## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KOMITMEN ORGANISASI DI UNIT-UNIT PELAYANAN PUBLIK KABUPATEN JEMBER
Elok Rosyidah, Isti Fadah, Diana Sulianti K. Tobing Program Studi Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember elok.rosyi@gmail.com

## ABSTRACT
This study is purposed to analyze the employee performance of Public Service Units Distric Jember such as Department of Population and Civil Registration, Department of Manpower and  Transmigration  and  National  Unity  and  Politics  Agency.  Job  satisfaction  and organizational culture are used as the independent variables in order to analyze it. This study is also used organizational commitment as the intervening variabel to measure how high the effect employee performance levels. The population of this study are all the  employees such as  government  employees  and  honorary  employee.  The  population  numbers  are  116 employees. The research used Sensus Methode. The collected data used questioners  method by  giving  questions  list  directly  to  the  respondents.  But  after  retrieval  only  106 quetstionnaires were fully loaded. The analysis data technique in this study operated through the program SEM analysis with software IBM SPSS Analisis of Moment Structure (AMOS).
Keywords:  Job  Satisfaction,  Organizational  Culture,  Organizational  Commitment  and Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang Masalah
Undang-undang  No.  25  Tahun  2009  tentang  Pelayanan  Publik  mendefinisikan pelayanan publik sebagai berikut: Pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan bagi  setiap  warga  negara  dan  penduduk  atas  barang,  jasa,  dan/atau  pelayanan  administratif yang  disediakan  oleh  penyelenggara  pelayanan  publik.  Menurut  Ratminto  dan  Winarsih (2006:245)  pelayanan  publik  harus  memiliki  asas-asas  dalam  penyelenggaraan  pelayanan pemerintahan  dan  perizinan  yang  harus  diperhatikan  salah  satunya  adalah  empati  dengan customer, transparansi biaya, kejelasan tata cara pelayanan, dan kepastian jadwal.
Rendahnya  kualitas  pelayanan  publik  yang  seringkali  terjadi,  penyalahgunaan wewenang  oleh  beberapa  penyelenggara  pelayanan  publik  menjadi  salah satu  masalah  yang
dihadapi pemerintahan di Indonesia sejak lama. Sistem birokrasi yang panjang dan tumpang tindihnya  tugas  turut  melengkapi  sulitnya  pelayanan  untuk  diakses  oleh  masyarakat.  Ada beberapa  hal  lagi  yang  dianggap  menjadi  masalah  dalam  menggunakan  pelayanan  publik diantaranya  biaya  tambahan  atau  pungutan  diluar  ketentuan  yang  telah  ada,  informasi  yang kurang jelas mengenai prosedur pelayanan tertentu serta waktu pelayanan yang dinilai lama, kualitas  pelayanan  publik  dari  pegawai  yang  dinilai  belum  maksimal.  Dengan  adanya masalah  tersebut  secara  tidak  langsung  membuat  masyarakat  enggan  untuk  menggunakan pelayanan  publik  yang  ada,  jika  dalam  kondisi  membutuhkan  maka  masyarakat  cenderung akan  mencari  kemudahan  dalam  pelayanan  publik  dengan  menggunakan  jasa  orang  kedua atau yang disebut calo/perantara (Nurkhamid dalam Prawesti, 2010).
Kabupaten Jember merupakan salah satu kabupaten dengan tingkat kualitas pelayanan publik yang kurang baik dengan adanya penilaian layanan informasi publik, Pemkab Jember berada  diposisi  bawah.  Tahun  2016  Jember  menduduki  peringkat  terbawah  dari  38 kabupaten/kota di Jatim dan peringkat tersebut menurun dibandingkan pada tahun 2015 yang menduduki  peringkat  34.  Dari  sinilah  bisa  kita  lihat  sistem  pelayanan  publik  di  Kabupaten Jember (Korpri Online, 2016).
Pelayanan  publik  di  daerah  Jember  tidak  luput  dari  berbagai  permasalahan  yang  ada, diantaranya  di  beberapa  instansi  meliputi  Dinas  Penduduk  dan  Pencatatan  Sipil,  Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi,  dan  Badan Kesatuan  Bangsa dan Politik. Pelayanan publik yang  baik  akan  sangat  bergantung  pada  pihak  pihak  yang  ada  didalamnya.  Kualitas  sumber daya  manusia  akan  terpenuhi  apabila  kepuasan  kerja  sebagai  unsur  yang  berpengaruh terhadap  kinerja  dapat  tercipta  dengan  baik.    Membahas  kepuasan  kerja  tidak  akan  terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Kepuasan karyawan  selalu  konsisten  maka  setidak-tidaknya  organisasi  selalu  memperhatikan lingkungan  di  mana  karyawan  melaksanakan  tugasnya  misalnya  rekan  kerja,  pimpinan, suasana  kerja  dan  hal-hal  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kemampuan  seseorang  dalam menjalankan  tugasnya.  Robbins  (2001  :  148) mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  suatu sikap  umum  seseorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Variabel-variabel  yang  menentukan kepuasan kerja adalah sifat dasar pekerjaan, penyeliaan, upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan rekan sekerja.
Secara  spesifik  budaya  dalam  organisasi  akan  ditentukan  oleh  kondisi  kerja  tim, kepemimpinan  dan  karakteristik  organisasi  serta  proses  administrasi  yang  berlaku (Koesmono, 2005). Budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para
anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.
Sumber  daya  manusia  akan  menunjukkan  pengaruh  lebih  baik  jika  mendapatkan komitmen  dari  karyawan.  Dengan  memberi  perhatian  yang  penuh  dan  membuat  karyawan percaya  terhadap  organisasi  akan  diperoleh  komitmen  karyawan.  Jika  komitmen  karyawan telah  diperoleh  akan  didapatkan  karyawan  yang  setia,  bekerja  sebaik  mungkin  untuk kepentingan  organisasi.  Keadaan  ini  sangat  baik  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi,  karena organisasi  mendapat  dukungan  penuh  dari  anggotanya  sehingga  bisa  berkonsentrasi  secara penuh pada tujuan  yang diprioritaskan. Luthan (1992), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai  sebuah  sikap  mengenai  loyalitas  pekerja  kepada  organisasi  mereka  dan  merupakan suatu proses terus menerus  yang dengan proses ini para anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan organisasi serta kesejahteraannya.
Pembahasan mengangkat  permasalahan  yang terjadi  pada Unit-Unit  Pelayan Publik  di Kabupaten  Jember.  Penelitian  yang  sama  telah  dilakukan  oleh  Priharjianto  (2005)    tentang kinerja  pegawai  di  Unit-unit  Pelayanan  publik    dikabupaten  Sukoharjo  .  Penelitian sebelumnya  hanya  meneliti  pada  satu  unit  kerja  yaitu  Dinas  Pendidikan  dan  Pelatihan Keuangan Jakarta, sedangkan dalam penelitian ini meneliti tiga (3) unit kerja yang berbeda di Kabupaten  Jember  dan  bertugas  secara  langsung  memberikan  pelayanan  publik  kepada masyarakat. Unit-unit yang dimaksud dalam objek penelitian ini meliputi:
1. Dinas  Kependudukan  dan  Catatan  Sipil  yang  membuat  akta  kelahirann,  Kartu  Keluarga (KK) dan Kartu Tanda Penduduk (KTP).
2. Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  yang  memberikan  pelayanan  kartu  kuning  (kartu untuk pencari kerja).
3. Badan Kesatuan Bangsa dan Politik yang memberikan surat ijin penelitian dan pendirian lembaga atau organisasi kemasyarakatan.

## 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas masalah yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  kerja  di  unit-unit pelayanan publik Kabupaten Jember?
2. Apakah  budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  kerja  di  unit-unit pelayanan publik Kabupaten Jember?
3. Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  unit-unit pelayanan publik Kabupaten Jember?
4. Apakah  budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  unit-unit pelayanan publik Kabupaten Jember?
5. Apakah  komitmen  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  unit-unit pelayanan publik Kabupaten Jember?

## 1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui    dan  menganalisis  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap komitmen kerja di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Jember.
2. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  signifikan  budaya  kerja  terhadap komitmen kerja di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Jember.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Jember.
4. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  signifikan  budaya  kerja  terhadap  kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Jember.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh signifikan komitmen kerja terhadap kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Jember.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Kajian Teori
1. Kepuasan Kerja
Menurut  Robbin  (2001  :  148  –  149)  dalam  mengukur  tingkat  kepuasan  dan  tidak puasnya  karyawan  akan  pekerjaannya  merupakan  penjumlahan  yang  rumit  dari  sejjumlah pekerjaan  yang  diskrit.  Dan  faktor-faktor  yang  digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja yang  ditelitinya  adalah  sebagai  berikut:sifat  dasar  pekerjaannya,  penyeliaan,  upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan sekerja.

## 2. Budaya Organisasi
Untuk  Pegawai  Negeri  Sipil  budaya  kerja  berdasarkan  pada  keputusan  Menteri Pendayahgunaan  Aparatur  Negara  Nomor:  25/KEP/M.PAN/4/2002  tentang  pedoman Pengembangan  Budaya  Kerja  Aparatur  Negara,  tercantum  rumusan  17  perilaku  nilai-nilai dasar  budaya  kerja  aparatur  negara  (tertuang  dalam  lampiran  II)  sebagai  indikator
peningkatan  budaya  kerja  aparatur  negara.  Dari  tujuh  belas  indikator  hanya  diambil  empat indikator  yang  mewakili  budaya  kerja  aparatur  negara  diantaranya:  integritas, tanggungjawab, kebersamaan dan disiplin.

## 3. Komitmen Organisasi
Menurut  Priansa  (2016  :  239)  didalam  bukunya  menyebutkan  bahwa  komitmen organisasional  terdiri  dari  tiga  (3)  faktor  yaitu  :  affective  commitment,  normative commitment dan countinuance commitment.

## 4. Kinerjan Pegawai
Pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai yaitu dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun  1999  tentang  penilaian  pelaksanaan  pekerjaan  PNS.  Indikator  tersebut  adalah  : kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan dan kejujuran.

## 2.2 Kerangka Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2.3 Hipotesis
H1: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di Unit-Unit Pelayanan Publik Kabupaten Jember.
H2: Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di Unit-Unit Pelayanan Publik Kabupaten Jember.
H3: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Unit-Unit Pelayanan Publik Kabupaten Jember.
H4: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Unit-Unit Pelayanan Publik Kabupaten Jember.
H5: Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Unit-Unit Pelayanan Publik Kabupaten Jember.

## III. METODE PENELITIAN

## 3.1 Rancangan Penelitian
Rancangan  penelitian  yang  akan  digunakan  untuk  menganalisis  adalah  tipe confirmatory research , karena penelitian ini bermaksud menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel  dengan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dirumuskan  sebelumnya (Singarimbun  dan  Efendi,  2009:  75).  Penelitian  ini  juga  termasuk  kedalam  penelitian explanatory  research .    Menurut  Sugiyono  (2012:  21)  penelitian  eksplanatori  merupakan penelitian  yang  bermaksud  menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel  yang  diteliti  serta hubungan antara satu variabel dengan yang lain.

## 3.2 Populasi dan Sampel
Adapun  yang menjadi  alasan objek penelitian ini adalah seluruh pegawai  di  unit-unit pelayanan publik Kabupaten Jember meliputi diantaranya:
1. Dinas Penduduk dan Pencatatan Sipil, sejumlah 60 pegawai
2. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi, sejumlah 30 pegawai
3. Badan Kesatuan Bangsa dan Politik, sejumlah 36 pegawai
Jumlah  populasi  adalah  116  pegawai,  karena  keterbatasan  maka  penelitian  dilakukan secara  sampling.  Dengan  total  pegawai  keseluruhan  berjumlah  116  responden.  Dengan demikian besarnya sampel dalam penelitian ini adalah 116 responden.

## 3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  sensus  dimana sampel  yang  diambil  adalah  seluruh  pegawai  pada  Unit-unit  Pelayanan  Publik  Kabupaten Jember meliputi Dinas Penduduk dan Pencatatan Sipil, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi dan  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik.  Diharapkan  dengan  menggunakan  teknik  ini memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi sampel penelitian.

## 3.4 Analisis Data
Analisis datapada penelitian ini adalahuji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi SEM dan uji kelayakan model dan uji hipotesis.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Uji Instrumen Penelitia

## 1. Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas No Indikator Sig. (2-tailed) Cutt point Keterangan Kepuasan Kerja (X 1 ) 1 X 1.1 0.000 < 0.05 Valid 2 X 1.2 0.000 < 0.05 Valid 3 X 1.3 0.000 < 0.05 Valid 4 X 1.4 0.000 < 0.05 Valid Budaya Organisasi (X 2 ) 1 X 2.1 0.000 < 0.05 Valid 2 X 2.2 0.000 < 0.05 Valid 3 X 2.3 0.000 < 0.05 Valid 4 X 2.4 0.000 < 0.05 Valid Komitmen Organisasi (Y 1 ) 1 Y 1.1
0.000 < 0.05 Valid 2 Y 1.2 0.000 < 0.05 Valid 3 Y 1.3 0.000 < 0.05 Valid Kinerja Pegawai (Y 2 ) 1 Y 2.1 0.000 < 0.05 Valid 2 Y 2.2 0.000 < 0.05 Valid 3 Y 2.3 0.000 < 0.05 Valid 4 Y 2.4 0.000 < 0.05 Valid
Sumber: Hasil olah data
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  seluruh  nilai sig 2- tailed dari  masing-masing indikator pernyataan memiliki nilai lebih kecil dari 0.05, sehingga indikator pernyataan pada kuesioner yang digunakan dalam penelitian dinyatakan valid.

## 2. Uji Reliabilitas
Tabel  2. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Cutt Point Keterangan 1 Kepuasan Kerja (X 1 ) 0.802 > 0.7 Reliabel 2 Budaya Organisasi (X 2 ) 0.760 > 0.7 Reliabel 3 Komitmen Organisasi (Y 1 ) 0.765 > 0.7 Reliabel 4 Kinerja Pegawai (Y 2 ) 0.817 > 0.7 Reliabel
Sumber: Hasil olah data
Hasil uji reliabilitas  menunjukkan bahwa semua  variabel  mempunyai  nilai cronbach’s alpha di  atas  0.7,  sehingga  untuk  item  pernyataan  pada  masing-masing  variabel  layak digunakan sebagai alat ukur dan kuesioner dinyatakan handal atau reliabel.

## 4.2 Uji Asumsi SEM
Uji  asumsi  Model  Persamaan  Struktural  (SEM)  pada  penelitian  ini  adalah  1).  ukuran sampel, 2). normalitas, 3). outlier dan 4). multikolinieritas.
1. Ukuran Sampel
Pada  penelitian  ini,  sampel  yang  diteliti  sebanyak  106  responden.  Sampel  dalam penelitian ini telah memenuhi tentang asumsi jumlah sampel.
2. Normalitas
Normalitas  univariate  menunjukkan  bahwa  seluruh  nilai critical  ratio  skewness dan critical  ratio kurtosis  tidak  lebih  dari  ±  2.58  dan  normalitas  multivariate  juga menunjukkan  nilai  tidak  lebih  dari  ±  1.96,  maka  seluruh  indikator  pengukuran berdistribusi normal.
3. Uji Outlier
Nilai  tertinggi  jarak  Mahalanobis  sebesar  55.720,  artinya  tidak  terindikasi  adanya pelanggaran asumsi outlier .
4. Multikolinearitas
Nilai  determinan  matriks  tersebut  =  1.079.  Nilai  ini  relatif  menjauhi  nol,  dengan demikian tidak terjadi pelanggaran terhadap asumsi multikolinier .

## 4.3 Uji Kelayakan Model
Uji  kesesuaian  model  persamaan  struktural  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model yang diusulkan sesuai atau cocok ( fit ) atau model tersebut cukup mampu untuk menjelaskan data sampel yang digunakan.
Tabel 3. Penilaian Kesesuaian Model Kesesuaian Model Nilai Kriteria Status Chi-square 74.268 <  128.689 Baik Probability 0.311 > 0.05 Baik RMSEA 0.027 < 0.08 Baik GFI 0.919 > 0.90 Baik AGFI 0.858 > 0.90 Marginal CMIN/DF 1.076 < 2.00 Baik TLI 0.990 > 0.95 Baik CFI 0.993 > 0.95 Baik
Sumber: Hasil olah data
Berdasarkan  Tabel  3  hasil  ini  membuktikan  bahwa  model  secara  keseluruhan  cukup baik  karena  telah  memenuhi  7  dari  8  pengukuran Goodness  of  Fit .  Hasil  tersebut
menunjukkan  bahwa  model  dapat  diterima.  Tingkat  signifikansi  sebesar  0.311  yang menunjukkan sebagai suatu model persamaan struktural yang baik. Indeks pengukuran  GFI, CMIN/DF,  TLI,  CFI  dan  RMSEA  berada  dalam  rentang  nilai  yang  diharapkan  meskipun AGFI diterima secara marginal.

## 4.4 Uji Hipotesis
Tabel 4. Nilai Koefisisen Jalur dan Pengujian Hipotesis
Estimate S.E. C.R. P Ket. Komitmen Organisasi (Y1)  Kepuasan Kerja (X1) 0.611 0.254 2.401  0.016 S Komitmen Organisasi (Y1)  Budaya Organisasi (X2) 0.130 0.067 1.939  0.052 TS Kinerja Pegawai (Y2)  Kepuasan Kerja (X1) 0.684 0.247 2.766  0.006 S Kinerja Pegawai (Y2)  Budaya Organisasi (X2) 0.342 0.092 3.703  0.000 S Kinerja Pegawai (Y2)  Komitmen Organisasi (Y1) 0.523 0.232 2.248  0.025 S
Sumber: Hasil olah data
Hipotesis pertama dalam penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Pada  Tabel  4.17  dapat  diketahui  bahwa  nilai koefisien jalur antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0.611, C.R 2.401 lebih besar dari nilai kritis yang diisyaratkan sebesar 1.96 dan p value 0.016 lebih kecil dari  0,05.  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  adalah  berpengaruh signifikan dengan arah positif, sehingga hipotesis 1 diterima.
Hipotesis kedua dalam penelitian ini menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Pada  Tabel  4.15  dapat  diketahui  bahwa  nilai koefisien jalur antara budaya organisasi terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0.130, C.R  1.939 lebih kecil dari nilai kritis yang diisyaratkan sebesar 1.96 dan p value 0,052 lebih besar  dari  0,05.  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  adalah  tidak berpengaruh signifikan dengan arah positif, sehingga hipotesis 2 ditolak.
Hipotesis pertama dalam penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Pada  Tabel  4.15  dapat  diketahui  bahwa  nilai  koefisien jalur antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.684, C.R  2.766 lebih besar dari nilai kritis yang diisyaratkan sebesar 1.96 dan p value 0.006 lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  adalah  berpengaruh  signifikan dengan arah positif, sehingga hipotesis 3 diterima.
Hipotesis  keempat  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Pada  Tabel  4.15  dapat  diketahui  bahwa nilai koefisien jalur antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.342, C.R 3.703 lebih besar dari nilai kritis yang diisyaratkan sebesar 1.96 dan p value 0.000 lebih kecil  dari  0,05.  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  berpengaruh signifikan dengan arah yang positif, sehingga hipotesis 4 diterima.
Hipotesis  kelima  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Pada  Tabel  4.15  dapat  diketahui  bahwa nilai  koefisien  jalur  antara  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar 0.523, C.R 2.248 lebih besar dari nilai kritis yang diisyaratkan sebesar 1.96 dan p value 0.025 lebih  kecil  dari  0,05.  Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  adalah berpengaruh signifikan dengan arah positif.

## Tabel 5. Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis
No. Keterangan Hipotesis Hasil Pengujian 1 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi H1 Positif dan Signifikan 2 Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi H2 Positif dan Tidak Signifikan 3 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai H3 Positif dan Signifikan 4. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai H4 Positif dan Signifikan 5 Komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai H5 Positif dan Signifikan
Sumber: Hasil olah data

## 4.5 Pembahasan
1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  analisis structural  equation  modelling (SEM)  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  terhadap  komitmen  organisasi  memiliki  nilai  probabilitas  lebih  kecil  dari  0.05  yaitu 0.028  dan  nilai critical  ratio (CR)  lebih  besar  dari  1.96  yaitu  2.401,  serta  memiliki  nilai koefisien  0.611.  Nilai-  nilai  tersebut  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dan  memiliki  arah  yang  positif.  Kepuasan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  artinya  komitmen  organisasi
dapat  muncul  apabila  dipengaruhi  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasi,  artinya  apabila  kepuasan  kerja  meningkat,  maka  meningkat pula komitmen organisasi, dan sebaliknya jika kepuasan kerja menurun, maka menurun juga komitmen organisasi.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Sehingga komitmen organisasi akan semakin tinggi karena pegawai tidak hanya memikirkan apa  yang  akan  ia  dapatkan  tetapi  lebih  kepada  apa  yang  telah  ia  berikan  kepada  organisasi. Pegawai  dalam  prakteknya  sangat  berkomitmen  terhadap  organanisasinya  karena  mereka merasa  puas  dengan  apa  yang  telah  ada  sehingga  tujuan  organisasi  akan  tercapai.  Setiap pegawai  akan  merasakan  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sehingaa  kontribusi  yang diberikan  terhadap  organisasipun  akan  berbeda.  Sesuai  dengan  karakteristik  responden berdasarkan  masa  kerja  didominasi  oleh  pegawai  dengan  lama  kerja  lebih  dari  10  tahun sehingga  dapat  dibuktikan  bahwa  komitmen  organisasi  pegawai  begitu  kuat  karena dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  yang  mana  kepuasan  kerja  itu  sendiri  didukung  dengan adanya sistem promosi yang diberikan oleh organisasi yang terlaksana dengan adil.
Sistem  promosi  yang  adil disesuaikan dengan keahlian dan keterampilan  dari masing- masing  pegawai.  Hal  ini  tidak  lepas  dari  tingkat  pendidikan  pegawai.  Tingkat  pendidikan pegawai  juga  mempengaruhi  sistem  promosi  yang  berlaku  didalam  instansi.  Karakteristik responden berdasarkan pendidikan didominasi oleh S1 (Strata 1) sebesar 43.39 % (46 orang). Karena disetiap instansi  menginginkan pegawai  memiliki keahlian sesuai dengan kebutuhan agar tujuan organisasi bisa tercapai..
Hasil  ini  sesuai  dengan  pernyataan  Gregson  (1992)  bahwa  kepuasan  kerja  adalah sebagai  pertanda  awal  komitmen  organisasional. Ghozali  dan  Cahyono  (2002)  menyatakan bahwa  hasil  penelitiannya  menunjukkan  adanya  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kepuasan  kerja  Jadi  seseorang  yang  memiliki  komitmen  tinggi  akan  memiliki  identifikasi dengan  organisasi,  terlibat  sungguh-sungguh  dalam  pekerjaan  dan  ada  loyalitas  serta  afeksi positif terhadap organisasi. Dewita (2007) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  analisis structural  equation  modelling (SEM)  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  memiliki  nilai  probabilitas  sama  dengan  dari  0.05 yaitu 0.050 dan nilai critical ratio (CR) lebih kecil dari 1.96 yaitu 1.939, serta memiliki nilai koefisien  0.130.  Nilai-nilai  tersebut  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh
tidak  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dan  memiliki  arah  yang  positif.  Budaya organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  artinya  budaya organisasi  tidak  signifikan  dalam  merubah  komitmen  organisasi.  Hal  ini  berarti  bahwa  ada atau  tidaknya  budaya  organisasi  didalam  suatu  organisasi/perusahaan  pada  pegawai  tidak akan meningkatkan komitmen organisasi.
Hasil  penelitian  menyebutkan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas pegawai di unit-unit pelayan publik Kabupaten Jember tidak merasakan dampak dari budaya organisasi terhadap  komitmen  organsiasi.  Meskipun  dalam  karakterisitik  responden  berdasarkan  usia didominasi  oleh  responden  yang  berusia  lebih  dari  46  tahun  namun  dalam  hal  ini  tidak mempengaruhi  tingkat  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi.  Karena  dalam  hal ini  pegawai  sejak  awal  telah  berkomitmen  dengan  aturan  perundang-undangan  yang  telah dibuat oleh instansi pemerintah.
Hasil  penelitian  ini  membantah  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jandeska et  al .  (2005) menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasional.  Shoaib et  al .  (2013)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  menunjukkan hubungan  yang  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Habib et  al .  (2014)  dalam penelitiannya  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  unsur  penting  yang  sangat mempengaruhi komitmen karyawan, kepuasan kerja dan retensi.

## 3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis structural  equation  modelling (SEM)  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki  nilai  probabilitas  lebih  kecil  dari  0.05  yaitu  0.014 dan nilai critical  ratio (CR) lebih besar dari 1.96  yaitu 2.766, serta memiliki nilai koefisien 0.684.  Nilai-  nilai  tersebut  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai dan memiliki arah yang positif. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  kinerja  pegawai  dapat  muncul  apabila dipengaruhi  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai, artinya  apabila  kepuasan  kerja  meningkat,  maka  meningkat  pula  kinerja  pegawai,  dan sebaliknya jika kepuasan kerja menurun, maka menurun juga kinerja pegawai.
Pada  hipotetis  ketiga  dalam  penelitian  ini,  sebelumnya  sudah  dijelaskan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis menunjukkan arah pengaruh yang konsisten antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Didukung oleh hasil frekuensi jawaban responden membuktikan pengaruh terbesar dari kepuasan kerja yaitu
gaji. Pegawai merasa puas karena gaji yang diberikan tepat waktu. Umumnya pemberian gaji pegawai sesuai dengan kepangkatan, hanya saja yang membedakan dari setiap instansi yaitu tunjangan, bonus atau insentif.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Soon  Heekim  (2002) memperlihatkan hubungan positif  yang kuat antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Samad  (2005)  menyatakan  bahwa  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan cukup positif.

## 4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis structural  equation  modelling (SEM)  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki  nilai  probabilitas  lebih  kecil  dari  0.05  yaitu 0.000  dan  nilai critical  ratio (CR)  lebih  besar  dari  1.96  yaitu  3.703,  serta  memiliki  nilai koefisien  0.342.  Nilai-  nilai  tersebut  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan  memiliki  arah  yang  positif.  Budaya  organisasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  kinerja  pegawai  dapat muncul  apabila  dipengaruhi  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai, artinya apabila budaya organisasi meningkat, maka meningkat pula kinerja pegawai, dan sebaliknya jika budaya organisasi menurun, maka menurun juga kinerja pegawai.
Pada dasarnya budaya organisasi dianggap sebagai sesuatu hal yang kompleks, dimana budaya  organsasi  itu  sendiri  merupakan  suatu  kebiasaan-kebiasaan  yang  tercipta  ataupun diciptakan  didalam  suatu  organisasi,  sehingga  kebiasaan  itu  akan  membentuk  suatu  aturan tidak  tertulis,  namun  semua  anggota  pegawai  tanpa  mereka  sadari  ataupun  tidak  telah menyepakati bersama-sama tanpa ada paksaan maupun ancaman.
Maka  dari  itu  budaya  organisasi  diukur  sehingga  menghasilkan  data  yang  mampu dibuktikan  pengaruhnya.  Dalam  hal  ini  budaya  organisasi  mampu  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Sehingga  pegawai  mampu  menerapkan  kinerjanya  dengan  baik.  Karena  adanya budaya organisasi, pegawai akan berusaha untuk bertanggung jawab terhadap tugas pekerjaan yang  diberikan  organisasi  dengan  menunjukkan  rasa  integritas.  Rasa  itegritas  ini  akan berdampak terhadap kinerja pegawai.
Kebersamaan  merupakan  pilihan  terbesar  dalam  indikator  budaya  organisasi.  Disini terlihat bahwa pegawai suka mengerjakan dan menyelesaikan tugas bersama-sama. Walaupun dalam karakteristik pegawai didominasi oleh laki-laki sebesar 64.15 % (68 orang). Terlihat di Unit-Unit  Pelayanan  Publik  tidak  ada  pengkerdilan  karena  jumlah  perempuan  lebih  sedikit.
Karena  sejatinya  di  Unit-Unit  Pelayanan  Publik  Kabupaten  Jember  mengedepankan  budaya kekeluargaan.  Tidak  ada  kecanggungan  dalam  bekerja  karena  ini  akan  berdampak  baik kepada kinerja pegawai.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sambasivan  dan  Johari  (2003) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Priharijanto (2005) budaya organisasi menunjukkan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.  Koesmono  (2005)  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja dosen.

## 5. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis structural  equation  modelling (SEM)  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki  nilai  probabilitas  lebih  kecil  dari  0.05  yaitu 0.014  dan  nilai critical  ratio (CR)  lebih  besar  dari  1.96  yaitu  2.248,  serta  memiliki  nilai koefisien 0.523. Nilai- nilai tersebut membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan  memiliki  arah  yang  positif.  Komitmen  organisasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  kinerja  pegawai  dapat muncul apabila dipengaruhi  komitmen organisasi. Komitmen organisasi  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, artinya apabila budaya organisasi meningkat, maka meningkat pula kinerja  pegawai,  dan  sebaliknya  jika  komitmen  organisasi  menurun,  maka  menurun  juga kinerja pegawai.
Komitmen  organisasi  erat  kaitannya  dengan  kinerja  pegawai,  kinerja  merupakan  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Hasil  uji  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  meningkat  karena  pengaruh  komitmen organisasi  yang  begitu  besar  di  Unit-Unit  Pelayanan  Publik  Kabupaten  Jember.  Sesuai dengan  hasil  frekuensi  satus  pegawai  mayoritas  pegawai  bersatus  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS) sebesar 80.1% (85 orang) sehingga komitmen organisasi tidak diragukan lagi. Karena adanya  peraturan-peraturan  yang  telah  ditetapkan  sehingga  pegawai  harus  mematuhi  aturan yang  berlaku.  Merujuk  kepada  hasil  frekuensi  jawaban  responden  yang  banyak  memilih Normative  Commitment bahwasanya  para  pegawai  bangga  menjadi  bagian  dari  organisasi. Kebanggaan  tersebut  muncul  karena  mereka  bisa  mengabdikan  dirinya  terhadap  negara dengan menunjukkan kinerja terbaiknya dalam melayani masyarakat.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Steers  (1977)  karyawan  yang memiliki komitmen tinggi pada tujuan di sebuah organisasi dan memiliki sikap yang positif
harus  menjadi  lebih  mungkin  untuk  memiliki  keinginan  kuat  untuk  datang  bekerja  dan memberikan  kontribusi  terhadap  pencapaian  tujuan.  McNeese-Smith  (1996)  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berhubungan  signifikan  positif  terhadap  kinerja pegawai.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi  (Hipotesis 1  diterima).  Hal  itu  menunjukkan  bahwa  jika  kepuasan  kerja  semakin  tinggi  maka komitmen  organisasi  terhadap  organisasi  di  unit-unit  pelayanan  publik  juga  akan semakin meningkat.
2. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi (Hipotesis  2  ditolak).  Hal  itu  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi di unit-unit pelayanan publik
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Hipotesisi    3 diterima).  Hal  itu  menunjukkan  bahwa  jika  kepuasan  kerja  semakin  tinggi  maka komitmen organisasi  terhadap organisasi  di  unit-unit pelayan publik juga akan semakin meningkat.
4. Budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai (Hipotesisi  4 diterima).  Hal  itu  menunjukkan  bahwa  jika  budaya  organisasi  semakin  tinggi  maka komitmen organisasi  terhadap organisasi  di  unit-unit pelayan publik juga akan semakin meningkat.
5. Komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai (Hipotesisi 5  diterima).  Hal  itu  menunjukkan  bahwa  jika  kepuasan  kerja  semakin  tinggi  maka komitmen organisasi  terhadap organisasi  di  unit-unit pelayan publik juga akan semakin meningkat.

## 5.2 Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  penelitian  maka  peneliti  memiliki beberapa  saran  bagi  Unit-Unit  Pelayanan  Publik  Kabupaten  Jember    maupun  peneliti selanjutnya, yaitu:

## a. Bagi Unit-Unit Pelayan Publik Kabupaten Jember
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka saran yang dapat diberikan bagi Unit- Unit  Pelayan  Publik  Kabupaten  Jember  dalam  upaya  meningkatkan  komitmen organisasi.  Lebih  menjalin  rasa  kebersamaan  dengan  rekan  sekerja  agar  suasana  kantor lebih menyenangkan.
b. Bagi peneliti selanjutnya
Penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat  menambah  jumlah  responden  agar  hasil peneltian  lebih  baik.  Penelitian  selanjutnya  hendaknya  menambahkan  atau  merubah variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasi  dan  kinerja  pegawai.  Hal ini  perlu  dilakukan  agar  menjadi  pembeda  dan  memperkaya  hasil  penelitian  dan pembahasan.

## DAFTAR PUSTAKA
Koesmono, Teman H. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan , Vol. 7 No. 2.
Keputusan  Menteri  Pendayahgunaan  Aparatur  Negara  2002. Pedoman  Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara . Jakarta.
Luthans E.A. 1998. Organizational  Behavior , Sixth Edition, Singapore:  McGraw Hill Book Co.
Nurkhamid,  Muh.  2008.  Implementasi  Inovasi  Sistem  Pengukuran  Kinerja  Instansi Pemerintah. Jurnal Akuntansi Pemerintah . Vol. 3, no. 1, Oktober 2008. Hal. 45-76. Priansa,  Donni  Juni.  2016. Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM .  Cetakan  kedua.  CV. Alfabeta. Bandung.
Priharjanto,  Ahmad.  2005. Pengaruh  Pengukuran  Kinerja,  Budaya  Organisasi  dan Dukungan  Organisasional  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan  Pendidikan  dan Pelatihan Keuangan Jakarta . Tesis Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.
Ratminto & Atik Septi Winarsih. 2006. Manajemen Pelayanan . Jakarta: Pustaka Jakarta Robbins, S.P. 2001. Organizational Behavior . New Jersey: Prentice-Hall.
Undang-undang No. 25 Tahun 2009. Pelayanan Publik
Internet:
http://korpri.id/berita/1616/penilaian-layanan-informasi-publik-pemkab-jember-berada- diposisi-bawah , (diakses 17 Januari 2016, pukul 15.02 WIB).