Webiste : http://ejournal.ipdn.ac.id/JMSDA/ DOI 10.33701/jmsda.v10i1.2506
Phone: 081394465540 Received: Mei 21, 2022 Revised:  June 15, 2022
Accepted: June 29, 2022 Available Online: June 30, 2022

## Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Koperasi Usaha Kecil Menengah dan Perindustrian Kabupaten Ogan Komering Ilir
Sri Hartati ¹, Neni Alyani ², Thiara Kurniati 3 123 Institut Pemerintahan Dalam Negeri, srihartatiipdn@gmail.com 1 , neni.alyani@ipdn.ac.id 2 , 29.0441@praja.ipdn.ac.id 3

## ABSTRAK
Penelitian  ini  tentang  Pengembangan  Kompetensi  aparatur  sipil  negara  pada  Dinas Koperasi Usaha Kecil Menengah dan Perindustrian Kabupaten Ogan Komering Ilir. Penelitian yang mempunyai  latar  belakang  permasalahan  dari  jumlah  30  orang  pegawai  terdapat  pegawai  yang belum  kompeten  sebanyak  15  orang  (50%),  mereka  kurang  termotivasi  mengikuti  pendidikan maupun  pelatihan,  jika  dibiarkan  mengakibatkan  pelayanan  dinas  tidak  optimal  karena  pegawai kurang terampil dalam tugas. Pada sisi lain penempatan pegawai belum menerapkan the right man on the right place . Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif menggunakan observasi pada Pengembangan pegawai untuk merubah perilaku kerja terdiri dari Pendidikan; Pelatihan; dan Mutasi. Hasil penelitian menunjukan pada sub pendidikan dan pelatihan, meskipun pegawai telah diberikan kesempatan dalam mengikuti tugas belajar dan izin belajar dengan kuota yang terbatas, akan tetapi kurangnya motivasi pegawai dan faktor usia yang mengakibatkan banyak pegawai belum melaksanakan  pengembangan  kompetensi  serta  ditemukan  pejabat  yang  belum  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  sesuai  dengan  klasifikasi  jabatan;  Pada  sub  mutasi  masih  dipengaruhi secara politis dan belum menggunakan merit system secara optimal.
Kata Kunci : Pengembangan, Kompetensi, Pelatihan Pegawai Negeri Sipil, Merit System .

## ABSTRACT
This research about the Competence Development of the State Civil Apparatus at the Office  of  Cooperatives,  Small  Medium  Enterprises  and  Industry,  Ogan  Komering  Ilir  Regency. Background  from 30 employees, 15 employees are not yet competent (50%), because of the less motivated  to  participate  in  education  or  training,  if  unchecked  it  will  services  not  being  optimal because employees are less skilled in their duties. Other reason that placement of employees has not implemented  the  right  man  on  the  right  place.  This  is  qualitative  research  using  observations consisting :(1).Education and training;(2).Study assignments;(3).Mutations. The results show:(1).In sub training, although the opportunity for joining a study assignment has been given with the limited quota, but the employe’s problem is less motivation to increase their competences; (2).in the sub- mutations still politically influenced and had not used the merit system optimally.
Keywords : Development Model, Competency, Civil Servant, meryt system.

## Pendahuluan
Pengembangan  Kompetensi  merupakan  salah  satu  upaya  reformasi birokrasi  demi  tercapainya  tujuan  organisasi  pemerintahan.  Menciptakan  sumber daya manusia yang berkompeten merupakan salah satu peran penting pemerintah untuk menciptakan Aparatur Sipil Negara yang mempunyai kompetensi dinilai dari
pengetahuan,  kemampuan,  profesionalitas  serta  keterampilan  dalam  menghadapi tantangan persaingan secara universal.
Setiap  Aparatur  Sipil  Negara  memiliki  hak  dan  kesempatan  yang  sama untuk  mengembangkan  kompetensi,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengembangan kompetensi  pegawai  menjadi  suatu  kewajiban  bagi  setiap  organisasi,  badan  dan instansi  pemerintah  untuk  memenuhi  hak  tersebut.  Selain  diperlukannya  sistem pelaksana pengembangan kompetensi sumber daya manusia yang berkesinambungan  dibutuhkan  pula  komitmen  yang  tinggi  agar  terwujudnya pegawai  yang mempunyai nilai dasar, memiliki etika profesi dan perilaku, bersih dari  urusan  partai  politik,  bebas  Korupsi,  Kolusi  dan  Nepotisme    (KKN)  serta profesional mampu dilakukan dengan maksimal.
Permasalahan  terkait  pengembangan  kompetensi  pegawai  merupakan tantangan yang sering dihadapi oleh seluruh Organisasi Perangkat Daerah (OPD). Salah  satunya  Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah  dan  Perindustrian Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  dimana  masih  banyak  ditemukan  adanya kesenjangan kompetensi  yang menjadi  salah satu  persyaratan untuk  menjalankan tugas pokok dan fungsi pada suatu jabatan dengan kompetensi yang dimiliki oleh para  pegawai.  Masih  ditemukan  beberapa  pegawai  yang  belum  melaksanakan pelatihan  dalam  jabatan  sesuai  dengan  jabatan  yang  sedang  diduduki.  Hal  ini tentunya  dapat  mengganggu  kualitas  kerja  dari  pegawai  tersebut.  Pengembangan harus dilakukan untuk mengoptimalkan kinerja pegawai. Hal ini tentu saja sangat berguna  bagi  pegawai  dan  organisasi  dikarenakan  semakin  baik  kinerja  pegawai maka produktivitas dan efisiensinya juga semakin optimal.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara  pada  Pasal  70  menyatakan  bahwa  seluruh  ASN  mempunyai  hak  dan kesempatan dalam melaksanakan pengembangan kompetensi melalui pendidikan, pelatihan, seminar, kursus dan penataran. Setiap instansi pemerintahan diharuskan menjadwalkan  rencana  pengembangan  kompetensi  yang  dicantumkan  dalam Rencana Kerja Anggaran Tahunan instansi masing-masing.
Hasibuan  (2017:69)  mengemukakan  bahwa  pengembangan  merupakan sebuah  usaha  yang  berupaya  untuk  meningkatkan  kemampuan  karyawan  dalam
segi  teknis,  teoritis,  konseptual,  serta  moral  karyawan  yang  disesuaikan  dengan tuntutan  kebutuhan  profesi  atau  jabatan  karyawan  melalui  pendidikan  dan pelatihan. Setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas yang dikelola dengan  cara  merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan  penilaian  (Sedarmayanti  ,2014:13)  guna  merealisasi  tujuan  jangka  pendek, menengah  dan  jangka  serta  mampu  menyesuaikan  diri  dengan  arus  perubahan teknologi dan informasi yang sangat cepat.
Faktor  pendidikan  dapat  mempengaruhi  prilaku  seseorang  dalam menerima  dan  menolak  suatu  perubahan.  Pegawai  yang  berpendidikan  tinggi memiliki  kecenderungan  lebih  mudah  menerima  inovasi  yang  berdampak  pada kemudahan ( eccessibility). Tingkat pendidikan akan menentukan kualitas seorang pegawai dalam pelaksanaan tugasnya. Pegawai Negeri Sipil Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah dan Perindustrian Kabupaten Ogan Komering  Ilir  berjumlah 30 (tiga  puluh)  orang,  yang  terdiri  dari  15  (lima  belas)  orang  laki-laki  dan  15  (lima belas) orang perempuan. Pegawai  yang berpendidikan S2 (Strata  II) berjumlah 4 (empat) orang, S1 (Strata  I) sejumlah 16 (enam  belas) orang, Diploma  III terdiri dari 1 (dua) orang, SLTA 8 (delapan) orang dan SMP 1 (satu) orang.  Artinya masih ditemukan  beberapa  pegawai  yang  harus  melanjutkan  pendidikan  formalnya  ke jenjang  yang  lebih  tinggi  guna  mewujudkan  pegawai  yang  berwawasan  luas  dan berkemampuan tinggi.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  17  Tahun  2020  Tentang  Manajemen  PNS pada Pasal 210 – Pasal 213 menyebutkan bahwa pengembangan kompetensi dapat dilakukan  melalui:  (1)  Bentuk  pendidikan  melalui  pemberian  tugas  belajar;  (2) Bentuk pelatihan melalui pelatihan klasikal berupa pelatihan, seminar, kursus, dan penataran  maupun  nonklasikal  berupa  e-learning,  bimbingan  ditempat  kerja, pelatihan  jarak  jauh,  magang  dan  pertukaran  PNS  dengan  pegawai  swasta;      (3) Peningkatan  kemampuan  internal  Instansi  secara  mandiri;  (4)  Bersama  Instansi Pemerintahan  yang  memiliki  akreditas;  (5)  Bersama  Instansi  Lembaga pengembangan kompetensi yang independent.
Pelatihan  atau  " training "  merupakan  salah  satu  program  suatu  organisasi yang  strategis  dalam  rangka  mempertahankan  dan  memberikan  motivasi  kepada
karyawan (Ahmad, 2019) oleh sebab itu pelatihan dapat (1) Meningkatkan perilaku serta kinerja pegawai; (2) Pelatihan berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang harus  dilakukan  dalam  perusahaan.  Tidak  seperti  pengembangan  ( development ) yang mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa depan untuk pegawai; (3) Pelatihan memiliki fokus yang lebih sempit, diarahkan untuk membantu pegawai menyelesaikan  pekerjaannya  secara  lebih  baik  dan  diharapkan  memberikan keahlian-keahlian  yang  akan  memberikan  manfaat  bagi  perusahaan  (Handoko 2021).
Selain Pendidikan dan Pelatihan, pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui mutasi. Hasibuan (2017:102) mengemukakan mutasi adalah suatu keadaan dimana  pegawai  mengalami  perputaran  jabatan/posisi/bidang  pekerjaan/tempat yang dilaksanakan secara vertikal maupun horizontal, demosi/promosi pada suatu organisasi.  Pelaksanaan  mutasi  diharapkan  mampu  memberikan  sifat  pekerjaan, uraian  pekerjaan,  lingkungan  pekerjaan  yang  sesuai  bagi  pegawai  tersebut  agar mampu  menjalankan  tugasnya  dengan  efektif  dan  efisien  pada  jabatan  barunya. Mutasi dalam sebuah organisasi akan bermanfaat jika diterapkannya prinsip utama dalam  mutasi  yaitu the  right  man  on  the  right  place. Hal  ini  diperlukan  untuk meningkatkan kinerja pegawai pada sebuah organisasi agar dapat menghadapi tugas dan  pekerjaan  dalam  bidang  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  kemampuan  dan keterampilan yang dimiliki pegawai tersebut.
Pentingnya  melakukan  pengembangan  kompetensi  pegawai  disetiap organisasi dikarenakan manfaat  yang didapat bukan hanya dirasakan pegawai itu sendiri, akan tetapi juga bagi organisasi dan masyarakat. Memiliki pegawai  yang kompeten  menjadi  investasi  dalam  jangka  panjang  bagi  organisasi.  Dengan demikian  pokok  permasalahan  penelitian  ini  adalah  Bagaimana  pengembangan kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah dan Perindustrian Kabupaten Ogan Komering Ilir dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya dan apa hambatan yang dihadapi dalam pengembangan kompetensinya?

## Metode Penelitian
Penelitian ini adalah kualitatif dengan menggunakan pendekatan induktif.
Sumber  data  penelitian  berupa  data  primer  dan  sekunder  dengan  menggunakan informan  yaitu  Kepala  Dinas,  Sekretaris,  Kepala  Bidang,  Kepala  Sub  Bagian,
Kepala  Seksi,  Bendahara  dan  beberapa  PNS  di  Dinas  Koperasi  Usaha  Kecil Menengah  dan  Perindustrian  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  Provinsi  Sumatera Selatan..  Teknik  pengumpulan  data  diperoleh  dari  hasil  wawancara,  observasi, catatan  lapangan,  dan  bahan-bahan  lain  yang  diperoleh  dilapangan,  sedangkan dalam  menganalisis  data  menggunakan  teori  Simangunsong  (2016:226)  melalui reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Untuk menguji keabsahan data dilakukan triangulasi baik triangulasi sumber maupun teknik.

## Hasil dan Pembahasan
1. Pengembangan  Kompetensi  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Dinas  Dinas Koperasi  Usaha  Kecil  Menengah  Dan  Perindustrian  Kabupaten  Ogan Komering Ilir Provinsi Sumatera Selatan
Pengembangan pegawai melalui pendidikan dibutuhkan untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral seorang pegawai yang akan dijadikan sebagai modal utama dalam sebuah pekerjaan seorang pegawai (Hasibuan (2017:69). Artinya semakin tinggi tingkat pendidikan pegawai di Dinas Koperasi dan UKM OKI, maka kemampuan secara teoritis, konseptual dan moralnya akan semakin baik pula.
Selaras  dengan  pendapat  Yuniarsih  (2016:134)  yang  mengemukakan bahwa  pendidikan  adalah  rangkaian  kegiatan  yang  dilaksanakan  guna mengembangkan  pengetahuan  umum  individu  yang  di  dalamnya  terdapat peningkatan  penguasaan  teori  dan  keterampilan  dalam  memutuskan  persoalan- persoalan yang berkaitan dengan suatu kegiatan dalam mewujudkan suatu tujuan.
Pada saat ini Pegawai Negeri Sipil Dinas Koperasi Usaha Kecil Menengah dan  Perindustrian  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  berjumlah  sebanyak  30  orang. Dengan  latar  belakang  pendidikan  formal  yang  disajikan  kedalam  tabel  sebagai berikut:
Tabel 1
Data Pegawai Negeri Sipil di Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Kabupaten Ogan Komering Ilir Menurut Tingkat Pendidikan Formal Tahun 2021 No Pendidikan Jumlah (Orang) 1 2 3 1 Pasca sarjana (S2) 4 2 Sarjana (S1) 16 3 Diploma III 1 4 SMA/Sederajat 8 5 SMP 1 Jumlah 30
Sumber : Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Kabupaten OKI, 2021
Dari  data  tersebut  menunjukan  jumlah  pegawai  yang  berpendidikan sarjana paling banyak yakni 16 orang (53%). Artinya secara kualitas untuk kondisi saat  ini  relatif  memadai,  namun  demikian  menghadapi    perkembangan  dan perubahan  teknologi  informasi  yang  begitu  cepat  pada  era  Revolusi  Industri  4.0 serta    kompleksitas  dinamika  sosial  masyarakat,  maka  S1  tidaklah  cukup,  perlu ditingkatkan ke jenjang S2 bahkan S3.
Upaya  peningkatan  jenjang  pendidikan  pegawai  dapat  dilakukan  secara mandiri  melalui  mekanisme  izin  belajar  maupun  tugas  belajar  dari  pemerintah daerah.  Kesempatan  pendidikan  melalui  tugas  belajar  memang  sudah  ada  sesuai dengan Surat Edaran Menteri PAN-RB Nomor 4 Tahun 2013 Tentang Pemberian Tugas Belajar dan Izin Belajar, baik dari pusat maupun dari provinsi dan sudah di disampaikan  kepada  semua  pegawai,  akan  tetapi  formasi  untuk  melanjutkan pendidikan  khususnya  Tugas  Belajar  yang  sangat  sedikit  ditambah  persyaratan tugas belajar yang sulit dan persaingan yang ketat membuat tidak banyak pegawai yang bisa memperoleh kesempatan.
Pada  prinsipnya  pimpinan  mendukung  penuh  pegawai  yang  ingin melanjutkan  pendidikan,  karena  dengan  pendidikan  kemampuan  akan meningkatkan  sehingga  memberikan  manfaat  yang  besar  bagi  Dinas  Koperasi Usaha  Kecil  dan  Menegah  OKI  dalam  mencapai  tujuan.  Formasi  Tugas  Belajar ditetapkan oleh Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kabupaten Ogan Komering Ilir, untuk tahun 2021 tercatat hanya 1 orang PNS Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian yang berkesempatan Tugas Belajar.
Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  17  Tahun  2020  tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil Pasal 203 dinyatakan bahwa, setiap PNS berhak untuk  mendapatkan  pengembangan  kompetensi  sebanyak  20  Jam  Pelajaran. Peraturan  ini  dibuat  dengan  tujuan  agar  tiap  pegawai  mendapatkan  hak mengembangkan keterampilan berdasarkan klasifikasi pekerjaan.
Pegawai Negeri Sipil merupakan penopang jalannya roda pemerintahan. Sebagaimana yang dijelaskan oleh (Handoko 2021) bahwa pelatihan kerja adalah keseluruhan  kegiatan  untuk  memberi,  memperoleh,  meningkatkan,  serta mengembangkan  kompetensi  kerja,  produktivitas,  disiplin,  sikap,  dan  etos  kerja pada  tingkat  ketrampilan  dan  keahlian  tertentu  sesuai  dengan  jenjang  dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pelatihan  dibutuhkan  untuk  mengasah  keterampilan  ( skill )  pegawai. Untuk  mengetahui  bagaimana  pengembangan  kompetensi  pegawai  pada  bidang pelatihan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2 Daftar Pegawai Negeri Sipil yang Mengikuti Diklat Pada Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah dan Perindustrian
Kabupaten Ogan Komering Ilir Tahun 2021 NO KOMPETENSI GOL JABATAN JUMLAH DIKLAT YANG DIIKUTI 1 2 3 4 5 6 1 Kepemimpinan Struktural Eselon III IV Struktural Eselon II dan III 4 Orang DIKPIM III
2 Kepemimpinan Struktuarl Eselon IV IV Struktural Eselon III 4 Orang DIKPIM IV 3 Kepemimpinan Struktural Eselon IV III Struktural Eselon IV 6 orang DIKPIM IV 4 Kompetensi Teknis III JFU 1 orang Diklat Teknis
Sumber : Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Kabupaten OKI, 2021
Dari data tabel tersebut dapat dijelaskan bahwa persentase Pegawai Negeri Sipil Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Kabupaten Ogan Komering Ilir yang telah melaksanakan Diklat PIM IV sebesar 33.33%, pegawai yang mengikuti Diklat PIM III berjumlah 13.33% dan pegawai yang mengikuti Diklat JFU sebesar 3.33%. Hal ini menunjukkan bahwa dari 30 orang Pegawai Negeri Sipil di Dinas Koperasi Kabupaten  OKI,  baru  15  orang  (50%)  yang  sudah  mengikuti  diklat  baik  Diklat Kepemimpinan  Struktural  maupun  Kompetensi  Teknis.  Hal  ini  tentu  belum mencukupi untuk mendukung pelaksanaan tugas.
Hal ini terbukti dari masih ada pegawai yang belum menguasai tugasnya dengan secara baik dikarenakan rendahnya penguasaan manajerial maupun teknis akibat minimnya Diklat yang diikuti. Belum meratanya kemampuan teknis, teoretis maupun  manajerial  pegawai  mengakibatkan  cara  yang  digunakan  dalam penyelesaian  tugas  berbeda  pula.  Namun  demikian  pegawai  Dinas  Koperasi  dan UKM  OKI  tetap  berupaya  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  aturan  yang berlaku.
Pengembangan  kompetensi  pegawai  melalui  mutasi  merupakan  bagian penting dalam pengembangan pegawai.  Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2017:72) bahwa pada hakekatnya mutasi termasuk ke dalam fungsi pengembangan karyawan yang memiliki tujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dari  sebuah  perusahaan.  Mutasi  pegawai  jarang  dilakukan  di  Dinas  Koperasi Kabupaten  OKI.  Tercatat  dalam  tahun  2020-2021  mutasi  hanya  dilaksanakan sebanyak  satu  kali.  Berikut  merupakan  data  mutasi  pegawai  Dinas  Koperasi Kabupaten Ogan Komering Ilir:
Tabel 3
Data Mutasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah dan Perindustrian Kabupaten Ogan Komering Ilir
Tahun 2020-2021 Nama Keterangan Didi Iswardi, ST Staff Dinas PUPR Kabupaten OKI selanjutnya d itugaskan/ditempatkan sebagai  Kepala Seksi Restrukturisasi Usaha Koperasi d i Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah dan Perindustrian Kabupaten OKI
Berdasarkan  data  diatas  pelaksanaan  mutasi  yang  dilakukan  oleh  Didi Iswardi,S.T merupakan mutasi PNS dalam satu instansi Pusat atau Instansi Daerah berdasarkan  Peraturan  BKN  No.5  Tahun  2019  tentang  Tata  Cara  Pelaksanaan Mutasi. Pemerintah Daerah Kabupaten Ogan Komering  Ilir jarang melaksanakan mutasi  pegawai  di  Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah  dan  Perindustrian Kabupaten Ogan Komering  Ilir. Padahal mutasi jika dilakukan dengan maksimal dapat  meningkatkan  kompetensi  para  pegawai  karena  ada  suasana  baru  pada lingkungan  kerja  yang  baru  serta  diharapkan  mampu  dengan  cekatan  untuk menyesuaikan diri dengan tempat bekerja dan tugas pokok dan fungsinya yang baru pula.  Hal  ini  dapat  mengurangi  bahkan  menghilangkan  kejenuhan  karena  terlalu lama di satu tempat kerja.

## 2. Hambatan Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi PNS
Pengembangan kompetensi pegawai pada Dinas Koperasi UKM OKI tidak luput  dari  berbagai  hambatan.  Hambatan  yang  muncul  antara  lain  disebabkan adanya  pegawai  yang  masih  berasumsi  bahwa  pengembangan  bukan  untuk meningkatkan  kualitas  pegawai  dalam  bekerja  melainkan  hanyalah  sebuah formalitas  untuk  menduduki  suatu  posisi  jabatan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari rendahnya  pegawai yang  melakukan pengembangan kompetensi baik pendidikan maupun pelatihan ang tergambar pada Tabel 1 dan 2 , meskipun Dinas Koperasi Kabupaten Ogan Komering Ilir setiap tahunnya telah memberi kesempatan kepada seluruh Pegawai Negeri Sipil yang akan mengikuti pengembangan kompetensi.
Hambatan lain dalam pengembangan kompetensi pendidikan dan pelatihan yakni  rendahnya  motivasi  pegawai  untuk  mengembangkan  kemampuan  dirinya
karena sudah merasa nyaman dengan tempat kerja dan posisi jabatan yang dijalani pada saat  ini (Comfort Zone) dan alasan  faktor usia  yang sudah mendekati masa pensiun.
Berikut merupakan data Pegawai Negeri Sipil Dinas Koperasi Usaha Kecil Menengah dan Perindustrian Kabupaten Ogan Komering Ilir berdasarkan usia:
Tabel 4 Data PNS Berdasarkan Usia di Dinas Koperasi Usaha Kecil Menengah dan Perindustrian Tahun 2021 No Usia Pegawai Jumlah 1 30-35 Tahun 2 Orang 2 36-40 Tahun 8 Orang 3 41-45 Tahun 7 Orang 4 46-50 Tahun 2 Orang 5 51-59 Tahun 11 Orang Total 30 Orang
Sumber: Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Kabupaten OKI, 2021
Berdasarkan data yang disajikan diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat 11 orang (37 %)  Pegawai Negeri Sipil Dinas Koperasi Kabupaten Ogan Komering Ilir  yang  sudah  berusia  antara  50-59  tahun.    Faktor  usia  yang  hampir  memasuki masa  pensiun  ternyata  mempengaruhi  motivasi  pegawai  dalam  mengembangkan kompetensi dirinya.
Sementara  pengembangan  kompetensi  dari  aspek  mutasi,  mengalami hambatan  masih  kentalnya  unsur  nepotisme  dalam  pelaksanaan  mutasi  pegawai. Walaupun  Dinas  Koperasi  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  sudah  menerapkan sistem  lelang  jabatan  ( merit  system ),  namun  faktor  “kedekatan”  dan  ada  unsur politis dalam penempatan pada posisi jabatan masih ditemukan.  Adanya pengaruh politis  dalam  mutasi  di  lingkup  pemerintahan  daerah  merupakan  hal  yang  tidak mudah  untuk  dihapuskan,  dibutuhkan  komitmen  yang  kuat  dari  semua  pihak terutama pimpinan serta waktu yang tidak sebentar.
Minimnya  pelaksanaan  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  turut  menjadi kendala pengembangan kompetensi pegawai. Hal ini disebabkan kurangnya alokasi anggaran.  Anggaran  yang  sudah  dialokasikan  untuk  pelaksanaan  pengembangan kompetensi pegawai terdampak kasus pandemi Covid-19 sehingga mengalami alih fungsi ( refocusing ).

## Kesimpulan
Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Koperasi Usaha Kecil Menengah  dan  Perindustrian  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  sudah  terlaksana cukup baik, namun masih terdapat kendala dalam mendapatkan kesempatan tugas belajar  karena  kuota  yang  terbatas,  kurangnya  kesadaran  dan  motivasi  pegawai untuk  meningkatkan  kemampuan  diri.  Pelaksanaan  pelatihan  sudah  dilaksanakan dengan pembaharuan materi yang diperlukan, namun masih banyak pegawai yang belum mengikuti diklat dalam jabatan dan teknis sebagai syarat pemenuhan jabatan yang sedang di duduki serta mutasi pegawai yang dilaksanakan dengan cara merit system belum berjalan sehingga belum sesuai dengan prinsip the right man on the right place yang mengakibatkan nuansa politis masih terasa.
Ditemukannya  faktor  penghambat  dalam  pengembangan  kompetensi pegawai  yang  diakibatkan  oleh  terbatasnya  alokasi  anggaran  pengembangan kompetensi pegawai yang di re-focusing akibat pandemi covid-19. Adanya asumsi pegawai  mengenai  pengembangan  hanyalah  sebuah  formalitas  untuk  menduduki suatu  posisi  jabatan  yang  mengakibatkan  rendahnya  minat  pegawai  untuk mengembangkan  kompetensi  melalui  pendidikan  maupun  pelatihan  ditambah dengan  rasa  nyaman  di  tempat  kerja  dan  jabatan  saat  ini (Confort  Zone) dengan faktor  usia  yang  mendekati  pensiun.  Belum  diterapkannya  sistem  merit  dalam mutasi pegawai pun menjadi penghambat yang berpengaruh pada kemampuan dan keterampilan pegawai dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya.
Diperlukan  kerjasama  dengan  mitra  pendidikan  guna  memberikan kesempatan belajar yang luas bagi para PNS untuk mengembangkan pengetahuan dan  wawasan  pegawai  dengan  melanjutkan  pendidikan  formal  ke  jenjang  yang
lebih  tinggi  disertai  ketentuan  melakukan  alokasi  anggaran  pengembangan kompetensi pegawai yang memadai.
Untuk  mengantisipasi  belum  terselenggaranya  Diklat  Pengembangan Kompetensi  yang  diselenggarakan  oleh  Pemda  OKI,  Dinas  Koperasi  Kabupaten OKI  dapat  melakukan  model  pembelajaran  seusia  ( peer  learning )  dan  sistem pembelajaran  oleh  Kepala  Bidang  (C oaching  System )  serta  mengoptimalkan pelaksanaan  sistem  merit  dan  melakukan  rotasi  pegawai  internal  secara  rutin minimal  1  (satu)  tahun  sekali  dengan  tujuan  untuk  menyegarkan  suasana lingkungan pekerjaan serta meningkatkan kualitas bekerja setiap Pegawai  Negeri Sipil di Dinas Koperasi Usaha Kecil Menengah dan Perindustrian Kabupaten Ogan Komering Ilir.

## Referensi
Ahmad, Gatot Nazir. 2019. Manajemen Operasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Echdar,  Saban  dan  Maryadi.  2019. Etika  Bisnis  dan  Kewirausahaan. Yogyakarta: CV. Budi Utama.
Handoko, T.Hani. 2021. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S. P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar. 2016. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama
Nurdin, Ismail dan Hartati, Sri. 2019. Metodologi Penelitian Sosial . Surabaya:
Media Sahabat Cendikia.
Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: Reifika Aditama. Simangunsong, Fernandes. 2016. Metodologi Penelitian Pemerintahan . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
-------------.  2019. Metode  Penelitian  &  Pengembangan  Research  and Development. Bandung: Alfabeta.
Uskara, Amir. 2015. UMKM adalah Kunci . Jakarta: RmBooks.
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Yuniarsih,  Tjutju  dan  Suwanto.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Alfabeta.
Aristo, 4(2), 119–128. Daniarsyah, D. (2017). Penerapan Sistem Merit Dalam Rekrutmen  Terbuka  Promosi  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  Asn  (Suatu Pemikiran Kritis Analisis) . Civil Service Journal, 11(2), 39–48.
Ashari, E. T. (2010). Reformasi Pengelolaan SDM Aparatur, Prasyarat Tata Kelola Birokrasi Yang Baik . Jurnal Borneo Administrator, 6(2) Bernadin, H. J. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Sebuah Pendekatan Eksponensial .  Ed-4.  NewYork:  McGraw-Hill  Irwin,  253-277.  Byrne, D. 1995. Reformasi Sektor Publik dalam Konteks. Administrasi, 43 (2), 5 -15.
Daryanto, A. (2015). Merit System Dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Civil Service Journal, 20-25.
Delaney,  J.  T.  &  Huselid,  M.  A.  1996. Dampak  dari  Praktek  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  pada  Persepsi  dari  Kinerja  Organisasi . Akademi Manajemen Journal, 39, 949- 69.
Eviva Nur Khobiburrohma, Priska Septiana Margareta, MS. Habbie Hasbullah,
Penerapan sistem merit dalam birokrasi indonesia untuk mewujudkan good governance . Jurnal ilmiah ilmu administrasi, Volume 3 Nomor 2
Fenti  Prihatini  Tui.  2019.  “ Pengembangan  Kompetensi  Aparatur  di  Dinas Penanaman Modal Pelayanan Terpadu Satu Pintu dan Tenaga Kerja Kabupaten Bone Bolango” .  Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik, Volume 6, No.1.
Garavan, TN, Morley, M., Gunnigle, P. & Collins, E. 2001. Akumulasi Human Capital:  Peran  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Journal  of European Pelatihan Industri, 25 (2/3/4), 48-68.
Muhammad Faisal, Burhanuddin, Suaib Ibrahim. 2020. Analisis Pengembangan  Kompetensi  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan  Kota Makassar . Jurnal Palangga Praja (JPP), Volume 1, No.2.
Nasfi,  Rahmad,  Sabri.  2020. Pengaruh  Diklat  Kepemimpinan  dan Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Koperasi UMKM Provinsi Sumatera Barat . Jurnal al-Fikrah, Volume 8, No.1.
Nurintan  Madduppa,  Juharni,  Syamsuddin  Maldun.  2020. Pengembangan Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Meningkatkan  Pelayanan Pada  Pelaku  Usaha  Di  Kabupaten  Bulukumba .  Jurnal  Paradigma Administrasi Negara. Volume 3. No.1.
Rr.  Susana  Andi  Meyrina , Implementasi  peningkatan  kinerja  melalui  Merit Sistem  guna  melaksanakan  Undang-undang  Aparatur  Sipil  Negara Nomor  5  Tahun  2014  di  kementerian  hukum  dan  ham  (performance improvement  by  merit  system  under  the  act  of  civil  state  apparatus number  5 year  2014 of  the ministry of  law and human rights) , jurnal ilmiah kebijakan hukum vol 10 tahun 2016.
Samsul  Bahri.  2016.  “ Pengaruh  Pengembangan  Karier  Dan  Kompetensi Terhadap  Produktivitas  Kerja  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja Pegawai  Dinas  Pu  Bina  Marga  Wilayah  Kerja  Sumatera  Selatan”.
Journal Ecoment Global 51. Volume 1 No.1.
Widia  Eka  Wardani,  Achmad  Djumlani,  Dan  Buntu  Paranoan  .2015. “Pengembangan  Kompetensi  Aparatur  Melalui  Pendidikan  Dan Pelatihan Di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur ”. Jurnal Administrative Reform, Volume 3, No.1.
Yunila,  Sri  Widati,  Milyan  Milyan.  2021.  “ Pengembangan  Kompetensi Sumberdaya  Manusia  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas  Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Konawe ”. Cakrawala Management Business Journal. Volume 4 No 2.
Yuningsih  Nining,  “ Penerapan  Manajemen  Keinerja  Pegawai  di  Instansi Pemerintah” , Jurnal Pengembangan Wiraswasta Vol. 19, tahun, 2017 nomor 2.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah Peraturan  Pemerintah  Nomor  17  Tahun  2020  tentang  Manajemen  Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  Tahun  2000  tentang  Pendidikan  dan Pelatihan Jabatan
Surat  Edaran  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  dan  Reformasi  Birokrasi Nomor  14  Tahun  2013  tentang  Pemberian  Tugas  Belajar  dan  Izin
Belajar
Peraturan Bupati Ogan Komering Ilir Nomor 42 Tahun 2016 tentang Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi, Serta Tata Kerja Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah dan Perindustrian
Suambri  Hasanuddin.  2018.  “ Pengembangan  Kompetensi  Pegawai  Pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan.” Skripsi Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Makassar.
https/www.radarsriwijaya.com . Jajaran  Dinas  Koperasi  dan  UKM  OKI dituding Tak Bisa Kerja. Minggu, 29 Agustus 2021