http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
PENGARUH KECERDASAN SPIRITUAL, KECERDASAN EMOSIONAL,

## KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN
KINERJA
a A.A. Gde Agung Parawitha, b A.A.N. Eddy Supriyadinata Gorda
a Pemda Kabupaten Klungkung , b Undiknas Graduate School, Denpasar
a agungparawitha@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Pengaruh  kecerdasan  spiritual,  kecerdasan  emosional,  kepemimpinan transformasional  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kepuasan kerja  pegawai.  Untuk  mengetahui  pengaruh  kecerdasan  spiritual  terhadap kinerja pegawai Untuk mengetahuui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja, untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai, untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan tranformasional berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan tranformasional terhadap kepuasan pegawai, untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Klungkung. Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dengan  melibatkan  sampel sebanyak 110 orang. Teknik analisa data menggunakan SEM menggunakan aplikasi  AMOS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  ada  pengaruh  signifikan kecerdasan spiritual terhadap kepuasan kerja pegawai. Kecerdasan spiritual berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kecerdasan  emosional berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  kecerdasan  emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, kepemimpinan tranformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, kepemimpinan  tranformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan pegawai,  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten Klungkung.
Kata  Kunci:  kecerdasan  emosional,  kecerdasan  spiritual,  kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, kinerja.

## PENDAHULUAN
Organisasi adalah kelompok manusia yang bekerjasama dibawah pimpinan seorang pemimpin  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Ada  juga  yang  mengatakan  bahwa  organisasi adalah suatu kesatuan sosial dari sekelompok manusia yang saling berinteraksi menurut pola tertentu, sehingga setiap anggotanya memiliki fungsi dan tugas masing-masing, yang sebagai satu  kesatuan  mempunyai  tujuan  tertentu  dan  batas-batas  yang  jelas  sehingga  dapat dipisahkan secara tegas dari lingkungannya (Wibowo, 2007).
Pengelolaan Sumber Daya Manusia baik sebagai asset maupun investasi dimaksud untuk  meningkatkan  kontribusinya  dalam  mencapai  tujuan  stratrgis  melalui  mencapaian tujuan operasional organisasi, mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam kemajuan, pertumbuhan, dan pengembangan organisasi  (Manulang, 2008). Sumber daya yang paling penting bagi sebuah organisasi adalah sumber daya manusia, karena didalamnya terdapat
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
bakat, kreativitas, keinginan dan aktivitas kerja. Oleh karena itu sumber daya manusia atau tenaga kerja harus mendapat perhatian khusus dari organisasi, sehingga apabila tenaga kerja itu  merasa  puas,  maka  akan  termotivasi  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  dan  akan meningkatkan hasil kerjanya, akibatnya produktivitas kerja akan meningkat dan pada akhirnya tujuan organisasi akan tercapai.
Otonomi  daerah  yaitu  pemberian  hak  kewenangan  dan  kewajiban  kepada  daerah memungkinkan  daerah  tersebut  dapat  mengatur  dan  mengurus  rumah  tangganya  sendiri untuk  meningkatkan  daya  guna  dan  hasil  guna.  Penyelenggaraan  pemerintahan  dalam rangka pelayanan terhadap masyarakat dan pelaksanaan pembangunan (Setiawan, 2002). Dengan dilaksanakannya otonomi daerah sesuai dengan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999,  setiap  organisasi  pemerintah  dapat  lebih  fokus  terhadap  manajemen  internalnya, khususnya    Badan  Pendapatan  Provinsi  Bali  yang  terbentuk  berdasarkan  Undang-undang Nomor 5 Tahun 1974 pasal 49 ayat (2)  tentang pembentukan, susunan dan formasi Dinas Daerah,  kemudian  ditetapkan  dengan  keputusan  Gubernur  Kepala  Daerah  Tingkah  I  Bali, Nomor:  6/Skep/58/EK/IV/3/1974  tanggal  1  Februari  1974  yang  menyebutkan  bahwa  dinas pendapatan  bertugas  membantu  Gubernur  Bali  dalam  melaksanakan  urusan  pemerintah daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan dibidang pendapatan.
Pada dasarnya peningkatan kinerja pegawai tidak hanya diperlukan oleh instansi swasta tetapi juga menjadi salah satu tujuan bagi instansi pemerintahan. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berkedudukan sebagai unsur aparatur negara, bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan diharapkan mampu meningkatkan kinerjanya agar lebih  optimal  dan  produktif.  Tingginya  tuntutan  masyarakat  terhadap  pemerintahan  untuk dapat  terus  meningkatkan  kinerjanya  secara  tidak  langsung  memberikan  dorongan  bagi pemerintah  untuk  menciptakan  kebijakan-kebijakan  yang  dapat  berpengaruh  kepada peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) seperti diterbitkannya PP No.53 tahun 2010, dan Undang-undang (UU) No 8 tahun 2004 tentang kepegawaian dan disiplin pegawai negeri.
Menurut Prawirosentono dalam Dulbert (2007:3),  kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Douglas (2000) menyatakan bahwa organisasi membutuhkan pegawai yang mampu bekerja lebih baik dan cepat sehingga diperlukan pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi. Saat ini sebagaian besar masyarakat memandang buruk kinerja PNS. Berdasarkan hasil observasi pelayanan  publik  di  22  provinsi  yang  dilakukan  oleh  Ombudsman  Republik  Indonesia, sebagian  besar  pelayanan  publik  Provinsi  di  Indonesia  masih  buruk  (http://www.pikiran- rakyat.com/nasional). Prosedur dan mekanisme pelayanan yang lambat, berbelit-belit serta tidak transparan mencerminkan kinerja PNS, masih jauh dari harapan masyarakat. Ditambah lagi isu-isu yang beredar di masyarakat bahwa seringnya PNS melakukan aktivitas lain di luar tugas  pada  saat  jam  kerja,  kurang  ramah  dan  kompeten  dalam  memberikan  pelayanan maupun pelaksanaan tugas, serta masih banyak pandangan negatif lainnya, seolah-olah tidak ada prestasi yang dapat dibanggakan menjadi seorang PNS.
Hasil  penelitian  Achmad  Sani  (2012)  membuktikan  bahwa  kecerdasan  emosional berpengaruh  signifikan  terhadap  kepemimpinan  transformasional,  kecerdasan  emosional berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  kecerdasan  emosional  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja,  kecerdasan  spiritual  berpengaruh  signifikan  terhadap kepemimpinan  transformasional,  kecerdasan  spiritual  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja, kecerdasan spiritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja, kepemimpinan transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Menurut Prati, et al. (2003) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk membaca dan memahami  orang  lain,  dan  kemampuan  untuk  menggunakan  pengetahuan  untuk
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
mempengaruhi orang lain melalui pengaturan dan penggunaan emosi Jadi kecerdasanemosi dapat  diartikan  tingkat  kecemerlangan  seseorang  dalam  menggunakan  perasaannya untukmerespon  keadaan  perasaan  dari  diri  sendiri  maupun  dalam  menghadapi lingkungannya.
Perilaku  pemimpin  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja.  Menurut  Altschul et.  al. (1990)  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hasil  penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong menolong dengan teman  sekerja  serta  penyelia  adalah  sangat  penting  dan  memiliki  hubungan  kuat  dengan kepuasan kerja dan tidak ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan.
Ramlan  Ruvendi  (2005)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  “Imbalan  dan  Gaya Kepemimpinan  Pengaruhnya  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan,  Di  Balai  Besar  Industri Hasil  Pertanian  Bogor”,  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Besar Industri  Hasil  Pertanian  Bogor.  Diungkapkan  pula  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  efektif adalah  kepemimpinan  yang  disesuaikan dengan situasi  dan  kondisi  ( contingency ).  Indikasi turunnya  semangatdan  kegairahan  kerja  ditunjukan  dengan  tingginya  tingkat  absensi  dan perpindahan pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidakdisenangi.
Penelitian yang dilakukan Koh, et. al . (1995) menunjukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja. Bass (1999) menyatakan bahwa dibandingkan transaksional, kepemimpinan transformasional lebih  efektif  diterapkan  di  banyak  bidang  seperti  bisnis,  militer,  industry,  rumah  sakit  dan lingkungan  pendidikan.  Metcalfe  and  Metcalfe  pada  tahun  (2006)  dalam  Rahyuda  (2008) menambahkan  bahwa  seringnya  teori  kepemimpinan  transformasional  digunakan  pada penelitian di sektor publik juga disebabkan oleh banyaknya kelemahan yang terdapat pada tiga  haluan  besar  teori  kepemimpinan  dan  teori  kepemimpinan  transaksional  sebelumnya sehingga teori-teori tersebut sudah dianggap sebagai paradigm usang (old paradigm) dalam penelitian pada sektor publik.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  maka  yang  menjadi  rumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.  Apakah kecerdasan spiritual berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada  Badan Pengelolaan Keuangan dan Pendapatan Daerah Kabupaten Klungkung?
2.  Apakah  kecerdasan  spiritual  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pengelolaan Keuangan dan Pendapatan Daerah Kabupaten Klungkung?
3.  Apakah  kecerdasan  emosional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Pendapatan Daerah Kabupaten Klungkung?
4.  Apakah  kecerdasan  emosional  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pengelolaan Keuangan dan Pendapatan Daerah Kabupaten Klungkung?
5.  Apakah  kepemimpinan  tranformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Pendapatan Daerah Kabupaten Klungkung?
6.  Apakah  kepemimpinan  tranformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  pegawai  pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Pendapatan Daerah Kabupaten Klungkung?
7.  Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  kepuasan  pegawai  pada  Badan Pengelolaan Keuangan dan Pendapatan Daerah Kabupaten Klungkung?

## METODE
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang dilakukan dengan menggunakan metode survey melalui pengisian kuisioner berskala   interval ( interval scale ), sehingga teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  yaitu  dengan  cara  menyebarkan  kuisioner  atau  angket yang berisi daftar pertanyaan terstruktur dan terperinci kepada pegawai di Badan Pengelolaan Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Klungkung  untuk  memperoleh  informasi secara  tertulis  berkaitan  dengan  tujuan  penelitian.  Masing-masing  variabel  akan  diukur
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
dengan  item-item  pernyataan  dengan  menggunakan  skala  interval  ( interval  scale )  yang merupakan  alat  pengukur  data  yang  menghasilkan  data  serta  memiliki  rentang  nilai  yang mempunyai  makna,  walaupun  nilai  absolutnya  kurang  bermakna  (Ferdinand,  2014:159). Landasan teori dimanfaatkan sebagai pemandu agar fokus penelitian sesuai dengan fakta di lapangan.  Selain  itu,  landasan  teori  juga  bermanfaat  untuk  memberikan  gambaran  umum tentang latar penelitian dan sebagai bahan pembahasan hasil penelitian yang bertolak dari data, memanfaatkan teori yang ada sebagai bahan penjelas, dan berakhir dengan suatu teori.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Pengaruh dengan SEM
Sesuai  dengan  tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  kecerdasan  spiritual, kecerdasan  emosional,  kepemimpinan  tranformasional,  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai yang telah berkeluarga serta hipotesis yang dirumuskan pada Bab II, maka analisis data  dilakukan  dengan  menggunakan  Model  Persamaan  Struktural  ( Structural  Equation Modelling  =  SEM )  yang  merupakan  sekumpulan  teknik  statistik  yang  memungkinkan dilakukannya pengujian serangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan (Ferdinand, 2002).
Adapun hipotesis yang diuji adalah: H1  :  Semakin tinggi kecerdasan spiritual, maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai H2  :  Semakin tinggi kecerdasan spiritual, maka semakin tinggi kinerja pegawai H3  :  Semakin tinggi kecerdasan emosional, maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai H4  :  Semakin tinggi tinggi kecerdasan emosional, maka semakin tinggi kinerja pegawai H5  :  Semakin  baik  kepemimpinan  tranformasional,  maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja pegawai
H6  :  Semakin baik kepemimpinan tranformasional, maka semakin tinggi kinerja pegawai H7  :  Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi kinerja pegawai Mengacu  pada  hipotesis  tersebut,  maka  dikembangkan  model  hubungan  antara  variabel seperti Gambar 1 berikut:

## Gambar 1
Model Hubungan Antar Variabel
Pengaruh Kecerdasan spiritual Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapat  standardized  estimate  (regression  weight) sebesar  0,291,   dengan   Cr (Critical  ratio =  identik  dengan nilai  t-hitung) sebesar  4,787
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
pada probability  0,000. Nilai CR 2,082> 2,000 dan Probability  = 0,022< 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel kecerdasan spiritual terhadap kepuasan kerja adalah signifikan.
Menurut  Downey,  L.A.,  et  al.  (2006)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan  tanpa kecerdasan  emosional  tidaklah  sempurna  dan  mungkin  juga  kurang  profesional.  Dengan kecerdasan emosional yang dimiliki oleh seorang pemimpin, maka kualitas kepemimpinannya semakin  baik.  Hasil  penelitian  terdahulu  juga  memperkuat  pendapat  dari  Goleman  (2000) berpendapat bahwa kecerdasan emosional merupakan prasyarat bagi kepemimpinan yang sukses,  dan  Goleman  menyatakan  pula  bahwa  ada  beberapa  alasan  mengapa  individu dengan  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  akan  lebih  suka  menggunakan  kepemimpinan transformasional. Pertama, para pemimpin yang tahu dan dapat mengelola emosinya sendiri dan  para  pemimpin  yang  menjalankan  kontrol  diri  dan  menunda  kepuasan  dan  mampu menjalankan  peran  sebagai  model  bagi  para  pengikut,  dengan  demikian  menambah kepercayaan para pengikut dan mereka akan menghormati para pemimpinnya. Hal tersebut sesuai dengan esensi dari idealizedinfluence. Kedua, dengan penekanan pada pemahaman emosi  orang  lain,  para  pemimpin  dengan  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  akan  mampu meningkatkan  harapan  para  pengikut,  suatu  tanda  dari  inspirational  motivation.  Ketiga, komponen  utama  individualized  consideration  adalah  kemampuan  untuk  memahami kebutuhan-kebutuhan  para  pengikut  dan  bergaul  dengan  mereka  secara  selaras.  Dengan menekankan  pada  empati  dan  kemampuan  untuk  mengelola  hubungan  yang  positif,  para pemimpin yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi akan menunjukkan individualized consideration.
Hasil    penelitian  ini  bersesuaian  dengan  penelitian  Suprianto  dan  Troena  (2012) menunjukkan bahwa Kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kecerdasan emosional Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapat  standardized  estimate  (regression  weight) sebesar  0,283,   dengan   Cr (Critical  ratio =  identik  dengan nilai  t-hitung) sebesar 6,774 pada probability   0,00. Nilai CR 6,774> 2,000 dan Probability  = 0,000< 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel kecerdasan emosional terhadap  kepuasan kerja adalah signifikan.
Goleman  (2000)  yang  menyatakan  bahwa  ”para  manajer  dan  pemimpin,  secara khusus membutuhkan kecerdasan emosional yang tinggi karena mereka mewakili organisasi kepada publik, mereka berinteraksi dengan banyak orang didalam dan diluar organisasi dan mereka membentuk moral karyawan”. Para pemimpin dengan empatinya mampu memahami kebutuhan  para  bawahannya  Hasil  penelitian  terdahulu  juga  memperkuat  pendapat  dari Goleman  (2000)  berpendapat  bahwa  kecerdasan  emosional  merupakan  prasyarat  bagi kepemimpinan  yang  sukses,  dan  Goleman  menyatakan  pula  bahwa  ada  beberapa  alasan mengapa individu dengan kecerdasan emosional yang tinggi akan lebih suka menggunakan kepemimpinan  transformasional.  Pertama,  para  pemimpin  yang  tahu  dan  dapat  mengelola emosinya sendiri dan para pemimpin yang menjalankan kontrol diri dan menunda kepuasan dan  mampu  menjalankan  peran  sebagai  model  bagi  para  pengikut,  dengan  demikian menambah kepercayaan para pengikut dan mereka akan menghormati para pemimpinnya. Hal tersebut sesuai dengan esensi dari idealizedinfluence. Kedua, dengan penekanan pada pemahaman  emosi  orang  lain,  para  pemimpin  dengan  kecerdasan  emosional  yang  tinggi akan mampu meningkatkan harapan para pengikut, suatu tanda dari inspirational motivation. Ketiga, komponen utama individualized consideration adalah kemampuan untuk memahami kebutuhan-kebutuhan  para  pengikut  dan  bergaul  dengan  mereka  secara  selaras.  Dengan menekankan  pada  empati  dan  kemampuan  untuk  mengelola  hubungan  yang  positif,  para pemimpin yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi akan menunjukkan individualized consideration.
Goleman (2000) menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor kunci sukses bagi seorang pemimpin dan bagi individu dalam kehidupan.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Organisasi pendidikan bertujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa. Dalam hal ini tentunya tidak hanya cerdas secara intelektual, namun yang lebih penting dari itu, cerdas secara  emosional  serta  cerdas  spiritual  bagi  anak  didiknya  Hal  senada  diungkapkan  oleh Goleman  et  al.  (2003)  para  pemimpin  besar  membangkitkan  semangat  dan  menginspirasi pengikut melalui cara kerja mereka yang melibatkan emosi. Dalam organisasi modern, peran pemimpin yang mampu mengembangkan kecerdasan emosionalnya bahkan menjadikannya seorang pemimpin yang efektif. Peran pemimpin untuk menggerakkan emosi kolektif ke arah yang positif dan menyingkirkan ”kabut asap” yang terbentuk oleh emosi-emosi beracun sangat besar. Hal tersebut dapat terjadi karena di dalam setiap kelompok orang, pemimpin memiliki daya maksimal untuk mempermainkan emosi setiap orang. Jika orang-orang didorong ke arah antusiasme  kinerja  akan  meningkat,  jika  orang-orang  didorong  ke  arah  kebencian  dan kecemasan,  kinerja  akan  merosot.  Efek  ini  disebut  Goleman  sebagai  Resonance-sumber sifat-sifat positif yang mampu menggerakkan orang untuk mengeluarkan upaya terbaiknya.
Dengan  demikian  kecerdasan  emosional  mutlak  diperlukan  oleh  seorang  manajer dalam memimpin sebuah organisasi, karena seperti diketahui bahwa pemimpin yang memiliki sense of purpose yang jelas biasanya lebih mengedepankan dan memegang teguh nilai-nilai yang  ia  junjung,  kepedulian  yang  tinggi  dengan  para  bawahan  dalam  membentuk  sikap, keyakinan dan motivasi yang harus ditransformasi dari tatanan yang lebih rendah ke tatanan yang lebih tinggi Suryanto (2007).

## Pengaruh Kepemimpinan Tranfor-masional Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapat  standardized  estimate  (regression  weight) sebesar  0,130,   dengan   Cr (Critical  ratio =  identik  dengan nilai  t-hitung) sebesar 2,267 pada probability  0,023. Nilai CR 2,267> 2,000 dan Probability  = 0,023<0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel kepemimpinan tranformasional terhadap  kinerja pegawai adalah signifikan.
Kepemimpinan transformasional terdiri atas tiga komponen yakni: karisma, stimulasi intelektual  (intelectual  stimulation),  dan  perhatian  yang  individualisasi  (individualized consideration).    Bass    &  Silin  dalam  Rumtini,  (2002:  32)  mengatakan  unsur-unsur  karisma antara  lain  seorang  pemimpin  harus  mampu  menjadi  panutan  atau  pigur  memberi penghargaan  kepada  staf  yang  berprestasi,  unsur-unsur  konsiderasi  individual  antara  lain: seorang pemimpin memandang perbedaan tiap invividu, karena masing-masing staf memiliki perbedaan kepentingan dan pengembangan diri yang berbeda satu sama lain, dan memberi kebebasan  berpendapat.  Unsur-unsur  stimulasi  intelektual  antara  lain:  seorang  pemimpin mampu menyelesaiakan masalah dengan cara-cara baru dan suka memaafkan.  Kehidupan berkembang makin kompetitif dan mengglobal dengan perubahan di berbagai aspek. Aturan kerja pun ikut berubah berdasarkan cara baru, tidak hanya berdasarkan tingkat kepandaian atau  pelatihan  dan  pengalaman,  tetapi  juga  berdasarkan  seberapa  baik  pekerja  itu mengendalikan emosinya untuk mengelola diri sendiri dan berhubungan dengan orang lain. Aturan  kerja  tersebut  diperkirakan  dapat  menjadikan  seorang  untuk  keberhasilan  yang memuaskan  dirinya,  orang  lain,  dan  organisasinya  terutama  dalam  kepemimpinan.  Sanusi dalam  (Rohiat,  2008:29)  mengemukakan,  segala  sesuatu  makin  heterogen  dan  komplek banyak peluang untuk kerja sama, tetapi tidak jarang justru mengarah pada tumpang tindih, pembrontakan, pertentangan dan kesemerawutan. Ada yang bertahanhidup, terkulai bahkan mati. Menghadapi lingkungan seperti itu, orang makin membutuhkan kecerdasan rasional dan emosional dalam memilih, mempertahankan dan mengembangkan nilai-nilai kategorikal dan instrumental.  Proses  tersebut  berkaitan  erat  kemampuan  menggunakan  metode-metode berpikir dan bertindak yang paling relevan

## Pengaruh Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapat  standardized  estimate  (regression  weight) sebesar  0,070,   dengan   Cr (Critical  ratio =  identik  dengan nilai  t-hitung) sebesar 2,082
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
pada probability  0,022. Nilai CR 2,082> 2,000 dan Probability  = 0,022< 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel kecerdasan spiritual terhadap kinerja pegawai  adalah signifikan.
Menurut Galvin dalam Ginanjar (2007), menyatakan bahwa seoarang pemimpin harus mempunyai  motivasi  murni  yang  berlandaskan  nilai-nilai  spiritual  yang  tulus.  Pendapat  ini diperkuat  lagi  oleh  Jack  Welch  dalam  Ginanjar  (2007),  dalam  sebuah  pidatonya  ”yang dibutuhkan  saat  ini  adalah  pemimpin-pemimpin  yang  memiliki  landasan  spiritual  untuk memimpin sebuah perusahaan. Pemimpin-pemimpin yang berhasil membawa perusahaan ke puncak kesuksesan adalah orang-orang yang memiliki integritas, terbuka, mampu menerima kritik, rendah hati, mampu memahami orang lain dengan baik, terisnpirasi oleh visi, mengenal diri sendiri dengan baik, memiliki spiritualitas yang non dogmatis, dan selalu mengupayakan yang terbaik bagi diri sendiri dan orang lain. Para pemimpin yang sukses lebih mengamalkan nilai-nilai spritual. Hasil penelitian di lapangan juga mendukung pendapat Zohar dan Marshall (2007) yang menyatakan bahwa seorang pemimpin dituntut bertindak berdasarkan motivasi tinggi, yang meliputi transformasi spiritual.

## Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapat  standardized  estimate  (regression  weight) sebesar  0,479,   dengan   Cr (Critical  ratio =  identik  dengan nilai  t-hitung) sebesar 2,172 pada probability  0,033. Nilai CR 2,172> 2,000 dan Probability  = 0,033< 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah signifikan.
Kecerdasan  emosi  merupakan  kemampuan  seseorang  dalam  memonitor  perasaan dan emosinya baik pada dirinya maupun orang lain, mampu membedakan dua hal itu, dan kemudian menggunakan informasi itu untuk membimbing pikiran dan tindakannya Salovey & Mayer (1990) dalam Lenaghan, et al (2007), Hal tersebut seperti yang dikemukakan Patton (1998)  bahwa  penggunaan  emosi  yang  efektif  akan  dapat  mencapai  tujuan  dalam membangun hubungan yang produktif dan meraih keberhasilan kerja.
Sedangkan menurut Sojka and Deeter (2002), kecerdasan emosi adalah penerimaan, pengintepretasian, pemberian reaksi dari seseorang ke orang lain. Hal senada diungkapkan Carmichael  (2005)  yang  menyatakan  kecerdasan  emosi  adalah  proses  spesifik  dari kecerdasan informasiyang meliputi kemampuan untuk memunculkan dan mengekspresikan emosi diri sendiri kepada orang lain, pengaturan emosi (controlling), serta penggunaan emosi untuk mencapai tujuan.
Menurut  Prati,  et  al.  (2003)  kecerdasan emosi  adalah  kemampuan  untuk membaca dan  memahami  orang  lain,  dan  kemampuan  untuk  menggunakan  pengetahuan  untuk mempengaruhi orang lain melalui pengaturan dan penggunaan emosi Jadi kecerdasan emosi dapat diartikan tingkat kecemerlangan seseorang dalam menggunakan perasaannya untuk merespon keadaan perasaan dari diri sendiri maupun dalam menghadapi lingkungannya.
Sidle (2007), menyebutkan bahwa kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk membangkitkan atau membangunkan hati. Seseorang dituntut untuk mampu mengenali serta mengatur perasaan dan emosinya, juga terhadap orang lain.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapat  standardized  estimate  (regression  weight) sebesar  0,595,   dengan   Cr (Critical  ratio =  identik  dengan nilai  t-hitung) sebesar 2,484 pada probability  0,020. Nilai CR 2,484> 2,000 dan Probability  = 0,020< 0,05 menunjukkan bahwa  pengaruh  variabel  kepemimpinan  tranformsional  terhadap  kinerja  pegawai  adalah signifikan.
Hasil  penelitian  yang  di  lakukan  oleh  Supriyanto  dan  Troena  (2012),  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Hasil  ini  bermakna  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan  transformasional,  maka kinerja  akan  semakin  meningkat.  Koefisien  jalur  bertanda  positif  mengindikasikan  semakin baik  kepemimpinan  transformasional,  maka  akan  mengakibatkan  semakin  meningkat  pula kinerja.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Kemudian  secara  empiris  temuan  penelitian  yang  dilakukan  Griffith  (2004),  yang menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  tidak  berhubungan  secara  langsung dengan  perputaran  karyawan,  akan  tetapi  kepemimpinan  transformasional  berhubungan secara langsung dengan kepuasan kerja karyawan dan bahkan dengan kinerja.
Penelitian  Kelloway,  et  al.  (2003),  yang  mengkaji  tentang  kepemimpinan transformasional. Hasil dari penelitiannya menunjukkan kepemimpinan transformasional yang terdiri  dari  idealized  influence,  inspitarional  motivation,  individual  consideration,  dan intellectual  stimulation  berpengaruh  terhadap  kepuasan.  Temuan  ini  mendukung  hasil penelitian  dari  Bycio,  et  al.  (1995)  tentang  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan transformasional  dengan  efektivitas  dan  kinerja,  serta  kepuasan.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian yang dilakukan Geijel dan Peter (2002), tentang efek kepemimpinan transformasional terhadap komitmen guru dan upaya untuk melakukan reformasi di Kanada dan  Belanda,  dari  temuannya  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  memiliki efek terhadap beberapa variabel kriteria seperti kepercayaan terhadap pemimpin dan kinerja bawahan.
Kepemimpinan  transformasional  dapat  mengubah  aspirasi,  identitas,  kebutuhan, pilihan dan nilai para pengikut sedemikian rupa sehingga mereka bisa mewujudkan potensi mereka  dengan  sepenuhnya,  pemimpin  transformasional  khususnya  dapat  membangun semangat tim melalui antusiasme, standar moral yang tinggi, integritas  dan optimisme serta dengan  memberikan  makna  dan  tantangan  bagi  pekerjaan  yang  dilakukan  para  pengikut mereka  sehingga  dengan  begitu  meningkatkan  level  kemampuan  diri,  rasa  percaya  diri, makna dan kemampuan menentukan nasib sendiri dari para bawahan Bass and Avolio (1994). Kepemimpinan  transformasional  juga  menerapkan  stimulasi  intelektual  untuk  menantang nilai-nilai  dan  norma-norma,  keyakinan  dan  pola  piker  dari  para  bawahan  dengan  cara mendorong pengikut untuk memikirkan kembali cara mereka bekerja dan mendorong untuk mencoba pendekatan-pendekatan baru yang kreatif dalam bekerja (Bass dan Avolio, 1994). Hal yang paling penting adalah kepemimpinan transformasional juga memberikan perhatian juga  kepedulian  secara  individu  kepada  bawahan  dengan  cara  memperhatikan  kebutuhan tataran tinggi mereka (Higher order needs) dan mendorong mereka untuk mengemban lebih banyak  tanggung  jawab  agar  mereka  bisa  mengembangkan  potensi  mereka  sepenuhnya Kark dan Shamir (2002), hasil di lapangan juga memperkuat pendapat Wirjana dalam Asnawi (2008), kepemimpinan seseorang dianggap efektif bila pemimpin dapat memberikan inspirasi kepada bawahan untuk bekerja secara bersama-sama, bertindak mencapai tujuan organisasi dan  didalam  melakukan  hal  itu,  yang  dipimpin  akan  mengalami  proses  pengembangan kepemimpinan sehingga kelak merekapun akan menjadi pemimpin yang baik.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapat  standardized  estimate  (regression  weight) sebesar  0,055,   dengan   Cr (Critical  ratio =  identik  dengan nilai  t-hitung) sebesar 2,484 pada probability  0,020. Nilai CR 2,484> 2,000 dan Probability  = 0,020< 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah signifikan.
Priansa  (2014:294)  mangatakan  bahwa  pegawai  yang  senang  dan  merasa  puas dengan  pekerjaannya  akan  lebih  produktif.  Sebaliknya,  jika  pegawai  tidak  puas  dengan pekerjaannya,  maka  produktivitasnya  juga  rendah.  Sejalan  dengan  pernyataan  tersebut, Gibson (2010:110, seperti dikutip dalam Wibowo, 2014:418) menyebutkan bahwa kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif.
Hasil  penelitian  mengenai  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dilaksanakan  oleh Kristianto, dkk (2014) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Rsud Tugurejo Semarang).  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  besar  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja terhadap  kinerja karyawan  sebesar  0,266.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja perawat, semakin tinggi kinerja perawat.
Sama  halnya  dengan  hasil  penelitian  di  atas,  penelitian  yang  dilakukan  oleh Prawirodirjo  (2007)  dengan  judul  Analisis  Pengaruh  Perubahan  Organisasi  Dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja  Pegawai  Direktorat  Jenderal  Pajak,  hasil penelitiannya  menemukan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Artinya  perubahan  tingkat  kinerja  pegawai sangat  ditentukan  oleh  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai.  Dengan  terbentuknya  tingkat kepuasan  kerja  pegawai  yang  lebih  baik,  maka  dapat  meningkatkan  kinerja  para  pegawai yang lebih baik pula.
Selanjutnya penelitian yang dilaksanakan oleh Syaiin (2008) dengan judul Pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Klinik  Bestaris  Medan.  Hasil  uji  bivariat menunjukan  bahwa  pada  taraf  nyata  95%,  variable  kepuasan  kerja  secara  kumulatif menunjukan  hubungan  yang  signifikan  dengan  kinerja  pegawai  di  Klinik  Bestari  Medan, dengan nilai  p  =  0,048  (p<0,05).  Keadaan  ini  menunjukan bahwa  kepuasan  kerja  pegawai memberikan kontribusi besar terhadap kinerja pegawai. Kepuasan yang dimaksud mencakup kepuasan terhadap gaji yang diterimanya, kemampuan manajerial serta dukungan sosial dan rekan kerja.
Kemudian  penelitian  yang  dilaksanakan  oleh  Fitriah,  dkk  (2014)  dengan  judul “Pengaruh Remunerasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pengadilan Tinggi Agam a Samarinda”. Hasil dari pengujian kepuasan kerja didapatkan bahwa t  hitung  >  t  tabel  (1,762<  1.705)  pada  t  sig  =  0,046.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  oleh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Ini  menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang berupa pekerjaan itu sendiri, gaji atau upah. Kesempatan karier, kondisi kerja, rekan kerja dapat mempengaruhi kinerja.
Penelitian  yang  dilaksanakan  oleh  Supatmi,  dkk  (2013)  dengan  judul    Pengaruh Pelatihan,  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan  Kinerja  Karyawan, menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja  karyawan  teruji  yang  artinya  kepuasan  kerja  karyawan  mempunyai  pengaruh  yang bermakna terhadap kinerja karyawan.
Lebih lanjut, penelitian yang dilaksanakan oleh Arsiyati (2013) dengan judul Pengaruh Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  AJB Bumi Putra Cabang Ngawi,  menunjukkan hasil bahwa Nilai F hitung sebesar 7.512 pada taraf signifikansi  5  %  yang  berarti  bahwa  secara  bersama –  sama  ada  Pengaruh  Komitmen Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  AJB  Bumi  Putra Ngawi.
Kemudian penelitian yang dilaksanakan oleh Rakasiwi (2014) dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Karanganyar), menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh (secara statistic) signifikan terhadap kinerja pegawai.

## SIMPULAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, pada bab ini akan disimpulkan beberapa hal:
1 Semakin  tinggi  kecerdasan  spiritual,  maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  pegawai, dengan standardized estimate (regression weight) sebesar  0,291,   dengan   Cr ( Critical ratio =  identik  dengan nilai  t-hitung) sebesar  4,787 pada probability 0,000.
2 Semakin  tinggi  kecerdasan  spiritual,  maka  semakin  tinggi  kinerja  pegawai  dengan standardized estimate (regression weight) sebesar  0,070,   dengan   Cr ( Critical  ratio =
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
identik   dengan nilai   t-hitung) sebesar 2,082 pada probability 0,022. Nilai CR 2,082> 2,000 dan Probability = 0,022< 0,05.
3 Semakin  tinggi  kecerdasan  emosional,  maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  pegawai dengan standardized estimate (regression weight) sebesar  0,941,   dengan   Cr ( Critical ratio =  identik  dengan nilai  t-hitung) sebesar 6,774 pada probability 0,00
4 Semakin  tinggi  tinggi  kecerdasan  emosional,  maka  semakin  tinggi  kinerja  pegawai dengan standardized estimate (regression weight) sebesar  0,479,   dengan   Cr ( Critical ratio =  identik  dengan nilai  t-hitung) sebesar 2,172 pada probability 0,033
5 Semakin  baik  kepemimpinan  tranformasional,  maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja pegawai standardized estimate (regression weight) sebesar  0,130,   dengan   Cr ( Critical ratio =  identik  dengan nilai  t-hitung) sebesar 2,267 pada probability 0,023
6 Semakin  baik  kepemimpinan  tranformasional,  maka  semakin  tinggi  kinerja pegawai standardized estimate (regression weight) sebesar  0,595,   dengan   Cr ( Critical ratio =  identik  dengan nilai  t-hitung) sebesar 2,484 pada probability 0,020
7 Semakin  tinggi  kepuasan  kerja,  maka  semakin  tinggi  kinerja  pegawai standardized estimate  (regression  weight) sebesar    0,005,      dengan      Cr  ( Critical    ratio =    identik dengan nilai  t-hitung) sebesar 3,019 pada probability 0,015

## Saran
Adapun saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah sebagai berikut: 1.  Mengingat  bahwa  kecerdasan  spiritual,  kecerdasan  emosional  dan  kepemimpinan tranformasional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai, maka sebaiknya  pimpinan  lembaga  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  lebih  baik,  sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai guna mencapai tujuan organisasi.
2.  Untuk  penelitian  selanjutnya,  disarankan  untuk  menambahkan  beberapa  variabel  yang diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja pegawai, seperti lingkungan kerja fisik, maupun remunerasi.

## REFERENSI
Ahdiyana,  Marita.  2009. Dimensi  Organizational  Citizenship  Behavior  dalam  Kinerja Organisasi Jurnal Ilmu Administrasi , Vol. 4. No. 2. 109-184. Amilin,  Rosita  Dewi.  2008. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating , JAAI Vol.12. No.1, Juni 2008:13-24.
Andreas  Budiharjo.  2011.  Organisasi:  Menuju  Pencapaian  Kinerja  Optimum,  Jakarta, Prasetya Mulya Publishing.
Aponarry.  2016. Hubungan  Antara  Penilaian  Remunerasi  Dengan  Kepuasan  Kerja  Pada Prajurit  TNI  AD ,  Program  Studi  Psikologi  Fakultas  Psikologi  Universitas  Sanata Dharma, Yogyakarta.
Arifah,  D.  A  dan  Candra  Romadhon.  2015. Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Komitmen Profesional  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan  Motivasi Sebagai Variabel Intervening , CBAM ISSN 2302-9791. Vol. 2. Nomor 1. Arishanti, K, I. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan ,  Jurnal  Proceeding  PESAT  Universitas  Gunadarma, Depok, Vol. 3 Oktober 2009, p. 46.
Aulia, Darul dan Darda, Ahmad. 2013. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kepuasan Kerja PNS Yang  Bertugas  Pada  Sekretariat  Direktorat  Jenderal  Anggaran  Kementerian Keuangan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis dan Manajemen, Volume I, Nomor 5.
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Badjuri,  Achmad.  2009. Pengaruh  Komitmen  Organisasional  dan  Profesional  terhadap Kepuasan  Kerja  Auditor  dengan  Motivasi  sebagai  Variabel  Intervening  (studi  pada KAP di Jawa Tengah dan DIY) , KajianAkuntansi, Vol.1, No.2.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia , Erlangga, Bandung. Chiang, Chun-Fang dan Hsieh, Tsung-Sheng. 2012. The Impacts of Perceived Organizational Support and Psychological Empowerment on Job Performance: The Mediating Effects of  Organizational  Citizenship  Behavior ,  International  Journal  of  Hospitality Management vol. 31. pp. 180 –190. Taiwan, Department of Tourism Industry, Chinese Culture University, Taipei, Taiwan.
Chien,  Huei-min.  2004. An  Investigation  of  The  Relationship  of  Organizational  Structure, Employee’s  Personality  and  OCBs ,  Journal  of  American  Academy  of  Business, Cambrige, vol. 5, pg. 428 (http://proquest. mi.com/login).
Efliani, Destria. 2014. Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Perawat Di Rsud Dr. Moewardi Surakarta , Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Fathonah, Sitidan Ida Utami. 2010. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja,  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Karanganyar  dengan  Keyakinan  Diri  (Self  Efficacy)  sebagai Variabel Pemoderasi , E-Journal STIE AUB Surakarta Ferdinand,  Augusty.  2014. Metode  Penelitian  Manajemen ,  Edisi  5,  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Ferdinand, Augusty. 2014. Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen , Edisi 5, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Fitriah,  dkk.  2014. Pengaruh  Remunerasi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Di  Kantor  Pengadilan  Tinggi  Agama  Samarinda, e-Journal  Administrative Reform, Volume 2, Nomor 3
Fitriastuti,  Triana.  2013.  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Komitmen  Organisasional  dan Organizational  Citizenship  Behavior  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Dinamika Manajemen. Vol. 4, No. 2, 2013. pp: 103-114. Kalimantan Timur: Fakultas Ekonomi- Universitas
Mulawarman
Kalimantan Timur. http://journal.unnes.ac.id/
nju/index.php/jdm.
Handayani, Rini dan Mustikaningsih, Yunita S. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi,  Komitmen  Organisasi  dan  Remunerasi  terhadap  Kinerja  Karyawan , Program Doktor Ilmu Manajemen, Universitas Diponegoro Semarang, Vol. 29 No. 1. Handoko, Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,Yogyakarta. Hardaningtyas,  Dwi.  2005. Pengaruh  Tingkat  Kecerdasan  Emosi  dan  Sikap  pada  Budaya Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  behavior  (OCB)  Pegawai  PT (Persero)  Pelabuhan  Indonesia  III ,  Thesis  Universitas  Airlangga  Surabaya. (http://www.damandiri.or.id)Hasibuan,  (2010),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Khalid, S & Ali, H. 2005. The Effect Of  Organizational Citizenship Behavior On Withdrawal Behavior:  A  Malaysian  Study ,  International  Journal  Of  Management  and Entreprenuership, 1(1):30-40, 2013.
Komalasari,  Puput  Tri,  dkk.  2009. Pengaruh  Public  Service  Motivation  dan  Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Organisasi Pemerintahan ,  Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, Tahun 2, No. 2, 128-141.
Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi,  (Alih  Bahasa  V.A  Yuwono,  dkk ),  Edisi  Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, Anwar P. 2009. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT Refika Aditama, Yogyakarta.
Manullang. 2008. Manajemen Personalia , Gajah Mada Press, Yogyakarta. Munandar, Ashar Sunyoto. 2012. Psikologi Industri dan Organisasi , Universitas Indonesia (UI- Press), Jakarta.
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Muparrih, dkk. 2014. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Pegawai di Direktorat Jendral Bea dan Cukai, Jurnal Manajemen.
Pikiran  Rakyat  Online,  Pelayanan  Publik  di  Tingkat  Provinsi  Masih  Buruk,  Termasuk  Jawa Barat,  http://www.pikiranrakyat.com/nasional/2013/  12/08/2615/57/pelayanan-publik- di-tingkat-provinsi-masih-buruk-termasuk-jawa-barat
Plagia,  dkk.  2014. Remunerasi,  Motivasi,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Kantor Pajak, Jurnal Manajemen, Magister Manajemen, Universitas Hasanudin. Podsakoff,  M.,  Scott,  B.M.,  Paine,  J.B.,  Bachrach,  D.G.  2000. Organizational  Citizenship Behavior: Acritical Review of The Theoritical And Empirical Literature And Suggsestion For Future Research , Journal Of Management, 26/3. p.513-563. Purba, Debora Eflinadan Ali Nina Liche Seniati. 2004. Pengaruh Kepribadian Dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenzhip Behavior , Makara Sosial Humaniora, Vol. 8, No.3, h.105-111.
Reflita,  dkk.  2014. Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Remunerasi  terhadap  Motivasi  dan Kepuasan Kerja Paramedis di Rumah Sakit Umum Puri Husada Tembilah Kabupaten Indragiri  Hilir ,  Jurnal  Tepak  Manajemen  Bisnis,  Program  Pascasarjana  Universitas Riau, Vol. VI No 1.
Rivai, Vetrizal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta
Rivai,  Vetrizal  dan  Sagala,  Jauvani.  2013 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rivai,  Vethrizal  dan  Mulyadi,  Dedi.  2012. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi,    Edisi Ketiga, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rivai,  Veithzal.  2004. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi, PT  Raja  Grafindo  Persada, Jakarta Robbbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi , Buku 1 dan 2, Jakarta: Salemba Empat. Robbins, Stephen dan Coulter,  Mary. 2004. Manajemen, Edisi ke Tujuh , PT. Indeks Group Media, Jakarta.
Santoso,  dkk.  2015. Analisis  Kedisiplinan  dan  Gaya  Kepemimpinan  serta  Remunerasi terhadap Kinerja Anggota Polri dan Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi Polres Aceh  Barat ,  Jurnal  Manajemen,  Pascasarjana  Universitas  Syiah  Kuala,  Volume  4, No.1.
Sarmina, Teresia. 2009. Pengaruh Peningkatan Remunerasi Terhadap Motivasi Berprestasi Dan  Kepuasan Kerja Pegawai Dalam Lingkungan Kanwil Direktorat Jenderal Pajak Di Jakarta , www.smartvoter.com.
Sugiono. 2014. Metodelogi Penelitian Kombinasi , Alfabeta, Bandung. Sugiono. 2008. Metodelogi Penelitian Bisnis , Cetakan Pertama, Alfabeta, Bandung. Sutrisno,  Edy.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Kencana  Predana  Media  Group, Jakarta.
Sutrisno, Edy. 2011. Perilaku Organisasi , Kencana Predana Media Group, Jakarta. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional , C.V Andi Offset, Jogjakarta. Suprianto,  Edy.  2014. Pengaruh  Penetapan  Sasaran  dan  Sistem  Remunerasi  terhadap Kinerja Pegawai Organisasi Sektor Publik , Jurnal Manajemen, Universitas Brawijaya, Malang.
Taurisa  dan  Intan  Ratnawati.  2012. Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan , Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Vol. 19, No. 2, 2012.
Thoha,  Miftah.  2014.  Manajemen  Kepegawaian  Sipil  di  Indonesia,  Edisi  Kedua,  Prenada Media Group, Jakarta.
Tohardi,  Ahmad.  2002.  Pemahaman  Praktis:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Mandar Maju, Bandung.
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Trisnaningsih, Sri. 2001. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi Sebagai Variabel Intervening Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur , Thesis S2 (Tidak Dipublikasikan), Universitas Diponegoro. Semarang.
Vedora, Juanna.
2014. Google, Remunerasi, http://nettyjoanna.blogspot.com/
2014/11/tugas-softskill-bahasa-indonesia.html, diakses 26 April 2015.
Wibowo. 2013. Perilaku dalam Organisasi, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja , PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Yuli  Sagita.  2012. Pengaruh  Implementasi  System  Remunerasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung , Universitas Pendidikan Indonesia, respository.upi.edu.
Zurasaka, A. 2008. Teori Perilaku Organisasi , http://zurasaka.wordpress.com/ 2008/11/25/perilaku-organisasi. Diakses tanggal 03 Maret 2013