PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI WIDYAISWARA PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) KEMENTERIAN ENERGI DAN SUMBER DAYA MINERAL
Ahmad Khulaemi *
Abstract : The objective of this research is find out the effect of leadership behavior and work environment on lecturer’s organization commitment. This research was conducted at agency of  human  resources  development,  ministry  of  energy and  mineral  resources . This  research was using a survey method with path analysis applied in testing hypothesis and 63 samples selected  by  simple  random  sampling.  The  research  technique  is  analysis  with  quantitative research approaches by using causal analysis. The finding of the research are: (1) there is a positive  direct  effect  of  leadership  behavior  on  organization  commitment; (2)    )  there  is  a positive  direct  effect  of  work  environment  on  organization  commitment; (3)  )  there  is  a positive direct effect of leadership behavior on work environment.
Keywords : Leadership behavior, work environment, and organization commitment.

## PENDAHULUAN
Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kementerian  Energi  dan Sumber  Daya  Mineral  (BPSDM  ESDM)  merupakan  lembaga  yang  bertangggung jawab  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia  dibidang  energi  dan  sumber daya  mineral  baik  di  Kementerian  ESDM  maupun  aparatur  pemerintah  daerah dibidang  ESDM.    Pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat  dilakukan  dengan penyelenggaran  diklat-diklat  dalam  memenuhi  kompetensi  Pegawai  Negeri  Sipil disektor ESDM.
BPSDM  ESDM  menaungi  Pusat  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (PPSDM)    Ketenagalistrikan,Energi  Baru  Terbarukan  dan  Konservasi  Energi, PPSDM Geologi dan Mineral dan Batubara, PPSDM Aparatur dan PPSDM Minyak dan  Gas.  (Peraturan  Menteri  Energi  dan  Sumber  Daya  Manusia  Nomor  13  tahun 2016  tentang  Organisasi  dan  tata  kerja  Kementerian  Energi  dan  Sumber  Daya Mineral).
Pegawai  Negeri  Sipil  merupakan  bagian  yang  tidak  terpisahkan  dari manajemen  kepemerintahan.    Berbagai  tugas  dan  fungsi  pelayanan  kepada masyarakat diperankan oleh pegawai negeri sipil sesuai dengan bidangnya masing masing.    Setiap  instansi,  lembaga  atau  kementerian  sebagai  pelaksana  teknis  dan administrasi terdapat personalianya yang berstatus aparatur.  Meskipun demikian, belum  semua  tugas  dan  perannya  dilaksanakan  secara  optimal.    Ada  gap  antara kemampuan yang harus dikuasai dengan jabatan atau tugas yang harus diperankan.
* Widyaiswara pada Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Ketenagalistrikan, Energi Baru  Terbarukan dan Konservasi Energi, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral.
Disisi lain, tuntutan terhadap pelayanan masyarakat yang professional, efektif dan efisien  merupakan  suatu  keharusan.    Pegawai  Negeri  Sipil  harus  memberikan layanan  yang  prima,  berbasis  kinerja  dan  professional  menuju  aparatur  yang berwibawa.  Untuk membentuk Pegawai Negeri Sipil sesuai Peraturan Pemerintah Nomor  11  Tahun  2017  diperlukan  diklat  yang  mengarah  pada  peningkatan pengetahuan,  keahlian,  ketrampilan  dan  sikap  untuk  dapat  melaksanakan  tugas jabatan secara professional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil  sesuai  dengan  kebutuhan  instansi.    Menciptakan  aparatur  yang  mampu berperan  sebagai  pembaharuan  dan  perekat  persatuan  dan  kesatuan  bangsa. Memantapkan  sikap  dan semangat  pengabdian yang  berorientasi pada pelayanan, pengayoman  dan  pemberdayaan  masyarakat.    Menciptakan  kesamaan  visi  dan dinamika  pola  piker  dalam  melaksanakan  tugas  pemerintahan  umum  dan pembangunan  demi  terwujudnya  kepemerintahan  yang  baik.    Hal  tersebut memerlukan banyak persyaratan termasuk tersedianya Widyaiswara yang memiliki kompetensi professional dibidangnya.
Widyaiswara merupakan salah satu komponen pengembangan sumber daya manusia yang sangat penting.  Hal ini terkait dari peran yang sangat sentral dalam operasionalisasi  Pusat  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (PPSDM). Widyaiswara  adalah  unsur  penentu  keberhasilan  pengembangan  sumber  daya manusia.    Proses  pengembangan  sumber  daya  manusia  akan  berjalan  baik  jika Widyaiswara memiliki kemampuan yang mumpuni.  Selain itu juga didukung oleh fasilitas yang memadai, menjadikan proses transfer dan transformasi dalam proses belajar mengajar akan berjalan efektif.
Kondisi  di  atas  memberikan  gambaran  faktual  bahwa  diklat  sebagai  salah satu wujud peningkatan kualitas dan peningkatan kompetensi Pegawai Negeri Sipil hanya  dapat  mencapai  tujuan  apabila  terdapat  Widyaiswara.    Tentunya  yang memiliki  kualifikasi expert dalam transfer  of  knowledge dan transfer  of  skill .    Disisi lain,  secara  yuridis  formal,  Widyaiswara  merupakan  satu  satu  personal  yang mendapat  kewewenangan  dengan  tugas,  tanggung  jawab  dan  tanggung  jawab untuk  mendidik,  mengajar  dan/atau  melatih,  Evaluasi  dan  Pengembangan  diklat Pegawai  Negeri  Sipil  pada  lembaga  diklat  pemerintah  (Peraturan  Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor  22 Tahun 2014).
PPSDM tempat bertugas atau proses pengembangan sumber daya manusia akan  berhasil  serta  kualitas  bergantung  pada  Widyaiswaranya.    Maka  sebagai pejabat  fungsional,  Widyaiswara  melaksanakan  tugas  berdasarkan  keahlian  dan keterampilan  tertentu  serta  bersifat  mandiri  dan  professional.    Sifat  tersebut mendudukkan Widyaiswara sebagai ujungtombak dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia.
Meskipun  demikian,  peran,  tugas  dan  fungsi  Widyaiswara  tidak  akan mencapai tingkat yang optimal apabila komponen lain dalam kediklatan tidak atau kurang  memberikan  kondisifitas  dalam  bekerja,  termasuk  didalamnya kepemimpinan.    “Pemimpin  menjadi  hal  yang  mutlak  diperlukan  agar  aktivitas, personal  dan  tujuan  yang  hendak  dicapai  dapat  berlangsung  secara  teratur  dan
terkendali.    Setiap  pemimpin  mempunyai  kewajiban  untuk  mencapai  tujuan organisasi dan memberi perhatian terhadap kebutuhan para pegawai atau karyawan dibawahnya”.
Apabila  menyimak  tentang  tugas  pokok  dan  fungsi  Widyaiswara  sesuai dengan  Peraturan  Menteri  PAN  dan  RB  Nomor  22  Tahun  2014  tentang  jabatan fungsional Widyaiswara dan angka kreditnya ada 26 jenis tugas.  Ke-26 jenis tugas tersebut bila dilaksanakan dapat menjadi bahan penilaian kinerja para Widyaiswara, termasuk  dalam  perolehan  angka  kredit  kenaikan  pangkat  dan  golongan. Implementasi  dari  tugas  pokok  dan  fungsi  Widyaiswara  merupakan  Komitmen organisasi dalam mewujudkan visi dan misi organisasi PPSDM. Namun komitmen organisasi  tersebut  tidak  berjalan  sesuai  rencana  yang  ada  dengan  indikasi rendahnya capaian sasaran kinerja dari Widyaiswara.
Komitmen  organisasi  pada  hakikatnya  adalah  sampai  tingkat  makna seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta  berniat  memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi  tertentu.  sebagaimana diungkapkan oleh Robbins dan Judge (2007:74) “o rganizational commitment is defined as a state in which an employee identifies with a particular organization and its goals and wishes  to  maintain  membership  in  the  organization”. Dengan  demikian,  komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat keberpihakan kepada organisasi yang tinggi pula.  Komitmen  sebagai  prediktor  kinerja  seseorang  merupakan  prediktor  yang lebih  baik  dan  bersifat  global,  dan  bertahan  dalam  organisasi  sebagai  suatu keseluruhan  bukan  kepuasan  kerja  semata.  Seseorang  dapat  tidak  puas  dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tetapi tidak puas terhadap  organisasi  sebagai  suatu  keseluruhan,  dan  ketidakpuasan  tersebut  bila menjalar ke organisasi, dapat mendorong seseorang untuk mempertimbangkan diri minta berhenti.
Newstrom  dan  Davis  (2002:211),  “o rganizational  commitment  is  the  degree  to which  an  employee  identifies  with  the  organization  and  wants  to  continue  actively participating”. Demikian  halnya  dengan  Robbins  dan  Coulter  (1999:420)  yang menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  orientasi  pegawai  terhadap organisasi  yang  mencakup  loyalitas,  keberpihakan,  dan  keterlibatannya  dalam organisasi.  Pendapat  ini  mengisyaratkan  bahwa  ada  tiga  hal  yang  harus  dipenuhi pegawai  dalam  kaitannya  dengan  komitmen  organisasi,  yaitu:  1)  pegawai  harus menunjukkan  kesetiaannya  terhadap  organisasi;  2)  pegawai  harus  menunjukkan keberpihakan  terhadap  organisasi;  dan  3)  pegawai  harus  berperan  aktif  dalam kegiatan organisasi.
Pendapat  lain  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  sekedar keberpihakan  dan  keterlibatan  dalam  kegiatan  organisasi,  namun  juga  kesetiaan yang  diungkapkan  pegawai  terhadap  kantornya.  Sebagaimana  diungkapkan Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008:184) “o rganizational commitment is a sense of identification, involvement, and loyalty expressed by an employee toward the company”. Dengan  demikian,  membahas  masalah  komitmen  organisasi  tidak  bisa  dilepaskan dari  sebuah  istilah  loyalitas  yang  sering  mengikuti  kata  komitmen.  Pemahaman
demikian  membuat  istilah  loyalitas  dan  komitmen  mengandung  makna  yang membingungkan (confuse). Loyailitas  di  sini  secara  sempit  diartikan  sebagai seberapa  lama  seorang  pegawai  bekerja  dalam  suatu  organisasi  atau  sejauh  mana mereka  tunduk  pada  perintah  atasan  tanpa  melihat  kualitas  kontribusi  terhadap organisasi.
Pendapat  senada  disampaikan  oleh  Wagner  dan  Hollenbeck  (1995  :  214) bahwa  komitmen  organisasi  adalah  loyalitas  kepada  atasan  yang  mencakup kesediaan  untuk  bekerja  keras  dalam  organisasi  dan  bermaksud  untuk  tetap bersama  organisasi  dalam  waktu  yang  panjang.    Dengan  demikian,  komitmen organisasi tidak hanya loyal kepada organisasi tetapi juga loyal kepada atasannya. Pendapat  ini  didukung  oleh  Mitchell  dan  Larson  (1987:77)  dengan  menyatakan bahwa  istilah  komitmen  seperti  halnya  loyalitas,  keberpihakan  kepada  organisasi, dan  penerimaan  terhadap  tujuan  organisasi.  Komitmen  organisasi  berhubungan dengan  berbagai  karakteristik  pribadi  (seperti  kebutuhan  yang  tinggi  untuk berprestasi), karakteristik  pekerjaan  tertentu  (seperti  derajat  tanggung jawab),  dan pengalaman kerja.
Dalam suatu organisasi, komitmen organisasi merupakan salah satu outcomes individu  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor.  Sebagaimana  diuraikan  oleh Colquitt,  LePine,  dan  Wesson  (2009:8)  bahwa outcomes individu  dalam  organisasi berupa  kinerja  dan  komitmen  organisasi.  Kedua  hal  ini  dipengaruhi  oleh:  1) kepuasan kerja; 2) stres; 3) motivasi; 4) kepercayaan, 5) keadilan dan etika; serta 6) pembelajaran dan pengambilan keputusan. Semua itu dipengaruhi oleh: 1) budaya organisasi;  2)  struktur  organisasi;  3)  gaya  dan  pendekatan  kepemimpinan,  4) kekuasaan dan pengaruh kepemimpinan, 5) proses regu, dan karakteristik regu; 6) kepribadian dan nilai budaya; serta 7) kemampuan.
Menurut Colquitt  (2009:67) "organizational  commitment  is  defined  as  the  desire on  the  part  of  an  employee  to  remain  a  member  of  the  organization.  Organizational commitment influences whether an employee stays a member of the organization (is retained) or leaves to pursue another job (turns over)”. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan seorang pekerja untuk menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasi mempengaruhi  apakah seseorang  akan  tetap  tinggal  sebagai  anggota  dalam suatu organisasi  atau  pergi  untuk  memilih  pekerjaan  lain.  Seseorang  yang  memiliki komitmen organisasi akan cenderung untuk menjadi bagian dari organisasi tersebut dan  tetap tinggal  di  dalam  organisasi.  la  akan  betah  tinggal  dalam  organisasi  dan bekerja  secara  bersungguh-sungguh  untuk  memajukan  organisasi.  Sebaliknya seseorang  yang  tidak  berkomitmen  kepada  organisasi  cenderung  akan  terkukung dalam lingkungan kerjanya, dan akan memilih untuk mencari pekerjaan lain, serta meninggalkan organisasi. Hal ini terlihat dari tindakan orang tersebut menghindari lingkungan  kerja,  sering  terlambat  masuk  kerja,  berlama-lama  saat  istirahat  kerja, yang akhirnya memuncak dengan keluar atau berhenti.
Komitmen organisasi menurut Stephen P. Robbins (2007:113), " o rganizational commitmen, The degree to which an employee identifies with particular organization and its goals  and  wishes  to  maintain  membership  in  the  organization”. Komitmen  organisasi
merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaannya dalam  organisasi  tersebut.  Keterlibatan  pekerjaan  yang  tinggi  berarti  seseorang memihak  pada  pekerjaan  tertentu,  sementara  komitmen  organisasi  yang  tinggi berarti  memihak  organisasi  yang  merekrut  individu  tersebut.  Seseorang  yang memihak pada pekerjaannya dapat terjadi bila ia merasa nyaman dan aman bekerja. Perasaan  ini  muncul  bila  ia  merasa  bahwa  organisasi  tempat  ia  bekerja  dapat mewujudkan  harapan  dan  keinginannnya,  serta  memiliki  kesamaan  tujuan. Seseorang dengan komitmen yang tinggi akan senang mengerjakan setiap pekerjaan yang  menjadi  beban  tugasnya.  la  akan  selalu  berusaha  untuk  dapat  berbuat  yang terbaik bagi organisasi, berusaha untuk berprestasi dan memajukan organisasinya. Terkait  lingkungan  organisasi,  Armstrong  (2009:983)  menjelaskan, ”the  work environment consists  of the  system of work, the design of jobs, working condition and the ways in which people are treated at work by their managers and co-workers”. Lingkungan kerja terdiri dari sistem kerja, desain pekerjaan, kondisi kerja dan cara-cara dimana orang  diperlakukan  di  tempat  kerja  oleh  manajer  mereka  dan  rekan  kerja.  dalam lingkungan  kerja  kerjasama  dan  saling  interaksi  sangatlah  penting,  situasi  dan kondisi  dalam  bekerja  menentukan  pekerjaan  seseorang.  Lebih  lanjut  dijelaskan bahwa  lingkungan  kerja  mencakup  kondisi  secara  fisik  maupun  emosional  yang berada dalam lingkungan kerja. Senada dengan pendapat tersebut, Shuck  (2010:2), “Work environment is defined as the physical and emotional characteristics of the workspace, including  relationship  with  colleagues  and  typical  job  functions”. Lingkungan  kerja didefinisikan  sebagai  karakteristik  fisik  dan  emosional  dalam  bekerja,  termasuk dengan  rekan  dan  fungsi  khas  dalam  kerja.  Berdasarkan  pendapat  tersebut lingkungan kerja  terdiri  dari  faktor  fisik  dan  non-fisik,  misalnya  secara  fisik  yaitu lingkungan kerja, sarana dan prasarana, peralatan kerja dana barang-barang lainnya yang berada di tempat kerja. Lingkungan non fisik, terdiri dari kondisi emosional, kebersamaan,  kerja  sama  dan  bagaimana  perlakuan  yang  diberikan  kepada karyawan.
Lingkungan  kerja  merupakan  bagian  terpenting  dalam  kesuksesan  suatu organisasi  dalam  menjalankan  tugas  untuk  mencapai  sebuah  tujuan.  Dukungan lingkungan  kerja  yang  baik  akan  memberikan  dampak  secara  moril  maupun materiil. Lingkungan kerja yang mendukung akan memberikan suasana kerja yang berbeda pada para pekerja atau karyawan yang melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja tentu tidak lepas peran dari seorang pemimpin, bagaimana manajer  atau  pemimpin  tersebut  menciptakan  dan  mendesain  lingkungan  kerja yang  baik,  mulai  dari  aturan,  suasana  kerja,  kebijakan  dan  hubungan  pemimpin dengan  karyawannya.  Semua  aktivitas  manusia  tidak  terlepas  dari  kondisi lingkungannya,  begitu  juga  dengan  aktivitas  yang  tidak  terlepas  dari  lingkungan kerja  adalah: “as  the  set  of  conditions  under  which  work  is  performed.  These conditioninclude  physical,  social,  psychological,  and  environment  factor”. Lingkungan kerja adalah kumpulan dari kondisi tempat kerja yang meliputi kondisi fisik, sosial, psikologis dan juga faktor lingkungan.
Dengan  cara  menciptakan  kondisi  lingkungan  yang  menyenangkan,  yang memberikan  kegembiraan,  serta  tidak  membuat  semua  orang  yang  berada  di lingkungan kerja  tersebut merasa  terbebani,  akan  memberikan  suasana  kerja  yang nyaman,  dengan  demikian  interaksi,  komunikasi  serta  pekerjaan  akan  dapat dijalankan  dengan  baik.  Penciptaan  suasana  lingkungan  perlu  dilakukan,  seperti halnya  pendapat  dari  Armstrong  (2009:341), ”a  strategy  for  increasing  engagement through  the  work  environment  will  be  generally  concerned  with  developing  a  culture  that encourages positive attitudes to work, promoting interest and excitement in the jobs people do  and  reducing  stress” Sebuah  strategi  untuk  meningkatkan  keterlibatan  melalui lingkungan  kerja  umumnya  berkaitan  dengan  mengembangkan  budaya  yang mendorong  sikap  positif  untuk  bekerja,  mempromosikan  minat  dan  kegembiraan dalam  pekerjaan  yang  dilakukan  dan  mengurangi  stres.  Lebih  lanjut  dijelaskan bahwa  karyawan  yang  menikmati  diri  mereka  sendiri,  yang  didukung  dan dikembangkan  dan  yang  merasa  terpenuhi  dan  dihormati  di  tempat  kerja,  akan memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan. Hal tersebut secara implisit bahwa  lingkungan  akan  mempengaruhi  kinerja  dari  seorang  karyawan,  hal  itu seperti di jelaskan dengan meningkatkan pelayanan yang diberikan.
Lingkungan kerja sangat mempengaruhi bagaimana seseorang memiliki etos dalam  bekerja,  kaitannya  dengan  semangat  seseorang  atau  kinerja  seseorang  di lingkungan kerja tersebut, lingkungan yang nyaman, indah, menyenangkan secara emosional  atapun  fikiran  akan  memberikan  dampak  pada  semangat  atau  kinerja seseorang.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  pendapat  Hess  (2010:298), “The  work environment  can  have  a  great  impact  on  morale”. lingkungan  kerja  berdampak  besar pada  semangat.  Dijelaskan  Juga  lingkungan  yang  bersih,  menarik  dan  sehat. Beberapa tanaman mungkin dibawa untuk mencerahkan suasana kantor.
Kepemimpinan  secara  sederhana  didefinisikan  sebagai  pengaruh  seni  atau proses mempengaruhi orang sehingga mereka bersedia mencapai tujuan organisasi. Pemimpin  bertindak  untuk  membantu  suatu  kelompok  mencapai  tujuan  dengan mengaplikasikan  kemampuanya  secara  maksimal.  Pemimpin  tidak  berada dibelakang  untuk  mendorong,  tetapi  didepan  untuk  menfasilitasi  kemajuan  dan menginspirasi kelompok untuk mencapai tujuan organisasi
Kepemimpinan  adalah  penggunaan  pengaruh  dalam  situasi  organisasi. memproduksi  pengaruh  mempunyai  dampak  langsung  dalam  mencapai  tujuan yang menantang.  Terdapat  tiga  unsur  dalam kepemimpinan,  yaitu:  1)  orang  yang dipimpin; 2) tugas yang dilaksanakan oleh orang-orang; dan 3) lingkungan dimana orang  dan  tugas  berada.  Seorang  pemimpin  yang  efektif mempunyai  karakteristik sebagai  berikut:  1)  memberikan  arah  dan  arti  pada  orang  yang  dipimpin;  2) membangun kepercayaan; 3) berani mengambil resiko; dan 4) memberikan harapan. Newstrom dan  David (2002:163) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi  dan  mendukung  orang  lain  agar  bekerja  secara  antusias  untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini terdapat tiga unsur penting dalam kepemimpinan yaitu  pengaruh/dukungan,  usaha  tanpa  paksaan  dan  pencapaian  tujuan.  Tanpa kepemimpinan  organisasi  adalah  sekumpulan  orang  dan  mesin  yang
membingungkan.  Kepemimpinan  adalah  katalis  yang  mengubah  potensi  menjadi kenyataan.
Kepemimpinan  adalah  proses  memberi  inspirasi  orang  lain  untuk  bekerja keras dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas penting. Dasar dari kepemimpinan adalah  penggunaan  kekuasaan  untuk  mempengaruhi  perilaku  sekelompok  orang. Kekuasaan  adalah  kemampuan  untuk  menjadikan  seseorang  melakukan  sesuatu yang diinginkan atau untuk membuat sesuatu terjadi dengan cara yang diinginkan. Penggunaan kekuasaan dalam kepemimpinan ini bukan untuk kepentingan pribadi tetapi lebih pada kepentingan organisasi secara keseluruhan.
Dalam  membahas  kepemimpinan,  terdapat  dua  pendekatan  yaitu pendekatan  universalistik  ( universalistic  approach )  dan  pendekatan  kontingensi ( contingency  approach ).  Pendekatan  universalistik  menyatakan  bahwa  sikap  dan perilaku  kepemimpinan  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan  pada  semua situasi.  Sementara  pendekatan  kontingensi  menyatakan  bahwa  pemimpin  akan efektif  jika  terdapat  kesesuaian  antara  perilaku  dan  gaya  kepemimpinan  dengan kondisi dalam situasi. Gaya kepemimpinan dalam suatu situasi mungkin saja tidak sesuai untuk situasi yang lain.
Kepemimpinan  yang  sukses  bergantung  pada  perilaku,  keterampilan  dan tindakan yang sesuai. Keterampilan kepemimpinan dapat dibagi menjadi tiga yaitu: pertama ,  keterampilan  teknis,  merujuk  pada  pengetahuan  seseorang  dan kemampuan  dalam  berbagai  tipe  proses  atau  teknik; kedua ,  keterampilan  manusia adalah kemampuan untuk bekerja secara efektif dengan orang lain dan membangun kerja  tim; ketiga, keterampilan  konseptual,  adalah  kemampuan  berpikir  dalam  hal model kerangka kerja dan hubungan yang lebih luas.
Hal  senada  juga  di  kemukakan  oleh  Robbins  (2007:8)  dimana  seorang pemimpin dituntut untuk memiliki keterampilan yaitu keterampilan teknis meliputi keterampilan  dalam  menerapkan  pengetahuan  dan  keahlian  yang  dimiliki, keterampilan  manusiawi  meliputi  kemampuan  bekerjasama,  memahami  dan memotivasi  orang  lain,  baik  perorangan  maupun  kelompok.  Sedangkan keterampilan  konseptual  berkaitan  dengan  kemampuan  mental  menganalisis  dan mendiagnosis situasi yang rumit, misalnya dalam pengambilan keputusan.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  dengan  pendekatan  kuantitatif kausal  dengan  menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Pendekatan  ini  dipilih untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  seperangkat  variabel  bebas  ( eksogen ) terhadap variabel terikat ( endogen ).
Populasi  target  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Widyaiswara  yang berada di lingkungan BPSDM ESDM sebanyak 75 orang Widyaiswara.
Berdasarkan  perhitungan  dengan  teknik  Slovin  (2008:210)  jumlah  sampel yang  digunakan  adalah  63  orang  Widyaiswara.  Dalam  penelitian  ini  teknik  yang digunakan dalam pengumpulan data adalah kuisioner (angket). Teknik ini menjadi
hal  yang  utama  karena  data-data  dari  seluruh  variabel  akan  menggunakan instrumen angket.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Perilaku Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  perilaku  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,534 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,383. Ini  memberikan  makna  perilaku  kepemimpinan  berpengaruh  langsung  positif terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat beberapa  ahli  di  antaranya  adalah  Binney  dan  Wilkie  (2012:6-9)  “ To  be  effective leaders  have  to  connect  with  the  people  around  them,  people  work  for  people,  (2)  Leaders could  not  transform  their  bussines  environment,  organizational  culture  and  people  and dynamics in the way they hoped, (3) Leadership is not about knowing the answer, it is the capacity to release the collective intelligence and insight of groups and organization” . Akan menjadi efektif jika (1) pemimpin berhubungan dengan orang-orang yang berada di sekitarnya  yaitu  orang-orang  yang  bekerja  untuk  mereka,  Pemimpin  tidak  dapat mentranspormasikan  lingkungan  mereka,  (2)  budaya  dan  orang-orang organisasinya  dan  mengelompokan  dinamika  dengan  cara  mereka  sendiri. Kepemimpinan  bukan  merupakan  sekedar  mengetahui  jabatan,  (3)  namun kepemimpinan merupakan kapasitas menyampaikan intelegensi secara keseluruhan dan  mencurahkan  kelompok  organisasi.  Seorang  pemimpin  dalam  meningkatkan komitmen bawahanya membutuhkan kemampuan dan keahlian. Pemimpin sebagai manajer  tidak  hanya  terbatas  pada  menggerakan  anggotanya  untuk  dapat  bekerja dengan  baik,  namun  harus  mampu  membangkitkan  semangat  kerja  dan mewujudkan komitmen organisasi yang baik. Colquitt, Lepine dan Wesson (2009:8) menjelaskan,  "o rganizational c ommitment  is  defined  as  the  desire  on  the  part  of  an employee to remain a member of the organizational”. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai  keinginan  anggota  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi.  Berdasarkan pendapat  ini  dapat  dikatakan  bahwa  seseorang  yang  merasa  terikat  dengan organisasi maka ia juga akan merasa wajib untuk bertahan dalam organisasi.
Seseorang  yang  memiliki  komitmen  yang  kuat  terhadap  organisasinya  ditandai dengan  rendahnya  kemangkiran  dan  pindah  kerja  ke  organisasi  lain,  memiliki kemauan berkorban, memiliki kebanggaan sebagai warga organisasi dan seringkali berdampak  dalam  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan.  Dengan  makin  tinggi keinginan  seseorang  untuk  bekerja  sebalk-baiknya  bagi  organisasi,  maka  makin besar  kerelaannya  untuk  berkorban  meskipun  harus  mengeluarkan  uang  dari kantong pribadi. Komitmen organisasi seseorang akan baik jika anggota organisasi memiliki partisipasi kerja yang aktif, senang pada organisasinya, memiliki loyalitas dan mau berupaya menuju perubahan yang lebih baik dari sebelumnya.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpukan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi dengan nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,544  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,399.  Ini memberikan  makna  lingkungan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya  adalah  McCormick  dan  Tiffin  (2004:465),  “e nvironmental  aspects  of infrastructure  impact  on  job  commitment  by  requiring  a  factor  of  atmospheric  conditions including temperature (temperature), moisture  (humidity), air  circulation (water flow), air pressure  (barometric  pressure),  and  the  composition  of  the  environment  (atmosphere composition)”. Ini  menunjukkan  pendapat  bahwa  aspek  lingkungan  sarana  dan prasarana  berdampak  pada  komitmen  kerja  dengan  mensyaratkan  faktor  kondisi atmosfer  yang  meliputi  suhu (temperature), kelembaban (humidity), sirkulasl  udara ( air flow), tekanan udara (barometric pressure ), dan komposisl lingkungan (composition atmosphere). Ini beralasan karena lingkungan kerja akan mendorong pegawai untuk bekerja  dengan  nyaman.  Jika  lingkungan  kerja  mendukung  maka  akan  timbul kelnginan pegawai untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Kenyamanan pegawai  dalam  bekerja  akan  mendorong  keberpihakan  pegawai  terhadap organlsasinya.  Hal  ini  akan  berpengaruh  terhadap  komitmen  pegawai  terhadap pekerjaannya.  Ini  berkenaan  dengan  persepsi  pegawai  terhadap  lingkungan kerjanya. Persepsl pegawai  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  komunikasi interpersonal antara  pegawai  dengan  atasan  dan  sesama  teman  kerjanya.  Dalam  kaitannya persepsi  ini  Beebe,  Beebe,  dan  Redmond  (2005:68),  “ perception  is  the  process  of experiencing your  world and then making sense out of what you experience  interpersonal interactions,  both  parties  engage  in  the  process  of  perception  Thus,  while a  fundamental component of the interpersonal communication process, you have relatively little control of the  process,  it  tends  to  be  somewhat  automatic”. Persepsi  merupakan  kemampuan psikologis individu untuk sadar pada hal-hal, orang-orang, dan ide-ide. Komitmen organisasi  para  pegawai  terbentuk  jika  didukung  oleh  lingkungan  kerja  yang kondusif sehingga para pegawai merasa rugi jika meninggalkan organisasi tempat ia bekerja. Hal ini bahkan dikarenakan lingkungan kerja memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi pegawai sehingga pegawai membutuhkan lingkungan kerja ini.

## Pengaruh Perilaku Kepemimpinan terhadap Lingkungan Kerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  perilaku  kepemimpinan  terhadap  lingkungan  kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,378 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,378. Ini  memberikan  makna  perilaku  kepemimpinan  berpengaruh  langsung  positif terhadap  lingkungan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  senada  dengan pendapat  beberapa ahli di antaranya adalah Neil Anderson (2001:46), “work environment act specifies how work should be  designed  according to the  various  human relations  criteria, such as  giving employees  the  opportunity  to  participate  in  work  decisions” .  Lingkungan  kerja menentukan  bagaimana  pekerjaan  harus  dirancang  sesuai  dengan  berbagai
hubungan manusia, seperti memberikan kesempatan karyawan untuk berpartisipasi dalam keputusan kerja. Merujuk pada pendapat Kompier, bahwa lingkungan kerja tidak semata lingkungan secara fisik, sperti ruangan, lokasi namun kegiatan dalam menjalankan kebijakan dan penerapan kepemimpinan juga bagian dari lingkungan kerja.

## PENUTUP
Kesimpulan: 1)    Perilaku  kepemimpinan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap komitmen  organisasi.  Artinya,    peningkatan  perilaku  kepemimpinan  kepada organisasinya  dapat  mengakibatkan  peningkatan  komitmen  organisasi  oleh Widyaiswaranya  2)  Lingkungan  kerja  berpengaruh  langsung  positif    terhadap komitmen organisasi. Artinya, peningkatan lingkungan kerja dapat mengakibatkan peningkatan komitmen organisasi oleh Widyaiswaranya 3)  Perilaku kepemimpinan berpengaruh  langsung  positif  terhadap  lingkungan    kerja.  Artinya,  peningkatan perilaku  kepemimpinan  mengakibatkan    peningkatan  terhadap  lingkungan  kerja organisasi.
Saran: 1)  Widyaiswara  harus  bertanggung  jawab  terhadap  nama  baik  kantor, sungguh-sungguh  terlibat  dalam  peningkatan  mutu  dan  berperan  aktif  dalam mengembangkan kemajuan kantor; 2) Pimpinan harus membangun hubungan antar anggota  organisasi,  mendelegasikan  wewenang,  mengambil  keputusan, mengendalikan  jalannya  organisasi  dan  memberikan  penghargaan  dan  sanksi;  3) Pimpinan  harus  menciptakan  kenyamanan  ruang  belajar  mengajar,  kelengkapan peralatan belajar mengajar, kelengkapan peralatan kerja, kelengkapan alat teknologi informasi, kenyamanan suasana ruang kerja, kenyamanan melaksanakan pekerjaan antar Widyaiswara dan kenyamanan melaksanakan pekerjaan antara Pimpinan dan Widyaiswara.

## DAFTAR RUJUKAN
Anderson,  Neil.Deniz  S.  Ones,  Handan  Kepir  Sinangil,  Chockalingam, Work  And Organizational Psychology , London: SAGE Publicationsh, 2001.
Arikunto, Suharsimi. Manajemen Penelitian , Jakarta: Rineka Cipta, 2000.
Armstrong,  Michael. Armstrong’s  handbook  of human  resource  management  practice,
London: British Library, 2009.
Bergenhenegouwen, Louise. Annemarie de jong, Henk j. de vries. Question on the ISO 900:2000, Milwaukee : America society for quality, 2002.
Binney,  George  &  Gerhard  Wilke, Living  Leadership:  A  Practical  guide  for  ordinary heroes, third edition , Prentice Hall, 2012.
Colquitt, Jason A. Jeffery A. LePine, and Michael J. Wesson, Organizational Behavior: Improving Performance  and Commitment in the  Workplace New York: McGraw Hill/lrwin, 2009.
Daft, Richard L. The Leadership Experience , Canada: South Western, 2005.
Hess, K. C. Orthmann, Management and Supervision in Law Enforcement, Spain: Mateu- Cromo, Artes Graficas, 2010.
Ivancevich,  John  M.  Robert  Konopaske  and  Michael  T.  Matteson Organizational Behavior and  Management , New York: McGraw-Hill, 2008.
Kaiman,  Hidayat. Leadership  Behavior  and  Commitment.  The  Effect  to  Employee    Job Satisfaction  and  Employee  Performance  on  Department  of  Population  and  Civil Registration  Jakarta,  Indonesia ,  International  Journal  of  Business  and Management  Invention ISSN (Online): 2319 – 8028, ISSN (Print): 2319 – 801X www.ijbmi.org  Volume 2 Issue 9 ǁ September. 2013 ǁ hh.57-62 www.ijbmi.org 57
Koontz,  Harold  Cyril  O  Donnel  and  Heinzh  weihrich, Management , Auckland:  Mc Grawhill, 1980.
Maxwell, John C. Qualities of A leader . Mumbai: Magna Publishing Co.ltd, 2000.
Mc  Cormick,  Ernst  J,  and  Joseph  Tiffin ,  Industrial  Psycology ,  New  Jersey:  Prentice- Hall, Inc., 2004.
Mitchell, Terence R. and James R. Larson, Jr., People in Organizations: An Introduction to Organizational  Behavior , Singapore: McGraw-Hill Book Co.,1987.
National research council, committee on early childhood mathematics, mathematics learning in early childhood , Whashington DC: National Academies press, 2009.
Newstrom, John W. and Keith Davis, Organizational Behavior, Human Behavior at work . New Delhi: Tata Mc GrawHill Publishing Company Limited 2002.
------------------------------, Organizational Behavior , New York: McGraw- Hill, 2002.
Nordin, Norshidah The influence  of leadership behavior  and organizational commitment on organizational readiness for change in a higher learning institution. http://link.springer.com/article/10.1007/s12564-011- 9200-y
Peraturan Menteri Energi dan Sumber Daya Manusia Nomor 13 tahun 2016 tentang Organisasi dan tata kerja Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Managemen PNS
Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi Nomor  22 Tahun 2014 Widyaiswara dan angka kreditnya.
Riduwan, Engkos Achmad Kuncoro, Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur path Analysis , Bandung: Alfabeta, 2008.
Robbins,  Stephen  P.  and  Mary  Coulter, Management ,  Upper  Saddle  River,  New Jersey: Prentice Hall, 1999.
Robbins,  Stephen  P.  and  Timothy  A.  Judge, Organizational  Behavior ,  New  Jersey: Pearson Education, Inc., Upper River, 2007.
S,  Beebe,  A,  Beebe,  SJ.,  &  Redmond,  M.  A .  Interpersonal  Communication: Relating  to Others, Boston: Pearson-Allyn & Bacon, 2005.
Sabir,  M.  Suleman  Adil  Sohail,  Muhammad  Asif  Khan  Iqra  University Islamabad, Pakistan: Impact of Leadership Style on Organization Commitment: In A Mediating Role of Employee Values, Journal of  Economics and Behavioral Studies Vol. 3, No. 2, hh. 145-152, Aug 2011 ISSN: 2220-6140.
Schermerhorn, Jr, John R. Manajemen , edisi kelima,  Yogyakarta: Andi, 2003.
Shuck,  Rand.  and  calos  albomoz, below  the  salary  line:  employee  engagement  not  non salaried employee . Florida: florida international university, 2010.
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi . Bandung: Alfabeta, 2002.
Wagner, John A. and John R. Hollenbeck, Management of Organizational behavior, New Jersey: Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1995.