## ANALISIS KERJASAMA TIM DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT. SARIADI WAHANA JASA
David Christianto 1 dan Alexander Wahyudi Henky 2
Fakultas Manajemen Bisnis Universitas Ciputra Surabaya E-mail: dchristianto01@student.ciputra.ac.id 1 & awahyudi@ciputra.ac.id 2
Abstract: Export and import are international trading activity which are very important to maintain economic stability and strengthen foreign exchange reserves. Therefore, it is necessary to increase the value of exports and imports so Indonesia can compete in a world trade competition by improving the quality  of  expedition  companies  in  Indonesia.  It  can  be  achieved  by  increasing  the  performance  of employees  by  having  a  good  teamwork,  highly  motivated  employees,  and  employees  have  a  good satisfaction in their own job. The purpose of this research is to analyze the influence of teamwork and motivation on job satisfaction and its impact on the performance of employees of PT. Sariadi Wahana Jasa. PT. Sariadi Wahana Jasa is one of the export-import companies located in Surabaya, Indonesia. This research is based on the data that came from quantitative methods by distributing questionnaires to  respondents.  Saturated  sampling  is  used  to  collect  40  PT.  Sariadi  Wahana  Jasa  employees  as research samples. The variables of this research are teamwork(X1), motivation (X2) , job satisfaction (Z) and employee performance (Y). Research data are processed using PLS 2.0. The results from this research are teamwork and motivation have a significant effect on job satisfaction. Job satisfaction itself has a significant effect on the performance of PT. Sariadi Wahana Jasa employees.
Keywords: employees’ performance, job satisfaction , motivation , teamwork
Abstrak: Ekspor dan Impor merupakan kegiatan perdagangan internasional yang sangat penting untuk menjaga kestabilan ekonomi serta memperkuat cadangan devisa suatu negara. Karena itu diperlukan peningkatan nilai ekspor-impor agar Indonesia dapat bersaing dalam perang dagang dunia dengan cara  meningkatkan  kualitas  perusahaan  ekspedisi  di  Indonesia.  Hal  tersebut  dapat  dicapai  dengan meningkatkan kinerja karyawan perusahaan dengan memiliki kerjasama tim yang baik, karyawan yang memiliki motivasi, serta karyawan memiliki kepuasan dalam pekerjaan mereka. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kerjasama tim dan motivasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan PT. Sariadi Wahana Jasa. PT Sariadi Wahana Jasa merupakan perusahaan  ekspor-impor  yang  berada  di  Surabaya.  Penelitian  ini  didasari  oleh  data  yang dikumpulkan  dengan  metode  kuantitatif  dengan  membagikan  kuisioner  pada  responden.  Teknik sampling  yang  digunakan  adalah  teknik  sampling  jenuh  dengan  jumlah  sampel  40  karyawan  PT. Sariadi  Wahana  Jasa.  Variabel  dalam  penelitian  ini  adalah  kerjasama  tim  (X1),  motivasi  (X2)  , kepuasan kerja (Z) dan kinerja karyawan (Y). Data kemudian diolah menggunakan PLS 2.0. Hasil yang didapat adalah kerjasama tim dan motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja sendiri memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sariadi Wahana Jasa.
Kata kunci: kepuasan kerja, kerjasama tim, kinerja karyawan, motivasi

## PENDAHULUAN
Ekspor  dan  Impor  merupakan  kegiatan  perdagangan  internasional  yang  sangat  penting  untuk  menjaga  kestabilan ekonomi  serta  memperkuat    cadangan  devisa  suatu  negara.  Lukita  (seperti  dikutip  Supriyanto,  2019)  mengatakan bahwa terdapat strategi yang telah disiapkan untuk meningkatkan ekspor Indonesia. Yakni dengan memfokuskan pada produk perindustrian bernilai tinggi dan menjalin hubungan kerjasama di bidang impor yang lebih baik . Berdasarkan Gambar 1.1, nilai ekspor tercatat US$14,46 miliar pada tahun 2018 tumbuh hingga 7,86% year on year, serta nilai impor 2018 mencapai US$ 15,13 miliar atau tumbuh 0,26% year on year ,dan neraca perdagangan diramalkan surplus US$ 325 juta (Hanung, 2018). Berdasarkan grafik tersebut maka dapat disimpulkan bahwa nilai ekspor dan impor di Indonesia bertumbuh dari tahun ke tahun dan hal ini membuat pertumbuhan ekonomi menjadi lebih baik.
PT Sariadi Wahana Jasa merupakan salah satu perusahaan ekspor-impor yang berada di Surabaya, Indonesia. Awalnya perusahaan ini melakukan kegiatan ekspor-impor di dalam negeri, hingga sekarang sudah melakukan banyak kegiatan  ekspor-impor  berskala  internasional,  khususnya  Singapore  dan  Hongkong.  Berdasarkan  hasil  pengamatan peneliti,  dalam  menjalankan  perusahaan  PT.  Sariadi  Wahana  Jasa  memiliki  masalah  dalam  kerjasama  tim  yaitu kurangnya kerjasama, tanggung jawab, dan koordinasi antara karyawan sehingga pekerjaan tidak dapat berjalan dengan lancar. Masalah kedua adalah motivasi karyawan yang tergolong kurang, beberapa karyawan mengeluhkan gaji mereka yang jarang naik dan pekerjaan yang dikerjakan tidak sebanyak dulu sehingga tidak dapat bekerja secara maksimal karena kurangnya motivasi. Masalah ketiga adalah kepuasan kerja, dimana karyawan memiliki harapan seperti peluang menduduki jabatan yang lebih baik, puas dengan pekerjaan mereka sendiri, rekan kerja yang saling mendukung satu dengan yang lain, dan atasan yang menyenangkan. Apabila kondisi ini terus terjadi maka dapat berdampak pada kinerja karyawan di perusahaan yang akan menurun.
Pada tahun 2017, data Gambar 1.2 menjelaskan bahwa negara Indonesia menduduki peringkat ke-5 dari total nilai ekspor dan impor 10 besar negara ASEAN. Diketahui bahwa negara dengan total nilai ekspor dan impor tertinggi di  ASEAN  adalah  Singapura  dengan  nilai  perdagangan  barang  sebesar  US$  701  miliar.  Negara  Indonesia  sendiri menduduki  peringkat  kelima    dengan  nilai  perdagangan  barang  mencapai  US$  324,8  miliar.  Untuk  itu  diperlukan peningkatan  nilai  ekspor  dan  impor  agar  Indonesia  dapat  bersaing  dalam  perang  dagang  dunia  dengan  cara meningkatkan  kualitas  perusahaan  ekspedisi  yang  ada  di  Indonesia.  Hal  tersebut  dapat  dicapai  dengan  cara meningkatkan  kinerja  karyawan  perusahaan  dengan  memiliki  kerjasama  tim  yang  baik,  karyawan  yang  memiliki motivasi, serta karyawan memiliki kepuasan dalam pekerjaan mereka.
Edison, et al . (2016) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur dalam batasan waktu tertentu dan didasari oleh kesepakatan yang sudah dibuat sebelumnya. Kinerja dari karyawan dapat  mempengaruhi  suatu  perusahaan.  Salah  satu  cara  untuk  melihat  perkembangan  dari  suatu  perusahaan  adalah dengan  melihat  penilaian  kinerja  karyawan  yang  ada  (Kurniasari,  2018).  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis  pengaruh  kerjasama  tim  dan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  serta  dampaknya  terhadap  kinerja karyawan PT. Sariadi Wahana Jasa.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kerjasama Tim
Menurut West dalam Hatta, et. al. (2017) menyatakan bahwa kerjasama tim adalah kegiatan berkelompok dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas untuk meringankan beban masing-masing individu. Indikator kerjasama tim menurut West dalam Hatta, et al. (2017) adalah sebagai berikut:
1.  Tanggung  jawab  secara  bersama-sama  menyelesaikan  pekerjaan,  yaitu  dengan  pemberian  tanggung  jawab dapat tercipta kerja sama yang baik.
2.  Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga maupun pikiran akan terciptanya kerja sama.
3.  Pengerahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengerahkan kemampuan masing-masing anggota tim secara maksimal, kerja sama akan lebih kuat dan berkualitas.

## Motivasi
Menurut Saputra dan Turnip (2018), motivasi adalah dorongan meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan organisasi untuk  memberikan  kepuasan  atas  kebutuhan  seseorang.  Indikator  motivasi  kerja  menurut  Zulkifli  (2018)  adalah
sebagai berikut:
1.  Fisiologis, yaitu kebutuhan akan memenuhi kebutuhan primer akan pakaian, makanan dan tempat tinggal.
2.  Keamanan, yaitu kebutuhan akan rasa aman.
3.  Sosial, yaitu kebutuhan akan rasa memiliki dan keberadaannya yang diterima dengan baik.
4.  Penghargaan, yaitu kebutuhan akan harga diri dan pengakuan pimpinan akan prestasi.
5.  Pengembangan diri, yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dan dukungan pimpinan.

## Kepuasan Kerja
Menurut Sari dan Susilo (2018), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan ketika para karyawan menjalankan  pekerjaannya  masing-masing.  Indikator  motivasi  kerja  dalam  Sari  dan  Susilo  (2018)  adalah  sebagai berikut:
1.  Kepuasan dengan gaji, yaitu dimana karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan.
2.  Kepuasan dengan promosi, yaitu dimana karyawan merasa puas dengan promosi jabatan yang diberikan.
3.  Kepuasan  dengan  rekan  kerja,  yaitu  dimana  karyawan  merasa  puas  dengan  rekan  kerja  yang  ada  dalam perusahaan.
4.  Kepuasan dengan atasan, yaitu dimana karyawan merasa puas dan senang akan keberadaan pemimpin dalam perusahaan.
5.  Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, yaitu dimana karyawan merasa puas dengan job description mereka.

## Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2016), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Indikator kinerja menurut Edison, et. al. (2016) adalah sebagai berikut:
1.  Target :Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang, pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.
2.  Kualitas  :  Kualitas  adalah  elemen  penting,  karena  kualitas  yang  dihasilkan    menjadi  kekuatan  dalam mempertahankan loyalitas pelanggan.
3.  Waktu penyelesaian : Penyelesaian yang tepat waktu membuat kepastian distribusi dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal untuk membuat kepercayaan pelanggan.
4.  Taat asas : Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan, dan dapat dipertanggung jawabkan.

## Penelitian Terdahulu
Aryanta, et al . (2019) melakukan penelitian yang berjudul “ Influence of Motivation on Job Stress, Job Satisfaction and  Job  Performance  at  Alam  Puri  Villa  Art  Museum  and  Resort  Denpasar”. Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap tingkat stress pekerjaan, kepuasan kerja dan performa kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap tingkat stress pekerjaan, kepuasan kerja dan performa kerja. Penelitian tersebut memiliki kesamaan topik dengan penelitian ini yaitu pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja. Mahajan dan Kumar (2018) melakukan penelitian yang berjudul “A Study on Impact of Job Satisfaction on Employee Performance in Organisation ”. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut memiliki kesamaan topik dengan penelitian ini yaitu pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Abdulkhaliq dan Mohammadali (2019) melakukan penelitian  yang berjudul “ The Impact of Job Satisfaction on Employee’s Performance: A Case Study of Al Hayat Company – Pepsi Employees in Erbil, Kurdistan Region-Iraq ”. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian tersebut memiliki kesamaan topik dengan penelitian ini yaitu pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Hidayat, et al. (2017) melakukan penelitian  yang berjudul "Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  pada  PT.  Dunia  Barusa  Banda  Aceh”.  Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang didapat karyawan tersebut berpengaruh pada kinerja karyawan. Penelitian tersebut memiliki kesamaan topik dengan penelitian ini yaitu pengaruh kerjasama tim terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan.

## Gambar 1. Model Analisis
Berdasarkan model analisis pada gambar 1, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H 1 : Kerjasama tim berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
H 2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
H 3 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dimana data yang telah diperoleh dari hasil kuisioner akan dianalisis secara statistik menggunakan alat analisis SEM ( structural equation modeling ). Metode kuantitatif dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivism,  digunakan  untuk  meneliti  pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data dan bersifat statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2015). Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT. Sariadi Wahana Jasa yang berjumlah 40 orang. Teknik sampling yang dipakai untuk penelitian ini adalah teknik sampling jenuh.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer didapatkan dari hasil kuisioner yang diisi oleh responden. Data sekunder didapatkan dari teori menurut para ahli, penelitian terdahulu, dan referensi lain yang berkaitan dengan variabel penelitian. Penelitian ini menggukan skala pengukuran likert. Kuesioner penelitian ini menggunakan skala Likert karena merupakan skala yang sangat populer sehingga dapat mempermudah responden dalam pengisian kuesioner.

## Tabel 1. Variabel dan Definisi Operasional
No Variabel Penelitian Definisi Variabel Indikator Variabel 1 Kerjasama Tim (X 1 ) Kerjasama tim adalah kegiatan berkelompok dalam meningkatkan efisiensi dan efketivitas untuk meringankan beban masing-masing individu (Hatta, et al ., 2017) Indikator kerjasama tim menurut Hatta, et al . (2017) adalah:
1. Tanggung jawab secara bersama-sama menyelesaikan pekerjaan
2. Saling berkontribusi 3. Pengerahan kemampuan secara maksimal 2 Motivasi (X 2 ) Motivasi adalah dorongan meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan organisasi untuk memberikan kepuasan atas kebutuhan seseorang (Sofyandi dan Garniwa dalam Saputra dan Turnip, 2018). Indikator motivasi menurut Maslow dalam Utami (2017) adalah: 1. Fisiologis
2. Keamanan
3. Sosial
4. Penghargaan 5. Pengembangan diri
Motivasi Kerjasama Tim H 1 Kepuasan Karyawan Kinerja Karyawan H 3 H 2
3 Kepuasan Kerja (Z) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan ketika para karyawan menjalankan pekerjaannya masing-masing (Handoko dalam Sari dan Susilo, 2018). Indikator kepuasan kerja menurut Robbins dalam Sari dan Susilo (2018) adalah: 1. Kepuasan dengan gaji
2. Kepuasan dengan promosi
3. Kepuasan dengan rekan kerja 4. Kepuasan dengan atasan 5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri 4 Kinerja  Karyawan (Y) Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu (Edison, et al ., 2016:190).
Indikator kinerja karyawan menurut Edison et al . (2016:190) adalah:
1. Target 2. Kualitas 3. Waktu 4. Taat asas

## Metode Analisis Data
Analisis Partial  Least  Square (PLS)  merupakan  teknik  statistika  multivarian  yang  membandingkan  antara  variabel dependen dan variabel independen.  Evaluasi model PLS dilakukan dengan mengevaluasi outer model dan inner model . Outer model merupakan model pengukuran untuk menilai validitas dan reliabilitas dari suatu model (Abdillah dan Jogiyanto, 2015).
a. Uji Validitas menggunakan Partial Least Square: Uji validitas terdiri dari validitas eksternal dan validitas internal. Validitas internal sendiri terdiri dari validitas kualitatif dan validitas konstruk. . Uji validitas konstruk  secara  umum  dapat  diukur  dengan  menggunakan  parameter Average  Variance  Extracted (AVE). . Rule of thumb yang digunakan untuk validitas konvergen adalah outer loading > 0.5 dan Average Variance  Extracted (AVE)  >  0.5.  Validitas  konstruk  terdiri  dari  validitas  konvergen  dan  validitas diskriminan. Rule  of  thumb yang  biasanya  digunakan  untuk  membuat  pemeriksaan  awal  dari  matrik faktor  adalah  ±  0.30  dipertimbangkan  telah  memenuhi  level  minimal,  untuk loading ±  0.40  dianggap lebih baik, dan untuk loading > 0.50 dianggap signifikan secara praktikal. Uji validitas diskriminan dinilai berdasarkan cross loading .
Tabel 2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Uji Validitas Parameter Rule of Thumbs Konvergen Outer loading Lebih dari 0,5 Diskriminan Akar AVE dan Korelasi variabel laten Akar  AVE  >  Korelasi  variabel laten Cross loading Skor loading lebih  tinggi  di konstruk sendiri
b. Uji Reliabilitas menggunakan Partial Least Square : Uji reliabilitas dalam PLS dapat dilakukan melalui dua metode, yaitu cronbach’s alpha dan composite reliability (Abdillah dan Jogiyanto, 2015). Rule of thumb nilai cronbach's alpha atau composite reliability harus lebih besar dari 0,7. Model Struktural ( Inner Model ) merupakan model struktural untuk memprediksi hubungan kausalitas antar variabel laten (Abdillah dan Jogiyanto, 2015). Model struktural dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan R ² untuk konstruk dependen, serta nilai koefisien path dan t-values tiap path untuk uji signifikansi antar konstruk dalam model struktural. Nilai R ² digunakan  untuk  mengukur  tingkat  variasi  perubahan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  . Sedangkan nilai koefisien path atau inner model akan menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis. Skor koefisien path atau inner model yang ditunjukkan oleh nilai t-statistic harus di atas 1,965.
Abdillah  dan  Jogiyanto  (2015)  menyatakan  bahwa  uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen,  serta  untuk  mengetahui  apakah  pengaruhnya  signifikan  atau  tidak.  Uji  t dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Merumuskan Hipotesis Statistik :
Keterangan: t = nilai t hitung o = original sample Sterr = Standard error
b. Menentukan nilai krisis (t tabel) :
t tabel dapat dicari pada α = 5% : 2 = 2.5% atau 0,025 melalui uji dua sisi dengan derajat kebebasan ( df ) n-k- l ,
c. Kriteria Keputusan
H 0 diterima dan H a ditolak jika t hitung < t tabel H 0 ditolak dan H a diterima jika t hitung > t tabel Tingkat signifikansi < 0,05 Hipotesis penelitian diterima jika t hitung > t tabel dan sebaliknya ditolak jika t hitung < t tabel .

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

## Analisis Data
Berikut merupakan hasil dari analisa menggunakan software SmartPLS 2.0. Diagram PLS menunjukkan alur hubungan kausal antara variabel eksogen dan endogen melalui adanya variabel intervening sebagai penghubung

## Gambar 2. Model dalam Pengujian SmartPLS

## Evaluasi Outer Model
Convergent  validity atau  validitas  konvergen  pengukur  setiap  struktur  yang  harus  berkorelasi  tinggi,  uji  validasi konvergen  dengan  indikator  dinilai  berdasarkan loading  factor seluruh  indikator  (Abdillah  dan  Jogiyanto,  2015). Ketika nilai dari outer loading > 0.50, maka faktor tersebut dianggap telah memenuhi nilai convergent validity yang baik.  Nilai outer  loading untuk  tiap  pernyataan  lebih  besar  dari  0,5.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  indikator  yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid atau telah memenuhi convergent validity . Dengan demikian, angka-angka yang telah dinyatakan valid tersebut dapat digunakan untuk diolah lebih lanjut pada tahap selanjutnya.
Discriminant validity dalam model pengukuran reflektif indikator dinilai berdasarkan dari nilai cross loading yang lebih besar dibandingkan dengan konstruk cross loading lainnya serta AVE ( Average Variance Extraxted ) dengan nilai > 0,5 (Abdillah dan Jogiyanto, 2015). Nilai cross loading untuk setiap konstruk memiliki nilai yang lebih besar dibandingkan dengan nilai cross loading konstruk lain. Sehingga angka-angka yang telah dinyatakan valid tersebut dapat digunakan untuk diolah lebih lanjut pada tahap selanjutnya. Nilai AVE > 0,5, hal tersebut berarti bahwa semua variabel  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi  kriteria discriminant  validity sehingga  angka-angka  yang  telah dinyatakan valid tersebut dapat digunakan untuk diolah lebih lanjut pada tahap selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Composite reliability digunakan untuk menguji reliabilitas suatu variabel, yang menunjukkan akurasi dan konsistensi dari ketepatan suatu alat ukur (Abdillah dan Jogiyanto, 2015). Suatu variabel dianggap reliabel jika nilai composite reliability lebih dari 0,7. Tabel 4.12 di menunjukkan bahwa nilai composite reliability dari setiap variabel > 0,70 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel mempunyai reabilitas yang baik. Dengan demikian angka-angka yang telah dinyatakan reliabel tersebut dapat digunakan untuk diolah lebih lanjut pada tahap selanjutnya.
Evaluasi Inner Model
Goodness  of  fit - inner  model diukur  menggunakan  R-square  variabel  laten  dependen  dan  menggunakan Q-square predictive  relevance untuk  model  struktural.  Evaluasi  ini  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Q-square harus > 0 untuk menunjukkan predictive relevance yang baik (Ghozali dan Latan, 2015). Tabel 4.13 di atas memberikan nilai 0,756 untuk konstruk kepuasan kerja yang berarti  bahwa  kerjasama  tim  dan  motivasi  mampu  menjelaskan  varians  kepuasan  kerja  sebesar  75,6%  sedangkan memberikan nilai 0,793 untuk konstruk kinerja karyawan, yang berarti bahwa kepuasan kerja mampu menjelaskan varians kinerja karyawan sebesar 79,3%.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  bertujuan  untuk  mengetahui  korelasi  atau  hubungan  yang  terjadi  antara  setiap  variabel  yang  diteliti. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan nilai signifikansi sebesar 5% dengan nilai t statistik sebesar 1,965 maka kriteria penerimaan hipotesis adalah ketika t statistik > 1,965. Temuan penelitian menunjukkan bahwa kerjasama tim berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja yang dibuktikan melalui nilai t hitung sebesar 3,778, yang berarti lebih besar dari pada nilai t tabel sebesar 1,965. Dengan demikian H 1 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa kerjasama tim berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja diterima.
Temuan penelitian juga menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja yang dibuktikan melalui nilai t hitung sebesar 13,192, yang berarti lebih besar dari pada nilai t tabel sebesar 1,965. Dengan demikian H 2 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja diterima. Temuan penelitian juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan melalui nilai t hitung sebesar 55,567, yang berarti lebih besar dari pada nilai t tabel sebesar  1,965.  Dengan  demikian  H 3 dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kerjasama  tim  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan kerja, hal tersebut dibuktikan melalui nilai t hitung sebesar 3,778, yang berarti lebih besar dari pada nilai t tabel sebesar 1,965. Sehingga menunjukkan bahwa kerjasama tim merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sehingga perusahaan memperbaiki dan mengembangkan kemampuan dari hasil deskripsi responden yang terbaik menyatakan  bahwa  dimana  antar  karyawan  harus  memiliki  hubungan  yang  baik,  mereka  juga  bersama-sama berkontribusi menyumbang pikiran dan tenaga agar terciptanya kepuasan kerja karyawan. Hidayat, et al. (2017) juga berpendapat bahwa kerjasama tim dapat memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, kerjasama tim terindikasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, hal tersebut dibuktikan melalui nilai t hitung sebesar 13,192, yang berarti lebih besar dari pada nilai t tabel sebesar 1,965. Sehingga  menunjukkan  bahwa  motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja). Sehingga perusahaan memperbaiki dan mengembangkan kemampuan dari hasil deskripsi responden yang menyatakan
bahwa  pimpinan  harus  lebih  memperhatikan  kinerja  karyawannya  dan  menghargai  prestasi  karyawannya  agar terciptanya  kepuasan  kerja  karyawan.  Pandangan  yang  sama  juga  diungkapkan  oleh  Aryanta, et  al. (2019)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Oleh  karena  itu,  motivasi  terindikasi  memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, hal tersebut dibuktikan melalui nilai t hitung sebesar 55,567, yang berarti lebih besar dari pada nilai t tabel sebesar 1,965. Sehingga menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga perusahaan memperbaiki dan mengembangkan kemampuan dari hasil deskripsi responden yang  menyatakan  bahwa    kepuasan  dengan  gaji/  upah  yang  diberikan  merupakan  faktor  utama  yang  dapat meningkatkan kinerja karyawan perusahaan. Pandangan yang sama diungkapkan oleh Abdulkhaliq dan Mohammadali (2019) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, kepuasan kerja terindikasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel 3. Implikasi Penelitian
Variabel Sebelum Sesudah Kerjasama Tim Saya dan rekan kerja mengerahkan kemampuan secara optimal saat bekerja Saya dan rekan kerja mengerahkan kemampuan secara optimal saat bekerja memiliki nilai rata-rata terkecil dibandingkan dengan indikator yang lainnya. Maka kedepannya agar sesama rekan kerja memiliki koordinasi yang lebih baik dalam bekerjasama. Motivasi Saya termotivasi bekerja karena masa depan yang terjamin Saya termotivasi bekerja karena masa depan yang terjamin memiliki nilai rata-rata terkecil dibandingkan dengan indikator yang lainnya. Maka kedepannya agar Pimpinan dapat memberikan jaminan bahwa karyawan yang bekerja dengan baik tidak akan dipecat/ dikeluarkan dari perusahaan. Kepuasan Kerja Saya merasa puas dengan rekan kerja yang ada di perusahaan Saya merasa puas dengan rekan kerja yang ada di perusahaan memiliki nilai rata-rata terkecil dibandingkan dengan indikator yang lainnya. Maka kedepannya agar setiap rekan kerja harus menciptakan suasana yang menyenangkan bagi kebaikan bersama. Kinerja Karyawan Pekerjaan yang saya lakukan sudah memenuhi standar kualitas perusahaan Pekerjaan yang saya lakukan sudah memenuhi standar kualitas perusahaan memiliki nilai rata-rata terkecil dibandingkan dengan indikator yang lainnya. Maka kedepannya agar setiap karyawan dapat Bekerja dengan memiliki rasa tanggung jawab dan lebih menjaga kualitas pekerjaan agar sesuai dengan standar perusahaan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Simpulan  dari  penelitian  ini  berdasarkan  pada  analisis  data  dan  pembahasan  adalah  kerjasama  tim  berpengaruh terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja diterima, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Keterbatasan dan Saran
Peneliti menyadari bahwa dalam penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan yang mungkin dapat mempengaruhi hasil  penelitian.  Keterbatasan-keterbatasan  tersebut  yaitu  hasil  penelitian  mmasih  terdapat  menunjukkan  bahwa terdapat variabel-variabel di luar penelitian yang dapat memengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan sehingga diharapkan dalam penelitian yang akan datang memperhatikan variabel-variabel lain yang mempunyai pengaruh lebih besar terhadap kepuasan dan kinerja karyawan, seperti gaji, kompensasi dan lingkungan kerja. Penyebaran kuesioner
dilakukan  pada  saat  karyawan  bekerja,  sehingga  dalam  mengisi  kuesioner  ada  unsur  terburu-buru  dan  kurang memperhatikan pernyataan yang diajukan peneliti.
Peneliti  memberikan  saran  pada pihak-pihak  terkait  sesuai  dengan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  yang diperoleh.  Bagi  PT.  Sariadi  Wahana  Jasa,  sebaiknya  rutin  melakukan  evaluasi  kerja,  untuk  menegakkan  tanggung jawab dan komitmen tujuan bersama memajukan PT. Sariadi Wahana Jasa. Selain itu diharapkan PT. Sariadi Wahana Jasa  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  yang  diberikan  dengan  cara  memperhatikan  kebutuhan  yang  dirasa  dapat meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Bagi  penelitian  selanjutnya,  untuk  penelitian  sejenis  di  bidang  ekspedisi selanjutnya  disarankan  untuk  menggunakan  variabel  lain  yang  belum  diteliti  dalam  penelitian  ini,  seperti  variabel kualitas  pelayanan,  lokasi,  pemasaran,  keputusan  pembelian,  dan  lain-lain  .  Selain  itu  dapat  melakukan  penelitian dengan ukuran sampel yang lebih luas sehingga mendapatkan hasil yang lebih baik. Karena semakin banyak sampel maka semakin banyak jenis responden yang mewakili jawaban tersebut. Jadi penelitian dapat lebih luas.

## REFERENSI
Abdillah,  W.,  dan  Jogiyanto,  H.  M.  (2015). Partial  Least  Square (PLS)  Alternatif. Structural  Equation  Modeling ( SEM) dalam Penelitian Bisnis. Jogyakarta. Penerbit Andi Abdulkhaliq dan Mohammadali. (2019). The Impact of Job Satisfaction on Employees’ Performance: A Case Study of Al Hayat Company – Pepsi Employees in Erbil, Kurdistan Region – Iraq. Management and Economics Review, Vol.4 Issue 2 Aryanta, et al . (2019). Influence of Motivation on Job Stress, Job Satisfaction and Job Performance at Alam Puri Villa Art Museum and Resort Denpasar . Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha , Vol.6 No.2 , pp: 113-120 Edison, et al . (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta. Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial Least Squares Konsep, Teknik, dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS
3.0 Edisi 2. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Hasibuan. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara. Hatta, et al . (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan PT. PLN Wilayah Aceh. Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah , Vol.1 No.1, pp: 70-80. Hidayat, et al . (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja pada PT. Dunia Barusa Banda Aceh. Jurnal Perspektif Ekonomi Darussalam Vol.5 No.1, pp: 86-98
Kurniasari,  Rani.  (2018).  Pemberian  Motivasi  serta  Dampaknya  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan Telekomunikasi Jakarta. Jurnal Widya Cipta , Vol.2 No.1, pp: 35
Mahajan dan Kumar. (2018). A Study on Impact of Job Satisfaction on Employee Performance in Organisation. Asian Journal of Management , Vol.9 Issue 3 Saputra dan Turnip. (2018). Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Disiplin terhadap Kepuasan Kerja PT PLN (Persero) P3B Sumbagut. Jurnal Manajemen Bisnis STIE IBBI, Vol.29 No.2, pp: 1-8
Sari dan Susilo. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Organizational Citizenship Behavior sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  Karyawan  PTPN  X  –  Unit  Usaha  Pabrik  Gula  Modjopanggong Tulungagung). Jurnal Administrasi Bisnis , Vol.64 No.1, pp: 28-35.
Sugiyono. (2015). Metode Pengembangan dan Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Zulkifli. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Penelitian dan Pengembangan Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal Mega Aktiva , Vol.7 No.1, pp. 30-41.

## LAMPIRAN
Tabel 4. Nilai Outer Loading KEPUASAN_KERJA KERJASAMA_TIM KINERJA MOTIVASI X1.1 0,869964 X1.2 0,834612 X1.3 0,877675 X1.4 0,769185 X2.1 0,646878 X2.2 0,818544 X2.3 0,791107 X2.4 0,824289 X2.5 0,815842 X2.6 0,769845 Y1.1 0,731732 Y1.2 0,798400 Y1.3 0,811682 Y1.4 0,824728 Y1.5 0,849614 Z1.1 0,678112 Z1.2 0,776540 Z1.3 0,731491 Z1.4 0,801996 Z1.5 0,781864 Z1.6 0,635613 Tabel 5. Nilai Discriminant Validity (cross loading)
KEPUASAN_KERJA KERJASAMA_TIM KINERJA MOTIVASI X1.1 0,619363 0,869964 0,615446 0,475248 X1.2 0,581999 0,834612 0,618979 0,676972 X1.3 0,619504 0,877675 0,673865 0,516648 X1.4 0,367702 0,769185 0,389836 0,326489 X2.1 0,691497 0,651778 0,666159 0,646878 X2.2 0,678827 0,411328 0,558173 0,818544 X2.3 0,613644 0,453702 0,554677 0,791107 X2.4 0,621957 0,515296 0,561023 0,824289 X2.5 0,663173 0,402783 0,626746 0,815842 X2.6 0,670989 0,400420 0,605136 0,769845 Y1.1 0,654580 0,506163 0,731732 0,610979 Y1.2 0,817205 0,663438 0,798400 0,657476
Y1.3 0,685647 0,511539 0,811682 0,538385 Y1.4 0,648611 0,510788 0,824728 0,554137 Y1.5 0,746722 0,608730 0,849614 0,709758 Z1.1 0,678112 0,301410 0,658825 0,677642 Z1.2 0,776540 0,466451 0,636260 0,666209 Z1.3 0,731491 0,448735 0,578384 0,558929 Z1.4 0,801996 0,675172 0,708473 0,701678 Z1.5 0,781864 0,555303 0,718700 0,679377 Z1.6 0,635613 0,491208 0,622588 0,422099 Tabel 6. Nilai AVE Variabel AVE Keterangan Kepuasan kerja 0,542740 Valid Kerjasama tim 0,703844 Valid Kinerja karyawan 0,646744 Valid Motivasi 0,608671 Valid Tabel 7. Nilai Composite Reliability
Variabel Composite Reliability Keterangan Kepuasan kerja 0,876154 Reliabel Kerjasama tim 0,904595 Reliabel Kinerja karyawan 0,901302 Reliabel Motivasi 0,902672 Reliabel Tabel 8. Nilai R Square Variabel R Square Kepuasan kerja 0,756 Kinerja karyawan 0,793 Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis ( T-Statistics) Original Sample (O) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Keterangan Kepuasan kerja -> kinerja 0,890591 0,016027 55,567092 Berpengaruh Kerjasama tim -> kepuasan kerja 0,244926 0,064835 3,777710 Berpengaruh Motivasi -> kepuasan kerja 0,698237 0,052930 13,191686 Berpengaruh