Improving  Employee  Performance  Through  Human  Resources  Empowerment, Compensation, and Organizational Commitment at The Bumdes Office, Buleleng
Peningkatan  Kinerja  Pegawai  melalui  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia, Kompensasi, dan Komitmen Organisasi Pada Kantor Bumdes Kecamatan Buleleng
Luh Kartika Ningsih 1* , Ni Made Devi Ermawanti 2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma 1,2 luhkartikaningsih@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Recent developments have enabled progress in various fields, including in the area of HR. Advances in human resource development have had a major impact on business. Human Resources (HR) is one of the important elements that cannot be separated from an organization or business. HR is also the key to business  development.  Basiclly  humans  are  people  who  are  employed  by  an  organization  as  actors, thinkers, and planners to achieve organizational goals. One of the human resource development business units is BUMDES (Village Owned Enterprises). The purpose of this study was to determine the effect of employee performance through increasing talent, compensation and organizational commitment at the Village-Owned Enterprises (BUMDES) Buleleng Regency. The analytical technique used in this study is to use a component-based SEM known as Variance-Based (SEM) or (PLS) Visual Version 3.0. No sample was used in this study, so the population used consisted of 102 BUMDES employees in the Buleleng area. The results  of  the  study  are  (1)  HR  empowerment  has  a  positive  and  significant  effect  on  organizational commitment, (2) rewards have a positive and significant effect on organizational commitment, and (3) HR  empowerment  has  a  positive  and  significant  effect.  affect.  Effect  on  organizational  commitment. organizational tasks. Performance is proven to have a positive and significant effect, (4) compensation has a positive and significant effect on employee performance, and (5) organizational involvement has a positive and significant effect on employee performance Keywords: Compensation,  Empowerment  of  human  resources,  Employee  performance,  Organizational commitment

## ABSTRAK
Perkembangan  terkini  telah  memungkinkan  kemajuan  di  berbagai  bidang,  termasuk  di  bidang  SDM. Kemajuan  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia  memiliki  dampak  besar  pada  bisnis.  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  elemen  penting  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dari  suatu organisasi  atau  bisnis.  SDM  juga  menjadi  kunci  pengembangan  bisnis.  Pada  dasarnya  manusia  adalah orang yang dipekerjakan oleh suatu organisasi sebagai pelaku, pemikir, dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi. Salah satu unit usaha pengembangan sumber daya manusia adalah BUMDES (Badan Usaha Milik Desa). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kinerja pegawai melalui peningkatan  bakat,  kompensasi  dan  komitmen  organisasi  pada  Badan  Usaha  Milik  Desa  (BUMDES) Kabupaten Buleleng. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan SEM berbasis komponen yang dikenal dengan Variance-Based (SEM) atau (PLS) Visual Versi 3.0. Tidak ada  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  sehingga  populasi  yang  digunakan  terdiri  dari  102 pegawai  BUMDES  di  wilayah  Buleleng.  Hasil  penelitian  adalah  (1)  Pemberdayaan  SDM  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  (2)  Reward  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi,  dan  (3)  Pemberdayaan  SDM  berpengaruh  positif  dan  signifikan. memengaruhi.  Efek  pada  komitmen  organisasi.  tugas  organisasi.  Kinerja  terbukti  berpengaruh  positif dan  signifikan,  (4)  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  (5) Keterlibatan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kompensasi, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Kinerja Karyawan, Komitmen Organisasi
1. Pendahuluan Badan  Usaha  Milik  Desa  (BUMDes)  lahir  dengan  tujuan  agar  negara  mandiri  dan mampu  mengelola  wilayahnya  sendiri.  Jika  desa  sudah  mandiri  dan  bisa  mengelola  daerah otonomnya  sendiri,  maka  pegawai  perusahaan  akan  menjalankan  tugasnya  dengan  baik. BUMDes Di Kecamatan Buleleng terdapat 8 BUMDes dengan unit yang berbeda. BUMDES di Kecamatan  Buleleng  berada  di  bawah  naungan  pemerintah  desa  atau  kepala  desa.  Berikut nama-nama 8 BUMDES yang ada di Kecamatan Buleleng diantaranya Dwi Amertha Sari (Jineng Dalem),  Giri  Amertha  (Alasangker),  Kencana  Giri  Amertha  (Pengelatan),  Guna  Adhi (Nagasepaha),  Kartika  Lestari  (Baktiseraga),  Dharma  Karya  (Pemaron),  Bhakti  Karya (Kalibukbuk) dan Artha Murti (Anturan).
BUMDES  di  Kecamatan  Buleleng  juga  memiliki  slogan  yang  sama,  yaitu  membangun desa bersama. Organisasi juga memiliki teknologi yang sangat penting untuk menyampaikan informasi  seperti  absensi,  misalnya.  Perkembangan  teknologi  ini  mempengaruhi  metode otentikasi entri data untuk menggantikan token akses yang ada. Seperti penggunaan teknologi sidik jari. Sistem entri ini diterapkan karena tidak ada kesalahan input atau entri yang curang. Menurut  Kepala  BUMDes,  kehadiran  karyawan  merupakan  salah  satu  hal  terpenting  bagi perusahaan, jadi ini adalah tingkat kehadiran selama 3 tahun 2019-2021.
Menurut  manajemen  BUMDes,  employee  engagement  merupakan  salah  satu  hal terpenting bagi sebuah perusahaan, dan angka employee engagement selama tiga tahun dari 2019  hingga  2021  dapat  dilihat  di  bawah  ini.  Tujuan  dari  MSDM  yaitu  untuk  meningkatkan kinerja  yang  efektif  orang-orang  kepada  sebuah  organisasi  dari  serangkaian  langkah-langkah strategis, etis dan bertanggung jawab secara sosial. Tidak dapat disangkal pertumbuhan dan kemajuan  suatu  organisasi  ketika  elemen  kualitas  manajemen  kinerja  bertindak  sebagai kekuatan pendorong yang mendorongnya ke depan.
Tabel 1. Data Persentase Kehadiran Pegawai BUMDES Se-Kec. Buleleng Tahun 2019 – 2021
No Nama Bumdes Jumlah Karyawan Persentase Kehadiran 2019 2020 2021 1 Dwi Amertha Sari 11 96,50%  95,50%  94,50% 2 Giri Amertha 9 90,25%  85,00%  85,50% 3 Kencana Giri Amertha 12 93,65%  91,50%  90,25% 4 Guna Adhi 6 92,90%  90,50%  89,95% 5 Kartika Lestari 35 97,96%  97,45%  97,35% 6 Dharma Karya 14 94,35%  90,78%  90,15% 7 Bhakti Karya 4 93,22%  92,34%  92,28% 8 Artha Murti 11 97,90%  95,50%  94,90% Sumber: BUMDES se-Kec. Buleleng
Dari  data  persentase  di  atas  terlihat  bahwa  persentase  kehadiran  pada  BUMDes  di Kecamatan Buleleng berdasarkan keterangan dari kepala BUMDes bahwa dari tahun ke tahun kehadiran  mengalami  penurunan  karena  sejak  tahun  2020  terkena  dampak  Covid  -19. Pimpinan dan pegawai BUMDes sudah berusaha semaksimal mungkin agar tidak ada absensi yang terlewatkan, namun tidak bisa dipungkiri.
Pandemi  /  Covid-19  yang  berdampak  tidak  hanya  pada  institusi,  instansi  atau perusahaan, namun juga pada kesehatan yang membuat karyawan berada pada kondisi tidak baik,  yang  menyebabkan  terjadinya  peningkatan  absensi  pada  tahun  2020  dan  2021 Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dijelaskan oleh peneliti dan permasalahan yang di  BUMDes  Kecamatan  Buleleng,  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dan mengangkat  judul  “Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Melalui  Pemberdayaan  Sumber  Daya Manusia, Kompensasi, dan Komitmen Organisasi Pada Kantor Bumdes Kecamatan Buleleng”.

## 2. Tinjauan Pustaka
Dari uraian singkat tentang fenomena dan latar belakang permasalahan, maka dapat ditentukan beberapa variabel penelitian yang di teliti dalam penelitian ini, diantaranya:

## Kinerja Pegawai
Menurut (Puteri & Ramli, 2017) Kinerja pegawai adalah arti lain dari performance yang dimaksud  hasil  kerja  para  pegawai,  sebuah  metode  struktur  atau  suatu  instansi  dengan menyuluruh,  sehingga  dengan  begini hasil  kerja  bisa  ditampilkan  buktinya  dengan  nyata  dan bisa  dinilai  (dibandingkan  ketentuan  yang  telah  dipastikan).  Sedangkan  Fachreza  (2018) menyebutkan  bahwa  Kinerja  Pegawai  adalah  hasil  kerja  yang  ingin  dituju  suatu  organisasi dengan  mengkerahkan  pegawai  atau  kelompok,  sesuai  dengan  kewajiban  dan  kekuasaan tertentu dalam usaha sehingga bisa mewujudkan tujuan dari organisasi. adanya hubungan yang jelas diantara kinerja perorangan dengan kinerja kelompok.

## Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Menurut  Sedarmayanti  (2016),  pemberdayaan  manusia  adalah  suatu  usaha  sendiri berupa  Kompensasi,  wewenang,  dan  tanggung  jawab  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja organisasi. Pemberdayaan ( empowerment ) merupakan bagian kegiatan pengembangan melalui employee involvement , yaitu memberikan wewenang dan tanggung jawab yang cukup untuk menyelesaikan  tugas  dan  pengambilan  keputusan.  Setiap  pegawai  memiliki  potensi  untuk terlibat dan berkontribusi dalam pekerjaan dan pembuatan  keputusan.

## Kompensasi
(Moekijat, 2016) menyebutkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang dibayar untuk jasa pegawai, pekerja, jam-jaman atau pegawai-pegawai yang tidak bersifat melakukan pengawasan dan tata usaha. Sedangkan menurut Hasibuan (2019) kompensasi adalah semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang,  langsung  yang  diterima  pegawai  sebagai  imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  dapat  dipandang  sebagai  suatu  orientasi  nilai  terhadap  organisasi  yang menunjukkan individu  sangat memikirkan, memperhatikan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya.  Individu  dengan  sukarela  memberikan  segala  usaha  dan  mengerahkan  serta mengembangkan  potensi  yang  dimilikinya  dalam  rangka  membantu  organisasi  mencapai tujuannya.  Menurut  (Kaswan,  2017)  komitmen  organisasi  merupakan  ukuran  kesediaan pegawai  untuk  bertahan  dengan  sebuah  perusahaan  di  waktu  yang  akan  datang. Komitmen  kerap  kali  mencerminkan kepercayaan  pegawai  terhadap  misi  dan  tujuan organisasi,  kesediaan  melakukan  usaha  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  hasrat  untuk terus  bekerja  disana.  Komitmen  organisasi  mencerminkan  bagaimana  individu mengindentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya.

## 3. Metode Penelitian
Analisis data penelitian bertujuan menjawab masalah dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan.  Data  yang  terkumpul  ditabulasi  berdasarkan  masing-  masing  kategori  dan dilakukan analisis  statistika. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model persamaan struktural ( Structural Equation Modeling - SEM) berbasis variance atau Component based SEM,  yang  terkenal  disebut Partial  Least  Square (PLS) Visual  version 2.0.  ditabulasi berdasarkan  masing-  masing  kategori  dan  dilakukan  analisis  statistika.  Ditabulasi berdasarkan masing- masing kategori dan dilakukan analisis statistika.
Menurut (Ghozali & Latan, 2015), tujuan PLS-SEM adalah untuk mengembangkan teori atau  membangun  teori  (orientasi  prediksi).  PLS  digunakan  untuk  menjelaskan  ada  tidaknya hubungan antar variabel laten ( prediction ). PLS merupakan metode analisis yang powerfull oleh karena tidak mengasumsikan data arus dengan pengukuran skala tertentu, jumlah sample kecil (Ghozali, 2011).
PLS  ( Partial  Least  Square )  merupakan  analisis  persamaan  struktural  (SEM)  berbasis varian yang secara simultan dapat melakukan pengujian model pengukuran skaligus pengujian model Struktural. Model pengukuran digunakan untuk uji validitas dan reabilitas. Sedangkan model struktural digunakan untuk uji kausalitas. PLS ( Partial Least Square ) adalah analisis yang bersifat  soft  modeling  karena  tidak  mengasumsikan  data  harus  dengan  pengukuran  skala tertentu, yang berarti jumlah sampel dapat kecil (dibawah  100 sampel). Evaluasi model PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi yang mempunyai sifat non parametrik. Oleh karena itu, model evaluasi PLS dilakukan dengan menilai outermodel dan inner model .

## 4. Hasil dan Pembahasan
Penelitian ini menguji tentang pencapaian Kinerja Pegawai di Badan Usaha Milik Desa (BUMDES)  se-Kec.  Buleleng  yang  diukur  melalui  perspektif  Pemberdayaan  Sumber  Daya Manusia,  Komitmen  Organisasi,  dan  Kompensasi.  Untuk  menguji  model  struktural  ini  dan membuktikan  hipotesis  penelitian  ini  digunakan  analisis  SEM-PLS.  Model  pengukuran  dalam PLS  disebut  juga  outer  model.  Outer  model  mendefinisikan  bagaimana  setiap  indikator berhubungan dengan konstruknya (Ghazali, 2014). Evaluasi model ini terdiri dari uji validitas, uji reliabilitas, dan signifikansi indikantor dan kosntruk yang terlihat. Adapun kerangka berfikir dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Berfikir Tahapan  analisis  data  menurut  (Ghozali,  2015)  yaitu:  Tahap  pertama  adalah mengevaluasi model pengukuran (outer model). Uji validitas dan reliabilitas dengan melakukan Convergent  Validity , Discriminant  Validity  Composite  Reliability , Cronbach's  Alpha dan  AVE. Indikator  formatif  diuji  dengan  signifikansi  bobot  dan  multikolinieritas.  Tahap  kedua  adalah mengevaluasi  model  struktural (inner  model) .  Evaluasi  dalam  model  ini  akan  dilihat  dari koefisien  determinasi  (R2), predictive  relevance (Q2), goodness  of  git  index (GoF).  Pengujian hipotesis  dilihat  dari  nilai t-statistik dan  nilai  probabilitas.  Pengujian  hipotesis  menggunakan nilai statistik, sehingga untuk alpha 5% nilai t statistik yang digunakan adalah 1,96.

## Results (Hasil)
Kinerja  Pegawai  sebagai  variabel  endogen  yang  terdiri  dari  5  indikator  diantaranya: Quality of Work (KIN1), Working Quantity (KIN2), Task Execution (KIN3), Responsibility (KIN4), dan  Work  Discipline (KIN5). Sedangkan  untuk  ketiga  varibel  yang  lain  merupakan  variabel eksogen, yaitu: Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (PSDM) dengan indikator Kemampuan Pegawai  (PSDM1),  Pemberdayaan  Pegawai  (PSDM2),  Kepercayaan  Pegawai  (PSDM3), Kepemimpinan  (PSDM4),  dan  Motivasi  (PSDM5).  Kompensasi  (KOMP),  tediri  dari  beberapa indikator  diantaranya:  Gaji  (KOMP1),  Upah  (KOMP2),  Insentif  (KOMP3),  kepemimpinan (KOMP4), dan Motivasi (KOMP5). Dan Komitmen Organisasi (KO) dengan indikator: kemauan pegawai  (KO1),  kesetiaan  pegawai  (KO2),  kebanggaan  pegawai pada  organisasi  (KO3), Kepercayaan (KO4), dan Loyalitas (KO5).

## Assess the Outer Model or Measurement Model
Konstruk dinyatakan mempunyai reliabilitas yang tinggi jika nilai composite reliability > 0,70, nilai Cronbachs Alpha > 0,60, rho_A > 0,70, dan AVE > 0,50 ( Ghozali 2015 ).  Berikut pada Tabel 1 disajikan nilai nilai Cronbachs Alpha , rho_A , Composite Reliability dan Average Variance Extracted (AVE) untuk semua variabel.
Tabel 2 . Construct Reliability and Validity Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kinerja Pegawai 0.713 0,894 0.839 0.634 Komitmen Organisasi 0.904 0,903 0.929 0.567 Kompensasi 0.896 0,873 0.924 0.710 Pemberdayaan SDM 0.808 0,826 0.876 0.725 Sumber: Data diolah
Berdasarkan tampilan Tabel 2 di atas, dapat diketahui bahwa semua konstruk dalam penelitian ini menghasilkan nilai Composite Reliability di atas 0,70 dan nilai Cronbach's Alpha > 0,60. Nilai terendah untuk Composite Reliability terletak pada konstruk Kinerja Pegawai yaitu 0.839  dan Cronbach's  Alpha pada  konstruk  Kinerja  Pegawai  menunjukan  nilai  0,713.  Dapat disimpulkan bahwa konstruk dalam penelitian ini reliabel. Selanjutnya nilai AVE berada > 0,5 untuk semua konstruk pada model penelitian. Nilai AVE terendah sebesar 0,567 pada konstruk Komitmen  Organisasi,  sehingga  dapat  disimpulkan  konstruk  dalam  penelitian  ini  valid.  Nilai rho_A > 0,70 untuk semua konstruk.

## Structural Model Testing (Inner Model)
Pengujian  model  struktural  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  konstruk laten dalam model penelitian. Penilaian inner model dapat dilihat dari R Square untuk semua variabel laten dependen (Ghozali, 2015). Berikut Tabel 3 yang menyajikan tentang R Square :
Tabel 3. R-Square Value R Square Persentase KIN 0.524 52.4% Sumber: Data diolah
Menurut  Chin  (1998),  berpendapat  bahwa  terdapat  jika  rentang  nilai  R  Square  pada 0,67 (kuat), 0,33 (sedang) dan 0,19 (lemah). Jika dilihat pada Tabel 3, nilai R Square mencapai 0,524  yaitu  52,4%.  Jadi  senilai  74,1%  konstruk  Kinerja  Pegawai  telah  dapat  dijelaskan  oleh variabel Komitmen Organisasi, Kompensasi, dan Pemberdayaan SDM.

## Pengujian Hipotesis
Acuan yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada hasil keluaran  untuk inner  weight .  Berikut  Tabel  4  yang  menjelaskan  tentang  hasil  pengujian hipotesis:
Tabel 4. Result for Inner Weight Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/ STDEV|) P Values KO ->KIN 0.292 0.285 0.112 2.606 0.009 KOMP-> KO 0.491 0.468 0.129 3.795 0.000 KOMP ->KIN -0.080 -0.056 0.134 0.596 0.552 PSDM ->KIN 0.553 0.544 0.119 4.665 0.000 PSDM -> KO 0.314 0.339 0.113 2.783 0.006 Sumber: Data diolah
Berdasarkan Tabel Result for Inner Weight , dapat diketahui bahwa dari ke-5 hubungan yang  diteliti  terdapat  4  hubungan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  dan  1  hubungan berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan.  Empat  hubungan  yang  berpengaruh  positif  dan signifikan diantaranya Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai, Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi, Pemberdayaan SDM terhadap Kinerja Pegawai, dan Pemberdayaan SDM terhadap  Komitmen  Organisasi  Masing-masing  menunjukkan  nilai  koefisien  parameter  0,292 dengan  nilai  t-statistik  sebesar  2,606  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  1,960  (2,606>1,960). Hubungan  ke-2  menunjukan  nilai  koefisien  parameter  sebesar  0,491  dengan  nilai  t-statistik 3,795  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  1,960  (3,795>1,960).  Hubungan  ke-3  menunjukan  nilai koefisien parameter sebesar 0,553 dan nilai t-statistik 4,665 lebih besar dari nilai t-tabel 1,960 (4,665  >  1,960).  Dan  hubungan  ke-4  menunjukan  nilai  koefisien  parameter  sebesar  0,314 dengan nilai t-statistik sebesar 2,783lebih besar dari nilai t-tabel 1,960 (2,783 > 1,960). Hasil berbeda  ditunjukan  pada  hubungan  terakhir  yaitu  nilai  keofisien  parameter  sebesar  -0.080 dengan nilai t-statistik 0,596 lebih kecil dari nilai t-tabel 1,960 (0,5967<1,960).

## Pembahasan

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  sudah  dijelaskan,  dapat  diketahui  bahwa Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini menunjukan bahwa sebagian besar pegawai di Bumdes memiliki komitmen yang sangat baik terhadap  istansi  sehingga  mampu  memaksimalkan  kinerja  selama  melaksanakan  tugas  dan tanggungjawabnya. Kondisi ini selaras dengan beberapa hasil penelitian yang dilakukan oleh: (Edison, 2016) & (Nouri dan Parker, 1996).

## Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi
Selanjutnya  Variabel  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  Signifikan  terhadap Komitmen  Organisasi.  Dari  kondisi  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  pemberian  kompensasi  yang sesuai  atau  bahkan  melebihi  dari  standar  yang  biasanya  diberikan  kepada  pegawai  dapat memberikan dampak positif, maka hal ini dapat berdampak pada tingginya komitmen pegawai pada  instansi.  Komitmen  untuk  tetap  setia  kepada  lembaga  atau  hal  laiinya  yang  dapat meningkatkan  komitmen  pegawai  kepada  instansi.  Hasil  penelitian  ini  juga  sama  dengan penelitian yang dilakukan oleh: (Kadarisman, 2012) dan (Samsudin, 2016)

## Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai
Hubungan  yang  memiliki  pengaruh  positif  dan  siginifikan  adalah  Pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai. Pemberdayaan sumber daya manusia sangat
penting  untuk  tetap  dan  terus  dilaksanakan  untuk  menjamin  peningkatan  kinerja  pegawai. Pemberdayaan sumber daya manusia yang baik akan berdampak pada kualitas kinerja pegawai itu sendiri. Semakin baik pemberdayaan sumber daya manusia, maka akan semakin baik pula kinerja  pegawai  yang  dihasilkan.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan oleh: (Suyonto, 2015) dan (Hamali, 2016).

## Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap Komitmen Organisasi
Variabel Pemberdayaan Sumber Daya Manusia juga berpengaruh positif dan siginifikan pada  variabel  yang  lain,  yaitu  Komitmen  Organisasi.  Dengan  pemberdayaan  SDM  yang dilakukan  dengan  baik  akan  berdampak  positif  pada  komitmen  organisasi  yang  dimiliki  oleh Pegawai  Bumdes.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan  oleh: (Sedarmayanti, 2000) dan (Atmosoeprapto, 2002).

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Kondisi  berbeda  ditunjukan  pada  hubungan  Kompensasi  dan  Kinerja  Pegawai,  yang menunjukan  hasil  negative  dan  tidak  signifikan.  Berdasarkan  hasil  olah  data  dan  pengisian kuisioner  yang  dilakukan  oleh  pegawai,  hasil  ini  merupakan  sebuah  kondisi  di  Bumden  yang masih  sangat  terbatas  untuk  peningkatakn  kompensasi  yang  diberikan.  Mengingat  Bumdes yang dikelola saat ini masih dalam tahap pengembangan. Diharapkan nantinya Bumdes dapat semakin berkembang dan secara perlahan mampu meningkatkan kompensasi yang diberikan kepada  pegawai.  Pada  kondisi  hasil  penelitian  seperti  ini,  belum  pernah  dihasilkan  oleh penelitian dari siapapun.

## 5. Penutup
Dari beberapa hubungan yang diteliti pada beberapa Bumdes di Kecamatan Buleleng, maka dapat disimpulkan masih terdapat keterbatasan hasil penelitian yang ditunjukan dengan adanya hububungan negative dan tidak signifikan di salah satu hubungan. Namun hal ini tidak menjadi  kendala  dalam  operasionalisasi  Bumdes.  Hal  ini  menjadi  pertimbangan  penuh  para pimpinan  Bumdes  untuk  terus  berusaha  meningkatkan  dan  mengembangkan  usaha  yang sedang dirintis saat ini. Dengan ada evaluasi dari hasil peneltian ini, maka instansi akan siap berbenah untuk meningkatkan kembali apa yang menjadi evaluasi dalam hasil penelitian ini. Diharapkan  untuk  peneliti  selanjutnya  dapat  kembali  menguji  atau  bahkan  dapat mengembangkan hasil penelitian ini, sehiangga dapat lebih disempurnakan.

## Daftar Pustaka
A A. Anwar King Mangkunegara. (2014). Evaluation of HR Performance. Sixth printing . Bandung : Refika Aditama.
A A. Anwar King Mangkunegara. (2016). Company Human Resource Management . Bandung : PT. Rosdakarya
Arif Yusuf. (2016). Understanding Human Resource Management . Jakarta : PT. Fun Book, 2016. Bandon Sedal Mayanti. (2011). Manajemen personalia edisi ke-5. Bandung : Rafica Aditama. Batjo and Saleh, (2018). Human Resource Management. Macassar. Eastern Script. Bintoro, D. S.,  Hartati,  C.  S.,  &  Winarko,  R.  (2019).  The  Effect  of  Performance  Assessment  and Motivation  on  Organizational  Commitment  through  Job  Satisfaction  at  the  Pasuruan Customs and Excise Office. Journal of Business Managerial, 2(3), 1–15.
Busro, Muhammad. (2018). Human Resource Management Theories . Jakarta : Prenadameidia Group.
Edy Sutrisno. (2017). Human Resource Management, 9th Edition , Jakarta : Kencana,
Fachreza, Said Musnadi, and M. Shabri Abd Majid. (2018). The Influence of Work Motivation, Work  Environment,  and  Organizational  Culture  on  Employee  Performance  and  Its Impact on the Performance of Bank Aceh Syariah in Banda Aceh City. Unsiyah University: Aceh.
Ghozali, Imam, Hengky Latan. (2015). Concepts, Techniques, Applications Using Smart PLS 3.0
For Empirical Research. BP Undip. Semarang
Harnanto. (2017). Cost Accounting: Historical Cost System . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M. (2003). Organization and motivation , Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Kadek  Sri  Widayanti  &  Ni  Ketut  Sariyathi.  (2016).  The  Effect  of  Job  Satisfaction,  Employee Empowerment,  and  Job  Stress  on  Organizational  Commitment  At  Cv.  Independent Power Root. E-Jurnal Management Unud, 5(11), 7022– 7049.
Kasmir. 2016. Human Resource Management (Theory and Practice). Depok : PT Rajagrafindo Persada
Kaswan. (2017). Industrial and Organizational Psychology. Printing 1, Bandung : Alphabeta. Malayu Hasibuan. (2014). Malay Hasibuan Management. 4–9. Hasibuan, Malayu S.P, (2006), Basic Management, Understanding, and Problems, Revised Edition , Bumi Aksara : Jakarta
Masram,  &  Mu`ah.  (2017).  Professional  Human  Resource  Management.  Sidoarjo:  Zifatama Publisher.
Puteri,  S.  S.,  &  Ramli,  A.  H.  (2017).  Determinants  of  employee  performance  at  PT.  Kinden Indonesia in Jakarta. National Seminar of Scholars, 3, 239–243.
Putra,  I  Putu  Purnama,  Putra  I  and  Ni  Wayan  Mujiati.  (2016).  The  effect  of  competence, compensation and work motivation on job satisfaction of employees of Take Japanese Restaurant Legian Kuta Badung Bali. Journal of Management Unud. 5(1).
Rani,  I.  H.,  &  Mayasari,  M.  (2016).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi. Penilain Kinerja, 3(2), 1–6.
Riana,  I  Gede;  Wirasedana,  I  Wayan  Pradyantha.  (2016).  The  Effect  Of  Compensation  On Organisational Commitment And Employee Performance With The Labour Union As The Moderating Variable. Journal Social And Economics Science. 3(2) : 83 – 88.
Samsuddin,  H.  (2018).  Kinerja  pegawai  merupakan  tinjauan  dari  aspek  gaya  kepemimpinan, budaya organisasi, dan keterlibatan organisasi. Media India Pushaka.
Sedal  Mayanti.  (2016). Reformasi  birokrasi  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  dan manajemen pelayanan publik . Bandung : PT. Adita Malefica.
Sedal Mayanti. (2017). Manajemen pribadi . Bandung : Refika Aditama.
Sedal  Mayanti.  (2017).  Perencanaan  dan  pengembangan  personel  untuk  meningkatkan kapasitas, kinerja, dan produktivitas kerja. PT Refika Aditama.
Siagian, M. (2018). Peran disiplin kerja dan kompensasi dalam menentukan kinerja karyawan dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  perantara  pada  PtCahaya  Pulau  Pura  di  kota Batam. JIM UPB Jurnal Administrasi Bisnis, Universitas Pterabatam Youth  Afandi.  (2018). Human  Resource  Management  Theory  Concepts  and  Indicators . Pekanbaru : Zanafa Publishing.