## ADMINISTRAUS  -  JURNAL  ILMU  ADMINISTRASI  DAN  MANAJEMEN
Vol.  6  No.  1 – Januari  2022 E-ISSN  2580-9695
Since  September  2017

## PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KONTRAK PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KOTA BANJARMASIN
Singgih Priono STIA Bina Banua Banjarmasin Singgihpriono56@gmail.com
Muhammad Mochtar Mandala Silam STIA Bina Banua Banjarmasin mandala@stiabinabanuabjm.ac.id
Abstract : This study aims to determine the effect of the quality of human resources on the performance of contract employees at the Population and Civil Registration Office of Banjarmasin. The type of research carried out in this research is using associative  or  relationship  research  and  belongs  to  the  type  of  quantitative research. Data collection techniques used are interviews and questionnaires. The population  in  this  study  were  contract  employees  of  the  Banjarmasin  City Population and Civil Registration Office. To determine the number of samples, the use  of  sampling  is  non-probability  with  the  technique  used  by  researchers  with sampling  of  respondents,  namely  saturated  sampling  as  many  as  34  of  the  total population.  The  data  analysis  technique  used  in  this  research  is  descriptive analysis.  The  data  processing  technique  used  is  the  validity  test,  reliability  test, normality test, t test, and R2 test, linear regression test with the help of SPSS. The results showed that the quality of human resources proved to have a positive and significant influence on the performance of contract employees.
Keywords: Human Resource quality, Performance, contract employees
Abstrak  : Penelitian  ini  bertujuanUntuk  mengetahui  Pengaruh  Kualitas  Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai Kontrak pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan  Sipil  kota  Banjarmasin.  Jenis  penelitian  yang  dilakukan  dalam penelitian ini adalah menggunakan penelitian asosiatif atau hubungan dan tergolong pada jenis penelitian kuantitatif. Teknik pengambilan data yang digunakan adalah interview  dan  kuesioner.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  kontrak Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil kota Banjarmasin. Untuk menentukan jumlah  sampel  maka  penggunaan  pengambilan  sampel  adalah  dengan  non probabilitas  dengan  teknik  yang  digunakan  peneliti  dengan  penarikan  sampel terhadap  responden  yaitu  sampling  jenuh  yakni  sebanyak  34  keseluruhan  total populasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif.  Teknik  pengolahan  data  yang  digunakan  adalah  uji  validitas,  uji reabilitas, uji normalitas, uji t, dan uji R2, uji regresi linier dengan bantuan SPSS.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kontrak.
Kata Kunci : Kualitas Sumber Daya Manusia, Kinerja, Pegawai Kontrak

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  kunci  pokok  yang  harus  diperhatikan dalam segala kebutuhannya yang menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan  maupun  organisasi.  Untuk  itu  dalam  mencapai  tujuan  organisasi dibutuhkan  kompensasi  sumber  daya  manusia  yang  memadai  dalam  mendorong kinerja  pegawai  kontrak.  Sedangkan  manajemen  sumber  daya  manusia  harus  di pandang  sebagai  perluasan  dari  pandangan  tradisional  untuk  mengelola  orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan  kemampuan  mengelolanya.  Menurut  Simamora  (1997)  manajemen  sumber daya  manusia  adalah  perdayagunaan,  pengembangan,  penilaian,  pemberian  balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Desiana,  E.,  &  Saputra,  R.W.  (2020:62)  mengatakan  bahwa  dalam  era revolusi industry 4.0 kebutuhan akan sumber daya manusia yang tangguh sangat diperlukan  oleh  setiap  organisasi  dalam  rangka  kualitas  dan  dalam  rangka menghadapi  perubahan-perubahan  baik  lingkungan  internal  maupun  menghadapi persaingan yang semakin kompleks dengan munculnya organiasi baru yang lebih mapunyai  kekuatan  atau  keunggulan.  Dengan  perubahan  tersebut,  tentunya organisasi  membutuhkan  orang-orang  yang  tangguh,  yang  sangup  beradaptasi dengan cepat untuk setiap perubahan yang terjadi.
Ada  yang  banyak  beranggapan  bahwa  banyak  segi  sumber  daya  manusia diatur  atas  dasar  hak  prerogatife  pimpinan  yang  berwenang  memutuskan.
Keputusan  tersebut  sering  dirasakan  oleh  pihak  pihak  tertentu  sebagai  sangat subyektif, pilih kasih, like and dislike, dan sebagainya. Penetapan suatu kebijakan berupa keputusan tentang orang sering menimbulkan perbedaan persepsi terhadap kebijaksanaan  atau  keadilan  pimpinan  kepada  bawahan  termasuk  didalamnya penilaian  Kinerja  pegawai  kontrak  negri  sipil  (PNS)  yang  dilakukan  dengan menggunakan  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP).  Sering  kali  pula  perbedaan  itu membawa akibat yang merugikan bagi pihak yang dinilai berdasarkan ukuran yang berbeda  tersebut.  Padahal  penilaian  kinerja  bagi  pegawai  kontrak  sangat  penting dan bermanfaat untuk mengetahui prestasi kerjanya dan langkah – langkah positif ke depan dalam rangka meniti karir (penempatan, promosi, dan sukses).
Penelitian  ini  di  lakukan  di  Dinas  Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil
Banjarmasin.  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin  juga membutuhkan sumber daya manusia.    Peran sumber daya manusia dalam Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin  sangat  penting keberadaannya  baik  pegawai  kontrak  maupun  pegawai  PNS  yang  berinteraksi langsung dengan masyarakat.
Dari hasil pengamatan awal peneliti ada yang menjadi perhatian, misalnya masih  ada  pegawai  kontrak  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota Banjarmasin  yang  berbicara  tidak  penting  (menggosip  atau  berbicara  diluar  hal pekerjaan), dan dari hasil wawancara, pegawai kontrak Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin menuturkan bahwa mereka sering menemukan rekan kerja mereka yang terkesan acuh atau tidak peduli terhadap pekerjaan rekan kerja lain meskipun berada satu bidang pekerjaan dengannya.
Rekan kerja mereka lebih memilih untuk mengerjakan pekerjaan masing- masing  daripada  membantu  pekerjaan  pegawai  lain.  Selain  itu,  pegawai  kontrak Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin  merasa  mendapat perlakuan  tidak  adil  dari  rekan  kerjanya  terutama  apabila  mereka  harus mengerjakan pekerjaan secara tim. Misalkan saja suatu tim terdiri dari lima orang pegawai  kontrak,  namun  hanya  3-4  pegawai  kontrak  saja  yang  mengerjakan pekerjaan  tim  tersebut,  sedangkan  pekerjaan  tim  merupakan  tanggung  jawab bersama.
Menurut  pengamatan  penulis  sesuai  dengan  observasi  yang  dilakukan,
bahwa  yang  terjadi  pada  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota Banjarmasin  adalah  dimana  kualitas  kinerja  pegawai  kontrak  yang  belum  bisa dikatakan baik, informasi diperoleh dari dua pegawai yang di jadikan narasumber oleh peneliti yaitu pegawai kontrak, berikut beberapa permasalahan yang diperoleh,
(1) Lingkungan kerja kurang kondusif yang menjadikan pegawai kontrak kurang nyaman  dalam  bekerja,  (2)  Rekan  kerja  yang  memiliki  perbedaan  karakteristik, kurangnya komunikasi antar sesama rekan kerja, (3) Tingkat loyal pegawai kontrak terhadap organisasi ini sangat kurang dan pegawai kontrak merasa tidak memiliki jenjang karir yang lebih    baik.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja
Kinerja  pada  dasarnya  merupakan  perilaku  nyata  yang  dihasilkan  setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari seorang karyawan pada  sebuah  organisasi  harus  dapat  memberikan  sarana  dan  prasarana  sebagai
penunjang dalam penyelesaian pekerjaan. Istilah kinerja sendiri merupakan tujuan dari  kata Job  Performance atau Actual  Performance (prestasi  kerja  atau  prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013:67).
Menurut  Prawirosentono  (2013),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing  –  masing  dalam  rangka  upaya mencapai  tujuan  oraganisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Kinerja seringkali dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan  oleh  pekerja.  Karena  Kinerja  pegawai  kontrak  merupakan  suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan perusahaan (Handoko, 2013:135)
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.  Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2013),  kinerja  karyawan  adalah  yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.
Kinerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  suatu  perusahaan  untuk mencapai  tujuannya.  Kinerja  dapat  berjalan  baik  apabila  karyawan  mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan, Budaya Organisasi yang  kondusif,  mendapat  perlakuan  yang  sama,  pembatan  karyawan  sesuai
keahliannya  serta  mendapatkan  bantuan  perencanaan  karir,  serta  terdapat  umpan balik dari perusahaan.
Sebuah  organisasi  didirikan  tentunya  dengan  suatu  tujuan  tertentu.
Sementara  tujuan  itu  sendiri  tidak  sepenuhnya  akan  dapat  dicapai jika  karyawan tidak  memahami  tujuan  dari  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Artinya,  pencapaian tujuan dari setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak secara menyeluruh terhadap tujuan organisasi. Oleh karena itu, seorang karyawan harus memahami  indikator-indikator  kinerja  sebagai  bagian  dari  pemahaman  terhadap hasil  akhir  dari  pekerjaannya.  Sementara  itu,  dalam  kaitannya  dengan  indikator kinerja  karyawan  Zaputri,  dkk  (2013)  mengemukakan  bahwa  kinerja  karyawan dapat  diukur  dengan  indikator-indikator  yaitu  :  Kuantitas  Kerja,  Kualitas  Kerja,
Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, Efektivitas, dan Kemandirian.

## Kualitas Sumber Daya Manusia
Manusia  adalah  salah  satu  dimensi  penting  dalam  organisasi.  Kinerja organisasi  sangat  tergantung  pada  kinerja  sumber  daya  yang  ada  di  dalamnya.
Seluruh  sumber  daya  dalam  organisasi  berdampak  langsung  terhadap keberhasilannya  dan  kesejahteraan  organisasi.  Sehingga  berbagai  upaya meningkatkan produktivitas organisasi harus dimulai dari perbaikan produktivitas sumber  daya  manusia.  Oleh  karena  itu,  pemahaman  tentang  perilaku  organisasi menjadi  sangat  penting  dalam  rangka  meningkatkan  kinerjanya  dalam  upaya pencapaian tujuan organisasi.
Kualitas  sumber  daya  manusia  adalah  kemampuan  sumber  daya  manusia untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan bekal pendidikan, pelatihan, dan pengalaman yang cukup memadai. Menurut Wiley
(2009) mendefinisikan bahwa “Sumber daya manusia merupakan pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi serta  tujuan  dari  organisasi  tersebut”.  Oleh  karena  itu,  harus  dipastikan  bahwa pengelolaan  sumber  daya  manusia  dilakukan  sebaik  mungkin  agar  mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Sebagai  bahan  perbandingan  pengertian  kualitan  Sumber  daya  manusia  menurut Matindas (1997) dalam bukunya : Kualitas Sumber Daya Manusia adalah sumber daya  manusia  yang  bukan  hanya  memiliki  kesanggupan  untuk  menyelesaikan pekerjaannya,  melainkan  juga  untuk  mengembangkan  dirinya  serta  mendorong pengembangan diri rekan – rekannya.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  termasuk  penelitian  yang  menggunakan  model  pendekatan penelitian  kuantitatif,  yaitu  penelitian  yang  menjabarkan  variabel  penelitian kedalam  angka-angka  dengan  menggunakan  rumus  statistik  untuk  membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh (sugiyono,2012) dalam Saputra, R. W.,
Asmawatiy, C., & Akos, M. (2018:194).
Yani,  A.,  Welli  Saputra,  R.,  &  Hartony,  D.  (2021:146)  menyebutkan bahwa  Pendekatan  kuantitatif  memusatkan  perhatian  pada  gejala-gejala  yang mempunyai  karakteristik  tertentu  di  dalam  kehidupan  manusia  yang  dinamakan sebagai  variabel.  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode  survey  menggunakan  analisis  statistk  deskriptif  maka  teknik pengumpulan  data  berupa  wawancara  dan  penggunaan  kuesioner  yang  dibagikan kepada  sample  yaitu  sebanyak  34  orang  responden  untuk  mengetahui  pengaruh
antara variabel dependen dan variabel independen yang selanjutnya dilakukan analisa data menggunakan software SPSS 21 untuk mengetahui pengaruh antar 2 variabel yakni kualitas manajemen sumber daya manusia dan kinerja.

## PEMBAHASAN
Analisis  deskriptif  jawaban  responden  tentang  variabel  Kualitas  Sumber daya manusia dalam kuesioner yang disebarkan pada responden. Variasi jawaban responden  untuk  variabel  kualitas  Sumber  daya  manusia  dapat  dilihat  pada tabel berikut
Tabel 1 Tanggapan Responden Kualitas Sumber Daya Manusia (X)
Item Pertanyaan STS TS KS S SS Mean F % F % F % F % F % Latar pendidikan sesuai dengan pekerjaan 0 0 1 2.9 18 52.9 10 29.4 5 14.7 3.5588 Pemahaman terhadap peraturan dan standar pekerjaan 0 0 3 8.8 13 38.2 18 52.9 0 0 3.4412 Mendapatkan pelatihan untuk menunjang kemampuan bekerja 0 0 2 5.9 17 50.0 12 35.3 3 8.8 3.4706 Pedoman mengenai prosedur kerja dengan baik 0 0 4 11.8 16 47.1 9 26.5 5 14.7 3.4412 Mengerti peran dan fungsi terkait dengan pekerjaan 0 0 1 2.9 15 44.1 16 47.1 2 5.9 3.5588 peran dan tanggungjawab secara jelas dalam peraturan 0 0 1 2.9 15 44.1 15 44.1 3 8.8 3.5882
bekerja berdasarkan pedoman pekerjaan 0 0 1 2.9 17 50.0 14 41.2 2 5.9 3.5000 Jumlah 21.0882 Rata – rata 3.0126 Sumber: Data Primer diolah (2021)
Pada pertanyaan saya memiliki latar pendidikan sesuai dengan pekerjaan, dengan nilai 3.5588 berarti mempunyai indikator yang baik. Pada pertanyaan saya memiliki  pemahaman  terhadap  peraturan  dan  standar  pekerjaan,  dengan  nilai 3.4412  berarti  baik.  Pada  pertanyaan  saya  telah  mendapatkan  pelatihan  untuk menunjang kemampuan bekerja, dengan nilai 3.4706 berarti baik. Pada pertanyaan saya  memahami  pedoman  mengenai  prosedur  kerja  dengan  baik,  dengan  nilai 3.4412 berarti baik. Pada pertanyaan saya telah mengerti peran dan fungsi terkait dengan pekerjaan, dengan nilai 3.5588 berarti baik. Pada pertanyaan saya memiliki peran dan dan tanggung jawab secara jelas dalam  peraturan, dengan nilai 3.5882 yang berarti baik. Pada pertanyaan saya bekerja berdasarkan pedoman pekerjaan, dengan nilai 3.5000 yang berarti baik.
Kualitas Sumber daya manusia dalam penelitian ini adalah variabel bebas
X. Kualitas sumber daya manusia merupakan sebagai setiap kegiatan (perbaikan) yang  terjadi  pada  setiap  tingkatan  dalam  suatu  organisasi  untuk  meningkatkan efektivitas  organisasi  yang  lebih  besar  melalui  peningkatan  martabat  dan pertumbuhan manusia.
Mengacu pada tabel diatas, selanjutnya dapat disimpulkan bahwa variabel kualitas  Sumber  Daya  Manusia  memiliki  rata-rata  sebesar  3.0126  yang  masuk
kategori  cukup.  Hal  ini  berarti  bahwa  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  pegawai kontrak adalah cukup tinggi.

## 1.2.3. Variabel Kinerja Pegawai Kontrak
Analisis  deskriptif  jawaban  responden  tentang  variabel  Kinerja  pegawai kontrak  seperti  yang  terdapat  dalam  kuesioner  yang  sudah  disebarkan  kepada responden.  Variasi  jawaban  responden  untuk  variabel  Kinerja  pegawai  kontrak dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2 Tanggapan Responden Kinerja Pegawai Kontrak (Y)
Item Pertanyaan STS TS KS S SS Mean F % F % F % F % F % Selama bekerja, hasil  pekerjaan
saya  lebih  baik
bila dibandingkan dengan  waktu yang lalu 0 0 1 2.9 15 44.1 15 44.1 3 8.8 3.5882 Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan  oleh instansi  selama ini  dapat  saya capai dengan baik 0 0 1 2.9 17 50.0 14 41.2 2 5.9 3.5000 Saya mampu mempercepat menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan 0 0 2 5.9 18 52.9 12 35.3 2 5.9 3.4118 Jumlah 10.4698 Rata – rata 4.3889 Sumber: Data Primer diolah (2021)
Kinerja  pegawai  kontrak  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel  bebas  Y.
Kinerja hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
kontrak  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Pada pertanyaan selama bekerja hasil hasil pekerjaan saya lebih baik bila dibandingkan  dengan  waktu  yang  lalu,  dengan    nilai  3.5882  yang  berarti  baik.
Pada pertanyaan standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh instansi selama ini  dapat  saya  capai  dengan  baik,  dengan  nilai  3.5000  yang  berarti  baik.  Pada pertanyaan  saya  mampu  mempercepat  menyelesaikan  pekerjaan  sebelum  batas waktu yang ditentukan, dengan nilai 3.4118 yang berarti baik.
Mengacu pada tabel diatas, selanjutnya dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja  pegawai  kontrak  memiliki  rata-rata  sebesar  4.3899  yang  masuk  kategori sangat baik. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai kontrak adalah sangat baik.

## Analisis Regresi Linier
Hasil output dari SPSS 21 terhadap data skor yang telah dibuat berdasarkan jawaban  responden  dari  kuisioner  yang  telah  dibagikan,  kemudian  dirangkum menjadi bahasan-bahasan sebagaimana yang terlihat pada tabel berikut :

## Tabel 3 Hasil Regresi Linier
Secara  matematis  model  fungsi  regresi  linear  dapat  dinyatakan  sebagai berikut :    Y = 0.326+ 0,414
Interpretasi  persamaan  tersebut  adalah  sebagai  berikut:  Peningkatan terhadap  variabel  Kualitas  sumber  daya  manusia  (X)  0,414  adalah  positif,  yang
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .326 .767 .424  .674 X .414 .031 .922  13.458  .000
berarti bahwa adanya hubungan searah antara variabel bebas dan variabel terikat,
semakin  meningkat  nilai  pada  Kualitas  sumber  daya  manusia,  maka  Kinerja pegawai kontrak juga akan meningkat sebesar 0,414.
Uji-t
Uji  t  Digunakan  untuk  menghitung  signifikasi  pengaruh  secara    dari variabel X terhadap Y. Hasil nilai signifikansi pengujian (Sig.t) sebagai berikut :
Tabel 4 Hasil Uji-t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .326 .767 .424 .674 X .414 .031 .922 13.458 .000

## Sumber: Data Primer diolah (2021)
Mengacu  pada  table  di  atas  dapat  di  lihat  bahwa  Variabel  Bebas  (X)
Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  didapatkan  nilai  sig.  =  0.000  (Nilai  Sig.  <  0,05) lebih  kecil  dari  0,05,  yang  artinya  Variabel  Sumber  Daya  Manusia  berpengaruh signifikan terhadap Variabel Terikat(Y) Kinerja pegawai kontrak.

## Uji Determinasi
Koefisien  Determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh kemampuan suatu model penelitian dalam menjelaskan variasi variabel dependen yang ada. Dengan demikian akan diketahui seberapa besar variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel independen yang ada. Berikut tabel untuk memprediksi variasi dependen.

## Tabel 5 Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .922 a .850 .845 .77042 Sumber : Data Diolah Penulis 2021
Tabel  model  summary  terlihat  nilai  Nilai  R  Square  dengan  nilai  sebesar
0,850,  adalah  koefisien  korelasi  yang  menunjukkan  tingkat  hubungan  antara variabel X terhadap variable Y sebesar 85.0%. Nilai korelasi tersebut menunjukkan tingkat  hubungan  sedang  karena  berada  di  antara  0,800  sampai  dengan  1.000.
Artinya  model  penelitian  mampu  menjelaskan  dari  perubahan  Kinerja  pegawai kontrak  sebesar  85,0%.    Sedangkan  sisanya  (100%-85,0%  =  15,0%)  dijelaskan oleh faktor lain.

## Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Kualitas Sumber Daya Manusia didapatkan nilai sig. 0.000 lebih kecil dari 0,05, yang artinya variabel Kualitas Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja pegawai kontrak . Kemudian Nilai R Square dengan  nilai  sebesar  0,850,  adalah  koefisien  korelasi  yang  menunjukkan  tingkat hubungan  antara  variabel  X  terhadap  variable  Y  sebesar  85.0%.  Nilai  korelasi tersebut  menunjukkan  tingkat  hubungan  sedang  karena  berada  di  antara  0,800 sampai  dengan  1.000.  Artinya  model  penelitian  mampu  menjelaskan  dari perubahan  Kinerja  pegawai  kontrak  sebesar  85,0%.  Sedangkan  sisanya  (100%- 85,0% = 15,0%) dijelaskan oleh faktor lain.
Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  kontrak.  Artinya  semakin  baik  Kualitas Sumber Daya Manusia yang diterapkan akan memberi pengaruh positif pula yaitu
meningkatnya Kinerja pegawai kontrak . Demikian juga sebaliknya, jika Kualitas
Sumber Daya Manusia buruk maka akan semakin menurun pula Kinerja pegawai kontrak pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.
Kualitas  sumber  daya  manusia  adalah  kemampuan  sumber  daya  manusia untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan bekal pendidikan, pelatihan, dan pengalaman yang cukup memadai. Menurut Wiley (2009) mendefinisikan bahwa “Sumber daya manusia merupakan pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi serta  tujuan  dari  organisasi  tersebut”.  Oleh  karena  itu,  harus  dipastikan  bahwa pengelolaan  sumber  daya  manusia  dilakukan  sebaik  mungkin  agar  mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
Implikasi hasil dari penelitian ini sejalan dengan teori Mangkunegara A.P
(2005:21)  yang  menyebutkan  bahwa  pada  dasarnya  manusia  adalah  orang-orang yang  sangat  berkualitas  sebagai  aktor  dalam  organisasi,  tenaga  manusialah  yang menjadi suatu kebutuhan terpenting dalam organisasi pada umumnya. Dengan kata lain, bila kualitas sumber daya manusianya baik, maka Kinerja pegawai kontraknya pun  akan  baik  juga.  Dan  apabila  Kinerja  pegawai  kontraknya  baik,  maka kemungkinan besar instansi dapat mencapai tujuannya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  implikasi  teoritis  dan  praktis  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Penelitian ini memberikan tambahan referensi hasil  studi  terkait  sumber  referensi  bagi  pengembangan  ilmu  penelitian  dibidang manajemen  sumber  daya  manusia.  Selain  itu  penelitian  ini  diharapkan  mampu menambah  wawasan  terkait  dengan  pengaruh  Kualitas  Sumber  daya  manusia
terhadap  Kinerja  pegawai  kontrak  pada  kantor  Dinas  Kependudukan  dan
Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan bahwa Kualitas Sumber daya manusia memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai kontrak pada kantor  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin,  maka Implikasi  kebijakan  dari  temuan  ini  adalah  manajemen  Dinas  Kependudukan
Pencatatan  dan  Sipil  Kota  Banjarmasin  untuk  selalu  berupaya  terus  menerus membangun dan meningkatkan kualitas Sumber daya manusia yang baik. Dengan kualitas  Sumber  Manusia  yang  baik  ini  dapat  mempengaruhi  Kinerja  pegawai kontrak pada kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota.

## PENUTUP
Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  kontrak.  Artinya  semakin  baik  Kualitas Sumber Daya Manusia yang diterapkan akan memberi pengaruh positif pula yaitu meningkatnya  Kinerja  pegawai  kontrak. Demikian  juga  sebaliknya,  jika  Kualitas Sumber Daya Manusia buruk maka akan semakin menurun pula Kinerja pegawai.
Implikasi hasil dari penelitian ini sejalan dengan teori Mangkunegara A.P
(2005:21)  yang  menyebutkan  bahwa  pada  dasarnya  manusia  adalah  orang-orang yang sangat berkualitas sebagai faktor dalam organisasi, tenaga manusia lah yang menjadi suatu kebutuhan terpenting dalam organisasi pada umumnya. Dengan kata lain, bila kualitas sumber daya manusianya baik, maka Kinerja pegawai kontraknya pun akan baik juga. Apabila Kinerja pegawai kontraknya baik, maka kemungkinan besar instansi dapat mencapai tujuannya.
Pimpinan  hendaknya  terus  mengupayakan  peningkatan  kualitas  sumber daya  manusia  yang  menjadi  bagian  dari  organisasi  yaitu  dengan  pendidikan  dan pelatihan bagi para pegawai kontrak dan sumber daya manusia lainnya yang dapat menunjang  kinerja  organisasi.  Kepada  para  pegawai  kontrak,  harus  dapat  terus mengembangkan  dan  meningkatkan  kemampuan  atau  potensi  yang  ada  pada dirinya agar dapat meningkatkan kualitas mereka secara maksimal sesuai dengan harapan  dan  tujuan  organisasi  dan  berguna  untuk  meningkatkan  kinerja  dari organisasi itu sendiri.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2005). Manajemen  Sumber  daya  Manusia Perusahaan . Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Desiana,  E.,  &  Saputra,  R.  W.  (2020). Pengaruh  Kompetensi  dan  Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Medis Dan Paramedis Di Puskesmas Darul  Azhar  Kecamatan  Simpang  Empat  Kabupaten  Tanah
Bumbu . Administraus , 4 (3), 61–76. Retrieved from https://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus/article/ view/113 Handoko,  2013, Manajemen ;  Edisi  Kedua,  Cetakan  Ketigabelas,  BPFE Yogyakarta.
Mathis, Robert L., dan John Harold Jackson, 2013, Human Resources Management , Thomson Learning.
Matindas.  R.  1997. Kualitas  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Pustaka  Utama Grafiti.
Prawirosentono.  Suyadi.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Kebijakan Kinerja  Karyawan  :  Kiat  Membangun  Organisasi  Kompetitif  Era Perdagangan Bebas Dunia. Rajawali Press : Jakarta.
Saputra, R. W., Asmawatiy, C., & Akos, M. (2018). Pengaruh Kemampuan dan Lingkungan  Kerja  Terhadap Prestasi  Kerja  Pegawai  Yang  Dimediasi Dengan  Motivasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota Banjarmasin . Administraus , 2 (2), 175–244. Retrieved from https://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus/article/ view/44
Simamora,  H.,  1997, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  2,  STIE  YKPN,
Yokyakarta.
Yani,  A.,  Welli  Saputra,  R.,  &  Hartony,  D.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan
Konflik Kerja Terhadap Kinerja Personel Polres Barito
Kuala. Administraus , 5 (3), 139–157. Retrieved from
https://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus/article/ view/140 Zaputri, A. R., Rahardjo, K. & Utami, H. N. 2013. Pengaruh Insentif Material Dan Insentif  Non  Material  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan: Studi Pada Karyawan Produksi Cetak PT. Temprina Media Grafika Surabaya .