Jurnal Keperawatan Silampari Volume 4, Nomor 2, Juni 2021 e-ISSN: 2581-1975 p-ISSN: 2597-7482 DOI: https://doi.org/10.31539/jks.v4i2.1914

## KEMAMPUAN KEPEMIMPINAN KLINIS PERAWAT PELAKSANA BERDASARKAN PENDEKATAN CLINICAL LEADERSHIP COMPETENCY FRAMEWORK DAN FAKTOR-FAKTOR DETERMINANNYA
Yusnaini 1 , Yulastri Arif 2 , Dorisnita 3
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Nurul Hasanah Kutacane 1
Universitas Andalas 2,3
yusnaini84@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  kemampuan  kepemimpinan  klinis  perawat pelaksana berdasarkan pendekatan  clinical  leadership  competency framework  dan faktor- faktor  determinannya  di  ruang  rawat  inap  RSUD  Padangsidimpuan.  Desain  penelitian dalam  penelitian  ini  menggunakan  deskriptive  analytic  corelation.  Hasil  penelitian menunjukkan ada hubungan bermakna antara ketersediaan sumber daya perawat, dukungan manajemen  dan  dukungan  lingkungan  kerja  dengan  kemampuan  kepemimpinan  klinis, dengan nilai p untuk masing-masing variabel yaitu ketersediaan sumber daya perawat (p = 0,043),  dukungan  manajemen  (p  =  0,000)  dan  dukungan  lingkungan  kerja  (p  =  0,005). Sedangkan  kompetensi  tidak  ada  hubungan  bermakna  dengan  kemampuan  kepemimpinan klinis perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Padangsidimpuan (p = 0,084). Analisis multivariat  menunjukkan  dukungan  manajemen  merupakan  variabel  yang  paling  dominan berhubungan  dengan  kemampuan  kepemimpinan  klinis  dengan  nilai  Odds  Ratio  (OR) 4,476.  Simpulan,  kemampuan  kepemimpinan  klinis  perawat  harus  didukung  dengan ketersediaan  sumber  daya  perawat,  dukungan  lingkungan  kerja  dan  dukungan  manajemen untuk mendapatkan pelayanan keperawatan yang berkualitas.

## Kata Kunci: Determinan, Karakteristik Responden, Kepemimpinan Klinis

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  nurses'  clinical  leadership  abilities  based  on  the  clinical leadership competency framework approach and its determinants in the inpatient room of Padangsidimpuan  Hospital.  The  research  design  in  this  study  used  a  descriptive-analytic correlation.  The  results  showed  that  there  was  a  significant  relationship  between  the availability of nursing resources, management support, and work environment support with clinical  leadership  abilities,  with  a  p-value  for  each  variable,  namely  the  availability  of nurse  resources  (p  =  0.043),  management  support  (p  =  0.000)  and  support  work environment  (p  =  0.005).  Meanwhile,  competence  has  no  significant  relationship  with nurses'  clinical  leadership  ability  in  the  inpatient  room  of  RSUD  Padangsidimpuan  (p  = 0.084).  Multivariate  analysis  shows  that  management  support  is  the  most  dominant variable associated with clinical leadership skills, with an Odds Ratio (OR) value of 4.476.
In  conclusion,  nurses'  clinical  leadership  ability  must  be  supported  by  the  availability  of nurse  resources,  work  environment  support,  and  management  support  to  obtain  quality nursing services.

## Keywords: Determinants, Respondent Characteristics, Clinical Leadership

## PENDAHULUAN
Perawat  dalam  memberikan  pelayanan  keperawatan  memerlukan  kemampuan kepemimpinan  klinis.  Kepemimpinan  klinis  merupakan  suatu  kompetensi  perawat professional  dalam pemberian asuhan keperawatan  tanpa memandang posisi dalam sistem pelayanan kesehatan  (Mianda &  Voce, 2017). Menurut  Gatti  et  al., (2017)  kepemimpinan klinis perawat menjadi sumber daya potensial yang digunakan  untuk menilai kinerja dalam meningkatkan kesejahteraan bagi perawat dan rumah sakit. Perawat dengan kepemimpinan klinis  berfokuskan  mempromosikan  standar  keunggulan  dalam  profesi  keperawatan, meningkatkan  kepercayaan  publik  dan  menjamin  keselamatan  pasien.  Oleh  karena  itu, perawat  pelaksana  dapat  berperan  sebagai  pemimpin  klinis  dengan  menggunakan kemampuannya dalam memberikan perubahan perawatan.
Perawat  pelaksana  harus  memiliki  kemampuan  kepemimpinan  klinis.  Studi Mathumo-Githendu  (2018)  mengidentifikasi  bahwa  50%  perawat  baru  memiliki keterbatasan  pemahaman  kepemimpinan  klinis  terkait  pengembangan  pribadi  yang berkelanjutan, bekerja dalam tim, menerapkan pengetahuan dan bukti serta pengembangan layanan  keperawatan.  Sedangkan  Wright  (2020)  mendeskripsikan  bahwa  3-6% kepemimpinan  klinis  perawat  kurang  baik  berdampak  pada  masalah  manajemen  asuhan keperawatan.  Jadi  kemampuan  kepemimpinan  klinis  perawat  yang  belum  optimal  harus dikembangkan melalui model kepemimpinan klinis.
Model  kepemimpinan  klinis  menjadi  kerangka  acuan  bagi  perawat  pelaksana. Clinical  Leadership  Competency  Framework (CLCF)  merupakan  panduan  kepemimpinan klinis  yang  tepat  bagi  perawat  pelaksana  dalam  lingkup  praktik  keperawatan  (NHS Improvement,  2019).  Menurut  Lai  et  al.,  (2020)  CLCF  mendukung  perawat  dalam memberikan asuhan keperawatan yang terbaik bagi pasien. Studi Nieuwboer et al., (2019) CLCF  memfasilitasi  perawat  melakukan  kolaborasi  antar  profesi  kesehatan  dalam pemberian  layanan  kesehatan  kepada  pasien.  Stanley  et  al.,  (2017)  perawat  menggunakan CLCF  untuk  meningkatkan  kemampuan  kepemimpinan  klinis  memberikan  pengaruh terhadap perubahan pelayanan keperawatan yang berkualitas.
Klasifikasi  CLCF  dikelompokan  dalam  berbagai  komponen  atau  domain.  Menurut Health  Education  England (HEE)  &  NHS  (2018)  CLCF  terdiri  dari  7  domain kepemimpinan klinis  meliputi 5 domain ditujukan untuk  perawat  pelaksana dan 2 domain tambahan untuk perawat manajer. Adapun 5 domain untuk perawat pelaksana yaitu kualitas diri ( personal qualities ), kerjasama ( working with others ), manajemen asuhan keperawatan ( managing service ), pengembangan layanan ( improving service ) dan  kemampuan change agent (setting direction ). Sedangkan 2 domain tambahan untuk perawat manager mencakup menciptakan  visi  ( creating  the  vision )  dan    mengembangkan  strategi  ( delivery  strategy ). Vinu-Job  et  al.,  (2020),  kerangka  kerja  CLCF  bertujuan  membantu  perawat  memperoleh pengetahuan  dan  keterampilan  yang  relevan  dalam  pengaturan  pelayanan  keperawatan. Berdasarkan  kerangka  tersebut,  perawat  mempunyai  konsep  yang  jelas  dalam
pengembangan  kepemimpinan  klinis.  CLCF  mendukung  kemampuan  individu  perawat pelaksana.
Berdasarkan  5  (lima)  domain  CLCF  tersebut,  perawat  pelaksana  menunjukkan kemampuan  kepemimpinan  klinis.  Studi  Boamah  (2019)  memperlihatkan  bahwa  CLCF menjadi  solusi  nyata  menjamin  keselamatan  pasien,  namun  perawat  pelaksana  kurang menggunakan  kemampuan  kepemimpinan  klinis  dalam  pemberian  perawatan  pasien. Schwendimann et  al., (2018)  mengidentifikasi  bahwa   Kejadian Tidak Diharapkan  (KTD) yang  fatal  sekitar  10  %  dan  34,3%  sampai  83%    dianggap  dapat  dicegah.  Ada  tiga  KTD yang sering dilaporkan  yaitu   terkait  tindakan  operasi/pembedahan,  pemberian  obat/cairan dan  infeksi  nasokomial.  Hal  ini  berkaitan  dengan  kurangnya  kemampuan  kemimpinan klinis  perawat  pelaksana  dalam  menjamin  keselamatan  pasien  selama  perawatan.  Jadi kemampuan  kepemimpinan  klinis  perawat  pelaksana  yang  belum  optimal  berakibat  untuk terjadinya KTD  memiliki kemampuan kepemimpinan klinis.
Pelaksanaan kemampuan kepemimpinan klinis dapat disebabkan oleh berbagai faktor. Menurut Mianda & Voce (2018) pengembangan kemampuan kepemimpinan klinis perawat pelaksana  berkaitan  dengan  faktor  ketersediaan  sumber  daya  perawat,  kompetensi, dukungan manajemen dan dukungan lingkungan kerja. Faktor tersebut sangat efektif dalam pengembangan kepemimpinan klinis perawat pelaksana yang berada pada garda terdepan.
Peneliti melakukan studi pendahuluan pada tanggal 3 sampai 6 Februari 2016 terkait 5  domain  kepemimpinan  klinis  perawat  pelaksana  di  RSUD  Padangsidimpuan  melalui wawancara dan pembagian kuesioner CLCF pada 20 perawat pelaksana. Berdasarkan hasil wawancara  dengan  kasi  bidang  keperawatan  II  RSUD,  belum  ada  studi  khusus  yang dilakukan  tentang  kemampuan  kepemimpinan  klinis  perawat  pelaksana.  Sedangkan  hasil pembagian  kuesioner  CLCF  didapatkan  bahwa  35%  perawat  menyatakan  dirinya mempunyai  kualitas  diri  kurang  baik,  30%  perawat  menyatakan  kurang  baik  dalam melakukan  kerjasama,  45%  perawat  kurang  baik  dalam  melakukan  manajemen  asuhan keperawatan,  30%  perawat  menyatakan  kurang  baik  dalam  pengembangan  layanan keperawatan dan 55 % perawat pelaksana kurang baik dalam menjadi change agent. Beberapa  penelitian  sebelumnya  hanya  menganalisis  tentang  kepemimpinan manajerial  saja,  sedangkan  penelitian  ini  berfokus  terhadap  kepemimpinan  klinis  perawat pelaksana. Hasil temuan penelitian ini diharapkan dapat lebih menyempurnakan pelayanan keperawatan yang telah ada saat ini.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian deskriptive  analytic  corelation dengan pendekatan cross sectional . Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang  bekerja  di  ruang  rawat  inap  RSUD  Padangsidimpuan  dengan  jumlah  242  orang  dan jumlah sampel yang diperlukan sebanyak 151 perawat.
Ada 5 (lima) jenis instrumen untuk pengumpulan data kepemimpinan klinis, sumber daya perawat, kompetensi perawat, dukungan manajemen  dan  dukungan lingkungan kerja. Pertama, Clinical  Leadership  Competence  Framework (CLCF)    yang  dikembangkan  oleh National Health Service Leadership Academy pada tahun 2018 merupakan instrumen yang digunakan  untuk  mengukur  kemampuan  kepemimpinan  klinis.  Kuesioner  berbentuk  skala likert dengan 40 item pernyataan dan semua item pernyataan favorabel. Kedua, instrumen ketersediaan  sumber  daya  perawat  diadopsi  dari  Budiawan  pada  tahun  2015  berbentuk
skala  likert  dengan  jumlah  sebanyak  43  item  pernyataan  yang  terdiri  dari  21  item pernyataan favorabel dan 22 item pernyataan unfavorable . Ketiga, Nurse Competence Scale (NCS)  yang  dikembangkan  oleh  Shearer  pada  tahun  2017  untuk  megukur  kompetensi perawat pelaksana. Kuesioner berbentuk skala likert dengan 73 item pernyataan dan semua item  pernyataan favorable. Keempat,  Instrumen  mengukur  dukungan  manajemen  dalam praktik  keperawatan  diadopsi  dari  Visser  &  Comm  tahun  2012  telah  dimodifikasi  dan direvisi  dari  instrumen  yang  digunakan  oleh  Lephala  tahun  2006.  Kuesioner  berbentuk skala  likert  dengan  jumlah  sebanyak  22  item  pernyataan  yang  terdiri  dari  14  item pernyataan favorabel dan  8  item  pernyataan unfavorable .  Kelima,  instrumen Practice Enviroment  Scale  of  the  NWI (PES-NWI)    dikembangkan  oleh  Fernando  &  Amaral  pada tahun 2012 mengidentifikasi dukungan lingkungan kerja. Kuesioner berbentuk skala likert dengan jumlah sebanyak 31 item pernyataan dan semua item pernyataan favorable. Kuesioner  kepemimpinan  klinis,  kompetensi,  dukungan  manajemen  dan  dukungan lingkungan  kerja  dalam  bahasa  Inggris,  jadi  peneliti  menerjemahkan  kuesioner  ke  dalam bahasa Indonesia dan menerjemahkannya kembali ke bahasa Inggris. Selanjutnya dilakukan uji  instrumen  terhadap  30  perawat  pelaksana  di  RSU  Ferdinand  Lumban  Tobing  Sibolga. Berdasarkan  hasil  validitas  SPSS  untuk  variabel  kemampuan  kepemimpinan  klinis, ketersediaan  sumber  daya  perawat,  kompetensi,  dukungan  manajemen  dan  dukungan lingkungan kerja, didapatkan bahwa semua item pertanyaan valid dengan r masing-masing. Masing-masing butir soal ≥ 0,361. Jadi peneliti menggunakan semua item pertanyaan dari masing-masing  variabel  saat  melakukan  penelitian  di  Ruang  Rawat  Inap  RSUD Padangsidimpuan.
Setelah  dilakukan  uji  validitas,  peneliti  kemudian  melakukan  uji  reliabilitas. Pengujian  reliabilitas  dilakukan  agar  diperoleh  pengukuran  yang  konsisten  saat  diukur ulang.  Hasil  reliabilitas  output  SPSS  menunjukkan  bahwa  semua  item  pada  variabel kemampuan  kepemimpinan  klinis,  ketersediaan  sumber  daya  perawat,  kompetensi, dukungan manajemen dan dukungan lingkungan kerja lebih besar dari nilai cronbach alpha (α) 5% yaitu 0,60, maka alat ukurnya bisa diandalkan.
Peneliti  memperhatikan  etika  penelitian  para  responden.  Oleh  karena  itu  peneliti memberikan  penjelasan  kepada  responden  tentang  maksud  dan  tujuan  penelitian,  proses dan kegunaan penelitian untuk  pengembangan ilmu  pengetahuan  yang  akan dilaksanakan. Peneliti memastikan bahwa responden dilindungi dengan memperhatikan aspek kebebasan untuk  menentukan  bersedia  atau  tidaknya  responden  memberikan  informasi  yang dibutuhkan dalam penelitian. Responden diminta untuk menandatangani informed consent (formulir persetujuan untuk digunakan sebagai responden) secara sukarela dan memastikan kerahasiaan  identitas  responden  yang  hanya  digunakan  untuk  kegiatan  penelitian.  Selama kegiatan  penelitian,  responden  diperlakukan  sama  dan  nama  responden  diganti  dengan kode.  Pada  saat  pendataan,  responden  diberi  kesempatan  untuk  memilih  ruangan  yang nyaman agar lebih mudah dalam menjawab pertanyaan.
Analisis  data  terdiri  dari  analisis  univariat  dan  bivariat.  Analisis  univariat  disajikan dengan  tabel  distribusi  frekuensi  semua  variabel,  persentase,  distribusi  frekuensi  serta pembahasan  deskripsi  variabel  yang  diamati.  Sedangkan  untuk  analisis  bivariat menggunakan uji chi square untuk melihat ada tidaknya hubungan antar variabel bebas.

## HASIL  PENELITIAN Karakteristik Perawat Pelaksana
Tabel 1 Distribusi Karakteristik Perawat Pelaksana No Karakteristik Perawat Pelaksana Kategori f % 1. Usia a. Dewasa awal b. Dewasa menengah 142 9 94 6 2. Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan 46 105 30,5 69,5 3. Pendidikan a. Vokasional b. Profesional 122 29 80,8 19,2 4. Masa Kerja a. Baru b. Lama 57 94 37,7 62,3
Berdasarkan  tabel  1  memperlihatkan  karakteristik  perawat  pelaksana  bahwa  hampir seluruhnya perawat pelaksana dengan usia dewasa awal, sebagian besar perawat pelaksana dengan  jenis  kelamin  perempuan,  hampir  seluruhnya  perawat  pelaksana  dengan  jenjang pendidikan vokasional dan sebagian besar responden dengan masa kerja yang lama.

## Gambaran Kemampuan Kepemimpinan Klinis Perawat Pelaksana
Tabel. 2
Distribusi Variabel Kemampuan Kepemimpinan Klinis
Perawat Pelaksana No. Domain Kemampuan Kepemimpinan Klinis Kategori f % 1. Kualitas diri Baik Kurang 85 66 56,3 43,7 2. Kerjasama Baik Kurang 90 61 59,6 40,4 3. Manajemen asuhan keperawatan Baik Kurang 81 70 53,6 46,4 4. Pengembangan layanan keperawatan Baik Kurang 86 65 57,0 43,0 5. Kemampuan change agent Baik Kurang 89 62 58,9 41,1 6. Kemampuan  kepemimpinan klinis Baik Kurang 79 72 52,3 47,7
Berdasarkan tabel 2 memperlihatkan secara umum bahwa sebagian besar kemampuan kepemimpinan  klinis  perawat  pelaksana  baik.  Secara  khusus,  semua  domain  dari kemampuan kepemimpinan klinis antara baik dan kurang hampir sama.

## Gambaran Faktor-Faktor Determinan dari Kemampuan Kepemimpinan Klinis
Tabel. 3
Distribusi Frekuensi Faktor-Faktor Determinan dari Kemampuan Kepimimpinan Klinis No. Faktor Determinan dari Kemampuan Kepemimpinan Klinis Kategori f % 1. Ketersediaan sumber daya perawat Sesuai Tidak 77 74 51 49 2. Kompetensi Baik Kurang 78 73 51,7 48,3 3. Dukungan manajemen Baik Kurang 76 75 50,3 49,7 4 Dukungan lingkungan kerja Baik Kurang 78 73 51,7 48,3
Berdasarkan  tabel  3  memperlihatkan  bahwa  semua  faktor  determinan  dari kemampuan  kepemimpinan  klinis  perawat  pelaksana  mempunyai  frekuensi  hampir  sama yaitu  ketersediaan  sumber  daya  perawat  antara  sesuai  dan  tidak,  begitu  juga  kompetensi, dukungan manajemen dan dukungan lingkungan kerja antara baik dan kurang mempunyai frekuensi yang hampir sama.

## Hubungan  Karakteristik  Perawat  Pelaksana  dengan  Kemampuan  Kepemimpinan Klinis
Tabel. 4
Hubungan Karakteristi Perawat Pelaksana dengan Kemampuan Kepemimpinan Klinis Karakteristik Perawat Pelaksana Kemampuan Kepemimpinan Klinis Total P- value OR (95% CI) Baik Kurang f % f % f % Usia Dewasa awal Dewasa menengah 75 4 52,8 44,4 67 5 47,2 55,6 142 9 100 100 0,737 1,399 (0,361 – 5,427) Jenis kelamin Laki-laki Perempun 16 63 34,8 60,0 30 42 65,2 40,0 46 105 100 100 0,007 0,356 (0,173 – 0,732) Pendidikan Vokasional Profesional 62 17 50,8 58,6 60 12 49,2 41,4 122 29 100 100 0,583 0,729 (0,321 – 1,656) Masa kerja Baru Lama 27 52 47,4 55,3 30 42 52,6 44,7 57 94 100 100 0,435 0,727 (0,376 – 1,407)
Berdasarkan  tabel  4  memperlihatkan  bahwa  hanya  karakteristik  jenis  kelamin  yang berhubungan  dengan  kemampuan  kepemimpinan  klinis  perawat  pelaksana.  Sedangkan variabel  usia,  pendidikan  dan  masa  kerja  tidak  ada  hubungan  dengan  kemampuan kepemimpinan klinis perawat pelaksana.

## Faktor - Faktor Determinan Kemampuan Kepemimpinan Klinis Perawat Pelaksana
Tabel. 5 Faktor-Faktor Determinan Kemampuan Kepemimpinan Klinis
Perawat Pelaksana Faktor-Faktor Determinan Kemampuan Kepemimpinan Klinis Kemampuan Kepemimpinan Klinis Total P- value OR (95% CI) Baik Kurang f % f % f % Ketersediaan  Sumber Daya Perawat Sesuai Tidak 47 32 61,0 43,2 30 42 39,0 56,8 77 74 100 100 0,043 2,056 (1,073 – 3,939) Kompetensi Baik Kurang 35 44 44,9 60,3 43 29 55,1 39,7 78 73 100 100 0,084 0,536 (0,281-1,025) Dukungan Manajemen Baik Kurang 26 53 34,2 70,7 50 22 65,8 29,3 76 75 100 100 0,000 0,216 (0,109-0,429) Dukungan Lingkungan Kerja Baik Kurang 50 29 64,1 39,7 28 44 35,9 60,3 78 73 100 100 0,005 2,709 (1,402-5,235)
Berdasarkan tabel  5 memperlihatkan bahwa  faktor-faktor  yang berhubungan dengan kemampuan kepemimpinan klinis perawat pelaksana ada 3 (tiga) yaitu ketersediaan sumber daya  perawat,  dukungan  manajemen  dan  dukungan  lingkungan  kerja.  Sedangkan kompetensi tidak berhubungan secara signifikan dengan kemampuan kepemimpinan klinis perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Padangsidimpuan.

## Faktor  yang  paling  Dominan  Berhubungan  dengan  Kemampuan  Kepemimpinan Klinis Perawat Pelaksana
Tabel. 6
Analisis Statistik Uji Regresi Logistik tentang Hubungan Jenis Kelamin, Ketersediaan Sumber Daya Perawat, Kompetensi, Dukungan Manajemen dan Dukungan Lingkungan Kerja dengan Kemampuan Kepemimpinan Klinis Perawat Pelaksana
Variabel B S.E. Wald df Sig.  Exp(B) 95%CI Step1 a Jenis kelamin 1,048 0,417    6,299 1  0,012  2,851 1,258 – 6,462 Ketersediaan sumber  daya perawat 0,111 0,410    0,073 1  0,787  1,117 0,500 – 2,496
Kompetensi -0,150 0,416    0,131 1  0,718  0,860 0,380 –   1,946 Dukungan Manajemen 1,597 0,423  14,265 1  0,000  4,940 2,156 – 11,318 Dukungan Lingkungan Kerja -0,826 0,379    4,753 1  0,029  0,438 0,208 –   0,920 Constant -0,782 0,477    2,684 1  0,101  0,458 Step2 a Jenis kelamin 1,023 0,407 6,330 1  0,012  2,783 1,254 –   6,175 Kompetensi -0,169 0,411 0,168 1  0,682  0,845 0,377 –   1,892 Dukungan Manajemen 1,570 0,411  14,635 1  0,000  4,809 2,151 – 10,751 Dukungan Lingkungan Kerja -0,804 0,370 4,729 1  0,030  0,448 0,217 –   0,924 Constant -0,706 0,388 3,322 1  0,068  0,493 Step3 a Jenis kelamin 1,028 0,407 6,383 1  0,012  2,795 1,259 – 6,203 Dukungan Manajemen 1,499 0,369  16,497 1  0,000  4,476 2,172 – 9,225 Dukungan Lingkungan Kerja -0,784 0,366 4,590 1  0,032  0,456 0,223 – 0,935 Constant -0,766 0,360 4,514 1  0,034  0,465
Berdasarkan  tabel  6  memperlihatkan  bahwa  kekuatan  hubungan  yang  paling  kuat adalah  dukungan  manajemen  dengan  nilai  OR  =  4,476.  Artinya,  dukungan  manajemen yang  baik  berhubungan  dengan  kemampuan  kepemimpinan  klinis  perawat  pelaksana sebesar 4 kali lebih besar dari pada yang dukungan manajemen kurang.

## PEMBAHASAN

## Karakteristik Perawat Pelaksana
Hasil  penelitian  memperlihatkan  karakteristik  perawat  pelaksana  bahwa  hampir seluruhnya perawat pelaksana dengan usia dewasa awal, sebagian besar perawat pelaksana dengan  jenis  kelamin  perempuan,  hampir  seluruhnya  perawat  pelaksana  dengan  jenjang pendidikan vokasional dan sebagian besar responden dengan masa kerja yang lama.
Beberapa  penelitian  mendeskripsikan  karakteristik  perawat  pelaksana  diantaranya hasil penelitian Rufaidah et al., (2018) di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Soewondo Kendal bahwa sebagian besar perawat pelaksana dengan kategori usia dewasa awal. Ningsih (2018) perawat  pelaksana  di  Ruang  Rawat  Inap  Dewasa  Rumah  Sakit  Muhammadiyah  Bandung didapatkan  bahwa  sebagian  besar  berjenis  kelamin  perempuan.  Asmuji  (2019)  juga menunjukkan perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas III RSUD Balung didapatkan sebagian  besar  dengan  pendidikan  D  III  Keperawatan.  Sedangkan  penelitian  Putri  et  al., (2018)  di  Ruang  Rawat  Inap  RSUD  Bangil  bahwa  sebagian  besar  perawat  pelaksana dengan  masa  kerja  lama.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  karakteristik  perawat  pelaksana  di ruang rawat inap RSUD Padangsidimpuan memiliki karakteristik yang hampir sama dengan rumah sakit lain.

## Gambaran Kemampuan Kepemimpinan Klinis Perawat Pelaksana
Hasil  penelitian  memperlihatkan  secara  umum  bahwa  sebagian  besar  kemampuan kepemimpinan klinis perawat pelaksana baik. Hasil penelitian di Ruang Rawat Inap RSUD Padangsidimpuan  memperlihatkan  sebagian  besar  perawat  pelaksana  mempunyai kemampuan  kepemimpinan  klinis  baik    (52,3%)  dan  dari  5  (lima)  domain  kemampuan kepemimpinan  klinis  diketahui  bahwa  sebagian  besar  kerjasama  perawat  pelaksana  baik (59,6%)  khususnya  terkait  hasil  angket  item  kerja  diketahui  hampir  seluruh  perawat pelaksana  mendengarkan  dan  memperhatihan  kebutuhan  orang  lain  (rekan  kerja  atau pasien) (93,4%). Hal tersebut menunjukkan rasa empati perawat pelaksana terhadap sesama selama  melaksanakan  pelayanan  keperawatan.  Menurut  hasil  penelitian  yang  dilakukan Butarbutar & Fathi (2018) di Ruang Rawat  Inap RSUPH. Adam Malik Medan didapatkan bahwa sebagian besar perawat memiliki empati baik.
Perawat  pelaksana  harus  memiliki  kemampuan  kepemimpinan  klinis.  Studi Mathumo-Githendu  (2018)  mengidentifikasi  bahwa  50%  perawat  baru  memiliki keterbatasan  pemahaman  kepemimpinan  klinis  terkait  pengembangan  pribadi  yang berkelanjutan, bekerja dalam tim, menerapkan pengetahuan dan bukti serta pengembangan layanan  keperawatan.  Sedangkan  Wright  (2020)  mendeskripsikan  bahwa  3-6% kepemimpinan  klinis  perawat  kurang  baik  berdampak  pada  masalah  manajemen  asuhan keperawatan.  Jadi  kemampuan  kepemimpinan  klinis  perawat  yang  belum  optimal  harus dikembangkan melalui model kepemimpinan klinis.
Hasil penelitian di Ruang Rawat Inap RSUD Padangsidimpuan juga memperlihatkan masih ada perawat pelaksana dengan kemampuan kepemimpinan klinis kurang (47,7%) dan hampir  setengah  perawat  pelaksana  menyatakan  manajemen  asuhan  keperawatan  kurang yaitu 46,4% khususnya terkait peran dan tanggung jawab. Hal ini sesuai dengan penelitian Jumariah  &  Mulyadi  (2017)  di  Kabupaten  Bogor  memperlihatkan  bahwa  peran  perawat sebagai  pemberian  asuhan  keperawatan  kurang  baik  (40%)  dan  sebagian  besar  peran perawat  sebagai  edukator  tergolong  kurang  baik  (56,7%).  Studi  Aprilian  (2017)  di  Ruang Rawat Inap Bedah RSU Bahteramas Sulawesi Tenggara, didapatkan bahwa sebagian besar peran  perawat  sebagai  indikator  kurang  baik  (57,5%).  Peneliti  menganalisis  peran  dan tanggung  jawab  perawat  dapat  ditingkatkan  melalui  penggunaan  metode  penugasan  tim karena  mendukung  perawat  pelaksana  dalam  memberikan  asuhan  keperawatan  kepada pasien secara utuh.

## Gambaran Faktor-Faktor Determinan dari Kemampuan Kepemimpinan Klinis
Hasil  penelitian  di  Ruang  Rawat  Inap  RSUD  Padangsidimpuan  memperlihatkan bahwa  sebagian  besar  ketersediaan  sumber  daya  perawat  sesuai  dan  hampir  sama  bila dilihat  dari  aspek  fisik,  psikologis  dan  waktu.  Ketersediaan  sumber  daya  perawat  yang sesuai dilihat dari kemampuan perawat dalam mengatasi atau tidak merasakan beban kerja (fisik, psikologis dan waktu) dalam melaksanakan tugasnya selama bekerja di ruangan dan pemberian  asuhan  keperawatan  kepada  pasien.  Hal  ini  menunjukkan  ketenagaan  perawat pelaksana  yang ada harus sesuai dengan kuantitas dan kualitas dalam memberikan asuhan keperawatan  yang  berkualitas.  Menurut  Ningrum  (2019)  pengelolaan  tenaga  keperawatan secara  optimal  untuk  mencapai  pelayanan  keperawatan  yang  berkualitas  harus mempertimbangkan  beban  kerja  perawat.  Rizcarachmakurnia  et  al.,  (2017)  ketersediaan sumber daya perawat yang cukup dapat memaksimalkan komunikasi dan koordinasi dengan
profesi  kesehatan  lainnya  dalam  pemberian  asuhan  keperawatan  kepada  pasien  menjadi lebih baik.

## Hubungan  Karakteristik  Perawat  Pelaksana  dengan  Kemampuan  Kepemimpinan Klinis
Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  hanya  karakteristik  jenis  kelamin  yang berhubungan  dengan  kemampuan  kepemimpinan  klinis  perawat  pelaksana.  Hal  ini  sesuai dengan  hasil  penelitian  Anggoro  et  al.,  (2019)  di  RSUD  Dr.  H.  Soewondo  Kendal didapatkan  bahwa  pendidikan  tidak  berhubungan  dengan  perilaku caring perawat pelaksana.
Menurut  asumsi  peneliti  bahwa  perawat  perempuan  lebih  baik  dan  berkomitmen dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  lebih  disiplin  dan  lebih  bertanggung  jawab  dibanding laki-laki.  Perbedaan  proporsi  jenis  kelamin    yang  besar  juga  dapat  mempengaruhi  hasil penelitian ini, dimana di Ruang Rawat Inap RSUD Padangsidimpuan mempunyai proporsi jumlah  perawat  perempuan  lebih  banyak  dari  pada  laki-laki,  hal  tersebut  karena  perawat laki-laki lebih banyak ditempatkan di ruang instalasi gawat darurat dan ruang operasi.

## Faktor - Faktor Determinan Kemampuan Kepemimpinan Klinis Perawat Pelaksana
Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan kemampuan kepemimpinan klinis perawat pelaksana ada 3 (tiga) yaitu ketersediaan sumber daya  perawat,  dukungan  manajemen  dan  dukungan  lingkungan  kerja.  Sedangkan kompetensi tidak berhubungan secara signifikan dengan kemampuan kepemimpinan klinis perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Padangsidimpuan.
Menurut  peneliti  kompetensi  tidak  berhubungan  dengan  kemampuan  kepeminpinan klinis  perawat  pelaksana.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  perawat  pelaksana  dapat  memiliki kemampuan  kepemimpinan  klinis  dengan  baik  bukan  didasarkan  atas  kompetensi  yang dimiliki perawat pelaksana. Perawat pelaksana dapat menjalin hubungan yang baik dengan kepala  ruangan  dan  perawat  pelaksana  dapat  mendengarkan  dan  memperhatikan kebutuhan/perasaan pasien atau berempati kepada pasien hal ini disebabkan karena hampir seluruh  perawat  pelaksana  dan  pasiennya  berasal  dari  daerah  dan  suku  yang  sama. Sehingga relationship dan kepedulian akan tercipta dengan sendirinya dan keadaan tersebut sangat diharapkan untuk mendukung perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang lebih baik kepada pasien.
Selain itu, penilaian kompetensi dalam penelitian ini tidak berdasarkan pengetahuan, sikap  dan  tindakan.  Karena  variasi  kompetensi  perawat  pelaksana  terlalu  luas  antara  lain dapat  dilihat  dari  aspek  kemampuan  perawat  pelaksana  berperan  aktif,  memberikan pendidikan  kesehatan-bimbingan,  mengenal  masalah,  manajemen  konflik,  tindakan terapeutik,  menjamin  kualitas,  berkontribusi  dalam  lingkup  keperawatan.  Aspek  tersebut berkaitan  perilaku  perawat  pelaksana  dalam  memberikan  asuhan  keperawatan  sehingga kompetensi  yang  dinilai  tidak  berhubungan  dengan  kemampuan  kepemimpinan  klinis perawat pelaksana.

## Faktor  yang  Paling  Dominan  Berhubungan  dengan  Kemampuan  Kepemimpinan Klinis Perawat Pelaksana
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa kekuatan hubungan  yang paling kuat adalah dukungan manajemen dengan nilai OR = 4,476.  Artinya, dukungan manajemen yang baik berhubungan  dengan  kemampuan  kepemimpinan  klinis  perawat  pelaksana  sebesar  4  kali lebih  besar  dari  pada  yang  dukungan  manajemen  kurang.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wahyudi  et  al.,  (2017)  adanya  hubungan  yang bermakna antara dukungan manajemen dengan perilaku caring perawat pelaksana di ruang perawatan  interna  RSUD  Sinjai.  Hasil  penelitian  tersebut  juga  didukung  oleh  penelitian Oyoh  et  al.,  (2017)  menunjukkan  bahwa  dukungan  manajemen  sangat  berpengaruh terhadap pelaksanaan tugas pokok keperawatan.
Berdasarkan hal tersebut, maka analisis peneliti terhadap perawat pelaksana di Ruang Rawat  Inap  RSUD  Padangsidimpuan  memiliki  dukungan  manajemen  yang  baik  dalam mendukung  kemampuan  kepemimpinan  klinis  perawat  pelaksana.  Namun  hasil  penelitian juga  memperlihatkan  bahwa  hampir  setengah  perawat  pelaksana  menyatakan  dukungan manajemen  kurang.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  angket  memperlihatkan  bahwa  hampir setengah perawat pelaksana menyatakan dukungan manajemen kurang dalam memberikan pengakuan  kepada  perawat  pelaksana  dengan  pendidikan  yang  lebih  baik.  Adapun  hasil angket  dari  kemampuan  kepemimpinan  klinis  pada  domain  manajemen  asuhan keperawatan memperlihatkan bahwa hampir setengah perawat pelaksana dengan peran dan tanggung  jawab  yang  kurang.  Jadi  dukungan  manajemen  berupa  pengakuan  yang  kurang diberikan  kepada  perawat  pelaksana  menyebabkan  perawat  pelaksana  kurang  dalam melaksanakan peran dan tanggungjawabnya.
Oleh  karena  itu,  peneliti  menyarankan  kepada  pihak  manajerial  RSUD Padangsidimpuan  untuk  memberikan  pengakuan  berupa  umpan  balik  bagi  perawat pelaksana  yang  telah  selesai  menjalankan  tugasnya  sehingga  apabila  ada  kekurangan terhadap  pekerjaannya  akan  diketahui  dan  segera  diperbaiki.  Penelitian  ini  memberikan deskripsi kemampuan kepemimpinan klinis di RSUD Padangsidimpuan.

## SIMPULAN
Ada  hubungan  yang  signifikan  antara  ketersediaan  sumber  daya  perawat,  dukungan lingkungan  kerja  dan  dukungan  manajemen  dengan  kemampuan  kepemimpinan  klinis perawat  pelaksana.  Sedangkan  kompetensi  tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  dengan kemampuan  kepemimpinan  klinis  perawat  pelaksana.  Faktor  yang  paling  dominan berhubungan dengan kemampuan kepemimpinan klinis perawat pelaksana adalah dukungan manajemen.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  diharapkan  perawat  lebih  menunjukkan  dan  secara kontinyu  meningkatkan  kemampuan  kepemimpinan  klinis  dan  mengevaluasi  efektifitas kemampuan  kepemimpinan  klinisnya  sesuai  dengan  kerangka clinical  leadership competency  framework. Sedangkan  pihak  manajerial  rumah  sakit  dapat  menambah kebijaksan  misalnya  mengirimkan  perwakilannya  untuk  mengikuti  seminar-seminar  atau pelatihan  tentang  pengembangan  ilmu  keperawatan  khususnya  terkait  kemampuan kepemimpinan klinis.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggoro,  W.  T.,  Aeni,  Q.,  &  Istioningsih,  I.  (2019).  Hubungan  Karakteristik  Perawat dengan Perilaku Caring. Jurnal Keperawatan Jiwa , 6 (2), 98.
https://doi.org/10.26714/jkj.6.2.2018.98-105
Aprilian,  W.  T.  (2017). Tinjauan  Peran  Perawat  Sebagai  Edukator  dalam  Memberikan Pelayanan  Keperawatan  pada  Pasien  Post  Op  di  Ruang  Rawat  Inap  Bedah  RSU Bahteramas  Provinsi  Sulawesi  Tenggara. Politeknik  Kesehatan  Kendari. http://repository.poltekkes-kdi.ac.id/353/
Asmuji,  A.  (2019).  Faktor-Faktor  yang  Berhubungan  dengan  Kapasitas  Kerja  terhadap Perilaku Caring Perawat di RSUD Balung. Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Maharani. 257–264. http://jurnal.unmuhjember.ac.id/index.php/psn/article/download/1754/1441 Boamah,  S.  A.  (2019).  Emergence  of  Informal  Clinical  Leadership  as  a  Catalyst  for Improving  Patient  Care  Quality  and  Job  Satisfaction. Journal  of  Advanced  Nursing , 75 (5), 1000–1009. https://doi.org/10.1111/jan.13895
Budiawan,  I.  N.  (2015).  Hubungan  Kompetensi,  Motivasi  dan  Beban  Kerja  Perawat Pelaksana dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. Public  Health  and  Preventive  Medcine  Archive,  3 (2),  179-187. https://media.neliti.com/media/publications/21503.pdf
Butarbutar, R., & Fathi, A. (2018). Gambaran Empati Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan  di  Ruang  Rawat  Inap  Rsup  H.  Adam  Malik. TALENTA  Conference Series: Tropical Medicine , 1 (1), 1–5. https://doi.org/10.32734/tm.v1i1.29
Gatti,  P.,  Ghislieri,  C.,  &  Cortese,  C.  G.  (2017).  Relationships  between  Followers’ Behaviors  and  Job  Satisfaction  in  a  Sample  of  Nurses. PLoS  ONE , 12 (10),  1–17. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0185905
Health  Education  England  (HEE),  N.  H.  S.  (NHS).  (2018). Health  Research  Authority- decisiontoolsorguk.  Consent  and  Participant  Information  Sheet. Retrieved  from https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/55994 0/HEE
Jumariah,  T.,  &  Mulyadi,  B.  (2016).  Peran  Perawat  dalam  Pelaksanaan  Perawatan Kesehatan  Masyarakat  (Perkesmas). Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Keperawatan  Indonesia , 7 (1), 182–188. http://journals.stikim.ac.id/index.php/jiiki/article/view/233
Lai, A. L., Millet, J. K., Daniel, S., Freed, J. H., & Whittaker, G. R. (2020). Since January 2020  Elsevier  has  Created  a  COVID-19  Resource  Centre  with  Free  Information  in English  and  Mandarin  on  the  Novel  Coronavirus  COVID-  Company’s  Public  News and  Information  Website.  Elsevier  Hereby  Grants  Permission  to  Make  All  its COVID-19-r. The Lancet , 395 (April), 1315
Mathumo-Githendu,  G.  W.  (2018).  Clinical  Leadership  Competency:  Newly  Qualified
Nurses’ Understanding and Needs. WireDSpace Retrieved from http://wiredspace.wits.ac.za/handle/10539/25372
Mianda,  S.,  &  Voce,  A.  (2018).  Developing  and  Evaluating  Clinical  Leadership Interventions  for  Frontline  Healthcare  Providers:  A  Review  of  the  Literature  11 Medical  and Health Sciences 1117 Public  Health and Health Services. BMC Health Services Research , 18 (1), 1–15. https://doi.org/10.1186/s12913-018-3561-4
Mianda, S., & Voce, A. S. (2017). Conceptualizations of Clinical Leadership: A Review of the Literature. Journal of Healthcare Leadership , 9 , 79–87.
https://doi.org/10.2147/JHL.S143639 National  Health Service  Leadership Academy. (2018). Self Assessment  tool: TET-SAT . 1– 12. Retrieved from https://url2.cl/mVzCF
NHS  Improvement.  (2019).  Clinical  Leadership  -  A  Framework  for  Action:  A  Guide  for Senior  Leaders  on  Developing  Professional  Diversity  at  Board  Level. NHS Improvement . Retrieved from https://improvement.nhs.uk/documents/3702/Clinical_leadership_framework_Jan201
9.pdf
Nieuwboer, M. S., Van Der Sande, R., Van Der Marck, M. A., Olde Rikkert, M. G. M., & Perry,  M.  (2019).  Clinical  Leadership  and  Integrated  Primary  Care:  A  Systematic Literature  Review. European  Journal  of  General  Practice , 25 (1),  7–18. https://doi.org/10.1080/13814788.2018.1515907
Ningrum,  R.  K.  (2019). Analisis  Kebutuhan  Perawat  Pelaksana  Berdasarkan  Metode Workload  Indicator  Staff  Need  (WISN)  dalam  Upaya  Meningkatkan  Kualitas Pelayanan  di  Instalasi  Gawat  Darurat  Lantai  I  RSUP  Dr.  Hasan  Sadikin  Bandung . Universitas Pasundan. http://repository.unpas.ac.id/47409/
Ningsih, D. M. (2018).  Faktor-Faktor  yang Berhubungan dengan Perilaku Caring Perawat dalam  Memberikan  Spiritual  Care  Islam  di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit Muhammadiyah Bandung. Jurnal Keperawatan 'Aisyiyah, 5 (6), 79–98. https://journal.stikes-aisyiyahbandung.ac.id/index.php/jka/article/view/82
Oyoh, O., Somantri,  I., & Sekarwana, N. (2017). Pengalaman Perawat dalam Pelaksanaan Sistem  Pemberian  Pelayanan  Keperawatan  Profesional  di  RSUD  Cibabat :  Studi Fenomenologi  Nurse  Experience  in  the  Implementation  of  Professional  Nursing Services  System  at  Cibabat  Hospital :  Phenomenology  Study. Jurnal  Keperawatan Padjadjaran , 5 (3), 329–339. http://jkp.fkep.unpad.ac.id/index.php/jkp/article/view/678
Putri,  I.  I.,  Nawangsari,  H.,  &  Maunaturrah,  A.  (2018). Hubungan  antara  Tingkat  Stres Kerja  Perawat  dengan  Perilaku  Caring  Perawat .  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan Insan Cendekia Medika. http://repo.stikesicme-
jbg.ac.id/1387/2/14321014920INSYIRA%20IMANIA%20PUTRI%20SKRIPSI.pdf Rizcarachmakurnia,  N.,  Wigati,  P.  A.,  &  Sriatmi,  A.  (2017).  Analisis  Beban  Kerja  dan Kebutuhan Tenaga Perawat di Puskesmas Poncol Kota Semarang. Jurnal Kesehatan Masyarakat , 5 (3), 26–33. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm/article/view/17163 Rufaidah,  S.,  Aeni,  Q.,  &  Istioningsih,  I.  (2018). Hubungan  Perilaku  Caring  Perawat Dengan Los  (Length Of Stay) pada Pasien Rawat Inap. Jurnal Keperawatan, 10 (1), 44–52. http://journal.stikeskendal.ac.id/index.php/Keperawatan/article/download/67/ Schwendimann,  R.,  Blatter,  C.,  Dhaini,  S.,  Simon,  M.,  &  Ausserhofer,  D.  (2018).  The Occurrence, Types, Consequences and Preventability of in-Hospital Adverse Events - A Scoping Review. BMC Health Services Research , 18 (1), 1–13. https://doi.org/10.1186/s12913-018-3335-z
Shearer,  J.  (2016).  Examining  Content  Validity  of  the  Nurse  Competence  Scale  in  the United  States. ProQuest  Dissertations  and  Theses ,  237.  Retrieved  from https://search.proquest.com/docview/1864669683?accountid=17242
Stanley,  D.,  Blanchard,  D.,  Hohol,  A.,  Hutton,  M.,  &  McDonald,  A.  (2017).  Health Professionals’  Perceptions  of  Clinical  Leadership.  A  Pilot  Study. Cogent  Medicine , 4 (1), 1–16. https://doi.org/10.1080/2331205x.2017.1321193 Vinu-Job,  R.,  Choihoong,  M.,  &  Iringan,  A.  (2020). Pan  London  Clinical  Leadership . http://www.londonneonatalnetwork.org.uk/about-us/nursing-workforce-and- education/
Wahyudi,  S,  E.,  Ashar,  M.  U.,  &  Syisnawati.  (2017).  Faktor-Faktor  Yang  Berhubungan Dengan  Perilaku  Caring  Perawat  Di  Ruang  Perawatan  Interna. Jurnal  of  Islamic Nursing , 2 (2), 83–92. http://repositori.uin-alauddin.ac.id/4967/
Wright,  V.  D.  (2020). Registered Nurses ’ Assessment  of  Clinical Leadership Knowledge and Competence. Walden University.
https://scholarworks.waldenu.edu/dissertations/8351/