ISSN : 2580-3220, E-ISSN : 2580-4588 J. Mandiri., Vol. 2, No. 1, Juni 2018 (1 - 22) ©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM)

## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG PAMULANG
Kenny Astria Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang kennyastria@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh didiplin kerja dan motivasi secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang. Metode yang digunakan adalah explanatory research , dan pengujian hipotesis. Dengan teknik survei, menyebar kuesioner dengan skala Likert . Teknik penentuan memakai sampling jenuh dengan 60 responden. Teknik analisis data yang digunakan analisis deskriptif dan analisis statistik inferesial yaitu: 1.Uji Validitas dan Reliabilitas, 2. Analisis Regresi Berganda, 3. Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ), 4. Pengujian Hipotesis dengan Uji Parsial (uji t) dan Uji Simultan (uji F). Hasil Pengujian dan analisisnya adalah sebagai berikut: 1.  Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, dengan korelasi positif 0,628 dan kontribusi sebesar 39,4%. Dan nilai t hitung sebesar 6,145 dengan probability signifikansi t sebesar 0,000.
2.  Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan, dengan korelasi positif 0,579 dan kontribusi sebesar 33,5%. Dan nilai t hitung sebesar 5,407 dengan probability signifikansi t sebesar 0,000.
3.  Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan dengan korelasi positif 0,684 dan mempunyai kontribusi pengaruh sebesar 46,8% dan sisanya 53,2% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti. Dan nilai F hitung sebesar 25,116 dengan signifikan F sebesar 0,000.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Motivasi dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam dunia bisnis setiap perusahaan di- tuntut untuk mampu menghasilkan kiner ja peru  sahaan yang baik, meningkat dan meng- hasilkan output yang optimal. Begitu pula faktor sumber daya yang dimiliki harus mendukung
upaya perusahaan dalam menghasilkan profit margin yang diharapkan, tidak terkecuali dengan sumber daya manusianya, dimana seka rang ini sudah masuk pada tataran harus mampu berkompetisi secara global sehingga sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam menuju kompetisi yang

## JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 1, Juni 2018: 1 - 22
tajam ini.
Keberadaan karyawan atau pegawai di da- lam sebuah organisasi atau perusahaan juga sangat menentukan tingkat keberhasilan dalam melaksanakan semua proses kegiatan perusahaan baik itu prusahaan yang menghasilkan produk (Manufacturer) maupun perusahaan yang ber- gerak disektor jasa termasuk perusahaan yang ber gerak disektor perbankan. Sehingga tidak heran apabila tuntutan perusahaan pasa aspek kemampuan sumber daya manusianya sangat tinggi mengingat kompetisi persaingan juga sangat tinggi. Dengan demikian perusahaan juga dituntut mampu mengelola dengan baik semua asset yang dimiliki termasuk sumber daya manusia yang kompeten guna memastikan seluruh karyawan memiliki daya guna yang diinginkan oleh perusahaan dan selaras dengan tujuan perusahaan untuk memperoleh hasil semaksimal mungkin.
Pegawai atau karyawan sebagai asset bagi perusahaan harus dikelola dengan baik. Pengelolaan yang benar dan tepat akan meng- hasilkan kinerja yang optimal dan pro duktif, oleh sebab itu manajemen perusa ha an harus selalu mendorong agar semua dapat pro duktif dalam menjalankan tugas dan ke wajibannya sesuai dengan job description yang telah ditetap- kan oleh perusahaan.
Dalam dunia perbankan di Indonesia, di- mana semua transaksi keuangan terkait dengan kinerja bisnis semakin maju, penggunaan tek- nologi semakin bervariasi, memungkinkan se mua nya berjalan dengan cepat dan proses tidak berbelit-belit. Perusahaan yang memiliki prestasi yang sangat baik akan mampu me- ningkatkan kepercayaan masyarakat teruta- ma pada aspek penambahan nasabah atau pe- langgan sebagai akibat dari membaiknya kiner- ja perusahaan tersebut.
PT. Bank Rakyat Indonesia sendiri sebagai perusahaan perbankan yang mengelola ke- uang  an dan penggalangan dana nasabah serta pro gram yang terukur, harus mampu men - ja di kan lembaga keuangan bank tersebut
meraih kondisi kinerja yang baik. Berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status Bank Rakyat Indonesia berubah menjadi perseroan terbatas yang sampai saat ini PT. BRI (Persero)Tbk harus tetap konsisten dalam memberikan pelayanan kepada semua elemen masyarakat, baik pada masyarakat kecil maupun menengah ke atas. Pada masyarakat kecil peranan dan pro gram perusahaan harus dapat melayani dengan baik seperti dengan memberikan fasilitas kredit kepada golongan pengusaha kecil.
Terkait dengan dengan implementasi Masya rakat Ekonomi ASEAN (MEA) adalah ke- siapan sumber daya manusia maka Bank Rakyat Indonesia senantiasa melakukan kegiatan per- ban kan dengan pengutamakan pelayanan yang prima kepada masyarakat sebagai nasabahnya. Sumber daya manusia juga memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk pencapaian tujuan. Untuk itulah maka eksistensi sumber daya ma- nusia dalam organisasi sangat kuat. Guna men- capai kondisi yang lebih baik, maka dituntut adanya Manajemen terhadap sumber daya ma nusia secara memadai sehingga terciptalah sum ber daya manusia yang berkualitas, loyal dan  ber prestasi.
Manajemen sumber daya manusia merupa- kan usaha untuk mengerahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi. Motivasi atau dorongan karyawan dalam menjalankan ke- wa jibannya menjadi pertaruhan yang juga sangat penting dalam sebuah organisasi. Moti  vasi  meng gambarkan  keinginan  pribadi kar yawan untuk bekerja dengan sungguh- sungguh. Hubungan motivasi dengan kiner- ja, sebagaimana yang di kemukakan oleh Gib- son, Ivancevich dan Donnely (2012) da lam kesimpulannya tentang motivasi menge mu- kakan bahwa motivasi ter kait erat dengan
perilaku dan prestasi kerja. Selain itu, dinyata- kan bahwa motivasi dilakukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Motivasi diduga kuat berhubungan erat dengan kinerja. Motivasi di- berikan kepada pegawai agar pegawai menge- rahkan seluruh kemampuan, tenaga dan wak- tunya untuk menyelenggarakan kegiatan-ke- giatan dan menunaikan kewajiban dalam rang- ka mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Stolovitch and Keeps dalam Veithzal Rivai Ahmad Fawzi (2012), kinerja merupakan sepe- rangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Bernadian dalam Sedar mayanti (2012) kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang diha- sil kan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula. W.F. Cascio dalam Robbins (2012), kinerja adalah suatu hal yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai masukan untuk membuat keputusan.
Disiplin kerja merupakan bagian dari ke- taatan karyawan pada semua peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan. Perilaku karyawan dapat dikendalikan atau tidak, tercermin dari serangkaian tingkah laku taat tidaknya pa- da peraturan. Pegawai atau karyawan yang tidak mentaati peraturan jelas merupakan peri laku yang kurang baik dan harus segera dibe rikan arahan agar dapat berubah. Bentuk arahan dapat saja dengan cara teguran, surat peringatan. Penerapan disiplin dalam bekerja menjadi penting mengingat disiplin kerja akan memiliki pengaruh pada kinerja perusahaan. Pendapat Edwin Locke dalam Robbins (2012) mengemukakan niat-niat untuk bekerja me- nuju sasaran merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya sasaran sebagai acuan karyawan tentang apa yang akan dikerjakan dan berapa banyak upaya yang akan dilakukan. Semakin para pegawai termotivasi dalam bekerja, maka para pegawai bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi ke- puasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya motivasi yang tinggi
dan kinerja yang tinggi pula. Dengan demikian semua tahapan dapat dijalankan dengan sebaik- baiknya.
Karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan pena rikan atau penghindaran diri dari situasi- situa si pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis menurut Early dalam Robbins (2012). Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha ber buat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan kinerja yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arahan seorang pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, upaya tersebut di atas diarahkan dan lebih konsisten dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi. Organisasi juga dituntut mampu mengidentifikasikan ke- mauan para anggotanya yang menimbulkan kepuasan kerja melalui berbagai cara dengan memenuhi kebutuhan anggota organisasi, baik yang bersifat motivator sebagai faktor intrinsik maupun hygiene sebagai faktor ekstrinsik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan. Oleh karena itu, melekat di dalam definisi motivasi adalah bahwa kebutuhan individu itu sesuai dan konsisten dengan tujuan dan sasaran organisasi. Apabila nilai ini tidak terjadi, maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi, yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. Rendahnya kinerja dan motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu up to date untuk didiskusikan. Sumber daya manusia ada- lah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi.
Motivasi kerja merupakan faktor yang juga dibahas dalam penelitian ini, berhubungan

## JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 1, Juni 2018: 1 - 22
dengan tingginya kinerja organisasi. Dengan kata lain, makin tinggi motivasi kerja dan komitmen, maka makin tinggi pula kinerja yang dihasilkan pegawai tersebut, sehingga pada akhirnya pega wai mau dan ikhlas bekerja dengan sebaik mung kin demi tercapainya tujuan organisasi dan berbagai sasarannya. Tujuan penetapan indikator kinerja utama di lingkungan Kantor Bank BRI Cabang Pamulang diantaranya untuk memperoleh infor  masi kinerja yang penting dan diperlukan dalam menye lenggarakan manajemen kiner- ja secara baik; untuk memperoleh ukur an ke- ber hasilan dari pencapaian suatu tuju an dan sasaran strate gis yang digunakan untuk per- baikan kinerja dan peningkatan akun tabilitas kinerja dan mela kukan evaluasi dari setiap indikator yang men jadi tolok ukur kinerjanya. Peningkatan kinerja di sisi lain tidak bisa dilakukan tanpa adanya manajemen yang baik. Manajemen tersebut harus merupakan suatu siklus tahapan-tahapan perencanaan, pelak- sanaan, pemantauan dan evaluasi. Hasil eva- luasi kinerja menjadi feedback bagi tahapan perencanaan berikutnya. Dengan demikian, mana jemen kinerja diperlukan agar upaya- upaya peningkatan kinerja tertata dengan baik dalam siklus tahapan kerja yang tidak terpu- tus, sehingga terbangun budaya kerja yang ber- orientasi pada proses dan hasil optimal.
Setiap organisasi mengharapkan agar pega  - wainya dapat berkinerja dengan baik. Infor- masi mengenai kinerja pegawai diperoleh mela lui penilaian kinerja. Dari hasil evaluasi kinerja pegawai dapat diketahui apakah se- orang pegawai dapat bekerja dengan baik atau tidak yang dilihat dari kategori penilaian yang dibandingkan antara tolok ukur penilaian kinerja organisasi dengan kinerja pegawai. Se- hingga dapat diartikan bah wa penilaian yang semakin tinggi menjadi indi kasi bahwa kinerja pegawai tersebut mampu me menuhi harapan kinerja organisasi.
Hasil evaluasi kinerja menjadi feedback bagi tahapan perencanaan berikutnya. Dengan
demi kian, manajemen kinerja diperlukan agar upaya-upaya peningkatan kinerja tertata dengan baik dalam siklus tahapan kerja yang tidak terputus, sehingga terbangun komitmen orga nisasi yang berorientasi pada proses dan hasil yang optimal. Dalam kinerjanya semua elemen yang ada didalam organisasi me- miliki kewajiban mewujudkan visi dan misi yang berkaitan dengan pandangan ke depan menyangkut visi yang ditanamkan pada setiap unsur organisasi akan menjadi visi bersama (shared vision) yang mampu mengarahkan dan menggerakkan segala sumber daya instansi serta sesuatu yang baru diemban atau dilaksanakan oleh seluruh karyawan. Dengan pernyataan misi diharapkan seluruh anggota organisasi dan pihak yang ber kepentingan dapat mengetahui dan mengenal keberadaan dan peran organisasi dalam pela yanan masyarakat perbankan.
Berdasarkan pengamatan atau pra riset yang penulis lakukan terhadap kinerja karyawan di Bank BRI Cabang Pamulang, terlihat bahwa kinerja karyawan masih belum optimal terbukti masih banyaknya karyawan dengan tingkat keha diran yang rendah, penyelesaian pekerjaan yang tidak sesuai dengan target yang diinginkan, pelayanan yang lambat, dan kedisiplinan yang rendah. Kondisi-kondisi tersebut perlu menda- patkan perhatian pimpinan agar kinerja kar- yawan men jadi lebih baik dimasa yang akan datang. Hal yang mendasar yang harus dila- kukan oleh pimpinan adalah perlunya mene- rapkan kedisiplinan menye  luruh mulai dari tingkat bawah sampai pada pimpinan sehingga komponen yang dinilai mampu memberikan kriteria sangat baik, hal ini akan terlihat pada nilai target dan realisasi hasil kerja dimana hasil penilaian masing-masing kom ponen kinerja karyawan secara umum agar menjadi lebih baik.
Penilaian evaluasi kinerja merupakan salah satu upaya untuk mengetahui kondisi moti  vasi dan pencapaian kerja, sehingga dapat dike tahui dengan pasti apakah pencapaian
hasil, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam pelaksanaan program dan kegiatan dapat dinilai dan dipelajari untuk perbaikan di masa mendatang. Di sisi lain, evaluasi kinerja adalah aktivitas pemberian nilai, apresiasi dan pengenalan permasalahan, serta pemberian solusi atas masalah yang dite mukan untuk tujuan peningkatan kinerja dan akuntabilitas unit kerja di Bank BRI Cabang Pamulang.
Dalam berbagai hal, evaluasi dilakukan melalui monitoring terhadap sistem yang ada. Namun, adakalanya evaluasi tidak dapat dilakukan hanya dengan menggunakan infor- masi yang dihasilkan oleh sistem informasi yang ada pada unit kerja. Data dari luar unit kerja juga sangat penting sebagai bahan analisis yang dapat dipakai dalam mengukur kinerja karyawan.
Mengingat bahwa disiplin kerja dan motivasi merupakan faktor yang dapat mem- berikan kinerja karyawan, maka penulis ter- tarik untuk mela kukan penelitian lebih dalam dengan judul ”Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Ter hadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang”.

## PEMBATASAN MASALAH
Dengan keterbatasan peneliti serta agar lebih mudah dipahami dan dimengerti maka penelitian ini penulis memberikan batasan- batasan yang diteliti, yaitu mengenai disiplin kerja dan motivasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang, dengan cara melakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan.

## PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah di atas, maka untuk mencegah terja- dinya kerancuan dalam pembahasan, perlu penulis berikan suatu perumusan masalah se- bagai berikut : 1.  Apakah terdapat pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja kar- yawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
Cabang Pamulang.
2.  Apakah terdapat pengaruh secara parsial antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.
3.  Apakah terdapat pengaruh antara disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.

## TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian ini adalah :
1.  Untuk mengetahui seberapa besar penga- ruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.
2.  Untuk mengetahui seberapa besar penga - ruh secara parsial antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.
3.  Untuk mengetahui seberapa besar penga- ruh secara simultan antara disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.

## TINJAUAN TEORITIK 1.  Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi atau peru sahaan perannan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting.Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sumber daya manusia, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor- faktor produksi lain nya seperti modal, bahan mentah, per alatan, dan lain-lain untuk men- capai tujuan organisasi.
Menurut Edi Sutrisno (2011) menya takan bahwa “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sum ber daya manusia dari posisi seorang mana jemen, meliputi perekrutan, penya ringan, pela tihan, pengimbalan, dan peni laian”.  Se dang kan  menurut  Marwansyah

## JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 1, Juni 2018: 1 - 22
(2012) men je laskan “Manajemen sumber daya ma nusia merupakan proses perencanaan, peng  orga nisasian,  pengarahan,  dan  penga- wasan atas fungsi pengadaan, pengem bangan, pem berian balas jasa, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja agar tujuan- tujuan individu, orga ni sasi, dan masyarakat dapat dicapai”. Lain halnya dengan pen dapat Mathis dan Jackson (2012) yang me nge- mukakan “Rancangan sistem-sistem for mal da lam  sebuah  organisasi  untuk  me mas ti kan peng gunaan bakat manusia secara efek tif dan efisien guna mencapai tujuan orga nisasi”.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sum   ber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan dengan mendayagunakan ma  nusia untuk menunjang tercapainya tuju an organisasi itu sendiri. Fokus utama ma najemen sumber daya manusia adalah pe ngelolaan pegawai, yaitu mengarahkan peri- laku pegawai bagi kepentingan perusa haan atau instansi.

## 2.  Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler Gerry (2000) yang menjadi pekerjaan dalam manajemen per sonalia adalah “Analisis pekerjaan, (me netapkan hakikat peker jaan  pegawai),  pe ren canaan  kebutuhan tenaga kerja dan pen  daftaran calon pegawai, seleksi calon pe gawai, orientasi dan pelatihan pegawai baru, manajemen upah dan gaji, (cara meng kompensasi pegawai), penyediaan insentif dan kesejahteraan, penilaian pres  tasi kerja, komunikasi tatap muka, (inter view, pe- nyu luhan, dan penertiban), pengem bangan manajer”.
Sedangkan menurut Follet dalam Sule (2005) menyatakan bahwa “Management is the art of getting things done through people (mana- jemen sumber daya manusia adalah seni dalam menyelesaikan sesuatu melalui orang lain)”. Manajemen sumber daya manu sia menerapkan manajemen ber dasarkan fungsinya untuk memperoleh yang terbaik dan dapat dipelihara kualitas pekerjaannya.
Menurut Samsudin (2012) “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian ba las jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”. Defenisi lain manajemen sumberdaya ma nu sia adalah suatu proses perencanaan, pe ngorganisasian, pengarahan dan pengen da lian sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas dapat di- simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengor gani- sasian, pergerakan, dan pengen dalian atas pengadaan tenaga kerja, pengem bangan, kom- pensasi,  integritas,  pemeli ha raan,  pe mu tusan hubungan kerja dan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran per orangan, organisasi dan masyarakat.

## 3.  Disiplin kerja
Menurut Setiyawan dan Waridin (2012) adalah “Disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis mau- pun tidak tertulis yang telah ditetapkan”. Di- siplin kerja pada dasarnya selalu diha rapkan menjadi ciri setiap sumber daya ma nusia dalam organisasi, karena dengan ke displinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula.
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2012) mengemukakan “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi de ngan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesa- daran dan kesediaan seseorang men taati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku”.
Sedangkan menurut Siagian (2012) menge- mukakan bahwa “Disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari kesa lahan dan kekhilafan”.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 1, Juni 2018: 1 - 22
Dari beberapa pendapat di atas dsiplin kerja merupakan suatu bentuk upaya pe gawai yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan ,sikap dan peri laku karyawan sehingga perilaku karya wan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja.
Sintesis dari disiplin kerja pada pene- litian ini menurut Hasibuan (2012) berpen- dapat “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua pera- turan dan peraturan-peraturan yang ber laku”. Disiplin karyawan yang baik dapat men- cerminkan seberapa besar tanggung jawab se- orang karyawan terhadap peker jaannya. Hal ini dapat mendorong gairah kerja sehingga tujuan organisasi dapat ter capai. Lebih lanjut Menurut Hasibuan (2012), indikator yang mempengaruhi ting kat kedisiplinan seseorang dalam suatu organisasi, diantaranya : a.  Tujuan dan kemampuan, merupakan pe- mahaman karyawan pada tujuan orga- nisasi serta pemberian pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan pegawai yang bersangkutan.
b. Keteladanan pemimpin. Merupakan sikap, tingkah laku dan kinerja pim pinan yang dijadikan teladan dan pa nutan oleh bawahannya.
c.  Balas jasa (gaji dan kesejahteraan). Meng - kaji ulang gaji, kesejahteraan serta pem- berian balas jasa yang dibayarkan kepa- da karyawan berdasarkan peker ja an yang telah diselesaikan.
d.  Keadilan dengan tidak membedakan pega- wai. Kebijakan tidak terlepas dari peran kepentingan karyawan dan pe negakan peraturan tidak membeda kan pegawai yang satu dengan yang lain karena instansi melakukan keadilan terhadap semua pegawai.
e.  Sanksi hukuman bersifat mendidik. Meru- pakan sanksi atas kesalahan yang diberikan dijalankan dengan baik sesuai tanpa me-
mihak serta dengan ketentuan yang ber- laku, hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara ke disiplinan dalam perusahaan. f.  Ketegasan. Merupakan perlakuan yang tidak memihak serta diperlukan dalam menjaga hubungan organisasi. Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap anggotanya ha rus mengendalikan dorongan hatinya dan be- kerja sama demi kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasional, yang ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan. Untuk mewujudkan tujuan perusahaan, harus di bangun dan ditegakkan kedisiplinan kar yawan. Jadi, kedisiplinan meru- pakan kunci keberhasilan suatu peru sahaan dalam men capai tujuan organisasi.

## 4. Motivasi
Menurut Sarwoto (2011) secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “Pro ses pemberian motif (penggerak) bekerja kepa- da para bawahan sedemikian rupa se hingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi ter- capainya tujuan organisasi secara efisien. Maka Pengertian motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif, dan sesuatu yang me nimbulkan semangat atau dorongan kerja. Jadi motivasi adalah pemberian daya peng gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerjasama, be- kerja efektif, dan terintegrasi dengan se gala daya upayanya untuk mencapai ke puasan. Me nurut Fred Luthan (2009) menge mukakan definisi motivasi sebagai berikut: “Motivation is a process thats starts with a physiological or
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 1, Juni 2018: 1 - 22
physiological deficiency or need that activates behavior or a drive that is aimed at goal or incentive”. Ia mengemukakan proses motivasi yaitu dengan adanya kebutuhan, dorongan dan insentif. Motivasi terdiri dari tiga elemen yang saling tergantung dan interdependen sebagai berikut: a. Kebutuhan (needs) . Kebutuhan ter cipta dimana terjadi keseimbangan fisiological dan psikological . Misalnya kebutuhan fisio- logical terjadi ketika sel tubuh me merlukan energi dan merasa lapar.
b. Dorongan (Drives) atau motif (motives) . Dorongan atau motif-dua istilah yang dipakai dengan arti yang sama muncul untuk  mmengankat  kebutuhan.  Do rong  - an atau motif fisiologikal dan psi ko logikal berorientasi pada tin dakan dan me nye- diakan energi untuk men ca pai insentif.
c. Insentif (Incentive) . Insentif menurut Wira- wan (2007) adalah “Apa saja yang akan menghilangkan kebutuhan dan mengu- rangi dorongan. Incentif akan menyeim- bangkan  kembali  ketidak se imbangan fisio- lo gical dan psikological dan mengurangi dorongan”. Makan, minum dan bertemu keluarga meru pakan insentif memenuhi kebutuhan dan mengurangi dorongan. Pengukuran Motivasi Menurut Thoha (2012) menjelaskan “Dalam melakukan pengu- kuran tentang motivasi kerja, yang dapat dila- kukan ialah mengidentifikasi be berapa indi- kator motivasi kerja. Dalam pene litian ini pengukuran motivasi berdasar kepada teori isi (content theories) dari teori motivasi dua faktor Frederick Herzberg atau two factor motivation theory ”. Teori ini menyebutkan bahwa kepuasan pekerja selalu dihubungkan dengan isi pekerjaan (job content) , dan ketidak puasan bekerja disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek sekitar yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kepuasan dalam bekerja disebut moti- vator, adapun ketidakpuasan dalam bekerja disebut faktor hygiene (Thoha, 2007). Yang
termasuk kedalam faktor motivator adalah: Prestasi; Pengakuan; Pekerjaan itu sendiri; Pengembangan potensi individu. Yang ter- masuk faktor Higyene adalah: Gaji atau Upah; Kondisi kerja; Kebijaksanaan dan Administrasi Perusahaan; Hubungan antar Pribadi; Pengem- bangan potensi individu. Faktor-faktor terse- but lah yang menjadi pengukuran dalam menen tukan indikator penelitian pada variabel motivasi.
Indikator dan sintesis motivasi pada penelitian ini menurut David McCleland da- lam Miftah Toha (2012) adalah “Sepe rang kat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri sese orang yang men- dorong untuk memulai ber peri laku kerja sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu”. Lebih lanjut ditegaskan bahwa indikator motivasi kerja meliputi : a.  Kebutuhan berprestasi (Need of achi eve- ment) . b.  Kebutuhan untuk menguasai sesuatu (Need of power).
c.  Kebutuhan berafiliasi (Need of affiliation) .
5.  Kinerja karyawan
Menurut Wibowo (2012) mengemuka- kan “Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mem punyai hubungan kuat strategis organisasi, kepuasan kenosumen dan mem berikan kontri- busi ekonomi”. Sedangkan menurut Ratundo dan Sacket (2012) men definisikan “Kinerja adalah kegiatan yang mencakup semua tindakan atau perilaku yang dikontrol oleh individu dan memberi kontribusi pada pencapaian tujuan- tujuan perusahaan”.
Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Hariandja (2013) yang mengemukakan “Kinerja merupakan hasil kerja yang di hasilkan oleh karyawan atau pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Mathis (2014) berpendapat “Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan”.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan pro- ses pencapaian tujuan organisasi dan hasil dari usaha sumber daya manusia itu sendiri dalam sebuah organisasi.
Pentingnya penilaian kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson (2012) ber- pendapat “Penilaian kinerja merupakan pro ses mengevaluasi seberapa baik karya wan mela- kukan pekerjaan mereka jika di bandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan infor masi tersebut kepada karyawan”. Sedangkan menurut Thomas dan Scott (2013:28) ber pendapat “Penilaian kinerja adalah penilaian dari kinerja jabatan seseorang karyawan, dimana merupakan salah satu tanggung jawab paling penting yang ada pada seorang manajer”.
Menurut Elya (2010) “Penilaian kinerja berguna untuk memperbaiki kinerja di masa yang akan datang, memberikan nilai umpan balik tentang kualitas kerja untuk kemudian mempelajari kemajuan perbaikan yang di- kehendaki dalam kinerja”. Windy dan Gunasti (2012) ber pendapat serupa bahwa “Penilaian kinerja karyawan merupakan sarana un tuk memperbaiki karyawan yang tidak me lakukan tugasnya dengan baik dan membuat karyawan mengetahui posisi dan perannya dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan. Dari beberapa pendapat ahli di atas di- sim pulkan bahwa sangat penting sebuah peru sahaan melakukan penilaian kinerja kar yawannya karena pada dasarnya meru- pa kan penentuan secara periodic efek tivitas operasional suatu organisasi dan personilnya berdasarkan sasaran, stan dar, dan kriteria yang telah ditetapkan se belumnya.
Pengukuran kinerja pegawai perlu dila- kukan untuk mengetahui apakah selama pelak- sanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal wak tu yang ditentukan, atau apakah hasil ki nerja telah tercapai sesuai dengan yang di harapkan.
Menurut Hasibuan (2012) terdapat bebe-
rapa indikator penilaian kinerja pega wai yaitu meliputi :
a.  Prestasi yaitu penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di- hasilkan karyawan.
b.  Kedisiplinan yaitu penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yanng ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
c.  Kreatifitas yaitu penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan krea- tifitas untuk menyelesaikan peker jaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna.
d.  Bekerja sama yaitu penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertical atau horizontal di dalam mau pun di luar sehingga pekerjaannya lebih baik.
e.  Kecakapan yaitu penilaian dalam me nya- tukan bermacam-macam elemen yang ter- libat dalam menyusun kebi jak sanaan dan dalam situasi manajemen.
f.  Tanggung jawab yaitu penilaian ke se dia an karyawan/pegawai  dalam  mem   per tang- gung jawabkan kebijaksa naannya, pe ker- jaan dan hasil kerjanya, sarana dan pra- sarana yang digunakan

## HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis menurut Sugiyono (2014) adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah. Karena sifatnya masih sementara, maka perlu dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul.
Adapun Hipotesis yang penulis ajukan adalah sebagai berikut:
H1 : Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.
H2 : Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.
H3 : Diduga terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara disiplin kerja dan moti- vasi secara bersama-sama terhadap ki- nerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indo n esia  Cabang  Pamulang.

## METODOLOGI PENELITIAN TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN
Penulis mengadakan penelitian pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang di Jalan Raya Siliwangi Ruko Pamulang Permai Blok SH 15/6, Pamulang Tangerang Selatan.

## POPULASI DAN SAMPEL
Populasi Populasi penelitian merupakan sekum- pulan objek yang ditentukan melalui suatu kri- teria tertentu yang akan dikategorikan ke dalam objek yang akan diteliti. Menurut Sugiyono (2014) mendefinisikan “Populasi adalah jum- lah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kua litas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.

## Sampel
Menurut Sugiyono (2014) yaitu “Sampel adalah jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sedangkan menurut Suharsini Arikunto (2010), berpendapat bahwa “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”.
Dalam pengambilan sampel dapat menggu- nakan sampling jenuh dimana menurut Sugi- yono (2014) berpendapat “Sampling jenuh ada lah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana anggota populasi di jadikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh yaitu orang karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang, dalam hal ini berjumlah 60 orang.

## VARIABEL PENELITIAN
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel, yaitu variabel independen dan variabel de- penden, sebagai berikut : 1. Variabel bebas (independent variable) Varia bel bebas yang dalam hubungannya dengan variabel lain bertindak sebagai penyebab atau yang mempengaruhi varia- bel dependen. Pada penelitian ini sebagai variabel independen yakni disiplin kerja dan motivasi. Variabel independen sering disebut sebagai predictor yang dilam- bangkan dengan X. 2. Variabel terikat (dependent variable) Variabel yang tergantung dengan variabel lain, atau variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lain. Sering disebut variabel respon di mana dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yang dilambangkan dengan Y.

## DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
Pengertian operasional variabel ini kemu- dian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi :
1.  Disiplin Kerja (X 1 ) Merupakan kesadaran dan kesediaan se- se orang menaati semua peraturan dan pera turan-peraturan yang berlaku. Varia- bel ini diukur melalui indikator : tujuan dan kemampuan, peran keteladanan pe- mim pin, balas jasa, kebijakan yang adil, penerapan sanksi hukuman dan ketegasan yang tidak memihak.
2.  Motivasi (X 2 )
Merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk me- mulai berperilaku sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu. Variabel ini diukur melalui indikator : Ke  butuhan  untuk  berprestasi (Need of achievement) , Kebutuhan untuk berkuasa (Need of power) dan Kebutuhan untuk ber- afiliasi (Need of affiliation) .

## 3.  Kinerja Karyawan (Y)
Merupakan hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kon  tribusi positif terhadap perusahaan/ orga nisasi. Variabel ini diukur melalui indi  kator : Prestasi kerja, Kedisiplinan, Krea  tivitas, Kerjasama dalam bekerja dan Me miliki rasa tanggung jawab.

## METODE PENGUMPULAN DATA
1. Kuesioner
Dalam penelitian ini untuk mendapatkan data primer kuantitatif, penulis meng hu bungi responden yaitu karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.

## 2. Wawancara
Dalam penelitian ini untuk mendapatkan data primer kualitatif dengan metode wa wan- cara, penulis datang ke kantor PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang untuk melakukan studi pendahuluan dengan tek nik wawancara langsung dengan pihak yang berkompeten dalam perusahaan, me ngenai obyek yang di- teliti.

## 3.  Studi Pustaka
Untuk medapatkan data sekunder penulis melakukan dengan cara penelaahan ter hadap literatur-literatur berupa buku-buku kuliah dan data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah diolah oleh pihak lain biasanya dalam bentuk publikasi serta bahan-bahan yang berhubungan de ngan masalah yang berkaitan dengan pene litian ini.

## METODE ANALISIS DATA
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitan ini adalah:
1.  Uji Validitas Untuk mengolah uji validitas, penulis meng  gunakan  korelasi Product Moment yaitu dengan mengkorelasikan skor item dengan skor total sehingga diperoleh nilai r hitung kemudian dibandingkan dengan r tabel . Jika nilai r hitung
lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir pernyataan dikatakan valid. Begitu juga sebaliknya, jika r hitung lebih kecil atau kurang dari r table , maka data tersebut tidak valid Nilai r tabel untuk 60 responden dengan taraf kesalahan 5% sebesar nilai r tabel nya adalah sebesar 0,254.

## 2.  Uji Reliabilitas
Model analisis uji reliabiltas yang digu- nakan dalam penelitian ini adalah model Alpha Cronbach . Menurut Arief (2009:317) untuk menen- tukan reliabel tidaknya sebuah ins trumen dila- kukan dengan cara mem ban dingkan antara nilai r Alpha (Alpha Cronbach) dengan rtable yang sudah di ketahui pada uji validitas. Adapun kriteria reliabilitas dalam penelitian ini adalah: •  Jika  r Alpha positif dan lebih besar dari r table maka instrumen tersebut dinyatakan handal (reliable) . •  Sebaliknya  jika  r Alpha negatif atau r Alpha kurang dari r table , maka instrumen tersebut dinyatakan tidak handal (not reliable) .
3.  Analisis Regresi Lnier Sederhana
Analisis regresi liner sederhana ini dalam penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh secara parsial antara variabel disiplin kerja (X 1 ) dan motivasi (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y).

## 4.  Analisis Regresi Berganda
Di mana untuk mencapai tujuan pene- litian yaitu menganalisis pengaruh disiplin kerja (X 1 ) dan motivasi (X 2 ) secara bersama- sama terhadap kinerja karyawan (Y) adalah dengan menggunakan analisis regresi ber ganda (Multiple regresional analisis).

## 5.  Analisis Koefisien Determinasi
Dalam penelitian ini untuk mengetahui berapa besar prosentase kontribusi dari variabel disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang baik secara parsial maupun
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 1, Juni 2018: 1 - 22
secara simultan.

## 6.  Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menguji dugaan sementara yang di ru muskan dalam hipotesis berdasarkan data empiris. Dalam penelitian ini pengu jian hipotesis dila- kukan dengan uji t dan uji F.
a.  Uji t
Uji t digunakan untuk menguji signifi- kansi variasi hubungan antar variabel X dan Y. Dalam penelitian ini untuk menguji apakah variabel X 1 dan X 2 secara parsial benar-benar berpengaruh secara parsial ter hadap variabel dependen.
b.  Uji F
Pengujian hipotesis simultan (Uji F) bertujuan untuk mengetahui pe ngaruh secara bersama-sama varia bel independen terhadap variabel de pen den. Dalam pene- litian ini untuk menguji apakah variabel X 1 dan X 2 secara bersama-sama benar-benar ber pengaruh secara parsial terhadap varia- bel dependen.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN ANALISIS DESKRIPTIF VARIABEL PENELITIAN
Sesuai dengan tujuan analisis deskriptif yaitu untuk memberikan gambaran mengenai hasil penelitian secara umum, bagaimana karak teristik subyek penelitian sehubungan dengan variabel-variabel yang diteliti. Sebelum dilakukan analisis statistik terlebih dahulu dilakukan pembobotan terhadap skor masing- masing variabel. Pembobotan dilakukan dengan memberikan skor total dengan jumlah item dari variabel yang dibobot, melalui pertanyaaan yang diberikan penulis dalam kuesioner dapat di deskriptifkan setiap variabel yang diteliti. Metode yang diambil dalam penelitian ini adalah metode pengukuran Likert . Dimana per- tanyaan mengandung lima alternatif jawaban. Dan bentuk pertanyaan telah disusun meng - gunakan pengukuran Likert yang diberi bobot
sebagai berikut:
Tabel 1 Skala Likert Jawaban Bobot Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Kurang Setuju (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sugiyono (2014) Range Kelas P = 5 1 5 − = Kelas Range = 0,8
Maka dapat ditetapkan interval sebagai berikut : Tabel 2 Rentang Skala Nilai Rata-rata Bobot 1,00 - 1,79 Sangat Tidak Setuju (STS) 1,80 - 2,59 Tidak Setuju (TS) 2,60 - 3,39 Kurang Setuju (KS) 3,40 - 4,19 Setuju (S) 4,20 – 5,00 Sangat Setuju (SS) Sumber : Sugiyono (2014)

## 1.  Variabel Disiplin kerja (X 1 )
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kese- diaan seseorang menaati semua pera turan dan peraturan-peraturan yang ber laku. Variabel ini diukur melalui indikator : tujuan dan kemam- puan, peran keteladanan pemimpin, balas jasa, kebijakan yang adil, penerapan sanksi hukuman dan ketegasan yang tidak memihak. Adapun penilaian responden atas disiplin kerja yang dilakukan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamu lang dapat di paparkan sebagai berikut:
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 1, Juni 2018: 1 - 22
Bila dilihat dari tabel di atas rata-rata skor variabel disiplin kerja sebesar 3,97 masuk pada interval 3,40 - 4,19 atau dengan interpretasi setuju. Untuk lebih baik lagi perusahaan perlu secara berkala mereview pengambilan kebijakan dengan mempertimbangkan kepentingan kar- ya wan sehingga dapat menambah semangat kerja yang ada pada pribadi karyawan.
2.  Variabel Motivasi (X 2 ) Motivasi adalah seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri
seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku sesuai dengan format, arah, inten- sitas dan jangka waktu tertentu. Variabel ini diukur melalui indikator : Kebutuhan ber pres- tasi (Need of achievement) , Kebutuhan untuk menguasai sesuatu (Need of power) , Kebu- tuhan berafiliasi (Need of affiliation) . Ada- pun penilaian responden atas motivasi yang dilak  sanakan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang dapat di paparkan sebagai berikut:
Tabel 3 Variabel Disiplin Kerja (X 1 ) No Pernyataan STS TS KS S SS Total Rata- rata Ket. (1) (2) (3) (4) (5) 1. Tujuan jelas 0 2 18 27 13 60 3.85 S 2. Sesuai kemampuan 0 2 18 30 10 60 3.80 S 3. Keteladanan pimpinan 0 2 20 30 8 60 3.73 S 4. Pimpinan yang baik 0 2 17 25 16 60 3.92 S 5. Gaji dan kesejahteraan 0 1 16 28 15 60 3.95 S 6 Sesuai beban kerja 0 1 17 32 10 60 3.85 S 7 Kebijakan yang adil 0 2 17 28 13 60 3.87 S 8 Kebijakan tidak memihak 0 1 17 28 14 60 3.92 S 9 Penerapan sanksi esuai 0 1 19 28 12 60 3.85 S 10 Pemberian hukuman 0 1 26 24 9 60 3.68 S 11 Tegas tidak memihak 1 1 11 30 17 60 4.02 S 12 Hubungan baik 0 1 13 33 13 60 3.97 S Rata-rata Variabel Disiplin Kerja 3.97 S
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer
Tabel 4 Variabel Motivasi (X 2 ) No Pernyataan STS TS KS S SS Total Rata- rata Ket. (1) (2) (3) (4) (5) 1. Tantangan pekerjaan 0 1 17 32 10 60 3.85 S 2. Tanggung jawab 0 0 23 24 13 60 3.83 S 3. Penghargaan prestasi 0 1 22 24 13 60 3.82 S 4. Aktualisasi dalam bekerja 0 3 16 26 15 60 3.88 S 5. Pemberian reward 0 1 26 23 10 60 3.70 S 6 Menyukai perkerjaan 0 0 15 34 11 60 3.93 S 7 Mencari kesempatan karir 0 0 23 24 13 60 3.83 S 8 Aktif dalam kegiatan 0 0 24 25 11 60 3.78 S 9 Hasrat menjadi pemimpin 0 4 19 26 11 60 3.73 S 10 Hubungan organisasi 0 1 20 30 9 60 3.78 S 11 Kerjasama antar divisi 0 1 23 25 11 60 3.77 S 12 Menghindari konflik 0 0 12 23 25 60 4.22 S Rata-rata Variabel Motivasi 3.84 S
Berdasarkan data pada tabel di atas rata- rata skor variabel disiplin kerja sebesar 3,84
masuk pada interval 3,40 - 4,19 atau dengan interpretasi setuju. Untuk lebih baik lagi perusahaan perlu pemberian tanggung jawab yang lebih jelas yang disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai atau karyawannya serta pentingnya memberikan reward bagi pegawai yang memiliki prestasi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

## 3.  Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi positif terhadap peru- sahaan/instansi. Variabel ini diukur mel alui indikator:
Prestasi kerja, Kedisiplinan dalam me ma- tuhi peraturan, Kreatifitas karyawan, Bekerja sama, Tanggung jawab. Adapun penilaian res- ponden atas motivasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang dapat di paparkan sebagai berikut:
Bila dilihat dari tabel di atas rata-rata skor variabel disiplin kerja sebesar 3,90 ma suk pada interval 3,40 - 4,19 atau dengan interpretasi setuju. Untuk lebih baik lagi perusahaan perlu menanamkan pengertian akan pentingnya seluruh karyawan memiliki disiplin yang tinggi, berlomba-lomba ber kompetisi secara sehat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.

## PENGUJIAN INSTRUMEN DATA 1.  Hasil Uji Validitas
Berdasar perhitungan dengan meng- gunakan menggunakan Software IBM SPSS (Statistical Program for Social Science) versi 22.00 for windows . Seluruh butir pernyataan yang digunakan dalam penelitian diperoleh nilai r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, dengan demikian maka semua butir pernyataan dikatakan valid.

## 2.  Hasil Uji Reliabilitas
Berdasar perhitungan dengan meng- gunakan menggunakan Software IBM SPSS (Statistical Program for Social Science) versi Tabel 5 Variabel Kinerja Karyawan (Y) No Pernyataan STS TS KS S SS Total Rata-rata Ket. (1) (2) (3) (4) (5) 1. Performa pekerjaan 0 0 14 37 9 60 3.92 S 2. Memiliki prestasi yang baik 0 1 17 28 14 60 3.92 S 3. Peluang jabatan lebih tinggi 0 0 22 29 9 60 3.78 S 4. Mematuhi peraturan ada 0 1 10 32 17 60 4.08 S 5. Penegakan praturan 0 1 26 23 10 60 3.70 S 6 Disiplin membuat nyaman 0 0 18 34 8 60 3.83 S 7 Memiliki kemampuan 0 1 13 29 17 60 4.03 S 8 Menciptakan kreativitas 0 0 21 24 15 60 3.90 S 9 Partisipasi lingkungan kerja 0 0 18 32 10 60 3.87 S 10 Kerjasama antar rekan 0 0 15 33 12 60 3.95 S 11 Kebijaksanaan pekerjaan 0 0 15 29 16 60 4.02 S 12 Hasil kerja yang optimal 0 0 15 30 15 60 4.00 S Rata-rata Variabel Kinerja Karyawan 3.90 S
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer
22.00 for windows . Diperoleh nilai Cronbach Alfa lebih besar dari nilai r tabel atau nilai r hitung > r tabel dan nilai r bernilai positif, dengan demikian maka butir pernyataan dalam varia bel dalam penelitian dikatakan reliabel dan data layak untuk diolah ke pengujian berikutnya.

## HASIL ANALISIS DATA
Pada bagian pengujian ini dimaksudkan untuk menunjukkan hasil dari pengujian atas variabel Disiplin kerja (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y). Adapun hasil analisis dalam penelitian ini sebagai berikut: 1.   Analisis Regresi Linier Sederhana Uji regresi linier sederhana bertujuan un- tuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel disiplin kerja (X 1 ) dan motivasi (X 2 terhadap kinerja karyawan (Y) secara sendiri- sendiri. Adapun hasil analisis regresi linier se- derhana sebagai berikut.
Berdasarkan perhitungan regresi linier sederhana menggunakan program IBM SPSS (Statistical Program for Social Science) versi 22.00 for windows , diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 6 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Antara Disiplin Kerja (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22.823 3.958 5.767 .000 Disiplin Kerja (X 1 ) .521 .085 .628 6.145 .000
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Dari hasil perhitungan pada tabel di atas dapat disajikan ke dalam bentuk persamaan regresi standardized sebagai berikut : Y = 22,823 + 0,521X 1 Di mana : Y  =   Kinerja karyawan X 1 =   Variabel Disiplin kerja Adapun persamaan tersebut dapat dijelas-
kan sebagai berikut : a.  Konstanta sebesar 18,301, menyatakan bahwa tanpa dipengaruhi variabel di siplin kerja maka besarnya nilai kinerja karyawan sudah terbentuk sebesar 22,823.
b.   Variabel disiplin kerja (X 1 ) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,521. Yang artinya jika variabel disiplin kerja (X 1 ) meningkat satu satuan dengan asumsi varia bel motivasi (X 2 ) tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,521 satuan.
Tabel 7 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23.322 4.402 5.298 .000 Motivasi (X 2 ) .513 .095 .579 5.407 .000
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Dari hasil perhitungan pada tabel di atas dapat disajikan ke dalam bentuk persamaan regresi standardized sebagai berikut : Y = 22,322 + 0,513X 2 Di mana : Y  =   Kinerja karyawan X 2 =   Variabel Motivasi Adapun persamaan tersebut dapat dije- laskan sebagai berikut :
a.  Konstanta sebesar 22,322, menyatakan bah wa tanpa dipengaruhi variabel mo ti- vasi maka besarnya nilai kinerja kar yawan sudah terbentuk sebesar 22,322.
b.  Variabel motivasi (X 2 ) berpengaruh posi- tif terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,513. Yang artinya jika variabel motivasi (X 2 ) meningkat satu satuan dengan asumsi variabel disiplin kerja (X 1 ) tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,513 satuan.

## 2.   Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel disiplin kerja (X 1 ) dan moti vasi (X 2 terhadap kinerja karyawan (Y). Ber dasarkan perhitungan regresi berganda menggunakan program IBM SPSS (Sta tistical Program for Social Science) versi 22.00 for windows , diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 8 Hasil Uji Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.493 4.362 3.781 Disiplin Kerja (X 1 ) .367 .097 .442 3.781 Motivasi (X 2 ) .292 .104 .330 2.820 .007
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Dari hasil perhitungan pada tabel di atas dapat disajikan ke dalam bentuk persamaan regresi standardized sebagai berikut : Y = 16,493 + 0,367X 1 + 0,292X 2 Di mana : Y  =   Variabel Kinerja karyawan X 1 =   Variabel Disiplin Kerja X 2 =   Variabel Motivasi Adapun persamaan tersebut dapat dije- laskan sebagai berikut : a.  Nilia konstanta diperoleh sebesar 16,493, menyatakan bahwa tanpa dipe ngaruhi oleh variabel disiplin kerja dan motivasi besarnya nilai kinerja kar yawan sudah ter- bentuk sebesar 16,493.
b.  Variabel disiplin kerja (X 1 )  ber pengaruh positif dan signifikan ter ha dap kinerja kar- yawan (Y) dengan nilai koefisien se besar 0,367. Hal ini di artikan bah wa jika variabel disiplin kerja (X 1 ) meningkat satu satuan dengan asumsi variabel mo tivasi (X 2 ) tetap atau konstan (0), maka kinerja kar yawan (Y) juga akan mengalami peningkatan 0,357 satuan.
c.  Variabel motivasi (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,292. Hal ini diartikan bahwa jika variabel motivasi (X 2 ) meningkat satu satuan dengan asumsi variabel disiplin kerja (X 1 ) tetap atau konstan (0), maka kinerja karyawan (Y) juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,292 satuan.

## 3.   Analisis Koefisien Korelasi (R)
Analisis koefisien korelasi (R) dimak sud- kan untuk mengetahui tingkat hubungan atau pengaruh dari variabel bebas terhadap variavel terikatnya. Dalam penelitian ini adalah variabel disiplin kerja dan motivasi baik secara parsial maupun secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Adapun kriteria maupun pedoman yang dipakai adalah :

## Tabel 9 Pedoman Uji Koefisien Korelasi
Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan 0,000 – 0,199 Sangat rendah 0,200 – 0,399 Rendah 0,400 – 0,599 Sedang 0,600 – 0,799 Kuat 0,800 – 1,000 Sangat kuat
Adapun hasil uji adalah sebagai berikut: Deteminasi digunakan untuk menge ta hui kontribusi besarnya pengaruh antara varia bel bebas terhadap variabel terikat, dalam pene- litian ini adalah variabel disiplin kerja dan mo tivasi baik secara parsial mau pun secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Ada pun hasil pengolahan data dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 10. Hasil Uji Korelasi Antara Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .628 a .394 .384 3.296
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan hasil uji pada tabel di atas
dapat diperoleh nilai korelasi sebesar 0,628 ber tanda positif. Dengan demikian sesuai dengan ketentuan yang ada variabel disiplin secara parsial memiliki tingkat hubungan atau pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Tabel 11 Hasil Uji Korelasi Antara Motivasi (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .579 a .335 .324 3.453
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan hasil uji pada tabel di atas dapat diperoleh nilai korelasi sebesar 0,579 bertanda positif. Dengan demikian sesuai dengan ketentuan yang ada variabel motivasi secara parsial memiliki tingkat hubungan atau pengaruh yang sedang terhadap kinerja karyawan.
Tabel 12 Hasil Uji Korelasi Antara Motivasi (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .684 a .468 .450 3.114
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan hasil uji pada tabel di atas dapat diperoleh nilai korelasi sebesar 0,684 bertanda positif. Dengan demikian sesuai de- ngan ketentuan yang ada variabel disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama me miliki tingkat hubungan atau pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan.

## 4.  Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien deteminasi diguna- kan untuk mengetahui kontribusi besarnya pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat, dalam penelitian ini adalah variabel disiplin kerja dan motivasi baik secara parsial maupun secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil pengolahan data dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 13 Hasil Uji Determinasi Pengaruh Disiplin Kerja (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .628 a .394 .384 3.296
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan hasil uji pada tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai R Square sebesar 0,394 atau 39,4%. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 39,4%, sedang- kan sisanya sebesar 60,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Tabel 14 Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .579 a .335 .324 3.453
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai R Square sebesar 0,335 atau 33,5%. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 33,5%, sedangkan sisanya sebesar 66,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Tabel 15 Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Disiplin Kerja (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .684 a .468 .450 3.114
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai R Square sebesar 0,468 atau 46,8%. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 46,9%, sedang- kan sisanya sebesar 53,2% dipengaruhi oleh

## JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 2, No. 1, Juni 2018: 1 - 22
faktor lain yang tidak diteliti.

## 5.   Pengujian Hipotesis
Hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap ma- salah penelitian, sampai ter bukti melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Maka pengujian hipotesis dilakukan melalui: a.   Uji Hipotesis Parsial (Uji t) Pengujian hipotesis secara parsial menggunakan uji t yaitu untuk menguji ba- gai mana pengaruh masing-masing varia- bel bebas secara sendiri-sendiri ter ha dap variabel terikatnya.
Hipotesis Pertama : Terdapat pe nga  ruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Ca bang Pamulang.
Tabel 16 Pengujian Hipotesis Variabel Disiplin kerja (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22.823 3.958 5.767 .000 Motivasi (X 1 ) .521 .085 .628 6.145 .000
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan data di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6.145 > 2.002), hal itu juga diperkuat dengan signifikansi 0,000 < 0,05, hal itu juga diper- kuat dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipo tesis pertama yang menyatakan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Ca bang Pamulang dapat diterima. Hipotesis Kedua : Terdapat pe ngaruh positif dan signifikan antara motivasi ter- hadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Ca bang Pamulang.
Tabel 17 Pengujian Hipotesis Variabel Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23.322 4.402 5.298 .000 Motivasi (X 2 ) .513 .095 .579 5.407 .000
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan hasil pengolahan data di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (5.407 > 2.002), hal itu juga diperkuat dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang dapat diterima.

## b.   Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Pengujian hipotesis secara simul tan dimaksudkan untuk menge ta hui pengaruh semua variabel bebas ter hadap variabel terikat yaitu disiplin kerja dan motivasi ter- hadap kinerja kar yawan. Dalam pengujian ini digunakan uji F.
Hipotesis Ketiga : Terdapat penga ruh positif dan signifikan antara disiplin kerja dan motivasi secara simultan ter hadap ki- nerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indo nesia Cabang Pamulang.
Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 18 Pengujian Hipotesis Secara Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 487.185 2 243.592 25.116 .000 b Residual 552.815 57 9.699 Total 1040.000 59
Sumber : Data Primer diolah
Berdasarkan hasil pengolahan data di atas, diperoleh nilai F hitung lebih besar dari
F tabel atau (25.116 > 2.770), dengan demikian hipotesis ketiga yang menyatakan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang dapat diterima.

## PEMBAHASAN DAN HASIL
Dari hasil pengujian statistik dan analisis di atas, maka dapat dipaparkan analisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja kar yawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang, sebagai berikut :
1.  Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kiner­ ja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indo­ nesia Cabang Pamulang.
Diperoleh model regresi adalah Y = 22,823 + 0,521X 1 , dimana nilai koefisien beta bernilai positif, artinya apabila disiplin kerja mengalami peningkatan maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Nilai koefisien korelasi antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,628. Dapat dikatakan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang positif sebesar 0,628 dengan tingkat hu- bungan atau pengaruh kuat antara varia- bel disiplin kerja dengan kinerja kar yawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.
Nilai koefisien determinasi diper- oleh sebesar 0,394, data tersebut mengin- dikasikan bahwa variabel disiplin kerja memberikan kontribusi pengaruh sebesar 39,4% terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang. Pengujian hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,145 > 2,002) dan signifikansi t < 0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian hipotesis H1 yang penulis ajukan dapat di terima. Hal ini menunjukkan bahwa di- siplin kerja berpengaruh positif dan signi- fikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.

## 2.  Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Kar yawan Pada PT. Bank Rakyat Indonsia Cabang Pamulang.
Diperoleh model persamaan regresi adalah Y = 22,322 + 0,513X 1 , dimana nilai koefisien beta bernilai positif, artinya apabila motivasi mengalami peningkatan maka kinerja karyawan juga akan mening- kat.
Nilai koefisien korelasi antara motivasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,479. Dapat dikatakan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang positif sebesar 0,579 dengan tingkat hubungan atau pengaruh sedang antara variabel moti vasi dengan kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang. Nilai koefisien determinasi dipero- leh sebesar 0,335, data tersebut mengindi- kasikan bahwa variabel motivasi memberi- kan kontribusi pengaruh sebesar 33,5% ter hadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang. Pengujian hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (5,407 > 2,002) dan signifikansi t < 0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian hipotesis H2 yang penulis ajukan dapat di- terima. Hal ini menunjukkan bahwa moti- vasi berpengaruh positif dan siginifikan ter hadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.
3.  Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi secara bersama­sama Terhadap Kinerja Kar yawan Pada PT. Bank Rakyat Indo­ nesia Cabang Pamulang.
Diperoleh model regresi yang diperoleh adalah Y = 16,493 + 0,367X 1 + 0,292X 2 , dimana nilai koefisien beta masing-masing variabel bernilai positif, artinya apabila disiplin kerja dan motivasi mengalami pe- ningkatan maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Nilai koefisien korelasi antara disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja kar-
yawan adalah sebesar 0,684. Dapat dikata- kan bahwa kedua variabel memiliki hu- bungan yang positif sebesar 0,684 dengan tingkat hubungan atau pengaruh kuat antara variabel disiplin kerja dan motivasi dengan kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang. Nilai koefisien determinasi diperoleh sebesar sebesar 0,468. Data tersebut meng- indikasikan bahwa disiplin kerja dan moti- vasi secara bersama-sama memberikan kon  tribusi pengaruh sebesar 46,8% ter- hadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rak yat Indonesia Cabang Pamulang, sele- bihnya sebesar 53,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Pengujian hipotesis secara simultan F hitung > F tabel (25,116 > 2,770) dan F signifikansi < 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan demikian hipotesis H3 yang penulis ajukan dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel di- siplin kerja dan motivasi secara bersama- sama berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bang Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.

## KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN Kesimpulan
Setelah penulis melakukan penelitian dan analisis mengenai pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bang Rakyat Indonesia Cabang Pamulang, se- perti yang telah dipaparkan pada bab-bab se - belumnya, maka penulis dapat menarik ke- simpulan sebagai berikut :
1.  Disiplin kerja berpengaruh positif dan sig- nifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang. Hal ini dapat dilihat dari Nilai t hitung > t tabel (6,145 > 2,002) dan signifikansi t < 0,05 (0,000 < 0,05) disiplin kerja mempunyai ko- relasi positif dengan kinerja karyawan se- besar 0,628. Disiplin kerja mempunyai kon- tribusi pengaruh sebesar 39,4% terhadap ki nerja karyawan. Model regresi sederhana
yang diperoleh adalah Y = 22,823 + 0,521X 1 yang diartikan apabila disiplin kerja yang dilakukan karyawan meningkat maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.
2.  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang. Hal ini dapat dilihat dari Nilai t hitung > t tabel (5,407 > 2,002) dan signifikansi t < 0,05 (0,000 < 0,05) motivasi mempunyai korelasi positif dengan kinerja karyawan sebesar 0,579. Disiplin ker ja mempunyai kontribusi penga ruh se be sar 33,5% terhadap kinerja karyawan. Mo del regresi sederhana yang diperoleh adalah Y = 23,322 + 0,513X 1 yang diartikan apabila motivasi yang dila- kukan karyawan meningkat maka akan meningkatkan kiner ja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.
3.  Disiplin kerja dan motivasi secara ber- sama-sama berpengaruh positif dan signi- fikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang. Hal ini dapat dilihat dari Nilai F hitung > F tabel (25,116 > 2,770) dan signifikansi F < 0,05 (0,000 < 0,05). Disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama mem - punyai kontribusi (R 2 ) sebesar 46,8% ter- hadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang, selebihnya sebesar 53,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti, misalnya punishment, promosi jabatan, pelatihan dan lain-lain. Model regresi berganda yang diperoleh adalah Y = 16,493 + 0,367X 1 + 0,292X 2 yang diartikan apabila disiplin kerja dan motivasi meningkat maka akan me ningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.

## Implikasi
Dari hasil kesimpulan di atas, penelitian ini memiliki implikasi sebagai berikut :
1.  Agar tingkat kinerja karyawan pada PT.
Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang tetap baik, maka hendaknya variabel disiplin kerja harus diperhatikan dan ditingkatkan oleh pihak PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang, indikator- indikator yang ada dalam disiplin kerja harus dipahami dan dijalankan oleh semua karyawan peru sahaan, sehingga semua peraturan dan ke bi jakan yang dibuat oleh manajemen pe ru sahaan dapat berfungsi dengan baik, tan pa membeda-bedakan antara staff dan manajemen.
2.  Agar tingkat kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamu- lang tetap tinggi maka hendaknya varia- bel motivasi harus diperhatikan dan di- ting katkan oleh pihak PT. Bank Rakyat Indo nesia Cabang Pamulang, indikator- indikator yang ada dalam motivasi harus dipahami dan dijalankan oleh semua kar- yawan perusahaan. Motivasi apabila di ke- lola dengan tepat, kontribusi positif ter- hadap terwujudnya kinerja karyawan akan mengalami perkembangan yang positif sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai. 3.  Agar tingkat kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamu- lang tetap tinggi maka hendaknya variabel dan indikator-indikator disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama dan ter inte- grasi harus diperhatikan dan diting kat- kan serta dipahami oleh pihak PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang, guna mendukung terciptanya kondisi bank yang diakui memiliki kinerja yang sangat baik oleh nasabah, dapat menerapkan strategi pelayanan nasabah yang didukung sumber daya manusia yang handal dan penerapan teknologi yang update dan berkelanjutan sehingga pada akhirnya akan meningkatkan value perusahaan.
Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, maka pe- nulis mengajukan beberapa saran yang diha-
rap kan dapat bermanfaat bagi perusahaan. Adapun saran tersebut adalah sebagai berikut: 1.  PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamu- lang harus meningkatkan usaha-usaha yang berkaitan dengan variabel disiplin kerja, me mastikan semua peraturan-peraturan dan kebijakan perusahaan dijalankan oleh semua karyawan secara benar dan mem- per timbangkan kepentingan karyawan sehing ga dapat menambah semangat kerja yang ada pada pribadi karyawan.
2.  PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamu- lang harus meningkatkan upaya yang ber- kaitan dengan variabel motivasi dengan cara memberikan tanggung jawab yang lebih jelas disesuaikan dengan tingkat ke- mampuan pegawai serta memberikan reward bagi pegawai yang memiliki prestasi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya 3.  PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamu- lang harus meningkatkan usaha-usaha yang berkaitan dengan variabel kinerja karyawan, memastikan pencapaian kerja sesuai yang diharapkan dengan menanamkan pen- ting nya karyawan memiliki disiplin yang tinggi, berlomba-lomba berkompetisi men   capai prestasi kerja yang lebih baik lagi dalam menunjang tujuan perusahaan. Bagi peneliti selanjutnya disarankan dapat memperdalam penelitian dengan cara memperbaiki indi kator yang masih tidak baik atau dengan menambah indikator per tanyaan dan jum lah responden pene- litian sehingga akan dapat lebih diketahui variabel yang paling memberikan kontri- busi positif bagi perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bilson, Simamora, 2014, “Panduan Riset Prilaku Konsumen” , Jakarta, PT. Gramedia Pustaka. Gerry, Dessler, 2000 “Human Resources Management” , Prenticehall, International Inc, London. Hasibuan, 2012, “Manajemen Sumber Daya Manusia” , Jakarta, Haji Masagung.
Imam, Ghozali, 2011 “Aplikasi Analisis Multi- variate dengan Program SPSS” , Semarang, Edisi Kelima, Badan Penerbit Undip. Imam, Ghozali, 2013 “Aplikasi Analisis Multi- variate dengan Program SPSS” ,  Sema rang, Edisi Kelima, Badan Penerbit Undip.
Inpres No.6/2014, tentang peningkatan daya saing menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN.
Keputusan Presiden No.37/2014 tentang regu lasi pemerintah dalam upaya untuk meningkatkan daya saing nasional dan menghadapi MEA.
Levy, P.E, 2000, “Industrial Organization Psycology” , Miffilin Company Boston Houghton. Luthans, Fred, 2006, “Organizational Behavior” , McGraw-Hill, New York.
Miftah, Thoha, 2007, “Kepemimpinan Dalam Manajemen” , Jakarta, Edisi Pertama, PT. Raja Grafindo.
Nachrowi Djalal, Nachrowidan Hardius Usman, 2010, “Teknik Pengambilan Keputusan” . Jakarta, Penerbit PT. Grasindo.
Nawawi, 2006, “Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif” , Jakarta, Prehalindo.
Peraturan Bank Rakyat Indonesia tahun 1998 tentang disiplin karyawan bank.
Robbins, S. & Judge, T, 2008, “Organizational Behavior” , Edisi keduabelas, Prentice Hall.
Safroni, Ladzi, 2012, “Manajemen dan Reformasi Pelayanan Publik dalam Konteks Birokrasi Indonesia” , Surabaya.
Salam, Darma Setyawan, 2007, “Manajemen Pemerintahan Indonesia” , Jakarta, Djam- batan. Sarwono, Jonathan, 2012, “Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif” , Yogyakarta,
Graha Ilmu. Singgih Santoso, 2010, “SPSS Statistik Para- metik” , Jakarta, Cetakan Kedua, PT. Elek Media.
Sondang P, Siagian, 2010, “Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja” , Jakarta, PT. Rineka
Cipta.
Sugiyono, 2012 “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D” , Bandung, Penerbit CV. Alfabeta. Sugiyono, 2014 “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D” , Bandung, Penerbit CV. Alfabeta. Suharsimi Arikunto, 2010 “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” , Jakarta. PT. Rineka Cipta. Sutrisno,Edy, 2012, “Sumber Daya Manusia” , Surabaya, PT. Gramedia. Umar, Husen, 2008, “Riset Pemasaran Dan Perilaku Konsumen” , Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Utama.
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Undang-Undang Perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 tentang status Bank Rakyat Indonesia berubah menjadi perseroan terbatas.
Undang-Undang Perbankan No.10 tahun 1998 Pasal 1 tentang badan usaha yang meng- himpun dana dari masyarakat dalam ben- tuk simpanan dan perlindungan nasabah.
Wawan S. Suherman, 2004, “Kurikulum Berbasis Kompetensi Pendidikan Jasmani Teori dan Praktik Pengembangan” , Yogyakarta, FIK UNY. Wibowo, 2009, “Manajemen Kinerja” , Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada. Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih, 2012, “Teori Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi” , Jakarta, Gramedia.
Wirawan, 2009, “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori Aplikasi dan Penelitian)” . Jakarta, Salemba Empat.