DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v3i1 Received: 11 Juni 2021 , Revised: 25 Agustus 2021, Publish: 8 September 2021

## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PARIWISATA KOTA SAWAHLUNTO

## Idham Fahmi 1
Mahasiswa  Program  Doktor  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Putra Indonesia YPTK Padang, email: idham.fahmi@gmail.com
Corresponding author: Idham Fahmi 1
Abstrak :  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  seberapa  besar  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Dinas  Pariwisata  Kota  Sawahlunto.  Metode  pengumpulan  data melalui survei dan menyebarkan kuisioner, dengan sampel  50 responden yang di dapat dengan rumus sampel jenuh pada populasi pegawai Dinas Pariwisata kota Sawahlunto sebanyak 50 karyawan. Metode analisis  yang digunakan adalah inner model dan path  coefficients. Hasil penelitian  yang  didapatkan  berdasarkan  path  coefficients  diperoleh:  (a)    Terdapat  pengaruh positif yang signifikan secara parsial Disiplin Kerja   terhadap Kinerja Karyawan, (b) Terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  secara  parsial  Disiplin  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja,  (c) Tidak  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  secara  parsial  penilaian  kinerja  terhadap pengembangan karir, (d) Tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan secara parsial Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja (e) Tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan secara  parsial  Motivasi  Kerja  terhadap    Kinerja  Karyawan.  Akhirnya  penulis  menyarankan sebaiknya  karyawan  memberikan  masukan  dan  saran  kepada  pihak  Dinas  Pariwisata  Kota Sawahlunto  mengenai  peningkatan  Kinerja  karyawan  dan  sebagainya,  agar  dinas  terkait mampu meningkatkan fasilitas dan lingkungan yang aman bagi karyawan dalam bekerja guna dapat  mempertahankan  bahkan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Disarankan  pada  peneliti yang berminat melanjutkan penelitian ini, untuk menambah variabel diluar model ini.
Kata kunci: Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan,  Kinerja Karyawan dan Motivasi Kerja

## PENDAHULUAN
Dalam menghadapi arus globalisasi Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  sebelumnya  sangat  tergantung  pada  kemampuan sumber  daya  manusianya  (karyawan)  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan
bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi,  yang  tentunya  pimpinan  perusahaan  perlu  memotivasi  karyawannya.  Adapun  cara meningkatkan mutu sumber daya manusia adalah dengan memperhatikan gaya kepemimpinan dan disiplin karyawan.
Pergerakan roda suatu organisasi sangat ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan  hal  yang  dominan  dalam  suatu  organisasi  karena  kepemimpinan  bukan  saja melakukan  perencanaan  ataupun  pelaksanaan  jalanya  organisasi,  tetapi  juga  dapat mengorganisir anggota dalam mencapai tujuan organisasi. Salah satu permasalahan manajemen yang bersifat kritis pada saat ini adalah kepemimpinan karena mampu atau tidak mampunya seseorang  pemimpin  dapat  melaksanakan  tugas  nya  sebagai  pemimpin  suatu  organisasi  dan adanya pemimpin yang kurang dihargai oleh bawahanya.
Disisi  lain  tenaga  kerja  merupakan  salah  satu  asset  perusahaan  yang  paling  utama,  dari  itu tenaga  kerja  perlu  dibina  secara  baik  dari  seorang  pemimpin.  Pembinaan  yang  baik  dapat menciptakan tenaga kerja yang mempunyai komitmen dan kegairahan dalam pekerjaan serta mempunyai komitmen organisasi yang tinggi sehingga kinerja kerja dapat ditingkatkan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan kerja yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen  yang paling serius karena keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan  tergantung  pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.

## KAJIAN TEORI

## Kinerja
Kinerja  sering  diartikan  sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  karyawan  dalam  bekerja  harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi.  Menurut  Riva’i  (2013:548),  Kinerja  merupakan perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja pegawai menunjuk kemampuan pegawai  dalam  melaksanakan  keseluruhan  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya. Tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah diterapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang pegawai masuk dalam tingkatan kerja tertentu. Kinerja dapat dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau dibawah target.Pengertian kinerja  merupakan  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2010:60). Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Suprihatiningrum ( 2012:22) yaitu Motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, dan desain pekerjan.
Menurut Robbins (2006:206), indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:
1. Kualitas
2. Ketepatan Waktu
3. Inisiatif
4. Kemampuan
5. Komunikasi
Motivasi Kerja
Motivasi adalah seperangkat faktor yang dapat membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku seseorang untuk memilih jalan tertentu dalam mencapai tujuan (Sugiyono,2013:134). Manullang  (2006:166)  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan  dorongan  dan semangat  kerja.  Seorang  pemimpin  harus  memberikan  perhatian  kepada  pegawai  tentang pentingnya  tujuan  dari  suatu  pekerjaan  agar  timbul  minat  pegawai  terhadap  pelaksanaan kerja.Menurut(Ardana  dkk,  2012:193)  jenis  motivasi  dapat  dibagi  tiga  yaitu:  (1)  Material incentive  :  pendorong  yang  dapat  dinilai  dengan  uang,(2)  Semi  material  incentive,(3)  Non material  incentive  :  yang  tak  dapat  dinilai  dengan  uang  Teori  motivasi  menurut  Maslow Maslow  dalam  Reksohadiprojo  dan  Handoko  (  1996  )  membagi  kebutuhan  manusia  seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.

## Gaya Kepemimpinan
Thoha  (2001:49)  menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang digunakan  seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilakuorang  lain. Perilaku tersebut biasa di pengaruhi oleh beberapa faktor seperti nilai- nilai, asumsi,persepsi, harapan, maupun sikap-sikap yang ada dalam diripemimpin. Berbagai penelitian tentang gaya kepemimpinan yang dilakukanpara ahli mendasarkan pada asumsi bahwa pola perilaku tertentu pemimpin  dalam  mempengaruhi  bawahan  ikut  menentukan  efektivitasnya  dalam pemimpin.Gaya  kepemimpinan  adalah  perilaku  atau  cara  yang  dipilih  dan  dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku para anggota organisasi atau  bawahan.  Hubungan  pimpinan  dan  bawahan  dapat  diukur  melalui  penilaian  pekerja terhadap  gaya  kepemimpinan  para  pemimpin  dalam  mengarahkan  dan  membina  para bawahannya untuk melaksanakan pekerjaan. Jenis gaya kepemimpinan Gaya Kepemimpinan yang  Otoriter,Gaya  Pemimpin  yang  Demokratis,  Gaya  Kepemimpinan  Kendali  Bebas. Menurut  Sutanjar  dan  Saryono(2019:322)  kepemimpinan  dapat  dikatakan  sebagai  cara  dari seorang  pemimpin  dalam  mengarahkan,  mendorong  dan  mengatur  seluruh  unsur  –  unsur  di dalam kelompok, atau organisasinya untuk mencapai suatu tujua norganisasi yang diinginkan sehingga  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  maksimal.  Kepemimpinan  merupakan  suatu bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya dilakukan oleh orang yang biasa kita sebut pemimpin.Pimpinan  yang  baik  akan  mampu  menularkan  optimisme  dan  pengetahuan  yang dimiliki  bawahannya  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik.  Setiap  pimpinan  akan memperlihatkan kepemimpinannya lewat ucapan, sikap dan tingkah lakunya yang dirasa oleh dirinya sendiri maupun orang lain.

## Disiplin Kerja
Disiplin  merupakan  bentuk  pelatihan  yang  menegakkan  peraturan-  peraturan  perusahaan (Mathis  dan  Jackson,  2002:314).  Menurut  Handoko  (2008:208)  disiplin  adalah  kegiatan manajemen  untuk  menjalankan  standar-standar  organisasi.  Ada  dua  tipe  kegiatan pendisiplinan, yaitu preventif dan korektif.

## Conceptual Framework
Berdasarkan  rumusan  masalah  penulisan  artikel  ini  baik  dari  buku  dan  artikel  yang relevan, maka di perolah kerangka artikel ini seperti di bawah ini.
H1 H3 H2 H5 H4

## Figure 1: Conceptual Framework

## METODE PENELITIAN

## Populasi
Menurut  (Sugiyono,  2016:80),  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari obyek/subobyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh penelitian  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.Dalam  penelitian  ini  yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai dinas Pariwisata.

## Sampel
Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden,  maka  penulis  mengambil  100%  jumlah  populasi.  Dengan  demikian  penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus.

## Metode Analisis
Analisis Structrul Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS) Menurut (Sarwono & Narimawati, 2014:2) Prosedur regresi partial least squares (PLS) digunakan  untuk  mempekirakan  kuadrat  terkecil  parsial  model-model  regresi  atau  dikenal sebagai proyeksi terhadap struktur laten.pls adalah teknik yang merupakan alternative untuk regresi kuadrat terkecil bias a (ordinary least square/ OLS) , korelasi kanonik,atau pemodelan persamaan  structural (structural  e  quation  modeling/SEM.). Selain  itu,  PLS  sangat  berguna ketika  beberapa  variabel  bebas  orediktor  saling  berkorelasi  sangat  tingi,atau  ketika  jumlah predicator melebihi jumlah kasus.PLS mengabungkan fitur-fitur dari analisis komponen utama (principal  component  analysis) dan  regresi  berganda.  Prosedur  pengunaan  PLS  di  lakukan dalam dua tahap .pertama,dengan mengeluarkan serangkaian factor laten yang men jelaskan sebanyak  mungkin    kovarians  factor  laten  yang  menjelaskan  sebanyak  mungkin  kovarians anatara variabel dependen dengan mengunakan dekomposisi variabel independen.

## Analisa Deskriptif
Analisis  ini  bermaksud  untuk  menggambarkan  karakteristik  masing-masing  variabel penelitian.  Dengan  cara  menyajikan  data  ke  dalam  tabel  distribusi  frekuensi,  yang menggamarkan tingkat frekuensi dan persentase (%) dari masing-masing jawaban responden pada skala  laker t  serta  menginterpretasikannya.  Analisis  ini  tidak  menghubung–hubungkan satu variabel dengan variabel lainnya dan tidak membandingkan satu variabel dengan variabel lainnya. Untuk mendapatkan rata-rata skor masing-masing indikator dalam  pernyataan  yang
Gaya Kepemimpinan (X1) Disiplin Kerja (X2) Motivasi Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y)
terdapat dalam kuisioner dipakai rumus berikut  (Arikunto, 2002) :
Rata-rata skor =
  f Wo x fi Dimana :  fi = Total frekuensi ke i
Wo    = Bobot
 f = Total frekuens
Sedangkan  untuk  mencari  tingkat  capaian  responden  (TCR)  digunakan  rumus  berikut (Arikunto, 2002) :
TCR = 100 5 x Skor Rata Rata 
Dimana: TCR = tingkat pencapaian jawaban responden
Arikunto  (2002),  menyatakan  bahwa  kriteria  nilai  tingkat  capaian  responden  (TCR) dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
Persentase Pencapaian Kriteria 90 % -        100 % :  Sangat Baik 80 % -      89,99 % :  Baik 65 % -      79,99 % :  Cukup baik 55 % -      64,99 % :  Kurang baik 0 % -      54,99 %
:  Tidak baik

## Statistik Inferensial
Statistik  Inferensial  sering  juga  disebut  statistik  induktif  atau  statistik  probabilitas merupakan  teknik  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  sampel  dan  hasilnya diberlakukan  untuk  populasi  (Sugiyono,  2018).  Statistik  ini  akan  cocok  50  digunakan  bila sampel diambil dari seluruh populasi yang jelas dan teknik pengambilan sampel dari populasi itu dilakukan secara acak.
Sesuai  dengan  hipotesis  yang  telah  dirumuskan,  maka  dalam  penelitian  ini  analisis data  statistik  inferensial  diukur  dengan  menggunakan  software  SmartPLS  mulai  dari pengukuran model (outer model), evaluasi struktur model (inner model), pengujian hipotesis dan model analisis persamaan struktural
1. Pengukuran Model (Outer Model)
Menurut  Abdillah  dan  Jogiyanto  (2015)  outer  model  atau  model  pengukuran menggambarkan hubungan antar blok indikator dengan variabel latennya. Model ini secara  spesifik  menghubungkan  antar  variabel  laten  dengan  indikator-indikatornya atau dapat dikatakan bahwa outer model mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel lainnya. Uji yang dilakukan pada outer model yaitu:
a. Convergent Validity , dinilai berdasarkan loading factor (korelasi antara skor item atau  skor  komponen  dengan  skor  konstruk).  Indikator  dianggap  valid  jika memiliki  nilai AVE  (Average  Variance  Extranced) diatas  0,5  atau memperlihatkan seluruh outer loading dimensi variabel memiliki nilai loading > 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengukuran tersebut memenuhi kriteria validitas konvergen (Ghozali 2018). Nilai AVE merupakan rata-rata presentase skor  varian  yang  diekstraksi  dari  seperangkat  variabel  laten  yang  diestimasi melalui loading Standarized indikatornya dalam proses iterasi alogaritma dalam PLS (Jogiyanto, 2018).
b. Discriminant  Validity ,  dinilai  berdasarkan  cross  loading,  model  mempunyai discriminant  validity    yang  cukup  jika  nilai  cross  loading  51  antara  konstruk lebih  besar  dari  nilai  cross  loading  antara  konstruk  dengan  konstruk  lainnya dalam model (Jogiyanto, 2018).
c. Menurut Jogiyanto (2018) uji reliabilitas menggunakan nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability . Cronbach’s Alpha untuk mengukur batas awah nilai reliabilitas  suatu  konstruk  sedangkan Composite  Reliability mengukur  nilai sesungguhnya reliabilitas suatu konstruk. Namun Composite Reliability dinilai lebih  baik  dalam  mengestimasi  konsistensi  internal  suatu  konstruk.  Suatu konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach’s Alpha > 0,7 dan Composite Reliability > 0,7.
2. Evaluasi Struktur Model (Inner Model)
Menurut  Abdillah  dan  Jogiyanto  (2015)  model  struktural  (Inner  model)  merupakan model struktural untuk memprediksi hubungan kausalitas antar variabel laten. Dalam mengevaluasi  struktur  model  pada  penelitian  ini  digunakan  Coefficient  of Determination  (R2)  dan  Path  Coefficient  (β).  Hal  ini  digunakan  untuk  melihat  dan meyakinkan hubungan antara konstruk yang dibuat (Jogiyanto, 2018).
a. Coefficient of Determination (R2)
Koefisien  determinasi  pada  konstruk  disebut  nilai  R-square.  Model  struktural (inner  model)  merupakan  model  struktural  untuk  memprediksi  hubungan kausalitas antar variabel laten. Goodness of fit model diukur menggunakan R- square variabel laten dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi Q- square  predictive  relevance  untuk  model  struktural,  mengukur  seberapa  baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q- square 52 lebih besar dari 0 (nol) memperlihatkan bahwa model mempunyai nilai predictive  relevance,  sedangkan  nilai  Q-square  kurang  dari  0  (nol) memperlihatkan  bahwa  model  kurang  memiliki  predictive  relevance.  Namun, jika  hasil  perhitungan  memperlihatkan  nilai  Qsquare  lebih  dari  0  (nol),  maka model layak dikatakan memiliki nilai prediktif yang relevan (Ghozali, 2018).
b. Path Coefficient (β)
Merupakan nilai koefisien jalur atau besarnya hubungan atau pengaruh konstruk laten,  dilakukan  dengan  prosedur  Bootstraping  Path  Coefficients  merupakan suatu  metode  penelitian  yang  digunakan  untuk  menguji  kekuatan  hubungan langsung dan tidak langsung diantara berbagai variabel.(Herani, 2018)
Konstruk dan dimensi-dimensi yang akan diteliti dari modelteoritistelahdikembangkanpadatelaahteoritisdanpengembanganhipotesis. Konstruk-konstrukyangterbentukadalahkonstrukendogenyaitu organizational citizenship  behavior .  Konstruk  eksogendalampenelitianiniadalahPengalaman Kerja (X 1 ), Beban Kerja (X 2 ), Prestasi Kerja (Y), dan Organizational Citizenship Behavior (Z) mengintervensikeempat variable eksogen diatas terhadap variable
endogen.
Pengujian  hipotesis  (β,  γ  dan  λ)  dilakukan  dengan  metode  resampling bootstrap.  Statistik  uji  yang  digunakan  adalah  statistik  t  atau  uji  t,  dengan hipotesis statistik sebagai berikut:
1. Hipotesis statistik untuk outer model: H0 : λi = 0 H1 : λi ≠ 0
2. Hipotesis  statistik  untuk  inner  model:  variabel  laten  eksogen  terhadap endogen: H0 : γi = 0 H1 : γi ≠ 0
3. Penerapan  metode  resampling,  memungkinkan  berlakunya  data terdistribusi bebas (distribution free), tidak memerlukan asumsi distribusi normal, serta tidak memerlukan sampel yang besar (sampel minimum 30).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penilaian Average Variance Extracted (AVE)
Selanjutnya untuk menilai tingkat kevalidan semua item pernyataan yang membangun masing-masing  variabel  penelitian  yang  sudah  valid  di  atas,  juga  akan  dinilai  nilai Average Variance Extracted (AVE) sebagai salah satu indikator yang menunjukkan semua item yang valid memang terukur. Suatu konstruk atau variabel dikatakan memiliki validitas yang tinggi jika  nilainya  berada  diatas  0,50.  Berikut  akan  disajikan  nilai  AVE  untuk  seluruh  konstruk (variabel) pada Tabel 1:
Tabel 1 : Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Disiplin Kerja 0.735 Gaya Kepemimpinan 0.642 Kinerja Karyawan 0.764 Motivasi Kerja 0.762
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2021
Berdasarkan diatas dapat disimpulkan bahwa semua konstruk atau variabel penelitian di atas telah memenuhi kriteria validitas yang baik. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Average Variance Extracted (AVE)di atas 0.50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.

## Penilaian Discriminant Validity
Selanjutnya  penilaian outer  model juga  dapat  dinilai  melalui Discriminant  validity. Dimana Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing konstruk  atau  variabel  laten  berbeda  dengan  konstruk/variabel  lainnya.  Model  mempunyai discriminant validity yang baik dalam penelitian ini dinilai melalui perbandingan nilai korelasi masing-masing konstruk laten antar konstruk endogen dengan nilai akar AVE. Jika nilai akar AVE setiap konstruk besar dari nilai korelasi konstruk laten maka dapat dikatakan outer model yang dihasilkan sudah baik, begitu juga sebaliknya jika nilai akar AVE setiap konstruk rendah dari  nilai  korelasi  konstruk  laten  maka  dapat  dikatakan outer model  yang  dihasilkan  masih belum  baik  karena  mengandung  adanya  item  pernyataan  yang  tidak  valid.  Berikut  hasil pengujian discriminant validity :
Tabel 2 : Nilai Discriminant Validity Variabel Akar AVE Disiplin Kerja 0.857 Gaya Kepemimpinan 0.801 Kinerja Karyawan 0.874 Motivasi Kerja 0.873

## Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2021
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 2 di atas, dapat disimpulkan bahwa penilai outer model untuk semua konstruk atau variabel telah memenuhi kriteria validitas yang baik. Hal  ini  terlihat  dari  nilai  akar  AVE  lebih  besar  dari  nilai  korelasi  konstruk  laten  dengan konstruk endogen.

## Penilaian Reliabilitas
Setelah diketahui tingkat kevalitan data, maka langkah berikut adalah mengetahui tingkat keandalan data atau tingkat reliabel dari masing-masing konstruk atau variabel. Penilaian ini dengan melihat nilai composite reliability dan nilai crombachs alpha .Nilaisuatukonstrukdikatakanreliabeljikamemberikan  nilai composite  reliability dan crombach alpha >0,70 (Werts et al. 1979 dalam Ghozali, 2006). Berikut hasil uji pada Tabel3 :
Tabel 3 : Nilai Reliabelitas
Konstruk (Variabel) Composite Reliability Crombachs Alpha Keterangan Disiplin Kerja 0.943 0.926 Reliabel Gaya Kepemimpinan 0.926 0.908 Reliabel Kinerja Karyawan 0.975 0.972 Reliabel Motivasi Kerja 0.927 0.895 Reliabel

## Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2021
Berdasarkan output  SmartPLS pada  Tabel  4.3  di  atas,  telah  ditemukan  nilai composite  reliability dan  nilai crombach  alpha masing-masing  konstruk  atau  variabel besar dari 0,60. Oleh karena itu, semua persyaratan yang menilai tingkat  reliablitas dari semua item pernyataan yang valid untuk semua variabel penelitian, dapat dikatakan sudah reliable atau handal dan dapat digunakan untuk pengujian hipotesis penelitian.
Pengujian Inner Model ( Structural Model )
Proses pengujian selanjutnya adalah pengujian inner model atau model struktural yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar konstruk atau pengaruh antar variabel penelitian
sebagaimana yang telah dihipotesiskan. Tahap awal dari model struktural adalahmengevaluasi model  dengan  memperhatikannilai R-Square untuk  konstruk  endogen  dari  pengaruh  yang diterimanya  dari  konstruk  eksogen.  Berikut  model  struktural  hasil  uji  dengan  menggunakan SmartPLS :
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2021

## Gambar 2 : Struktural Model
Berdasarkan  Gambar  2,  model  struktur  diatas  dapat  dibentuk  Persamaan  Model  sebagai berikut :
a. Model  Persamaan  I,  merupakan  gambaran  besarnya  pengaruh  konstruk  gaya kepimimpinan dan disiplin kerja terhadap motivasi kerja sebagai variabel intervening dengan koefisien yang ada ditambah dengan tingkat error yang merupakan kesalahan estimasi atau yang tidak bisa dijelaskan dalam model penelitian.
Motivasi kerja = β 1 gaya kepemimpinan+ β 2 disiplin kerja + e 1 atau Motivasi kerja = 0,136 gaya kepemimpinan + 0,352 disiplin kerja + e 1
b. Model  Persamaan  II , merupakan  gambaran  besarnya  pengaruh  konstruk  gaya kepimimpinan dan disiplin kerja dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan  dengan masing-masing  koefisien  yang  ada  untuk  masing-masing  konstruk  ditambah  dengan error yang merupakan kesalahan estimasi
Kinerja karyawan  =β 1 gaya kepemimpinan+ β 2 disiplin kerja + β 3 motivasi  kerja +

## e 1
Kinerja karyawan  =  0.067 gaya  kepemimpinan+ 0,414  disiplin  kerja  +  0,067 motivasi  kerja + e 1
Berikutnya  sebagaimana  yang  dijelaskan  sebelumnya  penilaian inner model  akan dievaluasi  melalui  nilai R-Squared, untuk  menilai  pengaruh  konstruk  laten  eksogen  tertentu terhadap  konstruk  laten  endogen  apakah  mempunyai  pengaruh  yang substantive .  Berikut estimasi R-Square pada Tabel 4 :
Tabel. 4 : Evaluasi Nilai R Square No Variabel R Square 1 Motivasi kerja 0.186 2 Kinerja Karyawan 0.240

## Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021
Pada Tabel 4,terlihat nilai R-Square konstruk Motivasi kerja 0,186 atau sebesar 18,6%, yang mengambarkan besarnya pengaruh yang diterimanya oleh konstruk  Motivasi kerja dari konstruk  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  atau  merupakan  pengaruh  secara  simulatan konstruk penilaian gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap motivasi kerja Sementara nilai R-Square untuk  konstruk  Kinerja  karyawan  sebesar  0,240  atau  sebesar  24,0% menunjukkan besarnya pengaruh  yang diberikan oleh konstruk gaya kepemimpinan, disiplin kerja  dan  motivasi kerja dalam  menjelaskan  atau  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Semakin tinggi  nilai R-Square maka  semakin  besar  kemampuan  konstruk  eksogen  tersebut  dalam menjelaskan variabel endogen sehingga semakin baik persamaan struktural yang terbentuk.

## Pembahasan Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  variabel bebas  dan  intervening  terhadap  variabel  terikat.  Berikut  hasil  pengujian SmartPLS yang disajikan pada Tabel 5:
Tabel. 5 : ResultFor Inner Weights No Uraian Original Sample
(O) Standard Deviatio n (STDEV) P Value Ket 1. Disiplin  Kerja  -    Kinerja Karyawan 0.414 0.158 0.009 Hipotesi s Diterima 2. Disiplin  Kerja  -    Motivasi Kerja 0.352 0.127 0.006 Hipotesi s Diterima 3. Gaya Kepemimpinan - Kinerja Karyawan 0.067 0.173 0.697 Hipotesi s Ditolak
4. Gaya Kepemimpinan - Motivasi Kerja 0.136 0.144 0.344 Hipotesi s Ditolak 5. Motivasi  Kerja  -    Kinerja Karyawan 0.082 0.126 0.514 Hipotesi s Ditolak
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 1, menemukan nilai koefisien  Disiplin  Kerja  -    Kinerja  Karyawan    sebesar  0.414  yang  merupakan  besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Disiplin Kerja   terhadap Kinerja Karyawan Dimana nilai standar error sebesar 0.158 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.009 lebih kecil dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat  disimpulkan  hipotesis  1  diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan Disiplin Kerja   terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 2, menemukan nilai koefisien  Disiplin Kerja -  Motivasi Kerja sebesar 0.352 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk  Disiplin Kerja terhadap  Motivasi Kerja  Dimana nilai standar error sebesar 0.127 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini,  sedangkan  P  Value  0.006  lebih  kecil  dari  pada  alpha  5%.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan hipotesis 2 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang signifikan Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 3, menemukan nilai koefisien Gaya Kepemimpinan - Kinerja Karyawan sebesar 0.067 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Dimana nilai standar  error sebesar  0.173  merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat dijelaskan oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.697 lebih besar dari pada alpha 5%. Dengan demikian  dapat  disimpulkan  hipotesis  3  ditolak,  dengan  kata  lain  tidak  terdapat  pengaruh positif yang signifikan penilaian kinerja terhadap pengembangan karir.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 4, menemukan nilai koefisien  Gaya  Kepemimpinan  -  Motivasi  Kerja  sebesar  0,136  yang  merupakan  besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Dimana nilai standar error sebesar 0.144 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.344 lebih besar dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis 4 ditolak, dengan kata lain tidak terdapat pengaruh positif  yang signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 5, menemukan nilai koefisien    Motivasi  Kerja  -    Kinerja  Karyawan  sebesar  0.082  yang  merupakan  besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Motivasi Kerja terhadap  Kinerja Karyawan Dimana nilai standar error sebesar 0.126 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.514 lebih besar dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis 5 ditolak, dengan kata lain tidak terdapat pengaruh positif  yang signifikan Motivasi Kerja terhadap  Kinerja Karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bahwa Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada  Dinas  Pariwisata  Kota  Sawahlunto.  Responden  penelitian  ini  berjumlah  50  karyawan. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan  dengan  menggunakan  smart  PLS,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  Disiplin  Kerja      terhadap  Kinerja Karyawan dimana nilai signifikan 0,009<0,05.
2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja dimana nilai signifikan 0,006<0,05.
3. Tidak  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  penilaian  kinerja  terhadap pengembangan karir dimana nilai signifikan 0,697>0,05.
4. Tidak  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Motivasi Kerja. dimana nilai signifikan 0,344>0.05.
5. Tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan Motivasi Kerja terhadap  Kinerja Karyawan. dimana nilai signifikan 0,514>0,05.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis akan memberikan saran - saran sebagai berikut :

## 1. Bagi pegawai
Diharapkan  kepada  karyawan  memberikan  masukan  dan  saran  kepada  pihak  Dinas Pariwisata  Kota  Sawahlunto  mengenai  peningkatan  Kinerja  karyawan  dan sebagainya,  agar  dinas  terkait  mampu  meningkatkan  fasilitas  dan  lingkungan  yang aman  bagi  karyawan  dalam  bekerja  guna  dapat  mempertahankan  bahkan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Institusi Temuan  penelitian  ini  dapat  menjadi  masukan  dan  pertimbangan  bagi  pihak-pihak terkait  dalam  meningkatkan,  mengarahkan  organisasi  menjadi  organisasi  yang kompetitif yang mampu menjawab semua tantangan termasuk juga dengan tantangan global  yang  sedang  akan  berlangsung.  Melalui  perbaikan  faktor-faktor  yang mempengaruhi Kinerja karyawan dan motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Fahmi, I. (2015). Manajemen Strategis.
Hendriani, A. R. S. Dan S. (2016). Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Pengembangan Karir
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Bank  Raykat  Indonesia  (Persero)  Kantor  Wilayah
Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis. Volume Vii, Nomor 1.
Herani, J. (2018). Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Loyalitas Merek Melalui Kepuasan
Pelanggan (Studi Pada Pelanggan Bengkel Yamaha 2 Mei Bandar Lampung). Universitas
Lampung, 301(5), 83.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :
Pt. Remaja Rosdakarya.
Murwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Bandung: Alfabeta.
Nurismalatri, E. P. Dan. (2018). Analisis Faktor Penentu Keputusun Konsumen Muslim Dalam
Memilih  Jasa  Perbankan:  Bank  Syariah  Vs  Bank  Konvensional.  Jurnal  Lembaga
Keuangan Dan Perbankan. Volume 3, Nomor 1.
Sarwono,  Jonathan, &  Narimawati, U. (2014).  Membuat Skripsi,Tesis,Dan Disertasi (T. A.
Prabawati (Ed.)). C.V Andi Offset.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif,Dan R&D (Cet. 23). Alfabeta,Cv.
Suryadi, D. (2018). Pengaruh Kualitas Kerja Dan Efesiensi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Bintara  Tni-Ad  Di  Makorem  032/Wirabraja.  Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan.
Volume 9, Nomor 1.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Media Grup.