Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2814

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Sebagai Variabel Mediasi
Penulis: Rina Masruroh 1
Munir Nur Komarudin 2
Empat Fatimah 3
Afiliasi: Universitas Kuningan 1,2,3

## Korespondensi:
Rina.masruroh@uniku. ac.id
Histori Naskah: Submit: 27-01-2023 Accepted: 02-03-2023 Published: 05-03-2023
Abstrak :  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugasnya di BAPENDA Kabupaten Kuningan dengan  menggunakan  variabel  mediasi  yaitu  motivasi.  Penelitian  ini menggunakan  39  sampel  responden  pegawai  BAPENDA  Kabupaten Kuningan  dengan  menggunakan  metode  survei  eksplanatori  dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan sampel adalah sampling jenuh. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner (kuesioner). Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan regresi dan pasth analisis. Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja,  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi,
motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dan  kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui motivasi sebagai variabel mediasi  yang  artinya  motivasi  mampu  memediasi  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja.
Kata kunci : Kinerja pegawai, kompetensi, motivas

## Pendahuluan
Setiap  organisasi  pemerintah  dituntut  untuk  mengoptimalkan  sumber  daya  manusianya.  Sumber  daya manusia merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai  pemikir,  perencana,  dan  pengendali  aktivitas  organisasi.  Oleh  karena  itu  sumber  daya  manusia harus selalu dijaga, diperhatikan dan dikembangkan agar dapat memberikan kontribusi berupa kinerja yang optimal terhadap organisasi.
Kinerja (Performance) menurut  Mangkunegara  (2018)  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan (Job requiment). Kinerja karyawan tidak selalu baik-baik saja, selalu ada  karyawan  yang  dalam  melakukan  pekerjaannya    mengalami  kendala  entah  itu  dalam  penguasaan masalah atau dalam hal keterampilan dalam bidang pekerjaan yang sedang karyawan kerjakan. Oleh karena itu  perusahaan  harus  selalu  berusaha  memberikan  yang  terbaik  untuk  memfasilitasi  karyawannya  agar bekerja secara optimal.
Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, diantaranya kompetensi dan motivasi yang harus dimiliki setiap pegawai pada perusahaan. Salah satu  kebutuhan  yang  diperlukan  perusahan  atau  organisasi  adalah  kompetensi  Sumber  Daya  Manusia (SDM).
Kompetensi  dapat  berupa  penguasaan  masalah  dan  keterampilan  sikap yang  dapat  diukur  dan ditunjukkan  untuk  membedakan  perilaku  unggul  atau  yang  berprestasi.  Kompetensi  menurut Wibowo (2016) adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Kompetensi  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai, dengan  kompetensi yang baik maka akan menghasilkan kinerja pegawai yang berkuantitas dan
berkualitas  baik  juga  bagi  perusahaan,  sehingga  nama  perusahaan  akan  mendapatkan  nilai baik dimata  masyarakat.  Adapun  Motivasi  yang  dimaksud  dalam  dunia  kerja,  yakni  suatu  keadaan dalam diri ( internal state ) mendorong seseorang untuk melakukan, berfikir serta bersikap tertentu. Menurut Siagian (2019) bahwa setiap organisasi juga perlu untuk merumuskan usaha-usaha yang diperlukan guna meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tingkat efisiensi dan efektivitas sasaran yang dimiliki, yakni melalui pemberian motivasi.
Berdasarkan hasil observasi diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 1. 2
Data Penilaian Kinerja Karyawan BAPENDA Wilayah Kabupaten  Kuningan Tahun 2018-2020
Tahun Jumlah Pegawai Nilai Rata-Rata Penilaian Kinerja (%) Keterangan 2018 40 83,375 Baik 2019 42 88,255 Baik 2020 39 84,089 Baik

## Sumber : Badan Pendapatan Daerah (BAPENDA)
Dari tabel 1.2 tersebut menunjukkan hasil penilaian kinerja dari 3  tahun  kebelakang masih menunjukan hasil yang belum optimal sehingga perusahaan perlu adanya peningkatan. Dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja tahun 2018- 2020 Badan Pendapatan Daerah (BAPENDA)  wilayah  kabupaten  kuningan masih memperoleh  hasil  yang  naik  turun.  Hal  ini  apabila  dibiarkan  akan  sangat  tidak  baik  bagi  perusahaan. Sehingga perlu adanya peningkatan agar memperoleh hasil yang memuaskan bagi perusahaan.
Beberapa penelitian menemukan bahwa kompetensi  dan  motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja, seperti hasil penelitian Adittya, Andini dan Sa’adah (2021) bahwa kompetensi dan motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Pernyataan tersebut diperkuat oleh Nirmah dan Mustichah (2021) dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pernyataan serupa diungkapkan oleh Fahlevi (2021) yang menyatakan hasil  penelitiannya  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompetensi,  dan  motivasi  terhadap kinerja,  Hal  berbeda  diungkapkan  oleh  Sutomo  (2018)  yang  menyatakan  motivasi  tidak  berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan fenomena gap dan reserch gap yang sudah dipaparkan peneliti, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ‘Efek Mediasi Motivasi Pada Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pendapatan Daerah Wilayah Kabupaten Kuningan’.

## Studi Literatur

## Kinerja
Kinerja  pegawai  dalam  bahasa  inggris  dikenal  dengan  istilah job  performance atau  actual  performance atau  level  of  performance, diartikan  sebagai  tingkat  keberhasilan  pegawai  dalam  menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja tidak dihasilkan dari karakteristik individu tetapi merupakan perwujudan dari karya nyata.  Kinerja  (prestasi  kerja)  menurut  Mangkunegara  (2014)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Menurut Zainun (2007) menyatakan bahwa kinerja mempunyai peranan yang sangat penting dalam organisasi karenanya banyak akibat-akibat yang tidak menguntungkan organisasi disebabkan karena  adanya  semangat  kerja  yang  rendah,  akibat-akibat  itu  umpanya  terjelma  dalam  berbagai  bentuk
tindakan  dan  perbuatan  yang  merugikan  seperti  pemogokan,  keterlambatan  dan  kelalaian  kerja, ketidakhadiran  dalam  jam-jam  kerja  dengan  tingkat  absensi  yang  cukup  tinggi,  Bahkan  ada  juga  yang muncul dalam bentuk permintaan berhenti, pindah dan lain-lain. Dengan demikian, kinerja merupakan hasil kerja  yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam  mengerjakan  tugas  atau  pekerjaannya  yang  diberikan  oleh perusahaan atau organisasi.
Beberapa indikator kinerja menurut Robbins dan Judge (2007) adalah:
1. Kualitas (mutu); Kinerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan dimana proses hasil kerja mendekati titik kesempurnaan.
2. Kuantitas (jumlah); Jumlah target yang diharapkan melebihi dari target yang telah ditetapkan, produksi yang dihasilkan dapat dalam bentuk siklus kegiatan yang terselesaikan.
3. Ketepatan waktu; Pekerjaan tertentu telah diberikan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas; Tingkat penggunaan sumber daya organisasi seperti tenaga, uang dn teknologi. Dimaksimalkan dengan menaikkan hasil dalam penggunaan sumber daya.
5. Efesiensi; Mengukur  derajat  kesesuaian  penghasilan  output  dengan  menggunakan  biaya serendah mungkin.
Kinerja menurut  prawirosentono dalam sutrisno (2018)  dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu :
1. Efektivitas dan efesiensi
Dalam  hubungannya  dengan  kinerja  organisasi,  maka  ukuran  baik  buruknya  kinerja  diukur  oleh efektivitas  dan  efisiensi.  Dikatakan  efektif  bila  mencapai  tujuan,  dan  dikatakan  efisien  bila  hal  ini memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
2. Otoritas dan tanggung jawab
Wewenang  dan  tanggung  jawab  setiap  orang  dalam  suatu  organisasi  mendukung  kinerja  pegawai tersebut. Kinerja pegawai  akan dapat terwujud bila pegawai memiliki komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
3. Disiplin
Secara  umum,  disiplin  menunjukkan  suatu  kondisi  atau  sikap  hormat  yang  ada  pada  diri  pegawai terhadap peraturan dan ketetapan organisasi. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara organisasi dan pegawai.
4. Inisiatif
Inisiatif  seseorang  berkaitan  dengan  daya  fikir,  kreativitas  dalam  bentuk  ide  untuk  merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Kompetensi
Kompetensi menurut Wibowo (2016) adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Menurut  McClelland  (2018)  mendefinisikan  kompetensi  (competency) sebagai karakteristik  yang mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh langsung terhadap,  atau dapat mendeskripsikan, kinerja yang sangat baik. Dengan demikian, kompetensi merupakan kemampuan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga tujuan dari tugasnya dapat tercapai dengan baik. Menurut Wibowo (2016) terdapat beberapa faktor yang memperngaruhi kompetensi, yaitu:
1. Keterampilan
2. Pengalaman
3. Karakteristik kepribadian
4. Motivasi
5. Isu emosional
6. Kemampuan intelektual
7. Budaya organisasi
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2814
Indikator kompetensi menurut Ruky (2017) adalah:
1. Karakter pribadi (traits)
2. Konsep diri (self concept)
3. Pengetahuan (knowledge)
4. Keterampilan (skill)
5. Motivasi kerja (motives)
Menurut  Wibowo  (2016)  adapun  indikator  kompetensi  terdiri dari :
1. Keterampilan (skill)
2. Pengetahuan (knowledge)
3. Konsep diri
4. Sifat (trait)
5. Motif

## Motivasi
Motivasi  menurut  Wibowo  (2016)  adalah  dorongan  terhadap  serangkaian proses  perilaku  manusia  pada pencapaian tujuan, menurut Hasibuan (2011) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan. Motivasi menurut Rivai (2014) dapat diartikan sebagai serangkaian sikap dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan individu. Dengan demikian, motivasi adalah pemberian daya penggerak untuk mendorong seseorang supaya  semangat  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sehingga  tujuan  yang  dinginkan  dapat tercapai dengan baik.
Menurut Sutrisno (2011), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, diantaranya:
1. Faktor  eksternal  (berasal  dari  luar  diri  karyawan)  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  tersebut mencakup antara lain :
a. Lingkungan kerja yang menyenangkan
b. Kompensasi yang memadai
c. Supervisi yang baik
d. Adanya jaminan pekerjaan
e. Status dan tanggung jawab
f. Peraturan yang fleksibel
2. Faktor  internal (berasal  dari dalam diri  karyawan)  yang mempengaruhi pemberian motivasi pada diri seseorang, antara lain :
a. Keinginan untuk dapat hidup
b. Keinginan untuk dapat dimiliki
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
e. Keinginan untuk berkuasa
Indikator motivasi menurut Bangun (2012) adalah:
1. Intrinsik
a. Fisiologis atau kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
b. Penghargaan,  ditunjukan  dengan  pengakuan  dan  penghargaan  berdasarkan  kemampuan,  yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap restasi kerja.
c. Aktualisasi  diri,  ditunjukan  dengan  sifat  pekerjaan  yang  menarik  dan  menantang,  dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapannya, kemampuan, keterampilan dan potensinya. Dalam  pemenuhan  kebutuhan  ini perusahaan  dapat  melakukannya  dengan  menyelenggarakan
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2814
pendidikan dan pelatihan.
2. Ekstrinsik
a. Keamanan,  ditunjukkan  dengan  memberikan  fasilitas  keamanan  dan  keselamatan  kerja  yang diantaranya  seperti  adanya  jaminan  sosial  tenaga kerja,  dana  pensiun,  tunjangan  kesehatan, asuransi kesehatan dan perlengkapan keselamatan kerja.
b. Sosial,  ditunjukkan  dengan  melakukan  interaksi  dengan  orang  lain  yang  diantaranya  dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis,  kebutuhan untuk diterima dalam kelompok.

## Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
Kompetensi  merupakan  kemampuan  atau  kecakapan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  dibidang  tertentu,  sesuai  dengan  jabatan  yang  dimilikinya. Kompetensi  adalah  kemampuan  yang  dimiliki  seorang  karyawan  dalam  melakukan  tugas  dan tanggungjawab  yang  dilandasi  pengetahuan,  keterampilan  dan  kepribadian.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  Sutomo  (2018),  Fahlevi  (2021),  Adittya  dkk  (2021),  Cahyono  dkk  (2021), Nirmah dan Mustichah (2021) bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H 1 : Terdapat pengaruh positif kompetensi terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh kompetensi terhadap motivasi
Pemberian  motivasi  sangat  penting  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi  untuk  mendorong seseorang  melaksanakan dan  menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien sesuai tujuan dari perusahaan itu sendiri. Pemberian motivasi yang baik akan menghasilkan karyawan yang memiliki kompetensi  yang  berkualitas  dan  berkompeten.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Evelin dkk (2018), Fahlevi (2021) Ardiana dkk (2021bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi. H 2 : Terdapat pengaruh positif kompetensi terhadap motivasi sebagai variabel mediasi
Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai
Motivasi merupakan suatu dorongan seseorang untuk melakukan, menyelesaikan dan menghentikan suatu aktivitas guna mencapai tujuan tertentu, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2011) bahwa motivasi adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mereka  mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan. Hal ini sejalan dengan hasil Penelitian yang dilakukan Adittya dkk (2021), Evelyn dkk (2018), Fahlevi (2021), Ardiana dkk (2021), bahwa motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. H 3 : Terdapat pengaruh positif motivasi terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui motivasi sebagai variabel mediasi
Kompetensi adalah kemampuan atau keahlian yang dimiliki seseorang supaya menghasilkan kinerja yang baik dan berkualitas. Menurut Wibowo (2016) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fahlevi (2021), Ardiana dkk (2021), bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja melalui motivasi sebagai variabel mediasi.
H 4 : Terdapat Pengaruh positif kompetensi terhadap kinerja melalui motivasi sebagai variabel mediasi

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode explanatory  survey .  Metode explanatory survey adalah metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang  dipelajari  adalah  data  yang  diambil  dari  sampel  dari  populasi  tersebut.  menurut  Faisal  (2007)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2814
explanatory survey yaitu suatu penelitian yang dimaksudkan untuk menemukan dan mengembangkan teori, sehingga hasil atau produk penelitiannya dapat menjelaskan kenapa atau mengapa (variabel anteseden apa saja yang mempengaruhi) terjadinya sesuatu gejala atau kenyataan sosial tertentu. Sedangkan pendekatan yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Pendekatan  kuantitatif menurut  Sugiono  (2018)  adalah  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme  yang digunakan  untuk  meneliti  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  kantor  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten Kuningan yang berjumlah 39 orang. Jenis teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2018) teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel dimana semua anggota populasi digunakan menjadi sampel. Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai kantor Badan Pendapatan Daerah Wilayah Kabupaten Kuningan yang berjumlah 39 orang.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan kuisioner atau angket. Menurut  Sugiono  (2018)  Kuesioner  atau  angket  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab. Analisis data menggunakan path analysis . Path analysis menurut Sugiono (2018) adalah bagian dari model regresi yang dapat dapat digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antar satu variable dengan variable lainnya. Selanjutnya dilakukan uji hipotesis. Uji hipotesis dalam penelitian ini terdiri dari uji f dan uji t. Menurut Sugiono (2018) Uji  t Uji t digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini terhadap variabel dependen secara parsial.
Sementara Uji F menurut Ferdinand (2013) bertujuan untuk melihat pengaruh variabel independen (bebas) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen (terikat).
Model dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian

## H asil

## Uji Validitas
Berdasarkan hasil uji SPSS diperoleh hasil uji validitas seluruh item pernyataan dalam variabel kompetensi (X1),  variabel motivasi (Z)  dan  Variabel  Kinerja  Pegawai  (Y) menunjukkan nilai  Rhitung  >  Rtabel  dan nilai sig <0,05. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan dinyatakan valid Uji Reliabilitas Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai cronbach’s alpha sebagai berikut:
Variabel Cronbach’s alpha Batas r Kompetensi 0,75 0,60
H4
Motivasi
(Z) H2 Kompetensi (X1) H1
Kinerja
(Y)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2814
Motivasi 0,73 0,60 Kinerja 0,85 0,60

## Koefisien Jalur

## Koefisien Jalur Model 1
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien Jalur model 1 diperoleh hasil sebagai berikut:
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .477 a .277 .257 4.11007 a. Predictors: (Constant), Kompetensi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 28.079 5.041 4.318 .000 Kompetensi .247 .071 .474 3.752 .008
a. Dependent Variable: Motivasi
Berdasarkan output regresi model 1 diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,008 atau <0,05 yang menunjukkan bahwa variabel kompetensi berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi  pegawai. Adapun kontribusi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar (0,474) 2 x100% yaitu sebesar 22,46% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2. Koefisien jalur model 1

## Koefisien Jalur Model 2
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien Jalur model 2 diperoleh hasil sebagai berikut:
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .624 a .485 .455 4.05655 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompetensi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.548 7.113 2.227 .021 Kompetensi .328 .160 .336 2.048 .048 Motivasi .158 .060 .217 2.715 .039
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  output  regresi  model  2  diperoleh  nilai  signifikansi  kompetensi  dan  motivasi  <0,05  yang menunjukkan bahwa variabel kompetensi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Adapun kontribusi pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 48,5% dan
Kompetensi Motivasi 0,474 e1=0,723
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2814
sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliit dalam penelitian ini. Dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 2. Koefisien jalur model 2
Berdasarkan  perhitungan  di  atas  dapat  diperoleh  hasil  bahwa  pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap kinerja adalah sebesar 0,336, dengan pengaruh tidak langsung nya adalah sebesar (0,474x0,217) = 0,102. Maka  pengaruh  total  kompetensi  terhadap  kinerja  adalah  0,336+0,102=0,438.  Berdasarkan  hasil perhitungan tersebut maka nilai pengaruh langsung lebih besar dari pada pengaruh tidak langsung, hal ini menunjukkan  bahwa motivasi tidak memediasi  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja pegawai.  Dengan demikian motivasi bukan merupakan variabel mediasi.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  kompetensi  pegawai  yang  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  dan tanggung  jawab  nya  akan  dapat  meningkatkan  motivasi  pegawai  secara  signifikan,  demikian  juga sebaliknya apabila pegawai bekerja tidak sesuai dengan kompetensinya maka motivasi kerja nya juga akan rendah. Hal ini dapat dijelaskan bahwa dengan kompetensi yang sesuai akan lebih memudahkan pegawai dalam menjalankan peran dan tanggung jawabnya, keyakinan akan kemampuan melaksanakan tugas pun akan meningkat serta kemampuan dalam menyesuaikan dengan perubahan yang ada akan lebih mudah, hal itu lah yang akan mendorong motivasi pegawai menjadi meningkat dengan adanya kompetensi yang sesuai. menurut Desler (2016, 20). Kompetensi adalah kualitas kemampuan seseorang yang mencakup informasi, keterampilan,  sikap,  keyakinan,  atau  sifat  pribadi  yang  memungkinkan  karyawan  untuk  menyelesaikan pekerjaan  mereka  dengan  sukses  dengan  mencapai  hasil  atau  menyelesaikan  tugas.  Penelitian  lain menunjukkan hasil yang sama bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap motivasi (Adittya dkk, 2021; Cahyono dkk,2021; Sutomo, 2018; Fahlevi, 2021).
Selanjutnya motivasi juga menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin kuat motivasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai, hal ini sesuai dengan pendapat Baskoro,dkk  (2012)  menyebutkan  bahwa  motivasi  dapat  daya  dan  potensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai sehingga mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Fahlevi (2021), Evelyn (2018) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja pegawai, artinya semakin sesuai kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas dan  tanggung  jawabnya  maka  akan  semakin  meningkat  pula  kinerjanya.  Menurut  Soetrisno  &  Gilang, (2018)  kompetensi  lebih  dekat  pada  kemampuan  atau  kapabilitas  yang  diterapkan  dan  menghasilkan karyawan  atau  pemimpin/pejabat  yang menunjukkan kinerja  yang tinggi.  Menurut  Faruk  (2021)  kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara mutu serta kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugasnya cocok dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2014) yang
Kompetensi (X) Motivasi (Z) Kinerja (Y) 0,474 0,336 0,217 e1=0,723 e2=0,515
menyatakan  bahwa  kompetensi  sebagai  karakteristik  yang  mendasar  yang  dimiliki seseorang  yang berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  yang  sangat  baik,  terbukti  dalam  hasil  penelitian  ini  bahwa kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Adittya dkk (2021), Cahyono dkk (2021), Nirmah dan Muslichah (2021) dan Fahlevi (2021) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Selanjutnya  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak  memediasi  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja  pegawai  hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  kompetensi  pegawai  dapat  berpengaruh  secara  langsung terhadap  peningkatkan  kinerja  pegawai  tanpa  melalui  perantara  motivasi.  Hasil  penelitian  ini  berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan Aditya dkk (2021), Cahyono dkk (2021) dan Fahlevi (2021)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  sebagai  variabel mediasi berpengaruh tidak langsung.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh keseimpulan sebagai berikut:
1. Kompetensi pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Motivasi tidak memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.

## Referensi
AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2014,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  PT.  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Adittya, A. d. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja dengan Pengembangan Karir Sebagai Variabel Mediasi. Manajemen dan Kewirausahaan
Ardiana, R. d. (2021). Effect of Principal Leadership School Culture and Pedagogic Competence Through Work Motivation on Teacher Performance . Jurnal UNES .
Augusty,  Ferdinand.  (2013).  Metode  Penelitian  Manajemen.  Semarang.  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga.
Baskoro,  Sigit  Wahyu.,  dan  Susanty,  Aries.  2012.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Disiplin  Kerja  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  pada  PT.  PLN (Persero) APD Semarang). J@TI Undip, Vol VII, No 2, Mei 2012 Buchari, Zainun. 2007. Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara. Cahyono  Orbaningsih,  d.  W.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai dengan Disiplin Sebagai Variabel Mediasi. Riset Mahasiswa Manajemen . Dessler, G. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia : Jilid 10. Jakarta: PT Indeks . Edy, Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta, Kencana. Evelyn, M. d. (2018). Mediating Effect of Motivation on Employees Performance in Private Equity Firms Kenya. of Human Resource management .
Fahlevi. (2021). Mediating Effect of Motivation on Employees Performance in a private Hospital Indonesia
. Eart and Environment Science .
Faisal, Sanapiah. 2007, Format-Format penelitian Sosial, Jakarta: Raja Grafindo Persada
Faruk. (2021). pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja melalui proposionalisme karyawan PT.
Angkasa pura i surabaya. 11(April), 173–190.
Febriani Wahidatun Nirmah , Muslichah (2021). Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan budaya  organisasi  sebagai  variabel  mediasi.  I  N  O  V  A  S  I  -  17  (1),  2021; https://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/INOVASI
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta, Bumi Aksara.
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2814
McClelland David C. 2018. Enterpreneur Behaviour and Caracteristics of Enterpreneurs. The Achieving Society
Robbins Stephen P. and A Judge Timothy. 2017. Perilaku Organisasi. Edisi 17. Salemba Empat. Jakarta. Siagian, Sondang. P. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumiaksara. Soetrisno, A. P., & Gilang, A. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung). JURISMA : Jurnal Riset Bisnis & Manajemen, 8(1).
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta. Sutomo, R. d. (2018). Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Profesional Terhadap Kinerja Guru dimediasi
Budaya Organisasi (Studi Kasusu Pada  Guru SMA Negeri Se-Kota Tegal. Budimas , 02.
Veithzal Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.
Wibowo. 2016. Manajemen kinerja. Jakarta: Rajawali Pers