## PENGARUH KEDISIPLINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA PENGAJAR

## Dwi Agung Nugroho Arianto
Universitas Islam Nahdlatul Ulama Jepara, Indonesia goeng_info@yahoo.co.id
Abstrak: Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kedi- siplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga pengajar Yaspenlub Demak. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan regresi linear ganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar, dan secara bersama-sama ke- disiplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar.

## Kata Kunci: Kedisiplinan, Lingkungan, Budaya Kerja, Kinerja
Abstract: The Effects of Discipline, Work Environment and Work Culture on Lecturer Performance. This study aims to analyze the influence of work discipline, work envi- ronment and work culture on the performance of teachers. The population of this study was all lectures of Yaspenlub Demak. The results of this study indicate that the discipline does not affect the performance of the work, the work environment has no effect on performance, work culture has a positive effect on the performance of teach- ers, and jointly work discipline, work environment and work culture positive effect on the performance of teachers.
Keywords: Discipline, Environment, Work Culture, Work Performance.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu asset paling berharga yang dimiliki oleh suatu organisasi, karena manusialah yang merupakan satu-satunya sumber daya yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Dengan demikian, unsur sumber daya manu- sia merupakan faktor kunci yang harus diper- tahankan suatu organisasi sejalan dengan tuntutan yang senantiasa dihadapi organisasi untuk menjawab setiap tantangan yang ada. Oleh karena itu, upaya untuk mempertahan- kan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan langkah utama organisasi.
Yayasan Pendidikan Luar Biasa (Yas- penlub) Kabupaten Demak adalah suatu or- ganisasi berbentuk yayasan yang mengem- ban misi pelayanan kepada masyarakat me- lalui bidang sosial dan pendidikan untuk anak-anak berkebutuhan khusus. Pelayanan sosial dan pendidikan tersebut meliputi Panti Sosial Anak Asuh Luar Biasa dan Sekolah Luar Biasa (SLB) tunagrahita dan tunawic- ara/rungu dari mulai tingkat persiapan, da- sar, menengah dan atas. Untuk dapat melaksanakan misi ini, produktivitas kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dan menentukan. Oleh karena itu
sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam hal ini pelayanan terhadap masyara- kat khususnya anak-anak berkebutuhan khu- sus.
Salah satu permasalahan penting yang dihadapi oleh para pimpinan adalah bagaimana dapat meningkatkan kinerja kar- yawannya sehingga dapat mendukung keberhasilan pencapaian tujuan. Menurut Schermerharn (2003: 7) bahwa pimpinan atau manajer yang baik adalah yang mampu menciptakan suatu kondisi sehingga orang secara individu atau kelompok dapat bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Permasala- han peningkatan kinerja erat kaitannya dengan permasalahan bagaimana memoti- vasi karyawan, bagaimana pengawasan dil- akukan, dan bagaimana cara mengem- bangkan budaya kerja yang efektif serta bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar karyawan dapat dan mau bekerja optimal dan sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organ- isasi. Berdasarkan dari rekapitulasi daftar hadir selama tiga tahun terakhir, mulai dari ajaran tahun 2009 sampai 2011, tingkat kedi- siplinan tenaga pengajar di Yayasan Pendidi- kan Luar Biasa Kabupaten Demak dinilai ren- dah. Terjadinya peningkatan absensi tenaga pengajar dari tahun ke tahun bahkan dapat dikatakan tingkat absen tenaga pengajar dengan alasan izin dan tugas luar tetap stabil (tinggi). Daftar absensi hadir di atas belum termasuk tenaga pengajar yang izin tiba-tiba di tengah jam kerja karena alasan pribadi, keluarga dan panggilan ke Kantor Dinas Pen- didikan setempat.
Dengan tingkat absensi karyawan atau tenaga pengajar yang tinggi, hal ini menun- jukkan bahwa di Yayasan Pendidikan Luar Bi- asa Kabupaten Demak, tingkat kedisiplinan karyawan/tenaga pengajar masih rendah. Oleh karena itu kedisiplinan dalam suatu or- ganisasi harus ditegakkan, karena tanpa dukungan kedisiplinan karyawan yang baik, maka sulit untuk mewujudkan tujuan dari or- ganisasi tersebut.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan atau tenaga pengajar adalah ling- kungan kerja. Menurut Nitisemito (1991: 184-196), faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah pewarnaan, kebersi- han, penerangan, pertukaran udara, musik, keamanan dan kebisingan. Pada Yayasan Pendidikan Luar Biasa, lingkungan kerjanya dirasa kurang nyaman dan menyenangkan karena penerangan yang terlalu berlebihan dan menyilaukan pandangan mata, seperti ruang kelas SMPLB yang berukuran 6 x 9 m 2 di dalamnya terpasang lampu TL atau neon 36 watt, selain itu sinar matahari masuk ke ruang kelas sehingga menyilaukan mata dan membuat udara di dalam kelas terasa panas, hal ini dikarenakan ruang kelas SMPLB menghadap arah matahari ketika pagi sam- pai siang. Tenaga pengajar dalam melaksanakan tugas seringkali membutuh- kan penerangan yang cukup. Penerangan yang cukup, tetapi tidak menyilaukan akan membantu meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan. Kebersihan ling- kungan kerja Yayasan Pendidikan Luar Biasa yang kurang bisa dilihat seperti kebersihan di halaman kelas, ruangan, peralatan seperti meja kursi yang sering terkena debu dan kebersihan kamar mandi termasuk air dan bak mandi yang jarang dibersihkan, selain itu
banyaknya sampah sisa makanan yang tidak dibuang pada tempatnya. Lingkungan yang bersih akan menyehatkan dan menyejukkan pandangan serta menyegarkan udara, se- hingga karyawan tidak merasa terganggu dengan kotoran dan bau akibat lingkungan yang kurang bersih.
Pada Yayasan Pendidikan Luar Biasa, hubungan kerja yang terjadi antar karyawan atau tenaga pengajar dirasa kurang harmonis karena terdapat jarak atau pembatas antara karyawan atau pengajar yang berstatus Peg- awai Negeri Sipil (PNS) dengan tenaga hon- orer (wiyata bhakti) dan adanya pembatas antara karyawan yayasan dengan karyawan sekolah luar biasanya. Hubungan antara kar- yawan dengan atasan juga kurang akrab, mereka merasa ada pembatas antara karya- wan dengan atasan (kepala sekolah dan ketua yayasan) sehingga hubungan yang ter- jadi kurang harmonis. Menurut hasil wa- wancara dengan salah satu tenaga pengajar di Yayasan Pendidikan Luar Biasa, bah- wasanya beberapa tenaga pengajar bersikap acuh ketika ada pekerjaan sekolah dan cenderung pekerjaan dibebankan kepada satu orang. Selain itu, kurang adanya komu- nikasi antara kepala sekolah dengan tenaga pengajar apabila ada pekerjaan sekolah atau tugas dari Dinas pendidikan. Seharusnya an- tara karyawan dengan karyawan, maupun antara karyawan dengan atasan harus dapat terjalin hubungan kerja yang harmonis dan serasi, sehingga akan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja.
Faktor lain yang juga mempunyai peran dalam upaya meningkatkan kinerja adalah budaya kerja. Budaya kerja dapat dilihat dengan rendahnya tingkat penghargaan ter- hadap kinerja karyawan, rendahnya tingkat
kesejahteraan, komunikasi dan interaksi an- tara karyawan, wali murid/orang tua, pimpi- nan dan lingkungan masyarakat masih ada ja- rak atau pembatas, sehingga terlihat kurang harmonis (Hoy, 2001: 189). Pada Yayasan Pendidikan Luar Biasa, budaya kerjanya dirasa kurang baik.
Yayasan Pendidikan Luar Biasa dapat memperhatikan permasalahan faktor kedi- siplinan kerja yang masih rendah, lingkungan kerja kurang nyaman, dan budaya kerja yang belum dapat berkembang dengan efektif se- hingga kinerja karyawan atau tenaga pengajar yang diharapkan dapat terwujud dengan baik.
Berdasarkan latar belakang masalah yang terjadi di Yayasan Pendidikan Luar Biasa Ka- bupaten Demak, perlu dilakukan penelitian terhadap kinerja tenaga pengajar di Yayasan Pendidikan Luar Biasa Kabupaten Demak. Se- hingga penelitian ini bertujuan untuk menge- tahui pengaruh kedisiplinan kerja, ling- kungan kerja, budaya kerja terhadap kinerja secara parsial atau bersama-sama.
Pada dasarnya kinerja tenaga pengajar (guru) adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Jadi, kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang tampak sebagai bentuk keberhasilan kerja pada diri seseorang. Keberhasilan kinerja juga ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan seseorang pada bidang tersebut. Keberhasilan kerja juga berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang (Mangkunegara, 2000: 67). Menurut Usman (2003: 10-19) untuk mengukur kinerja tenaga pengajar terdapat indikator-indikator yaitu: (1) kemampuan merencanakan belajar mengajar, meliputi: menguasai garis-garis
besar penyelenggaraan pendidikan, me- nyesuaikan analisis materi pelajaran, me- nyusun program semester, menyusun pro- gram atau pembelajaran, (2) kemampuan melaksanakan kegiatan belajar mengajar, meliputi: tahap pra intruksional, tahap in- truksional, tahap evaluasi dan tidak lanjut, dan (3) kemampuan mengevaluasi, meliputi: evaluasi normatif, evaluasi formatif, laporan hasil evaluasi, pelaksanaan program perbai- kan dan pengayaan. Sedangkan menurut Ri- vai & Basri (2005: 16-17) beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja di antaranya disiplin kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja.
Menurut Nitisemito (1991: 199) disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan per- buatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Indikator kedisiplinan kerja adalah sebagai berikut: tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat atau pengawasan, sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan. Se- dangkan tujuan dari pembinaan disiplin kerja menurut Sastrohadiwiryo (2003: 296) adalah agar para tenaga kerja menepati segala per- aturan dan kebijakan ketenagakerjaan, dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, menggunakan dan memelihara prasarana dan sarana barang dan jasa perusahaan dengan baik, bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku dan tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi. Kedisiplinan kerja telah diidentifikasikan sebagai variabel yang paling banyak dipelajari dalam penelitian- penelitian tentang organisasi. Konsep terse- but telah menjadi sasaran sebagian besar
pengamatan karena hipotesis hubungan an- tara kedisiplinan kerja dan kinerja saling berkaitan dan merupakan hal yang dapat di- manipulasi untuk keuntungan organisasi maupun perseorangan. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh be- berapa sarjana muda Indonesia maupun sar- jana luar negeri mengenai kedisiplinan kerja. Penelitian yang dilakukan Aritonang (2005) yang meneliti tentang hubungan disiplin kerja guru terhadap kinerja guru, hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat hub- ungan positif antara disiplin kerja terhadap kinerja guru secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Penelitian lain yang berkaitan dengan kedisiplinan kerja dan pen- ingkatan kinerja karyawan dilakukan oleh Et- ykawaty (2005) yang meneliti pengaruh kedi- siplinan terhadap kinerja pegawai, dengan hasil penelitian menyatakan bahwa (1) kedi- siplinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan serta memberikan kontribusi da- lam meningkatkan kinerja pegawai, (2) ada pengaruh yang positif dan signifikan secara sendiri-sendiri dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, (3) pengaruh disiplin yaitu diukur dengan indikator patuh pada pera- turan, efektif dalam bekerja (pegawai me- nyelesaikan pekerjaan dengan cepat), dan tindakan korektif (melakukan pencatatan terhadap semua pekerjaan). Dari uraian ter- sebut dapat diajukan hipotesis pertama yakni disiplin kerja berpengaruh secara posi- tif terhadap kinerja tenaga pengajar
Lingkungan kerja itu sendiri menurut Nitisemito (1991: 183) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Indikator-indi-
kator lingkungan kerja adalah sebagai beri- kut: pewarnaan, kebersihan, penerangan, pertukaran udara, musik, keamanan dan ke- bisingan. Unsur-unsur lingkungan kerja menurut Kartono (1995: 161) adalah tutur kata di antara tenaga kerja, sikap tolong me- nolong, sikap saling menegur dan mengore- ksi kesalahan dan sikap kekeluargaan di an- tara tenaga kerja. Sedangkan keadaan yang mendukung lingkungan kerja menurut Nitisemito (1991: 192) adalah suasana kerja yang menyenangkan, tingkat otoriter atasan karyawan dalam bekerja, tingkat sumber sa- ran dalam kelompok, kesempatan untuk mengembangkan bakatnya, ketentraman, dan ruangan atau tempat di mana ia bekerja. Lingkungan kerja akan menentukan kenya- manan seseorang dalam bekerja. Semakin baiknya lingkungan kerja akan mengakibat- kan pencapaian kinerja organisasi secara maksimal. Hal ini dibuktikan oleh Trisno & Suwarti (2004) yang melakukan penelitian tentang analisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja aparat pemerintah, dari hasil penelitian menunjukkan bahwa ling- kungan kerja berpengaruh positif dan signif- ikan terhadap kinerja. Dari uraian di atas dapat diajukan hipotesis kedua, yaitu ling- kungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar.
Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai- nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam ke- hidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud se- bagai “kerja” atau “bekerja” (Triguno, 1995: 3).
Indikator-indikator budaya kerja tenaga pengajar adalah sebagai berikut: (1) kondisi lingkungan fisik pekerjaan, meliputi: pem- berian penghargaan, pemberian kesejahter- aan, terpenuhi prasarana dan sarana. (2) kondisi lingkungan pekerjaan, meliputi: dukungan dalam menjalankan tugas, dapat merancang dan mendesain pekerjaan, pengawasan dan disiplin kerja, komunikasi dan interaksi dengan teman sejawat, orang tua siswa, kepala sekolah dan lingkungan masyarakat, fungsi kepemimpinan kepala sekolah, menetapkan kebijakan secara per- sonil, program sekolah sesuai dengan sifat dan tujuan, menetapkan kebijakan kompen- sasi dan pengelolaan sekolah. Menurut pen- dapat para ahli budaya kerja berdampak ter- hadap kepuasan kerja berdasarkan sosial- isasinya. Kesuksesan sosialisasi budaya kerja selanjutnya akan berdampak positif pada kepuasan kerja pegawai sementara kega- galannya berarti memberi dampak negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Budaya kerja yang kuat dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif sehingga kualitas kerja akan tertingkatkan yang merupakan kunci keberhasilan bagi suatu organisasi, di mana keberhasilan organisasi menjadi satu indi- kator kepuasan kerja karyawan. Penelitian Daryatmi (2005) mengenai pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan dapat disim- pulkan bahwa budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dari ura- ian mengenai budaya kerja tersebut. Dengan demikian, hipotesis ketiga yang diajukan ada- lah budaya kerja berpengaruh positif ter- hadap kinerja tenaga pengajar
Setelah melakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan masalah maka, selan- jutnya dibentuk sebuah kerangka pemikiran
teoritis, yang akan digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah. Kerangka pemikiran teoritis dan model penelitian dit- ampilkan pada Gambar 1.

## METODE
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian explanatory . Penelitian explanatory adalah penelitian yang bersifat penjelasan di mana penelitian ini menyoroti hubungan antara variabel-var- iabel independen terhadap variabel de- penden dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya (Singarimbun & Ef- fendi, 1990: 5). Adapun lokasi penelitian dil- akukan di Yayasan Pendidikan Luar Biasa Ka- bupaten Demak.
Sedangkan populasinya adalah seluruh karyawan yaitu seluruh tenaga pengajar yang bekerja di Yayasan Pendidikan Luar Biasa Ka- bupaten Demak baik yang berstatus pegawai negeri sipil maupun honorer/wiyata bhakti yang berjumlah 30 orang. Karena popu- lasinya kurang dari 100 maka sampel dalam
penelitian ini adalah semua karyawan tenaga pengajar Yayasan Pendidikan Luar Biasa Ka- bupaten Demak yang berjumlah 30 orang.
Alur pemikiran dalam analisis ini adalah diawali dengan mengidentifikasi faktor- faktor kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja. Faktor kedisiplinan kerja antara lain: bekerja sesuai aturan, balas jasa, keadilan, sanksi hukuman, ketegasan pimpi- nan dan hubungan kemanusiaan. Faktor ling- kungan kerja antara lain: pewarnaan, kebersihan, penerangan, pertukaran udara, keamanan, musik dan tidak bising. Se- dangkan faktor budaya kerja antara lain: kon- disi lingkungan fisik pekerjaan dan kondisi lingkungan pekerjaan. Jika ketiga variabel tersebut yaitu kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja meningkat maka kinerja sumber daya manusia akan mening- kat.
Sumber data penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Sedangkan data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui kuesioner yang dibuat oleh penulis
Gambar 1. Model Penelitian
dan wawancara tidak terstruktur yang dil- akukan oleh penulis mengenai kedisiplinan kerja, lingkungan kerja, budaya kerja dan kinerja tenaga pengajar Yayasan Pendidikan Luar Biasa Kabupaten Demak. Dan data sekunder dalam penelitian ini adalah studi pustaka mengenai kedisiplinan kerja, ling- kungan kerja, budaya kerja dan kinerja tenaga pengajar Yayasan Pendidikan Luar Bi- asa Kabupaten Demak. Kemudian metode pengumpulan data dalam penelitian ini ada- lah kuesioner, wawancara dan studi pustaka.
Pengujian validitas dilakukan dengan bantuan komputer menggunakan program SPSS for Windows versi 17. Dalam penelitian ini pengujian validitas hanya dilakukan ter- hadap 30 responden. Kemudian nilai r yang diperoleh dibandingkan dengan nilai r tabel sesuai dengan baris n dan taraf signifikasi (α=5%).  Pengujian  validitas,  kuesioner dikatakan valid apabila r hitung > r tabel (Ghozali, 2005: 45). Sebelum kuesioner dipergunakan untuk penelitian terlebih dahulu diujicobakan kepada 30 tenaga pengajar di Yayasan Nurul Huda Kabupaten Demak. Uji coba ini dilakukan untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya. Se- dangkan untuk mengukur tingkat reliabilitas data menggunakan rumus Alpha Cronbach.
Jika Cronbach alpha > 0,6 maka variabel reli- abel, dan jika Cronbach alpha < 0,5 maka var- iabel tidak reliabel (Arikunto, 1996: 168).
Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier ber- ganda. Sedangkan untuk uji t, apabila t hi- tung > t tabel dan signifikansi t hitung < α , maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dan apa- bila t hitung < t tabel dan signifikansi t hitung >  α  ,  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak, dengan taraf signifikan 0,05. Untuk uji F, jika F hitung < F tabel (k, n-k-1) dan signifikansi F hitung > α, maka: Ho diterima dan Ha ditolak, begitu juga berlaku sebaliknya (Margono, 2003: 194).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu regresi linier berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel-variabel bebas (independent) yaitu kedisiplinan kerja (X1), lingkungan kerja (X2), dan budaya kerja (X3) terhadap variabel terikat (dependent) yaitu kinerja tenaga pengajar (Y). Besarnya pengaruh variabel independent (kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja) dengan variabel dependent (kinerja tenaga pengajar) secara bersama-sama dapat dihi- tung melalui persamaan regresi berganda.
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi
Variabel Koefisien Signifikan Konstanta 19,260 0,005 Kedisiplinan Kerja 0,181 0,204 Lingkungan Kerja 0,177 0,628 Budaya Kerja 0,402 0,015 F (Sig.) 8,044 (0,001) R 0,694 Adjusted R 2 0,422 N 30
Hasil pengolahan data regresi berganda disajikan pada Tabel 1.
Berdasarkan hasil perhitungan estimasi regresi diperoleh nilai koefisien determinasi yang disesuaikan (adjusted R 2 ) adalah 0,422 artinya 42,2 % variasi dari semua variabel bebas (kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja) dapat menerangkan varia- bel terikat (kinerja tenaga pengajar), se- dangkan sisanya sebesar 57,8 % diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
Koefisien positif dan nilai signifikansi menunjukkan pengaruh kedisiplinan kerja terhadap kinerja tenaga pengajar di Yayasan Pendidikan Luar Biasa Kabupaten Demak sebesar 0,204 lebih besar dari 0,05, sehingga disimpulkan kedisiplinan kerja tidak ber- pengaruh terhadap kinerja tenaga pengajar. Nilai signifikansi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja tenaga pengajar di Yayasan Pendidikan Luar Biasa Kabupaten Demak adalah 0,628 lebih besar dari 0,05 sehingga disimpulkan lingkungan kerja tidak ber- pengaruh terhadap kinerja tenaga pengajar. Nilai signifikansi pengaruh budaya kerja ter- hadap kinerja tenaga pengajar di Yayasan Pendidikan Luar Biasa Kabupaten Demak adalah 0,015 lebih kecil dari 0,05 sehingga disimpulkan budaya kerja berpengaruh posi- tif terhadap kinerja tenaga pengajar.
Sedangkan untuk uji F (F-test) dari hasil perhitungan output, nilai F hitung sebesar 8,044 dengan nilai signifikan 0,001 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan kedi- siplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar.
Diterimanya hipotesis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar di
Yayasan Pendidikan Luar Biasa Kabupaten Demak menunjukkan bahwa semakin kuat budaya kerja yang terbentuk dalam ke- hidupan tenaga pengajar di sekolah menjadi pendorong terhadap peningkatan kinerja tenaga pengajar. Sedangkan kedisiplinan kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga pengajar di Yayasan Pendidikan Luar Biasa Kabupaten Demak Kedisiplinan kerja tenaga pengajar di Yayasan Pendidikan Luar Biasa Kabupaten Demak rendah, hal ini dapat dilihat dari ku- rangnya kesadaran dan kesediaan para tenaga pengajar untuk menaati semua pera- turan yang dibuat oleh Yayasan Pendidikan Luar Biasa Kabupaten Demak. Pandangan ini menjelaskan bahwa suatu kerelaan dan kese- diaan seseorang dalam mentaati peraturan- peraturan yang berlaku tanpa paksaan. Se- hingga dapat disimpulkan bahwa kedisipli- nan kerja tidak dapat mendorong para tenaga pengajar Yayasan Pendidikan Luar Bi- asa Kabupaten Demak untuk bekerja lebih keras dan lebih baik dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan oleh pimpi- nan (kepala sekolah) dan tugas dalam mem- berikan pengajaran/pendidikan kepada siswa. Jadi dapat dikatakan bahwa kedisipli- nan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga pengajar di Yayasan Pendidi- kan Luar Biasa Kabupaten Demak.
Lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh (tidak signifikan) terhadap kinerja tenaga pengajar di Yayasan Pendidikan Luar Biasa Kabupaten Demak. Hal ini dikarenakan lingkungan fisik dan non fisik di Yayasan Pen- didikan Luar Biasa Kabupaten Demak kurang memadai dan kurang mendukung bagi kegiatan belajar mengajar. Hal ini dapat dilihat dari ruang kelas yang sempit, kamar
mandi tidak bersih, lahan parkir terbatas dan halaman serta lapangan yang tidak memadai untuk kegiatan upacara maupun pramuka. Sehingga lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja tenaga pengajar di Yayasan Pendidikan Luar Biasa Kabupaten Demak.
Sedangkan budaya kerja merupakan faktor yang memiliki pengaruh positif (signif- ikan) terhadap kinerja tenaga pengajar di Yayasan Pendidikan Luar Biasa. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian dari Julianti (2010) yang menyatakan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signif- ikan terhadap kinerja karyawan. Budaya kerja yang kuat dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif sehingga kualitas kerja akan meningkat dan merupakan kunci keber- hasilan bagi suatu organisasi, di mana keber- hasilan organisasi menjadi satu indikator kepuasan kerja karyawan. Maksudnya bu- daya kerja berdampak terhadap kepuasan kerja
berdasarkan sosialisasinya.
Kesusksesan sosialisasi budaya kerja selan- jutnya akan berdampak positif pada kepua- san kerja pegawai sementara kegagalannya berarti memberi dampak negatif terhadap kepuasan kerja karyawan.

## SIMPULAN
Penelitian ini menemukan bahwa ling- kungan kerja dan kedisiplinan kerja tidak ber- pengaruh pada kinerja tenaga pengajar. Se- mentara itu budaya kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Dengan demikian beberapa hipotesis tidak berhasil dibuktikan dalam penelitian ini. Ada beberapa keterbatasan yang dihadapi dalam penelitian ini, di antaranya adalah populasi terbatas
yaitu hanya 30 orang, sehingga hasilnya be- lum dapat digeneralisasikan pada kelompok populasi dengan jumlah yang besar. Periode sampel dalam penelitian ini hanya dua tahun yaitu tahun 2009 sampai 2011 sehingga ber- potensi tidak tertangkapnya gambaran yang sebenarnya atas pengaruh kedisiplinan, ling- kungan dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar.
Mengingat hasil penelitian ini memiliki keterbatasan, maka penulis mengajukan sa- ran bagi penelitian selanjutnya di antaranya: sebaiknya penelitian berikutnya menam- bahkan periode waktu penelitian 3 tahun atau lebih, sehingga dapat memperoleh keadaan yang sebenarnya, dan sebaiknya dil- akukan penambahan variabel independen yang diyakini dapat mempengaruhi kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (1996) Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek (Cetakan ke-
11) . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Aritonang, K.T. (2005) “Hubungan Kompen- sasi Kerja, Disiplin Kerja Tenaga pengajar terhadap Kinerja Tenaga pengajar SMP Kristen BPK Penabur Jakarta”. Jakarta:
Jurnal Pendidikan Penabur, 4(4).
Daryatmi. (2005) Pengaruh Motivasi,
Pengawasan, dan Budaya Kerja Ter- hadap Produktivitas Kerja Karyawan Pe- rusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Ka- ranganyar. Diakses pada http://eprints.ums.ac.id/125/ Dar- yatmi.pdf pada tanggal 30 Desember 2013.
Etykawaty, R. (2005) “Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan di Rumah Tahanan Kelas I Surakarta”. Tesis . Surakarta: Universitas Muhammadiyah.
Ghozali, I. (2005) Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS . Semarang: Uni- versitas Diponegoro.
Hoy, W.K, & Miskel, C.G. (2001) Educational Administration: Theory Research and Practice (Sixth Edition) . New York: McGr- raw Hill.
Julianti, L.M. (2010) “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PTPN III (Persero). Skripsi Fakultas Ekonomi Uni- versitas Sumatera Utara.
Kartono, K. (1995) Manajemen Industri . Ban- dung: Rajawali.
Mangkunegara, AA. (2006) Evaluasi Kinerja SDM (Cet. Ke-10). Bandung: PT. Refika Aditema.
Margono, S. (2003) Metodologi Penelitian Pendidikan . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Nitisemito, A.S. (1991) Manajemen Per-
sonalia . Jakarta: Ghalia.
Rivai, V. & Basri, A.F.M. (2005) Performance Appraisal . Jakarta: PT. RajaGrafindo Per-
sada.
Sastrohadiwiryo, B.S. (2003) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Ad- ministratif dan Operasional . Jakarta:
Bumi Aksara.
Schermenharn, J.R. (2003) Manajemen (Edisi Bahasa Indonesia). Yogyakarta: Penerbit Andi.
Singarimbun, M. & Effendi, S. (1990) Metode
Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES.
Triguno. (1995) Budaya Kerja . Jakarta: Gunung Agung.
Trisno, I. & Suwarti, T. (2004) “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Aparat Pemerintah (Studi Kasus Pada Dinas Per- industrian dan Perdagangan Kabupaten Pati)”. Jurnal Ilmiah Telaah Manajemen,
1(1).
Usman, M.U. (2003) Menjadi Guru Profe- sional . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.