## PENGARUH PERSEPSI MANAJER TENTANG KEBIJAKAN PERUSAHAAN, PERILAKU KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

## Mudjiardjo 
Abstract: The  objective  of  this  research  is  to  find  out  the  effect  of  manager’s  perception  to company  policy,  leadership  behavior  and  work  motivation  on  productivity.  This  research  was conducted in Shipping Department of PT. Pertamina (Persero) Jakarta, on January to March 2008. The data were collected from 40 middle managers as unit analysis and selected by simple random sampling technique. The  results  of  this  research  are  as  follow:  (1).  There  is  direct effect  of  the manager’s perception to company policy on work motivation, (2). There is no direct effect  of  manager’s  perception  to  company  policy  on productivity,  (3)  There  is  direct effect  of leadership behaviour on work motivation, (4) There is direct effect of leadhership behaviour on productivity, (5) There is direct effect of work motivation on productivity, (6) There is indirect effect of manager’s perception to company policy through work motivation on productivity, and (7) There is indirect effect of leadhership behaviour through work motivation on productivity. Therefore  to  increase  productivity  can  be  carried  out  by  improving  manager’s  perception  to company policy, improving leadhership behaviour and increasing work motivation.
Keywords: Perception, policy, leadership behavior, work motivation, and productivity.

## PENDAHULUAN
Sejak tanggal 9 Oktober 2003 secara hukum, status Pertamina berubah dari Badan Usaha Milik Negara menjadi PT. Persero. Dengan sendirinya perubahan status tersebut juga berpengaruh pada sifat operasional, yang tadinya berdasarkan  anggaran   menjadi bersifat  berorientasi  pada  keuntungan  atau profit  oriented. Bidang  Perkapalan  adalah salah satu unit operasi yang masih dipertahankan keberadaannya oleh Direksi, karena selain  diharapkan  dapat  menjadi  unit  usaha  strategis  yang  dapat  berkembang,  unit operasi ini mengemban tugas pokok di bidang pengangkutan bahan bakar minyak ke seluruh  pulau  di  Indonesia.  Dalam  melaksanakan  tugas  pokok  tersebut,  bidang perkapalan menghadapi berbagai masalah, antara lain: (1) kebutuhan BBM dalam negeri dari tahun ke tahun mengalami peningkatan secara cepat, sehingga diperlukan kapal- kapal  tanker  yang  handal  untuk  mengangkutnya,  karena  apabila  terjadi  kelambatan penghantaran ( supply ), maka akan terjadi krisis persediaan BBM di depot-depot, yang dapat mengakibatkan terjadinya keresahan di masyarakat; (2) untuk memenuhi sarana angkutan  BBM  ke  seluruh  pulau  di  Indonesia,  Bidang  Perkapalan  mengoperasikan sebanyak 164 unit kapal tanker dengan berbagai ukuran. Dari jumlah tersebut, kapal tanker  hanya  sebanyak  34  unit  atau  sekitar  20%  dari  jumlah  kebutuhan  seluruhnya, sedangkan  yang  lainnya  sebanyak  130  unit  atau  sekitar  80%  dari  jumlah  kebutuhan seluruhnya menyewa dari pihak  ketiga. Keadaan ini dapat menimbulkan kerawanan, karena selain harga sewa kapal sangat berfluktuasi mengikuti permintaan pasar, juga dapat  menimbulkan  kerawanan  terhadap  keamanan  penghantaran  ( supply )  BBM;  (3) Masih terdapat faktor kelemahan perencanaan, misalnya: (a) Untuk kapal tanker dengan ukuran tertentu yang sesuai dengan perairan di Indonesia  ----- terutama kapal tanker dengan  ukuran  6000  DWT  -----  sulit  mendapatkannya  di  pasaran,  karena  jumlahnya
 Dosen Pasca Sarjana Strata-2 pada Sekolah Tinggi Manajemen IMNI – Jakarta
relatif sedikit, sehingga harga sewanya relatif tinggi, di lain pihak untuk membangun kapal  baru  membutuhkan  waktu  lama;  (b)  Beberapa  pelabuhan  sarananya,  kurang menunjang  kelancaran  pengoperasian  kapal-kapal,  misalnya  alur  pelayaran  yang dangkal dan rambu-rambu pelayaran rusak karena kurang perawatan; (c) Ketersediaan muatan  yang  tidak  menentu,  seperti  jumlah  muatan  yang  belum  mencukupi,  sesuai dengan kapasitas kapal yang akan mengangkutnya.
Manajer  menengah  mempunyai  peranan  penting  dalam  kegiatan  perusahaan untuk mengatasi masalah-masalah  tersebut  di  atas,  terutama  masalah  yang  dihadapi oleh  perusahaan  dalam  menjaga  kehandalan  kapal-kapal  untuk  mengangkut  BBM. Mereka  bertanggungjawab  atas  penyusunan  program  kerja,  dan  pengawasan pelaksanaan  program  kerja  di  bagian  masing-masing.  Di  samping  itu,  manajer menengah  juga  memberikan  supervisi  kepada  karyawan  bawahannya    untuk memperoleh  cara  terbaik  dalam  penggunaan  sumberdaya  perusahaan  dalam  upaya pencapaian  tujuan  organisasi  perusahaan.  Untuk  meningkatkan  efektivitas,  manajer menengah  melakukan  evaluasi  hasil  kerja,  yang  dipakai  sebagai  masukan  kepada pimpinan  puncak  untuk  pedoman  dalam  pengambilan  keputusan.  Dalam  upaya meningkatkan  efisiensi,  manajer  menengah  membantu  para  manajer  umum  ( general manager ) dan membina karyawan lainnya dengan sebaik mungkin dalam menggunakan enerji dan sumberdaya perusahaan. Untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab di bidang  perkapalan,  manajer  menengah  melakukan  penyusunan  program  kerja, pembinaan karyawan,  pengawasan  pelaksanaan program kerja, evaluasai  hasil kerja, penyusunan laporan tahunan serta pemanfaatan enerji dan sumberdaya perusahaan.
Produktivitas sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan rencana kerja di bagian masing-masing yang merupakan satu kesatuan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Ada  beberapa  indikator  yang  menunjukkan  perlunya  produktivitas  ditingkatkan, antara  lain:  (1)  Perencanaan  program  kerja  perawatan  kapal  kurang  akurat;  (2) Pelaksanaan program kerja perbaikan kapal masih sering tidak sesuai dengan rencana; (3) Sistem pengadaan barang dan jasa terutama suku cadang untuk kapal masih sering tidak tepat waktu atau tidak sesuai dengan kebutuhan; (4) Masih sering terjadi krisis persediaan BBM di depot-depot tertentu yang disebabkan oleh kelambatan datangnya kapal  menghantar  BBM.  Perencanaan  perawatan  kapal  yang  kurang  akurat, pelaksanaan  perbaikan  yang  berlarut-larut,  dan  pengadaan  suku  cadang  yang  tidak tepat waktu atau tidak sesuai dengan kebutuhan, dengan sendirinya akan menghambat kelancaran  pengoperasian  kapal  dalam  melaksanakan  tugas  pokoknya  mengangkut BBM,  sehingga  akan  mengganggu  kelancaran  distribusi  BBM  ke  seluruh  pulau  di Indonesia.  Atas  dasar    tuntutan  adanya peningkatan  produktivitas   tersebut,  penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang pengaruh  persepsi  manajer    tentang  kebijakan  perusahaan,  perilaku  kepemimpinan, dan  motivasi  kerja  terhadap  Produktivitas.  Kajian  dalam penulisan  ini  dibatasi  pada kegiatan para  manajer  menengah  Bidang  Perkapalan  PT.  Pertamina  (Persero)  dalam  menjaga kehandalan kapal-kapal tanker pengangkut BBM. Sebagai dasar pemikiran, Bidang
Perkapalan mempunyai fungsi strategis dalam menunjang kelancaran distribusi BBM ke seluruh pulau di Indonesia. Organisasi Bidang Perkapalan PT. Pertamina (Persero) dipimpin  oleh  seorang  Deputi  Direktur,  dibantu  oleh  Manajer  Umum  (General Manager), Manajer dan Asisten Manajer (sebagai manajer menengah), Pengawas serta seluruh karyawan pelaksana di Bidang Perkapalan.
Produktivitas dipengaruhi antara lain oleh: (1) persepsi manajer tentang kebijakan perusahaan, yaitu tanggapan untuk mengerti atas semua peraturan perusahaan. Dengan mengerti dan memahami atas semua peraturan perusahaan, maka manajer menengah dalam  menjalankan  tugasnya  akan  selalu  bertindak  dan  berperilaku  sesuai  dengan peraturan perusahaan serta menjadikannya pedoman dalam pengambilan keputusan; (2) perilaku Kepemimpinan, yaitu  perilaku  seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi bawahannya agar mau bekerjasama untuk mewujudkan suatu  tujuan  tertentu. Untuk meningkatkan   produktivitasnya,   perilaku   manajer  menengah  dalam mempengaruhi bawahannya  sangat  menentukan  terciptanya   kerjasama  para  bawahan  dalam  upaya mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Makin    kuat    pengaruh  perilaku  kepemimpinan manajer   menengah   terhadap   bawahannya,  makin   tinggi produktivitas mereka; (3) motivasi  kerja,  adalah  dorongan  yang  menyebabkan    seseorang  menjadi  lebih bersemangat dalam bekerja sehingga akan  meningkatkan produktivitasnya. Motivasi kerja  ini  merupakan  salah  satu  faktor  penting    yang  berpengaruh  terhadap produktivitas.  Makin    kuat   motivasi    kerja  manajer menengah  akan  menyebabkan mereka lebih giat bekerja sehingga produktivitas mereka akan meningkat.

## Persepsi Manajer Tentang Kebijakan Perusahaan
Persepsi oleh John W. Newstrom (2007: 9) didefinisikan sebagai cara khusus tiap orang  melihat,  mengorganisasi  dan  menafsirkan  sesuatu.  Sedangkan  Gibson  dan kawan-kawan  (2006:  99-100)  menguraikan  persepsi  adalah  proses  di  mana  seorang individu memberi arti pada lingkungan. Ini meliputi pengorganisasian dan penafsiran atau penginterpretasian berbagai perangsang. Dengan perkataan lain, persepsi meliputi menerima  perangsang,  mengorganisasikan  perangsang-perangsang  tersebut  dan menafsirkan  atau  menginterpretasikan  perangsang  yang  sudah  diorganisasikan tersebut mempengaruhi sikap dan perilaku.
Raymond J. Stone (2002: 848) menguraikan tentang kebijakan ( policy ) adalah suatu pernyataan umum yang menuntun para pengambil keputusan. Selanjutnya Pearce and Robinson dalam bukunya Strategic Management menguraikan tentang kebijakan  adalah petunjuk yang direncanakan untuk menuntun pemikiran, keputusan dan tindakan para manajer  dan  bawahan  mereka  dalam  melaksanakan  suatu  strategi  perusahaan. Kebijakan  membentuk  pengawasan  tidak  langsung  terhadap  kebebasan  bertindak dengan  secara  jelas  dinyatakan  bagaimana  sesuatu  dikerjakan  sekarang.  Dengan menetapkan  keleluasaan,  kebijakan  dalam  pengawasan  pengaruh  keputusan  serta pemberdayaan para karyawan  melaksanakan  aktivitas  tanpa  campur  tangan  langsung  oleh  manajemen puncak. Andrew J. Du Brin (2003: 129) menguraikan tentang kebijakan adalah petunjuk umum  yang  harus  diikuti  dalam  membuat  keputusan  dan  mengambil  tindakan sebagaimana mereka rencanakan. Banyak kebijakan tertulis dan banyak kebijakan tidak tertulis. Kebijakan dirancang sesuai dengan rencana-rencana strategis, harus memberi peluang untuk penafsiran oleh individu pimpinan. Salah satu peranan penting manajer adalah  menafsirkan  kebijakan  bagi  para  karyawan  Sedangkan  Hunger  dan  Wheelen (2000) mendefinisikan kebijakan adalah suatu petunjuk secara luas untuk pengambilan keputusan  yang  berhubungan  dengan  rumusan  strategi  beserta  pelaksanaannya. Perusahaan  menggunakan  kebijakan  untuk  memastikan  bahwa  para  pegawai perusahaan  membuat  keputusan  dan  mengambil  tindakan  yang  mendukung  misi, tujuan dan strategi perusahaan. Persepsi manajer tentang kebijakan perusahaan tersebut sangat  diperlukan,  agar  ada  kesamaan  pengertian,  ada  usaha  untuk
mengimplementasikan,  menjadikan  kebijakan  tersebut  sebagai  petunjuk  dalam mengambil  keputusan  serta  sebagai  pedoman    bertindak    dalam  melaksanakan pekerjaan.
Dari beberapa konsep di atas, dapat  disintesiskan bahwa kebijakan perusahaan adalah    tanggapan  untuk  mengerti  terhadap  semua  peraturan  perusahaan,  dengan indikator: Adanya kesamaan pengertian, adanya usaha untuk mengimplementasikan, sebagai petunjuk dalam mengambil keputusan serta sebagai pedoman bertindak dalam bekerja.

## Perilaku Kepemimpinan
Dalam  suatu  organisasi  diperlukan  kepemimpinan  seseorang,  untuk  mengatur tata tertib dan mengkoordinasi para anggota organisasi agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang telah ditetapkan oleh organisasi itu. A. Shrode dan Voich,  JR.  (1974:358)  menguraikan  sebagai  berikut:  Kepemimpinan  adalah  suatu kualitas  atau  seperangkat  ciri  atau  watak  yang  dimiliki  oleh  seseorang  (seorang pemimpin)  yang  memungkinkan  dia  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  untuk mencapai sasaran individu dan organisasi. Secara spesifik, kepemimpinan didefinisikan sebagai:  ”pengaruh  antar  pribadi,  digunakan  dalam  situasi  dan  pengarahan  melalui proses  komunikasi,  mengarah  pada  pencapaian  suatu  sasaran  tertentu”.  Crawford, Kydd,  and  Riches  (2005:2)  juga  memberikan    definisi  senada  dengan  menuliskan kepemimpinan  mencakup  cara  mempengaruhi  orang  lain  untuk  mengajak  mereka menuju  ke  suatu  tujuan  tertentu.  Selanjutnya  Nawawi  (2003)  menguraikan kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan/kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang  terarah  pada  tujuan  bersama.  Selanjutnya  dalam  buku  ini  diuraikan  teori kepemimpinan McGregor sebagai berikut: Teori X berasumsi bahwa pada hakekatnya manusia itu memiliki perilaku malas, penakut, tidak mau bertanggung jawab.
Dalam hubungannya dengan kepemimpinan, maka Teori X berpendapat bahwa gaya  atau  perilaku  kepemimpinan  otoriter  merupakan  yang  paling  efektif,  karena manusia harus diperlakukan secara keras, pengawasan harus dilakukan secara ketat, karena tidak mau bertanggung jawab, cenderung senang melakukan pelanggaran, maka perlu  diberi  sangsi  dan  tindakan  tegas.  Sedangkan  Teori  Y    berasumsi  bahwa  pada dasarnya manusia itu memiliki perilaku bertanggung jawab, motivasi kerja, kreativitas, inisiatif  dan  mampu  mengawasi  pekerjaan  dan  dirinya  sendiri.  Teori  Y  sebagai kebalikan dari Teori X berpendapt kepemimpinan yang efektif adalah yang demokratis. Kepemimpinan tersebut harus dijalankan dengan mengikutsertakan anggota organisasi dalam  proses  pengambilan  keputusan,  banyak  melimpahkan  wewenang,  dan pengawasan yang longgar.
Dari beberapa konsep di atas, dapat disintesiskan bahwa perilaku kepemimpinan adalah perilaku seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya atau kelompok lain agar mau bekerjasama untuk mewujudkan suatu tujuan tertentu, dengan indikator: percaya kepada karyawan, mantap dalam membina karyawan, adil dan bijaksana, tegas dalam memberi sangsi serta demokratis dalam menjalankan tugas.

## Motivasi Kerja
A.  Usmara  (2006:11,14)  menguraikan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  kumpulan kekuatan  tenaga  yang  berasal  baik  dari  dalam maupun  luar  individu  yang memulai sikap  dan  menetapkan  bentuk,  arah,  serta  intensitasnya.  Organisasi  benar-benar memerlukan  para  karyawan  yang  termotivasi  untuk  menjadi  pekerja  yang  super
produktif. Dari buku Essentials of Management oleh Andrew J. Du Brin (2003) diuraikan bahwa istilah motivasi menunjuk pada dua gagasan atau ide yang berbeda tetapi saling berhubungan.  Dari  sisi  individual,  motivasi  adalah  suatu  keadaan  internal  yang mengarahkan pada pencapaian tujuan. Motivasi pribadi mempengaruhi inisiatif, arah, intensitas  dan  ketekunan  berusaha.  Seorang pekerja  yang  termotivasi  akan  memulai, memfokuskan  usaha pada arah yang  benar,  bekerja  dengan  intensitas,  dan  berusaha terus-menerus.  Selanjutnya  Gibson,  dkk  (2006:132)  menguraikan  tentang  motivasi adalah  kekuatan  bertindak  pada  seorang  karyawan  yang  memprakarsai  dan mengarahkan  perilaku.  Yudith  R.  Gordon  (2002:102)  menuliskan  tentang  motivasi sebagai  berikut:  Motivasi  berhubungan  dengan  cara  mendapatkan  hasil  yang diinginkan  dari  para  karyawan  yang  membantu  pencapaian  tujuan.  Chuck  Williams (2003:606)  mendefinisikan  motivasi  adalah  kumpulan  kekuatan  yang  memprakarsai, mengarahkan,  dan  membuat  orang  secara  berkelanjutan  berupaya  mencapai  suatu tujuan. Uraian ini diperkuat oleh Bateman dan Snell (2004) dalam bukunya Management yang  menyatakan  bahwa  motivasi  menunjuk  pada  kekuatan-kekuatan  yang menguatkan,  mengarahkan  dan  mendukung  usaha-usaha  seseorang.  Orang  yang sangat termotivasi akan bekerja keras untuk pencapaian tujuan. Dengan kemampuan yang memadai dan memahami  akan  pekerjaan,  orang yang demikian akan menjadi sangat produktif.
Dari  beberapa konsep  di  atas,  dapat  disintesiskan  bahwa motivasi kerja  adalah dorongan  yang  menyebabkan  seseorang  menjadi  lebih  bersemangat  dalam  bekerja, sehingga  akan  meningkatkan  produktivitasnya,  dengan  indikator:  adanya  semangat kerja, lebih tekun dalam bekerja, lebih kreatif, lebih berinisiatif dan mempunyai tujuan yang jelas dalam bekerja.

## Produktivitas
L.  David  Korb  (1964)  menuliskan  pengertian  produktivitas  adalah  sebagai kesediaan  para  pekerja untuk mengarahkan  tenaga  dalam  menghasilkan  barang  dan jasa  yang  menjadi  tujuan  usaha    tertentu.    Para  pengawas  dalam  perusahaan  dapat meningkatkan  produktivitas  dengan  menempuh  jalan  sebagai  berikut:  (a) menggunakan tenaga dan upaya pegawai dengan lebih baik, (b) mengorganisir tugas pekerjaan  dan  pembagiannya  sehingga  mempermudah  pencapaian  hasil,  (c)  melatih pegawai untuk dapat bekerja secara efisien, (d) berusaha untuk memperoleh pengertian tentang  pegawai,  baik  sebagai  individu  maupun  sebagai  anggota  kelompok,  (e) menciptakan suatu
semangat kerjasama kelompok yang dapat merangsang setiap pegawai untuk bekerja lebih  baik,  (f)  membina  dan  meyakinkan pegawai  ke  arah  cita-cita  untuk melakukan pekerjaan yang bermanfaat, (g) memberikan penghargaan yang layak atas gagasan yang bermutu  dan  pelaksanaan  tugas  yang  superior,  (h)  memberikan  kesempatan  penuh kepada pegawai untuk memperlihatkan kompetensinya.
Sedangkan  Russel  dan  Taylor  III  (1998:  99-100)  menguraikan  tentang produktivitas adalah suatu ukuran dari keefektifan suatu perusahaan dalam mengubah masukan menjadi keluaran. Robbins dan De Cenzo (2003) dalam buku Fundamentals of Management menuliskan produktivitas diartikan sebagai seluruh keluaran dari barang dan jasa yang diproduksi dibagi dengan masukan yang diperlukan untuk menghasilkan keluaran tersebut. Organisasi yang efektif akan memaksimalkan produktivitas dengan secara berhasil memadukan orang-orang ke dalam seluruh sistem operasi.
Dari beberapa konsep   di atas,  dapat disintesiskan  bahwa  Produktivitas adalah efektivitas  dan  efisiensi  manajer  menengah  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya,  dengan  indikator:  efektivitas  dalam  penyusunan  program kerja,  pembinaan  karyawan,  pengawasan  pelaksanaan  program  kerja,  evaluasi  hasil kerja,  penyusunan  laporan  tahunan,  dan  efisiensi  pemanfaatan  sumberdaya perusahaan.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei  dengan menerapkan  kajian  hubungan  kausal.  Penelitian  dilaksanakan  di  kantor  Bidang Perkapalan PT. Pertamina (Persero), beralamat di Jl. Jos Sudarso No. 32-34 Tanjung Priok Jakarta Utara, Populasi untuk penelitian ini adalah para manajer menengah yang terdiri dari    para    manajer    dan    asisten    manajer    di    Bidang    Perkapalan    PT.  Pertamina (Persero). Populasi terjangkau sebanyak 56 orang sekaligus sebagai kerangka sampel. Jumlah  sampel  ditentukan  sebanyak  40  orang  dengan  teknik simple  random  sampling , karena populasinya homogen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil analisis dan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kelima hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ada satu hipotesis yang tidak terbukti, yaitu persepsi manajer tentang kebijakan perusahaan ternyata tidak berpengaruh langsung terhadap produktivitas. Hal ini mengandung makna bahwa secara umum, dilingkungan Bidang  Perkapalan  PT.  PERTAMINA  (Persero)  terdapat  pengaruh  langsung:  (1) persepsi manajer  tentang  kebijakan  perusahaan  terhadap  motivasi  kerja;  (2)  perilaku kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja;  (3)  perilaku  Kepemimpinan  terhadap produktivitas; (4) motivasi kerja terhadap  produktivitas; (5) persepsi manajer tentang kebijakan  perusahaan  melalui  motivasi  kerja  secara  tidak  langsung  berpengaruh terhadap produktivitas. Secara rinci, pembahasan hasil analisis dan pengujian hipotesis penelitian diuraikan sebagai berikut:
Pertama, berhubungan  dengan  hasil  analisis  hubungan  antara persepsi manajer tentang kebijakan perusahaan dengan motivasi kerja. Terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel ini mengandung makna bahwa makin positif persepsi manajer tentang kebijakan perusahaan, makin kuat  motivasi kerja para manajer menengah.
Dengan derajat koefisien hubungan sebesar 0,575 dan uji signifikasi didapatkan hasil bahwa  koefisien  hubungan  sangat  signifikan,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  varians motivasi  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  varians  persepsi  manajer  tentang  kebijakan perusahaan.  Setelah  dilakukan  perhitungan  koefisien  jalur  antara  persepsi  manajer tentang kebijakan perusahaan dengan motivasi kerja, diperoleh hasil nilai koefisien jalur sebesar  0,421.  Karena  dalam penelitian  ini  ditentukan  batas  nilai  signifikansi  sebesar 0,05,  maka  apabila  nilai  koefisien  jalur  lebih  kecil  dari  0,05,  dapat  dianggap  tidak bermakna dan dapat dianggap tidak ada pengaruh. Tetapi ternyata nilai koefisien jalur hasil perhitungan sebesar 0,421 lebih besar dari 0,05, maka koefisien jalur tersebut sangat signifikan dan dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang sangat signifikan antara persepsi manajer tentang kebijakan perusahaan terhadap motivasi kerja. Berdasarkan pembuktian  secara  empirik  ini,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  temuan  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  persepsi  manajer  tentang  kebijakan  perusahaan,  salah  satu
variabel  penentu  yang  sangat  penting  dan  berpengaruh  langsung  terhadap  variabel motivasi kerja. ρ 42 = 0,330, dan  ρ 43 = 0,351.
Untuk  menjelaskan  bagaimana  persepsi  manajer  tentang  kebijakan  perusahaan bepengaruh kepada motivasi kerja, dipakai analog dari Equity Theory yang ditulis oleh Chuck  Williams  (2003:616)  yang  mengatakan  bahwa  orang  akan  termotivasi  pada pekerjaan ketika mereka mempunyai persepsi bahwa mereka diperlakukan secara wajar dan adil. Secara khusus, equity theory menekankan pentingnya persepsi. Analog dengan teori  ini,  maka  manajer  menengah  akan  termotivasi  untuk  bekerja  keras,  apabila mempunyai  persepsi  yang  benar  terhadap  kebijakan  perusahaan.  Untuk  itu  para manajer  menengah  hendaknya  mampu  menafsirkan  secara  benar  dan  mempunyai tanggapan yang positif atas  kebijakan perusahaan, agar dapat meningkatkan motivasi kerja  mereka  dan  karyawan  bawahannya.  Dari  uraian  teori  di  atas  dan  berdasarkan pembuktian  secara  empirik  yang  dilaksanakan  dalam  penelitian  ini,  terbukti  bahwa persepsi  manajer  tentang  kebijakan  perusahaan  berpengaruh  langsung  terhadap motivasi kerja.
Kedua, berhubungan  dengan  hasil  analisis  hubungan  antara  persepsi  manajer tentang kebijakan perusahaan dengan produktivitas. Terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel ini, mengandung makna bahwa makin positif persepsi manajer tentang  kebijakan  perusahaan,  makin  tinggi  pula  produktivitas.  Dengan  derajat koefisien hubungan sebesar 0,325 dan uji signifikansi didapatkan hasil bahwa koefisien hubungan  signifikan,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  varians  Produktivitas  dapat dijelaskan  oleh  varians  persepsi  manajer  tentang  kebijakan  perusahaan.  Setelah dilakukan  perhitungan  koefisien  jalur  antara  persepsi  manajer  tentang  kebijakan perusahaan  dengan  produktivitas,  diperoleh  hasil  nilai  koefisien  jalur  sebesar  -0,036. Karena  dalam  penelitian  ini  ditentukan  batas  nilai  signifikansi  sebesar  0,05,  maka apabila nilai koefisien jalur lebih kecil dari 0,05, dapat dianggap tidak bermakna dan dapat  dianggap  tidak  ada  pengaruh.  Tetapi  ternyata  nilai  koefisien  jalur  hasil perhitungan  sebesar  -0,036  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  koefisien  jalur  tersebut  tidak bermakna  dan  dapat  dikatakan  tidak  terdapat  pengaruh  langsung  antara  persepsi manajer tentang kebijakan perusahaan terhadap produktivitas. Tetapi melalui variabel motivasi kerja, persepsi manajer terhadap kebijakan perusahaan mempunyai pengaruh tidak langsung sebesar  0,148 terhadap produktivitas. Berdasarkan pembuktian secara empirik, maka temuan penelitian ini menunjukkan
bahwa  persepsi  manajer  tentang  kebijakan  perusahaan  tidak  berpengaruh  langsung terhadap produktivitas, tetapi melalui motivasi kerja variabel persepsi manajer tentang kebijakan  perusahaan  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  produktivitas. Berdasarkan  teori  A.B.  (Rami)  Shani  dan  James  B.Lau  (2005:10),  yang  menguraikan bahwa  di  dalam  tiap  organisasi,  orang-orang  didalam  departemen  yang  berbeda (sebagai  contoh:  penjualan, engineering ,  pemasaran,  produksi)  akan  mempunyai persepsi terhadap suatu topik diskusi secara berbeda, maka wajar apabila tiap karyawan mempunyai  persepsi  yang  berbeda  terhadap  suatu  kebijakan  perusahaan.  Teori Andrew.  J.  Du  Brin  (2003:129)    menyatakan  bahwa  salah  satu  peranan  penting  para manajer adalah menafsirkan kebijakan bagi para karyawan. Maka   menjadi   tugas   para manajer   menengah   di  Bidang  Perkapalan PT. Pertamina (Persero) untuk menafsirkan kebijakan-kebijakan  perusahaan  bagi  dirinya  sendiri  dan  bagi  para  karyawan bawahannya, sehingga motivasi kerja mereka menjadi lebih kuat, dan pada akhirnya akan berpengaruh terhadap peningkatan Produktivitas.
Ketiga, berhubungan  dengan  hasil  analisis  hubungan  antara  perilaku kepemimpinan dengan motivasi kerja. Terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel ini, mengandung makna bahwa makin besar pengaruh perilaku kepemimpinan para manajer menengah, makin kuat motivasi kerja mereka. Dengan derajat koefisien hubungan  sebesar  0,533  dan  uji  signifikansi  di  dapatkan  hasil  bahwa  koefisien hubungan sangat signifikan, maka dapat dikatakan bahwa varians motivasi kerja dapat dijelaskan  oleh  varians  perilaku  kepemimpinan.  Setelah  dilakukan  perhitungan koefisien  jalur  antara perilaku kepemimpinan  dengan motivasi  kerja,  diperoleh hasil nilai  koefisien jalur sebesar 0.346. Karena dalam penelitian ini ditetapkan batas nilai signifikansi sebesar 0,05, maka apabila nilai koefisien jalur lebih kecil dari 0,05, dapat dianggap tidak bermakna dan dapat dianggap tidak ada pengaruh. Tetapi ternyata nilai koefisien  jalur hasil perhitungan sebesar 0,346 lebih besar dari 0,05, maka koefisien jalur tersebut  signifikan  dan  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara perilaku kepemimpinan dengan motivasi kerja. Berdasarkan pembuktian secara empirik  ini,  maka  temuan penelitian  ini menujukkan  bahwa perilaku  kepemimpinan merupakan salah satu variabel penentu yang sangat penting dan berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja. Uraian teori Bateman dan Snell (2004: 398) menyatakan bahwa: “menjadi  motivator  yang  efektif,  para  manajer  harus  mengetahui  perilaku  apa  yang mereka  inginkan  untuk  memotivasi  orang  agar  menunjukkan  keinginan  mereka tersebut.”  Selanjutnya  diuraikan  bahwa  orang  yang  sangat  termotivasi  akan  bekerja keras  untuk  pencapaian  tujuan.    Berdasarkan  teori  di  atas  dan  pembuktian  secara empirik  yang  dilaksanakan  dalam  penelitian  ini,  terbukti  bahwa  Perilaku Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap Motivasi Kerja.
Keempat, berdasarkan  hasil  analisis  hubungan  antara  perilaku  kepemimpinan dengan  produktivitas,  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  kedua  variabel  ini, mengandung  makna  bahwa  makin  besar  pengaruh  perilaku  kepemimpinan  para manajer  menengah,  makin  tinggi  produktivitas  mereka.  Dengan  derajat  koefisien hubungan sebesar 0,517 dan uji signifikansi didapatkan hasil bahwa koefisien hubungan sangat signifikan, maka dapat dikatakan bahwa varians produktivitas dapat dijelaskan oleh  Varians  perilaku  kepemimpinan.  Setelah  dilakukan  perhitungan  koefisien  jalur antara kedua variabel ini, diperoleh hasil koefisien jalur sebesar 0,330. Karena dalam penelitian
ini  ditentukan  batas  nilai  signifikansi  sebesar  0,05,  maka  apabila  nilai  koefisien  jalur lebih  kecil  dari  0,05,  maka  dapat  dianggap  tidak  bermakna  dan  dianggap  tidak  ada pengaruh. Tetapi ternyata koefisien jalur hasil perhitungan sebesar 0,330 lebih besar dari 0,05,  maka  koefisien  jalur  tersebut  signifikan  dan  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  perilaku  kepemimpinan  terhadap  produktivitas. Melalui  variabel  motivasi  kerja,  perilaku  kepemimpinan  juga  mempunyai  pengaruh tidak langsung terhadap produktivitas sebesar 0,122. Berdasarkan pembuktian secara empirik ini, maka dapat dikatakan bahwa temuan penelitian ini menunjukkan perilaku kepemimpinan  merupakan  salah  satu  variabel  penentu  yang  sangat  penting  karena berpengaruh langsung dan tidak langsung terhadap produktivitas. Perilaku pemimpin yang mempengaruhi bawahan ditandai antara lain  percaya kepada karyawan, mantap dalam  membina  karyawan,  adil  dan  bijaksana,  tegas  dalam  memberi  sangsi,  dan demokratis  dalam  menjalankan  tugas.  Hal  ini  terangkum  dalam Path-Goal  Leadership Theory yang menyatakan bahwa pekerjaan pemimpin adalah memanfaatkan susunan atau  struktur  dalam  organisasi,  menghargai  dan  mendukung  menciptakan  suatu lingkungan  kerja    yang  membantu  karyawan  mencapai  tujuan  organisasi  (John
Newstrom  2007:170).  Dari  uraian  teori  tersebut  di  atas  dan  berdasarkan  pembuktian secara  empirik  yang  dilaksanakan  dalam  penelitian  ini,  terbukti  bahwa  perilaku kepemimpinan berpengaruh langsung dan tidak langsung terhadap produktivitas.
Kelima, berhubungan  dengan  hasil  analisis  hubungan  antara  motivasi  kerja dengan produktivitas, terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel tersebut, mengandung  makna  bahwa  makin  kuat  motivasi  kerja,  makin  tinggi  produktivitas manajer menengah. Dengan derajat koefisien korelasi sebesar 0,527 dan uji signifikansi didapatkan  hasil  bahwa  koefisien  korelasi  sangat  signifikan,  maka  dapat  dikatakan bahwa  varians  produktivitas  dapat  dijelaskan  oleh  varians  motivasi  kerja.    Setelah dilakukan  perhitungan  koefisien  jalur  antara  motivasi  kerja  dengan  produktivitas, diperoleh hasil nilai koefisien jalur sebesar 0,351. Karena dalam penelitian ini ditetapkan batas nilai signifikansi sebesar 0,05, maka apabila nilai koefiisien jalur lebih kecil dari 0,05, maka dapat dianggap tidak bermakna dan dapat dianggap tidak ada pengaruh. Tetapi ternyata nilai koefisien jalur hasil perhitungan sebesar 0,351 lebih besar dari 0,05, maka koefisien jalur tersebut  signifikan, dan dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap produktivitas. Berdasarkan pembuktian secara  empirik  ini,  maka  temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja merupakan salah satu variabel penentu yang sangat penting dan berpengaruh langsung terhadap roduktivitas. Hal ini didukung oleh teori Bateman dan Snell (2004: 398) yang menyatakan  bahwa  :  “orang  yang  termotivasi  tinggi  akan  bekerja  keras  untuk pencapaian  tujuan.”  Dengan  kemampuan  yang  memadai  dan  memahami  akan pekerjaan, orang yang demikian akan menjadi sangat produktif. Tentu saja, perusahaan menginginkan  orang  akan  melaksanakan,  yaitu  para  karyawan  akan  bekerja  keras untuk mencapai keluaran yang tinggi (produktivitas tinggi) dan kualitas tinggi”. Dari uraian teori di atas dan pembuktian secara empirik yang dilaksanakan dalam penelitian ini terbukti bahwa Motivasi Kerja berpengaruh langsung terhadap Produktivitas.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan analisis yang telah dilaksanakan pada BAB IV, temuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Terdapat pengaruh langsung persepsi manajer tentang kebijakan perusahaan (X 1 ) terhadap motivasi kerja (X 3 ) dengan nilai koefisien jalur 0,421. (2) Tidak terdapat pengaruh langsung persepsi manajer tentang kebijakan perusahaan (X 1 ) terhadap produktivitas (X 4 ). (3) Terdapat pengaruh langsung perilaku kepemimpinan (X 2 ) terhadap motivasi kerja (X 3 ) dengan nilai koefisien jalur 0,346. (4) Terdapat pengaruh langsung perilaku kepemimpinan (X 2 ) terhadap produktivitas (X 4 ) dengan nilai koefisien jalur 0,330. (5) Terdapat pengaruh langsung motivasi kerja (X 3 ) terhadap  produktivitas (X4) dengan nilai koefisien jalur 0,351.  (6) Terdapat pengaruh tidak  langsung  persepsi manajer  tentang  kebijakan  perusahaan  (X 1 )  melalui motivasi kerja (X 3 ) terhadap produktivitas (X 4 ) terhadap produktivitas (X 4 ) dengan nilai koefisien jalur 0,148.  (7) Terdapat pengaruh tidak langsung perilaku kepemimpinan (X 2 ) melalui motivasi kerja (X 3 ) terhadap produktivitas (X 4 ) dengan nilai koefisien jalur 0,122.
Saran. Berdasarkan  temuan  dan  kesimpulan  hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan sebelumnya,  maka  dalam  upaya  peningkatan  produktivitas  karyawan,  khususnya manajer  menengah  Bidang  Perkapalan  PT.  Pertamina  (Persero),  saran-saran  yang diberikan dalam disertasi ini adalah sebagai berikut:  (1) Pimpinan Bidang Perkapalan PT. Pertamina (Persero) diharapkan dapat melakukan usaha-usaha untuk mendorong
perbaikan  persepsi  karyawan,  khususnya  para  manajer  menengah  tentang  kebijakan perusahaan, perbaikan perilaku kepemimpinan dan peningkatan motivasi kerja. Hal ini perlu  dilakukan, karena  dampaknya  dapat  meningkatkan  produktivitas.   (2)  Kepada para karyawan, khususnya para manajer menengah Bidang Perkapalan PT. Pertamina (Persero)  agar  selalu  berusaha  meningkatkan  produktivitas  mereka  agar  dapat menunjang perusahaan untuk  menghasilkan keuntungan  bagi  Negara sesuai  dengan tuntutan undang-undang dan Peraturan Pemerintah yang berlaku.

## DAFTAR RUJUKAN
Bateman,  Thomas  S,  Scott  A.  Snell. Management  The  New  Competitive  Landscape .  6th Edition. New York: Mc Graw – Hill/Irwin, 2004.
Crawford, Megan, Heley Kydd, Colin Riches. Kepemimpinan dan Kerjasama Tim di Dalam Manajemen  Kependidikan. Penerjemah:  Erick  Dibyo  Wibowo.  Jakarta:  Grasindo,
2005.
Du  Brin,  Andrew  J. Essentials  of  Management .  Sixth  Edition.    USA:  Thomson  South- Western, 2003.
Gibson,  James  L,  John  M.  Ivancevich,  James  H.  Donnelly,  Jr.  Robert  Konopaske; Organizations Behavior, Structure, Processes . Twelfth Edition. USA: Mc. Graw-Hill, 2006.
Gordon, Yudith. R. Organizational Behavior, A Diagnostics Approach . Seventh Edition. New Jersey: Prentice Hall, 2002.
Hunger, J. David, Thomas L. Wheelen. Strategic Management . 7th Edition. USA: Prentice Hall, 2000.
Korb,  L.  David.  A merican  Management  Association;    Kepemimpinan  Dalam  Perusahaan . Diterjemahkan oleh Slamet Wijadi. Jakarta: Bhratara, 1964.
Nawawi,  Hadari. Kepemimpinan  Mengefektifkan  Organisasi .  Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Press, 2003.
Newstrom, John W. Organizational Behavior,  Human Behavior at Work . Twelfth Edition. USA: Mc. Graw-Hill, 2007.
Robbins, Stephen P., David De Cenzo. Fundamentals  of Management, Essential Concepts and Applications. Fourth Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2003.
Russel, Roberta S. dan Bernard W. Taylor III. Operations Management Focusing on Quality, Competitiveness. Second Edition. New Jersey: Prentice Hall, 1998.
Shrode,  William  A.  dan  Dan  Voich,  JR. Organization  and  Managemen  :  Basic  Systems Concepts. Malaysia: Irwin Book Company, 1974.
Stone, Raymond J. Human Resources Management . Fourth Edition. Australia: John Wiley & Sons, 2002.
Usmara, A. Motivasi Kerja: Proses, Teori dan Praktik . Yogyakarta: Amara Books, 2006.
Williams, Chuck. Management . 2 nd Edition. USA: Thomson South – Western, 2003.