## PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Asih Niati 1) , Teguh Ariefiantoro 2) , Adhi Widyakto 3)
Fakultas Ekonomi, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia 1), 2), 3) asihniati@gmail.com 1) , vwgoeh74@gmail.com 2) , adhiwidyakto92@gmail.com 3)

## Abstrak
Permasalahan penelitian ini adalah kinerja karyawan berupa ketidakhadiran karyawan bekerja di Yamaha Motor Industri 2021 – 2022. Metode penentuan sampel menggunakan rumus slovin. Sampel  dalam  penelitian ini sebanyak 96 responden dari 1882 populasi. Proses pengumpulan data menggunakan kuesioner.  Analisis menggunakan  metode uji instrumen, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, uji parsial, uji determinasi. Hasil penelitian yaitu variabel kompensasi dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Variabel kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja secara parsial dapat memediasi variabel kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Adjusted R Square bernilai 0,783 dan 0,862.  Artinya  variabel  kompensasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  motivasi  kerja  dapat mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 78,3 persen, sedangkan sisanya oleh variabel lain. Serta kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 86,2 persen, sedangkan sisanya oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kompensasi,  Motivasi  Kerja,  Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan .

## THE ROLE OF JOB SATISFACTION IN MEDIATING COMPENSATION AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE

## Abstract
The problem of this research is employee performance in the form  of employee absence from work at Yamaha Motor 2021 – 2022. The method of determining the sample using the slovin formula. The sample in this study were 96 respondents from 1882 populations. The process of collecting  data  using  a  questionnaire.  The analysis  uses  the  instrument  test  method,  classical assumption test, multiple regression analysis, partial test, determination test, and sobel test. The results of the study, namely the variables of compensation and work motivation partially have a positive and significant effect on job satisfaction. Compensation variables, work motivation, and job satisfaction partially have a positive and significant effect on employee performance. Partial job satisfaction can mediate the variables of compensation, and work motivation on employee performance. Adjusted R Square is 0.783 and 0.862 respectively. This means that the variables of compensation, leadership style, and work motivation can affect job satisfaction by 78.3 percent, while other variables account for the rest. As well as compensation, work motivation, and job satisfaction affect employee performance by 86.2 percent, while the rest by other variables not examined in this study.
Keywords : Compensation, Work Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance
Buletin Bisnis & Manajemen

## A. PENDAHULUAN
Era  globalisasi  selalu  membuat  persaingan  semakin  bertambah  dan  ketat  dalam merebut  pasar.  Perusahaan  harus  melakukan  persaingan  dengan  kompetitor  untuk memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan  pasar. Pada khususnya  perusahaan  yang  bergerak  di bidang  garmen  berkembang  secara  dinamis  setiap  periode.  Perkembangan  teknologi- teknologi  membuat  semakin  berkembang  dapat  dijadikan  salah  satu  strategi  untuk melakukan  persaingan  dengan  kompetitor.  SDM  merupakan  terjemahan  dari “human resource ”, tetapi banyak para ahli menyebutnya dengan tenaga kerja “ manpower ”. Sumber daya  manusia  merupakan  kegiatan  perencanaan,  pengadaan,  pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi (Sutrisno,dalam Nadeak, 2019). Yamaha Motor merupakan perusahaan otomotif dengan kepemilikan Jepang. Kinerja karyawan merupakan salah satu indikator dari progress perusahaan setiap periode.
Perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  memerlukan  kinerja  karyawan  yang  maksimal. Permasalahan  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  berupa  ketidakhadiran  karyawan bekerja.  Beberapa  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Hasyim,  2020)  yang mendapatkan hasil kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun ditolak, penelitian (Saputra, 2022) yang mendapatkan hasil kompensasi berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  (Anwar,  A.,  &  Ahmadi,  2021)  yang mendapatkan  hasil  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  ditolak  penelitian  (Nazenin  &  Palupiningdyah,  2014) yang mendapatkan hasil kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan penelitian (Marjaya & Pasaribu, 2019) yang mendapatkan hasil motivasi kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka dilakukan penelitian untuk mengetahui bagaimana sebenarnya pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja sebagai variabel mediasi di Yamaha Motor.
(Irmayani  &  Dewi,  2022)  menjelaskan  mengenai  SDM  adalah  suatu  ilmu  atau  cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan ( goal ) bersama perusahaan, karyawan, dan masyarakat menjadi maksimal. Dasar dari manajemen SDM mempunyai fungsi-fungsi operasional yang terdiri lima fungsi operasional (Sabrina,  2021)  yaitu:  fungsi  pengadaan,  fungsi  pengembangan,  fungsi  kompensasi,  fungsi pengintegrasian, fungsi pemeliharaan.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya  (A.  A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2004).  Menurut  Afandi,  (2016)  kinerja merupakan  sebagai  sejauh  mana  seseorang  telah  memainkan  bagiannya  dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan
Buletin Bisnis & Manajemen
dengan  peran  perorangan  atau  dengan  memperlihatkan  kompetensi  yang  dinyatakan relevan bagi organisasi. Sedangkan menurut (Wibowo & Utomo, 2016) kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen,  dan  memberikan  kontribusi  pada  ekonomi.  Faktor  mempengaruhi  kinerja seorang  pegawai,  menurut  (A.  A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2004)  adalah:  faktor kemampuan, faktor motivasi.
Robbins  dalam  (Hermingsih  &  Purwanti,  2020)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  diyakini  oleh  pekerja  yang seharusnya  mereka  terima.  Menurut  (Hasibuan,  2017),  kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sedangkan  menurut  (A.  A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004), kepuasan kerja merupakan adanya suatu perasaan yang menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya maupun  dengan  kondisi  dirinya.  Kepuasan  kerja  dapat  dikatakan  tingkat  perasaan  senang yang didapatkan oleh pekerja dalam melakukan proses bekerja. Menurut (Prof. Dr. H. Edy Sutrisno., 2009), faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah: faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik, faktor finansial.
Kompensasi  merupakan  jumlah  paket  yang  ditawarkan  organisasi  kepada  pekerja sebagai  imbalan  atau  penggunaan  tenaga  kerjanya  (Wibowo  &  Utomo,  2016).  Maka, kompensasi  dapat  diartikan  sesuatu  yang  berbentuk  finansial  atau  non  finansial  yang digunakan  untuk  timbalan  dari  seorang  karyawan.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kompensasi menurut Rafasandjani & Firdian dalam (Z. Amalia et al., 2021) dibagi menjadi tiga,  yaitu  faktor  internal  organisasi,  pribadi  karyawan  yang  bersangkutan,  dan  faktor eksternal pegawai organisasi.
Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh  karena  itu  motivasi  sering  diartikan  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang, Sutrisno  (2010).  Sedangkan  Winardi  (2016)  motivasi  merupakan  suatu  kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non-moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif. Maka, dapat  disimpulkan  motivasi  merupakan  dorongan  yang  dapat  membuat  seseorang  untuk melakukan pekerjaan yang diinginkan dengan kerelaan tanpa mempunyai rasa terpaksa.

## Hubungan Variabel Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Kompensasi  merupakan  jumlah  paket  yang  ditawarkan  organisasi  kepada  pekerja sebagai  imbalan  atau  penggunaan  tenaga  kerjanya  (Wibowo,  2016).  Robbins  (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan  seseorang yang menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang diyakini oleh pekerja yang seharusnya mereka terima. Apabila kompensasi meningkat
Buletin Bisnis & Manajemen
maka  kepuasan  kerja  akan  meningkat.  Begitu  sebaliknya,  jika  kompensasi  mengalami penurunan  maka  kepuasan  kerja  akan  ikut  menurun.  Hal  tersebut  didukung  penelitian Hasyim  (2020)  yang  mendapatkan  hasil  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Maka,  penelitian  ini  menggunakan  hipotesis  yang  disajikan  di bawah ini:
H 1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

## Hubungan Variabel Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh  karena  itu  motivasi  sering  diartikan  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang, Sutrisno  (2010).  Robbins  (2016)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum terhadap  pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang diyakini oleh pekerja yang seharusnya mereka terima. Setiap karyawan harus memiliki motivasi kerja untuk meningkatkan kepuasan dalam bekerja. Semakin baik motivasi kerja maka kepuasan kerja akan semakin baik. Hal tersebut didukung penelitian  Anwar  &  Ahmadi  (2021)  yang  mendapatkan  hasil  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Maka,  penelitian  ini menggunakan hipotesis yang disajikan di bawah ini:
H 2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

## Hubungan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi  merupakan  jumlah  paket  yang  ditawarkan  organisasi  kepada  pekerja sebagai imbalan atau penggunaan tenaga kerjanya (Wibowo, 2016). Kinerja adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017). Pada dasarnya karyawan ingin memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab tugas  yang  diberikan  perusahaan,  Maka  dari  itu,  semakin  baik  kompensasi  yang  diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal tersebut didukung penelitian Pratama (2020) yang memperoleh  hasil  dari  penelitiannya  yaitu  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka,  penelitian  ini  menggunakan  hipotesis  yang disajikan di bawah ini:
H 3 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Hubungan Variabel Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh  karena  itu  motivasi  sering  diartikan  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang, Sutrisno  (2010).  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2017).  Dengan  adanya  motivasi  kerja  seorang karyawan  mempunyai  dorongan  untuk  memberikan  kinerja  yang  terbaik  Semakin  tinggi motivasi  yang  dimiliki  karyawan  akan  semakin  baik  kinerja  yang  diberikan.  Hal  tersebut
Buletin Bisnis & Manajemen
didukung penelitian Anwar & Ahmadi (2021), & Arianto & Septiani (2021) yang mendapatkan hasil  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka,  penelitian  ini menggunakan hipotesis yang disajikan di bawah ini:
H 4 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Robbins dalam (Wibowo & Utomo, 2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang diyakini oleh pekerja yang seharusnya mereka  terima.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Mangkunegara dalam Daulay et al., 2019). Kepuasan dapat diperoleh dari  banyak  faktor,  terutama  faktor-faktor  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Dengan perusahaan memberikan kepuasan dalam bekerja dengan baik, maka kinerja karyawan juga baik. Apabila kepuasan kerja mengalami kenaikan, maka kinerja juga akan naik. Hal tersebut didukung  penelitian  Anwar  &  Ahmadi  (2021)  yang  mendapatkan  hasil  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka,  penelitian  ini menggunakan hipotesis yang disajikan di bawah ini:
H 5 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Hubungan Kepuasan dalam memediasi Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi  merupakan  jumlah  paket  yang  ditawarkan  organisasi  kepada  pekerja sebagai imbalan atau penggunaan tenaga kerjanya (Wibowo, 2016). Kompensasi ini dapat dikatakan  faktor  yang  paling  sensitif,  karena  karyawan  akan  memilih  perusahaan  yang memberikan  kompensasi  dengan  baik.  Apabila  kompensasi  ini  diberikan  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  perusahaan.  Maka  karyawan  akan mengalami puas  dalam bekerja. Dengan  begitu,  kepuasan  tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui pemberian kompensasi yang sesuai. Hal tersebut didukung penelitian Handoko, dkk. (2021) yang mendapatkan hasil kepuasan kerja dapat memediasi hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Maka, penelitian ini menggunakan hipotesis yang disajikan di bawah ini: H 6 : Kepuasan Kerja memediasi hubungan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.

## Hubungan Kepuasan Kerja dalam memediasi Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh  karena  itu  motivasi  sering  diartikan  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang, Sutrisno  (2010).  Motivasi  merupakan  hal  yang  dapat  membuat  karyawan  puas  dalam bekerja.  Dengan  begitu  kepuasan  kerja  harus  dapat  terpenuhi  melalui  motivasi  yang diberikan  sebelum  memberikan  kinerja  yang  baik.  Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja  dapat menjadi variabel mediasi antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Apabila kepuasan kerja  baik  dengan  memberikan  motivasi  kerja  yang  baik  maka  kinerja  karyawan  akan mengalami kenaikan. Hal tersebut didukung penelitian Feri, dkk. (2020) yang mendapatkan
hasil kepuasan kerja dapat memediasi hubungan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Maka, penelitian ini menggunakan hipotesis yang disajikan di bawah ini:
H 7 : Kepuasan Kerja dapat memediasi hubungan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Gambar 1. Kerangka Hipotesis
Perumusan Hipotesis:
H 1 = Pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan.
H 2 = Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan.
H 3 = Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan.
H 4 =  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan signifikan.
H 5 =  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan signifikan. H 6 = Pengaruh kompensasi dan kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan melalui kepuasan kerja
H 7 =  Pengaruh  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan signifikan melalui kepuasan kerja.

## B. METODE PENELITIAN
Objek penelitian ini adalah pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  di  Yamaha  Motor.  Populasi penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  produksi  Yamaha  Motor  yang  berjumlah  1.822 karyawan. Pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu teknik probability sampling dengan jumlah 96 responden sebagai sampel . Jenis  data  pada  umumnya  ada  dua  yaitu  kuantitatif dan kualitatif. Penelitian ini menggunakan data-data kuantitatif. Penelitian ini menggunakan dua sumber  data,  yaitu data primer dan data sekunder. Data primer penelitian ini  berasal dari  jawaban  responden  melalui  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  karyawan  Yamaha Motor.  Penelitian  ini  menggunakan  data  sekunder  yang  diperoleh  dari  literatur-literatur,
Kepuasam
Kerja (Z)
Motivasi Kerja (X 2 ) Kompensasi (X 1 ) Kinerja Karyawan (Y) H 6 H 3 H 1 H 2 H 7 H 5 H 4
Buletin Bisnis & Manajemen
jurnal terdahulu, dan data dokumen yang relevan dengan topik penelitian di Yamaha Motor. Penelitian  ini  menggunakan  metode  pengumpulan  data  kuesioner  yang  diberikan  oleh responden  yang  berisikan  dari  pernyataan-pernyataan.  Metode  analisis  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kuantitatif.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Tabel 1. Hasil Uji Validitas No Variabel Pertanyaan r hitung Hasil r tabel Ket. 1 Kompensasi (X 1 ) X1.1 0,894 > 0,2017 Valid X1.2 0,916 > 0,2017 Valid X1.3 0,916 > 0,2017 Valid X1.4 0,926 > 0,2017 Valid X1.5 0,837 > 0,2017 Valid 2 Motivasi Kerja (X 3 ) X3.1 0,851 > 0,2017 Valid X3.2 0,916 > 0,2017 Valid X3.3 0,922 > 0,2017 Valid X3.4 0,932 > 0,2017 Valid X3.5 0,834 > 0,2017 Valid 3 Kepuasan Kerja (Z) Z1 0,871 > 0,2017 Valid Z2 0,862 > 0,2017 Valid Z3 0,908 > 0,2017 Valid Z4 0,829 > 0,2017 Valid Z5 0,826 > 0,2017 Valid 4 Kinerja Karyawan (Y) Y1 0,628 > 0,2017 Valid Y2 0,815 > 0,2017 Valid Y4 0,799 > 0,2017 Valid Y4 0,774 > 0,2017 Valid Y5 0,753 > 0,2017 Valid Sumber: Data diolah, 2023
Pengambilan keputusan uji validitas dengan syarat sebagai berikut:
Jika r hitung > r tabel , maka variabel tersebut valid.
Jika r hitung < r tabel , maka variabel tersebut tidak valid.
Tingkat kepercayaan 95% (a = 5%), dengan derajat kebebasan (df) = n -2 = 95 – 2 = 93, didapat r tabel = 0,201. Hasil pengujian validitas dapat dilihat semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian ini memperoleh nilai hasil r hitung > r tabel.
Maka dari itu, dapat disimpulkan bahwa semua indikator tersebut adalah valid.
Hasil uji reliabilitas memiliki Cronbach Alpha yang lebih besar atau di atas 0,60 untuk semua variabel. Maka, disimpulkan semua variabel yang digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian ini layak digunakan.
Tabel 2.

## Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach Alpha Cut Of Value Ket. 1 Kompensasi 0,937 0,60 Reliable 2 Motivasi Kerja 0,934 0,60 Reliable 3 Kepuasan Kerja 0,911 0,60 Reliable 4 Kinerja Karyawan 0,811 0,60 Reliable Sumber: Data diolah, 2023
Hasil  uji  normalitas  variabel  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan menunjukkan  nilai Asymp.  Sig.  (2-  tailed) 0,200  >  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  data dalam penelitian ini terdistribusi normal. Hasil uji normalitas variabel kompensasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan menunjukkan nilai nilai Asymp . Sig . (2- tailed ) uji normalitas pada tabel 4 sebesar 0,055 > 0,050. Sehingga dapat disimpulkan data dalam penelitian ini terdistribusi normal.
Hasil  uji Multikolinearitas variabel  Kompensasi  dan  motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan menunjukkan semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini mendapatkan nilai VIF < 10 yaitu X 1 = 2,017 dan X 3 = 5,339. Nilai tolerance < 0,1 yaitu X 1 = 0.496 dan X 3 = 0.187. Maka, hasil tersebut dapat dinyatakan semua variabel bebas dalam penelitian ini tidak terjadi  gejala multikolinearitas .  Hasil  Uji multikolinearitas variabel  Kompensasi,  Motivasi Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  menunjukkan  semua  variabel  yang digunakan dalam penelitian ini mendapatkan nilai VIF < 10 yaitu X 1 = 2,315, X2 = 6,076, dan Z =  4,600.  Nilai tolerance >  0,1  yaitu  X 1 =  0.432,  X 3 =  0.165,  dan  Z  =    0,217.  Maka,  dapat dinyatakan semua variabel bebas dalam penelitian ini tidak terjadi gejala multikolinearitas . Hasil  uji heteroskedastisitas variabel  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan diketahui semua variabel memperoleh nilai Sig . lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan  model  regresi  ini  tidak  terjadi heteroskedasitas .  Hasil  uji heteroskedastisitas variabe l Kompensasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan semua hasil variabel memperoleh nilai Sig. lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan model regresi ini tidak terjadi heteroskedasitas .
Pengujian Hipotesis Variabel Kompensasi Dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Tabel 3.
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.095 .974 3.179  .002 Kompensasi (X 1 ) .218 .059 .254  3.665  .000 Motivasi Kerja (X 2 ) .361 .102 .400  3.546  .001
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)
Sumber: Data diolah, 2023
Buletin Bisnis & Manajemen
Tabel t = n – k/ 95 – 4 = 91, tingkat kesalahan sebesar 0,05, didapatkan hasil dari t tabel sebesar 1,986, di bawah ini hasil uji t:
1. Uji Hipotesis Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  perhitungan  diperoleh  t hitung sebesar  3,665  >  t tabel 1,986  dengan  hasil  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Sehingga  dapat disimpulkan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel  kompensasi  terhadap kepuasan kerja di Yamaha Motor.
2. Uji Hipotesis Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  perhitungan  diperoleh  t hitung sebesar  3,548  >  t tabel 1,986  dengan  hasil  signifikansi sebesar  0,001  <  0,05.  Hal  ini  berarti  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Sehingga  dapat disimpulkan adanya pengaruh positif dan signifikan dari variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di Yamaha Motor.
Pengujian Hipotesis variabel  Kompensasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 4.
Hasil Uji t (Uji Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 7.00 4 .616 11.36 7 .000 Kompensasi (X 1 ) .131 .038 .200  3.43 8 .001 Motivasi Kerja (X2) .148 .065 .214  2.27 2 .025 Kepuasan Kerja (Z) .252 .063 .329  4.00 0 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data Primer Diolah, 2023 Tabel t = n – k/ 95 – 5 = 90, tingkat kesalahan sebesar 0,05, didapatkan hasil dari t tabel sebesar 1,987, di bawah ini hasil uji t:
1. Uji Hipotesis Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  perhitungan  diperoleh  t hitung sebesar  3,438  >  t tabel 1,987  dengan  hasil  signifikansi sebesar  0,001  <  0,05.  Hal  ini  berarti  H a diterima  dan  H 0 ditolak.  Sehingga  dapat disimpulkan ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan di Yamaha Motor.
2. Uji Hipotesis Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  perhitungan  diperoleh  t hitung sebesar  2,272  >  t tabel 1,987  dengan  hasil  signifikansi sebesar  0,025  <  0,05.  Hal  ini  berarti  H a diterima  dan  H 0 ditolak.  Sehingga  dapat disimpulkan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan di Yamaha Motor.
3. Uji Hipotesis Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  perhitungan  diperoleh  t hitung sebesar  4,000  >  t tabel 1,987  dengan  hasil  signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini berarti H a diterima dan H 0 ditolak. sehingga dapat disimpulkan
adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan di Yamaha Motor.
Koefisien Determinasi
Hasil  uji koefisien detereminasi  variabel  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan menunjukkan hasil nilai Adjusted R Square diperoleh sebesar 0,775 yang berarti 77,5  persen  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  variabel  kompensasi  dan  motivasi  kerja. Sedangkan sisanya sebesar 22,5 persen kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil  uji  koefisien  determinasi  variabel  Kompensasi,  Motivasi,  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  menunjukkan  nilai Adjusted  R  Square diperoleh  sebesar  0,862 yang berarti 86,2 persen kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel kompensasi, motivasi kerja,  dan  kepuasan  kerja.  Sedangkan  sisanya  sebesar  13,8  persen  kinerja  karyawan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 5

## Hasil Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Variabel Nilai Hasil Total t Sig Kompensasi → Kinerja Karyawan 0,200 0,200  0,200  3,438  0,001 Kompensasi → Kepuasan Kerja → Kinerja Karyawan  0,254 x 0,329 0,083 0,283 3,321 0,000 Motivasi Ke rja→ Kinerja Karyawan 0,214 0,214  0,214  2,272  0,025 Motivasi Kerja → Kepuasa n→ Kinerja Karyawan 0,400 x0,329 0,131  0,345  3,135  0,001
Sumber: Data Diolah, 2023
Hasil Tabel 5, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,200.  Sedangkan pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja sebesar 0,083.
2. Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,214. Sedangkan pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja sebesar 0,131.

## Pembahasan

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  memperoleh  hasil positif  dan  signifikan.  Dengan  hasil  uji  parsial  memperoleh  nilai  t hitung sebesar  3,665  lebih besar dari t tabel 1,986 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan  variabel  kompensasi  yang  diberikan  ditingkatkan  dapat  meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja. Oleh sebab itu, penelitian ini menerima hipotesis yang diajukan  dalam  penelitian  yaitu “kompensasi mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja”. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Hasyim (2020)  yang  mendapatkan  hasil  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Namun,  menolak  penelitian  Saputra  (2022)  yang  mendapatkan  hasil kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  memperoleh  hasil positif  dan  signifikan.  Dengan  hasil  uji  parsial  memperoleh  nilai  t hitung sebesar  3,546  lebih besar dari t tabel 1,986 dan nilai signifikansi sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan  variabel  motivasi  kerja  yang  diberikan  ditingkatkan  dapat  meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja. Oleh sebab itu, penelitian ini menerima hipotesis yang diajukan  dalam  penelitian  ini  yaitu “motivasi kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan kerja”. Penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan oleh  Anwar &  Ahmadi  (2021) yang  mendapatkan  hasil  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Namun,  menolak  penelitian  Arianto  & Septiani  (2021)  yang  mendapatkan  hasil  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil uji parsial memperoleh nilai t hitung sebesar 3,438 lebih besar dari  t tabel 1,987  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,001  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  tersebut menunjukkan variabel kompensasi yang diberikan ditingkatkan, dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Oleh sebab itu, penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu “kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Pratama (2020) yang memperoleh hasil dari penelitiannya yaitu kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, menolak penelitian Hakim, dkk. (2020) yang memperoleh  hasil  kompensasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis motivasi kerja terhadap kinerja karyawan memperoleh hasil berpengaruh positif dan signifikan. Dengan hasil uji parsial memperoleh nilai t hitung sebesar 2,272 lebih besar dari t tabel 1,987 dan nilai signifikansi sebesar 0,025 lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan variabel motivasi kerja jika ditingkatkan, dapat meningkatkan kinerja karyawan. Oleh sebab itu, penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini  yaitu “motivasi kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan”. Penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Anwar  &  Ahmadi (2021),  &  Arianto  &  Septiani  (2021)  yang  mendapatkan  hasil  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun, menolak hasil penelitian Marjaya & Pasaribu (2019) yang mendapatkan  hasil  motivasi  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan memperoleh hasil positif  dan  signifikan.  Dengan  hasil  uji  parsial  memperoleh  nilai  t hitung sebesar  4,000  lebih besar dari t tabel 1,987 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan  variabel  kepuasan  kerja  jika  ditingkatkan  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan. Oleh sebab itu, penelitian ini menerima hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini  yaitu “kepuasan kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyaw an”. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Anwar & Ahmadi (2021) yang mendapatkan hasil kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Namun, menolak  penelitian  Fitri  &  Endarto  (2021)  &  Arianto  &  Septiani  (2021) yang mendapatkan hasil kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Mediasi
Hasil pengaruh langsung sebesar 0,200 sedangkan pengaruh tidak langsung sebesar 0,083. Hal tersebut dapat menunjukkan kepuasan kerja mempunyai peran dalam memediasi hubungan  dari  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  Yamaha  Motor.  Hasil  tersebut didukung  penelitian  Handoko,  dkk.  (2021)  yang  mendapatkan  hasil  kepuasan  kerja  dapat memediasi hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Namun, menolak penelitian Hatta, dkk. (2017) yang mendapatkan hasil kepuasan kerja tidak dapat memediasi hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Mediasi
Hasil pengaruh langsung sebesar 0,214 sedangkan pengaruh tidak langsung sebesar 0,131. Hal tersebut dapat menunjukkan kepuasan kerja mempunyai peran dalam memediasi hubungan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Yamaha Motor. Hasil penelitian ini  didukung  Feri,  dkk  (2020)  yang  mendapatkan  hasil  kepuasan  kerja  dapat  memediasi hubungan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Namun, menolak hasil penelitian Anwar & Ahmadi (2021) yang mendapatkan hasil kepuasan kerja tidak dapat memediasi hubungan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## D. SIMPULAN dan SARAN
Berdasarkan analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini, dapat diambil beberapa kesimpulan  yang  relevan.  Pertama,  variabel  kompensasi  dan  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  di  Yamaha  Motor,  Hal  ini menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  tersebut  dapat  meningkatkan  tingkat  kepuasan  kerja karyawan di perusahaan tersebut. Selanjutnya, variabel kompensasi dan motivasi kerja juga berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Yamaha  Motor.  Ini
Buletin Bisnis & Manajemen
menandakan bahwa tingkat kompensasi yang memadai dan motivasi kerja yang tinggi dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan. Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antara variabel kompensasi dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat menjadi faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan, Yamaha Motor disarankan untuk memberikan perhatian yang lebih pada faktor-faktor seperti kompensasi yang kompetitif dan upaya  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Selain  itu,  perusahaan  juga  dapat mempertimbangkan implementasi kebijakan dan program yang dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan, seperti program pengembangan karier, pengakuan prestasi, dan insentif tambahan. Dengan memperhatikan kesimpulan-kesimpulan ini, diharapkan Yamaha Motor  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  memuaskan  dan  produktif  bagi karyawan  mereka.  Namun,  perlu  diingat  bahwa  hasil  penelitian  ini  terbatas  pada  konteks Yamaha Motor, sehingga perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk menggeneralisasikan temuan ini ke perusahaan lain dalam industri yang berbeda. Berdasarkan hasil penelitian ini, beberapa saran yang dapat diberikan kepada Yamaha Motor adalah:
1. Perusahaan perlu meningkatkan tingkat kompensasi yang kompetitif untuk memastikan karyawan merasa dihargai dan termotivasi secara finansial.
2. Perusahaan  dapat  melibatkan  karyawan  dalam  program  motivasi  kerja,  seperti pengakuan prestasi, penghargaan, dan program insentif tambahan.
3. Diperlukan  kebijakan  dan  program  yang  mendorong  peningkatan  kepuasan  kerja karyawan, seperti program pengembangan karier, fleksibilitas kerja, dan pengakuan atas kontribusi karyawan.
4. Manajemen  perlu  mempertimbangkan  implementasi  sistem  pengukuran  kinerja  yang jelas  dan  terukur,  serta memberikan  umpan  balik  secara  rutin  kepada karyawan  untuk membantu  mereka  mengidentifikasi  area  pengembangan  dan  mempertahankan motivasi.
Penelitian yang akan datang perlu lagi dalam mempertimbangkan beberapa hal seperti menggunakan  variabel  lain,  menambah  atau  dapat  mengolaborasikan  variabel  dalam penelitian ini dengan variabel yang belum ada dalam penelitian ini, akan tetapi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## E. DAFTAR PUSTAKA
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Amalia, D. R., Swasto, B., & Susilo, H. (2016). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 36 (1), 137 – 146.
https://www.neliti.com/publications/87097/pengaruh-gaya-kepemimpinan-
Buletin Bisnis & Manajemen
terhadap-motivasi-kerja-dan-kinerja-karyawan-studi-pa
Amalia,  Z.,  Fauzi,  A.,  &  Mardi.  (2021).  PENGARUH  PENGHARGAAN  FINANSIAL,
PERTIMBANGAN  PASAR  KERJA,  DAN  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  PEMILIHAN KARIR SEBAGAI AKUNTAN PADA MAHASISWA AKUNTANSI DI JAKARTA. Jurnal Ilmiah Edunomika , 05 (02), 731 – 745.
https://www.neliti.com/publications/460401/pengaruh-penghargaan-finansial- pertimbangan-pasar-kerja-dan-lingkungan-kerja-ter
Anwar, A., & Ahmadi, F. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Perusahaan ABC. Jurnal Psikologi Terapan , 8 (2), 89 – 104.
Daulay,  R.,  Kurnia,  E.,  &  Maulana,  I.  (2019).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  di  Kota  Medan. Proseding  Seminar Nasional Kewirausahaan , 1 (1), 209 – 218. https://doi.org/DOI:
https://doi.org/10.30596/snk.v1i1.3612 Analisis
Fathni,  R.,  Indreswari,  R., &  Soebagijo,  J.  A.  (2021). PENGARUH KEPEMIMPINAN  ETIS  DAN BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  TERKAIT PENANGANAN  PANDEMI  COVID-19. Syntax Literate : Jurnal  Ilmiah  Indonesia , 6 (1), 295 – 309.
https://id.search.yahoo.com/search?fr=mcafee&type=E211ID714G0&p=Hal+tersebu t+didukung+penelitian+Mukmin+%26+Prasetyo+(2021)+yang+mendapatkan+hasil+k epuasan+kerja+dapat+memediasi+hubungan+gaya+kepemimpinan+terhadap+kinerj a+karyawan
Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Hasyim,  W.  (2020).  Analisis  Faktor  Yang  Meningkatkan  Kinerja  Melalui  Variabel Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja. Jurnal IKRA-ITH Ekonomika , 3 (3), 11 – 20.
https://scholar.google.com/scholar?hl=id&as_sdt=0%2C5&q=hasyim+2020+tentang+ rumusan+masalah+meningkatkan+kinerja&btnG=
Hermingsih,  M.,  &  Purwanti,  D.  (2020).  PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  BEBAN  KERJA
TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  DENGAN  MOTIVASI  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL PEMODERASI;  THE  EFFECT  OF  COMPENSATION  AND  WORK  LOAD  ON  JOB SATISFACTION WITH WORK MOTIVATION AS MODERATING VARIABLES. DIMENSI , 9 (3), 574 – 597.
IRMAYANI, & DEWI, S. (2022). ANALISIS SISTEM REKRUTMEN SDM DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SOCFINDO MEDAN. Research Repository .
Kurniawan, R., & Hazir, A. Y. (2014). PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA  DAN  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  YANG  BERDAMPAK  PADA PRESTASI  KERJA. JEM:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Manajemen  STIE Pertiba  Pangkalpinang ,
5 (1), 115 – 134. http://www.stiepertiba.ac.id/ojs/index.php/jem/
Buletin Bisnis & Manajemen
Lestari, D. E., Gunawan, J., & Sapruwan, M. (2022). Achievement Motivasi Training, Kepuasan Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Kawasan  Cikarang; Achievement Motivational Training, Job Satisfaction and Work Environment towards Employee Performance in the Cikarang Area. “MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan,” 2 (1), 61 – 72. https://doi.org/“DOI:
https://doi.org/10.37366/master.v2i1.426”
Mahmudah,  D.  (2015). KOMUNIKASI,  GAYA  KEPEMIMPINAN,  DAN  MOTIVASI  DALAM ORGANISASI  (COMMUNICATION,  LEADERSHIP  STYLE  AND  MOTIVATION  IN ORGANIZATION) . 285 – 302.
https://doi.org/https://doi.org/10.31445/jskm.2015.190210
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 129 – 147. https://doi.org/DOI: https://doi.org/ 10.30596/maneggio.v2i1.3650
Maulia,  R.,  &  Kharisma,  F.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  erhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Mahakam  Berlian  Samjaya  di  Kota Samarinda. Borneo Student Research , 4 (1), 143 – 152.
Nadeak,  B.  (2019). Pewrtemuan  1:  Sejarah  Teori  Manajemen  Sumnber  Daya  Manajemen . UKI. repository.uki.ac.id
Nazenin, S., & Palupiningdyah. (2014). PERAN STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA UNTUK MENGURANGI  TURNOVER  INTENTION. Jurnal  Dinamika  Manajemen , 5 (2),  220 – 227. http://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jdm%0APERAN
Prof.  Dr.  H.  Edy  Sutrisno.,  M.  S.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manajemen .  Kencana. https://books.google.co.id/books?hl=id&lr&id=OhZNDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PR5&d q=Sumber+daya+manusia+merupakan+kegiatan+perencanaan,+pengadaan,+penge mbangan,+pemeliharaan,+serta+penggunaan+SDM+untuk+mencapai+tujuan+baik+s ecara+individu+maupun+organisasi+(Sutrisno,+2017).+&ots=MVZ7m3uBye&sig=Ixwr Gv0TktfPiymbsY0pkwy4GzU&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false
Rivai, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya organisasi Terhadap Kinerja  Karyawan. MANEGGGIO:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 213 – 223.
https://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO/article/view/5291
Saputra,  A.  A.  (2022). Pengaruh  Kompensasi, Lingkungan  Kerja Dan  Beban Kerja  Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Technomedia Journal (TMJ) , 7 (1), 68 – 77.
https://ijc.ilearning.co/index.php/TMJ/article/view/1755/622
Tania,  Y.  (2017).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL  DAN  MOTIVASI
KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  PREMIER  MANAGEMENT CONSULTING. AGORA , 5 (1).  https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- bisnis/article/view/5188
Wibowo, E., & Utomo, H. (2016). PENGARUH KESELAMATAN KERJA DAN KESEHATAN KERJA
Buletin Bisnis & Manajemen
TERHADAP  KINERJA  DENGAN  KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi Unit Serbuk Effervescent PT Sido Muncul Semarang). Among Makarti , 9 (17), 38 – 59. https://doi.org/DOI:
http://dx.doi.org/10.52353/ama.v9i1.126
Yusuf,  A.,  Syafar,  M.,  Rosmasrah,  R.,  &  Hasmah,  H.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kinerja Tenaga Rekam Medis. Jurnal Ilmiah Kesehatan Sandi Husada , 10 (2), 340 – 346.
https://doi.org/10.35816/jiskh.v10i2.622