DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i2 Received: 8 Juni 2021, Revised: 1 September 2021, Publish: 19 Desember 2021

## PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MOTIVASI KERJA DAN FASILITAS KERJA DALAM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA DINAS PERTANIAN KABUPATEN
MAPPI)

## Zaenab Fenetruma 1
1) Mahasiswa Program Magister Manajemen Universitas Terbuka, zaenabfenetruma@gmail.com

## Korespondensi Penulis: Zaenab Fenetruma
Abstrak :  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendapatkan  gambaran  mengenai  pengaruh  Tingkat Pendidikan (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Fasilitas Kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Mappi. Jurnal ini membahas pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan  tinjauan pustaka. Tujuan lain jurnal  ini adalah untuk menjawab rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini yaitu: (a) Apakah Tingkat Pendidikan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  , (b)  Apakah  Motivasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai, (c) Apakah Fasilitas berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja, Fasilitas Kerja, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  aset  terpenting  dalam  sebuah  perusahaan  atau organisasi yang harus dikelola dengan baik. SDM merupakan bagian yang mempunyai peran besar dan  penting  karena  SDM  fungsinya  untuk  mengelola,  mengatur,  dan  menggerakan  roda perusahaan  atau  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  dari  organisasi  tersebut.  Sebuah  organisasi dapat berkembang atau tidaknya tergantung pada kualitas SDM yang bergerak dalam organisasi itu. Oleh karena itu, kualitas SDM menjadi faktor utama dalam organisasi sebagai langkah awal untuk  mencapai  tujuan.  Pengelolaan  SDM  yang  baik  sangatlah  diperlukan,  sebab  kunci  dari kesuksesan atau keberhasilan bukan hanya teknologi yang canggih, tetapi bagian yang terpenting lainnya  adalah  Manusia  (Ravianto,  1986).  Suatu  oraganisasi  atau  perusahaan  tidak  hanya mengharapkan karyawan yang cakap, mampu dan terampil tetapi yang terpenting adalah giat dan mampu menghasilkan output yang optimal.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Neysa Amalia dan Erwin Putubasai (2018) dengan judul  penelitian  Tingkat  Pendidikan  dan  Fasilitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai    pada  Balai
Latihan Kerja Metro, bahwa tingkat  pendidikan  dan fasilitas kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kinerja sebagai  hasil kerja  yang dicapai  oleh pegawai  atau pekerja secara kuantitas dan kualitas sesuai dengan tugas dan tanggung jawab pekerja tersebut (Mulyadi, 2015:63). Pernyataan yang  sama  oleh  Zahriyah  (2015:3),  bahwa  kinerja  adalah  pencapaian    hasil  kerja  pegawai  atau pekerja yang menjadi tanggung jawabnya dalam organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan dari organisasi yang sudah menjadi kesepakatan bersama.
Kinerja seseorang tidak selamanya bagus, akan adapula yang tidak sesuai dengan tupoksi karyawan  itu  sendiri  juga  tidak  sesuai  dengan  arah  dan  tujuan  dari  organisasi  atau  perusahaan. Rendahnya  kinerja  pegawai  atau  karyawan  tersebut,  diduga  karena  tingkat  pendidikan  pegawai atau  karyawan  yang  rendah.  Rendahnya  tingkat  pendidikan  karyawan  dibuktikan  dengan pendidikan  formal  terakhir  yang  pernah  ditempuh  karyawan,  yaitu  ketidaksesuaian  tingkat pendidikan dengan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan organisasi atau perusahaan.
Selain  faktor  tingkat  pendidikan,  penyebab  lain  rendahnya  kinerja  karyawan  adalah motivasi pegawai atau pekerja yang rendah dalam bekerja. Pegawai atau karyawan merasa kurang puas  dengan  gaji  atau  upah  yang  diterima  sehingga  menyebabkan  penurunan  motivasi  dalam bekerja.  Selain  dari  tingkat  gaji  penyebab  lainnya  adalah  hubungan  karyawan  dengan  rekan kerjanya. Namun ada beberapa penyebab kinerja yang buruk, antara lain: (a) Atasan yang buruk. Seorang  pemimpin  yang  tidak  memberikan  arahan  yang  baik  atau  motivasi  kepada  karyawan berdampak pada kinerja karyawan yang buruk, (b) Bentrokan kepribadian. Hal ini muncul karena ketidak cocokan satu individu dengan individu lainnya. Dari bentrokan kepribadian inilah salah satu  pemicu  awal  menurunnya  kinerja  karyawan,  (c)  Tidak  adanya  kejelasan  peran.  Kinerja karyawan akan berkurang karena bingung dengan peran karyawan itu sendiri dalam pekerjaannya, (d) Motivasi. Karyawan yang tidak memiliki motivasi dalam bekerja cendrung mengalami kinerja yang  menurun,  (e)  Ketidakpuasan  dalam  bekerja.  Karyawan  yang  tidak  merasa  puas  dalam kerjananya juga cendrung mengalami penurunan kinerja. Namun, semua hal diatas dapat dihindari baik oleh karyawan itu sendiri maupun melalui peranan seorang pemimpin dalam mengontrol dan mengevaluasi kinerja dari karyawan atau pegawainya.
Untuk menunjang kinerja pegawai atau karyawan tersebut, fasilitas yang diberikan akan memberikan kenyamanan pegawai tersebut dalam bekerja. Suatu perusahaan atau organisasi harus membuat perencanaan fasilitas dengan baik, agar fasilitas yang dipilih sesuai dengan kebutuhan. Penggunaan  fasilitas  yang  efektif  dan  efisien  akan  mempermudah  pelaksanaan  pekerjaan  dari pegawai  atau  karyawan,  sehingga  berdampak  pada  kinerja  atau  produktivitas  organisasi  atau perusahaan  dalam  mencapai  tujuan.  Jadi  tingkat  pendidikan,  motivasi,  dan  fasilitas  kerja merupakan beberapa factor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai atau karyawan.
Kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Mappi  bisa  diketahui  melalui  faktor  yang mempengaruhinya, antara lain tingkat pendidikan, motivasi, dan fasilitas yang tersedia di kantor Dinas  Pertanian.  Berdarkan  uraian  diatas,  penulis  ingin  melakukan  penelitian  akan  dapat mengetahui kinerja pegawai dan factor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan judul penelitian di Dinas Pertanian Kabupaten Mappi.
Jurnal ini khusus membahas Tingkat Pendidikan (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Fasilitas Kerja  (X3)  yang  mempengaruhi  Kinerja  pegawai  (Y)  dengan  studi  kasus  pada  Dinas  Pertanian Kabupaten Mappi. Tentu tidak semua faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai tercantum atau termuat artikel ini, hanya sebagian kecil yang akan dikaji dan di review oleh peneliti.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan  masalah  yang  akan dibahas pada artikel Literatur review agar lebih focus pada kajian pusta dan pembahasan, yaitu:
a) Apakah  Tingkat  Pendidikan  (X1)  dapat    mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (Y)  di  Dinas Pertanian Kabupaten Mappi?
b) Apakah Motivasi  Kerja  (X2) dapat   mempengaruhi  Kinerja Pegawai  di  Dinas Pertanian Kabupaten Mappi?
c) Apakah  Fasilitas  kerja  (X3)  dapat  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Pertanian Kabupaten Mappi?

## Tujuan
Berdasarkan  rumusan  masalah  di  atas,  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk menjawab rumusan masalah, yaitu:
a. Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai.
b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerhadap kinerja pegawai.
c. Untuk mengetahui pengaruh fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai.

## KAJIAN PUSTAKA

## Tingkat Pendidikan
Pendidikan  adalah  suatu  proses,  tekhnik,  dan  metode  belajar  mengajar  dengan  maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis dan terorganisir yang berlangsung dalam jangkawaktu yang relative lama. Menurut pusat bahasa departemen  pendidikan  nasional,  pendidikan  adalah  proses  mengubah  sikap  dan  tata  cara seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan (Harsono,2011:162).
Hasibuan  yang  dikutip  dari  Flippo  (2002:69),  pendidikan  adalah  berhubungan  dengan peningkatan pengetahuan umum danpemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Menurut Ruky dalam Setiawan (2006 : 78), pendidikan/belajar adalah tindakan yang dilakukan oleh pihak karyawan  dalam  upaya  menguasai,  keterampilan,  pengetahuan,  dan  sikap  tertentu  yang
mengakibatkan perubahan yang relative bersifat permanen dalam perilaku kerja mereka.Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2003:  50) tingkat  pendidikan adalah suatu  proses jangka panjang yang  menggunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisir,  yang  mana  tenaga  kerja  manajerial mempelajari  pengetahuan  konseptual  dan  teoritis  untuk  tujuan-tujuan  umum.  Sekalipun  tingkat motivasi pegawai yang dimiliki oleh sebuah instansi rata-rata tinggi, sering mengikuti pelatihan, serta  memiliki  pengalaman  kerja  yang  memadai  tetapi  bila  tidak  ditunjang  dengan  tingkat pendidikan pada akhirnya kinerja maksimal akan sulit diwujudkan. Indikator tingkat pendidikan terdiri  dari  jenjang  pendidikan  dan  kesesuaian  jurusan.  Jenjang  pendidikan  adalah  tahapan pendidikan  yang  ditetapkan  berdasarkan  tingkat  perkembangan  peserta  didik,  tujuan  yang  akan dicapai dan kemampuan yang akan dikembangkan.Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut  terlebih  dahulu  perusahaan  menganalisis  tingkat  pendidikan  dan  kesesuaian  jurusan pendidikan karyawan tersebut  agar nantinya dapat  ditempatkan pada posisi  yang sesuai  dengan kualifikasi pendidikannya tersebut.
Menurut  Tirtaraharja  dan  La  Su  Lo  (2006  :  273)  tingkat  pendidikan  terdiri  atas  sebagai berikut :
a. Pendidikan dasar
Pendidikan dasar memberikan bekal dasar yang diperlukan untuk hidup dalam masyarakat berupa pengembangan sikap, pengetahuan serta keterampilan dasar. Pendidikan dasar pada prinsipnya  merupakan  pendidikan  yang  memberikan  bekal  dasar  bagaimana  kehidupan baik untuk pribadi maupun untuk masyarakat.
b. Pendidikan menengah
Pendidikan yang lamanya tiga tahun sesudah pendidikan dasar diselenggarakan di sekolah menengah.  Pendidikan  menengah  berfungsi  sebagai  lanjutan  dan  perluasan  pendidikan dasar.
c. Pendidikan lanjutan
Pendidikan lanjutan lamanya 3 tahun setelah pendidikan menengah: Pendidikan lanjutan ini  berfungsi  untuk  mempersiapkan  peserta  didik  untuk  mengikuti  pendidikan  tinggi maupun memasuki lapangan kerja.
d. Pendidikan Tinggi
Pendidikan  tinggi  merupakan  lanjutan  pendidikan  yang  diselenggarakan  untuk menyiapkan  peserta  didik  menjadi  anggota  masyarakat  yang  memiliki  kemampuan akademik atau professional  yang dapat  menerapkan, mengembangkan  atau menciptakan ilmu  pengetahuan,  teknologi  dan  kesenian.  Satuan  pendidikan  yang  menyelengarakan pendidikan tinggi disebut perguruan tinggi yang berbentuk akademik, politeknik, sekolah tinggi, institute atau universitas.
Oleh  karena  itu,  mengingat  sangat  pentingnya  tingkat  pendidikan  dalam  meningkatkan kinerja pegawai sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan. Suatu organisasi atau intansi apalagi yang  bersangkutan  dengan  kemajuan  organisasi  atau  instansi  tersebut  yaitu  ketika  tingkat
pendidikan  tidak  sesuai  dengan  perencanaan  kerja  yang  dilaksanakan  maka  akibatnya  kinerja pegawai tidak seperti yang direncanakan sebelumnya. Sehingga organisasi atau instansi tersebut harus melihat sumber daya manusia dari segi tingkat pendidikannya.

## Motivasi Kerja
Motivasi adalah kunci ari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam  organisasi  dengan  cara  dan  bantuan  yang  kuat  untuk  bertahan  hidup.  Motivasi  adalah memberikan  bimbingan  atau  rahan  yang  tepat,  sumber  daya  dan  imbalan  supaya  mereka terinsipirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang diinginkan (Pamela dan Oloko, 2015). Motivasi  adalah  proeses  membangkitkan  perilaku,  mempertahankan  kamajuan  perilaku  dan menyalurkan  perilaku  tindakan  yang  spesifik.  Dengan  demikian,  Motif  (kebutuhan,  keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak (Chukmuwa dan Obiefuna, 2014).
Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan – kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah  ke  tercapaianya  tujuan  tertentu.  Keberhasilan tujuan  akan  memuaskan  atau  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  tersebut  (Munandar,  2001). Motivasi  adalah  suatu  proses  yang  dimulai  dengan  kebutuhan  dalam  diri  manusia  yang menciptakan kekosongan dalam diri seseorang (Chukmuwa dan Obiefuna, 2014).
Motivasi kerja adalah suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memeliharan atau pertahankan perilaku yang sesuai dengan lingkungan kerja dalam organisasi oleh Steer dan Porter (dalam Miftahun dan Sugiyanto, 2010). Motivasi kerja merupakan kebutuhan pokok manusia dan sebagai insentif yang diharapkan dapat memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan itu ada akan berakibat pada kesuksesan terhadap suatu kegiatan.    Pegawai  yang  mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  berusaha  agar  pekerjaan terselesaikan  dengan  baik.  Oleh  sebab  itu,  motivasi  kerja  dalam  psikologi  kerya  biasa  disebut pendorong semangat kerja. Lemah dan kuatnya motivasi kerja seorang pekerja atau pegawai ikut menentukan besar atau kecilnya prestasi. (Anoraga, 2009)
Dalam pengertian umum,motivasi dikatakan sebagai kebutuhan karena dapat mendorong perbuatan  kearah  suatu  tujuan  tertentu  Motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  dapat  menimbulkan semangat dan dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi kerya biasa disebut pendorong semangat kerja. Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi perilaku manusia dan kinerja. Teori Motivasi telah dibahas dan dikonsep oleh berbagai peneliti. Pneleitian yang terbaru oleh Saraswathi (2011), mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi usaha, menuju tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. (Wan & Tan, 2013)
Berdasarkan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  beberapa    para  ahli  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  kerja  adalah  suatu  proses  dimana  kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk
melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah  pada  tercapainya  tujuan  tertentu  dan  tujuan organisasi  juga  untuk  memenuhi  beberapa  kebutuhan.  Jadi  kuat  dan    lemahnya  motivasi  kerja seseorang akan ikut menentukan besar kecilnya prestasi.

## Aspek-aspek Motivasi Kerja
Beberapa aspek-aspek motivasi kerja dikemukakan Munandar (2001), antara lain:
a.   Kedisiplinan karyawan yaitu,  tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk melakukan aktivitas-aktivitas  kerja  yang  sesuai  dengan  pola-pola  tertentu.  Keputusan-keputusan  dan norma-norma  yang telah ditetapkan dan disetujui bersama,  baik tertulis  maupun lisan serta sanggup menerima sanksi bila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
b.   Imajinasi  yang tinggi dan daya kombinasi akan membuat hasil kerja dan kombinasi ide-ide atau  gambaran  disusun  secara  lebih  teliti  atau  inisiatif  sendiri  bukan  ditiru  dan  bersifat konstruktif sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik
c.   Kepercayaan Diri, yaitu perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan dirinya. Daya berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang terjadi serta bertanggung jawab atas keputusan yang dapat diambil sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang.
d.   Daya  tahan  terhadap  tekanan  yaitu  reaksi  karyawan  terhadap  pengalaman  emosional  yang tidak menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya ketidakseimbangan antara  tuntutan  dan  kemauan  yang  dimiliki.  Tekanan  tersebut  diselesaikan  dengan  cara tersendiri yang khas bagi masing-masing individu.
e.   Tanggung  jawab  dalam  melakukan  pekerjaan  yaitu  kesadaran  pada  individu  untuk melaksanakan kewajibannya dengan keberanian menerima segala resiko, inisiatif yang besar dalam  menghadapi  kesulitan  terhadap  pekerjaan  dan  dorongan  yang  besar  untuk menyelesaikan apa yang harus diselesaikan.
Menurut George dan Jones (dalam Ella,2015) mengemukakan 3 aspek motivasi kerja yaitu : a.  Perilaku (direction of behavior) b.  Tingkat Usaha (Level of effort) c.  Tingkat Kegigihan (level of persistence)
Winardi,  (2001)  mengungkapkan  ada  tiga  aspek  motivasi  yang  mengarah  tercapainya tujuan tertentu, yaitu :
a.  Keinginan, ketika seseorang memiliki kainginan maka motivasinya terpacu untuk melakukan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai yang diinginkannya.
b.  Kebutuhan,  seseorang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  bila  membutuhkan  sesuatu  misalnya gaji, kompensasi maka pekerjaan akan terpacu untuk melakukan pekerjaannya dengan baik.
c.  Rasa aman, seseorang akan berusaha melakukan sesuatu juga disebabkan ketakutan saat orang tersebut  tidak  melakukan  sesuatu  sehingga  alasan  motivasi  muncul  ketika  seseorang melakukan sesuatu dirinya merasa aman.
Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek dari motivasi kerja adalah : adanya kedisiplinan karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan, perilaku (direction of behavior), tingkat  usaha (level  of effort), tingkat  kegigihan  (level  of persistence), keinginan, kebutuhan, rasa aman.

## Faktor-faktor Motivasi Kerja
Menurt  Fredick  Hezberg,  dkk  (Wirawan,  2013)  mengemukakan  faktor-faktor  yang mempengaruhi Motivasi kerja:
a.    Faktor  Motivasi  :  faktor  yang  ada  dalam  pekerjaan,  faktor  inilah  yang  dapat  menimbulkan kepuasan  kerja  dan  kemauan  untuk  bekerja  lebih  keras.  Faktor  ini  akan  mendorong  lebih banyak upaya.
b.    Faktor  penyehat  :  faktor  ini  disebut  penyehat  karena  berfungsi  mencegah  terjadinya ketidakpuasan  kerja,  faktor  penyehat  adalah  faktor  yang  jumlahnya  mencukupi  faktor motivator. Jika jumlah faktor pemelihara tidak mencukupi akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Jadi faktor pemelihara tidak menciptakan kepuasan kerja akan tetapi dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.
Fredick Herzberg, dkk (Wirawan, 2013) juga mengemukakan faktor lain mengenai motivasi yaitu:
a) Supervise
b) Hubungan interpersonal
c) Kondisi kerja fisikal
d) Gaji
e) Kebijakan dan praktik perusahaan
f) Benefit dan sekuritas pekerjaan.
Menurut Siagian (2001), motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor-faktor internal adalah :
a) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri,
b) Harga diri,
c) Harapan pribadi,
d) Kebutuhan,
e) Keinginan,
f) Kepuasan kerja,
g) Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang antara lain :
a) Jenis dan sifat pekerjaan,
b) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung,
c) Organisasi tempat bekerja,
d) Situasi lingkungan pada umumnya,
e) System imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Berdasarkan atas beberapa pendapat yang dikemukakan para ahli dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor motivasi kerja adalah: supervise, hubungan interpersonal, gaji, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, prestasi kerja yang dihasilkan.

## Fasilitas Kerja Definisi Fasilitas Kerja
Fasilitas  kerja  adalah segala sesuatu  berupa sarana dan prasarana  yang dapat  membantu mempermudah  suatu  kegiatan  atau  aktivitas  yang  dilakukan  seseorang  atau  kelompok.  Dalam setiap  proses  kegiatan  perkantoran,  suatu  perusahaan  harus  menyediakan  fasilitas  kerja  yang lengkap dan menunjang kegiatan operasional. Munir (2005:49).
Menurut  Moenir  (1989:197)  Fasilitas  merupakan  segala  sesuatu  yang  ditempati  dan diminati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan. Dengan demikian, seorang pegawai atau pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya tanpa disertai fasilitas yang mendukung pekerjaan tersebut.
Alat kerja pun terbagi atas dua jenis: alat kerja manajemen dan alat kerja operasional. Alat kerja manajemen berupa aturan yang menetapkan kewenangan dan kekuasaan dalam menjalankan kewajibannya. Jadi dengan alat itulah manajemen dapat menjalankan fungsinya untuk memimpin, mengarahkan,  mengatur  dan  mengawasi  pelaksanaan  pekerjaan  oleh  pegawai  atau  pekerja. Dengan pengertian ini termasuk didalamnya semua alat kerja di kantor seperti mesin tulis, mesin pengganda, mesin hitung, mesin komputer.

## Fasilitas perlengkapan kerja.
Perlengkapan kerja ialah semua benda atau barang yang digunakan dalam pekerjaan tetapi tidak  langsung  untuk  berproduksi,  melainkan  berfungsi  sebagai  pelancar  dan  penyegar  dalam pekerjaan. Termasuk dalam perlengkapan kerja ini ialah:
a) Gedung  dengan  segala  sarana  yang  diperlukan,  termasuk  jalan,  selokan,  air  bersih, pembuangan air kotor dan halaman parkir.
b) Ruang kerja dan ruangan lain yang memadai dengan layout yang efisien.
c) Penerangan yang cukup.
d) Meubel  yang meliputi meja dan kursi kerja, meja dan kursi tamu,  almari  dengan segala bentuk  dan  keperluan,  meja  serba  guna  dan  segala  macam  meja  kursi  lemari  yang diperlukan di tempat kerja.
e) Alat  komunikasi  berupa  telepon,  teleks,  dan  kendaraan  bermotor  (sebagai  perlengkapan kerja) antara lain untuk kurir, antar jemput pegawai.
f) Alat-alat  yang  berfungsi  untuk  penyegar  ruangan,  seperti  kipas  angin, exhaust  fan,  air conditioning.
Fasilitas yang merupakan alat untuk membedakan program lembaga pendidikan yang satu dari pesaing yang lainnya. Menurut Lupiyaodi (2006:150), fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas kantor pemerintahan yang berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal, memiliki  jangka  waktu  kegunaan  yang  relatif  permanen  dan  memberikan  manfaat  untuk  masa yang akan datang. Semakin besar aktifitas suatu kantor pemerintahan maka semakin lengkap pula fasilitas  dan  sarana  pendukung  dalam  proses  kegiatan  untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Suatu kantor pemerintahan harus mempunyai berbagai macam kelengkapan fasilitas kerja seperti gedung kantor, komputer, meja, kursi, lemari dan fasilitas pendukung lainnya seperti kendaraan dinas. Indikator fasilitas Kerja
Indikator fasilitas kerja menurut Faisal (2005:22) adalah:
a) Komputer
b) Meja kantor
c) Parkir
d) Bangunan Kantor
e) Transportasi

## Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja Pegawai
Pada  dasarnya  kinerja (performance) pegawai  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak dilakukan oleh karyawan (Mathis dan Jackson, 2006:278). Menurut Harsey dan Blanchard (dalam Rivai dan Basri, 2005:15), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaan,  seseorang  harus  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat kemampuan tertentu. Wibowo (2011:48), berpendapat bahwa kinerja merupakan tanggung jawab setiap  individu  terhadap  pekerjaan,  membantu  mendefenisikan  harapan  kinerja,  mengusahakan kerangka  kerja  bagi  supervisor  dan  pekerja  saling  berkomunikasi.  Kinerja  merupakan  hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. (Amstrong dan Baron dalam wibowo, 2011:7)
Kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (Motivation) dan kesempatan (Opportunity), yaitu artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan.  (Robbins  dalam  Rivai  dan  Basri,  2005:14)  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh seseorang atau sekelompok orang dalam satu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suyadi Prawirosentono, 2008:213). Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi - fungsi atau indikator - indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. (Wirawan, 2009:5). Pengertian kinerja diartikan oleh beberapa ahli lainnya yang dikutip oleh Rivai dan Basri (2005:14) dalam bukunya
yang  berjudul  Performance  Appraisal  Sistem  yang  Tepat  untuk  Menilai  Kinerja  Karyawan  dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan diantaranya:
a) Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. (Stolovich dan Keeps dalam Rivai dan Basri, 2005:14).
b) Kinerja  merujuk  kepada  pencapaian  tujuan  karyawan  atas  tugas  yang  diberikan.  (Casio dalam Rivai dan Basri, 2005:15).
c) Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang  diinginkan  dapat  tercapai  dengan  baik.  (Donnely,  Gibson  dan  Ivancecvich  dalam Rivai dan Basri, 2005:15).
d) Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (Rivai dan Basri, 2005:14).
Suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana organisasi yang  terdiri  dari  sumber  daya  yang  berperan  aktif  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  yang bersangkutan. Kinerja perorangan mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja lembaga atau perusahaan.  Dengan  kata  lain  kinerja  seseorang  tinggi  apabila  dia  mempunyai  keahlian  yang tinggi, bersedia bekerja sesuai dengan upah atau gaji yang telah disepakati. Agar seseorang dapat mencapai kinerja yang tinggi tergantung pada kerjasama, kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam,  kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif.

## Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:113) bahwa dalam pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kinerja individu pegawai. Oleh karena itu, faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja individu adalah:
1) Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut yaitu bakat, minat dan factor kepribadian
2) Tingkat usaha yang dicurahkan yaitu motivasi yang dimiliki, etika, kerja, tingkat kehadiran, rancangan kerja.
Pendapat  lain  tentang  faktor–faktor  yang  memprngaruhi  kinerja,  antara  lain  dikemukan oleh Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2011:100) yaitu sebagai berikut:
1) Personal factors , ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
2) Leadership  factor ,  ditentukan  oleh  kualitas  dorongan,  bimbingan  dan  dukungan  yang dilakukan manajer dan team leader.
3) Team faktors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
4) System  factors, ditunjukkan  oleh  adanya  system  kerja  dan  fasilitas  yang  diberikan  oleh organisasi.
5) Contextual/situalional factors , ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

## Indikator Kinerja
Menurut Wibowo (2011:102), indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan  secara  lebih  kualitatif  atau  dasar  prilaku  yang  dapat  diamati.  Indikator  kinerja  juga menganjurkan sudut pandang kedepan dari pada kebelakang.
Terdapat tujuh indiktor kinerja menurut Hersey, Blanchard dan Johnson (dalam Wibowo, 2011: 102) sebagai berikut:
1) Tujuan,  merupakan  suatu  keadaan  yang  lebih  baik  yang  diinginkan  dimasa  yang  akan dating dan mengetahui arah kemana kinerja harus dilakukan.
2) Standar,  kinerja  seorang  dikatakan  berhasil  apabila  mampu  mencapai  standar  yang ditentukan atau yang disepakati bersama antara bawahan dan atasan.
3) Umpan balik, merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja. Dengan  umpan  balik  dilakukan  evaluasi  terhadap  kinerja  dan  sebagai  hasilnya  dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4) Alat  atau  sarana,  merupan  faktor  penunjang  untuk  pencapaian  tujuan.  Tanpa  alat  atau sarana,  tugas  pekerjaan  spesipikasi  tidak  dapat  dilakukan  dan  tujuan  tidak  dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.
5) Kompetensi,  merupakan  persyaratan  utama  dalam  kinerja.  Kompetensi  memungkinkan seseorang  mewujudkan  tugas  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  diperlukan  untuk pencapaian tujuan.
6) Motif, adalah alasan untuk mendorong seseorang dalam melakukan sesuatu.
7) Peluang, pekerjaan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.
Menurut Wirawan (2009:54) secara umum dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu:
1) Hasil kerja, adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Indikatornya: Kuantitas hasil kerja, Kualitas hasil kerja, Ketetapan  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  Kecepatan  dalam  melaksanakan  pekerjaan, Efisiensi dan Efektivitas dalam melaksanakan tugas.
2) Perilaku  Kerja,  adalah  hubungan  perilaku  karyawan  atau  pegawai  dengan  pekerjaan. Indikatornya  yaitu:  disiplin kerja, ketelitian dalam  bekerja, profesionalisme, kerja sama, kepemimpinan dalam tim dan pemanfaatan waktu.
3) Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, adalah sifat pribadi karyawan atau pegawai  yang  diperlukan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Indikatornya  yaitu:
pengetahuan,  keterampilan,  kejujuran,  keberanian,  kemampuan  beradaptasi,  inisiatif, kecerdasan, sikap terhadap pekerjaan, dan semangat kerja.

## Tujuan dan Sasaran Kinerja

## Tujuan Kinerja
Menurut  Wibowo  (2011:48)  tujuan  kinerja  adalah  menyesuaikan  harapan  kinerja individual  dengan  tujuan  organisasi.  Kesesuaian  antara  upaya  dan  pencapaian  tujuan  individu dengan tujuan organisasi, mampu mewujudkan kinerja yang baik.
Pada  dasarnya  terdapat  banyak  tujuan  dalam  suatu  organisasi  yang  dinyatakan  dalam berbagai  tingkatan,  dimana  tujuan  pada  jenjang  di  atasnya  menjadi  acuan  pada  tingkat  di bawahnya. Beberapa tingkatan tujuan tersebut antara lain (Wibowo, 2011:50), yaitu:
a) Corporate level, merupakan tingkat dimana tujuan dihubungkan dengan maksud dan nilai- nilai dalam rencana strategis dari organisasi secara menyeluruh untuk dicapai.
b) Senior  management  level,  merupakan  tingkatan  dimana  tujuan  pada  tingkat  ini mendefenisikan kontribusi yang diharapkan dari tingkat manajemen senior untuk mencapai tujuan organisasi.
c) Business-unit,  functional  atau  department  level,  merupakan  tingkat  dimana  tujuan  pada tingkatan  ini  dihubungkan  dengan  tujuan  organisasi,  target,  dan  proyek  yang  harus diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau departemen.
d) Team  level,  merupakan  tingkat  dimana  tujuan  tingkat  tim  dihubungkan  dengan  maksud dan akuntabilitas tim, dan kontribusi yang diharapkan dari tim.
e) Individual level, merupakan tingkat dimana tujuan dihubungkan pada akuntabilitas pelaku, hasil  utama  atau  tugas  pokok  yang  mencerminkan  pekerjaan  individual  dan  focus  pada hasil yang diharapkan untuk dicapai dan kontribusinya pada kinerja tim, departemen atau organisasi.

## Sasaran Kinerja.
Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan. Sifatnya dapat dihitung,  prestasi  yang  dapat  diamati,  dan  dapat  diukur.  Menurut  Wibowo  (2011:63),  sasaran merupakan harapan yang mencakup unsur-unsur diantaranya yaitu:
a) The performers , yaitu orang yang menjalankan kinerja.
b) The action atau performance , yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer.
c) A time element , menunjukkan kapan pekerjaan dilakukan.
d) An evaluation method , tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat dicapai.
e) The place , menunjukkan tampat dimana pekerjaan dilakukan.

## Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan atau pegawai yang  dilaksanakan  secara  formal  dengan  dikaitkan  pada  standar  kerja  yang  telah  ditentukan perusahaan (Rivai dan Basri, 2005: 18)
Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus menerus melaului proses kominikasi antara karyawan  dengan  pemimpin.  Untuk  itu,  ada  tiga  kriteria  dalam  melakukan  penilaian  kinerja karyawan yaitu: (1) tugas karyawan; (2) perilaku karyawan; (3) ciri – ciri karyawan ( Rivai dan Basri, 2005:18 ).
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak (Rivai dan Basri, 2005:55) adalah agar mereka mengetahui  manfaat  yang  dapat  mereka  harapkan,  terutama  untuk  pihak-pihak  yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai
a) Meningkatkan motivasi
b) Meningkatkan kepuasan kerja
c) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d) Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan kondusif
e) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
2. Manfaat bagi penilai (supervisor/manajer/penyelia)
a) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
b) Kesempatan  untuk  mengembangkan  suatu  pandangan  umum  tentang  pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c) Memberikan  peluang  untuk  mengembangkan  system  pengawasan  baik  untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d) Peningkatan kepuasan kerja
e) Pemahaman  yang  lebih  baik  terhadap  karyawan,  tentang  rasa  takut,  rasa  grogi, harapan dan aspirasi mereka.
3. Manfaat bagi perusahaan.
a) Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.
b) Meningkatkan  pandangan  secara  luas  menyangkut  tugas  yang  dilakukan  oleh masing-masing karyawan.
c) Meningkatkan kualitas komunikasi
d) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
e) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

## DAFTAR RUJUKAN
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2003,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,
Bandung : Remaja Rosdakarya.
Aisah  Rizky  Ella.  2015.  Pengaruh  Latar  Belakang  Pendidikan  Terhadap  Implementasi  Kinerja Karyawan  PT.  Bank  SyariahMadiri  KCP  Banjarnegara.  Fakultas  Agama  Islam. UniversitasMuhammadiyah Yogyakarta.
Abdullah, M. Faisal. (2005). Dasar-dasar Manajemen Keuangan, Edisi Kedua, Cetakkan Kelima.
Malang : Penerbitan Universitas Muhammadiyah.
Aditya,  R.  dan  D.  Saraswati.  2011.  10  Jurus  Sukses  Beragribisnis  Jamur.  Penebar  Swadaya.
Jakarta.
Agus, Setiawan., (2006), Pengantar Statistika, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Basri¸ A. F. M., dan Rivai¸ V.2005. Performance appraisal. Jakarta: PT Raja. Grafindo Persada. Chukwuma,  E.M.,  &  Obiefuna,  O.  (2014).  Effect  of  Motivation  on  Employee  Productivity  :  A
Study of Manufacturing Companies in Nnewi. Journal of Managerial Studies and Research 2 (7).
Harsono,  2011,  2001,  Etnografi  Pendidikan  sebagai  Desain  Penelitian  Kualitatif.  Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Flippo, Edwin B. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga
Munandar,  A.S.  (2001).  Psikologi  Industri  dan  Organisasi.  Jakarta:  Universitas  Indonesia  (UI- Press).
Miftahun,  N.,  &  Sugiyanto.  (2010).  Pengaruh  Dukungan  Sosial  dan  Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediator Motivasi Kerja. Jurnal Psikologi 37 (1). 94-109. Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada. (Anoraga, 2009)
Lupiyoadi dan Hamdani, 2006. Manajemen Pemasaran jasa Edisi kedua. Penerbit Salemba Empat:
Jakarta.
Munandar,  A.S.  (2001).  Psikologi  Industri  dan  Organisasi.  Jakarta:  Universitas  Indonesia  (UI- Press).
Mulyadi, D. 2015. Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan. Bandung: Alfbeta.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006.  Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Munir.2005.Manajemen Sumber Daya Manusia.Erlangga,Jakarta.
Pamela,  A.O.,  &  Oloko  (2015).  Effect  of  motivation  on  employee  performance  of  commercial banks in kenya : A case study of Kenya Commercial Bank in Migori County. Journal of Human Resource Studies 5 (2).
Siangian,  S.  (2001).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  Bumi  AksaraMathis  dan Jackson, 2006:278).
Suyadi  Prawirosentono.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  ManusiaKebijakan  Kinerja Karyawan”. Yogyakarta:BPFE
Tirtarahardja,  Umar,  S.L.  La  Sulo.2005.  Pengantar  Pendidikan,  Edisi  Revisi,  Cet.  II.  Jakarta: Rineka Cipta.
Umi Wita Zahriyah. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 2. No.1. Hal. 1-7.
Winardi,  2001.  Motivasi  dan  Pemotivasian  dalam  Manajemen,  Cetakan  Pertama,  PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wirawan. (2013). Kepemimpinan: Teori, psikologi, perilaku organisasi,  aplikasi dan penelitian.
Jakarta : Rajawali Pres.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta.
Penerbit: Salemba Empat.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: Murai Kencana.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Wan  Fauziah,  W.Y.,  &  Tan,  S.K.  (2013).  Generation  Differences  in  work  Motivation  :  From
Developing Country Persepctive. Journal of Economy, Management and sosial Sciences 2 (4), 97-103.