The Inﬂuence Of Supervision And Job Training On The Performance Of Cleaning And Park Employees At The Regional Secretariat Of The Provincial Government Of West Java
Pengaruh Pengawasan Dan Pela.han Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kebersihan Dan Taman Di Sekretariat Daerah Pemprov Jawa Barat
Dewi Komariah 1* , Suryanto 2 , Asep Iwa Hidayat 3
Program Studi Magister Administrasi Publik, Universitas Bandung 1,2,3 dewi.komariah@s@abandung.ac.id 1 , suryanto@unpad.ac.id 2 , asep.iwa@s@abandung.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine how the inﬂuence of supervision and training par9ally and simultaneously on employee performance in Cleanliness and Parks at the Regional Secretariat of the West Java Provincial Government. This study uses a quan9ta9ve approach with a popula9on of 309 employees at the Cleanliness and Parks oﬃce at the Regional Secretariat of the West Java Provincial Government. The sample in the study used the sampling method with the slovin formula so that the number of samples in this study was 174 respondents. The sta9s9cal analysis method uses mul9ple linear regression analysis through so that the research ﬁndings state that the variables of supervision and training par9ally and simultaneously aﬀect the performance of Cleanliness and Parks employees at the Regional Secretariat of the  West  Java  Provincial  Government.  Supervision  and  training  variables  are  able  to  contribute  an inﬂuence of 77.8%, the remaining 22.2% is explained by other variables not examined in this study. Keywords: supervision, job training, employee performance

## ABSTRAK
Tujuan peneli@an ini yaitu mengetahui bagaimana pengaruh pengawasan dan pela@han secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai pada Kebersihan dan Taman di Sekretariat Daerah Pemprov Jawa Barat. Peneli@an ini menggunakan pendekatan kuan@ta@f dengan jumlah populasi sebanyak 309 pegawai pada dinas  Kebersihan  dan  Taman  di  Sekretariat  Daerah  Pemprov  Jawa  Barat.    Sampel  dalam  peneli@an menggunakan metode penarikan sampel dengan rumus slovin sehingga jumlah sampel dalam peneli@an ini sebanyak 174 responden. Metode analisa sta@s@k menggunakan analisis regresi linier berganda melalui sehingga hasil temuan peneli@an menyatakan bahwa variabel pengawasan dan pela@han secara parsial dan  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kebersihan  dan  Taman  di  Sekretariat  Daerah Pemprov  Jawa  Barat.  Variabel  pengawasan  dan  pela@han  mampu  memberikan  kontribusi  pengaruh sebesar 77,8%, sisanya 22,2% dijelaskan oleh varibel lain yang @dak diteli@ dalam peneli@an ini. Keywords : pengawasan, Pela@han Kerja, Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Pada  era  globalisasi  saat  ini,  kebanyakan  organisasi  telah  menyadari  bahwa  mereka harus  mengembangkan  karakteris@k  yang  dinamis  dan  unik  dari  sumberdaya  manusia  yang mereka  miliki.  Hal  ini  pen@ng  untuk  meningkatkan  keunggulan  kompe@@f,  sehingga  mereka dapat  bersaing  dalam  lingkungan  eksternal.  Keunggulan  individu  atau  pegawai  pun  saat  ini menjadi  perha@an  utama,  di  mana  organisasi  berlomba-lomba  untuk  mengeksploitasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan para pegawainya. Pengetahuan, keterampilan dan Kemampuan  yang  dimiliki  pegawai  ini  dipandang  bisa  menjadi  modal  bagi  organisasi  untuk mencapai  keunggulan  kompe@@f  melalui  kinerja  yang  mereka  miliki.  Konsep  kinerja  pegawai menjadi semakin populer baik dalam peneli@an maupun prak@k bisnis, mengingat kontribusi pen@ngnya pada individu dan organisasi. Organisasi terus berusaha untuk merancang ak@vitas pela@han bagi pegawai dan mengawasi perilaku mereka yang bisa mengarah pada perubahan
kinerja.  Kinerja  pegawai  atau  pegawai  sendiri  dideﬁnisikan  sebagai  @ndakan,  perilaku,  dan outcomes yang  dapat  terukur  dari  pegawai  yang  dapat  memberikan  kontribusi  secara menyeluruh sesuai dengan tujuan organisasi.
Selama ini, kinerja pegawai telah diteli@ dalam berbagai konteks yang berbeda, dengan disiplin  ilmu  dan  budaya  yang  beragam.  Pada  dasarnya,  hal  ini  dilakukan  untuk  memahami perilaku,  konsep,  dan  sumberdaya  yang  mendorong  kinerja.  Organisasi  yang  memahami  dan terus  mencari  perilaku  atau  faktor  yang  meningkatkan  kinerja  akan  mampu  mengambil keuntungan, memanfaatkan, bahkan berinvestasi pada kapabilitas emosi, kogni@f, dan ﬁsik dari pegawai (Afandi, 2016). Kinerja dapat dijadikan acuan untuk menggambarkan apa yang telah dilakukan atau @dak dilakukan oleh pegawai selama bekerja di organisasi dalam periode waktu tertentu.  Baik  atau  buruknya  kinerja  seseorang  dapat  dilihat  dari  perbandingannya  dengan standar yang ditentukan dan ditetapkan sebelumnya. Kinerja merupakan produk atau hasil dari kapasitas pegawai yang dikombinasikan dengan sumberdaya serta dukungan dari organisasi, dan usaha individu sendiri. Sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya manusia, yaitu orang- orang yang membawa tenaga,  pikiran, krea@vitas dan bakat kewirausahaan bagi perusahaan, dengan  harapan  suatu  saat  perusahaan  akan  mengalami  perkembangan  yang  pesat  dalam lingkungan  bisnis  perusahaan  dan  menginginkan  kinerja  yang  baik  di  bidangnya  (Tup@  et  al., 2021)
Perkembangan yang masif di lingkungan eksternal saat ini pun menuntut individu untuk memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  berbeda  dari  sebelumnya  agar  mereka  dapat unggul di organisasi. Dalam konteks organisasi publik, persaingan memang bukan menjadi fokus utama, tetapi tuntutan yang datang dari masyarakat akan adanya layanan yang terbaik menjadi salah  satu  alasan  pen@ng  untuk  memperbaiki  proses  kerja  di  organisasi,  termasuk  kinerja pegawai. Untuk itu, salah satu faktor yang diper@mbangkan dapat memicu peningkatan kinerja adalah pela@han. Pela@han pen@ng untuk diberikan sebagai modal awal pegawai dalam bekerja, di mana pegawai dibekali dengan pengetahuan dan informasi mengenai mekanisme, tata cara kerja, prosedur, proses, atau kebijakan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Seper@ yang dikatakan Hartono dan Sony (2016) Pela@han adalah elemen paling pen@ng dari pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan, memperbaiki, memperbaharui dan memodiﬁkasi pengetahuan  untuk  memudahkan  pekerjaan-pekerjaan  saat  ini  dan  masa  depan  agar  bisa dikerjakan secara lebih efek@f
Permasalahan yang terjadi adalah terkadang beberapa organisasi belum menyadari jika pela@han  seharusnya  dilakukan  secara  berkelanjutan,  @dak  hanya  di  awal  ke@ka  pegawai pertama masuk ke organisasi. Pela@han dapat dilakukan sesuai dengan kebutuhan organisasi atau pegawai tersebut, dan @dak hanya mengenai tahapan awal pekerjaan individu di organisasi. Seper@ yang telah disinggung sebelumnya, pela@han juga harus dilakukan untuk meng- upgrade pengetahuan, keterampilan, dan kapabilitas individu agar relevan dengan kondisi saat ini dan bisa memberikan kinerja terbaiknya saat melayani masyarakat, khususnya di organisasi publik.
Di samping pela@han, aspek lain yang juga diper@mbangkan sebagai penentu @ngginya kinerja  pegawai  adalah  pengawasan  atau  pemantauan.  Dalam  menjalankan  pekerjaannya, pegawai di seluruh organisasi tentu perlu terus dimonitor untuk memas@kan bahwa apa yang ia lakukan  sudah  sesuai  dengan  panduan  yang  ada.  pengawasan  dilakukan  sebagai  langkah preven@f  untuk  menemukan  penyimpangan  atau  kendala  dalam  pekerjaan.  Di  sisi  lain, pengawasan juga berfungsi untuk menjamin dan mengusahakan pencapaian tujuan organisasi. Melalui  kegiatan  ini,  organisasi  dapat  mengama@  perkembangan  jalannya  suatu  agenda  atau pekerjaan,  mengiden@ﬁkasi  dan  mengan@sipasi  permasalahan,  dan  mencegah  terjadinya kegagalan.
Peneli@an  ini  dilakukan  pada  pegawai  bagian  kebersihan  dan  taman  di  Sekretariat Daerah  Pemerintah  Provinsi  Jawa  Barat.  Sebagai  pegawai  dari  lembaga  pemerintahan  yang bergerak  di  bidang  pelayanan  publik,  kinerja  menjadi  bagian  pen@ng  dari  apa  yang  mereka
lakukan. Hal ini karena mereka harus menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab untuk memberikan  pelayanan  bagi  masyarakat.  Saat  ini,  permasalahan  yang  terjadi  di  bagian kebersihan  dan  taman  Sekda  Pemprov  Jabar  adalah  masih  terdapatnya  pegawai  kebersihan sering kali @dak mendapatkan pela@han dan pengembangan yang cukup untuk meningkatkan keterampilan  dan  pengetahuan  mereka.  Ini  dapat  menghambat  kemampuan  mereka  dalam menghadapi tantangan baru dan menggunakan teknik dan metode pembersihan yang efek@f. Kurangnya pela@han juga dapat menghambat kemajuan karir pegawai kebersihan. Kemudian, permasalahan  lainnya  adalah  kurangnya  pengawasan  pada  pegawai,  sehingga  beberapa pekerjaan masih lalai dan diselesaikan secara kurang efek@f.
Beberapa  permasalahan  ini  membuat  pen@ngnya  isu  kinerja  pegawai  di  bagian kebersihan dan taman di Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat menjadi semakin relevan  untuk  diteli@.  Maka  dari  itu,  peneli@  memper@mbangkan  pemberian  pela@han  dan penerapan  pengawasan  atau  pemantauan  terhadap  pegawai  sebagai  aspek  yang  dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.

## 2. Tinjauan Pustaka Pengawasan dan Kinerja Pegawai
Dalam organisasi, kinerja pegawai berkaitan dengan ak@vitas dan tugas yang dijalankan pegawai secara efek@f dan eﬁsien (Ramdani, 2022). Kinerja mengindikasikan seberapa banyak pegawai berkontribusi pada organisasi, yang dilihat dari kuan@tas dan kualitas output , kehadiran harian, dan sikap lain yang ditunjukkan oleh pegawai. Dalam hal ini, pengawasan memiliki peran pen@ng  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai  (Nasu@on,  2022).  pengawasan  menyediakan sistem pemeriksaan dan keseimbangan yang membuat pegawai bertanggung jawab atas kinerja mereka.  Mengetahui  bahwa  pekerjaan  mereka  dipantau  dapat  memo@vasi  pegawai  untuk mematuhi standar kualitas, memenuhi tenggat waktu, dan memenuhi tanggung jawab mereka secara efek@f (Lebi et al, 2023). Kehadiran sistem pemantauan dapat mencegah perilaku malas atau @dak e@s, karena pegawai sadar bahwa @ndakan mereka sedang diama@.
Selain itu, menurut Rivai, V. (2014) pengawasan juga memungkinkan supervisor atau manajer  untuk  memberikan  umpan  balik  secara  teratur  dan  tepat  waktu  kepada  pegawai tentang kinerja mereka. Umpan balik sangat pen@ng bagi pegawai untuk memahami kekuatan mereka, mengiden@ﬁkasi area untuk perbaikan, dan menyelaraskan @ndakan mereka dengan harapan organisasi. Menurut Maulidiana (2022) Ke@ka umpan balik diberikan secara konstruk@f dan sering, hal ini dapat membantu pegawai melakukan penyesuaian yang diperlukan, belajar dari  kesalahan  mereka,  dan  meningkatkan  kinerja  mereka.  Adanya  prak@k  pengawasan memungkinkan  organisasi  mampu  mengiden@ﬁkasi  masalah  kinerja  atau  penyimpangan  dari standar yang diharapkan sejak awal. Hal ini memungkinkan mereka untuk segera mengambil @ndakan  korek@f,  seper@  memberikan  pela@han  tambahan,  pendampingan,  atau  dukungan kepada pegawai yang mungkin kesulitan. Dengan mengatasi masalah kinerja secara tepat waktu, organisasi dapat mencegah penurunan kinerja lebih lanjut dan membantu pegawai kembali ke jalur semula. Menurut Robbins and Coulter dalam Satriadi (2016) terdiri dari empat indikator yaitu : 1. Menetapkan standar (Standards); 2. Pengukuran (Measurement); 3. Membandingkan (Compare); 4. Melakukan @ndakan (Ac@on) adalah keputusan mengambil.
Ema  (2022)  menyatakan  bahwa  pengawasan  harus  dilakukan  dengan  cara  yang  adil, transparan, dan penuh hormat untuk memas@kannya @dak menciptakan budaya manajemen mikro  atau  mengikis  kepercayaan  di  antara  pegawai.  Ke@ka  diterapkan  secara  efek@f, pengawasan  dapat  memengaruhi  kinerja  pegawai  secara  posi@f  dengan  mendorong akuntabilitas,  memberikan  umpan  balik,  mengukur  kinerja,  mengiden@ﬁkasi  kebutuhan pela@han, mengakui pencapaian, dan mengatasi masalah kinerja. Berdasarkan hasil peneli@an terdahulu    yang  dilakukan  oleh  (Jufrizen,  2016)  (Nasu@on  &  Pasaribu,  2020)  (Farisi,  2016) menyimpulkan bahwa pengawasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## H1: pengawasan mempengaruhi kinerja pegawai

## Pela.han dan Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai dapat dideﬁnisikan sebagai suatu respon individu dalam bentuk perilaku yang mereﬂeksikan apa yang telah dipelajari pegawai atau pela@han apa yang telah diterima oleh pegawai, dan menggambarkan hasil dari kapabilitas ﬁsik, mental, dan psikologis seseorang (Bahasoan  &  Dwinanda,  2022).  Mastur  (2022)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuan@tas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya (Sudaryo,2018).  Menurut  Robbins  (2006)  Indikator  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  secara individu ada enam indikator, yaitu: 1. Kualitas.; 2. Kuan@tas.; 3. Ketepatan waktu. 4. Efek@vitas. 5. Kemandirian.
Melalui pela@han diharapkan pegawai dapat menambah pengetahuan yang dimilikinya serta  untuk  mengasah    kemampuannya  yang  selama  ini  kurang  op@mal  atau  belum  ada. Terkadang  pengetahuan pegawai sangat minim, maka melalui pela@han tentu akan mendapat tambahan  pengetahuan  (Kasmir  2018).  Pela@han  (training)  yang  dimaksudkan  adalah  untuk memperbaiki penguasaan berbagai kemampuan dan teknik pelaksanaan kerja, pela@han lebih fokus ke praktek, dengan demikian pegawai setelah selesai mengiku@ pela@han maka hasilnya bisa  langsung  di  praktekkan  ditempat  kerja  dalam  kegiatan  kerja  sehari-hari  (Larasa@,  2018). Program  pela@han  seringkali  berfokus  pada  peningkatan  proses  kerja  dan  eﬁsiensi.  Dengan mempelajari teknik baru atau prak@k terbaik, pegawai dapat merampingkan alur kerja mereka, menghilangkan ineﬁsiensi, dan memanfaatkan waktu dan sumber daya mereka dengan lebih baik. Hal ini akan mengarah pada peningkatan produk@vitas dan output. Efek@vitas pela@han terhadap kinerja pegawai bergantung pada berbagai faktor seper@ kualitas program pela@han, relevansinya  dengan  peran  pekerjaan,  dukungan  yang  diberikan  selama  pelaksanaan,  dan kesempatan bagi pegawai untuk menerapkan keterampilan yang baru mereka peroleh dalam pekerjaan  (Sinambela,  E.,  &  Tanjung,  H.,  2018).  Indikator  -  indikator  pela@han  menurut Mangkunegara (2013), diantaranya: 1. Tujuan Pela@han; 2. Materi; 3. Metode Yang Digunakan; 4. Kualiﬁkasi Peserta; 5. Kualiﬁkasi Pela@h (Instruktur). Pela@han yang diberikan harus selaras dengan kebutuhan pegawai dan tujuan organisasi, sehingga bisa memaksimalkan dampak posi@f terhadap kinerja. Berdasarkan penelitan terdahulu yang dilakukan oleh Ratnasari & Sunuharyo, (2018),  Astu@  &  Sari,  (2018),  dan  Sari,  Frisusmita.  (2016)  menyimpulkan  bahwa  pela@han berpengaruh signiﬁkan terhadap kinerja.
H2: Pela@han berpengaruh posi@f pada kinerja pegawai

## 3. Metode Peneli.an
Desain  peneli@an  ini  adalah  peneli@an  kuan@ta@f  yang  bertujuan  untuk  melihat hubungan sebab akibat dari variabel yang diteli@ dengan analisis data berupa angka. Dengan pendekatan kuan@ta@f, peneli@ ingin memahami berbagai kondisi dan situasi dalam suatu objek peneli@an yang direpresentasikan melalui variabel. Peneli@an ini dilakukan pada 309 pegawai bagian  kebersihan  dan  taman  di  Sekretariat  Daerah  Pemerintah  Provinsi  Jawa  Barat,  yang menjadi  populasi  sekaligus  sampel  dalam  peneli@an.  Penentuan  jumlah  sampel  dilakukan dengan menggunakan rumus slovin sehingga didapat jumlah sampel sebanyak 174 responden. Terdapat @ga variabel yang digunakan dalam peneli@an, terdiri atas dua variabel independen, yaitu pela@han (X1) dan pengawasan (X2), serta satu variabel dependen yaitu kinerja pegawai (Y). Pengukuran dari ke@ga variabel yang digunakan dalam peneli@an ini diadopsi dari literatur terdahulu.  pengawasan  diukur  dengan  @ga  item  yang  dikembangkan  oleh  Siagian  (2008) indikator pengawasan terdiri dari Pengawasan Langsung terdiri dari  Observasi ditempat (On- the-spot-observa@on), Laporan ditempat (on-the-spot-report). serta pengawasan @dak langsung terdiri dari laporan tertulis dan laporan lisan.. Pela@han diukur dengan lima item yang diadopsi dari  Mangkunegara  (2017),  yang  mencakup  tujuan  dan  sasaran  pela@han,  kualiﬁkasi  pela@h,
materi  pela@han,  metode  pela@han,  dan  peserta  pela@han  yang  memenuhi  syarat.  Kinerja pegawai diukur dengan lima item yang diadopsi dari Bangun (2012), yang mencakup kualitas, kuan@tas,  ketepatan  waktu,  kehadiran,  dan  kemampuan  kerja  sama.  Sementara,  skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert yang berkisar dari poin 1 (sangat @dak setuju) hingga 5 (sangat setuju).
Mengingat  peneli@an  dilakukan  dengan  metode  kuan@ta@f,  pengumpulan  data  pun dilakukan  dengan  menyebarkan  survei  berisi  beberapa  pernyataan  dari  ke@ga  variabel  yang diteli@. Sebelumnya, peneli@ menguji validitas dan reliabilitas dari kuesioner. Kemudian, setelah kuesioner  dibagikan  dan  diisi  oleh  responden,  data  tersebut  dianalisis  menggunakan  analisis regresi berganda dengan soTware SPSS 26.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Karateris.k Responden
Dalam peneli@an ini penulis mengolah data angket dalam bentuk data yang terdiri dari 10 pernyataan untuk variabel pengawasan (X1), 10 pernyataan untuk variabel pela@han (X2) dan 10 pernyataan untuk variabel Kinerja karyawan (Y). Angket yang disebarkan ini diberikan kepada 174 pegawai.
Tabel 1. Deskripsi Responden No Keterangan Responden Presentase % Jenis Kelamin 1. Laki-laki 115 66,1 2. Perempuan 59 33,9 Usia 1. 19 – 23 tahun 121 69,54 2. 24 – 28 tahun 34 19,54 3. 29 – 33 tahun 14 8,05 4. >33 tahun 5 2,87 Tingkat Pendidikan 1. SMA 92 52,9 2. D3 4 4,3 3. S1 75 43,1 4. S2 3 1,7
Sumber: Diolah peneli@ 2023 Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  dari  174  responden  yang  menjadi  sampel mayoritas  responden  berjenis  kelamin  Laki-laki  sebanyak  115  orang  atau  sebesar  66,1%. mengenai usia responden paling banyak berada pada rentang usia 19-23 tahun sebanyak 121 atau sebesar 69,54%, serta @ngkat pendidikan responden terbanyak memiliki pendidikan SMA sebanyak 92 orang atau 52,9%.

## Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  @daknya  kuesioner.  Suatu  kuesioner dikatakan valid jika item-item pertanyaan mampu mengungkap sesuatu yang hendak diukur oleh kuesioner  tersebut.  Pengujian  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  program  SPSS. Pengujian  keabsahan  (validitas)  dari  suatu  instrumen  peneli@an  perlu  adanya  penggunaan metode dalam menguji se@ap instrumen peneli@an.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Item Pernyataan Nilai Korelasi  Probabilitas Keterangan Y1 0.623 0.000 < 0,05 Valid
Kinerja Pegawai (Y) Y2 0.343 0.023 < 0,05 Valid Y3 0.391 0.009 < 0,05 Valid Y4 0.717 0.000 < 0,05 Valid Y5 0.623 0.000 < 0,05 Valid Pengawasan (X1) X1 0.613 0.000 < 0,05 Valid X2 0.891 0.000 < 0,05 Valid X3 0.891 0.000 < 0,05 Valid X4 0.891 0.000 < 0,05 Valid X5 0.891 0.000 < 0,05 Valid Pela@han (X2) X2 0.711 0.000 < 0,05 Valid X2 0.546 0.000 < 0,05 Valid X2 0.537 0.000 < 0,05 Valid X2 0.711 0.000 < 0,05 Valid X2 0.546 0.000 < 0,05 Valid
Sumber: Olah data SPSS, 2023
Berdasarkan data di atas dapat di dilihat bahwa dari seluruh item yang ajukan terhadap responden dinyatakan bahwa seluruhnya valid.

## Uji Reliabilitas
Realibilitas  adalah  ukuran  yang  menunjukkan  bahwa  alat  ukur  dapat  dipercaya  atau dapat  diandalkan.  Sehingga  pengukuran  yang  dimiliki  realibilitas  @nggi  berar@  mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya atau dapat diandalkan. Menurut Arikunto dalam Juliandi (2015) menyatakan bahwa pengujian realibilitas dengan menggunakan teknik Cronbach Alpha.
Tabel 3. Hasil Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha R Tabel Keterangan Kinerja Karyawan (Y) 0.721 0,60 Reliabel Pengawasan (X1) 0.932 Reliabel Pela@han (X2) 0.795 Reliabel Sumber: Olah data SPSS, 2023
Berdasarkan  hasil  pengujian,  maka  hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  semua instrument  peneli@an  adalah  reliabel.  Hal  ini  dapat  dilihat  bahwa  peneli@an  ini  mempunyai Cronbach Alpha yang lebih dari 0,60.

## Uji Normalitas
UJi Normalitas untuk mengetahui normal atau @daknya sebaran data, maka dilakukan perhitungan uji normalitas sebaran dengan uji sta@s@c Kolmogorof-Smirnov (KS). Data dikatakan berdistribusi normal jika nilai signiﬁkan > 0,05, Sebaliknya jika  nilai signiﬁkannya ≤0,05 maka dinyatakan @dak normal.
Tabel 4. Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 174 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Devia@on  .76392772
Most Extreme Diﬀerences  Absolute .072 Posi@ve .072 Nega@ve -.037 Test Sta@s@c 1.233 Asymp. Sig. (2-tailed) .096 c a. Test distribu@on is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Signiﬁcance Correc@on.
Dari tabel diatas diketahui bahwa nilai signiﬁkansi Asymp.Sig (2-tailed) adalah sebesar 0.096  dimana  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  0.05.  Maka  sesuai  dengan  dasar  pengambilan keputusan  dalam  uji  normalitas  Kolmogorov  Smirnov  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  data berdistribusi normal. Dengan demikian, asumsi atau persyaratan normalitas dalam model regresi sudah terpenuhi.

## Regresi Linear Berganda
Persamaan  model  regresi  yang  digunakan  penulis  adalah  persamaan  model  regresi linear berganda. Di bawah ini disajikan tabel model regresi sebagai berikut.
Tabel 5.  Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Coeﬃcients a Model Unstandardized Coeﬃcients Standardized Coeﬃcients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Constant) 7,235 1,655 4,372  ,000 Pengawasan ,190 ,056 ,288 3,378  ,002 Pela@han ,596 ,073 ,699 8,190  ,000 a. Dependent Variable: kinerja pegawai
Hasil  tersebut  dimasukkan  kedalam  persamaan  regresi  linier  berganda  sehingga diketahui persamaan berikut :
Y = 7,235 + 0,1901X 1 + 0,5962X 2 Keterangan :
1. Konstanta  sebesar  7,325  menunjukkan  bahwa  apabila  nilai  variabel  independen  dianggap konstan maka kinerja pegawai akan meningkat.
2. β1sebesar  0,190  dengan  arah  hubungan  posi@f  menunjukkan  bahwa  apabila  pengawasan mengalami  kenaikkan  maka  akan  diiku@  oleh  peningkatan  kinerja  pegawai  sebesar  0,190 dengan asumsi variabel independen lainnya dianggap konstan.
3. β2  sebesar  0,596  dengan  arah  hubungan  posi@f  menunjukkan  bahwa  apabila  pela@han mengalami  kenaikkan  maka  akan  diiku@  oleh  kenaikkan  kinerja  pegawai  sebesar  0,596 dengan asumsi variabel independen lainnya dianggap konstan.
Uji T (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk menunjukan apakah suatu variabel independen secara individu mempengaruhi variabel dependen.

## Pengaruh pengawasan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y)
Bedasarkan  tabel  5  diatas  diperoleh  t  hitung  untuk  variable  pela@han  sebesar  3,378 untuk kesalahan 5% uji 2 pihak dan dk = n-2 (174-2 = 172), di peroleh t tabel 1.65376. Jika t hitung > t tabel maka didapat pengaruh yang signiﬁkan antara X1 dan Y, demikian juga sebaliknya jika t hitung < t tabel maka @dak terdapat pengaruh yang signiﬁkan antara X1 dan Y, didalam hal ini t
hitung  =  3,378  >  rabel  =  1.65376.  Ini  berar@  terdapat  pengaruh  antara pengawasan  dengan kinerja pegawai Kebersihan dan Taman di Sekretariat Daerah Pemprov Jawa Barat. Selanjutnya terlihat pula nilai probabilitas t yakni sig adalah 0,002 sedang taraf signiﬁkan α yang ditetapkan sebelumnya  adalah  0,05,  maka  nilai  sig  0,002  ≤  0,05,  sehingga  H0  di  tolak  ini  berar@  ada pengaruh yang signiﬁkan antara pengawasan dengan kinerja pegawai Kebersihan dan Taman di Sekretariat Daerah Pemprov Jawa Barat.

## Pengaruh pela.han (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)
Bedasarkan  tabel  5  diatas  diperoleh  t  hitung  untuk  variable  pela@han  sebesar  8,190 untuk kesalahan 5% uji 2 pihak dan dk = n-2 (174 - 2 = 172), di peroleh t tabel 1.65376. Jika t hitung > t tabel maka didapat pengaruh yang signiﬁkan antara X2 dan Y, demikian juga sebaliknya jika t hitung < t tabel maka @dak terdapat pengaruh yang signiﬁkan antara X2 dan Y,  didalam  hal  ini  t  hitung  =  8,190  >  t  tabel  =  1.65376.  Ini  berar@  terdapat  penagruh  antara pela@han dengan kinerja  pegawai Kebersihan dan Taman di Sekretariat Daerah Pemprov Jawa Barat. Selanjutnya terlihat pula nilai probabilitas yakni sig adalah 0,000 sedang taraf signiﬁkan α yang ditetapkan sebelumnya adalah 0,05, maka nilai sig 0,000 < 0,05, sehingga H0 di tolak ini berar@ terdapat pengaruh yang signiﬁkan antara pela@han dengan kinerja pegawai Kebersihan dan Taman di Sekretariat Daerah Pemprov Jawa Barat.

## Uji F (Uji Simultan)
Uji F atau juga disebut uji signiﬁkan serentak dimaksudkan untuk melihat kemampuan menyeluruh dari variabel bebas yaitu pengawasan dan pela@han untuk dapat atau menjelaskan @ngkah laku atau keragaman variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Uji F juga dimaskud untuk mengetahui apakah semua variabel memiliki koeﬁsien regresi sama dengan nol. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan program SPSS, maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 6. Hasil Uji Simultan (Uji-F) ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1 Regression 1002,628 2 501,314 193,392  ,000 b Residual 106,281 171 2,592 Total 1108,909 173 a. Dependent Variable: kinerja pegawai
b. Predictors: (Constant), pengawasan, pela@han
Selanjutnya terlihat pula nilai probabilitas f yakni sig adalah 0,000 sedang taraf signiﬁkan α yang ditetapkan sebelumnya adalah 0,05, maka nilai sig 0,000 <  0,05, sehingga H0 di tolak ini berar@ ada pengaruh posi@f yang signiﬁkan antara pengawasan dan pela@han terhadap kinerja pegawai Kebersihan dan Taman di Sekretariat Daerah Pemprov Jawa Barat.

## Koeﬁsien Determinasi (R-Square)
Koeﬁsien  determinasi  ini  berfungsi  untuk  mengetahui  persentase  besarnya  pengaruh variabel  independen  dan  variabel  dependen  yaitu  dengan  mengakuadratkan  koeﬁsien  yang ditemukan. Dalam penggunannya, koeﬁsien determinasi ini dinyatakan dalam persentase (%). Untuk mengetahui sejauh mana kontribusi atau persentase pengawasan dan pela@han terhadap kinerja pegawai maka dapat diketahui melalui uji determinasi.
Tabel 7. Hasil Koeﬁsien Determinasi
Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Es@mate 1 ,882 a ,778 ,786 1,61004
a. Predictors: (Constant), pengawasan, pela@han b. Dependent Variable: kinerja pegawai
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai R sebesar 0,778 atau 77,8% yang berar@ bahwa hubungan antara kinerja pegawai dengan variabel bebasnya, yaitu pengawasan dan pela@han adalah kuat. Pada nilai R-Square dalam penelitan ini sebesar 0,778 yang berar@ 77,8% variasi dari kinerja pegawai dijelaskan oleh variabel bebas yaitu pengawasan dan pela@han. Sedangkan sisanya  22,2%  dijelaskan  oleh  varibel  lain  yang  @dak  diteli@  dalam  peneli@an  ini.  Kemudian standard error of the es@mated ar@nya mengukur variabel dari nilai yang diprediksi. Standard error  of  the  es@mated  disebut  juga  standar  diviasi.  Standard  error  of  the  es@mated  dalam peneli@an  ini  adalah  sebesar  1.61004  dimana  semakin  kecil  standar  deviasi  berar@  model semakin baik dalam memprediksi kinerja pegawai.

## Pembahasan Pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  pada  hasil  peneli@an  menyatakan  bahwa  pengawasan  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  Kebersihan  dan  Taman  di  Sekretariat  Daerah  Pemprov  Jawa  Barat. Pengawasan  memiliki  peran  untuk  menjamin  bahwa  tujuan-tujuan  organisasi  manajemen tercapai. Ini berkenaan dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang di rencanakan. Suatu  usaha  sistema@k  untuk  menetapkan  standar  pelaksanaan  untuk  dengan  tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar  yang  telah  di  tetapkan  sebelumnya,  menentukan  dan  mengukur  penyimpangan- penyimpangan,  serta  mengambil  @ndakan  koreksi  yang  diperlukan  untuk  menjamin  bahwa semua  mencapai  tujuan  intansi.  Pengawasan  juga  merupakan  kegiatan  penilaian  terhadap organisasi/kegiatan  dengan  tujuan  agar  organisasi/kegiatan  tersebut  melaksanakan  fungsinya dengan baik dan dapat memenuhi tujuan yang telah ditetapkan.
Dengan  pengawasan  yang  baik  yang  dimiliki  perusahaan  terhadap  pegawainya  akan berakibat pada peningkatan kinerja yang baik pula, dalam hal ini adalah meningkatkan kinerja pegawai. Dengan demikian Pimpinan Kebersihan dan Taman di Sekretariat Daerah Pemprov Jawa Barat  diharapkan  mampu  untuk  meningkatkan  pengawasan  serta  menjaganya  tetap  op@mal sehingga pegawai dapat bekerja dengan lebih baik sesuai dengan apa yang ingin dicapai intansi. Hasil peneli@an ini didukung oleh peneli@an (Jufrizen, 2016) (Nasu@on & Pasaribu, 2020) (Farisi, 2016) menyimpulkan bahwa pengawasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Pela.han terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan pada hasil peneli@an menyatakan bahwa pela@han berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  Kebersihan  dan  Taman  di  Sekretariat  Daerah  Pemprov  Jawa  Barat.  Pela@han merupakan  kegiatan  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  kemampuan,  keterampilan  dan perubahan  sikap  individu  dalam  organisasi  agar  dalam  menjalankan  tugas  yang  diembannya menjadi  lebih  baik.  Pada  dasarnya  pela@han  proses  mengajarkan  keahlian  dan  pemberian pengetahuan  dimana  pegawai  dapat  memperbaiki  dan  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik serta  merubah  sikap  kearah  yang  lebih  baik.  Pela@han  bertujuan  untuk  lebih  meningkatkan kemampuan  dan  kecakapan  pegawai  terhadap  tuntutan  tugas  dan  tanggung  jawab  sesuai jabatan  atau  posisi  dalam  perusahaan.  Tujuan  pela@han  adalah  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  yang  efek@f  dan  eﬁsien  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  di  tetapkan sebelumnya.
Dengan adanya pela@han yang baik yang dimiliki organisasi terhadap pegawainya akan berakibat pada peningkatan kinerja yang baik pula, dalam hal ini adalah meningkatkan kinerja pegawai. Dengan demikian Dinas Kebersihan dan Taman di Sekretariat Daerah Pemprov Jawa Barat  diharapkan  memberikan  pela@han  terhadap  seluruh  pegawainya  agar  segala  sesuatu
mengenai  kemampuan,  keterampilan,  kecakapan  dan  keahlian  dalam  bekerja  para  pegawai dapat meningkat demi mencapai tujuan organisasi. Hasil peneli@an ini di dukung oleh peneli@an Ratnasari  &  Sunuharyo,  (2018),    Astu@  &  Sari,  (2018),  dan  Agusta  &  Sutanto  (2020) menyimpulkan bahwa pela@han berpengaruh signiﬁkan terhadap kinerja.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil dan pembahasan pada peneli@an ini maka dapat disimpulkan bahwa  1)Pengawasan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Pemprov Jawa Barat. 2)Pela@han berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Pemprov Jawa  Barat.  3)pengawasan  dan  pela@han  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawaidi  Sekretariat  Daerah  Pemprov  Jawa  Barat.  Pengawasan  dan  pela@han  mampu memberikan kontribusi sebesar 77,8%.

## Saran
Adapun saran yang dapat peneli@ uraikan yaitu kepada Pimpinan Kebersihan dan Taman di Sekretariat Daerah Pemprov Jawa Barat, disarankan agar kiranya dapat lebih meningkatkan fungsi-fungsi pengawasan, yaitu menghindari kemungkinan adanya terjadinya penyelewengan atau  penyimpangan,  baik  yang  bersifat  anggaran  (budge@ng)  ataupun  proses  (prosedur)  dan kewenangan  (authority).  agar  para  pegawai  dapat  lebih  meningkatkan  dan  mempertahankan kinerjanya  sehingga  pelayanan  terhadap  masyarakat  dapat  lebih  maksimal,  serta  pegawai Kebersihan dan Taman di Sekretariat Daerah Pemprov Jawa Barat sebaiknya dapat menerapkan ilmu  dan  pengetahuan  yang  di  dapat  dari  pela@han  yang  pernah  diiku@  dalam  memberikan pelayanan kepada masyarakat pada umumnya

## Da^ar Pustaka
Afandi, P. (2016). Concept & Indicator Human Resources Management. Deepublish Astu@. (2018). Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Disiplin Kerja, Dan Mo@vasi Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (BTN). Skripsi Ins@tut Agama Islam Negeri (IAIN) Sala@ga
Bahasoan, S., & Dwinanda, G. (2022). Peran Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan Keterampilan Pela@han dan Kinerja Pegawai PT Bosowa Proper@ndo Makassar. Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo, 8(2), 139-152.
Bangun, Wilson. (2008). In@sari Manajemen.Bandung: PT. Reﬁka Aditama.
Ema, N. (2022). Pengaruh Pela@han dan Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai pada Puskesmas Merlung Kabupaten Tanjung Jabung Barat. Science of Management and Students Research Journal (SMS), 3(2), 88-94.
Farisi, S. (2016). Pengaruh Pengawasan dan Komunikasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Perumahan dan Permukiman Kota Medan. Jurnal Ilmiah Maksitek, 1(1), 147–154. Hartono, Sony, 2016. Pengaruh Pela@han Kerja Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan, terbit diJurnal Imu Manajemen, Volume 4, Nomor 1, Maret 2016.
Jufrizen, J. (2016). Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Pada PT. Socﬁn Indonesia Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 17(2), 181–195. Jufrizen, J., & Rahmadhani, K. N. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. JMD: Jurnal Manajemen Dan Bisnis Dewata, 3(1), 66–79.
Kasmir, (2018). Manajemen sumber daya manusia ( teori dan prak@k ). Depok:PT RAJAGRAFINDO PERSADA.
Lebi, M. S., Wellem, I., & Yulian@, M. (2023). Pengaruh kerjasama @m dan pengawasan terhadap kinerja  pegawai  di  Kantor  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Sikka. Jurnal Kewirausahaan dan Manajemen Bisnis: Cuan, 1(2), 133-145.
Mangkunegara, A. A. (2014). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Reﬁka Aditama. Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, S., & Hubeis, A. V. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mastur,  M.  (2022).  Dampak  Efek@vitas  Pela@han  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai, Komitmen Pegawai Sebagai Variabel Intervening Pada Pondok Pesantren. Technomedia Journal, 7(1 Juni), 111-125.
Maulidiana, U., Zainuddin, Z., & Rusmina, C. (2022). Pengaruh Akuntabilitas, Pengawasan Dan Transparansi Terhadap Kinerja Pegawai Baitul Mal Kota Banda Aceh. Serambi Konstruk@vis, 4(2), 263-272.
Nasu@on, S. N., & Pasaribu, S. E. (2020). Pengaruh Pengawasan, Mo@vasi dan Disiplin Terhadap
Kinerja  Guru  pada  Yayasan  Pendidikan  Islam  Terpadu  Kuntum  Bumi  Rantauprapat. Manggeio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 75–91. hrps://doi.org/hrps://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4741
Ramdani, D., Razak, D. A., & Prahara, S. (2022). Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Avia@on  Security  Di  Bandar  Udara  Djalaluddin  Gorontalo.  Hulondalo  Jurnal  Ilmu Pemerintahan Dan Ilmu Komunikasi, 1(1), 63-76.
Ratnasari, M. D. & Sunuharyo , B. S., 2018. Pengaruh Pendidikan Dan Pela@han Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Mediator Kemampuan Kerja Karyawan. JAB, 58(1), P. 212 Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (6th ed.).PT. Raja Graﬁndo Persada.
Sari,  Frisusmita.  (2016).  Pengaruh  Pela@han  dan  Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Aparatur Inspektorat Kota Palu. Jurnal Katalogis. 4(3), 94-106
Sinambela, E., & Tanjung, H. (2018). Pengaruh Pela@han, Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Manggeio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 46–58.
Sri,  Larasa@.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Pertama..  Cetakan  Pertama. CV.Budi Utama: Yogyakarta
Sudaryo, Yoyo (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Sutrisno Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prenada Media Group. Tup@,  Z.,  Purnama,  N.  I.,  &  Novita,  D.  (2021).  Analisis  Faktor  Determinasi  Kinerja  Karyawan. Seminar Nasional Kewirausahaan, 2(1), 512–524.