## Jurnal Simki Economic, Volume 7 Issue 1, 2024, Pages 83-95
Available online at: https://jiped.org/index.php/JSE
ISSN (Online) 2599-0748

## Pengaruh Semangat Kerja, Disiplin Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT Arina Parama Jaya Gresik
Ibrahim Zakariya 1* , Roziana Ainul Hidayati 2 zakakintir69@gmail.com 1* , roziana@umg.ac.id 2 1,2 Program Studi Manajemen
1,2 Universitas Muhammadiyah Gresik
Received: 12 12 2023. Revised: 01 01 2024. Accepted: 03 01 2024.
Abstract : Value fluctuations arrive late and arrive on time so this has the potential  to  disrupt  work  productivity.  Another  factor  faced  by  PT.  Arina Parama  Jaya  is  a  decline  in  employee  morale  in  achieving  predetermined targets.  There  is  a  tendency  for  some  employees  to  be  lazy  and  come  late and  take  the  tasks  given  to  them  for  granted.  The  impact  of  this  behavior cannot be underestimated, as it includes more than just reduced productivity. This can also affect the company's image, because a company's reputation is formed  from  the  quality  of  service  and  commitment  to  excellence.  This research uses a quantitative type of research. The population and sample are all  104  employees.  The  data  analysis  technique  for  this  research  uses  the PLS (Partial Least Square) analysis method with  the help of the SmartPLS version  4.0  application.  PLS.  The  research  results  can  be  concluded  that work  enthusiasm,  work  discipline  and  work  culture  have  a  significant positive  influence  on  employee  work  productivity.  High  morale  motivates employees to give their best in their work, while good work discipline helps increase  efficiency  and  reduce  the  level  of  negligence.  A  positive  work culture  creates  an  environment  that  supports  and  encourages  employees  to contribute optimally.
Keywords : Work spirit, Work discipline, Work culture.
Abstrak : Fluktuasi nilai terlambat datang dan datang tepat waktu sehingga hal  ini  berpotensi  mengganggu  produktivitas  kerja.  Faktor  lain  yang dihadapi  PT.  Arina  Parama  Jaya  adalah  semangat  kerja  karyawan  yang menurun  dalam  mencapai  target  yang  sudah  ditentukan.  Kecenderungan beberapa  karyawan  yang  sering  kali  bermalas-malasan  datang  telat  waktu dan  menyepelehkan  tugas  yang  diberikan  kepada  mereka.  Dampak  dari perilaku ini tak dapat dianggap remeh, karena mencakup lebih dari sekadar penurunan  produktivitas.  Hal  ini  juga  dapat  membawa  citra  perusahaan terpengaruh,  karena  reputasi  sebuah  perusahaan  terbentuk  dari  kualitas layanan  dan  komitmen  terhadap  keunggulan.  Penelitian  ini  menggunakan jenis  penelitian  kuantitatif.  Populasi  dan  sampel  adalah  seluruh  karyawan pada  yang  berjumlah  104  orang.  Teknik  analisis  data  penelitian  ini menggunakan  metode  Analisis  PLS  (Partial  Least  Square)  dengan  bantuan aplikasi SmartPLS versi 4.0. PLS. Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa semangat  kerja,  disiplin  kerja,  dan  budaya  kerja  memiliki  pengaruh  positif yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Semangat kerja yang tinggi  memotivasi  karyawan  untuk  memberikan  yang  terbaik  dalam pekerjaan  mereka,  sementara  disiplin  kerja  yang  baik  membantu
meningkatkan  efisiensi  dan  mengurangi  tingkat  kelalaian.  Budaya  kerja yang  positif  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  dan  mendorong karyawan untuk berkontribusi secara maksimal.
Kata Kunci :  Semangat kerja, Disiplin kerja, Budaya kerja

## PENDAHULUAN
Perkembangan  di  era  globalisasi  sekarang  ini  tentunya  membutuhkan  sumber  daya yang  memiliki  tingkat  potensi  dan  kreativitas  yang  tinggi  terutama  bagi  perseroan  maupun perusahaan. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor penting dalam sebuah perusahaan untuk  mencapai  tujuan  dan  sasarannya,  karena  sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu penentu  berhasil  atau  tidaknya  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  (Amalia  &  Mauli Siagian,  2021).  Sumber  daya  manusia  bisa  dikatakan  baik  dan  buruk,  ini  dapat  terlihat  dari penilaian kinerja sumber daya manusia itu sendiri. Kinerja merupakan hasil dari kemampuan seseorang dalam menyelesaikan kewajiban ataupun tanggung jawabnya (Pratama, 2020). Oleh karena  itu  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan  tantangan  manajemen yang  paling  serius  karena  keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan  dan  kelangsungan  hidup perusahaan  tergantung  pada  kualitas  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  ada  didalamnya. Begitu juga sebaliknya penurunan produktivitas juga dapat mempengaruhi output dan kinerja operasional.
Produktivitas  kerja  menunjukkan  tingkat  kemampuan  pegawai  dalam  mencapai  hasil ( output ), terutama dilihat dari sisi kuantitasnya, dengan adanya kepuasan kerja dan semangat kerja pada seorang pegawai diharapkan produktivitas pegawai tersebut dapat meningkat untuk mendukung  tujuan  dari  perusahaan.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di  lingkungan  kerjanya.  Kepuasan  kerja  menjadi  menarik  untuk  diamati  karena  memberikan manfaat,  baik  dari  segi  individu  maupun  dari  segi  kepentingan  industri.  Bagi  individu  yang diteliti  adalah  tentang  sebab  dan  sumber  kepuasan  kerja  serta  usaha  yang  dapat  dilakukan untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  individu,  sedangkan  bagi  industri,  penelitian  dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya.
Produktivitas  kerja di  PT. Arina Parama Jaya pada bulan Januari  –  Februari terdapat target  yang  sama  yaitu  60  Unit,  namun  pada  bulan  Januari  dapat  dilihat  di  gambar  1  untuk pencapaian pada bulan Januari yaitu 37 Unit dan pada bulan Februari terdapat pencapaian 23 Unit,  lalu  di  bulan  Maret  –  April  terdapat  target  yang  berbeda  yaitu  58  Unit,  namun  pada bulan  Maret  dapat  dilihat  di  gambar  untuk  pencapaian  yaitu  19  Unit  dan  pada  bulan  April
terdapat  pencapaian  34  Unit,  lalu  pada  bulan  Mei  –  Juli  terdapat  target  yang  sama  yaitu  60 Unit,  namun  pada  bulan  Mei  terdapat  pencapaian  26  Unit,  lalu  pada  bulan  Juni  terdapat pencapaian  34  Unit,  dan  pada  bulan  Juli  terdapat  pencapaian  30  Unit.  Pada  dasarnya produktivitas  kerja  yaitu  kemampuan  pegawai  dalam  mencapai  hasil  perusahaan.  Maka  dari gambar 1. dapat  dikatakan bahwa produktivitas kerja PT. Arina Parama  Jaya selama kurung waktu 7 bulan tidak pernah mencapai target yang di tentukan.
Gambar 1. Data Pencapaian Penjualan PT. Arina Parama Jaya
Menurut  Hendri,  E.  (2016)  Semangat  kerja  merupakan  suatu  sikap  individu  atau kelompok  terhadap  kesukarelaannya  untuk  bekerjasama  agar  mencurahkan  kemampuanya secara  menyeluruh.  Dengan  kata  lain,  semangat  kerja  adalah  kemauan  dari  setiap  individu atau  kelompok  untuk  saling  bekerja  sama  dengan  giat,  disiplin,  dan  penuh  rasa  tanggung jawab  dalam  melaksanakan  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Faktor  yang  mempengaruhi semangat kerja adalah kebanggaan pekerja atas pekerjaanya, hasrat untuk maju perasaan telah diperlakukan  dengan  baik,  kemampuan  untuk  bergaul  dengan  kawan  sekerja  dan  kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah penempatan,  kompensasi,  kesempatan  berprestasi,  komunikasi  dan  lingkungan  kerja.  Ruang kerja  yang  bersih  nyaman  dan  aman  akan  menimbulkan  semangat  kerja  yang  tidak  tinggi. Demikian  juga  ruang  kerja  yang  tidak  bising,  penerangan  yang  baik,  penataan  peralatan kantor  rapi  dan  ruang  gerak  yang  leluasa  dapat  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan. Semangat  kerja merupakan suatu  sikap positif yang memandang pekerjaan sebagai  hal  yang penting  ditandai  dengan  sikap  melakukan  pekerjaan  dengan  sungguh-sungguh  atau  optimal (Munandar,  2014).  Indikasi  semangat  kerja  yang  tinggi  ditunjukkan  oleh  perasaan  senang, optimis  mengenai  kegiatan-kegiatan  dan  tugas  kelompok  serta  ramah  tamah  satu  sama  lain, sedangkan  semangat  kerja  yang  rendah  ditunjukkan  oleh  perasaan  tidak  puas,  lekas  marah, sering sakit, suka membantah gelisah dan pesimistis Moekijat dalam Candra & Satria (2020).
0 20 40 60 Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Target 60 60 58 58 60
60 60 Pencapaian 37 23 19 34 26 34 30 UNIT
Namun pada PT. Arina Parama Jaya terlihat semangat kerja karyawan yang menurun dengan  diperkuat  pada  gambar  1.  yang  menjelaskan  bahwasanya  selama  kurung  waktu  7 bulan  Januari  2023  –  Juli  2023  tidak  ada  yang  mencapai  target  yang  ditentukan  oleh  PT. Arina  Parama  Jaya.  Pada  dasarnya  semangat  kerja  yang  tinggi  memiliki  sejumlah  manfaat positif, tidak hanya bagi individu, tetapi juga untuk organisasi secara keseluruhan.  Semangat kerja  yang  tinggi  seringkali  dikaitkan  dengan  peningkatan  produktivitas  kerja.  Menurut Wibowo  (2016),  penurunan  produktivitas  adalah  salah  satu  indikasi  penurunan  semangat kerja. Menurut Siagian dalam (Nuraini, 2013). Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap  peraturan  –  peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis maupun  yang  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankan  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima sanksi  –  sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya. Menurut  Afandi  (2018),  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan  –  peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis  serta sanggup  menjalankan  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi  –  sanksinya  apabila  ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya Siagian dalam (Nuraini, 2013).
PT. Arina Parama Jaya, sebagai perusahaan yang bergerak di bidang penjualan mobil juga mempunyai karyawan yang merupakan tulang punggung operasionalnya. Namun, dalam mengelola  sumber  daya  manusia,  terdapat  tantangan  terkait  dengan  kedisiplinan  karyawan yang  sering  tidak  datang  tepat  waktu.  Salah  satu  fenomena  yang  terlihat  dalam  PT.  Arina Parama Jaya ini adalah kecenderungan sejumlah karyawan yang sering kali terlambat. Faktor- faktor  yang  mempengaruhi  keterlambatan  ini  bervariasi  dari  setiap  karyawan,  mulai  dari kendala  transportasi  hingga  manajemen  waktu  pribadi.  Keterlambatan  ini,  meskipun terkadang kecil dalam durasinya, dapat berdampak pada produktivitas operasional. Selain itu, dampak dari perilaku karyawan ini dapat dirasakan oleh karyawan di PT. Arina Parama Jaya. Pernyataan tersebut dibuktikan dalam tabel 1. di bawah.
Tabel 1. Absensi Karyawan Pada PT. Arina Parama Jaya Bulan Januari 2023- Juli 2023
Bulan Jumlah Karyawan Datang Terlambat (Orang/Karyawan) Tepat Waktu (Orang/Karyawan) Tanpa Keterangan Januari 104 69 31 4 Februari 104 36 66 2 Maret 103 55 43 5 April 103 45 56 2
Mei 104 58 38 8 Juni Juli 104 104 39 23 60 80 5 1
Pada  tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa  pada  bulan  Januari  2023  terdapat  69 keterlambatan karyawan dan yang masuk tepat waktu berjumlah 31 karyawan dan yang tidak hadir tanpa keterangan 4 karyawan, lalu pada bulan Februari 2023 terdapat 36 karyawan yang terlambat  dan  yang  masuk  tepat  waktu  berjumlah  66  karyawan  dan  yang  tidak  hadir  tanpa keterangan 2 karyawan, lalu pada bulan Maret 2023 terdapat 55 karyawan yang terlambat dan yang masuk tepat waktu berjumlah 43 dan yang tidak hadir tanpa keterangan 5 karyawan, lalu pada  bulan  April  2023  terdapat  45  karyawan  yang  terlambat  dan  yang  masuk  tepat  waktu berjumlah  56  karyawan  dan  yang  tidak  hadir  tanpa  keterangan  2  karyawan,  lalu  pada  bulan Mei  2023  terdapat  58  karyawan  yang  terlambat  dan  yang  masuk  tepat  waktu  berjumlah  38 karyawan  dan  yang  tidak  hadir  tanpa  keterangan  8  karyawan,  dan  pada  bulan  Juni  2023 terdapat  39  karyawan  yang  terlambat  dan  yang  masuk  tepat  waktu  berjumlah  60  karyawan dan  yang  tidak  hadir  tanpa  keterangan  5  karyawan,  lalu  pada  bulan  Juli  2023  terdapat  23 karyawan yang terlambat dan yang masuk tepat waktu berjumlah 80 karyawan dan yang tidak masuk  tanpa  keterangan  1  karyawan.  Pada  bulan  Januari  2023  -  Juli  2023  terjadi  fluktuasi nilai  terlambat  datang  dan  datang  tepat  waktu  sehingga  hal  ini  berpotensi  mengganggu produktivitas kerja. Faktor lain yang dihadapi PT. Arina Parama Jaya adalah semangat kerja karyawan yang menurun dalam mencapai target yang sudah ditentukan.
Menurut  Triguno  dalam  Ruliyansa  (2018)  Budaya  kerja  merupakan  hal  yang  perlu diperhatikan  dalam  kegiatan  perusahaan  atau  organisasi  dalam  membangun  prestasi  dan produktivitas  kerja  para  pegawai  sehingga  mengarahkan  perusahaan  kepada  keberhasilan yang  dilakukan  dengan  kesadaran  masing-masing  individu,  sedangkan  kesadaran  adalah merupakan  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  mentaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Menurut  (Ruliyansa,  2018).  Budaya  kerja  adalah  Cara  kerja sehari-hari  yang  bermutu  dan  selalu  mendasari  nilai-nilai  yang  penuh  makna,  sehingga menjadi  motivasi,  memberi  inspirasi,  untuk  senantiasa  bekerja  lebih  baik,  dan  memuaskan bagi  masyarakat  yang  dilayani.  Sedangkan  Menurut  Wibowo  W  (2010)  budaya  kerja merupakan suatu falsafah dengan di dasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam  sikap  menjadi  perilaku,  cita-cita,  pendapat,  padangan  serta  tindakan  yang  terwujud sebagai kerja.
Budaya  kerja  di  sebuah  perusahaan  memiliki  peran  yang  krusial  dalam  membentuk identitas  dan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Setiap  aspek  dari  cara  perusahaan beroperasi,  dari  tingkat  dedikasi  karyawan  hingga  tingkat  produktivitas  yang  dicapai, tercermin  dalam  budaya  kerja  yang  ada.  Budaya  kerja  di  PT.  Arina  Parama  Jaya  yaitu clan culture ,  budaya  kerja  yang  mengutamakan  kepentingan  kelompok  dan  rasa  kekeluargaan  di dalam perusahaan guna untuk  mengedepankan komunikasi  internal  yang solid, produktivitas yang  tinggi,  terbuka  dengan  hal  baru  dan  kedisiplinan  yang  tinggi.  Pada  dasarnya  budaya kerja  clan  culture  berpotensi  untuk  meningkatkan  produktivitas.  Namun  pada  bulan  Januari 2023  –  Juli  2023  terjadi  ketidaktercapaian  target  yang  sudah  ditentukan  PT.  Arina  Parama Jaya.  Yang  seharusnya  budaya  kerja clan  culture berpotensi  untuk  meningkatkan produktivitas.

## METODE PENELITIAN
Pada  penelitian  ini  penulis  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif.  Menurut S ugiyono  (2018) mengatakan  metode penelitian  yang berlandaskan pada  filsafat  positivisme (mengandalkan  empirisme)  yang  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara  acak  ( random ), pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian  objektif,  dan  analisis  data  bersifat jumlah atau banyaknya (kuantitatif) atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah  ditetapkan.  Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  di  PT.  Arina  Parama  Jaya yang beralamat JL. Veteran KM 01 Kelurahan Segoromadu, Kecamatan Kebomas, Kabupaten Gresik. Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT.  Arina  Parama  Jaya  yang berjumlah  berjumlah  104  Karyawan.  Menurut  Sugiyono  (2017)  sampel  jenuh  adalah  teknik penentuan  sampel  apabila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Dapat dikatakan  bahwa  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sama  dengan  jumlah  populasi sebagai responden yakni sebanyak 104 karyawan.
Teknik  pengambilan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  responden  secara  langsung  berupa  hardfile.  Peneliti membagikan  lembar  kuesioner  yang  telah  berisikan  pernyataan  –  pernyataan  kepada responden  yaitu  karyawan  PT.  Arina  Parama  Jaya.  Menurut  Sugiyono  (2017),  menyatakan bahwa  pengujian  instumen  adalah  alat  untuk  mengukur  fenomena  alam  dan  sosial  yang diamati.  Semua  fenomena  ini  semua  disebut  variabel  penelitian.  Instrumen  ini  digunakan untuk  mengukur dan mengumpulkan data tentang variable tertentu.  Tujuan uji penelitian ini
adalah  untuk  mengukur  seberapa  layak  data  ini  agar  dapat  dipertanggungjawabkan.  Dalam penelitian ini untuk pengujian instrumen menggunakan sofware SmartPLS version 4.0 .
Menurut Sugiyono (2016), uji validitas menunjukan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti untuk mencari validitas sebuah item, lalu mengkorelasikan skor item dengan total item – item tersebut. Pada analisa  SEM,  menurut  (Sarstedt  et  al,  2017),  nilai  AVE  variabel  >  0,5  artinya  syarat convergent  validity yang  baik  sudah  terpenuhi  atau  menunjukkan  bahwa  konstruk  dapat menjelaskan  50%  atau  lebih  variasi  itemnya  dan  menurut  (Ghozali  dan  Latan,  2015),  setiap item  berkorelasi  lebih  tinggi  dengan  variabel  yang  diukurnya  maka  evaluasi discriminant validity terpenuhi. Menurut  Sugiyono  (2016),  uji  reliabilitas  merupakan  uji  yang  digunakan untuk mengatur ketepatan suatu ukuran atau alat pengukur kehandalannya. Suatu ukuran atau alat  ukur  yang  dapat  dipercaya  harus  memiliki  reliabilitas  yang  tinggi.  Pada  analisa  SEM dalam SmartPLS, menurut  Ghozali dan  Latan  (2015), nilai  reliabilitas dihitung sebagai  nilai cronbach's  alpha  dan  nilai  cronbach's  alpha  yang  baik  adalah  diatas  0,7,  serta  menurut Sarstedt et al, (2017), nilai composite reliability (rho_c) > 0,7 variabel item nya reliabel.
Teknik  analisis data dalam  penelitian ini menggunakan metode Analisis PLS (Partial Least  Square)  dengan  bantuan  aplikasi  SmartPLS  versi  4.0.  PLS  (Partial  Least  Square). Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan software SmartPLS  menggunakan metode bootstrapping . Dalam pengujian hipotesis bisa dilihat dari hasil path coefficients pada nilai t statistik dan p value. Menurut Ghozali (2016), nilai t statistik > 1,96 artinya signifikan dan  apabila  nilai  p  value  <  0,05  artinya  berpengaruh  (h1  diterima),  p  value  >  0,05  tidak berpengaruh (h1 ditolak).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil menyebarkan kuisoner kepada 104 karyawan pada PT. Arina Parama Jaya. Dari keseluruhan  yang  tersebar  terdapat  4  eror  kuisoner  yang  kembali  dan  dapat  diolah,  yang selanjutnya dapat diuji dan dianalisis.
Tabel 2. Tingkat pengembalian kuesioner
Kriteria Jumlah Persentase Kuesioner yang disebar 104 100 % Kuesioner yang tidak kembali 0 0 % Jumlah Kuesioner yang eror 4 3,8 % Kuesioner yang memenuhi syarat 100 96,2 %
Berdasarkan  data  yang,  jawaban  dari  responden  telah  direkapitulasi  kemudian dianalisis untuk mengetahui deskriptif terhadap masing-masing variabel.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Konvergen Variabel Other Loadings X1.1 <- X1 0.705 X1.2 <- X1 0.892 X1.3 <- X1 0.877 X1.4 <- X1 0.778 X2.1 <- X2 0.892 X2.2 <- X2 0.900 X3.1 <- X3 0.969 X3.2 <- X3 0.970 X3.3 <- X3 0.970 X3.4 <- X3 0.926 Y.1 <- Y 0.866 Y.2 <- Y 0.857 Y.3 <- Y 0.755
Berdasarkan tabel yang terlampir, dapat disimpulkan bahwa semua indikator memiliki outer loadings di atas 0,7. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua indikator tersebut valid.
Tabel 4. Hasil Uji Deskriminasi X1 X2 X3 Y X1 X2 0.692 X3 0.497  0.500 Y 0.802  0.821  0.635
Berdasarkan tabel yang terlampir, dapat disimpulkan bahwa semua indikator memiliki Nilai  HTMT  di  bawah  0,9  untuk  setiap  pasangan  variabel.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  angka yang  ditulis  tebal.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  evaluasi  validitas  diskriminan dengan menggunakan HTMT terpenuhi.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha Composite reliability (rho c) X1 0.832 0.888 X2 0.755 0.891 X3 0.971 0.979 X4 0.768 0.860.
Berdasarkan tabel yang terlampir, dapat disimpulkan bahwa semua indikator memiliki nilai  reliabilitas  Cronbach's  alpha  dan  composite  reliability  (rho_c)  di  atas  0,7.  Oleh  karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua indikator tersebut valid.
Tabel 6. Hasil Uji R Square R Square Y 0.569
Berdasarkan tabel  yang terlampir,  dapat  disimpulkan bahwa pengaruh X1 hingga X3 terhadap Y memiliki tingkat kekuatan yang moderat hingga kuat, dengan nilai sebesar 0,569
Tabel 7. Hasil Uji F Square
F square X1 <- Y 0.190 X2 <-Y 0.150 X3 <- Y 0.107
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh  X1  hingga  X3  pada  Y termasuk pada level moderat menuju kuat.
Tabel 8. Hasil Uji Bootstrapping t-statistics p-values X1 <- Y 2.657 0.008 X2 <- Y 2.951 0.003 X3 <- Y 2.850 0.004
Penelitian ini melibatkan 104 responden yang menggunakan kuisioner. Namun, karena adanya  error  dalam  hal  validitas  kuisioner,  data  yang  diambil  dan  diproses  berasal  dari  100 responden. Berdasarkan tabel yang disajikan di atas, hasil penelitian menunjukkan tanggapan responden  terhadap  pertanyaan  dalam  kuisioner.  Hasil  di  bawah  ini  menjelaskan  melalui  uji bootstrapping yang telah dilakukan peneliti.
Adanya  penelitian  mengenai  pengaruh  semangat  kerja  terhadap  produktivitas  kerja PT.  Arina  Parama  Jaya  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  keduanya. Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa t-statistik sebesar 2.657 dengan nilai p-value sebesar 0,008,  yang  mengindikasikan  bahwa  semangat  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  produktivitas  kerja  PT.  Arina  Parama  Jaya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Semangat kerja  yang  tinggi  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  produktivitas  kerja.  Ketika seseorang  memiliki  semangat  kerja  yang  kuat,  mereka  cenderung  lebih  berdedikasi,  fokus, dan  berenergi  untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.  Mereka  memiliki  keinginan  yang tinggi  untuk  memberikan  yang  terbaik  dalam  pekerjaan  mereka  dan  siap  menghadapi tantangan dengan tekad yang kuat. Semangat kerja yang tinggi juga dapat memotivasi orang untuk  terus  belajar,  mengembangkan  keterampilan,  dan  meningkatkan  kinerja  mereka. Dengan  semangat  kerja  yang  tinggi,  seseorang  akan  memiliki  dorongan  internal  yang  kuat
untuk  mencapai  hasil  yang  lebih  baik,  berkolaborasi  dengan  tim  secara  efektif,  dan menghasilkan  karya  yang  berkualitas.  Semangat  kerja  yang  positif  menciptakan  lingkungan kerja  yang  energik,  berdampak  pada  peningkatan  produktivitas  secara  keseluruhan,  dan membantu mencapai kesuksesan individu maupun organisasi.
Adanya  penelitian mengenai  pengaruh disiplin kerja  terhadap produktivitas  kerja PT. Arina  Parama  Jaya  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  keduanya.  Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa t-statistik sebesar  2.951 dengan nilai  p-value sebesar  0.003, yang  mengindikasikan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap produktivitas  kerja PT.  Arina Parama Jaya.  Hal  ini menunjukkan bahwa  Disiplin kerja yang tinggi  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  produktivitas  kerja.  Dengan  disiplin  kerja yang  tinggi,  seseorang  akan  menghindari  kebiasaan  menunda-nunda  pekerjaan,  mengatur prioritas  dengan  baik,  dan  mengelola  waktu  dengan  efektif.  Mereka  akan  menghindari gangguan  dan  fokus  pada  tugas-tugas  yang  penting.  Disiplin  kerja  yang  tinggi  juga mencerminkan  tanggung  jawab  pribadi  dan  profesional  yang  kuat,  di  mana  seseorang bertanggung jawab atas hasil kerja mereka sendiri.
Adanya  penelitian mengenai  pengaruh disiplin kerja  terhadap produktivitas  kerja PT. Arina  Parama  Jaya  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  keduanya.  Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa t-statistik sebesar  2.850 dengan nilai  p-value sebesar  0.004, yang  mengindikasikan  bahwa  budaya  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  PT.  Arina  Parama  Jaya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Budaya  kerja  yang positif  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja.  Dalam  budaya  kerja yang positif, karyawan merasa didukung dan dihargai. Mereka merasa memiliki tujuan yang jelas  dan  mendapatkan  umpan  balik  yang  konstruktif.  Budaya  kerja  yang  positif  juga mendorong  komunikasi  terbuka,  kerjasama,  dan  kepercayaan  antara  rekan  kerja.  Karyawan merasa  nyaman  untuk  berbagi  ide,  memberikan  masukan,  dan  mengambil  inisiatif  untuk meningkatkan proses kerja.
Adanya penelitian mengenai pengaruh semangat kerja, disiplin kerja dan budaya kerja terhadap  produktivitas  kerja  PT.  Arina  Parama  Jaya  bersama  –  sama  memiliki  pengaruh positif terhadap produktivitas kerja PT. Arina Parama Jaya.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  semangat  kerja  berpengaruh  positif  terhadap produktivitas kerja. Hasil ini menunjukan bahwa ketika semangat kerja itu mengalir di dalam setiap  individu,  produktivitas  tidak  hanya  meningkat,  tetapi  menciptakan  gelombang perubahan positif dalam lingkungan kerja. Hasil ini sesuai dengan teori Siswanto dalam Busro
(2020), semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang dapat menimbulkan kesenangan yang mendalam pada  diri  tenaga  kerja  untuk  bekerja  lebih  giat  dan  konsekuen  dalam  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan  perusahaan.  Hasil  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  pernah dilakukan  oleh  Endah  Ratna  Sari  dkk,  (2020),  dengan  hasil  semangat  kerja  berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap produktivitas  kerja.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  disiplin  dalam  menjalankan  tugas  dengan penuh  komitmen  akan  memperkuat  fondasi  produktivitas,  mengarah  pada  pencapaian  yang melebihi  ekspektasi.  Di  balik  setiap  sukses  ada  disiplin  yang  tak  pernah  berhenti  bekerja, menjadi  pendorong  utama  produktivitas  yang  menginspirasi.  Hasil  ini  sesuai  dengan  teori Afandi (2018), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma - norma sosial yang berlaku. Hasil ini  juga  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  pernah  dilakukan  oleh  Agung  Prawoto  & Wachid Hasyim (2022), dengan hasil disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  positif  terhadap produktivitas kerja. Hasil ini menunjukan bahwa budaya kerja yang positif akan membangun fondasi  yang  solid  untuk  produktivitas  kerja  yang  berkelanjutan.  Di  dalamnya  terdapat kekuatan  untuk  mendorong  perubahan  dan  menginspirasi  kinerja  yang  luar  biasa.  Hasil  ini sesuai  dengan  teori  (Ahiabor,  2014),  Perusahaan  yang  memiliki  komitmen  dalam  segala bidang  perusahaannya  dan  memiliki  identifikasi  nilai-nilai  yang  berlaku  dalam  perusahaan tersebut dinilai memiliki budaya kerja. Budaya kerja merupakan sistem untuk karyawan yang bertujuan  untuk  membentuk  karakteristik  karyawan  agar  mencapai  sebuah  produktivitas. Hasil  ini  juga  diperkuat  oleh  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Kerenhapukh  Faith Leihitu dkk, (2022), dengan hasil budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.  Hasil  menunjukan  bahwa  pengaruh  semangat  kerja,  disiplin  kerja  dan  budaya  kerja terhadap produktivitas kerja bersama – sama memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian  dapat disimpulkan bahwa semangat kerja, disiplin kerja, dan  budaya  kerja  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  di  PT.  Arina  Parama  Jaya  Gresik.  Semangat  kerja  yang  tinggi  memotivasi
karyawan untuk  memberikan yang terbaik  dalam pekerjaan mereka, sementara disiplin kerja yang baik membantu meningkatkan efisiensi dan mengurangi tingkat kelalaian. Budaya kerja yang  positif  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  dan  mendorong  karyawan  untuk berkontribusi secara maksimal.

## DAFTAR RUJUKAN
Afandi,  P.,  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator).  Riau  :
Zanafa Publishing
Ahiabor, G. (2013). The impact of incentives on productivity of firms in Ghana: a case study of Ghana airport company limited. Problems of management in the 21th century vol. 8. Hal 6 – 15. https://doi.org/10.33225/pmc/13.08.06b
Ahiabor, G. (2014). The Impact  of  Corporate Culture on Productivity of Firms  in  Ghana:  A
Case  of  Vodafone  Ghana.  Problems  of  Management  in  the  21st  Century,  9(3),  173– 182. https://doi.org/10.33225/pmc/14.09.173
Alfred,  D.  Chandler,  Jr  .1962.  Strategy  and  Structure:  Chapters  in  The  History  of  The industrial Enterprise. Cambridge Mass: MIT Press
Amalia,  S.,  &  Siagian,  M.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Pengalaman  Kerja  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Kumala  Indonesia  Shipyard. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah) , 4 (1), 719-730. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i1.240
BIJA,  A.  P.  (2021). PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN,  BUDAYA  KERJA,  DAN KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  EMPLOYEE  ENGAGEMENT  DI  KEMENTERIAN PERTAHANAN (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA).
Busro,  Muhammad.  2020.  Teori-teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Kencana Prenadamedia.
Cooper,  D.R.  &  Schindler,  P.S.  (2003).  Bussiness  Research  Methode,  8th  ed.,  New  York:
McGraw-Hill/Irwin.
Darmawan, Didit. 2013. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Pena Semesta, Surabaya.
Dewi,  R.,  Putriani,  D.  A.,  &  Windiara,  W.  (2022).  Pengaruh  Semangat  Kerja  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Multi  Media  Selular Baturaja. Ekonomika , 15 (1),
70-86.
https://journal.unbara.ac.id/index.php/fe/article/view/1388
Dharma,  Agus,  1993,  Manajemen  Perilaku  Organisasi:  Pendayagunaan  Sumber  Daya Manusia, Edisi Keempat, Penerbit Erlanggan, Jakarta.
Edy Sutrisno, (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak ke sebelas. Prananda Media Group, Jakarta.
Enggana, J., Lie, D., & Julyanthry, J. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt Bank Mestika Dharma, Tbk. Cabang Pematangsiantar. SULTANIST:  Jurnal  Manajemen  dan  Keuangan , 5 (1),  11-20. https://doi.org/10.37403/sultanist.v5i1.80
Ghozali,  I.  (2018).  “Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Pogram  IBM  SPSS”  Edisi Sembilan. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali,  I.,  Latan,  H.  (2015)  Partial  Least  Squares  :  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0, -2/E. Semarang: Universitas Diponegoro Gondokusumo, 2005, Evaluasi Kinerja Karyawan, Penerbit PT Renieka Cipta Bandung. Handayani,  H.  2017.  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  semangat  kerja  terhadap  prestasi  kerja pada PT Bumi Karsa Makassar. Economics Bosowa, 3(4), 87-98.
Hasibuan, Malayu S.P 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Hasley, George D. (1992). Asas-Asas Manajemen. Bandung: Alumni.