## PERAN STRES KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN GEN Z DI JAKARTA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Marvin Saputra Tjandra Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara marvin.117221082@stu.untar.ac.id
Rezi Erdiansyah Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara rezie@fikom.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 07-12-2023, revisi: 07-01-2024, diterima untuk diterbitkan: 09-01-2024
Abstract: This  research  aims  to  determine  the  influence  of  job  stress  and  organizational commitment on Generation Z turnover intention in Jakarta with the job satisfaction variable as mediation. This research uses primary data in the form of questionnaires obtained from 214 respondents (Generation Z in Jakarta), and secondary data in the form of journals, articles, and books  to  support  related  theories.  The  analysis  technique  used  in  this  research is  SEM-PLS (Structural  Equation  Modeling-Partial  Least  Square)  with  the  help  of  SmartPLS  v3.2.9 software.  Research  on  Generation  Z  in  Jakarta  shows  that  work  stress  has  a  negative  and significant effect on job satisfaction, and organizational commitment has a significant positive effect on job satisfaction. Job stress has a positive and significant effect on turnover intention, while organizational commitment has a significant negative effect on turnover intention. Job satisfaction  does  not  affect  turnover  intention.  There  is  no  influence  between  the  job  stress variables and organizational  commitment on turnover intention through job  satisfaction as a mediating variable.
Keywords: Job Stress, Organizational Commitment, Turnover Intention, Job Satisfaction
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja  dan  komitmen organisasi  pada turnover  intention Generasi  Z  di  Jakarta  dengan  variabel  kepuasan  kerja sebagai mediasi. Penelitian ini menggunakan data primer berupa kuesioner yang diperoleh dari 214 responden (Generasi Z di Jakarta), dan data sekunder berupa jurnal, artikel, dan buku untuk mendukung  teori  terkait. Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  SEM- PLS (Structural Equation Modeling-Partial Least Square) dengan bantuan software SmartPLS v3.2.9 . Penelitian pada Generasi Z di Jakarta menunjukkan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention, sedangkan  komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap turnover intention . Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Tidak ada pengaruh antara  variabel  stres  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Kata Kunci: Stres Kerja, Komitmen Organisasi, Turnover Intention, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Generasi Z, yang lahir antara tahun 1997 dan 2012, merupakan kelompok individu yang tumbuh  dewasa  di  era  teknologi  tinggi  dengan  akses  luas  ke  internet,  media  sosial,  dan perangkat mobile .  Mereka  memiliki  pengalaman  hidup  yang  unik,  dibentuk  oleh  kemajuan teknologi  yang  pesat.  Dalam  konteks  populasi  Indonesia,  Generasi  Z  mendominasi  sekitar 27.94% dari total penduduk menurut informasi Badan Pusat Statistik (BPS), dan perkiraan pada
tahun  2025  menunjukkan  bahwa  mereka  akan  menjadi  mayoritas  dalam  angkatan  kerja, mencakup sekitar 77%.
Turnover  intention menjadi  perhatian  utama,  khususnya  karena  Generasi  Z  cenderung beralih pekerjaan secara aktif. Survei Jobplanet pada tahun 2017 mencatat tingkat komitmen pekerjaan yang rendah di kalangan Generasi Z, dengan sekitar 57.3% dari responden berpindah tempat  kerja  setelah  satu  tahun  bekerja.  Faktor-faktor,  seperti  stres  kerja  memiliki  dampak signifikan  terhadap  keinginan  untuk  pindah  kerja,  dimana  peningkatan  stres  kerja  dapat meningkatkan tingkat turnover intention . Stres kerja juga dapat berdampak negatif pada tingkat kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan  kerja,  sebagai  faktor  penting,  dipengaruhi  oleh  berbagai  elemen,  seperti pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  peluang  promosi,  serta  hubungan  dengan  atasan  dan  rekan  kerja. Tingginya  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  meminimalkan  tingkat turnover  intention .  Selain itu,  penurunan  komitmen  organisasi  juga  dapat  menjadi  penyebab turnover  intention . Komitmen organisasi mencerminkan sikap loyalitas terhadap perusahaan dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memahami dinamika ini untuk meningkatkan retensi karyawan, terutama di tengah dominasi Generasi Z dalam angkatan kerja Indonesia.

## Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada Generasi Z di Jakarta.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention pada Generasi Z di Jakarta.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Generasi  Z  di Jakarta.
4. Untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pada Generasi Z di Jakarta.
5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada Generasi Z di Jakarta.
6. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan komitmen organisasi kerja terhadap turnover intention pada Generasi Z di Jakarta melalui kepuasan kerja.
7. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi kerja terhadap turnover intention pada Generasi Z di Jakarta melalui kepuasan kerja.
Penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi akademisi dengan menjadi sumber daya penting untuk membimbing penelitian masa depan di bidang manajemen sumber daya manusia. Dengan mengidentifikasi secara ilmiah hubungan sebab-akibat dalam fenomena dunia nyata, terutama terkait stres, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan niat berpindah pada Generasi Z di Jakarta, penelitian ini membantu memajukan pengetahuan ilmiah. Hasil penelitian ini juga dapat memberikan pemahaman lebih dalam mengenai hubungan antara komitmen organisasi, kepuasan  kerja,  dan  stres  kerja,  serta  membandingkan  pengetahuan  teoritis  dengan  hasil praktis. Penelitian ini juga dapat  memberikan wawasan untuk  mengidentifikasi faktor-faktor yang  memengaruhi  niat  berpindah  kerja,  seperti  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan. Informasi  ini  berguna  untuk  membentuk  model  kepemimpinan,  budaya  kerja,  dan  strategi manajemen yang dapat memaksimalkan kinerja karyawan dan meminimalkan niat berpindah kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA
Setiap  organisasi,  korporasi,  atau  bisnis  mengandalkan  sumber  daya  manusia  (SDM) sebagai elemen kunci dalam mencapai tujuan mereka. SDM tidak hanya sebagai pekerja, tetapi juga  sebagai  kontributor  dalam  berpikir,  bertindak,  dan  merencanakan  langkah-langkah
strategis.  Hasan  (2009)  menekankan  bahwa  fokus  utama  dalam  persaingan  bisnis  adalah pengelolaan SDM, yang merupakan komponen vital dalam pengembangan organisasi.

## Stres Kerja
Stres kerja, menurut Rivai et al. (2015) dan Mangkunegara (2017), merujuk pada kondisi ketegangan yang menciptakan ketidakseimbangan  fisik dan psikologis, memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kesejahteraan karyawan.  Robbins dan Judge (2013)  menyatakan bahwa stres  adalah  reaksi  terhadap  adaptasi  yang  dipengaruhi  oleh  variasi  individu  dan  proses psikologis. Karyawan atau pekerja, menurut Kreitner dan Kinicki (2008), dapat melihat stres sebagai tantangan yang meningkatkan kualitas hasil kerja mereka, sedangkan Luthans (2006) mengakui bahwa stres merupakan reaksi adaptif terhadap tekanan mental dan fisik yang berasal dari tindakan eksternal atau perbedaan individu.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi,  seperti  yang  dijelaskan  oleh  Robbins  dan  Judge  (2011)  dikutip dalam  Sutanto  dan  Gunawan  (2013),  adalah  sikap  seorang  karyawan  yang  menunjukkan dukungan dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari suatu perusahaan. Menurut Allen dan Meyer  (1990),  komitmen  organisasi  mencerminkan  kualitas  hubungan  antara  anggota organisasi  dan perusahaan, memengaruhi  keputusan seseorang untuk  tetap menjadi  anggota. Luthans (2006) menyajikan komitmen organisasi sebagai sikap yang mencakup keinginan kuat untuk  tetap  menjadi  anggota,  dorongan  untuk  berusaha  mencapai  tujuan  perusahaan,  serta penerimaan  dan  keyakinan  terhadap  prinsip  dan  tujuan  organisasi.  Proses  ini  mewakili kesetiaan  karyawan  terhadap  organisasi  dan  berkontribusi  positif  terhadap  kinerja,  tingkat ketidakhadiran yang minimal, dan turnover karyawan yang rendah. Selain itu, lingkungan kerja yang ramah dan mendukung juga dipengaruhi oleh tingkat komitmen organisasi yang tinggi.

## Turnover Intention
Niat seseorang untuk melakukan suatu perbuatan, yang dikenal sebagai keinginan atau niat,  dapat  tercermin  dalam  tindakan  seorang  karyawan  yang  memilih  untuk  meninggalkan pekerjaannya  atau  beralih  ke  posisi  lain,  yang  dikenal  sebagai turnover. Dalam  konteks  ini, kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  posisinya  dianggap  sebagai  niat turnover . Turnover secara sederhana didefinisikan sebagai proses masuk dan keluarnya pekerja dari suatu bisnis atau organisasi, menurut Ronodipuro dan Husnan (1995). Mathis dan Jackson (2009)  menyatakan  bahwa turnover merupakan  proses  di  mana  seseorang  meninggalkan organisasi  dan  perlu  digantikan. Turnover  intention ,  seperti  yang  dijelaskan  oleh  Dharma (2013),  mencakup  sikap  karyawan  dalam  mencari  pekerjaan  baru  di  tempat  lain  atau merencanakan masa depan untuk keluar dari perusahaan.

## Kepuasan Kerja
Faktor utama dalam menciptakan kepuasan kerja, menurut Robbins dan Coulter (2010), adalah  sikap  keseluruhan  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja,  seperti didefinisikan  oleh  Kreitner  dan  Kinicki  (2008),  merupakan  respons  emosional  individu terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  Sutrisno  (2016)  menambahkan  bahwa  kepuasan  kerja melibatkan  respons  emosional  kompleks  yang  dipengaruhi  oleh  dorongan,  harapan,  dan tuntutan karyawan terhadap pekerjaan mereka. Aspek-aspek, seperti budaya kerja, kolaborasi, insentif,  serta  kesehatan  fisik  dan  mental  juga  memainkan  peran  penting  dalam membentuk sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan.  Pandangan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  menurut Luthans  (2006),  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  pribadi  dan  hubungan  sosial  di  luar  tempat kerja,  yang  secara  keseluruhan  berkontribusi  pada  kebahagiaan  kerja  melalui  penilaian terhadap kontribusi pekerjaan terhadap hal-hal yang dianggap signifikan.

## Kaitan antar Variabel
Stres  di  tempat  kerja  secara  negatif  memengaruhi  kepuasan  kerja,  sebagai  indikator sejauh mana karyawan menilai kinerja dan pencapaian mereka. Penelitian Jehangir et al. (2011) serta Iqbal dan Waseem (2012) menunjukkan adanya korelasi antara stres kerja dan kepuasan kerja, dengan kepuasan kerja rendah yang berkaitan dengan peningkatan stres terkait pekerjaan. Dalam  konteks  bisnis  modern,  pentingnya  kepuasan  kerja  untuk  kesuksesan  organisasi ditekankan,  sejalan  dengan  penelitian  Cummins  (1990)  dan  Mansoor  et  al.  (2011)  yang mengungkapkan dampak negatif stres terhadap kepuasan kerja. Hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dan stres dijelaskan oleh penelitian Bhatti et al. (2011), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tinggi dapat meredakan dampak stres, sementara kepuasan kerja rendah dapat meningkatkan tingkat stres.
Tingkat komitmen seseorang terhadap organisasi cenderung meningkat ketika mencapai tingkat  kepuasan  kerja  yang  diinginkan.  Penelitian  oleh  Hasan  (2012),  Pareke  dan  Suryana (2009),  serta  Gunlu  et  al.  (2010)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  secara  signifikan memengaruhi komitmen organisasi, dengan pekerja yang merasa bahagia dalam pekerjaannya menunjukkan  tingkat  loyalitas  yang  tinggi  terhadap  organisasi.  Dengan  kata  lain,  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  memiliki  hubungan  yang  erat,  di  mana  pekerja  yang  senang dengan  pekerjaannya  di  perusahaan  cenderung  lebih  loyal  terhadap  pekerjaan  tersebut, sementara  pekerja  yang  berdedikasi  pada  organisasi  juga  merasakan  kepuasan  kerja  dari organisasi.
Ketika pekerja mendukung organisasi dan memiliki tujuan untuk tetap menjadi anggota, hal ini menunjukkan komitmen organisasi yang erat. Penelitian Sutanto dan Gunawan (2013) mendukung  ide  bahwa  keinginan  kuat  karyawan  untuk  berkontribusi  dan  berkorban  demi kesuksesan  perusahaan  berkorelasi  positif  dengan  tingkat  komitmen  organisasi.  Konsep  ini sesuai  dengan  Teori  Tindakan  Beralasan,  yang  menegaskan  bahwa  manusia  cenderung memilih  tindakan  yang  menguntungkan  mereka  secara  rasional.  Keterikatan  ini  mungkin terkait dengan kesediaan pekerja untuk melaksanakan tugasnya secara profesional, mencegah potensi berpindah karir atau pekerjaan, dan mengurangi tingkat niat untuk berpindah kerja atau turnover intentions dalam perusahaan. Dengan demikian, kehadiran komitmen organisasional yang kuat dapat berperan dalam mengurangi perputaran karyawan dalam suatu perusahaan.
Handoko (2001) memisahkan sumber stres menjadi dua kategori, yaitu di tempat kerja dan di luar pekerjaan. Faktor-faktor stres di tempat kerja melibatkan beban kerja berlebihan, pengawasan yang tidak memadai, dan lingkungan politik yang tidak menentu, sementara stres di luar pekerjaan dapat disebabkan oleh masalah pribadi, keuangan, dan medis. Stres yang tidak dikelola  dapat  memengaruhi  kemampuan  seseorang  dalam  bekerja,  menciptakan  kelelahan fisik dan mental. Astianto (2014) menekankan bahwa stres terkait pekerjaan dapat merugikan organisasi  dengan  menurunkan  kinerja,  meningkatkan turnover ,  dan  mengakibatkan  biaya yang  lebih  tinggi.  Kesimpulannya,  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  dapat signifikan  memengaruhi  keputusan  individu  untuk  meninggalkan  pekerjaan,  dan  terdapat hubungan antara tingkat stres kerja dan niat untuk berhenti dari organisasi.
Menurut  Hulin  et  al.  (1985),  keinginan  untuk  meninggalkan  pekerjaan  dipengaruhi secara  signifikan  oleh  kepuasan  kerja  dan  faktor  demografi.  Kepuasan  kerja  memiliki hubungan  negatif  dengan  tingkat  niat  berpindah,  menurut  Robbins  dan  Coulter  (2010). Beberapa hambatan, seperti kondisi  pasar tenaga kerja, ketersediaan prospek pekerjaan lain, dan  jangka  waktu  bekerja,  menjadi  faktor  yang  memengaruhi  keputusan  seseorang  untuk berhenti  dari  pekerjaannya  saat  ini.  Ketidakpuasan  kerja  dapat  berdampak  negatif  pada kesuksesan  perusahaan,  menyebabkan  pergantian  karyawan  tinggi,  tingkat  ketidakhadiran yang  tinggi,  dan  konflik  di  tempat  kerja.  Mathis  dan  Jackson  (2009)  menunjukkan  bahwa ketidakbahagiaan  kerja  dan  pergantian  karyawan  memiliki  hubungan  erat.  Kepuasan  kerja menjadi faktor penting dalam menentukan niat turnover karyawan, di mana rasa puas dengan pekerjaan mendorong pekerja untuk tetap bertahan di perusahaan dan tidak mencari pekerjaan lain.
Dari  teori-teori  terkait  kaitan  antar  variabel  stres  kerja,  komitmen  organisasi,  dan kepuasan kerja dengan turnover intention , maka peneliti membuat hipotesis seperti berikut.

## Gambar 1 Model Penelitian
Sumber: Peneliti (2023)
Hipotesis dalam penelitian ini adalah: H 1 :  Terdapat pengaruh negatif stres kerja terhadap kepuasan kerja pada Generasi Z di Jakarta. H 2 :  Terdapat pengaruh positif komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pada Generasi Z di Jakarta.
H 3 :  Terdapat  pengaruh  positif  stres  kerja  terhadap turnover  intention pada  Generasi  Z  di Jakarta.
H 4 :  Terdapat  pengaruh  negatif  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention pada Generasi Z di Jakarta.
H 5 :  Terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention pada Generasi Z di Jakarta.
H 6 :  Terdapat  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja pada Generasi Z di Jakarta.
H 7 :  Terdapat  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja pada Generasi Z di Jakarta.

## METODOLOGI PENELITIAN
Objek dari penelitian ini adalah Generasi Z di Jakarta, dengan data yang diperoleh berasal dari  penyebaran  kuesioner  secara online kepada  214  orang  Generasi  Z  di  Jakarta (kelahiran tahun 1997 sampai dengan 2010). Seluruh populasi akan menjadi sampel dalam penelitian ini. Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  dengan  penerapan  teknis  analisis  data deskriptif dengan analisis jalur ( path analysis ). Pengolahan data akan dibantu dengan program software SmartPLS v3.2.9.

## Tabel 1 Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Jumlah  Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 101 47,20% Perempuan 113 52,80% Usia ≤ 20 5 2,34% 21-22 17 7,94% 23-24 63 29,44% 25-26 129 60,28%
Lama Bekerja (Tahun) ≤ 1 32 14,95% 1-2 60 28,04% 2-3 62 28,97% 3-4 37 17,29% 4-5 21 9,81% 5-6 2 0,93% Total 214 100%
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, mayoritas kriteria responden dalam penelitian ini  terdiri  dari  113  perempuan  (52,8%)  dan  101  laki-laki  (47,2%).  Rentang  usia  responden mencakup variasi, dengan 60,28% dari mereka berada dalam kategori usia 25-26 tahun. Selain itu,  sebagian  besar  responden  memiliki  pengalaman  kerja  selama  dua  sampai  tiga  tahun (28,97%).

## Penjelasan Operasional
Mobley et al. (1979) sebagaimana dikutip oleh Halimah et al. (2016), mengidentifikasi tiga komponen utama untuk mengukur niat berpindah dalam konteks pekerjaan, yaitu: (1) niat mengundurkan  diri  yang  mencerminkan  hasrat  atau  keinginan  seseorang  untuk  keluar  dari pekerjaannya;  (2)  konsep  berpikir  untuk  berhenti  merujuk  pada  individu  yang  sedang mempertimbangkan  opsi  untuk  berhenti  dari  pekerjaan  mereka  saat  ini;  dan  (3)  niat  untuk mencari pilihan pekerjaan lain menunjukkan bahwa seseorang memiliki rencana untuk mencari alternatif pekerjaan yang mungkin lebih memuaskan.
Menurut Michael et al. (2009), ada tiga aspek dan indikator untuk stres kerja, yaitu: (1) beban kerja; (2) konflik peran; dan (3) ambiguitas peran. Allen dan Meyer (1990) mengatakan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga aspek, yaitu sebagai berikut: (1) komitmen afektif; (2)  komitmen  berkelanjutan;  dan  (3)  komitmen  normatif.  Indikator-indikator  pada  variabel kepuasan kerja menurut Smith et al. (1969) adalah sebagai berikut: (1) pekerjaan itu sendiri; (2) atasan; (3) teman kerja; (4) promosi; dan (5) gaji/ upah.
Dalam penelitian ini, dilakukan analisis outer model dengan uji validitas dan reliabilitas. Henseler et al. (2009) menetapkan standar bahwa jika nilai Average Variance Extracted (AVE) melebihi 0,50, atau AVE > 0,5, maka validitas konvergen terpenuhi. Penilaian faktor pemuatan juga  diterapkan,  dan  jika  nilai  faktor  pemuatan  >  0,50,  validitas  konvergen  dianggap  valid. Dalam konteks validitas diskriminan, prinsip pengukuran konstruk yang berbeda tidak boleh dikorelasikan,  dan  jika  nilai Cross  Loading suatu  variabel  melebihi  variabel  lain,  maka validitas diskriminan dianggap terpenuhi. Selanjutnya, korelasi antar konstruk setiap variabel harus  lebih  kecil  dari  nilai  AVE  konstruknya,  sebagaimana  ditunjukkan  oleh  nilai  Fornell- Larcker  (Chin,  1998).  Pengujian  reliabilitas  dilakukan  untuk  menilai  keakuratan  indikator variabel. Uji Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability (CR) digunakan, dengan instrumen dianggap reliabel jika CR > 0,7, atau jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.
Analisis data pada penelitian ini dilakukan juga dengan menguji model struktural ( inner model ). Evaluasi inner model terdiri dari pengujian coefficient of determination (R²), predictive relevance (Q²), path coefficients, effect size (f²), dan uji goodness of fit (GoF). Pengujian path coefficients mengevaluasi  korelasi  dan  arah  pengaruh  antar  variabel. Effect  size (f²) mengevaluasi dampak variabel independen atau prediktif terhadap model struktural. Pengujian Goodness  of  Fit  (GoF)  merupakan  indikator  dasar  prediksi  model  secara  keseluruhan  yang digunakan  untuk  menilai  model  pengukuran  serta  model  struktural,  dan  juga  pengujian hipotesis ( t -test) yang dilakukan dengan pendekatan bootstrapping dengan nilai minimum 1,96 ( t- value > 1,96, α= 5%), hipotesis penelitian diterima apabila t -statistics lebih besar dari 1,96 dan atau p -value lebih kecil dari 0,05.

## HASIL DAN KESIMPULAN
Pada  tahap  awal  pengujian outer  model ,  setelah menganalisis  data,  hasil  nilai loading factor dari setiap indikator memiliki nilai di atas 0,6 dan dapat dikatakan valid , selain itu nilai Average Variance Extracted (AVE) bernilai lebih dari 0,5 dan hasil nilai analisis discriminant validity menunjukkan  bahwa  hasil  Fornell-Larcker  Criterion sudah  memenuhi  syarat,  yaitu nilai setiap konstruk harus lebih besar daripada nilai korelasinya dengan konstruk lainnya, dan hasil Cross Loading juga menyatakan bahwa variabel yang diuji memiliki hubungan lebih kuat dengan  faktor  laten  yang  relevan  daripada faktor lain  dalam  model  tersebut,  sehingga  dapat dikatakan bahwa hasil uji outer model sudah valid .

## Tabel 2
Hasil Analisis Loading Factor
Variabel Indikator  Factor Loading  Keterangan
Stres Kerja (X 1 ) SK1 0.8 Valid SK2 0.8 Valid SK3 0.773 Valid SK4 0.772 Valid SK5 0.802 Valid SK6 0.794 Valid SK7 0.743 Valid SK8 0.722 Valid SK9 0.827 Valid SK10 0.81 Valid SK11 0.797 Valid SK12 0.81 Valid SK13 0.763 Valid SK14 0.823 Valid SK15 0.796 Valid SK16 0.794 Valid SK17 0.775 Valid Komitmen Organisasi (X 2 ) KO1 0.739 Valid KO2 0.776 Valid KO5 0.738 Valid KO6 0.727 Valid Kepuasan Kerja (Z) KK1 0.826 Valid KK2 0.827 Valid KK3 0.843 Valid KK4 0.875 Valid KK5 0.884 Valid KK6 0.76 Valid KK7 0.789 Valid KK8 0.782 Valid KK9 0.865 Valid KK10 0.79 Valid KK12 0.737 Valid Turnover Intention (Y) TI1 0.816 Valid TI2 0.86 Valid TI3 0.847 Valid TI4 0.847 Valid TI5 0.829 Valid TI6 0.888 Valid TI7 0.873 Valid TI8 0.877 Valid TI9 0.842 Valid Sumber: Peneliti (2023)

## Tabel 3 Output Nilai AVE
Variabel AVE  Keterangan Stres Kerja (X 1 ) 0,622 Valid Komitmen Organisasi (X 2 )  0,555 Valid Kepuasan kerja (Z) 0,668 Valid Turnover Intention (Y) 0,728 Valid
Sumber: Peneliti (2023)

## Tabel 4 Hasil Fornell-Larcker Criterion
Variabel Kepuasan Kerja  Komitmen Organisasi  Stres Kerja  Turnover Intention Kepuasan Kerja 0.817 Komitmen Organisasi 0.608 0.745 Stres Kerja -0.700 -0.466 0.789 Turnover Intention -0.461 -0.396 0.550 0.853 Sumber: Peneliti (2023)

## Tabel 5
Hasil Cross-Loading Kepuasan Kerja  Komitmen Organisasi  Stres Kerja  Turnover Intention KK1 0.826 0.528 -0.587 -0.395 KK2 0.827 0.504 -0.595 -0.347 KK3 0.843 0.532 -0.541 -0.343 KK4 0.875 0.505 -0.619 -0.374 KK5 0.884 0.545 -0.645 -0.395 KK6 0.760 0.480 -0.460 -0.372 KK7 0.789 0.429 -0.468 -0.405 KK8 0.782 0.455 -0.472 -0.428 KK9 0.865 0.499 -0.560 -0.351 KK10 0.790 0.506 -0.679 -0.347 KK12 0.737 0.465 -0.619 -0.389 KO1 0.352 0.739 -0.214 -0.299 KO2 0.470 0.776 -0.322 -0.328 KO5 0.484 0.738 -0.475 -0.316 KO6 0.487 0.727 -0.350 -0.234 SK1 -0.539 -0.294 0.800 0.332 SK2 -0.558 -0.304 0.800 0.395 SK3 -0.552 -0.407 0.773 0.345 SK4 -0.510 -0.373 0.772 0.357 SK5 -0.598 -0.452 0.802 0.434 SK6 -0.480 -0.390 0.794 0.400 SK7 -0.476 -0.268 0.743 0.437 SK8 -0.544 -0.363 0.722 0.419 SK9 -0.585 -0.424 0.827 0.503 SK10 -0.603 -0.460 0.810 0.554 SK11 -0.605 -0.457 0.797 0.470 SK12 -0.569 -0.398 0.810 0.474 SK13 -0.531 -0.335 0.763 0.420 SK14 -0.592 -0.324 0.823 0.444 SK15 -0.564 -0.383 0.796 0.478 SK16 -0.538 -0.301 0.794 0.481 TI1 -0.334 -0.291 0.426 0.816 TI2 -0.366 -0.357 0.439 0.860 TI3 -0.437 -0.317 0.538 0.847 TI4 -0.366 -0.328 0.437 0.847 TI5 -0.391 -0.292 0.451 0.829 TI6 -0.411 -0.335 0.480 0.888
TI7 -0.439 -0.390 0.516 0.873 TI8 -0.416 -0.388 0.480 0.877 TI9 -0.360 -0.331 0.439 0.842 Sumber: Peneliti (2023) Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha  Composite Reliability Kepuasan Kerja 0.950 0.957 Komitmen Organisasi 0.734 0.833 Stres Kerja 0.962 0.965 Turnover Intention 0.953 0.960
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan  nilai  hasil  uji  reliabilitas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai composite  reliability setiap indikator memiliki nilai lebih dari 0,7 dan Cronbach’s alpha memiliki nilai lebih dari 0,6, sehingga dapat dikatakan bahwa penelitian ini reliabel
Tabel 7

## Output Nilai R-square
Variabel R-Square Indikasi Kepuasan Kerja 0.591 Moderat/ Sedang Turnover Intention 0.329 Lemah
Sumber: Peneliti (2023)
Tabel 8 Output Nilai Q-square Variabel Q-Square Kepuasan Kerja 0.386 Turnover Intention 0.235
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan  hasil  pengujian  nilai R- square dapat  dilihat  bahwa  faktor-faktor  yang berkaitan  dengan  stres  kerja  dan  komitmen  organisasi  memiliki  kemampuan  59,1%  untuk menjelaskan variabel kepuasan kerja, dan variabel di luar cakupan penelitian ini menyumbang 40,9% sisanya. Sedangkan variabel turnover intention mempunyai nilai R- square sebesar 0,329 atau  32,9%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  yang  terkait  dengan  kepuasan  kerja, komitmen organisasi, dan stres kerja hanya memiliki  kemampuan  32,9% untuk menjelaskan variabel niat berpindah; faktor-faktor yang tidak diperiksa dalam penelitian ini menyumbang 67,1% yang lainnya. Hasil pengujian nilai Q- square juga menunjukkan bahwa kedua variabel baik kepuasan kerja maupun turnover intention memiliki nilai Q- square masing-masing senilai 0,386  dan  0,235,  yang  kedua  nilai  tersebut  menunjukkan 𝑄 2 >  0,  sehingga  kedua  variabel tersebut dinyatakan dapat memprediksi model dengan baik.
Tabel 9

## Output Path Coefficient, T-Statistics, dan P-Values
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Stres Kerja (X 1 ) -> Kepuasan Kerja (Z) -0.532 -0.530 0.068 7,780 0.000 Komitmen Organisasi (X 2 ) -> Kepuasan Kerja (Z) 0.360 0.365 0.067 5,334 0.000 Stres Kerja (X 1 ) -> Turnover Intention (Y) 0.434 0.436 0.065 6,633 0.000
Komitmen Organisasi (X 2 ) -> Turnover Intention (Y) -0.156 -0.161 0.057 2,745 0.006 Kepuasan Kerja (Z) -> Turnover Intention (Y) -0.062 -0.060 0.067 0.925 0.355

## Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan hasil output path coefficient , t- statistics , dan p- values dapat kita lihat bahwa hubungan antara stres kerja terhadap kepuasan kerja memiliki nilai path coefficient sebesar - 0,532 yang berarti nilai < 0 dan memiliki nilai p- values 0 yang berarti ≤ 0.05, sehingga dapat dikatakan  variabel  stres  kerja  dengan  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  negatif  signifikan. Hubungan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja memiliki nilai path coefficient sebesar 0,36 yang berarti nilai > 0, dan memiliki nilai p- values 0 yang berarti ≤ 0.05, sehingga dapat dikatakan  variabel  komitmen  organisasi  dengan  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  positif signifikan.  Hubungan  antara  stres  kerja  terhadap turnover  intention memiliki  nilai path coefficient sebesar 0,434 yang berarti nilai > 0, dan memiliki nilai p- values 0 yang berarti ≤ 0.05,  sehingga  dapat  dikatakan  variabel  stres  kerja  dengan turnover  intention memiliki hubungan positif signifikan. Hubungan antara komitmen organisasi terhadap turnover intention memiliki nilai path coefficient sebesar -0,156 yang berarti nilai < 0, dan memiliki nilai p- values 0,006  yang  berarti  ≤  0,05,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi dengan turnover intention memiliki pengaruh negatif signifikan . Hubungan antara kepuasan kerja  terhadap turnover  intention memiliki  nilai path  coefficient sebesar  -0,062  yang  berarti nilai < 0, dan memiliki nilai p- values 0,355 yang berarti >0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap turnover  intention. Nilai  rata-rata  AVE sebesar 0,643 dan nilai rata-rata R -Square sebesar 0,46 berdasarkan informasi pada Tabel 3 dan Tabel 7. Akibatnya, perhitungan berikut dihasilkan.

## 𝐆𝐨𝐅 = √𝟎, 𝟔𝟒𝟑 𝐱 𝟎, 𝟒𝟔 ̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅
= 0,544
Hasil  perhitungan  di  atas  menunjukkan  nilai  GoF  sebesar  0,544  yang  berarti  model penelitian ini layak digunakan.

## Tabel 10

## Output Path Coefficient Pengaruh Langsung Variabel Eksogen terhadap Variabel Endogen
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (|O/STDEV|) P Values Komitmen Organisasi (X 2 ) -> Turnover Intention (Y) -0.156 -0.161 0.057 2,745 0.006 Stres Kerja (X 1 ) -> Turnover Intention (Y) 0.434 0.436 0.065 6,633 0.000 Sumber: Peneliti (2023) Tabel 11

## Output Specific Indirect Effect
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (|O/STDEV|) P Values Komitmen Organisasi (X 2 ) ->
Kepuasan Kerja (Z) -> Turnover Intention (Y) -0.018 -0.017 0.027 0.662 0.508
Stres Kerja (X 1 ) -> Kepuasan Kerja (Z) -> Turnover Intention (Y) 0.025 0.024 0.038 0.654 0.513

## Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan  Tabel  10,  dapat  kita  lihat  bahwa  pada  pengujian  hubungan  langsung, komitmen organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention, hal ini dapat
dilihat dari nilai path coefficient sebesar -0,156 dan memiliki nilai p- value sebesar 0,006 yang berarti  di  bawah  0,05.  Hubungan  langsung  antara  stres  kerja  dengan turnover  intention memiliki nilai path coefficient sebesar 0,434 dan p- value  sebesar 0,00, yang berarti variabel stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention.
Berdasarkan Tabel 11, komitmen organisasi mempunyai pengaruh negatif namun tidak signifikan.  Nilai path  coefficient komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention melalui mediator  kepuasan  kerja  sebesar  -0,018  <  0,  dan p- value  sebesar  0,508,  yaitu  >  0,05.  Jika mempertimbangkan hubungan tidak langsung, stres kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja sebagai mediator. Nilai path coefficient stres kerja terhadap turnover  intention melalui  mediator  kepuasan  kerja  sebesar  0,025  yang  menunjukkan  nilai tersebut > 0, dan nilai p- value sebesar 0,513 yang menunjukkan p- value > 0,05. Oleh karena itu, stres kerja tidak berpengaruh terhadap niat berpindah melalui mediator kepuasan kerja, dari hasil ini juga dapat dikatakan bahwa tidak ada mediasi yang terjadi pada hubungan antara stres kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention yang  dimediasi  oleh  variabel kepuasan kerja.
H 1 :  Terdapat Pengaruh Negatif Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada Generasi Z di Jakarta.
Kepuasan kerja dipengaruhi secara negatif dan signifikan oleh stres kerja. Hal ini terlihat dari nilai path coefficient sebesar -0,532 antara kedua variabel, menunjukkan bahwa nilainya kurang dari nol dan terdapat hubungan negatif antara keduanya. Hipotesis yang menyatakan stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  terbukti  benar  dan  nilai p- value  sebesar  0, yaitu ≤ 0,05 yang berarti data tersebut  signifikan, yang berarti semakin rendah tingkat stres kerja yang dialami maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Hasil ini konsisten dengan  hipotesis  penelitian  dan  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Yasa dan Dewi (2019) yang menunjukkan bahwa stres kerja mempunyai hubungan negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
H 2 :  Terdapat Pengaruh Positif Komitmen Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja pada Generasi Z di Jakarta.
Kepuasan kerja dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh komitmen organisasi. Nilai path  coefficient sebesar  0,36  menunjukkan  bahwa  nilai  tersebut  lebih  dari  nol,  sehingga hubungan antara keduanya adalah positif, dan nilai p- value sebesar nol ≤ 0,05 menunjukkan bahwa  hubungan  keduanya  signifikan,  yang  berarti  semakin  tinggi  tingkat  komitmen organisasi yang dialami, maka akan semakin tinggi juga tingkat kepuasan kerjanya, sehingga dapat  dikatakan  bahwa  hasil  ini  konsisten  dengan  hipotesis  penelitian  dan  sesuai  dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Zulfikar (2022).
H 3 :  Terdapat Pengaruh Positif Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada Generasi Z di Jakarta.
Stres  di  tempat  kerja  secara  positif  signifikan  memengaruhi  niat  untuk  meninggalkan pekerjaan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai path coefficient sebesar 0,434 yang menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih besar dari nol sehingga terdapat hubungan positif antara keduanya, dan  nilai p- value  sebesar  0  ≤  0,05  yang  berarti  hubungan  tersebut  signifikan,  yang  berarti semakin tinggi tingkat stres kerja yang dialami oleh karyawan/pekerja, maka semakin tinggi juga niat mereka untuk keluar/berhenti dari pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hipotesis pada penelitian ini dan sejalan dengan penelitian terdahulu  yang pernah dilakukan oleh Dewi dan Sriathi (2019).
H 4 :  Terdapat  Pengaruh  Negatif  Komitmen  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention pada Generasi Z di Jakarta.
Komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  niat  untuk  berpindah. Nilai path  coefficient sebesar  -0,156  menunjukkan  nilai  yang  kurang  dari  nol,  yang  berarti hubungan antara keduanya adalah negatif, dan nilai p -value sebesar 0,006 lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa hubungan antara komitmen organisasi dengan niat berpindah signifikan, yang  berarti  semakin  rendah  tingkat  komitmen  organisasi  pada  karyawan/pekerja,  maka semakin tinggi juga niat mereka untuk berpindah/berhenti bekerja, sehingga hipotesis dalam penelitian  ini  terbukti valid dan  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Kharismawati dan Dewi (2016).
H 5 :  Terdapat  Pengaruh  Negatif  Kepuasan  Kerja  terhadap  Turnover  Intention  pada Generasi Z di Jakarta.
Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  niat  untuk berpindah. Hal ini ditunjukkan dengan nilai path coefficient sebesar -0,062 yang menunjukkan bahwa nilai tersebut  lebih kecil dari nol sehingga hubungan antara keduanya adalah negatif. Sedangkan  hipotesis  yang  menyatakan  stres  kerja  berpengaruh  terhadap turnover tidak terbukti, dan nilai p -value sebesar 0,355 > 0,05 yang berarti tidak signifikan/tidak ada pengaruh dan sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mawadati dan Saputra (2020).
H 6 :  Terdapat  Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Turnover  Intention  melalui  Kepuasan Kerja pada Generasi Z di Jakarta.
Hasil uji SEM-PLS menunjukkan bahwa tidak ada mediasi yang terjadi antara variabel stres kerja dan niat berpindah dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Hal ini terlihat dari nilai p -value hubungan tidak langsung antara stres kerja dengan turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja, yaitu sebesar 0,513 artinya > 0,05 sehingga menunjukkan tidak ada pengaruh atau tidak signifikan, dan nilai p -value hubungan langsung antara stres kerja dan keinginan berpindah, yaitu 0 yang berarti ≤ 0,05 yang berarti dianggap signifikan. Sedangkan, nilai path  coefficient yang  berubah  dari  0,434  menjadi  0,025  melalui  mediasi  dari  variabel kepuasan  kerja  menunjukkan  adanya  pengaruh  berlawanan  antara  stres  kerja  dan turnover intention dengan adanya variabel kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang  dilakukan  Wahyuningrum  dan  Khan  (2023),  maka  hipotesis  H 6 dalam  penelitian  ini ditolak.
H 7 :  Terdapat  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention  melalui Kepuasan Kerja pada Generasi Z di Jakarta
Hasil  uji  SEM-PLS  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  mediasi  antara  variabel  komitmen organisasi  dengan  niat  berpindah  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi.  Hal  ini terlihat  dari  nilai p -value  hubungan  langsung  antara  komitmen  organisasi  dengan  niat berpindah, yaitu sebesar 0,006 yang berarti ≤ 0,05 sehingga menunjukkan adanya hubungan yang signifikan, dan nilai p -value hubungan tidak langsung antara stres kerja dengan turnover intention  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja,  yaitu  sebesar  0,508  artinya  >  0,05  maka menunjukkan tidak ada pengaruh/ tidak signifikan. Terdapat pengaruh positif yang ditunjukkan dengan  nilai path  coefficient yang  naik  dari  -0,156  menjadi  0,025  dengan  adanya  variabel kepuasan kerja sebagai mediasi. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rachman et al. (2022), sehingga hipotesis H 7 pada penelitian ini ditolak.

## SARAN
Dari hasil penelitian yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa variabel stres kerja dan komitmen organisasi memainkan peran penting dalam memahami kepuasan kerja dan turnover intention Generasi Z di Jakarta. Meskipun demikian, tidak ditemukan adanya pengaruh mediasi dari kepuasan kerja pada hubungan antara stres kerja dan komitmen organisasi dengan turnover
intention . Saran untuk penelitian lebih lanjut, yaitu variabel dan indikator tambahan yang tidak dimasukkan  dalam  penelitian  ini  dimasukkan  dalam  penelitian  selanjutnya,  terutama  jika variabel dan indikator tersebut menghasilkan pengujian yang tidak valid. Selain itu, penelitian dapat diperluas untuk mencakup kelompok subjek yang lebih luas, seperti Generasi Millenial, yang mungkin juga mengalami pengaruh stres kerja dan komitmen organisasi yang signifikan. Penggabungan dua generasi berbeda, seperti Generasi Z dan Millenial, dapat menjadi pilihan untuk membandingkan pengaruh variabel dalam konteks yang berbeda, memberikan wawasan lebih  mendalam  tentang  perbedaan  faktor-faktor  dalam  kelompok  generasi  yang  berbeda. Perluasan jangkauan area penelitian juga disarankan, tidak hanya terbatas pada Generasi Z di Jakarta saja.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology , 63 (1), 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x Astianto, A. (2014). Pengaruh stres kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum (PDAM) Kota Surabaya [Skripsi]. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia STIESIA Surabaya.
Bhatti, N., Hashmi, M. A., Raza, S. A., Shaikh, F. M., & Shafiq, K. (2011). Empirical analysis of job stress on job satisfaction among university. International Business Research , 4 (3), 264–270. https://doi.org/10.5539/ibr.v4n3p264
Chin, W. W. (1998). The partial least squares approach to structural equation modeling. In G. A. Marcoulides (Ed.), Modern Methods for Business Research (pp. 295–336). Lawrence Erlbaum Associates.
Cummins, R. C. (1990). Job stress and the buffering effect of supervisory support. Group & Organization Management , 15 (1), 92–104. https://doi.org/10.1177/105960119001500107
Dewi, P. S. A., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (6),
3646–3673. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p13
Dharma, C. (2013). Hubungan antara turnover intention dengan komitmen organisasional di PT. X Medan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan , 1 (2), 1–9.
Gunlu, E., Aksarayli, M., & Perçin, N. Ş. (2010). Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers in Turkey. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 22 (5), 693–717. https://doi.org/10.1108/09596111011053819 Halimah, T. N., Fathoni, A., & Minarsih, M. M. (2016). Pengaruh job insecurity, kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pramuniaga di Gelael Supermarket (Studi kasus pada Gelael Superindo Kota Semarang). Journal of Management , 2 (2), 1–16. https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/view/606 Handoko, T. H. (2001). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia (2nd ed.). BPFE. Hasan, A. (2009). Marketing (A. Grafika (ed.)). Media Pressindo.
Hasan, L. (2012). Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin terhadap komitmen organisasi pegawai dinas perindustrian Perdagangan pertambangan dan energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 3 (1), 57–92.
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sinkovics, R. R. (2009). The use of partial least squares path modeling in international marketing. In Advances in International Marketing (Vol. 20, pp. 277–319). https://doi.org/10.1108/S1474-7979(2009)0000020014
Hulin, C. L., Roznowski, M., & Hachiya, D. (1985). Alternative opportunities and withdrawal decisions: Empirical and theoretical discrepancies and an integration. Psychological Bulletin , 97 (2), 233–250. https://doi.org/10.1037/0033-2909.97.2.233
Iqbal, M., & Waseem, M. A. (2012). Impact of job stress on job satisfaction among air traffic controllers  of  civil  aviation  authority:  An  empirical  study  from  Pakistan. International Journal of Human Resource Studies , 2 (2), 53–70. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v2i2.1854 Jehangir, M., Kareem, N., Khan, A., Jan, M. T., & Soherwardi, S. (2011). Effects of job stress on job performance & job satisfaction. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business , 3 (7), 453–465.
Kharismawati, D. A. P., & Dewi, I. G. A. M. (2016). Pengaruh komitmen organisasional, dukungan sosial, dan iklim etika terhadap turnover intention. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (2), 1368–1398.
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/17305 Kreitner, R., & Kinicki, A. (2008). Organizational behavior (8th ed.). McGraw-Hill.
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi (S. Purwanti (ed.); V. A. Yuwono (trans.); 10th ed.).
Andi.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Mansoor, M., Fida, S., Nasir, S., & Ahmad, Z. (2011). The impact of job stress on employee job satisfaction: A study on telecommunication sector of Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly , 2 (3), 50–56.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2009). Manajemen sumber daya manusia (D. Angelia (trans.)). Salemba Empat.
Mawadati, D., & Saputra, A. R. P. (2020). Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan. Forum Ekonomi , 22 (1), 18–26. https://doi.org/10.30872/jfor.v22i1.6012
Michael, O., Court, D., & Petal, P. (2009). Job stress and organizational commitment among mentoring coordinators. International Journal of Educational Management , 23 (3), 266– 288. https://doi.org/10.1108/09513540910941766
Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H., & Meglino, B. M. (1979). Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin , 86 (3), 493–522. https://doi.org/10.1037/0033-2909.86.3.493
Pareke, F., & Suryana, P. (2009). Hubungan kausalitas antara keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional. Trikonomika: Jurnal Ekonomi , 8 (2), 96– 102. http://jurnal.fe.unpas.ac.id/ojs/index.php/trikonomika/article/view/77
Rachman, M. M., Handayani, C. M. S., & Sugijanto, S. (2022). The mediating role of job satisfaction: The impact of organizational commitment on employee intention to quit. Asia Pacific Management and Business Application , 11 (2), 201–220. https://doi.org/10.21776/ub.apmba.2022.011.02.5
Rivai, H. V. (2015). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: Dari teori ke praktik (7th ed.). Rajagrafindo Persada. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen (N. I. Putera (ed.); B. Sabran & D. B. Putera (trans.); 10th ed.). Erlangga.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2011). Organizational behavior (14th ed.). Prentice-Hall.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Perilaku organisasi (Organizational behavior) (D. Angelica, R. Cahyani, & A. Rosyid (trans.); 15th ed.). Salemba Empat.
Ronodipuro, & Husnan, S. (1995). Manajemen sumber daya manusia . LP3ES. Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes . Rand McNally. Sutanto, E. M., & Gunawan, C. (2013). Kepuasan kerja, komitmen organisasional dan turnover intentions. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis , 4 (1), 76–88. Sutrisno, E. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Kencana.
Wahyuningrum, E., & Khan, R. B. F. (2023). Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai mediasi pada Generasi Z di DKI Jakarta. Jurnal E-Bis , 7 (2), 486–499. https://doi.org/10.37339/e-bis.v7i2.1236
Yasa, I. G. R., & Dewi, A. A. S. K. (2019). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (3), 1203. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i03.p02
Zulfikar. (2022). Dampak komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada dinas pendidikan dan kebudayaan Kabupaten Aceh Utara. ITQAN: Jurnal Ilmu-Ilmu Kependidikan , 13 (1), 117–126. https://doi.org/10.47766/itqan.v13i1.415