DOI: https://doi.org/10.21009/JPEB.004.1.5
JOB INSECURITY, KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION :

## STUDI PADA KARYAWAN PT “X” DI JAKARTA
Dedi Kurniawan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta dedi_fe@feunj.ac.id

## Dedi Purwana E.S.
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta dpurwana@unj.ac.id
Umi Widiyastuti Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta umiwidyastuti_feunj@unj.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of job insecurity and job satisfaction on turnover  intention  on  employees  of  PT  “X”  in  Jakarta.  The  research method used  is  a  survey  with  correlation  approach.  The  population  in  this  study  is  all employees of PT “X” in Jakarta, amounting to 210 employees. The sample used was  89  people with  proportional  random  technique.  This  research proves that: 1) job insecurity (X1) and job satisfaction (X2) simultaneously affect to turnover intention (Y); 2) job insecurity has a positive effect on turnover intention (Y); 3) job  satisfaction  negatively  affect  turnover  intention.  The  result  of  path  analysis obtained  by  job  insecurity  amount  to  job  satisfaction  equal  to -0.4441  and influence of job insecurity to turnovcer intention equal to -0.417. This research also  proves  that  there  is  indirect  influence  between  job  insecurity  (x1)  with turnover  intention  (Y)  which  is  moderated by  job  satisfaction  (X2)  with  px1x2 path coefficient value. Pyx2= -0,441x-0,417 =0,184 or 18.4%. The value of R2 is  0,554  which  means  that  turnover  intention  influenced  by  job  insecurity variable  and  job  satisfaction  equal  to  55.4%  and  the  rest  44,6%  influenced  by other variable not examined.

## Keywords: Job insecurity, job satisfaction, turnover intention

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh job insecurity dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT “X” di Jakarta. Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  survei  dengan  pendekatan korelasional.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  “X”  di
Jakarta  yang  berjumlah  210  karyawan.  Sampel  yang  digunakan  sebanyak  89 orang dengan teknik acak proposional. Penelitian ini membuktikan bahwa: 1) job  insecurity (X1)  dan  kepuasan kerja  (X2)  secara  serentak  berpengaruh terhadap turnover  intention (Y);  2) job  insecurity berpengaruh  positif terhadap turnover  intention; 3)kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention .  Hasil  Uji  analisis  jalur diperoleh  besaran job  insecurity terhadap  kepuasan  kerja  sebesar -0,441  dan pengaruh job  insecurity terhadap turnover  intention sebesar -0,417.  Penelitian  ini  juga  membuktikan terdapat pengaruh tidak langsung antara job insecurity (X1) dengan turnover intention (Y)  yang  dimoderatori  oleh kepuasan  kerja  (X2)  dengan  nilai koefisien jalur px1x2 . pyx2 = -0,441 x -0,417 = 0,184 atau 18,4%.Adapun nilai R 2 adalah  sebesar  0,554  yang  berarti  bahwa turnover  intention dipengaruhi oleh  variabel job  insecurity dan  kepuasan  kerja sebesar  55,4%  dan  sisanya 44,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Kata Kunci: Job insecurity, Kepuasan Kerja, Turnover intention

## PENDAHULUAN
Dalam menghadapi arus
globalisasi,  sumber  daya  manusia
(SDM)  memegang peranan  yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan  perusahaan.  Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai  tujuan  yang  ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya. Dalam
organisasi
sumber daya manusia adalah sumber yang penting selain sumber daya alam  dan sumber daya ekonomi. Perusahaan melalui manajemen SDM harus menciptakan tenaga  kerja  yang dapat bersaing dan unggul. Pengelolaan SDM harus  dilakukan secara maksimal sehingga perusahaan memperoleh keuntungan ekonomi  dan  daya saing dengan perusahaan lainnya.
Oleh  karena  itu  perlu  dilakukan pembinaan baik secara fisik, mental  dan  sikap  dari SDM yang ada  agar  tercipta  loyalitas  dan
semangat  kerja  untuk  mencapai tujuan perusahaan.
Salah  satu  bentuk  perilaku karyawan  jika mereka merasa tidak nyaman dengan  pekerjaan  atau
likungan kerja mereka adalah timbulnya  keinginan  untuk keluar ( Turnover intention s) yang berujung pada keputusan karyawan  untuk meninggalkan pekerjaanya. Turnover dapat berupa pengunduran diri,
perpindahan unit keluar unit
organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Tingkat turnover yang  tinggi  dapat menimbulkan  dampak negatif bagi perusahaan,  seperti  mengganggu stabilitas  kerja  dalam  perusahaan dan menimbulkan  biaya  operasinal tinggi.  Biaya  operasional  tersebut meliputi,  biaya rekrutmen,  biaya pencarian, dan biaya pelatihan.
Ada banyak  faktor  yang membuat individu memiliki keinginan  untuk berpindah.  Faktor- faktor  tersebut  diantaranya  adalah promosi,  kepuasan  kerja, komitmen
http://doi.org/10.21009/JPEB
organisasi dari karyawan, kepercayaan  terhadap  perusahaan,
dan job insecurity.
Promosi kerja merupakan suatu  keadaan  dimana  seorang karyawan dapat meningkatkan status  jabatannya  ke  taraf  yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya.  Hal  ini  tentu  saja sangat diinginkan seorang karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan melalui kenaikan jabatan tersebut. Sayangnya tidaksemua jabatan berhak mendapatkan promosi. Seperti halnya  buruh,  mereka  akan sulit mendapatkan promosi dikarenakan keterbatasan mereka dalam bidang pendidikan.  Oleh  karena keterbatasan tersebut membuat seorang  karyawan  akan memiliki keinginan berpindah dalam
dirinya  yang  akan  berujung  pada meninggalkan perusahaan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan  dan  prestasi  kerja. Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam pekerjaan,  luar  pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.  Kepuasan  kerja  yang dirasakan karyawan dapat menimbulkan rasa untuk meningkatkan produktivitasnya dalam mencapai tujuan perusahaan dan  mengurangi  keinginan  untuk meninggalkan perusahaan  karena kecintaan karyawan
terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu, kepusana  kerja  bersifat  subjektif tergantung  dari  karyawan  yang merasakannya.
Jika
individu
bersikap  positif  terhadap  peker- jaannya, maka ia akan men- dapatkan kepuasan kerja. Se-
baliknya,  jika  ia  bersikap  negatif terhadap  pekerjaannya,  maka ia akan mendapatkan ketidak puasan dalam pekerjaannya.
Komitmen  organisasi  juga mempengaruhi  keinginan  pindah ( turnover intention ). Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi tentu akan mempunyai kecintaan  dengan  tempat  kerjanya dan  menimbulkan  rasa  tanggung jawab  bagi  karyawan.  Komitmen timbul  karena  karyawan  merasa puas  karena semua  kebutuhannya terpenuhi.
Dengan adanya komitmen yang kuat dari dalam diri karyawan  maka  karyawan  akan memilih bertahan daripada harus meninggalkan tempat kerjanya. Pada perusahaan PT “X”
komitmen organisasi  masih  belum tercapai, hal ini di buktikan dengan adanya karyawan yang resign.
Kepercayaan terhadap perusahaan  merupakan  hal  yang sangat dibutuhkan di dalam sebuah  perusahaan.  Hal  ini dikarenakan kepercayaan dapat menumbuhkan sikap kekuatan yang positif antara karyawan dengan perusahaan.
Dengan  adanya  kepercayaan  di dalam  perusahaan  maka  akan tercipta  lingkungan kerja  yang  ideal antara  karyawan  dan  perusahaan sehingga dapat memperkecil
keinginan  karyawan  yang  ingin pindah  dari  perusahaan.  Masih banyak perusahaan-perusahaan yang dalam mengambil keputusan mereka tidak melibatkan  karyawan  didalamnya.
http://doi.org/10.21009/JPEB
Padahal, untuk membangun kepercayaan dalam  diri  karyawan perusahaan  harus  memberikan kesempatan  bagi  karyawanuntuk berkontribusi  dalam  memajukan perusahaan. Dengan memberikan kesempatan bagi karyawan
berkontribusi dalam
perusahaan  maka  karyawan  akan percaya  terhadap  perusahaan  dan karyawan  akan  antusias  bekerja. Sehingga tidak ada keinginan dalam diri karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Adanya  perubahan  dalam perusahaan  dapat  menyebabkan terjadinya job insecurity dalam  diri karyawan yang dapat berupa perasaan  tidak  aman,  gelisah, dan merasa terancam dalam diri karyawan.  Hal  ini  dikarenakan perubahan tersebut akan berpontensi mempengaruhi hubungan  kerja,  kondisi  pekerjaan dan sistim balas  jasa  yang  diterima dari  perusahaan.  Karyawan  yang mengalami job insecurity yang semakin meningkat akan mengakibatkan timbulnya keinginan untuk pindah dari perusahaan  yang  dapat  berujung pada tindakan meninggalkan perusahaan. Masalah keinginan berpindah ( turnover intention ) memiliki  penyebab  yang sangat luas. Peneliti tertarik untuk mengetahui  pengaruh job  insecurity dan kepuasan kerja terhadap keinginan
berpindah ( turnover intention ) karyawan.

## KAJIAN TEORITIK Turnover intention
Menurut  Rivai (Rivai,  2010)
“keinginan  berpindah  kerja  adalah keinginan  pekerja  untuk berhenti dari  organisasi  karena  pindah  ke lain  organisasi.”Maksudnya  adalah keinginan  dari  dalam  diri  karyawan untuk  keluar  dari organisasi  yang di  sebabkan  karena  pindah  dari organisasi  sebelumnya. Senada dengan pandangan tersebut, Suwandi dan Indrianto (Toly, 2001), mereka mengatakan bahwa keinginan berpindah men- cerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan.
Abelson (Toly,  2001) juga  meng- gambarkan  hal  tersebut sebagai pikiran  untuk  keluar,  mencari pekerjaan  di  tempat  lain,  serta keinginan meninggalkan organisasi.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat dilihat bahwa keinginan berpindah adalah keinginan  dari  karyawan  berupa pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan  organisasi.  Proses pemikiran  tersebut  masih  dalam rencana  atau  niat  yang  belum dilakukan  dalam  tindakan  nyata untuk meninggalkan  organisasi. Menurut Julian (2008:199) Turnover intention  refers  to  conscious  and deliberate  willingness  to leave  the organization . Sependapat  dengan Julian, Rohman (2009) menjabarkan “keinginan berpindah ( turnover  intention )  di  definisikan sebagai  keinginan  untuk mening- galkan  organisasi  dengan  sengaja dan  sadar  dan  mencari  pekerjaan lain.”
Dari beberapa pendapat ahli  diatas,  dapat  disimpulkan bahwa keinginan berpindah ( turnover  intention )  adalah  hal
yang  secara  sadar dilakukan  oleh para  karyawan  untuk  meninggalkan suatu organisasi  yang  dia tempati sekarang.  Keinginan  tersebut  juga sudah  direncanakan  sebelumnya.
Steers dan Mowday dalam Gregory (Gregory, 2009) berpendapat turnover  intention are  influenced  by  the  extent to which an individual’sexpectation  aremet  by the  organization. Demikian  pula Mobley et.al  dalam  Lambert (E.g, 2006)mengatakan Turnover  intent is the  cognitive  process  of  thinking, planning,  and  desiring  to  leave  the job . Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan pengertian dari keinginan berpindah ( turnover intention )
adalah  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan organisasi dan mencari  alternatif  pekerjaan  lain yang  lebih baik  dengan  indikator: pertama,  keinginan  meninggalkan organisasi  dengan sub  indikator secara  sadar  dan  disengaja.  Kedua, mencari  alternatif  pekerjaan dengan sub indikator
mengumpulkan
informasi dan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Job insecurity
Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt  dalam  Rony(Setiawan, 2005),” Job insecurity as a perceived powerlessness to maintain  desired  continuity  in  a threatened jobsituation . Job insecurity dirasakan  tidak  hanya disebabkan oleh ancaman terhadap  kehilangan  pekerjaan tetapi  juga kehilangan  dimensi pekerjaan. Menurut  Heaney, Israel,
&  House  dalam  Triantoro (Safaria,
2009)mendefinisikan job insecurity sebagai persepsi individu terhadap adanya potensi ancaman keberlangsungan  peker- jaannya saat ini. Robbins(Robbins, 2008) menjelaskan Job insecurity is acodition  where  in employees  lack the  assurance  that  their  jobs  will remain  stable  from  day today, week  to  week,  or  year  to  year . Ratnawati  dan  Kusuma (2002:277- 290) menjelaskan  bahwa Job  inse- curity merupakan perasaan  tegang, gelisah, khawatir,  stress, dan merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang dirasakan karyawan. Kemudian sama halnya dengan Smithson dan Lewis (Smithson,  2000)mengartikan job insecurity sebagai kondisi
psikologis  seorang  karyawan  yang menunjukkan rasa  bingung  atau merasa  tidak  aman  dikarenakan kondisi  lingkungan  yang berubah- ubah ( perceived impermanence ).Hal ini  dipertegas oleh  pendapat  dari Nopiando (2012) yang  menga-
takan bahwa job insecurity merupakan  kondisi  psikologis  se- orang karyawan yang merasa terancam  atau  khawatir  kelang- sungan  pekerjaanya  di masa  yang akan datang.
Job  insecurity adalah  kondisi psikologis dan ancaman yang dirasakan  oleh  karyawan  terhadap pekerjaan  yang  dijalani sekarang. Dengan  indikator  yang  pertama, kondisi  psikologis  dengan  sub indikator  rasa  tidak  aman  dan khawatir akan kelangsungan pekerjaannya.Indikator kedua,
ancaman  dengan  sub  indikator kehilangan pekerjaan secara paksa.

## Kepuasan kerja
Menurut Brayfield
et.al,
(Panggabean,  2004),  “kepuasan kerja dapat  diduga  dari  sikap seseorang terhadap  pekerjaannya”. Handoko (Sutrisno, 2009) menyatakan “kepuasan kerja adalah  keadaan emosional  yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan  memandang  pekerjaan mereka”. Senada dengan beberapa pendapat sebelumnya, Luthans (2006)mengatakan bahwa
“kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosi  yang  senang  atauemosi positif  yang  berasal  dari  penilaian pekerjaan  atau  pengalaman  kerja seseorang”.
Selanjutnya Colquitt, LePine, Wesson yang
menyatakan
bahwa, “Kepuasan  kerja  adalah tingkat  perasaan  menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman  kerja” (Wibowo,  2013). Sedangkan menurut  Yukl dalam Usman (2009:498) yang mengatakan, “Kepuasan kerja adalah sikap  seseorang  terhadap pekerjaannya  yang  mencerminkan pengalaman menyenangkan  dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta
harapan-- harapannya  terhadap  pengalaman masa depan.”
Dari  beberapa  pendapat  di atas  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan kerja  adalah  perasaan yang timbul akibat penilaian pekerjaan  baik  itu menyenangkan
ataupun tidak menyenangkan. Jadi,
apabila pekerjaan itu, meye- nangkan maka akan me- nimbulkan  kepuasan  dan  begitu juga sebaliknya. Menurut We xl ey& Yukl (As’ad,  2002),  teori-teori  tentang kepuasan  kerja  ada  tiga  macam yang  lazim dikenal,  yaitu:  (1) Discrepancy  theory ;  (2) Equity theory ,  dan  (3). Two  factor  theory .
Discrepancy theory , teori ini menerangkan bahwa seorang karyawan akan  merasa  puas  bila tidak  ada  perbedaan  antara  apa yang diinginkan dengan persepsinya  atas  kenyataan  yang ada.  Dipelopori  oleh  Porter  dengan mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Selanjutnya Locke menerangkan  bahwa  kepuasan kerja seseorang tergantung kepada discrepancy antara should be  (expectation,  need,  atau  value ) dengan apa yang menurut
perasaannya  telah  diperoleh  atau dicapai melalui pekerjaan.
Equity theory (teori keadailan), dikembangkan oleh Adams. Prinsip teori  ini  adalah  orang  akan  merasa puas  atau  tidak  puas,  tergantung apakah  ia merasakan adanya keadilan  ( equity )  atau  tidak  puas atas  suatu  situasi. Menurut  teori ini, setiap karyawan akan membandingkan ratio input–out
comes dirinya  dengan  orang lain.
Bila perbandingannya dianggap cukup  adil, maka  ia  akan  merasa puas.  Tetapi  bila  perbandingan tidak  seimbang  dan merugikan, akan  timbul  ketidakpuasan. Husein
http://doi.org/10.21009/JPEB
Umar (2007)menyatakan ada lima dimensi kepuasan kerja, yaitu:
(1) Kepuasan terhadap mutu pekerjaan; (2) Promosi; (3) Kepenyeliaan; (4) Hubungan dengan  rekan  kerja;  (5) Gaji. Dari beberapa  pendapat  diatas  dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional yang dirasakan karyawan selama bekerja
berdasarkan pekerjaanya,  gaji,  supervisi,  dan rekan kerja.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Metode ini  digunakan  untuk mengetahui ada  tidaknya  pengaruh  variabel bebas ( Job insecurity dan Kepuasan kerja) terhadap variabel terikat ( Turnover intention ) sebagai variabel  yang  dipengaruhi. Jumlah sampel diambil berdasarkan tabel Isaac dan
Michael dalam buku Metode Penelitian  Pendidikan,  dengan  taraf kesalahan  5%  maka  jumlah sampel penelitian ini sebanyak 89 karyawan  dari  jumlah  karyawan sebayak 123 Karyawan pada
bagian  pelaksana. Teknik pengam- bilan sampel yang digunakan adalah teknik sampel  acak  proporsional yaitu  sampel  yang  diambil  diwakili sesusai dengan perbadingan (proporsi)  frekuensinya  di  dalam populasi  keseluruhan.  Selain itu, dengan teknik tersebut, maka seluruh  populasi  terjangkau  yang peneliti teliti  memiliki  kesempatan yang  sama  untuk  dipilih.  Yaitu dengan  cara melakukan  undian dari  seluruh  populasi  terjangkau yang  ada. Teknik  analisis  data dengan menganalisis data, dilakukan estimasi parameter model regresi yang akan digunakan. Pengelolaan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS versi 23.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN a. Uji Normalitas
Uji
Kolmogorov-Smirnov
dengan tingkat signifikansi (α) = 0,05 digunakan untuk uji normalitas. Hasil output  perhitungan  uji  normalitas KolmogorovSmirnov data Turnover Intention (Y), Job  insecurity (X1),
dan Kepuasan kerja (X2) menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Normalitas Data Tests of Normali Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Turnover Intention .037 89 .200 * .987 89 .546 Job Insecurity .049 89 .200 * .993 89 .905 Kepuasan kerja .042 89 .200 * .993 89 .899
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut  dapat  diketahui  signifikansi
Turnover  Intention bernilai 0,200, signifikansi Job Insecurity bernilai 0,200, signifikansi Kepuasan Kerja
sebesar 0,200. Karena semua data memiliki  signifikansi >0,05  maka dapat  disimpulkan  bahwa  data berdis-tribusi normal.
b. Uji Linearitas Uji  Linearitas  dapat  dilihat dari  hasil  output Test  of  Linearity pada taraf signifikansi 0,05
Tabel 2. Uji Linearitas Variabel Job Insecurity ANOVA Table Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Turnover Intentions Between ( Combined ) 7770.942 44 176.612 2.153 .006 * Job InsecurityGroups Linearity 4710.451 1 4710.451 57.431 .000 Deviation from Linearity 3060.491 43 71.174 .868 .678 Within Groups 3608.833 44 82.019 Total 11379.775 88 Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat diketahui nilai Deviation from  Linearity sebesar 0,678, lebih  besar  dari  signifikansi 0,05  maka  dapat disimpulkan bahwa  variabel Job  Insecurity dengan Turnover Intention memiliki hubungan yang linear. Tabel 3. Uji Linearitas Variabel Kepuasan Kerja ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Turnover Intentions Between (Combined) 7691.942 41 187.608 2.391 .002 * Kepuasan KerjaGroups Linearity 4370.702 1 4370.702 55.703 .000 Deviation from Linearity 3321.240 40 83.031 1.058 .423 Within Groups 3687.833 47 78.465 Total 11379.775 88 Berdasarkan  hasil  peng- ujian  tersebut  dapat  diketahui  nilai Deviation from  Linearity sebesar 0,423  lebih  besar  dari  signifikansi
0,05  maka  dapat disimpulkan bahwa  variabel  kepuasan  kerja dengan Turnover  Intention me-
miliki hubungan yang linear.
c. Uji Heteroskedastisitas
Untuk  mendeteksi  ada tidaknya heteroskedastisitas
digunakan uji Glejser. Uji Glejser dapat dilihat pada table 4:
http://doi.org/10.21009/JPEB
Tabel 4. Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. ( Constant ) 3.775 5.445 .693 .490 Job Insecurity -.012 .054 -.026 -.218 .828 Kepuasan kerja .045 .054 .100 .834 .406 a. Dependent Variable : RES2 Dari tabel di atas dapat diketahui nilai signfikansi Job Insecurity sebesar  0,828 dan  nilai signifikansi Kepuasan Kerja sebesar 0,406. Karena nilai
signifikansi  >  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  dalam  model regresi tidak  terjadi  masalah  he- teroskedastisitas.

## d. Koefisien Jalur ( Path Analysis)
Dari  hasil  perhitungan  uji analisis jalur diketahui nilai
pyx 1 = 0,460  dan pyx 2 = -0,417 maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima karena  Ha:  ρyx 1 ≠ ρyx 2 ≠  0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variable Job Insecurity dan kepuasan  kerja  secara  serentak berpengaruh  terhadap Turnover Intention . Nilai-nilai koefisien dapat  dilihat  pada  kolom Stan- dardizied Coefficients Beta, sehingga  dapat  diperoleh  per- samaan: Ŷ =  0,460  X1 +  (-0,417) X2+ Pye2. Tabel 5. Koefisien Jalur Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) Job Insecurity 69.259 .516 9.036 .090 .460 7.665 5.731 .00 0 .00 0 Kepuasan Kerja -.468 .090 -.417 -5.204 .000
a. Dependent Variable: Turnover Intentions
Berdasarkan Tabel Anova berikut ini diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar 0,000.Karena nilai Sig (0,000) < 0,05
maka  keputusannya  adalah  Ho
ditolak  dan  Ha diterima,  artinya job insecurity dan  kepuasan  kerja berkontribusi  secara signifikan  ter- hadap turnover
intention . Tabel 6. ANOVA ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
http://doi.org/10.21009/JPEB
1 Regression 6307.583 2 3153.791 53.4 73 .000 b Residual 5072.192 86 58.979 Total 11379.775 88
a. Dependent Variable: Turnover Intentions
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Job Insecurity
Adapun rangkuman koefisien jalur dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 7. Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur (Beta) Hasil Pengujian Koefisien Determinan atau R square Koefisien Variabel lain (sisa) Dependen : Turnover Intention Independent : Job insecurity dan Kepuasan kerja R 2 yx2x1 ρ yx1 x 2 X1  Y 0,460 Ho ditolak 0,554 0,668 2 =0,446 X2  Y -0,417 Ho ditolak Dependent : Kepuasan kerja Independent : Job insecurity R 2 x2x1 Ρx 2 x 1 X1  X2 (Pearson Correlation) -0,441 Ho ditolak 0,194 0,898 2 =0,806
Maka dari tabel di atas dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Koefisien Jalur X 1 dan X 2 terhadap Y
e. Uji Hipotesis
1) Uji F
Uji  F  atau  uji  koefisien regresi  secara  serentak,  yaitu digunakan untuk
mengetahui pengaruh variabel independen secara  serentak  terhadap variabel dependen,  apakah  pengaruhnya signifikan atau tidak.
Dari  hasil  perhitungan  uji
analisis jalur diketahui nilai pyx1= 0,460  dan pyx2= -0,417 maka  H0 ditolak  dan  Ha diterima karena  Ha :  ρyx1 ≠ ρyx2 ≠  0. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variable job insecurity dan kepuasan kerja  secara serentak berpengaruh terhadap turnover intention .Di bawah ini disajikan hasil perhitungan Uji F. Tabel 8. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
http://doi.org/10.21009/JPEB
1 Regression 6307.583 2 3153.791 53.4 73 .000 b Residual 5072.192 86 58.979 Total 11379.775 88
a. Dependent Variable: Turnover Intentions
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Job Insecurity
Berdasarkan tabel di
atas, Fhitumg sebesar 53,473, sedangkan  besar  Ftabel adalah 3,15. Karena Fhitung (53,473)  > Ftabel (3,15), maka Ho  ditolak, sehingga  dapat  disimpulkan Job
Insecurity dan  kepuasan  kerja secara serentak berpengaruh terhadap Turnover Intention .

## 2) Uji t
Uji t untuk mengetahui pengaruh variabel  independen  secara  parsial terhadap  variabel  dependen,  apa- kah  pengaruhnya  signifikan  atau tidak.
Tabel 9. Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta ( Constant ) Job Insecurity 69.259 .516 9.036 .090 .460 7.665 5.731 .000 .000 Kepuasan Kerja -.468 .090 -.417 -5.204 .000 a. Dependent Variable: Turnover Intentions Berdasarkan  table  di atas diketahui bahwa nilai pyx1= 0,460  atau pyx1=0  sehingga variable Job Insecurity berpengaruh  terhadap Turnover Intention dan pyx2≠-0,417  atau pyx2≠0 sehingga variable Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention. Berdasarkan  hasil  output di  atas diperoleh  thitung dari job insecurity sebesar 5,731 dan ttabel sebesar 1,664. Dengan demikian Job  Insecurity memiliki
pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap Turnover  Intention .Selain itu  berdasarkan  output  di  atas, diketahui bahwa thitung
dari
kepuasan  kerja  (-5,204)  <  ttabel 1,664, maka kepuasan  kerja  me- miliki  pengaruh  negatif  yang  sig- nifikan terhadap turnover intention .
Berdasarkan perhitungan sub  indikator  yang  dominan  dari turnover intention (variabel  Y),
dinyatakan  bahwa  sub  indikator secara sadar pada indikator keinginan  meninggalkan  orga- nisasi  memperoleh  skor  tertinggi sebesar  25,43%  dari  sub  indikator lainnya, dan sub indikator disengaja pada indikator  keinginan  mening- galkan  organisasi  memperoleh skor  terendah 24,62%  dari  sub indikator lainnya.
Berdasarkan  perhitungan
sub  indikator  yang  dominan  dari job insecurity (variabel X1), dinya- takan bahwa sub indikator khawatir  akan kelangsungan  pe- kerjaannya  pada  indikator  kondisi psikologis  memperoleh skor  ter- tinggi  sebesar  36,42%  dari  sub indikator  lainnya,  dan  sub  indikator kehilangan  pekerjaan  secara  paksa pada  indikator  ancaman  mem- peroleh  skor terendah  sebesar
30,02% dari sub indikator lainnya. Berdasarkan perhitungan sub  indikator  yang  dominan  dari kepuasan kerja (variabel X2),
dinyatakan  bahwa  dimensi  rekan kerja  memperoleh  skor tertinggi sebesar  25,83%  dari  dimensi lainnya.  Sedangkan  dimensi  gaji memperoleh
skor terendah
sebesar  24,22%  dari  dimensi  lain- nya.
Berdasarkan hasil per- hitungan  yang  telah  dilakukan, maka dapat
diinterpretasikan
bahwa Job Insecurity dan  ke- puasan kerja
mempengaruhi
Turnover Intention , serta job
insecurity juga  mempengaruhi  ke- puasan  kerja.  Dengan  kata  lain semakin tinggi Job Insecurity maka semakin  rendah pula  kepuasan kerja  yang  pada  akhirnya  akan mempengaruhi Turnover  Intention sehingga Turnover Intention karyawan  akan  meningkat.  Demi- kian  pula sebaliknya,  semakin rendah Job Insecurity maka
kepuasan  kerja  akan  menjadi tinggi sehingga Turnover Intention sema- kin menurun.
Penelitian ini memiliki keterbatasan: 1) Keterbatasan
waktu  dan  biaya  dalam  me- nyelesaikan  penelitian  ini mem-
buat  peneliti  tidak  melakukan  pe- nelitian secara mendalam; 2) Variabel  terikat,  yaitu Turnover Intention , tidak selalu hanya dipengaruhi oleh Job Insecurity dan  kepuasan  kerja,  tetapi  juga dipengaruhi  oleh faktor-faktor  lain; dan 3) Hasil penelitian tidak sepenuhnya dapat digeneralisasikan di perusahaanperusahaan lain, karena setiap respondennya memiliki karakteristik dan keinginan yang berbeda.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian  tentang  Pengaruh Job Insecurity dan
Kepuasan  kerja
Terhadap Turnover  Intention Pada Karyawan  PT. “X” maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Job insecurity memiliki pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap turnover intention . Besarnya pengaruh job insecurity (X1)  yang  secara langsung mempengaruhi turnover intention (Y)  adalah  0,460 2 = 0,212 atau 21,2%; 2. Kepuasan  kerja  memiliki peng aruhnegatif yang signifikan terhadap turnover intention . Besarnya  pengaruh  kepu- asan  kerja  (X2)  yang  secara langsung mempengaruhi
turnover  intentions (Y)  adalah - 0,417 2 = 0,174 atau 17,4%;
3. Job  insecurity dan  Kepuasan kerja  secara  serentak  berpe- ngaruh terhadap turnover intention . Besarnya  pengaruh job  insecurity  (X1)  terhadap tur- nover  intentions (Y) dengan dimoderatori oleh kepuasan
kerja (X2) sebesar px1x2 . pyx2 = - 0,441  x -0,417  =  0,184  atau 18,4%.
Hasil  penelitian  ini menya- rankan agar:
1.Perusahaan  sebaiknya  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja karyawannya dengan mem-
perbaiki job  insecurity pada perusahaan  untuk  mengurangi turnover  intention pada  karyawan
PT. “X”. Job  insecurity yang  baik akan menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan sehingga Turnover Intention karyawan berkurang; 2.Dalam indikator Turnover Intention, mencari alternatif pekerjaan  lain  adalah indikator yang mendapat skor paling rendah  dari  indikator  lainnya. Oleh karena  itu  perusahaan sebaiknya  menyadari  bahwa  ter- dapat  banyak  peluang yang mungkin bisa didapat dari karyawan  dengan  bergabung dengan perusahaan  lain  yang menawarkan berbagai kelebihan yang  tidak  merekadapatkan  dari perusahaan  saat  ini.  Dengan memberikan  kenyamanan  pada karyawan  berupa sistim kerja yang  aman  maka  karyawan kepuasan  kerja karyawan  pun akan meningkat. Sehingga karyawan  tidak  perlu  mencari alternatif pekerjaan lain;
3.Perusahaan sebaiknya mengurangi Job Insecurity dalam bidang pekerjaan karyawan.
Dilihat dari indikator Job Insecurity , ancaman merupakan indikator yang  paling  rendah  dari  indikator lain.  Maka  dari  itu,  perusahaan sebaiknya memperhatikan  aspek
ancaman  yang  dirasakan  oleh karyawan.  Ancaman  yang tinggi seperti  pengurangan  karyawan akibat  tidak  adanya  pekerjaan  di masa yang  akan  datang  akan menimbulkan perasaan takut dalam  diri  karyawan. Dengan memberikan kepastian ketersediaan pekerjaan untuk masa yang  akan datang  maka akan memicu kenyamanan dalam diri karyawan;
4.Dilihat  dari  indikator  kepuasan kerja,  indikator  gaji  adalah  yang paling  rendah dari  indikator  lain.
Hal  ini  berarti  karyawan  kurang puas  dengan  gaji  yang  ada  di perusahaan.
Perusahaan diharapkan  dapat  meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan lebih  memperhatikan  pemberian gaji bagi para karyawan. Pemberian  gaji  harus  dilakukan secara objektif, adil dan transparan oleh perusahaan berdasarkan  kriteria-kriteria  yang telah ditentukan sebelumnya.
Sehingga  karyawan  merasa  di hargai  atas  pekerjaan  yang sudah  mereka lakukan.  Dengan begitu karyawan akan merasakan kepuasan dalam bekerja. 5.Untuk mengurangi Turnover Intention pada karyawan, perusahaan harus bisa meningkatkan  kepuasan  kerja pada karyawan dengan memberikan dorongan kerja agar karyawan  dapat  melaksanakan tugasnya  dengan  baik  yaitu berupa  pemberian  penghargaan secara  objektif  dan  adil, pujian, atau dapat juga berupa punish- ment. Sehingga karyawan dapat bertanggung  jawab  pada
http://doi.org/10.21009/JPEB
pekerjaannya  dan  dapat  me- nyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya.  Selain  itu,  pimpinan juga harus memberikan perhatian dan dapat memberikan  bantuan  melalui pengawasan  yang  rutin  ter- hadap pelaksanaan
kerja karyawan,  agar  karyawan  ter- motivasi  untuk  bekerja  dengan lebih giat lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,  M.  (2002). Psikologi  Industri (Edisi Keempat ed.). Yogyakarta: Liberty. E.g, L. (2006). I want to leave: a test of  a  model  of  turnover  intent among correctional staff.
applied psychology  incriminal justice, 2 .
Gregory, S. T. (2009). Black Women In The Academy: The secrets to success and achievement.
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi (Edisi sepuluh ed.).  (S.  P.  Vivin  Andhika
Yuwono,  Trans.)  Yogyakarta:
Penerbit Andi. Nopiando,  B.  (2012).  Hubungan Antara Job insecurity Dengan Kesejahteraan Psikologis Pada Karyawan Outsourching. Journal Of Social And Industrial Psychology 1 . Panggabean, M. S. (2004). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Rivai, V. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Press.
Robbins,  S.  P.  (2008). Judge.
Perilaku Organisasi (Edisi ke-
12,  Buku  Satu  ed.).  Jakarta:
Salemba Empat.
Rohman, A. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja Dan  Keinginan  Berpindah Studi  Pada  Kantor  Akuntan
Public  Di  Jawa  Tengah.
Jurnal  akuntansi  FE  UNSB ,
510. Safaria,  T.  (2009). Peran  Religious Coping  Sebagai  Moderator dari  Job  insecurity  Terhadap Stress Kerja pada Staf Akademik.
Setiawan, R. d. (2005). ob insecurity Dalam Organisasi. Bandung.
Smithson,  J.  &.  (2000).  Is  job insecurity changing the psychological contract? Personnel review, Vol. 29 . Sutrisno,  E.  (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama. Cetakan Ketiga ed.). Jakarta. Toly,  A.  A.  (2001).  Analisis  Faktor- Faktor  Yang  Mempengaruhi turnover  intention  pada  staff kantor  akuntan  public. Jurnal akuntansi  &  keuangan,  Vol. 3, No. 2, November , 102-125.
Umar,  H.  (2007). Riset  Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Wibowo.  (2013). Perilaku  dalam
Organisasi. Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.