## PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA TENAGA AHLI PERUSAHAAN JASA KONSULTAN DI PROVINSI JAMBI

## Fakhrul Rozi Yamali

## ABSTRACT
The purpose of this research is to find out and analyze the effect of compensation and organizational culture either  partially  or  jointly  on  performace experts  at  consulting  services  firm  in  the  province  of Jambi.  The population in this reseach totalled of 532 people expert at consulting service firm in the of Jambi. The method used in this reseach is a descriptive survey method and sample survey with the spread of eksplanatori at least for three variables as much as 200 respondents. Based on the result of the hypothesis, thought to compensation and  organizational  culture  partially  or  jointly  affect  performance  experts.  The  result  that  explains,  the competence  variable  on  the  performance  of  expert  is  0.48  and  the  organizational  culture  variable  on  the performance  of  expert  0.37  to  the  performance  of  experts.  The  effect  of  jointly  compensation  (KS)  and organizational culture (BO) on the performance of expert (KA) is 0.6053≈0.60 or is R² = 0.60 magnitude influence with the influence of 60 %
Keywords: compensation, organizational culture, performace experts.

## PENDAHULUAN
Indonesia  dalam  beberapa  dekade  terakhir  ini  mengalami  kemajuan  di  segala  bidang,  banyaknya pembangunan  infrastruktur  merupakan  salah  satu  ciri  menggeliatnya  pertumbuhan  ekonomi.  Pesatnya pembangunan infrastruktur di Indonesia berbanding lurus dengan peningkatan pada bidang  jasa konstruksi modern,  hal  ini  bisa  kita  lihat  dengan  semakin  banyak  gedung-gedung  bertingkat  tinggi,  jalan,  jembatan, irigasi  dan  sarana-sarana  terkait  konstruksi  modern  dewasa  ini.  Mengacu  kepada  UU  No.  18  Tahun  1999 tentang jasa konstruksi yang dimaksud dengan jasa konstruksi adalah layanan jasa konsultansi perencanaan pekerjaan  konstruksi,  layanan  jasa  pelaksanaan  pekerjaan  konstruksi,  dan  layanan  jasa  konsultansi pengawasan  pekerjaan  konstruksi.  Pekerjaan  jasa  konsultan  adalah  bagian  dari  keseluruhan  pekerjaan kontruksi  tersebut.  Perusahaan  jasa  konsultan  bidang  konstruksi  di  Indonesia  saat  ini  terus  mengalami peningkatan dari tahun ke tahun, jumlah badan usaha jasa konsultan (BUJK) baik secara Nasional maupun dalam Provinsi Jambi seperti pada Tabel 1. dibawah ini :
Tabel 1

## Badan Usaha Jasa Konsultan Konstruksi di Indonesia
Kualifikasi Kecil Menengah Besar TOTAL Grade 2 Grade 3 Grade 4 Jumlah BUJK Nasional 5.071 907 429 6.407 Jumlah BUJK Provinsi Jambi 120 12 1 133
Sumber: LPJK Nasional, 2017
Tabel 1. di atas mengindikasikan bahwa jumlah Badan Usaha Jasa Konsultan di Indonesia khususnya di  Provinsi  Jambi  lebih  di  dominasi  oleh  Jasa  konsultan  dengan  kualifikasi  kecil  dan  menengah,  yaitu mencapai  90.23%  dan  9.02%  sementara  sisa  nya  berkualifikasi  besar  hanya  mencapai  0,76%.  Dari  ketiga grade tersebut menunjukkan bahwa grade kecil menengah mendominasi dan hanya sebagian kecil grade besar pada BUJK bidang jasa konsultan di Indonesia khususnya di Provinsi Jambi. Berdasarkan data LPJK Provinsi Jambi (2016) perusahaan jasa konstruksi berjumlah 3047 perusahaan jasa konstruksi pelaksana maupun jasa konsultansi. Hal ini mengindikasikan bertumbuhnya anggaran dibidang konstruksi.
Jumlah Tenaga Ahli di Provinsi Jambi Pada Tahun 2012 hanya ada 882 orang dengan Sertifikat 1200. Sampai akhir tahun 2016 Jumlah Perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Jambi  meningkat mencapai 3047 Badan Usaha dengan Jumlah Tenaga Ahli sebanyak 1321 Orang. Dalam menangani satu kegiatan pekerjaan konsultan grade 2 minimal membutuhkan 3 orang tenaga ahli, sehingga bila dikalkulasi kebutuhan tenaga ahli
perusahaan  konsultan  di  Provinsi  Jambi  berjumlah  532  orang  tenaga  ahli.  Bertumbuh  dan  berkembangnya anggaran konstruksi dan jumlah pelaku jasa konstruksi khususnya bidang konsultasi seharusnya meningkatkan kinerja  tenaga  ahli,  namun  pada  kenyataannya  kinerja  tenaga  ahli  perusahaan  jasa  konsultansi  di  Provinsi Jambi belum mengalami peningkatan. Banyak faktor yang menyebabkan rendahnya kinerja pegawai, menurut hasil penelitian dari Jamil and Sarfaraz, 2011, menyatakan bahwa “The compensation practices are positively and significantly associated with employee performance of public sector organizations” . Bahwa kompensasi berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sektor  publik.  Masih  dalam  Jamil  and Sarfaraz  2011,  menyatakan  pula  bahwa  tujuan  dasar  dari  setiap  organisasi  publik  adalah  untuk mengkompensasi  karyawan  dalam  setiap  cara  yang  mungkin.  Sehingga  akibatnya  organisasi  publik  yang diluncurkan untuk menciptakan lapangan kerja. Orang yang memiliki gelar atau keahlian dalam satu bidang dan dapat bekerja di bidang lain karena alasan yang berbeda. Oleh karena itu kompensasi adalah entitas utama yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sementara itu  Tahir Masood Qureshi et al. (2010) melakukan studi empiris  tentang  dampak  praktek  HRM  terhadap  kinerja  pegawai  bank  di  Pakistan  berdasarkan  sistem reqruitment, pelatihan, sistem penilaian kinerja, sistem kompensasi, sistem perencanaan karir dan partisipasi karyawan. Semua praktek-praktek yang berhubungan positif dengan kinerja pegawai. Tetapi sistem seleksi, pelatihan, kompensasi dan partisipasi karyawan memiliki pengaruh kuat pada kinerja pegawai bank-bank. Berdasarkan  kedua  hasil  penelitian  di  atas,  maka  rendahnya  kinerja  tenaga  ahli  perusahaan  jasa konsultan di Provinsi Jambi cenderung disebabkan oleh masih relatif rendahnya kompensasi  tenaga ahli pada  perusahaan  jasa  konsultan.  Rendahnya  tingkat  kompensasi  tenaga  ahli  perusahaan  jasa  konstruksi  di Provinsi  Jambi  berpengaruah  terhadap  rendahnya  kompensasi  jasa  konsultan,  hal  ini  diindikasikan berdasarkan  pada  hasil  observasi  langsung  peneliti  FR  Yamali  (2017)  pada  penelian  terdahulu  didapat beberapa tenaga ahli dari beberapa perusahaan jasa konsultan, rata-rata tenaga ahli pada setiap kelompok ahli dan golongan serta jenjang pendidikan (S1, S2 dan S3) yang terdiri dari ahli muda, ahli madya, dan ahli utama yang hanya memperoleh imbalan secara umum sebesar 30% dari basic gaji setelah dikali 0,907 (index provinsi Jambi) dari ketentuan Surat Edaran Menteri Pekerjaan Umum No. 22 Tahun 2007, seperti terlihat pada Tabel 2 di bawah ini.

## Tabel 2.

## Biaya Langsung Tenaga Ahli Jasa Konstruksi
No. Pendidikan Tenaga Ahli S1 S2/S3 Kelompok Ahli Tahun Pengalaman Profesional Rupiah/Bulan (x 1000.000) Rupiah/Bulan (x 1000.000) 1 Ahli Muda 1 – 4 7,50 - 10,00 11,45 – 14,55 2 Ahli Madya 5 – 8 10,90 - 13,70 15,55 – 18,60 3 Ahli Utama 9 – 12 14,60 – 17,35 19,65 – 22,70
Sumber: Surat Edaran Menteri Pekerjaan Umum No. 22 Tahun 2007
Awadh and Saad 2013, berdasarkan pada hasil penelitiaanya menyatakan bahwa “The organization culture helps in internalizing joint relationship  that leads to manage effective organization processes. The productivity  and  culture  of  organization  helps  in  improving  performance” .  Bahwa  budaya  organisasi membantu  dalam  internalisasi  hubungan  bersama  yang  mengarah  untuk  mengelola  proses  organisasi  yang efektif. Produktivitas dan budaya organisasi membantu dalam meningkatkan kinerja. Sehingga berdasarkan kedua pernyataan di atas, maka rendahnya kinerja  tenaga ahli perusahaan jasa konstruksi di Provinsi Jambi cenderung disebabkan juga oleh masih relatif kurang baiknya budaya organisasi yang mendukung perusahaan jasa konsultan.
Berdasarkan uraian latar belakang penelitian di atas, maka dapat ditentukan identifikasi masalah anatar lain,  1).  Pertumbuhan  badan  usaha  jasa  konsultan  konstruksi  di  Provinsi  Jambi  belum  mampu  di  imbangi dengan peningkatan kinerja dari jasa konstruksi. 2). Rendahnya kinerja tenaga ahli jasa konsultan konstruksi di Provinsi Jambi diduga oleh masih rendahnya kompensasi yang diterima  tenaga ahli, hal ini diindikasikan oleh ketidak sesuaian gaji dasar serta kompensasi finansial lainnya seperti  insentif dan bonus tahunan rata- rata dengan harapan tenaga ahli. 3). Rendahnya kompensasi tenaga ahli perusahaan jasa konsultan konstruksi
di  Provinsi  Jambi  di  indikasikan  juga  oleh  kompensasi  non  finansial,  dimana  kompensasi  finansial  tidak langsung  masih  relatif  rendah  seperti  tunjangan  cuti  tahunan,  tunjangan  pensiun,  tunjangan  profesi  dan tunjangan  pelatihan.  4).  Rendahnya  kinerja  tenaga  ahli  perusahaan  jasa  konsultan  konstruksi  di  duga  oleh masih  rendahnya  budaya  organisasi  perusahaan  jasa  konsultan,  hal  ini  diindikasikan  dengan  banyak ditemukannya  permasalahan  menyangkut  penyimpangan  pada  proses  tender  atau  pelelangan,  yang  pada akhirnya mengakibatkan kegagalan bangunan dan mutu konstruksi yang tidak sesuai standar teknis dan akibat penyimpangan pada proses tender tersebut cukup banyak penunjukkan pemenang yang belum berkualitas.
Tujuan penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan  menganalisis: 1). Pengaruh kompensasi tenaga ahli terhadap kinerja tenaga ahli perusahaan jasa konsultan. 2). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja tenaga  ahli  perusahaan  jasa  konsultan.  3).  Pengaruh  kompensasi  tenaga  ahli  dan  budaya  organisasi  secara bersama-sama terhadap kinerja tenaga ahli perusahaan jasa konsultan.

## Tinjauan Pustaka Kompensasi
Dessler (2005) dalam FR Yamali (2017), mendefinisikan  Kompensasi adalah sebagai segala bentuk pembayaran  atau  imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan  yang  timbul  dari  pekerjaan  mereka.  Sehingga kompensasi merupakan salah satu alasan dasar bagi karyawan untuk mencari pekerjaan. Menurut Beard (1986) dalam Khan dan Mufti (2012 : 4617) kompensasi dapat dibagi dalam tiga klasifikasi, yaitu fixed-pay , fleksible pay dan benefits . Sementara menurut Taylor (1991) masih dalam Khan dan Mufti (2012 : 4617) kompensasi dibagi dalam dua klasifikasi, yaitu Performance-based pay and Non-performance based pay . Dalam klasifikasi pertama, fixed-pay (gaji tetap) adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai gaji pokoknya misalnya promosi, kenaikan tunjangan dan biaya hidup. Ini berada di bawah fixed-pay karena semua menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. Fleksible-pay terdiri dari dua komponen di dalamnya yaitu  variabel  gaji  dan deferred  Income (komisi,  bonus,  pembagian  keuntungan  dan  lain-lain).  Besarnya fleksible - pay adalah variabel atau distribusi yang sifatnya tidak pasti, yang biasanya diberikan kepada tenaga penjual.  Penghasilan  tangguhan  ( fleksible - pay )  adalah  pembayaran  jangka  panjang  pada  skema  organisasi misalnya kepemilikan bagi hasil, perusahaan tabungan rencana saham karyawan.

## Budaya Organisasi
Schein  (2002:  34)  menyatakan  bahwa “organizational  culture  is  basic  assumption  pattern  that  is created, found, or developed by certain group when they adapting themselves with the external problems and internal integration work well and considered as worth, and taught to new members the correct way to realize, think, and feel the relation with the problems” . Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan,  atau  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  ketika  mereka  mengadaptasi  diri  dengan  masalah- masalah eksternal dan integrasi internal bekerja dengan baik dan dianggap sebagai layak, dan diajarkan kepada anggota baru cara yang benar untuk mewujudkan, berpikir, dan merasa hubungan dengan masalah. Kemudian Robbins  (2003:  271)  mendefinisikan  bahwa “organizational culture is collective meaning system that are followed  by  the  members  that  differentiate  the  organization  to  others” .  Budaya  organisasi  adalah  system kolektif  yang  diikuti  oleh  anggota  organisasi  yang  membedakan  organisasi  dengan  oragnisasi  lainnya. Wallach (1983) dalam  Jack Henry Syauta et al (2012: 70)  budaya organisasi dikelompokkan menjadi tiga, yaitu: budaya birokrasi, budaya inovatif dan budaya supportif (mendukung). Budaya birokrasi adalah kondisi budaya  yang  perlu  pengaturan,  perintah dan  aturan.  Budaya  inovatif  merupakan  budaya  yang  memberikan kebebasan  berpikir,  berpendapat,  perasaan  dan  kebebasan  bekerja  kepada  anggota  organisasi.  Dan  budaya supportif  (mendukung)  adalah  dalam  Surat  interaksi  komunikasi  memberikan  penekanan  pada  nilai-nilai kekerabatan seperti harmoni, keterbukaan, persahabatan, kerjasama, dan kepercayaan.

## Kinerja Tenaga Ahli
Prasetya dan Kato (2011) “performance is defined as the attained outcome of actions with the skills of employees who perform in some situation” . Kinerja didefinisikan sebagai hasil dicapai dari tindakan dengan keterampilan  karyawan  yang  tampil  di  beberapa  situasi.  Mangkunegara  dalam  FR  Yamali  (2017)
mendifinisikan “kinerja ( performance ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Siagian dalam FR Yamali (2017), mendefinisikan kinerja pegawai sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman, kesungguhan  serta  waktu.  Sehingga  kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  maksimal  yang  dicapai  oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Bohlander et al. (2001: 81) menyatakan bahwa “performance employee has been associated with the ability of the individual employees realizing their respective work goals, fulfilling expectations as well as attaining job targets and/or accomplishing a standard that are set by their organizations”. Kinerja pegawai dikaitkan dengan kemampuan individu karyawan dalam mewujudkan tujuan kerja masing masing, memenuhi harapan serta mencapai target pekerjaan dan/atau mencapai standar yang ditetapkan oleh organisasi mereka. Yamali (2018) dalam penelitian nya “influence of Compensation, Competencies, Organizational Culture and Organizational Commitment together affect on the Experts Performance of 85%” . Kompensasi, Kompetensi, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap pada Kinerja Ahli sebesar 85%

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis pada penelitian ini disusun dari kerangka pemikiran di atas sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh kompensasi tenaga ahli terhadap kinerja tenaga ahli pada perusahaan jasa konsultan di Provinsi Jambi
2. Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  tenaga  ahli  pada  perusahaan  jasa  konsultan  di Provinsi Jambi
3. Terdapat pengaruh kompensasi tenaga ahli dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja tenaga ahli pada perusahaan jasa konsultan di Provinsi Jambi

## METODE
Sifat  penelitian  ini  adalah  bersifat  deskriptif  dan  verifikatif.  Mengingat  sifat  penelitian  ini  adalah deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian yang  digunakan  adalah  metode descriptive  survey dan  metode explanatory  survey. Unit  analisis  dalam penelitian ini adalah para tenaga ahli pada perusahaan jasa konsultan di Provinsi Jambi yang telah teregistrasi di Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi (LPJK) Provinsi Jambi.

## Sumber dan Cara Penentuan Data/ Informasi
1. Penelitian kepustakaan ( Library research ), digunakan untuk mendapatkan data sekunder, yaitu pencarian bahan-bahan  dan  teori-teori  dengan  mempelajari,  meneliti,  mengkaji,  serta  menelaah  literatur-literatur yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.
2. Penelitian  lapangan  ( Field  research ),  digunakan  untuk  mendapatkan  data  primer,  yaitu  dengan mendatangi para tenaga ahli. Penelitian lapangan ini dilakukan dengan cara :Kuesioner, merupakan teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pernyataan  tertulis  untuk dijawabnya.

## Teknik Pengumpulan Data
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  persepsi  dari  objek  penelitian,  yang  dalam  hal  ini  adalah  para tenaga ahli perusahaan jasa konsultan di Provinsi Jambi, oleh karenanya jenis data dalam penelitian ini adalah data subjek ( self-report data ). Sedangkan sumber data, yaitu (1) Sumber data sekunder adalah dari perusahaan jasa  konsultan  yang  terdaftar  di  Provinsi  Jambi,  dan  (2)  Sumber  data  primer  yaitu  para  tenaga  ahli  pada perusahaan jasa konsultan di Provinsi Jambi. Data yang diperlukan dari kedua jenis data tersebut dikumpulkan dengan  teknik  1).  Teknik  Kuesioner.  2). Kuesioner, 3).  Teknik  Observasi.  4).  Observasi,  5).  Teknik Kepustakaan

## Populasi dan Sampel
Sugiyono  (2013  :  61)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  onyek/subyek  yang mempinyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari/ diteliti dan kemudian ditarik  kesimpulannya.  Sementara  Sekaran  (2011:241)  menyatkan    bahwa  populasi  merupakan  seluruh kelompok orang, peristiwa, atau hal yang ingin peneliti investigasi untuk penelitian. Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi (unit analisis) adalah para tenaga ahli yang telah memiliki sertifikasi dari setiap perusahaan jasa konsultan yang terdaftar di  LPJK  Provinsi Jambi.  Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2013 : 62). Sementara Sakaran, 2011:244) menyatakan bahwa sampel adalah sub kelompok atau bagian dari populasi terdiri dari beberapa anggota terpilih dari populasi, dengan kata lain sebagian dari elemen populasi.  Ukuran sampel yang digunakan memperhatikan teknik analisis yang digunakan dalam uji hipotesis yaitu model persamaan struktural ( Structural Equation Model/SEM ). Joreskog dan Sorbom (2001 : 32) menyatakan bahwa ukuran sampel yang diperlukan untuk analysis Strucural Equation Model adalah paling sedikit 200 pengamatan. Joreskog dan Sorbom (2001 : 32) menyatakan bahwa hubungan antara banyaknya variabel dan ukuran sampel dalam model persamaan dapat dilihat pada  dapat dilihat pada tabel 3.

## Tabel 3.
Banyaknya Variabel dan Ukuran sampel Minimal Analisis Structural Equation Model (SEM)
Banyaknya Variabel Ukuran Sampel 3 200 5 200 10 200 15 360 20 630 25 975 30 1395
Sumber : Joreskog dan Sorbom (2001:32)
Dalam  penelitian  ini  terdapat  3  variabel  sehingga  diperlukan  ukuran  sampel  minimum  sebesar  200 tenaga ahli. Dengan mempertimbangkan terdapatnya data outliers (Hair et al, 2006: 303) dan prinsip semakin besar ukuran sampel semakin baik.

## Rancangan Uji Instrumen Penelitian
Mengingat sebagian data dalam penelitian ini adalah menggunakan data primer yang bersumber dari kuisioner, maka perlu dilakukan pengujian keabsahan atau kesahihan kuisioner sebagai alat ukurnya. Apabila alat ukur yang dipakai tidak valid atau tidak dapat dipercaya, maka hasil penelitian yang dilakukan tidak akan menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Untuk mengetahui keabsahan kuisioner sebagai alat ukur maka dilakukan uji validitas ( test of validity ) dan uji keandalan ( test of reliability ).

## Uji Validitas Instrumen Penelitian
Tipe validitas  yang  digunakan  adalah  validitas  konstruk  ( validity  construct )  yang  menentukan validitas  dengan  cara  mengkorelasikan  antar  skor  yang  diperoleh  masing-masing  item  yang  dapat  berupa pertanyaan maupun pertanyaan dengan  skor totalnya.  Menurut Sugiyono, bila  validitas tiap faktor tersebut positif  dan  besarnya  0,3  ke  atas,  maka  faktor  tersebut  merupakan  construct  yang  kuat  atau  valid (Sugiyono,2013: 356). Untuk mengukur tingkat validitas dari setiap item kuesioner digunakan software SPSS yang merupakan alat ukur dari penilaian.

## Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Reliabilitas menunjukan tingkat keterandalan tertentu. Reliabel artinya, dapat dipercaya, jadi dapat di andalkan. (Suharsimi, 2002: 154). Untuk melakukan uji reliabilitas, peneliti menggunakan rumus alpha. Jika nilai reliabilitas alpha lebih besar dari 0,7 maka instrument  dapat dinyatakan reliable (Suharsimi, 2002: 171).
Berdasarkan  uji  reliabilitas  pada  30  orang  responden  ( pre-test  data ),  diperoleh  nilai  reliabilitas  alpha  pada setiap  variabel  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0.7,  sehingga  dengan  demikian  alat  ukur/instrumen  dapat dinyatakan Reliable

## Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
Berdasarkan tujuan penelitian ini yaitu mengukur pengaruh dari variabel independen (kompensasi dan budaya organisasi) terhadap variabel dependen (kinerja tenaga ahli), maka pendekatan dalam pemodelan serta teknik  solusi  yang  digunakan  sebagai  alat  analisis  ( tools  of  analysis )  di  dalam  disertasi  ini  adalah  dengan menggunakan Structural  Equation  Model (SEM).  Analisis  S tructural  Equation  model akan  memberikan gambaran kejelasan hubungan dan besarnya pengaruh antara variabel penelitian yang sangat berguna untuk mengupas secara terinci berbagai faktor yang mampu meningkatkan kinerja tenaga ahli.

## HASIL
Tabel 4 Indek Kesesuaian Model Indikator GOF Ukuran yang diharapkan Hasil Estimasi Kesimpulan Ukuran Absolute Fit GFI GFI > 0,90 0,95 Good Fit RMSEA RMSEA < 0,08 0,08 Good Fit Ukuran Incremental Fit NFI NFI > 0,90 0,98 Good Fit NNFI NNFI > 0,90 0,98 Good Fit AGFI AGFI > 0,90 0,90 Good Fit RFI RFI > 0,90 0,97 Good Fit IFI IFI > 0,90 0,99 Good Fit CFI CFI > 0,90 0,99 Good Fit
Sumber : Hasil Pengolahan dengan LISREL 8.70
Model penuh persamaan SEM dengan menggunakan program LISREL 8.70 diperoleh dua model, yaitu model standardized dan model t-values , masing-masing model seperti ditunjukkan pada Gambar berikut:

## Gambar 2.
Basic Model SEM (Standardized Model)
Keterangan: KS = Kompensasi; BO = Budaya organisasi; KA = Kinerja Tenaga Ahli

## Gambar 3.
Basic Model SEM (t-Model)
Gambar 2 dan Gambar 3. di atas menggambarkan model full SEM,  selanjutnya akan dikemukakan pengujian parameter λ ( loading factor / koefisien indikator). Pengujian parameter λ adalah koefisien regresi terstandarisasi (standardized regression weight) untuk variabel eksogen maupun endogen seperti ditunjukkan pada Tabel 5. berikut.
Tabel 5

## Uji Statistik Model Pengukuran
Measurement Model Constuk Variance Latent Manifest Loading Standard t hitung Reliablilty Extract Variable Variable Factor Error (CR) (VE) Kompensasi 0.77 0.038 16.41 Langsung (X1) Kompensasi Kompensasi 0.9822 0.9321 Tiadak 0.80 0.037 17.13 Langsung (X2) Kompetensi 0.89 0.022 21.04 Kognitif (X3) Budaya Kompetensi 0.89 0.022 20.95 Organisasi Fungsional (X4) 0.9245 0.9854 Kompetensi 0.85 0.026 19.44 Sosial (X5) Kualitas Kerja 0.90 0.021 21.58 (Y1) Kinerja Kuantitas Kerja 0.87 0.024 23.58 Tenaga Ahli (Y2) 0.9464 0.9556 Keandalan 0.87 0.024 23.52 (Y3) Sikap 0.76 0.036 18.14 (Y4)
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018 ( LISREL 8.70)
Tabel 5. di atas, terlihat bahwa semua manifest (dimensi) memiliki Standardized Loading Factor (SLF) ≥  0,50  dan  nilai  │ t kritis │≥1,96  atau│ t kritis │≥2  (pada  α  =  0,05)  (Wijanto,  2008),  maka  semua manifest pembentuk variabel latent (eksogen dan endogen) adalah signifikan, dengan kata lain dapat dikatakan bahwa
manifest-manifest bermakna dan signifikan dalam membentuk variabel laten. Sehingga semua manifest dalam penelitian ini dapat di analisis lebih lanjut, karena sudah dapat membentuk variabel latennya. Validitas semua sub variabel diatas merupakan indikator dengan standardized loading factor dengan taksiran parameter dalam membentuk semua variabel. Construct reliability dan variance extract semua variabel menunjukkan bahwa konstruk variabel memiliki konstruk reliabilitas yang baik.
Tabel 6.

## Uji Statistik Model Struktural
Structure Model Coefficient t hitung/ Hasil Uji Varible Variable Factor Standard F hitung Hipotesis Endogen Eksogen/Endogen (Standarized) Error Kinerja Tenaga Kompesasi 0.48 0.078 5.78 Sig. (Parsial) Ahli Budaya Organisasi 0.37 0.070 4.62 Sig. (Parsial)
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018
Hasil pengujian diperoleh kesimpulan bahwa semua hipotesis dari ketiga hipotesis penelitian diterima. Pengujian hipotesis tentang pengaruh variabel Kompensasi (KS) terhadap variabel Kinerja Tenaga Ahli (KA). Sesuai dengan hipotesis yang diajukan dapat dilihat seperti persamaan struktural di bawah ini.
KA = 0.48*KS + 0.37*BO,  Errorvar.= 0.40 ,   R² = 0.60 (0.083)          (0.080)                  (0.099)           (0.002) 5.78                4.62                       4.04             269.89
Persamaan struktural 1 di atas, terlihat besarnya loading factor ( koefisien jalur ) variabel Kompensasi terhadap  Kinerja  Tenaga  Ahli  adalah  sebesar  0,48.  dan  Variabel  Budaya  Organisasi  adalah  sebesar  0,37. Persamaan  di  atas  menjelaskan,  ternyata  nilai t hitung dari  pengaruh  Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Tenaga  Ahli  adalah  sebesar  5,78  dan  4,62  >  1,96,  sehingga  dapat  dikatakan  signifikan, dengan  demikian  Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Tenaga  Ahli  pada  Perusahaan  Jasa  Konsultan  di  Provinsi  Jambi.  Artinya  semakin  baik  Kompensasi  dan Budaya Organisasi pada Perusahaan Jasa Konsultan di Provinsi Jambi, maka Kinerja Tenaga Ahli Perusahaan Jasa Konsultan di Provinsi Jambi akan semakin meningkat/ tinggi, maka dengan demikian Hipotesis 1 dan 2 diterima.
Persamaan  1  di  atas  juga  menjelaskan,  ternyata  nilai F hitung dari  pengaruh  Kompensasi  dan  Budaya organisasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Tenaga Ahli adalah sebesar 269,89 > 3,84, sehingga dapat dikatakan signifikan, dengan demikian Kompensasi dan Budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja Tenaga  Ahli, maka dengan demikian Hipotesis  3 diterima . Adapun besar  pengaruh  secara  bersama-sama  variabel  Kompensasi,  Kompetensi  dan  Budaya  organisasi  terhadap Komitmen Organisasi adalah sebesar 60%, sisanya sebesar 40 % dipengaruhi oleh faktor lain, seperti faktor kompetensi, komitnen organisasi,  pemberdayaan, keterikatan pegawai,  disiplin pegawai, motivasi dan lain- lain. Dengan demikian dapat disimpulkan Kinerja Tenaga Ahli Perusahaan Jasa Konsultan di Provinsi Jambi dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh Kompensasi dan Budaya organisasi .
Hasil pengujian hipotesis di atas, dapat dilihat dengan besarnya  pengaruh langsung dan tidak langsung Kompensasi  dan  Budaya  organisasi  terhadap  Kinerja  Tenaga  Ahli  Perusahaan  Jasa  Konsultan  di  Provinsi Jambi seperti berikut:

## Tabel 7.
Hasil Perhitungan Besar Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Kompensasi (KS) dan Budaya
Organisasi (BO) terhadap Kinerja Tenaga Ahli (KA) Variabel Besar Pengaruh Langsung Tidak Langsung Ket. Total Kompensasi (KS) 0.2304 0.3494 0.1190 melalui BO Budaya Organisasi (BO) 0.1369 0.2559 0.1190 melalui KS Pengaruh Secara bersama-sama KS, BO terhadap KA R 2 KS,BO 0.6053 Pengaruh Variabel luar terhadap KA  1 0.3947
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018 (LISREL 8.70)
Tabel 7. di atas menjelaskan, Pengaruh secara bersama-sama Kompensasi (KS) dan Budaya Organisasi (BO)  terhadap  Kinerja  Tenaga  Ahli  (KA)  adalah  0.6053  ≈  0.60  atau  merupakan  R 2 =  0.60.  Atas  dasar perhitungan di atas, maka dapat dikemukakan hal-hal sebagai berikut:
1) Besar kontribusi pengaruh langsung variabel Kompensasi terhadap variabel Kinerja Tenaga Ahli adalah dengan  kontribusi  sebesar  23,04%.  Sementara  besar  kontribusi  pengaruh  tidak  langsung  Kompensasi terhadap  Kinerja  Tenaga  Ahli  melalui  Budaya  Organisasi  adalah  sebesar  11,90%,  sehingga  total kontribusi  pengaruh  variabel  Kompensasi  terhadap  variabel  Komitmen  Organisasi  adalah  sebesar 34,94%.
2) Besar kontribusi pengaruh langsung variabel Budaya Organisasi terhadap variabel Kinerja Tenaga Ahli adalah sebesar 25,59%. Sementara besar kontribusi pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi terhadap Kinerja  Tenaga  Ahli  melalui  Kompensasi  adalah  sebesar  11,90%,  sehingga  total  kontribusi  pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap variabel Kinerja Tenaga Ahli adalah sebesar 25,59%.
3) Mengacu pada uraian 1 dan 2 di atas, maka total pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja tenaga ahli adalah faktor Kompensasi dengan kontribusi sebesar 34,94% daripada faktor Budaya Organisasi yang hanya sebesar 25,59%.
Hasil pengujian di atas menunjukkan bahwa variabel Kompensasi dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap  variabel  Kinerja  Tenaga  Ahli  dengan  kontribusi  sebesar  60%.  Berdasarkan  pengujian  hipotesis- hipotesis  di  atas,  maka  bisa  dikatakan  bahwa  untuk  meningkatkan  Kinerja  Tenaga  Ahli  Perusahaan  Jasa Konsultan di Provinsi Jambi terutama pada  dimensi-dimensi nya (kulaitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan  sikap)  mampu  ditingkatkan  jika  Perusahaan  Jasa  Konsultan  di  Provinsi  Jambi  mampu  meningkatkan kompensasi dan budaya organisasi terutama pada variabel kompensasi tenaga ahli.

## SIMPULAN
Hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berilkut:
1. Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja tenaga ahli, artinya bahwa peningkatan Kompensasi tenaga ahli akan mengakibatkan meningkatnya Kinerja tenaga ahli pada tenaga ahli  Perusahaan  Jasa  Konsultan  di  Provinsi  Jambi.  Dimensi  yang  paling  dominan  dalam  membentuk variabel Kompensasi tenaga ahli adalah dimensi Kompensasi Tidak Langsung.
2. Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja tenaga ahli, artinya bahwa  peningkatan  Budaya  Organisasi  akan  mengakibatkan  meningkatnya  Kinerja  tenaga  ahli  pada tenaga  ahli  Perusahaan  Jasa  Konsultan  di  Provinsi  Jambi.  Dimensi  paling  dominan  dalam membentuk variabel Budaya organaisasi adalah dimensi Budaya Birokrasi dan Budaya Afektif yang benrnilai sama.
3. Sementara dimensi yang paling dominan dalam membentuk variabel Kinerja tenaga ahli adalah dimensi Kuantitas kerja.
4. Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Tenaga Ahli pada tenaga ahli Perusahaan Jasa Konsultan di Provinsi Jambi dengan nilai koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  60%,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  60%  variabel  Kinerja  tenaga  ahli  mampu
dijelaskan  secara  bersama-sama  oleh  variabel  Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi  sementara  40% dipengaruhi  variabel  selain  Kompensasi  dan  dan  Budaya  Organisasi.  Peningkatan  Kompensasi  dan Budaya Organisasi akan mengakibatkan meningkatnya Kinerja tenaga ahli.

## DAFTAR PUSTAKA
Alhudhori, M. dan Aldino, W., , 2017, Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Bersaudara Kabupaten, Jurnal Manajemen dan Sains (JMAS) , 2(1), 23-32
Awadh,  Alharbi  Mand  Saad,  Alyahya  M.  2013.  “Impact  of  Organizational  Culture  on  Employee Performance”. International Review of Management and Business Research . Vol. 2 Issue.1 Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. 2001. “ Managing human resources”. Australia: South-Western College Publishing. Hair et al., 2006, “ Multivariate Data Analysis” , Fifth Edition, New Jersey. Prentice Hall, Upper Saddle River. Jack  Henry  Syauta,  Eka  Afnan  Troena,  Margono  Setiawan,  dan  Solimun.  2012.    “The  Influence  of Organizational Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance” (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia). International Journal of Business and Management  Invention ISSN  (Online):  2319  –  8028,  ISSN  (Print):  2319  –  801X,  Volume  1Issue  1, December. 2012 PP.69-76
Jamil,  Bilal  and  Sarfaraz,  Naintara  Raja.  2011. “ Impact  of  Compensation,  Performance  Evaluation  and Promotion  Practices  on  Government  Employees  Performance  VS  Private  Employees  Performance”. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business December, Vol 3, No 8 Jane Nelima Wekesa and  Silas Nyaroo. 2013. “Effect of Compensation on Performance of Public Secondary School  Teachers  in  Eldoret  Municipality  Kenya”. International  Journal  of  Scientific  and  Research Publications , Volume 3, Issue 6, June 2013 1 ISSN 2250-3153 Jöreskog, Karl G. and Dag Sörbom. 2001. “ LISREL 8: User's Reference Guide” . Lincoln wood, IL: Scientific Software International, Inc.
Khan,  Waqas  and  Mufti,  Owais.  2012.  “Effect  of  Compensation  on  Motivating  Employees  in  Public  and Private Banks of Peshawar (BOK and UBL)”. Journal of Basic and Applied Scientific Research ,  ISSN 2090-4304,  2(5)4616-4623, 2012
Kementerian  PU.  2013.  “Perkembangan  Standar  Kompetensi  Kerja  Nasional  Indonesia  (SKKNI)  Jasa Konstruksi” Jakarta. Edisi II. Buletin Badan Pembinaan Konstruksi . ISSN 1907-0136 LPJK Provinsi. 2016. “ Laporan Akhir Tahun” , Jambi. Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi. Prasetya, A. and Kato, M. 2011. “The Effect of Financial and Non Financial Compensation to the Employee Performance ”. Yogyakarta,  Indonesia. The  2nd  International  Research  Symposium  in  Service Management.
Robbins,  Stephen  P.  2003.  “ Organizational  Behaviour”. Ninth  Edition , New  Jersey:  Prentice  Hall International Inc.
Schein, E.H. 2002. “ Organizational Culture and Leadership: a Dynamic View” . San Francisco: Jossey-Bass. Sekaran, Uma. 2000. “ Research Methods For Business” , Third Edition, Jhon Wiley & Sons, Inc: New York. Sugiyono, 2013, “ Statistika untuk Penelitian”, Bandung. Alfa Beta. Suharsimi, Arikunto, 2002, ” Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” , Jakarta: Rineka Cipta. Tahir Masood Quershi. 2010. “Relationship between HR Practices and Perceived Employees' Performance of Bankers in NWFP Pakistan ” (An Empirical Evidence). African Journal of Business Management Vol. 4(7), pp. 1281-1288.
Yamali  FR,  2017,  “Kompensasi  dan  Kmpetensi  terhadap  Komitmen  Organisasi  serta  Implikasinya  pada Kinerja Tenaga Ahli Perusahaan Jasa Konstruksi Di Provinsi Jambi ” Journal of Economic and Businees, LPPM Unbari Jambi.
Yamali  FR,  2018,  “Effect  of  Compensation,  Competencies  and  Organizational  Culture  on  Organizational Commitment  its  Implicationson  Experts  Performance  of  Construction  Services  Company  in  Jambi
Province. International Journal of Advances in Management and Economics  (IJAME) Maret  2018 Vol.7(2) ISSN : 2278-3369