## Jurnal Fokus Manajemen Bisnis
Volume 13, Nomor 1, Maret 2023, Halaman 106-119 https://doi.org/10.12928/fokus.v13i1.7308 http://journal2.uad.ac.id/index.php/fokus P-ISSN: 2088-4079 E-ISSN: 2716-0521

## PERAN KECERDASAN EMOSIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI PADA PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN KELUARGA TERHADAP KESEJAHTERAAN
Rikha Muftia Khoirunnisa 1,* , Desta Rizky Kusuma 2 , Mustika Rahmi 3
1,2,3 Universitas Ahmad Dahlan rikha.khoirunnisa@mgm.uad.ac.id *Correspondent Author
1. Pendahuluan
Bagi  individu  yang  telah  berumah  tangga,  kehidupan  keluarga  dan  pekerjaan merupakan  dua  hal  penting  yang  menjadi  perhatian.  Setiap  individu  memiliki  peran  dalam masing-masing  wilayah  tersebut  dan  berusaha  untuk  dapat  memenuhi  perannya.  Namun, ketika salah satu peran menuntut perhatian yang lebih akan mengganggu pemenuhan peran yang lain (Gao et al ., 2013). Hal ini sesuai dengan teori peran yang disampaikan oleh Biddle (2013) bahwa setiap individu memiliki lebih dari satu peran dalam kehidupannya, sementara itu  energi  dan  waktu  yang  dimiliki  terbatas.  Semakin  banyak  peran  yang  dimiliki,  akan semakin besar kemungkinan munculnya ketidaksesuaian antar peran. Tekanan yang muncul dari  berbagai  peran  yang  dialami  individu  menunjukkan  bahwa  konflik  antara  peran  tidak dapat  dihindari  yang  kemudian  konsekuensinya  tidak  hanya  bagi  individu,  tetapi  juga  bagi organisasi  (Mihelic  &  Tekavcic,  2013). Ketidaksesuaian  peran-peran  tersebut  memunculkan konflik  pekerjaan  keluarga  yang merupakan bentuk  dari  konflik  antar  peran  (Greenhaus  &
AR TICL E INF OR MATION

## ABS TR ACT
Article History Received 12-01-2023 Revised 11-04-2023 Accepted 13-04-2023 Work  and  family  life  are  two  domains  of  human  activity  where people  spend  two-thirds  of  their  lives  in  these  two domains.  Each individual has a role in each of these domains and strive to be able to fulfill its role. However, when one role demands more attention it will interfere with the fulfillment of the other role. This study aims to determine the effect of work family conflict on welfare. Then this study will examine the role of moderating emotional intelligence on these  influences. The  sample  in  this  study  were all  Ahmad Dahlan University  Hospital  employees,  amounting  to  104  people.  The sampling  technique  used  in  this  study  is  saturated  sampling.  The research  data  was  obtained  through  a  questionnaire  filled  out  by Ahmad  Dahlan  University  Hospital  employees.  Hypothesis  testing uses multiple regression and multilevel regression (hierarchy). The results showed that work family conflict and emotional intelligence affect  welfare.  However,  the  effect  of  moderating  emotional intelligence on the effect of work-family conflict on well-being is not proven.
This is an open-access article under the CC–BY-SA license .
Keywords Work Family Conflict; Emotional Intelligence; Well-being.
Volume 13, Nomor 1, Maret 2023, Halaman 106-119
Beutell, 1985). Konflik pekerjaan keluarga telah menjadi fenomena yang meluas dan penting untuk  diperhatikan  (Boyd et  al .,  2016).  Konflik  pekerjaan  keluarga  menunjukkan terganggunya  usaha  individu  dalam  memenuhi,  menyeimbangkan,  dan  mengoptimalkan perannya  dalam  pekerjaan  dan  keluarga  yang  dipengaruhi  oleh  tekanan  atau  tuntutan  baik dari pekerjaan maupun keluarga.
Hasil penelitian dari Selvarajan et al . (2020), Li et al . (2021), serta Santa-Cruz-Espinoza et  al. (2023)  membuktikan  jika  konflik  pekerjaan  keluarga  berpengaruh  negatif  terhadap kesejahteraan.  Konflik  pekerjaan  keluarga  menyebabkan  individu  tidak  dapat  memenuhi perannya secara optimal (pemenuhan peran terganggu atau terhambat) yang kemudian akan menyebabkan  kesejahteraannya  terganggu.  Kesejahteraan  merupakan  kepuasan  dalam kehidupan  individu.  Kesejahteraan  hidup  sangat  berhubungan  dengan  kebahagiaan, ketenangan,  dan  ketentraman  hidup  yang  dirasakan.  Di  wilayah  pekerjaan,  kesejahteraan seorang  karyawan  dapat  diukur  dari  kepuasan  kerjanya.  Di  sisi  lain  kepuasan  keluarga mewakili  kesejahteraan  pada  domain  keluarga  yang  menggambarkan  perasaan  individu terhadap  keluarga  terkait  dengan  pemenuhan  peran  dalam  keluarga.  Penelitian  ini menggunakan  kepuasan  kerja  dan  kepuasan  keluarga  untuk  mengukur  kesejahteraan individu.
Banyak penelitian terdahulu yang mengangkat topik konflik pekerjaan keluarga (Yucel
& Fan, 2019; Selvarajan et al ., 2020; Ifelunni et al ., 2022; Sousa et al ., 2023). Kesimpulan dari beberapa penelitian tersebut bahwa hubungan konflik pekerjaan keluarga dan kesejahteraan dipengaruhi  banyak  faktor,  seperti  stres  yang  dirasakan  (Al-Jubari et al .,  2022),  dukungan organisasi  yang  dirasakan  (Winston,  2022),  kelelahan  dan  ketahanan  (Qiu,  2022),  dan  lain sebagainya.  Ketidakkonsistenan  hasil  penelitian  mengenai  hubungan  langsung  konflik pekerjaan  keluarga  dan  kesejahteraan  diduga  karena  ada  variabel-variabel  lain  yang mempengaruhi hubungan tersebut. Pada penelitian ini variabel lain yang diduga berpengaruh pada  hubungan  tersebut  digunakan  sebagai  variabel  pemoderasi.  Kemudian  masing-masing peneliti  terdahulu  menggunakan  pendekatan  atau  sudut  pandang  yang  berbeda-beda, sehingga  indikator  yang  digunakan  berbeda-beda  (beberapa  menggunakan single  measure , beberapa  menggunakan  pengukuran  multidimensional)  yang  kemudian  menyebabkan temuan yang tidak konsisten. Tingkat konflik yang dialami pada berbagai setting penelitian- penelitian tersebut juga berbeda-beda terkait dengan tuntutan pekerjaan yang juga berbeda pada  masing-masing  profesi  (beberapa  menggunakan  responden blue-collar , white-collar , atau  mahasiswa).  Gao et  al. (2013)  menggunakan  kecerdasan  emosional  sebagai  variabel pemoderasi  pada  pengaruh  konflik  pekerjaan  keluarga  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memoderasi pada  pengaruh konflik pekerjaan keluarga dan kepuasan kerja.
Kecerdasan  emosional  dimaknai  sebagai  keterampilan  untuk  mengendalikan, membedakan,  dan  menggunakan  emosi  diri  sendiri  atau  orang  lain  untuk  menuntun  cara berpikir  dan  bertindak  (Mayer  &  Salovey,  1993).  Kecerdasan  emosional  merupakan perkembangan  dari  tingkatan  kecerdasan  yang  dimiliki  individu.  Dahulu  orang  berpikir bahwa  kesuksesan  ditentukan  hanya  dilihat  dari  tingkat  kecerdasan  kognitif  saja,  namun pemahaman  tersebut  saat  ini  telah  berubah.  Kesuksesan  individu  tidak  hanya  diukur  atau dilihat  dari  tingkat  kecerdasan  kognitif  saja,  tetapi  juga  ditentukan  oleh  seberapa  besar tingkat  kecerdasan  emosional  yang  dimilikinya.  Kecerdasan  emosional  mempengaruhi kesuksesan  seseorang  dalam  berbagai  aspek  kehidupan  termasuk  dalam  pekerjaan (Shahhosseini,  2012).  Kecerdasan  emosional  menjadi  inti  dari  berbagai  aspek  sosial,  yaitu kesadaran  diri,  kontrol  diri,  kreativitas,  ekspresi  emosional,  kepercayaan,  integritas,  dan kemampuan  membangun  hubungan  dengan  orang  lain  (Siahaan,  2018).  Individu  yang memiliki  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  mampu  mengontrol,  mengatur,  dan  menguasai emosi dirinya, sehingga dengan kecerdasan emosional yang tinggi diharapkan individu yang
mengalami konflik pekerjaan keluarga dapat mengontrol konflik tersebut dengan baik. Hal ini berarti kecerdasan emosional merupakan sesuatu yang mampu mengurangi dampak negatif dari konflik pekerjaan keluarga terhadap kepuasan kerja dan keluarga. Kecerdasan emosional merupakan variabel  penting  terkait  dengan  konflik yang  dihadapi individu, namun variabel ini  belum  banyak  diteliti.  Hasil  penelitian Gao et al. (2013) yang menguji  peran  kecerdasan emosional  sebagai  variabel  pemoderasi  pada  pengaruh  konflik  pekerjaan  keluarga  dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memperlemah pengaruh negatif konflik  pekerjaan  keluarga  terhadap  kesejahteraan  individu  saat  menghadapi  konflik pekerjaan keluarga.
Rumah  Sakit  Universitas  Ahmad Dahlan (RS  UAD) merupakan  salah  satu  rumah  sakit swasta  di  Yogyakarta.  Saat  ini  RS  UAD  telah  memiliki  akreditasi  utama  bintang  4.  Untuk mempertahankan akreditasi tersebut, tentu saja dibutuhkan kerja keras dari semua elemen, salah  satunya  adalah  karyawan  RS  UAD.  Mereka  harus memberikan  pelayanan  terbaik  bagi pasien yang mana akan menyita waktu, tenaga, dan pikiran mereka. Para karyawan tersebut harus siap dengan jam kerja yang terbagi menjadi shift pagi, siang, dan malam, terlebih lagi para karyawan juga harus menghadapi tekanan pekerjaan lainnya di tempat mereka bekerja. Terkait dengan hal tersebut, para karyawan harus bisa mengelola waktu, tenaga, dan pikiran dengan  baik  agar  keseimbangan  antara  kehidupan  keluarga  dan  pekerjaan  untuk menghindari  terjadinya  konflik  pekerjaan  keluarga.  Ketika  konflik  pekerjaan  keluarga meningkat,  maka  pemenuhan  peran  di  salah  satu  wilayah  (pekerjaan  atau  keluarga)  tidak seimbang,  kemudian  akan  menyebabkan  turunnya  kesejahteraan  (baik  kepuasan  kerja maupun  keluarga) (An et al .,  2020).  Oleh  karena  itu,  peneliti  tertarik  untuk  meneliti  peran pemoderasi  kecerdasan  emosional  pada  pengaruh  konflik  pekerjaan  keluarga  terhadap kesejahteraan karyawan RS UAD.

## 2. Kajian Literatur dan Hipotesis
2.1. Teori Peran
Setiap  orang  memiliki  dua  hal  yang  dominan  dalam  hidupnya,  yaitu  keluarga  dan pekerjaan,  yang  mana  masing-masing  menuntut  pemenuhan  peran.  Peran  adalah sekumpulan ekspektasi mengenai perilaku pada suatu posisi dalam struktur sosial  (Rizzo et al ., 1970). Individu akan berusaha untuk memenuhi dan menyeimbangkan peran pada domain  pekerjaan  dan  keluarga.  Namun  pada  kenyataannya,  kebanyakan  orang mengalami  kesulitan  dalam  menyeimbangkan  berbagai  peran  yang  dimilikinya.  Hal  ini dijelaskan  dengan  teori  peran  yang  dikemukakan  oleh  Biddle  (2013)  bahwa  individu memiliki  peran  lebih  dari  satu  dalam  kehidupannya,  sementara  itu  energi  dan  waktu sangat terbatas. Tuntutan dari masing-masing peran yang tidak sesuai akan memunculkan konflik, yang disebut sebagai konflik peran.

## 2.2. Konflik Pekerjaan Keluarga
Konflik antar peran merupakan salah satu bentuk konflik peran yang terjadi karena tekanan yang muncul dalam suatu peran tidak sesuai dengan tekanan yang muncul pada peran  yang  lain  (Greenhaus  &  Beutell,  1985).  Greenhaus  &  Beutell  (1985)  mengatakan konflik  pekerjaan  keluarga  merupakan  bentuk  konflik  antar  peran  yang  muncul  karena tekanan peran dari domain keluarga dan pekerjaan satu sama lain tidak sesuai. Partisipasi dalam suatu peran menyulitkan pemenuhan peran yang lain. Greenhaus & Beutell (1985) mendefinisikan  konflik  pekerjaan  keluarga  sebagai  sebuah  bentuk  konflik  antar  peran dimana  tekanan  atau  tuntutan  peran  dari  pekerjaan  dan  keluarga  tidak  sesuai.  Konflik pekerjaan keluarga meningkat ketika tuntutan peran pada domain pekerjaan dan keluarga juga meningkat (Cooke & Rousseau, 1984).
Konflik  pekerjaan  keluarga  dibedakan  menjadi  konflik  berdasarkan  waktu  dan pekerjaan.  Konflik  berdasarkan  waktu  yaitu  konflik  yang  terjadi  karena  waktu  yang digunakan  untuk  memenuhi  peran  pada  salah  satu  domain  (pekerjaan  atau  keluarga), menghalangi waktu yang seharusnya digunakan untuk memenuhi peran pada domain lain (keluarga atau pekerjaan). Penambahan waktu untuk memenuhi peran pada satu domain menghabiskan  energi.  Sumber  konflik  yang  terkait  dengan  pekerjaan  antara  lain  jumlah jam  kerja  setiap  minggu,  pergantian  jam  kerja  secara  berlebihan  dan  tidak  teratur,  dan jadwal kerja yang tidak fleksibel. Sumber-sumber konflik yang berkaitan dengan keluarga antara  lain  lamanya  waktu  yang  dibutuhkan  untuk  menyelesaikan  aktivitas-aktivitas bersama keluarga, mengasuh anak yang masih kecil, dan pola kerja pasangan suami-istri (Greenhaus & Beutell, 1985).
Kemudian  konflik berdasarkan  ketegangan merupakan  konflik  yang  terjadi karena ketegangan  yang  muncul  pada  salah  satu  peran  mempersulit  pemenuhan  peran  pada domain  lain.  Sumber-sumber  konflik  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan,  antara  lain kurangnya  dukungan  dan  interaksi  dengan  rekan  kerja,  perubahan  lingkungan  kerja, berpartisipasi  dalam  aktivitas  yang  sangat  mengikat, burnout terhadap  pekerjaan,  dan konsentrasi mental yang diperlukan pada pekerjaan (Greenhaus & Beutell, 1985). Sumber- sumber konflik yang berhubungan dengan keluarga antara lain perbedaan orientasi karir antara  suami  dan  istri,  ketiadaan  dukungan  dari  pasangan  suami  atau  istri,  serta ketidaksepakatan  antara  suami  dan  istri  mengenai  peran-peran  dalam  keluarga (Greenhaus  &  Beutell,  1985).  Menurut  Macewen  &  Barling  (1988),  ketegangan  akan mengakibatkan munculnya emosi negatif, seperti mudah marah dan tersinggung. Bentuk ketegangan  yang  lain  yaitu  kelelahan,  depresi,  dan  apatis.  Ketika  individu  mengalami kesulitan  atau  tidak  dapat  mengendalikan  emosi  negatifnya menyebabkan  kesejahteraan pada domain-domain tersebut menjadi terganggu.

## 2.3. Kesejahteraan
Kesejahteraan  menunjukkan  kepuasan  dan  atau  gangguan yang  dialami  seseorang, baik terkait urusan keluarga maupun pekerjaan. Kepuasan kerja dan keluarga merupakan ukuran  kesejahteraan  secara  spesifik  (Selvarajan et  al .,  2020).  Ketidaksesuaian  antara peran  pekerjaan  dan  keluarga  dapat  menimbulkan  ketegangan  dan  perasaan  negatif terhadap pekerjaan (Selvarajan et al ., 2020; Wijayati et al ., 2020). Tingkat kepuasan kerja individu  juga  ditentukan  oleh  persepsi  bahwa  pekerjaannya  mengancam  peran  pada domain  lainnya  atau  tidak.  Individu  yang  bekerja  harus  mampu  membagi  waktu  dan perhatian secara proporsional antara pekerjaan dan keluarganya. Namun ketika tuntutan pekerjaan  meningkat,  hal  itu  menyebabkan  individu  sulit  membagi  waktu  dan perhatiannya secara proporsional, yang kemudian akan menyebabkan turunnya kepuasan keluarga, begitu juga sebaliknya (Selvarajan et al ., 2020; Wijayati et al ., 2020).

## 2.4. Kecerdasan Emosional
Emosi  diartikan  sebagai  suatu  perasaan  dan  pikiran  yang  mempengaruhi  kondisi biologis  serta  psikologis  dan  mendorong  untuk  melakukan  suatu  tindakan.  Menurut Goleman  (1995),  emosi  memegang  peranan  penting  karena  menuntun  individu menghadapi  saat-saat  krisis  dan  tugas-tugas  yang  mengakibatkan  kesedihan  dan kekecewaan.  Oleh  karena  itu,  individu  harus  memiliki  kemampuan  untuk  mengontrol emosinya  agar  segala  sesuatu  yang  dilakukannya  masih  dapat  terkendali  dan  tidak mengganggu  atau  menyakiti  orang  lain.  Kecerdasan  emosional  penting  dimiliki  oleh individu.  Terkait  dengan  konflik  pekerjaan  keluarga,  ketika  individu  menghadapi  konflik pekerjaan  keluarga,  diharapkan  dampak  atau  pengaruh  negatif  dari  konflik  pekerjaan keluarga  terhadap  kepuasan  kerja  dan  keluarga  akan  berkurang  atau  melemah  karena
individu  memiliki  kecerdasan  emosional  yang  baik  atau  tinggi  dalam  dirinya.  Konflik pekerjaan  keluarga  akan  sangat mungkin  mempengaruhi  kelelahan  pikiran dengan  lebih cepat karena seseorang harus fokus pada kedua peran (peran dalam pekerjaan dan peran dalam  keluarga),  sehingga  kelelahan  pikiran  tersebut  akan  mempengaruhi  kecerdasan emosional seseorang (misal seseorang menjadi lebih cenderung mudah terprovokasi atau marah karena hal-hal yang sepele) (Siahaan, 2018).
2.5. Hipotesis
2.5.1. Pengaruh Negatif Konflik Pekerjaan Keluarga terhadap Kesejahteraan Berdasarkan  teori  peran,  ketika  konflik  pekerjaan  keluarga  mengalami peningkatan,  tekanan  yang  diakibatkan  dari  konflik  tersebut  akan  mengarah  pada hilangnya  energi  dan  terganggunya  energi  seseorang  (An et al .,  2020).  Ketika  konflik pekerjaan  keluarga  meningkat,  maka  pemenuhan  peran  di  salah  satu  wilayah (pekerjaan  atau  keluarga)  tidak  seimbang,  kemudian  akan  menyebabkan  turunnya kesejahteraan  (baik  kepuasan  kerja  maupun  keluarga)  (An et  al .,  2020).  Dimensi pertama  dari  konflik  pekerjaan  keluarga  adalah  konflik  berdasarkan  waktu.  Konflik berdasarkan  waktu  akan  mempengaruhi  kesejahteraan  karena  penambahan  waktu untuk  melakukan  peran  pada  satu  domain  akan  mengurangi  waktu  individu  untuk memenuhi peran yang lain. Semakin banyak waktu yang dicurahkan untuk satu domain, semakin  berkurang  waktu  yang  tersedia  untuk  beraktivitas  pada  domain  yang  lain. Setiap  individu  berusaha  memenuhi  peran-peran  yang  melekat  pada  dirinya  dan memiliki  ekspektasi  pada  masing-masing  peran.  Namun,  ketika  salah  satu  peran menuntut  perhatian  dan  pemenuhan yang  lebih,  akan menyulitkan  pemenuhan  peran yang  lain.  Ketika  salah  satu  peran  tidak  terpenuhi  dengan  baik  menyebabkan munculnya  perasaan  kecewa.  Perasaan  kecewa itu menimbulkan  perasaan  tidak  puas atau  paling  tidak mengurangi  perasaan  puas  karena  dia  tidak  dapat memenuhi  peran dirinya  seperti  yang  dia  harapkan.  Oleh  karena  kepuasan  dalam  domain  pekerjaan disebut kepuasan kerja, berarti kepuasan kerja menurun atau terganggu karena adanya konflik  berdasarkan  waktu,  sedangkan  pada  domain  keluarga,  konflik  berdasarkan waktu menyebabkan terganggunya kepuasan keluarga.
Dimensi  konflik  pekerjaan  keluarga  yang  kedua  adalah  konflik  berdasarkan ketegangan.  Konflik  berdasarkan  ketegangan  berhubungan  dengan  lingkungan  pada domain-domain  dimana  individu  memiliki  peran.  Tekanan  dari  lingkungan,  baik lingkungan  kerja  maupun  keluarga  membuat  individu  menjadi  tertekan  sehingga muncul  ketegangan.  Menurut  Macewen  &  Barling  (1988),  ketegangan  akan mengakibatkan munculnya emosi negatif, seperti mudah marah dan tersinggung. Emosi negatif  tersebut  dapat  terbawa  dari  satu  domain  ke  domain  yang  lain.  Bentuk ketegangan yang dimaksud diantaranya adalah kelelahan, depresi, mudah marah atau tersinggung,  dan  apatis.  Ketegangan  yang  muncul  pada  salah  satu  peran mempersulit pemenuhan peran pada domain yang lain. Ketegangan menyebabkan individu merasa tidak  nyaman  sehingga  kurang  atau  tidak  berkonsentrasi  dalam  menjalankan  atau memenuhi  peran  baik  pada  domain  pekerjaan  maupun  keluarga.  Ketegangan  pada salah  satu  peran  mempengaruhi  kondisi  psikologis  individu.  Terlebih  lagi  ketika individu  mengalami  kesulitan  atau  tidak  dapat  mengendalikan  emosi  negatifnya, menyebabkan  pemenuhan  peran  menjadi  kurang  optimal,  tidak  seperti  yang diinginkan.  Selanjutnya,  konflik  berdasarkan  ketegangan  akan  menurunkan  kepuasan kerja  dan  keluarga.  Berdasarkan uraian  tersebut,  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:
H 1 : Konflik Pekerjaan Keluarga Berpengaruh Negatif terhadap Kesejahteraan

## 2.5.2. Pengaruh Positif Kecerdasan Emosional terhadap Kesejahteraan
Kecerdasan  emosional  adalah  salah  satu  bentuk  perbedaan  individu  ( individual differences )  yang  merupakan  kemampuan  mengontrol  emosi  diri  dan  orang  lain. Kecerdasan  emosional  merupakan  sebuah  kesatuan  atau  susunan  keterampilan, kompetensi,  dan  kapabilitas  non  kognitif  yang  mempengaruhi  keberhasilan  individu dalam  usahanya  untuk  menghadapi  tekanan  dan  tuntutan  lingkungan.  Kemampuan untuk mengetahui, memahami, dan mengatur emosi merupakan bagian yang utuh dari kecerdasan  emosional.  Individu  dengan  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  atau  baik dapat  menahan  pengaruh  lingkungan yang  menekan  suasana  hati  atau  menyebabkan individu  melihat  dirinya  negatif.  Kemampuan  untuk  menyadari  emosi, mengekspresikan emosi, dan mengatasinya secara efektif merupakan faktor kunci yang menentukan  pengaruh  negatif  dua  domain  (pekerjaan  dan  keluarga)  terhadap kesejahteraan  individu.  Individu  dengan  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  atau  baik diharapkan mampu mengontrol konflik pekerjaan keluarga dengan baik.
Konflik  berdasarkan  waktu  terjadi  karena  tuntutan  pada  salah  domain membutuhkan  waktu  ekstra yang  mengurangi  waktu  pemenuhan  peran  pada  domain yang lain. Ketika individu bekerja di bawah tekanan waktu akan memunculkan emosi negatif dalam dirinya. Emosi negatif menyebabkan individu menjadi sensitif, misalnya cepat tersinggung atau mudah marah karena dia berusaha menyelesaikan banyak tugas atau  pekerjaan  tepat  pada  waktunya  (sesuai deadline ).  Keadaan  tersebut mempengaruhi  individu  dalam  pemenuhan  peran-peran  yang  melekat  pada  dirinya, sehingga selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan pada masing-masing domain yaitu pekerjaan  dan  keluarga.  Kemampuan  untuk  menyadari  emosi,  mengekspresikannya, dan  mengaturnya  secara  efektif  merupakan  kunci  yang  berpengaruh  pada  hubungan konflik pekerjaan keluarga dan kesejahteraan.
Sumber  terjadinya  konflik  pekerjaan  keluarga  yang  kedua  adalah  ketegangan. Konflik  berdasarkan  ketegangan  berhubungan  dengan  lingkungan  pada  domain pekerjaan dan keluarga. Sumber konflik ini seperti kurangnya dukungan dan interaksi, perubahan lingkungan, dan konsentrasi. Konflik berdasarkan ketegangan terjadi karena tekanan  pada  salah  satu  domain  menuntut  individu  mencurahkan  perhatian  dan konsentrasi  pada  salah  satu  peran.  Emosi  negatif  muncul  ketika  individu  berada  di bawah  ketegangan,  yang  selanjutnya  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  keluarga. Berdasarkan uraian tersebut, dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 2 : Kecerdasan Emosional Berpengaruh Positif terhadap Kesejahteraan
2.5.3.  Peran  Pemoderasi  Kecerdasan  Emosional  pada  Pengaruh  Positif  Konflik Pekerjaan Keluarga terhadap Kesejahteraan
Setiap individu berusaha memenuhi peran-peran yang melekat pada dirinya dan memiliki  ekspektasi  pada  masing-masing  peran.  Namun,  ketika  salah  satu  peran menuntut  perhatian  dan  pemenuhan yang  lebih  akan  menyulitkan  pemenuhan  peran yang  lain.  Ketika  salah  satu  peran  tidak  terpenuhi  dengan  baik  menyebabkan munculnya perasaan kecewa. Perasaan kecewa  tersebut menimbulkan perasaan tidak puas atau mengurangi perasaan puas karena tidak dapat memenuhi peran seperti yang diharapkan,  berarti  kepuasan  kerja  dan  juga  kepuasan  keluarga  menurun  atau terganggu karena adanya konflik pekerjaan keluarga.
Kecerdasan  emosional  adalah  salah  satu  bentuk  perbedaan  individu  ( individual differences ) yang menggambarkan kemampuan dalam mengontrol emosi diri dan orang lain.  Kecerdasan  emosional  merupakan  sebuah  kesatuan  atau  susunan  keterampilan, kompetensi,  dan  kapabilitas  non  kognitif  yang  dapat  mempengaruhi  keberhasilan individu  dalam  menghadapi  tekanan  dan  tuntutan  lingkungan.  Kemampuan  untuk
mengetahui,  memahami,  dan  mengatur  emosi  merupakan  bagian  yang  utuh  dari kecerdasan  emosional.  Individu  dengan  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  atau  baik dapat  menahan  pengaruh  lingkungan yang  menekan  suasana  hati  atau  menyebabkan individu  melihat  dirinya  negatif.  Kemampuan  untuk  menyadari  emosi, mengekspresikan emosi, dan mengatasinya secara efektif merupakan faktor kunci yang menentukan  pengaruh  negatif  dua  domain  (pekerjaan  dan  keluarga)  terhadap kesejahteraan  individu,  sehingga  individu  dengan  kecerdasan  emosional  yang  tinggi atau baik diharapkan mampu mengontrol konflik pekerjaan keluarga dengan baik.
Gao et  al. (2013)  meneliti  kecerdasan  emosional  sebagai  variabel  pemoderasi pada hubungan konflik pekerjaan keluarga dan kesejahteraan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosional  terbukti  memoderasi  hubungan  konflik pekerjaan  keluarga  dan  kesejahteraan.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 3 :  Kecerdasan  Emosional  Memoderasi  Pengaruh  Positif  Konflik  Pekerjaan Keluarga terhadap Kesejahteraan

## 2.6. Model Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian H 1 (-) H 3 (+) H 2 (+) Konflik Pekerjaan
Keluarga
Kesejahteraan Kecerdasan Emosional

## 3. Metode Penelitian

## 3.1. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Rumah  Sakit  Universitas Ahmad  Dahlan  (RS  UAD)  yang  berjumlah  104  orang.  Kemudian  sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan RS UAD yang berjumlah 104 orang dimana teknik pengambilan sampel dalam penelitian menggunakan metode sampel jenuh dimana seluruh anggota populasi berkesempatan menjadi sampel penelitian.

## 3.2. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah dengan mendistribusikan kuesioner  yang  berisikan  sejumlah  pernyataan  untuk  mengetahui  pengaruh  konflik pekerjaan  keluarga  dan  kecerdasan  emosional  pada  kesejahteraan  karyawan  RS  UAD. Variabel konflik pekerjaan keluarga diukur menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh  Parasuraman et al. (1992).  Variabel  kesejahteraan  diukur  menggunakan  kuesioner yang dikembangkan oleh Brayfield & Rothe (1951). Variabel kecerdasan emosional diukur menggunakan  kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  Rego et  al .  (2007).  Jawaban  dari responden diukur menggunakan skala pengukuran Likert yang terdiri dari 5 poin dimana poin  1  menggambarkan  jawaban  sangat  tidak  setuju,  poin  2  menggambarkan  jawaban tidak  setuju,  poin  3  menggambarkan  jawaban  netral,  poin  4  menggambarkan  jawaban setuju, dan poin 5 menggambarkan jawaban sangat setuju.
3.3. Teknik Analisis Data Pengujian  validitas  instrumen  penelitian  dilakukan  dengan  faktor  analisis  pada masing-masing item yang digunakan dalam penelitian. Apabila masing-masing item pada penelitian  memiliki  nilai loading  factor >  0,5,  maka  dinyatakan  valid  (Ghozali,  2018). Kemudian  pada  uji  reliabilitas  peneliti  menggunakan  kriteria  yang  disampaikan  oleh Sekaran  &  Bougie  (2009).  Jika  variabel  memiliki  nilai cronbach’s  alpha sebesar  0,8–1 menunjukkan  reliabilitasnya  tergolong  baik  dan  dinyatakan  reliabel.  Kemudian  variabel dengan  nilai cronbach’s  alpha sebesar  0,6–0,79  menunjukkan  reliabilitasnya  tergolong cukup  dan  masih  dinyatakan  reliabel.  Tetapi  jika  nilai cronbach’s  alpha pada  variabel menunjukkan  angka  <  0,6,  maka  reliabilitasnya  tergolong  buruk  dan  dinyatakan  tidak reliabel.
Kemudian  untuk  pengujian  hipotesis  pertama  dan  kedua  dilakukan  dengan teknik analisis  regresi  berganda,  sedangkan  hipotesis  ketiga  diuji  dengan  teknik hierarchical ( moderated ) regression .  Keputusan  yang  diambil  dalam  pengujian  hipotesis  adalah  jika hubungan antar variabel memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari alpha 5% (0,05), maka hipotesis  tersebut  diterima  (Ghozali,  2018).  Semantara  jika  hubungan  antar  variabel menunjukkan nilai signifikansi lebih besar dari alpha 5% (0,05), maka hipotesis tersebut dinyatakan ditolak.
4. Hasil dan Pembahasan 4.1. Hasil Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional Item yang mengukur variabel kecerdasan emosional sebanyak 16 pernyataan. Pada uji  validitas  yang  pertama,  hasil  menunjukkan  bahwa  item-item  yang  mengukur kecerdasan  emosional  tidak  mengelompok  menjadi  1  komponen.  Maka,  peneliti  melihat pada  tabel anti image dengan  nilai  yang  terkecil yang  memiliki  pangkat a .  Item  tersebut yang kemudian dikeluarkan dari proses analisis. Nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan hasil uji  validitas  pada  variabel  kecerdasan  emosional  masing-masing  terdapat  pada  Tabel  1 dan Tabel 2.

## Tabel 1. Nilai KMO Variabel Kecerdasan Emosional
Kaisar-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,788 Bartlett’s Test of Sphericity Approx. Chi-Square 571,271 df 120 Sig. 0,000

## Sumber: Data Primer Diolah SPSS
Terdapat 10 item yang digunakan untuk mengukur variabel kecerdasan emosional (KE)  dihapus  karena  memiliki  nilai loading  factor lebih  kecil  dari  0,5.  Setelah  10  item tersebut  dihapus,  kemudian  dilakukan  analisis  ulang  dan  didapatkan  semua  item  yang mengukur  kecerdasan  emosional  mengelompok  menjadi  1  komponen  dan memiliki  nilai loading factor lebih besar dari 0,5.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional Item Loading Factor Keterangan KE1 0,687 Valid KE2 0,720 Valid KE3 0,759 Valid KE4 0,680 Valid KE5 0,699 Valid KE6 0,645 Valid Sumber: Data Primer Diolah SPSS

## 4.2. Hasil Uji Validitas Variabel Kesejahteraan
Dalam  penelitian  ini,  item  yang mengukur  kesejahteraan  sebanyak  10  pernyataan. Pada  uji  validitas  yang  pertama,  hasil  menunjukkan  bahwa  item-item  yang  mengukur kesejahteraan tidak mengelompok menjadi 1 komponen. Maka, peneliti melihat pada tabel anti  image dengan  nilai  yang  terkecil  yang  memiliki  pangkat a .  Item  tersebut  yang kemudian dikeluarkan dari proses analisis. Nilai KMO dan hasil uji validitas pada variabel kesejahteraan masing-masing terdapat pada Tabel 3 dan Tabel 4.

## Tabel 3. Nilai KMO Variabel Kesejahteraan
Kaisar-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,572 Bartlett’s Test of Sphericity Approx. Chi-Square 178,360 df 45 Sig. 0,000 Sumber: Data Primer Diolah SPSS
Terdapat  6  item  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  kesejahteraan  (KSJ) dihapus  karena  memiliki  nilai loading factor lebih  kecil  dari 0,5.  Setelah  6  item  tersebut dihapus,  kemudian  dilakukan  analisis  ulang  dan  didapatkan  semua  item yang  mengukur kesejahteraan mengelompok menjadi 1 komponen dan memiliki nilai loading factor lebih besar dari 0,5.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Kesejahteraan Item Loading Factor Keterangan KSJ1 0,560 Valid KSJ2 0,724 Valid KSJ3 0,782 Valid KSJ4 0,734 Valid Sumber: Data Primer Diolah SPSS

## 4.3. Hasil Uji Validitas Variabel Konflik Pekerjaan Keluarga
Item  yang mengukur  konflik  pekerjaan  keluarga  dalam  penelitian  ini  sebanyak  13 pernyataan.  Pada  uji  validitas  yang  pertama,  hasil  menunjukkan  bahwa  item-item  yang mengukur  konflik  pekerjaan  keluarga  tidak  mengelompok  menjadi  1  komponen.  Maka, peneliti melihat pada tabel anti image dengan nilai yang terkecil yang memiliki pangkat a . Item  tersebut  yang  kemudian  dikeluarkan  dari  proses  analisis.  Nilai  KMO  dan  hasil  uji validitas  pada variabel  konflik  pekerjaan  keluarga masing-masing  terdapat pada  Tabel  5 dan Tabel 6.
Tabel 5. Nilai KMO Variabel Konflik Pekerjaan Keluarga Kaisar-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,797 Bartlett’s Test of Sphericity Approx. Chi-Square 598,771 df 91 Sig. 0,000

## Sumber: Data Primer Diolah SPSS
Terdapat  9  item  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  konflik  pekerjaan keluarga (KPK) dihapus karena memiliki nilai loading factor lebih kecil dari 0,5. Setelah 9 item  tersebut  dihapus,  kemudian  dilakukan  analisis  ulang  dan  didapatkan  semua  item yang  mengukur  kesejahteraan  mengelompok  menjadi  1  komponen  dan  memiliki  nilai loading factor lebih besar dari 0,5.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Konflik Pekerjaan Keluarga Item Loading Factor Keterangan KPK1 0,840 Valid KPK2 0,787 Valid KPK3 0,720 Valid KPK4 0,777 Valid Sumber: Data Primer Diolah SPSS 4.4. Hasil Uji Reliabilitas Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kecerdasan Emosional 0,785 Reliabel Kesejahteraan 0,656 Reliabel Konflik Pekerjaan Keluarga 0,820 Reliabel Sumber: Data Primer Diolah SPSS
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang  ditampilkan  dalam  Tabel  7  menunjukkan bahwa  variabel  kecerdasan  emosional,  kesejahteraan,  dan  konflik  pekerjaan  keluarga seluruhnya  dinyatakan  reliabel.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai cronbach’s  alpha pada masing-masing variabel lebih besar dari 0,6.
4.5. Hasil Uji Hipotesis Tabel 8. Hasil Uji Analisis Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 3,345 0,359 9,312 0,000 Konflik  Pekerjaan Keluarga -0,190 0,072 -0,246 -2,630 0,010 Kecerdasan Emosional 0,280 0,091 0,288 3,078 0,003
a. Dependent Variable : Kesejahteraan Sumber: Data Primer Diolah SPSS
Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis Moderasi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 3,973 0,160 24,783 0,000 Konflik  Pekerjaan Keluarga x Kecerdasan Emosional -0,012 0,018 -0,069 -0,687 0,494
b. Dependent Variable : Kesejahteraan

## Sumber: Data Primer Diolah SPSS
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang dicantumkan dalam Tabel 8 dan Tabel 9 di atas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Hipotesis  pertama  yang  menyatakan  konflik  pekerjaan  keluarga  berpengaruh  negatif pada kesejahteraan dinyatakan diterima. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai koefisien sebesar  -0,190  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,010  yang  mana  lebih  kecil  dari alpha 0,05.
2. Hipotesis  kedua  yang  menyatakan  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  pada kesejahteraan  dinyatakan  diterima.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien sebesar 0,280 dan nilai signifikansi sebesar 0,003 yang mana lebih kecil dari alpha 0,05.
3. Hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  kecerdasan  emosional  memoderasi  pada pengaruh konflik  pekerjaan  keluarga  terhadap  kesejahteraan  dinyatakan  ditolak.  Hal  tersebut dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  sebesar  -0,012  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,494 yang mana lebih besar dari alpha 0,05.

## 4.5. Pembahasan
4.5.1. Konflik Pekerjaan Keluarga Berpengaruh Negatif terhadap Kesejahteraan
Hipotesis  pertama  yang  menyatakan  konflik  pekerjaan  keluarga  berpengaruh negatif  terhadap  kesejahteraan  dinyatakan  diterima.  Artinya,  semakin  tinggi  konflik pekerjaan  keluarga  yang  dialami  karyawan  RS  UAD,  maka  semakin  rendah  tingkat kesejahteraan  yang  mereka  rasakan.  Hal  ini  terjadi  karena  individu  yang  mengalami konflik pekerjaan keluarga mengindikasikan pemenuhan peran baik di dalam keluarga maupun pekerjaan terganggu (tidak maksimal) yang mana menyebabkan terganggunya kesejahteraan,  yang  dalam  penelitian  ini  indikatornya  kepuasan  kerja  dan  keluarga. Teori  peran  menyatakan  bahwa  waktu  dan  energi  individu  terbatas  sehingga  konflik antar  peran  mempengaruhi  kesejahteraan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Gao et al. (2013), Fiksenbaum  (2013), Li et al. (2021), dan Santa-Cruz-Espinoza et al . (2023) bahwa konflik pekerjaan keluarga  berpengaruh
negatif terhadap kesejahteraan.
4.5.2. Kecerdasan Emosional Berpengaruh Positif terhadap Kesejahteraan
Hipotesis  kedua  yang  menyatakan  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif terhadap  kesejahteraan  dinyatakan  diterima.  Artinya,  semakin  baik  kecerdasan emosional  yang  dimiliki  oleh  karyawan  RS  UAD,  maka  semakin  tinggi  tingkat kesejahteraannya.  Bila  Individu  memiliki  kecerdasan  emosional  yang  baik  atau  tinggi, maka  individu  tersebut  akan  berusaha  semaksimal  mungkin  dalam  memenuhi perannya  dalam  keluarga  maupun  pekerjaan,  sehingga  kesejahteraan  yang  dirasakan juga  akan  semakin  meningkat  karena  peran-peran  tersebut  dapat  dipenuhi  secara maksimal.  Kecerdasan  emosional  adalah  salah  satu  bentuk  perbedaan  individu ( individual differences ) yang merupakan kemampuan mengontrol emosi diri dan orang lain. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Gao et al. (2013)  serta  Ahmadi et  al. (2014)  yang  berhasil  membuktikan  bahwa  kecerdasan emosional berpengaruh positif pada tingkat kesejahteraan.
4.5.3.  Kecerdasan  Emosional  Tidak  Memoderasi  pada  Pengaruh  Positif  Konflik Pekerjaan Keluarga terhadap Kesejahteraan
Hipotesis ketiga yang menyatakan peran pemoderasi kecerdasan emosional pada pengaruh  konflik  pekerjaan  keluarga  terhadap  kesejahteraan  dinyatakan  ditolak. Peneliti  menduga  hal  ini  karena  konflik  pekerjaan  keluarga  yang  dipersepsikan  oleh karyawan RS UAD rendah (rata-rata jawaban responden 2, yaitu tidak setuju), sehingga peran dari kecerdasan emosional sebagai variabel pemoderasi tidak terbukti. Selain itu, tidak  terdukungnya  hipotesis  ini  diduga  karena  banyaknya  item  dari  masing-masing variabel yang harus dikeluarkan karena tidak valid. Variabel konflik pekerjaan keluarga yang  terdiri  dari  13  item,  9  diantaranya  dikeluarkan  karena  terbukti  tidak  valid. Kemudian  pada  variabel  kesejahteraan  terdapat  6  item  yang  dikeluarkan  dari  yang awalnya  berjumlah  10  item  karena  terbukti  tidak  valid  juga.  Terakhir,  pada  variabel kecerdasan emosional, terdapat 10 item yang dikeluarkan dari 16 item yang digunakan. Hal  ini  menyebabkan  varian  untuk  masing-masing  variabel  kecil,  sehingga  pengaruh pemoderasian kecerdasan emosional tidak tampak atau tidak terbukti pada penelitian ini.

## 5. Kesimpulan dan Saran

## 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dijelaskan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa konflik pekerjaan keluarga terbukti berpengaruh negatif pada kesejahteraan karyawan RS UAD.  Kemudian  kecerdasan  emosional  juga  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  pada kesejahteraan  karyawan  RS  UAD.  Selanjutnya  kecerdasan  emosional  terbukti  tidak memoderasi  pada  pengaruh  positif  konflik  pekerjaan  keluarga  terhadap  kesejahteraan karyawan RS UAD.

## 5.2. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  diperoleh  sebelumnya,  maka  saran  yang dapat peneliti berikan yaitu:
1. Bagi  pihak  pengelola  RS  UAD  hendaknya  berupaya  untuk  meminimalkan  munculnya konflik  pekerjaan  keluarga  antar  karyawan  karena  terbukti  berpengaruh  negatif terhadap  kesejahteraan.  Selain  itu,  pihak  pengelola  RS  UAD  hendaknya mempertimbangakan kecerdasan emosional calon karyawannya saat rekrutmen karena terbukti berpengaruh positif terhadap kesejahteraan. Sedangkan untuk karyawan yang
sudah  bekerja  bisa  dilakukan  pelatihan  untuk  meningkatkan  kecerdasan  emosional karyawan yang diharapkan pada akhirnya mampu meningkatkan kesejahteraan.
2. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya meneliti dalam konteks responden yang berbeda seperti  yang  dilakukan  oleh  Gao et  al. (2013)  yang  mengambil  konteks  pada  guru sekolah menengah atas di China atau pada karyawan di perguruan tinggi seperti yang dilakukan oleh Winefield et al. (2014).

## Daftar Pustaka
Ahmadi,  S.  A.  A.,  Azar,  H.  K.,  Sarchoghaei,  M.  N.,  &  Nagahi,  M.  (2014).  Relationship  between Emotional  Intelligence  and  Psychological  Well  Being. International Journal of Research in Organizational Behavior and Human Resource Management , 2 (1), 123–144. Al-Jubari, I., Mosbah, A., & Salem, S. F. (2022). Employee Well-Being During COVID-19 Pandemic: The Role of Adaptability, Work-Family Conflict, and Organizational Response. SAGE Open , 12 (3). https://doi.org/10.1177/21582440221096142
An,  J.,  Liu,  Y.,  Sun,  Y.,  &  Liu,  C.  (2020).  Impact  of  work–family  conflict,  job  stress  and  job satisfaction on seafarer performance. International Journal of Environmental Research and Public Health , 17 (7). https://doi.org/10.3390/ijerph17072191
Biddle, B. J. (2013). Role Theory: Expectations, Identities, and Behaviors . Academic Press.
Boyd, E.  M.,  Sliter,  M.  T.,  &  Chatfield,  S.  (2016). Double  trouble:  work–family  conflict  and  well- being for second job holders. Community,  Work  and  Family , 19 (4). https://doi.org/10.1080/13668803.2015.1074545
Brayfield, A. H., & Rothe, H. F. (1951). An index of job satisfaction. Journal of Applied Psychology , 35 (5). https://doi.org/10.1037/h0055617 Cooke,  R.  A.,  &  Rousseau,  D.  M.  (1984).  Stress  and  strain  from  family  roles  and  work-role expectations. Journal  of  Applied  Psychology , 69 (2).  https://doi.org/10.1037/0021- 9010.69.2.252
Fiksenbaum,  L.  M.  (2013).  The  International  Journal  of  Human  Resource  Management Supportive  work-family  environments:  implications  for  work-family  conflict  and  well- being. Taylor & Francis , 25 (5).
Gao,  Y.,  Shi,  J.,  Niu,  Q.,  & Wang,  L.  (2013). Work-family conflict  and  job  satisfaction:  Emotional intelligence as a moderator. Stress and Health , 29 (3). https://doi.org/10.1002/smi.2451 Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBS  SPSS  25  (9th  ed) .  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goleman, D. (1995). Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ. Learnning , 24 . Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985).  Sources of Conflict Between Work and Family Roles  . Academy of Management Review , 10 (1). https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352 Ifelunni,  C.  O.,  Ede,  M. O.,  &  Okeke,  C.  I.  (2022).  Rational  emotive  intervention  for  work-family conflict  and  female  primary  school  teachers’  well-being. Current  Psychology . https://doi.org/10.1007/s12144-022-03704-9
Li,  X.,  Lin,  X.,  Zhang,  F.,  &  Tian,  Y.  (2021).  Playing  Roles  in  Work  and  Family:  Effects  of Work/Family  Conflicts  on  Job  and  Life  Satisfaction  Among  Junior  High  School  Teachers. Frontiers in Psychology , 12 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.772025
Macewen, K. E., & Barling, J. (1988). Interrole conflict, family support and marital adjustment of employed  mothers:  A  short  term,  longitudinal  study. Journal of Organizational Behavior ,
9 (3). https://doi.org/10.1002/job.4030090304
Mayer, J. D., & Salovey, P. (1993). The Intelligence of Emotional Intelligence. Intelligence , 17 (4), 433–442.
Mihelic,  K.  K.,  &  Tekavcic,  M.  (2013).  Work-Family  Conflict:  A  Review  Of  Antecedents  And Outcomes. International  Journal  of  Management  &  Information  Systems  (IJMIS) , 18 (1).
https://doi.org/10.19030/ijmis.v18i1.8335
Parasuraman,  S.,  Greenhaus,  J.  H.,  &  Granrose,  C.  S.  (1992).  Role  stressors,  social  support,  and well‐being  among  two‐career  couples. Journal  of  Organizational  Behavior , 13 (4). https://doi.org/10.1002/job.4030130403
Qiu, C. (2022). Work-Family Conflict and Well-being in Chinese Preschools Context: Burnout and Resilience  as  Mediators. International  Journal  of  Education  and  Humanities , 6 (2). https://doi.org/10.54097/ijeh.v6i2.3650
Rego, A., Sousa, F., Pina e Cunha, M., Correia, A., & Saur-Amaral, I. (2007). Leader Self-Reported Emotional  Intelligence  and  Perceived  Employee  Creativity:  An  Exploratory  Study. Creativity  and  Innovation  Management , 16 (3).  https://doi.org/10.1111/j.1467- 8691.2007.00435.x
Rizzo,  J.  R.,  House,  R.  J.,  &  Lirtzman,  S.  I.  (1970).  Role  Conflict  and  Ambiguity  in  Complex Organizations. Administrative Science Quarterly , 15 (2). https://doi.org/10.2307/2391486 Santa-Cruz-Espinoza,  H.,  Chávez-Ventura,  G.,  Domínguez-Vergara,  J.,  &  Merino-Soto,  C.  (2023). Internal  Structure  of  the  Work–Family  Conflict  Questionnaire  (WFCQ)  in  Teacher Teleworking. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health , 20 (2). https://doi.org/10.3390/ijerph20020970
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2009).  Research  Method  for  Business  Textbook:  A  Skill  Building Approach. John Wiley & Sons Ltd.
Selvarajan,  T.  T.  R.,  Singh,  B.,  Stringer,  D.,  &  Chapa,  O.  (2020).  Work-family  conflict  and  well- being:  moderating  role  of  spirituality. Journal  of  Management,  Spirituality  and  Religion , 17 (5). https://doi.org/10.1080/14766086.2020.1796768 Shahhosseini,  M.  (2012).  The  Role  of  Emotional  Intelligence  on Job Performance. International Journal of Business and Social Science , 3 (21).
Siahaan,  E.  (2018).  Evaluating  the  effect  of  work-family  conflict  and  emotional  intelligence  in workplace:  Review  to  increase  employees’  performance. IOP Conference Series: Earth and Environmental Science , 126 (1). https://doi.org/10.1088/1755-1315/126/1/012100 Sousa, C., Gato, C., Gonçalves, G., & Sousa, A. (2023). Work-Family Conflict and Guilt: Effects on Well-Being  and  Career  Satisfaction.  In Studies in Systems, Decision and Control (Vol.  449). https://doi.org/10.1007/978-3-031-12547-8_25
Wijayati, D. T., Kautsar, A., & Karwanto, K. (2020). Emotional intelligence, work family conflict, and  job  satisfaction  on  junior  high  school  teacher’s  performance. International Journal of Higher Education , 9 (1). https://doi.org/10.5430/ijhe.v9n1p179
Winefield,  H.  R.,  Boyd,  C.,  &  Winefield,  A.  H.  (2014).  Work-family  conflict  and  well-being  in university  employees. Journal  of  Psychology:  Interdisciplinary  and  Applied , 148 (6). https://doi.org/10.1080/00223980.2013.822343
Winston,  B.  E.  (2022).  The  Relationship  of  Servant  Leadership  ,  Perceived  Organizational Support,  and  Work-family  Conflict with Employee. Servant Leadership: Theory & Practice , 9 (1).
Yucel,  D.,  &  Fan,  W.  (2019).  Work–Family  Conflict  and  Well-Being  among  German  Couples:  A Longitudinal  and  Dyadic  Approach. Journal  of  Health  and  Social  Behavior , 60 (3). https://doi.org/10.1177/0022146519870535