## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147

## ANALISIS PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS TERHADAP KREATIVITAS DOSEN FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SYIAH KUALA DENGAN MOTIVASI INTRINSIK SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI
Amsal Irmalis 1 Anas 2
1 Universitas Teuku Umar amsalamsal15@gmail.com
2 Universitas Syiah Kuala anas.eoc@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pemberdayaan  psikologis  terhadap motivasi  intrinsic  dan  dampaknya  terhadap  kreatifitas.  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  dosen  fakultas  pertanian  universitas  syiah  kuala  yang  berjumlah  61 responden.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  sebagai  instrument  penelitian. Tehnik  sampel  yang  digunakan  adalah  probability  sampling.  Teknik  pengambilan  jumlah sampel  populasinya  menggunakan  prosedur  acak  berstrata.  Metode  analisis Hierarchical Linear Modeling (HLM) digunakan sebagai metode analisis untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel  yang  terlibat.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Pemberdayaan Psikologis  berpengaruh terhadap kreativitas, Pemberdayaan Psikologis  berpengaruh terhadap Motivasi Mntrinsic, Motivasi Intrinsik berpengaruh terhadap Kreativitas dan Motivasi Intrinsik memediasi  secara  sempurna  ( full/perfect  mediation) pengaruh  Pemberdayaan  Psikologis terhadap Kreativitas.

## Kata kunci: PemberdayaanPsikologis, Motivasi Intrinsik, Kreatifitas

## Background
Pendidikan  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  mencerdaskan  kehidupan bangsa, Perkembangan zaman saat ini menuntut adanya sumber daya manusia yang berkualitas supaya mampu bersaing dengan negara lain yang telah maju. Pendidikan memiliki andil dalam menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Pendidikan  yang  berkualiats  akan berpengaruh  pada kemajuan diberbagai bidang. Pendidikan merupakan salah satu sektor yang paling penting dalam mewujudkan pembangunan nasional.
Tenaga  pengajar  menjadi  faktor  utama  yang  mempengaruhi  terwujudnya  cita-cita bangsa Indonesia menjadi bangsa yang cerdas sebagaimana tertuang dalam Undang-Undang No.  20  Tahun  2003  Bab  II  Pasal  3  bahwa  Pendidkan  nasional  berfungsi  mengembangkan kemampuan dan membentuk watak seperti peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia,
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
sehat,  berilmu,  cakap,  kreatif,  mandiri,  menjadi  warga  negara  yang  demokratis  serta bertanggung jawab.
Dosen adalah salah satu komponen esensial dalam suatu sistem pendidikan di perguruan tinggi.  Peran,  tugas,  dan  tanggungjawab  dosen  sangat  penting  dalam  mewujudkan  tujuan pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas manusia Indonesia,  yang  meliputi  kualitas  iman/takwa,  akhlak  mulia,  dan  penguasaan  ilmu pengetahuan,  teknologi,  dan  seni,  serta  mewujudkan  masyarakat  Indonesia  yang  maju,  adil, makmur, dan beradab. Untuk melaksanakan fungsi, peran, dan kedudukan yang sangat strategis tersebut, diperlukan dosen yang profesional.
Sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dosen  dinyatakan  sebagai  pendidik  profesional  dan  ilmuwan  dengan  tugas  utama mentransformasikan,  mengembangkan,  dan  menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi, dan  seni  melalui  pendidikan,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat  (Bab  1  Pasal  1 ayat 2). Sementara itu, profesional dinyatakan sebagai pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh  seseorang  dan  menjadi  sumber  penghasilan  kehidupan  yang  memerlukan  keahlian, kemahiran,  atau  kecakapan  yang  memenuhi  standar  mutu  atau  norma  tertentu  serta memerlukan pendidikan profesi.
Kompetensi  tenaga  pendidik,  khususnya  dosen,  diartikan  sebagai  seperangkat pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  yang  harus  dimiliki,  dihayati,  dikuasai  dan diwujudkan  oleh  dosen  dalam  melaksanakan  tugas  profesionalnya.  Kompetensi  tersebut meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional.
Kompetensi  dosen  menentukan  kuwalitas  pelaksanaan  Tridharma  Perguruan  Tinggi sebagaimana  yang  ditunjukkan  dalam  kegiatan  profesional  dosen.  Untuk  menjamin pelaksanaan tugas dosen berjalan sesuai dengan kriteria yang ditetapkan dalam peraturan.
Untuk  menunjang  pelaksanaan  tridharma  perguruan  tinggi  setiap  dosen  juga  dituntut kreatif. Banyak bukti yang menunjukkan bahwa kreativitas memiliki kontribusi fundamental bagi  inovasi,  efektivitas,  dan  kelangsungan  hidup  organisasi  (Amabile,  1996).  Untuk mewujudkan kreativitas tersebut maka para dosen perlu diberdayakan
Pemberdayaan  menjadi  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  kreatifitas,  Menurut Kamus Besar Bahasa Indoneasia pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu  atau kemampuan bertindak. Mendapat awalan ber- menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal (cara dan  sebagainya)  untuk  mengatasi  sesuatu.  Mendapat  awalan  dan  akhiran pe-an sehingga menjadi pemberdayaan yang dapat diartikan sebagai usaha/proses menjadikan untuk membuat mampu,  membuat  dapat  bertindak  atau  melakukan  sesuatu.  Sedangkan  menurut  Kamus Manajemen (Mutu) (Sugian, 2006) menyatakan bahwa “ Empowerment (pemberdayaan) adalah kondisi  dimana  para  pekerja  memiliki  otoritas  untuk  membuat  keputusan  dan  mengambil tindakan dalam area kerjanya tanpa meminta persetujuan sebelumnya”.
Pengertian  singkat  mengenai  pemberdayaan  SDM  diungkapkan  oleh  Smith  yang menyatakan  bahwa  memberdayakan  orang  berarti  mendorong  mereka  menjadi  lebih  terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang memengaruhi pekerjaan mereka. (Wibowo, 2007).
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Salah satu bentuk dari pemberdayaan tersebut adalah Pemberdayaan secara Psikologis. Secara umum Pemberdayaan psikologis merupakan bentuk pemberdayaan dimana psikologis ataupun  kejiwaan  seseorang  yang  menjadi  sasaran  pemberdayaan,  seseorang  diberdayakan secara  psikologis  untuk  menumbuhkan  keyakinan  serta  membangkitkan  kemampuan  yang dimiliki  oleh  orang  tersebut.  Menurut  Meyerson  (2008)  pemberdayaan  psikologis  adalah keyakinan  seorang  individu  akan  kemampuannya  untuk  melakukan  kegiatan  kerja  terkait denganketerampilan dan kompetensi. (Spreitzer;1998) menyatakan Pemberdayaan psikologis merupakan suatu konsep psikologis yang memiliki beberapa dimensi yaitu meaning, perceived impact,  competence,  dan  self-determination .Keempat  dimensi  itu  tergabung  membentuk keseluruhan  konstruk  pemberdayaan  psikologis,  atau  dengan  kata  lain,  apabila  salah  satu dimensi tidak ada, maka tingkat pemberdayaan yang diperoleh juga tidak maksimal, Meaning diartikan nilai intrinsik dari suatu tugas kerja seorang karyawan, nilai tersebut dianggap dalam hubungannya  dengan  tujuan  atau  standar  yang  bersangkutan. Perceived  impact atau  dapat diartikan  suatu  persepsi  tentang  seberapa  besar  pengaruh  seseorang  berkaitan  dengan  peran mereka  dalam  pekerjaan  baik  dalam  hal  yang  bersifat  operasional,  strategik  maupun administratif. Competence atau  kompetensi  dapat  diartikan  sebagai  keyakinan  seseorang terhadap kemampuannya untuk mengerjakan pekerjaan. Sedangkan self-determination adalah perasaan seseorang berkaitan dengan pilihan dalam mengawali atau mengatur tindakan.
Studi  di  bidang  manajemen  juga  memperlihatkan  bahwa  sumberdaya  manusia  yang telah merasa diberdayakan akan mempunyai tingkat kreativitas yang lebih tinggi. Selanjutnya, tingkat kreatifitas yang tinggi akan memperngaruhi kinerja serta efektivitas dalam penyelesaian tugas-tugas  mereka  di  tempat  mereka  bekerja.  Dosen  yang  mempunyai  kreativitas  tinggi menjadi  salah  satu  factor  penting  dari  kesuksesan  jangka  panjang  sebuah  perguruan  tinggi. Pemberdayaan terhadap dosen menjadi salah satu cara untuk meningkatkan kreativitas.
Pemberdayaan psikologis merangsang motivasi intrinsik yang dimiliki oleh seseorang, Menurut Amabile (1983) motivasi intrinsik adalah salah satu faktor yang  pengaruhnya paling penting dan kuat terhadap kreativitas seseorang. Pemberdayaan menjadi sebuah upaya untuk meningkatkan motivasi intrinsik yang mana melibatkan kondisi umum dari seorang individu berkaitan langsung dengan tugas, yang dapat menciptakan motivasi dan kepuasan. Pada teori dua  faktor  Herzberg  dapat  diketahui  bahwa  ternyata  gaji  yang  tinggi,  adanya  fasilitas  yang memadai  maupun  kondisi  kerja  yang  baik  (motivasi  ekstrinsik)  tidak  sepenuhnya  dapat meningkatkan motivasi karyawan. Tetapi menurut Herzberg, hanya pekerjaan yang menantang yang mempunyai suatu kesempatan untuk menunjukkan prestasi, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan yang akan memotivasi seseorang. Dapat dikatakan bahwa sebenarnya motif sebenarnya  yang  dapat  meningkatkan  motivasi  seseorang  adalah  perasaan  tanggung  jawab, pencapaian,  prestasi  (motivasi  intrinsic) . Apabila  seseorang  menganggap  pekerjaannya mempunyai  nilai  yang  penting (meaning) bagi  dirinya,  maka  motivasi  untuk  bekerja  akan meningkat.  Dengan  semakin  besar  pengaruh (impact) yang  dapat  diberikan  oleh  seseorang pada pekerjaannya maka perannya untuk pekerjaan besar dan motivasi intrisik akan meningkat dengan  semakin  besar  tanggung  jawab  yang  dipegangnya.  Sedangkan  kompetensi (competence) seseorang meningkat maka akan secara mudah mencapai prestasi dan pencapaian yang diinginkan. Pada akhirnya dengan adanya kebebasan untuk menentukan sikap terhadap pekerjaannya (self-determination) ,  akan  menyebabkan  seseorang  merasa  bebas  untuk menentukan langkah  yang akan diambil untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Seseorang akan  merasa  lebih  tertantang  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut  sendiri  tanpa  campur tangan orang lain.
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Motivasi  instrinsik  saja  tidak  cukup  untuk  meningkatkan  kreatifitas.  Terlibat  dalam proses kreatif memiliki pengaruh yang sama dan tak kalah pentingnya, dalam meningkatkan kreativitas SDM. keterlibatan proses kreatif didefinisikan sebagai keterlibatan karyawan dalam proses  kognitif  kreativitas  yang  relevan,  termasuk  (1)  identifikasi  masalah  ,  (2)  mencari informasi (3) menciptakan ide dan alternatif sebagai solusi (Amabile, 1983). Solusi sederhana yang tidak berguna mungkin muncul ketika individu kurang terlibat dalam proses penyelesaian masalah.  Di  sisi  lain,  ketika  seseorang  menghabiskan  upaya  untuk  lebih  mengidentifikasi masalah,  memperoleh  informasi  sebanyak  mungkin,  dan  menghasilkan  banyak  gagasan  dan alternatif, solusi yang baik dan berguna lebih mungkin untuk diproduksi. Garis penalaran ini sama  dan  sebangun  dengan  temuan  penelitian  bahwa  ide-ide  pertama  yang  dihasilkan cenderung rutin dan kurang kreatif, sedangkan ide yang diidentifikasi kemudian dalam proses generasi ide cenderung lebih kreatif (Runco, 2004).
Melihat dari sisi Pemberdayaan psikologis  yang pernah didapatkan dosen di fakultas pertanian untuk merangsang kreatifitas yang mereka miliki, seperti diberii kepercayaan untuk meenyelesaikan  tugas,diberi  keleluasaan  dalam  bertindak,  meyakinkan  dosen  tersebut mengenai  kemampuan  yang  mereka  milik  hal  ini  bisa  dikatakan  masih  belum  menyeluruh. Dengan  karakteristik  dari  pemberdayaan  psikologis  itu  sendiri  yang  bersifat intens memungkinkan terjadinya ketidakmerataan dalam upaya melakukan pemberdayaan psikologis tersebut.

## Tinjauan Pustaka
Munandar (1999) menjelaskan dalam melakukan kegiatan yang kreatif, sedikit banyak orang yang berpikir kreatif melihat dan memikirkan hal-hal yang luar biasa yang tidak lazim. Dalam teorinya, Munandar menjelaskan bahwa kreativitas  juga memadukan  informasi  yang tampaknya    tidak  berhubungan    dan  mencetuskan  solusi-solusi  baru  yang  memiliki karakteristik sebagai berikut:

## 1. Rasa ingin tahu
Individu  selalu  terdorong  untuk  mengetahui  lebih  banyak  dan  mengajukan  banyak pertanyaan.  Selalu  memperhatikan  orang,  obyek  dan  situasi  sehingga  peka  dalam pengamatan dan ingin mengetahui/meneliti.
2. Bersifat Imaginative
Individu  mampu  memperagakan  atau mebayangkan  hal-hal  yang tidak atau belum pernah  terjadi.  Namun,  dalam  menggunakan    khayalan  tersebut  masih  dapat mengetahui perbedaan antara khayalan dan kenyataan.
3. Merasa tertantang oleh kemajemukan
Individu  terdorong  untuk  mengatasi  masalah  yang  sulit. Merasa  tertantang oleh situasi-situasi yang rumit sehingga lebih tertarik pada tugas yang sulit.
4. Sifat menghargai Dapat menghargai bimbingan dan pengarahan dalam hidup. Menghargai kemampuan dan bakat-bakat sendiri yang sedang berkembang.
5. Berani mengambil resiko Berani  memberikan  jawaban  meskipun  belum  tentu  benar.  Tidak  takut  gagal  atau mendapat  kritik.  Tidak  menjadi  ragu-ragu  karena  ketidakjelasan,  hal-hal  yang  tidak konvensional, atau yang tidak berstruktur.
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Sedangkan menurut Chandra (1994), terdapat sepuluh karakteristik orang kreatif, yaitu:
1. Hasrat, mengubah hal-hal yang disekitasnya menjadi lebih baik.
2. Kepekaan, bersikap terbuka dan tanggap terhadap segala sesuatu.
3. Minat, mengenal lebih dalam dari yang tampak dipermukaan.
4. Rasa ingin tahu, semangat yang tak pernah pendek untuk menanyakan.
5. Mendalam  dalam  berpikir,  sikap  yang  mengarah  untuk  pemahaman  yang mendalam pula.
6. Konsentrasi,  mampu  menekuni  suatu  permasalahan  hingga  menguasai  seluruh bagiannya.
7. Siap mencoba dan melaksanakannya, bersedia mencurahkan tenaga dan waktu untuk mencari dan mengembangkan.
8. Kesabaran, untuk memecahkan masalah dalam detailnya.
9. Optimisme, memadukan antusiasme dan rasa percaya diri.
10. Mampu bekerja sama, mampu bekerja keras secara produktif  dengan orang lain.
Selain  itu  menurut  Amabile  (1983),  dalam  menentukan  karakteristik  kreativitas sehingga seseorang layak dikatakan sebagai individu yang kreatif, maka ada tiga dimensi yang mampu menunjukan  kriteria tersebut,  adapun dimensi  yang dimaksud yaitu dimensi proses, orang atau pribadi, dan produk kreatif.
Kriteria yang pertama dengan menggunakan proses kreatif sebagai kriteria kreativitas, maka  segala  produk  yang  dihasilkan  dari  proses  itu  dianggap  sebagai  produk  kreatif,  dan orangnya  disebut  sebagai  orang  kreatif.  Menurut  Rothernberg  (1976)  proses  kreatif  identik dengan berpikir Janusian, yaitu suatu tipe berpikir divergen  yang berusaha melihat berbagai dimensi yang beragam atau bahkan bertentangan menjadi suatu pemikiran yang baru.
Kemudian kriteria  yang kedua dimensi orang atau pribadi sebagai kriteria kreativitas seringkali kurang jelas rumusannya. Amabile (1983) mengatakan bahwa pengertian orang atau pribadi sebagai kriteria kreativitas identik dengan yang dikemukakan Guilford (1950) disebut kepribadian  kreatif.  Kepribadian  kreatif  menurut  Guilford  meliputi  dimensi  kognitif  (yaitu bakat) dan non-kognitif  (yaitu minat, sikap, dan  kualitas temperamental). Menurut teori ini, orang-orang kreatif memiliki ciri-ciri kepribadian yang yang secara signifikan berbeda dengan orang-orang  yang kurang kreatif. Karakteristik-karakteristik kepribadian ini menjadi kriteria untuk mengidentifikasi orang-orang kreatif  menurut Guilford (dalam Munandar, 2009) criteria tersebut antara lain:
a. Kelancaran  berpikir  ( fluency  of  thinking ),  yaitu  kemampuan  untuk  menghasilkan banyak  ide  yang  keluar  dari  pemikiran  seseorang  secara  cepat.  Dalam  kelancaran berpikir, yang ditekankan adalah kuantitas, dan bukan kualitas.
b. Keluwesan berpikir ( flexibility ),  yaitu kemampuan untuk memproduksi sejumlah ide, jawaban-jawaban  atau  pertanyaan-pertanyaan  yang  bervariasi,  dapat  melihat  suatu masalah  dari  sudut  pandang  yang  berbeda-beda,  mencari  alternatif  atau  arah  yang berbeda-beda,  serta  mampu  menggunakan  bermacam-macam  pendekatan  atau  cara pemikiran. Orang yang kreatif adalah orang yang luwes dalam berpikir. Mereka dengan mudah  dapat  meninggalkan  cara  berpikir  lama  dan  menggantikannya  dengan  cara berpikir yang baru.
c. Elaborasi  ( elaboration ),  yaitu  kemampuan  dalam  mengembangkan  gagasan  dan menambahkan  atau  memperinci  detail-detail  dari  suatu  objek,  gagasan  atau  situasi sehingga menjadi lebih menarik.
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
d. Originalitas  ( originality ),  yaitu  kemampuan  untuk  mencetuskan  gagasan  unik  atau kemampuan untuk mencetuskan gagasan asli.
Orang-orang  yang  memiliki  ciri-ciri  seperti  yang  dimiliki  oleh  orang-orang  kreatif dengan  sendirinya  adalah  orang  kreatif  (Supriadi,  1994:13).  Kriteria  ketiga  adalah  produk kreatif,  yang  menunjuk  kepada  hasil  perbuatan,  kinerja,  atau  karya  seseorang  dalam  dalam bentuk  barang,  atau  gagasan.  Kriteria  ini  dipandang  sebagai  yang  paling  eksplisit  untuk menentukan kreativitas seseorang, sehingga disebut sebagai ‘’kriteria puncak” bagi kreativitas (Amabile, 1983). Dalam operasi penilaiannya, proses identifikasi kreativitas dilakukan melalui analisis obyektif terhadap produk, pertimbangan subyektif oleh peneliti, atau peneliti ahli, dan melalui tes (Supriadi, 1994: 14). Dari kajian tentang kreativitas di atas, penulis lebih terfokus pada produk kreatif. Karena produk kreatif lebih dapat diamati, dan apapun fokus kreativitas pada akhirnya penilaian terhadap seseorang tentang kreativitas adalah produk orang tersebut, apakah orang tersebut mempunyai produk  yang  kreatif  atau tidak. Tanpa itu tidak mungkin seseorang dapat dikatakan kreatif, atau mempunyai kreativitas yang tinggi.
Berdasarkan  karakteristik  yang  dikemukakan  diatas  maka  dapat disimpulkan   bahwa karakteristik   orang   yang   kreatif   adalah   individu   yang memiliki hasrat keingintahuan, minat dan kepekaan yang besar, berani mengambil resiko  serta  siap  mencoba  melakukannya, sifat  imaginatif,  menyukai  hal  yang rumit dan baru, sabar dalam memecahkan permasalahan sehingga  dapat  berkonsentrasi    terhadap    masalah    tersebut,    dan    menghargai    orang    lain. Memiliki  kemampuan  menghasilkan  ide-ide,  keluwesan  dan  kemampuan  ungtuk mengembangkan  gagasan  serta  konsep  pemikiranya  itu  original.  Berdasarkan  teori  diatas peneliti  memilih  teori  Amabile    karena  teori  nya  lebih  spesifik  dan  terperinci  dan  telah mewakili teori-teori dari para tokoh yang lain.
Sebelum  menjelaskan  tentang  pemberdayaan  psikologis,  peneliti  akan  memberikan uraian  penjelasan  tentang  definisi  pemberdayaan.  Pemberdayaan  merupakan  pelibatan karyawan  yang  benar-benar  berarti.  Pemberdayaan  atau (empowerment) adalah  wewenang untuk membuat keputusan dalam suatu area kegiatan operasi tertentu tanpa harus memperoleh pengesahan  orang  lain  (Luthans,  1998).  Sedangkan  Straub  (dalam  Sadarusman,  2004), mengartikan  pemberdayaan  sebagai  pemberian  otonomi,  wewenang,  kepercayaan,  dan mendorong individu dalam suatu organisasi untuk mengembangkan peraturan dalam  rangka menyelesaikan  pekerjaan.  Pemberdayaan  merupakan  pemberian  tanggung  jawab  dan wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan. Pemberdayaan juga berarti saling berbagi informasi dan pengetahuan  diantara  karyawan  yang  digunakan  untuk  memahami  dan  mendukung  kinerja organisasi, pemberian penghargaan terhadap kinerja organisasi dan pemberian otonomi dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh terhadap organisasi.
Conger dan Kanungo (1988) mendefinisikan pemberdayaan psikologis sebagai proses meningkatkan  perasaan  karyawan self-efficacy melalui  identifikasi  kondisi  yang  memupuk keberdayaan  dan  melalui  penghapusan  mereka  dengan  kedua  praktek  organisasi  formal  dan teknik informal menyediakan informasi kemanjuran.
Pemberdayaan  psikologis,  didefinisikan  sebagai  keadaan  psikologis  yang dimanifestasikan dalam empat kognisi: arti , kompetensi , penentuan nasib sendiri , dan dampak (Spreitzer,  1995).  Dengan  demikian  kita  dieksplorasi  sejauh  mana  pemberdayaan  karya kepemimpinan  melalui  pemberdayaan  psikologis  untuk  akhirnya  mempengaruhi  kreativitas karyawan.  Argumentasi  teoritis  telah  menyarankan  bahwa  pemberdayaan  psikologis,  pada
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
gilirannya,  membuat  kontribusi  penting  untuk  kreativitas  karyawan  dengan  positif mempengaruhi  motivasi  intrinsik  karyawan,  tapi  bukti  empiris  dari  efek  seperti  itu  telah kurang,  koneksi  ini  penting  karena,  secara  konseptual,  motivasi  intrinsik  dianggap  menjadi prediktor mapan kreativitas (Amabile, 1996; Shalley et al . 2004).
Para  peneliti  dan  praktisi  organisasi  telah  mengidentifikasikan  pemberdayaan psikologis  sebagai  konstruk  yang  perlu  memperoleh  perhatian  khusus.  Meluasnya  minat terhadap masalah pemberdayaan psikologis muncul pada saat persaingan global dan perubahan organisasi  marak  terjadi  sehingga  organisasi  mengharuskan  anggotanya  lebih  inisiatif  dan inovatif  (Spreitzer,  1995).  Menurut  Meyerson  (2008)  pemberdayaan  psikologis  adalah keyakinan  seorang  individu  akan  kemampuannya  untuk  melakukan  kegiatan  kerja  terkait denganketerampilan dan kompetensi. Lebih jauh Meyerson menjelaskan bahwa pemberdayaan psikologis  berkaitan  dengan  bagaimana  orang-orang  yang  kompeten  atau  mampu  merasa diberdayakan  di  lingkungan  kerjanya.  Mereka  yang  merasa  lebih  kompeten  tentang kemampuan mereka dan berhasil diberdayakan atau memiliki tingkat pemberdayaan psikologis lebih tinggi seharusnya akan:
a. merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka
b. akan lebih berkomitmen untuk organisasi mereka
c. memiliki niat yang lebih rendah untuk berhenti berorganisasi
d. menunjukkan kinerja yang lebih positif.

## Metodelogi
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  pada  level  individual,  sehingga  populasi  penelitian  ini adalah dosen Fakultas Pertanian Universitas Syiah Kuala yang berjumlah 202 orang. Populasi merupakan  jumlah  keseluruhan  elemen  yang  akan  diteliti  (Cooper  dan  Schindler,  2006). Namun,  penelitian  ini  tidak  menggunakan  keseluruhan  anggota  populasi,  karena  untuk mengeneralisasikannya  cukup  diwakili  oleh  sebagian  anggota  populasi  yang  disebut  sampel (Cooper dan Schindler, 2006).
Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin (Suliyanto, 2006: 100) sebagai berikut :
1 ) ( 2   e N N n
Keterangan :
N =   Ukuran populasi
n  =   Ukuran sampel
e = Persentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan  pengambilan sampel
Dengan menggunakan tingkat kelonggaran pengambilan sampel sebesar  7,5%, maka jumlah pegawai yang menjadikan sampel minimal yang diambil dapat dicari sebagai berikut :
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Jadi n = 94,5582 dibulatkan menjadi 95 responden
Dengan demikian jumlah sampel penelitian adalah sebanyak 95 responden/dosen.
Karena  jumlah  sub  populasinya  dikhawatirkan  bahwa  informasi  hanya  dari  beberapa anggota tingkat atas dan tingkat menengah tidak mencermikan bagaimana semua anggota pada tingkat  tersebut  merespon,  sehingga  peneliti  memutuskan  untuk  menggunakan  prosedur pengambilan  jumlah  sampel  populasinya  menggunakan  prosedur  acak  berstrata  atau Proportional Stratified Random Sampling (Sakaran, 2006:131). Untuk menentukan besarnya sampel pada masing-masing satuan kerja dapat dilakukan dengan rumus alokasi proporsional (Sanusi, 2003) sebagai berikut:

## Ni = Ni/N x n
Sampel sebanyak 95 orang dosen yang aktif mengajar selanjutnya dialokasikan sebagai berikut:
Tabel 3.1 Perincian Jumlah Populasi dan Sampel No Jabatan Fungsional Populasi (orang) Perhitungan Jumlah Sampel (Ni/N X n) 1 Asisten Ahli 38 38/202 X 95 18 2 Lektor 90 90/202 X 95 42 3 Lektor Kepala 64 64/202 X 95 30 4 Guru Besar 10 10/202 X 95 5 Jumlah 202 95

## Tabel data dibuat oleh peneliti berdasarkan DUK  Dosen Fakultas Pertanian 2013

## Skala Pengukuran
Dalam kuisioner responden diminta untuk menyatakan tingkat persetujuan mengikuti skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan skala likert. Skala likert adalah skala yang dirancang untuk memungkinkan responden menjawab berbagai tingkatan  pertanyaan    pada  setiap  butir  yang  menggunakan  produk  atau  jasa.    Dalam  skala likert, jawaban yang mendukung pertanyaan diberi skor yang tinggi sedangkan untuk jawaban yang tidak atau kurang mendukung diberi skor rendah dan satu pilihan dinilai (score) dengan jarak interval 1 (Sugiyono, 2009).
Penentuan nilai skala likert dengan menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari tabel berikut ini :
ISSN : 2614-2147

## Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert
Sangat Tidak Setuju
1
Tidak Setuju 2 Tidak Berpendapat 3 Setuju 4 Sangat Setuju 5

## Sumber: Sugiyono (2009)
Dalam penelitian ini peneliti memilih menggunakan 5 kategori pilihan agar tidak ada variasi  diantara  jawaban-jawaban  yang  disediakan  dan  tidak  ada  kategori  netral  yang  dapat menyulitkan peneliti dalam melakukan analisis.

## Hasil dan Kesimpulan
Hasil    pengujian  hipotesis  1  menunjukkan  terdapatnya  pengaruh  Pemberdayaan  Psikologis terhadap  Kreativitas.  Hasil  penelitian  tersebut  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Spreitzer  (1995)  Pemberdayaan  merupakan  suatu  teknik  menajemen  yang digunakan  untuk  meningkatkan  efektivitas  organisasi,  pemberdayaan  dipercaya  mampu menumbuhkan  kreativitas.  Pemberdayaan  Psikologi  berpengaruh  positif  terhadap  kreativitas dimana ketika seorang karyawan merasakan bahwa pekerjaannya bermakna dan secara pribadi penting,  karyawan  akan  menghabiskan  lebih  banyak  upaya  untuk  memahami  masalah  dari berbagai  perspektif,  mencari  solusi  dengan  menggunakan  berbagai  informasi  dari  berbagai sumber  ,  dan  menghasilkan  sejumlah  alternatif  dari  berbagai  sumber  informasi  (Gilson  & Shalley, 2004; Jabiri, 1991) . Selain itu, ketika seorang karyawan percaya bahwa ia memiliki kemampuan untuk melakukan tugas dengan sukses, menentuan nasib sendiri atas pelaksanaan pekerjaannya,  dan  dapat  membentuk  hasil  yang  diinginkan  melalui  apa  yang  dia  lakukan, karyawan cenderung fokus pada ide atau masalah lebih lama dan lebih continue (Deci & Ryan, 1991; Spreitzer, 1995). Seperti seorang karyawan juga lebih mungkin untuk mengambil risiko , menjelajahi jalur kognitif baru, dan main-main dengan ide-ide (Amabile et al, 1996)
Hal seperti inilah yang dibutuhkan oleh Dosen di Fakultas Pertanian Universitas Syiah Kuala, mereka di beri kepercayaan dan kebebasan dalam melakuakn tugasnya sehingga mereka punya ruang untuk mengekspresikan ide-idenya  yang ada dalam diri mereka dimana ide-ide tersebut akan mempengaruhi pekerjaan dan penyelesaian tugas mereka.
Pengujian  hipotesis  2  menunjukkan  bahwa  Pemberdayaan  Psikologis    berpengaruh terhadap Motivasi Intrinsik dimana P emberdayaan menjadi sebuah upaya untuk meningkatkan motivasi intrinsik yang  melibatkan kondisi umum dari seorang individu, berkaitan langsung dengan tugas, yang dapat menciptakan motivasi dan  kepuasan ( Thomas dan Velthouse, 1990). Ketika seorang karyawan mulai merasa di percayai, di beritaggungjawab lebih dan di hargai maka  saat  itu  diamulai  merasa  ada  dorongan  dalam  dirinya  untuk  melakukakn  dan menyelesaikan tugasnya.
Pemberdayaan  Psikologis  yang  didapatkan  oleh  dosen  di  Fakultas  Pertanian  telah memberi dampak positif terhadap perkembangan motivasi intinsik mereka, ini telihat jelas pada keinginan dan motivasi dalam penyelasaian tugas dan peaksanaan misi-misi fakultas.
ISSN : 2614-2147
Pengujian  hipotesis  3  menunjukkan  bahwa  Motivasi  Intrinsik  berpengaruh  terhadap Kreatifitas.  Amabile  (1983)  mengemukakan  bahwa  Motivasi  Intrinsik  memainkan  peran penting  dalam  menentukan  perilaku  yang  dapat  mempengaruhi  Kreatifitas  .  Hal  ini  karena motivasi intrinsik membuat perbedaan antara apa yang seseorang dapat lakukan dan apa yang seorang individu akan melakukan (Amabile, 1988: 133). Simon (1967) menunjukkan bahwa fungsi utama dari motivasi intrinsik adalah kontrol perhatian ketika individu secara intrinsik terlibat dalam pekerjaan mereka , mereka lebih mungkin untuk mencurahkan semua perhatian mereka terhadap masalah yang mereka hadapiPengujian ini sesuai dengan apa yang disebutkan oleh (Oldham dan Cummings 1996)  untuk menjadi kreatif, karyawan harus cukup tertarik pada masalah  tertentu  dan    mencari  cara  untuk  memecahkan  atau  mencapainya  disini  motivasi berfungsi untuk mengontrol perhatian masalah tugas kreatif karyawan dengan mencurahkan isu  heuristis  (Woodman,  Sawyer,  dan  Griffin  1993).  Karyawan  yang  termotivasi  secara intrinsik lebih mungkin untuk mengeksplorasi jalur baru dan mengambil risiko yang lebih bsar (Amabile  ,  Goldfarb  ,  dan  Brackfield  1990)  .  Akibatnya  karyawan  yang  termotivasi  secara intrinsik akan lebih bersemangat tentang pekerjaan mereka dan ini meningkatkan kreativitas (Shalley, Zhou dan Oldham 2004).
Kondisi ini yang di alami oleh para dosen di fakultas pertanian, motivasi intrinsik telah membantu  mengembangkan  kreativitas  mereka  dalam  bekerja  dan  menyelesaikan  tugasnya ketertarikan dalam mencoba berbagai cara untuk meyelesaikan pekerjaan mereka menjadi hal yang sangat berguna demi mewujudkan visi Fakultas Pertanian Universitas Syiah Kuala
Pengujian  hipotesis  4  mengatakan  bahwa  Motivasi  Intrinsik  memediasi  pengaruh Pemberdayaan  Psikologis  terhadap  Kreativitas.  Pemberdayaan  Psikologis  mampu  memberi kontribusi penting untuk kreativitas karyawan secara positif dengan mempengaruhi Motivasi Intrinsik  karyawan  (Amabile,  1996;  Spreitzer,  1995)  secara  konseptual,  Motivasi  Intrinsik dianggap menjadi Prediktor mapan Kreativitas (Amabile, 1996; Shalley dkk, 2004).
Hal  seperti  inilah  yang  harus  diperhatikan  dan  ditingkatkan  secara  berkesinambungan oleh Fakultas Pertanian Universitas Syiah Kuala guna meningkatkan kreatifitas dengan terus memberikan kepercayaan, tanggungjawab, dorongan dari dalam, semangat dan kebebasan bagi para dosenya dalam melakukan tugas mereka sehingga mereka bisa berekspresi mengeluarkan segenap kemampuan dan ide-ide kreatif  mencoba melakukan berbagai cara dan metode tanpa merasa  terkekang    sehingga  usaha  mewujudkan  cita-cita  organisasi  menjadi  lebih  mudah  di wujudkan.

## Daftar Pustaka

## DAFTAR PUSTAKA
Alan  J.  Rowe.  2005. Creative  Intelligence:  Discovering  The  Innovative  Potential  In Ourselves And Others . Bandung. Mizan. Terjemahan
Amabile, T. M. 1979. Effects of external evaluation on artistic creativity. Journal of Personality and Social Psychology , 37: 221–233.
Amabile, T. M. 1983. The social psychology of creativity: A componential conceptualization. Journal of Personality and Social Psychology , 45:357–376.
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Amabile, T. M. 1985. Motivation and creativity: Effects of motivational orientation on creative writers. Journal of Personality and Social Psychology , 48: 393–399.
Amabile,  T.  M.  1987.  The  motivation  to  be  creative.  In  S.  Isaksen  (Ed.), Frontiers  in creativity: Beyond the basics : 223–254. Buffalo, NY: Bearly.
Amabile, T. M. 1988. A model of creativity and innovation in organizations. In B. M. Staw & L.  L.  Cummings  (Eds.), Research  in  organizational  behavior , vol.  10:  123–167. Greenwich, CT: JAI Press.
Amabile, T. M. 1993. Motivational synergy: Toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic  motivation  in  the  workplace. Human  Resource  Management  Review , 3: 185–201.
Amabile, T. M. 1996. Creativity in context. Boulder, CO:Westview Press.Gilson, L. & Shalley, C. E. 2004. A little creativity goes a long way: An examination of teams’ engagement increative processes. Journal of Management , 30: 453–470.
Baron, R.M. and Kenny, D.A. 1986. The Moderator-Mediator Variable  Distinction In Social Psychological  Research:  Conceptual,  Strategic,  And    Statistical  Considerations. Journal Of Personality And Social Psychology . 51(6): 1173-1182.
Bobbi  De  Porter  &  Mike  Hernacki.  2001. Quantum  Learning.  Membiasakan  belajar nyaman dan menyenagkan . Terjemahan Alwiyah Mizan Media Utama, Bandung.
Conger,  J.A.,  dan  Kanungo,  R.N.  1988.  The  empowerment  process:  integrating  theory  and practice, Academy of Management Review , 13: 417-482.
Clegg, P. 2008. Creativity And Critical Thingking In The Globalised University. Innovations In Education And Teaching International , Vol 5 No, 3.
Chandra,  J.  1994. Kreativitas:  Bagaimana  menanamkan,  membangun,  dan mengembangkannya . Yogyakarta: Penerbit Kanisius
Craft, A. 2005. Membangun Kreativitas Anak . Depok: Insani Press.
Gilson, L. L., & Shalley, C. E. 2004. A little creativity goes a long way: An examination of teams’ engagement in creative processes. Journal of Management , 30:453–470.
Gitosudarmo,  Indriyo dan  I  Nyoman Sudita. 2000. Perilaku  Keorganisasian . Yogyakarta : BPFE.
Gustiyah,  Raikan.  2009. Analisis  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Motivasi  Kerja Penyeluhan  Perindustrian  pada  Kantor  Perindustrian  dan  Perdagangan  Kota Medan . Tesis.
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Hasibun,  M.S.P.  2005. Organisasi  Dan  Motivasi;  Dasar  Peningkatan    Produktivitas . Jakarta; PT. Bumi Aksara.
Hurlock, E. B. 1993. Perkembangan Anak Jilid 2. Terjemahan oleh Thandrasa. Jakarta: PT. Erlangga
Kathryn  M.  Bartol  dan  Xiaomeng  Zhang.  2012.  Linking  empowerment  leadership  and employee  creativity:  The  influence  of  psychological  empowerment,  intrinsic motivation, and creative process engagement. Academy of Management Journal ,
Vol. 55, No. 1, 111–130.
Lubart,  T.  I.  2001.  Models  of  the  creative  process:  Past,  present  and  future. Creativity Research Journal , 13, 295 – 308.
Meyerson, S . L., and K line, T. J. B. 2008. “Psychological and Enviromental Empowerment: A  ntecedents  and  Consequences.” Leadership  and  Organization  Development Journal . Vol. 29, No. 5, pp. 444-460.
Mishra, A.K., dan Spreitzer, G.M. 1998. Explaining how survivors respond to downsizing: the roles of trust, empowerment, justice, and work  redesign, Academy  of  Management Review , 23(1) 567-588.
Munandar, S. C. U.   1983. Kreativitas   Sebagai   Aktualitas   Diri:   Suatu   Tinjauan Psikologis. Kreativitas : Kumpulan 12 Makalah. Jakarta: PT. Dian Rakyat.
Munandar, S. C. U.   2009. Kreativitas   Sepanjang   Masa .   Jakarta:   Pustaka   Sinar Harapan.
Munandar, S. C. U.  1985. Mengembangkan  Bakat  dan  Kerativitas  Anak  Sekolah. Jakarta: PT. Gramedia.
Munandar, S. C. U. 1999. Kreativitas dan Keberbakatan:  Strategi Mewujudkan Potensi Kreatif dan Bakat . Cetakan ke-3. Jakarta: PT. Gramedia.
Nawawi,  H., 2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Reiter-Palmon,  R.,  &  Illies,  J. J.  2004.  Leadership  and  creativity:  Understanding  leadership from a creative problem solving perspective. Leadership Quarterly , 15: 55–77.
Robbins, Stepen.2007. Perilaku  Organisasi .  Terjemahan:  Benyamin  Molan.  New  Jersey Prentice Hall, Inc.
Runco, M. A. 2004. Creativity; Annual Review Of Psychology . [NLM-MEDLINE] 55, 657.
Sadarusman, Eka. 2004. Pemberdayaan: Sebuah Usaha Memotivasi Karyawan. Jurnal Fokus Ekonomi ,Vol. 3, No.2,Agustus.
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Sarwoto. 1986. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen . Cetakan keenam. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis . Edisi 4.  Jakarta:Salemba Empat.
Siagian,  Sondang  P.  2002. Kiat  meningkatkan  Produktivitas  Kerja .  Cetakan  Pertama. Jakarta : Rineka Cipta.
Sugiarto, Siagian D. Sunaryanto, L.T., Oetomo, D.S. 2003. Teknik Sampling . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Syahu Sugian. 2006. Kamus Manajemen (Mutu) . Jakarta . PT Gramedia Pustaka Utama.
Syukri, R. M., & Zulkarnain. 2005. Asertivitas dan Kreativitas pada Karyawan yang Bekerja di Multi Level Marketing. Jurnal Psikologia Vol. 1., No.2. USU Press
Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Bab II Pasal 3
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Wijayanto, 2003. Sumber Daya Manusia, Kreativitas, Inovasi:  PengetahuannSebagai Sumber  Keunggulan  Kompettitif  Berkesinambungan .   Fokus Ekonomi . Vol 2 No. 2, 123-135
Wijono,  S.  2002.  Hubungan  Antara  Motivasi  Kerja  dengan  prestasi  kerja  di  sebuah perusahaan. Jurnal Psikologi . Vol . 13, No. 2, h. 30-41.
Winardi.  1991. Kreativitas  Dan  Tekknik-Teknik  Pemikiran  Kreatif  Dalam  Bidang Manajemen . Bandung: Citra Aditya.
Zulkarnain. 2002. Hubungan Kontrol Diri Dengan Kreativitas Pekerja . USU Digital ibrary. [On-Line]. Available FTP: http://duniapsikologi.dagdigdug.com/files/2008/12/kontrol-diri-dan-kreativitas- kerja.pdf. Tanggal akses 24 September 2013