## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 4, September 2022, page 123-131 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i4.4103

## Pengaruh Kemampuan Interpersonal, Modal Psikologi, dan Dukungan Supervisor Terhadap Kinerja Tenaga Penjualan
Wulandari, Reny Nuraini, Fadillah Maghfiroh, Didit Darmawan, Siti Nur Halizah, Rahayu Mardikaningsih ,*
Fakultas Ekonomi, Program Studi Manajemen, Universitas Sunan Giri, Surabaya, Indonesia Email: 1 Wulandari@gmail.com, 2 Nuraini@gmail.com, 3 Maghfiroh@gmail.com, 4 dr.diditdarmawan@gmail.com,
5 Halizah@gmail.com, 6,* rahayumardikaningsih@gmail.com Email Penulis Korespondensi: rahayumardikaningsih@gmail.com
Abstrak− Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  bagaimana  tiga  faktor,  yaitu  kemampuan  interpersonal,  modal  psikologi,  dan dukungan supervisor berpengaruh dengan kinerja para tenaga penjualan dalam suatu bisnis. Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif,  faktor-faktor  ini  dianggap  memiliki  peran  krusial  dalam  membentuk  performa  individu  dalam  tim  penjualan.  Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif.  Kuesioner  digunakan  untuk  mengukur  kemampuan  interpersonal,  modal  psikologi, dukungan  supervisor,  dan  kinerja  tenaga  penjualan.  Data  yang  terkumpul  kemudian  dapat  dianalisis  menggunakan  teknik  statistik seperti regresi linear berganda untuk menguji  pengaruh antara variabel-variabel penelitian. Hasil analisis data menunjukkan bahwa kemampuan  interpersonal  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  penjualan.  Ini  menegaskan  pentingnya kemampuan  berkomunikasi,  membangun  hubungan  yang  positif,  dan  mengelola  interaksi  sosial  dalam  mencapai  hasil  penjualan yang  sukses.  Selanjutnya,  modal  psikologi  juga  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  penjualan.  Faktor-faktor psikologis seperti keyakinan diri,  motivasi, dan kesejahteraan psikologis dapat memotivasi dan  mendorong tenaga penjualan untuk mencapai target dan mengatasi hambatan dengan lebih baik. Selain itu, temuan juga menunjukkan bahwa dukungan yang diberikan oleh  supervisor  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  penjualan.  Dukungan  dalam  bentuk  arahan  yang  jelas, dan dukungan emosional dari supervisor dapat memotivasi dan membantu tenaga penjualan dalam mencapai tujuan penjualan yang ditetapkan.
Kata Kunci: Kemampuan Interperonal; Modal Psikologi; Dukungan Supervisor; Kinerja Tenaga Penjualan
Abstract− This study aims to examine how three factors, namely interpersonal skills, psychological capital, and supervisor support influence  the  performance  of  salespeople  in  a  business.  In  an  increasingly  competitive  business  environment,  these  factors  are considered  to  have  a  crucial  role  in  shaping  individual  performance  in  the  sales  team.  The  research  method  used  is  quantitative. Questionnaires are used to measure interpersonal skills, psychological capital, supervisor support, and salesperson performance. The collected  data  can  then  be  analyzed  using  statistical  techniques  such  as  multiple  linear  regression  to  examine  the  influence  of  the research  variables.  The  results  of  the  data  analysis  show  that  interpersonal  skills  have  a  significant  influence  on  salesperson performance.  This  emphasizes  the  importance  of  communication  skills,  building  positive  relationships,  and  managing  social interactions  in  achieving  successful  sales  results.  Furthermore,  psychological  capital  also  has  a  significant  impact  on  salesperson performance.  Psychological  factors  such  as  self-confidence,  motivation,  and  psychological  well-being  can  motivate  and  encourage salespeople  to  achieve  targets  and  overcome  obstacles  better.  In  addition,  the  findings  also  show  that  the  support  provided  by supervisors has a significant effect on salesperson performance. Support in the form of clear directions, and emotional support from supervisors can motivate and assist salespeople in achieving set sales goals.
Keywords : Interpersonal Ability; Psychological Capital; Supervisory Support; Sales Force Performance

## 1. PENDAHULUAN
Rasa tidak aman pekerja muncul sebagai salah satu isu penting di kehidupan kerja. Perasaan tersebut membuat pekerja merasa terancam mengenai keberlanjutan karir pekerjaan di suatu organisasi (Greenhalg & Rosenbalt, 1984). Salah satu ancaman  yang  timbul  dari  ketidakamanan  di  tempat  kerja  adalah  ketidakpastian  pekerjaan,  yang  membawa  implikasi terhadap  aspek  ekonomi  dan  kebutuhan  hidup  lainnya  (Ashford et  al .,  1989;  Hartley et  al .,  1991).  Kesejahteraan individu,  bersama  dengan  sikap  dan  perilaku  jangka  panjang  mereka,  dapat  bergeser  sebagai  respons  terhadap timbulnya perasaan ketidakamanan (Sverke et al ., 2006; Mahyanalia et al ., 2017; Naufalia et al ., 2022). Setiap pekerja merasa terdorong untuk memberikan kinerja optimal agar dapat bertahan dalam organisasi. Namun, ketidakpastian yang berkelanjutan dapat memberikan tekanan signifikan pada motivasi dan dedikasi mereka, yang berpotensi menyebabkan penurunan keterlibatan kerja dan produktivitas secara keseluruhan (Ishak et al ., 2016). Saat individu berjuang dengan tantangan  ketidakstabilan  pekerjaan,  kontrak  psikologis  mereka  dengan  pemberi  kerja  dapat  terkikis,  menciptakan perasaan terasing dan loyalitas yang berkurang (Djazilan, 2020; Mardikaningsih & Hariani, 2020). Dalam konteks ini, memahami interaksi rumit antara keamanan kerja, kesejahteraan karyawan, dan hasil organisasi menjadi sangat penting untuk merancang strategi yang tidak hanya meningkatkan stabilitas organisasi tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang  mendukung  dan  berkembang  (Arifin  &  Irfan,  2021;  Irfan  &  Al  Hakim,  2022). Tanggung  jawab  para  pemimpin organisasi dalam mengawasi sikap dan perilaku para pekerja memiliki dampak yang luas terhadap dinamika organisasi secara keseluruhan (Hariani & Irfan, 2022; Putra et al ., 2022). Pengawasan ini melampaui sekadar pengawasan tugas- tugas  kerja,  tetapi  juga  mencakup  pemantauan  terhadap  aspek  psikologis  dan  sosial  yang  memengaruhi  kinerja  dan kesejahteraan  individu  (Lestari  &  Mardikaningsih,  2020;  Al  Hakim  &  Hariani,  2021).  Pengawasan  juga  mencakup memantau  perilaku  kerja  sehari-hari.  Ini  melibatkan  memastikan  bahwa  para  pekerja  mengikuti  etika  kerja  yang diharapkan,  berinteraksi  dengan  rekan  tim  dan  pelanggan  dengan  sikap  profesional,  dan  mematuhi  kebijakan  dan prosedur organisasi (Putra  &  Mardikaningsih, 2022. Radjawane, 2022).  Upaya  mengawasi sikap dan perilaku pekerja melibatkan  pemahaman  mendalam  tentang  dinamika  motivasi,  kepuasan,  dan  komitmen  yang  mendorong  perilaku

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 4, September 2022, page 123-131 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i4.4103
produktif  (Anjanarko  &  Arifin,  2022;  Irfan,  2022).  Ini  agar  kinerja  para  pekerja  dapat  tercapai  secara  optimal (Mardikaningsih & Darmawan, 2022). Ketercapaian itu semua diawali dari sikap dan perilaku pekerja yang mendukung hasil kerja (Putra, 2022; Retnowati & Darmawan, 2022).
Perubahan  dalam  sikap  dan  perilaku  ini  secara  langsung  berkontribusi  pada  penurunan  kinerja  tim  penjualan, menggambarkan dampak yang signifikan terhadap hasil bisnis (Cross et al ., 2007). Saat individu dalam tim penjualan menghadapi pergeseran dalam cara mereka berinteraksi dengan pelanggan, mengelola proses penjualan, atau merespons perubahan  pasar,  ini  bisa  mempengaruhi  efektivitas  mereka  dalam  mencapai  target  penjualan  dan  menciptakan hubungan yang berkelanjutan dengan klien. Perubahan sikap yang negatif atau ketidakpastian dalam menghadapi situasi baru dapat mengganggu kepercayaan diri dan motivasi tim penjualan, yang pada gilirannya dapat merusak kemampuan mereka  untuk  memengaruhi  prospek  dan  pelanggan.  Oleh  karena  itu,  memahami  dampak  dari  perubahan  sikap  dan perilaku ini pada kinerja tenaga penjualan menjadi kunci dalam mengembangkan strategi pengelolaan perubahan yang efektif dan mendukung kelancaran operasional dalam lingkungan bisnis yang dinamis. Kinerja dapat dimaknai dengan pencapaian kerja yang telah dilakukan individu pada masa tertentu (Diamantidis & Chatzoglou, 2019). Pengaruh global, perkembangan teknologi yang pesat, dan perubahan pasar mengakibatkan tenaga penjualan harus melakukan beberapa tugas untuk menghadapi persaingan (Jones et al., 2007). Persaingan yang kompetitif membutuhkan peranan dari tenaga penjualan  untuk  lebih  berkompeten  guna  menyelesaikan  permasalahan  penjualan  di  organisasi  karena  tenaga  penjual sebagai  unsur  penting  untuk  meningkatkan  penjualan  (Herjanto  &  Franklin,  2019).  Organisasi  perlu  meningkatkan kinerja  tenaga  penjualan  dengan  mengembangkan  dan  memberdayakan  sumber  daya  untuk  memenangkan  kompetisi (Ahearne & Jones, 2008). Kinerja tenaga penjualan menjadi dasar evaluasi organisasi dengan melihat kontribusi tenaga penjualan  pada  hasil  penjualan  periode  tertentu,  keuntungan  tinggi  bagi  organisasi  penjualan,  dan  meningkatkan hubungan pembeli-penjual (Baldauf & Cravens, 2002; Herjanto & Franklin, 2019).
Bertambahnya variasi transaksi yang dihadapi semakin memberikan beban kognitif yang signifikan bagi tenaga penjualan, yang diharuskan untuk menguasai setiap informasi dengan mendetail. Kondisi ini berpotensi meningkatkan tingkat  stres  yang  mereka  alami,  mengakibatkan  penurunan  kepuasan  dalam  pekerjaan,  dan  secara  keseluruhan, mereduksi  kinerja  mereka  (Mallapragada et  al .,  2022).  Dalam  lingkungan  yang  kompetitif  seperti  ini,  kemampuan interpersonal menjadi krusial bagi tenaga penjualan. Churchill et al . (1985) berpendapat bahwa mereka harus memiliki pemahaman  yang  mendalam  terhadap  berbagai  aspek  pengetahuan.  Di  antara  faktor-faktor  tersebut,  pengetahuan tentang  kemampuan  penjualan  menjadi  sangat  penting  (Comer  &  Drollinger,  1999;  Castleberry  &  Shepherd,  1993). Bukan  hanya  tentang  menguasai  produk  yang  mereka  tawarkan,  tetapi  juga  tentang  memahami  bagaimana mengomunikasikan  manfaat  produk  kepada  pelanggan  dengan  cara  yang  resonan  dan  persuasif.  Dalam  konteks  ini, tenaga  penjualan  perlu  memiliki  pemahaman  yang  mendalam  tentang  kebutuhan  dan  keinginan  pelanggan,  serta kemampuan  untuk  mengadaptasi  pendekatan  mereka  sesuai  dengan  preferensi  individu.  Dengan  mengembangkan pengetahuan tentang kemampuan penjualan, mereka dapat lebih percaya diri dalam berinteraksi dengan pelanggan dan membangun  hubungan  yang  positif,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan  pelanggan.  Oleh karena itu, dalam lingkungan bisnis yang terus berkembang dan kompetitif, peningkatan pengetahuan dan keterampilan tenaga penjualan menjadi kunci dalam memastikan bahwa mereka dapat mengatasi beban kognitif, mengelola stres, dan menjaga kualitas interaksi dengan pelanggan untuk mendukung kinerja yang lebih baik.
Pengetahuan  kemampuan  interpersonal  mengacu  pada  kondisi  mental  dan  komunikasi  yang  diterapkan  pada interaksi  sosial  untuk  mencapai  efek  dan  hasil  tertentu  (Basir et  al., 2010).  Keberhasilan  interaksi  dan  membina hubungan  dengan  orang  lain  membuktikan  tingkat  kemampuan  interpersonal  seseorang  (Gibson et  al., 1997;  Gani, 2022). Kemampuan interpersonal sebagai cara yang dimiliki individu untuk mengetahui, mengatasi, dan menyelesaikan konflik (Churchill et al., 1985). Individu yang memiliki kemampuan interpersonal lebih menguasai kemampuan mental untuk  memahami,  menganalisis, dan  mengelola emosi dengan tepat (Borg &  Johnston, 2013). Tenaga penjualan  yang memiliki  tingkat  kemampuan  interpersonal  lebih  tinggi  memungkinkan  untuk  menghasilkan,  mempertahankan,  dan membangun  loyalitas  pelanggan  sehingga  memiliki  niat  membeli  kembali  (Manning  &  Reece,  2004;  Weitz et  al., 1998).  Penelitian  oleh  Alge et  al. (2002),  membuktikan  bahwa  kemampuan  interpersonal  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja.
Secara khusus, modal psikologi meningkatkan sikap, perilaku, dan kinerja tenaga penjualan (Friend et al., 2016). Modal  psikologi  diakui  secara  luas  sebagai  sumber  daya  berharga  yang  dapat  ditingkatkan  dan  dimanfaatkan  untuk keunggulan kompetitif pada tingkat individu dan kelompok (Luthans & Youssef, 2004; Luthans et al., 2007). Modal ini dapat  mendorong  pencapaian  prestasi  di  tempat  kerja  (Darmawan,  2015).  Modal  psikologi  sebagai  aspek  dasar  yang penting pada pendekatan positif untuk memberikan dukungan, proses kognitif, dan keberhasilan mencapai tujuan yang diperoleh  dari  tempat  kerja  (Peterson et  al., 2011). Ini  menjadi  faktor  penting  terkait  mental  pekerja  (Issalillah et  al ., 2021;  Putra et  al .,  2022).  Penelitian  yang  dilakukan  Wyk  (2013)  adanya  modal  psikologi  mampu  memberikan  nilai lebih  dan  pengaruh  emosi  kepada  orang  lain  yang  mengarah  ke  perasaan  kemanusiaan  di  suatu  organisasi.  Penelitian tentang  modal  psikologi  telah  memberikan  kemajuan  dengan  pandangan  baru  untuk  memahami  upaya  dan  ketekunan tenaga  penjualan  sebagai  motivasi  yang  dapat  mendorong  kinerja  hingga  memperkaya  hubungan  dengan  pelanggan (Friend et  al., 2016).  Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Stajkovic  (2006),  telah  membuktikan  bahwa  empat faktor modal psikologis berpengaruh signifikan terhadap perubahan kinerja tenaga penjualan. Faktor tersebut meliputi harapan, ketangguhan, efikasi diri, dan optimisme.
Tingkat  dukungan  supervisor  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  (Babin  &  Boles,  1996).  Supervisor  dapat mendukung  melalui penyediaan sumber daya  utama  seperti peralatan dan pelatihan (Guzzo & Gannet, 1988). Pekerja

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 4, September 2022, page 123-131 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i4.4103
cenderung  tidak  mau  mengambil  resiko  tentang  solusi  konvensional  yang  ditujukan  untuk  memenuhi  keinginan pelanggan, jika supervisor tidak  mendukung (Michaels et al., 1988). Nilai dukungan supervisor lebih dari rekan kerja atau  organisasi  (Kottke  &  Sharafinski,  1988).  Pemberian  dukungan  berpengaruh  terhadap  pekerja  untuk  lebih berkomitmen dan melakukan perbaikan di sisi pelayanan dan penampilan (Gordon et al., 2019). Perasaan yang diterima pekerja terhadap perhatian dan dorongan mempengaruhi kinerjanya (Babin & Boles, 1996) dan bentuk kepedulian dari supervisor kepada pekerja (De Clercq et al., 2016). Dukungan supervisor sebagai faktor meningkatnya kepuasan kerja dengan memberi tekanan peran (Naidoo, 2018). Penelitian terdahulu oleh Saleem dan Amin (2013), membuktikan hasil yang signifikan antara dukungan supervisor dengan kinerja tenaga penjualan.
Berdasarkan  permasalahan  dan  penelitian  terdahulu,  tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh kemampuan interpersonal, modal psikologi, dan dukungan supervisor terhadap kinerja tenaga penjualan. Dalam hal ini, penelitian ini bertujuan  untuk  memahami  sejauh  mana faktor-faktor tersebut  memengaruhi  hasil  kerja dan pencapaian tujuan penjualan oleh tenaga penjualan.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian kuantitatif ini menerapkan metode pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner. Melalui metode ini, data dihimpun  melalui  proses  penyebaran  kuesioner  kepada  kelompok  tenaga  penjualan  yang  menjadi  subjek  penelitian. Jumlah responden penelitian mencapai 50 individu yang aktif dalam bidang penjualan dan beroperasi di wilayah Kota Surabaya. Adapun metode pengambilan sampel yang diterapkan dalam penelitian ini adalah purposive sampling, yang mana  pemilihan  responden  dilakukan  secara  selektif  dari  populasi  yang  tersedia.  Penelitian  ini  berfokus  pada  tiga variabel bebas yang diidentifikasi, yaitu kemampuan interpersonal, modal psikologis, dan dukungan supervisor. Ketiga variabel  ini  dipilih  sebagai  faktor-faktor  yang  akan  diteliti  dampaknya  terhadap  variabel  terikat  adalah  kinerja  para tenaga penjualan.

## 2.1 Definisi Operasional dan Indikator Penelitian

## 2.1.1 Kemampuan Interpersonal
Menurut  Rungapadiachy  (1999),  kemampuan  interpersonal  sebagai  kemampuan  yang  dimiliki  individu  untuk berkomunikasi  secara  efektif  dengan  orang  lain.  Tenedero  (2001)  mendefinisikan  kemampuan  interpersonal  sebagai kemampuan interaksi sosial seseorang dengan orang lain untuk dapat bekerja sama. Individu yang berkompeten secara sosial sebagai kemampuan yang dibutuhkan untuk menghasilkan efek yang diinginkan pada orang lain (Hayes, 2002). Kemampuan interpersonal cenderung didefinisikan sebagai kompetensi yang dimiliki individu pada tingkat lebih besar atau lebih kecil (Zhang, 2018). Variabel kemampuan interpersonal yang digunakan berdasarkan pendapat Riggio (1986) ada tujuh indikator, yaitu mencerminkan ekspresi nonverbal, keterampilan berbicara umum, kesadaran dan pemahaman, komunikasi nonverbal orang lain, kemampuan untuk mengontrol dan mengatur tampilan emosi nonverbal, kemampuan untuk  menampilkan  diri  secara  sosial,  kemampuan  untuk  memanipulasi  orang  lain  untuk  mengendalikan  situasi, kesadaran dan pemahaman komunikasi verbal orang lain.

## 2.1.2 Modal Psikologi
Menurut Luthans et al. (2007), modal psikologis didefinisikan sebagai kondisi positif perkembangan psikologi individu yang ditandai dengan harapan, kemanjuran, efikasi diri, dan optimisme. Menurut Seligman dan Csikszentmihalyi (2000) menyatakan bahwa modal psikologi sebagai suatu ilmu yang berkaitan tentang individu dan organisasi yang mengarah positif. Pernyataan yang serupa oleh Çavuş dan Gökçen (2015)  modal psikologi sebagai suatu struktur yang positif di tingkat individu maupun organisasi untuk meningkatkan kinerja manusia. Modal psikologi memiliki peran penting bagi setiap  individu  yang  menggunakannya  untuk  bekerja  dan  organisasi  (Sahoo et  al., 2015).  Variabel  modal  psikologi menurut Luthans et al. (2007) ada empat indikator, yaitu harapan, ketangguhan, efikasi diri, dan optimisme.

## 2.1.3 Dukungan Supervisor
Dukungan  supervisor  sebagai  bentuk  perhatian  positif  organisasi  kepada  pekerja  dan  lingkungan  kerja  (Erdeji et  al., 2016).  Dukungan  supervisor  menjadi  aspek  penting  pada  pekerja  untuk  mencapai  sasaran  utama,  energi,  dan  sumber daya sosial (Bacharach & Bamberger, 2007; Sinambela et al ., 2020).  Variabel dukungan supervisor pengembangan dari Naidoo  (2018)  menggunakan  tiga  indikator,  yaitu  mendengarkan  masukan,  memberikan  perhatian  dan  dorongan,  dan mempromosikan suasana.

## 2.1.4 Kinerja Tenaga Penjualan
Menurut Darbi (2012), kinerja sebagai deskripsi dari pencapaian pelaksanaan kerja untuk  mewujudkan visi,  misi, dan tujuan organisasi yang tertuang melalui strategi dan rencana organisasi. Menurut Campbell et al. (1990), kinerja dapat didefinisikan  sebagai  hasil  pengamatan  dari  seluruh  perilaku  kerja  yang  berorientasi  pada  tujuan  organisasi.  Variabel kinerja  tenaga  penjualan  diukur  berdasarkan  pendapat  Krishnan et  al. (2002),  yaitu  volume  penjualan,  pertumbuhan pendapatan, dan evaluasi manajerial.
Pada  langkah  ini,  data  yang  telah  terkumpul  dari  penelitian  akan  diolah  dan  dianalisis  untuk  mendapatkan wawasan  yang  lebih  mendalam.  Skala  respons  lima  poin  digunakan  untuk  mengumpulkan  tanggapan  penilaian  dari

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 4, September 2022, page 123-131 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i4.4103
responden terhadap berbagai  pernyataan. Skor berkisar dari 1 hingga 5, di  mana 1  mewakili  tanggapan paling rendah dan  5  mewakili  tanggapan  tertinggi.  Setelah  melalui  tahapan-tahapan  sebelumnya,  maka  tahapan  selanjutnya  adalah analisis regresi linear berganda. Dengan melalui tahap analisis regresi linear berganda, penelitian ini dapat memberikan pemahaman  yang  lebih  mendalam  tentang  pengaruh  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat,  serta  tingkat signifikansi dari pengaruh dalam penelitian yang dilakukan.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Sejumlah  50  responden  yang  merupakan  tenaga  penjualan  telah  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini.  Mayoritas  dari responden adalah laki-laki, dengan jumlah mencapai 27 orang, sementara jumlah responden perempuan adalah sisanya. Rentang  usia  responden  umumnya  berkisar  antara  30  hingga  34  tahun,  yang  diwakili  oleh  28  responden.  Dalam  hal status  pekerjaan,  mayoritas  responden  memiliki  pengalaman  berjualan  selama  lebih  dari  5  tahun,  yang  berjumlah  26 responden. Sehubungan dengan pendapatan, mayoritas responden, yaitu 35 orang, memiliki pendapatan di bawah 4 juta.
Penilaian validitas variabel menggunakan metode corrected item dilakukan untuk mengukur sejauh mana setiap variabel yang diteliti mengukur konsep yang dimaksud. Standar nilai yang diterapkan dalam penilaian ini adalah nilai yang lebih besar dari 0,3. Jika nilai corrected item dari suatu variabel melebihi ambang batas tersebut, variabel tersebut dianggap  valid.  Variabel  X1  (kemampuan  interpersonal)  hasil  nilai corrected  item untuk  variabel  ini  adalah  sebesar 0,792. Karena nilai ini melebihi standar 0,3, maka variabel kemampuan interpersonal dinyatakan valid dalam mengukur dimensi  yang  dituju.  Variabel  X2  (modal  psikologis)  nilai corrected  item untuk  variabel  ini  adalah  0,781.  Nilai  ini melewati  ambang  batas  0,3  yang  telah  ditetapkan,  sehingga  variabel  modal  psikologis  dianggap  valid  sebagai  alat pengukur  konsep  yang  diinginkan.  Variabel  X3  (dukungan  supervisi)  dengan  nilai corrected  item sebesar  0,777, variabel dukungan supervisi melebihi standar 0,3. Oleh karena itu, variabel ini dianggap valid dalam konteks mengukur dimensinya.  Variabel  Y  (kinerja  tenaga  penjualan)  nilai corrected  item untuk  variabel  ini  adalah  0,766.  Karena  nilai melebihi nilai ambang batas 0,3, variabel kinerja tenaga penjualan dianggap valid dalam mengukur dimensi yang dituju. Dengan  hasil  penilaian  validitas  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  yang  diteliti,  yaitu  kemampuan interpersonal (X1), modal psikologis (X2), dukungan supervisi (X3), dan  kinerja tenaga penjualan (Y), semuanya valid dalam mengukur aspek yang relevan dengan konsep yang ingin diinvestigasi dalam penelitian ini.
Data penelitian akan dianalisis menggunakan uji reliabilitas dengan menggunakan nilai Alpha Cronbach. Standar nilai yang diterapkan adalah nilai lebih besar dari 0,6. Jika nilai Alpha Cronbach melebihi ambang batas 0,6, maka data dianggap  memiliki  tingkat  reliabilitas  yang  memadai.  Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan,  ditemukan  bahwa data  penelitian  menunjukkan  tingkat  reliabilitas  yang  cukup  karena  nilai  Alpha  Cronbach  melebihi  0,6.  Tingkat reliabilitas  ini  menunjukkan  bahwa  instrumen  pada  kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  memiliki  konsistensi yang  memadai  dalam  mengukur  variabel-variabel  yang  diteliti.  Dengan  kata  lain,  pertanyaan-pertanyaan  dalam kuesioner  secara  stabil  dan  konsisten  mengukur  konsep  yang  dimaksudkan.  Oleh  karena  itu,  data  yang  diperoleh  dari penelitian dapat dianggap reliabel dan dapat dipercaya dalam analisis dan interpretasi hasil.
Langkah  berikutnya  adalah  melakukan  uji  normalitas  terhadap  data  penelitian.  Uji  normalitas  bertujuan  untuk mengidentifikasi apakah data memiliki distribusi yang mendekati atau memenuhi distribusi normal (normalitas). Hal ini penting karena analisis statistik seperti uji t dan analisis regresi linear bergantung pada asumsi normalitas data. Gambar 1 menunjukkan ilustrasi dari grafik data. Dalam gambar 1, terlihat bahwa data tersebar dengan pola diagonal. Hasil dari analisis ini menyimpulkan bahwa data dalam penelitian ini memiliki distribusi yang normal.

## Gambar 1. Uji Normalitas
Langkah selanjutnya dalam analisis adalah melakukan pengujian autokorelasi dengan menggunakan nilai Durbin Watson  (DW).  Dalam  pengujian  ini,  nilai  DW  digunakan  untuk  menilai  apakah  terdapat  autokorelasi  dalam  data. Rentang  yang  diharapkan  untuk  nilai  DW  biasanya  berada  antara  -2  hingga  2.  Nilai  DW  yang  mendekati  2 menunjukkan  adanya  kemungkinan  autokorelasi  negatif,  sedangkan  nilai  DW  yang  mendekati  0  mengindikasikan adanya  kemungkinan  autokorelasi  positif.  Menurut  Tabel  3,  hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  DW sebesar  0,904.  Dalam  hal  ini,  nilai  DW  yang  mendekati  0,904  berada  di  dekat  0,  namun  tetap  berada  dalam  rentang

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 4, September 2022, page 123-131 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i4.4103
antara  -2  hingga  2.  Oleh  karena  itu,  berdasarkan  hasil  pengujian  autokorelasi  dengan  nilai  DW,  tidak  terdapat  tanda- tanda adanya autokorelasi dalam data yang digunakan dalam penelitian ini.
Tahap  berikutnya  melibatkan  pengujian  multikolinearitas  standar  yang  diterapkan  adalah  VIF  kurang  dari  10, sementara nilai toleransi diharapkan lebih dari 0,1. Jika nilai VIF suatu variabel lebih dari 10, ini menunjukkan adanya masalah  multikolinearitas,  yang  artinya  variabel  tersebut  memiliki  ketergantungan  yang  signifikan  dengan  variabel- variabel lain dalam model. Hasil pengujian mengindikasikan bahwa semua data dalam penelitian ini bebas dari masalah multikolinearitas. Kemampuan interpersonal (X1), VIF = 1,395, toleransi = 0,717; modal psikologis (X2), VIF = 1,144, toleransi  =  0,874;  dukungan  supervisor  (X3),  VIF  =  1,238,  toleransi  =  0,808.  Dengan  nilai-nilai  VIF  yang  jauh  lebih rendah dari 10 dan nilai toleransi yang jauh lebih tinggi dari 0,1, ini menunjukkan bahwa tidak ada indikasi kuat tentang adanya  masalah  multikolinearitas antara  variabel-variabel bebas dalam  model regresi linear berganda  yang digunakan dalam penelitian ini.
Langkah berikutnya adalah melakukan pengujian heteroskedastisitas terhadap data penelitian. Heteroskedastisitas merujuk pada variasi yang tidak konstan dari residual (selisih antara nilai yang diobservasi dan nilai yang  diprediksi  oleh  model)  dalam  analisis  regresi.  Pengujian  heteroskedastisitas  biasanya  melibatkan  analisis  grafik yang  menampilkan  sebaran  data  pada  sumbu  Y  dengan  tujuan  mengidentifikasi  pola  atau  variasi  yang  tidak  konstan. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  grafik  sebaran  data  tidak  membentuk  pola  khusus  yang  mengindikasikan heteroskedastisitas. Berdasarkan kesimpulan ini, dapat dinyatakan bahwa tidak terdapat tanda-tanda heteroskedastisitas dalam data penelitian ini.
Data  penelitian  akan  diuji  menggunakan  uji  t  untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel terikat dalam model regresi. Dalam pengujian ini, tingkat signifikansi yang diharapkan adalah kurang dari 0,05, yang  merupakan  standar  umum  untuk  mengukur  apakah  suatu  variabel  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel lainnya. Berdasarkan tabel 1, hasil dari uji t untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
1. Variabel kemampuan interpersonal: nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,001. Karena nilai ini kurang dari 0,05, dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  interpersonal  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga penjualan.
2. Variabel modal psikologi: nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,000. Karena nilai ini lebih kecil dari 0,05, dapat disimpulkan bahwa modal psikologi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja tenaga penjualan.
3. Variabel dukungan supervisor: nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,009. Karena nilai ini juga kurang dari 0,05, dapat  disimpulkan  bahwa  dukungan  supervisor  juga  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga penjualan.
Dengan demikian, berdasarkan hasil  uji t  yang diperoleh, kesimpulan  yang dapat diambil  adalah bahwa semua tiga  variabel  bebas  (kemampuan  interpersonal,  modal  psikologi,  dan  dukungan  supervisor)  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja tenaga penjualan).
Tabel 1. Uji t Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 17.130 5.468 3.132  .003 X.1 1.989 .579 .359  3.434  .001 .717 1.395 X.2 3.624 .753 .456  4.810  .000 .874 1.144 X.3 1.558 .570 .270  2.735  .009 .808 1.238
Dalam  tabel  1,  telah  berhasil  dihasilkan  suatu  model  dalam  analisis  regresi  linear  berganda  Y  =  17,130  + 1,989X.1  +  3,624X.2  +  1,558X.3.  Dalam  persamaan  ini,  terdapat  nilai  konstanta  sebesar  17.130  yang  mewakili  nilai variabel  terikat  (kinerja  tenaga  penjualan)  ketika  nilai  dari  variabel-variabel  bebas  (kemampuan  interpersonal,  modal psikologi,  dan  dukungan  supervisor)  berada  pada  nol.  Ketika  ketiga  variabel  bebas,  yaitu  kemampuan  interpersonal, modal psikologi, dan dukungan supervisor semuanya berada pada nol atau dalam kondisi minimal, maka kinerja tenaga penjualan  diharapkan  akan  memiliki  nilai  sekitar  17.130.  Ini  berarti  nilai  konstanta  17.130  merepresentasikan  tingkat kinerja dasar dari tenaga penjualan tanpa adanya pengaruh atau kontribusi dari variabel-variabel bebas.
Tabel 2. Uji F Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 600.998  2 300.499  16.138  .000 b Residual 1750.363  94 18.621 Total 2351.361  96
Langkah  selanjutnya  adalah  melakukan  uji  F.  Hasil  dari  pengujian  F  yang  tertera  dalam  tabel  2  menunjukkan bahwa nilai F yang dihasilkan adalah 300.499. Dalam uji ini, ditemukan bahwa nilai signifikansinya adalah 0,000, yang menunjukkan  bahwa  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05.  Hasil  ini  dapat  diartikan  bahwa  ada  pengaruh  bersama-sama yang  signifikan  dari  variabel-variabel  bebas  (kemampuan  interpersonal,  modal  psikologi,  dan  dukungan  supervisor) terhadap  variabel  terikat  (kinerja  tenaga  penjualan).  Uji  F  ini  memberikan  informasi  tentang  apakah  model  regresi secara  keseluruhan  memiliki  nilai  signifikansi  yang  cukup  besar  untuk  membenarkan  penggunaannya  dalam

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 4, September 2022, page 123-131 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i4.4103
menganalisis  hubungan  antara  variabel-variabel  penelitian.  Dengan  nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05,  hasil  uji  F mendukung kesimpulan bahwa kemampuan interpersonal,  modal psikologi, dan dukungan supervisor secara bersama- sama  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  penjualan.  Ini  memberikan  dukungan  lebih  lanjut terhadap kesimpulan yang telah diambil dari uji t terhadap masing-masing variabel bebas.
Tabel 3. Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .799 a .639 .615 4.059 .904
Tahap  berikutnya  dalam  analisis  adalah  pengujian  koefisien  determinasi,  yang  juga  dikenal  sebagai  R 2 .  Hasil pengujian ini tertera dalam tabel 3. ditemukan nilai R sebesar 0,799. Nilai ini mengindikasikan tingkat hubungan yang cukup erat antara variabel-variabel dalam penelitian ini. Lebih lanjut, nilai R 2 diperoleh sebesar 0,639. Dengan nilai ini, dapat disimpulkan bahwa kemampuan interpersonal, modal psikologi, dan dukungan supervisor memberikan kontribusi sebesar 63,9% terhadap variasi dalam kinerja tenaga penjualan. Artinya, sekitar 63,9% dari variasi dalam kinerja tenaga penjualan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  bebas  dalam  model  ini,  yaitu  kemampuan  interpersonal,  modal psikologi, dan dukungan supervisor. Sisa variabilitas sebesar 36,1% tidak dapat dijelaskan oleh variabel-variabel dalam model, dan kemungkinan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## 3.1 Pengaruh Kemampuan Interpersonal Terhadap Kinerja Tenaga Penjualan
Hasil penelitian ini telah mengkonfirmasi bahwa kemampuan interpersonal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja  tenaga  penjualan,  sesuai  dengan  temuan  dalam  studi  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Alge et  al. (2002);  dan Darmawan  dan  Mardikaningsih  (2021);  Mardikaningsih  dan  Sinambela  (2021).  Kemampuan  interpersonal  yang  baik memungkinkan  para  tenaga  penjualan  untuk  lebih  baik  dalam  memahami  kebutuhan  pelanggan  dan  menghadirkan solusi  yang  sesuai.  Akibatnya,  meningkatkan  peluang  untuk  mencapai  penjualan  yang  lebih  tinggi.  Tenaga  penjualan yang  memiliki  kemampuan  interpersonal  yang  baik  cenderung  dapat  mendengarkan  pelanggan  dengan  efektif, memahami kebutuhan dan preferensi mereka, serta membangun rasa percaya yang kuat. Ini semua dapat berkontribusi pada  kemampuan  mereka  untuk  menyampaikan  solusi  yang  relevan  dan  menjalin  hubungan  yang  lebih  baik  dengan pelanggan (Bolman Pullins et al., 2011). Oleh karena itu, temuan bahwa kemampuan interpersonal memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  penjualan  menggarisbawahi  pentingnya  pengembangan  kemampuan komunikasi dan interaksi sosial dalam melatih dan meningkatkan performa tenaga penjualan.

## 3.2 Pengaruh Modal Psikologi Terhadap Kinerja Tenaga Penjualan
Dari hasil analisis data yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan bahwa modal psikologi memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  penjualan.  Temuan  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  telah dilakukan  oleh  Stajkovic  (2006)  dan  Friend et  al. (2016)  yang  mengindikasikan  bahwa  modal  psikologi,  seperti keyakinan  diri,  motivasi,  dan  kesejahteraan  psikologis,  dapat  memengaruhi  kemampuan  tenaga  penjualan  dalam mencapai  kinerja  yang  lebih  baik.  Modal  psikologi  yang  kuat  dapat  memberikan  dorongan  positif  kepada  tenaga penjualan,  meningkatkan  motivasi  mereka  untuk  mencapai  target  penjualan,  dan  membantu  mereka  mengatasi tantangan  yang  timbul  dalam  pekerjaan.  Keyakinan  diri  yang  tinggi  dapat  memotivasi  tenaga  penjualan  untuk menghadapi  tantangan  dan  mengejar  peluang  penjualan  dengan  lebih  berani  (Friend et  al., 2016).  Oleh  karena  itu, dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  tenaga  penjualan,  penting  untuk  memperhatikan  dan  mendukung  aspek  modal psikologi yang positif dalam tim penjualan.

## 3.3 Pengaruh Dukungan Supervisor Terhadap Kinerja Tenaga Penjualan
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa dukungan supervisor memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  penjualan.  Temuan  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Babin  dan  Boles  (1996);  Saleem  dan  Amin  (2013);  Djaelani et  al .  (2022)  yang  mengemukakan supervisor  dapat  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja  tenaga  penjualan.  Artinya,  tingkat  dukungan  yang  diberikan oleh  supervisor  dapat  memengaruhi  seberapa  baik  tenaga  penjualan  mencapai  target  penjualan  dan  tugas-tugas  yang diberikan.  Dukungan  supervisor  dapat  mencakup  berbagai  hal,  seperti  pemberian  arahan  yang  jelas,  pembinaan,  dan penyediaan  sumber  daya  yang  diperlukan.  Dukungan  emosional  dan  motivasi  juga  dapat  berperan  penting  dalam memotivasi tenaga penjualan untuk bekerja lebih keras, mengatasi hambatan, dan mencapai hasil yang lebih baik (Gray‐ Stanley et  al., 2010).  Oleh  karena  itu,  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  tenaga  penjualan,  penting  bagi  organisasi untuk memastikan bahwa supervisor memberikan dukungan yang memadai, berinteraksi secara positif, dan memberikan bimbingan kepada tim penjualan.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  temuan  dalam  penelitian  ini,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  kemampuan interpersonal,  modal  psikologi,  dan  dukungan  supervisor  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga penjualan.  Hasil  ini  mencerminkan  pentingnya  faktor-faktor  ini  dalam  membentuk  performa  individu  dalam  tim

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 4, September 2022, page 123-131 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i4.4103
penjualan.  Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan  kesimpulan  dari  penelitian  ini,  saran  yang  dapat  disampaikan  adalah sebaiknya  manajer  sumber  daya  manusia    lebih  memperhatikan  perkembangan  komunikasi  tenaga  penjualan  dengan pelanggan.  Sebaiknya  manajer  sumber  daya  manusia  memberikan  kepercayaan  kepada  tenaga  penjualan  untuk melakukan  pekerjaan  dengan  desain  kerja  yang  dibentuk  oleh  mereka  sendiri  tanpa  menyalahi  aturan  tetap  dan berorientasi  terhadap tujuan organisasi.  Sebaiknya supervisor lebih  memperhatikan  kebutuhan  tenaga penjualan  untuk mendukung produktivitas kerja.

## REFERENCES
Ahearne, M. & E. Jones. 2008. High Touch Rough High Tech: The Impact of Salesperson Technology Usage on Sales Performance via Mediating Mechanisms. Management Science, 54(4), 671-685.
Alge,  B.  J.,  M.  T.  Gresham,  R.  L.  Heneman,  J.  Fox,  &  R.  McMasters.  2002.  Measuring  Customer  Service  Orientation Using a Measure of Interpersonal Skills:  A Preliminary Test in a Public Service Organization. Journal of Business and Psychology, 16(3), 467-476.
Al  Hakim,  Y.  R.  &  M.  Hariani.  2021.  The  Influence  of  Transformational  Leadership  Style  on  Organizational Commitment and Job Performance, Journal of Science, Technology and Society , 2(2), 19-24.
Anjanarko,  T.  S.  &  S.  Arifin.  2022.  Study  on  The  Relationship  of  Leadership  Style  and  Employees’  Affective Commitment. Journal of Science, Technology and Society , 3(2), 15–22.
Arifin,  S.  &  M.  Irfan.  2021.  The  Relationship  of  Achievement  Motivation  and  Employee  Satisfaction ,  Journal  of Science, Technology and Society , 2(2), 1-6.
Ashford,  S.  J.,  C.  Lee,  &  P.  Bobko.  1989.  Content,  Causes,  and  Consequences  of  Job  Insecurity:  A  Theory-based Measure and Substantive Test. Academy of Management Journal , 4, 803-829.
Babin, B. J. & J. S. Boles. 1996. The Effect of Perceived Co-worker Involvement and Supervisor Support on Service Provider Role Stress, Performance and Job Satisfacion. Journal of Retailing, 72(1), 57-75.
Bacharach, S. B., & P. A. Bamberger. 2007. 9/11 and New York City Firefighters' Post Hoc Unit Support and Control Climates: A Context Theory of the Consequences of Involvement in Traumatic Work-Related Events. Academy of Management Journal , 50(4), 849–868. Baldauf,  A.  &  D.  W.  Cravens.  2002.  The  Effect  of  Moderators  on  the  Salesperson  Behavior  Performance  and Salesperson  Outcome  Performance  and  Sales  Organization  Effectiveness  Relationships. European  Journal  of Marketing, 36(11/12), 1367-1388.
Basir, M. S., S. Z. Ahmad, & P. J. Kitchen. 2010. The Relationship between Sales Skills and Salesperson Performance: An Empirical Study in the Malaysia Telecommunications Company. International Journal of Management and Marketing Research, 3(1), 51-73.
Bolman  Pullins,  E.,  M.  L.  Mallin,  R.  E.  Buehrer,  &  D.  E.  Jones.  2011.  How  Salespeople  Deal  with  Intergenerational Relationship Selling. Journal of Business & Industrial Marketing , 26(6), 443-455.
Borg,  S.  W.  &  W.  J.  Johnston.  2013.  The  IPS-EQ  Model:  Interpersonal  Skills  and  Emotional  Intelligence  in  a  Sales Process. Journal of personal Selling & Sales Management, 33(1), 39-51. Campbell, J. P., J. J. McHenry, & L. L. Wise. 1990. Modeling Job Performance in a Population of Jobs. Personnel Psychology, 43(2), 313-333.
Castleberry, S. B. & C. D. Shepherd. 1993. Effective Interpersonal Listening and Personal Selling. Journal of Personal Selling & Sales Management, 13, 35-49.
Çavuş,  M.  F.  &  A.  Gökçen.  2015.  Psychological  Capital:  Definition,  Components  and  Effect. British  Journal  of Education, Society & Behavioural Sciencce, 5(3), 244-255.
Churchill, G. A., N. M. Ford, S. W. Hartley, & O. C. Walker. 1985. The Determinant of Salesperson Performance: A Meta-analysis. Journal of Marketing Research, 22(2), 103-118.
Comer,  L.  B.  &  T.  Drollinger.  1999.  Active  Empathetic  Listening  and  Selling  Success:  A  Conceptual  Framework. Journal of Personal Selling & Sales Management, 19, 15-30.
Cross,  M.  E.,  T.  G.  Brashear,  E.  E.  Rigdon,  &  D.  N.  Bellenger.  2007.  Customer  Orientation  and  Salesperson Performance. European Journal of Marketing, 41(7/8), 821-835. Darbi,  W.  P.  K.  2012.  Of  Missian  and  Vision  Statements  and  Their  Potential  Impact  on  Employee  Behaviour  and Attitudes:  The  Case  of  A  Public  but  Profit-oriented  Tertiary  Institution. International  Journal  of  Business  and Social Science, 3(14), 95-109.
Darmawan,  D.  2015.  Keterkaitan  Antara  Modal  Psikologi,  Modal  Sosial  Dan  Motivasi  Berprestasi.  Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis, 5(1), 35-40.
Darmawan,  D.,  &  R.  Mardikaningsih.  2021.  Pengaruh  Keterampilan  Interpersonal,  Pengalaman  Kerja,  Integritas  dan Keterikatan  Kerja  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian .  Ekonomi,  Keuangan,  Investasi  dan  Syariah  (Ekuitas) , 3(2), 290-296.
De  Clercq,  D.,  D.  Dimov,  &  I.  Belausteguigoitia.  2016.  Perceptions  of  Adverse  Work  Conditions  and  Innovative Behavior: The Buffering Roles of Relation Resources. Entrepreneurship: Theory and Practice, 40(3), 515-542.
Diamantidis,  A.  D.  &  P.  Chatzoglou.  2019.  Factor  Affecting  Employee  Performance:  An  Empirical  Approach.
International Journal of Productivity and Performance Management, 68(1), 171-193.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 4, September 2022, page 123-131 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i4.4103
Djaelani,  M.,  Sudja’i.,  M.  Munir,  &  D.  Darmawan.  2022.  The  Effect  of  Supervision,  Compensation  Systems,  and Organizational Commitments on The Performance of Employees in Construction Services Companies. Jurnal Ilmiah Edunomika , 6(1), 110-118.
Djazilan,  M.  S.    &  D.  Darmawan.  2020.  Effect  of  Compensation,  Job  Demand,  Job  Characteristics  on  Employee Retention, Journal of Science, Technology and Society , 1(2), 1-8.
Erdeji, I., A. J. Vuković, S. Gagić, & A. Terzić. 2016. Cruisers on the Danube  – The Impact of LMX Theory on Job Satisfaction  and  Employees'  Commitment  to  Organization. Journal  of  the  Geographical  Institute  Jovan  Cvijić SASA , 66(3), 401–415.
Friend,  S.  B.,  J.  S.  Johnson,  F.  Luthans,  &  R.  Sohi.  2016.  Positive  Psychology  in  Sales:  Integrating  Psychological Capital. Journal of Marketing Research, 24(3), 306-327.
Gani,  A.  2022.  The  Influence  of  Perceptions  of  Organizational  Support  and  Interpersonal  Abilities  on  Employee Achievement  Motivation, International  Journal  of  Service  Science,  Management,  Engineering,  and  Technology , 2(3), 1 – 4.
Gibson, J. L., J. M. Ivancevich, & J. H. Donnelly. 1997. Organization: Behavior Structur Process. McGrawHill, United States.
Gordon,  S.,  H.  Adler,  J.  Day,  &  S.  Sydnor.  2019.  Perceived  Supervisor  Support:  A  Study  of  Select-service  Hotel Employees. Journal of Hospitality and Tourism Management, 38, 82-90.
Gray‐Stanley, J. A., N. Muramatsu, T. Heller, S. Hughes, T. P. Johnson, & J. Ramirez‐Valles. 2010. Work Stress and Depression  Among  Direct  Support  Professionals:  The  Role  of  Work  Support  and  Locus  of  Control. Journal  of Intellectual Disability Research , 54(8), 749-761.
Greenhalg, L. & Z. Rosenbalt. 1984. Job Inseurity: Toward Conceptual Clarity. Academic Management Review , 9, 438- 448.
Guzzo,  R.  A.  &  B.  A.  Gannet.  1988. The  Nature  of  Facilitators  and  Inhibitors  of  Effective  Task  Performance,  in Facilitating Work Effectiveness . Lexington Books, Lexington.
Ishak, M., I. Zaidi, D. Darmawan & Z. Yang. 2016. Conceptualizing Cultural Organization Studies, Management Review , 9(2), 146-158.
Issalillah,  F.,  R.  K.  Khayru.,  D.  Darmawan  &  M.  W.  Amri.  2021.  Hubungan  Modal  Sosial,  Modal  Psikologi,  Modal Diri Karyawan dan Stres Kerja. Jurnal Baruna Horizon , 4(2), 84-88.
Hariani, M. & M. Irfan. 2022. The Influence of Leadership and Work Culture on Employee Work Loyalty, Studi Ilmu Sosial Indonesia , 2(1), 39-48.
Hartley,  J.,  D.  Jacobson,  B.  Klandermans,  &  T.  VanVuuren.  1991. Job  Insecurity:  Coping  with  Jobs  at  Risk. Sage, London.
Hayes, J. 2002. Interpersonal Skills at Work (2 nd Edition). Routledge, London. Herjanto,  H.  &  D.  Franklin.  2019.  Investigating  Salesperson  Performance  Factors:  A  Systematic  Review  of  the Literature on the Characteristics of Effective Salespersons. Australasian Marketing Journal, 27, 104-112.
Irfan, M. & Y. R. Al Hakim. 2022. The Effect of Perceived Organizational Support and Organizational Culture on Job Satisfaction, International Journal of Service Science, Management, Engineering, and Technology , 2(2), 25 – 30. Irfan, M. 2022. The Influence of Work Discipline, Work Motivation and Leadership Style on Employee Performance, International Journal of Service Science, Management, Engineering, and Technology , 2(1), 31–36. Jahoda,  M.  1982. Employment  and  Unemployment:  A  Social-psychological  Analysis. Cambridge  University  Press, Cambridge.
Jones, E., L. Chonko, D. Rangrajan, & J. Roberts. 2007. The Role of Overload on Job Attitudes, Turnover Intentions, and Salesperson Performance. Journal of Business Research, 60, 663-671.
Kottke,  J.  &  C.  Sharafinki.  1988.  Measuring  Perceived  Supervisory  and  Organizational  Support. Educational  and Psychological Measurement, 48(4), 1075-1079.
Krishnan,  B.  C.,  R.  G.  Netemeyer,  &  J.  S.  Boles.  2002. Self-efficacy,  Competitiveness,  and  Effort  as  Antecedents  of Salesperson Performance. Journal of Personal Selling and Sales Management, 22(4), 285-296.
Lestari, U. P. & R. Mardikaningsih. 2020. Effect of Leadership Behavior and Work Climate on Employee Performance, Journal of Science, Technology and Society , 1(1), 5-12.
Luthans, F. & C. M. Youssef. 2004. Human Social and Now Positive Psychological Capital Management: Investing in People for Competitive Advantage. Organizational Dynamics, 33(2), 143-160.
Luthans,  F.,  B.  J.  Avolio,  J.  B.  Avey,  &  S.  M.  Norman.  2007.  Positive  Psychological  Capital:  Measurement  and Relationship with Performance and Satisfaction. Personnel Psychology, 60, 541-572. Luthans,  F.,  C.  M.  Youssef,  B.  J.  Avilio,  &  J.  B.  Avey.  2007. Psychological  Capital:  Developing  the  Human Competitive Edge . Oxford University Press, New York.
Mahyanalia, R., K. S. Siagian, D. Darmawan, A. Gunawan & S. Arum. 2017. Job Insecurity and an Integrative Review for Future Research, Journal of Management , 43(6), 1911–1939.
Mallapragada,  G.,  A.  Gupta,  &  B.  Josephson.  2022.  The  Impact  of  Social  Capital  and  Transaction  Efficacy  on Salesperson Performance. Production and Operations Management, 31, 3525-3542. Manning, G. L. & B. L. Reece. 2004. Selling Today: Creating Customer Value. Pearson Education, London.
Mardikaningsih, R., & M. Hariani. 2020. Effect of Work Climate and Wages on Turnover Intention, Journal of Science, Technology and Society , 1(2), 21-28.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 4, September 2022, page 123-131 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i4.4103
Mardikaningsih,  R.  &  E.  A.  Sinambela.  2021.  Performance  Development  of  Agricultural  Extenders  Through Interpersonal Skills and Work Ethic, Journal of Science, Technology and Society , 2(1), 35-44.
Mardikaningsih,  R.  &  D.  Darmawan.  2022.  The  Influence  of  Working  Conditions  and  Employee  Motivation  on  Job Performance, Studi Ilmu Sosial Indonesia , 2(2), 1-10.
Michaels,  R.  E.,  W.  L.  Cron,  A.  J.  Dubinsky,  &  E.  A.  Joachimsthaler.  1988.  The  Influence  of  Formalization  on  the Organizational  Commitment  and  Work  Alienation  of  Salespeople  and  Industrial  Buyers. Journal  of  Marketing Research , 25, 376-383.
Naidoo, R. 2018. Role Stress and Turnover Intentions among Information Technology Personnel in South Africa: The Role of Supervisor Support. Journal of Human Resource Management, 16, 1-10.
Naufalia, S., D. Darmawan, Jahroni, T. S. Anjanarko, M. Munir, & S. Arifin. 2022. Pengaruh Quality of Work Life, Total Kualitas  Manajemen  dan  Stres  Kerja  terhadap  Loyalitas  Karyawan. Journal  of  Trends  Economics  and  Accounting Research , 2(4), 114-120.
Peterson,  S.  J.,  F.  Luthans,  B.  J.  Avolio,  F.  O.  Walumbwa,  &  Z.  Zhang.  2011.  Psychological  Capital  and  Employee Performance: A Latent Growth Modeling Approach. Personnel Psychology , 64, 427-450.
Putra,  A.R. 2022. Improving  Employee Performance through  the Implementation of Total Quality Management and  the Effectiveness of the Remuneration System, International Journal of Service Science, Management, Engineering, and Technology , 2(2), 1 – 5.
Putra,  A.R.,  D.  Darmawan,  M.  Djaelani,  F.  Issalillah,  &  R.  K.  Khayru.  2022.  Pengaruh  Tuntutan  Pekerjaan,  Modal Psikologis dan Kematangan Sosial terhadap Profesionalisme Karyawan. Relasi: Jurnal Ekonomi , 18(2), 157-172. Putra,  A.  R.  &  R.  Mardikaningsih.  2022.  Study  on  Employee  Performance  Reviewing  from  Leadership,  Innovative Behavior  and  Work  Engagement, International  Journal  of  Service  Science,  Management,  Engineering,  and Technology , 1(3), 4 – 10.
Putra,  A.  R.,  T.  S.  Anjanarko,  D.  Darmawan,  J.  Jahroni,  S.  Arifin  &  M.  Munir.  2022.  The  Role  of  Remuneration, Leadership Behaviour, and Working Conditions on Job Satisfaction, Studi Ilmu Sosial Indonesia , 2(1), 61-74. Radjawane,  L.E.  &  D.  Darmawan.  2022.  Construction  Project  Worker  Satisfaction  Reviewing  from  the  Role  of  the Work  Environment  and  Leadership, International  Journal  of  Service  Science,  Management,  Engineering,  and Technology , 1(3), 36–40.
Retnowati,  E.  &  D.  Darmawan.  2022.  Efforts  to  Increase  Employee  Performance  Through  Quality  of  Work  Life  and Strengthening Self-Efficiency. Journal of Science, Technology and Society , 3(2), 8–14. Riggio, R. E. 1986. Assesment of Basic Social Skills. Journal of Personality and Social Psychology, 51(9), 649-660. Rungapadiachy, D. M. 1999. Interpersonal Communication and Psychology for Health Care Professionals: Theory and Practice. Butterworth-Heinemann , Edinburgh.
Sahoo,  B.  C.,  S.  K.  Sia,  N.  Sahu,  &  A.  V.  Appu.  2015.  Psychological  Capital  and  Work  Attitude:  A  Conceptual Analysis. Journal of Organisation & Human Behaviour, 4(2-3), 18-28. Saleem, S. & S. Amin. 2013. The Impact of Organizational Support for Career Development and Supervisory Support on Employee  Performance:  An  Empirical  Study  from  Pakistani  Academic  Sector. European  Journal  of  Business Management, 5(5), 194-207.
Seligman, M. & M. Csikszentmihalyi. 2000. Positive Psychology: An Introduction. American Psychologist , 55, 5–14. Shoemaker,  M.  E.  &  M.  C.  Johlke.  2002.  An  Examination  of  the  Antecendents  of  a  Crucial  Selling  Skill:  Asking Questions. Journal of Managerial Issues, 14(1), 118-131.
Sinambela, E. A., R. Mardikaningsih, S. Arifin, & H. D. Ayu. 2020. Development of Self Competence and Supervision to Achieve Professionalism, Journal of Islamic Economics Perspectives , 1(2), 33-42. Stajkovic, A. D. 2006. Development of a Core Confidence-higher Order Construct. Journal of Applied Psychology, 91, 1208-1224.
Sverke,  M.,  J.  Hellgren,  &  K.  Naswall.  2002.  No  Security:  A  Meta-analysis  and  Review  of  Job  Insecurity  and  its Consequences. Journal of Occupational Health Psychology , 7, 242-264. Tenedero, H. S. 2001. Creating an Enhanced Learning Environment through Individual Learning Styles. National Book Store, Mandalutong City.
Weitz, B. A., S. B. Castleberry, & J. F. Tanner. 1998. Selling: Building the Partnership. McGraw Hill, United States. Wyk,  R.  2013.  The  Manifestation  of  Familiness  Resources  and  Psychological  Capital  as  Familiness  Capital:  A Conceptual Analysis. International Business & Economics Research Journal , 12(9), 1021-1039.
Zhang,  L.  N.  2018. Importance  of  Interpersonal  Skills  at  Work  towards  Managing  People  in  an  Educational  Context. Advances in Economics, Business and Management Research, 54, 29-34.