## 602
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.2, No.2, Januari-Juni 2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada RSUD Sawerigading Kota Palopo
Dinda Cahyani Putri Universitas Hasanuddin E-mail: dindacahyaniputri97@gmail.com
Article History: Received: 01 Juni 2023
Revised: 25 Juni 2023 Accepted: 30 Juni 2023
Abstract:  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menilai secara empiris pengaruh parsial gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini berjenis penelitian kuantitatif.
Penarikan  hipotesis  penelitian  menggunakan  basis teori/konsep kepemimpinan, motivasi dan institusional teori, didukung oleh penelitian- penelitian  sebelumnya  yang  mempunyai  kesamaan variabel. Penelitian berlokasi di Pisang Rumah Sakit Umum  Daerah  Sawerigading  Kota  Palopo,  Jl  Dr. Ratulangi  Km  7  Rampoang.  Jenis  data  yang digunakan  adalah  data  primer  hasil  pembagian kuesioner.  Menggunakan  teknik  statistik  deskriptif dan  Regresi  linear  berganda  berbantuan  SPSS  21.0 untuk analisis data. Selain itu dalam menjaga kualitas data,  penelitian  menggunakan  uji  kualitas  dan  uji asumsi  klasik.  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa secara  parsial  gaya  kepemimpinan,  motivasi,  dan disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai pada RSUD Sawerigading Kota Palopo.

## Keywords: Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Tujuan  jangka  Panjang  suatu  perusahaan  adalah  agar  tetap  eksis  dan  berumur  panjang. Dalam rangka mencapai tujuannya tersebut perusahaan harus mulai membenahi berbagai persoalan di dalamnya. Salah satu persoalan yang penting bagi setiap organisasi bisnis adalah terkait sumber daya manusia. Karyawan atau pegawai adalah elemen penting bagi perusahaan. Jika kinerja mereka mereka tidak baik maka akan berdampak pada kinerja perusahaan itu sendiri.
Kinerja pegawai terus menjadi fokus penting dalam kajian sumber daya manusia karena. Manusia adalah makhluk yang dinamis dan karennya perlu untuk dipelajari secara terus menerus tentang apa yang membuat mereka bekerja dengan baik. Hasibuan (2019), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang diapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja pegawai sendiri dipengaruhi  banyak  faktor,  tiga  di  antaranya  adalah  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin kerja.
Seorang pemimpin yang efektif harus tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis kekuatan  dan  kelemahan  sumber  daya  manusianya  sehingga  mampu  memaksimalkan  kinerja organisasi dan memecahkan masalah dengan tepat. Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen
kepada  tujuan  dan  misi  organisasi  (Rivai,  2019).  Hasil  penelitian  dari  Bukit,  dkk  (2019)  dan Mutmainnah, dkk (2022) menemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian berbeda datang dari Nugroho (2018) dan Aziz dan Putra (2022), di mana gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Faktor  berikutnya  adalah  motivasi.  Menurut  Hasibuan  (2019),  motivasi  adalah  pemberi daya gerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan  terintegrasi  dengan  segala  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan.  Faktor-faktor  yang  dapat meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  dapat  bersifat  individu  seperti  kebutuhan,  sikap  dan kemampuan sedangkan yang bersifat organisasi meliputi pembayaran gaji, pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri. Hasil penelitian dari Nugroho (2018), Bukit, dkk (2019) dan Aziz dan Putra (2022),  menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil penelitian berbeda dari Hidayat (2021) dan Kasyifillah (2023), yang menemukan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Selain gaya kepemimpinan dan motivasi, faktor yang diuji pengaruhnya terhadap kinerja pegawai  dalam  penelitian  ini  adalah  disiplin  kerja.  Rivai  (2019)  mendefinisikan  disiplin  kerja sebagai suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Hasil penelitian dari Bukit, dkk (2019), Hidayat (2021), dan Kasyifillah (2023), menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  berbeda  dari  Tannady  (2022),  menemukan  bahwa  disiplin  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil review penelitian  terdahulu  di  atas  ditemukan  adanya research  gap berupa inkonsistensi hasil penelitian di mana tidak selalu kinerja pegawai dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja. Dengan demikian maka penelitian ini ingin Kembali menguji  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dengan mengambil pegawai RSUD Sawerigading Kota Palopo seagai objek penelitian.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kuantitatif.  Sampel  penelitian  diambil  dengan menggunakan Teknik probability sampling (Sugiyono, 2020). Besaran sampel diperoleh dengan menggunakan  rumus  Slovin.  Sampel  penelitian  sebesar  79  orang  pegawai.  Pengumpulan  data menggunakan  kuesioner  dan  dokumentasi.  Analisis  data  menggunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  linear  berganda,  uji  parsial  dan  uji  koefisien determinasi,

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Karakteristik Responden

## Tabel 1. Karakteristik Responden
Karakteristik F % Jenis Kelamin Laki – laki 31  39,2 Perempuan 48  60,8 Lama Bekerja ≥5 Tahun 57  72,2 <5 Tahun 22  27,8

## 604
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.2, No.2, Januari-Juni 2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Bagian Pekerjaan Perawat 42  53,2 Dokter 10  12,7 Bidan 13  16,5 Staf Administrasi 14  17,7 Total 79 100
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan beberapa hal sebagai berikut.
1. Diketahui  bahwa  dari  79  responden  dalam  penelitian  ini,  sebanyak  48  orang  (60,8%) adalah perempuan. Sisanya, 31 orang (39,2%), adalah responden dengan jenis kelamin laki – laki.
2. Diketahui  bahwa dari 79  responden dalam  penelitian ini didominasi oleh mereka  yang bekerja ≥5 tahun yakni sebanyak 57 orang (72,2%). Sementara yang bekerja <5 tahun dalam penelitian ini sebanyak 22 orang (27,8%).
3. Diketahui  bahwa  profesi  yang  paling  banyak  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini adalah perawat, yakni sebanyak 42 orang (53,2%). Berikut adalah staf administrasi atau tenaga non kesehatan yakni sebanyak 14 orang (17,7%). Dalam penelitian, terdapat 10 orang (12,7%) dan 13 orang (16,5%) bidan.

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

## 1. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk menilai sejauh mana suatu alat ukur diyakini dapat dipakai  sebagai  alat  untuk  mengukur  item  –  item  pertanyaan/pernyataan  kuesioner  dalam penelitian.  Untuk  mengetahui  validitas  pertanyaan  dari  setiap  variabel,  maka  r-hitung dibandingkan  dengan  r-tabel.  Jika  r-hitung  >  r-tabel,  maka  pertanyaan  tersebut  dikatakan valid.  r-tabel  dapat  dihitung  dengan  df  =  N  –  2.  Jumlah  responden  dalam  penelitian  ini sebanyak 79, sehingga df = 79-2 = 79, r (79) = 0,221.

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
Item Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation r tabel Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) X1 – 1 0,746 0,221 Valid X1 – 2 0,767 0,221 Valid X1 – 3 0,725 0,221 Valid X1 – 4 0,791 0,221 Valid X1 – 5 0,803 0,221 Valid X1 – 6 0,790 0,221 Valid X1 – 7 0,751 0,221 Valid X1 – 8 0,527 0,221 Valid X1 – 9 0,542 0,221 Valid X1 – 10 0,576 0,221 Valid Motivasi (X2) X2 – 1 0,548 0,221 Valid X2 – 2 0,505 0,221 Valid X2 – 3 0,543 0,221 Valid X2 – 4 0,558 0,221 Valid X2 – 5 0,277 0,221 Valid X2 – 6 0,222 0,221 Valid X2 – 7 0,509 0,221 Valid
X2 – 8 0,307 0,221 Valid X2 – 9 0,396 0,221 Valid X2 – 10 0,447 0,221 Valid X2 – 11 0,474 0,221 Valid X2 – 12 0,357 0,221 Valid Disiplin Kerja (X3) X3 – 1 0,445 0,221 Valid X3 – 2 0,348 0,221 Valid X3 – 3 0,425 0,221 Valid X3 – 4 0,476 0,221 Valid X3 – 5 0,389 0,221 Valid X3 – 6 0,407 0,221 Valid X3 – 7 0,493 0,221 Valid X3 – 8 0,313 0,221 Valid X3 – 9 0,385 0,221 Valid X3 – 10 0,467 0,221 Valid X3 – 11 0,445 0,221 Valid X3 – 12 0,393 0,221 Valid X3 – 13 0,659 0,221 Valid X3 – 14 0,309 0,221 Valid X3 – 15 0,429 0,221 Valid X3 – 16 0,523 0,221 Valid Kinerja (Y) Y – 1 0,518 0,221 Valid Y – 2 0,522 0,221 Valid Y – 3 0,455 0,221 Valid Y – 4 0,467 0,221 Valid Y – 5 0,664 0,221 Valid Y – 6 0,556 0,221 Valid Y – 7 0,652 0,221 Valid Y – 8 0,698 0,221 Valid
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  semua  item  pertanyaan  dalam  variabel  gaya kepemimpinan, motivasi, disipilin kerja dan kinerja adalah valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian. Hal ini dibuktikan dengan nilai Corrected Item – Total atau t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung> 0,221).

## 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil pengamatan dengan instrument atau alat ukur yang digunakan pada waktu yang berbeda-beda. Terhadap pertanyaan yang valid selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Suatu variabel yang dinyatakan memiliki  jawaban  kuesioner  yang  konsisten,  apabila  memiliki  nilai Cronbach  Alpha pada tingkat keandalan.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Variabel Koefisien Alpha  Tingkat Keandalan Gaya Kepemimpinan 0,886 Sangat Andal Motivasi 0,589 Cukup Andal Disiplin Kerja 0,707 Andal Kinerja Pegawai 0,648 Andal

## 606
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.2, No.2, Januari-Juni 2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Berdasarkan hasil  pengujian  reliabilitas,  di  mana  nilai  koefisien alpha berada dalam tingkat keandalan cukup andal, andal dan sangat andal. Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel  yang  dijadikan  instrumen  dalam  penelitian  adalah  reliabel  dan  dapat  digunakan sebagai alat pengumpulan data.

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  melihat  apakah  dalam  model  regresi  variabel  terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik  adalah  model  regresi  yang  berdistribusi  normal.  Cara  mendeteksi  normalitas dilakukandengan melihat grafik histogram .

## Gambar 1. Grafik Histogram
Berdasarkan  grafik  histogram  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  grafik  histogram memberikan pola distribusi yang mendekati normal, hal ini dibuktikan dengan melihat bahwa grafik membentuk simetris dan mengikuti garis diagonal. Akan tetapi grafik histogram ini hasilnya  tidak  terlalu  akurat  apalagi  ketika  jumlah  sampel  yang  digunakan  kecil.  Metode yang handal adalah dengan melihat normal probability plot. Pada grafik normal plot terlihat titik-titik  menyebar  disekitar  garis  diagonal  serta  penyebarannya  mengikuti  arah  garis diagonal.
Gambar 2. Normal Prabability Plot
Berdasarkan  grafik normal  probability  plot ,  dapat  dilihat  bahwa  titik  menyebar disekitar  garis  diagonal  dan  penyebarannya  mengikuti  garis  diagonal,  sehingga  dapat dikatakan bahwa pola distribusinya normal. Melihat kedua grafik diatas, dapat disimpulkan bahwa  model  regresi  dalam  penelitian  ini  dapat  digunakan  karena  memenuhi  asumsi normalitas.
2. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  menunjukkan  bahwa  variansi  variabel  tidak  sama  untuk  semua pengamatan.  Jika  variansi  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  tetap, maka  disebut  homoskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas karena data cross section memiliki data yang mewakili berbagai  ukuran (kecil,  sedang, dan besar).  Untuk  mendeteksi adanya Heteroskedastisitas, metode yang digunakan adalah metode chart (diagram Scatterplot ). Jika (Ghozali, 2021):
a. Jika ada pola tertentu terdaftar titik-titik, yang ada membentuk suatu pola tertentu yang beraturan (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka terjadi Heteroskedastisitas.
b. Jika ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar keatas dan dibawah 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

## Gambar 3. Diagram Scatterplot
Berdasarkan diagram diatas, maka dapat dilihat bahwa data tersebar secara acak dan tidak  membentuk  suatu  pola  tertentu,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat heteroskedastisitas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terjadinya perbedaan varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.
3. Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  bertujuan  menguji  adanya  korelasi  antara  variabel  bebas (independent) pada  model  regresi.  Pada  model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi diantara variabel. Untuk menguji ada atau tidaknya multikolinearitas dalam model regresi  dapat  dilihat  dari  nilai tolerance dan  lawannya,  yaitu  dengan  melihat variance inflation  factor (VIF).  Nilai  cut-off  yang  umum  dipakai adalah nilai tolerance 0,01.  Salah satu  cara  untuk  menguji  adanya  multikoloniearitas  dapat  dilihat  dari Variance  Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas.

## 608
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.2, No.2, Januari-Juni 2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel VIF Keterangan Gaya Kepemimpinan 1,653 Tidak Multikolinearitas Motivasi 3,998 Tidak Multikolinearitas Disiplin 2,943 Tidak Multikolinearitas
Berdasarkan tabel 4, dapat disimpulkan bahwa model regresi untuk variabel independen yang  diajukan  oleh  peneliti  untuk  diteliti  bebas  dari  multikolinearitas.  Hal  ini  dapat dibuktikan  dengan  melihat  table  diatas  yang  menunjukkan  nilai  VIF  dari  masing-masing variabel  independen  <10,  dan  dapat  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruhnya  terhadap Kinerja Pegawai.

## Analisis Regresi Linear Berganda

## Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig.  Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -.092 .319 -.287  .775 Gaya Kepemimpinan .247 .069 .322  3.579  .001 .605 1.653 Motivasi .486 .182 .373  2.668  .009 .250 3.998 Disiplin Kerja .279 .140 .239  1.991  .050 .340 2.943
Dari tabel 5 maka dapat ditulis persamaan regresi sebagai berikut:
Y = - 0,092 + 0,247X 1 + 0,486X 2 + 0,279X 3
Berikut akan dijelaskan uji regresi linear berganda untuk masing-masing variabel dalam penelitian.
1. Konstanta sebesar -0,092, hal ini berarti jika tidak ada perubahan variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin maka kinerja pegawai akan menurun sebesar 0,092.
2. Nilai koefisien regresi untuk variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,247. Dalam penelitian ini dapat  dinyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai (Y). Hal ini menunjukkan bahwa ketika gaya kepemimpinan meningkat sebesar satuan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,247.
3. Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  motivasi  sebesar  0,486.  Dalam  penelitian  ini  dapat dinyatakan  bahwa  motivasi  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  ketika  motivasi  meningkat  sebesar  satuan  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat sebesar 0,486.
4. Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  disiplin  sebesar  0,279.  Dalam  penelitian  ini  dapat dinyatakan  bahwa  disiplin  (X3)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  ketika  disiplin  meningkat  sebesar  satuan  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat sebesar 0,279.
Uji Parsial
Tabel 6. Uji t Variabel Sig. < α Keterangan Gaya Kepemimpinan  0,001<0,05 Signifikan
Motivasi 0,009<0,05 Signifikan Disiplin 0,050=0,05 Signifikan
Dari  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  semua  variabel  independen  dalam  penelitian  ini  yaitu gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara  parsial  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai di RSUD Sawerigading, Palopo.

## Uji Koefieisn Determinasi

## Tabel 7. Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .796 a .634 .619 .28222
Berdasarkan hasil uji koefisien deteminasi di atas,  nilai R square yang diperoleh sebesar 0,634  yang  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  pada  RSUD  Sawerigading,  Palopo,  mampu dijelaskan oleh variabel  gaya  kepemimpinan (X 1 ),  motivasi  (X 2 )  dan disiplin  kerja  (X 3 )  sebesar 63,4% dan sisanya 36,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.

## Pembahasan
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  analisis  regresi  linear  berganda  diketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan memiliki  koefisien  positif.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki pengaruh  searah  dengan kinerja. Semakin  tinggi  gaya  kepemimpinan  akan  mempengaruhi meningkatnya  kinerja  pegawai.  Dengan  kata  lain  peningkatan  kinerja  pengawai  didorong oleh  pengembangan  organisasi  yang  mana  sebagian  besar  ditentukan  oleh  kualitas  tipe kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.
Alasan  ini  didasari  oleh  teori  institusional  ( Institutional  Theory ),  Bahwa  tipe kepemimpinan mampu mendorong kinerja melalui Konsep isomorpisme institusional. Dalam mekanisme isomorpisme Institusional, kinerja didorong oleh tiga faktor: coersive , normative , dan mimetic . Pertama, Perilaku Isomorpisme Coersive , perilaku ini terjadi atau dipengaruhi oleh  suatu  paksaan,  paksaan  disini  bisa  bersifat  regulatif  atau  non-regulatif  seperti  gaya kepemimpinan.    Kedua,  Perilaku Isomorpisme  Mimetic ,  Perilaku  ini  lahir  akibat  adanya “peniruan”.  Biasanya  perilaku  meniru  terjadi  karena  ketidakpastian  mengenai  yang dikerjakan  sehingga  membutuhkan benchmarking .  Ketiga,  Perilaku Isomorpisme Normative . Perilaku ini dapat diartikan secara sederhana sebagai tindakan yang didasarkan atas kesadaran situasi yang ada.
Sementara itu, berdasarkan hasil uji parsial (uji t) diketahui bahwa gaya kepemimpinan memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  bahwa  gaya kepemimpinan  merupakan  faktor  penentu  baik  dan  tidaknya  kinerja  pegawai  di  RSUD Sawerigading, Palopo. Dengan kata lain, dalam rangka mewujudkan kinerja pegawai yang baik,  pihak  manajemen  RSUD  Sawerigading  perlu  mempertimbangkan  faktor  gaya kepemimpinan yang baik dan cocok bagi pegawai. Hasil penelitian ini menegaskan bahwa pegawai  di  RSUD  Sawerigading,  Palopo,  pada  dasarnya  menyukai  gaya  kepemimpinan autokratis,  birokratis,  diplomatis,  partisipatif  dan free  rein  leader .  Bahwa  kelima  gaya

## 610
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.2, No.2, Januari-Juni 2023
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
kepemimpinan  ini  diterima  baik  oleh  pegawai  dan  menjadi  faktor  yang  mereka pertimbangkan dalam meningkatkan kinerja mereka. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  sebelumnya  dari  Bukit,  dkk  (2019)  dan  Mutmainnah,  dkk  (2022),  yang  juga menemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Pegawai Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  analisis  regresi  linear  berganda  diketahui  bahwa  motivasi  memiliki koefisien  positif.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  searah dengan kinerja. Semakin pegawai dimotivasi maka kinerja mereka akan semakin meningkat. Hal  ini  dapat  terjadi  karena  karyawan  termotivasi  oleh  adanya  dukungan  yang  diberikan manajemen, salah satu dukungan tersebut berbentuk dipenuhi kebutuhannya oleh manajemen dapat  bekerja  secara  optimal.  Selanjutnya,  karyawan  yang  telah  terpuaskan  kebutuhannya merasa  bahwa  manajemen  telah  memberikan  penghargaan  kepada  dirinya  sehingga  dia merasa  harus  bekerja  dengan  profesional  artinya  apabila  terdapat  pekerjaan  yang  melekat pada  dirinya  yang  sampai  dengan  jam  kerja  belum  selesai  tetapi  dapat  diselesaikan  hari tersebut,  karyawan  tersebut  bermaksud  untuk  menyelesaikannya  karena  dedikasi  dan loyalitas terhadap pekerjaannya meskipun tidak diperhitungkan waktu lembur. Tetapi pihak manajemen menentukan bahwa sesuai ketentuan yang ada hal tersebut tidak diperkenankan, akhirnya karyawan tersebut akan menyelesaikan pada hari berikutnya. Hal inilah yang salah satunya menjadi suatu pertimbangan dan alasan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja tetapi motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan.
Alasan  ini  didasari  oleh  teori  institusional  ( Institutional  Theory ),  Bahwa  tipe kepemimpinan mampu mendorong kinerja melalui Konsep isomorpisme institusional. Dalam mekanisme isomorpisme Institusional, kinerja didorong oleh tiga faktor: coersive , normative , dan mimetic . Pertama, perilaku isomorpisme coersive , perilaku ini terjadi atau dipengaruhi oleh  suatu  paksaan,  paksaan  disini  bisa  bersifat  regulative  seperti  mendapatkan  imbalan, hadiah dan lainnya.
Sementara itu, berdasarkan hasil uji parsial (uji t) diketahui bahwa motivasi memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  bahwa  motivasi merupakan  faktor  penentu  baik  dan  tidaknya  kinerja  pegawai  di  RSUD  Sawerigading, Palopo.  Dengan  kata  lain,  dalam  rangka  mewujudkan  kinerja  pegawai  yang  baik,  pihak manajemen  RSUD  Sawerigading  perlu  mempertimbangkan  faktor  motivasi.  Kondisi lingkungan  yang  kondusif,  kompensasi  yang  memuaskan,  jaminan  kerja  yang  memadai merupakan beberapa faktor motivasi ekternal yang dirasakan responden dalam penelitian ini sehingga  menjadikan  motivasi  kerja  sebagai  faktor  yang  berkontribusi  terhadap  kinerja mereka.  Di  samping  itu,  motivasi  internal  juga  turut  memberikan  andil,  seperti keberlangsungan  hidup,  pengembangan  karir  dan  peningkatan  derajat  kehidupan.  Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya dari Nugroho (2018), Bukit, dkk (2019) dan Aziz  dan  Putra  (2022),  yang  juga  menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan analisis regresi linear berganda diketahui bahwa disiplin kerja memiliki koefisien  positif.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  searah dengan kinerja. Semakin disiplin pegawai maka akan memberikan dampak yang baik bagi kinerja mereka. Sementara itu, berdasarkan hasil uji parsial (uji t) diketahui bahwa disiplin kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  bahwa
disiplin  kerja  merupakan  faktor  penentu  baik  dan  tidaknya  kinerja  pegawai  di  RSUD Sawerigading, Palopo. Dengan kata lain, dalam rangka mewujudkan kinerja pegawai yang baik, pihak manajemen RSUD Sawerigading perlu mempertimbangkan faktor disiplin kerja.
Berdasarkan hasil jawaban kuisioner terlihat bahwa pegawai di RSUD Sawerigading, Palopo,  memiliki  kemampuan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  dibawahi  pemimpin  yang dapat dijadikan panutan, merasa puas dengan imbalan atas pekerjaan, merasa diperlakukan adil dalam kerja dan mendapatkan sanksi yang proporsional atas pelanggaran serta memiliki relasi  yang  baik  dengan  rekan  kerja.  Hal-  hal  tersebut  yang  menyebabkan  disiplin  kerja menjadi  faktor  yang  berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di  RSUD Sawerigading,  Palopo.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  dari Bukit,  dkk  (2019),  Hidayat  (2021),  dan  Kasyifillah  (2023),  yang  juga  menemukan menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Hasil penelitian menemukan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai di RSUD Sawerigading. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai di RSUD Sawerigading ditentukan oleh ketiga faktor tersebut.

## DAFTAR REFERENSI
Aziz,  Nasarudin.,  dan  Septiano  Dwi  Putra.  2022.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Guru  pada  SD  Kartika  1  -  11  Padang. Jurnal  Valuasi:  Jurnal  Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 2, No. 2, Juli 2022
Bukit,  Pantun.,  fakhrul  Rozi  Yamali.,  dan  Rizki  Ananda.  2019.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Pada Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Provinsi Jambi. Jurnal Manajemen dan Sains 4 (2) Oktober 2019
Ghozali , I. 2021 . Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 26. Edisi 10. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Melayu. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Hidayat,  Rahmat.  2021.  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja.
Widya Cipta: Jurnal Sekretari dan Manajemen Volume 5 No. 1 Maret 2021 Kasyifillah, Mochamad Hilmy. 2023. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Pengalaman Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Usaha  Yekapepe  Surabaya. Jurnal  Ilmu  dan  Riset Manajemen: Volume 12, Nomor 7, Juli 2023
Mutmainnah., Anwar Ramli., dan Zainal Rumra. 2022. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Kinerja: Jurnal Ekonomi dan Manajemen . Vol. 9, Issue 4 (2022)
Nugroho, Arief Teguh. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Pengembangan Wiraswasta Vol. 20 No. 02 – Agustus 2018 Rivai Zainal, Veithzal. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Dari Teori ke Praktik) . Edisi Ketiga. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Sugiyono , 2020 . Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Tannady, Hendy., Joseph MJ Renwarin., Arief Nuryana., Mudasetia., Nawiyah., Fahrina Mustafa., Ilham.,  Richard  Andreas  Palilingan.  2022.  Peran  Disiplin  dan  Stress  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  di  Perusahaan  Perdagangan  Oli  dan  Pipa  Nasional. Jurnal Kewarganegaraan. Vol. 6, No. 2 September 2022.