## PRESTASI KERJA BERBASIS KEDISIPLINAN, KEMAMPUAN KERJA, DAN PROFESIONALISME PEGAWAI UNISNU JEPARA

## Eko Nur Fuad
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UNISNU Jepara Email: ekonfuad@unisnu.ac.id
Nurul Huda
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UNISNU Jepara Email: nurulhuda@unisnu.ac.id
Received: February 2018; Accepted: May 2018; Available online: July 2018

## Abstrak
Universitas  Islam  Nahdlatul  Ulama  (UNISNU)  Jepara  sebagai  lembaga  pendidikan tinggi  dituntut  untuk  memenuhi  standar  umum  kelayakan  serta  melaksanakan  pengelolaan pendidikan tinggi berdasarkan prinsip efektif dan efisien. Dalam mencapai prasyarat tersebut UNISNU  Jepara  perlu  didukung  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kinerja  atau  prestasi kerja yang tinggi. Dalam upaya peningkatan prestasi kerja pegawai di UNISNU Jepara secara berkelanjutan,  perlu  dikembangkan  model  peningkatan  prestasi  kerja,  sehingga  perlu dilakukan  kajian  teoritis  untuk  mendapatkan  komponen  variabel  yang  dapat  mempengaruhi prestasi  kerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  serta  mendapatkan  bukti  empiris mengenai  pengaruh  disiplin  kerja,  kemampuan  kerja  dan  profesionalisme  terhadap  prestasi kerja  pegawai  UNISNU  Jepara.  Objek  penelitian  adalah  seluruh  pegawai  UNISNU  Jepara. Analisis  dilakukan  menggunakan  model  persamaan  structural Partial  Least  Square  (PLS) . Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keseluruhan  variabel  independen  berpengaruh  positif terhadap prestasi kerja. Kedisiplinan pegawai dengan indikator kehadiran di tempat kerja dan penyelesaian pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan terbukti memiliki pengaruh yang paling kuat  terhadap  prestasi  kerja  dinilai  dari  aspek  kualitas  dan  ketepatan  waktu  penyelesaian pekerjaan.
Kata kunci: kedisiplinan, kemampuan kerja, profesionalisme, prestasi kerja, UNISNU Jepara

## Abstract
Nahdlatul Ulama Islamic University (UNISNU) Jepara as a higher education institution is  required  to  meet  the  general  standards  of  eligibility  and  implement  the  management  of higher education based on effective and efficient principles. In achieving these prerequisites UNISNU Jepara  needs  to be supported by human resources that have high performance.  In an effort to improve employee performance in UNISNU Jepara in a sustainable manner, it is necessary  to  develop  a  model  of  work  performance  improvement,  so  it  is  necessary  to  do  a theoretical study to get variable components that can affect employee performance. This study aims to analyze and obtain empirical evidence about the influence of discipline, work ability and profesionalism to employee performance at UNISNU Jepara. The object of this research is  all  employees  of  UNISNU  Jepara.  The  analysis  was  performed  using  the  Partial  Least Square  (PLS).  The  results  showed  that  all  independent  variables  have  a  positive  effect  on work  performance.  Employee  discipline  with  indicators  attendance  in  the  workplace  and completion of work within the specified time proved to have the strongest impact on employee performance judged from the aspect of quality and timeliness of work completion.
Keywords : discipline, work ability, professionalism, work performance, UNISNU Jepara
How to Cite : Fuad, E. N., & Huda, N. (2018). Prestasi Kerja Berbasis Kedisiplinan, Kemampuan Kerja, dan Profesionalisme Pegawai UNISNU JEPARA. Media Ekonomi dan Manajemen, 33 (2), 124-139 .

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset atau  modal  utama  sebuah  organisasi,  oleh karena  itu  harus  selalu  dikembangkan  dan diarahkan  dalam  mencapai  tujuan  yang diharapkan.  Sumber  daya  manusia  harus diberdayakan secara optimal dalam mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi.  Dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi,  perlu  dukungan  sumber  daya manusia  dengan  kinerja  atau  prestasi  kerja yang tinggi.
Prestasi  kerja  atau  kinerja  adalah perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang, sebagai prestasi kerja yang dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan (Zainal,
Basalamah,  &  Muhammad,  2014).  Prestasi kerja juga dapat diartikan sebagai perpaduan antara kemauan dan kemampuan.  Dengan  kata  lain  seorang karyawan  yang “mampu dan mau” dijamin prestasinya akan tinggi (Ruky, 2001).
Universitas  Islam  Nahdlatul  Ulama (UNISNU) Jepara merupakan sebuah lembaga pendidikan tinggi  yang terdapat di Kabupaten  Jepara.  Sesuai  ketentuan  yang berlaku, sebuah perguruan tinggi organisasi yang  bergerak  dalam  penyelenggaraan pendidikan tinggi, terdapat beberapa prasyarat  yang  harus  dipenuhi,  yaitu: menyelenggarakan  pendidikan  tinggi  yang efisien  dan  berkualitas,  memenuhi  standar umum kelayakan finansial serta melaksanakan pengelolaan pendidikan tinggi  berdasarkan  prinsip  ekonomis  dan berkualitas.  Dalam  mencapai  prasyarat tersebut  UNISNU  Jepara  perlu  didukung SDM yang memiliki prestasi kerja tinggi.
UNISNU Jepara melakukan penilaian prestasi kerja dosen maupun pegawai secara rutin  setiap  akhir  tahun  akademik.  Rekap hasil  penilaian  prestasi  kerja  pegawai UNISNU Jepara tahun akademik
2015/2016 dapat ditampilkan dalam Gambar 1.
Gambar 1. Persentase Prestasi Kerja Pegawai UNISNU Jepara
Tahun Akademik 2015/2016
Berdasarkan  grafik  pada  Gambar  1 dapat  dijelaskan  bahwa  prestasi  kerja pegawai  UNISNU  Jepara  dilihat  kuantitas pekerjaan,  pekerjaan  yang  selesai  sesuai standar,  ketepatan  waktu  penyelesaian maupun  tingkat  apresiasi  yang  didapatkan pegawai  ketika  menyelesaikan  pekerjaan dengan  baik,  secara  keseluruhan  tidak  ada yang  mencapai  100  persen.  Terlebih  lagi masih  sangat  rendahnya  pegawai  yang mendapatkan  apresiasi  karena  menyele- saikan  pekerjaan  tepat  waktu  serta  sesuai dengan  standar  yang  ditetapkan  hanya mencapai  angka  55  persen.  Hal  ini mengindikasikan  masih  rendahnya  prestasi kerja  pegawai  UNISNU  Jepara,  sehingga pemenuhan standar umum kelayakan finansial  serta  melaksanakan  pengelolaan pendidikan  tinggi  berdasarkan  prinsip ekonomis  dan  berkualitas  masih  sulit dilakukan. Berangkat dari fenomena tersebut,  penelitian  ini  dilakukan  dengan harapan  dapat  diketahuinya  faktor-faktor yang  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja pegawai, sehingga dapat digunakan sebagai landasan untuk upaya perbaikan.
Berdasarkan  studi  terkait  dengan prestasi  kerja,  terdapat  banyak  faktor  yang dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja.  Salah satu  faktor  yang  bisa  mempengaruhi prestasi kerja adalah disiplin kerja. Disiplin kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap prestasi  kerja  karyawan,  artinya  semakin
73,6 55,0 78,2 87,3 0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 Pekerjaan selesai sesuai standar Mendapatkan apresiasi karena telah menyelesaika n tugas dengan baik Pekerjaan selesai tepat waktu Kuantitas pekerjaan yang diselesaikan
tinggi tingkat kedisiplinan maka akan dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  (Priyono,
Marzuki,
2015). Penelitian lain menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh antara  disiplin  kerja  dan  prestasi  kerja, artinya  jika  disiplin  kerja  tinggi  maka belum  tentu  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan (Setiawan, 2013).
Prestasi  kerja  juga  dapat  dipengaruhi oleh  kemampuan  kerja  atau  sering  disebut dengan  istilah  kompetensi.  Kompetensi karyawan  secara  umum  berkaitan  erat dengan  prestasi  kerja.  Terdapat  pengaruh positif  antara  kompetensi  terhadap  prestasi kerja. Dengan demikian, kompetensi merupakan  penentu  positif  dari  kinerja karyawan  (Winarno  &  Perdana,  2015). Demikian juga hasil penelitian (Kadarisman,  2011)  menyatakan  bahwa kemampuan kerja secara langsung berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja, artinya  meningkatkan  kemampuan  kerja akan  sama  artinya  meningkatkan  prestasi kerja.  Hasil  penelitian  (Risqon  &  Purwadi, 2012)  menunjukkan  adanya  pengaruh signifikan  kemampuan  kerja  terhadap prestasi kerja.
Faktor  lain  yang  bisa  mempengaruhi prestasi kerja adalah profesionalisme. Hasil penelitian  menunjukkan  terdapat  pengaruh positif  profesionalisme  terhadap  prestasi kerja  (Ramadhanty,  2013).  Hasil  penelitian lain  menunjukkan  tidak  memiliki  pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Ramadika, Nasir, & Meilda, 2014).
Berdasarkan beberapa penelitian, masih  terdapat  perbedaan  hasil,  sehingga variabel  disiplin  kerja,  kemampuan  kerja dan  profesionalisme  menarik  untuk  diteliti pengaruhnya terhadap prestasi kerja pegawai.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  di UNISNU  Jepara.  Adapun  secara  khusus tujuan  penelitian  ini  untuk  membuktikan dan  menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja, kemampuan  kerja  dan  prefosionalisme terhadap prestasi kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
Prestasi kerja atau sering disebut juga sebagai  kinerja  merupakan  terjemahan  dari kata  dalam  Bahasa  Inggris  „ performance’ . Kinerja  merupakan  suatu  istilah  secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh  tindakan  atau  aktivitas  dari  suatu organisasi  pada  suatu  periode  dengan referensi  pada  sejumlah  standar  seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan,  dengan  dasar  efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya  (Zainal et al ., 2014).
Definisi performance atau  prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi menekankan pengertian  sebagai  hasil  atau  apa  yang keluar  ( outcomes )  dari  sebuah  pekerjaan dan  kontribusi  mereka  pada  organisasi (Hasibuan, 2011).
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melak- sanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu. Prestasi  kerja  merupakan  gabungan  dari tiga  faktor  penting  yaitu  kemampuan  dan minat  seorang  pekerja,  kemampuan  dan penerimaan  atas  penjelasan  delegasi  tugas, serta  peran  dan  tingkat  motivasi  seorang pekerja.  Semakin  tinggi  ketiga  faktor tersebut,  semakin  besar  pula  prestasi  kerja karyawan (Mangkunegara, 2015).
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan karyawan.  Kinerja  karyawan  adalah  yang mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka memberi  kontribusi  kepada  organisasi. Perbaikan  kinerja  baik  untuk  individu maupun  kelompok  menjadi  pusat  perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mangkunegara, 2015).
Prestasi  kerja  karyawan  dipengaruhi oleh  bermacam-macam  ciri  pribadi  dari masing-masing  individu.  Dalam  perkem- bangan  yang  kompetitif  dan  mengglobal,
perusahaan  membutuhkan  karyawan  yang berprestasi  tinggi.  Pada  saat  yang  sama pekerja  memerlukan  umpan  balik  atas kinerja  mereka  sebagai  pedoman  bagi tindakan-tindakan  mereka  pada  masa  yang akan  datang,  oleh  karena  itu  penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan.  Indikator  yang  dapat  digunakan untuk  mengukur  prestasi  kerja  adalah: (1)  kesesuaian  pekerjaan  yang  diselesaikan dengan  standar  yang  telah  ditetapkan; (2)  apresiasi/  penghargaan  yang  diberikan atas  pelaksanaan  tugas  dengan  baik; (3)  ketepatan  waktu  penyelesaian  tugas; (4)  semakin  banyaknya  pekerjaan  yang menjadi tanggung jawab pegawai (Zainal et al ., 2014).

## Disiplin Kerja
Salah  satu  karakteristik  SDM  yang berkualitas  adalah  tingkat  kedisiplinan pegawai  yang  seringkali  dikaitkan  dengan tingkat  kehadiran  atau  presensi.  Presensi adalah  kehadiran  di  tempat  kerja  pada  hari kerja.  Disiplin  adalah  kesadaran  dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial  yang  berlaku. Disiplin  kerja  disini mengenai disiplin waktu dan disiplin dalam mematuhi  ketentuan  yang  diatur  dalam instansi atau perusahaan (Hasibuan, 2011).
Disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai suatu bentuk pelatihan yang berusaha untuk meningkatkan  dan  membangun  penge- tahuan,  sikap  dan  perilaku  karyawan, sehingga karyawan secara sukarela berusaha  bekerja  sama  dengan  karyawan lainnya (Siagian, 2011).
Disiplin  kerja  diartikan  juga  sebagai alat  yang  digunakan  oleh  para  manajer untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan sehingga  mereka  bersedia  untuk  mengubah perilaku  serta  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  untuk mematuhi  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang berlaku (Zainal et al ., 2014).
Disiplin  kerja  dapat  diterjemahkan sebagai  sikap  kesiapan  dan  kesediaan seseorang  untuk  mematuhi  dan  mematuhi
norma-norma  peraturan  yang  berlaku  di sekitarnya (Siagian, 2011). Indikator disiplin  kerja  terdiri  dari:  (1)  tiba  tepat waktu,  (2)  untuk  memberikan  kontribusi kepada organisasi, (3) saran dan bimbingan (4)  waktu  pulang  kerja  (5)  mematuhi aturan.
Beberapa penelitian menyatakan bahwa  ketidakhadiran  berpengaruh  negatif terhadap  prestasi  kerja,  semakin  tinggi tingkat ketidakhadiran dapat meng- akibatkan semakin rendahnya prestasi kerja pegawai.  Selain  itu  hubungan  antara ketidakhadiran  dengan  kinerja  karyawan juga  dipengaruhi  oleh  kerumitan  pekerjaan bagi  mereka  yang  memiliki  kemampuan yang  rendah,  dan  ketidakhadiran  dapat mengakibatkan  menurunnya  prestasi  kerja dibandingkan dengan mereka yang memiliki  kemampuan  yang  lebih  tinggi (Zainal et al., 2014).
Berdasarkan penelitian terdahulu terbukti  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh positif  terhadap  prestasi  kerja  karyawan (Priyono, Marzuki, 2015). Akan tetapi hasil penelitian  lain  menunjukkan  bahwa  tidak ada  pengaruh  antara  disiplin  kerja  dan prestasi  kerja,  artinya  jika  disiplin  kerja tinggi  maka  belum  tentu  meningkatkan prestasi  kerja  karyawan  (Setiawan,  2013). Dalam penelitian ini dikembangkan hipotesis:
H1  :  Kedisiplinan  berpengaruh  ter- hadap prestasi kerja pegawai

## Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja atau sering disebut kompetensi  didefinisikan  sebagai  aspek- aspek  pribadi  dari  seorang  pekerja  yang memungkinkan  dia  untuk  mencapai  kinerja yang  superior.  Aspek-aspek  pribadi  ini termasuk  sifat,  motif-motif,  sistem  nilai, sikap,  pengetahuan  dan  keterampilan. Kompetensi  akan  mengarahkan  tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja (Zainal et al. , 2014). Kompetensi  diartikan  juga  sebagai suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi  atas  keterampilan  dan  penge-
tahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi merupakan karakteristik individu  yang  mendasari  kinerja  atau perilaku  di  tempat  kerja.  Kinerja  di  tempat pekerjaan dipengaruhi oleh: (a) pengetahuan,  kemampuan,  dan  sikap;  (b) gaya  kerja,  kepribadian,  kepentingan/ minat,  dasar-dasar,  sikap-sikap,  keper- cayaan,  dan  gaya  kepemimpinan  (Wibowo, 2013).
Ada  beberapa  tipe  kompetensi  yang dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  (Wibowo, 2013): Planning  competency , Influence competency , Communication  competency ,
Interpersonal
competency , Thinking competency , Organizational  competency , Human  resources  competency , Leadership competency , Client  service  competency , Business  competency , Self-management competency , Technical/ operational competency .
Kompetensi  dapat  diartikan  sebagai kemampuan  melaksanakan  tugas-tugas  di tempat  kerja  yang  mencakup  menerapkan keterampilan ( skills ) yang didukung dengan pengetahuan  ( cognitive )  dan  kemampuan ( ability )  sesuai  dengan  kondisi  yang dipersyaratkan.  Dengan  demikian  standar kompetensi  dapat  diasumsikan  sebagai rumusan  tentang  kemampuan  dan  keahlian apa  yang  harus  dimiliki  oleh  tenaga  kerja (SDM)  dalam  melaksanakan  pekerjaan sesuai  dengan  persyaratan  yang  ditetapkan/ disepakati (Gomez-Mejia & Cardy, 2011).
Kompetensi  erat  kaitannya  dengan kinerja,  baik  kinerja  individu  maupun kinerja  organisasi  (perusahaan).  Kinerja seseorang  didasarkan  pada  pemahaman ilmu  pengetahuan,  keterampilan,  keahlian dan  perilaku  yang  diperlukan  untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Sedangkan  kinerja  organisasi  (perusahaan) didasarkan  pada  bagaimana  manajemen perusahaan merespon kondisi eksternal dan internalnya,  yang  dengan  tolok  ukur tertentu akan dapat diketahui berapa tingkat turbelensinya  dan  berapa  tingkat  kemam- puan  untuk  mengantisipasinya  (Zainal et
al .,  2014).  Indikator  yang  digunakan  untuk mengetahui  kemampuan  kerja  adalah:  (1) kemampuan  untuk  menggunakan  prosedur, teknik dan pengetahuan mengenai pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab- nya;  (2)  kemampuan  untuk  bekerja  sama, memahami  dan  memotivasi  orang  lain sebagai  individu  atau  kelompok;  (3) kemampuan  untuk  mengkoordinasikan  dan mengintegrasikan  semua  kepentingan  dan aktivitas organisasi.
Berdasarkan  penelitian  membuktikan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara kompetensi terhadap prestasi kerja. Dengan demikian,  kompetensi  merupakan  penentu positif  dari  kinerja  karyawan  (Winarno  & Perdana,  2015).  Demikian  juga  hasil penelitian  (Kadarisman,  2011)  menyatakan bahwa  kemampuan  kerja  secara  langsung berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja, artinya  meningkatkan  kemampuan  kerja akan  sama  artinya  meningkatkan  prestasi kerja. Sedangkan hasil penelitian (Risqon & Purwadi, 2012) menunjukkan adanya pengaruh  signifikan  kemampuan  kerja terhadap  prestasi  kerja.  Oleh  karena  itu dalam penelitian ini dikembangkan hipotesis sebagai berikut:
H2  :  Kemampuan  kerja  berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai

## Prefosionalisme
Profesionalisme  berasal  dari  kata dalam  bahasa  Inggris  “ professionalism ” yang secara leksikal berarti sifat profesional.  Orang  yang  profesional  dapat dilihat  dari  sikap  dalam  pekerjaan  yang dengan mudah akan terlihat berbeda dengan orang  yang  tidak  profesional  terlebih  lagi jika  mereka  mengerjakan  pekerjaan  yang sama atau berada ruangan kerja yang sama. Sifat  yang  dimaksud  adalah  seperti  yang dapat  ditampilkan  dalam  perbuatan,  bukan yang dikemas dalam kata-kata yang diklaim oleh pelaku secara individual.
Profesionalisme  terdiri  dari  atas  tiga unsur,  yaitu knowledge,  skill,  integrity , dan selanjutnya  ketiga  unsur  tersebut  harus dilandasi  dengan  iman  yang  teguh,  pandai bersyukur,  serta  kesediaan  untuk  belajar
terus-menerus  jadi  dapat  dikatakan  bahwa profesionalisme kerja adalah suatu kemampuan  dan  keterampilan  seseorang dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan bidang dan tingkatan masing-masing secara tepat  waktu  dan  cermat.  Profesionalisme menyangkut  kecocokan  antara  kemampuan yang  dimiliki  oleh  birokrasi  dengan kebutuhan  tugas.  Artinya  keahlian  yang dimiliki dan kemampuan aparat merefleksikan  arah  dan  tujuan  yang  ingin dicapai oleh organisasi (Siagian, 2011).
Profesionalisme dapat diartikan sebagai suatu kemampuan dan keterampilan seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan menurut  bidang  dan  tingkatan  masing- masing. Profesionalisme menyangkut kecocokan  ( fitness )  antara  kemampuan yang  dimiliki  oleh  birokrasi  ( bureaucratic competence ) dengan kebutuhan tugas ( task- requirement ) (Davis &Newstrom, 2014). Profesionalisme  dapat  diartikan  juga sebagai  komitmen  para  anggota  suatu profesi  untuk  meningkatkan  kemampuan profesionalnya dan terus-menerus mengem- bangkan  strategi-strategi  yang  digunakan- nya  dalam  melakukan  pekerjaan  sesuai dengan  profesinya  itu  (Hasibuan,  2011). Selain itu, profesionalisme  juga merupakan cerminan  dari  kemampuan  ( competence ), yaitu  memiliki  pengetahuan  ( knowledge ), keterampilan ( skill ), bisa melakukan ( ability ),  ditunjang  dengan  pengalaman ( experience )  yang  tidak  mungkin  muncul tiba-tiba  tanpa  melalui  perjalanan  waktu (Robbins, 2012).
Profesionalisme adalah memberi pelayanan  sesuai  dengan  bidang  ilmu  yang dimiliki  dan  manusiawi  secara  penuh/utuh tanpa  mementingkan  kepentingan  pribadi melainkan mementingkan kepentingan klien  serta  menghargai  klien  sebagaimana menghargai  diri  sendiri  (Gomez-Mejia  & Cardy, 2011).
Profesional dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Profesional mempunyai keterikatan dengan pekerjaan seumur hidup; (2)  Profesional  mempunyai  motivasi  yang kuat  atau  panggilan  hati  nurani  sebagai landasan bagi pemilihan karier
profesionalnya,  dan  mempunyai  komitmen seumur  hidup  yang  layak;  (3)  Profesional mempunyai  kelompok  ilmu  pengetahuan dan  keterampilan/  keterampilan  khusus yang  diperolehnya  melalui  pendidikan  dan pelatihan  yang  lama;  (4)  Profesional berorientasi pada pelayanan dengan menggunakan  keahlian  dalam  memenuhi kebutuhan  klien;  (5)  Pelayanan  yang diberikan  kepada  klien  didasarkan  pada kebutuhan  klien  secara  objektif;  (6) Profesional lebih mengetahui apa yang baik untuk  klien;  (7)  Profesional  mempunyai otonomi dalam mempertimbangkan tindakannya;  (8)  Profesional  membentuk perkumpulan  profesi  yang  menetapkan kriteria  penerimaan,  standar  pendidikan, perizinan,  peningkatan  klien  dalam  profesi, dan  batasan  peraturan  dalam  profesi;  (9) Profesional mempunyai kekuatan dan status dalam bidang keahliannya dan pengetahuan khusus; (10)
Profesional dalam menyediakan  layanan/  mencari  klien  tidak boleh  menggunakan  reklame  (Davis  & Newstrom, 2014).
Definisi  orang  yang  profesional adalah  seseorang  dengan  komitmen  pribadi yang  mengakar  untuk  pekerjaan  mereka. Komitmen  pribadi  ini  menyebabkan  rasa tanggung  jawab  yang  mendalam  untuk pekerjaan  mereka.  Seorang  profesional sepenuhnya  tenggelam  dalam  pekerjaan mereka,  yang  membentuk  identitas  dan kematangan mereka, mereka tumbuh bersamaan dengan pekerjaan mereka tumbuh dan berkembang. Seorang profesional adalah orang yang berkomitmen untuk pekerjaan yang membutuhkan tenaga kerja  mental  daripada  manual,  seperti mengajar,  teknik,  dan  menulis  (Davis  & Newstrom, 2014).
Tiga  unsur  yang  melekat  pada profesionalisme: keahlian atau keterampilan repertoar yang berasal dari ilmu pengetahuan  dan  teknologi;  individu  atau kolektif  moralitas,  etika,  atau  perilaku;  dan pelayanan kepada masyarakat dan lingkungan  (Wibowo,  2013).  Karakteristik pekerja  profesional  adalah  sebagai  berikut: sangat  mendalam  dan  visioner,  kompeten,
jujur  dalam  kompetisi,  dan  memegang teguh  etika  profesional  (Gomez-Mejia  & Cardy, 2011).
Ada  empat  karakteristik  yang  dapat digunakan sebagai indikator untuk menentukan  profesionalisme  seseorang. Empat  karakteristik  tersebut  adalah:  (1) penguasaan  pengetahuan  di  bidang  tertentu dan ketekunan untuk mengikuti perkembangan di lapangan; (2) kemampuan untuk  menempatkan  pengetahuan  ke  dalam praktek,  terutama  untuk  kepentingan  orang lain;  (3)  setia  menerapkan  etika  ilmiah  dan menempatkan  mereka  dengan  harga  tinggi, dan  kapasitas  untuk  memahami  dan menghormati  nilai-nilai  sosial  saat  ini;  dan (4)  rasa  akuntabilitas  kepada  Allah,  bangsa dan  negara,  masyarakat,  keluarga,  dan  diri mereka sendiri selama pelaksanaan pengetahuan mereka (Zainal et al ., 2014).
Hasil  penelitian  tentang  pengaruh profesionalisme  terhadap  prestasi  kerja menunjukkan  hasil  yang  berbeda,  antara lain penelitian yang dilakukan oleh (Ramadhanty,  2013)  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  profesionalisme terhadap  prestasi kerja.  Akan  tetapi penelitian  lain  menunjukkan  tidak  ada pengaruh signifikan profesionalisme terhadap  prestasi  kerja  (Ramadika et  al ., 2014).  Dalam  penelitian  ini  dikembangkan hipotesis sebagai berikut:
H3  :  Profesionalisme
berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  deskriptif analisis yaitu merupakan penelitian terhadap  masalah-masalah  yang  berupa fakta-fakta  terkini  tentang  pegawai  di UNISNU  Jepara.  Penelitian  ini  menguji hipotesis  atau  menjawab  pertanyaan  yang berkaitan  dengan current  status dari  obyek yang  diteliti  berkaitan  dengan  opini, kejadian  atau  prosedur  yang  berupa hubungan antar variabel yaitu disiplin kerja, kemampuan  kerja,  prefosionalisme  dan pretasi kerja pegawai UNISNU Jepara.

## Sumber dan Jenis Data
Penelitian  ini  menggunakan  data primer  berupa  kuesioner  yang  diisi  oleh para  pegawai  UNISNU  Jepara  dan  juga memanfaatkan  data  sekunder  yang  berupa data-data  kepegawaian  yang  diperoleh  dari Bagian  Personalia  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia UNISNU Jepara.

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  adalah  pegawai yang  terdiri  dari  tenaga  kependidikan  dan dosen  yang  memiliki  jabatan  struktural  di UNISNU  Jepara  dari  tingkat  universitas sampai dengan fakultas. Keseluruhan populasi  berjumlah  109  orang.  Dengan pertimbangan  jumlah  elemen  populasi relatif  sedikit  yakni  pada  kisaran  seratus orang  serta  adanya  variabilitas  elemen populasi,  maka  hasil  penelitian  akan  lebih akurat jika  semua anggota  populasi dijadikan  sampel  penelitian  sehingga  dapat menggambarkan  keadaan  populasi  lebih efektif.

## Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data primer yang diperoleh  langsung  dari  responden  (sumber asli) dapat diperoleh dengan dua metode: 1) metode  survey  dan  2)  metode  observasi. Metode  yang  tepat  untuk  penelitian  ini adalah  metode  survey  yang  dilakukan dengan pengumpulan data melalui pengisian  kuesioner  yang  dapat  dilakukan dengan  mengunjungi  responden  dan  satu minggu  kemudian  mengambilnya  atau sesuai kesepakatan.
Instrumen  atau  alat  yang  digunakan untuk  mengumpulkan  data  menggunakan kuesioner  atau  daftar  pertanyaan  dengan menggunakan  pertanyaan  tertutup  yang disebarkan  kepada  responden.  Pertanyaan tertutup didesain untuk mendapatkan jawaban  yang  mengarah  sesuai  kebutuhan peneliti (Sugiyono, 2013).
Model  skala Likert dipergunakan untuk mengukur penilaian responden terhadap  faktor-faktor  peningkatan  kinerja yang dipengaruhi oleh kemampuan manajemen, strategi bisnis. Jawaban
responden  dalam  5  (lima)  kisaran  dari Sangat  Setuju  (SS)  sampai  dengan  Sangat Tidak Setuju (STS):
1. Sangat Setuju (SS) diberi skor 5
2. Setuju (S) diberi skor 4
3. Netral (N) diberi skor 3
4. Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

## Variabel dan Indikator
Dimensional variabel yang digunakan dalam  penelitian  ini  meliputi  Disiplin Kerja,  Kemampuan  Kerja,  Prefosionalisme dan Prestasi Kerja.

## Prestasi Kerja
Variabel  dependen  dalam  penelitian ini adalah Prestasi Kerja
yang dideskripsikan sebagai sebagian atau seluruh  tindakan  atau  aktivitas  dari  suatu organisasi  pada  suatu  periode  dengan referensi  pada  sejumlah  standar  seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan,  dengan  dasar  efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen  dan  semacamnya.  Indikator yang  digunakan  untuk  mengukur  prestasi kerja adalah (Zainal et al. , 2014):
1. Kualitas hasil pekerjaan yang diselesaikan  pegawai  atas  pekerjaan yang diberikan atasan.
2. Kepuasan pemberi tugas (atasan)
dengan  hasil  kerja  sebagai  bukti pegawai  dapat  melaksanakan  instruksi dengan tepat.
3. Ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan tugas yang diberikan atasan.
4. Jumlah  hasil  kerja  (pelaksanaan  tugas) yang telah diselesaikan pegawai.

## Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang merupakan variabel  independen  dalam  penelitian  ini didefinisikan  sebagai  sikap  kesiapan  dan kesediaan  seseorang  untuk  mengikuti  dan mematuhi  norma-norma  peraturan  yang berlaku  di  sekitarnya.  Indikator  variabel disiplin  kerja  yang  digunakan  adalah (Siagian, 2011):
1. Tiba di tempat kerja tepat waktu
2. Kontribusi kepada organisasi
3. Menyelesaikan tugas tepat waktu
4. Waktu pulang kerja
5. Mematuhi aturan

## Kemampuan Kerja
Kemampuan  kerja  sebagai  variabel independen dalam penelitian ini didefinisikan  sebagai  aspek-aspek  pribadi dari  seorang  pekerja  yang  memungkinkan dia  untuk  mencapai  kinerja  yang  superior. Indikator variabel kemampuan kerja adalah (Zainal et al. , 2014):
1. Keterampilan  teknis,  yaitu  kemampuan manusia  untuk  menggunakan  prosedur, teknik  dan  pengetahuan  mengenai bidang khusus;
2. Keterampilan manusia, yaitu kemampuan untuk bekerja sama, memahami  dan  memotivasi  orang  lain sebagai individu atau kelompok;
3. Keterampilan konseptual, yaitu kemampuan  untuk  mengkoordinasikan dan mengintegrasikan semua kepentingan  dan  aktivitas  organisasi, termasuk  melihat  organisasi  secara keseluruhan, memahami bagaimana bagian-bagian  saling  tergantung,  dan mengantisipasi  bagaimana  perubahan dalam  suatu  bagian  tersebut  akan mempengaruhi seluruh organisasi.

## Profesionalisme
Profesionalisme yang merupakan variabel  independen  dalam  penelitian  ini didefinisikan sebagai komitmen para anggota  suatu  profesi  untuk  meningkatkan kemampuan  profesionalnya  dan  terus- menerus  mengembangkan  strategi-strategi yang  digunakannya  dalam  melakukan pekerjaan  sesuai  dengan  profesinya  itu (Hasibuan, 2011). Adapun indikator variabel  profesionalisme  adalah  (Zainal et al. , 2014):
a. Penguasaan  pengetahuan  di  bidang tertentu dan ketekunan untuk mengikuti perkembangan di lapangan;
b. Kemampuan untuk menempatkan pengetahuan ke dalam praktek, terutama untuk kepentingan orang lain;
c. Setia  menerapkan  etika  ilmiah  dan menempatkan  mereka  dengan  harga tinggi,  dan  kapasitas  untuk  memahami dan  menghormati  nilai-nilai  sosial  saat ini;
d. Rasa akuntabilitas kepada Allah, bangsa dan  negara,  masyarakat,  keluarga,  dan diri  mereka  sendiri  selama  pelaksanaan pengetahuan mereka.

## Teknik Analisis
Dalam penelitian ini, dilakukan dianalisis  data  secara  kuantitatif.  Untuk membuktikan hipotesis yang telah dirumuskan,  setelah  data  terkumpul  dan diverifikasi  langkah  berikutnya  dilakukan ujian  hipotesis.  Selanjutnya  dilakukan analisis korelasi dan regresi.
Analisis  kuantitatif  adalah  analisis yang  menggunakan  alat  analisis  ber- kuantitatif.  Alat  analisis  yang  bersifat kuantitatif  adalah  alat analisis yang menggunakan  model-model,  seperti  model matematika  atau  model  statistik  dan ekonometrik.  Hasil  analisis  dalam  bentuk angka-angka yang kemudian dijelaskan dan diinterpretasikan dalam suatu uraian (Sugiyono, 2013). Dalam analisis kuantitatif  penelitian  ini  menggunakan metode  analisis  verifikatif  untuk  meguji hipotesis  dengan  menggunakan Partial Least  Squares (PLS)  dengan  dibantu dengan SmartPLS.
Partial  Least  Square  (PLS) merupa- kan  metode  analisis  yang  powerful  karena tidak  mengasumsikan  data  harus  dengan pengukuran  tertentu,  dapat  diterapkan  pada semua  skala  data,  tidak  membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sample (Ghozali & Latan, 2015). Adapun tujuan PLS adalah membantu peneliti untuk mendapatkan nilai variabel  latent  untuk  tujuan  prediksi (Ghozali  &  Latan,  2015).  Secara  formal variabel  latent  dalam  model  merupakan aggregate linier dari indikator- indikatornya. Weight estimate untuk menciptakan  skor  variabel  laten  didapat
berdasarkan bagaimana inner model (model struktural  yang  menghubungkan  antar variabel  latent)  dan  outer  model  (model pengukuran  yaitu  hubungan  antar  indikator dengan konstruknya) dispesifikasi. Hasilnya  adalah residual  variance dari variabel dependen (keduanya variabel latent dan indikator) diminimumkan.
Estimate  parameter  yang  didapat dengan PLS meliputi tiga kategori yaitu:
1. Weight  estimate yang  digunakan  untuk menciptakan skor variabel laten.
2. Mencerminkan  estimasi  jalur  ( path estimate ) yang menghubungkan variabel  laten  dan  antar  variabel  laten dan blok indikatornya ( loading ).
3. Berkaitan  dengan means dan  lokasi parameter  (nilai  konstanta  regresi) untuk indikator dan variabel laten.
Untuk  memperoleh  ketiga  estimasi ini,  PLS  menggunakan  proses  iterasi  tiga tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi.  Tahap  pertama  menghasilkan
Weight
Estimate .
Tahap kedua menghasilkan  estimasi  means  dan  lokasi (konstanta).  Selanjutnya  pada  dua  tahap pertama  proses  iterasi  indikator  dan variabel  laten  diperlukan  sebagai  deviasi (penyimpangan) dari nilai means (rata-rata). Pada tahap ketiga untuk hasil estimasi dapat diperoleh berdasarkan pada matrik data asli ( matric original ), hasil weight estimate dan path estimate pada tahap kedua dipergunakan  untuk  means  dan  lokasi parameter.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Responden  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  yang  terdiri  dari  tenaga kependidikan maupun dosen yang memiliki tugas  tambahan  atau  sebagai  pejabat struktural  baik  di  tingkat  universitas maupun  fakultas.  Keseluruhan  responden berjumlah 109 orang, akan tetapi responden yang bersedia memberikan jawaban kuesioner  penelitian  berjumlah  98  orang. Tabel  1  disajikan  sebaran  responden berdasarkan usia, masa kerja, jenis kelamin dan pendidikan responden.

## Tabel 1. Sebaran Responden
Usia Jumlah (Orang) % Masa Kerja Jumlah (Orang) % Jenis Kelamin Jumlah (Orang) % Pendi dikan Jumlah (Orang) % < 20 0 0  0 - 5 11 11,2  Laki-laki 76 77,6  SD 3 3,1 20-29 12  12,2  5 - 10 41 41,8  Perempuan 22 22,4  SMP 0 0 30-39 34  34,7  10 - 20 35 35,7 Jml 98 100 SLTA 14 14,3 40-49 31  31,6  > 20 11 11,2 D3 3 3,1 ≥ 50 21  21,4 Jml 98 100 S1 35 35,7 Jml 98 100 S2 41 41,8 S3 2 2,0 Jml 98 100 Sumber: Data primer diolah, 2017
Berdasarkan  usia  sebagian  besar responden berusia antara 30 sampai dengan 39 tahun yaitu sebanyak 34 orang atau 34,7 persen.  Hal  tersebut  dapat  menggambarkan bahwa  sebagian  besar  responden  saat  ini berada  pada  usia  produktif.  Usia  paling rendah  adalah  24  tahun  sebanyak  1  orang dan  yang  paling  tua  berumur  55tahun sebanyak 1 orang.
Sebaran  responden  berdasarkan  masa kerja,  sebagian  besar  responden  sudah bekerja  di  UNISNU  Jepara  berkisar  5 sampai dengan 10 tahun mencapai 41 orang atau  41,8  %.  Sedangkan  pada  posisi  kedua responden  sudah  bekerja  antara  10  sampai dengan  20  tahun  sebanyak  35  orang  atau 35,7  %.  Kondisi  seperti  ini  sangat mendukung  penelitian  karena  sebagian besar  responden  sudah  lama  mengenal  dan berpengalaman  dengan  pekerjaan  yang ditekuni.
Selanjutnya sebaran responden berdasarkan  jenis  kelamin,  sebagian  besar responden dalam penelitian berjenis kelamin  laki-laki  yaitu  sebanyak  76  orang atau 78 persen. Sedangkan sebaran responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan, sebagian besar responden berlatar belakang pendidikan  S2  (pascasarjana)  sebanyak  41 orang  atau  42  persen,  kemudian  pada peringkat kedua berpendidikan S1 (sarjana) sebanyak  35  orang  atau  36  persen.  Tingkat pendidikan seseorang mencerminkan tindakan  dalam  melakukan  pekerjaan. Tingkat pendidikan juga dapat
mempengaruhi kematangan dalam pengam- bilan  keputusan,  hal  tersebut  dipengaruhi tingkat pengetahuan dan wawasan seseorang. Pengetahuan  dan wawasan  yang luas dapat tercermin dari tingkat pendidikan,  maka  semakin  tinggi  tingkat pendidikan orang akan berpengetahuan dan berwawasan  tinggi  yang  dapat  mening- katkan  kemampuan  dalam  bekerja  dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

## Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  analisis kuantitatif dengan metode analisis verifikatif  untuk  meguji  hipotesis  dengan menggunakan Partial Least Squares (PLS).

## Hasil Model Pengukuran
Menguji  validitas  dan  reliabilitas yang  merepresentasikan  setiap  konstruk dapat  diketahui  dengan  melihat convergent validity . Suatu indikator dikatakan mempunyai  reliabilitas  yang  baik  jika nilainya  lebih  besar  dari  0,7.  Sedangkan loading  factor 0,5  sampai  0,6  masih  dapat dipertahankan  untuk  model  yang  masih dalam pengembangan, serta Average Variance  Extracted (AVE)  di  mana  nilai AVE harus lebih besar dari 0,5.
Hasil olah data dengan  menggunakan alat  analisis  data  SmartPLS3.0  diperoleh hasil  yang  menunjukkan  ada  tidaknya pengaruh  antara  kedisiplinan,  kemampuan kerja serta profesionalisme terhadap
prestasi  kerja  pegawai  UNISNU  Jepara, serta variabel mana yang memiliki pengaruh  terbesar  terhadap  prestasi  kerja pegawai.  Gambar  2  merupakan  hasil
perhitungan  PLS Algorithm dan  Gambar  3 merupakan hasil perhitungan Bootstrapping model struktural.
Gambar 2. Hasil Perhitungan PLS Algorithm
Gambar 3. Hasil Perhitungan Bootstrapping

## Convergent Validity
Convergent validity dari model pengukuran indikator reflektif dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component  score dengan construct score .  Ukuran  reflektif  dikatakan  memiliki
korelasi  tinggi  jika  nilai loading  factor lebih dari 0,7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory, dan  0,6  sampai  0,7  untuk penelitian yang bersifat exploratory (Ghozali & Latan, 2015).
Tabel 2. Hasil Loading Factor
Disiplin Kerja Kemampuan Kerja Profesio- nalisme Prestasi Kerja X1-1  0,821 X1-3  0,867 X2-1 0,857 X2-2 0,924 X2-3 0,794 X3-1 0,869 X3-3 0,844 Y1-1 0,882 Y1-3 0,816 Sumber: Data primer diolah, 2017
Hasil  perhitungan  pada  Tabel  2 menunjukkan  sebagian  setiap  konstruk yang  dijadikan  model  memiliki  nilai loading  factor di  atas  0,7.  Sehingga konstruk tersebut dinilai valid untuk model. Selain  dengan loading  factor ,  c onvergent validity dengan  melihat  hasil  perhitungan average  variance  extracted (AVE)  harus lebih dari 0,5. Hasil perhitungan AVE pada Tabel  3  menunjukkan  bahwa  setiap konstruk  memiliki  nilai  lebih  dari  0,5, sehingga  uji convergent  validity dapat diterima  yang  berarti  bahwa  pengukur- pengukur ( manifest variable ) setiap konstruk berkorelasi tinggi.
Tabel 3. Hasil Perhitungan Average Variance Extracted (AVE) Average Variance Extracted (AVE) Disiplin Kerja 0,713 Kemampuan Kerja 0,739 Profesionalisme 0,733 Prestasi Kerja 0,722 Sumber: Data primer diolah, 2017

## Discriminant Validity
Discriminant  validity dari  model pengukuran  dengan  refleksif  indikator dinilai  berdasarkan cross  loading harus >0,7 setiap konstruk atau dengan membandingkan  akar  kuadrat  dari  AVE untuk  setiap  konstruk  dengan  nilai  korelasi antar  konstruk  dalam  model.  Validitas discriminant  yang  baik  ditunjukkan  dari akar  kuadrat  AVE  untuk  setiap  konstruk
lebih  besar  dari  korelasi  antar  konstruk dalam  model  (Fornel  dan  Larcker)(Ghozali & Latan, 2015).
Tabel 4. Hasil Cross Loadings Factor
Disiplin Kerja Kemampuan Kerja Profesio- nalisme Prestasi Kerja X1-1  0,821 0,621 0,513 0,601 X1-3  0,867 0,532 0,510 0,690 X2-1  0,709 0,857 0,769 0,648 X2-2  0,635 0,924 0,682 0,633 X2-3  0,390 0,794 0,618 0,593 X3-1  0,645 0,777 0,869 0,614 X3-3  0,381 0,595 0,844 0,567 Y1-1  0,713 0,717 0,601 0,882 Y1-3  0,581 0,502 0,573 0,816 Sumber: Data primer diolah, 2017
Tabel  4  dapat  menunjukkan  bahwa seluruh konstruk yang dihitung menunjukkan nilai korelasi indikator terhadap konstruknya harus lebih besar jika dibandingkan nilai korelasi antara indikator dengan konstruk lainnya.

## Composite Reliability
Composite reliability digunakan untuk  menguji  reliabilitas  suatu  konstruk. Uji ini terpenuhi jika composite reliability >0,7 (Ghozali, 2015).
Tabel 5. Hasil Perhitungan Composite Reliability Composite Reliability Disiplin Kerja 0.832 Kemampuan Kerja 0.894 Prestasi Kerja 0.838 Profesionalisme 0.846 Sumber: Data primer diolah, 2017 Hasil perhitungan
composite reliability pada Tabel 5 menunjukkan setiap variabel  memiliki  nilai  lebih  dari  0,7  yang menunjukkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini bersifat reliabel.
Hasil Model Struktural ( Inner Model ) Inner model atau dapat disebut model struktural dievaluasi  dengan  menggunakan R-square untuk  konstruk  dependen, Stone- Geisser  Q-Square  test untuk predictive relevance dan  uji-t  serta  signifikansi  dari koefisien parameter jalur struktural. Perubahan  nilai R-square dapat  diper- gunakan  untuk  menilai  pengaruh  variabel laten  independen  tertentu  terhadap  variabel laten  apakah  mempunyai  pengaruh  yang substantive .  Sedangkan  dengan  melihat Q- square dapat  mengukur  seberapa  baik  nilai observasi  dihasilkan  oleh  model  dan  juga estimasi  parameternya.  Nilai Q-square lebih besar dari 0 (nol) menunjukkan bahwa model mempunyai prediktif relevan, sedangkan  apabila  nilai Q-square kurang dari  0  (nol)  menunjukkan  bahwa  model kurang mempunyai prediktif relevan.
Q-Square  predictive  relevant dapat dihitung menggunakan rumus:
Q 2 = 1 – (1 - R 1 2 ) (1 - R 2 2 ) = 1 – (1 – 0,803)(1 – 0,261) = 1 – (0,197)(0,739) = 1 – 0,1456 = 0,8544 Nilai dari Q-Square predictive relevant adalah 85,44%  yang menunjukkan bahwa  model  memiliki  prediktif  relevan yang kuat.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis merupakan tahapan  penelitian  dengan  cara  mem- bandingkan  kenyataan  atau  hasil  penelitian dengan dugaan sementara penelitian. Penelitian ini pengujian hipotesisnya mendasarkan  pada  hasil  pengolahan  data, dengan  melihat  hasil  perhitungan path coefficients yang membandingkan t-statistik dengan  t-tabel  dan  melihat  seberapa  besar pengaruh  pada  variable  endogen.  Hipotesis penelitian akan diterima jika nilai t-statistik lebih  besar  dari  t-tabel  dengan  tingkat kepercayaan 95% atau sig < 0,05.
Tabel 6. Hasil  Perhitungan Path  Coef- ficients
Original Sample (O) T Statistics (O/STDEV) P Values Disiplin Kerja - >Prestasi Kerja 0.483 5.912 0.00 0 Kemampuan Kerja ->Prestasi Kerja 0.226 2.261 0.024 Profesionalisme - >Prestasi Kerja 0.216 2.381 0.018

## Sumber: Data primer diolah, 2017
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja
Hasil  perhitungan  t-statistik  disiplin kerja  dengan  prestasi  kerja  sebesar  5,912 dan t-tabel 1,66 dengan tingkat signifikansi 0,00<0,05.  Hal  ini  sesuai  dengan  hipotesis awal yang menduga disiplin kerja berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja. Dari  hasil  perhitungan  seberapa  besar pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  prestasi kerja  sebesar  0,483  hal  ini  menunjukkan bahwa  pengaruh  tersebut  dikatakan  kuat (Ghozali, 2015). Berdasarkan hasil tersebut, dapat  diartikan  bahwa  kedisiplinan  dalam bekerja  mempunyai  pengaruh  yang  kuat terhadap prestasi kerja.
Hasil  pengujian  hipotesis  tersebut menunjukkan  bahwa  kedisiplinan  pegawai UNISNU  Jepara  yang  ditunjukkan  dengan kehadiran di tempat kerja tepat  waktu serta menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan waktu yang telah ditentukan dapat meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  yang bersangkutan  dinilai  dari  aspek  kualitas hasil  pekerjaan  yang  diselesaikan  serta ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan.
Pegawai  UNISNU  Jepara  dalam penelitian  ini  sebagian  besar  merupakan tenaga kerja usia produktif yang ditunjukkan  dari  data  usia  responden berkisar  antara  30  sampai  dengan  39  tahun sebanyak  34  responden  atau  34,7  persen dari  total  responden.  Pegawai  pada  usia produktif  cenderung  memiliki  kedisiplinan yang  tinggi  karena  pada  kondisi  tersebut dorongan  dalam  diri  untuk  mewujudkan segala  bentuk  pencapaian  berada  pada posisi tertinggi.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Priyono, Marzuki,  2015)  yang  menyatakan  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap prestasi  kerja  karyawan.  Akan  tetapi  hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian  yang  menyatakan  bahwa  tidak ada  pengaruh  antara  disiplin  kerja  dan prestasi  kerja,  artinya  jika  disiplin  kerja tinggi  maka  belum  tentu  meningkatkan prestasi kerja karyawan (Setiawan, 2013).

## Pengaruh  Kemampuan  Kerja  terhadap Prestasi Kerja
Hasil perhitungan t-statistik kemampuan  kerja  dengan  prestasi  kerja sebesar  2,261  sedangkan  t-tabel  sebesar 1,66 dengan tingkat signifikansi 0,00<0,05. Artinya  Ha  diterima,  dengan  kata  lain kemampuan  kerja  berpengaruh  positif terhadap prestasi kerja. Dari hasil perhitungan seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja sebesar 0,226 hal ini menunjukkan bahwa pengaruh tersebut  dikatakan  berada  pada  tingkat menengah  (Ghozali,  2015).  Berdasarkan hasil  tersebut,  dapat  diartikan  bahwa kemampuan  kerja  mempunyai  pengaruh menengah terhadap prestasi kerja.
Hasil  pengujian  hipotesis  tersebut menunjukkan  bahwa  kemampuan  kerja pegawai  UNISNU Jepara  yang ditunjukkan dengan dimilikinya kemampuan menjalankan prosedur, teknik dan pengetahuan mengenai pekerjaan, kemampuan  bekerja  sama,  memahami  dan memotivasi  orang  lain,  serta  kemampuan mengkoordinasikan  dan  mengintegrasikan semua  kepentingan  dan  aktivitas  organisasi dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai dinilai  dari  aspek  kualitas  hasil  pekerjaan yang  diselesaikan  dan  ketepatan  waktu penyelesaian  pekerjaan  pegawai  yang bersangkutan.
Dilihat  dari  masa  kerja  responden sebagian  besar  sudah  bekerja  di  UNISNU Jepara  selama  5  hingga  10  tahun  sebanyak 41  responden  atau  41,8  persen  dari  total responden,  pada  peringkat  berikutnya sebanyak  35  orang  pegawai  telah  bekerja selama  kisaran  waktu  10  hingga  20  tahun
atau  35  persen  dari  total  responden.  Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden  sudah  cukup  lama  bekerja  di UNISNU sehingga sudah sangat memahami karakter  pekerjaannya  maupun  lingkungan dimana  pegawai  tersebut  bekerja.  Kondisi tersebut sangat memungkinkan kemampuan yang dimiliki pegawai akan semakin baik.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Winarno & Perdana,  2015)  yang  membuktikan  bahwa kemampuan  kerja  berpengaruh  positif terhadap prestasi kerja. Demikian juga hasil penelitian (Kadarisman, 2011) yang menyatakan  bahwa  kemampuan  kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap  prestasi  kerja.  Sedangkan  hasil penelitian  (Risqon  &  Purwadi,  2012) menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan kemampuan kerja terhadap prestasi kerja.
Pengaruh Profesionalisme terhadap
Prestasi Kerja
Hasil perhitungan t-statistik profesionalisme  dengan  prestasi  kerja sebesar  2,381  sedangkan  t-tabel  sebesar 1,66 dengan tingkat signifikansi 0,00<0,05. Hasil  tersebut  dapat  diartikan  bahwa profesionalisme berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Dari hasil perhitungan seberapa besar pengaruh profesionalisme  terhadap  prestasi  kerja sebesar  0,216  hal  ini  menunjukkan  bahwa pengaruh  tersebut  dikatakan  berada  pada tingkat menengah (Ghozali, 2015). Berdasarkan  hasil  tersebut,  dapat  diartikan bahwa profesionalisme mempunyai pengaruh menengah terhadap prestasi kerja.
Hasil  pengujian  hipotesis  tersebut menunjukkan bahwa profesionalisme pegawai  UNISNU Jepara  yang ditunjukkan dengan  penguasaan  pengetahuan  di  bidang pekerjaan dan tekun mengikuti perkembangan  di  lapangan  serta  menerap- kan etika ilmiah, memahami dan menghormati  nilai-nilai  sosial  terbukti dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai dinilai  dari  aspek  kualitas  hasil  pekerjaan yang diselesaikan, maupun ketepatan waktu penyelesaian  pekerjaan  pegawai  yang bersangkutan.
Dilihat dari tingkat pendidikan pegawai  UNISNU  Jepara  sebagian  besar memiliki latar belakang pendidikan pascasarjana  (S2)  sebanyak  41  orang  atau 41,8 persen dari total responden, sedangkan pada  posisi  berikutnya  35  orang  responden berlatar  belakang  pendidikan  sarjana  (S1) atau  sebesar  35,7  persen  dari  total responden. Latar belakang pendidikan yang dimiliki  sebagian  besar  pegawai  UNISNU Jepara sangat memungkinkan untuk bertindak profesional dalam bekerja.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Ramadhanty,  2013)  yang  menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif profesionalisme  terhadap  prestasi  kerja. Akan  tetapi  penelitian  ini  bertentangan dengan  hasil  penelitian  yang  menyatakan bahwa  tidak  ada  pengaruh  signifikan profesionalisme  terhadap  prestasi  kerja (Ramadika et al. , 2014).

## PENUTUP Kesimpulan
Penelitian  ini  dilaksanakan  untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan, kemam- puan  kerja  dan  profesionalisme  terhadap prestasi  kerja  pegawai  UNISNU  Jepara. Berdasarkan  hasil  pembahasan  dalam penelitian  ini,  maka  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan. Pertama , kedisiplinan pegawai yang  ditunjukkan  dengan  kehadiran  di tempat  kerja  tepat  waktu  serta  menye- lesaikan  pekerjaan  sesuai  waktu  yang ditetapkan  dapat  meningkatkan  prestasi kerja  dinilai  dari  aspek  kualitas  hasil pekerjaan  yang  diselesaikan  dan  ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan yang menjadi tanggung  jawab  pegawai  yang  bersang- kutan. Kedua ,  kemampuan  kerja  pegawai yang ditunjukkan dengan dimilikinya kemampuan  menjalankan  prosedur,  teknik dan  pengetahuan  mengenai  pekerjaan, kemampuan  bekerja  sama,  memahami  dan memotivasi  orang  lain,  serta  kemampuan mengkoordinasikan  dan  mengintegrasikan semua  kepentingan  dan  aktivitas  organisasi dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  dinilai dari  aspek  kualitas  hasil  pekerjaan  yang
diselesaikan dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan yang menjadi tanggung  jawab  pegawai  yang  bersang- kutan. Ketiga ,  profesionalisme  pegawai yang  ditunjukkan  dengan  penguasaan pengetahuan di bidang pekerjaan dan tekun mengikuti  perkembangan  di  lapangan  serta menerapkan  etika  ilmiah,  memahami  dan menghormati  nilai-nilai  sosial  terbukti dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai dinilai  dari  aspek  kualitas  hasil  pekerjaan yang diselesaikan, maupun ketepatan waktu penyelesaian  pekerjaan  pegawai yang bersangkutan. Keempat ,  hasil  penelitian juga  menunjukkan  bahwa  kedisiplinan dalam bekerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap  prestasi  kerja  pegawai,  sedangkan kemampuan  kerja  serta  profesionalisme memiliki pengaruh sedang.

## Rekomendasi
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan penelitian,  dapat  dikemukakan  beberapa rekomendasi. Pertama ,  hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja merupakan  variabel  terkuat  yang  mem- pengaruhi  prestasi  kerja.  Oleh  karena  itu jika manajemen UNISNU Jepara menghendaki  prestasi  kerja  pegawainya meningkat,  maka  dapat  diupayakan  dengan meningkatkan kedisiplinan pegawai. Kedisiplinan  pegawai  dapat  dilihat  dengan indikator: ketepatan waktu kehadiran maupun  pulang  dari  tempat  kerja,  berapa besar  kontribusi  yang  diberikan  kepada organisasi,  penyelesaian  tugas  tepat  waktu, serta ketaatan terhadap aturan yang berlaku. Kedua ,  berdasarkan  analisis Inner  Model diperoleh  hasil  bahwa  nilai  dari Q-square predictive  relevant adalah  0,8544  artinya prestasi  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh disiplin  kerja,  kemampuan  kerja  serta profesionalisme  sebesar  85,44%.  Dengan demikian  masih  ada  variabel  lain  yang dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja  sebesar 14,56%. Oleh karena itu penelitian selanjutnya  disarankan  menguji  pengaruh variabel lain yang mungkin dapat mempengaruhi prestasi kerja seperti: kompensasi,  motivasi  kerja,  komitmen, serta kepemimpinan.

## DAFTAR PUSTAKA
Davis,  K.,  &  Newstrom.  (2014). Perilaku dalam  Organisasi (ketujuh).  Jakarta: Erlangga.
Ghozali,  I.  (2015). Partial  Least  Squares,
Konsep,  Teknik,  dan  Aplikasi  (2nd ed.) . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial Least  Squares  Konsep,  Teknik  dan Aplikasi Menggunakan
Program SmartPLS 3.0 untuk Penelitian
Empiris (2nd  ed.).  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomez-Mejia,  B.,  &  Cardy.  (2011).
Managing Human
Resources
(Internatio). Prentice Hall International
Inc.
Hasibuan,  M.  (2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Kadarisman,  M.  (2011).  The  Effect  of Professionalism  and  Competence  on The Performance of Regional Representatives Council, 18 (1), 53–62.
Mangkunegara,  A.  P.  (2015). Perencanaan dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Rafika Aditama.
Priyono,  Marzuki,  Y.  S.  (2015).  Influence of  Motivation  and  Discipline  on  The Performance of Employees (Studies on CV Eastern Star Home in Surabaya).
Ramadhanty,  R.  W.  (2013).  Pengaruh Pengalaman, Otonomi, Profesio- nalisme, dan Ambiguitas Peran Terhadap  Kinerja  Auditor  pada  KAP di DIY. Jurnal Nominal , II (2), 61–75.
Ramadika,  A.  P.,  Nasir,  A.,  &  Meilda,  W.
(2014). Pengaruh Role Stress, Gender, Struktur  Audit  dan  Profesionalisme terhadap  Kinerja  Auditor  BPK-RI
Perwakilan Provinsi Riau. JOM
FEKON , 1 (2), 1–15.
Risqon,  M.,  &  Purwadi,  D.  (2012).
Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan. DAYA  SAING Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sumber Daya , 13 (1), 35–43.
Robbins.  (2012). Perilaku  Organisasi .
Jakarta: Salemba Empat.
Ruky, A. S. (2001). Manajemen Penggajian dan Pengupahan
Karyawan
Perusahaan .  Jakarta:  PT.  Gramedia Pustaka Utama.
Setiawan,  A.  (2013).  Pengaruh  Disiplin Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Kanjuruhan  Malang. Jurnal Ilmu Manajemen , 4 (1).
Siagian,  S.  P.  (2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D . Bandung: Alfabeta.
Wibowo.  (2013). Manajemen  Kinerja (3rd ed.). Jakarta: Rajawali Pers.
Winarno,  A.,  &  Perdana,  Y.  (2015).  The
Effecs  of  Competence  and  Motivation on  Employee  Performance  at  PT  Pos Indonesia Bandung Cilaki Head Office, 1–5.
Zainal,  V.  R..  (2014)  Basalamah,  S.,  & Muhammad, N.. Islamic Human
Capital Management . Jakarta: Rajawali Pers.