## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PERSONAL VALUE  DAN PERILAKU IHSAN PEGAWAI UIN MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
Vivin Maharani Ekowati Achmad Mu’is
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang vivien.maharani@yahoo.com
Abstract: For Muslims, benevolent’s behavior is highly recommended, because its a good behavior. To be able to compete to provide services for the patient, the nurse should be able to provide services based on the benevolent’s behavior. The purpose of this study is to examine, test, and evaluate the influence of spiritual leadership, workplace spirituality,  job satisfaction and benevolent’s behavior. The study conducted in RSI Aisyiyah of Malang. Research population was all nurses. The Research samples were 60 nurses. Quistionare used to collect data from RSI  Aisyiyah of Malang and the  research data was analysis using PLS (Partial Least Square). The result showed that  spiritual leadership significantly influenced  workplace spirituality, spiritual leadership had no significantly influenced  job satisfaction, spiritual leadership had no significantly influenced benevolent’s behavior. Workplace spirituality significantly influenced job satisfaction,  Workplace spirituality had no significantly influenced benevolent’s behavior, job satisfaction significantly influenced benevolent’s behavior. Based on the result, it can be concluded that job satisfaction is valuable organizational component. This component may become on organization’s core competencies for improving benevolent’s behavior, which are as sources of organizational competitive strengths in facing the rapidly changing business environments.
Keywords: Spiritual Leadership Workplace Spirituality, job satisfaction and benevolent’s behavior.
Bagi umat islam, perilaku ihsan sangat dianjurkan oleh Nabi Muhammad SAW. Perilaku ihsan secara harfiah berbuat  baik  atau  berbuat  sebaik  mungkin.  Ismail (2011) mengungkapkan bahwa perilaku ihsan merupa- kan optimalisasi kerja dan berbuat, bekerja dan melak- sanakan tugas sesuai dengan kinerja yang serba baik dan berkualitas tinggi.  Pada perusahaan jasa perilaku ihsan dapat menjadi penentu keberhasilan atau kega- galan. Secara empiris banyak perilaku kerja pegawai belum  secara  keseluruhan  menunjukkan  perilaku ihsan yang islami walaupun organisasi tempatnya be- kerja di bawah naungan organisasi islam. Islam tidak hanya mengajarkan kepada untuk beribadah semata, tetapi  juga  mengajarkan  untuk  beramal,  dalam  arti bekerja, bahkan meraih prestasi. Ini dibuktikan dari arti kata islam itu sendiri yang mengandung tiga mak- na: keselamatan, kedamaian, dan kesejahteraan. Un- tuk meraih kesejahteraan ini, Islam sangat mendorong umatnya untuk bekerja sebaik-baiknya dengan meraih prestasi (Buchari, 2009).
Perilaku ihsan dapat diartikan (1) melakukan se- suatu secara sempurna misalnya bekerja sesuai SOP, (2) membalas kebaikan dengan lebih baik, membalas
kejelekan  dengan  sedikit,  (3)  mereduksi  seoptimal mungkin akibat yang tidak menyenangkan, misalnya mencegah  seseorang  merasa  kesakitan,  (4)  sebagai jalan keluar ketika keadilan optimal tidak bisa diwujud- kan, (5) sebagai konsekuensi logis daripada iman, (6) sebagai  investasi  kesuksesan masa  depan  (Ibrahim, 2006).
Islam  menekankan  pemeluknya  dalam  bekerja hendaknya  melakukan  dengan  penuh  kecermatan, dengan penuh gairah dan rajin tidak bekerja seadanya. Kecermatan  ini  dalam  islam  dikenal  dengan  istilah ihsan. Ihsan akan menjamin terwujudnya kerja yang berkualitas (Buchari, 2009). Manusia diciptakan hanya untuk menghamba kepada Nya dalam bentuk apapun kegiatnnya.  Karena  itu  dalam  bekerja  umat  islam harus selalu memperoleh ridha Allah, dan harus mela- kukan  amal  saleh  yang  dikerjakan  dengan  ikhlas hanya karena Allah, sesuai dengan apa yang terdapat dalam  QS Al-Kahfi:110,  “Siapapun  yang  mengha- rapkan  pertemuan  dengan  Nya  hendaknya  beramal saleh dan tidak menyekutukan dalam beribadat kepada Tuhannya dengan siapapun”.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Personal Value dan Perilaku Ihsan Pegawai Maulana Malik Ibrahim Malang
Studi  mengenai  pengaruh  budaya  organisasi terhadap perilaku ihsan mengungkap hasil yang tidak konsisten  dengan  adanya  perbedaan  temuan  pene- litian. Oleh sebab itu masih sangat diperlukan peneliti- an lebih lanjut untuk menguji pengaruh antara budaya organisasi terhadap personal value dan  perilaku ihsan.

## BUDAYA  ORGANISASI
Schein dalam Ivancevich et al . (2005) mende- finisikan budaya sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal  yang  telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru seba- gai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang diha- dapinya.
Definisi Schein menunjukkan bahwa budaya me- libatkan asumsi, adaptasi, persepsi dan pembelajaran. Lebih lanjut dijelaskan bahwa budaya organisasi me- miliki tiga lapisan, lapisan pertama mencakup artifak dan ciptaan yang tampak nyata tetapi seringkali tidak dapat diinterpretasikan. Di lapisan kedua terdapat nilai atau berbagai hal yang penting bagi orang. Nilai meru- pakan kesadaran, hasrat afektif, atau keinginan. Pada lapisan ketiga merupakan asumsi dasar yang dicipta- kan orang untuk memandu perilaku mereka. Termasuk dalam  lapisan  ini  adalah  asumsi  yang  mengatakan kepada individu bagaimana berpersepsi, berpikir, dan berperasaan mengenai pekerjaan, tujuan kinerja, hu- bungan manusia, dan kinerja rekan kerja  (Ivancevich et al. , 2005).
Budaya organisasi telah disajikan sebagai sebuah fenomena yang menarik perhatian praktisi dan teori- tikus di seluruh dunia setidaknya dalam dua decade terakhir (Ogbonna dan Haris, 1998).  Budaya dapat diwujudkan dari nilai, ritual, pahlawan dan simbol, serta nilai ini tidak dapat diamati tetapi diwijudkan dalam alternative perilaku (Hofstede, et al . 1990). Perwujud- an  budaya  ini  dapat  dikaitkan  dengan  level  budaya dari  Schein  yang  membedakan  elemen-elemen  dari budaya dengan memperlakukan asumsi dasar sebagai esensi. Artifak adalah level budaya yang paling nyata dan ciptaan, nilai adalah keinginan sadar, afektif atau kehendak, dan asumsi yang mendasari.
Personal value adalah  modal terpenting  dalam diri pegawai. Tanpa personal value, seseorang tidak akan  mampu  menjalankan  perannya  secara  efektif. Dia tidak akan bisa menunaikan tanggung jawabnya secara  baik.  Beberapa  mekanisme  telah  diajukan untuk  membentuk personal  value .  Johnson  (2004) menyatakan ada 4 proses yang membentuk personal value yaitu: (1) asumsi dasar, (2) perkembangan mo- ral,  (3)  pengembangan  kesadaran,  (4)  gabungan structural.
Handayanto (2014) menyatakan bahwa budaya organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap perilaku ihsan. Namun demikian, masih ada perbedaan hasil penelitian yang dilakukan untuk menguji hubung- an  budaya  organisasi dengan  perilaku  ihsan  seperti yang dilakukan Eskiler et al . (2016) yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara budaya organisasi dengan perilaku  benevolent.  Demikian juga  hasil  penelitian dari Ellinger et al . (2012) menunjukan bahwa  budaya organisasi berpengaruh terhadap perilaku kerja.
Gambar 2.1   Model Organisasi Tiga Lapis Schein
Dalam etika atau budaya organsasi yang meru- pakan bagian ekonomi Islam, tidak lepas dari konsep konsep  Islam  (s yari’ah )  yang  harus  dilaksanakan dalam bidang tersebut. Arah penerapan konsep etika atau budaya  organisasi Islam, yaitu  merujuk pada” kewajiban-kewajiban sebuah organisasi untuk melin- dungi  dan  memberi  konstribusi  kepada  masyarakat dimana ia berada (Rafik Issa Bekum, 2004). Sebuah organisasi mengemban tanggung jawab sosial dalam tiga domain: (1) pada pelaku organisasi, (2) pada ling- kungan alam, dan (3) pada kesejahteraan sosial secara umum.
Harus  disadari  bahwa  sebuah  organisasi  yang baik harus disertai dengan nilai-nilai yang diyakini oleh setiap elemen organisasi. Tentu nilai-nilainya adalah islam.  Dalam  firman Allah  dijelaskan  tentang  ba- gaimana manusia hidup secara bersama atau kelom- pok.
Hai manusia, sesuangguhnya kami menciptakan kamu  dari  seseorang  laki-laki  dan  perempuan,  dan menjadikan  kamu  berbangsa-bangsa  dan  bersuku- suku supaya kamu saling kenal mengenal. Sesungguh- nya  orang  yang  paling  mulai  diantara  kamu  di  sisi Allah adalah orang yang paling takwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah  maha  mengetahui  lagi  maha mengenal. QS Al Hujurat : 13.
Ayat ini mempunyai makna bahwa manusia dicip- takan Allah dari laki-laki dan perempuan, dan akhirnya mereka  mempunyai  budaya  dunia  yang  berkaitan dengan tata cara hidup masing-masing dari mereka. Namun Allah memperingatkan kepada manusia, bah- wa manusia harus menjauhi larangan Nya dan menja- lankan perintah-Nya. Dalam mencapai derajat takwa, tentu tidak terlepas dari interaksi dengan orang lain dan alam sekitarnya. Kegiatan timbal balik antara ma- nusia dan lingkungan merupakan  peristiwa sosial pen- ting yang berujung pada pengayaan budaya. Interaksi itu tidak hanya terbentuk begitu saja, akan tetapi ada item yang memfasilitasi hal tersebut, sehingga individu bisa saling mengenal dan individu mempunyai gam- baran kehidupan dengan tujuan yang sama dan direali- sasikan  menjadi  awal  organisasi  sebagai  fasilitas dakwah.

## Personal  value
Personal  value dalam  Islam  dapat  dilihat  dari personal value orang per orang dan dalam kelompok. Personal value individu meliputi ciri khas seseorang dalam sikap dan tingkah laku, serta kemampuan inte- lektual.  Karena  ada  unsur personal  value masing- masing,  maka  setiap  individu  akan  menampilkan personal  value yang  berbeda.  Secara  fitrah  perbe- daan ini memang ada. Islam memandang setiap manu- sia memiliki potensi yang berbeda, sehingga kepada setiap  orang  dituntut  untuk  menunaikan  perintah agamanya sesuai dengan tingkat kemampuan masing- masing.
Walaupun setiap individu mempunyai personal value yang berbeda, tapi dalam pembentukan personal value muslim sebagai umat, perbedaan itu perlu dipa- dukan.  Sumber  yang  menjadi  dasar  dan  tujuannya adalah ajaran wahyu. Dasar pembentukan adalah Al Quran dan hadist, sedangkan tujuan yang akan dicapai adalah menjadi pengabdi Allah yang setia (QS 51:56) sebagai Tuhan yang wajib disembah. Sedangkan pe- ngabdian yang dimaksud didasarkan atas tuntutan un- tuk menyembah kepada Tuhan yang satu sebagai da- lam Al Qur’an: artinya: “ Itulah dia Allah Tuhan kamu, tidak ada yang berhak disembah selain dia. Pencipta segala sesuatu, maka sembahlah dia (QS. 6:102).
Al Qur’an mengkaitkan perilaku ihsan ke dalam dua sasaran utama, yaitu memperlihatkan ibadah yang terbaik  secara tulus. Yang  kedua menyembah Allah dengan penuh kesungguhan (Ismail, 2011). Jadi ihsan mengajarkan kita tiga hal, yaitu kita harus melakukan sesuatu sebaik mungkin (optimal), kita harus mengim- provisasi pengetahuan dan kemampuan yang berkait- an dengan tugas sehingga dapat bekerja secara opti- mal, kita harus bisa menjauhkan diri dari sikap bekerja asal-asalan karena yang demikian tidak sesuai dengan ajaran islam.

## Model    Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dibuat model konsepsi sebagai berikut:
Perilaku ihsan (Y2) Personal value
(Y1) Budaya Organisasi (X1) 


Gambar 1  Model Hipotesis yang Menjelaskan Pengaruh antara Budaya organisasi, Peronal value  dan
Keterangan :                      Pengaruh


## METODE  PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan expla- natory  research .  Penelitian explanatory  research dimaksudkan untuk memberikan penjelasan hubungan kausal antar variabel melalui pengujian hipotesis atau bertujuan  untuk  memperoleh  pengujian  yang  tepat dalam  menarik kesimpulan  yang bersifat  kausalitas (sebab akibat) antara dua variabel atau lebih melalui pengujian hipotesis (Sekaran, 2003).

## Populasi,  Sampel  dan  teknik  pengambilan sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pega- wai di Uin Maulana Malik Ibrahim Malang.  Populasi seluruh pegawai  dengan jumlah total 350 pegawai. Dengan  ukuran  populasi  sebanyak  350  orang,  dan presisi 10%, maka ukuran sampel adalah  78 pegawai.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan da- lam penelitian ini adalah teknik proportional random sampling , yaitu teknik pengambilan sampel dimana semua anggota populasi mempunyai kesempatan un- tuk dijadikan sampel sesuai dengan proporsi per bagian (Sekaran, 2003). Alasan penggunaan teknik propor- sional random sampling karena pegawai  ditempat- kan di berbagai fakultas dan di kantor pusat, dimana masing-masing fakultas dan kantor pusat merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan.

## Metode  Analisis  Data

## Analisis  Statistik  deskriptif
Analisis deskripsi bertujuan untuk mengintepre- tasikan mengenai argumen responden terhadap pilihan pernyataan dan  distribusi frekuensi  pernyataan res- ponden dari data yang telah dikumpulkan.

## Path  Analysis
Untuk menjawab permasalahan berikutnya dise-
suaikan dengan model hipotesis, di mana untuk meng- uji hipotesis penelitian ini digunakan teknik Analisis Jalur ( Path Analysis ). Untuk hipotesis ini digunakan analisis jalur, sehingga dapat dilakukan estimasi besar- nya  hubungan  kausal  antar  sejumlah  variabel  dan hirarkhi  kedudukan  masing-masing  variabel  dalam serangkaian jalur-jalur hubungan kausal, baik langsung maupun tidak langsung  (Solimun, 2012).

## Analisis  Variabel  Mediasi
Analisis variabel mediasi dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu perbedaan koefisien dan perkali- an koefisien. Pendekatan perbedaan koefisien meng- gunakan  metode  pemeriksaan  dengan  melakukan analisis dengan dan tanpa melibatkan variabel mediasi. Sedangkan metode perkalian dilakukan dengan meto- de Sobel.

## HASIL  DAN  PEMBAHASAN
Analisis  Jalur  Budaya  Organisasi  (X)  terhadap Personal  Value  (Y1).
Pada Tabel 1 dapat diketahui bahwa nilai t hitung adalah sebesar 5.012 dengan angka probabilitas sebe- sar 0.000 (p<0.05), maka H 0 Ditolak. Hal ini berarti berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifi- kan terhadap  personal value, dengan demikian hipote- sis  yang  menyatakan  budaya  organisasi  mampu meningkatkan personal value dapat diterima.
Nilai multiple R sebesar 0,494 ini mengandung makna bahwa terdapat hubungan yang sedang antara variabel budaya organisasi  terhadap  personal value. Variasi perubahan nilai variabel personal value (Y1) yang dapat dijelaskan oleh budaya organisasi (X) yang ditunjukkan oleh angka koefisien determinasi atau R 2 disesuaikan  yaitu  sebesar  24.4%  dan  selebihnya
Variabel dependen Tabel  1 Ringkasan Hasil analisis Jalur Budaya Organisasi (X)  terhadap Personal Value  (Y1) Y1 X 0.494 5.012 0.000 signifikan  : 0.05 R : 0.494 R Square : 0.244 Variabel independen Beta t sig Ket Konstanta

## dipengaruhi oleh variabel lain.
Analisis  Jalur  Budaya  Organisasi  (X),  Personal  Value  (Y1)  terhadap  Perilaku  Ihsan  (Y2)
Sumber : Lampiran
Tabel  2 Ringkasan Hasil analisis jalur Regresi Budaya Organisasi (X), Personal Value (Y1) terhadap Perilaku Ihsan (Y2) Y2 X 1.133 52.302 0.000 signifikan Y1 0.519 23.958 0.000 signifikan  : 0.05 R : 0.986 R Square : 0.973 F Hitung : 1.370.000 Sig. F : 0.000 Beta t sig Ket Variabel Regresi Model 2
Pada Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai F hitung adalah sebesar 1.370.000 dengan angka probabilitas sebesar  0.000  (p<0.05),  maka  H 0 Ditolak.  Hal  ini berarti  berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa budaya organisasi dan personal value secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  perilaku ihsan. Nilai multiple R sebesar 0,986 ini  mengandung  makna  bahwa  terdapat  hubungan yang  sangat  erat  antara  variabel  budaya  organisasi dan personal value  terhadap  perilaku ihsan. Variasi perubahan  nilai  variabel  perilaku  ihsan  (Y2)  yang dapat dijelaskan oleh budaya organisasi dan personal value  yang ditunjukkan oleh angka koefisien determi- nasi  atau  R 2 disesuaikan  yaitu  sebesar  97.3%    dan selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain.
Pada Tabel diatas menunjukkan nilai p (0.000) < (0,05). Ini berarti  ada pengaruh yang signifikan antara
budaya organisasi (X) terhadap Perilaku Ihsan (Y2) pada taraf signifikansi 95%. Berdasarkan uji analisis, dapat diketahui bahwa untuk variabel budaya organi- sasi (X), diperoleh nilai t sebesar 52.302, dengan taraf signifikansi 0.000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya organisasi  (X) terhadap Variabel Perilaku Ihsan (Y2).
Pada Tabel di atas menunjukkan nilai p (0.000) < (0,05). Ini berarti ada pengaruh yang signifikan an- tara personal value (Y 1 ) terhadap Variabel Perilaku Ihsan (Y2) pada taraf signifikansi 95%. Berdasarkan uji analisis, dapat diketahui bahwa untuk variabel per- sonal  value  (Y 1 ),  diperoleh  nilai  t  sebesar  23.958; dengan  taraf signifikansi  0.000 < 0.05. Hal ini menun- jukkan bahwa ada  pengaruh yang signifikan antara personal value (Y 1 ) terhadap Variabel Perilaku Ihsan (Y2).
Gambar 2   Hasil Analisis Jalur Perilaku ihsan (Y2) Personal value
(Y1) Budaya Organisasi (X1)
 
0.494* 0.519*
1.133*

## Analisis  Hipotesis  Masing-masing  jalur
Karena koefisien jalur bertanda positif  (1.133) mengindikasikan pengaruh keduanya searah. Artinya, semakin  baik  budaya organisasi,  maka  akan  meng- akibatkan semakin baik juga perilaku ihsan.
Hasil analisis jalur pengaruh tidak langsung variabel budaya organisasi terhadap perilaku ihsan diperoleh nilai 0.256 yang merupakan hasil perkalian dari 0.494 x 0.519. Nilai 0.494 merupakan jalur antara  budaya
Hasil analisis jalur  pengaruh langsung variabel personal value  terhadap perilaku ihsan diperoleh nilai 0.519  dengan  nilai  sig  sebesar  0.000  <  5%,  maka personal value berpengaruh langsung terhadap perila- ku ihsan.
Hasil analisis jalur pengaruh langsung variabel budaya organisasi terhadap personal value diperoleh
organisasi terhadap personal value; nilai 0.519 meru- pakan  jalur  antara  personal  value    dengan  perilaku ihsan.
Dilihat dari besarnya koefisien jalur, baik jalur langsung maupun tidak langsung semuanya menunjuk- kan  signifikan.  Besarnya  koefisien  jalur  langsung antara  budaya  organisasi  terhadap  perilaku  ihsan
sebesar  1.133.  Sedangkan  besarnya  koefisien  jalur pengaruh  tidak   langsung  antara  budaya  organisasi ke  perilaku  ihsan  melalui  personal  value  sebesar 0.256.
Dari  uraian  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa besarnya koefisien jalur langsung lebih besar daripada koefisien jalur tidak langsung.

## Uji  Mediasi
Variabel Beta t sig Ket Y1 Konstanta X 0.494 5.012 0.000 signifikan Jalur Model 1  : 0.05 R : 0.494 R Square : 0.244 t Hitung : 5.012 Sig. t : 0.000 Variabel Beta t sig Ket Y2 X 1.133 52.302 0.000 signifikan Y1 0.519 23.958 0.000 signifikan Jalur Model 2  : 0.05 R : 0.986 R Square : 0.973 F Hitung : 1.370.000 Sig. F : 0.000 Variabel Beta t sig Ket Y2 X 0.877 16.110 0.000 signifikan Jalur Model 3  : 0.05 R : 0.877 R Square : 0.769 t  Hitung : 16.110 Sig. t : 0.000
Tabel  3 Ringkasan Hasil analisis Jalur Mediasi Model 1, 2 dan Model 3
Sumber:  Lampiran
Hasil analisis jalur pengaruh langsung variabel budaya organisasi terhadap perilaku ihsan diperoleh nilai 1.133. Nilai p value sebesar 0.000. Karena p- value  <  5%,  maka  budaya  organisasi  berpengaruh langsung terhadap perilaku ihsan. Dengan demikian dapat diartikan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap perilaku ihsan.
nilai 0.494. Nilai p value sebesar 0.000. Karena p- value  <  5%,  maka  budaya  organisasi  berpengaruh langsung terhadap personal value. Dengan demikian dapat diartikan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap personal value.
Hasil analisis jalur pengaruh tidak langsung va- riabel budaya organisasi terhadap perilaku ihsan diper- oleh nilai 0.256 yang merupakan hasil perkalian dari 0.494  x 0.519.  Nilai 0.494  merupakan jalur  antara budaya organisasi terhadap personal value; nilai 0.519 merupakan jalur antara personal value dengan perila- ku ihsan. Nilai p value sebesar 0.000. Karena p-value <  5%,  maka  budaya  organisasi  berpengaruh  tidak langsung terhadap perilaku ihsan.
Bukti nyata empiris ini memberikan respon yang positif terhadap hasil penelitian dari  Wu, Hu and Jiang (2012) bahwa budaya organisasi berpengaruh terha- dap personal value.  Hasil penelitian juga mendukung penelitian dari Handayanto et al (2014) yang menun- jukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terha- dap personal value . Hasil penelitian di lapangan men- dukung pendapat Robbins (2003) bahwa budaya orga- nisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu orga- nisasi dari organisasi lain.
Berbeda  dengan  di  beberapa  tempat  lain,  UIN Maliki  Malang  berusaha  memformat  diri  menjadi lembaga pendidikan tinggi Islam ideal. Pikiran-pikiran yang pijakan selama ini adalah bahwa perguruan tinggi Islam seharusnya mampu mengantarkan  mahasiswa memiliki   empat  kekuatan,   yaitu:  (1)   kedalaman spiritual, (2) keagungan akhlaq, (3) keluasan ilmu dan (4)  kematangan  profesional.  Untuk  membangun semua  kekuatan  itu,  UIN  Maliki  Malang  berusaha menggabungkan tradisi pesantren dan tradisi pergu- ruan tinggi, dan itulah nantinya yang diharapkan lahir sosok perguruan tinggi Islam yang ideal itu. Selama ini perguruan tinggi lebih menekankan aspek akademik, sedangkan  pesantren  lebih  mengedepankan  akhlak dan spiritual lewat kultur yang dikembangkan. Jika kedua  kekuatan  ini  (tradisi  kampus  dan  pesantren) dipadukan maka diharapkan lahir budaya Islami yang mendekati ideal sebagaimana yang ditunggu-tunggu kehadirannya oleh umat Islam di Indonesia.
Perubahan  budaya UIN  Maliki  Malang  tidak menggunakan pendekatan agresif. Hal ini dikarena- kan budaya organisasi lama di UIN Maliki Malang sangat  kuat  melekat  sehingga  memerlukan  proses yang tidak drastis. Dengan berubahnya STAIN Ma- lang menjadi IAIN lalu UIIS terakhir menjadi  UIN Maliki  Malang tentu membawa sejumlah  implikasi
terhadap  berbagai  bentuk  perubahan  dan  pengem- bangan di lembaga perguruan tinggi  Islam  ini.  Pe- ngembangan    yang    memang    diharapkan    seiring dengan perubahan status lembaga pendidikan Islam ini adalah terkait dengan nilai-nilai dan budaya berna- faskan  keislaman.
Visi  dan  misi  UIN  Maliki  Malang  tidak  lepas dari  buah  pikiran  cemerlang Prof. Imam Suprayogo yang  menjabat  Rektor  selama  empat  periode  yang berakhir pada Mei 2013. Gagasan, ide dan pandangan beliau  kemudian  dituangkan  dalam  bentuk  visi  dan misi  organisasi.  Dominasi visi  misi  organisasi  UIN Maliki  Malang  terletak  pada  sang  Rektor  saat  itu demikian pula dalam implementasi dari visi dan misi organisasi yang mengandalkan kekuatan pemimpin.
Berdasarkan  hasil  path  analisis,  menunjukkan bahwa budaya  organisasi berpengaruh  secara lang- sung terhadap perilaku ihsan, dengan nilai beta 1.133. Karena koefisien jalur bertanda positif (1.133) meng- indikasikan pengaruh keduanya searah. Artinya, jika semakin baik budaya organisasi, maka semakin me- ningkat pula perilaku ihsan.
Temuan ini memperkuat hasil penelitian terdahulu diantaranya penelitian dari  Eskiler et al . (2016) bah- wa  ada  korelasi  positif  antara  budaya  organisasi dengan perilaku inovatif. Demikian juga dapat dibuk- tikan  adanya  pengaruh  antara  budaya  organisasi dengan perilaku inovatif. Demikian juga dengan pene- litian dari Ellinger et al . (2012) bahwa  budaya organi- sasi berpengaruh terhadap perilaku kerja ( benevolent ) para  pegawai.
Budaya organisasi melibatkan ekspektasi, nilai, dan sikap bersama, hal tersebut memberikan pengaruh pada  individu,  kelompok,  dan  proses  organisasi (Ivancevich et.al., 2006: 46). Hasil penelitian menun- jukkan bahwa dampak dari budaya terhadap karya- wan menunjukkan bahwa  budaya menyediakan dan mendorong suatu bentuk stabilitas. Terdapat perasaan stabilitas,  selain  perasaan  identitas  organisasi  yang disediakan oleh budaya organisasi. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat dicirikan oleh adanya kar- yawan  yang  memiliki  nilai  inti  bersama.  Semakin banyak karyawan  yang berbagi  dan menerima  nilai inti,  semakin  kuat  budaya,  dan  semakin  besar pengaruhnya terhadap perilaku ihsan.
Perilaku  ihsan  didasarkan  pada  ayat Al  Quran (28:77) yaitu berbuat baiklah kamu (kepada orang lain) seperti Allah telah berbuat baik kepadamu. Perilaku ihsan tercermin dari beberapa indikator yaitu melaku- kan  sesuatu  dengan  sempurna  (perfect);  membalas kebaikan dengan lebih; mereduksi akibat tidak menye-
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Personal Value dan Perilaku Ihsan Pegawai Maulana Malik Ibrahim Malang
nangkan; konsekuensi logis daripada iman; dan inves- tasi  kesuksesan  masa  depan.
Al Qur’an mengkaitkan perilaku ihsan ke dalam dua sasaran utama, yaitu memperlihatkan ibadah yang terbaik  secara tulus. Yang  kedua menyembah Allah dengan penuh kesungguhan (Ismail, 2011). Jadi ihsan mengajarkan kita tiga hal, yaitu kita harus melakukan sesuatu sebaik mungkin (optimal), kita harus mengim- provisasi pengetahuan dan kemampuan yang berkait- an dengan tugas sehingga dapat bekerja secara opti- mal, kita harus bisa menjauhkan diri dari sikap bekerja asal-asalan karena yang demikian tidak sesuai dengan ajaran islam.
Berdasarkan hasil analisis jalur pengaruh tidak langsung variabel budaya organisasi terhadap perilaku ihsan  diperoleh  nilai  0.256  yang  merupakan  hasil perkalian dari 0.494 x 0.519. Nilai 0.494 merupakan jalur  antara    budaya  organisasi  terhadap  personal value;  nilai  0.519  merupakan  jalur  antara  personal value  dengan  perilaku  ihsan.  Dilihat  dari  besarnya koefisien jalur, baik jalur langsung maupun tidak lang- sung  semuanya  menunjukkan  signifikan.  Besarnya koefisien jalur langsung antara budaya organisasi ter- hadap perilaku ihsan sebesar 1.133. Sedangkan besar- nya koefisien jalur pengaruh tidak  langsung antara budaya organisasi ke perilaku ihsan melalui personal value sebesar 0.256.
Hasil penelitian mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Handayanto et al (2014) bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  personal value. Lages dan Vernandes (2005) menyatakan bah- wa personal value terdiri dari service value peaceful live, service value to social recognition, service value to  social  integration.  Ketiga  hal  tersebut  dijelaskan ke  beberapa  kriteria  pegawai  yaitu  dengan  menjadi pegawai  di  UIN  atau dengan  bekerja  di  UIN  mem- berikan  lebih  banyak  ketenangan,  pegawai  lebih banyak memdapatkan keselarasan dalam kehidupan, pegawai  mendapatkan kehidupan  lebih  menyenang- kan,  bekerja  di  UIN  membuat  pegawai  mendapat penghargaan dari orang lain, dengan bekerja di UIN kehidupan  pegawai  sesuai  dengan  nilai-nilai  atau keinginan yang selama ini diharapkan, UIN juga mem- berikan pengakuan sosial.
Temuan  di  lapangan  menggambarkan  bahwa asumsi dan kepercayaan adalah awal bagi personal value yang kemudian  membantu membentuk  sikap. Tentang  perilaku  terencana  dimana  sikap,  norma subyektif,  keinginan  dan  persepsi  kontrol  dibangun sebagai faktor yang mempengaruhi perilaku. Mani- festasi perilaku ihsan dapat dilakukan dengan memiliki
pengetahuan sebaik-baiknya atau dengan melakukan suatu perbuatan sebaik mungkin (Ismail, 2011).
Islam memberikan ajaran bahwa aktivitas yang melahirkan  suatu  produktifitas  tertentu  akan  terasa bermakna dan terkontrol bila didasarkan Iman karena Allah SWT. Dengan mendasarkan semua aktifitasnya kepada Yang Maha Kuasa aktitifitas yang dilakukan akan  melahirkan  semangat  kerja  yang  tak  lekang karena panas dan tidak rapuh karena guyuran hujan. Semangat dilakukan  dalam rangka mendapatkan ridlo Allah SWT (ibtighoan  li  mardlotillah).
Hasil pengujian jalur langsung ini (tanpa melibat- kan variable mediasi) diperoleh nilai beta 0.877 dengan nilai p value sebesar 0.000; maka dapat disimpulkan bahwa personal value sebagai variabel mediasi seba- gian ( partial mediation ) pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku ihsan. Hasil penelitian menegaskan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan  mempersepsikan  karakteristik  dari  suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para karya- wan menyukai budaya atau tidak, sehingga apa yang dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu mencip- takan  suatu  pola  keyakinan,  nilai,  dan  ekspektasi. Lebih lanjut dikatakan bahwa budaya organisasi mam- pu membentuk sikap anggota yang nantinya akan ber- dampak  pada  perilaku  anggota  organisasi.  Budaya organisasi  melibatkan  ekspektasi,  nilai,  dan  sikap bersama,  hal  tersebut  memberikan  pengaruh  pada individu, kelompok, dan proses organisasi (Ivancevich et.al., 2006).
Manifestasi  perilaku  ihsan  dapat  dilakukan dengan  memiliki  pengetahuan  sebaik-baiknya  atau dengan melakukan suatu perbuatan sebaik mungkin (Ismail, 2011).  Jadi ihsan  mengajarkan kepada  kita tiga hal, yaitu melakukan sesuatu seoptimal mungkin, mengimprovisasi pengetahuan dan kemampuan yang berkaitan dengan tugas sehingga dapat bekerja seopti- mal mungkin, menjauhkan diri dari bekerja asal-asalan yang bertentangan dengan ajaran agama islam

## KESIMPULAN  DAN  SARAN
Budaya Organisasi mampu menciptakan perso- nal value, yang berfungsi sebagai suatu pola dari asum- si dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembang- kan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal, sehingga perlu untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan  berperasaan  sehubungan  dengan  masalah  yang dihadapinya.
Personal  value  akan  mempengaruhi  perilaku sehingga harus dibangkitkan dari dalam diri seseorang atau dari lingkungan.
Perilaku ihsan merupakan optimalisasi kerja dan berbuat,  bekerja,  dan  melaksanakan  tugas  sesuai dengan kinerja yang serba baik dan berkualitas tinggi, sehingga perilaku ini harus dikembangkan dan dibudi- dayakan.
Personal Value telah meningkatkan keragaman perilaku ihsan sehingga dapat dikatakan bahwa per- sonal value memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku ihsan.
Budaya  Islami  merupakan  bagian  penting  yang membedakan  UIN  Malang  dengan  lembaga  Pergu- ruan  Tinggi  non  Islam  lain  yang  tidak bersandarkan nilai Islami, oleh karena itu diperlukan perangkat dan alat untuk membumikan nilai-nilai Islami yang meno- pang budaya kerja yang diharapkan guna tercapainya visi dan misi UIN Malang.
Memasukkan ukuran organisasi sebagai variabel kontrol, sehingga pemetaan hasil penelitian menjadi semakin jelas dan terarah.
Menambahkan variabel kepemimpinan ke dalam model penelitian, karena sebaik apapun budaya orga- nisasi  tanpa  didukung  model  kepemimpinan  yang tepat, hasilnya tidak bisa maksimal.

## DAFTAR  PUSTAKA
Al – Quran al – Karim. 2010. Kementerian Agama RI. Buchari, Alma. 2009. Manajamen Pemasaran Dan Pemasaran Jasa. Bandung. CV Alvabeta.
Ellinger, Alexander E., Carolyn (Casey) Findley Musgrove, Andra D. Ellinger, Bachrach, Yu-Lin Wang. 2012. In- fluences of organizational investment in social capi- tal on servise employee commitment and performance. Journal of Business research . 1-10. Handayanto. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi ter- hadap kepemimpinan, personal value, dan perilaku ihsan . PPSUB
Gibson,  James,  J.M  Ivancevic  and  J.H  Donnelly  1996.
Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses . Edisi kedela- pan  Jilid  I. Terjemahan  Nunuk Adiarni.  Binarupa Aksara . Jakarta
Hofstede, Geert. 1990. Attitude, value, and organizational culture- disentangling the concept. Organization Stud- ies. 477-492.
Ibrahim, S. (2006). Keadilan Sosial Dalam Perspektif Islam.
Quo Vadis Pendidikan Islam. UIN. Malang Press Ismail, Ahmad Ilyas. (2011). Islam The Straigh Way : Ya Allah  Berilah Aku  Kesuksesan.  Bogor. Bela  Book Media Group.
Lages, Luis Filipe and Joana Cosme Fernandes. 2005. The Serqual scale : a multi item instrumrnt for measuring services  personal  values.  Journal  of  Business  Re- search Volume 58. 156 – 157.
Ogbonna, Emmanuel and Lloyd C Harris. 2000. Leadership style, organizational culture and performance : em- pirical evidence from UK companies. The Interna- tional Journal Of Human Resource Management . 11
(4) : p 766-788.
Robbins, S. 2006. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontro- versi  Dan  Aplikasi .  Edisi  Kedua.  Terjemahan Pudjaatmaka. Prenhallindo. Jakarta.
Sekaran, Uma. 2003. Research Methods For Business A Skill-  Building  Approach .  John  Wiley  and  Sons. USA.
Siswanto  dan  Sucipto  Agus.  2008.  Teori  dan  Perilaku Organisasi. UIN Malang Press. Malang
Solimun. 2012. Pemodelan Persamaan Struktural Gener- alized  Structured  Component  Analysis.  GSCA . Disampaikan  pada  DIKLAT  Aplikasi  Statistika Multivariat : GSCA. Program Studi Statistika. Univer- sitas Brawijaya. Malang.
Wu, Tsung Yu, Changya Hu dan Ding Yu Jiang. 2012. Is subordinates loyalty a predondition of supervisor,s benevolent  leadership  ?  The  moderating  effect  of supervisor altruistic personality and perceived orga- nizational support. Asian journal of social Psychol- ogy. 145-155.