DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.011.1.03

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA

## DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Diah Pranitasari
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta Email : nitadpranitasari@gmail.com
Cici Bela Saputri
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta Email : cicibelasaputri@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  (1)  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  kerja karyawan PT Posmi Steel Indonesia, (2) Pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan PT  Posmi  Steel  Indonesia,  (3)  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT Posmi  Steel  Indonesia, (4)  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  PT  Posmi Steel  Indonesia,  (5)  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Posmi  Steel Indonesia, (6) Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan PT Posmi  Steel  Indonesia,  dan  (7)  Pengaruh  budaya  organisasi  dan lingkungan  kerja  terhadap  motivasi kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Posmi  Steel  Indonesia.  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sebanyak 215 orang responden yang berasal dari karyawan tetap PT. Posmi Steel Indonesia. Uji statistik yang digunakan yaitu validitas, reliabilitas dan analisis jalur. Hasil perhitungan menunjukkan  bahwa  :  (1)  Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan PT Posmi Steel Indonesia, (2) Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja  karyawan  PT  Posmi  Steel  Indonesia,  (3)  Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT  Posmi  Steel  Indonesia,  (4)  Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Posmi  Steel  Indonesia,  (5)  Motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Posmi  Steel  Indonesia,  (6)  Budaya  organisasi  dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Posmi Steel Indonesia, dan (7) Budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan PT Posmi Steel Indonesia.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  mempunyai  peran  yang  penting  di  dalam  suatu  perusahaan. Segala  aspek  yang  berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia  pada  akhirnya  turut mempengaruhi output perusahaan yang bersangkutan. Mengingat peran yang sangat penting, sudah  selayaknya  suatu  perusahaan  melakukan  pemeliharaan  sumber  daya  manusia  dengan memperhatikan kepuasan kerja para karyawan.
Persoalan  kepuasan  kerja  akan  dapat  terlaksana  dan  terpenuhi  apabila  beberapa variabel  yang  mempengaruhi  mendukung  sekali.  Variabel  yang  dimaksud  adalah  budaya, lingkungan dan motivasi kerja karyawan. Dapat dikatakan pula bahwa secara tidak langsung ketiga  variabel  tersebut  mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan  dan  berujung  terhadap tercapainya  target  dari  suatu  perusahaan.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  agar  karyawan selalu  konsisten  dengan  kepuasannya  maka  setidak-tidaknya  perusahaan  selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan,  suasana  kerja  dan  hal-hal  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kemampuan  seseorang dalam menjalankan tugasnya.
Budaya  organisasi  yang  berjalan  dengan  baik  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja seorang karyawan. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari psikologis, keadaan fisiologis dan lingkungan, yang menyebabkan seseorang jujur, puas dengan/pekerjaannya (Neog dan Barua, 2014). Karyawan  yang  memiliki kepuasan kerja  yang lebih tinggi  biasanya lebih cenderung untuk  tidak  meninggalkan  pekerjaan,  lebih  produktif,  lebih  menampilkan  komitmen organisasi dan lebih mungkin puas dengan kehidupan mereka (Neog dan Barua, 2014).
Pranitasari  (2019)  menyatakan  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  tinggi terhadap perilaku seseorang. Sebagai  gambaran  yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang  nyaman  akan  membawa  dampak  yang  baik  terhadap  individu,  demikian  pula  bila kondisi lingkungan buruk maka akan buruk pula dampaknya terhadap individu.
Motivasi kerja juga merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak perusahaan  bila  menginginkan  setiap  karyawan  dapat  memberikan  andil  positif  terhadap pencapaian  tujuan  perusahaan,  karena  dengan  motivasi  seorang  karyawan  akan  memiliki semangat  yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Pentingnya motivasi  karena  motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan  mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Kepuasan  kerja  sebenarnya  merupakan  keadaan  yang  sifatnya  subyektif  yang merupakan  hasil  kesimpulan  yang  didasarkan  pada  suatu  perbandingan  mengenai  apa  yang diterima karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.
Berikut  ini  adalah  jumlah  karyawan  PT.  Posmi  Steel  Indonesia  selama  tahun  2018 yang dirangkum pada Tabel 1:
Tabel 1. Jumlah Karyawan PT. Posmi Steel Indonesia Tahun 2018
Divisi Jan   Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nop Des Management 53 53 53 54 51 51 51 51 50 48 48 48 Coil Centre Division 136 135 134 135 136 134 132 130 129 128 129 126 Stamping Division 288 282 273 259 256 246 246 243 243 236 235 227 Support Division 44 44 43 43 43 43 42 42 42 41 41 41 Grand Total 521 514 503 491 486 474 471 466 464 453 453 442
Sumber: PT. Posmi Steel (2019)
Tabel  1  menggambarkan  bahwa  jumlah  karyawan  dari  bulan  Januari  –  Desember 2018  cenderung  menurun.  Penurunan  yang  paling  dominan  yaitu  pada  Divisi Coil  Centre Division dan  Divisi Stamping  Division .  Penurunan  jumlah  karyawan  tidak  dapat  diketahui penyebabnya. Dengan latar belakang ini maka  maka dirasa perlu dilakukan analisis Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  serta  Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Posmi Steel Indonesia.

## TELAAH PUSTAKA

## 1. Budaya Organisasi
Riani  (2014:7)  budaya  organisasi  adalah  nilai-nilai,  keyakinan  dan  prinsip-prinsip dasar  yang  merupakan  landasan  bagi  sistem  dan  praktek-praktek  manajemen  serta  perilaku yang  meningkatkan  dan  memperkuatkan  prinsip-prinsip  tersebut.  Rivai  dan  Mulyadi (2014:374)  bahwa  budaya  organisasi  adalah  suatu  kerangka  kerja  yang  menjadi  pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Robbins dan Coulter (2014:80) budaya organisasi sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi,  dan  cara  cara  bekerja  yang  dianut  bersama  oleh  para  anggota  organisasi  dan memengaruhi  cara  mereka  bertindak.  Schein  (2015:27),  budaya  organisasi  sebagai  pola asumsi  bersama  yang  dipelajari  oleh  suatu  kelompok  dalam  memecahkan  masalah  melalui adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal,  yang  telah  bekerja  cukup  baik  untuk
dipertimbangkan  kebenarannya.  Kreitner  dan  Kinicki  (2014:62)  budaya  organisasi  adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, bahwa budaya organisasi memiliki nilai-nilai, kebijakan- kebijakan  dan  peraturan  yang  diterapkan  di  dalam  sebuah  organisasi  dijalankan  dan  ditaati oleh semua anggota organisasi dalam mencapai tujuan bersama. Tartika, Utami dan Muzkam (2017:12)  menjelaskan  indikator  budaya  organisasi terdiri  dari  inovasi  dan  pengambilan resiko,  memperhatikan  detail,  orientasi  pada  hasil,  orientasi  individu,  orientasi  pada  tim, keagresifan, dan stabilitas.

## 2. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  perlu  diperhatikan,  hal  ini  disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang  tidak  memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan.  Kondisi  lingkungan  kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  dapat  menuntut  tenaga  kerja  dan  waktu  yang  lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Robbins  (2015:93)  menyebutkan  bahwa  lingkungan  adalah  lembaga-lembaga  atau kekuatan-kekuatan  diluar  yang  berpotensi  mempengaruhi  kinerja  organisasi,  lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah  segala  sesuatu  di  luar  organisasi  yang  memilki  potensi  untuk  mempengaruhi organisasi.  Lingkungan  ini  berupa  kondisi  sosial  dan  teknologi.  Sedangkan  lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran- sasaran sebuah organisasi.
Lingkungan  kerja  yang  dikemukakan  oleh  Amstrong  dan  Taylor dalam Pranitasari (2019),  yaitu  lingkungan  kerja  terdiri  dari  sistem  kerja,  desain  pekerjaan  dan  manajer  serta rekan kerja.
Pranitasari (2019) menjelaskan lingkungan kerja  merupakan situasi  di  sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non-fisik yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan indikator:  fisik  (kondisi  kerja,  infrastruktur  kerja  dan  kondisi  administrasi)  dan  non-fisik (hubungan fisik antara pekerja, tempat kerja hubungan masyarakat dan kondisi kerja).
3. Motivasi Kerja
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Mathis  dan  Jackson dalam Bangun  (2014:312)  motivasi  adalah  hasrat  di  dalam seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut  melakukan  suatu  tindakan  dalam  mencapai suatu  tujuan.  Kreitner  dan  Kinicki  (2014:213)  bahwa  motivasi  adalah  kumpulan  proses psikologis  yang  menyebabkan  pergerakan  ( arousal ),  mengarahan  ( direction ),  dan  kegigihan ( persistence ) dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan.
McShane  dan  Von  Glinow  (2014:132)  motivasi  adalah  kekuatan  dalam  diri  orang yang  memengaruhi  arah  ( direction ),  intensitas  ( intensity ),  dan  ketekunan  ( presistence ) perilaku  sukarela.  Karyawan  yang  termotivasi  berkeinginan  menggunakan  tingkat  usaha tertentu  ( intensity ),  untuk  sejumlah  waktu  tertentu  ( presistence ),  terhadap  tujuan  tertentu ( direction ). Colquitt, LePine, dan Wesson pada buku perilaku dalam organisasi oleh Wibowo (2015:110)  motivasi  merupakan  sekumpulan  kekuatan  energetik  yang  dimulai  baik  dari dalam  maupun  diluar  pekerja,  dimulai  dari  usaha  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan,  dan mempertimbahkan arah, intensitas dan ketekunannya.
Robbins  dan  Coulter  (2014:459)  motivasi  adalah  proses  dimana  usaha  seseorang diberi  energi,  diarahkan  dan  berkelanjutan  menuju  tercapainya  suatu  tujuan.  Hasibuan (2014:219)  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Berdasarkan  pada  beberapa  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan  arah,  intensitas,  dan  ketekunan  pada  pencapai  tujuan.  Rimpulaeng  dan Sepang  (2014)  menyatakan  bahwa  indikator  motivasi  kerja  adalah  aktualisasi  diri, penghargaan, kebutuhan social, kebutuhan rasa aman, dan kebutuhan fisik

## 4. Kepuasan Kerja
Suwarno  dan  Priansa  (2014:263),  kepuasan  kerja  adalah  cara  individu  merasakan pekerjannya  yang  dihasilkan  dari  sikap  individu  tersebut  terhadap  berbagai  aspek  yang terkandung dalam pekerjaan. Pemahaman serupa juga dikemukakan oleh Wibowo (2014:501) yaitu  kepuasan  kerja  adalah  derajat  positif  atau  negatifnya  perasaan  seseorang  mengenai berbagai segi tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan sesama pekerja.
Hasibuan  (2015:202),  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja
Berdasarkan  beberapa  pendapat  di  atas  maka  bahwa  kepuasan  kerja  yang  dirasakan setiap  orang  sangat  berbeda  ada  banyak  aspek  yang  mempengaruhinya.  Beberapa  aspek tersebut  sangat  penting  guna  menunjang  tercapainya  kepuasan  kerja.  Adanya  pemenuhan kebutuhan  yang  dimiliki  seseorang  berdampak  pada  pencapaian  nilai  kerja  seseorang  atas pekerjaan yang telah dilaksanakannya.
Novita,  Sunuharjo  dan  Ruhana  (2016)  menjelaskan  indikator  kepuasan  kerja  adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, pertumbuhan, dan kemajuan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu pendekatan yang didasarkan pada angka atau data kualitatif yang di angkakan (Sugiyono,2016:7). Sedangkan metode yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  asosiatif  yaitu  penelitian  yang  bersifat menanyakan  hubungan/pengaruh  antara  dua  variabel  atau  lebih  hubungan  kausal  adalah hubungan yang bersifat sebab-akibat  (Sugiyono, 2016:36).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  di  PT.  Posmi  Steel  Indonesia yang tercatat aktif bulan Agustus 2018 sebanyak 466 karyawan. Teknik pengambilan sampel dalam  penelitian  ini proporsional  random  sampling .  Untuk  menetukan  jumlah  sampel  yang mewakili  populasi  dalam  penelitian  digunakan  rumus  Slovin  dan  diperoleh  jumlah  sampel sebanyak 215 karyawan.
Analisis  statistik  data  untuk  penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur  dikarenakan memiliki  variabel  bebas  (2  variabel)  yaitu  variabel  budaya  organisasi  (X 1 )  dan  lingkungan kerja  (X 2 ),  variabel  intervening  yaitu  motivasi  kerja  yang  disimbolkan  dengan  (Y 1 )  dan variabel  dependen  yaitu  kepuasan  kerja  yang  disimbolkan  dengan  (Y 2 ).  Persamaan  analisis jalur dalam penelitian ini, dapat dilihat pada Gambar di bawah ini :
βyx1 βyx2 βzx1 βzx2 βzy Budaya organisasi (X 1 ) Lingkungan kerja (X 2 )
Motivasi Kerja (Y 1 ) Kepuasan kerja (Y 2 )
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## Gambar 1. Bagan Penelitian

## HASIL PENELITIAN
Analisis  jalur  penelitian  ini  yaitu  menggunakan  uji  yang  terbagi  menjadi  dua  jalur (Jalur 1 dan Jalur 2), yaitu sebagai berikut :
1. Analisis Jalur 1
Pengujian Analisis Jalur 1 ini terdiri dari variabel  budaya organisasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  motivasi  kerja dengan  persamaan  Y  =  β yx1. X 1 +  β yx2. X 2 +  ε 1 .  Dengan demikian dapat dirangkum dalam tabel 4.15. seperti dibawah ini :
Tabel 2. Rangkuman Hasil Analisis Jalur 1
Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur (Beta) Nilai Sig. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien Variabel Lain (ε 1 ) Budaya organisasi terhadap motivasi kerja 0,401 0,000 Signifikan 0,228 = 22,8% 0,772 Lingkungan kerja terhadap motivasi kerja 0,170 0,007 Signifikan
Sumber: Data diolah (2019)
a). Koefisien  (Berdasarkan  tabel  4.15,  diperoleh  nilai  Koefisien  Analisis  Jalur  1  sebagai berikut:  Y  =  0,401X 1 +  0,170X 2 +  0,772.  Artinya  besarnya  pengaruh  budaya  organisasi terhadap motivasi kerja sebesar 40,1%, besarnya pengaruh lingungan kerja terhadap motivasi kerja  sebesar  17,0%,  sedangkan  dipengaruhi  oleh  variabel  diluar  penelitian  ini  sebesar 77,2%) b) . Koefisien determinasi  (Berdasarkan  tabel  4.15, diperoleh nilai  R 2 sebesar 0,228. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  besarnya  pengaruh  variabel  budaya  organisasi dan  lingungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja pada  PT.  Posmi  Steel  Indonesia  adalah  22,8%, sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  sebesar  77,2%) c) .  Pengujian  hipotesis (Berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS  yang  tertuang  dalam  Tabel  4.15,  diperoleh  nilai  sig untuk  variabel  budaya  organisasi  sebesar  0,000.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara  parsial
variabel  budaya organisasi  memiliki pengaruh  yang signifikan terhadap  motivasi kerja pada PT. Posmi Steel Indonesia yang ditunjukkan oleh nilai sig sebesar 0,000 <  0,05)
Selanjutnya  perolehan  nilai  sig  untuk  variabel  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja sebesar  0,000  (Lampiran  7  output  SPSS).  Hal  tersebut  ditunjukkan  dari  perolehan  nilai  sig sebesar 0,000 < 0,05, artinya secara simultan variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh  yang signifikan terhadap  motivasi kerja pada  PT. Posmi Steel  Indonesia yang ditunjukkan oleh nilai sig sebesar 0,000 <  0,05.
a) .  Koefisien  residu  (ε 1 ).  Berdasarkan  Tabel  4.15,  menunjukkan  bahwa  perolehan  Jalur  1 untuk R 2 sebesar 0,228 = 22,8% dan besarnya pengaruh faktor lain (ε 1 ) yang mempengaruhi motivasi kerja diluar penelitian ini adalah sebesar 100% - 22,8% = 77,2%.
Adapun gambar Analisis Jalur 1 adalah sebagai berikut :
0,401 (β yx1 ) 0,772 (ε 1 ) 0,170 (β yx2 )
Gambar 2. Analisis Jalur 1
Adapun perolehan Analisis Jalur 1 sebagai berikut : Y = 0,401 BO + 0,170 LK + 0,772 dan R 2 0,228

## 2. Analisis Jalur 2
Pengujian Analisis Jalur 2 ini terdiri dari variabel  budaya organisasi  dan  lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja, yaitu Y 2 = β zx1. X 1 + β zx2. X 2 + β zy .Y 1 + ε 2 . Dengan demikian dirangkum dalam Tabel 4.16. seperti dibawah ini :
Tabel 3. Rangkuman Hasil Analisis Jalur 2 X 1 X 2 Y 1 R 2 = 0,228
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,674 4,632 1,872 ,063 Budaya organisasi (X1) ,155 ,073 ,156 2,121 ,035 Lingkungan kerja (X2) ,175 ,083 ,144 2,104 ,037 Motivasi kerja (Y) ,258 ,117 ,162 2,205 ,029
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja (Z)
Sumber: Data diolah (2019)
a) .  Koefisien.  Berdasarkan  output  SPSS  yang  tertuang  pada  Tabel  4.16,  diperoleh  nilai koefisien  Jalur  2  sebagai  berikut:  Y ₂ =  0,156X 1 +  0,144  X 2 +  0,162Y 1 +  0,881.  Artinya besarnya  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  15,6%,  besarnya pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  14,4%,  besarnya  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  16,2%  sedangkan  dipengaruhi  oleh  variabel diluar penelitian ini sebesar 88,1%. b). Koefisien determinasi. Berdasarkan output SPSS pada Tabel  4.16,  diperoleh  nilai  R 2 sebesar  0,119.  Hal  ini    menunjukkan  bahwa  secara  simultan besarnya pengaruh variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui  motivasi  kerja pada  PT.  Posmi  Steel  Indonesia  adalah  11,9%,  sedangkan  sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  sebesar  88,1%. c). Pengujian  hipotesis.  Berdasarkan  Tabel 4.16, diperoleh nilai sig untuk variabel budaya organisasi sebesar 0,035. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Posmi Steel Indonesia yang ditunjukkan oleh nilai sig sebesar 0,035 <  0,05.  Adapun perolehan nilai  sig untuk  variabel  lingkungan kerja sebesar 0,037. Hal  ini menunjukkan  bahwa  secara  parsial  variabel  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  Posmi  Steel  Indonesia  yang  ditunjukkan  oleh nilai sig sebesar 0,037 <  0,05.  Selanjutnya perolehan nilai sig untuk variabel motivasi kerja sebesar  0,029.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  variabel  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  Posmi  Steel  Indonesia  yang ditunjukkan oleh nilai sig sebesar 0,029 <  0,05.
Selanjutnya  perolehan  nilai  sig  untuk  variabel  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja  dan motivasi  kerja  sebesar  0,000  (Lampiran  8  output  SPSS),  hal  tersebut  ditunjukkan  dari perolehan nilai sig sebesar 0,000 < 0,05, artinya secara simultan variabel  budaya organisasi, lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dan  kepuasan kerja pada PT. Posmi Steel Indonesia yang ditunjukkan oleh nilai sig sebesar 0,000 <  0,05.
http://doi.org/10.21009/JRMSI
a). Koefisien  residu  (ε 2 ).  Berdasarkan  Tabel  4.16,  menunjukkan  bahwa  perolehan  Jalur  2 untuk  R 2 sebesar  0,119  =  11,9%  dan  besarnya  pengaruh  faktor  lain  yang  mempengaruhi kepuasan kerja diluar penelitian ini adalah sebesar 100% - 11,9% = 88,1%.
Adapun Gambar Analisis Jalur 2 adalah sebagai berikut :
Gambar 3. Analisis Jalur 2
Perolehan Analisis Jalur 2 sebagai berikut :
Y 2 = 0,156 BO + 0,144 LK + 0,162 MK + 0,881 dan R 2 0,119

## Gabungan Analisis Jalur 1 dan Jalur 2
Gambar  di  bawah  ini  adalah  gabungan  Analisis  Jalur  1  dan  Jalur  2  yaitu  sebagai berikut :
0,156 (ρ zx1 ) 0,144 (ρ zx2 ) 0,162 (ρ zy ) 0,881 (ε 2 ) X 1 X 2 Y 1 Y 2 R 2 = 0,119 0,881 (ε 2 ) 0,772 (ε 1 )
Budaya Organisasi (X 1 )
Gambar 4. Gabungan Analisis Jalur 1 dan Jalur 2

## PEMBAHASAN
1) .  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  kerja.  Secara  parsial  variabel  budaya organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  budaya  organisasi  pada  PT.  Posmi Steel  Indonesia.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Giantari dan  Riana  (2017)  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa  jika budaya organisasi dalam suatu perusahaan berjalan dengan baik dan terarah, maka sebagian besar para karyawan akan termotivasi untuk dapat bekerja dengan maksimal, guna mewujudkan hasil kerja yang sesuai dengan keinginan dan  harapan  perusahaan. 2) .  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja.  Secara parsial variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Posmi Steel Indonesia. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh  Prakoso,  Astuti  dan  Ruhana  (2014)  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa jika lingkungan kerja dalam  suatu  perusahaan  memberikan  kenyamanan  dan  keamanan  dalam  menjalankan aktivitas  kerja,  maka  sebagian  besar  para  karyawan  akan  termotivasi  untuk  dapat  bekerja dengan  menunjukkan  keahlian  pada  bidangnya  masing-masing,  dengan  hal  itu  maka  hasil kinerja  para  karyawan  memberikan  keuntungan  bagi  perusahaan  secara  menyeluruh. 3). Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Secara  parsial  variabel  budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Posmi Steel Indonesia.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tumbelaka, Alhabsji, Nimran (2016) bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
0,156 0,401 0,170 0,162 0,144 Lingkungan Kerja (X 2 ) Motivasi Kerja (Y 1 ) R 2 = 0,228 Kepuasan Kerja (Y 2 ) R2 = 0,119
kerja  karyawan.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  jika  budaya  organisasi  dalam suatu  perusahaan  berjalan  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  maka  akan  terwujud  kepuasan kerja yang dirasakan oleh sebagian besar para karyawan, jika setiap karyawan sudah merasa puas maupun senang untuk bekerja, maka dalam menjalankan tugasnya masing-masing akan menciptakan  kinerja  yang  profesional  yang  dapat  diandalkan  oleh  perusahaan  baik  secara individu maupun secara tim. 4) . Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Secara parsial variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada  PT.  Posmi  Steel  Indonesia.    Hasil  penelitian  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Hanafi  dan  Yohana  (2017)  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan kerja.  Dengan demikian, dapat  disimpulkan bahwa  jika lingkungan kerja antara  hubungan  atasan  dengan  karyawan  maupun  hubungan  antar  karyawan  itu  sendiri dalam  terjalin  dengan  baik  maka  setiap  karyawan  akan  merasakan  ketenangan  dan kesenangan  setiap  kali  melakukan  aktivitas  kerja  sehingga  setiap  karyawan  akan  mampu bekerja dengan maksimal dan optimal sesuai dengan tugasnya masing-masing. 5) . Pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Secara  parsial  variabel  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  Posmi  Steel  Indonesia.  Hasil penelitian sesuai dengan penelitian terdahulu  yang dilakukan oleh Hardiyana dan Nurhadian (2016)  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  jika  setiap  karyawan  atau  karyawan  sudah memiliki motivasi dari dirinya sendiri maupun motivasi itu datangnya dari perusahaan  yang akan  memberikan  penghargaan  dan  sejenisnya,  maka  karyawan  akan  bekerja  dengan  rasa puas dan senang sehingga proses kinerja dan hasil kinerja yang diharapkan perusahaan dapat terwujud dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 6). Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Secara  simultan  variabel  budaya organisasi, lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Posmi Steel Indonesia. Dengan demikian bahwa jika dalam perusahaan memiliki budaya organisasi  dan  lingkungan  kerja  yang  baik  maka  setiap  karyawan  atau  karyawan  memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga karyawan berdampak akan  bekerja  dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi. 7). Pengaruh  budaya  organisasi  dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja serta dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan Secara  simultan  variabel  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  pada  PT.  Posmi  Steel  Indonesia. Dengan demikian bahwa jika dalam perusahaan memiliki budaya organisasi dan lingkungan
kerja  yang  baik  maka  setiap  karyawan  atau  karyawan  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi dalam  menyelesaikan  pekerjaanya  sehingga  ketika  karyawan  bekerja  dengan  motivasi  kerja yang  tinggi  biasanya  dalam  proses  menjalankan  kinerjanya  akan  merasa  puas  terlebih  lagi jika  perusahaan  memberikan  penghargaan  atau  hadiah  bagi  karyawan  yang  menunjukkan kinerja yang baik. 8). Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja karyawan. Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja melalui  motivasi  kerja  yaitu  (0,401  x  0,162  =  0,064).  Dengan  demikian  besarnya  pengaruh tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  motivasi  kerja  6,4%. 8). Besarnya  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  motivasi  kerja karyawan.  Pengaruh  tidak  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  melalui motivasi  kerja  yaitu  (0,170  x  0,162  =  0,027).  Dengan  demikian  besarnya  pengaruh  tidak langsung lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja 2,7%.

## KESIMPULAN
1). Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  PT  Posmi Steel Indonesia. Artinya, jika budaya organisasi di suatu perusahaan dapat dijalankan dengan baik,  maka  motivasi  karyawan  dalam  melakukan  aktivitas  kerja  akan  meningkat. 2). Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Posmi Steel Indonesia. Artinya, jika lingkungan kerja di suatu perusahaan dapat dijalankan dengan baik, maka  motivasi  karyawan  dalam  melakukan  aktivitas  kerja  akan  meningkat. 3). Budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Posmi  Steel Indonesia. Artinya, jika budaya organisasi di suatu perusahaan dapat dijalankan dengan baik, maka  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  sebagian  besar  karyawan  akan  meningkat. 4). Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Posmi Steel Indonesia. Artinya, jika lingkungan kerja di suatu perusahaan dapat dijalankan dengan baik, maka  kepuasan  karyawan  dalam  melakukan  aktivitas  kerja  akan  meningkat. 5). Motivasi kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Posmi  Steel  Indonesia. Artinya, jika karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi, maka kepuasan karyawan dalam melakukan  aktivitas  kerja  akan  meningkat. 6). Budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Posmi Steel Indonesia. Artinya, jika  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  dapat  dijalankan  bersama-sama  dengan  baik, maka motivasi kerja karyawan akan meningkat. 7). Budaya organisasi dan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan PT Posmi Steel Indonesia.  Artinya,  jika  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  dapat dijalankan  bersama-sama  dengan  baik,  maka  kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkat. 8). Pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  motivasi  kerja yaitu  sebesar  6,4%. 9). Pengaruh  tidak  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja melalui motivasi kerja yaitu sebesar 2,7%

## Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan yang diuraikan di atas, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut :
1). Budaya  organisasi.  Skor  terendah  pada  variabel  budaya  organisasi  yaitu  mengenai pernyataan  “Saya  lebih  senang  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  kerja  sama  tim”.  Peneliti menyarankan  agar  setiap  karyawan  berupaya  untuk  selalu  meningkatkan  pekerjaan  baik secara  individu  maupun  kerja  sama  tim,  agar  keinginan  perusahaan  dapat  tercapai. 2). Lingkungan kerja. Skor terendah pada variabel lingkungan kerja  yaitu mengenai pernyataan “Saya  memiliki  keterampilan  yang  unik  sehingga  menjadi  nilai  tambah  bagi  pimpinan perusahaan”.  Peneliti  menyarankan  agar  setiap  karyawan  meningkatkan  kemampuan  dan keterampilan kerja yang dimiliki, agar harapan pimpinan dan perusahaan dapat terwujud. 3). Motivasi kerja. Skor terendah pada variabel motivasi kerja yaitu mengenai pernyataan “Saya bekerja  untuk  memenuhi  kebutuhan  sehari-hari  khususnya  makan  dan  minum”.  Peneliti menyarankan agar setiap karyawan meningkatkan motivasi, baik itu motivasi dari diri sendiri maupun  motivasi  eksternal  agar  dapat  bekerja  dengan  optimal,  sehingga  perusahaan memberikan  kompensasi  maupun  gaji  untuk  memenuhi  kebutuhan  karyawan  dalam kehidupan sehari-hari. 4). Kepuasan kerja. Skor terendah pada variabel kepuasan kerja yaitu mengenai pernyataan “Sudah banyak pengalaman yang saya peroleh dalam pekerjaan saya”. Peneliti  menyarankan  agar  setiap  karyawan  meningkatkan  kinerja  berdasarkan  pengalaman yang  pernah  dimiliki,  sehingga  mampu  mendapatkan  hasil  kinerja  yang  sesuai  dengan harapan perusahaan maupun harapan dari karyawan itu sendiri.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2014. “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”. Jakarta: Erlangga.
Giantari  dan  Riana  (2017),  E-Jurnal  Manajemen  Unud,  Vol.  6,  No.  12,  2017:  6471-6498 ISSN  :  2302-8912,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana,  Bali,
Indonesia,  “ Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja Karyawan PT. Bali Indo Steel”.
Hanafi dan Yohana (2017), Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.5 No.1 Maret E-ISSN:2302-2663,  Universitas  Negeri  Jakarta,  dengan  judul “Pengaruh  Motivasi, dan  Lingkungan  Kerja,  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT. Bintang Mulya Baja Steel”.
Hardiyana,  Nurhadian  (2016),  Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  &  Entrepreneurship  Vol.  10,  No.  2, Oktober,  104-118  ISSN  2443-0633,    STIE  Pasundan,  Bandung, “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Karyawan PT. Perintis Karya Pasundan”.
Hasibuan,  Malayu.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi  Aksara. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/viewFile/596/79 5 ( 11 Juni 2018 )
Kenly  Rimpulaeng,  Jantje  L.  Sepang  (2014),  Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi  VOL  2,  NO  3  (2014)  Hal  116  -235ISSN:  2303- 1174: Motivasi  Kerja,  Komitmen  Karyawan,  Dan  Budaya  Organisasi,  Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Gudang Garam Manado.
Kreitner, Kinicki. 2014. Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill McShane, Steven L., dan Von Glinow, Mary Ann. 2014. Organizational Behavior: Emerging Knowledge  and  Practice  for  The  Real  World .  New  York  :  The  McGraw-Hill Company.
Neog,  Bidyut  Bijoya.,  Barua,  Dr.  Mukulesh  (2014),  Factors  Influencing  Employee’s  Job Satisfaction: An Empirical Study among Employees of Automobile Service Workshop in  Assam,  The  SIJ  Transactions  on  Industrial,  Financial  &  Business  Management (IFBM), Vol. 2, No. 7, September 2014.
Neog,  Bidyut  Bijoya.,  Barua,  Dr.  Mukulesh.  2014. Factors  Influencing  Employee’s  Job Satisfaction: An Empirical Study among Employees of Automobile Service Workshop in  Assam,  The  SIJ  Transactions  on  Industrial,  Financial  &  Business  Management (IFBM), Vol. 2, No. 7, September 2014.
Novita,  Bambang  Swasto  Sunuharjo,  Ika  Ruhana  (2016),  Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) Vol. 34 No. 1 Mei 2016: Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Witel Jatim Selatan, Malang) . administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.
Prakoso,  Rayka  Dantyo.,  Endang  Siti  Astuti.,  dan  Ika  Ruhana.  2014.  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT. AXA  Financial  Indonesia  Cabang  Malang).  Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB). Volume 14. Nomor 2, September 2014.
Pranitasari,  Diah.  2019. Keterikatan  Kerja:  Dosen  Sebagai  Kunci  Keberhasilan  Perguruan Tinggi . Jakarta: Deepublish.
Pranitasari, Diah. 2019. Key Success Factors of Lecturer”s Work Engagement at College of Economics. Journal  of  Engineering  and  Applied  Sciences 14  (11):  3615-3619,  2019. http://medwelljournals.com/abstract/?doi=jeasci.2019.3615.3619. http://docsdrive.com/pdfs/medwelljournals/jeasci/2019/3615-3619.pdf
Pranitasari,  Diah;  Trianah,  Lilik;  Taufik,  Muhammad.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja. Media  Manajemen  Jasa Vol.  6  No.  2 2018. http://journal.uta45jakarta.ac.id/index.php/MMJ/article/view/1403
Riani, Laksmi Asri. 2014. Manajemen SDM Masa Kini , Yogyakarta : Graha Ilmu
Rivai, Veitzhal dan Mulyadi, Deddy. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Robbins, S.P dan Judge T.A. 2015. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat
Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2014. Manajemen . Jakarta: PT. Indeks
Schein, Edgar H. 2015. Organizational Culture and Leadership , Third Edition, Jossey –Bass Publishers, San Francisco
Steven  Set  Xaverius  Tumbelaka,  Taher  Alhabsji,  Umar  Nimran  (2016)    Jurnal  Bisnis  dan Manajemen  Vol.  3  No.1,  Januari  2016:  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasional  Dan  Intention  To  Leave  (Studi  Pada Karyawan Pt.Bitung Mina Utama).
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
Suwatno  &  Priansa,  D.  2015. Manajemen  SDM  dalam  organisasi  Publik  dan  Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Jakarta: raja Grafindo Persada