Journal . of . Information . System, . Applied, . Management, . Accounting . and . Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: . 2598-8719 (Online), p-ISSN: . 2598-800 ( Printed) , . Vol. 6 . No.1 . Februari 2022

## THE INFLUENCE OF WORKLOAD, JOB SATISFACTION AND COMMITMENT, ORGANIZATION, AGAINST, KINERJA, IMPLEMENTING NURSES AT PADANG REKSODIWIRYO HOSPITAL
Mardhatila Fitri Sopali * 1 , Ai Elis Karlinda 2
Department of Management 1,2
Faculty of Economics and Business 1,2
Universitas . Putra . Indonesia . YPTK Padang 1,2
*Email: mardhatila@upiyptk.ac.id 1 , aieliskarlinda@upiyptk.ac.id 2
Received: December 15, 2021 . Revised: January 15, 2022 . Accepted: January 23, 2022 . Issue Period: Vol.6 No.1 (2022), pp 224-231
Abstract  : The  main  purpose  of  this  research  is  to  see  how  big  the  impact  of  Employee Performance, Workload, Job Satisfaction and Organizational Commitment on the Performance of Implementing Nurses at Reksodiwiryo Hospital Padang. The steps taken in this research are direct  surveys  and  distributing  questionnaires  to  all  nurses  in  the  hospital  environment,  the number  of  which  will  be  examined  is  60  respondents  from  the  Nurse  Practitioner  at  the  Tk Hospital. III Dr. Reksodiwiryo Padang. This research uses multiple regression analysis system. The  conclusions  obtained  based  on  the  partial  test  (t  test)  are:  (a)  there  is  an  influential relationship  between  the  workload  variable  on  the  performance  of  the  implementing  nurse. The result is that Ho is rejected, Ha is accepted. (b) there is a significant relationship between the  variables  of  Job  Satisfaction  on  the  Performance  of  Implementing  Nurses.  In  the  results obtained,  Ho  is  rejected,  Ha  is  accepted.  (c)  there  is  an  influential  relationship  between Organizational  Commitment  to  the  Performance  of  Implementing  Nurses.  In  the  final  result, Ho  is  rejected,  Ha  is  accepted.  (d)  together  work,  job  satisfaction  and  organizational commitment  have  a  significant  effect  on  the  performance  of  implementing  nurses.  So  the author  concludes  that  workload,  job  satisfaction  and  organizational  commitment simultaneously and partially affect the performance of implementing nurses. And based on the coefficient of determination test (R2) the value is 0.700. (e) The contribution of the variables of Workload, Job Satisfaction and Organizational Commitment simultaneously and partially to Improving  the  performance  of  implementing  nurses  is  70%  and  30%  is  influenced  by  other variables outside this study.
Keywords: Workload, Job Satisfaction and Organizational Commitment and Employee Performance
Abstrak : Maksud utama dari penelitian ini ialah guna melihat seberapa besar dampak Kinerja Pegawai, Beban Kerja,  Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana  di  Rumah  Sakit  Reksodiwiryo  Padang.  Langkah-langkah  yang  di  lakukan  dalam penelitian  ini  yaitu  dengan  survei  langsung  dan  melakukan  penyebaran  kuesioner  kepada seluruh perawat di lingkungan rumah sakit, jumlah yang akan di teliti sebanyak 60 responden Perawat  Pelaksana    pada  Rumah  Sakit  Tk.  III  Dr.  Reksodiwiryo  Padang.  Penelitian  ini menggunakan  system  analisis  regresi  berganda.  Kesimpulan  yang  di  dapatkan  berddasarkan uji parsial (uji t) adalah : (a) terdapat hubungan yang berpengaruh antara variabel Beban kerja terhadap  Kinerja  Perawat  Pelaksana.  Di  dapatkan  hasil  Ho  ditolak  Ha  diterima.  (b)  terdapat hubungan  yang  berpengarauh  anatara  variabel  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Perawat Pelaksana.  Di  dapatkan  hasil  diperoleh  Ho  ditolak  Ha  diterima.  (c)  terdapat  hubungan  yang
Journal . of . Information . System, . Applied, . Management, . Accounting . and . Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: . 2598-8719 (Online), p-ISSN: . 2598-800 ( Printed) , . Vol. 6 . No.1 . Februari 2022
berepengaruh  antara  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Perawat  Pelaksana.  Di  peroleh hasil  akhir  Ho  ditolak  Ha  diterima.  (d)  secara  bersama  sama  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  pelaksana.  Maka penulis berkesimpulan bahwa Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan  dan  parsial  berpengaruh  terhadap  Meningkatkan  Kinerja  perawat  pelaksana.  Dan berdasarkan  uji  koefisien  Determinasi  (R 2 )  nilainya  adalah  0,700.  (e)  Kontribusi  variabel Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan dan parsial terhadap Meningkatkan  Kinerja  perawat  pelaksana  adalah  sebesar  sebesar  70%  dan  30%  dipengaruhi oleh variable lain diluar penelitian ini.
Kata kunci : Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan

## I. PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  dibentuk  untuk  mencapai  tujuan  bersama,  namun  untuk  mencapai  tujuan  secara  efektif diperlukan  manajemen  yang  baik  dan  benar.  Terdapat  berbagai  pendapat  tentang  pengertian  manajemen, walaupun  pada  dasarnya  mempunyai  makna  yang  kurang  lebih  sama.  Manajemen  kepegawaian  dan  sumber daya  manusia  menjadi kunci  yang  sangat penting di dalam suatu organisasi  yang berfungsi  sebagai pengelola, pengatur  dan  pemanfaatkannya  pegawai  sehingga  dapat  berfungsi  secara  produktif  untuk  tercapainya  tujuan organisasi.
Mengelola  sumber  daya  manusia  menjadi  hal  yang  teramat  penting  pada  abad  ini,  demikian  yang dikemukan  oleh  [1]  ,  pernyataan  tersebut  tidaklah  terbantahkan,  mengingat  SDM  menjadi  pusat  sentral  dalam pencapaian tujuan yang telah di tetapkan oleh organisasi. Pada dasarnya, sumber daya dibagi dua yaitu sumber daya manusia ( human resource ) dan sumber daya alam ( natural resource ). Sumber daya manusia dalam setiap organisasi baik publik maupun bisnis, adalah sumberdaya yang utama, di samping sumber daya lainnya. Hal itu diakibatkan  manusia  menjadi  pelaku  utama  yang  akan  menggerakkan  berbagai  sumber  daya  dimaksud.  Oleh sebab  itu,  dalam  mengelola  sumber  daya  tersebut,  sumber  Daya  manusia  yang  dimiliki  harus  berkualitas. Dengan kata lain, berbagai sumber daya yang melimpah ruah jika tidak dikuti dengan kompetensi sumber daya manusia akan menjadi percuma karena tidak dapat dikelola dan dimanfaatkan dengan baik oleh purusahaan.
Sebagai  salah  satu  lembaga  kesehatan  pemerintah  Rumah  Sakit  Reksodiwiryo    Padang  berusaha meningkatkan  kualitas  pelayanan  perbedayaan  bagi  masyarakat  khususnya  bagi  wilayah  kota  Padang. Peningkatan  kualitas  pelayanan  yang  dilakukan  yaitu  melalui  peningkatan  Kinerja  Perawat  Pelaksana  dalam melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya.  Kepercayaan  yang  diberikan  masyarakat  dan  pemerintah  terhadap Rumah Sakit Reksodiwiryo  Padang adalah suatu tugas dan tanggung jawab berat yang harus dipikul sungguh- sungguh dengan penuh keikhlasan. Oleh sebab kinerja pegawai amatlah berpengaruh pada tercapainya visi dan misi  dari  organisasi.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  di  capai  oleh  seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Kinerja yang baik  dapat  meningkatkan  produktivitas  yang  akan  dihasilkan  oleh  organisasi.  Kinerja  pegawai  merupakan  ciri khas dalam kondisi global dengan tingkatan yang ketat, sering kali dihadapkan bermacam-macam permasalahan sehingga  tidak  dapat  memuaskan  keinginan  dari  mereka  itu  sendiri.  Banyak  sekali  faktor  -  faktor  yang  biasa mempengaruhi  kinerja  antara  lain  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  komitmen  kerja,  pengembangan  karir, pemberian  kompensasi,  kurangnya  komunikasi,  iklim  organisasi,  semangat  kerja,  lingkungan  kerja,  budaya organisasi, kompetensi, rekrutman, seleksi, pelatihan, kepuasan kerja, beban kerja dan kepemimpinan.
Kinerja  Perawat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  yaitu  kompensasi,  lingkungan  kerja,  Beban  Kerja, disiplin  kerja,  kepuasan  kerja,  komunikasi,  komitmen  organisasi,  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja.  Salah  satu faktor  yang  telah  disebutkan,  salah  satu  faktor  yang  berpengaruhi  terhadap  Kinerja  Perawat  Pelaksana  adalah adanya faktor kepuasan kerja. Pemimpin perlu melakukan pembinaan yang sungguh-sungguh terhadap Perawat agar dapat meningkatkan kinerja dan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi.  [2] merasa puas ataupun tidak adalah salah satu cara untuk menilai perawat tersebut senang atau tidaknya terhadap pekerjaan yang dilakukan. Kesimpulannya perawat akan merasakan kepuasan kerja disaat adanya dorongan baik dari teman maupun atasan secara  langsung.  Berdasarkan  pengamatan  peneliti  sementara  kepuasan  Perawat  belum  terpenuhi  secara keseluruhan, hal ini dapat dilihat dari kedisiplinan dan kepatuhan pegawai dalam bekerja. Seperti halnya waktu masuk  kerja  yang  telah  ditetapkan  07.30  wib,  tetapi  masih  banyak  Perawat  yang  sering  datang  terlambat kekantor. Hal ini lah  yang perlu diperhatikan oleh pemimpin. Ketika pemimpin  memperlihatkan  sistem Beban
Journal . of . Information . System, . Applied, . Management, . Accounting . and . Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: . 2598-8719 (Online), p-ISSN: . 2598-800 ( Printed) , . Vol. 6 . No.1 . Februari 2022
Kerja yang baik, para Perawat akan berkesempatan untuk mempelajari  dan memperhatikan perilaku yang tepat untuk berhadapan dengan pekerjaan mereka.
Dalam  penelitian  ini,  yang  dimaksud  beban  kerja  adalah  persepsi  perawat  terhadap  beban  kerja  yang dialami  oleg  perawat.  Menurut  [3] work  load adalah  beban  yang  harus  ditanggung  pekerja  yang  volumenya bervariasi  dan  berfluktuasi  sesuai  tingkat  kesibukan.  Antara work  load dengan  jumlah  tenaga  kerja  harus seimbang.  Didalam  sebuah  perusahaan  beban  kerja  yang  dijalankan  Perawat  haruslah  sesuai  dengan kemampuannya  supaya  terciptanya  rasa  aman  dan  nyaman  pada  saat  bekerja  dan  berinteraksi  di  dalam perusahaan.
Menurut  [4]  Kepuasan  kerja  memiliki  sejumlah  dampak,  salah  satu  contoh  yang  tercermin  dari  kesukaan atau  ketidaksukaaan  pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Dalam  konteks  ini,  suatu  kerangka  teoritis  (kerangka keluar-suara-kesetiaan-pengabaian) membantu dalam memahami akibat kekecewaan di dalam bekerja.
Selain  Beban  Kerja  dan  kepuasan  kerja,  faktor  lain  yang  perlu  diperhatikan  dalam  meningkatkan  Kinerja Perawat  adalah  komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi  merupakan  hal  yang  dapat  berpengaruh  terhadap pekerjaannya, karena komitmen organisasi didefenisikan sebagai keinginan dan harapan pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasi  [5] komitmen organisasional akan mempengaruhi apakah pekerja tetap tinggal sebagai anggota organisasi atau  akan meninggalkan organisasi untuk mencari pekerjaan baru yang lebih menguntungkan, sehingga berpengaruh terhadap Kinerja Perawat. Berdasarkan pengamatan peneliti sementara, masih  adanya  Perawat  yang  tidak  komitmen  dengan  dirinya  sendiri,  sehingga  banyak  Perawat  yang  berusaha mencari  lowongan  pekerjaan  lain  yang  lebih  baik  dari  tempat  ia  bekerja  sekarang.  Akibatnya  turunnya kosentrasi kerja terhadap tugas dan kewajiban  yang telah diberikan pemimpin, sehingga berpengaruh terhadap Kinerja Perawat Pelaksana tersebut.
Berdasarkan  pengamatan  sementara  peneliti,  Rumah  Sakit  Reksodiwiryo    Padang,  beban  kerja  yang  di berikan  kepada  perawat  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki  tenaga  kerja  sehinga  memberatkan pekerjaan perawat yang lainnya. Hal tersebut dapat dilihat dengan adanya pembagian tugas yang tidak merata. Masih  dijumpai  Perawat  yang  mempunyai  kinerja  yang  rendah  dibiarkan  tanpa  mendapat  teguran  atau  sanksi. Sementara itu ada Perawat yang diberi tugas dan tanggung jawab yang banyak menjadi kurang fokus terhadap pekerjaan yang diberikan pimpinan, sehingga dapat berpengaruh terhadap Kinerja Perawat.
Hal tersebut berakibat pada kurangnya memberikan promosi jabatan, dan insentif yang diberikan oleh pimpinan  dalam  mencapai  target  organisasi.  Berikut  adalah  presentasi  dari  kinerja  perawat  pertahunnya  pada realisasi kinerja perawat ruang inap pada  Rumah . Sakit . Tingkat . III . dr. . Reksodiwiryo . Padang.
Tabel 1
Hasil Penilaian Rawat Inap Perawat pada Rumah . Sakit . Tingkat . III . dr. . Reksodiwiryo . Padang.
NO Devisi SASARAN (Nilai) REALISASI 2016 2017 (Nilai) % (Nilai) % 1 HCU 885 774 87 725 82 2 HWS 885 731 83 745 84 3 RU 1 1145 945 83 968 85 4 RU 2 885 757 85 785 89 5 RU 3 885 785 89 855 97 6 RU 4 950 835 88 825 87 7 RU 5 2090 1768 85 1685 81 8 RU 6  PARU 885 775 88 735 83 Sumber : Sekretariat Rumah . Sakit . Tingkat . III . dr. . Reksodiwiryo . Padang.
Journal . of . Information . System, . Applied, . Management, . Accounting . and . Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: . 2598-8719 (Online), p-ISSN: . 2598-800 ( Printed) , . Vol. 6 . No.1 . Februari 2022
Pada  tabel  1  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa    kinerja  perawat  Rumah . Sakit . Tingkat . III . dr. . Reksodiwiryo . Padang.  mengalami  peningkatan  yang  signifikan  dari  tahun  2016-2017  disetiap  devisi. Dibandingkan . tahun 2016, pada tahun 2017 penilaian . kinerja perawat mengalami . penurunan. Terjadinya fluktasi ini dikarenakan pembagian beban kerja, motivasi kerja dan komitmen kerja yang tidak merata disetiap devisi.
II. METODE . DAN .. MATERI .. METODE ..
Pada  hasil  penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif . kuantitatif  dimana  akan  ada  penggabungan yang meliputi pengumpulan bahan, selanjutnya dilakukan analisis terhadap bahan yang sudah di dapatkan agar menjadi sebuah kesimpulan yang memiliki makna.
Pada penelitiian yang dilakukan ini digunakan teknik pengambilan sampel dengan probability . sampling .  guna  menentukan    kecil  atau  besarnya  jumlah  sampel  yang  akan  digunakan,  maka  akan digunakan rumus[6], yaitu :
Dimana : N  = jumlah sampel N  = jumlah populasi e   = persentase kesalahan dalam pengambilan sampel pada hasil penelitian koefiseien error = . 10%, . perhitungan sampel menggunakan rumus di bawah ini :
(   )(    ) = 60
Dari  data  sampel  diatas,  maka  di  dapatkan  hasil  populasi  sebesar  60  orang  dari  jumlah  sampel sebanyak 135 orang yang sudah terdata.
Menurut . [7] metode  analisis  yang  digunakan Regresi  linear  berganda  yang  pada  dasarnya  merupakan hasil dari regresi linear sederhana, yaitu menambah jumlah variabel bebas yang sebelumnya hanya satu menjadi dua atau lebih variabel bebas. Rumus . persamaan regresi . liner . berganda . yaitu:
Rumus : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + e Dimana:
X 1 = Beban Kerja X 2 = Kepuasan Kerja X 3 = Komitmen Organisasi Y = Kinerja a = Konstanta
b 1 , b 2, b 3, b 4 = Koefisien . regresi . masing-masing . variabel e
= Standar . error

## MATERI

## Beban Kerja
[8]  berpendapat  bahwa  beban  kerja  ( workload )  adalah  perbandingan  antara  total  waktu  baku  untuk selesaikan  tugas  pekerjaan  terhadap  total  waktu  standard  dikalikan  dengan  100%.  Jika  beban  kerja  seseorang berlebih maka akan menyebabkan produktivitasnya turun, dan sebaliknya jika beban kerjanya kurang maka akan banyak  waktu  yang  terbuang.  Menurut  [3] work  load adalah  beban  yang  harus  ditanggung  pekerja  yang volumenya bervariasi dan berfluktuasi sesuai tingkat kesibukan. Antara work load dengan jumlah tenaga kerja
Journal . of . Information . System, . Applied, . Management, . Accounting . and . Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: . 2598-8719 (Online), p-ISSN: . 2598-800 ( Printed) , . Vol. 6 . No.1 . Februari 2022
harus seimbang. Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan  merupakan  hasil  kali  antara  volume  kerja  dan  norma  waktu.  Beban  kerja  adalah  beban  yang  harus ditanggung  pekerja  yang  volumenya  bervariasi  dan  berfluktuasi  sesuai  tingkat  kesibukan.  Antara work  load dengan jumlah tenaga kerja harus seimbang.

## Kepuasan Kerja
Menurut [9] kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak mendukungnya diri pegawai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun  dengan  kondisi  dirinya.  Kepuasan  kerja menggambarkan  perasaan  suka  atau  tidaknya  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Pekerjaan  menuntut hubungan  dan  interaksi  antara  rekan  kerja  maupun  dengan  atasan  langsung,  mengikuti  aturan  dan  kebijakan organisasi  serta  memenuhi  standar  kerja  yang  telah  di  tetapkan  oleh  perusahaan  tersebut.  Sikap  seseorang terhadap  pekerjaannya  akan  menggambarkan  pengalaman  yang  menyenangkan  dan  juga  tidak  menyenangkan serta  berhubungan  juga  dengan  harapan  di  masa  mendatang.  Kepuasan  kerja  dari  masing-masing  individu berlainan,  karena  memang  pada  dasarnya  kepuasan  kerja  bersifat  individual  dimana  masing-masing  individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai dengan perasaan individu masing-masing. Kepuasan kerja  merupakan  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima [5].
Kepuasan  kerja  memiliki  sejumlah  dampak,antara  lain  tercermin  dari  kesukaan  atau  ketidaksukaaan pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Dalam  konteks  ini,  suatu  kerangka  terotis  (kerangka  keluar-suara-kesetiaan- pengabaian)  membantu  dalam  memahami  akibat  kekecewaan  (kerja).  Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat disinstesiskan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaaan  emosional  menyenangkan  yang  dirasakan  oleh  pegawai atas penilaiannya terhadap pekerjaan, di mana indikator dari kepuasa kerja meliputi:
1. Pekerjaan itu sendiri,
2. Promosi,
3. Pengawasan,
4. Mitra kerja,
5. Kondisi kerja,
6. dan komunikasi.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasional  adalah  tingkat  sampai  mana  karyawan  yakin  dan  menerima  tujuan organisasional,  serta  berkeinginan  untuk  tinggal  bersama  organisasi  tersebut.  Berbagai  studi  penelitian menunjukkan  bahwa  orang-orang  yang  relatif  puas  dengan  pekerjaannya  akan  sedikit  berkomitmen  terhadap organisasi.  Komitmen  [5]  adalah  kesepakatan  untuk  melakukan  sesuatu  untuk  diri  sendiri,  individu  lain, kelompok  atau  organisasi.  Sedangkan  komitmen  organisasional  mencerminkan  tingkatan  keadaan  dimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat pada tujuannya.
Sedangkan  [5]  komitmen  organisasi  merupakan  loyalitas  seorang  individu  pada  organisasi.  Individu dengan komitmen organisasional yang tinggi mengidentifikasi dengan sangat kuat dengan organisasi dan merasa bangga  mempertimbangkan  dirinya  sebagai  anggota.  Dengan  demikian,  dapat  diperoleh  kesimpulan  bahwa komitmen  organisasional  adalah  perasaan,  sikap  dan  perilaku  individu  mengidentifikasikan  dirinya  sebagai bagian  dari  oganisasi,  terlibat  dalam  proses  kegiatan  organisasi  dan  loyal  terhadap  organisasi  dalam  mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan  uraian  para  ahli  di  atas,  maka  dapat  di  sintesiskan  bahwa Komitmen  Organisasi  adalah derajat  yang  mana  karyawan  percaya  dan  tujuan-tujuan  organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan meninggalkan organisasi. Adapun indikator dari komitmen organisasi ini adalah :
1. Kepercayaan karyawan,
2. Kemauan karyawan,
3. Kesetiaan karyawan,
Journal . of . Information . System, . Applied, . Management, . Accounting . and . Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: . 2598-8719 (Online), p-ISSN: . 2598-800 ( Printed) , . Vol. 6 . No.1 . Februari 2022

## 4. Kebanggan karyawan.

## Kinerja
Kinerja  sering  diartikan  sebagai  pencapaian  dari  hasil  tugas,  dimana  karyawan  dalam  bekerja  harus sesuai  dengan  program  kerja  organisasi  yang  sudah  di  tentukan  untuk  menunjukkan  tingkat  kinerja  organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Menurut [9] Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya.  Menurut  [10]  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  di  tampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Sedangkan  menurut [5] , Kinerja  merupakan  serangkaian  nilai  perilaku  pekerja  yang  memberikan  kontribusi  baik  secara  positif maupun negatif,  pada penyelesaian tujuan organisasi. Berdasarkan pengertian Kinerja dari beberapa pendapat para  ahli  diatas,  maka  Kinerja  merupakan  pencapaian  atau  prestasi  kerja  yang  berhasil  dicapai  oleh  karyawan berdasarkan standar pokok yang telah ditentukan atau di tetapkan oleh organisasi terhadap suatu pekerjaan.
Menurut  [5] , Penilaian  Kinerja  adalah  suatu  proses  penilaian  tentang  seberapa  baik  pekerja  telah melaksanakan  tugasnya  selama  periode  waktu  tertentu.  Organisasi  dengan  struktur  yang  berbeda  akan menghadapi kemungkinan dan tantangan yang berbeda. Struktur organisasi mempengaruhi jumlah manajer yang dikelola,  jumlah  anak  buah  langsung  yang  dimiliki  manajer,  dan  bahkan  tingkatan  dimana  individu  percaya bahwa mereka mempunyai atasan. Struktur memberikan perasaan tertentu pada organisasi dan percaya pada apa yang  harus  dilakukan  untuk  membuat  bekerja  dengan  sukses.  Kinerja  perawat  pelaksana  adalah  prilaku  yang dihasilkan oleh seseorang pegawai untuk melaksanakan tugas yang sebaik-baiknya dalam perencanaan program pembelajaran pelaksnaan kegiatan evaluasi pembelajaran.
Tujuan  pokok  sistem  penilaian  kinerja  adalah  menghasilkan  informasi  yang  akurat  dan  sahih  tentang perilaku  dan  kinerja  anggota-anggota  organisasi.  Semakin  akurat  dan  sahih  informasi  yang  dihasilkan  oleh sistem penilaian kinerja maka semakin besar potensi bagi organisasi.

## III. PEMBAHASA DAN HASIL

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh Beban Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2), Komitmen Organisasi (X3) terhadap Kinerja (Y).
Table 2
Regresi Berganda Variabel Beban Kerja,Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi, Terhadap Kinerja Perawat
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 7,595 3,111 2,441 ,018 Beban Kerja (X1) ,262 ,082 ,327 3,175 ,002 ,478 2,091 Kepuasan Kerja (X2) ,430 ,090 ,490 4,758 ,000 ,479 2,089 Komitmen Organisasi (X3) ,174 ,076 ,177 2,281 ,026 ,841 1,189
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 21
Journal . of . Information . System, . Applied, . Management, . Accounting . and . Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: . 2598-8719 (Online), p-ISSN: . 2598-800 ( Printed) , . Vol. 6 . No.1 . Februari 2022
Berdasarkan table 2 di atas maka dapat dilihat persamaan regresinya yaitu :
Y = 7,595 + 0,262X1 + 0,430X2 + 0,174X3 + e

## Uji Hipotesa Secara Parsial (Uji t)
Dari hasil pengujian ini probabilitas signifikan lebih kecil dari pada  alpha 0,05 maka hipotesa diterima, berarti ada hubungan dan bila probabilitas signifikan lebih besar dari pada alpha 0,05.
1.    Pengaruh Beban Kerja (X1) terhadap Kinerja Perawat Pelaksana (Y) Dari tabel 2 diatas terlihat t-hitung lebih besar dari t-tabel (3.175 > 2,003) dengan tingkat signifikan (0,002 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak  Ha diterima.
Ho: Tidak terdapat pengaruh segnifikan diantara variabel Beban Kerja terhadap kinerja Perawat Pelaksana. Ha:    Terdapat  pengaruh  segnifikan  diantara  variabel  variabel  Beban  Kerja  terhadap  kinerja  Perawat Pelaksana.
2.    Pengaruh kepuasan kejra  (X2) terhadap kinerja Perawat Pelaksana (Y) Dari  tabel  2  diatas  terlihat  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (4,758  >  2,003)  atau  tingkat  signifikan  lebih kecil dari  alpha (0,000 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak Ha diterima.
Ho:  Tidak  terdapat  pengaruh  segnifikan  diantara  variabel  kepuasan    kerja  terhadap  kinerja  Perawat Pelaksana.
Ha: Terdapat pengaruh segnifikan diantara variabel kepuasan  kerja terhadap kinerja Perawat Pelaksana.
3.    Pengaruh komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja Perawat Pelaksana (Y) Dari tabel 2 diatas terlihat t-hitung lebih besar dari t-tabel (2,281> 2,003) atau tingkat signifikan lebih kecil dari dari alpha (0,026 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima  Ha ditolak.
Ho:  Tidak  terdapat  pengaruh  segnifikan  diantara  variabel  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  Perawat Pelaksana.
Ha:  Terdapat  pengaruh  segnifikan  diantara  variabel  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  Perawat Pelaksana.

## Uji Hipotesa Secara Simultan (Uji F)
Uji F dimaksud untuk  menguji hipotesis dari penelitian  yang  menyatakan  variabel Beban Kerja (X1), Kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasi (X3)  mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja Perawat Pelaksana (Y). Hasil pengujian hipotesis secara bersama-sama dapat dilihat pada tabel 4.20 sebagai berikut :

## Tabel 3
Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama (Uji F)
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 1082,878 3 360,959  46,866 ,000 b Residual 431,305 56 7,702 Total 1514,183 59 Sumber :Data Primer Diolah,2018
Dari  tabel  3  di  atas  dapat  dilihat  pengujian  ini  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  nilai  F hitung dengan F tabel karena nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel (46,866  > 3,16). dengan tingkat signifikan 0,000 lebih  kecil  dari  5%  (0,05).  Maka  diperoleh  H o ditolak  dan  H a diterima,  yang  berarti  hal  ini  dilakukan  secara bersama-sama  antara  Beban  Kerja,  Kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  perpengaruh  terhadap  kinerja Perawat Pelaksana.

## Koefisien Derteminasi
Journal . of . Information . System, . Applied, . Management, . Accounting . and . Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: . 2598-8719 (Online), p-ISSN: . 2598-800 ( Printed) , . Vol. 6 . No.1 . Februari 2022
Analisis  Determinasi  dalam  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  persentase sumbangan pengaruh variabel Independen terdiri dari Beban Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan  Komitmen Organisasi (X3) terhadap Kinerja Perawat Pelaksana (Y).
Tabel 4

## Hasil Pengujian Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,846 a ,715 ,700 2,775

## Sumber :Data Primer Diolah,2018
Berdasarkan tabel 4 diatas diperoleh angka Adjusted R Square sebesar 0,700 hal ini menunjukan bahwa sumbangan  kontribusi  variabel  beban  kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  sebesar  0,700  atau  70% sedangkan sisanya dipengaruhi variabel lain.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan pada bab sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan untuk menjawab rumusan masalah yakni sebagai berikut :
1. Bahwa terdapat pengaruh Positif dan signifikan Beban Kerja  terhadap kinerja Perawat Pelaksana pada Rumah Sakit Reksodiwiryo Padang.
2.  Bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  Perawat  Pelaksana pada Rumah Sakit Reksodiwiryo Padang.
3.  Bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  Perawat Pelaksana pada Rumah Sakit Reksodiwiryo Padang.
4.  Bahwa  Secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Beban  Kerja,  Kepuasan  kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja Perawat Pelaksana pada Rumah Sakit Reksodiwiryo Padang.
5.  Koefesien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,700  artinya  variabel  Beban  Kerja,  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi secara bersama-sama berkontribusi terhadap kinerja Perawat

## REFERENASI
[1] L. P. Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid untuk MeningkatkaSn Kinerja . Jakarta: Bumi Aksara, 2016.
[2] N. Juliansyah, Penelitian Ilmu Manajemen, Tinjauan Filosofis dan Praktis . Jakarta: Kencana, 2013.
[3] P. . Bartono and E. . Ruffino, Food Product Management di Hotel dan Restoran . Yogyakarya: C.V Andi Offset, 2010.
[4] S. Robbins and T. Judge, Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)No Title . Jakarta: Salemba Empat, 2011.
[5] Wibowo, Manajemen Kinerja . Edisi Keempat . Jakarta: Rajawali Pers, 2014.
[6] T. Amirin, Populasi Dan Sampel Penelitian 4: Ukuran Sampel Rumus Slovin . Jakarta: Erlangga, 2011.
[7] Sugiyono, Metode Penelitian Kualitatif, Kualitatif R & D . Bandung: Alfabeta, 2014.
[8] Kasmir, Analisis Laporan Keuangan . Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2016.
[9] A. . Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: Rfika Aditama, 2015.
[10] R. Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek . Bandung: Raja Grafindo Persada, 2013.