## Jurnal Talenta Sipil
Vol 7, No 2 (2024): Agustus, 492-504 Publisher by Program Studi Teknik Sipil Fakultas Teknik Universitas Batanghari ISSN 2615-1634 (Online), DOI 10.33087/talentasipil.v7i2.500

## Ruang Bagi Pekerja Perempuan:
Responsivitas Gender di Tempat Kerja

## Asep Ramdlan, Mokhamad Syaom Barliana
Magister Arsitektur Fakultas Pendidikan Teknologi dan Kejuruan Universitas Pendidikan Indonesia *Correspondence email: asep.ramdlan23@upi.edu 1 , aombarli@upi.edu 2
Abstrak. Kasus  kekerasan  dan  pelecehan  di  tempat  kerja  masih  cukup  sering  terjadi,  terutama  dialami  oleh pekerja  perempuan.  Hasil  survei  ILO  memberikan  angka-angka  yang  menggambarkan  bahwa  perlindungan moral  dan  kesusilaan  masih  belum  optimal  dilakukan,  meskipun  peraturan  dan  pedoman  terkait  dengan perlindungan pekerja telah banyak diterbitkan. Diantara upaya pencegahan kekerasan dan pelecehan yang dapat dilakukan adalah dengan menyediakan ruang-ruang bagi pekerja perempuan di tempat kerja. Penyediaan ruang bagi  pekerja  perempuan  bukan  saja  memberikan  kenyamanan  dalam  bekerja,  tetapi  juga  dapat  menghasilkan kerja yang produktif. Dalam artikel ini dikaji beberapa literatur yang menunjukan bahwa penyedian ruang-ruang bagi  pekerja  perempuan  memiliki  peran  dalam  memberikan  perlindungan  hak  pekerja,  khususnya  terkait perlindungan  atas  moral  dan  kesusilaan.  Literatur  yang  dikaji  antara  lain  berupa  peraturan,  buku,  jurnal,  hasil penelitian, dan artikel dalam internet. Artikel ini menguraikan mengenai hak-hak pekerja yang harus dilindungi, ragam pelanggaran atas moral dan kesusilaan yang sering terjadi, serta upaya pencegahan pelanggaran tersebut. Studi  ini  diharapkan  dapat  memberikan  penjelasan  mengenai  kebutuhan  ruang  bagi  pekerja  perempuan  di tempat kerja dalam memberikan perlindungan bagi hak pekerja perempuan. Ruang-ruang itu antara lain adalah ruang kerja yang nyaman dan aman, ruang ganti, toilet, ruang istirahat dan ruang menyusui.
Kata Kunci : Ruang, Responsif Gender, Tempat Kerja, Pelecehan.
Abstract. Cases of violence and harassment in the workplace still occur quite frequently, especially experienced by female workers. The results of the ILO survey provide figures that illustrate that the protection of morals and decency  is  still  not  optimal,  even  though  many  regulations  and  guidelines  related  to  worker  protection  have been  issued.  Among  the  efforts  to  prevent  violence  and  harassment  that  can  be  done  is  to  provide  spaces  for female workers in the workplace. Providing space for female workers not only provides comfort in working, but can also result in  productive  work. In this article, several  literatures are reviewed  which  show that  providing spaces  for  female  workers  plays  a  role  in  protecting  workers'  rights,  especially  regarding  the  protection  of morals and decency. The literature studied includes regulations, books, journals, research results and articles on the internet. This article describes  workers' rights that must be protected, various violations of morals and decency that often occur, as well as efforts to prevent these violations. It is hoped that this study will provide an explanation  regarding  the need for space for female  workers in  the  workplace in  providing protection for the rights of female workers. These spaces include a comfortable and safe work space, changing room, toilet, rest room and lactation room.
Keywords: Space, Gender Responsiveness, Workplace, Harassment.

## PENDAHULUAN
Hak  pekerja  telah  dijamin  dalam  konstitusi.  Hak-hak  pekerja,  termasuk  pekerja  perempuan, harus  mendapatkan  perlindungan  agar  terpenuhi  dengan  baik.  Perlindungan  bagi  pekerja  merupakan kewajiban  pemberi  kerja  sebagaimana  diatur  dalam  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pemberi kerja (pengusaha maupun perusahaan). Undang-undang tersebut telah mengatur  dengan  jelas  mengenai  hak-hak  pekerja  yang  harus  dipenuhi  dan  dilindungi  oleh  pemberi kerja,  termasuk  di  dalamnya  hak  untuk  memperoleh  perlindungan  atas  keselamatan  dan  kesehatan kerja;  moral  dan  kesusilaan;  dan  perlakuan  yang  sesuai  dengan  harkat  dan  martabat  manusia  serta nilai-nilai agama.
Pada  bulan  April  2023  tahun  lalu,  dunia  ketenagakerjaan  Indonesia  diramaikan  dengan  kasus pelanggaran terhadap moral dan kesusilaan terhadap pekerja yang dilakukan oleh oknum manajemen perusahaan.  Seperti  diberitakan  dalam  website  Kompas.tv  (2023),  seorang  pekerja  perempuan  yang seharusnya  mendapatkan  hak  perpanjangan  kontrak  kerja,  namun  untuk  mendapatkan  hak  tersebut sang  pekerja  dipaksa  agar  bermalam  di  hotel  ( staycation )  bersama  atasannya.  Tindakan  pelecehan
seksual  sebagai  syarat  perpanjang  kontrak  kerja  ini  jelas  merupakan  pelanggaran  atas  hak  pekerja, baik  dari  sisi  hak  untuk  mendapatkan  pekerjaan  maupun  dari  sisi  moral,  kesusilaan  dan  perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
Laporan Survei Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja Indonesia Tahun 2022 yang dilakukan oleh  International  Labour  Organization  (Damayanti,  2022)  menunjukan  hasil  yang  mengejutkan, dengan tagline: Semua Bina Kena! Sebanyak 70,93% dari responden menyatakan pernah mengalami salah  satu  bentuk  kekerasan  dan  pelecehan  di  dunia  kerja,  mulai  dari  mengalami  1  (satu)  bentuk kekerasan  atau  pelecehan,  sampai  dengan  mengalami  hingga  5  (lima)  bentuk  kekerasan  atau pelecehan.  Meskipun  kekerasan  dan  pelecehan  itu  tidak  hanya  dialami  oleh  pekerja  perempuan,  tapi perempuan tetap menjadi sasaran utamanya. Hasil survei menunjukan bahwa 54,01% responden laki- laki menyatakan pernah mengalami salah satu bentuk  kekerasan dan pelecehan di dunia kerja, tetapi pekerja perempuan yang pernah mengalami hal sama lebih banyak lagi, yaitu sebesar 75,93%. Lebih tingginya  prosentasi  pekerja  perempuan  menunjukan  bahwa  pekerja  perempuan  lebih  rentan mengalami  kekerasan  dan  pelecehan  di  dunia  kerja.  Kerentanan  terjadinya  kekerasan  dan  pelecehan juga  lebih  tinggi  terjadi  pada  tempat  kerja  dengan  karakteristik  yang  didominasi  laki-laki,  yaitu mencapai 74,21%.
Dari  aspek  jenis  sektor  kerja  khususnya  sektor  kerja  swasta,  responden  yang  menyatakan pernah menjadi korban kekerasan dan pelecehan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Hasil Survey Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja Indonesia Ditinjau dari Aspek Jenis
Sektor Kerja No. Sektor Kerja Persentase Korban 1 Pertanian, perkebunan dan perikanan 84,62 % 2 Pariwisata dan perhotelan 81,25 % 3 Properti, konstruksi dan infrastruktur 80,95 % 4 Retail dan barang konsumsi lainnya 79,25 % 5 Manufaktur / Pabrik (otomotif, pengolahan pangan, teknik, tekstil, logam kimia) 79,10 % 6 Industri makanan dan minuman 78,57 % 7 Pekerja domestik (ART, pengasuh anak, driver, perawat orang tua) 76,92 % 8 Teknologi, telekomunikasi dan TI 75,00 % 9 Media, industri kreatif dan seni 70,00 % 10 Pertambangan, minyak dan gas 68,42 % 11 Maritim dan kelautan 66,67 % 12 Keuangan (perbankan, sekuritas, asuransi dan investasi) 63,38 % 13 Perusahaan berbasis digital, start-up digital, pelantar berbasis digital) 58,06 %
Sumber: Survei Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja Tahun 2022 (Damayanti, 2022)
Sektor  swasta  dengan  kegiatan  manufaktur/pabrik  (otomotif,  pengolahan  pangan,  teknik, tekstil, logam, kimia) serta industri makanan dan minuman masing-masing menempati peringkat ke-4 dan ke-5 dalam hal terjadinya kasus kekerasan dan pelecehan di dunia kerja sektor manufaktur/pabrik dan industri.
Dari  aspek  lokasi  kejadian  kekerasan  dan  pelecehan  di  dunia  kerja,  hasil  survei  dapat  dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Hasil Survey Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja Indonesia Ditinjau dari Aspek Lokasi
Kejadian No. Lokasi kejadian Persentase 1 Di dalam kantor/ruang kerja 69,83 % 2 Terjadi secara daring 39,06 % 3 Di lapangan dan luar bangunan kantor 21,88 % 4 Di  ruang  publik  dan  tempat  kerja  lain  (contoh: co-working  space , ruang meeting sewa) 14,42 % 5 Pada perjalanan kerja/dinas, pelatihan atau kegiatan kerja 12,74 % 6 Di perjalanan menuju dan dari tempat kerja 10,46 % 7 Di  akomodasi  yang  disediakan  perusahaan/pemberi  kerja  (contoh: asrama, hotel) 4,93 % 8 Di fasilitas sanitasi, cuci dan ganti pakaian 3,25 %
Sumber: Survei Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja Tahun 2022 (Damayanti, 2022)
Kejadian  pelanggaran  moral  dan  kesusilaan  paling  banyak  terjadi  di  dalam  kantor  atau  ruang kerja,  baru  menyusul  lokasi  kejadian  di  tempat  lainnya,  seperti  di  area  luar  bangunan  kantor,  ruang sanitasi/toilet dan ruang ganti. Dari data survei ILO di atas, dapat dinyatakan bahwa pelanggaran atas hak  pekerja  terutama  yang  terkait  dengan  moral  dan  kesusilaan  berupa  kekerasan  dan  pelecehan, masih  banyak  terjadi  khususnya  pada  sektor  kerja  manufaktur/pabrik  dan  industri.  Pelanggaran  hak pekerja  itu  terutama  dialami  oleh  pekerja  perempuan,  baik  di  dalam  kantor/ruang  kerja  maupun  di tempat kerja lainnya.
Artikel  ini  disusun  dengan  tujuan  untuk  memberikan  gambaran  tentang  kebutuhan  ruang  di tempat kerja dalam rangka memenuhi hak-hak pekerja perempuan. Kebutuhan ruang tersebut menjadi penting  dalam  rangka  memberikan  perlindungan  hak-hak  pekerja  perempuan  terutama  yang  terkait dengan  perlindungan  atas  moral  dan  kesusilaan  bagi  pekerja.  Arsitek  memiliki  peran  penting  dalam mewujudkan  kebutuhan  ruang  tersebut  dalam  sebuah  desain  tempat  kerja  sehingga  menjadi implementasi nyata dalam perlindungan hak pekerja perempuan.

## METODE
Artikel  ini  merupakan  studi  literatur  terhadap  sumber-sumber  referensi  yang  terkait  dengan kebutuhan  ruang  bagi  pekerja  perempuan  dengan  latar  belakang  terjadinya  tindakan  pelanggaran moral dan kesusilaan berupa kekerasan dan pelecehan. Pemenuhan atas kebutuhan ruang bagi pekerja perempuan merupakan responsivitas  gender  di tempat kerja, sekaligus  juga  sebagai  salah  satu upaya perlindungan pekerja dari pelanggaran moral dan kesusilaan berupa kekerasan dan pelecehan. Penulis membatasi permasalahan yang dikaji pada tema kebutuhan ruang pekerja perempuan di tempat kerja. Sumber rujukan artikel ini berupa peraturan, buku, jurnal, hasil penelitian, dan artikel dalam internet.

## HASIL

## Penyediaan  Ruang  Kerja  yang  Memadai  sebagai  Upaya  Perlindungan  Pekerja  Perempuan dalam Peraturan di Indonesia
Pemerintah  Indonesia  telah  berupaya  memberikan  jaminan  perlindungan  atas  hak-hak  pekerja dengan ditetapkannya beberapa ketentuan terkait ketenagakerjaan, yaitu:
1. Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (UU  No. 13/2003).
2. Peraturan  Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  2  Tahun  2022 tentang  Cipta  Kerja.  Peraturan  ini  mengubah  beberapa  pasal  pada  UU  No.  13/2003  (Perpu  No. 2/2022).
3. Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  6  Tahun  2023  tentang  Penetapan  Peraturan Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022  tentang  Cipta  Kerja  Menjadi Undang-Undang (UU No. 6/2023).
Ketentuan  dalam  UU  No.  13/2003  dan  diperbaharui  dengan  UU  No. 6/2023  telah  cukup  rinci menguraikan  mengenai  hak-hak  pekerja.  Hak-hak  pekerja  tersebut  antara  lain  berupa  perlindungan atas:
1. Penyandang disabilitas (pasal 67)
2. Pekerja anak dan perempuan (pasal 68 sampai pasal 76)
3. Waktu kerja (pasal 77 sampai pasal 85)
4. Keselamatan dan kesehatan kerja; moral dan kesusilaan; dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama (pasal 86)
5. Pengupahan (pasal 88 sampai pasal 98, serta perubahannya dalam UU No. 6/2023)
6. Kesejahteraan (pasal 99 sampai pasal 101)
7. Penyelesaian perselisihan (pasal 136 sampai pasal 145)
8. Pemutusan  Hubungan  Kerja/PHK  (pasal  150  sampai  160,  serta  perubahannya  dalam  UU  No. 6/2023).
Lebih  khusus  mengenai  perlindungan  moral  dan  kesusilaan,  Pemerintah  telah  menerbitkan Undang-undang  No.  12  Tahun  2022  tentang  Tindak  Pidana  Kekerasan  Seksual  dan  panduan  berupa Pedoman Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja yang diterbitkan berdasarkan Surat Edaran Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  No.  SE.03/MEN/IV/2011.  Surat  Edaran  ini  kemudian diperkuat dengan diterbitkannya Keputusan Menteri Ketenagakerjaan RI No. 88 Tahun 2023 tentang
Pedoman  Pencegahan  dan  Penanganan  Kekerasan  Seksual  di  Tempat  Kerja  (Kepmenaker  No. 88/2023).
Kepmenaker No. 88/2023 telah menyebutkan beberapa upaya pencegahan kekerasan seksual di tempat kerja, yaitu:
1. Mengatur  kebijakan  pencegahan  dan  penanganan  kekerasan  seksual  dalam  perjanjian  kerja, peraturan  perusahaan  atau  perjanjian  kerja  bersama.  Kekerasan  seksual  merupakan  tindak  pidana yang  dapat  dikenakan  sanksi  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan.  Kekerasan seksual  juga  merupakan  pelanggaran  norma  di  perusahaan  yang  dapat  diberikan  sanksi  berupa surat  peringatan  sampai  dengan  pemutusan  hubungan  kerja.  Oleh  karena  itu  pengusaha  wajib mengatur  kebijakan  perusahan  terkait  pencegahan  dan  penanganan  kekerasan  seksual  di  tempat kerja  secara  jelas  dan  rinci  yang  dituangkan  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  atau perjanjian kerja bersama.
2. Melaksanakan  edukasi  kepada  para  pihak  di  tempat  kerja.  Edukasi  mengenai  kekerasan  seksual kepada  seluruh  pihak  merupakan  langkah  penting  dalam  upaya  mencegah  dan  menangani kekerasan  seksual  khususnya  di  tempat  kerja.  Pemahaman  yang  mendalam  mengenai  kekerasan seksual  merupakan  pegangan  penting  agar  setiap  orang  dapat  terhindar  dari  bentuk-bentuk perbuatan kekerasan seksual yang berpotensi terjadi di tempat kerja. Untuk itu semua pihak harus berperan  aktif  dalam  melakukan  edukasi  dimaksud.  Pengusaha  perlu  menyertakan  informasi tentang  kekerasan  seksual  dalam  program-program  orientasi,  pendidikan  dan  pelatihan  bagi pekerja/buruh.  Sedangkan  serikat  pekerja/serikat  buruh  harus  menyampaikan  informasi  tentang kekerasan seksual dalam program-program pendidikan dan latihan yang dimiliki, bagi anggotanya.
3. Meningkatkan  kesadaran  diri.  Setiap  orang  yang  berada  di  tempat  kerja  harus  meningkatkan kesadaran  dirinya  atas  potensi  resiko  kekerasan  seksual  agar  tidak  memicu  terjadinya  kekerasan seksual di tempat kerja.
4. Menyediakan  sarana dan prasarana  kerja yang memadai. Ketersediaan sarana dan prasarana kerja yang  memadai  dapat  mencegah  terjadinya  kekerasan  seksual  di  tempat  kerja.  Misalnya: penyediaan  ruang  kerja  dan  ruang  istirahat  dengan  penerangan  yang  cukup,  penempatan  kamera pengawas, pemisahan toilet atau mess pekerja/buruh sesuai jenis kelamin, dan lain-lain.
5. Mempublikasikan  gerakan  anti  kekerasan  seksual  di  tempat  kerja.  Merupakan  ajakan  untuk mencegah  terjadinya  kekerasan  seksual  di  tempat  kerja  dalam  bentuk  tulisan,  gambar  maupun video antara lain berupa pamflet, spanduk, banner, dan media sosial.
Kepmenaker No. 88/2023 telah memberikan perhatian terhadap upaya pencegahan pelanggaran atas  moral  dan  kesusilaan  ini  dengan  memasukan  penyediaan  sarana  dan  prasarana  kerja  yang memadai sebagai salah satu upaya pencegahan. Sarana dan prasarana kerja yang memadai antara lain adalah ruang kerja yang  nyaman dan aman dan tersedianya ruang-ruang terpisah antara pekerja laki- laki  dengan  pekerja  perempuan  yang  meliputi:  ruang  istirahat,  ruang  ganti,  toilet,  mess  karyawan perempuan.
Upaya perlindungan hak-hak pekerja bukan saja menjadi kewajiban pemberi kerja dalam hal ini pengusaha  atau  manajemen  perusahaan,  tetapi  merupakan  kewajiban  seluruh  pemangku  peran  yang terlibat  dalam  dunia  kerja,  yaitu  pemerintah,  tim  penanganan  kekerasan  pada  perusahaan,  pekerja sendiri yang tergabung dalam serikat pekerja, aparat penegak hukum, dan pihak-pihak lain yang dapat memberikan  kontrubusi terhadap pencegahan pelecehan  seksual di tempat kerja. Selain  itu, berbagai upaya  pencegahan  kekerasan  di  dunia  kerja  maupun  upaya  penanganannya  juga  harus  terus disosialisasikan (Noor, 2012).

## Desain Ruang Kerja sebagai Upaya Perlindungan Pekerja Perempuan dalan Konvensi ILO
Perlindungan  moral  dan  kesusilaan  ditetapkan  lebih  rinci  oleh  Organisasi  Perburuhan Internasional  (International  Labour  Organization/ILO)  yang  telah  melaksanakan  Konferensi  Umum pada tahun 2019 dan menghasilkan Konvensi tentang Kekerasan dan Pelecehan yang dikenal dengan sebutan  K190.  Organisasi  Perburuhan  Internasional  (ILO)  berkeja  sama  dengan  European  Union, Empower Asia, dan UN Women menerbitkan Panduan Mengatasi Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja  bagi  Perusahaan  dan  Pekerja:  Memperkuat  Komitmen  Nir-Kekerasan  dan  Menyambut Konvensi ILO No. 190 tentang Penghapusan Kekerasan dan Pelecehan yang dikenal dengan sebutan Panduan K190 (Eddyono, 2023).
Agar dapat mencari upaya pencegahan kekerasan dan pelecehan, lebih dahulu dijelaskan dalam Panduan K190 mengenai definisi kekerasan dan pelecehan serta ragamnya. Berdasarkan dampaknya, bentuk kekerasan dan pelecehan di dunia kerja yang masuk dalam kategori kekerasan dan pelecehan sangat  beragam  termasuk  kekerasan  fisik,  psikis,  ekonomi  dan  seksual.  Lingkupnya  meliputi: Kekerasan  dan  pelecehan  secara  umum  yang  dapat  terjadi  pada  siapa  saja  dalam  dunia  kerja;  baik laki-laki  ataupun  perempuan;  dan  Kekerasan  dan  pelecehan  yang  berbasis  gender,  khususnya kekerasan dan pelecehan yang tertentu dan dialami khusus oleh perempuan.
1. Kekerasan yang berdampak secara fisik
Perbuatan  yang  menyasar  tubuh  seseorang,  baik  wajah,  badan,  tangan  atau  anggota  tubuh lainnya. Kekerasan fisik memberikan dampak pada rasa sakit, luka, tidak bisa bergerak, terganggu dalam  melakukan  aktivitas  tertentu  dan  lainnya.  Dampak  lebih  lanjut  dari  bentuk  kekerasan  ini adalah korban harus mendapatkan perawatan medis.
Perbuatan  yang  masuk  kategori  kekerasan  fisik  misalnya:  memukul,  menampar,  mencubit, mencekik,  menendang,  mendekap,  menabrak  atau  kegiatan  lainnya.  Kekerasan  fisik  ini  dapat dilakukan dengan menggunakan alat ataupun tidak.
2. Kekerasan yang berdampak secara psikis
Perbuatan  yang  ditujukan  kepada  seseorang  sehingga  menimbulkan  rasa  sedih,  sakit, terganggu perasaannya atau terluka secara kejiwaan yang berdampak pada terganggunya perasaan, batin  atau  bahkan  mengakibatkan  perasaan  rendah  diri,  tidak  berharga,  tidak  berarti  dan  merasa bersalah.  Kekerasan  psikis  dapat  dilakukan  dengan  kata-kata  yang  diungkapkan  baik  secara sengaja  ataupun  tidak  sengaja,  sebanyak  satu  kali  ataupun  berulang-ulang.  Misalnya  dengan sengaja memuji pekerja lain dengan maksud merendahkan pekerja yang disasar dengan ungkapan kata-kata kasar atau ungkapan-ungkapan yang tidak sesuai dengan konteks kerja.
Dampak  Kekerasan  psikis  bisa  sebagai  dampak  dari  adanya  bentuk  kekerasan  lainnya,  seperti sebagai dampak dari pelecehan seksual atau perundungan yang dialami.
3. Kekerasan yang berdimensi ekonomi
Perbuatan  yang  menyebabkan  seseorang  kehilangan  mata  pencarian,  diberhentikan  dari pekerjaan,  tidak  mendapatkan  nafkah,  dihilangkan  atau  dilarang  mengakses  sumber  penghidupan lainnya.  Kekerasan  berdimensi  ekonomi  termasuk  melakukan  eksploitasi  tenaga  seseorang  demi keuntungan ekonomi orang lain. Eksploitasi kerja ini kerap terjadi dalam praktik dan kondisi kerja yang buruk. Dampak dari kekerasan berdimensi ekonomi termasuk hilangnya akses terhadap hak- hak kerja lainnya.
4. Kekerasan Seksual
Kekerasan  seksual  memiliki  berbagai  bentuk  kekerasan  yang  diarahkan  untuk  menjadikan tubuh  seseorang  sebagai  objek  seksual  yang  mengakibatkan  penderitaan  kepada  orang  yang menjadi sasaran. Kendati kekerasan seksual banyak terjadi kepada perempuan, kekerasan ini dapat terjadi  kepada  laki-laki,  terutama  jika  perempuan  memiliki  posisi  kelas,  status  dan  posisi  yang lebih tinggi.
Berbagai bentuk kekerasan seksual yang dapat terjadi dalam dunia kerja antara lain:
Tabel 3. Jenis dan Ragam Bentuk Kekerasan Seksual
Jenis Kekerasan Seksual
Ragam Bentuk
Pelecehan Seksual  Fisik  Verbal
 Non-verbal
 Daring (online) Pencabulan/penyerangan seksual Perbuatan  yang  menyerang tubuh  seseorang atau memaksa  melakukan perbuatan yang berkonotasi seksual Perkosaan Hubungan seksual secara paksa, dengan kekerasan atau ancaman kekerasan, atau dalam keadaan seseorang tidak berdaya, atau tidak mampu memberikan izin Eksploitasi seksual Perbuatan  yang  mengambil  keuntungan  dengan  menggunakan  tubuh  atau seksualitas  seseorang  secara  paksa  dengan  mempergunakan  kekerasan,  ancaman atau  keadaan  seseorang  yang  tidak  mampu  menolak.  Sebagai  contoh:  Seorang pekerja  magang  diminta  melakukan  hubungan  seksual  dengan  ancaman.  Jika menolak  melakukan,  ia  diancam  tidak  akan  diterima  sebagai  pegawai.  Peristiwa ini  terus  berlanjut  saat  sudah  menjadi  pegawai,  di  mana  sang  pelaku  meminta

## Jenis Kekerasan Seksual Ragam Bentuk
dilayani  secara seksual  lebih dari satu kali dengan ancaman pemberian penilaian kerja yang buruk jika menolak untuk melayaninya
Sumber: Survei Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja Tahun 2022 (Damayanti, 2022)
Pelanggaran  moral  dan  kesusilaan  berupa  kekerasan  dan  pelecehan  bisa  diantisipasi  dan dicegah  dengan  meminimalisir  terjadinya  peluang  atau  kesempatan  perilaku  kekerasan  seksual  atau memitigasi  risiko  supaya  kejadian  serupa  tidak  terjadi.  Berikut  ini  beberapa  contoh  inisiatif  yang dilakukan oleh pemberi kerja untuk mencegah kekerasan dan pelecehan di tempat kerja:
1. Setelah mendapatkan pengaduan adanya penyerangan seksual terhadap seorang pekerjanya, sebuah pengantar  daring  yang  mempekerjakan  layanan  pijat  daring,  mengubah  kebijakannya  dengan membuat  kesepakatan  antara  konsumen  dan  pemberi  layanan  untuk  menghindari  kekerasan seksual dan membuat fitur  khusus bantuan  kilat yang dihubungkan dengan pengendara pengantar di sekitar tempat layanan diberikan.
2. Sebuah  kampus  yang  pernah  mengalami  kejadian  kekerasan  seksual  mengubah  ruang  kerjanya dengan  membuka  sekat  dinding  bagian  atas  sehingga  pembicaraan  dari  satu  ruangan  dapat terdengar  dari  ruang  lain.  Di  kampus  yang  lain,  ruang  kerja  dibangun  dengan  pintu  dan  dinding bagian  depan  yang  terbuat  dari  kaca  sehingga  dapat  terlihat  jelas  apa  yang  sedang  terjadi  di ruangan  tersebut.  Ruangan  umum  juga  dilengkapi  dengan  kamera  CCTV  sehingga  dapat mengenali pihak-pihak yang datang di luar jam kantor.
Setelah menguraikan mengenai gambaran tindakan kekerasan dan pelecehan yang kerap terjadi di  tempat  kerja,  Panduan  K190  telah  memberikan  perhatian  terhadap  upaya  pencegahannya  dengan memasukan  desain  ruang  kerja  sebagai  salah  satu  upaya  pencegahan.  Sehingga  yang  menjadi perhatian  seorang  arsitek  bukan  saja  sebatas  penyediaan  ruangannya,  namun  juga  bagaimana  desain dari ruangan tersebut memberikan kenyamanan dan keamanan bagi pekerja sebagai pengguna ruang. Kenyamanan  dan  keamanan  dari  desain  ruang  kerja  terkait  dengan  aspek  fisik  maupun  psikologis. Kenyamanan  secara  fisik  misalnya  terkait  dengan  kondisi  suhu  udara,  pencahayaan,  sirkulasi  dan ruang gerak. Kenyamanan dan keamanan secara psikologis antara lain adalah rasa aman dari ancaman kekerasan dan pelecehan ketika berada di ruang kerja.

## Ketimpangan Relasi di Dunia Kerja sebagai Pertimbangan dalam Desain Tempat Kerja
Relasi/hubungan  kerja  sangat  berperan  penting  dalam  kerangka  kerja.  Namun  tidak  semua hubungan  kerja  bersifat  setara.  Dalam  kenyataannya,  terdapat  ketimpangan  relasi  terjadi  antara  satu pihak dengan pihak lainnya. Satu pihak memiliki kedudukan lebih tinggi (yaitu pihak yang memberi perintah/atasan),  sedangkan  pihak  lain  memiliki  kedudukan  lebih  rendah  (yaitu  pihak  yang melaksanakan perintah/bawahan). Unsur subordinasi berupa ketimpangan relasi dalam dunia kerja ini memberikan  peluang  terjadinya  pelanggaran  moral  dan  kesusilaan  khususnya  kekerasan  dan pelecehan (Izzati, 2019).
Unsur  subordinasi  ini  dapat  berwujud  dalam  beberapa  bentuk.  Menurut  Susiana  (2017)  dan Khoiriyah (2020), unsur subordinasi ini antara lain adalah:
1. Relasi Kuasa
Relasi kuasa dalam hubungan kerja memang sulit dihindari. Relasi kuasa merupakan kondisi dimana  pihak  yang  lebih  tinggi  berpeluang  menggunakan  atribut  kekuasaan  atau  daya  tawarnya yang  lebih  kuat  untuk  mengontrol  atau  menguasai  individu  atau  kelompok  yang  dianggap  lebih rendah atau lebih lemah. Hal inilah yang berpotensi menyebabkan terjadinya tindakan pelanggaran atas moral dan kesusilaan.
Meskipun  ada  banyak  faktor  yang  menjadi  penyebab  terjadinya  kekerasan  dan  pelecehan, namun  akar  permasalahannya  terletak  pada  hubungan  tidak  setara  yang  dibangun  melalui  pola hirarki pekerjaan. Pola hirarkis ini diterapkan untuk berbagai posisi di lingkungan pekerjaan sesuai dengan  kebutuhannya.  Ketimpangan  posisi  seperti  ras,  jenis  kelamin,  dan  struktur  sosial  lainnya juga dapat menyebabkan kekerasan dan pelecehan.
2. Pelabelan ( stereotype )
Secara umum pelabelan diartikan sebagai penandaan terhadap suatu kelompok tertentu yang cenderung  berkonotasi  negatif.  Pada  kenyataannya  pelabelan  selalu  merugikan  dan  menimbulkan
diskriminasi.  Jenis  pelabelan  itu  bisa  bersumber  dari  beberapa  aspek.  Diantara  sumber  pelabelan yaitu:
 berdasarkan  pandangan  gender,  bahwa  tugas  perempuan  adalah  melayani  suami  sehingga pekerja perempuan cenderung berada di bawah dominasi pekerja laki-laki;
 berdasarkan tingkat atau jenjang pendidikan, bahwa pekerja dengan tingkat pendidikan rendah adalah pelayan yang bisa diperintah oleh siapapun seenaknya;
Banyak  sekali  ketidakadilan  terhadap  jenis  kelamin  tertentu,  umumnya  perempuan,  dan pekerja  dengan  tingkat  pendidikan  rendah  yang  bersumber  dari  pelabelan  yang  dilekatkan  pada mereka. Pelabelan telah menimbulkan diskrimasi terhadap sebagian pekerja.
3. Relasi Patriarki
Sebagian  masyarakat  Indonesia  menganut  budaya  patriarki.  Budaya  patriarki  ini dikonsepkan  sebagai  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  sistem  sosial  di  mana  pria/ayah  menguasai seluruh anggota keluarganya, harta milik, segala sumber ekonomi serta pembuat semua keputusan penting. Sejalan dengan sistem sosial tersebut, maka dalam budaya ini pria diposisikan lebih tinggi dan mengendalikan perempuan (Aryana, 2022).
Dampak  dari  relasi  patriarki  ini  terutama  terhadap  pekerja  perempuan,  dimana  laki-laki cenderung  mendominasi  sehingga  terjadi  eksploitasi  terhadap  perempuan  (Israpil,  2017).  Bila dicermati  lebih  jauh  dapat  dikemukakan  bahwa  alasan  utama  pengusaha  dalam  menentukan perbedaan  kebijakan  pengupahan  antara  pekerja  perempuan  yang  sudah  menikah  dibandingkan pekerja  laki-laki  sebenarnya  terpengaruh  oleh  budaya  patriarki  yang  dianut  oleh  sebagian  besar daerah  dan  masyarakat  Indonesia.  Adanya  struktur  sosial  yang  seperti  itu,  pekerja  perempuan seakan  ditempatkan  pada  posisi  subordinat  dibandingkan  dengan  pekerja  laki-laki,  sehingga menyebabkan perempuan semakin dilemahkan kesetaraannya. Perempuan hanya dianggap sebagai makhluk  pelengkap  kehidupan  laki-laki  dan  hanya  cocok  bekerja  di  ranah  domestik  dalam keluarga. Budaya ini berdampak pada anggapan terhadap status laki-laki yang memikul tanggung jawab  besar  dalam  keluarga  dan  karenanya  harus  diberi  kedudukan  lebih  tinggi  atau  istimewa dibandingkan  perempuan  dalam  hal  ini  adalah  pekerja  laki-laki  dengan  pekerja  perempuan, sehingga memunculkan berbagai bentuk pembedaan/diskriminasi.
Hubungan  kerja  dalam  dunia  industri  menurut  Izzati  (2019),  bahwa  hubungan  industrial ( industrial relations ) merupakan perkembangan dari istilah  hubungan perburuhan ( labour relations ). Hubungan  industrial  adalah  kegiatan  yang  mendukung  terciptanya  hubungan  yang  harmonis  antara pelaku  bisnis  yaitu  pemberi  kerja  (pengusaha/perusahaan),  pekerja  atau  buruh  dan  pemerintah sehingga  tercapai  ketenangan  bekerja  dan  kelangsungan  berusaha.  Hubungan  antara  pekerja  dan pengusaha/perusahaan  adalah  hubungan  yang  saling  membutuhkan  dan  saling  mengisi  satu  dengan yang  lainnya.  Pengusaha  atau  perusahaan  tentu  tidak  akan  dapat  menjalankan  usahanya  dalam menghasilkan  produk  barang  atau  jasa  jika  tidak  didukung  oleh  pekerja,  demikian  pula  sebaliknya. Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003, hubungan industrial diartikan sebagai suatu  sistem  hubungan  yang  terbentuk  antara  para  pelaku  usaha  dalam  proses  produksi  barang  atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila  dan  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  tahun  1945.  Hal  ini  memberikan pengertian  bahwa  pelaksanaan  hubungan  industrial  harus  mengamalkan  nilai-nilai  dari  sila-sila Pancasila,  antara  lain  yaitu  adanya  pengakuan  bahwa  pekerja  bukan  hanya  sekedar  faktor  produksi belaka,  tetapi  sebagai  manusia  pribadi  dengan  segala  harkat  dan  martabatnya.  Oleh  karena  itu perlakuan  pengusaha  kepada  pekerja  bukan  hanya  dilihat  dalam  rangka  proses  kegiatan  usaha  dan industri, tapi juga dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat kemanusiaannya.
Dengan memahami adanya ketimpangan relasi dalam dunia kerja yang tidak mungkin dihindari atau dihilangkan, terlebih lagi pekerja perempuan yang sering diposisikan lebih lemah, maka  tempat kerja  betul-betul  harus  memperhatikan  hal  ini.  Ketimpangan  relasi  ini  memberikan  peluang  atau potensi  terjadinya  kekerasan  dan  pelecehan.  Oleh  karena  itu,  tempat  kerja  yang  meliputi  kebutuhan ruang  maupun  desainnya,  harus  disiapkan  dengan  desain  yang  mampu  mengimbangi  ketimpangan relasi  ini.  Relasi  kuasa  yang  begitu  kuat  tidak  mungkin  dapat  dengan  sewenang-wenang  digunakan untuk  mengeksploitasi  pekerja  perempuan  jika  tempat  kerja  didesain  demikian  rupa  sehingga pengawasan  dari  semua  pihak  dapat  melekat  pada  pihak  yang  memiliki  kuasa.  Hal  ini  dapat menciptakan  hubungan  industrial  yang  kondusif  dan  memberikan  kenyamanan  dalam  bekerja (Adiratna, 2022).

## Responsivitas Gender dengan Pengaturan Perilaku (Behavior Setting)
Menurut  Clovis  Heimsath  sebagaimana  dikutip  Yustiara  (2018),  bahwa  arsitektur  dibangun untuk manusia. Kualitas lingkungan dapat mempunyai dampak luas terhadap perilaku dan kepribadian individu.  Lingkungan  berperan  sebagai  pembentuk  kekuatan  motivasi  pada  manusia  (proses  afektif dan  attitudinal  serta  adaptasi).  Hubungan  manusia  dan  lingkungan  bersifat  integral  dan  timbal  balik. Kata  perilaku  menunjuk  pada  manusia  dengan  aksinya,  aktivitas  secara  fisik,  berupa  interaksi  antar sesama manusia ataupun dengan lingkungan fisiknya. Perilaku manusia dibagi menjadi dua jenis yaitu nature perilaku yang sudah ada di dalam diri manusia itu sendiri melalui naluri genetika, dan nurture yaitu  perilaku  yang  terbentuk  berdasarkan  lingkungan  fisiknya,  bisa  melalui  pengalaman  maupun pelatihan. Perilaku seseorang ada pengaruhnya juga terhadap budaya dan faktor pengaruh lingkungan yang  saling  terkait  satu  sama  lain.  Perilaku  manusia  dengan  lingkungannya  memiliki  timbal  balik, saling  terkait,  dan  saling  mempengaruhi,  dan  memerhatikan  sebab  dan  akibatnya  dalam  merespon arsitektur.  Dari  sini  dapat  diambil  dua  pemahaman,  yaitu  bagaimana  perilaku  manusia  membentuk arsitektur  dan  bagaimana  arsitektur  membentuk  perilaku  manusia.  Terbentuknya  ruang  didasari  oleh perilaku  manusia  serta  berfungsi  dengan  benar  sebagaimana  mestinya  seperti  yang  diinginkan/ diharapkan oleh manusia sebagai pengguna.
Menurut  Yustiara  (2018)  bahwa  manusia  membuat  bangunan  demi  pemenuhan  kebutuhannya kemudian bangunan itu membentuk perilaku manusia yang hidup dalam bangunan tersebut. Bangunan yang  didesain  oleh  manusia  yang  pada  awalnya  dibangun  untuk  pemenuhan  kebutuhan  manusia tersebut  mempengaruhi  cara  manusia  itu  dalam  menjalani  kehidupan  sosial  dan  nilai-nilai  yang  ada dalam  hidup,  dan  membentuk  sebuah  pola  perilaku,  baik  perorangan/individu  maupun  beberpa orang/kelompok.  Pola  perilaku  terjadi  pada  pertemuan  antara  individu  dengan  lingkungannya sehingga  terjadi  arus  timbal  balik  antara  pengguna  bangunan  dengan  desain  yang  dibuat  sehingga pengguna merasa sesuai dengan perilakunya.
Pandangan  yang  sama  disampaikan  oleh  Laurens  and  J.  Marcella  (Akbari,  2018)  bahwa arsitektur  merupakan  salah  satu  pembentuk  perilaku  manusia.  Kata  perilaku  menunjukan  manusia dalam  aksinya,  berkaitan  dengan  semua  aktivitas  manusia  secara  fisik;  berupa  adanya  interaksi dengan  sesamanya  atau  dengan  lingkungan  fisiknya.  Desain  arsitektur  menghasilkan  suatu  bentuk fisik  yang  bisa  dilihat  dan  dipegang.  Karena  itu,  hasil  desain  arsitektur  dapat  menjadi  salah  satu fasilitator  terjadinya  perilaku,  namun  juga  bisa  menjadi  penghalang  terjadinya  perilaku  tersebut. Dalam  konteks  tersebut,  tentu  saja  arsitektur  dapat  dijadikan  alat  untuk  menyelesaikan  sebuah permasalahan.  Arsitektur  yang  merupakan  latar  tempat  terjadinya  pola  aktivitas  keseharian  manusia, dapat dijadikan alat rekayasa perilaku dari penghuninya tersebut.
Menurut Hidjaz (2011), bahwa manusia sebagai pusat lingkungan dan sekaligus menjadi bagian dari lingkungan, sehingga dalam berinteraksi dengan ruang, seorang individu selain dipengaruhi oleh suasana ruang ia juga mempengaruhi suasana ruang itu. Dalam pemahaman ini, dapat diartikan bahwa perilaku sebagai bagian dari proses interaksi antara kepribadian manusia dengan lingkungan, karena ia merupakan respon atau jawaban oleh kepribadian terhadap lingkungan yang mengandung rangsangan ( stimulus )  dan  kemudian  dijawab  dengan  perilaku  tersebut.  Hubungan  yang  sifatnya  timbal  balik antara  suasana  ruang  atau  lingkungan  dengan  perilaku  juga  sangat  dipengaruhi  oleh  faktor  desain interior ruang dan karakteristik dominan dari manusia yang berinteraksi di dalamnya. Lingkungan dan suasana ruang merupakan masukan atau rangsangan bagi manusia yang kemudian dikonversikan pada sistem  kepribadian  menjadi  persepsi  dan  keluaran  pada  perilaku,  sebaliknya  kegiatan  atau  perilaku manusia itu sendiri dapat mempengaruhi suasana ruang.
Gambar 1. Proses Interaksi (Perilaku) Manusia dengan Lingkungan Sumber: Hidjaz (2011)
Perilaku  pekerja  dan  pengguna  lainnya  di  ruang  kerja  berkaitan  erat  secara  langsung  maupun tidak  langsung  dengan  unsur-unsur  sosiologis,  psikologis  dan  lingkungannya.  Oleh  karena  itu  relasi timbal  balik  antara  suasana  ruang  kerja  dan  perilaku  pengunjung  adalah  saling  terkait  serta  tidak berdiri sendiri. Perilaku muncul sebagai respon atas pengalaman pribadi atau pengalaman-pengalaman orang lain yang diterima sebagai informasi atau yang diceritakan. Perilaku mustahil dimengerti tanpa pengenalan  terhadap  cara  manusia  mengenal  dunia  sekitar  yang  dikenali  melalui  panca  indera.  Pola perilaku  manusia  sangat  berkaitan  erat  dengan  tatanan  lingkungan  fisiknya,  sehingga  penelitian perilaku individual harus diamati dilapangan, bukan didalam laboratorium. Penelusuran pola perilaku manusia  berkaitan  dengan  tatanan  lingkungan  fisiknya  kemudian  melahirkan  konsep  ” behavior setting ”, yang antara lain dikemukakan oleh Roger Barker (1968), kemudian David Haviland (1967). Keduanya  sama-sama  menggambarkan  suatu  unit  hubungan  antara  perilaku  dan  lingkungan  dalam konteks ruang-ruang binaan.
Berdasarkan pandangan-pandangan di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa perilaku pengguna bangunan  dapat  diatur  atau  disetting  ( behaviour  setting )  dengan  desain  arsitektur  yang  membentuk lingkungan  tempat  pengguna  bangunan  itu  melakukan  aksi  atau  interaksi  dengan  lingkungannya tersebut,  termasuk  ketika  berinteraksi  dengan  pengguna  bangunan  lainnya.  Dengan  kata  lain, arsitektur dapat mempengaruhi perilaku pengguna bangunan, baik mempengaruhi pengguna bangunan untuk melakukan sesuatu, atau sebaliknya mempengaruhi pengguna bangunan untuk tidak melakukan sesuatu.  Dengan  pendekatan  ini,  diharapkan  dapat  dihasilkan  fungsi  ruang  dan  desainnya  yang mampu  membentuk  interaksi  positif  dari  para  pekerja  sebagai  pengguna  ruang.  Terbentuknya interaksi yang positif dari para pekerja dalam ruang akan menciptakan lingkungan tempat kerja yang kondusif  sehingga  meminimalisir  atau  bahkan  menghilangkan  sama  sekali  kemungkinan  terjadinya kekerasan dan pelecehan.

## Kebutuhan Ruang bagi Pekerja Perempuan
Menurut Susiana (2017), hak-hak pekerja perempuan adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Hak Pekerja Perempuan Hak Pekerja Perempuan Rincian Hak Hak-hak pekerja perempuan di bidang reproduksi • Hak atas cuti haid • Hak atas cuti hamil dan keguguran • Hak atas pemberian kesempatan menyusui
Hak-hak  pekerja  perempuan  di  bidang  kesehatan  dan keselamatan kerja
• Pencegahan kecelakaan kerja
• Penetapan waktu kerja sesuai peraturan
• Pemberian istirahat yang cukup
Tabel 4. Lanjutan
Hak Pekerja Perempuan Rincian Hak Hak-hak  pekerja  perempuan  di  bidang  kehormatan perempuan / kesusilaan • Penyediaan petugas keamanan • Penyediaan  r.  loker  &  toilet  yang  layak  dengan  penerangan  yang  memadai  dan dipisah antara laki-laki dan perempuan
• Penyediaan ruang kerja yang layak & aman
Hak-hak pekerja perempuan di bidang sistem
pengupahan, pekerjaan dan jabatan
• Upah setara dengan laki-laki untuk pekerjaan yang sama
• Cuti yang dibayar
• Tidak di-PHK karena alasan hamil, melahirkan, keguguran, menyusui
Sumber: Susiana (2017)
Rincian hak pekerja perempuan di atas perlu diakomodir dengan penyediaan ruang yang sesuai dengan  kebutuhannya.  Mengacu  pada  telaah  referensi  pada  bagian  4.1  sampai  4.4  serta  berdasarkan tabel di atas, kebutuhan ruang untuk pekerja perempuan antara lain adalah:
1. Ruang kerja yang nyaman dan aman
Ruang kerja adalah kebutuhan semua pekerja. Namun bagi pekerja perempuan, ruang kerja bukan  sekedar  tempat  dimana  mereka  dapat  melaksanakan  tugas-tugasnya  dengan  baik,  namun ruang kerja harus menjadi tempat beraktivitas yang nyaman dan aman sehingga pekerja perempuan bisa  produktif.  Nyaman  secara  fisik  maupun  psikologis.  Pengaturan  perilaku  ( behavior  setting ) dalam  ruang  kerja  menjadi  salah  satu  faktor  yang  berperan  dalam  menciptakan  ruang  kerja  yang nyaman dan aman.
Preseden  desain  ruang  kerja  sepanjang  sejarah  perkembangannya  juga  dapat  menjadi referensi  dalam  mendesain  ruang  kerja  yang  nyaman  dan  aman.  Contohnya  adalah  desain  ruang kerja dengan  konsep ruang kerja terbuka ( open plan office ). Morgan Lovell dalam The Evolution of  Office  Design  (Lovell,  2023)  memberikan  gambaran  ruang  kerja  yang  dikembangkan  setelah era  Perang  Dunia  ke-2  tahun  1940-an.  Hirarki  yang  jelas  dan  kaku  yang  mendiktekan  perintah kerja  atasan  kepada  bawahan  di  seluruh  bagian  diimplementasikan  dengan  penataan  ruang  kerja besar ( open plan office ) untuk pekerja biasa dan ruangan privat untuk manajer dan eksekutif. Salah satu  contoh  adalah  Johnson  Wax  Building  karya  Frank  Lloyd  Wright,  yang  dibangun  di  Racine, Wisconsin,  tahun  1939.  Sebanyak  250  pekerja  penjualan  biasa  ditempatkan  dalam  satu  ruangan besar,  terisolasi  dari  asap  dan  kebisingan  ruang  luar,  sedangkan  para  manajer  dan  eksekutif perusahaan berada di ruangan terpisah.
Gambar 2. Open Plan Office pada kantor The Chase Manhattan Bank Sumber: Lovell (2023)
Masih  menurut  Lovell,  perkembangan  berikutnya  dimotori  oleh  Herman  Miller  dengan desain Action  Office ,  yaitu  serangkaian  meja,  ruang  kerja,  dan  furnitur  modular  lainnya  yang dirancang  untuk  memungkinkan  kebebasan  bergerak  dan  fleksibilitas  untuk  bekerja.  Perubahan dinamika  kantor  pada  masa  ini  terjadi  dengan  masuknya  perempuan  ke  dalam  dunia  kerja, khususnya  terkait  keterampilan  kesekretariatan  yang  sangat  dibutuhkan  pada  tahun  1960-an. Seorang sekretaris memerlukan papan kesopanan – yaitu bagian kayu lapis yang menutupi seluruh bagian depan meja kerja dan kaki sekretaris. Action Office awalnya dirancang untuk kantor kecil, di  mana  staf  bekerja  di  ruangan  yang  sama  pada  furnitur  yang  sama.  Namun  karena  furnitur  ini dibuat  khusus  dan  terbuat  dari  bahan  berkualitas  tinggi,  biayanya  menjadi  sangat  mahal. Memperbaiki  kekurangan  pada  desain Action  Office ,  dikembangkan Action  Office  II .  Hasilnya
adalah konsep kantor yang fleksibel seperti Action Office I yang mampu dimodifikasi agar sesuai dengan perubahan kebutuhan karyawan, namun tanpa perlu membeli perabotan baru yang mahal. Sistem  baru  ini  dirancang  untuk  memberikan  privasi  pada  pekerja,  serta  pilihan  untuk mempersonalisasi  ruang  kerja  mereka  tanpa  mempengaruhi  ruang  kerja  rekan  mereka.  Modular dengan  tiga  sisi  vertikal  yang  mendefinisikan  ruang  dan  memberikan  privasi  tanpa  sepenuhnya memisahkan pekerja dari dunia luar.
Gambar 3. Ruang kerja modular yang fleksibel dengan 3 sisi vertikal Sumber: Lovell (2023)
Ruang  kerja  terus  mengalami  perkembangan  hingga  saat  ini  dengan  munculnya  gagasan Workplace 3.0 . Namun bagaimanapun desain ruang kerja, yang paling utama adalah terpenuhinya aspek  kenyaman  dan  keamanan  terutama  bagi  pekerja  perempuan  sehingga  dapat  terhindar  dari tindakan kekerasan dan pelecehan (Lovell, 2023)
2. Ruang Ganti atau Loker
Kekerasan dan pelecehan dapat dihindari dengan tersedianya ruang ganti atau loker pekerja perempuan  yang  terpisah  dari  pekerja  lak-laki.  Pekerja  sektor  manufaktur  atau  pabrik  pada umumnya  menggunakan  pakaian  khsusus  sehingga  memerlukan  ruang  ganti  pada  saat  akan bekerja. Privasi bagi pekerja perempuan  sangat diperlukan sehingga harus disediakan ruang ganti khusus pekerja perempuan. Ruang ganti  harus didesain  sehingga pekerja perempuan  nyaman dan aman saat beraktivitas di dalam ruang.
3. Toilet
Mirip  dengan  ruang  ganti,  pekerja  perempuan  juga  membutuhkan  privasi  pada  saat beraktivitas di toilet sehingga diperlukan toilet khusus bagi perempuan. Meskipun menurut survey ILO  angka  kekerasan  dan  pelecehan  yang  terjadi  di  ruang  ganti  dan  toilet  terbilang  rendah (3,25%), namun potensi terjadinya pelanggaran moral dan kesusilaan itu tetap harus diminimalisir bahkan  dihilangkan.  Dalam  penataan  ruangnya,  toilet  akan  lebih  memberikan  kenyamanan  jika berdekatan dengan ruang ganti karena aktivitas dalam 2 (dua) ruang ini relatif berkaitan erat.
4. Ruang Istirahat
Ruang  istirahat  bisa  saja  digabungkan  dalam  fungsi  ruang  ganti.  Namun  jika  luas  lahan memungkinkan akan lebih baik jika ruang istirahat merupakan ruang tersendiri serta terpisah dari ruang istirahat pekerja laki-laki. Ruang istirahat tidak hanya digunakan pada jam istirahat, tapi juga diperlukan  jika  ada  pekerja  perempuan  hamil  yang  masih  bekerja  dan  karena  kondisinya membutuhkan istirahat pada jam kerja.
5. Ruang Menyusi/Laktasi
Pekerja  perempuan  yang  sedang  dalam  kondisi  menyusui  anaknya  wajib  mendapatkan kesempatan untuk menyusui atau memerah ASI (Peraturan Pemerintah No. 33 Tahun 2012). Oleh karena  itu  harus  disediakan  ruang  menyusui  atau  ruang  laktasi.  Jika  luas  lahan  tidak memungkinkan,  minimal  tersedia  pojok  laktasi  untuk  aktivitas  menyusui  atau  memerah  ASI. Peraturan  Menteri  Kesehatan  No.  15/2013  tentang  Tata  Cara  Penyediaan  Fasilitas  Khusus Menyusui dan/atau Memerah ASI telah memberikan uraian yang rinci mengenai ruang menyusui.
Gambar 4. Contoh Ruang Laktasi
Sumber: Direktorat Pengawasan Norma Kerja Perempuan dan Anak Kementerian Ketenagakerjaan RI
Gambar 5. Contoh Pojok Laktasi
Sumber: Direktorat Pengawasan Norma Kerja Perempuan dan Anak Kementerian Ketenagakerjaan RI

## SIMPULAN
Kebutuhan ruang bagi pekerja perempuan merupakan bagian dari upaya pencegahan kekerasan dan  pelecehan  di  tempat  kerja.  Dipenuhinya  ruang-ruang  bagi  pekerja  perempuan  akan  memberikan perlindungan atas moral dan kesusilaan bagi pekerja perempuan. Penyediaan ruang kerja, ruang ganti, ruang  istirahat,  toilet  dan  ruang  laktasi  yang  nyaman  dan  aman,  diharapkan  dapat  membentuk lingkungan  kerja  yang  memiliki  interaksi  positif  di  antara  para  pekerja  sebagai  pengguna  ruang. Tempat  kerja  yang  memberikan  kenyamanan  bagi  pekerja  akan  mampu  meningkatkan  produktivitas pekerja.  Perusahaan  seharusnya  menyadari  bahwa  produktivitas  dimulai  dari  pekerja  itu  sendiri. Kunci  untuk  meningkatkan  produktivitas  pekerja  bukanlah  tentang  memasukan  sebanyak  mungkin orang  ke  dalam  tempat  kerja.  Kunci  keberhasilan  bagi  dunia  usaha  adalah  dengan  memperhatikan pekerjanya:  memelihara  pertumbuhan  mereka;  mendorong  pengembangan  keterampilan  mereka, memberikan  mereka  kenyamanan,  dan  kemudian  mempertahankannya.  Kenyamanan  bagi  pekerja salah  satunya  adalah  ketika  mereka  bekerja  tanpa  ada  kekhawatiran  hak-haknya  terganggu  tetapi justru hak mereka terlindungi, termasuk hak atas moral dan kesusilaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiratna, Yuli. (2022). Pemajuan Dan Pelindungan Hak Asasi Pekerja Perempuan. Workshop Meliput Isu  Kekerasan  dan  Pelecehan  di  Dunia  Kerja,  Tanggal  24  Januari  2022. Aliansi  Jurnalis Independen .
Akbari,  M.  Sakti,  Asri  Dinapradipta.  (2018).  Penerapan  Pendekatan  Rancang  Active  Design  pada Perancangan  Hunian  Vertikal. Jurnal  Sains  Dan  Seni  ITS  Vol.  7,  No.  2  (2018),  2337-3520 (2301-928X Print)
Aryana,  I  Wayan  Putu  Sucana.  (2022).  Tinjauan  Relasi  Kuasa  pada  Kekerasan  Seksual  dalam Hubungan Personal. Yustitia, Vol. 16 No. 1 Mei 2022 : 37 – 44 .
Damayanti,  Imelda  Riris,  Fildza  Aisyantifa  Kautsar,  Alvin  Nicola,  Fiana  Dwiyanti.  (2022).  Semua Bisa  Kena!  Laporan  Hasil  Survei  Kekerasan  dan  Pelecehan  di  Dunia  Kerja  Indonesia  2022. International Labour Organization (ILO). Jakarta.
Direktorat  Pengawasan  Norma  Kerja  Perempuan  dan  Anak  Kementerian  Tenaga  Kerja  RI.  2020.
Peraturan Pemerintah tentang Perlindungan Pekerja Perempuan di Tempat Kerja.
Eddyono,  Sri  Wiyanti.(2023).  Panduan  Mengatasi  Kekerasan  dan  Pelecehan  di  Dunia  Kerja  di Indonesia. International Labour Organization (ILO).
Hidjaz,  Taufan.  (2011).  Interaksi  Perilaku  dan  Suasana  Ruang  di  Perkantoran  -  Kasus  di  2  Lokasi Kantor  Pusat  PT.Telkom  Bandung. Jurnal  Itenas  Rekarupa  Institut  Teknologi  Nasional  No.1 Vol.I Januari – Maret 2011 .
Israpil.  (2017).  Budaya  Patriarki  dan  Kekerasan  Terhadap  Perempuan  (Sejarah  dan Perkembangannya). Jurnal Pusaka, Vol. 5, No.2, 2017 .
Izzati,  Umi  Anugerah,  Olievia  Prabandini  Mulyana.  (2019).  Psikologi  Industri  dan  Organisasi. Penerbit Bintang Surabaya.
Kementerian  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi.(2011).  Pedoman  Pencegahan  Pelecehan  Seksual  di Tempat Kerja.
Keputusan  Menteri  Ketenagakerjaan  Republik  Indonesia  Nomor  88  Tahun  2023  Tentang  Pedoman Pencegahan Dan Penanganan Kekerasan Seksual Di Tempat Kerja.
Khoiriyah,  Aulya  Murfiatul.  (2020).  Perlindungan  dan  Hak  Pekerja  Perempuan  di  Bidang Ketenagakerjaan. Ijougs, Volume 1 No. 1 Tahun 2020. Kompas.tv.  (2023).  Kompas.tv  website. https://www.kompas.tv/nasional/404389/bos-perusahaan-di- cikarang-ajak-karyawati-jalan-berdua-demi-perpanjang-kontrak-ini-kata-dirjen- ham?page=all . 8 Mei 2023.
Lovell,  Morgan.  (2023).  The  Evolution  of  Office  Design.  dari  https://www.morganlovell.co.uk/the- evolution-of-office-design.
Lovell, Morgan. (2023). Workplace 3.0: The Office of The Future. dari https://www.morganlovell.co.uk/ insights/workplace-3-0-the-office-of-the-future.
Noor,  Ida  Ruwaida,  Irwan  M  Hidayana.  (2012).  Pencegahan  dan  Penanganan  Pelecehan  Seksual  di Tempat Kerja, Panduan Bagi Para Pemberi Kerja. Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO).
Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia  No. 15  Tahun  2013  tentang  Tata  Cara  Penyediaan Fasilitas Khusus Menyusui dan/atau Memerah Air Susu Ibu.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  No.  33  Tahun  2012  tentang  Pemberian  Air  Susu  Ibu Eksklusif.
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Republik  Indonesia Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja.
Susiana,  Sali.  (2017).  Perlindungan  Hak  Pekerja  Perempuan  dalam  Perspektif  Feminisme. Aspirasi Vol. 8 No. 2, Desember 2017. Halaman 207-222
Undang-undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Undang-undang Republik Indonesia No. 12 Tahun 2022 tentang Tindak Pidana Kekerasan Seksual.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  No.  6  Tahun  2023  Tentang  Penetapan  Peraturan  Pemerintah Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022  Tentang  Cipta  Kerja  Menjadi  Undang- Undang.
Yustiara, Dhisa, Rullan Nirwansyah. (2018). Pendekatan Behavior Setting pada Penataan Lingkungan Kampung  Akuarium  dalam  Desain  Rumah  Susun. Jurnal  Sains  Dan  Seni  ITS  Vol.  7,  No.  2 (2018), 2337-3520 (2301-928X Print).