## NUSRA: Jurnal Penelitian dan Ilmu Pendidikan
Volume 5, Issue 1, Februari 2024
DOI: https://doi.org/10.55681/nusra.v5i1.1866 Homepage: ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/nusra
p-ISSN: 2715-114X e-ISSN: 2723-4649
pp. 124-131

## PERAN  NILAI,  SIKAP,  DAN  KEPUASAN  KERJA  DALAM  KONTEKS ORGANISASI
Fauzi Sholeh Yasin 1 , Ahmad Muhaimin 2 , Yayat Suharyat 3
Pascasarjana Manajemen Pendidikan, Universitas Islam “45” Bekasi, Indonesia Corresponding author email: ozirahat@gmail.com

## ABSTRACT Article History
This research aims to determine the role of Values, Attitudes and Job Satisfaction in organizations. This research is a literature study with a descriptive analysis approach. Meanwhile, the data source used is all literature regarding the role of values, attitudes and job satisfaction in the organizational context. The data is then collected and processed into research  results.  Data  validity  is  carried  out  by  source  triangulation, namely comparing data obtained from various sources. This research shows that the role of values, attitudes and job satisfaction is proven to have  a  significant  dominant  influence.  The  results  of  this  research indicate  an  increase  in  satisfaction  among  organizational  members, which  can  be  achieved  by  encouraging  strong  work  motivation  and strengthening commitment to the organization based on organizational cultural values. This effort can be started by creating a conducive work environment;  The  organization  is  able  to  provide  all  facilities  that support the smooth running of learning and teaching. To improve the quality  of  human  resources,  apart  from  effective  management,  high discipline is required from all members of the organization.
Key words: Role of Values, Role of Attitudes, Job Satisfaction
Received: 29 November 2023 Revised: 5 December 2023 Published: 18 February 2024
Copyright © 2024, The Author(s).
How to cite: Yasin, F. S., Muhaimin, A., & Suharyat, Y. (2024). PERAN NILAI, SIKAP, DAN KEPUASAN KERJA DALAM KONTEKS ORGANISASI. NUSRA: Jurnal Penelitian Dan Ilmu Pendidikan , 5 (1), 124–131. https://doi.org/10.55681/nusra.v5i1.1866
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.0 International License.

## LATAR BELAKANG
Pada  lingkungan  kerja  organisasi, faktor  psikologis  seperti  nilai,  sikap  dan kepuasan  kerja  berperan  penting  dalam membentuk  budaya  dan  kinerja  individu perusahaan. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui  hubungan  antara  nilai-nilai individu,  sikap  kerja  dan  kepuasan  kerja dalam konteks organisasi. Setiap organisasi memiliki  budaya  otoritas  alternatif  yang dapat digunakan sebagai alat untuk membentuk hubungan antara karyawan dan asosiasi (Prasetyo et al., 2023). Namun, hal ini tidak mungkin terjadi kecuali ada upaya terus-menerus untuk meningkatkan keterampilan  profesional  mereka  guna memenuhi  tugas  mereka  sebagai  operator organisasi.
Merupakan  tanggung  jawab  setiap individu  dalam  organisasi  untuk  terus meningkatkan keterampilan profesionalnya, yang pada akhirnya  memberikan kontribusi signifikan  terhadap  kualitas  pendidikan formal  secara  keseluruhan.  Setiap  upaya yang  diarahkan  pada  bidang  pendidikan merupakan langkah penting untuk mewujudkan  tujuan  utama  pendidikan nasional,  yakni.  mengembangkan  bakat individu, membentuk karakter dan meningkatkan  peradaban  cita-cita  nasional. Tujuan pendidikan nasional adalah mewujudkan individu-individu yang mampu mengembangkan  diri  dan  bertanggung jawab secara tanggung renteng dalam segala aspek pembangunan negara.
Selain motivasi, organisasi mengharapkan karyawannya memiliki nilai- nilai inti yang menggambarkan kepribadian organisasi.  Ketika  nilai-nilai  dianggap penting, nilai-nilai tersebut mengarah seseorang  untuk  berperilaku  konsisten dalam berbagai situasi. Nilai juga merupakan keinginan efektif, kesadaran atau
keinginan  yang  menuntun  perilaku  seorang dapat bekerja secara efisien dan berkualitas (Silaen et al., 2021). Perusahaan memerlukan  komitmen  terhadap  misinya menghasilkan pribadi seorang yang berkualitas. Tujuannya adalah agar meningkatnya  produktivitas  dan  efisiensi kerja  serta  mempercepat  berkembangnya perilaku  supervisor  yang  diinginkan  yang ditetapkan  oleh  perusahaan,  hal  ini  penting karena mendorong inisiatif untuk meningkatkan prestasi kerja guru, yang pada akhirnya membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. sasaran.
Komitmen yang rendah menunjukkan bahwa  kondisi  organisasi  sekolah  kurang memadai  dan  tidak  memenuhi  syarat  dan harapan  pengawas.  Ketika  kebutuhan  dan harapan  mereka  dirasakan  terpenuhi,  maka dengan  sendirinya  mereka  akan  berusaha mempertahankan keanggotaannya, mengidentifikasi  diri  dan  berkomitmen penuh terhadap tujuan dan sasaran organisasi sekolah, sehingga dengan sendirinya komitmen guru terhadap organisasi  sekolah  akan  muncul.  Dengan komitmennya maka para anggota organisasi dapat  bekerja  dengan  penuh  semangat, terlibat  aktif  dan  mengembangkan  inovasi dan  kreativitas  dalam  kegiatan  organisasi sekolah  dan  pada  akhirnya  tingginya aktivitas guru.
Keunggulan dari seringnya organisasi merupakan indikator pemimpin dan pengarahan  dalam  menjadikan  sikap  dan perbuatan masyarakat yang ikut serta dalam pelaksanaan  organisasi.  Budaya  organisasi pasti  mempengaruhi  setiap  individu  atau kelompok, dimana keragaman sumber daya menjadi  motivasi  untuk  bertindak.  Budaya organisasi  menjadi  bagian  yang  terpenting dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Pada
awalnya budaya organisasi dipengaruhi oleh nilai-nilai  budaya  para  anggota  organisasi yang mencerminkan identitas organisasi itu sendiri. Selain budaya organisasi, komunikasi juga memegang peranan penting.  Mengacu  pada  konteks  dasar permasalahan yang terjadi, untuk itu peneliti tertarik untuk mempelajari serta menganalisis  pengaruh  variabel-variabel seperti  nilai,  sikap  dan  kepuasan  dalam organisasi,  oleh  karena  itu  judul  penelitian ini  adalah:  “Peranan  nilai,  sikap  dan kepuasan kerja terhadap kinerja perusahaan”.  organisasi.organisasi  Konteks organisasi".

## METODE PENELITIAN
Metode  ini  menggunakan  metode kualitatif  yang  fokus  pada  pengamatan mendalam  berupa  pengumpulan  data,  nilai merupakan kekuatan pendorong yang dapat membuat manusia bertindak untuk mencapai  tujuannya.  Motivasi  muncul  dari gagasan bahwa seseorang berusaha melakukan  tugas-tugas  yang  memberinya kepuasan.  Konsep  ini  cocok  digunakan dalam  keadaan  di  mana  individu  mungkin terpaksa  melakukan  hal-hal  yang  tidak mereka sukai. Orang secara alami cenderung memilih  aktivitas  yang  menarik  minatnya dan  menghindari  aktivitas  yang  kurang menyenangkan.  Dalam  hal  ini,  orang cenderung melakukan hal-hal yang dianggap bermanfaat  bagi  dirinya.  Menurut  R.  Hitt, terdapat tiga unsur pokok dalam memahami motivasi, yaitu. (1) kemauan yang kuat, (2) perbuatan  dan  (3)  tercapai    tujuan.  Dengan demikian dapat dikatakan motivasi mempunyai kemauan, kebutuhan dan kepentingan yang memotivasi, menghidupkan  dan  mengarahkan  seorang untuk  berperilaku  guna  mencapai  tujuan (Darmawan,  2016).  Motivasi  dapat  berasal
dari  dua  aspek  utama  yaitu  faktor  internal dan  eksternal.  Kebutuhan  fisiologis  seperti makan  dan  minum  merupakan  sumber motivasi  intrinsik,  sedangkan  kebutuhan interaksi sosial merupakan contoh  motivasi ekstrinsik.  Terkadang  motivasi  merupakan hasil  interaksi  antara  faktor  internal  dan eksternal yang saling mempengaruhi. Upaya pertunangan  sering  kali  diartikan  sebagai langkah  menuju  hubungan  yang  langgeng. Orang-orang  yang  berkomitmen  terhadap organisasi  mempunyai  peluang  lebih  besar untuk  mempertahankan  posisinya  dalam organisasi  dibandingkan  dengan  orang- orang yang tidak berkomitmen.
Komitmen  yang  tinggi  biasanya terwujud  dalam  partisipasi  yang  kuat,  yang tercermin  dalam  sikap  dan  perilaku  yang ditunjukkan.  Komitmen  sering  kali  muncul ketika orang memahami nilai-nilai pekerjaan,  menerapkan  standar  pencapaian yang  diterima,  dan  mengaitkannya  dengan imbalan yang dicapai. Selain itu, penggunaan  evaluasi  kinerja  dan  dukungan manajer dan supervisor juga mempengaruhi pengembangan komitmen.
Konsep engagement dalam konteks ini diadaptasi dari teori Bashaw yang mengungkapkan  keinginan  seorang  untuk jadi  bagian  dari  organisasi  dan  motivasi untuk berkontribusi positif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Konsep komitmen organisasi
mengidentifikasi tiga indikator yang mencakup aspek-aspek penting. Ini mencakup  cakupan  yang  luas;  Yang terpenting, karyawan menunjukkan kesediaan  untuk  berpartisipasi  aktif  dan memperdalam tanggung jawab pekerjaannya.  Kedua,  loyalitas  pegawai mencerminkan  loyalitas  yang  kuat  dengan membuktikan  jati  diri  dan  berperan  aktif dalam  mencapai  tujuan  organisasi  tempat
mereka bekerja. Ketiga, kebanggaan karyawan  menggambarkan  komitmen  total untuk  mencapai  kinerja  optimal  yang menandakan tercapainya kualitas kerja yang baik  atau  bahkan  optimal  (Darmawan, 2016).  Ketiga  hal  tersebut  menjadi  bukti komitmen  karyawan  terhadap  organisasi. Ketiga  hal  ini  dapat  digunakan  untuk mengukur  keterlibatan  karyawan.  Budaya organisasi  dapat  diwujudkan  dalam  jangka waktu  yang  cukup  lama,  timbul  dan  terdiri dari budaya organik internal, budaya organik eksternal, dan budaya yang luas.
Budaya organisasi merupakan seperangkat
prinsip kuat yang mempengaruhi terbentuknya perilaku individu  di  dalamnya.  Budaya  organisasi memegang  peranan  penting,  antara  lain memperkuat  identitas  anggota  organisasi, mendorong  komitmen  terhadap  tujuan bersama,  memperkuat  stabilitas  sosial  dan menetapkan  nilai-nilai  yang  memandu proses  pengambilan  keputusan  (Prasetyo  et al., 2023).
Menurut Schein, terbentuknya kebudayaan  berkaitan  erat  dengan  adanya ciri yang identik dengan proses terbentuknya kelompok  dan  merupakan  suatu  “in-group” atau  ciri  kelompok  yang  sangat  penting  – suatu pola berbagi pemikiran, kepercayaan, perasaan  dan  nilai-nilai.  yang  tercipta dengan  berbagi  pengalaman  dan  bersama- sama,  apa  maksudnya  hasil  dari  budaya kelompok, tanpa  kelompok tidak akan ada budaya  dan  tanpa    ada  budaya  kita  hanya berbicara  tentang  kelompok,  bukan  tentang “kelompok nyata”, jadi pertumbuhan kelompok  dan    budaya  Pembentukannya bisa  dilihat  sebagai  dua  bagian  dari  satu persoalan  dan  keduanya  bersumber  dari kegiatan pengelolaan. Definisi ini menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi sebenarnya  berkembang  karena  dijadikan
dan  dikembangkan  oleh  individu-individu yang bekerja dalam organisasi dan diterima sebagai  suatu  nilai.  Sikap  kerja  merupakan seperangkat perasaan, keyakinan dan pemikiran suatu organisasi, sikap lebih rinci dan  permanen  dibandingkan  nilai,  karena cara orang melihat dan mengalami pekerjaannya selalu berubah seiring berjalannya  waktu.  Contohnya,  keadaan pekerjaan  seseorang  dapat  berubah  karena perpindahan  pekerjaan  atau  karena  mereka disetujui atau tidak disetujui untuk promosi. Dampaknya,  sikap  kerja  juga  bisa  berubah (Latief  et  al.,  2019).  Nilai-nilai  tersebut menjadi  pedoman  bagi  setiap  orang  dalam organisasi  dan  merupakan  ciri-ciri  yang membedakan  organisasi  tersebut  dengan organisasi lainnya. Luthan menggambarkan ciri-ciri budaya organisasi sebagai beberapa elemen:  Pertama,  adanya  aturan  perilaku yang  mengatur  komunikasi,  interaksi, terminologi,  dan  ritual  antar  anggota organisasi.  Kedua,  standar  tertulis  yang mengatur  cara  kerja  dalam  organisasi. Ketiga, nilai-nilai, yang mencakup keyakinan  dan  persepsi  yang  jelas  tentang hal-hal yang diinginkan  anggota organisasi, seperti kualitas, efisiensi, rendahnya ketidakhadiran,  dan  lain-lain.  Keempat, filosofi  terkait  politik  organisasi  dalam perlakuan  terhadap  anggota  organisasi  dan pemangku  kepentingan  lainnya.  Kelima, peraturan yang menjadi pedoman pelaksanaan tugas dalam organisasi. Terakhir,  iklim  organisasi,  yang  meliputi lingkungan  fisik,  dinamika  hubungan  antar individu  dalam  organisasi,  dan  interaksi organisasi dengan pihak eksternal.

## Nilai dalam Organisasi
Nilai-nilai individu memberikan dasar bagi  pandangan,  perilaku  dan  keputusan
yang diambil di lingkungan kerja. Nilai-nilai tersebut dapat mencakup kejujuran, integritas,  kerja  sama,  keberlanjutan,  atau inovasi.  Penelitian  menunjukkan  bahwa organisasi  yang  mengedepankan  nilai-nilai yang  selaras  dengan  nilai-nilai  individu anggotanya  cenderung  memiliki  karyawan yang lebih berkomitmen dan terlibat.

## Sikap Terhadap Pekerjaan
Sikap terhadap pekerjaan
mencerminkan  pendapat  dan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini berlaku untuk faktor-faktor seperti kepuasan, komitmen terhadap pekerjaan dan tingkat  komitmen.  Komitmen  organisasi merupakan  aspek  perbuatan  kunci  dalam menilai kecenderungan sesorang untuk tetap menjadi  bagian  dari  organisasi.  Komitmen ini  mencerminkan  tingkat  identifikasi individu dan keterikatan yang kuat terhadap organisasi.  Pegawai  dengan  komitmen organisasi  tinggi  mempunyai  perbedaan sikap  yang  mencolok  dibedakan  dengan pegawai  dengan  komitmen  organisasi rendah.  Komitmen  organisasi  yang  tinggi juga  dikaitkan  dengan  kinerja  kerja  yang sangat  baik,  tingkat  ketidakhadiran  yang rendah,  dan  pergantian  yang  rendah. Komitmen  yang  tinggi  mendorong  orang untuk memperhatikan dan melakukan upaya aktif untuk memperbaiki kondisi organisasi (Badrianto  dan  Astuti,  2023)  Sikap  positif dalam bekerja dapat meningkatkan produktivitas, kreativitas dan retensi karyawan dalam organisasi.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mengacu pada kepuasan  individu  terhadap  lingkungan kerja,  termasuk  lingkungan  fisik,  budaya
organisasi,  manajemen,  gaji  dan  peluang karir. Penelitian menunjukkan bahwa orang yang  puas  dengan  pekerjaannya  akan  lebih produktif,  berkontribusi  lebih  banyak,  dan tingkat ketidakhadirannya lebih sedikit.

## Hubungan  Antara  Nilai,  Sikap,  dan Kepuasan Kerja
Terdapat  hubungan  yang  erat  antara nilai-nilai individu, sikap kerja dan kepuasan kerja.  Penyelarasan  nilai-nilai  individu dengan  nilai-nilai  yang  diterapkan  dalam organisasi dapat menimbulkan sikap positif terhadap  pekerjaan  dan  pada  akhirnya meningkatkan  kepuasan  kerja.  Selain  itu, sikap positif dalam bekerja dapat memperkuat  nilai-nilai  masyarakat  dan menciptakan lingkungan kerja yang harmonis. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap dan pernyataan yang menggambarkan keadaan  emosi  yang  menyenangkan  atau positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian seseorang terhadap pekerjaan atau pengalaman kerjanya (Badrianto dan Astuti, 2023).

## Implikasi bagi Organisasi
Menciptakan  seseorang  yang  puas bukanlah  hal  yang  gampang  karena kepuasan kerja terjadi ketika bagian-bagian yang mempengaruhinya, diantaranya: motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi, bekerja  dengan  benar  dan  diterima  oleh seluruh  anggota  dalam  organisasi.  Pegawai dalam  organisasi  bertindak  sebagai  pelaku tugas  pokoknya.  Pegawai  yang  produktif tentunya  mampu  memberikan  kontribusi yang  berharga  bagi  organisasi.  Sebaliknya pegawai yang tidak produktif menjadi salah satu  penyebab  kemunduran  organisasi (Rahmat  dan  Kurniawati,  2022).  Penting
bagi organisasi untuk memahami nilai-nilai anggotanya,  menerapkan  strategi  yang mendukung nilai-nilai tersebut, dan menciptakan karya. lingkungan yang mendorong  sikap,  kerja  positif.  Investasi dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan mempengaruhi kinerja organisasi secara  keseluruhan.    Berdasarkan  hasil penelitian  menunjukkan  dimensi  budaya organisasi  untuk  mengembangkan  kualitas kehidupan kerja dan meningkatkan produktivitas.  Dimensi    tersebut  adalah  (1) otonomi  kelompok  kerja  dan  pengelolaan ruang kerja;  (2) keterlibatan dan partisipasi dalam  organisasi;  (3)  orientasi  pada komunikasi  dan  informasi;  (4)  hubungan informal dan sinergis; (5) saling memahami dan mengevaluasi pekerjaan secara psikologis  dan  logis;  (6)  standar  organisasi kreatif;  (7)  orientasi    teknologi;  dan  (8) orientasi    penelitian  dan  pengembangan. Kepuasan  kerja  terhadap  tempat  kerja meliputi  perasaan  puas  yang  timbul  dari pelaksanaan tugas kerja, termasuk pencapaian  hasil  kerja,  perlakuan  yang diterima,  dan  lingkungan  kerja  yang menyenangkan.  Orang  yang  puas  dengan pekerjaannya lebih memilih untuk memprioritaskan tugas dan tanggung jawabnya,  meskipun  kompensasi  finansial tetap menjadi faktor penting. Kepuasan kerja sangat  dipengaruhi  oleh  aspek-aspek  yang didalamnya terdapat kepuasan itu. Menurut Steers,  kepuasan  kerja  mengacu  pada perasaan  atau  kegembiraan  positif  yang tercermin  dalam  evaluasi  individu terhadap pengalaman  kerjanya.  Tingkat  kepuasan kerja  bergantung  pada  sejauh  mana kebutuhan  fisik  dan  psikologis  seseorang, yang  berkontribusi  terhadap  kelangsungan hidup dan kesejahteraannya, terpenuhi.
Kepuasan kerja berpengaruh baik dan peningkatan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi kepuasan  kerja  karyawan  maka  semakin baik  pula  kinerjanya.  Kepuasan  kerja memediasi  pengaruh  komunikasi  terhadap kinerja  karyawan  secara  positif  dan signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa komunikasi mempunyai pengaruh yang baik terhadap kinerja pegawai jika dimediasi oleh kepuasan  kerja,  artinya  kinerja  pegawai sangat  bergantung  pada  tingkat  kepuasan kerja  pegawai  dan  juga  tingkat  komunikasi pegawai (Hermawan dan Suwandana, 2019). Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap beberapa  faktor  antara  lain  (1)  sifat pekerjaan    yang  meliputi    kesesuaian  tugas dengan kemampuan individu dan maknanya; (2) penggajian sebagai indikator bagaimana organisasi  menilai  kontribusi    individu terhadap  organisasi;  (3)  peluang  promosi; (4)  jenis  pengawasan  yang  menyangkut kepedulian terhadap pegawai, yang diwujudkan dalam meninjau kinerja bawahan, memberikan saran kepada bawahan,  dan  menjaga  komunikasi  yang baik;  juga  partisipasi,  yang  memungkinkan bawahan  berpartisipasi  dalam  pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaannya;  dan  (5)  lingkungan  kerja, seperti  hubungan  dengan  rekan  kerja,  kerja sama  yang  erat,  dan  kondisi  kerja  yang mendukung,  seperti  kebersihan,  ketertiban, dan  kenyamanan  tempat  kerja  (Luthans, 2011).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menekankan  pentingnya nilai-nilai individu, sikap kerja dan kepuasan kerja dalam konteks organisasi. Memahami hubungan  antara  nilai-nilai  individu,  sikap kerja,  dan  kepuasan  kerja  dapat  membantu organisasi  mengembangkan  strategi  untuk meningkatkan  kinerja  dan  kesejahteraan
karyawan.  Oleh  karena  itu,  pencapaian tujuan  organisasi  dapat  dicapai  dengan menciptakan lingkungan kerja yang memperhatikan  nilai-nilai  individu  dan kebutuhan karyawan. Artikel ini memberikan  gambaran  tentang  bagaimana nilai, sikap, dan kepuasan kerja mempengaruhi pengembangan budaya organisasi yang sehat dan produktif. Hal ini bisa menjadi saran bagi penelitian selanjutnya yang mengkaji aspek psikologis yang mempengaruhi kinerja dan kesuksesan organisasi dalam jangka panjang.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan adanya  peningkatan  kepuasan  di  kalangan anggota organisasi, yang dapat dicapai dengan mendorong  motivasi  kerja  yang  kuat  dan memperkuat  komitmen  terhadap  organisasi berdasarkan  nilai-nilai  budaya  organisasi. Upaya ini dapat dimulai dengan menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif;  Organisasi mampu  menyediakan  segala  fasilitas  yang menunjang  kelancaran  belajar  dan  mengajar. Untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia,  selain  manajemen  yang  efektif, diperlukan  disiplin  yang  tinggi  dari  seluruh anggota organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Badrianto,  Y.,  &  Astuti,  D.  (2023).  Peran
Kepuasan  kerja  sebagai  Mediasi pada Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jesya , 6 (1),  841–848. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1
.1013
Darmawan,  D.  (2016).  Peranan  Motivasi
Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja. Jurnal  Ilmiah Manajemen  Pendidikan  Indonesia , 2 (3), 97–106.
https://doi.org/10.31227/osf.io/e32 dz
Hermawan, A. A. D., & Suwandana, I. G. M. (2019).  Peran  Kepuasan  Kerja Memediasi  Komunikasi  Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen  Universitas  Udayana , 8 (7), 4474. https://doi.org/10.24843/ejmunud. 2019.v08.i07.p17 Latief,  A.,  Nurlina,  N.,  Medagri,  E.,  & Suharyanto,  A.  (2019).  Pengaruh Manajemen Pengetahuan, Keterampilan  dan  Sikap  terhadap Kinerja  Karyawan. Jupiis:  Jurnal Pendidikan Ilmu-Ilmu Sosial , 11 (2), 173. https://doi.org/10.24114/jupiis.v11 i2.12608 Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An Evidence–Based approach. In Organizational Behavior: An edivence-Based Approach. In pearson education,Limited (Vol.  10,  Issue Chapter 4).
Parozak,  M.  R.  G.,  &  Rosita  F.  (2020). Tingkat Kepuasan Pelanggan Siswa Kelas  Viii  Smp  N  4  Selong Terhadap  Pelayanan  Administrasi Sekolah Pada Masa Pandemi Tahun Ajaran  2020-2021. Nusra:  Jurnal Penelitian  dan  Ilmu  Pendidikan,
1(2) .
https://doi.org/10.55681/nusra.v1i2
.138
Prasetyo, I., Ali, H., & Ende Rekarti. (2023). Peran  Gaya  Kepemimpinan  Dan Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Komitmen Organisasi. Junral Ilmu Manajemen  Terapan , 4 (5),  657–
664.
Rahmat,  W.  M.,  &  Kurniawati,  K.  (2022).
The Influence of Brand Experience on Brand Loyalty through Perceived Quality, Brand Trust and Customer Satisfaction as Mediation. SEIKO :  Journal  of
Management & Business , 4 (3), 215. https://doi.org/10.37531/sejaman.v
4i3.2550
Silaen, N. R., Syamsuriansyah, S.,
Chairunnisah,  R.,  Sari,  M.  R., Mahriani, E.,
Tanjung,
R.,
Triwardhani,  D.,  Haerany,  A., Masyruroh, A., & Satriawan, D. G. (2021). Kinerja Karyawan .