## JURNAL MASALAH-MASALAH HUKUM

## REFORMULASI KETENTUAN MASA KERJA PADA PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU BERDASARKAN JANGKA WAKTU

## Mahdi Haidar
Fakultas Hukum, Universitas Brawijaya Jl. MT. Haryono 169, Malang, 65145 mahdihaidar@student.ub.ac.id

## Abstract
The  existance  of  new  regulation  Number  35  of  2021  concerning  a  fixed-term  employment agreement, affects on disappering of working term of spesific period which is limited only five years. It imply on an uncertainty of working time periods of laborer. Therefore, our study aims to explore  more  about  legal  consequences  for  the  violation  of  the  condition  about  Employee Agreement for a Specific Period, and provide an ideal recommendation to the regulation. This is a  Normative  research,  with  a  conceptual  approach.  The  results  of  this  study  is  to  reinstate jurisdiction  of  The  Industrial  Relations  Court,  so  it  become  a  judgement  that  can  request  for Enforcement of a judicial order, and which guarantees legal certainty.
Keywords : Labor; Employee Agreement; Working Period.

## Abstrak
Adanya Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT),  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  dan  PHK  berdampak  pada  hilangnya ketentuan  masa  kerja  PKWT  yang  dibatasi  maksimal  lima  tahun.  Hal  itu  menimbulkan ketidakpastian  masa  kerja  bagi  buruh.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  akibat  hukum  masa  kerja  PKWT  dan  memberikan  rekomendasi  ketentuan  ideal mengenai  masa  kerja  PKWT.  Metode  Penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  hukum normatif. Hasil Penelitian ini adalah ketentuan peralihan PKWT menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak  Tertentu  (PKWTT)  harus  dikembalikan  menjadi  wewenang  Pengadilan  Hubungan Industrial,  sehingga  output  dari  sengketa  peralihan  status  perjanjian  kerja  berbentuk  putusan yang dapat dieksekusi.
Kata Kunci : Buruh; Perjanjian Kerja; Masa Kerja.

## A. Pendahuluan
Perjanjian  Kerja  dimaknai  sebagai  perjanjian  yang  mengatur  hubungan  hukum  antara pengusaha dengan buruh atau pekerja. Perjanjian yang dibuat secara sah, melahirkan hubungan kerja.  Hubungan  kerja  diartikan  sebagai  pelaksaan  kerja  bedasarkan  kesepatakan  yang  dibuat didalam perjanjian kerja. Dengan adanya perjanjian kerja, pengusaha dengan pekerja atau buruh saling  mengikatkan  diri  untuk  saling  memenuhi  hak  dan  kewajibannya  (Irham,  Wahyuni, Bramantyo, & Murty, 2019). Secara  yuridis normatif, perjanjian kerja dibedakan menjadi  dua. Pertama  adalah  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (biasa  disebut  karwayan  kontrak),  dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (biasa disebut karwayan tetap). Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  dipahami  sebagai  Perjanjian  Kerja  yang  dibuat  dengan  waktu  yang  ditentukan  atau
Masalah-Masalah Hukum, Jilid 51 No.2, April 2022, Halaman 179-187
terbatas. Dasar hukum adanya perjanjian kerja waktu tertentu, diatur didalam Pasal 56 Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  menjelaskan  bahwa  Perjanjian  Kerja Waktu Tertentu  terbagi menjadi dua jenis  yaitu PKWT  yang  dibuat bedasarkan jangka  waktu, atau selesainya pekerjaan (R. Situmorang, 2013).
Masing-masing  memiliki  ketentuan  masa  kerja  yang  berbeda-beda.  PKWT  yang  dibuat bedasarkan  jangka  waktu,  paling  lama  dibuat  tidak  boleh  lebih  dari  lima  tahun  (Pasal  59 Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan).  Apabila  pengusaha melanggar  ketentuan  tersebut,  maka  konsekuensi  yuridisnya  adalah  buruh  dengan  status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, demi hukum berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.  Kontruksi  norma  tersebut  sejalan  dengan  asas  pembangungan  ketenagakerjaan  yang salah  satu  aspeknya  adalah  memberikan  perlindungan  kepada  pekerja  atau  buruh.  Tetapi, rupanya  asas  pembangunan  ketenagakerjaan  tersebut  direduksi  dengan  munculnya  norma  baru yaitu Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Ciptaker beserta aturan turunannya yaitu Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021  tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
Legal problem dengan munculnya norma baru tersebut adalah, tidak lagi menjelaskan akibat hukum apabila pengusaha melanggar ketentuan masa kerja pada perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan  jangka  waktu.  Hal  ini  menyebabkan  ada  ketidaklengkapan  norma  pada  Pasal  8 Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021  tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.  Oleh karena itu dalam tulisan  ini  penulis  ingin  menjawab  problem  hukum  tersebut,  dengan  mengetahui  apa  akibat hukum  atas  tidak  dipatuhinya  ketentuan  Pasal  8  Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021 tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  dan Pemutusan  Hubungan  Kerja  serta  menyusun  pengaturan  atau  reformulasi  yang  ideal  mengenai Konsekuensi Yuridis atas pelanggaran ketentuan jangka waktu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

## B. Metode Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  hukum  normatif.  Teknik  pengumpulan  data  dengan mengumpulkan  bahan  primer  maupun  sekunder  yang  berkaitan  dengan  isu  hukum  yang diangkat.  Cara  mengumpulkan  bahan  hukum  yaitu  dengan  mencari  setiap  variabel  yang berkaitan dengan isu yang penuis angkat. Adapun bahan hukum yang diperoleh dalam penelitian studi  kepustakaan,  atauran  perundang-undangan  dan  artikel  dimaksud  penulis  uraikan  dan hubungkan  sedemikian  rupa,  sehingga  disajikan  dalam  penulisan  yang  lebih  sistematis,  guna menjawab  permaslahan  yang  telah  dirumuskan.  Bahwa  cara  pengelolahan  bahan  hukum dilakukan dengan menggunakan cara deduktif, yaitu menarik kesimpulan yang bersifat universal, umum, terhadap permasalahan kongkrit yang dihadapi. Berarti dalam konteks penelitian penulis, penulis akan menjelaskan pijakan paradigmanya terlebih dahulu sebagai gambaran ideal dari isu yang penulis angkat. Pijakan Paradigma tersebut penulis uraikan guna mengetahui quid ius dari sebuah persoalan hukum, dalam hal ini menjelaskan terlebih dahulu mengenai konsep perjanjian kerja,  serta  jenis-jenisnya,  teori  perliindungan  hukum,  teori  keadilan,  teori  hak  asasi  manusia. Pijakan  Paradigma  tersebut  penulis  jadikan  sebagai  acuan  atau  pisau  análisis  terhadap  isu didalam ketentuan baru yang mengatur mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Hal itu dapat digunakan  untuk  mengetahui  apakah  ketentuan  mengenai  masa  kerja  dalam  konteks  PKWT, sudah  mengedepankan  nilai  keadilan,  kepastian,  serta  mengedepankan  nilai  perlindungan hukum, atau tidak mengacu dan jauh kepada nilai-nilai yang penulis sebutkan sebelumnya.
Dalam  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  teknik  Analisis  Interpretasi  Teleologis  untuk menjawab isu hukum dalam tulisan ini. Penafsiran Teleologis dimaknai sebagai penafsiran atas norma hukum dengan melihat tujuannya didalam kehidupan masyrakat (Qamar & Salle, 2018). Interpretasi  tersebut  penulis  gunakan  karena,  dalam  menganalis  norma  hukum  tidak  bisa dipisahkan dari tujuan hukum itu sendiri. Sebab memhami norma hukum tanpa dikaitkan dengan
tujuannya,  akan  berdampak  buruk  dalam  penerapannya  di  masyarakat.  Sehingga  dalam  upaya untuk  menganalisis  norma  hukum  dalam  hal  ini  adalah  peraturan  mengenai  batas  waktu  masa kerja  pada  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  bedasarkan  jangka  waktu,  harus  dikaitkan  dengan tujuan hukumnya yaitu melindungi hak-hak pekerja atau buruh secara proposional. Berikutnya penulis menggunakan Analisis Interpretasi  Sistematis. Interpretasi Sistematis dipahami sebagai metode penafsiran hukum dengan mengurutkan peraturan satu dengan yang lainnya dalam satu tema, guna menemukan keselarasan atau koherensi logis. Penafsiran ini penulis gunakan sebagai upaya  memahami  setiap  pasal  yang  menjelaskan  mengenai  hakikat  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu, jenis-jenisnya, syarat-syaratnya dan batasan masa kerjanya.
Penulis  juga  menggunakan  interpretasi  gramatikal.  Penafsiran  gramatikal  adalah  metode penafsiran yang berupaya memahami norma hukum dari segi tata bahasanya atau konsep-konsep hukumnya.  Pendekatan  ini  berfungsi  untuk  memberikan  Batasan  terhadap  konsep  hukum  satu dengan yang lain, agar tidak menimbulkan logical bias dalam memahami norma hukum atau isu hukum yang hendak dibahas.

## C. Hasil dan Pembahasan
1. Akibat Hukum Dilanggarnya Ketentuan Mengenai Batas Masa Kerja Pada PKWT
Secara bahasa, hukum memiliki arti kumpulan pedoman berperilaku bagi manusia sebagai entitas yang hidup bermasyarakat. Pedoman tersebut berisi tata tertib bentuk perilaku apa yang dibolehkan  maupun  yang  dilarang.  Setiap  upaya  yang  menyalahi  tata  tertib,  akan  dikenakan sanksi  (Tambunan  &  Tambunan,  2019).  Hukum  juga  dapat  diartikan  sebagai  suatu  kesatuan sistem  yang  mengatur  setiap  perilaku  manusia.  Istilah  sistem  diatas  mensyarakatkan  bahwa, dalam  memahami  hukum,  tidak  bisa  dipahami  secara  parsial,  tetapi  harus  komprehensif (Manullang  &  Fernando,  2017).    Istilah  hukum  juga  diidentikan  oleh  Jenkins  dengan  istilah nomos.  Nomos  diartikan  sebagai the  reflection  of  society  is  what  renders  it  effective  in  the maintenance  of  social  order (Manullang  &  Fernando,  2017) . Karena  istilah  hukum  erat kaitannya dengan masyrakat, maka Hukum memiliki tujuan tidak lain adalah untuk menciptakan ketertiban, mewujudkan keadilan, keamanan, keseimbangan sosial.  Dalam memahami salah satu tujuan hukum yang utama yaitu keadilan, salah satu filosof terkemuka pada zamannya mencoba memberikan definisi yang sangat radikal, filosof tersebut bernama Aristotle. Aristotle memiliki tesis  yang  relevan  dengan  isu  yang  penulis  angkat.  Tesis  tersebut  berbunyi  “ equality  for  the people involved will be the same as for the things involved, since (in a just society) the relation between the people will be the same as the relation between the things involved. For if the people involved  are  not  equal,  they  will  not  [justly]  receive  equal  shares;  indeed,  whenever  equals receive  unequal  shares,  or  unequals  equal  shares,  that  is  the  source  of  quarrels  and accusations” (Ross, 1985). Aristotle berpendapat, bahwa dalam kondisi masyarakat tidak setara secara  kedudukan,  baik  secara  ekonomi,  politik,  maka  aturan  hukum  yang  dibuat  tidak  boleh sama  rata  (Green,  2017).  Ketidaksetaraan  posisi  tawar  tersebut,  memerlukan  perlindungan hukum  dari  negara  agar  hak-hak  ekonomis  dari  pekerja  atau  buruh  dapat  terlindungi (Glasmacher, 2020).
Ketimpangan  tersebut  merupakan  derivasi  dari  pemaknaan  Aristotle  atas  makna equility . Dalam  mengartikan term  equality ,  Aristotle  tidak  mengartikan  sebagai  setara,  melainkan bermakna distribusi. Distribusi memiliki makna adanya penyaluran dari satu titik ke titik yang lain. Karena dimaknai sebagai upaya penyaluran suatu objek dari subjek satu kepada subjek yang lain, maka dalam konteks pembahasan ini dapat dipahami sebagai upaya menyalurkan hak-hak fundamental  dari  masyarakat  yang  memiliki  kedudukan  superior  kepada  masyarakat  yang kedudukan  sosialnya  inferior  (Manan,  2008). Oleh  karena  itu  Negara  tidak  boleh  hanya memihak  kepada  golongan  masyrakat  yang  kaya,  melainkan  harus  bersifat  melindungi  dan mengakomodir hak-hak fundamental golongan masyrakat yang lemah. Dengan begitu, keadilan
bisa  terwujud.  Selain  mejudkan  keadilan,  hukum  juga  memiliki  tujuan  untuk  mememberikan perlindungan,  terutama  hak-hak  strategis  golongan  masyarakat  yang  lemah  (Wirawan,  2017). Sesuai dengan yang dikemukakan oleh Fitzgerald, adanya hukum bertujuan untuk menselaraskan setiap kepentingan yang ada di masyarakat.  Artinya ada fakta bahwa kepentingan yang ada di masyarakat,  sebenarnya  saling  bertentangan.  Hal  tersebut  koheren  dengan  yang  disampaikan oleh  Satjipto  Raharjo  yang  berpendapat,  adanya  tujuan  hukum  adalah  untuk  memberikan perlindungan  kepada  masyrakat  yang  berpotensi  hak-hak  strategisnya  diciderai  oleh  sebagian masyarakat  lain  (yang  memiliki  kecenderungan  memiliki bargaining  position yang  kuat) (Nurhayati, 2020). Menurut hemat penulis, perlunya perlindungan hukum adalah hal yang logis, sebab  secara  alamiah  masyarakat  memang  terbentuk  dengan  kedudukan  sosial  yang  berbeda- beda  (Mertokusumo,  2010).  Karena  berbeda-beda  diperlukan  pendistribusian  hak  yang  di  atur dalam  norma  positif  agar  terciptanya  kepastian  hukum  dan  ketertiban  Bersama.  Konsep perlindungan hukum diatas sangat linier dengan pendapat Aristotle mengenai keadilan (Mauludi, 2017).
Sekilas  memang  terkesan  abstrak,  akan  tetapi  tujuan  hukum  sesungguhnya  sudah terkodifikasi  di  dalam  peraturan  perundang-undangan  di  Indonesia  sebagai  dasar  acuan  dalam berbangsa dan bernegara. Dapat dilihat didalam Pasal 28D ayat 1 Undang-Undang Dasar Negara Republik  Indonesia  1945.  Pasal  tersebut  menjelaskan  bentuk  matrealisasi  dari  upaya mewujudkan ketertiban dan keseimbangan sosial adalah dengan memberikan hak untuk diakui, adanya  jaminan  perlindungan,  serta  kepastian  hukum  (R.  Sinaga,  2018).  Ayat  2  menjelaskan dalam  konteks  hubungan  ketenagakerjaan,  tujuan  hukum  diatas  dikongkritkan  menjadi,  setiap orang  berhak  untuk  mencari  pekerjan  yang  layak,  mendapatkan  upah  yang  berkeadilan,  dan diperlakukan adil di dalam lingkungan kerjanya (Taufik, Yahya, & Syabandir, 2019).
Ketentuan tersebut dikongkritkan dalam Pasal 38 Ayat 1 Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999  tentang  Hak  Asasi  Manusia  yang  menekankan,  warga  negara  dilindungi  haknya  untuk mendapatkan  pekerjaan  yang  layak  (Sitompul,  2019).  Pekerjaan  layak  yang  dimaksud  dalam Pasal  38  ayat  1  diatas  adalah  pekerjaan  yang  syarat-syarat  kerja  dibuat  bedasarkan  nilai-nilai keadilan  (N.  A.  Sinaga,  2015).  Artinya  dalam  hal  sebelum  pekerja  memasuki  dunia  kerja maupun  pada  saat  pekerja  memasuki  hubungan  kerja,  peraturan  perundang-undangan mengamanatkan  kepada  negara  untuk  melindungi  hak-hak  strategis  buruh  (Kartika,  2019). Tentunya bentuk perlindungan tersebut dilakukan dengan membuat regulasi yang menjaga hak- hak buruh atau pekerja tersebut agar tidak tereduksi, atau dalam penegakan regulasinya tersebut benar-benar  objektif  dan  tepat  sasaran.  Dalam  konteks  ketenagakerjaan,  wujud  keadilan  yang bermakna  distribusi  hak-hak  fundamental  serta  perlindungannya,  terletak pada adanya  regulasi yang  membebaskan  warga  negara  untuk  memilih  jenis  pekerjaan  yang  layak,  adanya  jaminan sosial,  serta  dilindungi  dari  segala  bentuk  intimidasi  maupun  diskriminasi.  Itulah  bentuk perlindungan  sekaligus  pendistribusian  hak-hak  stragetis  buruh  agar  tidak  diciderai  oleh pengusaha,  sebagai  subjek  yang  memiliki bargaining  position yang  lebih  tinggi  (Setiawan, 2021).
Oleh  karena  hukum  berorientasi  pada  keseimbangan  sosial  dan  erat  kaitannya  dengan perilaku  atau  tindakan  manusia  sebagai  individu  maupun  sebagai  kesatuan  masyarakat  maka idealnya hukum juga mengatur mengenai akibat dari aktusnya sebuah perilaku (Bukit, Warka, & Nasution,  2018).  Hubungan  antara  perbuatan  dengan  akibat  perbuatan  sering  disebut  sebagai conditio  sine  qua  non,  atau  bisa  disebut  sebagai  hubungan  kausalitas  (Pramono,  2010).  Hal tersebut juga berlaku bagi perbuatan hukum, setiap perbuatan atau perilaku yang diatur didalam peraturan  perundang-undangan  sesungguhnya  juga  menimbulkan  akibat.  Perbedaannya  jika perbuatan  hukum,  menimbulkan  akibat  hukum,  jika  perbuatan  dalam  arti  umum,  tidak  selalu menimbulkan akibat hukum (Suadnyana, 2020). Akibat hukum artinya akibat yang diatur oleh hukum.  Oleh  karena  itu,  hukum  akan  menjadi  cacat,  atau  menjadi  tidak  tercapai  tujuan
membangun masyarakat yang seimbang, apabila hukum yang mengatur perbuatan hukum, akan tetapi akibat hukumnya tidak diatur (Saija & Letsoin, 2016).
Ada  dua  hal  yang  penulis  berikan  catatan  kritis. Pertama mengenai  ketentuan  berapakali pekerja atau buruh dapat diperpanjang dan diperbaruhi Perjanjian Kerjanya. Hal tersebut terjadi pada  Pasal  8  Peraturan  Pemerintah  Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021  tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan  Kerja,  sebagai  turunan  dari  Undang-Undang  Nomor  21  Tahun  2020  tentang Ciptakerja.  Didalam  Peraturan  tersebut  dijelaskan, ketentuan  masa kerja  pada  Perjanjian  Kerja Waktu  Tertentu  yang  dibuat  berdasarkan  jangka  waktu,  dibuat  paling  lama  lima  tahun.  Tetapi jika  dibandingkan  dengan  Pasal  59  Ayat  4  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan, PKWT yang dibuat bedasarkan jangka waktu,  hanya bisa dibuat paling  lama dua tahun. Jika ingin memperpanjang hanya diperbolehkan sebanyak satu kali untuk masa kerja satu  tahun.  Artinya  kesempatan  pengusaha  untuk  memperpanjang  kontrak  bagi  PKWT  hanya dibatasi  satu  kali  saja,  lebih  dari  itu  dianggap  Perjanjian  yang  dibuat  bertentangan  dengan hukum. Akan tetapi, Undang-Undang memberikan kesempatan bagi pengusaha yang masih ingin menggunakan  tenaga  dari  pekerja  tersebut,  dengan  cara  memperbaruhi  perjanjian  kerja. Pembaharuan  tersebut  hanya  diizinkan  sebanyak  satu  kali  pembaharuan  dengan  masa  kerja paling  lama  2  tahun.  Jika  ditotal  adalah  lima  tahun.  Lantas  apa  yang  membedakan  dengan peraturan saat ini yang sama-sama mengatur batas maksimal masa kerjanya adalah lima tahun? Pembeda  yang  subtansial  terletak  pada  berapa  kali  pekerja  atau  buruh  bisa  diperpanjang  dan diperbaharui  perjanjian  kerjanya.  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan dengan tegas memberikan batasan satu kali boleh di perpanjang, dan satu kali boleh  diperbaharui.  Diatas  itu  perjanjian  kerjanya  dianggap  bertentangan  dengan  Undang- Undang  sehingga  konsekuensi  yuridisnya  batal  demi  hukum  dan  status  perjanjian  kerjanya beralih  ke  PKWTT.  Ketentuan  tersebut  tidak  lagi  ada  di  Peraturan  Pemerintah  Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
Dari  adanya  perubahan  tersebut,  menimbulkan  potensi  terjadinya  kesewenang-wenangan pengusaha  dalam  mempekerjakan  buruh  atau  pekerja.  Kesewenang-wenangan  tersebut  terletak pada  tidak  adanya  batasan  berapa  kali  perjanjian  kerja  boleh  diberbaruhi  dan  memperpanjang. Tidak  diaturnya  batasan  pembaharuan  dan  perpanjangan  masa  kerja  pada  PKWT  bedasarkan jangka  waktu,  menyebabkan  buruh  atau  pekerja  dapat  dipekerjakan  secara  berulang-ulang dengan  status  PKWT.  Hal  tersebut  membuat  pekerja  atau  buruh  kehilangan  kepastian  hukum atas pekerjaannya. Dampak diatas sesungguhnya tidak akan terjadi jika menggunakan Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  sebagai  pijakan.  Sebab  didalam peraturan tersebut jelas menyatakan, apabila pengusaha melanggar ketentuan mengenai jumlah maksimal  perjanjian  kerja  boleh  diperbarui  dan  diperpanjang,  demi  hukum  buruh  atau  pekerja yang semula berstatus PKWT, berubah menjadi PKWTT. Ketika ketentuan peralihan dari PKWT dari  PKWTT  dihilangkan,  maka  kepastian  kerja  bagi  pekerja  atau  buruh,  akan  terdistorsi (Kusuma, Ratna, & Irawati, 2020).
Problem Kedua yang  muncul  adalah,  bagaimana  jika  pengusaha  dalam  praktek, mempekerjakan  buruh  atau  pekerja  lebih  dari  5  (lima)  tahun?  Apa  konsekuensi  yuridisnya? Itulah  pertanyaan  akademis  yang  layak  diajukan  sebagai  catatan  kritis  Peraturan  Pemerintah Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021  tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih Daya,  Waktu  Kerja  dan Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja.  Akibat  hukum  atas dilanggarnya ketentuan batas masa kerja pada PKWT bedasarkan jangka waktu,  menyebabkan ketidak pastian kepada buruh atau pekerja atas masa kerjanya. Hal tersebut disebabkan, apabila pengusaha mempekerjakan buruh diatas 5 (lima) tahun, tidak ada masalah hukum atas perbuatan tersebut. kekosongan norma tersebut menyebabkan buruh atau pekerja bisa diperjakan lebih dari 5  (lima)  tahun,  akan  tetapi  status  Perjanjian  Kerjanya  PKWT.  Artinya  walaupun  buruh
dipekerjakan diatas 5 (lima) tahun, tidak ada jaminan akan menjadi PKWTT, dengan kata lain, sewaktu-waktu  bisa  diputus  kontraknya.  Hal  tersebut  menimbulkan  sejumlah  pertanyaan, bagaimana  perlindungan  hukum  atas  buruh  yang  tidak  memiliki  kepastian  kerja  tersebut? pertanyaan tersebut akan dijawab pada subbab setelah ini.

## 2. Ketentuan  Beralihnya  Status  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  Menjadi  Perjanjian Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu  Sebagai  Solusi  Terwujudnya  Iklim  Ketenagakerjaan yang Berkeadilan dan Berkepastian Hukum
Menurut hemat penulis, solusi atas persoalan kekosongan hukum terkait akibat hukum atas dilanggarnya  ketentuan  masa  kerja  pada  PKWT  bedasarkan  jangka  waktu  adalah,  dengan mengembalikan  ketentuan  yang  sudah  ada  pada  Pasal  59  Ayat  7  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  yang  mengatakan  apabila  pembuatan  PKWT  yang  tidak sesuai  dengan  ketentuan  pada  Pasal  59,  maka  demi  hukum  PKWT  berubah  menjadi  PKWTT. Dengan  adanya  ketentuan  peralihan  PKWT  menjadi  PKWTT,  bisa  menghadirkan  kepastian hukum  bagi  buruh  atau  pekerja  atas  pekerjaannya.  Selain  itu,  ketentuan  peralihan  PKWT menjadi PKWTT dapat memberikan perlindungan hukum bagi buruh atas pekerjaannya.
Akan tetapi, penulis menyadari dengan adanya ketentuan peralihan seperti yang diatur pada peraturan sebelumnya (Pasal 59 ayat 7 UU Nomor 13 tahun 2003), masih menyisakan persoalan. Pertama, ketika terjadi pelanggaran atas ketentuan batas masa kerja, Pasal 176 Undang-Undang 13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  mengamanatkan  dilakukannya  pengawasan  terhadap perusahaan-perusahaan  agar  menjaga  tegaknya  peraturan  perundang-undangan  yang  mengatur perihal  ketenagakerjaan.  Pegawai  pengawas  ketenagakerjaan  yang  melakukan  fungsi-fungsi pengawasan,  ditetapkan  oleh  Menteri  atau  pejabat  yang  ditunjuk  (Tannasa,  2016).  Hasil Pemeriksaan  yang  dilakukan  oleh  pengawas  ketenagakerjaan,  adalah  nota  pemeriksaan. Faktanya,  ketika  pengusahaa  melakukan  pelanggaran  hukum,  nota  pemeriksaan  tersebut  tidak memberikan  efek  kepada  pengusaha  untuk  melaksanakannya  (Nuriya,  Ispriyarso,  & Cahyaningtyas, 2020). Karena nota pemeriksaan tidak memiliki sifat eksekutorial.
Sebenarnya,  persoalan  hukum  tersebut  sudah  ada  upaya  untuk  menyelesaikannya,  yaitu dengan  adanya  putusan  Mahkamah  Konstitusi  yaitu  Putusan  Nomor  7/PUU-XII/2014  yang mengatakan,  agar  nota  pemeriksaan  memiliki  kekuatan  hukum  yang  mengikat,  maka  pekerja atau buruh dapat memintakan pengesahan nota pemeriksaan pegawai pengawas ketenagakerjaan kepada  Pengadilan  negeri  setempat  dengan  ketentuan  sebagai  berikut:  a)  Telah  dilaksanakan perundingan bipartit namun perundingan bipartit tersebut tidak mencapai kesepakatan atau salah satu  pihak  menolak  untuk  berunding,  dan;  b)  Telah  dijatuhkan  pemeriksaan  oleh  pegawai pengawas ketenagakerjaan berdasarkan peraturan perundang-undangan (Hidayah, 2016).
Mahkamah  Konstitusi  berupaya  memberikan  solusi  untuk  menyelesaikan  persoalan ketentuan  masa  kerja  pada  PKWT  bedasarkan  jangka  waktu.  Tetapi  sesungguhnya  hadirnya putusan  Mahkamah Konstitusi  tersebut masih  menyisahkan  persoalan  hukum  kedua.  Persoalan hukum Kedua adalah,  dengan  hadirnya  putusan  MK  tersebut,  memunculkan  berbagai pertanyaan.  Jika  nota  pemeriksaan  terlebih  dulu  harus  mendapat  pengesahan  dari  Pengadilan Negeri, pertanyaannya adalah apakah pengesahan Pengadilan Negeri memliki sifat eksekutorial? Karena,  tidak  semua  produk  pengadilan  memiliki  kekuatan  eksekutorial,  kecuali:  a)  Putusan Pengadilan  yang  sudah  final;  b)  Putusan  Arbritase;  c)  Akta  yang  Demi  Keadilan  Berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa, dan; d) Perjanjian yang ditentukan undang-undang (M. Situmorang, 2017).
Karena  pengesahan  Pengadilan  Negeri  atas  Nota  Pemeriksaan  Pengawas  Ketenagakerjaan tidak  termasuk  pada  empat  poin  di  atas,  maka  pengesahan  tersebut  tidak  memiliki  kekuatan eksekutorial dan masih menyisakan persoalan terkait tidak adanya akibat hukum jika pengusaha tetap  melanggar  ketentuan  masa  kerja  bagi  PKWT  bedasarkan  jangka  waktu.  Munculnya
pertanyaan  tersebut  menunjukkan,  hadirnya  putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor  7/PUU- XII/2014, tidak bisa menjawab persoalan yang ada.
Persoalan  hukum ketiga adalah,  ketika  perselisihan  mengenai  ketentuan  peralihan  PKWT menjadi PKWTT  dimasukan kepada kompetensi absolut Pengadilan Negeri, maka  secara tidak langsung  telah  mereduksi  kewenangan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  yang  termasuk  pada Perselisihan Hak.
Menurut hemat penulis, cara yang paling efektif untuk menyelesaikan persoalan mengenai akibat hukum dilanggarnya ketentuan masa kerja pada PKWT bedasarkan jangka waktu adalah, dengan  membuat  ketentuan  didalam  peraturan  perundang-undangan  yang  mengembalikan kewenangan  untuk  menyelesaikan  perkara  tersebut  kepada  Pengadilan  Hubungan  Industrial, bukan  kepada  Pengadilan  Negeri  (Shalihah,  2017).  Dengan  berwewenangnya  PHI  mengadili perkara  yang  berkaitan  dengan  ketentuan  akibat  hukum  dilanggarnya  batas  masa  kerja  pada PKWT  bedasarkan  jangka  waktu,  maka  outputnya  berupa  putusan  Pengadilan  Hubungan Industrial.  Karena  bersifat  putusan,  maka  bisa  dimintakan  eksekusi.  Dengan  begitu,  kepastian hukum  bagi  buruh  atau  pekerja  atas  pekerjaannya,  menjadi  terjamin  serta  memberikan perlindungan hukum atasnya (Adhistianto & Alijana, 2020).
Tidak  hanya  mengembalikan  menjadi  kewenangan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  saja, hendaknya dibuat ketentuan mengenai syarat-syarat formil apa saja yang akan diajukan sebagai bukti  pekerja  atau  buruh  dalam  mengajukan  gugatan  tersebut.  Misalnya,  menentukan  nota pemeriksaan  dari  pegawai  pengawas  ketenagakerjaan  sebagai  bukti  terjadinya  pelanggaran ketentuan  batas  masa  kerja  pada  PKWT  berdasarkan  jangka  waktu.  Dengan  begitu  sebaliknya pemberi kerja akan membuat dalil untuk menyangkal bukti yang dibawa oleh pekerja atau buruh. Hal  ini  penting  sebab  dalam  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor  7/PUU-XII/2014  tidak menjelaskan syarat-syarat formil termasuk bukti-bukti apa saja yang harus dibawa oleh pekerja atau buruh dalam mengajukan pengesahan ke Pengadilan.
Berikutnya  pentingnya  diatur  mengenai  ketentuan  wilayah  juridiksi  Pengadilan  PHI  yang berwenang  mengadili  perkara  tersebut.  Hal  ini menjadi  persoalan jika  melihat  kepada  Putusan Mahkamah  Konstitusi  Nomor  7/PUU-XII/2014,  tidak  mengatur  Pengadilan  mana  yang berwenang  mengadili  perkata  tersebut  (Budiyono,  2021).  Sehingga  dalam  penerapannya  para pihak  akan  kebingungan  Pengadilan  mana  yang  memiliki  kewenangan  untuk  memberikan pengesahan.  Berpijak  dari  problem  di  atas,  logis  menurut  hemat  penulis,  jika  kewenangan mengadili  dikembalikan  kepada  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial: a) tempat/ lokasi perusahaan jika perusahaan tempat pekerja atau buruh bekerja tersebut tidak memiliki cabang atau kantor perwakilan di daerah lain, atau; b) wilayah penempatan kerja pekerja/ buruh yang ditentukan oleh perusahaan dalam bentuk surat penempatan kerja jika perusahaan memiliki cabang/ tempat usaha di beberapa daerah (Santoso, 2019).

## D. Simpulan dan Saran
Berdasarkan  analisis  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  peneliti  menemukan  bahwa Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021  tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja,  yang  merubah Undang-Undang Nomor  13  Tahun 2003  tentang Ketenagakerjaan  menyebabkan ketidakpastian hukum  bagi  buruh.  Akibat  hukum  atas  tidak  diaturnya  norma  peralihan  dari  PKWT  menjadi PKWTT,  menyebabkan  pengusaha  secara  sewenang-wenang  dapat  mempekerjakan  buruh dengan  status  PKWT  lebih  dari  5  Tahun  tanpa  ada  konsekuensi  yuridisnya.  Menurut  peneliti, agar terciptanya kepastian hukum bagi buruh, perlu diatur sebuah norma yang menjamin buruh atau  pekerja  dari  kesewenangan-wenangan  pengusaha  untuk  mempekerjakan  buruh  secara PKWT  secara  terus  menerus,  dan  memberikan  kesempatan  bagi  buruh  untuk  dapat  menjadi PKWTT dan dapat menikmati hak-haknya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhistianto, M. F., & Alijana, E. H. (2020). Konstruksi Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Dalam  Memberikan  Pertimbangan  Hukum  Dengan  Alasan  Disharmonis. Jurnal  Surya Kencana Satu : Dinamika Masalah Hukum Dan Keadilan , 11 (1), 103. https://doi.org/10.32493/jdmhkdmhk.v11i1.5612
Budiyono,  T.  (2021).  Perlindungan  Hukum  Tenaga  Kerja  Kontrak  Dan  Outsourcing,  Serta Problematika  Implementasinya. Refleksi  Hukum:  Jurnal  Ilmu  Hukum , 5 (2),  145–160. https://doi.org/10.24246/jrh.2021.v5.i2.p145-160
Bukit,  J.,  Warka,  M.,  &  Nasution,  K.  (2018).  Eksistensi  Asas  Keseimbangan  Pada  Kontrak Konsumen di Indonesia. DiH: Jurnal Ilmu Hukum . https://doi.org/10.30996/dih.v0i0.1788
Glasmacher,  M.  B.  (2020).  Political  Implications  of  Law  in  the  Formation  of  Law  No.  13  of 2003  concerning  Workers  Protection  in  Employment  Agreement  Specific  Time (EAST/PWKT). Journal of Law and Legal Reform , 1 (3), 517–530.
Green, L. (2017). General Jurisprudence: A 25th Anniversary Essay, The Methodology of Legal Theory. Oxford: Routledge.
Hidayah,  K.  (2016).  Optimalisasi  Pengawasan  Ketenagakerjaan  di  Kota  Malang. Journal  de Jure , 7 (2), 101. https://doi.org/10.18860/j-fsh.v7i2.3517
Irham, R., Wahyuni, N., Bramantyo, R. Y.,  & Murty, H. (2019). Perlindungan Hukum Serikat Pekerja  Freelance  Bagi  Wartawan  Dalam  Persepektif  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Transparansi Hukum , 2 (2), 64–91.
https://doi.org/http://ojs.unik-kediri.ac.id/index.php/transparansihukum/article/view/449/441
Kartika,  F.  B.  (2019).  Perlindungan  Hukum  Terhadap  Hak-Hak  sebagai  Pekerja  Wanita Outsourcing  ditinjau  Dari  UU  No  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan. Lex  Justitia , 1 (1), 52–60.
Kusuma,  A.  J.,  Ratna,  E.,  &  Irawati,  I.  (2020).  Kedudukan  Hukum  Pekerja  Pkwt  Yang  Tidak Sesuai  Dengan  Ketentuan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan. Notarius , 13 (1),  193–208. https://doi.org/doi.org/10.14710/nts.v13i1.30324
Manan,  B.  (2008). Akibat  Hukum  di  Dalam  Negeri  Pengesahan  Perjanjian  Internasional (Tinjauan  Hukum  Tata  Negara),  Status  Perjanjian  Internasional  dalam  Tata  Perundang- undangan  Nasional:  Kompilasi  Permasalahan .  Jakarta:  Direktorat  Perjanjian  Ekonomi Sosial dan Budaya, Direktorat Jenderal hukum dan Perjanjian Luar Negeri Departemen Luar Negeri RI.
Manullang, E., & Fernando, M. (2017). Selayang Pandang: Sistem Hukum Di Indonesia . Jakarta: Kencana.
Mauludi,  M.  A.  (2017).  Problematika  Hukum  Implementasi  Putusan  Final  dan  Mengikat Mahkamah  Konstitusi  Perspektif  Negara  Hukum. Jurnal  Hukum  Ius  Quisa  Iustum , 24 (4), 535–557.
Mertokusumo,  S.  (2010). Mengenal  Hukum  Suatu  Pengantar .  Yogyakarta:  Universitas Atmajaya.
Nurhayati, Y. (2020). Pengantar Ilmu Hukum . Bandung: Nusa Media.
Nuriya,  E.,  Ispriyarso,  B.,  &  Cahyaningtyas,  I.  (2020).  Optimalisasi  Pengawasan  Sistem
Outsourcing Sebagai Upaya Menunjang Perlindungan Tenaga Kerja Di Indonesia. Notarius ,
13 (1), 298–311.
Pramono,  N.  (2010).  Problematika  Putusan  Hakim  dalam  perkara  pembatalan  perjanjian.
Mimbar Hukum , 22 (2), 224–233.
Qamar, N., & Salle, S. (2018). Logika dan Penalaran dalam Ilmu Hukum . Makassar: SIGn.
Ross, W. D. (1985). Nicomachean Ethics. In Complete Works of Aristotle, Volume 2 (pp. 1729– 1867). Princeton University Press. https://doi.org/10.1515/9781400835850-011
Saija, R., & Letsoin, R. F. X. V. (2016). Hukum Perdata . Yogyakarta: Deepublish.
Santoso,  S.  (2019).  Kekhususan  Hukum  Acara  Pengadilan  Hubungan  Industrial. Jurnal Jatiswara , 34 (1), 11. https://doi.org/10.29303/jatiswara.v34i1.189
Setiawan, I. K. O. (2021). Hukum Perikatan . Bandung: Bumi Aksara.
Shalihah,  F. (2017). Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Pkwt) Dalam Hubungan  Kerja Menurut Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Dalam Perspektif Ham. UIR LAW REVIEW , 1 (02), 149. https://doi.org/10.25299/uirlrev.2017.1.02.955
Sinaga,  N.  A.  (2015).  Perlindungan  Hukum  bagi  Pekerja/Buruh  dan  Pengusaha  Dalam Pelaksanaan  Outsourcing  di  Indonesia. Jurnal  Ilmiah  Hukum  Dirgantara , 5 (2). https://doi.org/10.35968/jh.v5i2.105
Sinaga, R. (2018). Peran Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Padang kelas IA  dalam  Memberikan  Kepastian  Hukum  terhadap  Perkara  Pemutusan  Hubungan  Kerja. Soumatera Law Review , 1 (2), 360–379. https://doi.org/10.22216/soumlaw.v1i2.3528
Sitompul,  P.  R.  (2019).  Perlindungan  Hak  Buruh  Dalam  Kerangka  Masyarakat  Ekonomi ASEAN.
Indonesian Journal of Criminal Law , 1 (2), 121–127.
https://doi.org/10.31960/ijocl.v1i2.167
Situmorang, M. (2017). Pelaksanaan Putusan Arbritase Nasional Di Indonesia. Jurnal Hukum De Jure , 17 (4), 309–320.
Situmorang,  R.  (2013).  Tinjauan  Yuridis  Tentang  Perjanjian  Kerja  Bersama  Ditinjau  Dari Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Lex Privatum , 1 (1), 115– 122.
Suadnyana, S. (2020). Akibat Hukum Terhadap Hak Masyarakat Adat dalam Peralihan Agama di Desa Adat Dalung. Pariksa , 3 (1), 84–96.
Tambunan, T. S., & Tambunan, W. R. (2019). Hukum Bisnis . Jakarta: Prenanda Media.
Tannasa, Y. K. (2016). Peranan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan Dalam Menangani Masalah Ketenagakerjaan  Menurut  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan. LEX ADMINISTRATUM , 4 (1), 154–162.
Taufik,  T.,  Yahya,  A.,  &  Syabandir,  M.  (2019).  Perlindungan  Hukum  Terhadap  Jaminan Kecelakaan  Kerja  Dan  Kematian  Tenaga  Kontrak  Pada  Sekretariat  Daerah  Aceh. Syiah Kuala Law Journal , 3 (2), 167–183. https://doi.org/10.24815/sklj.v3i2.11719
Wirawan,  I.  K.  (2017). Pengantar  Hukum  Indonesia .  Denpasar:  Fakultas  Hukum  Universitas Udayana.