PERFORMA : Jurnal Manajemen dan Start-Up Bisnis Volume 2, Nomor 3, Agustus 2017
EVALUASI MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK TERHADAP KEBERLANJUTAN BISNIS CAHAYA BINTANG PERKASA

## Monica Vanessa Maramis
E-mail: moncha.maramis@yahoo.com
Abstract: This  study  aims  to  evaluate  the  intrinsic  and  extrinsic  motivation  of  Cahaya  Bintang Perkasa's  members  which  affect  their  performance,  as  well  as  the  company's  sustainability.  The purpose  of  this  study  is  to  minimize  or  eliminate  the  motivation  issues  that  currently  exist.  This research  is  a  qualitative  descriptive  research  with  semi-structured  interview  as  data  collection method.  Additionally,  this  study  also  employs  source  triangulation  to  test  the  validity  and reliability of the research data. The study informants consist of three members of Cahaya Bintang Perkasa, a member of similar company, and a human resources expert. Purposive sampling isused as  sampling  method  in  this  research.  The  evaluation  of  intrinsic  motivation  is  based  on  four factors;  achievement,  work,  responsibility,  and  development.  Meanwhile,  the  evaluation  of extrinsic  motivation  is  based  on  three  factors,  namely  policy  and  administration,  relationship between  personnel,  and  salary.  Research  results  indicate  poor  motivation  levels  among  the members of Cahaya Bintang Perkasa as a result of low intrinsic and extrinsic motivation. Hence, these motivation issues need to be resolved in order to improve the individual performance of the members.
Keywords: Intrinsic Motivation and Extrinsic Motivation .
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melakukan  evaluasi  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik terhadap  kinerja  anggota  yang  mempengaruhi  keberlanjutan  perusahaan.  Hal  tersebut  dilakukan untuk  kedepannya  dalam  menjalankan  usaha.  Permasalahan  motivasi  yang  saat  ini  terjadi  dapat dihilangkan  atau  diminimalisir.  Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  kualitatif deskriptif.  Metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  metode  wawancara  semi terstruktur,dan uji keabsahan data menggunakan trianggulasi sumber. Informan pada penelitian ini adalah tiga anggota kelompok Cahaya Bintang Perkasa, satu anggota  kelompok perusahaan  yang serupa  dan  satu  pakar  sumber  daya  manusia,  teknik  pengambilan  data  menggunakan  metode purposive sampling. Pembahasan evaluasi motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja kerja anggota perusahaan difokuskan dengan empat faktor motivasi intrinsik yaitu capaian, pekerjaan itu sendiri,  tanggung  jawab  dan  pengembangan.  Sedangkan  untuk  motivasi  ekstrinsik  difokuskan dengan  tiga  faktor  yaitu  kebijakan  dan  administrasi,  hubungan  antara  pribadi  dan  gaji.  Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  kondisi  motivasi  dari  anggota  Cahaya  Bintang  Perkasa  sangat kurang,  hal-hal  yang  menyebabkan  kinerja  dari  anggota  menurun  yaitu  kurang  adanya  motivasi internal  dan  eksternal.  Oleh  karena  itu  masalah  motivasi  perlu  diperbaiki  kembali  untuk meningkatkan kembali kinerja kerja dari setiap individu agar mendapat hasil kerja yang baik. Kata kunci : Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik.

## PENDAHULUAN
Objek  penelitian  ini  adalah  perusahaan  yang  bernama  Cahaya  Bintang  Perkasa merupakan  sebuah  perusahaan  yang  mulai  pada  tahun  2014  dan  dijalankan  oleh  mahasiswa Universitas  Ciputra  untuk  mata  kuliah  entrepreneurial  project  semester  3.  Merupakan  bisnis yang  bergerak  di  dalam  bidang  makanan  ringan.  Produk  kami  adalah  roti  goreng  dan  kami menamakan  produk  kami  Tigor.  Kami  yang  beranggotakan  4  orang  memiliki  tugas  dan
tanggung jawab masing-masing dalam menjalankan bisnis
Tingkat  penjualan  Tigor  untuk  setiap  bulannya  tergolong  tidak  stabil,  dikarenakan kegiatan produksi  yang tidak  pasti.  Semua itu  di  sebabkan karena menurunnya kinerja kerja individual  anggota  Tigor  terhadap  tugas  dan  tanggung  jawab  setiap  anggota.  Kurang optimalnya  kinerja  tersebut  mengakibatkan  penurunan  omset  Tigor.  Hal  ini  tercermin  pada data penjualan (omset) di perusahaan Tigor pada periode Agustus 2014 hingga Mei 2016.
Gambar 1.2 Penjualan Tigor Periode Agustus 2014-Mei 2016

## Sumber: Laporan Keuangan Internal Perusahaan Tigor
Berdasarkan pada Gambar 1.1 diatas, bisa dilihat penjualan tertinggi Tigor pada Q4 2016  dengan  penghasilan  kotor  selama  satu  semester  Rp  2.415.000  dan  Tigor  mendapatkan penghasilan  kotor  terrendah  pada  Q2  2015  dengan  penghasilan  satu  semester  sebanyak  Rp 578.000,-. Berdasarkan data ini bisa dilihat bahwa pendapatan Tigor yang tidak konsisten hal ini disebabkan karena oleh kejenuhan yang dialami oleh setiap anggota Tigor saal melakukan produksi.  Oleh  karena  total  produksi  yang  tidak  banyak,  secara  otomatis  penjualan  ikut menurun dan tidak stabil.
Ada  beberapa  kendala  yang  di  hadapi  oleh  masing-masing  anggota  kelompok  tigor yang  dapat  dilihat  segi  dari  motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ektrinsik.  Peneiti  hanya  akan membahas  empat  dari  lima  indikator  motivasi  intrinsik,  karenakan  peneliti  merasa  hanya empat  dari  lima  indikator  tersebut  yang  bisa  dikaitkan  dengan  kendala  dalam  ada  dalam kelompok Tigor.
Tabel 1.1 kendala motivasi intrinsik
Sumber: Perusahaan Tigor
Dan  untuk  motivasi  ektrinsik  peneliti  akan  membahas  tiga  dari  lima  indikator motivasi  ektrinsik,  karena  peneliti  merasa  hanya  tiga  dari  lima  indikator  ekstrinsik  yang dapat dikaitkan dengan kendala yang ada di kelompok Tigor.
Tabel 1.2 kendala Motivasi Ekstrinsik PolicyandAdministration (kebijakan dan Administrasi) Di kelompok Tigor tidak ada peraturan yang tertulis maupun tidak tertulis, sehingga membuat anggota kelompok merasa bebas dalam melaukan sesuatu. Peraturan di dalam kelompok Tigor tidak dibuat dikarenakan kami merasa kami mempunyai saham yang sama dan kedudukan yang sama sehingga kami merasa tidak harus untuk membuat peraturan di dalam kelompok bisnis ini. IntrepersionalRelation (Hubungan antar pribadi) hubungan antara satu anggota dengan anggota kelompok yang lain tergolong sebatas rekan kolompok, sehingga tidak ada komunikasi yang banyak antara satu sama lain Wages (gaji) gaji di perusahaan Tigor kami tidak diberikan gaji dikarenakan hasil dari pendapatan kami di jadikan modal untuk mengikuti pameran-pameran yang akan datang.

## LANDASAN TEORI

## Motivasi
Menurut teori Maslow (dalam Maulana etal. 2015), Salah satu teori motivasi  yang paling  banyak  diacu  adalah  teori  "Hirarki  Kebutuhan"  yang  dikemukakan  oleh  Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi.  Menurut Torington dan Hall  (dalam  Insan  2016),    mengatakan  bahwa  motivasi  didefinisikan  sebagai “A physiologicalconceptrelatedtostrengthanddirectionofbehavior” . Hal ini menunjukkan bahwa orang  yang  mempunyai  motivasi  yang  tinggi  akan  tampak  pada  perilakunya.  motivasi merupakan  daya  dorong  bagi  seseorang  untuk  memberikan  kontribusi  yang  besar  terhadap keberhasilan  organisasi  mencapai  tujuan  dalam  artian  bahwa    tujuan    pribadi  anggota organisasi    juga    tercapai.    Menurut  George  and  Jones  (dalam  Lukito etal. 2016:p4-5), mengatakan  motivasi  kerja  adalah  suatu  kekuatan  psikolog  di  dalam  diri  seseorang  yang menentukan  arah  perilaku  seseorang  di  dalam  organisasi,  tingkat  usaha,  dan  kegigihan  di dalam  menghadapi  rintangan.  Menurut  Winardi  (dalam  Fernadi etal. 2016:p43),  motivasi
Achievement (capaian) Capaian dan target dari setiap anggota kelompok belum terlihat, contohnya, target penjualan individu setiap bulannya belum dapat dipenuhi oleh masing-masing individu Rocognition (penghargaan) Setiap anggota Tigor selama menjalankan bisnis belum pernah mendapatkan penghargaan dalam bentuk apapun Work in self (pekerjaan itu sendiri) Setiap anggota Tigor belum bisa membuat perusahaan sebagai prioritas utama dan masing-masing anggota masih merasa bosan terhadap kegiatan perusahaan. Responsibility (tanggung jawab) Setiap anggota kelompok Tigor mempunyai tugas dan tanggung jawab masing-masing, tetapi dalam hal tanggung jawab setiap anggota masih punya kelalaian dalam hal tanggung jawab. Advancement (pengembangan)  Di kelompok bisnis Tigor tidak ada pengembangan dari setiap individual. Setiap anggota hanya mengerjakan apa yang menjadi tugas mereka masing-masing.
adalah  kesediaan  dalam  melaksanakan  upaya  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  keorganisasian yang  kondisi  kemampuannya  untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan  individual  tertentu. Sedangkan  motivasi  menerutHerzberg  (dalam  Ananto etal. 2016:p3061),  mengatakan  Teori motivasi  Dua  Faktor  yang  diperkenalkan  oleh  Herzberg  adalah  teori  yang  membahas motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja.  Teori  motivasi  Dua  Faktor  membedakan  faktor  antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik.

## Motivasi Intrinsik
Menurut  Siagian  (dalam  Maulana etal. 2014),  motivasi  instrinsik  bersumber  dari dalam  individu.  Motivasi  ini  menghasilkan  integritas  dari  tujuan-tujuan,  baik  tujuan organisasi  maupun  tujuan  individu  dimana  keduanya  dapar  terpuaskan.Sedangkan  menurut Pernama  (dalam  Maulana etal. 2014),  mengutip  dari  Nawawi  memberikan  pendapat  bahwa motivasi  Intrinsik  adalah  pendorong  kerja  yang  bersumber  dari  dalam  diri  pekerja  sebagai individu,  berupa  kesadaran  mengenai  pentingnya  pekerjaan  yang  dilaksanakan.Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri  individu  tersebut,  yang  lebih  dikenal  dengan  faktor  motivasional.  Indikator  motivasi instrinsik menurut Herzberg (dalam Gultom 2014 ), antara lain adalah:
1. Achievement (Capaian)
Hasil yang diperoleh melalui diri sendiri yang menimbulkan rasa yang menyemangati diri sendiri dengan tercapainya tujuan yang diharapkan.
2. Recognition (Penghargaan)
Sikap  yang  diharapkan  muncul  karena  adanya  kejelasan  sebuah  pencapaian  yang terlaksana  yang  kemudian  diakui  orang  lain  yang  melihat  atau  memperhatikan  sesuatu yang ingin dicapai tersebut
3. Workitself (Pekerjaan itu sendiri)
Selain  dorongan  karena  pencapainnya,  dorongan  karena  proses  itu  sendiri  dapat membuat semangat karena pencapaian yang akan didapatkan setelah pekerjaan itu selesai dan menjadi lebih baik.
4. Responsibility (Tanggung jawab)
Tanggung  jawab  merupakan  dorongan  motivasi  yang  muncul  karena  adanya  rasa peduli terhadap pekerjaan ataupun sesuatu yang penting untuk diselesaikan baik bentuknya pekerjaan ataupun hal lain yang sifatnya pribadi maupun sosial.
5. Advancement (Pengembangan)
Kesempatan  untuk  tumbuh  menjadi  sebuah  pendorong  dalam  diri  sendiri  secara intrinsik,  dengan  adanya  peluang  yang  diberikan  memberikan  semangat  untuk  bisa melakukan sesuatu dengan keinginan dan atas semangat diri sendiri untuk mencapai target yang diharapkan.

## Motivasi Ekstrinsik
Menurut  Herzberg  (dalam  Fernadi etal. 2016)  didalam  Motivasi  Ekstrinsik  terdapat jumlah kondisi kerja ekstrinsik yang bila tidak diberikan atas pemenuhan akan menimbulkan ketidakpuasan antara para pegawai atau pekerja jika kondisi tersebut diberikan. Hal ini dapat memotivasi  pekerjaannya,  hal  tersebut  hanya  mampu  menciptakan  kepuasan  terhadap pegawai. Faktor yang disebut Herzberg (dalam Yasin etal. 2016) sebagai Motivasi Ekstrinsik ini  diperlukan  paling  tidak  untuk  menciptakan  suatu  keadaan  yang  membuat  perasaan ketidakpuasan. Yang termasuk Motivasi Ekstrinsik, antara lain:
1. Policy and administration (Kebijakan dan administrasi)
Yang  menjadi  sorotan  disini  adalah  kebijaksanaan  personalia.  Kantor  personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik,  karena  itu  yang  utama  adalah  bagaimana  pelaksanaan  dalam  praktek.  Pelaksanaan kebijaksanaan dilakukan masing-masing manajer yang bersangkutan.
2. Quality Supervisor (Supervisi)
Dengan  technical  supervisor  yang  menimbulkan  kekecewaan  dimaksud  adalah kurang  mampu  di  pihak  atasan,  bagaimana  caranya  melakukan  supervisi  dari  segi  teknis pekerjaan yang  merupakan tanggung  jawabnya atau atasan mempunyai  kecakapan teknis yang lebih rendah dari yang diperlukan pada kedudukannya.
3. Interpersonal Relation (Hubungan antar pribadi)
Menunjukkan  hubungan  perseorangan  antara  bawahan  dengan  atasannya,  dimana kemungkinan  bawahan  merasa  tidak  ada  kedekatan  dengan  individual  lainnya  dalam perusahaan  sehingga  dapat  mempengaruhi  motivasi  bawahan  atau  karyawan  dalam bekerja.
4. Working Condition (Kondisi kerja)
Pimpinan  dapat  berperan  dalam  berbagai  hal  agar  keadaan  masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai.
5. Wages (Gaji)
Pimpinan  mempunyai  kewajiban  menilai  apakah  jabatan  di  bawah  pengawasannya mendapat kompensasi sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  kualitatif deskriptif. Penelitian kualitatif ditujukan untuk mengetahui sebab seperti bagaimana dan mengapa suatu  masalah  terjadi  dalam  penelitian.  Penelitian  kualitatif  sendiri  mencakup  teknik  interpretasi yang mendalami suatu permasalahan, sehingga peneliti dapat mendeskripsikan, mengartikan data, sehingga  mencapai  suatu  kesimpulan  menurut  Cooper  (dalam  Sadono  dan  Suprapto,  2016). Sedangkan  Penelitian  deskriptif  hanya  menganalisis  sampai  pada  taraf  deskripsi,  yaitu menganalisis  dan  menyajikan  fakta  secara  sistematik  sehingga  dapat  lebih  mudah  dipahami  dan disimpulkan, Azwar (dalam Sadono dan Suprapto, 2016).

## Subjek dan Objek Penelitian
Objek pada penelitian ini adalah bisnis startup dengan nama perusahaan Tigor yang bergerak dalam  bidang food  and  beverage .  Perusahaan  ini  berdiri  pada  tahun  2014,  tigor  berlokasi  di Surabaya.  Subjek  dari  penelitian  ini  diambil  menggunakan  metode purposive  sampling ,  teknik pengambilan data yang berdasarkan dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2014:p368). Subjek dari  penelitian  ini  adalah  pihak-pihak  yang  dapat  memberikan  informasi  yang  diperlukan  guna membantu  mengetahui  penyebab  masalah  dari  penelitian  ini,  informan  yang  dipilih  oleh  peneliti diantaranya :
1. Anggota dari perusahaan Tigor, yaitu Olivia Chendrawati, Theodorus Ivan dan Timy Tan. Informan  ini  dipilih  karena  mereka  semua  mempunyai  keterlibatan  langsung  dalam menjalankan perusahaan Tigor.
2. Informan  yang  kedua  adalah  seorang  mahasiswa  universitas  Ciputra  yang  mempunyai bisnis, dan mengalami masalah yang serupa yaitu motivasi
3. Satu pakar sumber daya manusia. Pakar yang akan di pilih menjadi informan harus dapat memenuhi  beberapa  kreteria  yang  cukup  menyakinkan  peneliti,  seperti  mempunyai sertifikat sumber daya manusia.

## Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data  (Sugiyoni.  2014:p376).  Data  primer  yang  peneliti  peroleh  dari  penelitian  ini yaitu  dari  hasil  wawancara dan dokumentasi  yang dilakukan. Hasil  dari  data  primer yang diperoleh yaitu jawaban dari para informan yang sudah di wawancarai dari hasil pertanyaan-pertanyaan yang diajukan didalam  wawancara, dan dokumentasi sebagai bukti.
2. Data Sekunder
Data  sekunder  merupakan  sumber  yang  tidak  langsung  memberikan  data  kepada pengumpul  data  (Sugiyono.  2014:p376).  Data  sekunder  yang  didalam  penelitian  ini yaitu  berasal  dari  data  yang  terdiri  dari  buku  cetak,  internet,  jurnal,  dan  sumber- sumber lainnya untuk mendukung penelitian ini.
3. Wawancara
Wawancara dalam penelitian  dilakukan oleh peneliti dengan cara merekam jawaban  atas  pertanyaan  kepada  responden  dengan  pedoman  wawancara, mendengarkan  atas  jawaban,  mengamati  prilaku,  dan  merekam  semua  respon  dari yang  disurvei.  Wawancara  merupakan  teknik  pengumpulan  data  dimana pewawancara  (peneliti  atau  yangdiberi  tugas  melakukan  pengumpulan  data)  dalam mengumpulkan data mengajukan suatu pertanyaan kepada diwawancarai (Sugiyono. 2014:p224). Mengumpulkan informasi melalui wawancara yang digunakan di dalam penelitian  ini  adalah  teknik  wawancara  semi  terstruktur.  Alasan  mengapa  peneliti memelih metode wawancara semi terstruktur, karena peneliti belum mengerti situasi yang  ada  dilapangan  pada  saat  melakukan  wawancara  maka  proses  wawancara disesuaikan  dengan  kondisi  ketika  melakukan  wawancara  dan  peneliti  perlu menelusuri  lebih  jauh  suatu  topic  berdasarkan  jawaban yang  diberikan.  Tujuan  dari wawancara semi terstrukstur ini adalah untuk menemukan permasalahan secara lebih terbuka,  di  mana  pihak  yang  diajak  wawancara  diminta  pendapat,  dan  ide-idenya. (Sugiyono, 2014:p387).

## 4. Dokumentasi
Dokumentasi  merupakan  barang  bukti  untuk  menambah  atau  memperkuat apa  yang  terjadi.  Dokumentasi  bisa  berupa  foto,  dan  rekeman  suara.  Dekumentasi merupakan  pelengkap  dari  penggunaan  metode  wawancara  dalam  penelitian kualitatif (Sugiyono. 2014:p396)

## 5. Uji Keabsahan Data
Peneliti  akan  lebih  fokus  untuk  menggunakan  uji  keabsahan  data  dengan menggunakan  trianggulasi  sumber.  Menurut  Sugiyono  (2014:p397)  triangulasi sumber  berarti,  untuk  mendapatkan  data  dari  sumber  yang  berbeda-beda  dengan teknik yang sama, untuk menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa sumber.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  faktor-faktor yang  mempengaruhi motivasi  intrinsik.  Menurut  Herzberg  motivasi  intrinsik  terbagi  lima  tetapi  peneliti  hanya mengambil  empat  dari  lima  dikarenakan  menurut  peneliti  empat  faktor  tersebut  resevan dengan  bisnis  yang  akan  diteliti  faktor  peneliti  hanya  mengambil  empat  dari  lima  yaitu  (1) Target  dan  capaian,  (2)  pekerjaan  itu  sendiri,  (3)  tanggung  jawab,  (4)  pengembangan.  Dan untuk motivasi ektrinsik peneliti hanya  mengambil tiga dari lima faktor  yaitu  (1) kebijakan, (2) hubungan antara pribadi, (3) gaji.

## Hasil Wawancara dan Pembahasan Berdasarkan Indikator Motivasi Intrinsik
Faktor pencapaian berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  dengan informan,  dapat  dilihat  bahwa  anggota  kelompok  Tigor  dan  CEO  Esus,  belum  bisa  untuk memenuhi  target  penjualan.  Semua  itu  dikarenakan  kurangnya  motivasi  dari  dalam  diri masing-masing  anggota  kelompok.  Hasil  wawancara  ini  didukung  oleh  peryataan  dari Herzberg  (dalam  Gultom,  2014)  yang  menyatakan  Hasil  yang  diperoleh  melalui  diri  sendiri yang  menimbulkan  rasa  yang  menyemangati  diri  sendiri  dengan  tercapainya  tujuan  yang diharapkan.  Tetapi  dari  hasil  wawancara  tersebut  menunjukan  bahwa    anggota  kelompok Tigor  tidak  mempunyai  motivasi  dari  dalam  diri  sehingga  target  tersebut  tidak  bisa  dicapai. Sedangkan  menurut  pakar  sumber  daya  manusia  mengatakan  bahwa  dengan  target  yang rendah  memungkinkan  individu  tidak  termotivasi,  tetapi  dengan  meningkatkan  target  dapat memotivasi  individu  untuk  mencapai  target  tersebut.  Kurangnya  motivasi  tersebut  dapat dilihat  dari  pernyataan  informan  yang  mengatakan  bahwa  bisnis  yang  meraka  jalankan sekarang tidak akan dikembangkan.
Faktor  yang  kedua  adalah pekerjaan  itu  sendiri. Hasil  wawancara  dengan informan  menunjukan    bahwa  setiap  anggota  Tigor  menikmati  tugas  dan  tanggung  jawab yang mereka miliki karena jabatan yang mereka miliki sudah sesuai dengan kemampuan yang ada, akan tetapi jobdescription tidak sesuai. Sedangkan menurut Cristine sebagai CEO Esus dia tidak terlalu menikmati dengan pekerjaanya sebagai CEO karena dia merasa bahwa menjadi CEO  adalah  pekerjaan  yang  memiliki  tanggung  jawab  yang  lebih  besar  dan  tidak  sesuai dengan kemampuan yang dai miliki saat ini.  Sedangkan menurut ahli sumber daya manusia mengatakan dengan menempatkan anggota pada posisi yang tepat maka aggota tersebut dapat menikmati  pekerjaanya.  Hal  ini  di  dukung  dengan  pernyataan  menurut  Herzberg  (dalam Gultom,  2014),  faktor  pekerjaan  itu  sendiri  adalah  Selain  dorongan  karena  pencapainnya, dorongan  karena  proses  itu  sendiri  dapat  membuat  semangat  karena  pencapaian  yang  akan didapatkan setelah pekerjaan itu selesai dan menjadi lebih baik.
Faktor tanggung  jawab berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan dengan  informan  dapat  dilihat  tingkat  tanggung  jawab  untuk  setiap  anggota  Tigor  masih kurang karena di setiap individu di karenakan anggota Tigor masih belum bisa mengutamakan bisnis  dibandingkan  hal  yang  lain.  Maka  dari  itu  anggota  masih  melakukan  kesalahan  dari pekerjaan  yang  mereka  lakukan  seperti  kurangnya  kotribusi  dalam  melakukan  penjualan sehingga berpengaruh terhadap pencapaian target pendapatan perusahaan. Menurut CEO Esus bahwa  setiap  anggota  masih  belum  dapat  memenuhi  tanggung  jawab  yang  mereka  kerjakan dalam  perusahaan.  Dan  menurut  pakar  tanggung  jawab  setiap  anggota  bisa  mengikuti jobdescription, dengan  mempunyai  jobdescription  maka  anggota  mempunyai  tugas  dan tanggung  jawab  akan  sesuatu.  Hasil  wawancara  tersebut  di  bukung  dengan  pernyataan  dari Herzberg (dalam Gultom 2014) Tanggung jawab merupakan dorongan motivasi yang muncul karena  adanya  rasa  peduli  terhadap  pekerjaan  ataupun  sesuatu  yang  penting  untuk diselesaikan baik bentuknya pekerjaan ataupun hal lain yang sifatnya pribadi maupun sosial.
Faktor pengembangan menurut  Herzberg  (dalam  Gultom  2014) Kesempatan  untuk  tumbuh  menjadi  sebuah  pendorong  dalam  diri  sendiri  secara  intrinsik, dengan adanya peluang yang diberikan memberikan semangat untuk bisa melakukan sesuatu dengan keinginan dan atas semangat diri sendiri untuk mencapai target yang diharapkan. Hal ini sesuai dengan wawancara dengan informan anggota kelompok Tigor dan CEO Esus yang menyatakan    dengan  memberikan  motivasi  dapat  mendorong  setiap  individu  untuk mendapatmelakukan  pekerjaannya  dan  bisa  dikembangkan  sehingga  bisa  memberikan dorongan  untuk  sesuatu  yang  lebih  baik.  Sedangkan  menurut  pakar  sumber  daya  manusia
mengatakan  bahwa  suatu  bisnis  tergantung  dari  anggota  kelompokyang  mau  bekerja  kalau kita bekerja dengan bagus maka akumulasi dari kinerja tim sehingga masing-masing anggota itu harus memiliki kontribusi terhadap kinerja tim supaya secara keseluruhan kinerja tersebut bisa bagus.

## Hasil Wawancara dan Pembahasan Berdasarkan Indikator Motivasi Ekstrinsik
Herzberg  (dalam  Yasin etal .  2016) kebijakan  perusahaan biasanya  yang  dibuat dalam  bentuk  tertulis  adalah  baik,  karena  itu  yang  utama  adalah  bagaimana  pelaksanaan dalam  praktek.  Pelaksanaan  kebijaksanaan  dilakukan  masing-masing  manajer  yang bersangkutan.  Menurut  ahli  sumber  daya  manusia  mengatakan  bahwa  dengan  adanya kebijakan perusahaan dapat berperan memotivasi  anggota dalam  bisnis untuk  bekerja secara maksimal.  Hal  ini  dapat  dilihat  darihasil  wawancara  dengan  informan  yang  mengatakan bahwa di kelompok Tigor tidak mempunyai peraturan sehingga kelompok tersebut kurang di manage, hal tersebut mengakibatkan munculnya masalah dalam perusahaan seperti kurangnya inisiatif dari setiap anggota kelompok, begitu dengan pernyataan dari CEO Esus.
Menurut  Herzberg  (dalam  yasinetal.  2016) hubungan  antar  pribadi menunjukkan hubungan  perseorangan  antara  bawahan  dengan  atasannya,  dimana  kemungkinan  bawahan merasa  tidak  ada  kedekatan  dengan  individual  lainnya  dalam  perusahaan  sehingga  dapat mempengaruhi  motivasi  bawahan  atau  karyawan  dalam  bekerja.  Menurut  hasil  wawancara dengan  anggota  Tigor  mengatakan  bahwa  hubungan  pribadi  antara  individu  di  kelompok kurang adanya komunikasi yang mengakibatkan perbedaan pemahaman antara satu sama lain. Dengan  kurangnya  komunikasi  dapat  mengakibatkan  kerengangan  antar  sama  lain  yang mengakibakan  perpecahan.  Sedangkan  menurut  CEO  Esusber  interaksi  dengan  sesama anggota  sangatlah  perlu.  Dan  menurut  ahli  sumber  daya  manusia,  dengan  saling  membantu dan saling memberikan masukan terhadap satu sama lain dapat mebentuk satutim yang bagus dengan  kesimpulan  bahwa  hubungan  komunikasi  antara  satu  anggota  dengan  anggota  yang lain sangatlah perlu untuk membentuk satu tim yang kuat.
Faktor  yang  terakhir  adalah gaji. Menurut  Herzberg  (dalam  Yasin  et  al.  2016), kompensasi  dapat  diberikan  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Sedangkan menurut.  Sedangkan  gaji  menurut  Furnham  dan  Eracleous  dalam  Juaniantara  (2015) menggambarkan  bahwa  seorang individual akan puas  dengan  pekerjaannya  secara  langsung, tergantung  pada  beberapa  factor  motivasi  yang  diberikan  seperti  gaji,  bonus,  tunjangan  dan keadaan lain yang memotivasi individu tersebut. Hal ini tidak sesuai dengan hasil wawancara dengan  anggota  Tigor  karena  gaji  menurut  anggota  Tigor  kurang  memeliki  pengaruh  yang kuat  dalam  memotivasi  setiap  individu.  Sedangkan  hasil  wawancara  dengan  CEO  Esus mengatakan  bahwa  anggota  kelompok  tidak  mendaptkan  gaji  karena  hasil  dari  penjualan mereka,  mereka  putar  kembali  untuk  menjadi  modal  dan  memberikan  gaji  kepada  pegawai dan  kurir.  Pernyataan  tersebut  didukung  oleh  hasil  wawancara  dengan  pakar  sumber  daya manusia yang mengatakan bahwa gaji tidak dapat memotivasi anggota secara jangka panjang, tetapi gaji hanya bias memotivasi anggota secara jangka pendek.
Dari hasil pembahasan di atas faktor yang dominan untuk motivasi intrinsic adalah tanggung jawab.  Tanggung jawab dianggap dominan oleh informan karena  dengan  adanya tanggung jawab setiap anggota bias belajar untuk menikmati setiap tugas dan tanggung jawab dan dengan begitu anggota bias mencapai setiap target yang diberikan. Faktor yang dominan untuk  motivasi  ekstrinsik  adalah  hubungan  antar  pribadi,  karena  menurut  informan  dengan adanya hubungan antar pribadi yang baik, maka akan tercipta kerjasama kelompok yang baik pula.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dijelasakan, maka dapat disimpulkan beberapa hal  yang  mempengaruhi  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  anggota    perusahaan  yang mempengaruhi keberlanjutan bisnis Cahaya Bintang Perkasa dalam industri foodandbeverage , yaitu sebagai berikut.
1. Berikut  adalah  evaluasi  mengenai  motivasi  intrinsik  untuk  setiap  anggota  perusahaan Cahaya Bintang Perkasa
a. Target  dan  capaian  yang  ada  di  dalam  perusahaan  kurang  terpenuhi.  Anggota kelompok  seharusnya  lebih  terpacu  dalam  mencapai  target  agar  dapat  meningkatkan pendapatan dalam perusahaan
b. Anggota kelompok menikmati tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan. Tetapi dengan menikmati tugas yang diberikan seharusnya anggota lebih giat dalam bekerja, sehingga dapat membuat perusahaan berada dalam situasi yang baik.
c. Tanggung  jawab  pada  setiap  anggota  masih  kurang  sehingga  mengakibatkan kemalasan  dan  belum  bisa  mengutamakan  bisnis.  Seharusnya  anggota  belajar  untuk bertanggung jawab agar memberikan kinerja yang maksimal.
d. Pengembangan  dalam  setiap  individu  masilah  kurang  karena  dapat  dilihat  anggota kurang  memberikan  inovasi  dan  ide-ide  yang  dapat  membangung  perusahaan  untuk semakin baik.
2. Berikut  adalah  evaluasi  mengenai  motivasi  ekstrinsik  untuk  setiap  anggota  perusahaan Cahaya Bintang Perkasa
a. Cahaya Bintang Perkasa tidak memiliki peraturan tertulis sehingga membuat kerja dan profesionalisme, dan koordinasi diantara anggota menjadi sangat kurang. Seharusnya Cahaya Bintang Perkasa membuat peraturan agar dapat menghindari setiap masalah yang ada.
b. Hubungan interpersonal yang tidak baik akan menyebabkan kurangnya komunikasi, dan berdampak pada misscommunication, dan untuk itu diperlukan banyak waktu untuk berkumpul dan berdiskusi bersama.
c. Gaji merupakan reward yang dapat meningkatkan motivasi anggota dalam jangka pendek. Seharusnya Cahaya Bintang Perkasa lebih mempertimbangkan gaji yang lebih agar bisa terus memotivasi anggota untuk bekerja lebih baik.

## Saran
1. Saran untuk Perusahaan
Setelah melihat faktor-faktor  yang sudah diuraikan diatas, hal yang harus dilakukan oleh Cahaya Bintang Perkasa adalah meningkatkan motivasi seluruh anggota agar kinerja masing-masing  individu  dapat  meningkat.  Selain  itu,  harus  ada  nilai  yang  baik  yang ditanamkan kepada masing-masing anggota agar mereka memiliki prinsip  yang kuat saat melakukan segala sesuatu.
2. Saran untuk peneliti selanjutnya
Dalam penelitian ini diperoleh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Diharapkan penelitian  selanjutnya  dapat  mencari  solusi  yang  tepat  untuk  dapat  mengatasi permasalahan kinerja dalam suatu bisnis starup.

## Keterbatan Penelitian
Penelitian  ini  dijalankan  dalam  waktu  yang  relatif  singkat,  sehingga  waktu  untuk memperdalam  pembahasan  seharusnya  masih  bisa  lebih  lama  lagi.  Peneliti  berharap  untuk penelitian  selanjutnya  dapat  membahas  motivasi  intrinsik  mengenai  tentang  faktor penghargaan  dan  untuk  motivasi  ekstrinsik  mengenai  tentang  faktor  supervisi  dan  kondisi kerja. Peneliti  menyadari  bahwa penelitian yang dilakukan ini  belum  optimal,  tetapi  mampu memberikan kontribusi temuan mengenai permasalahan yang diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Alimuddin. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas kerja karyawan pada PT. Putra Bintan Borneo Timur Di Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis , 3 (4), 795-805. Ananto, S., Rahyuda, I. K., &Priartrini, P. S. (2016). Pengaruh Motivasi Terhadap kepuasan Kerja dan Intensi Keluar Pada Asisten Kursus Metode Kumon di Bali dan Lombok. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 5 (9), 3057-3086.
Fernadi, A. D., Wahyu, D., & Hidayati, N. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ektrinsik Terhadap kinerja Karyawan Pada Perusahaan daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Tanah Laut. Jurnal Bisnis dan Pembagunan , 5 (2).
Ganta, V. C. (2014). Motivation In The Workplace To Improve The Employee Performance. International Journalof Engineering Technology, ManangementandAppliedSciences , 2 (6), 2349-4476.
Gultom, D. K. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara (persero) Tbk Medan. Manajemen& Bisnis , 14 (02).
Insan, A. N. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Motivasi Intrinsik, WorkEngagement dan Kinerja Karyawan. Journalof Business Studies , 2 (1). Latifah, U.,& Haryani, S. (2014). Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Pengecoran Alumunium "SP" Yogyakarta.
Lukito, H. P., Haryono, A. T., & Warso, M. M. (2016). Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi
Ekstrinsik Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. JournalOfManagement , 2 (2).
Maulana, F. H., Hamid, D., &Mayoan, Y. (2015). Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ektrinsik dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada bank BTN Kantor Cabang Malang. Jurnal Administrasi Bisnis , 22 (1).
Sadono, L. B.,& Suprapto, W. (2016). Analisis Penerapan Prinsip GoodCorporateGovernance PT. Berkat Cakra Indonesia. Agora , 4 (5). Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Mananjemen . Bandung: Alfabeta. Yasin, M., Haryono, A. T., & Paramita, P. D. (2016). The Influence Of Intrinsic Motivation and Entrinsic Motivation, A Gaints The Employee Performance, With Satisfaction to Labor As Variable Intervening. Journal Of Management , 2 (2).