ISSN: 1412-3126

## PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP  KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran ( PIP ) Semarang)
Adhi Prastistha Silen Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang (adhi.pip.smg@gmail.com)

## ABSTRAK
Suatu  organisasi  mengharapkan  produktivitas  karyawannya  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi.  Produktivitas  kerja dipandang sebagai kemampuan karyawan untuk mencapai hasil yang diinginkan, dalam mencapai hasil yang diinginkan akan  membutuhkan  sikap  kerja  yang  positif  dari  karyawan.  Oleh  karena  itu  diharapkan  organisasi  harus  sadar  dan menciptakan  sistem  manajemen  yang  memperhitungkan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  perilaku  kerja  karyawan dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  itu  sendiri.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh kompetensi  dan  pengembangan  karir  terhadap  komitmen  organisasional  pada karyawan Politeknik Ilmu  Pelayaran Semarang.  Untuk  menganalisis  pengaruh  kompetensi,  pengembangan  karir  dan  komitmen  organisasional  terhadap kepuasan  kerja karyawan di  Politeknik ilmu  Pelayaran Semarang.  Menganalisis  pengaruh  kompetensi  dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional dalam mediasi lingkungan Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang.  Dalam  penelitian  ini  diambil  populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  pegawai Politeknik  Ilmu Pelayaran sebanyak 218 orang. Pengambilan sampel dengan teknik random sampling yang secara random sampling 142 responden.
Kata kunci: kompetensi, pengembangan karir, komitmen organisasional dan kepuasan kerja.

## ABSTRACT
An  organization  would  expect  the  productivity  of  its  employees  for  the  achievement  of  organizational  goals.  Work productivity  is  seen  as  the  ability  of  employees  to achieve  the  desired  results,  in  achieving  the  desired  results  would require a positive work attitude of employees. Therefore it is expected for the organization must be aware and create a management system that takes into account the factors that affect the work attitude of employees in order to achieve the goals  of  the  organization  itself. The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  effect  of  competence  and  career development to organizational commitment in the EmployeeSeamanshipPolytechnicSemarang. To analyze the effect of competence,  career  development  and  organizational  commitment  to  job  satisfaction  within  the Employee Seamanship Polytechnic Semarang.  To  analyze  the  effect  of  competence  and  career  development  to  job  satisfaction  and organizational commitment in environmental mediation Employee Seamanship Polytechnic Semarang.In this studytook thepopulationin this studywere employees ofthe PolytechnicSemarangSeamanship, amounting to 218 persons. Sampling with random samplingtechniquethatrandomlysampling142respondents.
Keywords: competence, career development, organizational commitment and job satisfaction

## PENDAHULUAN
Setiap  orang  yang  bekerja  mengharap kan  memperoleh  kepuasan  dari  tempatnya bekerja. Pada  level  individu  produktivitas  mem buahkan  kepuasan  kerja  pegawai,  sedangkan untuk  tingkat  organisasi  ditemukan  bahwa institusi  yang  memiliki  banyak  karyawan  yang merasa  puas  cenderung  lebih  efektif    dalam peningkatan  produktivitas  organisasi  daripada institusi  yang  sedikit  karyawan  merasa  kurang puas. Semakin  banyak aspek  dalam  pekerjaan
yang  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut  Hasibuan  (2007)  kepuasan kerja  karyawan dipengaruhi  oleh  faktor-faktor yaitu  balas  jasa  yang  adil  dan  layak  (tidak  naik pangkat  selama  4  tahun  dan  pengembangan karir  tidak  sesuai),  penempatan  yang  tepat  se suai  dengan  keahlian,  berat  ringannya  pekerja an,  suasana  lingkungan  pekerjaan,  peralatan yang  menunjang  pelaksanaan  pekerjaan,  dan sikap  pimpinan  dalam  kepemimpinannya  dan sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001;271) kepuasan  kerja  adalah “ suatu  efektifitas  atau respons emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan”.  Davis  dan  Newstrom  (1985;105) mendeskripsikan“ kepuasan  kerja  adalah  sepe rangkat  perasaan pegawai  tentang  menyenang kan  atau  tidaknya  pekerjaan  mereka”.  Menurut Robbins(2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang  me nunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  pengharga an  yag  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang mereka yakin i seharusnya mereka terima”. menurut Wibowo  (2007:86)  mengemukakan bahwa:  kompetensi  merupakan  suatu  kemampu an  untuk  malaksanakan  pekerjaan  atau  tugas yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pe ngetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut. Spencer and Spencer (1993:9), dikutip oleh Umi Narimawati, (2007:75) kompetensi adalah karak ter  sikap  dan  perilaku,  atau  kemauan  dan  ke mampuan  individual  yang  relatif  stabil  ketika menghadapi  situasi  dan  tempat  kerja  yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi  internal,  serta  kapasitas  pengetahuan konseptual”.
Kompetensi  dapat  diketahui  atau  dibeda kan  dari  atribut  tertentu  yaitu  pengetahuan, keahlian  dan  kepiawian  yang  dibutuhkan  untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan  suatu  pekerjaan. Pengembangan  karier yang  mantap  sangat  penting  dalam  meningkat kan kepuasan kerja, meredam keinginan pindah, dan  meningkatkan  produktivitas  kerja.Menurut Sudarmanto  (2009)  menyatakan  bahwa  komit men  organisasional yang  kuat  terhadap  organi sasi  akan  memudahkan  pimpinan  organisasi untuk  menggerakkan sumber  daya  manusia yang ada dalam menerapkan visi dan misi, serta men capai  tujuan  organisasi.  Komitmen  organi sasi penting untuk  membuat individu  bekerja serta mendorong untuk  bertanggung jawab atas pekerjaannya, sehingga merasa  bermanfaat, tumbuh rasa puas dalam bekerja.
Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang ada lah  salah  satu  Lembaga  Pendidikan  Maritim negeri  dibawah  naungan  Kementerian  Perhu bungan,  yang    berlokasi di  Jalan  Singosari  2a
Semarang  dengan  tugas  pokok  membina  dan mencetak lulusan perwira – perwira kapal niaga, baik kapal – kapal milik Negara maupun kapal – kapal  swasta. Dalam  rangka  mewujudkan tugas tersebut memerlukan sumber daya manusia atau pegawai yang berkualitas tinggi.
Faktor- faktor  yang  dapat  mendukung  ter wujudnya  visi  organisasi  di  antaranya  kom petensi  pegawai  dan  pengembangan  karir  yang jelas.Pegawai yang merasa dihargai dalam suatu organisasi  akan tumbuh  jiwa  korps  serta  me numbuhkan tingkat keterikatan dalam organisasi sehingga  akan  tinggi  pula  rasa  komitmen ter hadap organisasi.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengaruh Kompetensi  terhadap Komitmen Organisasional
Menurut Wibowo (2007:86) mengemuka kan  bahwa:  kompetensi merupakan  suatu  ke mampuan  untuk  malaksanakan  pekerjaan  atau tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja yang  dituntut  oleh  pekerjaan  itu  tersebut. Dengan  kompetensi  pegawai  yang  tinggi  akan dapat mendukung tingkat komitmen organisasio nal  pegawai.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  di rumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

## H1: Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap
komitmen organisasional.

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasional
Pengembangan  karier  yang baik sangat penting  dalam  meningkatkan  komitmen  kerja, meredam  keinginan  pindah,  dan  meningkatkan produktivitas  kerja. Menurut Veitzhal  Rivai (2003:290) mendefinisikan pengembangan karir sebagai  berikut" Pengembangan  karir  adalah proses  peningkatan  kemampuan  kerja  individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan". Berdasarkan  uraian  tersebut,  di rumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

## H2: Pengembangan  karir  berpengaruh  posotif
terhadap komitmen organisasional.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja
Spencer (1993:9), dikutip oleh Umi Nari mawati,  (2007:75)  kompetensi  adalah  karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampu an  individual  yang  relatif  stabil  ketika  meng hadapi  situasi  dan  tempat kerja  yang  terbentuk dari  sinergi  antara  watak,  konsep  diri,  motivasi internal,  serta  kapasitas  pengetahuan  konsep tual”. Kompetensi penting untuk  mem buat individu  bekerja    serta  mendorong  untuk    ber tanggung jawab atas pekerjaannya, sehingga me rasa  bermanfaat,  tumbuh  rasa  puas  dalam bekerja. Menurut  Robbins(2003;78)  kepuasan kerja  adalah  “sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara jumlah  penghargaan  yag  diterima  pekerja  dan jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka terima ”.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  dirumuskan  hipo tesis penelitian sebagai berikut :

## H3: Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap
kepuasan kerja.

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Pengembangan karir adalah aktivitas yang membantu karyawan merencanakan masa depan
karir mereka di dalam organisasi agar karyawan dapat mengembangkan diri secara maksimal.
Menurut Rivai  dan  Sagala  (2009)  pe ngembangan karir adalah proses peningkatan ke mampuan  kerja  individu  yang  dicapai  dalam rangka  mencapai  karir  yang  diinginkan.  Dapat disimpulkan  suatu  pemahaman  bahwa  pe ngembangan  karir  adalah  suatu  proses  berkesi nambungan yang dilalui individu melalui upaya- upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan  karirnya  yang  disesuaikan  dengan kondisi  organisasi. . Berdasarkan  uraian  tersebut, dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H4: Pengembangan  karir  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Komitmen Organisasional ter hadap Kepuasan Kerja
Menurut  Sudarmanto  (2009)  menyata kan  bahwa  komitmen  organisasional  yang  kuat terhadap  organisasi  akan  memudahkan  pim pinan  organisasi  untuk  menggerakkan    sumber daya  manusia  yang  ada  dalam  menerapkan  visi dan  misi,  serta  mencapai  tujuan  organisasi. Komitmen  organisasi  pentinguntuk  membuat individu  bekerja    serta  mendorong  untuk    ber tanggung jawab atas pekerjaannya, sehingga me rasa  bermanfaat,  tumbuh  rasa  puas  dalam  be kerja. Berdasarkan  uraian  tersebut,  dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

## H5: Komitmen  organisasional  berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja.

## Model Penelitian
Model Grafis
H3
H 1
H 5
H2 H4 PENGEMBANGAN KARIR (X2) KOMPETENSI (X1)
KOMITMEN ORGANISASIONAL (Y1) KEPUASAN KERJA (Y2)

## Model Matematis
Y 1 = a 1 + b 1 x 1 + b 2 x 2 + e 1
Y 2 = a 2 + b 3 x 1 + b 4 x 2 +b 5 y 1 + e 2
Keterangan :
a : Konstanta b1  : Koefisien Regresi Variabel Bebas ( koefisien beta) X 1 :Variabel Kompetensi X 2 :Variabel Pengembangan Karir Y 1 :Variabel Komitmen Organisasi Y 2 :Variabel Kepuasan Kerja e(1,2) : Disturbance Error

## METODE PENELITIAN

## Jenis dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  data  yang diperoleh melalui responden, dimana responden memberikan respon verbal  dan  atau respon ter tulis  sebagai  tanggapan  atas  pernyataan  yang diberikan.
Adapun  jenis  data  yang  digunakan  dalam  pene litian ini adalah:

## Data Primer
Adalah  data  mengenai  pendapat  res ponden  tentang  kompetensi,  pengembangan karir,  komitmen  organisasional  dan  kepuasan kerja  yang  diperoleh  secara  langsung  dari responden dengan  memberikan  tanggapan  atas pernyataan  kuesioner.  Dalam  penelitian  ini  kue sioner dibagikan langsung pada responden.

## Data Sekunder
Adalah data  yang diperoleh secara tidak langsung  melalui  perantara  (diperoleh  dan dicatat  oleh  pihak  lain).  Dalam  penelitian  ini data sekunder hanya  mendukung  pengumpulan data  awal  sebagai output penelitian.  Data sekunder yang  dimaksud  adalah  data  absensi pegawai, masa kerja, pendidikan dan lain-lain.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  menurut  Sutrisno  Hadi  (2001) adalah  sekumpulan  dari  seluruh  elemen-elemen yang  dalam  hal  ini  diartikan  sebagai  obyek penelitian. Adapun  populasi  dalam  peneliti an  ini  adalah pegawai  diPoliteknik Ilmu Pelayaran  Semarang yang  berjumlah    218 orang.
Sampel adalah sebagian atau wakil popu lasi  yang  akan  diteliti  (Sutrisno  Hadi,  2001). Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai Politeknik  Ilmu  Pelayaran  Semarang.  Peng ambilan sampel dengan teknik random sampling yang  merupakan    teknik  pengambilan    sampel secara  acak. Untuk  penentuan  jumlah  sampel berdasarkan  pendapat  Umar  (2002)  yang  me nyatakan  jumlah  sampel  minimal  30  pada  ke banyakan penelitian sudah terwakili. Oleh sebab itu  penentuan  jumlah  sampel  digunakan  rumus slovin yang diperoleh 142 responden

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  diguna kan  adalah  dengan  metode  penyebaran  kuesio ner.  Menurut  Ferdinand  (2006) Questionnaire adalah daftar pertanyaan yang mencakup semua pernyataan dan pertanyaan yang akan digunakan untuk  mendapatkan  data,  baik  yang  dilakukan melalui telepon, surat atau bertatap muka.
Penyebaran  Kuisioner  yang  dilakukan dengan  cara  mengajukan  pertanyaan  secara  ter tulis kepada responden yang berisikan daftar per tanyaan  yang  sifatnya  tertutup,  dimana  pilihan jawaban skornya telah ditentukan dengan meng gunakan skala  likert dengan  7  kemungkinan jawaban. Skala 1 diartikan sebagai “sangat tidak setuju”  dan  skala  7  diartikan  sebagai  “sangat setuju”.

## Rencana Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis  yang  menguraikan  data  hasil penelitian  tanpa  melakukan  pengujian,  ke mudian  disajikan dalam  bentuk  tabel  frekuensi dengan  membuat  pengelompokan  dan  prosen tase nilai jawaban responden.
Analisis Deskripsi meliputi :
1. Deskripsi Responden.
Responden dalam penelitian ini sebanyak  125 orang.  Dari 125    orang  yang ada dapat dikelompokkan secara statistik ber dasarkan :
a) Jenis Kelamin
b) Usia
c) Pendidikan
d) Golongan kepangkatan
e) Masakerja
2. Deskripsi Variabel.
Deskripsi  variabel berupa  perhitung an-perhitungan statistik,yang meliputi :
a) Nilai rata-rata ( Mean ) b) Median
c) Modus
d) Nilai Minimum ( Min )
e) NilaiMaksimun( Maks )
Dengan  deskripsi  variabel ini  akan  diper oleh  gambaran  pada  kecenderungan  jawa ban  seluruh responden terhadap  suatu  indi kator pertanyaan.

## Uji Instrumen
Uji  Instrumen  yang dianalisis dalam penelitian ini antara lain :

## a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan  untuk meng ukur  sah  atau valid tidaknya  suatu  kue sioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan Confirmatory  Faktor  Analysis  (CFA). Ana lisis  faktor  konfirmatori  diguna kan  untuk menguji apakah suatu konstruk mempunyai undimensionalitas  atau  apakah  indikator- indikator  (autonom  1  sampai  autonom  4) yang  digunakan  dapat  meng konfirmasikan sebuah  konstruk  atau  variabel  (Ghozali, 2011).
Dari analisis ini diketahui nilai rasio kecukupan  sampel  dengan  melihat  nilai KMO, dengan menggunakan analisis faktor maka  item-item  yang  tidak valid akan dikeluarkan  dari  variabel  penelitian.  Faktor loading  dilakukan  dengan  menggunakan analisis  faktor  dengan  pada  kolom corre lation  matrix.  Item-item  dalam  penelitian bisa  dianalisis  lebih  lanjut  apabila  nilai Kaiser Mayer Olkin (KMO) > 0,5 dan nilai signifikasi < 0,05 atau 5%. (Ghozali, 2011).
Sedangkan  untuk validitas masing- masing  item  dinyatakan valid apabila  me miliki  nilai loading  factor  /  component matrix lebih besar dibandingkan 0,4.

## b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah  alat untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  me rupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu  kuesioner  dikatakan reliabel atau handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  per nyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011).Pengukuran reliabilitas dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan pengukuran sekali saja atau disebut
dengan One  Shot.  Penelitian  ini  mengukur reliabilitas dengan  uji  statistik Cronbach Alpha (a).
Nunnally  dalam  Ghozali  (2011)  me nyatakan bahwa suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika  memberikan  nilai Cronbach Alpha> 0,60.

## Analisis Regresi Berganda
1. Uji Model
a. Koefisien Determinasi
Ghozali (2011)  Koefisien determi nasi (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa jauh kemampuan model  dalam menerangkan variasi  variabel  dependen.  Nilai  koefisien determinasi adalah nol dan satu.Nilai R 2 yang kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel independen  amat  terbatas.  Nilai  yang men dekati  satu  berarti  variabel-variabel  indepe den  memberikan  hampir  semua  informasi yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi variabel dependen.

## b. Uji F (Uji Statistik F)
Uji  statistik  F  pada dasarnya me nunjukkan  apakah  semua  variabel  indepen den  atau bebas  yang  dimasukkan  dalam model mempunyai pengaruh secara bersama- sama  terhadap  variabel  dependen/terikat (Ghozali, 2011).

## 2. Uji Hipotesis (Uji t)
Uji Statistik t pada dasarnya menunjuk kan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel penjelas / independen  secara  individual  dalam
menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011).
Uji regresi linier  berganda ini  hanya untuk  mengetahui  hubungan kausal antara  dua variabel bebas  atau lebih terhadap satu variabel terikat  tanpa  melihat  keeratan  hubungan  antar variabel bebas.
Dalam menguji hipotesis  penelitian,  di buat persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y 1 = a 1 + b 1 x 1 + b 2 x 2 + e 1 Y 2 = a 2 + b 3 x 1 + b 4 x 2 + b 5 y 1+ e 2
Keterangan :
A : Konstanta b1: Koefisien Regresi Variabel Bebas (Koefisien beta) X 1 : Variabel Kompetensi X 2 : Variabel Pengembangan Karir Y 1 : Variabel Komitmen Organisasional Y 2 : Variabel Kepuasan Kerja e(1,2) : Disturbance Error
3. Uji Efek Mediasi
Pengujian  efek  mediasi/intervening pada penelitian ini dengan membandingkan pengaruh langsung dan tidak langsung.Pengaruh langsung terjadi jika satu  variabel mempengaruhi lainnya tanpa ada variabel ketiga yang memediasi kedua variabel  tadi. Pengaruh  tidak  langsung adalah jika  ada  variabel ketiga  yang    memediasi  hubu ngan kedua variabel.
Dalam penelitian ini, untuk menguji peng aruh  variabel intervening menggunakan  metode analisis jalur  (path  Analysis)  dengan langkah- langkah sebagai berikut:

## GambarPengujian  Efek Mediasi / Intervening Kompetensi  terhadap
Kepuasan Kerja dengan mediasi Komitmen Organisasional
Syarat  mediasi yaitu  Variabel  Komitmen  Organisasional  memediasi Variabel  Kompetensi terhadap  Variabel  Kepuasan  Kerja  jika  b1  x  b5>  b3,  dan  apabila  b1xb5<b3  maka    Komitmen Organisasional tidak memediasi Variabel Kompetensi.
GambarPengujian  Efek  Mediasi/Intervening Pengembangan  Karir terhadap Kepuasan Kerja dengan mediasi Komitmen Organisasional
Syarat mediasi yaitu Variabel Komitmen Organisasional  memediasi Variabel  Pengem bangan Karir terhadap Variabel
Kepuasan  Kerja  jika  b2  x  b5>  b4,  dan apabila  b2xb5<b4  Komitmen  Organisasional tidak memediasi Variabel Pengembangan Karir.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  menggunakan  uji secara  parsial  (uji  t)  untuk  menguji  pengaruh variabel  independent terhadap variabel  depen
dent secara  parsial    dengan  kriteria  taraf    signi fikan sebesar 0,05
1. Pengaruh kompetensi (X 1 )  dan pengembang an  karir (X 2 ) terhadap  komitmen  organisa sional (Y 1 )
Tabel Hasil Uji Hipotesis
Pengaruh kompetensi (X 1 ) dan pengembangan karir (X 2 ) terhadap komitmen organisasional (Y 1 )
No Variabel B Signifikan Keterangan 1 Pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasional 0,216 0,007 Ada  pengaruh  positif dan signifikan Komitmen Organisasional KERJA
Kepuasan Kerja Kompetensi b 1 b 5 b 3 Komitmen Organisasional KERJA Kepuasan Kerja
Pengembangan
Karir KERJA b 2 b 5 b 4
2 Pengaruh pengembangan karirterhadap komitmen organisasional 0,499 0,000 Ada  pengaruh  positif dan signifikan Sumber : Data primer yang diolah, 2016 a) Hasil  hipotesis  pertama  kompetensi menghasilkan koefisien regresi 0,216 dan tingkat    signifikan  0,007< 0,05 she ingga  secara  parsial  (individu)  terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Dengan  demi kian  hipotesis  pertama (H1): Kompe tensi berpengaruh positif terhadap komit men organisasional, diterima.
b) Hasil  hipotesis  kedua  pengembangan karir menghasilkan koefisien regresi 0,499    dan tingkat    signifikan  0,000  < 0,05  sehingga  secara  parsial  (individu) terdapat  pengaruh positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Dengan  demikian  hipotesis kedua  (H2): Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, diterima
2. Pengaruh kompetensi (X 1 ),pengembangan karir (X 2 ) dan  komitmen  organisasional (Y 1 ) terhadap kepuasan kerja (Y 2 )

## Tabel Hasil Uji Hipotesis
Pengaruh kompetensi (X 1 ),pengembangan karir (X 2 ) dan komitmen organisasional (Y 1 )
terhadap kepuasan kerja (Y 2 ) No Variabel B Signifikan Keterangan 1 Pengaruh kompetensi  terhadap kepuasan kerja 0,310 0,000 Ada  pengaruh  positif dan signifikan 2 Pengaruh pengembangan karirterhadap kepuasan kerja 0,268 0,003 Ada  pengaruh  positif dan signifikan 3 Pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja 0,240 0,007 Ada  pengaruh  positif dan signifikan Sumber : Data primer yang diolah, 2016 a) Hasil  hipotesis  ketiga kompetensi meng asilkan koefisien regresi 0,310    dan tingkat signifikan  0,000< 0,05  sehingga  secara parsial  (individu)  terdapat  pengaruh positif dan signifikan  terhadap kepuasan  kerja. Dengan  demikian  hipotesis ketiga  (H3): Kompetensi berpengaruh positif terhadap ke puasan kerja, diterima
b) Hasil hipotesis keempat pengembangan karir menghasilkan koefisien regresi 0,268    dan tingkat    signifikan  0,003< 0,05  sehingga  se cara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh positif  dan signifikan  terhadap kepuasan kerja. Dengan  demikian  hipotesis keempat (H4): Pengembangan  karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, diterima
c) Hasil hipotesis kelima komitmen organisasio nal menghasilkan koefisien regresi 0,240 dan tingkat  signifikan 0,007< 0,05 sehingga secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh
positif  dan signifikan  terhadap kepuasan kerja.  Dengan  demikian  hipotesis kelima (H5):  Komitmen  organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, diterima

## Uji Efek Mediasi
1. Pengaruh  variabel kompetensi terhadap ke puasan kerja dengan mediasi komitmen
organisasional digambarkan sebagai berikut
Gambar Path analysis pengaruh variabel kompetensi terhadap kepuasan kerja dengan mediasi komitmen organisasional
b 1 = 0,216b 5 = 0,240
Berdasarkan gambar di atas dapat diketahui sebagai berikut :
1. Pengaruh langsung = 0,310 2. Pengaruh tidak langsung = b 1 x b 5 = 0,216 x 0,240 = 0,052
Berdasarkan  hasil  tersebut  di  atas maka  dapat  disimpulkan  bahwa  peng aruh  tidak  langsung  (b 1 x  b 5 )  sebesar
0,052< pengaruh langsung 0,310 maka dikatakan komitmen organisasional tidak  memediasikompetensiterhadap  kepuasan kerja. 2. Pengaruh  variabel pengembangan  karir terhadap kepuasan  kerja dengan mediasi
komitmen  organisasional digambarkan  sebagai berikut :
Gambar Path analysis pengaruh variabel kompetensi terhadap kepuasan kerja dengan mediasi komitmen organisasional
b 2 = 0,499b 5 = 0,240
Komitmen Organisasional (Y 1 )
Kompetensi (X 1 ) Kepuasan Kerja (Y 2 ) b 3 = 0,310
Komitmen Organisasional (Y 1 )
Pengembangan Karir (X 2 )
Kepuasan Kerja (Y 2 ) b 4 = 0,268
Berdasarkan gambar di atas dapat diketahui sebagai berikut :
1. Pengaruh langsung = 0,268 2. Pengaruh tidak langsung = b 2 x b 5
= 0,499 x 0,240 = 0,120
Berdasarkan  hasil  tersebut  di  atas  maka dapat  disimpulkan bahwa  pengaruh  tidak langsung  (b 2 x  b 5 )  sebesar  0,120< pengaruh langsung  0,268 maka dikatakan komitmen organisasional tidak  memediasi pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.

## PEMBAHASAN
Penelitian  yang  dilakukan  untuk  me ngetahui pengaruh kompetensi dan pengembang an  karir terhadap kepuasan  kerja dengan komit men  organisasional sebagai  variabel  mediasi pada pegawai Politeknik  Ilmu  Pelayaran Semarang adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh kompetensi dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasional
a. Hasil  hipotesis  pertama  kompetensi meng hasilkan koefisien regresi 0,216  dan tingkat signifikan  0,007< 0,05  sehingga  secara parsial  (individu)  terdapat  pengaruh positif dan signifikan  terhadap komitmen  organisa sional. Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan hasil  penelitian  sebelumnya  yang  di lakukan oleh  Yusni  Henry  Yusup (2013) yang  meng hasilkan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Para  pegawai  yang  memiliki  kompetensi yang lebih baik mampu  untuk meningkatkan kinerja dan Komitmen organisasi
b. Pengembangan  karir menghasilkan koefisien regresi 0,499  dan tingkat  signifikan 0,000 <
0,05  sehingga  secara  parsial  (individu)  ter dapat  pengaruh positif  dan signifikan  ter hadap komitmen  organisasional. Hasil  pe nelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Agi  Syarif Hidayat  (2012) yang  menghasilkan  pengem bangan karir  berpengaruh positif dan signifi kan terhadap komitmen organisasional.
Pengembangan  karir  ditujukan  agar karyawan  mempunyai  kemampuan  yang lebih  tinggi  dari  kemampuan  yang  dimiliki sebelum nya  sehingga  dapat  mengetahui fungsi  dan  peranan  serta  tanggung  jawabnya didalam  ling kungan kerja. Maka  dari  itu, organisasi  perlu  membantu  pegawai  dalam perencanaan  karir  sehingga  keduanya  dapat saling memenuhi  kebutuhan - kebutuhan mereka.  Dengan  pengembangan  karir  yang baik,maka  akan  dapat  meningkatkan  komit men pegawai pada organisasi.
2. Pengaruh kompetensi, pengembangan  karir dan  komitmen  organisasional  terhadap  ke puasan kerja
a) Kompetensi menghasilkan koefisien regresi 0,310  dan tingkat  signifikan 0,000< 0,05 se hingga secara parsial (individu) terdapat peng aruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan dkk  (2012) yang  menghasilkan  kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifi kan  terhadap kepuasan kerja.
b) Pengembangan karir menghasilkan koefisien regresi 0,268  dan tingkat  signifikan 0,003< 0,05  sehingga  secara  parsial  (individu)  ter dapat  pengaruh positif  dan signifikan  ter hadap kepuasan  kerja. Hasil  penelitian  ini konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya yang  dilakukan  oleh Musa  Djamaludin (2009) yang  menghasilkan  pengembangan
karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  ter hadap kepuasan kerja.
c) Komitmen  organisasional menghasilkan koe fisien regresi 0,240    dan tingkat    signifikan 0,007< 0,05  sehingga  secara  parsial  (indi vidu) terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja. Hasil  penelitian  ini konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rapina dan Hana Friska (2011) yang  menghasilkan  komitmen  organi sasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  ter hadap kepuasan kerja.
3. Uji Efek Mediasi
a. Pengaruh  variabel kompetensi terhadap ke
puasan kerja dengan mediasi komitmen orga nisasional. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung (b 1 x b 5 ) sebesar 0,052< pengaruh
b. Pengaruh  variabel pengembangan  karir ter hadap kepuasan  kerja dengan mediasi  komit men  organisasional.Berdasarkan  hasil  ter sebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh  tidak  langsung  (b 2 x  b 5 )  sebesar 0,120< pengaruh langsung 0,268 maka dikata kan komitmen  organisasional tidak  me mediasi pengembangan karir terhadap kepuas an  kerja. Dengan  kata  lain langsung  0,310 maka dikatakan komitmen organisasional tidak memediasi kompetensi.

## PENUTUP
Berdasarkan  analisis  data  mengenai pengaruh kompetensi dan pengembangan  karir terhadap kepuasan kerja dengan komitmen orga nisasional sebagai  variabel  mediasi  pada pegawai Politeknik  Ilmu  Pelayaran (PIP) Semarang dapat  diambil  kesimpulan      sebagai berikut :
1. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifi kan terhadap komitmen organisasional.
2. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
3. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signif ikan terhadap kepuasan kerja.
4. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
5. Komitmenorganisasional  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
6. Komitmen  organisasional tidak  memediasi pengaruh  kompetensi  terhadap  kepuasan kerja.
7. Komitmen  organisasional tidak  memediasi pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  ke puasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,  M  (1998). Psikologi  Industri,  Liberty, Yogyakarta.
Bangun,  Wilson  (  2012). Manajemen  Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.
Ferdinand.A (2006). Strukural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajeman, Badan Pembina Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson,  JL.  Ivancevich,  JM.  Anda  Donelly  Jr. JH.(1998).Organisasi: Perilaku,Struktur, Proses, Edisi  ke  8,  Jilid I(terjemahan),
Erlangga.
Ghozali,  Imam,  (2011). Aplikasi  Analisis  Multi variate  Dengan  Program  IBMSPSS  19 , Semarang,  Badan  Penerbit  Univer sitas Siponegoro
Djamaludin, Musa (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional,  Pengembangan  Karier, Motivasi  Kerja  dan Karateristik  Indivi dual  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Pegawai  Pemerintah  Kabupaten Halmahera  Timur, DIE,  Volume  5 Nomor 2 Januari 2009.
Hasibuan, M  (2004). Manajemen Sumber Daya
Manusia, Bumi Aksara,   Jakarta.
Hani  T  Handoko  (2006). Manajemen Perso nalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara  .(2005). Manajemen  Sumber
Daya Manusia, PT. Erlangga, Jakarta.
Meyer  and  Allen  (  1997). Behavior  in  Organi zation  :  Under  Standing  ang  Managing The  Humanside  Of  Work,  Seventhed, New  York,  NYC:  Prentice- Hall  Inter national.
Peraturan  Kepala  BKN  No.  7(2013).Pedoman Penyusunan  Standar  Kompetensi  Mana jerial Pegawai Negeri Sipil, BKN
Robbins P.Stephen ( 2002).Perilaku Organisasi, Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi,  Alih
Bahasa, PT.Prehanlindo, Jakarta.
Robinns  P.  Stephen.  (2006). Perilaku  Organi sasi, PT.  Indek  Kelompok,  Gramedia,
Jakarta.

## Rivai, Veithzal(2003) Manajemen Sumber Daya
Manusia  Untuk  Perusahaan, Murai  Ken cana. Jakarta.
Hidayat, Syarif H (2012). Pengaruh Kompensasi dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Ko mitmen Organisasi, Universitas  Pendidi kan Indonesia, Repository.upi.edu
Sopiah  (2008).Perilaku  Organisasional,  CV Andi offset, Yogyakarta.
Simamora,  Henry  (  2004). Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Edisi  ketiga,  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi  YKPN,  Yogya karta.
Siagian,  Sondang  P  (1999) Manajemen  Sumber
Daya Manusia, Bumi Aksara  Jakarta.
Spencer,  Lylc,  M.  Jr.  &  Spencer,  Signe  M.
(1993). Competence  at  Work, John Wiley & Sons, Inc, New York.
Wexley,  Kenneth  N  dan  Gary  A.  Yukl  (1997) Organizational  Behavior  and  Personnel Psychologi.Homewood,  Illinois:  Ricard D Irwin, Inc.
Wibowo  (2007).Manajemen  Kinerja,  PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Zwell,  Michael  (2000). Creating  A  Culture  of Competence. John  Wiley  &  Sons:  New York.