## Maker: Jurnal Manajemen
Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG Volume 8 – Nomor 1, Juni 2022, (Hlm 56-66)
Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker

## PENGARUH KEPEMIMPINAN ETIK DAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KOMITMEN SEBAGAI VARIABEL MEDIASI TERHADAP KINERJA ORGANISASI
Evi Silvana Muchsinati 1) , Yuliana Lenda Mea 2) *
1,2 Program Studi Manajemen, Universitas Internasional Batam. Jalan Gajah Mada, Kota Batam, Kepulauan Riau, 29426, Indonesia.
* E-mail: yulianalendamea@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  etika  kepemimpinan,  budaya organisasi, komitmen terhadap kinerja organisasi. Hal ini juga meneliti efek mediasi komitmen dalam hubungan antara kepemimpinan etik dan kinerja organisasi, dan antara budaya organisasi dan kinerja organisasi. Penelitian  menggunakan  data  primer  dengan  menyebarkan  angket.  Metode  penelitian  adalah  metode kuantitatif  dan  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  SEM  dengan  menggunakan  program SmartPLS  3.0.  Sampel  penelitian  sebanyak  100  responden  dan  penelitian  dilakukan  di  industri perkapalan, Tanjung Uncang, Kota Batam. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan etik, budaya organisasi, dan komitmen terbukti berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja organisasi. Selain  itu,  terbukti  signifikan  positif  antara  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  dan pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  organisasi  melalui  komitmen  sebagai  variabel  mediasi.  Namun, pengaruh  antara  kepemimpinan  etik  terhadap  komitmen  dan  pengaruh  pada  variabel  kepemimpinan etik terhadap kinerja organisasi melalui komitmen sebagai variabel mediasi, terbukti tidak signifikan.
Kata kunci: kinerja organisasi; kepemimpinan etik; budaya organisasi; komitmen

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  influence  of  ethical  leadership,  organizational  culture,  and commitment  on organizational  performance. It  also examined  the  mediating  effect of commitment in the  relationship  between  ethical  leadership  and  organizational  performance,  and  between organizational  culture  and  organizational  performance.  The  research  uses  primary  data by distributing questionnaires. The research method is a quantitative method and data analysis technique used  is  SEM  using  SmartPLS  3.0  program.  The  sample  of  research  was  100  respondents  and  the research was conducted at the shipping sector, Tanjung Uncang, Kota Batam. The results reveal that ethical  leadership,  organizational  culture,  and  commitment  strongly  have  a  favorable  impact  on organizational performance. Furthermore, through the use of commitment as a mediating variable, it has been demonstrated that there is a positive substantial association between organizational culture and  commitment,  as  well  as  the  influence  of  organizational  culture  on  organizational  performance. However, the impact of ethical leadership on commitment, as well as ethical le adership’s influence on organizational via commitment as a mediating variable, were shown to be insignificant.
Keywords: organizational performance; ethical leadership; organizational culture; commitment

## PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan  berdasarkan  dari  ukuran  kinerja organisasi untuk  mengetahui  seberapa mampu  suatu  organisasi  dalam  mencapai tujuan dengan baik  yang tidak hanya dilihat dari  segi  finansial.  Kinerja  organisasi dipengaruhi  oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor internal  dan  eksternal,  dalam  (Suryani  & John,  2019).  Adapun  faktor  eksternal, seperti perkembangan teknologi, hukum dan peraturan  pemerintahan,  politik,  pesaing bisnis,  atau  hal  yang  tidak  terduga sebelumnya  seperti  pandemik  Covid  19. Sedangkan  faktor  internal  diantaranya  gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen. Organisasi membutuhkan perbaikan  kinerja  secara  berkelanjutan  agar dapat  bertahan  dan  berkembang  dengan baik,  organisasi  juga  memerlukan  berbagai cara  responsif  yang  dilakukan  pemimpin maupun  karyawan,  oleh  karena  itu  gaya kepemimpinan  yang  tepat  dan  kebiasan yang  menjadi  budaya  organisasi  dapat membawa  pengaruh  baik  serta  melindungi sumber  daya  manusia  sehingga  dapat meningkatkan  komitmen  untuk  kinerja organisasi yang positif.
Berhasil  ataupun  tidak  tujuan  yang ingin dicapai dari suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja dari pemimpin dan juga kinerja dari karyawan. Dalam penelitian (Andrew, 2017) pemimpin
memiliki  tanggung  jawab  etis  ketika memperlakukan
karyawan dengan memperhatikan  budaya  organisasi  yaitu mengedepankan hal-hal yang mampu meningkatkan  emosional  karyawan  agar mampu berkomitmen pada organisasi meskipun  dalam  suatu  organisasi  tersebut sedang  mengalami  masalah,  baik  masalah dari  dalam  maupun  luar.  Oleh  karena  itu, perusahaan selalu berusaha
mempertahankan atau meningkatkan kinerja organisasi, untuk  bersaing  di  dunia  bisnis terlebih  di  masa  pandemik  Covid  19  dan adanya  Undang-undang Omnibus  Law Ketenagakerjaan.  Rencana  penerbitan  dan pengesahan RUU Omnibus Law Ketenagakerjaan  sebagai  kebijakan  hukum, menjadi  salah  satu  faktor  eksternal  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  organisasi, apabila  karyawan  kehilangan  kepercayaan terhadap perusahaan karena dianggap merugikan, sehingga karyawan tidak berkontribusi  baik  terhadap  perusahaan. Dalam  studi  (Kartikasari  &  Fauzi,  2021) perundang-undangan dengan konsep Omnibus Law merupakan salah satu konsep baru yang digunakan dalam sistem perundang-undangan  di  Indonesia  yang menjadi langkah untuk memperbaiki undang-undang dan diharapkan dapat menyelesaikan  permasalahan  di  bidang ekonomi  sebagai  upaya  pemerintah  untuk membangun  perekonomian,  sebab  adanya perlambatan pada ekonomi global, kurangnya pengoptimalan daya saing Indonesia  dengan  negara  lain  sehingga pemerintah berusaha meningkatkan perekonomian negara melalui Omnibus Law dengan  merevisi,  memperbarui  dan  tidak menghapuskan  UU  Ketenagakerjaan  No.13 Tahun 2003. Dalam penyusunan
perencanaan terdapat banyak opini masyarakat sehingga ramai diperbincangkan publik  khususnya  bagi  pengusaha  dan  para tenaga  kerja  (Muqsith,  2020).  Beberapa pasal  dianggap  akan  menjadi  permasalahan dan  merugikan  di  pihak  tenaga  kerja  yang memicu  penolakan  hingga  melakukan  aksi mogok  kerja  untuk  melakukan  aksi  demo (CNN  Indonesia,  2020)  dalam  penelitian (Kartikasari & Fauzi, 2021).
Berdasarkan uraian di atas perusahaan dapat  mengalami  permasalahan,  karena opini  yang  menyebar  yang  membuat  tenaga
kerja  merasa  dirugikan,  ketidakpastian  atau kehilangan pekerjaanya
sehingga
kemungkinan dapat
menurunkan kepercayaan  terhadap  perusahaan  yang dapat  mempengaruhi  komitmen  sumber daya  dan  kinerja  organisasi  dalam  suatu perusahaan.  Menurut  (Suryani  &  John, 2019)  faktor  eksternal,  seperti  hukum  dan peraturan pemerintahan terkait UU Omnibus Law Ketenagakerjaan  yang  menjadi  salah satu  keberhasilan  suatu  organisasi  yang dapat  mempengaruhi  internal  perusahaan, maka perusahaan diharapkan mampu memilih  jalan  kooperatif  dan  melindungi sumber  daya  perusahaan  terkait  perundang- undangan yang  membawa  kontroversi dengan  berusaha  mengembalikan  komitmen dengan  menerapkan  gaya  kepemimpinan etik  dan  memperkuat  budaya  organisasi untuk  mempengaruhi  kinerja  organisasi kearah positif.
Untuk  mempertahankan  orisinalitas dalam penelitian ini memfokuskan perbedaan atau GAP dari penelitian terdahulu,  yaitu  penelitian  ini  membahas tentang  UU Omnibus  Law Cipta  Kerja. Penelitian  terdahulu  oleh  Susmianto,  et  al., (2018)  menggunakan  Etos  Kerja  sebagai variabel mediasi antara  Kepemimpinan Etik dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Organisasi yang dilakukan di Dinas Pertanahan Nasional Pulau Lombok. Sedangkan  dalam  penelitian  ini  variabel mediasi  menggunakan  variabel  Komitmen antara  Kepemimpinan  Etik  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Organisasi  di Industri  Perkapalan  Kota  Batam  yang merupakan  salah  satu  industri  dengan karyawan  yang  dominan.  Penelitian  oleh Hambali and Idris, (2020) yang dilakukan di suatu  instansi  Pendidikan  meneliti  tentang Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya Organisasi  dan  Kualitas  Asuransi  terhadap Kinerja  Organisasi.  variabel  independen
dalam penelitian ini menggunakan kepemimpinan  etik  dan  variabel  mediasi menggunakan variabel komitmen. (Silitonga et  al.,  2017)  melakukan  penelitian  di  suatu instansi Pemerintahan Kota Bekasi menggunakan  komitmen  sebagai  variabel independen  terhadap  kinerja  organisasi. Selain itu, terdapat peneliti lain  yang sesuai dengan  penelitian  ini: (Nazarian  et  al., 2017); (Danish  et  al.,  2020);  (Mitonga- Monga  & Cilliers 2016); (Alshamari 2017); (Silitonga  et  al.,  2017);  (Setyawan  2021); (Sentoso  &  Putra,  2021);  (Pradita  & Sentoso, 2022); (Hendry and Asri, 2022).

## LANDASAN TEORI
Penelitian oleh (Susmianto & Hermanto, 2018) di Departemen Pertanahan Nasional, Pulau Lombok, Indonesia menyatakan kepemimpinan etik tidak terdapat  pengaruh  signifikan  terhadap  etos kerja.  Kepemimpinan  etik  dan  etos  kerja mempunyai  pengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja organisasi. Budaya organisasi terdapat pengaruh terhadap kinerja organisasi dan etos kerja. (Madanchian  et  al.,  2016)  membuktikan bahwa kepemimpinan etik memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  organisasi  dan membantu organisasi bertahan dalam kompetitif  di  seluruh  dunia.  Penelitian (Hambali  &  Idris  2020)  menunjukkan bahwa  hubungan  antara  kepemimpinan transformasional  dan  kinerja  organisasi tidak berpengaruh signifikan melalui jaminan kualitas. Sedangkan budaya organisasi berpengaruh pada kinerja organisasi  dan  jaminan  kualitas  yang  tinggi Jaminan kualitas merupakan semua tindakan terencana  dan  sistematis  yang  diterapkan dengan tujuan untuk memberikan keyakinan yang  cukup  bahwa  barang  atau  jasa  yang dihasilkan  dapat  memuaskan  kebutuhan pelanggan  pada  tingkat  kualitas  tertentu
(Prakash,  2018).  Jaminan  kualitas  tidak dapat  menjadi  mediasi  pada  variabel kepemimpinan  transformasional  dan  kinerja organisasi,  namun  dapat  menjadi  mediasi pada budaya organisasi dan kinerja organisasi.  (Andrew  2017)  melakukan penelitian  tentang  komitmen  karyawan  dan kinerja organisasi, dengan tujuan mengidentifikasi hubungan dan dampak dari komitmen  pada  karyawan  terhadap  kinerja organisasi.  Hasil  dari  penelitian  tersebut menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi yang terdiri  atas:  (Komitmen  Normatif, Komitmen Afektif, dan Komitmen
Berkelanjutan) berhubungan signifikan dengan  kinerja  organisasi  di  Sekretariat Divisi  Eravur  Pattu. (Mousavi  et  al.,  2015) melakukan penelitian tentang pengaruh pada budaya organisasi terhadap kinerja
organisasi menjelaskan tujuan dari penelitiannya  bahwa  terdapat  perananan penting  dari  budaya  organisasi  pada  kinerja organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Danish  et  al.,  2020)  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  etik  memiliki  pengaruh secara  positif  terhadap  komitmen  dan perilaku  dalam  organisasi.  Selain  itu, motivasi intrinsik juga menengahi hubungan antara  kepemimpinan  etik  dengan  perilaku. Pada  penelitian  (Nikpour  2017)  ditemukan hasil  yang  menunjukkan  nilai  positif  dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi melalui mediasi komitmen organisasi. Hubungan antar Variabel Hubungan antara variabel Kepemimpinan Etik dengan Kinerja
Organisasi,  (Khan  et  al.,  2018) menyatakan bahwa kepemimpinan etik memiliki hubungan  dan  membawa  dampak  yang positif terhadap kinerja organisasi. Kepemimpinan  etik  berpengaruh  terhadap kesejahteraan karyawan, kinerja, dan perilaku dalam organisasi, (Ahmad  &  Zafar
2016).  Menurut  Gomez,  Balkin  dan  Cardy yang  dikutip  dalam  (Alshammari  et  al. 2015)  dalam  penelitian  (Susmianto  & Hermanto  2018)  berpendapat  bahwa  pola khas  dari  kepemimpinan  etik  adalah  untuk mewujudkan  dan  mengartikulasikan  tujuan dan nilai pada organisasi.
Hubungan  antara  Budaya  Organisasi dengan  Kinerja  Organisasi  dalam  penelitian (Leithy,  2017)  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi memiliki hubungan positif dengan  kinerja  organisasi.  Apabila  budaya organisasi  mempengaruhi  perilaku  dengan baik  maka  akan  berdampak  positif  terhadap kinerja  organisasi.  Berdasarkan  hal  tersebut kinerja  organisasi  terjadi  peningkatan, sehingga budaya organisasi memiliki hubungan serta berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi.
Hubungan  antara  Komitmen  dengan Kinerja Organisasi dalam penelitian (Hamidi  et  al.,  2017)  terdapat  hubungan yang  kuat  antara  komitmen  dengan  kinerja organisasi. Dalam penelitiannya menyatakan dengan  menciptakan  interaksi  yang  positif, keadilan  dalam  memperlakukan  karyawan dan  membangun  lingkungan  kerja  yang kondusif  dapat  meningkatkan  komitmen karyawan terhadap kinerja organisasi.
Hubungan
antara variabel Kepemimpinan  Etik  dengan  Komitmen. Pemimpin dengan karyawan
mengembangkan  hubungan  satu  sama  lain berdasarkan  pertukaran  sosial  daripada ekonomi.  Hubungan  pertukaran  sosial  yang dimaksud  itu  seperti  kasih  sayang  timbal balik  dan  kepercayaan  timbal balik  (Brown &  Trevino,2006;Michael  &  Kirk,  2020). Memperhatikan  norma  pada  hubungan timbal  balik,  menjadi  persepsi  yang  positif dalam organisasi adalah konsep penting bagi kepemimpinan  etik  dalam  menimbulkan komitmen  yang  kuat  pada  karyawan,  (Li  et al.,  2017).  Pemimpin  dengan  perilaku  etik

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (1), Juni 2022 - 60
yang  tinggi  sangat  berpotensi  dalam mensugestikan  komitmen  karyawan  yang positif dalam mendukung nilai, misi ataupun tujuan pada organisasi, (Karakuş, 2018) .
Hubungan  antara  Budaya  Organisasi dengan Komitmen dalam penelitian (Aranki et  al.,  2019)  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi memiliki hubungan positif dengan  komitmen.  Menurut  (Arditi  et  al., 2017)  budaya  organisasi  menjadi  petunjuk dan  penentu  persepsi  pada  karyawan  dalam organisasi  dan  mempengaruhi  tingkah  laku karyawan.
Model Penelitian dan Rumusan Hipotesis Berikut  merupakan  model  penelitian dan rumusan hipotesis dari penelitian ini.

## Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: data diolah (2021) Berdasarkan  dari  model  penelitian beserta  penjelasan  yang  diuraikan  dari hubungan antara variabel-variabel penelitian,  maka  tersusunnya  hipotesis penelitian, sebagai berikut:
H1. Kepemimpinan Etik memiliki pengaruh terhadap Kinerja Organisasi.
H2.  Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh terhadap Kinerja Organisasi.
H3.  Kepemimpinan  etik  memiliki  pengaruh terhadap Komitmen.
H4.  Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh terhadap Komitmen.
H5.  Komitmen  memiliki  pengaruh  terhadap Kinerja Organisasi.
H6. Kepemimpinan Etik memiliki pengaruh terhadap  Kinerja  Organisasi  melalui Komitmen sebagai variabel mediasi.
H7.  Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh terhadap  Kinerja  Organisasi  melalui Komitmen sebagai variabel mediasi.

## METODE
Populasi  yang  menjadi  target  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  tenaga  kerja yang  bekerja  di  Perusahaan Shipyard atau termasuk dalam industri perkapalan di Kota Batam,  Kepulauan  Riau,  terkhusus  untuk KBLI atau produk utama Tongkang atau Tug boat. Pemilihan populasi industri perkapalan berdasarkan  salah  satu  industri  yang dominan  dengan  jumlah  tenaga  kerja  yang cukup  banyak.  Perusahaan Shipyard yang akan  diambil  sebanyak  15  Perusahaan  di Kota  Batam  dari  jumlah  perusahaan  yang bergerak  di  industri  perkapalan  dengan produk utama adalah Tongkang,
berdasarkan  data  dari  BPS  Kota  Batam. Untuk  lebih  memfokuskan  pada  sampel yang  mewakili  jumlah  populasi,  maka digunakan  teknik  pengambilan  sampel Purposive Sampling, merupakan cara dalam penentuan sampel dengan mempertimbangan  kriteria  tertentu.  Kriteria sampel  dalam  penelitian  ini  merupakan karyawan  yang  bekerja  di  lapangan  dan kantor pada  8  Perusahaan Shipyard dengan produk  utama  Tongkang  yang  berada  di daerah  Tanjung  Uncang,  Kota  Batam  yang merupakan  kawasan  industri  perkapalan terbanyak. Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Cochran, dengan hasil perhitungan  96.04  sehingga sampel  yang diambil sebanyak 100 responden.
Penelitian  ini  menggunakan  metode analisis  CB-SEM  dengan  perangkat  lunak bernama  Smart- PLS  3 (Partial  Least Square) dan  SPSS Statistic 26  untuk  uji CMB  (Common  Method  Biases) bertujuan apakah  terdapat  kesalahan pada  data  yang diuji.

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (1), Juni 2022 - 61

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis data statistik deskriptif berdasarkan demografi responden menggunakan  data  dari  sampel  responden sebanyak  100  responden.  Karakteristik demografi  yang  digunakan  adalah  jenis kelamin,  riwayat  pendidikan  dan  lama bekerja responden. Berikut merupakan hasil olah  data  demografi  atau  analisis  deskriptif dari responden:

## Tabel 1. Data Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persen Laki-laki 82 82.0 Perempuan 18 18.0 Total 100 100.0 Pendidikan Jumlah Persen SMA/SMK 84 84.0 D3 8 8.0 S1 8 8.0 Total 100 100.0 Lama Bekerja Jumlah Persen 1-5 TH 81 81.0 6-10 TH 19 19.0 Total 100 100.0 Sumber: data diolah (2021) Data  responden  berdasarkan  jenis kelamin,
laki-laki lebih banyak dibandingkan  perempuan. Hal  tersebut
dikarenakan pekerjaannya di bidang perkapalan cukup berat terlebih tenaga kerja yang bekerja di lapangan, seperti welder dan scaffolder.
Data responden berdasarkan pendidikan  terakhir  tingkat  SMA/SMK memiliki  jumlah  paling  banyak  karena untuk bekerja  di  industri  perkapalan diutamakan  pengalaman  yang  dimiliki, mereka  yang  lulus  dari  SMK  Perkapalan sudah dapat bekerja di bidangnya.
Data  Responden  berdasarkan  lama bekerja,  responden  paling  banyak  memilih 1-5  tahun,  selain  pandemic  Covid  19  yang membuat  karyawan  dirumahkan,  galangan kapal sempat terpuruk pada tahun 2015 yang
membuat perusahaan tutup dan dan memberikan  karyawan  PHK.  Sehingga pergantian karyawan dari perusahaan sebelumnya  dan  selanjutnya  membuat  masa kerja karyawan berkisar 1-5 tahun.
Selanjutnya uji validitas dan reliabilitas pada tiap variabel, yaitu kepemimpinan  etik,  budaya  organisasi, komitmen  dan  kinerja  organisasi.  Hasil  uji penelitian ini sudah memenuhi kriteria yaitu, nilai average  variance  extracted (AVE) sudah melewati nilai kriteria AVE  yaitu 0.5 Hasil  menunjukkan  angka  pada  variabel kepemimpinan etik 0.557, budaya organisasi 0.514, komitmen 0.538 dan kinerja organisasi 0.503, sehingga dapat disimpulkan  valid.  Pada  uji  dinyatakan reliabel  apabila  nilai  pada  hasil  uji cronbach's  alpha dan composite  reliability memenuhi kriteria, yaitu 0.6. Hasil menunjukkan angka pada variabel komitmen  0.699  dan  0.700,  kepemimpinan etik  0.019  dan  0.918,  budaya  organisasi 0.932  dan  0.932,  kinerja  organisasi  0.835 dan  0.835,  sehingga  dapat  disimpulkan sudah reliabel.

## Uji Path Analysis
Uji Path  Analysis untuk  mengetahui sebab  akibat  dan  hubungan  antara  variabel dengan  kriteria  nilai  pada t-statistic harus lebih besar dari 1.96, sedangkan nilai pada p value harus lebih kecil dari 0.05.

## Tabel 2. Hasil Uji Path Analysis
Diagram Jalur T Statistic P Value Kesimpulan Kepemimp inan Etik – Kinerja Organisasi 2.634 0.009 H1: Terdukung Budaya Organisasi – Kinerja Organisasi 3.177 0.002 H2: Terdukung Kepemimp 1.006 0.315 H3:
inan Etik - Komitmen Tidak Terdukung Budaya Organisasi - Komitmen 6.378 0.000 H4: Terdukung Komitmen – Kinerja Organisasi 3.798 0.000 H5: Terdukung

## Sumber: data diolah (2021)
Berdasarkan  dari  hasil  uji  terdapat hubungan  yang  memiliki  pengaruh  secara signifikan positif antara variabel kepemimpinan etik terhadap variabel dependen kinerja organisasi terbukti berpengaruh  signifikan  positif  dengan  nilai pada T-statistic sebesar  2.634  dan P  value sebesar  0.009.  Pemimpin  yang  melakukan sesuatu dengan cara yang benar, mengambil keputusan  yang  adil  dan  seimbang  akan membawa pengaruh pada kinerja organisasi, (Madanchian  et  al.,  2016).  Variabel  budaya organisasi terbukti terdapat pengaruh secara signifikan  terhadap variabel  dependen kinerja  organisasi  dengan  nilai  pada T- statistic menunjukkan  angka  sebesar  3.177 dan P  value sebesar  0.002.  Budaya organisasi  yang  berorientasi  pada  hasil akhir,  berkompetitif,  dan  pencapaian  serta memiliki tujuan dan sasaran yang jelas akan membawa  pengaruh  positif  pada  kinerja organisasi, (Alshamari, 2017). Pada variabel kepemimpinan etik terhadap komitmen tidak berpengaruh  signifikan  secara  positif,  nilai pada T-statistic menunjukkan  angka  kurang dari  1.96  yaitu  sebesar  1.006,  sedangkan P value menunjukkan  angka  lebih  besar  dari 0.05  yaitu  sebesar  0.315.  Komitmen karyawan  tercipta  tidak  hanya  dari  faktor kepemimpinan  yang  etik,  terdapat  faktor lain  yang  lebih  berpengaruh  karena  dalam industri  perkapalan  pemimpin  cenderung menerapkan  gaya  kepemimpinan  tegas  atau transaksional.  Variabel  budaya  organisasi terbukti  signifikan  positif  terhadap  variabel
komitmen  dengan  nilai  pada T-statistic sebesar 6.378 dan nilai pada P value sebesar 0.000.  Budaya  organisasi  yang  baik  dengan memperhatikan kepedulian terhadap karyawan  dan  membebaskan  karyawan untuk  berdiskusi  mampu  mendorong  rasa komitmen  pada  karyawan,  (Hamidi  et  al., 2017).  Pada  variabel  komitmen  terdapat pengaruh signifikan terhadap variabel dependen  kinerja  organisasi  dengan  nilai pada T-statistic menunjukkan angka sebesar 3.798 dan P value sebesar 0.000. Karyawan yang  memiliki  rasa  komitmen  terhadap organisasi  dan  organisasi  yang  memotivasi individu karyawan akan memberikan pengaruh  positif  bagi  kinerja  organisasi, menurut (Andrew, 2017).
Analisis  hipotesis  berdasarkan  hasil uji,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa,  H 1 Kepemimpinan  Etik  memiliki  pengaruh terhadap kinerja organisasi, terbukti signifikan.  Pemimpin  di  suatu  perusahaan yang  menerapkan  kepemimpinan  dengan mengutamakan etika, dapat dipercaya dalam mengambil  keputusan  yang  tepat  akan membawa pengaruh positif terhadap kinerja organisasi.    H 2 Budaya  organisasi  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi,  terbukti  signifikan.  Sehingga dapat disebut  bahwa  responden  percaya apabila  budaya  organisasi  yang  produktif dan  kreatif  mampu  memberikan  pengaruh terhadap kinerja organisasi. H 3
Kepemimpinan  etik  memiliki  pengaruh terhadap komitmen, tidak terbukti signifikan.  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa responden  tidak  merasakan  dengan  adanya pemimpin  yang  menerapkan  etika  dengan baik  mampu  menciptakan  responden  yang berkomitmen  pada  organisasi  atau  terdapat faktor lain yang lebih kuat dalam mempengaruhi komitmen. H 4 Budaya organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap komitmen,  terbukti  signifikan.  hal  ini
menunjukan  bahwa  semakin  kuat  budaya organisasi yang diterapkan responden percaya mampu membawa komitmen dalam organisasi. H 5 Komitmen memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasi, terbukti  signifikan.  Hal  itu menunjukan bahwa  responden  percaya  dengan  rasa komitmen  yang  tinggi  dapat  memberikan pengaruh baik terhadap kinerja organisasi.

## Uji Indirect Effect
Uji  ini  untuk  mengetahui  pengaruh tidak  langsung  pada  variabel  mediasi dengan  kriteria  nilai  pada t-statistic besar dari  1.96,  dan  nilai  pada p  value kecil  dari 0.05.

## Tabel 3 Hasil Uji Indirect Effect
Diagram Jalur T Statistic P Value Kesimpulan Kepemimp inan Etik - Komitmen - Kinerja Organisasi 0.854 0.394 H6: Tidak Terdukung Budaya Organisasi - Komitmen - Kinerja Organisasi 2.708 0.008 H7:
Terdukung

## Sumber: data diolah (2021)
Berdasarkan hasil uji variabel kepemimpinan etik tidak memiliki pengaruh signifikan positif terhadap variabel dependen kinerja organisasi melalui variabel komitmen.  Nilai T-statistic sebesar  0.854 dan P  value sebesar  0.394  sehingga  artinya variabel  komitmen  tidak  terbukti  sebagai variabel  mediasi.  Hal  ini  menunjukan kepemimpinan  yang  memiliki  perilaku  etik berhasil  meningkatkan  kinerja  organisasi tanpa  adanya  komitmen  sebagai  variabel mediasi. Untuk menciptakan rasa pengabdian  karyawan  terhadap  organisasi, kepemimpinan  etik  tidak  menjadi  faktor
penting, (Kim & Thapa 2018). Pada variabel budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan positif terhadap variabel dependen kinerja organisasi melalui komitmen  sebagai  mediasi.  Hasil  dari  nilai T-statistic  menunjukkan  2.708  dan  nilai  P value sebesar 0.008 sehingga dapat disimpulkan  komitmen  terbukti  sebagai variabel  mediasi  antara  budaya  organisasi dengan  kinerja  organisasi.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  komitmen  yang  kuat memiliki  pengaruh  bagi  budaya  organisasi dan  kinerja  organisasi.  Semakin  tinggi budaya organisasi akan menunjukkan komitmen karyawan terhadap kinerja organisasi. (Nikpour, 2017).
Analisis  hipotesis  berdasarkan  hasil uji  dan  analisa  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  H 6 Kepemimpinan  etik  memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasi melalui komitmen sebagai variabel mediasi, tidak  terbukti  signifikan.  Hal  tersebut menunjukan bahwa responden tidak merasakan  penerapan  kepemimpinan  etik dalam  perusahaan  sehingga  tidak  ada  rasa komitmen  atau  terdapat  faktor  lain  yang lebih kuat yang dapat menciptakan komitmen  sehingga membawa  kinerja organisasi  ke  arah  positif.  H 7 Budaya organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja organisasi melalui komitmen sebagai variabel  mediasi,  terbukti  signifikan  positif. Hal  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa responden  merasakan  komitmen  pada  suatu organisasi  karena  perusahaan  menerapkan budaya  organisasi  yang  baik,  seperti karyawan didorong untuk mengeluarkan ide, bekerja tim, dan memperhatikan perkembangan  hal  tersebut  dapat  membawa pengaruh baik terhadap kinerja organisasi.

## Uji R Square
Berdasarkan hasil uji variabel komitmen  sebagai  mediasi  menunjukkan
nilai  pada  R square dan  R square  adjusted berturut-turut  sebesar  0.715  dan  0,719. Sehingga  dapat  disimpulkan  kepemimpinan etik dan budaya organisasi mampu mempengaruhi  variabel  komitmen  secara moderate,  sesuai  dari  teori  Hair  et.  al. (2019) dimana nilai R kurang dari 0.75 dan lebih dari dari 0.50 menunjukkan pada hasil kategori  “ Moderate ”.  Nilai  R  square  pada variabel  kinerja  organisasi  sebagai  variabel dependen  sebesar  0.966  dan  R square adjusted 0.965  atau  sebesar  96,5%  sisanya pada  variabel  lain  sebesar  3.5%,  nilai menunjukkan  lebih  besar  dari  0.75 menurut Hair  et.  al.  (2019)  nilai  termasuk  pada kategori “Kuat”. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kepemimpinan etik, budaya organisasi dan komitmen secara bersamaan
mempengaruhi kinerja organisasi.
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas, gaya kepemimpinan  etik  dan  budaya organisasi mampu mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan komitmen, hal tersebut menjadi  salah  satu  poin  penting  untuk mendorong kinerja pada organisasi. Perusahaan dengan karyawan yang memiliki kepatuhan  dan  kedisiplinan  terhadap  nilai, norma, dan aturan organisasi akan berdampak  positif  bagi  kinerja  organisasi, sehingga  karyawan  memiliki  komitmen  dan percaya  terhadap  perusahaan  bahwa  UU Omnibus  Law Ketenagakerjaan  karyawan tidak  perlu  takut  dan  merasa  dirugikan sampai  harus  melakukan  aksi  demo,  karena perusahaan akan mempertahankan karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi  dengan  mengembangkan  budaya organisasi  dan  praktik  kepemimpinan  etik yang  baik,  efektif,  kreatif,  inovatif  dan efisien. Selain itu, sebagai bahan pertimbangan perusahaan untuk mempertahankan karyawan, diharapkan karyawan  mampu  memberikan  kontribusi
dan  memahami  visi  dan  misi  dalam  suatu perusahaan  guna  meningkatkan  kinerja organisasi.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  fenomena  yang  dibahas dalam  penelitian  ini  karyawan  melakukan aksi  demo  dan  mogok  kerja  karena  UU Omnibus Law Ketenagakerjaan yang dianggap  merugikan  karyawan.  Aksi  demo dan  mogok  kerja  membawa  dampak  buruk pada  perusahaan  karena  hilangnya  rasa percaya  karyawan  terhadap  perusahaan. Penelitian  ini  menunjukkan  bagaimana karyawan dan perusahaan harus memberikan pengaruh positif satu sama lain terlepas  adanya  faktor  eksternal  yang dianggap  merugikan  dengan  meningkatkan komitmen  sehingga  terjadi  peningkatan kinerja  organisasi  dengan  menerapkan kepemimpinan  etik  dan  budaya  organisasi yang  baik.  Kepemimpinan  etik,  budaya organisasi dan komitmen terbukti mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja organisasi.  Namun  pengaruh  kepemimpinan etik pada industri perkapalan di Kota Batam tidak terlalu berpengaruh dalam meningkatkan  komitmen  pada  karyawan. Komitmen  muncul  karena  adanya    budaya organisasi yang kuat.

## Saran
Selain  budaya  organisasi,  kinerja organisasi  yang  tinggi  dipengaruhi  oleh keberhasilan  pemimpin  dalam  perusahaan yang diharapkan mampu menunjukkan sikap kesediaan  dalam  melayani,  kemampuan mendengarkan dan membangun kebersamaan dengan bawahan, memecahkan masalah baik dari internal maupun eksternal yang dianggap membawa kerugian.
Dalam  penelitian  selanjutnya  dapat menambahkan  jumlah  responden,  karena
dalam penelitian ini jumlah responden  yang digunakan  masih  kurang,  dengan  alasan susahnya  mencari  responden  akibat  Covid 19. Selain  itu  penelitian  selanjutnya  dapat menemukan  atau  menambahkan  variabel lain  atau  teori  lain  dalam  menerapkan  gaya kepemimpinan di industri perkapalan maupun bidang  lainnya, sehingga  dari variabel  tersebut    akan  mendapatkan  varian pada hasil yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Alshamari,  S.  (2017)  ‘Organizational  Culture and  Organizational  Performance  in  the Primary  Health  Care  Sector  in  Qatar:  a Proposed Theoretical Framework’, Cross-Cultural  Management  Journal, XIX(02), pp. 129 – 138.
Andrew,  A.  (2017)  ‘Employees’  Commitment and Its  Impact  on  Organizational Performance’,
Asian Journal of Economics,  Business  and  Accounting, 5(2), pp. 1 – 13.
doi:
10.9734/ajeba/2017/38396.
Aranki,  D.  H.,  Suifan,  T.  S.  and  Sweis,  R.  J.
(2019)  ‘The  Relationship  between Organizational Culture
and
Organi zational  Commitment’, Modern Applied  Science,  13(4),  p.  137.  doi: 10.5539/mas.v13n4p137.
Arditi,  D.,  Nayak,  S.  and  Damci,  A.  (2017) ‘Effect  of  organizational  culture  on delay  in  construction’, International
Journal  of  Project  Management,  35(2), pp.
136 – 147. doi: 10.1016/j.ijproman.2016.10.018.
Arviana,  N.  and  Muchsinati,  E.  S.  (2016)
‘Faktor -Faktor Yang Berpengaruh Terhadap  Perpindahan  Kerja  Karyawan (Studi Kasus Terhadap Rumah Sakit Di Batam)’, Jurnal Manajemen Maranatha, 15(2), pp. 191 – 215.
Danish,  R.  Q. et  al. (2020)  ‘Impact  of  Ethical Leadership on Organizational Commitment and Organizational Citizenship  Behavior  With  Mediating Role of Intrinsic
Motivation’,
International  Review  of  Management and  Marketing,  10(4),  pp.  25 – 30.  doi:
10.32479/irmm.9840.
Hambali,
M. and Idris, I. (2020) ‘Transformational Leadership, Organizational Culture, Quality Assurance, and Organizational
Performance:  Case  Study  in  Islamic Higher  Education  Institutions  (Iheis)’, Jurnal  Aplikasi  Manajemen,  18(3),  pp. 572 – 587. doi: 10.21776/ub.jam.2020.018.03.18.
Hamidi,  Y. et  al. (2017)  ‘Relationship  between organizational  culture  and  commitment of  employees  in  health  care  centers  in west of Iran’, Electronic physician, 9(1), pp. 3646 – 3652. doi: 10.19082/3646.
Hendry,  J.  and  Asri,  D.  H.  (2022)  ‘Analisis peran  Employee  Commitment  sebagai Mediasi dalam Hubungan antara Leadership,  Talent  Management  dan Employee
Performance pada
Karyawan’, Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi  Syariah),  5(1),  pp.  955 – 962. doi: 10.36778/jesya.v5i1.679.
Karakuş,  M.  (2018)  ‘The  moderating  effect  of gender on the relationships between age, ethical  leadership,  and  organizational commitment’, Journal  of  Ethnic  and Cultural Studies, 5(1), pp. 74 – 84.
Kartikasari,  H.  and  Fauzi,  A.  M.  (2021) ‘Penola kan Masyarakat Terhadap Pengesahan  Omnibus  Law  Cipta  Kerja dalam  Perspektif  Sosiologi  Hukum’, Doktrina: Journal of Law, 4(1), pp. 39 – 52. doi: 10.31289/doktrina.v4i1.4482.
Khan,  N.,  Ahmad,  I.  and  Ilyas,  M.  (2018) ‘Impact  of  Ethical  Leadership  on Organizational Safety Performance: The Mediating  Role  of  Safety  Culture  and Safety  Consciousness’, Ethics  and Behavior,  28(8),  pp.  628 – 643.  doi: 10.1080/10508422.2018.1427097.
Kim,  M.  S.  and Thapa,  B.  (2018)  ‘Relationship of  ethical  leadership,  corporate  social responsibility and organizational
performance’, Sustainability (Switzerland), 10(2). doi: 10.3390/su10020447.
Leithy,  W.  El  (2017)  ‘Organizational  Culture and Organizational Performance’, International  Journal  of  Economics  & Management  Sciences,  06(04).  doi:

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (1), Juni 2022 - 66
10.4172/2162-6359.1000442.
Li,  C. et  al. (2017)  ‘Going  Against  the  Grain Works:  An  Attributional  Perspective  of Perceived  Ethical  Leadership’, Journal of  Business  Ethics,  141(1),  pp.  87 – 102. doi: 10.1007/s10551-015-2698-x.
Madanchian, M. et al. (2016) ‘The R elationship between Ethical Leadership, Leadership
Effectiveness and Organizational Performance: A Review of Literature in SMEs  Context’, European  Business  & Management,  2(2),  pp.  17 – 21.  doi: 10.11648/j.ebm.20160202.11.
Michael,  M.  and  Kirk,  P.  (2020)  ‘Gra duate students’  perceptions’  on  a  professional pathway for academic advisors’, American Journal of Qualitative
Research, 2(1), pp. 77 – 96. doi: 10.29333/ajqr/5795.
Mitonga-Monga,  J.  and  Cilliers,  F.  (2016) ‘Perceived ethical leadership: Its moderating  influ ence  on  employees’ organisational commitment and organisational  citizenship  behaviours’, Journal  of  Psychology  in  Africa,  26(1), pp. 35 – 42. doi:
10.1080/14330237.2015.1124608.
Muqsith,  Munadhil  Abdul.  “UU  Omnibus  Law yang  Kontroversial.” E-JOURNAL,  vol. Volume  4  Nomor  3  (2020),  2020, https://doi.org/10.15408/adalah.v4i3.17 926
Mousavi, S. A., Hosseini, S. Y. and Hassanpour, N. (2015) ‘On the Effects of Organizational Culture on Organizational Performance: An Iranian Experience  in  State  Bank  Branches’, Iranian Journal of Management Studies, 8(1), pp. 97 – 116.
doi:
10.22059/ijms.2015.36617.
Nazarian,  A.,  Atkinson,  P.  and  Foroudi,  P.
(2017) ‘Influence of national culture and balanced  organizational  culture  on  the hotel industry’s performance’,
International  Journal  of  Hospitality Management,  63,  pp.  22 – 32.  doi: 10.1016/j.ijhm.2017.01.003.
Nikpour, A. (2017) ‘The impact of organizational  culture  on  organizational performance:  The  mediating  role  of employee’s organizational commitment’, International  Journal  of Organizational  Leadership,  6(1),  pp. 65 – 72. doi: 10.33844/ijol.2017.60432.
Pradita,  S.  and  Sentoso,  A.  (2022)  ‘Analisis Pengaruh  Praktek  Keselamatan  dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  dimediasi  oleh  Komitmen Organisasi’, Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi  Syariah),  5(1),  pp.  128 – 146. doi: 10.36778/jesya.v5i1.558.
Sentoso, A. and Putra, F. S. (2021) ‘Analysis of the  Ethical  Effect  of  Leadership  on Employee  Performance  and  Moderated With  Employee’, International  Journal of Economics, Business and Accounting Research  (IJEBAR),  2021(4),  pp.  447 – 464.  Available  at:  https://jurnal.stie- aas.ac.id/index.php/IJEBAR.
Setyawan,  A.  (2021)  ‘The  effect  of  knowledge management  and  talent  management  on organizational performance with organizational  culture  as  a  mediating variable’, Jurnal  Manajemen  Bisnis,
11(01), pp. 1 – 11. doi:
10.22219/mb.v11i1.16300.
Silitonga,  P.  E.  S.,  Widodo,  D.  S.  and  Ali,  H.
(2017)  ‘Analysis  of  the  effect  of organizational commitment on organizational performance in mediation of job satisfaction (Study on Bekasi City Government)’, International  Journal  of Economic Research, 14(8), pp. 75 – 90.
Suryani,  N.  K.  and  John  (2019) KINERJA ORGANISASI.
Susmianto,  Hermanto,  S.  (2018)  ‘the  Effect  of Ethical  Leadership  and  Organizational Culture on Work’, 3(Marc h), pp. 48 – 55.