Vol. 3 No. 2 (2023) https://doi.org/10.35877/454RI.daengku1508

## The Effect of Work Environment, Work Quality, Emotional Intelligence, and Intellectual Intelligence on Employee Performance at PUDAM Tirta Bina Labuhanbatu Regency
Muksin Kurniawan * , Siti Lam'ah Nasution, & Abdul Halim
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Labuhanbatu, Indonesia

## Abstract
This type of research is quantitative in nature, and the place of implementation of this research is PUDAM Tirta Bina, Labuhanbatu Regency. Data collection techniques used in this study were observation, documentation and questionnaires using a Likert scale. In this study, the population was 110 employees of the Tirta Bina Public Water Supply Company (PUDAM) in Labuhanbatu Regency. Samples were taken using the slovin formula, which was determined or a significance level of 0.05, so the sample size in this  study was 86 people. The Fcount value in this study is equal to 37,005 > Ftable 2.48 with a significance value of 0.000 <0.05. From these results,  it  can  be  concluded  that  the  Work  Environment  (X1),  Work  Quality  (X2),  Emotional  Intelligence  (X3)  and  Intellectual Intelligence (X4) simultaneously have a positive and significant effect on Employee Performance (Y). R Square from the analysis of  the  coefficient  of  determination  of  0.646  means  that  Employee  Performance  (Y)  can  be  explained  by  the  variables  Work Environment (X1), Work Quality (X2), Emotional Intelligence (X3) and Intellectual Intelligence (X4) of 64.6%, while the rest  is 35.4% can be explained by other variables not examined in this study
Keywords: work environment; work quality; emotional intelligence; intellectual intelligence; employee performance.

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur pelaksana dalam kegiatan organisasi yang bertugas dan bertanggung jawab  menjalankan  kegiatan-  kegiatan  operasional  organisasi.  Tercapainya  tujuan,  visi  serta  misi  organisasi  tidak terlepas  dari  adanya  peran  karyawan  sebagai  sumber  daya  manusia  yang  menjaminkeberlangsungan  kegiatan organisasi. Keberlangsungan organisasi juga sangat bergantung pada pencapaian kinerja dari pegawai yang ada pada organisasi itu sendiri (Kuswati, 2020). Keberlansungan organisasi juga sangat bergantung pada pencapaian kinerja dari karyawan yang ada pada organisasi itu sendiri. Perusahaan Umum Daerah Air Minum (PUDAM) Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu didirikan berdasarkan peraturan daerah kabupaten labuhan batu Nomor 5 Tahun 1975 tentang pendirian perusahaan daerah air minum daerah tingkat II Labuhan Batu, sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan peraturan daerah kabupaten tingkat II Labuhanbatu Nomor 7 tahun 1980 tentang perubahan ketiga atas peraturan daerah nomor  5  tahun  1975  tentang  pendirian  perusahaan  daerah  air  minum  tingkat  II  Labuhan  Batu.  PDAM  Tirta  Bina didirikan  dengan  tujuan  sebagai  penyelenggara  penyedia  dan  pengelola  layanan  air  minum  yang  memenuhi  syarat- syarat kesehatan untuk masyarakat di kabupaten Labuhanbatu (Limbong et al., 2021).
Hasil kerja yang diperolah seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dari perusahaan berdasarkan kemampuan dan kualifikasi yang telah diukur oleh perusahaan adalah arti kinerja (Nasution et al., 2022). Pendapat lain menyampaikan bahwa,  kinerja  adalah  prilaku  yang  ditunjukkan  oleh  seorang  karyawan  dalam  bentuk prestasi  dalam  bekerja  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Indikator  kinerja  pegawai  pada  penelitian  ini  diambil  menurut  pandangan Ivanov  &  Usheva,  (2021)  adalah  1)  kualitas,  2)  kuantitas,  3)  ketepatan  waktu,  4)  efektifitas,  5)  kemandirian,  6) komitmen (kewajiban terhadap pekerjaan)
Saat  ini  pegawai  pada  Perusahaan  Umum  Daerah  Air  Minum (PUDAM)  Tirta  Bina  Kabupaten  Labuhanbatu  masih berlangsung kurang efektif. Hal ini dapat dilihat dari pegawai yang masih sering melakukan tindakan-tindakan yang
* Corresponding author.
E-mail address : kuumuksin@gmail.com
Kurniawan et.al |  Daengku: Journal of Humanities and Social Sciences Innovation, 2023, 3(2): 244–253
kurang  baik  seperti halnya  pegawai  masih  terlambat  pada  saat masuk  bekerja, pegawai  juga masih menunda nunda pekerjaan  sehingga  pekerjaan  tersebut  tidak  selesai  pada  saat  waktu  yang  sudah ditentukan.  Oleh  karena  itu  kinerja pegawai sangat mempengaruhi visi, misi serta tujuan yang sudah ditetapkan oleh instansi sebelumnya.
Panjaitan,  Maludin,  (2017)  menjelaskan  lingkungan  kerja  sebagai  lingkungan  fisik  di  mana  para  karyawan  bekerja dapat memengaruhi kinerja, keselamatan dan kualitas kehidupan pekerjaan mereka. Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan membawa melaksanakan tugasnya dan merupakan keadaan kerja pegawai yang hidup dan bekerja sama  dan  terus  menerus  dan  menghasilkan  tindakan  yang  berkesan  dalam  menjalankan  setiap  tugas  dan  pekerjaan (Cicolini et al., 2014). Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja (Khan & Khan, 2018).  Siagian & Khair, (2018) menyatakan indikator dari lingkungan kerja di perusahaan adalah bangunan tempat kerja, peralatan kerja yang memadai, fasilitas, hubungan antar rekan kerja dan kerjasama.
Lingkungan kerja pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum (PUDAM) Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu juga saat ini dirasakan kurang nyaman oleh pegawai. Permasahalan ini terjadi dikarenakan sirkulasi udara yang masih  kurang baik dikarenakan masih belum banyaknya ventilasi udara yang dibuat sehingga ruangan masih terasa panas dikarenakan angina  belum  banyak  masuk  ketempat  bekerjaa  serta  AC  (Air  Conditioner)  masih  terdapat  beberapa  unit  yang mengalami kerusakan. Hal ini  terjadi karena terkendala biaya sehingga sampai saat ini belum juga diperbaiki. Tentu hal-hal tersebut mempengaruhi efektivitas kinerja pegawai yang saat ini masih berlangsung kurang baik. Penelitian ini juga  didukung  oleh  Elizar  &  Tanjung,  (2018)  yang  membuktikan  lingkungan  kerja  mempengaruhi  kinerja  pada pegawai.
Pada dasarnya produktivitas bukan semata–mata ditujukan untuk menghasilkan kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas di dalam suatu akhir dalam pekerjaannya tersebut memperhatikan kualitas kerjanya (Prayoga & Pohan, 2022). Kualitas kerja pegawai diperlukan agar para pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, kualitas kerja pegawai dalam suatu organisasi diawali dari proses rekrutmen yang sangat selektif dan melalui proses pembinaan yang sistematis (Pohan,  2022).  Kualitas  kerja  adalah  topik  yang  sangat  penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam pembangunan organisasi selain masalah etika dan kepuasan kerja beberapa tahun belakangan ini,  (Rahmisyari et al., 2022).  Beberapa  indikator  yang  digunakan  dalam  mengukur  kualitas  kinerja  karyawan  adalah  1.  Seberapa  besar tanggung  jawab  pekerjaan  yang  dibebankan,  2.  Kualitas  hasil  kerja  yang  dibuat,  3.  Efisiensi  dalam  melakukan pekerjaan, 4. Ketelitian dalam bekerja (Rahmisyari et al., 2022).
Setelah peneliti melakukan observasi di lapangan maka ditemukan permasalahan kinerja pegawai yang berkaitan erat dengan kualitas kerja yaitu dapat dilihat dari fenomena yang  terjadi antara lain belum optimalnya kualitas kerja yang dipengaruhi  oleh  beberapa  pegawai  yang  bekerja hanya  jika ada  tugas dari  pimpinan,  pegawai  tidak mampu  secara mandiri atau secara kreatif  menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan cepat, masih adanya pegawai yang bermalas  - malasan pada saat jam kerja dan kurangnya kepedulian pegawai terhadap tugas-tugas yang dibebankan. (Limbong et al.,  2021)  menyatakan  bahwa  kualitas  kerja  sangat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  dari organisasi.
Kecerdasan emosional menurut pandangan adalah suatu kemampuan yang mengacu untuk melindungi diri dari pikiran irasional  yang  menjadi  penyebab  tekanan  psikologis  dan  berperan  penting  dalam  pengendalian  emosi  yang dimanifestasikan karena stres kerja. (Limbong et al., 2022)menilai bahwa kecerdasan emosional adalah sesuatu yang ada di dalam diri seseorang untuk bisa mengendalikan ketahanan ego, loyalitas kepada organisasi, dan dedikasi terhadap organisasi. Menurut (Setyowati et al., 2023) menyatakan bahwa Kecerdasan emosional yang dimiliki seseorang akan berpengaruh terhadap pembawaan individu itu sendiri dalam berinteraksi dengan masyarakat maupun lingkungan kerja serta  kemampuan untuk mengontrol  diri terhadap  peristiwa yang  terjadi  sehingga akan  berdampak  pada  kinerjanya. Selain itu, kecerdasan emosional akan mempengaruhi pengambilan keputusan yang dilakukan oleh individu tersebut. Indikator dari kecerdasan emosional menurut (Rantika & Yustina, 2017) adalah (1). Kesadaran diri, (2). Pengaturan diri, (3). Motivasi, (4). Empati, (5). Keterampilan sosial.
Penelitian sebelumnya sudah menyatakan bahwa kecerdasan emosional secara langsung berpengaruh terhadap kinerje pegawai.  Tentu  penelitian  yang  dilakukan  saat  ini  sudah  didukung  dengan  penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya. Permasalahan  saat  ini  yang  terjadi  yaitu  masih  banyak  pegawai  yang  kurang  bisa  mengelola  emosi  mereka,  yang berdampak  pada  adanya  konflik  dengan  pegawai  lain.  Kecerdasan  emosional  dapat  mempengaruhi  pegawai  dalam membina  hubungan  baik  dengan  orang  lain,  karena  dengan  adanya  hubungan  baik  dengan  orang  lain,maka  dapat memotivasi diri untuk bekerja lebih baik lagi, sehingga kinerja pun meningkat. Berdasarkan observasi  di Perusahaan Umum Daerah Air Minum (PUDAM) Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu, terdapat fenomena kinerja pegawai terdapat
beberapa orang pegawai yang sikapnya kurang ramah.Terdapat beberapa orang pegawai yang kurang kemampuannya dalam  mengatasi  permasalahan  kebencanaan.Terdapat  beberapa  orang  pegawai  yang  tidak  masuk  kerja  tanpa  surat keterangan yang jelas seperti cuti atau sakit, terdapat juga pegawai yang masuk terlambat yaitu seharusnya masuk jam 07.30 WIB dan terdapat beberapa orang pegawai yang meninggalkan tugas sebelum waktunya pulang jam 17.00 WIB, dengan  alasan  keperluan  keluarga.  Proses  pelayanan  yang  tidak  transparan  dan  hasil  pelayanan  yang  kurang memuaskan.
Menurut(Mendonça  et  al.,  2021)  menyatakan  bahwa  kecerdasan  Intelektual  mampu  bekerja  mengukur  kecepatan, mengukur hal-hal baru, menyimpan dan mengingat kembali informasi objektif serta berperan aktif dalam menghitung angka-angka  dan  lain-lain.  Kita  bisa  menggunakan  kecerdasan  intelektual  yang  menonjolkan  kemampuan  logika berpikir  untuk  menemukan  fakta  obyektif,  akurat,  dan  untuk  memprediksi  resiko,  melihat  konsekuensi  dari  setiap keputusan  yang  ada.  Menurut  (Augustinus  &  Halim,  (2018)  dalam  penelitian  Huang,  (2003)  indikator  kecerdasan intelektual yaitu meliputi 1) Kecerdasan numeric yaitu kecerdasan dalam menangkap serta mengeloha angka dan data, 2)  Pemahaman  verbal  yaitu  kecerdasan  yang  berkaitan  dengan  kepandaian  membaca,  menulis  dan  berbicara,  3) Kecepatan  Persepsi  yaitu  kemampuan  mengidentifikasi  kemiripan  dan  perbedan  visual  dengan  cepat  dan  akurat,  4) Penalaran induktif yaitu kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan memecahkan masalah itu, 5) Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunkan logika dan menilai implikasi dari sebuah argument. Djuwita & Yusuf, (2018)sebelumnya sudah melakukan penelitian yang menyatakan bahwa kecerdasan intelektual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 2. Research Method and Materials
Jenis penelitian ini bersifat kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah observasi, dokumentasi  dan  kuesioner  dengan  menggunakan  skala  likert.  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah pegawai sahaan Umum Daerah Air Minum (PUDAM) Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu sebanyak 110 orang. Sampel diambil dengan menggunakan rumus slovin, yang ditetapkan atau tingkat signifikansi 0,05, maka besarnya sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 86 orang. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan reliabilitas,  uji  asumsi  klasik  yang  meliputi:  uji  normalitas  data,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji  multikolinearitas. Analisis regresi linear berganda di uji dengan menggunakan pengujian secara parsial (t), simultan (F), dan koefisien determinasi.

## 3. Results and Discussion
Ghozali, (2016) menyatakan uji validitas digunakan sebagai pengukur sebuah kuesioner layak dinyatakan valid atau tidak. Data yang valid merupakan data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Uji validitas dari variabel penelitian memiliki kriteria signifikan > 0,5. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan kepada 30 sampel yang dilaksanakan diluar karakteristik responden yaitu Dinas Perhubungan Kabupaten Asahan. Hasil uji validitas penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Total Kolerasi Kriteria Sig Keterangan X1.1 ,739 0,5 Valid X1.2 ,816 0,5 Valid X1.3 ,770 0,5 Valid X1.4 ,747 0,5 Valid X1.5 ,681 0,5 Valid X2.1 ,844 0,5 Valid X2.2 ,861 0,5 Valid X2.3 ,638 0,5 Valid X2.4 ,801 0,5 Valid X3.1 ,952 0,5 Valid X3.2 ,878 0,5 Valid X3.3 ,952 0,5 Valid X3.4 ,877 0,5 Valid X3.5 ,927 0,5 Valid X4.1 ,848 0,5 Valid X4.2 ,923 0,5 Valid
Variabel Total Kolerasi Kriteria Sig Keterangan X4.3 ,897 0,5 Valid X4.4 ,923 0,5 Valid X4.5 ,947 0,5 Valid Y.1 ,569 0,5 Valid Y.2 ,847 0,5 Valid Y.3 ,702 0,5 Valid Y.4 ,779 0,5 Valid Y.5 ,698 0,5 Valid Y.6 ,754 0,5 Valid
Keterangan: *Kriteria Sig > 0.5
Sumber: Hasil Penelitian, 2022
Sugiyono, (2013) mengemukakan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui hasil tetap pengukuran konsisten apabila dilakukan pengukuran alat ukur yang sama, sebuah indikator dalam kuesioner dapat diterima apabila koefisien alpha memiliki nilai > 0,6. Hasil uji reliabilitas penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha (CA) Keterangan Lingkungan Kerja ,794 Reliabel Kualitas Kerja ,811 Reliabel Kecerdasan Emosional ,829 Reliabel Kecerdasan Intelektual ,827 Reliabel Kinerja Pegawai ,781 Reliabel
Keterangan: *Kriteria CA > 0.6.
Sumber: Hasil Penelitian, 2022
Tabel 1 dan Tabel 2 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid dan reliabel masing-masing indikator pada uji validitas memiliki nilai > 0,5 dan masing masing nilai yang terdapat pada variabel untuk uji reliabilitas > 0,6. Pengujian berikutnya  dapat  dianalisis dengan  uji  a normalitas.  Uji normalitas penelitian  ini  dapat  dimuat  dengan  grafik  p-plot yang dimuat pada Gambar 1.
Sumber: Hasil Penelitian, 2022
Gambar 1 . Grafik P-Plot
Pada  grafik  P-Plot,  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas. Pada gambar grafik tersebut memperlihatkan bahwa pola distribusi cenderung normal, data menunjukkan titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas selanjutnya dapat dilihat melalui tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test.

## Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 86 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.47213298 Most Extreme Differences Absolute .058 Positive .058 Negative -.043 Test Statistic .058 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Keterangan: *p> 0.05.
Sumber: Hasil Penelitian, 2022
Uji normalitas pada Tabel 3 menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov dengan nilai signifikasinsi 0,200 dengan dari taraf signifikansi > 0,05. Hasil uji ini menunjukkan bahwa uji normalitas pada penelitian ini adalah terdistribusi normal. Uji normalitas penelitian ini dapat dimuat dengan histogram yang dimuat pada Gambar 2.

## Sumber: Hasil Penelitian, 2022
Gambar 2 . Grafik Histogram
Berdasarkan pada grafik histogram, data telah menunjukkan kurva normal yang membentuk cekung dengan sempurna. Dapat dikatakan normal jika garis telah membentuk cekung keatas seperti gambar tersebut. Hasil uji multikolinearitas pada penelitian dimuat pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .371 2.054 Lingkungan Kerja .495 .082 .468 .730 1.370 Kualitas Kerja .276 .107 .211 .658 1.519 Kecerdasan Emosional .240 .096 .213 .607 1.648 Kecerdasan Intelektual .224 .081 .201 .828 1.207
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Keterangan: *p< 0.05.
Sumber: Hasil Penelitian, 2022
Tabel 4 menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja (X1) memiliki nilai VIF < 10 (1.370< 10) dan nilai tolerance > 0,1 (0,730 > 0,1), variabel Kualitas Kerja (X2) memiliki nilai VIF < 10 (1.519< 10) dan nilai tolerance > 0,1 (0,658> 0,1), variabel Kecerdasan Emosional (X3) memiliki nilai VIF < 10 (1.648< 10) dan nilai tolerance > 0,1 (0,607>0,1) dan variabel Kecerdasan Intelektual (X4) memiliki nilai VIF < 10 (1.207< 10) dan nilai tolerance > 0,1 (0,828>0,1) sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  multikolinearitas.  Hasil  pengujian  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini dapat dilihat pada grafik scatterplot pada gambar dibawah ini:
Sumber: Hasil Penelitian, 2022.
Gambar 2 . Grafik scatterplot
Dapat dilihat bahwa data menyebar secara acak sekitar sumbu Y dan tidak membentuk pola tertentu, sehingga model regresi ini terbebas dari gejala heteroskedastisitas. Hasil analisis penelitian dengan pengujian analisis linier berganda dapat dimuat pada Tabel 5:
Tabel 5. Hasil Analisis Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .371 2.054 Lingkungan Kerja .495 .082 .468 .730 1.370 Kualitas Kerja .276 .107 .211 .658 1.519 Kecerdasan Emosional .240 .096 .213 .607 1.648 Kecerdasan Intelektual .224 .081 .201 .828 1.207 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Keterangan: *p< 0.05
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 .
Berdasarkan nilai tersebut diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y=0,371+0,495X1+0,276X2+0,240X3+0,224X4.  Tabel  5  menjelaskan  bahwa  nilai  B  pada  Lingkungan  Kerja  (B1) sebesar 0,495, nilai dari variabel kualitas kerja (B2) sebesar 0,276, nilai Kecerdasan Emosional (B3) sebesar 0,240, nilai Kecerdasan Intelektual (B4) sebesar 0,224  dan nilai konstanta (a) sebesar 0,371. Uraian persamaan regresi linear berganda tersebut menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja (X1), Kualitas Kerja (X2), Kecerdasan Emosional (X3) dan Kecerdasan Intelektual (X4) mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Untuk  menguji  hipotesis  penelitian  dapat  digunakaan  uji  t.  Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menganalisis  pengaruh variabel  bebas  yaitu  Lingkungan  Kerja  (X1),  Kualitas  Kerja  (X2),  Kecerdasan  Emosional  (X3)  dan  Kecerdasan Intelektual (X4) secara parsial terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Adapun penentuan nilai ttabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = n-k-1 = 86-4-1 = 81. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, maka nilai ttabel adalah 1,6638. Hasil uji t dapat dimuat pada Tabel 6:

## Tabel 6. Hasil Uji t (Parsial)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .371 2.054 .181 .857 Lingkungan Kerja .495 .082 .468 6.051 .000 Kualitas Kerja .276 .107 .211 2.587 .011 Kecerdasan Emosional .240 .096 .213 2.516 .014 Kecerdasan Intelektual .224 .081 .201 2.763 .007 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Keterangan: *p< 0.05

## Sumber: Hasil Penelitian, 2022
Berdasarkan tabel tersebut, dapat dilihat hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 6.051> t tabel 1,6638 ini berarti  variabel  lingkungan  kerja  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y).  Kemudian  nilai signifikan  yaitu  0,000 <  0,05  yang  berarti  variabel  lingkungan  kerja  (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel kinerja pegawai (Y). Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.587 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel kualitas kerja (X2) berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,011 < 0,05 yang berarti variabel kualitas kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Selanjutnya hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.516 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel Kecerdasan Emosional (X3) berpengaruh positif  terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,014 < 0,05 yang berarti variabel kecerdasan emosional (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.763 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel Kecerdasan Intelektual (X4) berpengaruh positif  terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,007 < 0,05 yang berarti variabel Kecerdasan Intelektual (X4) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
Uji  F  dilakukan  untuk  menguji  variabel  bebas  yaitu  Lingkungan  Kerja  (X1),  Kualitas  Kerja  (X2),  Kecerdasan Emosional  (X3)  dan  Kecerdasan  Intelektual  (X4)  secara  simultan  mempunyai  hubungan  yang  signifikan  atau  tidak terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Adapun penentuan nilai Ftabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = k; n – k = 4; 86-4 = 4; 82. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, Ftabel = (4; 82) maka nilai Ftabel adalah 2,48. Hasil uji F pada penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 7:
Tabel 7. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 336.627 4 84.157 37.005 .000 b Residual 184.210 81 2.274 Total 520.837 85
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Kecerdasan Intelektual, Lingkungan Kerja, Kualitas Kerja, Kecerdasan Emosional Keterangan: *p< 0.05
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 .
Tabel  7  menunjukkan  nilai  Fhitung  sebesar  37.005>  Ftabel  2,48  dengan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05.  Dari  hasil tersebut, dapat disimpulkan Lingkungan Kerja (X1), Kualitas Kerja (X2), Kecerdasan Emosional (X3) dan Kecerdasan Intelektual (X4) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Koefisien determinasi dilakukan untuk menganalisis kontribusi pengaruh variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja (X1), Kualitas  Kerja  (X2),  Kecerdasan  Emosional  (X3)  dan  Kecerdasan  Intelektual  (X4)  terhadap  variabel  terikat  yaitu Kinerja Pegawai (Y). Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 8:

## Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .804 a .646 .629 1.508
a. Predictors: (Constant), Kecerdasan Intelektual, Lingkungan Kerja, Kualitas Kerja, Kecerdasan Emosional b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Keterangan: *p< 0.05
Sumber : Hasil Penelitian, 2022.
Nilai R Square dari analisis koefisien determinasi sebesar 0,646 artinya Kinerja Pegawai (Y) mampu dijelaskan oleh variabel Lingkungan Kerja (X1), Kualitas Kerja (X2), Kecerdasan Emosional (X3) dan Kecerdasan Intelektual (X4) sebesar  64,6%,  sedangkan  sisanya  sebesar  35,4%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 6.051> t tabel 1,6638 ini berarti variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05 yang berarti variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Tangkawarouw dkk (2019) dan Tampubolon (2021). Hasil penelitian menyatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung  sebesar 2.587 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel kualitas kerja (X2) berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,011 < 0,05 yang berarti variabel kualitas kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). penelitian ini sebelumnya sudah dilakukan oleh Soegiri (2022) dan Rahim (2022) yang menyatakan bahwa kualitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.516 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel Kecerdasan Emosional (X3) berpengaruh positif  terhadap variabel kinerja pegawai (Y).  Kemudian nilai signifikan yaitu 0,014 < 0,05 yang berarti variabel kecerdasan emosional (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Sopia, dkk (2022) dan Zaputra (2022) menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai.
Sebelumnya  hasil  peneliian  ini  sudah  dilakukan  oleh  Sukardi  dan  Aminah  (2022)  serta  Arifudin,  Y.  N.  (2022) menyatakan  bahawa  kecerdasan  intelektual  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  analisis  regresi diperoleh nilai  t hitung  sebesar 2.763 >  t  tabel  1,6638  ini  berarti  variabel  Kecerdasan  Intelektual  (X4)  berpengaruh positif    terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y).  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,007  <  0,05  yang  berarti  variabel Kecerdasan Intelektual (X4) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
Nilai Fhitung dalam penelitian ini yaitu sebesar sebesar 37.005> Ftabel 2,48 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan Lingkungan Kerja (X1), Kualitas Kerja (X2), Kecerdasan Emosional (X3) dan Kecerdasan Intelektual (X4) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  sebelumnya,  maka  penelitian  ini  disimpulkan  bahwa  secara  partial Lingkungan  Kerja,  Kualitas  Kerja,  Kecerdasan  Emosional  dan  Kecerdasan  Intelektual  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PUDAM Tirta Bina Kabupaten Labuhanbatu. Secara simultan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Kec Lingkungan Kerja, Kualitas Kerja, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Intelektual secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PUDAM  Tirta  Bina  Kabupaten Labuhanbatu.

## References
Augustinus, D. C., & Halim, C. F. (2018). the Effect of Motivation Towards Employee . 44–56.
Cicolini, G., Comparcini, D., & Simonetti, V. (2014). Workplace empowerment and nurses’ job satisfaction: a systematic literature  review. Journal of Nursing Management , 22 (7), 855–871.
https://doi.org/10.1111/jonm.12028
Djuwita, D., & Yusuf, A. A. (2018). Tingkat Literasi Keuangan Syariah Di Kalangan UMKM Dan Dampaknya Terhadap Perkembangan Usaha. Al-Amwal : Jurnal Ekonomi Dan Perbankan Syari’ah . https://doi.org/10.24235/amwal.v10i1.2837
Elizar, E., & Tanjung, H. (2018). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 46–58. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2239
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII (Edisi 8).
: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Huang, M. (2003). Designing website attributes to induce experiential encounters . 19 , 425–442.
Ivanov, P. R., & Usheva, M. N. (2021). Influence Of The Hierarhy Positon And Education Degree On The Preferences Of Motivators In The Modern Enterprise. Economics and Management , 96–108. https://doi.org/10.37708/em.swu.v18i1.8
Khan, M. A., & Khan, S. (2018). Service Convenience and Post-Purchase Behaviour of Online Buyers: An Empirical Study. Journal of Service Science Research , 10 (2), 167–188. https://doi.org/10.1007/s12927-018-0006-x
Kuswati, Y. (2020). The Effect of Motivation on Employee Performance. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences , 3 (2), 995–1002. https://doi.org/10.33258/birci.v3i2.928
Limbong, C. H., Rafika, M., Fitria, E., & Prayoga, Y. (2021). Peningkatan Ekonomi Kreatif Dalam Upaya Pemberdayaan Masyarakat Desa Meranti Di Kecamatan Bilah Hulu. COMSEP: Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat , 2 (3), 282–286. https://doi.org/10.54951/comsep.v2i3.117
Limbong, C. H., Rafika, M., Prayoga, Y., Rambe, B. H., Fitria, E., Ekonomi, F., & Labuhanbatu, U. (2022). Pengaruh kebijakan dividen dan Earning Per Share ( EPS ) terhadap Price to Book Value pada perusahaan makanan dan minuman yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Proceeding of National Conference on Accounting and Finance , 4 (2015), 282–288. https://doi.org/10.20885/ncaf.vol4.art35
Mendonça, P., Soares, A., Riana, G., & Costa, C. da. (2021). The Influence of Employee Involvement, Work Environment, and Teamwork on Employee Performance (Case Study: Ministry of Agriculture and Fisheries, Dili Timor-Leste). Timor Leste Journal of Business and Management , 3 (1 SE-Articles). https://doi.org/10.51703/bm.v3i1.32
Nasution, A. P., Prayoga, Y., Pohan, M. Y. A., & Siregar, Z. M. E. (2022). Adoption of Fintech by Labuhanbatu Students. International Journal of Social Science and Business , 7 (1 SE-Articles). https://doi.org/10.23887/ijssb.v7i1.53599
Panjaitan, Maludin, S. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja. Management Analysis Journal , 3 (12), 1–12.
Pohan, M. Y. A. (2022). The Influence of Product Quality on Positive Word-of-mouth Communication , Case Study at Kedai Wak Edoy Malang . 3 (2).
Prayoga, Y., & Pohan, M. Y. A. (2022). Electronic Word of Mouth (eWOM): Menguji Pengaruh Pengalaman Positif, Persepsi Kualitas dan Kepercayaan. Studi Kasus: Restoran di Labuhanbatu. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) , 7 (1), 283–289.
Rahmisyari, R., Mu’jizat, P., & Jusup, S. M. (2022). The Effect of Work Life Balance and Conflict on Work Satisfaction Toward Female Employees. Devotion: Journal of Community Service , 3 (6), 555–567. https://doi.org/10.36418/dev.v3i6.148
Rantika, S. D., & Yustina, A. I. (2017). Effects of Ethical Leadership on Employee Well-Being : Journal of Indonesian Economy and Business , 32 (2), 121–137.
Setyowati, E., Suryandari, N., Patriani, I., Wicaksono, A., Akbar, R. A., Pohan, M. Y. A., & Kusumaningtyas, M.
(2023). COVID-19 and Herd Immunity: Evaluation of COVID-19 Vaccination Policies in Indonesia. Res Militaris , 13 (1), 299–311.
Siagian, T. S., & Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 59–70.
Sugiyono, D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan .