuk  menguji  tingkat  kepercayaan  masing-masing  angket  variabel Metode  pengukuran  reliabilitas  yang  digunakan  adalah  metode  Alpha  Cronbach (α).Koefisien  Alpha  Cronbach  menunjukkan  sejauh  mana  kekonsistenan  responden dalam  menjawab  instrument  yang  dinilai.Suatu  instrume  dikatakan  reliable  apabila nilai  Cranbach  Alpha  lebih  besar  dari  0.60.  Berikut  hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel dibawah ini.
Tabel 9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .645 7 Sumber : Data Primer olahan SPSS v24.2022 Tabel 10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .625 7

## Sumber : Data Primer olahan SPSS v24.2022
Dari tabel diatas dapat dilihat dari Cronbach Alpha untuk semua item sebesar 0.655 nilai lebih dari 0.60 maka dapat disimpulkan bahwa instrument penelitian telah reliabel atau dengan kata lain dapat diterima.
b. Uji Statistik
1.        Uji Regresi Linear Sederhana
Analisis  regresi  linear  sederhana  adalah  hubungan  secara  linear  antara  satu variabel  independen  (X)  dengan  variabel  dependen  (Y).  Analisis  ini  untuk mengetahui  arah  hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen apakah  positif  atau  negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai  dari  variabel  dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Hasil analisis regresi sederhana dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 11 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant ) 17.303 4.401 3.931 .000 INSENTI F .466 .141 451 3.310 .002

## a. Dependent Variable: MOTIVASI (Y)
Sumber : Data Primer olahan SPSS v24.2022
Hasil  perhitungan  berdasarkan  tabel  di  atas  sebagai  berikut  :  Keterangan  dari persamaan Regresi Linier Sederhana adalah sebagai berikut: Y= 17.303 + 0.466X α=  17.303    merupakan  nilai  konstanta,  menunjukkan  bahwa  jika  insentif adalah  0, maka nilai variabel motivasi kerja sebesar 17.303
b=  0.466  merupakan  nilai  koefisien  menunjukkan  bahwa  setiap  kenaikan  insentif sebesar 1 point, maka motivasi kerja akan meningkat sebesar 0.466
2.    Uji Koefisien Determinasi
Koefisien diterminasi digunakan untuk menghitung berapa besar sumbangan atau kontribusi  variabel  X  terhadap  variabel  Y,  atau  dengan  kata  lain  untuk  menghitung besarnya  pengaruh  pemberian  insentif  terhadap  motivasi  kerja.  Nilai  koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

## Tabel 12
Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .451 a .203 .184 1.743
a. Predictors: (Constant), INSENTIF

## Sumber : Data Primer olahan SPSS v24.2022
Dari  hasil  pengolahan  pada  table  12  dapat  diketahui  bahwa  sumbangan  atau kontribusi  pemberian  insentif  terhadap  motivasi  kerja    sebesar  20,3%  sedangkan sisanya sebesar 79.7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak ditemukan dalam penelitian ini.
3. Uji Koefisien Korelasi
Untuk  mengetahui  kuatnya  hubungan  antara  variabel  X  dan  Y  dapat  dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 13 Hasil Uji Koefisien Korelasi
Correlations
INSENTIF MOTIVASI INSENTIF Pearson Correlation 1 .451 ** Sig. (2-tailed) .002 N 45 45 MOTIVASI Pearson Correlation .451 ** 1 Sig. (2-tailed) .002 N 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

## Sumber : Data Primer olahan SPSS v24.2022
Pada Output diatas terlihat korelasi antara pemberian insentif terhadap motivasi kerja  menghasilkan  angka  0,451  koefisien  korelasi  nilai  X  dan  Y  memiliki  tingkat hubungan sedang dan nilai sig (2-tailed) sebesar 0,002. Angka tersebut menunjukkan angka  dibawah  atau  lebih  kecil  dari  0,01,  maka  nilai  korelasi  tersebut  berhubungan positif (+) dan signifikan. Ini menunjukkan bahwa hubungannya searah yang artinya jika insentif diberikan kepada pegawai secara efektif maka motivasi  akan meningkat begitupun  sebaliknya.  Sementara  berdasarkan  table  interpretasi  koefisien  korelasi menunjukan hubungan sedang antara interval koefisien 0,40 – 0,599

## 4.     Uji parsial (Uji-t)
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  insentif  (X)  terhadap  variabel  motivasi kerja(Y), dengan hipotesis sebagai berikut:
Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja
Ha : Ada pengaruh secara signifikan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja. Kriteria pengambilan keputusan:
a. Jika t hitung > t tabel, dan sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. b. Jika t hitung < t tabel, dan sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. c. Taraf signifikan = 5 % .
d. Derajat kebebasan (df) = n – 2.

## Tabel 14
Hasil Uji Parsial (Uji-t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant ) 17.303 4.401 3.931 .000 INSENTI F .466 .141 451 3.310 .002

## a. Dependent Variable: MOTIVASI (Y)
Sumber : Data Primer olahan SPSS v24.2022
Berdasarkan  nilai  t,hitung  3.310,lebih  besar  dari  t-Tabel    2,01669  dengan tingkat  signifikansi  0,002  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Insentif variabel (X) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai atau(Y), dan  hipotesis  yang  diajuhkan  terbukti  dimana  H0  ditolak    dan  Ha  diterima  berarti dapat diketahui bahwa pemberian insentif secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja  pegawai  distrik  teminabuan  pada  tingkat  standar  koefisiennya  sebesar  0.451 atau  45.1%.  Berdasarkan  tabel  t  untuk  tingkat  kesalahan  5%  uji  dua  pihak  dengan derajat kebebasan n – 2 atau 45 – 2 = 43 diperoleh pada tabel t adalah 2,01669.

## D.      Pembahasan Hasil Penelitian
Setelah  melakukan  observasi  dengan  menggunakan  koesioner  sebagai  media pengumpulan data yang kemudian dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear dengan  menggunakan  SPSS  versi  24.  Tujuan  dilakukan  analisis  tersebut  untuk mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  signifikan  pemberian  insentif  terhadap motivasi kerja pegawai distrik teminabuan.
Dengan  demikian  diperoleh  koefisien  variabel  pemberian  insentif  (X)  adalah sebesar 0.451 sedangkan konstanta sebesar 17.303 dengan demikian dapat diperoleh persamaan regresi sebagi berikut Y= 17.303 + 0.451 X. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut,  dapat  diketahui  adanya  pengaruh  signifikan  sumbangan  variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) dilihat pada hipotesis yang diajukan oleh penulis disebutkan bahwa:
Hipotesis:
Ho  : tidak ada pengaruh antara pemberian insentif terhadap motivasi kerja pegawai. Ha      :    ada  pengaruh  antara  pemberian  insentif  terhadap  motivasi  kerja  pegawai. Maka  didapat  nilai  signifikan  sebesar  0.002,  sedangkan  nilai  alpha  yang  digunakan adalah 0.05 atau 5% berarti 0,002 < 0.050, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh antara variabel insentif (X) terhadap motivasi kerja(Y)

## KESIMPULAN
Penelitian  mengenai  Pengaruh  Pemberian  Insentif  Terhadap  Motivasi  Kerja Pegawai Distrik Teminabuan  menghasilkan kesimpulan yang didasarkan pada hasil uji data yakni uji validitas yang disajikan pada tabel menunjukkan bahwa semua nilai rhitung  lebih  besar  dari  rtabel  (0.301),  artinya  tiap  pertanyaan  berkorelasi  dengan skor totalnya dengan nilai dari Cronbach Alpha untuk semua item sebesar 0.655 nilai lebih dari 0.60, sedangkan nilai koefisien 0,466 menunjukkan bahwa setiap kenaikan insentif  sebesar  1  point,  maka  motivasi  kerja  akan  meningkat  sedangkan  nilai kontribusi insentif terhadap motivasi kerja  sebesar 20,3% sehingga menunjukkan ada hubungan searah yang artinya jika insentif diberikan kepada pegawai  secara efektif maka  motivasi    akan  meningkat  begitupun  sebaliknya.  Berdasarkan  nilai  t,hitung 3.310,dengan tingkat sedang lebih besar dari 0,05 maka thitung 3.310>Ttabel 2,01669 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Insentif  variabel  (X)  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  atau(Y),  dan  hipotesis  yang  diajuhkan  terbukti
dimana  H0  ditolak    dan  Ha  diterima  berarti  dapat  diketahui  bahwa  pemberian insentif secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja pegawai distrik teminabuan pada  tingkat  standar  koefisiennya  sebesar  0.451  atau  45.1.  Dengan  demikian Pemberian  Insentif  memberikan  pengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Distrik Teminabuan Kabupaten Sorong Selatan.
Setelah  melakukan  penelitian  dan  melakukan  perhitungan  dari  data  yang dikumpulkan, maka ada beberapa saran yang ingin penulis kemukakan untuk kantor distrik teminabuan. Adapun saran-saran tersebut adalah:
1.      Bagi pegawai, insentif terbukti memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi  mereka  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu,  pegawai  hendaknya  menjadikan insentif sebagai penyemangat dalam bekerja. Selain itu harus selalu memperhatikan atau  bahkan  meningkatkan  motivasi,  khususnya  untuk  memperoleh  insentif  yang lebih besar.
2.      Bagi  kantor  distrik  teminabuan  hendaknya  lebih  memperhatikan  pegawainya, lebih  memperhatikan  hak-hak,  memberikan  kesejahteraan,  dan  sebagainya  agar mereka lebih loyal dan memiliki kinerja yang tinggi.
3.    Bagi peneliti selanjutnya hendaknya dapat menganalisis faktor- faktor lain yang berpengaruh  terhadap  peningkatan  motivasi  kerja  pegawai  distrik  teminabuan seperti pemberian gaji, kemampuan pegawai  dan motivasi pegawai agar penelitian ini dapat lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Bandung    :  PT. Remaja Rosda Karya, 2002) hal. 89 Departemen  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Nasional, Kamus  Besar  Bahasa Indonesia ,
(Jakarta: Balai Pustaka, 1996), hal. 747
Fuad Mas’ud, Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi). (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2004), hal. 260
Fuad  Mas’ud, Survai  Diagnosis  Organisasional (Konsep  dan  Aplikasi).  (  Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2004), hal. 260.
Fuad M as’ud, Survai Diagnosis Organisasional ( Konsep dan Aplikasi). (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2004), hal. 261. G.Kartasapoetra dan A.G.Kartasapoetra ( Jakarta: Bumi Aksara, 1996), hal. 452. Hardiansyah, Kualitas Pelayanan Publik, Konsep, Dimensi,Indikator dan Implementasinya, (Yogyakarta: Gava Media, 2011), hal. 23. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia .(Jakarta : Bumi Aksara,2008) hal.118. Henry  Simamora, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  (Yogyakarta:  STIE  YKPN,2004), hal. 514.
Hoetomo, Kamus Lengkap Bahasa Indonesia , (Surabaya:Mitra Pelajar, 2005), hal. 379. Husein Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, (Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2008), hal. 215
Gorda, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Singaraja  :  Penerbit  STIE  Satya  Dharma, 2010),hal.15
Malayu S.P. Hasibuan, Organisasi dan Motivasi , (Bumi Aksara: Jakarta), hal. 97-99. Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Bumi   Aksara, 2010), hal. 141.
Melayu  S.P.  Hasibuan, Manajemen:  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah ,  (  Jakarta:  Haji Masagung, 1993 ), hal. 184 . Melayu S.P. Hasibuan, Manajemen ..., ( Jakarta: Haji Masagung, 1993 ), hal. 184.
Mutiara  Sibrana  Panggabean, Manajemen  Sumberdaya  Manusia .  (Bogor:  Ghalia Indonesia, 2004) , hal. 89
Poerwadarmita, Kamus Bahasa Indonesia , (Jakarta:Balai Pustaka,1991), hal. 59 Sarwoto, Dasar-Dasar  Organisasi  dan  Manajeme -Cet.8,(Jakarta  :  Ghalia  Indonesia, 1991).hal. 144.
Sarwoto, Dasar-Dasar Organisasi dan Manajeme -Cet.8,(Jakarta : Ghalia Indonesia, 1991), hal.144 Sarwoto, Dasar – Dasar  Organisasi  dan  Manajemen ,  (Jakarta:Ghalia  Indonesia,2010), hal.156 Sarwoto, Dasar – Dasar Organisasi ...,hal.15 Sarwoto, Dasar – Dasar Organisasi ...,hal.156 Satria Hadi Lubis, Total Motivation ..., hal. 25-26. Soekidjo  Notoatmodjo, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  cet  4  (  Jakarta:  Rineka cipta, 2009), hal.129
Sugiyono.2012. Statistika untuk Penelitian. CV Alfabeta hal 67.Bandung Standar biaya umum kabupaten sorong selatan tahun 2017 T.  Sirait  Justine, Memahami  Aspek-Aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Organisasi . (Jakarta: Grasindo;2006), hal. 200 Veithzal  Rivai,  et.al., Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik , Edisi 2, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), hal. 837.
Veithzal  Rivai,  et.al., Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik , Edisi 2, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), hal. 766
Copyright Holder : © Mayaut A.,G., Clan, E., Maryen., et al., (2022).
First Publication Right :
© Attractive : Innovative Education Journal
This article is under: