## MODEL PENINGKATAN KINERJA MANAJERIAL
DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Kantor Kecamatan di Kota Semarang)
Nurul Latifah Pancawardani 1) , Panca Wahyuningsih 2)
1) Akuntansi , STIE Pelita Nusantara Email: daninurul966@gmail.com 2) Akuntansi, STIE Pelita Nusantara
email: pancamuid@yahoo.com

## Abstract
This research is motivated by the issue or phenomenon in which there are some users of public services government agency (district office-red) are still lacking memuasakan, for example, the existence; management of e-KTP, Legalization, SKCK, Letter Move etc. and laments of society due  to  information  management  systems  and  bureaucracy  have  not  been  so  inadequate,  so the  lack  of  speed  and  accuracy  in  their  handling  of  the  case  is.  If  this  is  the  case  can  be indicated that the district office managerial performance to the public yet and or less common memadai.Secara  aims  to  analyze  the  influence  of  emotional  intelligence  and  spiritual intelligence on managerial performance to organizational culture as an intervening variable. So it  can  be  analyzed  whether  variable  organizational  culture  can  serve  as  a  mediation (intervening)  to  managerial  performance.  Specifically  to  improve  managerial  performance  in public  service  district  office  in  the  city,  with  good  emotional  intelligence  and  spiritual intelligence of the employees adequate districts its output will be more significant managerial performance.
The  variables  in  this  study  consisted  of  four  variables  which  in  the  first  stage  variables emotional  intelligence  and  spiritual  intelligence  become  independent  variable  while organizational culture becomes the dependent variable. Then in the second stage of emotional intelligence and spiritual intelligence as an independent variable, organizational culture as an intervening variable, while variables managerial performance as the dependent variable. Research data collection techniques by spreading questionnaires to employees (management) district office in the city of Semarang are arranged systematically with multiple choice answers are easy to understand. Distribution of questionnaires by way of a direct encounter conducted in the period April to August 2015, with the number of samples of 174 respondents. Then the data collected through a questionnaire to test the data analyst; validity and reliability, followed by  analysis  of  the  path  (Path  Analysis),  test  the  strength  of  the model  using  SEM  (Structural Equation Modelling).
Keywords: Emotional Intelligence, Spiritual Intelligence, Organizational Culture and Managerial Performance.

## 1. Latar Belakang
Saat  ini  banyak  organisasi  merasa  perlu  mengubah  budaya  pada  organisasinya  guna menjamin kelangsungan hidupnya. Hal ini didorong oleh kenyataan bahwa budaya yang telah ada  kadang  tidak  lagi  mampu  memperbaiki  keadaan  masa  datang  seperti  yang  dibutuhkan organisasi. Kekuatan dalam lingkungan eksternal organisasi dapat mengisyaratkan kebutuhan perubahan  budaya,  misalnya  dengan  adanya  persaingan  yang  menuntut  perubahan  budaya organisasi untuk mampu merespon keinginan masyarakat dengan cepat.  Selain itu, kekuatan perubahan budaya juga bisa berasal dari internal yaitu jika manajer menerapkan pendekatan baru  untuk  manajemen  organisasi  agar  tercipta  kinerja  manajerial  yang  baik.  Kinerja manajerial  dalam  suatu  instansi  tidak  dapat  berhasil  dengan  baik,  hal  ini  disebabkan  karena setiap  pelaku  dalam  organisasi  belum  menyumbangkan  tenaga  dan  kemampuannya  sesuai
Buletin Bisnis & Manajemen
dengan  kebutuhan  instansi,  dan  pimpinan  belum  mengetahui  cara  mengukur  tingkat sumbangan tenaga kerja dalam bentuk kinerja pegawai serta belum mengetahui kapan kinerja pegawai harus dinilai (Prawirosentono, 2008).
Organisasi  baik  pemerintahan  maupun  komersial  dalam  menjalankan  suatu  usahanya membutuhkan  berbagai  sumber  daya,  seperti  modal,  material  dan  mesin,  dan  Sumber  Daya Manusia  (SDM).  Undang-undang  Nomor  25  Tahun  2009  mengatur  tentang  prinsip-prinsip pemerintahan  yang  baik,  termasuk  pelayanan  yang  diberikan  kepada  masyarakat.Undang- undang tersebut mengamanatkan sikap profesionalisme pada semua lembaga penyelenggara pelayanan publik. Hal ini bertujuan membangun kepercayaan masyarakat atas pelayanan yang dilakukannya.
Kantor  kecamatan,  sebagai  bagian  dari  lembaga  peyelenggaraan  pelayanan  publik, dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang berkualitas, cepat, mudah, terjangkau dan terukur kepada masyarakat dan pihak-pihak terkait. Untuk itu diperlukan peningkatan kualitas dan standar pelayanan, karena akan meningkatkan kinerja manajerial dari lembaga itu sendiri.
Kantor  kecamatan  di  Kota  Semarang  merupakan  instansi  pemerintah  daerah,  memiliki keharusan memberikan layanan publik dengan terbaik, sesuai petunjuk SK Menteri Pendayaan Aparatur  Negara  Nomor  KEP/6/M.PAN/7/2003.  Sesuai  Kepmenpan  tersebut,  maka  setiap pegawai di jajaran kantor kecamatan di Kota Semarang harus dapat memberikan layanan yang prima sesuai standar organisasi yang ditetapkan. Hal ini bertujuan agar warga masyarakat yang menggunakan jasanya memperoleh kepuasan.
Kinerja sumber daya manusia (pegawai) atau job performance adalah prestasi kerja atau prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang  (Mangkunegara,  2010).  Menurut  Simamora (2006)  kinerja  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor  yaitu  faktor  individu,  psikologis  dan  faktor organisasi. Wirawan (2009) menjelaskan bahwa kinerja SDM merupakan hasil sinergi dari tiga faktor, yaitu faktor internal pegawai, faktor internal organisasi dan faktor eksternal. Sedangkan menurut  Keith  Davisdalam  Mangkunegara  (2010)  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi pencapaian kinerja SDM adalah kemampuan ( ability ) dan motivasi ( motivation ).
Penelitian  ini  memfokuskan  pada  peningkatan  kinerja  manajerial  melalui  budaya organisasi dan SDM (pegawai), yaitu kemampuan ( ability ). Kemampuan seseorang diantaranya ditentukan  oleh  kecerdasan  yang  dimilikinya.  Menurut  Hawari  (2006)  terdapat  beberapa kecerdasan  pada  diri  manusia,  diantaranya:  kecerdasan  intelektual,  kecerdasan  emosional, kecerdasan  kreativitas,  dan  kecerdasan  spiritual.  Hasil  penelitian  Goleman  (2003) menunjukkan bahwa kemampuan terbesar yang mempengaruhi kesuksesan seseorang dalam bekerja  adalah  empati,  disiplin  diri  dan  inisiatif  yang  dikenal  dengan  nama  kecerdasan emosional.  Selain  kecerdasan  emosional,  Zohar  dan  Marshall  (2000)  menjelaskan  bahwa kecerdasan  spiritual  juga  memegang  peranan  yang  besar  terhadap  kesuksesan  seseorang dalam  bekerja.  Sedangkan  hasil  penelitian  Risma  (2012)  menyimpulkan  bahwa  kecerdasan spiritual memiliki pengaruh yang nyata terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian Ida dan Agus (2008) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  manajerial  dan  juga  ditemukan  adanya  pengaruh  tidak  langsung    budaya organisasi  terhadap  kinerja  manajerial  melalui  kepuasan  kerja.  Kemudian  hasil  penelitian Mohklas (2011) adalah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial secara  langsung  dan  tidak  langsung  melalui  sistem  akuntansi.  Selanjutnya  Muttaqiyathun (2010) telah melakukan penelitian dengan hasil kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual dan kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Fenomena  yang  terjadi  di  akhir-akhir  ini  bahwa,  pelayanan  publik  dirasa  masih  kurang memadai sebagai salah satu indikatornya adalah adanya pelayanan e-KTP, kelahiran, pindah, legalitas,  SKCK,  Sistem  Informasi  Manajemen  (SIM)  dan  lain  sebagainya  yang  masih  kurang atau belum signifikan.

## Buletin Bisnis & Manajemen

## Perumusan Masalah
Masalah  pokok  dalam  penelitian  ini  adalah  apakah  kecerdasan  emosional  dan kecerdasan spiritual mempengaruhi kinerja manajerial dengan dimediasi ( intervening ) variabel budaya organisasi.

## 2. Tinjauan Pustaka Kinerja Manajerial
Kinerja merupakan perilaku yang ada di dalam suatu organisasi. Menurut Mangkunegara (2010)  kinerja  seseorang  dipengaruhi  oleh  dua  hal  yaitu  kemampuan  dan  motivasi.  Kinerja dalam Bahasa Inggris adalah performance . Kinerja dalam Bahasa Indonesia bersinonim prestasi kerja  (Sugiarto  2005).  Performansi  ( performance )  adalah  suatu  ukuran  tertentu  untuk mengindikasikan  hasil  capaian  suatu  pihak  terhadap  tugas  organisasional.  Istilah  lain  yang dipakai  untuk  menggambarkan  performansi  adalah  kinerja  (Wahyudi,  2002).  Keberhasilan suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  dan  memenuhi  tanggung  jawab  sosialnya,  sebagian besar  tergantung  pada  manajer.  Apabila  manajer  mampu  melakukan  tugasnya  dengan  baik, maka organisasi akan mampu mencapai sasaran dan tujuan yang dikehendaki (Mahoney et al. dalam Rahman, Nasir dan Handayani, 2007).
Kinerja  manajerial  adalah  ukuran  seberapa  efektif  dan  efisien  manajer  telah  bekerja untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Stoner,  2006).  Evaluasi  atas  kinerja  yang  dilakukan  oleh manajer  beragam  tergantung  pada  budaya  yang  dikembangkan  masing-masing  perusahaan (Ivancevich,  1999).  Berikut  ini  beberapa  ukuran  yang  digunakan  untuk  mengevaluasi  kinerja manajemen, berdasarkan perspektif non keuangan:
a. Kemampuan manajer untuk membuat perencanaan.
b. Kemampuan untuk mencapai target.
c. Kiprah manajer di luar perusahaan.
Organisasi  publik  adalah  organisasi  yang  didirikan  dengan  tujuan    memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hal ini menyebabkan organisasi publik diukur keberhasilannya melalui efektivitas dan efisisensi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, sehingga menetapkan  indikator  dan  target  pengukuran  kinerja  yang  berorientasi  pada  masyarakat. Pengukuran  kinerja  pada  organisasi  publik  dapat  meningkatkan  pertanggungjawaban  dan memperbaiki proses pengambilan keputusan (Ittner dan Larcker, 1998).

## Budaya Organisasi
Dalam  konteks  bisnis,  organisasi  disebut  juga  perusahaan  karena  perusahaan (Reksohadiprodjo  dan  Handoko,  2000).    Rumengan  (2002)  menjelaskan  budaya  perusahaan merupakan suatu sistem makna yang diyakini dan dianut  sebagai pola perilaku maupun cara pandang terhadap suatu hal oleh seluruh komponen perusahaan bersangkutan.
Menurut Andrew Pettigrew (Sobirin, 2002) budaya organisasi merupakan sistem makna yang diterima secara terbuka dan kolektif yang digunakan dalam satu kelompok orang tertentu pada  satu  waktu  tertentu.  Dari  penjelasan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  dalam lingkup  makro  merupakan  interaksi  antara  orang-orang  dalam  suatu  wilayah  tertentu  yang membentuk  karakteristik  khas  suatu  masyarakat.  Dalam  skala  mikro,  organisasi  berarti interaksi  antara  individu-individu  di  dalam  organisasi  yang  memuncul  karakteristik  tertentu juga.  Berarti  karakteristik  khas  organisasi  disebut  juga  budaya  organisasi,  sedangkan karakteristik perusahaan disebut juga budaya perusahaan.
Dalam penelitian ini menggunkan indikator budaya organisasi organisasi sebagai berikut: (1) pelibatan, (2) konsistensi, (3) adaptabilitas, dan (4) misi. (Denison and Misra, 1995).

## Kecerdasan Emosional
Goleman  (2003)  mendefinisikan  kecerdasan  emosional  sebagai  kapasitas  dalam mengenali  perasaaan-perasaan  diri  sendiri  dan  orang  lain,  dalam  memotivasi  diri  sendiri  dan mengelola  emosi-emosi  dengan  baik  dalam  diri  kita  sendiri  maupun  dalam  hubungan-
Buletin Bisnis & Manajemen
hubungan  kita.  Sedangkan  Cooper  (2002)  mendefinisikan  kecerdasan  emosional  sebagai kemampuan merasakan, memahami dan secara selektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai  sumber  energi  dan  pengaruh  yang  manusiawi.  Goleman  (2003)  menjelaskan  bahwa kecerdasan  emosional  terbagi  ke  dalam  lima  wilayah  utama,  yaitu  kemampuan  mengenali emosi  diri,  mengelola  emosi  diri,  memotivasi  diri  sendiri,  mengenali  emosi  orang  lain,  dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator  kecerdasan  emosional  adalah (Goleman,  2003):  1)  kemampuan  untuk  mengetahui  perasaan  sendiri  sehingga  mengetahui kelebihan  dan  kekurangannya,  2)  kemampuan  menangani  emosi  sendiri,  3)  kemampuan memotivasi  diri  untuk  terus  maju,  4)  kemampuan  merasakan  emosi  dan  kepribadian  orang lain, dan 5) kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain.

## Kecerdasan Spiritual
Zohar  dan  Marshall  (2001)  mendefinisikan  kecerdasan  spiritual  sebagai  rasa  moral, kemampuan  menyesuaikan  aturan   yang  kaku  dibarengi  dengan  pemahaman dan cinta serta kemampuan  untuk  melihat  kapan  cinta  dan  pemahaman  sampai  pada  batasannya,  juga memungkinkan bergulat dengan ihwal baik dan jahat, membayangkan yang belum terjadi serta mengangkat dari kerendahan.
Zohar  dan  Marsyal  (2000)  memberikan  delapan  dimensi  untuk  menguji  sejauh  mana kualitas kecerdasan spiritual seseorang. Barometer kepribadian yang dipakai meliputi:
a. Kapasitas  diri untuk bersikap fleksibel,  seperti aktif dan adaptif secara spontan.
b. Memiliki tingkat kesadaran ( self-awareness ) yang tinggi.
c. Kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan penderitaan ( suffering ).
d. Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai.
e. Keengganan untuk menyebabkan kerugian yang tidak perlu ( unnecessary harm ).
f. Memiliki cara pandang yang holistik.
g. Memiliki  kecenderungan  nyata  untuk  bertanya:  ”Mengapa”  (” why ”)  atau  ”Bagaimana jika”  (” what  if? ”)  dan  cenderung  untuk  mencari  jawaban-jawaban  yang  fundamental (prinsip dan mendasar).
h. Menjadi  apa  yang  disebut  oleh  para  psikolog  sebagai  ” field-independent ”  (”bidang mandiri”), yaitu memiliki kemudahan untuk bekerja melawan konvensi.
Menurut  Sukidi  (2002)  indikator  kecerdasan  spiritual  berdasarkan  dimensi-dimensi kecerdasan spiritual Zohar dan Marsyal, yaitu: 1) Mutlak jujur, 2) Keterbukaan, 3) Pengetahuan diri, 4) Fokus pada kontribusi, 5) Spiritual non dogmatis.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  terkait  dengan  variabel  kecerdasan  emosional,  kecerdasan  spiritual  dan budaya  organisasi  serta  kinerja  manajerial  sudah  pernah  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti. Penelitian  Mohklas  (2011)  berhasil  menemukan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  manajerial  secara  langsung  dan  tidak  langsung  melalui  sistem informasi  akuntansi.  Penelitian  Muttaqiyathun  (2010)  hasilnya  adalah  kecerdasan  emosional, kecerdasan  intelektual  dan  kecerdasan  spiritual  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Adapun  penelitian  Ida  dan  Agus  (2008)  menemukan  budaya  organisasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial dan juga ditemukan adanya pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja manajerial melalui kepuasan kerja.

## Hipotesis yang Dikembangkan
Hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah: H 1 : Diduga kecerdasan emosional berpengaruh  terhadap budaya organisasi. H 2 : Diduga kecerdasan spiritual berpengaruh  terhadap budaya organisasi. H 3 : Diduga kecerdasan emosional berpengaruh  terhadap kinerja manajerial. H 4 : Diduga kecerdasan spiritual berpengaruh  terhadap kinerja manajerial. H 5 : Diduga budaya organisasi berpengaruh  terhadap kinerja manajerial
Buletin Bisnis & Manajemen
H 6 : Diduga kecerdasan emosional berpengaruh  terhadap kinerja manajerial dengan Budaya organisasi sebagai variabel intervening. H 7 : Diduga kecerdasan spiritual berpengaruh terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel intervening.
Kerangka Hipotesis
Hipotesis  yang  dikemukakan  di  atas  dapat  dijelaskan  dengan  kerangka  pikir  sebagai berikut:
Gambar. 1 Kerangka Hipotesis
3. Metode Penelitian
Tahapan Penelitian
Tahapan  dalam  penelitian  ini  adalah:  1)  Menentukan  objek  penelitian,  2)  Menentukan populasi  dan  sampel,  3)  Menyebar  kuesioner  dan  Mentabulasi  data,  4)  Menganalisis  data dengan menguji hipotesis menggunakan path analysis .

## Lokasi Penelitian
Lokasi dalam penelitian ini adalah kantor kecamatan  se Kota Semarang.

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah kausal komparatif, yaitu hubungan sebab akibat.

## Peubah yang Diamati
Peubah  atau  variabel  yang  diamati  dalam  penelitian  adalah:  1)  Kecerdasan  emosional (X 1 ), 2) Kecerdasan spiritual (X 2 ), 3) Budaya organisasi (Y 1 ), 4) Kinerja manajerial (Y 2 )

## Gambaran Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  kantor  kecamatan  di  Kota  Semarang. Penentuan jumlah sampel berdasarkan Ferdinand (2005) yaitu jumlah sampel adalah 5-10 kali jumlah  indikator  ditambahkan  jumlah  variabel  laten.  Indikator  yang  digunakan  dalam penelitian ini sebanyak 16, variabel laten sebanyak 4. Maka jumlah sampel minimal adalah (5 x 16) + 4 = 84.Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah non probability sampling yaitu metode quota  sampling .  Jumlah  kuota  sampel  ditentukan  sebesar  174  responden.  Mengacu Ferdinand (2005) batas maksimum (10 x 17) + 4. Sedangkan penentuan sampel memiliki ciri- ciri sebagai berikut:
a. Pegawai kantor kecamatan yang minimum sudah bekerja (masa kerja) 5 tahun.
b. Usia minimum 20 tahun atau sudah berkeluarga.

## Jenis dan Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.. Teknik Pengumpulan Data

## Angket /Kuesioner
Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner.

## Literatur/Dokumentasi
Data  pendukung  berupa  dokumen  diperoleh  dari  website  Badan  Pusat  Statistik  (BPS) Kota Semarang, buku-buku literatur dan jurnal-jurnal nasional maupun internasional.
H 6 H 1 H 2 H 7 H 5 H 3 H 4 Kecerdasan Spiritual Budaya Organisasi Kecerdasan Emosional Kinerja Manajerial

## Buletin Bisnis & Manajemen

## Teknik Analisis Data Uji Reliabilitas
Dalam  penelitian  ini  pengukuran  reliabilitas  dilakukan  dengan  cara one  shot atau pengukuran  sekali  (Ghozali,  2011).  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika memberikan nilai  >0.7 (Nunally dalam Ghozali, 2011).

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  tidaknya  suatu  instrumen  pengukuran yang  digunakan,  artinya  mampu  mengungkapkan  apa  yang  akan  diukur.  Suatu  instrumen berupa  kuesioner  dikatakan  valid,  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan apa yang akan diukur.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  mencakup  uji  normalitas,  uji  mulitikolinieritas,  uji  heteroskedastisitas dan uji autokorelasi.

## Analisis Jalur
Menurut  Baron  &  Kenny  dalam  Ghozali  (2011)  suatu  variabel  disebut  mediator/ intervening  jika  variabel  tersebut  ikut  mempengaruhi  hubungan  antara  variabel  prediktor ( independen ) dan variabel kriterion ( dependen ). Dalam penelitian ini budaya organisasi sebagai variabel intervening dalam  menganalisis  pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  kecerdasan spiritual  terhadap  kinerja  manajerial.  Untuk  menguji  pengaruh  kecerdasan  emosional  dan kecerdasan spiritual terhadap budaya organisasi diberikan formulasi sebagai berikut:
a. Tahap  1,  meregres  variabel  (kecerdasan  emosional  dan  kecerdasan  spiritual)  terhadap variabel budaya organisasi, dengan persamaan regresinya sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 +β 2 X 2 + ε Di mana: Y : Variabel terikat (budaya organisasi)
α : Konstanta β 1, 2 : Koefisien korelasi kuadrat X 1, 2, : Variabel bebas (kecerdasan spiritual, kecerdasan spiritual) ε : Residual
b. Tahap 2, pada tahap ini meregres variabel (kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual dan budaya  organisasi)  terhadap  variabel  kinerja  manajerial,  dengan  persamaan  garis regresinya sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 +β 2 X 2 + β 3 X 3 + ε Di mana: Y : Variabel terikat (kinerja manajerial)
α : Konstanta
β 1 , 2, 3 : Koefisien korelasi kuadrat X 1 , 2, 3 : Variabel bebas (kecerdasan spiritual, kecerdasan spiritual dan budaya organisasi) ε : Residual
Uji Signifikansi Parameter Simultan (Uji Statistik F)
Nugroho (2005) mengatakan bahwa uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  F-test  akan menunjukkan  variabel  independen  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  variabel dependen  jika p-value (pada  kolom  Sig.)  lebih  kecil  dari level  of  significant yang  ditentukan, yaitu; 0,10 atau F hitung (pada kolom F) lebih besar dari F tabel. Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik T)
Nugroho  (2005)  mengatakan  bahwa  uji  T-test  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh  masing-masing  variabel  independen  secara  individual  (parsial)  terhadap  variabel dependen.  Hasil  uji  ini  dapat  dilihat  pada  output  SPSS  tabel Coefficients a .  Nilai  dari  uji  T-test
Buletin Bisnis & Manajemen
dapat  dilihat  dari p-value (pada  kolom  Sig.)  pada  masing-masing  variabel  independen,  jika p- value lebih  kecil  dari level  of  significant yang  ditentukan  (10%),  atau  t-hitung  (pada  kolom  t) lebih besar dari t-tabel.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Nugroho  (2005)  mengatakan  bahwa  koefisien  determinasi  (R 2 )  bertujuan  untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Nilai R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0-1. 4. Hasil Dan Pembahasan Uji Instrumen Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas adalah sebagaimana Tabel 1 diperoleh  sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Perhitungan Reliabilitas Instrumen Variabel Koefisien Keterangan 1 2 3 4 Kecerdasan Emosional (KE) Kecerdasan Spiritual (KS) Budaya Organisasi (BO) Kinerja Manajerial (KM) 0,844 0,894 0,889 0,846 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan  Tabel  1,  dapat  diketahui  keseluruhan  variabel  memiliki  nilai  alpha  diatas 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen pembentuk variabel adalah reliabel.

## Uji Validitas
Hasil uji validitas variabel dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Hasil Perhitungan Validitas Instrumen No Variabel dengan Indikatornya Corrected Item- Total Correlation >/< Batas Signifikan Ket.
1
2
3 4 Kecerdasan Emosional (KE) - KE 1 - KE 2 - KE 3 - KE 4 - KE 5 Kecerdasan Spiritual (KS) - KS 1 - KS 2 - KS 3 - KS 4 - KS 5 Budaya Organisasi (BO) - BO 1 - BO 2 - BO 3 - BO 4 Kinerja Manajerial (KM) - KM 1 - KM 2 - KM 3 0,471 0,649 0,815 0,645 0,705 0,674 0,757 0,822 0,923 0,577 0,608 0,855 0,759 0,836 0,759 0,777 0,663 > > > > > > > > > > > > > > > > > 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan  Tabel  2,  dapat  diketahui  bahwa  keseluruhan  indikator  mempunyai  nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari pada 0,3 artinya keseluruhan indikator valid sehingga dapat dikatakan instrumen pembentuk variabel laten juga valid untuk digunakan.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Data Hasil uji normalitas adalah sebagaimana Tabel 3.
Tabel 3 Kolmogorov-Smirnov a Statistic df Sig. TOTAL_KM .284 174 .065
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Dari  hasil  output  SPSS  Tabel  3,  diketahui  nilai  signifikansi  untuk  kinerja  manajerial sebesar  0,065.  Karena  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa data pada variabel kinerja manajerial berdistribusi normal Uji Multikolinieritas
Hasil  uji  multikolinieritas  dapat  dilihat  pada  Tabel  4.  Dari  hasil  pada  Tabel  4,  dapat diketahui  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  ke  tiga  variabel,  yaitu  kecerdasan  emosional, kecerdasan  spiritual  dan  budaya  organisasi  keseluruhannya  <  10,  dan  nilai  toleransi  >  0,1 sehingga  bisa  diduga  bahwa  antar  variabel  independen  tidak  terjadi  persoalan multikolinieritas.
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) TOTAL_KE .286 3.492 TOTAL_KS .361 2.770 TOTAL_BO .456 2.191 Sumber: Data primer yang diolah, 2015

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagaimana Gambar 2.
Gambar. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan  grafik  Output  SPSS  Gambar  2  dapat  dilihat  bahwa  grafik  plot-nya  tidak membentuk  pola-pola tertentu  serta menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka 0 pada  sumbu Y sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi.

## Uji Autokorelasi
Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada Tabel 5.
Buletin Bisnis & Manajemen Tabel 5 Uji Durbin-Watson Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .828 a .686 .681 .84879 2.195
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Dari output SPSS pada Tabel 5, nilai dw adalah 2,195. Sedangkan dari Tabel DW dengan signifikansi  0.05  dan  jumlah  data  (n)  =  174  serta  k  (variable  bebas)  =  3  diperoleh  nilai  dL sebesar  1,7171  dan  dU  1,7872  Nilai  d  terletak  antara  dU  (1,7872)  dan  4-dU  (4  -  1,7872 =2,2128), maka hipotesis nol diterima, yang berarti tidak ada autokorelasi.
Pengujian Hipotesis Pengujian  H 1 dan H 2 dengan Persamaan Regresi Berganda Tahap 1
Pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  kecerdasan  spiritual  terhadap  budaya  organisasi, dianalisis menggunakan persamaan regresi berganda tahap 1, dengan hasil seperti pada Tabel 6. Berdasarkan Tabel 6, dapat dijelaskan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 3,211 + 0,509X 1 + 0,134X 2 .  Uji F menghasilkan 101,850 dengan tingkat signifikasi 0,000. Karena probabilitas  signifikasi  jauh  lebih  kecil  dari  0,10,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  kecerdasan emosional  dan  kecerdasan  spiritual  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  budaya organisasi. Uji t statistik menghasilkan 7,033 untuk kecerdasan emosional dengan probabilitas signifikansi  0,00  atau  lebih  kecil  dari  0,10.  Jadi  terbukti  kecerdasan  emosional  berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi, maka H 1 diterima.
Uji  t  statistik  kecerdasan  spiritual  menghasilkan  1,959  dengan  nilai  probabilitas signifikansi  sebesar  0,052  <  0,10.  Maka  terbukti  bahwa  kecerdasan  spiritual  berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi, dengan demikian H 2 diterima.
Tabel 6
Regresi Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Budaya Organisasi
Model Sum of Squares F Sig. 1 Regression 289.830 101.850 .000 a Residual 243.302 Total 533.132 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  S. Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.211 1.009 3.182  .002 TOTAL_KE .509 .072 .598 7.033  .000 TOTAL_KS .134 .068 .167 1.959  .052
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Pengujian Hipotesis H 3 ,  H 4 dan H 5 dengan Persamaan Regresi Berganda Tahap 2
Pengaruh  kecerdasan  emosional,  kecerdasan  spiritual  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja manajerial di Kecamatan Se-Kota Semarang dianalisis menggunakan persamaan regresi tahap 2, dengan hasil seperti pada Tabel 7. Berdasarkan Tabel 7, dapat dijelaskan persamaan regresinya adalah: Y = -0,814 + 0,098X 1 + 0,119X 2 + 0,509X 3 .  Hasil uji F sebesar 123,992 dengan tingkat  sig.  0,000.  Karena  prob.  sig.  lebih  kecil  dari  0,10,  maka  kecerdasan  emosional, kecerdasan  spiritual  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja
Buletin Bisnis & Manajemen
manajerial.  Uji  t  statistik  kecerdasan  emosional  menghasilkan  1.675  dengan  nilai  prob.  sig. 0,096  <  0,10.  Maka  terbukti  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  manajerial  (H 3 diterima),  dan  kecerdasan  spiritual  menghasilkan  2.409  dengan  nilai prob.  sig.  sebesar  0,017  <  0,10.  Maka  terbukti  kecerdasan  spiritual  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  manajerial  (H 4 diterima).  Sedangkan  variabel  budaya  organisasi menghasilkan  9.353  dengan  nilai  prob.  sig.  sebesar  0,00  <  0,10.  Maka  terbukti  budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja manajerial (H 5 diterima). Tabel 7
Regresi Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Manajerial Model Sum of Squares F Sig. 1  Regression 267.990 123.992 .000 a Residual 122.476 Total 390.466 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.814 .739 -1.102 .272 TOTAL_KE TTTOTAL_KE .098 .058 .134 1.675 .096 TOTAL_KS .119 .049 .172 2.409 .017 TOTAL_BO .509 .054 .595 9.353 .000
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Pengujian H 6 dan H 7 dengan Analisis Jalur Pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja manajerial dengan  budaya  organisasi  sebagai  variabel intervening pada  Kecamatan  Se-Kota  Semarang dianalisis menggunakan analisis jalur.
Tabel 8 Nilai Pengaruh Langsung Regresi Tahap 1 Regresi Beta Sig Direct Effect Indirect Effect Total Effect Kecerdasan Emosional  Budaya Organisasi 0,598 0,000 0,598 - 0,598 Kecerdasan Spiritual  Budaya Organisasi 0,167 0,052 0,167 - 0,167
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Gambar. 2 Model Regresi Tahap 1 Tabel 9 Nilai Pengaruh Langsung Regresi Tahap 2 Regresi Beta Sig Direct Effect Indirect Effect Total Effect KE  KM 0,134 0,096 0,134 - 0,134 KS  KM 0,172 0,017 0,172 - 0,172 BO  KM 0,595 0,000 0,595 - 0,595 Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Kecerdasan Emosional Kecerdasan Spiritual (X 2 ) Budaya Organisasi (Y 1 ) 0,598 0,167
Buletin Bisnis & Manajemen
Gambar 3. Model Regresi Tahap 2
Tabel 10 Nilai Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Regresi Beta Sig Direct Effect Indirect Effect Total Effect KE  BO 0,598 0,000 0,598 - 0,598 KS  BO 0,167 0,052 0,167 - 0,167 KE  KM 0,134 0,096 0,134 0,070 0,204 KS  KM 0,284 0,000 0,284 0,019 0,303 BO  KM 0,118 0,000 0,118 - 0,118
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Gambar 4. Model Regresi Dengan Variabel Intervening
Sumber : Data primer yang diolah, 2015

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan pada hasil analisis jalur maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Kecerdasan  emosional    berpengaruh  positif  terhadap  budaya  organisasi,  dengan  tingkat signifikansi 0,000 < 0,10, dengan demikian H1 diterima.
2. Kecerdasan  spiritual    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  budaya  organisasi, dengan tingkat signifikansi 0,052 < 0,10, dengan demikian H2 diterima.
3. Kecerdasan  emosional    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  manajerial, dengan tingkat signifikansi 0,096 < 0,10, dengan demikian H3 diterima.
4. Kecerdasan spiritual  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial dengan tingkat signifikansi mencapai 0,000 < 0,10, dengan demikian H4 diterima.
5. Budaya  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial dengan tingkat signifikansi mencapai 0,000 < 0,10, dengan demikian H5 diterima.
6. Kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  manajerial, dengan tingkat signifikansi 0,096 < 0,10, dengan demikian H6 diterima.
7. Kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial, dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,10, dengan demikian H7 diterima.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Berdasarkan  Tabel  11,  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,681  atau  68,1%.  Hal  ini menunjukkan  68,1%  variabel  kinerja  manajerial  dijelaskan  oleh  variabel  independen,
0,598 0,167 0,134 0,284 0,118 Kecerdasan Emosional (X 1 ) Kecerdasan Spiritual (X 2 ) Budaya Organisasi (Y 1 ) Kinerja Manajerial (Y 2 )
Kecerdasan Emosional Budaya Organisasi Kinerja Manajerial Kecerdasan Spiritual 0,134 0,595 0,172
Buletin Bisnis & Manajemen
sedangkan  sisanya  sebesar  31,9%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam penelitian ini.
Tabel 11. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square 1 .828 a .686 .681
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Uji Signifikansi Parameter Simultan (Uji Statistik F)
Hasil uji statistik F dapat dilihat pada Tabel 12 berikut ini:
Tabel 12 Hasil Uji F Model F Sig. 1 Regression 123.992 .000 a Residual Total
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Berdasar Tabl 12, besarnya p-value 0,000 ˂ 0,10, artinya signifikan, sedangkan F hitung 123,992 ˃ dari F tabel 2,66, (df1 = 4-1 = 3 dan df2 = 174-4 = 170). Jadi kecerdasan emosional, kecerdasan  spiritual  dan  budaya  organisasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap kinerja manajerial.

## Pembahasan
a. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Budaya Organisasi (H 1 )
Hasil  pengujian  menunjukkan  kecerdasan  emosional    berpengaruh  positif  terhadap budaya  organisasi.  Hal  ini  berarti  jika  kecerdasan  emosional  meningkat  maka  budaya organisasi  akan  meningkat  pula,  dengan  pengaruh  langsung  sebesar  0,598.  Dengan demikian jika pegawai kantor kecamatan di Kota Semarang, mampu mengaplikasikan nilai- nilai pengendalian diri, pengenalan diri, motivasi, empati dan ketrampilan sosial yang tinggi, maka budaya organisasi akan tercipta dengan baik pula.
b. Pengaruh Kecerdasan Spiritual terhadap Budaya Organisasi (H 2 )
Hasil pengujian menunjukkan kecerdasan spiritual  berpengaruh positif dan signifikan terhadap  budaya  organisasi.  Hal    ini  berarti  jika  kecerdasan  spiritual  meningkat  maka budaya organisasi akan meningkat pula, dengan pengaruh langsung sebesar 0,167. Dengan demikian  jika  pegawai  kantor  kecamatan  di  Kota  Semarang,  bersikap  jujur,  keterbukaan dalam  melaksanakan  tugas,  selalu  ingin  meningkatkan  kompetensinya,  fokus  pada kontribusi  dan  selalu  mengedepankan  nilai-nilai  spiritual,  maka  akan  berdampak  pada peningkatan budaya organisasi yang baik.
c. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Manajerial (H 3 )
Hasil  pengujian  menunjukkan  kecerdasan  emosional    berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal  ini berarti jika kecerdasan emosional meningkat maka  kinerja  manajerial  akan  meningkat  pula,  dengan  pengaruh  langsung  sebesar  0,134. Dengan  demikian  jika  pegawai  kantor  kecamatan  di  Kota  Semarang,  mampu mengaplikasikan  nilai-nilai  pengendalian  diri,  pengenalan  diri,  motivasi,  empati  dan ketrampilan  sosial  yang  tinggi,  maka  kinerja  manajerial  pada  komunitas  tersebut    akan terealisasi dengan baik.
Buletin Bisnis & Manajemen

## d. Pengaruh Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Manajerial (H 4 )
Hasil pengujian menunjukkan kecerdasan spiritual  berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  manajerial.  Hal    ini  berarti  jika  kecerdasan  spiritual  meningkat  maka kinerja manajerial akan meningkat pula, dengan pengaruh langsung sebesar 0,284. Dengan demikian  jika  pegawai  kantor  kecamatan  di  Kota  Semarang,  bersikap  jujur,  keterbukaan dalam  melaksanakan  tugas,  selalu  ingin  meningkatkan  kompetensinya,  fokus  pada kontribusi  dan  selalu  mengedepankan  nilai-nilai  spiritual,  maka  akan  berdampak  pada peningkatan kinerja manajerial.
e. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Manajerial (H 5 )
Hasil  pengujian  menunjukkan  budaya  organisasi    berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal  ini berarti jika budaya organisasi meningkat maka kinerja manajerial  akan  meningkat  pula,  dengan  pengaruh  langsung  sebesar  0,118.  Dengan demikian  jika  pegawai  kantor  kecamatan  di  Kota  Semarang,  selalu  melibatkan  diri, konsisten,  bisa  beradaptasi  dan  melaksanakan  misi  organisasi  dengan  baik,  maka  kinerja manajerial akan meningkat lebih baik.
f. Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kinerja  Manajerial  dengan  dimediasi  Budaya Organisasi (H 6 )
Hasil  pengujian  menunjukkan  Kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal  ini berarti jika kecerdasan emosional meningkat maka  kinerja  manajerial  akan  meningkat  pula,  dengan  pengaruh  langsung  sebesar  0,134, jika  kecerdasan  emosional  diregresi  dengan  kinerja  manajerial  melalui  budaya  organisasi memberikan pengaruh tidak langsung sebesar 0,070. Dengan demikian apabila kecerdasan emosional mendukung, maka akan meningkat budaya organisasi dan jika budaya organisasi meningkat maka akan meningkat pula kinerja manajerial sebesar 0,070 juga sebaliknya jika budaya organisasi menurun, maka akan menurun pula kinerja manajerial sebesar 0,070.
g. Pengaruh  Kecerdasan  Spiritual  terhadap  Kinerja  Manajerial  dengan  dimediasi  Budaya Organisasi (H 7 )
Hasil pengujian menunjukkan kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  manajerial.  Hal    ini  berarti  jika  kecerdasan  spiritual  meningkat  maka kinerja  manajerial  akan  meningkat  pula,  dengan  pengaruh  langsung  sebesar  0,284,  jika kecerdasan  spiritual  diregresi  dengan  kinerja  manajerial  melalui  budaya  organisasi memberikan pengaruh tidak langsung sebesar 0,019. Dengan demikian apabila kecerdasan spiritual  mendukung, maka  akan  meningkat  budaya  organisasi  dan  jika  budaya  organisasi meningkat maka akan meningkat pula kinerja manajerial sebesar 0,019 juga sebaliknya jika budaya organisasi menurun, maka akan menurun pula kinerja manajerial sebesar 0,019.
4. Simpulan
a. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi.
b. Kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi.
c. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.
d. Kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.
e. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.
f. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.
g. Kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.

## DAFTAR PUSTAKA
Adlin,  2002, Kecerdasan  Spiritual  dan  Kecerdasan  Abritasi  Diantara  Agama  dan Semiotika, http://www.paramartha.com . 12 Juni 2005 Agus Nggermanto, 2002, Quantum Quotient (Kecerdasan Quantum) : Cara Tepat Melejitkan IQ, EQ, dan SQ Secara Harm on is, Nuansa, Bandung
Buletin Bisnis & Manajemen
Agustian,  Ary  Ginanjar.  2001. Rahasia  Sukses  Membangun  Kecerdasan  Emosi  dan  Spiritual (ESQ). Arga Wijaya Persada, Jakarta As’ad. 2000. Psikologi Industri . Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty Cooper Donal R dan Emory William C, 1995. Metode Penelitian Bisnis . Jilid 1. Jakarta: Erlangga Cooper, D.R., & Schindler, P.S, 2006. Business Research Methods(9th ed.) . New York: McGraw- Hill/Irwin Cooper, R, K, 2002, Executive EQ : Kecerdasan Emosi  Dalam Kepemimpinan  dan  Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Denison  and  Misra.  1995.  Toward  Of  Organizational  Culture  and  Effectiveness. Organization Science , Vol.6, No.2, March-April. Eckersley,  R,  2000, Spirituality,  Progress,  Meaning,  and  Values,  Paper  Presented  3 rd Annual Conference on Spirituality, Leadership, and Management
Ferdinand, Agusty, 2006, Metode Penelitian Manajemen, Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen . Badan Penerbit UNDIP Semarang Gaspersz , Vincent. ( 2003 ) Sistem Manajemen Kinerja Terintegrasi, Balanced Scorecard dan Six Sigma untuk Organisasi Bisnis dan Pemerintahan , PT Gramedia Pustaka .
Ghozali,  Imam,  2011, Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  19 .  Edisi  5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Goleman,  D,  2000, Kecerdasan  Emosi:  Mengapa  Emotional  Intelligence  Lebih  Tinggi  Daripada IQ, Alih Bahasa : T. Hermay, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Handoko,  T.  Hani.  1992, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM
Hasibuan,  S.P.  Malayu,  2001, Organisasi  dan  Motivasi:  Dasar  Peningkatan  Produktivitas . Jakarta: Bumi Aksara
Hawari D. 2006. Manajemen Stress, Cemas, Depresi. Jakarta, FKUI http://semarangkota.bps.go.id/
Ida & Agus. 2008.  Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , Vol 10 No. 2, Universitas Petra,
http://cpanel.petra.ac.id/ejournal /index.php /man/article/viewFile/17039/17003
Imelda,  R.H.N.  2004.  Impelemtasi  Balanced  Scorecard  Pada  Organisasi  Publik. http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals Ittner C.D, Larcker D.F. 1998. Innovations in Performance Measurement: Trends and Research Implications”. Diakses pada tanggal 5 April 2014. http:\\www.ssrn.com Ivancevich,  Gibson  Jemes  and  Donnely  John,  1999, Organisasi  dan  Manajemen  Perilaku Struktur Proses . Jakarta: Erlangga
Koentjaraningrat.2000. Pengantar Ilmu Antropologi. Jakarta: Radar Jaya Offset. Kuncoro,  Mudrajat,  2003, Metode  Riset  Untuk  Bisnis  dan  Ekonomi:  Bagaimana  Meneliti  dan Menulis Tesis. Penerbit Erlangga
Majalah SWA. Maret 2007 Mangkunegara.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Remaja  Rosda  Karya.
Bandung Moekijat, 2010, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Bandung: CV.Mandar Maju Mohklas,  2011 , Pengaruh  Teknologi  Informasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Manjerial melalui Mediasi Sistem Informasi Akuntansi, Jurnal Fokus Ekonomi , Vol  – 6 No - 2
Mulyadi &  Setyawan, J, 2000, Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen . Cetakan ke dua. Yogyakarta: Aditya Media.
Muttaqiyathun,  Ani.  2010.  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Kecerdasan  Intelektual  dan Kecerdasan  Spiritual  terhadap  Kinerja  Dosen. Jurnal  Ekonomika  –  Bisnis .  Vol.02
Buletin Bisnis & Manajemen No.02.p.395-408. Universitas Muhamadiyah Malang. http://ejournal.umm.ac.id/index.php
/jeb/article/viewfile/996/1063_umm_scientific_journal.pdf Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS . Yogyakarta. Andi Publisher.
Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta:BPFE. Rahman, Nasir & Handayani, 2004, Implementasi Balanced Scorecard Pada Organisasi Publik . Jurnal Akuntansi dan Keuangan . Vol. 6.No. 2. Hal 106-122
Reksohadiprodjo    dan  T.  Hani,  Handoko.  2001.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan Perusahaan, Edisi Kedua.BPFE.Yogyakarta.
Risma,  Devi.  2012.  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal EDUCHILD .  Vol  1  No  1,    Universitas  Riau http://ejournal.unri.ac.id/index.php/JPSBE/ article/view/1628
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku organisasi.Jakarta : PT. Indeks Kelompok GRAMEDIA Rumengan,  RJ,  (2002). Budaya  Organisasi:  Paradigma  Manajemen  Yang  Melejitkan  Kinerja .
Usahawan, Jakarta.
Samuel,  Hatane.  2006.  Ekspektasi  Pelanggan  Dan  Aplikasi  Bauran  Pemasaran  Terhadap
Loyalitas Toko Modern Dengan Kepuasan Pelanggan Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Pemasaran , Vol. 1. No 2 . p.57 http://puslit2.petra.ac.id/ ejournal/index.php/mar/article/view /16534
Schermerhorn,  John,  R.  (2002). Manajamen .Seventh  Edition.John  Willey  and  Sons,  Inc, America
Schein, Edgar H, (1992),” Organizational Culture and Leadership” , Jossey Bass, San Francisco. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. STIE YKPN. Yogyakarta Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. 2000. Metode Penelitian , Jakarta: Survey LP3ES Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi . Yokyakarta, Unit Penerbit Dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN
Soegiarto, 2005. Peran Akuntan dalam Menegakkan Good Corporate Governance. Audito r. No. 18
Solimun. 2002. Analisis  Data Statistika:  Metode Kuantitatif Untuk Ekonomi . Malang: Fakultas MIPA Universitas Brawijaya
Stoner, James A.F. (2006).Manajemen. Jilid I. Edisi Keenam. Salemba Empat, Jakarta. Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian . Bandung: Alfabet Sukmadinata, Nana. 2008. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya Suryabrata, Sumadi. 2004. Metode Penelitian . Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada
SK Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/6/M.PAN/7/2003 tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik.
UU.  No.  25  Tahun  2009  tentang Pelayanan  Publik  mengatur  tentang  prinsip  –  prinsip pemerintahan yang baik, termasuk pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
Wagner,  John  A  dan  John  R.  Hollenbeck.  1995, Management  of  Organizational  Behavior , Second Edition, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Wahyudi, Bambang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Sulita Bandung Winardi, Nisjar, Karhi. 1997. Teori Sistem dan Pendekatan Sistem Dalam  Bidang Manajemen , Bandung: Mandar Maju
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.
Zohar, D, Marshal, 1,2000, SQ (Spiritual Intelligence) : The Ultimate InteUigence, London : Bloombury Publishing.