Berbagi Pengetahuan, Dukungan Organisasi, Kesesuaian Pekerjaan Orang dan Pengaruhnya Terhadap Perilaku Kerja Inovatif Karyawan PT . Kitchenette Lestari Jakarta
Knowledge Sharing, Organizational Support, Person Job-Fit and Their Influence on Innovative Work Behavior for Employees of PT. Kitchenette Lestari Jakarta
Widiyastuti 1 , Ema Nurmaya 2 1, 2 Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta, Indonesia ema.nuryama@mgm.uad.ac.id
Abstrak -  Penelitian  ini  menyelidiki  hubungan  antara Knowledge  Sharing , Organizational  Support ,  dan Person  Job-Fit terhadap Innovative  Work  Behaviour .    Penelitian  ini  didasari  oleh  beberapa  teori  yang mendukung penelitian, berhubungan dengan Knowledge Sharing , Organizational Support , Person Job-Fit , dan Innovative Work Behaviour . Penelitian ini menggunakan data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada  75  responden  yang  diambil  dengan  teknik Purposive  Sampling ,  artinya  pengambilan  sampel dengan  menggunakan  pertimbangan  tertentu.  Setelah  pengumpulan  data  selesai,  maka  langsung dilakukan  pengolahan    data  penelitian  dengan  melakukan  pengujian  hipotesis  menggunakan  Analisis Regresi Linier Berganda untuk mengetahui hasil dan hubungan variabel yang diteliti dengan menggunakan program  SPSS  20.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Knowledge  Sharing berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Innovative  Work  Behaviour ; Organizational  Support tidak  berpengaruh  terhadap Innovative  Work  Behaviour ; Person  Job-Fit berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Innovative  Work Behaviour ;dan Knowledge  Sharing , Organizational  Support ,  dan Person  Job-Fit secara  simultan berpengaruh  terhadap Innovative  Work  Behaviour karyawan  PT.  Kitchenette  Lestari  Jakarta.  Nilai  R Square sebesar  34,6%.  Nilai  signifikansi  uji  simultan  0,000  yang  berarti  lebih  kecil  dari  0,05.  Ada  pun variabel yang paling dominan memengaruhi Innovative Work Behaviour karyawan adalah Person Job-Fit .
Kata  kunci: Innovative  Work  Behaviour    (Y),  Knowledge  Sharing  (X1),  Organizational  Support  (X2), Person Job-Fit (X3)
Abstract -  This  study  investigates  the  relationship  between  Knowledge  Sharing,  Organizational  Support, and Person Job-Fit on Innovative Work Behaviour. This research is based on several theories that support the research, related to Knowledge Sharing, Organizational Support, Person Job-Fit, and Innovative Work Behaviour. This study uses primary data by distributing questionnaires to 75 respondents who were taken using the purposive sampling technique, meaning that the sample was taken using certain considerations. After  data  collection  was  completed,  the  research  data  was  immediately  processed  by  testing  the hypothesis  using  Multiple  Linear  Regression  Analysis  to  find  out  the  results  and  the  relationship  between the  variables  studied  using  the  SPSS  20  program.  The  results  of  this  study  indicate  that  Knowledge Sharing has a positive and significant effect on Innovative Work Behaviour; Organizational Support has no effect  on  Innovative  Work  Behaviour;  Person  Job-Fit  has  a  positive  and  significant  effect  on  Innovative Work  BehaviouE;  and  Knowledge  Sharing,  Organizational  Support,  and  Person  Job-Fit  simultaneously affect the Innovative Work  Behaviour of employees of PT. Kitchenette Lestari Jakarta. R Square value of 34,6%. The significance value of the simultaneous test is 0,000, which means it is smaller than 0,05. There is also the most dominant variable affecting the Innovative Work Behaviour of employees is Person Job-Fit.
Keywords : Innovative Work Behaviour (Y), Knowledge Sharing (X1), Organizational Support (X2), Person Job-Fit (X3)

## PENDAHULUAN
Inovasi  menjadi  isu  penting  bagi  suatu  perusahaan  dalam  menghasilkan  barang  maupun  jasa, karena  setiap  perusahaan  saling  bersaing  untuk  menghasilkan  produk  yang  memiliki  keunikan sehingga  membedakan  dengan  kompetitor.  Inovasi  juga  diperlukan  ketika  menghadapi  suatu
keadaan  yang  mengharuskan  perusahaan  melakukan  perubahan,  karena  perusahaan  dituntut untuk selalu responsive tidak hanya dari faktor internal perusahaan saja akan tetapi juga faktor eksternal perusahaan.  Dengan demikian, perusahaan dapat adaptif  dalam segala kondisi  yang dapat  memengaruhi  keberlangsungan  perusahaan.  Menurut  (West  dan  Farr,  1990)  di  dalam studi  penelitiannya  sering  kali  istilah  inovasi  digunakan  secara  bergantian  dengan  kreativitas, yang mana perbedaan keduanya hanya ditentukan berdasarkan substansinya.
Untuk  dapat  menghasilkan  inovasi  baru  perusahaan  harus  memiliki  individu  yang  memiliki perilaku  inovatif  kerja  tinggi  sehingga  dapat  menguntungkan  perusahaan.  Perilaku  inovatif menjadi aset penting bagi perusahaan, sehingga perusahaan harus dapat mengelola aset yang dimilikinya  karena hal  tersebut merupakan  sebuah  kekuatan  dari  perusahaan.  Oleh  karena itu, perilaku  inovatif  karyawan  sangat  diperhatikan  oleh  perusahaan  yang  diharapkan  mampu menghasilkan  ide-ide  baru  baik  untuk  melahirkan  produk  baru,  pemecahan  masalah,  dan perbaikan kualitas produk.
Dalam penelitiannya, (Rizana, 2017) menjelaskan beberapa hal yang memengaruhi terciptanya perilaku  inovatif  kerja  karyawan,  pertama  yaitu Knowledge  Sharing. Knowledge  Sharing merupakan budaya interaksi sosial, yang melibatkan pertukaran pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan  karyawan  melalui  perusahaan  (Lin,  2007). Knowledge  Sharing juga  dipandang sebagai  proses  manajemen  pengetahuan.  Perilaku  tersebut  dinilai  berperan  penting  bukan sekedar  sebagai  faktor  yang  mendorong  terciptanya  perlaku  inovatif  saja,  tetapi  juga  berperan untuk memanfaatkan sumber daya manusia dimiliki perusahaan (Alavi & Leidner, 2001). Melalui Knowledge  Sharing ,  antar  karyawan  akan  terbiasa  untuk  melakukan  kerja  sama  tidak  hanya memberi  tapi  juga  menerima  segala  informasi  yang  dimilikinya  demi  kepentingan  perusahaan. Dengan  cara  ini,  karyawan  dapat  menciptakan  perilaku  kerja  inovatif  dan  perusahaan  dapat mengoptimalkan  potensi  sumber  daya  manusia  agar  dapat  melahirkan  ide-ide  kreatif  sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Faktor  selanjutnya  yang  dapat  memengaruhi  terciptanya  perilaku  kerja  inovatif  yaitu Organizational  Support .  Dukungan  organisasi  merupakan  presepsi  karyawan  terkait  dengan sejauh  mana  perusahaan  dapat  menghargai  kontribusi  karyawan  dan  peduli  terhadap kesejahteraan karyawan, sehingga karyawan membalas dukungan tersebut melalui peningkatan komitmen,  loyalitas,  dan  kinerja  (Rhoades  dan  Eisenberger,  2002).  Karyawan  yang  merasa diperhatikan  akan  selalu  memberikan  kontribusi  yang  positif  terhadap  perusahaan  dalam pembentukan  inovasi  dan  berusaha  untuk  melaksanakan  inovasi  tersebut  (Petterson  & Roissard, 2009).
Selanjutnya, faktor lain yang memengaruhi perilaku kerja inovatif yaitu Person Job-Fit . Seorang karyawan  akan  merasakan  puas  dan  nyaman  dalam  bekerja,  apabila  kepribadian  karyawan sejalan  dengan  pekerjaan  yang  dilakukannya  saat  ini.  Kesesuaian  antara  kepribadian  dan tuntutan  pekerjaan  tersebut  akan  meningkatkan  perilaku  inovatif  karyawan  dengan  sendirinya karena  karyawan  termotivasi  untuk  terus  belajar  hal  baru  berkaitan  dengan  pekerjaannya tersebut.  Berbeda  halnya  dengan  karyawan  yang  tidak  memiliki  kesesuaian  antara kepribadiannya dengan pekerjaannya, maka akan merasa kesulitan untuk menciptakan perilaku kerja  inovatif.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  karyawan  tidak  merasa  antusias  dalam  menjalani pekerjaannya,  sehingga  karyawan  tersebut  hanya  bekerja  sesuai  apa  yang  harus  dikerjakan tanpa ingin melahirkan inovasi baru dalam pekerjaannya.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Kitchenette  Lestari  Jakarta  yang  berdiri  di  bawah  naungan Manajemen  Ismaya  Group  yang  bergerak  di  bidang  restoran  dan creperie .  Perusahaan  ini berdiri  sejak  tahun  2010  yang  berkantor  pusat  di  Jakarta.  Saat  ini  perusahaan  tersebut  telah memiliki restoran cabang yang tersebar di beberapa kota di Indonesia. Ismaya saat ini menjadi market  leader dalam industry  hospitality yang  telah  memiliki  22 brand unik  dan  inovatif  dan beberapa  di  antaranya  telah  mendapat  berbagai  penghargaan,  salah  satu  kategorinya  adalah “ Best  Restaurant  Desain  Of  The  Year ”  dari Asia  Pacific  Design  Award tahun  2015.  Masing- masing brand sudah  dikonsep  sesuai  segmen  pasar  yang  dituju,  sehingga  Ismaya  mampu
E-ISSN: 2746-9948 Volume 9, Edisi 1 (Februari 2022), PP 34 - 46
melayani  berbagai  jenis  segmen.  Untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaan  dan  unggul dalam  bersaing,  perilaku  kerja  inovatif  karyawan  sangat  penting.  Perilaku  kerja  inovatif karyawan  akan  dapat  menciptakan  produk-produk  baru,  teknologi  baru,  strategi  baru,  ataupun solusi  untuk  memecahkan  permasalahan  yang  ada.  Sehingga  perusahaan  dapat  melayani kebutuhan konsumen lebih baik dibandingkan competitor. Dengan demikian, perusahaan dapat mempertahankan  posisinya  sebagai market  leader dan  juga  tercapainya  visi  perusahaan. Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  maka  penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  tentang  “Pengaruh Knowledge  Sharing , Organizational  Support ,  dan Person  Job-Fit Terhadap Innovative  Work  Behaviour karyawan  PT.  Kitchenette  Lestari”. Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh Knowledge Sharing , Organizational Support , dan Person Job-Fit terhadap Innovative Work Behaviour karyawan PT. Kitchenette Lestari. Baik secara parsial maupun secara simultan.

## TINJAUAN LITERATUR
Innovative Work Behaviour Menurut  (West  dan  Farr,  1990) “Perilaku  inovatif  merupakan  perilaku  manusia  atau  individu dalam  mempromosikan  atau  merealisasikan  ide-ide  baru  pada  suatu  kelompok  kerja  atau organisasi yang bermanfaat langsung kinerja organisasi ”. (Farr dan Ford, 1990) mendefinisikan Innovative Work Behaviour adalah perilaku individu  dengan tujuan untuk mencapai  inisiasi dan mengenalkan  ide,  proses,  produk  atau  prosedur  baru  yang  disengaja  dan  berguna  bagi organisasi.  Berdasarkan  penjelasan  beberapa  ahli  dapat  kita  ketahui  bahwa, Innovative  Work Behaviour merupakan suatu aktivitas individu yang bertujuan untuk melahirkan ide-ide baru dan kemudian diimplementasikan secara langsung dalam organisasi.
Terdapat 4 (empat) dimensi perilaku Innovative Work Behaviour menurut (De Jong dan Hartog, 2010) yaitu:
1. Eksplorasi  Ide  ( Idea  Exploration ):  Merupakan  dimensi  proses  awal  dari  perilaku  inovatif kerja  di  mana  karyawan  dapat  menemukan  penyebab  timbulnya  masalah  dan  peluang untuk memperbaiki keadaan.
2. Generasi Ide ( Idea Generation ): Merupakan dimensi tahap kedua dari perilaku inovatif kerja di  mana  karyawan  dapat  membangkitkan  ide  yang  berkaitan  dengan  penciptaan  produk, layanan atau proses baru, masuk ke pasar baru, perbaikan dalam proses kerja saat ini.
3. Memperjuangkan  Ide  ( Idea  Championing ):  Merupakan  dimensi  tahap  ketiga  dari  perilaku inovatif  kerja  di  mana  karyawan  dapat  memperjuangkan  ide  menjadi  relevan  setelah  ide berhasil  diciptakan.  Memperjuangkan  dalam  hal  ini  juga  termasuk  mencari  dukungan  dan membangun  koalisi  dengan  mengekspresikan  antusiasme  dan  keyakinan  tentang keberhasilan  inovasi,  gigih,  dan  melibatkan  orang  yang  tepat  (Howell,  Shea  dan  Higgins, 2005).
4. Mengimplementasikan  Ide  ( Idea  Implementation ):  Merupakan  dimensi  tahap  terakhir  dari perilaku inovatif kerja di mana karyawan dapat mengimplementasikan ide tersebut sebagai bagian dari proses kegiatan kerja.
Knowledge Sharing
(Wang  dan  Noe,  2010)  berpendapat  bahwa Knowledge  Sharing lebih  mengacu  pada ketersediaan  informasi  mengenai  tugas  dan  pengetahuan,  untuk  memudahkan  dan berkolaborasi dengan orang lain dalam hal pemecahan masalah, mengembangkan ide-ide baru, atau menerapkan kebijakan atau prosedur dalam organisasi. Untuk menciptakan inovasi baru di dalam  organisasi  antar  karyawan,  tim,  departemen  atau  divisi  dapat  belajar  tidak  hanya  dari pengalaman  pribadi,  tetapi  juga  dapat  belajar  dari  pengalaman  orang  lain.  Dari  aktivitas  yang dilakukan  tersebut,  pengetahuan  yang  dikumpulkan  oleh  satu orang  dapat ditransfer ke  rekan- rekannya  melalui  umpan  balik  berupa,  penjelasan,  bantuan,  atau  nasihat  (Hutzschenreuter  & Horstkotte, 2010).
Menurut (Lin, 2007), indikator Knowledge Sharing yaitu:
1. Memberi Pengetahuan
a. Ketika  saya  berhasil  mempelajari  hal  baru,  saya  memberitahu  tentang  hal  baru tersebut kepada rekan kerja.
b. Saya bertanya kepada rekan kerja tentang hal baru yang berhasil mereka pelajari.
c. Saling berbagi ilmu di antara rekan kerja adalah hal yang biasa.
2. Mengumpulkan Pengetahuan
a. Saya  membagikan  informasi  yang  saya  miliki  ketika  rekan  kerja  meminta  tentang  hal tersebut.
b. Saya membagikan keahlian saya kepada rekan kerja ketika mereka meminta tentang hal tersebut.
c. Saya bertanya dan meminta rekan kerja untuk berbagi ilmu dan pengetahuan mereka.
d. Saya  bertanya  dan  meminta  rekan  kerja  untuk  berbagi  keahlian  dan  pengetahuan mereka.
Organizational Support
(Rhoades  dan  Eisenberger,  2000)  menyimpulkan  bahwa  dukungan  organisasi  merupakan sebuah  presepsi  karyawan  berkaitan  dengan  sejauh  mana  organisasi  dapat  menilai  dan menghargai  kontribusi  karyawan  terhadap  organisasi,  serta  kepedulian  organisasi  terhadap kesejahteraan  karyawan.  Sehingga  karyawan  akan  membalas  dukungan  tersebut  melalui peningkatan  komitmen,  loyalitas  dan  kinerja. Organizational  Support berpengaruh  terhadap perilaku inovatif karyawan  (Rizana,  2017). Organizational Support merupakan sebuah presepsi sejauh mana organisasi dapat memperhatikan kesejahteraan karyawannya, sehingga karyawan akan  bekerja  secara  maksimal  sesuai  dengan  apa  yang  telah  diberikan  perusahaan  terhadap karyawan tersebut.
Menurut (Eisenberger et. al ., (1986), indikator Organizational Support yaitu:
1. Keadilan:  Keadilan  dalam  hal  ini  adalah  keadilan  prosedural  yang  berkaitan  dengan  cara yang  harus  digunakan  oleh  organisasi  untuk  menentukan  pendistribusian  sumber  daya yang  ada  dalam  organisasi.  Keadilan  dalam  memberikan  keputusan  tentang  distribusi sumber  daya  yang  dilakukan  secara  berulang,  akan  memberikan  efek  yang  kuat  pada presepsi  dukungan  organisasi  dengan  menunjukan  perhatian  terhadap  kesejahteraan karyawan.
2. Dukungan Supervisor: Sama hal nya seperti karyawan dalam membentuk presepsi secara umum  tentang  penilaian  karyawan  terhadap  organisasi,  sejauh  mana  atasan  dapat menghargai  kontribusi  karyawan  dan  peduli  akan  kesejahteraan  karyawannya.  Selain  itu, juga  karyawan  dapat  menilai,  apakah  atasan  mereka  menguntungkan  atau  tidak menguntungkan terhadap mereka.
3. Penghargaan  Organisasi  dan  Kondisi  Kerja:  Praktik-praktik  sumber  daya  manusia  harus berhubungan  positif  terhadap  presepsi  dukungan  organisasi,  karena  dapat  menunjukan pengakuan  atas  kontribusi  karyawan  terhadap  organisasi.  Berbagai  penghargaan  yang terkait  dengan  presepsi  dukungan  organisasi  misalnya:  gaji,  promosi,  pengekuan, keamanan kerja, dan pelatihan.

## Person Job-Fit
Menurut  (Widyastuti  dan  Ratnaningsih,  2018) “ Person  Job-Fit merupakan  penilaian  individu mengenai  kesesuaian  antara  kemampuan  karyawan  terhadap  tuntutan  pekerjaan ”.  Ketika kepribadian  karyawan  sesuai  dengan  karakteristik  pekerjaan,  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  dengan  sendirinya  (Rizana,  2017).  Dengan  adanya Person  Job-Fit ,  maka  individu  akan lebih memahami berkaitan dengan  pekerjaannya sehingga dapat memunculkan inovasi-inovasi baru.
Menurut (Brkich, Jeffs, and Carless, 2002), indikator Person Job-Fit yaitu:
1. Pekerjaan saya saat ini tidak mencerminkan saya yang sebenarnya.
2. Pekerjaan ini tidak benar-benar ingin saya lakukan.
3. Semua hal terkait dengan pekerjaan cocok dengan saya.
4. Saya merasa ini bukan jenis pekerjaan yang tepat untuk saya.
5. Semua hal terkait dengan pekerjaan cocok dengan saya.
6. Saya merasa ini bukan jenis pekerjaan yang tepat untuk saya.
7. Saya merasa bahwa tujuan dan kebutuhan saya terpenuhi dalam pekerjaan ini.
8. Pekerjaan ini memotivasi saya.
9. Kemampuan, keterampilan, dan bakat saya tepat untuk pekerjaan ini.
10.  Saya  yakin  pasti  ada  pekerjaan  lain  yang  lebih  cocok  untuk  saya.  Saya  dapat menggunakan bakat, keterampilan, dan kompetensi saya dalam pekerjaan saya saat ini.
Pengembangan Hipotesis
Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Innovative Work Behaviour Berdasarkan  teori  yang  telah  dipelajari  dalam  penelitian  (Phung et.  al., 2017)  menjelaskan bahwa Knowledge Sharing memiliki pengaruh yang positif terhadap Innovative Work Behaviour . Selanjutnya  dalam  (Rizana,  2017)  menyatakan  bahwa  perilaku  inovatif  karyawan  dapat ditingkatkan  melalui Knowledge  Sharing .  Pernyataan  tersebut  selaras  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Tore  dan  Yolal,  2017)  bahwa Innovative  Work  Behaviour dipengaruhi  oleh Knowledge Sharing. (Hassan et. al., 2018) menjelaskan bahwa perilaku membagi dan menerima pengetahuan  dapat  memengaruhi  perilaku  kerja  inovatif  karyawan.  Dalam  proses Knowledge Sharing perlu juga dilakukan transfer pengetahuan berkaitan dengan kegagalan, karena melalui diskusi yang dilakukan antar individu atau team akan memunculkan perilaku kerja yang inovatif (Rahmahthia  &  Etikariena,  2019) . Penelitian  tersebut  semakin  diperkuat  dengan  adanya penelitian  dari  (Helmy,  Rabiatul,  dan  Banani,  2019)  yang  menyatakan  bahwa Knowledge Sharing berdampak  positif  terhadap Innovative  Work  Behaviour. Berdasarkan  teori  dan  bukti penelitian terdahulu di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut: H1: Knowledge Sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap Innovative Work Behaviour karyawan PT. Kitchenette Lestari Jakarta.
Pengaruh Organizational Support Terhadap Innovative Work Behaviour Teori  telah  menyatakan  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  terhadap  perilaku inovatif  karyawan  (Rizana,  2017). Organizational  Support merupakan  sebuah  presepsi  sejauh mana  organisasi  dapat  memperhatikan  kesejahteraan  karyawannya,  sehingga  karyawan  akan bekerja  secara  maksimal  sesuai  dengan  apa  yang  telah  diberikan  perusahaan  terhadap karyawan tersebut. Pendapat tersebut semakin diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Setyawati dan Satiningsih, 2020) terdapat hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan perilaku inovatif pada karyawan di PT X. Semakin tinggi tingkat Organizational Support yang  dirasakan  karyawan,  maka  semakin  meningkat  pula  perilaku Innovative  Work  Behaviour ( Setyawati  dan  Satiningsih, 2020).  Berdasarkan  teori  dan  bukti  penelitian  terdahulu  di  atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H2: Organizational  Support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Innovative  Work Behaviour karyawan PT. Kitchenette Lestari Jakarta.
Pengaruh Person Job-Fit Terhadap Innovative Work Behaviour Teori  telah  menyatakan  bahwa Person  Job-Fit berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  inovatif, artinya  semakin  tinggi  tingkat Person  Job-Fit akan  sebanding  dengan  peningkatan  perilaku Innovative  Work  Behaviour (Rizana,  2017).  Ketika  kepribadian  karyawan  sesuai  dengan karakteristik  pekerjaan, akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  dengan  sendirinya  (Rizana,  2017). (Rizana,  2017)  menambahkan,  dengan  adanya Person  Job-Fit maka  individu  akan  lebih memahami  berkaitan  dengan  pekerjaannya.  Pendapat  tersebut  selaras  dengan  teori  yang disampaikan  oleh  (Huang,  Yuan,  dan  Li,  2019). Person  Job-Fit memiliki  hubungan  positif terhadap Innovative  Work  Behaviour .  Berdasarkan  teori  dan  bukti  penelitian  terdahulu  di  atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H3: Person  Job-Fit berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Innovative  Work  Behaviour karyawan PT. Kitchenette Lestari Jakarta.
H4 Knowledge Sharing Behaviour (X1)
Organizational Support (X2 )
Person Job-Fit
(X3) H1 + + H3 + H2
Innovative Work Behaviour (Y)
Pengaruh Knowledge  Sharing,  Organizational  Support dan Person  Job-Fit Terhadap Innovative Work Behaviour
Penelitian  terdahulu  yang  berkaitan  dengan Innovative  Work  Behaviour penelitian  dari  (Helmy, Rabiatul,  dan  Banani,  2019)  memberikan  bukti  bahwa Knowledge  Sharing berdampak  positif terhadap Innovative  Work  Behaviour. Kemudian  penelitian  selanjutnya  berkaitan  dengan Organizational  Support hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Setyawati  dan  Satiningsih,  2020) membuktikan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  persepsi  dukungan  organisasi  dengan  perilaku inovatif  pada  karyawan  di  PT  X.  Penelitian  terdahulu  yang  berkaitan  dengan Person  Job-Fit yang  disampaikan  oleh  (Huang,  Yuan,  dan  Li,  2019)  membuktikan  bahwa Person  Job-Fit memiliki  hubungan  positif  terhadap Innovative  Work  Behaviour .  Berdasarkan  uraian  tersebut, peneliti  menduga  bahwa  ketiga  variabel  independen  tersebut,  secara  simultan  memengaruhi Innovative Work Behaviour. Dengan demikian, peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut: H4 :  Knowledge  Sharing,  Organizational  Support, dan Person  Job-Fit secara  simultan berpengaruh terhadap Innovative Work Behaviour karyawan PT. Kitchenette Lestari Jakarta Kerangka Pemikiran
Berdasarkan telaah pustaka tentang pengaruh Knowledge Sharing , Organizational Support , dan Person  Job-Fit terhadap Innovative  Work  Behaviour ,  maka  kerangka  pemikiran  penelitian adalah sebagai berikut:
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran H1 : Knowledge Sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap Innovative Work Behaviour karyawan PT. Kitchenette Lestari Jakarta.
H2
: Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap Innovative Work Behaviour karyawan PT. Kitchenette Lestari Jakarta.
H3
: Person Job-Fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap Innovative Work Behaviour karyawan PT. Kitchenette Lestari Jakarta.
H4 : Knowledge Sharing , Organizational Support, dan Person Job-Fit secara simultan berpengaruh  terhadap Innovative  Work  Behaviour karyawan  PT.  Kitchenette  Lestari Jakarta.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Kitchenette  Lestari  Jakarta  yang berjumlah  1.776  orang.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  75  responden. Informasi  mengenai  jumlah  karyawan  bersumber  dari Head  Of  Human  Resources PT. Kitchenette  Lestari  Jakarta.    Dalam  penelitian  ini,  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan Purposive Sampling atau pengambilan sampel dengan menggunakan pertimbangan tertentu, di
mana  dalam  penyebaran  kuesioner  tersebut  Manajer  HRD  PT.  Kitchenette  Lestari  Jakarta sendiri  yang  menyebarkan  kuesioner  kepada  karyawan  PT.  Kitchenette  Lestari  Jakarta berdasarkan  pertimbangan  Manajer  HRD  tersebut.  Karena  peneliti  tidak  diberikan  akses  untuk menyebarkan  kuesioner  secara  langsung  kepada  responden,  sehingga  peneliti  hanya memberikan link  google  form kepada  manajer  HRD,  kemudian  manajer  HRD  yang mendistribusikan  kepada  karyawan  PT.  Kitchenette  Lestari  Jakarta  yang  sudah  ditentukan  dan berdasarkan kebijakan perusahaan hanya memberikan data sebanyak 75 responden.

## Jenis dan Sumber Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data  tersebut  didapatkan langsung saat di  lapangan dari responden  yang menjadi sampel dalam penelitian. Data primer yang didapatkan tersebut merupakan tanggapan dari responden mengenai Knowledge Sharing , Organizational  Support dan Person  Job-Fit terhadap Innovative  Work  Behavior karyawan  PT. Kitchenette  Lestari.  Untuk  mendapatkan  objek  penelitian,  peneliti  mencari  informasi  dari web Ismaya  Group.  Selanjutnya  peneliti  mengirimkan soft  file proposal  dan  lampiran  surat  ijin penelitian kepada Manajer HRD Ismaya Group, kemudian manajer HRD tersebut menghubungi peneliti untuk memberikan informasi terkait aturan perusahaan dalam penelitian.

## Teknik Pengambilan Data
Teknik  pengambilan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan google form yang  berisikan  seperangkat  pernyataan  secara  tertulis  berkaitan  dengan Innovative  Work Behavior sebagai  variabel  dependen  dan  terkait  dengan Knowledge  Sharing , Organizational Support dan Person  Job-Fit sebagai  variabel  independen.  Untuk  mengukur  presepsi  dari responden menggunakan metode skala likert dengan skor 1 sampai dengan 5. Alat Ukur Dalam  penelitian  ini, Innovative  Work  Behaviour diukur  menggunakan  alat  ukur  yang dikembangkan  oleh  (Scott  dan  Bruce,  1994) .  Terdiri  dari  6  item  pernyataan.  Contoh:  “Saya orang  yang  inovatif”. Knowledge  Sharing diukur  menggunakan  alat  ukur  yang  dikembangkan oleh  (Van  den  Hooff  dan  Van  Weenen,  2004).  Terdiri dari  7  item  pernyataan.  Contoh:  “Ketika saya berhasil mempelajari hal baru, saya memberitahu tentang hal baru tersebut kepada rekan kerja. ” Organizational  Support diukur  menggunakan  alat  ukur  yang  dikembangkan  oleh (Eisenberger et al .,  1986) . Terdiri dari 10 item pernyataan. Contoh: “Perusahaan sangat peduli dengan kesejahteraan saya. ” Person Job-Fit diukur menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh (Brkich, Jeffs and Carless, 2002) . Terdiri dari 9 item pernyataan. Contoh: “Semua hal terkait dengan pekerjaan cocok dengan saya. ”

## Metode Analisis
Untuk  menguji  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen,  digunakan Analisis Regresi Linier Berganda dengan SPSS 20 sebagai alat uji statistiknya. Model persamaan Regresi Linier Berganda dalam penelitian ini adalah:
Y=β 0 + β 1 .X 1 + β 2 .X 2 + β 3 .X 3 +e       (1) Keterangan: Y : Innovative Work Behaviour β 0
: Konstanta
X 1 : Knowledge Sharing X 2 : Person Job-Fit
X 3 : Organizational Support β 1 : Koefisien Regresi Variabel Knowledge Sharing β 2 : Koefisien Regresi Variabel Person Job-Fit β 3 : Koefisien Regresi Variabel Organizational Support e : Error
Untuk menguji apakah instrumen dalam penelitian memenuhi syarat alat ukur  yang baik, maka digunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Dalam  uji  instrumen,  digunakan  sampel  sebanyak  30. Sehingga,  didapatkan  ( df )=  30-2  =  28.  Hasil  uji  tersebut  dianalisis  menggunakan Correlation
Coefficient  Pearson dengan alpha 5%.  Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  seluruh  item pernyataan  keseluruhan  variabel  dinyatakan  valid,  kecuali  item  pernyataan  ke-8  dari  variabel Person Job-Fit . Seluruh pernyataan yang valid memiliki r-hitung lebih besar dari r-tabel (0,374). Hal tersebut berarti bahwa item pernyataan  yang digunakan untuk mengukur keempat variabel adalah valid, atau layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Sementara hasil uji reliabilitas menunjukkan  bahwa  instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi  syarat reliabilitas yang dibuktikan dengan nilai Cronbach’s Alpha variabel Innovative Work Behaviour = 0,853,  variabel Knowledge  Sharing =  0,863,  variabel Organizational  Support =  0,953,  dan variabel Person Job-Fit = 0,777, yang berarti lebih besar dari 0,60.

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuesioner  yang  dilakukan  oleh  Manager  SDM  PT.  Kitchenette Lestari  Jakarta,  sebanyak  75  data  responden  dapat  kembali  secara  keseluruhan  kepada peneliti.  Dari  75  kuesioner  yang  kembali,  terdapat  2  kuesioner  yang  tidak  memenuhi  kriteria. Sehingga total kuesioner yang siap dianalisis adalah sebanyak 73 kuesioner.
Tabel 1 Deskripsi Responden Kategori Keterangan Frekuensi (Orang) Persentase (%) Jenis Kelamin Pria 49 67,12 Wanita 24 32,88 Total 73 100 Usia <25 Tahun 12 16,43 25-35 Tahun 45 61,64 36-45 Tahun 15 20,54 46-50 Tahun 1 1,39 >50 Tahun 0 0 Total 73 100 Pendidikan Terakhir SLTA 39 53,42 D3 8 10,95 S1 25 34,24 S2 1 1,39 S3 0 0 Total 73 100 Lama Bekerja <3 Tahun 31 42,47 3-5 Tahun 21 28,77 6-10 Tahun 13 17,81 11-15 Tahun 7 9,59 >15 Tahun 1 1,36 Total 73 100 Status Belum Menikah 36 49,31 Sudah Menikah 35 47,95 Pernah Menikah 2 2,73 Total 73 100 Sumber: Data Primer 2020
1. Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa responden pria yang lebih  dominan  yaitu  67,12%  dari  total  responden.  Hal  ini  berarti  bahwa  sebagian  besar responden pada PT. Kitchenette Lestari Jakarta adalah berjenis kelamin pria.
2. Komposisi  responden  berdasarkan  usia  menunjukkan  bahwa  responden  berusia  25-35 tahun yang lebih dominan yaitu 61,64% dari total responden.
3. Komposisi  responden  berdasarkan  pendidikan  terakhir    menunjukkan  bahwa  responden berpendidikan SLTA yang lebih dominan yaitu 53,42% dari total responden.
4. Komposisi  responden  berdasarkan  lama  bekerja  menunjukkan  bahwa  responden  yang telah bekerja kurang dari 3 tahun yang lebih dominan yaitu 42,47% dari total responden.
5. Komposisi responden berdasarkan status menunjukkan bahwa responden berstatus  belum
menikah yang lebih dominan yaitu 49,31% dari total responden.

## Uji Hipotesis
Penelitian ini menggunakan uji t dan uji F. Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen ( Knowledge Sharing , Organizational Support , dan Person Job-Fit ) terhadap variabel dependen ( Innovative Work Behaviour ) secara parsial.  Apabila nilai signifikan < 0,05, maka H0 ditolak  dan  Ha  diterima  yang  berarti  ada  pengaruh  signifikan  antara  variabel  independen terhadap  variabel  dependen.  Apabila  nilai  signifikan  >  0,05,  maka  H0  diterima  dan  Ha  ditolak yang  berarti  tidak  ada  pengaruh  signifikan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel dependen. Ada pun hasil uji regresi secara parsial (uji t) adalah sebagai berikut:

## Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,065 0,526 2,024 0,047 KSB 0,262 0,111 0,244 2,363 0,021 OS -0,024 0,084 -0,031 -0,289 0,774 PJF 0,486 0,115 0,473 4,220 0,000
Sumber: data olahan, 2020
Berdasarkan  hasil  tabel  2,  tersebut  di  atas,  diketahui  bahwa  nilai  t-hitung Knowledge  Sharing sebesar 2,363. Sedangkan nilai signifikan (P. 0,021 ) lebih kecil dari α = 5% (0,05). Karena nilai signifikan  <  0,05,  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Dapat  disimpulkan  bahwa Knowledge Sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap Innovative Work Behaviour karyawan. Nilai t-hitung Organizational  Support sebesar  -0,289.  Sedangkan  nilai  signifikan  (P.  0,774)  lebih besar dari α = 5% (0,05). Karena nilai signifikan > 0,05, maka H0 diterima dan H2 ditolak. Dapat disimpulkan  bahwa Organizational  Support tidak  berpengaruh  terhadap Innovative  Work Behaviour karyawan. Nilai t-hitung Person Job-Fit sebesar 4,220. Sedangkan nilai signifikan (P. 0,000)  lebih  kecil dari  α  =  5%  (0,05).  Karena  nilai  signifikan  <  0,05,  maka  H0  ditolak  dan  H3 diterima.  Dapat  disimpulkan  bahwa Person  Job-Fit berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Innovative Work Behaviour.
Berdasarkan hasil koefisien regresi pada tabel 1.2, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 1,065+ 0,262(X1) -0,024(X2) + 0,486(X3)+e
Dari  persamaan  regresi  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  koefisien  regresi Innovative Work  Behaviour (Y)  sebesar  1,065,  merupakan  nilai  konstanta.  Jika  nilai Knowledge  Sharing (X1), Organizational  Support (X2),  dan Person  Job-Fit (X3)  dianggap  0, maka Innovative  Work Behaviour (Y) nilainya sebesar 1,065. Koefisien regresi Knowledge Sharing (X1) sebesar 0,262, menyatakan bahwa setiap kenaikan nilai Knowledge Sharing (X1)  dan nilai dari variabel lainnya tetap  (konstan),  maka Innovative  Work  Behaviour (Y)    akan  naik  sebesar  0,262  satuan. Koefisien  regresi Organizational  Support (X2)  sebesar  -0,024,  menyatakan  bahwa  setiap penurunan nilai Organizational Support (X2) dan nilai dari variabel lainnya tetap (konstan), maka Innovative Work Behaviour (Y) akan turun sebesar 0,024 satuan. Koefisien regresi Person Job- Fit (X3)  sebesar  0,486,  menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  nilai Person  Job-Fit dan  nilai  dari variabel lainnya tetap (konstan), maka Innovative Work Behaviour (Y)  akan naik sebesar 0,486 satuan.
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  ( Knowledge  Sharing , Organizational  Support ,  dan Person  Job-Fit )  terhadap  variabel  dependen  ( Innovative  Work Behaviour )  secara  simultan.  Apabila  nilai  signifikan  <  0,05,  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima. Apabila  nilai  signifikan  >  0,05,  maka  H0  diterima  dan  Ha  ditolak.  Ada  pun  hasil  uji  secara simultan (uji F) adalah sebagai berikut:
Tabel 3 Tabel Anova Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 6,782 3 2,261 12,184 0,000 b Residual 12,802 69 0,186 Total 19,584 72
Sumber: Data olahan, 2020 Berdasarkan  hasil  tabel  3,  tersebut  di  atas,  diketahui  bahwa  nilai  F-hitung  sebesar  12,184. Sedangkan  nilai  signifikan  (P.  0,000 )  lebih  kecil  dari  α  =  5%  (0,05).  Karena  nilai  signifikan  < 0,05,  maka  H0  ditolak  dan  H4  diterima.  Dapat  disimpulkan  bahwa Knowledge  Sharing , Organizational  Support ,  dan Person  Job-Fit secara  simultan  berpengaruh  terhadap Innovative  Work Behaviour karyawan PT. Kitchenette Lestari Jakarta.
Koefisien Determinasi (R Square ) Koefisien  determinasi  (R Square )  digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana  model  mampu menerangkan variasi variabel terikat (dependen). Rentang nilai koefisien determinasi antara nol dan  satu  (Kuncoro,  2013).  Semakin  kecil  nilai  koefisien  determinasi,  maka  semakin  kecil kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variabel  dependen.  Semakin besar  nilai  koefisien  determinasi,  maka  semakin  besar  pula  kemampuan  variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen.
Tabel 4 Hasil Uji Determinasi
Sumber: data olahan, 2020 Berdasarkan hasil tabel 4 tersebut di atas, diperoleh nilai R Square sebesar 0,346 (34,6%). Hal tersebut  berarti  bahwa  sebesar  34,6% Innovative  Work  Behaviour karyawan  pada  PT. Kitchenette  Lestari  Jakarta  dijelaskan  oleh Knowledge  Sharing , Organizational  Support ,  dan Person  Job-Fit .  Sedangkan  65,4%  sisanya,  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat dalam penelitian.

## Pembahasan
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa Knowledge Sharing berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap Innovative  Work  Behaviour .  Hal  ini  berarti  bahwa  tingginya Knowledge Sharing yang dilakukan karyawan PT. Kitchenette Lestari Jakarta, menyebabkan meningkatnya Innovative Work Behaviour , hal tersebut sangat berarti bagi perusahaan.
Pengetahuan  karyawan  semakin  bertambah  ketika  saling  berinteraksi  dan  berdiskusi.  Karena melalui  kegiatan  tersebut,  karyawan  saling  belajar  bersama  untuk  memecahkan  masalah. Sehingga  karyawan  dapat  saling  belajar  dari  pengalaman  karyawan  lain,  kegagalan  yang pernah  dialami  sebagai  bahan  evaluasi,  dan  cara  menemukan  solusi  untuk  menyelesaikan masalah.  Dengan  demikian,  dari  kegiatan  diskusi  tersebut  akan  merangsang  perilaku  inovatif karyawan  untuk  munculkan  ide-ide  baru  terkait  dengan  pekerjaan.  Dalam  penelitian  ini, Knowledge  Sharing menunjukan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan,  sehingga  hasil  tersebut dapat  dijadikan  acuan  dalam  menentukan  kebijakan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang telah dilakukan oleh (Rizana, 2017), (Phung et. al., 2017); (Hasan et. al., 2018), (Helmy,  Rabiatul,  dan  Banani,  2019),  (Rahmahthia  dan  Etikariena,  2019)  yang  menyatakan bahwa Knowledge Sharing berpengaruh terhadap Innovative Work Behaviour .
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa Organizational Support tidak berpengaruh terhadap Innovative  Work  Behaviour .  Hal  ini  berarti  bahwa  tingginya Organizational  Support yang  dilakukan  PT.  Kitchenette  Lestari  Jakarta  menyebabkan  meningkatnya Innovative  Work Behaviour ,  hal  tersebut  tidak  berarti  bagi  perusahaan.  Dalam  penelitian  ini, Organizational Support menunjukan pengaruh yang tidak signifikan terhadap Innovative Work Behaviour . Organizational  Support merupakan  sebuah  presepsi  sejauh  mana  organisasi  memperhatikan kesejahteraan  karyawannya.  Kesejahteraan  karyawan  bukan  hanya  terbatas  pada  upah  dan promosi jabatan saja, akan tetapi memiliki cakupan yang luas. Misalnya: kesehatan, keamanan,
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,588 a 0,346 0,318 0,43073
dan keselamatan kerja (K3), otonomi atau kemandirian, karyawan diberikan kepercayaan untuk dapat  mengambil  keputusan  terkait  dengan  pekerjaan,  pelatihan,  karyawan  diikutsertakan berbagai  macam  pelatihan  untuk  meningkatkan knowledge ; skill ;  dan ability karyawan,  dan ukuran organisasi. Semakin besar ukuran suatu organisasi, maka semakin sedikit pula perhatian yang diberikan kepada karyawan. Ketika karyawan merasa bahwa perusahaan memperhatikan kesejahteraannya,  maka  karyawan  akan  berusaha  memaksimalkan  potensi  dalam  dirinya. Sehingga  karyawan  tersebut  akan  memberikan  kontribusi  kepada  perusahaan  sesuai  dengan apa  yang  mereka  dapat  dari  perusahaan.  Dalam  penelitian  ini, Organizational  Support menunjukan  pengaruh  yang  tidak  signifikan,  artinya  karyawan  PT.  Kitchenette  merasa  bahwa dukungan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  terhadap  karyawan  belum  maksimal.  Sehingga kurang  memotivasi  karyawan  untuk  berkontribusi  secara  maksimal  terhadap  perusahaan. Besarnya  volume  perusahaan  juga  membuat  dukungan  organisasi  semakin  kecil.  Selain  itu, tidak adanya feedback dari bawahan kepada pimpinan, sehingga para pembuat keputusan tidak dapat  melakukan  evaluasi  terhadap  kebijakan  perusahaan  yang  sudah  diambil.  Dengan demikian,  hasil  tersebut  tidak  dapat  dijadikan  acuan  dalam  menentukan  kebijakan.  Hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Rizana,  2017), (Setyawati dan Satiningsih, 2020) yang menyatakan bahwa Organizational Support berpengaruh terhadap Innovative Work Behaviour .
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga    menunjukkan  bahwa Person  Job-Fit berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Innovative Work Behaviour . Hal ini berarti bahwa semakin tinggi Person Job- Fit yang  dilakukan  PT.  Kitchenette  Lestari  Jakarta,  akan  menyebabkan Innovative  Work Behaviour pada karyawan tinggi.
Dalam merekrut calon karyawan, perusahaan telah melakukan identifikasi mengenai kesesuaian kepribadian  individu  dengan  karakteristik  pekerjaan  berkaitan  dengan knowledge, skill , ability , serta  faktor  lain  yang  berkaitan  untuk  menunjang  perilaku  kerja  yang  unggul. Person  Job-Fit sangat  bermanfaat  bagi  organisasi  untuk  mengurangi  biaya  yang  harus  dikeluarkan  untuk melakukan training bagi individu. Hal tersebut dikarenakan organisasi berasumsi bahwa individu tersebut sudah memiliki knowledge, skill, ability yang sesuai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan  demikian,  karyawan  akan  merasa  nyaman  karena  bekerja  sesuai  dengan  bidangnya, sehingga  karyawan  akan  lebih  mengeksplor  kemampuan  nya  untuk  dapat  menghasilkan  ide baru,  strategi  dan  solusi  untuk  keunggulan  kompetitif.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Rizana,  2017),  dan  (Huang,  Yuan,  Li,  2019)  yang menyatakan bahwa Person Job-Fit berpengaruh terhadap Innovative Work Behaviour . Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  menunjukkan  bahwa  bahwa Knowledge  Sharing (X1), Organizational  Support (X2)  dan Person  Job-Fit (X3)  secara  simultan  berpengaruh  dan signifikan terhadap Innovative Work Behaviour .

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Knowledge Sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap Innovative Work Behaviour karyawan PT. Kitchenette Lestari Jakarta.
2. Organizational  Support tidak  berpengaruh  terhadap Innovative  Work  Behaviour karyawan PT. Kitchenette Lestari Jakarta.
3. Person  Job-Fit berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Innovative  Work  Behaviour karyawan PT. Kitchenette Lestari Jakarta.
4. Knowledge  Sharing , Organizational  Support dan Person  Job-Fit secara  simultan berpengaruh  terhadap Innovative  Work  Behaviour karyawan  PT.  Kitchenette  Lestari Jakarta.
Saran

## Bagi Perusahaan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan,  penelitian  ini  dapat  memberikan  informasi
kepada  perusahaan  untuk  meningkatkan Innovative  Work  Behaviour melalui Knowledge Sharing , Person Job-Fit , dan Organizational  Support . Berikut ini terdapat  beberapa saran  yang dapat  digunakan  untuk  menentukan  kebijakan  perusahaan  dengan  meningkatkan Innovative Work  Behaviour karyawan.  Pertama,  yaitu  dengan  lebih  meningkatkan Knowledge  Sharing di antaranya melalui kegiatan diskusi dan presentasi. Karena melalui kegiatan tersebut, karyawan dapat  lebih  mudah  melakukan  transfer knowledge ,  dan  lebih  efektif  sampai  kepada  diri karyawan.  Kedua,  yaitu  melalui Person  Job-Fit .  Ketika  perusahaan  merekrut  karyawan,  maka harus  menyesuaikan  karakter  calon  karyawan  dengan  karakteristik  pekerjaan  yang  akan dilakukan.  Sehingga  dapat  meminimalisir  biaya  yang  harus  dikeluarkan  untuk  melakukan training .  Dengan  demikian,  karyawan  yang  merasa  sesuai  dengan  karakter  pekerjaan  yang mereka  isi  dapat  mengeksplor  segala  kemampuan  nya  secara  positif.  Ketiga,  yaitu  melalui Organizational  Support .  Untuk  meningkatkan Organizational  Support, perusahaan  harus  lebih menghargai  kontribusi  karyawan  terhadap  kesejahteraan  perusahaan,  memperhatikan  segala keluhan yang disampaikan oleh karyawan, dan mengevaluasi komunikasi dari bottom up hingga top  down supaya  pimpinan  mendapatkan feedback dari  bawahan.  Sehingga  pimpinan  dapat mengambil  keputusan  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  oleh  karyawan.  Secara  parsial, Organizational Support tidak berpengaruh terhadap Innovative Work Behaviour . Akan tetapi jika manajer akan membuat suatu kebijakan berkaitan dengan Knowledge Sharing dan Person Job- Fit ,  maka Organizational  Support perlu  dipertimbangkan.  Hal  ini  dikarenakan  secara  bersama- sama Organizational Support dapat memengaruhi Knowledge Sharing karyawan PT. Kitchenette Lestari  Jakarta.  Sedangkan  apabila  perusahaan  keterbatasan  sumber  daya,  maka  manajer dapat memilih untuk meningkatkan Knowledge Sharing atau Person Job-Fit . Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadikan  tambahan  referensi  bagi  penelitian  selanjutnya dengan  mengembangkan  variabel-variabel  lain  yang  dapat  meningkatkan Innovative  Work Behaviour seperti  Komitmen  Organisasi,  Kepemimpinan, Organizational  Innovative  Climate , Iklim  Organisasi, Cyberloafing ,  Transformasional Leadership ,  Stress  Kerja,  Lingkungan  Kerja, dan  lain  sebagainya.  Penelitian  ini  juga  dapat  dilakukan  di  perusahaan  lain  dengan  bidang sejenis.

## REFERENSI
Alavi, M., & Leidner, D. E. 2001. Review: Knowledge management and knowledge management system: Conceptual foundations and research issues. MIS Quarterly,25(1) , 107-136.
Hassan,  H.  A.,  Asif,  J., Waqar,  N.,  Khalid,  S.,  &  Abbas,  S.  K.  2018.  The  Impact  of  Knowledge Sharing On Innovative Work Behavior. Asian Journal of Multidisciplinary Studies , 22-25.
Brkich, M. J., & Carless, S. A. 2002. A Global self-report measure of Person-Job Fit. European Journal of Psychological Assessment , 43-51.
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison,  S.,  &  Sowa,  D.  (1986).  Perceived  Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 71 (3), 500 –507.
Farr, J. L., & Ford, C.  M. 1990. Individual Innovation. In M.  A. West, dan J.  L. Farr, Innovation and Creativity At Work: Psychological and Organizational Strategies (pp. 63-80).
Helmy, I., Rabiatul, W. A., & Banani, A. 2019. Linking Psychological Empowerment, Knowledge Sharing,  and  Employees  Innovative  Behaviour  in  Indonesian  SMEs. The  Journal  of Behavioural Science , 66-79.
Howell,  J.  M.,  Shea,  C.  M.,  &  Higgins,  C.  A.  2005.  Champions  of  Product  Innovations: Defining,Developing,  and  Validating  a  Measure  of  Champion  Behaviour. Journal  of Business Venturing, 20 , 641 –61.
Huang,  H.  n.d. Perbedaan  Korelasi  Pearson  Product  Moment  Dan  Rank  Spearman. Retrieved November 13, 2020, from Globalstatistik Academic: https://www.globalstatistik.com/
Hutzschenreuter,  T.,  &  Horstkotte,  J.  2010.  Knowledge  transfer  to  partners:  A  firm  level perspective. Journal of Knowledge Management , 428 –448.
Jong,  J.  D.,  &  Hartog,  D.  D.  2010.  Measuring  Innovative  Work. Creativity  And  Innovation Management, 19 (1), 23-36.
Kuncoro , M. (2013). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Lin,  H.  F.  2007.  Knowledge  Sharing  and  Firm  Innovation  Capability:  A  Empirical  Study. International Journal of Manpower , 28, 315-332.
Neves, P., & Eisenberger, R. 2014. Perceived Organizational Support and Risk Taking. Journal of Managerial Psychology, 29 (2) , 187-205.
Petterson,  &  Roissard.  2009.  Organizational  Culture  and  Innovative  Work  Behaviour:  A  Case Study  of  a  Manufacturer  of  Packaging  Machines. AmericanJournal  of  Industrial  and Business Management, 5 (4).
Phung,  V.  D.,  Hawryszkiewycz,  I.,  Chandran,  D.,  &  Ha,  B.  M.  2017.  Knowledge  Sharing  and Innovative Work Behaviour: A Case Study from Vietnam. ACIS Proceedings , 1-11.
Rahmahthia, S. E., & Etikariena, A. 2019. The Effect of Knowledge Sharing on Innovative Work Behaviour among Employee at PT x and PT y. Jurnal Psikogenesis, 7( 2 ), 116-128.
Rahmahthia,  S.  E.,  &  Etikariena,  A. 2019. Pengaruh  Knowledge  Sharing  Behavior  terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja pada Karyawan PT X dan PT Y. Journal Psikogenesis .
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  2002.  Perceived  Organizational  Support:  A  Review  of  the Literature. Journal of Applied Psychology , 698 –714.
Rizana, D. 2017. Pengaruh Perilaku Berbagi Pengetahuan, Presepsi Dukungan Organisasi dan Person Job Fit Terhadap Perilaku Inovatif. Jurnal Fokus Bisnis, 16( 02), 99.
Scott,  S.  G.,  &  Bruce,  R.  A.  1994.  Determinants  of  innovative  Behaviour:  A  path  model  of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal 37 , 580-607.
Setyawati,  L.,  &  Satiningsih.  2020.  Hubungan  Antara  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Dengan Perilaku Inovatif Pada Karyawan Di PT X. Jurnal Psikologi , 185-195.
Tore,  E.,  &  Yolal,  M.  2017.  The  Effects  Of  Knowledge  Sharing,  Internal  Locus  Of  Control  and Self-Efficacy  On  Innovative Work  Behavior. Revista Turismo  dan  Desenvolvimento ,  391- 393.
Wang,  S.,  &  Noe,  R.  A.  2010.  Knowledge  Sharing:  A  Review  and  Directions  for  Future Research. Human Resource Management Review , 20 (1), 115-13.
Widyastuti, T., & Ratnaningsih, I. Z. 2018. Hubungan Antara Person Job-Fit Dengan Kepuasan Kerja  Pada  Karyawan  Kantor  Pusat  Bank  Jateng  Semarang. Jurnal  Empati  Volume,
7 (3),73-79.