Vol. XVII (No. 1): 069-082. Th. 2024 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Jurnal of Business & Applied Management Versi Online: https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-applied-management/ DOI: 10.30813/jbam.v17i1.5175

## KEADILAN DAN DUKUNGAN ORGANISASI: PENGARUH TERHADAP KOMITMEN DAN TURNOVER INTENTION DENGAN DIMEDIASI KETERIKATAN KARYAWAN
Justice and Organizational Support: Influence on Commitment and Turnover Intention Mediated by Employee Engagement
Verdian 1) , Chandra Hosen 2)*
1,2,) Program Studi Manajemen/Departemen Ilmu Sosial dan Humaniora, Universitas Bunda Mulia
1,2) Jl. Jalur Sutera Barat Kav 7 – 9, Alam Sutera, Tangerang
Diajukan 5 Februari 2024 / Disetujui 14 Maret 2024

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Keadilan  Distributif  yang Dirasakan,  Keadilan  Prosedural  yang  Dirasakan,  Dukungan  Organisasi  yang  Dirasakan  terhadap  Komitmen Organisasi dan Niat Karyawan Untuk Meninggalkan Perusahaan yang dimediasi oleh Keterikatan Karyawan pada  PT  Tekun  Jaya  Utama.  Dalam  penelitian  ini  juga  memberikan  masukan  untuk  PT  Tekun  Jaya  Utama dalam  meningkatkan  komitmen organisasi dan  menurunkan niat  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif  serta  sampel  sejumlah  51 responden yang diperoleh setelah menyebarkan kuesioner pada karyawan di PT Tekun Jaya Utama. Metode pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  probability  sampling  dengan  teknik  simple  random sampling.  Kemudian  data  dianalisis  dengan  menggunakan  software  Smart-Pls  3.0.  Hasil  dari  penelitian  ini menyatakan  bahwa  variabel  keadilan  dan  dukungan  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  serta  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Namun  variabel  keterikatan karyawan  secara  keseluruhan  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  dalam  memediasi  hubungan  antara anteseden dengan konsekuensi pada penelitian ini.
Kata Kunci: Keadilan Organisasi; Dukungan Organisasi yang Dirasakan; Keterikatan Karyawan; Komitmen Organisasi; Niat Karyawan Untuk Meninggalkan Perusahaan

## Abstract
This  study  aimed  to  examine  the  impact  of  Perceived  Distributive  Justice,  Perceived  Procedural Justice, and Perceived Organizational Support on Organizational Commitment and Employees' Intentions to Leave  the  Company,  with  Employee  Engagement  as  a  mediating  factor  at  PT  Tekun  Jaya  Utama. Additionally, it offers recommendations for PT Tekun Jaya Utama to enhance organizational commitment and mitigate  employees'  intentions  to  leave.  Employing  a  quantitative  approach,  data  were  collected  from  51 respondents  through  questionnaire  distribution  among  PT  Tekun  Jaya  Utama  employees  using  probability sampling  with  a  simple  random  sampling  technique.  Data  analysis  was  conducted  using  Smart-PLS  3.0 software.  The  findings  shows  that  the  significant  effects  of  justice  and  organizational  support  on organizational  commitment  and  employees'  intentions  to  leave.  However,  the  overall  mediating  effect  of employee engagement was found to be insignificant in this study. These results underscore the importance of justice  and  organizational  support  in  shaping  organizational  commitment  and  turnover  intentions  among employees.
Keywords: Organizational  Justice;  Perceived  Organizational  Support;  Employee  Engagement; Organizational Commitment, Employee Intent to Leave
*Korespondensi Penulis: E-mail: verdiankwee296@gmail.com
Vol. XVII (No. 1): 069-082. Th. 2024 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Jurnal of Business & Applied Management Versi Online: https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-applied-management/ DOI: 10.30813/jbam.v17i1.5175

## Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  adalah  sebuah  elemen  penting  yang  diperlukan  pada  setiap organisasi,  baik  di  dalam  institusi  maupun  perusahaan.  Sejatinya,  Sumber  Daya  Manusia merupakan  orang  yang  berperan  sebagai  pelaku  yang  menggerakan,  memikirkan  serta  melakukan perencanaan  terhadap  strategi-strategi  yang  dapat  membuat  perusahaan  mencapai  tujuannya. Sumber Daya Manusia disebut sebagai investasi perusahaan dalam jangka panjang karena mereka adalah  salah  satu  aset  penting  perusahaan  yang  harus  dikembangkan  kemampuannya  (Sitoresmi, 2023).
Komitmen  dalam  organisasi  dan  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya merupakan topik penelitian yang menarik untuk diteliti, karena komitmen dalam organisasi dan niat karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya  adalah  tantangan  yang  sering  dijumpai  oleh perusahaan sehingga menjadi salah satu elemen yang diperhatian oleh para manajer dan pemegang saham  karena  hal  ini  berpotensi  membuat  perusahaan  kehilangan  karyawan  berpengalaman  serta membuat perusahaan untuk mengeluarkan biaya lebih untuk mencari karyawan pengganti (Özkan, 2023).
Perusahaan dapat melakukan berbagai macam upaya dalam meningkatkan  komitmen serta mengurungkan niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan, beberapa upaya tersebut bisa berupa meningkatkan  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural  dan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan oleh karyawan. Hal ini dapat dibuktikan oleh beberapa hasil penelitian seperti penelitian (Abdullah & Al-Abrrow, 2022; Blix et al., 2021) memaparkan bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural dan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  oleh  karyawan  berdampak  pada  komitmen  dalam organisasi,  kemudian  pada  penelitian  lain  juga  menjelaskan  bahwa  keadilan  distributif,  keadilan prosedural  dan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  oleh  karyawan  berpengaruh  terhadap  niat pekerja untuk meninggalkan pekerjaannya yang dimediasikan oleh keterikatan karyawan (Aggarwal et al., 2022).
Keterikatan  karyawan  dapat  diartikan  sebagai  sebuah  keadaan  pikiran  yang  positif  dan memuaskan terkait pekerjaannya yang ditandai oleh keterikatan, dedikasi, semangat, dan seberapa besar  motivasi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  tersebut  untuk  berkontribusi  terhadap  keberhasilan organisasi  serta  kesediaan  mereka  dalam  melampaui  tugas-tugas  yang  mereka  miliki  agar  dapat memberikan  kontribusi  lebih  agar  organisasi  dapat  mencapai  tujuannya  (Razzak  et  al.,  2022). Konsep  keterikatan  karyawan  pada  saat  ini  telah  menjadi  semakin  penting  dalam  dunia  bisnis karena  variabel  ini  dianggap  sebagai  sebuah  ukuran  kritis  oleh  manajemen  organisasi  karena karyawan yang terlibat lebih setia pada organisasi dan berorientasi pada tugas di tempat kerja. Oleh karena itu variable ini merupakan sebuah aspek penting dari sebuah organisasi dan pengembangan karyawan serta untuk membantu organisasi dalam mendapatkan keunggulan kompetitif.
Keterikatan  Karyawan  tentu  tidak  dapat  dipisahkan  salah  satunya  dengan  keadilan distributif.  Keadilan  distributif  dapat  didefinisikan  sebagai  persepsi  karyawan  mengenai  sejauh mana  perusahaan  akan  bersikap  secara  adil  dalam  hal  pendistribusian  imbalan  atau  sumber  daya. Dalam  praktiknya,  keadilan  distributif  akan  melibatkan  keputusan  manajerial,  seperti  penilaian kinerja,  penentuan  besaran  gaji,  hingga  promosi  (Rose)  Liu  et  al.,  2022).  Berdasarkan  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Rose)  Liu  et  al.,  2022)  mengemukakan  bahwa  keadilan  distributif berpengaruh  positif  terhadap  keterikatan  karyawan.  Hal  ini  didukung  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Aggarwal et al. (2022) yang menyatakan bahwa keadilan distributif yang dirasakan memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan.  Keadilan  distributif  juga memfasilitasi interaksi sosial yang dapat meningkatkan keterikatan dan keterlibatan karyawan. Jadi perusahaan  harus  dapat  mendistribusikan  keadilan  secara  adil  agar  para  karyawan  merasa  lebih
Vol. XVII (No. 1): 069-082. Th. 2024 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Jurnal of Business & Applied Management Versi Online: https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-applied-management/ DOI: 10.30813/jbam.v17i1.5175
termotivasi  dan  mempercayai  teman  kerja  beserta  atasannya  yang  akan  meningkatkan  interaksi keterikatan karyawan.
Keadilan  prosedural  dapat  dipahami  sebagai  keadilan  yang  timbul  dari  tahapan pengambilan keputusan yang diterapkan untuk  mencapai suatu hasil. Perusahaan-perusahaan yang memiliki  pemahaman  yang  baik  akan  pentingnya  keadilan  prosedural  lebih  memungkinkan  untuk memperoleh manfaat dari penggabungan antara organisasi dan karyawan, dan bagi perusahaan yang berusaha  untuk  meningkatkan  keadilan  prosedural  cenderung  dapat  mempertahankan  kepuasan kerja yang tinggi (Blix et al., 2021). Keadilan prosedural merupakan faktor yang berpengaruh besar dalam  hasil  yang  diberikan  oleh  karyawan.  Jika  prosedur  pengambilan  keputusan  disukai  maka karyawan  akan  cenderung  termotivasi  untuk  aktif  dalam  pekerjaan  mereka.  Di  sisi  lain,  apabila terjadi ketidakadilan dalam prosedur pengambilan keputusan maka dapat menyebabkan berbagai hal buruk  seperti burnout ,  sedangkan  keadilan  prosedural  yang  baik  dapat  meningkatkan  keterikatan mereka  terhadap  pekerjaannya  ((Rose)  Liu  et  al.,  2022).  Tingkat  prosedural  justice  yang  tinggi memiliki  dampak  yang  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan  karena  para karyawan  akan  merasa  bahwa  diri  mereka  sudah  dinilai  secara  adil,  dan  mereka  akan  cenderung lebih  terlihat  dalam  pekerjaan  mereka  yang  pada  akhirnya  akan  membantu  meningkatkan  kinerja mereka.  (Razzak  et  al.,  2022)  menjelaskan  bahwa  keadilan  prosedural  yang  dirasakan  memiliki korelasi yang  kuat dengan keterikatan karyawan di mana semakin besar keadilan prosedural yang dirasakan, semakin kuat juga hubungan antara inklusi dan keterikatan karyawan.
Dukungan organisasi dapat dipahami sebagai persepsi yang datang dari karyawan mengenai kepedulian  dan  kesejahteraan  mereka  serta  bagaimana  mereka  dihargai  oleh  organisasi  mereka. Karyawan memiliki keyakinan bahwa organisasi mereka memiliki sebuah orientasi terhadap mereka yang  mencakup  perhatian  terkait  kesejahteraan,  penghargaan  atau  apresiasi  dan  pengakuan  atas kontribusi  yang  sudah  mereka  lakukan.  Dukungan  organisasi  merupakan  variabel  yang  penting karena  menciptakan  berbagai  hal  positif  yang  dampaknya  dapat  dirasakan  oleh  perusahaan  dan karyawannya.  Jika  perusahaan  memiliki  dukungan  organisasi  yang  baik  maka  hal  ini  dapat membuat  karyawan  menjadi  lebih  positif  dan  menyukai  pekerjaan  mereka.  Di  satu  sisi  dukungan organisasi  dapat  memperbesar  keterikatan  dan  komitmen  dengan  meningkatkan  fungsi  dan perkembangan  karyawan,  namun  di  sisi  lainnya  dukungan  organisasi  juga  dapat  memperkecil kebiasaan buruk dari karyawan seperti stress kerja dan agresi yang pada akhirnya akan mengurangi kecenderungan mereka untuk meninggalkan pekerjaan mereka, selain itu dukungan organisasi juga berperan  dalam  memberikan  kontribusi  terhadap  seberapa  besar  tingkat  kepercayaan  dan  sikap karyawan  terhadap  organisasi  seperti  kepuasan,  komitmen,  dan  keinginan  untuk  berhenti  bekerja (Bibi et al., 2019; Sihag, 2020).
Menurut  penelitian  terdahulu  (Sihag,  2020)  memberikan  hasil  bahwa  persepsi  karyawan terhadap  dukungan  organisasi  secara  positif  berkorelasi  dengan  keterikatan  karyawan.  Dalam konteks ini, korelasi positif mengindikasikan semakin besarnya persepsi dukungan organisasi yang dirasakan  oleh  karyawan,  semakin  besar  juga  tingkat  keterikatan  karyawan  dalam  pekerjaan mereka.  Selain  itu  beberapa  studi  lain  juga  telah  menunjukan  bahwa  dukungan  organisasi  yang dirasakan  memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan  karena dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dapat  menjadi  faktor  penting  dalam  memastikan  keterikatan karyawan terutama di pasar-pasar yang sedang berkembang karena seringkali memiliki kurangnya akses  terhadap  Lembaga  sosio-ekonomi  yang  dapat  memengaruhi  kesejahteraan  karyawan  dan persepsi mereka tentang lingkungan kerja. Sehingga apabila organisasi memberikan dukungan yang cukup,  organisasi  dapat  membantu  mengatasi  kekurangan  ini  dan  meningkatkan  keterikatan karyawan di pasar-pasar yang sedang berkembang (Aggarwal et al., 2022).
Vol. XVII (No. 1): 069-082. Th. 2024 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Jurnal of Business & Applied Management Versi Online: https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-applied-management/ DOI: 10.30813/jbam.v17i1.5175
Komitmen organisasi dikenal sebagai kemampuan seorang individu dalam mengidentifikasi serta  keterikatannya  dalam  sebuah  organisasi,  termasuk  keyakinan  terhadap  tujuan  organisasi, keinginan  untuk  untuk  memberikan  usaha  atas  nama  organisasi  dan  keinginannya  untuk  terus bersama  dengan  organisasi  (Blix  et  al.,  2021).  Komitmen  organisasi  adalah  sebuah  hubungan emosional  yang  dimiliki  individu  kepada  organsiasi  (Jehanzeb  &  Mohanty,  2020).  Variabel organizational  commitment  perlu  diperhatikan  dan  ditingkatkan  lagi  kualitasnya  oleh  organisasi karena variabel ini memegang peranan vital dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja secara keseluruhan. Kesuksesan dari sebuah organisasi didasari pada tingkatan komitmen organisasi yang dimiliki  oleh  para  karyawannya.  Karyawan  dengan  tingkatan  komitmen  lebih  tinggi  merupakan sebuah asset berharga yang dimiliki organisasi (Bibi et al., 2019).
Menurut penelitian terdahulu (Aggarwal et al., 2022) memberikan hasil bahwa ketika para pekerja  dalam  sebuah  perusahaan  memiliki  keterikatan  karyawan  yang  lebih  tinggi,  mereka  akan meningkatkan  level  komitmen  terhadap  pekerjaan  mereka.  Pada  penelitian  (Jiatong  et  al.,  2022) yang  dilakukan  terhadap  karyawan  hotel  menunjukan  bahwa  keterikatan  karyawan  memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap  komitmen  organisasi  di  mana  hasil  ini  menyetujui  hasil  dari penelitian sebelumnya.
Niat  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  bisa  diartikan  sebagai  keinginan  seorang individu  untuk  berhenti  dari  pekerjaannya  atau  dari  keluar  dari  perusahaannya,  serta  secara langsung berperan sebagai faktor pendukung yang dapat menyebabkan timbulnya karyawan untuk meninggalkan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan sangatlah  berbahaya  karena  selain  haltersebut  bisa  saja  menyebar  juga  dapat  menurunkan  tingkat motivasi.  Niat  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  dapat  dimanfaatkan  sebagai  sebuah  alat ukur  untuk  mengukur  perputaran  karyawan  yang  sebenarnya.  Selain  itu,  Niat  karyawan  untuk meninggalkan  perusahaan  juga  dapat  diukur  menggunakan  skala  tertentu  dan  tidak  terlalu dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti adanya pekerjaan alternatif atau kondisi pasar tenaga kerja. Alhasil  dapat  memberikan  hasil  yang  lebih  akurat  dalam  mencerminkan  sikap  karyawan  terhadap organisasi (Santhanam & Srinivas, 2020).
Pada  penelitian  sebelumnya  yang  (Santhanam  &  Srinivas,  2020)  menjelaskan  bahwa keterikatan  karyawan  akan  mengurangi  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  kerja  pada  pekerja pada sebuah lokasi produksi. Kemudian pada penelitian (Aggarwal et al., 2022) menjelaskan bahwa keterikatan  karyawan  memiliki  korelasi  yang  kuat  terhadap  niat  pekerja  untuk  meninggalkan perusahaan karena jika pekerja memiliki tingkat keterikatan yang tinggi, Menjadi amat sulit baginya untuk  mengurangi  keterlibatannya  dalam  pekerjaannya.  Hal  ini  disebabkan  karena  mereka  telah menghabiskan  banyak  energi  dan  waktu  pada  pekerjaannya  dan  mereka  memiliki  keterikatan emosional yang kuat dengan pekerjaannya.
Penelitian dari (Aggarwal et al., 2022) menjelaskan bahwa terdapat hubungan dari keadilan distributif,  keadilan  prosedural  dan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  oleh  karyawan  terhadap komitmen  organisasi  dan  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  yang  dimediasikan  oleh keterikatan  karyawan.  Pemaparan  ini  didukung  oleh  (Mulang,  2022)  yang  menjabarkan  bahwa keadilan  distributif  bersamaan  dengan  keadilan  prosedural  memiliki  hubungan  yang  signifikan terhadap  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  yang  dmediasikan  oleh  keterikatan karyawan.
Hanya  saja,  kesulitan  yang  dialami  oleh  perusahaan  dalam  meningkatkan  komitmen karyawan  dan  mengurungkan  niat  karyawannya  untuk  meninggalkan  perusahaan  menjadi kesenjangan  fenomena  pertama  yang  terdapat  pada  penelitian  ini.  Seperti  yang  sudah  diketahui, Indonesia merupakan negara dengan jumlah penduduk terbesar keempat di dunia, hal ini tentunya
Vol. XVII (No. 1): 069-082. Th. 2024 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Jurnal of Business & Applied Management Versi Online: https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-applied-management/ DOI: 10.30813/jbam.v17i1.5175
membuat  Indonesia  memiliki  jumlah  angkatan  kerja  yang  sangat  banyak.  Dilansir  dari  bps.go.id, jumlah angkatan kerja pada Februari 2023 sebanyak 138,63 juta.
Terdapat banyak alasan dibalik tingginya jumlah pengangguran seperti ketidakseimbangan jumlah lapangan kerja dengan angkatan kerja yang tentunya akan membuat banyak orang kesulitan untuk  mendapatkan  pekerjaan  dan  adanya  kesenjangan  antara  kompetensi  atau keterampilan  yang dibutuhkan  perusahaan  dengan  kualifikasi  yang  dimiliki  oleh  calon  pekerja  (Nisaputra,  2022). Badan Pusat statistik ( BPS ) mengemukakan bahwa pengangguran di Indonesia per Februari 2023 tercatat  7,98  juta  orang.  sehingga  membutuhkan  strategi  yang  tepat  untuk  dapat  terus  menerus mengurangi jumlah pengangguran.
Akan  tetapi,  sebagian  besar  angkatan  kerja  yang  sudah  memiliki  pekerjaan  pun  masih banyak yang belum merasa puas dan membuat banyak pekerja ingin berhenti dari pekerjaannya atau mencari pekerjaan lain, hal ini sebagian besar disebabkan karena perbedaan keinginan yang dimiliki oleh  karyawan  dengan  perusahaan.  Fenomena  inilah  yang  menjadi  kesenjangan  fenomena  kedua pada  penelitian  ini,  Perusahaan  mendapat  kesulitan  dalam  memperbesar  komitmen  dan meminimalisir niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan meskipun mencari pekerjaan itu sulit karena  angka  pertumbuhan  angkatan  kerja  tidak  sejalan  dengan  ketersediaan  lapangan  pekerjaan yang  tersedia.  Kemudian  untuk  kesenjangan  fenomena  kedua  pada  penelitian  ini  yaitu  terdapat banyak  sekali  pekerja  di  Indonesia  yang  berencana  untuk  berhenti  dari  perusahaan  mereka meskipun mencari pekerjaan itu sulit. Dilansir dari dataindonesia.id hasil survey menunjukan bahwa 84% pekerja RI berencana untuk mengundurkan diri dalam 6 bulan.
Penelitian  ini  didasarkan  pada  hasil  penelitian  yang  dilakukan  di  PT.  Tekun  Jaya  Utama yang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang distribusi sparepart komputer yang berlokasi di Jakarta.  Tujuan  penelitian  dilakukan  untuk  mengetahui  :  1)  Untuk  mengetahui  pengaruh  keadilan distributif  yang  dirasakan  oleh  karyawan  terhadap  keterikatan  karyawan  pada  PT.  Tekun  Jaya Utama. 2) Untuk mengetahui pengaruh keadilan prosedural yang dirasakan oleh karyawan terhadap keterikatan  karyawan  pada  PT.  Tekun  Jaya  Utama.  3)  Untuk  mengetahui  pengaruh  dukungan organisasi  yang  dirasakan  oleh  karyawan  terhadap  keterikatan  karyawan  pada  PT.  Tekun  Jaya Utama. 4) Untuk mengetahui pengaruh keterikatan karyawan terhadap komitmen dalam organisasi pada  PT.  Tekun  Jaya  Utama.  5)  Untuk  mengetahui  pengaruh  keterikatan  karyawan  terhadap  niat karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya  pada  PT.  Tekun  Jaya  Utama.  6)  Untuk  mengetahui apakah  keterikatan  karyawan  akan  memediasi  hubungan  dari  keadilan  distributif,  keadilan prosedural  dan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  oleh  karyawan  terhadap  komitmen  dalam organisasi dan niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.
Vol. XVII (No. 1): 069-082. Th. 2024 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Jurnal of Business & Applied Management Versi Online: https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-applied-management/ DOI: 10.30813/jbam.v17i1.5175

## Model Penelitian
Paradigma penelitian dari penelitian ini bisa dilihat pada gambar 1
Gambar 1. Paradigma Penelitian Sumber: Data diolah peneliti, 2023

## Metode Penelitian

## Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan dalam metode kuantitatif. Adapun dalam penelitian deskriptif termasuk kedalam pendekatan metode kuantitatif. Metode kuantitatif merupakan suatu pendekatan yang  diterapkan  dalam  pengumpulan  dan  analisis  data  dengan  menggunakan  angka  dan  statistik sebagai dasar (Ahyar & Juliana Sukmana, 2020).

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  para  pekerja  di  PT.  Tekun  Jaya  Utama  sebanyak  61 karyawan.  Dengan  menerapkan  rumus  Slovin,  maka  jumlah  sampel  minimum  yang  diperlukan adalah 48 responden.

## Instrumen Pengukuran
Penelitian  ini  mengukur  3  variabel  independent  (  keadilan  distributif  yang  dirasakan, keadilan  prosedural  yang  dirasakan,  dan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  )  dan  satu  variabel mediasi  (  keterikatan  karyawan  ).  Keadilan  distributif  yang  dirasakan  diukur  dengan  5  indikator yang diadaptasi dari Aggarwal et al., 2022; Blix et al., 2021, keadilan prosedural diukur dengan 6 indikator dari Aggarwal et al., 2022, dukungan organisasi diukur dengan 6 indikator yang diadaptasi dari  Aggarwal  et  al.,  2022,  keterikatan  karyawan  diukur  dengan  5  indikator  yang  diadaptasi  dari Aggarwal  et  al.,  2022,  komitmen  organisasi  diukur  dengan  5  indikator  yang  diadaptasi  dari Aggarwal  et  al.,  2022,  dan  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  diukur  dengan  5 indikator yang diadaptasi dari Aggarwal et al., 2022; Huang et al., 2021; Jiang et al., 2019.

## Pengujian Instrumen Penelitian
Dalam pengujian instrument penelitian akan diterapkan pengujian validitas dengan menilai loading factor yang harus memiliki jumlah diatas 0,7, kemudian pengujian terhadap nilai AVE yang harus  lebih  besar  dari  0,5  dan  pengujian  terhadap  validitas  diskriminan  dengan  melihat  nilai  dari
Vol. XVII (No. 1): 069-082. Th. 2024 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Jurnal of Business & Applied Management Versi Online: https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-applied-management/ DOI: 10.30813/jbam.v17i1.5175
cross  loading yang  diperoleh.  Nilai cross  loading harus  lebih  tinggi  antara  konstruk  yang  satu dengan yang lainnya dan nilai konstruk harus lebih tinggi dari 0,7.

## Teknik Analisis
Teknik  analisis  pada  penelitian  ini  menggunakan PLS-SEM dengan  alat  bantu software Smart-PLS  3,0. Beberapa  uji  PLS-SEM  yang  dilakukan  adalah  uji Cronbach ’ s  Alpha dan Composite  Reliability dimana  batas  minimum  nilai  dalam  pengujian Cronbach ’ s  Alpha dan Composite Reliability sama yaitu sebesar 0.7 dinilai sangat memuaskan (Handayani et al., 2019).

## Hasil dan Pembahasan
Hasil Asesmen Model Pengukuran ( Outer Model )
Dalam  menguji  validitas  konvergen  akan  dilakukan  evaluasi  terhadap  jumlah  dari factor loading. Tabel  1  menunjukan  bahwa loading  factor dari  setiap  indikator  lebih  besar  dari  0.7 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh data yang ada dapat dinyatakan sebagai valid.
Tabel 1. Outer Loading Variabel Indikator Hasil Kesimpulan Keadilan Distributif yang Dirasakan KD1 0.928 Valid KD2 0.941 Valid KD3 0.928 Valid KD4 0.929 Valid KD5 0.911 Valid Keadilan Prosedural yang Dirasakan KP1 0.898 Valid KP2 0.906 Valid KP3 0.922 Valid KP4 0.924 Valid KP5 0.923 Valid KP6 0.863 Valid Dukungan Organisasi yang Dirasakan DO1 0.915 Valid DO2 0.888 Valid DO3 0.933 Valid DO4 0.856 Valid DO5 0.886 Valid DO6 0.876 Valid Keterikatan Karyawan KK1 0.943 Valid KK2 0.942 Valid KK3 0.949 Valid KK4 0.941 Valid KK5 0.927 Valid
Vol. XVII (No. 1): 069-082. Th. 2024 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Jurnal of Business & Applied Management
Versi Online: https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-applied-management/ DOI: 10.30813/jbam.v17i1.5175
Komitmen Organisasi KO1 0.884 Valid KO2 0.896 Valid KO3 0.918 Valid KO4 0.887 Valid KO5 0.894 Valid KO6 0.900 Valid Niat Karyawan Untuk Meninggalkan Perusahaan NK1 0.841 Valid NK2 0.864 Valid NK4 0.862 Valid NK5 0.775 Valid Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Kemudian dilakukan juga pengujian terhadap AVE atau average variance extracted. Pada penelitian  ini  telah  diperoleh  skor  indikator  dari  variabel  yang  digunakan  memiliki  jumlah  AVE lebih dari 0.5. Maka dapat disetujui bahwa kuesioner dinyatakan valid.
Lalu untuk menguji validitas diskriminan akan dilakukan pengujian terhadap cross-loading. Pada  tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  hasil  dari cross  loading menunjukan  bahwa  nilai  konstruk  pada loading yang diperoleh memiliki jumlah yang lebih besar dari 0.7 dan memiliki jumlah yang lebih besar jika dibandingkan dengan bilangan konstruk loading lainnya. Sehingga dapat disetujui bahwa validitas diskriminan di penelitian ini sudah tercukupi.
Tabel 2. Cross Loading Indikator Keadilan Distributif yang Dirasakan Keadilan Prosedural yang Dirasakan Dukungan Organisasi yang Dirasakan Keterikatan Karyawan Komitmen Organisasi Niat Karyawan Untuk Meninggalkan Perusahaan KD1 0.928 0.486 0.415 0.685 0.779 -0.383 KD2 0.941 0.483 0.447 0.718 0.823 -0.275 KD3 0.928 0.344 0.353 0.609 0.755 -0.289 KD4 0.929 0.364 0.336 0.571 0.776 -0.318 KD5 0.911 0.346 0.373 0.623 0.771 -0.257 KP1 0.322 0.898 0.330 0.595 0.402 -0.246 KP2 0.437 0.906 0.493 0.678 0.472 -0.337 KP3 0.431 0.922 0.348 0.611 0.489 -0.255 KP4 0.446 0.924 0.266 0.637 0.474 KP5 0.440 0.923 0.328 0.635 0.502 -0.240 KP6 0.296 0.863 0.224 0.486 0.344 -0.109 DO1 0.428 0.457 0.915 0.687 0.231 -0.338 DO2 0.468 0.367 0.888 0.620 0.273 -0.289 DO3 0.388 0.329 0.933 0.608 0.200 -0.209 DO4 0.276 0.235 0.856 0.507 0.080 -0.148 DO5 0.229 0.263 0.886 0.530 0.076 -0.223
Vol. XVII (No. 1): 069-082. Th. 2024 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Jurnal of Business & Applied Management Versi Online: https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-applied-management/
DOI: 10.30813/jbam.v17i1.5175
DO6 0.410 0.303 0.876 0.645 0.270 -0.211 KK1 0.701 0.601 0.651 0.943 0.611 -0.397 KK2 0.638 0.658 0.597 0.942 0.574 -0.490 KK3 0.629 0.623 0.646 0.949 0.575 -0.486 KK4 0.674 0.630 0.640 0.941 0.579 -0.446 KK5 0.630 0.664 0.653 0.927 0.575 -0.379 KO1 0.732 0.429 0.240 0.569 0.884 -0.298 KO2 0.774 0.440 0.222 0.531 0.896 -0.285 KO3 0.782 0.549 0.257 0.650 0.918 -0.317 KO4 0.664 0.321 0.099 0.511 0.887 -0.329 KO5 0.776 0.516 0.175 0.537 0.894 -0.335 KO6 0.803 0.396 0.166 0.516 0.900 -0.259 NK1 -0.311 -0.187 -0.254 -0.388 -0.319 0.841 NK2 -0.293 -0.253 -0.151 -0.374 -0.253 0.864 NK4 -0.205 -0.264 -0.143 -0.349 -0.251 0.862 NK5 -0.279 -0.195 -0.327 -0.436 -0.300 0.775 Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Kemudian  untuk  melakukan  pengukuran  terhadap  tingkat  reliabilitas  sebuah  indikator dalam  penelitian  dapat  menggunakan  pengamatan  melalui  nilai  dari composite  reliability dan cronbach  alpha. Pada  tabel  4  dapat  disetujui  bahwa  setiap  indikator  memiliki  tingkat  reliabilitas yang  baik  untuk  mengukur  konstruk  dari  suatu  variabel  yang  dimana  keadilan  distributif  yang dirasakan,  keadilan  prosedural  yang  dirasakan,  dukungan  organisasi  yang  dirasakan,  keterikatan karyawan,  komitmen  organisasi  dan  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya  memiliki nilai diatas 0.7 untuk nilai composite reliability dan cronbach ’ s alpha.
Tabel 3. Cronbach ’ s Alpha & Composite Reliability Variabel Cronbach ’ s Alpha Composite Reliability Keadilan Distributif yang Dirasakan 0.959 0.969 Keadilan Prosedural yang Dirasakan 0.957 0.965 Dukungan Organisasi yang Dirasakan 0.949 0.959 Keterikatan Karyawan 0.967 0.975 Komitmen Organisasi 0.951 0.961 Niat Karyawan Untuk Meninggalkan Perusahaan 0.856 0.903 Sumber: Data diolah peneliti, 2023

## Hasil Assesmen Model Struktural (Inner Model)
Pada penelitian ini dilakukan pengujian koefisien determinasi dengan mengamati nilai dari R-Square. Skor  yang  diperoleh  dari  R-square  pada  penelitian  ini  yaitu  0,769  untuk  variabel keterikatan  karyawan,  0.384  untuk  komitmen  organisasi  dan  sebesar  0.219  untuk  variabel  niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan. sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel yang diteliti
Vol. XVII (No. 1): 069-082. Th. 2024 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Jurnal of Business & Applied Management Versi Online: https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-applied-management/ DOI: 10.30813/jbam.v17i1.5175
78
pada penelitian ini memiliki pengaruh yang kuat terhadap keterikatan karyawan, pengaruh sedang terhadap  komitmen  organisasi  dan  pengaruh  lemah  terhadap  niat  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Tabel  6  menunjukan  bahwa  Keadilan  Distributif  yang  Dirasakan  berpengaruh  secara signifikan terhadap Keterikatan Karyawan karena memiliki nilai P – values dibawah 0,05 (0,000 < 0,05) dan nilai T – Statistics yang diatas 1,96 (2,060 > 1,96), Keadilan Prosedural yang Dirasakan memiliki pengaruh signifikan terhadap Keterikatan Karyawan karena memiliki nilai nilai P – values dibawah  0,05  (0,044  <  0,05)  dan  nilai T – Statistics yang  diatas  1,96  (2,024  >  1,96),  Dukungan Organisasi  yang  Dirasakan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Keterikatan  Karyawan  karena memiliki nilai nilai P – values dibawah 0,05 (0,021 < 0,05) dan nilai T – Statistics yang diatas 1,96 (2,332  >  1,96),  Keterikatan  Karyawan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Komitmen Organisasi  karena  memiliki  nilai  nilai P – values dibawah  0,05  (0,000  <  0,05)  dan  nilai T – Statistics yang  diatas  1,96  (5,945  >  1,96),  Keterikatan  Karyawan  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  Niat  Karyawan  untuk  Meninggalkan  Perusahaan  karena  memiliki  nilai  nilai P – values dibawah 0,05 (0,000 < 0,05) dan nilai T – Statistics yang diatas 1,96 (7,505 > 1,96).
Tabel 4. Path Coefficients Variabel T Statistics (|O/STDEV|) P Values KD - > KK 2.060 0.040 KP -> KK 2.024 0.044 DO -> KK 2.332 0.021 KK -> KO 5.945 0.000 KK -> NK 7.505 0.000 Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Lalu untuk menguji mediasi, akan dilakukan dengan mengamati hasil dari specific indirect effect sesuai dengan tabel 7 yang menunjukan bahwa keterikatan karyawan tidak secara signifikan memediasi  hubungan  antara  anteseden  dengan  konsekuensi  karena  terdapat  beberapa  hasil  yang dinilai tidak signifikan karena nilai P-valuenya melebihi 0,05 dan nilai T-statisticsnya dibawah 1,96.
Vol. XVII (No. 1): 069-082. Th. 2024 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Jurnal of Business & Applied Management Versi Online: https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-applied-management/
DOI: 10.30813/jbam.v17i1.5175

## Tabel 5. Uji Mediasi
Variabel T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keadilan Distributif yang Dirasakan -> Keterikatan Karyawan -> Komitmen Organisasi 1.575 0.116 Keadilan Prosedural yang Dirasakan -> Keterikatan Karyawan -> Komitmen Organisasi 2.077 0.038 Dukungan Organisasi yang Dirasakan -> Keterikatan Karyawan -> Komitmen Organisasi 2.461 0.014 Keadilan Distributif yang Dirasakan -> Keterikatan Karyawan -> Niat Karyawan Untuk Meninggalkan Perusahaan 1.839 0.066 Keadilan Prosedural yang Dirasakan -> Keterikatan Karyawan -> Niat Karyawan Untuk Meninggalkan Perusahaan 1.913 0.056 Dukungan Organisasi yang Dirasakan -> Keterikatan Karyawan -> Niat Karyawan Untuk Meninggalkan Perusahaan 2.193 0.029

## Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Keadilan distributif yang dirasakan berpengaruh signifikan terhadap keterikatan karyawan. Hasil  dari  penelitian  ini  menggambarkan  bahwa  perasaan  keadilan  dalam  distribusi  manfaat  di lingkungan kerja dapat memberikan dampak positif yang kuat terhadap keterikatan karyawan. Oleh karena itu, pemahaman dan implementasi konsep keadilan distributif menjadi aspek penting dalam memperkuat hubungan antara manajemen dan karyawan di perusahaan.
Keadilan prosedural yang dirasakan berpengaruh signifikan terhadap keterikatan karyawan. Hal  ini  menunjukan  bahwa  pada  PT  Tekun  Jaya  Utama  sudah  melaksanakan  kegiatan  prosedural yang  baik  dengan  mengikutsertakan  para  karyawan  dalam  proses  pengambilan  keputusan, menggunakan  data  yang  terpercaya  dan  pelaksanaan  hasil  prosedur  yang  dilakukan  secara konsisten.
Dukungan  organisasi  yang  dirasakan  berpengaruh  signifikan  terhadap  keterikatan karyawan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  PT  Tekun  Jaya  Utama  secara  aktif  mendukung perkembangan  karyawan-karyawannya  dengan  menyediakan  beragam  bentuk  dukungan,  termasuk pelatihan untuk meningkatkan kualitas mereka. Dukungan ini tidak hanya mencakup pelatihan yang bersifat  praktis  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  produktivitas,  tetapi  juga  menciptakan  dampak positif terhadap tingkat keterikatan karyawan terhadap perusahaan. Melalui inisiatif ini, perusahaan mengambil  langkah-langkah  strategis  untuk  memastikan  bahwa  sumber  daya  manusia  yang dimilikinya terus berkembang dan terlibat sepenuhnya dalam mencapai tujuan bersama.
Keterikatan  Karyawan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi.  Hal ini menunjukan bahwa pada PT Tekun Jaya Utama sudah memiliki lingkungan kerja yang baik serta terdapat budaya kerja yang bersifat kekeluargaan, sehingga terbentuk hubungan interpersonal yang harmonis  antara  karyawan  dan  atasan.  Di  samping  itu,  karyawan  merasakan  tingkat  penghargaan yang tinggi dari pihak atasan, serta mendapatkan dukungan yang signifikan, faktor-faktor ini secara
Vol. XVII (No. 1): 069-082. Th. 2024 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Jurnal of Business & Applied Management Versi Online: https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-applied-management/ DOI: 10.30813/jbam.v17i1.5175
80
positif  mempengaruhi  peningkatan  keterikatan  karyawan  terhadap  perusahaan  dan  meningkatkan komitmen mereka terhadap visi dan misi perusahaan.
Keterikatan  Karyawan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Niat  Karyawan  Untuk Meninggalkan  Perusahaan.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  pada  PT  Tekun  Jaya  Utama  telah melakukan  berbagai  upaya  untuk  memperkuat  keterikatan  karyawan  terhadap  perusahaan.  Salah satu upaya yang dijalankan adalah melibatkan karyawan secara aktif dalam proses perencanaan dan pembuatan  prosedur  perusahaan,  sehingga  mereka  merasa  memiliki  kontribusi  yang  signifikan dalam pengambilan keputusan organisasi.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan  ditemukan  bahwa  seluruh  variabel  yang diteliti  (  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  dan  dukungan  organisasi  )  terbukti  secara signifikan  memengaruhi  keterikatan  kerja,  komitmen  organisasi  dan  niat  karyawan  untuk meninggalkan perusahaan. Namun  keterikatan karyawan dinilai tidak secara signifikan memediasi hubungan  antara  anteseden  dengan  konsekuensi  pada  penelitian  ini.  Dengan  demikian  variabel keterikatan  karyawan  bukanlah  variabel  mediasi  dan  bertindak  sebagai  variabel  penjelas  saja. Variabel ini hanya memiliki potensi secara teoretis sebagai mediasi.

## Daftar Pustaka
Abdullah, H. O., & Al-Abrrow, H. (2022). Impact of perceived organisational justice, support and identity  on  workplace  behaviour  through  job  attitudes:  verification  in  the  role  of  LOC.
International  Journal  of  Organizational  Analysis .  https://doi.org/10.1108/IJOA-01-2022- 3099
Aggarwal, A., Jaisinghani, D., & Nobi, K. (2022). Effect of organizational justice and support on organizational  commitment  and  employee  turnover  intentions:  the  mediating  role  of employee engagement. International Journal of Quality and Service Sciences , 14 (4), 525 – 554. https://doi.org/10.1108/IJQSS-08-2021-0112
Ahyar,  H.,  &  Juliana  Sukmana,  D.  (2020). Buku  Metode  Penelitian  Kualitatif  &  Kuantitatif . https://www.researchgate.net/publication/340021548
Bibi, A., Khalid, M. A., & Hussain, A. (2019). Perceived organizational support and organizational commitment  among  special  education  teachers  in  Pakistan. International  Journal  of Educational Management , 33 (5), 848 – 859. https://doi.org/10.1108/IJEM-12-2017-0365
Blix,  L.  H.,  Ortegren,  M.,  Sorensen,  K.,  &  Vagner,  B.  (2021).  The  relationship  between  justice perceptions  and  organizational  commitment  among  alternative  work  arrangement participants  and  non-participants. Managerial  Auditing  Journal , 36 (8),  1092 – 1113. https://doi.org/10.1108/MAJ-06-2020-2688
Bujold,  A.,  Parent-Rocheleau,  X.,  &  Gaudet,  M.  C.  (2022).  Opacity  behind  the  wheel:  The relationship  between  transparency  of  algorithmic  management,  justice  perception,  and intention  to  quit  among  truck  drivers. Computers  in  Human  Behavior  Reports , 8 . https://doi.org/10.1016/j.chbr.2022.100245
Evi, T., & Rachbini, W. (2023). PARTIAL LEAST SQUARES (TEORI DAN PRAKTEK) (M. Surur, Ed.). TAHTA MEDIA GROUP.
Vol. XVII (No. 1): 069-082. Th. 2024 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
DOI: 10.30813/jbam.v17i1.5175
https://books.google.co.id/books?id=SnfYEAAAQBAJ&printsec=frontcover&source=gbs_ atb#v=onepage&q&f=true
Fitrah,  M.  (2020). Metodologi  Penelitian  Penelitian  Kualitatif,  Tindakan  Kelas  &  Studi  Kasus
(Ruslan, Ed.). CV Jejak.
https://books.google.co.id/books?id=UVRtDwAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=subjek+ penelitian+adalah&hl=id&newbks=1&newbks_redir=0&source=gb_mobile_search&ovdme =1&sa=X&ved=2ahUKEwi-s- 2vjJmCAxXPxzgGHQQdCfUQ6wF6BAgHEAU#v=onepage&q&f=false
Huang,  I. C., Du, P. L., Wu, L. F., Achyldurdyyeva, J., Wu, L. C., & Lin, C. S. (2021). Leader – member  exchange,  employee  turnover  intention  and  presenteeism:  the  mediating  role  of perceived  organizational  support. Leadership  and  Organization  Development  Journal , 42 (2), 249 – 264. https://doi.org/10.1108/LODJ-03-2020-0094
Jehanzeb,  K.,  &  Mohanty,  J.  (2020).  The  mediating  role  of  organizational  commitment  between organizational justice and organizational citizenship behavior: Power distance as moderator.
Personnel Review , 49 (2), 445 – 468. https://doi.org/10.1108/PR-09-2018-0327
Jiang,  H.,  Wang,  Y.,  Chui,  E.,  &  Xu,  Y.  (2019).  Professional  identity  and  turnover  intentions  of social  workers  in  Beijing,  China:  The  roles  of  job  satisfaction  and  agency  type. International Social Work , 62 (1), 146 – 160. https://doi.org/10.1177/0020872817712564
Jiatong,  W.,  Wang,  Z.,  Alam,  M.,  Murad,  M.,  Gul,  F.,  &  Gill,  S.  A.  (2022).  The  Impact  of Transformational  Leadership  on  Affective  Organizational  Commitment  and  Job Performance: The Mediating Role of Employee Engagement. Frontiers in Psychology , 13 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.831060
Mulang,  H.  (2022).  Analysis  of  The  Effect  of  Organizational  Justice,  Worklife  Balance  on Employee  Engagement  and  Turnover  Intention. Golden  Ratio  of  Human  Resource Management , 2 (2), 86 – 97. https://doi.org/10.52970/grhrm.v2i2.169
Nisaputra,  R.  (2022,  June  6). Fresh  Graduate  Sulit  Mencari  Kerja,  Ini  Ternyata  Kendalanya . https://infobanknews.com/fresh-graduate-sulit-mencari-kerja-ini-ternyata-kendalanya/
Özkan,  A.  H.  (2023).  Organizational  justice  perceptions  and  turnover  intention:  a meta-analytic review. Kybernetes , 52 (8), 2886 – 2899. https://doi.org/10.1108/K-01-2022-0119
Razzak,  M.  R.,  Khan,  G.  M.,  &  AlAbri,  S.  (2022).  Inclusion  and  employee  engagement  of nonfamily employees in family firms: moderating influence of procedural justice. Journal of  Family  Business  Management , 12 (4),  708 – 728.  https://doi.org/10.1108/JFBM-11-2020- 0103
(Rose)  Liu,  X.,  Yu,  J.  (Jasper),  Guo,  Q.,  &  Li,  J.  (Justin).  (2022).  Employee  engagement,  its antecedents  and  effects  on  business  performance  in  hospitality  industry:  a  multilevel analysis. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management , 34 (12),  4631 – 4652. https://doi.org/10.1108/IJCHM-12-2021-1512
Santhanam, N., & Srinivas, S. (2020). Modeling the impact of employee engagement and happiness on burnout and turnover intention among blue-collar workers at a manufacturing company.
Benchmarking , 27 (2), 499 – 516. https://doi.org/10.1108/BIJ-01-2019-0007
Vol. XVII (No. 1): 069-082. Th. 2024 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Jurnal of Business & Applied Management Versi Online: https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-applied-management/ DOI: 10.30813/jbam.v17i1.5175
Sihag, P. (2020). The mediating role of perceived organizational support on psychological capital – employee  engagement  relationship:  a  study  of  Indian  IT  industry. Journal  of  Indian Business Research , 13 (1), 154 – 186. https://doi.org/10.1108/JIBR-01-2019-0014
Sitoresmi, A. R. (2023). SDM Adalah Kualitas Kerja Karyawan dalam Perusahaan, Ketahui Fungsi dan  Manfaatnya .  https://www.liputan6.com/hot/read/5300197/sdm-adalah-kualitas-kerja- karyawan-dalam-perusahaan-ketahui-fungsi-dan-manfaatnya
Handayani,  P.  W.,  Nizar,  A.  H.,  Pinem,  A.  A.,  Azzahro,  F.,  Munajat,  Q.,  Ayuningtyas,  D.,  & Hapsari, I. C. (2019). KONSEP CB-SEM DAN SEMP-PLS DISERTAI DENGAN CONTOH KASUS (1st ed.). PT RAJAGRAFINDO PERSADA.
https://www.google.co.id/books/edition/Konsep_CB_Sem_dan_Sem_Pls_Disertai_Denga/ MeHeEAAAQBAJ?hl=id&gbpv=1&kptab=morebyauthor
Yang,  T.,  Jin,  X.,  Shi,  H.,  Liu,  Y.,  Guo,  Y.,  Gao,  Y.,  &  Deng,  J.  (2021).  Occupational  stress, distributive justice and turnover intention among public hospital nurses in China: A cross- sectional study. Applied Nursing Research , 61 . https://doi.org/10.1016/j.apnr.2021.151481