## PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI YANG DIMEDIASI DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN KOTA BANJARMASIN
Riky Welli Saputra STIA Bina Banua Banjarmasin rikywelly@gmail.com
Misransyah Akos STIA Bina Banua Banjarmasin misransyah.akos@stiabinabanuabjm.ac.id

## Cici Asmawatiy
STIA Bina Banua Banjarmasin Cici.asmawatiy@stiabinabanuabjm.ac.id
Abstact:.  This  research  entitled  "The  Influence  Of  Ability  And  Work  Environment  To  Employee Work  Performance  That  Are  Focused  With  Job  Motivation  Of  Banjarmasin  City  Transportation Officer" which aims to know the description of ability, environment, motivation and job performance and  to  test  the  influence  of ability  and  work  environment  to  the  work  performance  of  employees mediated by employee motivation.
This  study  uses  quantitative  research  samples  are  applied  as  many  as  48  respondents.  Data collection using questionnaires and documentation. While data analysis using path analysis assisted with software SmartPLS 30.
The results of this study indicate that the ability and environmental variables are simultaneously able  to  explain  the  motivation  variable  of  46.7%,  the  remaining  55.3%  is  explained  by  other variables  that  are  not  hypothesized  in  the  model.  The  next  result  for  the  variable  ability, environment, and motivation able to explain the work performance variable of 46.3%, the remaining 53.7% explained by other variables that are not hypothesized in the model
Keyword: Ability, Environment, Motivation, work performance
Manusia  adalah  sumber  daya  yang  memiliki  nilai  tertinggi  bagi  setiap organisasi, karena dapat  memberikan manfaat  yang besar sekali bila penggunaan tenaga  manusia  secara  tepat.  Sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  organisasi memiliki  berbagai  karakteristik,  termasuk  kemampuan,  dan  prestasi  kerja  yang dimilikinya.  Kedua  komponen  tersebut  sangat  berkaitan  dan  berada  dalam  diri pegawai yang melaksanakan tugas sehari-hari. Pegawai yang memiliki kemampuan dalam bekerja disuatu bidang tertentu dapat memudahkan didalam melaksanakan kegiatan kerja pencapaian tujuan organisasi. Disisi lain sumber daya manusia atau pegawai yang baik ditujukan kepada peningkatan prestasi kerja ke arah tercapainya tujuan organisasi.
Dari  pernyataan  diatas  sudah  jelas  bahwa  peningkatan  kualitas  Sumber Daya Manusia pada saat ini sudah menjadi  suatu tuntutan dan hal  tersebut  dapat dijadikan  sebagai  salah  satu  arah  kebijakan  pembangunan,  sebagai  mana dituangkan dalam Program Pembangunan Nasional (Propenas) Tahun 2015-2020 bahwa  : kualitas  sumber  daya  manusia  seluruh  komponen  bangsa  perlu dikembangkan  sedini  mungkin  secara  terarah,  terpadu  dan  menyeluruh  melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif disertai dengan hak dukungan dan lindungan sesuai dengan potensinya agar generasi muda dapat berkembang secara optimal.
Berkenaan  dengan  prestasi  kerja  aparatur  sipil  negara  telah  di  atur  dalam Pelaksanaan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  Tentang  Penilaian Prestasi  Kerja Pegawai  Negeri Sipil. Ketentuan ini menjadi  pedoman bagi  setiap organisasi  pemerintah  di  dalam  melaksanakan  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai Negeri Sipil di organisasinya masing-masing.
Prestasi kerja dalam konteks organisasi pemerintah pegawainya sangat dituntut di  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  pemerintahan  dan  pembangunan.  Berkenaan dengan  prestasi  kerja  pegawai  ini  telah  di  atur  dalam  PP  Nomor  46  Tahun  2011 tentang Penilaian Prestasi kerja PNS. Di dalam peraturan ini prestasi kerja diartikan sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  setiap  PNS  pada  satuan  organisasi  sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. Sedangkan  Byars dan Rue (dalam Sutrisno, 2009:75)  mengartikan prestasi  kerja adalah  hasil upaya seseorang  yang ditentukan  oleh  kemampuan  karakteristik  pribadinya  serta  persepsi  terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Hasibuan (2001:12), Dalam hal ini menyatakan “pegawai merupakan kekayaan utama institusi, karena tidak keikutsertaan mereka, aktivitas organisasi tidak akan terjadi  apabila  pegawai  tidak  berperan  aktif  dalam  menetapkan  rencana  sistem, proses  dan  tujuan  yang  ingin  dicapai”.  Byars  dan  Rue  (1984)  dalam  Sutrisno (2010:150) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas- tugas yang mencakup pada pekerjaan. Bernadin dan Russel (1993) dalam Sutrisno (2010:150) memberikan definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  selama  kurun waktu tertentu. Prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan  (Maier,  1965)  dalam  Sutrisno  (2010:150).  Lawler dan  Porter  (1967)  dalam  Sutrisno  (2010:150)  yang  menyatakan  bahwa  job performance (prestasi kerja) adalah " successful role achievement " yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya.
Dinas Perhubungan Kota Banjarmasin adalah salah satu organisasi Pemerintah. Menurut  Peraturan  Daerah  Kota  Banjarmasin  Nomor  15  Tahun  2008  tentang Pembentukan  Organisasi  dan  Tata  kerja  Perangkat  Daerah  dan  Satuan  Polisi Pamong  Praja  Kota  Banjarmasin,  yang  dijabarkan  dalam  Peraturan  Walikota Banjarmasin Nomor 32 Tahun 2008 tentang Tugas Pokok, Fungsi dan Tata Kerja Dinas  Perhubungan  Kota  Banjarmasin,  yang  mempunyai  tugas  pokok melaksanakan  urusan  rumah  tangga  daerah  dan  tugas  pembantuan  umum  dalam bidang manajemen dan  pengendalian oprasional  jalan, lalu lintas angkutan jalan, angkutan sungai dan laut, komunikasi dan informatika.
Beberapa pendapat ahli mengatakan bahwa untuk meningkatkan prestasi kerja harus  didukung  oleh  beberapa  faktor,  salah  satunya  adalah  kemampuan  kerja. Seperti  dikemukakan oleh Byars,  et  al  (1984) (Sutrisno,  2010:151) bahwa faktor individu  seperti abilities (kemampuan)  adalah  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  prestasi  kerja.  Jadi,  tantangan  sumber  daya  manusia  pada  era globalisasi  dihadapkan  dengan  permasalahan  yang  semakin  kompleks  dan persaingan  yang  semakin  tajam  diberbagai  bidang  kehidupan  masyarakat diantaranya  adalah  faktor  kemampuan  kerja,  sehingga  menuntut  pegawai  negeri sipil  yang  berkualitas  dan  profesional  (Widiaswari,  2011)  dalam  Saka  Yulius (2014:2).  Menurut  Sarworini  (2007)  dalam  Saka  Yulius  (2014:2)  kemampuan adalah  sifat  yang  di  bawa  sejak  lahir/dipelajari  yang  memungkinkan  seseorang menyelesaikan  tugasnya,kemampuan  menunjukkan  potensi  orang  untuk melaksanakan  tugas/pekerjaan.  kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya merupakan perwujudan dari pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki.
Salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  adalah  dengan  cara pimpinan  memberikan  motivasi  kepada  pegawai.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang dikemukakan  Sutrisno  (2012:151)  yaitu  factor-faktor  yang  dapat  mempengaruhu prestasi  kerja  individu  adalah  tingkat  motivasi.  Untuk  itu  motivasi  perlu dibangkitkan agar pegawai dapat menghasilkan prestasi kerja yang terbaik. Karena pretstasi kerja adalah merupakan kesanggupan dari pegawai untuk melaksanakan tugas pekerjaanya sesuai waktu yang telah ditentukan, bermutu dan tepat sasaran.
para  ahli  lain  berpendapat  bahwa  prestasi  kerja  seorang  pegawai  dapat meningkat  karena  adanya  faktor  linkungan  kerja  yang  mempengaruhi.  Sebagai mana  yang di  kemukakan oleh  Byar dan Rue dalam  Sutrisno  (2009:151)  adanya dua hal yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu individu dan lingkungan. Individu yang di maksud yaitu kepribadian pegawai tersebut, yang mempengaruhi hubungan dalam bekerja baik dari atasan ke bawahan ataupun sesama bawahan. Sedangkan lingkungan yang dimaksud yaitu lingkungan di mana tempat pegawai itu bekerja, lingkungan  yang  baik  dan  kondusif  akan  berpengaruh  bagi  peningkatan  prestasi pegawai  dalam  bekerja.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  meliputi  terciptanya hubungan yang baik antara sesama pegawai, hubungan yang baik antara atasan dan bawahan,  terdapatnya  lingkungan  kerja  fisik  yang  meliputi  ukuran  ruang  kerja, penerangan,  suhu  udara,  warna,  pengendalian  tingkat  kebisingan,  kebersihan tempat kerja, serta tersedianya peralatan kerja.
Dari  penelitian  awal  yang  dilakukan  di  Kantor  Dinas  Perhubungan  Kota Banjarmasin, dapat diketahui bahwa prestasi kerja pegawai masih kurang optimal. Hal ini terlihat dari masih ada pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan pada waktu
yang  telah  ditentukan  atau  sesuai  dengan  target  yang  telah  ditetapkan,  masih terdapat beberapa pegawai yang datang dan pulang kerja tidak tepat pada waktunya, masih adanya tingkat absensi yang bisa dikatakan belum optimal, dan masih adanya beberapa  pegawai  yang  masih  belum  bisa  memahami  instruksi  kerja.  Hal  ini berakibat  dapat  menimbulkan  ketidak  puasan  masyarakat  yang  menerima pelayanan.
Ada beberapa aspek perlu perlu dipertimbangkan dalam melihat faktor-faktor yang memberikan kontribusi terhadap prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaan dan sangat penting diperhatikan oleh pimpinan, diantaranya adalah kemampuan,  motivasi  dan  lingkungan  kerja.  Menurut  Appley  dan  Coffer  (2000) dalam  Sasmita  (2012:41)  prestasi  kerja  pegawai  perpaduan  antara  motivasi  yang ada  pada  diri  seseorang  dan  kemampuan  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan. Byar  dan  Rue  dalam  Sutrisno  (2009:151)  adanya  dua  hal  yang  mempengaruhi prestasi  kerja  yaitu  individu  dan  lingkungan.Yang  dimaksud  lingkungan  yaitu tempat pegawai itu bekerja, lingkungan yang baik dan kondusif akan berpengaruh bagi peningkatan prestasi pegawai dalam bekerja.
Berdasarkan  uraian  diatas,  terlihat  bahwa  betapa  pentingnya  peranan  faktor kemampuan,motivasi  dan  linkungan  kerja  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja. Memperhatikan  penomena  ini,  maka  cukup  menjadi  gambaran  bahwa  perbaikan kemampuan  kerja  perlu  dilaksanakan  sedini  mungkin,  karena  kemampuan  kerja yang  baik(terutama  kemampuan  intelektual)  akan  berdampak  pada  pencapaian prestasi kerja, dengan prestasi kerja yang baik dapat menunjang tercapainya tujuan organisasi.

## PRESTASI KERJA

## Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2001:34) prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang di  capai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  di  berikan  kepadanya yang  di  dasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  kesanggupan  serta  waktu penyelesaian  kerja.  Bernadi  dan  Rusel  (1993)  dalam  Sedarmayanti  (2009:150), memberikan  definisi  tentang  prestasi  adalah  catatan  tentang  hasil-hasil  yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Byars dan Rue (1984) dalam Edi Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi  sebagai  tingkat  kecakapan  seseorang  pada  tugas-tugas  yang  mencakup pada pekerjaannya.

## Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Steers (1984) dalam Sutrisno (2010:151) mengatakan bahwa pada umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
3. Tingkat motivasi kerja.
Byars, et al. (1984) dalam Sutrisno (2010:151) mengemukakan ada dua faktor yang  memengaruhi  prestasi  kerja,  yaitu  faktor  individu  dan  faktor  lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities,  yaitu  sifat-sifat  personal  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan suatu tugas.
3. Persepsi tugas, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjan.
Adapun faktor-faktor lingkungan  yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan, dan keberuntungan.

## Indikator Prestasi Kerja
Edi  sutrisno  (2010:152-153)  mengatakan  bahwa,  pengukuran  prestasi  kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi yang bersangkutan. Bidang prestasi tersebut dapat di kemukakan indikator prestasi kerja sebagai berikut :
a. Hasil  kerja. Tingkat  kuantitas  maupun  kualitas  yang  telah  dihasilkan  dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
b. Pengetahuan  pekerjaan. Tingkat  pengetahuan  yang  terkait  dengan  tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
c. Inisiatif. Tingkat  inisiatif  selama  melaksanakan  tugas  pekerjaan  khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
d. Kecekatan  mental. Tingkat  kemampuan  dan  kecepatan  dalam  menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
e. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas.
f. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

## KEMAMPUAN

## Pengertian Kemampuan
Kemampuan  berasal  dari  kata  mampu  yang  berarti  kuasa  (bisa,  sanggup) melakukan  sesuatu,  sedangkan  kemampuan  berarti  kesanggupan,  kecakapan, kekuatan  (Tim  Penyusun  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,  1989:  552-553). Kemampuan ( ability ) berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. (Stephen P. Robbins & Timonthy A. Judge, 2009: 57).
Kreitner  dan  Kinicki  (2003:185),  mengemukakan,  bahwa  kemampuan menunjukkan  karakteristik  stabil  yang  berkaitan  dengan  kemampuan  maksimum fisik dan mental seseorang.
Menurut  Wursanto  (2003:301)  kemampuan  ( ability )  merupakan  kecakapan seseorang  (kecerdasan,  ketrampilan)  dalam  memecahkan  persoalan.  Orang  yang tidak mampu memecahkan persoalan berarti tidak mampu menganalisa persoalan yang sedang dihadapinya. Ia tidak mampu menganalisis mungkin karena ia tidak berusaha  dengan  sungguh-sungguh.  Kemampuan  yang  terbatas  mengakibatkan orang menjadi pasif.
Robbin  dan  Judge  (2009:58)  yang  mengatakan,  bahwa  kemampuan  adalah kapasitas  individu  untuk  melakukan  beragam  tugas  dalam  suatu  pekerjaan. Selanjutnya Robbin dan Judge (2009:218) mengemukakan bahwa tingkat  kinerja
pegawai akan sangat tergantung pada faktor kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang  semakin  tinggi  akan  mempunyai  kinerja  semakin  tinggi  pula.  Dengan demikian  tingkat  pendidikan,  pengetahuan,  dan  pengalaman  yang  rendah  akan berdampak negatif pada kinerja pegawai.
Snell  (1992)  dalam  Luhgiatno  (2006:4)  berpendapat  apabila  kemampuan karyawan  rendah  akan  menggunakan  waktu  yang  lebih  besar  daripada  karyawan yang  berkemampuan  tinggi  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Jadi, kemampuan  pada  hakikatnya  ialah  keterampilan  melaksanakan  tugas  atau pekerjaan menggunakan badan dan peralatan kerja yang tersedia.
Kemampuan  ( ability )  seseorang  akan  turut  serta  menentukan  perilaku  dan hasilnya. Didalam suatu organisasi sering kali terjadi karyawan tertentu walaupun mereka  sangat  termotivasi,  mereka  tidak  memiliki  kemampuan  atau  ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik (Winardi, 2007). Kemampuan  adalah  sebuah  penilaian  terkini  atas  apa  yang  dapat  dilakukan seseorang.  Kemampuan  keseluruahan  individu  pada  dasarnya  terdiri  atas  dua kelompok faktor yaitu intelektual dan fisik.
Menurut  Winardi (2007), ”kemampuan  merupakan sebuah sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental atau fisikal”. Kemampuan ( ability )  merupakan  suatu  kapasitas  individu  untuk  melaksanakan  berbagai  tugas dalam suatu pekerjaan (Siswanto & Sucipto, 2008).
Berdasarkan  pendapat  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kemampuan berarti  sebuah  sifat  yang  dimiliki  oleh  seorang  individu  baik  yang  telah  melekat pada  diri  manusia  maupun  keterampilan  yang  dapat  dipelajari  untuk  dapat melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  sesuai  dengan  tujuan  yang  akan  dicapai. Kemampuan  kerja  dapat  berpengaruh  terhadap  mutu  dan  hasil  kerja  yang  telah dicapai oleh seorang karyawan. Kemampuan pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Menurut  Robbins
& Judge  (2009) kemampuan  intelektual  ( in- tellectual ability ) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas  mental  berpikir,  menalar,  dan  memecahkan  masalah.  Sedangkan kemampuan fisik  merupakan kemampuan melakukan tugas-tugas  yang  menuntut stamina, keteranpilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.
Tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual menurut Robbins & Judge (2009) adalah sebagai berikut:
1. Kecerdasan  Angka  (kemampuan  melakukan  aritmatika  dengan  cepat  dan akurat).
2. Pemahaman Verbal (kemampuan memahami apa  yang dibaca atau didengar dan hubungan antara kata-kata).
3. Kecepatan Persepsi (kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat).
4. Penalaran Induktif (kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut).
5. Penalaran Deduktif (kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argumen).
6. Visualisasi  Spasial  (kemampuan  membayangkan  bagaimana  sebuah  objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah).
7. Daya Ingat (kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu).
Selanjutnya    Robbins    &    Judge    mengemukakan    Sembilan    dimensi kemampuan fisik dasar yaitu:
1. Kekuatan Dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot secara berulang atau terus menerus).
2. Kekuatan Tubuh (kemampuan memanfaatkan kekuatan otot menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut).
3. Kekuatan  Statis  (kemampuan  menggunakan  kekuatan  terhadap  objek eksternal).
4. Kekuatan Eksplosif (kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif).
5. Fleksibilitas Luas (kemampuan menggerakkan tubuh dan otot punggung sejauh mungkin).
6. Fleksibilitas  Dinamis  (kemampuan  membuat  gerakan-gerakan  lentur  yang cepat dan berulang-ulang).
7. Koordinasi  Tubuh  (kemampuan  mengoordinasi  tindakan  secara  bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda).
8. Keseimbangan  (kemampuan  mempertahankan  keseimbangan  meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan).
9. Stamina  (kemampuan  mengerahkan  upaya  maksimum  yang  membutuhkan usaha berkelanjutan).
Dari dimensi-dimensi yang telah dikemukakan Robbins & Judge kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki dengan didukung oleh kondisi fisik dan intelektualnya. Maka di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup jika hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan, tetapi harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

## Indikator Kemampuan
Robbin  dan  Judge  (2009:57-61)  membedakan  kemampuan  menjadi  dua kelompok, yaitu :
1. Kemampuan Intelektual, adalah :
Kemampuan  yang  dibutuhkan  untuk  melakukan  berbagai  aktivitas  mental berpikir, menalar dan memecahkan masalah.
2. Kemampuan fisik, adalah :
Kemampuan  melakukan  tugas-tugas  yang  menuntut  stamina,  keterampilan, kekuatan,  dan  karakteristik  serupa.  Jadi,  kemampuan  pada  hakikatnya  ialah keterampilan  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  dengan  menggunakan anggota badan dan peralatan kerja yang tersedia.
Berdasarkan  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  yang  dimaksud  dengan kemampuan  pegawai  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  potensi  yang  dimiliki
pegawai untuk melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan, sikap, pengalaman, dan pendidikan.
Menurut  Davis  yang  dikutip  Mangkunegara  (2005)  dalam  Saka  Yulius (2014:29),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kemampuan  adalah  faktor pengetahuan (kownledge) dan faktor keterampilan (skill).
1. Pengetahuan  (kownledge)  yaitu  Informasi  yang  telah  diproses  dan diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran dan pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan ke dalam pekerjaan pegawai itu sendiri.
2. Keterampilan  (skill)  adalah  kemampuan  pegawai  untuk  menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat diaatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan pegawai  merupakan  suatu  potensi  seorang  pegawai  untuk  dapat  melaksanakan suatu tugas fungsinya dengan bekal pengetahuan dan keterampilan dengan penuh tanggung jawab.

## MOTIVASI

## Pengertian Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  latin  “ movere ”  yang  berarti  “dorongan  atau  daya penggerak”.  Motivasi  ini  diberikan  kepada  manusia,  khususnya  kepada  para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik  dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.

## Indikator Motivasi
Di  bawah  ini  rincian yang  dikenal  dengan  teori  hierarki  kebutuhan. Sebagaimana teori kebutuhan Abraham Maslow yang di kutip dalam Sofyandi dan Garniwa  (2007  :  102).  Indikator  motivasi  kerja  berdasarkan  teori  tersebut  dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis (Physiological need)
2) Kebutuhan rasa aman (Safety need)
3) Kebutuhan sosial (Social need)
4) Kebutuhan penghargaan (Esteem need)
5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self actualization need)

## LINGKUNGAN KERJA

## Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut  Sedarmayanti  (2001:21)  dalam  Hardiyana  (2011:89)  menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik.  Hal  tersebut  dapat  diuraikan  sebagai berikut :
1. Lingkungan kerja Fisik
2. Lingkungan kerja Non Fisik

## Indikator Lingkungan Kerja
Suatu  kondisi  lingkungan  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman sehingga dapat
meningkatkan  gairah  kerja  para  pegawai.  Berikut  beberapa  indikator  lingkungan kerja yang diuraikan A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:105), yaitu :
1. Penerangan / cahaya di tempat kerja.
2. Temperatur / suhu udara di tempat kerja.
3. Kelembaban di tempat kerja.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja.
5. Kebisingan di tempat kerja.
6. Tata warna di tempat kerja.
7. Dekorasi di tempat kerja.
8. Musik di tempat kerja.
9. Keamanan di tempat kerja.

## KERANGKA BERPIKIR
Prestasi kerja belum optimal, pekerjaan yang tidak dapat selesai pada waktunya, pegawai datang dan pulang tidak pada waktunya, tingkat absensi yang belum optimal, adanya pegawai yang masih belum bisa memahami instruksi kerja. Program Pembangunan Nasional (Propenas) Tahun 2015-2020 bahwa : kualitas sdm seluruh komponen bangsa perlu dikembangkan sedini mungkin melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif agar dapat berkembang secara optimal.

## GAP
Pengaruh Kemampuan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Yang Dimediasi Dengan Motivasi Kerja Pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kota Banjarmasin
Grand Teori Motivasi (Y1) Prestasi Kerja (Y2) Kemampuan (X1) Lingkungan (X2) Variabel X Variabel Intervening
Variabel Y
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dalam penelitian  ini  penulis  memilih  faktor  kemampuan,  motivasi,  dan  lingkungan kerja.  Motivasi  dapat  timbul  atas  adanya  dorongan  yang  berasal  dari  dalam dirinya  maupun  dari  luar.  Sedangkan  kemampuan  merupakan  potensi  yang telah melekat  pada diri  seseorang dan  atau keterampilan  yang diperoleh dari hasil mempelajari sesuatu untuk dapat menyelesaikan tugasnya, serta sikap dan perilakunya  dalam  hubungannya  dengan  lingkungan  kerjanya.  Lingkungan kerja  yang  terbangun  di  dalam  suatu  organisasi  tergantung  kepada  kondisi fasilitas dan hubungan antar personal yang berada pada organisasi.
Berdasarkan  penjabaran  landasan  teori  dan  penelitian  terdahulu,  maka dapat  disusun  suatu  kerangka  pemikiran  dalam  penelitan  ini  yaitu  variabel bebas (independen  variable) adalah  kemampuan  (X1),  dan  lingkungan  kerja (X2) dan variabel Intervening adalah Motivasi (Y1). Sedangkan untuk variabel terikat ( dependen variable ) adalah prestasi Kerja (Y2).
Metode Partial Least Square (PLS) dengan program software SmartPLS 3.0
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
Kerangka  berpikir  yang  mendasari  penelitian  ini  adalah  prestasi  kerja ditentukan oleh seberapa tinggi tingkat kemampuan dan motivasi yang dimiliki oleh pegawai serta seberapa baik lingkungan kerja. Tingkat kemampuan dan motivasi  kerja  pegawai  yang  tinggi  serta  lingkungan  kerja  yang  baik  akan memberikan  dampak  yang  positif  bagi  prestsi  kerja  pegawai.  Untuk  lebih jelasnya dapat dilihat dalam gambar berikut :

## HIPOTESIS
Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis di atas, hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Ada pengaruh positif kemampuan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Banjarmasin.
Motivasi (Y1)
Prestasi Kerja (Y2) Kemampuan (X1) Lingkungan (X2) H 3 H 4 H 6 H 7 H 5 H 1 H 2
Gambar 2.2. Kerangka Berpikir
2. Ada  pengaruh  positif  lingkungan  terhadap  motivasi  pegawai  Dinas Perhubungan Kota Banjarmasin.
3. Ada pengaruh positif kemampuan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Banjarmasin.
4. Ada  pengaruh  positif  lingkungan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Dinas Perhubungan Kota Banjarmasin.
5. Ada  pengaruh  positif  motivasi  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Dinas Perhubungan Kota Banjarmasin.
6. Ada pengaruh positif kemampuan terhadap prestasi kerja melalui motivasi pegawai Dinas Perhubungan Kota Banjarmasin.
7. Ada  pengaruh  positif  lingkungan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  melalui motivasi pada Dinas Perhubungan Kota Banjarmasin.

## Pendekatan Penelitian
Pendekatan  penelitian  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah pendekatan  kuantitatif,  yaitu  penelitian  yang  menjabarkan  variabel  penelitian kedalam  angka-angka  dengan  menggunakan  rumus  statistik  untuk  membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh (sugiyono,2012)

## Tipe Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  tipe  penelitian  korelasi,  yaitu  merupakan penelitian yang berguna untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala, (Sugiyono, 2000:11)

## POPULASI DAN SAMPEL

## Populasi
Menurut  Sugiyono  (2011:80)  dalam  Dedi  (2012:6)  Populasi  adalah  wilayah generalisasi  yang  terdiri  dari  subjek/objek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik  suatu  kesimpulan.  Jadi,  yang  menjadi  populasi  dari  penelitian  ini  adalah pimpinan dan pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Kota Banjarmasin.

## Sampel
Dalam penelitian ini digunakan teknik sampling jenuh. Teknik sampling jenuh yaitu  teknik  penentuan  sampel  bisa  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel (Sugiyono, (2011:81) dalam Dedi  (2012:6). Hal  ini sering dilakukan jika jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 50 orang. Populasi dalam penelitian ini adalah  kurang  dari  50  yaitu  berjumlah  48  orang,  sehingga  seluruh  pegawai dijadikan sampel.

## Definisi Operasional Variabel
Klasifikasi  variabel  dalam  penelitian ini dikelompokan menjadi  dua variabel yaitu  variabel  independen  dan  variabel  dependen,  variabel  independen  dalam
penelitian  ini  adalah  Kemampuan,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah prestasi kerja.

## Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  adalah  suatu  catatan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang sebagai  kesuksesan  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya. Dengan indikator :
a. Hasil kerja
b. Pengetahuan pekerjaan
c. Inisiatif
d. Kecekatan mental
e. Sikap
f. Disiplin waktu dan absensi

## Kemampuan kerja
Kemampuan  adalah  kapasitas  individu  untuk  melakukan  beragam  tugas dalam  suatu  pekerjaan  dan  kecakapan  (kecerdasan,  keteraampilan)  individu dalam memecahkan persoalan, dengan indikator :
a. Kemampuan intelektual
b. Kemampuan fisik
Motivasi
motivasi  adalah  suatu  daya  dorong  yang  mampu  membangkitkan, mengarahkan,  dan  menimbulkan  prilaku  kerja  sebagai  upaya  untuk
memberikan  kontribusi  yang  ssebesar  besarnya  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Dengan indikator sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (Physiological need)
b. Kebutuhan rasa aman (Safety need)
c. Kebutuhan sosial (Social need)
d. Kebutuhan penghargaan (Esteem need)
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self actualization need)

## Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja adalah suatu keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik  maupun  non  fisik  yang  dapat  mempengaruhi  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan, dengan indikator :
a. Penerangan / Cahaya di Tempat Kerja
b. Temperatur / Suhu Udara di Tempat Kerja
c. Kelembaban di Tempat Kerja
d. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
e. Kebisingan di Tempat Kerja
f. Tata Warna di Tempat Kerja
g. Dekorasi di Tempat Kerja
h. Musik di Tempat Kerja
i. Keamanan di Tempat Kerja

## TEKNIK PENGUMPULAN DATA DAN SKALA PENGUKURAN
Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan dengan :
a. Kuesioner,  yaitu  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan menggunakan  daftar  pertanyaan  yang  dibagikan  kepada  para responden mengenai Lingkungan Kerja dan Prestasi Kerja.
b. Dokumentasi,  pengumpulan  data  dalam  bentuk  dokumen  visi  misi tujuan organisasi serta keadaan pegawai mengenai jumlah, kualifikasi pendidikan, jenis kelamin, dan masa kerja

## Skala Pengukuran
Setiap item pertanyaan yang disebarkan kepada responden diukur dengan menggunakan rating scale dan likert (sugiyono, 2006 dalam Heny (2015:49) dengan  lima  kategori  dengan  menyesuaikan  pertanyaan  yang  diajukan. Jawaban  dalam  angket  menggunakan  skala  dari  tidak  setuju  sampai  sangat setuju, dari angka satu sampai dengan angka lima, seperti berikut :
a. TS = Tidak Setuju, diberi skor 1
b. KS = Kurang Setuju, diberi skor 2
c. CS = Cukup Setuju, diberi skor 3
d. S = Setuju, diberi skor 4
e. SS = Sangat Setuju, diberi skor 5

## PENGOLAHAN DAN TEKNIK ANALISA DATA

## Pengolahan Data
Penilitian  ini  menggunakan  metode  analisis  data  dengan  menggunakan softwer smartPLS versi 3.0 yang dijalankan dengan media komputer. Menurut
Jogiyanto  dan  Abdillah  (2009)  PLS (Partial  Least  Square) adalah  Analisis persamaan  struktural  (SEM)  berbasis  varian  yang  semacam  simultan  dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model struktural. Model  pengukuran  digunakan  untuk  uji  validitas  dan  reabilitas,  sedangkan model  struktural  digunakan  untuk  uji  kausalitas  (pengujian  hipotesis  dengan model prediksi).
Model analisis struktural tahap pertama  yang dibangun dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 3.1 Model Persamaan Struktural
Sumber : output SmartPLS 3.0
Teknik Analisa Data
Alat analisa  yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa statistik deskriptif dan analisa statistik inferensial.

## 1. Analisa deskriptif
Analisis  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  data  dengan  cara menggambarkan atau mendeskripsikan data yang terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau  generalisasi  (Sugiyono,  2012:172).  Analisa  ini  digunakan  untuk menggambarkan  secara  lebih  mendalam  tentang  variabel-variabel  yang akan  diteliti  yaitu  kemampuan,  lingkungan  kerja,  motivasi  dan  prestasi kerja.
Untuk  menganalisis  tentang  gambaran  variabel  penelitian  dilakukan dengan cara distribusi frekuensi dengan klasifikasi sebagai berikut :
Tabel 3.1. Kategori Jawaban Responden
No. Klasifikasi Skor Mean
1.
2. 3. 4. 5. Tidak Baik Kurang Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik 1 2 3 4 5 0,01 - 1,00 1,01 - 2,00 2,01 - 3,00 3,01 - 4,00 4,01 - 5,00
Sumber : diolah untuk penelitian, 2017

## 2. Analisis Statistik Inferensial
Satatistik  inferensial, (statistic  induktif) atau statistic  probabilitas), adalah teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya  diberlakukan  untuk  populasi  (Sugiyono  Dalam  Rosalina  2013). Adapun  untuk  kepentingan  penelitian  ini  menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan alat analisis Patial Least Square (PLS), yaitu  SEM yang  berbasis variance .  Adapun software yang  digunakan adalah Smart PLS. Sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan, maka dalam  penelitian  ini  analisis  data  statistik  inferensial  diukur  dengan menggunakan softwer  SmartPLS  (Partial  Least  Square) mulai  dari pengukuran  model  ( outer  model), struktur  model  ( inner  model) dan pengujian hipotesis.

## 3. Pengukuran Model (Outer Model)
Suatu  konsep  dan  model  penelitian  tidak  dapat  diuji  dalam  suatu model prediksi hubungan relasional dan kausal jika belum melewati tahap purifikasi  dalam  model  pengukuran  (Hartono  dan  Abdilah,  2014:58). Model  pengukuran  digunakan  untuk  menguji  validitas  konstruk  dan reliabilitas  instrumen.  Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur kemampuan isntrumen penelitian mengukur apa yang seharusnya diukur (Cooper dan Schindler, 2006 dalam Hartono dan Abdillah, 2014:58).
Uji yang dilakukan pada outer model :
a. Convergent Validity.
b. Discriminant Validity
c. Average Variance Extracted (AVE)
d. Cronbach  Alpha.
e. Reliability
4.   Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Inner model ( inner relation , structural model dan substantive theory ) menggambarkan  hubungan  antara  variabel  laten  berdasarkan  pada  teori substantif.  Model  struktural  dievaluasi  dengan  menggunakan R-square untuk  konstruk  dependen, Stone-Geisser-square  test untuk predictive relevance dan  uji  t  serta  signifikansi  dari  koefisien  parameter  jalur struktural. Menurut Vincenco (2010) Uji pada model struktural dilakukan untuk menguji hubungan antara konstruk laten.
Ada beberapa uji untuk model struktural yaitu :
a. R Square
b. Estimate for Path Coefficients,
c. Prediction relevance ( Q square )

## Predictive Relevance
R-square model  PLS  dapat  dievaluasi  dengan  melihat Q-square predictive relevance untuk model variabel. Q-square mengukur seberapa baik  nilai observaasi  yang  dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi parameternya.  Nilai Q-square lebih  besar  dari  0  (nol)  memperlihatkan
bahwa model mempunyai nilai predicvtive relevance, sedangkan nilai Q- square kurang dari 0 (nol) memperlihatkan bahwa model kurang memiliki predictive relevance.

## 5. Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  suatu  konstruk terhadap konstruk lainnya dengan melihat koefisien parameter dan nilai t- statistik (Ghozali, 2011). Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah  nilai  yang  terdapat  pada  Path  Coefficient  untuk  menguji  model struktural.  Hasil  hipotesis  yang  diajukan,  dapat  dilihat  dari  besarnya  t- statistik.  Nilai  t-statistik  dibandingkan  dengan  t-tabel  yang  ditentukan dalam  penelitian  ini  dimana  diketahui  df  didapat  dari  jumlah  sampel dikurangi dua df = (n-2) dan signifikansi sebesar 0,05.

## 6.  Uji Efek Intervening
Di  dalam  penelitian  ini  terdapat  variabel intervening yaitu  Motivasi.
Menurut  Baron  dan  Kenny  (1986)  dalam  Ghozali  (2013)  suatu  variabel disebut  variabel intervening jika  variabel  tersebut  ikut  mempengaruhi hubungan  antara  variabel  prediktor  (independen)  dan  variabel  kriterion (dependen).
Efek intervening menunjukkan  hubungan  antara  variabel  independen dan  variabel  dependen  melalui  penghubung  atau intervening .  Pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel dependen  tidak  secara  langsung terjadi  tetapi  melalui  proses  transformasi  yang  diwakili  oleh  variabel intervening (Baron dan Kenny, 1986 dalam Hartono dan Abdillah, 2009).
Prosedur pengujian efek intervening dilakukan dengan dua langkah (Baron dan Kenny, 1986 dalam Sholihin, 2014) yaitu :
1) Melakukan estimasi pengaruh langsung variabel independen pada variabel dependen, koefisien jalur c harus signifikan
2) Melakukan  estimasi  pengaruh  tidak  langsung  secara  simultan  dengan trianggle  PLS-SEM  Model,  koefisien  jalur  a  dan  b  harus  signifikan (Gambar 3.3)
Pengambilan  kesimpulan  tentang  efek intervening (Baron  dan Kenny, 1986 dalam Sholihin, 2014) adalah:
1) Jika koefisien jalur c‟ dari hasil estimasi langkah kedua tetap signifikan dan tidak berubah (c‟=c) maka tidak terdapat efek intervening .
2) Jika koefisien jalur c‟ nilainya turun (c‟<c) tetapi tetap signifikan maka bentuk intervening adalah intervening sebagian ( partial intervening ).
3) Jika koefisien jalur c‟ nilainya turun (c‟<c) dan menjadi tidak signifikan maka bentuk intervening adalah intervening penuh ( full intervening ).
Selain  melalui  kedua  langkah  di  atas,  pengujian  efek intervening dapat dilakukan dengan menggunakan teknik regresi tetapi pada model yang komplek atau hipotesis model, maka teknik regresi menjadi tidak efisien (Hartono dan Abdillah,  2009:118).  Metode Variance  Accounted  For (VAF)  yang dikembangkan  oleh  Preacher  dan  Hayes  (2008)  serta bootstrapping dalam distribusi  pengaruh  tidak  langsung  dipandang  lebih  sesuai  karena  tidak memerlukan  asumsi  apapun  tentang  distribusi  variabel  sehingga  dapat diaplikasikan pada ukuran sampel kecil. Pendekatan ini paling tepat untuk PLS yang menggambarkan metode resampling dan mempunyai statical power yang lebih tinggi dari metode Sobel (Hair et al , 2013 dalam Sholihin, 2014:81).

## ANALISIS HASIL PENELITIAN

## Deskripsi Obyek Penelitian
Dinas  Perhubungan  terbentuk  sebagai  tindak  lanjut  dari  Undang-Undang Nomor  25  Tahun  2004  tentang  Sistem  Perencanaan  Pembangunan  Nasional, dengan penjelasan bahwa Rencana Strategi Satuan Kerja Perangkat Daerah adalah Dokumen  Perencanaan  Satuan  adalah  langkah-langkah  yang  berisikan  program- program  indikatif  untuk  mewujudkan  visi  dan  misi.  Dan  berdasarkan  peraturan daerah kota Banjarmasin Nomor 15 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata kerja Perangkat Daerah dan Satuan Polisi Pamong Praja kota Banjarmasin, yang  dijabarkan  dalam  Peraturan  Walikota  Banjarmasin  Nomor  32  Tahun  2008 tentang Tugas Pokok, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Perhubungan Kota Banjarmasin
sebagai  salah  satu  unsur  pelaksana  Pemerintah  Kota  Banjarmasin  melaksanakan urusan-urusan pemerintahan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangan dalam menata,  mengatur  kelancaran,  keamanan,  ketertiban  lalu  lintas  di  jalan  dan  di sungai serta pengendalian manajemen operasional angkutan baik di jalan maupun di sungai.

## DATA PENELITIAN
Deskripsi Jawaban Responden

## 1. Variabel Kemampuan
kategori  jawaban  reponden  terhadap  variabel  lingkungan  kerja  secara keseluruhan datanya dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut :
Tabel 4.5 Kategori Jawaban Responden Terhadap Lingkungan Kerja No Indikator Mean 1. Penerangan / cahaya di tempat kerja 4,25 2. Temperatur / suhu udara ditempat kerja 4,23 3. Kelembaban di tempat kerja 4,27 4. Sirkulasi udara di tempat kerja 4,23 5. Kebisingan di tempat kerja 4,27 6. Kebisingan di tempat kerja 4,21 7. Dekorasi di tempat kerja 4,21
8. Musik di tempat kerja 4,13 9. Keamanan di tempat kerja 4,10 Mean 4,21
Sumber : data primer diolah 2017
Hasil  perhitungan  di  atas  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  masuk kedalam kriteria sangat baik, hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang dihasilkan sebesar 4,21 dan berdasarkan rentang skor rata-rata berada pada interval 4,01 – 5,00 yang berarti masuk dalam klasifikasi penilaian sangat baik. Akan tetapi jika melihat beberapa  indikator  lingkungan  kerja  di  atas,  maka  masih  ditemukan  aspek  yang masih  belum  optimal,  yaitu  kebisingan  dilingkungan  kerja  pegawai  pada  Dinas Perhubungan  Kota  Banjarmasin.  Jika  tidak  segera  dioptimalkan  sedini  mungkin maka  tidak  menutup  kemungkinan  bahwa  kebisingan  di  ruang  kerja  pada  Dinas Perhubungan  Kota  Banjarmasin  akan  mengganggu  para  pegawai  dan  membuat pegawai merasa tidak nyaman dalam melaksanakan tugasnya.

## 3. Variabel Motivasi
Untuk mengukur variabel Motivasi, digunakan 10 pertanyaan yang diperoleh dari  indikator-indikator  yang  telah  ditentukan.  Pada  setiap  pertanyaan  diberikan alternatif jawaban, dan kepada responden diminta untuk  memilih  salah satu dari kelima alternatif jawaban tersebut. Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan dengan berisi pertanyaan varabel X ( Motivasi ), maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.7 Kategori Jawaban Responden Terhadap Motivasi
No. Indikator Mean 1.
2.
3. 4. 5. Kebutuhan fisiologis / dasar Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi Diri 3,98 3,96 3,96 3,92 4,10 Mean 3,98
Sumber :  data primer di olah 2017
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa dari 5 indikator dalam teori motivasi Abraham Maslow. ada 4 indikator kategori baik. Yaitu Kebutuhan fisiologis/dasar, Kebutuhan rasa aman, Kebutuhan sosial dan Kebutuhan Penghargaan. Sedangkan indikator lainnya yaitu Kebutuhan Aktualisasi diri termasuk dalam kategori sangat baik. Tetapi secara keseluruhan kelima indikator tersebut setelah dianalisis secara bersamaan  diperoleh  hasil  motivasi  sudah  baik.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  di  Kantor  Dinas  Perhubungan  Kota  Banjarmasin sudah baik.

## 4. Variabel Prestasi Kerja
Untuk mengukur variabel prestasi kerja, digunakan 12 pertanyaan yang diperoleh dari indikator-indikator yang telah ditentukan. Pada setiap pertanyaan diberikan alternatif jawaban, dan kepada responden diminta untuk
memilih salah satu dari kelima alternatif jawaban tersebut. Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan dengan berisi pertanyaan variabel Y (Prestasi Kerja), maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Selanjutnya  untuk  mengetahui  kategori  jawaban  reponden  terhadap variabel lingkungan kerja secara keseluruhan datanya dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut :
Tabel 4.9 Kategori Jawaban Responden Terhadap Prestasi Kerja
No Indikator Mean 1. Hasil kerja 4,29 2. Pengetahuan pekerjaan 4,29 3. Inisiatif 4,25 4. Kecekatan mental 4,25 5. Sikap 4,25 6. Disiplin waktu dan absensi 4,27 Mean 4,26
Sumber: data primer di olah 2017
Hasil  perhitungan  di  atas  menunjukkan  bahwa  prestasi  kerja  masuk kedalam kriteria baik, hal ini dapat dilihat dari mean rata-rata yang dihasilkan
sebesar 4,26 dan berdasarkan rentang mean rata-rata berada pada interval 4,01 – 5,00 yang berarti masuk dalam klasifikasi penilaian sangat baik. Akan tetapi jika melihat beberapa indikator prestasi kerja di atas, maka masih ditemukan aspek yang masih belum optimal, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu dan absensi pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Banjarmasin. Jika tidak segera dioptimalkan sedini mungkin maka tidak menutup kemungkinan bahwa pada aspek  tersebut  akan  menghambat  instansi  tersebut  dalam  melaksanakan kegiatannya.

## ANALISIS HASIL PENELITIAN

## Hasil Uji Instumen Penelitian
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi kemampuan, lingkungan, motivasi, dan prestasi kerja akan diuji secara statistik deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel 4.10
Tabel 4.10 Hasil Uji Statistik Deskriptif Statistics Kemampua n
Lingkunga n Motivasi Prestasi Kerja N
Valid 48 48 48 48 Missing 0 0 0 0
Mean 20,27 37,90 19,92 25,60 Std. Deviation 1,997 3,397 2,680 2,549 Minimum 15 29 15 23 Maximum 25 45 25 30
Sumber : Data primer diolah 2017
Tabel 4.10 menjelaskan bahwa pada variabel kemapuan memiliki jawaban minimum responden sebesar 15 dan maksimum sebesar 25, dengan rata-rata total jawaban 20,27 dan standar deviasi 1,997. Nilai standar deviasi menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 1,997 dari nilai rata-rata jawaban responden atas pernyataan tentang kemampuan yang besarnya 20,27.
Variabel lingkungan memiliki jawaban minimum responden sebesar 29 dan maksimum sebesar 45, dengan rata-rata total jawaban 37,90 dan standar deviasi 3,397. Nilai standar deviasi menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 3,397 dari nilai rata-rata 48 jawaban responden atas pernyataan tentang lingkungan yang besarnya 37,90. Variabel motivasi memiliki jawaban minimum responden sebesar 15 dan maksimum sebesar 25, dengan rata-rata total jawaban 19,92 dan standar deviasi 2,680. Nilai standar deviasi menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 2,680 dari nilai rata-rata jawaban responden atas pernyataan tentang motivasi yang besarnya 19,92. Dan variabel prestasi kerja memiliki jawaban minimum responden sebesar 23 dan maksimum sebesar 30, dengan rata-rata total jawaban 25,60 dan standar deviasi 2,549. Nilai standar deviasi menunjukkan adanya penyimpangan
sebesar 2,549 dari nilai rata-rata jawaban responden atas pernyataan tentang prestasi kerja yang besarnya 25,60. Berdasarkan hasil uji statsitik deskriptif di atas dapat diambil kesimpulan bahwa rata-rata jawaban responden untuk variabel kemampuan, lingkungan, motivasi, dan prestasi kerja adalah setuju.
2. Hasil Uji Outer Model atau Measurement Model
Terdapat  tiga  kriteria  di  dalam  penggunaan  teknik  analisis  data  dengan SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity dan Reliability .
a. Hasil Convergent Validity
Convergent  Validity dari  model  pengukuran  reflektif  indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score atau component score yang di estimasi dengan software SmartPLS. Ukuran reflektif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi  lebih  tinggi  dari  0,70  dengan  konstruk  yang  diukur.  Namun menurut Chin (1998) dalam Ghozali (2015:74) untuk penelitian tahap awal dari pengembangan  skala  pengukuran  nilai loading 0,50  sampai  0,60  dianggap cukup  memadai.  Dalam  penelitian  ini  akan  digunakan  batas laoding  factor sebesar 0,60.
Tabel 4.11 Outer Loading Outer Loading
Kemampuan (X1) Lingkunga n (X2) Motivasi (Y1) Prestasi Kerja (Y2) k1 0.911
k2 0.880 k3 0.953 k4 0.834 k5 0.833 lk1 0.843 lk2 0.856 lk3 0.902 lk4 0.894 lk5 0.863 lk6 0.870
lk7 0.766 lk8 0.661 lk9 0.655 m1 0.868 m2 0.904 m3 0.950 m4 0.891 m5 0.845 pk1 0.857 pk2 0.959 pk3 0.905 pk4 0.937 pk5 0.866 pk6 0.903
Sumber : Output SmartPLS 2017
Hasil pengolahan dengan menggunakan SmartPLS dapat dilihat pada tabel 4.32  menunjukkan  bahwa  semua loading  factor memiliki  nilai  di  atas  0,60, sehingga konstruk untuk semua variabel sudah tidak ada yang dieliminasi dari
model. Semua indikator dalam Tabel Outer Loading Modifikasi memiliki nilai diatas  0,60  sehingga  menunjukkan  tiap  indikator  signifikan  terhadap konstruknya atau menunjukkan nilai seluruh variabel dinyatakan valid.
b. Hasil Discriminant Validity
Discriminant Validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari  masing-masing  variabel  laten  berbeda  dengan  variabel  lainnya.  Model mempunyai Discriminant Validity yang baik jika setiap nilai loading dari setiap indikator dari sebuah variabel laten memiliki nilai loading yang paling besar dengan  nilai loading lain  terhadap  variabel  laten lainnya.  Hasil  pengujian Discriminant Validity diperoleh sebagai berikut:
Tabel 4.12
Cross Loadings
Cross Loadings Kemampuan (X1) Lingkungan
(X2) Motivasi (Y1) Prestasi Kerja (Y2) k1 0.911 0.441 0.520 0.235 k2 0.880 0.264 0.427 0.108
k3 0.953 0.392 0.563 0.200 k4 0.834 0.292 0.584 0.182 k5 0.833 0.412 0.499 0.244 lk1 0.374 0.843 0.369 0.540 lk2 0.362 0.856 0.487 0.702 lk3 0.430 0.902 0.489 0.603 lk4 0.436 0.894 0.541 0.702 lk5 0.382 0.863 0.467 0.401 lk6 0.286 0.870 0.444 0.519 lk7 0.317 0.766 0.456 0.473 lk8 0.176 0.661 0.375 0.411 lk9 0.195 0.655 0.396 0.471 m1 0.445 0.403 0.868 0.363 m2 0.488 0.508 0.904 0.333 m3 0.570 0.502 0.950 0.415 m4 0.473 0.530 0.891 0.359 m5 0.643 0.509 0.845 0.375
pk1 0.173 0.551 0.269 0.857 pk2 0.195 0.646 0.399 0.959 pk3 0.074 0.503 0.293 0.905 pk4 0.309 0.753 0.446 0.937 pk5 0.198 0.513 0.410 0.866 pk6 0.225 0.624 0.406 0.903
Sumber : Output SmartPLS 2017
Tabel  4.12  menunjukkan  bahwa  konstruk  kemampuan  lebih  tinggi terhadap indikatornya (k1, k2, k3, k4, dan k5) dibandingkan dengan konstruk lainnya  terhadap  indikator  k1,  k2,  k3,  k4,  dan  k5  sehingga  memiliki Discriminant Validity yang baik.
Konstruk lingkungan kerja memberikan nilai indikator  yang lebih tinggi terhadap  indikatornya  dibandingkan  dengan  konstruk  lainnya  terhadap indikator  lk1,  lk2,  lk3,  lk4,  lk5,  lk6,  lk7,  lk8  dan  lk9  sehingga  memiliki Discriminant Validity yang baik.
Konstruk  motivasi  juga  memberikan  nilai  indikator  yang  lebih  tinggi terhadap  indikatormya  dibandingkan  dengan  konstruk  lainnya  terhadap indikator m1, m2, m3, m4, dan m5 sehingga memiliki Discriminant Validity yang baik.
Hal  yang  sama  juga  berlaku  untuk  konstruk  prestasi  yang  memberikan nilai  indikator  yang  lebih  tinggi  terhadap  indikatornya  dibandingkan  dengan konstruk lainnya terhadap indikator Pk1, Pk2, Pk3, Pk4, Pk5, dan Pk6 sehingga memiliki Discriminant Validity yang baik.
Semua  nilai loading  factor untuk  setiap  indikator  dari  masing-masing variabel laten sudah memiliki nilai loading factor yang paling besar dibanding nilai loading factor variabel laten lainnya. Hal ini berarti bahwa semua variabel laten sudah memiliki Discriminant Validity yang baik dimana konstruk laten memprediksi  indikator  pada  blok  mereka  lebih  baik  dibandingkan  dengan indikator  di  blok  lainnya  sehingga  dapat  disimpulkan  semua  variabel  laten memiliki Discriminant Validity yang baik.
Metode lain untuk menilai discriminant validity adalah nilai square root of  Average  Variance  Extracted (AVE).  Direkomendasikan nilai  AVE  harus lebih besar dari 0,50 (Fornnel dan Larcker, 1981 dalam Ghozali, 2015:75).
Tabel 4.13

## Average Variance Extracted (AVE)
Rata-rata Varians Diekstrak (AVE) Kemampuan (X1) 0.781 Lingkungan (X2) 0.668 Motivasi (Y1) 0.796
Prestasi Kerja (Y2) 0.819
Sumber : Output SmartPLS 2017
Tabel  4.13  menunjukkan  AVE  variabel  kemampuan  sebesar  0,781,  AVE variabel  lingkungan  sebesar  0,668,  AVE  variabel  motivasi  sebesar  0,796  dan AVE  variabel  prestasi  kerja  sebesar  0,819  yang  berarti  sudah  memiiliki  nilai AVE  di  atas  0,50  sebagaimana  kriteria  yang  di  rekomendasikan  sehingga menunjukkan seluruh variabel memiliki Discriminant Validity yang baik.

## c. Hasil Reliability
Kriteria Reliability dapat  dilihat  dari  nilai Composite Reliability  dan Cronbach  Alpha dari  masing-masing  konstruk. Konstruk  dikatakan  memiliki reliabilitas yang tinggi mempunyai nilai Composite Reliability di atas 0,70 dan mempunyai nilai Cronbach Alpha di atas 0,60.
Tabel 4.14

## Composte Reliability dan Cronbach Alpha
Cronbach's Alpha Reliabilitas Komposit Kemampuan (X1) 0.929 0.947 Lingkungan (X2) 0.936 0.947 Motivasi (Y1) 0.936 0.951
Prestasi Kerja (Y2) 0.956 0.964

## Sumber : Output SmartPLS 2017
Berdasarkan tabel 4.14 Composite Reliability variabel kemampuan sebesar 0,974, variabel lingkungan sebesar 0,974, variabel motivasi sebesar 0,951 dan variabel  prestasi  kerja  sebesar  0,964  yang  berarti  sudah  memiliki  nilai Composite Reliability di  atas  0,70  dapat  disimpulkan  semua  konstruk memenuhi kriteria reliabilitas. Cronbach Alpha variabel kemampuan sebesar 0,929, variabel lingkngan sebesar 0,936, variabel motivasi sebesar 0,936, dan variabel  prestasi  kerja  sebesar  0,956  yang  berarti  sudah  memiliki  nilai Cronbach  Alpha di  atas  0,60  sehingga  menunjukkan  tingkat  konsistensi jawaban responden dalam setiap konstruk memiliki reliabilitas yang baik.
3. Hasil Uji Inner Model atau Structural Model
Pengujian inner  model atau  model  struktural  dilakukan  untuk  melihat hubungan antar konstruk, nilai signifikan dan R-square dari model penelitian.
Model  struktural  di  evaluasi  dengan  menggunakan R-square untuk  konstruk dependen, uji t, serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
Gambar 4.10
Model Struktural Hasil Bootstrapping
Sumber: Output SmartPLS 2017

## a. Hasil R-square
Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square untuk setiap  variabel  laten  dependen.  Uji  Goodness  fit model  adalah  merupakan pengujian terhadap model  struktural  yang dilakukan dengan melihat nilai R- square (Ghozali,  2015:78).  Tabel  4.36  merupakan  hasil  estimasi R-square dengan menggunakan SamrtPLS.
Tabel 4.15
Nilai R-square
R Square Adjusted R Square
Motivasi (Y1) 0.467 0.443 Prestasi Kerja (Y2) 0.463 0.426
Sumber : Output SmartPLS 2017
Pada penelitian ini menggunakan 2 buah variabel yang dipengaruhi oleh variabel  lainnya  yaitu  variabel  motivasi  yang  dipengaruhi  oleh  variabel kemampuan dan lingkungan dan variabel prestasi kerja yang dipengaruhi oleh variabel motivasi.
Pada  tabel  4.36  menunjukkan  nilai R-square untuk  variabel  motivasi diperoleh  sebesar  0,467  dan  untuk  variabel  prestasi  kerja  diperoleh  sebesar 0,463.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  kemampuan  dan  lingkungan secara simultan mampu menjelaskan variabel motivasi sebesar 46,7%, sisanya 55,3%  diterangkan  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  dihipotesiskan  dalam model. Hasil selanjutnya untuk variabel kemampuan, lingkungan, dan motivasi mampu  menjelaskan  variabel  prestasi  kerja  sebesar  46,3%,  sisanya  53,7% diterangkan  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  dihipotesiskan  dalam  model. Menurut  Chin  (1998)  dalam  Ghozali  (2015:78)  nilai R-square ini  termasuk dalam kategori moderat menuju tinggi
.
b. Hasil Q-Square
Q-Square mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi dihasilkan  oleh model dan juga estimasi parameternya . Suatu model dianggap mempunyai
niai predictive relevance yang relevan jika nilai Q-Square lebih besar dari 0
(nol). Besaran Q-Square memiliki nilai dengan rentang 0 < Q 2 < 1, model semakin  baik  jika  nilai Q-Square mendekati  1.  Nilai Q-Square diperoleh dari:
Q 2 = 1 – (1 – R 1 2 ) (1 – R 2 2 ) =1- [1 – (0,467 2 )] [1 – (0,463 2 )]
=1 – (1-0,2180) (1-0,2143)
=1 – (0,782) (0,7857) =1 – (0,6144)
Q 2 = 0,3856
Hasil  penghitungan Q-Square pada  penelitian  ini  0,3856  yang  berarti bahwa  38,56%  variabel  independen  dan intervening ini  layak  untuk menjelaskan variabel dependen yaitu Prestasi Kerja.
c. Hasil Goodness of Fit (GoF)
Evaluasi model yang terakhir dengan melihat GoF dari model, Evaluasi goodness of fit model dilakukan untuk purification dan refinement terhadap uji validitas atau reliabilitas konstruk (Ghozali, 2015:49) sehingga GoF ini digunakan untuk memvalidasi performa  gabungan antara inner model dan outer model . Nilai GoF ini terbentang antara 1-0 dengan interpretasi nilai ini adalah 0,1 (GoF Kecil), 0,25 (GoF Moderat) dan 0,36 (GoF Besar) (Wetzels et al , 2009 dalam Yamin, 2011:22). Nilai GoF diperoleh dari:
= √(0,766) (0,465)
= √(0,3561)
GoF =  0,5967
Hasil penghitungan GoF dalam penelitian ini menunjukkan nilai 0,5967, lebih besar dari 0,36. Sehingga model dalam penelitian ini memiliki kemampuan yang tinggi dalam menjelaskan data empiris.

## 4.3.2  Pengujian Hipotesis
Hasil uji hipotesis dilakukan untuk melihat pengaruh suatu konstruk terhadap konstruk lainnya dengan melihat koefisien parameter dan nilai t-statistik (Ghozali, 2015:80). Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output Path Coefficient untuk menguji model struktural. Hasil hipotesis yang diajukan,  dapat  dilihat  dari  besarnya  t-statistik.  Nilai  t-statistik  dibandingkan dengan  nilai  t-tabel  yang  ditentukan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  1,678 dimana  diketahui  nilai  df  sebesar  46  (jumlah  sampel  dikurangi  dua:  48-2)  dan  α sebesar  0,05( two  tailed ).  Batasan  untuk  menerima  dan  menolak  hipotesis  yang diajukan adalah ± 1,678, dimana apabila nilai t-statistik berada pada rentang nilai - 1,678  dan  1,678  maka  hipotesis  akan  ditolak  atau  dengan  kata  lain  menerima hipotesis nol (Ho).

## Tabel 4.16

## Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Value)
Sampel Asli (O) Sample
Mean (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV |) P Values Kemampuan (X1) -> Motivasi (Y1) 0.441 0.465 0.144 3.070 0.002 Kemampuan (X1) -> Prestasi Kerja (Y2) -0.119 -0.109 0.102 1.168 0.243 Lingkungan (X2) -> Motivasi (Y1) 0.371 0.362 0.152 2.440 0.015 Lingkungan (X2) -> Prestasi Kerja (Y2) 0.651 0.651 0.136 4.780 0.000
Motivasi (Y1) -> Prestasi Kerja (Y2) 0.126 0.128 0.102 1.230 0.219
Sumber : Output SmartPLS 2017
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  pengaruh  Kemampuan  (X1)  terhadap Motivasi  (Y1)  sebesar  0,441  dan  signifikan  pada  0,05  (3,070>1,678).  Pengaruh Kemampuan (X1) terhadap Prestasi Kerja (Y2) sebesar -0,119 dan tidak signifikan pada  0,05  (1,168<1,678).  Pengaruh  Lingkungan  (X2)  terhadap  Motivasi  (Y1)
sebesar 0,371 dan signifikan pada 0,05 (2,440>1,678). Pengaruh Lingkungan (X2) terhadap Prestasi Kerja (Y2) sebesar 0,651 dan signifikan pada 0,05 (4,780>1,678). Pengaruh  Motivasi  (Y1)  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y2)  sebesar  0,128  dan  tidak signifikan pada 0,05 (1,230>1,678).

## Hasil Uji Efek Intervening
a. Hasil Uji Efek Intervening untuk kemampuan Terhadap Prestasi kerja melalui
Motivasi.
1) Langkah pertama dalam prosedur pengujian intervening adalah pengaruh langsung  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  harus signifikan.
Tabel 4.17 Pengaruh Langsung Variabel Laten Kemampuan
Sampel
Asli (O) Sample Mean (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV |) P Values Kemampuan (X1) -> Prestasi Kerja (Y2) -0.119 -0.109 0.102 1.168 0.243
Sumber : Output SmartPLS 2017
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  metode bootstrapping menunjukkan  bahwa  kemampuan  dengan  prestasi  kerja menunjukan nilai  koefisien jalur sebesar  -0,119 dengan nilai t-statistics sebesar 1,168. Nilai tersebut lebih kecil dari t-table 1,678. Hal ini berarti kemampuan  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  pada  0,05  terhadap prestasi kerja atau sama halnya kemampuan tidak berpengaruh signifikan langsung terhadap prestasi kerja.
Apabila  pengaruh  langsung  tidak  berpengaruh  secara  signifikan maka hal ini menunjukkan bahwa tidak ada efek intervening atau mediasi sehingga langkah selanjutnya tidak dapat diuji.
b. Hasil Uji Efek Intervening untuk Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi
1) Langkah pertama dalam prosedur pengujian intervening adalah pengaruh langsung  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  harus signifikan.
Tabel 4.18 Pengaruh Langsung Variabel Laten Lingkungan Kerja
Sampel
Asli (O) Sample Mean (M)
Standar Deviasi
(STDEV) T Statistik (|O/STDEV
|) P Values
Lingkungan (X2)
-> Prestasi Kerja (Y2) 0.651 0.651 0.136 4.780 0.000
Sumber : Output SmartPLS 2017
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  metode bootstrapping menunjukkan bahwa lingkungan kerja dengan prestasi kerja menunjukan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,651  dengan  nilai t-statistics sebesar 4,780. Nilai tersebut lebih besar dari t-table 1,678. Hal ini berarti lingkungan kerja memiliki pengaruh dan signifikan terhadap prestasi kerja atau  sama  halnya  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  langsung sebesar 0,651 terhadap  prestasi  kerja.  Apabila  pengaruh  langsung signifikan maka hal ini menunjukkan terdapat efek intervening (Hair et al , 2013 dalam Sholihin, 2014) langkah selanjutnya adalah menguji pengaruh tidak langsung.
2) Langkah kedua, pengaruh tidak langsung harus signifikan, setiap jalur yaitu variabel independen terhadap variabel intervening dan variabel intervening terhadap variabel dependen harus signifikan untuk memenuhi kondisi ini. Pengaruh tidak langsung ini diperoleh dengan formula pengaruh variabel independen pada variabel intervening dikalikan dengan pengaruh variabel intervening  pada  variabel  dependen  (Hair et  al ,  2013  dalam  Sholihin, 2014).  Apabila  pengaruh  tidak  langsung  signifikan,  maka  hal  ini
menunjukkan  bahwa  variabel intervening mampu  menyerap  atau mengurangi pengaruh langsung pada pengujian pertama.
Tabel 4.19
Pengaruh Tidak Langsung Variabel Laten Lingkungan
Sampel Asli (O) Sample Mean (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV |) P Values Lingkungan (X2)
-> Motivasi (Y1) 0.371 0.362 0.152 2.440 0.015 Motivasi (Y1) -> Prestasi Kerja (Y2) 0.126 0.128 0.102 1.230 0.219
Sumber : Output SmartPLS 2017
Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode bootstrapping menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja dengan  motivasi  menunjukan  nilai koefisien  jalur  sebesar  0,371  dengan  nilai t-statistics sebesar  2,440.  Nilai tersebut  lebih  besar  dari  t-table  1,678.  Hal  ini  berarti  lingkungan  kerja memiliki pengaruh dan signifikan pada 0,05 terhadap  motivasi atau sama halnya  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  tidak  langsung  sebesar
0,371 terhadap motivasi. Langkah selanjutnya menguji pengaruh signifikan tidak langsung variabel intervening terhadap prestasi kerja.
Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode bootstrapping menunjukkan  bahwa  motivasi  dengan  prestasi  kerja  menunjukan  nilai koefisien  jalur  sebesar  0,126  dengan  nilai t-statistics sebesar  1,230.  Nilai tersebut lebih kecil dari t-table 1,678. Hal ini berarti motivasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja atau sama halnya motivasi berpengaruh positif tidak langsung sebesar 0,126 terhadap prestasi kerja.
Apabila pengaruh tidak langsung signifikan maka hal ini menunjukkan terdapat  efek intervening (Hair et  al ,  2013  dalam  Sholihin,  2014)  dan langkah terakhir adalah menghitung Vaiance for Accounted (VAF).
3) Ketiga, menghitung VAF dengan formula (Hair et al, 2013 dalam Sholihin,
2014) sebagai berikut:
Tabel 4.20
Penghitungan VAF Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui
Motivasi Pengaruh tidak langsung 0,371*0,126 0,0467
Lingkungan -> Motivasi=0,371;Motivasi -> Prestasi=0,126
Pengaruh langsung 0,651
Lingkungan -> Prestasi=0,651
Sumber : Data primer yang diolah 2017
Hasil penghitungan VAF menunjukkan hasil 0,0669. Sehingga motivasi dapat menjadi variabel intervening lingkungan kerja terhadap prestasi kerja sebesar 6,69%, jika nilai VAF kurang dari 20% dapat disimpulkan bahwa hampir tidak ada efek intervening.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kemampuan Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  metode bootstrapping menunjukkan  bahwa  kemampuan terhadap  motivasi  menunjukan  nilai  koefisien jalur sebesar 0,411 dengan nilai t-statistics sebesar 3,070. Nilai tersebut lebih besar dari t-table 1,678. Hal ini berarti kemapuan memiliki pengaruh dan signifikan pada 0,05 terhadap motivasi yang berarti sesuai dengan hipotesis pertama. Hal ini berarti hipotesis pertama (H 1 ) diterima.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Anidar  dan Indarti  (2015),  yang  menunjukan  bahwa  kemampuan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  pegawai.  Implementasinya  adalah  semakin  tinggi kemampuan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan tingkat motivasi akan semakin tinggi, sebaliknya jika kemampuannya semakin rendah maka motivasi pegawai juga
Pengaruh Total 0,651+0,0467 0,6977 VAF 0,0467/0,6977 0,0669
rendah. Kesimpulan ini dengan demikian dapat mendukung sejumlah konsep teoritis dan  empiris  yang  pernah  dinyatakan  sebelumnya,  Menurut  Thoha  (2012  :  34) individu  membawa  ke  dalam  tatanan  organisasi  :  kemampuan,  kebutuhan, kepercayaan pribadi, penghargaan dan pengalaman masa lalunya. Semua itu adalah karateristik  yang  dipunyai  individu  dan  karateristik  ini  akan  memasuki  suatu lingkungan  baru,  yakni  organisasi  atau  lainnya.  Dengan  kata  lain  kemampuan individu yang berbeda-beda tersebut akan dibawa oleh individu ke dalam dunia kerja sehingga motivasi setiap individu akan bervariasi. Oleh karena itu, kemampuan kerja merupakan salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam peningkatan motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Banjarmasin.

## Pengaruh Lingkungan Terhadap Motivasi
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  metode bootstrapping menunjukkan bahwa lingkunan terhadap motivasi menunjukan nilai koefisien jalur sebesar 0,371 dengan nilai t-statistics sebesar 2,440. Nilai tersebut lebih besar dari t-table  1,678.  Hal  ini  berarti  lingkungan  memiliki  pengaruh  dan  signifikan  pada 0,05 terhadap motivasi yang berarti sesuai dengan hipotesis kedua. Hal ini berarti hipotesis kedua (H 2 ) diterima.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Mujib Khoiri (2013),  yang  menunjukkan  lingkungan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi,  yang  berarti  setiap  peningkatan  lingkungan  kerja  akan meningkatkan  motivasi  kerja, dan sebaliknya semakin tidak kondusif lingkungan kerja maka akan menurunkan motivasi kerja.
Hal  ini  dengan  demikian  dapat  mendukung  sejumlah  konsep  teoritis  dan empiris  yang  pernah  dinyatakan  sebelumnya,  Menurut  Sutrisno  (2009)  (dalam Krisnawanto,  2016  :  3),  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  bersih  akan  memotivasi pegawai untuk melakukan pekerjaanya dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk dan kotor akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas.
Lingkungan kerja merupakan keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di  sekitar  pegawai  yang  dapat  mempengaruhi  pelaksanaan  pekerjaan  meliputi lingkungan kerja fisik maupun lingkungan non fisik. Lingkungan kerja yang baik seperti fasilitas  yang memadai, penerangan yang cukup, kebersihan yang terjaga, ketenangan, adanya jaminan keamanan dan adanya hubungan kerja yang baik akan membuat  pegawai  merasa  nyaman  dalam  bekerja  sehingga  motivasi  untuk menyelesaikan pekerjaan juga akan meningkat. Lingkungan kerja yang tidak baik seperti  fasilitas  kerja  yang  tidak  memadai,  ruang  kerja  yang  kumuh  dan  kotor, penerangan  yang  kurang,  bising,  keamanan  tidak  terjamin  dan  hubungan  dengan rekan kerja tidak terjalin dengan baik akan membuat pegawai tidak nyaman berada di  lingkungan  kerjanya,  karena  lingkungan  kerja  merupakan  suatu  tempat  bagi pegawai untuk mengerjakan pekerjaannya. Sehingga dengan lingkungan kerja yang tidak baik membuat motivasi pegawai untuk menyelesaikan pekerjaanya menurun. Oleh karena itu, lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam peningkatan motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Banjarmasin.

## Pengaruh Kemampuan Terhadap Prestasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  metode bootstrapping menunjukkan  bahwa  kemampuan terhadap  prestasi  kerja  menunjukan  nilai
koefisien jalur sebesar -0,119 dengan nilai t-statistics sebesar 1,168. Nilai tersebut lebih kecil dari t-table 1,678. Hal ini berarti kemampuan tidak berpengaruh secara signifikan  pada  0,05  terhadap  prestasi  kerja  yang  berarti  tidak  sesuai  dengan hipotesis ketiga. Hal ini berarti Hipotesis ketiga (H 3 ) ditolak.
Hasil pengujian hipotesis ketiga membuktikan bahwa kemampuan yang diukur dengan bootstrapping tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian  yang dilakukan oleh Nunung Yuliastuti (2012) menunjukkan bahwa kemapuan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi, yang berarti setiap peningkatan kemampuan akan meningkatkan prestasi kerja, dan sebaliknya semakin rendah tingkat kemampuan maka akan menurunkan prestasi kerja.

## Pengaruh Lingkungan Terhadap Prestasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  metode bootstrapping menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  terhadap prestasi  kerja  menunjukan  nilai koefisien jalur sebesar 0,651 dengan nilai t-statistics sebesar 4,780. Nilai tersebut lebih besar dari t-table 1,678. Hal ini berarti lingkungan kerja memiliki pengaruh dan signifikan terhadap prestasi kerja yang berarti sesuai dengan hipotesis keempat. Hal ini berarti Hipotesis keempat (H 4 ) diterima.
Hasil pengujian hipotesis keempat membuktikan bahwa lingkungan kerja yang diukur dengan bootstrapping memiliki pengaruh dan signifikan terhadap  prestasi kerja. Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa tingkat  lingkungan kerja dapat mempengaruhi prestasi kerja.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sugiarto (2012)  dan Dedi  (2012),  yang menunjukan bahwa lingkungan kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Implementasinya  adalah semakin  baik  lingkungan  kerja  pegawai  diharapkan  tingkat  prestasi  kerja  akan semakin  tinggi,  sebaliknya  jika  lingkungan  kerja  tidak  baik  maka  prestasi  kerja pegawai juga rendah.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  metode bootstrapping menunjukkan bahwa motivasi terhadap prestasi kerja menunjukan nilai koefisien jalur sebesar 0,126 dengan nilai t-statistics sebesar 1,230. Nilai tersebut lebih kecil dari  t-table  1,678.  Hal  ini  berarti  motivasi  tidak  memiliki  pengaruh  secara signifikan  pada  0,05  terhadap  prestasi  kerja  yang  berarti  tidak  sesuai  dengan hipotesis kelima. Hal ini berarti hipotesis kelima (H 5 ) ditolak.

## Pengaruh Kemampuan Terhadap Prestasi Kerja Melalui Motivasi
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  metode bootstrapping menunjukkan  bahwa  kemampuan terhadap  prestasi  kerja  menunjukan  nilai koefisien jalur sebesar 0,119 dengan nilai t-statistics sebesar 1,168. Nilai tersebut lebih kecil dari t-table 1,678. Hal ini berarti kemampuan tidak memiliki pengaruh secara signifikan pada 0,05 terhadap prestasi kerja atau sama halnya kemampuan tidak  berpengaruh  signifikan  langsung  terhadap  prestasi  kerja.  Apabila  pengaruh langsung  tidak  signifikan  maka  hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  efek intervening (Hair et al , 2013 dalam Sholihin, 2014).
Hal  ini  menunjukkan  moivasi  tidak  dapat  menjadi  variabel intervening kemampuan  terhadap  prestasi  kerja  yang  berarti  tidak  sesuai  dengan  hipotesis keenam. Hal ini berarti Hipotesis keenam (H 6 ) ditolak.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Motivasi
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  metode bootstrapping menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  terhadap prestasi  kerja  menunjukan berpengaruh  tidak  signifikan  langsung  terhadap  prestasi  kerja.  Apabila  pengaruh langsung tidak signifikan maka hal ini menunjukkan bahwa hampirtidak ada efek intervening (Hair et  al ,  2013  dalam  Sholihin,  2014)  langkah  selanjutnya  adalah menguji pengaruh tidak langsung.
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  metode bootstrapping menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  dan  motivasi  terhadap prestasi kerja menunjukan tidak ada pengaruh signifikan tidak langsung terhadap motivasi.  Apabila  pengaruh  tidak  langsung  tidak  signifikan  maka  hal  ini menunjukkan  bahwa  hampir  tidak  ada  efek intervening (Hair et  al ,  2013  dalam Sholihin,  2014)  dan  langkah  terakhir  adalah  menghitung  Vaiance  Accounted  for (VAF).
Hasil  pernghitungan  VAF  menunjukkan  hasil  0,0669.  Sehingga  motivasi hampir  tidak  dapat  menjadi intervening lingkungan  kerja  terhadap  prestasi  kerja sebesar 6,69% atau hampir tidak terdapat efek intervening yang berarti tidak sesuai dengan hipotesis ketujuh. Hal ini berarti Hipotesis ketujuh (H 7 ) ditolak.

## KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kemampuan dan lingkungan kerja  terhadap  prestasi  kerja  dengan  motivasi  sebagai  variabel  mediasi ( intervening ). Responden dalam penelitian ini berjumlah 48 pegawai yang bekerja di  Dinas  Perhubungan  Kota  Banjarmasin.  Berdasarkan  pada  data  yang  telah dikumpulkan  dan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  terhadap  permasalahan dengan menggunakan SmartPLS 3.0, Uji Preacher dan Hayes, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kemampuan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai semakin  tinggi  tingkat  kemampuan  yang  dimiliki  pegawai  maka  semakin tinggi tingkat motivasi kerja pegawai, sebaliknya semakin rendah kemampuan pegawai  maka  motivasi  pegawai  juga  rendah.  Pada  hasil  penelitian  tentang kemampuan  kerja  rata-rata  responden  menjawab  sangat  setuju,  hanya  saja masih ada yang menjawab cukup setuju yang berarti masih adanya kemampuan pegawai  yang  belum  optimal  diantaranya,  belum  sesuainya  kemampuan akademik  dan  pendidikan  dengan  bidang  pekerjaan,  penyelesaian  pekerjaan belum  tepat  waktu,  belum  mengikuti  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai semakin tinggi tingkat lingkungan kerja pegawai maka semakin tinggi tingkat motivasi kerja pegawai,  sebaliknya semakin rendah  tingkat lingkungan kerja pegawai maka motivasi pegawai juga rendah. Dengan lingkungan kerja yang baik seperti fasilitas yang memadai, penerangan yang cukup, kebersihan yang
terjaga,  ketenangan,  adanya  jaminan  keamanan  dan  adanya  hubungan  kerja yang  baik  akan  membuat  pegawai  merasa  nyaman  dalam  bekerja  sehingga motivasi untuk menyelesaikan pekerjaan juga akan meningkat.
3. Kemampuan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Hasil pengujian  hipotesis  ketiga  membuktikan  bahwa  kemampuan  yang  diukur dengan bootstrapping tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.
Penelitian  ini  berhasil  membuktikan  bahwa  tingkat  kemampuan  kerja  tidak dapat mempengaruhi prestasi kerja.
4. Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.
Hasil pengujian hipotesis keempat membuktikan bahwa lingkungan kerja yang diukur  dengan bootstrapping memiliki  pengaruh  dan  signifikan  terhadap prestasi kerja. Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa tingkat lingkungan kerja  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sugiarto  (2012)  dan  Dedi  (2012),  yang menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
5. Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Hasil pengujian hipotesis kelima yang dilakukan dengan metode bootstrapping menunjukkan bahwa  motivasi  tidak  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  prestasi kerja.
6. Motivasi tidak bisa menjadi variabel intervening antara kemampuan terhadap prestasi  kerja.  Hal  ini  karena  kemampuan  tidak  berpengaruh  signifikan langsung terhadap prestasi kerja sehingga tidak terdapat efek intervening .
7. Motivasi  tidak  bisa  menjadi  variabel intervening antara  lingkungan  kerja terhadap prestasi kerja. Hal ini dijelaskan dari perhitungan Peacher dan Hayes dengan rumus VAF. Hasil perhitungan tersebut menunjukkan motivasi hampir tidak  dapat  menjadi intervening antara  lingkungan  kerja  terhadap  prestasi kerja. Sehingga  lingkungan  terhadap  prestasi  kerja  melalui  motivasi  tidak memiliki pengaruh yang signifikan.

## SARAN
Penelitian  ini  mempuyai  keterbatasan  yang  mungkin  dapat  melemahkan hasilnya. Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Terbatasnya sumber informasi.
2. Variabel  independen  pada  penelitian  ini  terbatas  hanya  pada  tingkat kemampuan dan lingkungan kerja.
3. Data pada penelitian ini terbatas pada kuesioner.
4. Ruang  lingkup  penelitian  ini  hanya  dilakukan  di  Dinas  Perhubungan  Kota Banjarmasin sehingga hasil penelitian terbatas generalisasinya.
Penulis  menyadari  bahwa  pengetahuan  dan  pengalaman  penulis  baik  secara teoritis  dan  praktis  terbatas.  Penelitian  ini  dimasa  mendatang  diharapkan  dapat menyajikan  hasil  penelitian  yang  lebih  berkualitas  lagi  dengan  adanya  beberapa masukan mengenai beberapa hal diantaranya:
1. Penelitian  selanjutnya  disarankan  untk  menambahkan  lebih  banyak  literatur yang relevan dengan topik penelitian.
2. Peneliti  selanjutnya  yang  tertarik  dengan  topik  yang  serupa,  sebaiknya
melakukan penelitian dengan menambah variabel lain diluar penelitian ini dan memperluas pengambilan sampel.
3. Peneliti  selanjutnya  disarankan  untuk  mendapatkan  data  berupa  wawancara dari  beberapa  pegawai  yang  menjadi  responden  penelitian  agar  bisa mendapatkan data yang lebih nyata dan bisa keluar dari pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang mungkin terlalu sempit atau kurang menggambarkan keadaan yang sebenarnya.
4.  Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat memperluas daerah survei tidak hanya pada  suatu  wilayah  saja,  sehingga  hasil  penelitian  lebih  mungkin  untuk disimpulkan secara umum.

## DAFTAR PUSATAKA
A.Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2004, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Abdillah, W. dan Jogiyanto, H. M.,2009. Konsep Dan Aplikasi PLS (Partial Least Square)  Untuk  Penelitian  Empiris .  Badan  Penerbit  Fakultas  Ekonomi Dan Bisnis UGM, Yogyakarta
Adam I. Indrawijaya.2002 .prilaku Organisasi , Bandung : Sinar Baru.
Andree  Wijaya,  Suhaji.  2012. Pengaruh  Kemampuan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Kantor PNPM Mandiri Perdesaan di Provinsi Jawa Tengah. https://widyamanggala.ac.id/ . Diakses 09 April 2017.
Anidar,KH, 2015. Pengaruh Kemampuan Dan Komitmen Terhadap Motivasi Dan Kinerja  Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Natuna. Riau: Vol. VII No. 3 September 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis.
Daft, Richard L.2006. Management . Jakarta: Erlangga.
Dedy,  2012, Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  di Kantor Camat Naga Pinoh, http://digilib.unpas.ac.id/ . Diaskes 09 April 2017.
Diana, 2013, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap kinerja Pegawai BAPPEDA, http://digilib.unpas.ac.id/ . Diaskes 09 April 2017.
Ermaneti.  2014 .  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap PrestasiKerja  Pegawai  Pada  Satuan  Kerja  Pengembangan  Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat. Diaskes 09 April 2017. Ermayanti.  Dwi,  2009. 3  hal  yang  mempengaruhi  motivasi https://dwiermayanti. wordpress.com. Diaskes 30 April 2017.
Ghozali,  Imam,  2006. Aplikasi  Analisis  Multivarite  dengan  SPSS,  Cetakan Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro _____________,  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS21. Edisi 7. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. _____________,  2015. Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi  Menggunakan  Program SmartPLS 3.0. .Edisi  2.  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Hartono, Jogiyanto dan Abdillah Willy.  2009. Konsep dan Aplikasi PLS (Partial Least Square) untuk Penelitian Empiris . BPFE: Yogyakarta. Hasibuan, S. P. Malayu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Irkhami,  Nafis.  2014. Islamic  Work  Ethics; Membangun  Etos  Kerja  Islami.
Salatiga: STAIN Salatiga Press.
Krisnawanto, Dhika Arsela, 2016. Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Motivasi Kerja Karyawan Toko Indomaret. Surakarta : Universitas Muhammadiyah Surakarta.
M.Noor,  Masjaya,  Massad  Hatuwe,  2013, Pengaruh  lingkungan  Kerja  dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai , Jurnal Administrative Reform , Volume 1, Nomor 1, 2013: 12-25
Malayu  Hasibuan,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Bumi Aksara.
Miftah,  Thoha.  2012. Perilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  Dan  Implikasinya. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persad.
Mujib Khoiri, Moh. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai  Perpustakaan  Di  Universitas  Negeri  Yogyakarta .  Yogyakarta: universitas negeeri yogyakarta.
Murbijanto,  Reinhard  Efraim.  2013. Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Bekasi) ,  Program  Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.
Ninuk Setiawati, dkk. 2014 .  Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi KerjaPegawai Negeri Sipil Pada Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda. Ilmu Ad- ministrasi Negara,Fisip Unmul Samarinda. Diaskes 09 April 2017.
Noor  Muhamad,  dkk.2013. Pengaruh  Lingkungan  Kerja    dan  Motivasi  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kecamatan Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara.Diakses 09 April 2017 . Nunung, Yuliastuti. 2014. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Prestasi
Kerja karyawan PT
Otsuka Indonesia Lawang-Malang. http://updkediri.ac.id/wp-content/uploads/2014/06/PENGARUH-
MOTIVASI-DAN-KEMAMPUAN-TERHADAP-PRESTASI-KERJA-.pdf / . Diakses pada 09 April 2017
R.  Indra  Perdana,  Moch.  Djudi  Mukzam,  Gunawan  Eko  Nurtjahjono.  2013. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi  pada  karyawanPT.  Bank  Tabungan  Negara,  Tbk,  Cabang Surabaya). http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/ . Diakses pada 09 April 2017
Rahmawati,  Aulia  Hani,  dkk.  2013.  Pengaruh  Disipin  Kerja  dan  Kemampuan
Tehadap Prestasi  Kerja  Karyawan ( Studi  pada Pegawai  Katr Pusat  PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Surabaya).
http://download.portalgaruda.org/article. . Diakses pada 09 April 2017
Robbins,  Judge,  Stephen  P.  &  Timothy  A.  2009. Perilaku  Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Saka Yulius. 2014. Pengaruh kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian  sekretariat  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bengkulu. http://repository.unib.ac.id/ . Diakses pada 09 April 2017 .
Sedarmayanti, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung : CV Mandar Maju.
Sholihin, Mahfud dan Katmono Dwi . 2014. Analisis SEM-PLS dengan WrapPLS 3.0 untuk  Hubungan  Nonlinier  dalam  Penelitian  Sosial  dan  Bisnis. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Sutrisno Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Silaban V. Yoski, 2014, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompetensi Karyawan
Terhadap Prestasi Kerja, PT. Angkasa Pura II,
http://digilib.unpas.ac.id/ . Diaskes 09 April 2017.
Siswanto, & Agus Sucipto . 2008. Teori & Perilaku Organisasi . Malang: Malang Press UIN.
Sondang, Siagian. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta Sugiarto, 2012. Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja  pada  Pegawai  DISPENDA  Provinsi  Jawa  Timur.  Jurnal “Otonomi” Vol. 12 No.2. April 2012, Hal.70-
77. http://digilib.unpas.ac.id/ . Diaskes 09 April 2017.
Sugiyono, 2000. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta.
Sujatmoko, koko, 2007. Pengaruh Intensif Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen . USU Repository.
T.  Hani  Handoko,  2011, Manajemen  Personalian  dan  Sumber  Daya  manusia , Yogyakarta, BPFE.
Theodora, dkk. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada  PT.  Kantor  Pos  Tipe  C  Manado .  Manado:  Jurnal  Administrasi Bisnis 2015.
Winardi. 2007. Manajemen Perilaku Organisasi . Jakarta: Kencana.
Yamin,  Sofyan  dan  Heri  Kurniawan.  2011. Generasi  Baru  Mengolah  Data Penelitian dengan  PLS  Path-Modeling  dengan  Software  XLSTAT, SmartPLS dan Visual PLS . Jilid I. Jakarta: Salemba Infotek.
PP Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS
Perka BKD Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksnaan PP Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai.