Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 6 No. 1 (2022) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
Terbit online pada laman web jurnal : http://e-journal.sastra-unes.com/index.php/JIPS
Fakultas Sastra
Universitas Ekasakti
JURNAL JIPS

## (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )
Vol. 6 No. 1 ISSN : 2579-5449 (media cetak) E-ISSN : 2597-6540
(media online)
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

## PARTISIPASI, KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN UNTUK PERUBAHAN (STUDI PADA DOSEN DAN PEGAWAI AKADEMI MARITIM SAPTA SAMUDRA PADANG)

## Marjohan
Akademi Maritim Sapta Samudra Padang, marjohan37@yahoo.com

## Abstract
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen untuk perubahan pada dosen dan pegawai di Akademi Maritim Sapta Samudra Padang. Komitmen untuk perubahan adalah faktor kunci keberhasilan di dalam organisasi dari perubahan organisasi. Oleh karena itu upaya untuk menemukan faktor-faktor yang mempengaruhinya menjadi hal yang penting. Penelitian ini menggunakan 35 responden. Analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS versi 17. Penelitian ini menunjukkan bahwa ada tiga variabel yang signifikan dan positif  berpengaruh terhadap komitmen untuk perubahan. Sedangkan variabel motivasi kerja tidak terdapat pengaruh yang signifikan dengan komitmen untuk berubah. Secara praktis, hasil penelitian ini dapat digunakan oleh pimpinan Akademi Maritim Sapta Samudra Padang untuk menjalankan komitmen untuk berubah dengan meningkatkan kepemimpinan transformasional, partisipasi, dan komunikasi. Sementara secara teoritis penelitian ini memberi kontribusi prilaku terencana.
Keywords : Kepemimpinan Transformasional, Partisipasi, Komunikasi, Motivasi Kerja dan Komitmen Untuk Berubah.
© 2022Jurnal JIPS

## I   INTRODUCTION
Perguruan  tinggi  sebagai  suatu  sistem memiliki  komponen-komponen  yang  berkaitan satu  sama  lain  serta  berkontribusi  pada pencapaian tujuan. Komponen-komponen tersebut  adalah  mahasiswa,  kurikulum,  bahan ajar,  dosen,  direktur,  tenaga  kependidikan lainnya,  lingkungan  sarana,  fasilitas,  proses pembelajaran dan hasil output. Semua komponen tersebut harus berkembang sesuai tuntutan zaman dan  perubahan  lingkungan  yang  terjadi  di sekitarnya.  Dalam  konsepsi  pengembangan
kelembagaan  tercermin  adanya  upaya  untuk memperkenalkan perubahan dengan cara mengorganisasikan  suatu  lembaga,  struktur, proses  dan  sistem  lembaga  yang  bersangkutan sehingga  lebih  dapat  memenuhi  misinya.  Fungsi kepuasan  kerja  adalah:  (a)  untuk  meningkatkan kepatuhan pegawai dalam menjalankan tugasnya. Pegawai  akan  datang  tepat  waktu  dan  akan menyelesaikan  tugasnya  sesuai  dengan  waktu yang  telah  ditentukan.  (b)  untuk  meningkatkan semangat  kerja  pegawai  dan  loyalitasnya
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 6 No. 1 (2022) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
terhadap  organisasi.  Kepuasan  kerja  seseorang tergantung  karakteristik  individu  dan  situasi pekerjaan. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan  yang  berbeda  sesuai  dengan  sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan kepentingan dan harapan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya.
.  Komitmen  untuk  berubah  penting karena  perubahan  itu  mengupayakan  perbaikan dalam kemampuan organisasi untuk menyesuaikan  diri  terhadap  perubahan  dalam lingkungan  dan  perubahan  akan  mengupayakan perubahan  prilaku  pegawai.  Perubahan  tidak akan  berjalan  tanpa  dukungan  dari  sumber  daya manusia  yang  merupakan  aset  yang  dapat memberikan  kontribusi  lebih  dalam    pencapaian tujuan  organisasi.  Berbagai  usaha  dilakukan Pemerintah  untuk  dapat  meningkatkan  kualitas pendidikan,  hal  ini  ditunjukan  dengan  perhatian pemerintah  dengan  anggaran  pendidikan  yang diamanatkan Undang-Undang sebesar 20%..
Pemerintah telah berupaya meningkatkan pendidikan  bagi  seluruh  warga  negara  dengan tidak  berhenti  melakukan  berbagai  kegiatan  dan menyediakan  fasilitas  pendukungnya,  termasuk membuat regulasi berupa Undang-Undang seperti  Undang-Undang  No.  14  Tahun  2005 tentang guru dan dosen menjelaskan bahwa guru dan  dosen  wajib  memiliki  kualifikasi  akademik, kompetensi, dan sertifikat pendidik.
Beberapa fenomena yang penulis dapatkan  saat  observasi  awal,  terkait  dengan faktor  eksternal adalah: (1)  Kurangnya  pelatihan manajemen  direktur  dan  dosen;  (2)  Hubungan Akademi  Maritim  dengan  pihak  luar  (orang  tua mahasiswaiswa  dan  masyarakat).  Sedangkan yang  fenomena  yang  berhubungan  dengan menjadi  faktor  internal  yaitu  :  (1)  Dosen  belum dapat  mengacu  pada  kurikulum  seperti  (a) Perangkat  Pembelajaran  terdiri  dari  :  kalender akademik,  program  tahunan,  program  semester, dan  menyiapkan  silabus,    menyiapkan  RPS, menyiapkan  program  penilaian;  mengadakan analisis hasil penilaian, (b) Metoda pembelajaran, (c) Media pembelajaran. Dari hasil pengamatan  dari  beberapa  dosen  yang  ditemui RPS dibuat/diselesaikan pada pertengahan semester, dimana seharusnya itu sudah disiapkan pada awal semester sehingga itulah yang menjadi
acuan/dasar  dari  suatu  proses  pembelajaran;  (2) Kehadiran/disiplin.
Akademi Maritim Sapta Samudra Padang, Dimana data menunjukkan sampai tahun 2022  ini  diketahui  hanya  1  orang  dosen  yang sudah  sertifikasi  dan  3  orang  yang  sudah mempunyai  jabatan  fungsional.  Hal  ini    juga menjadi  hambatan  atau  masalah  bagi  dosen untuk berkomitmen untuk berubah.
Untuk  dapat  mengetahui  faktor-faktor apa  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen  dosen untuk  berubah  pada  Akademi  Maritim  Sapta Samudra Padang. Menurut Choi (2011)
menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi  komitmen  untuk  perubahan dikelompokkan  sebagai  berikut  :  (1)  Konteks terdiri  dari  :  budaya  organisasi,  kapasitas organisasi untuk berubah, kepemimpinan, sejarah untuk berubah, (2) Proses terdiri dari : partisipasi dalam perubahan, komunikasi/ informasi shering , (3) Konten : extent untuk perubahan,
favorableness, appropriateness , (4)
Individuallevel construct : general, personality.
Penelitian  terkait  dengan  komitmen untuk  berubah  adalah  penelitian  yang  dilakukan Herscovitch  and  Meyer  (2002)  memberikan temuan  berupa  validitas  3  (tiga)  komponen model  dari  komitmen  terhadap  perubahan sebagai  dukungan  yang  diasosiakan  dengan perilaku  individu  dalam  mendukung  upaya  pada perubahan.
Berdasarkan permasalahan dan dukungan  penelitian  terdahulu,  maka  Penulis tertarik  untuk  mengkajinya  dalam  sebuah penelitian dengan menjadikan faktor kepemimpinan transformasional, partisipasi, komunikasi  dan  motivasi  kerja  sebagai  fakor yang  dapat  mempengaruhi  komitmen  dosen untuk  berubah  pada  Akademi  Maritim  Sapta Samudra Padang.
Berdasarkan latar belakang dan permasalahan  di  atas  maka  dapat  dirumuskan beberapa masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap  komitmen  untuk  perubahan pada  dosen  Akademi  Maritim  Sapta Samudra Padang?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  partisipasi terhadap  komitmen  untuk  perubahan pada  dosen  Akademi  Maritim  Sapta Samudra Padang?
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 6 No. 1 (2022) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
3. Apakah  terdapat  pengaruh  komunikasi terhadap  komitmen  untuk  perubahan pada  dosen  Akademi  Maritim  Sapta Samudra Padang?
Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap  komitmen  untuk  perubahan  dosen Akademi  Maritim  Sapta  Samudra  Padang?

## 1. Komitmen Untuk Berubah
Conner  &  Patterson  (1982)  mendefenisikan bahwa  ketika  perubahan  telah  diinternalisasikan maka  peserta  terlibat  dalam  kegiatan  yang berorientasi  pada  tujuan  untuk  memuaskan kebutuhan mereka sendiri dan organisasi. Herold et  al,.  (2007)  mendefenisikan  bahwa  komitmen perubahan  tidak  hanya  mencerminkan  sikap positif  terhadap  perubahan  tetapi  juga  sejalan dengan  perubahan  niat  dan  kemauan  untuk bekerja.  Fedor  et  al,.  (2006);  Herold  et  al,. (2007); Hercovitch & Meyer, (2002)
menunjukkan bahwa komitmen untuk perubahan mencerminkan  proaktif  niat  perilaku  untuk mendukung  dan  bekerja  menuju  keberhasilan inisiatif perubahan.
Meyer  &  Allen,  (1997);  Meyer,  Allen  & Smith,  (1993),  Herscovitch  dan  Meyer  (2002) membedakan  antara  3  (tiga)  jenis  komitmen untuk  perubahan  :  a).  Komitmen  Afektif  bahwa perubahan memerlukan keinginan untuk memberikan  dukungan  untuk  inisiatif  perubahan berdasarkan  pada  kenyakinan  manfaat  yang terkandung  didalamnya,  b).  Komitmen  Normatif bahwa  perubahan  mencerminkan  rasa  kewajiban untuk memberikan dukungan bagi perubahan dan c).  Komitmen  Kontiniu  bahwa  untuk  perubahan melibatkan pendukung perubahan karena kebutuhan biaya yang terkait.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  derajad komitmen  untuk  perubahan  adalah  faktor intrinsik  dan  ekstrinsik  dari  karyawan.  Faktor- faktor  intrinsik  karyawan  meliputi  aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian,  dan  gender.  Sedangkan  faktor- faktor ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya  derajad  komitmen  untuk  perubahan adalah  keteladanan  pihak  manajemen  khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen diberbagai  aspek  organisasi.  Choi  (2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi  komitmen  untuk  perubahan dikelompokkan  sebagai  berikut  :  (1)  Konteks
terdiri  dari  :  budaya  organisasi,  kapasitas organisasi untuk berubah, kepemimpinan, sejarah untuk  berubah,        (2)  Proses  terdiri  dari  : partisipasi
dalam
perubahan, komunikasi/informasi  shering,  (3)  Konten  : extent untuk perubahan, favorableness, appropriateness,    (4)  Individuallevel  construct  : general, personality.
Adapun indikator-indikator yang digunakan  untuk  mengukur  komitmen  untuk perubahan  antara  lain  sebagai  berikut  :  a). Komitmen Afektif, keinginan untuk memberikan dukungan  terhadap  perubahan  yang  berdasarkan pada  kepercayaan  bahwa  perubahan  tersebut memiliki manfaat,  b). Komitmen Berkelanjutan, suatu  pengakuan  bahwa  terdapat  biaya-biaya yang dihubungkan apabila perubahan mengalami kegagalan dan c). Komitmen Normatif, a sense of obligation (kewajiban) dalam memberikan dukungan terhadap perubahan.
2. Kepemimpinan Transformasional
Hadari,  (2003),  mendefenisikan  bahwa Kepemimpinan Transformasional adalah pendekatan  kepemimpinan  dengan  melakukan usaha  mengubah  kesadaran,  membangkitan semangat  dan  mengilhami  bawahan/anggota organisasi  untuk  mengeluarkan  usaha  ekstra dalam mencapai tujuan organisasi, tanpa merasa ditekan  atau  tertekan.  Sedangkan  Triantoro, (2004), Kepemimpinan transformasional dicirikan sebagai pemimpin yang berfokus pada pencapaian  perubahan  nilai-nilai,  kepercayaan, sikap,  prilaku,  emosional  dan  kebutuhan bawahan  menuju  perubahan  yang  lebih  baik  di masa  depan.  Bass  dalam  Awang,  berpendapat kepemimpin transformasional sebagai kemampuan  yang  dimiliki  seorang  pemimpin untuk  mempengaruhi  anak  buahnya,  sehingga mereka percaya, meneladani dan menghormati.
Pendapat Luthan (Triantoro, 2004)
seseorang  yang  telah  berhasil  dan  efektif menerapkan gaya kepemimpinan
transformasional adalah yang memiliki karakteristik sbb :
1. Mengidentifikasikan  dirinya  sebagai  agen perubahan/pembaruan
2. Memiliki sifat pemberani, mendorong keberanian dan pengambilan resiko
3. Mempercayai orang lain
4. Bertindak  atas  dasar  sistem  nilai  (bukan  atas dasar kepentingan pribadi/kroni).
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 6 No. 1 (2022) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
5. Meningkatkan  kemampuannya  secara  terus menerus,  pembelajar  seumur  hidup/lifelongs kamers.
6. Memiliki  kemampuan  untuk  menghadapi situasi  yang  rumit,  tidak  jelas  dan  tidak menentu,  permasalahan  yang  ambiguitas, kompleks dan ketidakpastian.
7. Memiliki  visi  ke  depan/pemimpin  yang visioner.
3. Partisipasi
Partisipasi  berarti  peran  serta  seseorang atau kelompok masyarakat dalam proses pembangunan  baik  dalam  bentuk  pernyataan maupun dalam bentuk pernyataan maupun dalam bentuk  kegiatan  dengan  memberi  masukan pikiran,  tenaga,  waktu,  keahlian,  modal  atau materi,  serta  ikut  memanfaatkan  dan  menikmati hasil-hasil pembangunan Nyoman, (2010). Pengertian  tentang  partisipasi  dikemukakan  oleh Djalal  dan  Supriadi,  (2001)  dimana  partisipasi dapat  juga  berarti  bahwa  pembuat  keputusan menyarankan  kelompok  atau  masyarakat  ikut terlibat  dalam  bentuk  penyampaian  saran  dan pendapat,  barang,  ketrampilan,  bahan  dan  jasa. Partisipasi  dapat  juga  berarti  bahwa  kelompok mengenal  masalah  mereka  sendiri,  mengkaji pilihan  mereka,  membuat  keputusan,  dan memecahkann masalahnya.
Menurut  Sundariningrum  dalam  Sugiyah (2001: 38) mengklasifikasikan partisipasi menjadi  2  (dua)  berdasarkan  cara  keterlibatan, yaitu  :  (1)  Partisipasi  langsung  yaitu  partisipasi yang  terjadi  apabila  individu  menampilkan kegiatan  tertentu  dalam  proses  partisipasi. Partisipasi  ini  terjadi  apabila  setiap  orang  dapat mengajukan pandangan, membahas pokok permasalahan,  mengajukan  keberatan  terhadap keinginan  orang  lain  atau  terhadap  ucapannya. (2)  Partisipasi  Tidak  Langsung  ini  adalah partisipasi yang terjadi apabila individu mendelegasikan hak partisipasinya.
Adapun yang menjadi indikator dari partisipasi  adalah  :  partisipasi  pengambilan keputusan, partisipasi dalam pelaksanaan, partisipasi  dalam  pengambilan  pemanfaatan  dan partisipasi dalam evaluasi dan pengawasan.
4. Komunikasi
Komunikasi  adalah  suatu  proses  berbagi makna  melalui  prilaku  verbal  dan  non  verbal. Segala  prilaku  dapat  disebut  komunikasi  jika melibatkan dua orang atau lebih Mulyana, (2008 :  3).  Burgon  &  Huffner  (2002)  bahwa
komunikasi  interpersonal  adalah  komunikasi yang  dilakukan  kepada  pihak  lain  untuk mendapatkan umpan  balik,  baik secara langsung ( face to face ) maupun dengan media. Dimyati & Mudjiono  (2010  :143)  mengatakan  komunikasi dapat  diartikan  sebagai  menyampaikan  dan memperoleh  fakta,  konsep,  dan  prinsip  ilmu pengetahuan  dalam  bentuk  suara,  visual,  atau suara  visual.  Hal  ini  didasarkan  bahwa  semua orang mempunyai kebutuhan untuk mengemukakan  ide,  perasaan  dan  kebutuhan orang  lain  pada  diri  kita.  Komunikaasi merupakan  cara  berbagi  ide  dan  memperjelas pemahaman.  Melalui  komunikasi  ide  dapat dicerminkan, diperbaiki, didiskusikan, dan dikembangkan.
Adapun indikator menurut Putti, Joseph M, Samuel  Aryee  dan  Joseph  Phua  (1990),  dalam Fuad  Mas’ud  (2004)  untuk  mengukur  hubungan komunikasi  organisasi,  dapat  diukur  melalui indikator  :  a).  Mempercayai  rekan  sekerja,  b). rekan  sekerja  dapat  bergaul  baik,  c).  hubungan dengan rekan sekerja memuaskan, d). mempercayai supervisor/pimpinan, e). supervisor yang jujur,       f). supervisor mau mendengarkan, g).  bebas  untuk  tidak  setuju  dengan  supervisor atau  atasan,  h).  dapat  memberi  tahu  supervisor ketika ada sesuatuyang tidak beres, i). supervisor memuji  kerja  bangus,  j).  supervisor  bersikap ramah, k). supervisor memahami kebutuhan, dan l). hubungan dengan supervisor memuaskan.

## 5. Motivasi Kerja
Motivasi  kerja    adalah  dorongan  yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari  dalam  dan  luar  dirinya  untuk  melakukan suatu pekerjaan dengan semangat  tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan  yang  dimilikinya  yang  bertujuan untuk  mendapatkan  hasil  kerja  sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya. Teori  Maslow  dalam  Reksohadiprojo  dan Handoko  (1996),  membagi  kebutuhan  manusia sebagai berikut :
1. Kebutuhan  Fisiologis,  kebutuhan  fisiologis merupakan  hirarki  kebutuhan  manusia  yang paling  dasar  yang  merupakan  kebutuhan untuk  dapat  hidup  seperti  makan,  minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan  rasa  aman,  apabila  kebutuhan fisiologis  relatif  sudah  terpuaskan,  maka muncul  kebutuhan  kedua  yaitu  kebutuhan akan  rasa  aaat  mereka  tidak  lagi  aman  yang
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 6 No. 1 (2022) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
meliputi  keamanan  akan  perlindungan  dari bahaya  kecelakaan  kerja,  jaminan  akan kelangsungan  pekerjaannya  dan  jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan  Sosial,  jika  kebutuhan  fisiologis dan  rasa  aman  telah  terpuaskan  secara minimal,  maka  akan  muncul  kebutuhan sosial,  yaitu  kebutuhan  untuk  persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang  lain.  Dalam  organisasi  akan  berkaitan dengan  kebutuhan  akan  adanya  kelompok kerja  yang  kompak,  supervisi  yang  baik, rekreasi bersama.
4. Kebutuhan  akan penghargaan,  kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk
dihormati,  dihargai  atas  prestasi  seseorang, pengakuan  atas  kemampuan  dan  keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan  aktualisasi  Diri,  aktualisasi  diri berkaitan  dengan  proses  pengembangan potensi  yang  sesungguhnya  dari  seseorang.
Kebutuhan  yang  menunjukkan  kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.  Kebutuhan  akan  aktualisasi  diri ada kecendrungan potensinya yang
meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya.  Seseorang  yang  didominasi oleh  kebutuhan  akan  aktualisasi  diri  senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya Adapun  yang  menjadi  indikator  motivasi kerja  yaitu  :a).  dorongan  mencapai  tujuan,  b). semangat  kerja,  c).  inisiatif  dan  kreativitas  dan d). Rasa tanggung jawab.
Berdasarkan  kajian  teoritis  yang  telah dijelaskan  di  atas  dapat  dinyatakan  hipotesis Penelitian sebagai berikut :
1) Kepemimpinan Transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen untuk  perubahan  pada  dosen  Akademi Maritim Sapta Samudra Padang. 2) Terdapat pengaruh positif partisipasi terhadap  komitmen  untuk    perubahan  pada dosen  Akademi  Maritim  Sapta  Samudra Padang.
3) Terdapat pengaruh positif komunikasi terhadap  komitmen  untuk  perubahan  pada dosen  Akademi  Maritim  Sapta  Samudra Padang.
4) Terdapat  pengaruh  positif  Motivasi  kerja terhadap  komitmen  untuk  perubahan  pada dosen  Akademi  Maritim  Sapta  Samudra Padang.
Berikut  gambarkan  kerangka  konseptual pada penelitian ini sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## II   RESEARCH METHOD
Populasi dan sampel Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  doen  di  Akademi  Maritim  Sapta Samudra  Padang  yang  berjumlah  35  orang. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling (sensus). Dengan demikian  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini sama dengan jumlah populasi yaitu sebanyak 35 orang dosen
Defenisi  operasioanl  dan  pengukuran
variabel penelitian :
1. Komitmen untuk Perubahan (Y),
dukungan  perubahan  suatu  organisasi  yang dipandang penting untuk keberhasilan perubahan organisasi yang telah direncanakan  pada  dosen  Akademi  Maritim Sapta Samudra Padang. Penilaian variabel ini indikator  untuk  perubahan  dalam  penelitian ini adalah : Komitmen afektif untuk berubah,
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 6 No. 1 (2022) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
Komitmen  berkelanjutan  untuk  berubah  dan Komitmen normatif untuk berubah
2. Variabel Eksogen (X)
- Kepemimpinan transformasional (X 1 ), adalah proses  saling  meningkatkan  di  antara pemimpin  dan  pegawai  ke  tingkat  moralitas dan  motivasi  yang  lebih  tinggi  dalam melaksanakan  pekerjaannya  pada  dosen Akademi  Maritim  Sapta  Samudra  Padang. Variabel  ini  diukur  dengan  menggunakan kuesioner  yang dikembangkan  oleh  Behling, Orlando  dan  James  M.  Mc  Fillen,  (1996) dalam  Masud  (2004)  dengan  pengukuran  5 skala  likert    dengan  indikator  :  menunjukan empati,  menjelaskan  misi  dengan  menarik, menunjukan  keyakinan  diri,  meningkatkan image, yakin dengan
kemampuan
pengikutnya  dan  memberi  peluang  untuk sukses. - Partisipasi (X 2 ) adalah
Partisipasi didefenisikan keikutsertaan atau ikut berperan  serta  dalam  suatu  kegiatan  dalam suatu  kelompok  sosial  atau  organisasi  untuk mengambil bagian dalam kegiatan pada pada dosen  Akademi  Maritim  Sapta  Samudra Padang.  Penilaian  variabel  ini  menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Wooldridge  and  Floyd  (1990)  dalam  Lines (2004).
- Komuikasi  (X 3 ),  Komunikasi  adalah  suatu proses  dalam  mana  seseorang  atau  beberapa orang, kelompok, organisasi, dan masyarakat menciptakan,  dan  mengunakan  informasi agar terhubung dengan lingkugan atau orang
lain  pada  dosen  Akademi  Maritim  Sapta Samudra  Padang.  Penilaian  variabel  ini menggunakan  indikator  12  indikator  Putti, Joseph  M,  Samuel  Aryee  dan  Joseph  Phua (1990), dalam Mas’ud (2004).
- Motivasi  kerja  (X 4 ),  adalah  dorongan  yang tumbuh  dalam  diri  seseorang,  baik  yang berasal  dari  dalam  dan  luar  dirinya  untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan  semua  kemampuan  dan ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk  mendapatkan  hasil  kerja  sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya.  Dimana  indikator  motivasi kerja  yaitu  :  Dorongan  mencapai  tujuan, Semangat kerja, Inisiatif dan kreativitas  dan Rasa tanggung jawab.

## TEKNIK ANALISIS DATA
Model  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  Analisis  regresi  berganda  untuk menguji  pengaruh  beberapa  variabel  independen terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini peneliti akan melakukan pengolahan data dengan bantuan program SPSS. Menurut Ghozali (2011) menyatakan bahwa dasar pengambilan keputusan untuk  pengujian  hipotesis  adalah  :  a).  Jika  nilai signifikan  lebih  kecil  dari  alpha  (α  =  0,05), menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dan  b). Jika  nilai  signifikan  lebih  besar  dari  alpha  (α  – 0,05),  menunjukkan  tidak  terdapat  pengaruh yang  signifikan  veriabel  bebas  terhadap  variabel terikat.

## III RESULTS AND DISCUSSION
Berikut hasil pengujian pengujian hipotesis  penelitian  ini  dengan  menggunakan pendekatan
Tabel 1. Regresion Weights Full Model 1. Pengaruh Kepemimpinan transformasional terhadap Komitmen untuk berubah Berdasarkan Tabel 4.1, hasil pengolahan melalui analisis regresi linear berganda, mendapatkan  nilai  koefisien  regresi  untuk variabel  kepemimpinan transformasional  sebesar 0.175  yang  merupakan  besarnya  pengaruh  yang diberikan variabel ini terhadap variabel komitmen untuk berubah. Adapun besarnya nilai t hitung sebesar  2.538  dan  dengan  nilai  signifikan sebesar  0.012.  Untukpenilaian  diterima  atau ditolaknya hipótesis penelitian, maka kedua nilai ini  dapat  digunakan  salah  satunya.  Penentuan
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 6 No. 1 (2022) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
diterima  atau  ditolaknya  hipotesis  dengan menggunakan  nilai  t  dapat  dilakukan  dengan membandingkan  nilai  t  hitung  dengan  t  tabel, sedangkan  dengan  nilai  probabilitas  dengan membandingkan  signifikan  yang  dihasilkan dengan  kesalahan  menolak  data  sebesar  0.05 (5%).
Dengan membandingkan  nilai  signifikan yang  dihasilkan  yaitu  sebesar  0,012,  dengan tingkat  kesalahan  menolak  data  sebesar  0,05, maka  nilai  ini  lebih  rendah  dari  nilai  kesalahan menolak  data,  atau  0.012  <  0,05.  Hal  ini  juga menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif yang  signifikan  kepemimpinan  transformasional terhadap  komitmen  untuk  berubah  pada  dosen Akademi  Maritim  Sapta  Samudra  Padang, sehingga  dapat  dikatakan  hipotesis  ini  dapat dibuktikan atau diterima.
Hasil  ini  juga  membuktikan  bahwa dengan  gaya  kepemimpinan  transformasional yang  dimiliki  direktur  Akademi  Maritim  Sapta Samudra Padang dengan kemampuan memahami lingkungan  dan  potensi  Akademi  Maritim  serta respon  terhadap  hambatan  atau  hal-hal  yang dihadapi  dosen  dalam  implementasi  perubahan, maka  hal  ini  akan  mampu  menumbuhkan keinginan  secara  sukarela  dari  dosen  dalam bentuk  komitmen  untuk  berubah  secara  optimal. Baik  dalam  bentuk  keterlibatan  dalam  setiap program  perubahan  dan  dalam  implementasi perubahan  secara  proaktif.  Begitu  juga  dalam keinginan  dosen  untuk  dapat  secara  sukarela untuk  meningkatkan  prestasi  dan  untuk  tetap menjadikan  organisasi  sebagai  wadah  untuk kemajuan dan perkembangan karir dosen dimasa datang.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  David  M.  Herold  and  Donald  B. Fedor;  Steven  Caldwell,  Yi  Liu,  (2008), berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap  komitmen  untuk  berubah.  Dengan berlandasan  teori  dan  dukungan  penelitian  yang ada dapat disimpulkan bahwa faktor kepemimpinan  yang  dalam  hal  ini  adalah  gaya kepemimpinan  transformasional  terbukti  mampu menjadi  penentu  atau  mempengaruhi  komitmen untuk  berubah  dalam  suatu  organisasi.  Dimana kepemimpinan  jenis  ini  adalah  kepemimpinan yang  sifatnya  merubah  organisasi  kearah  yang lebih baik, produktif dan efektif dalam mencapai tujuan  organisasi  dengan  jalan  melibatkan  dan
memberdayakan seluruh potensi yang ada dalam organisasi  untuk  mendukung  perubahan  yang telah direncanakan.

## 2. Pengaruh Partisipasi terhadap Komitmen untuk berubah
Dari  hasil  pengolahan  data  dengan analisis  regresi  linear  berganda  di  atas, menemukan nilai koefisien regresi untuk variabel partisipasi  sebesar  0.851  yang  menunjukkan besarnya  pengaruh  yang  diberikan  variabel  ini terhadap  variabel  komitmen  untuk  berubah. Adapun  besarnya  nilai  t hitung sebesar  4.319  dan dengan nilai signifikan sebesar 0.000. Selanjutnya  untuk  penilaian  diterima  atau ditolaknya hipótesis penelitian, maka kedua nilai ini  dapat  digunakan  salah  satunya.  Penentuan diterima  atau  ditolaknya  hipotesis  dengan menggunakan  nilai  t  dapat  dilakukan  dengan membandingkan  nilai  t  hitung  dengan  t  tabel, sedangkan  dengan  nilai  probabilitas  dengan membandingkan  signifikan  yang  dihasilkan dengan  kesalahan  menolak  data  sebesar  0.05 (5%).
Hasil perbandingan nilai signifikan yang dihasilkan  yaitu  sebesar  0,000,  dengan  tingkat kesalahan menolak data sebesar 0,05, maka nilai ini juga terlihat lebih rendah dari nilai kesalahan menolak  data,  atau  0.000  <  0,05.  Hal  ini  juga menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif yang  signifikan  partisipasi  terhadap  komitmen untuk  berubah  pada  dosen  Akademi  Maritim Sapta Samudra Padang, sehingga dapat dikatakan hipotesis ini dapat dibuktikan atau diterima.
Hasil  temuan  hipotesis  ini  sejalan  dan relevan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Lines  (2004)  menyimpulkan  bahwa partisipasi merupakan faktor yang mempengaruh dan memenyatakan bahwa hubungan  partisipasi cukup  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen untuk  perubahan.  Dengan  dimikian  dapat dikatakan  bahwa  faktor  partisipasi  dalam organisasi  ikut  menjadi  penentu  terhadap komitmen  individu  untuk  berubah.  Melalui dukungan  dan  kontribusi  seluruh  anggota organisasi dalam hal ini para dosen, ikut terlibat dalam  merumuskan  perubahan  dan  pelaksanaan semua program perubahan, maka tuju organisasi untuk  memiliki  daya  saing  akan  terwujud dengan dibuktikannya melalui kualitas kelulusan peserta  didik  dan  pencapaian  tujuan  organisasi yang lebih tinggi.
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 6 No. 1 (2022) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
3. Pengaruh Komunikasi

## terhadap Komitmen untuk berubah
Hasil  analisis  regresi  linear  berganda pada  Tabel  4.1  di  atas,  memperlihatkan  nilai koefisien  regresi  untuk  variabel  komunikasi sebesar  0.170  yang  menunjukkan  besarnya pengaruh  yang  diberikan  variabel  ini  terhadap variabel  komitmen  untuk  berubah.  Sedangkan besarnya  nilai  t hitung sebesar  3.231  dan  dengan nilai signifikan sebesar 0.002. Selanjutnya untuk penilaian  diterima  atau  ditolaknya  hipótesis penelitian, maka kedua nilai ini dapat digunakan salah satunya. Penentuan diterima atau ditolaknya hipotesis dengan menggunakan nilai t dapat  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  t hitung  dengan  t  tabel,  sedangkan  dengan  nilai probabilitas  dengan  membandingkan  signifikan yang  dihasilkan  dengan  kesalahan  menolak  data sebesar 0.05 (5%).
Berdasarkan  penjelasan  temuan  di  atas, dapat  dikatakan  bahwa  faktor  komunikasi menjadi  hal  yang  sangat  penting  dalam menciptakan  komitmen  untuk  berubah  pada dosen Akademi Maritim Sapta Samudra Padang. Melalui  komunikasi,  sosialisasi  akan  program- program  perubahan  akan  dapat  diketahui  secara langsung  oleh  dosen.  Disamping  itu  pimpinan atau  direktur  Akademi  Maritim  Sapta  Samudra Padang  akan  dapat  menangkap  seberapa  jauh resistensi  atau  penolakan  yang  diberikan  atau yang dirasakan dosen terhadap program perubahan  tersebut.  Sehingga  direktur  akan mampu  mencarikan  solusi  terbaik  untuk  dapat memotivasi dan menginspirasi para dosen dalam rencana  perubahan,  yang  pada  akhirnya  akan dapat  menciptakan  kesedian  para  dosen  untuk berkomitmen dalam perubahan itu.
Hasil  hipotesis  ini  relevan  dengan temuan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Armenakis & Harris, (2002) dalam penelitiannya yang  menyimpulkan  adanya  pengaruh  yang signifikan antar komunikasi dan komitmen untuk perubahan.  Hal  ini  jelas  menunjukkan  bahwa faktor  komunikasi  sangat  berpengaruh  dan penting sebagai faktor yang menentukan keberhasilan  suatu  individu  untuk  berkomitmen terhadap  sebuah  rencana  perubahan  dalam  suatu organisasi.  Melalui  komunikasi  yang  intens diharapkan  adanya  informasi  yang  luas  bagi seluruh  organisasi  anggota  organisasi  untuk dapat  memahami  kenapa  organisasi  perlu
berubah  dan  apa  yang  akan  diraih  dengan perubahan tersebut.
Dari  hasil  perbandingan  nilai  signifikan yang  dihasilkan  yaitu  sebesar  0,002,  dengan tingkat  kesalahan  menolak  data  sebesar  0,05, maka nilai ini juga terlihat lebih rendah dari nilai kesalahan  menolak  data,  atau  0.002  <  0,05.  Hal ini  juga  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  komunikasi terhadap  komitmen  untuk  berubah  pada  dosen Akademi  Maritim  Sapta  Samudra  Padang, sehingga  dapat  dikatakan  hipotesis  ini  dapat dibuktikan atau diterima.
4. Pengaruh Motivasi kerja terhadap Komitmen untuk Berubah
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear berganda,  nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel motivasi  kerja  sebesar  0.041  yang  menunjukkan besarnya  pengaruh  yang  diberikan  variabel  ini terhadap  variabel  komitmen  untuk  berubah. Sedangkan  besarnya  nilai  t hitung sebesar  0.859 dan  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0.392. Sementara untuk penilaian diterima atau ditolaknya hipótesis penelitian, maka kedua nilai ini  dapat  digunakan  salah  satunya.  Penentuan diterima  atau  ditolaknya  hipotesis  dengan menggunakan  nilai  t  dapat  dilakukan  dengan membandingkan  nilai  t  hitung  dengan  t  tabel, sedangkan  dengan  nilai  probabilitas  dengan membandingkan  signifikan  yang  dihasilkan dengan  kesalahan  menolak  data  sebesar  0.05 (5%).
Berdasarkan  hasil  perbandingan  nilai signifikan  yang  dihasilkan  yaitu  sebesar  0.392 dengan  tingkat  kesalahan  menolak  data  sebesar 0,05, maka nilai ini juga terlihat lebih besar dari nilai  kesalahan  menolak  data,  atau  0.392>  0,05. Hasil ini juga menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  motivasi  kerja terhadap  komitmen  untuk  berubah  pada  dosen Akademi  Maritim  Sapta  Samudra  Padang, sehingga  dapat  dikatakan  hipotesis  ini  dapat dibuktikan atau diterima.
Hasil  hipotesis  ini  menyakinkan  kita bahwa sebuah unsur dalam motivasi di organisasi memiliki  peran  yang  penting  dalam  dalam merasang atau memacu individu atau dosen  ikut berperan  dalam  sebuah  perubahan  dalam organisasinya. Kemampuan memotivasi ini harus dimiliki dan diterapkan oleh direktur  agar dosen dapat  memberikan  dukungannya  secara  penuh terhadap  komitmen  untuk  perubahan.  Motivasi
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 6 No. 1 (2022) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
ini dapat dilakukan memperhatikan dan mengevaluasi kesejahteraan  dosen menjadi lebih baik,  mendukung  kemajuan  dan  pengembangan karir  dosen,  serta  memberikan  penyediaan peralatan  dan  perlengkapan  yang  dibutuhkan dosen  dalam  menjalankan  tugasnya.  Dengan jalan  seperti  ini  dosen  akan  memberikan apresiasi  dan  dukungannya  dalam  bentuk komitmen  untuk  berubah  secara  penuh  bagi organisasinya.  Namun  dalam  penelitian  ini tingkat  motivasi  yang  ada  di  Akademi  Maritim
Sapta  Samudra  Padang  masih  belum  terbukti berpengaruh  terhadap  komitmen  untuk  berubah pada diri dosen secara keseluruhan.
Hasil  hipotesis  ini  sedikit  berbeda dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Paroki    et  al  (2002)  dalam  penelitiannya yang  menyimpulkan  bahwa  adanya  pengaruh yang  signifikan  antar  motivasi  kerja  dan komitmen  untuk  perubahan.  Selain  itu  ia  juga menekankan  bahwa  motivasi  kerja  berkorelasi positif dengan komitmen untuk berubah.

## IV   CONCLUSION
Hasil  pengujian  dan  pembahasan  dari peneilitian  ini  menyimpulkan  beberapa  hal sebagai berikut :
1. Kepemimpinan  transformasional terbukti  dapat  mempengaruhi  komitmen  untuk berubah  secara  signifikan  dengan  arah  pengaruh positif,  sebesar  koefisien  regresi  sebesar  0,175 pada kesalahan menolak data sebesar alpha 0,05, sehingga hipotesis pada (H 1 ) diterima. 2. Partisipasi terbukti dapat mempengaruhi  komitmen  untuk  berubah  secara signifikan  dengan  arah  pengaruh  positif,  sebesar koefisien  regresi  sebesar  0,851  pada  kesalahan menolak  data  sebesar  alpha  0,05,  sehingga hipotesis pada (H 2 ) juga diterima. 3. Komunikasi terbukti dapat mempengaruhi  komitmen  untuk  berubah  secara signifikan  dengan  arah  pengaruh  positif,  sebesar koefisien  regresi  sebesar  0,170  pada  kesalahan menolak  data  sebesar  alpha  0,05,  sehingga hipotesis pada (H 3 ) juga diterima. 4. Motivasi  kerja  tidak  terbukti dapat  mempengaruhi  komitmen  untuk  berubah secara  signifikan  dengan  arah  pengaruh  positif, sebesar  koefisien  regresi  sebesar  0,041  pada kesalahan  menolak  data  sebesar  alpha  0,05, sehingga hipotesis pada (H 4 ) tidak diterima.

## Implikasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  berikut implikasi,  untuk  meningkatkan  komitmen  untuk berubah:
1. Implikasi Untuk Akademisi
Hasil  temuan  empiris  penelitian  ini, dapat menjadi salah satu kontribusi pada literatur penelitian  dan  kepustakaan,  terutama  yang berkaitan  dengan  study  pengaruh  kepemimpinan transformasional,  partisipasi,  komunikasi,  dan
motivasi kerja terhadap komitmen untuk perubahan. 2. Implikasi Untuk Birokrasi
Berdasarkan  hasil  penilaian  tingkat capaian jawaban responden  (TCR) dapat dijadikan implikasi penelitian sebagai berikut :
a) Penilaian komitmen untuk berubah,  harus  ada  keterlibatan  yang  semakin lebih  tinggi  bagi  dosen  dalam  setiap  proses perubahan  sampai  dengan implentasi  perubahan. Untuk komitmen kontiniu, memberikan kesempatan  yang  tinggi  pada  para  dosen  untuk mengetahui  program  perubahan  dan  terlibat penuh dalam setiap prosesnya sehingga memang akan  melahirkan  adanya  keinginan  untuk berkomitmen  untuk  berubah.  Selanjutnyauntuk komitmen normatif, harus dapat memotivasi para dosen  untuk  dapat  meyakininya  bahwa  program perubahan  ini  merupakan  salah  satu  wujud pengembangan  karir  dosen  dimasa  depan  yang lebih  baik,  melalui  komunikasi  atau  sosialisasi dan  motivasi  yang  lebih  menantang  pada  dosen dalam  keterlibatannya  dalam  melaksanakan perubahan tersebut.
b)
Untuk
kepemimpinan transformasional,  pimpinan  perlu  memberikan keyakinan  dan  kepercayaan  yang  tinggi  kepada dosen tentang perlunya perubahan dan keuntungan  yang  akan  diterima  dosen  jika program  perubahan  ini  berhasil.  Selain  itu  perlu komunikasi,  memberikan  partisipasi  yang  lebih luas  bagi  dosen    memberikan  reward  untuk memotivasi  dosen    agar  keinginan  dosen    untuk berubah  memang  menunjukkan  komitmennya dalam  pelaksanan  tugas  dan  pekerjaanya. Pimpinan  juga  harus  memberi  dukungan  yang tinggi  kepada  dose  untuk  dapat  meningkatkan
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 6 No. 1 (2022) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
prestasi dan kualitasnya baik dalam meningkatkan  tingkat  pendidikan  formal  atau non  formal  maupun  dalam  pengambangan  karir dosen kedepan. Pimpinan juga harus menunjukkan  kemampuan  dan  profesionalnya untuk  menginspirasi  bahwa  program  perubahan ini  akan  berhasil  dan  dapat  meningkatkan  daya saing  organisasi  dan  kualias  dosen  dimasa mendatang.  Pimpinan  atau  direktur  memberikan ruang  komunikasi  dan  menghormati  ide  dan pemikiran  dosen  serta  memotivasinya  dan melibatkannya  dalam  setiap  proses  perubahan tersebut. Kemudian dosen juga harus memberikan  metode  atau  strategi  atau  cara-cara baru  yang  lebih  efektif  bagi  dosen    dalam menyelesaikan permasalahannya dan tetap memberikan  semagat  dalam  setiap  kesempatan yang ada.
c) Implikasi untuk partisipasi dalam  hal  ini terlihat  sudah  ada  hasil  yang  lebih baik  dalam  hal  kontribusi  dosen  terhadap proses perubahan  dan  pelaksanaannya.  Hasil  ini  perlu dipertahan dan dan selalu dijaga kekonsistenannya dengan jalan melakukan evaluasi  dan  memberikan  penghargaan  terhadap capaian-capaian  yang  diraih  dosen,  baik  dalam bentuk  pengembangan  karir  ataupun  dalam  hal peningkatan atau penambahan pendapatan.
d) Implikasi untuk komunikasi, pimpinan perlu mengetahui sejauhmana dukungan  dosen  dalam  transformasi  organisasi yang  berlangsung  dan  menanyakan  pendapat tentang  ide  atau  alasan  kenapa  terjadi  hambatan atau  resistensi  yang  diperlihatkan  dosen  dalam transformasi organisasi yang sedang berlangsung.  Pimpinan  harus  dapat  mengetahui ini  dan  menjadikannya  suatu  kekuatan  untuk memotivasi  dosen    untuk  dapat  mendukung perubahan  tersebut.  Selanjutnya  pimpinan  juga
harus mampu membudayakan perbedaan pendapat dilingkungannya sebagai masukkan dan informasi yang diperlukan dalam proses perubahan.  Dan  yang tidak  kalah  penting adalah direktur harus mampu memberikan pendelegasian tugas yang lebih luas dan otonomi untuk  memberikan  kesempatan  dan  ajang pembuktian  bagi  dosen  untuk  berprestasi  dan pengembangan karirnya kedepan.
Selanjutnya  implikasi  untuk  motivasi kerja,  direktur    melalui  motivasi  dalam peningkatan  keamanan  dosen  terhadap  dampak sebagai  perubahan,  baik  melalui  komunikasi, partisipasi dan motivasi dalam bentuk peningkatan  taraf  hidup  melalui  peningatan pendapatan dan perhatian terhadap pengembangan  karir  dosen  kedepan.  Selain  itu untuk kebutuhan akan sosial terlebih berhubungan  dengan  hubungan  afiliasi  doen, pimpinan harus mampu menciptakan lingkungan kampus  dengan  hubungan  antar  sesama  dosen yang semakin kuat dan menarik, sehingga hal ini dapat  menumbuhkan  semagat  dan  hubungan psikologi  yang  kuat  antar  dosen  dan  dengan organisasinya. Pimpinan juga harus meningkatkan  kebutuhan  harga  diri  pada  dosen, yaitu  dengan  jalan  memberikan  kesempatan  dan penghargaan  kepada  dosen  yang  berprestasi dalam  melaksanakan  tugasnya  untuk  menduduki posisi  atau  jabatan  tertentu  di  Akademi  Maritim Sapta  Samudra  Padang,  atau  biasa  juga  melalui pemberian  reward  atau  peningkatan  pendapatan. Selain  itu  kebutuhan  dosen  terhadap  otonomi dalam  hal  ini  adalah  pendelegasian  tugas  yang lebih  luas  dan  menantang  untuk  mamacu  dosen dalam  prestasinya  perlu  ditingkatkan  lagi  dan selalu  dievaluasi  demi  kemajuan  dan  komitmen dosen dalam perubahan tersebut.
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 6 No. 1 (2022) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .

## Bibliography
[1]Armenakis, A.A., Harris, S.G and
Mossholder, K.W. (1993).Creating
Readdiness  for  Organizational  Change, Human  Relations ,  Vol.  46  No.  3,  pp.  1- 23.
[2]Armenakis,  A.A.,  Harris,  S.  and  Feild,  H. (1999)  Making  change  permanent:  a model  for  institutionalizing  change,in: W.  Pasmore  and  R.  Woodman  (eds) Research,  in  Organization  Change  and Development, Vol.  XII,  pp.  97–128 (Greenwich, CT: JAI Press, Inc).
[3]Armenakis, A.A, & Bedeian, A.G (1999).Organizational Change : A review  of  theory  and  reseach  in  the
1990s. Journal  of  Management ,  25(3) 293-315.
[4]Avolio, B.J., Zhu, W., Koh W., and Bhatia, P. (2004).  Transformational  leadership  and organizational  commitment:  Mediating role  psychological  empowerment  and moderatingrole of structuraldistance Journal of Organizational Behavior Vol 12 pp 951- 968.
[5]Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Metodologi Penelitian .Penerbit PT.
Rineka Cipta Jakarta.
[6]David  M.  Herold  and  Donald  B.  Fedor, Steven  Caldwell,  Yie  Liu,  (2008).  The Effects  of  Transformational  and  Change Leadership  on  Employees  Commitment to  a  Change  :  Multilevel  Study, Journal of  Applied  Psychology Vol.  93,  No.  2, 246-357.
[7]Ghozali,  Imam.  (2011). Model  persamaan struktural  Konsep  Aplikasi  dengan Program  Amos  16.0 Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
[8]Hadari, Nawawi. (2003). Teori Kepemimpinan Transformasional Buku Balitbang [9]Handoko,  T.H  (2004). Manajemen ,  Edisi  2 BPFE, Yogyakarta.
[10]Herold.D.M.,  Fedor.D.B.,  &  Caldwell.S.D. (2007). Beyond Change Management : A Multi  Level  Investigation  of  Contextual and  Personal  Influences  on  Employee Commitment  to  Change. Journal  of Applied Psycology , 92.942-951.
[12]Herold.D.M.,  Fedor.D.B.,  Caldwell.S.D.,
YiLiu (2008). The Effects of Transformational ang Change Leadership  on  Employees  Commitment to a Change : A Multilevel Study Journal of  Appplied  Psychology ,  Vol  93.  No.  2, 346-357
[13]Herscovitch,  L.  And  Meyer,  J.P,  (2002). Commitment to Organizational Change : extension  of  a  three-component  model. Journal  of  Appplied  Psychology ,  87  (3)
,pp. 474-487.
[14]Joseph M. Putti, Samuel Aryee, Joseph Phua, (1990).  Communication  Relationship Satisfaction and Organizational Commitment Group  &  Organizationa Management. [15]Line,  Rune.  (2004).  Nurwegian  School  of Economics  and  Busines  Administration Norway, Journal of Change Management ,  Vol  4,  No.3,193-215,
September 2004.
[16]Mas’ud  Fuad.(2004). Survai  Diagnosis Organisasional  (Konsep  dan  Aplikasi) , Badan Penerbit Universitas Dipenigoro.
[17]Meyer.J.P.,  Stanley.D.J.,  Herscovitch.L.,  &
Topolyntsky.L. (2002).
Affective, Continuance and Normative commitment to  the  organization:  A.Meta-Analysis  of Antecedents, Correlate, and consequences, Journal  of  Vocational Behavior, 61.20-52.
[18]Myungweon Choi, (2011). Employees Attitudes  Toward  Organizational  :  A Literature  Review Human  Resource Management , Vol. 50, No. 4,pp 479-500. [19]Reksohadiprojo Sukanto & Handoko Hani.T (1996). Organisasi Perusahaan Edisi Kedua Yogyakarta : BPFE.
[20]Triantoro  Safaria,  (2004) “Kepemimpinan” Edisi  Pertama  .  Cetakan  Pertama  Graha Ilmu Yogyakarta.
[21]Wooldridge, W. And Floyd, S.W (1990) The Strategy  Procces,  middle  Management Involvement and Organizational Performance, Strategic Management Journal , 11, pp. 231-41.