Fathni.  R.,  Rahajeng  Indreswari  &  Jonathan  Andreanus  Soebagijo  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan Etis  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Terkait  Penanganan  Pandemi Covid-19. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 6 (1). E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 6, Spesial Issue No. 1, November 2021

## PENGARUH KEPEMIMPINAN ETIS DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  TERKAIT  PENANGANAN PANDEMI COVID-19

## Rafika Fathni, Rahadjeng Indreswari, Jonathan Andreanus Soebagijo
Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung, Indonesia Email: 1953009@eco.maranatha.edu, 1953004@eco.maranatha.edu, 1953004@eco.maranatha.edu

## Abstrak
Penelitian  dilaksanakan  untuk  mengetahui  hubungan  kausal  antara  kepemimpinan  etis  dan budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  berkaitan  dengan  penanganan  krisis akibat pandemi COVID-19 di lingkungan perusahaan. Metode penelitian yang dilaksanakan yaitu  secara  kuantitatif,  dengan  kepemimpinan  etis  dan  budaya organisasi  sebagai  variabel bebas  (independen)  serta  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  terikat  (dependen).  Sampel penelitian  adalah  karyawan  perusahaan  yang  melaksanakan  kebijakan work  from  home di kota  Bandung,  Jawa  Barat  sebanyak  100  orang.  Hasil  pengolahan  data  menggunakan analisis  regresi  linear  berganda  pada  data  yang  terkumpul  dari  kuesioner  memberikan gambaran adanya pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, baik secara simultan maupun parsial dari variabel kepemimpinan etis maupun budaya organisasi.
Kata Kunci: kepemimpinan etis; budaya organisasi; kepuasan kerja

## Abstract
This  study  was  performed  to  analyze  correlation  and  causal  relations  between  ethical leadership, organizational culture, and work satisfaction of employees in risk management regarding  COVID-19  pandemic  impact  in  the  company  environment.  Quantitative  method was  used  in  the  study,  using organizational culture  and  ethical  leadership  as  independent variable and work satisfaction as independent variable. The samples of this study was 100 employees  from  various  company  in  Bandung,  West  Java,  which  implemented  work-from- home policy. Analysis of multiple linear regression was used on the obtained data, and the result shown that there is significant partial and simultaneous positive influence by ethical leadership and organizational culture towards work satisfaction of employees.

## Keywords: ethical leadership; organizational culture; work satisfaction

## Pendahuluan
Suasana dan kehidupan kerja karyawan terdampak sangat besar akibat pandemi Coronavirus  Disease  2019 (COVID-19)  di  Indonesia,  bahkan  di  seluruh  dunia. Karyawan  maupun  pemberi  kerja  di  sektor  perkantoran  harus  menghadapi  berbagai tantangan  untuk  dapat  mengatasi  krisis  kesehatan  dan  ekonomi  yang  berlangsung sekaligus.  Pada  tingkat  individu,  karyawan  terbagi  menjadi  beberapa  tingkatan,  antara lain  karyawan  yang  bekerja  dari  rumah  ( work  from  home /WFH),  karyawan  industri esensial yang tetap bekerja, dan karyawan yang dirumahkan. Penutupan dan reformasi
perusahaan  sebagai  dampak  COVID-19  secara  ekonomi  juga  menyebabkan  berbagai kemungkinan, antara lain perubahan fundamental dalam pelaksanaan kegiatan industri, percepatan  pengembangan  untuk  mengikuti  atau  membentuk  tren,  serta  membuka kesempatan bagi industri baru untuk tumbuh (Sine & David, 2003) .
Kondisi  jaminan  kesehatan  di  Indonesia  masih  belum  juga  membaik  setelah setahun  lebih  pasca  COVID-19,  di mana dari  181 juta  orang target  vaksinasi  COVID- 19,  baru  sekitar  11  juta  orang  yang  sudah  divaksinasi  lengkap  per  Juni  2021.  Jumlah kasus aktif juga masih mengalami kenaikan rata-rata 5.000 kasus setiap harinya. Aturan pemberlakuan  pembatasan  kegiatan  masyarakat  (PPKM)  di  seluruh  provinsi  di Indonesia  masih  membatasi  kegiatan  di  industri  dengan  50%  bekerja  dari  rumah  dan 50%  bekerja  dari  kantor  ( work  from  office /WFO),  kecuali  untuk  kegiatan  konstruksi, dan  sektor  esensial.  Dengan  ketidakpastian  akan  keberlangsungan  dan  efektivitas kondisi  kerja  yang  saat  ini  dilaksanakan  di  berbagai  perusahaan,  manajemen  sumber daya manusia harus melakukan manajemen risiko sekaligus mengembangkan solusi atas masalah yang dihadapi.
Beberapa  tantangan  yang  harus  dijawab  oleh  perusahaan  antara  lain  eksekusi strategi  work  from  home,  pengelolaan  sumber  daya  manusia  secara  efektif,  menjaga efektivitas  kolaborasi  antar  karyawan,  mengelola  ketakutan  dan  kecemasan  seluruh stakeholders,  menyesuaikan  kebijakan  perusahaan  dengan  kebijakan  pemerintah,  serta menjaga  kepuasan  kerja  demi  efektivitas  dan  produktivitas  karyawan.  Kepuasan  kerja merupakan tolok  ukur  pandangan  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Apabila  karyawan merasa  puas,  dengan  sendirinya  akan  timbul  loyalitas  dan  peningkatan  kinerja. Sebaliknya,  jika  karyawan  merasa  tidak  puas,  akan  cenderung  merasa  resah  bahkan memberikan dampak negatif bagi perusahaan.
Menurut  penelitian (Mukmin  &  Prasetyo,  2021) ,  kepemimpinan  dan  budaya organisasi merupakan beberapa hal yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Old working habit dan budaya organisasi yang sudah terbentuk tentu harus disesuaikan dan diperbarui  untuk  menghasilkan new  working  habit dan  budaya  organisasi  baru  dengan peningkatan  penggunaan  perangkat  digital  dan remote  working .  Salah  satu  gaya kepemimpinan  yang  mempengaruhi  kepuasan  karyawan  adalah  kepemimpinan  etis,  di mana  dimensi  etis  yang  mencerminkan  standar  nilai  moral  dalam  organisasi didefinisikan sebagai budaya etis.
Perubahan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dalam menghadapi krisis akibat  pandemi  tidak  dapat  dihindari,  dan  setelah  dijalankan  selama  satu  tahun  lebih harus  dievaluasi  kembali  efektivitasnya.  Pertanyaan  yang  harus  dijawab  oleh perusahaan pada saat ini adalah apakah perubahan kepemimpinan dan budaya organisasi yang terjadi selama masa pandemi ini dianggap oleh karyawan sudah efektif dan efisien dalam  mengatasi  krisis  perusahaan,  atau  sebaliknya  tidak  memberikan  kontribusi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Artikel  ini  fokus  pada  hubungan  kausalitas  antara kepemimpinan etis ( ethical leadership ) dan budaya organisasi  ( organizational culture ) terhadap kepuasan karyawan terkait efektivitas manajemen risiko kerja akibat pandemi COVID-19 melalui penyebaran kuesioner, observasi dan wawancara pada karyawan di
Karyawan Terkait Penanganan Pandemi Covid-19.
berbagai  perusahaan  di  kota  Bandung,  sebagai  salah  satu  kota  dengan  jumlah  kasus COVID-19  yang  cukup  tinggi  di  Indonesia.  Untuk  membatasi  cakupan  pembahasan, dampak  dari  kondisi  pandemi  COVID-19  yang  akan  dibahas  dibagi  menjadi  2  bagian, antara lain (a) perubahan praktik kerja karyawan perkantoran (WFH, teamwork virtual, kepemimpinan  dan  manajemen  virtual),  dan  (b)  perubahan  pada  kehidupan  kerja karyawan perkantoran ( social distancing , kesehatan kerja, risiko PHK).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyajikan  informasi  yang  terkait  dengan pengaruh  dari  variabel  kepemimpinan  etis  ( ethical  leadership )  dan  budaya  organisasi ( organizational  culture )  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  dikaitkan  dengan penanganan risiko kerja pada era pandemi COVID-19 secara evidence-based .
Kepuasan kerja dijelaskan oleh (Zulkarnaen & Sofyan, 2018) sebagai salah satu faktor  yang  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  hidup  karyawan, dikarenakan waktu yang dijalani karyawan sehari-harinya kebanyakan dihabiskan untuk bekerja.  Perusahaan  yang  baik  akan  melakukan  segala  cara  untuk  mempertahankan karyawannya, dan salah satunya adalah dengan cara meningkatkan kepuasan karyawan, misalnya  dengan  cara  memberikan  balas  jasa  yang  tinggi  sebagai  tanda  apresiasi  dan meningkatkan  komitmen  organisasi  karyawan  secara  efektif  dan  efisien  untuk operasional perusahaan. (Stephen P. Robbins & Judge, 2008) mendefinisikan kepuasan kerja  sebagai  perasaan  yang  disukai  atau  bersifat  positif,  sebagai  evaluasi  dari karakteristik pekerjaan yang dijalani. Kepuasan kerja juga dijadikan indikator dari hal- hal  yang  diinginkan  karyawan  dari  perusahaan  dengan  hal-hal  yang  diberikan perusahaan.
Pada  lingkup  organisasi,  perilaku  etis  sering  dikaitkan  dengan etika  atau  moral dari pemimpin senior seperti pendiri ( founder ) organisasi, serta budaya organisasi yang berkontribusi  dalam  pelaksanaan  kegiatannya.  Etika  merupakan  nilai  standar  perilaku yang  dianut  oleh  individu  dalam  situasi  tertentu  dan  diterapkan  secara  sosial  untuk mencapai keadilan dan kewajaran. Menurut Judge (Stephen P. Robbins & Judge, 2008) , etika merupakan aturan dan prinsip yang menentukan apakah perbuatan seseorang benar atau  salah,  dan  jika  aturan  tersebut  diterapkan  dengan  prinsip-prinsip  kepemimpinan, dapat  memberikan  manfaat  bagi  suasana  atau  iklim  organisasi,  produktivitas,  dan penyelesaian konflik yang lebih baik.
Secara  umum,  kepemimpinan  etis  bertindak  sesuai  dengan  etika,  baik  pada pelaksanaan  kegiatan  maupun  pengambilan  keputusan  dalam  organisasi.  Studi  tentang kepemimpinan etis banyak membahas mengenai bagaimana seorang pemimpin berusaha mencapai  tujuan  organisasi  sambil  mempertahankan  standar  perilaku  tertentu  dan menempatkan sarana, tujuan, moral, dan motivasi dalam tingkat kepentingan yang sama (Avey, Wernsing, & Palanski, 2012) .
Menurut pandangan ahli lainnya pemimpin etis adalah pemimpin yang memiliki prinsip dan keyakinan akan perilaku organisasi yang dianggap benar, serta memberikan pengaruh  bagi  karyawan  untuk  melaksanakan  hal  yang  benar  dan  sesuai  nilai  moral (Stephen  P.  Robbins  &  Judge,  2008) .  Dalam  penelitiannya, (Brown,  Treviño,  & Harrison, 2005) menyatakan kepemimpinan etis merupakan demonstrasi perilaku yang
sesuai  dengan  norma  etika  oleh  pimpinan  organisasi,  baik  melalui  tindakan  pribadi maupun  dalam  interaksi  interpersonal  di  dalam  maupun  luar  organisasi.  Definisi  ini didukung  oleh (Stephen  P.  Robbins  &  Judge,  2008) yang  mendeskripsikan kepemimpinan etis sebagai proses mempengaruhi karyawan yang dilaksanakan dengan menunjukkan  perilaku  dengan  prinsip,  nilai,  dan  kepercayaan  yang  sejalan  dengan norma-norma yang dianggap baik dan diterima di organisasi.
Salah  satu  fungsi  kepemimpinan  adalah  menjadi  panutan  bagi  anggota organisasi  dengan  menunjukkan  batas-batas  perilaku  yang  sesuai  dengan  nilai organisasi,  untuk  ditetapkan  menjadi  budaya  organisasi (Buble,  2012) .  Menurut (Daniels et al., 2014) , tindakan kepemimpinan etis akan mendorong anggota organisasi untuk bersedia melakukan hal yang sama. Pemimpin etis dipandang bertanggung jawab untuk  memberi  arahan  tentang  nilai-nilai  moral  dan  standar  etik  kepada  anggota  yang dipimpin,  serta  menjadi  panutan  yang  mencontohkan  dan  menyebarkan  perilaku  etis melalui  hubungan  interpersonal  anggota,  serta  mengarahkan  anggotanya  untuk  terikat secara emosional dengan organisasi (Daniels et al., 2014) .
Menurut penelitian oleh (Munir et al., 2013) , (Yates, 2011) , (Güngör, 2016) dan (Avey et al., 2012) , gaya kepemimpinan yang sesuai dengan nilai-nilai moral yang etis sangat penting dalam menumbuhkan rasa saling percaya dan kepuasan kerja karyawan. Perilaku  yang  sesuai  didistribusikan  melalui  proses  manajemen  pengetahuan  dan perilaku  dalam  organisasi,  salah  satunya  dengan  contoh  yang  ditunjukkan  oleh pemimpin  kepada  anggota  organisasi.  Kepemimpinan  etis  menuntut  setiap  pimpinan organisasi  untuk  berperilaku  sesuai  nilai-nilai  moral  yang  dianut,  serta  harus  siap menjalankan  pengorbanan  pribadi  demi  anggota  maupun  organisasi,  yang menumbuhkan  rasa  percaya  dan  hormat  dari  karyawan,  sehingga  meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut.
Budaya  digambarkan  sebagai  suatu  pola  dari  berbagai  asumsi  yang dikembangkan suatu kelompok tertentu sementara mempelajari dan beradaptasi  dengan masalah  eksternal  maupun  integrasi  internal.  Berbagai  asumsi  yang  dipraktikkan  dan memberikan  hasil  yang  baik  bagi  organisasi  akan  dipertimbangkan  secara  layak  dan dianggap  valid,  sehingga  diajarkan  kepada  anggotanya  sebagai  cara  yang  baik  dalam beranggapan,  merasa,  dan  berpikir  atas  hal  yang  terkait  dengan  masalah  organisasi. Konsep tersebut kemudian dipelajari secara khusus sebagai budaya organisasi.
Budaya  organisasi  juga  berbentuk  kemampuan  dari  individu  dalam  organisasi yang  dimengerti  secara luas,  dipercayai, dan  dianggap  sebagai cara  untuk menghadapi perubahan  dan  pengalaman  baru,  dan  dapat  disesuaikan  dengan  perilaku  anggota organisasi  baik  secara  melalui  perkataan  dan  perbuatan,  untuk  mencegah  beragam kesulitan  yang terjadi  karena  perbedaan persepsi (Livermore,  2011) .  Menurut  Robbins (2009), budaya organisasi dianggap sebagai sebuah pola nilai, asumsi, dan kepercayaan yang  terdistribusi  di  organisasi,  dan  dianggap  sebagai  hal  yang  cocok  untuk  dijadikan panduan berpikir dan bertindak dalam organisasi.
(Stephen  P.  Robbins  &  Judge,  2008) mendefinisikan  budaya  sebagai  hasil pemikiran  dan  karya  manusia  yang  bukan  berasal  dari  nalurinya,  namun  dijadikan
Karyawan Terkait Penanganan Pandemi Covid-19.
anggapan  yang  wajar  setelah  proses  belajar.  Budaya  organisasi  yang  dikhususkan menjadi budaya korporasi ( corporate culture ) adalah pola keyakinan bersama atas nilai- nilai dan kepercayaan bermakna penting bagi anggota korporasi, dan mendasari aturan- aturan yang berlaku dalam perusahaan (Davis, 1984) .
Budaya korporasi menurut (Gorman & Sahlman, 1989) terdiri dari nilai, norma, perasaan, aspirasi, dan  harapan yang agak tersembunyi dalam organisasi, namun dapat dengan  mudah  dikenali  oleh  seorang  manajer  yang  cerdas.  Budaya  organisasi  terdiri dari  nilai  dan  keyakinan  yang  mendasari  ketentuan  dan  peraturan  di  seluruh  kalangan organisasi  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi.  Budaya  organisasi  mempunyai bernilai tinggi jika anggota organisasi menaati peraturan yang ditetapkan organisasi, dan dinilai  rendah  jika  dalam  organisasi  tersebut  senantiasa  terjadi  penyimpangan  perilaku anggota (Bangun,  2008) .  Menurut  penelitian  terdahulu,  budaya  organisasi  yang  baik juga akan menghasilkan komitmen organisasional yang tinggi (Arishanti, K, 2009) dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  yang  tinggi (Aldrin  &  Yunanto,  2019) , menyebabkan  karyawan  secara  sukarela  tinggal  lebih  lama  bekerja  di  perusahaan, menyediakan waktu sepenuhnya dan bekerja keras demi tujuan perusahaan.
Berdasarkan tujuan penelitian dan kajian teori, penelitian ini memiliki hipotesis sebagai berikut:
a. Kepemimpinan etis memiliki pengaruh signifikan parsial terhadap kepuasan kerja.
b. Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan parsial terhadap kepuasan kerja.
c. Kepemimpinan  etis  dan  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  signifikan  secara simultan terhadap kepuasan kerja.

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, dengan jenis  penelitian explanatory  research untuk  mengetahui  hubungan  kausal  antara variabel.  Pengumpulan  data  dilaksanakan  dengan  mengedarkan  kuesioner  kepada  100 orang karyawan non-managerial dari berbagai kawasan perkantoran yang menjalankan kebijakan work  from  home (WFH)  di  kota  Bandung,  Jawa  Barat.  Sampel  diambil dengan  teknik purposive sampling  yaitu  teknik  yang  digunakan  untuk  melakukan pengambilan  sampel  dengan  kriteria  tertentu,  dalam  hal  ini  sampel  merupakan karyawan yang bekerja di perusahaan selama lebih dari 1 tahun dan menjalani kebijakan work from home .
Kuesioner  didesain  dengan  pernyataan  tertutup,  kecuali  untuk  pertanyaan mengenai  identitas  responden  yang  berupa  pertanyaan  dengan  pilihan  ganda  dan  isian singkat.  Tiap  item  pernyataan  tertutup  diberikan  lima  pilihan  jawaban,  yaitu  sangat tidak setuju (STS) skor 1, tidak setuju (TS) skor 2, kurang setuju (KS) skor 3, setuju (S) skor  4,  dan  sangat  setuju  (SS)  skor  5.  Metode  yang  dilaksanakan  untuk  analisis  data adalah dengan metode regresi linear berganda  menggunakan alat bantu software SPSS versi  19.  Variabel  penelitian  yang  dijadikan  variabel  bebas  ( independent )  antara  lain adalah  kepemimpinan  etis  dan  budaya  organisasi,  sedangkan  variabel  terikat ( dependent )  yang  digunakan  adalah  kepuasan  kerja.  Instrumen  yang  digunakan  untuk
melakukan  pengukuran  kepemimpinan  etis  adalah  10- items  ethical  leadership  scale (ELS)  yang  dikembangkan  oleh (Brown  et  al.,  2005) .  Dimensi  yang  digunakan  dalam mengukur budaya organisasi diambil dari teori (Stephen P. and Mary Coulter. Robbins, 2012) , antara lain inovasi dan pengambilan risiko, perhatian pada detil, orientasi hasil, orientasi  tim,  orientasi  anggota/individu,  keagresifan,  dan  stabilitas.  Untuk  variabel terikat yakni kepuasan kerja, pengukuran juga dilakukan dengan menggunakan dimensi dari  teori (Stephen  P.  and  Mary  Coulter.  Robbins,  2012) ,  antara  lain  pekerjaan  itu sendiri, gaji, rekan kerja, atasan, promosi, dan lingkungan kerja yang dikaitkan dengan situasi penanganan krisis akibat COVID-19 pada setiap itemnya.

## Hasil dan Pembahasan
1. Hasil Penelitian
A. Gambaran Umum Responden
Gambaran umum responden penelitian dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Jumlah  Persentase Jenis kelamin  Laki-laki 68 68% Perempuan 32 32% Usia 18 – 20 tahun 2 2% 21 – 30 tahun 59 59% 31 – 40 tahun 35 35% 41 – 55 tahun 4 4% Masa kerja 1 – 4 tahun 35 35% > 4 tahun 65 65%
Berdasarkan  Tabel  1,  dapat  dilihat  bahwa  karakteristik  responden  yang dominan  yaitu  berjenis  kelamin  perempuan,  berusia  21  –  30  tahun,  dengan  masa kerja > 4 tahun.
B. Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian  validitas  dan  reliabilitas  sebagai  uji  kualitas  instrumen  yang digunakan pada penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan SPSS 19.0. Hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.

## Tabel 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Indikator  R hitung  R tabel  Status  Cronbach Alpha Status Kepemimpinan etis (X 1 )  X1 0,585 0,165 Valid 0,726 Reliable X2 0,539 0,165 Valid X3 0,588 0,165 Valid X4 0,569 0,165 Valid X5 0,461 0,165 Valid X6 0,465 0,165 Valid X7 0,513 0,165 Valid X8 0,501 0,165 Valid X9 0,665 0,165 Valid X10 0,470 0,165 Valid
Karyawan Terkait Penanganan Pandemi Covid-19.
Variabel Indikator  R hitung  R tabel  Status  Cronbach Alpha Status Budaya Organisasi (X 2 ) X11 0,437 0,165 Valid 0,754 Reliable X12 0,453 0,165 Valid X13 0,599 0,165 Valid X14 0,629 0,165 Valid X15 0,602 0,165 Valid X16 0,402 0,165 Valid X17 0,340 0,165 Valid X18 0,575 0,165 Valid Kepuasan Kerja (Y) X19 0,382 0,165 Valid 0,785 Reliable X20 0,462 0,165 Valid X21 0,552 0,165 Valid X22 0,394 0,165 Valid X23 0,504 0,165 Valid X24 0,537 0,165 Valid X25 0,530 0,165 Valid X26 0,469 0,165 Valid
Berdasarkan Tabel 2, dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan pada kuesioner yang digunakan dapat dinyatakan valid, dan instrumen dinyatakan reliabel untuk digunakan sebagai alat ukur variabel bebas dan variabel terikat.

## C. Analisis Univariat
Data yang diperoleh untuk variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut:

## Tabel 3 Tanggapan Responden mengenai Kepuasan Kerja
No Pernyataan SS 5 S 4 N 3 TS 2 STS 1 Rata-rata Ket 1 Saya senang dengan sistem dan lingkungan pekerjaan yang saat ini saya jalani. 40 37 30 22 1 3,33 Cukup 2 Atasan saya secara rutin melakukan pengawasan hasil kerja individu maupun tim meskipun dalam kondisi pandemi. 8 29 34 27 2 3,14 Cukup 3 Saya memperoleh dukungan moral dari sesama rekan kerja dan motivasi dari atasan selama masa transisi new normal . 13 41 23 20 3 3,41 Baik 4 Atasan saya senantiasa memberikan arahan secara detail dalam melaksanakan kegiatan kerja. 10 40 37 12 1 3,46 Baik 5 Perusahaan memberikan apresiasi sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan. 9 19 24 46 2 2,87 Cukup
6 Saya tidak merasa takut akan kehilangan pekerjaan saya. 8 25 24 38 5 2,93 Cukup 7 Saya merasa mampu memisahkan lingkungan kerja dan lingkungan pribadi saat bekerja secara WFH. 5 21 25 42 9 2,67 Cukup 8 Saya merasa aman dan terlindungi dari COVID-19 saat harus bekerja di kantor. 0 8 17 60 15 2,18 Buruk Jumlah 93 220 267 267 38 Persentase (%) 11,63  27,50  33,38  33,38  4,75 Total (jumlah × nilai) 465 880 801 534 38 3,40 Cukup
Variabel kepuasan kerja (Y) secara keseluruhan dapat diindikasikan tergolong ke  dalam  kategori  cukup  hingga  baik  dengan  nilai  3,40,  di  mana  item  pernyataan dengan nilai tertinggi yaitu pada “Atasan saya senantiasa memberikan arahan secara detail  dalam  melaksanakan  kegiatan  kerja.”  Namun  demikian,  terdapat  item  yang masih termasuk pada kategori buruk, yakni item “Saya merasa aman dan terlindungi dari COVID-19 saat harus bekerja di kantor” dengan nilai 2,18. Hal ini menandakan karyawan  masih  belum  merasa  aman  jika  harus  bekerja  di  lingkungan  kantor kembali seperti kondisi sebelum masa pandemi.
Data  yang  diperoleh  untuk  variabel  kepemimpinan  etis  dapat  dilihat  pada Tabel 4 sebagai berikut:

## Tabel 4 Tanggapan Responden mengenai Kepemimpinan Etis
No Pernyataan SS 5 S 4 N 3 TS 2 STS 1 Rata-rata Ket 1 Atasan saya mendiskusikan masalah dan nilai etika dengan bawahannya 12 36 17 25 10 3,15 Cukup 2 Atasan saya tidak hanya menilai dari hasil kerja, namun juga proses kerja 17 22 29 25 7 3,17 Cukup 3 Atasan saya memberikan contoh etika kerja yang baik 22 26 28 21 3 3,43 Baik 4 Atasan saya mendengarkan pendapat dari bawahannya 12 25 33 25 5 3,14 Cukup 5 Atasan saya membuat keputusan yang adil dan seimbang 20 22 35 19 4 3,35 Cukup 6 Atasan saya mengusahakan hal yang terbaik untuk bawahannya 17 29 34 19 1 3,42 Baik 7 Atasan saya dapat dipercaya ucapan dan perbuatannya 21 28 36 12 3 3,52 Baik 8 Atasan saya menjalankan urusan pribadinya sesuai dengan nilai moral dan etis 19 27 37 14 3 3,45 Baik 9 Atasan saya memberikan hukuman bagi karyawan yang melanggar nilai etis 13 19 25 30 13 2,89 Cukup
10  Atasan saya mempertimbangkan hal
yang benar dan nilai moral saat mengambil keputusan 22 25 30 21 2 3,44 Baik Jumlah 175  259  304  211 51 Total (jumlah × nilai) 875  880  912  422 51 3,30 Cukup
Variabel  kepemimpinan  etis  (X 1 )  secara  keseluruhan  dapat  digolongkan  ke dalam  kategori  cukup  hingga  baik  dengan  nilai  3,30,  di  mana  item  pernyataan dengan  nilai  tertinggi  yaitu  pada  “Atasan  saya  dapat  dipercaya  ucapan  dan perbuatannya.”  Data  yang  diperoleh  untuk  variabel  budaya  organisasi  dapat  dilihat pada Tabel 5 sebagai berikut:

## Tabel 5 Tanggapan Responden mengenai Budaya Organisasi
No Pernyataan SS 5 S 4 N 3 TS 2 STS 1 Rata-rata Ket 1 Dalam bekerja, saya mengutamakan kepentingan umum/organisasi daripada kepentingan pribadi/kelompok 41 35 16 8 0 4,09 Baik 2 Saya memotivasi karyawan yang lain untuk meningkatkan kinerja organisasi. 17 37 30 15 1 3,54 Baik 3 Permasalahan di tempat kerja selalu diselesaikan bersama-sama secara efektif. 10 22 21 43 4 2,91 Cukup 4 Saya difasilitasi untuk memberikan ide kreatif untuk kemajuan perusahaan 7 23 34 36 0 3,01 Cukup 5 Pekerjaan yang dilaksanakan senantiasa sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan 7 20 41 28 4 2,98 Cukup 6 Saya senantiasa mematuhi aturan yang ada di perusahaan 23 39 27 11 0 3,74 Baik 7 Evaluasi kinerja dilaksanakan secara rutin dengan parameter yang jelas 7 38 21 34 0 3,18 Cukup 8 Saya didorong untuk memberikan masukan di dalam lingkungan kerja 9 35 28 24 4 3,21 Cukup Jumlah 121  249  218  199 13 Total (jumlah × nilai) 605  880  654  398 13 3,33 Cukup
Variabel  budaya  organisasi  (X 2 )  secara  keseluruhan  dapat  digolongkan  ke dalam  kategori  cukup  hingga  baik  dengan  nilai  3,33,  di  mana  item  pernyataan dengan nilai tertinggi yaitu pada “Dalam bekerja, saya mengutamakan kepentingan umum/organisasi daripada kepentingan pribadi/kelompok”.

## D. Uji Hipotesis
Setelah  dilakukan  analisis  regresi  berganda  menggunakan  bantuan  software SPSS 19.0, diperoleh hasil seperti tertera pada Tabel 5 dan Tabel 6.
Tabel 6

## Hasil Uji Hipotesis Parsial dengan Analisis Regresi Berganda
Variabel B Std. Error Beta t Sig Keterangan (Constant) 1,258 0,285 4,421  0,000 Kepemimpinan etis (X 1 )  0,217 0,072 0,288  3,005  0,003 Signifikan Budaya Organisasi (X 2 ) 0,308 0,087 0,399  3,532  0,001 Signifikan Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis Simultan dengan Analisis Regresi Berganda Model df F Sig Keterangan Regression 2  19,724  0,000  Signifikan Residual 97 Total 99
Tabel 6 dan Tabel 7 dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  etis  ( ethical  leadership )  memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  ditandai  dengan  nilai  signifikansi  yang bernilai kurang dari 0,05 dan nilai t-hitung bernilai + 3,005.
2. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja, ditandai dengan nilai signifikansi yang bernilai kurang dari 0,05 dan nilai t-hitung bernilai + 3,532.
3. Kepemimpinan  etis  dan  budaya  organisasi  secara  simultan  memiliki  pengaruh positif  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  ditandai  dengan  nilai signifikansi yang bernilai kurang dari 0,05 dan nilai F sebesar 19,724.

## 2. Pembahasan
A. Pengaruh kepemimpinan etis terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear,  diperoleh  bahwa  kepemimpinan etis  berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan pada  berbagai  perusahaan  yang  dijadikan  objek  penelitian.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  semakin  baik  penerapan  kepemimpinan  etis  dalam lingkungan  organisasi,  dalam  penelitian  ini  difokuskan  pada  penanganan  krisis yang  disebabkan  kondisi  pandemi  COVID-19,  akan  menyebabkan  semakin baiknya kepuasan kerja karyawan. Gaya kepemimpinan merupakan perwujudan pemikiran  dan  tingkah  laku,  termasuk  nilai  moral  dan  etika  dari  seorang pemimpin  organisasi.  Pemimpin  yang  etis  dan  efektif  dalam  menerapkan  gaya kepemimpinan  etis  akan  mempengaruhi  bawahan  yang  dipimpinnya  dengan terlebih  dahulu  mengerti  dan  memahami  karakteristik  anggota  organisasi. Pengertian  akan  celah  dalam  mempengaruhi  karyawan  yang  dipimpinnya  akan menjadi dasar dalam mengorganisasikan dan mengendalikan sumber daya yang dimiliki  dengan  cara-cara  yang  efektif,  mengikuti  norma-norma  sosial,  dan disukai oleh bawahannya (Sumarjaya & Supartha, 2017) .
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh (Munir et al.,
2013) , (Yates, 2011) , (Güngör, 2016) dan (Avey et al., 2012) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang sesuai dengan nilai-nilai moral yang etis sangat penting dalam menumbuhkan rasa saling percaya dan kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan etis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, memiliki  makna  bahwa  semakin  baik  kompetensi  pemimpin  dan  semakin  baik nilai-nilai moral yang ditanamkan dalam kegiatan organisasinya, kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
Dalam penelitian ini, kepuasan karyawan yang diukur dihubungkan dengan dampak dari kondisi pandemi COVID-19, seperti pelaksanaan WFH, teamwork virtual, kepemimpinan dan manajemen virtual, serta perubahan kehidupan kerja ( social distancing ) dan risiko kerja (PHK, risiko kesehatan). Hasil penelitian ini kemudian  dapat  diterjemahkan  lebih  lanjut  bahwa  apabila  gaya  kepemimpinan yang  berdasarkan  nilai  etika  ditingkatkan  oleh  pimpinan  organisasi  dalam penanganan  krisis  dalam  kondisi  pandemi  yang  dialami  oleh  karyawan,  maka akan memberikan dampak positif yang signifikan bagi kepuasan kerja.
B. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
Hasil  analisis  korelasi  antara  budaya  organisasi  dengan  kepuasan  kerja menunjukkan  adanya  hubungan  yang  signifikan,  di  mana  budaya  organisasi memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian (Arishanti,  K,  2009) ,  dan (Sunarsi,  2019) ,    yang  menegaskan  bahwa budaya  organisasi  sebagai  prinsip  yang  disetujui  bersama  oleh  anggota organisasi  akan  memberikan  pengaruh  dan  menjadi  dasar  terhadap  bagaimana masing-masing  anggota  melaksanakan  kegiatan  kerjanya,  sehingga  budaya organisasi  yang  baik  di  perusahaan  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang mendukung karyawan berdedikasi tinggi kepada perusahaan. Budaya organisasi yang  baik  juga  akan  menghasilkan  komitmen  organisasional  yang  tinggi (Arishanti,  K,  2009) dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  yang tinggi (Aldrin  &  Yunanto,  2019) ,  menyebabkan  karyawan  secara  sukarela tinggal  lebih  lama  bekerja  di  perusahaan,  menyediakan  waktu  sepenuhnya  dan bekerja keras demi tujuan perusahaan.
Budaya  organisasi  dapat  diandalkan  oleh  perusahaan  dalam  manajemen krisis yang dilaksanakan, karena dengan budaya organisasi yang mendukung dan semakin  diperkuat  dan  komunikasi  yang  baik,  kepuasan  kerja  karyawan  akan mengalami  peningkatan  yang  signifikan  meskipun  dalam  masa  krisis.  Hal  ini juga  tidak  menutup  kemungkinan  akan  menyebabkan  peningkatan  kinerja perusahaan secara umum.
C. Pengaruh simultan kepemimpinan etis dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh  simultan  positif  yang diberikan  oleh  kepemimpinan  etis  dan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian (Tsai, 2011) dan (Masambe, Soegoto, &
Sumarauw,  2015) .  Kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi kelompok  atau  organisasi,  dan  dalam  kepemimpinan  etis  diarahkan  kepada tindakan-tindakan  yang  sesuai  dengan  nilai  moral  dan  etika  yang  diterima  di masyarakat.  Budaya  organisasi  dapat  terbentuk  dari  nilai  moral  dan  etika  yang ditanamkan  oleh  pemimpin  sebagai role  model yang  baik  bagi  bawahannya. Budaya  organisasi  yang  penuh  dengan  nilai  moral  yang  baik  dan  diterapkan dalam manajemen krisis yang dilaksanakan oleh perusahaan akan menumbuhkan rasa  saling  percaya  antara  karyawan  dan  manajemen  perusahaan,  serta kepercayaan  dalam  diri  karyawan  bahwa  kondisi  yang  dialami  sudah  ditangani dengan cara terbaik, sehingga meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## Kesimpulan
Kepemimpinan  etis  dan  budaya  organisasi  secara  parsial  maupun  simultan memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Perubahan  sistem  dan  lingkungan  kerja  secara  drastis  yang  disebabkan  oleh  pandemi COVID-19  dirasakan  di  berbagai  bidang  pekerjaan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh, peningkatan budaya organisasi yang baik dan sesuai dengan nilai-nilai etika dan  moral,  serta  pengaruh  dari  pemimpin  yang  secara  terus-menerus  memberikan contoh yang baik dalam kehidupan kerja karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan  dan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  demi  pencapaian  tujuan perusahaan.

## BIBLIOGRAFI
Aldrin, Neil, & Yunanto, Kuncono Teguh. (2019). Job Satisfaction as a mediator for the influence  of  transformational  leadership  and  organizational  culture  on organizational citizenship Behavior. The Open Psychology Journal , 12 (1). Google Scholar
Arishanti,  K,  I.  (2009). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan”.  Jurnal  Proceeding  PESAT  Universitas Gunadarma . 3 (46).
Avey,  James  B.,  Wernsing,  Tara  S.,  &  Palanski,  Michael  E.  (2012).  Exploring  the process  of  ethical  leadership:  The  mediating  role  of  employee  voice  and psychological  ownership. Journal  of  Business  Ethics , 107 (1),  21–34. Google Scholar
Bangun,  Wilson.  (2008).  Intisari  manajemen. Bandung:  PT  Refika  Aditama . Google Scholar
Brown, Michael E., Treviño, Linda K., & Harrison, David A. (2005). Ethical leadership: A  social  learning  perspective  for  construct  development  and  testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes , 97 (2), 117–134. Google Scholar
Buble, Mario. (2012). Interdependence of organizational culture and leadership styles in large  firms. Management-Journal  of  Contemporary  Management  Issues , 17 (2), 85–97. Google Scholar
Daniels, Adam D., Campeotto, Ivan, Van der Kamp, Marc W., Bolt, Amanda H., Trinh, Chi  H.,  Phillips,  Simon  E.  V,  Pearson,  Arwen  R.,  Nelson,  Adam,  Mulholland, Adrian J., & Berry, Alan. (2014). Reaction mechanism of N-acetylneuraminic acid lyase  revealed  by  a  combination  of  crystallography,  QM/MM  simulation,  and mutagenesis. ACS Chemical Biology , 9 (4), 1025–1032. Google Scholar
Davis,  Michael.  (1984).  The  mammalian  startle  response.  In Neural  mechanisms  of startle behavior (pp. 287–351). Springer. Google Scholar
Gorman,  Michael,  &  Sahlman,  William  A.  (1989).  What  do  venture  capitalists  do? Journal of Business Venturing , 4 (4), 231–248. Google Scholar
Güngör, Semra Kiranli. (2016). The Prediction Power of Servant and Ethical Leadership Behaviours of Administrators on Teachers’ Job Satisfaction. Universal Journal of Educational Research , 4 (5), 1180–1188. Google Scholar
Livermore,  David.  (2011). The  cultural  intelligence  difference-special  eBook  edition: Master  the  one  skill  you  can’t  do  without  in  today’s  global  economy .  Amacom. Google Scholar
Masambe, Fimce, Soegoto, Agus Supandi, & Sumarauw, Jacky. (2015). Pengaruh gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  inovasi  pemimpin  terhadap  kinerja karyawan  daihatsu  kharisma  manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (3). Google Scholar
Mukmin,  Silahul,  &  Prasetyo,  Indra.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajerial Bisnis , 4 (2), 123–136.
Google Scholar
Munir,  Yasin,  Malik,  Muhammad  Ehsan,  Javaid,  Baktawar,  Arshad,  Amina,  Khalid, Mayda,  Nawaz,  Rubia, &  Nazir,  Sania.  (2013).  Empirical investigation  of ethical leadership,  job  turnover,  job  satisfaction,  organizational  commitment,  and organizational citizenship behavior. Far East Journal of Psychology and Business , 10 (2), 12–20. Google Scholar
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. (2012). Management, Eleventh Edition . United States of America: Pearson Education Limited. Google Scholar
Robbins,  Stephen  P.,  &  Judge,  Timothy  A.  (2008).  Organizational  behavior  15th edition. US: Prentice Hall . Google Scholar
Sine, Wesley D., & David, Robert J. (2003). Environmental jolts, institutional change, and the creation of entrepreneurial opportunity in the US electric power industry. Research Policy , 32 (2), 185–207. Google Scholar
Sumarjaya, Made Bayu, & Supartha, I. Wayan Gede. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Etis,  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dan  Kepuasan  Kerja  Di  Hotel  Asana Agung  Putra  Bali. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 6 (4),  248766. Google Scholar
Sunarsi,  Denok.  (2019).  Penerapan  MSDM  Strategis  Dalam  Upaya  Meningkatkan Kemampuan  Organisasi  dalam  menyongsong  Revolusi  4.0. Jurnal  Ilmiah  MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 3 (1), 221–233. Google Scholar
Tsai, Yafang. (2011). Relationship between organizational culture, leadership behavior and job satisfaction. BMC Health Services Research , 11 (1), 1–9. Google Scholar
Yates,  Laurie.  (2011). Exploring  the  relationship  of  ethical  leadership  with  job satisfaction,  organizational commitment, and  organizational  citizenship  behavior . Google Scholar
Zulkarnaen,  Wandy,  &  Sofyan,  Yayan.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Keinginan  Berpindah  Karyawan  PT.  Delami Garmen  Kota  Bandung. Widya  Cipta:  Jurnal  Sekretari  Dan  Manajemen , 2 (2), 183–192. Google Scholar
Karyawan Terkait Penanganan Pandemi Covid-19.
Copyright holder:
Rafika Fathni, Rahadjeng Indreswari, Jonathan Andreanus Soebagijo (2021)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: