( Diterima : 17 September 2019; direvisi: 25 September 2019; dipublikasikan :Oktober 2019 )
©2019 –Bongaya Journal for Research inManagement STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses terbuka dibawah licenci CC BY-NC-4.0 ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).

## Bongaya Journal of Research in Management
Volume 2 Nomor 2. Hal 31-43. e-ISSN: 2615-8868 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA PADA DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN PINRANG
Sitti Mujahida Baharuddin 1 , Warka Syachbrani 2
Dosen Prodi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Amkop Makassar Email: mujahida-41@yahoo.com 1 , warka.syachbrani@unm.ac.id 2
Abstract: This study aims to analyze and describe the effect of training and promotion on work performance. This research is an explanatory research. In this study, the population is all of the Employees of the Agriculture and Animal Husbandry Office of Pinrang Regency, amounting to 57  people.  The  results  showed  that  training  had  a  positive  and  significant  effect  on  work performance  and  positive  and  significant  promotions  on  employee  performance.  Work performance has a positive and significant effect on training and promotion.
Keywords: Training; Promotion; Work performance
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  mendeskripsikan  pengaruh pelatihan  dan  promosi  terhadap  prestasi  kerja.  Penelitian  ini  merupakan  explanatory research,  Dalam  penelitian  ini  populasinya  adalah  seluruh  Pegawai  Kantor  Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Pinrang yang berjumlah 57 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dan  promosi  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Prestasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pelatihan dan promosi.
Kata kunci : Pelatihan; Promosi;Prestasi kerja

## PENDAHULUAN
Pencapaian  prestasi  kerja  pegawai sering  menjadi  masalah  pada  hampir  setiap organisasi.  Bagi  organisasi,  prestasi  kerja pegawai menjadi syarat penting bagi tercapainya  tujuan  organisasi  secara  efektif  dan efisien. Gibson, et.,al., (2009:75) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja pegawai yang diperoleh dari gabungan perilaku pegawai  dan  organisasi/organisasi.  Prestasi kerja  pegawai  adalah  tujuan  setiap  organisasi. Dengan  memiliki  pegawai  yang  berprestasi maka  hal  tersebut  akan  mampu  mendorong kinerja  organisasi  secara  keseluruhan,  sebab pegawai  yang  berprestasi  memiliki  ciri  sebagai orang yang haus dengan pencapaian-pencapaian terbaik.  Sekumpulan  individu-individu  yang berhasil mencapai apa yang diinginkannya,
maka  akan  terakumulasi  menjadi  sekelompok individu  di  dalam  organisasi  yang  menjadi ujung tombak organisasi dalam rangka mencapai kinerja yang optimal.
Pegawai  baru  bisa  memiliki  prestasi kerja  yang  baik  apabila  didukung  oleh  faktor yang mempengaruhinya. Banyak hasil penelitian  mengungkapkan  bahwa  faktor  yang mempengaruhi  prestasi  kerja  adalah  Pelatihan (Ratnasari,  2013;  Warnanti,  2014  );  Promosi dan Mutasi (Judas; 2013)
Globalisasi  pada  saat  ini  mendorong organisasi  agar  responsif  dalam  meningkatkan keterampilan dan kualitas sumber daya manusia yang  dimiliki  agar  bisa  bersaing  dengan organisasi  sejenis.  Kemampuan  sumber  daya manusia dalam menjalankan tugas-tugas organisasi  harus  diperhatikan,  salah  satunya dengan cara meningkatkan kemampuan sumber
Sitti Mujahida Baharuddin, Warka Syachbrani , Analisis Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Pada Dinas Pertanian Dan Peternakan Kabupaten Pinrang | 32 daya  manusia  dalam  menjalankan  tugas-tugas organisasi  melalui  pelatihan  atau  training. Melalui pelatihan dan pengembangan diharapkan  dapat  menambah  pengetahuan  dan keterampilan  sumber  daya  manusia  dalam menjalankan  tugas  yang  dibebankan  organisasi (Handoko, 2001:104).
Selain pelatihan, promosi juga merupakan  faktor  yang  ikut  berpengaruh terhadap  prestasi  kerja.  Oleh  karena  dengan adanya  kesempatan  promosi  yang  diberikan oleh  pihak  organisasi  kepada  pihak  pegawai dengan  demikian  akan  tercipta  suatu  keinginan dari pegawai untuk memotivasi dirinya sendiri. Kemungkinan  promosi  yang  lebih  besar  dapat dilihat bukan saja pada peningkatan penghasilan  akan  tetapi  sebagai  penghargaan atas  kemampuan  yang  semakin  meningkat sehingga kepadanya dapat diberikan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dan lebih luas,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan motivasi kerja pegawai yang sekaligus menambah kepuasan batin.
Permasalahan  yang  muncul  terkait dengan  sistem  promosi  jabatan  saat  ini  adalah terletak pada proses evaluasi untuk mempromosikan  seseorang,  dimana  karyawan dipromosikan  ke  jabatan  yang  lebih  tinggi dengan  hanya  melihat  dari  satu  kriteria penilaian,  yang  pada  kenyataannya  karyawan tersebut  belum  tentu  unggul  pada  beberapa kriteria  lainnya  (Siagian,  2014:170).  Penelitian Fanada  (2012)  mengatakan  bahwa,  dalam promosi jabatan, pimpinan cenderung melakukan penilaian bukan berdasarkan prestasi kerja tetapi lebih pada faktor kedekatan (persaudaraan) dan juga faktor suka tidak suka. Setiawan dan Sariyathi (2013), yang melakukan penelitian  pada  industri  pariwisata  di  Bali, mengatakan jika sistem promosi yang diterapkan  tidak  mencerminkan  rasa  keadilan bagi  karyawan  tentu  akan  berimplikasi  pada menurunnya  kepuasan  kerja  karyawan  dalam bekerja serta pada akhirnya menurunkan kinerja mereka.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia memiliki peranan sentral dalam mengembangkandan  mencapai  sasaran-sasaran organisasi,  adalah  tugas  manajemen  sumber daya  manusia  untuk  mengelola  unsur  secara baik
agar  diperoleh  tenaga  kerja  yang  puas  akan pekerjaannya.
Manajemen  sumber  daya  manusia adalah suatu bidang manajemen yang khususmempelajari  hubungan  dan  peranan manusia  dalam  organisasi  perusahaan.  Unsur manajemen  sumber  daya  manusia  adalah manusia  yang  merupakan  tenaga  kerja  pada perusahaan.  Dengan  demikian,  fokus  yang dipelajari  manajemen  sumber  daya  manusia ini hanyalah  masalah  yang  berhubungan  dengan tenaga kerja manusia saja.
Menurut  Soeprihanto  (2007:3)  dalam bukunya manajemen personalia mendefinisikansebagai  berikut  :  “Manajemen sumber  daya  manusia  adalah  seni  dan  ilmu perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap pelaksanaan fungsi pengadaan  atau  penarikan,  pengembangan, pemberian  kompensasi,  pengintegerasian,  dan pemeliharaan  tenaga  kerja  dengan  maksud membantu kearah tercapainya tujuan organisasi, perusahaan,  individu,  diri  para  pekerja  dan masyarakat”.
1. Pelatihan a. Pengertian Pelatihan
Pelatihan  merupakan  kegiatan  yang  lebih banyak  ditujukan  pada  pengembangan  pegawai baik  dalam  bidang  kecakapan,  pengetahuan, ketrampilan,  keahlian,  sikap  dan  tingkah  laku pegawai  serta  lebih  kepada  sifat  praktis. Efisiensi  suatu  perusahaan  sangat  tergantung pada  tingkat  kualitas  sumber  daya  manusia yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Menyadari peran  penting  sumber  daya  manusia  yang berkualitas maka salah satu cara yang dilakukan pemerintah  untuk  meningkatkan  kualitas  para karyawannya adalah melalui kegiatan pelatihan kerja. Swasto (2011:65) mengungkapkan bahwa pelatihan  berkaitan  dengan  ketrampilan  (skill) dan diutamakan untuk keperluan masa sekarang.  Handoko  (2001:104)  mengemukakan pendapatnya  mengenai  pelatihan,  yaitu  sebagai berikut : “Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki  penguasaan  berbagai  ketrampilan dan  teknik  pelaksanaan  kerja  tertentu,  terinci dan  rutin.  Latihan  menyiapkan  para  karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila manajemen ingin menyiapkan  para  karyawan  untuk  memegang tanggung  jawab  pekerjaan  di  waktu  yang  akan datang  dan  kegiatan  ini  disebut  dengan pengembangan  sumber  daya  manusia”.  Oleh sebab itu pelatihan kerja  hendaknya
33 | Bongaya Journal for Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019
dilaksanakan secara bertahap mengingat perkembangan lingkungan
organisasi berlangsung  dengan  cepat  dan  mempengaruhi kehidupan organisasi dalam perusahaan.
Pelatihan  menurut  Dessler  (2007:216) adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang  ada  sekarang,  ketrampilan  dasar  yang mereka butuhkan untuk menjalankan kebutuhan mereka. Sedangkan menurut Mathis (2009:302),  pelatihan  adalah  suatu  proses dimana  orang-orang  mencapai  kemampuan tertentu  untuk  membantu  mencapai  tujuan organisasi.  Jadi,  proses  pelatihan  memiliki keterikatan dengan berbagai tujuan organisasi.
Pengertian pelatihan itu sendiri menurut Nitisemito  (2002:26),  adalah  sebagai  berikut: “Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan  yang  dimaksud  untuk  memperbaiki dan  mengembangkan  sikap,  tingkah  laku, keterampilan  dan  pengetahuan  dari  para karyawan  sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan“.
Menurut Tanjung
(2005:143), mengemukakan  bahwa  :  “Pelatihan  merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan (knowledge),  kemampuan  (ability),  keahlian (skill) dan sikap (attitude)”.

## b. Sasaran Pelatihan
Menurut  Nitisemito  (2002:28)  bahwa dalam  program  pelatihan  terdapat  beberapa sasaran yang hendak dicapai antara lain:
1) Pekerjaan  yang  dibebankan  diharapkan dapat  lebih  cepat  terselesaikan  dan hasilnya dapat lebih baik.
2) Penggunaan peralatan mesin perusahaan diharapkan dapat bertahan lebih lama.
3) Angka kecelakaan kerja pada karyawan diharapkan dapat menurun.
4) Tanggungjawab karyawan diharapkan lebih besar.
5) Biaya produksi perusahaan diharapkan lebih rendah.
6) Kelangsungan  hidup  perusahaan  lebih terjamin.
c. Tujuan Pelatihan
1) Meningkatkan produktivitas kerja.
2) Meningkatkan kualitas.
3) Memperbaiki iklim organisasi.
4) Membantu perusahaan dalam menentukan tenaga kerja di masa yang akan datang.
5) Pertumbuhan pribadi.
1. Promosi
a. Pengertian
Pengertian Promosi  Jabatan yaitu Sehubungan  dengan  prinsip  yang  dimiliki perusahaan pada umumnya yaitu going concern dan profit motif maka unsur produktifitas kerja yang  harus  dapat  dicapai  oleh  setiap  individu yang ada didalam perusahaan adalah produktifitas yang maksimal. Hal ini memberikan  pengertian  bahwa  manajemen harus selalu mampu mendorong para karyawannya  untuk  bekerja  dengan  baik  dan lebih  baik  dari  sebelumnya,  serta  memberikan kepastian kepada mereka promosi jabatan yang lebih  tinggi  bagi  yang  mampu  memberikan kontribusi  prestasi  lebih  bagi  perusahaan. Promosi  jabatan  disini  akan  berarti  perluasan dari tugas, wewenang dan tanggung jawab yang bersangkutan sebelumnya, sekaligus peningkatan kesejahteraan bagi yang menerimanya. Promosi mempunyai nilai sendiri karena  merupakan  bukti  pengukuhan  terhadap prestasinya  sehingga  dengan  promosi  jabatan bagi  pegawai  yang  mempunyai  prestasi  yang tinggi,  akan  dapat  ditingkatkan  jabatannya sesuai dengan kemampuannya.
Menurut
Nitisemito (2002:81)
“Promosi  adalah  proses  pemindahan  karyawan dari  satu  jabatan  ke  jabatan  lain  yang  lebih tinggi  yang  selalu  diikuti  oleh  tugas,  tanggung jawab  dan  wewenang  yang  lebih  tinggi  pula dari jabatan yang diduduki sebelumnya.”
Nasution  (2000:140)  mendefinisikan bahwa  promosi  adalah  proses  bergerak  maju dan  meningkat  dalam  suatu  jabatan  yang didudukinya.  Menurut  Siagian  (2014:  169) promosi  adalah  perpindahan  pegawai  dari  satu pekerjaan  ke  pekerjaan  lain  yang  tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.
Promosi jabatan merupakan
perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau  pegawai  karena  tugasnya  dinilai  baik  oleh pejabat  yang  berwenang.  Oleh  karena  itu, pemberian  tanggung  jawab  dan  kewenangan yang lebih tinggi patut diberikan kepada mereka yang  berprestasi.  Fathoni  (2006:112)  Promosi jabatan  adalah  peningktan  dari  seorang  tenaga kerja  atau  pegawai  pada  suatu  bidang  tugas yang  lebih  baik,  dibanding  dengan  sebelumnya dari  sisi  tanggung  jawab  yang  lebih  besar, prestasi,  fasilitas,  status  yang  lebih  tinggi, tuntutan
Sitti Mujahida Baharuddin, Warka Syachbrani , Analisis Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Pada Dinas Pertanian Dan Peternakan Kabupaten Pinrang | 32 Sitti Mujahida Baharuddin, Warka Syachbrani , Analisis Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Pada Dinas Pertanian Dan Peternakan Kabupaten Pinrang | 34 kecakapan yang lebih tinggi, dan adanya penambahan upah atau gaji serta tunjangan lain.
Menurut  Manullang  (2008:153)  bahwa promosi  berarti  kenaikan  jabatan,  yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar  dari  kekuasaan  dan  tanggung  jawab sebelumnya  dalam  struktur  organisasi  sesuatu badan usaha.
Hasibuan  (2011:108)  Promosi  adalah perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi  di  dalam  organisasi  kewajiban,  hak, status dan penghasilannya semakin besar.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Promosi Jabatan
Untuk  mencapai  tujuan  promosi,  maka hendaknya promosi jabatan dilakukan berdasarkan azas-azas promosi jabatan sebagaimana  Hasibuan  (2011  :  108-109) mengemukakan bahwa :
1) Kepercayaan Promosi hendaknya berazaskan pada  kepercayaan  atau  keyakinan  mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
2) Keadilan  Promosi.  Promosi  hendaknya berazaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan  objektif  jangan  pilih  kasih,tanpa  melihat suku, golongan dan keturunannya.
3) Formasi  Promosi  harus  berazaskan  kepada promosi  yang  ada,  karena  promosi  karyawan hanya  mungkin  dilakukan  jika  ada  formasi jabatan  yang  lowong,  supaya  ada  uraian pekerjaan  yang  akan  dilaksanakan  karyawan tersebut.
Untuk  melaksanakan  promosi  jabatan perusahaan  harus  menetapkan  syarat-syaratnya terlebih  dahulu  yang  dapat  menjamin  bahwa karyawan  yang  akan  dipromosikan  akan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan  yang  lebih  tinggi,  seperti  yang dikemukakan  oleh  Alex  S.  Nitisemito  (2002  : 112-113) pada umumnya yaitu :
1) Pengalaman  Dengan  pengalaman  yang  lebih banyak  diharapkan  kemampuan  yang  lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2)
Tingkat pendidikan Bahwa dengan pendidikan  yang  lebih  tinggi  dapat  diharapkan pemikiran yang yang lebih baik.
3) Loyalitas. Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan  antara  lain  tanggung  jawab  yang lebih besar.
4) Kejujuran  Masalah  kejujuran  merupakan syarat  yang  penting,  misalnya  kasir  pada umumnya  syarat  kejujuran  merupakan  syarat umum  yang  harus  diperhatikan.  5)  Tanggung jawab Kadang-kadang seringkali suatu perusahaan  diperlukan  suatu  tanggung  jawab yang  cukup  besar,  sehingga  masalah  tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi. 6) Kepandaian  bergaul.  Untuk  Kepandaian bergaul Untuk promosi  jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul, sehingga  persyaratan  kemampuan  bergaul dengan  orang  lain  perlu  dibutuhkan  untuk promosi  jabatan  tersebut,  misalnya  jabatan untuk  salesman  penetapan  syarat  tersebut adalah sangat penting.
7) Prestasi  kerja.  Pada  umumnya  setiap perusahaan  selalu  mencantumkan  syarat-syarat untuk  berprestasi  kerjanya dan ini  dapat  dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.
8) Inisiatif  dan  kreatif  Syarat  tingkat  inisiatif dan  kreatif  merupakan  syarat  yang  harus diperhatikan.  Hal  ini  disebabkan  karena  untuk jabatan  tersebut  sangat  diperlukan  inisiatif  dan kreatif,  meskipun  demikian  tidak  setiap perusahaan menentukan hal itu sebagai syaratnya.
c. Manfaat Promosi Jabatan  Setiap  perusahaan  mempunyai manfaat yang
berbeda-beda dalam mempromosikan  para  karyawan  ke  jenjang yang  lebih  tinggi,  namun  disesuaikan  dengan kebutuhan perusahaan tersebut. Menurut Henry Simamora  (Simamora,  2004:587)  manfaat  dari promosi adalah sebagai berikut:
1) Promosi  memungkinkan  perusahaan  untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.
2) Promosi  seringkali  diberikan  karyawan yang  berkinerja  sangat  baik.  Karyawan yang  dihargai  promosi  akan  termotivasi untuk  memberikan  kinerja  yang  lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa
33 | Bongaya Journal for Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019 35 | Bongaya Journal of Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019
kinerja yang efektif menyebabkan promosi.
3) Riset  memperlihatkan  bahwa  kesempatan untuk  promosi  dan  tingkat  kepuasan  kerja yang  sangat  tinggi  berkorelasi  secara signifikan.  Sistem  promosi  karyawan  yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional  yang  lebih  besar  dan  tingkat moral kerja karyawan yang tinggi.
Jadi promosi bermanfaat bagi perusahaan  dan  karyawan.  Bagi  perusahaan promosi bermanfaat untuk mendayagunakan kemampuan  karyawan  setinggi  mungkin. Sedangkan,  bagi  karyawan  memberikan motivasi untuk bekerja lebih serius lagi.
d. Tujuan Promosi
Menurut Manullang (2008:109), perusahaan  perlu  melakukan  promosi  untuk mempertinggi  semangat  kerja  karyawan, kemudian dapat menjamin stabilitas kekaryawanan. Jabatan Pada dasarnya promosi pegawai diarahkan kepada peningkatan  dari  ketetapan  perusahaan dalam
mencapai sasaran melalui pelaksanaan  promosi  jabatan  dimana  peran pegawai  tersebut  memperoleh  kepuasan kerja  sehingga  memungkinkan  seorang pegawai untuk memberikan hasil kerja yang terbaik  kepada  perusahaan  sehingga  dapat ditetapkan  tujuan  promosi  sebagaimana yang  dikemukakan  Hasibuan  (2011  :  113), yaitu :
1) Untuk  memberikan  pengakuan, jabatan,  dan imbalan  jasa  yang  semakin  besar  kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan  pribadi,  status  sosial  yang semakin tinggi, dan penghasilan  yang semakin besar.
3) Untuk  merangsang  agar  karyawan  lebih bergairah   bekerja,   berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja.
4) Untuk  menjamin  stabilitas  kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan  dengan  dasar  dan  pada  waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5) Kesempatan  promosi  dapat  menimbulkan keuntungan  berantai  (multiplier  effect) dalam  perusahaan  karena  timbul  lowongan berantai.
6) Memberikan  kesempatan  kepada  karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan
inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7) Untuk  menambah/memperluas  pengetahuan serta  pengalaman  kerja  para  karyawan  dan ini  merupakan  daya  dorong  bagi  karyawan lainnya.
8) Untuk  mengisi  kekosongan  jabatan  karena pejabatnya  berhenti.  Agar  jabatan  itu  tidak lowong maka dipromosikan karyawan
lainnya.
9) Karyawan  yang  dipromosikan  kepada jabatan  yang  tepat,  semangat  kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat  sehingga  kinerjanya  semakin meningkat.
10) Untuk  mempermudah  penarikan  pelamar, sebab  dengan  adanya  kesempatan  promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar untuk memasukan lamarannya.
11) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi  karyawan  tetap  setelah  lulus  dari masa percobaannya. Maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan bertujuan untuk menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen  sumber  daya  manusia  secara keseluruhan
2. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan  menuntut  agar  seluruh  karyawan  selalu menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  sebaik mungkin.  Namun  karyawan  tidak  dapat diperlakukan  seenaknya  seperti  menggunakan faktor-faktor  produksi  lainnya  (mesin,  modal dan  bahan  baku).  Karyawan  juga  harus  selalu diikutsertakan  dalam  setiap  kegiatan  serta meberikan  peran  aktif  untuk  menggunkan  alat- alat  yang  ada.  Karena  tanpa  peran  aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada  artinya  bagi  perusahaan  untuk  mencapai tujuan.
Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki  tujuan,  tujuan  inilah  yang  membuat instansi  atau  perusahaan  tersebut  ada  namun terkadang  muncul  kendala  yang  membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan harus mendorong  karyawan  untuk  mencapai  kinerja dan  prestasi  yang  lebih  baik  dari  waktu  ke waktu.  Hasibuan  (2011:87)  Prestasi  kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
Sitti Mujahida Baharuddin, Warka Syachbrani , Analisis Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Pada Dinas Pertanian Dan Peternakan Kabupaten Pinrang | 32 Sitti Mujahida Baharuddin, Warka Syachbrani , Analisis Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Pada Dinas Pertanian Dan Peternakan Kabupaten Pinrang | 36 dalam melakukan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  pada  kecakapan, pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  ketepatan waktu.
Prestasi  kerja  merupakan  hasil  kerja yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara  (2009:67),  istilah  prestasi  kerja atau  kinerja  berasal  dari  kata Job  Performance yaitu  prestasi  kerja  atau Actual  Performance yaitu  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh seseorang. Ukuran terakhir keberhasilan departemen  personalia  adalah  prestasi  atau pelaksanaan  kerja  karyawan,  baik  departemen personalia maupun
para karyawan memerlukan umpan balik upaya- upaya mereka (Handoko, 2008:135).
Prestasi  kerja/penilaian  kinerja  adalah hasil kinerja secara kualitas atau kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut Suprianto  (2002:7)  prestasi  kerja  adalah  hasil kerja  seseorang  karyawan  selama  periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,  misalnya  standar,  target/sasaran atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu dan disepakati bersama.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

## Prestasi Kerja
Suprianto  (2002:25)  memperinci  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja menjadi kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kemampuan  bekerja  sendiri,  pemahaman  dan pengenalan pekerjaan dan kemampuan memecahkan  persoalan  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan.  Mangkunegara  (2009:16) menyimpulkan  bahwa  faktor-faktor  penentu prestasi  kerja  dalam  perusahaan  adalah  sebagai berikut :
1) Faktor Individu Secara psikologis, individu  normal  adalah  individu  yang memiliki  integritas  yang  tinggi  antara fungsi  psikis  (rohani)  dan  fisiknya (jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu  tersebut  memiliki  konsentrasi diri  yang  baik.  Konsentrasi  ini  sangat dipengaruhi  oleh  kemampuan  potensi yaitu  kecerdasan  pikiran  /  IQ  dan kecerdasan  emosi  /  EQ.  Pada  umumnya individu  mampu  bekerja  dengan  penuh konsentrasi apabila memiliki tingkat
intelegensi  minimal  normal  dengan tingkat  kecerdasan  emosi  baik,  tidak mudah  marah,  tidak  benci,  tidak  iri  hati, tidak  sombong,  tidak  minder,  tidak cemas, tidak dendam, memiliki pandangan  dan  pedoman  hidup  yang jelas.
2) Faktor  Lingkungan  Kerja  Organisasi. Faktor  lingkungan  kerja  organisasi  yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas,  autoritas  memadai,  target  kerja menantang, pola komunikasi kerja efektif,  hubungan  kerja  harmonis,  iklim kerja  respek  dan  dinamis,  peluang berkarier  dan  fasilitas  kerja  yang  relatif memadai.  Bagi  individu,  lingkungan kerja organisasi
dapat  diciptakan  bahkan  diubah  sekaligus merupakan pemicu (pemotivasi), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya .

## A. Kerangka Pikir

## B. Hipotesis
1. Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Pinrang
2. Promosi  berpengaruh  signifikan  terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Pinrang
3. Pelatihan  berpengaruh  dominan  terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Pinrang.

## PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Pengujian Keabsahan Data
Dalam suatu penelitian kesahihan ( validitas ) dan  kehandalan  ( reliabilitas )  suatu  hasil penelitian  tergantung  pada  alat  pengukur (instrumen) yang digunakan dan data yang
Pelatihan (X1) Prestasi Kerja (Y) Promosi (X2)
33 | Bongaya Journal for Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019 37 | Bongaya Journal of Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019
diperoleh.  Untuk  itu  perlu  dilakukan  pengujian yaitu  tes  kesahihan  ( test  of  valitity )  dan  tes kehandalan ( test of realibility ).
a. Hasil Uji Validitas
Daftar pertanyaan atau kuesioner merupakan data primer yang sangat menunjang dalam  pelaksanaan  penelitian.  Oleh  karena  itu perlu  dilakukan  uji  validitas  untuk  mengetahui apakah  daftar  pertanyaan  yang  telah  disiapkan dapat mengukur variabel yang akan diukur. Uji validitas  dilakukan  dengan  cara  menghitung korelasi antara masing-masing daftar pertanyaan dengan skor totalnya. Hasil pengujian validitas yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.1.

## Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas

## Sumber data diolah 2019
Berdasarkan  tabel  4.1,  dapat  diketahui  bahwa semua  butir  pertanyaan  yang  diajukan  kepada responden  adalah  valid,  dimana  mempunyai nilai  korelasi  yang  lebih  besar  daripada  nilai kritisnya atau bisa dilihat dari nilai koefisien
korelasi dari masing-masing item memiliki nilai > 0,3 dan nilai probabilitas korelasi [sig (2- tailed < dari taraf signifikansi (α) sebesar 0,05].
b. Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  dengan  menggunakan teknik  alpha.  Suatu  konstruk  atau  variabel dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nila Cronbach  Alpha >  0,60.Hasil  pengujian reliabilitas yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.2.
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Croncbach Alpha Hasil Perhitungan Jumlah Butir (N) 1 2 3
X1 X2 Y > 0,60 > 0,60 > 0,60 0,964 0,621 0,783 12 4 5 Sumber hasil olah data 2019
Berdasarkan Tabel 4.2, pada pengujian reliabilitas  dengan  ukuran  sampel  sebanyak  57 responden,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  dari Croncbach  Alpha untuk  variabel  Pelatihan (X1),  variabel  Promosi  (X2)  dan  variabel Prestasi  Kerja  (Y)  >  0,60,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  Pelatihan  (X1), variabel  Promosi  (X2)  dan  variabel  Prestasi Kerja  (Y)  bersifat  Reliabel  atau  dapat dipercaya.

## 2. Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  analisis  model regresi  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian ini, terlebih  dahulu  dilakukan  uji  asumsi  klasik agar  hasil  kesimpulan  yang  diperoleh  tidak menimbulkan  nilai  yang  bias.  Adapun  uji asumsi  klasik  dalam  penelitian  ini  meliputi  Uji Multikolinearitas,  Uji  Heteroskedastisitas,  Uji Autokorelasi, dan Uji Normalitas.
a. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent) .  Model  regresi  yang  baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara variabel independent. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 4.3.
Tabel 4.3 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Keterangan Pelatihan (X1) 1,000 1,000 Tidak ada Multikolinearitas Promosi (X2) 1,000 1,000 Tidak ada Multikolinearitas
Sitti Mujahida Baharuddin, Warka Syachbrani , Analisis Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Pada Dinas Pertanian Dan Peternakan Kabupaten Pinrang | 32 Sitti Mujahida Baharuddin, Warka Syachbrani , Analisis Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Pada  Dinas Pertanian Dan Peternakan Kabupaten Pinrang | 38 korelasi secara linier antara kesalahan penggangu
Sumber : Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan  Tabel  4.3,  dapat  diketahui  bahwa semua variabel bebas mempunyai nilai Tolerance
Model Durbin-Watson 1 1,983
lebih  besar  dari  0,1  dan  nilai Variance  Inflation
Factor (VIF)  kurang  dari  10,  maka  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah multikolinearitas dalam model penelitian ini.
a. Uji Heteroskedastisitas Untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan melihat pola titik-titik pada  scatterplot  regresi.  Jika  titik-titik  menyebar dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka  0  pada  sumbuh  Y  maka  tidak  terjadi masalah  heteroskedastisitas.  Scatterplot  dapat dilihat  pada  output  regresi  dan  disajikan  dalam bentuk Gambar 4.1.

## Gambar 4.1
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  Gambar  Scatterplot  4.1,  dapat diketahui  bahwa    titik-titik  menyebar    dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka pada model regresi tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
a. Uji Autokorelasi
Persamaan  regresi  yang  baik  adalah yang  tidak  memiliki  masalah  autokorelasi,  jika terjadi  autokorelasi  maka  persamaan  tersebut menjadi  tidak  baik/tidak  layak  dipakai  prediksi. Masalah autokorelasi baru timbul jika ada
periode t (berada) dengan kesalahan pengganggu periode t-1  (sebelumnya).  Untuk  mendeteksi  ada tidaknya  autokorelasi  dengan  dilakukan  uji Durbin-Watson .  Hasil  uji Durbin-Watson dapat dilihat  pada  output  regresi  dan  disajikan  pada Tabel 4.4.
Tabel 4.4
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b
a. Predictors: (Constant), , Promosi (X2), Pelatihan (X1)
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y) Sumber : Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan Tabel  4.4,  menunjukkan  nilai Durbin-Watson test = 1,983 berada di antara -2 dan  +2,  dengan  demikian  dari  hasil  pengujian ini  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi autokorelasi  pada  persamaan  regresi  penelitian ini.

## b.Uji Normalitas
Untuk  menguji  data  berdistribusi  normal  atau tidak,  menggunakan  uji  Kolmogorov  Smirnov satu  arah.  Pengambilan  kesimpulan  untuk menentukan  apakah  suatu  data  mengikuti distribusi  normal  atau  tidak  adalah  dengan menilai  nilai  signifikannya.  Jika  signifikan  > 0,05  maka  variabel  berdistribusi  normal  dan sebaliknya jika signifikan < 0,05 maka variabel tidak berdistribusi normal
Tabel  4.5 Hasil Uji
Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Predicted Value N 57 Mean 16,2280702
Normal Parameters a,b Std.
Deviatio n
,95616398 Absolute ,092
Most Extreme Differences Positive ,079 Negative -,092 Kolmogorov-Smirnov Z ,692 Asymp. Sig. (2-tailed) ,724
c.
33 | Bongaya Journal for Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019 39 | Bongaya Journal of Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

## Sumber : Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan Tabel 4.5, dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,724 > dari 0,05,  maka  data  tersebut  terdistribusi  dengan normal  dan  model  regresi  telah  memenuhi asumsi normalitas.

## 3. Pengujian Hipotesis
a. Pengujian Signifikan Parsial (Uji t)
Uji  parsial  atas  Pengaruh  Pelatihan (X1) dan Promosi (X2) Terhadap Prestasi Kerja (Y)  di  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan Kabupaten Pinrang, dimaksudkan untuk mengetahui  apakah  Kedua  variabel  bebas tersebut  secara  persial  berpengaruh  terhadap Prestasi Kerja. Untuk mempermudah perhitungan  regresi  dari  data  yang  cukup banyak,  maka dalam penelitian ini diselesaikan dengan  bantuan  perangkat  lunak  ( software ) komputer  yaitu  program  SPSS  21.0.  Hasil  uji parsial dapat dilihat pada Tabel 4.6.
Tabel 4.6
Hasil Uji Regresi
Sumber data diolah 2019
Pada  penelitian  ini  digunakan  model persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut :
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 Dengan  memperhatikan  model  regresi pada  Tabel  4.6,  maka  didapat  persamaan tentang  Pengaruh  Pelatihan  (X1)  dan  Promosi (X2)Terhadap  Prestasi  Kerja  (Y)  di  Dinas Pertanian  dan  Peternakan  Kabupaten  Majene sebagai berikut :
Y =12,031 -0,061X 1 + 0,310X 2
Model  persamaan  regresi  sebelumnya  dapat diartikan bahwa :
a. Jika Pelatihan nilainya adalah 0, maka Prestasi Kerjaakan sama      dengan konstantanya yaitu sebesar 12,031. Namun jika  Pelatihan  mengalami  pertambahan sebesar 1 skor, maka akan menurunkan Prestasi Kerja sebesar 0,061 skor dengan asumsi variabel lain dalam kondisi konstan. Hasil    uji  signifikansi  pada   Tabel  4.6 menunjukkan nilai t hitung -0,473 lebih kecil dari  nilai    t tabel 1,672     dengan    tingkat signifikansi t sebesar 0,638 yang nilainya lebih besar dari 0,05, maka dengan demikian hipotesis (H 1 ) ditolak, yang artinya Pelatihan berpengaruh     tidak signifikan   terhadap Prestasi Kerja di Dinas Pertanian dan
Peternakan Kabupaten Majene.
b. Jika Promosi nilainya adalah 0, maka
Prestasi Kerjaakan sama dengan konstantanya yaitu sebesar 12,031. Namun jika  Promosi mengalami    pertambahan sebesar 1 skor, maka akan meningkatkan Prestasi Kerjasebesar 0,310 skor dengan asumsi variabel lain dalam kondisi konstan . Hasil    uji    signifikansi  pada   Tabel  4.6 menunjukkan nilai t hitung 2,397 lebih besar dari  nilai     t tabel 1,672     dengan  tingkat signifikansi t sebesar 0,020 yang nilainya lebih kecil dari 0,05, maka dengan demikian hipotesis  (H 2 )   diterima,    yang  artinya Promosi berpengaruh signifikan terhadap
Prestasi Kerja di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Majene. Dari uji signifikansi pada Tabel 4.6 menunjukkan  Variabel  Pelatihan  memiliki Standardized  Coefficients  Beta  sebesar  -0,061 sedangkan variabel Promosi memiliki
Standardized  Coefficients  Beta  sebesar  0,310. Variabel  Promosi  mempunyai  pengaruh  yang dominan  terhadap  Prestasi  Kerja,  maka  dengan demikian  hipotesis  (H 3 )  ditolak,  yang  artinya Pelatihan  bukan  variabel  yang  dominan berpengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja  di  Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Pinrang

## b. Pengujian Signifikan Bersama (Uji F)
Uji  bersama  atas  Pengaruh  Pelatihan (X1) dan Promosi (X2) Terhadap Prestasi Kerja di  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  Kabupaten Pinrang, dimaksudkan untuk mengetahui apakah  Kedua  variabel  bebas  tersebut  secara bersama atau serentak/simultan  berpengaruh
Sitti Mujahida Baharuddin, Warka Syachbrani , Analisis Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Pada Dinas Pertanian Dan Peternakan Kabupaten Pinrang | 32 Sitti Mujahida Baharuddin, Warka Syachbrani , Analisis Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Pada Dinas Pertanian Dan Peternakan Kabupaten Pinrang | 40 terhadap  Prestasi  Kerja.  Untuk  mempermudah perhitungan  regresi  dari  data  yang  cukup banyak,  maka dalam penelitian ini diselesaikan dengan  bantuan  perangkat  lunak  ( software ) komputer  yaitu  program  SPSS  21.0.  Hasil  uji simultan dapat dilihat pada Tabel 4.7.
Tabel 4.7

## Hasil Regresi Uji F
Sumber data diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.7 hasil uji signifikan  menunjukkan  bahwa  nilai  F hitung 3,000  lebih  besar  dari  nilai  F table 3,158  dengan tingkat  signifikansi  F  sebesar  0,05  yang nilainya  sama  dengan  0,05,  maka  dengan demikian  Pelatihan  (X1)  dan  Promosi  (X2) berpengaruh  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja di  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  Kabupaten Pinrang.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  (R 2 ) digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar presentase sumbangan pengaruh variabel independen  secara  serentak  terhadap  variabel dependen.  Nilai  R 2 ( R  Square )  dapat  dilihat pada Tabel 4.8.
Tabel 4.8 Model Summary

## a. Predictors: (Constant), PROMOSI, PELATIHAN
Sumber : Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan  Tabel  4.8  menunjukkan bahwa  nilai R  Square sebesar  0,100  artinya 10,0%  Kedua  variabel  independen  (Pelatihan (X1)  dan  Promosi  (X2)  secara  bersama-sama dapat menjelaskan model dari penelitian ini dan sisanya  sebesar  90,0%  dijelaskan  oleh  variabel atau  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  atau tidak dimasukkan dalam model regresi.

## A. Pembahasan
1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja di Dinas Pertanian dan Peternakan
Kabupaten Pinrang
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  hipotesis pertama (H1), menunjukkan bahwa Pelatihan  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  Prestasi  Kerja  di  Dinas  Pertanian dan Peternakan Kabupaten Pinrang, artinya hipotesis  H1  diterima.  Hasil  ini  tidak sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Khairul  Akhir  Lubis  (2008),  Aldila Nursanti  (2014)  yang  menyatakan  bahwa Pelatihan berpengaruh signifikan  terhadap
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regressi on 51,198 2 25,599 3,000 ,058 b 1 Residual 460,837 54 8,534 Total 512,035 56
a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA
b. Predictors: (Constant), PROMOSI, PELATIHAN Kinerja  Karyawan.  Secara  teori  dan  hasil empirik sebagian besat  penelitian mengemukakan bahwa Program pelatihan pada  intinya  ditujukan  untuk  memperbaiki kinerja
apabila  karyawan-karyawan  yang  bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan  merupakan  calon  utama pelatihan. Kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan  semua  masalah  kinerja  yang tidak  efektif,  program  pelatihan  yang  sehat sering  berfaedah  dalam  meminimalkan masalah  ini.  Adanya  program  pelatihan maka diharapkan karyawan lebih giat dalam menjalankan pekerjaannya sehingga apabila mereka giat dalam menjalankan pekerjaannya maka secara langsung prestasi kerja  juga  akan  meningkat  karena  prestasi kerja berdasarkan adanya kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan dalam melaksanakan yang diberikan oleh perusahaan.  Hal  ini  terjadi  disebabkan karena sebagaian besar responden menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan  ragu-ragu  terhadap;  isi  pelatihan  kerja relevan  dan  sesuai  dengan  bidang  kerja, Pelatih atau instruktur yang mengajari saya selama  pelatihan  kerja  memiliki  kualitas yang  baik,  Setelah  mengikuti  pelatihan kerja,  lebih  bisa  mengerti  dan  menangani permasalahan  dengan  baik,  bisa  bekerja secara  mandiri  setelah  mengikuti  pelatihan kerja, pelatihan kerja mampu meningkatkan akurasi, ketelitian dan kehandalan dalam
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,316 a ,100 ,067 2,921
33 | Bongaya Journal for Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019 41 | Bongaya Journal of Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019
bekerja,  pelatihan  kerja  meningkatkan kualitas dan produk dan servis.
2. Pengaruh  Promosi  Terhadap  Prestasi  Kerja di Dinas Pertanian dan Peternakan
Kabupaten Pinrang
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  hipotesis kedua  (H2),  menunjukkan  bahwa  Promosi berpengaruh  signifikan  terhadap  Prestasi Kerja  di  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan Kabupaten  Pinrang,  artinya  hipotesis  H2 diterima.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Puji Fatmawati  (2013)  yang  menyatakan  bahwa Promosi mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Pada dasarnya pegawai yang mempunyai
keinginan  mengalami  kenaikan  jabatan yang  tinggi  akan  cenderung  mempunyai kinerja  yang  tinggi.  Kinerja  dinyatakan sebagai  suatu  perwujudan  kerja  aparatur yang  selanjutnya  akan  dijadikan  dasar penilaian  atas  tercapai  atau  tidaknya  target dan tujuan dalam organisasi .
3. Variabel  Pelatihan  memiliki  Standardized Coefficients Beta sebesar -0,061 sedangkan variabel  Promosi  memiliki  Standardized Coefficients  Beta  sebesar  0,310 . Variabel Promosi mempunyai pengaruh yang dominan  terhadap  Prestasi  Kerja,  maka dengan  demikian  hipotesis  (H 3 )  ditolak, yang artinya Pelatihan bukan variabel yang dominan  berpengaruh  terhadap  Prestasi Kerja  di  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan Kabupaten Pinrang.

## SIMPULAN DAN SARAN
Dari  rumusan  masalah,  hipotesis,  hasil penelitian dan pembahasan, dapat dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil  uji  signifikansi  pengaruh  Pelatihan terhadap  Prestasi  Kerja  menunjukkan  nilai t hitung -0,473 lebih besar dari nilai t tabel 1,672 dengan  tingkat  signifikansi  t  sebesar  0,638 yang  nilainya  lebih  kecil  dari  0,05,  maka dengan  demikian  hipotesis  (H 1 )  diterima, yang artinya Pelatihan berpengaruh signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  di  Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten
Pinrang.
2. Hasil  uji  signifikansi  pengaruh  Promosi terhadap  Prestasi  Kerja  menunjukkan  nilai t hitung 2,397  lebih  besar  dari  nilai t tabel 1,672 dengan  tingkat  signifikansi  t  sebesar  0,020 yang nilainya lebih kecil dari 0,05, maka
dengan  demikian  hipotesis  (H 2 )  diterima,
yang artinya Promosi berpengaruh signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  di  Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Pinrang.
3. Variabel  Pelatihan  memiliki Standardized Coefficients Beta sebesar -0,061 sedangkan variabel  Promosi  memiliki  Standardized Coefficients  Beta  sebesar  0,310.  Variabel Promosi mempunyai pengaruh yang dominan  terhadap  Prestasi  Kerja,  maka dengan  demikian  hipotesis  (H 3 )  ditolak, yang artinya Pelatihan bukan variabel yang dominan  berpengaruh  terhadap  Prestasi Kerja  di  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan Kabupaten Pinrang.

## DAFTAR RUJUKAN
Aldila  Nursanti,  2014.  Pengaruh  Pelatihan Kerja Dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja  Karyawan  CV  Kedai  Digital Yogyakarta. Program Studi Manajemen
- Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Yogyakarta
Arikunto,  Suhasimi,  2006,  Prosedur  Penelitian Suatu  Penddekatan  Praktik,  Rineke Cipta, Jakarta
Daryanto.,  (2013),  Sari  Kuliah  Manajemen Produksi, Satu Nusa, Bandung.
Dessler,  2007.  Manajemen  SDM.  Jilid  II.  PT. Erlangga : Jakarta
Endang,  Sri  dkk.,  (2010),  Modul  Memahami
Prinsip-Prinsip Penyelenggaraan Administrasi  Perkantoran,  Erlangga. Jakarta
Fanada,  Mery.  2012.  Mind  Set  (Pola  PikirP
Pimpinan Melihat Prestasi Kerja Pegawai dalam Promosi Jabatan. http://www.banyuasinkab.go.id/tampun g/ dokumen/dokumen-15-46.pdf
Fathoni,  Adburrahman,  2006.  Organisasi  dan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Rineka Cipta, Jakarta
Sitti Mujahida Baharuddin, Warka Syachbrani , Analisis Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Pada Dinas Pertanian Dan Peternakan Kabupaten Pinrang | 32 Sitti Mujahida Baharuddin, Warka Syachbrani , Analisis Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Pada Dinas Pertanian Dan Peternakan Kabupaten Pinrang | 42
Puji   Fatmawati,   2013. Pengaruh Promosi Jabatan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset (DPPKA) kabupaten  kulon  progo.  Program  studi akuntansi  DIII  Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta
Ghozali,  Imam,  2006.  Aplikasi  Analisis
Multivariate  Dengan  Program  SPSS,
Semarang : Badan Penerbit Diponegoro
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Edisi II. Yogyakarta: BPFE Handoko, T. Hani, 2008. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Edisi kedua, BPFE, Yogyakarta Hanggraeni, Dewi., (2012), Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Lembaga Penerbit  Fakultas  Ekonomi  Universitas Indonesia. Jakarta
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2011.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT Bumi Aksara
Judas,  Agnetha.  2013.  Mutasi  Dan  Promosi Jabatan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja  Pegawai  Pada  Kanwil  Ditjen Kekayaan  Negara  Suluttenggo  Dan Maluku  Utara  Di  Manado.  Jurnal EMBA  Vol.1  No.4  Desember  2013, Hal. 1219-1228. ISSN 2303-1174
Kasmir.,  (2008),  Manajemen  Perbankan,  PT Rajagrafindo Persada. Jakarta
Khairul Akhir
Lubis (2008), Penagruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan Nusantara  IV  (Persero)  Medan.  Tesis. Sekolah Pascasarjana. Universitas Sumatera Utara. Medan Manullang, Marihot. 2008 Manajemen Personalia.  Gadjah  Mada  University Press. Yogyakarta Mangkunegara Anwar Prabu, 2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Cetakan Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung M      Kadarisman (2012). Manajemen Kompensasi.  Jakarta  :  Rajagrafindo Persada
Malhotra,  Naresh,  2007.  Marketing  Research  :
an applied orientation, pearson education,  inc.,  fifth  edition.  New Jearsey : USA Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumberdaya  Manusia.  Edisi  5.  BPFE. Yogyakarta Mathis,  Robert  L.  dan  John,  H.  Jackson.  2009.
Human Resource Management. Edisi 10. Jakarta : Salemba Empat
Moekijat., (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, Mandar Maju. Bandung
Meokijat,  1996.  Manajemen  Kekaryawanan, Mandar Maju, Bandung.
Nasution, Mulia, 2000. Manajemen Personalia,
Djambatan, Jakarta.
Nitisemito, Alex. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Ratnasari,  Sri  Langgeng.  Pengaruh  Faktor- Faktor  Pelatihan  Terhadap  Prestasi Kerja  Karyawan  Departemen  Produksi PT.  X  Batam.  Buletin  Studi  Ekonomi. Volume 18 No 1. Februari 2013. ISSN 1410-4628
Sekaran,  Uma.  2006.  Metodologi  Penelitian untuk  Bisnis,  Buku  2  Edisi  4.  Jakarta:
Salemba Empat
Setiawan,  I  Wayan  Oky  dan  Ni  Ketut  Sariathi. 2013.  Pengaruh  Kompensasi  Finansial, Promosi  Jabatan  dan  Lingkungan  Fisik Terhadap Kepuasan Kerja pada Parigata Resort and Spa Sanur, Bali. E- Jurnal Manajemen, 2(7): pp:786- 801
Siagian,  Sondang.  P.,  (2011),  Manajemen Stratejik, Bumi Aksara. Jakarta
Siagian, Sodang P. (2014). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
33 | Bongaya Journal for Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019 43 | Bongaya Journal of Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019
Simamora,  H.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Soeprihanto, John. 2007. Penilaian Kinerja dan Pengembangan  Karyawan,  PT.  PBFE Yogyakarta Suprianto, Achmad Sani & Machfudz Masyhuri.  2010.  Metodologi  Riset Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Malang:  UIN-Maliki  Press  (Anggota IKAPI) Swasto, Bambang. 2003. Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Pengaruhnya Terhadap Kinerja dan Imbalan. Malang: FIA UB
Tanjung  dan  Arep,  2008.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta : BPEC
Umar,  Huzein,  2001.  Riset  Sumber  Daya Manusia.  Cetakan  Keempat.  Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Warnanti,  Asri.  2014.  Pengaruh  Pelatihan,
Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan Pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk
Cabang  KCU  Thamrin  Jakarta  Pusat.
Jurnal  Serambi  Hukum  Vol.  08  No.  02 Agustus 2014 – Januari 2015.  ISSN: 1693-0819 Peraturan Menteri Keuangan Nomor 39/PMK.01/2009  tentang  pola  mutasi jabatan karier di lingkungan Departemen Keuangan Menteri Keuangan Peraturan  Pemerintah  Nomor  9  Tahun  2003 yaitu tentang wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil