Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i12
Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Karawang
Fikiana 1) ; Budi Rismayadi 2) ; Wike Pertiwi 3)
1) Universitas Buana Perjuangan Karawang Karawang Email: 1) mn19.fikiana@mhs.ubpkarawang.ac.id ; 2) budi.rismayadi@ubpkarawang.ac.id ; 3)

## wike.pertiwi@ubpkarawang.ac.id
How to Cite :
Fikiana,  F.,  Rismayadi,  B.,  Pertiwi,  W.  (2023).  The  Effect  Of  Work  Stress  And  Work  Conflict  On  Employee Performance  In  Public  Works  And  Spatial  Planning  (Dpupr)  Karawang  District  . EKOMBIS  REVIEW:
Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, 11(2). doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i2 ARTICLE HISTORY Received [14 Mei 2023] Revised [20  Juli 2023] Accepted [31 Juli 2023]

## ABSTRAK
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan konflik  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  dinas  pekerjaan  umum  dan penataan  ruang  (DPUPR)  Kabupaten  Karawang.  Penelitian  ini mempergunakan  metode  verifikatif  dengan  teknik  pengumpulan  data sampling  jenuh.  Dalam  penelitian  ini  digunakan  sampel  sebanyak  100 responden  pegawai  pada  dinas  pekerjaan  umum  dan  penataan  ruang (DPUPR)  Kabupaten  Karawang.  Hasil  penelitian  dianalisis  mempergunakan aplikasi SPSS dengan analisis regresi linear berganda. Pada hasil penelitian mengindikasikan  bahwasanya  (X1)  stress  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  ,  namun  (X2)  konflik  kerja memengaruhi  secara  positif  dan signifikan pada  (Y)  kinerja  karyawan.  Dari hasil analisis uji simultan sebanyak 83,7%. penilaian stress kerja dan konflik kerja  memengaruhi  kinerja  pegawai  pada  dinas  pekerjaan  umum  dan penataan ruang (DPUPR) Kabupaten Karawang.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  stress  and  work  conflict  on employee performance at the public works and spatial planning office (DPUPR) of Karawang Regency. This study uses a verification method with saturated sampling data collection techniques. In this study, a sample of 100 employee respondents was  used  at  the  public  works  and  spatial  planning  office  (DPUPR)  of  Karawang Regency. The results of the study were analyzed using the SPSS application with multiple linear regression analysis. The results indicate that (X1) work stress has a significant  and  negative  effect  on  employee  performance,  but  (X2)  work  conflict has  a  positive  and  significant  effect  on  (Y)  employee  performance.  From  the results of the simultaneous test analysis as much as 83.7%. assessment of work stress  and  work  conflict  affects  employee  performance  at  the  public  works  and spatial planning office (DPUPR) of Karawang Regency.

## KEYWORDS
Work Stress, Work Conflict, Employee Performance
This is an open access article under the CC – BY-SA license

## PENDAHULUAN
Manusia  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi,  karena  manusia menjadi  perencana,  pelaku,  dan  penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi.  Hal  tersebut  dapat menghasilkan  pengembangan  proses  serta  memberikan  pemahaman  bersama  mengenai  tujuan
yang akan dicapai. Berdasarkan hasil observasi pegawai pada dinas pekerjaan umum dan penataan ruang  (DPUPR)  Kabupaten  Karawang  sebaiknya  memperhatikan  stres  kerja  dan  konflik  kerja  yang dialami  oleh  pegawai.  Karena  stres  kerja  dan  konflik  kerja  yang  proporsional  hendaknya dipertahankan agar tidak berakibat pada penurunan kinerja karyawan
Persaingan  dan  tuntutan  profesionalitas  yang  semakin  tinggi  menimbulkan  banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja.Selain tekanan yang berasal dari  lingkungan  kerja,  lingkungan  keluarga  dan  lingkungan  sosial  juga  sangat  berpotensial menimbulkan kecemasan.Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh masyarakat dan pegawai khusunya disebut stress (Samsuni, 2017).
Tenaga kerja merupakan salah satu aset yang sangaat penting. Manusia merupakan tenaga kerja  bagi  organisai  yang  kadang  kala  sering  diabaikan  sebagai  aset  yang  berharga.  Tak  jarang, kantor hanya menganggap bahwa tenaga kerja (pegawai) sebagai beban yang harus selalu ditekan untuk mengurangi  biaya  dalam  bekerja.  Namun, itu merupakan  ppenelitingan  yang  kurang  tepat. Pegawai merupakan satu- satunya aset yang tidak dapat digpenelitikan dan diciplak oleh manusia lain  karena  hakekatnya  tiap-tiap  orang  adalah  makhluk  unik  yang  diciptakan  oleh  maha  pencipta dengan  karateristik  yang  berbeda-beda  oleh  karena  itu,  tenaga  kerja  harus  selalu  dijaga  dan dikembangkan sehingga memberikan output yang maksimal bagi pihak kantor (Krisnawati, 2018).
Stres  kerja  merupakan  suatu  kondisi  keadaan  seseorang  mengalami  ketegangan  karena adanya  kondisi  yang  mempengaruhi  dirinya.  Stress  kerja  merupakan  masalah  serius  dalam pekerjaan.  Berbagai  bentuk  kekhawatiran  dan  masalah  selalu  dihadapi  para  karyawan,  baik kesulitan yang terjadi di luar pekerjaan, maupun kesulitan-kesulitan yang timbul dari berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan (Ekhsan, 2021).
Konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak  berusaha  menyingkirkan  pihak  lain  dengan  menghancurkan  atau  memuatnya  tidak  bahaya (Ramadhan,  2018).  Konflik  dapat  berdampak  positif  bagi  individu  atau  karyawan  jikadijadikan motivasi  agar  lebih  semangat  dalam  bekerja  jika  karyawan  tersebut  bisa  mengendalikan  konflik tersebut (Linda Marista, 2018)
Kinerja  pegawai  yang  baik/tinggi  akan  membantu  instansi  memperoleh  keuntungan, sebaliknya jika kinerja pegawai turun dapat merugikan instansi/kantor. Oleh karenanya, diperlukan perhatian khusus agar kinerja pegawai terealisasi dengan baik dan tepat waktu antara lain dengan jalan  melaksanakan  kajian  yang  berkaitan  variabel  stres  dan  kinerja  pegawai.Bahaya  stres diakibatkan  karena  kondisi  kelelahan  fisik,  emosional  dan  mental  yang  disebabkan  oleh  adanya keterlibatan  dalam  waktu  yang  lama  dengan  situasi  yang  menuntut  secara  emosional.  Proses berlangsung  secara  bertahap,  akumulatif,  dan  lama  kelamaan  menjadi  semakin  memburuk (Rismayadi2, 2023)
Melihat  perkembangan  zaman  yang  semakin  maju  menuntut  kita  harus  bisa  berprestasi dalam  segala  kondisi  .  Beban  kerja  yang  semakin  berat,  semakin  banyaknya  yang  ingin  dipenuhi, tingkat  pendapatan  yang  tak  sejalan  dengan  biaya  hidup  ,  persaingan  yang  ketat  dan  seterusnya dapat menjadi ancaman untuk dapat tetap bertahan hidup pegawai yang sering dihadapkan dengan berbagai  masalah  dalam  kantor  sangat  tidak  mungkin  untuk  tekanan  stress  artinya  stres  muncul saat  pegawai  kantor  Pengadilan  Tata  Usaha  Negara  tidak  mampu  memenuhi  tuntutan-tuntutan pekerjaan,  kekurangan  waktu  untuk  menyelesaikan  tugas,  tidak  ada  dukungan  fasilitas  untuk menjalankan pekerjaan tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stres.

## LANDASAN TEORI

## Stres kerja
Secara  umum  stress  kerja  sering  diartikan  sebagai  kondisi  tegang  yang  tidak  mengenakan, karena seseorang secara subjektif merasa ada sesuatu yang membebaninya (Natalya, 2018). Stres adalah  “suatu  kondisi  ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir  dan  kondisi seseorang”  (Buulolo,  2021).  Berd asarkan  beberapa  pendapat  diatas  dapat disimpulkan  stres  kerja adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang  menciptakan  adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis, yang mempengaruh emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang pegawai. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi tugas pekerjaan yang dipercayakan kepadanya

## Konflik kerja
Konflik  diartikan  sebagai  suatu  proses  sosial  antara  dua  orang  atau  lebih  dimana  salah  satu pihak  berusaha  menyingkirkan  pihak  lain  dengan  menghancurkan  atau  memuatnya  tidak  bahaya (Ramadhan,  2018).  Konflik  dapat  berdampak  positif  bagi  individu  atau  karyawan  jikadijadikan motivasi  agar  lebih  semangat  dalam  bekerja  jika  karyawan  tersebut  bisa  mengendalikan  konflik tersebut (Linda Marista, 2018)

## Kinerja pegawai
(Rismayadi2, 2023) Adapun faktor yang aspek yang menjadi indikator dalam penilaian dari kerja  (Sedarmayanti, 2017),  antara  lain:  tingkat  pendidikan,  jenjang  karir,  kepemimpinan,  asuransi sosial,  corak  kerja,  fasilitas  kerja,  penguasaan  teknologi,  peluang  berpretasi,  dan  keterampilan. Kinerja  pegawai  menjai  bagian  penting  untuk  melaksanakan  program-program  kegiatan  dengan maksimal (pertiwi, 2022)

## METODE PENELITIAN

## Metode Analisis
Metodologi  penelitian  yang  digunakan  oleh  peneliti  ialah  pendekatn  yang  verifikatif  dengan model kuantitatif. . Dalam mengumpulkan data, metode yang dipergunakan ialah data primer yang diperoleh  melalui  berbagai  cara,  antara  lain  observasi  langsung,  penyebaran  kuesioner,  dan wawancara. Kuesioner dirancang dengan menggunakan skala Likert yang memberikan skor kategori bobot  mulai  dari  1  sampai  5.  Populasi  penelitian  terdiri  dari  100  pegawai  pada  dinas  pekerjaan umum  dan  penataan  ruang  (DPUPR)  Kabupaten  Karawang.  Untuk  pengambilan  sampel menggunakan sensus atau teknik sampling jenuh, dimana teknik tersebut ialah metode penentuan sampel dengan keseluruhan bagian populasi digunakan menjadi sampel (Sugiyono, 2022). Penelitian dilakukan pada dua variabel independen yakni “ stress kerja  (X1) dan konflik kerja (X2)”, serta pada variabel  dependen,  yakni  “kinerja  (Y)”.  Kemudian  pengolahan  data  yang  diperoleh  menggunakan software SPSS 26 dengan teknik analisis Regresi linear berganda menggunakan beberapa pengujian di antaranya, pengujian validitas, reliabilitas, regresi, hipotesis, serta pengujian asumsi klasik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas
Sugiyono (2022) berpendapat bahwasanya “Uji validitas yaitu tingkat ketepatan dari data yang terjadi  dengan  objek  penelitian  yang  diperoleh  dan  dilaporkan  oleh  peneliti”.  Validita s  instrumen dapat  ditetapkan  jika  koefisien  korelasi  rhitung  melebihi  rkritis  (r  =  0,3).  Pada  penelitian  ini,
pengujian validitas instrumen digunakan sebagai pengukuran tiap variabel penelitian dengan hasil pengujian sebagai berikut :

## Tabel 1. Variabel Stres Kerja
Item Pernyataan R Hitung R Kritis Keterangan SK I 0,816 0,3 Valid SK 2 0,768 0,3 Valid SK 3 0,836 0,3 Valid SK 4 0,769 0,3 Valid SK 5 0,741 0,3 Valid SK 6 0,861 0,3 Valid SK 7 0,803 0,3 Valid SK 8 0,809 0,3 Valid SK 9 0,660 0,3 Valid SK 10 0,660 0,3 Valid
Sumber : Olah data peneliti, 2023
Berdasar  pada  data  yang  disajikan  pada  tabel  1.  keseluruhan  indikator  stress  kerja  dapat dikatakan  valid,  sebab  seluruh  nilai  indikator  melebihi  0,3.  Tabel  berikut  menampilkan  hasil  yang diperoleh dari pengujian validitas data kuesioner dalam kaitannya dengan variabel konflik kerja.

## Tabel 2. Variabel Konflik Kerja
Item Pernyataan R Hitung R Kritis Keterangan KK I 0,736 0,3 Valid KK 2 0,712 0,3 Valid KK 3 0,802 0,3 Valid KK 4 0,871 0,3 Valid KK 5 0,847 0,3 Valid KK 6 0,814 0,3 Valid KK 7 0,798 0,3 Valid KK 8 0,783 0,3 Valid KK 9 0,776 0,3 Valid KK 10 0,820 0,3 Valid
Sumber : Olah data peneliti, 2023
Berdasar  pada  tabel  2.  Diperoleh  nilah  semua  indikator  konflik  kerja  >  0,3  maka  dapat dinyatakan valid. Selanjutnya pengujian validitas data untuk kuesioner variabel Kinerja yakni tertera pada tabel di bawah ini:

## Tabel 3. Variabel Kinerja
Item Pernyataan R Hitung R Kritis Keterangan K I 0,812 0,3 Valid K 2 0,847 0,3 Valid K 3 0,880 0,3 Valid K 4 0,808 0,3 Valid K 5 0,778 0,3 Valid K 6 0,835 0,3 Valid K 7 0,742 0,3 Valid K 8 0,782 0,3 Valid K 9 0,763 0,3 Valid K 10 0,863 0,3 Valid
Sumber : Olah data peneliti, 2023
Berdasar pada tabel 3. keseluruhan indikator kinerja dikatakan valid sebab nilai setiap indikator melebihi 0,3.

## Uji Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas tersaji dalam Tabel 4. di bawah ini:
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach's Alpha N of Items Keterangan Stress Kerja (X ₁ ) 0,923 10 Reliabel Konflik Kerja (X ₂ ) 0,935 10 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,942 10 Reliabel
Sumber : Olah data peneliti, 2023
Berdasar  pada  tabel  4.  Variabel  bebas  Stres  Kerja  (X ₁ ),  Konflik  Kerja  (X ₂ )  beserta  variabel terikat  Kinerja  Karyawan  (Y)  masing- masing  bernilai  cronbach’s  alpha  melebihi  0,6.  Maka  hal tersebut  mengartikan  bahwasanya  semua  variabel  dikatakan  reliabel  serta  dapat  dipergunakan dalam analisis berikutnya
Uji Normalitas Hasil pengujian normalitas digambarkan pada gambar 1.
Gambar 1. PP-Plot Uji Normalitas
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Pada  hasil  output  tersebut,  diketahui  bahwa  terdapat  beberapa  data  (titik)  yang  menyebar pada area sekitar serta terbentuk mengikut arah garis diagonal. Sehingga dinyatakan bahwasanya model regresi berdistribusi normal.

## Uji Heterokedastisitas
Hasil analisis pengujian heteroskedastisitas digambarkan pada gambar berikut:

## Gambar 2. Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasar  pada  Gambar  2,  hasil  pengujian  mengindikasikan  tidak  adanya  tren  yang  terlihat, dengan  beberapa  titik  data  tersebar  di  atas  dan  di  bawah  titik  nol  pada  sumbu  Y.  Sehingga, dinyatakan  bahwasanya  tidak  ada  bukti  yang  menunjukkan  adanya  heteroskedastisitas  dalam model regresi penelitian ini.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 5. Uji multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.  Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 3.456 1.634 2.115  .037 Stres Kerja -.339 .100 -.338 -3.384  .001  .169 5.920 Konflik Kerja .574 .096 .596 5.971  .000  .169 5.920
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Dijelaskan dalam model uji multikolinearitas jika skor pada VIF > 10 dan skor untuk tolerance < 0,10 dengan demikian dinyatakan terkena multikolinearitas dan jika terdapat skor VIF < 10 serta skor  tolerance  >  10  dinyatakan  tidak  terdapat  multikolinearitas.  Pada  tabel  di  atas  terlihat bahwasanya  skor  VIF  stress  kerja  senilai  5.920  serta  skor  VIF  konflik  kerja  senilai  5.920,  maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas stress kerja dan konflik kerja, karena kedua skor VIF < 10.

## Uji Autokorelasi
Tabel 6. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate Durbin-Watson 1 .915 a .837 .833 2.67159 1.891 a. Predictors: (Constant), Konflik Kerja, Stres Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Hasil dari tabel 6. Didapatkan  nilai dL = 1,6337, nilai dU = 1,7152, serta 4- dL = (4 - 1,6337 ) = 2,3663  dan  4  -  dU  =  (  4 – 1,7152)  =  2,2848,  Pada  hasil  penelitian  nilai  Durbin  Watson  (d)  sebesar
1.891. Maka hasil pengujian menyatakan dU < d <  4 – dU, artinya di penelitian ini tidak ditemukan autokorelasi.

## Uji Regresi Linier Berganda
Hasil analisis regresi linear berganda tersaji dalam tabel berikut:
Table 7. Hasil Uji Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 3.456 1.634 2.115 .037 Stres Kerja -.339 .100 -.338 -3.384 .001 Konflik Kerja .574 .096 .596 5.971 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasar pada tabel 7. didapatkan persamaan regresi yakni:
Y = a + b ₁ X ₁ + b ₂ X ₂ ,
Y = 3,456 – 0, 339X ₁ + 0,574 X ₂
Dari model di atas, persamaan dapat diinterprestasikan sebagai berikut: 1.  Stress  kerja  (X ₁ )  bernilai  koefisien – 0,339  serta  tingkat  signifikan  bernilai  (0,01)  >  0,05.  Hal tersebut bermakna bahwasanya koefisien variabel stress kerja (X ₁ ) memengaruhi Kinerja (Y). hal tersebut menyiratkan bahwasanya terdapat hubungan negative pada stress kerja dengan kinerja karyawan.
2.  Konflik Kerja (X ₂ ) bernilai koefisien sejumlah 0,574 serta tingkat signifikan bernilai (0,000) < 0,05. Hal  tersebut  bermakna  bahwasanya  koefisien  pada  variabel  konflik  kerja  (X ₂ )  memengaruhi secara positif pada kinerja karyawan. Hal tersebut menyiratkan bahwasanya terdapat hubungan positif pada konflik kerja dengan kinerja karyawan (Y).

## Koefisien Determinasi
Table 8. Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .915 a .837 .833 2.67159
a. Predictors: (Constant), Konflik Kerja, Stres Kerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Sesuai data yang disajikan dalam tabel di atas, pengaruh stress kerja dan konflik kerja pada kinerja  karyawan  ditentukan  sebanyak  0,837  atau  83,7%.  Sisanya  0,163  atau  16,3%  dari  varians kinerja karyawan dikaitkan dengan faktor yang tidak teruji pada penelitian.

## Uji T
Tabel 9. Hasil Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 3.456 1.634 2.115 .037 Stres Kerja -.339 .100 -.338 -3.384 .001 Konflik Kerja .574 .096 .596 5.971 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Sesuai dengan tabel 9. Dihasilkan skor thitung stress kerja melebihi ttabel ( -3,384 > 1,660 atau thitung > ttabel) sehingga hipotesis yang diterima adalah Ha dan menolak H0. Dilihat juga pada nilai sig  0,001  >  0,05  yang  menandakan  bahwasanya  stress  kerja  memengaruhi  kinerja  karyawan. Selanjutnya  pada  variabel  konflik  kerja  skor  thitung  melebihi  ttabel  (5,971  >  1,660  atau  thitung  > ttabel).    Sehingga  hipotesis  yang  diterima  adalah  Ha  dan  menolak  H0,  hal  ini  mengartikan bahwasanya secara parsial konflik kerja memengaruhi kinerja karyawan.

## Uji F
Hasil dari pengujian F disajikan di bawah ini:
Table 10. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression  3547.311 2 1773.656 248.501 .000 b Residual 692.329 97 7.137 Total 4239.640 99 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Konflik Kerja, Stres Kerja Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasar  pada  hasil  pengujian  tabel  10,  nilai  F  hitung  melebihi  nilai  F  tabel  (248.50`>  3,09) serta  tingkat  signifikansi  F  melebihi  nilai  alpha  (α)  yaitu  0,05  >  0,000.  Sehingga,  dinyatakan bahwasanya  hipotesis  yang  diterima  adalah  Ha  dan  menolak  H0,  berarti  menandakan  secara simultan  stress  kerja  dan  konflik  kerja  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  pada  kinerja karyawan.

## Pembahasan

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui uji  hipotesis memperlihatkan  bahwasanya  pada  Stress  kerja  (X ₁ )  bernilai  koefisien – 0,339  serta  tingkat  signifikan  bernilai  (0,01)  >  0,05.  Hal  tersebut  bermakna  bahwasanya  koefisien variabel stress kerja (X ₁ ) memengaruhi Kinerja (Y). hal tersebut menyiratkan bahwasanya terdapat hubungan negative pada stress kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa jika stres kerja  meningkat  maka  akan  mengurangi  potensi  kinerja  karyawan  dan  jika  sebaliknya  stres  kerja menurun maka akan meningkatkan potensi kinerja karyawan.
Hasil  analisis  tersebut  juga  mendukung  penelitian  dari  Massie  et  all  (2018)    dalam  hasil penelitiannya  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  stres  kerja  terhadap  kinerja
karyawan.  Penelitian  sejalan  juga  dilakukan  oleh  Buulolo  et  all.,  (2021)    bahwa  Stres  kerja mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja pegawai,

## Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari pengujian hipotesis memperlihatkan hasil pengujian Konflik Kerja (X ₂ ) bernilai koefisien sejumlah 0,574 serta tingkat signifikan bernilai (0,000) < 0,05. Hal tersebut bermakna  bahwasanya koefisien  pada  variabel  konflik  kerja  (X ₂ )  memengaruhi  secara  positif  pada  kinerja  karyawan.  Hal tersebut  menyiratkan  bahwasanya  terdapat  hubungan  positif  pada  konflik  kerja  dengan  kinerja karyawan  (Y).  Artinya  bahwa  konflik  kerja  yang  dapat  diatasi  atau  diminimalkan  mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  analisis  tersebut  juga  mendukung  penelitian  dari  Kurniawati  (2020)  dalam  hasil penelitiannya menunjukkan bahwa konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Walangantu et all (2018) adanya pengaruh konflik  terhadap  kinerja  dalam  perhitungan  korelasi  sederhana  berpengaruh  positif  dan  memiliki hubungan yang kuat sebesar 0,87%.

## Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasar pada hasil pengujian, nilai F hitung melebihi nilai F tabel (248.50`> 3,09) serta tingkat signifikansi F melebihi nilai alpha (α) yaitu 0,05 > 0,000. Sehingga, dinyatakan bahwasanya hipotesis yang  diterima  adalah  Ha  dan  menolak  H0,  berarti  menandakan  secara  simultan  stress  kerja  dan konflik kerja memberikan pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Marista (2018) yang menyatakan bahwah  secara  simultan  konflik  dan  stres  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Sejalan  juga  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Prizela  (2019)  bahwaKonflik  kerja  memiliki hubungan positif dengan kinerja Karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Stress kerja berpengaruh secara signifikan dan negative terhadap kinerja karyawan.
2. Konflik kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Secara  simultan  variabel  stress  kerja  dan  konflik  kerja  memberikan  pengaruh  pada  kinerja karyawan sebesar 83,7%.

## Saran
1. Bagi Dinas
a. Perusahaan  sebaiknya  memperhatikan  stres  kerja  dan  konflik  kerja  yang  dialami  oleh karyawan karena karyawan merupakan asetpenting bagi perusahaan. stres kerja dan konflik kerja  yang  proporsional  hendaknya  dipertahankan  agar  tidak  berakibat  pada  penurunan kinerja karyawan.
b. Saran  yang  dapat  diberikan  adalah  sebaiknya  perusahaan  meminimalisir  stres  kerja  dan konflik  kerja  dengan  cara  mengadakan  kegiatan-kegiatan  yang  dapat  menunjang kebersamaan antara karyawan dan perlu melakukan koordinasi, baik antara bawahan dengan bawahan  maupun  bawahan  dengan  atasannya,  sehingga  karyawan  merasa  bagian  dari organisasi tersebut, dan berimpilaksi positif terhadap kinerja karyawan
2. Bagi peneliti Selanjutnya
a. Untuk  penelitian  selanjutnya  disarankan  menambah  beberapa  variabel  seperti  variabel lingkungan kerja, hubungan antar rekan kerja dan atau komunikasi yang sesuai dengan dalam skripsi ini.
b. Dapat  dijadikan  sebagai  bahan  referensi  dalam  penelitian  yang  berhubungan  dengan  stres kerja, konflik kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai

## DAFTAR PUSTAKA
Badewin,  B.  (2015).  PENGARUH  KOMPLIK  PERAN  TERHADAP  KINERJA  AUDITOR  PADA  KAP  DI PEKANBARU. JURNAL AKUNTANSI DAN KEUANGAN, 4(1).
DRAJAT,  T.  (2019).  DISIPLN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DI  DINAS  PERIKANAN  DAN PETERNAKAN KABUPATEN BANDUNG BARAT (Doctoral dissertation, FISIP UNPAS).
Ekhsan,  M.,  &  Septian,  B.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Konflik  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan, 1(1), 11-18.
Helma,  S.  S.,  Kamila,  I.,  Mustakim,  M.,  &  Anglenia,  P.  (2019).  Penerapan  Metode  SMARTER  untuk Penentuan Hasil Open Recruitment Anggota Puzzle Research Data Technology (Predatech). In Seminar Nasional Teknologi Informasi Komunikasi dan Industri (pp. 277-285).
Krisnawati,  S.,  &  Lestari,  Y.  T.  (2018).  Stres  kerja  dan  konflik  kerja  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 3, 287-294. Nasehudin, T. S., & Gozali, N. (2012). Metode penelitian kuantitatif.
PURBA, E. Y. B. (2019). Analisis Stres Kerja Dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Kabanjahe (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS QUALITY).
Ramadhenty, W., Indarti, S., & Chairilsyah, D. (2019). Pengaruh Penempatan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Siak. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen, 7(4), 438-452.
Ramdhan, M. (2021). Metode penelitian. Cipta Media Nusantara.
Samsuni,  S.  (2017).  Manajemen  sumber  daya  manusia.  Al-Falah:  Jurnal  Ilmiah  Keislaman  dan Kemasyarakatan, 17(1), 113-124.
Silaen, N. R., Syamsuriansyah, S., Chairunnisah, R., Sari, M. R., Mahriani, E., Tanjung, R., ... & Putra, S. (2021). Kinerja Karyawan.
Soendari,  T.  (2012).  Metode  penelitian  deskriptif.  Bandung,  UPI.  Stuss,  Magdalena  &  Herdan, Agnieszka, 17.
Sudiro, A. (2021). Perilaku Organisasi. Bumi Aksara.
Supardi,  E.  (2016).  Pengembangan  Karir  Kontribusinya  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Jurnal  Geografi Gea, 9(1).
Tang,  M.,  &  Faisal,  F.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dan  Resiliensi  terhadap  Stress Kerja Anggota Korps Brigade Mobile. Management and Accounting Research Statistics Journal, 2(1), 1-15.
Wenur, G., Sepang, J., & Dotulong, L. (2018). Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(1).