Syahmud  Ngabalin,  Qodariah  (2022)  Pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Badan Saksi Nasional Partai Golongan  Karya (Golkar).  Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah
Indonesia, 7 (11) E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 11, November 2022

## PENGARUH PELATIHAN, KEPEMIMPINAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA BADAN SAKSI NASIONAL PARTAI GOLONGAN
KARYA (GOLKAR)

## Syahmud Ngabalin, Qodariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Budi Luhur, Indonesia Email: syahmudngabalin@gmail.com, qodariah@budiluhur.ac.id

## Abstrak
Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  kegiatan  kerja  yang  dilakukan  oleh karyawan  yang  biasanya  digunakan  sebagai  dasar  penilaian  karyawan  di perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus melakukan upaya-upaya  agar  kinerja  karyawan  meningkat,  karena  karyawan  merupakan penunjang keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan. Tujuan Penelitian ini mendapatkan  gambaran  Pengaruh  Pelatihan,  Kepemimpinan,  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Badan  Saksi  Nasional  Partai  Golongan  Karya  (Golkar). Metode penelitian menggunakan metode deskriptif dan kuantitatif. Populasi yang digunakan adalah semua anggota Badan Saksi Nasional Partai Golkar, hasil sampel yang  didapat  berjumlah  78  orang  yang  mengisi  kuesionoer.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan,  kepemimpinan  secara  parsial  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Adapun besarnya  pengaruh  Pelatihan,  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Badan Saksi Nasional Partai Golkar adalah sebesar 0,685 atau 68,5%.
Kata Kunci : pelatihan; kepemimpinan; lingkungan kerja dan kinerja

## Abstract
Employee performance is one of the work activities carried out by employees which is usually used as the basis for evaluating employees in the company. To improve employee  performance,  the  company  must  make  efforts  to  increase  employee performance,  because  employees  are  a  supporter  of  the  company's  success  in achieving goals. The purpose of this research mget a pictureThe Effect of Training, Leadership, and Work Environment on the Performance of the National Witness Body  of  the  Golkar  Party  (Golkar).  The  research  method  uses  descriptive  and quantitative  methods.  The  population  used  were  all  members  of  the  National Witness Body of the Golkar Party, the results of the sample obtained were 78 people who  filled  out  the  questionnaire.  The  results  showed  that  the  training  variable, leadership partially had no significant effect on employee performance, while the work  environment  variable  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance.  The  magnitude  of  the  influence  of  Training,  Leadership  and  Work
Environment on the Performance of the National Witness Body of the Golkar Party is 0.685 or 68.5%.
Keywords: training; leadership; work environment and performance

## Pendahuluan
Sejalan dengan pertumbuhan Sumber Daya Manusia (SDM) dan majunya teknologi di  Indonesia,  setiap  instansi  pemerintah  termasuk  dalam  sumber  daya  penting  dalam berjalannya suatu instansi. Sumber Daya Manusia harus dikembangkan secara optimal dan  efisien.  Hal  ini  dapat  dimanfaatkan  untuk  menunjang  pertumbuhan  ekonomi. Masalah terbesar yang saat ini banyak dihadapi yaitu bagaimana menghasilkan Sumber Daya Manusia yang memiliki kinerja yang bagus dan dapat memanfaatkan produktivitas secara maksimal agar tujuan kerja dalam suatu instansi tercapai. Dengan mengembangkan kinerja  SDM,  untuk  itu  maka  pengetahuan    dan  keterampilan  kinerja  SDM  harus ditingkatkan  untuk  agar  mencapai  produktivitas  kerja  yang  berkualitas  yang  dapat bersaing dengan lingkungan kerja lain.
Berkaitan dengan daya saing kinerja dan kualitas SDM, perusahaan dituntut untuk dapat mengelola kinerja suatu instansi agar suatu perusahaan dapat mencapai tujuan suatu instansi  dan  memenangkan  persaingan.  Menurut (Asrida,  n.d.) Sebuah  instansi  atau seseorang  dapat  memiliki  kinerja  yang  baik  saat  dilaksanakannya  tugas  yang  sedang diemban. Hal ini menuntut seseorang atau organisasi untuk menggunakan kemampuan, pemahaman, dan keterampilan terhadap kerja yang diberikan agar sebuah kinerja dapat meningkat dan dapet memenangkan daya saing kinerja lain. Masalah yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau instansi pemerintah yaitu kredibilitas pegawai yang belum optimal  dalam  menjalankan  pekerjaan  atau  tanggung  jawab  individu.  Faktor  yang memungkinkan  hal  tersebut  terjadi  karena  lingkungan  kerja  yang  membosankan  dan buruk,  kepemimpinan  yang  tidak  mampu  memotivasi  pegawai,  dan  lain  sebagainya. Sebagai  badan  perusahaan  hendaknya  melakukan  perencanaan  yang  bertujuan  untuk meningkatkan produktivitas kinerja dengan cara yang beragam. Antara lain melakukan pelatihan, kepemimpinan, menciptakan lingkungan kerja yang terbaik.
Penelitian ini didasari atas upaya Partai Golkar dalam melakukan proses pemaknaan, sosialisasi, dan implementasi paradigma baru, paradigma tersebut merupakan pedoman pembaruan  yang  mengarahkan  Patai  Golkar  agar  menjadi  partai  yang  demokratis, mandiri, solid, kuat, berakar, dan responsip. Badan Saksi Nasional (BSN) Partai Golkar Merupakan Amanah Munas P. Golkar, Sebagaimana Termaktub Dalam Art P. Golkar, Bab  Xv  Kedudukan  Dan  Tugas  Badan  Dan  Lembaga,  Bagian  Keempat  Badan  Saksi Nasional,  Pasal  42.  Bsn  Dibentuk  Disetiap  Tingkatan  Mulai  Dari  Tingkat  Dewan Pimpinan  Pusat  Hingga  Pd/Pl,  sebagai  sarana  penunjang  pelaksanaan  program  Partai GOLKAR di bawah koordinasi bidang terkait Dewan Pimpinan di tingkatannya. Tugas BSNPG  yaitu:  a)  Melaksanakan  rekrutmen,  pelatihan,  pengembangan  kapasitas  dan penempatan  saksi-saksi  Pemilu  dari  kader  Partai;  b)  Melakukan  kegiatan  pengamanan hasil perolehan suara Partai dalam PILLEG, PILPRES dan PIKADA, c) Membuat sistem kontrol berbasis digital hasil perolehan suara P. GOLKAR.  Salah satu kinerja dari Badan
Saksi  Nasional  Golkar  adalah  mengadakan  Pilkada  serentak  tersebut  rencananya  akan dilaksanakan di 270 wilayah di Indonesia, meliputi 9 provinsi, 224 kabupaten, dan 37 kota.
Kualitas kinerja di Indonesia salah satunya dapat dilihat dari berbagai sektor, salah satunya  sektor politik. Partai politik (parpol) menjadi ajang uluran tangan masyarakat untuk  menyampaikan  aspirasi.  Namun  kenyataannya,  saat  ini  peran  parpol  tersebut semakin tergerus dan tidak menunjukkan keberadaannya. Peran rakyat dijadikan ajang oleh parpol untuk mengeluarkan suara pada saat pemilihan umum (pemilu). Partai politik seringkali memberikan stigma negatif kepada masyarakat sehingga membuat masyarakat menilai buruk atas kinerja partai politik.
Dari masalah masalah kinerja dalam sektor politik, uraian diatas menuntun penulis untuk menganalisis kinerja Badan Saksi Nasional Partai Golongan Karya (Golkar). Untuk mengetahui apakah pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  Badan  Saksi  Nasional  Partai  Golongan  Karya  (Golkar), diharapkan penelitian ini mampu memberikan motivasi dan manfaat bagi suatu organisasi pemerintahan sehingga visi dan misi organisasi dapat tercapai. Pemilihan topik penelitian ini  terdapat  alasan objektif dan subjektif atas dipilihnya judul riset ini, antara lain : Ingin mengetahui  seberapa  berpengaruhnya  pelatihan,  kepemimpinan,  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  badan  saksi  nasional  Partai  Golongan  Karya  (Golkar)  yang  telah diberikan.  Penulis  ingin  mengetahui  sisterm  pemberian  pelatihan,  kepemimpinan,  dan lingkungan kerja terhadap kinerja badan saksi nasional Partai Golongan Karya (Golkar) yang telah diberikan.  Berdasarkan uraian masalah di atas, peneliti tertarik untuk meneliti lebih  lanjut  mengenai  “Pengaruh  Pelatihan,  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Badan Saksi Nasional Partai Golongan Karya (Golkar).

## Metode Penelitian
Penelitiаn  ini  menggunаkаn  metode  deskriptif,  аsosiаtif,  dаn  kuаntitаtif  untuk melihаt hubungаn аtаu pengаruh аntаrа pelatihan (X1), kepemimpinan (X2), lingkungan kerja  (X3)  dаn  kinerjа  kаryаwаn  (Y).  Badan  Saksi  Nasional  Partai  Golongan  Karya (Golkar).
Menurut  Sugiyono  (2015:147)  metode  deskriptif  аdаlаh  metode  yаng  digunаkаn untuk mengаlisis dаtа dengаn cаrа mendeskripsikаn аtаu menggаmbаrkаn dаtа yаng telаh terkumpul  sebаgаimаnа  аdаnyа  tаnpа  bermаksud  membuаt  kesimpulаn  yаng  berlаku untuk  umum  аtаu  generаlisаsi.  Sedаngkаn,  menurut  Sujаrweni  (2018:88)  penelitiаn аsosiаtif  аdаlаh  penelitiаn  yаng  bertujuаn  untuk  mengetаhui  hubungаn  аntаrа  duа vаriаble аtаu lebih.  Sujаrweni (2018:15) mendefinisikаn penelitiаn kuаntitаtif sebаgаi jenis  penelitiаn  yаng  menghаsilkаn  penemuаn-  penemuаn  yаng  dаpаt  dicаpаi  dengаn menggunаkаn  prosedur  stаtistic  аtаu  cаrа-cаrа  lаin  dаri  kuаntitаtif.  Sementаrа  itu, menurut  Sugiyono  (2016:36)  penelitiаn  аsosiаtif  dаn  kuаntitаtif  аdаlаh  suаtu  rumusаn mаsаlаh penelitiаn yаng bersifаt menаnyаkаn hubungаn аntаrа 2 (duа) vаriаbel аtаu lebih.

## 1. Populаsi
Menurut  Sugiyono  (2015:80)  populаsi  merupаkаn  “wilаyаh  generаlisаsi  yаng terdiri  аtаs  objek/  subjek/  yаng  mempunyаi  kuаlitаs  dаn  kаrаkteristik  tertentu  yаng ditetаpkаn  oleh  peneliti  untuk  mempelаjаri  dаn  kemudiаn  ditаrik  kesimpulаnnyа”. Dаlаm  penelitiаn  ini  yаng  dijаdikаn  populаsi  oleh  peneliti  untuk  dipelаjаri  dаn kemudiаn  ditаrik  kesimpulаnnyа.  Definisi  ini  menerаngkаn  bаhwа  populаsi  bukаn sekedаr  jumlаh  dаri  obyek/subyek  yаng  dipelаjаri,  tetаpi  meliputi  keseluruhаn kаrаkteristik dаri obyek/subyek tersebut. Sebuah sampel tidak akan terlepas dari yang namanya populasi, populasi dalam penelitian merupakan objek penelitian yang telah dikumpulkan  dari  beberapa  elemen  atau  unsur.  Populasi  yang  akan  diteliti  dalam penelitian ini yaitu 1 orang kepala Badan Saksi Nasional Partai Golkar (BSNPG), 1 orang Direktur Eksekutif BSNPG, 24 divisi dari berbagai sektor, 4 orang sekertaris dan wakil BSNPG, 4 orang bendahara BSNPG, dan 148 Badan Saksi.
2. Metode Analisis Data
a) Analisis Partial Least Squares (PLS) Menurut  Jorgianto  dan  Willy  (2014)  Analisis  Partial  Least  Squares  (PLS) adalah teknik statistic multivariate yang melakukan perbandingan antara variable dependen berganda dan variabel independen berganda. Keunggulan menggunakan analisis PLS yaitu bahwa PLS merupakan metode analisis yang kuat karena tidak didasarkan  oleh  banyak  asumi.  Perhitungan  suatu  data  tidak  wajib  berdistribusi normal  multivariate  (indicator  bisa  menggunakan  skala  interval,  ratio,  kategori, maupun ordinal) bisa digunakan model yang sejenis dan jumlah sampel tidak wajib banyak.  Tujuan  PLS  yaitu  untuk  membantu  peneliti  untuk  mendapatkan  nilai variabel  laten  untuk  tujuan  prediksi (Ghozali,  2016) .  Dijelaskan  bahwa  variabel laten  yaitu  linier  agregat  dari indikator-indikatornya.  Weigh  estimate  bertujuan untuk membuat komponen skor variabel laten dihasilkan berdasarkan bagaimana inner model (model structural yang menguhubungkan antara variabel laten), dan outer model (model pengukuran yaitu hubungan antar indikator dan konstruksinya). Hasilnya adalah residual varian dari variabel independen (keduanya variabel laten dan indikatornya) (Ghozali, 2016) .

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian ini mengambil sampel dari anggota Badan Saksi Nasional Partai Golongan Karya (Golkar). Penelitian ini menggunakan metode pengambilan sampel data dengan metode nonprobability dengan purposive  sampling .  Analisis  data  dimulai  dengan menggunakan Microsoft Office Excel 2019, selanjutnya dilakukan pengujian data dengan menggunakan software  Partial  Least  Square (Smart-PLS)  versi  3.3.9.  Data  yang digunakan adalah data primer yaitu jawaban responden atas kuesioner yang disebarkan oleh  peneliti  dengan  menggunakan  google  form.    Setelah  terkumpul  hasil  penyebaran kuesioner  sebanyak  78  orang  responden,  demografi  yang  menjelaskan  variabel  data responden  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan
terakhir, dan masa kerja Identitas responden berdasarkan jenis kelamin akan dijelaskan dalam table sebagai berikut:
Tabel 1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase Laki-Laki 69 87.34% Perempuan 10 12.66% Total 79 100% Sumber : Data kusioner yang telah diolah (2022)
Berdasarkan data responden diatas dapat disimpulkan, terdapat 79 total sampel yang sudah  diteliti,  diantaranya  terdapat  69  responden  laki-laki  dengan  presentase  sebesar 87,34% dan terdapat 10 responden perempuan dengan presentase sebesar 12,66%. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa jumlah rata-rata jenis kelamin karyawan atau anggota Badan Saksi Nasional Partai Golongan Karya (Golkar) merupakan laki-laki.
Identitas Responden berdasarkan usia  akan dijelaskan dalam Tabel 2 sebagai berikut:
Tabel  2 Identitas Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Responden Presentase < 30 tahun 30 37.97% 30-40 Tahun 9 11.39% > 40 Tahun 40 50.63% Total 79 100.00%
Sumber : Data kusioner yang telah diolah (2022)
Berdasarkan data responden di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat 30 responden atau 37,97% berusia <30 tahun, 9 responden atau 11,39% berusia 30-40 tahun dan 40 responden atau 50,63 % berusia >40 tahun. Dari data diatas dapat disimpulkan rata-rata usia  karyawan  atau  anggota  Badan  Saksi  Nasional  Partai  Golongan  Karya  (Golkar) berusia diatas 40 tahun.
Identitas responden berdasarkan pendidikan terakhir akan dijelaskan dalam Tabel 3 sebagai berikut:
Syntax Literate , Vol. 7, No. 11, November 2022                                                      15491
Tabel 3 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Formal Jumlah Responden Presentase D3 13 16.46% S1 50 63.29% S2 11 13.92% S3 5 6.33% Total 79 100%
Sumber : Data kusioner yang telah diolah (2022)
Berdasarkan  hasil  olahan  data  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  13 responden  atau  16,46%  yang  berpendidikan  Diploma  tiga  (D3),  50  responden  atau 63,29% berpendidikan Strata Satu (S1), 11 responden atau 13,92% berpendidikan Strata Dua (S2) dan 5 responden atau 6,33% yang berpendidikan Strata Tiga (S3). Maka dari keseluruhan  data  yang  diperoleh  karyawan  atau  anggota  Badan  Saksi  Nasional  Partai Golongan Karya (Golkar) dapat diketahui rata-rata pendidikan terakhir adalah pendidikan terakhir S1.
1. Analisis Data
Analisis  verifikatif  dilakukan  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antar variabel  melalui  pengujian  hipotesis.  Analisis  verifikatif  pada  penelitian  ini menggunakan  software  SmartPLS (Software  for  Partial  Least  Squares  Structural Equation Modeling) . Analisis verifikatif ini terdiri dari beberapa tahap sebagai berikut:
a) Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model )
Evaluasi model pengukuran adalah evaluasi hubungan antara variabel/konstruk dengan indikatornya. Adapun model pengukuran untuk uji validitas dan reliabilitas untuk  model  persamaan  bisa  didapatkan  dengan  melaksanakan  proses  PLS Algorithm pada Software  SmartPLS ,  hasil  tampilan  dari  proses  PLS  Algorithme dapat dilihat pada Gambar berikut:
Berdasarkan  gambar  4.1  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai output  algorithm sebagian  indikator  penelitian  ini  memiliki  nilai  <0,7.  Hal  tersebut  menyatakan bahwa sebagian indikator penelitian ini tidak layak untuk dilakukan analisa lebih lanjut.
b) Convergent Validity
Pengujian convergent validity menggunakan nilai outer loading atau loading factor . Indikator penelitian dinyatakan memenuhi uji convergent validity apabila nilai outer loading > 0,7. Berdasarkan penjelasan tersebut, berikut nilai convergent validity penelitian ini.
Tabel 4 Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Keteranga n Pelatihan (X1) X1.1 0,775 valid X1.2 0,798 valid X1.3 0,723 valid X1.4 0,750 valid X1.5 0,723 valid X1.6 0,591 Tidak valid X1.7 0,452 Tidak valid X1.8 0,808 valid X1.9 0,462 Tidak valid Kepemimpinan (X2) X2.1 0,683 Tidak valid X2.2 0,768 valid X2.3 0,716 valid X2.4 0,472 Tidak valid X2.5 0,587 Tidak valid X2.6 0,649 Tidak valid X2.7 0,622 Tidak valid X2.8 0,733 valid X2.9 0,745 valid X2.10 0,845 valid Lingkungan Kerja (X3) X3.1 0,802 valid X3.2 0,685 Tidak valid X3.3 0,681 Tidak valid X3.4 0,748 valid X3.5 0,818 valid X3.6 0,844 valid X3.7 0,854 valid X3.8 0,827 valid X3.9 0,886 valid X3.10 0,876 valid Kinerja (Y) Y1 0709 valid Y2 0,787 valid Y3 0,809 valid Y4 0,812 valid Y5 0,768 valid Y6 0,677 Tidak valid
Y7 0,758 valid Y8 0,849 valid Y9 0,726 valid Y10 0,849 valid Y11 0,709 valid Y12 0,839 valid Y13 0,772 valid Sumber : Pengolahan data dengan SMARTPLS (2022)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai outer  loading seluruh indikator  penelitian  ini  masih  ada  memiliki  nilai  dibawah  0,7.  Hal  tersebut menyatakan  bahwa  seluruh  indikator  penelitian  ini  belum  lulus  uji convergent validity dan dilakukan analisa lebih lanjut untuk dieliminasi indikatornya.

## Gambar 2 Setelah Indicator Di Eliminasi
Selain melihat nilai cross loading, discriminant validity juga dapat diketahui melalui  metode  lainnya  yaitu  dengan  melihat  nilai average  variance  extracted (AVE). Indikator dinyatakan memenuhi average variance extracted (AVE) apabila memiliki nilai >0,5. Berikut tabel 5:

## Tabel 5
Average Variance Extracted (AVE)

## Sumber : Pengolahan data dengan SMARTPLS (2022)
Berdasarkan tabel di atas maka dapat diketahui bahwa:
1. Variabel  Pelatihan  memiliki  nilai average  variance  extracted (AVE)  sebesar 0,603 atau >0,5, artinya variabel pelatihan dapat dinyatakan memenuhi syarat average variance extracted (AVE) dan lolos uji discriminant validity .
2. Variabel  Kepemimpinan  memiliki  nilai average  variance  extracted (AVE) sebesar  0,733  atau  >0,5,  artinya  variabel  kepemimpinan  dapat  dinyatakan memenuhi syarat average variance extracted (AVE) dan lolos uji discriminant validity .
3. Variabel Lingkungan  memiliki nilai average variance extracted (AVE) sebesar 0,706 atau >0,5, artinya variabel lingkungan kerja  dapat dinyatakan memenuhi syarat average variance extracted (AVE) dan lolos uji discriminant validity .
4. Variabel  Kinerjea  memiliki  nilai average  variance  extracted (AVE)  sebesar 0,628 atau >0,5, artinya variabel kinerja karyawan dapat dinyatakan memenuhi syarat average variance extracted (AVE) dan lolos uji discriminant validity.
c) Composite reliability
Composite reliability merupakan uji yang digunakan untuk menguji reliabilitas indikator-indikator  pada  suatu  variabel.  Suatu  variabel  dinyatakan  memenuhi composite  reliability apabila  memiliki  nilai composite  reliability >0,6.  Berikut adalah nilai composite reliability variabel penelitian ini:
Tabel 6 Composite Reliability Variabel Composite Reliability Pelatihan 0,901 Kepemimpinan 0,891 Lingkungan 0,950 Kinerja 0,949

## Sumber : Pengolahan data dengan SMARTPLS (2022)
Berdasarkan tabel 6 tersebut, dapat diketahui bahwa:
1. Variabel Pelatihan memiliki nilai composite reliability sebesar 0,901 atau >0,6, artinya  variabel  pelathan  dapat  dinyatakan  memenuhi  syarat composite reliabil ity dan lolos uji composite reliability .
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Pelatihan 0,603 Kepemimpinan 0,733 Lingkungan 0,706 Kinerja 0,628
2. Variabel Kepemimpinan memiliki nilai composite reliability sebesar 0,891 atau >0,6,  artinya  variabel  kepemimpinan  dapat  dinyatakan  memenuhi  syarat composite reliabil ity dan lolos uji composite reliability .
3. Variabel  lingkungan  memiliki  nilai composite  reliability sebesar  0,950  atau >0,6, artinya variabel lingkungan dapat dinyatakan memenuhi syarat composite reliabil ity dan lolos uji composite reliability .
4. Variabel  kinerja  memiliki  nilai composite  reliability sebesar  0,949  atau  >0,6, artinya variabel kinerja dapat dinyatakan memenuhi syarat composite reliabil ity dan lolos uji composite reliability .
d) Cronbach Alpha
Uji  reliabilitas  dengan composite  reliability di  atas  dapat  diperkuat  dengan menggunakan cronbach alpha. Suatu variabel dinyatakan reliabel atau memenuhi cronbach  alpha apabila  memiliki  nilai  >0,7.  Berikut  nilai cronbach  alpha dari masingmasing variabel:
Tabel 7 Cronbach Alpha Variabel Cronbach's Alpha Pelatihan 0,868 Kepemimpinan 0,817 Lingkungan 0,947 Kinerja 0,868 Sumber : Pengolahan data dengan SMARTPLS (2022)
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa:
1. Variabel  Pelatihan  memiliki  nilai cronbach  alpha sebesar  0,868atau  >0,7, artinya variabel peltihan dapat dinyatakan reliabel.
2. Variabel kepemimpinan memiliki nilai cronbach alpha sebesar 0,817 atau >0,7, artinya variabel kepemimpinan dapat dinyatakan reliabel.
3. Variabel  lingkungan  kerja  memiliki  nilai cronbach  alpha sebesar  0,947  atau >0,7, artinya variabel lingkungan dapat dinyatakan reliabel.
4. Variabel kinerja memiliki nilai cronbach alpha sebesar 0,868 atau >0,7, artinya variabel kinerja dapat dinyatakan reliabel.

## 2. Evaluasi Model Struktural ( Inner Model )

## Gambar 3 Tampilan Output Bootstraping

## a) Uji Path Coefficient
Untuk mengukur seberapa banyak variabel endogen dipengaruhi oleh variabel lainnya digunakan nilai coefficient determination ( R-Square ). Hasil R2 sebesar 0,67 ke  atas  untuk  variabel  laten  endogen  dalam  model  struktural  mengindikasikan pengaruh variabel eksogen (yang mempengaruhi) terhadap variabel endogen (yang dipengaruhi) termasuk dalam kategori baik. Sedangkan jika hasilnya sebesar 0,33 – 0,67 maka termasuk dalam kategori sedang, dan jika hasilnya sebesar 0,19 – 0,33 maka  termasuk  dalam  kategori  lemah  (Ghozali,  2016).  Berdasarkan  penjelasan tersebut, berikut nilai R-square :

## Tabel 6 R-square

## Sumber : Pengolahan data dengan SMARTPLS (2022)
Berdasarkan  tabel  dapat  diketahui  bahwa  variabel  Pendeteksian  Kecurangan memiliki  nilai R-square  Adjusted sebesar  0,685,  artinya  Pelatihan  (X1), Kepemimpinan (X2), Lingkungan Kerja (X3) mempengaruhi Kinerja (Y) sebesar 0,685 atau 68,5%. Oleh karena nilai R-square Adjusted diantara 0,33 – 0,67 maka pengaruh  semua  konstruk  eksogen  X1,  X2,  X3  terhadap  Y  termasuk  kategori sedang.
Variabel R Square R Square Adjusted Kinerja 0,697 0,685

## b) Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Uji ini dilakukan dengan melihat nilai T-Statistic dan P-Values . Sedangkan  signifikansi  ditentukan  apabila  nilai  T-Statistic  atau T-hitung >1,96. Berikut ini adalah hasil uji hipotesis yang diperoleh dalam penelitian ini melalui proses bootstrapping :
Tabel 7 Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X1-> Y 0,040 0,051 0,100 0,401 0,688 X2-> Y 0,007 0,036 0,152 0,462 0,644 X3-> Y 0,870 0,843 0,141 6,188 0,000 Sumber : Pengolahan data dengan SMARTPLS (2022)
Berdasarkan tabel 4 dapat dijelaskan bahwa:
1. Hipotesis 1 :
H 01 : Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Ha 1 : Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap pendeteksian kecurangan Variabel pelatihan memiliki nilai P-Values sebesar 0,688atau >0,05, maka dapat  dinyatakan  bahwa  pelathan  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya,  jika  variabel  pelatihan  meningkat  maka kinerja karyawan akan meningkat. Nilai T-Hitung variabel pelatihan memiliki nilai 0,401 atau < 1,96, maka dapat dinyatakan tidak adanya pengaruh signifikan variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa H01 diterima dan Ha1 ditolak.
2. Hipotesis 2:
H 02 : Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan H a2 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Variabel kepemimpinan memiliki nilai P-Values sebesar 0644 atau >0,05, maka dapat dinyatakan bahwa kepemimpinan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya, jika variabel kepemimpinan meningkat maka kinerja karyawan meningkat. Nilai T-Hitung variabel Beban Kerja memiliki nilai 0,462 atau < 1,96, maka dapat dinyatakan tidak  adanya pengaruh signifikan variabel kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  uraian  tersebut  maka dapat disimpulkan bahwa H02 diterima dan Ha2 ditolak.
3. Hipotesis 3:
H 03 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H a3 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel lingkungan kerja memiliki nilai P-Values sebesar 0,000 atau <0,05, maka  dapat  dinyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Artinya, jika variabel lingkungan meningkat maka
kinerja karyawan akan meneningkat. Nilai T-Hitung variabel lingkungan kerja memiliki nilai 6,188 atau >1,96, maka dapat dinyatakan  adanya pengaruh positif dan  signifikan  variabel  lingkungan  kerja    terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H03  ditolak  dan Ha3 diterima.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  1)  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan  secara  parsial  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2) Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3) Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## BIBLIOGRAFI
Adianto,  Adianto.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk. Proceedings Universitas Pamulang , 1 (1). Google Scholar
Andi Prayogi, M., & Nursidin, M. (2018). MN (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . Google Scholar
Andrianto, Teddy, & Siringoringo, Joshua Pandapotan. (2020). The influence of work environment  and  motivation  on  employee  Performance  in  Wood  Factory. International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR) ,
4 (01). Google Scholar
Anggreni,  Ni  Wayan,  Sitiari,  Ni  Wayan,  &  Indiani,  Putu.  (2018).  The  Effect  of Leadership and Work Environment on Employee Performance Through Mediation of  Work  Spirit  at  Prama  Sanur  Beach  Hotel. Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis JAGADITHA , 5 (2), 84–91. Google Scholar
Arianto, Nurmin, & Kurniawan, Hadi. (2020). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 3 (3), 312–321. Google Scholar
Asrida, Wan. (n.d.). Analisis Kinerja Subbidang Ketahanan Keluarga Dewan Pimpinan Daerah Partai Keadilan Sejahtera Kota Pekanbaru . Google Scholar
Bawintil,  Falen  K.,  Saerang,  Ivonne  S.,  &  Kojo,  Christoffel.  (2019).  Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3). Google Scholar
Darmawan, Didit. (2013). Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Surabaya: Pena Semesta . Dessler, Gary. (2015). Manajemen sumber daya manusia . Google Scholar
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete (Delapan). Semarang: Universitas Diponegoro . Google Scholar
Hanaysha, Jalal. (2016). Testing the effects of employee empowerment, teamwork, and employee  training  on  employee  productivity  in  higher  education  sector. International  Journal  of  Learning  and  Development , 6 (1),  164–178. Google Scholar
Hasibuan, Malayu S. P. (2019). Manajemen sumber daya manusia . Google Scholar
Hasibuan,  Rahman,  &  Hasibuan,  Sofyan  Sauri.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Duta Logistik Asia Batam. Bening , 8 (1), 109. Google Scholar
Hasni, Patri, Noviantoro, Djatmiko, & Septianti, Dian. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Win Acces Telecommunication Palembang Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Aplikasi Manajemen Dan Bisnis , 1 (1), 27–35. Google Scholar
Irfanudin,  Ahmad  Maulana.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Dan  Pengalaman  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Morillo  Internasional  Indonesia  Jakarta. Jurnal Semarak , 4 (1), 23–40. Google Scholar
Mardiani,  Inna  Nisawati,  &  Sepdiana,  Yon  Darwis.  (2021).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan , 1 (1), 1–10. Google Scholar
Meldona, Meldona, & Siswanto, Siswanto. (2012). Perencanaan tenaga kerja: Tinjauan integratif . UIN-Maliki Press. Google Scholar
Parlinda, Vera, & Wahyudin, M. (2009). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Perusahaan Daerah Air Minum Kota Semarang) . Doctoral dissertation, Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Muhamadiyah. Google Scholar
Purnama,  Yanthy  Herawaty,  Perkasa,  Didin  Hikmah,  &  Harini,  Hegar.  (2021). Examining the Effect of Vocational Training, Competency, and Job Satisfaction on Employee Productivity: Evidence from Indonesia. Multicultural Education , 7 (4).
Google Scholar
Putri, Elok Mahmud, Ekowati, Vivin Maharani, Supriyanto, Achmad Sani, & Mukaffi, Zaim. (2019). The effect of work environment on employee performance through work discipline. International Journal of Research-GRANTHAALAYAH , 7 (4), 132– 140. Google Scholar
Rivai,  Veithzal,  &  Sagala,  Ella  Jauvani.  (2005).  Manajemen  sumber  daya  manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada . Google Scholar
Ruky,  Achmad.  (2006).  Sumber  Daya  Manusia  Berkualitas  mengubah  visi  menjadi realitas. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta . Google Scholar
Sedarmayanti, Hj. (2012). Good governance “Kepemerintahan yang baik” bagian kedua edisi revisi. Jakarta: CV Mandar Maju . Google Scholar
Simamora,  Henry.  (1999). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi . Gramedia Pusaka Utama, Jakarta. Google Scholar
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,. Kualitatif dan R&D) . Bandung: CV. Alfabeta. Google Scholar
Tarigan, Yulinda, & Rozzyana, Rozzyana. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Journal  of  Applied Managerial Accounting , 2 (1), 26–40. Google Scholar
Zurnali,  Cut.  (2011). Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  terhadap  Perilaku  Produktif Karyawan di Divisi Long Distance PT Telkom, Tbk. Indonesia . Google Scholar
Copyright holder: Syahmud Ngabalin, Qodariah (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: