## Analisis Manajemen Kinerja Guru Sekolah TK Little Muslim Depok
Eva Malinda 1 , Ninda Virlia Sasmitha 2 , Indah Fitria 3 , Armai Arief 4 , Hasyim Asy`ari 5
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 1, 2, 3, 4, 5
Email: evaandalushia6@gmail.com 1
nindavs@gmail.com 2 indahhafiz19@gmail.com 3 armai.arief@uinjkt.ac.id 4
hasyim.asyari@uinjkt.ac.id 5
P-ISSN : 2745-7796 E-ISSN : 2809-7459
Abstrak. Sebagai sekolah kecil dengan jumlah murid yang relatif sedikit, tenaga pengajar di Sekolah TK Little Muslim bisa dibilang cukup memadai, dimana 21 orang murid dididik oleh 5 orang guru dan 1 Kepala Sekolah, sehingga perbandingannya hampir 1:4. Tujuan penelitian ini  adalah  untuk  melihat  bagaimana  manajemen  kinerja  dan  sistem  kompensasi  yang  sudah dilaksanakan  di  Sekolah  Little  Muslim  Depok.  Peneliti  juga  ingin  melihat  bagaimana penilaian kinerja yang dilakukan di sekolah tersebut. Dengan mengetahui manajemen kinerja, bisa  dilihat  apakah  jumlah  guru  tersebut  memang  memadai  atau  justru  tidak  efektif  dan efisien  dengan  murid  yang  tidak  terlalu  banyak.  Selanjutnya  tujuan  utama  penilaian  kinerja guru  adalah  untuk  menguji  kompetensi  dan  untuk  pengembangan  profesi.  Penilainya  adalah kepala sekolah, pihak manajemen dan pengawas, sedangkan untuk keperluan pengembangan profesi  penilaian dapat  dilakukan oleh  rekan  sesama  guru,  siswa,  ataupun penilaian  guru itu sendiri.  Penilaian  ini  yang  dikatakan  sebagai  penilaian  360  derajat.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa Sekolah TK Little Muslim Depok belum menerapkan metode penilaian kinerja  secara  efektif  dan  efisien.  Penilaian  dilakukan  secara  sepihak  dari  atasan  dan  masih bersifat  subjektif.  Sehingga  meskipun  secara  penggajian  guru  dan  kepala  sekolah  masih  di bawah UMR, pemberian reward dan kenaikan gaji pun sifatnya masih bersifat insidental dan belunm transparan.
Kata Kunci: Kinerja, Manajemen, Kompensasi, Penilaian, Sekolah.
http://jurnal.staiddimakassar.ac.id/index.php/aujpsi DOI : https://doi.org/10.55623

## PENDAHULUAN
Guru adalah aset dalam pengelolaan di sekolah, bahkan garda terdepan bagi lembaga pendidikan  untuk  mengelola  suatu  lembaga pendidikan agar dapat berjalan serta menjalankan suatu program pendidikan yang ada  di  lembaga  tersebut.  (Kishore,  2011:11) mengatakan bahwa “ teacher education is the backhome  of  an  education  system  in  a progessing  nation  and  the  teacher  educator is the pivot in the system education. Teacher
Eva Malinda, Ninda Virlia Sasmitha, Indah Fitria, Armai Arief, Hasyim Asy`ari
education  is  also  a  teacher ”.  Hal  ini  berarti pendidik adalah tulang punggung dari sistem pendidikan untuk menjalankan serta memajukan Negara, pendidik juga merupakan  poros  dari  sistem  pendidikan. Pendidik adalah guru, dengan sebab itu guru memiliki  peranan  yang    sangat    besar    serta penting    untukmemajukan  suatu  bangsa melalui pendidikan itu sendiri.
Pembinaan  dan  pengembangan  guru memang  bertujuan  untuk  meningkatkan kualitas serta kuantitas bagi seorang pendidik dalam  menjalankan  proses  belajar  mengajar serta  meningkatkan  kinerja  guru  dalam perspektif  manajemen  sekolah.  Agar  kinerja guru  dapat  ditingkatkan  untuk  tercapaianya sebuah  standar  tertentu  yang  ada  dalam sekolah, maka diperlukan manajemen kinerja. Manajemen kinerja membantu meningkatlkan  kinerja  guru  secara  terpadu dan berskala.
(Everard  et  al.,  2004)  menyatakan bahwa  “ performance  management  is,  or should  be,  an  opportunity  for  the  individual to  meet  with  his  or  her  manager  in  order  to take  stock    of    their    individual    and    join achievements ”  hal  itu  berarti  manajemen kinerja seharusnya menjadi suatu kesempatan bagi  individu  bertemu  dengan  penilai  untuk menetapkan  tujuan  pribadi  dan  pencapaian dalam sebuah kelompok.
Manajemen kinerja bukan hanya memberi  manfaat  kepada  organisasi  saja tetapi  juga  kepada  manajer  dan  individu. Bagi  organisasi,  manfaat  manajemen  kinerja adalah  menyesuaikan  tujuan  organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja,  memotivasi  pekerja,  meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan,  mengusahakan  perbaikan  dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan  pekerja  terampil  agar  tidak  pindah, mendukung  inisiatif  kualitas  total  dan pelayanan  pelanggan,  mendukung  program perubahan budaya.
Pengertian kompensasi menurut Wibowo  (Prof.  Dr.  Wibowo,  S.E.,  M.Phil., n.d.,  2017)  adalah  kontra  prestasi  terhadap penggunaan  tenaga  atau  jasa  yang  telah diberikan  oleh  tenaga  kerja.  Menurut  Tulus dalam Jurnal Bahrur Yaman (2009) kompensasi  atau  balas  jasa  didefinisikan sebagai  pemberian  penghargaan  langsung maupun  tidak  langsung,  financial  maupun non  financial    yang    adil    dan    layak kepadakaryawan  atas  sumbangan  mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan  suatu  balas  jasa  atas  kontribusi dan prestasi yang diberikan oleh tenaga kerja kepada  organisasi.  Di  dalam  kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi  dengan kinerja. Dengan kompensasi, pekerja diberikan penghargaan  berdasarkan  kinerja  dan  bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja (William B.Werther, Keith,Davis, n.d., 1996) dilihat  dari  cara  pemberiannya,  kompensasi dapat dibedakan menjadi kompensasi langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan Gain  Sharing. Sementara  itu,  kompensasi tidak langsung dapat berupa tunja Sementara itu,  kompensasi  tidak  langsung  dapat  berupa tunjangan  atau  jaminan  keamanan  dan kesehatan.  Pemberian  kompensasi  dapat terjadi  tanpa  ada  kaitannya  dengan  kinerja prestasi,  seperti  upah  dan  gaji.  Hal  lain berupa Tunjangan Hari Raya, syukuran akhir tahun  ajaran,  bonus  jalan-jalan  guru  dan karyawan,  dan  lain-lain,  bisa  masuk  sebagai contoh  kompensasi  yang  tidak  berkaitan dengan  kinerja  atau  prestasi.  kompensasi dapat pula diberikan  dalam  bentuk  insentif, yang merupakan  kontra  prestasi  di  luar upah dan  gaji,  dan  mempunyai  hubungan  dengan prestasi  sehingga  dinamakan  pula  sebagai pay  for  performance  atau  pembayaran  atas prestasi.  Apabila  upah  dan  gaji  diberikan sebagai  kontra  prestasi  atas  kinerja  standar
Eva Malinda, Ninda Virlia Sasmitha, Indah Fitria, Armai Arief, Hasyim Asy`ari
pekerja, dalam insentif merupakan tambahan kompensasi  atas  kinerja  di  atas  standar  yang ditentukan.  Adanya  insentif  diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan  prestasi  kerja  di  atas  standar. Di  samping  upah,  gaji  dan  insentif,  kepada pekerja  diberikan  rangsang  lain  berupa penghargaan  atau  reward.  Perbedaan  antara insentif  dan  reward  adalah,  insentif  sifatnya member motivasi agar pekerja lebih meningkatkan  prestasinya,  pada  reward, pekerja  lebih  bersifat  pasif.  Atas  prestasi kerjanya,  atasan  memberikan  penghargaan tambahan lain kepada pekerja.
Penilaian  kinerja  adalah  penentuan secara  periodik  efektifitas  operasional  suatu organisasi, bagaian organisasi dan personalnya berdasarkan sasaran, standar dan kreteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya (Mulyadi,  Johny  Setyawan,  n.d.).  Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah penilaian pelaksanaan kerja individu karyawan. Penilaian kinerja adalah salah satu fungsi  manajemen  kinerja  yang  menilai seberapa  berat  kontribusi  karyawan  terhadap permasalahan.  Penilaian  adalah  penerapan berbagai  cara dan penggunaan beragam  alat penilaian    untuk    memperolehinformasi tentang sejauh mana ketercapaian kompetensi (rangkaian kemampuan) seseorang.  Penilaian  menjawab  pertanyaan tentang sebaik apa hasil atau prestasi seorang karyawan.  Hasil  penilaian  dapat  berupa  nilai kualitatif  (pernyataan  naratif  dalam  kata- kata)  dan  nilai  kuantitatif  (berupa  angka). Pengukuran  berhubungan  dengan  proses pencarian  atau  penentuan  nilai  kuantitatif tersebut.
(Ivancevich  et  al.,  2013  :  257) mengatakan  bahwa  “ performance  evalution is  a  activity  used  to  determine  to  extent  to which an employee performs work effectively ”.  Sebagai  bagian  yang  terpenting dalam  penilaian  kinerja  dalam  sebuah perusahaan,  penilaian  kinerja  ini  juga memilikin  pengaruh  yang  besar  untuk peningkatan kualitas diri bagi seseorang agar lebih efektif.
(Dessler,  1997  :  310)  mengemukakan bahwa  “ perfomance appraissail means evaluating an employe`s and/or past performance relative to his or her performance  standards ”  hal  ini  memiliki pengertian  bahwa  penilaian  yang  dilakukan tidak semata-mata hanya melihat dari kinerja seorang  pegawai  pada  saat  ini  namun  juga melihat  serta  mengevalusasi  untuk  masa mendatang  atau  penilaian  kinerja  ini  juga berpengaruh  untuk  menilai  seseorang  secara lampau  atau  di  masa  lalu  yang  akan menjadikan pegawai tersebut akan mengalami  kenaikan  kualitas  dan  mencapai standar kinerja pribadi.
Tujuan  dari  kinerja  itu  sendiri  telah dijabarkan  (Armstrong,  2006)  “ the  aim  is  to deloved  the  capacity  of  people  to  meet  and exceed expectation  and to archieve their full potential to the benefit of themselves and the organization .”  Menurut  pemahaman  peneliti terkait  kutipan  diatas  adalah  tujuan  dari dilakukannya  penilaian  kinerja  tersebut bukanlah  semata-mata  untuk  meningkatkan kualitas  pegawai  secara  individu  agar  dapat meningkatkan  kompetensi,  motivasi  kerja dan pengembangan saja tetapi untuk keperluan  organisasi  juga.  Penilaian  kinerja ini  juga  berfungsi  untuk  alat  tolak  ukur seorang  pegawai,  penetapan  imbalan  dan juga  sebagai  alat  penelitan  sumber  daya manusia.
Noe (2012:341) menyatakan bahwa “we define  performance  management  as  the process through which managers ensure that employes` activities and outputs are congruent  with  the  organization`s  goals. Performance  management  is  central  to gaining  competitive  advantages”. Dalam kutipan tersebut bermakna bahwa manajemen  kinerja  adalah  proses  untuk meyakinkan  atasan  atau  manager  bahwa kinerja  pegawai  dan  hasil  yang  diharapkan sesuai dengan yang telah direncanakan.
Amstrong (2006:7) mengemukakan beberapa  model  proses  manajemen  kinerja yang efektif yaitu dengan tahap pertama dari proses
manajemen kinerja
Eva Malinda, Ninda Virlia Sasmitha, Indah Fitria, Armai Arief, Hasyim Asy`ari
adalahperencanaan,  yaitu  mengetahui  tujuan dan  syarat  kompetensi,  dan  mengahsilkan perjanjian  kinerja  dan  perbaikan  kinerja  dan juga rencana mengembangan kualitas pribadi.  Yang  kedua  ialah  pelasanaan  yaitu bagiaman  cara  mengatur  dan  melaksanakan kegiatan  yang  sudah  ditetapkan  oleh  atasan untuk  mencapai  target  atau  tujuan  sesuai yang  diharapkan.  Kemudian  tahap  ketiga yakni  kegiatan  monitoring  dengan  melihat atau  menilai  seberapa  besar  kemajuan  dan perkembangan  yang  dimiliki  oleh  pegawai dalam melaksanakan tugas untuk tercapainya sebuah  tujuan.  Kemudian  yang  terakhir adalah  review,  adalah  menilai  hasil  kerja serta  pencapaian  yang  telah  didapat  agar terciptanya rencana kerja dapat disiapkan dan disetujui.
Tujuan  utama  pendidikan  mengarah kepada  pengembangan  dan  pemberdayaan potensi pada   manusia (Nata, 2001:13), sehingga dapat menjadi manusia yang berperadaban, menjaga solidaritas,  tulus dalam  bekerja  di  bidang  kemanusiaan.  Oleh karena  itu  pendidikan  perlu  ditata  dengan baik,  agar  cepat  berjalan  efektif  dan  efisien untuk mencapai tujuan. Peraturan pemerintah RI  Nomor  19  Tahun  2005  tentang  Standar Nasional
Pendidikan (SNP)
diamanatkan  dalam  Bab  1  Pasal  1  ayat  9 disebutkan  bahwa:  Standar  Pengelolaan Pendidikan  Nasional  adalah  standar  nasional pendidikan yang berkaitan dengan perencanaan,  pelaksanaan,  dan  pengawasan kegiatan  pendidikan  pada  tingkat  satuan pendidikan  kabupaten/kota,  provinsi  atau nasional agar tercapai efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan pendidikan (Departemen Pendidikan, 2005:69).
Mutu  pendidikan  sering  kali  diartikan sebagai  karakteristik  jasa  pendidikan  yang harus  sesuai  dengan  kreteria  tertentu  untuk memenuhi kepuasan pengguna (user) pendidikan,  yakni  peserta  didik,  orang  tua, serta  pihak-pihak  berkepentingan  lainnya. Untuk  dapat  menjaga  mutu  dalam  proses tersebut,  diperlukan  quality  control  yang
dapat  mengawasi  jalannya  proses  dan  segala komponen pendukung.
Kualitas  pendidikan,  terutama  yang ditentukan  oleh  proses  belajar  mengajar tersebut guru memegang peran yang penting. Sudah  terverifikasi  bahwa  guru  adalah kreator  dalam  proses  belajar  mengajar.  Ia adalah  orang  yang  akan  mengembangkan suasana  yang  nyaman  bagi  peserta  didik untuk  mempelajari  apa  yang  menarik  dan mampu mengekspresikan ide-ide dan kreativitas  dalam  batas  dan  norma  yang ditegakkan  secara  konsisten.  Walaupun fasilitas  pendidikan  sudah  mapan  ,  lengkap serta  canggih,  namun  jika  tidak  didukung oleh  keadaan  guru  yang  berkualitas,  maka impossible akan  men ciptakan  proses belajar mengajar  yang  nyaman  serta  berkualitas  dan maksimal.
Dengan  demikian,  Guru  harus  selalu disupervisi  dalam  konteks  kualitas  kinerja nya  sehingga  dapat  sejalan  dan  selurus dengan tugas  yang telah diamanat  kan untuk meningkatkan  kualitas  mutu  pendidikan. Meskipun  Guru  bukan  juga  satu-satunya yang  menentukan  faktor  penentuan  mutu sebuah lembaga pendidikan

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kualitatif.  Pendekatan  kualitatif memungkinkan  peneliti  untuk  memberikan interpretasi  yang  rumit  pada  suatu  peristiwa atau  fenomena  dalam  menemukan  makna yang  sesungguhnya.  Penelitian  kualitatif meliputi  mengumpulkan,  menganalisis,  dan menginterpretasikan  data dengan mengobservasi  pernyataan  dari  seseorang (Burn & Bush, 2012:114).
Penelitian  kualitatif,  yaitu  berusaha mendapatkan  informasi  dengan  lengkap mengenai manajemen kinerja guru di sekolah TK  Little  Muslim  Depok.  Teknik  kualitatif dipakai  sebagai  pendekatan  dalam  penelitian ini,  karena  teknik  ini  untuk  memahami realitas  rasional  sebagai  realitas  subjektif khususnya  staf  dan  guru  TK  Little  Muslim guna  merumuskan  lebih  detail  tentang
Eva Malinda, Ninda Virlia Sasmitha, Indah Fitria, Armai Arief, Hasyim Asy`ari
manajemen  kinerja  guru.  Hasilnya  akan digunakan  untuk  bahan  pertimbangan  dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang mendukung  kelangsungan  lembaga.  Desain penelitian merupakan suatu rancangan berupa rangkaian pertanyaan awal yang harus dijawab  dan  kemudian  serangkaian  konklusi atau  dengan  kata  lainnya  jawaban  dari pertanyaan- pertanyaan yang diajukan sebelumnya. Untuk mencapainya dibutuhkan berbagai langkah pokok termasuk pengumpulan dan analisis data yang relevan. Komponen-komponen penelitian adalah: pertanyaan penelitian, proposisi, unit analisis, pengaitan logis antara data dan proposisi, dan kreteria  untuk  menginterpretasikan  temuan (Yin, 2009:29).
Dalam  hal  ini,  metode  ini  dikenal sebagai metode interview, yaitu pengumpulan  data  dan  informasi  yang bersumber dari proser wawancara menggunakan  Quesioner  yang  disebarkan oleh peneliti kepada Guru/karyawan. Peneliti melakuan Dua kali proses wawancara kepada Guru dan Manajemen untuk melihat seberapa efektif  dan  efisien  kinerja  guru  yang  berada di Little Muslim dan seberapa kepuasan Guru terhadap  fasilitas  yang  di  dapat  untuk menunjang kinerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Manajemen Kinerja
Manajemen  kinerja  adalah  serangkaian kegiatan  ikatan  yang  dirancang  untuk memastikan  bahwa  organisasi  mendapatkan kinerja yang dibutuhkannya dari karyawannya.
Sistem manajemen kinerja yang efektif harus melakukan hal berikut: (1) perjelas apa yang  diharapkan  organisasi;  (2)  memberikan informasi  kinerja  kepada  karyawan;  (3) mengidentifikasi  area  ke-  berhasilan  dan pengembangan  yang  dibutuh-  kan;  dan  (4) mendokumentasikan  kinerja  untuk  catatan personel
Manajemen  kinerja  dimulai  dengan pengembangan  dan  pemahaman  dari  strategi organisasi,  dan  kemudian  masuk  ke  dalam
serangkaian langkah-langkah yang melibatkan pengidentifikasian ekspektasi kinerja, memberikan arahan kinerja, mendorong  partisipasi  karyawan,  menilai kinerja  pekerjaan,  dan  melakukan  penilaian kinerja (ROBERT L. MATHIS, 2011).
Berdasarkan  data  hasil  wawancara, peneliti menemukan bahwa penilaian kinerja yang  dilakukan  di  Little  Muslim  secara terjadwal.  Manajemen  kinerja  guru  yang dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk menunjukkan  kinerja  guru  di  lembaga sekolah Little Muslim dalam mengelola kelas sekaligus melakukan pembelajaran di hadapan siswa nya dengan melalui rangkaian kegiatan.  Dalam  hal  tahapan  manajemen kinerja,  sebenarnya  para  guru  dan  Kepala Sekolah  sudah  mengetahui  visi  misi  seklah dan  metode  pengajaran  yang  diterapkan sekolah, dimana TK Little Muslim cenderung mengambil  metode  montessori  dan  Islami dalam  proses  belajar  mengajarnya.  Pihak manajemen  memastikan  bahwa  guru  yang akan diterima mengajar  di  sekolah TK  Little Muslim memang mengerti metode pembelajaran  montessori  dan  berkomitmen terus membimbing para guru dalam menambah  ilmu  dan  pemahaman  mereka tentang  metode  tersebut.  Hal  lain  yaitu mengenai  nilai-nilai  keIslaman.  Manajemen kinerja  yang  diterapkan  oleh  manajemen memastikan  standar  pakaian,  sikap,  tingkah laku, dan kemampuan mengaji para guru dan Kepala  Sekolah.  Para  guru  dan  Kepala Sekolah  juga  mengikuti  pelatihan  tahsin (belajar memperbaiki bacaan Al Quran) serta taklim  rutin  pekanan  yang  diadakan  oleh manajemen  dengan  mendatangkan  guru tahsin  dan  guru  taklim  dari  luar.  Selain  itu manajemen secara rutin mengirim guru untuk mengikuti  pelatihan  montessori  dan  sedang sertifikasi  Ummi  agar  bisa  secara  legal memakai  buku  pelajaran  Ummi  dan  bisa bersanad ke lembaga resminya.
Mengenai  kompensasi  di  manajemen kinerja ini, peneliti menemukan permasalahan tentang penggajian yang masih belum  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan
Eva Malinda, Ninda Virlia Sasmitha, Indah Fitria, Armai Arief, Hasyim Asy`ari
jam  kerja.  Hal  tersebut  juga  tentunya  akan menimbulkan pertanyaan  apakah  gaji  yang kecil    bisa  menyebabkan  menurunnya kualitas pembelajaran yang ada dalam kelas? Persoalan tersebut dianggap paling menonjol oleh  peneliti  karena  memiliki  respon  yang secara  langsung  dari  narasumber  terkait tentang  penggajian  dan  jam  kerja.  Di wawancara,  peneliti  menemui  kedua  pihak sebagai  narasumber,  yaitu  pihak  manajemen sebagai  yang  menggaji  maupun  pihak  guru yang  menggaji.  Kedua  pihak  setuju  bahwa gaji  yang  diberikan  memang  masih  kecil karena masih jauh di bawah UMR.
Meskipun  demikian  ada  dua  sudut pandang  yang  berbeda  ketika  yang  dibahas adalah  jam  kerja  yang  dimulai  pukul  07.30 sampai pukul 12.00 hingga pukul 14.00 akan tetapi sangat jarang bagi mereka menyesuaikan sehingga lebih sering meninggalkan sekolah di jam 12.00 dikarenakan  harus  membagi  waktu  dengan menyiapkan beberapa materi lanjutan keesokan harinya terkait bahan ajar. Sebagian  guru  mengatakan  gaji  yang diberikan  belum  sesuai  dengan  amanah  dan tanggung  jawab  dan  jam  kerja,  dimana beberapa  guru  juga  mengatakan  bahwa tanggung  jawab  melebihi jobdesc yang  telah disepakati  dalam  kontrak  kerja.  Sementara pihak  manajemen  menyampaikan  bahwa karena  jumlah  murid  yang  masih  sedikit memang belum bisa memberikan gaji sebesar UMR.
Jika  disesuaikan  dengan  pendapat tokoh  yang  mengatakan  bahwa  kegiatan pembelajaran  yang  secara  runtut  haruslah mengikuti alur kegiatan yang telah ditentukan seperti kegiatan pendahuluan, inti, dan kegiatan penutup (Mulyasa, W. 2005:56).  Begitu  pula  menurut  pernyataan Houston,  W.R,  Clift,  R.T.  Freiberg,  HJ, Warner  A.R,  (1988)  bahwa  secara  umum tahapan  pembelajaran  menjadi  tiga  tahapan, yaitu kegiatan pra-pembelajaran atau kegiatan  awal  pembelajaran,  kegiatan  inti pembelajaran dan kegiatan akhir pembelajaran. Setiap tahapan tersebut
ditempuh  secara  sistematis,  efektif  dan efisien.  Di  sekolah  TK  Little  Muslim  proses pembelajarannya  sudah  mencakup  ketiga tahapan tersebut, namun untuk mempersiapkan  seluruh  proses  tersebut berjalan  dengan  baik  para  guru  merasa penggajian  yang  diberikan  masih  di  bawah tanggung  jawab  yang  mereka  terima. Harapannya  kelak  bisa  ada  kenaikan  gaji yang  menyesuaikan  dengan  tanggung  jawab mereka.  Harapan  serupa  juga  disampaikan oleh  pihak  manajemen  TK  Little  Muslim yang  memang  masih  kesulitan  dalam memberikan gaji yang lebih besar dikarenakan  jumlah  murid  yang  masih sedikit.
Namun  dalam  hal  yang  lain,  seperti tunjangan  dan  bonus  serta  reward  yang lainnya  30%  dari  narasumber  menjawab dengan  positive  terkait  pertanyaan  tentang reward  berupa  tunjangan  dan  yang  lainnya. Manajemen  juga  berusaha  memberikan kompensasi lain di luar gaji, misalnya, ketika di sekolah ada event tertentu dan semua guru memaksimalkan kehadiran di sekolah hingga lebih  dari  jam  14.00  akan  diberikan  lembur dan  difasilitasi  oleh  pihak  sekolah  dengan makan  siang  dan  pemberian  vitamin  secara rutin.  Pihak  manajemen  juga  sangat  peduli dengan kesehatan para guru, misalnya ketika musim  covid,  manajemen  dengan  gesit mendaftarkan  semua  guru  untuk  vaksin  1, vaksin 2 dan vaksin booster di puskesmas di kelurahan  setempat.  Harapannya  hal-hal  ini bisa menjadi reward bagi bu guru dan kepala sekolah agar tetap konsisten dengan tanggung jawab dalam kelas yang mengharuskan  pendidik  atau  guru  harus menjaga stamina mereka dengan menyiapkan tenaga yang  lebih.  Selain  itu  pihak manajemen  juga  berusaha  mempermudah proses belajar mengajar dengan menyediakan kebutuhan  misalnya  di  awal  pandemi, manajemen  langsung  berlangganan  zoom berbayar dan mengganti wifi sekolah dengan yang  unlimited  sehingga  para  guru  leluasa mengatur  jadwal  pembelajaran  yang  tidak berbentrokan jadwalnya ketika pandemi.
Eva Malinda, Ninda Virlia Sasmitha, Indah Fitria, Armai Arief, Hasyim Asy`ari
Di luar gaji, pihak manajemen memberikan lembur jika ada persiapan event atau  event  tertentu  yang  diadakan  sekolah, penggantian  transportasi  untuk  tugas-tugas luar,  tunjangan  hari  raya  sejumlah  gaji pokok,  paket  sembako  ketika  lebaran  idul fitri,  bonus  berupa  uang  baru  (lembaran  dua ribuan  lima  ribuan  dan  sepuluh  ribuan), hadiah  barang  atau  kue  di  hari  guru  dan  di hari  lebaran,  juga  makan  siang  di  hari-hari persiapan  event  tertentu.  Selain  itu  secara insidental  manajemen  memberikan  sembako untuk bu guru dan karyawan dan paket ketika ada  yang  sakit.  Sekolah  Little  Muslim  juga mendukung  peningkatan  keilmuan  guru  dan kepala sekolah dengan mendorong para guru bersekolah lagi atau mengikuti kursus-kursus baik yang resmi diadakan oleh dinas maupun dari  informasi  luar  yang  didapat  guru  itu sendiri  maupun  manajemen.  Alhamdulillah sejauh  ini  sudah  ada  satu  orang  guru  yang disekolahkan  sarjana  Anak  Usia  Dini  (S. PAud), kursus-kursus montessori, bimbingan sertifikasi  UMMI  dan  pelatihan-pelatihan penunjang  untuk  kepala  sekolah.  Selain memberikan  beasiswa  biaya  kuliah  atau kursusnya,  manajemen  juga  membayar  uang lembur  untuk  hari  kursus  yang  di  luar  jam kerja  dan  mengganti  ongkos  transport sejumlah  yang  dapat  dibayarkan  oleh  pihak manajemen sekolah.
Meski demikian, dengan di sebarkannya  quesioner  pada  narasumber ternyata  memang  didapatkan  respons  negatif terkait  sistem  menajemen  kinerja  dalam lembaga    Little    Muslim    yang    menyatakan bahwa kurang efektif dan efisien karena guru tidak  merasa  di  evaluasi  secara  terbuka. Sehingga  di  pihak  guru  ada  kurang  rasa tanggung  jawab  dan  bersaing  secara  positif untuk mendapatkan hasil penilaian yang baik dan  reward  yang  sesuai.  Di  sisi  lain,  pihak manajemen  ketika  memberikan  reward  juga terasa  kurang  objektif  karena  berdasarkan penglihatan  dan  penilaian  pribadi  dari  pihak manajemen  dan  hasil  konsultasi  dengan kepala sekolah saja.
Setelah  melihat  dari  hasil  pembahasan dan data yang diperoleh dari hasil wawancara terkait  manajemen  kinerja  dalam  setiap rangkaian kegiatan pembelajaran yang ada di sekolah  maupun  diluar  jam  pembelajaran yang  masih  dalam  lingkup  sekolah,  nampak bahwasanya  guru  dapat  di  klasifikasikan dalam  kelompok  kurang  terorganisir,  karena minimnya  evaluasi  yang  disediakan  oleh lembaga  terhadap  kegiatan  dan  guru  yang menyebabkan  belum  tertibnya  manajemen waktu  para  guru  di  sekolah,  sehingga  sistem pemberian  lembur  pun  hanya  berdasarkan absensi  kehadiran  yang  dilaporkan  secara pribadi kepada kepala sekolah dan selanjutnya oleh kepala sekolah kepada pihak bendahara sekolah di hari menjelang penggajian. 2. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses menentukan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan    mereka    relative    standar    dan mengkomunikasikannya  informasi  kepada mereka.  Penilaian  kinerja  digunakan  untuk menilai  kinerja  karyawan  dan  menyediakan platform  untuk  umpan  balik  tentang  kinerja masa lalu, saat ini, dan masa depan harapan. Penilaian  kinerja  sering  disebut  peringkat karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan  kinerja,  evaluasi  kinerja,  atau  hasil penilaian.  Penilaian  kinerja  secara  luas digunakan  untuk  mengatur  upah  dan  gaji, memberikan  umpan  balik  kinerja,  dan mengidentifikasi  karyawan  secara  individu bagaimana  kekuatan  dan  kelemahannya. (ROBERT  L.  MATHIS,  2011)  Salah  satu tugas  manajer  atau  kepala  sekolah  terhadap guru  salah  satunya  adalah  melakukan penilaian  atas  kinerjanya.  Penilaian  ini mutlak  dilaksanakan  untuk  mengetahui kinerja  yang  telah  dicapai  oleh  guru,  baik, sedang,  atau  kurang.  Penilaian  ini  penting bagi  setiap  guru  dan  berguna  bagi  sekolah dalam menetapkan kegiatannya. Penilaian  kinerja/prestasi  menurut  Hasibuan adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi  kerja  karyawan  serta  menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Eva Malinda, Ninda Virlia Sasmitha, Indah Fitria, Armai Arief, Hasyim Asy`ari
Sehubungan  dengan  hal  di  atas,  maka penilaian  kinerja  guru  harus  berdasarkan Standar  Kompetensi  Guru.  Dalam  bukunya yang berjudul Guru sebagai Profesi, Suparilan mengatakan bahwa standar kompetensi  guru  dapat  diartikan  sebagai "suatu ukuran yang ditetapkan atau dipersyaratkan".  Lebih  lanjut  dinyatakan bahwa  Standar  Kompetensi  Guru  adalah suatu ukuran yang ditetapkan atau dipersyaratkan  dalam  bentuk  penguasaan pengetahuan  dan  perilaku  perbuatan  bagi seorang  guru  agar  berkelayakan  untuk menduduki jabatan fungsional  sesuai dengan bidang  tugas,  kualifikasi dan  jenjang pendidikan. Berdasarkan pengertian tersebut, standar  kompetensi  guru  dibagi  dalam  tiga komponen  yang  saling  terkait,  yaitu:  (Laode Ismail Ahmad, 2017)
a) Pengelolaan pembelajaran
b) Pengembangan profesi, dan c)Penguasaan akademik.
Penilaian kinerja guru difokuskan pada dimensi  utama  bagi  guru.  Penilaian  kinerja seorang guru butuh kepribadian dan kemampuan  profesional  yang  standar  yang dapat  dipertanggung  jawabkan.  Kinerja seorang guru dan kepala sekolah tidak hanya bertanggung  jawab  terhadap  orang  tua  dan masyarakat  saja.  Pengawas  harus  menguasai kompetensi  dalam  penilaian  kinerja  baik guru,  kepala  sekolah  dan  staf  atau  pegawai sekolah  (Fitriadi,  2020)  .  Penilaian  kinerja seharusnya dilakukan 2-3 kali dalam setahun secara  personal  oleh  kepala  sekolah  dan supervisior.  Dimana  guru  juga  untuk  ikut berpartisipasi  untuk  memberikan  penilian terhadapnya.  Penilaian  yang  dilakukan  juga tidak  hanya  dari  sisi  kepala  sekolah  pada guru,  namun  hal  ini  dilakukan  secara  360 derajat,  yang mana bisa  dinilai dari  berbagai sisi,  baik  dari  kepala  sekolah  pada  guru  dan guru  pada  kepala  sekolah.  Namun  pada pembahasan  kali  ini  kita  akan  menjabarkan penilaian kinerja guru yang dinilai oleh pihak manajemen dan peneliti.
Ternyata memang belum ada penilaian
360  derajat  ini  dimana  pihak  guru hanya  dinilai  secara  pribadi  oleh  kepala sekolah  dan  manajemen  dan  kepala  sekolah dinilai  oleh  manajemen.  Penilaian  yang dilakukan pun belum  berupa angka  sehingga hasilnya memang masih sangat objektif.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  quisioner  yang  disebarkan, ada  beberapa  hal  yang  bisa  diberikan  saran untuk  manajemen  kinerja  dan  penilaian kinerja di sekolah TK Little Muslim yaitu:
1) Sebisa  mungkin  diberikan  gaji  yang sesuai atau mendekati UMR, dan jika hal  itu  belum  bisa  dilakukan  maka harus  disampaikan  kepada  para  guru apa kesulitan yang dihadapi manajemen  sehingga  kedua  pihak bisa  saling  ikhlas  dan  memahami serta  berusaha  memberikan  yang terbaik  sesuai  tanggung  jawabnya masing- masing.
2) Pihak  manajemen  seharusnya  juga digaji layak atau paling tidak mendekati  gaji  para  guru  karena selama  ini  manajemen  hanya  digaji seadanya  dengan  keterbatasan  dana dan  pengelolaan  keuangan  yang masih belum rapi dan memadai
3) Evaluasi  hendaknya  dilakukan  secara berkala  dan  terbuka,  sehingga  para guru  dan  kepala  sekolah  tahu  aspek- aspek  mana  yang  menjadi  penilaian dan akan menjadi sumber pemasukan tambahan dalam hal pemberian reward  dan  kenaikan  gaji  di  tahun depan.
4) Untuk reward di luar gaji, manajemen sekolah  TK  Little  Muslim  sudah cukup  memperhatikan  kesejahteraan guru  dan  kepala  sekolah,  namun  jika memungkinkan perlu diadakan tambahan pelatihan-pelatihan dan bimbingan  untuk  para  guru  dalam menambah  ilmu  mengelola  kelas maupun ilmu psikologi anak usia dini itu sendiri.
Eva Malinda, Ninda Virlia Sasmitha, Indah Fitria, Armai Arief, Hasyim Asy`ari
Semoga  adanya  penelitian  ini  menjadi masukan yang berarti bagi kemajuan sekolah TK Little Muslim Depok di masa depan.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  M.  (2006).  Performance  Management:
Key  Strategies  and  Practical  Guidelines  (2nd edition). Kogan Page Limited.
Dessler,  G.  (1997).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . PT Prenhallindo.
Everard,  K.  B.,  Morris,  G.,  &  Wilson,  I.  (2004). Effective  School  Management  (4th  ed).  Paul Chapman Publishing.
Fitriadi, S. M. A. S. (2020). Kebijakan Supervisi Dan Penilaian  Kinerja  Guru  Guna  Mewujudkan Kompetensi,  Kinerja,  Mutu  Pendidikan  Di Sekolah Dasar Menuju Abad 21. Juirnal Ilmu Pendidikan, 2(No. 2) Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M.  T.  (2006).  Organizational  Behavior And Management (7/E). McGraw Hill. Kishore, N. (2011). Job Satisfaction of B.Ed. Teacher Educators. Laode Ismail Ahmad. (2017). KONSEP PENILAIAN KINERJA  GURU  DAN  FAKTOR  YANG MEMPENGARUHINYA.  Jurnal  IDAARAH, 1(No.1) ROBERT L. MATHIS, J. H. J. (2011). Human Resource Management . In THIRTEENTH EDITION
(pp. 318–318). South-Western Cengage
Learning.
Profesional,  dalam  konteks  menyukseskan  MBS  dan
KBK. Bandung: Remaja Rosdakarya
Houston,  W.R,  Clift,  R.T.  Freiberg.  HJ,  WarnerA.R,
(1988), Touch The Future Teach , StPaul: West
Publishing Co (tersedia: http://www.academia.edu) Garry  Dessler.  (1997).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Edisi  Bahasa  Indonesia  Jilid  I  Jakarta: Prehalindo Departemen Pendidikan
Nasional,
Peraturan
Pemerintahan  Nomor  19  Tahun  2005  Tentang
Standar Pendidikan Nasional, Jakarta:2005.
Nata,  Abuddin.  Paradigma  Pendidikan  Islam,  Jakarta:
Gramedia, 2001. Amstrong,  Michael.  Performance  Management;  Key
Strategies  and  Practical  Guidelines,  USA:
Kogan Page Limited, 2006.
Everard  K.B,  Geoffery  Morris,  lan  Wilson,  Effective School  Management,  PaulChapman  Publishing, 2004. Ivancevich
John
M., Robert Konopaske,
Singapore:2006.
Noe  Raymond  A.,  John  R.  Hollenbeck,  Berry  Gehart
&  Patrick  M.  Wright,  Human  Resouroes
Management, Singapore: McGraw Hill, 2013.
Kishore
N,
Job Satisfaction of B.ED. TeacherEducators,  India:  Discovery  Publishing House PVT.LTD, 2011. Prof.  Dr. Wibowo, S.E., M.Phil. 2016.
Manajemen kinerja. Jakarta : Rajawali Press.
Werther,  William  B.,  Keith,Davis.  1996.  Human resources and personel  management.  New York : McGraw-Hill.
Yin  Robert  K.,  Qualitative  Reseach  From  Start  to Finish New York: The Guilford Press, 2011