ISSN Online : 2716-0777 Journal Homepage : https://neorespublica.uho.ac.id/index.php/journal

## Kinerja Satpol PP dalam Tugas dan Fungsi Sebagai Penegak Peraturan Daerah di Kabupaten Tana Tidung
Linawati 1, * ; Rahmat Hidayat 2 ; Titi Chandrawati 3 1,2,3 Program Magister Administrasi Publik, Universitas Terbuka, Indonesia ; kttlinaut@gmail.com; rahmat.hidayah@ecampus.ut.ac.id
* Correspondence : kttlinaut@gmail.com
Kata kunci Disiplin Kerja, Kendala, Kinerja, Pelatihan, Satpol PP
Keywords Constraints, Performance, Satpol PP, Training, Work Discipline.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  kinerja  Satuan  Polisi  Pamong  Praja dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  sebagai  penegak  Peraturan  Daerah  di Kabupaten  Tidung,  dan  faktor-faktor  kendala  apa  yang  dihadapi  Satuan  Polisi Pamong Praja dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai penegak Peraturan Daerah.  Hasil  penelitian ini  adalah:  Kinerja  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  dalam menjalankan  tugas  dan  fungsinya  sebagai  Penegak  Peraturan  Daerah  di Kabupaten Tidung sudah cukup baik. Dari indikator kemampuan kerja anggota Satpol  PP  umumnya  cukup  baik  karena  anggota  Satpol  PP  sudah  cukup memahami prosedur kerja, koordinasi, dan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan program kerja dan ketentuan yang telah ditetapkan. Sedangkan indikator motivasi  kerja  Anggota  Satpol  PP  umumnya  masih  kurang  baik  karena  belum sepenuhnya komitmen atau kerja sama dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan mengamankan ketertiban lingkungan kerja maupun masyarakat.

## ABSTRACT
This study aims to determine the performance of Public Order Enforcers Police ( Satpol  PP )  in  carrying  out  their  duties  and  functions  as  enforcers  of  regional regulations  in  Tidung  Regency,  and  what  obstacles  are  faced  by Satpol  PP in carrying out their duties and functions as enforcers of regional regulations. The results of this study are: The performance of Satpol PP in carrying out their duties and functions as Enforcers of Regional Regulations in Tidung Regency is quite good. From the indicators of the ability of Satpol PP members to work, they are generally  quite  good  because Satpol PP  members  understand  enough  work procedures, coordination, and service to the community in accordance with the work program and provisions that have been set. Meanwhile, the indicators of work motivation for Satpol PP members are generally still not good because they are  not  fully  committed  or  cooperative  in  carrying  out  their  work  duties  in securing order in the work environment and society.

## Pendahuluan
PNS  sebagai  abdi  negara  dan  masyarakat  diharapkan  dapat  mewujudkan masyarakat  madani  yang  taat  hukum,  beradab,  demokratis,  adil  dan  makmur. Transformasi birokrasi tidak cukup jika hanya dengan pemberian keleluasaan/pendelegasian  kewenangan  kepada  Daerah  tanpa  diikuti  sistem pengembangan  aparatur  negara  khususnya  PNS  dan  ASN  atau  Sumber  Daya Manusia (SDM) aparatur yang baik (Darmawan, 2021).
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2015 Pasal 7 dan 9, PNS dan ASN merupakan elemen  terpenting  bagi  sebuah  organisasi  pemerintah,  yang  berperan  sebagai penggerak utama dalam mewujudkan visi dan misi serta tujuan pemerintah. Dalam pasal 12, dijelaskan bahwa PNS/ASN memiliki fungsi sebagai perencana, pelaksana, dan  pengawas  penyelenggaraan  tugas  umum  pemerintahan  dan  pembangunan nasional  melalui  pelaksanaan  kebijakan  dan  pelayanan  publik  yang  profesional. Tujuan  organisasi  pemerintah  dapat  terwujud  apabila  komponen  PNS/ASN  atau SDM  di  dalamnya  memiliki  kinerja  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  pemerintah tersebut, agar dapat mencapai  tujuan yang telah ditetapkannya. Hal ini sebagaimana pendapat  (Sarira,  2015)  bahwa  kinerja  seorang  pegawai  sangatlah  berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Demikian  pula  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  (Satpol  PP)  sebagai  salah  satu perangkat  daerah  yang  berisikan  PNS/ASN  sebagai  ujung  tombak  berjalannya kebijakan,  mempunyai  peran  yang  sangat  strategis  dalam  memperkuat  otonomi daerah  dan  pelayanan  publik  di  Daerah.  Undang-Undang  Nomor  23  Tahun  2014 tentang  Pemerintahan  Daerah  mengatur  bahwa  Satpol  PP  dibentuk  untuk menegakkan Perda dan Perkada, menyelenggarakan ketertiban umum, kenyamanan, dan  ketenteraman  masyarakat  (K3)  serta  menyelenggarakan  pelindungan masyarakat. Ketentuan Pasal 256 ayat (71) Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2O04 mengamanatkan  pengaturan  lebih  lanjut  mengenai  Satpol  PP,  yaitu  Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 40 Tahun 2011 tentang Pedoman Organisasi dan Tata Kerja Satuan  Polisi  Pamong  Praja,  serta  Peraturan  Bupati Kabupaten  Tana  Tidung Nomor 37 Tahun 2016 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, dan Susunan Organisasi Perangkat  Daerah  Kabupaten  Tana  Tidung  dan  Peraturan  Bupati Kabupaten  Tana Tidung Nomor 61 Tahun 2020 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi serta Tata Kerja Satuan Polisi Pamong Praja.
Sesuai  dengan  tupoksinya,  Satpol  PP  berperan  dalam  pelaksanaan  kebijakan pemeliharaan  dan  penyelenggaraan  ketentraman  dan  ketertiban  umum  serta pengawasan  terhadap  masyarakat  agar  mematuhi  dan  mentaati  Perda.  Satpol  PP Kabupaten Tana Tidung dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya terbagi atas 2 (dua) bagian, yakni pegawai yang bertugas sebagai staf administrasi di kantor dan pegawai yang melaksanakan pengaturan, penjagaan, pengawalan dan perlindungan yang  bertugas  di  lapangan.  Namun  dalam  pelaksanaan  tugas-tugas  pekerjaannya
belum mencapai kinerja yang diharapkan. Berdasarkan Laporan Kinerja tahun 2021 Satpol PP Kabupaten Tana Tidung adalah sebagai berikut:
a. Kurangnya kemampuan/keterampilan dan disiplin kerja pegawai.
b. Pegawai belum sepenuhnya memahami tugas pokok dan fungsi.
c. Pegawai tidak bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan.
d. Masih rendahnya kerja sama dengan sesama rekan kerja dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
e. Pegawai kurang menguasai pengetahuan teknologi (IT).
f. Rendahnya tingkat pendidikan pegawai.
g. Belum adanya pelatihan dan pendidikan khusus tentang kepamongprajaan.
h. Kurang  memadainya  sarana  dan  prasarana  penunjang  kegiatan  Satpol  PP dalam menegakkan peraturan daerah dan ketentraman serta ketertiban umum (Lakip, 2021).
Rendahnya  kinerja,  disebabkan  oleh  beberapa  faktor,  diantaranya  adalah Sebagian besar ASN di kantor Satpol PP masih berpendidikan SLTA.  Berdasarkan data yang ada, saat ini jumlah SDM PNS berjumlah 53 orang yang berstatus PNS, dengan  kualifikasi  tingkat  pendidikan  untuk  PNS/ASN  yaitu:  S2  (1  orang),  S1  (12 orang), D3 (1 orang), SLTA (38 orang), dan SLTP (2 orang). Dan untuk tenaga non PNS sebanyak 30 orang berpendidikan SLTA, 2 orang S1, dan SLTP 1 orang. Sampai saat ini jumlah Satpol PP yang mengikuti ujian fungsional kegiatan pelatihan khusus pegawai  belum  ada,  dan  baru  ada  yang  mengikuti  pelatihan  dan  ujian  fungsional khusus Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) 1 orang di tahun 2019. Padahal tingkat pendidikan  maupun  kegiatan  pelatihan  bagi  ASN  merupakan  salah  satu  faktor penentu kinerjanya, khususnya kegiatan pelatihan khusus bagi satpol PP di Kantor Satpol  PP  Kabupaten  Tana  Tidung.  Bahkan,  banyak  ASN  yang  masih  bingung dengan tupoksinya masing-masing (LPPD, 2019).
Menghadapi  situasi  rendahnya  kinerja  ASN  sebetulnya  bukan  hanya  terjadi pada Satpol PP di Kabupaten Tana Tidung. Instansi-instansi lainnya di daerah yang sama  maupun  di  wilayah  lain  juga  mengalami  hal  serupa.    Beberapa  penelitian terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini adalah penelitian (Wahyudi, 2014) yang  memberikan  informasi  mengenai  faktor-faktor  pendukung  dan  penghambat dalam peningkatan kinerja dan kompetensi pegawai. Lalu penelitian  (Sarira, 2015) yang  memberikan  gambaran  mengenai  kompetensi  pegawai  dalam  meningkatkan kinerjanya  dengan  memperhatikan  beberapa  indikator,  yaitu  pengetahuan, ketrampilan,  pendidikan,  dan  motivasi  pegawai  serta  faktor  pendukung  dan penghambat  dalam meningkatkan kompetensi pegawai. Penelitian lain seperti yang telah dilakukan (Wahjoe et al., 2016) yang memberikan informasi bahwa kompetensi pegawai  (Satpol  PP)  dipengaruhi  oleh  pengalaman  kerja.  Selain  itu  untuk meningkatkan  kinerja  dan  kompetensi  satpol  PP  sebaiknya  diterapkan  adanya pemberian reward dan punishment .  (Harizunnisa & Diwanti, 2018) serta  Agustina & Rahadi  (2020)  yang  memberikan  gambaran  mengenai  kompetensi  yang
mempengaruhi  kinerja  karyawan,  serta  peran    manajer  dalam  mendukung  kinerja karyawannya, dan studi dari Nasir (2022) mengenai penegakan disiplin kerja untuk peningkatan  kinerja.  Pada  dasarnya  semua  penelitian  tersebut  mengkaji  mengenai kinerja  karyawan  atau  pegawai,  serta  factor-faktor  apa  saja  yang  dapat mempengaruhi kinerja tersebut.  Perbedaan penelitian tersebut dengan penelitian ini adalah pada subjek yang diteliti, selain itu pada penelitian ini juga lebih menekankan pada  kinerja  Satpol  PP  serta  kendala  apa  saja  yang  dihadapi  dalam  menjalankan tupoksi Satpol PP di Kabupaten Tana Tidung.
Berdasarkan fakta yang ada, di Kantor Satpol PP Kabupaten Tana Tidung saat ini masih terdapat ASN yang memiliki kinerja masih rendah, kompetensi tidak sesuai dengan  pekerjaannya,  dan  disiplin  kerja  juga  masih  rendah.  Hal  inilah  yang membuat peneliti tertarik untuk mengkaji kinerja Satuan Polisi Pamong Praja dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai penegak peraturan daerah di Kabupaten Tidung  (LKJIP,  2022).  Penelitian  ini  bertujuan:  untuk  mengetahui  kinerja  Satuan Polisi  Pamong  Praja  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  sebagai  penegak peraturan daerah di Kabupaten Tidung, serta mengetahui faktor-faktor kendala yang dihadapi  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya sebagai penegak peraturan daerah di Kabupaten Tidung.

## Metode
Penelitian  yang  dilaksanakan  menggunakan  pendekatan  kualitatif.  Penelitian ini  dilakukan  di  Kantor  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Tana  Tidung.Jenis data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  data  primer  dan  data sekunder.  Data primer diperoleh dari hasil wawancara terhadap sumber informan. Penentuan informan sebagai sumber data dilakukan dengan teknik purposive. Dalam penelitian  ini  menggunakan  informan  sebanyak  10  orang  (Kepala  Satpol  PP Kabupaten  Tana  Tidung,  Sub  Bagian  Umum  dan  Kepegawaian,  Kepala  Bidang Ketentraman  Ketertiban  umum  dan  Perlindungan  Masyarakat,  Kepala  Bidang Penegakkan  Peraturan  Perundang-Undangan  Daerah,  Komandan  Pleton  Polisi Pamong Praja, Sekretaris BKPSDM Kab.Tana Tidung, Tokoh Masyarakat Kabupaten Tana Tidung, Anggota DPRD Komisi 1, Tokoh Adat Desa Seludau Kec.Sesayap Hilir, dan Kepala Desa Seludau Kec. Sesayap Hilir.
Pengambilan  data  melalui  teknik  wawancara  mendalam  (Arikunto,  2016). Setelah memperoleh data, data akan dianalisa, dengan mengacu pada konsep Milles &  Huberman  (2014)  yaitu interactive  model yang  mengklasifikasikan  analisis  data dalam tiga langkah, yaitu reduksi data (data reduction), penyajian data ( display data ), dan uji keabsahan data. Setelah itu baru dilakukan penarikan kesimpulan.

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan penjelasan Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 2018 tentang Satuan  Polisi  Pamong  Praja  bahwa  Satpol  PP  mempunyai  tugas  untuk  membantu
Kepala  Daerah  menciptakan  suatu  kondisi  daerah  yang  aman,  tertib,  dan  tentram sehingga  penyelenggaraan  roda  pemerintahan  dapat  berjalan  dengan  kondusif, lancar  dan  masyarakat  dapat  melakukan  kegiatannya  dengan  aman.  Untuk mengoptimalkan  kinerja  Satpol  PP  perlu  dibangun  kemampuan  dan  motivasi Anggota  Satpol  PP  yang  mampu  mendukung  terwujudnya  kondisi  daerah  yang aman, tertib, dan tentram. (Rivai, 2004) mengemukakan, bahwa: “Kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan”. Hal  ini  berarti  bahwa  hasil  pelaksanaan  kerja  dipengaruhi  oleh  motivasi  dan kemampuan  kerja  Anggota  Satpol  PP.  Motivasi  kerja  Anggota  Satpol  PP  terkait dorongan  yang  berasal  dari  intrinsik  (pengaruh  dari  dalam  diri)  dan  ekstrinsik (pengaruh  dari  luar).  Kemampuan  kerja  Anggota  Satpol  PP  terkait  dengan pengetahuan,  keterampilan  dan  pengalaman  kerja.  Dengan  demikian  tujuan organisasi  hanya  dapat  dicapai  jika  para  pegawai  mempunyai  kemampuan  dan motivasi kerja. Dalam hal ini, organisasi harus memahami sifat dan motif apa yang mendorong  mereka  mau  bekerja  pada  organisasi.  Pada  umumnya  pegawai  mau bekerja karena didorong oleh keinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan rohaninya. Pimpinan harus berusaha memberikan balas jasa yang adil dan layak serta memperlakukan pegawai dengan baik sebagaimana layaknya manusia, dan pegawai juga harus menyadari mengapa organisasi menerima mereka bekerja, serta apa yang diharapkan dari pegawai untuk organisasi

## 1. Kemampuan Kerja
Kemampuan  kerja  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  dalam  melaksanakan  tugas pokok  dan  fungsinya  ditentukan  melalui  instrumen  (a)  pengetahuan  pegawai (Anggota Satpol PP); (b) keterampilan pegawai; dan (c) pengalaman pegawai.

## a. Pengetahuan Anggota Satpol PP
Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Satuan Polisi PP dikatakan bahwa anggota Satpol PP bekerja sesuai dengan pengetahuan yang telah mereka dapatkan. Anggota  Satpol  PP  sudah  mengetahui  prosedur  kerja  apa  yang  akan  dan  harus dilakukan  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya.  Bahkan  dalam  beberapa kesempatan, pimpinan selalu berupaya untuk meningkatkan pengetahuan anggota Satpol PP seperti pemahaman pengkoordinasian seluruh kegiatan Satpol PP dengan instansi  lainnya,  dan  pemberian  petunjuk  penyelenggaraan  pelayanan  umum  dan teknis sesuai dengan program kerja dan kebijakan yang telah ditetapkan.
b. Keterampilan kerja Anggota Satpol PP
Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Satuan Polisi PP dikatakan bahwa kemampuan  kerja  anggota  Satpol  PP  bekerja  sudah  baik.  Mereka  terampil  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  sesuai  prosedur  kerja.  Menurut  Kepala  Bidang Penegakan dan Operasi, bahwa keterampilan anggota Satpol PP sudah cukup baik dalam  menjaga  ketertiban  umum  dan  ketertiban  umum  dan  perlindungan masyarakat.  Mereka  sudah  diberikan  pelatihan  yang  cukup  memadai  dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pemberian keterampilan tersebut tentu saja disesuaikan dengan pelaksanaan tugas para anggota Satpol PP.

## c. Pengalaman kerja Anggota Satpol PP
Kepala Satuan Polisi PP mengatakan bahwa pengalaman kerja anggota Satpol PP  tidak  sama,  ada  yang  sudah  berpengalaman  maupun  cukup  berpengalaman. Walaupun  masih  ada  anggota Satpol  PP  yang  belum  lama  bekerja  namun  mereka tetap  terampil  bekerja  dan  juga  diberikan  pengalaman  oleh  seniornya.  Terhadap berbagai masalah yang dihadapi kami tidak membeda-bedakan dalam menempatkan anggota dalam menangani suatu masalah. Artinya mereka harus dapat mempunyai pengalaman  dalam  semua  kasus  atau  masalah,  dan  tidak  ada  pembedaan  dalam penempatan setiap Anggota Satpol PP dalam bertugas.

## 2. Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  Anggota  Satpol  PP  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan fungsinya ditentukan melalui instrumen (a) dorongan kerja intrinsik (dari dalam diri pegawai); dan (b) dorongan kerja ekstrinsik (dari luar diri pegawai).
a. Dorongan kerja intrinsik (dari dalam diri Anggota Satpol PP)
Dari  hasil  wawancara  dengan  Kepala  Satuan  Polisi  PP  dikatakan  bahwa  di antara  anggota  Satpol  PP  memang  mempunyai  perbedaan  tingkat  pendidikan namun  hal  itu  tidak  menjadi  masalah  sebab  hampir  semua  Anggota  Satpol  PP mempunyai wawasan yang cukup luas. Faktor kelelahan dan kebosanan tidak terlalu berpengaruh  terhadap  gairah  dan  semangat  kerja  mereka  dalam  melaksanakan tugas.  Sementara  hal  yang  terkait  kepuasan  kerja  anggota  dinilai  mereka  sudah cukup  puas  sebagaimana  dibuktikan  dengan  selesai  dan  lancarnya  pelaksanaan tugas-tugas  sehari-hari.  Para  anggota  Satpol  PP  umumnya  puas  akan  hasil pekerjaannya sebagaimana dapat dilihat juga dari komitmen atau ketekunan mereka dalam  menjalankan  tugas-tugas  pekerjaan  mengamankan  ketertiban  lingkungan kerja maupun masyarakat
b. Dorongan kerja ekstrinsik (dari luar diri Anggota Satpol PP)
Menurut  Kepala  Satuan  Polisi  PP  bahwa  dorongan  kerja  ekstrinsik  Anggota Satpol PP umumnya cukup tinggi karena sarana dan prasarana kerja yang ada cukup memadai bagi pelaksanaan kerja mereka. Hal lain yang bisa dilihat adalah hubungan interpersonal mereka di tempat kerja yang terbilang sangat baik. Kompensasi yang mereka  dapatkan  juga  cukup  baik  atau  mungkin  relatif  tergantung  bagaimana mereka menyikapinya. Apapun itu, dalam pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan, kami selalu  melakukan  pengawasan  agar  dapat  memberikan  inspirasi,  semangat  dan dorongan kepada Anggota Satpol PP. Kami juga senantiasa membangun hubungan positif dan membantu motivasi Anggota dengan berlaku adil dan tidak diskriminatif, yang  memungkinkan  adanya  fleksibilitas  kerja  dan  keseimbangan  dalam  bekerja sesuai dengan kebijakan/peraturan organisasi.
Berdasarkan  analisis  yang  telah  diuraikan  pada  subbab  sebelumnya  di  atas,  maka terdapat  beberapa  hal  perlu  dibahas  dalam  kajian  kinerja  Satpol  PP  terkait kemampuan dan motivasi kerja Anggota Satpol PP.

## a. Kemampuan kerja Anggota Satpol PP
Umumnya  masih  cukup  baik  sebagaimana  dibuktikan  dengan  masih  cukup baiknya  pengetahuan  Anggota  Satpol  PP  dalam  memahami  prosedur  kerja, koordinasi,  pelayanan  kepada  masyarakat  sesuai  dengan  program  kerja  dan ketentuan  yang  telah  ditetapkan.  Meskipun  demikian  perlu  adanya  upaya pembinaan  dengan  cara  meningkatkan  pemberian  pendidikan  dan  pelatihan  yang sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsinya.  Demikian  pula  dengan  keterampilan Anggota  Satpol  PP  yang  umumnya  sudah  cukup  baik,  namun  Anggota  Satpol  PP perlu  diberikan  peningkatan  pendidikan  dan  pelatihan  guna  meningkatkan keterampilannya. Hal tersebut sebagaimana pendapat (Aprianto & Jacob, 2013) yang mengatakan  bahwa  pekerjaan  individu    tidak  hanya  berkaitan  dengan  teknis pekerjaan, namun juga berkaitan dengan bagaimana ia mengelola pekerjaannya dan berinteraksi dengan orang lain oleh karena itu, terdapat dua jenis kompetensi yaitu hard competency dan Soft competency.
Demikian juga pendapat (Moeheriono, 2014) ada lima dimensi kompetensi yang harus  dimiliki  oleh  semua  individu  dalam  menjalankan  tugasnya  pada  suatu organisasi yaitu: (1) Task Skills yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin  sesuai    dengan  standar  ditempat  kerja;  (2) Task  Management  skills yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang  berbeda yang muncul dalam pekerjaan; (3) Contingency management skills yaitu keterampilan mengambil tindakan yang    cepat  dan  tepat  bila  timbul  suatu  masalah  dalam  pekerjaan;  (4) Job  role environment  skills  y aitu  keterampilan  untuk  bekerja  sama  serta    memelihara kenyamanan  lingkungan  kerja;  dan  (5) Transfer  skill yaitu  keterampilan  untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja baru.

## b. Motivasi kerja Anggota Satpol PP
Umumnya masih cukup baik meskipun faktor kelelahan dan kebosanan sangat mempengaruhi kinerjanya. Mereka Anggota Satpol PP umumnya merasa cukup puas sebagaimana  dapat  dilihat  dari  komitmen  atau  ketekunan  mereka  dalam menjalankan  tugas-tugas  pekerjaan  mengamankan  ketertiban  lingkungan  kerja maupun  masyarakat.  Mereka  umumnya  bekerja  sama  satu  sama  lain,  bahu- membahu dan tidak egois dalam mengembang tugas-tugas pekerjaannya. Meskipun demikian  mereka  berharap  agar  organisasi  memberikan  kompensasi  atas pelaksanaan tugas-tugasnya baik insentif, gaji, tunjangan maupun jenjang karir Hal ini  mengingat  manusia  yang  memiliki  kebutuhan  dan  keinginan.  Sementara dukungan  ketersediaan  sarana  dan  prasarana  kerja  yang  memadai  juga  perlu ditingkatkan guna menunjang pelaksanaan kerja sehari-hari.
Hal  tersebut  sebagaimana  pendapat  Frederick  Herzberg  (Hasibuan,  2011) bahwa  kebutuhan  seseorang  terbagi  menjadi  dua  bagian  yaitu  kebutuhan  tingkat
rendah  (fisik,  rasa  aman,  dan  sosial)  dan  kebutuhan  tingkat  tinggi  (prestise  dan aktualisasi  diri).  Faktor-faktor  seperti  kebijakan,  administrasi  organisasi,  dan  gaji yang  memadai  dalam  suatu  pekerjaan  akan  menentramkan  pegawai.  Bila  faktor- faktor ini tidak memadai maka pegawai tidak akan terpuaskan. Lebih lanjut, hasil penelitian  Herzberg  dalam  (Hasibuan,  2011)  menerangkan  bahwa  hal-hal  yang mendorong  atau  memotivasi  pegawai  adalah  pekerjaan  yang  menantang  yang mencakup  perasaan  berprestasi,  bertanggung  jawab,  kemajuan,  dapat  menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. Kesemuanya ini tentu berkaitan  dengan  upaya  Aparat  Satpol  PP  untuk  mewujudkan  penyelenggaraan pemerintahan  yang  dikehendaki  ( good  governance )  adalah  melalui  asas-asas  umum pemerintahan  yang  baik  yaitu  antara  lain  bahwa  tidak  melakukan  tindakan  yang sembarang  atau  menurut  kehendak  hati  dan  tindakan  yang  tidak  berakal,  tidak masuk akal, keterlaluan adalah tindakan-tindakan yang terlarang

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya,  maka  kesimpulan  yang  dihasilkan  terhadap  kinerja  Satuan  Polisi Pamong Praja dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai Penegak Peraturan Daerah di Kabupaten Tidung adalah cukup baik. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu indikator kemampuan dan motivasi kerja. Dari indikator kemampuan kerja  Anggota  Satpol  PP  umumnya  masih  cukup  baik  karena  Anggota  Satpol  PP dapat  cukup  memahami  prosedur  kerja,  koordinasi,  dan  pelayanan  kepada masyarakat  sesuai  dengan  program  kerja  dan  ketentuan  yang  telah  ditetapkan. Sedangkan indikator motivasi kerja Anggota Satpol PP juga umumnya masih cukup baik  karena  cukup  kuatnya  komitmen  atau  kerja  sama  dalam  menjalankan  tugas- tugas pekerjaan mengamankan ketertiban lingkungan kerja maupun masyarakat.
Berdasarkan  kesimpulan  hasil  penelitian  ini,  maka  rekomendasi  dari  hasil kajian ini adalah manajemen (pimpinan) perlu melakukan upaya pembinaan kepada Aparat Satpol PP dengan cara pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan tugas pokok  dan  fungsinya  seperti task  skills,  management  skills dan/atau contingency management  skills ,  baik  dilakukan  secara  internal  maupun  bekerja  sama  dengan instansi/organisasi  yang  mempunyai  fungsi  keamanan  yang  telah  profesional. Manajemen perlu pula meningkatkan kebutuhan Aparat Satpol PP, baik kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) atau setidaknya organisasi secara nyata memberikan kompensasi atas pelaksanaan tugas-tugasnya baik insentif, gaji, tunjangan maupun jenjang karir. Manajemen  perlu  terus  meningkatkan  koordinasi  dan  kerja  sama  dengan  instansi Kepolisian sebagai upaya meningkatkan keamanan bagi Aparat Satpol PP maupun bagi masyarakat.

## Referensi
A  Agustina,  P.,  &  Rahadi,  D.  R.  (2020).  Analisis  Kompetensi  Manajer  Dalam Mendukung Kinerja Karyawan. SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan , 8 (2), 123-130.
Aprianto,  B.,  &  Jacob,  A.  F.  (2013). Pedoman  Lengkap  Profesional  SDM .  PPM Management.
Darmawan, M. F. I. (2021). Keterlibatan Aparatur Sipil Negara (ASN) Dalam Politik . 3 , 1 – 23.
Harizunnisa,  H.,  &  Diwanti,  D.  P.  (2018). Analisis  Kompetensi  Karyawan  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Madina Syariah) . 1 , 1 – 16. Hasibuan, M. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Askara.
LAPORAN  KINERJA  INSTANSI  PEMERINTAH  (LKJIP)  TAHUN  2022.  Satuan Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Tana Tidung. showfile.php (tanatidungkab.go.id), diakses tanggal 10 Oktober 2022.
LAPORAN  KINERJA  (Lakip)  TAHUN  2021.  Satuan  Pamong  Praja  dan  Pemadam Kebakaran  Kabupaten  Tana  Tidung.  showfile.php  (tanatidungkab.go.id) diakses tanggal 10 Oktober 2022.
POLPP  KTT.  (2017).  Profil  Satuan  Pamong  Praja  dan  Pemadam  Kebakaran Kabupaten  Tana  Tidung.    (tanatidungkab.go.id),  diakses  pada  tanggal  19 September 2022.
Mardianto,  A.,  &  Wahjoe  Pangestoeti,  D.  P.  S.  (2015).  ANALISIS  KOMPETENSI PEGAWAI  (Studi  Pada  Tugas  Pokok  dan  Fungsi  di  Kantor  Satuan  Polisi Pamong Praja Provinsi Kepulauan Riau). Riau: Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjungpinang .
Miles,  M.  B.,  Huberman,  M.  A.,  &  Saldana,  J.  (2014). Qualitative  Data  Analysis:  A Methods Sourcebook . Washington D.C: Sage Publications, Inc Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja berbasis Kompetensi . Ghalia Indonesia.
Nasir, M. (2022). Meraih Kinerja Pegawai Melalui Disiplin Jam Kerja. NeoRespublica: Jurnal Ilmu Pemerintahan , 4 (1), 12 – 25. https://doi.org/10.52423/neores.v4i1.5
Rivai,  V.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan:  Dari  Teori  ke Praktik . PT RajaGrafindo Persada.
Sarira,  M.  (2015).  Analisis  Kompetensi  Pegawai  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  di Kantor Kecamatan Long Ikis Kabupaten Paser. EJournal Ilmu Pemerintahan , 3 (4), 1513 – 1526.
Wahyudi, F. (2014). Peran Kompetensi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Bagian Sosial Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Paradigma , 3 (2), 186 – 197.