INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 6598-6614 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Manajemen Komunikasi Internal KIP Aceh Singkil Dalam Mengoptimalkan SDM Guna Menjaga Stabilitas Iklim Organisasi
Irma Rahayu 1 , Al Zuhri 2 ✉
Universitas Teuku Umar Email: alzuhri@utu.ac.id 2 ✉

## Abstrak
Komisi Independen Pemilihan sebagai salah satu kantor yang berperan penting dalam melaksanakan sistem  Pemilu,  sehingga  diperlukan  manajemen  komunikasi  yang  dapat  mendukung  secara keseluruhan kinerja yang dijalankan. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat bagaimana penerapan manajemen komunikasi internal  KIP Kabupaten Aceh Singkil dalam mengoptimalkan sumber daya manusia  guna  menjaga  stabilitas  iklim  organisasi  yang  dikaji  dari  sudut  pandang  manajemen perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, serta evaluasi. Penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian kualitatif deksriptif untuk menguraikan pandangan dan masukkan dari 9 informan melalui observasi dan wawancara mendalam secara terstruktur. Adapun para informan tersebut 5 orang terdiri dari  Ketua,  Kasubbag  Hukum/SDM,  Kasubbag  Teknis  Penyelenggara  Pemilu,  Kasubbag  Umum Keuangan  Logistik,  Kasubbag  Perencanaan  Program  dan  Data,  serta  4-nya  lagi  merupakan  para pegawai  bawahan  yang  diambil  masing-masing  1  orang  dari  tiap  divisi.  Temuan  akhir  penelitian menunjukkan  bahwa:  (1)  Proses  manajemen  perencanaan  komunikasi  internal  yang  diaplikasikan dalam menangani masalah sumber daya manusia pada internal KIP belum sepenuhnya tepat, hal itu dapat dilihat dari prosedur terkait solusi dari pimpinan yang tidak melibatkan dan menampung aspirasi para pegawai bawahan. (2) Pimpinan mengintruksikan semua kegiatan kepada 4 subbagian yang ada di KIP Aceh Singkil yang seharusnya hanya perlu dilakukan oleh satu sub saja karena memang tupoksi subbagian itu, sehinga pengorganisasian yang dilakukan belum sepenuhnya berjalan dengan efektif. (3)  Bentuk  pengarahan  internal  KIP  Aceh  Singkil  belum  dilakukan  secara  formal  khususnya  dalam program rekrutmen SDM baru. (4) Kegiatan evaluasi mengenai rekrutmen sumber daya manusia tidak dilaksanakan,  sementara  secara  keseluruhan  evaluasi  di  internal  KIP  dilaksanakan  jika  terdapat hambatan kinerja dan ketidaksesuaian SOP. Oleh karena itu, Pimpinan KIP Aceh Singkil perlu mengatur kembali  manajemen  komunikasi  internal  yang  efektif  untuk  memperbaiki  kondisi  iklim  organisasi melalui  pemberian  delegasi  kebijakan  serta  dapat  menampung  aspirasi  pegawai  bawahan  secara
langsung dan jelas agar proses kinerja dapat berjalan sebagaimana mestinya.
Kata Kunci: Manajemen, Komunikasi Internal, Sumber Daya Manusia

## Abstract
KIP is a government institution that has a very important role in implementing the election system, so communication management is essential which can support the overall performance carried out. This research aims to see how the internal communication management of KIP Aceh Singkil Regency is implemented in optimizing human resources to maintain the stability of the organizational climate which is studied from the perspective of management planning, organizing, directing, and evaluating. This research  used a descriptive qualitative research method to describe the views and input of 9 informants through observation and structured in-depth interviews. The informants were 5 people consisting  of  the  Chairman,  the  Head  of  the  Legal/HR  Subdivision,  the  Head  of  the  Technical Subdivision for Election Organizers, the Head of the General Logistics Finance Subdivision, the Head of the Program Planning and Data Subdivision, as well as 4 more subordinate employees, 1 person each from each division. The final findings of the research show that: (1) The internal communication planning management process applied in handling human resource problems within KIP internally is not completely appropriate, this can be seen from the procedures related to solutions from leadership which do not involve and accommodate the aspirations of subordinate employees. (2) The leadership instructed all activities to the 4 sub-divisions in KIP Aceh Singkil which should only be carried out by one sub-division because it is the subdivision's main duties, so the organization carried out has not been fully effective. (3) Direction from internal leadership at KIP Aceh Singkil has not been carried out formally, especially in recruiting new employees. (4) Evaluation activities regarding human resource recruitment are not carried out, while overall evaluation within KIP can be carried out if there are performance obstacles and non-compliance with SOPs. Therefore, the leadership of KIP Aceh Singkil needs  to  reorganize  effective  internal  communication  management  to  improve  the  organizational climate by providing policy delegation and being able to accommodate the aspirations of subordinate employees directly and clearly so that the performance process can run as it should.
Keywords: Management, Internal Communication, Human Resources

## PENDAHULUAN
Manajemen  komunikasi  merupakan  elemen  utama  pada  setiap  organisasi    guna menyeimbangkan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sifatnya mendasar demi  berjalannya  sebuah  roda  organisasi  (Sahputra,  2020).  Manajemen  komunikasi seharusnya  berjalan  berdampingan  dengan  sumber  daya  organisasi  karena  manajemen komunikasi adalah sarana pengendalian, pengamatan, serta pengevaluasian pelaksanaan terhadap pihak yang memiliki tugas pokok dan fungsi dalam organisasi tersebut sehingga dapat berjalan dengan baik (Jambi, 2018).
Dalam  hal  ini,  komunikasi  menjadi  bagian  penting  dalam  menunjang  keberhasilan kehidupan kerja, komunikasi yang tidak efektif dapat memberikan dampak yang signifikan terhadap  sebuah  organisasi.  Oleh  karenanya,  komunikasi  yang  efektif  menjadi  suatu keharusan yang wajib  diimplementasikan oleh  seorang pimpinan kepada  bawahan agar kerja  sama  dan  kepuasan  kerja  dapat  diemban  dengan  lebih  optimal  (Zacharias,  2022). Dalam  komunikasi  terdapat  kegagalan  yang  biasa  dilakukan  oleh  seorang  pemimpin, kegagalan  tersebut  dapat  menimbulkan  kesalahpahaman  serta  kerugian  pada  pegawai atau bawahan, maupun tingkat komunitasnya (Jambi, 2018). Kunci memperkuat hubungan pegawai dalam suatu instansi adalah komunikasi internal.
Komunikasi internal merupakan suatu proses penyampaian informasi antar anggota di dalam suatu organisasi tertentu. Di antaranya seorang pimpinan kepada bawahan atau sebaliknya  (komunikasi  vertikal)  dan  pimpinan  dengan  pimpinan  atau  pegawai  sesama pegawai  (komunikasi  horizontal).  Sederhananya,  pelaku  dari  komunikasi  internal  adalah orang-orang yang menerima berbagai informasi yang berasal dari organisasi pada instansi tempat dimana mereka bekerja. Tujuan dari komunikasi internal pada suatu instansi adalah untuk memperlancar koordinasi penyampaian informasi sesuai dengan struktur tugas agar terhindar dari kesalahpahaman.
Komunikasi  internal  dan  manajemen  organisasi  merupakan  dua  hal  yang  saling berhubungan karena dapat membantu kelancaran komunikasi dalam lingkup organisasi. Seharusnya informasi yang disajikan oleh pimpinan dapat menimbulkan feedback (umpan balik) untuk si penerima pesan. Jika sebuah instansi mulai menerapkan komunikasi internal secara optimal maka akan memberikan dampak baik pula bagi suatu instansi (Safitri, 2023).
Sementara  itu,  sumber  daya  manusia  memiliki  peran  penting  pula  dalam  sebuah organisasi  karena  di  dalamnya  terdapat  strategi  untuk  melakukan  perencanaan, pelaksanaan, dan pemeliharaan agar mencapai tujuan dalam mengelola human (karyawan) dan  diharapkan  dapat  memberikan  kinerja  usaha  yang  lebih  maksimal.  Sumber  daya manusia  khususnya  dalam  sebuah  organisasi  memiliki  kedudukan  sangat  tinggi  karena kunci keberhasilan suatu organisasi juga terletak pada sumber daya manusia di dalamnya. Pengabaian  terhadap  salah  satu  bagian  sumber  daya  manusia  tersebut  akan  sangat berdampak  pada  melambatnya  suatu  sistem  organisasi  (Garaika,  2020).  Hal  tersebut menjadikan  sumber  daya  manusia  sebagai  aset  berharga  yang  seharusnya  tetap dipertahankan.
Aspek iklim organisasi pada suatu instansi juga memiliki tujuan yang sangat penting karena  iklim  organisasi  merupakan  jembatan  penghubung  antara  pimpinan  dengan perilaku  pegawainya  (Susanty,  2018)  yang  kemudian  dapat  mempengaruhi  keberhasilan
suatu organisasi (instansi). Oleh karenanya, sudah sepatutnya seorang pimpinan melibatkan pegawainya dalam situasi apapun, agar dapat menentukan iklim organisasi yang sifatnya harmonis. Iklim organisasi diibaratkan seperti lingkaran yang dapat mempengaruhi setiap tindakan  pegawai (Danayasa, 2021). Begitupun pada Komisi Independen  Pemilihan (KIP) Aceh Singkil, iklim organisasi yang dibentuk di dalamnya dapat pula menjadi penentu lancar tidaknya instansi ini akan berjalan.
KIP  Aceh  Singkil  adalah  lembaga  penyelenggara  pemilihan  yang  berlokasikan  di Singkil. Nama sebutan KIP hanya ada di provinsi Aceh, pada lokasi lain disebut dengan istilah KPU. KIP/KPU memiliki wewenang menyelenggarakan pemilihan DPR, DPD, DPRD, Presiden/Wakil Presiden serta Pemilihan umum Kepala Daerah. Pemilihan Umum (Pemilu) ini bersifat nasional, umum, dan terstruktur serta memiliki struktur organisasi yang dapat menjalankan  tugasnya  secara  keseluruhan.  Secara  umum  fungsi  KIP/KPU  adalah  sarana dalam menginformasikan berbagai kegiatan yang sifatnya perpolitikan. KIP terdiri dari dua unsur yaitu kesektariatan dan komisioner yang mengemban fungsinya masing-masing.
KIP dalam menjalankan sistem Pemilu harus dilaksanakan dengan tertib atau teratur, yaitu  profesional  dan  akuntabilitas  tetapi  berdasarkan  hasil  observasi  awal  selama melakukan magang di instansi KIP Aceh Singkil, peneliti memperoleh keluhan dari pegawai di sana bahwa ada manajemen organisasi yang tidak berjalan dengan seharusnya, terutama dalam hal manajemen internal sumber daya manusianya. Sumber daya manusia yang tidak optimal pada suatu instansi dapat mempengaruhi iklim kerja menjadi lambat, tumpang- tindih, bahkan terdapat pegawai yang akan dikorban karena melakukan pekerjaan yang seharusnya bukan tupoksinya, persoalan ini tentunya membuat organisasi berjalan tidak kondusif. Menurut Salwa (2018) KIP seharusnya dituntut melaksanakan tugas secara aktif, di dukung dengan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan instansi.
Salah  satu  artikel  terkait  yang  meneliti  tentang  manajemen  komunikasi  dalam mengoptimalkan sumber daya manusia adalah artikel Aqli (2020) yang menjelaskan bahwa dalam  menghadapi  pekerjaan  yang  terjadi  diperlukan  manajemen  komunikasi  antara pimpinan  dengan  bawahan  agar  pekerjaan  yang  dihadapi  akan  berjalan  secara  efektif. Artikel  Salwa  (2018)  juga  menjelaskan  bahwa  kinerja  suatu  pegawai  sangat  berperan penting dalam mempengaruhi  kinerja organisasi, hal itu tentu berdampak pada apa yang hendak dicapai.
Berdasarkan uraian dan penjelasan di atas, maka peneliti melakukan penelitian lebih lanjut dan mendalam di Komisi Independen Pemilihan Aceh Singkil mengenai bagaimana sebenarnya  manajemen  komunikasi  organisasi  berlangsung  di  sana  mulai  dari  tahap perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, serta evaluasi kinerja pada instansi tersebut
berfokus pada rekrutmen SDM baru yang telah dilakukan pada 2 Maret 2023. Jika memang didapati manajemen yang berlangsung merupakan manajemen yang efektif maka dapat dicontoh  oleh  lembaga  lain,  tetapi  jika  data  yang  diperoleh  mengarahkan  bahwa  ada persoalan di tubuh KIP Aceh Singkil maka tentunya penelitian ini mampu menjadi masukkan yang sangat baik untuk KIP Aceh Singkil ke depan dalam penyokong perkembangannya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif. Menurut Moleong dalam Zuhri,  dkk  (2022)  kualitatif  adalah  metode  pendekatan  ilmu  sosial  yang  berperan  pada pengamatan  manusia  tepatnya  pada  lingkungannya  sendiri.  Pada  dasarnya,  penelitian kualitatif  tidak  menggunakan  angka  atau  statistik  untuk  mendapatkan  hasil  penelitian. Menurut  referensi  yang  sama  penelitian  deskriptif  merupakan  pendekatan  yang memberikan gambaran fenomena/menafsirkan suatu fenomena kejadian yang terjadi.
Penentuan  informan  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  purposive  sampling, menurut  Sugiono  dalam  Lenaini  (2021)  purposive  sampling  adalah  metode  untuk memastikan  ilustrasi  penelitian  dengan  pertimbangan  tertentu  supaya  informasi  yang didapatkan lebih representative. Adapun kriterianya adalah para Kasubbag/pegawai aktif yang  telah  bekerja  minimal  selama  3  tahun  dengan  pertimbangan  mereka  mengalami, merasakan,  mengetahui,  serta  memiliki  informasi  terkait  permasalahan  yang  terjadi  di lingkungan internal KIP. Objek pada penelitian ini adalah manajemen komunikasi internal pada instansi KIP Aceh Singkil.
Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  observasi  dan  wawancara  mendalam secara terstruktur dengan membuat pertanyaan terkait masalah yang akan diteliti sehingga peneliti  dapat  memperoleh  tujuan  yakni  data  dan  fakta  sesuai  di  lapangan.  Sementara sumber data utama yang sangat penting dalam penelitian ini ada 2 (dua) jenis data yaitu data  primer  dan  sekunder.  Data  Primer  merupakan  data  yang  didapatkan  langsung  di lapangan dengan melibatkan 9 informan yang dianggap memahami permasalahan yang terjadi berdasarkan kriteria tertentu yang dibutuhkan tepatnya di lingkungan internal KIP yaitu: Ketua, Kasubbag Hukum/SDM, Kasubbag Teknis Penyelenggara Pemilu, Kasubbag Umum Keuangan Logistik, Kasubbag Perencanaan program dan Data, serta 4 informan dari tiap divisi tersebut. Data sekunder diperoleh dari hasil studi literature yang relevan dengan penelitian peneliti.
Sementara teknik analisis yang dipakai di sini berpedoman pada Miles dan Huberman dalam Rijali (2018) dan Zuhri, dkk., (2023) yang mengambarkan proses analisis data yang diolah sedemikian rupa sehingga terlihat pemaparannya secara utuh. Teknik analisis yang
digunakan  memakai  4  cara  yaitu:  (1)  pengumpulan  data,  melakukan  wawancara  dan observasi  untuk  mengumpulkan  data  informan;  (2)  reduksi  data,  upaya  yang  dilakukan untuk menyimpulkan fokus penelitian; (3) penyajian data, menguraikan data penelitian ke dalam  bentuk narasi;  dan (4) membuat kesimpulan/penarikan untuk mendapatkan  hasil temuan penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  kalangan  internal  pada  kantor  Komisi Independen Pemilihan Kabupaten Aceh Singkil, peneliti menemukan beberapa data dan fakta sebagai berikut:

## Perencanaan
Pada tahap awal manajemen  berlangsung,  KIP Aceh Singkil  diharuskan membuat suatu perencanaan. Perencanaan yang dimaksud adalah program rekrutmen sumber daya manusia  atas  dasar  kebijakan  dari  pimpinan  beserta  Kasubbag  perdivisi  karena  kantor tersebut  mengalami  masalah  dalam  hal  sumber  daya  manusia  dan  ini  merupakan kebutuhan mendasar. Berikut hasil wawancara bersama informan.
“Saat ini, penanganan sumber daya manusia memang masih menjadi sebuah masalah di lingkungan KIP Aceh Singkil, dapat dilihat dari segi kuantitas jumlah pegawai/staff baik ASN maupun tenaga pendukung sangat terbatas. Sesuai PKPU 14/2020 jumlah ASN harusnya 24 orang, akan tetapi jumlah ASN pada KIP Aceh Singkil saat ini hanya 12  orang.  Sedangkan  dari  segi  kualitas,  KIP  masih  membutuhkan  pegawai  yang memiliki  kompetensi di bidang kepemi luan.” (Ketua KIP Aceh Singkil, Edi Sugianto dan Kasubbag Sumber Daya Manusia, Ikshan Darmawan).
“Sumber  daya manusia yang ada untuk saat ini  belum tercukupi, karena KIP Aceh Singkil merupakan instansi yang sangat sibuk menjelang Pemilu, memerlukan sumber daya manusia untuk berperan penting di dalamnya. Pegawai bawahan tetap dilibatkan tetapi  tidak  secara  keseluruhan  karena  yang  memiliki  wewenang  adalah  para Kasubbag.  Pegawai  bawahan  hanya  memberikan  masukan  jika  terdapat  hal  yang menurut mereka kurang baik .” (Pegawai Teknis Penyelenggara Pemilu, Herni Darwanti dan Pegawai Bidang Umum Keuangan dan Logistik, Atikah Wahyuni)
Selanjutnya pimpinan & Kasubbag membuat prosedur terkait solusi dengan tujuan untuk melihat kebutuhan sumber daya manusia.
“Dengan masih  kurangnya  sumber  daya  manusia  di  kantor  ini,  maka  solusi  yang ditawarkan adalah dengan mengajukan penambahan jumlah pegawai PNS maupun tenaga pendukung ke tingkat KPU Provinsi.” (Kasubbag Teknis Penyelenggara Pemilu, Sapriani)
“Selanjutnya,  untuk  me ningkatkan  SDM  PNS  perlu  diberikan  pelatihan,  sosialisasi, bimtek/diklat  mengenai  kemampuan  mengoperasikan  komputer  agar  mampu berkontribusi dalam menjalankan sistem Pemilu. Untuk tenaga pendukung (PPNPN) kami merekrut dengan keahlian yang memadai karena kantor ini sangat memilah dan memilih pegawai yang memiliki pengetahuan/skill terutama dalam hal pengoperasian komputer.”  (Kasubbag  Umum  Keuangan  Logistik,  Ahmad  Yasir  dan  Kasubbag Perencanaan Program Data, Satria).
“Pastinya  pemikiran  pegawai  bawahan  dipe rlukan  ya.  Tetapi  saya  rasa  kali  ini perekrutannya  agak  tertutup,  biasanya  selama  saya  bekerja  di  sini  pasti  selalu mendapatkan informasi mengenai pegawai SDM baru. Tetapi kali ini hanya dikasih tau kekurangannya  apa.”  (Pegawai  Hukum  Sumber  Daya  Manusia,  L eo  Agustinus  dan Pegawai Perencanaan Program Data, Arisfa Rahman).
Dari apa yang para informan sampaikan di atas, maka dapat peneliti simpulkan bahwa di KIP Aceh Singkil saat ini terdapat beberapa kondisi: (1) Kurangnya jumlah pegawai; (2) Keterampilan  pegawai  masih  minim;  (3)  Para  PNS  perlu  diberikan  pelatihan  untuk meningkatkan kapasitas kemampuannya; (4) Pegawai berpandangan bahwa kemampuan delegasi  pimpinan  masih  perlu  dilakukan  pembenahan  sehingga  pekerjaan  dapat terdistribusi  dengan  baik;  dan  (5)  Sementara  menurut  pandangan  Kasubbag  perdivisi perekrutan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  telah  berdasarkan  informasi  terbuka  untuk seluruh bawahan. Tetapi bedasarkan hasil wawancara di atas, empat para pegawai bawahan berpandangan  bahwa  pimpinan  dinilai  kurang  terbuka  dalam  melakukan  perekrutan pegawai baru sehingga informasi tersebut belum tersampaikan pada setiap bawahan serta mereka  tidak  dilibatkan  dalam  pengambilan  keputusan  untuk  menentukan  kualifikasi pegawai baru yang dibutuhkan.
Padahal  setiap  perencanaan  yang  dibuat  idealnya  harus  memuat  poin  flexsibility, responsibility, dan standards dalam teori iklim organisasi yaitu berkaitan dengan aturan, kebijakan, serta prosedur dengan memberikan kebebasan semua pegawai bawahan dalam bertindak untuk membantu memfasilitasi penyelesaian masalah lingkup internal organisasi. Selain  itu,  pimpinan  sebaiknya  memberikan  kesempatan  kepada  bawahan  untuk
berpartisipasi dalam mengklasifikasikan sumber daya manusia yang dibutuhkan sehingga mereka merasa bertanggung jawab terkait perencanaan tersebut. Berawal dari flexsibility dan responsibility maka dapat mengakibatkan standards peningkatan kinerja dari situasi perencanaan menjadi tidak efektif. Oleh karena itu, seluruh bawahan tidak mengetahui apa yang  harus  dicapai  serta  tidak  terarah  dalam  mencapai  kinerjanya.  Melalui  hasil  yang diperoleh peneliti, dapat disimpulkan bahwa KIP Aceh Singkil dapat melakukan perbaikan untuk memaksimalkan setiap rencana kinerja dalam lingkup internal organisasi.
Hal yang sama turut  disampaikan Arifudin, et.al (2021) dalam penelitiannya  bahwa ketersediaan  sumber  daya  manusia  sangat  mempengaruhi  keberhasilan  pembangunan suatu organisasi. Sementara, Qibtiah, et.al (2018) menambahkan bahwa dalam menunjang keberhasilan pencapaian suatu organisasi diperlukan adanya perencanaan yang khas serta sesuai dengan konsep awal yang dimiliki oleh organisasi.

## Pengorganisasian
Kegiatan pengorganisasian KIP Aceh Singkil berkaitan dengan alokasi sumber daya manusia belum sepenuhnya dilakukan sesuai dengan rancangan struktur organisasi. Proses pengorganisasian  terkadang  mendapatkan  kendala  karena  sumber  daya  manusia  yang dimiliki sangat terbatas sedangkan tupoksi pekerjaan sangat banyak dan harus diselesaikan dengan tepat waktu. Berikut hasil wawancara informan.
“Program KIP Aceh Singkil itu meringkup 4 Subbagian yang memiliki tugas dan fungsi masing-masing.  Sedangkan  secara  teknis,  seluruh  Subbagian  ikut  terlibat  dalam seluruh kegiatan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Misalnya kegiatan pendaftaran partai politik, Subbagian Hukum menyiapkan kegiatan dari sudut regulasi, Subbagian Perencanaan menyiapkan Kerangka Acuan Kerja (KAK/TOR) dan Rencana Anggaran dan Biaya (RAB), Subbagian Teknis melaksanakan kegiatan penerimaan pendaftaran partai politik, dan Subbagian Keuangan membantu penyelesaian pertanggungjawaban  keuangan  yang  timbul  atas  pelaksanaan  kegiatan  tersebut. Begitu pun dalam kegiatan- kegiatan lain.” (Ketua KIP Aceh Singkil, Edi Sugianto dan Kasubbag  Hukum  SDM,  Ikshan  Darmawan,  serta  Kasubbag  Perencanaan  Program Data, Satria).
“K ebutuhan kerja di sini masih belum optimal, karena walaupun sudah ada struktur organisasi kinerja yang dijalankan masih mendapat kendala. Karena masih kurangnya tenaga pendukung. Jadi kami arahkan mereka untuk melakukan pekerjaan di bagian-
bagian yang kosong supaya dapat menyelesaikan tupoksi tugas lain walaupun tidak sesuai  dengan  divisinya.”  (Kasubbag  Umum  Keuangan  Logistik  Ahmad  Yasir,  dan Kasubbag Teknis Penyelenggara Pemilu, Sapriani).
Hal  di  atas  juga  diperkuat  oleh  pernyataan  dari  pegawai  bawahan  mengenai pengorganisasian  yang  dilakukan  di  internal  KIP  Aceh  Singkil  bahwasanya  ketentuan pengorganisasian secara teknis memang melibatkan semua bagian divisi pada KIP Singkil dengan mengikuti prosedur yang telah ada. Misalkan saja perekrutan sumber daya manusia seharusnya  divisi  sumber  daya  manusia  yang  mampu  meng-handle  pekerjaan  tersebut, tetapi di internal KIP Aceh Singkil malah seluruh Subbagian ikut berperan dan dilibatkan di dalamnya. (Pegawai Hukum SDM, Pegawai Perencanaan Program Data, Pegawai Umum Keuangan Logistik, dan Pegawai Teknis Penyelenggara Pemilu).
Dapat ditarik kesimpulan bahwa: (1) Pengorganisasian yang dilakukan oleh pimpinan KIP  Aceh  Singkil  dengan  mengintruksikan  semua  kegiatan  kepada  4  sub  bagian  yang diharapkan dapat bekerja sesuai dengan divisi masing-masing; (2) Namun, di dalam proses kegiatannya  di  beberapa  bagian  masih  terdapat  hal-hal  yang  belum  maksimal  seperti kinerja  yang  dilakukan  oleh  sebagian  pegawai  bawahan  belum  sesuai  dengan  struktur organisasi dan tupoksi yang seharusnya dilakukan.
Dari hasil wawancara di atas, maka diperoleh hasil yang bahwa pengorganisasian KIP Aceh  Singkil  belum  sesuai  dengan  poin flexsibility,  responsibility,  clarity,  dan  team commitment dalam teori iklim organisasi karena idealnya harus mengikuti prosedur yang telah ditetapkan oleh pimpinan organisasi sehingga bawahan merasa bertanggung jawab untuk  menempatkan  pekerjaannya  sesuai  fungsinya  masing-masing.  Akan  tetapi, pengorganisasian yang diterapkan internal KIP belum mengikuti prosedur dengan teratur karena  masih  adanya  bawahan  yang  mengemban  tugas  padahal  tidak  sesuai  dengan bidangnya. Seharusnya bawahan diberikan kejelasan ( clarity) informasi mengenai aktivitas yang harus dilakukan searah dengan perannya. Dengan demikian mereka dapat bekerja sama sebagai pemenuhan tujuan organisasi yang sesuai ( team commitment).
Hasil  ini  sejalan  dengan  masukkan  dari  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Febriani,  et.al  (2021)  bahwasanya  pengorganisasian  idealnya  harus  dilakukan  dengan merancang  struktur  organisasi  formal  dengan  cara  menggelompokkan  serta  membagi tugas pekerjaan diantara para anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sesuai prosedur yang telah  ditetapkan. Kemudian  Aqli (2020) menjelaskan  bahwa  dalam suatu organisasi  diperlukan  adanya  pembagian  beban  kerja  secara  merata  diberbagai  bidang sehingga anggota organisasi dapat lebih fokus dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan
tanggung jawabnya.
Pengarahan
Sebelum  perencanaan  suatu  kegiatan  dilaksanakan,  terdapat  pengarahan  yang disampaikan langsung oleh pimpinan. Tujuannya untuk memberikan pemahaman terhadap pegawai  bawahan  dalam  menjalankan  pekerjaan  sesuai  dengan  prosedur  yang  telah ditetapkan. Berikut hasil wawancara bersama pimpinan beserta seluruh Kasubbag.
Pengarahan  tersebut  banyak  bentuknya,  dapat  dilakukan  dalam  rapat-rapat  kerja, setiap  apel  rutin  pagi,  ataupun  secara  langsung  dengan  lisan  kepada  seluruh  pegawai bawahan. Biasanya pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan mengenai pekerjaan yang belum efektif terlaksana sesuai dengan prosedur yang ada. (Ketua, Kasubbag Hukum SDM, Kasubbag  Perencanaan  Program  Data,  Kasubbag  Teknis  Penyelenggara  Pemilu,  dan Kasubbag Umum Keuangan Logistik).
Kemudian hasil wawancara yang dilakukan bersama pegawai bawahan menerangkan bahwa salah satu bentuk pengarahan yang sering terjadi di kantor KIP Singkil adalah jika ada  salah  satu  divisi  yang  kekurangan  tenaga  untuk  menyelesaikan  tupoksi  tugas  yang padat,  maka  pimpinan/Kasubbag  mengarahkan  pegawai  bawahan  lainnya  untuk membantu divisi tersebut sehingga di bagian divisi yang kosong tetap ada petugas yang dapat  menyelesaikan  tupoksi-tupoksi  tugas  tertentu.  (Pegawai  Hukum  SDM,  Pegawai Perencanaan  Program  Data,  pegawai  Umum  Keuangan  Logistik,  dan  Pegawai  Teknis Penyelenggara Pemilu).
Sementara  itu,  pegawai  bawahan  juga  menerangkan  bagaimana  sikap  pimpinan dalam berkomunikasi:
“Pimpinan KIP Aceh Singkil berperan dalam memberikan segala masukan, arahan, dan saran sebagai pertimbangan untuk mengambil kebijakan. Tetapi pimpinan KIP harus berusaha  berbenah  diri  dan  lebih  bersifat  open  mind  dengan  tidak  membedakan pangkat  serta  golongan  antar  pegawai  agar  setiap  persoalan  yang  timbul  dapat segera  tersampaikan  untuk  diselesaikan.”  (Pegawai  Hukum  SDM,  Pegawai Perencanaan Program Data, pegawai Umum Keuangan Logistik, dan Pegawai Teknis Penyelenggara Pemilu).
Selanjutnya,  pegawai  bawahan  KIP  Aceh  Singkil  menambahkan  hal  yang  harus dibenahi  oleh  internal  KIP  Singkil  yaitu  berkaitan  dengan  cara  komunikasi  yang  baik, menegur  bawahan  tidak  perlu  diumumkan  di  grup  hanya  saja  perlu  dipanggil  untuk menghadap agar diberitahu kesalahannya. (Pegawai Hukum SDM, Pegawai Perencanaan
Program  Data,  pegawai  Umum  Keuangan  Logistik,  dan  Pegawai  Teknis  Penyelenggara Pemilu).
Dapat peneliti simpulkan bahwa: (1) Pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan KIP Aceh  Singkil  terhadap  bawahan  belum  berjalan  secara  formal,  hal  itu  dapat  dilihat  dari bentuk  pengarahan  yang  terjadi  di  internal  KIP  dengan  mengarahkan  bawahan  untuk mengisi  kekosongan  pada  divisi  lain.  Tetapi  seharusnya  sebagai  kantor  yang  memiliki wewenang  tinggi  harus  berupaya  menjalankan  arahan  secara  formal  pula  sehingga keterbukaan informasi dapat memudahkan bawahan dalam menyelesaikan tupoksi tugas yang ada; (2) Pengarahan internal KIP Aceh Singkil belum sepenuhnya menerapkan poin clarity, reward, standards, dan team commitment berdasarkan teori iklim organisasi karena pegawai  belum  diberikan  informasi  secara  efektif  sehingga  pekerjaan  yang  diarahkan sangat mendesak untuk di capai.
Di  sisi  lain,  pimpinan  KIP  Aceh  Singkil  seharusnya  turut  memberikan penghargaan/pengakuan atas pekerjaan yang telah berhasil dilakukan oleh setiap pegawai bawahan  dalam ragam wujud yang  dirasa  relevan.  Dengan  demikian, hal tersebut akan berdampak positif bagi kalangan internal organisasi KIP yang saling memiliki loyalitas tinggi dalam bekerja sehingga dapat menunjukkan rasa bangga sebagai bagian dari organisasi. Oleh sebab itu, KIP Aceh Singkil perlu mengimplementasikan poin tersebut demi perbaikan manajemen pengarahan yang lebih optimal.
Hal ini diperkuat dengan penelitian dari Arifudin, et.al (2021) bahwasanya pengarahan dari  pimpinan  seharusnya  ditentukan  dengan  kebijakan  organisasi  yang  stabil  sehingga setiap  pegawai  akan  diarahkan  untuk  bekerja  sama  secara  tepat  untuk  membantu tercapainya  rencana  kerja.  Qibtiah,  et.al  (2018)  turut  menambahkan  bahwa  pengarahan yang baik harus berdasarkan pada tahapan perencanaan dan pengorganisasian yang telah ditetapkan di awal. Pengarahan dapat dilaksanakan sesuai dengan alur pendelegasian yang telah  disepakati  sehingga  dapat  dijadikan  sebagai  acuan  terkait  kegiatan  yang  sesuai dengan SOP.

## Evaluasi
Setelah  proses  rekrutmen  sumber  daya  manusia  berjalan  berdasarkan  hasil wawancara, KIP Aceh Singkil tidak melakukan evaluasi sebagai parameter untuk melihat ketercapaian  dari  rekrutmen  sumber  daya  manusia  yang  telah  dilakukan.  Sementara evaluasi secara keseluruhan dari kegiatan-kegiatan yang dilakukan internal KIP Aceh Singkil hanya dilaksanakan jika terdapat hambatan kinerja dan ketidaksesuaian SOP yang dijalani.
“Evaluasi  kinerja  dilaksanakan  secara  formal  dan  non -formal.  Secara  formal,  KPU
Kabupaten Aceh Singkil melakukan evaluasi kinerja mengikuti tata  aturan birokrasi sebagaimana instansi dan lembaga pemerintah lainnya, secara berkala disampaikan ke  KPU  RI  melalui  KPU  Provinsi  Aceh.  KPU  Kabupaten  Aceh  Singkil  juga  secara berkesinambungan  melakukan  rapat  staf  dan  rapat  pimpinan  untuk  mengevaluasi kinerja pejabat dan pegawainya yang membahas apa-apa saja yang perlu diperbaiki atau apapun yang perlu disampaikan oleh masing-masing pegawai untuk kemudian ditindaklanjuti  oleh  pimpinan.  Selain  itu  secara  non-formal,  evaluasi  kinerja  bisa dilakukan pimpinan secara langsung (lisan) kepada pegawai.” (Ketua KIP Aceh Singkil, Edi Sugianto, Kasubbag Hukum SDM, Ikshan Darmawan, dan Kasubbag Perencanaan Program Data, Satria).
Lebih  lanjut  Edi  Sugianto,  Ikshan  Darmawan,  dan  Satria  mengungkapkan  hal  yang harus dibenahi oleh Internal KIP tersebut yaitu:
“Tentu  saja  masih  pe rlu  pembenahan  ya,  terutama  sikap  seluruh  Komisioner  dan Kasubbag  untuk  lebih  dapat  mendengarkan  dan  memberikan  respons  yang  baik kepada lawan bicara. Caranya dengan menghilangkan ego dan menjadi pendengar yang baik.”
Hal ini kemudian diperkuat oleh Ahmad Yasir dan Sapriani mengenai evaluasi yang dilakukan di lingkup internal KIP.
“Evaluasi di KIP sudah berjalan dengan lebih baik, hal ini bisa dilihat dari berjalannya tugas dan fungsi masing masing bagian dari seluruh pegawai tanpa ada masalah yang menyebabkan gangguan pada tugas serta  fungsi organisasi. Ria-  riak kecil karena akses komunikasi masih biasa terjadi sebagai bagian dinamika organisasi, tapi tidak sampai  menjadi  masalah  besar  yang  menganggu  jalannya  tugas  dan  fungsi organisasi.”
Mengenai  hal  yang  harus  dibenahi  oleh  internal  KIP  menurut  Ahmad  Yasir  dan Sapriani adalah dengan menggunakan media sosial harus lebih intensif, lebih kreatif, dan lebih  komunikatif  karena  komunikasi  yang  ada  pada  lingkungan  KIP  sangat  kaku sebagaimana halnya instansi pemerintah lainnya.
Selanjutnya wawancara dengan para pegawai bawahan KIP Singkil mengenai evaluasi yaitu:
“Manajemen evaluasi yang dilakukan masih dalam tahap pembaruan karena evaluasi yang  diadakan  belum  dapat  diterima  secara  keseluruhan  oleh  pegawai  bawahan
seperti  halnya  komisioner,  mereka  jarang  mengetahui  informasi  karena  faktor pekerjaan yang padat di luar. Dengan demikian evaluasi selalu  berlanjut walaupun hasilnya  belum  maksimal.”  (Pegawai  Hukum  SDM,  Pegawai  Perencanaan  Program Data, pegawai Umum Keuangan Logistik, dan Pegawai Teknis Penyelenggara Pemilu).
Mengenai hal yang harus dibenahi Leo & Atikah menyebutkan bahwa jika tidak ikut serta  dalam  rapat  evaluasi  sebisanya  diberitahukan  kepada  pegawainya  apa  saja  yang sudah dibahas. Sedangkan mengenai hal yang harus dibenahi Herni Darwanti dan Arisfa menyebutkan bahwa, alangkah baiknya membuat pelatihan terkait dengan public speaking sehingga dapat melatih kompetensi seluruh pegawai yang lebih baik.
Berdasarkan  hasil  wawancara  di  atas  dapat  peneliti  simpulkan  bahwa:  (1)  Kegiatan evaluasi terhadap rekrutmen sumber daya manusia yang telah diselenggarakan tidak ada, tetapi  pada  program  lainnya  di  KIP  Aceh  Singkil  secara  umumnya  ada  dan  hanya dilaksanakan jika terdapat hambatan kinerja dan ketidaksesuaian SOP. Harapannya evaluasi bisa  menjadi  alat  untuk  menilai  apakah  proses  rekrutmen  yang  berjalan  sudah  sesuai dengan harapan atau tidak. Dengan demikian pada tahap evaluasi KIP Aceh Singkil masih dinilai belum maksimal; (2) Kegiatan evaluasi pada proses rekrutmen KIP Aceh Singkil belum memenuhi  poin-poin  dari  teori  iklim  organisasi  secara  keseluruhan  yakni flexsibility, responsibility,  standards,  clarity,  reward,  dan  team  commitment.  Hal  tersebut  karena pimpinan  KIP  Aceh  Singkil  belum  menetapkan  kebijakan  yang  ideal  terhadap  evaluasi rekrutmen SDM sehingga bawahan belum merasa bertanggung jawab terhadap program yang telah terlaksana pada internalnya. Dengan demikian, pimpinan KIP Aceh Singkil perlu lebih menyesuaikan kejelasan informasi ( clarity) mengenai segala aspek yang dinilai penting dalam  proses  evaluasi  sehingga  organisasi  tau  hal  apa  yang  harus  ditingkatkan  untuk kemajuan organisasi ke depannya.
Pimpinan hendaknya memberikan pengakuan/penghargaan terhadap setiap rencana yang  dilaksanakan  agar  pegawai  bawahan  merasa  mereka  dihargai  ketika  dapat menyelesaikan pelaksanaan rekrutmen tersebut. Hal ini mampu menciptakan rasa bangga menjadi bagian organisasi khususnya bagi pegawai bawahan sehingga mereka lebih leluasa bekerja sama untuk mencapai sasaran organisasi berikutnya.
Jambi (2018) dalam penelitiannya juga mengatakan bahwasanya suatu kegiatan yang telah  dilakukan  oleh pimpinan ataupun anggota  dalam suatu  organisasi  idealnya dapat melaksanakan  evaluasi  sebagai  bentuk  kerja  sama  dengan  memanfaatkan  sumber  daya manusia yang ada agar tujuan tersebut dapat berjalan secara efektif dan efesien. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Safitri, et.al (2023) juga menyatakan bahwa evaluasi terkait
pengembangan sumber daya manusia harus dilaksanakan oleh pimpinan secara berkala dengan bentuk komunikasi secara standards melalui rapat-rapat pertemuan dengan tujuan untuk  meninjau  kembali  program  yang  telah  terlaksana  sehingga  dapat  saling berkoordinasi untuk meningkatkan semangat kerja pada program selanjutnya.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  pada  penelitian  di  atas  menunjukkan  bahwa  sumber  daya manusia yang ada  pada kantor  Komisi Independen  Pemilihan Kabupaten Aceh  Singkil masih  minim,  sehingga  KIP  Aceh  Singkil  mencari  solusi  dengan  mengadakan  proses rekrutmen pegawai baru. Namun dalam proses manajemen perekrutan yang dilakukan masih belum mampu mengimplementasikan fungsi-fungsi manajemen yang seharusnya dilakukan. Pada tahap perencanaan rekrutmen dari hasil wawancara didapati KIP Aceh Singkil  tidak  melibatkan  seluruh  pegawai  untuk  menampung  aspirasi  mengenai  apa sebenarnya  yang  dibutuhkan  dan  bagaimana  cara  pemenuhannya.  Dapat  dikatakan proses perekrutan yang berjalan tidak dilakukan secara terbuka dan tidak menganggap penting pandangan dari para pegawai.
Di dalam pengorganisasian yang dilakukan pimpinan mengintruksikan tugas kepada 4 divisi yang ada  di  lingkup KIP  Aceh Singkil, akan tetapi pemberian tanggung jawab masih belum berjalan dengan lancar karena masih didapati pegawai yang memegang wewenang  kinerja  pada  divisi  lain  juga  dilibatkan  pada  posisi  lainnya  sehingga mengakibatkan  sistem  pekerjaan  belum  searah  dengan  struktur  organisasi  yang seharusnya. Begitu juga pada fungsi pengarahan yang belum dilakukan secara formal. Pimpinan/Kasubbag hanya sekedar mengarahkan pegawai bawahan lain untuk mengisi kekosongan sebagai bentuk toleransi sementara. Pimpinan juga terkesan tidak transparan dengan semua pegawai mengenai informasi yang seharusnya turut diketahui oleh semua pegawai.
Terakhir,  evaluasi  setelah  proses  rekrutmen  sumber  daya  manusia  juga  tidak dilaksanakan,  tetapi  secara  keseluruhan  evaluasi  di  internal  KIP  baru  dilaksanakan  jika terdapat hambatan kinerja dan ketidaksesuaian SOP yang dijalani. Evaluasi terkait kinerja yang  dilakukan  pimpinan  harusnya  berdasarkan  dengan  penyampaian  informasi transparan yang dapat diketahui oleh semua pegawai. Selain itu, pimpinan KIP memiliki peran serta tanggung jawab untuk mempertimbangkan pengembangan atau perbaikan manajemen lingkup internal organisasi agar permasalahan tersebut dapat teratasi. Poin iklim  organisasi  yang  terbentuk  dari  faktor  manajemen  yang  tidak  sesuai  dapat mempengaruhi tingkah laku pegawai sehingga dapat menganggu perkembangan suatu
organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifudin, Sudirman, M. andri. (2021). Evaluasi Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Pada  Penempatan  Kerja  Petugas  Di  Upt  Puskesmas  Lembasada.  National Conference on Applied Business, Education, & Technology (NCABET), 36 – 49.
Agus, M.Si. (2016). Manajemen Organisasi: (Institut Agama Islam Negeri Mataram)
Aqli, M. (2020). Kinerja Pegawai Sekretariat Dalam Meningkatkan Pelayanan Pada Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten Banjar (Doctoral dissertation, Universitas Islam Kalimantan MAB).
Danayasa  Putu  Arik,  Kawiana  I  Gede  Putu,  &  Oktarini  Luh  Nik.  (2021).  Pengaruh  Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai KSP Bayu Merta Sari Di Gianyar. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Parawisata, 1(3), 975 – 987.
Febriani, M. M., Hidayat, S., & Saepudin, S. (2021). Evaluasi Sistem Manajemen Sumber Daya  Manusia  Pada  Penempatan  Kerja  Petugas  Di  Upt  Puskesmas  Malingping. National Conference on Applied Business, Education, & Technology (NCABET), 1(1), 38 – 54. https://doi.org/10.46306/ncabet.v1i1.4
Fitriani,  I.  D.,  Zulkarnaen,  W.,  Sadarman,  B.,  &  Yuningsih,  N.  (2020).  Evaluasi  Kinerja Distribusi Logistik KPU Jawa Barat Sebagai Parameter Sukses Pilkada Serentak 2018. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA), 4(2), 244-264.
Garaika, D. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara, 391.
Jambi, S. T. S. Manajemen Komunikasi Organisasi Di Sekolah Menengah Baiturrahim Kota Jambi.
Kartono, K., & Ningsih, S. (2019). Pengembangan Karier dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Manajemen dan Bisnis (Performa), 16(1), 50-63.
Kurniasih, K. (2021). Pengaruh Komunikasi Internal Dan Komunikasi Eksternal Terhadap Kinerja Pegawai. Journal of Management Review, 5(1), 633-638.
Lenaini, I. (2021). Teknik pengambilan sampel purposive dan snowball sampling. Historis: Jurnal Kajian, Penelitian dan Pengembangan Pendidikan Sejarah, 6(1), 33-39.
Mia, R. R., & Sigit, S. (2020). Komunikasi organisasi dalam fenomena perubahan organisasi dilembaga penelitian dan pengembangan. Jurnal Pekommas, 5(1), 91-104.
Marnis  &  Priyono.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In  Manajemen  Sumber Daya Manusia. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Qibtiah,  E.  A.,  Retnowati,  R.,  &  Laihad,  G.  H.  (2018).  Manajemen  Sekolah  Alam  Dalam Pengembangan Karakter Pada Jenjang Sekolah Dasar Di School of Universe. Jurnal Manajemen Pendidikan, 6(2), 626 – 635. https://doi.org/10.33751/jmp.v6i2.789
Rijali, A. (2018). Analisis Data Kualitatif Ahmad Rijali UIN Antasari Banjarmasin. 17 (33), 81 – 95.
Safitri,  S.,  Nuraini,  D.,  Wijaya,  D.,  &  Hermawan,  D.  (2023).  Pola  Komunikasi  Internal Organisasi Smk Amaliah 1 Ciawi Dalam Meningkatkan Pelayanan Kepada Peserta Didik. Karimah Tauhid, 2(1), 16 – 25.
Sahputra,  D.  (2020).  Manajemen  Komunikasi  Suatu  Pendekatan  Komunikasi.  JURNAL SIMBOLIKA:  Research  and  Learning  in  Communication  Study,  6(2),  152 – 162. https://doi.org/10.31289/simbollika.v6i2.4069
Salwa, A., Away, Y., & Tabrani, M. (2018). Pengaruh komitmen, integritas dan kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  serta  dampaknya  pada  kinerja  komisi  independen pemilihan (kip) aceh. Jurnal Magister Manajemen, 2(1), 58-67.
Santoso, R. (2019). Peran Komisi Pemilihan Umum dan Partai Politik dalam Mewujudkan Demokrasi Berintegritas. Nizham Journal of Islamic Studies, 7(02), 252-261.
Soesanto,  H.  (2019).  Pemimpin:  Menciptakan  Budaya  Unggul  Generasi  Milenial.  PT Kanisius.
Susanty,  E.  (2013).  Iklim  Organisasi:  Manfaatnya  Bagi  Organisasi.  Semnas  Fekon: Optimisme  Ekonomi  Indonesia  2013,  Antara  Peluang  Dan  Tantangan,  230 – 239. http://repository.ut.ac.id/4918/
Wicaksono, L. (2022). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Sdn 21 Sandai.
Zacharias,  T.  (2022).  Kompetensi  Individu,  Komunikasi,  Kecerdasan  Emosional,  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kpu  Provinsi  Maluku.  Jurnal  Ilmiah Mandala Education, 8(4), 2667 – 2679. https://doi.org/10.58258/jime.v8i4.3956
Zahira, C. I., Husna, A., & Fahrimal, Y. (2023). Manajemen Program Siaran Morning Live Chat  Berjaringan  Pada  Lembaga  Penyiaran  Publik  RRI  Meulaboh  Meningkatnya kebutuhan manusia terhadap informasi dan hiburan menjadikan hal yang vital dalam kehidupan . Media berbagi informasi , namun juga turut berperan. 14(2), 123 – 138.
Zuhri, A., Maulina, P., Fazri, A., Fadhillah, H., & Fikrullah, M. (2023). Peran Jurnalis Lokal dalam  Peliputan  Isu-Isu  Deforestasi  di  Aceh  Barat.  Jurnal  Interaksi:  Jurnal  Ilmu Komunikasi, 7(1), 39-54.
Zuhri,  A.,  Putra,  H.  R.,  Fazri,  A.,  &  Miftahurrahmah,  M.  (2022).  Aplikasi  Pesan  Instan Accessible  Di  Era  Komunikasi  Kontemporer  Tahun  2022  Bagi  Digital  Natives Indonesia. Komuniti: Jurnal Komunikasi dan Teknologi Informasi, 14(2), 165-189.