Jurnal Bisnis Hospitaliti | P-ISSN 2302-8343| E-ISSN 2581-2122 Vol. 10 No. 2 – December 2021 DOI: 10.52352/jbh.v10i2.529 Publisher: P3M Politeknik Pariwisata Bali Available online: https://ejournal.ppb.ac.id/index.php/jbh

## Pengaruh Insentif Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hotel Timeshare dengan Variable Mediasi Kepuasan Kerja
Ni Luh Dita Priliani* 1 , Ida Ayu Putri Widawati 2 , Irene Hanna H. Sihombing 3
1,2,3 Magister Terapan Pariwisata, Politeknik Pariwisata Bali Jl. Dharmawangsa, Kampial, Nusa Dua. Ph. (0361) 773537
1 prilianidita2@gmail.com, 2 putri7widawati@gmail.com, 3 irenesihombing@ppb.ac.id *Corresponding author Received: Oktober, 2021 Accepted: November, 2021 Published: Desember, 2021

## Abstract
Employee performance is seen as what an employee does and what he doesn't do. Employee performance involves the quality and quantity of output, attendance at work, and timeliness of output. The level of absenteeism is quite high where an average of 14.59% per month. This can have a negative effect  on employee performance, meaning that  the higher the level of absenteeism  will  affect the  lower  performance  of  the  employee.  There  are  indications that employee  job  satisfaction  is  not  optimal  due  to  inaccurate  provision  of  financial  and  non- financial incentives. Given this phenomenon, it is interesting to study given the tendency of low  employee  performance,  the  possibility  of  giving  inappropriate  or  unsatisfactory incentives  which  causes  low  job  satisfaction.  Data  were  collected  using  a  questionnaire method  to  104  respondents  at  Karma  Royal  Bali.  Data  were  analyzed  using  SmartPLS software.  The  results  are  that  financial  incentives  and  non-financial  incentives  have  a positive and significant effect on job satisfaction and job satisfaction as a mediator between financial incentives and non-financial incentives on employee performance at Karma Royal Bali.
Keywords: incentives, job satisfaction, employee performance

## Abstrak
Kinerja  karyawan  dianggap  sebagai  apa  yang  dilakukan  karyawan  dan  apa  yang  tidak dilakukannya.  Kinerja  karyawan  melibatkan  kualitas  dan  kuantitas  output,  kehadiran  di tempat kerja, serta ketepatan waktu output. Tingkat absensi cukup tinggi dimana rata-rata 14,59%  setiap  bulannya.  Hal  ini  dapat  berpengaruh  secara  negatif  terhadap  kinerja karyawan,  artinya  semakin  tinggi  tingkat  absensi  akan  mempengaruhi  rendahnya  kinerja dari karyawan. Adanya indikasi mengenai kepuasan kerja karyawan yang tidak  maksimal dikarenakan  pemberian  insentif  finansial  dan  insentif  non  finansial  kurang  tepat.  Dengan adanya fenomena tersebut, menarik untuk diteliti mengingat adanya kecenderungan kinerja karyawan  yang  rendah  kemungkinan  pemberian  insentif  yang  kurang  tepat  atau  dirasa kurang memuaskan yang menyebabkan kepuasan kerja rendah. Data dikumpulkan dengan metode  kuisioner  terhadap  104  responden  di  Karma  Royal  Bali.  Data  dianalisis  dengan
Pengaruh Insentif Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hotel Timeshare dengan Variable.. Ni Luh Dita Priliani, Ida Ayu Putri Widawati, Irene Hanna H. Sihombing
menggunakan software SmartPLS 2.0M. Hasilnya adalah insentif finansial dan insentif non finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kepuasan  kerja menjadi  mediator  antara  insentif  finansial  dan  insentif  non  finansial  terhadap  kinerja karyawan di Karma Royal Bali.
Kata kunci : insentif, kepuasan kerja, kinerja karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja  sudah  menjadi  terminologi  atau  konsep  penting  pada  berbagai  pembahasan khususnya dalam menggerakkan keberhasilan organisasi serta sumber daya manusia. Kinerja karyawan  dianggap  sebagai  apa  yang  dilakukan  dan  yang  tidak  dilakukan  oleh  karyawan. Kinerja karyawan mengimplikasikan pada kualitas dan kuantitas output, kehadiran di tempat kerja, serta ketepatan waktu output yang dikerjakan. Hasil penelitian (Yang, 2008) pada kinerja individu  menunjukkan  bahwa  kinerja  individu  tidak  bisa  diverifikasi  kebenarannya.  Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Yang, 2008), (Bishop et al., 1987) menganalisis kinerja karyawan  dan menyatakan  bahwa pengakuan serta  penghargaan terhadap kinerja  karyawan mengarahkan kepada diskriminasi antara produktivitas.
Interaksi antara insentif berupa penghargaan dan kinerja karyawan sangat penting bagi keberhasilan organisasi  (Kuznetsova, 2015). Organisasi saat ini berusaha untuk menarik dan mempertahankan  karyawan  berbakat  karena  karyawan  berbakat  berdampak  positif  pada kinerja organisasi (Jawabreh & Alsarayreh, 2017). Akibatnya, organisasi harus menyusun sistem yang  efektif  yang  berkontribusi  pada  pengembangan  sikap  di  antara  karyawan  dan  akan meningkatkan  kinerja  mereka.  Telah  ditemukan  bahwa  insentif  seperti  promosi  dan  bonus meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  mengurangi turnover karyawan  dimana  selanjutnya karyawan hanya loyal ketika keinginan mereka terpenuhi (Jawabreh & Alsarayreh, 2017).
Pemberian insentif kepada karyawan merupakan salah  satu  hal pokok yang harus diperhatikan  oleh  sebuah  perusahaan.  Baik  tidaknya  kinerja  karyawan  bisa  pula disebabkan  oleh  besar  atau  kecilnya  insentif  yang  diterima  oleh  karyawan.  Penelitian (Jaworski  et  al.,  2018)  menjelaskan  bahwa  kinerja  yang  baik  timbul  karena  adanya kepuasan  kerja  yang  dipenuhi  dengan  memberikan  insentif.  Namun,  kepuasan  kerja karyawan  bersifat  sangat  individual,  sehingga  masing-masing  karyawan  memiliki kepuasan kerja yang berbeda-beda searah dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya (Wardhani et al., 2015).
Hasil  penelitian  dari  (Arindiah,  2010) terdapat  pengaruh  secara  tidak  langsung pemberian  insentif  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  melalui kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  hasil  evaluasi  yang  menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam melakukan pekerjaannya, di mana tingkat kepuasan kerja karyawan salah satunya dapat ditentukan dengan seberapa besar karyawan yang bersangkutan menilai kompensasi atau insentif  yang  diterima  dari  perusahaan  sudah  atau  belum  sesuai  dengan  harapannya. (Zaputri et al., 2013) menyatakan bahwa pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja dan kinerja  karyawan  jika  dirinci  secara  skematis  dapat  dilukiskan  sebagai existing dari variabel  kepuasan  kerja  yang  berfungsi  sebagai  variabel  mediasi.  Pengaruh  insentif terhadap  kinerja  karyawan  akan  lebih  bermakna  jika  dimediasi  oleh  variabel  kepuasan kerja.
Timeshare pertama kali masuk di Indonesia pada tahun 1985 dan menjadi dikenal oleh dunia pariwisata Indonesia pada tahun 1992. Karma Grup merupakan satu-satunya penyedia  akomodasi  berbasis timeshare yang  berada  di  Bali.  Karma  Grup  memiliki  6 properti yang terletak di beberapa kawasan di Bali. Karma Grup pertama kali membuka
Pengaruh Insentif Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hotel Timeshare dengan Variable.. Ni Luh Dita Priliani, Ida Ayu Putri Widawati, Irene Hanna H. Sihombing
propertinya  yakni  pada  tahun  1996.  Penelitian  akan  dilakukan  pada  tiga  properti  yang dikhususkan  untuk  member  karena  adanya  isu  tentang  kinerja  karyawan  yang  rendah. Berdasarkan observasi dan wawancara awal dengan Manajer di Karma Royal Candidasa, Jimbaran dan Sanur terdapat indikasi rendahnya kinerja karyawan. Evaluasi dan penilaian kinerja karyawan dilakukan secara berkala setiap satu tahun dua kali yang dilakukan oleh atasan dari masing-masing departemen. Penilaian kinerja dilakukan dengan self-appraisal, guest comment card , absensi dan ketepatan penyelesain pekerjaan.
Tingkat  absensi  cukup  tinggi  dimana  rata-rata  14,59%  setiap  bulannya.  Tingkat absensi  dapat  berpengaruh  secara  negatif  terhadap  kinerja,  yang  artinya  semakin  tinggi tingkat absensi karyawan maka akan mempengaruhi rendahnya kinerja karyawan. Hasil penilaian  yang  dilakukan  oleh  Manajer,  Manajer  mengatakan  bahwa  terlihat  beberapa karyawan  yang  selalu  datang  terlambat  serta  pulang  mendahului  jam  kerja  yang seharusnya,  jam  istirahat  melebihi  batas  waktu  istirahat,  serta  penyelesaian  tugas  tepat waktu  namun  hasil  yang  kurang  maksimal  yang  menunjukkan  indikasi  menurunnya kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  telah  dilakukan  dengan  beberapa  karyawan, rendahnya  kinerja  mereka  karena  kepuasan  kerja mereka  dalam  hal  pemberian  insentif masih  rendah. Insentif di Karma Royal dapat dibagi menjadi dua yaitu, insentif finansial dan  insentif  non  finansial.  Insentif  finansial  yang  diterima  oleh  karyawan  tiap  bulannya mengalami fluktuasi (tidak tetap). Salah satu finansial yang sangat berpengaruh terhadap pemberian  insentif  finansial  sebuah  hotel  adalah service  charge . Service  Charge lebih dominan  didapatkan  dari  penjualan  makanan  dan  minuman  karena  Karma  Royal  Bali tidak mendapatkan service charge dari penjualan kamar dengan berbasis Timeshare Hotel. Karyawan juga berpendapat, pembagian dari insentif finansial yang diberikan tidak terbuka  perhitungannya  antara  pihak  manajemen  dengan  karyawan.  Karyawan  merasa adanya  ketidakadilan  dalam  pembagian insentif  yang  diberikan.  Pihak manajemen  tidak memberikan  data  terkait  pendapatan  hotel  yang  didapat  setiap  bulannya  kepada karyawan.  Pada  insentif  non  finansial,  pihak  manajemen  tidak  menyediakan  rekreasi sehingga  meningkatnya  kejenuhan  kerja  yang  menurunkan  kinerja  karyawan.  Tidak adanya  pengembangan  karir  seperti  promosi  juga  dirasakan  oleh  karyawan.  Pihak manajemen  lebih  memilih  untuk  mencari  karyawan  baru  untuk  menduduki  posisi  baik sebagai supervisor maupun resort manager yang belum terisi.
Berdasarkan penjelasan fenomena lokal dan data yang didapatkan, menarik  untuk dilakukan  penelitian  mengingat  adanya  kecenderungan  rendahnya  kinerja  karyawan kemungkinan pemberian insentif yang kurang tepat atau dirasa kurang memuaskan yang menyebabkan  kepuasan  kerja  rendah.  Maka  perlu  dilakukan  penelitian  dimana  untuk menguji pengaruh insentif baik finansial maupun non finansial terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi.
Insentif  dan  kepuasan  kerja  memiliki  keterkaitan  antara  satu  dengan  lainnya. Insentif  sebagai  perangsang  kepuasan  kerja  yang  mampu  memberikan  dorongan  dalam melakukan  pekerjaannya  dengan  baik.  Menurut  Sarwoto  (2002),  Penggolongan  insentif dibedakan  menjadi  dua  yaitu  insentif  finansial  atau  insentif  material  dan  Insentif  non finansial atau insentif non material. Ranupandojo dan Husnan (1999) menyatakan bahwa insentif  yang  dimaksud  perusahaan  terutama  agar  dapat  meningkatkan  produktivitas karyawan  serta  mempertahankan  karyawan  berprestasi  untuk  tetap  berada  dalam organisasi atau perusahaan.
Mengacu  pada  hasil  penelitian  (Puspitawati,  Ni  Made  Dwi  &  Riana,  2014) adapun indikator  yang  digunakan  untuk  menilai  kepuasan  kerja  karyawan  meliputi ( 1)  Beban kerja,  (2)  Gaji,  (3)  Promosi,  (4)  Pengawas,  (5)  Rekan  kerja.  Indikator  yang  digunakan untuk  mengukur  kepuasan  memiliki  keterkaitan  dengan  insentif.  Keterkaitan  Insentif
Pengaruh Insentif Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hotel Timeshare dengan Variable.. Ni Luh Dita Priliani, Ida Ayu Putri Widawati, Irene Hanna H. Sihombing
finansial dan insentif non finansial didalam poin dua dan tiga. Kepuasan kerja merupakan perasaan prestasi serta keberhasilan pekerja dalam melakukan pekerjaannya.
Industri Perhotelan khususnya di Bali adalah perusahaan yang padat karya sehingga dapat  menekan  pengangguran  dan  memperbaiki  perekonomian  masyarakat.  Menurut Stoner  (dalam  (Setiyadi et  al.,  2016)),  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  fungsi  dari perangsang,  kapabilitas,  serta  persepsi  kontribusi. Performance atau  kinerja  biasanya diberi  batasan  sebagai  keberhasilan  seseorang  di  dalam  menjalankan  tugas-tugas  atau seluruh pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Bono dan Judge (dalam (Indrasari, 2017)) menilai  kinerja  dari  berbagai  aspek.  Ada  tujuh  kriteria  yang  digunakan  dalam  menilai kinerja karyawan secara individu antara lain: (1) Kualitas, (2) Produktifitas, (3) Ketepatan waktu, (4) Efektivitas, (5) Kemandirian, (6) Komitmen kerja, (7) Tanggung jawab.
Timeshare pertama kali masuk di Indonesia pada tahun 1985 dan menjadi dikenal oleh  dunia pariwisata Indonesia  pada tahun 1992. Tahun 1994,  komunitas Timeshare di Indonesia telah mendirikan sebuah asosiasi yaitu Indonesian Timeshare Association (ITA) yang  didukung  oleh  pemerintah  dengan  dikeluarkannya  peraturan  tentang Timeshare dengan  Keputusan  Menteri  Pariwisata,  Pos  dan  Telekomunikasi  (Menparpostel)  No; KM.57/PW./102/  MPPT96  dimana  kemudian  diubah  sebagai  Keputusan  Menteri Pariwisata,  seni  dan  Kebudayaan  No.  5-413/M-PSB/98,  tertanggal  13  Desember  1998 serta  terakhir  peraturan  itu  dicabut  oleh  Menteri  pariwisata  dan  Kebudayaan  No.  Kep 01/MNPK/2000.  Sejak  Keputusan  Menteri  Pariwisata  dan  Kebudayaan  yang  terakhir, kemudian  tidak  adanya  hukum  serta  peraturan  yang  secara  langsung  digunakan  pada bisnis  timeshare  tersebut.  Peraturan  terakhir  tersebut  bertujuan  agar  memindahkan kebijakan dari Menteri Pariwisata dan Kebudayaan kepada Departemen Perdagangan dan Industri, namun keputusan tersebut menimbulkan perdebatan publik.
Industri timeshare memiliki  kekuatan  kompetitif  strategis  dalam  sumber  daya manusia  dan  kualitas  produk.  Salah  satu  kekuatan  terbesar  industri  adalah  adaptasi produk dengan kebutuhan dan permintaan konsumen. Perusahaan timeshare harus fokus pada  kekuatan  ini,  dan  terus  mendorong  adaptasi  produk  untuk  memenuhi  kebutuhan konsumen yang terus berkembang. Ada peluang yang signifikan untuk pengembangan dan profitabilitas di banyak pasar, segmen, dan penawaran produk. Peluang signifikan untuk ekspansi  global  dan  segmen  demografis  yang  sebelumnya  diabaikan.  Industri timeshare menghadapi  ancaman  terhadap  sumber  daya,  baik  manusia  maupun  modal.  Manajemen timeshare dan  waktu  tambahan  pada  pendidikan  dan  pengembangan  sumber  daya manusia agar dapat membantu membuat karyawan biasa bekerja dengan cara yang luar biasa (O’Reilly & Pfeffer, 2000).
Tujuan dari penelitian ini adalah (1) Menganalisis pengaruh antara insentif finansial terhadap  kepuasan  kerja.  (2)  Menganalisis  pengaruh  antara  insentif  non  finansial terhadap  kepuasan  kerja.  (3)  Menganalisis  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  (4)  Menganalisis  pengaruh  antara  insentif  finansial  terhadap  kinerja karyawan.  (5)  Menganalisis  pengaruh  antara  insentif  non  finansial  terhadap  kinerja karyawan. (6) Menganalisis kepuasan kerja memediasi pengaruh antara insentif finansial terhadap kinerja karyawan. (7) Menganalisis kepuasan kerja memediasi pengaruh antara insentif non finansial terhadap kinerja karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  yang  dilakukan  adalah  penelitian  kuantitatif  melalui  pendekatan kausalitas.  Pendekatan  kausalitas  berfungsi  untuk  menganalisa  bagaimana  satu  variabel mempengaruhi  variabel  atau  hubungan  antara  satu  variabel  dengan  variabel  lainnya. Metode penelitian yang bersifat kuantitatif berdasarkan  (Sugiyono, 2007), yakni metode penelitian yang berlandaskan kepada positivisme, yang digunakan untuk meneliti sampel serta  populasi  penelitian  dimana  teknik  pengumpulan  sampel  umumnya  dilaksanakan
Pengaruh Insentif Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hotel Timeshare dengan variable.. Ni Luh Dita Priliani, Ida Ayu Putri Widawati, Irene Hanna H. Sihombing
dengan  random,  sedangkan  pengumpulan  data  dilaksanakan  dengan  teknik memanfaatkan  instrumen  pada  penelitian  dimana  selanjutnya  dianalisis  secara  terukur dengan tujuan menguji hipotesis yang ditetapkan selanjutnya.

## Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian [Sumber: Data diolah, 2018]
Berdasarkan  (Sugiyono, 2007)  Populasi  adalah  wilayah  abstraksi  yang  terdiri  dari subjek atau objek yang memiliki kualitas serta karakteristik spesifik  tertentu yang  telah ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dianalisa  dan  kemudian  di  tarik  kesimpulan.  Sampel merupakan  komponen  dari  karakteristik  dan  jumlah  yang  dimiliki  oleh  populasi (Sugiyono,  2007).  Populasi  dalam  penelitian  ini  merupakan  karyawan  tetap  di  Karma Royal Bali yang berjumlah 104 orang. Ukuran sampel pada penelitian ini merupakan 104 responden.  Sampling  jenuh  merupakan  metode  yang  digunakan,  dimana  semua  anggota dari populasi sebagai sampel.
Dalam  penelitian  ini  teknik  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  dapat menggunakan  tiga  metode,  terdiri  dari  observasi,  wawancara (interview) dan  kuisioner. Selanjutnya  model  penelitian  akan  dianalisa  menggunakan Structural Equation Modeling (SEM), menggunakan software PLS ( Partial Least Square ). Dalam uji analisis, PLS memakai dua  evaluasi  yaitu  model  pengukuran  yakni  model  pengukuran  untuk  menguji  validitas dan  reliabilitas  ( outer  model )  dan  model  struktural  yang  digunakan  untuk  menguji kausalitas atau pengujian hipotesis untuk menguji dengan model prediksi ( inner model ).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Deskripsi Data
Data yang digunakan pada penelitian diperoleh dari hasil sebaran kuisioner kepada seluruh responden dengan jumlah 104 responden. Berikut Tabel 1 yang merupakan hasil dari karakteristik responden sebagai berikut:
Tabel 1: Distribusi Karakteristik Responden
[Sumber: Hasil Analisis Data Primer, 2020] Karakteristik Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki 67 64% Perempuan 37 36% Insentif Finansial (X1) Insentif Non
Finansial (X2)
Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Karyawan (Y2)
Pengaruh Insentif Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hotel Timeshare dengan variable.. Ni Luh Dita Priliani, Ida Ayu Putri Widawati, Irene Hanna H. Sihombing
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  dilihat  jenis  kelamin  terbanyak  adalah  laki-laki  yakni 64%, berdasarkan usia terbanyak diketahui pada rentang umur 31-40 tahun yakni 67%. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  responden  merupakan  kelompok  usia  produktif secara ekonomi. Dimana dalam satu  departemen di dominasi dengan jenis kelamin laki- laki. Kemudian umur yang paling rendah adalah umur 20-30 tahun yang merupakan level junior  yang  siap  menerima  proses  kaderisasi  oleh  senior.  Sedangkan,  karyawan  yang memiliki usia di atas dari 40 tahun, serta memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun di Karma Royal Bali. Beberapa karyawan berada di posisi rank & file telah menerima penghargaan pengabdian selama 20 tahun. Karyawan tersebut tetap berada di  posisi rank & file yang bertahan dikarenakan peluang untuk mendapatkan pekerjaan baru yang menerima pada usia tersebut sangat sedikit.
Berdasarkan  tingkat  pendidikan  diketahui  yang  terbanyak  adalah  SMA/K  dengan persentase 52%, hal ini menunjukkan bahwa pihak hotel merekrut sumber daya manusia dengan level pendidikan menengah yang ditugaskan pada level teknis berupa pelayanan tamu di lapangan/kontak langsung dengan tamu. Untuk pendidikan tingkat Diploma lebih banyak menduduki posisi supervisor. Tidak menutup kemungkinan juga, karyawan rank & file ada yang memiliki latar belakang pendidikan Diploma dan Sarjana dimana karyawan tersebut merupakan fresh graduate yang baru memulai karir di industri pariwisata.
Sedangkan  berdasarkan  lama  bekerja  terbanyak  adalah  ≥5  tahun  yakni  82%. Karyawan yang memiliki rentang usia dari 30 - 40 tahun serta di atas 40 tahun yang telah bekerja  ≥5  tahun.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  Karma  Royal  Bali  merupakan karyawan  yang  berpengalaman,  yang  sudah  memahami  hak  dan  kewajiban  sebagai karyawan.  Berdasarkan  rentang  waktu  yang  cukup  lama  bekerja  di  Karma  Royal  Bali, dapat  dilihat  bahwa  pemahaman  antara  hak  dan  kewajiban  yang  diterapkan  oleh  pihak manajemen  sudah  dimengerti  dan  karyawan  mengetahui  bagaimana  pembaharuan  dan perkembangan dari tahun ke tahun.
3.2 Pembahasan
Keempat variabel memiliki nilai loading factor lebih besar dari 0.5, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  indikator  individu  dianggap  reliabel.  Pada  uji  discriminant  validity semua  indikator  individu  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  dapat  dinyatakan  valid karena hasil keempat variabel memiliki nilai AVE diatas 0,50 dan semua variabel memiliki nilai  akar  AVE  lebih  tinggi  dari  koefisien  korelasi  antar  satu  variabel  dengan  variabel lainnya.  Selain  itu  masing-masing  variabel  memiliki  nilai  Composite  Reliability  sebagai berikut, Insentif finansial (X1) sebesar 0,965, Insentif non finansial (X2) 0,962, Kepuasan kerja  (Y1)  sebesar  0,892  dan  Kinerja  karyawan  (Y2)  sebesar  0,917,  berdasarkan  hasil
Usia 20-30 Tahun 12 12% 31-40 Tahun 70 67% >40 Tahun 22 21% Pendidikan SMA/K 54 52% Diploma 44 42% Sarjana 6 6% Lama Bekerja < 5 Tahun 19 18% ≥ 5 Tahun 85 82% Jumlah 104 100%
Pengaruh Insentif Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hotel Timeshare dengan variable.. Ni Luh Dita Priliani, Ida Ayu Putri Widawati, Irene Hanna H. Sihombing
tersebut  nilai  yang  dihasilkan  lebih  besar  dari  0.700  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel yang digunakan dapat dinyatakan reliabel.
Nilai  R-square  dari  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,689  dan  variabel  kinerja karyawan 0,878. Semakin tinggi nilai R-square,  jadi semakin besar kemampuan variabel eksogen  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  endogen  sehingga  semakin  baik  persaman struktural.  Model  struktural  dievaluasi  dengan  cara  memperhatikan  Q 2 predictive- relevance model  yang  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi  yang dihasilkan oleh model. Koefisien determinasi seluruh variabel dependen berdasarkan dari Q 2 .  Besaran  Q 2 mempunyai  nilai  dengan  rentang  0  <  Q 2 <  1,  semakin  mendekati  nilai  1 berarti model semakin baik. Nilai predictive-relevance (Q 2 ) dirumuskan dengan:
Q 2 = 1-(1-R1 2 )(l-R2 2 ) (1)
dimana Q 2 adalah predictive-relevance dan R adalah nilai R-square (1).
Apabila  Q 2 lebih  besar  dari  0,  diinterpretasikan  model  cukup  baik,  artinya  mampu menjelaskan fenomena variabel kinerja karyawan sebesar nilai Q 2 tersebut. Dapat dihitung nilai predictive-relevance (Q 2 ), yakni: 1  - (1  - 0,689) (1 -  0,878) = 0,96. Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan nilai Q lebih besar dari 0 (0,96>0). Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa model baik memiliki nilai prediktif yang relevan, yaitu 96%  variasi  pada  variabel  kinerja  karyawan  mampu  dijelaskan  oleh  variabel-variabel yang digunakan dalam hal ini adalah insentif finansial, insentif non finansial dan kepuasan kerja,  sedangkan  sisanya  4%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  belum  masuk  ke  dalam model.
Tabel 2: Hasil Pengujian Hipotesis [Sumber: Hasil Analisis Data Primer, 2020] Hipotesis Bootsrapping T-Statistic Kesimpulan Hipotesis 1 0,587143 8,112693 H1 Diterima Hipotesis 2 0,295917 3,664167 H2 Diterima Hipotesis 3 0,363114 4,55512 H3 Diterima Hipotesis 4 0,359783 4,751249 H4 Diterima Hipotesis 5 0,298057 5,287105 H5 Diterima Hipotesis 6 0,213 4,285 H6 Diterima Hipotesis 7 0,107 2,559 H7 Diterima
Hasil  analisis  data  secara  statistik  menunjukkan  bahwa  insentif  finansial berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.  Berdasarkan analisa model riset  menunjukkan  bahwa  insentif  finansial  yang  tinggi  akan  mengarah  pada  kepuasan kerja  karyawan  yang  tinggi.  Hasil  analisis  statistik  deskriptif  terkait  dengan  variabel insentif  finansial  di  Hotel  Karma  Royal  Bali  menggunakan  indikator  service  charge, tunjangan  transport,  bonus  yang  diberikan,  tunjangan  hari  raya,  komisi  spa  terbukti secara empiris dapat digunakan untuk mengukur insentif finansial dengan kategori tinggi. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan dengan (Huang & Lai, 2014) yang menyatakan  insentif  finansial  memiliki  pengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja. Kepuasan kerja dinyatakan meningkat jika adanya peningkatan dalam pemberian insentif finansial.  Menurut  karyawan  hotel,  insentif  finansial  yang  diberikan  oleh  pihak manajemen memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras lagi (Plessis et al., 2015).
Pertanyaan kedua dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh antara insentif non finansial  dengan  kepuasan  kerja  yang  setelah  dilakukan  pengujian  hipotesis  hasilnya  analisis data  secara  statistik  menunjukkan  bahwa  insentif  non  finansial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  analisa  model  riset  menunjukkan  bahwa
Pengaruh Insentif Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hotel Timeshare dengan variable.. Ni Luh Dita Priliani, Ida Ayu Putri Widawati, Irene Hanna H. Sihombing
insentif  non finansial yang tinggi akan mengarah pada kepuasan kerja  karyawan  yang tinggi. Pada penelitian ini insentif non finansial menggunakan indikator tunjangan makan, pemberian cuti,  tunjangan  kesehatan,  penghargaan  pengabdian,  kenaikan  jabatan,  serta  penghargaan terbukti secara empiris merupakan indikator  pembentuk  variabel insentif  non  finansial  yang digunakan  untuk  mengukur  persepsi  responden  di  Karma  Royal  Bali  tentang  insentif  non finansial.  Penelitian  ini  mendukung  data  empiris  menyangkut  pengaruh  antara  insentif  non finansial terhadap kepuasan  kerja. Sejalan  dengan  pernyataan    (Al-Nsour, 2011) menyatakan insentif non finasial berupa liburan, job enrichment, promosi dan posisi kerja yang tepat.
Pertanyaan  penelitian  yang  ketiga  adalah  bagaimana  pengaruh  antara  kepuasan kerja  dengan  kinerja  karyawan,  berdasarkan  pengujian  hipotesis  ditemukan  secara statistik  menunjukkan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Berdasarkan  analisa  model  riset  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan  yang  tinggi  akan  mengarah  pada  kinerja  karyawan  yang  tinggi.  Statistik deskriptif  terkait  dengan  variabel  kepuasan  kerja  dalam  indikator  penelitian menggunakan  beban  kerja,  gaji,  kenaikan  jabatan,  pengawas  dan  rekan  kerja.  Secara empiris  telah  terbukti  dapat  mengukur  kepuasan  kerja  karyawan  di  Karma  Royal  Bali dengan  kategori  tinggi.  Penelitian  ini  mendukung  data  empiris  menyangkut  pengaruh antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Meningkatnya  persaingan  dalam  dunia industri,  perusahaan  telah  mengakui  bagaimana  pentingnya  kinerja  pada  pekerjaan karyawan  untuk  dapat  bersaing  di  pasar  global  karena  ketika  kinerja  karyawan meningkat,  maka  akan  mempengaruhi  kinerja  organisasi  dan  akhirnya  tercapai profitabilitas  seluruh  organisasi.  Kepuasan  kerja  menggambarkan  bahwa  betapa bahagianya seseorang dengan pekerjaannya (Khan et al., 2013). Dalam tinjauan sistematis literatur  sebelumnya  tentang  karyawan  hotel,  ditemukan  bahwa  variabel  yang  paling banyak dipelajari adalah kepuasan kerja karena karyawan yang puas adalah faktor kunci dalam menghadapi tantangan yang dinamis dan terus meningkat untuk mempertahankan produktivitas  organisasi  (Dr.  Vaishali  &  Ms.Jyotsna,  2015).  Hasil  penelitian  menyatakan ada pengaruh langsung positif kepuasan kerja terhadap kinerja.
Pertanyaan  penelitian  selanjutnya  adalah  bagaimana  pengaruh  antara  insentif finansial  dengan  kinerja  karyawan,  dan  setelah  dilakukan  uji  hipotesis  didapatkan  hasil analisis  data  secara  statistik  menunjukan  insentif  finansial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  analisa  model  riset  menunjukkan bahwa  insentif  finansial  yang  tinggi  akan  mengarah  pada  kinerja  karyawan  yang  tinggi. Penelitian  ini  mendukung  data  empiris  menyangkut  pengaruh  insentif  finansial  dengan kinerja  karyawan.  Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Ndichu, 2017) melihat efek  insentif  finansial  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  di  Kenya.  Hasil  dari  penelitian menyatakan ada pengaruh positif antara insentif finansial dan kinerja karyawan. (Kashyap & Goyal, 2006) mendefinisikan insentif  sebagai sebuah variabel yang menjadi hadiah dan diberikan  sesuai  dengan  variasi  dalam  pencapaian  hasil  tertentu.  Hal  ini  dapat  disebut sebagai stimulus atau pendorong untuk melakukan tindakan yang lebih besar.
Pertanyaan penelitian yang kelima adalah adalah bagaimana pengaruh insentif non finansial  terhadap  kinerja  karyawan,  berdasarkan  hasil  analisis  data  secara  statistik menunjukkan  bahwa  insentif  non  finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Berdasarkan  analisa  model  riset  menunjukkan  bahwa  insentif  non finansial  yang  tinggi  akan  mengarah  pada  kinerja  karyawan  yang  tinggi.  Penelitian  ini mendukung  data  empiris  menyangkut  pengaruh  insentif  non  finansial  terhadap  kinerja karyawan.  Berbagai  penelitian  telah  mengeksplorasi  konsep  insentif  yang  diberikan kepada karyawan dan skema pengakuan serta dampaknya terhadap motivasi dan kinerja karyawan.  Demikian  pula,  secara  simultan  dan  parsial,  ada  efek  langsung  positif  dari insentif  finansial  pada  kepuasan  kerja.  Secara  bersamaan,  ada  efek  tidak  langsung  dari
Pengaruh Insentif Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hotel Timeshare dengan variable.. Ni Luh Dita Priliani, Ida Ayu Putri Widawati, Irene Hanna H. Sihombing
insentif non finansial pada kinerja (Mayastinasari, 2013). Sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh (Ndege,  2014) menemukan  korelasi  yang  tinggi  antara  manajemen penghargaan  dan  kinerja  karyawan.  Manajemen  penghargaan  dengan  ini  dipandang memiliki efek yang sangat berpengaruh pada kinerja karyawan sehingga semakin efisien organisasi mengelola penghargaannya, semakin baik kinerja karyawan. Namun, ini tidak boleh  digunakan  secara  terpisah  karena  beberapa  praktik  manajemen  penghargaan mungkin tidak layak secara finansial  dalam jangka panjang jika tidak dilengkapi  dengan praktik sumber daya manusia lainnya seperti job enrichment, organizational restructuring and job redesign.
Pertanyaan keenam yaitu bagaimana kepuasan kerja memediasi pengaruh antara insentif  finansial  dengan  kinerja  karyawan,  hasil  uji  hipotesis  menunjukan  hasil  analisis data secara statistik menunjukkan bahwa nilai t-statistics sebesar 4,285 sehingga analisa model riset menunjukkan bahwa insentif finansial yang tinggi berdampak pada kepuasan kerja karyawan sehingga kinerja karyawan pun akan meningkat.
Penelitian  ini  mendukung  data  empiris  terkait  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  antara insentif  finansial  dengan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh (Adisaksana et al., 2015 ) mengatakan terdapat pengaruh langsung maupun tidak langsung insentif finansial terhadap kinerja karyawan maupun melalui kepuasan kerja sebagai variabel  intervening.  Berdasarkan  tinjauan  literatur,  tampaknya  semua  jenis  insentif  penting tetapi  mereka  memiliki  arti  yang  berbeda  untuk  karyawan.  Insentif  yang  berbeda mempengaruhi  aspek  yang  berbeda  dengan  cara  yang  berbeda.  Insentif  finansial  melalui kepuasan kerja dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja salah satunya dengan diberikan insentif finansial dapat meningkatkan kinerja karyawan (McQuillan, 1996).
Pertanyaan  terakhir  yaitu  bagaimana  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  antara insentif  non  finansial  dengan  kinerja  karyawan,  hasil  uji  hipotesis  yang  didapat  adalah hasil  analisis  data  secara  statistik  menunjukkan  bahwa  nilai  t-statistics  sebesar  2,559. Berdasarkan  analisa  model  riset  menunjukkan  bahwa  insentif  non  finansial  yang  tinggi berdampak  pada  kepuasan  kerja  karyawan  sehingga  kinerja  karyawan  pun  akan meningkat.  Penelitian  ini  mendukung  data  empiris  terkait  kepuasan  kerja  memediasi pengaruh  antara  insentif  non  finansial  dengan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  Inti  dari  insentif  adalah  membangun  pengaruh  dengan  perilaku  yang diinginkan dan hasil yang membuat karyawan merasa dihargai (Whetten, 2007).

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian ini, maka kesimpulan yang didapat yaitu hasil analisis data secara statistik dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,587 dengan nilai t- statistics sebesar  8,11  menunjukkan  bahwa  insentif  finansial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang  artinya  insentif  finansial  yang  tinggi  akan mengarah  pada  kepuasan  kerja  karyawan  yang  tinggi.  Hasil  Insentif  Non  Finansial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang  artinya  menunjukkan bahwa insentif non finansial  yang tinggi akan mengarah pada kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Secara analisis data statistik ditunjukkan dengan koefisien jalur sebesar 0,295 dengan nilai t-statistics sebesar 3,664.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  yang  artinya kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan mengarah pada kinerja karyawan yang tinggi. Analisis  data  secara  statistik  menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar  0,363  dengan  nilai t- statistics sebesar  4,55.    Insentif  finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan yang artinya insentif finansial yang tinggi akan mengarah pada kinerja karyawan yang tinggi. Analisis data secara statistik  koefisien jalur sebesar 0,359 dengan
Pengaruh Insentif Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hotel Timeshare dengan variable.. Ni Luh Dita Priliani, Ida Ayu Putri Widawati, Irene Hanna H. Sihombing
nilai t-statistics sebesar  4,75.  Insentif  non  finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan yang artinya insentif non finansial yang tinggi akan mengarah pada  kinerja  karyawan  yang  tinggi.  Analisis  data  secara  statistik  yakni  koefisien  jalur sebesar 0,298 dengan nilai t-statistics sebesar 5,287.
Insentif  finansial  yang  tinggi  berdampak  pada  kepuasan  kerja  karyawan  dimana dalam  penelitian  ini  sebagai  variabel  mediasi  sehingga  kinerja  karyawan  pun  akan meningkat.  Analisis  data  statistik  dengan  nilai t-statistics sebesar  4,285.  Berdasarkan tinjauan  literatur,  tampaknya  semua  jenis  insentif  penting  tetapi  mereka  memiliki  arti yang berbeda untuk karyawan. Insentif non finansial menunjukkan bahwa nilai t-statistics sebesar  2,559  sehingga  pengaruh  positif  yang  signifikan  dengan  kinerja  kerja  melalui kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi. Insentif non finansial yang tinggi berdampak pada kepuasan kerja karyawan sehingga kinerja karyawan pun akan meningkat.
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  saran  yang  dapat  diberikan  untuk  pihak manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan perlu menyadari pentingnya kepuasan karyawan  terlebih  dahulu.  Kepuasan  kerja  dipengaruhi  dari  banyak  variabel  sehingga harus  mencari  tahu  terlebih  dahulu  variabel  mana  yang  sangat  mempengaruhi. Meningkatkan  insentif  finansial  dan  insentif  non  finansial  yang  diberikan  kepada karyawan serta adanya keterbukaan dengan karyawan terkait dengan pemberian service charge.  Karyawan  akan  merasa  insentif  finansial  yang  mereka  dapatkan  sudah  sesuai dengan  pendapatan  hotel  senyatanya  jika  hal  tersebut  dilakukan.  Selain  itu,  dapat memberikan promosi jabatan kepada setiap karyawan jika ada kekosongan dalam posisi jabatan  tertentu.  Hal  tersebut  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  karena  merasa dihargai atas pengabdian dan keahlian yang dimiliki karyawan.
Pihak  Manajemen  dapat  memperhatikan  juga  pemberian  insentif  non  finansial kepada karyawan berupa outing/gathering yang akan sangat berguna dalam memberikan pembaharuan  suasana  kerja  dan  mempererat  hubungan  antara  Pihak  Manajemen  dan karyawan  sehingga  memberikan  stimulus  yang  baik  untuk  kinerja  karyawan.  Pemimpin perusahaan  diharapkan  mampu  berperan  aktif  dalam  memediasi  komunikasi  antara karyawan  dan  Pihak  Manajemen  serta  meninjau  kembali  indikator-indikator  yang membentuk  variabel  insentif  finansial  dan  non  finansial  dalam  penelitian  ini  sehingga dapat melihat secara nyata dan langsung indikator mana yang lebih dominan membentuk kepuasan kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adisaksana,  H.,  Astuti,  E.  S.,  &  Musadieq,  M.  Al.  (2015).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan Insentif  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap  Komitmen Organisasional. Wacana,  Jurnal  Sosial  Dan  Humaniora , 18 (02),  136–145. https://doi.org/10.21776/ub.wacana.2015.018.02.7
Al-Nsour, M. (2011). Relationship between Incentives and Organizational Performance for Employees  in  the  Jordanian  Universities. International  Journal  of  Business  and Management , 7 (1), 78–89. https://doi.org/10.5539/ijbm.v7n1p78 Arindiah,  C.  D.  (2010).  Pengaruh  pemberian  insentif  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan kerja  (studi  pada  karyawan  Persada  Swalayan  Malang). ,Pengaruh  Pemberian Insentif  Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Karyawan  Persada Swalayan Malang) , 2010 (2010), 1–99. https://doi.org/2010
Bishop, J., Bishop, & John. (1987). The Recognition and Reward of Employee Performance.
Journal of Labor Economics , 5 (4), S36-56. https://econpapers.repec.org/RePEc:ucp:jlabec:v:5:y:1987:i:4:p:s36-56 Huang,  S.-M.,  &  Lai,  W.-H.  (2014).  A  Study  of  the  effect  of  incentive  system  on  job performance  -Locus  of  control  as  a  moderator. The  Journal  of  International Management Studies , 9 (1), 89–98.
Pengaruh Insentif Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hotel Timeshare dengan variable.. Ni Luh Dita Priliani, Ida Ayu Putri Widawati, Irene Hanna H. Sihombing
Indrasari, D. M. (2017). K epuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Iklim Organisasi , Kreatifitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan. Indomedia Pustaka. Jawabreh, O., & Alsarayreh, M. (2017). Analysis of job satisfaction in the hotel industry: A study  of  hotels  five-  Stars  in  aqaba  special  economic  zone  authority  (AZEZA). International  Journal  of  Applied  Business  and  Economic  Research , 15 ,  389–407. https://www.researchgate.net/publication/323080434_Analysis_of_job_satisfaction _in_the_hotel_industry_A_study_of_hotels_five- _Stars_in_aqaba_special_economic_zone_authority_AZEZA/link/5afa79e0a6fdccacab 16ac54/download
Jaworski, C., Ravichandran, S., Karpinski, A. C., & Singh, S. (2018). International Journal of Hospitality  Management The  e  ff  ects  of  training  satisfaction  ,  employee  benefits  , and  incentives  on  part-time  employees  ’  commitment. International  Journal  of Hospitality Management , 74 (October 2017), 1–12.
Kashyap,  H.,  &  Goyal,  A.  (2006). New  Dimensions  in  E-governance  A  study  on  Factors Influencing  Employee  Job  Satisfaction  in  Hotel  Industry:  A  study  with  Reference  to Hotels in Jaipur . 161–168.
Khan,  I.,  Shahid,  M.,  Nawab,  S.,  &  Wali,  S.  S.  (2013).  Academic  Research  International Influence  Of  Intrinsic  And  Extrinsic  Rewards  On  Employee  Performance:  The Banking Sector Of Pakistan. Academic Research International , 4 (1), 282–291. www.savap.org.pkwww.savap.org.pkwww.journals.savap.org.pk
Kuznetsova,  A.  (2015).  The  Impact  of  a  ‘  Financial  Incentive  Program  ’  on  Employee
Performance :  The  HRC  case. The Impact of a “Financial Incentive Program” on the Employee Performance: The HRC Helsinki Case , 15.12.2015 , 49. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/103692/The+Impact+of+a+Fina ncial+Incentive+Program+on+Employee+Performance.pdf;jsessionid=23A0AAE114 742FCAE51AD0E0DF625207?sequence=1
Mayastinasari, V. (2013). the Effect of Reward and Job Satisfaction on the Police Personnel Performance  in  the  Riau  Police  Headquarters. Journal of Economics, Business, and Accountancy | Ventura , 16 (3), 409. https://doi.org/10.14414/jebav.v16i3.221
McQuillan,  J.  (1996).  The  effects  of  incentives  on  reading. Reading  Research  and Instruction , 36 (2), 111–125. https://doi.org/10.1080/19388079709558232
Ndege,  H.  O.  (2014). Effects of reward on employee perfromance in hotels in North Coast, Kenya . Thesis (Business  Administration  School  of  Business,  University  of  Nairobi.). http://erepository.uonbi.ac.ke/bitstream/handle/11295/75415/Ndede_+Effects+of +reward+management+on+employee+performance+in+hotels+in+North+coast%2C +Kenya.pdf?sequence=1http://erepository.uonbi.ac.ke/bitstream/handle/11295/7 5415/Ndede_+Effects+of+reward+ma
Ndichu, J. N. (2017). Effects Of Incentives And Rewards On Employee Productivity In Small Banks  In  Kenya:  A  Case  Study  Of  First  Community  BANK. Journal  of  Chemical Information and Modeling , 21 (2), 1689–1699.
https://www.oecd.org/dac/accountable-effective-institutions/Governance Notebook 2.6 Smoke.pdf
O’Reilly,  C.  A.,  III,  &  Pfeffer,  J.  (2000). Hidden  Value:  How  Great  Companies  Achieve Extraordinary  Results  with  Ordinary  People  -  HBS  Working  Knowledge  -  Harvard Business School . https://hbswk.hbs.edu/archive/hidden-value-how-great- companies-achieve-extraordinary-results-with-ordinary-people
Puspitawati,  Ni  Made  Dwi,  &  Riana,  I.  G.  (2014).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasional  Dan  Kualitas  Layanan. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 8 (1), 68–80. https://doi.org/10.24843/MATRIK:JMBK Plessis,  A.  J.,  Douangphichit,  N.,  &  Dodd,  P.  (2015).  Hrm  in  Relation  To  Employee Motivation  and  Job  Performance. Journal  of  Business  Research ,  1–24.
Pengaruh Insentif Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hotel Timeshare dengan variable.. Ni Luh Dita Priliani, Ida Ayu Putri Widawati, Irene Hanna H. Sihombing
https://unitec.researchbank.ac.nz/bitstream/handle/10652/3375/9  th  IBC  Dup Nalinh Pat sent29-6.pdf?sequence=1&isAllowed=y Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta.
Wardhani,  W.  K.,  Susilo,  H.,  &  Iqbal,  M.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Karyawan
Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 2 (1), 10–17. administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id Whetten,  D.  A.  &  C.  K.  S.  (2007). Developing  Management  Skills  |  Pearson . https://www.pearson.com/us/higher-education/product/Whetten-Developing- Management-Skills-7th-Edition/9780131747425.html
Yang,  H.  (2008).  Efficiency  Wages  And  Subjective  Performance  Pay. Economic  Inquiry ,
46 (2), 179–196. https://doi.org/10.1111/J.1465-7295.2007.00069.X Vaishali, S., & Ms.Jyotsna, S. (2015). Job Satisfaction and Job Performance: Linkages in Real World. Journal of Management Engineering and Information Technology , 2 (2), 37–44. www.jmeit.com
Zaputri,  A.  R.,  Rahardjo,  K.,  &  Utami,  H.  N.  (2013).  Pengaruh  Insentif  Material  Dan  Non Material Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis ,
1–8.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/110/
178