## PENGARUH GAJI DAN KARIER TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ARMA ANUGERAH ABADI MEDAN
Syafrizal 1) , Amir Makhmud Zain Nst 2) , Farida Khairani Lubis 3) , Rusli Effendy Damanik 4)

## Universitas Islam Sumatera Utara dan Universitas AlWashliyah
Email: syafrizall@fe.uisu.ac.id

## Abstract
This study aims to examine and analyze the effect of salary and career on the performance of PT employees. Arma  Anugerah  Abadi  Medan.  This  research  was  conducted  using  a  quantitative  approach,  namely hypothesis testing. The data analysis method used is the multiple linear regression method. The population used is all employees of PT. Arma Anugerah Abadi Medan, as many as 30 employees of PT. Arma Anugerah Abadi Garu 2 Unit Medan, sampling using the census method. The results indicate that the two variables proposed in this study significantly influence employee performance.
Kata Kunci : Gaji, Karier, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan modal hidup yang paling penting dari suatu organisasi atau lingkungan bisnis, oleh karena itu setiap instansi atau perusahaan harus dapat mempertahankan modal tersebut. Salah satu hal yang perlu diperhatikan setiap instansi adalah kinerja seluruh karyawan. Kinerja karyawan tidak boleh menurun. Karyawan yang berkinerja baik pasti akan melakukan pekerjaan dengan baik. Akan tetapi, jika kinerja karyawan buruk maka hasil kerjanya juga tidak akan baik. Yusuf (2015, p. 25), Konsep sumber daya manusia mencakup  tiga  pengertian,  yaitu:a)  Sumber  daya  manusia  adalah  sekelompok  orang  yang melaksanakan kegiatannya dalam suatu organisasi dengan rasa tanggung jawab atau disebut juga pegawai negeri,  pejabat,  sekretaris  atau  pekerja.b)  Sumber  daya  manusia  adalah  kemampuan  manusia,  tenaga penggerak atau penggerak bagi suatu organisasi untuk mencapai eksistensinya. c) Sumber daya manusia adalah potensi, aset dan fungsi sebagai Modal (tidak berwujud) dalam lingkungan suatu organisasi bisnis, yang  dapat  diubah  menjadi  potensi  nyata,  baik  yang  berwujud  maupun  tidak  berwujud,  secara  fisik. mencapai tujuan organisasi. Dari definisi tersebut  disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor  yang  terpenting  dan  harus  dimiliki  sebuah  organisasi  sebagai  modal  untuk  menggerakan  roda operasional  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Dari  pernyataan  tersebut  setiap  organisasi  berkewajiban
untuk membina dan mengembangkan sumber daya manusia yang handal. Tanpa manajemen sumber daya manusia  yang  kompetitif,  organisasi  akan  mengalami  kemunduran  dan  akhirnya  tersingkir  karena  tidak dapat mengikuti persaingan. Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan diperlukan pegawai yang mempunyai produktivitas tinggi. Kinerja pegawai tidak serta merta meningkat jika tidak dibarengi dengan  kemampuan  yang  ditetapkan  organisasi  dan  kebijakan  yang  memotivasinya  untuk  berinovasi. Untuk  mencapai  kinerja  yang  baik  diperlukan  peningkatan  kinerja  secara  optimal.  dan  mampu memaksimalkan  potensi  pegawai  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  sehingga  pengembangan  organisasi dapat  berlangsung  secara  efektif..efektif  dan  positif.  Hasibuan  (2005)  menjelaskan  “kinerja  karyawan adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. PT. Arma Anugerah Abdi Medan merupakan perusahaan yang menjalankan  usahanya  focus bidang kuliner bakery dan cake . Aroma bakery dan cake Medan memproduksi berbagai jenis-jenis roti, perusahaan ini juga telah memiliki beberapa toko sendiri untuk menjual produksi yang dihasilkan perusahaan. Akan tetapi perusahaan ini  juga menerima pesanan roti berdasarkan permintaan dari toko roti sebagai pengecer roti di seluruh kota.. Aroma bakery dan cake beralamat di jalan Sisingamangaraja KM 6,5  Kelurahan Harjosari  I Kecamatan Medan Amplas. Untuk meningkatkkan kinerja daya yang paling utama adalah yang berhubungan dengan finansial seperti gaji dan pengembangan karier. Gaji atau Salary berasal bahasa Latin Salarium yang memilik arti uang  garam  atau  membayar  dengan  garam.  Seiring  perkembangan  zaman  dan  tuntutan  teknologi  yang semakin berkembang banyak para ahli yang menterjemahkan salary/ gaji seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan  (2017)  menyatakan  bahwa  gaji  adalah  balas  jasa  yang  dibayarkan  secara  periodic  kepada karyawan tetap serta  mempunyai  jaminan  yang  pasti.  Maksud dari pernyataan  tersebut  bahwa  gaji  akan tetap dibayar walaupun para karyawan tidak masuk kerja. Selain gaji yang merangsang karyawan agar terus meningkatkan kinerjanya perkunya pengembangan karier.
Pengembangan  karir  pada  dasarnya  berorientasi  pada  perkembangan  organisasi/perusahaan  dalam menjawab  tantangan  bisnis  di  masa  mendatang.Selain  gaji  yang  layak,  jenjang  karier  dalam  suatu perusahaan juga berpengaruh pada intention to leave karyawan. Jenjang karier adalah suatu rangkaian posisi atau  jabatan  yang  ditempati  seseorang  selama  masa  kehidupan  tertentu.  Manfaat  pengembangan  karier sangat  besar,  baik  bagi  individu  yang  bersangkutan  maupun  untuk  perusahaan.  Perusahaan  perlu mengarahkan pengembangan karier tersebut agar dapat menghasilkan manfaat yang menguntungkan.
Bagi karyawan PT. Arma Anugerah Abadi Unit Garu 2 Medan kedua point tersebut sangatlah susah di peroleh dengan cepat. Berdasarkan observasi peneliti, karyawan PT. Arma Anugerah Abadi Unit Garu 2 Medan selalu  ganti-ganti  karyawan  dikarenakan  gaji yang  tidak sesuai  dengan UMR  dan  tidak jelasnya jenjang karier untuk karyawan yang sudah lama bekerja lebih dari 5 tahun.
Dari  uraian  dan  penjelasan  diatas  maka  penelitian  ini  berfokus  pada  “Pengaruh  Gaji  dan  Karier Terhadap Kinerja Karyawan PT. Arma Anugerah Abadi Medan”

## 1.2. Rumusan Masalah
Agar penelitian ini lebih focus penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah gaji dan pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Arma Anugerah Abadi Unit Garu 2 Medan?
2. Seberapa  besar  gaji  dan  pengembangan  karier  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di PT. Arma Anugerah Abadi Unit Garu 2 Medan?

## 1.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui tingkat signifikan gaji dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan di PT. Arma Anugerah Abadi  Medan.
2. Untuk mengetahui gaji dan pengembangan karir mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di PT. Arma Anugerah Abadi Unit  Medan

## 2. KAJIAN LITERATUR
2.1. Landasan Teoritis dan Empiris
a. Gaji
Dalam menjalankan aktivitas karyawan dalam perusahaan yang menjadi fokus perhatian dikenal dengan istilah upah dan gaji, sehingga ada yang menganggap kedua istilah itu sama, namun ada juga yang membedakan keduanya. Dalam hal ini perbedaan gaji dan upah terletak pada kuatnya ikatan  kerja  dan  jangka  waktu  penerimaannya  saja.  Seseorang  menerima  gaji  apabila  ikatan kerjanya kuat, sedangkan seseorang menerima upah apabila ikatan kerjanya kurang kuat. Dilihat dari  jangka  waktu  penerimaannya,  gaji  pada  umumnya  diberikan  pada  setiap  akhir  bulan, sedangkan upah diberikan pada setiap hari ataupun setiap minggu.
Menurut Zainal,dkk (2015:556), Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang yang diterima seseoranng karyawan kedudukannya dalam perusahaan.
Sedangkan reward  bisa  dijadikan  selaku  sesuatu  perlengkapan motivasi  buat memotivasi  tenaga kerja  supaya  mampu  berfungsi  aktif  dalam  tingkatkan  kinerjanya  serta  menggapai  tujuan
organisasi. Pendapatan ialah salah satu aspek yang pengaruhi kinerja pegawai. Upah yang diterima selaku imbalan kepada penerimanya atas pekerjaan ataupun jasa yang dicoba serta hendak dicoba, selaku  jaminan  kelangsungan  hidup  manusia,  dihasilkan  dalam  wujud  yang  dinyatakan  ataupun dinilai  bagi  perjanjian,  peraturan  perundang-  undangan  serta  didetetapkan  dan  besarnya  yang dibayarkan bersumber pada perjanjian kerja. antara pimpinan dengan tenaga kerja.
Menurut Zainal,dkk (2015:556-567),  Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
a. Ikatan Kerja Sama
b. Kepuasan Kerja
c. Pengadaan Efektif
d. Motivasi
e. Stabillitas Karyawan
f. Disiplin
g. Pengaruh Seikat Buruh
h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin
i. Pengaruh Pemerintah
Desseler mengatakan dalam bukunya Sumber Daya Manusia bahwa gaji mengacu pada uang yang diberikan kepada karyawan atau pekerja. Ia mengklaim bahwa sistem pembayaran dapat dibedakan berdasarkan waktu pelaksanaannya, yaitu. lamanya pekerjaan, pembayaran yang dilakukan misalnya per jam, hari, minggu, bulan dst./gaji berdasarkan hasil akhir kegiatan proses. misalnya tingkat produksi. Menurut Larasati (2018:97), “Gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer, sedangkan upah umunya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksanaan (buruh),” Pendapatan diketahui selaku aspek berarti tetapi lingkungan secara kognitif serta multidimensi dalam kepuasan kerja. gaji tidak cuma menolong manusia penuhi kebutuhan bawah namun pula ialah perlengkapan buat menggapai tingkatan kepuasan yang lebih besar. Karyawan memandang pendapatan selaku gambaran gimana manajemen memandang kontribusinya terhadap industri.

## b. Karier
Saat  sebelum  manajemen  karir  dibahas,  sangat  berarti  buat  menguasai  terlebih  dulu  apa  yang diucap  karir.  Menurul  Greenhaus(  dalam  Marnis&amp;  Priyono  2008)  kalau  pengalaman  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  bisa  didekomposisi  secara  luas  jadi  peristiwa  ataupun  suasana objektif semacam serangkaian posisi/ pekerjaan, tugas ataupun kegiatan kerja, serta keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan( work- related Decision), pengertian subyektif terhadap peristiwa- peristiwa  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan(  work-  related  terpaut).  peristiwa)  baik  masa kemudian,  masa  saat  ini,  serta  masa  depan,  semacam  aspirasi  karier,  harapan,  nilai,  kebutuhan, serta perasaan terpaut pengalaman kerja tertentu.
Penelitian Parerung (2014) juga menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan dengan adanya pengembangan karir, karyawan merasa adanya kepastian dalam karir yang akandiraih di masa yang akan dating, sehingga diimbangi dengan memberikan kinerja yang optimal.
Definisi  pekerjaan  ini  mencakup  unsur  obyektif  dan  subyektif.  Faktor  obyektif  yang  berkaitan dengan  kebijakan  atau  jabatan  ketenagakerjaan  ditentukan  oleh  organisasi.  Sedangkan  faktor subyektif  mengacu  pada  kemampuan  mengelola  karir  seseorang  dengan  mengubah  lingkungan obyektif  (misalnya  perubahan  pekerjaan/jabatan).  )  atau  mengubah  persepsi  subjektif  terhadap suatu situasi.. situasi (misalnya, mengubah ekspektasi).Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa karier suatu faktor yang dapat memotivasi sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan untuk  bekerja  secara  invatif  dan  kreatif  serta  lebih  mengutamakan  keprofesionalan  dalam melaksanakan tanggungjawab yang diamanahkan.
c. Kinerja
Menurut Mangkunegara (2017:67), “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai didalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut Mubarok (2017:81), Terdapat lima kriteria yang mendasari ukuran-ukuran kinerja pekerjaan, yaitu : kesesuaian strategis, keabsahan, keandalan, penerimaan dan kekhususan 1. Kesesuaian Strategis (Strategic Congruence)
2. Keabsahan (Validity)
3. Keandalan (Reliability)
4. Penerimaan (Acceptability)
5. Kekhususan (Specificity)
Menurut Sinambela (2016:487), dimensi kinerja menjadi tiga, yaitu :
1. Kemampuan
2. Motivasi
3. Peluang
Dari teori diatas disimpulkan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja atau hasil kerja telah dicapai karyawan dengan mengaplikasikan kompetensi atau skill dalam mencapai tujuan perusahaan.

## Tabel 2.1 : Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Variabel Metode Analisis Hasil Nehemia Datumbanua Pangemanan  Riane Johnly  Pio  Sofia A.P Sambul (2021) Pengembangan Karir,Kompensasi dan Kinerja Karyawan PLS Pengembangan  Karir  secara parsial  berpengaruh  terhadap Kinerja karyawan. Pengembangan  karir  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kompensasi. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan dan Pengembangan karir berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan melalui kompensasi Nazwa Shyreen Achmad Fauzi, Lita Oktarina, Fiqih Aditya, Berliana  Febrianti, Aulia Asmarani (2022) Kinerja Karyawan:  Gaji, Upah Dan Tunjangan metode kuantitatif & Studi Pustaka 1. Gaji mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan .
2. Gaji mempunyai
pengaruh positif yang
signifikan terhadap kinerja karyawan .
3. Tunjangan mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan . Ammar Balbed, Desak Ketut Sintaasih (2019) Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Pemediasi Motivasi Kerja Karyawan Analisis jalur perluasan dari analisis regresi linier berganda Pengembangan karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa adanya kesempatan pengembangan karir yang baik akan memperkuat kinerja karyawan PT. Kanmo Group pada brand Havaianas

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian adalah penelitian kausalitas yang berfungsi untuk mencari hubungan sebab akibat antar variabel yang diangkat dalam penelitian ini.

## 3.2. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah staf PT. Arma Anugerah Abadi Unit Garu 2 Medan dimana setiap responden  akan  menerima  kuesioner  mengenai  variabel-variabel  yang  akan  diteliti  yaitu  gaji (X1), pengembangan karir (X2) dan kinerja karyawan (Y).

## 3.3. Jenis dan Sumber Data
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan beberapa metode analisis regresi  linier.  Data  penelitian  merupakan  informasi  primer.Penelitian  ini  bersifat  explanatory, artinya pengujian yang digunakan didasarkan pada penelitian teoritis dan empiris.
Pandoyo  dan  Sofyan  (2017:186-187)  berpendapat  bahwa  jenis  data  menurut  cara memperolehnya:
a. Data Primer
Data  Primer  adalah  data  yang  diambil  langsung  dari  obyek  penelitian  atau  merupakan data yang berasal dari sumber asli atau pertama. Data Primer pada penelitian ini diperoleh dari pembagian kuesioner dan wawancara.
b. Data Sekunder
Data Sekunder ialah bukti teoritik yang diperoleh melalui studi pustaka. Data Sekunder pada penelitian ini diperoleh dari studi dokumentasi dari studi kepustakaan.

## 3.4. Populasi, Sampling dan Teknik Sampling
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Arma Anugerah Abadi Unit Garu 2 Medan dengan perbantuan beberapa toko sebanyak 30 orang. teknik sampling yang digunakan dengan menggunkan metode sensus

## 3.5. Defenisi Operasional
Defenisi operasi penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut :
Variabel Penelitian Definisi Variabel Indikator Variabel Skala Ukur Gaji (X 1 ) Menurut  Amstrong  dan  Murlis  (dalam Samsudin 2010:189) berpendapat bahwa “gaji  merupakan  bayaran  pokok  yang diterima oleh seseorang”. 1. Prestasi bekerja 2. Lama bekerja Skala Likert Pengembanga n Karier (X 2 ) Menurut Samsudin (2012:140) mengemukakan  bahwa  Pengembangan karier  adalah  usaha  yang  dilakukan secara  formal  dan  berkelanjutan  dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang. 1. Pendidikan dan pelatihan 2. Beasiswa pendidikan Skala Likert Kinerja karyawan
Hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis 1. Kemampuan
2. Motivasi Skala Likert
(Y) organisasi,  kepuasan  konsumen,  dan memberikan kontribusi pada ekonomi

## 3.6. Teknik Pengumpulan Data
Pengujian data di lapangan dengan alat pengumpul data yang diberikan secara tertulis atau tanpa alat  hanyalah  impian  dari  sesuatu  yang  ingin  diteliti  di  lapangan,  itu  sudah  ada  proses pengumpulannya.. Kumpulkan data kuncinya.. Teknik pengumpulan data yang akan dilakukan yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Pengamatan langsung
b. Kuisioner
c. Studi Pustaka
d. Wawancara

## 3.7. Teknik Analisi Data
Beberapa teknik statistik yang dilakukan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah:
a. Uji Validitas dan Reliabilitas
Nilai tersebut dibandingkan dengan tabel perkalian waktu r. Jika nilai koefisien positif dan lebih besar dari r pada tabel product moment maka unsur tersebut dinyatakan valid.Total item yang dikoreksi dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation , analisis ini berguna pula untuk mengukur validitas item butir pertanyaan dengan teknik Corrected Item Total  Correlation ,  yaitu  mengkorelasikan  antar  skor  item  dengan  total  item,  kemudian melakukan koreksi terhadap nilai koefisien korelasi”. Reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik”.

## b. Uji Penyimpangan Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinieritas
Multikolinearitas  dapat  diidentifikasi  dengan menggunakan nilai toleransi dan inflasi varians (VIF).Toleransi mengukur variasi suatu variabel independen terpilih yang tidak dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen  lainnya.  Ambang  batas  yang  umum digunakan untuk menunjukkan tidak adanya multikolinearitas adalah toleransi ≥0,1 dan skor variance inflasi (VIF) ≤10.
2. Uji Autokorelasi
Autokorelasi merupakan korelasi antara anggota observasi yang disusun menurut waktu atau tempat. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi autokorelasi
3. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak sama pada semua pengamatan di dalam model regresi. Regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedastisitas
4. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval, ataupun rasio
c. Analisis Regresi Linier Berganda
Duwi Priyatno (2008:137), menyebutkan bahwa: “Analisis regresi linier berganda  berguna untuk  menganalisis  hubungan  linier  antara  2  variabel  independen  atau  lebih  dengan  1 variabel dependen. Persamaan regersinya adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Hasil analisis regresi linier berganda akan menunjukkan naik atau turunnya variabel terikat akibat perubahan variabel bebas..

## d. Uji Hipotesis
Untuk  mengetahui  apakah  hasilnya  signifikan  atau  tidak  maka  angka  t  hitung  tersebut  akan dibandingkan dengan t tabel.
Kriteria pengujian:
1. Jika  t  hitung  >  t  tabel  pada  tingkat  signifikansi  95%  maka  dinyatakan berpengaruh signifikan.
2. Jika  t  hitung  <  t  tabel  pada  tingkat  signifikansi  95%  maka  dinyatakan  tidak berpengaruh signifikan.
uji  F-statistik  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  atau  independen  yang dimasukkan dalam model memiliki pengaruh yang sama terhadap variabel dependen atau dependen. Kriteria pengujian uji-F adalah sebagai berikut:
Kriteria pengujian:
1. Jika  F  hitung  >  F  tabel  pada  tingkat  signifikansi  95%  maka  dinyatakan berpengaruh signifikan.
2. Jika F hitung < F tabel pada tingkat signifikansi 95% maka dinyatakan tidak berpengaruh signifikan.
e. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Angka ini akan diubah kebentuk persen, artinya persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen”

## 4. HASIL DAN DISKUSI
a. Uji Validitas Dan Reliabilitas

## Uji Validitas
Pengujian  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  program  SPSS  18  dengan  kriteria  sebagai berikut:
1. Jika nilai r hitung > r tabel (α – 0,05) dengan n = 30, maka data dikatakan valid.
2. Jika nilai r hitung < r tabel (α – 0,05) dengan n = 30, maka data dikatakan tidak valid.
Untuk melihat r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation di hasil output SPSS 18 berikut :

## Tabel 4.1. Hasil Uji Validitas
Variabel Penelitian ITEM r hitung r tabel Ket Gaji
(X 1 ) X 1.1 0,453 0.306 Valid X 1.2 0,453 0.306 Valid X 1.3 0,746 0.306 Valid X 1.4 0,684 0.306 Valid X 1.5 0,737 0.306 Valid X 1.6 0,595 0.306 Valid X 1.7 0,518 0.306 Valid X 1.8 0,493 0.306 Valid X 1.9 0,893 0.306 Valid X 1.10 0,893 0.306 Valid X 2.1 0,627 0.306 Valid X 2.2 0,652 0.306 Valid X 2.3 0,663 0.306 Valid
Pengembangan Karier (X 2 ) X 2.4 0,637 0.306 Valid X 2.5 0,621 0.306 Valid X 2.6 0,818 0.306 Valid X 2.7 0,762 0.306 Valid X 2.8 0,604 0.306 Valid X 2.9 0,714 0.306 Valid X 2.10 0,714 0.306 Valid Kinerja (Y) Y 1 0,313 0.306 Valid Y 2 0,557 0.306 Valid Y 3 0,582 0.306 Valid Y 4 0,653 0.306 Valid Y 5 0,653 0.306 Valid Y 6 0,705 0.306 Valid Y 7 0,584 0.306 Valid Y 8 0,674 0.306 Valid Y 9 0,779 0.306 Valid Y 10 0,779 0.306 Valid

## Sumber : Data Diolah, 2023
Berdasarkan Tabel 4.1 hasil pengujian validitas variabel gaji, pekerjaan dan kinerja menunjukkan nilai signifikansi kurang dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diperoleh adalah valid. Setiap faktor pernyataan variabel gaji, pekerjaan, dan kinerja dianggap valid jika dilihat dari nilai  signifikansinya  yang  lebih  besar  dari  0,05  dan  diperbolehkan  untuk  dilakukan  pengukuran pada setiap pernyataan..

## Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  dengan  konsistensi  internal  dengan  menguji  instrumen  satu  kali  dan menganalisisnya menggunakan teknik Cronbach Alpha.

## Tabel 4.6. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Penelitian Jumlah Butir Pertanyaan Cronbach’s Alpha Keterangan Hasil
Gaji (X 1 ) 10 0,893 Baik Pengembangan karier (X 2 ) 10 0,909 Baik Kinerja (Y) 10 0,882 Baik
Sumber: Hasil Penelitian 2023 (Data Diolah)
Menurut  Ghozali  (2019:52),  Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau valid tidaknya suatu kuisioner.Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas :
a. Jika r hitung > r tabel , maka pertanyaan atau pernyataan dinyatakan valid (dengan signifikansi 0,05). b. Jika r hitung < r tabel , maka pertanyaan atau pernyataan dinyatakan tidak valid (dengan signifikansi 0,05).

## b. Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji analisis Kolmogorov-Smirnov dengan kriteria nilai signifikansi harus lebih besar dari 0,05 agar data dianggap berdistribusi normal. Ini adalah hasil tesnya:
Tabel 4.3. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 30 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 4,17309193 Most Extreme Differences Absolute 0,073 Positive 0,073 Negative -0,067 Kolmogorov-Smirnov Z 0,401 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,997
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: data diolah 2023
Dari tabel hasil uji normalitas di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,997 lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diuji terdistribusi normal

## Uji Multikolinieritas
Salah satu cara untuk mengetahui adanya mukolinearitas adalah dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai toleransi < 0 > 10 maka hal ini dapat mengindikasikan adanya multikolinearitas dan sebaliknya. Berikut hasil uji multikolinearitas yang diuji dengan menggunakan software  SPSS. Menurut  Kuncoro  (2018:123),  “Multikolinearitas  adalah  adanya  suatu hubungan linear yang sempurna (mendekati sempurna) antara beberapa atau semua variabel bebas .”
Tabel 4.4. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Constant Gaji 0,915 1,093 Pengembangan karier 0,915 1,093 Sumber: data diolah 2023

## Uji Autokorelasi
Untuk memeriksa apakah model regresi autokorelasi atau tidak, penulis menggunakan uji Durbin- Watson dengan kriteria sebagai berikut::
1. Deteksi Autokorelasi Positif:
a. Jika dw < dL maka terdapat korelasi antar varibel yang positif,
b. Jika dw > dU maka tidak terdapat korelasi antar varibel yang positif,
c. Jika dL < dw < dU maka pengujian tidak meyakinkan atau tidak dapat disimpulkan.
2. Deteksi Autokorelasi Negatif:
a. Jika (4 – dw) < dL maka terdapat korelasi antar varibel yang negatif,
b. Jika (4 – dw) > dU maka tidak terdapat korelasi antar varibel yang negatif,
c. Jika dL < (4 – dw) < dU maka pengujian tidak meyakinkan atau tidak dapat disimpulkan.
Berikut adalah hasil uji autokorelasi yang diuji menggunakan software SPSS .
Tabel 4.5.  Hasil Uji Autokorelasi
Model Durbin-Watson 1 2,129
Sumber: data diolah, 2023
Untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  dalam  penelitian  ini  terdapat  autokorelasi  maka  harus dimasukkan ke dalam kriteria uji sebagai berikut:
2,129 < 1,283 maka terdapat autokorelasi positif (Salah)
2,129 > 1,566 maka tidak terdapat autokorelasi positif (Benar)
1,283  < 2,129 < 1,566 maka pengujian tidak meyakinkan (Salah)
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  dalam  penelitian  ini  tidak  terdapat autokorelasi positif.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini  diuji  dengan  metode  grafik.  Alasannya  karena  lebih praktis,  dimana  pada  saat  kita  melakukan  uji  heteroskedastisitas,  secara  otomatis  hasil  uji heteroskedastisitasnya  bisa  langsung terlihat.  Berikut adalah  hasil  uji  heteroskedastisitas  dengan metode grafik.
Gambar 4.1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: data diolah 2023
Plot sebar di atas dengan jelas menunjukkan bahwa tidak ada pola tertentu karena titik-titik tersebar tidak merata di atas dan di bawah sumbu nol pada sumbu Y. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala heterogenitas.

## c. Regression Linier
Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.6. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,575  11,010 ,870  0,392 Gaji 0,526 0,173 0,455 3,043  0,005 Pengembangan karier 0,649 0,152 0,640 4,279  0,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : data diolah, 2023
Diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 9,575 + 0,526 X 1 + 0,649 X 2
a) Konstanta  (a)  =  9,575 menunjukkan  nilai  konstanta,  dimana  jika  variabel  gaji  (X 1 )  dan pengembangan karier (X 2 ) = 0 maka kinerja karyawan PT. Arma Anugerahh Abadi Unit Garu 2  Medan    (Y)  =  9,575,  artinya  apabila  karyawan  PT.  Arma  Anugerahh  Abadi  Unit  Garu  2 Medan  tidak  mendapatkan  gaji  yang  sesuai  dan  tidak  ada  pengembangan  karier,  kinerja karyawan tetap bernilai 9,575.
b) Uji  diatas  diperoleh  nilai    X 1 =  0,526  hal  ini  menunjukan  bahwa  gaji  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan sehingga apabila gaji karyawan PT. Arma Anugerahh Abadi Unit Garu 2 Medan dinaikkan sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,526.
c) Uji diatas diperoleh nilai X 2 = 0,649 menunjukkan bahwa pengembangan karier yang diberikan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  apabila  pengembangan  karier karyawan dinaikkan sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,649.

## d. Uji Hipotesis
Uji t
Pada tabel Coefficients a Nilai t hitung kemudian dengan nilai t pada tabel pada α = 0,05.Nilai array t  pada  df(n-k)  dimana  n  adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah  variabel  baik  ndependen maupun dependen, maka 30-3 = 27. Pada df 27 dengan α = 0,05, nilai tabel t adalah 2,052. Nilai t hitung variabel gaji (X 1 ) adalah sebesar 3,043, dengan demikian t hitung > t tabel, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak yang berarti bahwa variabel gaji (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Nilai t hitung variabel pengembangan karir (X2) sebesar 4,279, sehingga menghitung t hitung > t tabel  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima,  artinya  variabel  pengembangan  karir  (X2)  mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan

## Uji f
Anova atau analisis varians merupakan pengujian koefisien regresi secara bersama-sama (uji F) untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  beberapa  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen. Hasil uji F ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 4.7. ANOVA b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 408,440 2 204,220 10,918 ,000 a Residual 505,026 27 18,705 Total 913,467 29
a. Predictors: (Constant), Pengembangan karier, Gaji
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data diolah 2023
Nilai F hitung sebesar 10,918 sedangkan nilai F tabel sebesar 3,33. Oleh karena itu F hitung > F tabel maknanya variabel gaji dan pengembangan karier secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Arma Anugerah Abadi Unit Garu 2 Medan

## e. Uji Koefisien Determinasi
Untuk melihat hasil koefisien determinasi (R 2 ) hasil regresi dapat dilihat pada tabel seperti bawah ini:
Tabel 4.8.Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,669 a 0,447 0,406 4,32489
a. Predictors: (Constant), Pengembangan karier, Gaji
b. Dependent Variable : Kinerja
Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  hasil  regresi  sebesar  0,447  artinya  bahwa  variabel  gaji  dan pengembangan  karier  memberikan  kontribusi  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Arma Anugerahh Abadi Unit Garu 2 Medan sebesar 44,7%. Hasil ini merupakan hasil dari (R 2 x 100%), sedangkan  sisanya  55,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini seperti variabel komunikasi dan semangat kerja karyawan

## 5. KESIMPULAN`
Dari hasil penelitian yang telah dibahas dengan mengolah dan kuesioner dan menggunakan beberapa pengujian dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Secara parsial variabel gaji (X1) mempunyai pengaruh positif dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.  Artinya  hipotesis  penelitian  ini  diterima,  dibuktikan  dengan  nilai  t  hitung  >  t  tabel (3,043 > 2,052). Sedangkan variabel pekerjaan (X2) mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara statistik terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya hipotesis  penelitian ini  diterima, dibuktikan dengan nilai t hitung > t tabel (4,279 > 2,052).
b. Secara  simultan,  variabel  gaji  (X 1 )  dan  n  karier  (X 2 )  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya hipotesis pada penelitian ini diterima, terbukti dari nilai F hitung > F tabel (10,918 > 3,33).
c. Variabel  gaji  (X1)  dan  pekerjaan  (X2)  mampu  memberikan  kontribusi  pengaruh  terhadap variabel  kinerja  pegawai  sebesar  44,7%  sedangkan  sisanya  sebesar  55,4%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak dipertimbangkan dalam penelitian ini.

## 6. Referensi
Arikunto,  Suharsimi.  2017. Prosedur  Penelitiian  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta:  PT. Rineka Cipta.
Ammar  Balbed,  Desak  Ketut  Sintaasih, Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Pemediasi  Motivasi  Kerja  Karyawan, E-Jurnal  Manajemen,  DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i07.p24, 2019
Ghozali,  Imam.  2019. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  21.
Semarang: Undip.
Hikmawati, Fenti. 2017. Metodologi Penelitian . Depok: Rajawali
Kesumawati, Nila, Allen Marga Retta, dan Novita Sari. 2017. Pengantar Statistika Penelitian . Depok: RajaGrafindo Persada
Larasati,Sri. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CV. Budi Utama
Nazwa  Shyreen,  Achmad  Fauzi,  Lita  Oktarina,  Fiqih  Aditya,  Berliana  febrianti,  Aulia  asmarani,
Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan:  Gaji,  Upah  Dan  Tunjangan (Literature  Review  Akutansi  Manajemen),  Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sistem  Informasi (JEMSI),  https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i4, 2022.
Mangkunegara,  Prabu,  Anwar.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.
Mubarok,  Saefuddin.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Pengantar  Keunggulan Bersaing . Bogor: IN MEDIA.
Nehemia Datumbanua Pangemanan, Riane Johnly Pio, Sofia A.P Sambul, Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan, Productivity, Vol. 2 No. 3, 2021 Pandoyo dan Sofyan. 2018. Metodologi Penelitian Keuangan Dan Bisnis Teori dan Aplikasi Menggunakan Software Olah Data Eviews 9 Dilengkapi dengan contoh Proposal S1. S2. Dan S3 . Bogor: In Media.
Priyanto, Dwi. 2016. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: Mediakom.
Santoso, Singgih. 2018. Menguasai Statistik dengan SPSS 25. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Sugiyono.  2017. Metode  Penelitian  Pendidikan  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D) . Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy, H. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: KENCANA
Sinambela,  Poltak,  Lijan.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Zainal,  Rivai,  Veithzal,  H.  Mansyur  Ramly,  Thoby  Mutis  dan  Willy  Arafah.  2015.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik . Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.