## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 664-674 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.723 https://djournals.com/arbitrase

## Pengaruh Kematangan Pegawai, Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Dan Penata Ruang
Mianto Junardi Pardosi, Riwansyah, Rizki Fauzan, Ismail Pahmi Rangkuti, Mawaddah Pardede, Supar Wasesa, M. Nelson Pinem *
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja Kelurahan Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: Mianto.junardi@gmail.com 1 , riwansyaH@gmail.com 2 , rizki.fauzan@gmail.com 3 , ismail.pahmiR@gmail.com 4 ,mawaddah.P@gmail.com 5 , Suparwasesa@fe.uisu.ac.id 6 , m.nelson@fe.uisu.ac.id 7,* Email Penulis Korespondensi: m.nelson@fe.uisu.ac.id
Abstrak− Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh  kematangan  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai. Bagaimana  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Bagaimana  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Bagaimana pengaruh kematangan pegawai, budaya organisasi dan disiplin kerja  terhadap kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk  mengetahui  dan  menganalisi  pengaruh  kematangan  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kematangan pegawai, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 54 orang pegawai. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis  deskriptif  dan  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  variabel  kematangan  pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel budaya organisasi  berpengaruh positif dan signifikan t erhadap kinerja pegawai. Variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel kematangan pegawai, budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kematangan; Budaya Organisasi; Disiplin; Kinerja
Abstract− Problem of this study is how influence of employees maturity on employee’s performance. How influence of organization culture on employee’s performance. How influence job dicipline on employee’s performance. How influence of employees maturity, organization culture and job dicipline on employee’s performance. The purpose of this study to determine and analyze the effect of employees maturity on employee’s performance. Determine and analyze the effect of organization culture on employee’s performance. Determine and analyze the effect of job dicipline on employee’s performance. Determine and analyze the effect of employees maturity, organization culture and job dicipline on employee’s performance. Sample in the study is 54 employee’s. Data analysis techniques used in this study is descriptive analyze and multiple linear regression analysis. The results of the study indicate employees maturity variable has a positive and significant effect on employee’s performance. Organization culture variable has a positive and significant effect on employee’s performance.  Job dicipline variable has a positive and significant effect on employee’s performance. Employees maturity, organization culture and job dicipline variable’s has a positive and significant effect on employee’s performance
Keywords : Maturity; Organization Culture; Dicipline; Performance

## 1. PENDAHULUAN
Manusia merupakan salah satu sumber daya yang bersifat dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang. Perhatian  pada  pegawai  diperlukan  mengingat  dalam  menjalankan  aktivitasnya,  suatu  organisasi  akan  selalu membutuhkan sumber daya manusia. Sumber daya manusia di dalam suatu organisasi merupakan faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu organisasi.Hal ini terjadi pula pada pegawai organisasi pemerintah. Sebagai aparatur negara, pegawai negeri sipil berfungsi sebagai motor atau penggerak jalannya pemerintahan yang profesional, efektif, dan efisien Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini  adalah  penanganan  terhadap  rendahnya kualitas    sumber  daya  manusia.  Jumlah  sumber  daya  manusia  di  Indonesia  yang  besar,  apabila  dapat  didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang laju pembangunan nasional yang berkelanjutan. Agar dalam masyarakat  tersedia  sumber  daya  manusia  yang  handal  diperlukan  pendidikan  yang  berkualitas,  penyediaan  berbagai fasilitas sosial dan lapangan pekerjaan yang memadai.
Tantangan  utama  yang  sesungguhnya  adalah  bagaimana  dapat  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  dapat menghasilkan kinerja optimal untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Tingkat persaingan pekerjaaan yang semakin besar mendorong pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan memberikan kinerja yang terbaik. Hampir semua pegawai mendambakan  untuk  mendapatkan  karir  di  instansi  tempat  dia  bekerja,  karena  pada  dasarnya  pegawai  menginginkan kehidupan yang lebih baik dari sebelumnya seperti pendapatan yang lebih tinggi, bonus dan fasilitas yang diberikan oleh instansi. Semua instansi  pastinya memiliki strategi-strategi khusus untuk  mencapai  tujuannya. Untuk mencapai  tujuan tersebut diperlukan kerjasama dan keahlian antara individu untuk meningkatkan kinerjanya, dan untuk mencapai sasaran tersebul hendaknya instansi harus mempcrhalikan faktor-faktor yang dapat memengaruhi kinerja pegawainya.
Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut. Kinerja pegawai merupakan kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pegawai merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi pegawai (internal factor) maupun upaya strategis dari organisasi.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 664-674 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.723 https://djournals.com/arbitrase
Menurut pendapat (Saputra et al., 2020) kinerja adalah nilai dari seperangkat perilaku pegawai yang berkontribusi secara  positif  dan  negatif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Kinerja  memiliki  3  (tiga)  dimensi  yaitu  perilaku  tugas, perilaku moral dan perilaku menantang. Perilaku tugas adalah tingkah laku pegawai yang terlibat secara langsung dalam mentransformasikan  sumber  organisasi  dalam  kebajikan,  pelayanan  atau  produksi  organisasi.  Perilaku  tugas  meliputi tugas rutin dan tugas dalam pembaharuan. Perilaku moral adalah aktivitas dalam bentuk kesukarelaan dari pegawai ada reward atau tidak ada reward akan tetapi tetap memberikan kontribusi pada organisasi guna memperbaiki kualitas secara keseluruhan di tempat kerja.
Penelitian tentang kinerja pegawai telah banyak dilakukan oleh para peneliti sebelumnya baik itu sektor swasta maupun instansi pemerintah dengan hasil penelitian yang berbeda-beda. Berdasarkan hal tersebut disini peneliti tertarik meneliti tentang kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah, dengan tujuan ingin melihat faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai tersebut. Untuk mengungkap fenomena tentang kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah, peneliti melakukan wawancara dengan Sekretaris Dinas dan 5  orang pegawai, dan dari hasil wawancara ternyata masalah kinerja pegawai belum baik, hal ini dilihat dari sisi kualitas, kuantitas dan efektivitas dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Salah  satu  penyebabnya  adalah  karena  kematangan  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah masih perlu peningkatan. Hasil penelitian dari (Siregar, Tiktawati, Sukra, & Siadari, 2020) dan  (Sinagula,  Fransiska,  &  Rangkuti,  2021)  menyatakan  bahwa  kematangan  seorang  pegawai  berdampak  signifikan terhadap  kinerjanya.  Teori  dari  (Putira,  2022)  kematangan  adalah  kemampuan  individu  untuk  dapat  mengontrol  dan mengendalikan diri terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Kematangan mempunyai ciri-ciri penerimaan diri, baik individu yang memiliki kematangan akan dapat menerima kondisi fisik maupun psikisnya, baik secara pribadi maupun secara sosial, dan kemampuan dalam mengontrol dorongan yang muncul dalam diri individu untuk melakukan sesuatu  yang  bertentangan  dengan  nilai-nilai  yang  berlaku  akan  dapat  dikendalikan  dan  diorganisasikan  ke  arah  yang baik. Fenomena tentang kematangan pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah diantaranya pegawai kurang memahami visi, misi, sasaran dan tujuan organisasi, sebagian pegawai kurang bersikap sabar jika ada masalah dalam pekerjaannya.
Selain  faktor  kematangan,  sesungguhnya  budaya  organisasi  juga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah. Dalam melaksanakan fungsinya untuk memberikan pelayanan, Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah menerapkan budaya organisasi yang dapat  memotivasi  pegawai  dalam  meningkatkan  kinerjanya,  yaitu  melalui  peningkatan  kualitas  dan  produktivitas pelaksanaan tugas untuk menciptakan nilai-nilai saling menghormati, saling percaya, bertanggung jawab, berlaku jujur serta menumbuhkan kreativitas dan inovasi pegawai. Dengan budaya tersebut turut mendorong berkembangnya instansi sampai  pada  keadaan  seperti  sekarang  ini,  namun  dalam  perkembangannya,  tingkat  kestabilan  pegawai  membawa konsekuensi balik terhadap budaya itu sendiri, sehingga mempengaruhi kinerja pegawainya. Penerapan budaya organisasi Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah masih dirasakan kurang kuat tertanam pada pegawai  telah  disadari  oleh  pihak  pimpinan.  Indikasi  penerapan  budaya  organisasi  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah masih dirasakan kurang kuat, yang ditunjukkan dengan penurunan semangat kerja dan disiplin kerja pegawainya. Keadaan ini menyebabkan penurunan kinerja pegawai. Implikasi dari hal tersebut mengakibatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja pegawai menjadi menurunk sehingga hal tersebut  dapat mengganggu kinerja  dari  organisasi.  Penelitian  dari  (Rivai,  2020)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dan  penelitian  dari  (Suginam,  Afriany,  Julitawaty,  &  Nurlaila,  2022)  menyatakan  besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 34,20%. Kedua penelitian tersebut menunjukkan pengaruh yang relative kecil, oleh karena itu masih diperlukan penelitian lanjutan.(1. Dr. Abdul Hamid, n.d.) menyatakan bahwa budaya  organisasi  adalah  nilai-nilai  dan  semangat  yang  mendasari  cara  mengelola  dan  mengorganisasikan  organisasi. Juga  ditegaskan  bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  akan  mempunyai  sifat  kompetitif.  Sejumlah  studi  menunjukkan bahwa kebudayaan yang kuat akan menuntun perilaku dan memberi makna pada kegiatan organisasi. Hal ini merupakan dukungan yang sangat berarti dalam mencapai kesuksesan organisasi. Sedangkan (Sirait, n.d.) menyatakan bahwa budaya organisasi  merupakan sekumpulan nilai, yang dengan sengaja diambil dan dikembangkan oleh pemilik (founders) untuk dijadikan  pegangan  dalam  bersikap  dan  bertindak  bagi  seluruh  pegawai.  Apabila  budaya  organisasi  bermanfaat  bagi pegawai  (misalnya,  memperhatikan    dan  berorientasi  pada  prestasi,  keadilan  dan  sportivitas),  maka  dapat  diharapkan adanya  peningkatan  kinerja  yang  lebih  baik  dari  pada  sebelumnya.  Sebaliknya  jika  budaya  organisasi  yang  ada bertentangan dengan tujuan, kebutuhan dan motivasi pribadi, kemungkinan yang timbul adalah kinerja pegawai menjadi menurun. Dengan kata lain suatu organisasi ditentukan oleh interaksi antara kebutuhan  dengan budaya organisasi yang ada dalam organisasi tersebut.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah adalah disiplin kerja. Penelitian (Harahap, Zubeir, Leonia, & Harahap, 2020) menyatakan bahwa disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN Cabang Weleri sebesar 44,15%, dan penelitian (Harahap et al., 2020) menyatakan bahwa disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Kospermindo di Makasar sebesar 47,22%. Kedua penelitiaan ini menghasilkan pengaruh yang sedang sehingga layak untuk dilakukan penelitian lanjutan. (Handoko  T,  2013)  menyatakan  bahwa  disiplin  adalah  suatu  ketaatan  yang  sungguh-sungguh  yang  didukung  oleh kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta berperilaku yang seharusnya berlaku di dalam lingkungan tertentu. Sedangkan pengertian kerja adalah perbuatan melakukan sesuatu kegiatan yang bertujuan mendapatkan hasil. Berdasarkan  pendapat  di  atas,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  disiplin  adalah  sikap  dari  individu  atau  kelompok  yang

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 664-674 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.723 https://djournals.com/arbitrase
mencerminkan ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku di dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian disiplin kerja dapat dikatakan sebagai sikap dari seseorang atau kelompok yang taat dan patuh terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku, dalam melakukan tugas dan kewajibannya pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Ada dua tipe disiplin  yaitu preventif dan korektif. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Disiplin korektif  adalah  kegiatan  yang  diambil  untuk  menangani  pelanggaran  terhadap  aturan-aturan  dan  mencoba  untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Fenomena tentang disiplin kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan  Ruang  Kabupaten  Tapanuli  Tengah  antara  lain  tingkat  pelayanan  ke  masyarakat  terlihat  belum  optimal  dan tingkat pembuatan laporan kerja bulanan masih perlu peningkatan dengan tidak menumpuk pada akhir bulan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konsep penelitian secara komprehensip perlu dibangun dengan mendasarkan kepada fakta masalah yang ada, keterkaitan  variabel-variabel  secara  teoritis,  kajian  penelitian-penelitian  sebelumnya,  metodologi,  metode  analisis  dan dengan keselarasan tujuan penelitian yang ingin dicapai.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2.2 Lokasi Penenlitian
Lokasi  penelitian  dilaksanakan  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Tapanuli  Tengah.  Dengan alamat di Kecamatan Pandan, Kabupaten Tapanuli Tengah, Sumatera Utara 22537. Waktu penelitian dimulai pada bulan Maret 2022 dan direncanakan selesai pada bulan Juni 2022, dengan rencana kegiatan tiap minggu. Objek penelitian ini adalah pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah, dengan variabel yang diteliti kematangan pegawai (X1), budaya organisasi (X2), disiplin kerja (X3), kinerja (Y).

## 2.3 Populasi dan Sampel

## 2.3.1 Populasi
Menurut (Sugiyono, 2013) populasi adalah wilayah generasi yang terdiri dari atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang disajikan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan defenisi  tersebut,  maka  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah yang berjumlah 54 orang. Populasi ini tidak termasuk Kepala Dinas, Sekretaris Dinas dan peneliti ulasi.

## 2.3.2 Sampel
Menurut  (Sugiyono,  2013)  sampel  adalah  elemen-elemen  populasi  yang  dipilih  atas  dasar  kemampuan  mewakilinya. Untuk menjadi pedoman jika subjeknya atau populasinya kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua sebagai sampel, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.  Selanjutnya jika jumlah subjeknya atau populasinya besar atau lebih dari 100, maka dapat diambil persentasenya. Dengan teknik penarikan sampel secara total sampling, maka sampel dalam penelitian ini seluruh populasi yaitu 54 orang pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah.
Tabel 1. Kerangka Sampel Pegawai No Keterangan Jumlah (Orang) 1 Sekretariat 11 2 Bidang Tata Ruang dan Pengendalian 18 3 Bidang Jalan dan Jembatan 14

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 664-674 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.723 https://djournals.com/arbitrase
No Keterangan Jumlah (Orang) 4 Bidang Pengairan, Rawa dan Pantai 11 Jumlah 54
2.4 Definisi Operasional Variabel Tabel 2. Definisi Operasional Variabel Penenlitian No Defenisi Variabel Jenis Variabel Indikator Skala Pengukuran 1. Budaya organisasi dengan istilah kultur organisasi yaitu  nilai-nilai  yang  mempunyai  makna  yang sama bagi para pegawainya, keyakinan yang sama tentang keberadaan organisasi dan perilaku tertentu yang diharapkan ditampilkan oleh semua pegawai organisasi. (Prof. DR. H. A. Rusdiana, 2021) Variabel bebas 1) Inovasi dan pengambilan resiko 2) Perhatian  ke  hal  yang rinci 3) Orientasi hasil 4) Oriantasi orang 5) Orientasi tim 6) Keagresifan 7) Kemantapan/stabilitas Skala Ordinal 2. Disiplin  diartikan  sebagai  suatu  keadaan  tertib dimana  orang-orang  tergabung  dalam  organisasi tunduk  pada  peraturan  yang  telah  ditetapkan dengan senang hati. (Handoko T, 2013) Variabel bebas 1) Tujuan dan kemampuan 2) Teladan pemimpin 3) Balas jasa
4) Keadilan 5) Pengawasan melekat 6) Sanksi hukuman 7) Ketegasan 8) Hubungan kemanusian Skala Ordinal 3. Kematangan  mengacu  pada  kapasitas  seseorang untuk  bereaksi  dalam  berbagai  situasi  kehidupan dengan cara-cara yang lebih bermanfaat dan bukan dengan cara-cara bereaksi. (Syaefudin, 2020) Variabel terikat 1) Cenderung ke diri sendiri 2) Kenyamanan 3) Selalu berfikir positif
4) Kontrol emosi 5) Menghargai orang lain 6) Tanggung jawab Skala Ordinal
4. Kinerja    adalah  perbandingan  antara  hasil  yang diperoleh  ( output )  dengan  jumlah  sumber    yang dipergunakan ( input ). (Arraniri et al., 2021) Variabel terikat 1) Kuantitas 2) Kualitas 3) Ketepatan waktu 4) Efektivitas 5) Kemandirian 6) Komitmen Skala Ordinal

## 2.5 Uji Kualitas Data

## 2.5.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Metode yang digunakan untuk menguji validitas adalah melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r table maka indikator dinyatakan valid dan sebaliknya jika r tabel lebih kecil daripada r hitung maka indikator dinyatakan tidak valid. Pengujian validitas ini dibantu dengan program SPSS vs. 20.00.

## 2.5.2 Uji Reabilitas
Uji  reliabilitas  sebenarnya  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel  atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Soetjipto & Usmara, 2002). Menurut (Amalia & Dianingati, 2022) pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
a. Repeated Measure arau pengukuran ulang
Disini seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
b. One Shot atau pengukuran sekali saja
Disini pengukurannya hanya sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS yang memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach  Alpha.  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliable  jika  memberikan  nilai  Cronbach  Alpha  >  0,60. Dalam penelitian ini menggunakan one shot supaya lebih efisien dalam waktu penyelesaian penelitian.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 664-674 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.723 https://djournals.com/arbitrase

## 2.6 Uji Asumsi Klasik
Dalam  penelitian  ini  untuk  menguji  hipotesis  penelitian  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  yaitu  melihat pengaruh bebas terhadap variabel terikat. Persyaratan dalam analisis regresi adalah uji asumsi klasik. Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan, benar-benar bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas, gejala multikolinearitas, gejala autokorelasi dan gejala normalitas. Model regresi akan dapat dijadikan alat  estimasi  yang  tidak  bias  jika  telah  memenuhi  persyaratan  BLUE  (Best  Linear  Unbiased  Estimator)  yakni  tidak terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat multikolinearitas, tidak terdapat autokorelasi dan berdistribusi normal.

## 2.7 Pengujian Hipotesis

## 2.8.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam  penelitian  ini  untuk  menguji  hipotesis  penelitian  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  yaitu  melihat pengaruh  variabel  independent  (variabel  bebas)  terhadap  variabel  dependent  (variabel  terikat),  dengan  menggunakan persamaan matematis yaitu analisis regresi linier berganda dengan rumus :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (1)

## 2.8.2 Uji t (Pengujian Secara Persial)
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Uji t dilakukan dengan embandingkan t hitung terhadap t tabel dengan ketentuan sebagai berikut : a. Jika thitung > ttabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka Ha diterima dan H0 ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Jika thitung < ttabel dan probabilitas (nilai signifikansi) > tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak berarti tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing  variabel  bebas terhadap variabel  terikat. Dimana t tabel ditentukan dengan mencari derajat bebasnya yaitu df = N-k.

## 2.8.3 Uji Signifikansi Parameter Serempak (Uji Statistik F)
Uji-F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara serempak terhadap variabel terikat. Uji-F dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung terhadap Ftabel. Atau untuk mengetahui tingkat signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara serempak atau simultan, maka digunakan uji hipotesis dengan rumus :
a. Jika  Fhitung  >  Ftabel  dan  probabilitas  (nilai  signifikan)  <  tingkat  signifikansi  5%  atau  α  =  0.05,    maka  variabel independent secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent.
b. Jika  Fhitung  <  Ftabel  dan  probabilitas  (nilai  signifikan)  >  tingkat  signifikansi  5%  atau  α  =  0.05,    maka  variabel independent secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Hasil angket Variabel Penelitian
Dari angket yang diberikan kepada 54 responden, dimana setiap responden menjawab 40 pertanyaan dari 4 variabel dalam penelitian ini, maka penulis mentabulasi skor angket untuk masing-masing variabel, dengan hasil angket sebagai berikut
3.1.1 Skor Angket Variabel Kematangan Pegawai (X1)
Tabel 3. Skor Angket Variabel Kematangan Pegawai NO ALTERNATIF  JAWABAN A B C D E JUMLAH F % F % F % F % F % F % 1. 15 27.8 21 38.9 13 24.1 5 9.3 0 00.0 54 100.0 2. 8 14.8 30 55.6 8 14.8 8 14.8 0 00.0 54 100.0 3. 11 20.4 26 48.1 11 20.4 6 11.1 0 00.0 54 100.0 4. 17 31.5 21 38.9 9 16.7 7 13.0 0 00.0 54 100.0 5. 13 24.1 30 55.6 8 14.8 3 5.6 0 00.0 54 100.0 6. 15 27.8 26 48.1 9 16.7 4 7.4 0 00.0 54 100.0 7. 14 25.9 25 46.3 7 13 8 14.8 0 00.0 54 100.0 8. 10 18.5 23 42.6 11 20.4 10 18.5 0 00.0 54 100.0 9. 14 25.9 27 50.0 9 16.7 4 7.4 0 00.0 54 100.0 10. 15 27.8 25 46.3 7 13.0 7 13.0 0 00.0 54 100.0
Dari  Tabel  3  dapat  dijelaskan  bahwa  jawaban  responden  pada  pertanyaan  pertama  terlihat  egawai  cenderung menerima apa yang terjadi dalam hidup sebagai takdir yang telah digariskan Tuhan. Jawaban responden yang menjawab sangat setuju 15 orang (27.8%), setuju 21 orang (38.9%), kurang setuju 13 orang (24.1%) dan tidak setuju 5 orang (9.3%).

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 664-674 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.723 https://djournals.com/arbitrase
3.1.2 Skor Angket Variabel Budaya Organisasi (X2)
Tabel 4. Skor Angket Variabel Budaya Organisasi NO ALTERNATIF  JAWABAN A B C D E JUMLAH F % F % F % F % F % F % 1. 8 14.8 30 55.6 8 14.8 8 14.8 0 00.0 54 100.0 2. 15 27.8 20 37.0 12 22.2 7 13.0 0 00.0 54 100.0 3. 10 18.5 31 57.4 11 20.4 2 3.7 0 00.0 54 100.0 4. 13 24.1 30 55.6 8 14.8 3 5.6 0 00.0 54 100.0 5. 11 20.4 28 51.9 9 16.7 6 11.1 0 00.0 54 100.0 6. 13 24.1 24 44.4 13 24.1 4 7.4 0 00.0 54 100.0 7. 15 27.8 27 50.0 9 16.7 3 5.6 0 00.0 54 100.0 8. 14 25.9 26 48.1 8 14.8 6 11.1 0 00.0 54 100.0 9. 17 31.5 21 38.9 16 29.6 0 00.0 0 00.0 54 100.0 10. 12 22.2 31 57.4 8 14.8 3 5.6 0 00.0 54 100.0
Dari Tabel 4 dapat dijelaskan bahwa jawaban responden pada pertanyaan pertama terlihat Pegawai memahami visi dan misi dari dinas. Jawaban responden yang menjawab sangat setuju 8 orang (14.8%), setuju 30 orang (55.6%), kurang setuju 8 orang (14.8%) dan tidak setuju 8 orang (14.8%).

## 3.1.3 Skor Angket Variabel Disiplin Kerja (X3)
Tabel 5. Skor Angket Variabel Disiplin Kerja NO ALTERNATIF  JAWABAN A B C D E JUMLAH F % F % F % F % F % F % 1. 11 20.4 28 51.9 9 16.7 6 11.1 0 00.0 54 100.0 2. 14 25.9 27 50.0 10 18.5 3 5.6 0 00.0 54 100.0 3. 13 24.1 29 53.7 9 16.7 3 5.6 0 00.0 54 100.0 4. 17 31.5 22 40.7 11 20.4 4 7.4 0 00.0 54 100.0 5. 14 25.9 25 46.3 8 14.8 7 13.0 0 00.0 54 100.0 6. 19 35.2 20 37.0 10 18.5 5 9.3 0 00.0 54 100.0 7. 16 29.6 31 57.4 5 9.3 2 3.7 0 00.0 54 100.0 8. 10 18.5 34 63.0 7 13.0 3 5.6 0 00.0 54 100.0 9. 10 18.5 31 57.4 10 18.5 3 5.6 0 00.0 54 100.0 10. 11 20.4 31 57.4 10 18.5 2 3.7 0 00.0 54 100.0
Dari Tabel 5 dapat dijelaskann bahwa jawaban responden pada pertanyaan pertama terlihat pegawai tepat waktu dalam memberikan pelayanan ke nasabah. Jawaban responden yang menjawab sangat setuju 11 orang (20.4%), setuju 28 orang (51.9%), kurang setuju 9 orang (16.7%) dan tidak setuju 6 orang (11.1%).

## 3.1.4 Skor Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 6. Skor Angket Variabel Kinerja Pegawai NO ALTERNATIF  JAWABAN A B C D E JUMLAH F % F % F % F % F % F % 1. 13 24.1 24 44.4 13 24.1 4 7.4 0 00.0 54 100.0 2. 15 27.8 27 50.0 9 16.7 3 5.6 0 00.0 54 100.0 3. 14 25.9 27 50.0 9 16.7 4 7.4 0 00.0 54 100.0 4. 12 22.2 28 51.9 9 16.7 5 9.3 0 00.0 54 100.0 5. 15 27.8 20 37.0 12 22.2 7 13.0 0 00.0 54 100.0 6. 12 22.2 35 64.8 4 7.4 3 5.6 0 00.0 54 100.0 7. 12 22.2 31 57.4 8 14.8 3 5.6 0 00.0 54 100.0 8. 17 31.5 21 38.9 9 16.7 7 13.0 0 00.0 54 100.0 9. 15 27.8 24 44.4 11 20.4 4 7.4 0 00.0 54 100.0 10. 12 22.2 31 57.4 6 11.1 5 9.3 0 00.0 54 100.0
Dari Tabel 6 dapat dijelaskan bahwa jawaban responden pada pertanyaan pertama terlihat kuantitas kerja pegawai melebihi rata-rata. Jawaban responden yang menjawab sangat setuju 13 orang (24.1%), setuju 24 orang (44.4%), kurang setuju 13 orang (24.1%) dan tidak setuju 4 orang (7.4%).

## 3.2 Uji Validitas dan Reabilitas

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 664-674 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.723 https://djournals.com/arbitrase
Tabel 7. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kematangan Pegawai (X1)
Variabel Indikator /  Angket  Uji Validitas Total Correlation > 0,5  Uji Reliabilitas α > 0.6 Kematangan Pegawai (X 1 ) X 1.1 0.832 0.912 X 1.2 0.655 0.922 X 1.3 0.684 0.921 X 1.4 0.584 0.926 X 1.5 0.761 0.918 X 1.6 0.626 0.924 X 1.7 0.821 0.913 X 1.8 0.705 0.920 X 1.9 0.704 0.920 X 1.10 0.828 0.914
Berdasarkan Tabel 7 untuk indicator atau angket variabel kematangan pegawai menunjukkan nilai total correlation >0,5.  Sehingga  angket  dari  variabel  kematangan  pegawai  dinyatakan  valid  dan  dapat  digunakan  untuk  penelitian selanjutnya.  Selanjutnya  diperoleh  nilai  Alpha  Cronbach  (α)  dari  indikator/angket  variabel  kematangan  pegawai menunjukkan angka lebih besar dari 0,6.
Tabel 8. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
Variabel
Indikator / Angket  Uji Validitas Total Correlation > 0.5  Uji Reliabilitas α > 0.6
Budaya Organisasi (X 2 ) X 2.1 0.656 0.923 X 2.2 0.713 0.921 X 2.3 0.650 0.925 X 2.4 0.661 0.923 X 2.5 0.765 0.918 X 2.6 0.832 0.914 X 2.7 0.781 0.917 X 2.8 0.796 0.916 X 2.9 0.705 0.921 X 2.10 0.676 0.923
Berdasarkan Tabel  8 untuk  indicator atau  angket variabel  budaya orgnisasi  menunjukkan nilai  total  correlation >0,5. Sehingga angket dari variabel budaya organisasi dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya. Selanjutnya diperoleh nilai  Alpha Cronbach (α) dari  indikator/angket  variabel  budaya organisasi  menunjukkan angka lebih besar dari 0,6. Hal ini dapat disimpulkan bahwa jawaban responden variabel budaya organisasi dinyatakan reliabel, sehingga angket dari variabel budaya organisasi dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Tabel 9. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Disiplin Kerja (X3)
Variabel
Indikator / Angket  Uji Validitas Total Correlation > 0.5  Uji Reliabilitas α > 0.6
Disiplin Kerja (X 3 ) X 3.1 0.671 0.935 X 3.2 0.823 0.926 X 3.3 0.866 0.925 X 3.4 0.842 0.926 X 3.5 0.703 0.934 X 3.6 0.826 0.927 X 3.7 0.653 0.935 X 3.8 0.732 0.931 X 3.9 0.595 0.939 X 3.10 0.835 0.926
Berdasarkan Tabel 9 untuk indicator atau angket variabel disiplin kerja menunjukkan nilai total correlation >0,5. Sehingga  angket  dari  variabel  disiplin  kerja  dinyatakan  valid  dan  dapat  digunakan  untuk  penelitian  selanjutnya. Selanjutnya diperoleh nilai Alpha Cronbach (α ) dari indikator/angket variabel disiplin kerja menunjukkan angka lebih besar dari 0,6.
Tabel 10. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Variabel Indikator / Angket  Uji Validitas Total Correlation > 0.5  Uji Reliabilitas α > 0.6 Kinerja Pegawai (Y) Y 1 0.701 0.933 Y 2 0.789 0.929 Y 3 0.829 0.927 Y 4 0.679 0.934 Y 5 0.762 0.930

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 664-674 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.723 https://djournals.com/arbitrase
Variabel Indikator / Angket  Uji Validitas Total Correlation > 0.5  Uji Reliabilitas α > 0.6 Y 6 0.649 0.936 Y 7 0.696 0.933 Y 8 0.840 0.926 Y 9 0.704 0.933 Y 10 0.849 0.926
Berdasarkan  Tabel  10  untuk  indicator  atau  angket  variabel  kinerja  menunjukkan  nilai  total  correlation  >  0,5. Sehingga angket  dari  variabel  kinerja dinyatakan valid dan dapat  digunakan untuk  penelitian selanjutnya. Selanjutnya diperoleh nilai Alpha Cronbach (α) dari indikator/angket variabel kinerja menunjukkan angka lebih besar dari 0,6.

## 3.3 Uji Asumsi Klasik

## 3.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel tetapi pada nilai residualnya. Sering terjadi kesalahan yang jamak yaitu bahwa uji normalitas dilakukan pada masing-masing variabel. Hal ini tidak dilarang tetapi model regresi memerlukan normalitas pada nilai residualnya bukan pada masing- masing variabel penelitian.
Tabel 11. Uji Normalitas Menggunakan Metode One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 54 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.67559938 Most Extreme Differences Absolute .067 Positive .067 Negative -.057 Test Statistic .067 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan Tabel  11  diketahui nilai Asym. Sig. (2-tailed) sebesar 0.200. Nilai signifikansi ini lebih besar dari 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diuji berdistribusi normal.

## 3.3.2 Uji Multikolinieritas
Tabel 12. Pengaruh Kematangan Pegawai, Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Coeficients a Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Kematangan Pegawai 0.286 3.492 Budaya Organisasi 0.321 3.120 Disiplin Kerja 0.351 2.847
a Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan nilai VIF yang diperoleh seperti terlihat pada tabel 12 sebesar 3.492, 3.120, 2.847 dimana nilai VIF dari ketiga varibel bebas lebih kecil dari 10 dan nilai Tolerance sebesar 0.286, 0.321, 0.351 dimana nilai Tolerance dari ketiga varibel bebas lebih besar dari 1 sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinieritas diantara ketiga variabel bebas dalam penelitian ini.

## 3.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Tabel 13. Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Metode Glejser
Coeficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2.691 1.243 2.164  .035 Kematangan Pegawai .031 .051 .159 .615  .541 Budaya Organisasi -.072 .056 -.317  -1.295  .201 Disiplin Kerja .007 .044 .037 .159  .875

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 664-674 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.723 https://djournals.com/arbitrase
Berdasarkan tabel 13 uji heteroskedastisitas menggunakan metode glejser diketahui bahwa nilai signifikan variabel kematangan pegawai sebesar 0.541 lebih besar dari 0.05, variabel budaya organisasi sebesar 0.201 dan variabel disiplin kerja sebesar 0.875 lebih besar dari 0.05. Hal ini menjelaskan bahwa tidak terjadi heterokedastistas.

## 3.3.4 Uji Asumsi Autokorelasi
Tabel 14. Glejser Pengaruh Kematangan Pegawai, Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Model Summary b
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .920 a .847 .838 1.725 2.047
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Kematangan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan Tabel  14  diperoleh nilai statistik Durbin-Watson (DW) diperoleh nilai 2.047, nilai tersebut  berada pada kisaran 1.65<DW<2.35 maka dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi pada model regresi. Setelah keempat asumsi regresi diuji, selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis.

## 3.4 Uji Hipotesis

## 3.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam  uji  hipotesis  ini  peneliti  akan  menguji  kebenaran  hipotesis  baik  itu  secara  simultan  maupun  secara  partial  dan untuk memudahkan peneliti dalam pengolahan data, maka digunakan Program SPSS versi 25.00.
Tabel 15. Pengaruh Kematangan Pegawai, Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Coeficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.639 2.243 1.622  .111 Kematangan Pegawai .253 .092 .285  2.752  .008 Budaya Organisasi .318 .100 .311  3.175  .003 Disiplin Kerja .341 .079 .403  4.312  .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan pada Tabel 15. diatas, persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = 3.639  + 0.253X1 + 0.318X2 + 0.341X3 (2)
Berdasarkan persamaan regresi  linier berganda ini, maka dapat dijelaskan maksud dari  persamaan di  atas  Nilai konstanta sebesar 3.639, hal ini menyatakan bahwa jika faktor kematangan pegawai, budaya organisasi dan disiplin kerja diabaikan maka nilai kinerja pegawai sebesar 3.639. Koefisien regresi untuk variabel kematangan pegawai sebesar 0.253, hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikkan 1% faktor kematangan pegawai maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar  \ 2.53%.  Koefisien regresi  untuk  variabel  budaya organisasi  sebesar 0.318, hal  ini menunjukkan bahwa setiap kenaikkan 1% faktor budaya organisasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar  3.18%. Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja sebesar 0.341, hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikkan 1% faktor disiplin kerja maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 3.41%

## 3.4.2 Pengaruh Kematangan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 16. Pengaruh Kematangan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai
Coeficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients Beta t Sig. B Std. Error 1  (Constant) 3.639 2.243 1.622  .111 Kematangan Pegawai .253 .092 .285  2.752  .008
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari Tabel 16 diperoleh nilai thitung sebesar 2.752. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α ; 0.05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan DK = n – 2, atau 54 – 2 = 52. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai ttabel sebesar 2.006. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian, diperoleh nilai thitung > ttabel (2.752 > 2.006) dan nilai signifikasi 0.008  <  0.05,  sehingga  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  variabel  kematangan  pegawai  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah. Besarnya

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 664-674 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.723 https://djournals.com/arbitrase
pengaruh variabel kematangan pegawai terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 0.285 atau 28.50%.

## 3.4.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 17. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Coeficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients Beta t Sig. B Std. Error 1  (Constant) 3.639 2.243 1.622  .111 Budaya Organisasi .318 .100 .311  3.175  .003
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari Tabel 17 diperoleh nilai thitung sebesar 3.175. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α ; 0.05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan DK = n – 2, atau 54 – 2 = 52. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai ttabel sebesar 2.006. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian, diperoleh nilai thitung > ttabel (3.175 > 2.006) dan nilai signifikasi 0.003 < 0.05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah. Besarnya pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 0.311 atau 31.10%.

## 3.4.4 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 18. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Coeficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients Beta t Sig. B Std. Error 1  (Constant) 3.639 2.243 1.622  .111 Disiplin Kerja .341 .079 .403  4.312  .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari Tabel 18 diperoleh nilai thitung sebesar 4.312. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α ; 0.05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan DK = n – 2, atau 54 – 2 = 52. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai ttabel sebesar 2.006. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian, diperoleh nilai thitung > ttabel (4.312 > 2.006) dan nilai signifikasi 0.000 < 0.05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel  disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah. Besarnya pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 0.403 atau 40.30%.
3.4.5 Pengaruh Kematangan Pegawai, Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Tabel 19. Pengaruh Kematangan Pegawai, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1  .920 a .847 .838 1.725
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Kematangan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Besarnya Tabel 19 diperoleh nilai RSquare (R2) adalah 0.847.  Nilai tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh kematangan pegawai, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 84,7% sedangkan sisanya sebesar 15,3% (100% - 84,7%) dipengaruhi oleh faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Dengan  kata  lain  variabel  kinerja  pegawai  dapat  diterangkan  oleh  variabel kematangan pegawai, budaya organisasi dan disiplin kerja sebesar 84,7%, sedangkan sisanya sebesar 15,3% disebabkan oleh variabel-variabel lain diluar model ini.
Tabel 20. Pengaruh Kematangan Pegawai, Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 664-674 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.723 https://djournals.com/arbitrase
1 Regression 821.955 3 273.985  92.062  .000 b Residual 148.805  50 2.976 Total 970.759  53 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Kematangan
Dari Tabel 20 diperoleh nilai Fhitung sebesar 92.062. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α ; 0,05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan numerator : jumlah variabel – 1 atau 4 – 1 = 3, dan jumlah sampel - 4 atau 54 – 4 = 50. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai Ftabel sebesar 2.79. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (92.062 > 2.79) dan nilai signifikasi 0.000 < 0.05, sehingga H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  variabel  kematangan  pegawai,  budaya  organisasi  dan  disiplin  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah. Dengan demikian model regresi ini sudah layak dan benar, dan dapat disimpulkan bahwa variabel kematangan pegawai, budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah.

## 4. KESIMPULAN
Variabel kematangan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah.  Variabel  budaya organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Tapanuli  Tengah.  Variabel  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Tapanuli Tengah.Variabel kematangan pegawai, budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah..

## REFERENCES
Dr. Abdul Hamid, M. P. I. A. H. D. S. M. P. I. D. W. W. M. P. D. M. M. M. P. I. D. R. M. M. P. P. A. (n.d.).  KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN DAN PERILAKU ORGANISASI KEPENDIDIKAN. Penerbit Adab. Retrieved from https://books.google.co.id/books?id=Jm-oEAAAQBAJ
Amalia,  R.  N.,  &  Dianingati,  R.  S.  (2022).  Pengaruh  jumlah  responden  terhadap  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  kuesioner pengetahuan dan perilaku swamedikasi. Generics: Journal of Research in Pharmacy, 2(1), 9–15.
Arraniri, I., Firmansyah, H., Wiliana, E., Setyaningsih, D., Susiati, A., Megaster, T., … Purwaningsih, N. (2021).  MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Penerbit Insania. Retrieved from https://books.google.co.id/books?id=jYZZEAAAQBAJ
Handoko T, H. (2013). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2nd ed.). Yogyakarta.
Harahap,  K.,  Zubeir,  A.,  Leonia,  A.,  &  Harahap,  M.  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik,  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Dan  Desa  Kabupaten  Labuhanbatu  Selatan.  JRAM  (Jurnal  Riset Akuntansi Multiparadigma), 7(2), 160–169.
Prof. DR. H. A. Rusdiana, M. M. (2021). ORGANISASI LEMBAGA PENDIDIKAN: Hand Out Mata Kuliah Organisasi  Lembaga Pendidikan.  Pusat  Penelitian  Dan  Penerbitan  Lembaga  Penelitian  Dan  Pengabdian  Kepada  Masyarakat.  Retrieved  from https://books.google.co.id/books?id=zUtWEAAAQBAJ
Putira,  T.  (2022).  KONDISI  KEMATANGAN  EMOSI  REMAJA  SETELAH  PERCERAIAN  ORANG  TUA  (Studi  Kasus  di Kecamatan Widodaren Kabupaten Ngawi). IAIN PONOROGO.
Rivai, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2), 213–223.
Saputra, S., Chaerul, M., Suseno, A., Suseno, D. N., Suseno, D. A. N., Sahabuddin, A. A., & Siahaya, J. (2020). Manajemen Kinerja dan Budaya Organisasi: Suatu Tinjauan Teoritis. Yayasan Kita Menulis. Retrieved from https://books.google.co.id/books?id=mHX2DwAAQBAJ
Sinagula,  W.  N.,  Fransiska,  J.,  &  Rangkuti,  S.  R.  (2021).  PENGARUH  KEMATANGAN  EMOSIONAL,  KECERDASAN EMOSIONAL, KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR UNIT PENYELENGGARA PELABUHAN KELAS III SINGKIL. JRMB (Jurnal Riset Manajemen & Bisnis), 6(2), 233–248.
Sirait, J. T. (n.d.). Memahami Aspek Pengelolaan SDM ... Grasindo. Retrieved from
https://books.google.co.id/books?id=HUNCnAqqv90C
Siregar, R., Tiktawati, T., Sukra, R., & Siadari, J. P. (2020). PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEMATANGAN PEGAWAI DAN LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DINAS  PENDIDIKAN  KABUPATEN  BATU  BARA.  JEKKP (Jurnal Ekonomi, Keuangan Dan Kebijakan Publik), 2(2), 149–158.
Soetjipto,  B.  W.,  &  Usmara,  A.  (2002).  Paradigma  baru  manajemen  sumber  daya  manusia.  Amara  Books.  Retrieved  from https://books.google.co.id/books?id=f0wWAQAAMAAJ
Suginam,  S.,  Afriany,  J.,  Julitawaty,  W.,  &  Nurlaila,  N.  (2022).  Pengaruh  Promosi  Jabatan,  Kenaikan  Gaji,  Leadership  Terhadap Meningkatnya Kualitas Sumber Daya Manusia The Effect of Position Promotion, Salary Increase, Leadership on Improving the Quality of Human Resources. JKBM (JURNAL KONSEP BISNIS DAN MANAJEMEN), 8(2), 203–214.
Sugiyono, D. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D.
Syaefudin,  A.  (2020).  Konseling  Islam  untuk  Meningkatkan  Kematangan Emosi  bagi  Pasangan  Pernikahan Usia Dini.  Cakrawala:
Jurnal Studi Islam, 15(1), 46–53.