## Pengaruh Kompetensi dan Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan Karir Melalui Prestasi Kerja Sebagai Variabel Intervening
Santika Novelya 1 , Ina Karuehni 2 1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Palangka Raya, Indonesia
E-mail: santikanovelya97@gmail.com

## Abstrak
Tujuan – Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi,  dan pengalaman  kerja  terhadap pengembangan  karir  melalui  prestasi  kerja sebagai  variabel intervening di kantor dinas tenaga kerja dan transmigrasi Provinsi Kalimantan Tengah.
Desain/Metodologi/Pendekatan – Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari kuesioner. Jumlah sampel sebanyak 55 orang responden yang merupakan  pegawai  kantor  dinas  tenaga  kerja  dan  transmigrasi  Provinsi  Kalimantan Tengah.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  yaitu  pendekatan  kuantitatif.  Instrumen penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  skala  Likert. Adapun  teknik  analisis  yang  digunakan  dengan  menggunakan  teknik  analisis  data SMART PLS 3.0.
Temuan – Berdasarkan hasil analisis data penelitian diperoleh kompetensi berpengaruh signifkan  terhadap  prestasi  kerja,  pengalaman  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap pengembangan  karir,dan  prestasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan karir. Serta kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir dan pengalaman kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja .
Kata kunci : Kompetensi, Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja, Pengembangan Karir
The Effect of Competence and Work Experience on Career Development Through Work Achievement as an Intervening Variable
Abstract Objectives – This study aims to determine the effect of competence, and work experience on  career  development  through  work  achievement  as  an  intervening  variable  at  the Central Kalimantan Province labor and transmigration office.
Design/Methodology/Approach –  The  data  used  in  this  study  are  primary  data  obtained from questionnaires. The sample size was 55 respondents who were employees of the Central Kalimantan  Province  labor  and  transmigration  office.  The  type  of  research  used  is  a quantitative approach. The research instrument used in this study used the Likert scale method. The analysis techinique used is SMART PLS 3.0 data analysis techinique.
Findings -  Based  on  the  results  of  data  analysis,  it  is  obtained  that  competence  has  a significant  effect  on  work  performance,  work  experience  has  a  significant  effect  on  career development, and work performance has a significant effect on career development. As well as competence  has  no  significant  effect  on  career  development  and  work  experience  has  no significant effect on job performance .
Keywords : Competence, Work Experience, Work Achievement, Career Development
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577 Vol  4, No 2,  Agustus  2023
Receive, 28 Juni 2023 Revised, 29 Juni 2023 Accepted, 12 Juli 2023
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 4, No 2, 2023 pp. 155 – 165 FEB UPR Publishing 2685-4724
2798-9577
Santika Novelya and Ina Karuehni . Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published  by  FEB  UPR  Publishing  Limited.  This  article  is  published  under  the  Creative Commons  Attribution  (CC  BY  4.0)  licence.  Anyone  may  reproduce,  distribute,  translate  and create  derivative  works  of  this  article  (for  both  commercial  and  non-commercial  purposes), subject to full attribution to the original publication and authors.

## Pendahuluan
Organisasi  dituntut  untuk  terus  melakukan  berbagai  upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia agar digunakan dan diberdayakan sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  dengan  kebutuhan  organisasi,  sumber daya  manusia  yang  berkualitas  menyangkut  kemampuan,  keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang baik dalam bekerja. Pegawai merupakan bagian terpenting  dalam  mencapai  tujuan  organisasi/instansi.  Dalam  hal  ini, manajemen  dalam  organisasi  harus  mendorong  pegawai  agar  dapat memaksimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengembangan  karir  merupakan  pendekatan  formal  yang  dilakukan organisasi  untuk  menjamin  orang-orang  dalam  organisasi  mempunyai kualifikasi  dan  pengalaman  yang  cocok  ketika  dibutuhkan  (Kaseger,  2013). Kompetensi  merupakan  suatu  kemampuan  atau  keterampilan  untuk melaksanakan  pekerjaan  atau  tugas  didukung  dengan  sikap  kerja  yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Fauzi & Siregar, 2019).
Pengalaman kerja mencerminkan tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan dapat diukur  dari  masa  kerja  dan  jenis  pekerjaan  yang  pernah  dilakukan  (Moben Pakpahan  dan  Sastra  Tamami,  2015).  Prestasi  kerja  merupakan  salah  satu indikator  yang  penting  dalam  meningkatkan  karir  seorang  pegawai.  Prestasi kerja  merupakan  hasil  dari  kerja  keras  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan pengalaman dan kesungguhan waktu (Karim, 2013).
Adapun  pertanyaan  dari  penelitian  ini  adalah:  “Apakah  kompetensi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di kantor dinas tenaga kerja  dan  transmigrasi  Provinsi  Kalimantan  Tengah?”,  “Apakah  kompetensi berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai di kantor dinas tenaga  kerja  dan  transmigrasi  Provinsi  Kalimantan  Tengah?”,  “Apakah pengalaman  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  di kantor  dinas  tenaga  kerja  dan  transmigrasi  Provinsi  Kalimantan  Tengah?”, “Apakah  pengalaman  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan karir  pegawai  di  kantor  dinas  tenaga  kerja  dan  transmigrasi  Provinsi Kalimantan  Tengah?”,“Apakah  prestasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  pengembangan  karir  pegawai  di  kantor  dinas  tenaga  kerja  dan transmigrasi  Provinsi  Kalimantan  Tengah?”,  dan  “Apakah  kompetensi  dan pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir  melalui  prestasi  kerja  pegawai  di  kantor  dinas  tenaga  kerja  dan transmigrasi Provinsi Kalimantan Tengah?
Tujuan  dari  penelitian  adalah: “ Untuk  mengetahui  pengaruh kompetensi  terhadapprestasi  kerja  pegawai  di  kantor  dinas  tenaga  kerja  dan transmigrasi  Provinsi  Kalimantan  Tengah”,  “Untuk  mengetahui  pengaruh kompetensi  terhadap  pengembangan  karir  di  kantor  dinas  tenaga  kerja  dan transmigrasi  Provinsi  Kalimantan  Tengah”,  “Untuk  mengetahui  pengaruh pengalaman  kerja  terhadap  prestasi  kerja  di  kantor  dinas  tenaga  kerja  dan transmigrasi  Provinsi  Kalimantan  Tengah”,  “Untuk  mengetahui  pengaruh pengalaman kerja terhadap pengembangan karir di kantor dinas tenaga kerja
dan transmigrasi Provinsi Kalimantan Tengah”, “Untuk mengetahui pengaruh prestasi kerja terhadap pengembangan karir di kantor dinas tenaga kerja dan transmigrasi Provinsi Kalimantan Tengah”, dan “Untuk mengetahui pengaruh kompetensi  dan  pengalaman  kerja  terhadap  pengembangan  karir  melalui prestasi  kerja  di  kantor  dinas  tenaga  kerja  dan  transmigrasi  Provinsi Kalimantan Tengah”
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  diharapkan  dapat  memberikan informasi  dan  masukan  bagi  dalam  pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  beserta  segala  kebijakan  yang  dapat  memberikan  pengaruh  positif bagi pegawai dan organisasi atau instansi, juga diharapkan dapat memberikan sumber  pengetahuan  bagi  pegawai  dalam  meningkatkan  kinerja  untuk mencapai tujuan perusahaan .

## Tinjauan Pustaka Kompetensi
Menurut  (Ilham  et  al.,  2021)  kompetensi  merupakan  kemampuan seseorang  dalam  melakukan  atau  melaksanakan  pekerjaannya  yang  didasari oleh keterampilan, pengetahuan, kreativitas, dan pengalaman yang ada dalam dirinya untuk menghasilkan suatu kinerja yang diharapkan

## Pengalaman Kerja
Menurut  (Sartika,  2015)  pengalaman  kerja  merupakan  pengetahuan yang  diperoleh  selama  pegawai  tersebut  bekerja  pada  perusahaan  ditempat kerjanya.  Semakin  lama  pengalaman  kerja  yang  mereka  miliki  semakin banyak pengetahuan yang mereka peroleh.

## Pengembangan Karir
Menurut (Henry Simamora 2004:412) Kata karir dapat dipandang dari beberapa  perspektif  yang  berbeda.  Dari  satu  perspektif,  karir  merupakan urutan  posisi  yang  diduduki  oleh  seseorang  selama  masa  hidupnya.  Ini merupakan  karir  yang  obyektif.  Meskipun  demikian,  dari  perspektif  lainnya karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.Ini merupakan karir yang subyektif.

## Prestasi Kerja
Menurut Anoraga dalam jurnal  (Harefa, 2020) prestasi kerja pegawai adalah  tingkat  hasil  rata-rata  yang  dicapai  oleh  pegawai  yang  bersangkutan dalam satu hari masa kerja maupun dalam kontinuitas pelaksanaan pekerjaan.
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian
Kompetensi (X1) Pengalaman Kerja
(X2) Prestasi Kerja (Z) Pengembangan Karir (Y)

## Metode Penelitian
Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Provinsi  Kalimantan Tengah  beralamatkan  di  Jalan  Yos  Sudarso  No.  02  Kelurahan  Palangka, Kecamatan  Jekan  Raya,  Kota  Palangka  Raya,  Kalimantan  Tengah.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  bertahan  dari tahun  2016  hingga  tahun  2022  di  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Provinsi  Kalimantan  Tengah  dengan  golongan  II  –  IV  yang berjumlah 55 orang.
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif,  karena  data  yang disajikan dalam penelitian ini merupakan data dalam bentuk angka. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa pertanyaan pada kuesioner yang akan dijawab oleh responden, berkaitan dengan kompetensi dan pengalaman kerja  yang  dimiliki  pegawai,  kesempatan  pengembangan  karir  yang  telah diberikan  organisasi,  dan  prestasi  kerja  yang  telah  dicapai  masing-masing pegawai.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu analisis deskriptif dan analisis inferensial.  Analisis data dalam penelitian ini, menggunakan  metode Structural  Equation  Modelling  (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square (PLS) .
Tabel 1. Definisi Operasional dan Indikator Penelitian
No  Variabel Definisi Indikator Item 1 Kompetensi (X1) (Ilham et al., 2021) Kemampuan seseorang dalam melakukan atau melaksanakan pekerjaannya yang didasari oleh keterampilan, pengetahuan, kreativitas, dan pengalaman yang ada dalam dirinya untuk menghasilkan suatu kinerja yang diharapkan. 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Sikap kerja KO1 KO2 KO3 2 Pengalaman Kerja (X2) (Sartika, 2015) Pengetahuan yang diperoleh selama pegawai tersebut bekerja pada perusahaan di tempat kerjanya. 1. Lama waktu/masa kerja 2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki 3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
PE1
PE2
PE3
3 Pengembanga n Karir (Y) (Humaira et al., 2020) Perjalanan yang sangat penting bagi pegawai karena dengan usaha yang keras dalam perusahaan untuk mengembangkan karirnya maka pegawai dapat menduduki posisi jabatan yang sesuai dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki. 1. Perlakuan  adil dalam berkarir 2. Kepedulian para atasan langsung 3. Informasi tentang berbagai peluang informasi 4. Adanya  minat untuk dipromosikan 5. Tingkat kepuasan PG1 PG2 PG3 PG4 PG5 4 Prestasi Kerja (Z) (Yamanie & Y, 2016) Hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Disiplin kerja 4. Inisiatif 5. Kerjasama PK1 PK2 PK3 PK4 PK5

## Hasil Dan Pembahasan
Hasil  penyebaran  kuesioner  kepada  responden  penelitian  diperoleh tanggapan sebagai berikut:
Tabel 2 Karakteristik Responden Uraian Frekuensi Persentase % Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan Total 30 25 55 54% 46% 100% Pangkat/Golongan : 1 – 4 Tahun 5 – 10 Tahun 11 – 15 Tahun 16 – 20 Tahun Total 4 18 25 8 55 8% 32% 45% 15% 100% Pendidikan : Diploma Sarjana Magister Total 15 30 10 55 27% 54% 19% 100%
Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan pada jenis kelamin  responden, maka dari 55 orang yang diambil  sebagai  responden  terdapat  responden  laki-laki  sebanyak  30  orang atau sebesar 54%  dari total responden dan sisanya 25 orang berjenis kelamin perempuan sebesar 46%.
Masa kerja yang paling banyak yakni pada masa jabatan 11- 15 Tahun yang  berjumlah  25  responden  dengen  presentase  45%  ,  lalui  diikuti  masa jabatan  5  –  10  Tahun  yang  berjumlah  18  orang  dengan  presentase  32%, selanjutnya masa jabatan 16 – 20 Tahun berjumlah 8 orang dengan presentase nya  15%,  dan  yang  terakhir  masa  jabatan  1  –  4  Tahun  berjumlah  4  orang dengan presentase 8%.
Tingkat  pendidikan  formal  yang  di  selesaikan  memiliki  presentase tamatan  Diploma  sebesar  15  orang  dengan  presentase  nya  berjumlah  27%, Sarjana memiliki jumlah yang paling banyak dengan jumlah 30 orang dengan presentase nya adalah 54% dan terakhir yang bergelas magister berjumlah 10 orang dengan presentase nya adalah 19%.

## Measurement Model (Outer Model )

## Convergent Validity
Berikut  ini  adalah  pengolahan  data  pertama  berdasarkan  4  variabel dengan jumlah 19 pernyataan.
Tabel 3 Loading Factor Variabel Indikator Loading Factor Rule of Thumb Kesimpulan Kompetensi KO.1 0.755 0.700 Valid KO.2 0.896 0.700 Valid KO.3 0.931 0.700 Valid KO.4 0.942 0.700 Valid KO.5 0.888 0.700 Valid KO.6 0.906 0.700 Valid Pengalaman Kerja PE.1 0.938 0.700 Valid PE.2 0.914 0.700 Valid PE.3 0.783 0.700 Valid Prestasi Kerja PK.1 0.922 0.700 Valid PK.2 0.945 0.700 Valid PK.3 0.892 0.700 Valid PK.4 0.818 0.700 Valid PK.5 0.625 0.700 Tidak Valid Pengembang an Karir PG.1 0.188 0.700 Tidak Valid PG.2 0.914 0.700 Valid PG.3 0.929 0.700 Valid PG.4 0.801 0.700 Valid PG.5 0.936 0.700 Valid
Sumber : data diolah pada tahun 2023
Convergent validity dari model pengukuran dapat dari korelasi  antara skor item/instrumen dengan skor konstruknya ( loading factor ) dengan kriteria nilai loading factor dari setiap instrumen> 0.7. Berdasarkan pengolahan data pertama  terdapat  1  indikator  di  variabel  Prestasi  Kerja  dan  Pengembangan Karir yang instrumen yang tidak valid (<0.7) yaitu PK.5 dan PG.1 selebihnya
valid  (>0.7).  Sehingga  nilai loading  factor yang  <0.7  harus  dieliminasi  atau dihapus dari model.
Agar  memenuhi  convergent  validity  yang  dipersyaratkan,  yaitu  lebih tinggi dari 0,7 maka dilakukan pengolahan data yang kedua.
Tabel 4 Loading Factor Variabel Indikator Loading Factor Rule of Thumb Kesimpulan Kompetensi KO.1 0.753 0.700 Valid KO.2 0.894 0.700 Valid KO.3 0.931 0.700 Valid KO.4 0.943 0.700 Valid KO.5 0.892 0.700 Valid KO.6 0.903 0.700 Valid Pengalaman Kerja PE.1 0.938 0.700 Valid PE.2 0.913 0.700 Valid PE.3 0.784 0.700 Valid Prestasi Kerja PK.1 0.962 0.700 Valid PK.2 0.965 0.700 Valid PK.3 0.940 0.700 Valid PK.4 0.746 0.700 Valid Pengembangan Karir PG.2 0.916 0.700 Valid PG.3 0.923 0.700 Valid PG.4 0.809 0.700 Valid PG.5 0.938 0.700 Valid
Sumber: data diolah pada tahun 2023
Berdasarkan hasil pengolahan data yang kedua, dengan mengeliminasi beberapa  instrumen  yang  tidak  valid  maka  nilai  instrumen-instrumen  diatas sudah memenuhi kriteria yaitu lebih dari 0.700.

## Discriminant Validity
Tabel 5 Nilai Cross Loading Variabel Indikator Kompetensi Pengalaman Kerja Pengembangan Karir Kompetensi KO.1 0.755 0.085 0.061 KO.2 0.838 0.077 0.055 KO.3 0.759 0.161 0.002 KO.4 0.762 0.109 -0.016 KO.5 0.770 0.096 -0.063 KO.6 0.942 0.137 0.149 Pengalaman Kerja PE.1 0.058 0.938 0.718 PE.2 0.198 0.914 0.738 PE.3 0.049 0.782 0.546 Pengembangan Karir PG.2 0.130 0.746 0.917 PG.3 0.249 0.725 0.924 PG.4 0.068 0.593 0.806 PG.5 0.179 0.671 0.939 Sumber : data diolah pada tahun 2023
Dari  hasil  tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai  loading  dari  masing- masing  item  indikator  terhadap  konstruknya  lebih  besar  daripada  nilai  cross loading.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  atau variabel  laten  sudah  memiliki discriminant  validity yang  baik,  dimana  pada blok indikator konstruk tersebut lebih baik daripada indikator blok lainnya .

## Composite Reliability
Tabel 6 Composite Reliability dan Validitas Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kompetensi (X1) 0.946 0.957 0.789 Pengalaman Kerja (X2) 0.854 0.912 0.776 Pengembangan Karir (Y) 0.919 0.943 0.806 Prestasi Kerja (Z) 0.925 0.949 0.824
Sumbe : diolah pada tahun 2023
Berdasarkan  Tabel  6    bahwa  hasil  pengujian composite  reliability menunjukkan nilai > 0.6 yang berarti semua variabel dinyatakan reliabel.
Analisis Inner Model Analisis Variant (R 2 ) atau Uji Determinasi Analisis  Variant  (R 2 )  atau  Uji  Determinasi  yaitu  untuk  mengetahui besar  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  tersebut, nilai dari koefisien           determinasi dapat ditunjukkan pada Tabel 7:
Tabel 7 Nilai R-square Item R-Square R-Square Adjusted Pengembangan Karir 0.694 0.675 Prestasi Kerja 0.285 0.257 Sumber : diolah pada tahun 2023
Berdasarkan  nilai  r-square  pada  gambar  7  menunjukkan  bahwa Kompetensi  dan    pengalaman  kerja  mampu  menjelaskan  variabilitas Pengembangan  Karir sebesar 67,5%, dan sisanya sebesar 32,5% diterangkan oleh  variabel  lainnya  diluar  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Sedangkan Kompetensi dan  pengalaman kerja mampu menjelaskan variabilitas  Prestasi Kerja  sebesar  25,7%,  dan  sisanya  sebesar  74,  3%  diterangkan  oleh  variabel lainnya diluar yang diteliti dalam  penelitian ini .

## Pengujian Hipotesis
Tabel 8 Path Coefficients (Mean, STDEV, t-Value) Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kompetensi > Pengembangan Karir 0.317 0.138 0.092 1.490 0.137 Kompetensi > Prestasi Kerja 0.530 0.547 0.097 5.475 0.000
Pengalaman Kerja > Pengembangan Karir 0.782 0.781 0.083 9.378 0.000 Pengalaman Kerja > Prestasi Kerja 0.023 0.017 0.092 0.249 0.804 Prestasi Kerja > Pengembangan Karir -0.382 -0.371 0.155 2.462 0.014

## Pengujian Hipotesis H1
Dari  tabel  8  di  atas  dapat  dilihat  nilai original  sample  estimete  LS adalah  sebesar  0,530  dengan  signifikansi  dibawah  5%  yang  ditunjukkan dengan nilai t- statistik 5,475 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,674. Nilai original  sample estimate  positif  mengindikasikan  bahwa  kompetensi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Berdasarkan hasil regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima , hal ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sambung,  2020)  kompetensi  yang  dimiliki mampu  mengembangkan  kreativitas  pegawai  untu  mampu  menyelesaikan pekerjaannya.

## Pengujian Hipotesis H2
Dari  tabel  8  di  atas  dapat  dilihat  nilai  original  sample  estimete  LS adalah  sebesar  0,137  dengan  signifikansi  diatas  5%  yang  dengan  nilai  t- statistik  1,490  lebih  kecil  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1,674.  Nilai  original sample  estimate  positif  mengindikasikan  bahwa  kompetensi  tidak berpengaruh  positif  terhadap  pengembangan  karir.  Berdasarkan  hasil  regresi tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  kedua  ditolak ,  hal  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  (Rulianto  et  al.,  2023)  jika  kompetensi  secara langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja.

## Pengujian Hipotesis H3
Dari  tabel  8  di  atas  dapat  dilihat  nilai  original  sample  estimete  LS adalah  sebesar  0,023  dengan  signifikansi  diatas  5%  yang  dengan  nilai  t- statistik  0.249  lebih  kecil  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1,674.  Nilai  original sample  estimate  negatif  mengindikasikan  bahwa  pengalaman  kerja  tidak berpengaruh  dan  negatif  terhadap  prestasi  kerja.  Berdasarkan  hasil  regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga ditolak. Pengujian Hipotesis H4
Dari  tabel  8  di  atas  dapat  dilihat  nilai original  sample  estimete  LS adalah  sebesar  0,782  dengan  signifikansi  dibawah  5%  yang  ditunjukkan dengan nilai t- statistik 9,378 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,674. Nilai original  sample estimate  positif  mengindikasikan  bahwa  pengalaman  kerja berpengaruh  positif  terhadap  pengembangan  karir.  Berdasarkan  hasil  regresi tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  keempat  diterima ,  hal  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  (G,  2021)  pengalaman  kerja  memperkuat hubungan pendidikan dengan kinerja pegawai, yang berarti pendidikan salah satu faktor penentu karir seseorang.
Pengujian Hipotesis H5
Dari  tabel  8  di  atas  dapat  dilihat  nilai original  sample  estimete  LS adalah  sebesar  -0,382  dengan  signifikansi  dibawah  5%  yang  ditunjukkan dengan nilai t- statistik 2,462 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,674. Nilai
original  sample estimate    negatif  mengindikasikan  bahwa  prestasi  kerja berpengaruh negatif terhadap  pengembangan karir. Berdasarkan hasil regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima ditolak .

## Pengujian Hipotesis H6
Dari  tabel  8  di  atas  dapat  dilihat  nilai original  sample  estimete  LS Kompetensi  adalah  sebesar  0.137  dengan  signifikansi  diatas  5%  yang ditunjukkan dengan nilai t- statistik 1.490 lebih kecil dari nilai t-tabel sebesar 1,674  sedangkan original  sample  estimete  LS pengalaman  kerja  adalah sebesar 0.000 dengan signifikansi dibawah 5% yang ditunjukkan dengan nilai t- statistik 9.378 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,674 serta prestasi kerja original  sample  estimete  LS prestasi  kerja  adalah  sebesar  0.014  dengan signifikansi dibawah 5% yang ditunjukkan dengan nilai t- statistik 2.462 lebih besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1,674  dengan  nilai    original  sampel  -0.382 mengindikasikan bahwa kompetensi dan pengelaman kerja tidak berpengaruh secara  bersama-sama  terhadap  pengembangan  karir  melalui  prestasi  kerja. Berdasarkan  hasil  regresi  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis keenam ditolak .

## SIMPULAN
Dari  hasil  yang  telah  didapatkan  dari  data  responden  yang  diolah maka  didapatkan  kesimpulan  bahwa:  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja  di  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Provinsi  Kalimantan  Tengah.  Kompetensi  berpengaruh  positif dan  tidak  signifikan  terhadap  pengembangan karir  di  Kantor  Dinas  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Provinsi  Kalimantan  Tengah,  Pengalaman  kerja berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  kerja  di Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Prov  Kalimantan  Tengah. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir  pegawai  di  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Prov Kalimantan  Tengah.  Prestasi  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap    pengembangan  karir  di  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Prov  Kalimantan  Tengah.  Dan  prestasi  kerja  bisa  berpengaruh terhadap  pengembangan  karir  apabila  prestasi  kerja  tersebut  digunakan  dan dimanfaatkan  dengan  baik  dan  benar  untuk  pengembangan  karir  pegawai tersebut.  Kompetensi  dan  pengalaman  kerja  tidak  berpengaruh  secara bersama-sama terhadap pengembangan karir melalui prestasi  kerja di Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Prov Kalimantan Tengah.
Dikarenakan  adanya  keterbatasan  penulis  dalam  menyebarkan  dan mengambil  data  saat  melakukan  penelitian  ini,  sehingga  hasil  yang didapatkan  belum  mewakili  teori  secara  keseluruhan.  Untuk  itu,  penulis menyarankan  kepada  peneliti  selanjutnya  untuk  melakukan  penelitian  di sektor  yang  berbeda  dari  yang  dilakukan  dalam  penelitian ini.  Penulis  juga menyarankan  untuk  peneliti  selanjutnya  untuk  menggunakan  variabel- variabel yang belum ada dipenelitian ini untuk diteliti dengan menghubungkan variabel-variabel yang diteliti oleh penulis .

## Referensi
Fauzi,  F.,  &  Siregar,  M.  H.  (2019).  PENGARUH  KOMPETENSI  DAN KINERJA KARYAWAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DI PERUSAHAAN  (Studi  Kasus  di  PT  WB,  Tbk  Wilayah  Penjualan  III Jakarta). Jurnal  Manajemen  Universitas  Bung  Hatta , 14 (2),  9–21. https://doi.org/10.37301/jmubh.v14i2.14810
G, H. S. G. (2021). pengalaman kerja sebagai moderasi ( studi pada pt . isa kabupaten  barito  timur  )  Transformational  leadership  in  increasing intrinsic  motivation  and  employee  performance ;  mediation  model analysis . 2 (3), 198–210.
Harefa,  D.  (2020).  Pengaruh  Antara  Motivasi  Kerja  Guru  IPA  dan  Displin Dengan  Prestasi  Kerja. Aksara:  Jurnal  Ilmu  Pendidikan  Nonformal , 6 (3), 225. https://doi.org/10.37905/aksara.6.3.225-240.2020
Humaira,  F.,  Agung,  S.,  &  Kuraesin,  E.  (2020).  Pengaruh  Integritas  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Manager :  Jurnal Ilmu Manajemen , 2 (3), 329. https://doi.org/10.32832/manager.v2i3.3706 Ilham, D., Sunarsi,  D., Suryakancana, U., & Barat, J. (2021). Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia . 4 (3), 332–346.
Karim,  N.  (2013).  Stres  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pada Karyawan  Cafã‰  Bambu  Express  Manado. Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4), 513–522.
https://doi.org/10.35794/emba.v1i4.2725
Kaseger,  R.  (2013).  Pengembangan  Karir  Dan  Self-Efficacy  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Matahari  Department  Store  Manado  Town Square. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4), 906–916. https://doi.org/10.35794/emba.v1i4.2827 Moben  Pakpahan  dan  Sastra  Tamami.  (2015).  PENGARUH  PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. LABTECH PENTA INTERNASIONAL BATAM Moben Pakpahan dan  Sastra  Tamami  Program  Studi  Manajemen  Universitas  Riau Kepulauan. Jurnal Equilibria , 2 (1), 1–17. Rulianto,  E.,  Suswanti,  E.,  &  Nasir,  M.  J.  A.  (2023). Analisis  Kompetensi Pegawai , Pengawasan , Motivasi , dan Kinerja Se-Kecamatan Prajurit Kulon Mojokerto . 4 (1), 28–37.
Sambung,  R.  (2020).  Pelatihan  dan  Kepemimpinan  Visioner  dalam meningkatkan  Kreativitas  Pegawai  di  Kalimantan  Tengah. Matrik : Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis  Dan  Kewirausahaan ,  169. https://doi.org/10.24843/matrik:jmbk.2020.v14.i02.p04
Sartika,  A.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Kerja  Dan  Pengalaman Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kota Palu. Katalogis , 3 (1), 54–65. Yamanie, I. Y., & Y, S. (2016). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja, Komitmen Organisasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Pelabuhan  Indonesia  IV  Cabang  Samarinda. Jurnal  Manajemen , 8 (1), 55–65.