Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License

## PERAN GREEN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT TERHADAP GREEN SERVICE BEHAVIOR DENGAN GREEN PSYCHOLOGICAL CLIMATE SEBAGAI PEMEDIASI
Muhammad Virdaus Zamzamy 1*
Departemen Manajemen, Universitas Hayam Wuruk Perbanas, Surabaya, Indonesia, 2020210455@students.perbanas.ac.id
*Corresponding author
Tatik Suryani 2
Departemen Manajemen, Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya, Indonesia, tatiksuryani@perbanas.ac.id 2

## Abstract
Background - Recently, societies are more concerned about green service behavior  and  green  management for  supporting  sustainable  development. Less  research  in  Indonesia  focused  on  that  area  even  though  the government  has  pushed  company  to  implement  eco-management  for delivering  service. This study  aims to examine the  effect of Green Human Resource Management on green service and to know farther the role of Green Psychological Climate  as the mediator of Green Human Resource Management on Green Service (intra role and extra-role Green Service). Aim  -  This  study  aims  to  examine  the  effect  of  Green  Human  Resource  Management  on  green  service behavior  (Extra  role  Green  Service  Behavior  and  Intra  role  Green  Service  Behavior)  and  the  role  of  Green Psychological Climate as the mediator on that relationship.
Design/  Methodology/  Approach  -  This  research  was  conducted  at  PT  PELNI  Surabaya  Branch  by  using quantitative methods. The research involved 200 employees and ata was analyzed by using SmartPLS. Findings - Green  Human Resource Management directly  affects  Intra role Green Service  Behavior, but  not effect directly  on  Extra role Green  Service Behavior. Green Psychological  Climate  has  a significant effect on Intra role Green Service Behavior and Extra role Green Service Behavior and  as a mediator the relationship between  Green  Human  Resource  Management  on  Intra  role  Green  Service  Behavior  and  Extra  role  Green Service Behavior.
Conclusion - Green Human Resource Management has an important role for enhancing psychological climate and  Intra  role  Green  Service  Behavior.  Green  Psychological  Climate  as  mediator  between  Green  Human Resource Management and green service behavior.
Research  Implication  -  Company  should  implement  Green  Human  Resource  Management  properly  and develop psychological climate for boosting Green Service Behavior.
Limitations-  This  study  only  involved  workers  at  PT  PELNI  Surabaya  Branch  so  that  future  researchers should conduct similar research in a wider area for more comprehensive results.

## Keyword: Green, Human, Psychological, Role, Service, Behavior

## Abstrak
Latar  Belakang  -  Saat  ini,  masyarakat  semakin  peduli  terhadap  perilaku  pelayanan  ramah lingkungan  (Green  Service  Behavior)  dan  manajemen  ramah  lingkungan  untuk  mendukung
Diterima : 06 Oktober 2023 Direview : 15 November 2023 Direvisi : 05 Januari 2024 Disetujui : 29 Januari 2024
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
pembangunan  berkelanjutan.  Masih  relatif  sedikit  penelitian  di  Indonesia  yang  fokus  pada bidang  tersebut  meskipun  pemerintah  telah  mendorong  perusahaan  untuk  menerapkan Manajemen  Sumber  Daya  Hijau  dalam  memberikan  layanan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menguji pengaruh Manajemen Sumber Daya Hijau terhadap perilaku green service dan mengkaji lebih  jauh  peran  dari  Green  Psychological  Climate  sebagai  mediator  hubungan    Manajemen Sumber Daya Hijau  dengan Green Service behavior (intra role dan extra-role Green Service). Tujuan  -  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  Manajemen  Sumber  Daya  Hijau terhadap  green  service  behavior  (Extra  role  Green  Service  Behavior  dan  Intra  role  Green  Service Behavior)  serta  peran  Green  Psychological  Climate  sebagai  mediator  hubungan  antar  variabel tersebut.
Desain/ Metodologi/ Pendekatan - Penelitian ini dilakukan di PT PELNI Cabang Surabaya dengan menggunakan  metode  kuantitatif.  Penelitian  ini  melibatkan  200  karyawan dan  d ata  dianalisis dengan menggunakan SmartPLS.
Temuan  -  Manajemen  Sumber  Daya  Hijau  berpengaruh  langsung  terhadap  Intra  role  Green Service Behavior, namun tidak berpengaruh langsung terhadap Extra role green service behavior. Green Psychological Climate berpengaruh signifikan terhadap Intra role green service behavior dan Extra  role  Green  Service  Behavior  serta  sebagai  mediator  hubungan  Manajemen  Sumber  Daya

## Hijau terhadap both of Green Service Behavior
Kesimpulan  -  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Hijau  mempunyai  peranan  penting  dalam meningkatkan  Green  Psychological  Climate.  Selain  itu  Green  Psychological  Climate  merupakan mediator hubungan antara Manajemen Sumber Daya Manusia Hijau dengan dan Green Service Behavior (intra dan extra role behavior).
Implikasi Penelitian - Perusahaan harus menerapkan Manajemen Sumber Daya Manusia Hijau dengan baik dan mengembangkan iklim psikologis untuk meningkatkan Green Service Behavior.
Batasan  Penelitian -  Penelitian  ini  hanya  melibatkan  karyawan  di  PT  PELNI  Cabang  Surabaya sehingga peneliti selanjutnya sebaiknya melakukan penelitian serupa di wilayah yang lebih luas untuk  mendapatkan  hasil  yang  lebih  komprehensif serta  pentingnya  dikaji  secara  mendetail bentuk-bentuk dari  Green Service behavior
Kata Kunci: Green, Human, Psychological, Role, Service, Behavior

## PENDAHULUAN
Masyarakat  Indonesia  mulai  menunjukkan kepeduliannya  pada  praktik  bisnis  dan perilaku  layanan  yang  ramah  lingkungan (green  service  behavior).  Kesadaran  akan praktik  Manajemen  yang  ramah  lingkungan ini menjadi penting karena akan mempengaruhi preferensi Masyarakat.
Namun  demikian  sayangnya  masing  belum banyak  penelitian  yang  memfokuskan  pada perilaku  layanan  yang  ramah  lingkungan
(green  service  behavior).  Untuk  mengetahui kondisi  ramah  lingkungan  di  tempat  kerja dapat  dilihat  dari  perilaku  karyawan  dalam menerapkan Green Service Behavior. (Ariff et al.,  2020)  Green  Service  Behavior  (GSB) adalah  perilaku  karyawan  yang  dalam memberikan  layanan  memperhatikan  aspek kerusakan  lingkungan. Dalam  praktik manajemen  ini  dapat  dilakukan  dengan menerapkan  konsep  GSB  akan  terlihat  dari perilaku  yang  dilakukan  oleh  penyedia
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
layanan  yang  berfokus  pada  praktik  yang bertanggung  jawab  terhadap  lingkungan dalam memberikan layanan kepada
konsumen  atau  pelanggan.  (Li  et  al.  2023). Perusahaan  yang  menerapkan  perilaku ramah lingkungan dapat mengurangi dampak  lingkungan  yang  negatif  dan  tepat dalam mengkonsumsi sumber daya. GSB ini dapat  tercipta  ketika  perusahaan  mampu mengembangkan Green Psychological Climate (GPC).  GPC  adalah  kondisi  yang  tercipta karena  nilai  yang  berwawasan  lingkungan, kebijakan  organisasi,  prosedur,  dan  metode yang  dihadapi  oleh  orang-orang  di  tempat kerja bersumber pada nilai-nilai yang ramah lingkungan (Sabokro et al., 2021).
(Li  et  al.  2023)  mengatakan  bahwa adanya  Green  Psychological  Climate  (GPC) akan  meningkatkan  kebugaran  di  tempat kerja dan menimbulkan tindakan yang lebih sadar  lingkungan  kepada  karyawan.  Studi menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja karyawan  dalam  perspektif  psikologis  yang dirasakan  dari  kondisi  tempat  kerja  mereka dibentuk  melalui  kebijakan  dan  prosedur seperti metode sumber daya yang digunakan oleh  organisasi  (Sabokro  et  al.,  2021).  GPC tidak  akan  tercipta  dengan  mudah  jika GHRM yang diterapkan tidak mempedulikan aspek  lingkungan.  GHRM  adalah  kegiatan perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan  kinerja  lingkungan  yang positif  yang  bertujuan  mendorong  karyawan
untuk  berlatih  melindungi  lingkungan  dan perilaku  ramah  lingkungan    secara  aktif (Zhu  et  al.  2021).  Kegiatan  GHRM  mengacu pada  peningkatan  kinerja  lingkungan  yang bertujuan  mendorong  karyawan  untuk berlatih melindungi lingkungan dan perilaku ramah lingkungan (Ababneh 2021). Menurut teori Identitas Sosial, GHRM akan meningkatkan kesadaran karyawan terhadap  tujuan  organisasi  hijau,  dengan meningkatkan  perilaku  hijau  karyawan sehingga memungkinkan karyawan menunjukkan lebih peduli terhadap perilaku hijau (Zhu et al. 2021)
Peneliti  meneliti  pada  PT  PELNI  Cabang Surabaya  yang  saat  ini  masih  berupaya membangun  kesadaran  karyawan  untuk lebih  peduli  pada  lingkungan.  Selain  itu pentingnya  penelitian  ini  juga  untuk merespon kebutuhan penelitian riset dibidang  GSB  dalam  konteks  GHRM  yang relative  belum  banyak  dilakukan.  Penelitian ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  dari GHRM terhadap Green Service Behavior baik Extra  Role  Green  Service  Behavior  (EGSB) dan  Intra  Role  Green Service  Behavior  (IGSB) serta  peran  Psychological  Climate  sebagai pemediasi di PT PELNI Cabang Surabaya.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Green Human Resource Management
Green Human Resource Management (GHRM) merupakan praktik manajemen yang
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
mendukung  bagi  keberlanjutan  lingkungan.
GHRM  menjadi  konsep  yang  inovatif  dalam mengelola SDM yang berfokus pada perilaku karyawan  yang  bertujuan  mengembangkan organisasi  berwawasan  lingkungan  (Zahrani 2022).  Praktik  GHRM  lingkungan  menjadi orientasi utama, dan menekankan karyawan untuk  lebih  bertanggung  jawab  pada lingkungan.  Jika  kesadaran  karyawan kurang  dapat  berdampak  pada  terjadinya kerusakan lingkungan. (Sabokro et al., 2021) menyatakan  bahwa  GHRM  adalah  kegiatan yang mengarah kepada peningkatan kesadaran  karyawan  dan  membuat  mereka lebih  bertanggungjawab  pada  perlindungan lingkungan  alam.  GHRM  dapat  memiliki dampak positif pada lingkungan dan kinerja berkelanjutan  perusahaan.  GHRM  telah diteliti  pada  penelitian  sebelumnya  pada perusahaan  indsutri  di  Iran  (Sabokro  et  al., 2021),  serta  pada  perusahaan  perbankan swasta  di  Bangladesh  (Rubel  et  al.,  2021). Penelitian menemukan bahwa praktik GHRM diperlukan  untuk  mendukung  kelestarian lingkungan  dalam  pembangunan  industri (Sabokro  et  al.,  2021).  Penelitian  mengenai GHRM  dalam  konteks  Green  Service menunjukkan  bahwa  kesadaran  karyawan terhadap lingkungan masih kurang sehingga dalam  layanan  kurang  berorientasi  pada lingkungan.  Perilaku  hijau  karyawan  yang baik  dapat  membentuk  identitas  organisasi yang peduli terhadap lingkungan.

## Green Psychological Climate (GPC)
Green  Psychological  Climate  (GPC)  atau lingkungan psikologi yang ramah lingkungan memainkan  peran  penting  pada  kondisi psikologis  karyawan  yang  mendukung kesadaran  dan  tindakan  positif  terhadap lingkungan. GPC merupakan kondisi penting karena  dapat  memediasi  bahwa  hubungan antara  praktik  GHRM  dengan  perilaku karyawan  (Fatoki  2023).  Hal  ini  didukung penelitian yang menunjukkan bahwa  GHRM memiliki  pengaruh  terhadap  perilaku  hijau karyawan  secara  sukarela  di  luar  tugas pekerjaannya (Zhu et al. 2021).

## Extra-Role Green Service Behavior
Perilaku ramah lingkungan dapat membantu mengurangi dampak lingkungan yang negatif dan  konsumsi  sumber  daya.  Menurut (Aboramadan  2022)  Extra-role  green  service behavior  adalah  perilaku  karyawan  dengan rasa  sukarela  yang  melebihi  tugas  formal yang  dibutuhkan  seorang  karyawan  dan tidak  diakui  dalam  penilaian  kinerjanya. Menurut  (Zhang et al. 2021) Extra-role Green Behavior  adalah  perilaku  ramah  lingkungan atau pro-lingkungan khusus untuk ditempat kerja  yang  dapat  mempromosikan  realisasi tujuan dan meningkatkan kepuasan kerja.

## Intra-Role Green Service Behavior
Tugas  formal  dalam  memberikan  layanan yang ramah lingkungan dapat menjadi salah
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
satu  kriteria  yang  dinilai  untuk  menilai sejauh  mana  karyawan  dapat  berkontribusi pada  lingkungan  kerja  yang  berkelanjutan (Ye  et  al.  2022).  Intra-role  green  service behavior  didefinisikan  sebagai  tugas  formal yang  berorientasi  pada  ramah  lingkungan yang  merupakan  bagian  integral  dari penilaian  kinerja  karyawan  (Li  et  al.  2023). Pada umumnya perusahaan yang menekankan  Green  service  behavior  (GSB)
akan  mendorong  peningkatan  penggunaaan produk  yang  ramah  lingkungan  sebagai salah  satu  sasaran  penilaian  kinerja karyawan sehingga karyawan sadar terhadap kerusakan  lingkungan.  Menurut  Paille  dan Boral (2013) dalam (Aboramadan 2022) Intra- role green service didefinisikan sebagai tugas formal  ramah  lingkungan  yang  merupakan bagian  integral  dari  penilaian  kinerja karyawan.

## Gambar 1 Kerangka Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan
metode kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif. Peneliti menggunakan metode survei. Survei ini  dilakukan  dengan  cara  menyebarkan kuisioner  yang  diisi  dengan  beberapa
pernyataan  yang  menyangkut  GHRM,  Intra- role  Green  Service  Behavior,  Extra-role  Green Service  Behavior,  dan  Green  Psychological Climate yang akan disebar kepada karyawan PT PELNI cabang Surabaya.
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah karyawan  yang  aktif  bekerja  pada  PT  PELNI
Cabang Surabaya dengan populasi berjumlah  250  orang.  Proses  pengambilan sampel yang benar dan representative sangat penting dalam penelitian ini karena kesalahan dalam pengambilan sampel dapat mengakibatkan kesalahan
dalam kesimpulan  penelitian.  Pada  penelitian  ini sampel  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah karyawan  PT  PELNI  Cabang  Surabaya  yang masih  aktif  bekerja.  Teknik  pengambilan sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan metode  judgment  sampling  dengan  kriteria: karyawan  yang  masih  aktif  bekerja  dan dalam  bekerja  perusahaan  menetapkan layanan  yang  berorientasi  pada  ramah lingkungan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Validitas Konvergen Hasil uji validitas konvergen yang mengindikasikan  kemampuan  seperangkat indikator  dalam  mewakili  konsep  (variabel) yang diukur  dapat dinilai berdasarkan  outer loadings  atau  loading  factor  dan  Average Variance  Extracted  (AVE).  Hasil  pengujian validitas  konvergen  ditampilkan  pada  Tabel 1.  Berdasarakan  tabel  1,  Variabel  GHRM memiliki  loading  factor  dengan  nilai  antara yang  terendah  0,723  dan  yang  tertinggi 0,820;  Green  Psychological  Climate  memiliki loading  factor  dengan  nilai  antara  yang
terendah  0,719  dan  yang  tertinggi  0,827; Extra-role  Green  Service  Behavior  memiliki loading  factor  dengan  nilai  antara  yang terendah  0,702  dan  yang  tertinggi  0,764; Intra-role  Green  Service  Behavior  memiliki loading  factor  dengan  nilai  antara  yang terendah  0,730  dan  yang  tertinggi  0,786. Semua item/konstruk variabel yang digunakan pada penelitian ini telah memenuhi  kriteria  validitas  yang  baik (loading factor > 0,700).

## Validitas Diskriminan
Pengujian  validitas  diskriminan  diperlukan untuk  menilai  apakah  suatu  konstruk secara empiris berbeda dengan konstruk lain dalam model struktural. Pengukuran validitas  diskriminan  menggunakan  kriteria yang disampaikan oleh (Hair et al. 2021, 78) bahwa Perbedaan antar konstruk diindikasikan  oleh  akar  kuadrat  dari  setiap AVE konstruk lebih besar daripada korelasinya  dengan  konstruk  lain.  Salah satu  metode  untuk  menguji  validitas  ini adalah  dengan  Pearson  product  moment correlation.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan menghitung korelasi antara skor setiap item pertanyaan  dengan  skor  total  sehingga diperoleh nilai pearson correlation (r).
Berdasarkan  Tabel  2  menunjukkan bahwa  setiap  konstruk  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  memenuhi  kriteria validitas  diskriminan  yang  baik  karena
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
setiap  konstruk  memiliki  nilai  AVE  akar kuadrat yang lebih besar dibandingkan nilai korelasi  konstruk  tersebut  dengan  variabel struktur lain.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  menguji unidimensional  dari  model  atau  konsistensi
pernyataan  dalam  mengukur  setiap  variabel (lihat  tabel  3).  Setiap  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  memiliki Composite  Reliability  yang  baik  (CR  >  0,70) sekaligus  memiliki  Cronbach’s  Alpha  yang baik  (CA  >  0,70)  oleh  karena  itu  variabel penelitian  ini  telah  didukung  tingkat reliabilitas yang baik.
Nilai R-Square Model struktural dapat diukur menggunakan  R-Square  untuk  melihat tingkat variasi
perubahan variabel. Berdasarkan  nilai  R-Square  pada  tabel  4 menunjukkan bahwa Extra role Green Service memiliki  nilai  R-Square  sebesar  0.259  yang berarti  masuk  dalam  kategori  moderat, Sedangkan  GPC  memiliki  nilai  R-Square sebesar  0.136  yang  berarti  masuk  dalam kategori  lemah.  Sementara  itu,  Intra  role Green  Service  memiliki  nilai  R-Square  0.142 yang berarti masuk dalam kategori lemah.

## Pengujian Hipotesis
Pada pengujian hipotesis, dilakukan melalui model persamaan structural yang
menghasilkan  pengaruh  antar  variabel  yang tampak  pada  tabel  5.  Berdasarkan  tabel  5 GHRM  berpengaruh  0,113  terhadap  Extra role  Green  Service  Behavior  dan  didukung oleh  Pvalue  sebesar  0,080  (P  value  >  0,05) sehingga GHRM berpengaruh tidak signifikan  terhadap  Extra-role  Green  Service Behavior. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa  GHRM  berpengaruh  0,369  terhadap Green  Psychological  Climate  dan  didukung oleh  P  value  sebesar  0,000  (P  value  <  0,05) sehingga  GHRM  berpengaruh  signifikan terhadap Green Psychological Climate. GHRM berpengaruh  signifikan  terhadap  Intra  role Green  Service  Behavior.  Green  Psychological Climate  berpengaruh  0,456  terhadap  Extra role  Green  Service  Behavior  dan  didukung oleh  P  value  sebesar  0,000  (P  value  <  0,05) sehingga Green
Psychological Climate berpengaruh  signifikan  terhadap  Extra  role Green  Service  Behavior.  Green  Psychological Climate  berpengaruh  0,280  terhadap  Intra role  Green  Service  Behavior  dan  didukung oleh  P  Value  sebesar  0,000  (P  value  <  0,05) sehingga Green Psychological Climate
berpengaruh  signifikan  terhadap  Intra  role Green Service Behavior.
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Tabel 1 Validitas Konvergen Konstruk / Variabel Laten Indikator Loading Factor Batas Kritis Keterangan Green Human Resource Management (GHRM) SH 11 0.781 0,70 Valid SH 12 0.820 0,70 Valid SH 21 0.815 0,70 Valid SH 22 0.812 0,70 Valid SH 23 0.806 0,70 Valid SH 24 0.790 0,70 Valid SH 31 0.771 0,70 Valid SH 32 0.766 0,70 Valid SH 33 0.777 0,70 Valid SH 34 0.789 0,70 Valid SH 41 0.723 0,70 Valid SH 42 0.767 0,70 Valid SH 43 0.778 0,70 Valid SH 44 0.811 0,70 Valid SH 51 0.787 0,70 Valid SH 52 0.773 0,70 Valid Green Psychological Climate (GPC) GP 11 0.719 0,70 Valid GP 12 0.827 0,70 Valid GP 21 0.786 0,70 Valid GP 22 0.808 0,70 Valid GP 23 0.774 0,70 Valid Extra-role Green Service Behavior (EGSB) ER 11 0.723 0,70 Valid ER 12 0.764 0,70 Valid ER 13 0.757 0,70 Valid ER 21 0.752 0,70 Valid ER 22 0.730 0,70 Valid ER 23 0.740 0,70 Valid ER 24 0.702 0,70 Valid Intra-role Green Service Behavior (IGSB) IR 11 0.737 0,70 Valid IR 12 0.786 0,70 Valid IR 13 0.774 0,70 Valid IR 21 0.776 0,70 Valid IR 22 0.730 0,70 Valid IR 23 0.782 0,70 Valid IR 24 0.742 0,70 Valid Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Tabel 2 Validitas Diskriminan Extra Role Green Service GHRM GPC Intra-role green service Extra Role Green Service 0.739 GHRM 0.282 0.786 GPC 0.498 0.369 0.784 Intra-role green service 0.628 0.272 0.342 0.761
Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)
Tabel 3 Uji Reliabelitas Variabel Laten Variabel Composite Reliability Cronbach Alpha Keterangan Green Human Resource Management (GHRM) 0.963 0.959 Reliabel Green Psychological Climate (GPC) 0.888 0.842 Reliabel Extra-role Green Service Behavior (EGSB) 0.894 0.862 Reliabel Intra-role Green Service Behavior (IGSB) 0.906 0.880 Reliabel
Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)
Tabel 4 Koefisien Determinasi pada Model Variabel R Square  Keterangan Extra Role Green Service 0.259  Moderat GPC 0.136  Lemah Intra-role green service 0.142  Lemah Sumber: Hasil olah data penelitian (2023) Tabel 5 Koefisien Jalur Model Persamaan Struktural Pengaruh antar Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan GHRM_ -> Extra Role Green Service_ 0.113 1.757 0.080   Hipotesis Ditolak GHRM_ -> GPC_ 0.369 5.859 0.000  Hipotesis Diterima GHRM_ -> Intra-role green service_ 0.169 2.265 0.024  Hipotesis Diterima GPC_ -> Extra Role Green Service_ 0.456 6.533 0.000  Hipotesis Diterima GPC_ -> Intra-role green service_ 0.280 4.197 0.000  Hipotesis Diterima
Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Tabel 6 Hasil Uji Mediasi

## Sumber: Hasil olah data penelitian (2023)

## Pembahasan
Hipotesis  pertama  pada  penelitian  ini menyatakan  bahwa  “GHRM  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Extra  role Green  Service  Behavior  pada  PT  PELNI Cabang  Surabaya”,  tidak  terbukti.  Hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil penelitian (Zhu et al. 2021) yang menemukan bahwa GHRM memiliki pengaruh  terhadap  perilaku  hijau  karyawan secara  sukarela  di  luar  tugas  pekerjaannya (Extra role Green Service Behavior). Kesadaran  karyawan  terhadap  nilai  nilai lingkungan dalam
memanfaatkan perlindungan  merupakan  inisiatif  individu yang  berkontribusi  pada  keberlanjutan  dan pelestarian  lingkungan.  Tindakan  karyawan akan  sejalan  dengan  kebijakan  hijau organisasi  jika  perusahaan  menggunakan serangkaian  praktik  dan  strategi  GHRM ramah  lingkungan  yang  diterima  dan  saling berubungan  untuk  meningkatkan  perilaku ramah lingkungan karyawan (Li et al. 2023)
Hipotesis  kedua  pada  penelitian  ini menyatakan  bahwa  “GHRM  berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap  Intra  role Green  Service  Behavior”,  terbukti.  Hasil penelitian ini mengkonfirmasi hasil penelitian  (Li  et  al.  2023)  yang  menemukan bahwa Praktik GHRM berpengaruh terhadap Intra-role Green Behavior karyawan di tempat kerja.    Karyawan  yang  memiliki  perilaku ramah  lingkungan  lebih  terlibat  dalam perilaku  perlindungan  lingkungan  di  tempat kerja  karena  menemukan  bahwa  dengan sukarela  menerima  perilaku  perlindungan lingkungan (Uslu et al. 2023). Li et al. 2023) mengatakan  bahwa  GHRM  meningkatkan Intra-role  Green  Service  Behavior  dengan meningkatkan kemampuan bekerja.
Hipotesis  ketiga  pada  penelitian  ini menyatakan  bahwa  “GHRM  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Green Psychological Climate”, terbukti. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian (Sabokro  et  al.,  2021)  yang  menemukan bahwa  GHRM  berpengarauh  positif  dan signifikan  terhadap  Green  Psychological Climate  yang  menginspirasi  kegiatan  hijau dan  meningkatkan  karyawan,  kesadaran
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values GHRM_ -> GPC_ -> Extra Role Green Service_ 0.168 0.169 0.039 4.280 0.000 GHRM_ -> GPC_ -> Intra- role green service_ 0.103 0.106 0.032 3.209 0.001
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
tentang  isu-isu  lingkungan  dan  kegiatan ramah  lingkungan  yang  berkelanjutan. Karyawan  merasakan  Green  Psychological Climate sebagai kebijakan dan budaya dalam perusahaan  yang  pro  terhadap  lingkungan sehingga pengelolaan GHRM akan berdampak  baik  pada  Green  Psychological Climate  (Li  et  al.  2023).  Strategi  lingkungan perusahaan memberikan arah perilaku yang diharapkan dan dihargai oleh organisasi dari karyawan, dan ini pada gilirannya mengarah ke  Green  Psychological  Climate,  yang didefinisikan  sebagai  persepsi  karyawan (Uslu et al. 2023).
Hipotesis  keempat  pada  penelitian  ini menyatakan  bahwa  “GHRM  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Extra  role Green  Service  Behavior  yang  di  mediasi  oleh Green  Psychological  Climate”,  terbukti.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian (Sabokro  et  al.,  2021)  yang  menemukan bahwa  GHRM  akan  berpengaruh  terhadap perilaku pelayanan karyawan, dengan melalui  Green  Psychological  Climate  sebagai presepsi  individu  tentang  karakteristik lingkungan  kerja.  Karyawan  yang  ramah lingkungan  akan  lebih  terlibat  dalam perilaku  perlindungan  lingkungan  di  tempat kerja  karena  menemukan  bahwa  Green Psychological  Climate  dengan  sukarela menerima perilaku perlindungan lingkungan (Uslu  et  al.  2023).  Penerapan  strategi pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  pro
lingkungan  dan  berkaitan  dengan  Green Psychological  Climate  perusahaan  sebagai karakteristik  tempat  kerja,  maka  karyawan akan  sejalan  dan  termotivasi  untuk  ikut serta  dalam  perlindungan  lingkungan  (Li  et al. 2023).
Hipotesis  kelima  pada  penelitian  ini manyatakan  bahwa  “GHRM  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  Intra  role  Green Service  Behavior  yang  di  mediasi  oleh  Green Psychological Climate”, terbukti. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Li et al.  2023)  yang  menyatakan  bahwa  Praktik pengelolaan GHRM dalam perusahaan dapat memberikan dampak pada Green
Psychological  Climate  dan  mempengaruhi karyawan  berperilaku  peduli  lingkungan dalam mengerjakan tugasnya secara individu dan  positif.  Pada  penelitian  (Sabokro  et  al.,
2021) menunjukkan
bahwa Green Psychological  Climate  yang  sesuai  akan bekerja  sebagai  faktor  pendorong  penuaan bagi  karyawan  untuk  mewujudkan  perilaku lingkungan  tertentu.  Pengelolaan  sumber daya  manusia  hijau  dapat  meningkatkan perilaku  pelayanan  karyawan  terhadap praktik  ramah  lingkungan,  meningkatkan kepuasan  kerja,  dan  dapat  memotivasi karyawan  dengan  cara  memperkuat  Green Psychological  Climate  pada  perusahaan. Green Psychological Climate berfungsi sebagai  faktor  pendorong  untuk  perilaku hijau, dan juga memotivasi karyawan untuk
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
mewujudkan  perilaku  pro-sosial  (Sabokro  et al., 2021).
Hipotesis  keenam  pada  penelitian  ini menyatakan  bahwa  “Green  Psychological Climate  (GPC)  berpengaruh  terhadap  Extra role  Green  Service  Behavior”,  terbukti.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Katz et  al.  2022)  yang  menyatakan  bahwa Terciptanya Green Psychological Climate yang ramah lingkungan dapat mendorong karyawan melakukan perilaku ramah lingkungan  dalam  pengerjaan  tugasnya. Suasana  yang  ramah  linkungan  yang dirasakan  karyawan  dapat  memotivasi karyawan  untuk  aktif  dalam  melakukan perilaku  layanan  yang  ramah  lingkungan  di luar  tugas  wajib  (Burlea-Schiopoiu  et  al. 2022).  Karyawan  secara  sukarela  akan
berusaha menjaga lingkungan dan menggunakan bahan-bahan / alat-alat kerja yang  ramah  lingkungan  dalam  melayani.
Iklim yang ramah lingkungan akan mempengaruhi  persepsi  persepsi  karyawan tentang  pentingnya  menjaga  keberlanjutan lingkungan sehingga terdorong untuk melakukan tindakan sukarela
yang mempedulika lingkungan (Uslu et al. 2023) .
Hipotesis  ketujuh  pada  penelitian  ini menyatakan  bahwa  “Green  Psychological Climate  berpengaruh  terhadap  Intra  role Green  Service  Behavior”,  terbukti.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Li et al.  2023)  yang  menyatakan  bahwa  Ketika
perusahaan  memiliki  Green  Psychological Climate yang kuat akan memberikan arahan yang  jelas  mengenai  etika  dan  nilai-nilai individu  yang  penting  dalam  organisasi  dan karyawan akan dengan sukarela menerapkan peduli lingkungan dalam tugasnya. Green psychological climate memiliki  hubungan  yang  kuat  tehadap kepuasan  kerja,  kelelahan,  Intra-role  Green Service, dan kesuksesan dalam pekerjaan (Li et  al.  2023).  Green  Psycohological  Climate dapat menciptakan budaya yang positif pada lingkungan  kerja  dengan  mengikutsertakan karyawan  yang  memiliki  komitmen  pada perilaku layanan hijau dalam menyelesaikan tugas.

## Hasil Uji Pengaruh Mediasi
Pada  penelitian  ini  juga  menguji  peran mediasi GPC antara GHRM dengan Extra role green service dan Intra role green service. Hal ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah GPC sebagai mediasi yang baik untuk GHRM terhadap  Extra  role  green  service  dan  Intra role  green  service  pada  karyawan  PT  PELNI Cabang Surabaya .
Green  Psychological  Climate  mendukung pengaruh  GHRM  terhadap  Extra  role  green service,  hal  ini  dapat  dibuktikan  dari  nilai koefisien  parameter  sebesar  0,168  lebih besar dari hubungan GHRM secara langsung terhadap  Extra  role  green  service  sebesar 0,113.
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Maka, mendukungnya GPC memediasi dapat diterima  yaitu  GHRM  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  Extra  role  green  service dengan GPC sebagai pemediasi.
Green  Psycohological  Climate tidak mendukung pengaruh GHRM service terhadap  Intra  role  green  service,  hal  ini dapat  dibuktikan  dari  nilai  koefisien parameter  sebesar  0,103  lebih  kecil  dari hubungan  GHRM  secara  langsung  terhadap Intra role green service sebesar 0,169 Maka, tidak mendukungnya GPC memediasi ditolak  yaitu  GHRM  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Intra  role  green  service dengan GPC sebagai pemediasi.

## KESIMPULAN
Beberapa hal yang dapat menjadi kesimpulan  pada  penelitian  ini.  Pertama, GHRM berpengaruh tidak signifikan terhadap  Extra  Role  Green  Service,  Hal  ini dapat  dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi lebih  besar  dari  batas  toleransi  hipotesis penelitian.  Kedua,  Pada  penelitian  ini menunjukan  bahwa  GHRM  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  GPC,  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  kurang dari  batas  toleransi  hipotesis  penelitian. Ketiga,  Pada  penelitian  ini  menunjukan bahwa GHRM berpengaruh signifikan positif terhadap  Intra  role  Green  Service,  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  signfikansi  kurang dari  batas  toleransi  hipotesis  penelitian.
Keempat,  Pada  penelitian  ini  menunjukan bahwa  GPC  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  Extra  role  Green  Service,  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  kurang dari batas toleransi penelitian. Kelima, Pada penelitian  ini  menunjukan  bahwa  GPC berpengaruh signifikan positif terhadap Intra role Green Service, Hal ini dibuktikan dengan nilai  signifkansi  kurang  dari  batas  toleransi hipotesis penelitian.
Maka  dari  itu  dukungan  dan  dorongan Green  Psychological  Climate  sangat berperan menjadi pemediasi antara Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Hijau  dengan  Intra role  Greeen  Service  Behavior  dan  Extra  role Green Service Behavior.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Mengacu  pada  hasil  penelitian,  implikasi dari penelitian ini adalah bahwa perusahaan sebaiknya menerapkan GHRM dan menciptakan  program  yang  mendukung terciptanya  Green  Psychological  Climate (GPC).  Penting  bagi  manajemen  dalam pengelolaan  SDM  dalam  penerapan  kondisi yang  ramah  lingkungan  di  tempat  kerja dapat  dilihat  dari  perilaku  karyawan  seperti penggunaan energi yang efisien, penggunaan bahan  kemasan  ramah  lingkungan,  dan pengurangan  penggunaan  kertas  dengan mengganti digitalisasi.
Green  Psychological  Climate,  perusahaan sebaiknya  menerapkan  kebijakan  yang
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
berupaya  meminimalkan  dampak  negative terhadap lingkungan, menggunakan peralatan  kerja  yang  ramah  lingkungan, mensosialisasikan  praktik  perilaku  ramah lingkungan pada karyawan, Setiap karyawan harus  benar-benar  memahami  mengenai pentingnya  Green  Psychological  Climate sebagai  modal  utama  dalam  pengembangan kegiatan  ramah  lingkungan.  GPC  harus diupayakan secara optimal
agar kelangsungan  kegiatan  ramah  lingkungan
dapat  lebih  diperluas  dengan  pengelolaan GHRM yang baik.

## ACKNOWLEDGEMENT
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  kepada Pimpinan  PT  PELNI  Bapak  Haeru  Rijal beserta  karyawan  yang  berpartisipasi  dalam penelitian  ini  dan  Ketua  Program  Studi Manajemen  Universitas  Hayam  Wuruk Perbanas.

## DAFTAR PUSTAKA
Ababneh,  Omar  Mohammed  Ali.  2021.  “How  Do  Green  HRM  Practices  Affect  Employees’  Green Behaviors?  The  Role  of  Employee  Engagement  and  Personality  Attributes.”  Journal  of Environmental Planning and Management 64(7): 1204–26. https://doi.org/10.1080/09640568.2020.1814708.
Aboramadan,  Mohammed.  2022.  “The  Effect  of  Green  HRM  on  Employee  Green  Behaviors  in Higher  Education:  The  Mediating  Mechanism  of  Green  Work  Engagement.”  International Journal of Organizational Analysis 30(1): 7–23.
Ariff,  R.,  K.  Yahya,  and  S.  Sharif.  2020.  “The  Impact  of  Green  Behavior  Capability  on  Green Construction  Performance  in  Indonesia.”  IOP  Conference  Series:  Materials  Science  and Engineering 849(1).
Burlea-Schiopoiu,  Adriana  et  al.  2022.  “The  Sustainability  of  the  Tobacco  Industry  in  the Framework of Green Human Resources Management.”  Sustainability (Switzerland) 14(9): 1– 19.
Fatoki,  Olawale.  2023.  “Green  Transformational  Leadership  and  Employee  Pro-Environmental Behavior:  The  Role  of  Green  Thinking  and  Green  Psychological  Climate.”  International Journal of Management and Sustainability 12(1): 13–25.
Hair,  Joseph  F.  et  al.  2021.  21  Practical  Assessment,  Research  and  Evaluation  Partial  Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Using R.
Katz, Ian M., Rachel S. Rauvola, Cort W. Rudolph, and Hannes Zacher. 2022. “Employee Green Behavior: A Meta-Analysis.”  Corporate  Social  Responsibility  and  Environmental  Management 29(5): 1146–57.
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Li,  Mingxing  et  al.  2023.  “Pro-Environmental  Behavior,  Green  HRM  Practices,  and  Green Psychological  Climate:  Examining  the  Underlying  Mechanism  in  Pakistan.”  Frontiers  in Environmental Science 11(February).
Li, Wei et al. 2023. “Towards Examining the Link Between Green HRM Practices and Employee Green  In-Role  Behavior:  Spiritual  Leadership  as  a  Moderator.”  Psychology  Research  and Behavior Management 16(January): 383–96.
Rubel,  Mohammad  Rabiul  Basher,  Daisy  Mui  Hung  Kee,  and  Nadia  Newaz  Rimi.  2021.  “The Influence of Green HRM Practices on Green Service Behaviors: The Mediating Effect of Green Knowledge  Sharing.”  Employee  Relations:  The  International  Journal  43(5):  996–1015. https://doi.org/10.1108/ER-04-2020-0163.
Sabokro,  Mehdi,  Muhammad  Mehedi  Masud,  and  Azin  Kayedian.  2021.  “The  Effect  of  Green Human  Resources  Management  on  Corporate  Social  Responsibility,  Green  Psychological Climate and Employees’ Green Behavior.” Journal of Cleaner Production 313(June).
Uslu, Fatih et al. 2023. “Effect of Green Human Resource Management on Green Psychological Climate  and  Environmental  Green  Behavior  of  Hotel  Employees:  The  Moderator  Roles  of Environmental Sensitivity and Altruism.” Sustainability (Switzerland) 15(7).
Ye, Jing et al. 2022. “Psychological Mechanism Linking Green  Human Resource Management to Green Behavior.” International Journal of Manpower 43(3): 844–61.
Zahrani,  Aida  Ahmed.  2022.  “Team  Creativity  and  Green  Human  Resource  Management Practices’  Mediating  Roles  in  Organizational  Sustainability.”  Sustainability  (Switzerland) 14(19).
Zhang,  Baojie,  Lifeng  Yang,  Xiangyang  Cheng,  and  Feiyu  Chen.  2021.  “How  Does  Employee Green Behavior Impact Employee Well-Being? An Empirical Analysis.”  International  Journal of Environmental Research and Public Health 18(4): 1–19.
Zhu,  Jian,  Weihang  Tang,  Hui  Wang,  and  Yuye  Chen.  2021.  “The  Influence  of  Green  Human Resource  Management  on  Employee  Green  Behavior—a  Study  on  the  Mediating  Effect  of Environmental Belief and Green Organizational Identity.” Sustainability (Switzerland) 13(8).