GADJAH MADA JOURNAL OF PROFESSIONAL PSYCHOLOGY VOLUME 1, NO. 3, DESEMBER 2015: 193 – 202 ISSN: 2407-7801

## Penerapan Developmental Peer Appraisal untuk

## Meningkatkan Kohesivitas Tugas
Ermy Herawati 1 , Fathul Himam 2

## Program Magister Profesi Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada
Abstract. This  study  aimed  to  examine  the  effect  of  the  application  of  developmental  peer appraisals  to  increase  the  cohesiveness  tasks  among  team  members.  This  research  was implemented  a quasi experimental design with untreated control group design with pretest and  posttest.  The  research  subjects  were  ‘Waroeng  SS’  workers  consisted  of  30  persons. Subjects  were  divided  into  two  groups:  experimental  group  and  control  group  where each group  consisted  of  15  persons.  The  experimental  group  was  given  the  treatment  of  the application  of  developmental  peer  appraisal.  Two  weeks  after  being  given  treatment,  task cohesiveness was measure by using modified task cohesiveness scale compiled by Beaubien and  Carless  and  De  Paola  consisting  of  nine  item.  Analysis  of  data  was  using  a nonparametric  test  of  Mann-Whitney.  The  study  showed  that  task  cohesiveness  did  not increase  significantly  after  implementation  of  developmental  peer  appraisal  ( Z =-1.222, p > 0.05). This result were discussed further.

## Keywords: developmental peer appraisal, task cohesiveness, team members
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  penerapan developmental  peer appraisal dalam meningkatkan kohesivitas tugas pada anggota tim. Penelitian ini merupakan penelitian  eksperimen  kuasi  dengan  desain untreated  control  group  design  with  pretest  and posttest . Partisipan dalam penelitian adalah pekerja ‘Waroeng SS’ yang berjumlah 30 orang. Partisipan penelitian kemudian dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok eksperimen dan  kelompok  kontrol  yang  masing-masing  kelompok  terdiri  dari  15  orang.  Kelompok eksperimen diberikan perlakuan berupa penerapan developmental peer appraisal . Dua minggu setelah diberikan perlakuan, dilakukan pengukuran kohesivitas tugas dengan menggunakan modifikasi  skala  kohesivitas  tugas  yang  disusun  oleh  Beaubien  dan  Carless  dan  De  Paola berjumlah  sembilan  aitem.  Analisis  data  menggunakan  uji  non  parametrik Mann-Whitney . Kesimpulan hasil penelitian menunjukkan bahwa kohesivitas tugas tidak meningkat secara signifikan setelah penerapan developmental peer appraisal ( Z =-1,222, p >0,05).
Kata kunci: developmental peer appraisal, kohesivitas tugas, anggota tim
Tim 1 sendiri  didefinisikan  sebagai sekumpulan  individu  dalam  jumlah  yang sedikit  dengan  keterampilan  yang  saling melengkapi yang berkomitmen pada tujuan,
1 Korespondensi mengenai artikel ini dapat dilakukan melalui: ermy.herawaty@gmail.com
2 Atau melalui: fathulhimam@yahoo.com
seperangkat  target  kinerja  dan  pendekatan yang sama dimana pertanggungjawabannya dilakukan  secara  bersama.  Definisi  ini memuat elemen-elemen yang membuat tim berfungsi,  yaitu  komitmen  dan  tujuan bersama,  target  kinerja  serta  keterampilan yang  saling  melengkapi  dan  pertanggung-
jawaban  bersama  (Katzenbach  &  Smith, 1993).
Perubahan  tugas  dan  tujuan  tim  kerap terjadi  pada  suatu  tim.  Namun,  apapun tugas  yang  dikerjakan  oleh  tim,  tim  kerja juga  memiliki  perbedaan  pada  hal  penting lainnya,  yaitu  pada  bagaimana  menariknya tim  kerja  bagi  anggotanya.  Jika  suatu  tim dianggap  sangat  menarik  oleh  anggotanya, maka  tiap  anggota  tim  akan  menghargai keanggotaan mereka dan memiliki keingin- an yang kuat untuk tetap bergabung dalam tim  tersebut.  Ketertarikan  anggota  pada timnya tersebut disebut sebagai kohesivitas tim (George & Jones, 2008).
Carless  dan  De  Paola  (2000)  berpen- dapat  bahwa  dalam  konteks  organisasi, membedakan kohesivitas tugas dari kohesi- vitas sosial memiliki implikasi praktis yang penting.  Meningkatnya  performa  tim  lebih memungkinkan disebabkan dari memfokus- kan  pada  perilaku  yang  meningkatkan komitmen pada tugas tim daripada perilaku yang  meningkatkan  kesukaan  individu pada satu sama lain dalam tim.
Penelitian  Forrester  dan  Tashchian (2006)  juga  menunjukkan  bahwa  kesatuan tim  dalam  mencapai  tujuan  dan  komitmen bersamanya  pada  tugas  menyebabkan usaha dan efektivitas  yang meningkat serta menciptakan  tingkat  kepuasan  yang  lebih tinggi.  Kohesivitas  tugas  yang  tinggi  juga terbukti  menghasilkan  tingkat  fokus  pada tugas  yang  lebih  tinggi,  meliputi  mengerja- kan  tugas  dengan  serius,  motivasi  dalam mengerjakan  tugas,  kepercayaan  pada kualitas tinggi dalam diskusi dan keputusan kelompok (Bernthal & Insko, 1993).
Kohesivitas  kelompok  yang  berorien- tasi  pada  tugas  juga  dipandang  sebagai alternatif  pendekatan  yang  sesuai  untuk mengatasi  keberagaman  yang  terdapat dalam  tim.  Dengan  lebih  memfokuskan pada  tugas  daripada  interpersonal,  maka kelompok dapat memanfaatkan keberagam-
an  yang  mereka  miliki  pada  pengerjaan tugas.  Hal  ini  menyebabkan  tim  akan  lebih memperhatikan  penyelesaian  tugas  daripa- da  keberfungsian  sebagai  suatu  kelang- sungan sosial. Hackman (1992) berpendapat bahwa  umpan  balik  merupakan  komponen utama  dalam  menciptakan  kohesivitas tugas  (Knouse,  2006).  Karena  umpan  balik sangat  penting  dalam  proses  kelompok yang  berkomitmen  untuk  meningkatkan diri (Harris & Sherblom, 2008).
Umpan balik itu sendiri diartikan seba- gai  tindakan  yang  dilakukan  oleh  pihak eksternal  dalam  memberikan  informasi mengenai  sejumlah  aspek  dari  performa kerja  seseorang  (Kluger  &  DeNisi,  1996). Pada konteks pekerjaan, individu memberi- kan umpan balik untuk menguatkan perila- ku  yang  baik  dan  memperbaiki  perilaku yang  kurang  baik  pada  diri  individu  lain- nya.  Pekerja  yang  menerima  umpan  balik akan  mempertimbangkan  nilai  dari  umpan balik  tersebut  dan  menentukan  apakah untuk  menerima  dan  menyikapi  umpan balik  atau  menolak  bahkan  mengabaikan umpan balik tersebut (London, 2003).
Faktor  penting  lainnya  yang  perlu diperhatikan  dalam  menerapkan  evaluasi dari  anggota  tim,  yaitu  tujuan  penilaian. Secara  umum  terdapat  dua  pendekatan dalam  memberikan  umpan  balik  mengenai performa  individu,  yaitu  pendekatan  eva- luatif  dan  pendekatan  pengembangan (Farh,  Canella  &  Bedeian,  1991;  Druskatt  & Wolff, 1999; Baker, 2008). Umpan balik yang bertujuan  untuk  pengembangan  digunakan untuk  mengidentifikasi  kesenjangan  antara kinerja  aktual  dan  kinerja  ideal  pada  indi- vidu  atau  kelompok,  sedangkan  penilaian yang  bertujuan  untuk  evaluasi  biasanya digunakan  untuk  kepentingan  administra- tif, misalnya pembagian reward atau kenaik- an gaji (Baker, 2008).
Penilaian  dengan  tujuan  pengembang- an juga  memiliki user  acceptance yang  lebih
tinggi  daripada  yang  bertujuan  evaluatif (McEvoy &  Buller,  1987). Berdasarkan hasil penelitian Druskat dan Wolff (1999) menge- nai  penilaian  antar  anggota  yang  bertujuan untuk  pengembangan  ( developmental  peer appraisal )  terbukti  memiliki  dampak  lang- sung  yang  positif  pada  persepsi  mengenai komunikasi  yang  terbuka  dan  hubungan antar  anggota.  Penilaian  ini  juga  dinilai memiliki  potensi  yang  besar  bagi  tim  kerja dimana  penilaian  ini  terbukti  bermanfaat dalam  perkembangan  anggota  kelompok dan  kemampuan  kelompok  dalam  menye- lesaikan tugasnya.
Druskat  dan  Wolff  (1999)  menyusun developmental  peer  appraisal yang  memiliki empat tugas tim yang terstruktur , yaitu; (1) menetapkan  ekspektasi  dan  rencana  kerja, kebijakan  dan  prosedur  dalam  mengatasi pelanggaran ekspektasi serta lembar formal penilaian; (2) mengobservasi kontribusi tiap anggota  selama  pengerjaan  tugas  dan mencatat  perilaku  tertentu  yang  dilakukan individu  dan  dampaknya  terhadap  kelom- pok;  (3)  setiap  anggota  memilih  satu  ang- gota  lainnya  untuk  bertanggung  jawab dalam  mengelola  penilaian  yang  disebut sebagai appraisal  manager yang  bertugas merangkum  seluruh  komentar  dan  mengisi lembar  formal  penilaian  untuk appraisee ; dan (4) appraisal manager memberikan rang- kuman  umpan  balik  dari  tim  secara  verbal pada appraisee sedangkan  anggota  lainnya mengoberservasi  dan appraisee didorong untuk  mengklarifikasi,  meminta  pemberian contoh dan parafrase.
Druskat  dan  Wolff  (1999)  menemukan bahwa developmental  peer  appraisal dapat membantu  tim  dalam  mengatasi  anggota yang  tidak  terlibat  dan  juga  untuk  mereka dalam  menyampaikan  perasaan  dan  pan- dangannya. Druskat dan Wolff menjelaskan bahwa kondisi tersebut dapat terjadi karena difasilitasi  oleh  kombinasi  dari  partisipasi dalam  proses  umpan  balik  dan  perubahan
pada perilaku mereka dan individu lainnya sebagai  hasil  dari  menerima  umpan  balik. Umpan  balik  dalam  tim  juga  dapat  dija- dikan alat untuk meningkatkan keterlibatan anggota  tim  dan  juga  untuk  membantu mereka  dalam  memahami  pola  perilaku yang terjadi di dalam tim.
Maka dapat disimpulkan bahwa proses umpan balik yang terjadi pada developmental peer  appraisal memfasilitasi  tim  untuk menyelesaikan  permasalahan  yang  terkait dengan  penyelesaian  tugas.  Berdasarkan uraian  di  atas,  maka  hipotesis  yang  diaju- kan  dalam  penelitian  ini  adalah  “Ada pengaruh  positif  penerapan developmental peer appraisal terhadap kohesivitas tugas”.

## Metode

## Partisipan Penelitian
Partisipan  penelitian  yang  dilibatkan adalah  pekerja  ‘Waroeng  SS’  yang  terdiri dari  empat  divisi,  seperti  Sumber  Daya Manusia  (SDM),  Keuangan,  Eksternal,  dan Mandiri  Non  Area  (Manora)  berjumlah  30 orang.

## Manipulasi
Pelatihan developmental  peer  appraisal dilakukan  selama  satu  hari  selama  delapan jam  efektif.  Modul  pelatihan developmental peer  appraisal disusun  sendiri  oleh  peneliti mengacu  pada  faktor-faktor  yang  meme- ngaruhi  keberhasilan  umpan  balik  oleh London (2003), yaitu (a) kemampuan dalam memahami  umpan  balik;  (b)  kepekaan terhadap  umpan  balik;  (c)  konteks;  dan  (d) mekanisme  akuntabilitas.  Satu  minggu berikutnya  dilakukan  penerapan develop- mental  peer  appraisal terhadap  tugas  yang dikerjakan  oleh  anggota  tim.  Pengukuran posttest pada  kelompok  eksperimen  mau- pun kelompok kontrol dilakukan dua ming-
gu  setelah  pelaksanaan  pelatihan develop- mental peer appraisal .

## Alat Ukur
Kohesivitas tugas diukur dengan meng- gunakan  modifikasi  skala  kohesivitas  tugas yang  disusun  oleh  Beaubien  (2003)  dan Carless dan De Paola (2001) yang berjumlah sembilan  aitem.  Skala  kohesivitas  tugas terdiri dari aspek horizontal bonding – instru- mental yang  menunjukkan  seberapa  baik anggota  tim  bekerja  sebagai  tim,  aspek group  integration–  task ,  yaitu  persepsi  ang- gota  tim  mengenai  kesamaan  dan  kede- katan  dalam  tim  mengenai  penyelesaian tugas dan aspek individual attraction to group – task , yaitu perasaan anggota tim mengenai keterlibatan pribadi dalam tugas tim.
Skala  kohesivitas  tugas  menggunakan 5-point skala  Likert  dengan  yang  berkisar antara 1= Sangat Tidak Sesuai (STS) sampai dengan  5=Sangat  Sesuai  (SS).  Skor  yang tinggi  menunjukkan  kuatnya  persepsi partisipan  mengenai  kohesivitas  tugas dalam  tim.  Sebaliknya,  skor  yang  rendah menunjukkan lemahnya persepsi partisipan mengenai kohesivitas tugas dalam tim.

## Tabel 1
Blue print skala kohesivitas tugas
Aspek Jumlah Aitem Horizontal bonding – instrumental 6 Group integration – task 2 Individual attraction to group – task 1 Total 9

## Desain penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  rancangan untreated control group design with pretest and posttest ,  yaitu  desain  yang  melakukan pengelompokkan  partisipan  ke  dalam kelompok eksperimen dan kelompok
kontrol  dan  dilakukan  pengukuran pretest dan posttest (Shadish,  Cook,  &  Campbell, 2002).
NR O 1 X O 2 NR O 1 O 2
Gambar 1.  Rancangan untreated  control  group design  with  pretest  and  posttest (Shadish,  Cook  &  Campbell,  2002, hlm. 137)
Keterangan:
NR  :  Penugasan  partisipan  secara  tidak  acak  ( non random assigment)
O 1 : Pengukuran pretest O 2 : Pengukuran posttes X    : Penerapan developmental peer appraisal

## Prosedur Penelitian
Uji  coba  skala  kohesivitas  tugas  dilak- sanakan  pada  44  orang.  Partisipan  uji  coba adalah  pekerja  Pertamina  Refinery  Unit  V Balikpapan  divisi Utilities/Production. Uji reliabilitas  menunjukkan  nilai  koefisien aplha  Cronbach sebesar  0,918  dengan  koe- fisien  korelasi  aitem  total  skala  bergerak antara  0,595  hingga  0,  840.  Dari  hasil konsultasi  dan  uji  coba  modul,  diperoleh beberapa  masukan  dan  perbaikan  berupa penambahan  dan  perubahan  materi,  pe- nambahan  alur  metode  pelatihan  dan  pe- nyesuaian alokasi waktu pelaksanaan.
Pelatihan developmental  peer  appraisal dilakukan  selama  satu  hari  dengan  total waktu efektif delapan jam. Pelatihan diberi- kan  oleh  seorang  fasilitator  dan  dibantu oleh  tiga  orang  observer.  Pelatihan  dilaksa- nakan di Kantor Manajemen Pusat
‘Waroeng  SS‘.  Satu  minggu  berikutnya dilakukan  penerapan developmental  peer appraisal ‘.  Kegiatan  ini  diberikan  oleh peneliti  (sebagai  fasilitator)  dan  dibantu oleh lima orang observer.
Peserta  dibagi  menjadi  empat  kelom- pok  sesuai  dengan  divisi  kerjanya.  Setiap kelompok  menuliskan  tujuan  yang  ingin
dicapai  oleh  tim  dan  hal-hal  penting  yang dipandang  dapat  membantu  tim  dalam mengerjakan  tugas.  Diskusi  tersebut  dida- sarkan  pada  tugas-tugas  kerja  yang  diker- jakan  oleh  tim  selama  satu  minggu  setelah pelatihan developmental  peer  appraisal dan satu  minggu  setelah  pelaksanaan develop- mental peer appraisal .
Kemudian  peserta  menuliskan  perila- ku-perilaku  yang  dianggap  mendukung dan  menghambat  serta  dampaknya  terha- dap penyelesaian tugas. Setelah hasil obser- vasi  dikumpulkan,  setiap  peserta  memilih satu  orang  peserta  lainnya  sebagai appraisal manager yang  bertanggung  jawab  untuk merangkum  hasil  observasi  dirinya  yang diberikan  oleh  rekan  satu  tim.  Rangkuman hasil  observasi  terdiri  dari  kelebihan  dan kekurangan  yang  dimiliki  oleh  setiap anggota  tim  selama  penyelesaian  tugas berdasarkan  aspek  perilaku  yang  dianggap penting  dalam  membantu  pencapaian tujuan tim.
Selanjutnya  dilakukan  aktivitas  umpan balik  antar  anggota  tim  secara  tatap  muka dan  lisan  yang  diawali  oleh appraisal manager menyampaikan  rangkuman  hasil oberservasi.  Setiap  peserta  didorong  untuk memberikan umpan balik dengan cara yang membangun  dan  menerima  umpan  balik yang  diterima  secara  aktif.  Dua  minggu setelah  pelaksanaan  pelatihan,  dilakukan pengukuran posttest.

## H a s i l
Data  yang  diperoleh  dalam  penelitian ini  adalah  skor  kohesivitas  tugas  antara kelompok  eksperimen  dan  kelompok  kon- trol  berdasarkan  hasil  pengukuran  yang dilakukan  sebelum  ( pretest )  dan  sesudah ( posttest ) diberikan intervensi.
Berdasarkan Tabel 2, pada pengukuran pretest kelompok  eksperimen  memperoleh skor  terendah  30  dan  tertinggi  37 dengan rerata  34,87.  Sedangkan  kelompok  kontrol memperoleh  skor  terendah  27  dan  skor tertinggi  38  dengan  rerata  34,87.  Pada pengukuran posttest kelompok  eksperimen memperoleh  skor  terendah  31  dan  skor tertinggi 42 dengan rerata 37,13. Sedangkan kelompok  kontrol  memperoleh  skor  teren- dah  34  dan  skor  tertinggi  39  dengan  rerata 35,87.
Kelompok  eksperimen  terjadi  pening- katan  rerata  pada  pengukuran pretest dan posttest dari  34,87  menjadi  37,13.  Kelompok kontrol  juga  mengalami  peningkatan  rerata pada  pengukuran pretest dan posttest dari 34,87 menjadi 35,87.
Berdasarkan  Tabel  3,  terlihat  bahwa taraf  signifikansi  kohesivitas  tugas  kelom- pok  eksperimen  adalah  0,066  ( p >0,05) sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terdapat  perbedaan  rerata  skor  kohesivitas tugas kelompok  eksperimen  pada  pengu- kuran pretest dan posttest . Hal ini menunjukkan  bahwa  sebelum  dan  setelah diberikan  intervensi,  kelompok  eksperimen Tabel 2

## Statistik deskriptif kohesivitas tugas
Kelompok N Min. Max. Rerata Standar Deviasi Pretest Eksperimen 15 30 37 34,87 2,066 Kontrol 15 27 38 34,87 2,669 Posttest Eksperimen 15 31 42 37,13 3,482 Kontrol 15 34 39 35,87 1,552
memiliki  tingkat  kohesivitas  tugas  yang sama.
Tabel 3 Uji Mann-Whitney kelompok  eksperimen  antara pengukuran pretest dan posttest Eksperimen Mann-Whitney 70.000 Wilcoxon W 190.000 Z –1,840 Asymp. Sig (2-tailed) 0,066 Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] 0,081 Tabel 4
Uji Mann-Whitney kelompok  kontrol  antara pengukuran pretest dan posttest Kontrol Mann-Whitney 93.500 Wilcoxon W 213.500 Z –0,817 Asymp. Sig (2-tailed) 0,414 Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] 0,436
Berdasarkan  Tabel  4,  terlihat  bahwa taraf  signifikansi  kohesivitas  tugas  kelom- pok  kontrol  adalah  0,414  ( p >0,05)  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat perbedaan  rerata  skor  kohesivitas  tugas kelompok  kontrol  pada  pengukuran pretest dan posttest .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa sebelum  dan  setelah  diberikan  intervensi, kelompok  kontrol  memiliki  tingkat  kohesi- vitas tugas yang sama.
Tabel 5 Uji Mann-Whitney hasil pretest antara kelompok eksperimen dan kelompok kontrol
Pretest Mann-Whitney 107.000 Wilcoxon W 227.000 Z – 0,241 Asymp. Sig (2-tailed) 0,809 Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] 0,838
Berdasarkan  Tabel  5,  terlihat  bahwa taraf  signifikansi  hasil pretest kelompok eksperimen  dan  kelompok  kontrol  adalah 0,809  ( p >0,05)  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan rerata skor pretest antara  kelompok  eksperimen  dan kelompok  kontrol.  Hal  ini  menunjukkan bahwa sebelum diberikan intervensi, kedua kelompok penelitian memiliki tingkat kohe- sivitas tugas yang sama.

## Tabel 6
Uji Mann-Whitney hasil posttest antara kelompok eksperimen dan kelompok kontrol
Posttest Mann-Whitney 82.500 Wilcoxon W 202.500 Z –1,271 Asymp. Sig (2-tailed) 0,204 Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] 0,217
Berdasarkan  Tabel  6,  terlihat  bahwa taraf  signifikansi  hasil pretest kelompok eksperimen  dan  kelompok  kontrol  adalah 0,204  ( p >0,05)  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan rerata skor posttest antara  kelompok  eksperimen  dan kelompok  kontrol.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  setelah  diberikan  intervensi,  kedua kelompok penelitian memiliki tingkat kohe- sivitas tugas yang sama.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa masing-masing  kelompok  memiliki  kohesi- vitas tugas yang sama dan setelah diberikan intervensi,  kohesivitas  tugas  tidak  meng- alami  perubahan  namun  rerata  skor  pada masing-masing kelompok penelitian mengalami peningkatan. Untuk mengetahui apakah  peningkatan  tersebut  adalah  akibat dari  pemberian  intervensi  berupa develop- mental  peer  appraisal ,  maka  perlu  dilakukan analisis  lebih  lanjut  dengan  mengolah gain score yang  merupakan  selisih  skor pretest dan posttest partisipan (Tabel 7).
Berdasarkan  data gain  score partisipan pada  kelompok  eksperimen  dan  kelompok
kontrol  didapatkan  hasil  statistik  deskriptif sebagai berikut (lihat Tabel 8).
Tabel 7 Deskripsi data gain score Kelompok Eksperimen Kelompok Kontrol Skor Pretest Skor Posttest Gain Score Skor Pretest Skor Posttest Gain Score 36 36 36 33 34 30 37 36 36 36 31 36 36 36 34 37 36 40 38 42 32 36 36 35 42 31 41 41 36 34 1 0 4 5 8 2 -1 0 -1 6 0 5 5 0 0 35 38 35 33 36 35 35 36 27 32 36 38 35 36 36 35 36 36 37 36 35 36 34 39 34 39 34 36 36 35 0 -2 1 4 0 0 1 -2 12 2 3 -4 1 0 -1 Tabel 8 Statistik deskriptif gain score
Kelompok  N  Min.  Max.  Rerata Standar Deviasi Eksperimen  15 -1 11 2,27 3,602 Kontrol 15 -4 12 1,00 3,645
Berdasarkan  Tabel  8,  pada  kelompok eksperimen  memperoleh gain  score dengan skor  terendah  -1  dan  tertinggi 11  dengan rerata  2,27.  Sedangkan  pada  kelompok kontrol  memperoleh gain  score dengan  skor terendah  -4  dan  skor  tertinggi  12  dengan rerata 1,00.
Tabel 9 Uji Mann-Whitney hasil gain score antara kelompok eksperimen dan kelompok kontrol Gain Score Mann-Whitney 83.500 Wilcoxon W 203.500 Z –1, 222 Asymp. Sig (2-tailed) 0,222 Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] 0, 233
Hasil  uji Mann-Whitney terhadap gain score kohesivitas tugas menunjukkan bahwa tidak  terdapat  perbedaan  yang  signifikan ( Z =-1,222; p >0,05)  antara  kelompok  ekspe- rimen  dan  kelompok  kontrol.  Hal  ini  me- nunjukkan  bahwa  tidak  adanya  perbedaan kohesivitas  tugas  antara  kelompok  ekspe- rimen dan kelompok kontrol setelah diberi- kan intervensi. Walaupun demikian, partisipan yang diberikan intervensi berupa penerapan developmental peer appraisal meng- alami  peningkatan  yang  lebih  tinggi (rerata=17,43)  dibandingkan  dengan  parti- sipan  yang  tidak  diberikan  intervensi penerapan developmental peer appraisal (rerata=13,57).  Artinya  bahwa  peningkatan kohesivitas  tugas  yang  terjadi  tidak disebabkan  oleh  penerapan developmental peer  appraisal ,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  ditolak,  yaitu  penerapan developmental  peer  appraisal tidak  meme- ngaruhi peningkatan kohesivitas tugas.

## Diskusi
Berdasarkan hasil analisis dapat diketa- hui bahwa tidak ada perbedaan kohesivitas tugas  antara  kelompok  eksperimen  yang diberikan developmental peer appraisal dengan kelompok  kontrol  yang  tidak  diberikan developmental  peer  appraisal .  Hal  ini  menun- jukkan  bahwa  penerapan developmental  peer appraisal yang  diberikan  pada  pekerja ‘Waroeng  SS’  tidak  efektif  untuk  mening- katkan  kohesivitas  tugas.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  eksperimen  kuasi yang menggunakan setting lapangan sehing- ga  terdapat  beberapa  kondisi  yang  dapat memengaruhi hasil penelitian.
Penelitian  eksperimen  kuasi  memiliki hal-hal  yang  dapat  mengancam  validitas internal,  yaitu  sejauh  mana  intervensi  yang menyebabkan  perubahan  pada  variabel tergantung  (Shadish,  et  al.,  2002).  Dalam penelitian  ini  ditemukan history ,  yaitu  selu- ruh  peristiwa  yang  terjadi  selama  rentang awal intervensi sampai dengan pengukuran posttest yang  dapat  memengaruhi  efek  dari intervensi  yang  diberikan  dan  maturitas adalah  perubahan  alami  yang  dialami  oleh partisipan  penelitian  yang  muncul  bahkan tanpa  adanya  intervensi,  seperti  menjadi lebih  tua,  lebih  bijaksana  atau  lebih  berpe- ngalaman  (Shadish,  et  al.,  2002).  Dengan tidak  melakukan  isolasi  dari  lingkungan tempat  kerja,  maka  hal-hal  yang  terjadi  di tempat  kerja  memungkinkan  dapat  menye- babkan  adanya  perubahan  pada  diri partisipan  terutama  dalam  pengerjaan tugas.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan Kasi Training dan Even ‘Waroeng SS’, dida- patkan  dua  kegiatan  yang  memungkinkan dapat  menyebabkan  maturitas  dan history . Pertama ,  setelah  pelaksanaan  pelatihan developmental  peer  appraisal ,  ‘Waroeng  SS’ melaksanakan management  training pada seluruh  pekerja  mengenai  penerapan  stan-
dar kerja yang baru dan mengenai visi, misi, tujuan serta nilai-nilai yang diterapkan oleh perusahaan. Kedua adalah  evaluasi  rutin yang  dilakukan  oleh  kepala  divisi  yang bertujuan  untuk  memantau  perkembangan dari  tugas-tugas  yang  sedang  dikerjakan  di setiap divisi.
Pemilihan waktu pun memiliki dampak pada  sejauh  mana  manfaat  yang  akan dirasakan oleh pekerja dalam melaksanakan developmental  peer  appraisal .  Druskat  dan Wolff  (1999)  berpendapat  bahwa  terdapat rentang  waktu  selama  proses  pengerjaan tugas kelompok ketika tim  dan anggotanya kemungkinan  besar  berkembang,  belajar dan  berubah  sebagai  hasil  dari  intervensi pihak  luar  seperti  penilaian  antar  anggota. Berdasarkan  penelitiannya,  Druskat  dan Wolff menyarankan bahwa tim yang paling merasakan  manfaat  dari developmental  peer appraisal adalah  tim  yang  melaksanakan developmental  peer  appraisal sebelum  tugas dikerjakan,  namun  tidak  begitu  jauh  ketika tugas  belum  menjadi  prioritas.  Pada  tim yang  telah  terlibat  dalam  pengerjaan  tugas, mereka  telah  memiliki  rencana  kerja  dan menegosiasikan  kontribusi  yang  diharap- kan  sehingga  akan  menyebabkan  penilaian menjadi  kurang  bermanfaat  secara  per- manen.
Penelitian Druskat dan Wolf (1999) juga menunjukkan  bahwa  pada  tim  yang melakukan developmental  peer  appraisal satu sampai  dua  periode  kelas  sebelum deadline tugas  tidak  mendapatkan  manfaat  yang permanen  dari developmental  peer  appraisal , sedangkan  pada  tim  yang  melakukan  peni- laian empat sampai lima periode kelas ada- lah yang paling menggunakan developmental peer appraisal secara efektif. Hal ini disebab- kan  karena  dengan  adanya  rentang  waktu yang  cukup  dari deadline tugas  memberi kesempatan bagi individu untuk melakukan refleksi  dan sense  of  urgency yang  dibutuh- kan  untuk  memotivasi  perubahan.  Pada
penelitian  ini,  penilaian  dilakukan  pada tugas-tugas yang sedang dikerjakan sehing- ga  memungkinkan  bahwa  dampak  dari penerapan developmental peer appraisal kurang  permanen  pada  kohesivitas  tugas partisipan.
Penelitian  Druskat  dan  Wolff  (1999) menunjukkan  bahwa developmental  peer appraisal memiliki immediate  effect pada komunikasi  kelompok  yang  terbuka.  Hasil cek manipulasi yang diberikan setelah pene- rapan developmental  appraisal menunjukkan bahwa partisipan merasakan adanya keterbukaan  ketika  melakukan develop- mental  peer  appraisal ,  yaitu  mendapatkan informasi  tentang  diri  mereka  (kelebihan dan  kekurangan)  dan  masukan  dari  rekan kerja. Wolff (1998) mengkategorikan keterbukaan pada caring behavior . Wolff juga menjelaskan bahwa efek dari caring behavior lebih  tampak  sebagai immediate  effect daripada  dampak  yang  diantisipasi.  Jika individu  menunjukkan caring  behavior hari ini,  maka  individu  lainnya  akan  merasa lebih dekat, lebih puas dan lebih terikat hari ini.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan diskusi di atas, secara umum menunjukkan bahwa  tidak  terdapat  perbedaan  yang signifikan  antara  hasil pretest dan posttest pada  kelompok  eksperimen  dan  kelompok kontrol.  Artinya  bahwa  baik  kelompok eksperimen  maupun  kelompok  kontrol mengalami  peningkatan  kohesivitas  tugas sehingga  belum  dapat  disimpulkan  apakah developmental  peer  appraisal dapat  mening- katkan kohesivitas tugas pekerja.
Berkaitan  dengan  kesimpulan  peneli- tian tersebut, maka dapat diajukan beberapa saran  sebagai  berikut:  (1) Bagi  perusahaan . Organisasi dapat meningkatkan kohesivitas tugas  dengan  melakukan  program  inter-
vensi  berupa team  building yang  bertujuan untuk membantu kelompok dalam mengha- dapi  perubahan  yang  sehingga  menjadi penting  bagi  kelompok  untuk  dapat mengelola berbagai tantangan pada tahapan perkembangan  yang  berbeda  secara  efektif. Hal ini dapat membantu kelompok menjadi efektif  dan  memberikan  kinerja  yang  baik. (2) Bagi  peneliti  selanjutnya .  Pada  penelitian selanjutnya  dengan  topik  yang  serupa, diharapkan menjelaskan petunjuk pengisian skala kohesivitas tugas secara spesifik yang disesuaikan  dengan  alokasi  waktu  yang dirancang dalam mengukur posttest . Hal ini bertujuan  agar  partisipan  dapat  menilai kohesivitas  tugas  pasca  diberikan develop- mental  peer  appraisal .  Selain  itu,  tim  yang dilibatkan  dalam  penelitian  sebaiknya memiliki  tugas  tim  yang  tidak  memiliki tenggat  waktu  yang  mendesak,  sehingga developmental  peer  appraisal dapat  ber- dampak pada kohesivitas tugas tim. Jumlah partisipan yang dilibatkan dalam penelitian juga  dapat  ditambahkan  sehingga  hasil yang didapatkan dapat lebih konsisten.

## Daftar Pustaka
Baker, D. F. (2008). Peer assessment in small groups:  A  comparison  of  methods. Journal  of  Management  Education , 32 (2),
183-209. http://dx.doi.org/10.1177/10525
62907310489.
Beaubien, J. M. (2003). The effects of perceived efficacy,  perceived  cohesion  and  selected non-cognitive  individual  differences  on aviation  crews’  performance  in  a  dynamic flight simulator task (Doktoral Dissertation).  Available  from  Proquest Dissertation and Theses database. (UMI No. 3078661).
Berthal,  P.  R.,  &  Insko,  C.  A.  (1993). Cohesiveness  without  groupthink:  The interactive  effects  of  social  and  task
cohesion. Group  &  Organization  Studies , 18 (1), 66-87.
Carless,  S.  A.,  &  De  Paola,  C.  (2000).  The measurement  of  cohesion  in  work teams. Small Group Research , 31 (1), 71-88. http://dx.doi.org/10.1177/1046496400031 00104.
Druskat, V. U., & Wolff, S. B. (1999). Effects and  timing  of  developmental  peer appraisals in self-managing work groups. Journal of Applied Psychology , 84 , 58-74.
Farh,  J.  L.,  Canella,  A. A., &  Bedeian, A.  G.
(1991)  Peer  ratings:  The  impact  of purpose  on  rating  quality  and  user acceptance. Groups  &  Organization Studies , 16 , 367-386.
Forrester,  W.  R.,  &  Tashchian,  A.  (2006).
Modeling  the  relationship  between cohesion  and  performance  in  student work  groups. International  Journal  of Management , 23, 458-464.
George,  J.  M.,  &  Jones,  G.  R.  (2012). Understanding  and  Managing  Organi- zational  Behavior  (6th  Ed) .  Upper  Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Harris, T. E., & Sherblom, J. C. (2008). Small Group  and  Team  Communication  (4 th Ed) .
Boston: Pearson Education, Inc.
Katzenbach, J. R., & Smith, D. G. (1993). The discipline  of  teams. Harvard  Review Business , 71 (2), 111-120.
Kluger,  A.  N.,  &  DeNisi,  A.  (1996).  The effects  of  feedback  interventions  on
performance:  a  historical  review,  a meta-analysis  and  a  preliminary  feed- back  intervention  theory. Psychological Bulletin , 119 (2), 254-284.
Knouse,  S.  B.  (2006).  Task  cohesion:  A mechanism for bringing together diverse  team. International  Journal  of Management , 23 , 588-596.
London,  M.  (2003). Job  Feedback:  Giving, Seeking,  and  Using  Feedback  for  Perfor- mance  Improvement  (2 nd Ed) .  Mahwah,
NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
McEvoy,  G.  M.,  &  Buller,  P.  F.  (1987).  User acceptance  of  peer  appraisals  in  an industrial  setting. Personnel  Psychology, 40 , 785-797.
Shadish, W. R., Cook, T. D., & Campbell, D. T.  (2002). Experimental  and  Quasi- Experimental  Designs:  For  Generalized Causal  Inference .  Boston:  Houghton Mifflin Co.
Siebold,  G.  L.,  &  Kelly,  D.  R.  (1988). Development of the combat platoon cohesion questionnaire .  (Technical  Report  817). Diunduh  dari:  Defence  Technical  Infor- mation  Center  website  http://www. dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a204917.pdf
Wolff, S. B. (1998). The role of caring behavior and  peer  feedback  in  creating  team effectiveness (Doctoral dissertation).
Available  from  Proquest  Dissertation and  Theses database.  (UMI  No. 9828261).