Pengaruh Job Engagem ent , O rganization Engagem ent Terhadap Service Perform ance Dim ediasi O leh
Job Satisfaction Pada Karyaw an Resto Cepat Saji di Jakarta Pusat
Nurizahara Rom adhania 1 ; Dita O ki Berliyanti 2 1-2 Universitas Trisakti, Email: nurizahara060199@gmail.com; dita.oki@trisakti.ac.id ARTICLES INFORM ATION

## ABSTRAC T
JURNAL ILM IAH M AN AJEM EN FO RKAM M A
Vol.6, No.1, November 2022
Halaman : 137 - 151 ISSN ( online ) : 2599-171X ISSN ( print ) : 2598-9545
Keyword : Job Engagem ent; O rganization Engagem ent; Job Satisfaction; Service Perform ance
JEL. classification : M 31
Permalink: DO I: 10.32493/skt.v6i1.23384
Article info : Received : August 2023 Revised : October 2023
Accepted : February 2024
Licenses :
http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Contact Author :

## © LPPM & PRODI MM UNPAM
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 e-mail : forkamma@unpam.ac.id
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh keterikatan kerja dan keterikatan organisasi terhadap kinerja layanan yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Survey menghasilkan 152 responden. Metode yang digunakan untuk menganalisis penelitian ini adalah, uji instrumental seperti validitas dan reliabilitas serta uji hipotesis dan uji sobel menggunakan analisis program SPSS, SEM dan Sobel test kalkulator. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterikatan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, keterikatan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja layanan, keterikatan organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, keterikatan organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja layanan, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja layanan, keterikatan kerja dan keterikatan organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja layanan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
The purpose of this study was to analyze the effect of job engagem ent and organization engagem ent on service perform ance m ediated by job satisfaction. The survey produced 152 respondents. The m ethods used to analyze this research are, instrum ental tests such as validity and reliability as well as hypothesis tests and sobel test using SPSS program analysis, SEM and Sobel test calculators. The results showed that job engagem ent has a positive effect on job satisfaction, job engagem ent has a negative effect on service perform ance, organization engagem ent has a positive effect on job satisfaction, organization engagem ent has a positive effect on service perform ance, job satisfaction has a positive effect on service perform ance, job engagem ent and organization engagem ent have a positive effect on service perform ance m ediated by job satisfaction.

## A. PEN D A H U LU AN
Sektor jasa memainkan peranan yang signifikan dalam struktur ekonomi suatu negara, termasuk Indonesia. Bisnis Restoran Cepat Saji menjadi salah satu sektor jasa terbesar yang memiliki keterikatan yang erat dengan kehidupan sehari-hari (Wahhab et al., 2020). Pada tahun belakangan ini, semakin beragam instansi yang memasuki industri makanan dan minuman yang menghasilkan banyak pilihan Restoran Cepat Saji atau fast food yang ditawarkan kepada masyarakat (Putri & Yosepha, 2023). Bisnis restoran ini menyediakan produk dan layanan secara bersamaan, dimana pelanggan tidak hanya menerima produk, tetapi juga menerima layanan dari fasilitas yang disediakan oleh perusahaan. Oleh karena itu, sektor ini perlu terus meningkatkan aspek layanan untuk mendukung produk yang mereka tawarkan (Wahhab et al., 2020). Sadiq et al., (2022) menegaskan bahwa ketika pelanggan merasakan kepuasan terhadap layanan atau produk yang diterima dan merasa dihargai akan ada peningkatan kepuasan dan loyalitas dari pelanggan, biasanya hal ini merupakan hasil dari Service Perform ance yang dilakukan oleh karyawan.
Dalam konteks ini, memahami cara meningkatkan dan mempertahankan Service Perform ance karyawan sangat penting. Dari berbagai Restoran Cepat Saji yang terdapat di Indonesia, mayoritas diantaranya menjadi favorit masyarakat. Menurut survey yang dilakukan oleh Top Brand Award , Kentucky Fried Chicken (KFC) merupakan Restoran Cepat Saji yang paling populer di Indonesia pada tahun 2022.
Berikut data Resto Cepat Saji paling popular di Indonesia tahun 2022:
Tabel 1 Resto Cepat Saji Paling Populer di Indonesia tahun 2022 No. Nam a Nilai/Persen 1 Kentucky Fried Chicken (KFC) 27,2 2 Mc Donald’s 26,2 3 Hokben 9,4 4 A&W 7,6 5 Richeese Factory 4,7 Sumber: Top Brand Award, 2022
Berdasarkan tabel di atas ini, tercatat bahwa KFC memperoleh Top Brand Index (TBI) tertinggi di antara restoran cepat saji lainnya, yaitu sebesar 27,2%. MC Donald's mendapatkan nilai TBI sebesar 26,2%, diikuti oleh Hokben dengan nilai 9,4% sebagai posisi ketiga. A&W dan Richeese Factory menempati posisi berikutnya dengan nilai masing-masing 7,6% dan 4,7% (Top Brand Award, 2022).
Dalam hal produk dan pelayanan, KFC dan MC Donald's memiliki banyak kesamaan. Salah satu kesamaannya adalah keduanya menawarkan ayam goreng krispy yang sangat lezat, sehingga populer di kalangan berbagai usia, terutama anak-anak yang merayakan ulang tahun dan remaja yang mencari tempat untuk berkumpul atau sekadar makan bersama. Hal ini membuat KFC dan MC Donald’s menjadi salah satu jenis makanan yang masih umum dikonsumsi masyarakat Indonesia dan mudah ditemukan dimana saja termasuk di daerah Jakarta Pusat. Masyarakat memiliki keinginan dan gaya hidup yang mengutamakan kemudahan dan praktisitas. Oleh karena itu, ketersediaan makanan cepat saji dianggap sangat tepat untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Makanan cepat saji memberikan kemudahan dalam hal waktu, kecepatan, dan kenyamanan, sehingga cocok dengan gaya hidup yang serba praktis yang diinginkan oleh masyarakat saat ini.
Perusahaan yang beroperasi dalam industri jasa selalu berkomitmen untuk memberikan pelayanan yang memenuhi kebutuhan dan harapan pelanggan/masyarakat dengan baik. Untuk mencapai Service Perform ance yang baik, karyawan perlu memiliki kesiapan dalam bekerja dan kemampuan berkomunikasi yang baik . Di tengah era globalisasi saat ini, perhatian terhadap Job Engagem ent menjadi sangat penting bagi perusahaan-perusahaan. Kurniawati, (2014) menekankan pentingnya perhatian serius dari eksekutif di bidang SDM terhadap Job Engagem ent sebagai upaya untuk memastikan keberlanjutan dan pertumbuhan perusahaan. Namun demikian, ada kesadaran yang semakin meningkat bahwa O rganization Engagem ent sangat penting sehingga saat ini perusahaan lebih mengandalkan pada penerapan pengetahuan dan pengembangan karyawan untuk mencapai pertumbuhan yang maksimal (Machmud et al., 2022). Melalui penciptaan suasana yang positif bagi karyawan akan mengarah pada Job Satisfaction (Ali & Anwar, 2021). Jika karyawan merasa dihargai dan diperlakukan dengan baik maka akan cenderung memiliki Job Satisfaction terhadap pekerjaannya (Elena & Michael, 2022).
Oleh karna itu kebaruan penelitian ini adalah memilih Resto Cepat Saji di Jakarta Pusat karena memiliki lokasi yang strategis dengan aksesibilitas yang baik, hal ini berpotensi menarik perhatian pelangan yang melintas atau bekerja di sekitar wilayah tersebut. Tingginya antusiasme masyarakat terhadap makanan cepat saji ini menjadikan potensi pasar yang sangat menjanjikan. Selain itu, hal ini juga berpotensi untuk memperkuat perusahaan dalam mengembangkan strategi untuk meningkatkan daya saing bisnis dengan menciptakan Job Satisfaction bagi karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan Service Perform ance yang tinggi.
Berdasarkan penjelasan di atas, judul yang diajukan oleh penulis adalah “Pengaruh Job Engagem ent, O rganization Engagem ent terhadap Service Perform ance dimediasi oleh Job Satisfaction pada Karyawan Resto Cepat Saji di Jakarta Pusat”.

## B. KAJIAN LITERATU R
Job Engagem ent Menurut Widodo, (2014) Job Engagem ent dapat dijelaskan sebagai proses aktif dimana karyawan menjalankan invesasi energi, pikiran, dan perasaan dengan penuh dalam pekerjaan yang akan memanfaatkan semua potensi pekerjaannya. Dalam hal ini Job Engagem ent melibatkan keterlibatan emosional dan mental yang kuat dari karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab yang ada (Farndale et al., 2014). Namun menurut Noermijati et al., (2020) Job Engagem ent dapat didefinisikan sebagai keadaan positif yang memberikan kepuasan kepada karyawan yang berkaitan erat terhadap profesi dan ditinjau oleh dedikasi, potensi serta penyerapannya. Selanjutnya Salma & Hanoum, (2021) mengemukakan definisi Job Engagem ent sebagai penguasaan yang dimiliki karyawan terhadap tugas dalam menjalankan pekerjaan agar karyawan merasa terikat dan terhubung secara erat dengan pekerjaannya. Sehingga Braganza et al., (2022) mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat keterikatan tinggi secara aktif terhubung dengan pekerjaan mereka dengan tingkat energi dan konektivitas yang tinggi.
O rganization Engagem ent Farndale et al., (2014) menjelaskan bahwa Organization Engagem ent adalah kondisi dimana karyawan merasa sangat positif terhadap organisasi tempat karyawan bekerja. Namun Haji et al., (2019) berpendapat bahwa Organization Engagem ent mencerminkan tingkat keterlibatan yang lebih luas dan melibatkan karyawan dengan berbagai aspek organisasi seperti stuktur organisasi, kepemimpinan, kebijakan, dan budaya, hal ini berbeda dengan keterlibatan kerja yang lebih fokus pada tugas dan tanggung jawab karyawan dalam pekerjaan. Kemudian Machmud et al., (2022) memaknai O rganization Engagem ent menjadi persepsi bersama dari karyawan tentang energi dan keterlibatan yang secara sukarela difokuskan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Selanjutnya Saks et al., (2022) menjelaskan bahwa O rganization
Engagem ent dapat didefinisikan sebagai penggunaan diri oleh anggota organisasi dalam peran organisasinya. Hal ini melibatkan penggunaan dan ekspresi fisik, kognitif, dan emosional individu saat melaksanakan tugas dan tanggung jawab karyawan di dalam organisasi. Dalam konteks ini Nababan et al., (2022) menjelaskan bahwa O rganization Engagem ent melibatkan partisipasi aktif individu dalam kegiatan organisasi termasuk pengambilan keputusan dan kontribusi karyawan untuk memecah masalah yang terdapat di Perusahaan.
Job Satisfaction Menurut Supriyanto, (2013) Job satisfaction merujuk pada sikap keseluruhan individu terhadap pekerjaan yang karyawan lakukan. Individu yang memiliki tingkat kepuasan yang tinggi cenderung menampilkan perilaku baik pada pekerjaannya. Namun, jika seseorang merasa tak mendapat kepuasan dalam pekerjaannya cenderung menampilkan perilaku negatif pada pekerjaannya. Kemudian Pouramini & Fayyazi, (2015) Job Satisfaction dapat didefinisikan menjadi kondisi emosional yang baik sehingga muncul atas penilaian kepada profesi maupun pengalaman kerjanya. Hal tersebut menjelaskan jika Job Satisfaction berkaitan dengan perasaan subjektif individu kepada hasil kerja serta pengalaman kerja yang dialami karyawan. Namun Partono Prasetio et al., (2017) menjelaskan bahwa Job Satisfaction terjadi saat karyawan merasakan bahwa harapan pribadi sejalan terhadap harapan karyawan terhadap beberapa aspek pekerjaan. Dalam konteks ini Irawanto et al., (2021) Job Satisfaction dapat didefinisikan dan diukur baik sebagai konstruksi global maupun dimensi multi-dimensi. Hal ini mencerminkan korelasi yang dirasakan antara harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan dan persepsi karyawan terhadap apa yang telah ditawarkan oleh pekerjaan tersebut. Dalam pengukuran Job Satisfaction , dapat melibatkan berbagai aspek atau dimensi yang berbeda yang mencakup kepuasan terhadap gaji, lingkungan kerja, kesempatan pengembangan, dan lain sebagainya. Selanjutnya Job Satisfaction dimaknai menjadi perilaku yang baik dan timbul pada karyawan sebagai respon terhadap kegiatan karyawan (Nemțeanu et al., 2022).
Service Perform ance Menurut Purwanto, (2015) Service Perform ance adalah hasil dari pelayanan yang didapat oleh pelanggan. Pelanggan hanya dapat mengevaluasi kualityas suatu layanan berdasarkan pengalaman langsung yang pelanggan rasakan. Kemudian Wayan Anggayani et al., (2017) mendefinisikan Service Perform ance sebagai keadaan yang dinamis sehubungan terhadap barang, layanan, SDM, tahap, serta lingkungannya yang mencakup keinginan pelanggan. Selanjutnya Nawang Sigit et al., (2017) mendefinisikan Service Perform ance menjadi hasil pemikiran yang muncul atas perbandingan diantara keinginan pelanggan terhadap kinerja aktual atas layanan yang diberikan. Jowianto & Zuhdi, (2019) juga mendefinisikan Service Perform ance sebagai evaluasi yang dilakukan oleh pelanggan terhadap keunggulan atau keistimewaan suatu layanan secara keseluruhan. Namun Shokhsanam & Ahn, (2021) mendefinisikan Service Perform ance sebagai tindakan yang dilakukan oleh karyawan dalam memberikan pelayanan terhadap pelanggan.
Rerangka Konseptual

## G am bar 1 Rerangka Konseptual

## Sumber: Sadiq et al., (2022)
Hipotesis H1: Job Engagem ent berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction
H2: Job Engagem ent berpengaruh positif terhadap Service Perform ance
H3: O rganization Engagem ent berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction
H4: O rganization Engagem ent berpengaruh positif terhadap Service Perform ance
H5: Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap Service Perform ance H6: Job Engagem ent berpengaruh positif terhadap Service Perform ance dimediasi oleh Job Satisfaction
H7: O rganization Engagem ent berpengaruh positif terhadap Service Perform ance dimediasi oleh Job Satisfaction

## C. M ETO DO LOGI PENELITIAN
Penelitian tersebut mengacu kepada riset sebelumnya dari (Sadiq et al., 2022). Penelitian ini memakai pendekatan kuantitatif yang dilaksanakan dalam dua perusahaan Resto Cepat Saji di Jakarta Pusat, yakni Kentucky Fried Chicken (KFC) dan MC Donald’s. Metode pengujian yang digunakan adalah hypoothesis testing, dimana dugaan sementara dirumuskan dan dinyatakan dalam bentuk pernyataan. Pengumpulan data dilakukan dalam bentuk cross sectional, yang mengumpulkan data pada satu titik waktu dan disebar melalui kuesioner Metode yang digunakan untuk mendapat data primer pada penelitian ini akan dikumpulkan melalui kuesioner yang akan dibagikan kepada responden di diundang malalui link Google Form yang sudah disediakan secara online, dan data kuesioner akan tersimpan secara otomatis setelah responden men subm it jawaban. Kuesioner terdiri dari 21 item dari 4 variabel guna mendapat informasi yang relevan dari karyawan Resto Cepat Saji di Jakarta Pusat. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Purposive Sam pling , yaitu pendekatan dalam menentukan sampel yang dilakukan dengan kesengajaan oleh peneliti berdasarkan pertimbangannya. Peneliti dengan sengaja memilih sampel yang dianggap paling memiliki karakteristik yang sesuai dengan tujuan penelitian

## D. HASIL DAN PEM BAH ASAN
Hasil statistik deskriptif dari variabel Job Engagem ent , Organization Engagem ent, Job Satisfaction dan Service Perform ance ditentukan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 2 Statistik Deskriptif Job Engagem ent No. Job Engagem ent M ean 1 Saya merasakan energi dan semangat yang kuat alam menjalani pekerjaan 4,052 2 Saya merasakan antusias terhadap kinerja saya 4,092 3 Saya merasakan bangga dengan hasil kerja yang dicapai 3,763 4 Saat saya terbangun, saya merasa bersemangat untuk memulai pekerjaan 3,881 5 Saya merasa senang ketika saya bekerja dengan intens 3,848 6 Saya selalu sibuk dengan pekerjaan, saya sehingga sering lupa waktu 3,993 M ean 3,938 Sumber: Data diolah dengan SPSS versi 24
Berdasarkan analisis statistik deskriptif pada variabel Job Engagem ent , ditemukan bahwa rata-rata nilai adalah 3,938. Ini mengindikasikan bahwa para karyawan Resto Cepat Saji mengalami tingkat Job Engagem ent . Data yang diolah juga mengungkapkan bahwa nilai rata-
rata terendah adalah 3,763, menunjukkan jika karyawan mempunyai sedikit rasa bangga terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Di sisi lain, nilai rata-rata tertinggi adalah 4,092, mencerminkan jika para karyawan merasakan tingkat antusiasme yang tinggi terhadap pekerjaannya.
Tabel 3 Statistik Deskriptif O rganization Engagem ent No. O rganization Engagem ent M ean 1 Saya merasa tertarik dengan organisasi ini 4,065 2 Terlibat dengan perusahaan ini memberi saya energi 4,223 3 Saya mengerti apa yang terjadi di perusahaan saya 3,953 4 Menjadi karyawan diperusahaan ini sangat menyenangkan bagi saya 3,940 5 Saya sangat terlibat dalam organisasi ini 3,888 M ean 4,014
Sumber: Data diolah dengan SPSS versi 24
Berdasarkan analisis statistik deskriptif terhadap variabel O rganization Engagem ent, dapat dilihat bahwa nilai rata-rata adalah 4,014. Ini mengindikasikan jika para karyawan Resto Cepat Saji merasakan adanya tingkat Organization Engagem ent dalam pekerjaan mereka. Data yang diolah juga menunjukkan bahwa nilai rata-rata terendah adalah 3,888, menggambarkan jika karyawan merasakan keterlibatan yang minim dengan organisasi. Sementara itu, nilai rata-rata tertinggi adalah 4,223, menjelaskan jika keterlibatan dengan organisasi memberikan energi bagi para karyawan.
Tabel 4 Statistik Deskriptif Job Satisfaction No. Job Satisfaction M ean 1 Saya siap bekerja dengan giat dalam membantu perusahaan ini berhasil 3,921 2 Saya merasa senang bekerja di perusahaan ini 3,927 3 Saya merasakan rasa memiliki yang tinggi terhadap perusahaan ini 3,782 4 Saya akan mengajak teman untuk bekerja di perusahaan ini 3,980 5 Secara menyeluruh, saya merasakan puas bekerja di perusahaan ini 4,006 M ean 3,923 Sumber: Data diolah dengan SPSS versi 24
Berdasarkan analisis statistik deskriptif dalam variabel Job Satisfaction , terungkap jika nilai rata-rata adalah 3,923. Hal tersebut menjelaskan jika para karyawan Resto Cepat Saji merasakan adanya tingkat kepuasan kerja ( Job Satisfaction ). Hasil pengolahan data juga mengungkapkan bahwa nilai rata-rata terendah adalah 3,782, menandakan bahwa karyawan merasakan kurangnya rasa kepemilikan yang kuat terhadap perusahaan. Di sisi lain, nilai rata- rata tertinggi adalah 4,006, mencerminkan jika secara umum, para karyawan merasa puas dengan bekerja di perusahaan ini.
Tabel 5 Statistik Deskriptif Service Perform ance No. Service Perform ance M ean 1 Kinerja yang dihasilkan lebih baik dari harapan saya 3,973 2 Saya bekerja lebih baik dibandingkan dengan karyawan lainnya 4,039 3 Atasan saya senang dengan kinerja saya 3,967 4 Saya selalu bersikap ramah dan membantu pelanggan 3,986 5 Saya selalu mendengarkan dan mencari tahu apa yang diinginkan pelanggan 4,039 M ean 4,001 Sumber: Data diolah dengan SPSS versi 24
Berdasarkan analisis statistik deskriptif pada variabel Service Perform ance , dapat diidentifikasi jika nilai rata-rata adalah 4,001. Hasil tersebut mencerminkan jika para karyawan Resto Cepat Saji mampu memberikan kinerja layanan yang baik. Data yang dianalisis juga menunjukkan bahwa nilai rata-rata terendah adalah 3,976, menunjukkan bahwa atasan memiliki sedikit ketidakpuasan terhadap kinerja karyawan. Di sisi lain, nilai rata-rata tertinggi adalah 4,039, mengindikasikan jika karyawan merasa bekerja lebih unggul dibandingkan rekan-rekan lainnya, dan selalu berusaha untuk mendengarkan serta memahami keinginan pelanggan.

## Hasil Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan metode statistik melalui analisis Structural Equation M odel (SEM). Penelitian ini menguji tujuh hipotesis dengan menggunakan batas toleransi kesalahan sebesar 5% ( p-value ≤ 0,05).
Dalam konteks pengambilan keputusan terhadap uji hipotesis, pedoman yang diikuti adalah berdasarkan pendekatan yang diuraikan oleh Hair et al., (2019) yaitu:
1. Apabila p-value ≤ 0,05 maka H 0 tidak terdukung dan H a terdukung (Terdapat pengaruh) 2. Apabila p-value > 0,05 maka H 0 terdukung dan H a tidak terdukung (Tidak terdapat pengaruh)
Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis 1 Hipotesis Estim ate p-value (≤ 0,05) Keputusan JE → JS 0,593 0,001 H1 terdukung Sumber: Sumber: Data diolah dengan AMOS versi 22
Job Engagem ent memiliki nilai estimate 0,593, hasil uji tersebut menjelaskan tanda beta menyesuaikan hipotesa yang telah diberikan dimana Job Engagem ent memiliki pengaruh positif terhadap Job Satisfaction. Berdasarkan hasil uji tersebut, didapatkan nilai p-value 0.001 ≤ 0,05 (alpha 5%) sehingga Ho tidak terdukung atau Ha terdukung dan dari hasil ini bisa ditarik kesimpulan jika secara statistik, terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Job Engagem ent dan Job Satisfaction . Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat Job Engagem ent di perusahaan, semakin meningkatkan tingkat Job Satisfaction . Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis 2 Hipotesis Estim ate p-value (≤ 0,05) Keputusan JE → SP -0,036 0,434 H2 tidak terdukung Sumber: Sumber: Data diolah dengan AMOS versi 22 Job Engagem ent memiliki nilai estimate sebesar -0,036, hasil tersebut menjelaskan jika Job Engagem ent memiliki pengaruh negatif terhadap Service Perform ance . Dari hasil pengujian tersebut, diperoleh nilai p-value 0.434 > 0,05 (alpha 5%) sehingga Ho terdukung atau Ha tidak terdukung dan bisa ditarik kesimpulan jika secara statistik terdapat pengaruh negatif antara Job
Engagem ent terhadap Service Perform ance, artinya semakin tinggi tingkat Job Engagem ent di perusahaan maka semakin berpotensi menurunkan tingkat Service Perform ance . Tabel 8 Hasil Uji Hipotesis 3 Hipotesis Estim ate p-value (≤ 0,05) Keputusan OE → JS 0,632 0,000 H3 terdukung Sumber: Sumber: Data diolah dengan AMOS versi 22 O rganization Engagem ent memiliki nilai estimate sebesar 0,632, hasil uji tersebut menjelaskan tanda beta menyesuaikan dengan hipotesa yang diberikann dimana O rganization Engagem ent memiliki pengaruh positif terhadap Job Satisfaction . Dari hasil pengujian tersebut, diperoleh nilai p-value 0.000 ≤ 0,05 (alpha 5%) sehingga Ho tidak terdukung atau Ha terdukung dan dari hasil ini bisa ditarik kesimpulan jika secara statistik, terdapat pengaruh positif yang signifikan antara O rganization Engagem ent dan Job Satisfaction . Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat O rganization Engagem ent di perusahaan, semakin meningkatkan tingkat Job Satisfaction.
Tabel 9 Hasil Uji Hipotesis 4 Hipotesis Estim ate p-value (≤ 0,05) Keputusan OE→ SP 0,379 0,024 H4 terdukung Sumber: Sumber: Data diolah dengan AMOS versi 22 O rganization Engagem ent memiliki nilai estimate sebesar 0,379, hasil uji tersebut menjelaskan tanda beta menyesuaikan dengan hipotesa yang diberikan dimana O rganization Engagem ent memiliki pengaruh positif terhadap Service Perform ance . Berdasarkan hasil pengujian tersebut, diperoleh nilai p-value 0.024 ≤ 0,05 (alpha 5%) sehingga Ho tidak terdukung atau Ha terdukung dan dari hasil ini bisa ditarik kesimpulan jika secara statistik, terdapat pengaruh positif yang signifikan antara O rganization Engagem ent dan Service Perform ance. Dengan kata lain, semakin tinggi persepsi O rganization Engagem ent di perusahaan, semakin berpotensi meningkatkan persepsi Service Perform ance.
Tabel 10 Hasil Uji Hipotesis 5 Hipotesis Estim ate p-value (≤ 0,05) Keputusan JS → SP 0,830 0,000 H5 terdukung Sumber: Sumber: Data diolah dengan AMOS versi 22
Job Satisfaction memiliki nilai estimate sebesar 0,830, hasil tersebut menjelaskan tanda beta menyesuaikan hipotesa yang diberikan dimana Job Satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap Service Perform ance . Berdasarkan hasil pengujian tersebut, diperoleh nilai p-value 0.000 ≤ 0,05 (alpha 5%) sehingga Ho tidak terdukung atau Ha terdukung dan dari hasil ini bisa ditarik kesimpulan jika secara statistik, terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Job Satisfaction dan Service Perform ance . Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat Job Satisfaction di perusahaan, semakin meningkatkan tingkat Service Perform ance. Tabel 11 Hasil Uji Hipotesis 6 Hipotesis Estim ate p-value (≤ 0,05) Keputusan JE → JS → SP 0,492 0,007 H6 terdukung Sumber: Sumber: Data diolah dengan Sobel Test Calculator Untuk menguji pengaruh negatif antara Job Engagem ent terhadap Service Perform ance yang dimediasi oleh Job Satisfaction digunakan Sobel Test yang selanjutnya hasilnya ditunjukkan sebagai berikut:

## G am bar 2 Sobel Test Hipotesis 6
Berdasarkan hasil uji sobel dengan menggunakan kalkulator online terlihat pada nilai estimate sebesar 0,492 yang artinya secara statistik Job Satisfaction memiliki peran full mediasi dalam mempengaruhi Job Engagem ent terhadap Service Perform ance, hal ini dapat dapat terlihat dari perbandingan dengan H2 yang memiliki nilai estimate -0,036 . Nilai p-value 0,007 ≤ 0,05 yang memperkuat bahwa adanya pengaruh secara signifikan peranan mediasi Job Satisfaction dalam mempengaruhi Job Engagem ent terhadap Service Perform ance . Sehingga dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif antara Job Engagem ent terhadap Service Perform ance melalui Job Satisfaction. Tabel 12 Hasil Uji Hipotesis 7 Hipotesis Estim ate p-value (≤ 0,05) Keputusan OE → JS → SP 0,524 0,001 H7 terdukung Sumber: Sumber: Data diolah dengan Sobel Test Calculator
Untuk menguji pengaruh negatif antara
O rganization Engagem ent terhadap Service Perform ance yang dimediasi oleh Job Satisfaction digunakan Sobel Test yang selanjutnya hasilnya ditunjukkan sebagai berikut:

## G am bar 3 Sobel Test Hipotesis 7
Berdasarkan hasil uji sobel dengan menggunakan kalkulator online terlihat pada nilai estimate sebesar 0,524 yang artinya secara statistik Job Satisfaction memiliki peran full mediasi dalam mempengaruhi O rganization Engagem ent terhadap Service Perform ance , hal ini dapat dapat terlihat dari perbandingan dengan H4 yang memiliki nilai estimate 0,379 . Nilai p-value 0,001 ≤ 0,05 yang memperkuat bahwa adanya pengaruh secara signifikan peranan mediasi Job Satisfaction dalam mempengaruhi O rganization Engagem ent terhadap Service Perform ance . Sehingga dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif antara O rganization Engagem ent terhadap Service Perform ance melalui Job Satisfaction.

## Pem bahasan Hasil Penelitian
Hipotesis 1 Dari hasil pengujian hipotesis pertama, ditemukan pengaruh positif yang signifikan antara Job Engagem ent dan Job Satisfaction . Temuan ini sejalan dengan hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Braganza et al., (2022) ), di mana mereka juga menemukan adanya pengaruh positif antara Job Engagem ent dan Job Satisfaction . Ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat Job Engagem ent , semakin meningkatkan tingkat kepuasan kerja ( Job Satisfaction ) bagi para karyawan. Temuan ini mencerminkan bahwa Job Engagem ent mengacu pada tingkat keterikatan, dedikasi, dan energi yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaan mereka, yang pada akhirnya cenderung meningkatkan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang dilakukan pada karyawan Resto Cepat Saji di Jakarta Pusat, ditemukan bahwa karyawan menunjukkan tingkat antusiasme yang tinggi terhadap pekerjaan mereka. Hal ini tercermin dalam perilaku mereka yang selalu tampil dengan
senyuman dan teliti dalam menyiapkan makanan sesuai dengan pesanan. Karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan, dan hal ini menjadi faktor yang dapat memotivsi mereka untuk mencapai kesuksesan dalam menjalankan tugas-tugas mereka. Hal ini dapat dilihat dari demografis responden usia 25-35 tahun karna karyawan dalam kelompok usia ini seringkali memiliki energi dan ambisi yang tinggi untuk mencapai kesuksesan dalam karir karyawan sehingga ini dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan antusias dan penuh komitmen.
Hipotesis 2 Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Job Engagem ent dan Service Perform ance . Temuan ini sejalan dengan penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Sadiq et al., (2022) di mana dalam penelitian mereka juga mengungkapkan adanya hubungan yang negatif antara Job Engagem ent dan Service Perform ance.
Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang dilakukan, terlihat bahwa karyawan cenderung memiliki sedikit rasa kebanggaan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini dapat berdampak negatif pada persepsi atasan terhadap kinerja karyawan. Adanya keterlibatan yang berlebihan dari atasan dalam pekerjaan dapat menyebabkan tingkat stres yang tinggi bagi karyawan, karena karyawan merasa terus-menerus dipantau oleh atasan. Hal ini dapat mengurangi rasa percaya diri karyawan dan pada akhirnya berdampak negatif pada Service Perform ance.
Hipotesis 3 Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan antara Organization Engagem ent dan Job Satisfaction . Temuan ini sejalan dengan temuan dalam penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Saks et al., (2022). Dalam penelitian mereka, diungkapkan bahwa terdapat hubungan positif antara O rganization Engagem ent dan Job Satisfaction , yang berarti semakin tinggi tingkat Organization Engagem ent , semakin meningkatkan tingkat kepuasan kerja ( Job Satisfaction ) pada karyawan. Hasil ini menggambarkan bahwa semakin besar kesesuaian dan kedalaman ikatan emosional antara karyawan dan perusahaan, semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang dilakukan, Karyawan Resto Cepat Saji merasakan terlibat dalam organisasi dapat memberikan energi, karyawan memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja, di mana mereka saling mendukung dan bekerja sama. Semua faktor ini menyebabkan karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan karena karyawan merasa dihargai dan memiliki hubungan yang baik dengan orang-orang di sekitar mereka. Usia 25-35 tahun seringkali merupakan periode di mana karyawan memiliki keinginan untuk bersosialisasi dan membangun hubungan dengan rekan kerja. Hal ini dapat mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan karna karyawan merasakan memiliki lingkungan kerja yang mendukung dan ramah.

## Hipotesis 4
Hasil pengujian hipotesis keempat mengungkapkan adanya pengaruh positif yang signifikan antara O rganization Engagem ent dan Service Perform ance . Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Farndale et al., (2014) . Dalam penelitiannya, mereka menemukan adanya hubungan positif antara O rganization Engagem ent dan Service Perform ance, yang berarti semakin tinggi tingkat O rganization Engagem ent , semakin meningkatkan tingkat Service Perform ance pada karyawan. Hasil ini mengindikasikan bahwa semakin kuat keterikatan dan komitmen antara karyawan dan perusahaan, semakin tinggi pula tingkat kinerja layanan yang dihasilkan oleh karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang dilakukan, hal ini terlihat ketika karyawan diberikan pengakuan dan penghargaan yang layak atas kontribusi yang dilakukan, karyawan merasa dihargai dan diakui atas usaha dan kinerja mereka seperti adanya em ployee of the m onth yang diberikan kepada karyawan yang telah menunjukkan kinerja yang luar biasa. Karyawan yang mendapatkan penghargaan tersebut merasa dihargai dan diakui atas upaya dan dedikasinya. Pemberian penghargaan seperti ini dapat memberikan dorongan tambahan bagi karyawan untuk terus berprestasi dan memberikan pelayanan yang lebih baik. Karyawan merasa termotivasi untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi agar dapat mempertahankan atau meraih penghargaan tersebut.
Hipotesis 5 Hasil pengujian hipotesis kelima mengindikasikan adanya pengaruh positif yang signifikan antara Job Satisfaction dan Service Perform ance . Temuan ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Sadiq et al., (2022) . Dalam penelitian mereka, diungkapkan bahwa terdapat hubungan positif antara Job Satisfaction dan Service Perform ance , yang berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja ( Job Satisfaction ), semakin meningkatkan tingkat kinerja layanan ( Service Perform ance ) pada karyawan. Temuan ini menunjukkan bahwa semakin puas karyawan dengan pekerjaan mereka, semakin tinggi pula kinerja layanan yang dapat mereka capai.
Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan, Karyawan Resto Cepat Saji bersedia untuk membantu memilihkan makanan sesuai dengan preferensi pelanggan, menyediakan opsi makanan yang sesuai dengan kebutuhan, atau menawarkan layanan pengiriman untuk meningkatkan kenyamanan pelanggan. Hal ini menunjukkan rasa kepuasan dalam bekerja membuat karyawan dapat memberikan Service Perform ance yang baik.
Hipotesis 6 Hasil uji hipotesis keenam menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan antara Job Engagem ent dan Service Perform ance yang mediasi oleh Job Satisfaction . Temuan ini sejalan dengan hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Sadiq et al., (2022). Dalam penelitian mereka, diungkapkan bahwa terdapat pengaruh positif antara Job Engagem ent dan Service Perform ance , yang berarti semakin tinggi Job Satisfaction , semakin meningkatkan keterikatan pekerjaan ( Job Engagem ent ) yang pada gilirannya akan memengaruhi peningkatan kinerja layanan ( Service Perform ance ) pada karyawan. Penelitian ini juga menggali mekanisme yang mendasari hubungan yang kompleks antara Job Engagem ent dan Service Perform ance . Temuan ini juga memperluas pemahaman mengenai peran yang lebih menonjol dari Job Engagem ent dalam membentuk tingkat kepuasan kerja ( Job Satisfaction ).
Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan, adanya full mediasi dari Job Satisfaction membuat Karyawan Resto Cepat Saji merasa puas dengan pekerjaan sehingga memiliki motivasi yang tinggi untuk meningkatkan pelayanan, Karyawan yang terlibat secara emosional dengan pekerjaan mereka akan merasa senang dan bangga dengan pekerjaan yang dilakukan. Karyawan akan berkomitmen untuk memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan, dengan memberikan perhatian dan respons yang cepat terhadap permintaan pelanggan, seperti memberikan rekomendasi produk, menjaga kebersihan area restoran, dan menjaga hubungan baik dengan pelanggan. Ini menunjukkan jika Job Satisfaction mampu meningkatkan Job Engagem ent terhadap Service Perform ance pada Karyawan Resto Cepat Saji di Jakarta Pusat.
Hipotesis 7 Hasil pengujian hipotesis ketujuh menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan antara O rganization Engagem ent terhadap Service Perform ance yang dimediasi oleh Job Satisfaction . Temuan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sadiq et al., (2022), di mana mereka menemukan adanya pengaruh positif antara Organization Engagem ent dan Service Perform ance . Ini berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja ( Job Satisfaction ),
semakin meningkatkan keterikatan organisasi ( O rganization Engagem ent ) yang pada akhirnya akan berdampak positif pada peningkatan kinerja layanan ( Service Perform ance) karyawan.
Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan, adanya full mediasi dari Job Satisfaction membuat Karyawan merasa puas dengan pekerjaan akan cenderung memiliki sikap positif terhadap perusahaan dan rekan kerja, yang dapat berkontribusi pada suasana kerja yang harmonis dan kolaboratif, karyawan yang terlibat secara organisasional akan memiliki pemahaman yang mendalam tentang standar layanan yang ditetapkan oleh perusahaan dan berusaha untuk memenuhi atau melebihi ekspektasi pelanggan. Karyawan akan berkomunikasi dengan pelanggan secara efektif, mendengarkan dengan seksama kebutuhan dan keinginan pelanggan, serta memberikan solusi yang memadai, ini menunjukkan jika Job Satisfaction mampu meningkatkan Organization Engagem ent terhadap Service Perform ance pada Karyawan Resto Cepat Saji di Jakarta Pusat.

## E. KESIM PULAN DAN SAR AN
Berdasarkan temuan dari penelitian ini yang berkaitan dengan Pengaruh Job Engagem ent , O rganization Engagem ent terhadap Service Perform ance dimediasi oleh Job Satisfaction pada Karyawan Restoran Cepat Saji di Jakarta Pusat, dapat diambil kesimpulan bahwa hasil uji hipotesis menunjukkan beberapa hal. Pertama, Job Engagem ent berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction . Kedua, Job Engagem ent berpengaruh negatif terhadap Service Perform ance . Ketiga, O rganization Engagem ent berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction . Keempat, O rganization Engagem ent berpengaruh positif terhadap Service Perform ance. Kelima, Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap Service Perform ance . Keenam, terdapat pengaruh positif yang dimediasi oleh Job Satisfaction antara Job Engagem ent terhadap Service Perform ance . Dan terakhir, terdapat pengaruh positif yang dimediasi oleh Job Satisfaction antara O rganization Engagem ent terhadap Service Perform ance .
Saran untuk peneliti berikutnya diharapkan mampu mengembangkan penelitian dengan meneliti bidang jasa lainnya sebagai objek penelitiannya dan juga diharapkan dapat meningkatkan jumlah responden agar bisa mendapat informasi dengan akurat. Disamping itu, riset selanjutnya diharapkan mampu menambahkan data lama bekerja responden agar dapat memperoleh hasil yang lebih tepat serta disarankan untuk mengkaji hubungan variabel lain seperti W orkload dan W ork Life Balance yang diyakini dapat memberikan pandangan komprehensif terkait Job Engagem ent , O rganization Engagem ent , Job Satisfaction , dan Service Perform ance.

## DAFTAR PUSTAK A
Ali, B. J., & Anwar, G. (2021). An Empirical Study of Employees’ Motivation and its Influence Job Satisfaction. International Journal of Engineering, Business and M anagem ent (IJEBM ) . https://doi.org/10.22161/ijebm.5.2
Braganza, A., Chen, W., Canhoto, A., & Sap, S. (2022). Gigification, job engagement and satisfaction: the moderating role of AI enabled system automation in operations management. Production
Planning and Control , 33 (16), 1534–1547. https://doi.org/10.1080/09537287.2021.1882692 Elena, P., & Michael, G. (2022). The Big Five Model in the Workplace: The Transition from Job Satisfaction to Job Engagement. Journal of Psychology Research , 12 (12). https://doi.org/10.17265/2159-5542/2022.12.010 Farndale, E., E. Beijer, S., J.P.M. Van Veldhoven, M., Kelliher, C., & Hope-Hailey, V. (2014). Work and organisation engagement: aligning research and practice. Journal of O rganizational Effectiveness , 1 (2), 157–176. https://doi.org/10.1108/JOEPP-03-2014- 0015
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2019). M ultivariate Data Analysis Eight Edition (8th ed.). www.cengage.com/highered Haji, A. B., Ghani, A., Kaliappen, N., & Jermsittiparsert, K. (2019). Enhancing Malaysian SME Employee Work Engagement: The Mediating Role of Job Crafting in the Presence of Task Complexity, Self-Efficacy and Autonomy. International Journal of Innovation, Creativity and Change , 6 (11), 1–18. www.ijicc.net Irawanto, D. W., Novianti, K. R., & Roz, K. (2021). Work from home: Measuring satisfaction between work–life balance and work stress during the covid-19 pandemic in indonesia. Econom ies , 9 (3). https://doi.org/10.3390/economies9030096 Jowianto, M., & Zuhdi, S. (2019). Pengaruh Facility Support, Service Performance, dan Customer Satisfaction Terhadap Word of Mouth (Studi Kasus RS Sentra Medika Cibinong). JIM KES Jurnal Ilm iah M anajem en Kesatuan , 7 (3), 313–318. Kurniawati, I. D. (2014). Masa Kerja Dengan Job Engagement Pada Karyawan. Jurnal Ilm iah Psikologi Terapan , 02 (02), 2301–8267. Machmud, F., Rahayu, A., Adi Wibowo, L., Pendidikan Indonesia Jl Setiabudi No, U., Sukasari, K., Bandung, K., & Jawa Barat Indonesia, P. (2022). Pengaruh Iklim Keterlibatan Organisasi Dan Keterlibatan Karyawan Terhadap Kinerja Organisasi Sektor Industri Manufaktur Indonesia. JURISM A: Jurnal Riset Bisnis Dan M anajem en , 12 (2), 253–273. Nababan, H. S., Simanjuntak, R., & Pane, D. S. P. (2022). Peran Keterlibatan Karyawan, Lingkungan Kerja dan Pembelajaran Organisasi Terhadap Komitmen Organsisasi. Jurnal Bisnis Dan M anajem en , 9 (1), 9–17. https://doi.org/10.26905/jbm.v9i1.6902
Nawang Sigit, K., Soliha, E., & Stikubank Semarang Jl Kendeng Bendan Ngisor Semarang, U. V. (2017). Kualitas Produk Dan Kualitas Layanan Terhadap Kepuasan Dan Loyalitas Nasabah. Jurnal Keuangan Dan Perbankan , 21 (1), 157–168.
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jkdp
Nemțeanu, M. S., Dinu, V., Pop, R. A., & Dabija, D. C. (2022). Predicting Job Satisfaction and Work Engagement Behavior in The Covid-19 Pandemic: A Conservation of Resources Theory Approach. E a M : Ekonom ie a M anagem ent , 25 (2), 23–40. https://doi.org/10.15240/tul/001/2022-2-002 Noermijati, N., Wongviboonrath, S., Itlay, W., & Sudiro, A. (2020). Emotional Exhaustion: Their Influence on the Turn-over Intention of indigenous Papuan Female Employees. Universitas Brawijaya Journal of Applied M anagem ent (JAM ) , 18 (1), 1–13. https://doi.org/10.21776/ub.jam.2020.018.01.01 Partono Prasetio, A., Yuniarsih, T., & Ahman, E. (2017). Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Organizational Citizenship Behaviour in State-owned Banking.
Universal Journal of M anagem ent , 5 (1), 32–38. https://doi.org/10.13189/ujm.2017.050104 Pouramini, Z., & Fayyazi, M. (2015). The Relationship between Positive Organizational Behavior with Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, and Employee Engagement. International Business Research , 8 (9). https://doi.org/10.5539/ibr.v8n9p57 Purwanto, A. B. (2015). Pengaruh Service Performance dan Relationship Marketing Terhadap Loyalitas Konsumen Effect of Service Performance and Relationship Marketing Towards Consumer Loyalty. Jurnal Fokus Ekonom i , 10 (1), 88–101. http://tekno.liputan6.com Putri, D., & Yosepha, Y. (2023). Pengaruh Promosi Instagram Dan Persepsi Harga Terhadap Kepuasan Konsumen Pada Restoran Cepat Saji Burger King di Jatiasih. In Jurnal Ilm iah M -Progress (Vol. 13, Issue 1).
Sadiq, M. A., Indra Gunawan, A., Sosianika, A., & Alty Amalia, F. (2022). The Link between Engagement and Service Performance: The Mediation Role of Job Satisfaction and Customer-Oriented Behavior. International Journal of Applied Business Research , 2022 (1), 50–64. https://doi.org/10.35313/ijabr.v4i1.208 Saks, A. M., Gruman, J. A., & Zhang, Q. (2022). Organization engagement: a review and comparison to job engagement. Journal of O rganizational Effectiveness , 9 (1), 20–49. https://doi.org/10.1108/JOEPP-12-2020-0253
Salma, H., & Hanoum, S. (2021). Pengaruh Employee Communication dan Job Engagement terhadap Organizational Commitment pada Saat Pandemi Covid-19 di Indonesia. Jurnal Sains Dan Seni ITS , 10 (1), 2337–3520. Shokhsanam, Z., & Ahn, Y. J. (2021). Employee service quality at uzbekistani halal restaurants amid the covid ‐ 19 pandemic. Sustainability (Switzerland) , 13 (10). https://doi.org/10.3390/su13105712 Supriyanto, A. S. (2013). Role of Procedural Justice, Organizational Commitment and Job Satisfaction on job Performance: The Mediating Effects of Organizational Citizenship Behavior. International
Journal of Business and M anagem ent , 8 (15). https://doi.org/10.5539/ijbm.v8n15p57
Top Brand Award. (2022). Restoran Cepat Saji Paling Populer di Indonesia pada 2022, Siapa Teratas? Kata Data Insight (KIC). Wahhab, A., Rengganis, K., & Hanina, S. N. (2020). Pengukuran Performa Layanan dan Dampaknya Terhadap Kepuasan dan Minat Beli Konsumen Pada Restoran KFC. Industrial Research W orkshop and National Sem inae , 1214–1220. Wayan Anggayani, N., Flaviana Osin, R., Triatma Mulya, S., & Komunitas MAPINDO, A. (2017). Pengaruh Service Performance Terhadap Nilai Sekolah Kepuasan Dan Loyalitas Pelajar Pada SMK Pariwisata Triatma Jaya Tabanan. Jurnal M anajem en Pelayanan Hotel Akadem i Kom unitas M anajem en Perhotelan Indonesia , 1 (1), 28–35. Widodo, C. W. (2014). Pengaruh Total Reward Terhadap Job Engagement Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal M IX , IV (3), 334–347.