Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 5, No. 5 Mei 2020

## PERANAN PELATIHAN DALAM UPAYA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA  KARYAWAN  DI  LINGKUNGAN  DEPARTEMEN  PEKERJAAN UMUM

## Saridawati
Universitas Bina Sarana Informatika Email : sarida_wati@yahoo.co.id

## Abstract
Human resources is one of the most important in an organization or management. For that reason, Human Resources can utilize the workforce so that organizational is  done  efficiently  as  well  as  the  excitement  of  working.  To  improve  the  ability  of employees / employees can be done by developing employee skills,  in this case is education  and  training.  Education  and  training    in  the  education  and  training center of Department of Public Works employees is to realize a capable workforce for existing trainings in the education and training center of Department of Public Works  employees  must  be  planned,  implemented  and  directed  so  ensure  the existence  of  education  and  training  activities  that  are  aligned  with  needs Department  of Public  Work is  support    fully   the  achievement  of  the  objectives  of the Department of Public Works.

## Keywords: Training and Productivity of work.

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  sumber  daya  manusia  yang  sangat penting dalam suatu organisasi atau manajemen. Untuk itu Sumber Daya Manusia dapat  memanfaatkan  tenaga  kerja  sehingga  tujuan  organisasi  dilaksanakan  secara berdayaguna  sekaligus  adanya  kegairahan  bekerja.  Untuk  meningkatkan kemampuan pegawai/karyawan dapat dilakukan dengan pengembangan kecakapan pegawai,  dalam  hal  ini  pendidikan  dan  pelatihan.  Pendidikan  dan  pelatihan  di Pusdiklat    pegawai  Departemen  Pekerjaan  Umum  adalah  untuk  mewujudkan angkatan kerja yang cakap guna pelatihan-pelatihan yang ada di Pusat Pendidikan dan  Pelatihan  Pegawai  Departemen  Pekerjaan  Umum  harus  direncakan, dilaksanakan  dan  diarahkan  guna  menjamin  adannya  kegiatan  pendidikan  dan pelatihan yang selaras dengan kebutuhan Departemen Pekerjaan Umum menunjang sepenuhnya pencapaian tujuan Departemen Pekerjaan Umum.
Kata kunci : Pelatihan, Produktivitas kerja

## Pendahuluan
Dalam era pembangunan jangka panjang nasional masalah sumber daya manusia (SDM) merupakan masalah yang sentris dan menjadi tanggung jawab semua lembaga. Karena pada dasarnya sumber daya manusia merupakan modal utama bagi perusahaan dalam membangun persaingan bisnis. Sumber daya manusia merupakan bagian penting
dalam  aktivitas  kerja.  Karena  hal  tersebut  berhubungan  dengan  masalah  kualitas  kerja dan  pencapaian  kerja  (Saridawati,  2018).  Masalah  SDM  tidak  bisa  hanya  dilihat  dari segi  kuantitas  dan  kualitas  saja,  tetapi  harus  juga  dilihat  dari  segi  kemampuan menciptakan  sistim  kerja  yang  produktif  bagi  pembangunan  di  berbagai  bidang. Perencanaan  ketenagakerjaan/sumber  daya  manusia  bidang  pekerjaan  umum  untuk menunjang  kebutuhan  pembangunan  nasional  di  masa  mendatang  mengorientasikan pada program pelatihan pegawai.
Kebutuhan  penyediaan  tenaga  kerja  yang  mampu  dan  trampil  dibidang pekerjaan umum semakin meningkat dari tahun ke tahun, sejalan dengan meningkatnya pembangunan  sektor-sektor  strategis  yang  membutuhkan  pelayanan  prasarana  dan sarana  dasar  (PSD).  Cakupan  beban  tugas  bidang  ke-PU-an  semakin  bertambah kompleks  dan  luas,  untuk  menanganinya  dibutuhkan  kualifikasi  sumber  daya  manusia sebagai pelaksana, berupa angkatan kerja yang trampil, siap tugas dan mempunyai sikap positif  dalam  pelaksanaan  program  pembangunan  bidang  pekerjaan  umum.  Tenaga- tenaga  trampil  tersebut  di  dalam  pelaksanaan  tugas  membutuhkan  bekal  pengetahuan dan  ketrampilan  yang  relevan  dengan  bidang  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya, serta pembinaan   secara berkesinambungan, antara lain melalui.
1. Jalur  karier,  dengan  adanya  pekerjaan  (tugas/jabatan)  yang  sesuai  dengan kemampuannya,  penghargaan  yang  diberikan  sesuai  dengan  prestasi  kerja  yang dapat  dicapai,  dan  kemungkinan  adanya  motifasi  pengembangan  diri  ( self development ).
2. Jalur  pendidikan  dan  pelatihan  sebagai  penunjang  jalur  karier  dengan  tujuan memberikan  bekal  pengetahuan  dan  keterampilan  untuk  kemudahan  dalam pelaksanaan  tugas,  pembentukan  tenaga-tenaga  profesional,  serta  memberikan pengaruh untuk bersikap positif terhadap pelaksanaan program pembangunan.
Pusat  pendidikan  dan  pelatihan  (Pusdiklat)  pegawai  Departemen  Pekerjaan Umum  mempunyai  tugas  melaksanakan  pendidikan  dan  pelatihan  pegawai dilingkungan Departemen Pekerjaan Umum berdasarkan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh  Menteri  dan  Peraturan  Perundang-Undangan  yang  berlaku,  dengan  sasaran populasi ditujukan untuk memenuhi kemampuan tenaga kerja dibidang yaitu:
1. Kepemimpinan ( Managerial Skill )
2. Keahlian Teknis ( Technical Skill )
Pada  dasarnya  berbagai  kegiatan  atau  program  pelatihan  adalah  dalam  upaya meningkatkan produktivitas sumber daya manusia yang berkenaan dengan peningkatan pelayanan  yang  baik  pada  masyarakat  dalam  bentuk  penyediaan  prasarana  dan  sarana dasar ke-PU-an.
Disamping  itu  pengaruh  dari  era  globalisasi,  dimana  Indonesia  turut berkelompok  atas  dasar  kepemimpinan  ekonomi  dalam  organisasi  AFTA,  APEC  dan WTO  menuntut  konsekwensi  penguasaan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  (IPTEK) guna  efisiensi  produksi  serta  penghapusan  hambatan  perdagangan,  untuk  dapat berkompetisi dalam kelompok tersebut sudah dirasakan perlu dilaksanakan peningkatan produktivitas sumber daya manusia yang produktif.
Sebelum  dijelaskan  mengenai  manajemen  sumber  daya  manusia  secara mendalam,  ada  baiknya  kita  ketahui  terlebih  dahulu  pengertian  manajemen  secara umum  (Terry,  1986)  mendefinisikan  bahwa  "Manajemen  adalah  merupakan  sebuah proses  yang  khas,  yang  terdiri  dari  tindakan-tindakan  perencanaan,  pengorganisasian, menggerakkan  dan  pengawasan,  yang  dilakukan  untuk  menentukan  serta  mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan memulai pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber  lainnya"  Dengan  perkataan  lain  terdapat  adanya  aktivitas-akvitas khusus yang merupakan bagian dari pada suatu proses manajemen. Disamping itu dapat dikatakan bahwa aktivitas-aktivitas tersebut dilakukan untuk mencapai sasaran-sasaran yang  ditetapkan  sebelumnya  dan  pelaksanaan  berlangsung  dengan  bantuan  manusia dengan sumber-sumber daya lainnya.
Setelah kita mengetahui pengertian Manajemen secara umum, selanjutnya akan dijelaskan  mengenai  pengertian  manajemen  sumber  daya  manusia,  istilah  manajemen sumber  daya  manusia  memiliki  istilah  lain  yang  mempunyai  pengertian  yang  sama, berbagai  istilah  digunakan  untuk  pengertian  manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM),  antara  lain,  Manajemen  Sumber  Daya  Insani,  Manajemen  Personalia, Manajemen  Kepegawaian,  Manajemen  Perburuhan,  Manajemen  Tenaga  Kerja, Administrasi  Personalia  (kepegawaian)  dan  hubungan  industrial  (Moh  Agus  Tulus, 1993).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan  dan  pengawasan  atas  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  maksud  untuk membantu  mencapai  tujuan  perusahaan,  individu  dan  masyarakat  (Edwin  B.  Flippo, 1992).

## Metode Penelitian
Objek penelitian adalah tentang kebijakan pendidikan dan latihan dalam rangka upaya  meningkatkan  produktivitas  sumber  daya  manusia  yang  diterapkan  oleh  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Pegawai  PU.  Metode  Pengumpulan  Data  menggunakan  dua cara,  yaitu :  penelitian  kepustakaan  ( Library  Research )  dan  penelitian lapangan  ( Field Research ).  Penelitian  lapangan  adalah  suatu  metode  yang  digunakan  untuk mengumpulkan  data  primer  yang  diperlukan  dalam  penelitian,  melalui  wawancara dengan  pejabat  maupun  dengan  petugas  yang  ditunjuk  oleh  Pusat  Pendidikan  dan Pelatihan Pegawai PU Jakarta.
Untuk  mengukur  variabel  pelatihan  dan  variabel  produktivitas  tenaga  kerja digunakan  quistioner  (angket)  yang  diberikan  kepada  25  orang  responden.  Indikator yang  digunakan  untuk  produktivitas  tenaga  kerja adalah      ketrampilan  kerja  dan hasil kerja  (Ravianto,  1985).  Sedangkan      untuk  mengetahui  derajat  hubungan  antara pelatihan  terhadap        produktivitas  tenaga  kerja  digunakan  "koefisien  korelasi  jenjang spearman"  dengan rumus :
r s = 1 – 6  di 2 n(n 2 – 1 )
dimana   : r s = koefisien korelasi n  = banyaknya sampel di = selisih rangking pasangan sampel .
Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  pelatihan  terhadap  produktivitas  kerja  dapat digunakan koefisien determinasi yaitu kuadrat dari koefisien determinasi x 100% (Cd = (r s ) 2 x 100%) .

## Hasil dan Pembahasan
A. Program  Pelatihan  Pada  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Departemen Pekerjaan Umum.
Tujuan akhir Pendidikan dan Pelatihan adalah untuk mewujudkan angkatan kerja  yang  cakap  guna  menunjang  sepenuhnya  pencapaian  tujuan  Departemen Pekerjaan  Umum  agar  DIKLAT  menjadi  produktif  dalam  menunjang  kegiatan Departemen  Pekerjaan  Umum,  maka  kegiatan  DIKLAT  harus  direncanakan, dilaksanakan dan diarahkan guna menjamin adanya kegiatan DIKLAT yang selaras dengan  kebutuhan  Departemen  Pekerjaan  Umum.  Rencana  dan  program pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan :
1. Jangka Pendek
a. Menyelesaikan program DIKLAT yang telah komitmen dengan pihak luar Departemen  Pekerjaan  Umum  seperti  program  kerja  sama  dengan Kabupaten
b. Menyelesaiakan  kebutuhan  pelatihan  struktural  penjenjangan  (ADUM, SPAMA, SPAMEN, dan SPATI) .
c. Pemanfaatan produk penunjang yang berkaitan dengan pembinaan personil DIKLAT,  institusi,  pola  DIKLAT  dan  aspek  hukum  serta    manajemen informasi  DIKLAT  untuk  persiapan  peningkatan  sumber    daya  manusia bidang pekerjaan umum.
d. Identifikasi  penetapan  kurikulum  standar khusus  bidang  teknik  umum  dan tata laksana.
e. Menyelenggarakan  pelatihan  singkat  yang  dibutuhkan  dibidang  Pengairan, Bina Marga, Cipta Karya dan Teknik Umum Tata Laksana.
2. Program Jangka Menengah
a. Melanjutkan  prioritas  dari  kegiatan  komitmen  dalam  pendidikan  dan pelatihan.
b. Mengembangkan  TMIS  (Training  Management  Information  System). Sampai dengan Pendidikan dan Pelatihan Pekerjaan Umum Wilayah
c. Peningkatan  staf  Pendidikan  dan  Pelatihan  dan  widyaiswara  dalam  rangka pembinaan profesionalisme di bidang Pendidikan dan Pelatihan dalam dan luar negeri.
d. Memanfaatkan hasil DIKLAT untuk penyempurnaan proses DIKLAT.
3. Program Jangka Panjang
a. Penyeragaman  pelatihan  untuk  tingkat  manajer  melalui  Pendidikan  dan Pelatihan struktural.
b. Modul-modul  DIKLAT  untuk  penjenjangan  fungsional  untuk  segala  jenis kemampuan  dan  tingkatan  beserta  akreditasinya  yang  telah  disesuaikan dengan pola perencanaan tenaga kerja.
c. Pemanfaatan  sistem  informasi  Pendidikan  dan  Pelatihan  dalam  menunjang fungsi-fungsi manajemen Pendidikan dan Pelatihan bidang ke-PU-an.
d. Pemanfaatan  dan  penyempurnaan  institusi  dan  kelembagaan  yang  terkait dengan  proses  Pendidikan  dan  Pelatihan  untuk  menunjang  kelancaran mekanisme dalam penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan.
B. Pelaksnaaan  Pelatihan  Pada  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Departemen Pekerjaan Umum.
Produk  statuta  yang  menjadi  landasan  operasional  penyelenggaraan pelatihan  di  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Pegawai  Departemen  Pekerjaan Umum saat ini diatur oleh keputusan Menteri PU No. 211/KPTS/1994 yang telah diadakan  peninjauan  kembali  sesuai  dengan  perkembangan  kebutuhan  dan  beban kerja PUSDIKLAT yang semakin berkembang.
Tujuan  Pendidikan  dan  Pelatihan  berdasarkan  Peraturan  Pemerintah Republik Indonesia No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan jabatan pegawai negeri sipil adalah :
1. Meningkatkan  kesetiaan  dan  ketaatan  pegawai  kepada  Pancasila,  Undang- Undang Dasar 1945, negara dan Pemerintah Republik Indonesia.
2. Menanamkan  persamaan  pola  pikir  yang  dinamis  dan  bernalar  agar  memiliki wawasan  yang  konprehensif  untuk  melaksanakan  tugas  umum  pemerintahan dan pembangunan.
3. Memantapkan  semangat  pengabdian  yang  berorientasi  pada  pelayanan  dan pengembangan partisipasi masyarakat.
4. Meningkatkan pengetahuan, keahlian dan atau keterampilan. serta pembentukan sedini mungkin kepribadian pegawai.
Pendidikan dan Pelatihan terdiri dari :
1. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan
2. Pendidikan  dan  Pelatihan  dalam  jabatan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Prajabatan adalah  Pendidikan  dan  Pelatihan  yang  dipersyaratkan  dalam  pengangkatan Pegawai.  Pendidikan  dan  Pelatihan  dalam  Jabatan  adalah  Pendidikan  dan Pelatihan bagi Pegawai Negeri Sipil yang terdiri dari :
- Pendidikan dan Pelatihan struktural
- Pendidikan dan Pelatihan fungsional
- Pendidikan dan Pelatihan teknis.
Pendidikan dan Pelatihan struktural adalah Pendidikan dan Pelatihan yang dipersyaratkan bagi pegawai  negeri yang akan diangkat dalam  jabatan struktural, Pendidikan  dan  Pelatihan struktural terdiri dari :
a. Pendidikan  dan  Pelatihan  staf  pimpinan  administrasi  tingkat  pertama  yang selanjutnya  disebut  DIKLAT  SPAMA,  yaitu  DIKLAT  yang  dlpersyaratkan bagi  pegawai  yang  terpilih  dan  memiliki  kemampuan  untuk  diangkat  dalam jabatan struktural eselon III.
b. Pendidikan  dan  Pelatihan  Staf  dan  Pimpinan  administrasi  tingkat  menengah yang  selanjutnya  disebut  DIKLAT  SPAMEN,  yaitu  Pendidikan  dan  Pelatihan yang  dipersyaratkan  bagi  pegawai  yang  terpilih  dan  memiliki  kemampuan untuk diangkat dalam jabatan struktural eselon II.
c. Pendidikan  dan  Pelatihan  Staf  dan  Pimpinan  Administrasi tingkat  tinggi  yang selanjutnya  disebut  DIKLAT  SPATI,  yaitu  Pendidikan  dan  Pelatihan  yang dipersyaratkan bagi pegawai yang telah menduduki jabatan struktural eselon II yang  terpilih  serta  memiliki  kemampuan  untuk  diangkat  dalam  jabatan struktural eselon I.
Sebelum Pendidikan dan Pelatihan struktural sebagaimana tersebut diatas kepada    pegawai  negeri  diberikan  Pendidikan  dan  Pelatihan  administrasi  umum (ADUM). Pendidikan dan Pelatihan fungsional adalah Pendidikan dan Pelatihan yang  dipersyaratkan  bagi  pegawai  yang  akan  dan  telah  menduduki  jabatan fungsional.
Pendidikan dan Pelatihan Teknik adalah Pendidikan dan Pelatihan yang diselenggarakan  untuk  memberikan  ketrampilan  atau  penguasaan  pengetahuan dibidang  teknis  tertentu,  sehingga  mampu  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab yang diberikan dengan sebaik-baiknya seperti contoh :
- Pelatihan  bidang  irigasi  jenis  pelatihannya  adalah  khusus  ekploitasi  dan pemeliharaan  irigasi,  pelatihan  teknik  perencanaan  irigasi,  pelatihan  teknik pengembangan irigasi idang konstruksi.
- Pelatihan  bidang  rawa  jenis  pelatihannya  adalah  supervisi  konstruksi  rawa, latihan ekploitasi dan pemeliharaan rawa dan lain-lain.

## C. Evaluasi  Hasil  Pelatihan  pada  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Departemen Pekerjaan Umum.
Evaluasi  pelatihan  adalah  suatu  kegiatan  untuk  mengukur  kadar keberhasilan  suatu  pelatihan  atau  suatu  kegiatan  untuk  menentukan  perbedaan antara tujuan yang telah ditetapkan untuk dibandingkan dengan hasil yang dicapai (perbedaan  antara  rencana  dan  pelaksanaan).  Evaluasi  pelatihan  memberi    umpan balik yang esensial bagi berbagai tingkat manajemen. Tujuan evaluasi adalah untuk meningkatkan  efektivitas  seluruh  proses  manajemen  pelatihan  sampai  pada pelaksanaan teknis belajar-mengajar yaitu untuk :
1. Menentukan apakah tujuan-tujuan program pelatihan tercapai.
2. Menunjukkan kelemahan dan kekuatan program.
3. Menentukan  apakah  program  pelatihan  sudah  memadai,  memungkinkan para  peserta  mengetahui  bagaimana  mereka  memperoleh  kemajuan  dalam belajar dan juga untuk mengukur kelemahan dan  kekuatan mereka sendiri.
4. Memberikan  berbagai  informasi  yang  berguna  pada  organisasi  dan  dapat membantu pimpinan dalam menentukan keputusan yang rasional.
5. Merupakan  sistem  umpan-balik  yang  terorganisasi  dan  memungkinkan perencana dan pemuat kebijaksanaan untuk membuat keputusan yang lebih baik lagi.
Sample  pelatihan  di  Direktorat  Jenderal  Pengairan  sebanyak  25  orang peserta,  jenis  pelatihan  tersebut  adalah  ekploitasi  dan  pemeliharaan  rawa  yang terdiri dari kurikulum/materi sebagai berikut :
1. PTEP : Proses perencanaan teknik ekploitasi dan pemeliharaan rawa.
2. PKPR : Pelaksanaan konstruksi pemeliharaan rehabilitasi dan peningkatan.
3. PEP  : Proses ekploitasi dan pemeliharaan
4. APP  : Aspek produksi dan pendapatan petani
5. PML  : Pemanfaatan lahan.
6. Questioner lihat (lampiran)
skala penilaian dengan skala ordinal
1. Kurang
2. Cukup
3. Baik
4. Baik sekali.
Jenis penilaian/evaluasi pelatihan (indikasi yang yang dinilai) :
1. Penilaian keseluruhan pelatihan dan kunjungan lapangan.
2. Penilaian pokok bahasan tertentu.
3. Penilaian instruktur tertentu.
4. Pengelolaan keseluruhan pelatihan.
5. Penilaian pengetahuan peserta (pra test dan post test)
Hasil penilaian :
Dari questioner sampel sebanyak 25 orang terhadap :
- Penilaian  keseluruhan  pelatihan  dan  kunjungan  lapangan  diperoleh  nilai  rata- rata ....................... .................................................................................   2,75
- Penilaian pokok bahasan tertentu ................ .........................................   2,79
- Penilaian instruktur tertentu ..................................................................   2,74
- Penilaian pengelolaan keseluruhan pelatihan ..... ..................................   2,76
- Penilaian pengetahuan peserta (pra test post test)  ................................   2,88 PTEP  PKPR PEP APP PML  Rata-rata - Skor total (penambahan pengetahuan) 92 95 99 102 97 97 - Rata-rata penambahan pengetahuan/ orang 3.68 3.8 3.96 4.08 3.88 3.88 - prosentase penambahan pengetahuan 148%  158%  155%  185%  170% 163.2%
Dari  angka  diatas  terlihat  terdapat  kemajuan  penambahan  pengetahuan rata-rata sebesar 163,2% atau dengan nilai 97 katagori (baik, baik sekali).
D Peroduktivitas Kerja
Peningaktan  produktivitas  tidak  selalu  berarti  meningkatkan  produksi melalui  sumber  daya  melainkan  mengerjakan  secara  lebih  baik  dengan  apa  yang ada. Dalam hubungannya dengan sutnber daya manusia berarti mengerjakan secara lebih baik dengan apa yang ada dan memerlukan adanya peningkatan kemampuan, pengetahuan,  sikap  dan  tingkah  laku  yang  kesemuanya  itu  diperoleh  melalui pelatihan.
Banyak  pengertian  produktivitas  yang  terdapat  dalam  referensi.  Untuk menghitung tingkat produktivitas kerja di Departemen Pekerjaan Umum digunakan rumusan sebagai berikut
Tabel 2 Tingkat Produktivitas di PUSDIKLAT Pegawai Departemen Pekerjaan Umum Target 5 Tahun (2000/2001 – 2004/2005 Tahun Realisasi Tingkat Produktivitas target  x hari kerja  x  tng  kerja 2000/2001 46.900 0,000000785 46.908 x 334 x 38 .150 2001/2002 47.200 0,000000775 47.757 x 334 x 38.150 2002/2003 47.100 0,000000782 47.229 X 334 x 38 .150 2003/2004 46.900 0,000000781 47.104 X 334 x 38 .150 2004/2005 46.900 0,000000782 47.101 X 334 x 38 .150 Ket - Realisasi dan target dalam jutaan rupiah. Tabel 3 Tingkat Produktivitas di Bidang DIKLAT Pengairan (Direktorat Jenderal Pengairan Departemen Pekerjaan Umum) Target 5 Tahun (2000/2001 – 2004/2005) Tahun Realisasi Tingkat Produktivitas target  x hari kerja  x  tng  kerja 2000/2001 1.700 0,000000382 1.800   x   334   X   7.407 2001/2002 2.050 0,000000398 2 .090   x   334   x   7.407 2002/2003 2.184 0,000000402 2 .195  x  334   x   7.407 2003/2004 2.395 0,000000410 2 .415   x   334   x   7 .407 2004/2005 2.500 0,000000372 2 .715   x   334   x   7.407 Sumber data primer yang telah diolah
Ket : Realisasi dan target dalam jutaan rupiah.
Dari  tabel  perhitungan  diatas  yaitu  data  tentang  target  dan  realisasinya dan dengan memperhatikan sumber daya yang dipakai kemudian dibandingkan, terungkap  bahwa  produktivitas  kerja  atas  dasar  perbandingan  realisasi  dengan target  kali  hari  kerja  kali  tenaga  kerja  dari  tahun  anggaran  2000/2001  s/d 2004/2005 produktivitasnya  sudah positif namun relatif kecil.
E Peranan Pelatihan Dalam Rangka Meningkatkan  Produktivitas Kerja.
Dalam  menganalisis  peranan  pelatihan  terhadap  peningkatan  produktivitas kerja yang dilaksanakan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Pekerjaan  Umum,  penulis  menggunakan  analisis  koefisien  korelasi  jenjang spearman dengan rumus
r s = 1 – 6  d i 2 n(n 2-1 )
Dimana : r s = koefisien korelasi n = banyaknya sampel d i = selisih rangking pasang sampel
Untuk  menganalisis  peranan  pelatihan  dengan  produktivitas  kerja tersebut  diperlukan  data.  Data  dibawah  ini  adalah  merupakan  hasil  penilaian pelatihan  dengan  produktivitas  kerja  yang  dilakukan.  Terhadap  peserta pelatihan.  "Ekploitasi  dan  pemeliharaan  rawa"  pada  Direktorat  Jenderal Pengairan  yang  dijadikan  sampel.  Penilaian  ini  dilakukan  dengan  cara membagikan  koestioner  kepada  para  peserta  pelatihan  tersebut  sebanyak  25 responden (peserta) yang meliputi pengetahuan/materi tentang :
1. Proses perencanaan teknik ekploitasi dan pemeliharaan rawa (PTEP).
2. Pelaksanaan konstruksi pemeliharaan rehabilitasi dan peningkatan(PKP).
3. Proses ekploitasi dan pemeliharaan (PEP).
4. Aspek produksi dan pendapatan petani (APP).
5. Pemanfaatan lahan (PML).
Berdasarkan  penilaian  tersebut  tabel  terlampir,  maka  diperoleh  angka-angka  pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4 Penilaian Pra Test dan Post Test Pada Pelatihan Ekploitasi dan Pemeliharaan Rawa No. N a m a Pra Test  Post Test Skor Penambahan Pengetahuan % Perubahan 1 .  Alwani 5 33 28 560 2 .  Azhar N. 11 32 21 190, 9 3. B. Sitinjak 9 31 22 244 , 44 4 .  Bisher Sihit 15 32 17 113, 33
5. Cikwi Hasan 15 31 16 106,66 6. Effendi M. 13 28 15 115,38 7 .  Gusti D.K 17 31 14 82,35 8. Harun Nurasyid 8 35 27 337,5 9. Irwan 10 34 24 240 10.  Ismail 11 30 19 172,72 11.  Kusdiyono 16 34 18 112,5 12.  L. Situmorang 10 35 25 181,81 13.  M. Rizal S. 11 31 20 250 14 .  Manuala Lubis 10 30 20 200 15.  Masito S. 12 38 26 216,66 16.  Nurdin H.M. 11 32 21 190, 90 17.  Poniran 10 31 21 210/nhjghg 18.  Robinson M. 15 36 15 10 19  Syamsul Bahri 10 25 15 150 20.  Tom Ngaskarul 14 31 17 121,42 21.  Ujang Nukman 9 31 22 244 ,44 22.  Wabar 27 33 6 22,22 23.  Warmata Anwar 7 33 26 371, 42 24 .  Yuskar 11 31 20 181, 81 25.  Zulkifli B. 11 31 20 181,81
Tabel 5

## Tabel Untuk Menghitung Peranan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja
No. N a m a Skor Penambahan Pengetahuan Rankin g Produktivita s (%) Ranking  di di 2 1 .  Alwani 28 25 560 25 0 0 2 .  Azhar N. 21 15 190 14.5 0.5 0.25 3.  B. Sitinjak 22 18.5 244.44 20.5 2 4 4 .  Bisher Sihit 17 7.5 113.33 6 1.5 4.25 5.  Cikwi Hasan 16 6 106.66 4 2 4 6.  Effendi M. 15 4 115.38 7 3 9 7 .  Gusti D.K 14 2 82.35 2 0 0
8.  Harun Nurasyid 27 24 337.5 23 1 1 9.  Irwan 24 20 240 19 1 1 10.  Ismail 19 10 172.72 10 0 0 11.  Kusdiyono 18 9 112.5 5 4 24 12.  L. Situmorang 25 21 250 22 1 1 13.  M. Rizal S. 20 12.5 181.81 12 0.5 0.25 14 .  Manuala Lubis 20 22.5 200 16 -3.5  12.25 15.  Masito S. 26 22.5 216.66 18 4.5 20.25 16.  Nurdin H.M. 21 16 190.90 14.5 1.5 3 17.  Poniran 21 16 210 17 -1 1 18.  Robinson M. 15 4 100 3 1 1 19  Samsul Bahri 15 4 150 9 -5 25 20.  Tom Ngaskarul 17 7.5 121.42 8 0.5 0.25 21.  Ujang Nukman 22 18.5 244.44 20.5 -2 4 22.  Wabar 6 1 22.22 1 0 0 23.  Warmata Anwar 26 12.5 371.42 24 -1.5 2.25 24 .  Yuskar 20 12.5 181.81 12 0.5 0.25 25.  Zulkifli B. 20 12.5 181.81 12 0.5 0.25
Jika  tabel  di  atas  dipakai  untuk  menghitung  peranan  pelatihan  terhadap produktivitas kerja, maka sebagai berikut :
957 , 0 ) 624 ( 25 669 1 ) 1 25 ( 25 ) 5 , 111 ( 6 1 ) 1 ( 6 1 2 2 2 = − = − − = −  − = N N di r s atau 0,96
Dari  angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  pelatihan  sangat  mempengaruhi produktivitas  kerja  atau  dengan  kata  lain  hubungan  dengan  produktivitas  kerja  sangat kuat,  penulis  berasumsi  demikian  berdasarkan  kriteria  besarnya  korelasi.  Untuk  lebih jelas lihat tabel di bawah ini :

## Tabel 6
Koefisien Korelasi dan Tafsirannya KOEFISIEN TAFSIRANNYA 0,00 - 0,19 0,20 - 0,39 0,40 - 0,69 0,70 - 1,00 Hubungan bisa diabaikan Hubungan yang rendah Hubungan yang besar Hubungan yang kuat
Suber : Winarno, Dasar dan Teknik Reseach
Sedangkan  untuk  menghitung  bersarnya  pengaruh  pelatihan  terhadap produktivitas kerja digunakan  rumus  koefisien
Determinasi = CD = r s 2 (100%) CD = (0,96) 2 . 100% = 92,16%
Artinya  :  bahwa  produktivitas  kerja  dipengaruhi  pelatihan  sebesar  92,16%, sisanya  dipengaruhi  atas  faktor  lain  yang  tidak  dibahas  dalam  penelitan  ini. Dalam  menguji  berarti  atau  tidak  hasil  dari  korelasi  yang  didapatkan,  maka dilakukan uji hipotesis (uji t) dengan rancangan uji hipotesis sebagai berikut : HO ; r s =  0   =   tidak  terdapat  peranan  yang  berarti  antara  pelatihan  dengan produktivitas kerja.
HO  r s =   0   =  terdapat  peran  yang  berarti  antara  pelatihan  dengan produktivitas kerja.
2 2 ) 096 ( 1 2 25 ) 96 , 0 ( 1 2 − − = − − = s s r N r t t tabel t (0,05, n-2) = 2,06)
Dari  perhitungan  terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel, maka  Ho  ditolak,  artinya  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  pelatihan dengan produktivitas kerja.

## Kesimpulan
Pada  dasarnya  selama  pelaksanaan  Program  pelatihan  Pusat  Pendidikan  dan Pelatihan Pegawai Departemen Pekerjaan Umum telah dilaksanakan sesuai kebutuhan, baik  pelatihan  yang  dipersyaratkan  dalam  pengangkatan  pegawai,  maupun  pelatihan dalam  jabatan  yang  terdiri  dari  pelatihan  struktural,  fungsional  dan  pelatihan  teknis. Pelatihan menggunakan berbagai metode sesuai dengan jenis dan kebutuhan pelatihan, adapun instruktur berasal dari dalam lingkungan Departemen Pekerjaan Umum dan dari luar yang ada kaitannya dengan bidang ke-PU-an, dan diaggap mampu serta memenuhi persyaratan-persyaratan tertentu.
Program  pelatihan  di  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Departemen  Pekerjaan Umum  mempunyai  hubungan  yang  kuat  dan  berperan  terhadap  produktivitas  kerja. Artinya  peningkatan  produktivitas  tenaga  kerja  berhubungan  erat  dengan  usaha-usaha program pelatihan yang dilaksanakan.
Jenis  pelatihan  ekploitasi  pemeliharaan  rawa  yang  dilakukan  oleh  PUSDIKLAT Departemen PU bertujuan untuk menambah pengetahuan ketrampilan, kemampuan dari
Terima HO Tolak HO 0 2,069
pada  para  pegawai  yang  menangani  bidang  tersebut.  Oleh  karena  itu  unit  pelaksana melakukan  evaluasi  terhadap  para  pegawai  yang  mencakup  5  (lima)  faktor  penilaian antara lain : penilaian keseluruhan pelatihan dan kunjungan lapangan, penilaian pokok bahasan  tertentu,  penilaian  instruktur  tertentu  dan  penilaian  pengelolaan  keseluruhan pelatihan serta penilaian pengetahuan peserta (pre test dan post test).

## BIBLIOGRAFI
Edwin B. Flippo, Moh Masud. (1992). Manajemen Personalia . Jakarta: Erlangga.
Moh Agus Tulus. (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Gramedia.
Ravianto,  J.  (1985). Produktivitas  dan  manusia  Indonesia (Vol.  3).  Lembaga  Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas.
Saridawati, Saridawati. (2018). Pengelolaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Pt. Atmoni Shamasta Prezki. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 3 (9), 107–122.
Terry, George R. (1986). Asas-Asas Manajemen. terj. Winardi. Bandung: Alumni .