## PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI
(Studi di Sekretariat Daerah Kabupaten Lampung Timur)
Wahyu Widodo 

## Abstrak
Dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  terdapat  beberapa aspek  yang  harus  diperhatikan  antara  lain  :  analisa pekerjaan,
penyusunan perencanaan, pelaksanaan pendidikan, pelaksanaan  tugas  pegawai,  penyediaan  insentif  dan  penilaian prestasi kerja.Rumusan penelitiannya adalah: Adakah pengaruh  Sumber  daya  manusia  terhadap  kemampuan  kerja pegawai  Sekda Kabupaten Lampung  Timur. Penulis mengajukan  kuisioner  kepada  40  orang  responden  dengan  10 item  untuk  variabel  sumber  daya  manusia  serta  10  item pertanyaan  untuk  variabel  kemampuan  kerja  Kepala  Bagian dan  Kepala  Sub  Bagian  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten
Lampung  Timur. Langkah  pertama  digunakan  rumus  korelasi product  moment untuk  mengetahui  besarnya  hubungan  antara variabel bebas yaitu sumber daya manusia (X) dengan variabel terikat  kemampuan  kerja  (Y). Guna mengetahui  besarnya pengaruh, penulis    menggunakan  rumus  Korelasi  Product Moment.  Dengan  demikian  didapat  hasil  besarnya  pengaruh variabel  sumber  daya  manusia  terhadap  kemampuan  kerja adalah sebesar 60,7 %, sedangkan selebihnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar dari variabel penelitian ini. Penelitian ini berhasil membuktikan ada pengaruh sumber  daya manusia terhadap  kemampuan  kerja  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Lampung Timur.
Kata Kunci: Sumber daya, Kinerja, Pegawai

## Pendahuluan
Dalam  rangka  pelaksanaan  otonomi  daerah,  maka  peran aparatur negara sebagai abdi masyarakat dan abdi negara mempunyai arti  yang  strategis  sebagai  bagian  dari  pelaksanaan  otonomi. Pelaksanaan  otonomi  daerah  tersebut  akan  berhasil  jika  setiap  aparat mempunyai kemampuan dalam melaksanakan tugasnya.Agar
Wahyu Widodo: PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA.....
Jurnal TAPIs Vol.11 No.2 Juli-Desember 2015
pelaksanaan  otonomi  daerah  dapat  berhasil,  terdapat  empat  faktor yang  dapat  mendukung  keberhasilan  penyelenggaraan  pemerintah mencapai  tujuannya,  yaitu  manusia  pelaksananya  harus  baik, keuangan harus cukup baik, peralatan harus cukup baik dan organisasi dan  manajemen  harus  baik.  Kondisi  ini  juga  terlihat  di  Sekretariat Daerah Kabupaten Lampung Timur, dimana berdasarkan pengamatan penulis, keempat faktor tersebut sudah terlihat, baik itu pelaksananya, keuangan, peralatan dan juga manajemen.
Dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  terdapat  beberapa aspek  yang  harus  diperhatikan  dan  tidak  dapat  diabaikan,  karena  hal ini  penting  agar  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Aspek- aspek  manajemen  SDM  yang  perlu  diperhatikan  menurut  Dahrma (1985;12) antara lain :
1. analisa pekerjaan
2. penyusunan perencanaan
3. pelaksanaan pendidikan
4. pelaksanaan tugas pegawai
5. penyediaan insentif
6. penilaian prestasi kerja
Subyek  penelitian  ini  adalah  para  Kepala  Bagian  dan  Kepala Sub Bagian di Sekretariat Kabupaten Lampung Timur yang berjumlah 40  orang.  Sebagai  sosok  yang  menduduki  jabatan  struktural,  maka mereka  dituntut  memiliki  kemampuan  kerja  yang  baik  sehingga mereka  berperan  sebagai  sosok  yang  mampu  membawa  organisasi yang  dipimpinnya  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.  oleh  karena  itu, sosok  tersebut  haruslah  mempunyai  jiwa  kepemimpinan  dan  juga keterampilan  manajerial  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  dalam mencapai  tujuan  yang  dikehendaki.Selain  kepemimpinan,  faktor  lain yang  mempengaruhi  keberhasilan  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan adalah  adanya  suatu  keterampilan  manajerial  yang  dimiliki  oleh kepala  Bagian  dan  Kepala  Sub  Bagian  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Lampung  Timur.  Keterampilan  manajerial  adalah kemampuan  seseorang  dalam    melaksanakan    tugas  untuk  mencapai tujuan    melalui  orang  lain,  yang  tercermin  dalam  kemampuan menggunakan  metode,  kemampuan  memberikan  motivasi  kerja,  dan
kemampuan  menganalisis  situasi.  Dengan  dikuasainya  keterampilan tersebut,  diduga  akan  berpengaruh  terhadap kemampuan  kerja pegawai yang bersangkutan.

## Tinjauan tentang sumber daya manusia
Pengertian pengembangan sumber daya manusia secara makro seperti yang diungkapkan Hasibuan 1 (2001), adalah “Suatu  proses  peningkatan  kualitas  atau  kemampuan  manusia  dalam rangka  mencapai  suatu  pembangunan  bangsa,  sedang  secara  mikro pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan  dan  pelatihan  serta  pengelolaan  tenaga  atau  karyawan untuk  mencapai  hasil  optimum.  Sekalipun  peningkatan  sumber  daya aparatur reformasi melalui strategy learning organization. Hal tersebut dapat dipahami karena seringkali training-training  yang didapat tidak sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan”.
Ada  lima  prinsip  pendekatan  sumber  daya  manusia sebagimana dikemukakan Dharma (1985) yaitu :
1. Sumber  daya  manusia  adalah  merupakan  kekayaan  yang  paling penting  yang  dimiliki  oleh  organisasi,  sedangkan  manajemen yang efektif alah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut
2. Budaya  dan  nilai  perusahaan,  suasana  organisasi  dan  perilaku managerial  yang  berasal  dari  kultur  tersebut  akan  memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian terbaik
3. Manajemen  sumberdaya  manusia  berhubungan  dengan  integrasi semua anggota organisasi yang terlibat untuk mencapai tujuan.
Prinsip-prinsip  umum  manajemen  yang  berkaitan  dengan  sumber daya manusia (Dharma,1985) adalah :
1. adanya pembagian pekerjaan 1 Hasibuan,  Melayu,  S.  1990, Manajemen  Kepegawaian, Alumni, Bandung, h.23
Wahyu Widodo: PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA.....
2. disiplin
3. kewenangan dan tanggung jawab
4. memberikan prioritas kepada kepentingan umum
5. penggajian pegawai
6. pusat kewenangan
7. mekanisme kerja
8. keamanan
9. inovasi, pengembangan inisiatif dari pegawai
10. semangat kebersamaan
Menurut  Hasibuan,  tujuan  pengembangan  sumber  daya manusia adalah :
1. Pembangunan  manusia  sebagai  suatu  genus  makhluk  menjadi SDM.
2. Pembangunan SDM juga berarti pembangunan lingkungan.
3. Pembangunan  SDM  saja  tidak  cukup,  bersama-sama  dengan program  pembangunan  SDM,  SDM  yang  ada  harus  dikelola dengan sebaik-baiknnya.
4. Pembangunan  SDM  bertujuan  menjebatani  berbagai  gap  antar variabel SDM  sehingga  terdapat  link  dan  match  sepenuhnya antar variabel tersebut.
5. Pembangunan SDM berarti pembangunan manusia pembangunan.

## Tinjauan tentang kemampuan Kerja
Menurut Dharma kemampuan kerja adalah : Merupakan suatu  yang diberikan atau dikerjakan  oleh seseorang  atau sekelompok  orang.Sedangkan  menurut  Heiedrachman 2 kemampuan kerja adalah :
Merupakan  kecakapan  dan  keterampilan  serta  hasil  kerja karyawan  atau  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  tepat waktunya.Berdasarkan  definisi  di  atas  maka  yang  dimaksud  dengan
2 Heidracahman,  1989, ManajemenSumberDayaManusia,  CV. Telaga Bening, Jakarta, h.77
kemampuan  kerja  adalah  merupakan  kecakapan  karyawan  atau pegawai  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  tepat  waktunya.,  dan merupakan  aktivitas    yang    memberikan      nilai    bagi    diri    sendiri maupun  orang  lain. Adapun  yang  menjadi  tolok  ukur  kemampuan kerja antara lain menurut Undang-Undang Pokok Kepegawaian adalah kesetiaan,  pengabdian,  prestasi  kerja,  tanggung  jawab,  ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.Kemampuan kerja sesorang  tentu  saja  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor.  Menurut Sutardjo  (1993:4)  Faktor  tersebut  antara  lain  pendidikan  yang  telah ditempuh, pengalaman  bekerja,  keahlian  serta  minat  dalam  bekerja. Untuk  mengetahui  penjelasan  tersebut,  akan  dijelaskan  dalam  uraian berikut ini.

## 1. Pendidikan
Menurut  Idris  pendidikan  diartikan  sebagai  serangkaian kegiatan interaksi yang bertujuan antara manusia untuk mengembangkan  potensinya  semaksimal  mungkin. Menurut  Sutardjo (1993:3) 3 yang  dimaksud    dengan  pendidikan  adalah:"Segala  usaha untuk membina kepribadian pengembangan  sikap,  kepribadian  dan pengetahuan   serta kemampuan jasmaniah dan rohaniah agar mampu serta  malaksanakan  tugas”.Sedangkan    menurut  Siagian    (1985:231) yang dimaksud  dengan  pendidikan  adalah:  "Keseluruhan  proses  dan teknik    serta  metode  belajar  mengajar  dalam  rangka    mengalihkan sesuatu  pengetahuan dari seseorang  kepada  orang lain  sesuai denga standar yang telah ditetapkan  sebelumnya”.
Berdasarkan definisi-definisi  di  atas  maka  pendidikan  dapat diartikan  sebagai  hal  yang  dilakukan  manusia  secara  sadar  untuk memperluas  pengetahuannya  tentang  dunia  dimana  mereka  hidup sehingga mampu berperan dimasa yang akan datang.
2. Pengalaman bekerja
3 Sutardjo  1993, Manajemen  Pendidikan  Nasional. Penerbit  PT  Remaja;  ,
Bandung, 9.
Jurnal TAPIs Vol.11 No.2 Juli-Desember 2015
Pengalaman menurut Poerwadarminta 4 adalah : Hal-hal  yang pernah dilalui individu selama hidup. Pengalaman  yang ada  tersebut  merupakan  bagian  yang  tidak  terpisahkan  dalam kehidupan.Sedangkan pengalaman bekerja menurut Suprapto
merupakan  :Segala  hal  yang  dialami  seseorang  dalam rangka melaksanakan tugas dan kewajiban yang melekat pada dirinya.

## 3. Keahlian
Keahlian  menurut  Nitisemito 5 adalah  suatu  kemampuan  yang berasal  dari  keahlian  tangan,  keahlian  pikiran  maupun  keahlian menghadapi  orang  lain  dalam  rangka  pelaksanaan  tugas  sehari-hari. Menurut  Sutardjo mendefinisikan    keahlian  adalah  sebagai  berikut; suatu  kemampuan  yang  berasal  dari  diri  seseorang  dalam  rangka melaksanan  tugas  dan  kewajiban  yang  diembannya. Berdasarkan pendapat  tersebut,  maka  dapat  diambil  kesimpulan    bahwa    yang dimaksud keahlian adalah  suatu  kemampuan yang berasal dari dalam diri  seseorang  yang  bisa  berupa  keahlian  tangan,  pikiran  maupun keahlian menghadapi orang lain dalam pelaksanaan tugas sehari-hari.

## 4. Interest (Minat)
Interest  (minat)  menurut  Walgito  adalah: Kesiapan  atau keadaan  siap  untuk  timbulnya  suatu  motif,  disini  minat  merupakan sesuatu  keadaan  yang memungkinkan  timbulnya  sesuatu  perbuatan atau  tingkah  laku.  Jadi  seseorang  tidak  mempunyai  tujuan  tertentu terhadap suatu kejadian atau masalah, maka orang tersebut tidak akan tergerak untuk melakukan tindakan tersebut.
Sedangkan  Gerungan  menyatakan  :Minat merupakan  suatu pandangan atau perasaan, disertai oleh kecenderungan untuk bertindak terhadap  objek  yang  ada,  atau  yang  mendorong  manusia  bertindak sesuai  dengan  pandangan  atau  perasaan  yang  ada,  dengan  demikian
4 Poerwadarminta, Kamus  Besar  Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, 994), h. 19
5 Nitisemito, Alex. S, ManajemenPersonalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, Jakarta, 1982) h.58.
dapat  disimpulkan  bahwa  minat  merupakan  keadaan  dalam  diri manusia  yang  berhubungan  dengan  proses  emosi,  persepsi  dan kognitif/pengetahuan atau minat merupakan suatu keadaan dalam diri manusia  yang  menggerakkan  untuk  bertindak,  menyertai  manusia dengan  perasaan-perasaan  tertentu  didalam  menanggapi obyek  dan terbentuk atas dasar pengalaman-pengalaman.

## Pengaruh Sumber Daya Manusia terhadap Kemampuan Kerja
Kemampuan  kerja  pegawai  merupakan  suatu  unsur  yang penting  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan.  Jika  setiap  pegawai  mempunyai  kemampuan  kerja  yang memadai,  diharapkan  setiap  individu  dalam  organisasi  yang bersangkutan  akan  dapat  melaksanakan  tugas  dengan  sebaik-baiknya sehingga  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  sudah  ditetapkan  akan semakin mudah diraih.
Tolok  ukur  Kemampuan  kerja  pegawai  diketahui  antara  lain dari  adalah  kesetiaan,  pengabdian,  prestasi  kerja,  tanggung  jawab, ketaatan,  kejujuran,  kerjasama,  prakarsa,  dan  kepemimpinan.  Agar setiap  pegawai  mempunyai  kemampuan  kerja  yang  baik,  maka  juga harus didukung dengan adanya keterampilan manajerial.

## Metode  Penelitian
Untuk dapat merumuskan alat pengukuran variabel, maka akan dikemukakan indikator-indikator yang akan diukur melalui: A. Variabel  bebas  (X) adalah  sumber daya manusia, yaitu:
a. Keterampilan teknis, diukur dengan indikator :
1. Pengetahuan  dan  penguasaan  pegawai  terhadap prosedur kerja
2. Pengetahuan  dan  penguasaan  pegawai  terhadap  tugas yang diemban.
3. Kecepatan dan ketepatan pegawai dalam melaksanakan tugas.
Wahyu Widodo: PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA.....
Jurnal TAPIs Vol.11 No.2 Juli-Desember 2015
b. Keterampilan manusiawi, diukur dengan indikator :
1. Tingkat kerjasama dengan rekan kerja
2. Kemampuan memotivasi orang lain.
c. Keterampilan Konseptual, diukur dengan indikator :
1. Pengetahuan dan penguasaan pegawai terhadap aturan- aturan dalam bekerja.
2. Kemampuan pegawai membuat konsep dalam bekerja.
d. Keterampilan Merancang, diukur dengan indikator :
1. Pernah tidaknya pegawai membuat prosedur kerja.
2. Pernah  tidanya  pegawai  membuat  suatu  karangan ilmiah berkaitan dengan pelaksanaan tugas.
B. Kemampuan Kerja (Y) diukur dengan indikator yaitu:
1. Tingkat kesetiaan terhadap organisasi,
2. Pernah  tidaknya  memperoleh  penghargaan  dari  hasil kerjanya
3. Tingkat Tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan 4. Tingkat  ketaatan  baik  terhadap  aturan  kantor  maupun atasan 5. Tingkat kejujuran dalam melaksanakan tugas 6. Tingkat kerjasama dalam suatu  tugas
7. Pernah tidaknya pegawai memberikan prakarsa
8. Tingkat kepemimpinan pegawai.

## Populasi dan Sampel
Menurut  Hadi 6 ,  mendifinisikan    populasi    sebagai  berikut  : Populasi  adalah  seluruh  penduduk  yang    dimaksudkan,  untuk diselidiki  disebut populasi  atau  universe. Populasi  dibatasi  sebagai sejumlah  penduduk  atau ivdividu  yang  paling sedikit memiliki  data sifat yang  sama.Selanjutnya  Kartono  (1985:82)  menyatakan  populasi
6 Hadi, Sutrisno, Statistik, (Yogjakarta: Penerbit YPFM UGM, 1986), h.220
adalah  kumpulan  individu-individu  yang  berdiam  dan  bertempat dalam suatu daerah.
Berdasarkan pendapat tersebut diatas, bahwa yang  dimaksud populasi adalah  seluruh  objek  terkena  dalam  penelitian  dan  dapat  berupa manusia,  benda-benda  atau  hal-hal  tertentu.  Dengan  demikian  yang menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah    kepala  Bagian  dan kepala  Sub  Bagian  yang  ada  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Lampung  Timur  adalah  sebanyak  40  orang  yang  akan dijadikan populasi dalam penelitian ini.
Menurut  Kartono  memberikan  difinisi  sampel  sebagai berikut:Sampel  adalah  contoh, represententasi atau  wakil dari suatu populasi  yang  cukup  besar    jumlahnya.  Sedangkan  sampling  adalah aktifitas  mengumpulkan  sampel.    Tujuan    penelitian  mengambil sampel  ialah untuk   memperoleh  keterangan  menganai   objeknya, dengan  jalan  hanya mengamati  sebagian  saja  dari populasi.
Penentuan sampel didasarkan  pada Arikunto 7 (1989:107)
bahwa sebagai patokan, maka apabila banyaknya  subyek sedikit  atau kurang  dari  100,  maka  lebih    baik    diambil  semua  sehingga penelitiannya  merupakan  penelitian    populasi.    Selanjutnya  jika jumlah  subyeknya besar  maka dapat diambil antara 10 - 25% atau 20
- 25% lebih. Dengan demikian mengenai jumlah sampel dalam suatu penelitian tidak ada ketentuan yang pasti untuk dijadikan syarat dapat mewakili  seluruh  populasi.  Berdasarkan  pendapat  tersebut,  maka penulis  mengambil  semua  populasi  yaitu  40  orang  sebagai  sampel, atau  sampel  populasi,  karena populasi  yang  ada  sekaligus  dijadikan sampel.

## HasilPenelitianVariabelSumber Daya Manusia
Wahyu Widodo: PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA.....
Jurnal TAPIs Vol.11 No.2 Juli-Desember 2015
Dalam melakukan penelitianini penulis mengajukan kuisioner kepada  40  orang  responden  (lampiran  2)  dengan  10  item  untuk variable sumber daya manusia serta 10 item pertanyaan untukvariabel kemampuan kerja Kepala Bagian dan Kepala  Sub  Bagian pada Sekretariat Daerah Kabupaten Lampung Timur. Berdasarkan hasil jawaban responden  (lampiran  3),  maka langkah selanjutnya yaitu mengkatagorikan data.
Dari hasil kusioner diperoleh nilai tertinggi yaitu  26  dan nilai terendah yaitu  18,  maka penulis menentukan intervalnya menjadi  3 kategori yaituTinggi,  sedang dan Rendah.
Menurut  Sutrisno  Hadi  (1986:11)  ketentuan  mengkatagorikan tersebut adalah sebagai berikut   :
Nilai Tertinggi – Nilai Terendah katagori 26 - 18 = -------- 3
=  2,6 dibulatkan 3
Dari hasil penghitungan tersebut, maka kelas Interval tentang sumber daya manusia responden dapat dilihat tabel dibawah ini :
TABEL 1. KLASIFIKASI DATASUMBER  DAYA  MANUSIA PADA  SEKRETARIAT  DAERAH  KABUPATEN LAMPUNG TIMUR NO INTERVAL KELAS KATAG ORI FREKWEN SI PROSENTAS E 1. 24 sampaideng an 26 Tinggi 5 12,50 % 2. 21 sampaideng an 23 Sedang 15 37,50 % 3. 18 Rendah 20 50,00 %
sampaideng
an 20
40 100%
Berdasarkan tabel tersebut diatas, maka terlihat bahwa dari 40 responden  yang  memberikan  jawaban  pada  Variabel sumber  daya manusia ternyata  hanya  terdapat  5  responden  (12,50%)  yang  tingkat keterampilan sumber daya manusia dalam katagori tinggi, selanjutnya terdapat  15  responden  (37,50%)  yang  tingkat  keterampilan sumber daya  manusia dalam  katagori  sedang,  kemudian  20  responden (50,00%)  yang  tingkat  keterampilan sumber  daya  manusia dalam katagori rendah.

## Hasil Penelitian Variabel Kemampuan Kerja
Hasil penarikan kuisioner tentang kemampuan kerja (lampiran 4) dihitung dan diperoleh Nilai tertinggi 24 dan untuk jawaban rendah 19 dengan demikian intervalnya adalah :
K NR NT Interval   24 - 19
= --------
3
=  1,6 dibulatkan 2
Kemudian  untuk  mengetahui  kelas  interval  kemampuan  kerja  dapat diketahui dalam tabel berikut ini.
TABEL. 2 KLASIFIKASI DATA KEMAMPUAN KERJA PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LAMPUNG TIMUR NO INTERVAL KELAS KATAGOR I FREKWE NSI PROSENT ASE 1. 23 sampaidengan Tinggi 7 17,50 %
Jurnal TAPIs Vol.11 No.2 Juli-Desember 2015
24
2. 21 sampaidengan
22
Cukup 11 27,50 %
3. 19 sampaidengan 20 Rendah 22 55,00 % 40 100%
Dengan  mempeperhatikan  tabel  diatas  maka  terlihat  jelas bahwa  dari  40  responden  yang  memberikan  jawaban  pada  variabel kemampuan  kerja  terdapat  7    responden  (17,50%),  yang  tingkat kemampuan  kerjanya  dalam  katagori  tinggi,  kemudian  11  responden (27,50%) yang tingkat kemampuan kerjanya dalam katagri sedang, di sisi  lain  terdapat  22  responden  (55,00%)  yang  tingkat  kemampuan kerjanya dalam katagori rendah.

## Pengujian Hipotesis
Penentu  Dari  hasil  penghitungan  diperoleh  hasil  sebagai berikut :
n : 40  x : 839  y : 831  x 2 : 168,98  y 2 : 98,98  xy : 100,78
Adapun perhitungannya adalah sebagai berikut :
(  xy) r xy :   x 2 .  y 2 100,78 r xy :
 168,78 .98,98
100,78 r xy :  16724,301 100,78 r xy : 129,32247 r xy : 0,779 Kemudian untuk mengetahui pengaruh variabel sumber daya manusia terhadap kemampuan kerja, digunakan rumus Koefisien Penentu (KP) dari Singarimbun (1997:239) yaitu: KP : r 2 x 100 % KP : (0,779) 2 x 100 % KP : (0,607) x 100 % KP : 0,607 x 100 % KP : 60,7 %
Dengan  demikian  besarnya  pengaruh  variabel sumber  daya manusia terhadap kemampuan kerja adalah sebesar 60,7 %, sedangkan selebihnya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  di  luar  dari  variabel penelitian  ini. Oleh  karena  itu, penelitian  ini  berhasil  membuktikan ada  pengaruh sumber  daya  manusia terhadap  kemampuan  kerja  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Lampung  Timur.  Dengan  demikian hipotesis  yang  penulis  ajukan  adalah  ada  pengaruh sumber  daya manusia terhadap kemampuan kerja dapat diterima.

## Kesimpulan
Wahyu Widodo: PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA.....
Jurnal TAPIs Vol.11 No.2 Juli-Desember 2015
Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan, maka dapat disimpulkan  sebagai  berikut Ada  pengaruh  yang  kuat  antara sumber daya manusia dengan kemampuan kerja.  Besarnya pengaruh variabel sumber  daya  manusia terhadap  kemampuan  kerja  adalah  sebesar 60,7%,  sedangkan  selebihnya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  di luar dari variabel penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Arikunto,  Suharsimi,  1989, Metode  Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, jakarta
Dharma,  Agus,  1985, Manajemen  Personalia,  Ghalia  Indonesia,
Jakarta Hadi, Sutrisno, 1986, Statistik, Penerbit YPFM UGM, Yokyakarta
Hasibuan,  Melayu,  S.  1990, Manajemen  Kepegawaian,
Alumni, Bandung Heidracahman,  1989, ManajemenSumberDayaManusia,  CV. Telaga Bening, Jakarta Idris, Zahara, 1987, Pengantar Ilmu Pendidikan, FKIP UI, Jakarta Kartono,  Kartini,  1985, Metode  Penelitian  Survey, Gunung  Agung,
Jakarta
Nitisemito,  Alex.  S,  1982, ManajemenPersonalia, Ghalia  Indonesia,
Jakarta
Poerwadarminta,  1994, Kamus Besar  Bahasa  Indonesia,  Balai Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, Jakarta
Suprapto, 1992, Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen, Ghalia
Indonesia, Jakarta
Sutardjo  1993, Manajemen  Pendidikan  Nasional. Penerbit  PT
Remaja; , Bandung.