## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 5 No. 3 Juli 2021 Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020) e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 DOI: 10.36312/jisip.v5i3.2015 / http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index
Dinamika Gaya Kepemimpinan Tangkas, Motivasi, Kinerja Dan Kepuasan Kerja Di Perusahaan Perkebunan
1 M. Miftachun Ni’Am, 2 Anita Maharani, 3 Achmad Fauzi
1 Pasca Sarjana, Universitas Terbuka
2 Binus Business School, Master Program, Bina Nusantara University, Jakarta,
3 Program Sarjana, Universitas Bhayangkara, Jakarta Email Korespondensi: anita.maharani@binus.edu
Article Info Abstrak Article history: Received: 19 Maret 2021 Revised : 20 Maret 2021 Accepted: 21 Juni 2021 Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan tangkas dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan mediasi kepuasan kerja di perusahaan perkebunan. Penggunaan variabel-variabel tersebut berdasarkan penelitian  terdahulu  ,  yaitu  :  Dareel  K.  Rigby.  (2020),  Laanti  dkk  (2010), Bartsch  dkk  (2020)  Pradhan  dkk  (  2016)  ,  dan  Risley  (2020).  Penelitian dilakukan di anak perusahaan perkebunan  PT. Astra Agro Lestari yang berada di  area  Kalimantan  Tengah,  jumlah  responden  ada  sebanyak  252  karyawan. Pengumpulan  data  primer  dilakukan  secara  menyebarkan  kusioner  dengan menggunakan  aplikasi  google  form.  Analisa  data  menggunakan  Structural Equation Modeling (SEM) dengan pengolahan data menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan tangkas ,  motivasi  dan  kepuasan  berpengaruh  positif  dan  signifika  terhadap  kinerja karyawan,  sedangkan  peran  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi  tidak  siginifikan dalam korelasi antara gaya kepemimpinan tangkas terhadap kinerja karyawan, sedangkan  di  variabel  motivasi    variabel  kepuasan  kerja  berperan  sebagai mediasi terhadap kinerja karyawan. Keywords: Gaya  Kepemimpinan  Tangkas  , Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional

## Corresponding Author:

## Anita Maharani
Binus Business School, Master Program, Bina Nusantara University, Jakarta, Email: anita.maharani@binus.edu

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja karyawan   didefiniskan sebagai kemampuan karyawan  dalam melakukan sesuatu keahlian. Dalam dunia kerja , kinerja merupakan serangkaian aktivitas pekerjaan yang dilakukan di  semua  level  organisasi  berdasarkan  perencanaan  atau  target  yang  sudah  digariskan  oleh perusahaan dan disepakati oleh semua pekerja, selain itu juga memaksimalkan kemampuan yang dimiliki  karyawan  dalam  menerima  kesepakatan  tujuan  dan  bertekat  untuk  mencapai  sesuai harapan perusahaan, Sinambela (2018) dan Nawawi (2017) . Kinerja  karyawan dipengaruhi oleh kondisi  atau  faktor individu,  faktor  psikologis  dan  faktor    organisasi  ,  meskipun  demikian ada hubungan timbal balik diantara faktor-faktor  yang ada. Faktor individu antara lain: kemampuan ketrampilan mental dan fisik , latar belakang keluarga dan sosial, demografi. Sedangkan faktor eksternal adalah sumber daya , kepemimpinan, imbalan dan struktur  pekerjaan. Adapun faktor psikologis antara lain : persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi  (Darodjat ,2015). Perusahaan yang telah melakukan implementasi teknologi tinggi untuk mendukung kinerja karyawan, maka kebijakan yang dilakukan mendukung kemudahan karyawan dalam beradaptasi dengan teknologi.
Ada tiga aspek untuk mendukung kinerja karyawan yang diharapkan dapat beradaptasi dengan teknologi tinggi yaitu 1) sumber daya manusia dan kemampuan, 2) teknologi dan peluangnya dan 3) struktur kerja (Noe,2017).
Kinerja karyawan dalam kemajuan teknologi yang cepat tidak bisa dihindari untuk dunia kerja . Konsep perubahan dalam dunia kerja tidak bisa lepas dari kekuatan yang sangat hebat yang dapat memotivasi atau mendemotivasi. Perubahan adalah keniscayaan yang menyertai kehidupan dapat  terjadi  dimana  saja  ,  kapan  saja  dan  menimpa  siapa  saja.  Perubahan  dalam  dunia  kerja adalah adanya perubahan yang  terus menerus sebagai akibat faktor internal dan eksternal yang menuntut dunia usaha untuk memperhatikan lebih serius tentang peran  manajemen sumber daya manusia  dalam  upaya  meningkatkan  organisasi  atau  perusahaan.  Dalam  dunia  kerja,  menurut Nuraeni  (2014)  faktor  mempengaruhi  perubahan  dunia  kerja  ada  empat,  yakni  1)  adanya keragaman  angkatan  kerja,  2)  perkembangan  teknologi  dan  ilmu  pengetahuan,  3)  globalisasi budaya dan tren bisnis, dan 4)adanya visi baru dalam dunia kerja. Untuk faktor pertama, yakni adanya keragaman angkatan kerja, dapat dijelaskan bahwa di dalam dunia kerja ada perbedaan gender,  agama,  ras.  Meskipun  ada  perbedaan  tersebut,  peluang  untuk  mendapatkan  pekerjaan tetap sama, hal ini karena adanya isu kesetaraan dan profesionalitas. Untuk faktor kedua, yakni perkembangan  teknologi  dan  ilmu  pengetahuan,  adanya  perubahan  yang  signifikan  dalam peningkatan  efisiensi  dan  produktivitas  dalam  dunia  kerja,  karena  adanya  kemajuan  di  bidang riset dan teknologi.
Untuk  faktor  ketiga,  yakni  globalisasi  budaya  dan  tren  bisnis    yakni  keterbukaan pasar bagi bisnis membuka peluang  perusahaan yang yang modern untuk menjajaki pasar baru diluar kawasan  atau  pelosok  dunia,  hal  ini  juga  akan  mengubah  atau  menimbukan  trend  baru  dalam bisnis  dan  usaha.  Terakhir  faktor  keempat  tentang  adanya  visi  baru  dalam  dunia  kerja,  yakni kondisi  setiap  perusahaan  akan  membuat  visi  dan  misi  perusahaan  agar    bisa  menyesuaikan perkembangan jaman dan bisa bertahan atas perubahan yang sangat cepat dan lebih transparan. Darodjat (2015) menyatakan manajemen abad 21 akan tergantung 3 faktor yang menopangnya yakni  kepemimpinan,  proses  dan  organisasi.  Pemimpin  di  masa  sekarang  dituntut  untuk mempunyai  kompetensi  berupa  kemampuan  mengelola  perbedaan  baik  perbedaan  kultural, geografik, maupun pandangan politik. Mental yang dibangun pimpinan masa kini adalah kerja keras, tidak cepat puas, penuh ide, selalu ingin tahu, gigih, komunikatif, dipercaya dan terampil. Faktor usaha dalam sebuah organisasi/perusahaan fokus pada pendidikan dan pelatihan kepada seluruh  karyawan,  pemanfaatan  teknologi,  kepuasan  kerja  baik  terhadap  karyawan  maupun pelanggan, Faktor asset sumber daya manusia menjadi asset yang paling penting dalam memasuki globalisasi.
Antara  gaya  kepemimpinan  dengan  kinerja  organisasi  saling  berkaitan.  Dalam menggerakan sebuah organisasi  untuk mencapai kinerja yang sesuai dengan harapan dibutuhkan gaya  pimpinan  yang  berbeda-beda,  tetapi  tetap  dibutuhkan  gaya  pemimpin  yang  efektif,  dapat memotivasi, bisa menjadi panutan, energik, berkepribadian dan mempunyai integritas. Hasibuan (2019) menyatakan bahwa yang mempengaruhi efektivitas pemimpin adalah pemimpin, pengikut, rekan  di  posisi  kunci,  organisasi,  tuntutan  jabatan,  dan  waktu  pengambilan  keputusan,  dalam penelitian  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  dalam  pencapaian kinerja,  kepemimpinan  dalam  hal  ini  dilihat  dari  pengarahan  partisipatif,  komunikasi,  dan keteladanan  karyawan  ,  baik  dilihat  dari kualitas  dan  kuantitas,  kerjasama  dan  tanggungjawab pekerjaannnya. Mahendra et al (2014) dalam penelitiannya memberikan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja    ,hal ini  menunjukan  bahwa  kepemimpinan tergantung  situasi  dan  kecocokan  dengan  bawahannya.  Sedangkan  Endang  et  al  (2016)  ada pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan  dan  kinerja  dalam  hal  ini  peran  pemimpin  dalam berkomunikasi  dengan  bawahannya  bahwa  setiap  perilaku  tugas  harus  dilaksanakan  secara bersama -sama dan saling berkomunikasi.
Razak  et  al  (2018)  dalam  penelitian  menyatakan  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan disiplin karyawan berpengaruh terhadap  naik dan turunnya kinerja karyawan. Sedangkan Mariam (2009  mengemukakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan , budaya
organisasi, dan kepuasaan kerja. Endang et al (2016) dalam penelitiannnya menyebutkan bahwa gaya  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  karyawan  agar  dijaga  karena  berpengaruh  positip terhadap  kinerja  karyawan..  Fiaz  (2014)  dalam  penelitian  untuk  mengetahui  hubungan  gaya kepemimpinan dan motivasi didapatkan bahwa kombinasi antara gara kepemimpinan demokratis dan  laizess  faire  akan  meningkatkan  motivasi  karyawan  dan  berdampak  kepada  peningkatan produktivitas dibandingkan dengan gaya kepemimpinan yang otokratis.
Penelitian yang dilakukan oleh Viktor (2018) menyatakan bahwa cara kerja yang  gesit (baik  dalam  hal    pemimpin  dan  metode)  memberikan  korelasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan organisasi,  hal  ini  tentunya  didukung  dengan  kerangka  kerja  yang  sudah  matang  den  gesit. Penelitian  yang  dilakukan  memberi  gambaran  bahwa  penerapan  pimpinan  dan  metode    yang tangkas atau gesit   meningkatkan kinerja 36 % dibandingkan dengan tidak menerapkan metode gesit/tangkas.    Perubahan  ketangkasan  atau  gesit  dalam  organisasi  dan  kepemimpinan  akan menaikan  efektifitas,  kualitas  produk,  kolaborasi,  bekerja  dengan  gembira,  pekerjaan  lebih terencana, mengurangi kesibukan yang tidak tentu, lebih transparasi, dan karyawan lebih mandiri.

## H1 : Penerapan gaya kepemimpinan tangkas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Seorang  manajer  atau  pimpinan  untuk  memotivasi  karyawan  tujuannya  tidak  lain  agar organisasi  bisa  mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Dalam  dunia  kerja  untuk  memotivasi karyawan  maka  target-target  dalam  kinerja  terlebih  dahulu  ditetapkan.  Memotivasi  karyawan merupakan  tugas  penting  seorang  pimpinan,  manajer  atau  supervise  dalam  meningkatkan produktivitas  karyawan  dan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Motivasi  tidak  hanya diperlukan di awal terbentuknya sebuah tim tetapi juga dilakukan dalam kondisi dan situasi ketika karyawan  mengalami  indikasi  penurunan  kinerja.    Sobirin  (2015)  untuk  mencapai  efektivitas organisasi meliputi tiga jenis perilaku yaitu 1) Karyawan tetap dibujuk untuk bergabung dan tetap bersama  organisasi,  2)  Karyawan  harus  bisa  diandalkan  untuk  menjalankan  tugas  yang  telah dibebankan kepadanya dan 3) Karyawan harus memiliki perilaku kerja yang spontan dan inovatif. Mahendra  et  al  (2014)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja.  Hal  ini  berbeda  dengan    penelitian  Endang    et  al  (2016)  yang  memberi kesimpulan bahwa motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja.
Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa agar motivasi berdampak terhadap kinerja dengan mengoptimalkan jajaran manajer dengan melakukan :1) Menghargai perbedaan individu, luangkan  waktu  untuk  memahami  dan  mendengarkan  kebutuhan  masing-  masing  pekerja  dan memaksimalkan motivasi mereka 2) Menggunakan tujuan dan umpan balik, memberikan tujuan yang  spesifik  dan  memberikan  umpan  balik  sesuai  dengan  pencapaian  dalam mengejar  tujuan tersebut. 3) Mengajak para pekerja untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhinya, dalam produktivitas dan kualitas kerja. 4) Menghubungkan imbalan dengan kinerja, imbalan berbanding lurus dengan kinerja. 5) Sistem keadilan jalan, sesuai dengan beban kerja,  pengalaman,  dan  keahlian  yang  dimiliki.  Shin  et  al  (2015)  dalam  penelitian  terhadap perusahaan yang mengalami perubahan sebagai komitmen untuk adaptif , memberikan gambaran bahwa  motivasi  afektif  karyawan  sebelum  ada  perubahan  akan  berpengaruh  ketika  ada perubahan, hal ini memberikan gambaran bahwa motivasi karyawan yang sudah baik diawal akan signifikan  juga  ketika  ada  perubahan.  Kondisi  ini  didukung  oleh  pimpinan  yang  baik  dalam berkomunikasi dan memberikan informasi yang adil.

## H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Salah  satu  faktor  penting  dalam  menaikan  kinerja  karyawan  adalah  tingkat  kepuasan karyawan.    Robbins  et  al  (2015)    mengemukakan  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik. Mehrad (2015)  menyatakan  bahwa  menurunnya  kinerja  karyawan    salah  satunya  disebabkan  oleh
rendahnya kepuasan kerja yang didapatkan. Rendahnya kepuasan kerja bisa diakibatkan faktor motivasi,  suasana  kerja  (pimpinan,  rekan  dan  pekerjaan  itu  sendiri),  peluang  berkarir  dan komitmen dari perusahaan. Sinambela (2012) menyatakan tingkat kepuasan kerja pegawai dapat menimbulkan komitmen lebih besar , tetapi dapat juga akan menimbulkan komitmen yang lebih kecil dan akan berdampak kepadakinerja  karyawan. Dan hal ini akan berlangsung terus menerus selama karyawan bekerja. Contoh perilaku karyawan  yang menunjukkan ketidakpuasan sering terjadi  diperusahaan  adalah  penyelewengan  (korupsi,  pencurian),  sewenang-wenang  dalam bekerja  (mangkir,  sering  izin  dengan  alasan  yang  dibuat-buat),  dan  keluar  dari  pekerjaan (mengundurkan diri).

## H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja karyawan tidak hanya bersifat instrinsik (gaji, upah) tetapi juga bersifat ekstrinsik (penghargaan, suasana kerja), kondisi lingkungan dan suasana kerja sangat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan . Kepemimpinan yang mudah dalam berkomunikasi, terbuka dan suka mendengarkan  bawahanya  akan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Menurut Robbins  et  al  (2015)  riset  yang  dilakukan  di  Amerika  Serikat  menunjukkan  bahwa  tingkat kepuasan karyawan sangat beragam, yang tergantung dari aspek pekerjaan secara keseluruhan, dengan  pekerjaan  sendiri,  dan  dengan  atasan    dan  rekan  kerja  dibandingkan  dengan  gaji  dan promosi.  Eliyana  et  al  (2019)  dalam  penelitiannya    menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan transfromasional berpengaruh besar terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan. Tripp et al (2014)  dalam  penelitian  berkenaan  dengan  gaya  kepemimpinan/manajer  tangkas  dengan kepuasan kerja disimpulkan bahwa praktik gesit /tangkas memiliki persepsi kepuasan kerja yang tinggi, hal ini diindikasikan dengan kepuasan akan kemandirian dalam bekerja, pencapaian kerja yang terdeteksi , kesesuaian kerja, dan umpan balik .

## H4: Gaya kepemimpinan tangkas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Peningkatan motivasi memiliki potensi dalam peningkatan kepuasan kerja. Dalam hal ini terdapat hubungan yang signifikan antara  motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Oleh sebab itu untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  salah  satunya  adalah  membangun  motivasi  yang  tinggi. (Sinambela,  2018).  Motivasi  dan  kepuasan  kerja  seharusnya  mempunyai  hubungan  erat  dan saling  keterkaitan.  Tjutju  Yuniarsih  dalam  Darodjat  (2015)  dalam  modifikasi  teori  motivasi menjelaskan  faktor-faktor  yang  menyebabkan  kepuasan  yaitu  :1)  Pencapaian  prestasi  ( achievement ),  setiap  prestasi  akan  merangsang  prestasi  berikutnya  dan  2)  Pengakuan ( Recognition) sekecil  apapun  suatu  pengakuan  sangat  penting  artinya  bagi  diri  seseorang  .3) Pekerjaan itu sendiri  ( world inself ), pekerjaan yang menantang banyak menimbulkan pemikiran yang lebih kreatif, inovatif, dan menampilkan gagasan baru. 4) Tanggungjawab, dengan diberikan tanggungjawab maka seseorang akan termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. 5)  Pelaksanaan  pekerjaan  yang  sukses  dan  berlanjut    menggambarkan  kemajuan  organisasi. Sedangkan  faktor-faktor  yang  menyebabkan  ketidakpuasan  dan  melemahkan  motivasi: 1)Kebijakan  organisasi  dan  administrasi,  kebijakan  organisasi  yang  menghasilkan ketidakdayagunaan organisasi akam menimbulkan ketidakpuasan. 2)Supervisi, ketidakmampuan penyelia dalam membimbing akan mengakibatkan ketidakpuasan.  3) Hubungan antar personal, hubungan yang tidak serasi baik hubungan kerja maupun social. 4) Kondisi kerja, kondisi  dan lingkungan kerja  yang tidak bersih dan teratur mendorong pekerjaan yang tak efisien. 5) Gaji, yang tidak sesuai dengan ketentuan umum

## H5 :  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Kasmir  (2016)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  dan  motivasi  dapat  menjadi  faktor langsung dan tidak langsung terhadap kinerja. Analisa pengaruh ditujukan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap dependen apabila langsung atau melalui variabel
mediasi (intervening) . Hasil penelitian Mariam (2009)  menyatakan bahwa gaya kepemimpinan lebih bagus meningkatkan kinerja karyawan secara langsung dari pada melalui kepuasan kerja. Sedangkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009)  menyatakan bahwa motivasi lebih berpengaruh secara langsung terhadap kinerja daripada tidak langsung.
H6 : Gaya Kepemimpinan Tangkas berpengaruh  tidak langsung terhadap  kinerja H7 : Motivasi berpengaruh  tidak langsung terhadap kinerja
Gambar 1 . Model Penelitian

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di perusahaan perkebunan Responden dalam penelitian ini adalah karyawan dan staf perkebunan di anak perusahaan PT. Astra Agro Lestari yang terletak di area Kalimantan Tengah antara lain PT. Gunung Sejahtera Indah Permai (GSIP), PT. Agung Menara Rahmat (AMR). PT. Gunung Sejahtera Dua Indah (GSDI), PT. Gunung Sejahtera Puti Pesona . PT. Sejahtera Indah Nusa Perdana (SINP), PT. Persada Bina Nusantara Abadi (PBNA), dan PT. Nirmala Agro  Lestari (NAL). Menurut data jumlah  mandor ada179, jumlah supervisi ada 59, jumlah asisten ada 53, jumlah kepala kebun ada 12 dan administratur ada 5 orang. Sehingga total popupasi ada 308 karyawan. Penelitian ini direncanakan memakai analisa SEM, sesuai dengan Ferdinand (2014) jumlah sampel yang diambil paling sedikit 5 kali jumlah variabel parameter yang dianalisis. Penelitian ini ada 20 parameter sehingga membutuhkan paling sedikit 20x5= 100 sampel, untuk mengoptimalkan pengujian Chi-Square model SEM yang sensitif terhadap jumlah sampel maka  dibutuhkan  berkisar  antara 125  –  250  sampel  dalam  hal  ini  jumlah  sampel  yang diambil  252  sampel.  Dalam  mengambil  sampel  responden  yang  dipilih  menggunakan  simple random  sampling.  Untuk  karyawan  karena  yang  diambil  sampling  68%  dari  jumlah  populasi maka  prioritas  pertama  yang  akan  diambil  sampling  yang  sudah  bekerja  5  sampai  dengan  10 tahun, prioritas kedua yang sudah bekerja diatas 10 tahun dan prioritas ketiga yang sudah bekerja 1 sampai dengan tahun .
Dalam  penelitian  ini  skala  yang  dipakai  adalah  skala  ordinal  dengan  format  Likert., Pandoyo et al (2018) menyatakan skala ordinal adalah angka yang diberikan kepada angka-angka yang mengandung pengertian tingkatan, dari yang terendah sampai yang tertinggi. Format Likert diklasifikasikan dalam 5 katagori tingkatan : skor 1 untuk sangat tidak setuju (STS), skor 2 untuk tidak setuju (TS), skor 3 untuk netral /ragu-ragu (N), skor 4 untuk setuju (S) dan skor 5 untuk sangat setuju (SS).
Pengukuran variabel gaya kepemimpinan tangkas  6 indikator yang berisikan 6 kuesioner pertanyaan  dengan  jawaban  menggunakan  skala  likert  yang  terdiri  dari  angka  1  (sangat  tidak setuju)  hingga  5  (sangat  setuju).  Pengukuran  variabel  motivasi    terdiri  dari  5  indikator  yang berisikan  5kuesioner  pertanyaan  dengan  jawaban  menggunakan  skala  likert  yang  terdiri  dari angka 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju). Pengukuran variabel kepuasan kerja  terdiri dari  3  indikator  yang  berisikan  3    kuesioner  pertanyaan  dengan  jawaban  menggunakan  skala likert, karena kondisi pandemi Covid 19 maka penelitian menggunakan metode google form.
Untuk  menganalisa  data  dalam  penelitian  yang  terdiri  dari  dua  variabel  independen  / eksogen  yaitu gaya kepemimpinan dan motivasi, variabel dependen/endogen  yaitu kinerja dan variabel  intervening yaitu kepuasan kerja secara partial dan simultan maka penulis  menggunakan software SEM PLS (Structural Equation Modeling  Partial Least Square ).
GAYA KEPEMIMPINAN TANGKAS MOTIVASI KEPUASAN KERJA KINERJA H1 H6 H 4 H 5 H 2 H 3 H7

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil dari penyebaran kuesioner yang dilakukan di bulan Desember 2020 selama dua pekan, data yang kembali sebanyak 202 respon. Hasil ini menunjukkan respon sebagai berikut: mayoritas responden adalah lulusan SMA, sedangkan berdasarkan lama kerja dan usianya sudah terwakili oleh jumlah responden.
Selanjutnya  adalah  pengujian  kualitas  instrument  menggunakan  teknik  uji  yang menghasilkan nilai Average Variance Extracted (AVE) dan Cronbach Alpha, dan seluruh item yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  memenuhi  syarat  yang  diwajibkan  ketika  mengacu  pada AVE dan Cronbach Alpha. Selain itu model penelitian yang diusulkan dalam penelitian ini dapat menjelaskan fenomena sebesar 35,3 % (R-Square).
Kemudian,  setelah  uji  reliabilitas,  validitas  dan  melihat  besaran  pengaruh  yang diilustrasikan  dari  model  penelitian  ini,  peneliti  melanjutkan  ke  proses  selanjutnya  berupa bootstrapping.  Hasil  yang  diperoleh  adalah  sebagai  berikut,  untuk  seluruh  hipotesis  yang diajukan,  ada  satu  hipotesis  yang  tidak  terdukung,  yakni  hipotesis  keempat  yang  menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tangkas mempengaruhi kepuasan kerja, dan hipotesis keenam yang menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tangkas        dan  kinerja  dengan  mediasi  /intervening kepuasan  kerja.  Sehingga  pembahasan  penelitian  ini  akan  difokuskan  pada  hipotesis  yang terdukung.
Gaya  kepemimpinan  tangkas  mempunyai  pengaruh  positif  dan  siginifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian semakin tangkas seorang pemimpin maka kinerja karyawan akan  juga  semakin  tinggi.  Kondisi  ini  sesuai  dengan  penelitian  dilakukan  oleh  Viktor  (2018) bahwa cara kerja yang gesit seorang pemimpin memberikan korelasi terhadap kinerja karyawan, pendapat  ini  didukung  juga  hasil  penelitian  Lanti  dkk  (2010)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  metode  ketangkasan  dalam  sebuah  organisasi  berpengaruh  positif  tehadap indikator-indikator  dalam    kinerja  antara  lain  efisien,  mengejar    target  dan  penerapan  skala prioritas  pekerjaan.  Rigby  dkk  (2020)  dalam  penelitian  menyatakan  bahwa  pimpinan  yang tangkas  mempunyai  hasrat  yang  tinggi  untuk  melakukan    inovasi  dalam  penerapan  kreativitas sesuai  dengan  tujuan  perusahaan,  hal  ini  sesuai  dengan  indikator  dalam  penelitian  ini  bahwa pimpinan perusahaan mempunyai gagasan atau ide baru serta cara baru untuk mencapai kinerja yang unggul.
Motivasi  perngaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  dengan  demikian  semakin tinggi  motivasi  atasan  dan  karyawan  maka  kinerja  karyawan  semakin  produktif.  Hal  ini mendukung penelitian Shin  et al (2015) yang menyatakan bahwa perusahaan yang mengalami perubahan untuk sebagai komitmen dalam beradaptasi, motivasi yang sudah terbangun sebelum ada  perubahan  akan  memberikan  dampak  yang  baik  apabila  ada  perubahan,  sehingga  akan meningkatkan  kinerja  karyawan,  kondisi  ini  didukung  oleh  penelitian  Mahendra  (2014),  yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja. Dalam  kondisi ketidakpastian penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Bartsh dkk (2020) dan Pfatheicer dkk (2020)  bahwa  motivasi  dapat  dibangun  dari  rasa  empati  dan  kekompakan  untuk  membagun kinerja.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  dengan  demikian semakian  tinggi  tingkat  kepuassan  karyawan  akan  semakin  tinggi  juga  kinerja  karyawan. Meskipun  demikian  tidak  semua  indikator  penelitian  berdampak  terhadap  kinerja  ,  dari  tiga indikator  hanya  indikator  berpeluan  untuk  berkarir  yang  mempunyai  dampak,  sedangkan indikator  kepuaasan  akan  pekerjaan  dan    memberikan  rekomendasi  untuk  bergabung  ke perusahaan tidak berdampak terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Mehrad (2015)  yang  menyatakan  bahwa  menurunnya  kinerja  karyawan  salah  satu  disebabkan  oleh rendahnya  kepuasan  kerja  yang  didapatkan.  Rendahnya  kepuasan  kerja  salah  satunya  adalah diakibatkan minimnya peluang untuk berkarir.
Kepemimpinan  tangkas  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  memberikan  dampak  terhadap kepuasan kerja. Hal ini memberikan gambaran bahwa indikator-indikaotr dalam kepemimpinan
tangkas, yaitu innovator, kreatif, adaptif, semangat melayani dan gesit dalam memutuskan tidak berdampak terhadap kepuasan kerja karyawan.  Kondisi ini bertentangan dengan penelitian Tripp et al (2019) bahwa gaya kepemimpinan tangkas berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sedangkan Robbins  et  al  (2015)  menyatakan  bahwa  reist  yang  dilakukan  di  Amerika  Serikat  kepuasan karyawan sangat beragam tergantung aspek pekerjaan keseluruhan, hubungan atasan dan rekan kerja dan besaran gaji.
Motivasi berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini memberikan gambaran bahwa semakin tingi motivasi maka akan semakin berdampak terhadap kepuasan kerja. Indikator –indikator yang ada lam motivasi antara lain semangat kerja dan membangun loyalitas memberikan  dampak  yang  cukup  tinggai  terhadap  kepuasan  karyawan,  hal  ini  sesuai  dengan pendapat  Tjuju  yuniarsih  dalam  Darodjat  (2015)  yang  menyatakan  bahwa  pemberian tanggungjawab  dan  peran  atasan  dalam  meotivasi  untuk  loyal  terhadap  peraturan  merupakan faktor-faktor pembentuk kepuasan karyawan.
Kepemimpinan  tangkas  tidak  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  dengan mediasi /intervening kepuasan kerja , hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berfungsi dengan baik dan tidak berdampak  sebagai mediasi dari kepemimpinan tangkas terhadap kinerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian Mariam (2009) yang menyatakan bahwa pimpinan lebih bagus meningktkan kinerja secara langsung dari pada melalui kepuasan kerja.
Motivasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dengan mediasi kepuasan kerja, hal ini memberikan gambaran bahwa kepuasan kerja memberikan kontribusi terhadap peningkatan motiasi terhadap kinerja. Namun demikian hasil ini berbeda dengan penelitian Devi (2009) yang menyatakan bahwa motivasi lebih berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dari pada tidak langsung.

## 4. KESIMPULAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan , motivasi terhadap kinerja diperkebunan dengan mediasi kepuasan kerja di perusahaan yang bergerak di perkebunan Kepuasan kerja dijadikan intervening atau mediasi untuk mengetahui pengaruh tidak langsung dari variabel kepemimpinan tangkas dan motivasi terhadap kinerja.
Variabel  kepemimpinan  tangkas  pada  penelitian  ini  mempunyai  pengaruh  langsung terhadap kinerja karyawan, namun demikian kepuasan kerja sebagai mediasi tidak mempunyai peran  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  kondisi  ini  memberikan  gambaran bahwa  kebijakan  dan  program-program  inovasi  yang  telah  berjalan  agar  terus  ditingkatkan dengan  tetap  melibatkan  seluruh  karyawan  dari  semua  profesi  atau  jabatan.  Disamping  itu program  pelatihan  dan  pembelajaran  kepada  karyawan  terutama atasan  tentang  teknologi  baru yang  diterapkan  dalam  proses  bekerja  dilakukan  secara  berkesinambungan  dan  selalu  di monitoring dan evauasi, hal ini untuk membekali para pimpinan agar semakin gesit,tangkas dan adaptif  dalam  menerima  dan  penerapan   teknologi  baru.  Ketrampilan  dalam  berhubungan  dan berkomunikasi  juga  memberikan  dampak  yang  baik  dalam  peningkatan  kinerja,  untuk  itu perusahaan memberikan pelatihan keytampilan dalam berkomunikasi dengan pihak lain sebagai alat  untuk  memberikan  pelayanan  dan  pembimbing  yang  baik  terhadap  bawahan,  serta  dapat berkomunikasi dengan baik dalam memutuskan sebuah kebijakan atau masalah yang di hadapi.
Variabel  motivasi  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  memberikan  dampak terhadap kinerja. Variabel kepuasan kerja memberikan mediasi yang cukup berpengaruh terhadap kinerja.  Berdasarkan kondisi ini maka motivasi atasan dalam mendorong karyawan untuk bekerja keras, mendukung karyawan untuk lebih percaya diri dan bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan, serta mengajak karyawan untuk selalu taat dan loyal terhadap peraturan perusahaan telah memberikan kontibusi terhadap peningkatan kinerja.Indiaktor motivasi ini sudah berjalan dengan baik diperusahaan agar terus ditingkatkan dan selalu diperbaharui.
Adapun hal yang berhubungan dengan motivasi yang perlu diperhatikan adalah kebiasaan untuk memberikan pujian terhadap prestasi bawahan perlu  menjadi perhatian perusahaan karena belum memberikan dampak yang baik terhadap kinerja karyawan, disamping itu juga indikator
suasana kerja juga belum menambah motivasi karyawan untuk berkinerja dengan baik. Kondisi ini perlu dilakukan evaluasi terhadap ketrampilan dalam berkomunikasi pimpinan, juga ntuk aktif dalam pertemuan-pertemuan yang bersifat informal.

## 5. SARAN
Penelitian disektor perkebunan tidak hanya dilakukan di sektor produksi tanaman kelapa sawit tetapi juga dilakukan penelitian sumber daya manusia di proses bisnis yang lain yaitu di bagian teknik dan pabrik. Perlu ditambahkan variabel yang lain berkenaan dengan peningkatajn sumber  daya  manusia  di  perkebunan  yaitu  budaya  organisasi,  disiplin,  etika  kerja,  turnover karyawan , sistem pelatihan dan perekrutan.
Pada penelitian mendatang agar populasi ditambah dengan mengikutsertakan karyawan lapangan,  sehingga  indikator-indikator  variabel  lebih  akurat  dan  tepat  dalam  mengambil kesimpulan.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Dareel K. Rigby. (2020). Agile : How To Get The Game ( And Not Get In The Way ). Boston : Harvard Business Review Press.
Darodjat, T.A. (2015). Konsep – Konsep Dasar Manajemen Personalia Masa  Kini . Bandung :  PT. Refika Aditama.
Eliyana, A., Ma’aruf, S. dan Muzakki (2019), Job Satisfation and Organizational commitement Effect in  the  Transformational  Leadership  Toward  Employee  Performance. European  Research On Management and Busines Economic  25  (2019 ) 144 – 150
Endang,  KS,.Maria  M.M.  dan  Edward,  G.  (2016).  Analisa  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi, Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (  Studi  Kasus  Pada  PD.  BKK Dempet Kabupaten Demak ). Journal Of Management, Volume  2,No.2
Ferdinand,  A.  (2014). Metodologi  Penelitian  Manajemen  Edisi  5. Semarang  :  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Fiaz, M., Su, Qin. Ikram,M, dan Saqib, A  ( 2014 ),  Leadership Styles and Employees Motovation : Perspectife of Emerging Economy. The Journal of Developing Area Volume 51 No.4
Hasibuan, M.P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta :  Bumi Aksara.
Mahendra,  I.G.N.  dan  BrahmaEndang,  I.A.  (  2014).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin Kerja, Motivasi dan Kinerja Pelaksanaan Di Ruang Rawat Inap RSJMenur Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen Vol.1.hal. 22-42.
Mariam,  R.  (2009) .  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan  Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada Kantor Pusat PT. Asuransi Jasa Indonesia ( Persero)) . Semarang : Tugas Akhir Program Magister , Magister Manajemen Universitas Diponegoro .
Mehrad, A. (2015).  Conflict Management Styles and Staff Job Satisfaction at Organization. Jorrnal Of Educational and Community Psychologi, Vol.14.No.2,ISSN. 2088-3119
Nawawi H,H., (2017). Evaluasi Dan Manajemen Kinerja Di Lingkungan Perusahaan Dan Industri , Yogjakarta : Gadjah Mada University Press.
Nuraeni  (2014  ). Makalah  Perubahan  Dalam  Dunia  Kerja .  Diambil  16  Maret  2020  .Web  : Semogabermanfaatnuraeni.blogspot.com/2014/12/makalah-perubahan-dalam-dunia- kerja.html
Pandoyo,dan Sofyan, Moh. (2018). Metodologi Penelitian Keuangan dan Bisnis. Bogor : In Media. Razak,  A.,  Sarpan,  S  dan  Ramlan,  R  .  (2018).  Effect  Of  Leadership  Style,  Motivation  and  Work Dicipline  On  Emplyee  Performance  In  PT.  ABC  Makassar .  International  Review  of Management and Marketing, 2018, 8 (6), 67- 71
Robbins, Stephen P.; Timothy A. Judge (2015). Perilaku Organisasi (terjemahan) . Jakarta : Salemba Empat
Shin.J,  Myeong,  Myeong.  G.S,  Debra.L.S,  Susan  ,M.T.  (2015),  Maintaining  Employees Coommitmen  to  Organization  Change  :  The  Role  of  Leaders’  Informational  Justice  and Transformational Leadership. The Journal of Applied Behavioral Science 1- 28.
Sinambela , L. P. ( 2018 ).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :  Bumi Aksara . Sobirin, A. ( 2015 ), Manajemen Kinerja . Tangerang : Universitas Terbuka .
Tripp.J.F.,  Cindy,R  and  Jason,  B.T,(2016),  Job  Satisfaction  in  Agile  Development  Teams  :  Agile Development as Work Redesign. Journal of the Association for Information System Vol 17 ,PP 267 -307