http://doi.org/10.21009/JPPP.102. 04

## VALIDITAS DAN RELIABILITAS KONSTRUK SKALA KEPUASAN KERJA GURU
Rara Salsabila Syani 1 , Fatwa Tentama 1 , Ahmad M. Diponegoro 1
Magister Psikologi, Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta 1
E-mail : rara.ajiegi@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study is to test the validity and reliability of the construct of job satisfaction scales, determine  the  contribution  of  aspects  and  indicators  in  reflecting  job  satisfaction,  and  to  test  the theoretical model of job satisfaction according to empirical data. 86 teachers of SMK X in Yogyakarta are included as participants of the study. The sampling technique is probability sampling. Data were collected using a job satisfaction scale which is arranged with a semantic differential scaling model. Data were analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) through the SmartPLS 3.0 program. These findings indicate  that  all  aspects  are  able  to  reflect  job  satisfaction  on  vocational  teachers,  such  as  salary, promotion,  allowances,  rewards,  supervision,  work  procedures,  co-workers,  nature  of  work,  and communication. The most dominant aspect that reflects job satisfaction is supervision, with indicators of perceptions and reactions related to the good attitudes and values of the principals. The lowest aspect that reflects job satisfaction is the nature of the job, as indicated through teacher perceptions and reactions to the job. The theoretical model of the job satisfaction variable is in accordance with the empirical data.
Keywords : Job satisfaction, Validity, Reliability, Structural Equation Modelling (SEM), 2 nd order CFA

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji validitas dan reliabilitas skala kepuasan kerja, menentukan kontribusi  setiap  aspek  dan  indikator  dalam  mencerminkan  kepuasan  kerja  dan  menguji  model  teoritis kepuasan kerja berbasis data empiris. Subjek penelitian ini adalah 86 guru di SMK X Yogyakarta. Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah probability  sampling .  Pengambilan  data  dilakukan  dengan menggunakan  skala  kepuasan  kerja  yang  disusun  dengan  model  penskalaan  diferensial  semantik.  Data dianalisis  dengan  menggunakan Structural  Equation  Modelling (SEM)  melalui  program  SmartPLS  3.0. Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  aspek  mampu  merefleksikansembilan  aspek  kepuasan  kerja  pada guru  SMK,  yaitu  gaji,  promosi,  tunjangan,  imbalan,  pengawasan,  prosedur  pekerjaan,  rekan  kerja,  sifat pekerjaan dan komunikasi. Aspek yang paling dominan menggambarkan kepuasan kerja adalah pengasawan dengan indikator  persepsi  dan reaksi terkait  dengan  sikap  dan nilai  yang  baik  dari kepala  sekolah.  Aspek terendah yang menggambarkan kepuasan kerja adalah sifat pekerjaan yang ditunjukkan melalui persepsi dan reaksi guru terhadap pekerjaan tersebut. Model teoritis variabel kepuasan kerja sesuai dengan data empiris.
Kata Kunci : Kepuasan kerja, Validitas, Reliabilitas, Structural Equation Modelling (SEM), 2 nd order CFA

## 1. Pendahuluan
Salah satu variabel penting untuk mempelajari perilaku seseorang dalam pekerjaannya adalah kepuasan kerja. Menurut  Riggio  (2015),  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  dapat  menentukan  seberapa  lancar pekerjaan pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Kepuasan kerja merupakan salah satu sikap yang paling banyak  dipelajari  dalam  perilaku  organisasi.  Kepuasan  kerja  dapat  menjadi  sebuah  hal  yang  dipertimbangkan dalam hal  evaluasi  pada  seseorang terhadap  pekerjaannya  yang mencakup  penilaian  pekerjaan  yang dirasakan, karakteristik, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional di tempat kerja ( McShane & Von, 2010). Terdapat beberapa skala kepuasan kerja yang berkembang saat ini, salah satunya adalah skala German Job Satisfaction Survey (Liu, Borg & Spector, 2004), yang sering digunakan oleh berbagai perusahan untuk mengukur kepuasan  kerja  karyawannya.  Sebelumnya,  Spector  (1994)  juga  telah  merancang  skala  pengukuran  yaitu job satisfaction survey (JSS) untuk mengukur kepuasan kerja untuk karyawan. Selain itu, Tentama (2020) juga telah menguji konstruk skala kepuasan kerja pada dosen yang mengacu pada teori Hullin dan Smith yang dikutip dari Luthan (2006). Kelemahan pada penelitian tersebut terletak pada aspek yang lebih sedikit, sedangkan peneliti ingin menguji lebih banyak aspek dan indikator untuk melihat kontribusinya terhadap kepuasan kerja pada guru.
Pada penelitian ini, peneliti fokus untuk menguji validitas dan reliabilitas konstruk skala pengukuran kepuasan kerja pada guru. Berdasarkan temuan, terdapat beberapa penelitian pengukuran pada guru, namun belum banyak peneliti  yang  berfokus  pada  sisi  kepuasan  kerja.  Sebagaimana  yang  telah  peneliti  temukan,  bahwa  penelitian tentang  pengukuran  pada  guru  lebih  banyak  menekankan  pada  kompetensi  guru  seperti  pada  penelitian Panggabean dan Himawan (2016) serta Manutede, Susiloningsih dan Ridlo (2015).
Skala kepuasan kerja  pada penelitian ini  dirancang  untuk mengukur  kepuasan  kerja  pada  guru  SMK.  Pada dasarnya guru menjadi bagian internal dan mengemban fungsi, peran serta kedudukan yang sangat penting untuk mencapai  tujuan  pembangunan  bangsa  di  bidang  pendidikan.  Guru  menjadi  bagian  terpenting  dari  berbagai program pendidikan melalui proses belajar-mengajar (Octavia, 2019).
Berdasarkan  penelitian  Suwandi  (2016)  ditemukan  banyak  permasalahan  yang  terjadi  dan  menyebabkan mobilitas guru SMK menjadi terhambat dan berisiko dalam penurunan performa kerja. Guru SMK juga memiliki tanggung jawab  yang cukup berat, tidak hanya mengajar, tetapi juga sebagai mentor, fasilitator, motivator, dan coach bagi  seluruh  siswanya  yang  berkaitan  dengan  bidangnya  masing-masing.  Tantangan  terbesar  dunia pendidikan  kejuruan  adalah  menghasilkan  lulusan  yang  mempunyai academic  skills,  technical  skills ,  dapat menguasai  aspek hard  skills dan soft  skills ,  dan  menjadi  lulusan  SMK  yang  terampil,  berkualitas  serta  dapat bersaing di dunia kerja (Bennett, 2006; Sudana, dalam Munadi dkk, 2018).
Adanya keharusan untuk mencapai output yang telah ditargetkan berkaitan erat dengan kinerja pada saat proses mengajar berlangsung. Adanya tuntutan tertentu pada pekerja seperti penguasaan teknologi, waktu yang padat, tuntutan terhadap hasil kerja dapat menimbulkan suatu situasi yang menekan tenaga kerja yang bersangkutan.  Hal ini menjadi sesuatu yang diperhatikan dalam upaya mencapai target kualitas sumber daya manusia yang lebih baik (Tunjungsari 2011).
Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  akan  sangat  menentukan  kualitas  program-program  pendidikan  yang  telah dirancang oleh penentu kebijakan pendidikan. Adanya  kepuasan sangatlah penting dalam produktivitas seorang guru di sekolah. Guru yang puas dengan pekerjaan, maka akan semakin baik untuk berpartisipasi. Perasaan senang atau puas dari para guru memengaruhi keseluruhan proses dalam melaksanakan pekerjaan, dengan demikian maka akan memberikan kontribusi bagi keberhasilan sekolah secara keseluruhan (Baluyos, Rivera & Baluyos, 2019)
Terdapat  berbagai  literatur  yang  menjelaskan  definisi  tentang  kepuasan  kerja.  Menurut  Robbins  dan  Judge (2008),  kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  positif  sebagai  akibat  dari  evaluasi  karakteristik  dari  pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja adalah sejauh mana seseorang merasa positif atau negatif tentang pekerjaan mereka dan  sikap  atau respon  emosional  terhadap  satu  tugas  serta kondisi  fisik  dan  sosial  dari  tempat  kerja,  misalnya prestasi, tanggung jawab, dan pengakuan, yang menyebabkan hubungan kerja yang positif (Khan, 2010).
Spector (1997) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan aspek-aspek di dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan satu kesatuan dan perasaan karyawan pada pekerjaannya secara keseluruhan. Teori ini dijelaskan bahwa kepuasan kerja dikelompokkan ke dalam sembilan aspek kepuasan yaitu:
a. Gaji, mencakup upah yang diterima, pendistribusian gaji yang adil, dan persepsi gaji yang sesuai dengan input yang diberikan karyawan
b. Promosi,  mencakup  adanya  kesempatan  mendapatkan  promosi  yang  diberikan  kepada  karyawan  oleh perusahaan yang bertujuan untuk kenaikan pangkat dalam pekerjaannya
c. Tunjangan, mencakup kompensasi finansial (bonus) dan non-finansial (rencana pensiun). Kompensasi non finansial juga terdiri dari pekerjaan itu sendiri (otonomi), lingkungan kerja (kondisi kerja), dan fleksibilitas tempat kerja (kerja paruh waktu)
d. Imbalan,  merupakan  penghargaan  dari  perusahaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  sebagai  tanda penghargaan, meliputi bonus tahunan, kenaikan gaji, atau kenaikan pangkat
e. Pengawasan atau supervisor, merupakan orang-orang yang bekerja di suatu organisasi (selain rekan kerja) yang dapat memengaruhi kepuasan kerja
f. Prosedur pekerjaan, mencakup langkah-langkah menyelesaikan tugas yang sesuai atau mengikuti standar tertentu berdasarkan peraturan tempat kerja, undang-undang, atau standar pribadi. Aspek ini dapat berupa kebijakan yang ditetapkan oleh tempat kerja
g. Rekan  kerja,  yaitu  orang  yang  bekerja  di  suatu  organisasi  (selain  pengawas)  yang  dapat mempengaruhi kepuasan kerja
h. Sifat pekerjaan, mencakup deskripsi kerja, variasi tugas, peran dan jadwal kerja
i. Komunikasi,  mencakup  adanya  interaksi  yang  menjadi  salah  satu  pergerakan  alur  informasi  antar karyawan.
Berdasarkan definisi dari para tokoh, maka dapat diketahui bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman seseorang terhadap pekerjaannya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji validitas dan reliabilitas konstruk skala kepuasan kerja pada guru SMK  yang berpedoman pada teori Spector (1997). Rancangan skala kepuasan kerja yang ditujukan untuk guru SMK ini juga diharapkan dapat menjadi sebuah pilihan bagi instansi pendidikan untuk mengukur kepuasan kerja para guru agar dapat digunakan sebagai bahan evaluasi bagi pimpinan demi mencapai tujuan yang diharapkan.

## 2. Metode Penelitian
Pada  penelitian  ini, penyusunan  skala  disusun  oleh  peneliti  berdasarkan  aspek-aspek  yang mengacu  pada teori kepuasan kerja dari Spector (1997), yaitu gaji, promosi, tunjangan, imbalan, pengawasan, prosedur pekerjaan, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi. Peneliti mengacu pada teori Spector (1997) dikarenakan sembilan aspek yang ada pada teori ini sesuai dengan kondisi tempat penelitian dan subjek yang ada. Berdasarkan acuan dari sembilan aspek tersebut, peneliti membuat skala dengan 36 aitem dan pilihan respon.
Penyusunan  skala  dilakukan  dengan  metode  penskalaan  yang  dapat  mengukur  dan  digunakan  untuk mengetahui  atau  mengungkap  adanya  berbagai  atribut  psikologi  (Azwar,  2018).  Pada  penelitian  ini,  peneliti menyusun skala dengan model semantic differensial . Skala semantic differensial adalah model penskalaan yang disusun  dalam  satu  garis  kontinum  dengan  pasangan  kata  dalam  satu  pernyataan,  dimana  jawaban  positif (favourable) berada di bagian kiri sedangkan jawaban negatif (unfavorable) berada di bagian kanan, atau dapat juga diatur sebaliknya dengan skor yang bergerak dari angka satu sampai lima (Suseno, 2012; Periantalo, 2015).
Subjek dalam penelitian ini adalah 86 guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) yang ada di DI Yogyakarta, yakni SMK Muhammadiyah X Moyudan dan SMK Muhammadiyah X Kota Yogyakarta. Proses pengumpulan data  dilakukan  dengan  menyebar  skala  menggunakan  teknik propotional  sampling .  Skala  yang  disebarkan sebelumnya  telah  melalui  tahap professional  judgement dan  konsultasi  dengan  akademisi  psikologi  perguruan tinggi. Berikut adalah uraian blueprint skala kepuasan kerja pada Tabel 1 dan contoh aitem pada Tabel 2.
Tabel 1. Blueprint Skala Kepuasan Kerja Aspek No. Aitem ∑ Gaji (GA) 1,2,3,4 4 Promosi (PR) 5,6,7,8 4 Tunjangan (TU) 9,10,11,12 4 Imbalan (IM) 13,14,15,16 4 Pengawasan (PE) 17,18,19,20 4 Prosedur Pekerjaan (PP) 21,22,23,24 4 Rekan Kerja (RK) 25,26,27,28 4 Sifat Pekerjaan (SP) 29,30,31,32 4 Komunikasi (KO) 33,34,35,36 4 Total 36

## Tabel 2. Contoh Aitem (Aspek Gaji)
Menurut saya, gaji yang saya terima… Memuaskan 1  2  3  4 5 Mengecewakan Adil 1  2  3  4 5 Timpang Layak 1  2  3  4 5 Tidak layak Cukup 1  2  3  4 5 Kurang
Penelitian  ini  menggunakan  program smart  PLS  3.0 dengan  tujuan  menguji outer  model . Outer  model merupakan  model  pengukuran  untuk  menguji  validitas  dan  reliabilitas  alat  ukur  variabel  kepuasan  kerja  yang
digunakan dalam penelitian. Terdapat uji validitas konvergen dengan melihat nilai loading factor > .5 dan nilai average variance extracted > .5 dan uji validitas diskriminan dengan membandingkan akar AVE antar aspek yang harus lebih tinggi dibanding dengan korelasi pada aspek lain. Kemudian terdapat uji reliabilitas, yang terdiri dari adanya cronbach’s alpha variable > .7 dan composite reliability variable > .7 (Jogiyanto, 2011).
Analisis data yang digunakan pada penelitian ini menggunakan program Structure Equation Modeling (SEM) dengan metode Partial Least Squares (PLS) untuk melakukan analisis model pengukuran (measure model) yang bertujuan untuk mengetahui peran aspek-aspek tersebut dalam merefleksikan variabel kepuasan kerja.

## 3. Hasil
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dengan menggunakan smart PLS 3.0 , dapat diketahui bahwa uji  outer  model  yang  dilakukan  pada  kepuasan  kerja  telah  memenuhi  validitas  dan  reliabilitas.  Analisis  ini menunjukkan nilai loading factor yang sudah memenuhi kriteria dengan nilai > .5 dan dapat dilihat pada tabel 3, yaitu sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai Loading Factor (Variabel-Aspek) Aspek* Nilai loading factor Keterangan GA .664 Valid PR .637 Valid TU .729 Valid IM .722 Valid PE .798 Valid PP .727 Valid RK .665 Valid SP .612 Valid KO .737 Valid
Berdasarkan data pada tabel 3, ditunjukkan bahwa aspek gaji memiliki nilai loading factor sebesar .664, aspek promosi memiliki nilai loading factor sebesar .637, aspek tunjangan memiliki nilai loading factor sebesar .729, aspek imbalan memiliki nilai loading factor sebesar .722, aspek pengawasan memiliki nilai loading factor sebesar .798, aspek prosedur pekerjaan memiliki nilai loading factor sebesar .727, aspek rekan kerja memiliki nilai loading factor sebesar .665, aspek sifat pekerjaan memiliki nilai loading factor sebesar .612, aspek komunikasi memiliki nilai loading factor sebesar .737.
Pengolahan data yang dilakukan menunjukkan bahwa hasil loading factor pada masing-masing aitem dapat merefleksikan aspek  yang ada.  Pada  aspek gaji  direfleksikan  oleh  empat  aitem  diantaranya  adalah  GA1,  GA2, GA3,  GA4.  Nilai loading  factor tertinggi  pada  aspek  gaji  yaitu  pada  aitem  GA3  dengan  nilai  sebesar  .940 sedangkan  aitem  dengan nilai  terendah  yaitu  GA1  sebesar  .901.  Pada  aspek  promosi  direfleksikan  oleh  empat aitem,  diantaranya  adalah  PR5,  PR6,  PR7,  PR8.  Nilai loading  factor tertinggi  pada  aspek  promosi  yaitu  pada aitem PR6 dengan nilai sebesar .937, sedangkan aitem dengan nilai terendah yaitu PR8 sebesar .887.
Pada  aspek  tunjangan  direfleksikan  oleh  empat  aitem  diantaranya  adalah  TU9,  TU10,  TU11,  TU12.  Nilai loading factor tertinggi pada aspek tunjangan yaitu pada aitem TU11 dengan nilai sebesar .940 sedangkan aitem dengan nilai terendah yaitu TU sebesar .833. Pada aspek imbalan direfleksikan oleh tiga aitem diantaranya adalah IM13, IM14, IM15. Nilai loading factor tertinggi pada aspek imbalan yaitu pada aitem IM14 dengan nilai sebesar .927 sedangkan aitem dengan nilai terendah yaitu IM15 sebesar .908.
Selanjutnya, pada aspek pengawasan direfleksikan oleh aitem PE17, PE18, PE19, PE20. Nilai loading factor tertinggi pada aspek pengawasan yaitu pada aitem PE18 dengan nilai sebesar .941 sedangkan aitem dengan nilai terendah  yaitu  PE17  sebesar .912.  Pada aspek  prosedur  pekerjaan direfleksikan  oleh  aitem  PP21,  PP22,  PP23, PP24. Nilai loading factor tertinggi pada aspek prosedur pekerjaan yaitu pada aitem PP22 dengan nilai sebesar .946 sedangkan aitem dengan nilai terendah yaitu PP23 sebesar .853. Pada aspek rekan kerja direfleksikan oleh aitem RK25, RK26, RK27, RK28. Nilai loading factor tertinggi pada aspek rekan kerja yaitu pada aitem RK26 dengan nilai sebesar .904 sedangkan aitem dengan nilai terendah yaitu RK28 sebesar .871.
Pada aspek sifat pekerjaan direfleksikan oleh empat aitem diantaranya adalah SP29, SP30, SP31, SP32.  Nilai loading factor tertinggi pada aspek sifat pekerjaan yaitu pada aitem SP30 dengan nilai sebesar .888 sedangkan
aitem  dengan  nilai  terendah  yaitu  SP29  sebesar  .766.  Pada  aspek  komunikasi  direfleksikan  oleh  empat  aitem diantaranya adalah KO33, KO34, KO35, KO36. Nilai loading factor tertinggi pada aspek komunikasi yaitu pada aitem  KO34  dengan  nilai  sebesar  .902  sedangkan  aitem  dengan  nilai  terendah  yaitu  KO33  sebesar  .858. Berdasarkan  uji  validitas  konvergen  yang  telah  dilakukan, maka  dapat  disimpulkan  bahwa nilai  validitas  telah memenuhi nilai Average Variance Extracted (AVE) > .5 dan nilai Average Variance Extracted (AVE) pada tiap aspek dapat dilihat pada tabel 4, yaitu sebagai berikut:
Tabel 4. Nilai Average Variance Extracted (AVE) Aspek Nilai AVE Keterangan Gaji .832 Valid Promosi .836 Valid Tunjangan .823 Valid Imbalan .838 Valid Pengawasan .865 Valid Prosedur Pekerjaan .838 Valid Rekan Kerja .834 Valid Sifat Pekerjaan .725 Valid Komunikasi .783 Valid
Peneliti membandingkan nilai  akar Average  Variance  Extracted (AVE)  dan hasil  uji  validitas  diskriminan yang menunjukkan bahwa nilai akar Average Variance Extracted (AVE) pada antar aspek yang dibandingkan telah memenuhi kriteria, yaitu nilai akar Average Variance Extracted (AVE) antar aspek lebih tinggi dibandingkan nilai akar Average Variance Extracted (AVE) pada aspek lain yang dapat dilihat pada tabel 5 sebagai berikut berikut:
Tabel 5. Nilai Akar Average Variance Extracted (AVE) Variabel Kepuasan Kerja*
Aspek Gaji Promo -si Tunjang- an Imbal- an Supervi -si Prosedur pekerjaan Rekan kerja Sifat peker -jaan Komuni- kasi Ket Gaji .912 .684 .691 .585 .736 .681 .520 .491 .690 Valid Promosi .681 .914 .714 .683 .711 .599 .516 .454 .613 Valid Tunjangan .691 .714 .907 .793 .687 .645 .654 .575 .661 Valid Imbalan .585 .683 .793 .915 .733 .676 .659 .646 .669 Valid Pengawasan .736 .711 .687 .733 .930 .799 .629 .629 .746 Valid Prosedur pekerjaan .681 .599 .645 .676 .799 .913 .645 .671 .658 Valid Rekan kerja .520 .516 .654 .659 .629 .654 .890 .812 .735 Valid Sifat pekerjaan .491 .454 .575 .646 .629 .671 .812 .851 .682 Valid Komunikasi .690 .613 .661 .669 .746 .658 .735 .688 .885 Valid
Tahap  selanjutnya  adalah  menguji  reliabilitas  variabel.  Berdasarkan  tabel  6  hasil  pengujian  reliabilitas variabel, diketahui bahwa nilai composite reliability dan Cronbach alpha > .7, sehingga dapat dinyatakan bahwa skala dalam penelitian ini adalah reliabel. Penjabaran dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6. Nilai Composite Reliability Dan Cronbach Alpha Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Cronbach Alpha Composite Reliability Keterangan Kepuasan kerja .975 .977 Reliabel
Hasil  uji  reliabilitas  variabel  dengan 2 nd Order  Confirmatory  Factor  Analysis  (CFA) pada  tabel  6 menunjukkan bahwa skala kepuasan kerja memiliki reliabilitas yang baik dan memberikan makna bahwa aspek yang mengukur kepuasan kerja telah memenuhi kriteria unidimensional (Hair dkk, 2016). Hal ini ditunjukkan oleh nilai composite reliability .977 dan Cronbach Alpha .975.

## 4. Diskusi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua aspek-aspek mampu merefleksikan variabel kepuasan kerja. Hal tersebut dapat dibuktikan dari nilai reliabilitas yang memenuhi standar yaitu dengan  nilai composite reliability .977 dan cronbach alpha .975. Aspek yang dominan adalah aspek pengawasan dengan nilai loading factor yaitu sebesar .798. Sedangkan aspek yang lemah adalah aspek sifat pekerjaan dengan nilai loading factor sebesar .612. Aspek  pengawasan adalah  aspek  yang paling dominan  pada  guru  yang  ditunjukkan  dengan  indikator-indikator yaitu bagaimana persepsi terkait adanya orang-orang yang bekerja di suatu organisasi (selain rekan kerja) yang dapat  memengaruhi  kepuasan  seorang  guru,  dalam  hal  ini  adalah  kepala  sekolah  dan  bagaimana  reaksi  guru terhadap adanya supervisi atau seseorang dengan jabatan yang lebih tinggi yang memiliki sikap dan nilai yang baik.  Indikator-indikator  pada  aspek  ini  ditunjukkan  dengan  aitem-aitem  yang  valid  dan  reliabel,  diantaranya adalah, “menurut saya, kepala sekolah di tempat bekerja… (mendukung/mengabaikan)” , “menurut saya, kepala sekolah di tempat bekerja... (menyenangkan/menjengkelkan)” , “menurut saya, kepala sekolah di tempat bekerja… (baik/buruk)” , serta “menurut saya, kepala sekolah di tempat bekerja… (mengayomi/acuh)” .
Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  responden merasa  bahwa  adanya  supervisi  dalam hal  ini  adalah  kepala sekolah  yang  menjabat  di  sekolah  merupakan  sosok  yang  dapat  mendukung  proses  belajar  mengajar, menyenangkan,  dianggap  baik  dan  dapat  mengayomi  guru-guru  dalam  lingkungan  sekolah  dan  pekerjaannya. Dengan  demikian,  berdasarkan  temuan  diketahui  bahwa  adanya  sosok  supervisi  atau  kepala  sekolah  dapat meningkatkan kepuasan guru dalam lingkungan pekerjaannya. Temuan ini diperkuat dengan penelitian Hamzah, Razak  dan  Alam  (2021)  yang  membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  kepala  sekolah  dapat  meningkatkan kepuasan kerja pada guru. Semakin maksimal kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala sekolah, maka kepuasan kerja guru akan semakin meningkat (Mawaddah, Harapan & Kesumawati, 2020).
Selain itu, terdapat aspek yang lemah pada guru, yaitu aspek sifat pekerjaan yang ditunjukkan dengan indikator- indikator yaitu bagaimana persepsi guru terkait adanya deskripsi kerja, variasi tugas, peran di dalam pekerjaan, dan  jadwal  kerja  serta  bagaimana  reaksi  guru  terkait  adanya  kesesuaian  antara  kenyataan  dan  harapan  dalam pekerjaan.
Indikator-indikator  pada  aspek  ini  ditunjukkan  dengan  aitem-aitem  yang  valid  dan  reliabel,  diantaranya adalah, “menurut  saya,  pekerjaan  saya…  (membanggakan/memalukan)” ,  “ menurut  saya,  pekerjaan  saya… (menantang/membosankan)” , “menurut saya, pekerjaan saya… (baik/buruk)” ,  serta “menurut saya, pekerjaan saya… (nyaman/melelahkan)” . Hal tersebut dapat menunjukkan gambaran bahwa responden cenderung merasa pekerjaan yang mereka tekuni bukanlah pekerjaan yang membanggakan, menantang, dan merasa bahwa pekerjaan tersebut adalah pekerjaan yang melelahkan. Dengan demikian hal ini membuat indikator pada aspek ini dinilai lemah  dibandingkan  dengan  aspek-aspek  kepuasan  kerja  lainnya.  Temuan  ini  didukung  dengan  teori  yang menyatakan bahwa sifat pekerjaan mengacu pada adanya persepsi seseorang terhadap pekerjaan itu sendiri, yakni kebanggaan  akan  status  yang  dimiliki  dan  berhubungan  dengan  pekerjaan  mengajar  sebagai  profesi  (Pearson, 1995). Sehingga apabila seorang guru yang menganggap pekerjaan mengajar sebagai profesi dan pusat kehidupan mereka, maka semakin meningkat pula rasa puas yang dirasakan, begitupun sebaliknya ( Fayzhall dkk, 2020). Uji validitas dan reliabilitas kepuasan kerja menghasilkan aitem-aitem yang valid dan reliabel yang mampu merefleksikan  variabel  yang  dibentuk.  Penelitian  ini  menemukan  bahwa  aitem-aitem  yang  disajikan  valid  dan reliabel, namun hanya satu aitem (nomor 16) yang memiliki nilai reliabilitas dan validitas di bawah standar yang telah  ditetapkan  dalam  studi  ini  dan  dinyatakan  gugur.  Aitem  tersebut  di  antaranya  adalah “Menurut  saya, penghargaan atau apresiasi dari tempat kerja… (menyenangkan/ membosankan)” . Hal ini mungkin dapat terjadi
karena pilihan respons pada aitem yaitu “menyenangkan/ membosankan” tidak sesuai dengan kondisi yang ada pada tempat penelitian atau bahkan tidak sesuai dengan kondisi guru pada saat ini.
Selain itu, adanya social desirability yang tinggi pada masyarakat Indonesia juga dapat menjadi salah satu faktor  penyebab  aitem  tersebut  dinyatakan  lemah  karena  adanya  kecenderungan  responden  dalam  merespon pernyataan pada skala dengan tujuan untuk memberikan kesan yang positif sebagai gambaran diri (Paulhus, 2002), sehingga sulit untuk mengutarakan apa yang sebenarnya dialami. Meskipun aitem tersebut merupakan aitem yang lemah,  namun  hal  ini  tidak  memberikan  pengaruh  yang  cukup  besar  karena  masih  terdapat  tiga  aitem  yang memiliki  nilai  sesuai  standar.  Hal  tersebut  juga  diperkuat  dengan  hasil 2 nd order  confirmatory  factor  analysis (CFA) dapat ditunjukkan bahwa model pengukuran bisa diterima.
Kepuasan merupakan suatu hal yang bermanfaat untuk kesejahteraan karyawan, dalam konteks ini adalah guru  SMK.  Adanya  kepuasan  dalam  pekerjaan  penting  untuk  seorang  guru  melakukan  tugas-tugasnya  dengan lebih  tenang  ( Dicke  dkk,  2019). Kepuasan  menjadi  sebuah  tolak  ukur  dalam  penilaian  kesukaan  terhadap pekerjaan.  Kepuasan  kerja  sangat  penting  dalam  dunia  pekerjaan  guru  yang  penuh  ketegangan  di  lingkungan pekerjaannya.  Hal  tersebut  juga  secara langsung  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja  guru  sekolah (Darmody  & Smyth, 2016).
Penelitian ini menunjukkan bahwa guru SMK X mampu merasakan dan memiliki persepsi positif terhadap pekerjaan ketika memperoleh gaji yang sesuai dengan kinerja yang telah dilaksanakan, promosi dilaksanakan oleh lembaga  terkait, adanya  tunjangan  dan  imbalan  atas  kinerja,  atasan  yang  menjalankan  fungsi  supervisi dengan baik, prosedur pekerjaan yang sesuai standar dan rekan kerja yang mendukung satu sama lain, sifat pekerjaan yang memiliki kesesuaian serta terjalinnya komunikasi yang baik di lingkungan kerja. Lebih lanjut, sekolah juga terus berupaya untuk berbenah dalam pengelolaan dan dapat mempertimbangkan aspek pengawasan atau supervisi dari kepala sekolah yang memimpin agar dapat memberikan kepuasan kerja kepada guru sebagai tenaga pengajar.
Peneliti menyadari bahwa walaupun penelitian ini telah dilakukan dengan maksimal, namun tentu saja masih banyak terdapat kekurangan. Kekurangan yang peneliti sadari adalah pada populasi dan jumlah responden yang terbatas, yaitu hanya pada Guru SMK. Padahal skala yang digunakan juga mungkin saja dapat digunakan pada guru sekolah menengah non kejuruan. Diharapkan bagi peneliti selanjutnya agar lebih memperhatikan populasi dan jumlah responden agar hasil yang diperoleh lebih optimal untuk menguji validitas dan reliabilitas konstruk yang diteliti.

## 5. Kesimpulan
Hasil 2 nd order confirmatory factor analysis (CFA) pada skala kepuasan kerja menunjukkan bahwa tersebut valid dan reliabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa skala yang diuji terbukti mampu merefleksikan variabel kepuasan  kerja  guru  SMK.  Oleh  karena  itu,  skala  kepuasan  kerja  versi  ini  dapat  digunakan  secara  maksimal sebagai alat untuk mengukur kepuasan kerja pada guru.
Kepuasan kerja dapat tercermin dalam sembilan aspek, yaitu gaji, promosi, tunjangan, imbalan pengawasan, prosedur  pekerjaan,  rekan  kerja,  sifat  pekerjaan  dan  komunikasi.  Aspek  paling  dominan  yang  mencerminkan kepuasan kerja adalah pengawasan, dimana indikator utamanya yaitu persepsi dan reaksi terkait adanya supervisi atau kepala sekolah yang memiliki sikap dan nilai yang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa skala yang diuji terbukti mampu merefleksikan variabel kepuasan kerja guru SMK.
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penelitian ini diharapkan bagi instansi pendidikan, skala kepuasan kerja dapat digunakan dan menjadi salah satu alat ukur untuk mengukur kepuasan kerja guru agar dapat menjadi bahan evaluasi dan pertimbangan untuk meningkatkan kualitas tenanga pengajar.

## 6. Daftar Pustaka
Azwar, S. (2018). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Baluyos, G. R., Rivera, H. L., & Baluyos, E. L. (2019). Teachers’ job satisfaction and work performance. Open Journal of Social Sciences , 7 (8), 206-221.
Bennett,  T.  (2006).  Defining  the  importance  of  employability  skills  in  career/technical  education.  ( Doctoral dissertation, Auburn University) .
Darmody,   M.,  &  Smyth,  E.  (2016).  Primary  school     principals'   job   satisfaction   and   occupational stress. International Journal of Educational Management .
Dicke, T., Marsh, H. W., Parker, P. D., Guo, J., Riley, P., & Waldeyer, J. (2019). Job satisfaction of teachers and their principals in relation to climate and student achievement. Journal of educational psychology . Fayzhall, M., Purwanto, A., Asbari, M., Goestjahjanti, F. S., Winanti, W., Yuwono, T., ... & Suryani, P. (2020). Transformational  versus  Transactional  Leadership:  Manakah  yang  Mempengaruhi  Kepuasan    Kerja Guru?. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 256-275. Hair  Jr,  J.  F.,  Hult,  G.  T.  M.,  Ringle,  C.,  &  Sarstedt,  M.  (2016). A  primer  on partial least  squares  structural equation modeling (PLS-SEM) . Sage publications. Hamzah,  S.  S.,  Razak,  M.,  &  Alam,  S.  (2021).  Pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah,  motivasi  kerja  dan komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  guru  sd  negeri  di  kecamatan  banggae  timur  kabupaten majene. Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia , 2 (1), 56-66. Jogiyanto, H. M. (2004). Metodologi penelitian bisnis. Yogyakarta: BPFE–UGM.
Khan, A. S. (2010). Theories of job-satisfaction: Global applications & limitations. Gomal University Journal of Research , 26 (2), 45-62. Luthans, F. (2011). Organizational behavior an evidence-based approach twelfth edition . New York: McGraw- Hill.
Manutede, Y. Z., Susiloningsih, E., & Ridlo, S. (2015). Pengembangan Instrumen Kompetensi Pedagogis Guru SMP dalam Kurikulum 2013 Menurut Persepsi Guru di Kota Salatiga. Journal of Research and Educational Research Evaluation , 4 (2).
Mawaddah, M., Harapan, E., & Kesumawati, N. (2020). Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah dan ketersediaan sarana  dan  prasarana  terhadap  kepuasan  kerja  guru. JMKSP  (Jurnal  Manajemen,  Kepemimpinan,  dan Supervisi Pendidikan) , 6 (1), 100-111. McShane, S., & Von Glinow, M. A. (2010). Organizational behaviour: Emerging knowledge and practice for the real world . McGraw-Hill/Irwin. Munadi,  S.,  Widarto.,  Yuniarti.,  Jerusalem.,  &  Hermansyah.  (2018). Employability  skills  lulusan  smk  dan relevansinya terhadap kebutuhan dunia kerja. Jakarta: Direktorat Pembinaan Sekolah Menengah Kejuruan Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.
Octavia, S. A. (2019). Sikap dan Kinerja Guru Profesional . Deepublish. Panggabean, M. S., & Himawan, K. K. (2016). The development of Indonesian teacher competence questionnaire. Journal of Educational, Health and Community Psychology , 5 (2), 1-15. Paulhus, D. L. (2002). Socially desirable responding: The evolution of a construct. The role of constructs in psychological and educational measurement 49459, 49-69.
Pearson, L. C. (1995). The prediction of teacher autonomy from a set of  work-related  and  attitudinal variables. Journal of Research & Development in Education . Riggio, R. (2015). Introduction to industrial and organizational psychology . Routledge. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi buku 1 edisi 12 . Jakarta: Salemba Empat. Spector, P. E. (1994). Job satisfaction survey, JSS. Retrieved March , 20 , 2002. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol. 3). Sage publications.
Suseno, M. N. M. (2012). Statistika: Teori dan aplikasi untuk penelitian ilmu sosial dan humaniora. Yogyakarta: Ash-Shaff.
Suwandi, S. (2016). Analisis studi kebijakan pengelolaan guru SMK dalam rangka peningkatan mutu pendidikan. Jurnal Pendidikan Teknologi dan Kejuruan , 23 (1), 90-100.
Tunjungsari, P. (2011). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada kantor pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia , 1 (1), 1-14.
*Keterangan: GA : Gaji PR : Promosi TU : Tunjangan IM : Imbalan PE : Pengawasan PP : Prosedur Pekerjaan RK : Rekan Kerja SP : Sifat Pekerjaan KO : Komunikasi