## HUBUNGAN ANTARA  KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN

## ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN PT X DI JAKARTA

## Corry Yohana
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: corry_yohana@yahoo.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to find out the relationship between job satisfaction and organizational commitment to organizational citizenship behavior (OCB) on employee  of  PT  X  in  Jakarta.  This  study  used  a  survey  method  with  the correlational  approach.  Meanwhile  sampling  technique  used  is  simple  random technique. The samples were selected randomly. The results showed that: there is a  positive  relationship  between  job  satisfaction  and  organizational  commitment and  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  to  the  employees  of  PT  X. Therefore  if  job  satisfaction  and  organizational  commitment  of  employees increases, the OCB will also increase.
Keywords:  job  satisfaction,  organizational  commitment,  organizational citizenship behavior (OCB

## PENDAHULUAN
SDM  dalam  suatu  organisasi  memiliki  peranan  yang  sangat  penting,  karena tanpa  didukung  SDM  yang  berkompeten  suatu  organisasi  akan  menghadapi masalah  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Untuk  meminimalisasi  masalah tersebut,  perlu  hendaknya  bagi  suatu  organisasi  memandang  SDM  tidak  lagi sebagai beban (biaya) bagi organisasi, melainkan sebagai aset ( partner ) dalam bekerja. Apabila hal ini dapat tercapai, akan tercipta hubungan dan sinergi yang baik antara pemimpin dan karyawan di organisasi.
SDM  di  Indonesia masih  belum  bisa  dikatakan  berkompeten. Guru Besar Administrasi  Negara  FISIP  Universitas  Indonesia,  Eko  Prasodjo  mengatakan bahwa  SDM  di  Indonesia  masih  tidak  berkompetenHal  ini  tentu  saja  dapat menyebabkan dampak negatif yangluas ( Damanik, 2004:1).
Perubahan  lingkungan  bisnis  yang  sangat  cepat  dan  bersifat  sangat  tidak pasti  mengharuskan  setiap  organisasi  untuk  selalu  senantiasa  berusaha meningkatkan  efektivitas,  efisiensi,  dan  kreatifitas  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Peningkatan ini sangat  bergantung pada kesediaan SDM atau para karyawan  yang  dimiliki  untuk  berkontribusi  secara  positif  dalam  menyikapi perubahan  tersebut.  Perilaku  untuk  bersedia  memberikan  kontribusi  positif  ini diharapkan tidak hanya terbatas dalam kewajiban kerja secara formal, melainkan idealnya  lebih  dari  kewajiban  yang  harus  diembannya.  Perilaku  ini  disebut organizational  citizenship  behavior (OCB).  Perilaku  ini  menggambarkan perilaku karyawan yang sukarela membantu rekan kerjanya ketika menghadapi pekerjaan  yang  sulit,  aktif  dalam  mengikuti  rapat,  aktif  memberikan  saran  yang membangun  untuk  kemajuan  perusahaan,  berinisiatif  mengikuti training untuk meningkatkan  kompetensinya,  dan  tidak  mengeluh  tentang  pekerjaan  dan organisasi.  Pada  kenyataannya,  yang  terjadi  adalah  sebaliknya.  Masih  ada karyawan yang OCB nya kurang. Contohnya seperti mengeluh dalam bekerja. Ketika  sedang  menghadapi  pekerjaan  yang  menumpuk,  seringkali  seorang karyawan  mengeluh  tentang  tambah  banyaknya  tugas  atas  perintah  dari  atasan (Rio  Kurniawan,  2009:  1)  Selain  hal  di  atas,  masih  ada  karyawan  yang  selalu
berbicara  tentang  hal-hal  buruk  yang  dialami  di  dalam  perusahaan,  bahkan cenderung menjelek-jelekkan dengan berbagai komentar bernada sinis (Men Jung, 2011: 1)
Permasalahan  tentang  OCB  ternyata  dapat  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor.  Diantarannya:  kepemimpinan,  dukungan  organisasi,  keadilan organisasi, kepercayaan, kepribadian, iklim organisas, kecerdasan emosional, kepuasan kerja, dan komitmen.
Dari berbagai faktor yang mempengaruhi OCB tersebut, penelitian ini difokuskan pada dua faktor yaitu kepuasan dan komitmen.
Faktor  pertama  yang  mempengaruhi  OCB  adalah  kepuasan  Apabila kepuasan kerja yang  dimiliki karyawan tinggi, akan meningkat pula OCB nya. Karyawan  akan  melaksanakan  tugas  melebihi  dari  kewajiban  formal  yang ditentukan apabila ia mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Namun, pada kenyataannya  masih  ada  permasalahan  tentang  kepuasan  kerja.  Contohnya, atasan  kurang  mau  berkomunikasi  kepada  bawahannya.  Atasan  hanya  mau berkomunikasi  tentang  penyelesaian  tugas  bawahannya,  sedangkan  untuk  hal-hal yang  tidak  relevan  dengan  tugas  atasan  tidak  mau  menanggapinya.  Selain  itu, karyawan merasakan bahwa mereka kurang sekali mendapat kecepatan tanggap dan  perhatian  dari  atasan.  Dari  hal  di  atas  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan  rendah  karena  kurang  mendapatkan  perhatian  dan  tanggapan  dari atasan.
Selain di atas masih ada permasalahan tentang kepuasan kerja, contohnya para karyawan  PT.  Pangansari  Utama,  salah  satu  perusahaan  kontraktor  PT. Freeport  Indonesia  mengancam  akan  menggelar  mogok  kerja  jika  tuntutan mereka  tidak  dituruti  oleh  manajemen  perusahaan.  Para  karyawan  meminta manajemen  perusahaan  segera  menaikan  upah  dan  peningkatan  kesejahteraan lainnya ( Kunto Wibisono, 2011: 1). Dari permasalahan di atas dapat disimpulkan bahwa  para  karyawan  belum  memiliki  kepuasan  kerja  dari  sisi  gajinya  karena kesejahteraan  hidup  mereka  sebagai  karyawan  belum  terpenuhi,  yang dibuktikan dari adanya ancaman mogok kerja
Faktor  kedua  adalah  komitmen  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki
komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan  memiliki  OCB  yang  tinggi  pula.  Suatu organisasi  dimana  para  karyawannya  dipandang  dan  diperlakukan  sebagai anggota  keluarga  besar  organisasi,  akan  terdorong  untuk  meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi akan berdampak pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti menghindari perilaku yang merugikan nama  baik  organisasi,  kesetiaan  pada  pimpinan,  kepada  rekan  setingkat  dan kepada  bawahan,  dan  kesediaan  untuk  menyelesaikan  konflik  melalui musyawarah dan sebagainya.
Pada  kenyataannya  masih  ada  permasalahan  mengenai  komitmen orga nis as i.  D alam  dunia   ke rja ,  kom itm e n  ka rya wa n  terha da p organisasi/perusahaan  masih  kurang.  Buktinya,  beberapa  organisasi  masih membuat  dan  memasukkan  unsur  komitmen  organisasi  sebagai  salah  satu syarat  seseorang  untuk  memegang  jabatan/posisi  yang  ditawarkan  dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan ( Rahman Fauzan,2009: 1)
Berdasarkan  survei  awal  peneliti  di  PT  X  merupakan  salah  satu  pasar swalayan  terbesar  di  Indonesia.  Banyaknya  pengunjung  yang  datang untuk  berbelanja  mengharuskan  karyawan  aktif  bekerja,  bermobilitas tinggi,  dan  mampu  bekerja  sama  dengan  rekan  kerjanya  dengan  baik.  Pada kenyataannya, OCB karyawan  masih  ada  yang  belum  memuaskan.  Karyawan fokus  terhadap  pekerjaannya  masing-masing.  Beberapa  karyawan  belum  ada keinginan  membantu  rekannya  yang  pekerjaannya  sedang  banyak.  Selain  itu masih  ada  karyawan  yang  menggunakan  waktu  kerjanya  untuk  kepentingan pribadinya, contohnya bermain telepon genggam pada saat jam kerja.

## Tujuan Penelitiaan
Tujuan  penelitian,  dan  penulisan  artikel  ini  adalah  untuk  mengetahui tentang pengaruh positif kepuasan kerja dan komitmen terhadap OCB karyawan d PT X.

## KAJIAN TEORI

## Organizational Citizenship Behavior
Pada dasarnya organisasi mengharapkan anggotanya untuk menerapkan  tiga  perilaku  postif  yaitu  perilaku  keanggotaan  (membership behavior),  perilaku  tugas/kerja  (task  behavior)  dan  perilaku  sosial  anggota organisasi  (Organizational  Citizenship  Behavior)  .  perilaku  keanggotaan terjadi  pada  saat  anggota  memutuskan  untuk  bergabung  bersamasebuah organisasi. Perilaku kerja terjadi pada saat anggota melaksanakan tugas yang diberikan  organisasi  atau  deskripsi  tugas  pekerjaannya.  Perilaku  sosial anggota organisasi (OCB) terjadi ketika anggota dengan sukarelah melakukan kegiatan diluar deskripsi kerjanya.  Diantara ketiga perilaku tersebut, perilaku OCB adalah perilaku yang sangat diharapkanoleh organisasi.
Organ, ( 2005: 3) mendefinisikan OCB: Individual behaviour that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate prompts  the  effective  functioning  of  the  organization. Dapat diartikan  Perilaku  individu  yang  leluasa  dalam  bertindak,  tidak  diatur  secara langsung atau eksplisit oleh sistem formal, dan  secara bertindak mempromosikan fungsi organisasi yang efektif dan efisien. Menurut  Organ  diatas,  OCB  berarti keleluasan  bertindak  dari  karyawan  untuk  mendorong    keefektifan  organisasi, dan tindakan ini diluar deskripsi pekerjaan mereka.
Greenberg dan Baron, (2000: 408)  yang menyatakan OCB adalah: an informal  form  of  behavior  in  which  people  go  beyond  what  is  normally expected of them to contribute to the wellbeing of their organization and those in  it. Pengertian  dari  hal  ini,  OCB  adalah  bentuk  perilaku  informal  di  mana orang melampaui apa yang diharapkan  dari mereka untuk  berkontribusi pada kesejahteraan organisasi dan orang-orang di dalamnya
Pernyataan ini menunjukan bahwa OCB adalah perilaku individual yang bebas pilihan, tidak diarahkan atau dikenali secara eksplisit oleh system yang diakui  secara  formal,  secara  umum  perilaku  ini  membuat  fungsi  organisasi menjadi lebih efektif dan efisien.
Newstrom,  (2007:  214),  berpendapat  tentang  OCB  dibawah  ini: Organizational citizenship behavior which are discretionary actions above and beyond the call of duty that promote the organization’s success. Organizational citizenship is often
marked by its spontaneity, its voluntary nature, its constructive impact on results, its unexpected helpfulness to others, and the fact that it is optional (OCB adalah tindakan  karyawan  yang  leluasa  dan  melampaui  panggilan  tugas  yang  ditujukan untuk  keberhasilan  perusahaan.  OCB  sering  ditandai  dengan  spontanitas, sukarela, dampak konstruktif pada hasil, dan  kegunaan tak terduga untuk orang lain.
Dari  penjelasan  Organ,  Greenberg,  Baron,  dan  Newstrom  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  OCB  adalah  tindakan  tolong-menolong  yang dilakukan  oleh  karyawan  dalam  bekerja  diluar  kewajiban  pekerjaan  mereka. Tindakan ini dilakukan secara sukarela, tanpa diberi perintah atau  secara spontan, untuk memberikan manfaat untuk orang lain, serta untuk keberhasilan perusahaan. Hal ini dapat dinilai sebagai kinerja karyawan.
Sedangkan  James  L.  Gibson  dkk.  (2009:  145)  berpendapat Organizational  citizenship  behavior  is  the  things  that  employees  do  that  are beyond the call of duty, without consideration of reward or bonuses . Penjelasan Gibson  di  atas  bahwa  OCB  merupakan  hal-hal  yang  dilakukan  karyawan diluar tugas mereka tanpa memikirkan adanya imbalan.
Secara lebih sederhana Richard L. Daft, (2005: 454) mengartikan OCB sebagai  Perilaku  kerja  yang  melebihi  persyaratan  kerja  dan  turut  berperan dalam kesuksesan organisasi
Dari  pengertian-pengertian  tersebut  di  atas,  berarti  OCB  merupakan perilaku informal yang melebihi persyaratan kerja yang tidak wajib dilakukan, hal  ini  berarti  jika  perilaku  tersebut  tidak  dilakukan  yang  bersangkutan  tidak dapat  dikenakan  hukuman.  Akan  tetapi,  jika  hal  tersebut  dilakukan  dapat mempertahankan keberadaan dan meningkatkan efektivitas organisasi.
OCB menurut Greenberg dan Baron, (2000: 409) dapat dipilah menjadi lima  kategori  perilaku  dasar,  yaitu  “ altruistic (perilaku  menolong), conscientiousness (kesungguhan), sportsmanship (sportifitas), civic  virtue (tanggung jawab sebagai anggota), dan courtesy (rasa hormat)
Altruism atau  perilaku  menolong  merupakan  bentuk  perilaku membantu  anggota  lain  tanpa  paksaan  pada  tugas-tugas  yang  berkaitan  erat
dengan  operasi-operasi  organisasi.  Misalnya,  membantu  anggota  yang pekerjaannya menumpuk atau sedang tidak masuk.
Courtesy atau  rasa  hormat  merupakan  bentukperilaku  yang menunjukan    penghargaan  terhadap  hak  orang  lain  dan  bertujuan  mencegah munculnya  masalah  dalam    pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  anggota  lain. Bentuk  rasa  hormat  tersebut  misalnya,  menghargai  pendapat  atau  masukan yang diberikan anggota lainnya.
Sportsmanship atau  sikap  sportif  menunjukan  perilaku  yang  bersedia menerima  keadaan  (positif  ataupun  negatif)  yang  terjadi  dalam  organisasi. Artinya  dalam  keadaan  apapun  anggota  selalu  memberikan  dukungan  dan berusaha  untuk  tidak  mengeluh  ketika  organisasi  menghadapi  masalah. Misalnya, tidak membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel dan tidak membesar-besarkan persoalan di luar proporsinya sebagai anggota.
Civic  virtue atau  tanggung  jawab  sebagai  anggota  organisasi merupakan  perilaku  yang  menunjukan  partisipasi  sukarela  dan  dukungan terhadap  fungsi-fungsi  organisasi  baik  secara  profesional  maupun  sosial. Misalnya  mengikuti  seminar-seminar  yang  menambah  pengetahuan  dalam pekerjaannya sehingga dapat turut mengembangkan organisasi.
Conscientiousness atau  kesungguhan  ditunjukan  dengan  kinerja  yang melebihi  standar  minimum  yang  diharapkan  organisasi.  Misalnya  taat terhadap  peraturan-peraturan  organisasi,  tidak  membuang  waktu  pada    jam kerja, dan menghabiskan waktu untuk bekerja.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa organizational  citizenship behaviour  ( OCB)  adalah  perilaku    individu  yang  tidak  diatur    dalam  deskripsi pekerjaan  yang berkontribusi positif terhadap organisasi dalam mencapai tujuan- tujuannya  yang  terbentuk    melalui  perilaku  menolong  ( altruisme ),  rasa  hormat ( courtesy ),  sportifitas  ( sportsmanship ),  tanggung  jawab  sebagai  anggota organisasi ( civic virtue ), dan kesungguhan ( conscientiousness ).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  adalah  perasaan  senang,  suka,  gembira  dan  lega  karena  sudah
terpenuhi hasrat dan harapan hatinya. Jika kepuasan  tersebut terhadap kerja tentu kesenangan atau kegembiraan tersebut berkaitan dengan  proses maupun hasil dari pekerjaan tersebut, sehingga lazim disebut dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja menurut Armstrong, (2003: 239) berkenaan dengan sikap dan perasaan seseorang tentang  pekerjaannya.  Sedangkan  Robbins  dan  DeCenzo  (2004:  229)  lebih melihatnya  sebagai  sikap  umum  seorang  karyawan  terhadap  pekerjaanya  ( Job satisfaction  is  an  employee’s  general  attitude  toward  his  or  her  job ).  Namun menurut  Newstrom  dan  Davis,    (2002:  208)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  pribadi seseorang  yang  bersifat  khusus,  karena  kepuasan  kerja  merupakan  bagian  dari kepuasan hidup ( life satisfaction ). Spector, (1997: 7) megatakan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang menyukai pekerjaannya ( Job satisfaction is the degree to which people like their job ). Lebih tegas pengertian kepuasan kerja dikatakan  oleh  Locke  yang  dikutip  langsung  olehLuthans,  (2008:  141)  adalah sesuatu  yang  menyenangkan  atau  keadaan  perasaan  positif  seseorang  terhadap hasil penilaian pekerjaannya atau pengalaman kerjanya sendiri ( a pleasurable or positive  emotional  state  resulting  from  the  appraisal  of  one’s  job  or  job experience ).  Dari  seluruh  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja adalah perasaan senang atau suka  seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut  Robert  L.  Mathis  dan  John  H.  Jackson,(2001:  98)  Kepuasan kerja mempunyai  banyak  dimensi.  Secara  umum  yang  dapat  diamati  adalah kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  pengakuan,  hubungan  antara supervisor dengan karyawan, dan kesempatan untuk maju
Menurut  Organ,  Podsakoff,  dan  Mackenzie,  (2006:  89)  Kepuasan  kerja  akan sangat  mempengaruhi  OCB  daripada  u kuran  kinerja  tugas  inti  dan produktivitas  ( Job  satisfaction  and  related  job  attitudes  should  more  greatly influence OCB than do measures of core task performance and productivity ). Hal di atas menyebutkan kepuasan kerja memang dapat mempengaruhi OCB.
Robbins (2006:  109) berpendapat:  Tampaknya  logis  untuk  menganggap  bahwa kepuasan  kerja  harus  menjadi  penentu  utama  perilaku  kewargaan organisasi  (OCB)  karyawan.  Karyawan  yang  puas  akan  tampak  lebih  mungkin berbicara  secara  positif  tentang  organisasi,  membantu  yang  lain,  dan  berbuat
kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal.
Menurut  Greenberg  dan  Baron,(2008:231)  OCB  sangat  berhubungan dengan  kepuasan  kerja.  Faktanya,  semakin  karyawan  puas  dengan  pekerjaan mereka,  semakin  besar  pula  kontribusi  kewarganegaraan  yang  karyawan  lakukan untuk perusahaan ( OCB is highly related to job satisfaction. In fact, the more people  are  satisfied  with  their  jobs,  the  greater  the  good  citizenship contributions  they  tend  to  make ).  Menurut  pendapat  Robbins,  Greenberg  dan Baron diatas, kepuasan kerja dapat meningkatkan OCB karyawan.

## Komitmen Organisasi
Suatu organisasi dimana para karyawannya dipandang dan diperlakukan sebagai  anggota  keluarga  besar  organisasi,  akan  terdorong  untuk meningkatkan  komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi akan berdampak pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti menghindari perilaku yang merugikan nama baik organisasi,  kesetiaan pada pimpinan, kepada rekan setingkat  dan  kepada  bawahan,  dan  kesediaan  untuk  menyelesaikan  konflik melalui musyawarah dan sebagainya.
Pada  kenyataannya  masih  ada  permasalahan  mengenai  komitmen orga nis as i.  D alam  dunia   ke rja ,  kom itm e n  ka rya wa n  terha da p organisasi/perusahaan  masih  kurang.  Buktinya,  beberapa  organisasi  masih membuat  dan  memasukkan  unsur  komitmen  organisasi  sebagai  salah  satu syarat  seseorang  untuk  memegang  jabatan/posisi  yang  ditawarkan  dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan ( Rahman Fauzan,2009: 1)
Menurut  Raymon  (2004:  324)  Komitmen  organisasi  adalah  sejauh  mana seorang  karyawan  menidentifikasi  dengan  organisasi  dan  bersediah  untuk melahirkan  upaya  atas  namanya.  Menurut  Mathis  dan  Jackson,  (2000:  99) komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan karyawan akan tujuan  organisasi  serta  niat  niat  untuk  tetap  bergabung  dengan  organisasi. Greenberg  dan  baron,  (2008:  234)  mengemukakan  pengertian  komitmen organisasi  bahwa  keterlibatan  para  anggota  dengan  organisai  mereka  dan ketertarikan untuk tetap bergabung dengan organisasi mereka.
Mc  Shane  dan  Glinow  (2011:  112)  berpendapat  bahwa  karyawan  dengan effective  commitment yang  tinggi  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan berperilaku  OCB.  Ini  menerangkan  bahwa  sikap  komitmen  karyawan  dapat menumbuhkan  perilaku  OCB  karyawan  dalam  bekerja.  Dengan  demikian komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap perilaku karyawan. Kesediaan karyawan untuk terlibat dalam perilaku OCB terkait dengan komitmen organisasi, semakin  karyawan  bersikap  melebihi  tuntutan  tugas  apabila  dibutuhkan.  Hal  ini membawa  karyawan  terlibat  dalam  berbagai  bentuk  perilaku  OCB  (Greenberg dan baron,2008: 434).

## METODE
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama dengan OCB karyawan di PT X.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  X  cabang Kalibata di Jakarta. Populasi terjangkaunya adalah pramuniaga  yang berjumlah 80  orang.  Sampel  penelitian  ini  berjumlah  sebanyak 65 karyawan   yang  diambil secara acak sederhana ( simple random sampling) .
Data  yang  terkumpul  dianalisis  dengan  regresi  dan  korelasi.  Pengujian hipotesis  pertama  dan  kedua  dilakukan  dengan  menggunakan  tehnik  analisis regresi  dan  korelasi    sederhana  dengan  rumus  product  moment  dari  Pearson. Sedangkan  pengujian  hipotesis  ketiga  dilakukan  dengan  menggunakan  tehnik analisis regresi dan korelasi  berganda ( multiple regression and correlation ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum  dilaksanakan  analisis  korelasi  dan  regresi  data  harus  memenuhi beberapa persyaratan: (1) uji instrumen  yaitu uji  validitas dan uji reliabilitas. (2) uji  asumsi  klasik,  yaitu:  uji  Normalitas,  uji  Multikolinearitas,  dan  uji Heteroskedastisitas  (3)  uji  signifikansi  dan  linearitas  koefisien  regresi. Rangkuman data dasar penelitian adalah sebagai berikut:

## Tabel 1. Rangkuman deskripsi Data
Nilai Tendensi Sentral Kepuasan Kerja (X 1 ) Komitmen organisasi (X 2 ) OCB (Y) n 65 65 65 Mean 80,88 78,15 83,09 Std. Deviation 7,61 8,54 7,98 Variance 57.99 72,88 63,741
Sumber: Data Diolah

## Uji asumsi klasik
ujiasumsi  klasik  terdiri  uji  Normalitas,  uji  Multikolinearitas,  dan  uji Heteroskedastisitas.  Uji  normalitas    galat  taksiran  menggunakan  uji  Kolmogorof dan  shapiro  Wilk.  Kesimpulan  persyaratan  normalitas  dalam  penelitian  ini terpenuhi.  Lebih  lanjut  uji  Multikolinearitas.  Kesimpulam  persyaratan Multikolinearitasdalam  penelitian  ini  tidak  terjadi  gejala  Multikolinearitas  dalam model  regresi  ini.Lebih  lanjut  uji  Heteroskedastisitas.  Dapat  disimpulkan  bahwa dalam penelitian ini tidak ada gejala heteroskedastisitas.

## Pengujian Hipotesis

## Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan OCB
Hasil  analisis  data  menginformasikan  bahwa  persamaan  regresi  pasangan variabel ini adalah Ŷ =35,28+0,59X 1. Hasil pengujian signifikansi dan linearitas persamaan regresi disajikan pada tabel.2
Tabel  2.  ANAVA  untuk  Pengujian    Singnifikansi  dan  Linieritas  Persamaan RegresiŶ=35,28+0,59X 1 SumberVarians dk JK RJK F hitung F tabel Total 65 452861 - - Regresi(a) Regresi(b) Residu 1 1 63 447121,2 1318,7 2661,1 - 1318,7 42,24 - 31,22*) 3,99 Tuna cocok Galat 17 46 895,87 1765,18 52,7 38,37 1,37 ns) 1,87
Ket:*) :Regresi berarti karena F hitung (31,22) > F tabel (3,99 ns) : Regresi linier karena F hitung (1,37) < F tabel (1,87)
Berdasarkan  tabel  di  atas    dapat  dinyatakan  bahwa  persamaan  regresi tersebut  adalah  sangat  signifikan  dan  linear.  Selanjutnya  menghitung  kekuatan hubungan  pasangan  variabel  tersebut  melalui  perhitungan  korelasi  product moment  dan  dilanjutkan  dengan  menghitung  koefisien  determinasinya.  Hasil
pengujian disajikan pada tabel 3.
Tabel 3. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi antara variabel X 1 dan Y
Persamaan Regresi  Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi t hitung t tabel Ŷ=35,28+0,59X 1 0,570 33% 5,57 1,671
Ket : t hitung> t table yaitu 5,57 > 1,671, maka H0 ditolak atau terdapat koefisien korelasi yang signifikan antara variabel X dengan Y.
Berdasarkan  hasil pengujian signifikansi seperti terlihat pada tabel diatas tenyata  koefisien  korelasi  antara  kepuasan  kerja  (X 1 )  dengan  OCB  (Y)  sangat signifikan.  Dengan  demikian  hipotesis  penelitian  yang  menyataka  terdapat hubungan  positif  antara  kedua  variabel  tersebut  diatas  teruji  kebenarannya. Dengan kata lain semakin tinggi kepuasan kerja, akan semakin tinggi pula OCB.
Apabila  dilakukan  pengontrolan  terhadap  variabel  bebas  lainnya  yaitu komitmen  organisasi  maka  diperoleh  koefisien  korelasi  parsial  r y1.2 sebesar 0,549  dan  hasil  ini  siqnifikan  pada  α  =  0,05.  Koefisien  parsial  tersebut menunjukan  bahwa  bila  dilakukan  pengontrolan  terhadap  variabel  bebas  lainnya hubungan  tersebut  masih  tetap  berarti,  yaitu  terdapat  hubungan  positif  antara kepuasan  kerja  dengan  OCB.  Hasil  analisis  juga  menunjukan  Koefisien determinasinya sebesar 0,33. Ini berarti 33% varians OCB dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja.

## Hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB
Hasil  analisis  data  menginformasikan  bahwa  persamaan  regresi  pasangan variabel ini adalah Ŷ =57,26+0,33X 2. Hasil pengujian signifikansi dan linearitas persamaan regresi disajikan pada tabel 4.
Tabel  4.  ANAVA untuk Pengujian Singnifikansi dan Linieritas Persamaan Regresi Ŷ=57,26+0,33X 2 . SumberVarians dk (JK) (RJK) F hitung F tabel Total 65 452861 - - Regresi (a) Regresi (b) Residu 1 1 633 1 63 448781,6 471,9 3607,5 - 471,9 57,26 - 8,24*) 3,99 Tuna cocok Galat 26 37 984 2624 15,62 70,92 0,22ns) 1,63
Ket:*) :Regresi berarti karena F hitung (31,22) > F tabel (3,99) ns) : Regresi linier karena F hitung (1,37) < F tabel (1,87)
Berdasarkan  tabel  diatas    dapat  dinyatakan  bahwa  persamaan  regresi tersebut  adalah  sangat  signifikan  dan  linear.  Selanjutnya  menghitung  kekuatan hubungan  pasangan  variabel  tersebut  melalui  perhitungan  korelasi  product moment  dan  dilanjutkan  dengan  menghitung  koefisien  determinasinya.  Hasil pengujian disajikan pada tabel 5.
Tabel 5. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi antara variabel X 2 dan Y
Persamaan Regresi  Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi t hitung t tab Ŷ=57,26+0,33X 2. 0,272 7,4% 2,239 1,671
Keterangan : t hitung> t  table yaitu2,239> 1,671, maka H0 ditolak atau terdapat koefisien korelasi yang signifikan antara variabel X dengan Y
Berdasarkan  hasil  pengujian  signifikansi  seperti  terlihat  pada  tabel  diatas tenyata  koefisien  korelasi  antara  komitmen  organisasi  (X 2 )  dengan  OCB  (Y) sangat signifikan. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyataka terdapat hubungan  positif  antara  kedua  variabel  tersebut  diatas  teruji  kebenarannya. Dengan  kata  lain  semakin  tinggi  komitmen  organisasi,  akan  semakin  tinggi  pula OCB.
Apabila  dilakukan  pengontrolan  terhadap  variabel  bebas  lainnya  yaitu kepuasan kerja maka diperoleh koefisien korelasi parsial r y21 sebesar 0,203 dan hasil ini siqnifikan pada α = 0,05. Koefisien parsial tersebut menunjukan bahwa bila  dilakukan  pengontrolan  terhadap  variabel  bebas  lainnya  hubungan  tersebut masih  tetap  berarti,  yaitu  terdapat  hubungan  positif  antara  komitmen  organisasi dengan  OCB.  Hasil  analisis  juga  menunjukan  Koefisien  determinasinya  sebesar 0,074. Ini berarti 7,4% varians OCB dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi

## Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan OCB
Hasil  analisis  data  menginformasikan  bahwa  persamaan  regresi  pasangan variabel ini adalah Ŷ=25,054+0,564X 1 + 0,159X 2. Hasil pengujian signifikansi dan linearitas persamaan regresi disajikan pada tabel 6.
Tabel  6.  ANAVA  untuk  Pengujian    Singnifikansi  dan  Linieritas  Persamaan Regresi Ŷ=25,054+0,564X 1 + 0,159X 2 Sumber Varians  dk JK RJK F hitung F tabel Total 65 452861 - - Regresi (b) 2 314145,273 4833,00 74,180** 3,14 Sisa 62 4039,446 65,152
Ket:**) : Regresisangat signifikan karena F hitung ( 74,180 ) > F tabel (3,99)
Berdasarkan  tabel  diatas    dapat  dinyatakan  bahwa  persamaan  regresi  ganda tersebut  adalah  sangat  signifikan.  Selanjutnya  menghitung  kekuatan  hubungan pasangan  variabel  tersebut  melalui  perhitungan  korelasi  product  moment  dan dilanjutkan  dengan  menghitung  koefisien  determinasinya.  Hasil  pengujian disajikan pada tabel 7.
Tabel 7. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Ganda
Korelasi R Fhitung F tabel R y12 0,594 28,453 3,14
Ket:  Koefisien  Korelasi  Ganda  Sangat  Signifikan  karena  Fhitung>t  table  yaitu  28,453>3,14, pada α = 0,05
Berdasarkan  hasil  pengujian  signifikansi  seperti  terlihat  pada  tabel  diatas tenyata  koefisien  korelasi  ganda  dalam  penelitian  ini  terbukti  sangat  signifikan. Ini  membuktikan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja  (X 1 ), komitmen  organisasi  (X 2 )  dengan  OCB  (Y)  teruji  kebenarannya.  Koefisien determinasi adalah sebesar r 2 y12 =0,35, ini menunjukan bahwa =35% variabel yang terjadi  pada  OCB  dapat  ditentukan  oleh  variabel  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi melalui persamaan regresi Ŷ =25,054+0,564X 1 + 0,159X 2

## KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil analisis dan perhitungan, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan OCB
2. Terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dengan OCB
3. Terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama dengan OCB

## Implikasi
Implikasi dari penelitian ini adalah
1. Perusahaan  harus  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  para karyawan  bagian  pramuniaganya.  Kepuasan  kerja  yang  dimiliki karyawan  dapat  meningkatkan  OCB  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan  efisiensi,  efektifitas,  dan  kreatifitas  pada  organisasi, selain itu dapat pula meningkatkan kinerja karyawan.
2. Perusahaan  harus  dapat meningkatkan  komitmen organisasi yang tinggi pada  proses  seleksi  karyayan.  Komitmen  organisasi  yang  dimiliki karyawan dapat  meningkatkan  OCB yang akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

## Saran
Berdasarkankesimpulandanimplikasi  yang  telahdikemukakan  di  atas,  saran  – saran yang kiranyadapatdiberikanolehpenelitiadalah :
1. Perluadanyapengawasan  yang  berkelanjutan  dan  konsisten  dari  atasan kepada  bawahannya.  Contohnya  seperti  atasan  bersedia  membimbing bawahannya  mengenai  pekerjaan  dan  bersedia  menegur  kesalahan bawahannya dalam bekerja.
2. Perlunya  pemberian  gaji  yang  pantas  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan karyawan  dan  cukup  untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  agar karyawan mempunyai OCB yang tinggi.
3. Perlu  pembinaan  dan  peningkatan  komitmen  organisasi  baik  komitmen efektif,  berkesinabungan    maupun    komitmen  normatif.  Caranya  dengan
melalui kebijakan organisasi yang adil dan cara menyampaikan kebijakan organisasi  tersebut  kepda  karyawan  dan  memperhatikan  kesejahteraan karyawan  sehingga  terdorong  untuk  bekerja  lebih  maksimal.  Dan  untuk untuk  komitmen  normatif  dengan  cara  memberikan  insentif  kepada karyawan yang berprestasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Damanik,  Caroline. Kompetensi  dan  Moralitas,  Masalah  Birokrasi  Indonesia . 2009. http://nasional.kompas.com/read/2009/07/21/18121066/function. simplex ml-load-file (Diakses 18 Februari 2013).
Greenberg,  Jerald  dan  Robert  A.  Baron. Behavior  in  Organizations . NinthEdition. New Jersey: Prentice Hall, 2008.
Jung,  Men. Never  Bite  the  Hands  that  Feed  You .  2011.  http://www.seputar- indonesia.com/edisicetak/content/view/415877/ (Diakses 3 Maret 2013). Luthans, Fred. Organizational Behavior . Seventh Edition. Singapore: Mc Graw Hill Inc., 1995
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia . Ninth Edition. Jakarta: Salemba Empat, 2001.
Organ, Dennis W., Philip M. Podsakoff, dan Scott B. Mackenzie. Organizational Behavior:  its  nature,  antecedents,  and  consequences .  United  States  of America: Sage Publications Inc., 2006.
Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi . Edisi ke-10. Jakarta: PT. Indeks, 2006.
----------- Essentials of Organizational Behavior . Seventh edition. New Jersey: Prentice Hall, 2003
Sugiyono. Metode  Penelitian  Administrasi. Bandung:  Alfabeta,  2005.. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: CV. Alfabeta, 2007
Wibisono,  Kunto. Mogok  karyawan  PT.  Pangansari  Utama  ancam  produksi Freeport .2012http://www.antaranews.com/berita/308341/mogok karyawan-pt-pangansari-utama-ancam-produksi-freeport  (Diakses  17Juni 2012).