Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Tingkat Kepercayaan  terhadap Kinerja pada Proyek Infrastruktur
Dara Ninggarwati, Meilando Sinaga, Riana Yenny Beatrix, Herbert Bontor, Sri Murni Wijaya, Willy Ilham Dasrul
Corresponding Author: dara@gmail.com

## Abstrak:
Proyek  infrastruktur  skala  besar  merupakan  proyek  yang  memiliki  sifat  dinamis  dan mencakup sejumlah besar sumber daya manusia yang saling berhubungan. Dalam penelitian ini,  kami  akan  meninjau  dampak  kecerdasan  emosional  dan  tingkat  kepercayaan  terhadap kinerja tim di PT. Waskita Karya Tbk, salah satu pemain utama dalam pekerjaan infrastruktur Indonesia,  yang  terlibat  dalam  Proyek  Strategis  Nasional.  Data  dikumpulkan  dengan menggunakan kuesioner dari 308 anggota tim proyek dan 78 pimpinan tim proyek. Penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja tim.

## Kata Kunci:
Kecerdasan emosional, Tingkat Kepercayaan, Kinerja, Proyek Infrastruktur

## Abstract
Large-scale  infrastructure  project  is  considered  as  dynamic  project  and  involving  a  large number  of  interconnected  human  resources.  In  this  research,  we  will  review  the  impact  of emotional intelligence and trust level to team performance in PT. Waskita Karya Tbk, one of the  main  players  in  Indonesia  infrastructure  scheme,  who  involves  in  National  Strategic Projects. The data were collected using questionnaire from 308 project team members and 78 project team leaders. Research findings prove that emotional intelligence relates positively to team performance.
Keyword:
Emotional Intelligence, Trust, Performance, Infrastructure Project

## Pendahuluan
Pengembangan infrastruktur sangat erat kaitannya dengan laju pertumbuhan ekonomi sebuah negara. Sebuah negara yang belum memiliki infrastruktur terintegrasi cenderung menghadapi biaya  logistik  yang  tinggi  pada  distribusi  komoditas,  sehingga  menyebabkan  efek  domino terhadap  mahalnya  harga  komoditas.  Disamping  itu,  minimnya  fasilitas  dan  layanan infrastruktur  juga  menyebabkan  kendala  social,  seperti  ketersediaan  akses  kesehatan  dan pendidikan untuk masyarakat.
Pembangunan  infrastruktur  tergolong  proyek  skala  besar  yang  dapat  melibatkan  pemerintah juga  sektor  swasta.  Kajian  yang  telah  dilakukan  sehubungan  dengan  topik  proyek infrastruktur sebelumnya, menemukan bahwa tantangan pada proyek berskala besar sebagian besar  berkaitan  dengan  keterampilan  mengelola  sumberdaya  manusianya  daripada  masalah teknis. Oleh karena itu, keterampilan mengelola sumber daya manusia adalah bagian kritikal dari pengelolaan proyek berskala besar, yang akan mempengaruhi keberhasilan penyelesaian proyek (Müller & Turner 2010; Rezvani et al. , 2016).
Pelaksanaan  proyek  infrastruktur  di  Indonesia  mendapati  peningkatan  yang  signifikan  pada masa  pemerintahan  Presiden  Joko  Widodo,  sehubungan  dengan  kategorisasinya  sebagai Proyek  Strategis  Nasional  (PSN).  Untuk  itu,  proyek  infrastruktur  pada  era  ini  memiliki karakter  yang kental akan pelaksanaan ber-urgensi  tinggi,  penggunaan anggaran  yang ketat, memiliki dampak interkonektivitas masif bagi masyarakat, dan memiliki keterkaitan dengan berbagai lapisan pemangku kepentingan.
PT.  Waskita  Karya  (Persero)  Tbk.  adalah  salah  satu  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN) yang didaulat sebagai pelaksana, pemilik, sekaligus pengelola proyek infrastruktur utamanya di  area  pembangunan  jalan  tol,  dan  terbukti  mengantongi  nilai  proyek  perseroan  terbesar  di 4,6 triliun rupiah dibandingkan BUMN karya lainnya selama PSN berjalan, dengan diberikan kepercayaan  menjalankan  proyek  infrastruktur  terbanyak  (Hasanuddin  2019).  Ragam  hasil proyek  dari  PT.  Waskita  Karya  (Persero)  Tbk.  terdapat  proyek  yang  memiliki  reputasi performa  amat  baik  namun  juga  terdapat  proyek  dengan  performa  yang  mengkhawatirkan. Berkenaan dengan hal ini, disposisi mengenai kecerdasan emosional, menarik untuk ditinjau lebih  lanjut,  dikarenakan  telah  banyaknya  studi  literatur  manajemen  proyek  beredar  yang telah  membahas  mengenai  signifikansi soft  skill dalam  suksesi  proyek  disamping hard  skill semata.
Pada  riset  yang  telah  dilaksanakan  sebelumnya,  didapati  bahwa kecerdasan  emosional  memiliki  relasi  positif  dengan  kinerja  proyek  dan  pada  pembinaan kepercayaan  pada  pelaksana  proyek.  Namun,  kepercayaan  individu  pada  anggota  timnya, tidak  serta  merta  menjadi  nilai  yang  menjembatani  hubungan  antara  kecerdasan  emosional dan  kinerja  tim  proyek.  Ketiadaan  nilai  saling  mempengaruhi  antar  faktor  inilah  yang kemudian  diejawantahkan  dalam  riset  lebih  mengerucut  pada  tim  proyek  infrastruktur  PT. Waskita  Karya  (Persero)  Tbk,  yang  memiliki  ragam  tingkat  keberhasilan  kinerja  proyek, sehingga dapat dilihat faktor apakah dari soft skill berupa kecerdasan emosional dan tingkat kepercayaan dalam tim, yang memiliki daya dorong dominan dalam menentukan taraf kinerja tim  proyek.  Riset  ini  diharapkan  dapat  memberikan  gambaran  untuk  mengenali  pentingnya manajemen soft  skill tersebut  dalam  kaderisasi  anggota  tim  dan  pimpinan  tim  proyek infrastuktur dari instansi terkait.

## Tinjauan Pustaka & Pengembangan Hipotesa

## Kecerdasan Emosional
Kecerdasan  emosional  pada  dasarnya  memiliki  berbagai  definisi  yang  disesuaikan  dengan relevansi  area  dimana  kecerdasan  emosional  diperlukan  dan  diaplikasikan.  Namun,  definisi yang  diterapkan  oleh  Mayer  dan  Salovey  (1997),  merupakan  definisi  yang  diterima  dan dikenal  oleh  khalayak  yang  lebih  masif,  yang  menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional adalah kemampuan manusia untuk  mengenali dan membedakan, serta menguasai  emosi diri sendiri dan pihak lain, untuk digunakan sebagai informasi ataupun pengarah dalam bertindak dan memperlakukan pihak lain”. Ashkanasy dan Daus (2005), mengenali adanya tiga aliran dalam  studi  penelitian  mengenai  kecerdasan  emosional.  Aliran  pertama  adalah  penggunaan tes  MSCEIT  dari  mahzab  Mayer-Salovey.  Aliran  kedua  adalah  pengambilan  data  yang bersifat  pelaporan  diri  dan  kuesioner  personal  menggunakan  acuan  pengembangan  definisi kecerdasan  emosional  oleh  Mayer-Salovey  (Wong  &  Law  2002).  Aliran  ketiga  menurut Goleman (2000) mengangkat kecerdasan emosional sebagai satuan kompetensi dan keahlian seseorang  dalam  mencerna  dan  mengolah  karakter  diri  maupun  orang  lain.  Pihak  yang mengamini  aliran  pertama  dan  kedua  mempercayai  bahwa  kompetensi  di  aspek  emosi merupakan  keahlian  yang  dapat  dikembangkan  dari  waktu  ke  waktu.  Konsepsi  kecerdasan emosional  sebagai  satuan  keahlian  sesuai  dengan  mahzab  Mayer-Salovey,  mengenali kemampuan  pokok  untuk  :  (1)  mengenali  emosi  yang  bergejolak  secara  akurat,  (2) menggunakan  emosi  tersebut  untuk  memfasilitasi  sebuah  pemikiran  dan  tindakan  berlanjut, (3) memahami  tingkat  emosi,  (4)  mengendalikan  emosi.  4  kombinasi  kemampuan  pokok
inilah  yang  kemudian  membentuk  satuan  faktor  kecerdasan  emosional.
Pada  studi  penelitian  ini  secara  khusus,  penggunaan  aliran  kedua  menjadi  acuan  pokok, dikarenakan aliran kedua dapat mengelaborasikan lebih lanjut mengenai persepsi kecerdasan emosional pada aplikasinya untuk mengejawantahkan keahlian dalam menerima, memahami, dan  mengendalikan  emosi  diantara  anggota  tim  proyek.  Keahlian  tersebut  lebih  lanjutnya menyisipkan  kemampuan  untuk  membedakan  dan  mengatur  rangkaian  emosi  yang disesuaikan dengan atmosfir perilaku dan pemikiran sejawat yang dihargai penuh.

## Tingkat Kepercayaan
Berdasarkan Proyek Infrastruktur Publik Australia (2014), isu mengenai tingkat kepercayaan menjadi  salah  satu  materi  penting  dalam  perkembangan  industri  infrastruktur  disana, sehingga  turut  menjadi  topik  yang  menarik  untuk  digali  lebih  lanjut  oleh  para  akademisi (Rezvani et  al. ,  2016).  Kepercayaan  adalah  elemen  kunci  bagi  sebagian  besar  professional, pebisnis,  dan  pemilik  modal  dalam  membina  hubungan  (Pinto  et  al.,  2009);  dan  jika  ketiga aktor  ini  menunjukkan  elemen  kepercayaan  yang  bersinergi,  tidak  jarang  hal  ini mengantarkan  pada  sebuah  kesuksesan  pada  pelaksanaan  proyek  (Rezvani  et  al.,  2016).  Di berbagai  referensi  literatur  mengenai  tingkat  kepercayaan,  terdapat  perdebatan  mengenai definisinya.  Sebagai  contoh,  Moorman  et  al.,  (1993),  menyatakan  bahwa  kepercayaan merepresentasikan  kesudian  masing-masing  mitra  untuk  menggantungkan  nasibnya  pada pihak  lain,  sedangkan  Jiang  et  al.,  (2011),  mempercayai  bahwa  memberikan  kepercayaan terhadap  pihak  lain  turut  menganut  kemungkinan  bahwa  tiap  pihak  memiliki  kemampuan untuk  mencapai  tujuan  berdasarkan  azas  kepantasan  yang  disepakati  kedua  belah  pihak, sehingga  kecil  kemungkinannya  akan  upaya  menggagalkan  hasil  akhir  dan  menjatuhkan pihak lain demi kepentingan pribadi. Sehingga, pada konteks proyek infrastruktur, memiliki tingkat  kepercayaan  terhadap  para  pelaksana  proyek,  telah  mengandung  struktur  risiko kerugian antar individu terlibat. Puusa & Tolvanen (2006) sehingga mengerucutkan kembali klasifikasi kepercayaan dalam pelaksanaan proyek dalam tiga tingkat, yaitu tingkat individu, tim, dan organisasional.
Pada  tingkat  individu,  tingkat  kepercayaan  seseorang  pada  anggota  tim  sejawatnya  dapat meningkatkan kolaborasi dan mempromosikan berbagai macam upaya bagi individu tersebut untuk  memberikan  performa  baik  bagi  kepentingan  dirinya,  dan  memberikan  kontribusi tambahan untuk kinerja tim. Kepercayaan pada tingkat individu juga mencakup kepercayaan antara  anggota  tim  dengan  pimpinannya.  Kepercayaan  pada  tingkat  tim  dapat  dikatakan sebagai fenomena kolektif (Costa & Anderson 2011). Interaksi dari anggota tim dapat
membina  ekspektasi,  persepsi  dan  norma  kolektif.  Proyek  konstruksi skala  besar  utamanya  mengandung  kaidah  ketidakpastian,  ambiguitas,  dan  semakin mendorong anggota tim untuk saling bekerjasama dan berbagi informasi mengenai dinamika proyek baik pada segi pelaksanaan maupun relasi proyek dengan pihak eksternal (Stephen & Carmeli  2015).  Kepercayaan  di  tingkat  organisasi  (antara  pegawai  pada  organisasinya) terbentuk  dari  konsistensi  pelaksanaan  kebijakan  dan  prosedur  organisasi  baik  dari  sisi organisasi untuk pegawainya, maupun oleh pegawainya untuk organisasi.
Berangkat dari riset yang pernah diadakan sebelumnya (Costa & Anderson 2011; Tsai et al ., 2012),  ketika  sebuah  tim  memiliki  tingkat  kepercayaan  yang  tinggi  antar  anggotanya, komunikasi dan koordinasi dapat dilakukan secara efektif, yang berdampak pada peningkatan performa proyek (Buvik  & Tvedt 2017). Tingkat  kepercayaan ini juga diasosiasikan dengan kemampuan  memecahkan  masalah  dan  keberanian  dalam  mengambil  risiko  individual ( Rezvani et  al. ,  2016;  Wu  et  al.,  2017).  Berlawanan  dengan  ketidakpercayaan  pada  proyek berskala besar yang dapat menciptakan perilaku defensif yang mengurangi kesempatan untuk bekerjasama,  menambah  potensi  biaya  transaksi,  dan  menghambat  aliran  informasi  yang efektif  (Colquitt et  al .,  2007).  Partisipan  dapat  lebih  mudah  menerima  dan  berkompromi dengan ide atau opini  yang berlawanan ketika terbina kepercayaan didalam tim-nya (Pinjani &  Palvia  2013). Di  samping  itu, tim  yang  memiliki  tingkat  kepercayaan  tinggi  juga merasakan  adanya  koneksi  interpersonal,  sehingga  jika  terdapat  tingkat  ketidakpercayaan yang  tinggi  pada  sebuah  tim  baik  oleh  organisasi  maupun  anggota  tim  didalamnya,  iklim untuk  berkomunikasi  dan  bekerjasama  memang  masih  memungkinkan,  namun  tidak kemudian memacu secara efektif seorang individu hingga organisasi untuk mengkompensasikan  diri  mereka  terhadap  kemaslahatan  maupun  keterbelakangan  timnya dalam mencapai kepentingan kolektif yang ditetapkan.
Selain  itu,  penelitian  ini  menggunakan  pula  teori  kejadian  afektif  ( Affective  Event  Theory, Weiss & Cropanzano, 1996) sebagai dasar pengembangan hipotesa. Menurut Affective Event Theory ,  kejadian  pada  lingkungan  kerja  menyebabkan  reaksi  afektif  (emosi)  karyawan  dan mempengaruhi kinerja (sikap, tingkah laku) dalam bekerja
Berdasarkan konsep tersebut, berikut ini adalah hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini :
(1) hubungan antara Kecerdasan Emosional Tim (EIT) dengan Kinerja Tim (TP)
(2) hubungan antara Tingkat Kepercayaan Tim (TT) dengan Kinerja Tim (TP)
(3) hubungan antara Kecerdasan Emosional Tim (EIT) dengan Tingkat Kepercayaan Tim (TT)

## Gambar 1 Model Penelitian

## Metodologi Penelitian
Metodologi  yang  diterapkan  adalah  replikasi  model  penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya oleh  Rezvani et  al .,  2016,  untuk  topik  sejenis  dengan  responden  proyek  infrastruktur  di Australia.
Penelitian ini menggunakan 2 pendekatan evaluasi. Evaluasi pertama dengan mengevaluasi 3 konstruk  utama  yaitu  hubungan  antara  Kecerdasan  Emosional  Tim  (EIT),  Tingkat Kepercayaan  Tim  (TT),  dengan  Kinerja  Tim  (TP).  Evaluasi  kedua  dengan  mengevaluasi hubungan  antara Kecerdasan Emosional  Tim  (EIT) dengan Tingkat  Kepercayaan Tim  (TT). Setiap konstruk dievaluasi dengan pertanyaan-pertanyaan kuesioner yaitu:
a. Kecerdasan  Emosional  Tim  di  evaluasi  dengan  kuesioner  kecerdasan  emosional (Wong & Law 2002).
b. Tingkat  Kepercayaan  Tim  di  evaluasi  dengan  kuesioner Trust (Cook  &  Wall 1980).
c. Kinerja  Tim  di  evaluasi  dengan  kuesioner  kinerja  tim  / Performance (Hackman 1987; Pinto et al., 2009).
Kuesioner  menggunakan  skala likert (skala  1  menyatakan  sangat  tidak setuju, dan skala 7 menyatakan sangat setuju). Detail pertanyaan kuesioner dapat dilihat pada Lampiran.
Riset  dilakukan  dengan  metode  kuantitatif  yang  dilaksanakan  dengan  penyebaran  dua kuesioner,  yaitu  kuesioner  individual  yang  disebarkan  pada  anggota  tim  untuk  menguji kecerdasan  emosional  individu  dan  tingkat  kepercayaan  antar  individu  pada  lingkup  tim proyeknya, serta kuesioner kepada pimpinan proyek untuk mengevaluasi kinerja tim proyek dari  perspektif  pimpinan.  Hasil  dari  kuesioner  individu  kemudian  dilakukan  proses  agregat untuk  menghasilkan  simpulan  kecerdasan  emosional  dan  tingkat  kepercayaan  pada  tim. Selanjutnya  kedua  kuesioner  dilakukan  proses  analisa,  sortir , dan  penggabungan  data  untuk menghasilkan kuesioner lengkap pada 3 konstruk utama.
Kuesioner  pertama  dan  kedua  disebar  kepada  anggota  proyek  infrastrukur  dan  pimpinan proyek  infrastruktur  PT  Waskita  Karya  di  beberapa  proyek  infrastruktur  nasional.  Metode penyebaran  adalah  dengan  menggunakan  sosialisasi  lewat  Departemen  Sumber  Daya Manusia dan menggunakan media whatsapp group . Penyebaran dilakukan ke seluruh anggota proyek infrastruktur strategis  nasional  yang sudah di  pilih  sebelumnya  (631 anggota proyek dan 220 pimpinan proyek infrastruktur), dengan target jumlah responden yang disasar adalah 300 orang. Untuk membantu penyebaran kuesioner, alat bantu yang digunakan adalah Google Forms . Data kuesioner dianalisa dengan metode regresi linear menggunakan alat bantu SPSS.

## Analisa Data

## Survei Kuantitatif
Survei  kuantitatif  dengan  kuesioner  dilakukan  selama  kurang  lebih  6  minggu,  dimulai  pada akhir Februari 2019 sampai minggu kedua April 2019. Kuesioner menggunakan skala likert (skala  1  menyatakan  sangat  tidak  setuju,  dan  skala  7  menyatakan  sangat  setuju).  Peneliti mendapatkan  308  (48,8%)  responden  yang  mengisi  lengkap  kuesioner  individu  (kecerdasan emosional  individu  dan  tingkat  kepercayaan  individu)  dan  mendapatkan  78  (35,5%) responden yang mengisi lengkap kuesioner leader tim.
Setelah  melakukan  pengolahan  data  survei  dan  melakukan  pencocokan  responden  yang menjawab  kedua  survei  dengan  lengkap  (dengan  melakukan  pemetaan  terhadap  tim  dan anggota  tim),  maka  di  peroleh  data  final  sebesar  290  responden  dengan  58  tim.  Peneliti memperoleh  rata-rata  jumlah  tim  dari  sampel  kami  adalah  sebesar  5,1    anggota  per  tim, dengan anggota tim antara 3 – 6 orang.
>  .9  (Excellent),  >  .8  (Good),  >  .7  (Acceptable),  >  .6  (Questionable),  >  .5(Poor),  and  <  .5 (Unacceptable)
Berdasarkan  temuan  dan  diskusi  kami,  pada  pelaksanannya  proyek infrastruktur ini merupakan tim kerja yang dibagi ke dalam tim-tim kecil. Pola tim  yang kecil adalah  pola  yang  cukup  efisien  untuk  proyek  infrastruktur  di  segi  koordinasi.  Dari  290 responden final : 91,3% (n=265) responden adalah Pria, dan 8,7% (n=25) responden wanita. Mayoritas  respon  didapat  dari  pekerja  berusia  antara  21  tahun  hingga  30  tahun:  38,6% (n=112).  Responden  dengan  masa  kerja  lebih  dari  8  tahun  merupakan  responden  terbanyak yaitu  r:  44,4%(n=129).  Responden  bekerja  dalam  proyek  dengan  spesifikasi  keahlian  dan peran yang berbeda-beda yaitu: pengawas, pelaksana, engineer , surveior dan lain sebagainya.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  atau kehandalan dilakukan untuk  menguji kehandalan dari semua pertanyaan survei yang diberikan kepada responden dapat dipertanggungjawabkan untuk pengujian lebih lanjut.  Dengan  melakukan  analisa  dan  uji  reliabilitas  terhadap  pertanyaan-pertanyaan  maka kita  dapat  menemukan  konsistensi  antar  pertanyaaan.  Analisa  ini  dilakukan  dengan  cara melakukan evaluasi nilai unit Cronbach Alpha . Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas dan evaluasi terhadap nilai unit Cronbach Alpha dapat mengacu kepada aturan George and Mallery (2003):
Hasil  pengujian  untuk  evaluasi  pertama  yaitu  untuk  3  kuesioner  dan  konstruk  utama (Kecerdasan  emosional,  tingkat  kepercayaan  dan  kinerja  tim)  dinyatakan  pada  Gambar  2 berikut ini:
Gambar 2 Uji Reliabilitas 3 Konstruk Utama (EIT, TT, TP)
Hasil  nilai  unit Cronbach  Alpha sebesar  0.942  menunjukkan  bahwa  semua  pertanyaan memiliki reliabilitas yang sangat baik dan bisa dipergunakan untuk penelitian.
Hasil pengujian nilai Cronbach Alpha untuk evaluasi kedua yaitu untuk 2 kuesioner  dan  konstruk  utama  (Kecerdasan  emosional  dan  tingkat  kepercayaan)  dinyatakan pada Gambar 3 berikut ini:

## Gambar 3 Uji Reliabilitas 2 konstruk EIT dan TT
Hasil nilai unit Cronbach Alpha sebesart 0.899 menunjukkan bahwa semua pertanyaan memiliki reliabilitas yang baik dan bisa dipergunakan untuk penelitian.

## Uji Asumsi Analisis Faktor dengan perhitungan nilai KMO dan Bartlett’s Test
A nalisis  faktor  adalah  analisis  yang  bertujuan  mencari  faktor-faktor  utama  yang  paling mempengaruhi  variabel  dari  serangkaian  uji  yang  dilakukan  atas  serangkaian  variabel independen sebagai  faktornya. Khusus untuk  Analisa Faktor, sejumlah asumsi berikut harus dipenuhi: (Santoso 2006)
1. Korelasi  antarvariabel.  Besar  korelasi  atau  korelasi  antar  independen  variabel  harus cukup kuat, misalnya di atas 0,5.
2. Nilai KMO MSA (Kaiser-Mayer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) lebih besar dari 0,50 dan nilai Sig. (Bartlett’s Test of Sphericity) lebih kecil dari 0.05.
3. Ada  korelasi  yang  kuat  antar  variabel,  ditandai  dengan  nilai  Anti-Image  Correlation antar variabel lebih besar dari 0.50
Hasil  pengujian  analisa  faktor  terhadap  konstruk  dan  variabel  penelitian  dinyatakan  pada Gambar 4.
Gambar 2 KMO and Bartlett's Test
Nilai  KMO  MSA  sebesar  0.627  yaitu  lebih  besar  dari  0.5  dan  nilai  Sig.
sebesar 0.000 < 0.05 menunjukkan konfirmasi bahwa teknik analisa faktor dalam  penelitian ini dapat digunakan.
Pengujian  analisa  faktor  berikutnya  adalah  pengujian  Anti-Image  Metrics  (AIM)  yang berfungsi untuk menentukan variabel mana yang layak digunakan dalam analisis faktor. Hasil
uji AIM pada penelitian ini dinyatakan pada Gambar 5.

## Gambar 5 Anti Image Metrics
Nilai  MSA  >  0.50  yang  didapat  pada  pengujian  untuk  masing-masing  variabel  (Anti-Image Correlation) menunjukkan semua variabel dapat digunakan untuk analisis faktor.

## Regresi Linear

## Hipotesa 1 dan Hipotesa 2
Hubungan  sebab-akibat  antara  konstruk-konstruk  di  atas  dianalisa  dengan  metoda  regresi linear. Analisa regresi linear terhadap Hipotesis 1 dan Hipotesis 2 (Gambar 6). Hasil Analisa Regresi dinyatakan pada Gambar 7 dan Gambar 8
Gambar 6 Hipotesa 1 dan 2
Hasil  analisa  menghasilkan R-square sebesar  84.7%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Kecerdasan Emosional  Tim  (EIT)  dan  Tingkat  Kepercayaan  Tim  (TT) secara bersama-sama berkontribusi 84,7% terhadap hubungan sebab-akibat pada Kinerja Tim
(TP).

## Gambar 7 Regresi Linear Hipotesa 1 dan 2
Nilai konstanta dari masing-masing variabel ditunjukkan pada Gambar 8 berikut :

## Gambar 8 Nilai Konstanta Hipotesis 1 dan 2
Dari  tabel  di  atas,  nilai  signifikansi  dari  komponen  Kecerdasan  Emosional  (EIT)  dibawah 0.05  sedangkan  nilai  signifikansi  dari  komponen  Tingkat  Kepercayaan  Tim  (TT)  adalah 0.282  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  komponen  yang  berkontribusi  di  dalam  model regresi  penelitian  hanya  komponen  /  konstruk  Kecerdasan  Emosional  Tim.  Konstanta  hasil regresi adalah : B0 = -5.25, B1 = -0.142, B2 = 2.037.
Persamaan Regresi untuk model penelitian ini bisa di simpulkan sebagai berikut
= −5.2 − 0.142 ( ) + 2.037 (

## )
Dapat disimpulkan bahwa Kecerdasan Emosional adalah komponen signifikan dan memiliki kontribusi  faktor  yang  paling  besar  terhadap  Kinerja  Tim,  sedangkan  faktor  tingkat kepercayaan dalam tim tidak memiliki faktor signifikan terhadap Kinerja Tim.

## Hipotesa 3
Hubungan  sebab-akibat  antara  konstruk-konstruk  di  atas  dianalisa  dengan  metoda  regresi linear. Analisa regresi linear terhadap Hipotesis 3 (Gambar 9).

## Gambar 9 Hipotesa 3
Uji analisa regresi menghasilkan nilai R-square sebesar 47.8%. Hal ini menunjukkan bahwa Kecerdasan Emosional Tim (EIT) berkontribusi 47,8% terhadap hubungan sebab-akibat pada Tingkat Kepercayaan Tim (TT).
Hasil Analisa Regresi dinyatakan pada Gambar 10 dan Gambar 11.

## Gambar 10 Regresi Linear Hipotesa 3
Nilai konstanta dari masing-masing variabel ditunjukkan pada Gambar 11 berikut :

## Gambar 11 Nilai Konstanta Hipotesis 3
Dari  tabel  di  atas,  nilai  signifikansi  dari  komponen  Kecerdasan  Emosional  (EIT)  dibawah 0.05,  sehingga  bisa  disimpulkan  bahwa  komponen  Kecerdasan  Emosional  berkontribusi  di dalam model regresi penelitian. Konstanta hasil regresi adalah: B0 = 1.198 B1 = 0.808
Persamaan Regresi untuk model penelitian ini bisa di simpulkan sebagai berikut
= 1.198 + 0.808 (
)
Dapat disimpulkan bahwa Kecerdasan Emosional adalah komponen signifikan dan memiliki kontribusi terhadap Tingkat kepercayaan tim.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  memberikan  hasil  positif  bahwa  tingkat  Kecerdasan  Emosional  tim berpengaruh  terhadap  produktifitas  dan  kinerja  tim,  sedangkan  tingkat  kepercayaan  yang tertanam  pada  anggota  tim  bukan  merupakan  faktor  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap produktifitas dan kinerja tim. Kesimpulan lainnya adalah Kecerdasan Emosional merupakan komponen signifikan dan memiliki kontribusi terhadap tingkat kepercayaan tim.
Perusahaan  yang bergerak di  bidang konstruksi dan menangani  proyek dengan target  waktu yang terbatas dapat mempertimbangkan hal-hal tersebut:
a. Mempertimbangkan  penerimaan  pegawai  baru  dengan  tingkat  kecerdasan  emosional dan tingkat kepercayaan yang cukup;
b. Mengevaluasi  dan  merekomendasikan Project  Manager /pimpinan  tim  proyek  yang memiliki  tingkat  kecerdasan  emosional  dan  kepercayaan  yang  tinggi  untuk  proyek infrastruktur;
Saran  pengembangan  penelitian  di  masa  mendatang  adalah  dilakukannya  penelitian  dengan responden yang lebih luas dan melibatkan sektor lain yang terkait di bidang infrastruktur.
Selain  itu hard  competency dari  tim  merupakan  salah  satu  poin  yang  dapat  dielaborasi hubungannya dengan soft skill pada penelitian ini berkaitan dengan porsi pengaruhnya untuk suksesi sebuah proyek.

## Daftar Pustaka
Ashkanasy, N.M. dan Daus, C.S. (2005), “Rumors of the death of emotional intelligence in organizational  behavior  are  vastly  exaggerated”, Journal  of  Organizational  Behavior, Volume 26, Issue 4 : 441 – 452
Hasanuddin.  (2019),  “Dari  Redaksi  :  Incredible  Waskita  Karya”, Majalah  ISAFETY, Edisi 02/2019 : 3
Jiang, W.P., Zhang, Q., dan Le, Y. (2011), “Occurrence and influence of trust in construction projects from the view of clients”, Journal of Engineering Management , Volume 25, Issue 2 : 177 – 181 ( in Chinese)
Rezvani et al . (2016), “Examining the interdependencies among emotional intelligence, trust, and  performance  in  infrastructure  projects:  A  multilevel  study”, International  Journal  of Project Management 36: 1034–1046
Moorman,  C.,  Deshpande,  R.,  dan  Zaltman,  G.  (1993),  “Factors  affecting  trust  inmarket research relationships”, Journal of Marketing, Volume 57, Issue 1 : 81–101
Müller,  R.  dan  Turner,  R.  (2010),  “Leadership  competency  profiles  of  successful  project managers”. International Journal of Project Management, Volume 28, Issue 5:  437–448
Wong, C.S. dan Law, K.S. (2002), “The effects of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude: an exploratory study”, The Leadership Quarterly, Volume 13, Issue 3 : 243–274
Mayer,  J.D.,  Salovey,  P.,  dan  Caruso,  D.R.,  Sitarenios,  G.  (2003),  “Measuring  emotional intelligence with the MSCEIT V2.0”, Emotion, Volume 3 : 97–105
Mayer,  J.  D.,  &  Salovey,  P.  (1997).  What  is  emotional  intelligence?  In  P.  Salovey  &  D.  J. Sluyter (Eds.), Emotional development and emotional intelligence: Educational implications (pp. 3-34). New York: Harper Collins.
Daus, C.S., & Ashkanasy, N. M. (2005). “The case for the ability-based model of emotional intelligence in organizational behaviour”, Journal of Organizational Behavior , Vol. 26 : 453- 466.
Goleman, Daniel. (2000). “Kecerdasan Emosional”. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Pinto, Jeffrey & P. Slevin, Dennis & English, Brent. (2009). “Trust in projects: An empirical assessment of owner/contractor relationships”, International Journal of Project Management , Vol. 27: 638-648
Puusa,  Anu  &  Tolvanen,  Ulla.  (2006).  “Organizational  Identity  and  Trust”, Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies : 11
Costa, Ana Cristina & Anderson, Neil. (2011). “Measuring trust in teams: Development and validation  of  a  multifaceted  measure  of  formative  and  reflective  indicators  of  team  trust”, European Journal of Work & Organizational Psychology , Vol. 20 : 119-154
Stephens, John & Carmeli, Abraham. (2015). “Relational Leadership and Creativity: The  Effects  of  Respectful  Engagement  and  Caring  on  Meaningfulness  and Creative Work Involvement ”
Shih‐Yi  Chien,  Ching‐Han  Tsai,  (2012)  "Dynamic  capability,  knowledge,  learning,  and firm  performance", Journal  of  Organizational  Change  Management ,  Vol.  25  Issue  no.  3: 434-444
Buvik,  M.  P.,  &  Tvedt,  S.  D.  (2017).  “The  Influence  of  Project  Commitment  and  Team Commitment on the Relationship between Trust and Knowledge Sharing in Project Teams” Project Management Journal , Vol. 48, Issue 2 : 5–21
Wu,  P.,  Song,  Y.,  Shou,  W.,  Chi,  H.,  Chong,  H.  Y.,  &  Sutrisna,  M.  (2017).  “A comprehensive  analysis  of  the  credits  obtained  by  LEED  2009  certified  green  buildings”,
Renewable and Sustainable Energy Reviews , Vol. 68: 370-379
Colquitt ,  Jason  &  Scott,  Brent  &  A  LePine,  Jeffery.  (2007).  “Trust,  Trustworthiness,  and Trust Propensity: A Meta-Analytic Test of Their Unique Relationships With Risk Taking and Job Performance”, The Journal of applied psychology , Vol. 92 : 909-27
Pinjani, P., and Palvia, P. (2013). “Trust and Knowledge Sharing in Diverse Global Virtual Teams.” Information & Management, Vol. 50, Issue no. 4 : 144-153
M Weiss, Howard & Cropanzano, Russell. (1996). “Affective Events Theory: A Theoretical Discussion  of  The  Structure”, Cause  and  Consequences  of  Affective  Experiences  at  Work. Research in Organizational Behavior
Cook,  J.  and  Wall,  T.  (1980).  “New  Work  Attitude  Measures  of  Trust, Organizational Commitment and Personal Need Non-Fulfilment”, Journal of Occupational Psychology , Vol. 53 : 39-52
Hackman JR. The design of work teams . In: Lorsch J Handbook of organizational behavior. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall ; 1987.
George,  D.,  &  Mallery,  P.  (2003).  SPSS  for  Windows  step  by  step:  A  simple  guide  and reference 11.0 update (4 th ed.). Boston: Allyn & Bacon
Santoso.  (2006), Menggunakan  SPSS  untuk  Statistik  Non  Parametrik, Jakarta  :  PT.  Elex Media Komputindo
Lampiran
Pertanyaan kuesioner Kategori Pertanyaan Saya mudah untuk memotivasi diri saya EIT Saya seringkali menyadari alasan mengapa saya memiliki suatu perasaan tertentu EIT Saya tahu emosi yang terjadi dalam diri saya EIT Saya benar-benar mengerti apa yang saya rasakan EIT Saya selalu mengerti apakah saya bahagia atau tidak EIT Saya selalu menetapkan target untuk diri saya dan berusaha yang terbaik untuk mencapainya EIT Saya selalu merasa sebagai orang yang kompeten EIT Saya selalu mendorong diri saya untuk menjadi yang terbaik EIT Saya mampu mengontrol emosi dan menangani masalah dengan rasional EIT Saya cukup mudah mengontrol emosi saya sendiri EIT Saya selalu dapat menenangkan diri saya dengan cepat dikala marah EIT Saya memiliki kendali emosi diri yang baik EIT Jika saya mengalami masalah di tempat kerja, saya  yakin tim saya akan memecahkannya dan membantu saya TT Saya dapat mempercayai tim kerja saya yang akan membantu saya begitu dibutuhkan TT Saya yakin 100% terhadap kemampuan tim kerja saya TT Anggota-anggota tim  saya  dapat  diandalkan  untuk  melakukan  sesuai dengan apa yang mereka katakan TT Saya  percaya  tim  saya  tidak  memperburuk  pekerjaan  saya  karena kecerobohan mereka TT Tim kerja saya memiliki kinerja yang baik di perusahaan ini TP Tim kerja saya mencapai tujuannya dengan efektif TP Tim kerja  saya  hampir  selalu  mencapai  target  sesuai  anggaran  yang diberikan TP Tim kerja saya dapat memecahkan masalah yang dihadapi selama proyek TP Tim kerja saya menyelesaikan tugasnya tepat waktu TP