Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Pengaruh Stres Kerja serta Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Pekerja Milenial Jabodetabek di Masa Pandemi Covid-19
1 Tamara Angelina Sugita, 2 Jeannete Ruth Katiandagho, 3* Dewi Wuisan
Universitas Pelita Harapan, Jakarta, Indonesia Email : 3 dewi.wuisan@uph.edu
(Diterima: Januari 2022; Direvisi: April 2022; Dipublikasikan: Mei 2022)

## ABSTRAK
Penelitian dilakukan untuk menganalisis pengaruh stres kerja serta kepuasan kerja  terhadap  turnover  intention  pekerja  milenial  jabodetabek  di  masa  pandemi Covid. Jumlah sampel penelitian ditentukan sebesar 160 sampel pekerja milenial di Jabodetabek  dengan  teknik  purposive  sampling.  Peneliti  menggunakan  program SmartPls  dalam  menganalisis  data.  Hasil  dari  penelitian  mendukung  adanya pengaruh  signifikan  negatif  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  serta  pengaruh signifikan  positif  stres  kerja  terhadap  turnover  intention  pekerja  milenial. Selanjutnya,  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  negatif  terhadap  turnover intention  pekerja  milenial.  Terakhir,  penelitian  ini  membuktikan  kepuasan  kerja memiliki peran mediasi dalam hubungan antara stres kerja dan turnover intention pekerja milenial.
Kata Kunci: Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Turnover Intention
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENDAHULUAN Banyak perubahan yang dirasakan para pekerja selama pandemi  COVID-19  dan  kondisi  ini menyebabkan  pekerja  bekerja  dari rumah maupun kantor rentan mengalami stres dan burnout (Makarim, 2021). Berdasarkan survei Forum  Ekonomi  Dunia  dan  Ipsos, 13.000 pekerja di 28 negara mengalami gangguan kecemasan karena keamanan kerja dan perubahan rutinitas kerja akibat sejak pandemi  COVID-19  (Arbar,  2021). Menurut  Aamodt  &  Raynes  (2001) stres pada tingkat organisasi menimbulkan burnout, meningkatnya penggunaan  alkohol  dan  narkoba, menurunnya  tingkat  kepuasan  kerja, peningkatan ketidakhadiran, dan peningkatan turnover. Alasan pekerja mengundurkan  diri  dapat  dihindari (misalnya  perlakukan  tidak  adil, pengawasan  yang  buruk,  kurangnya tantangan)  atau tidak  dapat  dihindari (misalnya  relokasi  tempat  kerja, kembali  ke  universitas,  sakit  parah), juga  karena  ketidakpuasan  dengan kondisi  kerja,  gaji  dan  tunjangan,
pelatihan dan
pengembangan, peluang  promosi,  hubungan  dengan rekan  kerja  dan  sebagainya  (Stone,
2011). Oleh karena pandemi COVID- 19 yang merubah kondisi dan proses kerja,  pekerja  rentan  stres  dan memungkinkan terjadinya peningkatan ketidakpuasan kerja akibat kondisi kerja yang berubah dan juga meningkatnya turnover intention. Objek penelitian ini merupakan pekerja  generasi  milenial.  Penduduk usia  produktif  mendominasi  tahun 2015 sehingga memungkinkan terciptanya bonus demografi (pendidikan, kesehatan, politik,
perubahan  teknologi)  dan  generasi milenial  merupakan  sumber  daya utama  yang  dapat  memanfaatkannya (Badan Pusat Statistik, 2018). Sensus penduduk  pada  bulan  Februari- September  2020  yang  dilakukan Badan  Pusat  Statistik  manyatakan jumlah  generasi  milenial  mencapai 69,90  juta  atau  25,87%  (Junida, 2021).
Berdasarkan  latar  belakang tersebut, peneliti merumusakann masalah penelitian ini yaitu upaya apa yang  organisasi  dapat  lakukan  untuk menurunkan tingkat turnover
intention  pada  pekerja  generasi milenial. Kemudian untuk menjawab permasalahan  tersebut,  pertanyaan penelitian  yang  diajukan  adalah apakah stres kerja memiliki pengaruh signifikan  negatif  terhadap  kepuasan kerja pekerja milenial Jabodetabek di masa  Pandemi  COVID-19?;  apakah stres kerja memiliki pengaruh signifikan  positif  terhadap  turnover intention pekerja milenial Jabodetabek di masa Pandemi COVID-19?;  apakah  kepuasan  kerja memiliki pengaruh signifikan negatif terhadap  turnover  intention  pekerja milenial Jabodetabek di masa Pandemi COVID-19?; apakah kepuasan kerja  memiliki peran mediasi dalam hubungan antara stres kerja  dan  turnover  intention  pekerja milenial Jabodetabek di masa Pandemi  COVID-19?.  Penelitian  ini merupakan penelitian replikasi
dengan  model  penelitian  Prasetio  et al.  (2018)  dalam  meneliti  seluruh pekerja di Puskesmas Jasinga Bogor.
Penelitian  replikasi  dilakukan  untuk menjawab  permasalahan  penelitian serta menguji apakah model penelitian  dapat  berlaku  sama  untuk penelitian ini.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Hubungan  Stres  Kerja  dengan Kepuasan Kerja Stres  merupakan  tekanan fisik serta psikologis yang dirasakan  ketika menghadapi atau mengalami  permintaan luar  biasa, hambatan maupun peluang dengan hasil yang tidak pasti dan penting (Cooper et  al. ,  2002).  Sedangkan kepuasan  kerja  merupakan  sikap umum individual pada pekerjaannya. Pekerja dengan kepuasan kerja tinggi akan bersikap positif atas pekerjaannya, begitupun  sebaliknya  (Robbins  &
Coulter,  2005).  Penelitian  yang dilakukan  Ilies et  al. (2010)
menganalisa respon fisiologis pekerja  dari  waktu  ke  waktu  dan menjelaskan  stres  karena  beban pekerjaan tinggi  berkaitan  dengan kesejahteraan emosional yang lebih  rendah.  Pekerjaan  yang menuntut  banyak  dan  saling bertentangan atau kurang jelasnya tugas,  wewenang,  serta  tanggung jawab  meningkatkan  stres  dan ketidakpuasan (Ortqvist & Wincent,  2006).  Demikian  pula, kecilnya kendali yang dimiliki atas pace pekerjaan,  meningkatkan stres  serta  ketidakpuasan  para pekerja.  Pekerjaan  dengan  tingkat variasi, signifikansi, otonomi,
umpan balik, serta identitas rendah memungkinkan  timbulnya  stres, menurunkan  kepuasan  maupun keterlibatan dalam pekerjaan (Chung-Yan, 2010). Hasil penelitian sebelumnya yang  sudah  dilakukan  Khan et  al.
(2014)  pada  dosen  perguruan tinggi  di  Pakistan  berpendapat stres  kerja  berdampak  signifikan negatif  pada  kepuasan  kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  pada Chef  Hotel  di  Thailand  oleh Tongchaiprasit & Ariyabuddhiphongs  (2016)  juga menyatakan stres kerja berdampak negatif  terhadap  kepuasan  kerja dan  menjelaskan  chef  yang  puas atas pekerjaannya less stressed dan cenderung  tidak  berpikir  untuk meninggalkan  pekerjaan  sehingga organisasi  perlu  mengelola  stres kerja untuk meningkatkan kepuasan  kerja  pekerja.  Berbeda dengan Prasetio et al. (2018) hasil penelitian  mereka  menyatakan tidak  adanya  korelasi  antara  stres kerja dan kepuasan kerja.
Sehingga  peneliti  mengajukan hipotesis;
H 1 :  Stres  Kerja  memiliki pengaruh signifikan negatif terhadap Kepuasan Kerja Pekerja
Milenial  Jabodetabek  di  masa
Pandemi COVID-19.
2. Hubungan Stres Kerja dengan Turnover Intention Kebanyakan pekerja memiliki gambaran umum tentang seperti apa pekerjaan yang membuat  stress  yaitu  sulit,  tidak nyaman,  melelahkan,  dan  bahkan menakutkan.  Daft  &  Marcic (2007)  menjelaskan  bahwa  salah satu  cara  untuk  mengidentifikasi stresor kerja adalah dengan menempatkannya  dalam  empat kategori yaitu tuntutan yang terkait dengan  tugas  pekerjaan,  kondisi fisik,  peran  (rangkaian  perilaku yang  diharapkan),  serta  tekanan dan konflik antarpribadi. Turnover intention adalah probabilitas seorang pekerja akan meninggalkan  organisasi  (Mobley et  al. 1978).  Para  pekerja  yang menderita  stres  menjadi  kurang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
produktif dan mungkin meninggalkan  organisasi  (Daft  & Marcic, 2007). Turnover intention dapat  didefinisikan  sebagai  niat atau keinginan para pekerja untuk berhenti  bekerja  dan  niat  tersebut merupakan  probabilitas  pekerja akan mengubah pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu (Kaur et al. , 2013). Hasil  dari  penelitian  yang sudah  dilakukan  Hwang et  al. (2014)  untuk  pekerja  hotel  di Hongkong  mengenai  stres  kerja serta keterkaitannya dengan turnover  intention menyatakan stres  kerja  dapat  memprediksi turnover  intention terutama  stres yang  diakibatkan  perlakuan  tidak adil oleh atasan. Penelitian Djatmiko et  al. ,  (2018)  pada Industri Telekomunikasi di Yogyakarta menyatakan stres kerja secara signifikan berdampak positif pada turnover intention dan penting  bagi  organisasi  untuk mengidentifikasi  penyebab  stres kerja agar dapat mengelola bahkan mengurangi  stres  kerja.  Hasil penelitian  Prasetio et  al. (2018) juga  mendukung  hal  ini.  Dengan demikian,  peneliti  mengajukan hipotesis:
H 2 : Stres Kerja memiliki pengaruh signifikan  positif  terhadap Turnover  Intention  Pekerja
Milenial Jabodetabek di masa
Pandemi COVID-19.
3. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention
Para pekerja secara sukarela berhenti  bekerja  karena  berbagai alasan,  termasuk  kepuasan  yang rendah  akan  pekerjaan,  kepuasan rendah dengan atasan, promosi dan kesempatan  pertumbuhan  yang
terbatas,  kesempatan  yang  lebih baik di tempat lain, atau ketidaksetujuan  akan  perubahan organisasi atau restrukturisasi
(Kaur et al. , 2013). Oleh karena itu organiasi  perlu  memperhatikan kepuasan  kerja  dari  para  pekerja dan  mendapatkan  hasil  kerja maksimal dari pekerja yang bersangkutan.  Organisasi  yang memperhatikan  kepuasan  kerja pekerja akan mendapatkan berbagai timbal balik positif salah satunya  keputusan  untuk  menetap dalam organisasi. Dengan kepuasan kerja yang tinggi, organisasi  dapat  mengurangi  niat atau  keputusan  dari  para  pekerja untuk mengundurkan diri. Penelitian yang sudah dilakukan  Mbah  &  Ikemefuna (2018) pada para pekerja perusahaan  minyak  dan  gas  di Nigeria menemukan bahwa
kepuasan kerja yang tinggi, menurunkan turnover  intention serta  menjelaskan  pekerja  yang memiliki  tingkat  kepuasan  kerja tinggi  bersikap  positif  kepada pekerjaan, begitu pula sebaliknya. Hasil  penelitian  sejalan  dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan di Indonesia dan
Thailand  bahwa  kepuasan  kerja berdampak signifikan negatif pada turnover  intention (Djatmiko et al. ,  2018;  Prasetio et  al. ,  2018; Tongchaiprasit & Ariyabuddhiphongs, 2016). Peneliti mengajukan hipotesis: H 3 :Kepuasan Kerja memiliki pengaruh  signifikan  negatif terhadap  Turnover  Intention Pekerja  Milenial  Jabodetabek di masa Pandemi COVID-19.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Setelah menganalisis adanya keterhubungan dari ketiga variable, peneliti mengajukan hipotesis  selanjutnya  berkaitan dengan  peran  mediasi  kepuasan kerja dalam hubungan antara stres kerja  dan turnover  intention . Peneliti mengajukan hipotesis terakhir: H 4 :Kepuasan Kerja memiliki peran mediasi dalam hubungan antara Stres Kerja dan Turnover  Intention  Pekerja Milenial  Jabodetabek  di  masa Pandemi COVID-19.
Gambar 1. Model Penelitian (Sumber: Prasetio, Mawaranti, & Martini
(2018)).

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini merupakan  penelitian  survei  dan pengumpulan data menggunakan instrumen  kuisioner.  Target  populasi penelitian  adalah  seluruh  pekerja generasi  milenial  saat  Pandemi COVID-19  di  Jabodetabek.  Sampel penelitian ditentukan melalui purposive  sampling dengan  kriteria sedang  bekerja  dan  merupakan generasi milenial. Berdasarkan rekomendasi Kock & Hadaya (2018)
dengan  metode  “ The  Inverse  Square Root” jumlah  sampel  ditentukan sebesar  160  sampel.  Item  kuisioner Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  serta Turnover  Intention diukur  dengan pengukuran 5 poin skala Likert, yakni 1  (Sangat  Tidak  Setuju)  sampai dengan  5  (Sangat  Setuju).  Item-item pada konstruk Stres Kerja, Kepuasan
Kerja serta Turnover Intention diadaptasi  berdasarkan  penelitian Prasetio et  al. (2018)  dan  analisis statistik  dilakukan  dengan  bantuan program Smart-Pls.

## HASIL PENELITIAN
1. Model Pengukuran Peneliti  menguji  validitas dan reliabilitas sebelum mengevaluasi  struktural  model. Uji  validitas  dilakukan  dengan menghitung average variance extracted (AVE)  serta factor loadings atau outer loadings. Nilai AVE  ditentukan  minimal  0.5  dan outer  loadings minimal  0.7, namun  nilai outer  loading 0.4 sampai  0.7  diperbolehkan  selama nilai  AVE  dapat  meningkat  (Hair et al. , 2014). Selanjutnya, peneliti melakukan discriminant  analysis. Pada kriteria Fornell-Larcker, nilai akar  AVE  diharuskan  melebihi nilai korelasi antara konstruk (Hair et al. , 2014).
Pengolahan data pada Tabel 1  menunjukan  hasil  pengukuran instrument yang valid dengan nilai AVE  antara  0.513  sampai  dengan 0.644.  Kemudian  nilai outer loading sebesar  0.555  sampai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
0.887.  Selanjutnya,  uji  reliabilitas dilakukan  dengan  menghitung composite  reliability (Ghozali  & Latan,  2014) . Hasil  perhitungan menunjukan nilai composite reliability sebesar  0.865  sampai dengan  0.940  dan  memenuhi syarat minimal (Hair et al. , 2014).
Gambar 2. Konstruk Variabel
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Kemudian Tabel 2 menunjukkan uji validitas diskriminan terpenuhi karena nilai akar  AVE  terbukti  melebihi  nilai korelasi antar variabel.

## 2. Model Struktural
Pada  tahap  ini  peneliti  akan menghitung  R 2 dan  uji hipotesis.
Tabel  3  memperlihatkan  konstruk kepuasan  kerja  dan turnover intention yang  masing-masing memiliki  R 2 sebesar  15.4%  dan 47.8%. Sebesar 15.4% dari konstruk kepuasan kerja dijelaskan oleh  konstruk  stres  kerja  dan 84.6% dijelaskan konstruk lainnya.  Kemudian  konstruk  stres kerja serta kepuasan kerja sebesar 47.8% menjelaskan konstruk turnover  intention dan 52.2% dijelaskan oleh konstruk lain yang tidak  termasuk  dalam  model penelitian. Selanjutnya peneliti menguji hipotesis untuk mengetahui didukung  atau  tidaknya  pengaruh antar konstruk. Dengan nilai t hitung lebih  besar  dari  batas  t tabel 1.95
( level of significance= 5%) hipotesis dapat diterima. Hipotesis dalam  penelitian  ini  merupakan hipotesis berarah ( directional hypothesis )  dan  dilakukan  dengan one-tailed  test. Pada  Tabel  4 diperlihatkan  seluruh  hipotesis didukung karena nilai t hitung melebihi nilai 1.95. PEMBAHASAN HASIL

## PENELITIAN
Hasil  dari  pengujian  hipotesis pertama  (H 1 )  Stres  Kerja  memiliki
pengaruh  signifikan  negatif  terhadap Kepuasan  Kerja  Pekerja  Milenial
Jabodetabek di masa Pandemi COVID-19  didukung.  Stres  kerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
terbukti  mempengaruhi  kepuasan kerja  pekerja  milenial.  Stres  kerja yang diakibatkan oleh tekanan pekerjaan,  kondisi  lingkungan  kerja, dan  perubahan  proses  kerja  saat Pandemi COVID-19 terbukti berpengaruh  atas  kepuasan  kerja. Hasil  pengujian  ini  menjelaskan semakin  tinggi  stres  kerja  seorang pekerja,  semakin  rendah  kepuasan kerja pekerja  tersebut.    Hasil pengujian mendukung penelitian
yang  sudah  dilakukan  Khan et  al.
(2014)  untuk  dosen  perguruan  tinggi di  Pakistan  dan  Tongchaiprasit  & Ariyabuddhiphongs (2016) pada chef hotel  di  Thailand  yakni  stres  kerja terbukti secara signifikan berdampak negatif  pada  kepuasan  kerja  para pekerja.
Berikutnya, pengujian hipotesis kedua  (H 2 )  Stres  Kerja  memiliki pengaruh  signifikan  positif  terhadap Turnover  Intention Pekerja  Milenial
Jabodetabek di masa Pandemi COVID-19  didukung.  Stres  kerja akibat perubahan yang terjadi karena Pandemi COVID-19 terbukti memiliki  pengaruh  pada  keinginan pekerja milenial untuk mengundurkan  diri.  Penelitian  ini membuktikan  semakin  meningkat stres kerja, maka semakin meningkat turnover  intention atau  keiinginan pekerja untuk berhenti bekerja. Hasil ini sama dengan pengujian sebelumnya yang dilakukan Djatmiko
et al. (2018) pada Industri Telekomunikasi di Yogyakarta, Hwang et al. (2014) pada staf hotel di Hongkong  dan  Prasetio et  al. (2018) pada  para  pekerja  puskesmas  di Bogor  yang  menyatakan  stres  kerja memiliki hubungan signifikan positif dengan turnover intention .
Selanjutnya,  pengujian  atas hipotesis ketiga (H 3 ) Kepuasan Kerja memiliki pengaruh signifikan negatif terhadap Turnover  Intention Pekerja
Milenial Jabodetabek di masa Pandemi COVID-19 didukung.
Seperti  yang  diketahui  saat  ini kepuasan  kerja  terbukti  menurun selama  Pandemi  COVID-19  karena proses  kerja  yang  berubah,  kondisi lingkungan  kerja  yang  berbahaya, serta  adanya  beberapa  organisasi yang memotong gaji. Hasil penelitian ini  menurunnya  kepuasan  kerja meingkatkan turnover  intention dan sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya  oleh  Djatmiko et  al.
(2018);  Mbah  &  Ikemefuna  (2018); Prasetio et al. (2018); Tongchaiprasit
&  Ariyabuddhiphongs  (2016)  di Indonesia, Nigeria dan Thailand.
Pengujian yang dilakukan pada hipotesis  keempat  (H 4 )  Kepuasan Kerja  memiliki  peran  mediasi  dalam hubungan  antara  Stres  Kerja  dan Turnover  Intention Pekerja  Milenial
Jabodetabek di masa Pandemi
COVID-19  didukung.  Ini  terjadi karena  adanya  pengaruh  signifikan negatif  stres  kerja  pada  kepuasan kerja dan pengaruh signifikan negatif kepuasan kerja pada turnover intention, serta  pengaruh  signifikan positif  stres  kerja  pada turnover intention sehingga  memungkinkan terhubungannya  stres  kerja  dan turnover intention secara tidak langsung  yang  dimediasi  kepuasan kerja . Peneliti  dapat  menyimpulkan semakin  meningkatnya  stres  kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja, serta  mempengaruhi  keinginan  para pekerja menetap atau berhenti bekerja.  Mencari  penyebab  stres kerja, kemudian berupaya mengelola stres kerja akibat Pandemi COVID-19
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dapat menaikkan kepuasan kerja para pekerja,  dan  menurunkan turnover intention .

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  pengujian  pada hipotesis dapat disimpulkan: 1. Stres  kerja  memiliki  pengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan  kerja  pekerja  milenial Jabodetabek  di  masa  Pandemi COVID-19. 2. Stres  kerja  memiliki  pengaruh signifikan positif terhadap turnover intention pekerja milenial
Jabodetabek  Jabodetabek  di  masa Pandemi COVID-19.
3. Kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention pekerja milenial Jabodetabek  Jabodetabek  di  masa Pandemi COVID-19.
4. Kepuasan  kerja  memiliki  peran sebagai  mediasi  dalam  hubungan antara  stres  kerja  dan turnover intention pekerja milenial Jabodetabek  Jabodetabek  di  masa Pandemi COVID-19. Saran a. Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian,  peneliti  memberikan masukan  bagi  organisasi  dalam mengelola stres kerja saat Pandemi  COVID-19  dengan  cara menemukan  sumber  utama  stres kerja pekerja milenial yang merupakan  tenaga  kerja  dengan usia  produktif  dengan  kreatifitas yang  tinggi.  Organisasi  perlu mengetahui faktor utama, misalnya  perubahan  proses  kerja yang terbagi menjadi WFH maupun  WFO.  Organisasi  perlu memastikan bahwa beban
pekerjaan  para  pekerja  tetaplah sama  walaupun  dikerjakan  dari tempat  yang  berbeda.  Organisasi sebaiknya memotivasi para pekerja bahwa bersama-sama kita dapat  melalui  kesulitan  ini  dan menjaga komunikasi tetap berjalan dengan baik. Jika memungkinkan organisasi sebaiknya  tidak  memotong  gaji, namun  bisa  mengurangi  bonus tahunan  karena  krisis  ekonomi yang  terjadi.  Organisasi  perlu memastikan lingkungan kerja yang aman dan memenuhi protokol  kesehatan  agar  para pekerja dapat melakukan pekerjaan  dengan  rasa  aman. Mengetahui  sumber  stres  kerja dan mengelolanya memungkinkan terjadinya  peningkatan  kepuasan kerja  pekerja  dan  penurunan tingkat turnover intention.
b. Saran untuk para pekerja milenial yang  stres  kerja  karena  proses kerja yang berubah akibat Pandemi COVID-19 dapat mengendalikan stres kerja dengan mulai  mengatur  waktu  dengan baik, menjaga komunikasi dengan atasan  dan  rekan  kerja,  menjaga pola  hidup  sehat  dan  berani menyatakan  tidak  untuk  beban pekerjaan  di  luar  tanggungjawab utama  atau  di  luar  jam  kerja  jika hal  tersebut  membuat  stres.  Para pekerja  harus  terus  memiliki mindset  yang  positif  sehingga dapat  melihat  pekerjaan  dengan positif.

## DAFTAR PUSTAKA
Aamodt,  M.  G.,  &  Raynes,  B.  L. (2001). Human  Relations  in Business: Developing Interpersonal  and  Leadership
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Skills . Wadsworth/Thomson Learning. Arbar,  T.  F.  (2021,  February  15). Jangan Terkejut! Banyak Karyawan Sakit Mental karena
Pandemi. CNBC Indonesia . Badan Pusat Statistik. (2018). Statistik Gender Tematik: Profil Generasi  Milenial Indonesia. Kementerian Pemberdaya Perempuan  dan  Perlindungan Anak. Chung-Yan,  G.  A.  (2010).  The Nonlinear Effects of Job Complexity  and  Autonomy  on Job Satisfaction, Turnover, and Psychological Well-Being. Journal of Occupational Health Psychology , 15 (3), 237–251. Cooper,  C.  L.,  Dewe,  P.,  & O’Driscoll,  M.  P.  (2002).
Organizational Stress: A Review and Critique of Theory, Research,  and  Applications .
SAGE Publications, Inc. Daft,  R.  L.,  &  Marcic,  D.  (2007). Management: The New
Workplace .  Thomson  South- Western.
Damayanti, D., Rimadias, S., Haque,
M. G., Sunarsi, D., Kosasih, K.,
&  Kesumadewi,  R.  R.  V.
(2021).  Peran  Work  Overload,
Work Environment, Work Family Conflict & Work Stress Terhadap  Job  Performance. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan, 7(3), 192-206. Djatmiko, T., Prasetio, A. P., Sofa, M. N., & Alamanda, D. T. (2018). Work  Stress,  Job  Satisfaction, and  Turnover  Intention  in Public Telecommunication Company. 1st  International Conference on Economics, Business, Entrepreneurship,
and  Finance  (ICEBEF  2018) ,
668–673. Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2014). Partial  Least  Square:  Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS3.0 (2nd ed.). Universitas Diponegoro. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J.,
&  Anderson,  R.  E.  (2014). Multivariate  Data  Analysis:  A Global  Perspective .  Pearson
Prentice Hall. Hwang, J., Lee, J., Park, S., & Chang, H.  K.  (2014).  The  Impact  of Occupational Stress on Employee’s Turnover Intention in  the  Luxury  Hotel  Segment. International Journal of Hospitality and Tourism Administration , 15 (1), 60–77. Ilies, R., Dimotakis, N., & de Pater, I. (2010). Psychological and Physiological Reactions to High  Workloads:  Implications for Well-Being. Personnel Psychology , 63 (2), 407–463. Junida, A. I. (2021, January 21). BPS: Penduduk Indonesia didominasi  generasi  Z  dan milenial. ANTARANEWS.COM . Kaur,  B.  ,  Mohindru,  &  Pankaj,  D. (2013). Antecedents of Turnover Intentions: A Literature  Review.  . Global
Journal  of  Management  and Business  Studies , 3 (10),  1219–
1230.
Khan, A. K., Aqeel, M., & Riaz, M. A.
(2014). Impact of Job Stress on Job Attitudes and Life Satisfaction in Collage Lecturers. International Journal  of  Information  and
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Education  Technology, 4 (3),
270–273. Kumala,  D.,  Utarindasari,  D.,  & Joesyiana, K. (2022). Effect Of Work  Stress  On  Employee Productivity  At  Pt  Unggul Karya In The Extruder Division.  International  Journal of Sharia Business Management, 1(1), 27-32. Kock,  N.,  &  Hadaya,  P.  (2018). Minimum sample size estimation  in  PLS-SEM:  The inverse square root and gamma- exponential methods.
Information  Systems  Journal ,
28 (1), 227–261. Makarim,  F.  R.  (2021,  August  4).  4 Langkah Manajemen Stres Kerja di Masa Pandemi COVID-19. Halodoc .
Mbah,  S.  E.,  &  Ikemefuna,  C.  O. (2018).  Job  Satisfaction  and Employees’ Turnover Intention in  Total  Nigeria  Plc.  in  Lagos State. International  Journal  of Humanities and Social Science ,
2 (14), 275–287. Mobley,  W.  H.,  Horner,  S.  O.,  & Hollingsworth,  A.  T.  (1978). An Evalutation of Precursors of Hospital  Employee  Turnover.
Journal of Applied Psychology ,
63 (4), 408–414.
Ortqvist,  D.,  &  Wincent,  J.  (2006). Prominent  Consequences  of Role  Stress:  A  Meta-Analytic Review. International  Journal of  Stress  Management , 13 (4),
399–422.
Prasetio,  A.  P.,  Mawaranti,  R.,  &
Martini, E.  (2018).  Peran  Stres Kerja  dan  Kepuasan  Kerja dalam  Pengelolaan  Tingkat Turnover Intention pada Karyawan  Puskesmas  Jasinga, Bogor. Jurnal Manajemen Indonesia, , 18 (2), 165–174. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2005). Management (8th ed.). Pearson Education, Inc.
Stone, R. J. (2011). Human Resource
Management .  John  Wiley  & Sons Australia, Ltd. Tongchaiprasit, P., & Ariyabuddhiphongs, V. (2016). Creativity and Turnover Intention  among  Hotel  Chefs: The  Mediating  Effects  on  Job Satisfaction  and  Job  Stress. International Journal of Hospitality  Management , 55 , 33–40.