PENGARUH KOM ITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH ( TURNOVER INTENTION ) KARYAWAN PT. FIF CABANG MATARAM
Rosyia Wardani Dosen Se kolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMM Mataram E-mail : ros yiawardani3112@gmail.com
Abstract Th e titl e of this research is "The effect of organizational commitment and job satisfaction on  turnover  intentions  at  PT.  FIF  Branch  Mataram  employees".  Aims  (1)  To  determine significant  simultant  effect  of  Organizational  Commitment  and  job  satisfaction  on  turnover intention of employees at PT FIF Branch Mataram; (2) to determine significant partial effect of Organizational  Commitment  and job  satisfaction  on turnover  intention  of  employees  at  PT  FIF Branch  Mataram;  (3)  to  determine  dominant  effect  among  Organizational  commitment  and  job satisfaction on turnover intention of employees at PT FIF Branch Mataram.
In accordance with the purpose of research, the type of research used in this research is causal. The population is all of employees about 122 peoples. Determination of the respondents in this study carried out on all members of the population, it has been called a census. To collecte data  in  this  reasearch  used  questionnaires.  To  determine  the  responses  of  respondents  to variables assessed, used Likert Scale analysis with the 5 scale answered point.
The  results  showed  that:  (1)  There  is  a  significant  simultant  effect  of  organizational commitment  and  job  satisfaction  on  turnover  intentions  of  employees  at  PT.  FIF  Branch Mataram,  (2)  There  is  a  significant  partial  effect  of  organizational  commitment  and  job satisfaction on turnover intentions of employees at PT. FIF Branch Mataram, (3) Job satisfaction has a dominant effect on turnover intentions of employees at PT. FIF Branch Mataram. Keyword : Organizational Commitment, Job Satisfaction, Turnover Intention
1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Penelitian  mengenai  tingkat  perpindahan  kerja  sampai  saat  ini  masih  tetap merupakan  suatu  proses  yang  berkembang  dan  berlanjut.  Secara  umum  diyakini  bahwa cukup banyak karyawan yang berpindah-pindah perusahaan dalam kurun waktu yang relatif singkat. Persoalan-persoalan sumber daya manusia yang seringkali muncul dan menghambat kinerja  perusahaan  diantaranya  adalah turnover .  Keinginan  untuk  pindah  ( turnover intention )  merupakan  sinyal  awal  terjadinya turnover karyawan  di  dalam  organisasi. keinginan berpindah adalah derajat kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam  masa  tiga  bulan  yang  akan  datang,  enam  bulan  yang  akan  datang,  satu  tahun  yang akan datang dan dua tahun yang akan datang (Low dalam Widodo, 2010:1).
Perpindahan  kerja  yang  meningkat  dapat  menurunkan  perolehan  laba  dan mempengaruhi efisiensi bisnis  secara keseluruhan. Dengan tingginya tingkat  turnover yang terjadi pada perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik itu biaya  pelatihan  yang  sudah  diinvestasikan  kepada  karyawan,  tingkat  kinerja  yang  mesti dikorbankan, waktu maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Suwandi dan Indrianto, 1999:22).  Niat  berpindah (turnover  intention) dapat  dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasi dan  kepuasan  kerja.  Menurut  Griffet  (1995)  dalam  Rodly  (2012:19)  bahwa  Hampir  semua model intention to leave dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah.
Setelah  tenaga  kerja  menjadi  tidak  puas  terjadi  beberapa  tahap  (misalnya  berfikir untuk  meninggalkan  pekerjaan)  sebelum  keputusan  untuk  meninggalkan  pekerjaan  diambil yang  menunjukkan  bahwa  tingkat  dari  kepuasan  kerja  berkorelasi  dengan  pemikiran  untuk meninggalkan  pekerjaan,  dan  bahwa  niat  untuk  meninggalkan  kerja  berkorelasi  dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual (Mobley dkk dalam Sunyoto, 2001:365-366)
Jurnal
Jurnal     Valid
Valid Valid Valid V ol. 13 No. 3, Juli 2016 :  349 - 358
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008:107)  mendefinisikan  Kepuasan  kerja  sebagai suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah evaluasi  karakteristiknya.  Ketidakpuasan  karyawan  dapat  dinyatakan  dalam  sejumlah  cara (Robbins  dan  Judge,  2008:111-112),  intensitas  stress  kerja  yang  cukup  tinggi  akan mengakibatkan  karyawan  menderita  kelelahan  fisik,  emosional,  maupun  mental  ( burn  out ) dan akan mempertinggi tingkat perputaran tenaga kerja ( turnover )”. Steers dan Porter dalam Yulianto (2001:35), berpendapat beberapa alasan mengapa organisasi  harus  melakukan  berbagai  usaha  untuk  meningkatkan  derajat  komitmen organisasi  dalam  diri  karyawan.  Pertama,  semakin  tinggi  komitmen  karyawan  semakin tinggi  pula  usaha  yang  dikeluarkan  karyawan  dalam  mengerjakan  pekerjaannya.  Kedua, semakin tinggi komitmen karyawan semakin lama ia ingin tetap berada dalam organisasi dan semakin  tinggi  pula  produktivitasnya  kepada  organisasi.  Dengan  demikian,  jika  organisasi memiliki karyawan yang mempunyai komitmen organisasi yang tinggi maka tingkat keluar masuknya karyawan akan semakin rendah.
Dewasa ini, kebutuhan akan mobilitas meningkat seiring dengan kebutuhan terhadap sarana transportasi yang ekonomis dan dapat diandalkan. Penelitian ini akan dilakukan pada perusahaan PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Mataram yang mulai beroperasi di  Kota  Mataram  sejak  tahun  1997.  Federal  International  Finance  (FIF)  adalah  perusahaan jasa yang menawarkan pembiayaan kepada konsumen untuk dapat memenuhi kebutuhannya dengan cara kredit. Perusahaan telah melakukan kegiatannya dalam bidang pembiayaan ritel kendaraan bermotor Honda melalui pelayanan yang cepat, mudah serta berdaya saing tinggi untuk  pembiayaan  kendaraan  bermotor  baru,  pembiayaan  kendaraan  bermotor  bekas  serta pembiayaan multi-produk seperti alat-alat elektronik dan peralatan rumah tangga.
PT.  FIF  Cabang  Mataram  sebagai  obyek  penelitian  yaitu  dengan  pertimbangan bahwa  mendudukkan  peran  sumber  daya  manusia  sebagai  faktor  yang  signifikan. Pertimbangan  lain  adalah  berdasarkan  wawancara  pendahuluan  dari  bagian  sumber  daya manusia,  diperoleh  informasi  bahwa  keinginan  berpindah  sering  terjadi  pada  PT.  FIF Cabang Mataram, seperti pergantian kepemimpinan, rotasi penempatan karyawan dan yang bersifat  ekstern  seperti  intensitas  persaingan  dengan  finance  lainnya  serta  tingkat turnover karyawan tetap pada PT. FIF Cabang Mataram yang relatif cukup tinggi seperti terlihat pada tabel 1.1. berikut.
Tabel 1.1. Data Turnover  Karyawan tetap PT. FIF Cabang Mataram Tahun Karyawan Tetap (awal tahun) Keluar % Keluar Masuk % Masuk Karyawan Tetap (akhir tahun) 2007 145 11 8 % 11 8 % 145 2008 145 7 5 % 19 13% 157 2009 157 34 22 % 10 6% 133 2010 133 29 22% 12 9 % 116 2011 116 22 19 % 24 21 % 118 2012 118 22 19% 26 22% 122
Sumber : Data Karyawan PT. FIF Cabang Mataram 2012
Dari  tabel  1.1.  diatas  terlihat  bahwa  tingkat  turnover  karyawan  tetap  pada  PT.  FIF Cabang  Mataram  yang  cukup  tinggi  selama  enam  tahun  terakhir  yaitu  dari  tahun  2007 hingga  tahun  2012.  Hal  ini  mengindikasikan  adanya  faktor-faktor  penyebab  mengapa karyawan  tersebut  keluar.  Dari  beberapa  alasan  penyebab  tersebut  diduga  faktor  kepuasan kerja,  dan  komitmen  organisasional  memegang  peranan  penting  yang  cukup  signifikan, sehingga alasan tersebut maka penelitian ini dilakukan.
Karyawan pada PT. FIF Cabang Mataram terdiri dari karyawan tetap dan karyawan Outsourcing .  Karyawan outsourcing dengan  perusahaan  pada  PT.  FIF  Cabang  Mataram tidak  begitu  mengikat  sehingga  tidak  ada  sanksi  yang  memberatkan  bagi  karyawan outsourcing apabila keluar dari perusahaan meskipun perjanjian masih berlaku. Oleh sebab itu  disebabkan  status  kerja  karyawan outsourcing yang  kurang  terikat  ini  menjadi  dasar peneliti  untuk  tidak  menggunakan  karyawan outsourcing sebagai  subjek  penelitian,  tetapi
Jurnal
Jurnal     Valid
Valid Valid Valid V ol. 13 No. 3, Juli 2016 :  349 - 358
men ggunakan  karyawan  tetap  yang  berjumlah  122  orang  yang  memiliki  keterikatan  yang kuat dengan perusahaan.
1.2. Tujuan Penelitian
Adapun mengenai tujuan dari penelitian ini antara lain :
1) Untuk  mengetahui  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  secara  parsial berpengaruh yang signifikan terhadap keinginan berpindah karyawan.
2) Untuk  mengetahui  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah karyawan.
3) Untuk  mengetahui  manakah  dari  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  yang memiliki pengaruh dominan terhadap keinginan berpindah karyawan.
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Keinginan Berpindah ( Turnover Intention)
Tet  dan  Meyer  (1993)  dalam  Rodly  (2012:14)  telah  memberikan  definisi intention  to leave yaitu niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi.  Menurut  Harninda  (1999)  dalam  Azmi  (2012:1) “ Turnover  intentions” pada  dasarnya  adalah  sama  dengan  keinginan  berpindah  karyawan  dari satu  tempat  kerja  ke  tempat  kerja  lainnya.”  Pendapat  tersebut  menunjukkan  bahwa  turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya .
Harnoto (2002) dalam Azmi (2012:1) menyatakan: “Turnover intentions” adalah kadar atau  intensitas  dari  keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan,  banyak  alasan  yang  menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang  lebih  baik.”  Pendapat  tersebut  juga  relatif  sama  dengan  pendapat  yang  telah  diungkapkan sebelumnya,  bahwa turnover  intentions pada  dasarnya  adalah  keinginan  untuk  meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Menurut  Harnoto  (2002)  dalam  Azmi  (2012:2): “Turnover  intentions” ditandai  oleh berbagai  hal  yang  menyangkut  perilaku  karyawan,  antara  lain:  absensi  yang  meningkat,  mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata  tertib kerja, keberanian untuk  menentang atau  protes  kepada  atasan,  maupun  keseriusan  untuk  menyelesaikan  semua  tanggung  jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.

## 2.2. Komitmen Organisasional
Komitmen  organisasi  adalah  sesuatu  keadaan  yang  menunjukkan  adanya  keterlibatan psikologis seorang individu pada suatu organisasi tertentu. Di mana individu tersebut memihak, loyal  dan  terlibat  dalam  organisasi  tersebut.  Dengan  kata  lain,  komitmen  organisasi  adalah kekuatan  relatif  dari  keterlibatan  individu  dengan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  dan  nilai- nilai yang ditetapkan. (Robbins dan Judge, 2008:100).
Tiga  dimensi  terpisah  dari  komitmen  organisasioanal  yang  diutarakan  oleh  Robbins dan  Judge,  (2008:101)  adalah:  Komitmen  afektif  ( Affectif  Commitment )  merupakan  perasaan emosional  untuk  organisasi  dan  keyakinan  dalam  nilai-nilainya.  Kedua,  Komitmen  berkelanjut ( continuance  comimitment )  adalah  nilai  ekonomi  yang  dirasa  dari  bertahan  dalam  suatu organisasi  bila  dibandingkan  dengan  meninggalkan  organisasi  tersebut.  Seorang  karyawan mungkin akan berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia di bayar tinggi dan merasa bahwa  pengunduran  diri  dari  perusahaan  akan  menghancurkan  keluarganya.  Ketiga,  Komitmen normatif  ( normative  commitment )  adalah  kewajiban  untuk  bertahan  dalam  organisasi  untuk alasan-alasan  moral  atau  etis.  Sebagai  contoh,  seorang  karyawan  yang  memelopori  sebuah inisatif  baru  mungkin  bertahan  dengan  seorang  pemberi  kerja  karena  ia  merasa  “meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi.
2.3. Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008:107)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  suatu perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi karakteristiknya. Menurut Robbins dan Judge (2008:107) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan  kerja  adalah  pekerjaan  itu  sendiri,  pengawasan,  gaji/upah,  peluang  promosi,  dan hubungan dengan rekan-rekan kerja.
Jurnal
Jurnal     Valid
Valid Valid Valid V ol. 13 No. 3, Juli 2016 :  349 - 358
( 1) Pekerjaan  itu  sendiri  ( work  it  self ),  setiap  pekerjaan  memerlukan  suatu  keterampilan tertentu  sesuai  dengan  bidang  nya  masing-masing.  Sukar  tidaknya  suatu  pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
(2) Atasan  ( supervision ),  atasan  yang  baik  berarti  mau  menghargai  pekerjaan bawahannya.  Bagi  bawahan,  atasan  bisa  dianggap  sebagai  figur  ayah/ibu/teman  dan sekaligus atasannya.
(3) Gaji/Upah  ( pay ),  merupakan  faktor  pemenuhan  kebutuhan  hidup  pegawai  yang dianggap layak atau tidak.
(4) Promosi  ( promotion ),  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  ada  tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
(5) Teman  sekerja  (co workers ),  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  hubungan antara pegawai  dengan atasannya dan  dengan pegawai  lain, baik yang  sama  maupun yang berbeda jenis pekerjaannya

## 2.4. Kerangka Konseptual
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  landasan  teori  di atas,  maka  kerangka  konseptual dari penelitian ini dapat digambar secara ringkas sebagai berikut :
Gambar 2.1. Kerangka konseptual penelitian
Keterangan : Pengaruh secara simultan Pengaruh secara parsial.

## 3. Hipotesis
Berdasarkan  rumusan  masalah,  tujuan  penelitian,  tinjauan  penelitian  terdahulu, landasan  teori  dan  kerangka  konseptual  di  atas,  maka  hipotesis  dari  penelitian  ini  dapat dirumuskan sebagai berikut :
1) Diduga  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  yang signifikan terhadap keinginan berpindah karyawan pada PT. FIF Cabang Mataram.
2) Diduga  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah karyawan pada PT. FIF Cabang Mataram.
3) Diduga  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  dominan  terhadap  keinginan  berpindah karyawan pada PT. FIF Cabang Mataram.

## 4. METODE PENELITIAN
Sesuai  dengan  perumusan  masalah  dan  tujuan  yang  ingin  dilakukan  maka  jenis  penelitian yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kausal.  ”Penelitian  kausal  merupakan penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  sebab  akibat  antara  dua  variabel  atau lebih”.  (Silalahi,  2010:33).  Dalam  penelitian  ini  akan  dapat  menunjukkan  bentuk  pengaruh komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap  keinginan  berpindah  ( turnover  intention ) karyawan pada PT. FIF Cabang Mataram.
”Populasi  adalah  jumlah  total  dari  seluruh  unit  atau  elemen  di  mana  penelitian dilaksanakan”.  (Silalahi,  2010:253).  Adapun  jumlah  karyawan  tetap  pada  PT.  FIF  Cabang Mataram  sebanyak  122  orang.  Karyawan  tetap  sejumlah  122  orang  ini  akan  dijadikan  populasi dalam  penelitian  mengenai  pengaruh  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap
Jurnal
Jurnal     Valid
keinginan berpindah  ( turnover intention )  karyawan pada PT.  FIF Cabang Mataram atau dengan kata  lain,  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  tetap  pada  PT.  FIF  Cabang Mataram yang berjumlah 122 orang.
5. HASIL PENELITIAN
5.1. Uji Determinasi Simultan (R 2 )
Analisis  Determinasi  simultan  dalam  analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk mengetahui  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel dependent (X1  dan  X2)  secara  serentak terhadap  variabel  dependent  (Y).  Koefisien  ini  menunjukkan  seberapa  besar  persentase  variasi variabel independent yang  digunakan  dalam  model  mampu  menjelaskan  variasi  variabel dependen.  Sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh  sebab-sebab  yang  lain  dari  luar  model.  Adapun hasil pengujian determinasi simultan (R 2 ) dapat dilihat pada tabel 4.14., di bawah ini : Tabel 5.1. Hasil Uji Determinasi Simultan
.886 a
.784 .781
.19967 Model 1 R
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional a.
Sumber : Data primer diolah Berdasarkan tabel 5.1., tersebut maka dapat digambarkan bahwa besarnya R Square (R 2 ) adalah 0.784, hal ini berarti bahwa 78.4% variasi keinginan berpindah karyawan dapat dijelaskan oleh variasi dari kedua variabel independen yaitu Komitmen organisasional dan Kepuasan kerja . Sedangkan sisanya 21.6% (100%-78.4%=21.6%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain dari luar model yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi keinginan berpindah yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini adalah faktor eksternal yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti  intelegensi,  sikap,  masa  lalu,  jenis  kelamin,  minat,  umur  dan  lama  bekerja  serta  reaksi individu terhadap pekerjaannya (Zeffane, 2003:27-31).

## 5.2. Analisis Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Untuk  melihat  bagaimana  pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan  antara  komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah karyawan pada PT. FIF Cabang Mataram digunakan uji F. berikut disajikan tabel 5.2., hasil perhitungan uji F dengan SPSS 13.0.
Tabel 5.2. Hasil Uji F variabel bebas terhadap variabel terikat
17.243 2 8.622 216.249 .000 a 4.744 119 .040 21.988 121
Regression Residual Total Model 1
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional
a.
Dependent Variable: Turnover Intentions b.

## Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan  tabel  5.2.,  di  atas  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar  216.249.  Kemudian, dengan  menggunakan  tingkat  keyakinan  95%,  a=5%,  df1(jumlah  variabel-1)=2,  dan  df2  (n-k- 1)=122-2-1=119, sehingga diperoleh hasil untuk F tabel sebesar 3.072 (pada lampiran). Sehingga oleh  karena  F  hitung  >  F  tabel  (216.249>3.072)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan  atau  bersama-sama  antara  komitmen  organisasional dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah karyawan pada PT. FIF Cabang Mataram.

## 5.3. Analisis Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Untuk  melihat  bagaimana  pengaruh  secara  parsial  antara  komitmen  organisasional  dan kepuasan  kerja  terhadap  keinginan  berpindah  karyawan  pada  PT.  FIF  Cabang  Mataram
Jurnal
Jurnal     Valid
digunakan  uji t.  Dari informasi  tabel  5.3.,  maka  dapat  dilihat  bahwa  nilai t  hitung  positif  untuk variabel komitmen organisasional sebesar -3.480 dan hitung positif untuk variabel kepuasan kerja sebesar  -2.526.  Untuk  menemukan  jawaban  atas  hipotesa  yang  ada  maka  perlu  dibandingkan antara t hitung dengan t tabel.
Tabel 5.3. Hasil Uji t variabel bebas terhadap variabel terikat
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.269 .106 12.011 .000 Komitmen Organisasional -3.262 .937 -3.196 -3.480 .001 Kepuasan Kerja -2.356 .933 -2.319 -2.526 .013 a  Dependent Variable: Turnover Intentions
Sumber : Data primer diolah Dengan  menggunakan  tingkat  keyakinan  95%  dimana  a=5%,  df  ( degree  fredom ) n-1=122-1=121,  sehingga  diperoleh  hasil  untuk  t  tabel  sebesar  1.980  (pada  lampiran). Sehingga karena -t hitung komitmen organisasional < -t tabel (-3.480<-1.979) dan -t hitung kepuasan  kerja  <  -t  tabel  (-2.526<-1.979)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  atau  terpisah  dari  komitmen  organisasional  dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah karyawan pada PT. FIF Cabang Mataram.
5.4. Analisis Uji r 2 (Koefisien Determinasi Parsial) Uji  r 2 digunakan  untuk  melihat  seberapa  besar  porsi  pengaruh  dari  varibel independen  terhadap  variabel  dependen  secara  parsial.  Hasil  uji  r 2 untuk  koefisien determinasi  parsial  ini  dapat  dilihat  berdasarkan standardized  coefficient  beta yang menunjukkan  porsi  pengaruh  secara  parsial  setelah  variabel  intersep  (konstan)  ditiadakan dalam model. Uji ini dilakukan dengan bantuan program SPSS 13.0, dimana dapat dilihat hasil perhitungan untuk standardized coeficient beta pada tabel 5.4., di bawah ini.
Tabel 5.4. Hasil Uji r 2 Pada SPSS 13.0
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.269 .106 Komitmen Organisasional -3.262 .937 -3.196 Kepuasan Kerja -2.356 .933 -2.319 a  Dependent Variable: Turnover Intentions Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan  tabel  5.4.,  tersebut  maka  dapat  digambarkan  bahwa  besarnya standardized coeficient beta untuk komitmen organisasional sebesar adalah -3.196 dan kepuasan kerja sebesar -2.319.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  dominan terhadap keinginan berpindah karyawan pada PT. FIF Cabang Mataram.

## 5.5. Interpretasi
Berdasarkan analisa data yang telah dilakukan dapat di interpretasikan bahwa :
1) Melalui  uji  F  diperoleh  nilai  F  hitung  >  F  tabel  (216.249>3.072)  yang  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  yang signifikan secara  simultan dari komitmen organisasional dan kepuasan  kerja  terhadap  keinginan  berpindah  karyawan  pada PT.  FIF  Cabang Mataram.  Komitmen  karyawan  nampak  masih  kurang  baik  dari  segi  mereka  kurang bahagia  menghabiskan  karir  dalam  organisasi,  mempunyai  rasa  memiliki  yang  kurang pada organisasi, merasa kurang  terikat  secara  emosional terhadap organisasi. Karyawan juga memiliki kepuasan yang masih kurang. Komitmen dan kepuasan yang masih kurang inilah  yang menimbulkan terjadinya keinginan  berpindah karyawan pada Rata-rata total dari  kepuasan  kerja  dari  tanggapan  responden  sebesar  2.39  yang  menunjukkan  bahwa
Jurnal
Jurnal     Valid
karyawan  merasa  kurang  puas  dalam  melaksanakan  pekerjaan  mereka.  Artinya  bahwa dalam keseharian mereka bekerja mereka disertai oleh rasa kurang senang terhadap setiap aspek  baik  dari  sisi  pekerjaan,  pimpinan,  gaji  dan  upah,  peluang  promosi,  maupun interaksi mereka terhadap anggota lainnya yang sama-sama menggeluti pekerjaan di PT. FIF  Cabang  Mataram.  Hal  ini  sama  dengan  penilitian  yang  dilakukan  oleh  Widodo (2009) di mana ditemukan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.
2) Melalui uji t diperoleh nilai -t hitung komitmen organisasional < -t tabel (-3.480<-1.980) dan  -t  hitung  kepuasan  kerja  <  -t  tabel  (-2.256<-1.980)  yang  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  dari  komitmen  organisasional dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah karyawan pada PT. FIF Cabang Mataram. Kepuasan kerja karyawan tergambar dari kurangnya keinginan mereka untuk melakukan yang  terbaik  dalam  melaksanakan  tugas  dan  mereka  juga  kurang  bersedia  untuk mendahulukan tugas kerja mereka daripada kepentingan mereka sendiri. Oleh karenanya kepuasan  karyawan  dalam  bekerja  dapat  mempengaruhi  keinginan  berpindah  pada  PT. FIF Cabang Mataram.
Komitmen  seorang  karyawan  terhadap  organisasi  akan  sangat  berpengaruh  terhadap aktivitasnya  dalam  bekerja  yang  ditunjukkan  melalui  hasil  kerjanya.  Karyawan  yang memiliki  komtimen  yang  baik  berarti  bahwa  karyawan  tersebut  memiliki  loyalitas terhadap organisasi dimana ia berada saat ini dan akan berupaya untuk berusaha dengan optimal mencapai tujuan organisasi  tempat ia bekerja.  Komitmen yang terbentuk dalam diri  karyawan  yang  masih  kurang  tercermin  dari  karakter  mereka  yang  kurang  bahagia menghabiskan karir pada PT. FIF Cabang Mataram. Hal ini sama dengan hasil penilitian dari  Handono  (2012)  yang  memiliki  hasil  penilitian  bahwa  Kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasional  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intentions. Sementara hasil penilitian Mitchell, Dong dan Thomas, (2010) bahwa tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki dampak untuk mengurangi keinginan dari individu keluar dari organisasi ( turnover ).  Selai  itu  hasil  temuan  ini  juga  sama  dengan  temuan  dari  Sillamae,  (2010) bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  kepuasan  karyawan  terhadap  tingkat turnover secara sukarela.
3) Berdasarkan standardized  coefficient  beta yang  menunjukkan  porsi  pengaruh  secara parsial  setelah  variabel  intersep  (konstan)  ditiadakan  dalam  model  dimana  untuk komitmen organisasional sebesar adalah      -3.196 dan kepuasan kerja sebesar -2.319. hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap  keinginan  berpindah (turnover  intention) karyawan  pada  PT.  FIF  Cabang Mataram.  Faktor  kepuasan  kerja  memiliki  peranan  penting  dalam  mempengaruhi keinginan  berpindah (turnover  intention) karyawan.  Kepuasan  kerja  merupakan  suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.  Faktor-faktor  yang  menentukan  kepuasan  kerja  adalah  sifat  pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. Karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dalam  bekerja  akan  terlihat  jelas kualitas  hasil  pekerjaannya  dan  begitu  juga  sebaliknya.  Apabila  karyawan  mengalami ketidak puasan kerja maka terjadi beberapa tahap (misalnya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil yang menunjukkan bahwa  tingkat  dari  kepuasan  kerja  berkorelasi  dengan  pemikiran  untuk  meninggalkan pekerjaan,  dan  bahwa  niat  untuk  meninggalkan  kerja  berkorelasi  dengan  meninggalkan pekerjaan  secara  aktual.  menurut  Widodo  (2009)  kepuasan  kerja  berpengaruh  dominan terhadap keinginan berpindah.

## 6. KESIMPULAN
Dari pembahasaan di atas, maka dapat berikan kesimpulan dari penelitian ini yang dapat diambil, antara lain :
1) Komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap  keinginan  berpindah  ( turnover intention )  karyawan  pada  PT.  FIF  Cabang Mataram.
Jurnal
Jurnal     Valid
Valid Valid Valid V ol. 13 No. 3, Juli 2016 :  349 - 358
2) Komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  keinginan  berpindah  ( turnover intention )    karyawan  pada  PT.  FIF  Cabang Mataram
3) Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  lebih  dominan  terhadap  keinginan  berpindah ( turnover intention ) karyawan pada PT. FIF Cabang Mataram.

## DAFTAR PUSTAKA
___________(2010),  Daftar  Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan  (DP3),  Badan  Kekaryawanan Negara,  Artikel  Kekaryawanan  edisi  Senin,  22  Maret  2010  16:47,  diunduh  pada http://www.bkn.go.id/in/peraturan/pedoman/pedoman-karyawan/karyawan-dp3.html tanggal 27 Juli 2012. Azhar,  T.,  (2012),  “Pengaruh  Kepuasan  kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Turnover intentions  Karyawan  Dinas  Perindustrian  Perdagangan  Koperasi  Dan  UKM  Kabupaten
Batu Bara”. Master Tesis Universitas Sumatera Utara, diunduh pada http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/32319 tanggal 18 Mei 2012.
Azmi,  H.,  (2012),  “ Turnover  Intention  (Keinginan  Berpindah):, Artikel  Ilmiah,  Diunduh  pada http://blogharalazmi.blogspot.com/2012/11/turnover-intention-keinginan-berpindah.html tanggal 1 November 2012.
Brown,  L.  K.,  Dan  Bennet,  V.  R.,  (2003). Miles  Textbook  of  Midwive s.  Toronto:  Churchill Livingstone
Gibson, J. L.,  Ivancevich,  J. M., dan Donnelly, J. H., 2009, Organisasi, Perilaku, Struktur, dan Proses , Jakarta : Binapura Aksara Publisher.
Gillis,  D.A.,  (1994),  Manajemen  keperawatan:  suatu  pendekatan  sistem,  Edisi  ke  Tiga. Terjemahan, Philadelphia: W.B. Saunder Company.
Handoko, T. H., (2011), Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia , Edisi 2, Yogyakarta : Universitas Gadjah Mada. Handono,  H.,  (2012)  “ Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmeorganisasional  Terhadap Turnover  Intentions  Agen  Asuransi  (Studi  Pada  PT  Asuransi  Jiwasraya  (Persero) Yogyakarta Branch Office)”, Master Tesis, Universitas PN "Veteran" Yogyakarta, diunduh pada http://repository.upnyk.ac.id/id/eprint/3517 tanggal 3 November 2012 Hasibuan, M. S.P., (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi , Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Ivancevich, J. M., Robert, K., Michel T. M., 2006, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jilid 1,
Jakarta : PT. Gelora Aksara Pratama.
Kuncoro, M., (2011). Metode Kuantitatif , Edisi 1, Penerbit AMP YKPN, Yogyakarta. Liu, D., Mitchell, R., Dong dan Thomas W. L., (2010), “Job Satisfaction Growth and Voluntary Turnover:  A  Dynamic  Multilevel  Investigation”, Under  revision  (R&R)  for  Academy  of Management Journal,
Tersedia pada http://www.jofamericanscience.org/
journals/amsci/am0612/93_4173am0612_839_846.pdf diakses tanggal 14 Juli 2012.
Low.  George.  S.,  2001,  “ Antecedents  and  Consequences  of  Salesperson  Burnout ,” European Journal of Marketing , Vol. 35, No. 5/6, p. 587-611 Mahsun, M., 2009, Pengukuran Turnover intentions Sektor Publik , Edisi Pertama, Yogyakarta : BPFE.
Mamiq (2010), Komitmen Organisasional dan Turnover intentions, Majala Ekonomi Manajemen, Pasca Sarjana Universitas Airlangga, Surabaya : Universitas Airlangga.
Mangkunegara,  A.  P.,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  Bandung  :  PT. Remaja Rosdakarya.
Masud, F., (2004), “Survei Diagnosis Organisasional, Konsep dan Aplikasi”, Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro, Semarang : UNDIP . Mathis,  R.  L.,  dan  John  H.  J.,  (2006), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  10 ,  Jakarta  : Salemba Empat.
Meyer,  JP.,  Natalie,  J  Allen.,  Smith,  Catherine  A  (1993),  “ Commitment  to  Organization  and Occupation:  Extensions  and  Test  of  Three  Component  Conceptualization ”,  Journal  of Applied Psychology, Vol. 78 No. 4, p. 538-551.
Jurnal
Jurnal     Valid
Valid Valid Valid V ol. 13 No. 3, Juli 2016 :  349 - 358
Mondy, R. W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 2 Edisi 10, Jakarta : PT. Gelora Aksara Pratama. Noerhayati,  E.,  (2011),  “ Pengaruh  Motivasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Turnover intentions Karyawan Pada CV. Tirta Makmur Ungaran, Master Tesis, Universitas Negeri Semarang”, diunduh pada http://repository.upnyk.ac.id/id/eprint/2176 tanggal 18 Mei 2012. Notoatmodjo, S., 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Rineka Cipta. Panjaitan, R. E., (2012), Pengaruh Komunikasi Organisasi, Motivasi, Komitmen Organisasi, Dan Komitmen  organisasional  Terhadap  Turnover  intentions  Karyawan  PT.  Madubaru  Di Bantul”,  Yogyakarta, Master  Thesis,  UPN  "Neteran"  Yogyakarta,  diunduh  pada http://repository.upnyk.ac.id/id/eprint/2176 tanggal 18 Mei 2012.
Priyanto,  D.,  2008,  Mandiri  Belajar  SPSS (Statistical  Product  and  Service  Solution) untuk Analisis Data & Uji Statistik Bagi Mahasiswa dan Umum, Yogyakarta : Mediakom.
Raymond,  A.  N.,  John,R.  H.,  Barry,  G.,  dan  Patrick  M.  W.,  (2010), Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Mencapai Keunggulan Bersaing , Buku 1 Edisi 6, Jakarta : Salemba Empat. Robbins,  S.,  dan  Timothy  A.  J.,  2008, Perilaku  Organisasi,  Organizational  Behaviour ,  Buku Terjemahan, Jakarta : Gramedia.
Rodly,  I.  A.,  (2012), “Turnover  Karyawan  Kajian  Literatur” Buku  Online,  tersedia  pada http://id.scribd.com/doc/78478535/Turn-Over-Karyawan-Kajian-Literatur  diunduh  pada tanggal 18 Oktober 2012.
Rosidah, A. T. S., 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik , Yogyakarta : Graha Ilmu. Sastrohadiwiryo, S.,, 2001, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Admministratif Dan Operasional , Jakarta : Bumi Aksara.
Silalahi, Uber, 2010, Metode Penelitian Sosial . Bandung : PT Refika Aditama Sillamae,  J.,  (2010), “Relating  Employee  Satisfaction  and  Voluntary  Turnover”,    Review  of International  Comparative  Management ’,  Volume  11,  Issue  2,  May  2010,  University  of Tartu,  Estonia,  Tersedia  pada www.theiia.org/download.cfm?file=86662 diakses  tanggal 14 Juli 2012.
Soeprihanto,  J.,  (2009) Penilaian  Turnover  intentions  dan  Pengembangan  Karyawan ,  Edisi Pertama, Yogyakarta : BPFE.
Sri, T. (2002), Hubungan Industrial di Indonesia, Yogyakarta:UPP AMP YKNP Sudjana. (2005). Metode Statistika. Bandung: TARSITO. Sujianto, A. E., 2009, Aplikasi Statistik dengan SPSS 16.0, Jakarta : PT. Prestasi Putrakarya. Sugiyono, 2010, “Metode Penelitian Bisnis”, Jakarta : Gramedia. Sunarso, 2001, “ Manajemen Karyawan”, Yogyakarta Amus. Sunyoto, Ashar, Munandar. 2001 . Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UIP. Suwandi  dan  Nur  Indrianto,  1999,  Pengujian  Model  Turnover  Pasework  dan  Strawser:  Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik, Journal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 2/2 Tett,  R.T  and  Meyer  J.P.,  1993,  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  Turnover intention and Turnover. Personnel Psychology. 46: 259-293.
Umar, H., 2005, Evaluasi Turnover intentions Perusahaan, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Wibowo,  (2010), Manajemen  Turnover  intentions –  Edisi  Ketiga,  Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Widodo,  N.,  2009. “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Intensi Turnover  pada  Karyawan  PT.  Bank  Bukopin  Tbk  Cabang  Malang”, Skripsi,  Jurusan Bimbingan  Konseling  dan  Psikologi,  Fakultas  Ilmu  Pendidikan,  Universitas  Negeri Malang, diunduh pada  http://library.um.ac.id/free-contents/index.php/pub/detail/pengaruh- komitmen-organisasi-dan-kepuasan-kerja-terhadap-intensi-turnover-pada-karyawan-pt- bank-bukopin-tbk-cabang-malang-nurhadi-widodo-39904.html tanggal 2 November 2012. Widodo,  R.,  (2010), “Analisis  Pengaruh  Keamanan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Turnover  Intention  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan  Outsourching (studi  pada  PT.  PLN  Persero  APJ  Yogyakarta)” ,  Master  Tesis  Universitas  Dipenogoro, Semarang : Universitas Diponegoro, diunduh pada http://eprints.undip.ac.id/23812/ tanggal 24 November 2012.
Wijaya (2012), Efisiensi dan Efektivitas Manajemen. Yogyakarta : Restu Agung.
Jurnal
Jurnal     Valid
Wijaya,  I.  G.  B.,  (2012)”Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Stres  Kerja Terhadap  Keinginan  Keluar  Karyawan  (Turnover  Intention)  Pada  PT.  Adira  Quantum Cabang  Mataram”  Master  Tesis  Magister  Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Mataram, Mataram: Universitas Mataram. Yulianto (2001), Dualisme penelitian hukum normatif dan empiris , Yogyakarta: Pustaka Pelajar.