## PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA POS KOTA JAKARTA

## Mas Wahyu Wibowo dan Intan Adilla
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mercu Buana maswahyuwibowo@mercubuana.ac.id,

## ABSTRACT
The purpose of this study is to analyze the influence of compensation, work discipline and physical work environment  on  employee  performance  in  the  Pos  Kota  Office  Jakarta  on  2017 th .  The  result  of  the research  by  using  primary  data  in  the  form  of  questionnaires  to  102  employees  in  Pos  Kota  Office Jakarta  with  Probability  Sampling  (Simple  Random  Sampling)  method.  shows  that  the  compensation, work discipline, and physical work environment showing a positive and significant impact on employee performance.  There  is  a  positive  and  significant  influence  between  compensation,  work  discipline,  and physical  work  environment  seen  from  the  analysis  of  comparative  linear  regression  calculation  has  a regression coefficient of 0.273, the work discipline has a regression coefficient of 0.304 and the physical work environment has a regression coefficient of 0.403, it indicates that compensation , work discipline and a good physical work environment will improve the performance of  Pos Kota Employee. The results shows that the compensation, work discipline, and physical work environment that has been given by Pos Kota Office has done well in accordance with their respective objectives and can be responded well by the employee. High performance of Pos Kota employee indicates that Pos Kota Office is able to control the  work  performance  of  Pos  Kota  employee  based  on  the  benefits  received  so  Pos  Kota  employee  are able to do the job according to their respective responsibilities
Keywords: Compensation, Work Discipline, Physical Work Environment, Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja fisik  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Pos  Kota  Jakarta  Tahun  2017.  Hasil  penelitian  dengan menggunakan data primer dalam bentuk kuesioner kepada 102 102 karyawan di Pos Kota Jakarta dengan metode Probability  Sampling  (Simple  Random  Sampling) menunjukkan  bahwa  kompensasi,  disiplin kerja,  dan  lingkungan  kerja  fisik  menunjukkan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antar kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja  fisik  dilihat  dari  hasil  analisis  perhitungan  regresi  linier  berganda  kompensasi  memiliki  koefisien regresi  0,273,  disiplin  kerja  memiliki  koefisien  regresi  0,304  dan  lingkungan  kerja  fisik  memiliki koefisien  regresi  0,403, hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi,  disiplin  kerja,  dan  lingkungan  kerja fisik yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan Pos Kota Jakarta. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja fisik yang sudah diberikan oleh Pos Kota sudah dilakukan  dengan  baik  sesuai  dengan  tujuannya  masing-masing  dan  dapat  direspon  dengan  baik  oleh karyawan.  Kinerja  karyawan  Pos  Kota  yang  cukup  tinggi  menunjukkan  bahwa  Pos  Kota  mampu mengontrol pekerjaan karyawan Pos Kota berdasarkan manfaat yang diterimanya sehingga karyawan Pos Kota mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing.
Kata kunci: Kompensasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, Kinerja

## PENDAHULUAN
Perubahan  kondisi  ekonomi  yang  berjalan  dengan  sangat  cepat  menuntut peningkatan  pelaksanaan  pemerintah  yang  berdaya,  bersih  dan  bertanggung  jawab dengan  memantapkan  pelaksanaan  akuntabilitas  kinerja  instansi  pemerintah  sebagai wujud  pertanggung  jawaban  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang ditetapkan.Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  kegiatan  perencanaan,
65% 67% 63% 68% 65% 2012 2013 2014 2015 2016 PERSENTASE RATA-RATA NILAI KINERJA PEGAWAI
pengadaan,  pengembangan,  pemeliharan,  serta  penggunaan  SDM  untuk  mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi (Sutrisno, 2012: 6).
Setiap  organisasi  akan  selalu  berusaha  meningkatkan  kinerja  karyawannya, dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  organisasi  akan  tercapai.  Begitu  pentingnya kinerja  karyawan,  karena  kinerja  karyawan  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut  (Wibowo,  2015:  2).  Kinerja  pegawai  yang baik  adalah  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dalam  upaya  instansi  untuk meningkatkan  produktivitas.  Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  diantaranya  adalah dengan  memperhatikan  kompensasi.Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau oganisasai (Ardana,  2012:  153).  Selain  memperhatikan  kompensasi,  salah  satu  usaha  pembinaan yang  dilakukan  dalam  rangka  peningkatan  kerja  pegawai  adalah  di  tingkatkannya disiplin  kerja  pegawai.  Dengan  semakin  tinggi  disiplin  kerja  setiap  karyawan  yang didukung oleh keahlian, upah, atau gaji yang layak, maka akan mempengaruhi aktifitas- aktifitas karyawan itu sendiri (Hasibuan, 2013: 193).
Perusahaan  juga  perlu  memperhatikan  lingkungan  kerja  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai.  Lingkungan  kerja  merupakan  bagian  komponen  sangat  penting  di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Pengertian lingkungan kerja disini adalah segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Sunyoto, 2012: 43).
PT.  Media  AntarKota  Jaya  atau  lebih  sering  dikenal  dengan  nama  Pos  Kota, merupakan  salah  satu  perusahaan  Indonesia  yang  bergerak  di  bidang  media  cetak. Usaha  ini  didirkan  oleh  mantan  Menteri  Penerangan  era  Orde  Baru,  yaitu  Bapak Harmoko dan beberapa mitranya, sejak 5 Februari 1970.
Pos  Kota  dituntut  untuk  menunjukan  kinerja  karyawannya  yang  baik  dalam melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya  serta  mengoptimalkan  efektifitas  dan efisiensinya karyawan. Keberhasilan yang dicapai oleh  Pos Kota dalam melaksanakan tugas  pokok  dan  fungsinya  tentu  sangat  dipengaruhi  oleh  keberhasilan  dari karyawannya.  Sukses  tidaknya  seorang  karyawan  dalam  bekerja  akan  dapat  diketahui apabila organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja karyawan..
Penilaian  kerja  rutin  dilakukan  Pos  Kota  setiap  satu  bulan  sekali  dalam  satu tahun,  penilaian  pegawai  dilakukan  langsung  oleh  kepala  bagian.  Beberapa  bagian utama  di  Pos  Kota sebagai  perusahaan  media  cetak  antara  lain  bagian  redaksi,  bagian pemasaran,  bagian  SDM,  dan  bagian  keuangan.  Bagian-bagian  utama  dalam menjalankan kegiatan perusahaan, penulis mendapat  beberapa data  yang  menunjukkan bahwa  kinerja  pegawai  Pos  Kota masih  belum  optimal,  salah  satunya  adalah  rata-rata nilai  pada  data  rekapitulasi  nilai  kinerja  pegawai  di  Pos  Kota yang  mengindikasikan masih belum optimalnya kinerja pegawai.
Hasil  survey  penulis  memperlihatkan  suatu  fenomena  laporan  rekapitulasi persentase rata-rata nilai kinerja pegawai Pos Kota dari tahun 2012 – 2016:
Sumber: Data Diolah dari Laporan Penilaian Kerja Pos Kota
Gambar 1.1 Diagram Laporan Persentase Rata-Rata Nilai Kinerja Karyawan Pos Kota
Dari Gambar 1.1 dapat dilihat laporan persentase rata-rata nilai kinerja karyawan cenderung  fluktuasi,  hal  ini  menurut  informasi  bersumber  dari  pimpinan  utama  dapat dikatakan kinerja di Pos Kota belum optimal. Selain itu karyawan belum menunjukkan kinerja yang baik melalui disiplin kerjanya dilihat dari laporan persentase keterlambatan dan mangkir karyawan.
Sumber: Data Diolah dari Laporan Rekapitulasi Pos Kota Gambar 1.2 Diagram Laporan Persentase Keterlambatan dan Mangkir Pegawai Pos Kota
Pada  Gambar  1.2  dapat  dilihat  laporan  persentase  keterlambatan  dan  mangkir karyawan  pertahun  cenderung  fluktuatif  dan  belum  dikatakan  optimal.  Hal  ini diperkirakan  masih  ada  beberapa  karyawan  yang  belum  dapat  datang  sesuai  dengan waktu yang sudah ditentukan perusahaan.
Selain  data-data  yang  telah  dipaparkan  sebelumnya,  untuk  memperkuat  dugaan peneliti  mengenai  adanya  kinerja  yang  belum  optimal  maka  peneliti  melakukan wawancara  pra  penelitian.  Adapun  menurut  hasil  wawancara  pra  penelitian  yang dilakukan tanggal 10 Agustus 2017 kepada sekretaris bagian redaksi Pos Kota, ternyata beberapa pegawai yang memiliki kinerja yang belum optimal karena masih ada pegawai yang  belum  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  kurangnya  inisiatif  dalam  bekerja, kurangnya  fasilitas  kantor  yang  memadai  sehingga  pekerjaan  terhambat.  Masih rendahnya  gaji  yang  diterima  pegawai  atas  pekerjaannya.  Pegawai  menuntut  untuk diberi  gaji  yang  lebih,  karena  menurut  mereka  kehidupan  hidup  tiap  tahun  selalu meningkat.    Tujuan  Penelitian Untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  Pos  Kota  Jakarta  Tahun  2017.  Untuk  menganalisis  dan  mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Pos Kota Jakarta Tahun 2017. Untuk menganalisis  dan  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kinerja karyawan Pos Kota Jakarta Tahun 2017.

## TINJAUAN PUSTAKA PENELITIAN

## Sumber Daya Manusia
Menurut  Kaswan  (2012:  6)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) merupakan  bagian  dari  manajemen  yang  meliputi  antara  lain  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan  pengawasan.  MSDM menangani SDM, yaitu orang yang  siap,  bersedia  dan  mampu  memberi  kontribusi  terhadap  tujuan stakeholder . MSDM  memperhatikan  kesejahteraan  manusia  dalam  organisasi  agar  dapat  bekerja sama  secara  efektif  dan  berkontribusi  terhadap  kesuksesan  organisasi.  MSDM merupakan  sistem  yang  mempunyai  beberapa  fungsi,  kebijakan,  aktivitas,  atau  praktik diantaranya recruitment , selection , development , compensation , retention , evaluation , promotion , dan lain-lain.
0,00% 10,00% 2012 2013 2014 2015 2016

## KETERLAMBATAN DAN MANGKIR
KETERLAMBATAN MANGKIR

## Kinerja
Wilson  (2012:  230),  menjelaskan  bahwa  peningkatan  kinerja  merupakan  hal yang  diinginkan  dari  pihak  pemberi  kerja  maupun  para  pekerja.  Pemberi  kerja menginginkan kinerja karyawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan. Di sisi lain, para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri  dan  promosi  pekerjaan.  Secara  umum,  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  karyawan yang  baik  bertujuan  untuk  meningkatkan  produktivitas.  Oleh  karena  itu,  perbaikan sistem kerja dilakukan oleh setiap komponen yang ada dalam perusahaan. Untuk tujuan tersebut akan dibutuhkan sistem manajemen kinerja yang baik.
Menurut Wilson (2012: 231), kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan (job  requirement) . Suatu  pekerjaan  mempunyai  persyaratan  tertentu  untuk  dapat  dilakukan  dalam mencapai  tujuan  yang  disebut  juga  sebagai  standar  pekerjaan (job  standard). Kinerja adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara  mengerjakannya  (Wibowo, 2015: 5). Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja dalam penelitian ini : Kompensasi ,Disiplin kerja dan Lingkungan kerja fisik
Penilaian  kinerja  memiliki  beberapa  tujuan.  Hanggraeni  (2012:  121),  tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1)Membuat keputusan dalam manajemen SDM seperti promosi, transfer, dan pemecatan. 2)Mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan. 3) Memvalidasi program seleksi dan pengembangan.4)Memberikan umpan balik kepada pekerja atas kinerjanya.5)Dasar untuk penentuan keputusan alokasi remunerasi.

## Kompensasi
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  balas  jasa kerja mereka (Sedarmayanti, 2013: 239). Kompensasi atau compensation adalah sesuatu yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  organisasi  atas pekerjaan yang telah dilakukan (Hanggraeni, 2012: 139).
Kompensasi  terdiri  atas  dua  bentuk  umum  yakni  kompensasi  langsung  (terdiri atas (a) gaji dan upah pokok, dan (b) insentif dan bagi-bagi hasil) dan kompensasi tidak langsung (berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan). Kompensasi tidak langsung dapat  dikelompokkan  menjadi  dua  jenis  (a)  yang  disediakan  sukarela  oleh  pengusaha, dan (b) yang diwajibkan oleh hukum/peraturan (Marwansyah, 2012: 297).
Hasibuan  (2013:  187)  menjelaskan  kompensasi  dibedakan  menjadi  dua  yaitu kompensasi  langsung (direct  compensation) berupa  gaji,  upah  dan  upah  insentif. Kompensasi  tidak  langsung (indirect  compensation atau employe  welfare atau kesejahteraan rakyat ).
a) Kompensasi Langsung
Gaji  merupakan  uang  yang  dibayarkan  kepada  pegawai  atas  jasa  pelayanannya yang diberikan secara bulanan (Mangkunegara, 2011: 85). Gaji adalah balasan jasa yang dibayar  secara  periodik  kepada  karyawan  tetap  serta  mempunyai  jaminan  yang  pasti. Maksudnya,  gaji  akan  tetap  dibayarkan  walaupun  pekerja  tersebut  tidak  masuk  kerja (Hasibuan, 2013: 187).
Hasibuan  (2013:  183-184)  berpendapat  bahwa  insentif  adalah  daya  perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong  meningkatkan  produktivitas  kerjanya.  Insentif  sebagai  salah  satu  bentuk kompensasi perusahaan  kepada  pekerjanya  didasarkan  pada  kinerja yang ditunjukkannya.  Semakin  baik  kinerja  yang  ditampilkan  pekerja  semakin  banyak insentif yang akan diterimanya (Hanggraeni, 2012: 153).
b) Kompensasi Tidak Langsung
Menurut  Marwansyah  (2012:  292)  bentuk-bentuk  kompensasi  tidak  langsung adalah  :  a)  Yang  diwajibkan  undang-undang/peraturan.b)Jaminan  sosial,  seperti jamsostek  yang  meliputi  jaminan  kecelakaan  kerja,  jaminan  hari  tua,  dan  jaminan kematian.c)Balas  jasa  ketika  tidak  bekerja,  misalnya  uang  pesangon  atau  gaji  ketika karyawan  dirumahkan.d)Kompensasi  bagi  pekerja,  misalnya  program  asuransi kesehatan dan asuransi kecelakaan kerja.
Yang  diberikan  secara  sukarela,  Pembayaran  untuk  tidak  bekerja (payment  for time  not  workes), meliputi  waktu  istirahat,  cuti  tahunan,  cuti  sakit,  cuti  keperluan penting,  dan  hari  libur.Kesejahteraan  karyawan (employee  walfare), meliputi  biaya pengobatan dan perawatan kesehatan.Pelayanan karyawan (employee sevices) , meliputi koperasi,  tempat  ibadah,  program  olahraga  dan  rekreasi,  area  parkir,  diskon  untuk produk  perusahaan,  beasiswa  untuk  pendidikan  dan  sebagainya.Premi (premi  pay) , meliputi  uang  tambahan  untuk  karyawan  yang  pekerjaannya  beresiko  tinggi  dan karyawan yang bekerja pada shift malam hari. Tujuan dari sistem kompensasi menurut Sedarmayanti
(2013: 239)
adalah:Menghargai kinerja,
Menjamin
keadilan,Mempertahankan  karyawan,Memperoleh  karyawan  bermutu,Mengendalikan biaya dan Memenuhi peraturan.
Sistem  Kompensasi  Menurut  Ardana  (2012:  155),  sistem  pembayaran kompensasi  antara  lain  :  Sistem  waktu  :Kompensasi  (gaji,  upah)  besarnya  ditetapkan berdasarkan  standar  waktu  seperti  :  jam,  hari,  minggu  atau  bulan;  Administrasi pengupahannya  relatif  mudah  dapat  diterapkan  pada  karyawan  tetap  maupun  kepada pekerja harian; Sistem ini diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan  tetap  kompensasinya  dibayarkan  atas  sistem  waktu  secara  periode  setiap bulannya;  Besarnya  kompensasi  hanya  didasarkan  kepada  lamanya  bekerja,  bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
Sistem Hasil (output) Kompensasi atau upah yang ditetapkan atas kesatuan unit yang  dihasilkan  pekerja.  Seperti  perpotong,  meter,  liter,  kilo  gram.  Kompensasi  yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya Tidak dapat ditetapkan pada karyawan tetap, dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti karyawan administrasi
Sistem Borongan Suatu cara pengupahan  yang penempatan/penetapan besarnya jasa  didasarkan  atas  volume  pekerjaan  dan  lama  mengerjakannya.  Penetapan  besarnya balas  jasa  berdasarkan  sistem  ini  cukup  rumit,  lama  mengerjakannya  serta  berapa banyak  alat  yang  diperlukan  untuk  menyelesaikannya.  Dalam  sistem  borongan memerlukan kalkulasi yang tepat untuk memperoleh balas jasa yang wajar, perhitungan- perhitungan yang tepat.

## Disiplin Kerja
Menurut  Rivai  &  Sagala  (2013:  825)  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia untuk  mengubah  suatu  perilaku  dan  untuk  meningkatkan  kesadaran  juga  kesediaan seseorang  agar  menaati  semua  peraturan  dan  norma  sosial  yang  berlaku  di  suatu perusahaan.
Menurut  Handoko  (2012:  208-211)  ada  dua  bentuk  disiplin  kerja  yaitu  disiplin preventif  dan  disiplin  korektif  :Disiplin  preventif,  adalah  suatu  upaya  untuk menggerakkan  pegawai  mengikuti  dan  mematuhi  pedoman  kerja,  aturan-aturan  yang digariskan  oleh  perusahaannya.  Tujuan  dasarnya  adalah  untuk  menggerakkan  pegawai berdisiplin  diri.  Dengan  cara  preventif,  pegawai  dapat  memelihara  dirinya  terhadap peraturan-peraturan  perusahaan  atau  instansi.  Disiplin  korektif  adalah  suatu  upaya menggerakkan  pegawai  dalam  menyatukan  suatu  peraturan  dan  mengarahkan  untuk
tetap  mematuhi  peraturan  sesuai  dengan  pedoman  yang  berlaku  pada  perusahaan  atau organisasi.
Menurut  Sinambela  (2012:  243)  tujuan  utama  tindakan  pendisiplinan  adalah memastikan  bahwa  perilaku-perilaku  pegawai  konsisten  dengan  aturan-aturan  yang ditetapkan oleh organisasi.
Tindakan  pendisiplinan  juga  dapat  membantu  pegawai  supaya  menjadi  lebih produktif,  dengan  demikian  dapat  menguntungkannya  dalam  jangka  waktu  panjang. Tindakan  pendisiplinan  yang  tepat  dapat  mendorong  pegawai  untuk  meningkatkan kinerja yang pada akhirnya akan menghasilkan pencapaian individu.

## Lingkungan kerja
Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  sarana  dan  prasarana  kerja  yang  ada disekitar  karyawan  yang  sedang  melakukan  pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan (Sutrisno, 2012: 118).
Sedarmayanti (2013: 26) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua).Lingkungan tempat kerja/lingkungan kerja fisik (physical working environmnet). Sedarmayanti (2013: 26) menyatakan bahwa : “Lingkungan kerja fisik  adalah  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja  yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.”
Suasana kerja/lingkungan kerja non fisik (non-physical working environmnet). Sedarmayanti  (2013:  26)  menyatakan  bahwa  :  “Lingkungan  kerja  non fisik  adalah  semua  keadaan  yang  terjadi  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan dengan bawahan.”
Faktor  yang  mempengaruhi  lingkungan  kerja  fisik  (Sedarmayanti,  2013:  28) adalah  :Penerangan/pencahayaan  di  tempat  kerja,  Temperatur  di  tempat  kerja, Kelembaban  di  tempat  kerja,  Sirkulasi  udara  di  tempat  kerja,  Kebisingan  di  tempat kerja,  Getaran  mekanis  di  tempat  kerja,  Bau-bauan  di  tempat  kerja,  Tata  warna  di tempat kerja, Dekorasi di tempat kerja, Musik di tempat kerja dan Keamanan di tempat kerja.

## Kerangka Analisis
Lingkungan Kerja Fisik (X 3 ) Indikator:
- Pencahayaan di tempat kerja
- Sirkulasi udara di tempat kerja
- Dekorasi di tempat kerjaSumber: Sedarmayanti (2011: 28)
Kompensasi (X 1 )
Indikator:
- Gaji - Upah - Asuransi
Sumber: Hasibuan (2012: 86)
Disiplin Kerja (X 2 ) Indikator:
- Taat terhadap aturan waktu
- Taat terhadap peraturan perusahaan - Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan Sumber : Sutrisno (2011: 94) Kinerja (Y) Indikator: - Ketepatan hasil kerja - Ketelitian hasil kerja - Bekerja sama
Sumber: Hasibuan (2012: 194-198)
N
n =
1 + Ne 2

## METODE PENELITIAN

## Objek penelitian
Objek  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja  karyawan  yang dipengaruhi oleh  kompensasi,  disiplin kerja, dan  lingkungan kerja fisik.  Yang menjadi subjek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan Pos Kota Jakarta Tahun 2017.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2012:  215).  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  Pos  Kota  dengan  jumlah  karyawan  137  orang.  Dalam  penelitian  ini, pengambilan  sampel  penulis  menggunakan  rumus Slovin. Rumus Slovin digunakan untuk menentukan ukuran sampel dari populasi yang telah diketahui jumlahnya.
Keterangan :
n = ukuran sampel N = ukuran populasi e
= eror (dengan tingkat kesalahan 5%)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Berdasarkan  jenis  kelamin,  dari  102  responden,  persentase  responden  berjanis kelamin  pria  adalah    72%  atau  sebanyak  73  orang,  sedangkan  yang  berjenis  kelamin wanita  adalah  28%  atau  sebanyak  29  orang.  Jika  dilihat  berdasarkan  usia,  persentase responden   yang berusia 20-30 tahun sebesar 20% atau sebanyak 20 orang, usia 31-50 tahun sebesar 47% atau sebanyak 48 orang, usia >50 tahun sebesar 33% atau sebanyak 34  orang.  Berdasarkan  pendidikan    terakhir  dapat  dilihat  persentase  responden  yang berlatar belakang pendidikan terakhir SMA/Sederajat adalah sebesar 9% atau sebanyak 9  orang,  responden  yang  berlatar  belakang  pendidikan  D3  adalah  sebesar  34%  atau sebanyak  35  orang,  responden  yang  berlatar  belakang  pendidikan  S1  adalah  43%  atau sebanyak 44 orang, responden yang berlatar belakang  S2/S3 adalah 14% atau sebanyak 14  orang.  Berdasarkan  masa  kerja  dapat  dilihat  persentase  responden  yang  bekerja antara 0-5 tahun sebesar 21% atau sebanyak 21 orang, responden yang bekerja antara 6- 10  tahun  sebesar  34%  atau  sebanyak  35  orang,  responden  yang  bekerja  antara  11-15 tahun sebesar 27% atau sebanyak 28 orang, responden yang bekerja >15 tahun sebesar 18% atau sebanyak 18 orang.

## Hasil Lengkap Estimasi Penelitian

## Deskripsi Data
Berdasrkan hasil analisis statistik deskriptif, dilihat dari total keseluruhan mean setiap variabel. Kompensasi (X 1 ) mencapai nilai mean 4,405 yang berarti sebagian besar responden menyatakan setuju bahwa kompensasi yang diberikan cukup baik.   Disiplin kerja  (X 2 )  mencapai  nilai  mean  4,252  yang  berarti  sebagian  besar  responden menyatakan setuju bahwa disiplin kerja yang diterapkan kurang baik. Lingkungan kerja fisik (X 3 ) mencapai nilai mean 4,316 yang berarti sebagian besar responden menyatakan
setuju bahwa linkungan kerja fisik  yang diberikan kurang baik.  Kinerja (Y) mencapai nilai  mean  4,368  yang  berarti  sebagian  besar  responden  menyatakan  setuju  bahwa kinerja karyawan yang diterapkan baik.

## U ji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  populasi  data  berdistribusi normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  data  dapat  dilakukan  dengan  uji Kolmogorov  – Smirnov. Penerapan  pada  uji Kolmogorov  –  Smirnov adalah  bahwa  jika  signifikan dibawah  0,05  berarti  data  yang  akan  diuji  mempunyai  perbedaan  yang  signifikan dengan data normal baku, berarti data  tersebut tidak normal.
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas
sumber: Data Olahan SPSS 17.0
Berdasarkan  Tabel  4.11 Kolmogorov  –  Smirnov  Test diatas, unstandardized residual  kolmogorov  Asymp.Sig  (2-tailed )  sebesar  0,680  yang  berarti  lebih  besar  dari 0,05 menunjukkan bahwa data-data pada variabel penelitian berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolineritas dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance ,  apabila  nilai  VIF  kurang  dari  10  dan Tolerance lebih  dari  0,1  maka dinyatakan tidak terjadi multikolineritas. Model regresi  yang baik tidak terjadi korelasi sempurna atau mendekati sempurna diantara variabel bebasnya (multikolinieritas). Berdasarkan  Tabel  4.12    diperoleh  nilai  VIF  untuk  variabel  kompensasi  (X 1 )  sebesar 4.326, disiplin kerja  (X 2 ) sebesar 3,518 dan lingkungan kerja  fisik  (X 3 ) sebesar 5,257. Sedangkan untuk nilai Tolerance untuk variabel kompensasi (X 1 ) sebesar 0,231, disiplin kerja  (X 2 )  sebesar  0,284  dan  lingkungan  kerja  fisik  (X 3 )  sebesar  0,190.  Dari  tiga  nilai VIF  dari  variabel  adalah  <  10  dan  nilai Tolerance lebih  dari  0,1  yang  artinya  bahwa model regresi tidak mengandung multikolineritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dengan menggunakan uji gletjer bertujuan untuk menguji apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Model  regresi  yang  baik  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Dengan metode gletjer di peroleh nilai signifikansi lebih besar dari 0,05,  sehingga  dapat  dikatakan  data  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas.
Dalam menjawab rumusan masalah dan pertanyaan- pertanyaan penelitian, hasil penelitian  harus  disimpulkan  secara  eksplisit.  Penafsiran  terhadap  temuan  dilakukan dengan  menggunakan  logika  dan  teori-teori  yang  ada.  Temuan  berupa  kenyataan  di
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 102 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation .94128755 Most Extreme Differences Absolute .071 Positive .071 Negative -.064 Kolmogorov-Smirnov Z .719 Asymp. Sig. (2-tailed) .680
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
lapangan diintegrasikan/dikaitkan dengan hasil-hasil penelitian sebelumnya atau dengan teori  yang  sudah  ada.  Untuk  keperluan  ini  harus  ada  rujukan.  Dalam  memunculkan teori-teori  baru,  teori- teori      lama      bisa      dikonfirmasi    atau      ditolak,      sebagian mungkin perlu memodifikasi teori dari teori lama.

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  antar  data  yang  ada pada  variabel-variabel  penelitian.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terdapat autokorelasi.  Motode  pengujian  menggunakan  uji  Durbin-Watson  (DW  Test).  Untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi, maka nilai jika nilai DW terletak antara dU dan 4-dU, maka tidak terjadi autokorelasi. Berdasarkan hasil uji autokorelasi nilai DW sebesar  1,994  dibandingkan  dengan  nilai  DW  tabel  menggunakan  signifikansi  5% dengan  jumlah  sampel  102  (n)  dan  jumlah independent  variable 3  (k=3),  maka  pada tabel  DW  didapatkan  nilai  dL  =  1,617  dan  dU  =  1,738.  Karena  nilai  DW  1,994  lebih besar dari batas atas (dU) 1,738 dan kurang dari 4 – 1,738 = 2,262 (4-dU). Hal ini sesuai dengan kriteria keputusan yaitu dU < DW < 4-dU (1,738 < 1,994 < 2,262), maka DW terletak  diantara  dU  dan  4-dU,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi autokorelasi.

## Analisis Regresi Linier Berganda
1.  Kompensasi  memiliki  koefisien  regresi  0,273,  apabila  variabel  kompensasi  naik sebesar 1% maka kinerja karyawan juga akan meningkat sebesar 0,273 dimana variabel yang  lain  adalah  tetap.  Artinya  variabel  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Dengan asumsi bahwa variabel lain tetap.
2.  Disiplin  kerja  memiliki  koefisien  regresi  0,304,  apabila  variabel  disiplin  kerja  naik sebesar 1% maka kinerja karyawan juga akan meningkat sebesar 0,304 dimana variabel yang  lain  adalah  tetap.  Artinya  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Dengan asumsi bahwa variabel lain tetap.
3. Lingkungan kerja fisik memiliki koefisien regresi 0,403 apabila variabel lingkungan kerja fisik naik sebesar 1% maka kinerja karyawan juga akan meningkat sebesar 0,403 dimana  variabel  yang  lain  adalah  tetap.  Artinya  variabel  lingkungan  kerja  fisik berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  asumsi  bahwa  variabel  lain tetap.

## Uji F
Uji F digunakan untuk menguji signifikan koefisien regresi secara bersama-sama yaitu  apakah  variabel  bebas  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  terikat  yang  diuji pada  tingkat  signifikan  0,05.  Dalam  hal  ini  tabel  ANOVA  digunakan  untuk  menguji signifikan  pengaruh  kompensasi,  disiplin  kerja,  dan  lingkungan  kerja  fisik  secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Nilai F menunjukan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  di Pos Kota Jakarta.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Analisis  determinasi  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen  dapat  menginformasikan  baik tidaknya model regresi yang terestimasi. Koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,855 yang artinya  tingkat  variabel  kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  kompensasi,  disiplin kerja, dan lingkungan kerja fisik sebesar 85,5%, sedangkan sisanya 14,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Uji  t  (uji  regresi  secara  parsial)  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  secara parsial  setiap  variabel  bebas  yaitu  berarti  kompensasi,  disiplin  kerja,  dan  lingkungan kerja fisik berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  uji  t  pada  Tabel  4.15,  variabel  kompensasi  hubungan  yang signifikan terhadap kinerja karyawan Pos Kota Jakarta. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung  sebesar  3,409  dengan  tingkat  signifikansi  diatas  0,05  yaitu  sebesar  0,001. Peningkatan  kompensasi  signifikan  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan.  Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi memiliki kemampuan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  uji  t  selanjutnya  yaitu  variabel  disiplin  kerja,  diperoleh  nilai  t  hitung sebesar 4,214 dengan tingkat signifikansi diatas 0,05 yaitu sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  Pos  Kota  Jakarta,  artinya  semakin  tinggi  disiplin  kerja  yang diterapkan maka semakin tinggi kinerja karyawan Pos Kota Jakarta.
Variabel  lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan Pos Kota Jakarta. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t hitung  yang diperoleh  sebesar  4,565  dengan  tingkat  signifikansi  diatas  0,05  yaitu  sebesar  0,000. Hasil temuan menunjukkan bahwa jika lingkungan kerja fisik  yang baik  akan memicu peningkatan kinerja karyawan Pos Kota Jakarta.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Pos Kota Jakarta Tahun 2017. Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar kompensasi yang diterima  karyawan,  maka  semakin  meningkat  kinerja  karyawan.  Disiplin  kerja mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Pos  Kota Jakarta. Hal ini menunjukkan bahwa semakin meningkatkan disiplin kerja maka kinerja karyawan  akan  meningkat  lebih  baik  dari  sebelumnya.  Lingkungan  kerja  fisik mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Pos  Kota Jakarta. Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin baik lingkungan kerja fisik  di  Pos Kota, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.

## Saran
a) Bagi Pos Kota
Pos Kota hendaknya meningkatkan sistem pemberian kompensasi dalam upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan,  agar  karyawan  Pos  Kota  bisa meningkatkan  kinerja  lebih  baik  dari  sebelumnya.  Karena  hasil  penelitian membuktikan bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Pos  Kota  hendaknya  memantau  absensi  kehadiran  karyawan  agar karyawan  yang  mangkir  dan  terlambat  dapat  berkurang  dan  lebih  disiplin.  Pos
Kota  juga  harus  memantau  pekerjaan  yang  dikerjakan  karyawan  apakah  sudah selesai tepat dengan waktuya.
Pos Kota hendaknya mempertimbangkan untuk memperbaiki lingkungan kerja  fisik  yang  ada  diperusahaan.  Kinerja  karyawan  akan  meningkat  bila mereka merasa nyaman dengan keadaan yang ada disekitar tempat mereka. Jika mereka  merasa  nyaman  maka  pekerjaan  akan  diselesaikan  dengan  baik  dan kinerja karyawan pun akan meningkat.
b) Bagi peneliti selanjutnya
Dan bagi peneliti selanjutnya agar menambah variabel-variabel lain yang dimungkinkan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  agar  hasilnya  dapat digeneralisasikan.  Misalnya : gaya kepemimpinan yang ada di Pos Kota.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana,  I.  K,  N  W.  Mutiaji,  dan  I  W  M.  Utama.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Edisi Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta. Handoko,  T.  H.  2012. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  2. BPFE. Yogyakarta.
Hanggraeni, D. 2012. Manjemen Sumber Daya Manusia . Cetakan I. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta.
Hasibuan,  M.  S.  P.  2013. Manjemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Ketujuh.  PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Kaswan.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Keunggulan  Bersaing Organisasi. Graha Ilmu. Yogyakarta. Mangkunegara,  A.A.  P.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung.
Marwansyah.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Kedua.  Alfabeta. Bandung.
Rivai, V. dan Ella S. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Ketiga. Rajawali Pers, Jakarta.
Sedarmayanti.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama. Bandung.
.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil. Cetakan  Kelima. PT.  Refika  Aditama. Bandung.
Sinambela, L. P. 2012. Kinerja Pegawai ; Teori Pengukuran dan Implikasi. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan RND . Alfabeta. Bandung.
. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif . Alfabeta. Bandung. Sunyoto,  D.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  CAPS  (Center  Of  Academic Publishing Service). Yogyakarta.
Sutrisno, E. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Wibowo. 2015. Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta. Wilson, B. 2012. Manajemen sumber daya manusia . Erlangga. Bandug