## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Excelcomindo Engineering IndonesiaSumatera

## Muhammad Kurniawan
Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang Palembang email: iwanusman220506@gmail.com

## ABSTRAK
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan  pada  PT.  Excelcomindo  Engineering  Indonesia  Sumatera.  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  Diskriptif  Kualitatif  Dari  hasil  penelitian  ini  terdapat  sistem  penempatan karyawan  yang  kurang  baik  seperti  masih  adanya  penempatan  karyawan  yang  tidak  sesuai  dengan riwayat  pendidikan,  dalam  hal  ini tamatan  SMA  ditempatkan  dibagian lapangan,  sedangkan  tamatan STM  ditempatkan  dibagian  administrasi.  Serta  lingkungan  kerja  yang  kurang  mendukung  karena masih  kurangnya  sarana  dan  prasarana  penunjang  operasional  perusahaan  seperti  bangunan  atau gedung,  ruangan  yang  kurang  memadai,  kamar  kecil  serta  alat  penunjang  lainnya  diantaranya pendingin udara (AC), Komputer dan alat-alat perkantoran lainnya. Disarankan sebaiknya perusahaan harus  memperbaiki  lagi  sistem  penempatan  tenaga  kerja,  agar  perusahaan  mengevaluasi  kembali sebelum  menempatkan  karyawan  pada  suatu  jabatan,  berdasarkan  kemampuan  dan  keterampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut sehingga penempatan itu dapat tepat sasaran. Serta sebaiknya perusahaan  memperhatikan,  bahkan  menambah  sarana  dan  prasarana  pendukung  yang  jauh  lebih baik dari sebelumnya dalam proses  peningkatan prestasi kerja karyawan.
Kata Kunci : Lingkungan kerja, Kompensasi, dan Prestasi Kerja Karyawan

## A. Latar Belakang
Pada dasarnya manajemen suatu perusahaan  memiliki  suatu  tujuan tertentu, berhasil atau tidaknya manajemen  dapat  dilihat  dari  tercapai tidaknya  tujuan  yang  telah  ditetapkan tersebut,  dan  dalam  usaha  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  tidak dapat  melakukan  pekerjaan  sendiri melainkan  memerlukan  unsur-unsur manajemen  lain  yang  mendukung dalam melaksanakan oprasional sehari-hari.
Pada umumnya perusahaan bertujuan untuk mendapatkan hasil yang tinggi dengan keuntungan yang semaksimal
mungkin,  untuk  mewujudkan  tujuan tersebut  bukanlah  pekerjaan  yang mudah, banyak hal yang harus direncanakan  sampai  tujuan  akhir tercapai. Menyadari hal tersebut, maka dalam  pengolahannya  diperlukannya sumber daya manusia yang
bertanggung  jawab  terhadap  sukses tidaknya kegiatan perusahaan.
Faktor  terpenting  dari  setiap manajemen
dalam usahanya mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih  dahulu  adalah  unsur  manusia, karena  untuk  melakukan  berbagai aktivitas manajemen yang dilaksanakan oleh para manajer diperlukan  manusia,  tanpa  adanya unsur  manusia  manajemen  tidak  akan mencapai  tujuannya,oleh  karena  itu unsur  manusia  memegang  peranan khusus  dalam  kegiatan  atau  aktivitas perusahaan  untuk  dapat  berproduksi dan berprestasi.
Manusia  sebagai  faktor  produksi merupakan makhluk hidup yang mempunyai  akal,  perasaan  dan  tujuan pribadi  yang  mana  para  pelakunya harus diberikan perhatian yang utama, oleh  karena  itu  bagi  pemimpin  yang bijak  harus  memperhatikan  setiap karyawannya dengan cara
memeberikan gaji yang setimpal dengan posisi jabatan yang diembannya.  Pemberian  gaji  yang sesuai dapat memotivasi setiap karyawannya  dalam  menyelesaikan tugasnya  dengan  baik,  dan  ada baiknya juga para pemimpin memberikan  bonus  kepada  karyawan baik  dalam  berupa  materi  ataupun promosi  jabatan  yang  lebih  baik sehingga setiap karyawan bisa memacu kembali semangat kerjanya.
Adapun  yang  harus  diperhatikan oleh seorang pemimpin dalam meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan yaitu  faktor  eksternal  dan  internal. Faktor Eksternal yang meliputi teknologi,  peralatan dan  metode  kerja, dalam  faktor  ini  pemimpin  cukup memberikan hal-hal yang baru mengenai  teknologi,  peralatan  dan metode  kerja.  Sehingga  karyawan dapat  merasakan  hal  yang  baru  pula misalnya  dalam  hal  teknologi,  yang tadinya hanya menggunakan mesin tik maka sekarang menggunakan komputer, begitu pula dengan peralatan  dan  teknologi  yang  tadinya masih  menggunakan  peralatan  kerja yang tradisional atau sederhana sekarang menggunakan peralatan yang canggih.
Sedangkan untuk Faktor Internal pemimpin  hanya  memberikan  motivasi dan  sistem  manajemen  yang  baru antara lain skill dan training. Dalam hal ini pemberian motivasi adalah memberi dorongan kepada karyawannya sehingga  dengan  dorongan  tersebut karyawan  dapat  mengerjakan  tugas- tugas  yang  diberikan  dengan  baik. Sedangkan  untuk  pemberian  sistem manajemen pemimpin cukup menggantikan sistem manajemen yang lama  perusahaan  dengan  yang  baru, sedangkan  untuk  skil  dan  training pemimpin harus memberikan pelatihan-pelatihan  khusus  sehingga skill  karyawan  dapat  bertambah  dari sebelumnya  dan  pemimpin  juga  harus
memberikan  training-  training  kepada karyawan sesuai dengan instansi yang ditunjuk.
Ada  pun  masalah  yang  diangkat oleh  penulis  dalam  penelitian  ini adalah  mengenai  sistem  penempatan karyawan  yang  kurang  baik  dan lingkungan kerja yang kurang mendukung,  misalkan  bagian  untuk lapangan rata-rata ditempatkan lulusan SMA, sedangkan untuk bagian perkantoran rata-rata lulusan STM. Hal ini  menunjukan  bahwa  sistim  yang digunakan  oleh  perusahaan  dalam penempatan  karyawan  kurang  baik, sistem  penempatan  yang  kurang  baik dapat membuat perusahaan
mengalami kemunduran Begitu juga lingkungan kerja yang kurang  mendukung  dapat  membuat gairah kerja karyawan menjadi menurun,  hal  ini  juga  bisa  disebabkan oleh  sarana  dan  prasarana  yang diberikan,  misalkan  alat  pendingin udara  (AC)  dalam  hal  ini  karyawan dapat  menjalankan  aktivitas  kerjanya tanpa merasa kepanasan.  Untuk itu pemberian  motivasi  kepada  seluruh karyawan  yang  dilakukan  sedemikian rupa  untuk  mendapatkan  semangat kerja  dan  moral  kerja  yang  tinggi  dari karyawan yang mengarah pada prestasi  kerja  atau  mutu  kerja  untuk mencapai hasil yang sempurna.
Selain itu juga pemberian kompensasi  memberikan  pengaruh yang  sangat  besar  terhadap  prestasi kerja  karyawan,  oleh  karena  itu perusahaan harus memperhatikan kembali tentang pemberian kompensasi  sesuai  dengan  beban kerja yang diberikan perusahan kepada karyawan sehingga ada keseimbangan  antara  perusahaan  dan karyawan, sehingga terciptanya keselarasan antara keduanya sehingga  terjadi  peningkatan  prestasi kerja yang diharafkan.

## B. Rumusan Masalah
Dari  uraian  latar  belakang  diatas penulis  menemukan  masalah  yang dialami oleh PT. Exelcomindo Engineering Indonesia Sumatera adalah  “Apakah  faktor-faktor
yang  mempengaruhi  prestasi  kerja karyawan pada PT. Exelcomindo Engineering Indonesia Sumatera .?”

## C. Landasan Teori
 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut  Mangkunegara  (2005  : 67)  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  / pegawai  dalam  melaksanakan  tugas sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan padanya.
Menurut  Liang  Gie  (2002:191) prestasi kerja adalah pemberian dorongan terhadap tindakan – tindakan yang  dijalankan  oleh  bawahan  untuk menggiatkan
orang-orang atau
karyawan  agar  mereka  bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana  yang  dikehendaki  oleh orang-orang tersebut.
Sedangkan  Menurut  Siswanto (2003:195)  prestasi  kerja  adalah  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  seorang tenaga  kerja  dalam  melaksanakan tugas  dan  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya.  Pada  umumnya  prestasi kerja seseorang karyawan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan karyawan yang bersangkutan.
Dari definisi beberapa ahli maka penulis  menyimpulkan  bahwa  prestasi kerja  adalah  :  hasil  kerja  dari  setiap karyawan yang dinilai oleh perusahaan atau orang yang berwewenag, sebagai pedoman atau acuan bagi perusahaan apakah  karyawan  tersebut  berkwalitas atau  tidak  serta  berhak  atau  tidak untuk  memperoleh  kompensasi    atau peningkatan jabatan yang lebih baik.

##  Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian  prestasi  kerja,  menurut Handoko  (2001  :  135)  adalah  proses melalui  mana  organisasi-organisasi mengevaluasi  atau  menilai  prestasi kerja  karyawan.  Kegiatan  ini  dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia  dan  memberikan  umpan balik kepada perusahaan.
Menurut  Hasibuan  (2017  :  97)
penilaian  prestasi  kerja  adalah  menilai rasio  hasil  kerja  nyata  dengan  standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Penilaian prestasi kerja ( perforamance appraisal ) dalam rangka  pengembangan  sumber  daya manusia adalah sangat penting artinya, hal ini mengingat bahwa dalam kegiatan  organisasi  setiap  orang  atau sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan  dan  perlakuan  yang  adil dari pimpinan organisasi yang bersangkutan. Dalam kehidupan suatu
organisasi ada beberapa asumsi tentang prilaku manusia sebagai sumber daya manusia yang mendasari pentingnya  penilaian  prestasi  kerja. Asumsi-asumsi tersebut adalah sebagai berikut :
a. Setiap orang ingin memiliki peluang  untuk  mengembangkan kemampuan      kerjanya  sampai tingkat maksimal.
b. Setiap  orang  ingin  mendapatkan penghargaan  apabila  ia  dinilai melaksanakan tugas dengan baik
c. Setiap  orang  ingin  mengetahui secara  pasti  tangga  karier  yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan  tugasnya  dengan baik
d. Setiap  orang  ingin  mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian atas prestasi kerjanya.
e. Setiap  orang  bersedia  menerima tanggung jawab yang lebih besar
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan (Muhammad Kurniawan)
f. Setiap  orang  pada  umumnya tidak  hanya  melakukan  kegiatan
yang rutin tanpa informasi. Berdasarkan asumsi-asumsi
tersebut diatas penulis menarik kesimpulan  bahwa  penilaian  pretasi kerja  adalah  penting  bagi  setiap organisasi
dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan  manajer  dan  memberikan umpan  balik  kepada  para  karyawan tentang kegiatan mereka.
 Manfaat Penilaian Prestasi
Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2009:315) menyebut manfaat
penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Keputusan penempatan
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Penyimpanan proses staffing
7. Ketidakakuratan informasional
8. Kesalahan-kesalahan desain
pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
10.  Tantangan-tantangan eksternal
Secara  rinci  manfaat  penilaian prestasi  kerja  dalam  suatu  organisasi antara lain sebagai berikut : a.   Penilaian prestasi kerja
Dengan  adanya  penilaian,  baik manajer maupun karyawan memperoleh  umpan  balik  dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
b.   Kesempatan kerja yang adil Dengan adanya penilaian prestasi kerja  yang  akurat  akan  menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi
pekerjaan
sesuai dengan kemampuan
mereka.
c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan
pengembangan Melalui  penilaian  prestasi  kerja akan dideteksi karyawan- karyawan  yang  kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan  adanya  program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
d.   Penyesuaian kompensasi
Penilaian  prestasi  kerja  dapat membantu  para  manajer  untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya.
e.   Keputusan-keputusan promosi dan demosi Hasil  penilaian  prestasi  kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan  yang  berprestasi  baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi buruk.
f. Kesalahan-kesalahan desain
pekerjaan Hasil  penilaian  prestasi  kerja dapat  digunakan  untuk  menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian  prestasi  kerja  ini  dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
g.   Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi Penilaian  prestasi  kerja  dapat digunakan  untuk  menilai  proses rekrutmen  dan  seleksi  karyawan yang  telah  lalu.  Prestasi  kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
 Unsur-Unsur Yang Perlu Diadakan Dalam Penilaian Prestasi Kerja Belum kesamaan antara perusahan yang satu dengan perusahan yang lainnya dalam menentukan  unsur  yang  harus  dinilai dalam  proses  penilaian  pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh manajemen atau penyedia nilai. Hal ini disebabkan  selain  terdapat  perbedaan yang  diharapkan  dari  masing-masing perusahaan, juga karena belum terdapat  standar  yang  baku  tentang unsur-unsur  yang  harus  diadakan penilaian. Menurut Siswanto
(2003:194)  unsur-unsur  yang  perlu diadakan  dalam proses penilaian pelaksanaan  pekerjaan  adalah  antara lain :
1. Kesetiaan
Kesetiaan  yang  dimaksut  adalah tekat dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu  yang  ditaati  dengan  penuh kesadaran dan penuh tanggung jawab. Takat dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan  dengan  sikap  dan  tingkah laku  tenaga  kerja  yang  bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan  pengabdiaannya.  Pengabdian yang  dimaksud  adalah  sumbangan pikiran, dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan pribadi.
2. Prestasi Kerja Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja yang  dicapai  oleh  seorang  tenaga kerja  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.  Pada  umumnya  prestasi kerja  seorang  tenaga  kerja  antara  lain dipengaruhi oleh
kecakapan, keterampilan, pengalaman dan
kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
3. Tanggung Jawab Tanggung jawab adalah
kesanggupan  seorang  tenaga  kerja dalam  menyelesaikan  tugas  yang diserahkan kepadanya dengan sebaik- baiknya  dan  tepat  waktu  dan  berani memikul  resiko  atas  keputusan  yang telah  diambilnya  atau  tindakan  yang dilakukannya.
4. Ketaatan
Ketaatan  adalah  kesanggupan tenaga  kerja  untuk  menaati  segala ketentuan, peraturan perundang- undangan  dan  peraturan  kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan  yang  diberikan  oleh  atasan yang berwewenang, serta
kesanggupan  untuk  tidak  melanggar larangan  yang  telah  ditentukan  oleh perusahaan  maupun  pemerintah,  baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
5. Kejujuran
Ketulusan  hati  seorang  tenaga kerja  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaan  serta  kemampuan  untuk tidak  menyalahgunakan  wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerja Sama Kemampuan seorang tenaga kerja bersama-sama dengan orang lain dalam  menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditentukan, sehingga  mencapai  daya  guna  dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan  sesuatu  tindakan  yang diperlukan  dalam  melaksanakan  tugas pokok  tanpa  menunggu  perintah  dan bimbingan dari manajemen lain.
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan
adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga  kerja  untuk  meyakinkan  orang lain  (tenaga  kerja  lain)  sehingga  dapat dikerahkan  secara  maksimal  untuk melaksanakan  tugas  pokok.  Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya  khusus  diperuntukan  bagi tenaga  kerja  yang  mempunyai  jabatan dalam perusahaan, baik top management,  middle  management, maupun lwer management.

##  Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut  Husein  Umar  (2001:15) metode  penilaian  prestasi  kerja  ada dua yaitu :

## 1. Metode  Penilaian  Berorientasi Masa Lalu
Metode  ini  mempunyai  kelebihan dalam hal perlakuaan terhadap prestasikerja  yang  telah  terjadi  yang dapat  diukur,  sehingga  paling  tidak karyawan  mempunyai  umpan  balik mengenai usaha mereka.
Teknik  penilaian  ini  mencakup antara lain :
a. Rating Scale
Dalam  hal  ini  penilaian  subjektif terhadap  prestasi  kerja  karyawan dengan  skala  tertentu  dari  yang terendah  sampai  dengan  yang tinggi
b. Cheklist Dalam penilaian ini hanya memiliki  pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan  prestasi  kerja dan karakter-karakteristik karyawan (yang dinilai). c. Peristiwa Kritis Metode  penilaian  ini  didasarkan pada catatan-catatan dari pimpinan atau penilaian karyawan yang bersangkutan.
d. Metode Peninjauan Lapangan Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan cara  supervisi  yaitu  pimpinan
dapat
melakukan penilaian
terhadap  kerja  para  karyawan, sedangkan  secara  sengaja  dan terencana  yaitu  para  penilai mendatangi  tempat  kerja  para karyawan untuk melakukan penilaian prestasi yang bersangkutan.
e. Tes Prestasi Kerja
Metode  penilaian  ini  dilakukan dengan  mengadakan  tes  tertulis kepada  karyawan  yang  akan dinilai.

## 2.      Metode    Penilaian  Berorientasi Masa Depan
Metode  ini  memusatkan  prestasi kerja  diwaktu  yang  akan  datang melalui  penilaiaan  potensi  karyawan atau melalui penetapan sasaran prestasi  di  masa  datang,  teknik  yang digunakan adalah :
a. Penilaian diri (Self Appraisals)
Metode penilaian ini menekankan bahwa  penilaian  prestasi  kerja karyawan dinilai itu sendiri. Tujuannya
yaitu untuk mengembangkan  diri  karyawan dalam  rangka  pengembangan organisasi.
b. Penilaian psikologis (Psychological Appraisals) Metode penilaian dilakukan dengan  mengadakan  wawancara mendalam,  diskusi,  atau  tes-tes psikologis  terhadap karyawan yang akan dinilai.
 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut
Henry Simamora (2001:425) mengemukakan tujuan yang  ingin  dicapai  dalam  penilaian prestasi kerja :
1. Tujuan Evaluasi Untuk  menilai  kinerja  masa  lalu sebagai  basi  untuk  pelaksanaan keputusan-keputusan personalia 2. Tujuan Pengembangan
a.  Untuk memotivasi dan mengarahkan  kinerja  individu dan upaya-upaya karir
b.  Mengukuhkan prestasi kerja c.  Meningkatkan prestasi kerja d.  Menentukan  tujuan  progresi
karir f.  Menentukan kebutuhan-
kebutuhan pelatihan
 Faktor-faktor
yang mempengaruhi prestasi kerja. Menurut Timpe dalam Mangkunegara  (2006:15),  faktor-faktor prestasi kerja terdiri dari faktor internal dan  faktor  eksternal.  Faktor  Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.  Misalnya,  prestasi  kerja seseorang  baik  disebabkan  karena mempunyai  kemampuan  tinggi  dan seseorang  itu  tipe  pekerja  keras, sedangkan seseorang mempunyai prestasi  kerja  buruk  disebabkan  orang tersebut mempunyai kemampuan
rendah  dan  orang  tersebut  tidak memiliki upaya-upaya untuk
memperbaiki  kemampuannya.  Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan.  Seperti  perilaku,  sikap, dan  tindakan-tindakan  rekan  kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

## D. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Menurut Sanusi(2014:87),Populasi adalah Seluruh kumpulan elemen yang menunjukkan  ciri-ciri  tertentu  yang dapat digunakan untuk membuat kesimpulan.Jadi populasi dalam penelitian  ini  adalah  semua  karyawan yang  ada  dibidang  Sumber  Daya Manusia  dan  Administrasi  pada  PT.
Exelcomindo  Engineering  Indonesia Sumaterayang berjumlah 100 orang.
2. Sampel Penelitian
Menurut Sanusi (2014:88), Sampel yang baik adalah sampel yang dapat mewakili
karakteristik
populasinya  yang  ditunjukkan  oleh tingkat akurasi dan presisinya. SedangkanMenurutArikunto  (2013  : 108)  apabila  subjek  kurang  dari  100, lebih  baik  diambil  semua  sehingga penelitiannya  merupakan  penelitian populasi, sedangkan jika jumlah subjek lebih  dari  100,  dapat  diambil  10-15% atau  20-25%  bahkan  lebih  tergantung setidak-tidaknya dari kemampuan peneliti  dilihat  dari  segi  waktu  dan lamanya, sedikit luasnya wilayah pengamatan  dari  setiap  subjek  karena hal  ini  menyangkut  banyak  sedikitnya data.
Berdasarkan  pendapat  tersebut diatas,  maka  penulis  mengambil  50% dari  jumlah  karyawan  yang  dijadikan sebagai  populasi  sebanyak100  orang, sehingga  jumlah  sample  penelitian  ini sebanyak50 orang .

## E. Teknik Pengumpulan Data
Data  yang  digunakan  dalam penulisan skripsi ini adalah :
1. Data Primer Data  yang langsung  dikumpulkan dari  objek  yang  diteliti,  dalam  hal  ini PT. Exelcomindo Engineering
Indonesia  Sumatera.  Data  tersebut penulis  kumpulkan  dengan  teknik sebagai berikut :
a)  Observasi
Pengamatan  langsung  ke  objek penelitian dengan mencatat secara  sistematis  data  yang dikumpulkan.
b)  Interview
Mengadakan  wawancara  dengan pimpinan  atau  karyawan  PT. Exelcomindo Engineering Indonesia Sumatera. yang dianggap dapat memberikan informasi yang dibutuhkan
mengenai prestasi kerja.
2. Data Sekunder
Mengumpulkan data dengan mempelajari
masalah yang berhubungan dengan  objek yang diteliti  melalui  buku-buku  pedoman,
literatur yang oleh para ahli berhubungan  dengan  masalah  yang sedang dianalisa.

## F. Teknik Analisis Data
Penulis dalam analisa data menggunakan metode penelitian Deskriptif Kualitatif, dengan cara mengumpulkan  data,  menyusun  data, menyajikan data, menginterprestasikan data serta mengambil suatu kesimpulan.

## G. Hasil Penelitian
 Sistem Penempatan Karyawan
Penempatan  karyawan  pada  PT.
Exelcomindo  Engineering  Indonesia Sumateraselama ini terdapat kesalahan penempatan, dimana masih banyaknya posisi suatu jabatan ditempati  oleh  orang  yang  bukan seharusnya menduduki posisi tersebut. Sebagai  contoh  bagian  administrasi diduduki oleh tamatan STM sedangkan bagian lapangan diduduki oleh tamatan  SMA.  Padahal  seharusnya penempatan  karyawan  harus  sesuai dengan  tempat  dan  kedudukannya, penuh  dedikasi  serta  loyalitas  yang tinggi  guna  menduduki  suatu  jabatan tertentu.
Menurut Sunyoto (2015:124)Konsep penempatan mencakup sebagai berikut :
1. Promosi. Jika  seorang  karyawan  atau pegawai  dipindahkan  dari  satu pekerjaan  ke  pekerjaan lain  yang tanggung  jawabnya  lebih  besar, tingkatan  hierarki  jabatan  lebih tinggi  dan  penghasilannya  pun lebih besar pula. Setiap karyawan mendambakan  promosi  karena dipandang  sebagai  penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan  prestasi  kerja  yang tinggi dalam menunaikan kewajiban  dalam  pekerjaannya dan  jabatan  yang  dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai
pengakuan akan kemampuan
dan  potensi  yang  bersangkutan untuk  menduduki  posisi  yang lebih tinggi dalam organisasi.
2. Transfer.
Dalam  penempatan,  alih  tugas atau  transfer  dapat  mengambil salah  satu  dari  2  (dua)  bentuk, yaitu : 1) Penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung  jawab,  hierarki  jabatan dan  penghasilan  yang  relatif sama  dengan  status  yang  sama. 2)  Alih  tempat,  jika  cara  ini  yang ditempuh  berarti  seorang  pekerja melakukan  pekerjaan  yang  sama atau  sejenis,  penghasilan  tidak berubah  dan  tanggung  jawabnya relatif sama.
3. Demosi Adalah  bahwa  seseorang  karena berbagai pertimbangan, mengalami  penurunan  pangkat atau  jabatan  dan  penghasilan serta tanggung jawab yang semakin  kecil.  Dapat  dikatakan bahwa tidak ada seorang karyawan pun yang senang mengalami ini.
Menurut Hasibuan (2017:34)Spesifikasi pekerjaan meliputi : a)  Tingkat pendidikan dan pekerja.
b)  Jenis kelamin pekerja.
c)  Keadaan fisik pekerja.
d)  Pengetahuan  dan  kecakapan pekerja.
e)  Batas umur pekerja.
f)  Nikah atau belum
g)  Minat pekerja
h)  Emosi dan temperamen pekerja.
i) Pengalaman pekerja.
Sedangkan  menurut  Hanggraeni
(2012:32) spesifikasi jabatan itu meliputi :
a) Keahlian.
b) Kecakapan.
c) Tingkat pendidikan.
d) Kemampuan fisik.
e) Pengalaman.
Dari  pendapat  para  ahli  tersebut diatas  diketahui  bahwa  penempatan karyawan  ditentukan  oleh  pendidikan, diantaranya relevansi terhadap pekerjaan  yang  diembannya,  sebab penempatan  seseorang  pada  suatu jabatan  tanpa  didasarkan  dengan riwayat  pendidikan  maka  penempatan tersebut  tidak  akan  optimal,  bahkan akan mengurangi prestasi kerja karyawan itu sendiri.
Berdasarkan  syarat-syarat  yang telah  ditetapkan,  maka  pemimpin perusahaan  harus  melakukan evaluasi dalam  penempatan  karyawan  yang baik.  Penempatan  tersebut  bertujuan untuk  mengetahui  siapa  yang  pantas dan  berhak  untuk  menempati  atau menduduki posisi jabatan tertentu.
Menurut Hanggraeni
(2012:78)Penempatan  adalah  proses penugasan  atau  penugasan  kembali pekerja  untuk  mengerjakan  suatu pekerjaan  atau  menempati  posisi  baru di dalam perusahaan.
Dari kutipan tersebut diatas, jelas bahwa  untuk  memilih  karyawan  yang akan memduduki jabatan, harus menempatkan seorang karyawan pada suatu posisi atau jabatan tertentu yang dianggap pas untuk dirinya.
Menurut pengamatan yang penulis  lakukan,  sistem  penempatan karyawan  yang  diterapkan  pada  PT. Exelcomindo  Engineering  Indonesia Sumateramasih  kurang  baik.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  adanya  penempatan karyawan  yang  tidak  sesuai  dengan skill  dan  riwayat  pendidikan,  keadaan ini dapat menyebabkan kurang efektifnya  kegiatan  perusahaan  dan pada  akhirnya  akan  menghambat jalannya  operasi  perusahaan  dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menghadapi
masalah ini pimpinan perusahaan hendaknya merubah sistem penempatan
karyawan  dengan  cara  menempatkan
karyawan  pada  suatu  jabatan  sesuai dengan kemampuan
dan keterampilannya.  Dengan  demikian tugas  para  karyawan  akan  menjadi lancar  dan  kesalahan  atau  kerusakan akan  dapat  diperkecil,  dan  akhirnya dapat  meningkatkan  prestasi  kerja para karyawan itu sendiri.

##  Lingkungan Kerja
Selain masalah sistem
penempatan  karyawan  yang  kurang baik  PT.  Exelcomindo  Engineering Indonesia  Sumaterajuga  mengalami masalah  terhadap  lingkungan  kerja yang  kurang  mendukung,  adapun masalah yang dimaksud adalah mengenai  sarana  dan  prasarana. Seperti kita ketahui bahwa sarana dan prasaran  dalam  suatu  perusahaan merupakan  suatu  hal  yang  sangat penting dan vital sekali terutama dalam rangka peningkatan aktivitas perusahaan.
Lingkungan  kerja  atau  kantor biasanya  terdiri  atas  gedung  kantor, perkakas  dan  tata  ruang  kantor,  serta kondisi  fisik,  didalam  mana  karyawan melaksanakan pekerjaan. Menurut Moekijat  (2002:11)  Dalam  pemilihan kantor  faktor-faktor  penting  yang  perlu diperhatikan adalah :
1) Letak.
Meliputi  hal  dekatnya  dengan pengangkutan, fasilitas-fasilitas
Bank,  kantor  Pos,  rumah  makan, pasar, para  langganan,  dan sebagainya.
2) Kelayakan.
Yang paling penting adalah ukuran  luas  lantai  untuk  waktu sekarang dan kemungkinan untuk perluasan  dimasa  yang  akan datang.
3) Pertimbangan Keuangan. Meliputi  biaya  modal  dan  biaya pemeliharaan serta biaya
penggantian
gedung-gedung yang lama.
4) Faktor-Faktor Fisik.
Meliputi  alat  untuk  naik  turun dirumah  yang  bertingkat,  alat pemanas, penerangan, dan sebagainya. Banyak perusahaan yang mengabaikan tempat kerja para karyawannya,  padahal  tempat  itu merupakan  tempat  para  karyawan selama  seharian,  bahkan  selama sehari  ada  yang  bekerja  selama  tujuh jam.  Tempat  kerja  yang  kurang menyenangkan  akan  mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Jadi seharusnya tempat kerja harus senantiasa  diperhatikan  agar  selalu dalam  keadaan  yang  menyenangkan. Salah  satu  faktor  penting  adalah kebersihan.  Kebersihan  bukan  hanya ditujukan pada ruang kantor melainkan juga  untuk  kamar  kecil.  Walaupun kamar  kecil  seakan-akan  merupakan masalah  yang  sepele  namun  akan dapat membawa pengaruh yang besar, apalagi terhadap para karyawan wanita.
Ventilasi ruangan kerja,
penerangan  lampu  dan  kesegaran udara harus pula diperhatikan. Suasana menyegarkan dan menyenangkan biasanya banyak dipengaruhi      oleh  faktor-faktor  seperti itu.  Suasana  yang  pengap  dan  gelap kurang  cocok  dipakai  sebagai  tempat kerja,  apalagi  bagi  karyawan  yang memerlukan ketelitian.
Tentang
pewarnaan
ruangan (dinding, peralatan kantor dekorasi dan
sebagainya) mempunyai pengaruh tersendiri  terhadap  kejiwaan  para karyawan.  Dengan  pemilihan  warna dan  pengaturan  dekorasi  yang  tepat, sebenarnya  kita  akan  membangkitkan semangat kerja para karyawan.
Dalam  kenyataannya  hal  ini kurang  mendapat  perhatian,  banyak para perusahaan yang kurang mengerti  hal  ini  padahal  sebenarnya mempunyai  pengaruh  yang  cukup besar.  Caba  saja  anda  bayangkan,
seekor  banteng  misalnya,  ia  akan menjadi marah jika dirangsang dengan warna merah.
Dan menurut penyelidikan,  konon  warna  oranye dapat  mempengaruhi  orang  untuk memperbesar  nafsu  makan.  Dan  bagi seorang  yang  menderita  penyakit tekanan  darah    tinggi  akan  bertambah penyakitnya jika disuruh tinggal diruangan  yang  serba  merah.  Sebagai penambah  kesegaran  suasana  tempat kerja,  bahkan  kalau  perlu  pihak perusahaan  menyediakan  kafetaria dan  tempat  bersantai  pada  saat karyawan beristirahat siang.
Biasanya perusahaan yang besar yang maju tak akan melupakan hal-hal yang  kelihatannya  sepele  ini.  Mereka menyediakan  tempat  rekreasi  ringan yang enak dan tenang, sehingga pada saat  istirahat  siang  para  karyawan akan  memanfaatkan  dengan  puas. Akibatnya,  setelah  masa  istirahat berlalu, perasaan mereka akan merasa puas dan semangat kerja pulih kembali.
Tata  ruang  kantor  menunjukan penentuan  syarat-syarat  ruang  dan penggunaan  secara  terinci  dari  pada ruang  ini  untuk  memberikan  susunan prabot  dan  perlengkapan  yang  praktis yang  diperlukan  untuk  melaksanakan pekerjaan  kantor.  Berdasarkan    Akta Dasar  Bangunan  Kantor-Kantor,  Toko- Toko  dan  sebagainya  Tahun  1963 terdiri dari tiga butir antara lain adalah :
1) Merumuskan apa yang dimaksud dengan kantor
2) Menentukan standar minimum tentang aspek-aspek berikut ini. a.   Kebersihan.
b.   Pencegahan  adanya  terlalu banyak orang.
c.   Suhu (temperatur).
d.   Ventilasi.
e.   Penerangan.
f.   Jaminan kesehatan.
g.   Bantuan pertama.
h.   Fasilitas-fasilitas cucian.
i.   Air minum.
Jurnal Media WahanaEkonomika, Vol. 15 No.3, Oktober 2018 :44-58
j Akomodasi untuk berpakaian.
k.   Tempat untuk untuk pekerja. l.   Fasilitas makan.
m.   Tindakan pencegahan
kebakaran. 3) Menentukan standar yang tepat mengenai :
a.   Temperatur (suhu, drajat panas)
b.   Luas  ruangan  yang  minimum bagi pekerjaan.
c.   Jaminan kesehatan.
d.   Air minum dan sebagainya.
Menurut
Moekijat (2002:14)
pentingnya  tata  ruang  kantor  yang direncanakan dengan baik adalah :
1. Menambah efisiensi
2. Menghemat  penggunaan  ruang lantai
3. Mempengaruhi  semangat  kerja karyawan
4. Ada penghematan karena pengawasan  yang  lebih  baik, komunikasi yang lebih sempurna, arus pekerjaan yang lebih lancer.
Menurut pengamatan yang penulis lakukan, lingkungan kerja pada PT. Exelcomindo Engineering
Indonesia
Sumateramasih kurang mendukung.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari masih kurangnya sarana dan prasarana penunjang operasional perusahaan baik itu alat-alat perkantoran  maupun  pasilitas  sarana lainnya seperti bangunan atau gedung, ruangan yang kurang memadai, kamar kecil  serta  alat  penunjang  lainnya, keadaan ini dapat menyebabkan kurang efektifnya kegiatan perusahaan dan  pada  akhirnya  akan  menghambat jalannya  operasi  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  perusahaan,  dalam hal ini adalah keuntungan atau laba.
Menghadapi masalah ini pimpinan perusahaan hendaknya memperhatikan  bahkan  menambah sarana  dan  prasarana  yang  lebih  baik seperti  halnya  yang  telah  dipaparkan
sebelumnya.  Dengan  demikian  tugas para  karyawan  akan  menjadi  mudah, lancar,  cepat    dan  kesalahan  atau kerusakan  akan  dapat  diperkecil,  dan akhirnya  dapat  meningkatkan  prestasi kerja para karyawan.

##  Kompensasi
Masalah kompensasi bukan hanya  penting  karena  merupakan pendorongan  utama  bagi  seseorang untuk  bekerja,  karena  kompensasi yang diberikan oleh Perusahaan kepada  tenaga  kerja,  mempunyai kadar  pengaruh  yang  tinggi  terhadap moral,  disiplin  kerja  dan  prestasi  kerja karyawan,  oleh  karena  itu  setiap perusahaan  atau  organisasi  manapun sebaiknya dapat menetapkan kompensasi  yang  seimbang  dengan beban  kerja  yang  diberikan  kepada karyawan.  Sehingga  bukan  hanya menjamin terwujutnya tujuan pembinaan tenaga kerja berdaya  guna dan  berhasil  guna  yang  sebesar- besarnya, lebih dari itu tujuan perusahaan untuk meningkatkan
omset, output, produksi dapat ditunjang  oleh  hal  itu.  Untuk  itu  dapat ditempuh  dengan  cara  departemen personalia meningkatkan prestasi kerja karyawan,  motivasi  dan  kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi.
Menurut  Siswanto  (2003:  116) kompensasi  adalah  imbalan  jasa  atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan  kepada  tenaga  kerja, karena  tenaga  kerja  tersebut  telah memberikan  sumbangan  tenaga  dan pikiran  demi  kemajuan  dan  kontinuitas perusahaan  dalam  rangka  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan,  baik tujuan  jangka  pendek  maupun  jangka panjang.
Menurut Hani Handoko (2001:245) kompensasi adalah pemberian  kepada  karyawan  dengan pembayaran  financial  sebagai  balas jasa untuk pekerjaan yang
dilaksanakan  dan  sebagai  motivator untuk  pelaksanaan  kegiatan  diwaktu yang akan datang.
Pengertian  kompensasi  selain dari  upah,  dapat  juga  berupa  tunjang keluarga, tunjangan kesehatan, pakaian  seragam  dan  sebagainya yang  dapat  dinilai  dengan  uang,  serta bertendensi diberikan secara tetap.
Dari pengertian kompensasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi  adalah  suatu  pemberian sebagai  imbalan  jasa  yang  diberikan oleh  perusahaan  kepada  karyawan sebagai  balas  jasa  untuk  pekerjan yang  telah  dilaksanakan  dan  sebagai motivator  untuk  pelaksanaan  kegiatan diwaktu yang akan datang.
Menurut  Hasibuan  (2017:121) tujuan-tujuan  pemberian  kompensasi antara lain sebagai berikut :
a) Ikatan kerja sama Dengan  pemberian  kompensasi terjalinlah  ikatan  kerja  sama formal  antara  majikan/pimpinan dengan karyawan.
b) Kepuasan kerja
Dengan  balas  jasa,  karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial  dan  egostiknya  sehingga memperoleh  kepuasan  kerja  dari jabatannya.
c) Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified  untuk  perusahaan  akan lebih mudah.
d) Motivasi Jika  balas  jasa  yang  diberikan cukup  besar,  manajer  akan  lebih mudah memotivasi bawahannya..
e) Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi
atas  prinsip  adil  dan  layak  serta eksternal
konsistensi yang
kompetatif maka stabilitas
karyawan  lebih  terjamin  karena turn-over relatif kecil.
f)
Disiplin
Dengan  pemberian  balas  jasa yang  cukup  besar  maka  disiplin karyawan  semakin  baik.  Mereka akan mentatti peraturan- peraturan yang berlaku. g) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat  dihindarkan  dan  karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h) Pengaruh Pemerintah Jika  program  kompensasi  sesuai dengan undang-undang
perburuhan  yang  berlaku  (seperti batas  upah  minimum)  maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Menurut Sunyoto (2015:158) Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi antara lain: 1) Pendidikan, Pengalaman dan Tanggungan Ketiga faktor tersebut mendapatkan perhatian. Bagaimana  juga  tingkat  upah seorang  sarjana  dari  yang  belum sarjana harus
dibedakan, demikianpun antara yang berpengalaman dengan yang belum  berpengalaman.  Khalayak umum  sudah  menganggap  suatu keadilan  bahwa  pegawai  yang mempunyai  tanggungan  keluarga besar  mempunyai  upah  yang lebih besar dari kawan
sekerjanya yang mempunyai
tanggungan keluarga yang kecil.
2) Kemampuan Perusahaan
Faktor  ini  dalam  merealisasikan keadilan dalam pembayaran upah belum berada dalam proposi  yang  setepat-tepatnya. Jika perusahaan mengalami keuntungan, para pegawai perusahaan
harus turut
menikmatinya  melalui  kenaikan tingkat  upah  atau  pembagian keuntungan dan sebaliknya.
3) Keadaan Ekonomi Keadaan  ekonomi  adalah  salah satu faktor penting dalam realisasi keadilan dalam pemberian upah. 4) Kondisi-kondisi pekerjaan
Orang  yang  bekerja  di  daerah terpencil atau dilingkungan pekerjaan  yang  berbahaya  harus memperoleh  upah  yang  lebih besar  dari  pada  mereka  yang bekerja  di  daerah  yang  ada tempat-tempat  hiburan  atau  di lingkungan  pekerjaan  yang  tidak berbahaya.
Menurut pengamatan yang penulis lakukan, lingkungan kerja pada PT. Exelcomindo Engineering Indonesia  Sumateramasih  kurangnya karyawan yang memperoleh kompensasi baik kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung.
Menghadapi masalah
ini pimpinan perusahaan hendaknya memperhatikan tentang pemberian kompensasi bahkan menambah kompensasi  baik  yang  berupa  materi maupun  non  materi.  Dengan  demikian para karyawan akan menjadi bergairah atau  semangat  dalam  melaksanakan pekerjaannya,  dan  akhirnya  dapat meningkatkan  prestasi  kerja  para karyawan.

## H. Kesimpulan dan Saran
1. Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi  kerja  karyawan  pada  PT. Exelcomindo  Engineering  Indonesia Sumateraadalah sebagai berikut :
a) Sistem  penempatan  karyawan yang  kurang  baik  seperti  masih adanya  penempatan  karyawan yang  tidak  sesui  dengan  riwayat pendidikan, dalam hal ini tamatan SMA ditempatkan
dibagian  lapangan,  sedangkan
tamatan
STM ditempatkan dibagian administrasi. b) Lingkungan  kerja  yang  kurang mendukung karena masih kurangnya  sarana  dan  prasarana penunjang operasional perusahaan seperti
bangunan  atau  gedung, ruangan  yang  kurang  memadai, kamar  kecil  serta  alat  penunjang lainnya  diantaranya  pendingin udara (AC),   Komputer serta
alat-alat perkantoran lainnya.
c) Pemberian kompensasi yang masih kurang seperti kompensasi langsung  maupun  kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung  adalah  prestasi  kerja dan hasil kerja karyawan sedangkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi  yang  tidak  dikaitkan dengan  prestasi  kerja  karyawan, kompensasi  ini  juga  disebut kompensasi pelengkap.

## 2. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  diatas dapat  diajukan  beberapa  saran antara lain :
a) Dalam masalah penempatan tenaga  kerja  disarankan  agar perusahaan mengevaluasi kembali  sebelum  menempatkan karyawan  pada  suatu  jabatan, berdasarkan  kemampuan  dan keterampilan  yang  dimiliki  oleh karyawan tersebut sehingga penempatan itu dapat tepat sasaran.
b) Sebaiknya perusahaan memperhatikan bahkan menambah sarana dan
prasarana  pendukung  yang  jauh lebih baik dari sebelumnya dalam proses peningkatan prestasi kerja karyawan.
c) Sebaiknya perusahaan juga
memperhatikan  tentang  masalah kompensasi,  karena  kompensasi
mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2013. ProsedurPenelitianSuatuPendeka tanPraktik.  EdisiRevisi.  Jakarta – RenikaCipta.
Hanggraeni,  Dewi.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  : LPFE- Universitas Indonesia.
Handoko,  Hani.  2001. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : BPFE.
Hasibuan, Malayu SP. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta –  PT  Bumi
Aksara.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2006. Perencanaan dan Pengembangan Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  -
PT. Refika Aditama.
Moekijat.  2002. Manajemen  Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja . Bandung: Pionir Jaya. Rivai,  Veithzal.  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada Sanusi,  Anwar.  2014. Metodologi Penelitian Bisnis . Jakarta :
Salemba Empat. Siswanto,  Bedjo.  2003. Manajemen
Tenaga  Kerja:  Ancaman  Dalam Pendayagunaan dan
Pengembangan  Unsur  Tenaga
Kerja . Bandung: Sinar Baru.
Sunyoto,  Danang.  2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta  : CAPS.
.