## PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  BAGIAN  MARKETING  PT.  CENTRAL SANTOSA FINANCE (BCA GROUP) CABANG MOJOKERTO

## Alfin Eka Wardana
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Gresik Jl. Sumatra No. 101 GKB Gresik Jawa Timur Indonesia

## ABSTRAK
Masalah  mendasar  dari  manajemen  SDM  adalah  kinerja  karyawan,  demikian  juga  di  PT. Central  Santosa  Finance  Canbang  Mojokerto,  kinerja  karyawan  bagian  marketing  adalah salah  satu  aset  perusahaan,  apabila  kinerja  karyawan  baik  maka  pekerjaan  yang  dihasilkan akan  baik,  sehingga  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dianggap  penting.  Salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  dibahas  dalam  penelitian  ini  adalah pendidikan,  pelatihan  dan  pengalaman  kerja  sehingga  diketahui  didapat  solusi  yang  tepat untuk  perbaikan.  Penelitia  ini  mengungkap  bahwa  variabel  pendidikan,  pelatihan  dan pengalaman kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara parsial, variabel pendidikan dan variabel pengalaman kerja yang tidak berpengaruh terhadap kinerja  sedangkan  yang  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  hanya  variabel pelatihan.
Kata Kunci : Pendidikan, Pelatihan, Pengalaman Kerja, Kinerja

## PENDAHULUAN
Penjualan  sepeda  motor  di  Indonesia masih  sangat  menjanjikan.  Penurunan  suku bunga  ditengarai  menjadi  salah  satu  pemicu naiknya  penjualan  sepeda  motor  dengan  system kredit.  Pemicu  yang  lain  adalah  gencarnya pabrikan  sepeda  motor  mengeluarkan  produk dengan  teknologi  dan  desain  baru.  Hadirnya lembaga pembiayaan ( multifinance ) yang memberikan  fasilitas  kredit  sepeda  motor  juga disinyalir  menjadi  salah  satu  penyebab  naiknya
angka  penjualan  sepeda  motor. Leasing di Indonesia mulai muncul pertama kali pada tahun 1974. Perkembangan leasing mencapai puncaknya pada akhir tahun 1984 dengan jumlah perusahaan  sebanyak  48  buah.  Hal  yang  sangat mengembirakan  adalah  peningkatan  ini  juga diikuti  dengan  peningkatan  besarnya  kontrak leasing yaitu  sebesar  Rp  436,10  milyard. perkembangan  tersebut  bisa  dilihat  pada  tabel dibawah ini.
Tabel Pertumbuhan Perusahaan Leasing di Indonesia Tahun Jumlah Perusahaan Leasing Besar Kontrak/Rp 1980 5 22,6 1981 8 324 1982 17 135,6 1983 35 277,1 1984 48 436,1 Sumber : http://www.wacaan.co.vu/2013/04/sejarah-leasing-di indonesia.html Dalam tiga tahun belakangan ini industri multifinace mengalami  perkembangan  yang berarti. Menurut Asosisasi Perusahaan Pembiayaan  Indonesia  (  APPI  )  rata-rata pertumbuhan  industri  pembiayaan  sekitar  15%
per  tahun.  Hal  ini  di  dukung  oleh  kondisi ekonomi  di  dalam  negeri  yang  memulai membaik  dengan  turunya  suku  bunga  BI  rate pada  level  8%  pada  tahun  2007  lalu  turut mendorong  pertumbuhan  multifinance,  sebab
pertumbuhan  industri  pembiyaan  di  indonesia selama ini masih mengandalkan sewa guna usaha ( Leasing ) dan pembiayaan konsumen (Pembiayaan  mobil  dan  sepeda  motor)  dengan kontribusi mencapai 95% dari total pembiayaan.
Data  Asosiasi  Industri  Sepeda  Motor Indonesia (AISMI) menunjukkan tren peningkatan  pembelian  sepeda  motor  selama lima tahun terakhir (2010-2015). Angka
penjualan sepeda motor tumbuh rata-rata sebesar 15%  per  tahun.  Indikator  kenaikannya  bisa dibaca pada angka penjualan tahun 2010 sebesar 7.368.616  unit  dari  penjualan  tahun  sebelumnya sebanyak 5.881.777 unit (naik 25,8%). Sedangkan pada tahun 2011, angka penjualannya mencapai  8.028.267  unit   (naik  11  %)  dari penjualan  tahun  2010  sebesar  7.368.616  (naik 25,7%) dan tahun 2012 sebesar 7.137.663 unit.
Tabel Data Penjualan Sepeda Motor Di Indonesia Tahun Penjualan (Rupiah) Prosentasi Kenaikan 2010 7.368.616 25,80% 2011 8.028.267 11% 2012 7.137.663 -8,9% 2013 7.743.879 10,8% 2014 7.867.195 11% Sumber: Data diolah dari Asosiasi Industri Sepeda Motor Indonesia (AISMI). http://www.aisi.or.id/statistic/ . Tahun  2015. Kinerja menurut Rivai (2009 : 14)
menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati bersama.
Salah  satu  cara  yang  dapat  dilakukan  dalam upaya  meningkatan  kinerja  karyawan  adalah dengan  melalui  pengembangan  karyawan  yaitu dengan  melakukan  pendidikan  dan  pelatihan Ambar  dan  Rosidah,  (2003:  175).  Untuk mencapai  kinerja  yang  diharapkan  dalam  suatu organisasi  atau  instansi,  para  karyawan  harus mendapatkan  program  pendidikan  dan  pelatihan yang  memadai  untuk  jabatannya  sehingga karyawan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67).
Pada tahun 2010, PT Central Santosa Finance didirikan  dengan  keyakinan  untuk  menjadi lembaga  pembiayaan  pilihan  utama  dalam industri  otomotif  di  Indonesia,  khususnya  dalam industri kendaraan roda dua.  PT Central Sentosa Finace  salah  satu  perusahaan  pembiayaan  kredit roda  dua  yang  berkembang  dan  memerlukan SDM yang berkualitas didalamnya.
PT.  Central  Santosa  Finance    Cabang Mojokerto  pada  tahun  2014  memliki  40
karyawan  bagian  marketing  dengan  tingkat masuk kerja pada bulan yang berbeda-beda. Para karyawan tersebut juga beragam ada yang masih fresh graduate dan ada pula yang sudah memiliki pengalaman  kerja.  Dan  ada  pula  yang  sudah pernah  menerima  pelatihan  dibidang  marketing dan  ada  pula  yang  belum  pernah  sama  sekali mendapatkan  pelatihan.  Salah  satu  cara  yang dapat  dilakukan  dalam  upaya  meningkatan kinerja karyawan adalah dengan melalui pengembangan karyawan yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan (Ambar T.S dan  Rosidah,  2003:  175).  Untuk  mencapai kinerja  yang  diharapkan  dalam  suatu  organisasi atau  instansi,  para  karyawan  harus  mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk  jabatannya  sehingga  karyawan  terampil dalam melaksanakan pekerjaannya Anwar, (2005:67).
Karyawan  PT  Central  Santosa  Finance Cabang Mojokerto bagian marketing yang senior dan  sudah  mempunyai  pengalaman  kerja  yang baik  dan  mampu  mencapai  target  yang  di tentukan oleh perusahaan, mereka juga memberikan  pelatihan  di  lapangan  secara langsung  kepada  karyawan  yang  baru  masuk. Dengan cara pendampingan langsung bimbingan mental  dan  cara  survei  langsung  ke  calon nasabah  di  lapangan  selama  seminggu  digedung PT  Central  Santosa  Finance  Cabang  Mojokerto.
Dengan  demikian  proses  pelatihan  secara langsung di lapangan oleh senior lebih di pahami dan  di  mengerti  caranya  bagaimana  bekerja sebagai  marketing  di  perusahaan  pembiayaan kredit motor.

## METODELOGI
Penelitian  yang  akan  dilakukan  merupakan penelitian kuantitatif yaitu penelitian ilmiah yang sistematis  terhadap  bagian-bagian  dan  fenomena serta hubungan-hubungannya.

## Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT.  Central Santosa Finance (BCA Group) Cabang
Mojokerto,  yang  berada  di  Jl.  Jayanegara  no.14 B-C kodepos 61315 Mojokerto.
Populasi dan Sampel
Populasi  yang  dimaksud  penelitian  ini  adalah karyawan  tetap  PT.  Central  Santosa  Finance (BCA Group) Cabang Mojokerto bagian marketing yang berjumlah 40 karyawan.
Dalam  penelitian  ini,  karena  jumlah  populasi relatif  kecil  dan  relatif  mudah  dijangkau,  maka penulism  menggunakan  metode total  sampling . Penelitian  ini  sampel  yang  diambil  adalah  40 karyawan bagian marketing.

## Teknik Pengambilan Data
Teknik  pengambilan  data  penelitian  ini  dengan metode  angket  (kuesioner).  Kuesioner  yaitu memperoleh  data  dengan  cara  mengajukan daftar pertanyaan tertulis secara lengkap tentang masalah yang akan dibahas, tentang pendidikan, pelatihan,pengalaman kerja dan kinerja karyawan  pada  karyawan  bagian  marketing  di PT.  Central  Santosa  Finance  (BCA  Group) Cabang Mojokerto.
Teknik Analisis Data Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis  data  yang  bersifat  bilangan  atau berupa angka-angka. Sumber data yang digunakan  dari  penelitian  ini  adalah  penarikan data  primer  dengan  menggunakan  kuesioner. Data tersebut dikuantitatifkan dengan memberikan  skor  pada  masing-masing  jawaban responden Sugiyono (2002:86).
Uji Hipotesis
Untuk menguji suatu hipotesis yang dikemukakan  oleh  peneliti,  maka  dilakukan  uji statistik, yaitu:

## 1. Uji t
Uji  ini  digunakan  untuk  menguji  pengaruh hipotesis secara parsial :
a. Diduga  pendidikan  mempunyai  pengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Central  Santosa  Finance  (BCA  Group) Cabang Mojokerto.
b. Diduga  pelatihan  mempunyai  pengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Central  Santosa  Finance  (BCA  Group) Cabang Mojokerto.
c. Diduga pengalaman kerja mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Central  Santosa  Finance  (BCA  Group) Cabang Mojokerto.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa tahap: a. Merumuskan hipotesis statistik H 0 :  b 1 =  b 2 =  b3  =  0,  artinya  pendidikan, pelatihan  dan  pengalaman  kerja  secara signifikan  tidak  ada  pengaruh  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Central  Santosa Finance (BCA Group) Cabang Mojokerto. H a :  b 1 ≠  b 2 ≠  b3≠0,  artinya  pendidikan, pelatihan  dan  pengalaman  kerja.  secara signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan PT. Central Santosa Finance (BCA Group) Cabang Mojokerto.
b. Menentukan t table
Menentukan taraf nyata (α) 5%, derajat bebas atau degree  of  freedom (df)  n-k-1,  dimana  n =  jumlah  pengamatan  dan  k  =  jumlah variabel untuk menentukan nilai t tabel .
c. Kriteria yang dipakai dalam uji t adalah:
1) Apabila  t hitung >  t tabel atau  nilai  signifikansi <α  (0,05) maka H 0 ditolak dan H a diterima, artinya  secara  signifikan  ada  pengaruh nyata  antara  pendidikan,  pelatihan  dan pengalaman kerjaterhadap kinerja karyawan PT.  Central  Santosa  Finance  (BCA  Group) Cabang  Mojokerto,  Tbk.  Dengan  demikian hipotesis satu terbukti kebenarannya.
2) Apabila  t hitung <  t tabel atau  nilai  signifikansi > α (0,05) maka H 0 diterima dan H a ditolak, artinya secara signifikan tidak ada pengaruh
nyata  antara  pendidikan,  pelatihan  dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan  PT.  Central  Santosa  Finance
(BCA  Group)  Cabang  Mojokerto.  Dengan demikian  hipotesis  satu  tidak  terbukti kebenarannya.
2. Uji F
Uji  ini  digunakan  untuk  menguji  pengaruh hipotesis secara simultan, yaitu diduga pendidikan,  pelatihan  dan  pengalaman  kerja mempunyai  pengaruh  simultan  terhadap  kenerja PT.  Central  Santosa  Finance  (BCA  Group) Cabang Mojokerto.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa tahap:
a. Merumuskan hipotesis statistik H 0 :  b 1 =  b 2 =  b3=  0,  artinya  pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerjasecara simultan tidak ada pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Central Santosa Finance (BCA Group) Cabang Mojokerto.
H a :  b 1 ≠  b 2 ≠  b3≠0,  artinya  pendidikan, pelatihan  dan  pengalaman  kerja  secara simultan  ada  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan PT. Central Santosa Finance (BCA Group) Cabang Mojokerto.
b. Menentukan F tabel
Menentukan  taraf  nyata  (α)  =  0,05  atau  5% dan df = (k-1); (n-k) untuk menentukan nilai F tabel c. Kriteria yang dipakai dalam uji F adalah:
1) Apabila  F hitung >  F tabel atau  nilai  signifikansi <α  (0,05) maka H 0 ditolak  dan  H a diterima, artinya  secara  simultan  ada  pengaruh pendidikan,  pelatihan  dan  pengalaman  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Central
Santosa  Finance  (BCA  Group)  Cabang Mojokerto. Dengan demikian hipotesis ketiga terbukti kebenarannya.
2) Apabila F hitung < F tabel atau nilai signifikansi > α  (0,05)  maka  H 0 diterima  dan  H a ditolak, artinya  secara  simultan  tidak  ada  pengaruh nyata  antara  pendidikan,  pelatihan  dan pengalaman  kerjaterhadap  kinerja  karyawan PT.  Central  Santosa  Finance  (BCA  Group) Cabang Mojokerto. Dengan demikian hipotesis ketiga tidak terbukti kebenarannya.

## Deskripsi Variabel Penelitian Tanggapan Responden
Langkah-langkah  dalam  menentukan  tanggapan responden sebagai berikut:
1. Skor tertinggi – skor terendah (5 x 40) – (1 x 40) = 200 – 40 = 160 P = 160 5
= 32

## Uji Instrumen Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh mana    ketepatan    alat    pengukur  dapat mengungkapkan  konsep/gejala  yang  diukur.  Uji Validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau valid tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner dikatakan valid jika  pertanyaan  pada  kuesioner mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Cara mengukur  validitas  dengan  melakukan  korelasi antar  skor  butir  pertanyaan  dengan  total  skor variabel.  Jika  rhitung  >  rtabel dan  nilai  positif, maka    pertanyaan    atau    indikator    dinyatakan valid (Sugiyono, 2008;172).
Tabe l Hasil Uji Validitas No. Butir Pertanyaan r Hitung r Tabel Sig Keterangan 1. X1 X1.1 0,658 0,304 0 Valid X1.2 0,727 0,304 0 Valid X1.3 0,723 0,304 0 Valid 2. X2 X2.1 0,670 0,304 0 Valid X2.2 0,704 0,304 0 Valid X2.3 0,640 0,304 0 Valid X2.4 0,522 0,304 0 Valid
3. X3 X3.1 0,607 0,304 0 Valid X3.2 0,686 0,304 0 Valid X3.3 0,606 0,304 0 Valid 4. Y Y1 0,893 0,304 0 Valid Y2 0,421 0,304 0 Valid Y3 0,684 0,304 0 Valid Y4 0,893 0,304 0 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Keterangan :
1. X 1 = Pendidikan X 1.1 =  Membina  kemampuan  pola  pikir
karyawan X 1.2 = Mengembangakan
kemampuan berfikir para karyawan X 1.3 =  Kemampuan  mengeluarkan  gagasan para karyawan
2. X 2 = Pendidikan X 2.1 = Mengembangkan keterampilan teknis X 2.2 =  Meningkatkan  kemampuan  atau keterampilan kusus X 2.3 =  Perencanaan  yang  didesain  untuk memperbaiki kerja X 2.4 =  Membawa  perubahan  –  perubahan yang  terukur  dalam  pengetahuan,  sikap  dan perilaku sosial dalam melakukan pekerjaan 3. X 3 = Pengalaman kerja X 3.1 = Lama waktu/masa kerja X 3.2 = Tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki
X 3.3 =  Penguasaan  terhadap  pekerjaan  dan peralatan 4. Y = Kinerja Karyawan
Y .1 = Kemampuan Y .2 = Motivasi
Y .3 = Sikap Y .4 = Kepribadian
Dari  hasil  uji  validitas  instrumen  semua variabel  didapatkan  r hasil >  r tabel 0,304.  Jadi seluruh butir pernyataan dari variabel independen maupun dependen terbukti valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  (kehandalan)  adalah  nilai  yang menunjukan  sejauh  mana  suatu  alatb  pengukut dapat dipercaya dan dapat diandalkan (konsisten).  Dalam  uji  reliabilitas  ini  suatu  butir atau variabel dikatakan reliabel jika r alpha >r table (Santoso, 2005;280). Hasil pengujian reliabilitas dapat ditunjukkan pada tabel berikut: Tabel Hasil Uji Reliabilitas Item alpha keterangan Pendidikan 0,774 Reliabel Pelatihan 0,735 Reliabel Pengalaman Kerja 0,722 Reliabel Kinerja Karyawan 0,781 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan  tabel  4.10  menunjukkan bahwa  variabel  bebas  dan  variabel  terikat mempunyai  nilai  r  alpha  positif  dari  dan  lebih besar dari r tabel, dimana tabel r untuk df = N = 40  tingkat  signifikansi  5%  adalah  0,304.  Jadi item  –  item  pertanyaan  seluruhnya  dianggap reliabel  atau  handal  dalam  melakukan  fungsinya sebagai alat ukur.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Autokorelasi
Untuk  menguji  adanya  autokorelasi  digunakan uji  Durbin  Watson  batas  atas  dan  batas  bawah (du atau dl) bila hasil perhitungan terletak antara selang  batas  atas  dan  batas  bawah  maka disimpulkan  tidak  ada  autokorelasi  (Ghozali, 2009;95).  Dari  tabel  DW  pada  taraf  signifikan 5%  dengan  n  =  40  (k  =  3),  maka  diperoleh  dl =1.328;  du  =  1.658  (lihat  lampiran  Durbin
Watson).  Dari  hasil  output  persamaan  1 diperoleh DW = d = 2.002.
Uji Durbin-Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika  d  lebih  kecil  dari  dL  atau  lebih  besar dari  (4-dL)  maka  hipotesis  nol  ditolak,  yang berarti terdapat autokorelasi.
2. Jika  d  terletak  antara  dU  dan  (4-dU),  maka hipotesis  nol  diterima,  yang  berarti tidak ada autokorelasi.
3. Jika  d  terletak  antara  dL  dan  dU  atau diantara  (4-dU)  dan  (4-dL),  maka  tidak menghasilkan kesimpulan yang menjelaskan.

## Tabel  Hasil Uji Autokorelasi
Model Summ ary b ,800 a ,640 ,610
1,12920 2,025 Model 1 R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate Durbin- Watson
Predictors: (Constant), pengalaman_kerja, pelatihan, pendidikan a.
Dependent Variable: kinerja b.
Karena   nilai   DW   sebesar   2,025  berada   pada daerah  antara  du= 1,658  dan  4-du=2,34,  maka menerima Ho bahwa tidak ada autokorelasi.

## Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji apakah model regresi ditemukan  adanya
korelasi    antar    variabel    bebas.    Dapat    dilihat dari    Nilai Tolerance dan  lawannya, Varian Inflation  Factor (VIF).  Jika  nilai tolerance < 0,10  atau  =  nilai VIF > 10 berarti menunjukkan adanya multikolinearitas (Ghozali, 2005;91).

## Tabel Hasil Uji Multiklinearitas
Coefficie nts a ,318 2,313 ,137 ,892 ,453 ,278 ,312 1,627 ,112 ,273 3,668 ,573 ,224 ,490 2,557 ,015 ,273 3,664 ,101 ,143 ,075 ,710 ,483 ,894 1,119
(Constant) pendidikan pelatihan pengalaman_kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: kinerja a.
Dari  tabel  4.12  di  atas,  terlihat  bahwa  tidak ada  variabel  yang  memiliki  nilai  VIF  lebih besar dari 10 dan nilai tolerance yang lebih kecil dari  10%,  yang  berarti  bahwa  tidak  terdapat korelasi  antar  variabel  bebas  yang  lebih  besar dari 95%. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebas  yang  digunakan  dalam  penelitian  tidak menunjukkan adanya gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara satu pengamatan  dengam  pengamatan  yang lain.  Jika varian  residual  dari  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain  tetap,  maka  disebut homokedastisitas.  Dan  jika variance berbeda, disebut  heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang baik  adalah  yang  homokedastisitas  atau  tidak terjadi  heteroskedastisitas  (Ghozali,  2005;105). Berdasarkan    pengolahan    data    yang    telah
dilakukan,    maka    hasil    uji  Heterokedastisitas ditunjukkan pada gambar di bawah ini:
Regression Studentized Residual 3 2 1 0 -1 -2 -3 Regre ssion St andardiz ed Predict ed Value 2 1 0 -1 -2 -3 Scatterplot Dependent Variable: kinerja

## Gambar Scatter Plots hasilHeteroskedastisitas
Berdasarkan  gambar  4.3  di  atas,  maka dari Scatter  Plots dapat  dilihat  titik-  titik menyebar  secara  acak  dan  tidak  ada  pola  yang jelas,  serta  menyebar  di  atas  dan  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi Heteroskedastisitas. Sehingga layak untuk digunakan dalam melakukan pengujian Berdasarkan  gambar  4.3  di  atas,  maka  dari
Scatter  Plots dapat  dilihat  titik-  titik  menyebar secara  acak  dan  tidak  ada  pola  yang  jelas,  serta menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas. Sehingga layak untuk digunakan dalam melakukan pengujian.

## Uji Normalitas
Menurut  Imam  Ghozali  (2007  :110)  tujuan  dari uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  masing-masing  variabel  berdistribusi normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  diperlukan karena  untuk  melakukan  pengujian-pengujian variabel  lainnya  dengan  mengasumsikan  bahwa nilai  residual  mengikuti  distribusi  normal.  Jika asumsi  ini  dilanggar  maka  uji  statistik  menjadi tidak  valid  dan  statistik  parametrik  tidak  dapat digunakan. Menurut Singgih Santoso (2002:322) metode  yang  digunakan  adalah  pengujian  secara visual dengan metode gambar normal Probability Plots dalam program SPSS yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi  normal.  Pada  prinsipnya  normalitas dapat  dideteksi  dengan  melihat  penyebaran  data (titik)  pada  sumbu  diagonal  dari  grafik.  Dasar pengambilan keputusan:
1. Jika  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal
dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan  pola  distribusi  normal,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika  data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal dan/atau  tidak  mengikuti  arah  garis  diagonal tidak  menunjukkan  pola  distribusi  normal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Berdasarkan    pengolahan    data    yang    telah dilakukan,    maka    hasil    uji  Normalitas ditunjukkan pada gambar di bawah ini:
Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Expect ed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan  gambar  4.4  di  atas,  maka dari Scatter  Plots dapat  dilihat  titik-  titik  garis lurus  dari  kiri  bawah  ke  kanan  atas.  Tingkat penyebaran  titik  di  suatu  garis  menunjukkan normal.  Sehingga  layak  untuk  digunakan  dalam melakukan  pengujian  sampel  tersebut  berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel  pendidikan,  pelatihan  dan  pengalamn kerja berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan  PT.  Central  Santosa  Finance  Cabang Mojokerto.  Pengujian  dilakukan  dengan  bantuan SPSS didapatkan hasil sebagai berikut:
Analisis  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel terikat (Y)Analisis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  variabel bebas  (X) terhadap variabel terikat (Y).
Y = b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + ei Keterangan : Y = Kinerja X 1 = Pendidikan X 2 = Pelatihan X 3 = Pengalaman Kerja
b 1 ,b 2, b 3 = koifisien regresi ei = standart error

## Tabel Uji regresi linier berganda
Coefficie nts a ,318 2,313 ,137 ,892 ,453 ,278 ,312 1,627 ,112 ,573 ,224 ,490 2,557 ,015 ,101 ,143 ,075 ,710 ,483 (Constant) pendidikan pelatihan pengalaman_kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: kinerja a.
Dari persamaan regresi linier berganda diatas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut : Y = 0,318 + 0,453X 1 + 0,573X 2 + 0,101X 3 1. Nilai a =  0,318  menunjukkan  bahwa,  jika variabel  pendidikan  (X1),  pelatihan  (X2), pengalaman  kerja  (X3),  bernilai  0,  maka besarnya  variabel  kinerja  karyawan(Y)  ada 0,318 satuan.
2. Jika  pendidikan  (X1)  berubah  dengan  satu satuan  nilai,  maka  Y  akan  berubah  sebesar 0,453  satuan.  Dengan  pelatihan  (X2)  dan pengalaman kerja (X3) tetap.
3. Jika  pelatihan  (X2)  berubah  dengan  satu satuan  nilai,  maka  Y  akan  berubah  sebesar 0,573  satuan.  Dengan  pendidikan  (X1)  dan pengalaman kerja (X3) tetap.
4. Jika  i  pengalaman  kerja  (X3)  berubah dengan  satu  satuan  nilai,  maka  Y  akan  berubah sebesar  0,101  satuan.  Dengan  pendidikan  (X1) dan pelatihan (X2) tetap.
Model Summ ary b
,800 a ,640 ,610
1,12920 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), pengalaman_kerja, pelatihan, pendidikan a.
Dependent Variable: kinerja b.
1. R  square  sebesar  0,640  dapat  dikatakan bahwa perubahan variabel dependen kinerja karyawan  (Y)  sebesar  64,0%  terhadap variabel  pendidikan  (X1),  pelatihan  (X2), pengalaman  kerja  (X3),  sedangkan  sisanya 36,0%  disebabkan  oleh  faktor  lain  yang tidak ada dalam model ini.
2. R  =  0,800  artinya  kuatnya  hubungan  antar variabel  independen  (X)  bersama-sama terhadap variabel (Y) yaitu 80,0%.

## Uji Hipotesis
Uji t
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah variabel  eksogen  berpengaruh  terhadap  variabel endogen  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Uji hipotesis  yang  digunakan  adalah  uji  t.  Uji  t digunakan  untuk  melihat  pengaruh  parsial (masing-masing)  variabel  eksogen  terhadap variabel  endogen.  Tingkat  kepercayaan  atau tingkat  signifikansi  yaitu . Perumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut: Jika  t hitung >  t tabel, maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima
Jika  t hitung <  t tabel ,  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak
Coefficie nts a
,318 2,313
,137 ,892 ,453 ,278 ,312 1,627 ,112 ,573 ,224 ,490 2,557 ,015 ,101 ,143 ,075 ,710 ,483
(Constant) pendidikan pelatihan pengalaman_kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: kinerja
a.

## Pengaruh variabel  Pendidikan (X1) terhadap
Kinerja Karyawan (Y) Untuk melihat pengaruh parsial antara pendidikan  terhadap  kinerja  karyawan,  peneliti menggunakan  tahap  berupa  penetapan  hipotesis, pengolahan  data  kuantitatif  dengan  SPSS,  dan membandingkan  nilai  t  hitung  dengan  t  tabel. Adapun hipotesis yang ditetapkan yaitu:
Ha  = pendidikan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan PT. Central Santosa Finance . Ho  = pendidikan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan PT. Central Santosa Finance. Pengolahan  data  dengan  menggunakan  SPSS, diperoleh  nilai  t hitung  sebesar 1,627  dan  nilai  t tabel  dengan  taraf  signifikansi  5%  (dua  sisi) sebesar  2,028.  Selanjutnya  nilai  t  hitung  dan  t tabel dibandingkan, dengan ketentuan:
Jika  t hitung >  t tabel ,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima Jika  t hitung <  t tabe l,  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak
Berdasarkan hasil perhitungan, nilai t hitung sebesar 1,627  <  nilai  t tabel sebesar  2,028,  maka  Ho diterima  dan  Ha  ditolak.  Dapat  disimpulkan, bahwa  pendidikan  tidak  berpengaruh  secara siginifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  variabel  Pelatihan  (X2)  terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Untuk melihat pengaruh parsial antara pendidikan  terhadap  kinerja  karyawan,  peneliti menggunakan  tahap  berupa  penetapan  hipotesis, pengolahan  data  kuantitatif  dengan  SPSS,  dan membandingkan  nilai  t  hitung  dengan  t  tabel. Adapun hipotesis yang ditetapkan yaitu: Ha  = pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan PT. Central Santosa Finance . Ho  = pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan PT. Central Santosa Finance. Pengolahan  data  dengan  menggunakan  SPSS, diperoleh  nilai  t hitung  sebesar  2,557  dan  nilai  t tabel  dengan  taraf  signifikansi  5%  (dua  sisi) sebesar  2,028.  Selanjutnya  nilai  t  hitung  dan  t tabel dibandingkan, dengan ketentuan:
Jika  t hitung >  t tabel ,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima
Jika  t hitung <  t tabe l,  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak
Berdasarkan hasil perhitungan, nilai t hitung sebesar 2,557 > nilai t tabel sebesar 2,028, maka Ho ditolak dan  Ha  diterima.  Dapat  disimpulkan,  bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Berdasarkan  hasil  perhitungan,  nilai t hitung sebesar  2,557  >  nilai  t tabel sebesar  2,028, maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dapat disimpulkan,  bahwa  pelatihan  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  variabel    Pengalaman  Kerja  (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Untuk melihat pengaruh parsial antara pendidikan  terhadap  kinerja  karyawan,  peneliti menggunakan  tahap  berupa  penetapan  hipotesis, pengolahan  data  kuantitatif  dengan  SPSS,  dan membandingkan  nilai  t  hitung  dengan  t  tabel. Adapun hipotesis yang ditetapkan yaitu: Ha  = pengalaman  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan PT. Central Santosa Finance .
Ho  = pengalaman  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan PT. Central Santosa Finance. Pengolahan  data  dengan  menggunakan  SPSS, diperoleh  nilai  t hitung  sebesar 0,710  dan  nilai  t tabel  dengan  taraf  signifikansi  5%  (dua  sisi) sebesar  2,028.  Selanjutnya  nilai  t  hitung  dan  t tabel dibandingkan, dengan ketentuan:
Jika  t hitung >  t tabel ,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima
Jika  t hitung <  t tabe l,  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak
Berdasarkan hasil perhitungan, nilai t hitung sebesar 0,710  <  nilai  t tabel sebesar  2,028,  maka  Ho diterima  dan  Ha  ditolak.  Dapat  disimpulkan, bahwa  pengalaman  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Tabel Uji Secara Simultan (Uji F)
ANOV A b 81,597 3 27,199 21,331 ,000 a 45,903 36 1,275
127,500 39 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Predictors: (Constant), pengalaman_kerja, pelatihan, pendidikan a.
Dependent Variable: kinerja b.
Berdasarkan  tabel  4.18  disimpulkan  bahwa  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  hal  ini  karena  F  hitung 21,33 > F tabel 2.839  dan nilai signifikan F yang lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05).  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  pendidikan (X1),  pelatihan  (X2),  pengalaman  kerja  (X3) secara  simultan  berpengaruh  kinerja  karyawan (Y).

## Pembahasan
Pendidikan  Tidak  Berpengaruh  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung/t  penelitian  sebesar  1,627  <  nilai  t  tabel sebesar  2,028,  sehingga  Ho  diterima  dan  Ha ditolak.  Dapat  disimpulkan  bahwa  pendidikan tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Hal  ini  diakibatkan  latar  belakang pendidikan  yang  tidak  sesuai  dengan  bidang pekerjaan karyawan dengan pendidikan karyawan,  dan  banyak  karyawan  yang  berhenti bekerja  sehingga  merekrut  karyawan  baru  yang perlu beradaptasi mulai awal lagi. Karena banyak sekali  faktor–faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seperti  yang  di  maksud  oleh  Gibson  (1987)
dalam Muttaqin dkk (2014 : 7) berpendapat ada 3 faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja,  yaitu 1) faktor individu berupa kemampuan, ketrampilan,  latar  belakang  keluarga,  tingkat sosial  dan  demografi  seseorang.  2)  faktor psikologis berupa persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja serta 3) faktor  organisasi  berupa  struktur  organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)
Pelatihan  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung/t  penelitian  sebesar  2,557  >  nilai  t  tabel sebesar  2,028,  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Dapat  disimpulkan  bahwa  pelatiahan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Menurut  Rivai  (2009:219)  Kebutuhan  akan pelatihan  kerja  memiliki  beberapa  pengaruh perhadap karyawan salah satunya  adalah peningkatan dan Pengembangan motivasi karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya Menurut  Rivai  (2005),  pelatihan  adalah  sebagai suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan  kinerja  saat ini  dan  kinerja  di  masa  mendatang.  Hal-hal berikut  ini  adalah  konsep  pelatihan  lebih  lanjut, yaitu:
1. Pelatihan  adalah  proses  secara  sistematis mengubah  tingkah  laku  karyawan  untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan  dengan  keahlian  dan  kemampuan karyawan  untuk  melaksanakan  pekerjaan saat ini.
2. Pelatihan  memiliki  orientasi  saat  ini  dan membantu karyawan untuk mencapai keahlian  dan  kemampuan  tertentu  agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya
Maka  dari  paparan  diatas  terlihat  jelas hubungan  pelatihan  terhadap  kinerja,  sebuah proses pelatihan akan menunjang keefektivitasan subuah kinerja.

## Pengalaman  Kerja  Tidak  Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung/t  penelitian  sebesar  0,710  <  nilai  t  tabel sebesar  2,028,  sehingga  Ho  diterima  dan  Ha ditolak.  Dapat  disimpulkan  bahwa  pengalaman
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengalaman  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Kerja  karyawan  PT. Central  Santosa  Finance  Cabang  Mojokerto khususnya bagian Marketing . Hal ini dikarenakan  karyawan  PT.  Central  Santosa Finance Cabang Mojokerto bagian marketing ada yang  belum  mempunyai  pengalaman  kerja  atau fresh  graduate dan  sebagian  lagi  pengalaman kerjanya  berbeda  dengan  yang  sekarang  di  PT Central Santosa Finance Cabang Mojokerto .
Hal ini seperti disampaikan oleh Motenary  dalam  Hartini,  (2012:9)  bahwa pengalaman  kerja  yang  dipunyai  seseorang  bila tidak  ditempatkan  sesuai  dengan  pengalaman kerja  yang  didapat  membuat  yang  bersangkutan tidak dapat bekerja secara maksimal.
Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan
Pengalaman Kerja Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  uji  hipotesis  secara  simultan  melalui  uji  F menyatakan bahwa variabel pendidikan, pelatihan  dan  pengalaman  kerja  secara  simultan mempunyai  pengaruh  yang  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Central  Santosa  Finance  Cabang Mojokerto. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis yang menunjukkan nilai F hitung 21,33 > F  tabel  2,83  pada  taraf  signifikan  5%.  variabel pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja.
Menurut Mangkunegara (2000:78) menyatakan  bahwa  faktor  yang  memengaruhi kinerja antara pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja dari perusahaan untuk karyawan,  Sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  dan  mencapai  target  perusahaan  yang telah ditetapkan

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Kesimpulan
Setelah dilakukan pengujian keseluruhan hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini, maka  dapat  diambil  kesimpulan  dari  hipotesis- hipotesis tersebut, yaitu:
1. Pendidikan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan  PT.  Central  Santosa  Finance Cabang Mojokerto.
2. Pelatihan  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan  PT. Central Santosa Finance Cabang Mojokerto.
3. Pengalaman  kerja  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan  PT.  Central  Santosa  Finance Cabang Mojokerto
4. Pendidikan,  pelatihan  dan  pengalaman  kerja berpengaruh secara simultan terhadap variabel  kinerja  karyawan  PT  Central Santosa Finance Cabang Mojokerto.

## Rekomendasi
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  dan  hasil perhitungan yang diperoleh maka dapat disimpulkan :
Perlunya mengimplementasikan Pelatihan di PT. Central  Santosa  Finance  Cabang  Mojokerto khususnya bagian pemasaran untuk meningkatkan  kinerja  kerja  karyawan.  terutama Pelatihan  sangat  dibutuhkan  dalam  menciptakan kinerja  kerja  baik  karena  terbukti  dalam penelitian  ini  Pelatihan  berpengaruh  besar terhadap kinerja kerja karyawan.
Hal yang bisa dilakukan untuk meningkatkan  kinerja  di  PT  Central  Santosa Finance  Cabang  Mojokerto  khususnya  bagian Pemasaran  yaitu  dengan  diadakan  pelatihan. Agar Pelatihan yang dilakukan dapat bermanfaat beberapa  cara  dapat  dilakukan  yaitu  dengan Proses  pelatihan  yang  telah  dilakukan  apakah sudah diterapkan dengan baik,Kendala – kendala apa  saja  yang  ditemui  saat  pelatihan, Sharing dengan  sesama  karyawan  setelah  dilakukan pelatihan,  membahas  ulang  pelatihan  yang  telah dilakukan dan menerapkanya.
Dengan  dilakukanya  pelatihan  pelatihan yang berkaitan dengan pemasaran dan komunikasi  guna  mencari  atau  mempertahankan nasabah, pelatihan yang dapat menunjang kinerja kerja  karyawan  sehingga  dapat  melakukan pekerjaan dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex Nitisemito. 2000. Pembelanjaan Perusahaan. Edisi Revisi. Cetakan
Keenam. Buku Aksara. Yogyakarta.
Algifari. 2004. Analisis Regresi Teori, Kasus dan solusi. Yogyakarta: BPFE.
Ambar  Teguh  Sulistiyani  dan  Rosidah,  2003,
Manajemen Sumber Daya Manusia ,
Rosdakarya: Bandung
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2005. Sumber Daya Manusia perusahaan . Remaja Graha Ilmu: Yogyakarta.
Badru,  zaman,  dkk  2005. Media  dan  Sumber Belajar  TK .  Edisi  kesatu.  Materi  Pokok media dan Sumber Belajar TK 1-9; PKTK 2304/3SKS/Badruzaman dkk.Cet.1 Jakarta
Universitas Terbuka 2005.
Captureasia,  2009. Konsep  dan  Pelatihan  yang sesuai  dengan  sertifikasi .  Jakarta:People and Organization Departement.
Creswell,  John  W.  2003, Research  design: Qualitative,  Quantitative,  and  Mixed Methods Approaches : SAGE
Febriana  Rizka  Dwi  .  2013,  “Pengaruh
Pendidikan  dan  Pelatihan  Sumber  Daya Manusia Terhadap Kinerja Tahun 2012”Jurusan Manajmen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Gresik Gomes,  Faustino  Cardoso,  2003,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Penerbit  Andi, Yogyakarta. Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS (Edisi Kedua), Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. _____________, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Edisi Ketiga), Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. _____________, 2007, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Edisi Ketiga), Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. _____________, 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS , Edisi Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro. Hadi Sutrisno. 1997. Metode Research .
Yogyakarta:  Yayasan  Penerbit  Fakultas Fisiologi UGM
Hakim,  Thursan.  2005.  Belajar  Secara  Efektif. Jakarta: Puspa Swara.
Handoko,  T.  Hani.  2003.  Manajemen.  Cetakan Kedelapanbelas. BPFE Yogyakarta,
Yogyakarta.
__________________. 2006. Manajemen . Edisi
2. Yogyakarta: BPFE.
Hartini Sri. 2012. Pengaruh Kualifikasi Akademik, Pengalaman Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kepala Sekolah  Dasar  Se  Kecamatan  Wiradesa Kabupaten  Pekalongan.  JMP,  Volume  1 Nomor 3, Desember 2012 Hermawan Warsito,2005, Pengantar
Metodologi  Penelitian ,  Jakarta:  Gramedia Pustaka Utama.
Husein,  Umar.    2009. Metode  Penelitian  untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Rajawali Pers.
http://www.aisi.or.id/statistic/ .  Diunduh  tanggal 24 September 2015.
http://www.wacaan.co.vu/2013/04/sejarah-
leasing-diindonesia.html diunduh 24 September 2015 Johnson,  Richard,  2007, Applied  Multivariate
Statistical  Analysis ,  Prentice  Hall,  United
States of America
Kaswan.,  2012,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Keunggulan  Bersaing Organisasi, Graha Ilmu, Jakarta.
Mangkuprawira  Sjafri  &  Vitayala  Aida  Hubeis.
(2007).  Manajemen    Mutu  Sumber  Daya Manusia, Ghalia Indonesia. Bogor.
Mangkunegara. Anwar Prabu. 2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan .  Bandung  :  PT  Remaja Rosdakarya.
__________________________.  2006. Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:
Refika Aditama Marlia.  Elfina  Marlia.  2007."Pengaruh  Program Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Inti (Persero)  Bandung"  Fakultas  Bisnis  Dan Manajemen Universitas Widyatama
Mathis,  dan  Jackson,  2002, Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Edisi  pertama,  Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat.
Muttaqin  Andriyan  ,  Made  Nurijda  &  Lulup
Endah  Tripalupi.2013 “ Pengaruh  Latar
Belakang  Pendidikan,  Masa  Kerja  Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Indocitra Jaya Samudra Negara-Bali” Jurusan Pendidikan
Ekonomi,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja,
Indonesia
Nasution,  Mulia,  2000.  Manajemen  Personalia Aplikasi  Dalam  Perusahaan,  Djambatan, Jakarta.
Nawawi Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja  di  Lingkungan  Perusahaan  dan Industri . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Nitisemito S Alex, 2000, "manajmen Persoanalia"  Cetakan  ke-  7  Ghalia Indonesia. _________________, 2001, "manajmen Persoanalia" Ghalia Indonesia. Noe,  Raymond  A.,  John  R.  Hollenbeck,  Barry Gerhart, and Patrick M. Whight. 2003. Human Resource Management:
Gaining  a  competitive  advantage .  Fourth Edition. USA: McGraw-Hill. Pattanayak, B., 2002, Human resources management, Published  by  Asoke  K. Ghosh, Prentice-hall of India, New delhi.
PT  Central  Sentosa  Finance  Cabang  Mojokerto 2015,  Grafik  Pembiayaan  Kredit  tahun 2013
Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk  Perusahaan,  dari  Teori  ke Praktik ,  PT.  Raja  Grafindo  Persada, Jakarta.
____________.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Robert  L.  Mathis  &  John  H.  Jackson,  2006,
Human  Resources  Management,  Edisi sepuluh, Penerbit Salemba Empat.
Rofi  Ahmad,  Nur.  (2012). Pengaruh  Disiplin Kerja  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada
Departemen Produksi Pt. Leo Agung Raya Semarang. Jurnal  Ilmu  Manajemen  dan Akuntansi  Terapan,  Vol  3  Nomor  1,  Mei 2012.
Santoso.2005.Metode Suatu Penelitian. Jakarta.Rineka Aksara.
Sastrohadiwiryo,  Siswanto.  2002. Manajemen Tenaga  Kerja  Indonesia .  Jakarta  :  Bumi Aksara
_____________________.  2005 Managemen
Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan
Administratif  dan  Operasional. Bumi Aksara:  Jakarta Singgih Santoso. 2002. SPSS Versi 11.5 Cetakan Kedua Jakarta: Gramedia
Sumodiningrat,  2001, Pengantar  Statistika ,
Jakarta: Penerbit Andi.
Soekidjo  Notoatmodjo,  2003, Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia ,  PT  Rineka  Cipta, Jakarta. Sugiyono, 2002, Metode Penelitian Bisnis,Cetakan  Kesembilan,  Penerbit  CV Alpha Betha, Bandung.
________,  2008. Metode  Penelitian  Kunatitatif Kualitatif dan R&D . Bandung Alfabeta.
________. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif . CV.Alfabeta : Bandung.
_________.  2010. Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R& D , Alfabeta Bandung. Sugiyono, 2002, Metode Penelitian Bisnis,Cetakan  Kesembilan,  Penerbit  CV
Alpha Betha, Bandung.
Sugiyono,  2006,  Statistika  Untuk  Penelitian,
Alfabeta, Bandung
Sumodiningrat  G.  2001.  Menuju  Swasembada Pangan Revolusi Hijau. Jakarta: RBI. Usman  dan  Akbar.  2009. Metode  Penelitian
Sosial . Jakarta: Bumi Aksara.
Veithzal,  Rivai.  (2005). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta  :  Raja  Grafindo
Persada.
Warsito, Hermawan ,1995 Pengantar
Metodologi  Penelitian ,  PT.  Gramedia
Pustaka Umum, Jakarta, .
Westerman,  John  dan  Pauline  Donoghue,  1997,
Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia, Bina Aksara, Jakarta. Widjaja  Amin  Tunggal,  1995, Adminitrasi
Kepegwaian , Rineka Cipta, Jakarta