## PENGARUH KINERJA KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN KARYAWAN PADA KOPERASI TIGA DESA BERSATU  KEC. MERAPI BARAT KAB.LAHAT

## Martini
Dosen Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui apakah kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  promosi  jabatan  karyawan  pada  koperasi  tiga  desa  bersatu  kec.  Merapi Barat kab. Lahat dan untuk mengetahui apakah promosi jabatan karyawan mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  koperasi  tiga  desa  bersatu  kec.  Merapi  Barat kab. Lahat. Dari hasil pengujian statistik nilai t,  variabel kinerja karyawan  memiliki pengaruh siginifikan positif terhadap promosi jabatan, Dari hasil perhitungan analisis korelasi , diperoleh R = 0,670 artinya korelasi antara variabel kinerja karyawan  terhadap promosi jabatan sebesar 0,670. Hal ini berarti terdapat hubungan yang kuat antara ketiga variabel tersebut. Sedangkan hasil  perhitungan  analisis  determinasi  ,  diperoleh  R 2 =  0,603  Hal  ini  menunjukkan  bahwa sebesar  60  %  dari  Koperasi  Tiga  Desa  Bersatu  Kec.  Merapi  Barat  Kab.Lahat  dan  sisanya sebesar 40 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar model penelitian.
Kata Kunci : Kinerja Karyawan, Promosi Jabatan

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Dalam  menghadapi  arus  globalisasi sumber  daya  manusia    (SDM)  memegang peranan  yang  sangat  dominan  dalam aktivitas atau kegiatan organisasi kerja sama seperti  koperasi.  Berdasarkan  UU  No.17 Tahun  2012  tentang  perkoperasian,  koperasi adalah  badan  usaha  yang  didirikan  oleh orang  perseorangan  atau  badan  hukum koperasi,  dengan  pemisahan  kekayaan  para anggotanya sebagai modal untuk menjalankan  usaha  yang  memenuhi  aspirasi dan  kebutuhan  bersama  dibidang  ekonomi, sosial,  dan  budaya  sesuai  dengan  nilai  dan prinsip  koperasi.  beòhasil  atau  tidaknya sebuah koperasi talam mencapai tujuan yang ditetapkan  sebelumnya  sangat  tergantung pada  kemampuan  sumber  daya  manusianya (karyawan)  dalam  menjalankan  tugas-tugas yang  diberikan  kepadanya.  Oleh  karena  itu,
setiap  koperasi  perlu  memikirkan  bagimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan  sumber  daya  manusianya. Hal  ini  dilakukan  agar  dapat  mendorong kemajuan  bagi  koperasi  dan  bagaimaná caranya  agar  karyawan  tersebut  memiliki produktivitas  yang  tinggi,  yang  tentunya pimpinan koperasi perlu memotivasi karyawanya.  Salah  satu  caranya  adalah dengan  target  promosi.      Promosi  adalah perpindahan  yang  memperbesar authority dan responsibilitiy karyawan ke jabatan yang lebih  tinggi  di  dalam  satu  organisasi sehingga  kewajiban,  hak,  status,  dan penghasilannya  semakin  besar.  Dengan adanya  target  promosi,  pasti  karyawan  akan merasa  dihargai,  diperhatikan,  dibutuhkan dan  diakui  kemampuan  kerjanya  oleh manajemen  koperasi  sehingga  mereka  akan menghasilkan  keluaran  (output)  yang  tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan)  pada  koperasi.  Untuk  dapat
memutuskan  imbalan  yang  sepenuhnya diberikan  kepada  seorang  karyawan  atas hasil kerjanya, maka koperasi harus memiliki  sesuatu  sistem  balas  jasa  yang tepat.  Mekanisme  untuk  dapat  menentukan balas  jasa  yang  pantas  bagi  suatu  koperasi untuk  balas  jasa  dapat  berupa  promosi karyawan.
Melalui  penilaian  prestasi  kerja akan diketahuai  seberapa  baik  karyawan  telah melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya, sehingga koperasi dapat menetapkan balas jasa ycng sepantasîya átas prestasi kerja tersebut. Malayu S.P."Hasibuan  (2008:34)  mendefinisikan
“kinevja  (prestasi  kerja)  adalax  suatu  hasil ierja yang dicapai seseoòang dala melqksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepcdanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman`dan kesungguhan  serta  waktu•. Mángkunegara  (2000:67)  mendefinisikan bahwa  “kinerja  karyawan  (prestasi  kerja) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan
dalam(melaksanakan tugasnya"sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya”.
Prestasi  kerja  karyawan  merupakan salah faktor penentu keberhasilan bagi suatu organisasi, terlebih dalam masa pembangunan dewasa
ini, dimana dibutuhkan  prestasi  dan  produktivitas  kreja yang  optimum.  Oleh  karena  itu,  prestasi kerja  yang  tinggi  diperlukan  dalam  setiap usaha  kerja  sama  karyawan  untuk  mencapai tujuan  organisisi.  Sebaliknya  bagi  karyawan yang  memiliki  prestasi  kerja  yang  rendah akan sulit mencapai hasil yang báik.

## Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelItka. yang dilakukan oleh penulis sebacai berikut :
1.    Untuk  mengetahui  apakah  kinerja karyawan  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  promosi  jabatan
karyawan  pada  koperasi  tiga  desa bersatu kec. Merapi Barat  kab. Lahat 2.    Untuk  mengetahui  apakah  promosi jabatan karyawan mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  koperasi  tiga desa  bersatu  kec.  Merapi  Barat  kab. Lahat

## TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kinerja Karyawan
Landasan yang sesungguhnya dalam  suatu  organisasi  adalah    kinerja.  Jika tidak  ada  kinerja  maka  seluruh  bagian organisasi, maka  tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja  perlu  dijadikan  sebagai  bahan evaluasi  bagi  pemimpin  atau  manajer. Menurut  Henry  Simamora  dikutip  dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati (2018: 7)
“Kinerja karyawan adalah tingkat dimanapara karyawan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan.”
Menurut    Malayu  S.P.  Hasibuan (2016:  94)  menjelaskan  bahwa  “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan  serta waktu”Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (2018:2)“Kinerja atau dalam bahasa inggris adalah performance”, yaitu:Hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam organisasi,    sesuai    dengan    wewenang   dan tanggung    jawab    masing-masing    dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun etika.
Dari beberapa pengertian
diatas,dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja karyawan  adalah  kemampuan  mencapai persyaratan-persyaratan  pekerjaan,  dimana suatu  target  kerja  dapat  diselesaikan  pada waktu  yang  tepat atau  tidak  melampui  batas
waktu  yang  disediakan  sehingga  tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etikaperusahaan.  Dengan  demikian  kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan  tersebut.  Faktor-faktor  Kinerja Karyawan  Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan (2016:94)  mengungkapkan  bahwa  “Kinerja merupakan  gabungan  tiga  faktor  penting, yaitu  kemampuan  dan  minat  seorang pekerja,  kemampuan  dan  penerimaan  atas penjelasan  delegasi  tugas  dan  peran  serta tingkat  motivasi  pekerja”.  Apabila  kinerja tiap  individu  atau  karyawan  baik,  maka diharapkan  kinerja  perusahaan  akan  baik pula.
Menurut
AlexSoemadjiNitisemito
(2018:  109),terdapat  berbagai  faktor  kinerja karyawan, antara lain: 1)  Jumlah  dan  komposisi  dari  kompensasi yang diberikan
2) Penempatan kerja yang tepat
3) Pelatihan dan promosi
4) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)
5) Hubungan dengan rekan kerja
6) Hubungan dengan pemimpin
Dari  beberapa  faktor  di  atas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa ada  banyak  faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Dintaranya    faktor  internal  antara  lain: kemampuan  intelektualitas,  disiplin  kerja, kepuasan  kerja  dan  motivasi  karyawan.
Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,
kompensasi  dan  sistem  manajemen  yang terdapat di perusahaan tersebut.
Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan  dapat  optimal.Kinerja  Karyawan koperasi  3  desa  bersatu  dipengaruhi  oleh gaya  kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan Dimana  faktor  yang  satu  tidak  dapat dikatakan lebih dominan dari fakor lain. Hal ini karena masing-masing faktor mempunyai
karakteristik yang berbeda dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

## Standar Kinerja Karyawan
Menurut  A.  Dale  Timpe  (2019:  247), menyatakan bahwa standar kerjamerupakan:Standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya
menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung  jawab  15  karyawan,  memuat bagaimana  suatu  kegiatan  kerja  akan dilakukan,  dan  mengarahkan  perhatian kepada  mekanisme  kuantitif  bagaimana hasil-hasil kinerja diukur
Menurut  Wirawan(2019:  67)  “Standar kinerja  adalah  target,  sasaran,  tujuan  upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran,  ketrampilan,  pengetahuan,  dan waktu  kerjanya  untuk  mencapai  apa  yang ditentukan oleh standar kinerja”
Menurut  Randall  S.  Schular  & Susan  E.  Jackson  (2019:  11)“Ada  tiga  jenis dasar kriteria kinerja”, yaitu:
a) Kriteria  berdasarkan  sifat  (memusatkan diri  pada  karakteristik  pribadi  seorang karyawan)
b)  Kriteria  berdasarkan  perilaku  (kriteria yang  penting  bagi  pekerjaan  yang membutuhkan
hubungan antar
personal).
c)  Kriteria  berdasarkan  hasil  (kriteria  yang fokus  pada  apa  yang  telah  dicapai  atau dihasilkan). Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2013: 143)  “Untuk mencapai tujuan kinerja karyawan maka dapat  dinilai  dari  tiga  hal,  meliputi: penilaian  harus  mempunyai  hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan  kerja,  praktis  (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai
Menurut Suyadi Prawirosentono
(2018:  27),  kinerja  dapat  dinilai  atau  diukur dengan beberapa indikator yaitu:
a)    Efektifivitas  yaitu  bila  tujuan  kelompok dapat  dicapai  dengan  kebutuhan  yang direncanakan. b)   Tanggung jawab Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang.
c) Disiplin Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin  karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan  dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d) Inisiatif    Berkaitan  dengan  daya  pikir, kreatif  itas  dalam  bentuk  suatu  ide yang  berkaitan  tujuan  perusahaan. Sifat  inisiatif  sebaiknya  mendapat perhatian  atau  tanggapan  perusahaan dan  atasan    yang  baik.  Dengan perkataan  lain  inisiatif  karyawan merupakan  daya  dorong  kemajuan yang  akhirnya  akan  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Dari  uraian  diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria kinerja, maka peneliti
e) menggunakan  kriteria  kinerja  menurut Suyadi  Prawirosentono  yang  meliputi: efektifitas,  tanggung  jawab,    disiplin dan inisiatif.
Berbagai  macam  jenis  pekerjaan  yang dilakukan oleh karyawan tentunya
membutuhkan    kriteria  yang  jelas,  karena masing-masing pekerjaan
tentunya mempunyai  standar  yang  berbeda-beda tentang  pencapaian  hasilnya.  Seperti  telah dijelaskan  bahwa  yangmemegang  peranan penting  dalam  suatu  organisasi  tergantung pada  kinerja  pegawainya.  Agar  pegawai dapat  bekerjasesuai  yang  diharapkan,  maka dalam diri seorang pegawai harus ditumbuhkan  motivasibekerja  untuk  meraih segala  sesuatu  yang  diinginkan.  Apabila
semangat  kerja  menjaditinggi  maka  semua pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya  akan lebih  cepat  dan  tepatselesai.  Pekerjaan  yang dengan  cepat  dan  tepat  selesai  adalah merupakan suatu prestasi kerja yang baik.

## Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Menurut    Alex  Soemadji  Nitisemito (2018: 109), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain:
1)  Jumlah  dan  komposisi  dari  kompensasi yang diberikan
2) Penempatan kerja yang tepat
3) Pelatihan dan promosi
4) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)
5) Hubungan dengan rekan kerja
6) Hubungan dengan pemimpin
Dari  beberapa  faktor  di  atas,  maka dapat disimpulkan bahwa ada  banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Diantaranya  faktor  internal  antara  lain: kemampuan  intelektualitas,  disiplin  kerja, kepuasan  kerja  dan  motivasi  karyawan.
Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan
kerja, kompensasi  dan  sistem  manajemen    yang terdapat  di  perusahaan  tersebut.  Faktor- faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh  pimpinan  sehingga  kinerja  karyawan dapat    optimal.  bKinerja  Karyawan  pada koperaasi  3  desa  bersatu  dipengaruhi  oleh gaya  kepemimpinan,    kepuasan  kerja  dan lingkungan  kerja.  Dimana  faktor  yang  satu tidak  dapat  dikatakan  lebih  dominan  dari faktor  lain.  Hal  ini  karena  masing-masing faktor mempunyai karakteristik yang berbeda dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

## Pengertian Promosi Jabatan
Promosi  merupakan  suatu  masalah penting,  bukan  saja  dalam  hal  memilih  atau penempatan  orang  yang  tepat  pada  tempat yangn tepat tetapi juga merupakan dorongan
bagi  atasan  untuk  meencanakan  suatu kebijakan  didalam  bidang  personalia  dalam menfasilitasi  bawahan  untuk  mengembang diri sampai dapat berprestasi. Suatu motivasi yang  menonjol  yang  mendorong  seseorang untuk  berpartisipasi  aktivitas  dalam  suatu aorhanisasi  adalah  kesempatan  untuk  maju. Untuk  selalu  lebih  baik  dan  lebih  maju  dari sebelumnya  adalah  sifat  manusia.  Menurut Nasution  (2015:140)  yang  menyatakan promosi  adalah  proses  bergerak  maju  dan meningkat  dalam  suatu  jabatan  yang didudukinya.
Menurut Malayu SP.Hasibuan
(2016:108)  mendefinisikan  promosi  adalah perpindahan  yang  memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih  tinggi  didalam  suatu  oerganisasi sehingga  kewajiban,  hak,  dan  ststus  dan penghasilannya semakin besar. Dari pernyataan-pernytaan  diatas  maka  dapat disimpulkan bahawa promosi jabatan ditandai  dengan  adanya  perubahan  posisi ketingkat yang lebih tinggi. Adanya perubahan  tersebut  menimbulkan  tanggung jawab,hak,  status  dan  wewenang  yang meningkat.  Untuk  itu  diperlukan  kecakapan matau kemampuan yang lebih baik.

## Tujuan Promosi Jabatan
Setiap  karyawan  yang  bekerja  dalam suatu  organisasi  ingin  menjadi  lebih  baik maju  karena  promosi  dapat  meningkatkan kesejahteran  hidup  karyawan  dan  dengan adanya  promosi  karyawan  juga  memperoleh pengakuan  atas  kemampuannya  dalam bekerja baik dari prusahaan.
Menurut  Hasibuan  (2011:113)  tujuan promosi jabatan sebagai berikut :
1. Untuk  memberikan  pengakuan,  jabatan dan  imbalan  jasa  yang  semakin  besar kepada karyawan  yang berprestasi kerja tinggi
2.  Dapat  menimbulkan  kepuasan  dan kebanggaan  pribadi,  status  sosial  yang
semakin  tinggi,  dan  penghasilannya yang semakin besar.
3.    Untuk  merangsang  agar  karyawan  lebih bergairah  bekerja,berdisiplin  tinggi,  dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4.  Untuk  menjamin  stabilitas  kepegawaian dengan  direalisasinya  promosi  kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur
5.     Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (Multiplier effect) 6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas  dan  inovasinya  yang  lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
Maka  daari  penjelasan  diatas  bahwa promosi  jabatan  bertujuan  untuk  menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi  manajemen  sumber  daya manusia secara keseluruhan.

## Hipotesis
Hipotesisi penelitian ini adalah Pengaruh Kinerja Karyawan Sangat
Berpengaruh  secara  Signifikan  Terhadap Promosi  Jabatan  Pada  Koperasi  Tiga  Desa Bersatu Kec.Merapi Barat Kab.Lahat.

## METODE PENELITIAN Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Koperasi Tiga  Desa  Bersatu  Kec.Merapi  Barat Kab.Lahat  yang  beralamat  di  Desa  Tanjung Pinang  Merapi  Barat  Kab.Lahat    Provinsi Sumatera Selatan
Alat Analisis Data
a. Uji Validitas dan Reabilitas
Pada setiap pengukuran selalu diharapkan  diperoleh  hasil  ukuryang  akurat dan
objektif.
Salah satu upaya untukmencapainya  adalah  alat  ukur  yang
digunakan harus validatau sahih dan reliabel atau andal (Simamora, Bilson : 2012 : 58).
Uji validitas digunakan untuk
mendapatkan  validitas  yang  tinggi  dari instrumen penelitian sehingga
bisa
memenuhi persyaratan. Sedangkan uji
reliabilitas dilakukan gunamemperoleh gambaran  yang  tetap  mengenai  apa  yang diukur.Uji validitas dan reabilitas ini dengan menggunakan koefisienkorelasi Pearson Product  Moment  yang  diperoleh  melalui analisadata  dengan  menggunakan  SPSS version 19.0 for windows.
Item  yang  memiliki  daya  beda  cukup tinggi  akan  dihitungreliabilitasnya  dengan menggunakan reliabilitaskoefisien alphayang diperoleh  melalui  analisis  data  dengan menggunakan SPSSversion 19.0 for windows.  Item-item  dalam  skala  yang memilikivaliditas  yang  baik  dan  reliabel akan digunakan untuk mengukur.
b. Metode Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis      Regresi    linear  sederhana yaitu    analisis  yang    digunakan    untuk menghitung  pengaruh  variabel  independen (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y)  apabila terjadi  perubahan  pada  satu  satuan  dari variabel independen (X).
Rumus yang digunakan adalah:

## Y = a + bx
Dimana :
Y = Variable Dependent (Kinerja Karyawan) a =  Koefisien regresi konstan X  =  Variabel  independen  pertama  (Promosi
Jabatan)
b  = Koefisien regresi independen pertama
Uji Parsial (Uji-t) Uji-t digunakan untuk menguji hubungan masing-masing variabel bebas (X 1 )  terhadap  variabel  terikat  (Y), dengan forlasi sebagai berikut :
t =    r√  n-2
√ 1 – (r) Dengan tingkat kepercayaan 95% (α = 0.05), dengan ketentuan sbb:
-    Jika  thitung  >  t  tabel,  maka  variabel independent (X1) mempunyai keeratan hubungan  yang  signifikan  terhadap variabel dependent (Y).
-    Jika  thitung  <  ttabel,  maka  variabel independent  (X1)  tidak  mempunyai keeratan  hubungan  yang  signifikan dengan variabel dependent (Y).
Uji Determinasi (Uji R 2 )
Merupakan Koefisien determinasi (R 2 ),  digunakan  untuk  melihat  besarnya pengaruh variable X terhadap Y.
- Jika  (R 2 )  yang  diperoleh  mendekati  satu maka  dapat  dikatakan  semakin  kuat pengaruh variable bebas terhadap variable terikat,
-  Sebaliknya  jika  (R 2 )  semakin  mendekati nol  maka  semakin  lemah  pengaruh variable bebas terhadap variable terikat.
Koefisien  determinasi  yang  digunakan yaitu  Adjusted  R  Square.  Hasil  koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan  rumusan koefisien  determinasi adalah :
Kd = R 2 ×100%
Dimana : Kd = koefisien determinasi R = koefisien korelasi

## Populasi
Menurut Sugiyono (2017:61) Populasi merupakan  wilayah  generalisasi  yang  terdiri dari  atas  objek  atau  subjek  mempunyai kualitas  dan  karekteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan koperasi tiga desa bersatu kec.merapi  kab.lahat  yang  berjumlah  31 orang.
Sampel Menurut Sugiyono (2017:64) Purposive sampling adalah teknik penentuan samael  dengan  cara  maengambil  subyek yang didasarkan atas tujuan tertentu.
Teknik  ini  dilakuakan  karena  sampel  yang dipilih  didaasarkan  atas  pertimbangan- pertimbangan  tertentu  sesuai  dengan  tujuan penelitian.  Teknik  paengambilan  sampel dalam  penelitian  ini  adalah  purposive sampling. Jumlah sampel 20 0rang.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Validitas dan Realibilitas Analisis Validitas
Suatu  instrument  dikatakan  valid jika  instrumen  ini  mampu  mengukur apa  saja  yang  hendakn  diukurnya  , mampu mengungkapkan apa  yang ingin diungkapkan.  Besarnya  r  tiap  butir pertanyaan  dapat  dilihat  dari  hasil analisis SPSS 19.00 pada kolom corrected items Total correlation. Kriteria  uji  validitas  secara  singkat ( rule  of  tumb )  adalah  0,3.  Jika  korelasi sudah  lebih  besar  dari  0,3,  pertanyaan yang dibuat dikatakan valid .

## Tabel -7 Item-Total Ststictics
Scale Mean if item Deleted Scale Variance if item Deleted Coreected Item-Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted Soal1 Soal2 Soal3 Soal4 Soal5 Soal6 Soal7 Soal8 Soal9 Soal10 Soal11 Soal12 Soal13 Soal14 Soal15 Soal16 69,48 69,18 69,44 69,26 69,12 69,74 69,42 69,46 69,44 69,08 69,18 69,34 69,34 69,22 68,96 69,26 62,214 61,538 60,374 60,484 62,149 59,217 61,840 63,437 60,660 64,402 61,661 62,433 62,800 61,808 62,856 59,666 ,505 ,519 ,619 ,518 ,455 ,612 ,549 ,425 ,305 ,325 ,415 ,408 ,409 ,488 ,498 ,616 ,849 ,848 ,844 ,848 ,851 ,844 ,848 ,852 ,865 ,856 ,853 ,853 ,853 ,850 ,850 ,844
Sumber : Data Diolah,SPSS 19, 2017
Berdasarkan tabel 7 pada kolom corrected item-total correlation terlihat nilai-nilai tiap item atau indikator metode pelatihan, isi pelatihan dan variabel kinerja karyawan diatas 0,3 sehingga pada setiap pertanyaan dapat dikatakan valid.

## Analisis Reliabilitas
Reliabilitas  menunjukkan  suatu  instrument  yang  dapat  digunakan  sebagai  alat pengumpul  data,karena  instrumen  dapat  dipercaya  dan  reliable  yang  akan menghasilkan  data  yang  dapat  dipercaya  .  Suatu  instrument  dikatakan  reliabel apabila maemiliki nilai cronbach’s alpha (α)>0,60 (Imam Ghozali,2017:42).
Tabel - 8 Reliability Statictics Cronbach’s Alpha N of Items ,847 16 Sumber : Data Diolah,SPSS 19, 2017
Berdasarkan tabel-8 yakni hasil pengolahan data mengenai realibilitas dianggap reliabel sebab nilai cronbranch alpha sudah diatas 0,60.

## Model Persamaan Regresi Hasil analisis Regresi Liner Sederhana
Berdasarkan  hasil  dari  analisa  (dapat  dilihat  pada  lampiran)  dengan  menggunakan program SPSS 19.0 maka diperoleh hasil analisis regresi sebagai berikut :
Tabel - 9
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients Model B Std.Error Beta T               Sig 1(Constanst) X ,450 ,267 ,255 0,56 ,488 ,245 1,766       ,084 4,732        ,000 Dependent Variabel :Y Sumber : Data Diolah,SPSS 19, 2017
Berdasarkan  tabel-9  diatas  dapat  diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut :

## Y = 0,450 + 0,267X
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. = 0,450 merupakan nilai konstanta, jika  nilai  variabel  X adalah  nol, maka    kinerja karyawan (Y) sebesar 0,450.
b 1 =  0,267 menunjukkan bahwa variabel kinerja  karyawan (X)  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan  kata  lain  jika  kepuasan terhadap kinerjan karyawan
ditingkatkan  1  satuan  maka  kinerja karyawan  akan  bertambah  sebesar 0,267  satuan skala.
Analisis korelasi
Tabel - 10 Model Summary Mode 1 R R Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate 1 ,819 a ,670 ,649 ,20496 a.  Predictors: (Constant), X Hasil analisis pengaruh kinerja terhadap  promosi  jabatan  pada  Koperasi Tiga  Desa  Bersatu  Kec.Merapi  Barat Kab.Lahat  seperti  yang  dapat  dilihat  pada tabel-10 diatas menunjukkan bahwa koefisien korelasi (R) = 0,819. Hal ini berarti pelatihan sangat berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan karena nilai R= 0,819 mendekati 1.

## Koefisien Determinasi
Tabel  ini  juga  memperlihatkan  nilai koefisien  determinasi  (Resquare)  yang digunakan  untuk  mengetahui  persentase pengaruh  vaariabel  independen  (X)  tehadap variabel  dependen    (Y)  sebesar  0,670.  Hal ini  berarti  bahwa  faktor-faktor  pelatihan dapat  menjelaskan  67%  dari  perubahan kinerja karyawan dan sisan nya yaitu sebesar 33%    dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang tidak  diteiti.                                  .

## Uji F dan Uji  t
- Uji F
Tabel - 11 ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig 1  Regression Residual Total 3,929 1,932 5,862 3 46 49 1,310 0,42 31,180 ,000 a
a. Predictors: (Constant), X 1 ,X 2
b. Dependent Variabael : Y

## Sumber : Data diolah SPSS 19,2013
Tabel 4.12 tersebut menunjukkan hasil dari uji-f yang menghasilkan F hitung = 31,180 lebih besar dari  F tabel = 2,772. Oleh karena itu  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel- variabel pelatihan berpengaruh secara
signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  n karyawan  pada  Koperasi  3  Desa  Bersatu kec.Merapi Kab.Lahat. Berdasarkan hasil uji F,  maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini  yang
manduga  bahwasannya  pelatihan  karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  tenaga  kerja  pada  Dinad Perkebunan Provinsin sumatera Selatan telah terbukti dan dapat diterima.
- Uji-t
Untuk uji signifikansi pengaruh pelatihan  terhaadap  produktivitas  kerja
karyawan  digunakan  uji-t (uji  student) atau uji  parsial  dan  uji  f (uji  fhiser) atau  uji simultan.  Digunakan  untuk  menguji  tingkat signifikan  varabael  X  terhadap  Y.  Jika    1 hitung    <    t  abel,  maka  varibel    X  tidak mempunyai keeratan hubungan yang signifikan  dengan  variabel  Y.  Berdasarkan pada tabel 4.10 dapat dilihat hasil perhitungan sebagai berikut :
 Hasil perhitungan untuk metode pelatihan (X 1 )  yang  menghasilkan  t
hitung = 4,732 lebih besar dari nilai t tabel = 1,628
 Hasil  perhitungan isi  pelatihan (X 2 ) yang  menghasilkan  t hitung =  2,188 lebih besar dari nilai  t tabel =1,628.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  antara  pelatihan  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  pada  Koperasi 3  Desa  Bersatu  kec.Merapi  Kab.Lahat  dan yang  paling  pengaruhnya  adalah  promosi Jabatan . Berdasarkan  hasil  uji  t,  maka hipotesis  dalam  peneltian  ini  yang  menduga bahawasannya metode pelatihan (X 1 )
karyawan  berpengaruh  paling  dominan terhadap Koperasi 3 Desa Bersatu
kec.Merapi  Kab.Lahat  aktivitas  tenaga  kerja pada telah terbukti dan dapat diterima.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  peningkatan  kinerja  karyawan  pada Koperasi  tiga  bersatu  kecamatan  merapi kab.lahat  dalam  katogori    baik.  Dimana dalam  hal  ini  dapat  diketahui  bahwa  kinerja karyawan  akan  meningkat.  Pelaksanaan faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan    dalam  katogori  sangat  baik. Dimana benar-benar mengaplikasikan metode-metode  pelatihan  sesuai  dengan konsep  yang  btelah  disepakati  sehingga kaaryawan  yang  mengikuti  pelatihan  dapat menangkap  dan  memahami  materi  yang
diberikan sehingga skill and Knowledge para karyawan mengalami peningkatan.
Promosi  jabatan    dalam  katogori sangat  baik.  Dimana  para  karyawan  sangat bersemangat  dalam  mengikuti  pelatihan sehingga pelatihan yang dilaksnakan meanjadi  efisiensi  dan  efektif.  Berdasarkan hasil  analisis  diatas, maka karyawan diharapkan  mampu  maenjalankan  tugas  dan pekerjaan mereka dengan baik.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan  pada  bab  sebelumnya  maka dapat disimpulkan bahwa : 1. Faktor Kinerja karyawan (X) berpengaruh  positif  dan  signifikan  dan sudah terlaksanakan dengan baik. Koperasi  serba  usaha  (KSU)  tiga  desa bersatu benar-benar mengaplikasikan promosi  jabatan  sesuai  dengan  konsep yang  telah  disepakati  karyawan  yang mengikuti  pelatihan  dapat  menangkap dan  memaahami  materi  yang  diberikan, sehingga skill  and  Knowledge para karyawan mengalami peningkatan.
2. Pelaksanaan
promosi jabatan
berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan produktivitas  kerja  karyawan  terutama variabel metode .    Hal  ini  membuktikan bahawa pelatihan karyawan sangat berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja karyawan.  Dalam  hal  ini  karyawan  telah memahami  yang  menjadi  pekerjaan  dan tugas merek sehingga
dalam pelaksanaannya dapat sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai pengaruh  pelatihan  terhadap  peningkatan produktivitas  kerja  karyawan,  maka  saran dari  penulis  yang  dianggap  perlu  kepada perusahaan, yaitu :
1. Disarankan  kepada  perusahaan  untuk tetap mengadakan promosi jabatan yang berkualitas agar kinerja karyawan dalam melaksnakan  pekerjaan  hasilnya  akan lebih  memuaskan  pula.  Hal  ini  harus didukung dengan metode pelatihan yang tepat, isi  pelatihan  yang  relevan  dengan praktek  pekerjaan  karyawan  tersebut, serta  didukung  kemampuan  instruktur pelatihan yang profesional dan berkompeten dalam pelaksanaan
pelatihan tersebut.
2. Bagi  peneliti  sebelumnya  mengingat masih  ada  faktor  lain  yang  berpengaruh terhadap  produktivitaas  kerja  karyawan sebesar  35%,  maka  hal  itu  dapat dijadikan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya  agar  lebih  diketahui  tentang faktor-faktor  penting  yang  berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2016. MSDM, Jilid I. Jakarta : PT. Indeks.
___________. 2016. MSDM, Jilid II. Jakarta : PT. Indeks.
Edwin B. Flippo, 2012. Manajemen
Personalia,  edisi  ke  enam,  Erlangga :Jakarta.
Hasibuan,  Melayu  Sp.  2017.  Organisasi  dan motivasi ; dasar peningkatan Produktivitas.  Cetakan  ke  empat. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  Sp.  2015. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tujuh. Jakarta : Bumi Aksara. Herjanto,  Eddy.  2019 .  Manajemen  Produksi Dan  Operasi. Jakarta  :  PT.Gramedia Widiasarana Indonesia.
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu  2015.
Evaluasi kinerja SDM , Bandung. Refika Aditama.
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  2006.
Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung : Refika Aditama.
Mangkuprawira,  Syafry.  2018. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategi. Jakarta Ghalia Indonesia.