## PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BALAI KONSERVASI BOROBUDUR DI MASA PANDEMI
Naela Lailatul Wahidah 1* , Dian Marlina Verawati 2 1,2 Fakultas Ekonomi, Universits Tidar E-mail: 1) naela.lailatul3103@gmail.com , 2) dianmarlina86@untidar.ac.id

## Abstrak
Dilakukannya penelitian ini guna mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Balai Konservasi Borobudur di masa pandemik. Penelitian ini  merupakan  penelitian  kuantitatis  dengan  teknik pengambilan  sampel  berupa  teknik  purposive sampling, dimana peneliti mengambil sejumlah responden yang digunakan sebagai sampel dengan kriteria dan pertimbangan tertentu sehingga diperoleh sebanyak 34 responden sebagai (PNS) dari populasi yang meliputi seluruh karyawan Balai Konservasi Borobudur sebanyak 100 orang. Dalam uji analisis data, penulis memakai pengujian regresi linier berganda dan uji hipotesis menggunakan program SPSS 25.0 for windows. Hasil analisis diperoleh berdasarkan pada uji t (parsial) diperoleh hasil  jika  secara  parsial  variable  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja sedangkan  untuk  variable  kompensasi  dan  vriabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  parsial terhadap prduktivitas kerja. Untuk hasil uji F adalah secara simultan variable motivasi, kompensasi dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  Balai  Konservasi Borobudur dengan nilai signifikan  0,000 < 0,05 dan juga diperoleh nilai dari F hitung 25,159 > F tabel 2,91.
Kata Kunci: Produktivitas Kerja, Motivasi, Kompensasi, Lingkungan Kerja

## Abstract
This  research  was  conducted  to  determine  the  effect  of  motivation,  compensation  and  work environment  on  work  productivity  of  Borobudur  Conservation  Center  employees  during  the pandemik.  This  research  is  a  quantitative  research  with  a  sampling  technique  in  the  form  of purposive sampling, where the researcher takes a number of respondents who are used as samples with  certain  criteria  and  considerations  so  that  34  respondents  are  obtained  as  (PNS)  from  the population  which  includes  all  employees  of  the  Borobudur  Conservation  Center  as  many  as  100 people. In the data analysis test, the author uses multiple linear regression testing and hypothesis testing using the SPSS 25.0 for windows program. The results of the analysis were obtained based on the t test (partial) the results obtained if partially the motivational variable had no effect on work productivity, while the compensation variable and work environment variables had a partial effect on work productivity. For the results of the F test, the variables of motivation, compensation and work environment simultaneously affect the work productivity of Borobudur Conservation Center employees with a significant value of 0.000 < 0.05 and also obtained a value of Fcount 25.159 > Ftable 2.91.
Keywords: Work Productivity, Motivation, Compensation, Work Environment

## PENGARUH MOTIVASI , KOMPENSASI , DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BALAI KONSERVASI BOROBUDUR DI MASA PANDEMI

## 1. PENDAHULUAN
Seperti yang sudah dipahami dan diketahui bahwa sumber daya manusia menjadi sebuah asset penting yang dimiliki dan harus dikelola dengan baik oleh perusahaan guna membantu pencapaian  tujuan  perusahaan  dengan  mendukung  upaya  implementasi  dari  strategi  yang sudah ditetapkan sebelumnya. Perusahaan harus menjaga dan memberdayakan kompetensi yang dimiliki para karyawannya sehingga tingkat produktivitas kerja mereka akan tetap baik. Namun  terhitung  sejak  tangga  2  Maret  2020  menjadi  kasus  pertama  warga  Indonesia terkonfirmasi  positif  tertular  virus  Corona.  Pengelolaan  terhadap  sumber  daya  dalam perusahaan  di  masa  pandemik  Covid-19  tentu  membutuhkan  upaya  lebih  baik  lagi khususnya  pengelolaan  terhadap  sumber  daya  manusia.  Pada  saat  awal  masa  pandemik Covid-19 pemerintah membuat kebijakan bagi para pekerja daam melakukan pekerjaan dari rumah. Dimana hal tersebut membuat perusahaan sedikit kesusahan dalam upaya pengeloaan SDM  yang  dimiliki.  Walaupun  demikian  perusahaan  tetap  harus  melakukan  upaya  agar tingkat  produktivitas  kerja  karyawannya  tetap  terjaga  serta  semua  kegiatan  operasional perusahaan bisa tetap berjalan secara produktif.
Dalam bukunya (Dessler, 2016) menjelaskan bahwa sumber daya manusia merupakan pusat laba bagi sebuah perusahaan apabila seorang manjer di perusahaan dapat melakukan penempatan  rencana  yang  brillian,  membuah  struktur  organisasi  yang  baik,  menciptakan sebuah  lini  perakitan  dengan  kelas  dunia,  dan  yang  terkahir  dapat  mengimplementasikan kendali akuntansi yang rumit. Namun, terkadang kegagalan masih saja dapat terjadi apabila perusahaan memperkejakan karyawan yang salah dan kurang termotivasi. Oeh karena itu, kita  perlu  meminimalisir  kegagalan  yang  munkin  dapat  terjadi  dengan  terus  melakukan pengelolaan  terhadap  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  walaupun  harus  menaati kebijakan untuk bekerja dirumah atau secara hybrid.
Adanya  pandemik  codvid-19  membuat  Candi  Borobudur  memberhentikan  kegiatan Operasionalnya sementara. Hal tersebut untuk mendukung progam pembatasan penyebaran virus  corona  dengan  tidak  menerima  adanya  kunjungan  baik  dari  domestic  atau internasional. Meskipun semua kegiatan dilakukan secara terbatas tentu perlu untuk tetap menjaga faktor faktor dari kualitas karyawan sehingga dapat mengoptimalkan kinerjanya dalam mengerjakan tugas dan tanggng jawabnya dalam menjaga dan merawat kemegahan dari  Candi  Borobudur  selama  pembatasan  berlangsung  (Herlina  et  al.,  2021).  Karyawan merupakan asset perusahaan yang digunaan dalam seluruh kegiatan operasional dari mulai proses  produksi  hingga  proses  distribusi.  (Permansari,  2013)  Dalam  sebuah  perusahaan karyawan  memiliki  peran  yang  stategis  dalam  memikirkan,  merencanakan  dan mengendalikan  operasional  perusahaan.  Dinilai  dari  kreatifitas,  bakat,  dan  tenaga  yang mereka miliki yang mana perusahaan sanagat membutuhkan hal tersebut untuk membatu mencapai  tujuan  serta  sasaran  mereka.  Balai  konservasi  sebagai  UPT  Kemendikbud  di bidang konservasi dan pelestarian Candi Borobudur memiliki kesempatan untuk melakukan pendampingan  dalam  rangka  mewujudkan  pengembangan  Candi  Borobudru  menjadi destinasi pariwisata super prioritas setelah berakhirnya pandemik covid-19 (Pedia, 2022) Berdasarkan penelitian Agastya. P, R, 2018 sesuai dengan terori yang dikemukan oleh Robbins  (2006)  meyebutkan  bahwa  ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  tigkat produktivitas kerja karaywan dalam perusahaan. Faktor- faktor tersebut seperti yang dibahas dalam penelitian ini yaitu , motivasi, kompensasi, dan lingkungan kerja. Kinerja karyawan merupakan  kebersedian  individu  atau  sekelompok  individu  untuk  melakukan  sebuah
kegiatan  dan  menyempurnakan  kegiatan  tersebut  sesuai  dengan  penuh  tanggung  jawab sehingga akan mendapatkan hasil sesuai goals perusahaan (Veithzal & Sagala, 2004).
Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja keryawan adalah motivasi. Dalam bukunya (Marnis, 2008) menjelasakan mengenai motivasi yang biasa disebut dengan dorongan, atau diartikan bentuk tenaga sebagai penggerak jiwa seseorang agar bertindak dan bertingkah  laku  dengan  baik  sehingga  dapat  terus  terpacu  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.
Faktor yang selanjutnya adalah kompensasi. Kompensasi dapat meliputi segala bentuk pengupahan yang diberikan kepada karyawan di perusahaan dan/atau juga dapat muncul dari hubungan kerja dalam perusahaan. Pembayaran finansial langsung dan pembayaran finansial tidak  langsung  merupakan  dua  (Dessler,  2016).  Biasanya  seseorang  karyawan  dalam perusahaan  akan  mendapatkan  motivasi  kerja  memalui  pemberian  kompensasi  atas pencapaian  yang  telah  diraih.  Dengan  kompensasi  tersebut  maka  karyawan  akan  merasa bahwa mereka berhasil untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik, disitulah akan timbul rasa gembira yang dapat memicu para pekerja untuk kemudian bekerja dengan lebih baik lagi.  Tidak  hanya  itu,  dengan  diberikannya  kompensasi  dapat  mempererat  hubungan perusahaan  dengan  karyawannya.  Mengenai  kompenasai,  Balai  Konservasi  Borobudur sangat memperhatika kompensasi yang diberikan kepada para karyawannya seperti kenaikan gaji, insentif, tunjangan hari raya dan bentuk kompensasi lain.
Dan faktor terakhir pada penelitian ini yaitu lingkungan kerja. Perusahaan sebagai induk dari segala bentuk aktivitas, harus dapat menyediakan lingkungan kerja yang baik sehingga karyawan  nyaman  disaat  mengerjakan  dan  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Balai Konservasi Borobudur sebagai sebagai UPT Kemendikbud di bidang konservasi dan pelestarian Candi Borobudur pasti akan berusahan menyediakan lingkungan kerja yang baik untuk medorong produktivitas kerja karyawan untuk dapat memberikan pelayanan terbaik bagi para wisatawan.

## 2. LANDASAN TEORI

## 2.1. Produktivtas Kerja
Faktor penting yang dapat menentukan tingkat keberhasilan sebuah perusahaan adalah tingkat  produktivitasanya.  Untuk  dapat  menjaga  produktivitas  perusahaan,  maka  perlu adanya upaya untuk senantiasa menjaga serta meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam  perusahaan.  Ketika  karyawan  memiliki  motivasi  yang  baik,  mereka  akan  semakin semangat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sehingga produktivitas kerjanya juga akan ikut mengalami peningkatan.
Secara  umum  produktivitas  kerja  adalah  nilai  rasio  antara  output  dengan  input  yang dipakai  selama  proses  operasional  setiap  satuan  waktu  tertentu.  (Laksono  et  al.,  2021) menjelaskan  mengenai  produktivitas  kerja  karyawamn  sebagai  bentuk  kemampuan  pada karyawan untuk mencapai manfaat secara maksimal dari saranan-prasarana yang tersedia dalam perusahaan dengan menghasilakan pengeluaran dan input secara optimal. (Agustina et al., 2021) dalam penelitiannya juga menyebtukn produktivitas sebagai rasio output dan input dalam kegiatan operasional pada periode waktu tertentu yang menjadi sebuah ukuran efisiensi produktif.
Berdasarkan penelitian Agastya. P, R, 2018 sesuai dengan terori yang dikemukan oleh Robbins  (2006) meyebutkan  bahwa  ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  tigkat

## PENGARUH MOTIVASI , KOMPENSASI , DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BALAI KONSERVASI BOROBUDUR DI MASA PANDEMI
produktivitas kerja karayawan dalam perusahaan seperti faktor kompensasi, motivasi kerja, lingkungan kerja, dan lain sebagainya.
Beberapa indicator digunakan untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja karyawan dalam sebuah perusahaan menurut Simamora (2004:112) yang disebutkan dalam penelitian (Saleh & Utomo, 2018) sebagai berikut :
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Efisiensi waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
4. Sikap kooperatif yang meliputi sikap terhadap organisasi, sikap terhadap pimpinan, sikap terhadap rekan kerja dah kerja sama antar karyawan.

## 2.2. Motivasi
Ketika  melakukan  suatu  pekerjaan,  seorang  karyawan  memerlukan  adanya  motivasi sebagai bentuk dorongan sehingga meraka akan mengerjakan tugas dan pekerjaannya secara senang hati dan tidak merasakan keterpakasaan. (Putra & Mujiati, 2022). Maka perlu untuk bisa menyelaraskan motivasi kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
.  Dalam  buku  (Marnis,  2008)  menjelaskan  mengenai  motivasi  dapat  diartikan  sebagai tenaga yang dapat membangkitkan rohani dan jasmani seseorang untuk bertingkah laku dan melakukan hal dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh sebuah perusahaan. Menurut Mathir  dan  Jackson  (2006:114)  dalam  (Permansari,  2013)motivasi  sebagai  suatu  bentuk keinginan yang berasal dari internal seseorang sehingga orang tersebut mau bekerja, yang mana  biasanya  mereka  akan  bekerja  didasarkan  pada  suatu  alasan  untuk  dapat  mencapai tujuan.
Manajer  juga  memiliki  tanggung  jawab  untuk  bisa  memberikan  motivasi  secara langsung  kepada  bawahnnya.  Ketika  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  mendapatkan motivasi yang baik, maka akan membuat kinerja karyawan di perusahaan tersebut juga baik. Dalam memberikan motivasi, perlu juga untuk menyelaraskan antara kebutuhan karyyawan dengan tujuan perusahaan. Harapannya ketika keduanya berbanding lurus, maka akan lebih memudahkan perusahaan untuk mencapai bisa tujuannya
Oleh  karena  itu,  motivasi  mempunyai  peranan  begitu  penting  dalam  menambah produktivitas kerja karyawan. Dalam melaksanakan setiap tugas dan pekerjaan karyawan harus memiliki motivasi terlebih dahulu, sehingga perusahaan perlu untuk memperhatikan motivasi  bagi  karyawan  di  perusahannya.  Secara  harfiah  kata  motivasi  dapat  diartikan sebagai pemberian motif.
Untuk  menilai  motivasi  kerja  menurut  Danang  Sunyoto  (2012:191)  dalam  penelitian (Agustina et al., 2021) maka terdapat beberapa indicator yang bisa digunakan, meliputi :
1. Prestasi kerja,
2. Pengakuan,
3. Kesejahteraan kerja, dan
4. Penghargaan

## 2.3. Kompensasi
Tidak  hanya  motivasi  yang  menjadi  kebutuhan  karyawan,  namun  pemberian kompensasi oleh perusahaan juga menjadi faktor yang juga dapat membantu meningkatkan work productivity karyawan dalam bekerja di sebuah perusahaan.
Kompensasi diartikan sebagai sebuah imbalan dari sebuah perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk balas jasa atas pencapain yang sudah mereka raih dalam membantu untuk mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Dalam  penelitiannya  (Nawawi,  2011)  juga  turut menjelaskan kompensasi sebagai bentuk dari reward atau ganjaran yang diberikan kepada karyawan  yang  sudah  berkenan  untuk  memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuan perusahaan.
Dalam  bukunya  (Dessler,  2016)  menyebutkan  terdapat  dua  komponen  kompensasi, meliputi :
1. Pembayaran  finansial  langsung,  merupakan  bentuk  kompensasi  yang  diberikan berupa upah, insentif, komisi, gaji dan bonus.
2. Pembayaran finansial tidak langsung, merupakan bentuk kompensasi yang diberikan dalam  bentuk  tunjangan  finansial  seperti  asuransi.  Menurut  (Sedarmayanti,  2011) dalam penelitisn (Agustina et al., 2021) berikut beberapa indicator dari kompensasi: 1. Gaji,
2. Tunjangan kerja,
3. Fasilitas, dan
4. Insentif

## 2.4. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menjadi hal yang juga harus diperhatikan perusahaan, karena disitulah para  karyawan  akan  menjalakan  pekerjaannya  sehari-hari  sehingga  mereka  harus mendapatkan rasa nyaman dalam bekerja. Kenyamanan dalam bekerja tentu juga berperan dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Lingkungan  kerja  merupakan  kondisi  sekitar  tempat  karyawan  bekerja  yang  mampu memberikan  pengaruh  kondisi  fisik  dan  psikologi  karyawan  dalam  menjalankan  dan menyelesaikan  pekerjaan  yang  sudah  di  berikan  secara  efektif  dan  efisien,  baik  secara langsung atau secara tidak langsung (Bukhari & Pasaribu, 2019). Pemberian tanggung jawab dan pekerjaan akan mempengaruhi hasi kinerja karyawan sehingga mereka membutuhkan dukungan lingkungan kerja yang baik.
Jadi,  bisa  diambil  kesimpulan  lingkungan  kerja  merupakan  tempat  karyawan  untuk melakukan aktifitas setiap harinya, maka mereka harus mendapatkan lingkungan kerja yang kondusif sehingga bisa mendorong terciptanya rasa aman dan nyaman. Dengan demikian besar  kemungkinan  bahwa  seorang  karyawan  akan  dapat  bekerja  secara  lebih  optimal. Ketika seorang karyawan menempati sebuah lingkungan kerja yang baik maka produktivitas kerja  mereka  juga  ikut  meningkat,  namun  sebaliknya  ketika  lingkungan  kerja  mereka  itu dirasa kurang baik maka tingkat produktivitas kerja mereka juga akan menurun.
Dalam  penelitiannya  (Permansari,  2013)  menyebutkan  beberapa  indokator  untuk menilai lingkunga kerja, meliputi :
1. Hubungan karyawan,
2. Suaana kerja,
3. Tersedianya fasilitas kerja, dan
4. Kemanan.

## 3. METODE PENELITIAN

## PENGARUH MOTIVASI , KOMPENSASI , DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BALAI KONSERVASI BOROBUDUR DI MASA PANDEMI
Penelitian ini dilakukan dengan maksud agar bisa mencari mengenai hubungan antar variable, biasanya orang menyebut dengan istilah penelitian asosiatif kausal. Variable pada penelitian ini meliputi motivasi, kompensasi, lingkungan kerja dan produktivitas kerja.
Jenis penelitian ini menggunakan jenis pendekatan kuatitatif. Dalam metode kuantitatif maka  penulis  dapat  menggunakan  kuesioner,  observasi  dan  wawancara  yang  terstruktur diikuti  dengan  instrument  yang  telah  terstandar  untuk  dapat  mengumpulkan  data  yang diinginkan, menurut (Sugiyono, 2017).

## 3.1. Populasi dan Sampel
(Sugiyono,  2017)  Menjelaskan  tentang  populasi  sebagai  daerah  penyamarataan  yang didalamnya terdapat objek atau subjek dengan kriteria serta spesifikasi yang sudah peneliti tetapkan,  sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  nantinya.  Proses  pengembilan  sampel menggunakan  teknik purposive  sampling yang  merupakan  salah  satu  jenis  teknik pengambilan sampel dari Non-Probability Sampling. Non-Probability  Sampling dijelaskan  oleh  (Sugiyono,  2017)  sebagai  sebuah  teknik pengambilan  sampel  yang  tidak  memberi  kesempatan  yang  sama  bagi  setiap  anggota populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel.  Sedangkan  menurut  (Sugiyono,  2017)  teknik Purposive Sampling merupakan penetapan jumlah sampel yang menggunakan pertimbangan dan kriteria tertentu. Untuk sampel penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berjumlah 34 dengan populasi sebanyak 100 orang yang merupakan seluruh karyawan Balai Konservasi Borobudur, yang berlokasi di Jl. Badrawati No. 9, Kawasan. Candi Borobudur, Borobudur, Kec. Borobudur, Magelang, Jawa tengah 56553.

## 3.2. Teknik Pengumpulan Data
Untuk dapat melakukan analisis mengenai variable-variable yang ada pada penelitian ini, maka penulis menggunakan data primer dan sekunder yang diperoleh dari responden yang  sudah  memberikan  respon.  Untuk  memperoleh  data  primer,  penulis  menngunakan metode angket atau kuesioner yang berisi mengenai pertanyaan-pertanyaan seputar variable penelitian  (produktivitas  kerja,  motivasi,  kompensasi  dan  lingkungan  kerja).  Peneliti memperoleh  data  sekunder  melalui  jurnal  nasional,  hasil  penelitian  terdahul  serta  kajian studi pustasu pada buku manajamen, yang memiliki hubungan terkait produktivitas kerja, motivasi, kompensasi, dan lingkungan kerja, serta diperkuat degan data-data yang di peroleh dari Balai Konservasi Borobudur.

## 3.3. Kerangka Berfikir
Gambar 1. Hubungan Antara Variabel Dependent dengan Variabel Independent Motivasi (x1) Kompensasi (X2) Lingkungan Kerja (X3) Produktivitas Kerja(Y)

## 4. HASIL DAN PEMBAHASN
4.1. Uji Validitas Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variable Butir r hitung r tabel Sig Ket Motivasi MT-1 0,765 0,339 0.000 Valid MT-2 0,594 0,339 0.000 MT-3 0,888 0,339 0.000 MT-4 0,838 0,339 0.000 Kopensasi KOM_1 0,923 0,339 0.000 Valid KOM_2 0,925 0,339 0.000 KOM_3 0,931 0,339 0.000 KOM_4 0,871 0,339 0.000 Lingkungan Kerja LK_1 0,898 0,339 0.000 Valid LK_2 0,89 0,339 0.000 LK_3 0,938 0,339 0.000 LK_4 0,825 0,339 0.000 Produktivitas Kerja PRO_1 0,951 0,339 0.000 Valid PRO_2 0,943 0,339 0.000 PRO_3 0,936 0,339 0.000 PRO_4 0,877 0,339 0.000

## Sumber: Data primer diolah, 2022
Dari  hasil  uji  pada  tabel 1,2,3,4 yang  sudah  penulis  lakukan,  didapatkan  hasil  bahwa semua variable meliputi variable motivasi, kompensasi, lingkungan kerja serta produktivitas kerja memiliki nilai r hitung > r tabel (0,339) dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 sehingga semua variable dalam penelitian ini dinyatakan valid.

## 4.2 Uji Realibilitas

## Tabel 2. Hasil Uji Reabilitas
Sumber: Data primer diolah, 2022
4.3 Uji Asumsi Klasik
4.3.1.  Uji Normalitas
Variable r tabel Crombach Alpha Ket Motivasi 0,60 0,776 Reliabel Kompensasi 0,60 0,927 Lingkungan Kerja 0,60 0,906 Produktivitas Kerja 0,60 0,945

## PENGARUH MOTIVASI , KOMPENSASI , DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BALAI KONSERVASI BOROBUDUR DI MASA PANDEMI

## Tabel 2 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Sumber: Data primer diolah, 2022
Dari hasil uji normalitas yang peneliti lakukan dengan metode Kolmogorov smirnov dimana hasil yang diperoleh sebesar 0,200 yang artinya terdistribusi normal. Karena apabila nilai Asymp > 0,05 didapatkan kesimpulan bahwa residual tersebar secara normal. Sehingga regression model tersebut memenuhi asumsi normalitas.

## 4.3.2.  Uji Multikolonieritas
Tabel 3 Uji Multikolonieritas Coefficients Independent Variable Collinierity Statistics Tolerance VIF Motivation 0,166 1.884 Compensation 0,436 2.249 Work Environment 0,399 1.411 a. Dependen Varriable: Work Productivity
Sumber: Data primer diolah, 2022
Dari table hasil uji multikolinearitas yang sudah penulis lakukan, menunjukkan hasil nilai dari VIF > 10 dan untuk nilai tolerance > 0,10. Dari hasil tersebut, bisa disimpulkan jika regression model dapat digunakan karena tidak terdapat multikolonieritas

## 4.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4 Uji Heteroskedastisitas Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.209 1.390 1.589 .123 Motivasi .013 .097 .032 .129 .898 Kompensasi -.056 .086 -.175 -.654 .518 Lingkungan Kerja -.028 .078 -.077 -.361 .720
a. Dependent Variable: Work Productivity
Sumber: Data primer diolah, 2022
Unstandardized Residual N 34 Parameter Normal a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.41702294 Most Extreme Differences Abst .121 Positiv .071 Negativ -.121 Test Statistic .121 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Berdsarkan uji heterokedastisitas yang sudah peneliti lakukan dengan menggunakan uji  glejser,  menunjukan  nilai  Sig.  >  0,05.  Hal  tersebut  menunjukkan  jika  tidak  terdaapat hubungan  yang  signifikan  di  antara  semua  variable  independent  terhdap  nilai  absolud residual, sehingga model regresi dapat dignakan karena terbebsar dari heterokedastisitas.

## 4.4.  Regresi Linier Berganda
Teknik pengujian data penelitian ini akan menggunakan teknik regresi linier berganda dimana analisis yang dilakukan akan menguji terkait pengaruh motivasi, kompensasi dan lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  Balai  Konservasi  Borobudur  di masa pandemik .
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .948 2.072 .457 .651 Motivasi .180 .145 .166 1.244 .223 Kompensasi .381 .128 .436 2.985 .006 Lingkungan Kerja .404 .117 .399 3.452 .002
a. Dependent Variable: Work Productivity
Sumber: Data primer diolah, 2022

## Uji hipotesis 1 (H1) dengan uji t
Berdasarkan  pada  table  seperti  yang  tercantum  sebagai  hasil  penelitian  yang  sudah penulis lakukan dengan SPSS 25.0 For windows. Hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi secara parsial untuk variable motivasi sebesar 0,223 > 0,05 dan didapatkan nilai t hitung sebesar 1,244 < t tabel 2,042 . Sehingga motivasi dinyatakan tidak berpengaruh secara signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  Balai  Konservasi  Borobudur  di  masa pandemik.  Dari  hasil  tersebut,  maka  dapat  diambil  sebuah  kesimpulan  bahwa H1  tidak diterima.

## Uji hipotesis 2 (H2) dengan uji t
Berdasarkan  pada  table  seperti  yang  tercantum  sebagai  hasil  penelitian  yang  sudah penulis lakukan dengan SPSS 25.0 For windows. Hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi secara parsial untuk variable kompensasi sebesar 0,006 > 0,05 dan didapatkan nilai t hitung sebesar  2,985  <  t tabel 2,042.  Sehingga  kompensasi  dinyatakan  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  Balai  Konservasi  Borobudur  di  masa pandemik. Dari hasil tersebut, maka dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa H2 diterima.

## Uji hipotesis 3 (H3) dengan uji t
Berdasarkan  pada  table  seperti  yang  tercantum  sebagai  hasil  penelitian  yang  sudah penulis lakukan dengan SPSS 25.0 For windows. Hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi secara parsial untuk variable lingkungan kerja sebesar 0,002 > 0,05 dan didapatkan nilai t hitung sebesar 3,452 < t tabel 2,042. Sehingga lingkungan kerja dinyatakan berpengaruh

## PENGARUH MOTIVASI , KOMPENSASI , DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BALAI KONSERVASI BOROBUDUR DI MASA PANDEMI
secara  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  Balai  Konservasi  Borobudur  di masa  pandemik.  Dari  hasil  tersebut,  maka  dapat  diambil  sebuah  kesimpulan  bahwa H3 diterima.
4.5.  Uji hipotesis simultan dengan uji f
Tabel 6. Hasil Uji f (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 166.708 3 55.569 25.159 .000 b Residual 66.262 30 2.209 Total 232.971 33
a. Dependent Variable:  Work Productivity b. Predictors: (Constant), Work Environment, Motivation, Compensation Sumber: Data primer diolah, 2022
Dari hasil analisis uji anova dapat digunakan dalam melihat bagaimana pengaruh dari semua  variable  independen  secara  simultan  terhadap  variable  dependen.  Dari  table  yang tercantum diketahui tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dan untuk nilai dari Fhitung 25,159  >  Ftabel  2,91.  Dari  hasil  yang  diperoleh  bisa  diambil  sebuah  kesimpulan  bahwa secara  simultan  semua  variable  (motivasi,  kompensasi  dan  lingkungan  kerja)  dinyatakan memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan Balai Konservasi Borobudur di masa pandemik. Oleh karena itu, dapat di ambil kesimpulan bahwa H4 diterima.

## 4.6.  Koefisien determinasi (R2)
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien determinasi (R2) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .846 a .716 .687 1.486
a. Predictors: (Constant), Work Environment, Motivation, Compensation
Sumber: Data primer diolah, 2022
Hasil dari analisis koefisien determinasi (R 2 ) menunjukkan nilai Adjusted R Square yang diperoleh  sebesar  0,687  atau  dapat  diartikan  bahwa  variable  produktivitas  kerja  dapat dijelaskan oleh variable motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja sebesar 68,7 %.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dari  analisis  dengan  apli  serta  pembahasan  yang  sudah  penulis lakukan, maka dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Secara  parsial  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan Balai Konservasi Borobudur. Terkait hal tersebut dibuktikan dengan nilai koefisien regressi beta dari motivasi sevesar 0,180 dengan nilai dari t hitung 1,244 < t tabel 2,042.
b. Secara parsial kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan Balai Konservasi  Borobudur.  Terkait  hal  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien regressi beta dari motivasi sevesar 0,381 dengan nilai dari t hitung 2,985 < t tabel 2,042.
c. Secara parsial lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan Balai Konservasi Borobudur. Terkait hal tersebut dibuuktikan dengan nilai koefisien regressi beta dari motivasi sevesar 0,404 dengan nilai dari t hitung 3,452 < t tabel 2,042.
d. Secara simultan motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas  kerja  karyawan  Balai  Konservasi  Borobudur.  Terkait  hal  tersebut dibuktikan dengan hasil dari uji F yang mendapatkan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 dan juga diperoleh nilai dari F hitung 25,159 > F tabel 2,91.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina, P., Kusjono, G., & Suprianto. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Mahasiswa (JIMAWA) , 1 (1), 29–35.
Bukhari, & Pasaribu, S. E. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 , 89–103. Dessler, G. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents (14 ed.). Salemba Empat.
Herlina, E., Tukiran, M., & Anwar, S. (2021). The Effect Of Entrepreneurial Leadership On Organizational Performance: Literature Review. Marginal : Journal Of Management, Accounting,  General  Finance  And  International  Economic  Issues, 1 (1),  25–33. https://doi.org/Https://Doi.Org/10.55047/Marginal.V1i1.9
Laksono, D. W. I. A., Manajemen, P. S., Ekonomi, F., Bisnis, D. A. N., & Surakarta, U. M. (2021). Dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pt . Diva Metal Mandiri Bekasi Selama Masa Pandemi Covid 19 .
Marnis, P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (T. Chandra (ed.); 1 ed.). Zifatama. Nawawi,  H.  (2011). Manjemen  Sumber  Daya  Manusia :  Untuk  Bisnis  yang  Kompetitif . Gajah Mada University Press.
Pedia,  A.  (2022). Kunjungan  Menteri  Pariwisata  dan  Ekonomi  Kreatif  di  Borobudur . borobudurpedia.id.
Permansari,  R.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pt. Augrah  Raharjo  Semarang. Management  Analysis  Journal , 2 (2),  1–9. https://doi.org/10.15294/maj.v2i2.2493
Putra, I. N. S. K., & Mujiati, N. W. (2022). The Effect of Compensation, Work Environment, and Work Motivation on Employee Productivity. In European Journal of Business and Management Research (hal. 212–215). https://doi.org/10.24018/ejbmr.2022.7.2.1310 Robbins,  S.  P.  (2006).  Perilaku  organisasi,  edisi  bahasa  indonesia. Jakarta:  PT.  Indeks Kelompok Gramedia .
Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Di  Pt. Inko Java Semarang. Among Makarti , 11 (1), 28–50.
https://doi.org/10.52353/ama.v11i1.160 Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . Penerbit CV. Mandar Maju.

## PENGARUH MOTIVASI , KOMPENSASI , DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BALAI KONSERVASI BOROBUDUR DI MASA PANDEMI
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (hal. 336).
Veithzal, R., & Sagala, E. J. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada .