## PENGARUH PELATIHAN DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KINERJA DIMEDIASI OLEH KOMPETENSI PEGAWAI BADAN PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH (BPBD) KOTA BATU
Oleh : Suhartono
BPBD  Kota Batu

## Abstract
The purpose  of this  study  is to  measure  and analyze  whether  there is  influence  of training  and  individual  characteristics  of  employee  competence,  the  effect  of  training, individual  characteristics  and  competence  on  employee  performance,  and  the  indirect influence of training and individual characteristics on employee performance is mediated by the competence  of  employees  in  the  environment  Regional  Disaster  Management  Agency (BPBD)  Batu City.
The population  used in  this study  is all  employees in  the environment  BPBD  Kota Batu  by  using  the  census  method  is  to  take  all  existing  employees  as  respondents  by distributing  questionnaires.  This  research  uses  descriptive  method  of  analysis  and verification with qualitative  approach, and  using path  analysis. In  this research  it can  be seen  that  there  is  influence  of  training  on  employee  competence  of  0,025  and  individual characteristics to employee competence equal to  - 0,051, influence of training to employee performance equal to 0,196, individual characteristic to employee performance 0,455 and competence to employee performance equal to 0,053, Direct training on the performance of employees mediated by the competence of employees in the environment BPBD Kota Batu is 0.196 + 0.0013 = 0.197 and indirect influence of individual characteristics on the employee performance mediated by the competence of employees in the environment BPBD Kota Batu is 0.455 + 0.024 = 0.479.
Keywords : training, individual characteristics, competence and performance.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  pegawai  aparatur  negara  yang  memiliki  tugas  dan tanggung  jawab  untuk  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat    secara  merata  dengan profesionalitas  dan  jujur  serta  adil  kepada  masyarakat  pengguna  layanan.  Peningkatan kinerja  aparatur  negara  dapat  dilakukan  seperti  yang  tercantum  dalam  undang-undang Nomor 43 Tahun  1999 tentang  pendayagunaan  aparatur  negara.
Istilah  kinerja  berasal  dari Job  Performance atau Actual  Performance yang  disebut juga  dengan  prestasi  kerja  yang  dicapai  karyawan.    Menurut  (Moeheriono  2012:96) mendefinisikan  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi  baik  secara  kuantitatif  maupun  kualitatif,  sesuai  dengan kewenangan,  tugas  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan
organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun  etika.  Pelatihan    menurut    Dessler    (2010:280)  adalah  “Proses  mengajarkan karyawan  baru  atau  yang  ada  sekarang,      ketrampilan      dasar      yang  mereka  butuhkan  untuk menjalankan  pekerjaan  mereka”.    Pelatihan  merupakan  salah  satu  usaha  dalam meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia  dalam  dunia  kerja.  Karakteristik    individual menurut    Stoner    (1986)  adalah  keinginan,  sikap  dan  kebutuhan  seseorang  yang  dibawa  ke dalam  situasi  kerja.  Lebih  lanjut  (Robbins,  1996),  mengemukakan  bahwa  variabel  ditingkat individu  meliputi  karakteristik    biografis,  kemampuan,    kepribadian  dan      pembelajaran. Sedang      karakteristik      biologis      meliputi    :  usia,      jenis  kelamin,  status  perkawinan, banyaknya    tanggungan    dan  masa  kerja  dengan  suatu  organisasi  dari  karya  itu  sendiri. Sedangkan   karakteristik    individu    yang    dianggap    berpengaruh    terhadap  kinerja    karyawan adalah   Jenis   kebutuhan.
Sumber  daya  yang  ada  di  lingkungan  BPBD  Kota  Batu  mempunyai  karakteristik individu,  kemampuan  atau  keahlian  yang  berbeda-beda  dan  belum  semua  pegawai  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  dalam  usaha  penanggulangan  bencana  mulai  dari  pra  bencana, masa  tangggap  darurat  dan  transisi  kepemulihan  serta  pasca  bencana.  Sehingga  berpengaruh terhadap  ketrampilan  dan  kemampuan  serta  keahlian  para  pegawai  yang  ditunjukkan  dengan kompentensi  yang  dimiliki    karena  belum  semua  pegawai  memiliki  sertifikasi  kompetensi  di bidang  penanggulangan  bencana.  Hal  ini  secara  otomatis  juga  akan  mempengaruhi  kinerja kinerja  pegawai  di BPBD  Kota Batu.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  penulis  tertarik  untuk  membahas,  mengkaji lebih  jauh  dengan  tujuan  untuk  mengkaji  dan  menganalisa  pengaruh  pelatihan  terhadap kompetensi  pegawai,  pengaruh  karakteristik  individu  terhadap  kompetensi  pegawai, pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai,  pengaruh  karakteristik  individu  terhadap kinerja  pegawai  dan pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  BPBD  Kota Batu.
Istilah  kinerja  berasal  dari Job  Performance atau Actual  Performance yang  disebut juga  dengan  prestasi  kerja  yang  dicapai  karyawan.    Menurut  (Moeheriono  2012:96) mendefinisikan  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi  baik  secara  kuantitatif  maupun  kualitatif,  sesuai  dengan kewenangan,  tugas  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun  etika.  Menurut  Mangkunegara  (2009),  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  Wirawan  (2009), menerangkan  kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau  indikator- indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu  Menurut  Wirawan  (2009), setiap  indikator  kinerja  diukur  berdasarkan  kriteria  standar  tertentu.  Kriteria  standar  tersebut adalah  sebagai  berikut  :
a. Kuantitatif (seberapa banyak)
Ukuran  Kuantitatif  merupakan  ukuran  paling  mudah  disusun  dan  diukurnya,  yaitu hanya  dengan  menghitung  seberapa  banyak  unit  keluaran  kinerja  harus  dicapai  dalam  kurun waktu  tertentu.
b. Kualitatif (seberapa baik)
Melukiskan  seberapa baik atau  seberapa lengkap  hasil  harus  dicapai.

## c. Ketetapan  Waktu
Kriteria  yang  menentukan  keterbatasan  waktu  untuk  memproduksi  suatu  produk, membuat  sesuatu  atau melayani  sesuatu.
Penilaian  kinerja  merupakan  suatu  proses  organisasi  dalam  menilai  untuk    kerja    pegawainya. Tujuan    dilakukan    penilaian    kinerja    secara  umum    adalah    untuk    memberikan feedback kepada    pegawai    dalam  upaya  memperbaiki  tampilan  kerjanya  dan  upaya  meningkatkan produktivitas  organisasi  dan  secara  khusus  dilakukan  dalam  kaitannya  dengan  berbagai kebijaksanaan  terhadap  pegawai  seperti  untuk  tujuan  promosi,  kenaikan  gaji,  pendidikan  dan latihan.

## 1) Kriteria  Pengukuran  Kinerja
Dalam  mengukur  kinerja,  masalah  yang  paling  pokok  adalah  menetapkan  kriterianya. Kriteria  pekerjaan  adalah  faktor  yang  terpenting  dari  apa  yang  dilakukan  orang  di pekerjaannya.  Dalam  arti,  kriteria  pekerjaan  menjelaskan  apa-apa  yang  sudah  dibayar  oleh organisasi  untuk  dikerjakan  oleh  para  karyawannya.  Oleh  karena  itu,  kriteria-kriteria  ini penting.  Kinerja  individual  dalam  kriteria  pekerjaan  haruslah  diukur,  dibandingkan  dengan standar  yang  ada  dan  hasilnya  harus  dikomunikasikan  kepada  setiap  karyawan.    Tidak  semua kriteria  pekerjaan  dapat  digunakan  dalam  suatu  penilaian  kinerja  karyawan,  hal  ini  tentunya harus  sangat  disesuaikan  dengan  jenis  pekerjaan  yang  akan  dinilai.  Menurut  Benardin  & Russell  (1998  :  383)  ada  6  (enam)  kriteria  primer  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur kinerja  :
1. Quality (Kualitas)
Merupakan  tingkat  sejauh  mana  proses  atau  hasil  pelaksanaan  kegiatan  mendekati kesempurnaan  atau  mendekati  tujuan  yang  diharapkan.
2. Quantity (Kuantitas)
Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan,  misalnya  jumlah  rupiah,  jumlah  unit,  jumlah siklus  kegiatan  yang  diselesaikan.
3. Timeliness (Ketepatan waktu)
Adalah  tingkat  sejauh  mana  suatu  kegiatan  diselesaikan  pada  waktu  yang dikehendaki  dengan  memperhatikan  koordinasi  output  lain  serta  waktu  yang  tersedia untuk  kegiatan  lain.
4. Cost – effectiveness (Biaya – Efektivitas)
Adalah  tingkat  sejauh  mana  penggunaan  daya  organisasi  (manusia,  keuangan, teknologi,  material)  dimaksimalkan  untuk  mencapai  hasil  tertinggi  atau  pengurangan kerugian  dari  setiap  unit  penggunaan  sumber  daya.
5. Need for supervision (Kebutuhan untuk pengawasan)
Merupakan  tingkat  sejauh  mana  seseorang  pekerja  dapat  melaksanakan  suatu  fungsi pekerjaan  tanpa  memerlukan  pengawasan  seorang  supervisor  untuk  mencegah tindakan  yang  kurang  diinginkan.
6. Interpersonal impact (Dampak dalam pribadi)
Merupakan  tingkat  sejauh  mana  karyawan  memelihara  harga  diri,  nama  baik  dan kerjasama  diantara  rekan  kerja dan bawahan.

## 2) Faktor  – Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja
Armstrong  (1998)  mengemukakan  tentang  bagaimana  mengelola  kinerja  dan bagaimana  menempatkannya  dalam  praktek.  Terdapat  empat  faktor  pokok  dalam manajemen  kinerja,  yaitu  input,  process, output,  dan outcome.
1. Input : The skill, knowledge, and expertise bring to their job
(their attribute).  Keterampilan, pengetahuan,  dan  keahlian membawa  ke  pekerjaan mereka (atribut mereka).
Hal  ini  menyangkut  atribut  individual.
2. Process  :  How  individual  believe  in  carrying  out  their  work   the  behavioral competence bring to full their accountability.
(Bagaimana  individu  percaya  dalam  melaksanakan  pekerjaan  mereka,  kompetensi perilaku membawa penuh akuntabilitas mereka).
Hal  ini  menyangkut  perilaku  kemampuan  yang  dibawa  dalam  pekerjaan  untuk  mengisi tanggung  jawab.
3. Output   : The measurable result achieved by individuals according to the levels of performance they achieved in carrying out their tasks.
( Hasil terukur dicapai oleh individu sesuai dengan tingkat kinerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas mereka).
Hal  ini  merupakan  ukuran  kinerja  yang  dicapai  seseorang.
4. Outcomes: The  impacts  of  what  has  been  achieved  by  the  performance  of individuals of the results of their team, department, unit or finction and ultimately, the organization.
(Dampak  apa  yang  telah  dicapai  oleh  kinerja  individu  dari  hasil  tim  mereka, departemen, unit atau fungsi dan tujuan, organisasi).
Kualitas  identik  dengan  mutu,  yang  secara  umum,  mutu  adalah  karakteristik  produk  atau  jasa yang  ditentukan  oleh  pemakai  atau  konsumen  dan  diperoleh  melalui  pengukuran  proses perbaikan  secara berkelanjutan.

## 1) Pengertian  Pelatihan
Pelatihan    menurut    Dessler    (2010:280)  adalah  “Proses  mengajarkan  karyawan  baru atau  yang  ada  sekarang,      ketrampilan      dasar      yang  mereka  butuhkan  untuk  menjalankan pekerjaan  mereka”.    Pelatihan  merupakan  salah  satu  usaha  dalam  meningkatkan  mutu sumber  daya  manusia  dalam  dunia  kerja.  Menurut  Captureasia  (2009),  pelatihan  adalah proses  belajar  mengenai  suatu  wacana  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  ditujukan  untuk penerapan  hasil  belajar  yang  sesuai  dengan  tuntutan  tertentu.  Pelatihan  yang  baik  memiliki ciri-ciri  yaitu:  mengembangkan  pemahaman,  pengetahuan  dan  keterampilan;  diberikan secara  instruksional;  obyeknya  seseorang  atau  sekelompok  orang;  prosesnya  mempelajari dan  mempraktekkan  sesuai  prosedur  sehingga  menjadi  kebiasaan;  dan  hasilnya  terlihat dengan  adanya  perubahan,  tepatnya  perbaikan  cara kerja di  tempat  kerja.
Menurut  Mathis  (2006:301),  “Pelatihan  adalah  suatu  proses  dimana  orang-orang mencapai  kemampuan  tertentu  untuk  membantu  mencapai  tujuan  organisasi”.  Menurut  Rivai (2005),  pelatihan  secara  singkat  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  kegiatan  untuk meningkatkan  kinerja  saat ini  dan kinerja  di  masa  yang  akan datang.
Menurut  Simamora  (2004) manfaat  pelatihan  antara  lain  :
a) Meningkatkan  kuantitas  dan kualitas  produktivitas.
b) Menciptakan  sikap, loyalitas  dan kerjasama  yang  lebih  menguntungkan.
c) Mengurangi  waktu  belajar  yang  diperlukan  karyawan  agar  mencapai  standar- standar  kinerja  yang  dapat diterima.
d) Memenuhi  kebutuhan  perencanaan  sumber  daya manusia.
e) Mengurangi  jumlah  biaya  dan kecelakaan.
f) Membantu  karyawan  dalam  peningkatan  dan pengembangan  pribadi  mereka.

## 2) Penilaian  Pelatihan
Berdasarkan  teori  yang  dikenalkan  oleh  Kirk  Patrick  (1994)  yang  digunakan  untuk mengevaluasi  kinerja,  evaluasi  pelatihan  kerja  dapat  diukur  berdasarkan  5  tingkatan evaluasi,  meliputi:
1. Reaksi  dari  pelatihan  kerja,  merupakan  reaksi  pekerja  terhadap  konten  atau  isi  pelatihan kerja yang  diberikan,  kualitas  pelatih  dan pembiayaan  pelatihan  kerja.
2. Hasil  pembelajaran,  merupakan  hasil  yang  didapat  pekerja  dalam  kompetensi  kognitif dan kemampuan  teknik  setelah  mengikuti  pelatihan  kerja.
3. Perubahan  kebiasaan,  merupakan  perubahan  kebiasaan  pekerja  dalam  hal  komitmen  dan pertanggungjawaban  kerja setelah  mengikuti  pelatihan  kerja.
4. Dampak  organisasional,  yaitu  dampak  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  pekerja  setelah mengikuti  pelatihan  kerja.
Return  on  Investment  (ROI),  ROI  merujuk  pada  pembandingan  manfaat  moneter  dari suatu  pelatihan  dengan  biaya-biaya  pelatihan.  Tujuannya  adalah  mengetahui  nilai  balik modal  dari  pelaksanaan  pelatihan.

## 3) Tujuan  Pelatihan
Analisis kebutuhan pelatihan merupakan usaha yang sistematis untuk mengumpulkan  informasi  mengenai  permasalahan  kinerja  dalam  organisasi  dan  untuk mengoreksi  kekurangan-kekurangan  kinerja (performance  deficiencies). Kekurangan- kekurangan  kinerja  adalah  kesenjangan  antara  perilaku  aktual  dengan  perilaku  yang diharapkan.  Kesenjangan  ini  menurut  Simamora  (2004)  merupakan  perbedaan  antara perilaku  aktual  karyawan  yang  meliputi  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  dengan perilaku  karyawan  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  dalam  menyelesaikan  berbagai  tugas atau  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  karyawan.  Untuk  mengatasi  kesenjangan kompetensi  individu  tersebut.  maka  perusahaan  melaksanakan  program  pelatihan.
Karakteristik    individual    menurut    Stoner    (1986)  adalah  keinginan,  sikap  dan kebutuhan  seseorang  yang  dibawa  ke  dalam  situasi  kerja.  Lebih  lanjut  (Robbins,  1996), mengemukakan  bahwa  variabel  ditingkat  individu  meliputi  karakteristik    biografis, kemampuan,   kepribadian  dan      pembelajaran.     Sedang      karakteristik     biologis      meliputi    : usia,      jenis  kelamin,  status  perkawinan,    banyaknya    tanggungan    dan  masa  kerja  dengan suatu  organisasi  dari  karya  itu  sendiri.  Sedangkan    karakteristik    individu    yang    dianggap
berpengaruh   terhadap  kinerja    karyawan    adalah   Jenis    kebutuhan,    yang    menurut    Maslow (Gibson,  1996) menyatakan  bahwa  kebutuhan  manusia  di  bagi  atas:
a. Fisiologis  :  Makanan,  Minuman,  Tempat  tinggal  dan kesehatan.
b. Keamanan  dan  Keselamatan: Kebutuhan  untuk  kemerdekaan    dari ancaman    yaitu keamanan    dari    kejadian    atau    lingkungan    yang  mengancam.
c. Rasa  memiliki:  Sosial  dan  kasih  sayang,  kebutuhan  atas  persahabatan,  berkelompok, interaksi,  dan kasih  sayang.
d. Penghargaan:  Kebutuhan  atas harga  diri  dan penghargaan   dari  pihak  lain.
e. Aktualisasi    diri:  Kebutuhan    untuk  memenuhi    diri  seseorang    melalui mamaksimalkan  penggunaan  kemampuan,  keahlian  dan profesi.
Menurut  Mathis  (Almalifah  Mahmodha  Siti,  2005)  ada  empat  karakteristik  individu yang  mempengaruhi  bagaimana  orang  dapat berprestasi  yaitu  antara                      lain  :
a. Minat,  orang  cenderung  mengejar  karir  yang  mereka  yakini  cocok  dengan  minat mereka.
b. Jati  diri,  karir  merupakan  perpanjangan  dari  jati  diri  seseorang  juga  hal  yang membentuk  jati  diri.
c. Kepribadian,  faktor  ini  mencakup  orientasi  pribadi  karyawan  (sebagai  contoh karyawan  bersifat  realistis,  menyenangkan  dan  artistik)  dan  kebutuhan  individual, latihan,  kekuasaan  dan kebutuhan  prestis.
d. Latar  belakang  sosial,  status  sosial  ekonomi  dan  tujuan  pendidikan  pekerjaan  orang tua  karyawan  merupakan  faktor  yang  berfungsi  dalam  kategori.
Indikator  karakteristik  individu  menurut  Path-Goal  Theory  (teori  jalur  tujuan),  yaitu sebagai  berikut:
1. Letak  Kendali  ( Locus  of  Control ).  Hal  ini  berkaitan  dengan  keyakinan  individu sehubungan  dengan  penentuan  hasil.  Individu  yang  mempunyai  letak  kendali  internal meyakini  bahwa  hasil  ( reward )  yang  mereka  peroleh  didasarkan  pada  usaha  yang mereka  lakukan  sendiri.  Sedangkan  mereka  yang  cenderung  letak  kendali  eksternal meyakini  bahwa  hasil  yang  mereka  peroleh  dikendalikan  oleh  kekuatan  di  luar kontrol  pribadi  mereka.  Orang  yang  internal  cenderung  lebih  menyukai  gaya kepemimpinan  yang participative ,  sedangkan  eksternal  umumnya  lebih  menyenangi gaya  kepemimpinan directive .
2. Kesediaan  untuk  Menerima  Pengaruh  ( Authoritarianism ).  Kesediaan  orang  untuk menerima  pengaruh  dari  orang  lain.  Bawahan  yang  tingkat authoritarianism yang tinggi  cenderung  merespon  gaya  kepemimpinan  yang directive ,  sedangkan  bawahan yang  tingkat authoritarianism rendah  cenderung  memilih  gaya  kepemimpinan partisipatif.
3. Kemampuan  ( Abilities ).  Kemampuan  dan  pengalaman  bawahan  akan  mempengaruhi apakah  mereka  dapat  bekerja  lebih  berhasil  dengan  pemimpin  yang  berorientasi prestasi  (achieve  mentoriented)  yang  telah  menentukan  tantangan  sasaran  yang  harus dicapai  dan  mengharapkan  prestasi  yang  tinggi,  atau  pemimpin  yang supportive yang lebih  suka  memberi  dorongan  dan  mengarahkan  mereka.  Bawahan  yang  mempunyai kemampuan yang tinggi cenderung memilih gaya kepemimpinan achieve mentoriented,  sedangkan  bawahan  yang  mempunyai  kemampuan  rendah  cenderung memilih  pemimpin  yang supportive .
Kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  dari  seseorang  yang  memungkinkan  mereka mengeluarkan  kinerja  superior  dalam  pekerjaannya.  Menurut  Trotter dalam Saifuddin (2004)  mendefinisikan  bahwa  seorang  yang  berkompetensi  adalah  orang  yang  dengan keterampilannya  mengerjakan  pekerjaan  dengan  mudah,  cepat,  intuitif  dan  sangat  jarang atau  tidak  pernah  membuat  kesalahan.
Boyatzis  dalam  Hutapea  dan  Thoha  N.  (2008)  kompetensi  adalah  kapasitas  yang  ada pada  seseorang  yang  bisa  membuat  orang  tersebut  mampu  memenuhi  apa  yang  disyaratkan oleh  pekerjaan  dalam  suatu  organisasi  sehingga  organisasi  tersebut  mampu  mencapai  hasil yang  diharapkan.
Menurut  Byars  dan  Rue  (1997)  kompetensi  didefinisikan  sebagai  suatu  sifat  atau karakteristik  yang  dibutuhkan  oleh  seorang  pemegang  jabatan  agar  dapat  melaksanakan jabatan  dengan  baik,  atau  juga  dapat  berarti  karakteristik/ciri-ciri  seseorang  yang  mudah dilihat  termasuk  pengetahuan,  keahlian,  dan  perilaku  yang  memungkinkan  untuk  berkinerja. Pertimbangan  kebutuhan  kompetensi  mencakup:
1. Permintaan  masa  mendatang  berkaitan  dengan  rencana  dan  tujuan  strategis  dan operasional  organisasi.
2. Mengantisipasi  kebutuhan  pergantian  manajemen  dan karyawan.
3. Perubahan  pada proses dan teknologi  dan peralatan  organisasi
4. Evaluasi  kompetensi  karyawan  dalam  melaksanakan  kegiatan  dan  proses  yang ditetapkan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  makna  kompetensi  mengandung  bagian  kepribadian  yang mendalam  dan  melekat  pada  seseorang  dengan  perilaku  yang  dapat  diprediksikan  pada berbagai  keadaan  dan  tugas  pekerjaan.  Prediksi  siapa  yang  berkinerja  baik  dan  kurang  baik dapat  diukur  dari  kriteria  atau  standar  yang  digunakan.  Analisa  kompetensi  disusun  sebagian besar  untuk  pengembangan  karier,  tetapi  penentuan  tingkat  kompetensi  dibutuhkan  untuk mengetahui  efektivas  tingkat  kinerja  yang  diharapkan.
Menurut  Boulter et.al (1996)  level  kompetensi  adalah  sebagai  berikut: Skill, Knowledge,  Self-Concept,  Self  Image,  Trait dan Motive . Skill adalah  kemampuan  untuk melaksanakan  suatu  tugas  dengan  baik  misalnya  seorang programmer komputer. Knowledge adalah  informasi  yang  dimiliki  seseorang  untuk  bidang  khusus  (tertentu),  misalnya  bahasa komputer. Social  role adalah  sikap  dan  nilai-nilai  yang  dimiliki  seseorang  dan  ditonjolkan dalam  masyarakat  (ekspresi  nilai-nilai  dari),  misalnya:  pemimpin, Self  Image adalah pandangan  orang  terhadap  diri  sendiri,  mereflesikan  identitas  contoh:  melihat  diri  sendiri sebagai  seorang  ahli. Trait adalah  karakteristik  abadi  dari  seseroang  yang  membuat  orang untuk  berperilaku,  misalnya:  percaya  diri  sendiri.  Motivasi  adalah  suatu  dorongan  seseorang secara  konstitusi  berprilaku,  sebab  perilaku  seperti  tersebut  kenyamanan,  contoh:  prestasi mengemudi.

## A. Hipotesis
Berdasarkan  hasil  penelitian  tedahulu,  dan  tinjauan  teori,  maka  hipotesis  penelitiian ini  dapat dirumuskan  sebagai  berikut:
H 1 :
Terdapat  pengaruh  pelatihan  terhadap  kompetensi H 2 : Terdapat  pengaruh  karakteristik  individu  terhadap  kompetensi H 3 : Terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai H 4 : Terdapat  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai
H 5 : Terdapat  pengaruh  karakteristik  individu  terhadap  kinerja  pegawai

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  berupa  studi  kasus  yaitu  suatu  penelitian  yang  dilakukan  terhadap objek  tertentu  yang  populasinya  terbatas,  sehingga  kesimpulan  yang  diambil  terbatas  pada objek  yang   diteliti  (Sugiyono,   2005:50).
Mengacu  pada  tujuan  penelian  ini  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya  yaitu  untuk mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  pelatihan,  karakteristik  individu  terhadap  kompetensi, pengaruh    pelatihan  dan  karakteristik  individu  terhadap  kinerja  pegawai  dan  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah  (BPBD)  Kota  Batu  yang  berjumlah  45  orang  pegawai,  maka  penelitian  ini menggunakan  teknik  sensus  yaitu  mengambil  semua  kuisioner  kepada  seluruh  pegawai sebagai  alat  pengumpul  data yang  utama.
Analisis  data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  :
a. Analisis  deskriptif dan verifikatif  dengan  pendekatan  kualitatif
b. Uji  Kualitas  Data
1. Uji  Validitas
Untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner  digunakan  uji  validitas. Teknik  yang  digunakan  untuk  mengukur  validitas  adalah  dengan  menggunakan Pearson’s  Correlation  Product  Moment ,  dengan  cara  mengkorelasikan  antara  skor masing-  masing item pernyataan  dengan  skor  total item pernyataan  tersebut. Instrumen  dinyatakan  valid  jika  nilai  probabilitas  < 0,05 (α = 5%).
2. Uji  Reliabilitas
Uji      reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  hasil  pengukuran  tetap konsisten  apabila  diukur  dua  kali  atau  lebih  terhadap  gejala  yang  sama  dengan menggunakan  alat  ukur  yang  sama.  Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini    dilakukan dengan  uji  statistik Cronbach  Alpha (α).  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali,  2006:42)
3. Uji  Normalitas
Uji    normalitas    bertujuan    untuk    menguji    apakah    analisis  dalam  model  regresi variabel  penganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  uji  statistik  non-parametrik One  Sample  Kolmogorov-Smirnov Test . Yaitu  membandingkan p  value yang  diperoleh dengan                   tingkat  signifikansi yang  ditentukan  yaitu  sebesar  0,05.  Data  dikatakan  terdistribusi  secara  normal  jika p value > α 0,05, begitu  juga  sebaliknya  (Ghozali,  2006).
4. Uji  Linieritas
Uji  linieritas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  setiap  variabel  mempunyai hubungan  yang  linier  atau  tidak  secara  signifikan  dengan  variabel  yang  lain.  Uji linieritas  dimaksudkan  untuk  menguji  linier  tidaknya  variabel  data  yang  akan
dianalisis  (  Sudjana,  2003:  331).  Data  dikatakan  linier  jika  nilai  probabilitas  atau signifikansi  >  0,05,  begitu  juga  sebaliknya,  data  dikatakan  tidak  linier  jika  nilai probabilitas  atau signifikansi  < 0,05.
5. Uji  Multikolinieritas
Asumsi  multikolinieritas  adalah  keadaan  dimana  terjadi  hubungan  linier  yang sempurna  atau  mendekati  sempurna  antar  variabel  independen  dalam  model.  Ada atau  tidaknya  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF).  Latan  (2013:61),  menyatakan  bahwa  indikasi  multikolinearitas  pada umumnya  terjadi  jika  VIF  lebih  dari  10,  maka  variabel  tersebut  mempunyai  pesoalan multikolinieritas  dengan  variabel  bebas lainnya.
c. Analiasis  Data
Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  jalur  ( path analysis), menurut  Ating  Somantri  dan  Sambas  Ali  Muhidin  (2006:259)  adalah “Analisis  jalur  ( path  analysis )  digunakan  apabila  secara  teori  kita  yakin  berhadapan dengan  masalah  yang  berhubungan  sebab  akibat.  Tujuanya  adalah  menerangkan  akibat langsung  dan  tidak  langsung  seperangkat  variabel,  sebagai  variabel  penyebab,  terhadap variabel  lainnya  yang  merupakan  variabel  akibat.”

## HASIL  DAN PEMBAHASAN

## HASIL
A. Analisis Diskriptif
1. Berdasarkan  nilai mean skor  variabel  pelatihan yaitu  sebesar  4,27  yang  berada  di skala  4,2 – 5 yang  berarti  pelatihan  di  BPBD  Kota Batu  sangat  tinggi.
2. Berdasarkan  nilai mean skor  variabel  karakteristik  individu yaitu  sebesar  3,83  yang berada di  skala  3,2  –  4 yang  berarti  karakteristik  individu di  BPBD  Kota  Batu  tinggi.
3. Berdasarkan  nilai mean skor  variabel  kompetensi yaitu  sebesar  4,37  yang  berada  di skala  4,2 – 5 yang  berarti  kompetensi  di BPBD  Kota Batu  sangat  tinggi.
4. Berdasarkan nilai mean skor  variabel  kinerja yaitu  sebesar  3,96  yang  berada  di  skala 3,2 – 4 yang  berarti  kinerja  di  BPBD  Kota Batu  tinggi.

## B. Uji Kualitas  Data
1. Uji  Validitas
variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mempunyai  hasil  nilai product  moment pearson’s dengan  signifikasi  0,000  <  0,05,  sehingga  dapat  dinyatakan  relevan  atau valid.
2. Uji  Reliabilitas variabel  yang  digunakan  adalah reliable, yaitu  dimana  untuk  masing-masing  item variabel  mempunyai  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  dari  0,6  artinya  bahwa  alat  ukur ini  mampu  menghasilkan  data yang  dapat dipercaya.
3. Uji  Normalitas
Diketahui  bahwa  nilai  probabilitas  atau  signifikansi  0,396    >  0,05,  sehingga  dapat dinyatakan  bahwa  data dalam  penelitian  ini  berdistribusi  normal.
4. Uji  Linieritas
nilai  signifikansi  variabel  Y  *  X 1 lebih  kecil  dari  0,05,  maka  dapat  disimpulkan antara  variabel  Y  dengan  X 1 tdak  imempunyai  hubungan  yang  linier.  Dan  nilai signifikansi  Y  *  X 2 lebih  besar  dari  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  antara  variabel  Y dengan  X 2 mempunyai  hubungan  yang  linier.  Sedangkan  nilai  signifikansi  variabel Y  *  X 3 lebih  besar  dari  0,05,  maka  dapat  disimpulkan    antara  variabel  Y  dengan  X 3 mempunyai  hubungan  yang  linier.
5. Uji  Multikolinieritas tidak  terjadi  multikolinearitas  antar  variabel independen karena  menunjukkan  nilai VIF yang  semuanya  kurang  dari  10.

## C. Analisis Jalur  (Path  Analisis)
Analisis  jalur  berkaitan  dengan  studi  ketergantungan  suatu  variabel dependen pada satu  atau  lebih  variabel independen atau intervening dengan  tujuan  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  variabel independen atau intervening terhadap  variabel dependen . Hasil  analisis  jalur  antara  variabel independen yaitu  pelatihan  dan  karakteristik  individu  serta variabel intervening yaitu  kompetensi,  dengan  variabel dependen yaitu  kinerja  pegawai. Dengan  menggunakan  uji  t  dapat  disimpulkan,  jika  t hitung >  t tabel dan  nilai  signifikansi <  0,05,  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  ada  pengaruh  antar  variabel,  begitu  juga sebaliknya.  Adapun  dengan  menggunakan  uji  F  dapat  disimpulkan,  jika  F hitung >  F tabel dan nilai  signifikansi  <  0,05,  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  ada  pengaruh  antar variabel,  begitu  juga  sebaliknya.

## Tabel Hasil Analisis Jalur
Standerdized
t hitung t tabe l F hitung F tabel Sig. a Keterangan Jalur Beta (β)
X 1  X 3 0,025 0,136  <  2,019  0,32  <  2,83  0,968  >  0,05 Tidak Signifikan
X 2  X 3 - 0,051  -0,248  <  2,019  0,32  <  2,83  0,968  >  0,05 Tidak Signifikan X 1  Y 0,196 1,774  <  2,019  7,854  > 2,83  0,000  <  0,05 Signifikan X 2  Y 0,455 3,651  >  2,019  7,854 > 2,83  0,000  <  0,05 Signifikan
X 3  Y 0,053 0,568  <  2,019  7,854 > 2,83  0,000  <  0,05 Signifikan ε1 0,989 - - - - - - - ε2 0,797 - - - - - - -
Berdasarkan  koefisien  jalur  pada tabel  di  atas, maka didapat  persamaan  :
X 3 =  44,002 + 0,025 X 1 +  (-0,051) X 2 +  1 X 3 = 44,002 + 0,025 X 1 +  (-0,051) X 2 + 0,989 ε1
Y = 8,843 + 0,196 X 1 +  0,455 X 2 +  0,053X 3 +  2 Y = 8,843 + 0,196 X 1 +  0,455 X 2 +  0,053X 3 + 0,797 ε2
Dari persamaan  44,002 +  0,025  X 1 +    (-0,051) X 2 +  0,989  ε1 menunjukkan  penambahan  1 tingkat  pelatiahn  (X 1 )  akan  meningkatkan  nilai  Kompetensi  (X 3 )  sebesar  0,025,  dan karakteristik  individu  (X 2 )  akan  menurunkan  nilai  kompetensi  (X 3 )  sebesar  0,051,  serta persamaan  Y  =  8,843  +  0,135  X 1 +  0,513  X 2 +  0,013  X 3 +  0,779  ε2  menunjukkan penambahan  1  tingkat  pelatihan  (X 1 )  akan  meningkatkan  nilai  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar 0,135,  penambahan  1  tingkat  karakteristik  individu  (X 2 )  akan  meningkatkan  nilai  kinerjap (Y)  sebesar  0,513,  dan  penambahan  1  tingkat  kompetensi    (X 2 )  akan  meningkatkan  nilai kinerja  pegawai  (Y) sebesar 0,013.
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel independen berpengaruh terhadap  variabel dependen secara  signifikan.  Tabel  distribusi  t  dicari  pada  α  =  5%  (uji  2 sisi,  0,05  :  2  =  0,025),  dengan  derajat  kebebasan  (df)  n-k-1  atau  45-3-1  =  41.  Sedangkan Tabel distribusi F α = 5%, dengan derajat kebebasan (df 1 ) k-1 atau 4-1 = 3, dan (df 2 ) n-k atau 45  –  4  =  41    dicari  pada    hasil  analisis  jalur  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan, karakteristik  dan  variabel intervening yaitu  kompetensi,  serta  variabel dependen yaitu  kinerja pegawai.

## PEMBAHASAN

## 1) Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kompetensi
Variabel  pelatihan  terhadap  kompetensi  diperoleh  nilai  t hitung <    t tabel (0,136  <  2,019) dan signifikasi  0,893  > 0,05,  serta  nilai F hitung <  F tabel (0,32  <  2,83) dan  signifikansi  0,968  > 0,05.  Maka  H 0 diterima  dan  H 1 ditolak,  yang  berarti  pengaruh  pelatihan  terhadap  kompetensi tidak  signifikan  di lingkunngan  BPBD Kota Batu.
Hasil  analisa  di  atas  menunjukkan  bahwa  pelatihan  secara  langsung  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kompetensi  pegawai,  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  t  hitung  =  0,136 lebih  kecil  dari  t  tabel  =  2,019  dengan  alpha  5%  dan  pengaruh  langsung  variabel  pelatihan kerja terhadap  kompetensi  adalah  hanya  sebesar  - 0,051 atau – 0,51%.

## 2) Pengaruh  Karakteristik  Individu  Terhadap  Kompetensi
Variabel  karakteristik  individu  terhadap  kompetensi  diperoleh  nilai  t hitung <    t tabel (- 0,248  <  2,019)  dan  signifikasi  0,805  >  0,05,  serta  nilai  F hitung <  F tabel (0,32    <  2,83)  dan signifikansi  0,968  >  0,05.  Maka  H 0 diterima  dan  H 1 ditolak,  yang  berarti  pengaruh karakteristik  individu  terhadap  kompetensi  tidak  signifikan  di  BPBD  Kota Batu.
Hasil  analisa  di  atas  menunjukkan  bahwa  karakteristik  individu  secara  langsung  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kompetensi  pegawai,  hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil nilai  t  hitung  =  -  0,248  lebih  kecil  dari  t    tabel  =  2,019  dengan  alpha  5%  dan  pengaruh langsung  variabel    karakteristik  individu  kerja  terhadap  kompetensi  adalah  hanya  sebesar 0,025 atau  0,25%.

## 3) Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja
Variabel  pelatihan  terhadap  kinerja    diperoleh  nilai  t hitung <  t tabel (1,774  <  2,019)  dan signifikasi  0,000  <  0,05,  serta  nilai  F hitung >  F tabel (7,854    >  2,83)  dan  signifikansi  0,000  <
0,05.  Maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  yang  berarti  ada  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja di lingkungan  BPBD  Kota batu.
Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  uji  f  dimana  f  hitung  =  7,854    lebih  besar  dari  f  tabel =  2,83  dengan  alpha  5%  yang  berarti  ada  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja    di  lingkungan BPBD  Kota  batu  dengan  pengaruh  langsung  sebesar  0,196  atau  1,96%,  sementara  pengaruh secara  tidak  langsung  variabel  pelatihan  di  mediasi  kompetensi  terhadap  kinerja  adalah  : (0,025  x  0,053)  =  0,0013  atau  0,004%.  Berdasarkan  nilai  pengaruh  langsung  (0,196)  dan nilai  pengaruh  tidak  langsung  (0,0004),  jadi  total  pengaruh  adalah  0,196  +  0,0013    =  0,197, dengan  kata  lain  pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar  dari  pada    pengaruh  langsung.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  secara  tidak  langsung,  pelatihan    di  mediasi  kompentensi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  ada  di  lingkungan BPBD  Kota batu.

## 4) Pengaruh  Karakteristik  Individu  terhadap  Kinerja
Variabel  karakteristik  individu  terhadap  kinerja    diperoleh  nilai  t hitung <  t tabel (3,651  > 2,019) dan signifikasi  0,000 <  0,05, serta  nilai F hitung >  F tabel (7,854   >  2,83) dan  signifikansi 0,000  <  0,05.  Maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  yang  berarti  ada  pengaruh  karakteristik individu  terhadap  kinerja   di lingkungan  BPBD  Kota batu.
Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  uji  f  dimana  f  hitung  =  7,854    lebih  besar  dari  f  tabel  =  2,83 dengan  alpha  5%  yang  berarti  ada  pengaruh  karakteristik  individu  terhadap  kinerja    di lingkungan  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD)  Kota  batu  dengan  pengaruh langsung  sebesar  00,455  atau  4,55%,  sementara  pengaruh  secara  tidak  langsung  variabel karakteristik  individu  di  mediasi  kompetensi  terhadap  kinerja  adalah  :  (0,455  x  0,053)  = 0,024  atau  0,02%.  Berdasarkan  nilai  pengaruh  langsung  (0,455)  dan  nilai  pengaruh  tidak langsung  (0,024),  jadi  total  pengaruh  adalah  0,455  +  0,024    =  0,479    dengan  kata  lain pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar  dari  pada    pengaruh  langsung.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  secara  tidak  langsung,  karakteristik  individu  yang  di  mediasi kompentensi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  ada  di lingkungan  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD)  Kota Batu.

## 5) Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai
Variabel  karakteristik  individu  terhadap  kinerja    diperoleh  nilai  t hitung <  t tabel (0,568  < 2,019) dan signifikasi  0,000 >  0,05, serta  nilai F hitung >  F tabel (7,854   >  2,83) dan  signifikansi 0,000  <  0,05.  Maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  yang  berarti  ada  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai    yang    ada  di  lingkungan  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah (BPBD)  Kota batu.
Hasil  analisa  di  atas  menunjukkan  bahwa  kompetensi  mempunyai  pengaruh    yang  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di lingkungan  BPBD  Kota batu.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  pada  penelitian ini,  maka  dapat ditarik  simpulan  sebagai  berikut  :
1) Pelatihan    tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap    kompetensi  pegawai  yang  ada di  lingkungan    Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD)    Kota      Batu.  Dengan kata  lain  pegawai  yang  tidak  pernah  atau  jarang  mengikuti  pelatihan  maka  kan  memiliki tingkat  kompetensi  yang  rendah.
2) Karakteristik  individu  tidak  pengaruh  signifikan  terhadap  kompetensi  pegawai  yang  ada di  lingkungan    Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD)  Kota  Batu.  Dengan
kata  lain  tidak  dimaksimalkannya  karakter  individu  yang  dimiliki  oleh  masing-masing pegawai  maka  kompetensi  yang  dimiliki  tidak  akan meningkatkan.
3) Pelatihan  secara  signifikan  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  yang  ada  di  lingkungan Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD)  Kota  Batu,  baik  pengaruh  langsung maupun  tidak  langsung  yang  dimediasi  kompetensi  pegawai.  Dengan  kata  lain  semakin sering  seorang  pegawai  mengikuti  pelatihan  yang  berkaitan  dengan  kebencanaan  dan mempunyai  kompetensi  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja  dari  para  pegawai tersebut
4) Karakteristik  individu  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  yang  ada di  lingkungan    Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD)  Kota  Batu  baik pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  yang  dimediasi  kompetensi  pegawai. Dengan  kata  lain  semakin  baik  karakter  individu  pegawai  dan  mempunyai  kompetensi maka  akan semakin  meningkatkan  kinerja  pegawai  tersebut.
5) Kompetensi  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  yang  ada  di lingkungan    Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD)  Kota  Batu,  Dengan  kata lain  semakin  baik  keahlian  atau  kompetensi  pegawai  maka  kinerja  pegawai  akan semakin  meningkat  dan lebih  baik.

## DAFTAR  PUSTAKA
Armstrong,  Michael.  1994. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  A  Handbook  Of  Human Resource  Management.  PT Elex  Mediakomputindo.  Jakarta.
Aryani,  Linda  dkk.  2013.  Kompetensi  Tidak  Sempurna  Tanpa  Integritas  Pada  Pimpinan, Jurnal ilmiah Psikologi ,Vol  9.
Bernadin dan  Russel. (1999). Human Resoure  Management, Singapore  : Mc.  Graw Hill,  Inc. Byars  and  Rue,  1997 . Human  Resource  Management:  A  Practical  Approach ,  Harcourt Brace, New York.
Dessller,  Gary,  2010. Manajemen Sumber Daya, Yogyakarta:  Graha  Ilmu Hutapea,  Parulian  dan  Nurianna  Thoha.  2008. Kompe t ensi  Plus. Jakarta:  PT  Gramedia Pustaka  Utama
Kirkpatrick,  D.L. 1994. Evaluating Training Program . Prentice  Hall  International,  Inc. Mangkunegara, 2009. Manajemen Sumber Daya  Manusia, Bandung: PT. remaja  Rosdakarya Mathis,  Robert  L dan Jackson,  2006. Human Resource Manajemen, Jakarta:  Salemba Moeheriono.  2012.  “Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi”.  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.