## PENGARUH SERVANT LEADERSHIP, MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN BALAI PENYULUHAN PERTANIAN (BPP) KECAMATAN SIRENJA KABUPATEN DONGGALA
Muhammad Rezal 1 , Megawaty S 1 , Mahpus 2
(Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat) 1
(Mahasiswa Fakultas Ekonomi) 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  mengungkapkan  pengaruh  pengaruh servant  leadership ,  motivasi  dan kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian (BPP) Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini  Untuk  mengetahui  pengaruh servant  leadership ,  motivasi  dan  kompetensi  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala. Metode yang digunakan Penelilti bersifat Deskriptif dengan alat bantu koesioner  terhadap  32  responden.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  Multiple  atau koefisien  korelasi  (R)  adalah  hubungan  antara  ketiga  variabel  bebas servant  leadership, motivasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian  Balai  Penyuluhan Pertanian  (BPP)  Kecamatan  Sirenja  Kabupaten  Donggala  sebesar  0,747  artinya  hubungan variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen) adalah kuat. R  Square  atau  koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah  melihat  pengaruh  antara  variabel servant leadership, motivasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian  Balai Penyuluhan  Pertanian  (BPP)  Kecamatan  Sirenja  Kabupaten  Donggala  sebesar  0,558  atau 55,8%  artinya  pengaruh  variabel  bebas  (independen)  terhadap  variabel  terikat  (dependen) sebesar  55,8%  sedangkan  sisanya  44,2%  adalah  pengaruh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Servant Leadership, Motivasi, Kompetensi dan Kinerja .

## LATAR BELAKANG
Berdasarkan  pengamatan  awal  yang dilakukan peneliti Dinas Pertanian Balai Penyuluhan  Pertanian  (BPP)  Kecamatan  Sirenja Kabupaten  Donggala  bahwa  perilaku  pemimpin melayani  saat  ini sudah mulai  menerapkan model pemimpin  melayani  demi  terjadinya  peningkatan kualitas  kinerja  pegawai.  Model  kepemimpinan melayani  saat  ini  memang  menjadi  keperluan yang  semestinya  harus  diterapkan  pada  setiap instansi  pemerintahan  sebab  jika  pemimpin terlibat  dalam  peningkatan  kualitas  kerja  pegawai maka  setiap  rancangan  program  kerja  akan berjalan  efektif  dan  pemimpin  dan  melakukan control  secara  langsung  terhadap  perkembangan program  kerja  yang  direncanakan.  Pegawai penyuluhan  pertanian  memang  dituntut  untuk
selalu  meningkatkan  kualitas  kinerjanya  agar dapat  memberikan  sosialisasi  yang  baik  bagi petani  sehingga  peningkatan  produksi  pertanian dapat  mengalami  peningkatan  sehingga  dapat terjadi pertumbuhan ekonomi bagi daerahnya. Motivasi  pegawai  pada  Dinas  Pertanian Balai  Penyuluhan  Pertanian  (BPP)  Kecamatan Sirenja  Kabupaten  Donggala  memang  harus menjadi perhatian jika pegawai memiliki motivasi yang  tinggi  terhadap  pekerjaanya  maka  saat menjalankan  tugas  penyuluhan  pertanian  akan mengerahkan semua kemampuan dan keahliannya sehingga  dapat  membantu  peningkatan  produksi pertanian  di  kabupaten  donggala.  Motivasi  hanya berupa  pendapatan  namun  yang  terpenting mendapat perhatian dan penghargaan dari pimpinan  atas  prestasi  kerjanya  dilapangan  sebab
jika  pegawai  merasa  dihargai  atas  hasil  kerjanya maka  peningkatan  kinerja  pegawai  akan  tercapai secara  efektif  sesuai  tujuan  yang  dinginkan pimpinan.
Dalam meningkatkan kompetensi pegawai serta peningkatan kualitas dan kemampuan  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pertanian Balai  Penyuluhan  Pertanian  (BPP)  Kecamatan Sirenja  Kabupaten  Donggala  dengan  melakukan pelatihan  sesuai  pada  bidang  pertanian  harus secara rutin dilakukan apalagi saat ini peningkatan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  pada  bidang pertaniaan  terus  mengalami  peningkatan  jika pegawai  tidak  memiliki  kompetensi  sesuai kemajuan  ilmu  pengetahuan  saat  ini  maka pegawai  akan  ketingalan  dan  sulit  untuk meningkatkan  produksi  pertanian.  Peningkatan kompetensi yang diinginkan pimpinan diantaranya pegawai  harus  mampu  meningkatkan skill dan keterampilan  kerja  dibidang  pertanian  serta pegawai  harus  memiliki  keterampilan  dalam berkomunikasi  agar  mampu  menjelaskan  dengan baik  kepada  setiap  petani  tentang  ilmu  pertanian yang baik agar hasil petani mengalami peningkatan.  Selain  itu  pula  jika  pegawai  ingin meningkatkan  kompetensinya  maka  diharuskan untuk  melanjutkan  pendidikan  pada  jenjang pendidikan  yang  lebih  tinggi  agar  dapat menambah
ilmu pengetahuan
dan keterampilannya  sehingga  peningkatan  kinerja akan tercapai secara efekif dan efisien.
Berdasarkan    latar  belakang  di  atas, maka  penulis  mencoba  mengangkat  tema  dan menganalisa “Pengaruh  Servant  Leadership, Motivasi  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja
Pegawai Pada Dinas Pertanian Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) Kecamatan
Sirenja Kabupaten Donggala”.
Rumusan Masalah
1. Apakah servant  leadership ,  motivasi  dan kompetensi  berpengaruh  secara  serempak terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian
Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala?
2. Apakah servant leadership secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian (BPP)  Kecamatan  Sirenja  Kabupaten Donggala?
3. Apakah motivasi berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian
(BPP)  Kecamatan  Sirenja  Kabupaten Donggala?
4. Apakah  kompetensi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian (BPP)  Kecamatan  Sirenja  Kabupaten Donggala?

## KAJIAN PUSTAKA

## Servant leadership
Servant leadership (Kepemimpinan Pelayan) adalah sebuah konsep kepemimpinan etis yang  diperkenalkan  oleh  Robert  K.  Greenleaf (2002).  Dalam  bukunya  yang  berjudul servant leadership
beliau menyebutkan bahwa Kepemimpinan
pelayan adalah suatu kepemimpinan  yang  berawal  dari  perasaan  tulus yang  timbul  dari  dalam  hati  yang  berkehendak untuk  melayani,  yaitu  untuk  menjadi  pihak pertama yang melayani.
Menurut  Barbuto  &  Wheeler  (2006)  ada lima indikator dalam Servant Leadership , yaitu:
1. Altruistic Calling
Altruistic  calling menggambarkan  hasrat yang  kuat  dari  pemimpin  untuk  membuat perbedaan  positif  pada  kehidupan  orang lain dan meletakkan kepentingan orang lain di  atas  kepentingannya  sendiri  dan  akan bekerja  keras  untuk  memenuhi  kebutuhan bawahannya.
2. Emotional Healing Emotional healing menggambarkan komitmen seorang pemimpin dan keterampilannya  untuk meningkatkan  dan mengembalikan semangat  bawahan  dari trauma atau penderitaan.
3. Wisdom
Wisdom menggambarkan  pemimpin  yang mudah  untuk  menangkap  tanda-tanda  di lingkungannya, sehingga memahami situasi  dan  memahami  implikasi  dari situasi tersebut. 4. Persuasive Mapping Persuasive mapping menggambarkan sejauh mana pemimpin memiliki keterampilan untuk  memetakan  persoalan dan  mengkonseptualisasikan  kemungkinan tertinggi  untuk  terjadinya  dan  mendesak seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  ketika mengartikulasikan peluang.
5. Organizational Stewardship
Organizational Stewardship menggambarkan  sejauh  mana pemimpin
menyiapkan  organisasi untuk  membuat kontribusi  positif terhadap  lingkungannya melalui progam  pengabdian  masyarakat dan pengembangan komunitas serta mendorong  pendidikan  tinggi sebagai  satu komunitas.  Liden et  al (2008)  juga menyebutkan  3  hasil  ( outcomes )  dari Servant  Leadership . Outcomes tersebut yaitu follower  performance  and  growth , organizational  performance, dan societal
impact. Servant Leadership dapat meningkatkan  kinerja  karyawan,  dengan cara  mengakui  kontribusi  karyawan  dan membantu  karyawan  untuk  percaya  pada potensi  dirinya,  dan  memberi  kesan menyenangkan

## Motivasi
Menurut  (Wahab,  2020)  Pemenuhan kebutuhan  merupakan  dasar  bagi  perilaku  kerja. Motivasi  kerja  akan  timbul  apabila  kebutuhan dipenuhi  seperti  dikemukakan  oleh  Maslow tentang hierarki kebutuhan individu yaitu Kebutuhan  fisiologis,  Kebutuhan  rasa  aman,
Kebutuhan sosial, Kebutuhan harga diri, Kebutuhan aktualisasi diri. Dengan demikian yang dibutuhkan  organisasi  adalah  pegawai  yang bekerja dengan motivasi  yang tinggi yaitu merasa senang  mendapat  kepuasan  dalam  pekerjaannya. Dengan terciptanya kepuasan pegawai  maka akan diharapkan menambah peningkatan mutu
pelayanan  karena  bila  pegawai  merasa  puas  dan senang  dalam  bekerja  akan  dapat  melakukan tugasnya dengan baik dan tuntas dalam menjalankan  apa  yang  menjadi  kewajibannya. Selain itu, kepuasan kerja akan membawa dampak para turnover, absensi, kinerja pegawai, keterlambatan  kerja  dan  waktu-waktu  luang  yang ada.  Maslow’s Need  Hierarchy  Theory atau Theory  of  Human  Motivation yang  dikemukakan oleh  Maslow  (2002).  Dalam  teori  maslow membagi  kebutuhan  manusia  itu  bertingkat- tingkat sebagai berikut:
1. Kebutuhan Secara Fisiologis. Kebutuhan  fisiologis  adalah  kebutuhan dasar  pada  setiap  orang  yaitu  kebutuhan yang  diperlukan  untuk  mempertahankan kelangsungan  hidup  seseorang  seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain –  lainnya.  Keinginan  untuk  memenuhi kebutuhan  fisik  ini  merangsang  seseorang berperilaku untuk bekerja giat.
2. Kebutuhan rasa aman dan  nyaman
Kebutuhan  rasa  aman  dan  nyaman  adalah kebutuhan  akan  keamanan  dari  ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan  pekerjaan.  Diantaranya  rasa amana  fisik,  perlindungan  dan  kebebasan dari  daya  –  daya  yang  mengancam  seperti perang,  terorisme,  penyakit,takut,  cemas, kerusuhan,  bencana  alam.  Kebutuhan  ini berbeda dengan kebutuhan fisiologi karena tidak bisa terpenuhi secara total.
3. Kebutuhan Sosial Kebutuhan sosial adalah kebutuhan merasa memiliki,  kebutuhan  untuk  diterima  dalam kelompok,  berinteraksi  dan  kebutuhan untuk  mencintai  dan  dicintai.  Manusia pada  dasarnya  ingin  hidup  berkelompok dan tidak seorangpun ingin hidup menyendiri  ditempat  terpencil,  karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia mengiginkan kebutuhan–kebutuhan sosial  yang  terdiri  dari  empat  kelompok yaitu:
a) Kebutuhan  akan  perasaan  diterima oleh  orang  lain  dilingkungan  ia hidup dan bekerja
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati
c) Kebutuhan  akan  perasaan  kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan
d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
4. Kebutuhan akan Penghargaan Diri Kebutuhan  akan  penghargaan  diri  adalah kebutuhan  penghargaan  diri,  pengakuan serta  penghargaan  prestise  dari  pegawai dan  masyarakat  di  lingkungannya.  Ideal prestise  timbul  karena  adanya  prestasi, tetapi  tidak  selamanya  demikian.  Akan tetapi  perlu  diperhatikan  oleh  pemimpin bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang  dalam  masyarakat  atau  posisi seseorang  dalam  suatu  perusahaan  maka semakin  tinggi  pula  prestasinya  (Gulom, 2019).
5. Kebutuhan akan Aktualisasi Diri. Tingkatan  terakhir  dalam  kebutuhan  dasar
Maslow  adalah  kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan
kecakapan,
kemampuan,  keterampilan  dan  potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat  memuaskan  atau  luar  biasa  yang sulit dicapai orang lain. Maslow melukiskan  kebutuhan  ini  sebagai  hasrat
untuk  semakin  menjadi  apa  saja  menurut kemampuannya. Kebutuhan ini merupakan realisasi  lengkap  potensi  seseorang  secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai  kebutuhaan  sepenuhnya  dapat dilakukan  oleh  para  pimpinan  perusahaan dengan  penyelenggaraan  pendidikan  dan pelatihan.  Kebutuhan  aktualisasi  diri, berbeda  dengan  kebutuhan  lain  dalam  dua hal, yaitu:
a. Kebutuhan  aktualiasi  diri  tidak  dapat dipenuhi  dari  luar,  pemenuhannya hanya  berdasarkan  keinginan  atas usaha individu itu sendiri.
b. Aktualisasi  diri  berhubungan  dengan pertumbuhan  seseorang.  Kebutuhan ini berlangsung terus menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seseorang. Kompensasi Menurut (Wibowo, 2007; 325),
kompetensi  menjelaskan  apa  yang  dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci  standar  masing-masing  tingkatan, mengidentifikasi  karakteristik,  pengetahuan  dan keterampilan  yang  diperlukan  oleh  individual yang  memungkinkan  menjalankan  tugas  dan tanggung  jawab  secara  efektif  sehingga  mencapai standar  kualitas  profesional  dalam  bekerja,  dan mencakup  semua  aspek  catatan,  manajemen kinerja,  keterampilan  dan  pengetahuan  tertentu, sikap,  komunikasi,  aplikasi,  dan  pengembangan. Terdapat lima indikator kompetensi, yaitu sebagai berikut:
a. Motif  adalah  sesuatu  yang  secara  konsisten dipikirkan  atau  diinginkan  orang  yang menyebabkan tindakan.
b. Sifat  adalah  karakteristik  fisik  dan  respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi.  Kecepatan  reaksi  dan  ketajaman mata  merupakan  ciri  fisik  kompetensi seorang pilot tempur.
c. Konsep  diri  sendiri  adalah  sikap,  nilai-nilai, atau  citra  diri  sseorang.  Percaya  diri merupakan  keyakinan  orang  bahwa  mereka dapat  efektif  dalam  hampir  setiap  situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
d. Pengetuhan  adalah  informasi  yang  dimiliki orang  dalam  bidang  spesifik.  Pengetahuan adalah  kompetensi  yang  kompleks.  Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi  prestasi  kerja  karena  gagal
mengukur  pengetahuan  dan  keterampilan dengan  cara  yang  sebenarnya  dipergunakan dalam pekerjaan.
e. Keterampilan adalah kemampuan
mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif  termasuk  berpikir  analitis  dan konseptual.

## Kinerja
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari kata  prestasi  kerja  (performance).  Sebagaimana dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2011;  67) bahwa  istilah  kinerja  berasal  dari  kata job performance atau actual  performance (prestasi kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai seseorang)  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut  Mangkunegara  (2011;  75)  menyatakan bahwa  pada  umumnya  kinerja  dibedakan  menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan standar  kerja  yang  telah  ditentukan,  sedangkan kinerja  organisasi  adalah  gabungan  dari  kinerja individu dengan kinerja kelompok.

## METODE PENILITIAN
Penelitian  ini  bersifat  asosiatif  kausal dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Penelitian  asosaitif  kausal  adalah  penelitian  yang bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  antara  dua variabel  atau  lebih,  yaitu  mencari  sebab  akibat antara variabel independen dan variabel dependen. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh servant  leadership, motivasi  dan  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian  Balai Penyuluhan  Pertanian  (BPP)  Kecamatan  Sirenja Kabupaten  Donggala.  Teknik  pengambilan  data adalah  dengan  angket  berupa  pertanyaan  yang diberikan  kepada  responden  untuk  diisi  sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya.
Populasi
Dalam  penelitian  ini  populasinya  adalah seluruh  pegawai  Dinas  Pertanian  Balai Penyuluhan  Pertanian  (BPP)  Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala yang berjumlah  14  orang  PNS  dan  18  orang
pegawai  honorer  jadi  jumlah  pegawai keseluruhan 32 orang pegawai.
Mempertimbangkan jumlah populasi kurang dari seratus orang maka penelitian  ini  menggunakan  seluruh populasi  sebagai  responden,  artinya teknik  sampling  yang  diambil  adalah teknik  sensus.  Di  mana  sensus adalah teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel  Sugiyono  (2009).  Jadi  pada penelitian ini jumlah responden sebanyak 32 responden.

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Tujuan  uji  normalitas  adalah  untuk
mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti  atau  mendekati  distribusi  normal.Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi  berdistribusi  normal.  Uji  normalitas  dapat dilakukan  dengan  analisis  gambar  dilihat  dari titik-titik  yang  menyebar  disekitar  garis  diagonal yakni  distribusi  data  dengan  bentuk  lonceng  dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
Adapun dasar pengambilan keputusan adalah:
1. Jilka data tersebar disekitar garis diagonal dan mengikuti  arah  garis  diagonal  maka  model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika menyebar jauh  dari diagonal  maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  pada  gambar  1.  di  atas menunjukan bahwa titik-titik bersandar pada garis diagonal  artinya  menunjukan  pengaruh  positif
sehingga  instrument  penelitian  ini  layak  untuk dilakukan  atau  dengan  kata  lain  berdistribusi secara normal (Ghozali, 2005).

## 2. Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  yang tidak  terjadiHeteroskedastisitas.  Untuk  menguji Heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  analisis gambar.  Melaui  analisis  gambar  suatu  model regresi  diangap  tidak  terjadi  Heteroskedastisitas jika  titik-titik  menyebar  secara  acak  dan  tidak membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  jelas  serta tersebar di  atas maupun di bawah angka nol  pada sumbu Y.
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Heteroskedastisitas memperlihatkan  titik-titik  menyebar  secara  acak dan tidak suatu pola tertentu yang jelas serta baik di  atas  maupun  di  bawah  angka  nol  pada  sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi Heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi  layak dipakai  untuk  memprediksi  kinerja  pegawai berdasarkan  masukkan  variabel  independennya (Umar, 2008).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  regresi  linear  berganda  dalam penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel servant  leadership, motivasi dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian  (BPP) Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala berdasarkan  pengujian  diperoleh  hasil  sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda Faktor Terikat = Kinerja (Y) Variabel Standardized Coefficients (Beta) Sig.t (Constant) Servant Leadership Motivasi Kompetensi .160 .341 .326 .285 .830 .033 .045 .047
n = 32 Konstanta = .160 Koefesien Korelasi (R) = 0.747 Koefisien Determinasi (R 2 ) = 0.558 F-Statistik = 11.780
Sig.F = 0,000
Sumber: Lampiran
Dari hasil pengujian dengan
menggunakan  regresi  linier  berganda  di  atas, maka  dapat  disusun  persamaan  regresi  berganda dari  pengaruh servant  leadership, motivasi  dan kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian  (BPP) Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala yaitu:
Y = 0,160+ 0,341 X1 + 0,326 X2 + 0,285 X3
Hasil  pengujian  di  atas  menunjukkan,  di mana  nilai  konstanta  0,160  yang  berarti  bahwa kinerja pegawai Dinas Pertanian Balai Penyuluhan Pertanian  (BPP)  Kecamatan  Sirenja  Kabupaten Donggala  sebelum  adanya  variabel  independen adalah sebesar 0,160.

## Pembuktian Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama yaitu pengaruh servant leadership ,  motivasi  dan kompetensi  berpengaruh secara  serempak  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian  (BPP)
Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala.
Pembuktian  hipotesis  pertama  mengguanakan  uji F sig .  Nilai  signifikansi  0,000  <  α  0,05.  Maka terbukti  ketiga  variabel  bebas  yaitu servant leadership ,  motivasi  dan kompetensi  berpengaruh secara  serempak  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian  (BPP) Kecamatan  Sirenja  Kabupaten  Donggala.  Hal  ini menunjukkan hipotesis pertama terbukti dan dapat diterima.
Pembuktian Hipotesis Kedua
Hipotesis  kedua  yaitu  untuk  mengetahui apakah variabel servant leadership secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian  (BPP)
Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala.
Tabel di atas terbukti besarnya probabilitas signifikansi variabel servant leadership (X1)  adalah  0,033  <  taraf  signifikan yang diisyaratkan α 0,05. Dengan demikian bahwa secara  statistik  variabel servant  leadership dalam penelitian  ini  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Balai Penyuluhan Pertanian  (BPP)  Kecamatan  Sirenja  Kabupaten Donggala.  Hal  ini  menunjukkan  hipotesis  kedua terbukti dan dapat diterima.

## Pembuktian Hipotesis Ketiga
Hipotesis  ketiga  yaitu  untuk  mengetahui apakah  variabel  motivasi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian  (BPP) Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala.
Tabel di atas terbukti besarnya probabilitas  signifikansi  variabel  motivasi  (X2) adalah  0,045  <  taraf  signifikan  yang  diisyaratkan α  0,05.  Dengan  demikian  bahwa  secara  statistik variabel  motivasi  dalam  penelitian  ini  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian (BPP)  Kecamatan  Sirenja  Kabupaten  Donggala. Hal ini menunjukkan hipotesis ketiga terbukti dan dapat diterima.

## Pembuktian Hipotesis Keempat
Hipotesis  ketiga  yaitu  untuk  mengetahui apakah  variabel  kompetensi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian  (BPP) Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala.
Tabel di atas terbukti besarnya probabilitas signifikansi variabel kompetensi (X3) adalah  0,025  <  taraf  signifikan  yang  diisyaratkan α  0,05.  Dengan  demikian  bahwa  secara  statistik variabel kompetensi dalam penelitian ini berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian (BPP)  Kecamatan  Sirenja  Kabupaten  Donggala. Hal ini menunjukkan hipotesis ketiga terbukti dan dapat diterima.

## PEMBAHASAN
Hasil pembuktian hipotesis dalam penelitian  ini  pengaruh servant  leadership ,
motivasi  dan  kompetensi  berpengaruh  secara serempak terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian  (BPP) Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala. memberikan  pembuktian  bahwa  ketiga  variabel independen yaitu servant leadership , motivasi dan kompetensi berpengaruh secara serempak terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian  Balai Penyuluhan  Pertanian  (BPP)  Kecamatan  Sirenja Kabupaten Donggala. Dengan demikian dinyatakan  bahwa  hipotesis  mengenai  pengaruh servant  leadership ,  motivasi  dan  kompetensi berpengaruh  secara  serempak  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Pertanian  Balai  Penyuluhan Pertanian  (BPP)  Kecamatan  Sirenja  Kabupaten Donggala dapat diterima .
Servant  Leadership  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas  Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian
(BPP) Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala Bagi pegawai, Servant leadership berfokus  langsung  pada  pengakuan  kontribusi pegawai  dan  membantu  mereka  menyadari potensinya.  Hasil  dari servant  leadership dimana pegawai  akan  menjadi  lebih  efektif  dalam menyelesaikan  pekerjaan  mereka  dan  memenuhi deskripsi  jabatan  mereka.  Bagi  instansi  dimana pegawai itu bekerja, servant leadership mempengaruhi  cara  tim  organisasi  berfungsi.
Servant leadership dapat meningkatkan keefektifan  tim  dengan  meningkatkan  keyakinan pegawai  bahwa  mereka  bisa  menjadi  efektif sebagai  kelompok  kerja  dan  mampu  bekerja secara bersama-sama serta memiliki dampak yang positif  bagi  masyarakat.  Jika  pemimpin  memiliki jiwa  kepemimpinan  dengan  turun  langsung mengontrol bawahannya maka harapan peningkatan kinerja pegawai akan tercapai dengan baik  sesuai  tujuan  yang  direncanakan  pimpinan artinya servant  leadership berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini memberikan dukungan terhadap penelitian yang dilakukan oleh Arianto  2017  hasil  penelitian  menujukkan  bahwa variabel servant  leadership memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Rahayu  2019  hasil  penelitian  menujukkan bahwa  variabel servant  leadership memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas  Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian (BPP) Kecamatan Sirenja Kabupaten

## Donggala
Pegawai  harus  memiliki  motivasi  kerja yang  tinggi  sebab  jika  pegawai  memiliki keinginan secara ikhlas untuk bekerja maka setiap pekerjaan  akan  terselesaikan  sesuai  waktu  kerja yang  telah  ditentukan.  Motivasi  inilah  yang menentukan  perilaku  pegawai  untuk  bekerja  atau dengan  kata  lain  perilaku  merupakan  cerminan yang  paling  sederhana  dari  motivasi.  Motivasi berarti  sesuatu  hal  yang  menimbulkan  dorongan atau  keadaan  yang  menimbulkan  dorongan.  Jadi motivasi  dapat  pula  diartikan  faktor  yang mendorong  orang  untuk  bertindak  dengan  cara tertentu maka secara tidak langsung motivasi kerja pegawai  dapat  memacu  kinerja  pegawai  dan pastinya  jika  pegawai  memiliki  motivasi  kerja yang tinggi maka setiap pekerjaan akan terselesaikan secara efektif dan efisien.
Hasil  penelitian  ini  juga  memberikan dukungan terhadap penelitian yang dilakukan oleh Riyanti  2016  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Penelitian ini didukung penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Dwiyanti1 2019  menunjukan  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pertanian  Balai  Penyuluhan  Pertanian  (BPP) Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala
Kemampuan  pegawai  bekerja  tentunya akan  berdampak  pada  hasil  kerjanya  oleh  sebab itu  dalam  menempakan  pegawai  harus  sesuai kemampuan  dan  keahlian  kerjanya  jika  pegawai diberikan  tugas  oleh  pimpinan  dan  pegawai memiliki  keahlian  dibidang  kerjanya  maka pegawai  akan  mampu  menyelesaikan  setiap pekerjaanya dengan baik dan mampu menyelesaikan  pekejaan  dengan  baik  sesuai harapan  pimpinan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa kompetensi  kerja  pegawai  berdampak  positif terhadap kinerja pegawai (Sangkota, 2020).
Hasil  penelitian  ini  juga  memberikan dukungan terhadap penelitian yang dilakukan oleh Riyanti  2016  hal  ini  menujukkan  bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Penelitian  ini  didukung  penelitian lainnya oleh  Dwiyanti1 2019 menujukkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Servant leadership , motivasi dan kompetensi  berpengaruh  secara  serempak terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala.
2. Servant leadership secara signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian Balai Penyuluhan Pertanian (BPP)
Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala.
3. Motivasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian Balai Penyuluhan Pertanian (BPP)
Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala.
4. Kompetensi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian Balai Penyuluhan Pertanian (BPP)
Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala.

## Saran-Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  di  ambil, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:
1. Pimpinan  harus  terus  mengontrol  hasil kerja  pegawainya  dengan  turun  langsung agar  pegawai  dapat  bekerja  sesuai  waktu kerja yang telah ditentukan.
2. Pegawai  harus  memberikan  pelayanan terbaik bagi para petani agar petani merasa mendapat perhatian dari penyuluh pertanian guna meningkatkan hasil panennya.
3. Pegawai harus terus bekerja secara disiplin waktu  dan  menyelesaikan  setiap  pekerjaan sesuai  waktu  kerja  yang  telah  ditentukan pimpinan.
4. Pegawai  harus  meningkatkan  keahlian kerjanya  dengan  melanjutkan  pendidikan kejenjang yang lebih tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto  Suharsimi.  2006. Prosedur  Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta
Abraham  Maslow,  2002  dalam  buku A  Dale Timpe,  Seri  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Memotivasi Pegawai), Cetakan 5. Jakarta: PT Efek Media Koputindo.
Barbuto,  J.E.  dan  Wheeler,  D.  W.  (2006). Scale Devolepment and Construct Clarification of Servant Leadership. Group
&Organization  Management ,  31  (3), 300-326
Dessler  G,  2000. Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Furtwengler. 2002. “Pemasaran Strategi”, Jilid 1- 2 (Edisi Terjemahan). Erlangga.
Gulom, M. (2019). PENGARUH KOMPETENSI,
DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MUTU PELAYANAN PADA BANK PEMBANGUNAN DAERAH KABUPATEN TOJO UNA-UNA.
Jurnal  Ekonomi  Trend , 7 (2),  42–47. https://doi.org/10.31970/trend.v7i2.179
Handoyo,  Seger.  2010. Pengukuran  Servant Leadership sebagai Alternatif Kepemimpinan  di  Institusi  Pendidikan Tinggi pada Masa Perubahan Organisasi . Makara,  Sosial  Humaniora, Vol. 14, No. 2,Desember; 130-140. Hendik Arianto 2017. Pengaruh Servant Leadership Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Anggota Subdit Regident Ditlantas Polda Jatim. Jurnal Manajemen dan Administrasi Publik Vol. 3 No. 2. Mathis and Jackson, 2006. Human and Employmanet . Terjemahan Anas Setyaningsih. BPFE-UGM Yogyakarta. Muji  Rahayu  2019.  Pengaruh Servant  Leadership
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian Prosesing  Di  Kantor Mail  Processing
Centre Bandung. Jurnal Sains
Manajemen  &  Akuntansi  Volume  XI  No.
1 Ni  Kadek  Ayu  Dwiyanti1  2019.  Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan PD.  BPR Bank  Buleleng  45. Jurnal  Manajemen, Vol. 5 No. 2
Prawirosentono, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Remaja Rosdakarya,
Bandung. Ridwan,  2007.  Skala  Pengukuran  Variabel  – Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta Santoso. 2001. Pengantar Manajemen
Pemasaran . Yogyakarta.UST Press.
Sulistiyani  dan  Rosidah,  2003. Pengembangan Manusia  dan  Pegawai  Swasta. Mandar Madju, Bandung
Sugiyono  ,  2010, Penelitian  Kualitatif  dan Kuantitatif Bandung, Alfabet
Supranto  J.  2001.    Statistik  Teori  dan  Aplikasi. Edisi ke 6. Jakarta: Erlangga.
Sutrisno,  Edy.  2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media, Group.
Suwanto 2013. Manajemen SDM Dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis.  Penerbit Alfabeta. Bandung.
Simamora,  2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia (edisi  3),  Yogyakarta:STIE YKPN
Tjutju  yuniarsih  dan  Suwanto,  2008  Manajemen Sumber Daya Manusia,. Bandung:
Alfabeta
Sangkota,  M.  (2020).  PENGARUH  SIKAP MENTAL, LINGKUNGAN KERJA
DAN  PENGHASILAN  TERHADAP PRODUKTIVITAS  KARYAWAN  PT. UNGGUL WIDYA
TEKNOLOGI LESTARI  KABUPATEN  MAMUJU UTARA. Jurnal  Ekonomi  Trend , 8 (2), 32–37. https://doi.org/10.31970/trend.v8i2.196
Umar,  2005.  Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Organisasi.  Gramedia  Pustaka  Utama, Jakarta.
Umar, Husen. 2008. Metode Riset  Bisnis . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Wahyudi,  2002. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Sulita Wahab, A. (2020). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP  LOYALITAS  PEGAWAI PADA SEKRETARIAT
DEWAN PERWAKILAN  RAKYAT  DAERAH (DPRD)  KABUPATEN  DONGGALA. Jurnal  Ekonomi  Trend , 8 (1),  1–13. https://doi.org/10.31970/trend.v8i1.181
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja , Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.