## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP
INTENTION TO LEAVE PADA KARYAWAN PRODUKSI MITRA PRODUKSI SIGARET (MPS)

## NGORO-JOMBANG
Rini Ratna Nafita Sari, Armanu, Eka Afnan Universitas Brawijaya  Program Pascasarjana, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jalan MT. Haryono 165 Malang, East Java, Indonesia 65145 Tel. +62341-562154 email; riniratnanafitasari@yahoo.com
Abstract: The  purpose  of  this  study  was  (1)  to  analyze  the  effect  of  job  satisfaction  on organizational commitment, (2) analyze the effect of job satisfaction on intention to leave, (3) analyze the effect of organizational commitment on intention to leave, (4) analyze the effect of job satisfaction on intention to leave through   organizational commitment. This research was conducted by using path analysis (Path analys). Data on job satisfaction, organizational commitment,  and  intention  to  leave  was  obtained  through  interviews  and  using  a questionnaire  distributed  to  90  respondents  MPS  Ngoro  JOMBANG  employee  who  is  a partner of PT.Hm. Sampoerna Tbk. From the research variables that affect the intention to leave,  namely  job satisfaction  variables  significantly  positive  effect  on  organizational commitment,  job  satisfaction  variables  were  not  significant  negative  effect  on  intention  to leave, organizational commitment variables significantly influence the intention to leave, and organizational commitment variables moderating the effect of job satisfaction on intention to leave.
Keywords: Intention to Leave, job satisfaction, organizational commitment
Mempertahankan  karyawan  agar  tetap tinggal  diperusahaan  merupakan  salah  satu peranan penting manajemen sumber daya  manu- sia  (MSDM)  dalam  sebuah  perusahaan  Berhen- tinya  karyawan  dari  perusahaan  didahului  oleh adanya  niat  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi  ( intention  to  leave ).  Satu  aspek  yang menarik  perhatian  adalah  mendeteksi  faktor- faktor motivasional yang akan dapat mengurangi niat  atau  keinginan  karyawan  untuk  mening- galkan organisasi ( intention to leave ), karena niat untuk  keluar  ( intention  to  leave )  sangat  kuat pengaruhnya  dalam  menjelaskan turnover yang sebenarnya.  Penelitian  ini  sangat  penting  untuk dilakukan  karena  adanya  karyawan  yang  keluar dari  organisasi,  memerlukan  biaya  yang  sangat besar  dalam  bentuk  kerugian  yang  besar  akan tenaga  ahli  yang  mungkin  juga  memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing (Carmeli & Weisberg, 2006).
Ketika  karyawan  meninggalkan  perusahaan biasanya  melibatkan  biaya  biaya  perekrutan, pelatihan,  upah  seorang  karyawan  pemula
( learner ) melampaui apa yang dihasilkan, tingkat kecelakaan  dari  para  karyawan  baru  seringkali lebih  tinggi,  hilangnya  produksi  selama  selang waktu  antara  pemutusan  hubungan  kerja  dengan karyawan  lama  dan  penggantian  oleh  karyawan baru,  peralatan  produksi  tidak  dimanfaatkan sepenuhnya  selama  selang  waktu  pengangkatan dan  periode  pelatihan,  upah  lembur  mungkin diakibatkan oleh jumlah turnover karyawan yang berlebihan,  terlebih  pada  sebuah  industri  padat karya  yang  mengandalkan  tenaga  manual  manu- sia  akan  kesulitan  dalam  memenuhi  target produksi perusahaan jika turnover terlalu tinggi. Dalam  penelitian  ini intention  to  leave adalah  mengacu  pada  niat  sukarela  karyawan untuk  meninggalkan  organisasi  (Berry  2008). Michaels & Spector (dalam Tett & Meyer 1993) menyatakan bahwa intention to leave merupakan pendahulu  ( precussor )  terkuat  dari  aktual turnover .  Hal  ini  membuktikan  bahwa  sebelum karyawan  benar-benar  meninggalkan  organisasi didahului  adanya  niat  untuk  meninggalkan perusahaan (intention  to  leave ).  Oleh  karena  itu
proses  identifikasi  terhadap  faktor  faktor  yang mempengaruhi  niat  untuk  keluar  ( intention  to leave )  menjadi  suatu  hal  yang  penting  untuk dipertimbangkan  dan  menjadi  suatu  yang  efektif untuk  menurunkan  angka turnover yang  sebe- narnya.  Penelitian  sebelumnya  mengenai inten- tion  to  leave telah  menunjukkan  bahwa  kepua- san  kerja  dan organizational  commitment atau Komitmen  Organisasional  dianggap  sebagai variabel antecedent yang  mempengaruhi inten- tion  to  leave karyawan  (Clegg,  1983;  Karsh, Booske,  DeMicco  dan  Reid  and  Sainfort,  2005 dalam  Chang Lee et al . 2010).
Sebagian  besar  perusahaan  pasti  pernah diwarnai fenomena turnover. Demikian pula pada salah  satu  industri  rokok  yang  merupakan  salah satu Mitra Produksi Sigaret (MPS) dari  PT. HM Sampoerna  yang  berlokasi  di  Jalan  Raya Jombang Pare km 13 Desa Sidowarek kecamatan Ngoro  Kabupaten  Jombang  (selanjutnya  disebut MPS  NGORO). Turnover dan intention  to leave muncul sebagai issue strategic di MPS NGORO, hal  ini  karena  industri  tersebut  sangat  berkon- tribusi dalam menyerap tenaga kerja dan mening- katkan  perekonomian  daerah.  Hingga  Januari 2014 karyawan tetap MPS NGORO yang tercatat mencapai 1628 karyawan, sebesar 13 % meliputi karyawan  harian  dan  bulanan,  sedang  87  % adalah karyawan borongan.
Berdasarkan  catatan  kasus  pada  bulan  Juni 2013,  sebanyak  50  orang  pekerja  (group  15) melakukan aksi mogok kerja dikarenakan merasa tidak  puas  dengan  sikap  atasan  (Mandor). Ketidakpuasan  dan  tingkat  komitmen  organisasi yang  rendah  juga  ditunjukkan  oleh  tingkat absensi  karyawan  mulai  tahun  2011  s/d  2013 yang  selalu  di  atas  target  management  MPS NGORO  yaitu  4  %  dan  juga  angka  karyawan keluar ( turnover ) yang cukup tinggi.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Intention To Leave
Salah  satu  bentuk  perilaku  negative  karya- wan  adalah  keluar  dari  perusahaan  ( Turnover ). Menurut  Robins  (2008) Turnover didefinisikan sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary ) atau tidak sukarela ( involuntary misal pemecatan, pengurangan karyawan, dan kematian)  yang  merupakan  keputusan  karyawan untuk meninggalkan orga-nisasi yang disebabkan oleh  dua  factor  yaitu  kurang  menariknya
pekerjaan  saat  ini  dan  tersedianya  alternative pekerjaan  lain.  Bigliardi et  al .  (2005),  Bluedom A.C  (1982),  Chiu  and  Francesco  (2003)  dalam Salleh et al. (2012) mengatakan bahwa intention to leave merupakan variabel yang paling penting dalam  memprediksi turnover ,  oleh  karena  itu mengidentifikasi  pendahulu intention  to  leave dapat  memberikan  titik  terang  untuk  memahami turnover yang  sebenarnya karena intention  to leave menggam-barkan  pikiran  individu  untuk keluar,  mencari  pekerjaan  di  tempat  lain,  serta keinginan  mening-galkan  organisasi.  Dalam penelitian  ini intention  to  leave dihubungkan dengan voluntary  intention  to  leave yaitu  niat untuk  meninggalkan  pekerjaan  secara  sukarela. (Mobley  1977  dalam  Harpert  2013).  Niat mencerminkan  perilaku,  dan intention  to  leave mencerminkan perilaku penari-kan yang sebenarnya.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon  emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan  (Kreitner  dan  Kinicki,  2003).  Definisi ini  tidak  dapat  diartikan  sebagai  suatu  konsep tunggal.  Seseorang  dapat  relatif  puas  dengan suatu  aspek  dari  pekerjaannya  dan  tidak  puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya. Menurut luthans (1992) indicator kepuasan kerja meliputi: Pekerjaan itu sendiri, Gaji, kesempatan promosi,  pengawasan  ( supervise ),  dan  rekan kerja.

## Komitmen Organisasional
Dalam  dunia  kerja,  komitmen  organisa- sional  seseorang  terhadap  organisasii  seringkali menjadi isu yang sangat penting. Begitu penting- nya  isu  tersebut  menyebabkan  beberapa  orga- nisasi  memasukkan  unsur  komitmen  organisa- sional sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu  jabatan/  posisi  yang  ditawarkan  dalam iklan iklan lowongan pekerjaan.    Komitmen or- ganisasional secara tradisional dipandang sebagai konstruk  unidimensi/  satu  dimensi  (Porter et  al . 1974  dalam  Eslami  2012).  Namun  demikian, terdapat bukti yang menunjukkan bahwa individu mengembangkan  komitmen  pada  organisasi tertentu  melalui  berbagai  dimensi  atau  sumber- sumber.  Menurut  Meyer et  al .  (1991)  dimensi berganda  komitmen  organisasional  mempunyai hubungan  yang  berbeda  terhadap  maksud
turnover dan  perilaku  yang  berkaitan  dengan pekerjaan  lainnya.  Komitmen  organisasional didefinisikan  sebagai  keadaan  dimana  seseorang karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi tertentu  dengan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat memelihara  kanggotaannya  dalam  organisasi tersebut  (Blau  dan  Boal,  1986;  dalam Ardiansah et al . 2003). Menurut Williams dan Hazer (1986) dalam Toly (2006) merupakan tingkat kekerapan identifikasi  dan  keterikatan  individu  terhadap organisasi  yang  dimasukinya,  dimana  karak- teristik  komitmen  organisasional  antara  lain adalah:  loyalitas  seseorang  terhadap  organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi,  kesesuaian  antara  tujuan  seseorang dengan tujuan organisasi ( goal congruence ), dan keinginan  untuk  menjadi  anggota  organisasi (Porter et.  al. 1974)  dalam  Toly  (2006).  Dalam penelitian  yang  dilakukan Allen  &  Meyer et  al . (1997)  dalam  Jaros  (2007)  menggolongkan multidimensi  dari  komitmen  organisasional menjadi tiga komponen model, yaitu: Komitmen afektif, Komitmen  berkelangsungan,  dan Komit- men Normatif.

## Perumusan Hipotesis
Pengaruh  antara  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen Organisasional
Komitmen  organisasional  dan  kepuasan kerja  adalah  pekerjaan  sikap  terkait  yang  telah menerima  banyak  perhatian  dari  para  peneliti. Seseorang  yang  memiliki  komitmen  tinggi  akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh  dalam  kepegawaian  dan  ada loyalitas  serta  afeksi  positif  terhadap  organisasi. Selain  itu  tampil  tingkah  laku  berusaha  ke  arah tujuan  organisasi  dan  keinginan  untuk  tetap bergabung  dengan  organisasi  dalam  jangka waktu  lama  (Luthans,  1992).  Dalam  penelitian yang  dilakukan  oleh  Chang et  al.  (2010) yang menyatakan  bahwa  Kepuasan  kerja  secara significant  berpengaruh  positif  pada  komitmen organisasional.  Demikian  juga  penelitian  yang dilakukan  oleh  oleh  Raza  yang  menyatakan  hal yang serupa. Menurut Meyer et al. (2002) dalam Celik,  kepuasan  kerja  adalah  penentu  komitmen organisasional.
Dengan  demikian,  berdasarkan  uraian  di atas,  dapat  disimpulkan  sementara  melalui hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
H 1 : Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen organisasional
Pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja ter- hadap Intention to leave.
Individu  yang  merasa  terpuaskan  dengan pekerjaannya  cenderung  untuk  bertahan  dalam organisasi.  Sedangkan  individu  yang  merasa kurang  terpuaskan  dengan  pekerjaannya  akan memilih  keluar  dari  organisasi.  Secara  empiris dapat  disimpulkan  bahwa  ketidakpuasan  kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan  keinginan  keluar.  Banyak  peneli- tian  yang  menemukan  adanya  hubungan  negatif kepuasan  kerja  terhadap intention  to  leave kar- yawan.  Mowday et  al .  (1982),  Scott  dan  Taylor (1985), Clegg (1983) dan Herzberg (1996)  telah menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan salah  satu  variabel  yang  terkuat  yang  memiliki urutan  ke  nol  berhubungan  dengan intention  to leave. Dalam penelitian yang dilakukan sebelum- nya  oleh  Foreman  (2009)  yang  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  mampu  menurunkan  niat karyawan untuk pindah dari perusahaan. Dengan demikian,  berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat disimpulkan  sementara  melalui  hipotesis  pene- litian adalah sebagai berikut:
H 2 : Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap intention to leave

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap

## Intention to leave
Komitmen  organisasional  agaknya  merupa- kan  peramal  yang  lebih  baik  karena  merupakan respon  yang  lebih  global  dan  bertahan  terhadap organisasi secara keseluruhan daripada kepuasan kerja  (Porter et  al .  1974  dalam  Witasari  2009). Bukti  riset  yang  dilakukan  Chang  lee et  al . (2010)  menemukan  bahwa  komitmen  organisa- sional  secara  significant  berpengaruh  negative terhadap intention  to  leave .  Didukung  oleh penelitian yang dilakukan oleh Toly (2006) yang menyatakan  bahwa  tingkat  komitment  organisa- sional  yang  tinggi  mempengaruhi  tingkat keinginan  berpindah  ( intention  to  leave). Raza (2007)  mengatakan  individu  yang  memiliki komitmen  organisasional  yang  tinggi  akan memiliki keinginan berpindah yang rendah, yang artinya  komitmen  organisasi  juga  berpengaruh negative  significan  terhadap intention  to  leave.
Dalam  penelitian  ini  juga  diungkapkan  bahwa komitmen  organisasional  menjadi  variabel  yang memoderasi  hubungan  kepuasan  kerja  dan intention to leave.
Dengan  demikian,  berdasarkan  uraian  di  atas, dapat  disimpulkan  sementara  melalui  hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:

## H3:  Komitmen  organisasional  berpengaruh
terhadap intention to leave .
H4:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap intention  to  leave  melalui  komitmen organisasional

## Definisi Operasional Variabel

## Variabel Kepuasan Kerja
Terdapat  lima  indikator  yang  diterima  secara umum  dalam  kepuasan  kerja,  yaitu  manurut (Luthans, 2006):
1.  Pekerjaan  itu  sendiri,  dalam  hal  dimana pekerjaan  memberikan  tugas  yang  menarik, kesempatan  untuk  belajar,  dan  kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana  hal  ini  bisa  dipandang  sebagai  hal yang  dianggap  pantas  dibandingkan  dengan orang lain dalam organisasi
3.    Kesempatan  promosi,  baik  promosi  jabatan, maupun promosi kenaikan gaji
4.  Pengawasan,  kemampuan  mandor  untuk memberikan  bantuan  teknis  dan  dukungan perilaku.
5.  Rekan  kerja,  tingkat  dimana  rekan  kerja pandai  secara  teknis  dan  mendukung  secara sosial.
Kelima  indikator  kepuasan  kerja  tersebut  di atas akan digunakan dalam penelitian ini

## Variabel Komitmen Organisasional
Luthans (2006) dan Meyer et al . (1991) menggo- longkan  multidimensi  dari  komitmen  organisa- sional menjadi tiga komponen model, dan ketiga indikator tersebut akan digunakan dalam penelitian komitmen organisasional, yaitu : 1. Komitmen  afektif (affective  commitment) , adalah  suatu  pendekatan  emosional  dari indi- vidu  dalam  keterlibatan  dengan  organisasi, sehingga  individu  akan  merasa  dihubungkan dengan  organisasi,  berkaitan  dengan  emosi-
onal,  identifikasi  dan  keterlibatan  pegawai  di dalam suatu organisasi.
2. Komitmen berkelangsungan (continuance commitment) , adalah hasrat yang dimiliki oleh individu,  didasarkan  pada  persepsi  pegawai tentang  kerugian  yang  akan  dihadapinya  jika ia meninggalkan organisasi, sehingga individu merasa  membutuhkan  untuk  dihubungkan dengan organisasi.
3. Komitmen normatif (Normative commitment) , adalah  perasaan-perasaan  pegawai  tentang kewajiban  yang  harus  ia  berikan  kepada organisasi,  dan  tindakan  tersebut  merupakan hal yang benar harus dilakukan
Variabel Keinginan  Berpindah  Karyawan (Intention to leave)
Model turnover yang  dikemukakan March  &  Simon  (1958);  Mobley  (1977);  Price (1977) dalam Lum et al . (1998), memprediksikan bahwa  keinginan  seseorang  untuk  keluar  dari organisasi  dan  mencari  pekerjaan  lain,  yaitu evaluasi  mengenai  posisinya  saat  ini  berkenaan dengan  ketidakpuasan. Intention  to  leave yang dibahas  dalam  penelitian  ini  adalah  dalam konteks  model  sukarela (voluntary  turnover). Variabel intention  to  leave diukur  dengan indikator sebagai berikut:
1. Kecenderungan individu berfikir untuk meninggalkan MPS NGORO.
2. Kemungkinan  individu  akan  mencari  peker- jaan pada organisasi lain.
3. Kemungkinan  individu  untuk  meninggalkan MPS NGORO.
4. Kemungkinan  individu  untuk  meninggalkan MPS NGORO dalam waktu dekat.
5. Kemungkinan  individu  untuk  meninggalkan MPS  NGORO  bila  ada  kesempatan  yang lebih baik.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  karena  adanya  model  empiris  dan pengukuran  berdasarkan  teori  yang  ada,  serta data yang diperoleh selanjutnya dianalisis meng- gunakan  statistik  untuk  menjawab  atau  menguji hipotesis  penelitian  (Creswell,  2009  dalam  Esti 2012).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karya- wan  tetap  bagian  produksi  unit  pelintingan  & Pemotongan yang berjumlah 945 karyawan yang
tersebar  dalam  18  grup  (kelompok),  yang  mana masing-masing  kelompok  terdiri  atas  49-55 karyawan.  Jumlah  sampel  hasil  penghitungan menggunakan  rumus  slovin  sebanyak  90,431. Oleh karena angka desimal kurang dari setengah (0,5),  maka  dibulatkan  ke  bawah  sehingga jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  sebesar  90  responden  dari  bagian Pelintingan & Pemotongan.
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  data primer  dan  data  sekunder.  Teknik  pengumpulan data  dengan  melakukan  wawancara  dan  doku- mentasi  dengan  menggunakan  instrumen  peneli- tian kuisioner tertutup.
Analisis data yang digunakan dalam peneli- tian  ini  ada  2,  yaitu  analisis  statistik  deskriptif
dan analisis statistik inferensial. Analisis statistic deskriptif meliputi : distribusi  frekuensi jawaban subyek,  nilai  rata-rata  ( mean ),  dan  klasiifkasi skor variabel ke dalam norma kelompok. Khusus untuk  klasifikasi,  hal  ini  dilakukan  dengan  cara mengklasifikasikan  skor  masing-masing  variabel sesuai  dengan  norma  kelompok,  dalam  hal  ini analisis  deskriptif  yang  digunakan  yaitu  jenis kelamin,  usia,  masa  kerja,  tingkat  pendidikan, dan status perkawinan, sedangkan analisis statis- tik  inferensial    dalam  penelitian  ini  akan  diana- lisis  dengan  menggunakan  metode  analisis  jalur ( Path Analysis ) yang merupakan pengem-bangan analisis regresi linier berganda ( multiple regression analysis ).

## Tabel 1. Statistik Deskriptif Variabel
Frekuensi Persentase % Jenis Kelamin Wanita 90 100% Masa Kerja 1-5 tahun 20 22.22 % 6-10 tahun 50 55.56 % 11-15 tahun 20 22.22 % Usia 18-25 19 21.11 % 26-33 64 71.11 % 34-41 7 7.78 % Pendidikan Terakhir SD 6 6.67 % SMP 47 52.22 % SMA 37 41.11 % Status Perkawinan Belum Menikah 2 2.22 % Menikah 84 93.33% Janda 4 4.44%
Variabel  eksogen  yang  digunakan  di  dalam penelitian  ini  adalah    kepuasan  kerja  karyawan, sedangkan  variabel  endogen  yang  akan  diguna- kan adalah intention to leave . Disamping itu da- lam  penelitian  ini  juga  menggunakan  variabel eksogen  Mediasi  (variabel  yang  mempengaruhi variabel  endogen  dan  variabel  eksogen  menjadi hubungan  tidak  langsung)  yaitu  komitmen organisasional.  Sedangkan t eknik  pengukuran variabel  untuk  masing  masing  variabel  meng- gunakan skala likert dengan skala 1-5.
Model yang digunakan untuk menguji hipo-
tesis adalah sebagai berikut :
a. Model Jalur 1, Z = β XZ + e 1 , Z      = Komitmen Organisasional Βxz  = koefisien korelasi antara X dengan Z e 1 = eror dalam hubungan antara variabel X dengan Z b. Model Jalur 2, Y = β XY + β ZY + e 2 Z = Komitmen Organisasional Βxz   = koefisien korelasi antara X dengan Z e 1 =  eror  dalam  hubungan  antara
variabel X dengan Z
c. Model Pengaruh tak langsung   PTL (X- Y) = βxz + β YZ
PTL  (X-Y)  =  Pengaruh  secara  tidak langsung  variabel  bebas  (X) terhadap  variabel  terikat  (Y) melalui variabel moderator (Z) βxz =  pengaruh  langsung  variabel bebas (X) terhadap variabel antara (Z) βzy = pengaruh langsung variabel  moderator  (Z) terhadap  variabel  terikat
(Y)
Pengujian Hipotesis dan Analisis Jalur 1. Uji  Hipotesis  1:  Pengaruh  Langsung Kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
Hasil  penghitungan  uji  regresi  model  1 diperoleh  nilai-nilai  statistic  inferensi  sebagai- mana disajikan dalam Tabel 2 berikut:
Tabel  2  Ringkasan  Hasil  Uji  Regresi  Model  1  (Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  komitmen Organisasional
Variabel Koefisien t hitung Sig. Keterangan Konstanta 14,719 - - Kepuasan Kerja  (X) 0,378 4,928 0,000 Ho ditolak R R Square F hitung Signifikansi
: 0,465 : 0,216 : 24,288 : 0,000 Sumber : data primer diolah tahun 2015
Berdasarkan  Tabel    2    Ringkasan  Hasil Uji  Regresi  Model  1,  maka  hasil  pengujian terhadap  hipotesis  1  menunjukkan  koefisien regresi  Kepuasan  Kerja  memiliki  t hitung sebesar 4,298  dengan  sig  sebesar  0,000  (t tabel  (df  89;  0,05) sebesar  1,987).  Oleh  karena  signifikansi  t hitung kurang  dari  0,05  (sig  <  0,05)  dan (t hitung sebesar 4,298  >  t tabel  (df  89;  0,05) sebesar  1,987),  maka  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  significant antara  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen Organisasional.
2. Uji  Hipotesis  2  :  Pengaruh  Kepuasan Kerja terhadap Intention to Leave Hasil  penghitungan  uji  regresi  model  2 diperoleh nilai-nilai statistic inferensi sebagaimana disajikan dalam Tabel 3 berikut:
Tabel 3 Ringkasan Hasil Uji Regresi Model 2 (Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional  Terhadap Variabel Intention To Quit
Variabel Koefisien Beta (β) t hitung Sig. Keterangan Konstanta 31,441 - - - Kepuasan Kerja  (X) -0,059 -0,083 -0,808 0,421  Ho diterima Komitmen Organisasional (Z) -0,424 -0,487 -4,479 0,000 Ho ditolak R Square : 0,282 F hitung : 17,085
Signifikansi  : 0,000 Sumber : data primer diolah tahun 2015
Pada ringkasan  Hasil Uji Regresi Model 2 sebagaimana terlihat pada tabel  3, maka hasil pengujian terhadap  hipotesis  2  menunjukkan  koefisien  regresi  Kepuasan  Kerja  memiliki  F hitung sebesar  17,085 dengan sig sebesar 0,000<0,050. Oleh karena signifikansi F hitung lebih kecil dari 0,05 (sig < 0,05) dan F Hitung  lebih  besar  dari  F tabel  df=2,88  ;0,05) sebesar  3,10,  maka  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh langsung secara simultan yang signifikan variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasional terhadap Intention to leave .
3. Uji Hipotesis 3 : Pengaruh Komitmen organisasional terhadap Intention to Leave Masih  mengacu  pada  Tabel  3,  berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  pada  model  regresi  2  diperoleh nilai t hitung untuk variabel Komitmen Organisasional sebesar -4,479 dan t tabel (df 89; 0,05) sebesar 1,987. Oleh karena  signifikansi  t hitung kurang  dari  0,05  (sig  <  0,05)  dan  t hitung  : 4,479  >  t tabel  (df  89;  0,05) sebesar  1,987, maka  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan variabel Komitmen Organisasional terhadap Intention to leave .
4. Uji  Hipotesis  4  pada  Analisis  Jalur  Pengaruh  Tidak  Langsung  Kepuasan  Kerja  (X)  terhadap Intention to leave (Y)  melalui Komitmen Organisasional (Z)
Setelah  mengetahui  pengaruh  secara  langsung  dari  masing-masing  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  baik  pada  model  persamaan  regresi  pertama  dan  kedua  maka  selanjutnya  dihitung pengaruh tidak langsung dari variabel bebas Kepuasan Kerja (X) terhadap Intention to leave (Y) melalui Komitmen  Organisasional  (Z).  Untuk  memudahkannya  terlebih  dahulu  disusun  model  lintasan  dalam analisis jalur sebagai berikut :

## Gambar 1 Diagram Model Lintasan dalam Analisis Jalur
P= 0.421 (Tidak Sig) P= 0.00 (Sig) P=0.00 (Sig) (Sumber Data : Data Diolah tahun 2015 )
Pengaruh  tidak  langsung  variabel  Kepuasan Kerja (X) terhadap Intention to leave (Y) melalui variabel  Komitmen  Organisasional  (Z)  adalah sebagai berikut:
PTL X –Y melalui  Z =   0,465x 0,487 = 0,226
Pengaruh  tidak  langsung  antara  kepuasan kerja  (X)  dengan intention  to  leave (Y)  melalui komitmen organisasional (Z), diperoleh dari hasil kali  antara  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja (X)  dengan  komitmen  organisasional  (Z),  dan pengaruh  langsung  antara  komitmen  organi- sasional  (Z)  dengan intention  to  leave t (Y), sehingga pengaruh tidak langsung sebesar (0,465
βxz = 0,465
Pe 1 = 0,885 Pe 2 = 0,875 Kepuasan Kerja ( ( X X ) )
Komitmen Organisasional ( ( Z Z ) ) Intention to leave (Y) Βzy = -0,487 Β XY = -0,083
x  0,487  =  0,226)  .  Karena  koefisien  pengaruh langsung  (0,083)  lebih  kecil  dari  pada  koefisien pengaruh tidak langsung (0,226) maka dalam hal ini  variabel  komitmen  organisasional  memo- derasi variabel kepuasan kerja terhadap intention to  quit .  Dengan  demikian  secara  statistik  H4 diterima, yang berarti hipotesa yang menyatakan bahwa  variabel  kepuasan  kerja  (X)  berpengaruh secara tidak langsung terhadap variabel intention to  leave (Y)  melalui  variabel  komitmen organisasional  (Z)  dapat  diterima  dengan  nilai pengaruh sebesar 0.226.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dengan  hasil  analisis  jalur (path  analysis ) yang telah dilakukan, maka hasil penelitian dapat diinterpretasikan sebagai berikut
Pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap  Komit- men Organisasional
Pengujian  hipotesis  pertama  menyatakan bahwa  ada  pengaruh  signifikan  antara  kepuasan kerja  karyawan  terhadap  komitmen  organisa- sional  karyawan,  terbukti  dan  hipotesis  tersebut diterima.  Dengan  koefisien  beta  pada  variabel kepuasan  kerja  karyawan  bernilai  positif  0,465 yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi karyawan. Hal ini berarti apabila kepuasan kerja semakin  tinggi,  maka  komitmen  organisasi karyawan  juga  akan  tinggi.  Sebaliknya,  apabila kepuasan kerja rendah, maka komitmen organisasional karyawan juga akan rendah Berdasarkan indeep interview  karyawan berpendapat  bahwa  dalam  kelompok  mereka merasa senasib sepenanggungan, saling menguat- kan  satu  sama  lain  walaupun  ada  rasa  ketidak- puasan  dalam  indikator  kepuasan  yang  lain, namun dengan adanya dukungan dari rekan kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja yang pada akhirnya meningkatkan komitmen organisasional mereka.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Chang  lee et  al. (2010), Tnay et al .  (2013) dan Raza (2007) yang menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dengan komitmen organisasi
Pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap Intention to leave
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan
kerja  mempunyai  pengaruh  negative  secara langsung  terhadap intention  to  leave namun pengaruh  tersebut  tidak  signifikan.  Pengaruh yang  negatif  yang  tidak  signifikan  mengandung pengertian  bahwa  apabila  kepuasan  kerja  sangat tinggi  tidak  akan  menyebabkan  rendahnya intention  to  leave .  Begitu  juga  sebaliknya, apabila  kepuasan  kerja  karyawan  rendah  tidak serta  merta  akan  menyebabkan  tingginya intention to  leave. Berdasarkan  indeep  interview yang  dilakukan  peneliti  diperoleh  keterangan bahwa  karyawan  MPS  NGORO    menyadari bahwa  saat  ini  untuk  mencari  pekerjaan  yang sesuai  dengan  keinginan  atau  harapan  dan  latar belakang  pendidikan  yang  sesuai  tidaklah mudah,  sehingga  sekalipun  karyawan  merasa tidak  puas  dengan  pekerjaannya  tidak  langsung membuat  mereka  memutuskan  untuk  mengun- durkan  diri.  Berdasarkan  hasil  wawancara  juga menunjukan  bahwa  meskipun  karyawan  kurang puas  terhadap  kesempatan  promosi  dan  juga kepuasan  terhadap  atasan  langsung  mereka memutuskan untuk tetap tinggal dalam perusahaan.  Hal  ini  disebabkan  banyak  diantara mereka  yang  memiliki  tanggungan  hutang  di koperasi  perusahaan,  sehingga  secara  tidak langsung  memaksa  mereka  untuk  tetap  tinggal. Temuan  ini  sama  dengan  hasil  penelitian  Toly (2001),  Rahman et  al .  (2008),  Hwang  &  Kuo (2006)  yang  menyimpulkan  bahwa  tingkat kepuasan  kerja  tidak  mempengaruhi  tingkat keinginan untuk pindah. Hasil penelitian Carmeli dan Weisberg (2006) yang menyimpulkan bahwa Kepuasan  Kerja  Ekstrinsik  tidak  berhubungan significant terhadap intention to leave . Demikian pula hasil penelitian Chang lee et al. (2010) juga menemukan  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  tidak secara  langsung  mempengaruhi  keinginan  untuk berpindah

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap

## Intention to leave
Hasil  pengujian  yang  dilakukan  dalam penelitian  ini  yaitu  terhadap  variabel  komitmen organisasional  dan Intention  to  leave menun- jukkan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh  negatif  yang  signifikan  terhadap intention to quit . Temuan ini memperkuat temuan Chang  lee et  al. (2010)  dan  juga  Toly  (2006) yang  menemukan  bahwa  tingkat  komitmen organisasional  yang  tinggi  memiliki  pengaruh
negatif  yang  signifikan  terhadap intention  to leave .
Hal  ini  diperkuat  dari  hasil  distribusi kuisioner intention  to  leave dimana  karyawan berniat  meninggalkan  organisasi  jika  mendapat tawaran  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Persepsi tentang  ketiadaan  alternative  pekerjaan  lain timbul  dikarenakan  karakteristik  pendidikan responden  yang  sebagian  besar  adalah  lulusan SMP,  sehingga  kesempatan  untuk  mendapatkan pekerjaan  lain  relative  kecil  yang  menyebabkan karyawan  tidak  ada  pilihan  lain  selain  bertahan dalam organisasi,
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intention to leave melalui Komitmen Organisasional Pengujian  hipotesis  keempat  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap intention  to  leave melalui  komitmen  organisa- sional. Hasil menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung lebih besar daripada pengaruh langsung.  Dengan  kata  lain  variabel  komitmen organisasional  menjadi  moderator  pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to leave. Hasil penelitian ini memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang lee et al. (2010) yang menemukan bahwa Komitmen Organisasi secara significant  berpengaruh  negative  pada intention to  leave dan  memoderatori  variabel  kepuasan kerja  untuk  mempengaruhi intention  to  leave . Demikian pula penelitian Raza (2007) menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasi,  komitmen organisasional  pekerja  mempunyai  pengaruh significant negative terhadap keinginan berpindah.  Sedangkan  proses  kepuasan  kerja mempengaruhi komitmen organisasi mempengaruhi  keinginan  berpindah  (Kepuasan kerja tidak berpengaruh langsung pada keinginan berpindah). Factor penyebab hasil pengaruh tidak signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  keinginan berpindah  dalam  penelitian  ini  karena  karak- teristik  sampel,  yaitu  kebanyakan    responden memiliki  umur  di  atas  30  tahun.  Bagi  para professional yang memiliki umur di atas 30 tahun cenderung  tidak  berani  mengambil  resiko  untuk pindah  kerja  karena  cederung  mencari  posisi yang  mapan,  sehingga  mereka  tidak  memper- timbangkan  lagi  tingkat  kepuasan  kerja  yang diperolehnya  untuk  mempengaruhi  keinginan berpindahnya.

## KESIMPULAN
Intention to leave pada industri manufaktur merupakan  sinyal  awal  terjadinya turnover karyawan. Hal tersebut perlu dijadikan perhatian bagi  perusahaan  karena  tingginya turnover di dalam suatu perusahaan dapat mengganggu akti- fitas  dan  produktifitas  dan  dapat  menciptakan ketidakstabilan  dan  ketidakpastian  terhadap kondisi  tenaga  kerja. Intention  to  leave terkait erat  dengan  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional    Berdasarkan  hal  tersebut  di  atas, peneliti  melihat  terdapat  suatu  kebutuhan  untuk meneliti  lebih  lanjut  hubungan  antara  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  dan intention  to leave karyawan  pada  salah  satu  industri  manu- faktur  yaitu  MPS  NGORO  .  Berdasarkan  bukti- bukti  empiris  yang  diperoleh  dari  penelitian- penelitian  terdahulu,  maka  peneliti  mengem- bangkan  4  buah  hipotesis  yang  melibatkan  tiga buah  variable  penelitian,  yaitu  kepuasan  kerja, komitmen  organisasional  dan intention  to  leave Melalui  penyebaran  terhadap  90  responden karyawan  MPS  NGORO  JOMBANG,  dan selanjutnya  dianalisis  dengan  analisisjalur  (Path Analys)  maka  penelitian  ini  menghasilkan  4 kesimpulan empiris:
1. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  secara langsung terhadap terhadap komitmen organisasional pada karyawan MPS NGORO.
2. Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  tidak signifikan secara langsung  terhadap intention to leave karyawan MPS NGORO.
3. Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan  signifikan  secara  langsung    terhadap intention  to  leave pada  karyawan  MPS NGORO.
4. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap intention to leave melalui komitmen organisasional pada karyawan MPS NGORO
Agenda Penelitian Mendatang Untuk agenda penelitian mendatang didasarkan  atas  beberapa  keterbatasan  yang terdapat dalam penelitian ini yaitu:
1. Penelitian  bisa  ditambah  dengan  variabel yang  belum  dimasukkan  dalam  model penelitian  ini  seperti  variabel  persepsi  akan adanya peluang kerja alternative.
2. Akan  lebih  baik  bila  sampel  yang  diambil adalah  beberapa  perusahaan,  sehingga  lebih representative.
3. Responden  yang  diikut  sertakan  tidak  hanya pada  satu  bagian  /  satu  duvisi  tetapi  meliputi karyawan bagian lain.
4. Pada  penelitian  selanjutnya  perlu  digunakan sistem  distribusi  pengumpulan  data  yang berbeda,  yaitu  meyertakan  sample  karyawan laki laki

## DAFTAR PUSTAKA
Ardiansah,  Muhammad  Noor.  2003.  Pengaruh gender  dan  locus  of  control  terhadap kepuasan kerja,
komitmen organisasional,dan keinginan berpindah kerja auditor, Tesis Program Study Magister Management Universitas Diponegoro . Berry M. L.,  and Michael L. Morris. 2008. The Impact  of  Employee  Engagement  Factors and Job Satisfaction On Turnover Intent. Carmeli, A. and Jacob Weisberg. 2006. Exploring
Turnover Intentions Among Three Professional Groups Of Employees. Human Resource  Development  International. Vol.9, No.2 p.191- 206
Eslami,  J.,  and  Davood  Gharakhani.  2012.
Organizational Commitment and Job Satisfaction, ARPN  journal  of  science  and technology Vol. 2, No. 2 p85-91.
Foreman, W. 2009. Job Satisfaction and turnover in  the  Chinese  retail  industry. Chinese Management  Studies. Vol.  3,  No.  4  p356  – 378.
Harpert  ,  Vernon  L.  2013.  Job  satisfaction, perceived availability of job alternatives and turnover  intentions. Master  Of  Business Administration  Program , Maastricht  School of Management
Hwang Ing- San, Dr., Jyh-Hueikuo. 2006. Effect of  Job  Satisfaction  Perceived  Alternative Employment  Opportunites  on  Turnover Intention. Journal  of  American  Academy  of Business Cambridge Vol.8, No. 2 p 254.
Jaros, Stephen. 2007. Meyer and Allen Model of Organizational  Commitment:  Measurement Issues. The Icfai University Press.
Kreitner,  Robert  &  Angelo  Kinicki,  2003, Perilaku Organisasi, Edisi kelima, Salemba Empat.Jakarta Pusat
Lee  ,  C.,  Sheng-Hsiung  Huang,  Chen-  Yi  Zha. 2010.  A  Study  on  Factors  Affecting Turnover  Intention  of  Hotel  Employees.

## Asian  Economic  and  Financial  Review
Vol.2, No.7 p866-875
Lum,  L.,  Kervin,  J.,  Clark,  K.,  Reid,  F.,  Sirola, W. 1998.Explaining nursing turnover intent: Job satisfaction, pay satisfaction, or organizational commitment. Journal of Organisational  Behaviour Vol.  19,  No.  3 p305-320. Luthans, F.1992. Organizational Behavior , International  Edition,  McGraw  Hill  Book Company, Singapore.
Mowday,  Richard  T.,  Koberg  Christine  S., Angeline  W.  Mc.  Arthur.  1984.  The Psychology  of  the  Withdrawal  Process:  A Cross  Validational  Test  of  Mobley’s Intermediate Linkages Model of Turnover in Two  Samples, Academy  of  Management Journal , Vol. 27, No. 1 p79-94.
Rahman, A.,  Raza  Naqvi  and  M.  Ismail  Ramay. 2008.  Measuring  Turnover  Intention:  A Study  of  IT  Professionals  in  Pakistan, International  Review  of  Business  Research Papers Vol. 4 No.3 p45-55.
Raza,  Hendra.  2007.  AnalisisBeberapaFaktor
yang MempengaruhiKeinginanBerpindahPekerja (Studi Empiris pada Pekerja di Indonesia). Jurnal  Aplikasi  Manajemen Vol
.5, No. 3 p386-396.
Robbins,  S.P.,  2008. Perilaku  Organisasi ,  Edisi Kedua belas. Salemba Empat.Jakarta.
Salleh,  R.,  Mishaliny  Sivadahasan  Nair,  and HaryanniHarun.  2012.    Job  Satisfaction, Organizational  Commitment,  and  Turnover Intention: A  Case  Study  on  Employees  of  a Retail  Company  in  Malaysia, International Science Index Vol. 6, No. 12 p15-22
Tett,  Robert  P.  dan  John  P.  Meyer.  1993.  Job Satisfaction,  Organizational  Commitment, Turnover  Intention,  and  Turnover:  path analyses  based  on  meta-analytic  findings.
Personnel Psychology Vol. 46 p259-293.
Tnay,  E., Abg  Ekhsan Abg  Othman,  Heng  Chin Siong,  Sheilla  Lim  Omar  Lim.  2013.  The Influences of Job Satisfaction and Organizational  Commitment  on  Turnover Intention. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences 97 p201 – 208.
Toly  ,  A.A.  2006.  Analisisfaktor-faktor  Yang mempengaruhi  Turnover  Intentions  Pada Staf Kantor Akuntan Public. Jurnal Fakultas
Ekonomi,  Jurusan  Akuntansi  –  Universitas Kristen Petra Vol. 19 No. 2 p170-187.
Witasari, Lia.  2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  terha-
dap Turnover  Intentions . Tesis  program
Pasca Sarjana magister Management Universitas Diponegoro Semarang
.