## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KONTRAK PSIKOLOGIS TERHADAP INTENTION TO QUIT DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada PT. Krakatau Steel, Tbk)
Fita Fitriyah 1* , Indi Djastuti 2
1,2 Magister Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro

## ABSTRACT
The purpose of this study is to analyze the effect of job satisfaction and psychological contracts on intention to quit with organizational commitment as an intervening variable. The population used in this study are operational employees of PT Krakatau Steel Tbk. who have become permanent employees with a minimum work period of 1 year and a minimum education level of high school and equivalent. The number of samples used in this study were 190 respondents. Data collection using a questionnaire. This study uses structural equation modeling (SEM) analysis with AMOS software as an analysis tool. The results showed that job satisfaction had a negative and significant effect  on  intention  to  quit,  psychological contracts had  a  negative  and  insignificant  effect  on intention  to  quit,  job  satisfaction  had  a  positive  and  significant  effect  on  organizational commitment,  psychological contracts  had  a  positive  and  significant  effect  on  organizational commitment  and  organizational  commitment  had  a  significant  effect  on  organizational commitment. negative and significant on the intention to quit.
Keywords: Job Satisfaction, Psychological Contract, Organizational Commitment, Intention to Quit, operational employees

## I. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah satu aset penting yang dimiliki oleh organisasi dalam  menjalankan  bisnisnya. Adapun  yang berperan  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia  pada  suatu  organisasi  adalah manajemen  sumber  daya  manusia.  Tanpa karyawan,  organisasi  tidak  akan  dapat menghasilkan  hasil  bisnis,  mencapai  tujuan organisasi, atau memenuhi tujuan keuangannya.  Sebagian  besar  organisasi menyadari  pentingnya  sumber  daya manusia dalam  mewujudkan  kesuksesan bisnis mereka (Johari et al., 2012).
Fenomena yang seringkali  terjadi  dalam suatu  organisasi  adalah  keputusan  karyawan yang  ingin  berhenti (intention  to  quit) dan memutuskan untuk meninggalkan pekerjaannya (Manurung, 2012). Jika karyawan yang berkinerja  baik meninggalkan organisasi  karena  implikasi  merugikan  dari kontrak psikologis yang tidak terpenuhi, maka hal  itu  dapat  berdampak  negatif  pada produktivitas,  komitmen  karyawan,  dan kinerja organisasi.  Pergantian  karyawan yang tinggi  menyebabkan  produktivitas  organisasi tidak stabil dan pada akhirnya mempengaruhi
*Corresponding author: fitafitriyah88@gmmail.com
upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  (Behery et al., 2016).
Ketidakpuasan  kerja  secara  langsung memiliki pengaruh  pada karyawan yang ingin keluar  dari  perusahaan.  Kepuasan  kerja dianggap  sebagai  sikap  umum  terhadap pekerjaan  dan  ini  mendefinisikan  perasaan seseorang  tentang  pekerjaannya.  Secara empiris  individu  yang  tetap  tinggal  dalam organisasi  adalah  individu  yang menganggap dirinya puas dengan pekerjaannya. Sedangkan  individu yang memilih keluar dari organisasi  adalah  individu yang merasa tidak puas dalam bekerja dan memilih untuk keluar dari  organisasi.  Karyawan  yang  puas  dapat membantu  meningkatkan  citra  organisasi dengan  menjadi  lebih  produktif  dan  terus meningkatkan  kinerjanya  (Behery  et  al., 2016). Oleh sebab itu jika karyawan bertahan mendapat  kepuasan  kerja  yang  besar  dalam suatu  organisasi  biasanya  akan  timbul  rasa komitmen  yang  tinggi  dan  akan  bertahan dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi tersebut.
Kontrak  psikologis  yang  merupakan suatu  Kewajiban  yang  muncul  dan  saling berhubungan antara perusahaan dan karyawan, jika karyawan melakukan kinerjanya dengan baik maka akan memaksimalkan dan menguntungkan karyawan  maupun  manajer  perusahaan
tersebut.  Kesepakatan  timbal  balik  antara karyawan  dan  perusahaan  ini  bersifat informal  dan  tidak  tertulis  yang  artinya karyawan mengetahui  dan memahami bahwa kontrak psikologis akan berpengaruh terhadap  kinerja dan kepuasan  dan kepuasan kerja  mereka  (Rodwell  et  al.,  2015).  Studi empiris  dan  bukti  menunjukkan  bahwa  hasil kontrak  pelanggaran  untuk  mengurangi kesejahteraan psikologis. Namun, pelanggaran  organisasi  kontrak  psikologis dikaitkan  dengan  pengurangan  kepuasan kerja dan  niat karyawan untuk keluar  (Guest & Conway, 2002).
PT.  Krakatau  Steel  Cilegon  yang  fokus dibidang  industri  besi  dan  baja  menjadi gerakan  bagi kemajuan ekonomi di Indonesia khususnya  di  sektor  industri  besi  dan  baja. Target  perusahaan  bisa  tercapai  apabila karyawan  memiliki  kinerja  karyawan  yang tinggi  atau  baik  sehingga  produktivitas meningkat  dan  bisa  menjadikan  penguatan ekonomi  di  industri  baja.  Namun  saat  ini Krakatau  Steel  sedang  melakukan  upaya perbaikan  agar  kinerja  dapat  kembali  sehat dan  berdaya  saing.  Dengan  adanya  upaya perbaikan  perusahaan yang  dijalankan diharapkan  agar perusahaan  lebih efisien dan kompetitif  di  tengah  persaingan  masuknya industri  baja  global.  Berdasarkan  Annual report KS diperoleh data turnover (Tabel 1).
Tabel 1. Data Karyawan Keluar PT Krakatau Steel
Sumber: Annual report Krakatau Steel
Berdasarkan  data diatas menunjukkan informasi  dalam  tiga  tahun  terakhir  yang berkaitan  dengan  jumlah  karyawan  yang keluar  dari  perusahaan.  Data  tersebut menunjukkan adanya penurunan
produktivitas
kerja
karyawan dan
peningkatan  jumlah  karyawan  yang  keluar meningkat  setiap  tahun  nya,  terlihat  bahwa pada  tahun  2018  karyawan  yang  keluar mencapai angka 4,14% dari tahun sebelumnya  yang  hanya  mencapai  angka
Tahun Jumlah karyawan Karyawan keluar %karyawan keluar 2016 4.474 17 3,22% 2017 4210 12 2,54% 2018 4135 19 4,14%
2,54%  yang  menunjukkan  meningkatnya turnover karyawan.
Menyadari  hal tersebut,  Upaya perseroan untuk  mempertahankan  eksistensi  usahanya di  masa  yang  akan  datang  menuntut perseroan  untuk  mempersiapkan  diri  agar semakin  kompetitif  untuk  dapat  bertahan ditengan  dinamika bisnis yang semakin ketat. Untuk  meningkatkan  program  peningkatan dan  mengembangkan  kompetensi  karyawan perusahaan  berkomitmen secara intensif agar dapat  berkontribusi  dalam mewujudkan Visi, Misi dan Strategi  Bisnis. Tujuan dilakukannya penelitian  ini  ialah  untuk  dapat  mengetahui secara  empiris  bagaimana  kepuasan  kerja serta kontrak
psikologis dalam mempengaruhi intention  to  quit melalui komitmen  organisasi, diantaranya:
(1) Menguji serta menganalisis pengaruh krpuasan  kerja terhadap intention to quit ; (2) Menguji serta menganalisis  pengaruh kontrak psikologis  terhadap intention  to  quit ;  (3) Menguji serta menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi;  (4)  Menguji  serta  menganalisis pengaruh kontrak  psikologis terhadap komitmen  organisasi;  (5)  Menguji  serta menganalisis  pengaruh  komitmen organisasi terhadap intention to quit.

## II. TELAAH PUSTAKA
Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  sebuah  konsepsi  luas yang  digunakan  di  banyak  bidang  untuk menggambarkan  atau  mengukur  perasaan orang  terhadap  turnover,  kinerja,  kebijakan, dan faktor lain organisasi.  Telah diakui bahwa kepuasan  kerja dapat dipengaruhi  oleh faktor ekonomi,  sosial  dan  psikologis  (Hao  et  al.,
2016). Sebagian besar pekerjaan eksperimental berkaitan dengan pengaruhnya  terhadap  persepsi,  retensi, respons motorik, pemecahan masalah, tingkat
aspirasi,  dan sejenisnya  (Chughati  & Perveen, 2013).
Robbins,  (2013) juga menyatakan  bahwa ada  unsur  yang  biasa  digunakan  dalam  studi kepuasan  kerja  antara  lain  jenis  pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, mendapatkan kehormatan dan keadilan, perlindungan  kerja, kesempatan mengungkapkan ide dan pendapat,  penghargaan,  dan  kesempatan dalam peningkatan karir. Menurut pendekatan  ini,  meskipun  kepuasan  kerja berada  di  bawah  pengaruh  banyak  faktor eksternal,  tetap  saja  sesuatu  yang  internal berkaitan  dengan bagaimana  perasaan karyawan. Pentingnya kepuasan kerja muncul ke permukaan  jika ada dalam pikiran banyak konsekuensi  negatif dari ketidakpuasan  kerja.

## Kontrak Psikologis
Kontrak psikologis mengacu pada kewajiban  bersama  yang  dirasakan  dalam hubungan  antara  karyawan  dan  majikan dalam suatu  organisasi  (Herriot  et al., 1997). Mungkin  komponen  yang  paling  penting adalah kontrak psikologis, yang berfokus pada hubungan  majikan-karyawan  dari  perspektif kognitif  dan  kasih  sayang  (Guest  &  Conway, 2002).
Kontrak  psikologis  memiliki  sifat  yang dinamis  karena  didasarkan  pada  fluktuasi hubungan  manusia  yang  berusaha  untuk perbaikan  (Arthur & Kolson, 2017). karyawan (Pawirosumarto  et  al.,  2017).  hubungan  ini bersifat  subyektif  dan  terus  berkembang melalui pengalaman  pembelajaran  organisasi dan menyediakan kerangka untuk memahami masalah  tersembunyi  yang menggarisbawahi hubungan  organisasi-karyawan.
Komitmen Organisasi Ketika komitmen organisasi  karyawan meningkat, mereka merangkul tujuan organisasi  dengan lebih mudah dan keinginan mereka  untuk  berkorban  untuk  organisasi mereka meningkat. Dengan demikian, mereka
memenuhi  tugas  mereka  secara  lebih  efektif dalam organisasi  (Gülovaa & Demirsoy, 2012).
Komitmen organisasi mengacu pada keinginan  karyawan untuk merangkul  tujuan dan  nilai-nilai  organisasi  mereka,  untuk  siap melakukan  upaya  dalam  arah  ini  dan  untuk melanjutkan  keanggotaan  mereka  dalam organisasi  mereka (Ince & Gül, 2011).

## Intention to Quit
Intention  to  quit atau  keinginan  untuk keluar mengarah pada keinginan untuk keluar seorang karyawan dari sebuah organisasi  saat ini  (Cho  et  al.,  2009).  Wyk &  Owen,  (2002) mendefinisikan intention  to  quit sebagai pandangan  kuat  seorang  individu  mengenai ketidak  inginannya  untuk  menetap  dengan pemberi  kerja. Intention  to  quit dipandang sebagai  variabel  dependen  dan  digunakan sebagai indikator dari kemungkinan bahwasanya seorang individu akan meninggalkan  organisasi  dalam jangka waktu dekat.  Mengingat  pentingnya  mereka  dalam niat keluar, manajer perlu memantau sumber kepuasan  kerja  ekstrinsik  dan  intrinsik tersedia untuk karyawan (Firth et al., 2004) . Berdasarkan  dari  rumusan  masalah  dan tinjauan  pustaka,  maka  diajukan  hipotesis penelitian  sebagai berikut : H1:  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  negative terhadap Intention to Quit H2: Kontrak Psikologis berpengaruh  negative terhapat Intention to Quit.
H3:  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif terhadap Komitmen Organisasi.
H4:  Kontrak  Psikologis  berpengaruh  positif terhadap Komitmen Organisasi.
H5:  Komitmen  Organisasi  berpengaruh negative terhadap Intention to Quit

## III. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  penyebaran  kuesioner  dan  dianalisis dengan SEM .  Kemudian,  teknik  penentuan
pengambilan  sampel  yang  menggunakan purposive  sampling.  S ampel  yang  diambil ditentukan  pada  pertimbangan  tertentu  agar mendapatkan hasil yang  representatif (Sugiyono, 2014).
Pada  penelitian  ini,  sampel  sejumlah  190 responden  sudah  dikatakan  layak.  Kriteria sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini sebagai  berikut:  (1)  Seluruh  Karyawan Operasional  tetap  PT. Krakatau  Steel  dengan menyebar
200
kuesionerKaryawan operasional;  (2) Karyawan  PT. Krakatau  Steel yang mempunyai masa kerja minimal 1 tahun.

## IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada analisis ini, data akan dideskripsikan berdasarkan  usia,  jenis  kelamin,  tingkat pendidikan  serta  masa kerja. Analisis  didapat dari  kuesioner  yang  disebar  kepada  190 responden  yang  merupakan  karyawan  dari PT. Krakatau  Steel.  Dari  200  kuesioner  yang disebarkan  193  yang  kembali  dan  190  yang diolah.

## Model CFA konstruk eksogen.
Konstruk CFA model 1 eksogen  dibentuk dari 2  variabel  laten  yaitu  dimensi-dimensi kepuasan kerja dan kontrak psikologisdengan total  sebanyak  26  indikator.  Berdasarkan Tabel  2,  masing-masing  indikator  CFA konstruk eksogen memperoleh nilai standardized loading  estimate >  0,5  sehingga disimpulkan  masing-masing  indikator  dalam CFA  konstruk  eksogen  adalah  valid.  nilai  CR yang  didapatialah  0,942  dan  0,923  (lebih besar  dari  0,7).  Iniberarti  bahwa  CFA konstruk  eksogen  adalah  reliabel.  model penelitian  untuk dapat dianggap valid dengan cara menghapus indikator yang memiliki nilai loading factor < 0.7.

## CFA 2 Model Endogen
Konstruk  CFA  model 2 endogen  dibentuk dari  2  variabel  laten  yaitu  komitmen organisasidan intention  quit (niat  keluar)
dengan  total indikator sebanyak 12 indikator . Berdasarkan Tabel 3, Masing-masing indikator  CFA  konstruk  endogen  memiliki nilai standardized  loading  estimate >  0,5 sehingga disimpulkan masing-masing
indikator dalam CFA konstruk endogen adalah valid,  nilai CR yang diperoleh ialah 0,902 dan 0,798 (lebih besar  dari 0,7) ini berarti bahwa CFA konstruk endogen adalah reliabel.
Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas CFA Konstruk Eksogen
Pengujian Hipotesis Analisis yang  dilakukan  menggunakan program  AMOS,  didapatkan  output/hasil sebagai  pada  Tabel  4.  Berdasarkan  output Tabel 4, dapat diketahui penjelasan  dari setiap hipotesis yang diajukan sebelumnya. Pengaruh kepuasan kerja terhadap niat keluar negatif dan signifikan dengan nilai standardized koefisien parameter -0,194 dan P value 0,011 < 0,05,  artinya hipotesis  pertama (H1)  diterima.  Hubungan  kontrak  psikologis terhadap  niat  keluar  mempunyai  nilai standardized koefisien parameter -0,141  serta P  value  0,068  >  0,05,  artinya  kontrak psikologis  berpengaruh  negative  dan  tidak signifikan  terhadap  niat  keluar  sehingga hipotesis kedua (H2) ditolak. Nilai standardized  koefisien  parameter pada hubungan  kepuasan  kerja  dan  komitmen
organisasi  adalah  0,224 dengann  nilai P value 0,006 < 0,05, artinya kepuasan  kerja memiliki pengaruh  positif  serta  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  (hipotesis  ketiga  (H3) diterima).  Selanjutnya  hubungan  kontrak psikologis  terhadap  komitmen  organisasi memiliki nilai standardized koefisien parameter 0,284  dan  nilai  P  value  0,000  < 0,05, artinya  kontrak psikologis  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  dengan kata lain hipotesis keempat (H4) diterima. Terakhir  hubungan  komitmen organisasi  terhadap  niat keluar memiliki nilai standardized koefisien parameter -0,532  serta nilai  P value  0,000  < 0,05,  artinya  komitmen organisasi  punya pengaruh  negatif  signifikan terhadap  niat keluar  dengan  begitu  hipotesis kelima (H5) diterima.
Variabel Indikator Λ CR VE Y1
Y.1 0.780 0,902 0,507 Y.2
0.725 Y.3 0.687 Y.4 0.715 Y.5 0.689 Y.6 0.760 Y.7 0.669 Y.8 0.698 Y.9 0.678 Y2 Y2.1 0.779 0,798 0,569 Y2.2 0.768 Y2.3 0.715

## Tabel 3. Uji Validitas dan Reliabilitas CFA Konstruk Endogen

## Tabel 4. Standardized Regression Weights
Kepuasan  Kerja  Berpengaruh  Terhadap Intention to Quit
Berdasarkan  analisis  di  atas,  nilai standardized  koefisien  parameter  pada pengaruh  kepuasan  kerjaterhadap  niatan keluar -0,194 dan p value 0,011 < 0,05 karena hasil  analisis  telah  memenuhi  kriteria
signifikansi  sehingga  disimpulkan  bahwa pengaruh  kepuasan  seseorang  dalam bekerja terhadap  niat  untuk  keluar  itu  negative signifikan.  Nilai  tersebut  diperkuat  riset Masum et al., (2016) dan Gamage & Buddhika, (2013)  yang  menyatakan  job  satisfaction
Variabel Indikator Λ CR VE
X1 X1.1 0.672 0,942 0,504 X1.2
0.731 X1.3 0.732 X1.4 0.742 X1.5 0.729 X1.6 0.728 X1.7 0.699 X1.8 0.707 X1.9 0.652 X1.10 0.709 X1.11 0.658 X1.12 0.71 X1.13 0.742 X1.14 0.72 X1.15 0.714 X1.16 0.703
X2 X2.1 0.702 0,923 0,544 X2.2
0.696 X2.3 0.753 X2.4 0.759 X2.5 0.77 X2.6 0.673 X2.7 0.755 X2.8 0.76 X2.9 0.75 X2.10 0.751 Estimate KO <--- KK 0.224 KO <--- KP 0.284 NK <--- KK -0.194 NK <--- KO -0.532 NK <--- KP -0.141
memiliki pengaruh  negatif terhadap Intention to quit .
Kontrak  Psikologis  Tidak  Berpengaruh Terhadap Intention to Quit Berdasarkan  hasil  analisis  didapat  nilai standardized  koefisien  parameter  pada pengaruh  Kontrak  Psikologis  terhadap  niat keluar sebesar  -0,141 dengan  p value 0,068 > 0,05.  Kontrak  Psikologis  ternyata  memiliki pengaruh  negative  tidak  signifikan  terhadap niat  keluar.  Ini  menandakan  hipotesis  yang diajukan  “terdapat  pengaruh  negatif  antara kontrak  psikologis  dengan intention to quit. ” ditolak.  Nilai  ini  tidak  sama  dengan  riset Kosker  (2018)  dan  Paracha  (2014)  yang hasilnya  terdapat  hubungan  yang  negative antara kontrak psikologis dan niat keluar.

## Kepuasan  Kerja  Berpengaruh  Terhadap Komitmen Organisasi
Nilai  standardized  koefisien  parameter pada  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  organisasi  nilainy  0,224  P  value nya  0,006  <  0,05,  karena  hasil  analisis  telah memenuhi  kriteria  signifikansi  maka  dapat disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja memiliki pengaruh  positive  signifikan  pada  komitmen organisasi.  Hasil  ini juga sejalan  dengan  hasil riset  Srivastava,  (2013)  serta  Ismail,  (2016) yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpegaruh positif  terhadap  komitmen organisasi.
Kontrak Psikologis Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  analisis  didapat  nilai  standardized koefisien  parameter  pada  pengaruh  Kontrak Psikologis  terhadap  Komitmen  Organisasi 0,284  dan  p  value  0,000  >  0,05.  Ini berartikontrak  psikologis  punya  pengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.  Hasil  ini  diperkuat  Hassan  et  al., (2018),  dengan  target  responden  pegawai
Kementerian  Pemuda dan Olahraga,  sejumlah 100 orang.
Komitmen Organisasi Berpengaruh Terhadap Intention to Quit Berdasarkan analisis didapat nilai standardized  koefisien  parameter  pada pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Niat Keluar  -0,532  serta  p  value  sebesar  0,000  < 0,05,  karena  hasil  analisis  telah  memenuhi kriteria  signifikansi  maka dapat  disimpulkan komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif signifikan terhadap niat keluar. Jaffari & Javed (2014) dan Yasmin & Marzuki
(2015)memperkuat  hasil  analisis  terbut, mereka  juga  menyatakan  terdapat  pengaruh negative  yang  signifikan  antara  komitmen organisasi  terhadap  niat keluar .

## V. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI KEBIJAKAN
Dapat  disimpulkan  dari  penelitian  ini bahwa  variabel  kontrak  psikologis  yang ternyata  tidak  memberikan  efek  atau mengurangi Intention  to  quit .  Meskipun begitu, kontrak psikologis mampu meningkatkan komitmen organisasi. Sehingga,  hal  tersebut  dapat  menjadi perhatian  bagi perusahaan.  Perusahaan harus dapat mempertahankan aspek-aspek  tersebut untuk  dapat  mengurangi  karyawan  yang keluar. Cara perusahaan  untuk meningkatkan kepuasan  kerja  dengan  memperhatikan fasilitas  yang diberikan  untuk  karyawan  dan memperhatikan kebutuhan – kebutuhan yang dapat  meningkatkan  rasa  puas  karyawan dalam  bekerja.  Oleh  sebab  itu,  diharapkan Perusahaan  sebaiknya  menyusun  kebijakan terkait dengan  sistem kerja yang disesuaikan dengan tujuan organisasi dan mempertimbangkan dari segi karyawan.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan diantaranya,  Keterbatasan  sampel  penelitan yang  dapat  diolah  yang hanya  sebanyak  190
responden  yang dimungkinkan belum mampu untuk  digeneralisasikan  kedalam  penelitian berskala  lebih  besar.  Dalam  penelitian  ini, peneliti  mengabaikan  variabel  yang memiliki dimensi  atau indicator  dari  tiap dimensi  dari variabel  tertentu  dan  dianggap  sebagai
indicator  variabel  langsung.  Penelitian  ini hanya meneliti satu objek penelitian saja yang hasilnya  tidak  dapat  digeneralisasikan  pada jenis  perusahaan  dan  industri  yang  berbeda dan mampu mempengaruhi  niat Keluar.

## VI. REFERENSI
Arthur,  J.  L., &  Kolson,  M.  F.  (2017). Psychological contract fulfillment  and its  implication on performance of employees : The case of Asanko Gold . 9 (2), 17 – 25. https://doi.org/10.5897/JPAPR2017.0402
Behery,  M.,  Abdallah,  S.,  Parakandi,  M.,  &  Kukunuru,  S.  (2016).  Psychological  contracts  and intention  to  leave  with  mediation  effect  of  organizational  commitment  and  employee satisfaction at times of recession. Review of International Business and Strategy , 26 (2), 184 – 203. https://doi.org/10.1108/RIBS-01-2014-0013
Boshoff, A. ., Wyk, R. van, Hoole, C., & Owen, J. . (2002). The prediction  of intention  to quit  by means  of biographic  variables,  work commitment, role  strain  and  psychological  climate. Management Dynamics , 11 (4), 14 – 28.
Cho,  S.,  Johanson,  M.  M.,  &  Guchait,  P.  (2009).  Employees  intent  to  leave:  A  comparison  of determinants  of intent  to leave versus  intent  to stay. International Journal of Hospitality Management , 28 (3), 374 – 381. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2008.10.007
Chughati, F. D., & Perveen, U. (2013). A Study of Teachers Workload and Job Satısfaction in Public And  Private  Schools  At  Secondary  Level in  Lahore  City  Pakistan. Asian Journal of Social Sciences and Humanities , 2 (1), 202 – 214.
Firth,  L., Mellor,  D. J., Moore,  K. A.,  & Loquet,  C. (2004).  How can managers  reduce  employee intention to quit? Journal  of Managerial Psychology , 19 (2), 170 – 187. https://doi.org/10.1108/02683940410526127
Gamage,  P.  N.,  &  Buddhika,  K.  D.  M.  (2013).  Job  satisfaction  and  intention  to  leace  of  it professionals  in Sri Lanka. Asia Pacific Journal of Marketing and Management Review , 2 (9),
1 – 11.
Guest, D. E., & Conway, N. (2002). Communicating the psychological contract. Human Resource Management Journal , 12 (2), 22 – 38.
Gülovaa, A. A., & Demirsoy, Ö. (2012). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki : Hizmet Sektörü Çalışanları Üzerinde Ampirik Bir Araştırma The Relationship Between Organizational Culture  and Organizational Commitment : An Empirical Research on Employees of Service Sector . 3 (3), 49 – 76.
Hao,  Y.,  Hao,  J.,  &  Wang,  X.  (2016).  The  relationship  between  organizational  justice  and  job satisfaction:  Evidence from China. Journal of Chinese Human Resource Management , 7 (2), 115 – 128. https://doi.org/10.1108/JCHRM-07-2016-0012
Hassan,  Z.,  Abdul-rahman,  A.,  &  Basit,  A.  (2018).  The  Impact  of  Psychological  Contract  on Organisational  Commitment: A Study on Public Sector of Maldives. SSRN Electronic Journal ,
XX (2). https://doi.org/10.2139/ssrn.3056216
Herriot,  P., Manning,  W. E. G., & Kidd,  J. M. (1997). The Content  of the Psychological Contract. British Journal of Management , 8 (2), 151 – 162. https://doi.org/10.1111/1467-8551.0047 Ince,  M.,  &  Gül,  H.  (2011).  The  role  of  the  organizational  communication  on  employees’ perception of justice: A sample of public institution from turkey. European Journal of Social Sciences , 21 (1), 106 – 124.
Ismail,  A.  (2016).  Effect of  Job  Satisfaction  on  Organizational  Commitment. Management & Marketing , 14 (1), 25 – 40.
Johari,  J.,  Yean,  T.  F.,  Adnan,  Z.,  Yahya,  K.  K.,  &  Ahmad,  M.  N.  (2012).  Promoting  employee intention to stay: Do human resource management  practices matter? International Journal of Economics and Management , 6 (2), 396 – 416.
Manurung,  M. T. (2012). Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan . 1 , 1 – 83.
Masum,  A.  K.  M.,  Azad,  M.  A.  K.,  Hoque,  K.  E., Beh,  L.  S.,  Wanke,  P., &  Arslan,  Ö. (2016).  Job satisfaction and intention to quit: An empirical analysis of nurses in Turkey. PeerJ , 2016 (4). https://doi.org/10.7717/peerj.1896
Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.  K.,  &  Gunawan,  R.  (2017).  The  effect  of  work  environment, leadership  style,  and  organizational  culture  towards  job  satisfaction  and  its  implication towards  employee  performance  in  Parador  hotels  and  resorts,  Indonesia. International Journal of Law and Management , 59 (6),  1337 – 1358.  https://doi.org/10.1108/IJLMA-10- 2016-0085
Robbins and Judge. (2013). Organizational Behavior .
Rodwell, J., Ellershaw, J., & Flower, R. (2015). Fulfill psychological contract promises to manage in-demand employees. Personnel Review , 44 (5), 689 – 701. https://doi.org/10.1108/PR-12- 2013-0224
Srivastava,  S.  (2013). Job Satisfaction  and Organizational  Commitment Relationship:  Effect of Personality  Variables. Vision:  The  Journal  of  Business  Perspective , 17 (2),  159 – 167. https://doi.org/10.1177/0972262912483529
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Method) . Alfabeta.
Yasmin, K., & Marzuki, P. D. N. A. (2015). Impact of Organizational  Commitment on Intention to Quit Among Psychaitric Nurses: Evidence from Pakistan. International Journal of Learning and Development , 5 (4), 89 – 102. https://doi.org/10.5296/ijld.v5i4.8734