INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 2930-2941 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kepemimpinan Dan Kultur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya
Gemuruh Sapta Bayu Samudra 1 ✉ ,  Rahman Gita Wardhana 2 , M. Djuhroni 3 , Will Frans Yunior Tedju 4 , Tutik Winarsih 5
STIE YAPAN Surabaya – Indonesia
Email: bayu.bonekking14@yahoo.com 1 ✉

## Abstrak
Kultur  organisasi  harus  kondusif  dan  agar  mampu  mendukung  pembangunan  Kota  Surabaya, sehingga tetap berkomitmen tinggi pada organisasi Pemerintah Kota Surabaya. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Dari jumlah populasi Pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya, besarnya sampel ditentukan sebanyak 100% dari populasi total sehingga besarnya sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 43 orang Pegawai. Pada penelitian ini, teknik analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda  ( multiple  linear  regression analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa Faktor-faktor yang terdiri dari kepemimpinan dan kultur organisasi  mempunyai pengaruh nyata secara simultan (bersama-sama) terhadap  Kinerja  pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya, Faktor-faktor yang terdiri dari kepemimpinan dan kultur organisasi  mempunyai  pengaruh  nyata  secara  parsial  (sendiri-sendiri)  terhadap  Kinerja  pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya, Diantara faktor-faktor yang terdiri dari kepemimpinan dan kultur organisasi, ternyata kultur organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya, dengan pengaruh parsial sebesar 57,2%.
Kata kunci: kepemimpinan, kultur organisasi, kinerja pegawai

## Abstract
The organizational culture must be conducive and able to support the development of the City of Surabaya, so that it remains highly committed to the  Surabaya City Government organization. The type of research used in this research is quantitative research. From the total employee population of Karangpilang  District,  Surabaya  City,  the  sample  size  was  determined  to  be  100%  of  the  total population so that the sample size in this study was 43 employees. In this research, the data analysis technique used is multiple linear regression analysis. The results of the research show that factors consisting of leadership and organizational culture have a real influence simultaneously (together) on employee performance in Karangpilang District, Surabaya City. Factors consisting of leadership and organizational  culture  have  a  real  influence  partially  (individually).  own)  on  the  performance  of Karangpilang  District  employees,  Surabaya  City.  Among  the  factors  consisting  of  leadership  and organizational  culture,  it  turns  out  that  organizational  culture  has  a  dominant  influence  on  the performance of Karangpilang District employees, Surabaya City, with a partial influence of 57.2%. Keywords: leadership, organizational culture, employee performance

## PENDAHULUAN
Surabaya merupakan kota metropolitan dengan geliat pembangunan dan pelayanan terus  bergerak.  Dengan  gerak  pembangunan  dan  layanan  yang  semakin  berkualitas, masyarakat Surabaya merasakan manfaat kebahagiaan dalam menjalani kehidupan di Kota Surabaya. Pemerintah Kota Surabaya mempunyai visi yang ingin membawa kota Surabaya menjadi kota global dunia yang maju, humanis dan berkelanjutan dengan semangat gotong royong.
Visi  ini menunjukkan bahwa Surabaya tidak bisa lagi seperti sekarang ini, Surabaya harus lebih meningkatkan lagi kualitas layanannya sejajar dengan kota – kota maju di dunia, sehingga  kota  Surabaya  akan  menjadi  kota  terstandar  dunia  dalam  layanan  dan pembangunan yang memanusiakan warganya.
Program menggerakkan pembangunan dan layanan yang memanusiakan warga kota tentu  tidak  bisa  dilakukan  sendirian,  dibutuhkan  kolaborasi  dan  gotong  royong  semua aparaturnya  mulai  dari  kepala  OPD,  Camat,  Lurah,  RW  sampai  dengan  RT  (Efendi  & Winarsih, 2022). Dibutuhkan keaktifan dan kreatifitas layanan dalam melayani masyarakat sesuai dengan kearifan lokal masing-masing tempat (Effendi, 2019; Fauziah, Pongtuluran, & Aziz, 2016).
Kepemipinan  perlu  mengarahkan  pada  pendelegasian  tugas  sehingga  dapat mengubah budaya kerja yang masih belum berubah, budaya kerja menunggu perintah “top down”, utamanya mereka yang berada di bawah kendali langsung Walikota, mulai dari OPD sampai dengan lurah. Dengan adanya delegasi tugas dari pimpinan memungkinkan adanya
perubahan budaya kerja tanpa dikomando sudah bisa jalan dengan baik (Sumodiningrat, 2018; Supranto, 2014; Walizer & Weiner, 2013).
Surabaya naik kelas dimaksudkan sebagai sebuah upaya  untuk mendorong semua aparatur  pemerintah  kota  agar  bisa  berkreasi  menjadikan  Surabaya  sebagai  kota  yang standar layanannya tidak lagi hanya sekelas yang selama ini dilakukan, hanya sejajar dengan kota – kota yang ada di Jawa Timur atau di Indonesia.
Jika hanya dibandingkan dengan kota – kota di Jatim dan Indonesia, Kota Surabaya sudah  selesai  dan  ini  berarti  bahwa  aparatur  yang  ada  hanya  menjalankan  pekerjaan – pekerjaan rutin melanjutkan tradisi yang ada dan tentu tidak butuh effort yang besar dan biaya yang besar. Karena bersifat melanjutkan kerja – kerja yang sudah ada. Jikalau walikota dan aparaturnya saat ini tidak melakukan perubahan kecuali hanya melanjutkan apa yang sudah dirintis oleh pendahulunya maka tidak ada monumen karya yang layak dibanggakan oleh Eri Cahyadi dan aparaturnya selama memimpin Surabaya.
Namun  dengan  kepemimpinan  delegatif  sudah  banyak  hal  yang  dilakukan kepemimpinan  di Kota Surabaya  dan  para aparaturnya dalam menjalankan  layanan dan menggerakkan  pembangunan.  Hal  yang  perlu  dilakukan  adalah  meningkatkan  kelas Surabaya sejajar dengan kota – kota dunia atau setidaknya dengan kota – kota di Asia atau Asia Tenggara ditengah program pembangunan dan layanan yang sedang dijalankan.
Langkah  kepemimpinan  di  Kota  Surabaya  sudah  tepat  dengan  membentuk  tim percepatan pembangunan kota Surabaya yang saat ini sedang membantu para kepala OPD, camat dan lurah menyiapkan program – program pembangunan dan layanan, akan tetapi ini butuh penegasan bahwa capaian yang ingin diraih adalah Surabaya naik kelas sejajar dengan kota – kota dunia atau Asia, misalkan Surabaya sejajar dengan Singapura, atau kota – kota di Australia yang menjadi rujukan layanan.
Tim percepatan pembangunan kota Surabaya sudah melakukan kajian dan membuat definisi serta indikator capaian dengan merujuk pada standar standar dunia yang berlaku dan  sudah  dijalankan  oleh  berbagai  kota  kota  didunia.  Tinggal  yang  belum  adalah mengharmonisasi program – program OPD, Camat dan Lurah menuju layanan yang naik kelas tersebut.
Dengan  naik  kelas,  diharapkan  kota  Surabaya  menjadi  kota  yang  ramah  bagi penghuninya dan semua yang singgah. Kota Surabaya akan menjadi kota global yang maju, humanis  dan  berkelanjutan  sebagaimana  harapan  Pemerinah  Kota  Surabaya.  Tidak  ada yang  tidak  bisa  dilakukan,  dengan  potensi  yang  dimiliki  Surabaya  sebagai  kota  yang mempunyai semangat gotong royong tentu harapan Surabaya naik kelas adalah harapan yang nyata tidak mengada ada.
Kesibukan sebagai pimpinan dengan atasan yang lebih tinggi atau adanya aktivitas koordinasi  lintas  sektoral  memungkinkan  pimpinan  tidak  selalu  ada  di  tempat  dan memberikan pengawasan secara  langsung terhadap bawahannya (Lyle  & Spencer, 2013; Suparmoko,  2016).  Untuk  itu  pimpinan  atau  atasan  perlu  memiliki  kemampuan  dan kemauan untuk mendelegasikan tugas pekerjaan kepada para bawahannya (Fariz, 2022a). Keberhasilan  dalam  delegasi  tugas  dapat  menentukan  kinerja  pegawai  yang  diharapkan semakin tinggi dalam berpartisipasi aktif dalam mencapai visi Kota Surabaya Naik Kelas.
Masalah  yang  dihadapi  adalah  bagaimana  perilaku  kepemimpinan  yang  ada  baik pucuk pimpinan maupun level  kepemimpinan menengah mampu menggali  aspirasi dari setiap  karyawan  untuk  dapat  memajukan  organisasi  dengan  meningkatkan  perilaku kepemimpinan yang bersifat demokratis dan delegatif .
Demikian  pula  kultur  organisasi  harus  kondusif  dan  agar  mampu  mendukung pembangunan  Kota  Surabaya,  sehingga  tetap  berkomitmen  tinggi  pada  organisasi Pemerintah Kota Surabaya. Selain itu kultur organisasi yang masih kurang harmonis, masih perlu ditingkatkan sedemikian rupa sehingga hubungan kerja yang ada bersifat harmonis, guna membentuk tim kerja yang solid yang berguna bagi kemajuan pelayanan publik di Kota Surabaya menuju Surabaya Naik Kelas yang setara dengan negara maju di dunia.
Semakin pentingnya kepemimpinan dan kultur organisasi, maka kami tertarik untuk mengadakan  penelitian  dengan  judul:  “PENGARUH  KEPEMIMPINAN  DAN  KULTUR ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  KECAMATAN  KARANGPILANG  KOTA

## SURABAYA.”
Sugiyono (2018) mengartikan rumusan masalah secara sederhana, rumusan masalah muncul  berdasarkan  penelitian  menurut  tingkat  eksplanasi,  merupakan  berbentuk pertanyaan  yang  akan  dicarikan  jawaban  melalui  pengumpulan  data.  Berdasarkan  latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan masalah yang ada dalam penelitian ini yaitu:
1. Apakah faktor-faktor yang terdiri dari kepemimpinan dan kultur organisasi berpengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya?
2. Apakah faktor-faktor yang terdiri dari kepemimpinan dan kultur organisasi berpengaruh secara  sendiri-sendiri  (parsial)  terhadap  Kinerja  pegawai  Kecamatan  Karangpilang  Kota Surabaya?
3. Manakah di antara faktor-faktor yang terdiri dari kepemimpinan dan kultur organisasi yang mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya?

## LANDASAN TEORI

## Definisi Kepemimpinan
Secara etimologi, kata kepemimpinan berasal dari kata pemimpin (Fariz, 2022b). Pemimpin  merupakan  orang  yang  memimpin  ataupun  seorang  yang  menggunakan wewenang  serta  mengarahkan  bawahannya  guna  mengerjakan  pekerjaan  mereka  untuk mencapai tujuan tertentu dari organisasi (Santoso, 2019).
Dalam  suatu  kelompok  diperlukan  seorang  pemimpin,  untuk  menjadi  seorang pemimpin yang baik diperlukan berbagai macam tahapan yang harus dilalui (Winarsih & Fariz,  2021).  Menjadi  sosok  pemimpin  yang  baik  tidak  dilahirkan  namun  dibuat,  proses menjadikan seseorang sebagai pemimpin yang baik disebut ilmu kepemimpinan (Utomo, 2019; Winarsih & Hidayat, 2022).
Kepemimpinan merupakan sifat dari pemimpin dalam memikul tanggung jawab secara  moral  dan  legal  formal  atas  seluruh  pelaksanaan  wewenangnya  yang  telah didelegasikan  kepada  orang-orang  yang  dipimpinnya  (Antonius  Dicky,  2017). Kepemimpinan  dapat  diartikan  sebagai  ketrampilan  seseorang  dalam  mengatur, mengarahkan, membimbing, mempengaruhi dan memotivasi orang dalam suatu kelompok yang dipimpin untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Rivai, 2014; Robbins & Coulter, 2019; Singarimbun & Effendi, 2015).

## Definisi Kultur Organisasi
Kultur  organisasi mencakup  harapan,  pengalaman,  filosofi  organisasi,  serta nilai-nilai yang memandu perilaku anggota, dan dinyatakan dalam citra diri anggota, cara kerja batin, interaksi dengan dunia luar, dan harapan masa depan (Hadi, 2019; Lubis & Hanum, 2019). Budaya didasarkan pada sikap bersama, kepercayaan, kebiasaan, dan aturan tertulis dan tidak tertulis yang telah dikembangkan dari waktu ke waktu dan dianggap berlaku ( The Business Dictionary).  Budaya  juga  mencakup  visi,  nilai,  norma,  sistem,  simbol,  bahasa,  asumsi, keyakinan, dan kebiasaan organisasi (Needle, dalam Dalkir, 2017). Secara sederhana, kultur organisasi adalah “cara melakukan sesuatu di sekitar organisasi. ”
Kultur organisasi memiliki pengaruh yang signifikan dalam menghasilkan keberhasilan organisasi dengan menerapkan berbagai macam kultur organisasi di organisasi (Miles, 2015; Mulyana, 2017; Riduwan, 2014). Peran budaya di organisasi memberikan nilai-nilai budaya kepada warga organisasi, mengembangkan budaya yang telah diterapkan, dan mewariskan budaya tersebut kepada para pegawai (Lubis dan Hanum, 2020; Imanto, Edris, & Fariz, 2022). Definisi Kinerja
Lilyana, De Yusa, dan Yatami (2021) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai dengan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan dalam jangka  waktu  tertentu.  Fauziah,  Pongtuluran,  &  Aziz  (2016)  menyatakan  bahwa  Kinerja merupakan  gambaran  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan melalui  perencanaan  strategis  suatu  organisasi.  Farisi,  Irnawati,  dan  Fahmi  (2020) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku  untuk  pekerjaan  yang  bersangkutan.  Arisanti,  Santoso,  dan  Wahyuni  (2019) menyatakan bahwa kinerja merupakan kesediaan seseorang atau suatu  kelompok untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (Fariz, 2022c).

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah,  tujuan  penelitian  dan  landasan  teori,    dapat dikemukakan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Diduga  bahwa  faktor-faktor  yang  terdiri  dari  kepemimpinan  dan  kultur  organisasi mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  pegawai  Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya.
2. Diduga  bahwa  faktor-faktor  yang  terdiri  dari  kepemimpinan  dan  kultur  organisasi mempunyai  pengaruh  secara  parsial  terhadap  Kinerja  pegawai  Kecamatan  Karangpilang Kota Surabaya.
3. Diduga  bahwa  faktor  kultur  organisasi  adalah  faktor  yang  mempunyai  pengaruh dominan terhadap Kinerja pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif. Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan  salah  satu  jenis  penelitian  yang  spesifikasinya adalah  sistematis,  terencana  dan  terstruktur  dengan  jelas  sejak  awal  hingga  pembuatan desain  penelitiannya.  Metode  penelitian  kuantitatif,  sebagaimana  dikemukakan  oleh Sugiyono (2019 : 8) yaitu : “Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.
Dari  jumlah  populasi  Pegawai  Kecamatan  Karangpilang  Kota  Surabaya,  besarnya sampel  ditentukan  sebanyak  100%  dari  populasi  total  sehingga  besarnya  sampel  dalam penelitian ini adalah sebanyak 43 orang Pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya.
Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh langsung dari responden  dan  pimpinan  instansi  yang  meliputi  data  tentang  Pegawai  Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya.
Pada penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda  ( multiple  linear  regression  analysis)  (Gujarati,  2016).  Pengolahan  data  statistik dilakukan  dengan menggunakan bantuan perangkat lunak komputer dan software SPSS version 21.0 for windows (Ghozali, 2017).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari hasil analisis dengan bantuan program komputer SPSS for Windows versi 21.0, maka dapat diketahui hasil uji F dalam penelitian ini. Adapun hasil analisis uji F – simultan ditunjukkan pada tabel Anova berikut ini:
Tabel 1.
Tabel Anova ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressi on
12,633 2 6,316  53,110  ,000 b Residual 4,757 40 ,119 Total 17,390 42 a. Dependent Variable: y b. Predictors: (Constant), x2, x1
Hasil uji F menunjukkan nilai F hitung sebesar 53,110. Sedangkan nilai F tabel dengan degree of freedom =  n – k – 1 = 43-2-1 = 40  adalah sebesar 3,23. Oleh karena nilai F h sebesar 53,110 > F t sebesar 3,23; maka H a diterima dan H 0 ditolak. Hal ini berarti bahwa dari model regresi  berhasil  menerangkan  variasi  variabel  bebas  secara  keseluruhan,  sejauh  mana pengaruhnya terhadap variabel tidak bebasnya.
Hasil analisis uji t  dapat  diketahui  dari tabel  koefisien  output computer SPSS. Uji t dilakukan untuk menguji keberartian koefisien regresi masing-masing variabel bebas. Hasil uji t – parsial dapat dilihat pada output SPSS dalam tabel koefisien berikut ini:
Tabel 2.

## Koefisien Regresi
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF
1 (Constan
t)
,078 ,357 ,218  ,828 x1 ,372 ,086 ,412  4,336  ,000 ,757 1,321 x2 ,616 ,103 ,570  5,996  ,000 ,757 1,321 a. Dependent Variable: y
Hasil uji t menunjukkan nilai t hitung untuk variabel Kepemimpinan (X1) adalah sebesar 4,336; Kultur organisasi (X2) adalah sebesar 5,996.
Sedangkan  nilai  t tabel dengan  degree  of  freedom  =    43-2-1  =  40    dengan  tingkat signifikansi (α) = 5% adalah sebesar 1,684. Nilai t hitung untuk variabel  Kepemimpinan (X1) adalah sebesar 4,336 > nilai t tabel sebesar 1,684; maka maka H a diterima dan H 0 ditolak. Hal ini berarti variabel bebas Kepemimpinan (X1) dapat menerangkan variabel tidak bebas yaitu Kinerja pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya (Y).
Nilai t hitung untuk Kultur organisasi (X2) adalah sebesar 5,996 > nilai t tabel sebesar 1,684; maka maka H a diterima dan H 0 ditolak. Hal ini berarti variabel bebas Kultur organisasi (X2) dapat menerangkan variabel tidak bebas yaitu Kinerja pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya (Y).
Uji  dominasi  dapat  dilihat  melalui  hasil  standardized  coefficient  beta  pada  output SPSS. Hasil uji dominasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3. Tabel Koefisien Beta No Variabel Standardized Coefficients Beta 1 Kepemimpinan (X1) 0,412 2 Kultur organisasi (X2) 0,570
Dari hasil output SPSS tersebut dapat diketahui bahwa nilai koefisien beta variabel Kepemimpinan (X1) adalah sebesar 0,412 berarti Kepemimpinan (X1) mempunyai kontribusi
terhadap perubahan Kinerja pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya (Y) sebesar 41,2%. Nilai koefisien beta Kultur organisasi (X2) adalah sebesar 0,570 berarti mempunyai Kultur  organisasi  (X2)  kontribusi  terhadap  perubahan  Kinerja  pegawai  Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya (Y) sebesar 57%.
Karena pengaruh parsial variabel Kultur organisasi (X2) sebesar 57,2%, lebih tinggi dari variabel lain maka variabel Kultur organisasi (X2) mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya (Y).
Nilai  koefisien  deterimasi  dalam  model  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  model summary sebagai berikut.
Tabel 4.
Model Summary
Model Summary b Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,852 a ,726 ,713 ,34486 1,882 a. Predictors: (Constant), x2, x1
b. Dependent Variable: y
Pada model summary di atas diketahui bahwa nilai R Square sebesar 0,726. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel independent terhadap variabel dependen adalah sebesar  72,6%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  2,7,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar model dalam penelitian ini.
Dari tabel koefisien di atas diketahui persamaan regresi dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y = 0,078 + 0,372 X 1 + 0,616 X 2
Dimana :
Y  = Kinerja pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya (Y)
X 1 = Kepemimpinan (X1)
X 2 = Kultur organisasi (X2)
Dari  perhitungan  ersamaan regresi  yang dihasilkan  dari  perhitungan SPSS tersebut dapat dijabarkan berikut ini:
a. Nilai konstanta sebesar 0,078 menunjukkan tidak terdapat variabel bebas atau variabel bebas dianggap nol maka Kinerja pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya (Y) adalah sebesar 0,078 satuan.
b. Nilai  koefisien  regresi  X 1 sebesar  0,372  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya (Y). Jika  skor  variabel  Kepemimpinan  (X1)  meningkat  satu  satuan  maka  Kinerja  pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya (Y) akan meningkat sebesar 0,372 satuan dengan asumsi variabel lain konstan.
c. Nilai koefisien regresi X2 sebesar 0,616 menunjukkan terdapat pengaruh positif Kultur organisasi (X2) terhadap Kinerja pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya (Y). Jika skor  Kultur  organisasi  (X2)  meningkat  satu  satuan  maka  Kinerja  pegawai  Kecamatan Karangpilang  Kota  Surabaya  (Y)  akan  meningkat  sebesar  0,616  satuan  dengan  asumsi variabel lain konstan.

## SIMPULAN
Dari hasil penelitian dan pembahasan di atas maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Faktor-faktor yang terdiri dari kepemimpinan dan kultur organisasi mempunyai pengaruh nyata  secara  simultan  (bersama-sama)  terhadap  Kinerja  pegawai  Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya (Y).
2. Faktor-faktor yang terdiri dari kepemimpinan dan kultur organisasi mempunyai pengaruh nyata secara parsial (sendiri-sendiri) terhadap Kinerja pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya (Y).
3. Diantara  faktor-faktor  yang  terdiri  dari  kepemimpinan  dan  kultur  organisasi,  ternyata kultur organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja pegawai Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya (Y), dengan pengaruh parsial sebesar 57,2%.
Sesuai dengan Tupoksi Camat adalah mengkoordinasikan seluruh seksi yang berada dalam kewenangnnya termasuk  di dalamnya Kelurahan,  sehingga  bagaimana perjalanan kebijakan Kecamatan selalu bersinergi dengan kebijakan Kota, maka aparatur kecamatan beserta Camat atau Kepala Kecamatan perlu mendukung visi dari Kota Surabaya yaitu untuk Gotong  royong  menuju  kota  dunia  yang  maju,  humanis  dan  berkelanjutan.  Diperlukan peningkatan talenta kepemimpinan di lingkungan Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya baik melalui mentoring bimbingan dari atasan ke level pimpinan yang berada di bawahnya. Selain itu diperlukan lebih banyak lagi ASN di lingakungan Kecamatan Karangpilang Kota Surabaya yang perlu mendapatkan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan.
Perlu  adanya  pengarahan  dan  koordinasi  untuk  menyelaraskan  proses  kerja  dan meningkatkan kerjasama rekan sekerja para SDM ASN maka akan tercipta segera hubungan saling menghargai, menghormati dan bahu membahu dalam pelaksanaan tugas pokok dan
fungsi  Kecamatan  utamanya  dalam  pelayanan  masyarakat  guna  mewujudkan  pelayanan prima dalam kerangka menciptakan kepemerintahan yang baik atau good governance.

## DAFTAR PUSTAKA
Antonius, D. S. (2017). Analisis Perbandingan Kepemimpinan Ditinjau Dari Karakteristik Dan Pengalaman  (Studi  Kasus  Di  MV.  Pan  Global)  [Diploma  Thesis,  Politeknik  Ilmu Pelayaran Semarang].
Arisanti, K. D., Santoso, A., & Wahyuni, S. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pegadaian (Persero) Cabang Nganjuk. JIMEK, 101- 118.
Dalkir,  K.  (2017).  Knowledge  Management  in  Theory  and  Practice.  Elsevier  Butterworth- Heinemann.
Efendi,  M.  N.,  &  Winarsih,  T.  (2022).  ANALISIS  PENINGKATAN  KINERJA  GURU  PADA SEKOLAH SMK ANTARTIKA SURABAYA. JURNAL ILMIAH EDUNOMIKA, 6(2), 923-935.
Effendi,  S.  (2019).  Prinsip-Prinsip  Pengukuran  dan  Penyusunan  Skala,  Metode  Penelitian Survey. LP3ES.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Humaniora:  Jurnal  Ilmu  Sosial,  Ekonomi  Dan  Hukum,  4(1), 1533.
Fariz,  F.  (2022a).  Quality  Improvement  Strategy  for  Strengthening  Higher  Education Competitiveness. Khazanah Sosial, 4(2), 272-283.
Fariz, F. (2022b). STRATEGIES TO INCREASE USER SATISFACTION IN ONLINE SHOPPING APPLICATIONS. Journal of Applied Management (JAM), 20(2), 438-444.
Fariz, F. (2022c). The effect of supplier integration, manager transformational leadership on supply chain performance. Growing Science, 993-998.
Ghozali, I. (2017). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Badan Penerbit Undip. Gujarati, D. (2016). Essentials of Econometrics. Mc Graw-Hill.
Hadi, S. (2019). Metodologi Research. Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM.
Imanto, T., Edris, M., & Fariz, F. (2022). PENGARUH KUALITAS PELAYANAN DAN KUALITAS PRODUK TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN DI TOKO ATK HIKMAH. Eqien-Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 10(2), 313-318.
Lilyana, B., De Yusa, V., Yutami, I. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Kompensasi Non  Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Pada  PT.  Rudant  Maju Selaras, Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya.
Lubis, F. R., & Hanum, F. (2020). Manajemen Pengambilan Keputusan Kepala Sekolah Dalam Peningkatan Kinerja Guru di SMK Negeri 2 Dan SMK Negeri 3 Yogyakarta.
Miles, E. K. (2015). Basic Statistics of Business and Economics. McGraw Hill.
Mulyana,  S.  (2017).  Statistika  untuk  Ekonomi  dan  Bisnis  (Edisi  ketiga).  Lembaga  Penerbit Fakultas Ekonomi.
Santoso, R. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Perwira Dalam Upaya Mengoptimalkan Kinerja Anak Buah Kapal Di KM. YK 01.
Riduwan. (2014). Metode dan Teknik Menyusun Thesis. Alfabeta.
Rivai. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2019). Management. Prentice Hall Inc.
Sigit  Suryo  Utomo.  (2019).  Peranan  Kepemimpinan  Seorang  Perwira  Yang  Ditinjau  Dari Karakter Dan Pendidikan Di Atas Kapal MV. Srikandi Indonesia.
Singarimbun, M., & Effendi, S. (2015). Metode Penelitian Survei. LP3ES. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
Sumodiningrat, G. (2018). Pengantar Ekonometrika. BPFE.
Supranto, J. (2014). Ekonometrik. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Walizer, M. H., & Weiner, P. L. (2013). Metode dan Analisis Penelitian Mencari Hubungan. Terjemahan, Jilid I.
Winarsih, T., & Fariz, F. (2021). The Effect of Job Satisfaction on Organizational Commitment and  Work  Discipline.  Budapest  International  Research  and  Critics  Institute-Journal (BIRCI-Journal), 4(1), 1328-1339.
Winarsih, T., & Hidayat, A. (2022). The Influence of Organizational Culture and Motivation on  Employee  Performance.  International  Journal  of  Economics,  Business  and Accounting Research (IJEBAR), 6(1), 95-104.