## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Dampak Pelatihan, Penempatan dan Kemampuan Terhadap Kinerja Karyawan

## Nizamuddin
Sosial dan Humaniora, Manajemen, Universitas Pembangunan Panca Budi, Medan Jl. Gatot Subroto No.km, Simpang Tj., Kec. Medan Sunggal, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: nizamuddin@dosen.panacbudi.ac.id Email Penulis Korespondensi: nizamuddin@dosen.panacbudi.ac.id
Abstrak −Analisis  penelitian  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  pelatihan,  penempatan,  dan  kemampuan  secara  parsial  dan simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  metode asosiatif dengan bantuan program SPSS versi 26.0. Penelitian  ini  menggunakan analisis regresi linier berganda. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 59 responden. Pengambilan data primer  menggunakan kuesioner. Hasil penelitian  menunjukkan bahwa pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Grand City Hall Medan dimana thitung 2,125 > ttabel 1,673 dan signifikan 0,003 < 0,05. Penempatan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Grand City Hall Medan dimana thitung 2,555 > ttabel 1,673 dan signifikan 0,001 < 0,05. Kemampuan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Grand City Hall  Medan  dimana  thitung  5,018  >  ttabe1,673  dan  signifikan  0,001  <  0,05.  Pelatihan,  penempatan,  dan  kemampuan  secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Grand City Hall Medan dimana nilai koefisen > 169,388 > 2.79 pada signifikan 0.00 < 0.05.
Kata Kunci: Pelatihan; Penempatan; Kemampuan; SPSS
Abstract −The analysis of the research aims to find out whether training, placement, and abilities, partially and simultaneously, have a positive and significant impact on the performance of Grand City Hall Field employees. The data analysis technique used is an associative method with the help of the SPSS program version 26.0. This study uses double linear regression analysis. T he sample in this study was 59 respondents. Primary data collection using a questionnaire. The results of the study showed that training had  a  partial  effect  on  the  performance  of  Grand  City  Hall  Field  employees  where  the  score  was  2,125  >  table  1,673  and significantly 0,003 < 0,05. The placement had an partial impact on performance of grand city hall staff where the rating was 2,555 > table 1 673 and the significance was 0,001 < 0,055. Capacity had a Partial influence on performance for Grand city hall field employees where it was 5,018 > ttabe1,673, significantly 0.001 < 0.05. Training, placement, and capabilities simultaneously had an impact on Grand city Hall Field staff performance where the coefficient value was > 169,388 > 2.79 at a significant 0.00 < 0.05.
Keywords : Training; Placement; SPSS; Ability

## 1. PENDAHULUAN
Negara  Indonesia  merupakan  negara  kepulauan  terbesar  di  seluruh  dunia  dengan  potensi  besar  yang  mampu dikembangan di bidang industri pariwisata, negara hadir dalam menarik wisatawan dengan menawarkan keindahan alam, keanekaragaman budaya,maupun cita rasa kulinernya. Hal ini menjadi motivasi tersendiri bagi masyarakat agar giat  dan  terampil  dalam  memajukan  industri  pariwisata.  Industri  pariwisata  sendiri  merupakan  kumpulan  usaha pariwisata yang saling terkait dalam rangka menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan wisatawan. Maka dari itu dibutuhkan factor-faktor pendukung industri pariwisata seperti hotel, restoran, transportasi, travel agent, money changer, dan factor pendukung lainnya.
Sebagai salah satu factor pendukung pariwisata, hotel merupakan suatu bentuk akomodasi yang menyediakan jasa penginapan, makan dan minum serta fasilitas pendukung lainnya yang dikelola secara komersil dan dibuka untuk umum selama 24 jam. Berdasarkan lokasinya, hotel dapat menjadi hotel kota dan hotel resort. Hotel biasanya memiliki beragam departemen atau seksi dalam bidang pekerjaannya. Grand City Hall Hotel Medan adalah hotel bisnis bintang 5 pilihan di Kota Medan. Memiliki 250 kamar, menampilkan desain mewah, dan jaminan pelayanan layaknya hotel bintang  5  untuk  membuat tamu  merasa  nyaman  untuk tinggal  di  hotel  ini  dalam  rangka  perjalanan  bisnis  maupun liburan keluarga. Lokasi yang sangat strategis yang berada di pusat Kota Medan serta menyediakan akses yang cepat dan  mudah  untuk  ke  berbagai  tempat.  Tamu  dapat  berjalan  kaki  ke  Food  Court  Merdeka  Walk,  adalah  salah  satu tempat pusat kuliner serta pembelanjaan seperti Podomoro, Mall, Centre Point Mall dan lain sebagainya.
Untuk menghindari kesalahan dalam operasional dan demi memberikan pelayanan terbaik kepada tamu, hotel harus memiliki program orientasi atau pelatihan kerja untuk stafnya dan penempatan yang sesuai dengan kemampuan stafnya. Tidak jarang ada staf yang diterima bekerja di hotel namun masih belum memiliki kemampuan penuh untuk memberikan  tugas-tugas  prima  dalam  pekerjaan  mereka.  Karena  itu  mereka  harus  melakukan  training  basic  guna untuk menyesuaikan diri dengan organisasi, kebijakan dan prosedur hotel. Pelatihan di Grand City Hall Hotel Medan dilaksanakan di bawah naungan  Human  Resources  Department.  Pelatihan  dilakukan  bersamaan  dengan pertemuan mingguan  dihadiri  oleh  setiap  departemen  di  bawah  arahan  Human Resources Department. Program pelatihan dilakukan untuk staf baru dan senior.
Grand  City  Hall  mengadakan  pelatihan  dengan  melihat  analisa  permintaan  kepala  divisi  melaporkan  akan kebutuhan  pelatihan  untuk  bawahannya.  Biasanya  masalah  akan  peningkatan  kualitas  kinerja,  dengan  semakin pesatnya perkembangan teknologi para karyawan dituntut untuk meningkatkan kualitas dengan mengikuti pelatihan. Banyak  fenomena  yang  terjadi  dalam  sebuah  perusahaan  mengenai  pelatihan  kinerja  karyawan.  Masih  rendahnya

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
minat pelatihan di Grand City Hall Medan, dengan karyawan yang sering menunda pekerjaan dan tidak datang pada saat pelatihan. Dengan adanya peraturan dan Standard Operation Procedure (SOP) yang ada dalam Grand City Hall Medan  maka  setiap  bulannya  pelatihan  wajib  dilaksanakan  dengan  jumlah  karyawan  sesuai  departemen  masing- masing.
Istilah kinerja berasal dari  job performance atau actual performance, prestasi yang dihasilkan oleh seseorang dalam  melakukan  pekerjaan.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  individu (Mangkunegara, 2017) Kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu. Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik tersebut bersifat profit oirented dan non profit yang dihasilkan selama satu periode waktu. Hasil pekerjaan mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi (Fahmi, 2016).
Menurut Kasmir (2018) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah 1). Kemampuan dan Keahlian yaitu Kemampuan  atau  skill  yang  dimiliki  seseorang  dalam  suatu  pekerjaan.  2).Pengetahuan  adalah  Seseorang  yang memiliki pengetahuan  mengenai pekerjaan secara baik akan  memberikan hasil pekerjaan  yang baik, 3).Rancangan Kerja adalah Rancangan pekerjaan akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya. 4).Kepribadian adalah Kepribadian  atau  karakter  yang  dimiliki  seseorang  karyawan,  5).Motivasi  Kerja  adalah  Dorongan  bagi  seseorang untuk melakukan pekerjaan, 6).Kepemimpinan adalah Perilaku seorang pemimpin dalam  mengatur, mengelola dan memerintah  bawahannya  untuk  mengerjakan  tugas  dantanggung  jawab  yang  diberikan,  7).Gaya  Kepemimpinan adalah Gaya atau cara seorang pemimpin dalam mengatur bawahanya, 8).Budaya Organisasi adalah Kebiasaan atau norma yang berlaku oleh suatu organisasi atau perusahaan, 9). Kepuasan Kerja adalah Perasaan puas atau perasaan senang setelah melakukan pekerjaan. 10). Lingkungan Kerja Suasana atau kondisi lokasi tempat kerja. 11). Loyalitas Kesetiaan  untuk  tetap  bekerja  dan  membela  perusahaan  dimana  tempatnya  bekerja.  12).Komitmen  Keterikatan karyawan  untuk  menjalankan  kebijakan  atau  peraturan  perusahaan.  13).  Disiplin  Kerja  Menjalankan  aktivitas pekerjaan  sesuai  dengan  ketepatan  waktu,  14)  Pelatihan  Kerja  merupakan  sebuah  proses  yang  sistematis  untuk mengajarkan atau  meningkatkan pengetahuan, keahlian dan dan sikap dan prilaku spesifik  yang berkaitan dengan pekerjaan, 15) Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jerih payah dalam bekerja,  16)  Promosi  Jabatan  adalah  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  mengembangkan  kreatifitas dan inovasi yang lebih baik untuk mencapai misi dan visi perusahaan (Kasmir, 2018).
Indikator kinerja dalam penelitian ini adalah : 1). Kualitas (Mutu) Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu, 2). Kuantitas (jumlah) Untuk melihat kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang, 3). Waktu (jangka waktu) Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya, 4). Penekanan biaya Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan, 5). Pengawasan Hampir  seluruh  jenis  pekerjaan  perlu  melakukan  dan  memerlukan  pengawasan  terhadap  pekerjaan  yang  sedang berjalan, (6). Hubungan antar karyawan Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerjasama atau kerukunan antar karyawan dan atau antar pimpinan. Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa ada lima yang menjadi indikator dari  kinerja.  Kelima  indicator  ini  sangat  menentukan  terhadap  penilaian  kinerja  seseorang  karyawan  dalam  suatu Perusahaan.
(Kasmir,  2018)  mengatakan  bahwa  pelatihan  adalah  cara  bagi  bisnis  untuk  mempelajari  pekerjaan  yang bergantung pada pengetahuan, keterampilan, dan perilaku karyawan (Supriyadi, D., & Saebani, 2015). Mengatakan bahwa  pelatihan  pada  dasarnya  merupakan  cara  untuk  menjadikan  karyawan  lebih  kompeten.  Selain  itu,  program pelatihan  tidak  memperhitungkan  besar  kecilnya  usaha.  (Supriyadi,  D.,  &  Saebani,  2015).  mengatakan  bahwa perusahaan dapat melatih sendiri karyawannya atau mengirimkannya ke fasilitas pelatihan yang dikelola oleh pihak ketiga yang fokus pada pelatihan di bidang keterampilan tertentu untuk meningkatkan keterampilan mereka. Penelitian terdahulu (Siallagan, 2020). Hasil penelitian menyebutkan bahwa variabel pelatihan (X1) dan lingkungan kerja (X2) secara  parsial dan  simultan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)  yaitu diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (47.572 > 3.22) dengan tingkat signifikan 0.000 < 0.05.
Indikator  pelatihan  Kerja  adalah  1).Instruktur  Pelatih  yang  akan  dipilih  untuk  program  pelatihan  harus kompeten,  terdidik,  dan  berkualitas  di  bidangnya  masing-masing  untuk  membantu  karyawan  meningkatkan keterampilannya, 2).Peserta Pelatihan adalah Peserta Pelatihan harus antusias mengikuti pelatihan dan harus diseleksi berdasarkan  kualifikasi  tertentu,  3).Materi  Pelatihan  Materi  yang  digunakan  untuk  pelatihan  harus  sesuai  dengan tujuan dari pelatihan yang diadakan perusahaan. 4).Lokasi Pelatihan Pelatihan dapat diberikan baik di dalam maupun di  luar perusahaan di  lokasi pelatihan, 5).Lingkungan Pengaruh  lingkungan, seperti kenyamanan  fasilitas pelatihan dan  sarana  dan  prasarana  yang  memadai,  niscaya  akan  memberikan  hasil  yang  lebih  baik,  6).Waktu  mulai  dan berakhirnya suatu pelatihan disebut sebagai waktu pelatihan. Misalnya, peserta pasti akan kelelahan setelah mengikuti pelatihan sehari penuh yang berlangsung minimal delapan jam.
Menurut  (Sopiah,  2008),  penempatan  kerja  akan  berada  di  bawah  pimpinan  organisasi.  Namun,  dalam organisasi  yang  sudah  beroperasi,  manajer  personalia  akan  bertanggung  jawab  atas  penempatan  karyawan.  Proses pengisian  jabatan  dalam  rangka  melaksanakan  tugas  yang  telah  diberikan  oleh  organisasi  dikenal  dengan  istilah penempatan tenaga kerja. Menurut (Supriyadi, D., & Saebani, 2015). proses pengisian jabatan terbuka sampai saat ini telah  selesai  jika  pegawai  ditempatkan  pada  jabatan  yang  disesuaikan  dengan  karakteristik  masing-masing.    (Arif, 2018).    Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  rekrutmen  dan  penempatan  kerja  secara  keseluruhan

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
memberikan  pengaruh  sebesar  70.3  % terhadap  kinerja  karyawan  pada  Hotel  Oase  Pekanbaru.  Sedangkan  sisanya sebesar
Indikator penempatan adalah 1).Pengetahuan, merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah  fakta  atau  prosedur  yang  diterapkan  secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan. Sebuah fungsi pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal, pendidikan informal, membaca buku dan lain  -  lain.  Pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  pegawai  diharapkan  dapat  membantu  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawab  pekerjaannya,  oleh  karena  itu  pegawai  dituntut  untuk  memiliki  pengetahuan  yang  sesuai  dengan pekerjaannya,  2).Kemampuan  menunjukan  kesanggupan,  kecakapan  seseorang  untuk  melaksanakan  tugas  dan pekerjan  yang  dibebankan  kepadanya.  Setiap  pekerjaan  menuntut  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  tertentu. Kemampuan sangat penting karena  bertujuan untuk mengukur prestasi kerja  pegawai,  maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai bias sukses dalam melakukan tugas dan pekerjaannya, 3).Sikap yaitu Kriteria selanjutnya yang harus  dipenuhi  dalam  penempatan  pegawai  adalah  sikap.Sikap  merupakan  pernyataan  evaluatif  yang  baik  dan menguntungkan,  hal  ini  menyangkut  mengenai  obyek,  orang  atau  peristiwa  dimana  sikap  dapat  mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu ( misalnya benar,salah, setuju, tidak setuju).
Kemampuan  merupakan  salah  satu  unsure  dalam  kematangan  yang  berkaitan  dengan  pengetahuan  dan keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan, dan suatu pengalaman. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan  fisik dan  mental  yang dimiliki oleh seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dan  bukan  yang ingin dilakukannya (Gibson, 1994). Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk  mengerjakan  berbagai  tugas dalam  suatu  pekerjaan (Robbins, T., Miller, J., & Summers, 1998). Kemampuan merupakan potensi yang ada dalam diri  seseorang  untuk  berbuat  sehingga  memungkinkan  seseorang  untuk  dapat  melakukan  pekerjaan  ataupun  tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut. Jadi kemampuan kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu (Irwin Hasibuan, 2003). Sejalan dengan penelitian (Oktaviyani, K. M., Rahmawati, P. I., & Parma, 2020) bahwa  (1)  kemampuan  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nugraha Lovina, (2) kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  Hotel  Nugraha  Lovina,  dan  (3)  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada Hotel Nugraha Lovina
Dalam penelitian ini indikator Kemampuan Kerja diukur melalui, 1).Kesanggupan Kerja adalah suatu kodisi dimana seorang karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang di berikan kepadanya, 2).Pendidikan adalah kegiatan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  seseorang  termasuk  didalamnya  peningkatan  penguasaan  teori  dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan (Sopiah, S., Murdiono, A., Martha, J. A., Prabowo, S. H., & Fitriana, 2019), 3) Masa Kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang karyawan dalam bekerja pada sebuah perusahaan atau organisasi.

## 2. METODE PENELITIAN
Menurut (Sugiyono, 2013), “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Penelitian ini menerapkan populasi sebesar 143 karyawan pada Grand City Hall Hotel Medan, tidak termasuk manager dan trainee, dengan tehnik menggunakan rumus Slovin diperoleh sampel sebesar 59 karyawan
2.1 Kerangka Konseptual dan Definisi operasional

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 2.2 Teknik Analisis Data
Teknik  analisa  data  dilakukan  setelah  semua  data  yang  di  perlukan  untuk  memecahkan  rumusan  masalah  dalam pengujian telah terkumpul secara lengkap (Sugiyono, 2013).

## 2.3 Uji Kualitas Data
Sebelum data dianalisis dan dievaluasi, terlebih dahulu data tersebut diuji dengan :

## 2.3.1 Uji Validitas
Validitas  ialah  suatu  derajat  ketepatan  alat  ukur  penelitian  tentang  isi  atau  arti  sebenarnya  yang  diukur  dan  akan mengahasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang di yakini dalam pengukuran. Pengujian untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan (angket) yang akan disajikan kepada pada responden maka diperlukan uji validitas setiap pertanyaan lebih besar (>) 0,30 maka butir pertanyaan dianggap valid (Ghozali, 2016).

## 2.3.2 Uji Reliabilitas (Kehandalan)
Reliabilitas  adalah  derajat  ketepatan,  ketelitian  atau  keakuratan  yang  ditunjukkan  oleh  instrument  pengukuran, pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada. Biasanya  butir  tersebut  dikatakan  reliabel  atau  handal  apabila  jawaban  seseorang  itu  terhadap  kuesioner  adalah konsisten. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s alpha >0,60  (Ghozali, 2016).

## 2.4 Uji Asumsi Klasik

## 2.4.1 Uji Normalitas
Menurut (Ghozali, 2016). uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual  memiliki distribusi  normal. Seperti  diketahui  bahwa uji t dan F  mengasumsikan  bahwa nilai residual mengikuti  distribusi  normal.  Jika  asumsi  ini  dilanggar  maka  uji  statistik  menjadi  tidak  valid  untuk jumlah  sampel kecil. Ada dua acara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

## 2.4.2 Analisa Grafik
Salah  satu  cara  termudah  untuk  melihat  normalitas  residual  adalah  dengan  melihat  grafik  histogram  yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun demikian hanya dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal  adalah  dengan  melihat  normal  probability  plot  yang  membandingkan  distribusi  kumulatif  dari  distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

## 2.5 Uji Kolmogrof Smirnov
Uji normalitas residual dengan pendekatan analisis statistik dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogrov Smirnov (K-S). Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat Asymp. Sig. (2- tailed). Jika tingkat signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan data residual berdistribusi normal.

## 2.6 Uji Multikolinearitas
Menurut (Ghozali, 2016). Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki  kemiripan  dengan  variabel  independen  lainnya  dalam  suatu  model  regresi,  atau  untuk  mengetahui  ada tidaknya korelasi diantara sesame variabel indepeden. Uji Multikolinearitas dilakukan dengan membandingkan nilai tolerasi  (tolerance  value)  dan  nilai  variance  inflation  factor  (VIF)  dengan  nilai  yang  disyaratkan.  Nilai  yang disyaratkan bagi nilai toleransi adalah lebih besar dari 0,01 dan untuk nilai VIF kurang dari 10.

## 2.7. Uji Heterokedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengematan lain tetap,  maka  disebut  homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut  heteros  kedastisitas  (Ghozali,  2016).  Metode  yang digunakan untuk menguji ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai variabel dependen (ZPRED) dengan nilai residual (SRESID). Dasar analisis ini adalah:
1) Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0.
2) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja
3) Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 2.8 Regresi Linear Berganda
Metode analisis regresi linier berganda berfungsi untuk mengetahui seberapa besar pengaruh atau hubungan antara variabel  independent (X) yang terdiri dari  Kompensasi (X1), Motivasi (X2) terhadap variabel dependent (Y) yaitu Disiplin  Kerja.  Analisis  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  ada  analisis  Kompensasi,  Motivasi  terhadap Disiplin  Kerja.  Metode  regresi  linier  berganda  dalam  penelitian  ini  menggunakan  bantuan  SPSS.  Adapun  model persamaan yang dapat diformulasikan sebagai berikut:
Y = α + ß1X1 + ß2X2  + € (1) Dimana : Y = Disiplin kerja (Dependent Variabel) α
= Konstanta
ß1-ß3 = Koefisien Regresi Berganda (Multiple Regression)
X1
= Kompensasi (Independent Variabel)
X2
= Pengawasan (Independent Variabel)
€ = Error term

## 2.9 Uji Hipotesis
Asumsi  atau  dugaan  mengenai  suatu  hal  yang  dibuat  untuk  menjelaskan  suatu  hal  yang  sering  dituntut  untuk melakukan pengecekan. Uji siqnifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan menggunakan uji F dan secara parsial menggunakan uji t (Sugiono, 2022)

## 2.9.1 Uji F
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel  independen  secara  simultan  dapat  berpengaruh terhadap  variabel  dependen.  Cara  yang  digunakan  adalah  dengan  membandingkan  nilai  F  hitung  dengan  F  table (sugiono, 2004)

## 2.9.2 Uji T
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel  independen  secara  parsial  terhadap  variabel dependen. Uji t dilakukan dengan membandingkan t hitung terhadap t table  (Ghozali, 2017)
2.9.3 Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel  dependen  sangat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel-  variabel  independen  memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Analisa Data
3.1.1 Uji Validitas Data
Hasil  pengujian  validitas  menunjukkan  bahwa  seluruh  nilai  rhitung  dari  setiap  item  pertanyaan  pada  204ariable Pelatihan (X1), Penempatan (X2), Kemampuan (X3) dan Kinerja (Y) telah  lebih  besar dari 0,30, sehingga seluruh butir pertanyaan dianggap telah valid.

## 3.1.2 Uji Realibilitas
Uji reliabilitas adalah derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan (Sugiyono, 2013). Reliabilitas adalah derajat ketetapan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Butir angket dinyatakan reliable atau  handal  apabila  jawaban  seseorang  terhadap  angket  adalah  konsisten.    Hasil  penelitian  varibel  Pelatihan  (X1), Penempatan (X2), Kemampuan (X3) dan Kinerja (Y) telah lebih besar dari alpha cronbach>0,60, sehingga seluruh butir pertanyaan dianggap telah reliabel.
Tabel 1. Uji Realibilitas Reliability Statistics
Variabel Cronbach's  Alpha  Cronbach's  Alpha Based  on Standardized Items N of Items
Pelatihan .923 .922 6 Penempatan .929 .929 6 Kempuan .947 .947 6 Kinerja .947 .947 6

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
3.2 Uji Asumsi Klasik
3.2.1 Normalitas Data

## Gambar 1. Histogram
Gambar 1 menunjukan hasil pengujian normalitas data diketahui bahwa data telah berdistribusi secara normal, dimana gambar histogram memiliki garis membentuk lonceng dan memiliki kecembungan seimbang ditengah.
Tabel 2 . Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz  ed Residual N 59 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std.  Deviation 1.77773882 Most Extreme  Differences Absolute .072 Positive .072 Negative -.042 Test Statistic .072
Tabel  2  menunjukan  bahwa  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed) 0,02  <  0,05  nilai  signifikansi  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  data yang  di  uji  berdistribusi normal.

## 3.3 Uji Multikolinearitas
Tabel 3. Uji Multikolinearitas Coefficients a Tolerance VIF 1 X1 .295 3.394 X2 .154 6.513 X3 .148 6.735 a. Dependent Variable: Y
Tabel 3 menunjukan  bahwa  hasil uji  multikolinearitas  untuk  variabel  Pelatihan  (X1), Penempatan (X2) dan Kemampuan (X3) terhadap  Kinerja  Karyawan (Y) nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10 maka penelitian ini dinyatakan terbebas dari masalah multikolinearitas.

## 3.4 Uji Kesesuaian (Test Goodness of Fit)
3.4.1 Uji Heterokedasitas
Gambar 2. Scatterplot
Gambar  2  menunjukan,  Scatterplot  menunjukkan bahwa  titik-  titik  yang  dihasilkan  menyebar  secara  acak dan  tidak  membentuk  suatu  pola  atau  trend garis tertentu. Gambar di  atas juga  menunjukkan  bahwa  sebaran  data

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
ada  disekitar  titik  nol.  Berdasarkan  hasil pengujian ini menunjukkan bahwa model regresi  ini  bebas  dari  masalah heterokedastisitas  dengan  perkataan  lain,  variabel-variabel yang  akan  diuji  dalam  penelitian  ini  bersifat homokedastisitas.
3.4.2 Regresi Linear Berganda
Tabel 4 . Regresi Linear Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Std. Error Standardized Coefficients t Sig. B Beta 1  (Constant)  .989 1.050 .942 .350 X1 .225 .106 .165 2.125 .038 X2 .290 .113 .275 2.555 .013 X3 .554 .110 .549 5.018 .000 a. Dependent Variable: Y
Hasil  uji  regresi  linear  berganda  yang  ditunjukkan  pada  tabel  4,  maka  diperoleh  persamaan  regresi  linear berganda sebagai berikut:
Y = 0,989 + 0,225X1 + 0,290X2 + 0,554X3 +  e (2)
Penjelasan dari persamaan regresi linier berganda di atas sebagai berikut: a. Jika  segala  sesuatu  pada  variabel-variabel  bebas  dianggap  nol  maka  kinerja  karyawan (Y) adalah sebesar 0,989.
b. Jika  terjadi   peningkatan   pelatihan   naik  sebesar  1  (satu)  satuan,  maka  kinerja  karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,225 atau 22,5%.
c. Jika  terjadi  peningkatan  Penempatan sebesar  1  (satu)  satuan,  maka  kinerja  karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,290  atau 29%.
d. Jika  terjadi  peningkatan  Kemampuan  sebesar  1  (satu),  maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,554 atau 55,4%.
3.5 Pengujian Hipotesis
3.5.1 Uji t
Tabel 4. Uji t Coefficients a Model Unstandardized  Coefficients  Standardize  d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .989 1.050 .942 .350 X1 .225 .106 .165 2.125 .003 X2 .290 .113 .275 2.555 .001 X3 .554 .110 .549 5.018 .000 a. Dependent Variable: Y
Tabel 4, dapat di jelaskan persamaan thitung dan signifikan  untuk variabel sebagai berikut:
1) Pengaruh  Pelatihan  terhadap kinerja  karyawan  dilihat bahwa thitung 2,125  > ttabel  1,673  dan  signifikan  0,003 < 0,05, maka  Ha diterima  dan  Ho  ditolak  yang  menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh  Penempatan  terhadap  kinerja  karyawan  dilihat  bahwa  thitung  2,555  >  ttabel  1,673  dan  signifikan 0,001  <  0,05,  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yang  menyatakan  bahwa  pengalaman  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
3) Pengaruh  Kemampuan  terhadap  kinerja  karyawan  dilihat  bahwa  thitung 5,018  >  ttabel  1,673  dan  signifikan 0,000  <  0,05,  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yang  menyatakan  bahwa  pengalaman  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
3.5.2 Uji F
Tabel 5. Uji F
ANOVA 1 Model Sum of Squares  df Mean Square  F Si Regression 1.693.581 3 564.527 169.388  .000b Residual 183.301  55 3.333

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Total 1.876.881  58

## a. Dependent Variable: Y
Dapat  dilihat  dari  hasil  uji  simultan  pada tabel 5  maka  diperoleh  nilai  koefisien  pada 169,388  pada signifikan 0.00.  jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  sebanyak  n  =  59  responden  dimana  df  (1)  =  n  –  k  =  59  –  4  = 55  kemudian  dapat  diperoleh nilai koefisien = 2.79  pada signifikan  0.05.
Dengan demikian dapat  ditarik kesimpulan bahwasannya Pelatihan, Penempatan  dan  Kemampuan  bersama- sama  (simultan)  berpengaruh  positif  terhadap  Kerja  (nilai  koefisen  >  169,388 > 2.79   pada   signifikan   0.00 < 0.05). Maka hipotesis diterima.
3.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 6. Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .950a .902 .897 1.826 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Tabel 5  dapat  dilihat  bahwa  angka  Adjusted  R Square  0,897  yang dapat disebut koefisien determinasi  yang dalam  hal  ini berarti 89,7%  kinerja  karyawan  dapat  diperoleh dan dijelaskan oleh  variabel  independen.  Sedangkan sisanya  100%  -  89,7%  =  10,3%  dijelaskan  oleh  faktor  lain atau  variabel  diluar  model,  seperti faktor  kompensasi, kepemimpinan dan lain-lain. Nilai R  yang dihasilkan  sebesar  0,950  Nilai  R  ini  menunjukkan  hubungan  yang  sangat kuat atau sangat erat antara variable  independen terhadap dependen.

## 3.6 Pembahasan

## 3.6.1 Analisis Variabel Pelatihan Terhadap Kinerja
Hasil  pengujian  hipotesis  diketahui  jika  Pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  dari  hasil  ini diketahui  jika  hipotesis  yang  dibuat  sesuai  dengan  hasil  jawaban  yang  telah diteliti  yaitu thitung 2,125  >  ttabel 1,673 dan  signifikan  0,003 < 0,05,  hal  ini  sesuai  dengan  penelitian (Siallagan, 2020). Menyebutkan bahwa variabel pelatihan  (X1)  dan  lingkungan  kerja  (X2)  secara  parsial  dan  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (47.572 > 3.22) dengan tingkat signifikan 0.000 < 0.05.

## 3.6.2 Analisis Variabel Penempatan Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  dari  pengujian  hipotesis diatas dapat diketahui jika disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja.  Berdasarkan  dari  hasil  ini  diketahui  jika  hipotesis  yang  dibuat  sesuai  dengan  hasil  jawaban  yang  telah diteliti, bahwa  thitung 2,555 >  ttabel 1,673  dan  signifikan  0,001  <  0,05, hal ini sesuai dengan  penelitian  ( Yovita Aldilaning  Sari  2014)  yang  menyebutkan  bahwa  penempatan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Sesuai dengan penelitian (Arif, 2018).  bahwa variabel rekrutmen dan penempatan kerja secara keseluruhan memberikan pengaruh sebesar 70.3 % terhadap kinerja karyawan pada Hotel Oase Pekanbaru

## 3.6.3 Analisis Variabel Kemampuan Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  dari  pengujian  hipotesis  diatas  dapat  diketahui  jika  disiplin  kerja  berpengaruh terhadap motivasi kerja. Berdasarkan dari hasil  ini diketahui  jika  hipotesis  yang dibuat  sesuai  dengan  hasil  jawaban  yang telah  diteliti, bahwa thitung  5,018 >  ttabe1,673 dan signifikan 0,001 < 0,05, hal ini sesuai dengan penelitian Yulius  (2014) yang menyebutkan  bahwa  kemampuan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  senada  dengan penelitian,(Oktaviyani,  K.  M.,  Rahmawati,  P.  I.,  &  Parma,  2020)    yang  menyebutkan  bahwa    (1)  kemampuan  dan motivasi  kerja  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Hotel Nugraha Lovina, (2) kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nugraha Lovina,  dan  (3)  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Hotel  Nugraha Lovin

## 3.6.4 Analisis Variabel Pelatihan, Penempatan, dan Kemampuan  Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  dari  pengujian  hipotesis  diatas  dapat  diketahui  jika  pelatihan,  penempatan,dan kemampuan berpengaruh  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  dari  hasil  ini  diketahui  jika  hipotesis  yang  dibuat  sesuai  dengan  hasil jawaban  yang  telah  diteliti, Kinerja  (nilai  koefisen  > 169,388 > 2.79  pada  signifikan  0.00 < 0.05). Maka  hipotesis diterima,  hal  ini  sesuai dengan  penelitian (Retnilasari, E., & Putra, 2019) menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan pengembangan  secara  parsial  maupun  simultan  terhadap  peningkatan  kemampuan  mempunyai  pengaruh  yang signifikan memengaruhi. Dari kedua variabel tersebut yang paling besar pengaruhnya adalah variabel pembangunan. Pelatihan dan variabel perkembangan yang digabungkan untuk meningkatkan kemampuan mempunyai pengaruh yang signifikan. Dan pengaruh orang lain variabel di  luar model sebesar 0,561. Pada variabel pelatihan, pengembangan,

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
kemampuan  gabungan peningkatan  kinerja  pegawai  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan.  Dan  pengaruh  variabel lainnya di luar model adalah 0,258

## 4. KESIMPULAN
Penelitian  ini  juga  mempunyai  keterbatasan  seperti  ketidakakuratan  pengambilan  sampel    muncul  ketika  metode pengambilan sampel probabilitas digunakan untuk memilih sampel, sehingga kurang mewakili keseluruhan populasi atau kelompok yang relevan yang berakibat terjadinya bias pengambilan sampel, disamping itu keterbatasan peniliti dalam akses penelitian yaitu  keterbatasan akses terhadap orang-orang yang diwawancarai yang notabene sangat sibuk, walaupun peneliti sudah berupaya semaksimal mungkin untuk meminimalisir  bias yang terjadi, tetapi bias tersebut tidak  dapat  terelakan.  Kesimpulan  penelitian  adalah  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifkan  secara  parsial terhadap kinerja karyawan, dimana berdasakan hasil penelitian yang telah dilakukan memiliki kesesuaian dengan uji yang  dilakukan,  besarnya  pengaruh  pelatihan  tersebut  adalah  22,5%.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  diketahui  jika  variabel  Penempatan  berpengaruh  positif  dan  signifkan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan, dimana berdasakan hasil penelitian yang telah dilakukan memiliki kesesuaian dengan uji yang dilakukan, besarnya pengaruh penempatan tersebut adalah 29%. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui jika variabel kemampuan berpengaruh positif dan signifkan secara parsial terhadap kinerja karyawan dimana berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, memiliki kesesuaian dengan uji yang dilakukan, besarnya pengaruh kemampuan tersebut  adalah  55,4%.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  diketahui  jika  variabel  pelatihan, penempatan dan kemampuan berpengaruh positif dan signifkan secara simultan terhadap kinerja karyawan, dimana berdasakan hasil penelitian yang telah dilakukan memiliki kesesuaian dengan uji yang dilakukan, besarnya pengaruh secara simultan adalah 98,9%.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Terima  kasih  disampaikan  kepada  pihak  manajemen  Hotel  Grand  City  Hall  yang  telah  mendukung  terlaksananya penelitian  ini.  Terima  kasih  juga  diucapkan  pada  Universitas  Pembangunan  Panca  Budi  Medan  yang  telah memberikan support hingga terlaksanya penelitian ini.

## REFERENCES
Arif,  M.  (2018).  Analisis  Rekrutmen  dan  Penempatan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Hotel  Oase.  Al-Hikmah:  Jurnal Agama Dan Ilmu Pengetahuan, 15(1), 42–63.
Fahmi, I. (2016). Perilaku Organisasi Teori Dan Aplikasi. Alfabeta. Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23.
Ghozali,  I.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Banjar. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, 3(1).
Gibson, J. L. (1994). Organizations, behavior, structure, processes (Eight Edit). Irwin Hasibuan. (2003). Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara. Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remadja Rosdakarya. Oktaviyani,  K.  M.,  Rahmawati,  P.  I.,  &  Parma,  I.  P.  G.  (2020).  Pengaruh  Kemampuan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Hotel Nugraha Lovina Seaview Resort & Spa. Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 2(1), 93–100.
Retnilasari, E., & Putra, P. (2019). Pengaruh Program Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kemampuan dan Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri. MASLAHAH (Jurnal Hukum Islam Dan Perbankan Syariah), 10(2), 49–61.
Robbins, T., Miller, J., & Summers, T. P. (1998). Effects of procedural and distributive justice on factors predictive of tur nover. Journal of Social Behavior and Personality, 13(4), 611.
Siallagan, B. (2020). Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lariz Depari Hotel Medan. Sopiah, S., Murdiono, A., Martha, J. A., Prabowo, S. H., & Fitriana, F. (2019). Pelatihan dan pendampingan penyusunan bahan ajar bagi guru sma 5 kediri. Jurnal Karinov, 2(1), 52–56.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Andi Offset. sugiono. (2004). Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta. Sugiono. (2022). Statistik Penelitian. Alfabeta. Sugiyono, D. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D. Supriyadi,  D.,  &  Saebani,  B.  A.  (2015).  Identifikasi  Bahaya  dan  Penilaian  Risiko  K3  pada  Tindakan  Perawatan  &  Perbaikan Menggunakan  Metode  HIRARC  (Hazard  Identification  and  Risk  Assesment  Risk  Control)  pada  PT.  X.  Prosiding  Seminar Nasional Riset Terapan| SENASSET, 281–286.