## The  Effect  Of  Work  Stress  On  The  Organizational  Commitment  Dimension  Of Employees At Al Fatah Hospital Ambon
Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Dimensi  Komitmen  Organisasional  Karyawan  Di Rumah Sakit Al Fatah Ambon
Zainuddin Latuconsina 1 *, Andre Sapthu 2 , Desry Jonelda Louhenapessy 3 , Saleh Tutupoho 5 , Fahtur Rahman 5
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pattimura, Indonesia 1,2,3,4,5 zainuddin.fekon@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of work stress on the dimensions of organizational commitment. The samples in this study were employees who worked at Al Fatah Hospital. The analysis technique used is  Partial  Least  Square  (PLS).The  results  showed  that  work  stress  has  a  negative  effect  on  affective commitment  at  private  hospitals  in  Ambon  City,  work  stress  also  has  a  negative  effect  on  normative commitment at private hospitals in Ambon City. But work stress has a negative effect on continuance commitment.
Keywords: Work Stress , Affective Commitment, Normative Commitment, Continuance Commitment

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  stres  kerja  terhadap  dimensi-dimensi  komitmen organisasi. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Al Fatah. Teknik analisis  yang  digunakan  adalah  Partial  Least  Square  (PLS)  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  stres kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  komitmen  afektif  pada  rumah  sakit  swasta  di  Kota  Ambon,  stres kerja juga berpengaruh negatif terhadap komitmen normatif pada rumah sakit swasta di Kota Ambon. Namun stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen berkelanjutan.
Kata Kunci: Stres Kerja, Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, Komitmen Berkelanjutan

## 1. Introduction
Fenomena  globalisasi  merupakan  era  baru  peradaban  manusia  dimana  terjadi perubahan  yang  sangat  cepat  dalam  berbagai  bidang  kehidupan.  Strategi  sumber  daya manusia perlu dipersiapkan secara seksama agar, mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing  di  tingkat  dunia.  Individu  saat  ini  memainkan  peran  yang  penting  didalam  suatu organisasi  (Rinnanik  et  al.,  2021).  Perkembangan  rumah  sakit  sebagai  organisasi  pelayanan kesehatan melaju demikian pesat. Situasi ini terjadi karena peran dan fungsi rumah sakit yang sangat dominan dalam menjaga status kesehatan masyarakat, mulai dari tingkat pencegahan sampai dengan rehabilitasi. Pelayanan rumah sakit, yang mendapat dukungan dari kemajuan teknologi,  berkembang  seiring  dengan  tuntutan  modernisasi  sehingga  menjadi  semakin bervariasi.
Rumah  sakit  adalah  suatu  institusi  yang  pengelolaannya  ditujukan  untuk  melayani masyarakat (Dekrita & Samosir, 2022). Kecepatan pelayanan, keramahan, efektifitas tindakan serta kenyamanan bagi pasien dan pengunjung akan menjadi faktor kunci keberhasilan dalam pengelolaan sebuah rumah sakit. Tetapi hal itu tidak akan terwujud tanpa dukungan sumber daya manusia yang memadai. Rumah sakit terdiri dari rumah sakit pemerintah dan swasta baik swasta  yayasan  keagamaan  maupun  kemanusiaan,  sebagai  suatu  organisasi  yang  ingin berkembang  dan  survive  terhadap  perubahan  lingkungan  dan  kebutuhan  organisasi  maka suatu organsiasi yang bersifat pelayanan kepada publik memerlukan kinerja yang baik sehingga mutu  pelayanan  yang  diberikan  dapat  memuaskan  pelanggan  (pasien).  Komitmen  karyawan
terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  dapat  menjadi  faktor  pendorong  yang  sangat  efektif menuju tahap-tahap kemajuan sebuah organisasi termasuk rumah sakit.
Pada umumnya masyarakat lebih memilih Rumah Sakit Swasta dibandingkan dengan Rumah Sakit Pemerintah, hal ini disebabkan image mutu pelayanan Rumah sakit Swasta yang lebih  baik  dari  pada  Rumah  sakit  Pemerintah.  Faktor  yang  membedakan  mutu  pelayanan antara Rumah Sakit Swasta lebih baik dibandingkan dengan Rumah Sakit Pemerintah seperti : peralatan dan teknologi yang digunakan untuk menunjangn pelayanan, rekrutmen karyawan yang lebih selektif sehingga karyawan dapat menepati posisi sesuai dengan kemampuannya, sumber  dana  dan  pengelolaan  manajemen  yang  jelas,  adanya  evaluasi  dan  penghargaan terhadap karyawan, dan adanya team work.
Komitmen  organisasi  (organizational  commitment)  yang  tinggi  sangat  diperlukan  hal ini  disebabkan  tingkat  persaingan  yang  sangat  ketat  di  pasar  tenaga  kerja,  sehingga  banyak perusahaan  yang  benar-benar  mencari  karyawan  yang  memiliki  kemampuan  yang  tinggi. Komitmen organisasi terdiri atas tiga dimensi komitmen yang meliputi : afektif, normatif dan kontinuan  (John  P.  Meyer,  Natalie  J.  Allen,  1993).  Komitmen  menunjukkan  keyakinan  dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi (Chaidir et al., 2023).  Komitmen  organisasi  bisa  tumbuh  disebabkan  karena  individu  memiliki  ikatan emosional  terhadap  organisasi  yang  meliputi  dukungan  moral  dan  menerima  nilai  yang  ada serta tekat dalam diri untuk mengabdi pada organisasi (Wicaksono & Suko, 2022).
Hasil  penelitian  tentang  komitmen  organisasi  terdapat  perbandingkan  antara komitmen afektif dan komitmen normatif yang berkolerasi positif dengan kinerja dan perilaku ditempat  kerja  (misalnya  extra-role,  organizational  citizenship  behaviors,  work  attendance), juga terdapat beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa komitmen kontinuans biasanya berkorelasi negatif (John P. Meyer, Natalie J. Allen, 1993).
Berdasarkan  beberapa  penelitian,  keadaan  stress  yang  dialami  anggota  organisasi berkorelasi negatif dengan komintmen afektif yang tinggi (Priatna & Budiani, 2021). Komitmen juga berhubungan dengan bagaimana anggota organisasi merespon ketidakpuasannya dengan kejadian-kejadian dalam pekerjaan (Putra, 2022).
Komitmen  kontinuan  tidak  berhubungan  dengan  kecenderungan  seorang  anggota  organisasi untuk mengembangkan suatu situasi yang tidak berhasil ataupun menerima suatu situasi apa adanya yang dapat menimbulkan stres di tempat kerja (Ni Made Ovi Riani, 2021). Hal menarik lainnya, semakin besar komitmen kontinuan seseorang, maka ini akan semakin bersikap pasif atau membiarkan saja keadaan yang tidak berjalan dengan baik.
Hasil penelitian yang sama seperti komitmen afektif, keadaan stress anggota organisasi juga berkorelasi negatif dengan komitmen normatif yang tinggi (Hidayati, 2021).
(Saputri et al., 2020) menekankan bahwa pada jangka waktu yang pendek stres kerja berdampak  pada  fisik  dan  perilaku  kerja  individu  yang  berdampak  pada  kinerja.  Berbagai literatur  mengenai  hubungan  stres  kerja  dengan  komitmen  organisasi  sudah  banyak  diteliti. (Gunawan & Sriathi, 2019) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa berpengaruh stres kerja pada  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja,  yang  mana  stres  kerja  berhubungan  negatif dengan  komitmen  organisasi.  Selain  itu,  masalah¬masalah  yang  muncul  terkait  dengan  stres kerja yang berdampak bagi organisasi, seperti: penurunan komitmen organisasi, peningkatan ketidakhadiran dan turnover yang tinggi  (TAMBUN, 2022).

## 2. Literature Review
Stres Kerja ( Job Stress )
Stres  didefinisikan  sebagai  tanggapan  atau  proses  internal  atau  eksternal  yang mencapai  tingkat  ketegangan  fisik  dan  psikologis  sampai  pada  batas  atau  melebihi  batas kemampuan  subyek  (Taufiq  &  Baharuddin,  2020).  Menurut  (Huda  &  Rahardja,  2021),  Stres sangat  bersifat  individual  dan  pada  dasarnya  bersifat  merusak  bila  tidak  ada  keseimbangan
antara  daya  tahan  mental  individu  dengan  beban  yang  dirasakannya.  Namun,  berhadapan dengan  stressor  (sumber  stres)  tidak  selalu  mengakibatkan  gangguan  secara  psikologis maupun  fisiologis.  Terganggu  atau  tidaknya  individu,  tergantung  pada  persepsinya  terhadap peristiwa  yang  dialaminya.  Faktor  kunci  dari  stres  adalah  persepsi  seseorang  dan  penilaian terhadap situasi dan kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi  (Pryastuti et al., 2023).
Stres  kerja  didefinisikan  sebagai  suatu  kondisi  disfungsi  antara  kesadaran  atau perasaan  pribadi  yang  merupakan  hasil  akibat  dari  suatu  kondisi  dan  peristiwa  yang  terjadi ditempat  kerja,  serta  reaksi  psikologis  dan  fisiologis  akibat  rasa  ketidaknyamanan,  hal  yang tidak  diinginkan,  dan  ancaman  secara  langsung  pada  lingkungkan  tempat  kerja  (Marwan, 2022).  Stres  kerja  sebagai  reaksi  dari  individu  dan  berbeda  stres  secara  umum  seperti  pada organisasi  dan  hubungan  kerja  (Hadiansyah  et  al.,  2019).  Stres  kerja  dapat  diartikan  sebagai sumber stres kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku  (Adelia et al., 2023).
Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun organisasi. Pada  diri  karyawan,  konsekuensi  tersebut  dapat  berupa  menurunnya  semangat  kerja, kecemasan  yang  tinggi,  frustrasi  (Anniza,  2020).  Konsekuensi  pada  karyawan  tersebut  tidak hanya  berhubungan  dengan  aktivitas  kerja,  tetapi  dapat  meluas  ke  aktivitas  lain  di  luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi.  Menurut  (Lubis,  2023)  menyebutkan  bahwa  ada  empat  konsekuensi  yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh individu, yaitu terganggunya kesehatan fisik, kesehatan psikologis, kinerja, serta mempengaruhi individu dalam pengambilan keputusan.

## Komitmen Organisasi
(Ulfa  &  Sunarto,  2022)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  dorongan  dari dalam  diri  individu  untuk  berbuat  sesuatu  agar  dapat  menunjang  keberhasilan  organisasi sesuai  dengan  tujuan  dan  lebih  mengutamakan  kepentingan  organisasi  dibandingkan kepentingan sendiri. Komitmen organisasi yang kuat di dalam diri individu akan menyebabkan individu  berusaha  keras  mencapai  tujuan  organisasi  sesuai  dengan  tujuan  dan  kepentingan organisasi  serta  akan  memiliki  pandangan  positif  dan  lebih  berusaha  berbuat  yang  terbaik demi  kepentingan  organisasi    (Argon  &  Liana,  2020).  Komitmen  yang  tinggi  dapat  membuat individu peduli dengan nasib organisasi dan berusaha menjadikan organisasi ke arah yang lebih baik.
(Rahmad  et  al.,  2020)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  suatu  konstruk psikologis  yang  merupakan  karakteristik  hubungan  anggota  organisasi  dengan  organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.  Berdasarkan  definisi  tersebut  anggota  yang  memiliki  komitmen  terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
(John  P.  Meyer,  Natalie  J.  Allen,  1993)  merumuskan  tiga  dimensi  komitmen  dalam berorganisasi, yaitu: afektif, normatif dan kontinuan. Komitmen afektif (affective commitment) berkaitan  dengan  hubungan  emosional  anggota  terhadap  organisasinya,  identifikasi  dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen  afektif  yang  tinggi  akan  terus  menjadi  anggota  dalam  organisasi  karena  memang memiliki  keinginan.  Komitmen  normatif  (normative  commitment)  menggambarkan  perasaan keterikatan  untuk  terus  berada  dalam  organisasi.  Anggota  organisasi  dengan  komitmen normatif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Komitmen kontinuan (continuance commitment) berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.
Anggota organisasi dengan komitmen kontinous yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
Komitmen Afektif Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya,  identifikasi  dengan  organisasi,  dan  keterlibatan  anggota  dengan  kegiatan  di organisasi.  Anggota  organisasi  dengan  komitmen  afektif  yang  tinggi  akan  terus  menjadi anggota  dalam  organisasi  karena  memang  memiliki  keinginan  untuk  itu  (DARMADI  &  Utari, 2020).
Ada  beberapa  penelitian  mengenai  antecedents  dari  komitmen  afektif.  Berdasarkan penelitian tersebut didapatkan tiga kategori besar. Ketiga kategori tersebut yaitu :
1). Karakterisitik Organisasi
2). Karakteristik Individu
3). Pengalaman Kerja.

## Komitmen Normatif
Komitmen normatif menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota  dalam  organisasi  karena  merasa  dirinya  hams  berada  dalam  organisasi  tersebut (DARMADI & Utari, 2020)
(Kuswanti  et  al.,  2021)  menyatakan  komitmen  normatif  terhadap  organisasi  dapat berkembang  dari  sejumlah  tekanan  yang  dirasakan  individu  selama  proses  sosialisasi  (dari keluarga  atau  budaya)  dan  selama  sosialisasi  saat  individu  barn  masuk  ke  dalam  organisasi. Selain  itu  komitmen  normatif  juga  berkembang  karena  organisasi  memberikan  sesuatu  yang sangat  berharga  bagi  individu  yang  tidak  dapat  dibalas  kembali.  Kontrak  psikologis  adalah kepercayaan dari masing-masing pihak bahwa masing-masing akan timbal balik memberi.

## Komitmen Kontinuan
Komitmen kontinuan berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian  jika  meninggalkan  organisasi.  Anggota  organisasi  dengan  continuance  commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut (DARMADI & Utari, 2020).
Komitmen kontinuan meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi. Beberapa tindakan atau kejadian ini dapat dibagi ke dalam dua variable, yaitu investasi dan alternatif. Selain itu proses pertimbangan juga dapat mempengaruhi individu (DARMADI & Utari, 2020).
Investasi termasuk sesuatu yang berharga, termasuk waktu, usaha ataupun uang, yang hams  individu  lepaskan  jika  meninggalkan  organisasi.  Sedangkan  alternatif  adalah kemungkinan  untuk  masuk  ke  organisasi  lain.  Proses  pertimbangan  adalah  saat  di  mana individu  mencapai  kesadaran  akan  investasi  dan  alternatif,  dan  bagaimana  dampaknya  bagi mereka sendiri (Kuswanti et al., 2021).
Investasi dan alternatif yang dialami individu dalam organisasi gereja berbeda dengan organisasi lain. Investasi dan alternatif yang terjadi lebih terkait dengan kegiatan-kegiatan khas gereja  dibandingkan  keuntungan  materi  atau  kedudukan  yang  bisa  didapat  dari  organisasi profit biasa.

## Gambar 1. Model Penelitian

## 3. Research Methods
Penelitian ini merupakan suatu penelitian survei dengan menggunakan instrumen yang didesain dalam bentuk daftar pertanyaan (kuesioner) untuk memperoleh data primer dari para karyawan  pada  Rumah  Sakit  Al  Fatah  di  Kota  Ambon.  Penelitian  ini  juga  didesain  untuk melakukan  pengujian  hipotesis  dengan  tujuan  untuk  mengungkap  pengaruh  variabel  stres kerja  terhadap  dimensi  komitmen  organisasi  (komitmen  afektif,  komitmen  normatif  dan komitmen kontinuan).
Menurut  (Nurlan,  2019),  populasi  berkaitan  dengan  seluruh  kelompok  orang, peristiwa,  atau  benda  yang  menjadi  pusat  perhatian  peneliti  untuk  di  teliti.  Populasi  yang menjadi  objek  penelitian  ini  adalah  karyawan  Rumah  Sakit  Al  Fatah  yang  berada  di  Kota Ambon.  Sampel  penelitian  yang  dipilih  dalam  penelitian  ini  meliputi  semua  karyawan  yang bekerja pada Rumah Sakit Al Fatah.
Sampel  sampel  merupakan  suatu  bagian  (subset)  dari  populasi.  Hal  ini  mencakup sejumlah anggota yang dipilih dari populasi. Dengan demikian, sebagian elemen dari populasi merupakan sampel. Dengan mengambil sampel peneliti ingin menarik kesimpulan yang akan digeneralisasi terhadap populasi (Asrulla et al., 2023).
Semua  perlakuan  statistik  mengasumsikan  bahwa  sampel  ditarik  dengan menggunakan  metode  penarikan  sampel  probabilistik.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan metode  penarikan  sampel  nonprobabilistik.  Alasan  penentuan  sampel  dalam  menggunakan metode  penarikan  sampel  nonprobabilistik  adalah  mempertimbangkan  aspek  manfaat/nilai informasi yang diperoleh dari sampel tersebut dengan biaya untuk mengumpulkan informasi tersebut (Yuliani & Supriatna, 2023).
Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  porposive sampling,  yang  mana  peneliti  memilih  anggota  sampel  untuk  memenuhi  suatu  kriteria tertentu.  Pengambilan  sampel  bertujuan  (purposive  sampling)  dilakukan  dengan  mengambil sampel  dari  populasi  berdasarkan  suatu  kriteria  tertentu.  Kriteria  yang  digunakan  dapat berdasarkan pertimbangan (judgment) tertentu atau jatuh (quota) tertentu (Jogiyanto, 2010). Adapun kreteria yang digunakan penelitian ini adalah : lama kerja karyawan lebih dari 2 tahun, hal ini di asumsikan bahwa peneliti ingin melihat sejauh mana komitmen karyawan tersebut terhadap organisasi tempatnya bekerja khususnya Rumah Sakit Al Fatah, karyawan tetap yang bekerja pada Rumah Sakit Al Fatah.
Teknik pengambilan sampel ini lebih dikhususkan dengan menggunakan kuota, artinya bahwa  karakteristik  relevan  tertentu  menggambarkan  dimensi  populasi.  Jika  sebuah  sampel mempunyai  distribusi  yang  sama  pada  karakteristik  ini,  maka  hal  tersebut  memungkinkan untuk  menjadi  perwakilan  dari  populasi  berdasarkan  variabel  lain  dimana  kita  mempunyai kendali (Saputra et al., 2022).
Penelitian  ini  menggunakan  Partial  Least  Square.  Partial  Least  Square  (PLS)  pertama kali  dikembangkan  oleh  Herman  Wold  (1975)  dalam  (Latuconsina,  Hiariey,  et  al.,  2022).  PLS merupakan model analisis yang powerful karena dapat digunakan pada setiap jenis skala data
(nominal, ordinal, interval dan rasio) serta syarat asumsi yang lebih fleksibel. PLS dapat juga dikatakan  sebagai  metode  pendekatan  PLS  untukpemodelan  persamaan  struktural.  Dalam komunitas  PLS,  istilah  “Path  Modeling”  lebih  disukai  daripada  Structural  Equation  Modeling. Meskipun demikian, kedua istilah tersebut dapat ditemukan dalam leteratur PLS.
PLS  tidak  mengasumsikan  data  harus  mengikuti  suatu  distribusi  tertentu,  misal berdistribusi normal. Pendekatan PLS merupakan distribution free serta ukuran sampel yang fleksibel.  PLS  dapat  juga  digunakan  ketika  landasan  teori  model  adalah  tentatif  atau pengukuran  setiap  konstruk  laten  masih  baru  (Latuconsina,  Soukotta,  et  al.,  2022).  PLS berbasis varian yang didesain dengan tujuan prediksi. Hal ini menjadi konsep awal yang harus menjadi  landasan  bagi  para  peneliti.  Fokus  untama  dari  PLS  adalah  memaksimalkan  varian konstruk  endogen  yang  mampu  dijelaskan  oleh  konstruk  eksogen  atau  mengidentifikasi konstruk yang mampu memaksimalkan kekuatan prediksi model.

## 4. Results and Discussions
Hasil Pengujian Kualitas Data
Uji  kualitas  data  meliputi  realibilitas  dan  uji  validitas.  Uji  reliabitas  dilakukan  dengan melihat  nilai  composite  reliability  yang  dihasilkan  dengan  perhitungan  PLS  untuk  masing- masing  konstruk.  Nilai  suatu  konstruk  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai  composite reliability > 0,70 (Ghozali, 2018).
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Composite Reliability Keterangan Stres Kerja 0,8690 Relibel Komitmen Afektif 0,7913 Relibel Komitmen Normatif 0,8391 Relibel Komitmen Kontinuan 0,9078 Relibel Sumber: Data primer diolah, 2023.
Konstruk stres kerja mempunyai nilai composite reliability 0,8690, nilai tersebut di atas 0,70 sebagai nilai cutoff, maka semua pertanyaan tentang stres kerja adalah reliabel. Konstruk komitmen  afektif  mempunyai  nilai  composite  reliability  sebesar  0,  7913  (di  atas  nilai  cutoff) maka  semua  pertanyaan  tentang  komitmen  afektif  adalah  reliabel.  Konstruk  komitmen normatif  mempunyai  nilai  Composite  Reliability  sebesar  0,  8391  (di  atas  nilai  cutoff)  maka semua pertanyaan tentang komitmen normatif adalah reliabel. Konstruk komitmen kontinuan mempunyai  nilai  Composite  Reliability  sebesar  0,  9078  (di  atas  nilai  cutoff)  maka  semua pertanyaan tentang komitmen kontinuan adalah reliabel.
Selanjutnya, uji validitas dilakukan dengan menggunakan evaluasi model pengukuran (outer)  yaitu  dengan  menggunakan  convergent  validity.  Convergent  validity  dari  model pengukuran  dengan  indikator  refleksif  dapat  dilihat  dari  korelasi  antara  masing-masing  skor indikator dengan skor konstruknya (Ghozali, 2018). Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur, namun menurut Chin (1998) untuk  penelitian  pada  tahap  awal  pengembangan  skala  pengukuran  nilai  0,5  sampai  dengan 0,6 dianggap cukup.
Tabel 2. Hasil Convergent Validity Stres Kerja Komitmen Afektif Komitmen Normatif Komitmen Kontinuan SK1 0,5392 -0,3179 -0,4915 -0,3493 SK2 0,9514 -0,6236 -0,5190 -0,5837 SK3 -0,0632 -0,0868 0,2469 0,1132 SK4 0,9514 -0,6236 -0,5190 -0,5837
KA1 -0,1499 0,4485 0,1386 0,0617 KA2 -0,5582 0,7768 0,4410 0,3187 KA3 -0,4832 0,7474 0,4364 0,1839 KA4 -0,3861 0,6767 -0,0462 -0,0929 KA5 -0,0236 0,1790 -0,1839 -0,0553 KN1 -0,5134 0,4608 0,6567 0,2235 KN2 -0,3810 0,1488 0,7029 0,3774 KN3 -0,5235 0,2122 0,6723 0,7407 KN4 -0,0465 -0,1383 0,3421 0,6207 KN5 -0,3180 0,3159 0,7218 0,1715 KN6 -0,3642 0,2797 0,7769 0,4050 KK1 -0,4065 0,1169 0,4840 0,8584 KK2 -0,5810 0,1927 0,4797 0,8479 KK3 0,1147 0,0925 -0,0878 -0,1113 KK4 -0,0148 -0,1534 0,3041 0,6135 KK5 -0,4840 0,1372 0,4250 0,8130 KK6 0,0812 0,0532 0,0065 0,0395 KK7 -0,5360 0,2719 0,5467 0,7828
Sumber: Data primer diolah, 2023.
Indikator    SK1,  SK2  dan  SK4  yang  digunakan  untuk  mengukur  konstruk  stres  kerja mempunyai  kisaran  korelasi  antara  0,5392  sampai  dengan  0,9514  lebih  dari  angka  yang disarankan  0,500,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pertanyaan-pertanyaan  tentang  stres  kerja untuk  mengukur  konstruk  stres  kerja  dapat  dikatakan  valid,  tetapi  Indikator  SK3  dapat dinyatakan tidak valid. Indikator KA2, KA3,  KA4 untuk mengukur konstruk komitmen afektif menunjukkan angka korelasi antara 0,7474 sampai dengan 0,7768, hal ini menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan  pada  indikator  untuk  mengukur  konstruk  komitmen  afektif  sudah valid, tetapi Indikator KA1 dan KA 4 dapat dinyatakan tidak valid.
Indikator    KN1,  KN2,  KN3,  KN5,  untuk  mengukur  konstruk  komitmen  normatif menunjukkan angka korelasi antara 0,6567 sampai dengan 0,7769, hal ini menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan  pada  indikator  untuk  mengukur  konstruk  komitmen  normatif  sudah valid, tetapi Indikator KN3 dapat dinyatakan tidak valid.
Indikator    KK1,  KK2,  KK4,  KNK,  KK7  untuk  mengukur  konstruk  komitmen  kontinuan menunjukkan angka korelasi antara 0,6135 sampai dengan 0,8584, hal ini menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan pada indikator untuk mengukur konstruk komitmen kontinuan sudah valid, tetapi Indikator KN3 dapat dinyatakan tidak valid.
Pemeriksaan  selanjutnya  dari  evaluasi  discrimanant  validity  adalah  membadingkan nilai AVE dari setiap konstruk dengan kuadrat korelasi antar konstruk.
Tabel 3. Hasil Discrimanant Validity Stres Kerja Komitmen Afektif Komitmen Normatif Komitmen Kontinuan Mean Communalities (AVE) Stres Kerja 1 0,4344 0,3683 0,3712 0,7059 Komitmen Afektif 0,4344 1 0,1751 0,0482 0,5555 Komitmen Normatif 0,3683 0,1751 1 0,3242 0,5003 Komitmen Kontinuan 0,3712 0,0482 0,3242 1 0,6344 Mean Communalities (AVE) 0,7059 0,5555 0,5003 0,6344 0 Sumber: Data primer diolah, 2023.
Berdasarkan  hasil  tabel  tersebut,  nilai  AVE  untuk  konstruk  stres  kerja  adalah  0,7059 sedangkan kuadrat korelasi konstruk stres kerja dengan konstruk lainnya (baris pertama dalam tabel)  lebih  kecil  dari  AVE  konstruk  stres  kerja.  Nilai  AVE  untuk  konstruk  komitman  afektif adalah 0,5555 sedangkan kuadrat korelasi konstruk komitman afektif dengan konstruk lainnya (baris  kedua  dalam  tabel)  lebih  kecil  dari  AVE  konstruk  komitman  afektif.  Nilai  AVE  untuk konstruk  komitmen  normatif  adalah  0,5003  sedangkan  kuadrat  korelasi  konstruk  komitmen normatif  dengan  konstruk  lainnya  (baris  ketiga  dalam  tabel)  lebih  kecil  dari  AVE  konstruk komitmen normatif. Nilai AVE untuk konstruk komitmen kontinuan adalah 0,6344 sedangkan kuadrat korelasi konstruk komitmen kontinuan dengan konstruk lainnya (baris keempat dalam tabel)  lebih  kecil  dari  AVE  konstruk  komitmen  kontinuan.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa konstruk-konstruk dalam penelitian ini memiliki discriminant validity yang baik. Koefisien Determinasi (R 2 )
Penilaian  model  dengan  PLS  dimulai  dengan  melihat  R-square  untuk  setiap  konstruk endogen. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh konstruk eksogen tertentu  terhadap  konstruk  endogen  apakah  menpunyai  pengaruh  yang  substantive.  Tabel berikut ini merupakan hasil estimasi R-square dengan menggunakan XLSTAT PLS PM 2014.
Tabel 4. Nilai R Square (R 2 ) (Komitmen Afektif) R² F Pr > F 0,37 22,4301 0,0000 Sumber: Output XLSTAT PLS PM 2014.
Tabel  di  atas  menunjukkan  nilai  R 2 konstruk  komitmen  afektif  adalah  sebesar  0,43. Semakin  tinggi  nilai  R 2 ,  maka  semakin  besar  konstruk  eksogen  dapat  menjelaskan  konstruk endogen,  sehingga  semakin  baik  persaman  struktural.  Nilai  R 2 konstruk  komitmen  afektif sebesar 0,43 yang berarti 43% variance komitmen afektif dijelaskan oleh konstruk stres kerja sedangkan sisanya sebesar 57% dijelaskan oleh konstruk lain diluar penelitian ini.
Tabel 5. Nilai R Square (R 2 ) (Komitmen Normatif) R² F Pr > F 0,37 22,1533 0,0000 Sumber: Output XLSTAT PLS PM 2014.
Tabel di atas menunjukkan nilai R2 konstruk komitmen normatif adalah sebesar 0,37. Semakin  tinggi  nilai  R2,  maka  semakin  besar  konstruk  eksogen  dapat  menjelaskan  konstruk endogen,  sehingga  semakin  baik  persaman  struktural.  Nilai  R2  konstruk  komitmen  normatif sebesar  0,37  yang  berarti  37%  variance  komitemen  normatif  dijelaskan  oleh  konstruk  stres kerja sedangkan sisanya sebesar 63% dijelaskan oleh konstruk lain diluar penelitian ini.
Tabel 6. Nilai R Square (R 2 ) (Komitmen Kontinuan) R² F Pr > F 0,37 22,4301 0,0000 Sumber: Output XLSTAT PLS PM 2014.
Tabel di atas menunjukkan nilai R2 konstruk komitmen kontinuan adalah sebesar 0,37. Semakin  tinggi  nilai  R 2 ,  maka  semakin  besar  konstruk  eksogen  dapat  menjelaskan  konstruk endogen, sehingga semakin baik persaman struktural. Nilai R 2 konstruk komitmen kontinuan sebesar  0,  37  yang  berarti  37%  variance  komitmen  kontinuan  dijelaskan  oleh  konstruk  stres kerja sedangkan sisanya sebesar 63% dijelaskan oleh konstruk lain diluar penelitian ini.

## Koefisien Jalur
Signifikasi  parameter  yang  diestimasi  memberikan  informasi  yang  sangat  berguna mengenai hubungan antara konstruk-konstruk penelitian.
Hipotesis 1
Hipotesis pertama (H1) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen afektif. Tabel di dibawah ini menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen afektif. Pengaruh konstruk stres kerja terhadap komitmen afektif nagatif (- 0,659) dan signifikan pada 0,0000.
Tabel 7. Hasil Inner Weights (Komitmen Afektif) Latent Variable Value t Pr > |t|  Hipotesis Stres Kerja -0,6591  -5,4027  0,0000  Diterima
Sumber: Output XLSTAT PLS PM 2014.

## Hipotesis 2
Hipotesis  kedua  (H2)  menyatakan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap komitmen normatif. Tabel di dibawah ini menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap  komitmen  normatif.  Pengaruh  konstruk  stres  kerja  terhadap  komitmen  normatif nagatif (-0,6069) dan signifikan pada 0,0000.
Tabel 8. Hasil Inner Weights (Komitmen Normatif) Latent Variable Value t Pr > |t|  Hipotesis Stres Kerja -0,6069  -4,7067  0,0000  Diterima
Sumber: Output XLSTAT PLS PM 2014.

## Hipotesis 3
Hipotesis  ketiga  (H3)  menyatakan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  terhadap komitmen  kontinuan.  Tabel  di  dibawah  ini  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh negatif  terhadap  komitmen  kontinuan.  Pengaruh  konstruk  stres  kerja  terhadap  komitmen kontinuan negatif (-0,6092) dan signifikan pada 0,0000.
Tabel 9. Hasil Inner Weights (Komitmen Kontinuan) Latent Variable Value t Pr > |t|  Hipotesis Stres Kerja -0,6092  2,629  0,0000 Ditolak
Sumber: Output XLSTAT PLS PM 2014.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  stres  kerja  berpengaruh negatif  terhasap  komitmen  komitmen  afektif  dan  komitmen  normatif  tetapi  berpengaruh positif  terhadap  komitmen  kontinuan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa semakin rendah stres kerja seorang karyawan pada Rumah Sakit Swasta di Kota Ambon, maka semakin tinggi komitmen afektif karyawan tersebut terhadap Rumah Sakit tempat dia bekerja. Hal yang sama juga terjadi pada komitmen normatif, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin rendah stres kerja seorang karyawan pada Rumah Sakit Swasta di Kota Ambon, maka semakin  tinggi  komitmen  normatif  karyawan  tersebut  terhadap  Rumah  Sakit  tempat  dia bekerja. Hal yang berbeda terjadi pada komitmen kontinuan, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja seorang karyawan pada Rumah Sakit Swasta di Kota Ambon, maka semakin rendah komitmen kontinuan karyawan tersebut terhadap Rumah Sakit tempat dia bekerja.

## 5. Conclusion
Penelitian ini berisikan suatu model yang menguji pengaruh manajemen mutu terpadu terhadap  proses  bisnis  internal  dan  keunggulan  bersaing.  Hasil  pengujian  SEM  (Structural Equation Modeling) dengan menggunakan Partial Least Square, dapat disimpulkan bahwa :
1). Stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen afektif pada Rumah Sakit Al Fatah di Kota  Ambon.  Hal  ini  konsiten  dengan  penelitian    Meyer  et  al.,  (1993),    Allen  dan  Meyer, (1996),  dan Allen & Meyer, (1997).
2). Stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen normatif pada Rumah Sakit Al Fatah di Kota  Ambon.  Hal  ini  konsiten  dengan  penelitian  Meyer  et  al.,  (1993),    Allen  dan  Meyer, (1996),  dan Allen & Meyer, (1997).
3). Stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen kontinuan pada Rumah Sakit Al Fatah di  Kota  Ambon.  Hal  ini  tidak  konsiten  dengan  penelitian  Meyer  et  al.,  (1993),    Allen  dan Meyer, (1996),  dan Allen & Meyer, (1997).

## References
Adelia,  I.,  Mutmainnah,  M.,  &  Mulyani,  S.  (2023).  Hubungan  Antara  Beban  Kerja  dengan Tingkat  Stress  Kerja  pada  Perawat  Wanita  di  Rumah  Sakit  Dr.  Bratanata  Kota  Jambi. Jurnal Ners , 7 (2), 1534–1542. Anniza, R. A. (2020). Pengaruh Stres Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kalla Grup . Universitas Hasanuddin.
Argon, B. A., & Liana, Y. (2020). Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja. Aktiva: Jurnal Akuntansi Dan Investasi , 5 (1), 1–14.
Asrulla, A., Risnita, R., Jailani, M. S., & Jeka, F. (2023). Populasi dan Sampling (Kuantitatif), Serta Pemilihan  Informan  Kunci  (Kualitatif)  dalam  Pendekatan  Praktis. Jurnal  Pendidikan Tambusai , 7 (3), 26320–26332.
Chaidir, J., Haerofiatna, H., Kania, D., & Wahyudi, W. (2023). Peran mediasi komitmen afektif pada persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan. MBR (Management and Business Review) , 7 (1), 30–45.
DARMADI,  D.,  &  Utari,  W.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Afektif,  Komitmen  Kontinuan  Dan Komitmen  Normatif  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Kependudukan  Dan  Catatan  Sipil Kabupaten Pamekasan. MAP (Jurnal Manajemen Dan Administrasi Publik) , 3 (01), 76–90. Dekrita, Y. A., & Samosir, M. (2022). Manajemen keuangan rumah sakit: Konsep dan analisis . Penerbit NEM.
Ghozali. (2018). Structural Equation Modeling Konsep dan Aplikasi dengan Program Amos. In Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan . UNDIP. Gunawan,  N.  M.,  &  Sriathi,  A.  A.  A.  (2019). Pengaruh  Stres  Kerja,  Komitmen  Organisasional, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan . Udayana University. Hadiansyah, T., Pragholapati, A., & Aprianto, D. P. (2019). Gambaran stres kerja perawat yang bekerja di unit gawat darurat. Jurnal Keperawatan BSI , 7 (2), 52–58.
Hidayati,  N.  (2021).  Pengaruh  Work-Family  Conflict  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui Stres  Kerja  Pada  Tenaga  Kesehatan  Rsu  Latersia  Binjai. HIRARKI:  Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 3 (1), 103–117.
Huda,  K.,  &  Rahardja,  E.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Konflik  Kerja-Keluarga  Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Studi Pada Karyawan Bpjs Keternagakerjaan Banda Aceh. Diponegoro Journal of Management , 10 (5). John  P.  Meyer,  Natalie  J.  Allen,    and  C.  A.  S.  (1993). Commitment  to  Organizations  and Occupations : Extension and Test of a Three-Component Conceptualization . 78 (4), 538– 551.
Kuswanti, M., Purnamasari, E. D., & DP, M. K. (2021). Pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan  dan  Komitmen  Normatif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pabrik  Crumb Rubber Factory di PT. Pinago Utama Sugiwaras. Jurnal Bisnis, Manajemen, Dan Ekonomi ,
2 (4), 149–165.
Latuconsina,  Z.,  Hiariey,  H.,  Attamimi,  R.,  &  Christianty,  R.  (2022). Performance  Of  Sharia Banking In Ambon City Pengaruh Manajemen Mutu Terpadu Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja . 3 (October), 2898–2907.
Latuconsina, Z., Soukotta, A., Kaisupy, S., Cakranegara, P. A., & Santoso, M. H. (2022). The Role of  Supply  Chain  Management  Practices  in  Mediating  the  Effect  of  Knowledge Management  on  Company  Performance:  A  Study  on  Laptop  Shops  in  Ambon  City.
Quantitative Economics and Management Studies , 3 (3), 440–449.
https://doi.org/10.35877/454ri.qems1000
Lubis, D. S. W. (2023). Hubungan Antara Beban Kerja dengan Stres Kerja Pada Pegawai Lapas Kelas IIA. Journal of Trends Economics and Accounting Research , 3 (4), 561–567. Marwan,  J.  (2022).  PERAN  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL  DALAM  MEMEDIASI  STRES KERJA,  MOTIVASI  KERJA  DAN  TURNOVER  INTENTION  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI PADA PT INDAH KIAT PULP & PAPER Tbk. KELOLA: Jurnal Ilmiah Manajemen , 8 (2), 75–98. Ni Made Ovi Riani, R. (2021). Perceived Organizational Support dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen  Organisasi  (Studi  pada  Tenaga  Penjual  PT.  Matahari  Department  Store Cabang Lippo Kramatjati) . STIE Indonesia Banking School.
Nurlan, F. (2019). Metodologi penelitian kuantitatif . CV. Pilar Nusantara.
Priatna,  W.,  &  Budiani,  M.  S.  (2021).  Literature  Review:  Stres  Kerja  Dengan  Komitmen Organisasi. Jurnal Penelitian Psikologi , 8 (7), 81–93.
Pryastuti, L., Jamrizal, J., & Musli, M. (2023). Dinamika Suatu Organisasi Dalam Perubahan Dan Pengelolaan Stress. Jurnal Pendidikan Tambusai , 7 (2), 15795–15799. Putra,  R.  H.  (2022). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Terhadap  Komitmen  Organisasi Karyawan Pada Unit Avsec PT Angkasa Pura II (PERSERO) Cabang Bandara Sultan Syarif Kasim II Pekanbaru . Universitas Islam Riau.
Rahmad,  R.,  Sabri,  S.,  &  Nasfi,  N.  (2020).  Pengaruh  Faktor  Pribadi,  Organisasi  Dan  Non Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Karyawan  Pada  Pt.  Pln  Area  Bukittinggi. Jurnal Apresiasi Ekonomi , 8 (1), 142–152.
Rinnanik, E. P., Bakhri, S., Buchori, S. S., Dede, T. M., & Sugiono, M. G. (2021). Ilmu Manajemen di Era 4.0 . Penerbit Adab.
Saputra,  D.  N.,  Novita  Listyaningrum,  S.  H.,  Leuhoe,  Y.  J.  I.,  Apriani,  S.  S.,  Asnah,  S.  P.,  & Rokhayati, T. (2022). Buku ajar metodologi penelitian . Feniks Muda Sejahtera.
Saputri,  P.,  Hidayati,  T.,  &  Lestari,  D.  (2020).  Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap  Stres  Kerja, Kinerja dan Turnover Intention Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen (JBM) , 235–259. TAMBUN,  S.  O.  (2022). PENGARUH  STRES  KERJA  DAN  KOMITMEN  ORGANISASIONAL TERHADAP  TURNOVER  INTENTION  PADA  KARYAWAN  GARUDA  PLAZA  HOTEL  MEDAN . Universitas Negeri Medan.
Taufiq,  R.,  &  Baharuddin,  Y.  (2020).  PENGARUH  STRES  KERJA  DAN  MOTIVASI  TERHADAP KINERJA  PEGAWAI  PADA  BADAN  PENANGGULANGAN  BENCANA  DAERAH  (BPBD) KABUPATEN KAMPAR. Jurnal Riset Manajemen Indonesia , 2 (3), 158–164. Ulfa, A. M., & Sunarto, S. (2022). Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Dengan  Kepemimpinan  dan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Pemoderasi  (Studi Pada PT. PLN Jateng & DIY). Jurnal Mirai Management , 7 (2), 206–214.
Wicaksono, I. D., & Suko, B. (2022). Pengaruh Modal Psikologi Dan Knowles Sharing Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dengan  Moderasi  Komitmen  Organisasional (Studi  Pada  Pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa  Kependudukan  Dan Pencatatan Sipil Provinsi Jawa Tengah). SEIKO: Journal of Management & Business , 5 (1), 576–590. Yuliani, W., & Supriatna, E. (2023). Metode Penelitian Bagi Pemula . Penerbit Widina.