## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF TERHADAP
ORGANIZATIONAL TRUST DAN KOMITMEN ORGANISASI SERTA

## DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Mirdha Fahlevi SI 1, Affandi 2
1,2 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Teuku Umar mirdha.fahlevi@utu.ac.id

## ABSTRACT
This  study  examines  the  relationship  between  participative  leadership  and employee  in  role  performance  in  public  sector,  with  mediating  role  of organizational  trust  and  organizational  commitment.  Data  were  collected  from 276  employees  in  several  goverment  agencies  of  republic  of  Indonesia. Convenience  sampling  method  is  used  to  collect  the  data  from  responden.  This research  used  path  analysis  to  analyze  the  data.  Based  on  the  reseach  finding, participative  leadership  directly  impact  on  employee  in  role  performance.  In addition,organizational trust and organizational commitment does not mediate the relationship  beetwen  dependen  and  independen  variable.  The  results  showed participative  leadership  will  be  improved  employee  in  role  performance  in goverment agencies.
Key words : Participative Leadership, In role Performance, employee

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan partisipatif  terhadap in  role  performance pegawai.  Variabel  mediasi  yang digunakan  adalah organizational  trust dan organizational  commitment .  Populasi dalam penelitian ini adalah aparatur sipil negara republik Indonesia. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode convenience sampling . Penelitian ini  menggunakan  sebanyak  276  responden  pegawai  dari  berbagai  instansi pemerintah.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel participative leadership berpengaruh secara langsung terhadap in role performance . Sedangkan variabel organizational  trust dan organizational  commitment tidak  memediasi hubungan  keduanya.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan partisipatif  dapat  meningkatkan in  role    performance pegawai  di  lembaga pemerintahan.
Kata Kunci : Participative Leadership, In role Performance , pegawai

## 1. LATAR BELAKANG
Kualitas  kinerja  pegawai  yang  baik  merupakan  instrumen  penting  dalam mendorong  peningkatan  kualitas  penyelenggaran  pemerintahan  pada  berbagai negara  di  dunia.  Kinerja  pegawai  yang  baik  akan  mendorong  terjadinya peningkatan  kualitas  kinerja  institusi  dalam  memberi  pelayanan  kepada masyarakat.  Kualitas  pelayanan  yang  baik  merupakan  impian  dan  cita-cita kolektif  masyarakat  yang  harus  diwujudkan  oleh  institusi  penyelenggaran pemerintahan  di  Indonesia  sebabagai  bagian  dari  agenda  reformasi  birokrasi (Kemenpan RB, 2015)
Pemerintah  berbagai  negara  di  dunia  terus  melakukan  berbagai  perubahan dan peningkatan kinerja dalam rangka menjawab tuntutan masyarakat (Agolla dan Lill,  2016).  Dalam  konteks  negara  Indonesia,  pemerintah  negara  kita  terus melakukan  terobosan  dalam  meningkatkan  kinerja  para  aparturnya.  Agenda reformasi  birokrasi  mengamanatkan  kepada  seluruh  instansi  pemerintahan  di Indonesia  untuk  terus  berbenah  menjadi  lebih  baik  dengan  kehadiran  para pegawai  yang  berkinerja  tinggi.  Di  sini  lain,  pemerintah  juga  mendorong peningkatan kinerja pegawainya dengan memberi insentif bagi para pegawai yang berkineja tinggi.
Cita-cita  pemerintah  untuk  mewujudkan  pemerintahan  yang  berkinerja tinggi  tidak  mudah  seperti  membalik  telapak  tangan.  Banyak  permasalahan  dan tantangan  yang  dihadapin  oleh  institusi  pemerintah  seperti  minimnnya  pegawai yang  mengikuti  kompetensi  hingga  ketidaksesuaian  antara  kompetensi  dengan tugas  pokok  dan  fungsi  yang  diembankan.  Kondisi  ini  harus  menjadi  perhatian pemerintah  dalam  mencari  solusi  yang  terbaik  sehingga  dapat  meminimalisir ketidaksesuain antara  kompetensi dengan  tupoksi pegawai (Lembaga Administrasi Negara, 2017)
Meskipun  reformasi  birokrasi  telah  bergulir  dalam  satu  dekade  terakhir, pelaksanaannya belum memberi dampak yang signifikan terhadap kualitas kinerja pemerintah  Indonesia.  Dalam  tataran  global,  kualitas  tata  kelola  pemerintahan Indonesia  masih  belum  menggembirakan,  bahkan  masih  tertinggal  jika dibandingkan  bebrapa  negara  lainnya  seperti  Thailand,  Malaysia,  dan  Singapura (LAN, 2017) Tabel 1.1 di bawah ini menyajikan perbandingan kinerja pemerintah Indonesia dengan beberapa negara di kawasan ASEAN.
Tabel 1 Perbandingan Kinerja Pemerintah beberapa negara Negara Indeks Kemudahan Berusaha (2016) Indeks Daya Saing Nasional (2016-2017) Rank Skor Rank Skor Singapura 2 85,05 2 5,72 Malaysia 23 78,11 25 5,16 Thailand 46 72,53 34 4,64 Indonesia 91 61,52 41 4,52 Vietnam 82 63,83 60 4,31 Philipina 99 60,40 57 4,36

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147

## Sumber : Lembaga Administrasi Negara (2017)
Pemerintah  terus  berusaha  untuk  mewujudkan  pemerintahan  berbasis kinerja  sebagai  tujuan  pelaksanaan  reformasi  birokrasi.  Pemerintah  menekankan kepada  seluruh  aparatur  negara  untuk  mampu  bekerja  baik  sesuai  dengan  fungsi mereka masing-masing (Kemenpan RB, 2015). Harapannya, agenda pemerintahan berbasis  kinerja  yang  akan  direalisasikan  akan  berdampak  terhadap  peningkatan kualitas  pelayanan  publik.  Pemerintahan  berbasis  kinerja  akan  terealisasikan dengan  baik  apabila  kinerja  pegawai  mampu  berkontribusi  terhadap  kinerja organisasi.  Isu  ini  sangat  selaras  dengan  teori in  role  performance yang didefinisikan sebagai kinerja pegawai yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang melekat pada pegawai tersebut (Park, Kim dan Song, 2015).
Faktor kepemimpinan dianggap variabel yang efektif dalam meningkatkan kinerja  ( in  role  performance )  pegawai.  Pola  kepemimpinan  yang  tepat  akan mampu  menjadi  katalisator  dalam  mendorong  kualitas  kerja  pegawai  menjadi lebih baik. Berdasarkan fenomena tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap in  role  performance .  Variabel  gaya kepemimpinan yang digunakan adalah participative leadership . Penelitian ini juga menggunakan  variabel  mediasi  yang  terdiri  dari organizational  commitment dan organizational trust.
2. TINJUAN TEORITIS
2.1 Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan  partisipatif  merupakan  pola  kepemimpinan  yang  memberi ruang  kepada  para  pegawainya  untuk  berpartisipasi  aktif  dalam  berkontribusi terhadap kemajuan organisasi (Park, Miao, dan Kim, 2015). Gaya kepemimpinan ini  menyediakan  akses  yang  luas  kepada  seluruh  elemen  dalam  organisasi  untuk terlibat  aktif  dalam  berbagai  kegiatan  organisasi  baik  pada  level  perencanaan hingga  level  pelaksanaan  kegiatan.  Para  pimpinan  juga  melibatkan  para bawahannya dalam membuat keputusan bersama dalam organisasi.
Pendapat  lainnya  dikemukakan  oleh  Miao,  Newman,  Schwarz  dan  Xu (2013)  yang  menjelaskan  bahwa  pimpinan  dengan  model  gaya  kepemimpinan partisipatif  melibatkan  bawahannya  dalam  proses  pemecahan  masalah  maupun pengambilan keputusan. Model kepemimpinan ini sangat cocok diterapkan dalam organisasi pemerintahan. Alasannya, gaya kepemimpinan ini dapat menumbuhkan inisiatif  pegawai  dalam  memberi  pelayanan  maksimal  kepada  para  pemangku kepentingan.  Sebagai  bukti  empiris,  gaya  kepemimpinan  partisipatif  di  negara- negara  barat  telah  meningkatkan  sikap  positif  para  pegawai  negerinya  dalam memberi pelayanan dengan adanya otonomi kerja di unit kerjanya masing-masing.
Gaya  Kepemimpinan  partisipatif  juga  mendorong  para  pegawai  untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya di unit kerja masing-masing. Ciri khas lainnya  dari  pola  kepemimpinan  ini  adalah  pendelegasian  wewenang  dari pimpinan  kepada  para  bawahannya  (Newman,  Rose  dan  Teo,  2014).  Pimpinan

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
unit  kerja  berperan  dalam  memfasilitasi  para  bawahannya  dalam  membuat keputusan,  sedangkan  para  bawahannya  aktif  berkonsultasi  dengan  para pimpinannya jika ada kendala dalam membuat keputusan di unit kerjanya masing- masing.
Pendapat  lainnya  dikemukakan  oleh  Huang,  Iun,  Liu  dan  Gong  (2010) yang  menjelaskan  bahwa  model  kepemimpinan  partisipatif  akan  meningkatkan kinerja  pegawai  dan  berdampak  positif  terhadap organizational  citizenship behavior. Peningkatan  keduanya  tidak  terlepas  dari  pola  kepemimpinan partisipatif  yang  mendorong  pemberdayaan  para  pegawai  dalam  bekerja.  Selain itu, gaya kepemimpinan partisipatif mendorong peningkatan kepercayaan pegawai terhadap pimpinannya dalam bekerja.
2.2 Organizational Trust
Organizational  trust merupakan  komponen  penting  dalam  sebuah organisasi  (Robbins,  2010).  Variabel Organizational  trust didefinisikan  sebagai kepercayaan dan harapan elemen dalam organisasi tentang kompetensi, keadilan, niat  baik,  dan  perilaku  pimpinan  terhadap  mereka  dalam  bekerja.  Kualitas organizational  trust yang  baik  akan  berdampak  terhadap  peningkatan  kualitas kinerja  pegawai  dalam  bekerja.  Para  pegawai  akan  terdorong  untuk  melakukan pekerjaan sesuai dengan komptensi maksimal yang mereka miliki.
Konsepsi organizational  trust dapat  ditinjau  menggunakan  pendekatan social  exchage  theory .  Toeri  ini  menjabarkan  bahwa organizational  trust terbentuk  karena  adanya  nilai-nilai  positif  dalam  organisasi  yang  meliputi integritas,  kejujuran  dan  keadilan  dalam  berorganisasi  (Colquitt,  Scott,  dan  Le Pine,  2007).  Komitmen  organisasi  yang  baik  akan  berdampak  terhadap  kinerja dan  kepuasan  kerja  pegawai  (Dirks,  Kim,  Ferrin,  dan  Cooper,  2011).  Para pegawai  yang  memiliki  kualitas organizational  trust yang  baik  akan  terdorong untuk melakukan berbagai kontribusi positif terhadap organisasinya.
Searle,  Weibel,  dan  Den  Hartog  (2011)  mengklasifikan organizational trust menjadi  tiga  komponen  yang  meliputi individual  trust,  spesific  group dan organisasi  secara  menyeluruh.  Komponen individual  trust merupakan kepercayaan  pegawai  terhadap  pimpinannya  dalam  organisasi.  Sedangkan komponen spesific  group merupakan  kepercayaan  pegawai  terhadap  para  rekan kerjanya.  Sedangkan  kepercayaan  organisasi  secara  menyeluruh  merupakan kepercayaan  pegawai  terhadap  sistem  organisasi  berjalan  dengan  baik  dan  adil terhadap semua pegawainya.

## 2.3 Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  komitmen  dan  kecintaan  pegawai terhadap  organisasi  tempat  dia  bekerja.  Komitmen  organisasi  yang  baik merupakan  aspek  penting  dalam  retensi  pegawai.  Pegawai  yang  mempunyai komitmen  organisasi  yang  baik  akan  terus  loyal  dalam  bekerja  serta  melakukan

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
berbagai  dedikasi  yang bermanfaat  terhadap keberlangsungan organisasi  maupun peningkatan kinerja organisasi (Indarti, Solimun, Fernandes dan Hakim,2017).
Van Gelderen dan Bik (2015) mengemukakan bahwa komitmen organisasi pegawai  yang  baik  akan  berkorelasi  positif  terhadap  kinerja  para  pegawai. Sedangkan  komitmen  organisasi  yang  rendah  berdampak  terhadap  peningkatn turnover  intention dan  kualitas  kinerja  yang  rendah.  Komitmen  organisasi  yang baik  akan  memastikan  layanan  yang  diberikan  oleh  para  pegawai  kepada masyarakat  tetap  terjamin  kualitasnya  sesuai  dengan  harapan  pimpinan  maupun ekspektasi para pengguna layanan.
Pola  kepemimpinan  yang  tepat  akan  berdampak  terhadap  peningkatan komitmen  organisasi  para  pegawai  dalam  bekerja.    Huang,  Iun,  Liu,  dan  Gong (2010)  mengemukakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  partisipatif  efektif  dalam meningkatkan  komitmen  organisasi  para  pegawai.  Kondisi  ini  tidak  terlepas  dari perilaku  pimpinan  yang  memfasilitasi  para  pegawai  untuk  berkontribusi  dalam bekerja maupun membuka ruang bagi  para pegawai  dalam penyusun perencanan organisasi secara demokratis dan terbuka.
2.4 In Role Performance Pegawai
In-role  performance merupakan  perilaku  kinerja  pegawai  yang  terbentuk oleh  sistem  penghargaan  formal  yang  berlaku  dalam  sebuah  organisasi.  Konsep in-role  performance ini  memastikan  para  pegawai  bekerja  sesuai  dengan  tugas pokok  dan  fungsi  mereka  dalam  organisasi  (Park,  Kim  dan  Song,  2015). Penerapan  penilaian  kinerja  berbasis in-role  performance sangat  efektif  dalam mendorong  perilaku  pegawai  untuk  bekerja  dengan  baik  sesuai  dengan  peran mereka masing-masing pada organisasinya.
Faktor  kepemimpinan  sangat  berperan  dalam  merangsang  para  pegawai untuk  bekerja  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  mereka  dalam  organisasi. Pola  kepemimpinan  yang  baik  akan  mendorong  para  pegawai  untuk  bekerja dengan  kinerja  yang  telah  ditetapkan  oleh  pimpinannya.  Gaya  kepemimpinan partisipatif  memberi  ruang  kepada  para    pegawai  untuk  merencakan  target  dan sasaran kinerja pada unit kerja mereka masing-masing (Otero-Neira, Varela-Neira dan Bande, 2017).
Malik,  Awais,  Timsal  dan  Qureshi  (2016)  mengemukakan  bahwa in-role performance merupakan  komponen  penting  dalam  memastikan  organisasi  telah berjalan sesuai dengan sasaran yang ditetapkan. Kinerja organisasi yang baik akan terbentuk jika semua elemen dalam organisasi bekerja dengan baik sesuai dengan tugas mereka masing-masing. Oleh sebab itu, kehadiran pola kepemimpinan yang partisipatif  dapat  mendorong  kinerja  pegawai  melalui  keterbukaan  pimpinan dalam menampung aspirasi para pegawai dalam bekerja.
3. HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Gaya Kepemimpinan Partisipatif  Terhadap Organizational Trust

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
Beberapa  penelitian  sebelumnya  mengemukakan  bahwa  faktor  gaya kepemimpinan dalam organisasi berdampak terhadap peningkatan organizational trust .  Penelitian  Park,  Miao  dan  Kim  (2015)  menyimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan partisipatif berdampak terhadap peningkatan kualitas organizational  trust dalam  sebuah  lembaga.  Faktor  pemicunya  adalah  adanya partisipasi pegawai dalam bekerja.
Penelitian  lainnya,    Miao,  Newman,  Schwarz  dan  Xu  (2013)  juga menyebutkan bahwa pola kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan kualitas organizational  trust pegawai.  Beberapa  faktor  pendorongnya  antara  lain keterlibatan  pegawai  dalam  pengambilan  keputusan  serta  ketersediaan  informasi bagi para pegawai dalam bekerja. Informasi tersebut menjadi sangat penting bagi para pegawai dalam melakukan proses pengambilan keputusan dalam organisasi. Berdasarkan  penelitian  sebelumnya,  penelitian  ini  membangun  hipotesis  bahwa gaya  kepemimpinan  partisipatif  berdampak  positif  terhadap  peningkatan organizational trust pegawai.
3.2 Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Komitmen Organisasi Kepemimpinan yang partisipatif berdampak terhadap peningkatan komitmen organisasi  pegawai  dalam  bekerja.  Kondisi  ini  dipicu  oleh  adanya  ruang partisipasi yang diberikan oleh pimpinan kepada para pegawainya dalam bertugas. Semakin  baik  kualitas  gaya  kepemimpinan  partisipatif,  semakin  kuat  kualitas komitmen  organisasi  para  pegawainya  (Bouckenooghe,  Zafar  dan  Raja,  2015; Van Gelderen dan Bik, 2015)
Penelitian  Miao,  Newman  dan  Huang  (2014)  menyebutkan  bahwa  gaya kepemimpinan  partispatif  berdampak  terhadap  peningkatan  komitmen  organisasi pegawai. Faktor pemicunya adalah, pimpinan melibatkan para bawahannya dalam pemecahan  berbagai  masalah  kerja  yang  dihadapi  melalui  konsultasi.  Faktor  ini mendorong para pegawai  untuk  bekerja dengan baik  karena menganggap  adanya keterlibatan  mereka  dalam  penyusunan  keputusan  yang  akan  dilakukan  di  masa mendatang.
Patiar  dan  Wang  (2016)  juga  berpendapat  bahwa  komitmen  organisasi terbentuk  berdasarkan  perlakuan  pimpinan  terhadap  bawahannya  yang  dapat menumbuhkan keterikatan dan rasa memiliki pegawai terhadap organisasi tempat mereka  bekerja.  Berdasarkan  beberapa  penelitian  sebelumnya,  penelitian  ini membangun  hipotesis  bahwa  gaya  kepemimpinan  partisipatif  berdampak  positif terhadap peningkatan komitmen organisasi pegawai.
3.3 Organizational Trust Terhadap In Role Performance Beberapa penelitian sebelumnya mengkonfirmasikan bahwa faktor organizational  trust berpengaruh  terhadap in-role  performance pegawai  dalam bekerja.  Para  pegawai  yang  mempunyai  kualitas organizational  trust yang  baik akan bekerja dengan sempurna hingga batas maksimum kemampuan yang mereka miliki untuk meningkatkan kinerja organisasi. Faktor ini dipicu oleh kepercayaan

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
pegawai  terjadap  kompensasi  yang  mereka  terima  ketika  mampu  melaksanakan tugas dengan baik (Begzadeh dan Nedaei, 2017).
Penelitian  Biswas  dan  Kapil  (2017)  menyimpulkan  bahwa organizational trust berdampak positif terhadap peningkatan in role performance dalam bekerja. Faktor  ini  didorong  oleh  semangat  pegawai  yang  bersumber  dari  keyakinan mereka dalam  bekerja karena para pimpinnya mendengar pendapat  dan  memberi kepercayaan kepada para pegawai untuk bekerja pada bidang yang sesuai dengan keahlian  mereka.  Keyakinan  ini  mendorong  para  pegawai  untuk  bekerja  dengan maksimal  terhadap  pekerjaan  mereka  di  unit  kerja  masing-masing.  Berdasarkan penelitian  terdahulu,  penelitian  ini  membangun  hipotesis  bahwa organizational trust berdampak positif terhadap in role performance pegawai.
3.4 Komitmen Organisasi Terhadap In Role Performance
Komitmen  organisasi  berdampak  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  para pegawai.  Komitmen  organisasi  yang  baik  berdampak  terhadap peningkatan  in- role performance pegawai dalam bekerja. Para pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang baik akan mengarahkan semua potensi yang mereka miliki dalam bekerja  untuk  mencapai  tujuan  kerja  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi (Suliman dan Al Kathairi,2012; Chong dan Law, 2016)
Hasil  penelitian  lainnya  dikemukakan  oleh  Indarti,  Solimun,  Fernandes  dan Hakim (2017) mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah komitmen pegawai terhadap lembaga kerja mereka. Komitmen organisasi yang baik akan mendorong para pegawai untuk berkinerja tinggi. Selain itu, komitmen organisasi yang tinggi merupakan  faktor  yang  sangat  menentukan  keberlangsungan  organisasi  di  masa mendatang. Faktor ini didorong oleh semangat para pegawai yang komit terhadap organisasinya  dalam  bekerja  dengan  baik.  Berdasarkan  penelitian  sebelumnya, penelitian  ini  membangun  hipotesis  bahwa  komitmen  organisasi  berdampak terhadap peningkatan in role performace pegawai dalam bekerja.
3.5 Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap In-Role Performance
Penelitian  Park,  Miao  dan  Kim  (2015)  mengemukakan  bahwa  gaya kepemimpinan  partisipatif  berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai. Gaya  kepemimpinan  ini  efektif  dalam  mendorong  para  pegawai  untuk  bekerja sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  mereka  masing-masing.  Para  pegawai terdorong  untuk  melaksanakan  tugasnya  karena  adanya  rasa  memiliki  terhadap tugas yang mereka laksanakan.
Hasil  penelitian  Miao,  Newman,  Schwarz  dan  Xu  (2013)  mengemukakan bahwa  gaya  kepemimpinan  partisipatif  berdampak  terhadap  peningkatan  kerja pegawai. Kondisi ini dipicu oleh keterlibatan aktif pegawai dalam bekerja, adanya dukungan  pimpinan  dan  ketersediaan  informasi  yang  relevan  dalam  bekerja. Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya, penelitian ini membangun hipotesis bahwa  gaya  kepemimpinan  partisipatif  berpengaruh  positif  terhadap in  role performance pegawai.

## 4. METODE PENELITIAN

## 4.1 Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  aparatur  sipil  negara  di  Republik Indonesia. Pengumpulan sampel dilakukan dengan menggunakan pendekatan non probabilitas  sampling. Metode  yang  digunakan  adalah conveniece  sampling . Sekaran  dan  Bougie  (2013)  mengemukan  metode  conveniece  sampling  adalah pendekatan  dalam  pengambilan  sampel  dari  anggota  populasi  yang  bersedia menjadi responden.
4.2 Definisi Operasional dan Pengukuran variabel
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  antara  lain,  gaya kepemimpinan partisipatif, organizational trust , komitmen organisasi dan in- role performance pegawai.  Variabel  gaya  kepemimpinan  partisipatif  didefinisikan sebagai  model  gaya  kepemimpinan  yang  memberi  ruang  kepada  para  pegawai untuk dapat proaktif dan berkontribusi terhadap kemajuan organisasi (Park, Miao, dan  Kim,  2015).  Variabel  ini  diukur  dengan  menggunakan  lima  indikator pengukuran gaya kepemimpinan participative leadership .
Variabel organizational  trust didefinisikan  sebagai  harapan  anggota organisasi  tentang  kompetensi,  keadilan,  niat  baik,  dan  perilaku  rasional  pihak lain dalam organisasi (Robbins, 2010). Variabel ini diukur dengan menggunakan 10  indikator  pengukuran  variabel organizational  trust .    Selanjutnya,  variabel komitmen organisasi didefinisikan komitmen pegawai terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Variabel ini diukur dengan menggunakan  10 indikator. Variabel in  role  performance didefinisikan  sebagai  Perilaku  kinerja  pegawai  yang  sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang melekat pada pegawai tersebut (Otero-Neira, Varela-Neira,  dan  Bande,  2017)  .  variabel  ini  diukur  dengan  menggunakan  tiga indikator pengukuran variabel.

## 4.3 Metode Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan  dalam  penelitian  ini  terdiri  uji  validitas  dan  reliabilitas  serta pengujian  hipotesis.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  metode  analisis  jalur melalui software SPSS pada tingkat kepercayaan 95%.

## 5. HASIL PENELITIAN
5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Indikator  yang  digunakan  untuk  pengujian  validitas  adalah  membandingkan nilai  r-hitung  dan  nilai  r  tabel.  Indikator  pengukuran  variabel  dinyatakan  valid apabila  nilai  r-hitung  lebih  besar  dari  0,3.  Hasil  pengujian  validitas,  semua indikator pengukuran variabel dinyatakan valid. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan menggunakan indikator cronbach alpha . Pengukuran variabel dinyatakan valid apabila nilai cronbach alpha minimal 0,6. Hasil pengujiannya menunjukkan bahwa  semua  variabel  dinyatakan  reliabel  karena  mempunyai  nilai cronbach alpha di atas 0,6.
5.2 Pengujian Hipotesis

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa semua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima.  Secara lebih rinci, hasil pengujian hipotesis adalah sebagaimana pada tabel berikut ini :
Tabel 2 : Hasil Pengujian Hipotesis Variabel Bebas Variabel Terikat Nilai Signifikansi Uji Signifikansi Kesimpulan PL OT 0,000 Signifikan Hipotesis Diterima PL OC 0,000 Signifikan Hipotesis Diterima OT IR 0,000 Signifikan Hipotesis Diterima OC IR 0,000 Signifikan Hipotesis Diterima PL IR 0,005 Signifikan Hipotesis Diterima Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018
Selanjutnya,  hasil  pengujian  hipotesis  dapat  digunakan  untuk  melihat  peran variabel  mediasi  ( Organizational  trust dan  komitmen  organisasi)  dalam memediasi  hubungan  variabel participative  leadership terhadap in  role performance pegawai.  Secara  lebih  lengkap  adalah  sebagaimana  pada  tabel berikut ini :
Gambar 1 : Diagaram Pengaruh Antar Variabel
Berdasarkan  gambar  di  atas,  menunjukkan  bahwa  besarnya  pengaruh variabel  gaya  kepemimpinan  partisipatif  terhadap organizational  trust adalah sebesar 0,27. Pengaruh variabel organizational trust terhadap in role performance adalah sebesar 0,355. Pengaruh variabel gaya kepemimpinan partisipatif terhadap komitmen  organisasi  adalah  0,262.  Selanjutnya,  pengaruh  variabel  komitmen organisasi  terhadap in  role  performance adalah  sebesar  0,324.  Sedangkan pengaruh  langsung  variabel  gaya  kepemimpinan  partisipatif  terhadap in  role performance adalah sebesar 0,139.
Selanjutnya,  untuk  mengetahui  apakah  variabel organizational  trust dan komitmen  organisasi  memediasi  hubungan  variabel  gaya  kepemimpinan partisipatif  terhadap in  role  performance ,  maka  dilakukan  analisa  lebih  lanjut dengan  melihat  bersarnya  pengaruh  langsung  variabel  gaya  kepemimpinan partisipatif terhadap in role performance maupun melalui variabel mediasi.
Gaya kepemimpinan Partisipatif Organizational Trust Komitmen Organisasi In Role Performance 0,267 0,355 0,262 0,324 0,139 H1 H2 H3 H4 H4

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
Berdasarkan hasil pengolahan data, pengaruh variabel gaya kepemimpinan partisipatif  terhadap in  role  performance melalui organizational  trust sebagai variabel  mediasi  adalah  sebesar  0,267  x  0,355  =  0,094.  Sedangkan  pengaruh langsungnya  adalah  sebesar  0,139.  Dengan  demikian,  maka  variabel organizational trust tidak memediasi hubungan gaya kepemimimpinan partisipatif terhadap in  role  performance .  Begitu  juga  dengan  variabel  mediasi  komitmen organisasi    juga  tidak  memediasi  hubungan  gaya  kepemimpinan  partisipatif terhadap in role performance . Hal ini disebabkan karena nilai pengaruhnya lebih kecil dari 0,139, yaitu hanya 0,084 (0,262 x 0,324).

## 6. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  parsipatif    berpengaruh  terhadap  peningkatan in  role  performane pegawai.  Kebijakan  pimpinan  yang  membuka  ruang  partisipasi  kepada  pegawai untuk bekerja dengan baik akan meningkatkan kualitas kerja pegawai di  institusi mereka.  Gaya  kepemimpinan  partisipatif  berpengaruh  terhadap in  role performance pegawai  secara  langsung.  Sedangkan  variabel organizational  trust dan komitmen organisasi tidak memediasi hubunggan keduanya.

## 7. IMPLIKASI MANAJERIAL
Untuk  mewujudkan  cita-cita  pemerintah  dalam  mewujudkan  pemerintahan berbasis  kinerja,  gaya  kepemimpinan  partisipatif  sangat  tepat  untuk  diterapkan. Setiap  instansi  pemerintah  perlu  mendesain  pola  kepemimpinan  yang  memberi ruang  interaksi  dan  menampung  partisipasi  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas. Gaya  kepemimpinan  partisipatif  efektif  dalam  meningkatkan  kinerja  aparatur negara  dalam  menjalankan  kewajiban  utamanya.  Untuk  mewujudkan  pola kepemimpinan  partisipatif,  pemerintah  perlu  menyusun  regulasi  yang  dapat mendukung realisasi pola kepemimpinan partisipatif ini
8. SARAN UNTUK PENELITIAN SELANJUTNYA
Penelitian selanjutnya dapat menggunakan beberapa model gaya kepemimpinan  lainnya  yang  sesuai  dalam  konteks  sektor  publik  seperti transformational  leadership,  spiritual  leadership dan ethical  leadership .  Selain itu,  penelitian  selanjutnya  juga  dapat  menggunakan  variabel  mediasi  lainnya seperti pshychological  empowerment , psyhological  ownership dan  motivasi ektrinsik.  Selain  itu,  penelitian  selanjutnya  juga  dapat  dilakukan  pada  salah  satu lembaga  pemerintahan,  sehingga  hasilnya  lebih  spesifik  dan  menggambarkan kondisi pada salah satu instansi pemerintah secara khusus dan lebih mendalam.

## 9. DAFTAR REFERENSI
Agolla, J.  E., &  Lill, J.  B. V. (2016).  An  empirical  investigation into innovation drivers and barriers in public sector organisations. International Journal of Innovation Science, 8 (4), 404-422.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
Begzadeh,  S.,  &  Nedaei,  M.  (2017).  The  relationship  between  servant leadershipwith organizational trust and employeeempowerment in the social securityorganization  of  Ardabil. International  Journal  of  Management , Accounting and Economics, 4 (3), 270-281.
Biswas,  S.,  &  Kapil,  K.  (2017).  Linking  perceived  organizational  support  and organizational justice to employees’ in-role performance and organizational cynicism through organizational trust: a field investigation in India. Journal of Management Development , 36 (5), 696-711.
Bouckenooghe,  D.,  Zafar,  A.,  &  Raja,  U.  (2015).  How  ethical  leadership  shapes employees’  job  performance:  the  mediating  roles  of  goal  congruence  and psychological capital. Journal Business Ethics , 129 , 251–264.
Chong,  V.  K.,  &  Law,  M.  B.  C.  (2016).  The  effect  of  a  budget-based  incentive compensation  scheme  on  job  performance:  The  mediating  role  of  trust-in- supervisor  and  organizational  commitment. Journal  of  Accounting  and Organizational Change , 12 (4), 590-613.
Colquitt,  J.  A.,  Scott,  B.  A.,  &  LePine,  J.  A.  (2007).  Trust,  trustworthiness,  and trust propensity: a meta-analytic test of their unoique relationships with risk taking and job performance. Journal of Applied Psychology , 92 (4), 909-927.
Dirks, K. T., Kim, P. H., Ferrin, D. L., & Cooper, C. D. (2011). Understanding the effects  of  substantive  responses  on  trust  following  a  transgression. Organizational Behavior and Human Decision Processes , 114 (2), 87-103.
Huang,  X.,  Iun,  J.,  Liu,  A.,  &  Gong,  Y.  (2010).  Does  participative  leadership enhancework performance by inducing empowerment or trust? Thedifferential  effects  on  managerialand  non-managerial  subordinates. Journal of Organizational Behavior , 31 , 122–143.
Indarti, S., Solimun, S., Fernandes, A. A. R., & Hakim, W. (2017). The effect of OCB  in  relationship  between  personality,  organizational  commitment  and job satisfaction to performance. Journal of Management Development , 1-12.
Kemenpan RB (2015). Road map reformasi birokrasi 2015-2019. Jakarta. 2015
Lembaga  Administrasi  Negara  (2017).  Reformasi  ASN  sebagai  tuntutan  global.
Seri Reformasi Birokrasi Nomor: 008/DKK.PN/2017.
Malik, M. S., Awais, M., Timsal, A., & Qureshi, U. H. (2016). Impact of ethical leadership  on  employees  performance:  moderating  role  of  organizational values. International Review of Management and Marketing , 6 (3), 590-595.
Miao,  Q.,  Newman,  A.,  &  Huang,  X.  (2014).  The  impact  of  participative leadership  on  job  performance  and  organizational  citizenship  behavior:

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
distinguishing between the mediating effectsof affective and cognitive trust. International  Journal  of  Human  Resource  Management , 25 (20),  2796– 2810.
Miao,  Q.,  Newman,  A.,  &  Huang,  X.  (2014).  The  impact  of  participative leadership  on  job  performance  andorganizational  citizenship  behavior: distinguishing between themediating effectsof affective and cognitive trust. International  Journal  of  Human  Resource  Management , 25 (20),  2796– 2810.
Miao,  Q.,  Newman,  A.,  Schwarz,  G.,  &  Xu,  L.  (2013).  Participative  leadership and  the  organizational  commitment  of  civil  servants  in  China:  The mediating  effects  of  trust  in  supervisor. British  Journal  of  Management , 24 (1), 76–92.
Newman,  A.,  Rose,  P.  S.,  &  Teo,  S.  T.  T.  (2014).  The  role  of  participative leadership  and  trust-based  mechanisms  in  eliciting  intern  performance: evidence from China. Human Resource Management , 1-15.
Otero-Neira,  C.  O.  N.,  Varela-Neira,  C.,  &  Bande,  B.  (2017).  Supervisory servantleadership  and  employee’swork  role  performance:  a  multilevel mediation  model. Leadership  and  Organization  Development  Journal , 37 (7), 860-881
Park, C. H., Kim, W., & Song, J. H. (2015). The impact of ethical leadership on employees’  in-role  performance:  The  mediating  effect  of  employees’ psychological  ownership. Human  Resource  Development  Quarterly , 26 (4), 385-408.
Park, S. M., Miao, Q., & Kim, M. Y. (2015). The role of leadership behaviors for enhancing  organizational  effectiveness  in  the  Chinese  public  sector. International Review of Public Administration , 20 (2), 153–176.
Patiar,  A.,  &  Wang,  Y.  (2016).  The  effects  of  transformational  leadership  and organizational commitment on hotel departmental performance. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management , 28 (3), 586-608.
Robbins, S. (2010). Principles of organizational behavior (Danaeefard & Alvani, Trans.). Termeh Publications
Searle,  R.,  Weibel,  A.,  &  Den  Hartog,  D.  N.  (2011).  Employee  trust  in organizational contexts. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 26 , 143-191.
Sekaran,  Uma.,  &  Bougie,  Roger.  (2017)  Metode  Penelitian  Untuk  Bisnis, Pendekatan Pengembangan-Keahlian. Edisi 6. Jakarta. Salemba Empat.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
Suliman,  A.,  &  Al  Kathairi,  M.  (2012).  Organizational  justice,  commitment  and performance  indeveloping  countries:  The  case  of  the  UAE. Employee Relations , 35 (1), 98-115.
Van Gelderen, B. R., & Bik, L. W. (2015). Affective organizationalcommitment, work  engagementand  service  performanceamong  police  officers. Policing: An International Journal of Police Strategies and Management , 39 (1), 206- 221.