## PERANAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MEWUJUDKAN GOOD UNIVERSITY GOVERNANCE (GUC ) : SEBUAH IMPLIKASI SISTEM PENGENDALIAN INTERNAL DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Mia Rosmiati 1) , Hastuti 2) , Deni Mulyana 3) , Yanti Rufaedah 4) dan Benny Barnas 5)
1,2,4,5 Jurusan Akuntansi, Politeknik Negeri Bandung
3 Jurusan Teknik Mesin, Politeknik Negeri Bandung
1,2,3,4,5 Jalan Gegerkalong Hilir, Desa Ciwaruga, Bandung 40012 E-mail: mia.rosmiati@polban.ac.id 1) , hastuti@polban.ac.id 2) ,  deni.mulyana@polban.ac.id 3) , yrufaedah@gmail.com 4) , benny.barnas@polban.ac.id 5)

## ABSTRAK
Tata  kelola  perguruan  tinggi  yang  baik  di  masa  globalisasi  ini  sudah  menjadi  tujuan  atau  cita-cita  dari  setiap  institusi pendidikan  tinggi  yang  ada  di  Indonesia,  dan  perwujudan  dari  cita-cita  tersebut  akan  tercapai  apabila  perguruan  tinggi sudah  melaksanakan  sistem  pengendalian  dengan  baik.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  peranan  budaya organisasi  dalam  mewujudkan Good  University  Governance  (GUG )  melalui  pelaksanaan  kebijakan  Sistem  Pengendalian Internal  (SPI)  di  Politeknik  Negeri  Bandung  (POLBAN).  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif  analisis dengan pendekatan  kualitatif  di  mana penulis berupaya  untuk  memaparkan temuan  yang diperoleh dari sumber data baik primer  yang  diperoleh  melalui  wawancara  dengan  informan  maupun  data  sekunder  berupa  peraturan-peraturan  mengenai sistem  pengendalian,  serta  menganalisis  kaitan  antara    dimensi  yang  ada  dalam  budaya  organisasi  dengan  prinsip-prinsip yang terdapat dalam  GUG. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa keberhasilan pelaksanaan SPI di POLBAN erat kaitannya  dengan  iklim  atau  budaya  organisasi  dari  perguruan  tinggi  tersebut  sehingga  masih  ada  dimensi  yang  belum terlaksana secara benar dan menyeluruh.  Apabila budaya yang dikembangkan dalam  mengelola perguruan tinggi tersebut adalah budaya yang baik dan positif, maka cita-cita untuk mewujudkan tata kelola perguruan tinggi yang baik akan dengan mudah  dicapai,  demikian  juga  sebaliknya.  Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  perguruan  tinggi  perlu  untuk mengembangkan  budaya  organisasi  yang  kondusif  sehingga  akan  mendukung  keberhasilan  pelaksanaan  sistem pengendalian internal di perguruan tinggi khususnya POLBAN yang pada akhirnya akan membantu perwujudan dari Good University Governance.
Kata Kunci : Perguruan Tinggi, Budaya Organisasi, Tata Kelola, Sistem Pengendalian, Prinsip GUG
1. PENDAHULUAN
Pada abad ke 21 ini, perguruan tinggi berperan besar
Dalam  melahirkan  sumber  daya  manusia  (SDM) yang unggul yang dapat bersaing secara sehat di berbagai bidang  keilmuan.  Hal  ini  sejalan  dengan  ciri  pendidikan di era globalisasi dimana pendidikan menuntut perguruan tinggi  untuk  lebih  terbuka  dan  transparan  serta melakukan daya banding dan daya saing (b enchmark ) di tengah  lingkungannya  baik  dalam  skala  lokal  maupun global  (Rusmini,  2015).  Hal  ini  tentu  saja  memerlukan pengelolaan  manajemen  SDM  dengan  baik  karena manajemen  puncak  pada  suatu  organisasi  meyakini bahwa  dengan  memperbaiki  praktik  manajemen  SDM akan meningkatkan produktivitas dan keuangan organisasi tersebut karena terdapat hubungan langsung di antara  keduanya  (Schuler  &  Jackson,  2011).  Politeknik Negeri  Bandung  (POLBAN)  adalah  perguruan  tinggi yang  sedang  berupaya  untuk  mewujudkan Good University  Governance  (GUG ).  Dengan  demikian  ada beberapa  hal  yang  harus  disiapkan  oleh  POLBAN  agar dapat  mencapai  tujuan  tersebut,  salah  satunya  adalah
dengan  melaksanakan  kebijakan  sistem  pengendalian internal.  Sistem  pengendalian  internal  atau  SPI  ini memungkinkan  POLBAN  untuk  dapat  bekerja  secara efektif dan efisien dengan  memanfaatkan semua  sumber daya yang dimiliki. Terdapat 3 (tiga) tujuan pengendalian  internal,  yaitu:  1)  efektivitas  dan  efisiensi operasi;  2)  reliabilitas/keandalan  laporan  keuangan;  dan 3)  kepatuhan  terhadap  hukum,  peraturan  dan  kebijakan (COSO,  2013).  Bentuk  sinergitas  antara  kepatuhan terhadap  kebijakan  dengan  sumber  daya  manusia  di perguruan  tinggi  dipengaruhi  oleh  faktor  penting  yang selama  ini  tanpa  disadari  telah  memberikan  warna tersendiri  terhadap  arah  tujuan  sebuah  lembaga pendidikan.  Faktor  tersebut  adalah  budaya  organisasi yang  akan  memberikan  gambaran  lengkap  mengenai kondisi  sebuah  perguruan  tinggi  dan  upayanya  dalam mencapai Good University Governance (GUG ).
Penelitian  dengan  topik  yang  sama  juga    dilakukan oleh  Zelmiyanti  (2015)  dengan  hasil  penelitian
menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  sistem pengendalian  internal  berpengaruh  signifikan  positif terhadap pencegahan kecurangan di BPR Sumatera Barat sedangkan  peran  auditor  internal  tidak  berpengaruh terhadap  pencegahan  kecurangan  di  BPR  Sumatera Barat.  Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  pencegahan  kecurangan  melalui  pelaksanaan sistem  pengendalian  internal  di  BPR  Sumatera  Barat. Peran  auditor  internal  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  pencegahan  kecurangan  melalui  pelaksanaan sistem  pengendalian  internal  di  BPR  Sumatera  Barat. Penelitian  tersebut  menggunakan  metode  yang  berbeda dengan penelitian yang penulis lakukan.
Penelitian  tentang  keberhasilan  penerapan  sistem informasi tidak bisa diukur hanya dengan efisiensi dalam hal  meminimalkan  informasi  biaya,  namun  keberhasilan harus  diukur  dengan  budaya  organisasi  (Rahmawati, 2017).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  dan  pengendalian  internal  terhadap  kualitas sistem  informasi  akuntansi  manajemen  sudah  baik  pada Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu  Kota  Bandung.  Data  yang  diperoleh  dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  38  responden.  Budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kualitas sistem informasi akuntansi manajemen dan pengendalian internal  berpengaruh  signifikan  terhadap  kualitas  sistem informasi akuntansi manajemen.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pituringsih (2016) mengenai budaya organisasi menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial koperasi Lombok Timur, komitmen organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  manajerial koperasi  Lombok  Timur,  penerapan good  corporate governance berpengaruh  terhadap  kinerja  manajerial koperasi Lombok Timur, dan sistem pengendalian intern tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  manajerial  koperasi Lombok Timur.
Dari  paparan  tersebut  hampir  semua  penelitian terdahulu dengan topik yang sama, menggunakan metode kuantitatif yang meneliti ada atau tidak adanya pengaruh dan  mengukur  seberapa  besar  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  tata  kelola  pemerintahan  yang  baik. Sedangkan  kebaruan  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa konsep  budaya  organisasi  dan  sistem  pengendalian internal  akan  lebih  tepat  jika  menggunakan  metode kualitatif karena dua konsep tersebut  memerlukan kajian secara  mendalam  dan  hasil  penelitian  tidak  cukup  valid jika  ditampilkan  dalam  bentuk  konfigurasi  angka-angka saja,  karena  opini  dari  semua  informan  bisa  dijadikan landasan  untuk  rekomendasi  perbaikan  kinerja  sebuah organisasi  melalui  pengembangan  budaya  organisasinya yang  dapat  mewujudkan  tata  kelola  perguruan  tinggi yang  baik.  Selain  itu  karena  lokus  penelitian  juga berbeda  di  mana  objek  yang  diteliti  adalah  perguruan
tinggi vokasi  maka sistem nilai atau budaya  yang dianut oleh  POLBAN  menjadi  berbeda  dengan  budaya organisasi di luar institusi pendidikan. Apalagi perguruan tinggi  vokasi  mengharuskan  setiap  lulusannya  menjadi sumber  daya  manusia  yang  siap  bersaing  di  dunia industri  apa  pun,  sehingga  para  dosen  mempunyai keinginan  mulia  untuk  mencurahkan  segenap  jiwa  raga demi  menghasilkan  manusia  yang  berkualitas  di  mana hal ini sudah menjadi ciri khas budaya tenaga pendidik di POLBAN.
POLBAN  sudah  menerapkan  kebijakan  Sistem Pengendalian  Internal  (SPI)  dalam  upaya  untuk mewujudkan  tata  kelola  perguruan  tinggi  yang  baik, namun  dalam  pelaksanaannya,  prinsip-prinsip  yang terdapat dalam SPI belum sepenuhnya dilaksanakan. Hal ini  dikarenakan  tidak  semua  personel  terutama  top manajemen yang memahami secara mendalam mengenai kebijakan  sistem  pengendalian  ini,  sehingga  penerapan kebijakan  sistem  pengendaliannya  masih  bersifat sporadis  dan  tidak  terdokumentasikan  dengan  baik  di mana  hal  ini  berdampak  kepada  penyusunan  laporan kinerja  institusi  yang  dipengaruhi  oleh  pelaksanaan sistem pengendalian internal. Kemudian budaya organisasi  yang  berkembang  ikut  berperan  dalam keberhasilan atau kegagalan penerapan sistem pengendalian  internal  ini.  Meskipun  seperti  yang  telah diuraikan  sebelumnya  bahwa  budaya  setiap  individu dosen  di  POLBAN  itu  menunjukkan  sistem  nilai  yang baik  akan  tetapi  hal  ini  tidak  serta  merta  mendukung tercapainya  tata  kelola  perguruan  tinggi  yang  baik,  jika dalam  praktiknya  tidak  terdapat  kerja  sama  yang harmonis antar individu.
Penelitian  ini  sangat  penting  dilakukan  karena  untuk mewujudkan Good  University  Governance sangattidak mudah.  Perlu  adanya  suatu  bentuk  kolaborasi  yang harmonis  antara  pihak  manajemen  ( Top  Level )  dengan para  pelaksana  perguruan  tinggi  di  lapangan  (tenaga pengajar, tenaga administrasi, mahasiswa) untuk bersama-sama  memahami  dan  melaksanakan  sistem pengendalian  internal  (SPI)  dengan  baik  dan  benar sehingga  SPI  ini  sebagai  salah  satu  syarat  untuk mewujudkan  tata  kelola  perguruan  tinggi  yang  baik, dapat  terlaksana  sesuai  dengan  prinsip-prinsipnya. Pemahaman akan diperoleh apabila manajemen mengadakan  sosialisasi  atau workshop mengenai  sistem pengendalian  internal  ini  yang  ditujukan  bagi  seluruh personel  yang  ada  di  lingkungan  institusi  POLBAN termasuk para manajernya juga.

## 2. RUANG LINGKUP
Tata  kelola  perguruan  tinggi  yang  baik  akan  dapat terlaksana apabila institusi pendidikan sudah melaksanakan  sistem  pengendalian  internalnya  secara menyeluruh  dan  hal  ini  dapat  terwujud  jika  dalam
pelaksanaannya  mengembangkan  atau  menerapkan budaya organisasi yang baik.
Penelitian  ini  hanya  akan  membahas  mengenai budaya  organisasi  dan  pelaksanaan  sistem  pengendalian internal  di  POLBAN  saja,  mengingat  budaya  organisasi pada  setiap  perguruan  tinggi  berbeda-beda  dan  juga peraturan  penerapan  kebijakan  sistem  pengendalian internal  di  setiap  perguruan  tinggi  berbeda  pula tergantung  dari  standar  yang  akan  digunakan  oleh masing-masing perguruan tinggi tersebut.
Hasil  dari  penelitian  ini  akan  memberikan  informasi dan  solusi  yang  dibutuhkan  bagi  para  pemangku kebijakan  di  POLBAN  tentang  bagaimana  seharusnya mengupayakan  agar  sistem  pengendalian  internal  ini dapat  dilaksanakan  dengan  baik  dan  benar  serta bagaimana cara untuk mengembangkan budaya organisasi  yang  mendukung  terlaksananya  SPI  tersebut. Dengan  demikian  maka  POLBAN  dapat  diperhitungkan baik oleh industri maupun oleh instansi pemerintah serta akan  diminati  oleh  masyarakat  luas  dan  dapat mewujudkan tata kelola perguruan tinggi yang baik.

## 2. BAHAN DAN METODE
Berikut  dijabarkan  bahan  dan  metode  yang  menjadi kajian dalam penelitian ini

## 3.1 Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  unsur  lain  yang menjadi perekat hubungan sosial yang memadukan suatu organisasi sehingga bersatu. Budaya merupakan lingkungan  (internal)  sehari–hari  yang  terlihat  dan dirasakan  oleh  mereka  yang  bekerja  di  dalamnya. Budaya  juga  menggambarkan  bagaimana  sumber  daya manusia  belajar  untuk  melakukan  sesuatu  dalam organisasi, ini  merupakan bagaimana  kebiasaan SDM di suatu  perusahaan  dan  apa  yang  sebenarnya  terjadi  di perusahaan  tersebut.  Budaya  memberi  setiap  organisasi ciri dan arti (Rahmawati, 2017)

## 3.2 Peranan dan Fungsi Budaya Organisasi
Budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi.  Pertama,  budaya  mempunyai  suatu  peran menetapkan  tapal  batas;  artinya,  budaya  menciptakan pembedaan  yang  jelas  antara  satu  organisasi  dan  yang lain.  Kedua,  budaya  membawa  suatu  rasa  identitas  bagi anggota-anggota organisasi.
Ketiga, budaya mempermudah  timbulnya  komitmen  pada  sesuatu  yang lebih  luas  daripada  kepentingan  diri  pribadi  seseorang. Keempat,  budaya  itu  meningkatkan  kemantapan  sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan  organisasi  itu  dengan  memberikan standar–standar  yang  tepat  untuk  apa  yang  harus dikatakan  dan  dilakukan  oleh  para  karyawan  (Robbins, 2017).

## 3.3 Dimensi Budaya Organisasi
Dimensi  budaya  organisasi  adalah  :  1)  Inovasi  dan pengambilan  risiko.  Sejauh  mana  para  karyawan didorong  untuk  inovatif  dan  mengambil  risiko.  2) Perhatian  ke  rincian.  Sejauh  mana  para  karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian kepada rincian. 3) Orientasi hasil. Sejauh  mana  manajemen  memusatkan  perhatian  pada hasil  bukannya  pada  teknik  dan  proses  yang  digunakan untuk  mencapai  hasil  itu.  4)  Orientasi  orang.  Sejauh mana  keputusan  manajemen  memperhitungkan  efek hasil–hasil  pada  orang–orang  di  dalam  organisasi  itu.  5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan  sekitar  tim–tim,  bukannya  individu– individu.  6)  Keagresifan.  Sejauh  mana  orang–orang  itu agresif  dan  kompetitif  dan  bukannya  santai–santai.  7) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan  dipertahankannya  status  quo  daripada pertumbuhan (Robbins, 2017)

## 3.4 Good University Governance
Good University Governance ialah suatu konsep pada penyelenggaraan  manajemen  pembangunan  yang  solid dan  bertanggung  jawab  sejalan  dengan  demokrasi  dan pasar  yang  efisien,  penghindaran  salah  alokasi  dan investasi  yang  langka  dan  pencegahan  korupsi  baik secara  politik  maupun  administratif,  menjalankan disiplin  anggaran  serta  penciptaan  legal  and political framework bagi tumbuhnya aktivitas
kewiraswastaan.( World  Bank,  2002 ).  Konsep  tersebut apabila  diterapkan  dalam  manajemen  perguruan  tinggi akan mempunyai prinsip-prinsip GUG sebagai berikut:
1. Transparansi Transparansi,  yaitu  tentang  sejauh  mana  kebijakan regulasi,  program,  kegiatan  dan  anggaran  PT diketahui,  dan  dipahami  oleh  ccivitas  akademik sehingga mereka dapat berpartisipasi secara aktif.
2. Pengorganisasian Pengorganisasian,  yaitu  tentang  sejauh  mana pimpinan  PT  mampu  menerapkan  berbagai  prinsip pengorganisasian, seperti menetapkan tata hubungan kerja, rincian tugas pokok,
fungsi/wewenang serta melakukan directing (pengarahan).
3. Partisipasi Partisipasi,  yaitu  tentang  sejauh  mana  proses pengambilan  keputusan  strategis  PT  melibatkan secara  partisipatif stakeholders eksternal  dan internal, sehingga
stakeholders dapat mendukungnya secara aktif.
4. Responsivitas Responsivitas, yaitu tentang sejauh mana kebijakan, regulasi,  dan  pengalokasian  anggaran  mendapat dukungan  dan  tanggapan  positif  dari  ccivitas akademik.  Efisiensi  dan  Efektivitas,  yaitu  tentang
seberapa besar upaya pimpinan PT untuk membuat ccivitas  akademik  paham,  dan  dapat  memberi komitmen yang tinggi terhadap kebijakan, regulasi, dan program yang ditetapkan oleh pimpinan.
5. Akuntabilitas Akuntabilitas,  yaitu  tentang  seberapa  jauh  tingkat pertanggungjawaban pimpinan PT dalam menjalankan tugasnya.
6. Kepemimpinan
Kepemimpinan, yaitu tentang sejauh mana kepemimpinan  PT  mampu  menciptakan  suasana kerja  yang  kondusif,  dan  mampu  memotivasi civitas  akademik  untuk  bekerja  secara  produktif dalam  mencapai  visi  dan  misi  PT.  Perlu dikemukakan  bahwa  unsur-unsur  utama  tersebut tidak  dipenuhi  secara  terpisah,  melainkan  harus dipenuhi secara integratif (World Bank, 2011)

## 3.5 Sistem Pengendalian Intern
Sistem  Pengendalian  Internal  adalah  proses  yang integral  pada  tindakan  dan  kegiatan  yang  dilakukan secara terus-menerus oleh pimpinan dan seluruh pegawai untuk  memberikan  keyakinan  memadai  atas  tercapainya tujuan  organisasi  melalui  kegiatan  yang  efektif  dan efisien, keandalan pelaporan keuangan, pengamanan aset negara,  dan  ketaatan  terhadap  peraturan  perundang- undangan (PP No. 60 Tahun 2008) SPIP  yang  dimuat  dalam  PP  No.  60  Tahun  2008 merujuk  pada  konsep  pengendalian  internal  yang dikemukakan oleh Committee of Sponsoring
Organizations (COSO)  terdiri  dari  lima  komponen utama,  yaitu  lingkungan  pengendalian,  penilaian  risiko, kegiatan  pengendalian,  informasi  dan  komunikasi,  serta pemantauan (Coso, 2013).

## 3.6 Metode Analisis
Penelitian  ini  menggunakan  deskriptif  kualitatif sehingga  data  akan  dianalisis  dengan  menggunakan kemampuan instrumen penelitian dalam menginterpretasikan  informasi  secara  luas  dan  akurat (Sugiyono,  2017).  Dalam  penelitian  kualitatif  terdapat  3 tahapan  yang  penting  (Moleong,  2017).  Adapun tahapannya adalah sebagai berikut :
1. Tahap  pra-lapangan,  yaitu  orientasi  yang  meliputi kegiatan  penentuan  fokus,  penyesuaian  paradigma dengan  teori  di  mana  peneliti  mempelajari  konsep dan peraturan-peraturan  yang mendukung penelitian ini.
2. Tahap  kegiatan  lapangan,  tahap  ini  meliputi pengumpulan  data-data  yang  terkait  dengan  fokus penelitian  yaitu  tentang  budaya  organisasi  dan penerapan sistem pengendalian internal.
3. Tahap  analisis  data,  tahap  ini  meliputi  kegiatan mengolah  dan  mengorganisir  data  yang  diperoleh melalui  observasi  partisipan,  wawancara  mendalam dan  dokumentasi,  setelah  itu  dilakukan  penafsiran
data  sesuai  dengan  konteks  permasalahan  yang diteliti.
Selanjutnya dilakukan pengecekan keabsahan data dengan cara triangulasi data.

## 4. PEMBAHASAN
Berikut  ini  adalah  paparan  mengenai  hasil  penelitian beserta  pembahasannya  yang  terbagi  ke  dalam  3  sub bagian.
4.1 Peranan Budaya Organisasi dalam
mewujudkan Good University Governance (GUG) Budaya  organisasi  yang  berkembang  di  POLBAN sering  kali  tidak  mempunyai  pijakan  yang  jelas dikarenakan terjadinya beberapa kali pergantian personil pada  level  top  manajemen.  Pergantian  dilakukan berdasarkan  pemilihan  pimpinan  pucuk  atau  direktur sebagai  akibat  telah  berakhirnya  masa  jabatan  direktur pada periode sebelumnya. Pada saat pergantian pimpinan pucuk, maka akan serta merta terjadi pergantian personil pada  level  di  bawah  direktur.  Hal  ini  merupakan  suatu hal  yang  wajar  terjadi,  karena  seorang  pemimpin  akan memilih para pembantunya yang sesuai dengan semangat dan  visi  misi  yang  diemban  oleh  pemimpin  tersebut, sehingga seorang pemimpin akan memilih bawahan yang akan membantu terselenggaranya organisasi dengan baik dalam upaya mewujudkan tujuannya tersebut.
Berdasarkan    olah  data  yang  dilakukan  peneliti  maka diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Dimensi  inovasi  dan  pengambilan  risiko  di  mana sebagai  indikatornya  adalah  tingkat  organisasi mendorong  karyawan  bersikap  inovatif  dan  berani menghadapi  tantangan  kerja.  Data  memberikan informasi  bahwa  manajemen  POLBAN  senantiasa memberikan  dorongan  kepada  para  sumber  daya manusia  yang  ada  di  lingkungan  Polban  untuk berkarya dan berani mengambil tantangan pekerjaan yang  akan  membuat  sumber  daya  di  lingkungan POLBAN mempunyai value yang tinggi dan mampu menghadapi era 4.0 sesuai dengan yang dicanangkan oleh  pemerintah.  Hal  ini  dilakukan  dengan diberikannya insentif bagi seluruh dosen yang dapat menghasilkan  luaran  penelitian  dengan  standar jurnal/prosiding bereputasi.
2. Dimensi  perhatian  pada  rincian  di  mana  sebagai indikatornya  adalah  tingkat  ketelitian  pada  rincian yang  dituntut  oleh  organisasi  sesuai  kondisi  yang nyata,  membuat  manajemen  POLBAN  melakukan tindakan  antisipasi  dalam  meminimalisir  segala kemungkinan  yang  dapat  muncul/terjadi  dalam setiap  pengambilan  keputusan.  Hal  ini  dilakukan dengan  memaksimalkan  peran  Satuan  Pengawas Internal  (SPI)  sebagai  bagian  dari  organ  institusi POLBAN untuk melakukan review secara mendalam  terhadap  suatu  kegiatan/kebijakan  yang
memerlukan adanya suatu ketelitian dalam pelaksanaannya.
3. Dimensi  orientasi  hasil  sebagai  indikatornya  adalah tingkat  seberapa  jauh  manajemen  fokus  pada  hasil daripada  teknik  dan  proses  yang  dipakai  untuk mencapai  tujuan.  Dalam  melaksanakan  sebuah kebijakan,  yang  dijadikan  titik  perhatian  adalah bagaimana  luaran  dari  aktivitas  yang  sudah dilakukan terutama yang berkaitan dengan peningkatan kualitas sumber daya yang ada sehingga teknik dan proses sedikit terabaikan. Walaupun pada akhirnya  tujuan  dapat  tercapai  sesuai  target  namun ada  beberapa  catatan  yang  harus  diperhatikan  oleh manajemen.
4. Dimensi orientasi orang sebagai indikatornya adalah tingkat  seberapa  jauh keputusan manajemen memperhitungkan dampaknya pada para individu di dalam  organisasi.  Manajemen  dalam  membuat sebuah  kebijakan  tentunya  akan  memperhitungkan dampak  positif  dan  dampak  negatif  yang  akan diterima oleh seluruh personel, sehingga manajemen berupaya untuk membuat keputusan dengan mengedepankan asas fairness dalam pelaksanaannya dan  berupaya  agar  tidak  ada  satu  pihak  pun  yang akan dirugikan atas keputusan yang diambil.
5. Dimensi  orientasi team sebagai  indikatornya  adalah tingkat seberapa jauh aktivitas pekerjaan diorganisasikan kepada tim daripada individual. Hal ini dilakukan untuk melibatkan semua personel yang ada  di  lingkungan  POLBAN.  Setiap  dosen mempunyai  kewajiban  Tridarma  Perguruan  Tinggi yang  berlaku  bagi  semua  dosen  baik  dosen  junior maupun  dosen  senior.  Jika  tidak  menjalankan budaya orientasi kepada tim, maka para dosen junior akan  berlari  jauh  meninggalkan  para  seniornya untuk melaksanakan semua kewajiban yang dibebankan  kepada  setiap  individu.  Untuk  itulah manajemen  POLBAN  begitu  menekankan  budaya kerja  yang  berorientasi  kepada  tim,  agar  semua personel  mampu  untuk  memenuhi  semua  kewajiban tridarmanya.
6. Dimensi  keagresifan  sebagai  indikatornya  adalah tingkat  seberapa  jauh  para  individu  agresif  dan kompetitif daripada bersikap santai dan apa adanya. Hal  ini  senada  dengan  dimensi  yang  pertama  yaitu inovatif  dan  berani  mengambil  risiko  pekerjaan karena  jika  sikap  yang  dipunyai  oleh  para  personel di  POLBAN  adalah  “ easy  going ”  maka  POLBAN akan  tertinggal  sangat  jauh  dibandingkan  dengan perguruan  tinggi  lainnya.  Sehingga  manajemen mengupayakan  berbagai  kebijakan  yang  akan memacu  dan  menimbulkan  semangat  kerja  yang tinggi di antara semua sumber dayanya.
7. Dimensi  kemantapan  sebagai  indikatornya  adalah tingkat sejauh mana kegiatan organisasi menekankan  posisi status  quo daripada  perubahan organisasi.  Hal  ini  dilakukan  oleh  manajemen POLBAN dalam upaya memberikan atau menunjukkan  identitas  diri  dari  institusi  POLBAN sendiri.  POLBAN  sebagai  perguruan  tinggi  vokasi mempunyai  visi  misi  yang  menunjukkan  kekhasan dan  komitmen  yang  terus  dipertahankan  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Sehingga  POLBAN mantap  untuk  bersaing  dengan  perguruan  tinggi lainnya  dan  siap  untuk  melaksanakan  tata  kelola perguruan tinggi yang baik.

## 4.2 Pelaksanaan Sistem Pengendalian Internal
Hasil  dari  penelitian  mengenai  sistem  pengendalian internal  ini  ini  menunjukkan  bahwa  manajemen POLBAN  yang  baru  yang  dilantik  pada  pertengahan tahun  2019  yang  lalu,  mempunyai  komitmen  untuk membawa  institusi  POLBAN  menuju  perguruan  tinggi yang  akan  mewujudkan Good  University  Governance .
Hal ini ditunjukkan dengan hasil pengolahan dan analisis data    mengenai  pelaksanaan    prinsip-prinsip    sistem pengendalian  internal  di  lingkungan  POLBAN  sebagai berikut :
1. POLBAN  telah  melaksanakan  praktik  pengendalian intern, namun pelaksanaan pengendalian intern tidak terdokumentasi dengan baik, dokumentasi penyelenggaraan  SPIP  masih  kurang  (bersifat sporadis dan tidak konsisten). Hal ini kurang sejalan dengan prinsip akuntabilitas dalam konsep GUG, di mana pertanggungjawaban akan semua aktivitas/kegiatan  yang  telah  dilakukan  akan mempunyai  nilai  apabila  terdapat prove/evidence sebagai tolak ukur jika suatu kegiatan yang didasari oleh kebijakan, sudah selesai dilaksanakan.
2. Pengendalian masih sangat tergantung pada kemauan/inisiatif    individu  tertentu.  Hal ini  kurang sejalan  dengan  prinsip  partisipasi  dalam  konsep GUG. Suatu kebijakan akan dapat terlaksana dengan baik  apabila  mendapat  dukungan  penuh  dari berbagai elemen organisasi, baik itu secara individu maupun kelompok. Sehingga dibutuhkan peran aktif dari  semua  pihak  yang  berada  dalam  suatu organisasi.
3. Pelaksanaan  dan  penilaian  pengendalian  intern sangat  tergantung  pada  individu  tertentu  (individu kunci) dan belum melibatkan semua unit organisasi. Hal  ini  kurang  sejalan  dengan  prinsip  transparansi dalam  konsep  GUG.  Penilaian  dalam  pelaksanaan sistem  pengendalian  internal  dilakukan  oleh  pihak yang telah ditentukan sesuai peraturan yang berlaku, sehingga  internal  POLBAN  tidak  dapat  melakukan self  asssesment untuk  mendapatkan  penilaian
maturitas yang baik. Nilai yang di berikan pun akan sesuai dengan kondisi real institusi.
4. Sudah  mulai  timbul  kesadaran  pegawai  untuk melaksanakan  tanggung  jawab  masing-masing.  Hal ini  sejalan  dengan  prinsip  responcivitas  dalam konsep  GUG.  Kesadaran  akan  pentingnya  sebuah tanggung jawab yang harus dimiliki baik oleh setiap individu  maupun  oleh  sebuah  tim/unit  kerja  di POLBAN  akan  memberikan  dampak  yang  positif dalam  upaya  mewujudkan  tata  kelola  perguruan tinggi  yang  baik.  Hal  ini  sudah  seharusnya  bisa dipertahankan dan dijadikan sebagai “budaya” yang baik  bagi  institusi  POLBAN  di  mana  budaya organisasi yang baik akan mendukung terlaksananya kebijakan  sistem  pengendalian  internal  yang  pada akhirnya  akan  menghantarkan  POLBAN  menjadi sebuah perguruan tinggi yang dapat mencapai tujuan GUG.
5. Efektivitas  pengendalian  belum  dievaluasi  sehingga banyak  terjadi  kelemahan  yang  belum  ditangani secara  memadai.  Evaluasi  mutlak  perlu  dilakukan oleh  sebuah  organisasi  dalam  menjalankan  aktivitas kesehariannya.  Hal  ini  sejalan  dengan  prinsip pengorganisasian  dalam  konsep  GUG.  Untuk mengetahui  potensi  yang  dimiliki  oleh  sebuah organisasi,  dalam  hal  ini  adalah  POLBAN,  perlu dilakukan  suatu self  assesment yang  bisa  dilakukan dengan  menggunakan  analisis  SWOT.  Analisis  ini akan  menguraikan  potensi  kekuatan,  kelemahan, kesempatan  dan  ancaman  yang  dipunyai  oleh POLBAN.  Sehingga  dengan  mengetahui  berbagai potensi sebuah organisasi maka akan dengan mudah melakukan  evaluasi  dari  suatu  kebijakan  yang diterapkan  yang  dalam  hal  ini  adalah  kebijakan sistem  pengendalian  internal,  karena  apabila  kita berbicara  tentang  bagaimana  memanjemen  sebuah organisasi  maka  yang  akan  menjadi  tolak  ukur adalah  fungsi-fungsi  dalam  manajemen  yaitu planning,  organization,  actuating dan controling serta evaluating .
6. Tindakan manajemen untuk menyelesaikan permasalahan pengendalian belum  menjadi prioritas dan belum  konsisten. Hal ini  kurang sejalan dengan prinsip  kepemimpinan  dalam  konsep  GUG.  Seperti yang telah kita pahami bersama bahwa keberhasilan sebuah  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya terletak  pada  bagaimana  pimpinan  organisasi tersebut  menjalankan  roda  pemerintahan  dengan baik.  Seorang  pemimpin  diharapkan  mampu  untuk tampil  menjadi  seorang  pemimpin  yang  adil, berorientasi  kepada  kepentingan  para  anggotanya pada saat akan mengambil sebuah keputusan.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  uraian  pada  pembahasan,  POLBAN masih  mengembangkan  budaya  individualistis  dan kurang  mengembangkan  budaya  kerja  sama  dalam  tim sehingga  pelaksanaan  praktik  pengendalian  internal  pun
dilakukan  secara  parsial  dan  belum  menyeluruh,  karena ada  poin-poin  yang  masih  belum  sesuai  dengan  prinsip- prinsip  dalam  konsep  GUG.  Untuk  mewujudkan terlaksananya  tata  kelola  pendidikan  yang  baik,  salah satunya  adalah  semua  elemen  pendukung  kebijakan harus terintegrasi dan hal itu dapat tercapai jika  terdapat kerja sama antara individu dengan tim.
Maka  dari  itu  top  manajemen  menyatakan  bahwa akan ada perbaikan  mengenai  pelaksanaan pengendalian internal  ini  secepat  mungkin  mengingat  POLBAN  juga harus  menyusun  laporan  kinerja  instansi  pemerintah (LAKIP)  di  mana  laporannya  itu  akan  mempunyai kualitas  yang  baik  apabila  sistem  pengendalian internalnya  sudah  terlaksana  dengan  baik  pula  .  Top manajemen  juga  akan  lebih  mengembangkan  budaya organisasi ke arah yang lebih baik agar tercipta sinergitas antar  invidu  dengan  mengedepankan  prinsip  kerja  sama dalam  satu  tim  yang  solid  serta  manajemen  juga  akan mendorong    individu  agar  mempunyai  daya  kreativitas yang tinggi yang akan memunculkan kesadaran pegawai yang  lebih  baik  untuk  melaksanakan  tanggung  jawab masing-masing.

## 6. SARAN
Manajemen POLBAN sebaiknya mengadakan sosialisasi  mengenai  sistem  pengendalian  internal  yang ditujukan  bagi  para  pemangku  kepentingan,  agar  sistem pengendalian  internal  ini  dapat  lebih  dipahami  dan terlaksana  dalam  setiap  aktivitas  penyelenggaraan pendidikan  di  institusi.  Selain  sosialisasi  diharapkan semua manajemen di level atas, untuk bisa mengaplikasikan  sistem  pengendalian  internal  pada setiap bidang atau unit kerja secara terintegrasi sehingga memudahkan  dalam  proses  pelaksanaan  setiap  kegiatan dan juga memudahkan dalam proses evaluasinya. Manajemen POLBAN sebaiknya memberikan perhatian  lebih  terhadap  perencanaan  sumber  daya manusia  agar  dapat  mendorong  pencapaian  tujuan good university governance dengan lebih cepat dan lebih baik. Manajemen POLBAN juga diharapkan dapat mengadopsi  budaya  organisasi  yang  positif  yang dikembangkan oleh institusi pendidikan lainnya sehingga perlu  mengadakan benchmark atau  studi  banding  untuk melihat  sejauh  mana  budaya  organisasi  mempengaruhi pelaksanaan  tata  kelola  perguruan  tinggi  yang  akan mendukung  terwujudnya  tata  kelola  perguruan  tinggi yang baik.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Committee  of  Sponsoring  Organization  of  Treadway Commision  (COSO).  2013. Internal  Control Integrated  Frame  Work  (Codification) .  New  York: AICPA.
Robbins,  Stephen  &  Judge  A.  Timothy,  2017. Organizational  Behavior (Edisi  16).  Jakarta:
Salemba Empat
Moleong,  Lexy  J.,  2017, Metodologi  Penelitian
Kualitatif , (Edisi Revisi) Bandung: Remaja Rosdakarya.
Pituringsih,  E.  Herwanti,  T.  Busaini.  Pengaruh  Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Penerapan GCG dan  Sistem  Pengendalian  Internal  terhadap  Kinerja Manajerial. Jurnal  Ekonomi,  Manajemen  dan Akuntansi (Assets), VI (1) , 2016
Rahmawati,  R,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Pengendalian  Internal  terhadap  Kualitas  Sistem Informasi Akuntansi Manajemen. Jurnal Akuntansi,
Audit dan Sistem Informasi Akuntansi (JASa), I (2) , 2017.
Rusmini,.2015.  Peningkatan  Mutu  Lembaga  Pendidikan
Tinggi  Melalui  Pengembangan  Sumber  Daya
Manusia, Jurnal Kependidikan Islam, IAIN Sulthan Thaha Saifudin : Jambi ,
Schuler,  Randall  S.,  Jackson,  Susan  E.,  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  10, Jakarta: Salemba Empat
Sugiyono,  2017, Metodologi  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan  R&D ,  Bandung  :  Alfabeta. Intervening,  Jurnal  Akuntansi  Keuangan  dan Bisnis, VIII (11), 67-76, 2015
World Bank, 2011, Good Governance. Washington: The World Bank.
Zelmiyanti,  R.,  Anita,  L.,  Pengaruh  Budaya  Organisasi dan  Peran  Auditor  Internal  terhadap  Pencegahan
Kecurangan dengan Pelaksanaan Sistem Pengendalian Intern sebagai Vari