## HUBUNGAN GRIT DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR PADA KARYAWAN DI UNIVERSITAS X
Shanty Sudarji, Vania Priskila
Universitas Bunda Mulia Gbu120711@gmail.com , Vanpriskila9@gmail.com

## ABSTRACT
Grit is defined as perseverance of effort and consistency of interest. This is to be seen by researchers in relation to organizational citizenship behavior in the scope of work of employees at X University. This study aims to understand the relationship between Grit and OCB for employee at X University. The method in this study using correlational research. The  population in this study were  295  people  with  a  sample  of  110  people.  The  research  instrument  used  in  this  study  was adapted from the Grit measuring instrument developed by Angela Lee Duckworth (2007) and for organizational  citizenship  behavior  using  Williams  and  Anderson  (1991)  measurement tools  that distinguish OCB into two, namely OCB-Organization (OCB-O) and OCB Individual (OCB-I). The results of this study show the positive correlation between Grit and OCB-I (r = 0.270, α = 0.04) but do not correlate with OCB-O (r = 0.04, α = 0.055).
Keywords: Grit, Organizational Citizenship Behavior, OCB.

## I. PENDAHULUAN
Perusahaan  tentunya  mengharapkan  kesuksesan  dalam  bisnis  yang dijalankannya.  Dalam  rangka  upaya  untuk  mencapai  hal  tersebut,  perusahaan memerlukan  dukungan  sumber  daya  manusia  untuk  dapat  menjalankan  strategi, memasarkan layanan ataupun membuat rancangan-rancangan  yang efektif. Itulah sebabnya  terdapat  suatu  istilah  terkenal  “ our  employees  are  our  most  important asset ” atau dengan kata lain sumber daya manusia (dalam hal ini adalah karyawan) merupakan  aset  terpenting  guna  menyokong  keberlangsungan  suatu  perusahaan (Lebow, 2018). Hal penting tersebut disisi lain juga mendorong perusahaan untuk terus bergerak mencari sumber daya manusia yang mumpuni. Menurut Deil (2015), setidaknya  terdapat  delapan  ciri  karyawan  berkualitas  di  tempat  kerja,  yakni menjalani tugas dengan baik di mana karyawan diharapkan menyadari peranan dan tanggungjawabnya, produktif, berorientasi kepada target, memiliki motivasi yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, sabar dan mau bekerja keras, fokus kepada hal-hal yang mendetil, mampu berpikir dan bertindak secara positif serta menjaga hubungan sosial di lingkungan kerja.  Selain itu, karyawan atau SDM berkualitas
ditandai dengan sifat-sifat seperti ulet, tekun, inovatif, jujur, dan berdedikasi tinggi (Manajemen SDM, 2016). Gambaran perilaku tersebut umumnya diharapkan oleh perusahaan  dan  menjadi  tuntutan  agar  karyawan  tidak  hanya  berperilaku in  role tetapi juga extra role atau yang bisa disebut organizational citizenship behavior .
Organizational  citizenship  behavior merupakan  perilaku  yang  bukan  dari bagian suatu pekerjaan tetapi membuat organisasi menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja seperti halnya membantu orang lain (Aamodt, 2007). Menurut Organ et.al.  (2006),  OCB  adalah  perilaku  individu  yang  mempunyai  kebebasan  untuk memilih,  yang secara tidak langsung atau tidak secara eksplisit dikaitkan dengan sistem  reward,  dan  memberi  kontribusi  pada  efektivitas  dan  efisiensi  fungsi organisasi  (dalam  Riadi,  2017). Organizational  citizenship  behavior juga didefinisikan sebagai suatu perilaku individu yang dilakukan secara sukarela untuk dapat  memberikan  kontribusinya  bagi  suatu  organisasi  atau  perusahaan  tanpa berharap  mendapatkan  kompensasi/imbalan  (Budiharjo  dalam  Husniati  dan Pangestuti,  2018). Organizational  citizenship  behavior pertama  kali  dicetuskan oleh Organ, dan memiliki lima dimensi yang menjadi indikator. Pertama, Altruism yaitu kesediaan membantu karyawan lain tanpa paksaan. Kedua, conscientiousness yaitu kesadaran diri  yang berkaitan dengan kinerja dan peran melampaui  standar minimum. Ketiga, Civic Virtue yaitu kualitas moral yang tinggi terhadap organisasi atau  perusahaan  dengan  menunjukkan  perilaku  sukarela  dan  memberi  dukungan kepada  fungsi  dari  organisasi  atau  perusahaan  baik  secara  professional  ataupun secara alamiah dalam bertindak. Keempat, Courtesy yaitu perilaku baik dan sopan kepada orang lain, meringankan masalah  yang berkenaan dengan pekerjaan yang sedang dihadapi oleh orang lain. Kelima, Sportmanship yaitu perilaku sportif yang ditandai  dengan  pantangan  dalam  membuat  isu  yang  dapat  merusak  walaupun sedang dalam perasaan kesal (Organ dalam Fitrianasari, Nimran dan Utami, 2013). Karyawan  yang memiliki  perilaku OCB, secara sederhana dapat  dikatakan  yakni mereka  yang  bersedia  mengerjakan  beragam  tugas  dan  tanggung  jawab  diluar uraian jabatan yang telah ditetapkan. Karyawan yang mau bekerja lebih justru dapat memberikan keuntungan walaupun tidak secara langsung (Nurhakim, 2016).
Adapun dampak bagi perusahaan dengan memiliki karyawan dengan OCB yang  baik  maka  akan  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  dari  perusahaan  lain  dan
memiliki loyalitas yang tinggi (Muhdar, 2015).  Manfaat OCB bagi suatu organisasi antara  lain  dapat  meningkatkan  produktifitas  karyawan,  menjadi  sarana berkoordinasi dalam aktivitas tim kerja secara efektif, mempertahankan stabilitas kinerja organisasi, membantu kemampuan organisasi untuk dapat mempertahankan dan melakukan adaptasi  dengan perubahan lingkungan(Organ dalam Hendrawan, Sucahyawati dan Indriyani, 2018).
Individu dengan kesadaran diri yang tinggi bahwa kinerja dan peran yang dilakukan diatas standar yang ada dan mau melakukan banyak hal secara sukarela, dapat  mengindikasikan  karyawan  tersebut  memiliki  ketekunan  dan  kegigihan dalam mengerjakan banyak hal-hal kecil. Konovsky dan Organ (1996); Organ et al (2006);  Organ  dan  Ryan  (1995);  Podsakoff  et  al  (2000)  (dalam  Hendrawan, Sucahyawati, Indiyani, 2018) mengelompokkan faktor yang mempengaruhi OCB antara lain adalah perbedaan individu dan juga sikap pada pekerjaan dan variabel kontekstual  lainnya.  Salah  satu  perbedaan  yang  menonjol  dari  setiap  individu adalah  dalam hal persistensi dan ketekunan bahkan sekalipun di dalam menghadapi sebuah tantangan yang disebutkan oleh Ducworth memiliki Grit. Grit merupakan suatu kecenderungan untuk dapat mempertahankan ketekunan serta semangat demi tujuan  yang  bersifat  jangka  panjang,  menantang  dan  menunjukkan  individu (karyawan) mau bertahan (Duckworth dalam Chrisantiana dan Sembiring, 2017). Grit mempunyai dua aspek yakni perseverance of effort dan consistency of interest . Perseverance  of  effort merupakan  upaya  yang  dilakukan  sungguh-sungguh  oleh seseorang guna mencapai tujuan beserta kemampuan bertahan dalam jangka waktu tertentu.  Hal  tersebut  dapat  ditunjukkan  dengan  perilaku  mau  bekerja  keras, bertahan dalam melewati tantangan dan berpegang teguh kepada apa  yang sudah menjadi  pilihannya.  Aspek consistency  of  interest merupakan  suatu  gambaran seberapa  konsisten  usaha  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  mencapai  suatu tujuan.  Konsistensi  ini  dapat  dilihat  dari  minat  dan  tujuan  yang  tidak  mudah berubah-ubah atau teralihkan dan fokus kepada tujuan awal yang sudah ditetapkan (Duckworth, 2016).
Terdapat suatu Penelitian dari Von Culin, Tsukayama, dan Duckworth pada tahun 2014 (dalam Tiara dan Rostiana, 2018) menyatakan bahwa grit berhubungan dengan pengejaran akan engagement (keterikatan dengan apa yang dikerjakan) dan
makna  dari  hal  yang  dilakukan. Grit diikuti  dengan  bekerja  keras  menghadapi tantangan,  mempertahankan  usaha  dan  kepentingan  jangka  panjang  meskipun dihadapkan  pada  resiko  untuk  gagal,  tantangan,  dan  kesulitan  pada  prosesnya (Duckworth,  2016).  Seseorang  dengan grit yang  tinggi  lebih  berhasil  dalam pekerjaan  dibandingkan  dengan  individu  yang  memiliki grit rendah.  Hasil penelitian  Suzuki,  Tamesue,  Asahi,  dan  Ishikawa  pada  tahun  2015  menunjukan bahwa grit adalah  prediktor  yang  kuat  untuk  performansi  kerja  dan  juga performansi akademik. Individu dengan derajat grit yang tinggi akan lebih tekun dalam  bekerja,  tidak  mudah  menyerah  jika  mengalami  kegagalan,  bahkan  dapat menjadikan kegagalan sebagai  cambuk  untuk  semakin berusaha mencapai  tujuan (dalam Tiara dan Rostiana, 2018).

## II. METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan yakni kuantitatif dengan menggunakan jenis  penelitian  korelasional.  Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu Grit dan Organizational Citizenship Behavior . Responden penelitian ini memiliki populasi  sebanyak  295  orang  dengan  sampel  sebanyak  110  orang.  Teknik pengumpulan data yaitu menggunakan kuesioner. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakanadaptasi berupa translasi dari alat ukur Grit yang dibuat oleh Angela  Lee Duckworth  (2007).  Alat  ukur  tersebut  berupa kuesioner- self  report yang  menggunakan  skala  Likert  dan  berjumlah  18 item .  Alat  untuk mengukur skala organizational citizenship behavior menggunakan alat ukur yang disusun oleh Williams dan Anderson (1991) yang membedakan OCB menjadi dua yaitu OCB-Organisasi (OCB-O) dan OCB Individu (OCB-I). Alat ukur ini sudah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Grasiaswaty, et al .Teknik analisis data yang  digunakan  adalah  teknik  analisa  korelasional,  dengan  statistik  parametrik berupa Korelasi Product Moment (Pearson) karena telah memenuhi uji asumsi.
Reliabilitas kedua alat ukur yang dipakai ini juga memiliki skor yang cukup tinggi.  Untuk  alat  ukur  Grit  yakni  r  =  0.749.  Sedangkan  untuk  OCB,  peneliti mendapatkan r = 0.790. Namun, peneliti juga mencoba untuk melihat per dimensi, yakni  r  =  0.790  untuk  OCBI  dan  r  =  0.600  untuk  OCBO  dengan  tetap  dapat mempertahankan 2 aitem. Hal ini lebih baik dibandingkan ketika peneliti mencoba
mengukur reliabilitas  secara keseluruhan  yang  membuat  seluruh aitem  di  OCBO gugur.

## III. HASIL PENELITIAN DAN DISKUSI
Penelitian  ini  menggunakan  dua  variabel  yaitu  Grit  dan Organizational Citizenship  Behavior .  Dari  hasil  uji  korelasi  yang  telah  dilakukan  didapati  Grit dengan  OCB-I  yaitu    r  =  0.270  dengan  α  =  0.04  dan  untuk  Grit  dengan  OCBO didapati hasil r = 0.184 dengan α = 0.055. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi antara Grit dengan dengan OCBI secara positif namun kekuatan hubungan tersebut lemah, sedangkan Grit tidak berkorelasi dengan OCBO. Dengan kata lain hasil korelasi ini menunjukkan bahwa Grit berkorelasi dengan OCB yang bersifat personal  dan  tidak  berkorelasi  dengan  OCB  yang  bersifat  atau  didasarkan  pada organisasi.
Penelitian  sebelumnya  terkait  Grit  di  lingkup  pekerjaan  menunjukkan korelasi yang positif. Penelitian tersebut melihat hubungan antara Grit dengan Work Engagement dimana  individu  yang  memiliki  Grit  lebih  tinggi  akan  lebih engage pada  pekerjaannya  dibandingkan  yang  Gritnya  lebih  rendah  (Suzuki,  Tamesue, Asahi, Ishikawa, 2015). Hal ini menunjukkan bahwa Grit menjadi salah satu faktor yang tak lepas peranan dan kaitannya di dalam menentukan bagaimana seseorang melakukan  suatu  tugas,  tanggung  jawab,  serta  rasa  terikat  di  dalam  suatu organisasi/perusahaan.  Grit  merupakan  suatu  upaya  yang  dilakukan  dengan sungguh-sungguh  oleh  seseorang  guna  mencapai  tujuan  beserta  kemampuan bertahan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Hal  tersebut  dapat  ditunjukkan  dengan perilaku  mau  bekerja  keras,  bertahan  dalam  melewati  tantangan  dan  berpegang teguh kepada apa yang sudah menjadi pilihannya. Selain itu, penelitian sebelumnya oleh  Tsukayama,  dan  Duckworth  pada  tahun  2014  (dalam  Tiara  dan  Rostiana, 2018) menyatakan bahwa grit berhubungan dengan pengejaran akan engagement
OCBI (Y) Grit (X)
Pearson Sig. (2 tailed) Correlation coef. 0.004 0.270 0.270 0.004
OCBO (Y)
Grit (X) Pearson
Sig.(2 tailed) Correlation coef. 0.055 0.184 0.184 0.055
(keterikatan dengan apa yang dikerjakan) dan makna dari hal yang dilakukan. Grit yang diikuti dengan bekerja keras menghadapi tantangan, mempertahankan usaha dan  kepentingan  jangka  panjang  meskipun  dihadapkan  pada  resiko  untuk  gagal, tantangan,  dan  kesulitan  pada  prosesnya  (Duckworth,  2016).  Seseorang  dengan tingkat grit yang  tinggi  lebih  berhasil  dalam  pekerjaan  dibandingkan  dengan individu yang memiliki grit rendah. Dengan kata lain, hasil penelitian dari Suzuki, Tamesue, Asahi, dan Ishikawa (2015) tersebut menunjukan bahwa grit merupakan prediktor  yang  kuat  untuk  performansi  kerja  dan  juga  performansi  akademik. Individu  dengan  derajat grit yang  tinggi  akan  lebih  tekun  dalam  bekerja,  tidak mudah menyerah jika mengalami kegagalan, bahkan dapat menjadikan kegagalan sebagai  cambuk  untuk  semakin  berusaha  mencapai  tujuan  (dalam  Tiara  dan Rostiana, 2018).
Dalam penelitian ini, kaitan Grit dengan OCB juga dapat disokong dengan teori  Grit  yang  menjelaskan  terkait  elemen  Grit.  Terdapat  4  elemen  Grit  yaitu passion yaitu kegigihan seorang karyawan dalam menjalankan rutinitas pekerjaan sehari-hari karena adanya kecintaan terhadap bidang pekerjaan yang telah dipilih dan  ditekuni.  Karyawan  yang  mencintai  pekerjaannya,  bersedia  memberikan peranan  lebih  sebagai  bentuk  kontribusinya  terhadap  perusahaan  tempatnya bekerja. Kedua, deliberate practice yaitu terus menerus berusaha melatih diri agar kemampuannya dapat berkembang lebih optimal dan dapat mahir/menguasai suatu hal.  Bagi  karyawan,  dengan  Grit  dan  OCB  tinggi,  karyawan  akan  senantiasa memperlengkapi  diri  agar  semakin  mumpuni  di  dalam  bidang  pekerjaannya. Ketiga, sense of purpose yakni tujuan yang jelas dalam hidup, dan berkaitan dengan “ something  beyond  money ”,  dimana  tujuan  tidak  hanya  berfokus  kepada  harta benda, namun sebuah niat mulia yang memiliki harapan bahwa apa yang dilakukan dapat bermanfaat bagi orang lain dan lingkungan sekitarnya. Hal ini selaras dengan definisi  OCB  dimana  ketika  seseorang  secara  sukarela  mau  melakukan  suatu pekerjaan lebih tanpa mengharapkan imbalan. Terakhir, hope dimana individu akan menjadi  lebih  resilien  terhadap  rintangan  atau  hambatan  apapun  yang  dihadapi karena  memiliki  pengharapan  bahwa  segala  usaha  yang  dilakukannya  pasti  akan membuahkan suatu hasil yang baik dan optimal.
Dalam penelitian ini, terdapat kelemahan dimana 1 dimensi yakni OCB-O hanya  menyisakan  dua  aitem.  Hal  ini  menjadi  salah  satu  kelemahan  di  dalam penelitian ini, namun alat ukur OCB yang terbagi menjadi 2 dimensi ini merupakan suatu alat ukur yang dibuat untuk dapat melihat/menilai karyawan memiliki OCB mana  yang  lebih  dominan  sehingga  alat  ukur  ini  justru  memberikan  keuntungan agar  dapat  membedakan  manakah  antara  OCB-O  dan  OCB-I  yang  memberikan dampak bagi perusahaan. Seseorang melakukan OCB-O sangat bergantung dengan kebijakan  perusahaan  ataupun  terhadap  konteks  suatu  organisasi  sedangkan melakukan OCB-I lebih kepada personal relationship (Lavelle dalam Grasiaswaty, Juwita, dan Setyasih, 2016). Dengan mengetahui mana yang lebih dominan akan dapat  memberikan  informasi  yang  lebih  mendetil  dan  akurat  apabila  hendak melakukan sebuah intervensi.

## IV. KESIMPULAN
Kesimpulan dari penelitian ini yaitu bahwa terdapat hubungan yang positif antara Grit dengan OCB-I. Dengan kata lain, di Universitas X, karyawan dengan Grit  yang  tinggi  juga  akan  diikuti  dengan  OCBI  yang  tinggi.  Dalam  hal  ini mengindikasikan bahwa ketekunan dan kegigihan yang terdapat pada karyawan di Universitas X diikuti pula dengan adanya extra role secara sukarela ditempat kerja, namun lebih cenderung atau dominan dilakukan dengan berdasarkan pada personal relationship bukan berdasarkan kepada kepatuhan atau kebijakan dari organisasi.
Berdasarkan  penelitian  ini,  maka  Universitas  X,  dapat  mengembangkan suatu intervensi terkait nilai-nilai dari perusahaan ataupun kebijakan agar OCB-O dapat  menjadi  faktor  adanya  Grit.  Selain  itu,  penelitian  ini  dapat  memberikan sumbangsih terhadap kajian literatur dari Grit maupun OCB.

## DAFTAR PUSTAKA
Aamodt,  M.  G.  (2007).  Industrial/Organizational  Psychology  an  Applied Approach. United States: Wadsworth.
Chrisiantiana,  G.T.,  Sembiring,  T.  (2017).  Pengaruh  growth  dan  fixed  mindset terhadap  grit pada mahasiswa fakultas psikologi  universitas “X”  Bandung, Jurnal  Humanitas,1(2).  Retrieved  from  file:///C:/Users/USER/Pictures/422- 485-1-PB.pdf
Deil,  S.A.F.  (2015).  8  ciri  karyawan  berkualitas  di  tempat  kerja.  Liputan6. Retrieved from https://www.liputan6.com/bisnis/read/2193216/8-ciri- karyawan-berkualitas-di-tempat-kerja
Duckworth, Angela. (2016). GRIT. The power of passion and perseverance. Simon & Schuster, Inc
Duckworth, A. (2017). GRIT. Why passion and resilience are the secrets to success. Penguin Random House UK
Fitrianasari,  D.,  Nimran,  U.,  Utami,  H.N.  (2013).  Pengaruh  kompensasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  dan kinerja  karyawan  (studi  pada  perawat  rumah  sakit  umum  darmayu  di kabupaten Ponorogo), Jurnal
Provit,7(1). Retrieved from http://ejournalfia.ub.ac.id/index.php/profit/article/view/296/561
Grasiaswaty, N., Juwita, F.R., Setyasih.N. (2016). Adaptasi alat ukur organizational citizenship behavior (OCB) dengan peer review di Indonesia, Seminar Asean. Retrieved from
https://www.researchgate.net/publication/324727405_Adaptasi_Alat_Ukur_
Organizational_Citizenship_Behavior_OCB_dengan_Peer_Review_di_Indo nesia
Hendrawan,  A.  Sucayahwati,  H.,  Indriyani.  (2018).  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  pada  karyawan  Akademi  Maritim  Nusantara.    Retrieved from https://media.neliti.com/media/publications/175931-ID-none.pdf
Husniati,  R.,  Cahyani,  D.P.  (2018).  Organizational  citizenship  behavior  (OCB) pada pegawai UPN veteran Jakarta, Jurnal bakti masyarakat Indonesia,1(1).
Retrieved from https://journal.untar.ac.id/index.php/baktimas/article/view/1902
Izaach, R.N. (2017). Gambaran derajat grit pada mahasiswa akademi keperawatan “X”  di  kabupaten  kepulauan  Aru,  Jurnal  Humanitas,1(7).  Retrieved  from file:///C:/Users/USER/Downloads/403-437-1-PB%20(1).pdf
Lebow,  I.  (2018). The importance of people in  business  success.  Retrieved from https://www.naboe.org/importance-people-business-success/
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (2016,  Juni  19).  Ciri  SDM  berkualitas  itu seperti  apa?.  Retrieved  from  http://manajemen-sdm.com/kompetensi- sdm/ciri-sdm-berkualitas-seperti-apa/
Muhdar, H.M. (2015). Organizational citizenship behavior perusahaan. Gorontalo:
Sultan Amai Press.
Nurhakim,  L.  (2016,  Desember  7).  Diberi  tugas  di  luar  Job  Desc,  bagaimana menyikapinya?.  Job  like  magazine.  Retrieved  from  https://magazine.job- like.com/menyikapi-tugas-di-luar-job-desc/
Riadi, M. (2017). Dimensi, Motif dan Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB).  Retrieved  from  https://www.kajianpustaka.com/2017/12/dimensi- motif-dan-manfaat-organizational-citizenship-behavior.html
Suzuki,  Y.,  Tamesue,  D.,  Ishikawa,  Y.  (2015).  Grit  and  Work  Engagement  :  A Cross-Sectional Study, journal pone. Retrieved from https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0137501 Tiara,  S.,  Rostiana.  (2018).  Peran  kualitas  kehidupan  kerja  dan  grit  terhadap keterikatan kerja pada generasi milenial di industri perbankan. Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni. Vol. 2., No. 1, April 2018: hlm 342 – 349
William,  L.J.,  Anderson,  S.E.  (1991).  Job  satisfaction  and  organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in role behavior,
Journal of management , 17(3). Retrieved from file:///E:/__/ /__/williams%20and%20anderson%201991.pdf