Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Teknologi (EMT)
Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi, 7(4), 2023, 1411-1421 Available online at http://journal.lembagakita.org
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja: Implikasi terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus pada Rumah Sakit Umum di DKI Jakarta)
Imam Hanafi 1* , Nely Salu Padang 2 , Dasa Rahardjo Soesanto 3 , Muamar Qadafi 4 1* Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya, Kota Malang, Provinsi Jawa Timur, Indonesia.
2 Program Studi Manajemen Keuangan, STIE Jambatan Bulan, Kabupaten Timika, Provinsi Papua, Indonesia.
3 Program Studi Manajemen, Universitas Utpadaka Swastika, Kota Tangerang, Provinsi Banten, Indonesia.
4 Program Studi Manajemen Pendidikan Islam, Fakultas Pendidikan Islam dan Keguruan, IAI Nusantara Batang Hari, Kabupaten Batang Hari, Provinsi Jambi,
Indonesia.
Abstrak. Penelitian ini bertujuan menganalisis dampak budaya organisasi dan kompetensi pegawai terhadap kinerja, serta implikasinya  pada  komitmen  organisasional  di  Rumah  Sakit  Umum  (RSU)  di  Wilayah  DKI  Jakarta.  Penelitian  ini melibatkan  pegawai  medis  dan  paramedis  sebagai  sampel,  menggunakan  kuesioner  sebagai  instrumen  penelitian,  dan menerapkan  teknik  sensus  dengan  melibatkan  seluruh  populasi  sebagai  sampel. Metode  analisis  yang  digunakan  adalah Hierarchical Linear Modeling (HLM) untuk mengevaluasi pengaruh variabel yang terlibat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kompetensi pegawai memiliki dampak signifikan terhadap kinerja, serta berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Selain itu, komitmen organisasional juga memediasi parsial pengaruh budaya organisasi dan  kompetensi  pegawai  terhadap  kinerja.  Temuan  ini  memberikan  wawasan  penting  untuk  pengembangan  kebijakan manajemen di lingkungan rumah sakit guna meningkatkan kinerja dan komitmen organisasional.
Kata  kunci: Budaya  Organisasi;  Kompetensi  Pegawai;  Kinerja  Organisasional;  Komitmen  Organisasional;  Hierarchical Linear Modeling (HLM).
Abstract. This study aims to analyze the impact of organizational culture and employee skills on performance, as well as the implications for organizational commitment in general hospitals (RSUs) in the DKI Jakarta region. This study took medical and paramedical staff as a sample, used a questionnaire as a research tool, and applied census techniques by taking the entire population as a sample. The analysis method used is hierarchical linear modeling (HLM) to evaluate the influence of  related  variables.  Research  results  show  that  organizational  culture  and  employee  skills  have  a  significant  impact  on performance and have a positive impact on organizational commitment. In addition, organizational commitment also partly mediates the effects of organizational culture and employee skills on performance. These results provide important information for developing hospital management policies aimed at improving organizational performance and commitment.
Keywords: Organizational  Culture;  Employee  Competency;  Organizational  Performance;  Organizational  Commitment; Hierarchical Linear Modeling (HLM).
* Author. Email: imamhanafi@ub.ac.id 1* , nelysalupadang25@gmail.com 2 , dasaraharjo@gmail.com 3 , arranpoery@gmail.com 4 .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v7i4.1704
Received: 26 September 2023, Revision: 8 October 2023, Accepted: 10 October 2023, Available Online : 20 October 2023. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2023. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Dalam mengoptimalkan kinerja suatu organisasi,  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) menjadi unsur krusial dengan dua karakteristik utama. Pertama, SDM yang kuat, yang memiliki kemampuan  untuk  memengaruhi  perilaku individu  dalam  organisasi,  termasuk  pemilik, manajemen,  dan  anggota,  guna  mencapai keselarasan  tujuan  antara  individu  dan kelompok  dengan  tujuan  organisasi.  Selain  itu, SDM  yang  dibangun  juga  harus  mampu mendorong  para  pelaku  organisasi  untuk memiliki  tujuan  dan  sasaran  yang  sejalan dengan objektif organisasi. Menurut Ichsan et al (2021), pengelolaan SDM bertujuan meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi, membentuk satuan kerja yang efektif.  Evaluasi  terkait  motivasi,  gairah,  dan keinginan  kerja  yang  lebih  baik  menjadi  kunci dalam mencapai tujuan tersebut, seiring dengan kontribusi  positif  yang  diharapkan  pada Perusahaan  (Ho,  Wong,  &  Lee,  2011;  Parker, 2014).
Tingginya  tingkat  komitmen  para  pegawai, khususnya di industri jasa, seperti rumah sakit, menjadi  hal  yang  krusial  dalam  menghadapi persaingan  yang  semakin  ketat  (Rizal,  =2018; Bowo  &  Hendro,  2023).  Persaingan  yang kompetitif  di  industri  ini  menuntut  penyedia jasa  untuk  menyajikan  layanan  yang  bervariatif sesuai  dengan  kebutuhan  dan  keinginan konsumen.  Industri  jasa  rumah  sakit  di Indonesia, baik yang dikelola oleh pemerintah, swasta,  maupun  asing,  berkembang  dengan pesat (Trisnantoro, 2018). Komitmen organisasional  yang  diberikan  oleh  pegawai medis  dan  paramedis  menjadi  faktor  kunci dalam  menjaga  kualitas  layanan  (Sutrisna  & Rahyuda,  2014;  Putri,  Hakim,  &  Makmur, 2015).
Pentingnya  komitmen  organisasional  ini tercermin dalam tanggung jawab dan keyakinan pegawai  medis  dan  paramedis  dalam menjalankan tugas mereka. Dengan memberikan  pelayanan  dan  menciptakan  rasa nyaman  bagi  pasien  dan  keluarga,  mereka menjalankan  komitmen  organisasional  dengan baik.  Dalam  lingkungan  yang  dinamis  dan berubah  cepat,  di  mana  ekspektasi  konsumen terhadap  layanan  semakin  tinggi,  komitmen
organisasional menjadi landasan untuk mempertahankan  dan  meningkatkan  reputasi serta keunggulan kompetitif dalam industri jasa rumah sakit. Oleh karena itu, memahami faktor- faktor yang memengaruhi komitmen organisasional,  seperti  budaya  organisasi  dan kompetensi  pegawai,  menjadi  esensial  untuk mengoptimalkan  kinerja  dan  keberlanjutan organisasi  di  tengah  tantangan  industri  yang dinamis ini.

## Tinjauan Literatur

## Kinerja
Kinerja,  sebagaimana  dikemukakan  oleh Viswesvaran & Ones (2000), dapat didefinisikan sebagai  catatan  hasil  yang  dihasilkan  dalam fungsi  pekerjaan  atau  aktivitas  tertentu  selama periode waktu tertentu. Bernardin & Wiatrowski  (2013)  melihat  kinerja  sebagai  hasil dari suatu proses pekerjaan yang diukur selama kurun  waktu  tertentu.  Paparella  (2016)  lebih menekankan  bahwa  kinerja  adalah  apa  yang dilakukan oleh individu atau sistem. Sonnentag & Frese (2002) juga menyatakan bahwa kinerja melibatkan perilaku individu dalam suatu situasi untuk  mencapai  hasil.  Dalam  perspektif  yang lebih  komprehensif,  Djaali,  Akbar,  &  Karuna (2017)  menyatakan  bahwa  kinerja  mencakup perilaku  dan  hasil.  Perilaku  berasal  dari  pelaku dan  mengubah  kinerja  dari  abstraksi  menjadi tindakan.  Brumbrach  menambahkan  dimensi perilaku  sebagai  bagian  integral  dari  kinerja, menggarisbawahi  bahwa  perilaku  memiliki dampak  signifikan  terhadap  hasil  kerja  seorang pegawai.
Menurut  Sjafei  (2011),  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  individu  tenaga  kerja melibatkan  kemampuan,  motivasi,  dukungan yang  diterima,  tugas  yang  diemban,  dan hubungan mereka dengan organisasi.
Kemampuan individu, tingkat motivasi, dukungan  yang  diterima,  sifat  tugas  yang diemban,  dan  hubungan  dengan  organisasi menjadi elemen-elemen kunci yang membentuk kerangka  kerja  pengaruh  terhadap  kinerja. Dalam  konteks  ini,  pemahaman  mendalam terhadap  faktor-faktor  ini  menjadi  penting dalam  mengoptimalkan  kinerja  individu  dalam suatu organisasi.
Penilaian Kinerja Penilaian kinerja ( performance appraisal ) mendasari efektivitas dan efisiensi perkembangan  suatu  organisasi,  menyediakan landasan  kebijakan  atau  program  yang  lebih unggul  terhadap  sumber  daya  manusia  di dalamnya  (Arahman,  2021;  Augtiah,  2022). Dalam  konteks  pertumbuhan  organisasi, penilaian  kinerja  individu  menjadi  elemen penting yang memberikan pemahaman menyeluruh  tentang  prestasi  karyawan  (Wijaya &  Sari,  2020).  Ünal  &  Turgut  (2015) mendefinisikan  penilaian  kinerja  sebagai  cara untuk  mengukur  kontribusi  individu  terhadap organisasi.  Farchan  (2016)  menambahkan bahwa  penilaian  kinerja  merupakan  evaluasi terhadap prestasi kerja individu di tempat kerja. Bambang  Rismawati  &  Mattalata  (2018) menjelaskan  penilaian  kinerja  sebagai  evaluasi periodik  dan  sistematis  terhadap  prestasi  kerja dan  jabatan  seseorang,  termasuk  potensi pengembangannya. Daoanis (2012) memandang  penilaian  kinerja  sebagai  proses yang  digunakan  oleh  organisasi  untuk mengevaluasi  pelaksanaan  kerja  individu karyawan.  Dengan  demikian,  penilaian  kinerja menjadi  instrumen  kunci  dalam  mengukur, memahami,  dan  mengelola  kontribusi  individu terhadap kesuksesan organisasional, memberikan dasar untuk pengambilan keputusan strategis dan pengembangan potensi karyawan.
Secara  teoritis,  tujuan  penilaian  kinerja  dapat dikategorikan  sebagai  evaluasi  ( evaluation )  dan pengembangan ( development ), sebagaimana disarikan oleh Iqbal, Akbar, & Budhwar (2015). Aspek evaluasi memiliki tujuan sebagai berikut: pertama,  hasil  penilaian  digunakan  sebagai dasar  untuk  penentuan  kompensasi;  kedua, hasil  penilaian  menjadi  dasar  keputusan staffing;  ketiga,  hasil  penilaian  digunakan sebagai  landasan  evaluasi  terhadap  sistem seleksi  karyawan.  Sementara  itu,  aspek pengembangan  mencakup  tiga  elemen  utama: pertama, menilai prestasi riil yang telah dicapai oleh individu; kedua, mengidentifikasi
kelemahan
individu yang mungkin menghambat  kinerja;  ketiga,  mengevaluasi prestasi-prestasi  yang  dapat  dikembangkan lebih lanjut. Dengan mempertimbangkan kedua aspek  ini,  penilaian  kinerja  tidak  hanya
bertujuan  untuk  memberikan  gambaran mengenai pencapaian individu dalam organisasi, tetapi juga sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan potensi karyawan. Pendekatan yang seimbang antara evaluasi dan pengembangan  diharapkan  dapat  memberikan dampak  positif  terhadap  manajemen  sumber daya manusia, meningkatkan motivasi karyawan,  dan  mendukung  pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.
Penilaian  kinerja  memberikan  kontribusi  yang signifikan untuk perencanaan kebijakan organisasi  (Latifa  &  Widyawati,  2017).
Ppenilaian kinerja bermanfaat dalam penyesuaian  kompensasi,  perbaikan  kinerja, identifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan,  serta  mendukung  pengambilan keputusan terkait penempatan, promosi, mutasi, pemecatan,  pemberhentian,  dan  perencanaan tenaga  kerja.  Selain  itu,  penilaian  kinerja  juga berperan  dalam  penelitian  pegawai  dan membantu  mengidentifikasi  kesalahan  desain pegawai.
Sistem  pengukuran  kinerja  harus  memenuhi kriteria  tertentu,  sebagaimana  disarankan  oleh Cascio  (2006),  termasuk  relevansi,  sensitivitas, reliabilitas,  akseptabilitas,  dan  praktisitas. Indikator-indikator  kinerja  yang  diusulkan  oleh Hazriyanto  &  Ibrahim  (2019)  melibatkan produktivitas,  kualitas  layanan,  responsivitas, responsibilitas,  dan  akuntabilitas.  Produktivitas melibatkan  efisiensi  dan  efektivitas  pelayanan, kualitas  layanan  menilai  tingkat  kepuasan pelayanan, responsivitas menekankan kemampuan  birokrasi  untuk  merespons kebutuhan
masyarakat, responsibilitas memastikan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan prinsip-prinsip  administrasi,  dan  akuntabilitas menilai  sejauh  mana  kebijakan  dan  kegiatan tunduk kepada pimpinan. Keseluruhan, penerapan  penilaian  kinerja  dan  kriteria pengukuran kinerja ini akan memastikan sistem yang  efektif  dan  relevan  bagi  perkembangan organisasi.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi,  menurut  definisi  Schein (2010) yang dikutip oleh Risman (2023), adalah pola  asumsi  dasar  yang  dimiliki  bersama  oleh suatu  kelompok  ketika  menghadapi  tantangan
penyesuaian  eksternal  dan  integrasi  internal. Budaya  ini  berkembang  sebagai  hasil  dari penyelesaian masalah yang sukses dan dianggap sah,  serta  diinginkan  untuk  diajarkan  kepada anggota  baru  sebagai  cara  yang  tepat  untuk menghadapi,  berpikir,  dan  merespons  masalah tersebut.  Sun  (2008)  menambahkan  bahwa budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang  membedakan  suatu  organisasi,  sementara Moeljono  (2006)  menggambarkan  budaya perusahaan  sebagai  peramuan  top-middle- bottom  yang  meresap  ke  setiap  sel  organisasi, menjadi  nilai-nilai  kehidupan  bersama,  dan muncul dalam perilaku formal dan informal.
Budaya  organisasi  memainkan  beberapa  fungsi dalam sebuah organisasi, sebagaimana dijelaskan  oleh  Robbins  dan  Judge  (dalam Solikhin,  Nirwanto,  &  Triatmanto,  2020). Pertama,  budaya  berperan  sebagai  penentu batas-batas yang mengarah pada norma-norma dan  ekspektasi  yang  mengendalikan  perilaku organisasi.  Kedua,  budaya  membawa  rasa identitas  bagi  anggota  organisasi,  memberikan pemahaman bersama tentang siapa mereka dan apa  yang  mereka  wakili.  Ketiga,  budaya memfasilitasi  lahirnya  komitmen,  mengikat anggota  organisasi  dengan  nilai  dan  tujuan bersama.  Keempat,  budaya  meningkatkan stabilitas sistem sosial dalam organisasi. Kelima, budaya  bertindak  sebagai  mekanisme  sense- making  dan  kendali,  membantu  anggota organisasi memahami dan menghadapi perubahan  serta  menjaga  kohesi  internal. Dengan  demikian,  budaya  organisasi  menjadi landasan yang kuat dalam membentuk identitas dan  mengarahkan  perilaku  anggota  suatu organisasi.

## Kompetensi Pegawai
Kemampuan  mencakup  daya  kekuatan  untuk melakukan suatu perbuatan. Kompetensi dibagi menjadi hard skill , yang melibatkan penguasaan ilmu pengetahuan dan keterampilan teknis, dan soft  skill ,  yang  mencakup  keterampilan berhubungan  dan  kerja  sama  (Rusmulyani, 2021).  Spencer  (2008)  mengidentifikasi  lima jenis  kompetensi,  termasuk  motif,  bawaan, konsep  diri,  pengetahuan,  dan  keterampilan. Upaya mengembangkan kompetensi melibatkan  penciptaan  manajemen  SDM  yang ideal, peningkatan kompetensi karyawan secara
berkesinambungan,  dan  pengembangan  alat seleksi  untuk  menemukan  SDM  berkualitas. Komitmen organisasional, menurut Mathis dan Jackson,  mencerminkan  tingkat  kepercayaan dan  penerimaan  karyawan  terhadap  tujuan organisasi.  Manfaat  komitmen  organisasional termasuk partisipasi aktif, keinginan untuk tetap bekerja, keterlibatan penuh pada pekerjaan, dan peningkatan  performa.  Budaya  organisasi  dan komitmen organisasional tidak dapat dipisahkan. Budaya perusahaan mencakup nilai- nilai yang mendasari cara organisasi dielola, dan komitmen  organisasional  melibatkan  keinginan kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota  suatu organisasi.  Penelitian  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja melibatkan  komitmen  organisasional  sebagai mediator.  Budaya  yang  kuat  meningkatkan komitmen  organisasional,  yang  pada  gilirannya berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja. Demikian  pula,  kemampuan  karyawan  juga memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasional,  yang  kemudian  memediasi pengaruhnya  terhadap  kinerja.  Keberhasilan program  pengembangan  kemampuan  dan kualitas  kehidupan  kerja  dapat  meningkatkan komitmen  organisasional,  yang  secara  positif memengaruhi kinerja.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka  Pemikiran  penulis  pakai  dalam penelitian seperti terlihat pada gambar 1 berikut.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis Sumber: Kerangka Pemikiran, diadopsi dari Widyaningrum (2012) diadaptasi penulis (2023).

## Hipotesis
Hipotesis  yang  berusaha  dikembangkan  dari penelitian ini adalah sebagai berikut: H1  :  Budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja H2  :  Kemampuan  berpengaruh  terhadap kinerja H3  :  Budaya organisasi berpengaruh
terhadap komitmen organisasional H4  :  Kemampuan  berpengaruh  terhadap komitmen organisasional H5  :  Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja H6  :  Budaya organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  melalui  komitmen organisasional H7  :  Kemampuan  berpengaruh  terhadap kinerja melalui komitmen organisasional

## Metodologi Penelitian
Penarikan Sampel Penarikan  sampel  dilakukan  menggunakan rumus Slovin, yaitu:
𝑁 = 𝑁 1 + 𝑁. 𝑒 2
Dengan: N = Ukuran sampel,
N
= Ukuran populasi,
e
= Persentase (10%) kelonggaran.
Berdasarkan rumus Slovin, jumlah sampel yang diambil adalah:
𝑁 = 230 1 + (230) − (0.05) 2 = 230 1.50 ≈ 153
Ukuran  sampel  antara  30  hingga  500  adalah tepat untuk kebanyakan penelitian. Oleh karena itu,  penelitian  ini  memilih  153  responden sebagai  sampel  untuk  mewakili  populasi pegawai  medis  dan  paramedis  Rumah  Sakit Umum  di  DKI  Jakarta.  Meskipun  tim  peneliti berdomisili  di  Kota  Malang  Provinsi  Jawa Timur,  Kabupaten  Timika  Provinsi  Papua, Kota  Tangerang  Provinsi  Banten,  dan Kabupaten Batang Hari Provinsi Jambi, namun pemilihan  sampel  penelitian  dilakukan  secara khusus  pada  Rumah  Sakit  Umum  di  DKI Jakarta.  Pemilihan  sampel  penelitian  pada Rumah  Sakit  Umum  di  DKI  Jakarta  dipilih karena rumah sakit di wilayah tersebut memiliki keberagaman  dan  kompleksitas  dalam  hal budaya  organisasi,  kompetensi  pegawai,  dan kinerja.  DKI  Jakarta  sebagai  pusat  kegiatan ekonomi,  politik,  dan  sosial  di  Indonesia
menawarkan  variasi  yang  signifikan  dalam karakteristik  organisasional  dan  sumber  daya manusia  di  sektor  kesehatan.  Oleh  karena  itu, memfokuskan  penelitian  pada  rumah  sakit  di DKI Jakarta dianggap sebagai pendekatan yang tepat  untuk  mendapatkan  wawasan  yang komprehensif  tentang  pengaruh  budaya organisasi,  kompetensi  pegawai,  dan  kinerja, yang  dapat  menjadi  kontribusi  berharga  bagi pemahaman praktis dan teoretis.

## Pengaruh Mediasi
Berdasarkan  kriteria  mediasi,  pengaruh  mediasi terjadi jika:
1) Variabel independen mempengaruhi variabel dependen.
2) Variabel independen mempengaruhi variabel mediasi.
3) Variabel  mediasi  mempengaruhi  variabel dependen.
Mediasi  penuh  terjadi  jika  pengaruh  variabel independen  pada  variabel  dependen  tidak signifikan  secara  langsung,  namun  signifikan ketika  melibatkan  variabel  mediasi.  Mediasi parsial terjadi jika pengaruh variabel independen pada  variabel  dependen  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  signifikan.  Dengan mengacu  pada  empat  langkah  tersebut, persamaan analisis regresinya adalah:
𝑍 = 𝛽𝑋1 + 𝛽𝑋2
𝑌 = 𝛽𝑋1 + 𝛽𝑋2 + 𝛽𝑍
Keterangan: Y = Kinerja
X 1 = Budaya Organisasi
X 2 = Kemampuan Z = Komitmen Organisasional β
= Koefisien.

## Hasil dan Pembahasan
Berikut  ini  akan  dijabarkan  hasil  analisis  faktor variabel  independen,  variabel  mediasi,  dan variabel dependen melalui penggunaan program SPSS  versi  17.0  for  Windows  dalam  penelitian ini.
Tabel 1. Matriks Principal Component Analysis Variabel Dependen (n=153)
No. Item Variabel Mnerja Muatan Faktor 1 1 Tingkat pencapaian hasil kerja saya di RSU Wilayah DKI Jakarta sudah baik. 0,775 2 Sebagai pegawai di RSU Wil DKI Jakarta saya mempunyai kemampuan 3 untuk mempertahankan hasil yang telah dicapai. 0,824 4 Saya sebagai pegawai di RSU Wil DKI Jakarta mempunyai keinginan Nilai Eigen 2,579 Varians yang dapat dijelaskan 64,463% Kaiser-Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,668 Barlett’s Test of Sphericity 0,001 Sumber: Data Primer (diolah), 2023.

## Tabel 2. Matriks Principal Component Analysis Variabel Mediasi (n=153)
No. Item Variabel Mnerja Muatan Faktor 1 1 Selaku pegawai di RSU Wil.DKI Jakarta saya memiliki 0,841 2 keterikatan dengan tempat saya bekerja. 0,906 3 Saya  merasa  sebagai  pegawai  yang  bekerja  di  RSU  Wil.DKI  Jakarta  saya  merasa memiliki identitas di rumah sakit ini. 0,918 4 Selaku pegawai di RSU Wil.DKI Jakarta, saya menerima 0,747 Nilai Eigen 2,972 Varians yang dapat dijelaskan 73,187% Kaiser-Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,768 Barlett’s Test of Sphericity 0,001 Sumber: Data Primer (diolah), 2023. Tabel 3. Hasil Pengujian Reliabilitas No. Variabel Rata-rata Jumlah Item Nilai Cronbach Alpha Keterangan 1 Budaya Organisasi 4,065 4 0,866 Handal 2 Kemampuan 4,167 4 0,789 3 Kinerja 4,229 4 0,815 4 Komitmen Organisasional 4,160 4 0,875 Sumber: Data primer. Tabel 4. Rata-rata Standar Deviasi dan Korelasi antar Variabel Mean Std. Deviation 1 2 3 4 Budaya Organisasi 4,06 0,195 1 Kemampuan 4,16 0,248 0,277 1 Kinerja 4,22 0,243 0,246 0,456 1 Komitmen Organisasional 4,15 0,307 0,289 0,507 0,464 1 Sumber: Data Primer (diolah), 2023. Tabel 5. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Budaya Organisasi No Item Pernyataan Pilihan Mean STS TS KS S SS 1 Dalam bentuk budaya organisasi, saya merasa bahwa RSU Wil.DKI Jakarta menerapkan budaya sebagai sebuah sistem yang mempunyai nilai bersama. - - - 147 6 4,04 2 Saya merasa bahwa budaya organisasi yang diterapkan di RSU Wil.DKI Jakarta adalah dasar bagi peraturan organisasi. - - -  143  10  4,07
3 Budaya organisasi yang diterapkan di RSU Meuraxa membuat saya lebih inovatif dalam memperhitungkan risiko.
- - -  145  8 4,05 4  Saya merasa bahwa budaya organisasi memberi perhatian kepada masalah secara detail. - - -  137  16  4,10 Mean 4,065

## Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kemampuan  Terhadap  Komitmen Organisasional
Tabel 6. Hasil Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kemampuan Terhadap
Komitmen Organisasional Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1. (Constant) budaya organisasi kemampuan 1.148 .462 2.482 .014 .238 .107 .161 2.231 .027 .490 .076 .462 6.411 .000 a. Dependent Variable: komitmen organisasional Tabel 7. Hasil Analisis Korelasi dan Korelasi Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 -530a .280 .271 .26374
a. Predictors: (Constant), kemampuan, budaya organisasi

## Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasional Sebagai Pemediasi
Tabel 8. Hasil Analisis Regresi Pengaruh Budaya Organisasi dan KemampuanTerhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasional Sebagai Pemediasi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) budaya organisasi kemampuan 1.354 .209 .485 .524 .121 .086 .130 .420 2.587 1.731 5.611 .011 .086 .000 2  (Constant) budaya organisasi kemampuan komitmen organisasional .983 .132 .327 .324 .514 .118 .094 .089 .082 .283 .297 1.914 1.118 3.481 3.643 .058 .265 .001 .000 Pengujian Hipotesis untuk  mengetahui  pengaruh  antar  variabel, yang meliputi (1) Budaya organisasi berpengaruh
terhadap
komitmen organisasional,  (2)  Kemampuan  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasional,  (3)  Budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  (4)
Kemampuan  berpengaruh  terhadap  kinerja  (5) Komitmen organisasional berpengaruh terhadap  kinerja  (6)  Komitmen  organisasional memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja (7) Komitmen organisasional memediasi pengaruh kemampuan terhadap kinerja.
Imam Hanafi, Nely Salu Padang, Dasa Rahardjo Soesanto, Muamar Qadafi / Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja: Implikasi terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus pada Rumah Sakit Umum di DKI Jakarta).
Tabel 9. Analisis Regresi Model Pengaruh Antar Variabel B Sign R 2 1  Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja 0,246  0,000  0,060 2  Pengaruh kemampuan terhadap kinerja 0,456  0,000  0,208 3 Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional 0,289  0,000  0,083 4  Pengaruh kemampuan terhadap komitmen organisasional 0,507  0,000  0,257 5  Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja 0,464  0,000  0,215 Tabel 10. Ringkasan Hasil Analisis Regresi untuk menguji Efek Mediasi dari Kinerja Komitmen Organisasional (Z)  Kinerja (Y) Tahapan Persamaan Tahap 1 ( β ) Tahap 2 ( β) Tahap 3 ( β ) Budaya Organisasi (X1) 0,161 0,131 0,246 Kemampuan (X2) 0,462 0,420 0,456 Komitmen Organisasional (Z) 0,257 R 0,289 0,456 0,464 R 2 0,417 0,386 0,215  R 2 0,007 0,203 0,210

## Signifikansi pada tingkat p<0,05
Sumber: Data Primer, (diolah) 2023.
Tabel 11. Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian Hipotesis Keterangan H1  Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja Terdukung H2  Kemampuan berpengaruh terhadap kinerja Terdukung H3  Budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen Organisasional Terdukung H4  Kemampuan berpengaruh terhadap komitmen organisasional Terdukung Terdukuno, H5  Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja Terdukung H6  Komitmen organisasional memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Tidak Terdukung H7  Komitmen organisasional a memediasi pengaruh kemampuan terhadap kinerja Terdukung Sumber: Data Primer (diolah), 2023. Pembahasan Pengaruh  Kemampuan  Terhadap  Kinerja dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai Variabel Mediasi Penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  terdapat pengaruh signifikan dari komitmen organisasional sebagai variabel mediasi terhadap  hubungan  antara  kemampuan  dan kinerja  pegawai.  Dari  hasil  analisis,  dapat disimpulkan bahwa tingkat komitmen organisasional  sangat  dipengaruhi  oleh  sejauh
mana  seorang  pegawai  dapat  mengoptimalkan kemampuannya untuk memberikan hasil terbaik dalam  pelaksanaan  tugasnya.  Hasil  ini mendukung  pandangan  bahwa  komitmen organisasional  bukan  hanya  merupakan  hasil langsung  dari  kemampuan  individu,  tetapi  juga menjadi perantara yang memperkuat hubungan antara  kemampuan  dan  kinerja.  Selanjutnya, terdapat  catatan  menarik  terkait  tingkat pendidikan. Ditemukan bahwa tingkat pendidikan memiliki pengaruh negatif terhadap
komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  tingkat  pendidikan seseorang,  semakin  rendah  tingkat  komitmen organisasional  yang  dihasilkan.  Penemuan  ini dapat diartikan bahwa faktor-faktor lain, di luar tingkat  pendidikan,  lebih  dominan  dalam membentuk  komitmen  organisasional.  Selain itu,  meskipun  komitmen  organisasional cenderung  berkorelasi  positif  dengan  kinerja karyawan,  tingkat  pendidikan  memperlihatkan korelasi  positif  terhadap  kinerja.  Hasil  ini memberikan  gambaran  bagi  pengelola  sumber daya manusia dan pemimpin organisasi. Mereka perlu  memahami  bahwa  pengembangan komitmen organisasional tidak hanya bergantung  pada  tingkat  kemampuan  individu, tetapi  juga  melibatkan  faktor-faktor  lain  yang perlu  dipertimbangkan,  seperti  motivasi intrinsik  dan  kepuasan  kerja.  Selain  itu, perhatian khusus perlu diberikan pada pegawai dengan  tingkat  pendidikan  tinggi  untuk memastikan  bahwa  komitmen  organisasional tetap  tinggi  meskipun  tingkat  pendidikan mereka.  Dalam  hal  ini,  strategi  pengelolaan sumber  daya  manusia  dan  pengembangan organisasi  dapat  diformulasikan  dengan  lebih tepat  sesuai  dengan  dinamika  kompleks  antara kemampuan,  komitmen  organisasional,  dan kinerja karyawan.

## Kesimpulan
Melalui  serangkaian  tahapan  penelitian  yang dilakukan,  sejumlah  temuan  signifikan  muncul terkait  dengan  dinamika  budaya  organisasi, kemampuan individu, komitmen organisasional, dan kinerja pegawai medis serta paramedis  di  Rumah  Sakit  Umum  (RSU) Wilayah DKI Jakarta. Analisis data menegaskan bahwa  budaya  organisasi  memainkan  peran sentral dalam membentuk komitmen organisasional,  menunjukkan  bahwa  pegawai cenderung  lebih  terikat  dan  memiliki  rasa tanggung  jawab  yang  tinggi  terhadap  rumah sakit.  Pentingnya  kemampuan  individu  juga terbukti  sebagai  faktor  penentu,  dengan  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kemampuan tersebut secara positif memengaruhi komitmen organisasional. Ini menandakan bahwa pengembangan kemampuan individu, termasuk keahlian teknis dan keterampilan interpersonal,
dapat  membawa  dampak  positif  terhadap loyalitas  dan  komitmen  pegawai  terhadap organisasi.  Selanjutnya,  budaya  organisasi  dan kemampuan individu secara bersamaan berperan  signifikan  dalam  membentuk  kinerja pegawai  medis  dan  paramedis  di  RSU  Wilayah DKI  Jakarta.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa lingkungan  organisasional  yang  mendukung, bersama  dengan  kemampuan  individu  yang optimal, dapat meningkatkan produktivitas dan hasil  kerja  pegawai  di  bidang  kesehatan. Meskipun  demikian,  hasil  analisis  juga menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional hanya  memediasi  secara  parsial  antara  budaya organisasi dan kinerja, serta antara kemampuan individu  dan  kinerja.  Artinya,  masih  terdapat faktor-faktor  lain  yang  berkontribusi  terhadap hubungan  tersebut,  dan  perlu  diidentifikasi lebih  lanjut  dalam  penelitian  mendatang.  Oleh karena  itu,  rekomendasi  strategis  dapat diarahkan  pada  upaya  peningkatan  budaya organisasi  yang  lebih  mendalam,  peningkatan kemampuan  individu,  serta  pemahaman  lebih lanjut  mengenai  faktor-faktor  tambahan  yang dapat  memengaruhi  komitmen  organisasional dan  kinerja  pegawai  medis  serta  paramedis  di RSU  Wilayah  DKI  Jakarta.  Dengan  demikian, langkah-langkah  strategis  tersebut  dapat menjadi  dasar  bagi  manajemen  rumah  sakit dalam  merancang  kebijakan  SDM  dan pengelolaan  organisasi  guna  meningkatkan kualitas  pelayanan  kesehatan  dan  kesejahteraan pegawai.

## Daftar Pustaka
Arahman,  A.  (2021).  Pengaruh  Penilaian Prestasi  Pegawai  Terhadap  Promosi Pegawai  pada  SMP  Negeri  6  Kota Langsa. Jurnal  Ekonomi  Manajemen  dan Sekretari , 6 (1), 1-5.
Augtiah,  I.  (2022).  College  Performance Monitoring  Application  using  Appclay Shephertz. International  Journal  Software Engineering and Computer Science (IJSECS) , 2 (2), 70-76.
Bernardin,  H.  J.,  &  Wiatrowski,  M.  (2013). Performance appraisal. Psychology  and policing , 257 .
Bowo,  A.  B.  P.,  &  Hendro,  J.  (2023).  Analisis Pengaruh Pengembangan SDM, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan: Literatur Review. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) , 9 (1), 10-18.
Cascio,  W.  F.  (2006).  10  Global  performance management systems. Handbook of research  in  international  human  resource management , 176.
Daoanis,  L.  E.  (2012).  Performance  Appraisal System:  It’s  Implication  to  Employee Performance. International journal of economics  and  management  sciences , 2 (3),  55-
62.
Djaali,  D.,  Akbar,  M.,  &  Karuna,  K.  (2017).
The  Effect  of   Integrity,  Work  Culture, Knowledge  of   Audit  Techniques,  and Task Commitment Toward The Performance  of   Customs  and  Excise Auditors. Journal of  Business and Behavioural Entrepreneurship , 1 (1), 27-34.
Farchan,  F.  (2016).  Teknikal  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategik  Sebuah Paradigma  Pengukuran  Kinerja. Risâlah, Jurnal Pendidikan Dan Studi Islam , 3 (1), 42- 62.
Hazriyanto,  H.,  &  Ibrahim,  B.  (2019).  The factor analysis of organizational commitment,  job  satisfaction,  and performance among lecturers in Batam. Journal  of   Technical  Education  and Training , 11 (1).
Ho, V. T., Wong, S. S., & Lee, C. H. (2011). A tale of  passion: Linking job passion and cognitive  engagement  to  employee  work performance. Journal of Management
Studies , 48 (1), 26-47.
Ichsan, R. N., SE, M., Lukman Nasution, S. E. I.,  &  Sarman  Sinaga,  S.  E.  (2021). Bahan Ajar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM) . CV. Sentosa Deli Mandiri.
Iqbal,  M.  Z.,  Akbar,  S.,  &  Budhwar,  P.  (2015). Effectiveness  of   performance  appraisal: An  integrated  framework. International Journal  of   Management  Reviews , 17 (4),  510- 533.
Latifa,  T.,  &  Widyawati,  D.  (2017).  Pengaruh Perencanaan  Strategi  dan  Pengendalian Intern  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Akuntansi (JIRA) , 6 (9).
Moeljono,  D.  (2006).  Good  corporate culture. Benefit:  Jurnal  Manajemen  dan Bisnis , 9 (2), 153-156.
Paparella,  G.  (2016).  Person-centred  care  in Europe:  a  cross-country  comparison  of health system performance, strategies and structures.
Parker,  S.  K.  (2014).  Beyond  motivation:  Job and work design for development, health, ambidexterity,  and  more. Annual review of psychology , 65 , 661-691.
Putri, N. E., Hakim, A., & Makmur, M. (2015).
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan  Kerja  terhadap  Komitmen Organisasional dan Kinerja Pegawai. Jurnal  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik (JISIP) , 4 (1).
Risman,  R.  (2023).  Budaya  Organisasi  Dan Implikasinya  Terhadap  Disiplin  Kerja Karyawan  Bagian  Administrasi  PT.  XYZ Pekanbaru. Jurnal  Bisnis  Kompetitif , 2 (1),
14-19.
Rismawati,  S.  E.,  &  Mattalata,  S.  E. (2018). Evaluasi  Kinerja:  Penilaian  Kinerja Atas  Dasar  Prestasi  Kerja  Berorientasi Kedepan . Celebes Media Perkasa.
Rizal, S. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Konsultatif dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Bank  Mandiri  (Persero)  Cabang  Banda Aceh. Jurnal EMT KITA , 2 (2), 99-109.
Rusmulyani,  R.  (2021).  Technical  Vocational
Education and Training (TVET) Innovation  Dengan  Model  Pelatihan Berbasis Kompetensi Dalam Pengembangan  Soft-Skill  Sumber  Daya Manusia. Jurnal  Inovasi  Penelitian , 1 (8), 1495-1506.
Schein,  E.  H.  (2010). Organizational  culture  and leadership . John Wiley & Sons.
Sjafei,  L.  M.  F.  (2011).  Hubungan Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pendidikan Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten Buton. Retrieved  from  repository.  ut.  ac.  id (TAPM UT No. 12/40797) .
Solikhin,  A.,  Nirwanto,  N.,  &  Triatmanto,  B. (2020).  The  influence  of   organizational culture  and  work  motivation  on employee performance
through organizational citizenship behavior. Asian
Journal  of   Social  Science  and  Management Technology , 2 (5), 165-174.
Sonnentag, S., & Frese, M. (2002). Performance concepts and performance theory. Psychological management of  individual performance , 23 (1), 3-25.
Spencer,  L.  M.,  Ryan,  G.,  Bernhard,  U., Emmerling, R. J., Shanwal, V., & Mandal, M.  (2008).  Cross-cultural  competencies in  a  major  multinational  industrial firm. Emotional  intelligence:  Theoretical  and cultural perspectives , 191-208.
Sun,  S.  (2008).  Organizational  culture  and  its themes. International Journal of  Business and Management , 3 (12), 137-141.
Sutrisna,  I.  W.  W.,  &  Rahyuda,  A.  G. (2014). Pengaruh keadilan distributif, prosedural, dan interaksional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada paramedis di rumah sakit Tk II Udayana Denpasar (Doctoral  dissertation,  Udayana University).
Trisnantoro,  L.  (2018). Memahami  penggunaan ilmu  ekonomi  dalam  manajemen  rumah  sakit . UGM press.
Ünal,  Z.,  &  Turgut,  T.  (2015).  The  buzzword: Employee  engagement.  Does  person- organization  fit  contribute  to  employee engagement?. Ünal,  ZM,  &  Turgut ,  157- 179.
Viswesvaran,  C.,  &  Ones,  D.  S.  (2000). Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment , 8 (4), 216-226.
Widyaningrum,  M.  E.  (2012).  Effects  of organizational  culture  and  ability  on organizational commitment and performance  in  Ibnu  Sina  Hospital Gresik. http://www. savap. org. pk/journals/ARInt./Vol.  2  (1)/2012  (2.1- 38). pdf , 2 (1), 1-38.
Wijaya,  E.,  &  Sari,  P.  P.  (2020).  Pengaruh
Penilaian Kinerja Dan Motivasi Terhadap Produktivitas  Pegawai  Pada  Badan Kepegawaian Daerah Dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia
Kebupaten  Kepahiang. Creative  Research Management Journal , 3 (1), 63-76.