Accepted  : 16 Juni 2021 Published  : 25 Juli 2021 Publisher: Undiksha Pres s Licensed: This work is licensed under a Creative Commons Attribution 3.0 License
Tersedia secara online https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JPPSH ISSN: 1979-7095

## Gaya Kepemimpinan, Kedisiplinan, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Lenni Lestari Situmorang 1 , Mas Intan Purba 2 , Kathree Moliyana Naibaho 3 , Meiliana Sinaga 4 , Rotua Roulina 5
1,2,3,4,5 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Prima Indonesia, Indonesia

## ABSTRACT
Keywords: Leadership; Discipline; Motivation; Employee Performance
Abstract : The purpose of this research is to analyze the impact of leadership style, discipline, and  motivation  on  employee  performance  gradually  and  simultaneously.  This  research approach is done quantitatively. The population for this study consisted of all 70 employees. The sampling method with Non Probability sampling is a saturated sample of 30 people. Data collection  techniques  in  this  study  are  interviews,  questionnaires,  and  documents.  Data analysis  in  this  study  used  qualitative  data  analysis  and  quantitative  analysis  through descriptive and inferential statistics. The results showed that the leadership style (X1) has a tcount value of -0.139 and a ttable value of 2.028, so the tcount < ttable (-0.139<2.028) with a  significant  value  of  0.890>0.05.  Discipline  (X2)  with  a  tcount  value  of  3.985  and  a  t-table value of 2.028, the value of tcount> ttable (2,985>2,028) and the significance of 0.000 <0.05. Motivation (X3) with a tcount value of 1.435 and a ttable value of 2.028, the value of tcount < ttable (1.435<2.028) with a significant value of 0.160>0.05. then, it can be concluded that the leadership style variable has a  negligible and insignificant  effect on employee performance, the  discipline  variable  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  and motivation has no or no significant effect on employee performance. The implications of the research are expected to provide an evaluation in improving employee performance.
Abstrak : Tujuan penelitian ini untuk  menganalisis dampak gaya kepemimpinan, disiplin, dan motivasi terhadap kinerja karyawan secara bertahap dan serentak. Pendekatan penelitian ini dilakukan  secara  kuantitatif.  Populasi  untuk  penelitian  ini  terdiri  dari  seluruh  70  karyawan. Metode  pengambilan  sampel  dengan Non  Probability sampling  ialah  sampel  jenuh  yang berjumlah  30  orang.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  wawancara, kuesioner,  dan  dokumen.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  data kualitatif dan analisis kuantitatif melalui statistika  deskriptif dan inferensial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X 1 ) memiliki nilai t hitung -0.139 dan nilai t tabel yakni 2.028  maka  nilai  t hitung <  t tabel (-0.139<2.028)  dengan  nilai  signifikannya  0.890>0.05. Kedisiplinan  (X 2 )  dengan  nilai  t hitung 3.985  dan  nilai  t tabel 2.028  maka  nilai  t hitung >t tabel (2.985>2.028) dan signifikannya 0.000 < 0.05. Motivasi (X 3 ) dengan nilai t hitung 1.435 dan nilai t tabel yakni  2.028  maka  nilai  t hitung <t tabel (1.435<2.028)  dengan  nilai  signifkannya  0.160>0.05. Dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  dapat diabaikan  dan  tidak  signifikan  pada  kinerja  karyawan,  variabel  disiplin  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  pada  kinerja  karyawan,  dan  motivasi  tidak  berpengaruh  atau  tidak signifikan pada kinerja karyawan. Implikasi penelitian diharapkan dapat memberikan evaluasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kata kunci: Kepemimpinan; Kedisiplinan;
Motivasi;
Kinerja Karyawan
Alamat Korespondensi: E-mail: masintapurba84@gmail.com (Situmorang)

## Pendahuluan
Globalisasi menyebabkan tingkat persaingan ekonomi global antarperusahaan semakin ketat dan kompetitif, sehingga perusahaan perlu meningkatkan kualitas kerjanya agar tidak tertinggal dari yang  lain (Azzahrati,  2018;  Gailea  et  al.,  2018). Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  memiliki  peran  amat
penting karena keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia (Alhusaini et al.,  2020;  Gandung  &  Suwanto,  2020;  Widelia  et  al.,  2016). Untuk  menjamin  bahwa  operasi manajemen berjalan lancar, perusahaan harus memiliki karyawan dengan potensi dan kemampuan hebat  yang  mampu  mengelola  organisasi  dengan  sukses  untuk  membantu  meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Jika kinerja karyawan meningkat, pendapatan perusahaan akan naik, yang akan  memungkinkan  perusahaan  untuk  bertahan  di  lingkungan  bisnis  yang  berubah (Faustyna  & Jumani, 2018).
PT. Pancakarsa Bangun Reksa  didirikan pada tahun 2009 merupakan salah satu perusahaan jasa konstruksi. Produk yang dihasilkan oleh perusahaan ini sudah banyak terjual di berbagai daerah di  Indonesia  bahkan  telah  di  ekspor  ke  luar  negeri.  PT.  Pancakarsa  Bangun  Reksa  saat  ini  bersaing dengan  perusahaan  konstruksi  nasional  dengan  mematuhi  standar  kualitas  sepanjang  proses produksi dan dengan menggunakan sumber daya yang kompetitif. Permasalahan yang terjadi yaitu hubungan antara pemimpin dengan karyawanya masih kurang harmonis dan kurang tegasnya atasan terhadap  bawahan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  sehingga  karyawan  kurang  memahami  tujuan dari  pekerjaan  yang  dijalankannya.    Hal  ini  berakibat  kepada  kinerja  karyawan  yang  menurun  dan hasil  kerja  yang  tidak  seusai  dengan  target  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  karyawan  menjadi salah  satu  elemen  yang  berkontribusi  pada  kesuksesan  perusahaan.  Tanpa  kinerja  dan  kualitas karyawan  yang  kuat,  perusahaan  tidak  akan  dapat  mencapai  tujuannya.  Kinerja  karyawan  dapat dinilai  dengan  memeriksa  seberapa  efektif  mereka  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang ditetapkan. Jika kinerja karyawan hebat, itu akan mencerminkan positif pada hasil perusahaan. jika buruk, hasil perusahaan akan sama-sama tidak menguntungkan (Farhah et al., 2020; Mahriani, 2018; Widyawati  &  Karwini,  2018). Ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  perusahaan,  di antaranya adalah gaya kepemimpinan, disiplin, dan motivasi (Prabowo, 2019; Rofiliana & Rofiuddin, 2021).
Pendekatan seorang pemimpin untuk memanfaatkan pekerja secara efektif untuk mencapai tujuan  perusahaan  disebut  sebagai  gaya  kepemimpinannya (Azzahrati,  2018;  Cahyadi,  2019). Oleh karean  itu,  gaya  kepemimpinan  sangat  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Keberadaan  seorang pemimpin  sangat  dibutuhkan  dalam  memotivasi  atau  mendorong  karyawannya  untuk  lebih semangat  lagi  dalam  bekerja (Avilla,  2018;  Gandung  &  Suwanto,  2020;  Sudarso,  2017). Seorang pemimpin  harus  menginspirasi,  optimisme,  kreativitas,  berbagi  komitmen,  dan  bertumbuh  dalam situasi yang baik maupun buruk (Ariyani, 2016; Nugroho, 2019). Ketika kepemimpinan menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai dan diterima oleh semua pekerja, lingkungan kerja yang luar biasa dapat  dibuat (Hardono,  Haryono,  2017;  Hasibuan,  2019). Selain  itu,  bagi  perusahaan,  disiplin  kerja sangat  penting.  Oleh  sebab  itu,  perusahaan  menetapkan  berbagai  aturan  yang  harus  ditaati  oleh seluruh karyawan seperti menaati ketentuan jam kerja, melakukan tugas atau pekerjaan dengan baik, berkerja  dengan  tertib.  Namun  demikian,  masih  banyak  ditemukan  karyawan  yang  tidak  menaati peraturan  kedisiplinan  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Masih  banyak  kayawan  yang  tidak mengahargai waktu, misalnya datang terlambat dan bolos kerja tanpa alasan yang jelas (Faustyna & Jumani,  2018;  Istiqomah  &  Suhartini,  2016). Kinerja  juga  diperngaruhi  oleh  motivasi.  Motivasi merupakan faktor pendukung karyawan untuk melaksanakan suatu kegiatan atau pekerjaan. Dengan adanya motivasi, maka karyawan akan lebih semangat, rajin, proaktif dalam melaksanakan tugasnya (Istiqomah  &  Suhartini,  2016;  Siska,  2018). Seorang  yang  memiliki  tingkat  motivasi  rendah  juga cenderung malas  dan tidak  mempunyai semangat kerja menyebabkan kinerja yang dihasilkan tidak optimal.  Oleh  sebab  itu,  perusahaan  perlu  memerhatikan  motivasi  karyawan  dengan  melakukan upaya-upaya guna meningkatkan motivasi karyawan.
Temuan  penelitian  sebelumnya  menyatakan  gaya  kepemimpinan  akan  berkaitan  langsung dengan  lingkungan  kerja  dalam  berorganisasi  yang  akhirnya  akan  menimbulkan  kinerja  karyawan, sehingga  terlihat  adanya  hubungan  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  dengan  kinerja karyawan (Azzahrati,  2018;  Cahyadi,  2019). Kinerja  Karyawan  dapat  diketahui  setelah  adanya penerapan  disiplin  kerja (Effendi  &  Yogie,  2019;  Faustyna  &  Jumani,  2018). Ketidakdisiplinan  akan mengakibatkan  kinerja  karyawan  menurun,  sehingga  memengaruhi  hasil  kerja.  Temuan  lain menyatakan bahwa pemberian motivasi perlu ditingkatkan lagi karena motivasi cukup berpengaruh
untuk mencapai kinerja dengan baik (Sari & Masruroh, 2018; Sya’roni, Herlambang, T., & Cahyono, 2018). Penelitian  ini  sebelumnya  menunjukkan  adanya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Keterbaharuan penelitian ini yaitu variable yang digunakan  gaya  kepemimpinan,  kedisiplinan,  dan  motivasi.  Maka,  tujuan  penelitian  ini  yaitu menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  kedisiplinan,  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan dan  motivasi  terhadap  kinerja  PT.  Pancakarsa  Bangun  Reksa.  Adanya  penelitian  ini  diharapkan menjadi evaluasi dalam meningkatkan kinerja karyawan .

## Metode
Pendekatan  penelitian  ini  dilakukan  secara  kuantitatif.  Pendapat  Sugiyono  (2017:8)  dengan positivisme,  metode  kuantitatif  berusaha  mengukur  dan  menyelidiki  populasi/sampel.  Cara menentukan  sampel  biasanya  dilakukan  secara  acak.  Pengumpulan  data  dengan  kuesioner.  Untuk menguji  hipotesis  digunakan  analisis  data  yang  bersifat  kuantitatif.  Populasi  untuk  penelitian  ini terdiri  dari  seluruh  70  karyawan  PT  Pancakarsa  Bangun  Reksa  Dana  Medan.  Metode  pengambilan sampel dengan Non Probability sampling ialah sampel jenuh yang berjumlah 30 orang. Penelitian ini dilakukan  di  PT.  Pancakarsa  Bangun  Reksa  yang  terletak  di  Jl.  Bintang  Terang  Km  13.8,  Gg  Bintang No.95 Medan yang berlangsung pada tanggal 10 Februari 2020 sampai dengan selesai.
Gambar 1. Desain Penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kedisiplinan, Motivasi berdampak pada kinerja karyawan di PT Pancakarsa Bangun Reksa Medan
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  wawancara,  kuesioner,  dan  dokumen. Wawancara  dilakukan  dengan  bertanya  langsung  pada  pemimpin  PT  Pancakarsa  Bangun  Reksa Medan. Kuesioner dengan skala likert berupa serangkaian pertanyaan kepada pekerja PT Pancakarsa Bangun  Reksa  Medan.  Dokumen  yang  dikumpulkan  berupa  sejarah  singkat  perusahaan,  struktur organisasi, dan jumlah karyawan yang ada di PT. Pancakarsa Bangun Reksa Medan. Adapun kisi-kiri kesioner yang diberikan kepada responden ada pada tabel 1.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis data kualitatif dan analisis kuantitatif melalui  statistika  deskriptif  dan  inferensial.  Instrument  sebelum  diberikan  kepada  responden dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Uji  validitas  dipakai  untuk  mengetahui  valid  atau  tidaknya sebuah  angket.  Apabila  pertayaan  pada  angket  bisa  memprediksi  objek  penelitian,  maka  angket dapat dikatakan valid. Uji reliabilitas dilakukan dalam menguji angket yang menjadi parameter akan variabel.  Hasil  atas  kuisioner  konsisten  maka  angket/kuesioner  tersebut  dinyatakan  mampu  dan dapat diandalkan. Setelah diberikan kepada responden, kuesioner dianalisis dengan uji asumsi klasik terdiri  dari  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  uji  heterokedasitas.  Uji  hipotesis  dilakukan  dengan analisis  regresi  linier  berganda.  Analisis  regresi  linier  ganda  digunakan  untuk  memprediksi  kondisi
(naik  dan  turun)  peningkatan  dan  penurunan  nilai.  Selanjutnya  dilakukan  uji  secara  parsial  / Individual (Uji t). Uji t digunakan untuk memperlihatkan sejauh mana pengaruh variabel bebas yang digunakan  untuk  menjelaskan  perubahan  dalam  variabel  dependen  H 0 .  Dan  Uji  Simultan  (Uji  F) digunakan untuk melihat apakah seluruh variabel bebas dalam model memengaruhi variabel terikat secara simultan.
Tabel 1. Kisi-Kiri Instrument Kinerja Karyawan
Jenis Variabel Indikator Skala Gaya kepemimpinan (X 1 ) 1. Kemampuan analisis 2. Keberanian 3. Komunikasi 4. Kemampuan mendengar 5. Ketegasan Sumber: Kartono (2013:189) Likert Kedisiplinan (X 2 ) 1. Mematuhi peraturan 2. Bekerja secara efisien
3. Untuk mengambil tindakan korektif.
4. secara tepat waktu 5. Tepat waktu meyelesaikan tugas Sumber: Simamora (2013:746) Likert Motivasi (X 3 ) 1. Fasilitas 2. Prestasi kerja 3. Balas jasa 4. Pengakuan 5. Kondisi kerja Sumber: Afandi (2018:29) Likert Kinerja Karyawan (Y) 1. Hasil kerja 2. Inisiatif
3. Ketepatan waktu
4. Sikap 5. Pengetahuan
Sumber: Nurdin &Rohendi (2016)
Likert

## Hasil dan Pembahasan
Pada  penelitian  yang  dilakukan  pada  PT  Pancakarsa  Bangun  Reksa  Medan,  variabel  bebas (independen  variabel)  terlihat  gaya  kepemimpinan,  kedisiplinan,  dan  motivasi,  sedangkan  kinerja karyawan menjadi variabel  terikatnya.  Hal  ini  terlihat  pada  tabel  2  di  bawah  ini.  Statistik  deskriptif berhubungan  dengan  data  dapat  digambarkan  (dideskripsikan  atau  disimpulkan).  Tabel  2 menjelaskan  hasil  pengukuran  atas  gaya  kepemimpinan  dengan  rata-rata  yakni  42,17,  standar deviasinya 4.150. Variabel kedisiplinan dengan nilai rata-rata yakni 41,60, standar deviasinya 4,453. Variabel motivasi rata-rata 42,02, standar deviasinya 3,745. Kinerja karyawan rata-rata yakni 41,07, standar devasinya 3,970. Uji normalitas dilakukan dengan SPSS diperoleh hasil value Signya memiliki nilai yakni 0,200 > 0,05. Hasil tersebut  distribusinya normal melalui dua langka pengujian, yakni uji memakai  grafik  dan  normal  probability  plot.  Hasil  pengujian  dapat  dilihat  pada  gambar  2  dan  3  di bawah ini.

## Tabel 2. Hasil Statistics Desckritive
Gambar 2. Grafik Histogram
Gambar 3. Grafik normal P.P Plot Of Regresion
Standardized Residul
Berdasarkan gambar 2 dan 3 di  atas dapat dketahui bahwa  tampilan gambar menunjukkan bahwa  data  penyebaran  berada  di  garis  diagonal  serta  mengiringi  garis  tersebut,  sehingga  data mempunyai  distribusi  normal.  Pada  grafik  histogram  melenceng  ke  kiri  dan  ke  kanan.  Ini  berarti bahwa data berdistribusi normal.
Tabel 3. Hasi Uji Multkolineritas
Coefficients a
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Gaya kepemimpinan 0,307 3,253 Kedisiplinan 0,268 3,730 Motivasi 0,337 2,969 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  dilihat  nilai tolerance tiap  variabel  bebas  sebagai  gaya kepemimpinan  =  0,307,  kedisiplinan  =  0,268,  dan  motivasi  =  0,337  >  0,1.  Nilai  VIF  setiap  variabel independent sebesar gaya kepemimpinan = 3,253, kedisiplinan = 3,730, motivasi = 2,969 kurang dari 10, sehingga data terkait terbebas dari mutikolinieritas. Uji Heterokesdastisitas menggunakan SPSS, sehingga  diketahui  data  tersebar  jauh  dari  0,  data  tidak  memiliki  heterokedastisitas,  seperti  yang ditunjukkan  oleh  distribusi  poin  yang  tidak  sama.  Berdasarkan  tabel  4  dapat  dilihat  ketiga  variabel memiliki  nilai asym.sig diatas  0,05.  Artinya,  gaya  kepemimpin  (X1)  senilai  0,671,  kedisiplinan  (X 2 ) senilai  0,631,  motivasi  (X 3 )  senilai  0.589,  dan  pada  data  tersebut  tidak  terjadi  gejala heterokedastisitas.

## lDescriptive Statisticsl
Nl Minimum Maximum Mean lStd. Deviation GayaKepemipinan 40 35,00 50,00 42,1750 4,15030 Kedisiplinan 40 36,00 50,00 41,6000 4,45375 Motivasi 40 36,00 50,00 42,0250 3,74500 KinerjaKaryawan 40 35,00 50,00 41,0750 3,97032 Valid N (listwise) 40
Tabel 4. Hasil Uji Glejser
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients lStandardized Coefficients t Sig. B lStd. Errorl Beta 1 (Constant) 0,485 2,326 0,209 0,836 Gaya kepemimpinan 0,037 0,087 0,127 0,428 0,671 Kedisiplinan 0,042 0,087 0,154 0,484 0,631 Motivasi 0,050 0,092 0,154 0,545 0,589
a. Dependent Variable: Abs_Res
Tabel 5. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficientsl Standardized Coefficientsl t Sig. B Std. Error Betal 1 (Constant) 6,929 4,072 1,702 0,097 Gaya kepemimpinan 0,021 0,153 0,022 0,139 0,890 Kedisiplinan 0,608 0,153 0,682 3,985 0,000 Motivasi 0,232 0,162 0,219 1,435 0,160
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Dari  penelitian  ini  terlihat  ada  tiga  variabel  bebas,  yakni  gaya  Kepemimpinan,  kedisiplinan, motivasi,  dan  satu  variabel  terikat  yakni  kinerja  karyawan.  Nilai  konstanta  sebesar  6,929  diartikan apabila ada variabel gaya kepeimpinan (X 1 ), kedisiplinan (X 2 ), serta motivasi (X 3 ) = 0, maka performa karyawan  akan  bernilai  sebesar  6,929.  Variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  dengan  nilai  -0,315  yang diartikan tiap naiknya variabel Gaya Kepemimpinan 1 satuan, pada value performa pekerja menurun -0,315 satuan dengan variabel lain tetap. Variabel Kedisiplinan (X 2 ) dengan nilai 0,608 yang diartikan tiap  naiknya  variabel  Kedisiplinan  1  satuan,  pada  value  performa  pekerja  meningkat  0,608  satuan dengan  variabel  lain  tetap.  Variabel  Motivasi  (X 3 )  dengan  nilai  0,232  yang  diartikan  tiap  naiknya variabel  Motivasi  1  satuan,  pada  value  performa  pekerja  meningkat  0,232  satuan  dengan  variabel lain tetap.

## Tabel 6. Koefisien Determinasi Hipotensi
Model Summary b Model R R Square Adjusted Rl Square Std. Errorl ofl thel Estimate 1 0,847 a 0,718 0,694 2,19622
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya kepemimpinan, Kedisiplinan b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan tabel 6. R = 0.847 menunjukkan adanya korelasi yang tinggi antara variabel gaya kepemimpinan, kedisiplinan, motivasi dan kinerja karyawan. Koefisien persegi R adalah 69,4 persen. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variasi  faktor  kinerja  karyawan  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  gaya kepemimpinan  (X1),  disiplin  (X2),  dan  motivasi  (X3).  Sisanya  30,6  persen  dipengaruhi  oleh  variabel gratis yang tidak ditemukan. Selanjutnya, dilakukan uji F, hasil uji F bisa dilihat pada tabel 7 berikut.

## Tabel 7. Uji F
Berdasarkan tabel 3.11 terlihat  yakni F hitung senilai 30,486 lebih dari F tabel yakni 2,86 dengan signifikan  0,000  <  0,05.  Hasil  terkait  menunjukkan  yakni  secara  bersama-sama  H 1 diterima  dan  H o . Artinya, gaya kepemimpinan (X 1 ), kedisiplinan (X 2 ), dan motivasi (X 3 ) secara serempak dan signifikan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT  Pancakarsa  Bangun  Reksa  Medan.  Pengujian Hipotesis secara persial (Uji t), hasil uji t disajikan dalam tabel 8.

## Tabel 8. Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,929 4,072 1,702 ,097 Kepemimpinan ,021 ,153 ,022 ,139 ,890 Kedisiplinan ,608 ,153 ,682 3,985 ,000 Motivasi ,232 ,162 ,219 1,435 ,160
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Tabel  8  menunjukkan  bahwa  uji  hipotesis  parsial  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 ) mempunyai t hitung sebesar -0,139 dengan signifikan 0.890. Hipotesis H 1 ditolak karena t hitung < t tabel (- 0,139  <  2,028)  serta  signifikan  lebih  dari  0,05.  Artinya,  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  tidak  memiliki pengaruh  negatif dan tidak  signifikan pada variabel kinerja Karyawan (Y). Uji t variabel  kedisiplinan (X 2 )  memiliki  t hitung 3.985  dengan  signifikan  0,000.  Hipotesis  H 2 diterima  dikarenakan  t hitung >  t tabel (3,985 > 2,028) serta  signifikan kurang dari 0,05 artinya variabel  kedisiplinan (X 1 ) memberi  dampak positif  dan  signifikan  pada  variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Uji  t  variabel  motivasi  (X 3 )  memiliki  t hitung sebesar 1,435 dengan signifikan 0,160. Hipotesis H 3 ditolak dikarenakan t hitung < t tabel (0,160 < 2,028) serta  signifikan  lebih  dari 0,05  artinya  variabel  motivasi (X 3 ) tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan pada variabel kinerja karyawan (Y).

## Pembahasan
Temuan pertama, hasil uji secara individual (Uji t) bisa dilihat yakni gaya kepemimpinan (X 1 ) memiliki  nilai  t hitung -0,139  dan  nilai  t tabel yakni  2,028  maka  nilai  t hitung <  t tabel (-0,139<2,028)  dengan nilai  signifikannya  0,890>0,05.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  karakteristik  gaya kepemimpinan  tidak  berpengaruh  negatif  dan  tidak  terkait  secara  substansial  dengan  indikator kinerja  bagi  karyawan  PT  Pancakarsa  Bangun  Reksa  Dana  di  Medan.  Temuan  ini  diperkuat  dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh negatif dan tidak signifkan terhadap kinerja karyawan (Nur et al., 2020) .  Ho diterima dan HA ditolak dengan arah pengaruh  negatif  yang  berarti  semakin  tinggi  gaya  kepemimpinan  di  PT.  Pancakarsa  Bangun  Reksa maka semakin rendah kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara yang digunakan pemimpin  dalam  berinteraksi  dengan  bawahannya (Avilla,  2018) .  Seorang  pemimpin  harus menerapkan  gaya  kepemimpinan  untuk  mengelola  bawahannya  karena  seorang  pemimpin  akan sangat  memengaruhi  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Semakin  tegas  gaya
ANOVA a Model Sum ofl Squares Df Meanl Squarel F Sig. 1 Regressionl 441,134 3 147,045 30,486 ,000 b Residuall 173,641 36 4,823 Totall 614,775 39 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan, Kedisiplinan
kepemimpinan  seorang  pemimpin,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan (Ariyani,  2016; Azzahrati,  2018) .  Penyebab  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan karena kurangnya komunikasi antara pemimpin dan bahawannya. Komunikasi sangat penting karena ini adalah metode utama bagi seorang pemimpin dan anggota dapat bekerja sama dalam melakukan kegiatan  perusahaan.  Pemimpin  harus  memiliki  kemampuan  komunikasi  yang  efektif.  Dengan demikia,  seorang  pemimpin  dapat  menyampaikan  arahan  yang  baik  kepada  bawahannya,  sehingga tidak membingungkan dan hasil kinerjanya memuaskan.
Temuan kedua, hasil uji secara individual (Uji t) bisa dilihat yakni kedisiplinan (X 2 ) dengan nilai t hitung 3,985 dan nilai t tabel 2,028 maka nilai t hitung >t tabel (2,985>2,028)  dan  signifikannya 0,000 < 0,05. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel disiplin memiliki pengaruh yang signifikan dan postif terhadap  kualitas  kinerja  karyawan  PT  Pancakarsa  Bangun  Reksa  Dana  di  Medan.  Disiplin  dapat dipandang memiliki pengaruh pada kinerja karyawan dan efektivitas organisasi. Temuan ini diperkuat dengan penelitian sebelumnya menyatakan bahwa kedisiplinan berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan (Catio &  Sunarsi, 2020; Effendi &  Yogie, 2019; Istiqomah &  Suhartini, 2016). Kedisiplinan memberikan  dampak  positif  terhadap  performa  kinerja  karyawan.  Kedisiplinan  karyawan  pada  PT Pancakarsa  Bangun  Reksa  sudah  cukup  baik.  Disiplin  karyawan  sangat  penting  dalam  perusahaan karena  dapat  memengaruhi  kinerja  dan  citra  perusahaan  dan  memungkinkan  tujuan  organisasi terpenuhi.  Semakin  baik  disiplin  kerja  seorang  pegawai/karyawan,  maka  semakin  baik  hasil  kerja (kinerja) yang akan dicapai (Faustyna & Jumani, 2018; Istiqomah & Suhartini, 2016) . Tanpa dukungan disiplin  pegawai    yang    baik,    lembaga  atau  instansi  sulit    untuk    mewujudkan    tujuannya  yaitu pencapaian  kinerja  optimal    pegawai.    Jadi,  disiplin  adalah  kunci  keberhasilan  suatu  perusahaan dalam  mencapai tujuannya.
Temuan ketiga, hasil uji secara individual (Uji t) bisa dilihat yakni Motivasi (X 3 ) dengan nilai t hitung 1,435 dan nilai t tabel yakni 2,028 maka nilai t hitung <t tabel (1,435<2,028) dengan nilai signifkannya 0,160>0,05.  Hasil  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  tidak  berpengaruh  serta  tidak  signifikan pada  variabel  kinerja  karyawan  pada  PT  Pancakarsa  Bangun  Reksa  Medan.  Artinya,  motivasi  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Sejalan  dengan  temuan  penelitian  sebelumnya  yang menyatakan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Dewi,  2021;  Pohan, 2019). Kinerja  karyawan  menurun  sebagai  konsekuensi  dari  memotivasi  elemen  yang  tidak berpengaruh  dan  tidak  relevan  dengan  kinerja  karyawan  karena  karyawan  tidak  memiliki motivasi, seperti insentif atau tugas yang tidak memadai yang tidak mengimbangi beban kerja. Karyawan tidak termotivasi karena motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja mereka. Sebaiknya, perusahaan lebih memerhatikan motivasi karyawan dengan memberikan kompensasi dalam bentuk penghargaan,  tunjangan  fasilitas,  dan  insentif  sehingga  dapat  menumbuhkan  semangat  karyawan dalam  bekerja  dan  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.  Pemberian  motivasi  merupakan  salah  satu tujuan  agar  karyawan  yang  diberi  motivasi  dapat  bekerja  sesuai  dengan  acuan  kerja  dan  taggung jawab  yang  diberikan,  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  dengan  baik (Catio  &  Sunarsi, 2020; Wachidah, 2019) . Selain itu, juga terkandung unsur-unsur upaya, yaitu upaya yang berkualitas dan  diarahkan  serta  konsisten  dengan  tujuan-tujuan  organisasi  yang  ingin  dicapai.  Motivasi seseorang  menunjukkan  arah  tertentu  kepadanya  dalam  mengambil  langkah-langkah  yang  perlu untuk memastikannya sampai pada tujuan.

## Simpulan
Hasil analisis menunjukkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Kedisiplinan memiliki pengaruh yang signifikan dan postif terhadap kualitas kinerja karyawan PT Pancakarsa Bangun Reksa Dana di Medan. Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Bank  BNI  Cabang  Manado.  Jika  motivasi  tinggi,  kemampuan  sangat rendah.  maka  kinerja  juga  akan  rendah.  Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  yaitu  responden  yang digunakan  sedikit,  sehingga  penelitian  selanjutnya  dapat  menggunakan  sampel  yang  lebih  banyak lagi.  Implikasi  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  dampak  bagi  perusahaan  dalam meningkatkan kinerja karyawannya.

## Daftar Pustaka
Alhusaini, A., Kritiawan, M., & Eddy, S. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja  dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Guru. Jurnal Pendidikan Tambusai , 4 (3), 2166 – 2172.
https://doi.org/10.36709/jopspe.v5i1.13326.
Ariyani,  R.  I.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Loyalitas  Karyawan  terhadap  Kinerja Karyawan  di  Rumah  Sakit  Islam  Hidayatullah  Yogyakarta. Jurnal  Medicoeticolegal  Dan Manajemen Rumah Sakit , 5 (2), 136 – 142. https://doi.org/10.18196/jmmr.5118.
Avilla,  G.  (2018).  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Keadilan  Organisasi,  dan  Reaksi  Karyawan terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa , 10 (1),  129 – 140. https://doi.org/10.25105/jmpj.v10i1.1670.
Azzahrati, A. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. At- Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen , 2 (1), 46 – 64. https://doi.org/10.31602/atd.v2i1.1189. Cahyadi, B. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dalam  Perspektif  Islam. Amwaluna:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Keuangan  Syariah , 3 (1),  29 – 40. https://doi.org/10.29313/amwaluna.v3i1.4141.
Catio, M., & Sunarsi, D. (2020). Analisis Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja  Guru. Equilibrium : Jurnl  Pelatihan  Pendidikan  Dan  Ekonomi , 17 (02),  16 – 26. https://doi.org/10.25134/equi.v17i02.ABSTRACT.
Dewi,  N.  N.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Disiplin  Kerja  dan  Pengawasan  terhadap  Kinerja. Aksara: Jurnal  Ilmu  Pendidikan  Nonformal , 7 (2),  355. https://doi.org/10.37905/aksara.7.2.355- 366.2021.
Effendi,  M.,  &  Yogie,  F.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.
Journal of Management and Bussines (JOMB) , 1 (1), 88 – 98.
https://doi.org/10.31539/jomb.v1i1.654.
Farhah, A., Ahiri, J., & Ilham, M. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Online Program Studi Pendidikan Ekonomi , 5 (1), 1. https://doi.org/10.36709/jopspe.v5i1.13326.
Faustyna,  &  Jumani.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis , 15 (1). https://doi.org/10.30596/jimb.v15i1.970.
Gailea, N. Y., Sendow, G. M., & Uhing, Y. (2018). Pengaruh Budaya Kerja, Kepribadian dan Self Esteem terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Dinas  Energi  dan  Sumber  Daya  Mineral  Daerah  Provinsi Sulawesi Utara. EMBA , 6 (4), 2048 – 2057.
Gandung,  M.,  &  Suwanto,  S.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Surya  Rasa  Loka  Jaya  di  Jakarta  Barat. JENIUS  (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (3), 236 – 245.
https://doi.org/10.32493/JJSDM.v3i3.4861.
Hardono, Haryono, A. Y. (2017). Kepemimpinan Kepala Sekolah , Supervisi Akademik , dan Motivasi Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Guru. Jurnal Unnes , 6 (1), 1 – 8. Hasibuan,  N.  &.  (2019).  K epemimpinan  Pendidikan  dalam  Perspektif  Hadis  Telaah  Historis  Filosofi . KENCANA.
Istiqomah, S. N., & Suhartini. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota  Yogyakarta,  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Siasat Bisnis , 19 (1), 89 – 97. https://doi.org/10.20885/jsb.vol19.iss1.art8. Mahriani,  E.  (2018).  Pengaruh  Stres  dan  Disiplin  Kerja  Karyawan  terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja Karyawan  PT  Bank  Perkreditan  Rakyat  (BPR)  Mitrathama  Arthabuana  di  Kabupaten  Banjar. Jurnal Studi Ekonomi , 9 (1), 38 – 46. https://doi.org/10.18592/at-taradhi.v9i1.2120.
Nugroho,  R.  E.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Stress  Kerja  dan  Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Kontrak Proyek. Jurnal Ilmiah Manajemen , 9 (2), 341 – 354. https://doi.org/10.22441/mix.2019.v9i2.007.
Nur, M., Nurkaidah, N., & Nonci, N. (2020). Gaya Kepemimpinan dan Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Majene. Jurnal  Paradigma Administrasi Negara , 2 (1), 24 – 31. https://journal.unibos.ac.id/paradigma/article/view/107. Pohan,  R.  (2019).  Pengaruh  Iklim  Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Guru  Madrasah  Tsanawiyah Negeri  Kota  Pekanbaru. Jurnal  Riset  Dan  Kajian  Pendidikan  Agama  Islam , 2 (1),  1 – 22. https://doi.org/10.24014/au.v2i1.6680.
Prabowo,  A.  N.  (2019).  Analisis  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  pada  CV.  RESTU  Kota  Banjar). Jurnal Ekonomi,  Bisnis  Dan  Manajemen  Daulat  Rakyat  Urnal  Ekonomi,  Bisnis  Dan  Manajemen Daulat Rakyat , 3 (1), 43 – 53. https://doi.org/10.26460/mmud.v3i1.4322.
Rofiliana,  L.,  &  Rofiuddin,  M.  (2021).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  Bank Syariah  Indonesia. Journal  of  Management  and  Digital  Business , 1 (1),  1 – 12. https://doi.org/10.53088/jmdb.v1i1.26.
Sari, M., & Masruroh, F. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan  Magelang  Tengah  Kota  Magelang. Jurnal  Mahasiswa  Administrasi  Negara (JMAN) , 02 (02), 36 – 51.
Siska,  A.  J.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  pada  SMAN  1 Canduang Kabupaten Agam. Jurnal Sosial Dan Ilmu Ekonomi , 3 (2), 98 – 103.
Sudarso, A. P. (2017). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada  Yayasan  Pendidikan  Mulia  Buana. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 1 (1). https://doi.org/10.32493/jjsdm.v1i1.659.
Sya’roni, Herlambang, T., & Cahyono, D. (2018). Dampak Motivasi, Disiplin Kerja dan Kepemimpinan Kepala  Sekolah  terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal  Sains  Manajemen  Dan  Bisnis  Indonesia , 8 (2), 131 – 147. https://doi.org/10.32528/jsmbi.v8i2.1785.
Wachidah, N. (2019). Pengaruh Sikap Inovatif, Kedisiplinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMP Negeri. Journal of Educational Evaluation Studies (JEES) , 1 (1), 57 – 63.
Widelia,  K.,  Yusiana,  R.,  &  Widodo,  A.  (2016).  Pengaruh  Green  Marketing  dan  Corporate  Social Responsibility terhadap Keputusan Pembelian Produk Unilever ( Studi Kasus Masyarakat Kota Bandung ). ECODEMICA , 3 (2), 539 – 550. https://doi.org/10.23917/benefit.v19i2.2316. Widyawati, S. R., & Karwini, N. K. (2018). Pengaruh Self Ssteem, Self Efficacy dan Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Dwi Fajar Semesta Denpasar. Forum Manajemen STIMI Handayani Denpasar , 16 (2), 54 – 64.