## PERBEDAAN GENDER PADA HUBUNGAN PERSON JOB FIT DAN ORGANIZATIONAL FIT DENGAN KINERJA DAN OCB
Arum Darmawti, MM & Setyabudi Indartono, Ph.D Email: arum_d@yahoo.com ; setyabudi_indartono@uny.ac.id
Manajemen FE, UNY, Yogyakarta

## ABSTRACT
Studies on gender are largely investigated by scholars, included investigation on work achievement. However few researchers explore different gender on personal fit influence intra and extra role performance. Hence, this study was aimed to investigate different gender on Person  Job  Fit  and  organizational  fit  related  to  task  performance  and  organizational citizenship  behavior  (OCB).  Moderation  effects  of  gender  are  included  to  test  those relationships. The result shows that male and female are equal on the relationship between Person  Job  Fit  and  task  performance  and  between  personal  organizational  fit  and  OCB. Implication for the result and suggestion for future research are discussed.
Keywords: Person  Job  Fit,  Person  Organizational  Fit,  Kinerja,  dan  Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Fenomena  gender  telah  diketahui banyak  dibahas  dalam  berbagai  literatur. Sebagian  penelitian  menganggap  bahwa laki-laki pada umumnya memiliki kinerja yang labih baik daripada perempuan, baik dalam  berbagai  situasi  maupun  terkait dengan  pendekatan  pengukuran  kinerja. Sehingga secara umum gender disimpulkan  menjadi  anteseden  dari kinerja  (Frazier  et.  al.,  2004;  Judge,  2007; Bernardi,  2008,  Baghat,  2008,  William, 2008,  Tanriverdi,  2009;  Burke,  et  al,  2008, Jones et al, 2009).  Secara teoritis perbedaan kinerja  antara  laki-laki  dan  perempuan bisa  disebabkan  olah  berbagai  latar belakan  seperti  hubungan  interpersonal
sampai  permasalahan  dalam  keluarga (Qualls, 1987, Baghat et al, 2008; O’Neil et al, 2008). Namun, para peneliti mengindikasikan pada hasil penemuannya  bahwa  beragam  fenomena gender  dalam  pekerjaan  menunjukkan bahwa  perempuan  mampu  menunjukkan kinerjanya sama dengan laki-laki (Connerley,  Mecham  &  Strauss,  2008) walaupun beberapa peniliti (Meyers-Levy & Maheswaran, 1991; Haswell et al., 1999;
Lysonski  &  Gaidis,  1991;  Whipple  & Swords, 1992; O’Neil et al, 2008; Bernardi, 2008) secara konsisten menganggap bahwa laki-laki dan perempuan memiliki sensitivitas,  ekspresi  dan  respon  yang
berbeda dalam bekerja sehingga mempengaruhi pencapaian hasil kerjanya. Perbedaan hasil temuan ini menunjukkan adanya gap
yang membutuhkan  penjelasan  lebih  dalam.
Oleh  karena  itu  beberapa  peneliti menyarakan  kepada  para  peneliti  untuk melakukan investigasi terhadap perbedaan karakter kinerja
dan metodologi  penilaian  kinerja  untuk menghasilkan  asumsi  hasil  perbedaan kinerja  antara  laki-laki  dan  perempuan (Nien  &    Duda,  2008;  O’Reilly  et  al  1991; Chatman, 1991; Edward, 1996; Judge, 1996; Saks et al, 1997; Wood & Eagly, 2002; Khan & Afzal, 2010). Gender sebagai salah satu anteseden  memiliki  kontribusi  yang signifikan  terhadap  kinerja.  Namun Gender  bukanlah  satu-satunya  anteseden kinerja.  Oleh  karena  itu  mengetahui anteseden lain bagi kinerja manjadi sangat penting  untuk  melengkapi  pemahaman terhadap  pencapaian  kinerja  secara keseluruhan.  Dalam  wacana  kinerja, personal  fit  diketahui  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, motivasi, stress,  kepuasan  kerja  dan  tingkat kehadiran  kerja  (Edwards,  1991).  Oleh karena  itu,  sangat  beralasan  jika  untuk mendapatkan  gambaran  yang  lebih komprehensif  terhadap  gender  dan kinerja,  pelibatan  faktor  personal  fit menjadi  sangat  penting.  Oleh  karena  itu studi  ini  bertujuan  untuk  mengetahui perbedaan  antara  pekerja  laki-laki  dan
peremuan  pada  pencapaian  kinerja berdasarkan  kesesuaian  pekerja  dalam pekerjaanya.  Studi  ini  meneliti  hubungan antara  Person  Job  Fit  dan  personal organizational  fit  sebagai  bagian  dari personal fit dengan task performance dan OCB.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja
Kinerja  merupakan  kriteria  yang sangat  penting  terkait  dengan  organisasi. Sehingga  setiap  organisasi  Diantara  para peneliti John P. Campbell dan rekan (1990, 1993)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah perilaku  individu  dan  dalam  perspektif psikologi  berhubungan  dengan  individu. Campbell (1990) membagi kinerja menjadi 8 model, yaitu perilaku yang berhubungan dengan  tugas  dan  perilaku  yang  tidak berhubungan dengan tugas, berhubungan dengan  produksi,  komunikasi  dan  usaha, kegiatan  manajerial  dan  administrasi. Sedangkan  Borman  et  al  (1993)  membagi kinerja  menjada  kinerja  tugas  dan  kinerja kontekstual.  Adapun  Campbell  (1990) mengindikasikan bahwa declarative knowledge,  procedural  knowledge  and skill, and motivation sebagai faktor-faktor yang menentukan pencapaian kinerja. Konsep  personal  fit  merupakan  analisa terhadap  kesesuaian  seseorang  pada pekerjaannya  (Person  Job  Fit),  organisasi (person organizational fit), dan lingkungan (personal environment fit) serta kelompok
(personal  group  fit).  Person  Job  Fit menurut  Edwards  (1991)  merupakan kesesuaian  antara  kebutuhan  dan  yang ditawarkan  (needs-supplies  perspective) dan kemampuan dan tuntutan (demands- abilities perspective). Sehingga Person Job Fit (PJ fit) didefinisikan sebagai kesesuaian antara  kemampuan  seseorang  pada tuntutan  sebuah  pekerjaan  atau  harapan seseorang dan karakter pekerjaan. Sedangkan  person  organizational  fit  (PO fit) meripakan kesesuaian antara karyawan  dengan  organisasi  (Kristof, 1996).    Hal  ini  merupakan  gambaran tingkat  kesesuaian  antara  individu  dan organisasi  (Kristof,  1996;  Kristof-Brown, 2000).  Kesesuaian tujuan atau kepribadian (Piasentin  &  Chapman,  2006).    Nilai-nilai dianggap  sebagai  kunci  dari  budaya organisasi  yang  diterjemahkan  dalam norma,  praktek  dan  prosedur.  Sehingga banyak  peneliti  mengindikasikan  bahwa kesesuaian individu ini (PJ fit dan PO fit) mendukung  pencapaian  kinerja  (Borman and  Motowidlo,  1993;  Piasentin  & Chapman,  2006).  Walaupun  diantara temuan-temuan ini berbeda satu sama lain. Secara empiris, perbedaan tamuan
hubungan  person  fit  dan  kinerja diindikasikan  perbedaan  karakter  kinerja yang menjadi acuan yaitu task performance dan OCB (Bateman & Organ, 1983;  Smith,  Organ,  &  Near,  1983; Motowidlo & Van Scotter, 1994; Arthur et al., 2006; Hoffman & Woehr, 2006; Kristof-
Brown  et  al.,  2005;  Verquer  et  al.,  2003). Oleh  karena  itu    penalitian  ini menganggap  bahwa  ada  pengaruh langsung  antara  PJ  fit  dan  PO  fit  dengan kinerja (task performance dan OCB).
Hipotesis-1 : Person Job Fit memiliki efek terhadap Kinerja
Hipotesis-2  :  Personal  organizational  fit memiliki efek terhadap OCB

## Gender
Gender  diketahui  sebagai  controlled variable  dalam  penelitian.  Laki-laki  dan perempuan diketahui memiliki perbedaan efek  pada  sikap  dan  perilaku  karyawan. Beberapa peneliti (Bernardi, 2008, Baghat, 2008,  William,  2008,  Tanriverdi,  2009; Burke,  et  al,  2008,  Jones  et  al,  2009) menemukan bahwa gender memiliki efek pada  kinerja,  komitmen,  kepuasan  kerja, keterlibaran  kerja  dan  stress.  Secara empiris,  perempuan  diindikasikan  lebih ekspresif (Meyers-Levy and Maheswaran, 1991),  dan  sensitif  (Haswell  et  al.,  1999; Lysonski  and  Gaidis,  1991;  Whipple  and Swords,  1992,  Bernardi,  2008).  Sehingga perempuan akan berbeda dengan laki-laki dalam  merespon  pekerjaannya,  sehingga berpengaruh  terhadap  kinerja  (Haswel  et al,  1999;  Meece,  1991;  Pajares  et  al,  1994; Wigfield  et  al  1996;  Eisenberget  al,  1996; Bernardi, 2008; O’Neil et al, 2008; Wilson et al,  2009).  Sehingga  gender  diidikasikan akan  mempengaruhi  hubungan  antara person fit dan kinerja:
Hipotesis-3
: Gender memoderasi hubungan  antara  Person  Job  Fit  dan Kinerja Hipotesis-4 : Gender memoderasi hubungan  antara  Personal  organizational fit dan OCB

## Methods
Samples
Penelitian  ini  terdiri  dari  423  responden yang terdiri dari para dosen dan karyawan di perguruan tinggi di Yogyakarta. Rerata responden  telah  bekerja  selama  kurang dari 5 tahun sebanyak 60 orang (14.2%), 5 sampai  12  tahun  sebanyak  326  orang (77.1%)  dan  lebih  dari  12  tahun  sebanyak 37  orang  (8.7%).  Responden  telah  bekerja pada  posisi  dan  jabatan  terakhir  selama selama  kurang  dari  5  tahun  sebanyak  84 orang (19.9%), 5 sampai 12 tahun sebanyak 317 orang (74.9%) dan lebih dari 12 tahun sebanyak  22  orang  (5.2%).  Sebanyak  27 orang (6.4%) adalah lulusan master, lulus sarjana  sebanyak  220  orang  (52%),  dan lulus diploma 112 orang (26.5%). Sebanyak 347 responden (82%) adalah laki-laki.

## Alat Ukur
Angket  yang  digunakan  terdiri  dari  36 pertanyaan  dengan  menggunakan  skala likert dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju).
Kinerja  tugas  tercermin  dari  sejauh  mana seorang karyawan memenuhi persyaratan formal  dari  pekerjaan  dan  melakukan
semua  tugas  pekerjaan  penting.  Kinerja diukur dengan menggunakan
7
pertanyaan  yang  diambil  dari  William  & Anderson  (1991).  Contoh  pertanyaan kinerja  adalah  "Cukup  melengkapi  tugas yang  diberikan",  "terlibat  dalam  kegiatan yang secara langsung akan mempengaruhi evaluasi kinerja saya".
Organizational Citizenship Behavior
(OCB)  adalah  kinerja  kontekstual  yang diukur dengan 5 pertanyaan dari Cable & Judge  (1996).  Contoh  item:  "  membantu orang lain yang tidak hadir”
Person Job Fit adalah kompatibilitas antara pengetahuan  individu,  keterampilan,  dan kemampuan  (KSA)  dengan  tuntutan pekerjaan.  PJ  Fit  diukur  menggunakan  8 item pertanyaan yang diambil dari Cable & Judge (1996). Contoh item: "Saya memiliki keterampilan  dan  kemampuan  untuk melakukan pekerjaan ini".
Personal organizational fit adalah kesesuaian  diri  karyawan  dengan  nilai- nilai organisasi. PO fit diukur menggunakan  5  item  pertanyaan  yang diambil dari Cable & Judge (1996). Contoh item: " Saya kira nilai-nilai dan kepribadian yang  ada  dalam  organisasi  merefleksikan nilai dan kepribadian saya.

## Hasil
Model  penelitian  ini  di  uji  dengan menggunakan structural equation modeling  (SEM).    Confirmatory  factor analysis  digunakan  untuk  menguji pengurukuran model. Hasil dari
pengurukran  menunjukkan    The  chi- squared (df=184) c 2 = 2084,79. Goodness- of-fit of the model are represented by the following values of RMSEA .18 and RMR = .13.    The  value  of  GFI  =  .68,  AGFI  =  .60, CFI=.932, NFI = .79, and TLI =.80. Gambar 1 Model Penelitian
Confirmatory  factor  analysis (CFA) diadopsi untuk menguji kualitas dan kecukupannya dengan menyelidiki reliabilitas, validitas konvergen  dan  validitas  diskriminan (Anderson dan Garbing, 1988; Steenkamp  and  van  Trijp  1991). Reliabiltias di uji dengan menggunakan  uji  Cronbach’s  dengan nilai standar lebih dari 0.7 (Cronbach’s,
1991). Hasil penelitian ini
menunjukkan  nilai  cronbach  untuk  PJ fit=.881,  PO  fit=  .867,  kinerja  tugas=
.738, dan OCB=.872.
Uji Hipotesis Uji  korelasi  digunakan  untuk menguji  hubungan  antar  variable.
Hipotesis-1  memprediksikan  Person Job  Fit  memiliki  efek  terhadap  task performance dan hipotesis-2 memprediksikan Personal
organizational  fit  memiliki  efek terhadap  OCB.  Tabel-1  menunjukkan bahwa Person Job Fit secara signifikan memiliki  efek  positif  terhadap  task performance  (r=.099,  p<.05).  Namun Personal  organizational  fit  tidak signifikan  berefek  terhadap  OCB (r=.064,  p>.05).  Sehingga  hipotesis  1 terbukti dan hipotesis 2 tidak terbukti.
Tabel  1.  Mean,  standar  deviasi dan korelasi
Uji moderasi digunakan untuk mengetahui  hipotesis-3  yang  menyatakan bahwa  gender  memoderasi  hubungan antara Person Job Fit dan task performance dan  hipotesis-4  yang  menyatakan  bahwa gender  memoderasi  hubungan  antara Personal organizational fit dan OCB. Tabel 2  menunjukkan  bahwa  gender  tidak memoderasi  hubungan  antara  Person  Job Fit  dan  task  performance  ( D R2=.001,  dan Fchange=.526)  dan  hubungan  antara Personal  organizational  fit  dan  OCB ( D R2=.000, dan Fchange=.064).
fit1 0.35 fit3 0.14 fit4 0.07 fit5 0.11 fit6 0.21 fit7 0.21 fit8 0.28 fit9 0.34 fit10 0.26 fit11 0.38 fit12 0.24 fit13 0.27 PJ PO IR OCB ir1 0.38 ir2 0.67 ocb2 0.79 ocb4 0.55 ocb9 0.80 ocb10 0.18 ocb12 0.34 ocb13 0.22 ocb14 0.35 Chi-Square=2084.79, df=184, P-value=0.00000, RMSEA=0.156 1.16 0.74 0.61 0.77 0.44 0.69 0.58 0.83 0.77 0.49 0.61 0.42 0.56 0.34 0.41 0.43 0.55 0.71 0.58 0.57 0.77 0.23 -0.29 0.38 -0.08 Mean  SD 1 2 3 4 5 6 7 8 1. Gender 1.18 0.38  - 2. Latar belakang pendidikan  4.48 0.88  -.072 - 3. Pengalaman total Kerja 1.95 0.48  -.167 ** -.057 - 4. Pengalaman Kerja 1.85 0.48  -.281 ** -.081  .723 ** - 5. Person Job Fit 4.03 0.49  .121 * .026 .082 .027 .881 6. Person Organizational fit 3.49 0.68  .101 * -.257 ** .026  -.031  .316 ** .867 7. Task Performance 3.46 1.08  -.073  .315 ** .120 * .139 ** .099 * -.175 ** .738 8. Organizational citizenship behavior (OCB) 3.89 0.72  .045  .178 ** -.013  -.027  .276 ** .064  .509 ** .872
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed), *. 0.05 level (2-tailed). Cronbach alpha on parental
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 12, Nomor 2, April 2015
Tabel  2  Efek  Moderasi  gender  terhadap hubungan antara personal fit dan kinerja
Kesimpulan
Kinerja  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor diantaranya adalah
kemampuan seseorang,  interes,  dan  kenyamanan seseorang  dalam  bekerja.  Sehingga kesesuaian kemampuan seseorang dengan pekerjaannya akan mempengaruhi tingkat pencapaian  kinerja.  Demikian  juga  secara psikologis  dengan  kenyamanan  dalam bekerja,  akan  mempengaruhi  kinerja seseorang.  Oleh  karena  itu  sangat beralasan  jika  Person  Job  Fit  memiliki pengaruh  pada  task  performance,  dan person  organizational  fit  berpengaruh pada contextual performance (Organizational  Citizenship  Behavior). Temuan studi ini menunjukkan bahwa PJ fit  pengaruh  secara  signifikan  pada  task performance, dan person organizational fit berpengaruh  secara  signifikan  pada organizational citizenship behavior.
Sehingga riset ini mengindikasikan bahwa PJ  fit  dan  task  performance  memiliki kesamaan perspektif yaitu perspektif tugas dan  teknis.  Sedangkan  PO  fit  dan  OCB
diindikasikan  memiliki  kesamaan  dalam sisi nilai dan perspektif kontekstual.
Perguruan  tinggi  merupakan  bagian  dari dunia  akademik.  Beberapa  penelitian sebelumnya  menunjukkan  bahwa  tidak ada  perbedaaan  prestasi  antara  laki-laki dan  perempuan  dalam  bidang  akademik. Sehingga  penelitian  ini  menguatkan  hasil riset  sebelumnya  yang  menggambarkan bahwa  perempuan  dan  laki-laki  memiliki kinerja yang seimbang pada kondisi sama. Riset  ini  menunjukkan  bahwa  baik perempuan  maupun  laki-laki  yang memiliki  kesesuaian  kebutuhan  dan kemampuan dengan tuntutan jabatan dan pekerjaan,  akan  menghasilkan  kinerja yang  tidak  berbeda.  Demikian  pula perempuan  dan  laki-laki  yang  merasa kebutuhan  dan  kemampuannya  tidak seimbang  dengan  tuntutan  jabatan  atau pekerjaanya.  Kesamaan  kinerja  yang dihasilkan  tidak  hanya  kinerja  tugas namun kinerja dalam perspektif kontekstual.  Sehingga  penelitian  ini konsisten  hasil  riset  sebelumnya  seperti studi yang dilakukan oleh Connerley et al, (2008).

## DAFTAR PUSTAKA
Anderson,  J.C.,  &  D.R.,  Gerbing,  (1988),
Structural  equation  modeling  in practice:
A Review and
recommended  two  step  approach, Psychological  bulletin  103,  411- 423Arthur et al., 2006;
Task Performance Organizational citizenship behavior Step-1 b Step-2 b Step-3 Step-4 b ' interaction Step-1 b Step-2 b Step-3 b Step-4 b ' interaction
Variable kontrol 1. Latar belakang pendidikan -.328** -.326** -.324** -.325 -0.177** -.208** -.212** -.211** 2. Pengalaman total Kerja -.039 -.028 -.029 -.034 -0.013 -.001 .002 .003 3. Pengalaman Kerja -.137 -.143 -.137 -.133 0.022 .008 -.009 -.010 Variabel yang diobservasi 1. Persona l Job Fit (PJ fit) .084 .086 .201 2. Person organizational fit (PO fit) .117 .114* .074 Moderator 3. Gender (G) .016 .009 -.051 -.048 Interaksi
1. PJ fit * G -.121
2. PO fit * G
.014
R 2 .127 .136 .134 .135 .032 .045 .047 .047 D R 2 .007 .000 .001 .013 .002 .000 F 20.305 16.165 12.928 10.849 4.622 4.893 4.120 3.436 F-change 3.397 .115 .526 5.554 1.027 .064
* significant at the 0.05 level (2-tailed). ** significant at the 0.01 level (2-tailed).
Bernardi, R.A., & S.T., Guptil: 2008, Social Desirability  Response  Bias,  Gender,
and Factors Influencing Organizational  Commitment:  An International  Study,  Journal  of
Business Ethics 81(4), pp. 797–809
Borman  W.C.,  &  S.J.,  Motowidlo:  1993,
Expanding  the  criterion  domain  to include  elements  of  contextual performance, In Schmitt N., & W.C., Borman (Eds.), Personnel Selection in
Organizations, pp. 71-98 Burke,  R.J.,  M.,  Koyuncu,  &  L., Fiksenbaum: 2008, Work experiences, satisfactions and psychological  well-being  of  female and male managers in the hospitality sector in Turkey, Equal Opportunities  International  27(6), pp. 505-518 Cable  D.M.  &  Judge,  T.A.  (1996),  person organization  fit,  job  choice  decision and organizational entry, Organizational behavior and Human decision processes 67 pp 294-311 Campbell,  J.  P.:  1990,  Modeling  the
performance  prediction  problem  in industrial and organizational psychology, In M. D. Dunnette & L. M.  Hough  (Eds.),  Handbook  of Industrial and Organizational Psychology, pp. 687-732 Chatman, J.A.: 1991, matching people and organizations: selection and
socialization  in  public  accounting
firms, Administrative
science quarterly 36, pp. 459-484 Connerley, Mecham & Strauss, 2008
Cronbach,  L.J.:  1991,  methodological study-A  Personal  retrospective,  in Snow R.E, & D.E., Wiley, Improving inquiry in social science: a volume in honor  of  L.J.,  Cronbach,  pp.  385- 400Edward, 1996;
Edward,  J.R.:  1991,  Person  Job  fit:  A Conceptual  integration,  literature review, and methodological critique, International  review  of  industrial and  organizational  psychology,  6, 282- 357Eisenberget al, 1996;
Frazier P.A., A.P., Tix & K.E., Baron: 2004.
Testing  Moderator  and  Mediator Effects  in  Counseling  Psychology Research,  Journal  of  Counseling Psychology 51(1), pp. 115–134
Haswell,  S.,  P.,  Jubb  &  B.,  Wearing:  1999,
Accounting  Students  and  Cheating: A  Comparative  Study  for  Australia,
South  Africa  and  the  UK,  Teaching Business  Ethics  3(3),  pp.  211– 239Hoffman & Woehr, 2006;
Judge,  T.A.,  &  D.M.,  Cable:  1996,  person organization  fit,  job  choice  decision and organizational
entry,
Organizational behavior and Human decision processes 67(3), pp. 294-311 Judge,  T.  A.,  J.J.,  Martocchio  &  C.J.,
Thoresen: 1997, Five-factor model of personality  and  employee  absence,
Journal of Applied Psychology 82(5), pp. 745-755.
Khan, M.A., & H., Afzal 2010: Correlation between Antecedents of Organizational Citizenship Behavior and  Organizations  Performance  In Contemporary Pakistani Organizations, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In
Business 1(11), pp. 178-191
Kristof-Brown, Amy L; Zimmerman, Ryan D;  and  Johnson,  Erin  C,  2005,
Consequences  of  individual  fit  at work: A meta analysis of person job
fit,  person  organization,  person group, person supervisor fit,
Personnel Psychology 58, 2; pg. 281- 345
Lysonski, S., & W., Gaidis: 1991, A Cross-
Cultural Comparison of the Ethics of Business  Students,  Journal  of
Business Ethics 10(2), pp. 141–150
Meece,  J.:  1991,  Students’  motivational goals  and  the  classroom  context,  in Maehr,  M.,  &  P.  Pintrich  (Eds),
Advances in motivation and achievement: Goals and self-
regulatory  process  7,  pp.  261-285,
Greenwich, CT: JAI
Meyers-Levy, J., & D., Maheswaran: 1991,
Exploring  differences  in  males  and
females’ processing strategies,
Journal of Consumer Research 18(1), pp. 63-70
Motowidlo,  S.,  &  Van  Scotter,  J.  (1994),
Evidence  that  task  performance should  be  distinguished  from contextual  performance.  Journal  of Applied Psychology, 79(4), 475-480. Nien, CL., & J.L., Duda: 2008, Antecedents and  consequences  of  approach  and avoidance achievement goals: A test of  gender  invariance,  Psychology  of Sport and Exercise 9 (3), pp. 352–372 O’Neil,  D.A.,  M.M.,  Hopkins  &  D.,
Bilimoria: 2008, Women's Careers at the Start of the 21st Century: Patterns and  Paradoxes  Journal  of  Business Ethics 80(4), pp. 727-743
O’Reilly  III,  C.C.,  J.,  Chatman,  &  D.F.,
Caldwell:
1991, people and organizational  culture:  A  profile comparison  approach  to  assessing person-organization fit, Academy of management  journal  34(3),  pp.  487- 516
Pajares,  F.,  &  M.D.,  Miller:  1994,  Role  of self-efficacy  and  self-concept  beliefs in mathematical problem solving: A path analysis, Journal of Educational Psychology 86(2), pp. 193-20
Qualls,  W.J.:  1987,  Household  decision behavior:  the  impact  of  husbands and  wives  sex  role  orientation, Journal of Consumer Research 14(2), pp. 264-79
Saks,  A.M.,  &  B.E.,  Ashfort:  1997,  A
longitudinal  investigation  of  the relationships between job
information source, applicant
perceptions  of  fit,  and  work outcomes,  personnel  psychology 50(2), pp. 395-426
Smith,  C.  A.,  Organ,  D.  W.,  &  Near,  J.  P.
(1983).  Organizational  citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal  of  Applied  Psychology,  68, 653–663.
Steenkamp,  E.  M. ＆ H.,  Van-Trijp:  1991,
The  use  of  LISREL  in  validating marketing  constructs,  International Journal of Research Marketing 8 (4),
pp. 283-299 Tanriverdi,  H.:  2008,  Workers'  Job Satisfaction and Organizational Commitment:  Mediator  Variable Relationships  of  Organizational
Commitment  Factors,  Journal  of American  Academy  of  Business 14(1), pp. 152-164
Whipple,  T.W.,  &  D.S.,  Swords:  1992,
Business Ethics Judgments: A Cross- Cultural  Comparison,  Journal  of Business Ethics 11(9), pp. 671–678.
Wigfield, A., J. S., Eccles, & P. R., Pintrich:
1996, Development between the ages of 11 and 25, In Berliner, D.C., & R.C., Calfee (Eds.), Handbook
of
educational psychology, pp. 148–185, New  York:  Simon  &  Schuster
Macmillan
Williams J.L., & E.A., Anderson: 1991, job
satisfaction and organizational commitment as predictors of
organizational citizenship and in role behavior,  Journal  of  Management 17(3), pp. 601-617
William,  H.  Sumrall,  David  W.  Cox,  D.
Adrian  Doss,  and  Don  W.  Jones, (2008),  Participative  Decisions  and Organizational  Commitment:    A Quantitative  Analysis,  Southern Business Review, 39-52
Wilson,  F.,  J.,  Kickul,  D.,  Marlino,  S.D.,
Barbosa, & M.D., Griffiths: 2009, An analysis of the role of gender and self efficacy  in  developing  female entrepreneurial interest and behavior,  Journal  of  Developmental Entrepreneurship 14(2), pp. 105-119 Wood,  W.,  &  A.H,  Eagly:  2002,  A  Cross- Cultural Analysis of the Behavior of Women  and  Men:  Implications  for the  Origins  of  Sex  Differences, Psychological Bulletin 128(5), pp. 699 –727