## PENGARUH  FASILITAS KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KELURAHAN SEKECAMATAN MUARA BULIAN KABUPATEN BATANG HARI

## Budi Darma, Arna Suryani, Yunan Surono

## ABSTRACT
This study raised concerns about the effect of working facilities and competencies to job satisfaction and its impact on performance. The research was conducted within the scope of the District Muara Bulian precisely on  the  entire  village.The  performance  of  employees  is  among  the  key  issues  are  constantly  faced  by  the organization management. Therefore, among the tasks of the manager is a very important move employees to contribute  to  the  success  of  the  organization. The  purpose  of  this  study  is  to  examine  and  determine  the influence of working facilities, competencies, job satisfaction and performance. Influence of working facilities, competencies,  job  satisfaction  and  employee  performance  tested  either  directly  or  indirectly.To  examine issues  directly  above  the  survey  conducted  by  distributing  questionnaires  to  employees  village  office.  The results of the questionnaire were analyzed qualitatively and verification. Data analysis tool made by using Path Analysis. The results of this study indicate that the working facilities and competence have an influence on job satisfaction and have an impact on performance, both directly and indirectly.
Key word: working facilities , competencies , performance

## PENDAHULUAN
Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia ini dalam suatu organisasi tentunya sumber daya manusia tersebut perlu untuk dikelola sedemikian rupa, dan hal ini merupakan bagian penting dari pekerjaan menejemen organisasi yang bersangkutan. Menurut Robins (2002), proses manejemen sumber daya manusia pada  akhirnya  harus  diukur  dari  segi  seberapa  efektif  para  menejer  mengelola  sumbe  rdaya  manusia  yang dimiliki. Dalam konteks ini, pengelolaan sumber daya manusia yang efektif tercermin dari produktivitas atau kinerja  yang  disumbangkan  oleh  pegawai.  Dengan  demikian  dapatlah  dikatakan  bahwa  kinerja  dari  para pegawai merupakan diantara isu-isu pokok yang senantiasa dihadapi oleh menejemen organisasi. Karena itu, diantara  tugas-tugas  para  menejer  yang  sangat  penting  adalah  menggerakkan  para  pegawai  guna  memberi kontribusi bagi keberhasilan organisasi. Setiap Kantor Kelurahan tentu saja menyediakan fasilitas kerja untuk memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat. Fasilitas kerja tersebut meliputi fasilitas alat kerja, fasilitas perlengkapan kerja, dan fasilitas sosial. Jika dari segi jumlah fasilitas alat kerja, dirasa cukup untuk memenuhi  kebutuhan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Namun, jika  diperhatikan lebih  dalam  lagi,  ada  hal yang berkemungkinan perlu diperhatikan lagi, seperti untuk urusan mencetak, terkadang satu bidang di kantor kelurahan harus mencetak diruangan lain karena printer yang ada di ruangannya tidak bisa mencetak warna. Kemudian ada lagi, jika ingin men scan dokumen, harus ke ruangan lain juga karena tipe printer yang ia miliki hanya untuk cetak saja. Ini bisa menandakan bahwa fasilitas alat kerja belum secara optimal fungsinya pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian.
Dengan  kondisi  fasilitas  perlengkapan  kerja  yang  ada,  terkadang  para  karyawan  sering  merasa kepanasan pada siang hari. Hal ini dikarenakan air conditioner yang ada hanya satu unit, itu pun hanya ada di Ruangan Lurah sehingga kipas angin yang ada tidak memberikan efek sejuk secara optimal. Kemudian jumlah kipas angin yang ada pun belum sesuai dengan kondisi ruangan kantor dan jumlahnya dengan pegawai apalagi jika ditambah apabila ada masyarakat yang datang untuk meminta pelayanan dokumen kependudukan ataupun lainnya. Dengan failitas kerja yang ada, tentu saja fasilitas tersebut akan digunakan oleh tenaga kerja untuk mempermudah  pekerjaan.  Namun  bisa  dibayangkan  jika  tenaga  kerja  tidak  mampu  untuk  menggunakan fasilitas tersebut. Maka dalam penggunaan fasilitas juga harus didukung dengan kompetensi yang cakap dalam menggunakan fasilitas yang ada. Konsep kompetensi mulai menjadi tren dan banyak diperbincangkan sejak tahun 1993 dan saat ini menjadi sangat populer terutama di lingkungan perusahaan multinasional dan nasional yang  modern.  Menurut  Edy  Sutrisno  (2009),  Wood  dan  Payne  mengemukakan  istilah  konsep  kompetensi.
Sebenarnya  telah  diperkenalkan  sejak  tahun  1982  oleh  Richard  Boyatzis  seorang  penulis  manajemen  asal Amerika Serikat dalam bukunya The Competent Manager .
Peningkatan kemampuan merupakan strategi yang diarahkan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan sikap tanggap dalam rangka peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan. Adapun dimensi-dimensi dari  peningkatan  kemampuan  ini  dapat  berupa  upaya  pengembangan  sumber  daya  manusia,  pengetahuan organisasi, dan reformasi kelembagaan. Dalam menghadapi perkembangan lingkungan organisasi, menuntut kesiapan sumber daya manusia organisasi untuk memiliki kemampuan dalam menjawab tantangan tersebut dengan  menunujukkan  kinerjanya  melalui  kegiatan-kegiatan  dalam  bidang  tugas  dan  pekerjaannya  dalam bidang organisasi. (Adisetiawan, 2014)
Dalam  rangka  operasional,  kompetensi  tersebut  membuat  sumber  daya  manusia  mampu  menggali potensi  sumber  daya-sumber  daya  lainnya  yang  dillimiki  oleh  organisasi,  mampu  mengefektifkan  dan mengefisiensi proses produksi di dalam organiasi serta mampu menghasilkan ouput yang sesuai dengan tujuan organisasi. Kesemuanya ini tentu saja pada akhirnya akan memberikan nilai tambah bagi organisasi secara keseluruhan.  Kompetensi  tersebut  mampu  terwujud  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  atau  juga  dari pengalaman  selama  bekerja  pada  bidang  yang  ia  jalani.  Pada  kenyataannya  terkadang  masih  ada  dari  para pegawai yang belum mahir dalam mengoperasikan komputer dan mengatasi masalah yang terjadi ketika mesin cetak mengalami masalah. Bahkan untuk sekedar mengatasi masalah jika terjadi error karena selang infus terjepit  banyak  yang  tidak  bisa  mengatasinya.  Jika  dibandingkan  dengan  kondisi  jenjang  pendidikan  dan keahlian di lapangan, bisa peneliti katakan bahwa kompetensi pegawai Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian cukup baik.
Kepuasan  tenaga  kerja  dalam  suatu  organisasi  pada  umumnya  tentu  dapat  tercermin  dari  seberapa banyak tenaga kerja yang merasa senang dan betah bekerja dalam organisasi. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada Kantor Kelurahan yang ada di dalam Kecamatan Muara Bulian, maka peneliti melakukan observasi terhadap beberapa indikator kepuasan kerja dengan kenyataan di lapangan. Untuk indikator kepuasan promosi, para pegawai menilai promosi yang ada tidak berdasarkan kinerja. Hanya berdasarkan kedekatan emosional politik.  Sehingga  ketika  terjadi  pergantian  kepala  daerah,  banyak  para  pegawai  yang  merasa  cemas dipindahkan ke posisi atau ke lokasi yang menurut mereka kurang strategis. Untuk kepuasan rekan kerja, ada sebagian  pegawai  yang  mengeluhkan  tentang  sikap  profesionalitas  rekan  kerja  mereka.  Pekerjaan  yang seharusnya diselesaikan bersama rekan kerja hanya diselesaikan oleh satu pegawai saja. Berdasarkan hal-hal ini, peneliti menarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja pegawai Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian belum sepenuhnya baik.
Pencapaian  kerja  Kantor  Kelurahan  Sekecamatan  Muara  Bulian  sudah  100%. Jika  ditinjau  dari  sisi kuantitas memang sudah terpenuhi mencapai 100%, namun dari sisi kualitas masih belum begitu baik, ada beberapa pekerjaan yang harusnya bisa selesai dalam hitungan jam, mereka selesaikan dalam beberapa hari dengan alasan yang tak tentu. Misalnya, untuk pembuatan permohonan akta kelahiran terkadang bisa sampai dua  hari  dengan  alasan  Pak  Lurah  tidak  sedang  di  tempat.  Berdasarkan  hal  ini,  kinerja  pegawai  menurut peneliti cukup baik.

## Tinjauan Pustaka Fasilitas Kerja
Fasilitas merupakan segala hal yang dapat memudahkan dan melancarkan pelaksanaan kegiatan, yang dapat memudahkan kegiatan dapat berupa sarana dan prasarana. Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008:389), fasilitas adalah  sarana melancarkan pelaksanaan fungsi.  Fasilitas  adalah  sarana  untuk  melancarkan  dan memudahkan  pelaksanaan  fungsi.  Fasilitas  merupakan  komponen  individual  dari  penawaran  yang  mudah ditumbuhkan atau dikurangi tanpa mengubah kualitas dan model jasa.  Fasilitas juga merupakan alat untuk membedakan program lembaga yang satu dari pesaing yang lainnya ( Lupiyoadi, 2006 : 150 ).
Moenir (2003) menyatakan  “fasilitas merupakan segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati, oleh  pegawai  baik  dalam  hubungan  lingkungan  dengan  pekerjaan  maupun  untuk  kelancaran  pekerjaan. Menurut  Moenir  (2003)  dari  pengertian  fasilitas  di  atas maka dapat dibagi tiga golongan besar  yaitu: Fasilitas  Alat  Kerja,  Fasilitas  Perlengkapan  Kerja,  dan  Fasilitas  Sosial.  Fasilitas  yang  dimaksud  dalam
penelitian ini adalah bagaimana pemanfaatan dan kelengkapan fasilitas kerja yang menunjang kepuasan kerja dan  kinerja  para  pegawai  Kantor  Kelurahan  di  Kecamatan  Muara  Bulian.  Dalam  penelitian  ini  digunakan indikator dari variabel fasilitas kantor yaitu fasilitas alat kerja dan fasilitas perlengkapan kerja.

## Kompetensi
Menurut Boulter et al . (dalam Rosidah, 2003:11), kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna  kompetensi  mengandung  bagian  kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  pada  seseorang  dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Menurut Mc Acshan dalam Sutrisno (2010: 203) memberikan pengertian kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai  oleh  seseorang  yang  telah  menjadi  bagian  dari  dirinya,  sehingga  ia  dapat  melakukan  perilaku- perilaku  kognitif,  afektif,  dan  psikomotorik  dengan  sebaik-baiknya.  Apabila  kompetensi  diartikan  sama dengan  kemampuan,  maka  dapat  diartikan  pengetahuan  memahami  tujuan  bekerja,  pengetahuan  dalam melaksanakan  kiat-kiat  jitu  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  tepat  dan  baik,  serta  memahami  betapa pentingnya  disiplin  dalam  organisasi  agar  semua  aturan  dapat  berjalan  dengan  baik.  Indikator  kompetensi yang dikemukakan oleh Sutrisno (2010) adalah sebagai berikut : 1. Pengetahuan, 2. Pemahaman, 3. Nilai, 4. Kemampuan, 5. Sikap, dan 6. Minat

## Kepuasan Kerja
Hasibuan (2008:202), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan  mencintai  pekerjaanya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja. Berdasarkan  definisi  diatas,  indikator    kepuasan  kerja  adalah  :  1.  Menyenangi  pekerjaannya,  2.  Mencintai pekerjaannya, 3. Moral kerja, 4. Kedisiplinan, dan 5. Prestasi kerja.

## Kinerja
Menurut    Gomes    (2003:  195)  mengemukakan  definisi    kinerja  pegawai  sebagai  ungkapan  seperti output,  efisiensi  serta  efektivitas  sering  dihubungkan  dengan  produktivitas.  Ada  beberapa  indikator pengukuran kinerja pegawai menurut Gomes (2003: 134)  adalah sebagai berikut :
1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation :  kesediaan  untuk  bekerja  sama  dengan  orang  lain  (sesama  anggota organisasi).
6. Dependability :  Kesadaran  dan  dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan  penyelesaian  kerja  tepat  pada waktunya.
7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

## METODE
Adapun objek penelitian dari penelitian ini adalah seluruh Kantor Kelurahan yang ada di dalam lingkup Kecamatan Muara Bulian. Adapun kantor tersebut adalah Kantor Kelurahan Muara Bulian, Kantor Kelurahan Pasar Baru, Kantor Kelurahan Rengas Condong,  Kantor Kelurahan Teratai, dan Kantor Kelurahan Sridadi. Untuk  menentukan  besarnya  sampel  yang  akan  dijadikan  responden,  peneliti  mengacu  pada  pendapat Arikunto (2010). Arikunto dalam melakukan perhitungan ukuran sampel yang diperoleh menyatakan bahwa apabila populasi di bawah 100 maka diambil semuanya untuk dijadikan sampel. Tapi jika populasi di atas 100 maka diambil 10-25%. Dalam hal ini populasi berjumlah 67 orang, maka sampelnya pun juga berjumlah 67 orang. Data primer adalah data yang diperoleh dengan cara penelitian dilapangan, yaitu  data diperoleh dari para  pegawai  Kantor  Kelurahan  Sekecamatan  Muara  Bulian  Kabupaten  Batang  Hari  dengan  melakukan
penyebaran  kusioner.  Data  Sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  dengan  cara  mengadakan  penelitian kepustakaan dan dokumen kepegawaian, dokumen kerja, dan dokumen lainnya yang berasal dari tiap Kantor Kelurahan.  Dalam  memperoleh  data,  digunakan  metode survey yaitu  dengan  menggunakan  perangkat kuesioner terstruktur yang diajukan pada responden. Format kuesioner terdiri dari dua bagian utama, bagian pertama menyangkut pertanyaan-pertanyaan umum mengenai karakteristik pegawai dan bagian kedua berisi pertanyaan  masalah  pokok  penelitian.  Item-item  pertanyaan  diantaranya  adalah  seperti  telah  dikemukakan sebelumnya.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  pertama-tama  meminta  kesediaan  para  responden  untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, kemudian menyampaikan perangkat kuesioner penelitian untuk diisi oleh responden.

## Teknik Analisis Data

## 1) Path Analysis
Untuk  menjawab  permasalahan  menggunakan  analisis  jalur  (Path  Analysis)  yang  merupakan  suatu metode  pendekomposisian  korelasi  ke  dalam  bagian-bagian  yang  berbeda  untuk  menginterprestasikan suatu pengaruh/efek. Metode Path Analysis ini juga digunakan untuk menelaah hubungan antara model kausal  yang  dirumuskan  atas  dasar  pertimbangan  teoritis  dan  pengetahuan  tertentu.  Hubungan  kausal selain didasarkan pada data, juga didasarkan pada pengetahuan, perumusan hipotesis dan analisis logis, sehingga dapat dikatakan Path Analysis ini dapat digunakan untuk menguji seperangkat hipotesis kausal serta untuk menafsirkan hubungan tersebut.

## Gambar 1 Analisis Jalur
Untuk  persamaan  hubungan  struktural  diagram  jalur  diatas  dinyatakan  dengan  persamaan  sebagai berikut :
- Pengaruh X1 ke Z melalui Y
Pengaruh langsung X1        Z Ω Y = PZX1. PYX1. PZY
Pengaruh tidak langsung X1         Z Ω X2 Ω Y = PZX1. rx1x2. PYX2. PZY
- Pengaruh X2 ke Z melalui Y Pengaruh langsung
X2        Z Ω Y = PZX2. PYX2. PZY Pengaruh tidak langsung X2         Z Ω X1 Ω Y = PZX2. rx1x2. PYX1. PZY
2) Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  secara  parsial  antara  variabel eksogen dan  variabel endogen. Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t,  maka  akan  diperoleh  suatu  hasil  berupa  t hitung yang  akan dibandingkan dengan t tabel. Adapun rumus uji t adalah sebagai berikut :
𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑟√𝑛 − 2 √1 − 𝑟 2
Keterangan : t = Nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ; r = Koefisien korelasi ( 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ); n n = Jumlah responden
- Nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti  Ho  ditolak  dan  Hi  diterima,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  secara parsial.
- Nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti Ho diterima dan Hi ditolak, artinya terdapat pengaruh secara parsial. 3) Uji F
Uji simultan (uji F) digunakan untuk melihat pengaruh secara simultan antara variabel eksogen dengan variabel  endogen.  Uji  F  dapat  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  antara Fhitung dengan Ftabel. Berikut ini adalah rumus untuk mengetahui nilai Fhitung :
𝐹 = (𝑛 − 𝑘 − 1)𝑅 𝑦𝑥 𝑘 2 𝑘(1 − 𝑅 𝑦𝑥 𝑘 2 )
Keterangan: n = jumlah sampel;  k = jumlah variabel eksogen; 𝑅 𝑦𝑥 𝑘 2 = 𝑅 𝑆𝑞𝑢𝑎𝑟𝑒
Untuk uji F, kriteria yang dipakai adalah :
- Jika F hitung F tabel, terima Ho, tolak Hi
- Jika F hitung F tabel, terima Hi, tolak Ho.

## HASIL
Analisis  Jalur  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  melalui  Kepuasan  Kerja  pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari
Analisis ini, diperlukan nilai koefisien jalur baik jalur fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja, maupun jalur  kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja,  jalur  fasilitas  kerja  terhadap  kinerja,  jalur  kompetensi  terhadap kinerja, dan jalur kepuasan kerja terhadap kinerja. Pada pembahasan di atas telah diketahui koefisien masing- masing jalur. Berikut koefisien keseluruhan jalur dalam penelitian ini :

## Gambar 3. Koefisien Jalur Secara Keseluruhan
Berdasarkan pada gambar di atas, dapat kita lakukan perhitungan mengenai pengarauh fasilitas kerja dan kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Berikut adalah perhitungan pengaruhnya : a. Pengaruh fasilitas kerja (X 1 ) terhadap kinerja (Z) melalui kepuasan kerja (Y) X 1 Ω Y        Z = (PZX 1 )  (PYX 1 ) (PZY) = 0,395 x 0,225 x 0,784 = 0,06968 b.  Pengaruh kompetensi (X 2 ) terhadap kinerja (Z) melalui kepuasan kerja (Y) X2Ω Y        Z  = (PZX 2 )  (PYX 2 ) (PZY) = 0,535  x  0,752  x  0,784 = 0,31542 c.  Total pengaruh fasilitas kerja dan kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja =  6,968 % + 31,542% =  38,510%

## Uji t dan Uji F
Hipotesis menyatakan bahwa Fasilitas kerja dan kompetensi berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari. Berikut hasil pengujiannya :

## Tabel 1.
Nilai t Hitung dan t Tabel Fasilitas Kerja dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja
Variabel t hitung t tabel Sig. Fasilitas Kerja 3,286 1,66864 0,002 Kompetensi 10,989 1,66864 0,000

## Sumber : Data diolah
Pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa :
- nilai  t  hitung  untuk  fasilitas  kerja  sebesar  3,286,  nilai  t  tabel  sebesar  1,66864,  dan  nilai  Signifikan  di bawah 0,05 (0,002). Nilai t hitung  nilai t tabel (3,2861,66864), maka hipotesis yang menyatakan bahwa fasilitas kerja berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada  Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari diterima.
- Nilai  t  hitung  untuk  Kompetensi  sebesar  10,989,  nilai  t  tabel  sebesar  1,66864,  dan  nilai  Signifikan  di bawah  0,05  (0,000).  Nilai  t  hitung    nilai  t  tabel  (10,9891,66864),  maka  hipotesis  yang  menyatakan bahwa  kompetensi  berpengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari diterima.
Hipotesis menyatakan bahwa  Fasilitas kerja dan kompetensi berpengaruh secara bersama-sama dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari. Berikut hasil pengujiannya :
Tabel 2.

## Nilai F Hitung dan F Tabel Fasilitas Kerja dan Kompetensi terhadap Kepusan Kerja
Variabel F hitung F tabel Sig. Kepuasan Kerja dan Kompetensi 223,344 3,99 0,000

## Sumber : Data diolah
Pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 223,344, nilai F tabel sebesar 3,99, dan nilai signifikan di bawah 0,05 (0,000). Nilai F hitung  nilai  F tabel (223,3443,99), maka hipotesis yang menyatakan bahwa Fasilitas kerja dan kompetensi berpengaruh secara bersama-sama dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari diterima.
Hipotesis menyatakan bahwa Fasilitas kerja dan kompetensi berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari. Berikut hasil pengujiannya:

## Tabel 3.

## Nilai t Hitung dan t Tabel Fasilitas Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja
Variabel t hitung t tabel Sig. Fasilitas Kerja 4,205 1,66864 0,000 Kompetensi 5,698 1,66864 0,000 Sumber : Data diolah
Pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa :
- nilai  t  hitung  untuk  fasilitas  kerja  sebesar  4,205,  nilai  t  tabel  sebesar  1,66864,  dan  nilai  Signifikan  di bawah 0,05 (0,000). Nilai t hitung  nilai t tabel (4,2051,66864), maka hipotesis yang menyatakan bahwa fasilitas kerja berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari diterima.
- Nilai t hitung untuk Kompetensi sebesar 5,698, nilai t tabel sebesar 1,66864, dan nilai Signifikan di bawah 0,05  (0,000).  Nilai  t  hitung    nilai  t  tabel  (5,6981,66864),  maka  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa kompetensi berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari diterima.
Hipotesis  menyatakan bahwa  Fasilitas kerja dan kompetensi berpengaruh secara bersama-sama dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari. Berikut hasil pengujiannya :
Tabel 4.

## Nilai F Hitung dan F Tabel Fasilitas Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja
Variabel F hitung F tabel Sig. Kepuasan Kerja dan Kompetensi 103,739 3,99 0,000

## Sumber : Data diolah
Pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 103,739, nilai F tabel sebesar 3,99, dan nilai signifikan di bawah 0,05 (0,000). Nilai F hitung  nilai  F tabel (223,3443,99), maka hipotesis yang menyatakan bahwa fasilitas kerja dan kompetensi berpengaruh secara bersama-sama dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari diterima.
Hipotesis  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Kelurahan  Sekecamatan  Muara  Bulian  Kabupaten  Batang  Hari.  Berikut  hasil pengujiannya :

## Tabel 5.

## Nilai t Hitung dan t Tabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Variabel t hitung t tabel Sig. Kepuasan Kerja 10,177 1,66864 0,000

## Sumber : Data diolah
Pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai t hitung untuk kepuasan kerja sebesar 10,177, nilai t tabel  sebesar  1,66864,  dan  nilai  Signifikan  di  bawah  0,05  (0,000).  Nilai  t  hitung    nilai  t  tabel (10,1771,66864), maka hipotesis  yang  menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari diterima.

## SIMPULAN
1. Fasilitas  kerja  dan  kompetensi  berpengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari
2. Fasilitas kerja dan kompetensi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kepuasan kerja  pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari.
3. Fasilitas  kerja  dan  kompetensi  berpengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pada  Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari
4. Fasilitas kerja dan kompetensi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja  pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari.
5. Untuk mengetahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja pada Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten Batang Hari.
6. Adapun pengaruh fasilitas kerja dan kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dapat dilihat dari total pengaruh fasilitas kerja dan kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Berdasarkan total pengaruh, pengaruh fasilitas kerja dan kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 38,51%.

## DAFTAR PUSTAKA
Adisetiawan,  R.,  2014,  Performance  Mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Batanghari  Jambi, Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 14(3), 1-10 Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, dkk. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan
Umum Provinsi Bali . Bali : OJS Universitas Udayana Awaludin K., dkk. 2013. Pengaruh Pemberian Fasilitas, Tingkat Pendidikan Dan Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Busat  Statistik  Kabupaten  Maros .  Program  Magister Manajemen Universitas Hasanuddin
Dahlias, Apri dan Ibrahim Mariaty. 2015. Pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Riau Kepri Cabang Teluk Kuantan Kabupaten Kuantan Singingi . JOM FISIP Vol. 3 No. 2- Oktober 2016 Departemen Pend. Nasional. 2008. Kamus Besar Bahasa Indonesia . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Fred,  Luthans.  1998. Organizational  Behavior:  Instuctor’s  Resources  Manual  and  Test  Bank .  New  York: International Book Company Fuad Mas’ud. 2004. Survei Diagnosis Organisasional . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gibson,  James  L.  et  al.  2004. Organisasi : Perilaku  Struktur  Dan  Proses .  Alih  bahasa  :  Ir.  Hunuk Adiarni,MM. Jakarta : Bina Rupa Aksara Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : ANDI Handoko,  T. Hani. 2003. Manajemen . Yogyakarta: BPFE.
.  2008. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hartanto, L. 2000. Manajemen Personalia . Jakarta: PT. Radjagrafindo Hasibuan,    Malayu.    2007. Organisasi    dan    Motivasi    Dasar    Peningkatan Produktivitas . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara. Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus . PT. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta Kaswan.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Keunggulan  Bersaing Organisasi . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat Lund  Daulatram.  2003.  Organization  Culture  and  Job  Satisfaction.  Journal  of  business  and  Industrial Marketing. Vol 18 No 3 2003 pp.219-236.
Lupiyoadi, Hamdani. 2006. Manajemen Pemasaran Jasa, Edisi Kedua. Jakarta : Penerbit Salemba Empat Mangkunegara Anwar.P (2000). Manajemen Kepegawaian Dan Sumber Daya Manusia, Bandung .  2009. Manajemen     Sumber      Daya     Manusia  Perusahaan .  Bandung: PT.  Remaja Rosda Karya. Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero) . Semarang : UNDIP Moenir.  2003. Pendekatan  Manusiawi  dan  Organisasi  terhadap  Pembinaan  Kepegawaian .  Jakarta:  PT Gunung Agung.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Bogor. Ghalia Indonesia Riduwan. 2012. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian . Bandung: Alfabeta Robbins SP dan Judge. 2002. Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Empat Rosidah  dan  Ambar  T.  Sulistiyani. 2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan.  Pertama.  Penerbit Graha Ilmu.
Siagian, Sondang P. 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan , Jakarta: PT. RINEKA CIPTA Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sudrajat. Subana M. dan Marsetiyo Rahardi. 2000. Statistik Pendidikan . Pustaka: Bandung Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan RD . Bandung: Alfabeta. Suharsimi,   Arikunto.   2010. Prosedur   Penelitian   Suatu   Pendekatan   Praktik . Jakarta: Rineka Cipta Sunyoto,   Danang.   2013. Teori,   Kuesioner   dan   Analisis   Data   Sumber   Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS.
Supriyanto, Yudi. 2015. Kompetensi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja
Karyawan Koperasi . Prosiding Seminar Nasional 9 Mei 2015 Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana Prenada Media Group Umar, Husein. 2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja . PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta