ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 102 – 111 DOI: 10.26805/jmkli.v4i2.93
J-MKLI Vol. 4, No. 2, Oktober 2020, pp: 102 - 111
Jurnal Manajemen dan Kearifan Lokal Indonesia
https://journal.apmai.org/v2/index.php/jmkli

## PENGARUH  KEPEMIMPINAN,  BUDAYA  ORGANISASI,  KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH  JEMBER  DENGAN  MOTIVASI  KERJA  SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Abadi Sanosra  , Didik Susanto, Nursaid
Magister Manajemen UNMUH Jember, Indonesia

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel: Diterima 2020-09-10 Disetujui 2020-10-25 Dipublikasikan 2020-10-30 ________________ Keywords: Budaya Organisasi;
Kepemimpinan; Kepuasan, Kinerja; Motivasi.. ____________________

## Abstrak

## ___________________________________________________________________
Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  langsung  ataupun  tidak  langsung antara  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  pada  karyawan  Universitas  Muhammadiyah  Jember  dengan  sampel  sebesar  150 responden.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif,  yaitu menggunakan    metodologi  SEM  dengan  aplikasi  WarpPLS  7.0.  Temuan  penelitian membuktikan bahwa Kepemimpinan, Budaya Organisasi, berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja, sementara Kepuasan Kerja berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja,  motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  sementara  Budaya  Organisasi berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Untuk  pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan ditemukan sebagian besar berpengaruh positif dan siginifikan  kecuali  variabel  budaya  organisasi.  Originalitas  penelitaian  melakukan  replikasi model  yang  menguji  variabel  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  dengan  variabel kepuasan kerja sebagai variabel anteseden untuk meningkatkan Kinerja.

## Abstract
___________________________________________________________________ The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  directly  or  indirectly  between Leadership,  Organizational  Culture,  Job Satisfaction,  Work  Motivation  on  Performance  of Muhammadiyah  Jember  University  employees  with  a  sample  of  150  respondents.  The research  method  used  is  a  quantitative  method,  which  uses  the  SEM  methodology  with WarpPLS  7.0  application.  Research  Findings  prove  that  Leadership,  Organizational Culture,  positive  and  significant  impact  on  Work  Motivation,  while  Job  Satisfaction  has  a positive  but  not  significant  effect  on  Work  Motivation,  Leadership,  Job  Satisfaction,  Work Motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  Employee  Performance,  while Organizational  Culture  has  a  positive  effect  but  not  significant  to  Employee  Performance. for  the  indirect  effect  on  the  performance  of  the  employee,  it  was  found  that  most  of  the positive and significant effects except the Organizational Culture variables. The originality of  the  research  replicates  the  model  that  tests  work  motivation  as  an  intervening  variable with job satisfaction as an antecedent variable to improve performance.
 Alamat korespondensi : abadisanosra@unmuhjember.ac.id
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 102 - 111

## PENDAHULUAN
Kinerja  organisasi  telah  menjadi  isu  sentral  di  era  persaingan  yang  semakin kompetitif dan merupakan sebuah kebutuhan yang harus di capai oleh setiap organisasi. Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi  tersebut bersifat  profit  oriented  dan  non  profit  oriented  yang  dihasilkan  selama  satu  periode tertentu (Fahmi, 2016). Beberapa pandangan baik secara teoritis maupun secara empirik untuk meningkatkan kinerja dibutuhkan aspek-aspek pendukung seperti kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, motivasi dan variabel lainnya. Menurut Jurdi (2018) kepemimpinan  sebagai;  pengaruh,  seni  atau  proses  mempengaruhi  orang-orang sehingga  mereka  berusaha  dengan  penuh  pengorbanan  dan  secara  sungguh-sungguh untuk mencapai tujuan kelompok.
Fahmi  (2016)  Budaya  Organisasi  didefinisikan;  sebagai  suatu  kebiasaan  yang telah  berlangsung  lama  dan  dipakai  serta  diterapkan  dalam  kehidupan  aktivitas  kerja sebagai  salah  satu  pendorong  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  para  karyawan  dan manajer  perusahaan.  Kepuasan  Kerja  merupakan  variabel  yang  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja pegawai di suatu organisasi. Teori yang menyatakan bahwa kepuasan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  adalah  definisi  kepuasan menurut Azhad & Qomariah (2015), bahwa kepuasan kerja sebagai; keadaan emosional yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  bagi  karyawan  memandang  pekerjaan mereka. Motivasi menurut (Fahmi, 2016); aktivitas perilaku  yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa  kinerja  merupakan  variabel  yang  penting  untuk  diukur  atau  dinilai  pada organisasi, baik organisasi yang berorientasi laba atau organisasi yang tidak berorientasi laba.  Begitu  juga  pada  organisasi  pendidikan.  Variabel  pendukung  kinerja  pada organisasi  pendidikan,  baik  variabel  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepuasan  dan motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Salah  satu  Jenjang  Pendidikan  Tinggi  yang  tetap  eksis  di  Kabupaten  Jember adalah  Universitas  Muhammadiyah  Jember.  Universitas  Muhammadiyah  Jember merupakan organisasi yang bergerak dalam dunia pendidikan yang berorientasi menjadi perguruan  tinggi  yang  unggul  dalam  ipteks  yang  bernafaskan  nilai-nilai  keislaman, maka diharapkan kinerja dari seluruh komponen, baik tingkat pimpinan sampai tingkat karyawan  di  Universitas  Muhammadiyah  Jember  mampu  untuk  mencapai  tujuan  yang menjadi  orientasi  universitas.  Akan  tetapi  pada  kenyataanya  terdapat  fenomena  yaitu tingkat kedisiplinan karyawan yang rendah.
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian  baik  secara  teori  dan  empirik  berdasar penelitian  sebelumnya  serta  fenomena  yang  terjadi  di  Universitas  Muhammadiyah Jember  yaitu  rendahnya  kinerja  karyawan  tersebut,  bahwa  dirasa  perlu  dan  penting untuk melakukan penelitian di Universitas Muhammadiyah Jember, dengan mengangkat judul  penelitian  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Universitas  Muhammadiyah  Jember  Dengan  Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening”.
Dari latar belakang yang telah dijelaskan, maka tujuan penelitian adalah untuk menganalisis apakah Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja,  dan  Kinerja  Karyawan  baik  secara langsung dan tidak langsung.

## KAJIAN TEORI
Kinerja  (performance)  adalah  total  output  atau  tingkat  produktivitas  yang mampu  dihasilkan  baik  oleh  individu  maupun  organisasi  tertentu  atau  bisa  dikatakan capaian  seseorang,  sekelompok  orang  atau  organisasi  yang  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  dibebankan.  Untuk  melihat  apakah  kinerja  dari  seseorang,  sekelompok orang  atau  organisasi  telah  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  di  harapkan  maka
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 102 - 111
diperlukan  sebuah  alat  ukur  untuk  mengukur  apakah  kinerjanya  sudah  sesuai  dengan standar  atau  target  yang  diharapkan.  Jika  hasil  pengukuran  kinerja  belum  memuaskan maka  pihak  manajemen  harus  memikirkan  untuk  menyusun  suatu  strategi  agar  kinerja dapat ditingkatkan. Dalam rangka untuk meningkatkan kinerja terdapat beberapa usaha yang dapat dilakukan seperti pengembangan, perbaikan sistem kerja, sebagai kelanjutan penilaian  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  yang  telah  dicapainya  dengan  kemampuan yang telah dimilikinya pada kondisi tertentu.
Peningkatan  kinerja  juga  dapat  ditingkatkan  dengan  memperhatikan  variabel- variabel  yang  dapat  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  baik  secara  langsung  maupun secara  tidak  langsung.  Menurut  Gibson  (2008)  terdapat  tiga  faktor  yang  berpengaruh terhadap  kinerja  yaitu  Faktor  individu  meliputi  :  kemampuan,  keterampilan,  latar belakang  keluarga  pengalaman  kerja,  tingkat  sosial  dan  demografi  seseorang.    Faktor psikologis  meliputi:  persepsi,  peran,  sikap,  kepribadian,  motivasi,  lingkungan  kerja, komitmen  dan  kepuasan  kerja  Faktor  organisasi  meliputi  struktur  organisasi,  desain pekerjaan,  kepemimpinan,  dan  sistem  penghargaan  (reward  system).  Berdasarkan faktor-faktor  yang  dikemukakan  oleh  Gibson  (2008)  terdapat  sejumlah  faktor  yang mempengaruhi  tingkat  kinerja  baik  itu  yang  berasal  dari  internal  individu  itu  sendiri seperti  faktor  individu  dan  faktor  psikologis  maupun  faktor  eksternal  individu  seperti faktor organisasi. Faktor psikologis yang terdiri dari motivasi dan kepuasan adalah salah satu  faktor  penting  yang  harus  diperhatikan  meskipun  itu  berasal  dari  dalam  pikiran individu itu sendiri Sementara faktor kepemimpinan dan budaya organisasi sudah dapat di  pastikan  bahwa  organisasi  mampu  secara  langsung  untuk  melakukan  intervensi karena  faktor  kepemimpian  dan  budaya  organisasi  berasal  dari  dalam  organisasi  atau diluar  kehendak  individu  atau  dalam  hal  ini  karyawan.  Sementara  untuk  kepentingan pengukuran kinerja Robbins & Judge (2013) mengajukan tujuh dimensi yang digunakan untuk  mengukur  kinerja  karyawan.  Ketujuh  dimensi  tersebut  adalah  1)  Kualitas,  2) Kuantitas, 3) Ketepatan 4) Waktu, 5) Efektifitas, 6) Kemandirian, 7) Komitmen kerja.
Motivasi yang merupakan salah satu faktor yang menentukan apakah seseorang mampu  menghasilkan  kinerja  yang  di  harapkan.  Terdapat  beberapa  teori-teori  yang berusaha menjelaskan bagaimana motivasi muncul dalam diri seseorang sehingga dapat menjadi  motif  penggerak  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  Maslow  (1943) menghasilkan sebuah teori yang disebut dengan teori hirarki kebutuhan dimana teori ini berusaha  menjelaskan  pada  dasarnya  kebutuhan  manusia  memiliki  peran  sentral  untuk menggerakkan  seseorang  melakukan  sesuatu,  atau  dapat  diartikan  bahwa  seseorang bersedia  untuk  patuh  karena  adanya  faktor  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi.  Dengan demikian  akhinya  teori  hirarki  kebutuhan  membagi  kebutuhan  manusia  kedalam  lima tingkatan  yang  terdiri  dari  1)  kebutuhan  Fisiologis  (pangan,  sandang  dan  papan),  2) kebutuhan  keselamatan  dan  rasa  aman,  3)  kebutuhan  status  sosial,  4)  kebutuhan  citra baik,  5)  kebutuhan  aktualisasi  diri.  Pesan  utama  dari  teori  hirarki  kebutuhan  adalah bahwa  apabila  saah  satu  kebutuhan  sudah  tercapai  maka  kebutuhan  tersebut  tidak  lagi menjadi motif pendorong seseorang melakukan sesuatu.
Teori  selanjutnya  adalah  teori  dua  faktor  atau  lebih  dikenal  dengan    yang dicetuskan  oleh  Herzberg et  al. (1959)  teori  ini  merupakan  kritikan  terhadap  teori hirarki  kebutuhan  dimana  pada  dasarnya  kebutuhan  seseorang  tidak  bertingkat-tingkat seperti pandangan teori hirarki kebutuhan. Teori ini mencoba untuk menjelaskan bahwa terdapat  dua  faktor  yang  menyebabkan  seseorang  (karyawan)  bersedia  untuk meningkatkan  produktifitasnya,  kedua  faktor  tersebut  adalah  Faktor  Motivator  yang terdiri  dari  1)  prestasi,  2)  pengakuan,  3)  pekerjaan  itu  sendiri,  4)  tanggung  jawab,  5) pengembangan  karir,  6)  pertumbuhan  Hygiene  Factor  Theory.  Keenam  faktor  ini menjadi  motivator  yang  dominan  mempengaruhi  seorang  karyawan  untuk  bersedia meningkatkan  produktifitasnya.  Sementara  faktor  yang  kedua  adalah  faktor  higienis (hygiene)  yang  cenderung  menghasikan  puas  atau  tidak  puasnya  karyawan  terhadap pekerjaannya  sehingga  terpengaruh  juga  terhadap  motivasinya.  Faktor  higienis  ini terdiri dari enam faktor yaitu 1) Kebijakan perusahaan, 2) pengawasan, 3) hubungan 4)
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 102 - 111
kondisi kerja, 5) gaji, 6) keamanan. Jika diperhatikan pada dasarnya teori dua faktor dari Herzberg et  al. (1959)  masih  tetap  mempertahankan  jenis-jenis  kebutuhan  dari  teori hirarki  kebutuhan  akan  tetapi  kebutuhan  tersebut  dibagi  kedalam  dua  faktor  saja  dari sebelumnya terdapat lima jenis tingkatan kebutuhan.

## METODE PENELITIAN
Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 137 responden yang sesuai dengan data jumlah karyawan  yang terdapat pada data ceklok kehadiran karyawan Universitas Muhammadiyah  Jember,  Metode  yang  digunakan  dalam  penentuan  sampel  ini  adalah metode  sampel  jenuh.  Instrumen  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  kepada seluruh  populasi.  Variabel-variabel  tersebut  diukur  oleh  instrumen  pengukur  dalam bentuk  kuesioner  berskala  ordinal  yang  memenuhi  pernyataan-pernyataan  tipe  skala likert. Skala Likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan  persepsi  seseorang  tentang  suatu  objek  atau  fenomena  tertentu  (Siregar,  2010). Skala  tersebut  berisi  lima  tingkat  preferensi  jawaban.  Analisis  data  yang  digunakan adalah  Partial  Least  Square  (PLS).  Partial  Least  Square  adalah  suatu  teknik  statistik multivariat yang bisa untuk menangani banyak variabel variabel respon/terikat/dependen serta variabel eksplanatori sekaligus.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Outer Model
Pengujian  outer  model  digunakan  untuk  mengukur  validitas  dan  reliabilitas indikator-indikator  yang  menjadi  pembentuk  konstruk  laten.  Setelah  dilakukan pengujian  validitas  dan  reliabilitas  pada  indikator-indikator  pembentuk  konstruk  laten ini, secara umum dapat disimpulkan bahwa semua elemen pernyataan dalam kuesioner dapat dipergunakan untuk mengukur variabel pada penelitian ini.

## Uji Validitas
Tabel 1. Convergent validity Konstruk Variabel -Variable Penelitian Indikator Combined loading Keterangan KPN1 0.891 Memenuhi Convergent Validity KPN2 0.912 Memenuhi Convergent Validity KPN3 0.920 Memenuhi Convergent Validity KPN4 0.908 Memenuhi Convergent Validity KPN5 0.916 Memenuhi Convergent Validity BO1 0.939 Memenuhi Convergent Validity BO2 0.930 Memenuhi Convergent Validity BO3 0.891 Memenuhi Convergent Validity BO4 0.892 Memenuhi Convergent Validity BO5 0.920 Memenuhi Convergent Validity BO6 0.924 Memenuhi Convergent Validity BO7 0.919 Memenuhi Convergent Validity KK1 0.919 Memenuhi Convergent Validity KK2 0.903 Memenuhi Convergent Validity
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 102 - 111
KK3 0.915 Memenuhi Convergent Validity KK4 0.862 Memenuhi Convergent Validity KK5 0.897 Memenuhi Convergent Validity KK6 0.913 Memenuhi Convergent Validity KK7 0.929 Memenuhi Convergent Validity KK8 0.871 Memenuhi Convergent Validity KK9 0.936 Memenuhi Convergent Validity KK10 0.920 Memenuhi Convergent Validity MO1 0.916 Memenuhi Convergent Validity MO2 0.916 Memenuhi Convergent Validity MO3 0.878 Memenuhi Convergent Validity MO4 0.901 Memenuhi Convergent Validity MO5 0.930 Memenuhi Convergent Validity KJN1 0.903 Memenuhi Convergent Validity KJN2 0.915 Memenuhi Convergent Validity KJN3 0.911 Memenuhi Convergent Validity KJN4 0.890 Memenuhi Convergent Validity KJN5 0.894 Memenuhi Convergent Validity KJN6 0.923 Memenuhi Convergent Validity KJN7 0.894 Memenuhi Convergent Validity KJNI 0.917 Memenuhi Convergent Validity KJN9 0.903 Memenuhi Convergent Validity KJN10 0.892 Memenuhi Convergent Validity KJN11 0.892 Memenuhi Convergent Validity KJN12 0.924 Memenuhi Convergent Validity Sumber Data : Diolah sendiri Tabel 2. Uji Reliabilitas Konstruk Variabel Penelitian Variabel Composite Reliability Coefficients β>0,700 Cronbach’s Alpha Coefficients β>0,700 Keterangan Kepemimpinan 0.960 0.948 Reliabel Budaya Organisasi 0.974 0.968 Reliabel Kepuasan Kerja 0.979 0.976 Reliabel Motivasi 0.959 0.947 Reliabel Kinerja Karyawan 0.982 0.980 Reliabel Sumber Data : Diolah sendiri
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 102 - 111

## Tabel 3. Model Fit And Quality Indices
Average path coefficient (APC)=0.285, P<0.001
Average R-squared (ARS)=0.990, P<0.001
Average block VIF (AVIF)=96.055, acceptable if <= 5, ideally <= 3.3
Sumber Data : Diolah sendiri

## Sumber Data : Diolah sendiri
Gambar 1. Model Pengujian Model Struktural
Tabel 4. Hasil Pengujian Pengaruh Langsung (Direct Effect) Hipotesis Pengaruh Langsung (Direct Effect) Path Coefficients P-value Hasil H1 X1 (Kepemimpinan)  Z (Motivasi Kerja) 0.59 < 0.01 Positif Signifikan H2 X2  (Budaya  Organisasi)  Z (Motivasi Kerja) 0.34 < 0.01 Positif Signifikan H3 X3  (Kepuasan  Kerja)  Z (Motivasi Kerja) 0.07 < 0.20 Positif Tidak Signifikan H4 X1 (Kepeminpinan)  Y (Kinerja) 0.24 < 0.01 Positif Signifikan H5 X2  (Budaya  Organisasi)  Y (Kinerja) 0.09 < 0.13 Positif Tidak
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 102 - 111
Signifikan H6 X3  (Kepuasan  Kerja)  Y (Kinerja) 0.48 < 0.01 Positif Signifikan H7 Z (Motivasi)  Y (Kinerja) 0.20 < 0.01 Positif
Signifikan
Sumber Data : Diolah sendiri Tabel 6. Hasil Pengujian Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) Kriteria Variabel KPN BO KK Path Coefficients KNJ 0.237 0.089 0.475 P-Values KNJ 0.001 0.134 ˂0.001
Sumber Data : Diolah sendiri
Table 7. Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Path Coefficients P- value Hasil H1 Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Motivasi Kerja 0.59 < 0.01 Diterima H2 Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja 0.34 < 0.01 Diterima H3 Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Motivasi Kerja 0.07 < 0.20 Ditolak H4 Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan 0.24 < 0.01 Diterima H5
Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan 0.09 < 0.13 Ditolak H6 Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan 0.48 < 0.01 Diterima
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 102 - 111
Hipotesis Path Coefficients P- value Hasil H7 Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan 0.20 < 0.01 Diterima H8 Kepemimpinan secara tidak langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Motivasi Kerja 0.237 0.001 Diterima H9 Budaya  Organisasi  secara  tidak langsung  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui  Motivasi Kerja 0.089 0.134 Ditolak H10 Kepuasan Kerja secara tidak langsung  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui  Motivasi Kerja 0.475 < 0.01 Diterima
Sumber Data : Diolah sendiri

## Pembahasan
Berdasarkan  Tabel  7,  dapat  diketahui  bahwa  Nilai  p-values  <  0,01  hasil  ini signifikan karena nilai p-value kurang dari 0,05. Sehingga berdasarkan nilai perhitungan path  coefficients  dan  p-values  pada  hubungan  pengaruh  langsung  antar  variabel  maka hipotesis pertama (H1) yang menyatakan bahwa Semakin Tinggi Kemimpinan Semakin Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Motivasi dapat diterima. Nilai p-values < 0,01 hasil  ini  signifikan  karena  nilai  p-value  kurang  dari  0,05.  Sehingga  berdasarkan  nilai perhitungan  path  coefficients  dan  p-values  pada  hubungan  pengaruh  langsung  antar variable  maka  hipotesis  kedua  (H2)  yang  menyatakan  bahwa  Semakin  Tinggi  Budaya Organisasi  Semakin  Berpengaruh  Positif  Signifikan  Terhadap  Motivasi  Kerja  dapat diterima. Nilai  p-values  0,20  hasil  ini  tidak  signifikan  karena  nilai  p-value  lebih  dari 0,05.  Sehingga  berdasarkan  nilai  perhitungan  path  coefficients  dan  p-values  pada hubungan  pengaruh  langsung  antar  variable  maka  hipotesis  ketiga  (H3)  yang menyatakan  bahwa  Semakin  rendah  Kepuasan  Kerja  maka  Berpengaruh  Positif  tapi tidak  Signifikan  Terhadap  Motivasi  Kerja  ditolak. Nilai  p-values  <  0,01  hasil  ini signifikan karena nilai p-value kurang dari 0,05. Sehingga berdasarkan nilai perhitungan path  coefficients  dan  p-values  pada  hubungan  pengaruh  langsung  antar  variabel  maka hipotesis  keempat  (H4)  yang  menyatakan  bahwa    Semakin  Tinggi  Kepemimpinan Semakin Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan diterima. Nilai p- values  =  0,13  hasil  ini  tidak  signifikan  karena  nilai  p-value  lebih  dari  0,05.  Sehingga berdasarkan  nilai  perhitungan  path  coefficients  dan  p-values  pada  hubungan  pengaruh langsung antar variabel  maka hipotesis kelima  (H5)  yang menyatakan bahwa  Semakin Rendah  Budaya  Organisasi  Maka  Berpengaruh  Positif  Tidak  Signifikan  Terhadap Kinerja Karyawan Ditolak. Nilai p-values = < 0,01  hasil ini signifikan karena nilai p- value kurang dari 0,05. Sehingga berdasarkan nilai perhitungan path coefficients dan p- values  pada  hubungan  pengaruh  langsung  antar  variabel  maka  hipotesis  keenam  (H6) yang  menyatakan  bahwa  Semakin  Tinggi  Kepuasan  Kerja  Maka  Berpengaruh  Positif
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 102 - 111
Signifikan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Diterima. Nilai  p-values  =  <  0,01    hasil  ini signifikan karena nilai p-value kurang dari 0,05. Sehingga berdasarkan nilai perhitungan path  coefficients  dan  p-values  pada  hubungan  pengaruh  langsung  antar  variabel  maka hipotesis ketujuh  (H7)  yang menyatakan bahwa  Semakin Tinggi  Motivasi  Kerja Maka Berpengaruh  Positif  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Diterima.  Nilai  p-values 0,001  hasil  ini  signifikan  karena  nilai  p-value  kurang  dari  0,05.  Sehingga  berdasarkan nilai perhitungan path coefficients dan p-values pada hubungan pengaruh tidak langsung antar  variabel  maka  hipotesis  kedelapan  (H8)  yang  menyatakan  bahwa  semakin  tinggi Kepemimpinan  semakin  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai melalui Motivasi diterima. Nilai p-values 0,134 hasil ini tidak signifikan karena nilai p- value  lebih  dari  0,05.  Sehingga  berdasarkan  nilai  perhitungan  path  coefficients  dan  p- values  pada  hubungan  pengaruh  tidak  langsung  antar  variabel  maka  hipotesis kesembilan  (H9)  yang  menyatakan  bahwa  semakin  rendah  Budaya  Organisasi  maka berpengaruh positif tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja ditolak. Nilai  p-values  ˂0.001  hasil  ini  signifikan  karena  nilai  p-value  lebih  dari  0,05. Sehingga  berdasarkan  nilai  perhitungan  path  coefficients  dan  p-values  pada  hubungan pengaruh  tidak  langsung  antar  variabel  maka  hipotesis  kesepuluh  (H10)  yang menyatakan bahwa semakin tinggi Kepuasan Kerja maka berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja diterima.
Berdasarkan  hai  uji  hipotesis  diatas  terdapat  dua  variabel  anteseden  memiliki pengaruh  langsung  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  intervening  yaitu antara  variabel  kepemimpinan  dan  variabel  budaya  organisasi    terhadap  variabel motivasi,  sementara  antara  variabel  kepuasan  terhadap  variabel  motivasi  memiiki pengaruh  yang  tidak  signifikan.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  secara  teoritis  antara kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  mampu  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan Universitas Muhammadiyah Jember dengan demikian temuan ini mengkonfirmasi teori yang  sebelumnya  menyatakan  bahwa  faktor  psikologis  dan  faktor  organisasi  memiiki peranan  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Sementara  satu  variabel anteseden  tidak  terbukti  mampu  mempengaruhi  peningkatan  motivasi  kerja  karyawan, variabel  tersebut  adalah  variabel  kepuasan.  Temuan  ini  tentunya  bertentangan  dengan teori  sebelumnya  dengan  demikian  hasil  konfirmasi  teori  dalam  peneitian  ini  tidak terbukti.
Hasil  analisis  data  juga  mengkonfirmasi  bahwa  terdapat  tiga  variabel independen berpengaruh secara positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan  yaitu antara  variabel  kepemimpinan,  variabel  kepuasan  dan  variabel  motivasi  terhadap kinerja. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa hasil konfirmasi teori antar variabel tersebut terbukti secara empiris, yang artinya bahwa ketiga variabel tersebut merupakan faktor  utama  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  juga  di  dukung  dengan uji  diterminasi  yang  membuktikan  bahwa  variabel-variabel  tersebut  mampu memberikan tingkat kontribusi sebesar 100 %. Meskipun hasil uji diterminasi memiliki tingkat  yang  sempurna  namun  terdapat  temuan  yang  bertentang  secara  teoritis  yaitu variabel  kepuasan  tidak  memiliki  pengaruh  yang  berarti  terhadap  kinerja  dimana  teori sebelumnya  menyatakan  bahwa  kepuasan  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Kepemimpinan  secara  langsung  terbukti  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  karyawan  Universitas  Muhammadiyah  Jember. Budaya  Organisasi  secara  langsung  terbukti  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  Motivasi  Kerja  karyawan  Universitas  Muhammadiyah  Jember.  Kepuasan Kerja  secara  langsung  terbukti  tidak  berpengaruh  secara  siginifikan  terhadap  motivasi karyawan Universitas Muhammadiyah Jember meskipun masih berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  Universitas  Muhammadiyah  Jember  secara  postif. Kepuasan  Kerja  secara  langsung  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 102 - 111
terhadap Kinerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Jember. Motivasi Kerja secara langsung memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Karyawan  Universitas  Muhammadiyah  Jember.  Kepemimpinan  secara  tidak  langsung memberikan  pengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Motivasi  Kerja  Karyawan  Universitas  Muhammadiyah  Jember.  Budaya  Organisasi secara  tidak  langsung  tidak  terbukti  berpengaruh  secara  siginifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Motivasi  Kerja  Karyawan  Universitas  Muhammadiyah  Jember meskipun  berpengaruh  secara  positif.  Kepusan  Kerja  secara  tidak  langsung  terbukti berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Jember.
Hasil  temuan  ini  memberikan  impikasi  terhadap  pihak  manajemen  agar  dapat meningkatkan  peran  organisasi  dalam  upaya  peningkatan  kinerja  karyawan.  Pihak manajemen  harus  mengembangkan  langkah-langkah  pengembangan  organisasi  yang sesuai  dengan  kebutuhan  dan  juga  mampu  menyesuaikan  dengan  kondisi  karyawan sekaligus merancang kebijakan yang mampu dipahami dan dilaksanakan oleh karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Azhad,    Muhammad  N.,  &  Qomariah,  N.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (1st ed.). Cahaya Ilmu.
Fahmi, I. (2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep & Kinerja (1st ed.). Mitra Wacana Media.
Gibson, M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd ed.). Erlangga.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The motivation to work (2nd ed.). John Wile.
Jurdi,  F.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Strategi  Pengelolaan  SDM Berkualitas dan Berdaya Saing . Instrans Publishing. Maslow,  A.  H.  (1943).  A  theory  of  human  motivation. Psychological  Review , 50 (4), 370– 396. https://doi.org/10.1037/h0054346
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational  behavior (15th  ed.).  Pearson Education, Inc.
Siregar, H. (2010). Challenges for Sustainable Agricultural Biotechnology Development in Indonesia. Asian Journal of Agriculture and Development , 7 (2), 17– 26.