……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV HANIF MITRA LAMPUNG
Oleh
A.K.Yohanson 1 , Betty Magdalena 2 , Suratno 3 , Edwin Sutadipraja 4 1,2,3,4 Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Email: 1 akyohanson@gmail.com

## Abstract
Penelitian ini bertujuan Untuk menguji pengaruh kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan CV Hanif Mitra Lampung. Populasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah Populasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV Hanif Mitra Lampung, berjumlah 34 karyawan. Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah onprobability sampling  dengan  menggunakan  teknik  purposive  sampling  yang  dimana  pengambilan  sampel berdasarkan pada teknik pengambilan sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan CV Hanif Mitra Lampung, berjumlah 34 karyawan. Jenis Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan mengunakan metode analisis regresi berganda karena menggunakan lebih dari satu variabel independent yang mempengaruhi  variabel  dependent.  Hasil  analisis  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Hanif Mitra Lampung.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Kompetensi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Kinerja pada dasarnya mencakup sikap dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan  saat  ini  harus  lebih  berkualitas dari  pada  pelaksanaan  pekerjaan  masa  lalu. Sangat.  Faktor  yang  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  harus  dianalisa  oleh perusahaan  sehingga  dapat  meningkatkan tingkat  kinerja  kayawan.  Tingkat  kinerja karyawan  yang  tinggi  dapat  diartikan  dalam bentuk peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas  yang lebih  tinggi  dari  penyelesaian serangkaian  tugas  yang  dibebankan  kepada seorang  karyawan  dalam  suatu  perusahaan. Armaniah  (2018)  menyatakan  bahwa  kinerja adalah  perilaku  yang  diperlihatkan  oleh karyawan  sebagai  prestasi  dalam  tanggung jawab pekerjaan yang dilakukannya
Kinerja  karyawan  secara  langsung  atau tidak langsung memberikan kontribusi terhadap  kemajuan  suatu  perusahan.  Untuk mendapatkan kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan, organisasi mempunyai tugas
untuk  memberikan  dorongan  kepada  para karyawan  serta  karyawan  harus  memiliki keahlian dalam bidang pekerjaannya sehingga tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.  Siregar (2019) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil dari  fungsi  pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok  dalam  suatu  kegiatan  organisasi yang  dipengaruhi oleh  berbagai  faktor  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode tertentu.
Sikap  kepemimpinan  yang  baik  dari seorang pemimpin akan mempermudah proses penyelesaian program kerja yang ada, karena pemimpin mampu mampu mengontrol, mengarahkan, dan membimbing para pegawainya  dalam  melakukan  pekerjaan, namun hasil kepemimpinan yang buruk dapat mengurangi  kinerja  pekerja  yang  memiliki dampak  langsung pada  kesinambungan  dan juga  keberhasilan  program  kerja  yang  ingin dicapai.  Wardhani,  dkk  (2016)  menyatakan bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan untuk  mempengaruhi  pihak  lain,  melalui
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
komunikasi  baik  langsung  maupun  tidak langsung
dengan
maksud untuk menggerakkan  orang-orang  agar  dengan penuh  pengertian,  kesadaran  dan  senang  hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan. Keberhasilan  suatu  perusahaan  juga  tidak terlepas  dari  kualitas  pemimpinnya,  karena pemimpin yang berkualitas dapat menggunakan sumber daya yang ada di dalam perusahaan,  memiliki  kemampuan  untuk mengarahkan kegiatan bawahannya, mengantisipasi  segala  perubahan  yang  tiba- tiba,  dan  mampu  mengoreksi  segala  sesuatu yang  ada,  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah disepakati  dalam  jangka  waktu  yang  telah ditentukan.  Robert  dan  Melinda  (2018) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  ialah seseorang yang bisa menentukan strategi yang tepat,  mampu  membuat  rencana  atau  tujuan yang  tangguh,  menjadi  organisator  yang cekatan, dan mampu menjadi motivator yang efektif  bagi  bawahannya  sehingga  dapat menghasilkan  kinerja  yang  disiplin,  efektif, efisien, produktif dan terencana

## LANDASAN TEORI Manajemen Sumber Daya
Manusia  Rahman  (2020)  menyatakan  bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang  bekerja  di  lingkungan  suatu  organisasi (disebut  juga  personil,  tenaga  kerja,  pekerja atau  karyawan).  Yusran  dan  Sodik  (2019) menyatakan  bahwa  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  selalu  berperan  aktif  dan  dominan dalam setiap organisasi, karena SDM merupakan  perencana,  pelaku,  dan  penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Devita  dan  Musadad  (2017)  menyatakan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM) adalah suatu kegiatan pengelolahan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan,  penilaian, pemberian  batas jasa  bagi  manusia  sebagai  individu  anggota organisasi  atau  perusahan  bisnis. Pramesti, Sambul,  dan  Rumawas  (2019)  menyatakan bahwa  Manajemen  sumber  daya  manusia
adalah  bagian  dari  ilmu  manajemen  yang lebih khusus penerapannya terhadap sumber daya  manusia.  Aromega  dan  Lengkong (2019)  menyatakan  bahwa  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  pengelolaan sumber  daya  manusia.  Dari  keseluruhan sumber  daya  yang  tersedia  dalam  suatu organisasi,
Kepemimpinan Marjaya dan Pasaribu (2019) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah kemampuan  untuk  mempengaruhi  perilaku seseorang  atau  sekelompok  orang  untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi  tertentu. Muizu,  dkk  (2019)  menyatakan  bahwa kepemimpinan  telah  didefinisikan  dalam kaitannya dengan ciri-ciri individual, perilaku, pengaruh  terhadap  orang  lain,  interaksi, hubungan peran, tempatnya pada suatu posisi administratif  serta  persepsi  orang  lain mengenai keabsahan  dari  pengaruh.  Robert dan  Melinda  (2018)  menyatakan  bahwa kepemimpinan  ialah  seseorang  yang  bisa menentukan  strategi  yang  tepat,  mampu membuat  rencana  atau  tujuan  yang  tangguh, menjadi organisator yang cekatan, dan mampu menjadi motivator yang efektif bagi bawahannya  sehingga  dapat  menghasilkan kinerja yang disiplin, efektif, efisien, produktif dan terencana
Rahman dan Esterina (2018)
menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba memengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia  lihat.  Isvandiari  dan  Al  Idris  (2018) menyataka bahwa kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian  yang  membedakan  seorang pemimpin  dalam  berinteraksi  dengan  orang lain.  Wardhani,  dkk  (2016)  menyatakan bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan untuk  mempengaruhi  pihak  lain,  melalui komunikasi  baik  langsung  maupun  tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar  dengan
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
penuh  pengertian,  kesadaran  dan  senang  hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan.

## Kompetensi
Rachmaniza (2020) menyatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria  yang  dijadikan  acuan,  efektif  atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau  pada  situasi  tertentu.  Sinaga  (2019) menyatakan  bahwa kompetensi  adalah  suatu kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seorang individu yang memiliki jual dan itu teraplikasi dari  hasil  kreativitas  dan  inovasi  yang dihasilkan. Gultom (2019) menyatakan bahwa kompetensi  sebagai  kemampuan  seseorang untuk  menghasilkan  pada  tingkat  yang memuaskan  di  tempat  kerja,  termasuk  di antaranya  kemampuan  seseorang  untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi  yang  terbaru  dan  meningkatkan manfaat yang disepakati.
Fauzi (2019) menyatakan bahwa kompetensi adalah performan yang mengarah pada pencapaian tujuan  secara tuntas menuju kondisi yang diinginkannya. Kompetensi juga merupakan komponen penting dalam menciptakan etos kerja tinggi untuk mengoptimalkan kinerja karyawan. Armaniah (2019),  mengemukakan  bahwa  kompetensi merupakan motif seseorang yang mengharuskan  mereka  menggunakan  kinerja utama  dalam  pekerjaannya. Adapun  secara etimalogi,  kompetensi  diartikan  sebagai dimensi  perilaku  keahlian  atau  keunggulan seorang  pemimpin  atau  staf  mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik.  Wahyuin  (2018)  menyatakan  bahwa Kompetensi  adalah  persyaratan  kemampuan minimal dan kewenangan yang harus dimiliki seseorang  untuk  dapat  melaksanakan  suatu
pekerjaan agar menghasilkan hasil kerja sesuai standard.

## Kinerja
Susanto  dan  Halim  (2020)  menyatakan bahwa  Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan serta waktu. Muizu, dkk (2019) menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  prestasi yang  ditunjukan  oleh  karyawan  berupa  hasil yang  dicapai  dalam melaksanakan tugas yang dibebankan berdasarkan kecakapan, pengalaman,  kesungguhan,  serta waktu  yang tersedia.  Marjaya  dan  Pasaribu  (2019) menyatakan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan  dan  minat  seorang  pekerja, kemampuan  dan  penerimaan  atas  penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerjaan. Siregar (2019)  menyatakan  bahwa kinerja adalah hasil dari fungsi pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau  kelompok dalam  suatu  kegiatan  organisasi  yang dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode tertentu.
Rachmaniza (2020) menyatakan bahwa kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu  organisasi  baik  secara  kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan  tugas  tanggung  jawab  masing-masing, dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi. Sinaga  (2019)  menyatakan  bahwa  kinerja (performance) adalah kuantitas dan atau hasil kerja  individu  atau  sekelompok  di  dalam organisasi  dalam  melaksanakan  tugas  pokok dan  fungsi  yang  berpedoman  pada  norma, standar  operasional  prosedur,  Kriteria  dan ukuran  yang  telah  ditetapkan  atau  berlaku dalam organisasi. Armaniah (2018)
menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  perilaku yang  diperlihatkan  oleh  karyawan  sebagai prestasi dalam tanggung jawab pekerjaan yang dilakukannya
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)

## METODE PENELITIAN Sumber Data
Sumber  data  yang  dihasilkan  oleh peneliti  merupakan  hasil  akhir  dari  proses pengolahan selama berlangsungnya penelitian.  Data  pada  dasarnya  berawal  dari bahan  mentah  yang  disebut  data  mentah. Sumber  data  yang  digunakan  dalam  proses penelitian  adalah  data  primer. Data  primer merupakan data yang diperoleh dari lapangan atau  yang  diperoleh  dari  responden  yaitu karyawan  CV  Hanif  Mitra  Lampung.  Data tersebut  adalah  hasil  jawaban  pengisian kuesioner  dari  responden  yang  terpilih  dan memenuhi kriteria responden.

## Teknik Pengumpulan Data
Sugiyono  (2015)  menyatakan  bahwa studi Lapangan (field research), adalah teknik ini  dilakukan  dengan  cara  turun  secara langsung  ke  lapangan  penelitian  untuk memperoleh  data  yang  berkaitan  dengan penelitian. lapangan penelitian untuk memperoleh  data  yang  berkaitan  dengan penelitian.  Teknik  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  kuesioner.  Kuesioner adalah  metode  pengumpulan  data  yang digunakan dengan cara memberikan seperangkat  pertanyaan atau pernyataan tertulis  kepada  responden  untuk  dijawab. Pengumpulan  data  dengan  cara  memberi pernyataan  tertulis  kepada  karyawan  CV Hanif Mitra Lampung

## Populasi dan Sampel Populasi
Sugiyono  (2015)  menyatakan  bahwa populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas  tertentu  yang  diterapkan  penelitian untuk  mempelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Populasi  yang  dipilih  dalam penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  CV Hanif Mitra Lampung, berjumlah 34 karyawan

## Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang  Sampel  adalah  sebagian  dari  populasi yang diteliti/diobservasi,  dan  dianggap  dapat menggambarkan  keadaan  atau  ciri  populasi.
Metode  penarikan  sampel  menggunakan  non probability  sampling  Teknik  yang  digunakan dalam  pengambilan  sampel  adalah  sampel jenuh  Sugiyono  (2015)  menyatakan  bahwa teknik  pengambilan  sampel  jenuh  adalah teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi  dijadikan  sampel.  Sampel  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  CV  Hanif Mitra Lampung, berjumlah 34 karyawan Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Variabel
Penelitian
Independen Sugiyono (2015) menyatakan bahwa variabel independen  (bebas)  adalah  variabel  stimulus, atau  variabel  yang  mempengaruhi  variabel lain.  Variabel  ini merupakan  yang  diukur, dimanipulasi  atau  dipilih  oleh  peneliti  untuk menentukan  hubungan  dengan  suatu  gejala yang  akan  diteliti.  Dalam  penelitian  ini variabel  bebas  adalah  kepemimpinan  dan kompetensi 3.5.2 Variabel Penelitian Dependen  Sugiyono  (2015)  menyatakan bahwa variabel dependen (terikat) merupakan variabel  yang  diamati  dan  diukur  untuk menentukan  pengaruh  yang  disebabkan  oleh variabel  bebas.  Dalam  penelitian  ini variabel terikat adalah kinerja karyawan Definisi Operasional Variabel
Tabel 1 Variabel  Definisi Konsep Defini si Opras ional Indikator
Sk ala Kepemimpi nan (X1) Wardhani , dkk (2016) menyatak an bahwa kepemim pinan adalah kemampu an untuk mempeng aruhi pihak lain, melalui komunika si baik langsung maupun tidak langsung dengan Kemamp uan pimpina n dalam mengara hkan karyawa n CV Hanif Mitra Lampun g
• Intelegensi • Kewibawaan
• Keteladanan • Kejel asan Peng araha n
• Kelan caran Hubu ngan Komu nikasi Lik ert
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
maksud untuk menggera kkan orang- orang agar dengan penuh pengertia n, kesadaran dan senang hatiberse dia mengikut i kehendak pimpinan Kompet ens i (X 2) Sinaga (2019) menyatak an bahwa kompete nsi adalah suatu kemamp uan yang dimiliki oleh seorang individu yang memiliki jual dan itu teraplikas i darihasil kreativita s dan inovasi yang dihasilka n kemampu an atau keterampi lan yang yang berguna dalam bidang pekerjaan karyawan CV Hanif Mitra Lampung
• Knowledge • Skill • Motives
• Traits
• Self Concept Lik ert

## Pengukuran Variabel
Kuesioner disebarkan kepada sampel yang telah dipilih, kemudian responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan skala likert atau skala dari 1-5. Skor penelitian untuk penelitian :
1. Sangat tidak Setuju (STS)
2. Tidak Setuju (TS)
3. Netral (N)
4. Setuju (S)
5. Sangat Setuju (SS)
Metode Pengujian Instrumen Uji

## Validitas
Lupiyoadi  (2015)  menyatakan  bahwa uji validitas adalah uji kelayakan instrumen, dalam  pengujian  validitas  instrumen  diuji denganmenghitung koefisien korelasi antara skor  item  dan  skor  totalnya  dalam  taraf signifikansi  95% atau a = 0,05. Instrument dikatakan valid mempunyai nilai signifikansi  korelasi  £  dari  95%  atau  a  = 0,05. 1. Prosedur pengujian :Ho :
Instrumen  valid  Ha  :  Instrumen  tidak valid
Kriteria pengambilan keputusan : Ho : Apabila sig < 0,05 maka Instrumen dinyatakan valid Ha : Apabila sig > 0,05 maka Instrumen dinyatakan tidak valid Uji Reliabilitas Lupiyoadi (2015) menyatakan
bahwa  reliabilitas  adalah  suatu  indikator yang cukup dapat dipercaya untuk digunakan  sebagai  alat  pengumpul  data yang  menunjuk  pada  tingkat keterandalan. Reliabel artinya konsisten atau stabil, suatu alat ukur dikaitkan reliabel apabila hasil alat ukur  tersebut  konsisten  sehingga  dapat dipercaya. Uji reliabilitas kuesioner menggunakan  metode alpha  cronbach dan penelitian  ini,  menggunakan  pengolahan data  yang  dilakukan  dengan  bantuan program SPSS.

## Uji  Persyaratan  Analsis  Data  Uji Normalitas Sampel
Lupiyoadi (2015) menyatakan bahwa uji Normalitas merupakan uji distribusi data yang akan dianalisis, apakah penyebarannya normal atau tidak, sehingga dapat digunakan dalam analisis parametric. Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah jumlah sampel yang diambil sudahrepresentatif atau belum,  sehingga  kesimpulan  penelitian yang  diambil  dari  sejumlah  sampel  bisa dipertanggung  jawabkan.  Dalam  penelitian
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
ini  peneliti  dibantu  oleh  program  SPSS. Prosedur Pengujian.
1. Rumusan Hipotesis Ho : Data berasal dari populasi berdistribusi normal H1 : Data berasal dari populasi yang tidak berdistribusi normal.
2. Kriteria Pengambilan Keputusan Apabila  Sig  <  0.05  maka  Ho ditolak  (distribusi  sampel tidaknormal) Apabila Sig > 0.05 maka Ho diterima (distribusi sampel normal)

## Uji Linieritas Sampel
Lupiyoadi  (2015)  menyatakan  bahwa uji  linearitas  adalah  untuk  melihat apakah model  regresi  dapat  didekati  dengan persamaan linier. Uji ini biasanya digunakan sebagai  prasyarat dalam  analisis  korelasi atau pun regresi linier. Dalam penelitian ini peneliti  menggunakan  bantuan  program SPSS,  dengan  melihat  tabel  Anova  atau sering  disebut Test  for  Linearity .  Prosedur Pengujian
3. Rumusan Hipotesis
Ho =  Model regresi berbentuk linear. H1 =  Model regresi tidak berbentuk linear.
4. Kriteria Pengujian Jika  probabilitas  (Sig)  >  0,05  maka  Ho diterima.Jika probabilitas (Sig)< 0,05 maka Ho ditolak Uji Multikolinieritas Lupiyoadi  (2015)  menyatakan  bahwa multikolinieritas diperlukan untukmengetahui  ada  tidaknya  variabel independen yang memiliki kemiripan antar variabel  independen  dalam  suatu  model. Ada  model  regresi  yang  baik  seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. Metode untuk menguji
adanya multikolinieritas dapat dilihat dari tolerance value atau variance  inflation  factor (VIF).
Batas  dari tolerance  value >  0,1  atau  VIF lebih  kecil  dari  10  maka  tidak  terjadi multikolinieritas. Prosedur pengujian:
5. Jika nilai VIF ≥ 10 maka ada gejala
multikolinearitas Jika nilai VIF ≤ 10 maka tidak ada gejala multikolinearitas
6. Jika nilai tolerance < 0,1 maka ada gejala multikolinearitas Jika nilai tolerance >
0,1 maka tidak ada gejala multikolinearitas
7. Kesimpulan
Metode  Analsis  Data  Regresi  Linier Berganda Di dalam penelitian ini menggunakan  lebih  dari  satu  variabel independen yaitu  kepemimpinan dan kompetensi  yang  mempengaruhi  variabel dependen  yaitu  produktivitas  kerja,  maka dalam  penelitian  ini  menggunakan  regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS. Persamaan  umum  regresi  linier  berganda yang digunakan  adalah sebagai berikut :
Y = a + ß1 X1 + ß2 X2 +et Keterangan : Y = Variabel dependen (Kinerja) a = Konstanta (nilai Y apabila X = 0) ß = Koefisien regresi (nilai peningkatan
ataupun penurunan)\ X1 = Variabel independen (Kepemimpina n) X2 = Variabel independen (Kompetensi) Pengujian Hipotesis Uji Parsial (Uji-t) Uji t yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel  bebasnya  secara  sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya.
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Ho:  kepemimpinan  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Hanif Mitra Lampung Ha:  kepemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Hanif Mitra Lampung
2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Ho:  kompetensi  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  CV  Hanif
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
Mitra Lampung  Ha:
kompetensi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan
CVHanif Mitra Lampung
Kriteria pengujian:
Menentukan  dan membandingkan nilai probabilitas (sig) dengan  nilai  α  (0,05) dengan perbandingan sebagai berikut:
1. Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak
2. Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima
3. Menentukan simpulan dan hasil uji hipotesis

## Uji Simultan (Uji-F)
Uji  F  dengan  uji  serentak  atau  uji model/uji  anova,  yaitu  uji  untuk  melihat bagaimanakah  pengaruh semua variabel bebasnya secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Ho: kepemimpinan dan kompetensi  tidak berpengaruh terhadapkinerja karyawan CV Hanif Mitra Lampung Ha: kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerjakaryawan CV Hanif Mitra Lampung Kriteria pengujian: Menentukan  dan  membandingkan  nilai probabilitas (sig) dengannilai α (0,05) dengan perbandingan sebagai berikut:
3. Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak
4. Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima
5. Menentukan simpulan dan hasil uji hipotesis.
program SPSS. Selanjutnya untuk menginterpretasikan besarnya nilai ralpha indeks korelasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Sampel Penelitian Tabel 2 Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persen tase Laki-Laki 25 73,5% Perempuan 9 26,5% Total 34 100%
Sumber : Data Diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  2  responden berdasarkan  jenis  kelamin  dapat  dilihat bahwa  karyawan  CV  Hanif  Mitra Lampung, paling banyak berjenis kelamin  laki  -  laki  yang  berjumlah  25 karyawan  atau  sebesar  73,5%,  artinya sebagian  CV  Hanif  Mitra  Lampung berjenis kelamin laki – laki.
Tabel 3 Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah  Persentase 17 – 22 Tahun 13 38,2% 23 – 28 Tahun 8 23,5% 29 – 34 Tahun 7 20,6% > 35 Tahun 6 17,6% Total 34 100% Sumber : Data Diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  3  responden berdasarkan  usia  dapat  dilihat  bahwa karyawan  CV  Hanif  Mitra  Lampung, paling  banyak  berusia  17-22  Tahun yang  berjumlah  13  karyawan  atau sebesar  38,2%,  artinya  sebagian  besar karyawan  CV  Hanif  Mitra  Lampung berusia 17-22 Tahun.

## Hasil Uji Validitas
Sebelum  dilakukan  pengolahan  data maka  seluruh  jawaban  yang  diberikan oleh responden terlebih dahulu
dilakukan uji validitas yang diujicobakan  kepada  responden.  Uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS. Tabel 4 Hasil Uji Validitas Variabel Variabel Pernyataa n Sig Alph a Kondisi Simpula n Butir 1 0,012 0,05 Sig<alph a Valid Butir 2 0,002 0,05 Sig<alph Valid
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
Kepemimpina n a Butir 3 0,01 6 0,05
Sig<alph a Valid Butir 4 0,014 0,05 Sig<alph a Valid
Butir 5 0,004 0,05 Sig<alph a Valid Butir 6 0,001 0,05 Sig<alph a Valid Butir 7 0,002 0,05
Sig<alph a
Valid Butir 8 0,015 0,05 Sig<alph a Valid Butir 9 0,000 0,05 Sig<alph a Valid Butir 10 0,001 0,05 Sig<alph a Valid
Kompetensi
Butir 1 0,000 0,05 Sig<alph a
Valid Butir 2 0,000 0,05 Sig<alph a Valid Butir 3 0,000 0,05 Sig<alph a Valid Butir 4 0,001 0,05 Sig<alph a Valid Butir 5 0,005 0,05 Sig<alph a Valid Butir 6 0,000 0,05 Sig<alph a Valid Butir 7 0,000 0,05 Sig<alph a Valid Butir 8 0,000 0,05 Sig<alph a Valid Butir 9 0,017 0,05 Sig<alph a Valid Butir 10 0,001 0,05 Sig<alph a Valid
Kinerja Butir 1 0,000 0,05 Sig<alph a
Valid Butir 2 0,000 0,05 Sig<alph a
Valid Butir 3 0,00 0 0,05
Sig<alph a
Valid Butir 4 0,001 0,05 Sig<alph a Valid Butir 5 0,009 0,05 Sig<alph a Valid Butir 6 0,000 0,05 Sig<alph a Valid Butir 7 0,000 0,05 Sig<alph a Valid Butir 8 0,006 0,05 Sig<alph a Valid Butir 9 0,007 0,05 Sig<alph a Valid Butir 10 0,003 0,05 Sig<alph a Valid
Berdasarkan  tabel  4  hasil  uji  validitas variabel,  menunjukan  bahwa  seluruh  item pernyataan yang bersangkutan dengan variabel kepemimpinan, kompetensi dan kinerja, memperoleh hasil yang didapatkan adalah nilai Sig  <  alpha.  Dengan  demikian  seluruh  item pernyataan variabel kepemimpinan, kompetensi  dan  kinerja  dinyatakan  valid  dan dapat digunakan dalam penelitian.

## Hasil Uji Reliabilitas
Setelah  uji  validitas  maka  penguji kemudian  melakukan  uji  realibilitas  terhadap masing- masing instrumen variabel menggunakan  rumus  Alpha  Cronbach  dengan bantuan  program  SPSS.  Hasil  uji  realibilitas
setelah dikonsultasikan dengan daftar interprestasi koefisien r dapat  dilihat pada tabel berikut
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Koefisien Cronbach Alpha Koefisien r Simpulan Kepemimpinan 0,613 0,6000 – 0,7999 Tinggi Kompetensi 0,836 0,8000 – 1,0000 Sangat Tinggi Kinerja 0,807 0,8000 – 1,0000 Sangat Tinggi Sumber : Data Diolah, 2022 Berdasarkan hasil uji reliabilitas tabel
5  diatas  nilai cronbach’s  alpha ,menjelaskan bahwa  variabel  kompetensi  dan  kinerja memiliki  kategori  reliabel  sangat  tinggi, karena  berada  pada  rentan  0,8000  –  1,0000 sedangkan  nilai cronbach’s  alpha varibel kepemimpian memiliki kategori reliabel tinggi karena berada pada rentan 0,6000 – 0,7999.

## Hasil  Uji  Persyaratan  Analisis  Data Hasil Uji Normalitas
Untuk  mengetahui  data  normal  atau mendekati  normal  bisa  dilakukan dengan  Uji  Non  Parametrik One- Sample  Kolmogorov  –  Smirnov  Test pada  SPSS.  Hasil  perhitungan  uji normalitas sebagai berikut,
Tabel 6 Hasil Uji Normalitas Variabel Sig Alpha Kondisi Simpulan Kepemimpinan 0,939 0,05 Sig > Alpha Normal Kompetensi 0,832 0,05 Sig > Alpha Normal Kinerja 0,645 0,05 Sig > Alpha Normal Sumber : Data Diolah, 2022 Berdasarkan  tabel 6 One-Sample
Kolmogorov Test-Smirnov diatas,  menunjukan bahwa nilai variabel kepemimpinan, kompetensi  dan  kinerja  memiliki  tingkat signifikan  diperoleh  data  sig  >  Alpha  maka variabel  kepemimpinan,  kompetensi  dan kinerja  berasal  dari  populasi  berdistribusi normal.

## Hasil Uji Linieritas
Uji  ini  dilakukan  untuk  melihat  apakah model regresi dapat didekati dengan persamaan
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
linear  dan  uji  ini  biasanya  digunakan  sebagai prasyarat  dalam  analisis  korelasi  ataupun regresi  linear.  Hasil  uji  linearitas  pada penelitian ini adalah sebagai berikut,
Tabel 7 Hasil  Uji Linieritas
Var
iab el
Sig Alph a Kondi si Simpul an Kepemimpinan Terhadap Kinerja 0,0 73 0,05 Sig > Alpha Linier Kompetensi Terhadap Kinerja 0,8 77 0,05 Sig > Alpha Linier

## Sumber : Data Diolah, 2022
1. Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Berdasarkan tabel 7 hasil perhitungan ANOVA table didapat nilai Sig pada baris deviation from linearity 0,073 > 0,05 maka Ho  diterima yang menyatakan model regresi berbentuk linier.
2. Kompetensi Terhadap Kinerja
Berdasarkan tabel 7 hasil perhitungan ANOVA table didapat nilai Sig pada baris deviation from linearity 0,877 > 0,05 maka Ho diterima yang menyatakan model regresi berbentuk linier.

## Hasil Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah terdapat korelasi atau hubungan  yang  kuat  antara  sesama variabel  independen.  Hasil  uji  tersebut adalah sebagai berikut,
Tabel 8 Hasil Uji Multikolinieritas
Vari abel VIF Kondi si Simpulan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja 1,09 2 1 0 VIF<1 0 Tidak ada gejala multikolinear itas Kompetensi Terhadap Kinerja 1,09 2 1 0 VIF<1 0 Tidak ada gejala multikolinear itas Sumber : Data Diolah, 2022 Berdasarkan tabel 8 hasil perhitungan pada tabel coefficient menunjukan  bahwa  nilai  VIF  pada variabel  kepemimpinan  dan  kompetensi terhadap  kinerja  <  10,  maka  tidak  ada gejala  multikolinearitas  antar  variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil  Analisis  Data  Regresi  Linear Berganda
Tabel  9.  Persamaan  Regresi  Linear
Berganda Variable B (Constant) 0,402 Kepemimpinan 0,354 Kompetensi 0,553
Sumber : Data Diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  9  diatas  merupakan hasil  perhitungan  regresi  linier  berganda dengan menggunakan program SPSS. Diperoleh  hasil  persamaan  regresi  sebagai berikut:
Y = 0,402+ 0,354X1 + 0,553X2 + et
1. Nilai konstanta sebesar 0,402
yang berarti bahwa tanpa adanya  variabel kepemimpinan dan kompetensi, maka besarnya kinerja adalah 0,402 satuan.
2. Koefisien kepemimpinan, artinya jika kepemimpinan naik sebesar satu satuan maka kinerja akan meningkat sebesar 0,354
satu satuan.
3. Koefisien kompetensi, artinya jika kompetensi naik sebesar satu satuan maka kinerja akan meningkat sebesar 0,533 satu satuan.
Tabel 10 Hasil Uji Model Summary Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja 0,710 0,504 Sumber : Data Diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  10  diatas,  diperoleh  nilai koefisien  determinasi  r  square  sebesar  0,504 artinya kepemimpinan dan kompetensi dapatmenjelaskan  kinerja  sebesar  50,4%  dan sisanya  49,6%  dijelaskan  oleh  variabel  lain. Nilai  r  menunjukan  arah  hubungan  antara kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja  memiliki  tingkat  hubungan  tinggi karena nilai r sebesar 0,710 berada pada rentang 0,6000 – 0,7999
Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Uji  t  parsial  digunakan  untuk  menguji  apakah sebuah  variabel  bebas  benar  memberikan pengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Hasil  uji
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
hipotesis  secara  parsial  (Uji  t)  adalah  sebagai berikut
Tabel 11 Hasil Uji Parsial (Uji-t) Varia bel Sig Alph a Kondi si Keteranga n Kepemimpinan Terhadap Kinerja 0,0 30 0,05 Sig < Alpha Berpengar uh Kompetensi Terhadap Kinerja 0,0 00 0,05 Sig < Alpha Berpengar uh
Sumber : Data Diolah, 2022 4. Berdasarkan  tabel  11  didapat perhitungan  pada  kepemimpinan terhadap  kinerja, diperoleh  nilai sig (0,030) < Alpha (0,05) dengan demikian  Ho  ditolak  dan  Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  CV
Hanif Mitra Lampung 5. Berdasarkan  tabel  11  didapat perhitungan pada kompetensi terhadap  kinerja,  diperoleh  nilai sig (0,000) < Alpha (0,05) dengan demikian  Ho  ditolak  dan  Ha diterima
sehingga dapat disimpulkan  bahwa  kompetensi berpengaruh terhadap
kinerjakaryawan  CV  Hanif  Mitra Lampung
Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji-f)
Uji  f  simultan  digunakan  untuk menguji apakah sebuah variabel bebas benar  memberikan  pengaruh  terhadap variabel  terikat.  Hasil  uji  hipotesis secara  parsial  (Uji  f)  adalah  sebagai berikut
Tabel 12 Hasil Uji Simultan (Uji-f)
Variabel Sig Alpha  Kondisi Keterangan Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja 0,000 0,05 Sig < Alpha Berpengaruh Sumber : Data Diolah, 2020 Berdasarkan tabel 12 didapat perhitungan pada kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja diperoleh nilai Sig (0,000)  <  Alpha  (0,05)  dengan  demikian  Ho
ditolak  dan  Ha  diterima  sehingga  dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan CV Hanif Mitra Lampung.
Pembahasan Pembahasan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Keberhasilan  suatu  perusahaan  juga tidak  terlepas  dari  kualitas  pemimpinnya, karena  pemimpin  yang  berkualitas  dapat menggunakan sumber daya yang ada di dalam perusahaan,  memiliki  kemampuan  untuk mengarahkan kegiatan bawahannya, mengantisipasi  segala  perubahan  yang  tiba- tiba,  dan  mampu  mengoreksi  segala  sesuatu yang  ada,  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah disepakati  dalam  jangka  waktu  yang  telah ditentukan. Wardhani, dkk (2016) menyatakan bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan untuk  mempengaruhi  pihak  lain,  melalui komunikasi  baik  langsung  maupun  tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan  orang-orang  agar  dengan penuh  pengertian,  kesadaran  dan  senang  hati bersedia mengikuti  kehendak  pimpinan.  Dari hasil pengujian hipotesis I, didapat perhitungan  pada  kepemimpinan  terhadap kinerja,  diperoleh  nilai  sig  (0,030)  <  Alpha (0,05)  dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  CV  Hanif  Mitra  Lampung. Hal ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Isvandiari dan  Al  Idris  (2018) menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kinerja  artinya  jika kepemimpinan  ditingkatkan  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat,  oleh  karena  itu sebaiknya CV  Hanif  Mitra  Lampung  dapat meningkatkan  perilaku  kepemipinan  melalui pemimpin harus mampu mengambil keputusan dengan  cepat  dan  tepat  dalam  menangani masalah dengan cara memahami permasalahan  yang  sedang  terjadi  dan mempettimbangkan  saran  dari  bawahannya dalam  pengambilan  keputusan  sehingga kinerja karyawan akan meningkat
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## Pembahasan Kompetensi Terhadap Kinerja
Peningkatan  kemampuan  merupakan strategi  yang  diarahkan  untuk  meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan sikap tanggap dalam rangka  peningkatan  kinerja  perusahaan. Sinaga (2019) menyatakan bahwa kompetensi adalah  suatu  kemampuan  yang  dimiliki  oleh seorang  individu yang  memiliki  jual  dan  itu teraplikasi  dari  hasil  kreativitas  dan  inovasi yang dihasilkan. Dari  hasil  pengujian hipotesis  II,  didapat  perhitungan  pada kompetensi  terhadap  kinerja,  diperoleh  nilai sig  (0,000)  <  Alpha  (0,05)  dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  CV Hanif  Mitra  Lampung.  Hal  ini  sama  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rachmaniza (2020) menunjukkan bahwa variabel kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  artinya  jika  kompetensikaryawan meningkat  maka  kinerja  karyawan  juga  akan meningkat,  olehkarena  itu  sebaiknya  CV Hanif  Mitra  Lampung  dapat  meningkatkan kompetensi  karyawan  melalui  mengikuti norma  dan  aturan  yang  berlaku di perusahaan dengan memberikan pelatihan dan pemahaman mengenai kedisiplinan karyawan serta  memberikan  peringatan  bagi  karyawan yang  tidak  mengikuti  norma  dan  aturan perusahaan  sehingga  kinerja  karyawan  akan meningkat Pembahasan Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Kemajuan  sebuah  perusahaan  dapat ditentukan oleh seorang pemimpin,kepemimpinan  yang  baik  dapat mengarahkan bawahan
bekerja lebihmaksimal,  dan  peningkatan  kemampuan merupakan  strategi  yang  diarahkan  untuk meningkatkan efisiensi,  efektifitas,  dan sikap tanggap  dalam  rangka  peningkatan  kinerja perusahaan.  Marjaya  dan  Pasaribu  (2019) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah kemampuan  untuk  mempengaruhi  perilaku seseorang      atau      sekelompok       orang untuk       mencapai tujuan tertentu pada situasi
tertentu.  Gultom  (2019)  menyatakan  bahwa kompetensi  sebagai  kemampuan seseorang  u n  t  u  k  menghasilkan  pada  tingkat  yang memuaskan  di  tempat  kerja,  termasuk  di antaranya  kemampuan  seseorang  untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi  yang  terbaru  dan  meningkatkan manfaat yang disepakati. Dari hasil pengujian hipotesis  III,  didapat  perhitungan  pada kompetensi  terhadap  kinerja,  diperoleh  nilai Sig  (0,000)  <  Alpha  (0,05)  dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  CV  Hanif  Mitra Lampung.  Hal  ini sama  dengan  beberapa  penelitian  yang dilakukan  oleh  Sinaga  (2019) menunjukkan bahwa  variabel  kepemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan Gultom (2019) menunjukkan  bahwa  variabel  kompetensi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, artinya  jika  kepemimpinan  dan  kompetensi karyawan  meningkat  maka  kinerja karyawan juga akan meningkat, variabel kepemimpinan dan  kompetensidapat  menjelaskan  kinerja sebesar  50,4%,  oleh  karena  itu  CV  Hanif Mitra  Lampung  harus  memperhatikan  faktor yang  dapat  meningkatkan  kinerja  yaitu kepemimpinan dan kompetensi.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis  yang  telah  dilakukan  mengenai pengaruh  kepemimpinan  dan  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  CV  Hanif  Mitra Lampung.  Maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  CV  Hanif  Mitra Lampung
2. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Hanif Mitra Lampung
3. Kepemimpinan  dan  kompetensi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan CV  Hanif  Mitra Lampung
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)

## Saran
Bagi Perusahaan Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dan kesimpulan, maka penulis  memberikan saran baik CV Hanif Mitra Lampung, maupun bagi peneliti  selanjutnya.  Saran  tersebut  adalah sebagai berikut :
1. Menyarankan  kepada  pihak  CV  Hanif Mitra  Lampung,  untuk  meningkatkan perilaku  kepemipinan melalui pemimpin harus  mampu  mengambil  keputusan dengan cepat dan tepat dalam  menangani masalah dengan cara memahami permasalahan  yang  sedang  terjadi  dan mempettimbangkan saran dari bawahannya dalam pengambilan keputusan  sehingga  kinerja  karyawan akan meningkat.
2. Menyarankan  kepada  pihak  CV  Hanif Mitra  Lampung,  untuk  meningkatkan kompetensi karyawan melalui mengikuti norma  dan  aturan  yang  berlaku  di perusahaan dengan
memberikan pelatihan  dan  pemahaman  mengenai kedisiplinan karyawan serta memberikan peringatan  bagi  karyawan  yang  tidak mengikuti  norma  dan  aturan  perusahaan sehingga kinerja karyawan akan meningkat DAFTAR PUSTAKA
[1] Armaniah, H. (2018). Pengaruh
Kompetensi dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Staf Insurance  di  PT.  BMD.  SNIT  2018,
1(1), 86-93
[2] Aromega, T. N., Kojo, C., & Lengkong, V. P. (2019). Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja
karyawan di yuta hotel manado.  Jurnal EMBA: Jurnal Riset  Ekonomi, Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi, 7(1).
[3] Devita,  M.,  &  Musadad,  M.  (2017).
Faktor–Faktor  yang  Mempengaruhi
Kinerja Karyawan  di  Resturant  Alpha
Hotel Pekanbaru (Doctoral dissertation, Riau University). [4] Fauzi,  F.,  &  Siregar,  M.  H.  (2019). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Kinerja Karyawan  Terhadap  Pengembangan Karir  Di  Perusahaan  Konstruksi. Journal of Entrepreneurship, Management  and  Industry  (JEMI), 2(1), 9-21.
[5] Gultom, D. F., Wati, W., & Sinaga, J. (2019).  Pengaruh  Kompetensi  Dan Pelatihan  Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  II (Tanjung  Morawa  Medan)  Produksi Kelapa Sawit. Jurnal Manajemen, 5(1), 27-34. [6] Institut Informatika Dan Bisnis
Darmajaya (2018). Panduan Penyusunan Karya Ilmiah.
[7] Bandar Lampung: IIB-Darmajaya
[8] Isvandiari,  A.,  &  Al  Idris,  B.  (2018).
Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT  Central  Capital  Futures Cabang  Malang.  Jurnal  Ilmiah  Bisnis dan Ekonomi Asia, 12(1), 17-22.
[9] Lupiyoadi,  Rambat  &  Ikhsan,  Ridho Bramulya.  2015.  Praktikum  Metode Riset Bisnis, Jakarta: Salemba Empat.
[10] Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).
Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,
Dan Pelatihan  Terhadap Kinerja Pegawai.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 129-147.
[11] Muizu, W. O. Z., Kaltum, U., & Sule, E. T. (2019). Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap Kinerja  Karyawan.  Perwira- Jurnal Pendidikan Kewirausahaan
Indonesia, 2(1), 70- 78
[12] NawoseIng’ollan,  D.,  &  Roussel,  J. (2017).  Influence  of  leadership  styles on  employees’  performance:  A  study of Turkana County, Kenya.
International  Journal  of  Business  and Social Science, 8(7), 82-98.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
[13] Pramesti,  R.  A.,  Sambul,  S.  A.,  & Rumawas, W. (2019). Pengaruh reward  dan  punishment  terhadap kinerja  karyawan  KFC  Artha  Gading. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 9(1),
57-63.
[14] Prayudi, A. (2017). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.
Rajawali  Nusindo  Cabang  Medan. Jurnal Manajemen,3(2), 20-27
[15] Rachmaniza, Shafira. (2020). Pengaruh  Kompetensi  dan  Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada  Divisi  Produksi  di  PT.  Sinar Ragamindo Utama Bandung. Prosiding
Manajemen, 6(1)
[16] Rahman, A., & Esterina, S. M. (2018). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Terhadap  Kinerja  Pegawai.  SNIT 2018, 1(1), 28-34.
[17] Rahman,  Y.  A.  (2020).  Manajemen sumber daya manusia. Tsaqofah: Jurnal
Pendidikan Islam, 4(2).
[18] Robert,  S.,  &  Melinda,  T.  (2018).
Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.  Media  Mahardhika,  16(3),
456-463.
[19] Sinaga,  D.  L.,  Pasaribu,  R.  F.  A.,
Pandiangan,  R.,  &  Simarmata,  E.  S. (2019).  Pengaruh Disiplin  Kerja  Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Sinar  Sosro  Medan (Produksi  The  Botol  Sosro).  Jurnal Ilmiah Socio Secretum, 9(1), 159-167.
[20] Sugiyono  (2015).  Metode  Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandungung:  PT Alfabeta.
[21] Susanto,  S.,  &  Halim,  I.  (2020). Pengaruh Human Relation Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Kompas Gramedia Cabang Karawaci. Proceedings
Universitas Pamulang, 1(1).
[22] Wahyuni, T., Tamsah, H., & Mulat, T. C.  (2018).  Kompetensi  Merupakan Parsial  Mediator  Diklat  Terhadap Mpkp  Di  RS  Puri  Cinere  Jakarta. Yume: Journal of Management, 1(3).
[23] Wardhani,  A.  P.,  Hasiholan,  L.  B.,  &
Minarsih,  M.  M.  (2016).  Pengaruh
Lingkungan  Kerja,  Komunikasi  dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus di  Dinas Kebudayaan  dan  Pariwisata  Kota Semarang).  Journal  Of  Management, 2(2).
[24] Wulansari, P., & Rahmi, A. U. (2019, May).  The  Effect  of  Employee Competenceand Motivation on Employee Performance. In 1st International Conference on Economics, Business, Entrepreneurship, and Finance (ICEBEF 2018) (pp.683- 685). Atlantis Press. [25] Yusran,  A.,  &  Sodik,  S.  (2019).
Analisis Pengaruh Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BNI Cabang  Utama  Kendari. JIM  (Jurnal Ilmu Manajemen), 4(3), 1-11.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN