Available online at: https://jiped.org/index.php/JSE ISSN (Online) 2599-0748
How to cite: Darmawan, D., Mardikaningsih, R. (2021). Studi Tentang Peran Kualitas Kehidupan Kerja, Kepemimpinan dan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Simki Economic, 4 (1), 89-98.

## Studi Tentang Peran Kualitas Kehidupan Kerja, Kepemimpinan dan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Didit Darmawan 1* , Rahayu Mardikaningsih 2 dr.diditdarmawan@gmail.com 1 *, rahayumardikaningsih@gmail.com 2 1,2 Program Studi Manajemen
1,2 Universitas Mayjen Sungkono
Received: 01 10 2021. Revised: 10 10 2021. Accepted: 19 10 2021.
Abstract  : Organizational  commitment  is  a  topic  that  continues  to  grow because it is assessed by academics and practitioners as an important variable to determine employee behavior and performance in organizations. The purpose of this study was to determine the effect of quality of work life, leadership, and perceived  organizational  support  on  organizational  commitment. Respondents  are  employees  in  a  company  engaged  in  retail  in  the  city  of Surabaya  with  a  total  of  149  people.  The  analysis  tool  is  multiple  linear regression.  The  results  of  the  study  stated  that  the  quality  of  work  life, leadership,  and  perceived  organizational  support  have  a  significant influence partially and simultaneously on organizational commitment.
Keywords: Quality of Working Life, Leadership, Perceived Organizational Support, Organizational Commitment.
Abstrak : Komitmen organisasi adalah topik yang terus berkembang karena dinilai oleh para akademisi dan praktisi sebagai variabel yang penting untuk menentukan  perilaku  dan  kinerja  karyawan  di  organisasi.  Tujuan  studi  ini adalah untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja, kepemimpinan, dan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi. Responden adalah karyawan di salah satu perusahaan yang bergerak di bidang ritel di Kota Surabaya dengan jumlah 149 orang. Alat analisis adalah regresi linier berganda.  Hasil  penelitian  menyebutkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja, kepemimpinan, dan persepsi dukungan organisasi memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial dan simultan terhadap komitmen organisasi.
Kata Kunci: Kualitas Kehidupan kerja, Kepemimpinan, Persepsi Dukungan Organisasi, Komitmen Organisasi.

## PENDAHULUAN
Organisasi  yang  efektif  dan  efisien  dapat  mengembangkan  kualitas  sumber  daya manusia  secara  terus  menerus  dan  memastikan  potensi  dan  kompetensi  yang  mereka  miliki dapat berkontribusi dan dipergunakan untuk mewujudkan tujuan organisasi. Dengan demikian, sumber daya manusia bukan hanya sebagai objek pencapaian tujuan, tetapi sekaligus menjadi pelaku untuk mewujudkan tujuan organisasi. Sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga, dipertahankan,  dan  dikembangkan  karena  merupakan  faktor  penggerak  dalam  sebuah
organisasi.  Oleh  karena  itu  perlunya  diterapkan  komitmen  organisasi  dalam  diri  setiap karyawan. Menurut Gunawan (2015), komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan yang merasa lebih  berkomitmen  pada  organisasi  memiliki  kebiasaan-kebiasaan  yang  dapat  diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.
Komitmen organisasi telah digunakan sebagai subyek di berbagai studi. Topik ini terus berkembang  karena  telah  dianggap  sebagai  faktor  penting  untuk  menentukan  perilaku  dan kinerja  karyawan  di  organisasi  (Meyer  et  al.,  2002).  Komitmen  telah  ditemukan  memiliki hubungan positif dengan hasil organisasi seperti kinerja organisasi, kepuasan kerja dan turnover (Yahaya  dan  Ebrahim,  2016).  Selain  itu  perlu  juga  dikembangkan  studi  lebih  jauh  untuk mengetahui anteseden dari variabel komitmen organisasi. Studi ini akan mengulas tiga variabel yang dinilai memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi, yaitu kualitas kehidupan kerja, kepemimpinan, dan persepsi dukungan organisasi.
Konsep kualitas kehidupan kerja adalah istilah komprehensif yang mencakup etika kerja dan  beberapa  aspek  kondisi  kerja,  ukuran  kondisi  kerja,  kepuasan  karyawan,  dan  efisiensi dalam  produksi.  Kesejahteraan  karyawan  merupakan  topik  utama  dari  konsep  kualitas kehidupan kerja. Menurut Sirgy et al. (2001), kualitas kehidupan kerja tidak hanya mengenai pendapat, sikap dan harapan karyawan tentang pekerjaan mereka tetapi juga interpretasi dari semua kondisi dan kepuasan kebutuhan karyawan serta persepsi mereka tentang kepuasan dan kondisi  yang  mereka  rasakan  di  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Menurut  Rhoades  dan Eisenberger  (2002),  perhatian  organisasi  kepada  karyawan  dengan  menanggapi  kebutuhan mereka  akan  menghasilkan  rasa  memiliki  yang  kuat  oleh  karyawan  terhadap  organisasi. Kehidupan  kerja  yang  berkualitas  terbentuk  dari  upaya  organisasi  menanggapi  berbagai kebutuhan  karyawan  dan  seberapa  baik  kualitas  kehidupan  kerja  menjadi  penentu  dari terbentuknya  komitmen  organisasi.  Dengan  demikian  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki hubungan  dengan  komitmen  organisasi.  Hal  ini  berdasarkan  beberapa  studi  dari  Lee  et  al. (2007);  Koonmee  dan  Virakul  (2007);  Huang  et  al.  (2007);  dan  Sirgy  et  al.  (2008).  Mereka menyatakan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap komitmen organisasi.
Menurut  Efraty  et  al.  (2000),  karyawan  dengan  kualitas  kehidupan  kerja  yang  lebih rendah  adalah  orang-orang  yang  kurang  motivasi  untuk  bekerja,  gagal  menunjukkan  kinerja yang baik di tempat kerja, tidak berkomitmen pada atasan dan organisasi mereka, umumnya
terlambat bekerja, dan juga yang sering berganti pekerjaan. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap  organisasi  maka  semakin  kuat  organisasi  dan  demi  kepentingannya,  organisasi seharusnya begitu memerhatikan untuk  mencegah karyawan mereka mengundurkan diri  dari organisasi  agar  karyawan  mereka  berkomitmen  kuat  pada  tujuan  dan  sasaran  organisasi, membuat  mereka menunjukkan upaya yang cukup besar, dan untuk  memastikan kesatuan di antara karyawan mereka dan organisasi itu sendiri untuk mempertahankan efisiensi, reputasi, dan  prestise  mereka  di  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  organisasi  seharusnya  meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawannya.
Kualitas kehidupan kerja yang baik harus juga didukung oleh figur kepemimpinan yang mampu  memahami  kepentingan  karyawan  karena  pemimpin  berperan  untuk  meningkatkan kemampuan, komitmen, keterampilan, pemahaman nilai-nilai pada organisasi serta kerjasama tim  untuk  meraih  prestasi  kerja  di  organisasi.  Selain  itu,  tanpa  adanya  kepemimpinan  yang efektif dan strategis, organisasi akan sulit untuk mempertahankan profitabilitas, produktivitas, dan  keunggulan  kompetitif  (Lussier  dan  Achua,  2000).  Kepemimpinan  memegang  peranan yang sangat penting di suatu organisasi. Karakteristik perilaku pemimpin yang tepat dianggap sebagai  elemen  penting  di  organisasi  untuk  mendorong  komitmen  tinggi  untuk  mencapai adanya kepemimpinan yang efektif (Caldwell et al., 2011). Oleh karena itu, perilaku pemimpin yang cenderung memperhatikan karyawan akan meningkatkan kebutuhan emosional karyawan serta keterlibatan mereka dalam hubungan sosial (Dale dan Fox, 2008). Akibatnya, munculnya ikatan  sosial  dapat  memotivasi  seseorang  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dan  bersedia bekerja untuk organisasi (Mowday et al., 1982). Ikatan sosial yang tercipta melalui interaksi antara  atasan  dan  bawahan  merupakan  pengaruh  penting  terhadap  komitmen  organisasi (Mowday et al., 1982).
Seorang individu yang terlibat secara sosial mungkin enggan memutuskan ikatan sosial tersebut.  Oleh  karena  itu,  dia  dapat  memilih  untuk  tetap  bersama  dengan  organisasi  dan mengerahkan upaya untuk mencapai tujuan organisasi (Randall et al., 1991). Dengan demikian, kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi (Schein, 2011). Hal tersebut ditunjukkan juga oleh hasil beberapa penelitian (Mathieu dan Zajac, 1990; Meyer dan Allen, 1997; Avolio et al., 2004; dan Seniati, 2006). Beberapa studi tersebut serupa menyatakan bahwa kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dianggap  penting  yang  memengaruhi komitmen  organisasi.  Sebagai  bagian  dari  organisasi,  kepemimpinan  ikut  memengaruhi komitmen  melalui  hubungan  antara  atasan  dengan  bawahan  atau  antara  karyawan  dengan pemimpinnya.
Selain kualitas kehidupan kerja dan kepemimpinan, persepsi dukungan organisasi juga turut memiliki peran terhadap penguatan komitmen organisasi. Beberapa studi menjadi dasar dari  pernyataan  tersebut  seperti  studi  dari  Eisenberger  et  al.  (1990);  Meyer  et  al.  (2002); Rhoades  dan  Eisenberger  (2002);  Ozdevecioglu  (2003);  dan  Ortiz  (2010).  Menurut Ozdevecioglu (2003), dukungan organisasi merupakan persepsi karyawan bagaimana mereka merasa dirinya aman dan merasakan dukungan dari organisasinya. Menurut Eisenberger et al. (1986), dukungan organisasi diartikan sebagai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawannya dan mementingkan kesejahteraan mereka. Eisenberger et al. (1986) menjelaskan persepsi  organisasi  tentang  komitmen  kepada  karyawan  mereka  dijelaskan  melalui  konsep persepsi  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  karyawan.  Dengan  demikian,  karyawan  yang bekerja untuk  organisasi  akan memiliki  pemahaman lanjutan dan persepsi  apakah organisasi mendukung  mereka  atau  tidak,  dan  inilah  yang  dinamakan  konsep  perceived  organizational support.
Karyawan  yang  merasakan  dukungan  organisasinya  sepanjang  waktu  akan  merasa berkewajiban  untuk  memberikan  respon  positif  terhadap  organisasi  dan  selanjutnya  akan mengembangkan  komitmen  afektifnya  terhadap  organisasi  dan  akan  mengakui  tujuan organisasi sebagai tujuan pribadinya (Eisenberger et al 1990; Rhoades dan Eisenberger 2002). Selain itu mereka akan lebih berkomitmen pada pekerjaannya, dan tidak akan pernah berpikir untuk mengundurkan diri. Sebagai hasil dari perilaku ini, karyawan akan menunjukkan kinerja yang  diharapkan  darinya,  dan  bekerja  untuk  efisiensi  dan  kesuksesan  organisasinya. Berdasarkan  uraian  sebelumnya  maka  tujuan  dari  studi  ini  adalah  untuk  menganalisis  dan mengetahui  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja,  kepemimpinan,  dan  persepsi  dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi.

## METODE PENELITIAN
Jenis data di penelitian ini adalah data primer yang bersumber dari kuesioner. Penelitian ini menggunakan online survey dengan membagikan kuesioner secara online kepada karyawan di salah satu perusahaan yang bergerak di bidang ritel di Kota Surabaya. Dari 237 kuesioner yang  dibagikan  kepada  responden,  diperoleh  149  kuesioner  yang  dapat  digunakan  dan  hal tersebut  menunjukkan  tingkat  respons  62,9  persen,  yang  dianggap  dapat  diterima.  Dengan demikian ditetapkan jumlah responden adalah sebanyak 149 orang.
Pengukuran kualitas kehidupan kerja karyawan menggunakan alat ukur dari Sirgy et al. (2001).  Skala  tersebut  mengkonseptualisasikan  kepuasan  tujuh  bidang  kebutuhan,  yaitu  (1)
kesehatan dan keselamatan, (2) ekonomi dan keluarga, (3) kebutuhan sosial, (4) penghargaan, (5) aktualisasi, (6) pengetahuan, dan (7) kebutuhan estetika. Pengukuran tersebut terdiri dari 16 item yang berkaitan dengan pemenuhan tujuh kebutuhan tersebut dengan menggunakan skala Likert 8 poin  dari 1  (Sangat  Tidak Puas Sekali)  sampai  8 (Sangat  Puas Sekali). Pengukuran variabel kepemimpinan menggunakan dua dimensi berdasarkan Hartmann et al. (2010) dengan mengembangkan item yang diambil dari Leader Behavior Description Questionnaire (LBDQ). Skala Likert juga menggunakan rentang 8 poin dari 1 (Sangat Tidak Setuju Sekali) sampai 8 (Sangat Setuju Sekali). Pengukuran persepsi dukungan organisasi menggunakan alat ukur dari Rhoades  dan  Eisenberger  (2002)  yang  telah  mengklasifikasikan  unsur-unsur  dukungan organisasi  berupa  dukungan  supervisor,  keadilan,  penghargaan  organisasi  dan  kondisi pekerjaan yang memadai (pembayaran, promosi, keamanan kerja, otonomi, stres peran). Skala Likert juga menggunakan rentang 8 poin dari 1 (Sangat Tidak Setuju Sekali) sampai 8 (Sangat Setuju Sekali). Pengukuran komitmen organisasi dengan tiga dimensi yang dikembangkan oleh Meyer et al (1993). Tingkat komitmen organisasi diukur dengan 18 item menggunakan skala Likert  8  poin  dari  1  (Sangat  Tidak  Setuju  Sekali)  sampai  8  (Sangat  Setuju  Sekali).  Kami menganalisis data dengan menggunakan software statistik. SPSS 26.0 dan analisis deskriptif, analisis validitas dan reliabilitas serta analisis regresi berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden  sejumlah  149  orang  memberikan  tanggapan  di  kuesioner  yang  telah dibagikan dan selanjutnya dikelompokkan berdasarkan  beberapa kategori.  Ada 45,6% laki- laki  dan  54,4%  responden  perempuan.  Selanjutnya  ada  57,7%  responden  berada  dalam kelompok usia di bawah 30 tahun dan 42,3% berusia 30 tahun atau lebih. Selain itu, 36,2% responden  masih  lajang  dan  63,8%  lainnya  sudah  menikah.  Dilihat  dari  tingkat pendidikannya, 28,2% responden adalah pemegang gelar sarjana. Pemegang Diploma adalah 8,7% dan setingkat SMA adalah 63,1%. Mayoritas responden adalah karyawan tetap (53,7%), dan 46,3% responden adalah pekerja tidak tetap. 12,8% responden bekerja kurang dari satu tahun  di  organisasi  mereka,  24,2%  dari  total  responden  memiliki  pengalaman  bekerja  1 hingga 5 tahun di organisasi mereka, 38,3% bekerja 5 hingga 10 tahun di organisasi mereka, dan 24,7% di antaranya adalah bekerja lebih dari 10 tahun.
Uji validitas untuk mengukur keabsahan kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid saat setiap pertanyaan di kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut dengan ketentuan nilai corrected item total correlation lebih besar dari nilai
0,3.  Hasil  output  SPSS  menunjukkan  setiap  butir  pertanyaan  terkait  variabel  bebas  dan variabel terikat dinyatakan valid karena masing-masing nilai corrected item total correlation lebih besar dari 0,3.
Uji  reliabilitas  untuk  menunjukkan  seberapa  jauh  pernyataan  dalam  kuisioner digunakan  pada  kuisioner  dapat  diandalkan  dan  membuktikan  bahwa  ada  konsistensi  dan stabilitas dari skala pengkuran. Uji berpedoman pada nilai cronbach alpha yang harus bernilai lebih besar dari 0,6. Output SPSS menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha untuk variabel kualitas kehidupan kerja sebesar 0,816. Variabel kepemimpinan dengan nilai cronbach alpha sebesar  0,649.  Variabel  persepsi  dukungan  organisasi  dengan  nilai  cronbach  alpha  sebesar 0,729.  Variabel  komitmen  organisasi  dengan  nilai  cronbach  alpha  sebesar  0,793.  Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kuesioner telah reliabel.
Analisis  regresi  linier  berganda  dilakukan  dengan  output  SPSS  seperti  terlihat  pada Tabel 1 berikut ini.
Tabel 1. Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.548 2.009 8.238 .000 X.1 3.247 .241 .643 13.452 .000 X.2 .727 .271 .127 2.683 .008 X.3 1.664 .205 .353 8.123 .000
Berdasarkan  analisa  regresi  linier  berganda  tentang  pengaruh  variabel  bebas  kualitas kehidupan kerja (X.1), kepemimpinan (X.2), dan persepsi dukungan organisasi (X.3) terhadap komitmen organisasi (Y) diperoleh model regresi sebagai berikut:
Y = 16,548 + 3,247 X.1 + 0,727 X.2 + 1,664 X.3 + e
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh signifikasi variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan Tabel 2 diperoleh temuan yang menunjukkan bahwa semua variabel bebas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel  terikat.  Kualitas kehidupan  kerja  (X.1) berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  (Y)  karena  nilai  signifikan  lebih  kecil dari  0,05,  yaitu  0,000.  Temuan  ini  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  dari  Lee  et  al. (2007); Koonmee dan Virakul (2007); Huang et al. (2007); dan Sirgy et al. (2008).
Kepemimpinan (X.2) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Y) karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,008. Hasil ini mendukung temuan dari penelitian
sebelumnya (Mathieu dan Zajac, 1990; Meyer dan Allen, 1997; Avolio et al., 2004; dan Seniati, 2006).
Persepsi  dukungan  organisasi  (X.3)  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi (Y) karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, yaitu 0,000. Hasil ini sejalan dengan studi sebelumnya dari Eisenberger et al. (1990); Meyer et al. (2002); Rhoades dan Eisenberger (2002); Ozdevecioglu (2003); dan Ortiz (2010).
Uji F digunakan untuk  mengetahui pengaruh secara simultan variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil uji F untuk mengetahui pengaruh variabel kualitas kehidupan kerja (X.1), kepemimpinan (X.2), dan persepsi  dukungan organisasi  (X.3) terhadap komitmen organisasi (Y) seperti ditunjukkan pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2. Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2257.098 3 752.366 138.667 .000 b Residual 786.728 145 5.426 Total 3043.826 148
Berdasarkan  Tabel  2  diperoleh  nilai  Fhitung  sebesar  138,667  dan  nilai  signifikan sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa nilai F hitung yang lebih besar dari F tabel atau nilai signifikan  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  bahwa  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  (X.1), kepemimpinan  (X.2),  dan  persepsi  dukungan  organisasi  (X.3)  memiliki  pengaruh  yang signifikan secara simultan terhadap komitmen organisasi (Y).
Tabel 3. Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .861 a .742 .736 2.32932
Nilai koefisien determinasi diperoleh sebesar 0,736. Nilai tersebut menunjukkan adanya kontribusi  yang  cukup  besar  dari  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Besar  kontribusi pengaruh variabel kualitas kehidupan kerja, kepemimpinan, dan persepsi dukungan organisasi terhadap  komitmen  organisasi  adalah  0,736  atau  73,6%  sedangkan  sisanya  sebesar  26,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terlibat di penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan uraian di bagian sebelumnya ditemukan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Kepemimpinan  memiliki
pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Persepsi  dukungan  organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Beberapa saran berdasarkan hasil  temuan  tersebut  dijelaskan  sebagai  berikut.  Kualitas  kehidupan  kerja  dan  komitmen organisasi  perlu  dikembangkan  lagi  dan  secara  luas  tertuju  kepada  seluruh  karyawan  karena terbukti  memainkan  peran  penting  untuk  membangun  kesefahaman  berkelanjutan  antara pemilik bisnis dan karyawan di organisasi. Dua variabel ini bahkan menurut banyak studi dan literatur  memiliki  dampak  terhadap  kinerja  karyawan,  omset,  niat  untuk  meninggalkan organisasi dan efisiensi. Kepemimpinan terbukti berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Upaya-upaya yang dapat dilakukan perusahaan seperti misalnya memilih figur pemimpin yang memiliki  kemampuan  dan  perilaku  menjalankan  kepemimpinan  manajerial  dan  operasional. Figur pemimpin diharapkan sebagai faktor utama penentu dari penguatan komitmen organisasi atau setidaknya menjadi  faktor pendukung.  Figur pemimpin sebaiknya merupakan hasil dari program penilaian kinerja dan pengembangan karir. Oganisasi diharapkan dapat menunjukkan kepeduliannya  terhadap  karyawan.  Bentuk  kepedulian  tersebut  dapat  diberikan  melalui pemberian dukungan selama bekerja oleh atasan langsung, dimana atasan langsung merupakan bagian dari organisasi yang sering berhadapan langsung dengan karyawan. Bentuk dukungan dalam  bentuk  lainnya  yang  diberikan  misalnya  dengan  memberikan  otonomi  dalam  bekerja, kepercayaan akan kemampuan karyawan serta bantuan ketika karyawan mengalami kesulitan dan  sedang  menghadapi  tekanan  di  tempat  kerja.  Hal  tersebut  dimaksudkan  untuk  dapat meningkatkan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Avolio  B.  J.,  Zhu  W.,  Koh,  W.,  &  Bhatia  P.  2004.  Transformational  leadership  and organizational  commitment:  Mediating  role  of  psychological  empowerment  and moderating role of structural distance. Journal of Organizational Behaviour, 8(25), 951- 968.
Caldwell,  C.,  Truong,  D.  X.,  Linh,  P.  T.,  &  Tuan,  A.  2011.  Strategic  Human  Resource Management as Ethical Stewardship. Journal of Business Ethics.
Dale, K., &  Fox, M.  L. 2008. Leadership Style and Organizational  Commitment:  Mediating Effect of Role Stress. In Journal of Managerial Issues (Vol. 20, pp. 109–130). Pittsburg State University.
Efraty,  D.,  Sirgy,  M.  J.  &  Siegel  P.  2000.  The  job/life  satisfaction  relationship  among Professional accountants: psychological determinants and demographic differences. E.
Diener and D. Rahtz. (Ed). Advances in Quality of Life Theory and Research (pp. 129- 157). Klumer Academic Publishers, Social Indicators Research Series, Volume, 4. Eisenberger,  R.,  Fasolo,  P.  &  Lamastro  V.  D.  1990.  Perceived  Organizational  Support  and Employee  Diligence,  Commitment,  and  Innovation.  Journal  of  Applied  Psychology, 75(1), 51-59.
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison,  S.  &  Sowa,  D.  1986.  Perceived  Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507.
Eisenberger, R., Stephen A., Rexwinkel B., Lynch P. D. & Rhoades, L. 2001. Reciprocation of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 86, 42–51.
Farjad, H.R. & Varnous, S. 2013. Study of Relationship of Quality of Work Life (QWL) and Organizational  Commitment,  Interdisciplinary  Journal  of  Contemporary  Research  in Business, 4(9), 449-456.
Gunawan, Aditya. 2015. Perilaku Organisasi. Spektrum Nusa Press, Jakarta
Huang, T.C., Lawler, J. & Lei C.Y. 2007. The Effects of Quality of Work Life on Commitment and Turnover Intention. Social Behavior and Personality, 2007, 35(6), 735-750.
Koonmee,  K.  &  Virakul,  B.  2007.  Ethics,  Quality  of  Work  life,  and  Employee  job-related outcomes: A survey of HR and Marketing managers in Thai business. Presented at The 2007  ISQOLS  Conference  (From  QOL  Concepts  to  QOL  Performance  Measures), December 6-9, 2007, San Diego Marriott Mission Valley, San Diego, California.
Lee D.J., Singhapakdi A. & Sirgy, M. J. 2007. Further Validation of a Need-based Quality of Work Life (QWL) Measure: Evidence from Marketing Practitioners. Applied Research Quality of Life, 2, 273-287.
Lussier, R., & Achua, C. F. 2000. Leadership: Theory, Application, Skill Development
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. 1990. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 10(8), 171- 188.
Meyer,  J.  P.  and  Allen  N.  J.  1997.  Commitment  in  the  Workplace  Theory,  Research  and Application, Sage Publications.
Meyer, J.P., Allen, N.J. & Smith, C.A. 1993. Commitment to Organizations and Occupations: Extension and  Test of a Three-Component Model, Journal of Applied Psychology, 78 (4), pp. 538-551.
Meyer, J.P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. 2002. Affective, continuance and  normative  commitment  to  the  organization:  A  metaanalysis  of  antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52.
Mowday,  R.  T.,  Porter,  L.,  &  Steers,  R.  M.  1982.  Employe-Organization  Linkages:  The Psychology of Commitment, Absenteeism & Turnover. Academic Press.
Ortiz, D. C. 2010. Organizational Commitment & Its Antecedents: Empirical Evidence from a Developing Country.
Özdevecioğlu, M. 2003. Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 18(2), 113-130.
Randall, D. M.,  Cote, J.  A., Randall, D. M., &  Cote, J. A.  1991.  Interrelationships of Work Commitment Constructs. Work and Occupations.
Rhoades,  L.  &  Eisenberger,  R.  2002.  Perceived  Organizational  Support:  A  Review  of  the Literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714.
Schein,  Edgar  H.  2011.  Perilaku  Organisasi  dan  Kepemimpinan.  Alih  Bahasa  Rohiat.  Edisi Keempat. Penerbit Refika Aditama, Bandung.
Seniati, L. 2006. Pengaruh masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja dan iklim psikologis terhadap komitmen dosen pada universitas indonesia. Makara, sosial humaniora, 2(10), 88-97.
Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P. & Lee, D. J. 2001. A New Measure of Quality of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories. Social Indicators Research, 55, 241-302.
Sirgy, M. J., Reilly, N., Wu J. & Efraty, D. 2008. A Work-Life Identity Model of Well-Being: Towards  a  Research  Agenda  Linking  Quality-of-Work-Life  (QWL)  Programs  with Quality of Life (QOL). Applied Research in Quality of Life, 3(3), 181-202.
Yahaya, R. and F. Ebrahim. 2016 Leadership styles and organizational commitment. Literature review. Journal of Management Develompment, 35 (2) : 190-216.