PENGARUH EKSTRINSIK REWARD DAN INTRINSIK REWARD TERHADAP EMPLOYEE PERFORMANCE : TELAAH PADA PT XYZ

## Raymond Januar
Universitas Multimedia Nusantara

## Dewi Wahyu Handayani
Universitas Multimedia Nusantara

## Abstract
This  research  is  to  measure  the  influence  of  extrinsic  reward  and  intrinsic  reward  againts employee  performance.  This  research  was  performed  in  PT  XYZ  located  in  BSD  city, Tangerang Selatan.
Primary  data  was  used  for  the  collection  of  data.  The  data  was  obtained  from  60 respondents, who are employees and permanent teachers of PT XYZ. The case study has been carried out by using a quantitative approach.
The  results  are  extrinsic  reward  and  intrinsic  reward  does  have  a  positive relationship to employee performance, but the two must be performed together .
Keywords: Reward, Extrinsic Reward, Intrinsic Reward, Employee Performance

## I. Pendahuluan
Pada  zaman  sekarang  ini,  dunia  semakin berkembang  dan  untuk  itu  perlu  didukung oleh  tingkat  pendidikan  yang  baik  agar mampu  mengikuti  perkembangan  zaman, khususnya pada anak-anak. Dimana dalam pendidikan  untuk  khususnya  anak-anak sangatlah  penting  dan  harus  dimulai  dari sedini  mungkin.  Hal  ini  berguna  agar mereka  dapat  menggunakan  teknologi
dengan  tepat  dan  mampu  bersaing  dalam bidang  teknologi.  Pada  gambar  1.1  sudah terlihat  bahwa  anak-anak  yang  hidup  di zaman  teknologi  ini  sudah  mahir  dalam menggunakan  teknologi  salah  satunya smartphone.  Berdasarkan  hasil  penelitian yang dilakukan oleh Growth from Knowledge  (GFK)  Asia,  pada  gambar  1.1 tergambar  bahwa  anak-anak  usia  10-14 tahun  terus  mengalami  pertumbuhan dalam penggunaan smartphone.
Sumber : http://www.pnri.go.id/MajalahOnlineAdd.aspx?id=254 Gambar 1.1 : Profil Indonesian Mobile Consumer are getting younger (Nielsen)
Selain  itu  bukan  hanya  untuk teknologi  tetapi  anak-anak  juga  harus dibantu  dengan  pendidikan  robot,  dengan melalui  pendidikan  robot  tersebut  mampu membawa  anak  menjadi  lebih  kreatif  dan memiliki daya saing dengan yang lainnya, dan  juga  dengan  melalui  kursus  tentang robot  ataupun  multimedia  pula  mampu membuka  pintu  bagi  masyarakat  yang ingin  menigkatkan  kemapuannya  agar mampu menjadi manusia yang berkualitas. Menurut Mahendra Siregar, Kepala Badan koordinasi  Penanaman  Modal  (BKPM) bahwa  dengan  meningkatkan  kualitas pendidikan  dan  keterampilan  tenaga  kerja akan  memberikan  peran  besar  terhadap posisi tawar pekerja untuk terjun di sektor formal, yang ditambah dengan momentum investasi  yang  sedang  tinggi  di  Indonesia ini  (Syahputra,  2014).  Untuk  mengatasi momentum tersebut ada beberapa hal yang harus dilakukan yaitu, bagaimana cara kita agar  mampu  untuk  mengelola  momentum itu    dengan  baik  sehingga  mampu memberikan pertumbuhan ekonomi selama mungkin di Indonesia. Dalam hal ini faktor demografi  sebagai  bonus  bagi  Indonesia, menjadi  pasar  dengan  skala  besar  yang kompetitif  serta  menjadi  sumber  tenaga kerja  yang  produktif.  Dengan  melihat tenaga kerja yang produktif dan kompetitif pada  saat  sekarang  ini,  maka  anak-anak dituntut  untuk  lebih  mempersiapkan  diri. Maka  dibutuhkan  sebuah  kursus  yang mampu  membuat  masyarakat  memiliki kemampuan  yang  berbeda  dengan  yang lainnya  salah  satunya  dengan  pendidikan robot.  Dengan  munculnya  hal  tersebut pendidikan  robotik  dan  multimedia  di Indonesia terus berkembang.
Hal tersebut tergambar dari banyaknya  bermunculan  tempat  kursus robotik  ataupun  tempat  kursus  komputer, sehingga  memunculkan  persaingan  yang cukup  ketat  antara  satu  dengan  yang lainnya.  Untuk  membuat  tempat  kursus dibedakan  dengan  pesaing  lainnya  adalah dengan  memberikan  tenaga  pengajar  yang
berkualitas, berkemampuan mahir, profesional,  selain  itu  bukan  hanya  tenaga pengajar  saja  yang  perlu  diperhatikan melainkan suasana lingkungan atau tempat kursus  tersebut,  tentang  kenyamanan, kebersihan,  desain  ruangan  kursus,  dan juga  keupdate-an  dari  teknologi  yang digunakan  untuk  memberikan  kursus kepada anak didiknya.
PT XYZ adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa pendidikan  komputer  dan  robotik  yang berlokasi di BSD City, Tangerang Selatan, yang memberikan pengajaran akan komputer  dan  robotik  kepada  anak-anak umur  3-15  tahun.  Dalam  hal  ini  PT  XYZ harus  mampu  membedakan  dengan  yang lain  yaitu,  PT  XYZ  harus  mampu memberikan  pengajaran  yang  berbobot dan  berkualitas  bagi  anak-anak  didiknya agar  dapat  dibedakan  dengan  pesaing lainnya,  maka  dari  itu  haruslah  dilengkapi dan  dipersenjatai  dengan  sumber  daya manusia yang berkompeten dan berkualitas agar mampu memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan juga bagi anak didiknya,  untuk  mampu  menjadikan  para pengajar  PT  XYZ  menjadi  seorang pengajar yang berkualitas dan berkompeten  maka,  harus  didukung  pula oleh  beberapa  faktor  yang  mampu  untuk memotivasi pengajar yaitu reward.

## II. Tinjauan Literatur dan Hipotesis
Menurut Dessler (2008) manajemen sumber  daya  manusia  adalah  proses  dari mendapatkan,  pelatihan,  penilaian  dan pemberian kompensasi karyawan, memperhatikan hubungan kerja karyawan, kesehatan  dan  keamanan,  dan  masalah keadilan.  Menurut  Bryars  dan  Rue  (2008) manajemen  sumber  daya  manusia  adalah kegiatan yang dirancang untuk menyediakan  dan  mengkoordinasi  sumber daya  manusia  dari  suatu  organisasi. Menurut  R.  Wayne  Mondy  dan  Judy Bandy  Mondy  (2008)  manajemen  sumber
daya  manusia  adalah  Pemanfaatan  dari individu untuk mencapai tujuan perusahaan.
Reward (Aktar, 2012) adalah suatu
elemen penting untuk memotivasi karyawan untuk berkontribusi menuangkan  ide  inovasi  yang  paling  baik untuk  fungsi  bisnis  yang  lebih  baik  dan meningkatkan  kinerja  perusahaan  baik secara financial dan non-financial. Menurut Baratton (1999) dalam Edirisooriya  (2014)  reward  merujuk  pada semua bentuk pengembalian financial, jasa berwujud, benefit, dan menerima karyawan  sebagai  bagian  dari  hubungan ketenagakerjaan.  Menurut  Colin  (1995) dalam  Edirisooriya  (2014)  reward  adalah manfaat  yang  timbul  ketika  karyawan melakukan  tugas,  memberikan  jasa  atau pemakaian  tanggung  jawab.  Sedangkan Menurut  Bryars  dan  Rue  (2008)  reward adalah  hasil  dari  kepegawaian  dengan perusahaan,  termasuk  semua  tipe  reward intinsik dan ektrinsik.
Menurut  Aktar  (2012)  reward dapat berupa :
1. Ekstrinsik  reward  adalah  penghargaan nyata  dan  manfaat  yang  diterima  atas pekerjaan  atau  tugas  yang  dilakukan oleh  karyawan.  Ekstrinsik  reward seperti  gaji  atau  upah,  insentif,  bonus, keamanan kerja.
2. Intrinsik  reward  adalah  penghargaan yang tidak nyata, dalam hal ini berupa manfaat  psikologis.  Intrinsik  reward seperti penghargaan, temuan tantangan baru,  sikap  positif,  peduli  dari  atasan, dan rotasi kerja.
Reward package dapat mempengaruhi  employee  performance. Berdasarkan  penelitian  Ajila  dan  Abiola (dalam  Edirisooriya,  2014) bahwa  reward system  mampu  membantu  meningkatkan
kinerja  karyawan  dengan  meningkatkan kemampuan  karyawan,  pengetahuan  dan kebiasaan untuk mencapai tujuan perusahaan. (Eisenberger, 2011 dan Heng, 2012  dalam  Edirisooriya,  2014)    Dalam hal  ini  jika  organisasi  gagal  dalam pemberian  reward  maka,  secara  langsung akan memberikan dampak pada penurunan kinerja karyawan. Dalam hal ini keefisienan  reward  system  (ekstrinsik  dan intrinsik  reward)  dapat  menjadi  motivator yang  baik  tetapi,  jika  reward  system  tidak efisiensi  maka  karyawan  dapat  tidak termotivasi  yang  menyebabkan  rendahnya produktivitas,  internal  konflik,  tingginya turnover, kurangnya komitmen dan loyalti karyawan,  dan  sering  tidak  tepat  waktu. Untuk itu, organisasi membutuhkan strategi  pengembangan  reward  system (ekstrinsik  dan  intrinsik  reward)  untuk karyawan  agar  mereka  mempertahankan kemampuannya yang menghasilkan competitive advantage. Berdasarkan penelitian  Gohari  et  al  (2013)  bahwa dengan  memberikan  reward  yang  menjadi bagian  dari  kebijakan  perusahaan  yang telah  ditentukan  sebelumnya  berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas perusahaan.
Menurut  Aktar  (2012)  karyawan akan  memberikan  secara  maksimum  bagi perusahaan  ketika  mereka  merasa  atau percaya bahwa usaha mereka dihargai oleh manajemen.  Ada  banyak  faktor  yang berdampak  pada  employee  performance seperti kondisi bekerja, pekerjaan, hubungan  pekerja,  peluang  training  and development,  keamanan  kerja,  seluruh kebijakan  perusahaan  dan  prosedur  untuk menghargai  karyawan.  Diantara  kesemua itu  faktor  yang  paling  berdampak  pada employee  performance,  dan  motivasi adalah rewards yang terpenting.
No. Peneliti Judul Penelitian Temuan Inti 1 Waruni Ayesha Edirisooriya Impact of Rewards On Employee Performance : With Adanya hubungan positif antara extrinsic reward,  intrinsic  reward  dan  employee performance di perusahaan bidang
Special Reference to ElectriCo. Electric  Co.,  Srilanka,  dalam  hal  ini respondennya adalah para Kandy District. 2 Serena Aktar, Muhammad K. Sachu, Md. Emran Ali The Impact of Rewards on Employee Performance in Commercial Banks of Bangladesh : An Empirical Study Adanya hubungan yang signifikan antara extrinsic,  intrinsic  reward    dengan employee performance dan semua independen variabel mempunyai pengaruh positif pada employee performance di komersial bank, Bangladesh. 3 Payam Gohari, Akram Ahmadloo, Majid B. Boroujeni, Seyed J. Hosseinipour The Relationship Between Rewards and Employee Performance Semua  tipe  reward  (termasuk  tipe intrinsik  dan  ekstrinsik)  mempunyai hubungan  yang  positif  dengan  employee performance.  Penelitian  menunjukkan bahwa intrinsik rewards memiliki dampak  yang  lebih  besar  pada  employee performance  daripada  ekstrinsik  reward. Penelitian  ini  dilakukan  di  perusahaan travel, Malaysia.
Berdasarkan tinjauan literatur di atas, maka hipotesis untuk penelitian ini adalah:
H 1 : Adanya Hubungan positif antara Ekstrinsik Reward dan employee performance H 2 : Adanya Hubungan positif antara Intrinsik Reward dan employee performance

## Rangka Pemikiran
Sumber : Adaptasi dari Edirisooriya.2014. Impact of Reward on Employee Performance : With Special Reference to ElectriCo., diolah oleh Raymond Januar, 2014
Gambar 2.1 : Rangka Pemikiran

## III. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  kepada  karyawan PT XYZ yang beralamat di ruko sektor IV
blok  RD  No.  69,  BSD-City  –  Tangerang Selatan,  Banten,  Indonesia.  PT  XYZ merupakan  tempat  kursus  untuk  komputer dan  juga  robotik  yang  memberikan
suasana  yang  menyenangkan  bagi  anak- anak  yang  berusia  3-15  tahun.  PT  XYZ sendiri didirikan oleh seorang wanita yang kuat,  yang  merupakan  lulusan  Universitas Kristen  Satya  Wacana,  Salatiga  jurusan Teknik Elektro, yang didirikan pada tahun 2001.  PT  XYZ  menggunakan  filosofi untuk  menjadikan  PT  XYZ  tetap  menjadi pilihan tempat kursus untuk anak-anak dan remaja.  Hingga  saat  ini  PT  XYZ  sudah memiliki 11 cabang perusahaan, diantaranya  dari  semua  itu  3  cabang merupakan franchise.
Metode  penelitian  yang  digunakan oleh  penulis  adalah  deskriptif.  Penelitian deskriptif  (Sekaran  &  Bougie,  2010) dilakukan  untuk  mengumpulkan  data  dan mendeskripsikan karakteristik dari variable  interest  dalam  suatu  situasi. Dalam  hal  ini  peranan  peneliti  adalah mengungkapkan  fenomena  yang  terjadi  di PT  XYZ  tentang  Pengaruh  Reward Ekstrinsik dan Intrinsik terhadap Employee Performance.
Penelitian  kuantitatif  (Zikmund, Babin,  Carr,  dan  Griffin,  2008) sendiri merupakan  penelitian  yang  tujuannya adalah  untuk  melakukan  penilaian  empiris yang  melibatkan  pengukuran  angka  dan analisis.  Dimana  penelitian  kuantitatif  ini cukup  banyak  aktivitas  langsung  terhadap konsep skala pengukuran yang baik secara langsung maupun tidak langsung memberikan  nilai  angka.  Dalam  metode penelitian  ini  penulis  menggunakan  2 sumber data yaitu sumber data primer dan sekunder.
Penelitian  ini  menggunakan  2 sumber data yaitu sumber data primer dan sekunder.  (Sekaran  dan  Bougie,  2010) Dimana  data  primer  merujuk  pada informasi  yang  diperoleh  dari  tangan pertama  oleh  peneliti  pada  variabel  tujuan untuk tujuan yang spesifik dari pembelajaran.  Selanjutnya  adalah  data sekunder  merujuk  pada  informasi  yang dikumpulkan  dari  sumber-sumber  yang telah  ada.  (Sekaran  dan  Bougie,  2010) Pengumpulan  data  ini  dilakukan  secara
cross-sectional atau hanya sekali pada saat tertentu.
Untuk  penelitian  yang  dilakukan penulis,  populasinya  adalah  karyawan  PT XYZ  di  Tangerang.  Dalam  hal  ini,  yang menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  dan  teacher  PT  XYZ yang  berusia  kurang  dari  20  tahun  dan maksimal  berusia  40  tahun  serta,  minimal telah bekerja selama 1 tahun.
Pengumpulan data untuk penelitian ini  dilakukan  selama  9  hari  dimulai  pada 31  Oktober  2014  dan  berakhir  pada  08 November 2014. Dalam penelitian ini juga penulis menggunakan sebanyak 60 responden  yang  diadopsi  dari  Hair  et  al (2010)  bahwa  jumlah  item  pertanyaan yang  digunakan  pada  kuesioner  tersebut dikalikan  5  atau  n  x  5.  Pada  penelitian  ini penulis  menggunakan  12  item  pertanyaan, sehingga jika dikali 5 maka membutuhkan sebanyak  60  responden.  Dalam  kuesioner ini  menggunakan  skala  pengukuran  likert. (Kinnear,  1998  dalam  Umar,  2002)  Skala likert  berhubungan  dengan  pernyataan tentang  sikap  seseorang  terhadap  sesuatu. Alternatif  pernyataanya,  misalnya  adalah dari  setuju  sampai  tidak  setuju,  senang sampai  tidak  senang,  puas  sampai  tidak puas  atau  baik  sampai  tidak  baik.  dimana responden diminta untuk mengisi pernyataan  dalam  skala  interval  berbentuk verbal dalam jumlah kategori tertentu, bisa 5, 7 dan seterusnya.

## Variabel Bebas Ekstrinsik Reward(X1)
Ekstrinsik  reward  (Zaman,  2011  dalam Edirisooriya, 2014) adalah biasanya berupa  financial  atau  reward  berwujud yang dimana termasuk pembayaran, promosi,  interpersonal  reward,  bonus  dan benefit.
Ekstrinsik  reward  (Aktar,  2012) adalah  penghargaan  nyata  dan  manfaat yang  diterima  atas  pekerjaan  atau  tugas yang  dilakukan  oleh  karyawan.  Ekstrinsik reward  seperti  gaji  atau  upah,  insentif, bonus, keamanan kerja. Indikator
pengukurannya  untuk  variabel  ini  adalah gaji, bonus, benefit, dan promosi.

## Intrinsik Reward (X2)
Reward  (Searle,  1990  dalam  Edirisooriya, 2014) dapat dikategorikan menjadi 2 yaitu Intrinsik  dan  Ekstrinsik  reward.  Intrinsik reward  (Stoner  dan  Freeman,1992  dalam Edirisooriya,  2014)  adalah  psikologikal reward  yang  dirasakan  secara  langsung pengalamannya  oleh  karyawan.  Atau (Bryars  dan  Rue,  2008)  reward  yang  ada dalam individu dan normalnya berasal dari keterlibatan  tugas  atau  aktivitas  tertentu. Intrinsik  reward  (Abiola  dan  Ajila,  2004 dalam  Edirisooriya,  2014)  diistilahkan psikologi  reward  misalnya  seperti,  rasa tantangan dan prestasi, menerima apresiasi,  pengakuan  positif,  kepedulian dan  perhatian,  dan  lainnya.  Indikator pengukurannya  untuk  variabel  ini  adalah Recognition, career Advancement, Reponsibility dan Learning opportunity.

## Variabel Terikat
Employee Performance ( Y) Menurut  Mangkunegara  (2013)  Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Kinerja  yang  baik akan  mampu  membuat  perusahan  dapat
bergerak  maju,  untuk  mampu  membuat kinerja  karyawan  baik  tidaklah  mudah sebab  harus  ada  faktor  yang  mampu memotivasi  karyawan  untuk  dapat  bekerja dengan baik.
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  di  PT  XYZ,  BSD  City. Dari  populasi  tersebut  dapat  kita  tarik sebagai  sampel  yang  dibutuhkan  penulis untuk  melakukan  penelitian  tersebut. Sampel yang diambil oleh penulis sebanyak  60  responden  dari  keseluruhan populasi yang ada. Metode yang digunakan  dalam  pengambilan  sampel adalah  probability  sampling.  Probability sampling  (Sekaran  &  Bougie,  2010) merupakan  elemen  dalam  populasi  yang mempunyai  pengetahuan,  peluang  yang sama  untuk  dipilih  sebagai  sampel.  Selain itu teknik yang digunakan dalam pengambilan  sampel  ini  adalah  simple random sampling. Simple random sampling  (Sekaran  &  Bougie,  2010) sendiri merupakan setiap elemen di dalam populasi  yang  memiliki  kesempatan  yang sama  untuk  dipilih  menjadi  subjek  atau sampel.
Dalam  penelitian  ini  menggunakan
2 variabel bebas maka peneliti menggunakan  persamaan  regresi  berganda yang  digunakan  peneliti  dalam  melakukan penelitian ini, yaitu :
Y = a + b 1 X 1 b 2 X 2 + e
Keterangan :
Y = Employee performance X 1 = Ekstrinsik reward a  = Kostanta X 2 = Intrinsik reward b = Koefisien garis regresi
e = Error

## IV. Hasil dan Pembahasan
Berikut merupakan hasil uji validitas dari ekstrinsik reward, intrinsik reward, dan employee performance, yaitu :

## Tabel 4.1 : Hasil uji validitas
Berdasarkan tabel diatas, pengujian indikator  tersebut  menunjukkan  nilai KMO, MSA dan component matrix ≥ 0,5,
sehingga semua indikator dalam kuesioner dinyatakan valid. Reliabilitas (Ghozali, 2009) digunakan  sebagai  alat  untuk  mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

## Tabel 4.2 : Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan  Tabel  di  atas,  semua nilai  Cronbach’s  Alpha  memiliki  nilai ≥ 0,60  (Ghozali,  2009).  Sehingga  dengan hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa, semua  variabel  penelitian  lolos  dalam  uji reliabilitas ini.
Uji  Multikoloniearitas  (Ghozali, 2009)  bertujuan  untuk  menguji  apakah model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi antar  variabel  bebas.  Model  regresi  yang baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi
diantara variabel independen. Jika variabel independen  saling  berkolerasi,  maka variabel-variabel  ini  tidak  ortogonal. Untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya multikolonieritas  dapat  dilihat  dari  nilai Tolerance  dan  Variance  Inflation  Factor (VIF).  Nilai  cutoff  yang  umum  dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas  adalah  nilai  tolerance ≤ 0,10 (Ghozali,2009).
Tabel 4.3 : Hasil uji multikolonieritas
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa, nilai  tolerance  pada  variabel  ekstrinsik reward  dan  intrinsik  reward  adalah  0.841 dan  untuk  nilai  VIF  1,189.  Dengan  hasil tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam semua  variabel  dalam  penelitian  ini  tidak terjadi  multikolonieritas,  karena  nilai tolerance  dalam  penelitian  ini  memiliki nilai ≥ 0.10  dan  nilai  VIF ≥ 10,  maka dengan  demikian  model  regresi  ini  dapat
dilanjutkan  karena,  tidak  terjadi  korelasi antara variabel independen tersebut.
Uji  Heteroskedastisitas  (Ghozali, 2009)  bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan  yang  lain.  Jika  variance  dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskesdatisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.
Grafik 4.1 : Uji heteroskedatisitas
Berdasarkan gambar
diatas menunjukkan  bahwa,  titik-titik  menyebar secara  tidak  teratur  dan  tidak  membentuk pola  tertentu,  dan  tersebar  diatas  maupun dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas untuk variabel ekstrinsik  dan  intrinsik  reward  terhadap employee performance.
Uji  normalitas  (Ghozali,  2009) bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam model  regresi,  variabel  pengganggu  atau residual  memiliki  distribusi  normal.  Pada prinsipnya  normalitas  dapat  dideteksi dengan  melihat  penyebaran  data  (titik) pada  sumbu  diagonal  dari  grafik  atau dengan melihat histogram dari residualnya.
Grafik 4.2 : Hasil uji normalitas
Dari  gambar  diatas  menunjukkan bahwa,  semua  data  yang  ada  terdistribusi normal.  Dan  untuk  tabel  plot  semua  data menyebar sekitar garis lurus diagonal.
Koefisien determinasi (R 2 ) (Ghozali,  2009)    pada  intinya  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam
menerangkan  variasi  variabel  dependen. Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara nol  dan  1.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti kemampuan  variabel-variabel  independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
Tabel 4.4 : Hasil uji koefisien determinasi
Dari  tabel  tersebut  menunjukkan bahwa,  Adjusted  R 2 untuk  variabel ekstrinsik dan intrinsik reward adalah .046 dengan  nilai  tersebut  berarti  employee performance dapat dijelaskan oleh ekstrinsik  dan  intrinsik  reward  sebesar 4,6%, sedangkan untuk sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  atau  faktor lain. Analisis  regresi  (Gujarati,  2003 dalam Ghozali, 2009) adalah metode  yang mengenai
ketergantungan variabel dependen  dengan  satu  atau  lebih  variabel independen, dengan tujuan untuk mengestimasi  dan  atau  memprediksi  rata- rata  populasi    atau  nilai  rata-rata  variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui.
Tabel 4.5 : Hasil uji regresi
Berdasarkan  uji  regresi  pada  H 1 , dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel  ekstrinsik  dan  intrinsik  reward berpengaruh
terhadap employee
performance.  Hasil  ini  menunjukkan
bahwa  kenaikkan  1  unit  dari  ekstrinsik reward  maka  akan  ada  peningkatan sebesar  0,074  sedangkan  untuk  intrinsik reward  akan  ada  peningkatan  sebesar 0,191.

## Tabel 4.6 : Hasil uji t
Dari  tabel  diatas  menunjukkan bahwa, variabel ekstrinsik reward menunjuk hasil t hitung adalah 0,951 dengan tingkat  signifikan  0,345,  lalu  untuk variabel  intrinsik  reward  memiliki  t hitung adalah  1,442  dengan  tingkat  signifikan 0,155, kemudian ditetapkan tingkat sig. α = 0,10 dan df = 58. Maka didapat t tabel adalah
1,671, sehingga dengan hasil tersebut nilai t hitung memiliki nilai positif dan lebih kecil jika  dibandingkan  dengan  nilai  t tabel dan juga,  tingkat  signifikan  lebih  besar  dari 0,10.  Dalam  hal  ini  peneliti  menggunakan tingkat  signifikan  0,10,  berdasarkan  hasil perhitungan  sampel  dengan  menggunakan
Slovin’s  formula  (Tejada  &  Punzalan, 2012).  Maka  dari  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  H 0 diterima.  Dan  hal ini menunjukkan bahwa, variabel ekstrinsik  dan  intrinsik  reward  tidak berpengaruh  terhadap  variabel  employee performance.
Uji  statistik  F  (Ghozali,  2011) bertujuan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  variabel  dependen. Tingkat signifikasi yang digunakan adalah 0.1  atau α =  10%  atau  tingkat  keyakinan 90%.
Tabel 4.7 : Hasil uji F
Berdasarkan hasil tersebut, menunjukkan  bahwa  nilai  F  lebih  besar daripada  2,40  dan  untuk  nilai  signifikan kebih  kecil  daripada  0,1.  Maka,  dengan hasil tersebut untuk variabel ekstrinsik dan intrinsik reward memiliki pengaruh terhadap  employee  performance.  Dengan hasil  tersebut  maka  dapat  disimpulkan bahwa,  variabel  ekstrinsik  dan  intrinsik reward harus dilakukan perhitungan bersama dan tidak dapat dilakukan sendiri-
sendiri  agar  mampu  menghasilkan  yang terbaik.

## Implikasi Manajerial
Berikut  ini  pendekatan  yang  dapat digunakan  untuk  meningkatkan  ekstrinsik reward  agar  mampu  mendorong  employee performance, yaitu antara lain :
1. Dari  hasil  penelitian  ini  ekstrinsik reward rata-rata menghasilkan
jawaban  yang  dalam  kategori  cukup, hal tersebut dikarenakan para
karyawan  tidak  ingin  memperlihatkan akan  masalah  yang  terjadi  di  PT  XYZ untuk  masalah  ekstrinsik  reward  ini. Oleh  karena  itu,  sebaiknya  perusahaan haruslah  mampu  terbuka  kepada  para karyawannya sehingga perusahaan mampu untuk memahami akan keinginan  karyawan  dan  juga  untuk mengurangi  tingkat  turn  over  yang ada.  Dalam  hal  ini  pihak  management harus terbuka dengan cara membuatkan  email  yang  dikhususkan untuk mengemukakan pendapat ataupun  komentar  tentang  perusahaan ataupun proses kerja dalam perusahaan yang nantinya dapat dilihat oleh owner ataupun management, atau dengan cara memberikan kotak saran yang berguna untuk  menampung  aspirasi  karyawan, dan  nantinya  hanya  boleh  dibuka  oleh head of operational dan owner.
2. Perusahaan  harus  mampu  memberikan apresiasi  yang  lebih  kepada  setiap karyawan  yang  berprestasi  dalam  hal pencapaian  target  penjualan,  kinerja yang baik atau pencapaian dalam suatu kompetisi. Apresiasi yang dapat diberikan  kepada  karyawan  yang berprestasi  tersebut  dapat  seperti, gadget,  voucher  belanja,  pulsa,  tiket menonton  cinema  XXI  atau  diberikan promosi  jabatan,  dan  lainnya  agar mereka  mampu  memberikan  kinerja yang  baik  bagi  perusahaan,  sehingga mampu  membawa  perusahaan  maju dan berkembang.
3. Sebaiknya  perusahaan  mampu  untuk mempertimbangkan kembali dalam hal pemberian reward kepada setiap karyawannya,  agar  karyawan  mampu termotivasi  dan  menampilkan  kinerja yang  baik  bagi  perusahaan.  Adapun komponen  reward  yang  bisa  diberikan seperti,  bonus  kepada  karyawan  yang berprestasi, insentif bagi para karyawan,  promosi  bagi  karyawan yang memiliki kinerja baik, recognition  dengan  menampilkan  foto karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang
baik, dan reward lainnya yang mampu memotivasi  para  karyawan  untuk bergerak maju.
Berikut    ini    pendekatan    yang dapat    digunakan    untuk    meningkatkan intrinsik  reward  agar mampu mendorong employee performance,  yaitu  antara lain: 1. Dari hasil penelitian ini, untuk indikator  variabel  intrinsik  reward dalam  kategori  setuju,  oleh  karena  itu sebaiknya perusahaan terus mempertahankan  pemberian  reward intrinsik  kepada  setiap  karyawannya agar  setiap  karyawan  terus  mampu menampilkan  kinerja  yang  baik  bagi perusahaan.
2. Sebaiknya  perusahaan  mampu  untuk memberikan penghargaan kepada setiap  karyawan  yang  memberikan kinerja yang paling baik bagi perusahaan.
Perusahaan dapat memberikan penghargaan berupa employee  of  the  month  bagi  karyawan yang  mampu  menampilkan  kinerja yang  baik  bagi  perusahaan,  dengan  itu mampu  membawa  karyawan  untuk lebih termotivasi lagi untuk bekerja.
3. Sebaiknya  management  menunjukkan kepedulian kepada karyawannya dengan  menyediakan  waktu  bagi karyawan  untuk  melakukan  konseling, sehingga  dengan  hal  tersebut  mampu memacu  akan  kinerja  yang  baik perusahaan,  karena  dengan  melalui konseling  tersebut  karyawan  mampu untuk  fokus  terhadap  setiap  pekerjaan yang diberikan perusahaan.

## V. Simpulan dan Saran

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  terdapat beberapa  hasil  yang  dapat  di  simpulkan yaitu, :
1. Berdasarkan  hasil  analisa  deskripsi bahwa rata-rata karyawan yang bekerja di PT XYZ adalah laki – laki dan juga rata-rata usia yang bekerja di PT XYZ adalah  20  –  30  tahun,  lalu  untuk  lama
bekerja  karyawan  PT  XYZ  rata  –  rata telah  bekerja  selama  1  –  3  tahun,  dan tingkat  pendidikan  akhir  karyawan  PT XYZ rata - rata
adalah
SMA/SMEA/SMK.
2. Berdasarkan hasil kuesioner yang telah diberikan  kepada  responden  tersebut dimana  hasil  dari  variabel  ekstrinsik reward menunjukkan hasil yang dalam kategori  cukup  dan  setuju,  dalam  hal ini para karyawan PT XYZ tidak ingin memperlihatkan  masalah  yang  terjadi di PT XYZ untuk hal ekstrinsik reward ini,  dan  juga  karyawan  tidak  mau mengungkap  lebih  jauh  lagi  akan masalah  yang  terjadi  di  PT  XYZ tersebut.
3. Berdasarkan hasil kuesioner yang telah diberikan  kepada  responden  tersebut dimana  hasil  dari  variabel  intrinsik reward menunjukkan hasil yang dalam kategori  setuju.  Lalu  untuk  hasil variabel employee performance menunjukkan  hasil  yang  dalam  hal  ini dalam kategori setuju juga.
4. Berdasarkan hasil analisa dan perhitungan dengan menggunakan SPSS  versi  22,  dimana  untuk  variabel ekstrinsik  reward  tidak  memiliki pengaruh terhadap employee
performance  dikarenakan  nilai  thitung =  1,649  dan  nilai  tersebut  lebih  kecil jika dibandingkan dengan nilai ttabel = 1,671. Dan juga untuk tingkat signifikan  menunjuk  pada  nilai  0,105 yang  lebih  besar  jika  dibandingkan dengan 0,10.
5. Berdasarkan hasil analisa dan perhitungan dengan menggunakan
SPSS  versi  22,  dimana  untuk  variabel intrinsik  reward  memiliki  pengaruh terhadap employee performance,
dengan  menunjukkan  nilai  thitung  = 1,988 dan tingkat signifikan 0,052.

## Saran
1. Apabila  peneliti  selanjutnya  ingin melanjutkan  penelitian  ini  sebaiknya
ditambah
variabel control demographic.  Karena  tidak  hanya dengan reward saja untuk menampilkan  employee  performance yang  baik,  harus  dilihat  pula  dari  segi demograpich-nya, maka sebagai peneliti menyarankan untuk menambah variabel  demographic  (Gohari  et  al, 2013, the relationship between rewards  and  employee  performance). Atau  dapat  pula  diganti  variabel dependennya menjadi employee motivation,  dimana  untuk  mengetahui apakah  dengan  melalui  reward  yang diberikan  karyawan  akan  termotivasi atau  tidak  (Zaman  et  al,  2011, relationship  between  rewards  and employee’s  motivation  in  the  non- profit organization of Pakistan).
2. Apabila  ingin  melanjutkan  penelitian ini  pula  peneliti  selanjutnya  sebaiknya menambah jumlah sampel, agar mampu  memberikan  hasil  yang  lebih baik.
3. Peneliti selanjutnya sebaiknya memperbaiki dan memperbanyak mesurement  ekstrinsik  dan  intrinsik reward  agar  mampu  menghasilkan yang baik.

## VI. REFERENSI

## Aguinis,  Herman.  2009.  Performance
Management  2nd  edition.  New Jersey : Pearson
Ajila,  Chris,  Awonusi  Abiola.  2004. Influence  of  Rewards  on  Workers Performance  in  an  Organization. J.Soc Sci, 8(1) : 7 – 12 (2004).
Aktar,  Serena,  Muhammad  K.Sachu,  dan Md. Emran Ali. 2012. The Impact of Rewards  on  Employee  Performance in Commercial Banks of Bangladesh :An  Empirical  Study.  IOSR  Journal of Business and Management.
Bryars,  Llyod  L.  Dan  Leslie  W.  Rue. 2008. Human Resources
Management  9th  edition.  New  York
: McGrawHill.
Dessler,  Gary.  2008.  Human  Resources Management  11th  edition.  New Jersey : Pearson.
Edirisooriya, Waruni Ayesha. 2014. Impact  of  rewards  on  employee performance:  with  special  reference to ElctriCo. International Conference  on  Management  and Economics.
Gohari,  Payam,  Akram  Ahmadloo,  Majid B.  Boroujeni,Seyed  J.  Hosseinipour. 2013.  The  Relationship  Between
Rewards and Employee Performance. Interdisciplinary Journal  of  Contemporary  Research in Business.
Ghozali. 2009. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS.
Universitas Diponegoro.
Ghozali. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate  Dengan  Program  IBM SPSS 19. Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2013.  Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta : PT.Bumi Aksara
Lynch,  Patrick,  Robert  Eisenberger,  dan Stephen  Armeli.  1999.  Perceived Organizational  Support  :  Inferior Versus  Superior  Performance  by Wary Employees. Journal of Applied Psychology.
Kazan,  Halim,  Sefer  Gumus.  2013.
Measurement of Employees Performance: A state Bank
Application. Internasional Review of Management and Business Research
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan. Rosda.
Mondy, R. Wayne. 2008. Human Resources Management 10th edition. New Jersey : Pearson.
Robbins,  P.  Stephen  dan  Mary  Coulter. 2009. Management 10th. New Jersey
: Pearson.
Sekaran,  Uma  dan  Roger  Bougie.  2010. Research  Methods  for  Business  A Skill Building Approach. John Wiley & Sons Ltd.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis.
Alfabeta.
Tejada,  Jeffry  J.,Joyce  Raymond  B.
Punzalan.  2012.  On  the  Misuse  of Slovin’s  Formula.  The  Philippine Statistician.
Umar, Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Wekesa, Jane Nelima, Silas Nyaroo. 2013.
Effect of Compensation on Performance  of  Public  Secondary School
Teachers in Eldoret Municipality Kenya.
Zaman, Khalid, Nadia Sajjad Hafiza, Syed
Sohaib Shah, dan Humera Jamsheed.
2011. Relationship
Between Rewards And Employee’s Motivation in  the  Non-  Profit  Organizations  of Pakistan. Business Intelligence Journal.
Zikmund,  William  G,  Barry  J.  Babin,  Jon C.  Carr,  Mitch  Griffin.  2010. Business  Research  Methods  8th edition.  Canada  :  South-Western,
Cengage Learning.
Sumber Internet :
Fatmawati,  Endang  “Trend  Terkait  M-
Library  untuk  Perpustakaan  Masa Depan”
Desember
2012 ( http://www.pnri.go.id/MajalahOnlin eAdd.aspx?id=254).
Syahputra,  Seftin  “  Pendidikan  Sebagai Fokus dalam Meningkatkan Pertumbuhan Ekonomi di Indonesia” 18 Maret 2014 ( http://ekonomi.kompasiana.com/bis nis/2014/03/18/pendidikan-sebagai- fokus-dalam-meningkatkan- pertumbuhan-ekonomi-di-indonesia- 640395.html).
Amarullah,  Amril  “  2015,  Teknologi Robot Masuk Kurikulum Pendidikan di Indonesia” 16 Juni 2014 ( http://techno.okezone.com/read/201 4/06/16/56/999347/2015-teknologi- robot-masuk-kurikulum-pendidikan- di-indonesia)