PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR: THE MEDIATING ROLE OF JOB CRAFTING ON EMPLOYEES OF PT. BANK NAGARI HEAD OFFICE
Serli Rahmatul Ihsan 1 , Mega Asri Zona 2
1&2 Universitas Negeri Padang Email: serlirahmatulihsan191@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to examine: (1) the effect of psychological empowerment on organizational citizenship behavior (2)  the  effect  of  psychological  empowerment  on  job  crafting  (3)  the  effect  of  job  crafting  on  organizational citizenship behavior (4) the effect of psychological empowerment on organizational citizenship behavior through job crafting. This research is quantitative research and is a causal research. The population of this study were all employees of PT Bank Nagari Head Office, namely 262 people. The total sample used was 158 people who were taken using cluster proportional random sampling technique. Data collection using a questionnaire with a Likert Scale. The analysis technique used with PLS (Partial Least Square) which is a structural equation model (SEM) analysis  technique  using  SmartPLS  4  software.  The  results  of  data  processing  in  this  study  indicate  that:  (1) psychological  empowerment  has  a  positive  and  significant  effect  on  organizational  citizenship  behavior  in employees of PT Bank Nagari Head Office (2) psychological empowerment has a positive and significant effect on job crafting in employees of PT Bank Nagari Head Office (3) job crafting has a positive and significant effect on  organizational  citizenship  behavior  in  employees  of  PT  Bank  Nagari  Head  Office  (4)  psychological empowerment has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior through job crafting in employees of PT Bank Nagari Head Office.
Keywords:  Psychological Empowerment; Organizational Citizenship Behavior; Job Crafting

## PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR: PERAN MEDIASI JOB CRAFTING PADA KARYAWAN PT. BANK NAGARI KANTOR PUSAT

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji:  (1)  pengaruh psychological  empowerment terhadap organizational citizenship  behavior (2)  pengaruh psychological  empowerment terhadap job  crafting (3)  pengaruh job  crafting terhadap organizational citizenship behavior (4) pengaruh psychological empowerment terhadap organizational citizenship  behavior melalui job  crafting .  Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dan  merupakan  penelitian kausal. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat yaitu sebanyak 262 orang. Total sampel yang digunakan adalah sebanyak 158 orang yang diambil dengan menggunakan teknik cluster proportional random sampling . Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan Skala Likert. Teknik analisis yang digunakan dengan PLS ( Partial Least Square ) yang merupakan teknik analisis model persamaan struktural (SEM) dengan menggunakan software SmartPLS 4. Hasil pengolahan data pada penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) psychological empowerment berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat (2) psychological empowerment berpengaruh positif dan signifikan terhadap job  crafting pada  karyawan  PT.  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  (3) job  crafting bepengaruh  positif  dan signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior pada  karyawan  PT.  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  (4) psychological  empowerment berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior melalui job crafting pada karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat.
Kata Kunci: Psychological Empowerment; Organizational Citizenship Behavior; Job Crafting

## PENDAHULUAN
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang timbul atas keinginan sendiri, melampaui tanggung jawab formal karyawan, dan berdampak besar pada kinerja organisasi secara keseluruhan  (Grego-Planer, 2019). Organizational citizenship behavior melibatkan tugas-tugas yang tidak termasuk tanggung jawab resmi karyawan, tetapi  merupakan  tindakan  sukarela  dan  fungsional  yang  dilakukan  untuk  ikut  berkontribusi  dalam  kinerja organisasi  (Park,  2019). Organizational  citizenship  behavior diinterpretasikan  sebagai  perilaku  di  luar  lingkup tugas  utama  ( extra  role )  atau  tindakan  yang  melampaui  kewajiban  formal  dari  karyawan  di  tempat  kerja  yang bersifat sukarela (Haskasap et al., 2023). organizational citizenship behavior merujuk pada tindakan kerja spesifik yang memberikan manfaat bagi perusahaan, namun tidak secara resmi diakui melalui sistem penghargaan formal (Lin et al., 2010).
Organizational  citizenship  behavior pada  karyawan  merupakan  faktor  yang  dianggap  penting  dalam perusahaan karena dapat meningkatkan efektivitas perusahaan, serta membantu dalam meningkatkan produktivitas karyawan  (Chiang  &  Hsieh,  2012). Organizational  citizenship  behavior juga  dapat  membantu  dalam meningkatkan efisiensi organisasi secara keseluruhan (Omoankhanlen & Issa, 2021). Tidak hanya perilaku yang sesuai  dengan  peran  utama  ( in-role )  karyawan  yang  memiliki  nilai  untuk  meningkatkan  efektivitas  organisasi, tetapi organizational citizenship behavior yang mencakup tindakan di luar lingkup tugas utama ( extra-role ) juga berperan penting atau memiliki signifikansi besar (Park, 2019). Organizational citizenship behavior memiliki efek positif terhadap produktivitas departemen maupun perusahaan secara menyeluruh (N. P. Podsakoff et al., 2009). Organizational citizenship behavior berdampak besar pada peningkatan kinerja karyawan dan memiliki dampak positif pada perusahaan secara keseluruhan (Almohtaseb et al., 2023). Tidak dapat dipungkiri bahwa kelangsungan hidup  dan  kemajuan  suatu  perusahaan  bergantung  pada  perilaku  para  karyawan  (Park,  2019). Organizational citizenship  behavior dapat  meningkatkan  efektivitas  organisasi,  serta  membantu  dalam  meningkatkan produktivitas karyawan (Chiang & Hsieh, 2012).
Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi organizational  citizenship  behavior ,  yaitu psychological empowerment dan job  crafting (Almohtaseb  et  al.,  2023).  Menurut  Putri  &  Kuspini  (2022), psychological empowerment memiliki pengaruh yang positif dan juga signifikan terhadap organizational citizenship behavior . Kemudian,  menurut  Turnipseed  &  VandeWaa  (2020)  tingkat organizational  citizenship  behavior mampu dipengaruhi oleh psychological empowerment . Byaruhanga & Othuma (2016) menemukan adanya korelasi positif yang signifikan antara psychological empowerment dan organizational citizenship behavior, dengan psychological empowerment  menjadi  prediktor  paling  signifikan  bagi  organizational  citizenship  behavior.  Sementara  itu,  Jha (2014) menyatakan bahwa karyawan yang mengalami peningkatan tingkat psychological empowerment memiliki kecenderungan lebih besar untuk secara sukarela memenuhi dan bahkan melampaui harapan, serta terlibat dalam perilaku peduli seperti membantu rekan kerja yang terdampak masalah. Hal ini membuat mereka lebih cenderung secara sukarela melakukan tugas di luar deskripsi pekerjaan dan terlibat dalam kinerja kewarganegaraan meskipun mengetahui bahwa upaya ekstra tersebut tidak akan dihargai (Byaruhanga & Othuma, 2016).
Selain to psychological empowerment , faktor lain yang dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior adalah job crafting . Menurut Almohtaseb et al. (2023) job crafting dapat memediasi hubungan antara psychological  empowerment dan organizational  citizenship  behavior . Job  crafting adalah  perilaku  yang ditunjukkan  oleh  karyawan  untuk  memulai  perubahan  dalam  hubungan  kerja  mereka. Job  crafting melibatkan kapasitas individu untuk secara efektif mengelola sumber daya mereka sendiri di tempat kerja, dan kemampuan ini berpotensi meningkatkan organizational citizenship behavior (Srivastava & Pathak, 2020). Karyawan secara alami melakukan job crafting untuk mengubah tugas dan tanggung jawab sesuai dengan kebutuhan dan preferensi mereka  sendiri  di  tempat  kerja  (Kira  et  al.,  2010).  Dengan  melakukan  perilaku  job  crafting,  karyawan  dapat memobilisasi sumber daya untuk menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan kemampuan inti mereka dan memenuhi kebutuhan mereka (Tims & Bakker, 2010). Sebagai hasilnya, job crafting menjadi pendekatan individu yang  bertujuan  untuk  merangsang  perubahan  dan  inovasi,  serta  mengatasi  tantangan  yang  dapat  membawa perbaikan signifikan dalam proses kerja organisasi secara keseluruhan (Nonnis et al., 2020).
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Bank  Nagari  Kantor  Pusat.  PT.  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang perbankan atau jasa keuangan.  PT. Bank Nagari Kantor Pusat merupakan bank BUMN yang bergerak di bidang perbankan/ jasa keuangan yang memiliki cakupan operasional yang luas dan berpengaruh secara signifikan terhadap perekonomian daerah maupun nasional. Selain itu, PT. Bank Nagari Kantor Pusat merupakan pusat pengambilan kebijakan dan keputusan strategis untuk seluruh operasional PT Bank Nagari
Melalui observasi dan wawancara peneliti di PT Bank Nagari Kantor Pusat terlihat bahwa inisiatif untuk membantu  rekan  kerja  yang  tidak  hadir  atau  absen  masih  rendah,  biasanya  atasan  harus  memberikan  instruksi terlebih dahulu baru karyawan lain membantu menyelesaikan pekerjaan tersebut. Dan juga masih ada karyawan PT  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  yang  hanya  mengerjakan  pekerjaan  sesuai  dengan  surat  keputusan  tanpa memberikan  kontribusi  yang  lebih.  Fenomena  lain  yang  terlihat  adalah  masih  terdapat  karyawan  yang  tidak disiplin  waktu  dalam  menuntaskan  tugas  sesuai  dengan  batas  waktu  yang  telah  ditetapkan,  serta  masih  ada beberapa karyawan yang mengambil waktu istirahat diluar jam seharusnya. Fenomena di PT Bank Nagari Kantor
Pusat menunjukkan perlunya peningkatan organizational citizenship behavior sesuai dengan beberapa indikator antara  lain  saling  membantu  satu  sama  lain,  menekankan  pada  aspek  positif,  keterlibatan  aktif  dalam  kegiatan perusahaan, dan kontribusi terhadap kepentingan perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Teori  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah social  exchange  theory (SET)  yang  dikemukakan  oleh  Blau (1964). Social Exchange Theory (SET) diakui sebagai sesuatu yang penting dalam perilaku di tempat kerja, yang menghubungkan  berbagai  disiplin  ilmu  seperti  antropologi,  psikologi  sosial,  dan  sosiologi  (Francis  & Alagas, 2019). Fung et al. (2012) social exchange theory menjelaskan bahwa karyawan akan cenderung berperilaku dan bersikap  positif  terhadap  perusahaan  mereka  ketika  mereka  diperlakukan  dengan  baik  oleh  perusahaan. Social exchange theory dapat menjelaskan bahwa OCB merupakan hasil dari hasil dari interaksi sosial antara karyawan dan perusahaan. Saat karyawan merasa diberdayakan secara psikologis oleh perusahaan, karyawan akan merasa bermakna,  kompeten,  memiliki  otonomi,  berpengaruh,  dan  terhubung  dalam  pekerjaannya,  sehingga  lebih termotivasi,  terlibat,  dan  produktif.  Rasa  kendali  dan  kepemilikan  yang  lebih  besar  terhadap  pekerjaan  ini kemudian  mendorong  karyawan  untuk  terlibat  dalam job  crafting ,  di  mana  mereka  menyelaraskan  pekerjaan dengan minat, nilai, dan kemampuan pribadi untuk berkontribusi pada perusahaan dengan meningkatkan kepuasan kerja, kinerja, dan dan kesejahteraan psikologis (Slemp et al., 2015). Sebagai balasan atas perlakuan positif yang diterima  dari  perusahaan  berupa psychological  empowerment yang  dapat  memicu  timbulnya job  crafting , karyawan akan cenderung ingin memberikan kontribusi tambahan dalam bentuk OCB atau perilaku extra-role di luar  deskripsi  pekerjaan  formal  mereka.  OCB  dapat  mencakup  membantu  rekan  kerja,  sukarela  untuk  tugas tambahan,  menunjukkan  inisiatif,  memberikan  saran  konstruktif,  dan  mendukung  tujuan  organisasi  secara keseluruhan meskipun tidak secara langsung diminta. Ini bermanfaat bagi efektivitas dan keberhasilan perusahaan. Jadi, psychological empowerment memicu job crafting yang kemudian mendorong OCB sebagai bentuk timbal balik positif dari karyawan kepada perusahaan. Social exchange theory menyiratkan di sini bahwa para karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik oleh perusahaan dan merasa memiliki komitmen untuk membalas perilaku positif tersebut dalam bekerja (Elstad et al., 2011).

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational  citizenship  behavior merujuk  pada  perilaku  karyawan  yang  melampaui  tugas-tugas  pekerjaan formal  mereka,  seperti  memberikan  bantuan  kepada  rekan  kerja,  memberikan  kontribusi  tambahan,  dan  aktif berpartisipasi  dalam  kegiatan  perusahaan  (Almohtaseb  et  al.,  2023).  Menurut  Chiang  &  Hsieh  (2012) organizational  citizenship  behavior  adalah  perilaku  yang  dilakukan  oleh  karyawan  di  luar  tanggung  jawab pekerjaan mereka yang sebenarnya. Ini merujuk pada perilaku karyawan yang melebihi tuntutan pekerjaan mereka secara  formal,  seperti  memberikan  bantuan  kepada  sesama  rekan  kerja,  memberikan  kontribusi  tambahan,  dan aktif berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan (N. P. Podsakoff et al., 2009). Organizational citizenship behavior adalah tindakan individu yang dilakukan secara bebas dan sukarela, tanpa adanya imbalan langsung dari sistem imbalan resmi, namun secara keseluruhan memberikan kontribusi positif terhadap efektivitas perusahaan (Organ et al., 2006). Bersifat bebas dan sukarela berarti bahwa perilaku tersebut merupakan pilihan personal karyawan di luar persyaratan kerja atau deskripsi pekerjaan yang tertuang dalam kontrak dengan organisasi, sehingga karyawan tidak akan dihukum bahkan jika tindakan tersebut tidak ditunjukkan (Podsakoff et al., 2000).
Menurut Almohtaseb et al. (2023) ada beberapa faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior , yaitu: 1) Psychological empowerment mengacu pada rasa kontrol, kompetensi, dan dampak individu di lingkungan  kerja  mereka,  2) Job  crafting adalah  perilaku  proaktif  di  mana  karyawan  mendesain  ulang  dan mengadaptasi  tugas-tugas  kerja,  hubungan,  dan persepsi  kognitif  mereka untuk  menciptakan  pengalaman kerja yang  lebih  bermakna  dan  memuaskan.  Francis  & Alagas  (2019)  mengemukakan  lima  indikator organizational citizenship behaviour , yaitu: 1) Altruism adalah perilaku sukarela atau tindakan yang diarahkan oleh diri sendiri di mana  karyawan  membantu  rekan  kerja  mereka  tanpa  mengharapkan  imbalan  apa  pun  dan  tanpa  berkewajiban untuk melakukannya, 2) Courtesy ditunjukkan untuk mencegah masalah yang mungkin terjadi di tempat kerja, 3) Civic virtue adalah perilaku karyawan yang secara aktif berpartisipasi dalam kegiatan organisasi dan menunjukkan komitmen terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, 4) Sportsmanship mengacu pada kesediaan pekerja untuk menghindari  tindakan  yang  dapat  menyebabkan  ketegangan  yang  tidak  menguntungkan  di  tempat  kerja  dan membantu menjaga suasana yang sinergis di dalam organisasi dengan mengorbankan kepentingan pribadinya, 5) Conscientiousness adalah perilaku karyawan yang bertanggung jawab dan tekun dalam melaksanakan tugasnya.

## Psychological Empowerment
Menurut  Banan  (2017) psychological  empowerment merupakan  serangkaian  pemikiran  atau  gagasan  motivasi individu  yang  muncul  dari  tempat  kerja  dan  menggambarkan  cara  individu  tersebut  aktif  terlibat  dalam pekerjaannya.  Sementara  itu,  Kilic  et  al.  (2020)  mendefenisikan psychological  empowerment sebagai  proses kognitif yang dibentuk oleh persepsi karyawan terhadap praktik pemberdayaan yang dilakukan oleh manajemen. Psychological  empowerment menggambarkan  serangkaian  kondisi  psikologis  yang  dibutuhkan  individu  agar
mereka merasa memiliki kontrol atas pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan (Spreitzer, 2008). Karyawan yang merasa telah diberdayakan secara psikologis percaya bahwa mereka memegang peranan penting dalam perusahaan tempatnya bekerja dan mempunyai kemampuan untuk memengaruhi situasi di lingkungan kerja (Khusanova et al., 2019).
Francis & Alagas (2019) mengemukakan empat indikator pemberdayaan psikologis, yaitu: (1) Meaning merujuk pada arti penting dari tujuan pekerjaan yang dinilai berdasarkan sejauh mana hal tersebut selaras atau sesuai  dengan  standar  kerja  karyawan  sebagai  penghubung  antara  kebutuhan  pekerjaan,  nilai-nilai  inti,  dan perilaku individu (2) Competence adalah keyakinan individu terhadap kemampuannya untuk melakukan aktivitas dengan  efektif  dan  efektif  (3 Self-determination mencakup  perasaan  individu  akan  kontrol  dan  otonomi  dalam membuat keputusan terkait pekerjaan mereka (4) Impact mengacu pada seberapa jauh seorang karyawan dapat memengaruhi jalannya pekerjaan, hasil strategis dan administratif di lingkungan kerja, serta kemampuannya untuk mempengaruhi orang lain agar percaya pada pandangannya.

## Job Crafting
Job crafting merupakan proses dimana karyawan secara aktif dan sadar mengubah tugas-tugas, korelasi kerja, serta persepsi  mereka  terhadap  pekerjaan  mereka  untuk  membentuk  pengalaman  kerja  yang  lebih  bermakna  dan memuaskan (Almohtaseb et al., 2023). Job crafting adalah proses di mana karyawan secara aktif mengubah praktik kerja  mereka  secara  fisik,  kognitif,  dan  relasional  dengan  tujuan  untuk  menyeimbangkan  kebutuhan  mereka dengan tuntutan pekerjaan (Kilic et al., 2020). Job crafting dimulai oleh karyawan namun memberikan manfaat bagi perusahaan maupun karyawan (Hakanen et al., 2017). Karyawan yang terlibat dalam mengubah aspek-aspek pekerjaan atau melakukan job crafting disebut sebagai job crafters atau pelaku job crafting (Berg & Dutton, 2007). Job crafting diartikan sebagai proses membentuk batasan fisik, relasional, dan kognitif dari pekerjaan (Srivastava &  Pathak,  2020).  Namun  penting  untuk  diperhatikan, job  crafting tidak  berkaitan  dengan  merombak  seluruh pekerjaan,  melainkan  menyesuaikan  bagian  tertentu  dari  sebuah  pekerjaan  dalam  lingkup  tugas  yang  sudah ditentukan sebelumnya sambil tetap mempertahankan batasan tugas pekerjaan yang spesifik (Tims et al., 2012).
Tims  et  al.  (2012)  menemukan  bahwa job  crafting terdiri  dari  empat  indikator  sebagai  berikut:  (1) Increasing Structural Job Resources: indikator ini meliputi upaya untuk meningkatkan sumber daya struktural yang ada dalam pekerjaan, seperti melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, memberi otonomi/ kewenangan lebih  kepada  karyawan  untuk  bertindak,  dan  meningkatkan  dukungan  sosial  antar  rekan  kerja.  (2)  Decreasing Hindering Job Demands: indikator ini melibatkan langkah-langkah untuk mengurangi atau menghilangkan faktor- faktor yang dianggap menghalangi kinerja, termasuk mengurangi konflik peran dan mengelola tingkat stres yang muncul. (3) Increasing Social Job Resources: indikator ini mencakup upaya untuk memperluas jaringan sosial di tempat  kerja,  meningkatkan  dukungan  sosial  antar  rekan  kerja,  dan  memperkuat  hubungan  positif  di  antara karyawan. (4) Increasing Challenging Job Demands: indikator ini mencakup upaya untuk mencari tantangan baru dalam pekerjaan, seperti mengambil tugas-tugas yang menantang dan memperluas atau memperbesar tanggung jawab karyawan.
Berg et al. (2013) menemukan bahwa job crafting terdiri dari tiga jenis atau kategori sebagai berikut: 1) Task  crafting melibatkan  partisipasi  karyawan  dalam  memodifikasi  serangkaian  tanggung  jawab  yang  telah ditentukan oleh deskripsi pekerjaan resmi. 2) Relational crafting merupakan proses mengubah interaksi karyawan dalam pelaksanaan tugas mereka, baik dalam hal cara, waktu, maupun dengan siapa mereka berinteraksi dalam menjalankan  pekerjaan.  3) Cognitive  crafting melibatkan  perubahan  pandangan  karyawan  terhadap  tugas  dan hubungan yang membentuk pekerjaan mereka.

## Hubungan Psychological Empowerment terhadap Organizational Citizenship Behavior
Psychological  empowerment diketahui  memiliki  hubungan  yang  erat dan positif  dengan  OCB.  Karyawan  yang merasa  secara  psikologis  diberdayakan  cenderung  lebih  termotivasi  untuk  melakukan  perilaku  sukarela  yang menguntungkan perusahaan, seperti membantu rekan kerja, memberikan saran yang konstruktif, dan berpartisipasi dalam  kegiatan  yang  tidak  termasuk  dalam  deskripsi  pekerjaan  mereka.  Oleh  karena  itu,  upaya  untuk meningkatkan psychological  empowerment dalam  lingkungan  kerja  dapat  secara  positif  memengaruhi  tingkat OCB  di  antara  karyawan.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian yang  dilakukan  oleh  Putri  & Kuspini  (2022)   yang menyatakan bahwa psychological empowerment memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB. Ini sejalan  dengan  penelitian  Khusanova  et  al.  (2019)  yang  menjelaskan  bahwa psychological  empowerment berpengaruh positif yang signifikan terhadap OCB. Chiang & Hsieh (2012) juga menyatakan bahwa psychological empowerment secara  positif  memengaruhi  OCB.  Artinya  semakin  tinggi psychological  empowerment yang dirasakan karyawan akan semakin tinggi pula OCB yang dimiliki oleh karyawan.
Berdasarkan social  exchange  theory ,  ketika  karyawan  merasa  diberdayakan  secara  psikologis,  seperti diberi kebebasan, otonomi, dan tanggung jawab untuk mengambil keputusan, mereka cenderung merasa memiliki kewajiban  untuk  memberikan  kontribusi  positif  kepada  perusahaan  sebagai  bentuk  balasan  atas  dukungan  dan pemberdayaan yang mereka terima dari perusahaan.  Proses ini menegaskan bahwa OCB dipertukarkan melalui hubungan timbal balik di mana karyawan merasa didorong untuk melakukan perilaku sukarela sebagai tanggapan
e-ISSN 2580-3743
atas  perlakuan  yang  baik  yang  mereka  terima  dari  perusahaan  (Osuri  &  Otuya,  2020).  Dengan  demikian, psychological empowerment dapat dianggap sebagai faktor yang memotivasi individu untuk berperilaku positif, yang pada gilirannya memengaruhi dan meningkatkan OCB.

## Hubungan Psychological Empowerment terhadap Job Crafting
Psychological empowerment memiliki hubungan yang positif dengan job crafting , dimana Harbridge et al. (2023) menyebutkan bahwa karyawan yang merasa terlibat dan diberdayakan secara psikologis cenderung lebih condong untuk berpartisipasi dalam job crafting. Karyawan yang merasa diberdayakan secara psikologis biasanya memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi, rasa percaya diri yang kuat, dan keterlibatan yang lebih besar dalam pekerjaan mereka.  Mereka  melihat  pekerjaan  sebagai  sesuatu  yang  lebih  dari  sekadar  kewajiban,  tetapi  sebagai  sumber potensi pertumbuhan, pencapaian, dan penciptaan makna. Dengan demikian, mereka lebih mungkin untuk mencari cara dalam menyelaraskan tugas-tugas mereka dengan minat, keahlian, dan nilai-nilai pribadi mereka melalui job crafting . Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh  Almohtaseb et al. (2023) yang berpendapat bahwa psychological empowerment secara positif terkait dengan job crafting . Kemudian, penelitian  Kilic et al. (2020) menyatakan bahwa psychological empowerment secara positif terkait dengan job crafting , di mana karyawan yang merasa memiliki kendali, kompetensi, dan dampak dalam pekerjaan mereka cenderung melakukan job crafting untuk  menyesuaikan  pekerjaan  dengan  preferensi  dan  kebutuhan  pribadi  mereka.  Artinya  semakin  tinggi psychological empowerment yang dirasakan karyawan akan semakin tinggi pula job crafting yang dimiliki oleh karyawan.  Pengaruh  positif psychological  empowerment terhadap job  crafting dapat  dijelaskan  melalui social exchange theory . Ketika karyawan diberdayakan secara psikologis ( psychological empowerment ) oleh perusahaan, mereka  akan  merasa  dihargai  dan  termotivasi  untuk  membalasnya  dengan job  crafting ,  yaitu  menyesuaikan pekerjaan mereka sendiri sesuai preferensi dan kebutuhan

## Hubungan Job Crafting terhadap Organizational Citizenship Behavior
Job crafting diidentifikasi sebagai faktor yang memiliki hubungan positif dengan OCB. Semakin banyak karyawan yang  terlibat  dalam job  crafting ,  semakin  besar  keyakinan  mereka  terhadap  kemampuan  mereka  untuk menghasilkan dan mengeksekusi ide-ide kreatif mereka yang dapat meningkatkan OCB  (Shusha, 2014). Ketika karyawan merasa memiliki kendali yang lebih besar atas pekerjaan mereka dan memiliki kepercayaan diri untuk menghadapi tantangan serta menghasilkan solusi kreatif, mereka cenderung lebih termotivasi untuk melakukan tindakan-tindakan  yang  dapat  membantu  perusahaan  di  luar  tugas-tugas  utama  mereka.  Hal  ini  didukung  oleh penelitian yang dilakukan oleh Sabrina et al. (2023) yang mengungkapkan bahwa job crafting memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Selain itu, penelitian yang dilakukan (Shin & Hur, 2019) menunjukkan bahwa job crafting memiliki pengaruh positif terhadap OCB. Kemudian, penelitian Almohtaseb et al. (2023) juga telah menunjukkan bahwa job crafting secara positif terkait dengan OCB. Ini berarti bahwa semakin tinggi job crafting yang dimiliki karyawan akan semakin tinggi pula OCB yang dimiliki oleh karyawan. Pengaruh positif job crafting terhadap  OCB  ini  dapat  dijelaskan  melalui social  exchange  theory ,  di  mana  karyawan yang diberi  keleluasaan untuk mendesain ulang pekerjaannya ( job crafting ) akan merasa dihargai oleh perusahaan, sehingga termotivasi untuk membalasnya dengan OCB yang positif.
Hubungan Psychological Empowerment terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan job crafting sebagai variabel mediasi Psychological  empowerment memiliki  hubungan  yang  positif  dengan  OCB  melalui job  crafting sebagai mediasinya, dimana psychological empowerment dapat meningkakan OCB dengan mengembangan job crafting pada  karyawan.  Ketika  karyawan  merasa  diberdayakan  secara  psikologis,  mereka  lebih  cenderung  untuk melakukan job crafting yaitu menyesuaikan pekerjaan dengan preferensi dan kebutuhan pribadi mereka, karena mereka  merasa  memiliki  kontrol  dan otonomi  yang  lebih besar  atas  pekerjaan  mereka. Dengan  melakukan job crafting ,  karyawan  lebih  mungkin  untuk  menunjukkan  OCB  yang  baik,  seperti  membantu  sesama  rekan  kerja, memberikan saran, atau berpartisipasi aktif dalam perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Almohtaseb et al. (2023) job crafting memiliki pengaruh positif yang signifikan dalam memediasi hubungan antara psychological empowerment dan OCB. Selanjutnya, Sabrina et al. (2023) juga mengungkapkan bahwa job crafting memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Hal  ini  berarti  bahwa psychological empowerment yang dilaksanakan dengan baik maka itu akan meningkatkan job crafting dan dengan job crafting yang meningkat maka secara otomatis juga akan meningkatkan OCB. Berdasarkan social exchange theory , ketika karyawan merasa diberdayakan secara psikologis, mereka mengalami kepuasan dan manfaat pribadi dari pekerjaan mereka. Dalam upaya untuk mempertahankan dan meningkatkan hubungan yang saling menguntungkan dengan perusahaan, karyawan akan cenderung melakukan job crafting . Job crafting ini mencerminkan adanya pertukaran sosial  di  mana  karyawan  memberikan  kontribusi  lebih dalam  pekerjaan  mereka  yaitu  melakukan  OCB  sebagai tanggapan terhadap pengalaman positif yang mereka rasakan.
H4+ H3+ H2+ H1+

## Kerangka Konseptual
Adapun kerangka konseptual dari penelitian ini dapat dilihat di Gambar 1.
Gambar 1.Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  dan  studi  empiris  di  atas,  peneliti  merumuskan  hipotesis  penelitian  sebagai berikut:
H1 : Psychological  empowerment memiliki  pengaruh  positif  terhadap organizational  citizenship behavior . H2 : Psychological empowerment memiliki pengaruh positif terhadap job crafting . H3 : Job crafting memiliki pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior . H4 : Psychological  empowerment memiliki  pengaruh  positif  terhadap organizational  citizenship behavior melalui job crafting .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  metode  penelitian  kuantitatif,  dan  menggunakan  desain  penelitian  kausal. Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  yang berjumlah 262 orang karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik cluster proportional random sampling . Teknik ini digunakan apabila populasi tidak terdiri dari individu melainkan kelompok individu atau cluster (Sugiyono, 2013). Teknik pengambilan sampel ini dipilih dari setiap divisi sesuai dengan  proporsinya  dan  setiap  anggota  populasi  memiliki  kesempatan  yang  sama  besar  untuk  dipilih  sebagai sampel. Teknik ini digunakan untuk memastikan bahwa sampel yang dipilih dapat mewakili seluruh populasi. Jadi, total sampel dalam penelitian ini adalah 158 sampel. Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui data primer dan sekunder. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Sedangkan penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  data  yaitu  SEM-PLS  ( Partial  Least  Square )  dengan  menggunakan software SmartPLS 4.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Berdasarkan  perhitungan  distribusi  frekuensi  untuk  variabel organizational  citizenship  behavior ,  dengan menggunakan  5  indikator  dan  22  item  pernyataan,  diperoleh  skor  rata-rata  sebesar  3,886  dan  tingkat  capaian responden  (TCR)  sebesar  78%  dengan  kategori  cukup.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa organizational  citizenship behavior di  kalangan  karyawan  PT  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  tergolong  cukup  memadai,  sehingga  perlu ditingkatkan agar karyawan PT Bank Nagari Kantor Pusat memiliki organizational citizenship behavior yang baik dengan  cara  mendorong  karyawan  untuk  menunjukkan  sikap  rela  berkorban/altruisme,  kesopanan,  kebajikan kewarganegaraan, sportifitas dan ketelitian dalam bekerja.
Selanjutnya variabel kedua dalam penelitian ini adalah psychological empowerment . Dalam mengukur variabel psychological  empowerment ini  menggunakan  4  indikator  dengan  11  item  pertanyaan  Total  seluruh indikator yang  digunakan  untuk  pemberdayaan psikologis menghasilkan  akumulasi  rata-rata  sebesar  3.854 dan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 77% dengan kategori cukup. Hal ini menunjukkan bahwa psychological empowerment pada karyawan PT Bank Nagari Kantor Pusat sudah cukup memadai, sehingga perlu dipertahankan dan  ditingkatkan  agar  karyawan  merasa  lebih  diberdayakan  oleh  perusahaan,  dimana  terdapat  keyakinan  dan pandangan  karyawan  tentang  kemampuannya  untuk  mempengaruhi  dan  memberikan  dampak  yang  signifikan terhadap lingkungan kerjanya.
Terakhir,  variabel  ketiga  dalam  penelitian  ini  adalah job  crafting dengan  4  indikator  dan  21  item pertanyaan.  Total  dari  seluruh  indikator  yang  digunakan  untuk job  crafting menghasilkan  akumulasi  rata-rata
Organizational Citizenship Behavior Psychological Empowerment Job Crafting
e-ISSN 2580-3743
sebesar  3.742  dengan  skor  dan  tingkat  capaian  responden  (TCR)  sebesar  75%  dengan  kategori  cukup.  Hal  ini menunjukkan bahwa job crafting pada karyawan PT Bank Nagari Kantor Pusat sudah cukup memadai, sehingga perlu  dipertahankan  dan  ditingkatkan  agar  karyawan  secara  aktif  dan  sukarela  mengubah  dimensi-dimensi pekerjaannya sendiri seperti tugas, hubungan kerja, dan persepsinya terhadap pekerjaan untuk menciptakan suatu pengalaman  kerja  yang  lebih  positif,  bermakna,  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  preferensi  pribadinya  tanpa harus  merombak  keseluruhan  pekerjaan,  tetapi  lebih  kepada  penyesuaian  bagian-bagian tertentu  dari pekerjaan dalam  ruang  lingkup  yang  ada.  Untuk  mempertahankan  dan  lebih  meningkatkan job  crafting ,  karyawan  harus didorong  untuk  memiliki  kemampuan  untuk  meningkatkan  sumber  daya  struktural  pekerjaan,  mengurangi hambatan dalam tuntutan pekerjaan, meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan, dan meningkatkan tantangan dalam tuntutan pekerjaan mereka.

## Analisis Inferensial Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Uji  instrumen  digunakan  untuk  menilai  validitas  dan  reliabilitas  model.  Uji  ini  biasanya  meliputi  penilaian validitas  dan  reliabilitas.  Pada  uji  validitas,  setiap  indikator  dievaluasi  berdasarkan outer  loading dan average variance extracted (AVE), sedangkan uji reliabilitas dapat dilihat berdasarkan composite reliability (CR).

## Uji Validitas
Convergent Validity Pengujian convergent validity dilakukan dengan cara melihat nilai loading factor atau outer loading . Pengujian convergent  validity dilakukan  untuk  melihat  validitas  pada  hubungan  antar  indikator  dengan  konstruk  serta variabel yang diteliti. Convergent validity dikatakan memenuhi apabila memiliki outer loading >0.7 dan nilai AVE >0,5 (Hair et al., 2017).

## Sumber: Hasil Uji diolah dengan SmartPLS4

## Gambar 2. Outer Model Awal
Gambar  2  memperlihatkan  bentuk  awal  dari  model  hubungan  antara  variabel.  Model  hubungan  antar variabel awal ini menggambarkan indikator belum valid, dikarenakan masih adanya indikator yang memiliki nilai loading  factor <0,7  atau  tidak  memiliki convergent  validity yang  baik.  Oleh  karena  itu  diperlukan  re-estimasi model  konstruk  awal  dengan  mendrop  indikator-indikator yang  masuk  ke dalam  kategori discriminant  validity sebanyak  3  pernyataan  di  bawah loading  factor yang  ≤  dari  0,7.  Tabel  1  menampilkan  indikator-indikator psychological empowerment , job crafting dan organizational citizenship behavior yang memiliki loading factor ≤0,7.
Tabel 1. Indikator Penelitian yang di Drop
Kode Variabel Loading Factor Y2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0,284 X11 Psychological Empowerment 0,505 Z12 Job Crafting 0,482
Sumber: Data primer diolah dengan SmartPLS
Setelah  indikator-indikator  tersebut  didrop,  maka  dilakukan  re-estimasi  model  variabel,  dan  diperoleh bentuk akhir model antar variabel yang dapat dilihat pada Gambar 3.
Sumber: Hasil Uji diolah dengan SmartPLS4
Gambar 3. Outer Model
Dari Gambar 3, yang merupakan hasil akhir dari outer loading , terlihat bahwa hasil akhir dari analisis outer loading menunjukkan bahwa semua indikator untuk setiap variabel menunjukkan validitas konvergen yang tinggi. Hal ini terbukti karena semua indikator menunjukkan nilai loading factor yang lebih besar dari 0,7.
Pada model pengukuran validitas konvergen juga dilihat dari nilai ( Average Variance Extracted ) AVE, nilai AVE menggambarkan besar atau kecilnya keragaman dari variabel manifest atau indikator yang terdapat pada konstruk. Suatu konstruk dapat dikatakan valid jika memiliki nilai AVE>0,5 (Hair et al., 2017). Berikut merupakan tabel dari nilai AVE pada setiap variabel:

## Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE)
Variabel Average Variance Extracted Psychological Empowerment (X) 0,669 Organizational Citizenship Behavior (Y) 0,633 Job Crafting (Z) 0,626
Sumber: Data Olahan
Berdasarkan Tabel 2 di atas, dapat dilihat bahwa nilai Average Variance Extracted (AVE) untuk semua variabel  telah  memenuhi  rule  of  thumb  yang  disyaratkan  yaitu  lebih  besar  dari  0,5.  Dapat  disimpulkan  bahwa konstruk  memiliki  tingkat  validitas  yang  baik.  Dengan  demikian,  setiap  variabel  dalam  penelitian  ini  dapat dinyatakan telah memenuhi kriteria uji validitas konvergen.

## Discriminat Validity
Tabel 3. Output Cross Loading
Job Crafting (Z) Organizational Citizenship Behavior (Y) Psychological Empowerment (X) X1 0.692 0.731 0.847 X10 0.674 0.643 0.836 X2 0.609 0.611 0.836 X3 0.662 0.641 0.884 X4 0.646 0.666 0.882 X5 0.601 0.598 0.814 X6 0.526 0.535 0.797 X7 0.543 0.482 0.759 X8 0.607 0.615 0.767 X9 0.632 0.505 0.747 Y1 0.619 0.790 0.533 Y10 0.679 0.849 0.588 Y11 0.593 0.764 0.538 Y12 0.536 0.760 0.537 Y13 0.645 0.815 0.575 Y14 0.603 0.798 0.519 Y15 0.579 0.813 0.544 Y16 0.569 0.827 0.608 Y17 0.600 0.811 0.642 Y18 0.560 0.771 0.606 Y19 0.575 0.766 0.566 Y20 0.592 0.775 0.609 Y21 0.703 0.829 0.643 Y22 0.643 0.809 0.661 Y3 0.627 0.777 0.579 Y4 0.640 0.786 0.541 Y5 0.592 0.755 0.630 Y6 0.703 0.839 0.634 Y7 0.643 0.760 0.578 Y8 0.674 0.803 0.628 Y9 0.680 0.801 0.623 Z1 0.820 0.620 0.754 Z10 0.833 0.656 0.598 Z11 0.769 0.580 0.522 Z13 0.734 0.598 0.499 Z14 0.752 0.599 0.507 Z15 0.808 0.647 0.567 Z16 0.825 0.703 0.613 Z17 0.802 0.611 0.581 Z18 0.762 0.536 0.531 Z19 0.750 0.516 0.481 Z2 0.824 0.655 0.742 Z20 0.744 0.523 0.452 Z21 0.778 0.582 0.560 Z3 0.819 0.634 0.729 Z4 0.820 0.677 0.753 Z5 0.810 0.632 0.709 Z6 0.783 0.701 0.558 Z7 0.814 0.676 0.615 Z8 0.798 0.600 0.573 Z9 0.767 0.603 0.541 Sumber: Data Olahan
Validitas diskriminan ( discriminant validity ) digunakan untuk memastikan apakah setiap indikator dari masing- masing  variabel  lebih  besar  dari  variabel  lainya.  Pengujian discriminant  validity bisa  dilakukan  dengan menggunakan nilai cross loading . Suatu indikator akan dinyatakan memenuhi discriminant validity ketika nilai pada cross loading indikator pada variabel besar dibandingkan dari variabel lainnya. Nilai cross  loading dapat dilihat pada Tabel 3.
Berdasarkan Tabel 3 tersebut, dapat dilihat nilai output cross loading menunjukkan adanya discriminant validity yang baik, karena nilai pada korelasi indikator terhadap variabelnya lebih tinggi dibandingkan dari nilai korelasi variabel lainya.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah instrumen penelitian memiliki hasil yang reliabel atau konsisten. Pengujian ini dilakukan dengan cara melihat nilai composite reliability dan cronbach’s alpha pada setiap variabel. Suatu variabel dapat dikatakan reliabel jika memiliki nilai >0,7. Tabel 4 menampilkan hasil composite reliability dan cronbach’s alpha setiap variabel dari output SmartPLS.

## Tabel 4. Uji reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability (rho-a) Psychological Empowerment (X) 0.945 0.948 Organizational Citizenship Behavior (Y) 0.971 0.972 Job Crafting (Z) 0.968 0.970
Sumber: Data primer diolah dengan SmartPLS4
Berdasarkan Tabel 4, dapat dilihat bahwa nilai composite reliability dan cronbach's alpha masing-masing variabel lebih besar dari 0,7. Hal ini menunjukkan bahwa nilai composite reliability dan cronbach's alpha yang lebih besar dari 0,7 menunjukkan reliabilitas, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian dianggap reliabel (Hair et al., 2017).

## Pengujian Model Struktural
Tabel 5. R-Square Variabel R-Square R-Square adjusted Organizational Citizenship Behavior (Y) 0.666 0.661 Job Crafting (Z) 0.578 0.576

## Sumber: Data Olahan
Tabel  5 tersebut menunjukkan bahwa nilai R-Square dari variabel organizational citizenship behavior sebesar  0,666,  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  66,6%  dari  variabel organizational  citizenship  behavior dapat dipengaruhi oleh variabel psychological empowerment dan job crafting , kemudian sisanya dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Sedangkan untuk variabel job crafting , nilai R-Square sebesar  0,578,  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  57,8%  variabel job  crafting dapat  dipengaruhi  oleh  variabel psychological empowerment dan sisanya berasal dari variabel yang tidak dibahas dalam penelitian ini. . Uji Hipotesis
Tabel 6. Hasil Analisis Inner Model Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Job Crafting (Z) ─> Organizational Citizenship Behavior (Y) 0,519 0,507 0,113 4,610 0,000 Psychological Empowerment (X) ─> Job Crafting (Z) 0,761 0,765 0,040 18,864 0,000 Psychological Empowerment (X) ─> Organizational Citizenship Behavior (Y) 0,348 0,367 0,130 2,685 0,007
Sumber: Hasil Uji diolah dengan SmartPLS4
e-ISSN 2580-3743
Berdasarkan  informasi  yang  diberikan  pada  Tabel  6,  hasil  dari  hipotesis  disajikan  sebagai  berikut: Hipotesis  1:  Variabel psychological  empowerment berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior , dengan menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,685 > 1,96 dan nilai koefisien determinasi sebesar 0,348. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara psychological empowerment terhadap organizational citizenship  behavior pada  karyawan  PT  Bank  Nagari  Kantor  Pusat.  Hipotesis  2:  Variabel psychological empowerment berpengaruh terhadap job crafting , dengan menunjukkan nilai t hitung sebesar 18,864 > 1,96 dan koefisien  determinasi  sebesar  0,761.  Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara psychological  empowerment terhadap job  crafting pada  karyawan  PT  Bank  Nagari  Kantor  Pusat.  Hipotesis  3: Variabel job  crafting berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior ,  dengan  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar 4,610 > 1,96 dan koefisien determinasi sebesar 0,519. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara job crafting terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT Bank Nagari Kantor Pusat.

## Tabel 7. Perhitungan Koefisien Variabel Mediasi
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Psychological Empowerment (X) ─> Job Crafting (Z) ─> Organizational Citizenship Behavior (Y) 0,395 0,387 0,087 4,529 0,000

## Sumber: Hasil Uji diolah dengan SmartPLS4
Berdasarkan  perhitungan  koefisien  variabel  mediasi,  hasil  t-statistik  pengaruh  tidak  langsung  antara psychological  empowerment terhadap organizational  citizenship  behavior melalui  job  crafting  sebesar  4,529  > 1,96 dengan original sample sebesar 0,395 seperti yang terlihat pada Tabel 7. Hal ini mengidentifikasikan bahwa psychological empowerment berpengaruh signifikan dan positif terhadap organizational citizenship behavior yang dimediasi oleh job crafting .  Disimpulkan bahwa jika psychological empowerment yang dimiliki oleh karyawan PT Bank Nagari Kantor Pusat tinggi, maka secara signifikan akan memberikan pengaruh positif dan meningkatkan job crafting sehingga berdampak pada peningkatan organizational citizenship behavior karyawan PT Bank Nagari Kantor Pusat. Sebaliknya, jika job crafting rendah yang disebabkan oleh rendahnya psychological empowerment , maka  secara  otomatis  akan  menyebabkan  rendahnya organizational  citizenship  behavior karyawan  PT  Bank Nagari Kantor Pusat.

## Tabel 8. Pengaruh Total
Koefisien Jalur Total Ket Langsung T-Statistic Pengaruh Tidak Langsung T-Statistic Psychological Empowerment (X) ─> Organizational Citizenship Behavior (Y) 0,348 2,685 0,395 4,529 0,743 Sig Psychological Empowerment (X) ─> Job Crafting (Z) 0,761 18,864 0,761 Job Crafting (Z) ─> Organizational Citizenship Behavior (Y) 0,519 4,610 0,519

## Sumber : Hasil Uji diolah dengan SmartPLS4
Pada Tabel 8 dapat dijelaskan bahwa pengaruh psychological empowerment terhadap job crafting secara langsung  koefisiennya  0,761  dengan t-statistic 18,864.  Sementara  itu,  pengaruh job  crafting terhadap organizational  citizenship  behavior secara  langsung  koefisiennya  0,519  dengan t-statistic 4,610.  Kemudian pengaruh psychological  empowerment terhadap organizational  citizenship  behavior melalui job  crafting atau secara  tidak  langsung  koefisiennya  0,395  dengan t-statistic 4,529,  lebih  besar  dibandingkan  dengan  pengaruh langsung  antara psychological  empowerment terhadap organizational  citizenship  behavior dengan  nilai koefisiennya  yaitu  0,348  dan t-statistic 2,685,  serta  pengaruh  total  0,743  (didapatkan  dari  jumlah  pengaruh langsung dan tidak langsung). Hal ini berarti hipotesis 4 diterima karena t- statistic 4,529>1.96.
Oleh sebab itu, dapat disimpulkan bahwa job crafting pada karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat dapat menjadi mediasi hubungan antara psychological empowerment terhadap organizational citizenship behavior . Hal ini  membuktikan  jika psychological  empowerment yang  dirasakan  karyawan  baik,  maka job  crafting pada karyawan akan meningkat. Sehingga secara otomatis juga akan meningkatkan organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Bank Nagari Kantor pusat.

## Pembahasan

## Pengaruh Psychological Empowerment terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan hasil analisis menggunakan PLS untuk variabel psychological empowerment berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  OCB pada  karyawan  PT.  Bank  Nagari  Kantor  Pusat.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,348, dengan t-statistic sebesar 2,685, nilai tersebut  lebih besar dari nilai t-tabel (1,96) dan nilai p value 0,007 yang mana nilai tersebut <0,050. Hasil ini bermakna ada pengaruh positif  dan  signifikan  antara psychological  empowerment terhadap  OCB . Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  1 penelitian  ini  diterima.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  jika psychological  empowerment yang  dirasakan  oleh karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat semakin tinggi maka akan berdampak terhadap tingginya tingkat OCB karyawan. Jika  karyawan  merasa  diberdayakan  oleh  perusahaan,  dimana  adanya  keyakinan  dan  pandangan karyawan  tentang  kemampuan  mereka  untuk  mempengaruhi  dan  memberikan  dampak  yang  signifikan  pada lingkungan kerja mereka, hal ini akan dapat meningkatkan OCB karyawan dalam bekerja.
Hal ini sejalan dengan social exchange theory , dimana ketika karyawan diberdayakan secara psikologis, seperti diberi kebebasan, otonomi, dan tanggung jawab untuk mengambil keputusan, mereka cenderung merasa memiliki  kewajiban  untuk  memberikan  kontribusi  positif  kepada  perusahaan  sebagai  bentuk  balasan  atas dukungan dan pemberdayaan yang mereka terima dari perusahaan. Dengan demikian, psychological empowerment dapat  dianggap  sebagai  faktor  yang  memotivasi  individu  untuk  berperilaku  positif,  yang  pada  gilirannya  dapat memengaruhi dan meningkatkan OCB.
Hasil  penelitian  ini  juga  diperkuat  oleh  penelitian  Putri  &  Kuspini  (2022)  yang  menunjukkan  bahwa psychological empowerment berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB . Hal ini sejalan dengan penelitian Khusanova  et  al.  (2019)  yang  menjelaskan  bahwa psychological  empowerment  berpengaruh positif  yang signifikan  terhadap OCB.  Ketika  karyawan  merasa  diberdayakan  secara  psikologis,  mereka  cenderung  lebih termotivasi untuk terlibat dalam perilaku membantu di luar deskripsi pekerjaan mereka. Sedangkan berdasarkan penelitian yang dilakukan Chiang & Hsieh (2012) menyatakan bahwa psychological empowerment secara positif memengaruhi OCB. Sedangkan berdasarkan penelitian yang dilakukan Chiang & Hsieh (2012) menyatakan bahwa psychological  empowerment secara  positif  memengaruhi  OCB.  Serta  menurut  Turnipseed  & VandeWaa  (2020) psychological  empowerment memiliki  pengaruh  positif  terhadap  OCB  karyawan.  Karyawan  yang  merasakan makna dalam pekerjaannya sesuai nilai-nilai pribadi dan merasa kompeten dalam melakukan pekerjaan cenderung menunjukkan perilaku OCB seperti menolong rekan kerja, patuh pada aturan perusahaan, serta bekerja dengan teliti dan tekun melampaui tuntutan minimum pekerjaan.

## Pengaruh Psychological Empowerment terhadap Job Crafting
Berdasarkan hasil analisis menggunakan PLS untuk variabel psychological empowerment berpengaruh positif dan signifikan terhadap job crafting pada karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,761,  dengan t-statistic sebesar  18,864,  nilai  tersebut  lebih besar  dari nilai  t-tabel  (1,96) dan  nilai p  value 0,000  yang mana  nilai  tersebut  <0,050.  Hasil  ini  bermakna  ada pengaruh positif dan signifikan antara psychological empowerment terhadap job crafting . Hal ini berarti bahwa hipotesis 2 penelitian ini diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa jika psychological empowerment yang dirasakan oleh karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat semakin tinggi maka akan berdampak terhadap tingginya tingkat job  crafting karyawan.  Ketika  karyawan  merasa  diberdayakan  mengacu  pada  adanya  seperangkat  motivasi intrinsik yang memberi karyawan perasaan kendali atas peran mereka dalam perusahaan, mereka lebih cenderung untuk secara aktif mengubah dan menyesuaikan  pekerjaan mereka sesuai dengan minat, nilai, dan kemampuan mereka,  hal  ini  berarti  bahwa psychological  empowerment dapat  meningkatkan job  crafting karyawan  dalam bekerja.
Pengaruh  positif psychological  empowerment terhadap job  crafting sejalan  dengan social  exchange theory . Dimana ketika karyawan diberdayakan secara psikologis ( psychological empowerment ) oleh perusahaan, mereka  akan  merasa  dihargai  dan  termotivasi  untuk  membalasnya  dengan  melakukan job  crafting ,  yaitu menyesuaikan pekerjaan mereka sendiri sesuai preferensi dan kebutuhan. Hasil penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian  Harbridge  et  al.  (2023)  yang  menunjukkan  bahwa psychological  empowerment memiliki  pengaruh positif terhadap job crafting . Almohtaseb et al. (2023) juga berpendapat bahwa psychological empowerment secara positif terkait dengan job crafting . Penelitian yang dilakukan Kilic et al. (2020) menunjukkan bahwa psychological empowerment memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap job  crafting .  Penelitian  Kilic  et  al.  (2020) menyatakan bahwa psychological empowerment secara positif terkait dengan job crafting , di mana karyawan yang
merasa memiliki kontrol, kompetensi, dan dampak dalam pekerjaan mereka cenderung melakukan job crafting untuk menyesuaikan pekerjaan dengan preferensi dan kebutuhan pribadi mereka.

## Pengaruh Job Crafting terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan  hasil  analisis  menggunakan  PLS  untuk  variabel job  crafting berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  OCB  pada  karyawan  PT.  Bank  Nagari  Kantor  Pusat.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,519, dengan t-statistic sebesar 4,610, nilai tersebut lebih besar dari nilai t- tabel (1,96) dan nilai p value 0,000 yang mana nilai tersebut <0,050. Hasil ini bermakna ada pengaruh positif dan signifikan antara job crafting terhadap OCB. Hal ini berarti bahwa hipotesis 3 penelitian ini diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa jika job crafting yang dirasakan oleh karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat semakin tinggi maka  akan  berdampak  terhadap  tingginya  tingkat  OCB  karyawan.  Ketika  karyawan  secara  aktif  dan  sukarela mengubah  dimensi  pekerjaan  mereka  sendiri  seperti  tugas,  hubungan  kerja,  dan  persepsi  mereka  terhadap pekerjaan untuk menciptakan pengalaman kerja yang lebih positif, bermakna, dan sesuai dengan kebutuhan serta preferensi pribadi mereka tanpa harus merombak seluruh pekerjaan, melainkan menyesuaikan bagian tertentu dari pekerjaan  dalam  lingkup  yang  sudah  ada,  cenderung  lebih  termotivasi  untuk  memberikan  kontribusi  positif terhadap perusahaan melalui perilaku OCB, hal ini berarti bahwa job crafting dapat meningkatkan OCB karyawan dalam bekerja.
Pengaruh positif job crafting terhadap OCB ini sejalan dengan social exchange theory , dimana karyawan yang diberi keleluasaan untuk mendesain ulang pekerjaannya ( job crafting ) akan merasa dihargai oleh perusahaan, sehingga  termotivasi  untuk  membalasnya  dengan  OCB  yang  baik.  Hasil  penelitian  ini  juga  diperkuat  oleh penelitian Sabrina et al. (2023) yang menunjukkan bahwa job crafting berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB . Menurut Almohtaseb et al. (2023) dengan sifat proaktif dan inisiatifnya, job crafting memiliki potensi untuk meningkatkan  OCB  di  kalangan  karyawan.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  (Shin  &  Hur,  2019) menunjukkan  bahwa job  crafting memiliki  pengaruh positif  terhadap  OCB  dengan  meningkatkan  sumber  daya pekerjaan dan tantangan tugas pekerjaan. Selanjutnya menurut Almohtaseb et al. (2023), job crafting secara positif terkait dengan OCB, di mana karyawan yang melakukan job crafting cenderung menunjukkan OCB yang lebih baik.
Pengaruh  Psychological  Empowerment  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan  Job Crafting sebagai variabel mediasi Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa psychological empowerment berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB melalui job crafting . Hal ini didukung dari hasil pengujian yang didapatkan bahwa t-statistic pada penelitian ini  adalah  sebesar  4,529  yang  bernilai  lebih  besar dari  t-tabel  (1,96)  dengan p  value 0,000  yang  berarti  bahwa parameter tersebut signifikan. Sementara besarnya koefisien jalur pengaruh psychological empowerment terhadap OCB  melalui job  crafting yang  dapat  diberikan  adalah  sebesar  0,395.  Hal  ini  menunjukkan  bahwasanya job crafting mampu  meningkatkan psychological  empowerment terhadap  OCB  dan  memberikan  pengaruh  yang positif.  Hasil  pengujian  pengaruh  tidak  langsung  menunjukkan  bahwa  pengaruh psychological  empowerment terhadap OCB melalui job crafting adalah positif dan signifikan. Ketika psychological empowerment dilaksanakan dengan  baik  maka  itu  akan  meningkatkan job  crafting dan  dengan job  crafting yang  meningkat  maka  secara otomatis  juga  akan  meningkatkan  OCB.  Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  4  penelitian  ini  diterima.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa psychological  empowerment yang  diterapkan  oleh  PT.  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  dapat memberikan pengaruh langsung terhadap tingkat OCB karyawan mereka, akan tetapi pengaruh tersebut akan lebih baik jika psychological empowerment yang diterapkan diikuti oleh pengaruh job crafting secara tidak langsung, sehingga  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  peningkatan  OCB  pada  karyawan.  Ini  menunjukkan  bahwa psychological empowerment pada PT. Bank Nagari Kantor Pusat berpengaruh pada job crafting karyawan, dan kemudian juga akan mempengaruhi OCB karyawan.
Hal  ini  sejalan  dengan social  exchange  theory ,  dimana  ketika  karyawan  merasa  diberdayakan  secara psikologis,  mereka  mengalami  kepuasan  dan  manfaat  pribadi  dari  pekerjaan  mereka.  Dalam  upaya  untuk mempertahankan  dan  meningkatkan  hubungan  yang  saling  menguntungkan  dengan  perusahaan,  karyawan cenderung melakukan job crafting . Job crafting ini mencerminkan adanya pertukaran sosial di mana karyawan memberikan  kontribusi  lebih  dalam  pekerjaan  mereka  yaitu  melakukan  OCB  sebagai  tanggapan  terhadap pengalaman  positif  yang  mereka  rasakan.  Hasil  penelitian  ini  juga  diperkuat  oleh  penelitian  Almohtaseb  et  al. (2023) yang menyatakan bahwa psychological empowerment secara positif terkait dengan job crafting , di mana karyawan yang merasa memiliki kontrol, kompetensi, dan dampak dalam pekerjaan mereka cenderung melakukan job  crafting untuk  menyesuaikan  pekerjaan  dengan  preferensi  dan  kebutuhan  pribadi  mereka.  Kemudian, job crafting memiliki  pengaruh  positif  terhadap  OCB,  di  mana  karyawan  yang  melakukan job  crafting cenderung menunjukkan  OCB.  Sebagai  hasilnya, job  crafting memiliki  peran  yang  signifikan  sebagai  mediasi  hubungan antara psychological empowerment dan OCB (Almohtaseb et al., 2023).

## PENUTUP
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh psychological  empowerment terhadap organizational citizenship behavior melalui job crafting sebagai variabel mediasi pada karyawan PT Bank Nagari Kantor  Pusat.  Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan  pada  bagian  sebelumnya,  dapat ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut:  Terdapat  pengaruh  secara  langsung,  positif,  dan  signifikan  antara psychological empowerment terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat. Hal ini berarti bahwa apabila psychological empowerment yang ada dalam perusahaan semakin tinggi, maka akan meningkatkan kondisi organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat. Terdapat pengaruh secara langsung, positif dan signifikan antara psychological empowerment terhadap job crafting pada karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat. Hal ini berarti bahwa apabila psychological empowerment yang ada  dalam  perusahaan  semakin  tinggi,  maka  akan  meningkatkan  kondisi job  crafting yang  dirasakan  oleh karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat. Terdapat pengaruh secara langsung, positif, dan signifikan antara job crafting terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat. Hal ini berarti bahwa apabila kondisi job crafting karyawan dalam perusahaan semakin tinggi, maka akan meningkatkan kondisi organizational  citizenship  behavior yang  dirasakan  oleh  karyawan  PT.  Bank  Nagari  Kantor  Pusat.  Terdapat pengaruh  secara  tidak  langsung  (mediasi),  positif,  dan  signifikan  antara psychological  empowerment terhadap organizational citizenship behavior melalui job crafting sebagai variabel mediasi pada karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat. Hal ini berarti apabila tingkat psychological empowerment karyawan dalam perusahaan semakin baik maka  akan meningkatkan job crafting , jika job crafting meningkat  atau positif  secara  otomatis juga akan meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan PT. Bank Nagari Kantor Pusat.

## DAFTAR RUJUKAN
Almohtaseb,  A.,  Shehadeh,  M.,  &  Aldehayyat,  J.  (2023).  Psychological  empowerment  and  organizational citizenship  behavior  in  the  information  communications  and  technology  (ICT)  sector: A  moderated- mediation model. Cogent Business and Management , 10 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2023.2200599
Banan, S. H. A. EL. (2017). Perceived Organizational Support, Psychological Empowerment and Intention to Stay among  Staff  Nurses  at  a  Selected  Hospital. International  Journal  of  Nursing  Didactics , 7 (3). https://doi.org/10.15520/ijnd.2017.vol7.iss3.201.42-50
Berg, J. M., & Dutton, J. E. (2007). What is Job Crafting and Why Does It Matter?= = Associate Professor of Organizational Behavior-Yale School of Management = = = = = = = = = . Berg, J. M., Dutton, J. E., & Wrzesniewski, A. (2013). Job crafting and meaningful work. In Purpose and meaning in the workplace. https://doi.org/10.1037/14183-005 Byaruhanga, I., & Othuma, B. P. (2016). Enhancing Organizational Citizenship Behavior: The Role of Employee Empowerment, Trust and Engagement (pp. 87–103). https://doi.org/10.1007/978-981-10-1727-8_6
Chiang,  C.  F.,  &  Hsieh,  T.  S.  (2012).  The  impacts  of  perceived  organizational  support  and  psychological empowerment  on  job  performance:  The  mediating  effects  of  organizational  citizenship  behavior.
International Journal of Hospitality Management , 31 (1), 180–190. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2011.04.011
Elstad, E., Christophersen, K. A., & Turmo, A. (2011). Social exchange theory as an explanation of organizational citizenship behaviour among teachers. International Journal of Leadership in Education , 14 (4), 405– 421. https://doi.org/10.1080/13603124.2010.524250
Francis,  R.  S.,  &  Alagas,  E.  N.  (2019). Hotel  Employees’  Psychological  Empowerment  Influence  on  Their Organizational  Citizenship  Behavior  Towards  Their  Job  Performance (pp.  284–304). https://doi.org/10.4018/978-1-7998-1474-0.ch016
Fung, N. S., Ahmad, A., & Omar, Z. (2012). Work-Family Enrichment: It’s Mediating Role in the Relationships between  Dispositional  Factors  and  Job  Satisfaction. International  Journal  of  Academic  Research  in Business and Social Sciences , 2 (11). www.hrmars.com/journals Grego-Planer,  D.  (2019).  The  relationship  between  organizational  commitment  and  organizational  citizenship behaviors  in  the  public  and  private  sectors. Sustainability  (Switzerland) , 11 (22). https://doi.org/10.3390/su11226395
Hair, J. F., Babin, B. J., & Krey, N. (2017). Covariance-Based Structural Equation Modeling in the Journal of Advertising:  Review  and  Recommendations. Journal  of  Advertising , 46 (1),  163–177. https://doi.org/10.1080/00913367.2017.1281777
Hakanen, J. J., Seppälä, P., & Peeters, M. C. W. (2017). High Job Demands, Still Engaged and Not Burned Out? The  Role  of  Job  Crafting. International  Journal  of  Behavioral  Medicine , 24 (4),  619–627. https://doi.org/10.1007/s12529-017-9638-3
Harbridge, R., Ivanitskaya, L., Spreitzer, G., & Boscart, V. (2023). Psychological empowerment and job crafting among registered nurses working in public health: A quantitative study. Applied Nursing Research , 69 . https://doi.org/10.1016/j.apnr.2022.151649
Haskasap, E., Saner, T., Eyupoglu, S., & Gunsel Haskasap, C. S. (2023). Influence of Organizational Democracy on Organizational Citizenship Behaviors in Digital Transformation: Mediating Effects of Job Satisfaction and  Organizational  Commitment  for  Smart  Services. Sustainability  (Switzerland) , 15 (1). https://doi.org/10.3390/su15010452
Jha,  S.  (2014).  Transformational  leadership  and  psychological  empowerment. South  Asian  Journal  of  Global Business Research , 3 (1), 18–35. https://doi.org/10.1108/sajgbr-04-2012-0036
Khusanova, R., Choi, S. B., & Kang, S. W. (2019). Sustainable workplace: The moderating role of office design on  the  relationship  between psychological  empowerment  and  organizational  citizenship  behaviour  in Uzbekistan. Sustainability (Switzerland) , 11 (24). https://doi.org/10.3390/su11247024 Kilic, E., Tatar, B., & Erdil, O. (2020). Special Issue on Business and Organization Research A Research on the Relationship Between Job Crafting, Psychological Empowerment and Turnover Intention 1 .
Kira,  M.,  van  Eijnatten,  F.  M.,  &  Balkin,  D.  B.  (2010).  Crafting  sustainable  work:  Development  of  personal resources.
Journal of Organizational Change Management , 23 (5), 616–632. https://doi.org/10.1108/09534811011071315
Lin, C. P., Lyau, N. M., Tsai, Y. H., Chen, W. Y., & Chiu, C. K. (2010). Modeling corporate citizenship and its relationship  with  organizational  citizenship  behaviors. Journal  of  Business  Ethics , 95 (3),  357–372. https://doi.org/10.1007/s10551-010-0364-x
Nonnis, M., Massidda, D., Cabiddu, C., Cuccu, S., Pedditzi, M. L., & Cortese, C. G. (2020). Motivation to donate, job  crafting,  and  organizational  citizenship  behavior  in  blood  collection  volunteers  in  non-profit organizations. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health , 17 (3). https://doi.org/10.3390/ijerph17030934
Omoankhanlen, J. A., & Issa, T. E. (2021). Impression Management and Organizational Citizenship Behaviour of Hotels in Rivers State, Nigeria. European Journal of Business and Management Research , 6 (6), 278– 285. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2021.6.6.878
Organ,  D. W.,  Podsakoff,  P.  M.,  &  MacKenzie,  S.  B.  (2006).  Organizational  citizenship  behavior:  Its  nature, antecedents, and consequences. In Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences . https://doi.org/10.4135/9781452231082 Osuri,  K.  ’,  &  Otuya,  M.  A.  (2020). ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOUR,  PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT  AND  COMPETITIVE  ADVANTAGE  OF  THE  PUBLIC  HEALTH  SECTOR  IN KENYA A REVIEW . www.strategicjournals.com Park,  K.  O.  (2019).  The  relationship  between  power  type,  work  engagement,  and  organizational  citizenship behaviors. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health , 16 (6). https://doi.org/10.3390/ijerph16061015
Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individual- and Organizational-Level Consequences  of  Organizational  Citizenship  Behaviors:  A  Meta-Analysis. Journal  of  Applied Psychology , 94 (1), 122–141. https://doi.org/10.1037/a0013079 Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research . Putri, R. K., & Kuspini, A. (2022). How The Role of Perceived Organizational Support (POS) and Psychological Empowerment (PE) on Organizational Citizenship Behavior (OCB) and SMEs Employee Performance ? BALTIC JOURNAL OF LAW & POLITICS A Journal of Vytautas Magnus University , 15 (7), 1109–1122. https://doi.org/10.2478/bjlp-2022-007079
Sabrina, R., Harahap, M. S. D., & Datuk, B. (2023). The Influence Of Person Organization Fit And Job Crafting On Organizational Citizenship Behavior With Work Engagement As An Intervening Variable At Bank Indonesia  Representative  Office  Of  Sumatera  Utara. Journal  of  Law  and  Sustainable  Development , 11 (3). https://doi.org/10.55908/sdgs.v11i3.580 Shin, Y., & Hur, W. M. (2019). Linking flight attendants’ job crafting and OCB from a JD-R perspective: A daily analysis  of  the  mediation  of  job  resources  and  demands. Journal  of Air  Transport  Management , 79 . https://doi.org/10.1016/j.jairtraman.2019.101681
Shusha, A. (2014). The Effects of Job Crafting on Organizational Citizenship Behavior: Evidence from Egyptian Medical Centers. International Business Research , 7 (6). https://doi.org/10.5539/ibr.v7n6p140
Slemp, G. R., Kern, M. L., & Vella-Brodrick, D. A. (2015). Workplace Well-Being: The Role of Job Crafting and Autonomy Support. Psychology of Well-Being , 5 (1). https://doi.org/10.1186/s13612-015-0034-y Spreitzer, G. (2008). Taking stock: A review of more than twenty years of research on empowerment at work. In The  SAGE  Handbook  of  Organizational  Behavior:  Volume  I  -  Micro  Approaches . https://doi.org/10.4135/9781849200448.n4
Srivastava, S., & Pathak, D. (2020). The Role of Moderators in Linking Job Crafting to Organizational Citizenship Behaviour:  A  Study  on  the  Indian  Hospitality  Sector. Vision , 24 (1),  101–112. https://doi.org/10.1177/0972262919869747
Tims, M., & Bakker, A. B. (2010). Job crafting: Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology , 36 (2). https://doi.org/10.4102/sajip.v36i2.841
Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior , 80 (1), 173–186. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.05.009 Turnipseed,  D.  L.,  &  VandeWaa,  E.  A.  (2020).  The  little  engine  that  could:  the  impact  of  psychological empowerment on organizational citizenship behavior. International Journal of Organization Theory and Behavior , 23 (4), 281–296. https://doi.org/10.1108/IJOTB-06-2019-0077