## PENERAPAN SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN DENGAN METODE  PROFILE MATCHING  DALAM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Odi Nurdiawan STMIK IKMI Cirebon Jln Perjuangan No 10 B Majasem Kesambi Kota Cirebon e-mail : odynurdiawan@gmail.com

## Abstract
Perusahaan  Cirebon  Power  Services  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang operasional  dan  pemeliharaan  (Operation  &  Maintanence  Company  /  O&M  Company)  dengan  tujuan mengimplementasikan  efektivitas  pembiayaan  dan  operasional  yang  ramah  lingkungan.  Perusahaan Cirebon  Power  Services  memiliki  lebih  dari  200  personil  dibagi  menjadi  beberapa  bagian.  penilaian kinerja  karyawan  masih    bersifat  subjektif  atau  berdasarkan  pada  pendapat  pribadi  penilai  biasa dilakukan  oleh  manajer  atau  pimpinan  pengambil  keputusan  di  perusahaan  tersebut.  Dalam  hal  ini seringkali  terdapat  beberapa  kendala  yang  terjadi,  diantaranya  penilaian  tidak  objektif  karena  tidak memiliki  standar  penilaian,  tidak  adanya  transparansi  terhadap  kriteria  dan  bobot  penilaian  sehingga terkadang memunculkan pertanyaan, kecemburuan dan ketidakjelasan, hal ini akan mengganggu stabilitas kerja  di  perusahaan  tersebut.  metode  pendekatan  pada  paper  ini  menggunakan  profile  matching  secara garis  besar  merupakan  proses  membandingkan  antara  kompetensi  individu  ke  dalam  kompetensi  kinerja sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk menempati peringkat tersebut.  Paper  ini  menghasilakan  rekomendai  yang  dapat  membantu  pimpinan  atau  manager  perusahan dalam menetukan karyawan sesuai dengan penilaian secara objektif sesuai standar kriteria dan bobot yang telah di tetapkan.
Kata kunci: Sistem Pendukung Keputusan, Metode profile matching, Kinerja karyawan.

## Abstrak
Cirebon  Power  Services  Company  is  a  company  engaged  in  operations  and  maintenance (Operation & Maintanence Company / O & M Company) with the aim of implementing the effectiveness of financing and operational environmentally friendly. Company Cirebon Power Services has more than 200 personnel divided into sections. the performance appraisal of employees is still subjective or based on the personal opinion of an appraiser by the manager or the chief decision maker of the company. In this case there are often some obstacles that occur, such as the assessment is not objective because it does not have a standard  assessment,  the  lack  of  transparency  of  the  criteria  and  weight  of  the  assessment  so  that sometimes  raises  the  question,  jealousy  and  vagueness,  this  will  disrupt  the  stability  of  work  in  the company.  method  approach  in  this  paper  using  profile  matching  outline  is  a  process  of  comparing individual  competencies  into  performance  competencies  so  that  it  can  be  known  the  difference  of competence (also called gap), the smaller the gap generated the greater the value of the value which means have  a  greater  chance  to  occupy  ratings.  This  paper  produces  a  recommendation  that  can  assist  the manager or manager in determining the employee in accordance with the objective assessment according to the criterion standard and the weight that has been set.
Keywords: Decision Support System, Profile matching method, Employee performance.

## 1. PENDAHULUAN
Perusahaan Cirebon Power Services merupakan perusahaan yang bergerak di bidang operasional dan pemeliharaan (Operation & Maintanence Company / O&M Company) dengan tujuan mengimplementasikan  efektivitas  pembiayaan  dan  operasional  yang  ramah  lingkungan.  Dalam  Struktur
penerapan sistem pendukung keputusan dengan metode  profile matching  dalam penilaian kinerja karyawan-(Odi Nurdiawan)
Organisasi  terdapat  beberapa bagian dalam menjalankan operasionalnya.  Karyawan merupakan salah satu sumber  daya  yang  di  gunakan  sebagai  alat  penggerak  dalam  memajukan  suatu  perusahaan.  Kinerja karyawan  cukup  berpengaruh  dalam  keuntungan  yang  didapat  oleh  perusahaan  tersebut.  Untuk  memacu kinerja  karyawan,  maka  suatu  perusahaan  melakukan  penilaian  karyawan  berprestasi  setiap  priodenya dengan memberikan bonus atau kenaikan gaji pada setiap karyawan yang terpilih. Penilaian prestasi  kerja merupakan  keinginan  untuk  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  yang  sulit  menguasai  memanipulasi  atau mengorganisasi  objek-objek  fiscal.  Manusia,  atau  ide-ide  melaksanakan  hal-hal  tersebut  secepat  mungkin dan  seindependen  mungkin  dan  sesuai  dengan  kondisi  yang  berlaku.  Mengatasi  skala-skala  standar  yang tinggi, mencapai performa puncak untuk diri sendiri, mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain, meningkatkan kemampuan diri melalui pencapain bakat secara berhasil.
Sumber  daya  manusia/karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dari  jalannya  suatu organisasi/perusahaan.  Pengelolaan  yang  baik  dari  karyawan  ini  akan  sangat  mempengaruhi  aspek keberhasilan  kerja,  jika  karyawan  dapat  diorganisir  dengan  baik,  diharapkan  organisasi/perusahaan  dapat menjalankan  semua  proses  usaha  dengan  baik  pula.  Masalah  subyektifitas  dalam  penilaian  kinerja karyawan  merupakan  hal  yang  hampir  tidak  bisa  dihindari.  Penilaian  masih  bersifat  subjektif  atau berdasarkan  pada  pendapat  pribadi  penilai  yang  biasanya  sering  dianggap.  Di  lain  pihak  manajemen  dan karyawan membutuhkan proses penilaian kinerja yang rutin dan cepat sehingga dapat memberikan umpan balik  dan  perbaikan  yang  cepat  di  lingkungan  kerja.  Transparansi  proses  penilaian  biasanya  dapat memberikan efek positif bagi peningkatan motivasi kerja pegawai.
Masalah yang muncul  saat  ini adalah proses evaluasi  (penilaian) yang rumit, artinya yang sering terjadi  sekarang  adalah  umumnya  karyawan  yang  mendapatkan  promosi  kenaikan  gaji  hanya  dilihat  pada criteria pertama saja, tetapi  pegawai  tersebut  belum  tentu unggul  pada beberapa kriteria-kriteria yang lain tapi  tetap  mendapat  promosi  untuk  kenaikan  gaji.  Serta  ada  beberapa  Masalah    yang  ada  saat  ini  adalah Proses penilaian pegawai yang masih manual (Konvensional) sehingga memakan waktu yang lama.

## 2. Metode Penelitian
Metodologi peneletian pada paper ini ialah sebagai berikut :

## Gambar 1. Metode Penelitian
Berdasarkan Gambar 1 menjelaskan bahwa :
1. Analisis dan Survei di Lapangan
Analisis  dan  suvei  dilapangan  dilakukan  dengan  terjun  secara  langsung,  dimana  peneliti  melakukan observasi,  wawancara  dan  studi  pustaka  untuk  mengambil  data–data  yang  mendukung  penelitian  ini. Dimana  data  –  data  yang  diperoleh  akan  dimasukan  kedalam  laporan  penelitian,  selama  penelitian berlangsung.
2. Pengumpulan Data Pendukung Penelitian
Pengumpulan  data  pendukung  penelitian  dilakukan  baik  mengumpulkan  dokumen  internal  dan external,  sebagai  dasar  dilakukannya  penelitian  ini,  sehingga  hasil  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini dapat dimanfaatkan.
3. Perancangan FlowMap , Diagram Konteks , Dekomposisi Table , Database dan Flowchart Setelah diperoleh data pendukung penelitian berupa dokumen, laporan dan wawancara, maka dibuatlah rancangan system dan database guna mempercepat tujuan yang penelitian ini kemukakan sebelumnya.
4. Desain Antarmuka ( Front-and ) dan Back-and ( User Privalage )
Setelah  tahapan  perancangan  system  dan  data  base  diatas  dilakukan,  maka  segera  dibuat  desaign interface (antarmuka) – front-and dan back-and ( user privilege ), agar segera di terapkan penelitian ini.
5. Penerapan Metode Profile Matching Setelah  tahapan  pembuatan front-and dan back-and selesai,  maka  dilanjutkan  menerapkan  metode Profile Matching .

## A. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi
Setelah  proses  pemilihan  kandidat,  proses  berikutnya  adalah  menentukan  kandidat  mana  yang paling  cocok  menduduki  jabatan  yang  diajukan  oleh  perusahaan.  Dalam  kasus  ini  penulis menggunakan perhitungan pemetaan gap kompetensi  dimana  yang dimaksud  dengan gap disini adalah  beda  antara  profil jabatan dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
Gap = Profil Karyawan – Profile Jabatan
B. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi Berdasarkan Aspek-Aspek
Untuk  perhitungan  pemilihan  karyawan  pengumpulan gap-gap yang  terjadi  itu  sendiri  pada  tiap aspeknya  mempunyai  perhitungan  yang  berbeda-beda.  Untuk  keterangannya  bisa  dilihat  pada tabel 1 :
Tabel 1 Keterangan Sub Aspek Kriteria Kriteria Keterangan Sub Kriteria Aspek Kapasitas Intelektual CS   : Common Sense
VI   : Verbalisasi Ide
SB   : Sistematika Berfikir
PSR : Penalaran dan Solusi Real
KN  : Konsentrasi
LP   : Logika Praktis FB    : Fleksibilitas Berfikir IK        : Imajinasi Kreatif ANT : Antisipasi IQ    : Potensi Kecerdasan Aspek Sikap Kerja EP   : Energi Psikis KTJ  : Ketelitian  dan  Tanggung Jawab
KH  : Kehati-hatian
PP   : Pengendalian Perasaan DB   :
Dorongan  Berprestasi VP      : Vitalitas dan Perencana Aspek Perilaku D     : Dominance (Kekuasaan) I       : Influences (Pengaruh)
S      : Steadiness (Keteguhan Hati)
C      : Compliance (Pemenuhan)
penerapan sistem pendukung keputusan dengan metode  profile matching  dalam penilaian kinerja karyawan-(Odi Nurdiawan)
Setelah didapatkan tiap gap masing-masing karyawan maka tiap profil karyawan diberi bobot nilai dengan patokan tabel bobot nilai gap seperti yang dapat dilihat pada tabel 3 :
Tabel 2 Keterangan Bobot nilai gap
No  Selisih Bobot Nilai Keterangan 1 0 5 Tidak  ada  selisih  (kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan 2 1 4,5 Kompetensi              individu kelebihan        1 tingkat/level 3 -1 4 Kompetensi            individu kekurangan       1 tingkat/level 4 2 3,5 Kompetensi              individu kelebihan        2 tingkat/level 5 -2 3 Kompetensi            individu kekurangan       2 tingkat/level 6 3 2,5 Kompetensi              individu kelebihan        3 tingkat/level 7 -3 2 Kompetensi            individu kekurangan       3 tingkat/level 8 4 1,5 Kompetensi              individu kelebihan        4 tingkat/level 9 -4 1 Kompetensi individu kekurangan  4  tingkat  / level
Tiap karyawan akan memiliki tabel bobot nilai seperti contoh-contoh tabel yang ada di bawah ini. Dengan contoh tabel bobot nilai karyawan dan dengan acuan pada tabel bobot nilai gap .

## C. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Secondary Factor
Setelah  menentukan  bobot  nilai gap untuk  ketiga  aspek  yaitu  aspek  kapasitas  intelektual,  sikap kerja dan perilaku dengan cara  yang sama. Kemudian tiap aspek dikelompokkan menjadi 2 (dua) kelompok yaitu kelompok Core Factor dan Secondary Factor (1). Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:

## NCF =  Σ NC (I, s, p)
Σ IC
Keterangan: NCF                : Nilai rata-rata core factor NC( i, s, p )       : Jumlah total nilai core factor (Intelektual, Sikap kerja, Perilaku) IC                    : Jumlah item core factor

## D. Perhitungan Nilai Total
Dari  hasil  perhitungan  dari  tiap  aspek  di  atas  kemudian  dihitung  nilai  total  berdasar  presentasi dari core dan secondary yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja  tiap-tiap profil. Contoh perhitungan dapat dilihat pada rumus di bawah ini:
N (i, s, p) = (x)%NCF(i, s, p) (x)%NSF(i, s, p)
Untuk  lebih  jelasnya  penghitungan  nilai  total  terlebih  dahulu  menentukan  nilai  persen  yang di input kan  yaitu core  factor 60%  dan secondary  factor 40%.  Kemudian  nilai core  factor dan
secondary  factor ini  dijumlahkan  sesuai  rumus  dan  hasilnya  dapat  dilihat  pada  contoh perhitungan aspek kapasitas intelektual, aspek kerja dan aspek perilaku

## E. Perhitungan Penentuan Hasil Akhir/Ranking
Hasil  akhir  dari  proses  ini  adalah  ranking  dari  kandidat  yang  diajukan untuk mengisi suatu jabatan  tertentu.  Penentuan  ranking  mengacu  pada  hasil  perhitungan  tertentu.  Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
Ha = (x)%Ni + (x)%Ns + (x)%Np Keterangan: Ha : Hasil Akhir Ni : Nilai Kapasitas Intelektual Ns : Nilai Sikap Kerja Np : Nilai Perilaku (x)% : Nilai Persen yang di input kan
6. Hasil Rekomendasi
Hasil rekomendasi sebagai acuan HRD atau pemimpin untuk pengambilan keputusan.

## 3. Hasil dan Pembahasan
A. Analis Metode profile matching
Penerapan  Metode profile  matching pada  PT  Cirebon  Power  Services  dalam  penilaian  kinerja karyawan  dalam  menentukan  besaran  gaji  atau  bonus,  dengan  alternatif  5  karyawan  dapat digambarkan pada tabel 4.
Tabel 3 Karyawan Kode Nama Alternatif KR001  Kar 1 KR002  Kar 2 KR003  Kar 3
KR004  Kar 4
KR005  Kar 5 Berdasarkan  tabel  4  karyawan,  menjelaskan  bahwa  pada  penelitian  ini  mengambil  contoh  5 karyawan.
Tabel 4 Tabel Aspek penilain Karyawan Kode Nama Aspek Prosentase AI Aspek Kapasistas Intelektual 20 AII Aspek Sikap Kerja 30 AIII Aspek Prilaku 50
Berdasarkan tabel 5 Aspek Penilaian karyawan, menjelaskan bahwa pada penelitian ini memiliki 3 aspek penilaiaan diantaranya Aspek Kapasistas Intelektual, Aspek Sikap Kerja dan Aspek Prilaku.
Tabel 5 Tabel Kriteria Kode Kode Aspek Aspek Nama Kriteria Nilai Factor AI1 AI Aspek Kapasistas Intelektual Verbalisasi Ide 3 Core AI2 AI Aspek Kapasistas Intelektual Sistematika Berfikir 4 Core AI3 AI Aspek Kapasistas Intelektual Konsentrasi 4 Core AI4 AI Aspek Kapasistas Intelektual Logika Praktis 3 Secondary AI5 AI Aspek Kapasistas Intelektual Potensi Kecerdasan 3 Secondary
penerapan sistem pendukung keputusan dengan metode  profile matching  dalam penilaian kinerja karyawan-(Odi Nurdiawan)
Kode Kode Aspek Aspek Nama Kriteria Nilai Factor AII1 AII Aspek Sikap Kerja Energi Psikis 3 Core AII2 AII Aspek Sikap Kerja Ketelitian dan Tangggung Jawab 3 Core AII3 AII Aspek Sikap Kerja Kehati-hatian 3 Secondary AII4 AII Aspek Sikap Kerja Dorongan Berprestasi 4 Secondary AIII1 AIII Aspek Prilaku Dominance (Kekuasaan) 3 Core AIII2 AIII Aspek Prilaku Influences (Pengaruh) 2 Core AIII3 AIII Aspek Prilaku Steadiness (Keteguhan Hati) 3 Secondary AIII4 AIII Aspek Prilaku Compliance (Pemenuhan) 4 Secondary
Berdasarkan tabel 6 kriteria penilaian karyawan, menjelaskan bahwa pada penelitian ini memiliki kriteria, Verbalisasi Ide Verbalisasi Ide, Sistematika Berfikir, Konsentrasi, Logika Praktis, Potensi Kecerdasan, Energi Psikis Ketelitian dan Tangggung Jawab, Kehati-hatian, Dorongan Berprestasi, Dominance  (Kekuasaan)  Influences  (Pengaruh),  Steadiness  (Keteguhan  Hati),  Compliance (Pemenuhan).
Tabel 6 Tabel Bobot Nilai Nilai Bobot 0 5 1 4,5 -1 4 2 3,5 -2 3 3 2,5 -3 2 4 1,5 -4 1
Berdasarkan  tabel  7  bobot  nilai,  menjelaskan  bahwa  pada  penelitian  ini  nilai  0  memiliki  bobot lebih tinggi yaitu 5.
Tabel 7 Tabel Penilaian Aspek Intelektual Kode Nama  AI1  AI2  AI3 AI4 AI5 KR001 Kar 1 3 3 3 2 4 KR002 Kar 2 3 4 3 2 4 KR003 Kar 3 2 3 4 3 2 KR004 Kar 4 2 3 4 3 3 KR005 Kar 5 1 1 1 1 1 Nilai Kriteria 3 4 4 3 3 Tabel 8 Tabel Penilaian Aspek Sikap Kerja Kode Nama  AII1  AII2 AII3 AII4 KR001 Kar 1 3 2 2 3 KR002 Kar 2 3 4 2 4
KR003 Kar 3 2 3 3 3 KR004 Kar 4 2 3 4 2 KR005 Kar 5 1 1 1 1 Nilai Kriteria 3 3 3 4 Tabel 9 Tabel Penilaian Aspek Sikap Prilaku Kode Nama  AIII1  AIII2 AIII3 AIII4 KR001 Kar 1 2 3 3 3 KR002 Kar 2 2 3 2 3 KR003 Kar 3 3 2 3 4 KR004  Kar 4 3 3 4 4 KR005  Kar 5 1 1 1 1 Nilai Kriteria 3 2 3 4 B. Pemetaan Gap Kompetensi
Gap adalah  perbedaan/selisih value masing-masing  aspek/atribut  dengan value target,  dengan rumus sebagai berikut :
Gap = Value Attribut – Value Target
Tabel 10 Pemetaan Gap Kompetensi Aspek Intelektual
Kode Nama  AI1  AI2  AI3 AI4 AI5 KR001 Kar 1 0 -1 -1 -1 1 KR002 Kar 2 0 0 -1 -1 1 KR003 Kar 3 -1 -1 0 0 -1 KR004 Kar 4 -1 -1 0 0 0 KR005 Kar 5 -2 -3 -3 -2 -2
Tabel 11 Pemetaan Gap Kompetensi Aspek sikap kerja
Kode Nama  AII1  AII2 AII3 AII4 KR001  Kar 1 0 -1 -1 -1 KR002  Kar 2 0 1 -1 0 KR003  Kar 3 -1 0 0 -1 KR004  Kar 4 -1 0 1 -2 KR005  Kar 5 -2 -2 -2 -3
Tabel 12 Pemetaan Gap Kompetensi Aspek sikap prilaku
Kode Nama AIII1 AIII2 AIII3 AIII4 KR001 Kar 1 -1 1 0 -1 KR002 Kar 2 -1 1 -1 -1 KR003 Kar 3 0 0 0 0 KR004 Kar 4 0 1 1 0 KR005 Kar 5 -2 -1 -2 -3
C. Perhitungan Dan Pengelompokan Core Factor Dan Secondary Factor
Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek, yaitu aspek kecerdasan, sikap kerja, dan perilaku  dengan  cara  yang  sama,  setiap  aspek  dikelompokkan  menjadi  2  kelompok  yaitu Core Factor dan Secondary Factor.
penerapan sistem pendukung keputusan dengan metode  profile matching  dalam penilaian kinerja karyawan-(Odi Nurdiawan)
Perhitungan core factor di rumuskan dengan rumus :
Keterangan: NCF : Nilai rata-rata core factor NC : Jumlai total nilai core factor IC : Jumlah item core factor

## D. Perhitungan Nilai Total :
Dari  perhitungan  setiap  aspek  yang  diatas,  berikutnya  dihitung  nilai  total  berdasarkan presentase dari core factor dan secondary factor yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap karyawan. Dengan rumus sebagai berikut :
(x)%.NCF(i,s,p) + (x)%.NSF(i,s,p) = N(i,s,p) Keterangan: NCF(i,s,p) : Nilai rata-rata core factor (kecerdasan, sikap, perilaku) NSF(i,s,p) : Nilai rata-rata secondary factor (kecerdasan, sikap, perilaku) N(i,s,p) : Nilai total dari aspek (kecerdasan, sikap, perilaku) (x)% :Nilai persen yang diinputkan
Perhitungan  Dan  Pengelompokan Core  Factor Dan Secondary  Factor dan Perhitungan Nilai Total pada tiap aspek dapat di jelaskan dengan tabel sebagai berikut :
Tabel 13 Perhitungan , Pengelompokan dan Perhitungan Nilai aspek intelektual Kode Nama AI1 AI2 AI3 AI4 AI5 NCF NSF  Total KR001  Kar 1 5 4 4 4 4,5  4,333333333  4,25 4,3 KR002  Kar 2 5 5 4 4 4,5  4,666666667  4,25 4,5 KR003  Kar 3 4 4 5 5 4  4,333333333 4,5 4,4 KR004  Kar 4 4 4 5 5 5  4,333333333 5 4,6 KR005  Kar 5 3 2 2 3 3  2,333333333 3 2,6 Nilai Kriteria Core  Core  Core  Secondary  Secondary Tabel 14 Perhitungan , Pengelompokan dan Perhitungan Nilai sikap kerja Kode Nama  AII1  AII2  AII3 AII4 NCF  NSF  Total KR001  Kar 1 5 4 4 4 4,5 4 4,3 KR002  Kar 2 5 4,5 4 5 4,75 4,5 4,65 KR003  Kar 3 4 5 5 4 4,5 4,5 4,5 KR004  Kar 4 4 5 4,5 3 4,5  3,75 4,2 KR005  Kar 5 3 3 3 2 3 2,5 2,8 Nilai Kriteria Core  Core  Secondary  Secondary
Tabel 15 Perhitungan , Pengelompokan dan Perhitungan Nilai sikap Prilaku
Kode Nama  AIII1  AIII2  AIII3 AIII4 NCF  NSF  Total KR001  Kar 1 4 4,5 5 4 4,25 4,5 4,35 KR002  Kar 2 4 4,5 4 4 4,25 4 4,15
Kode Nama  AIII1  AIII2  AIII3 AIII4 NCF  NSF  Total KR003  Kar 3 5 5 5 5 5 5 5 KR004  Kar 4 5 4,5 4,5 5 4,75  4,75 4,75 KR005  Kar 5 3 4 3 2 3,5 2,5 3,1 Nilai Kriteria Core Core Secondary  Secondary
Hasil dari perhitungan di atas maka di dapatkan rangking dari 5 karyawan tersebut, dapat dilihat pada tabel 16
Tabel 16 Hasil Rangking Kode Nama AI AII AIII Total Rank KR001 Kar 1 4,3 4,3 4,35 4,325 4 KR002 Kar 2 4,5 4,65 4,15 4,37 3 KR003 Kar 3 4,4 4,5 5 4,73 1 KR004 Kar 4 4,6 4,2 4,75 4,555 2 KR005 Kar 5 2,6 2,8 3,1 2,91 5 Prosentase 20 30 50

## E. Diagram Konteks
Diagram konteks pada penelitian dapat dijelaskan pada gambar 2

## Gambar 2 Diagram Konteks
Berdasarkan gambar 2 menjelaskan bahwa diagram konteks memiliki 3 entitas, yaitu admin, hrd dan pimpinan.
F. Data Flow Diagram level 0
Data Flow Diagram level 0 pada penelitian ini dapat di gambarkan pada gambar 5
penerapan sistem pendukung keputusan dengan metode  profile matching  dalam penilaian kinerja karyawan-(Odi Nurdiawan)
1.0 Login 6.0 Laporan 5.0 Data Penilaian 4.0 Data Kriteria 3.0 Data Jabatan 2.0 Data Karyawan ADMIN Data login Tb_user Data login Data login Data login Tb_karyawan Data karyawan Data karyawan Data karyawan Data karyawan Tb_Jabatan Data jabatan Data jabatan Data jabatan Data jabatan Data kriteria Data kriteria Tb_Kriteria Data kriteria Data kriteria D a ta k a ry a w a n D a ta ja b a ta n D a ta k rit e ria Data DP3 Tb_Penilaian Data penilaian Data penilaian Data rangking Penilaian Data penilaian Laporan kenaikan status karyawan Data rangking penilaian Laporan kenaikan status karyawan HRD PIMPINAN

## Gambar 3 Diagram Level 0
Berdasarkan gambar 5 data flow diagram menjelaskan bahwa terdapat 6 proses diantaranya login, data karyawan, data jabatan, data kriteria, data penilaian dan laporan.
G. Data Flow Diagram level 1
Data Flow Diagram level 1.1 Login pada penelitian ini dapat di gambarkan pada gambar 6
1.1 Verifikasi username 1.2 Verifikasi password ADMIN Tb_user username password username username username password password password Gambar 4  DFD Level 1.1
Data Flow Diagram level 1.2 Data Karyawan pada penelitian ini dapat di gambarkan pada gambar 7
2.1 Input data karyawan 2.2 Edit data karyawan 2.3 Hapus data karyawawn ADMIN Tb_karyawan Data karyawan Data karyawan Data karyawan Data karyawan Data karyawan Data karyawan Data karyawan Data karyawan Data karyawan Data karyawan Data karyawan Data karyawan
Gambar 5  DFD Level 2.1
H. Entity Relationship Diagram (ERD)
Entity Relationship Diagram (ERD) pada tahap ini dapat di gambarkan pada gambar
Gambar 7 ERD
I. Halaman Menu Home
Halaman  ini menapilkan  halaman  home  untuk  admin,  setelah  admin  berhasil  masuk/ login maka akan diarahkan ke halaman ini. Menu utama merupakan halaman utama dapat dilihat pada gambar 11

## Gambar 8 Menu Home
J. Halaman Menu Kriteria
Halaman  ini  menampilkan  halaman  yang  memuat  data  kriteria  dalam  sistem  penilaian  kinerja karyawan yang nantinya data kriteria tersebut akan dijadikan pembanding dalam proses  penilaian kinerja karyawan dapat di lihata pada gambar 13
penerapan sistem pendukung keputusan dengan metode  profile matching  dalam penilaian kinerja karyawan-(Odi Nurdiawan)

## Gambar 9 Menu Kriteria

## K. Halaman Profile Matching
Halaman ini menampilkan halaman yang memuat data penilaian  kinerja karyawan dapat di lihata pada gambar 14

## Gambar 10 Menu Kriteria
L. Halaman Menu Alternatif Halaman ini menampilkan halaman yang memuat data karyawan dapat dilihat pada gambar 15

## Gambar 11 Menu Alternatif
M. Halaman Aspek
Halaman ini menampilkan halaman yang memuat data aspek dapat dilihat pada gambar 16

## Gambar 12 Aspek
N. Halaman Ranking Halaman ini menampilkan halaman yang memuat data rangking dapat dilihat pada gambar 17
Gambar 13 Ranking

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pada paper ini dapat disimpulkan sebagai berikut.
A. Beberapa kriteria sangat relevan dengan lapangan.
B. Dapat sebagai bahan rujukan pengambil keputusan dalam menentukan kinerja karyawan.
C. Pengambil keputusan terbesar terdapat pada pemimpin atau HRD

## Daftar Pustaka
[1] Turban, Efraim, 2005, Decision support system and Intelligent System , Andi, Yogyakarta
[2] Ades  Galih  Anto,  Hindayati  Mustafidah,  Aman  Suyadi  Sistem  Pendukung  Keputusan  Penilaian Kinerja  Karyawan  Menggunakan  Metode  SAW  ( SimpleAdditive  Weighting )  di  Universitas Muhammadiyah Purwokerto
[3] Kusrini . 2007 . Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan. Penerbit Andi,. Yogyakarta
[4] Kusrini,  Awaluddin  ,M.  (2014). Sistem  Pendukung  Keputusan    Evaluasi  Kinerja  Karyawan  Untuk Promosi Jabatan . 1–9.