## KEPEMIMPINAN DALAM BUDAYA ORGANISASI
Oleh: Burhanudin Mukhamad Faturahman Alumni Pascasarjana Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya E-mail: burhanmfatur@gmail.com

## Abstrak
Kepemimpinan  merupakan  faktor  utama  dalam  pencapaian  tujuan  sebuah organiasi.  Namun  dalam  usaha  pencapaian  tujuan  tersebut  tetap  memperhatikan perilaku  para  bawahan  dimana  perilaku  tersebut  membentuk  sebuah  budaya  dalam organisasi.  Perilaku  para  bawahan  tersebut  sebagai  pertimbangan  oleh  pemimpinan untuk  mengambil  keputusan.  Teori  X  dan  Y  merepresentasikan  perilaku  individu yang  antagonis  dan  kooperatif  dalam  organisasi.  Dengan  memahami  perilaku  yang berbeda  maka  pendekatan  situasional  sangatlah  tepat  melalui  kepemimpinan partisipatif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sekalipun  pemimpin  memiliki  wewenang penuh  terhadap  kendali  organisasi,  tetap  tidak  bisa  mengesampingkan  peran  para bawahan.
Kata kunci: kepemimpinan, budaya organisasi, perilaku individu

## Abstrack
Leadership is a major factor in the achievement of the goal of a organiasi. However the  achievement  of  goals  in  an  effort  to  keep  observing  the  behavior  of  his subordinates  where  such  behaviour  form  a  culture  within  the  organization.  The behavior of such subordinates as consideration by the conduct for a decision. Theory X  and  Y  represent  the  behavior  of  individual  antagonists  and  cooperative  in  the organization.  By  understanding  different  behavior  then  it  is  entirely  circumstantial right  approach  through  participatory  leadership.  This  shows  that  even  though  the leader  has  the full  authority against  the control  of  the Organization,  still could  not rule out the role of the subordinate.
Key word: leadership, organizational culture, individual behavior

## PENDAHULUAN
Kinerja organisasi dijadikan sebagai salah satu ukuran berhasil tidaknya suatu organisasi, baik  organisasi  profit  maupun  organisasi  non  profit.  Organisasi  tak  lepas  dari  masalah sumberdaya  manusia  karena  sampai  saat  ini  sumberdaya  manusia  menjadi  pusat  perhatian  dan tumpuan bagi organisasi atau perusahaan untuk bertahan dalam persaingan yang semakin ketat di era  globalisasi  ini.  Tuntutan  yang  semakin  ketat  tersebut  membuat  manajemen  sumberdaya
manusia harus dikelola dengan baik dengan memperhatikan segala kebutuhan demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut  Mulyadi  dan  Rivai  (2009)  dalam  organisasi  terdapat  pihak-pihak  yang  saling terkait  antara  lain  pemimpin  sebagai  atasan,  dan  pegawai  atau  karyawan  sebagai  bawahan. Pentingnya  kepemimpinan  dalam  organisasi  menurut  Suranta  (2002)  dikarenakan  pemimpin memiliki peran strategis dalam usaha mencapai tujuan organisasi sesuai visi dan misi organisasi . Siagian (2002) mengutarakan bahwa Kepemimpinan merupakan individu yang menduduki suatu jabatan  tertentu  dimana  individu  tersebut  memiliki  kemampuan  dan  keterampilan  untuk mempengaruhi  perilaku  orang  lain  yakni  bawahannya  untuk  berfikir  dan  bertindak  sehingga melalui  perilaku  yang    positif  tersebut  dapat  memberikan  kontribusi  dalam  pencapaian  tujuan organisasi.
Penjelasan  pentingnya  kemampuan  pemimpin  dalam  organisasi  ditujukan  untuk kemajuan  bagi  organisasi.  Salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang  menuntut  kemampuan  dari seorang  pemimpin  tersebut  yaitu  gaya  kepemimpinan  transfomasional  dengan  memotivasi  para bawahan untuk berbuat lebih baik sesuai harapan dari bawahan dengan meningkatkan nilai tugas dengan mendorong bawahannya mengorbankan diri sendiri demi kepentingan organisasi diikuti dengan  peningkatan  tingkat  kebutuhan  bawahan  yang  lebih  baik.  Hasil  penelitian  Riaz  dan  Ul- haque (2012) menunjukkan gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan positif  terhadap  pengambilan  keputusan  dan  berpengaruh  negatif  terhadap  gaya  pengambilan keputusan  avoiden  dan  ketergantungan.  Hasilnya,  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh terhadap  pengambilan  keputusan  spontan.  Selain  itu  gaya  kepemimpinan  otoriter  menurut Gustomo dan Silvianita (2009) berpengaruh terhadap loyalitas melalui kepuasan kerja. Kepuasan kerja  yaitu  persepsi  seseorang  terkait  pekerjaan,  berdasarkan  faktor-faktor  lingkungan  kerja seperti gaya atasan, prosedur kerja dan aturan, rekan kerja, iklimi kerja dan tingkat kompensasi yang diberikan pada bawahan.
Kepemimpinan dalam organisasi juga menuntut kepekaan terhadap budaya yang terdapat dalam organisasi. Budaya dalam organisasi ini mempunyai fungsi antara lain: menetapkan batas dan  wewenang,  memberikan  rasa  identitas  kepada  anggotanya.  Karakteristik  budaya  dalam organisasi  dapat  dijadikan  pedoman  bagi  pimpinan  untuk  membuat  keputusan  agar  organisasi lebih  efektif  dalam  mencapai  tujuan.  Adapun  budaya  organisasi  tersebut  menurut  Mc  Gregor (1960)  memiliki  sisi  tentang  sifat  manusia  dan  perilaku  manusia  yang  penting  untuk  dijadikan pedoman dalam menentukan gaya operasi atau praktik setiap pimpinan. Sisi manusia berupa sifat dan  perilaku  menurut  Mc  Gregor  dikenal  dengan  teori  X  (berdasarkan  asumsi  petunjuk  dan kontrol)  dan  Teori  Y  (berdasakan  asumsi  integrasi  dan  dukungan).  Berikut  kerangka  berpikir sederhana dalam tulisan ini:

## Gambar 1 kerangka berpikir penulis
Dengan diberlakukannya teori ini maka seorang pemimpin tidak selalu berorientasi pada diri  sendiri  sebagai  seorang  pemimpin  namun  juga  penting  untuk  melihat  sisi  manusia  yang membentuk budaya dalam organisasi. Artinya, seorang pemimpin bekerja berpatokan pada sifat dan perilaku para bawahan dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Sisi kemanusiaan menurut Mc  Gregor  inilah  yang  menjadi  tujuan  penulisan  untuk  dianalisis  dalam  menentukan  tidakan yang harus dilakukan oleh pemimpin serta gaya kepemimpinan yang sesuai dalam menjalankan kehidupan  berorganisasi.  Hal  tersebut  sangatlah  penting  mengingat  organisasi  dijalankan  tidak hanya melalui satu gaya kepemimpinan saja dan dalam organisasi terdapat unsur manusia yang saling terikat baik secara tugas maupun ikatan sebagai manusia alami.

## PEMBAHASAN

## Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Gaya kepemimpinan sebagaimana  yang diungkapkan Marzuki (2002) merupakan norma perilaku  dari  seseorang  yang  dipakai  saat  orang  tersebut  berusaha  mengarahkan  atau mempengaruhi  orang  lain  dengan  berbagai  kelebihan  dan  kelemahan.  Seorang  pemimpin  akan menggunakan  gaya  kepemimpinan  sesuai  dengan  potensi  kemampuan  dan  kepribadiannya. Dengan  kata  lain  pemimpin  memiliki  sifat  antusias  untuk  mempengaruhi  orang  lain  dalam pencapaian  tujuan  organisasi.  Dengan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  pemimpin  dalam menjalankan  tugas  dan  fungsinya  sangat  mungkin  organisasi  berjalan  dengan  efektif  dalam mencapai  tujuan.  Oleh  karena  itu,  pemimpin  yang  efektif  adalah  pemimpin  yang  memiliki kemampuan mempengaruhi perilaku angggotanya.
Dalam  sebuah  organisasi  selau  terdapat  seorang  pemimpin  namun  disisi  lain  pemimpin juga disebut seorang manajer. Kedua istilah tersebut tentu berbeda karena manajemen lebih pada pengaturan  perencanaan,  pengorganisasian,  menggerakkan  dan  pengendalian.    Robbins  (2003) menjelaskan  terkait  manajer  yaitu  berkenaan  dengan  mengatasi  suatu  kerumitan  dan
Pemimpin Bawahan/ karyawan Feedback Patokan
kepemimpinan  berkenaan  untuk  mengatasi  perubahan.  Hal  tersebut  mempertegas  bahwa kepemimpinan berkaitan dengan visi di masa yang akan datang, sedangkan manajemen berkaitan dalam implementasi visi dan strategi yang buat oleh para pemimpin. Perbedaan mendasar antara kepemimpinan  dengan  manajemen  diungkapkan  oleh  mullins  (2005)  diantaranya:  (1)  Seorang manajer  melakukan  tugas  administrasi,  sedangkan  seorang  pemimpin  lebih  pada  inovasi  (2) Seorang  manajer  memelihara  situasi  yang  ada,  sedangkan  seorang  pemimpin  bersifat membangun  untuk  keperluan  yang  akan  datang  (3)  manajer  fokus  pada  sistem  dan  struktur, sedangkan  pemimpin  fokus  pada  pelakunya    (4)  Seorang  manajer  melakukan  pengawasan, sedangkan pemimpin lebih pada membangun kepercayaan (5) Seorang manajer melihat sesuatu yang  detail,  sedangkan  pemimpin  melihat  secara  keseluruhan  (6)  Seorang  manajer  melakukan sesuatunya  dengan  benar  dan  tepat,  sedangkan  pemimpin  memilih  langkah  yang  semestinya dilakukan.
Dari  penjelasan  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  kepemimpian  cara  kerjanya  berbeda dengan manajer dimana kepemimpinan sifat kerja lebih fleksibel dengan memberikan cara atau dorongan  yang  lebih  efektif  dari  sekedar  melakukan  pekerjaan  yang  sifatnya  rutinitas.  Berikut gaya kepemimpinan menurut As’ad (1991) telah diketahui secara luas, yaitu: (1) Tipe otokratik adalah  pemimpin  yang  sangat  egois  dengan  menunjukkan  sikap  “keakuannya”.  Pemimpin  ini selalu menggunakan cara yang lebih dianggap pantas dari dirinya sendiri sehingga segala sesuatu yang  dilakukan  oleh  pemimpin  pasti  benar  dan  ide  atau  gagasan  karyawan  atau  bawahan  tidak diakui. (2) Tipe karismatik adalah tipe yang memiliki daya tarik, dan pembawaan yang luar biasa untuk  mempengaruhi  orang  lain  sehingga  ia  mempunyai  bawahan  yang  bisa  dipercaya  serta pengikut  yang  setia  dan  jumlahnya  besar.  (3)  Tipe  Paternalistik  atau  Maternalistik  adalah kepemimpinan dengan sifat kebapakan atau keibuan. (4) Tipe Militeristik, tipe ini mirip dengan tipe  kepemimpinan  otoriter  dengan  sistem  satu  komando  atau  satu  perintah  yang  berasal  dari pimpinan  puncak  dan  harus  dilaksanakan  oleh  bawahan.  (5)  Tipe  Demokratis,  mengutamakan manusia adalah makhluk hidup yang mulia sehingga selalu melibatkan bawahan (6) Tipe Laissez Faire atau  delegatif,  tipe  ini  bersifat  permisif  dan  memberikan  kepercayaan  berupa tanggungjawab pekerjaan secara penuh kepada bawahan.
Keterkaitan  antara  berbagai  pihak  di  dalam  organisasi  membentuk  interaksi  yang dilakukan secara rutin sehingga membentuk suatu budaya organisasi. Menurut West dan Turner (2008:322)  budaya  terbentuk  akibat  dari  rutinitas  serangkaian  kegiatan  berupa  lama  kerja, identitas organisasi, dan kegiatan lain yang dijalankan oleh seluruh anggota organisasi bertujuan untuk  meningkatkan  kinerja  para  anggotanya  tak  terkecuali  pemimpin  menjadi  lebih  baik. Pembentukan  budaya  organisasi  terjadi  tidak  semata  karena  aktifitas  rutin  saja  melainkan anggota  organisasi  berupaya  menciptakan,  mempertahankan  perasaan  yang  dimiliki  bersama mengenai  realitas  organisasi,  untuk  pemahaman  yang  lebih  baik  mengenai  nilai-nilai  sebuah organisasi.  Budaya  dalam  organisasi  tersebut  bisa  bervariasi  sehingga  interpretasi  tindakan dalam budaya ini juga beragam.
Budaya  sendiri  berarti  sebagai  hasil  tindakan  dari  manusia.  Jika  dihubungkan  dengan organisasi maka perwujudan dari semangat atau suasana dan kepercayaan yang dilakukan dalam organisasi tersebut. Menurut Robins (2003) budaya organisasi didefinisikan sebagai sistem nilai dan  kepercayaan  para  anggota  yang  saling  beriteraksi  dengan  anggota,  struktur  organisasi  dan sistem  pengawasan  untuk  menghasilkan  norma  perilaku.  Budaya  organisasi  atau  perusahaan bersifat  sangat  persuasif  dan  mempengaruhi  hampir  keseluruhan  aspek  kehidupan  organisasi. Demikian juga budaya organisasi mampu menumpulkan atau membelokkan dampak perubahan organisasi  yang  sudah  direncanakan  secara  matang.  Pada  dasarnya,  budaya  organisasi  atau
perusahaan  menjelma  dalam  berbagai  wujudnya  dan  karena  bisa  mendukung  atau  menghambat perubahan.
Namun diantara perbedaan setiap organisasi, budaya dalam organisasi menurut Kast dan Rosenzweig (1985: 954) secara umum memiliki fungsi bahwa budaya untuk menyampaikan rasa identitas  untuk  anggota-anggota  organisasi,  memudahkan  terakomodirnya  komitmen  untuk sesuatu  yang  lebih  besar  daripada  diri  sendiri,  meningkatkan  stabilitas  sosial  organisasi, menyediakan  premises  (pokok-pokok  pendapat)  yang  diterima  dan  diakui  dalam  hal pengambilan  keputusan.  Bagian  terpenting  dalam  organisasi  yaitu  budaya  sebagai  pembentuk perilaku  dan  sikap  manusia  atau  bawahan.  Aspek  perilaku  manusia  ini  merupakan  bagian  dari sisi kemanusiaan dalam organisasi sehingga pemimpin melakukan tindakan sesuai dengan aspek sifat para bawahan.

## Teori X danY Mc Gregor
Pada teori X Mc Gregor mengasumsikan rata-rata manusia secara inheren tidak menyukai pekerjaan. (Mc Gregor, 1960: 33). Hal ini dibuktikan dengan penekanan pada manajemen yang menekankan  pada  produktivitas  kerja.  Lebih  lanjut,  penekanan  secara  kontemporer  terhadap reward untuk kinerja individu mencerminkan bahwa terdapat keyakinan dasar manajemen dalam menghadapi  kecenderungan  manusia  untuk  menghindari  kerja.  Asumsi  berikutnya,    mengikuti asumsi yang pertama dan menyatakan bahwa karena karakteristik manusia yang tidak menyukai pekerjaan  membuat  sebagian  besar  orang  harus  dipaska,  dikontrol,  diarahkan  dan  diancam dengan  tujuan-tujuan  organisasional.  Sehingga  meskipun  telah  diberikan  banyak  imbalan  para pekerja tidak akan merampungkan tugas-tugas yang dibebankan. Hanya ancaman hukuman yang memadai, dengan asumsi dasarnya yaitu orang-orang akan bekerja di bawah paksaan dan kontrol eksternal.  Asumsi  ketiga  yang  diidentifikasi  oleh  Mc  Gregor  yaitu  bahwa  rata-rata  manusia memilih  untuk  diarahkan,  berharap  menghindari  sebuah  tanggungjawab,  memiliki  ambisi  yang relatif kecil, menginginkan keamanan.
Untuk  pengertian  yang  lebih  luas  anggapan  teori  X  tidak  cukup,  khususnya  dalam perkembangan-perkembangan terbaru yang berkaitan tentang pemahaman motivasi manusia. Mc Gregor meminjam pernyataan Abraham Maslow dimana manusia adalah binatang yang memiliki kehendak  segera  setelah  salah  satu  kebutuhannya  terpenuhi,  maka  kebutuhan  lain  akan  muncul menggantikannya.  Kehendak  manusia  tersebut  terus-menerus  berproses  dan  tidak  berakhir  dari kelahiran hingga kematian. Manusia terus berusaha dan bekerja untuk memenuhi kebutuhannya. Namun kebutuhan  yang terpuaskan bukanlah motivator perilaku. Hal ini  merupakan  fakta  yang tidak  dikenali  dalam  teori  X  dan  oleh  karena  itu  diabaikan  dalam  pendekatan  konvensional terhadap manajemen manusia. (Mc Gregor 1960: 36).
Pernyataan  di  atas  memberikan  gambaran  tentang    upaya  pemenuhan  kebutuhan  sosial manusia  dalam  berorganisasi  sangat  penting.  Ketika  pemenuhan  kebutuhan  sosial  tersebut dihalangi  maka  manusia  bisa  bertindak  berlawanan  dengan  tujuan  organisasi.  Teori  Y  muncul dengan dikritiknya teori X. Teori Y mengklaim bahwa pengeluaran usaha fisik dan mental dalam pekerjaan sama alaminya dengan bermain atau istirahat. Rata-rata manusia tidak menolak untuk bekerja  tapi  akan  melihatnya  sebagai  sumber  kepuasan  atau  hukuman  bergantung  pada  kondisi kondisi yang dapat dikontrol (Mc Gregor 1960: 47). Menurut Mc Gregor ini merupakan kasus di mana  para  pekerja  bisa  menggunakan  petunjuk  diri  dan  kontrol  diri  dengan  cara  memiliki komitmen terhadap tujuan-tujuan organisasi.
Asumsi  Teori  Y  menawarkan  kemungkinan  adanya  dorongan  yang  kuat  terhadap pertumbuhan dan perkembangan manusia di dalam situasi kerja organisasi. Berdasakan Teori Y
tenaga  kerja  menjadi  sumberdaya  yang  memiliki  potensialitas  substansial.  Mc  Gregor berpendapat  bahwa  pengetahuan  yang  berasal  dari  Teori  Y  mengidentifikasi  batas-batas kolaborasi manusia dalam seting organisasional tidaklah muncul dari sifat inheren manusia akan tetapi  berasal  dari  kegagalan  manajamen.  Teori  Y  menempatkan  problem    dalam  manajemen yaitu  jika  pekerja  malas,  acuh  tak  acuh,  tak  bersedia  mengambil  tanggungjawab,  tidak  kreatif, tidak kooperatif, penyebabnya terletak pada metode organisasi dan kontrol manajemen.
Prinsip-prinsip  utama  organisasi  yang  berasal  dari  teori  X  adalah  petunjuk  dan  kontrol, prinsip utama  yang berasal  dari teori  Y adalah integrasi  dan dukungan.  Integrasi  menempatkan tanggungjawab  atas  manajemen  untuk  menciptakan  kodnisi-kondisi  di  mana  para  anggota organisasi bisa mencapai tujuan-tujuannya dengan cara mengarahkan usaha kepada keberhasilan usaha. Kontrol diri dalam manusia menggantikan kontrol eksternal, tujuan-tujuan organisasi akan diinternalisasi  oleh  para  pekerja  dan  pencapaian  tujuan-tujuan  tersebut  akan  memenuhi kebutuhan  pekerja  untuk  harga  diri  dan  aktualisasi  diri.  Mc  Gregor  (1960:  53)  mengatakan integrasi berarti bekerjasama demi keberhasilan usaha sehingga kita semua bisa berbagi reward yang dihasilkan, kemunculan teori Y ini sekaligus tantangan bagi Teori X yaitu sebagai sebuah sarana untuk berinovasi.

## Pendekatan Situasional Kepemimpinan Partisipatif
Pernyataan  tentang  teori  X  yang  meletakkan  manusia  sebagai  pihak  paling  kurang termanusiakan  yaitu  manusia  serba  malas,  tidak  mau  bekerja  sehingga  harus  dikontrol  dan dipaksa karena mereka memang memiliki keinginan untuk dikontrol setidaknya perlu dikoreksi yaitu  setiap  tindakan  manusia  pasti  memiliki  motivasi  tersendiri  sehingga  motivasi  merupakan wadah  yang  saling  terkait  dengan  setiap  tindakan  manusia.  Untuk  itu  tidaklah  pantas  jika manusia  terus  dikendalikan  oleh  seorang  pimpinan  tanpa  mengetahui  apa  yang  menjadi  dasar manusia melakukan suatu tindakan. Kemudian teori Y juga menyatakan bahwa manusia berada pada  posisi  kurang  beruntung  dalam  organisasi  maka  dari  itu  yang  perlu  mendapat  perbaikan adalah metode organisasi dan kontrol manajemen.
Mengingat  dalam  pencapaian  sebuah  tujuan  organisasi  tidak  hanya  terfokus  pada  peran dari  pemimpin  melainkan  keterlibatan  dari  bawahan  juga  patut  mendapatkan  tempat  untuk pengambilan  keputusan  secara  efektif.  Merangkum  konteks  teori  X  dan  Y  bahwa  dalam menjalankan organisasi tetap memperhatikan keterkaitan antara pimpinan dan bawahan sehingga partisipasi  antara  kedua  pihak  mutlak  diperlukan.  Kepemimpinan  partisipatif  menjembatani keputusan  yang  mendominasi  pihak  lain.  Setiap  anggota  organisasi  baik  pemimpin  maupun bawahan  berhak  memberikan  pendapat  untuk  memajukan  organisasi  sehingga  terciptalah komunikasi  yang  efektif.  Hasibuan  (2006:205)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  patisipatif yaitu pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya secara persuasif, menciptakan kerjasama yang  serasi,  menumbuhkan  loyalitas  dan  partisipasi  bawahan.  Selain  itu  pemimpin  juga  ditutut untku  memotivasi  para  bawahan  agar  merasa  ikut  memiliki  suatu  organisasi.  Pemimpin  ini menerapkan sistem manajemen  yang lebih terbuka dimana perhatian tertuju pada informasi dan pembinaan. Secara ringkas pelibatan unsur bawahan menjadi bahan pertimbangan yang penting untuk membuat keputusan dalam mencapai tujuan organisasi.
Kebutuhan untuk memahami kepemimpinan didasarkan pada situasi dan kondisi tertentu. Situasional yang dimaksud adalah sebuah model yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard yang mendukung gaya kepemimpinan partisipatif itu sendiri. Hersey dan Blanchard dalam Thoha (2001:63) didasarkan pada saling berhubungnya hal-hal berikut:
1. Jumlah petunjuk dan pengarahan dari pimpinan

## 2. Jumlah dukungan sosioemosional dari pimpinan
3. Tingkat  kesiapan  atau  kematangan  para  pengikut  dalam  melaksanakan  tugas  khusus, fungsi atau tujuan tertentu.
Konsep  ini  dikembangkan  untuk  membantu  pemimpin  menjalankan  kepemimpinannya tanpa  memperhatikan  perana  yang  lebih  efektif  di  dalam  berinteraksi  dengan  orang  lain  .  Hal tersebut  untuk  melengkapi  pemahaman  pemimpin  dari  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan yang efektif dan tingkat kematangan para pelakunya. Walaupun terdapat banyak variabel lainnya meliputi  tuas-tugas,  organisasi,  pengawasan  dan  waktu  kerja.  Penekanan  dalam  kepemimpinan situasional  gaya  partisipatif  ini  hanya  terfokus  pada  perilaku  pemimpin  dan  karyawannya  saja. Perilaku  karyawan  sangat  penting  untuk  mengetahui  perilaku  kepemimpinan  situasional  pada gaya  kepemimpinan  partisipatif.  Seorang  pemimpin  memiliki  hubungan  yang  biasa  dilakukan terhadap karyawannya yaitu perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung:
1. Perilaku mengarahkan dilihat dari keterlibatan seorang pmimpin dalam komunikasi satu arah  antara  lain  menetapkan  peranan  yang  seharusnya  dilakukan  para  bawahan, memberitahu  bawahan  tentang  apa  yang  harus  dikerjakan,  dimana  melakukanya, bagaimana melakukan pengawasan dengan ketat kepada bawahannya.
2. Perilaku  mendukung  untuk  mengetahui  pelibatan  seorang  pemimpin  dalam  komunikasi dua  arah.  Semisal,  mendengar,  menyediakan  dorongan  dan  dukungan,  memudahkan interaksi dan melibatkan bawahannya dalam mengambil keputusan.
Dari kedua perilaku tersebut dapat dijadikan dua poros yang terpisah dan berbeda untuk mengetahui empat gaya dasar kepemimpinan:
Gambar 2. Gaya dasar kepemimpinan Arahan Dukungan Dukungan Arahan Arahan tinggi, dukungan tinggi (G2) Dukungan tinggi, arahan rendah (G3) Arahan tinggi, dukungan rendah (G1) Dukungan rendah, arahan rendah (G4) + + - -

## Sumber: olahan penulis
a. Gaya 1 merupakan perilaku pimpinan  yang banyak memberikan pengarahan dan sedikit dukungan. Pemimpin ini memberikan instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan bagi bawahannya dan secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas bawahan.
b. Gaya  2  merupakan  pemimpin  yang  banyak  mengarahkan  dan  banyak  memberikan dukungan.  Pemimpin  ini  mau  menjelaskan  keputusan  dan  kebijakan  yang  diambil  dan mau  menerima  pendapat  dari  bawahannya  akan  tetapi  pemimpin  seperti  ini  tetap memberikan pengawasan dan pengarahan dalam menyelesaikan tugas para bawahannya.
c. Gaya  3  perilaku  pemimpin  banyak  memberikan  banyak  dukungan  dan  sedikit memberikan  pengarahan.  Pemimpin  menyusun  keputusan  bersama-sama  dengan bawahannya dan mendukung usaha-usaha mereka dalam menyelesaikan tugas.
d. Gaya  4  perilaku  pemimpin  memberikan  sedikit  dukungan  dan  sedikit  pengarahan. Pemimpin  dengan  gaya  seperti  ini  mendelegasikan  keputusan  dan  tanggungjawab pelaksanaan tugas kepada bawahan.
Gaya  dasar  kepemimpinan  partisipatif  mengambil  keputusan  dan  pemecahan  masalah dilakukan secara bergantian dengan saling menukar ide. Komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan aktif dari pemimpin dalam mendengar pendapat bawahan. Sehingga pemecahan masalah sebagian  besar  berada  pada  pihak  karyawan  ini  dikarenakan  karyawan/  bawahan  memiliki tanggungjawab dan kemampuan untuk melaksanakan tugas.
Telah  disinggung  bahwa  sekalipun  bawahan  memiliki  sikap  malas  dan  harus  diarahkan dalam  penyelesaian  tugas  oleh  pimpinan  terdapat  faktor  yang  mendorong  bawahan  untuk mencapai  kepuasan  tersendiri.  Diantara  sikap  yang  cenderung  menghidari  tugas  selalu  terdapat motivasi lain diluar area tugas tanggungjawabnya. Untuk itu penyelarasan antara permasalahan bawahan dengan tujuan organisasi harus dilakukan dengan memotivasi para bawahan. Hasibuan (2006:216)  mengungkapkan  motivasi  merupakan  pemberi  daya  gerak  yang  menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan. Motivasi penting dilakukan karena:
1. Pemimpin mendistribusikan pekerjaannya kepada para bawahan untuk dikerjakan dengan baik.
2. Bawahan  sebenarnya  mampu  untuk  mengerjakannya  tetapi  malas  atau  kurang  bergairah dalam mengerjakannya.
3. Untuk  memelihara  dan  atau  meningkatkan  gairah  kerja  dalam  menyelesaikan pekerjaannya.
4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya.
Adanya tindakan tertentu untuk pemenuhan kebutuhan yang bervariasi merupakan naluri alamiah  dari  sifat  manusia  sehingga  Abraham  H.  Maslow  beranggapan  bahwa  semua  motivasi terjadi  sebagai  reaksi  atas  persepsi  seseorang  individu  atas  lima  macam  tipe  dasar  kebutuhan. Menurut Maslow (1984) ada 5 macam kebutuhan dasar, yang senantiasa dialami oleh seseorang individu.
a. Kebutuhan fosiologis ( Physiological Needs )
Kebutuhan  fisiologis  berasal  dari  kebutuhan  dasar  yang  bersifat  primer  dari  manusia. Terkadang  dinamakan  kebutuhan-kebutuhan  biologikal  dalam  lingkungan  kerja  modern. Termasuk  juga  terdapat  keinginan  untuk  mendapatkan  pembayaran  (upah/gaji),  libur, rencana-rencana pensiun, masa istirahat, lingkungan kerja yang menyenangkan, penerangan yang  baik  dan  pada  tempat-tempat  kerja  fasilitas  tertentu.  Kebutuhan  fisiologis    adalah kebutuhan yang paling kuat dan mendesak yang harus dipenuhi paling utama oleh manusia dalam  menjalankan  kehidupan  kesehariannya.    Ini  menunjukkan  bahwa  pada  diri  manusia yang  sangat  merasa  kekurangan  atas  segalanya  dalam  menjalani  kehidupan,  besar  sekali kemungkinan bahwa motivasi yang paling besar ialah kebutuhan fisiologis dan bukan yang lainnya.  Maka  dari  itu,  individu  yang  kehidupannya  kurang  sejahtera,  kemungkinan  besar akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang sifatnya fisiologis.
b. Kebutuhan rasa aman ( safety needs )
Setelah  kebutuhan  fisiologis  terpenuhi,  selanjutnya  akan  muncul  kebutuhan  akan keamanan,  atau  kebutuhan  akan  kepastian.  Seseorang    merasa  tidak  aman  memiliki kebutuhan  suatu  keteraturan  dan  stabilitas  dan  akan    menghindari  hal-hal  yang  tidak diinginkan  diluar  kenyamanannya.  Kebutuhan  rasa  aman  merefleksi  beinginan  untuk memastikan imbalan  yang telah dicapai dan untuk melindungi diri sendiri terhadap kerugian atau  kehilangan  yang  menimpa  dirinya.  Pada  sebuah  organisasi,  kebutuhan-kebutuhan demikian  terlihat  pada  keinginan  pekerjaan  akan  kepastian  pekerjaan,  sistem-sistem senioritas,  serikat  pekerja,  kondisi  kerja  yang  aman,  insentif  tambahan,  asuransi,  dan kemungkinan pensiun, tabungan, dan uang tunggu apabila terjadi peristiwa tertentu.
c. Kebutuhan untuk diterima ( social needs )
Seteleh  kebutuhan  fisiologikal  dan  keamanan  selasai  dipenuhi,  maka  perhatian  dari individu beralih pada keinginan untuk mendapatkan kawan, rasa cinta dan perasaan diterima secara  sosial.    Sebagai  mahluk  sosial,  manusia  senang  apabila  mereka  disenangi,  dan berusaha  memenuhi  kebutuhan  sosial  pada  waktu  mereka  bekerja,  yaitu  dengan  membantu kelompok-kelompok formal maupun informal, dan mereka bekerja sama dengan rekan-rekan mereka, dan mereka ikut terlibat dalam kegiatan yang dilaksanakan oleh perusahaan dimana mereka bekerja.
d. Kebutuhan dihargai ( self esteen needs )
Pada tingkatan keempat selanjutnya, terlihat kebutuhan individu akan penghargaan, atau sering disebut orang yaitu kebutuhan “ego”. Kebutuhan ini berhubungan dengan hasrat yang untuk memiliki citra positif dan menerima, pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi,  kebutuhan  untuk  dihargai  menunjukan  motivasi  untuk  diakui,  tanggung  jawab yang besar, status tinggi, dan pengakuan dari organisasiatas kontribusi yang telah diberikan.
e. Kebutuhan aktualisasi diri ( self actualization )
Kebutuhan  ini  adalah  kebutuhan  untuk  pemenuhan  diri,  yang  merupakan  kategori kebutuhan  tertinggi  dalam  hierarki  kebutuhan  manusia.  Kebutuhan  ini  diantaranya  adalah
kebutuhan  untuk  mengembangkan  potensi  pada  diri  sendiri  secara  menyeluruh, meningkatkan  kapasitas  diri,  dan  menjadi  manusia  yang  lebih  baik.  Kebutuhan  aktualisasi diri  dalam  organisasi  dapat  dipenuhi  dengan  jalan  memberikan  kesempatan  orang-orang untuk  tumbuh  dan  mengembangkan  kreativitas,  dan  mendapatkan  pelatihan  untuk mendapatkan tugas yang relatif baru serta melakukan pencapaian.
Dengan  demikian  dapat  dilihat  bahwa  pemimpin  selalu  berupaya  untuk  memuaskan berbagai  jenis  kebutuhan  para  bawahannya.  Tekniknya  terdapat  pada  motivasi  yang  dirasa tepat  agar  terjadi  sikap  yang  mengarah  pada  penuntasan  tujuan  organisasi  serta  pemuasan kebutuhan bagi para bawahan itu sendiri.

## KESIMPULAN
Seorang  pemimpin  merupakan  unsur  penting  dalam  menjalankan  kehidupan berorganisasi  dengan  memperhatikan  kondisi  para  bawahannya.  Sehingga  pemimpin  tersebut dalam  mengambil  keputusan  haruslah  melibatkan  peran  serta  para  bawahannya.  Keputusan pelibatan bawahan tersebut sebagai upaya mengakomodir ide-ide yang bersifat membangun demi tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu patut dicermati bahwa di dalam organisasi terdapat budaya  yang  telah  terbentuk  dalam  rutinitas  kehidupan  berorganisasi.  Penempatan  perilaku kepemimpinan  sesuai  budaya  organisasi  sangat  penting  dalam  rangka  mengarahkan  peilaku bawahan untuk penyelesaian tugas yang berorientasi tujuan organisasi.
Kehidupan  berorganisasi  juga  menuntut  pemenuhan  kebutuhan  individu  secara komprehensif  agar  dapat  bekerja  secara  optimal.  Maka  dari  itu  motivasi  yang  bersifat membangun  bagi  para  bawahan  diperlukan  oleh  seorang  pemimpin  sebagai  wujud  pengarahan terhadap individu agar lebih bisa diajak bekerjasama dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif. Tentunya setiap pemimpin tidaklah bisa menggunakan satu gaya kepemimpinan saja atau dengan  kata  lain  kondisi  situasional  menjadi  patokan  seorang  pemimpin  dalam  mengambil keputusan.  Kepemimpinan  patrisipatif  yang  situasional  memberikan  ruang  bagi  para  pemimpin dan  bawahan  untuk  berinteraksi  secara  dua  arah  melalui  mekanisme  dukungan  dan  arahan. Kondisi tersebut menjadi dasar gaya kepemimpinan partisipatif dengan pendekatan situasional.
Sedangkan  saran  yang  diberikan  yaitu  mengarah  pada  penguatan  komunikasi  dua  arah antara  pemimpin  dan  bawahan  untuk  menciptakan  iklim  yang  kondusif  dalam  rutinitas kehidupan  berorganisasi.  Setidaknya  pengawasan  secara  langsung  oleh  pimpinan  menjadi jaminan  dalam  berjalannya  penyelesaian  tugas  para  bawahan.  Namun  di  sisi  lain,  kebutuhan individu  sebagai  manusia  biasa  juga  patut  diperhitungkan  untuk  menjaga  hubungan  yang  lebih mendalam  antara  bawahan  dengan  pencapaian  tujuan  organisasi  sehingga  para  bawahan terdorong ikut memiliki organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Gustomo dan Silvianita. 2009. Pengaruh Nilai-Nilai Personal, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan .  Jurnal  Kelompok  Keahlian  Manajemen Manusia dan Kewirausahaan Sekolah Bisnis dan Manajemen Institut Teknologi Bandung. Vol. 8, No. 1, 1-6.
Hasibuan  S.P  Malayu.  2006. Manajemen  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah .  Cetakan  kelima.
Jakarta: bumi aksara.
Kast,  F.  and  Rosenzweig.  1985. Organizations  and  Management,  A  System  andContingency Approach, Mc Graw Hill Book company, New York, USA
Marzuki,  S.  2002. Analisis  Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Account  Officer:  Studi  Empirik  pada  Kancah  BRI  Wilayah  Jatim . Tesis. Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Maslow, Abraham H. 1984. Motivasi danKepribadian: Teori Motivasi denganAncangan Hirarki Kebutuhan  Manusia (judul  asli: Motivation  and  Personality ).  Diterjemahkan  oleh  Nurul Iman. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Mc. Gregor, D. 1960. The Human Side Of Enterprise . New york: mc graw-hill
Mulyadi, D., Rivai, V. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta: Rajawali Pers.
Riaz, Muhammad N, and UlHaque, M. Anis. 2012. Leadership Styles As Predictors Of Decision Making Styles. African Journal of Business Management 6 (15): 52265233.
Robbins, Stephen P., 2003, Organizational Behavior, Concept Contropversies and Applications,
Prentice Hall Inc. USA. Terjemahan. Jakarta: P.T. Indeks Kelompok Gramedia
Siagian, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Suranta,  S.  2002. Dampak  Motivasi  Karyawan  Pada  Hubungan  Antara  Gaya  Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis . Jurnal Empirika 15 (2): 116-138.
West,  R.  dan  Turner,  Lynn  H.  2008. Pengantar  Teori  Komunikasi:  Analisis  dan      Aplikasi. Jakarta: Salemba Humanika.