Vol. 6, No. 6 Desember 2023, Hal. 903 – 907 p-ISSN: 2622 – 6014; e-ISSN: 2745 – 8644

## JURNAL PROMOTIF PREVENTIF

## Hubungan Kompensasi dan Promosi Jabatan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Instalasi Rawat Inap RSU Tangerang Selatan

## Compensation Relationship with Job Satisfaction Nurses Hospital Installation RSU
Tangerang South
Hardiman SG, Susi Lestari, Januar Ariyanto, Azizah Zen Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Muhammadiyah Jakarta
Article Info
ABSTRACT / ABSTRAK Article History Received: 20 Nov 2023 Revised: 06 Des 2023 Accepted: 13 Des 2023 Job  satisfaction  is  a  sign  of  a  well-managed  organization,  which  is  closely related  to  one's  feelings  or  attitudes  towards  the  job  itself  such  as  salary, promotion or education opportunities, co-workers, workload, and supervision or  supervision.  Data  from  RSU  Tangerang  South  stated  that  the  overall productive labor burden on nurses in the nursing facilities was 86.9% -90,31%. The study aims to find out the relationship of compensation and promotion of the department with the job satisfaction of the nurse Research methods used with  a  quantitative  approach  and  design  of  crosssectional  studies  of  a descriptive analytical nature using a total sampling of 59 nurse. Out of 52.5% of nurses, 78% said they were not good at training, and 35.6% said they weren't good  at  promotion.  There  is  a  correlation  between  compensation  (P=0,003) and  promotion  to  the  post  (P  =  0.014)  with  job  satisfaction.  Providing compensation  and  promotion  of  office  to  a  fair  and  dignified  employee  can increase employee satisfaction.
Keywords: Job Satisfaction, Compensation, Department Promotion
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  tanda  organisasi  telah  dikelola  dengan baik,  kepuasan  kerja  berhubungan  erat  dengan  perasaan  atau  sikap seseorang terhadap pekerjaan itu sendiri seperti gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, rekan kerja, beban kerja, dan pengawasan atau supervisi. Data  dari  RSU  Kota  Tangerang  Selatan  menyatakan  bahwa  beban  kerja produktif  secara  keseluruhan  terhadap  tenaga  perawat  di  instalasi  rawat inap  sebesar  86,9%  -90,31%.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan  kompensasi  dan  promosi  jabatan  terjadap  kepuasan  kerja perawat. Metode penelitian yang dipakai dengan pendekatan kuantitatif dan desain  studi cross  sectional yang  bersifat  deskriptif  analitik  menggunakan total sampling sebanyak 59 perawat. Sebanyak 52,5% perawat berpendapat tidak baik dengan sistem kompensasi, 78% perawat berpendapat tidak baik terhadap pelatihan, 35,6% menjawab tidak baik terhadap promosi jabatan. Ada hubungan antara kompensasi (P=0,003) dan promosi jabatan (P=0,014) dengan kepuasan kerja. Pemberian kompensasi dan prmosi jabatan terhadap karyawan  yang  adil  dan  layak  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Kompensasi, Promosi Jabatan
Corresponding Author :
Name : Hardiman SG Afiliate : Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Muhammadiyah Jakarta Address  : Jl.K.H. Ahmad Dahlan Cirendeu, Ciputat, Tangerang Selatan, banten 15419 Email : hardiman.sg@umj.ac.id

## PENDAHULUAN
Riset yang dilakukan di Amerika dan Jerman pada 43.000 perawat dari 700 rumah sakit ditemukan hasil bahwa jumlah responden yang merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaannya ialah 17% di Jerman sampai 41 % di Amerika Serikat (Aiken, 2011).
Badan  Pengembangan  dan  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  Kesehatan (BPPSDMK) Kementerian Kesehatan Republik Indonesia melaporkan bahwa total sumber daya manusia kesehatan pada di Indonesia mencapai 1.000.780. sebanyak 49% merupakan perawat lalu  disusul  dengan  bidan  sebanyak  27%  dan  dokter  spesialis  8%.  fakta  yang  terjadi membuktikan  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  tenaga  kesehatan  khususnya  perawat  masih dalam ketegori  yang  rendah.  pada  1.783  perawat  yang  bekerja  di  rumah  sakit  dengan  lama waktu kerja sudah lebih dari 15 tahun membuktikan hasil bahwa 23% berpendapat tidak puas (Sawitri, 2017).
Ada berbagai alasan yang dapat mempengaruhi kepuasan perawat dalam menjalankan profesinya, salah satunya adalah remunerasi yang mereka terima tidak sesuai dengan standar upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah daerah (UMK). Sesuai dengan penelitian yang dilakukan di RS Umum Asy-Syaafi Pamekasan Madura, ditemukan bahwa hampir 45% perawat tidak puas dengan kepuasan kerja mereka karena kurangnya insentif atau gaji yang rendah. Sedangkan terhadap faktor motivasi seperti promosi jabatan sebanyak 36,4% (Bachtiar, 2016).
Hasil  observasi  yang  dilakukan,  ditemukan  pelayanan  yang  diberikan  sesuai  dengan peraturan yang telah ditetapkan. Namun setelah dilakukan pemeriksaan terhadap perawat di fasilitas rawat inap, ditemukan bahwa di antara ketiga faktor yaitu kompensasi, pelatihan dan promosi jabatan belum sepenuhnya memuaskan. Hal ini diamati sehubungan dengan adanya kompensasi dalam pekerjaan yang sudah berjalan baik namun belum sepenuhnya maksimal berbeda  dengan  pelatihan  pada  perawat  di  fasilitas  tersebut,  perawat  di  rawat  inap berpendapat  bahwa  Rumah  sakit  sudah  melakukan  kegiatan  pelatihan  untuk  menunjang kinerja perawat namun tidak berjalan rutin, serta pada variabel promosi perawat berpendapat bahwa promosi jabatan dipengaruhi oleh masa kerja, pendidikan, pencapaian prestasi kerja dan  pengalaman  kerja.  Hal  tersebut  yang  melatarbelakangi  untuk  mengetahui  hubungan kompensasi dan promosi jabatan dengan kepuasan kerja.

## BAHAN DAN METODE
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  secara  kuantitatif  dengan  desain  studi cross sectional. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan total sampling sebanyak 59 Perawat di instalasi rawat inap RSU Tangerang Selatan. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan angket (kuesioner). Data disajikan menggunakan tabel dan dianalisis sehingga menghasilkan data univariat untuk menjelaskan gambaran kompensasi, promosi jabatan, dan kepuasan  kerja,  sedangkan  untuk  mengukur  data  bivariat  menggunakan  analisis  chi-square yaitu  menganalisis  hubungan  yang  signifikan  antara  variabel  independent  atau  bebas (kompensasi dan promosi jabatan) dengan variabel dependent atau terikat (kepuasan kerja). Penelitian  ini dilakukan  setelah surat  kelayakan  etik  penelitian  oleh Komisdi  Etika  Fakultas Kesehatan  Masyarakat  Universitas  Muhammadiyah  Jakarta  dengan  No.  10.136.B/KEPK- FKMUMJ/VI/2023.

## HASIL
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian Variabel n % Kompensasi Tidak Baik 31 52,5 Baik 28 47,5 Promosi Jabatan Tidak Baik 21 35,6 Baik 38 64,4 Kepuasan Kerja Tidak Puas 28 47,5 Puas 31 52,5 Sumber: Data Primer, 2023
Berdasarkan  tabel  1  didapatkan  bahwa  distribusi  frekuensi  responden  berdasarkan variabel  kompensasi  adalah  31  (52,5%)  responden  yang  berpendapat  Tidak  Baik  dan  28 (47,5%)  yang  berpendapat  Baik  pada  variabel  kompensasi.  Berdasarkan  variabel  promosi jabatan  adalah  21  (35,6%)  responden  yang  berpendapat  Tidak  Baik  dan  38  (64,4%)  yang berpendapat Baik pada variabel promosi jabatan, sedangkan variabel kepuasan kerja adalah 28 (47,5%) responden yang berpendapat Tidak Puas dan 31 (52,5%) yang berpendapat Puas pada variabel Kepuasan kerja.
Tabel 2. Analisis Bivariat Variabel Kepuasan Kerja Total P Value Tidak Puas Puas n (%) n (%) n % Kompensasi Tidak Baik 21 (67,7%) 10 (32,3%)  31  100% 0,003 Baik 7 (25%) 21 (75%) 28  100% Promosi Jabatan Tidak Baik 15 (71,4%) 6 (28,6%) 21  100% 0,014 Baik 13 (34,2%) 25 (65,8%)  38  100%

## Sumber: Data Primer, 2023
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  uji chi  square  test pada  variabel  kompensasi  dengan kategori  Tidak  Baik,  sebanyak  21  (67,7%)  responden  merespon  dengan  Tidak  Puas  dan  10 (32,3%) responden merespon dengan Puas. Sementara itu, pada variabel kompensasi dengan kategori  Baik,  sebanyak  7  (25%)  responden  merespon  dengan  Tidak  Puas  dan  21  (75%) responden merespon dengan Puas. Dalam hal ini, diperoleh nilai P sebesar 0,003 sehingga nilai p  <  0,05.  Berdasarkan  analisis  statistik,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang signifikan  antara  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  perawat  di  RSU  Tangerang  Selatan. Sedangkan pada variabel promosi jabatan dapat diketahui bahwa dengan kategori Tidak Baik, 15 (71,4%) responden merespons dengan Tidak Puas dan 6 (28,6%) responden merespons dengan  Puas.  Sedangkan  pada  variabel  promosi  jabatan  dengan  kategori  Baik,  13  (34,2%) responden merespons dengan Tidak Puas dan 25 (65,8%) responden merespons dengan Puas. Dengan  demikian,  nilai  P  yang  didapatkan  adalah  sebesar  0,014,  sehingga  nilai  p  <  0,05. Berdasarkan hasil uji statistik, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan dan kepuasan kerja perawat di RSU Tangerang Selatan.

## PEMBAHASAN
Kompensasi adalah jenis balas jasa yang diberikan kepada pekerja sebagai pengganti jasa yang mereka berikan kepada perusahaan. Dapat bersifat finansial maupun non-finansial pada periode  yang  tetap.  Kompensasi  dapat  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada Perusahaan (Hasibuan, 2001). Analisis statistik chi square pada penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan  antara  kompensasi  dengan  kepuasan  kerja  perawat  di  unit  rawat  inap  RSU Tangerang Selatan.
Penelitian sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ima Pangulimang dkk mengungkapkan adanya hubungan antara kompensasi atau upah dengan kepuasan kerja perawat pada RSUD Lapangan Sawang (Ima Pamngulimang, 2019). Namun temuan ini berbeda dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wolo  bahwa  upah  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja perawat (Wolo, 2015).
Teori hierarki kebutuhan yang diperkenalkan oleh (Robbins, 2010), ada lima tingkatan kebutuhan  manusia,  antara  lain  kebutuhan  fisiologis,  keamanan,  sosial,  harga  diri,  dan pengembangan diri. Imbalan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja individu dalam mencapai kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya (Triwijayanti, 2017).
Kemajuan  dalam karir  melalui  promosi  memiliki  dampak yang  menguntungkan  pada kepuasan  kerja  karyawan.  Ini  adalah  pencapaian  yang  didambakan  karena  menunjukkan dedikasi terhadap organisasi dan membuka pintu ke posisi yang lebih tinggi. Hasil uji chi square penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara promosi dengan kepuasan kerja perawat di RSU Tangerang Selatan.
F Sriawan dan timnya melakukan penelitian terhadap perawat di Rumah Sakit Umum GMIM  Kalooran  Amurang  Kabupaten  Minahasa  Selatan.  Studi  ini  menunjukkan  adanya hubungan yang signifikan antara promosi, kompensasi, dan kepuasan kerja (Sriawan, 2013). Sama  halnya  dengan  Rumiati  melalui  surveinya  di  Rumah  Sakit  Dr.  Kariadi  Semarang menunjukkan bahwa peluang promosi, upah, supervisi, dan kondisi kerja berkorelasi positif dengan  kepuasan  kerja  (Rumiati,  2011).  Namun  hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  Wolo (2015)  yang  menunjukkan  bahwa  promosi  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja perawat, RSP TNI AU Dr. S. Hardjolukit, Yogyakarta.
Menurut Robbins, sistem penghargaan atau kesempatan promosi melalui pelatihan dan pendidikan  yang  berkelanjutan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  (Robbins,  2002). Promosi  memberikan  kesempatan  untuk  pertumbuhan  profesional,  peningkatan  tanggung jawab,  dan  status  sosial.  Oleh  karena  itu,  individu  yang  menganggap  keputusan  promosi sebagai adil dan adil lebih cenderung puas dengan pekerjaan mereka.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  sebelumnya,  maka  dapat  disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara kompensasi dan kepuasan kerja perawat, sedangkan promosi jabatan  juga  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara  promosi  jabatan  dengan  kepuasan kerja pada perawat di RSU Tangerang Selatan. Hal ini telah dibuktikan oleh peniliti jika ingin
memberikan suatu kepuasan kerja, maka dapat diberikan kompensasi yang sesuai dan promosi jabatan.
Disarankan  kepada  perawat  menjadi  tenaga  k907esehatan  yang  menjalankan pekerjaannya dengan sepenuh hati melakukan pelayanan 907esehatan serta mampu menuntut hak dan kewajiban yang semestinya didapat untuk pengembangan diri di tempat kerja. Dengan mendapatkan kompensasi, pelatihan dan promosi jabatan sebagaimana mestinya.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan  terima  kasih  ditujukan  kepada  Fakultas  Kesehatan  Masyarakat  Universitas Muhammadiyah  Jakarta  dan  RSU  Tangerang  Selatan  yang  telah  memfasilitasi  dalam melaksanakan penelitian, memberikan izin kepada peneliti untuk melakukan penelitian serta responden yang telah berkenan untuk berpartisipasi menjadi subjek dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Aiken,  L.  e.  a.,  2011.  Importance  Of  Work  Environments  On  Hospital  Outcomes  In  Nine Countries. International Journal For Qualityin Health Care, 24(4).
Bachtiar, E., 2016. Analisis Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Paru Pamekasan. Journal Adi Husada Nursing, 2(1).
Hasibuan, 2001. Human Resource Management. Jakarta: Bumi Aksara.
Ima Pamngulimang, d., 2019. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kepuasan Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Lapangan Sawang. Jurnal Kesmas, 8(6).
Robbins, 2002. Prinsi-Prinsip Perilaku Organisasi. 5 ed. Jakarta: Erlangga.
Robbins, 2010. Manajemen. 1 ed. Jakarta: Erlangga.
Rumiati, 2011. Analisa Hubungan Kepuasan Kerja Karyawan Medis dan Komitmen Organisasi Di RS Dr.Kariadi Semarang, Semarang: Universitas Diponogoro.
Sawitri, F. d., 2017. Pengaruh Reward, Insetif, pembagian Tugas dan Pengembangan Karir Pada Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Ortopedi Prof.Dr.R Soeharso Surakarta.. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 2(1).
Sriawan, F., 2013. Hubungan Antara Promosi dan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum GMIM Kalooran Amurang, Manado: Universitas Sang Ratulangi.
Triwijayanti, 2017. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Perawat Dengan Komitmen Organisasi Di Ruang Rawat Inap. Jurnal Keperawatn, 4(1).
Wolo, 2015. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat Pada RSUD TNI AU Yogyakarta. Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya, 17(2).