https://journal.stihbiak.ac.id/index.php/kyadiren
Volume 1, Issue 2, Januari 2020
Penerbit
Ketua Redaksi
Redaktur Pelaksana
Redaktur Pembantu Perancang Tata Letak : Pusat Penelitian & Pengabdian Masyarakat : Muslim Lobubun, Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Biak-Papua : Muhammad Fahruddin Aziz, Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Biak-Papua
: Iryana Anwar, Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Biak-Papua
Hamza Toatubun, Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Biak-Papua : Djamaludin, Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Biak-Papua

## DEWAN REDAKSI
Yohanis Anthon Raharusun
James Simanjuntak
Abdul Karim
Antonius Diance Najaruddin Toatubun
Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Biak-Papua
Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Biak-Papua
Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Biak-Papua
Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Biak-Papua
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Port Numbay Jayapura
Jurnal Ilmu Hukum Kyadiren diterbitkan dua kali setahun dalam bentuk cetak (p-ISSN: 2502-5058) dan online (e-ISSN: 2715-503X) oleh Pusat Penelitian & Pengabdian Masyarakat Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Biak-Papua.
Fokus & Ruang Lingkup: Jurnal Ilmu Hukum Kyadiren (JIHK) fokus terhadap topik-topik yang secara umum berkaitan dengan isu-isu Hukum di Indonesia dan di seluruh dunia. Artikel-artikel yang  diajukan  dapat  mencakup  topik  topik  Hukum  Perdata,  Hukum  Pidana,  Hukum  Acara Perdata,  Hukum  Acara  Pidana,  Hukum  Dagang,  Hukum  Tata  Negara,  Hukum  Internasional, Hukum Tata Usaha Negara, Hukum Adat, Hukum Islam, Hukum Agraria, Hukum Lingkungan. Selain artikel penelitian, JIHK juga menerima ulasan buku dan tinjauan literatur.
Penafian: Penerbit dan Editor tidak bertanggung jawab atas kesalahan atau akibat apapun yang timbul dari penggunaan informasi yang terdapat dalam jurnal ini; pandangan dan pendapat yang diungkapkan tidak selalu mencerminkan pandangan dan pendapat editor dan penerbit.
Hak Cipta © 2020. Jurnal Ilmu Hukum Kyadiren . Seluruh hak cipta JIHK disebarluaskan di bawah lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional, yang mengizinkan penggunaan, distribusi, dan reproduksi tanpa batas dalam media apa pun, asalkan karya aslinya dikutip dengan benar.
Volume 1, Issue 2, Januari 2020

## DAFTAR ISI
ARTIKEL RISET Hamza Toatubun Pembagian  Warisan  Bagi  Anak  Perempuan Ditinjau dari Hukum Adat Byak 65-76 Asrul Asrul Upaya  Kepolisian  Perairan Resort  Biak  Numfor Dalam Pencegahan Illegal Fishing 77-89 Immanuel Riyadi Tampubolon, U. Sudjana, & Amelia Cahyadini Gerbang  Pembayaran  Nasional  (GPN)  Sebagai Instrumen  Dalam  Optimalisasi  Penarikan  Pajak Penghasilan (PPH) Pada Transaksi E-Commerce 90-106 Asdar Djabbar Peranan  Pemilik  Tanah  dalam  Pelepasan  Tanah Adat  Untuk  Mewujudkan  Kepastian  Hukum Demi Kepentingan dalam Pembangunan Fasilitas Publik 107-124 Nurul Chaerani Nur Perlindungan Hukum dan Pembinaan Anak Didik Pemasyarakatan  Berdasarkan  Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1995 Tentang Pemasyarakatan 125-138 Frengky Apolos Baneftar Wanprestasi Dalam Perjanjian Kredit Perbankan Dengan  Jaminan  Sertifikat  Tanah  Ditinjau  Dari Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1996 139-156 TINJAUAN LITERATUR Danetta Leoni Andrea Penyelenggaraan  Otonomi  Daerah  Bidang Pendidikan Berdasarkan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintahan Daerah 157-165 Imam Buchari Implikasi  Prinsip  Transfer  of  Undertaking Protection  of  Employment  (TUPE)  Terhadap Hak-Hak  Pekerja  Berstatus  Perjanjian  Kerja Waktu Tertentu (PKWT) 166-177 Afrialdo Siagian, Elisatris Gultom, & Sudaryat Sudaryat Kekuatan  Akta  Perdamaian  Antara  Pemegang Polis Dengan Perusahaan Asuransi Yang Dicabut Izin Usahanya 178-188 Firda Rifdani Pemahaman  Konseptual  Tentang  Hukum Administrasi Negara 189-201
Seluruh hak cipta JIHK disebarluaskan di bawah lisensi  Creative Commons Atribusi 4.0  Internasional,  yang  mengizinkan  penggunaan,  distribusi,  dan  reproduksi  tanpa batas dalam media apa pun, asalkan karya aslinya dikutip dengan benar .
DOI: 10.46924/jihk.v1i2.156
Implikasi  Prinsip Transfer  of  Undertaking  Protection  of  Employment (TUPE)  Terhadap  Hak-Hak  Pekerja  Berstatus  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu (PKWT)

## Imam Buchari
Divisi Sumber Daya Manusia, PT Veolia Water Techologies Indonesia

## Korespondensi
Imam Buchari, Divisi Sumber Daya Manusia, PT Veolia Water Techologies Indonesia, PT Veolia Water Technologies Indonesia Ventura Building, 6th floor suite 605, Jl. R.A. Kartini 26, Jakarta Selatan DKI Jakarta 12430 Indonesia, e-mail: hori.buchari93@gmail.com

## Review Article

## Abstract
The purpose of this study was to determine the Principle of Transfer of Undertaking  Protection  of  Employment  (TUPE)  in Indonesia’s outsourcing  companies,  the  concept  of  a  Specific  Time  Work Agreement (PKWT) in outsourcing  companies and  to  investigate  the implementation  of  TUPE  principles  on  the  rights  of  outsourcing workers  with  the  Agreement  status. In  order  to  protect  the  rights  of outsourced  workers  with  the  agreement  status,  the  service  provider company is obliged to include clauses on guarantees for continuity of work,  guarantees  for  the  fulfillment  of  workers'  rights  in  accordance with applicable laws and regulations and guarantees for calculating the working period in the event of a change in the service provider company to set wages.
Keywords : Tranfer of Undertaking  Protection of Employment (TUPE), Specific Time Work Agreement (PKWT), Workers' Rights.

## Abstrak
Tujuan dari  penelitian ini  adalah untuk  mengetahui  Prinsip Transfer  of Undertaking Protection of Employment (TUPE) pada Perusahaan Alihdaya
Outsourching di  Indonesia,  Konsep  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT)  pada  perusahaan  alihdaya  serta  mengetahui  Implementasi prinsip  TUPE  pada  Hak-Hak  pekerja Outsourching dengan  status Perjanjian PKWT. Untuk melindungi hak-hak pekerja outsouching dengan status perjanjian PKWT, perusahaan penyedia jasa pekerja berkewajiban untuk  mencantumkan  klausul  jaminan  kelangsungan  bekerja, jaminan terpenuhinya  hak-hak  pekerja  sesuai  peraturan  perundang-undangan yang  berlaku  serta  jaminan  perhitungan  masa  kerja  apabila  terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh untuk menetapkan upah.
Kata  kunci : Tranfer  of  Undertaking    Protection  of  Employment  (TUPE), Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Hak-Hak Pekerja.

## 1. PENDAHULUAN
Outsourching adalah  fenomena  umum  dalam  lapangan  perusahaan  secara  global  dalam  beberapa decade belakangan ini. Namun demikian, praktek ini bukan sebuah proses yang baru. Secara luas orang  menerapkan  konsep  ini  dalam  kehidupan  sehari-hari  ketika  mereka  meminta  orang  lain untuk memenuhi kehidupannya. 1 Begitu pula beberapa perusahaan besar mengimplementasikan konsep  itu  dengan  berbagai  alasan.  Akibat  pengaruh  globalisasi,  konsep outsourching juga diimplementasikan  dalam  sistem  hukum  ekonomi  yang  berkembang.  Dalam  waktu  dekat diharapkan bahwa outsourching akan menjadi lebih terkemuka dalam kelompok negara ini. Ada faktor-faktor  internal  dan  eksternal  yang  mungkin  mencetuskan  kondisi  ini  seperti  persaingan perusahaan domestik dan internasional. Jadi hal-hal ini akan mendorong perusahaan-perusahaan untuk mencari fleksibilitas dalam menjalankan usahanya dan outsourching adalah salah satunya.
Meskipun outsourching penting untuk perusahaan, prakteknya selalu menimbulkan kontroversi, terutama  saat  menghadapi  masalah  hubungan  pekerjaan.  Sistem  outsourcing  telah  memiliki landasan  hukum  sehingga  potensi  bisnis  melalui  sistem  ini  dimasa  datang  sangat  luas  dan menjanjikan.  Pengusaha  seakan  berlomba-lomba  untuk  mendapatkan  hasil  dan  keuntungan dengan maksimal dengan menekan pengeluaran yang minimal. Pengusaha lupa dengan sejarah yang telah terbukti gaya potong memotong ongkos ini memiliki limit tertentu, baik itu batas ekonomi maupun batas etika. 2 Pengalaman di Indonesia, negara ini baru saja mengesahkan sebuah peraturan outsourching yang berkembang dalam era demokrasi serta jatuhnya pemerintahan militer pada 1997. Pada awal era itu, serikat buruh mencegah praktek outsourching melalui aksi mogok dan blockade, yang  menjadi  salah  satu  dari  beberapa  faktor  yang  mengecilkan  hari  para  pengusaha  yang menjalankan usaha dan yang mau menanamkan modalnya di Indonesia. Baik serikat buruh maupun majikan  melalui  perwakilan  organisasi  masing  masing  mendesak  pemerintah  untuk  melindungi kepentingan masing-masing kelompok. Klimaksnya adalah ketika peraturan outsourching akhirnya dimasukan dalam perturan perundang-undangan. 3
Namun,  pembentukan  peraturan  ini  masih  menjadi  sasaran  kritik  dan  penolakan  oleh perkumpulan  buruh.  Hal  ini  membuat  menarik  untuk  menganalisa  keberhasilan  peraturan  itu dalam menyeimbangkan kebutuhan untuk melindungi praktek outsourching bagi perusahaan dan hak-hak  buruh.  Menurut  Rumainur 4 ,  Ada  dua  pandangan  tentang  implikasi outsourching .  Bagi pendukungnya, outsourching dianggap  sebagai  strategi  bisnis  yang  positif. Outsourching dapat menciptakan  kesempatan  usaha  dan  pengembangan  yang  pada  akhirnya  bisa  menguntungkan majikan  dana  pekerja  juga  untuk  memperbaiki  perkembangan  keterampilan  buruh  seperti kerjasama  tim  yang  akan  meningkatkan  kinerjanya.  Sebagai  contoh,  Dalam  dunia outsourching , keamanan kerja menjadi tidak pasti.
Outsourching menciptakan  hubungan  kerja  yang  kompleks  antara  buruh  dan  majikan. Outsouching membangun hubungan kerja segitiga: Buruh, kontraktor dan klien. Outsourching telah mengaburkan  hubungan  kerja  tradisional  karena  aspek-aspeknya  seperti  pekerjaan,  pengawasan dan kompesasi ditempatkan dalam hubungan segitiga pelaku outsourching itu. Dalam hubungan ini,
1 Muhammad Johar Fathoni, “Transfer of Undertakings Protection of Employment (TUPE) Dalam Perjanjian Outsourcing,” Media Juris 1, no. 2 (2018): 335 – 49, https://doi.org/10.20473/mi.v1i2.8834.
2 Kadek Agus Sudiarawan, “Pengaturan Prinsip Tra nsfer of Undertaking Protection of Employment (TUPE) Dalam Dunia Ketenagakerjaan Indonesia (Diantara Potensi Dan Hambatan),” Udayana Master Law Journal 4, no. 4 (2015): 796 – 804, https://doi.org/10.24843/JMHU.2015.v04.i04.p18.
3 Indonesia, “Undang - Undang No 13 Tentang Ketenagakerjaan” (2003).
4 Rumainur, Dasar-Dasar Outsourching (Jakarta: Tampuniak Mustika Edukarya, 2016).
klien dapat mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung terhadap hubungan dan keadaan pekerjaan yang dibangun dalam hubungan dia pihak, tetapi buruh tidak memiliki kapabilitas untuk melibatkan klien secara legal dalam mengembagkan hubungan dan keadaan pekerjaan. Outsourching juga dianjurkan untuk mengaburkan identitas buruh. Ini terjadi karena dalam outsourching batas- batas antar organisasi tidak jelas. Misal, buruh subkotraktor menjalankan tugas klien dan dalam kenyataannya mereka bekerja di kantor klien untuknya, tetapi status mereka bukan sebagai buruh klien. Lingkungan ini mengakibatkan para buruh mengalami krisis identitas sebab dalam proses produksi,  ada  lebih  dari  satu  majikan.  Kemudian, outsourching dapat  menciptakan  kompensasi berbeda  untuk  pekerjaan  sama  di  wilayah  kerja  yang  sama. 5 Ini  terjadi  karena  kompensasi ditentukan  oleh  masing-masing  majikan  secara  langsung.  Subkontraktor  akan  menetapkan kompensasi  buruhnya  berdasarkan  kebijakannya  dan  secara  terpisah  juga  akan  menetapkannya berdasarkan    kebijakannya.  Keadaan  ini  dapat  menimbulkan  kecemburuan  dan  akhirnya mengecilkan hati para buruh. 6
Dari  pembahasan  diatas  jelas  bahwa  outsourching  meliputi  ketegangan  antara  keinginan organisasi untuk memperbaiki mutu, mengurangi biaya, meningkatkan output, dan menghindari tanggung  jawab  jabatan  demi  menghasilkan  produk  yang  bersaing  dengan  buruh  yang menginginkan pendapatan dan syarat keamanan kerja. Ada juga pertentagan di mana organisasi bermaksud  untuk  mencapai  tujuan  tanpa  kehilangan  kendali  terhadap  proses  produksi,  dan  ini membuat  hubungan  kerja  dalam  praktek  outsourching  menjadi  kabur  seiring  meningkatnya ketegangan  dalam  hubungan  hubungan  itu.  Secara  praktik,  ada  beberapa  penyimpangan  yang dilakukan oleh perusahaan pemberi pekerjaan maupun perusahaan penyedia tenaga kerja terhadap system kerja outsourcing. Penyimpangan-penyimpangan tersebut, antara lain, ialah sebagaimana dipaparkan di bawah ini:
a) Perusahaan  pemberi  pekerjaan  tidak  mematuhi  syarat-syarat  yang  ditetapkan  untuk  jenis pekerjaan  yang  dapat  di-outsource-kan  seperti  yang  telah  diatur  dalam  Pasal  65  ayat  (2) Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan. 7 Salah  satu  penyebab terjadinya penyimpangan ini adalah karena perbedaan penafsiran jenis-jenis pekerjaan apa saja yang boleh di-outsource-kan.
b) Kedua,  perusahaan  juga  melanggar  tentang  batas  waktu  kerja  yang  ditetapkan  bagi  buruh. Pasal  59  ayat  (1)  butir  2  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  menyebutkan  bahwa pekerjaan  waktu  tertentu paling  lama  3  (tiga)  tahun, namun  banyak  perusahaan  yang  terus memperpanjang waktu tersebut tanpa mengangkat buruh menjadi karyawan tetap. Dengan kata  lain,  dalam  praktik outsourcing ,  juga  akan  menimbulkan  permasalahan  mengenai  status buruh. 8 Hal  tersebut  dapat  berdampak  pula  pada  persoalan  lainnya,  yaitu  ketidakjelasan pengembangan diri, keahlian, atau karir dari buruh yang terikat perjanjian outsourcing . 9
5 Martin Eccles et al., “Changing the Behavior of Healthcare Professionals: The Use of Theory in Promoting the Uptake of Research Findings,” Journal of Clinical Epidemiology 58, no. 2 (2005): 107 – 12, http://dx.doi.org/10.1016/j.jclinepi.2004.09.002.
6 Kha irani Khairani, “Kedudukan Outsourcing Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU - IX/2011,” Jurnal Konstitusi 11, no. 4 (2014): 806 – 25, http://dx.doi.org/10.31078/jk%25x.
7 Muchtar Pakpahan, “Welfare State, The 1945 Constitution, and Industrial Relations,” Journal of Administrative Sciences & Organization 17, no. 3 (2010): 209 – 17, http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/view/784.
8 Desi Natalia Mebang, “Penerapan Perjanjian Kerja Bagi Pekerja Alihdaya (Outsourcing) Pada PT. Pln (Persero) Area Samarinda,” Jurnal Administrasi Publik 3, no. 4 (2015): 1397 – 1408, https://ejournal.ap.fisip-unmul.ac.id/site/?p=1576.
9 Nafila Nafila, Erlin Kristine, and Endra Wijaya, “Perlindungan Hak -Hak Buruh Pada Praktik Sistem Outsourcing: Sebuah Kesenjangan Penerimaan,” Jurnal Hukum Novelty 8, no. 2 (2017): 254 – 55, http://dx.doi.org/10.26555/novelty.v8i2.a5552.
c) Ketiga, perjanjian kerja dibuat sepihak atau tanpa proses kesepakatan yang seimbang, di mana pekerja tidak diberi tahu isi perjanjian kerja, pekerja tidak diberikan fasilitas kesehatan, uang makan  dan/atau  uang  lembur.  Bahkan,  dalam  praktik  outsourcing  di  beberapa  tempat, ditemukan pula fakta bahwa para buruh yang terikat perjanjian outsourcing dilarang untuk ikut dalam aktivitas serikat buruh.
d) Keempat,  terdapat  sejumlah  perusahaan  penyedia  kerja  yang  mengutip  uang  dari  buruh outsourcing dengan berbagai alasan.
Bagi para Pengusaha, Outsourching adalah cara terbaik untuk mengefisienkan biaya produksi dan resiko  pekerjaan.  Terutama  semenjak  berlakunya  undang-undang  ketenagakerjaan,  maka pengusaha harus mencari cara untuk menghindari besarnya uang pesangon.  Praktek outsourching sendiri bukanlah hal yang salah, selama pengusaha tidak menyimpang dari arti sebenarnya, bahwa yang di outsourchingkan adalah pekerjaan  dan bukanlah orang dan salah satu untuk  mencegah penyimpangan  tersebut  adalah  dengan  mengeluarkan  kebijakan  untuk  mengatur  jenis-jenis pekerjaan yang boleh menggunakan buruh kontrak dan buruh outsourching .  Bagi kalangan serikat buruh, yang diinginkan adalah penggunaan buruh  tetap agar buruh memiliki jaminan untuk terus bekerja job security dan bila memang outsourching tidak mungkin dihapuskan, maka yang diperlukan adalah perlindungan dari pemerintah berupa kebijakan untuk mengatur upah buruh kontrak dan outsourching  yang  seharusnya  lebih  besar  dari  karyawan  tetap.  Upah  yang  lebih  besar  ini dimaksudkan agar setelah habis masa kontraknya, maka  buruh masih memiliki simpanan untuk hidup sampai bisa menemukan pekerjaan yang baru.
Tetapi  yang  terjadi  sekarang  adalah  dengan  hilangnya job  security ,  upah  buruh  kontrak  dan outsourching juga  jauh  berada  di  bawah  karyawan  tetap. 10 Pekerja  adalah  bagian  dari  bangsa Indonesia,  sehingga  berhak  pula  untuk  dilindungi  dan  mendapatkan  penghidupan  yang  layak. Kriteria  penghidupan  yang  layak  bagi  kemanusiaan  dapat  diartikan  terciptanya  kesejahteraan pekerja.  Berdasarkan  ketentuan  pasal  1  angka  31  Undang-Undang  No  13  tahun  2003  tentang ketenagakerjaan,  kesejahteraan  pekerja/buruh  adalah  suatu  pemenuhan  kebutuhan  dana  tau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun diluar hubungan kerja yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

## 2. PEMBAHASAN
2.1. Prinsip Transfer of Undertaking Protection of Employment (TUPE) pada Perusahaan Alihdaya ( Outsourching)
Putusan Mahkamah Konstitusi 11 menawarkan dua macam skema untuk menghindari perusahaan melakukan  eksploitasi  pekerja/buruh  hanya  untuk  kepentingan  bisnis  tanpa  memperhatikan jaminan dan perlindungan atas hak-hak pekerja mendapatkan pekerjaan dan upah yang layak 12 , dan untuk  meminimalisasi  hilangnya  hak-hak  konstitusinal  para  pekerja outsourching yakni  dengan
10 Rena Zefania Ritonga and Vicariya Retnowati Boong, “Analisis Pemahaman Pekerja Kontrak Outsourcing Terhadap Hak - Hak Pekerja Yang Tercantum Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Di Wilayah Kota Surabaya,” Jurnal Panorama Hukum 3, no. 2 (2018): 171 – 88, https://doi.org/10.21067/jph.v3i2.2749.
11 Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia, “Putusan Mahkamah Konstitusi No. 27/PUU/IX” (2011).
12 Abdul Munir, “Viktimisasi Struktural Terhadap Buruh Melalui Sistem Outsourcing (Studi Kasus Buruh Outsourcing PT (X) Yang Dipekerjakan Pada PT (Y) Di Kabupaten Serang Provinsi Banten,” SOSIOLOGI: Jurnal Ilmiah Kajian Ilmu Sosial Dan Budaya 16, no. 2 (2014): 77 – 92, https://doi.org/10.23960/sosiologi.v16i2.97.
mensyaratkan agar perjanjian kerja antara pekerja dengan pemberi pekerjaan dibuat dalam bentuk PKWTT dan menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi Pekerja dengan status PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Hal tersebut tertuang dalaam frasa Putusan Mahkamah Konstitusi hal. 45 yang tertuang sebagai berikut:
“Dengan  menerapkan  prinsip  pengalihan  perlindungan,  ketika  perusahaan  pemberi  kerja  tidak  lagi memberikan pekerjaan borongan atau penyediaan jasa pekerja/buruh kepada suatu perusahaan outsourcing yang  lama  dan memberikan pekerjaan tersebut  kepada  perusahaan  outsourcing  yang baru, maka  selama pekerjaan  yang  diperintahkan untuk  dikerjakan  masih  ada  dan  berlanjut, perusahaan  penyedia  jasa  baru tersebut harus melanjutkan kontrak kerja yang telah ada sebelumnya, tanpa mengubah ketentuan yang ada dalam kontrak, tanpa persetujuan pihak-pihak yang berkepentingan, kecuali perubahan untuk meningkatkan keuntungan bagi pekerja/buruh karena bertambahnya pengalaman dan masa kerjanya. Aturan tersebut tidak saja memberikan kepastian akan kontinuitas pekerjaan para pekerja outsourcing, tetapi juga memberikan perlindungan  terhadap  aspek-aspek  kesejahteraan  lainnya,  karena  dalam  aturan  tersebut  para  pekerja outsourcing tidak diperlakukan sebagai pekerja baru. Masa kerja yang telah dilalui para pekerja outsourcing tersebut tetap dianggap ada dan diperhitungkan, sehingga pekerja outsourcing dapat menikmati hak-hak sebagai pekerja secara layak dan proporsional .”
Kami  memandang  bahwa  putusan  tersebut  diatas  merupakan  salah  satu  bentuk  perlindungan hukum pada pekerja yang memiliki status PKWT. Perusahaan yang memenangkan suatu tender penyediaan jasa pekerja harus mematuhi regulasi TUPE diatas, Sehingga sepanjang objek pekerjaan masih ada dan jangka waktu hubungan kerja masih belum berakhir maka Pekerja Ousourching tidak boleh diputus hubungan kerjanya dengan alasan pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja. Sebagai  implementasi  dalam  proses  tender,  untuk  melindungi  hak-hak  pekerja,  perusahaan pemberi kerja bisa mencantumkan persyaratan melampirkan surat pakta integritas pada dokumen tender, surat tersebut menyatakan bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja yang memenangkan tender penyediaan jasa pekerja harus bersedia untuk menerima pekerja dari perusahaan penyedia jasa yang lama. 13
Selain itu dalam surat pakta integritas juga dituangkan bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja pemenang tender wajib untuk memberikan hak-hak pekerja sesuai peraturan perundang-undangan yang  berlaku  dan  berjanji  tidak  akan  mengurangi  hak-hak  karyawan.  Oleh  karena  hal  tersebut diatas,  Dalam  Perkembangannya  Untuk  menjamin  kepastian  hukum  bagi  Pekerja  Kementerian Ketenagakerjaan  menindaklanjuti  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  (MK)  tersebut  dengan menerbitkan regulasi Permenakertrans Nomor 19 tahun 2012. Implementasi perlindungan pekerja yang dilandaskan prinsip TUPE secara tegas tertuang dalam Pasal 32 ayat (1) dan (2):
“Pasal 32 (1) Dalam hal perusahaan pemberi pekerjaan tidak melanjutkan perjanjia n penyediaan jasa pekerja/buruh dan mengalihkan pekerjaan penyediaan jasa pekerja/buruh kepada perusahaan penyedia jasa  pekerja/buruh  yang  baru,  maka  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja/buruh  yang  baru,  harus melanjutkan perjanjian kerja yang telah ada sebelumnya tanpa mengurangi ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja yang telah disepakati.  (2) Dalam hal terjadi pengalihan pekerjaan kepada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh yang baru sebagaimana dimaksud pada ayat (1), maka masa kerja yang telah dilalui para pekerja/buruh pada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh yang lama harus tetap dianggap ada dan diperhitungkan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh yang baru.”
13 Julyatika Fitriyaningrum, “Implementasi Sistem Alih Daya Atau Outsourcing Dalam Mencapai Kesejahteraan Pekerja Indonesia Ditinjau Dari Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003,” Indonesian State Law Review 2, no. 1 (2019): 322 – 35, https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/islrev/article/view/38448.
Atas  hal  tersebut  diatas,  sangat  jelas  bahwa  pergantian  Perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  dari perusahaan  lama  ke  perusahaan  baru,  tidak  serta  merta  menghilangkan  hak-hak  atas  pekerja khususnya dalam hak ini adalah jaminan keberlangsungan bekerja dan jaminan agar  masa kerja pekerja  diperhitungkan. 14 Pindahnya  pekerja  dari  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  lama  ke perusahaan penyedia jasa baru tidak menghapus masa kerja yang telah ditempuh pekerja, hal ini tentu  akan  berimplikasi  pada  hak-hak  yang  terkait  pada  kompensasi  dan  benefit  yang  diterima pekerja.
2.2. Konsep Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Pada Perusahaan Alihdaya ( Outsourching)
Status hubungan kerja pekerja outsourching diatur dalam pasal 65 ayat (6) s/d (9) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 yang berisi diantaranya: tanggung jawab pekerja pada perusahaan outsourching terkait, bentuk perjanjian kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja terkait bisa berupa perjanjian kerja tertentu atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu, perjanjian kerja harus dibuat secara tertulism, dan apabila perusahaan outsourching tidak memenuhi persyaratan kedua dan ketiga di atas maka hubungan pekerja beralih ke pemberi kerja. Artinya, pekerja langsung menjadi milik pemberi kerja bukan lagi milik perusahaan penyedia jasa pekerja. Menurut pasal 51 Undang- Undang Ketenagakerjaan, adalah didasari secara lisan maupun perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis. Perjanjian kerja dibuat berlandaskan kepada prinsip sebagaimana diatur dalam pasal 52 dan pasal 1320 KUHPerdata, Jika diimplementasikan berisi empat hal yakni kemauan bebas dari kedua belak pihak, kemampuan atau kecakapan kedua belak pihak, adanya pekerjaan yang dijanjikan, dan pekerjaan yang dijanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. 15
Pada Prinsipnya hubungan kerja terjadi jika sudah ada kesepakatan di antara para pihak yakni pekerja dan pemberi pekerjaan. Kesepakatan sebagaimana dimaksud sudah dipertegas dalam Pasal 1  angka  15  UU  ketenagakerjaan:  Hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara  pengusaha  dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah. Selanjutnya  menurut  Pasal  50  hubungan  kerja  terjadi  karena  adanya  perjanjian  kerja  antara pengusaha dan pekerja/buruh. Berdasarkan kedua ketentuan ini diketahui bahwa hubungan antara para pihak dalam hal ini pengusaha/pemberi kerja dan pekerja ditandai dengan adanya perjanjian kerja  di  mana  perjanjian  kerja  itu  ditandai  dengan  ciri-ciri  adanya  pekerjaan,  adanya  upah  dan perintah.
Berdasarkan pada Undang-Undang No. 13 tahun 2003 Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya  dapat  dibuat  untuk  pekerjaan  tertentu  yang  menurut  jenis  dan  sifat  atau  kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :  a) pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;  b) pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun 16 ;   c) pekerjaan yang bersifat musiman; atau  d) pekerjaan yang berhubungan  dengan  produk  baru,  kegiatan  baru,  atau  produk  tambahan  yang  masih  dalam percobaan  atau  penjanjikan.  Kemudian  Jika  ditilik  dari  sisi  jangka  waktu,  PKWT  Hanya  bisa dilakukan dalam jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh dilakukan perpanjangan
14 Khifni Nasif and Istianah Ni’mah, “Analisis Kesejahteraan Karyawan Outsourcing Dalam Perspektif Karyawan PT Spirit Krida Indonesia,” EquiLibrum: Jurnal Ekonomi Syariah 4, no. 2 (2016): 300 – 317, http://dx.doi.org/10.21043/equilibrium.v4i2.1956.
15 Khairani Khairani, Kepastian Hukum Hak Pekerja Outsourching: Ditinjau Dari Konsep Hubungan Kerja Antara Pekerja Dengan Pemberi Kerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2016).
16 Laurensius Arliman, “Perkembangan Dan Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia,” Jurnal Selat 5, no. 1 (2018): 74 – 87, https://ojs.umrah.ac.id/index.php/selat/article/view/215.
1  (satu)  tahun,  Pengusaha  yang  bermaksud  untuk  memperpanjang  jangka  waktu  PKWT  harus memberitahukan  kepada  Pekerja  paling  lambat  7  hari  sebelum  jangka  waktu  Perjanjian  Kerja berakhir.  PKWT  juga  bisa  dilakukan  pembaharuan  dengan  jangka  waktu  selama  2  (dua)  tahun apabila pekerja telah melewati tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari sejak berakhirnya perjanjian kerja  waktu  tertentu  yang  lama.  Namun  Jika  ditilik  berdasarkan  Permenaker  No 100/Men/VI/2004, Pekerjaan yang bersifat musiman atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru tidak bisa dilakukan pembaharuan PKWT.
Adapun model lainnya dalam hubungan kerja waktu tertentu untuk Pekerjaan yang berbasis volume dan waktu pekerjaan yang berubah-ubah, berdasarkan pada Keputusan menteri No. 100 Men/VI/2004  Pengusaha  bisa  membuat  kesepakatan  dengan  pekerja  melalui  perjanjian  kerja harian lepas. Dalam Perjanjian kerja harian lepas, hanya bisa dilakukan pada pekerjaan tertentu yang  berubah-ubah  dalam  hal  waktu  dan  volume  pekerjaan  serta  upah  yang  didasarkan  pada kehadiran. Jangka waktu perjanjian kerja harian lepas hanya untuk pekerja yang bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu hari) dalam 1 (satu) bulan. Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) haru atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWT. 17
2.3. Prinsip TUPE sebagai Bentuk Perlindungan Hukum Hak-Hak pekerja Outsourching dengan status Perjanjian Kerja waktu tertentu (PKWT)
Perlindungan hukum terhadap tenaga kerja adalah penjagaan agar tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan yang layak bagi kemanusiaan. Salah satu bentuk perlindugan hukum ini adalah norma kerja yang meliputi perlindungan terhadap terhadap tenaga kerja yang bertalian dengan waktu kerja, sistem  pengupahan  yang  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan  yang  ditetapkan pemerintah, kewajiban sosial kemasyarakatan dan sebagian memelihara kegairahan dan moril kerja yang menjamin daya guna kerja yang tinggi serta perlakuan yang sesuai martabat dan moril. Secara teoretis ada tiga jenis perlindungan kerja, yaitu sebagai berikut:
a) Perlindungan sosial, yaitu perlindungan yang berkaitan dengan usaha kemasyarakatan, yang memungkinkan pekerja/buruh mengenyam dan mengembangkan kehidupannya sebagaimana manusia pada umumnya, dan khususnya sebagai anggota masyarakat dan anggota keluarga. Perlindungan sosial disebut juga dengan kesehatan kerja
b) Perlindungan  teknis,  yaitu  jenis  perlindungan  yang  berkaitan  dengan  usaha-usaha  untuk menjaga agar pekerja terhindar dari bahaya kecelakaan yang ditimbulkan oleh alat-alat kerja atau bahan yang dikerjakan. Perlindugan ini lebih sering disebut sebagai keselamatan kerja.
c) Perlindungan ekonomis, yaitu jenis perlindungan yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk memberikan kepada pekerja/buruh suatu penghasilan yang cukup untuk memenuhi keperlian sehari-hari baginya dan keluarganya, termasuk dalam hal pekerja/buruh tidak mampu bekerja karena sesuatu di luar kehendaknya. Perlindungan jenis ini biasanya disebut dengan jaminan sosial.
17 Iman Setya Budi and Arie Syantoso, “Analisis Konsep Hak Dan Kewajiban Outsoursing Dalam Perspektif Ekonomi Syariah,” Al- Iqtishadiyah Jurnal Ekonomi Syariah Dan Hukum Ekonomi Syariah 4, no. 1 (2018): 100 – 120, http://dx.doi.org/10.31602/iqt.v4i1.1691.
Pengaturan spesifik hak-hak Tenaga Kerja Outsourching dapat ditemukan dalam Permenakertrans No 19 tahun 2012 pasal 28 ayat 2 dan 3 dengan isi sebagaimana berikut:
Tabel 1.
Hak-hak Pekerja Outsourching dengan Status PKWT Berdasarkan Permenaker No 19 tahun 2012
Hak-Hak Pekerja Rincian Aplikasi pada PKWT Jaminan Kelangsungan Bekerja • Hak jaminan kelangsungan bekerja • Mencantumkan Klausul yang menyatakan jaminan kelangsungan bekerja Jaminan terpenuhinya hak- hak pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan yang diperjanjikan • Hak Atas Cuti • Mencantumkan klausul Hak Cuti tahunan • Hak Atas Jaminan sosial • Mencantumkan Klausul hak atas jaminan sosial • Hak Atas Tunjangan hari raya • Mencantumkan klausul Hak Tunjangan Hari Raya • Hak Istirahat paling singkat 1 (satu) hari dalam Satu minggu. • Mencantumkan klausul Waktu Kerja (Hari Kerja dan Jumlah jam Kerja) serta waktu istirahat. • Hak menerima ganti rugi dalam hal hubungan kerja diakhiri oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir bukan karena kesalahan pekerja. • Mencantumkan hak menerima ganti rugi dalam hal hubungan kerja diakhiri oleh perusahaan penyedia jasa pekerja sebelum PKWT Berakhir • Hak atas penyesuaian upah yang diperhitungkan dari akumulasi masa kerja yang telah dilalui • Mencantumkan hak penyesuaian upah yang diperhitungkan dari akumulasi masa kerja yang telah dilalui • Hak-hak lain yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan dan/atau perjanjian kerja sebelumnya. • Mencantumkan hak-hak lain pada perjanjian kerja sebelummya. (Jika ada) Jaminan perhitungan masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh untuk menetapkan upah.
• Hakperhitungan masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh untuk menetapkan upah. • Mencantumkan klausul yang menyatakan adanya jaminan perhitungan masa kerja jika terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja untuk menetapkan upah
Sumber : Permenakertrans Nomor 19 Tahun 2012
Menurut Permenakertrans No. 19 tahun 2012 pasal 32, Proses TUPE akan terjadi jika perusahaan pemberi pekerjaan tidak melanjutkan perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh dan mengalihkan pekerjaan  penyediaan  jasa  pekerja/buruh  kepada  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja/buruh  yang baru, maka perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh yang baru, harus melanjutkan perjanjian kerja yang telah ada sebelumnya tanpa mengurangi ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja yang telah disepakati. 18 Dalam  Hak  Jaminan  Kelangsungan  Bekerja,  pemberlakuan  jaminan  kelangsungan bekerja sebagaimana yang diamanahkan oleh permenaker no 19 tahun 2012 pasal 32 ayat (1) & (2) bisa diaplikasikan dengan cara:
18 Muhammad Iqbal and Iqlima Rachmah, “Konsep Perlindungan Tenaga Kerja Kontrak Dalam Undang -Undang Nomor 13 Tahun 2003,” Jurnal Justisia: Jurnal Ilmu Hukum, Perundang-Undangan Dan Pranata Sosial 2, no. 2 (2017): 1 – 19, http://dx.doi.org/10.22373/justisia.v2i2.2652.
a) Perusahaan penyedia jasa pekerja wajib mencantumkan klausula yang menjamin hak pekerja untuk tetap bekerja selama objek pekerjaan tersebut masih ada
b) Perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  wajib  mencantumkan  klausula  yang  menyatakan  bahwa kompensasi dan benefit yang akan diterima pekerja akan disesuaikan dengan masa kerja.
c) Apabila terjadi peralihan/pergantian perusahaan penyediaan jasa pekerja dari perusahaan yang baru ke perusahaan yang lama maka Perusahaan penyedia jasa pekerja wajib memberikan surat keterangan masa kerja kepada karyawan sehingga dalam penetapan kompensasi dan benefit akan mengacu pada masa kerja yang tertuang dalam surat tersebut.
Perusahaan Jasa Penyedia Pekerja yang baru wajib meneruskan Perjanjian Kerja yang berlaku di Persahaan  Penyedia  Jasa  yang  lama.  Dalam  hal  ini  proses  peralihan  tersebut  tidak  boleh menghilangkan/mengurangi hak ini. Konsekuensi putus kontrak bagi Penyedia jasa tenaga kerja yang melakukan PHK kepada karyawannya demi hukum, maka pengusaha wajib memberikan hak kepada karyawannya sesuai dengan UU Ketenagakerjaan, Kepmenaker No. Kep. 150/Men./2000 Tentang  Penyelesaian  Pemutusan  Hubungan  Kerja  dan  Penetapan  Uang  Pesangon,  Uang Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian. Kemudian pemerintah juga menetapkan Keputusan Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  No.  Kep.  76/Men/2001  Tentang Perubahan  atas  beberapa  pasal  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  No.  Kep.  150/Men./2000 Tentang  Penyelesaian  Pemutusan  Hubungan  Kerja  dan  Penetapan  Uang  Pesangon,  Uang Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan.
Sedangkan konsekuensi PHK atau Putus kontrak kerja tidak berdasakan hokum maka Pekerja outsourscing dapat melakukan gugatan berdasarakan Pasal 155-157 UU No. 13/2003, yang diatur Dalam  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang  PPHI    maka  pengaturan  tentang penyelesaian  hubungan  industrial  yang  belum  selesai  secara  musyawarah  karena  belum  puas terhadap penyelesaian menggunakan Pasal 3-5 UU No. 2/2004 dengan cara bipartit yang disepakati oleh  semua  pihak  untuk  mencapai  suatu  hasil  yang  lebih  baik  sebelum  melangkah  ke  dalam perundingan mediasi, konsiliasi maupun arbitrase, bila hal ini belum mencapai suatu kesepakatan maka jalan satu-satunya harus menempuh PPHI yang harus memasukan gugatan kepada salah satu pihak. Kemudian mengenai Hak Jaminan Sosial, Pekerja dengan status PKWT pada Perusahaan Alihdaya  tetap  berhak  memperoleh  Jaminan  Sosial.  Hak  berupa  keikutsertaan  pada  program kesehatan  dan  ketenagakerjaan  oleh  BPJS  (Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial)  menjadi kewajiban untuk dicantumkan pada klausul PKWT, Namun perlu diingat bahwa pada saat proses komunikasi menjadi penting terutama dalam hal pesentase iuran yang harus ditanggung pekerja dan persentase yang harus ditanggung pengusaha, Hal ini penting agar tidak terjadi perselisihan hak pada saat pelaksaan pekerjaan.
Kemudian hak-hak lainnya yang tidak boleh dilanggar oleh perusahaan penyedia jasa pekerja adalah Hak atas Tunjangan Hari Raya (THR), sebagaimana yang diatur dalam permenaker No 6 tahun 2016 bahwa pekerja yang dengan masa kerja minimal 1 bulan hingga 12 bulan berhak untuk memperoleh THR dengan jumlah Proporsional sedangkan pekerja dengan masa kerja diatas 12 bulan  berhak  memperoleh  THR  sebesar  satu  bulan  gaji. Perusahaan  penyedia jasa  pekerja  juga harus memberikan Hak Istirahat paling singkat satu hari dalam satu minggu, penerapannya adalah dengan cara mencantumkan hari kerja, jam kerja dan waktu istirahat sehingga pekerja mendapatkan kepastian hukum kapan harus bekerja dan kapan harus beristirahat, fungsi lainnya adalah ketika pekerja bekerja diluar jam kerja maka pekerja tersebut berhak untuk mendapatkan upah lembur sesuai dengan waktu lemburnya.
Perusahaan juga wajib mencantumkan klausul hak menerima ganti rugi dalam hal hubungan kerja diakhiri oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh sebelum jangka waktu PKWT berakhir yang  bukan  disebabkan  kesalahan  pekerjaan.  Kemudian  Perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  juga wajib mencantumkan klausul hak atas penyesuaian upah yang diperhitungkan dari akumulasi masa kerja  yang  telah  dilalui.  Pengawasan  aspek  yang  sangat  penting,  untuk  menghindari  agar  pihak penyedia  jasa  pekerja  tidak  melakukan  tindakan  sewenang-wenang  kepada  Pekerja  sehingga berpotensi  menimbulkan  pelanggaran  hukum  maka  diperlukan  adanya  pengawasan  dari Perusahaan  pemberi  pekerjaan,  adapun  bukti  tersebut  bisa  berupa  bukti  tertulis  (Pasal  1866 KUHPerdata.  Atas  hal  tersebut  diatas  beberapa  hal  yang  bisa  dilakukan  Perusahaan  Pemberi Pekerjaan antara lain:
a) Meminta bukti tertulis kepada Perusahaan penyedia jasa pekerja bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja telah menjamin pekerja pada program jaminan sosial tenaga kerja sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku, sebagai contoh bukti Setor Pembayaran Jaminan Sosial Tenaga  Kerja.  Hal  ini  untuk  mengantisipasi  agar  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  tidak berbuat kecurangan kepada pekerja dengan memotong dan/atau tidak menyetorkan hak-hak Jaminan Sosial milik pekerja.
b) Meminta bukti tertulis bahwa Perusahaan penyedia jasa pekerja telah mendaftarkan PKWT Pekerjanya ke Dinas Tenaga Kerja setempat (Copy bukti pencatatan PKWT ke Dinas Tenaga Kerja). Hal ini untuk memastikan bahwa PKWT yang telah ditandatangani antara pekerja dan penerima borongan benar-benar sudah dilaporkan kepada dinas tenaga kerja setempat sesuai kepmenaker  No.  100/MEN/VI/2004  Pasal  13.  Pencatatan  PKWT  dilakukan  untuk menjamin  kepastian  hukum  terhadap  Hak-Hak  yang  tertuang  dalam  PKWT  yang  telah disepakati antara Pekerja dengan Perusahaan penyedia jasa pekerja, Juga untuk memastikan bahwa PKWT yang telah disepakati tidak melanggar ketentuan perundang-undangan.
c) Meminta salinan bukti pembayaran upah pekerja kepada perusahaan penyedia jasa pekerja. Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa Perusahaan penyedia jasa pekerja tidak melakukan pemotongan  hak-hak  pekerja  yang  tidak  sesuai  dalam  perjanjian  kerja.  Serta  memastikan bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja membayar sesuai upah minimum yang berlaku.
d) Membuat laporan yang berisi masa kerja pekerja PKWT, hal ini untuk mengimplementasikan Permenaker No 19 tahun 2012 tentang hak perhitungan masa kerja. Dengan begitu upah yang diterima pekerja sesuai dengan masa kerja yang telah dilaluinya.
Apabila pada PKWT tidak mencantumkan jaminan kelangsungan bekerja, Jaminan terpenuhinya hak-hak  pekerja/buruh  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan  dan  yang  diperjanjikan, Jaminan perhitungan masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh untuk menetapkan upah maka Status Pekerja/buruh akan berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.

## 3. KESIMPULAN
Untuk  melindungi  hak-hak  pekerja  dengan  status  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT), Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja  berkewajiban  untuk  mencantumkan  klausul  Jaminan kelangsungan  bekerja,  Jaminan  terpenuhinya  hak-hak  pekerja  sesuai  peraturan  perundang- undangan  yang  berlaku  (hak  atas  cuti,  jaminan  sosial,  tunjangan  hari  raya,  hak  istirahat  paling singkat  1  hari  dalam  satu  minggu,  hak  menerima  ganti  rugi  jika  hubungan  kerja  diakhiri  oleh
perusahaan  sebelum  jangka  waktu  PKWT  berakhir,  hak  atas  penyesuaian  upah  yang diperhitungkan dari akumulasi masa kerja yang dilalui serta hak yang diatur dalam perjanjian kerja sebelumnya), serta jaminan perhitungan masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa  pekerja/buruh  untuk  menetapkan  upah.  Untuk  menghindari  penyimpangan  hak  normatif, perusahaan  pemberi  kerja  sebaiknya  Meminta  bukti  tertulis  kepada  Perusahaan  penyedia  jasa pekerja bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja telah menjamin pekerja pada program jaminan sosial  tenaga  kerja  sesuai  ketentuan  perundang-undangan  yang  berlaku,  meminta  bukti  tertulis bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja telah mendaftarkan PKWT Pekerjanya ke Dinas Tenaga Kerja setempat, meminta fotocopy bukti pembayaran upah pekerja kepada perusahaan penyedia jasa pekerja serta membuat laporan yang berisi masa kerja pekerja PKWT.

## DAFTAR PUSTAKA

## Jurnal
Arliman, Laurensius. “Perkembangan Dan Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia.” Jurnal Selat 5, no. 1 (2018): 74 – 87.
https://ojs.umrah.ac.id/index.php/selat/article/view/215.
Budi, Iman Setya, and Arie Syantoso. “Analisis Konsep Hak Dan Kewajiban Outsoursing Dalam Perspektif Ekonomi Syariah.” Al- Iqtishadiyah Jurnal Ekonomi Syariah Dan Hukum Ekonomi Syariah 4, no. 1 (2018): 100 – 120. http://dx.doi.org/10.31602/iqt.v4i1.1691. Ecc les, Martin, Jeremy Grimshaw, Anne Walker, Marie Johnston, and Nigel Pitts. “Changing the Behavior of Healthcare Professionals: The Use of Theory in Promoting the Uptake of Research Findings.” Journal of Clinical Epidemiology 58, no. 2 (2005): 107 – 12. http://dx.doi.org/10.1016/j.jclinepi.2004.09.002.
Fathoni, Muhammad Johar. “Transfer of Undertakings Protection of Employment (TUPE) Dalam Perjanjian Outsourcing.” Media Juris 1, no. 2 (2018): 335 – 49. https://doi.org/10.20473/mi.v1i2.8834.
Fitriyaningrum, July atika. “Implementasi Sistem Alih Daya Atau Outsourcing Dalam Mencapai Kesejahteraan Pekerja Indonesia Ditinjau Dari Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003.” Indonesian State Law Review 2, no. 1 (2019): 322 – 35.
https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/islrev/article/view/38448.
Iqbal, Muhammad, and Iqlima Rachmah. “Konsep Perlindungan Tenaga Kerja Kontrak Dalam Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003.” Jurnal Justisia: Jurnal Ilmu Hukum, Perundang- Undangan Dan Pranata Sosial 2, no. 2 (2017): 1 – 19. http://dx.doi.org/10.22373/justisia.v2i2.2652.
Khairani, Khairani. “Kedudukan Outsourcing Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU- IX/2011.” Jurnal Konstitusi 11, no. 4 (2014): 806 – 25. http://dx.doi.org/10.31078/jk%25x.
Mebang, Desi Natalia. “Penerapan Perjanjian Kerja Bagi Pekerja Alihdaya (Outsourcing) Pada PT. Pln (Persero) Area Samarinda.” Jurnal Administrasi Publik 3, no. 4 (2015): 1397 – 1408. https://ejournal.ap.fisip-unmul.ac.id/site/?p=1576.
Munir, Abdul. “Viktimisasi Struktural Terhadap Buruh Melalui Sistem Outso urcing (Studi Kasus Buruh Outsourcing PT (X) Yang Dipekerjakan Pada PT (Y) Di Kabupaten Serang Provinsi Banten.” SOSIOLOGI: Jurnal Ilmiah Kajian Ilmu Sosial Dan Budaya 16, no. 2 (2014): 77 – 92. https://doi.org/10.23960/sosiologi.v16i2.97.
Nafila, Nafila, Er lin Kristine, and Endra Wijaya. “Perlindungan Hak -Hak Buruh Pada Praktik Sistem Outsourcing: Sebuah Kesenjangan Penerimaan.” Jurnal Hukum Novelty 8, no. 2
(2017): 254 – 55. http://dx.doi.org/10.26555/novelty.v8i2.a5552.
Nasif, Khifni, and Istianah Ni’mah. “A nalisis Kesejahteraan Karyawan Outsourcing Dalam
Perspektif Karyawan PT Spirit Krida Indonesia.” EquiLibrum: Jurnal Ekonomi Syariah 4, no. 2 (2016): 300 – 317. http://dx.doi.org/10.21043/equilibrium.v4i2.1956.
Pakpahan, Muchtar. “Welfare State, The 1945 Constitution, and Industrial Relations.” Journal of Administrative Sciences & Organization 17, no. 3 (2010): 209 – 17. http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/view/784.
Ritonga, Rena Zefania, and Vicariya Retnowati Boong. “Analisis Pemahaman Pekerja Kontra k Outsourcing Terhadap Hak-Hak Pekerja Yang Tercantum Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Di Wilayah Kota Surabaya.” Jurnal Panorama Hukum 3, no. 2 (2018): 171 – 88. https://doi.org/10.21067/jph.v3i2.2749. Sudiarawan, Kadek Agus. “Pengaturan Prinsip Transfer of Undertaking Protection of Employment (TUPE) Dalam Dunia Ketenagakerjaan Indonesia (Diantara Potensi Dan Hambatan).” Udayana Master Law Journal 4, no. 4 (2015): 796 – 804. https://doi.org/10.24843/JMHU.2015.v04.i04.p18.

## Buku
Khairani Khairani,. Kepastian Hukum Hak Pekerja Outsourching: Ditinjau Dari Konsep Hubungan Kerja Antara Pekerja Dengan Pemberi Kerja . Jakarta: Rajawali Pers, 2016.
Rumainur. Dasar-Dasar Outsourching . Jakarta: Tampuniak Mustika Edukarya, 2016.

## Peraturan Perundang-undangan
Indonesia. Undang-Undang No 13 tentang Ketenagakerjaan (2003). Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia. Putusan Mahkamah Konstitusi No. 27/PUU/IX (2011).