Journal Research of Accounting ( JARAC ) Vol. 4 No. 1 Desember 2022: 106-116
DAMPAK INTELEKTUAL CAPITAL DALAM GREEN MANAGEMENT
Luh Kalpika Jyunda Aryputri Suardyana 1*
Ni Putu Riska Suandari 1
1 Universitas Mahasaraswati Denpasar
*e-mail: unmas.akuntansi@gmail.com

## ABSTRAK
Administrasi  tenaga  kerja ekologis  adalah  proses  yang  juga  sepenuhnya  mencakup prosedur  administrasi  tenaga  kerja.  Manajemen  tenaga  kerja  yang  ramah  lingkungan adalah  bagian  utama  dari  penciptaan  keuntungan  dan  menghindari  pemborosan  dalam rutinitas  bisnis  sehari-hari,  untuk  memeriksa  hubungan  antara green  management dan pergerakan  keuangan  perusahaan.  Sebagian  besar  penelitian  memiliki  beberapa    faktor tertentu  yang  menentukan  fungsi  gree  management  sumber  daya  manusia.  Studi  ini menambahkan  beberapa  spesifikasi  yang  terkait  dengan  hasil  keuangan  dengan menggunakan  atau mengikuti praktik  manajemen ekologis.  Ini  adalah studi  konseptual dari literatur tahun sebelumnya.
Kata  kunci:  Manajemen  tenaga  kerja  lingkungan, Green  Management,  Intellectual capital .
PENDAHULUAN Dalam kondisi keuangan saat ini, asset
tidak berwujud menjadi
pertimbangan penting untuk keuntungan organisasi.  Estimasi  pasar  organisasi sepadan dengan sumber  daya komersial dan modal intelektual. Modal intelektual organisasi  setiap  saat  lebih  tinggi  dari modal  ekonomi.  Selain  itu,  populasi sektor  jaringan  dan  tugas,  perbedaan antara  estimasi  pasar,  dan  orisinalitas perusahaan  telah  meningkat  secara teratur; Perkiraan organisasi yang berurutan  dan  asli  tidak  tepat  pada laporan  ekonominya.  Melihat  bahwa metode keuangan
tidak dapat menunjukkan nilai pasar yang benar dari organisasi  saat  ini,  penilaian  berubah dari  penilaian  sebelumnya  dari  asset tidak  berwujud  ke  reaksi  asset  tidak berwujud.  Dengan  demikian,  studi  saat
ini dengan memperhatikan modal intelektual telah menarik banyak eksplorasi  saat  ini  untuk  mengevaluasi perkiraan  asli  organisasi  aset  tidak berwujud. Studi saat ini mengenai modal intelektual telah menarik banyak pemahaman  saat  ini  tentang  bagaimana memperkirakan  nilai  asli  perusahaan (Stewart, 1994).
Para  peneliti  menghubungkan manajemen tenaga kerja ekologis dengan administrasi  yang  dapat  didukung  dan ekologis  dengan  menggunakan  istilah administrasi  aset  manusia  ekologis, administrasi tenaga kerja yang layak dan administrasi aset manusia ekologis untuk menyinggung  dimensi  yang  sama  dari aset  manusia (Renwick,  et.,al.  (2013). Masri  dan  Jaaron  (2017:29)  mencirikan administrasi  tenaga  kerja  ekologis sebagai  "memanfaatkan  strategi  sumber

## Journal Research of Accounting ( JARAC )
(Luh Kalpika Jyunda Aryputri Suardyana 1) , Ni Putu Riska Suandari 1) , hal. 106-116) Vol 4, No 1, Desember 2022
daya manusia untuk mendukung praktik ekonomi  ekologis  dan  meningkatkan tanggung  jawab  perwakilan  terhadap kepedulian terhadap pemeliharaan alam."  Akibatnya, manajemen  sumber daya  manusia  yang  ramah  lingkungan menggabungkan  kegiatan  SDM  dengan memperhatikan kondisi lingkungan.
Mampra (2013: 26) mencirikan
administrasi  tenaga  kerja  Ekologis sebagai "pemanfaatan pengaturan HRM untuk  mendukung  pemanfaatan  aset yang  wajar  di  dalam  usaha  bisnis  dan memajukan  alasan  untuk  lingkungan yang selanjutnya
meningkatkan semangat  dan  pemenuhan  perwakilan." Ini  menyiratkan  pada  teknik  ekologis latihan, asosiasi harus dilengkapi dengan perwakilan ramah lingkungan. Jirawuttinunt  (2018:  21)  menyatakan bahwa administrasi tenaga kerja ekologis adalah "pemanfaatan strategi pengelolaan tenaga kerja ekologis untuk membantu pemanfaatan aset yang dapat didukung di dalam asosiasi dan memimpin manfaat
administrasi ekologis." Mathapati (2013) menyajikan kata  pekerja  ekologis  sebagai  hasil  dari pengelolaan  tenaga  kerja  yang  ramah lingkungan. Dia mengungkapkan bahwa administrasi tenaga kerja ekologis secara langsung  bertanggung  jawab  untuk membuat pekerja hijau yang memahami, menghargai,  dan  melatih  kegiatan  hijau dan  menjaga  tujuan  ekologis  mereka dengan cara Interaksi manajemen
sumber  daya  manusia  dalam  memilih, melibatkan,  mempersiapkan,  membuat ulang,  menciptakan,  dan  menggerakkan sumber  daya  manusia  dan  bisnis organisasi. Opatha dan Arulrajah (2014) mencirikan  administrasi  tenaga  kerja Ekologis  sebagai  strategi,  standar,  dan kerangka kerja yang membangun pekerja asosiasi  substruktur  ramah  lingkungan khususnya,  bahan  habis  pakai,  habitat bersama,  dan  perusahaan.  Analisis momentum menggunakan kata Manajemen ekologis untuk menyinggung pemanfaatan struktur sumber daya manusia untuk melengkapi asosiasi dengan iklim hijau yang terletak angkatan kerja yang memahami, menghargai,  dan  melatih  aktivitas  hijau dan  menjaga  tujuan  alaminya  melalui strategi kekuatan manusia untuk memimpin administrasi yang layak.

## KERANGKA DAN MODEL KONSEPTUAL
Titik  fokus  administrasi  tenaga kerja  ekologis  adalah  untuk  memahami manfaat  finansial  dengan  menciptakan pekerja  yang  responsif  terhadap  rincian administrasi  ekologis  yang  merupakan tindakan dasar manajemen sumber daya manusia  hijau,  dan  rutinitasnya  dan bagaimana hal itu mempengaruhi ekologi. Pekerjaan awalnya merangsang para pekerja dan meningkatkan pengetahuan tentang konser di dalamnya untuk peran kemajuan hijau.

## Journal Research of Accounting ( JARAC )
(Luh Kalpika Jyunda Aryputri Suardyana 1) , Ni Putu Riska Suandari 1) , hal. 106-116) Vol 4, No 1, Desember 2022

## Gambar 1. Model Konseptual
Administrasi  tenaga  manusia ekologis  melakukan  peran  yang  cukup besar di bidang-bidang untuk meningkatkan masalah yang berhubungan dengan lingkungan. Industri harus menjadwal ulang kebijakan tenaga kerja dan berlaku untuk meningkatkan pengetahuan seputar ekologi, dan menerapkan nilai-nilai yang terkait  dengan  keselamatan  ekologis. Manajemen sumber daya  manusia hijau juga  dapat  membantu  para  pekerja; produsen  dalam  struktur  menghasilkan citra  produk  dan  niat  baik.    Perusahaan membutuhkan pengorganisasian penilaian ekologis, sehingga menggerakkan nilai-nilai komersial, dan ide-ide  tentang  limbah  itu  juga  akan menciptakan  pekerja  dan  publik  sadar akan penggunaan cadangan global yang paling  hemat  dan  berkomitmen  pada hasil ekologis.
1. Membantu organisasi untuk menurunkan biaya karena kehilangan bakat mereka. 2. Industri  memiliki  berbagai  pilihan pengembangan dengan mempraktikkan green dan membuat aturan ekologis segar yang
mendukung  cadangan  fungsional besar-besaran  dengan  mengurangi emisi racunnya.
3. Praktik  hijau  yang  bertujuan  untuk kepuasan  dan  keterlibatan  kerja
pekerja yang kompleks yang mengarah keefisiensi dan daya tahan yang sangat besar. 4. Membuat nilai menjaga kebahagiaan dan kekuatan karyawan asosiasi.
5. Pengembangan dalam tingkat
penahan pekerja.
6. Pengembangan  citra  masyarakat.
Kapan pun perusahaan memasukkan kreativitas hijau dalam workstation- nya, ia dapat  memanfaatkan momen tersebut untuk membuat
konektivitas  masyarakat  yang  baik. Perusahaan  dapat    meningkatkan penawaran  ekologis  kepada  media yang  berantakan  atas  proklamasi pers  untuk  mendapatkan  daya  tarik konsumen  laten  dan  kemungkinan kesepakatan baru.
7. Meningkatkan  kepercayaan  diri pekerja.
8. Mengurangi kesan ramah lingkungan organisasi.
9. Mengembangkan keterjangkauan dan  meningkatkan  melalui  semua kinerja.
10. Menurunkan  jumlah  penggunaan yang penting:  Organisasi skala kecil dapat  sangat  mengurangi  biaya penggunaan  dengan  memanfaatkan keterampilan  yang  mahir  dalam daya dan mengurangi pemborosan.
11. Meningkatkan pilihan komersial.

## Journal Research of Accounting ( JARAC )
(Luh Kalpika Jyunda Aryputri Suardyana 1) , Ni Putu Riska Suandari 1) , hal. 106-116) Vol 4, No 1, Desember 2022
12. Mengurangi  gangguan  lingkungan: menyemangati pekerja, dengan membimbing dan memberi imbalan untuk  menemukan  metode  untuk mengurangi  sumber daya deskriptif ekologis.
13. Mengikuti  konsep  hijau  dalam menerima  barang  praktiker  ramah lingkungan    dan  tabungan  ramah lingkungan  dan  dari  pengurangan pemborosan.  Peningkatan  beberapa nilai juga dapat mengalir mendorong pemenuhan pelanggan. Para peneliti telah memperkenalkan  latihan  manajemen tenaga  kerja  ekologis  yang  beragam.
Misalnya, Mandip (2012) membutuhkan empat  usaha  untuk  model  administrasi sumber daya manusia alam: (1) memberikan  tujuan  ekologis  sebagai pemimpin;  (2)  memperlakukan  pekerja untuk  berbagi  tujuan  alami  mereka;  (3) menilai  eksekusi  ekologis  pekerja;  dan (4)  mempersepsikan  latihan  alami  yang representatif dengan menggunakan program  penghargaan.  Mandip (2012) merekomendasikan struktur wajar empat pengukuran  yang  menyertainya  untuk melaksanakan  komponen  aset  manusia dalam  kerangka  administrasi  alami: bantuan
yang
berpengalaman,
mempersiapkan, memperkuat, kemudian kompensasi sebagai segmen utama SDM
ekologis. Renwick et al. (2013)
melaporkan  bahwa  perekrutan  hijau  (di mana asosiasi bermaksud untuk
mempersiapkan  diri  selain  perwakilan atas  kemampuan  alami  yang  eksplisit dan dikelilingi oleh konvensional keefektifan  dalam  perjalanan  ke  iklim); persiapan lingkungan atas inklusi (sementara  asosiasi  cepat  menciptakan kemampuan  ekologis  terlebih  lagi, kemampuan  dan  terhubung  dengan perwakilan mereka dalam praktik hijau); dan  eksekusi  hijau  dewan  dan  gaji  (di mana  asosiasi  mengevaluasi  eksekusi
pekerja  mereka  menggunakan,  sebagai salah satu model mendasar, praktik hijau mereka dan membayar praktik tersebut) jelas  diidentifikasi  dengan  pameran ekologis asosiasi.
Mereka selanjutnya
mengusulkan  agar  (1)  memilih;  (2) mendaftar;  (3)  persiapan;  dan  (4) menciptakan  informasi  ekologis  dapat dianggap  sebagai  segmen  pengelolaan ekologis.  Banyak  peneliti  berpikir tentang pendaftaran; pelaksanaan eksekutif  dan  evaluasi;  persiapan  dan kemajuan; hubungan kerja; dan pendekatan gaji dan penghargaan sebagai aset luar biasa untuk menyesuaikan  pekerja  dengan  prosedur alami  asosiasi  (Sharma,  K.  (2016). Alasan sebagian besar ujian menyinggung GHRM yang menyertainya  berlatih  (1)  pendaftaran dan  pilihan,  (2)  mempersiapkan,  (3) pelaksanaan dewan, (4) kerangka penghargaan  dan  penghargaan,  dan  (5) asosiasi.  Dalam  eksplorasi  ini,  GHRM dipandang  terdiri  dari  empat  praktik yaitu pendaftaran dan penentuan ekologis;  persiapan  dan  peningkatan ramah  lingkungan;  eksekusi  eksekutif yang  ramah  lingkungan    ;  remunerasi ekologis  dan  mengikuti  penghargaan, dan  tampaknya  konvensi  ini  adalah latihan  utama  manajemen  tenaga  kerja ramah lingkungan yang biasanya digunakan dan dirujuk secara tertulis. Modal Intelektual Modal intelektual ekologis adalah  modal  yang  dikendalikan  untuk kemewahan perusahaan. Ini menambahkan  modal  relasional,  modal tenaga  kerja,  dan  modal  prosedural. Segala sesuatu atau maknanya merupakan  manfaat  produktif  dan  akan dimanfaatkan  untuk  dapat  dimasukkan dalam  modal  intelektual  entitas  kerja. Modal  intelektual  adalah  jumlah  semua informasi; menyarankan bahwa

## Journal Research of Accounting ( JARAC )
(Luh Kalpika Jyunda Aryputri Suardyana 1) , Ni Putu Riska Suandari 1) , hal. 106-116) Vol 4, No 1, Desember 2022
informasi  sebelumnya  dalam  berbagai tahap  interior  atau  eksterior  asosiasi harus  dipertimbangkan  pada  investasi ilmiah sebagai sumber daya. Dan ide-ide teoretis tentang berbagai item dan siklus informasi,  berbaur  dengan  perluasan signifikansi  nilainya  menggabungkan catatan moneter, mendorong pendapatan yang  berkembang  dalam  administrasi modal  ilmiah.  Membuat,  membentuk, dan  menyegarkan  pasokan  investasi ilmiah  membutuhkan  rencana  tujuan penting, apa yang mencampurkan masing-masing dari tiga elemen investasi ilmiah (Modal Manusia,
Struktural  dan  Relasional)  di  dalam pengaturan otoritatif dengan cara penyelidikan serta penyalahgunaan,
estimasi,  pengungkapan.  Akibatnya, nilai  hierarkis  dalam  modal  ilmiah diciptakan melalui interaksi yang
berkelanjutan  dan  meningkat  yang berfokus pada kemampuan untuk menggunakan,
menciptakan, dan
mengubah  determinan.  Administrasi investasi  ilmiah  dikonseptualisasikan sebagai  terjadi  menggunakan  berbagai ukuran  tahap,  dikelola  oleh  alasan transformatif. Administrasi modal ilmiah  dicirikan  sebagai  pola  dari  4 pengaturan  fungsi  terkait:  pengaturan rencana  aksi,  peregrinasi,  perbudakan, besarnya,  serta  penghitungan  ulang sumber daya awal.  Sumber daya ilmiah mengasumsikan  bagian  penting  dalam menciptakan  insentif  bagi  organisasi, seperti halnya untuk ekonomi di seluruh dunia. Dengan pemahaman tentang nilai modal ilmiah, organisasi telah mengembangkan pendekatan yang  lebih baik  untuk  mengawasi  informasi  yang ada.    Ini  memiliki  banyak  konsekuensi penting untuk tugas bisnis asosiasi.
Pekerjaan  penting  dari  sumber daya ilmiah adalah dengan cara ini terus berkembang dan asosiasi mencari latihan administrasi  modal  ilmiah  yang  lebih
sukses.    Karena  pentingnya  modal ilmiah,  peneliti  membahas  pekerja informasi yang terus-menerus mengubah, menggunakan, dan membuat informasi  baru  untuk  meningkatkan tugas  organisasi.  Oleh  karena  itu,  ia cenderung  menjadi  administrasi  modal ilmiah yang merupakan penentu penting dalam  pembentukan  harga  diri  asosiasi. Di  sana-sini  sumber  daya  ilmiah  juga terkait  dengan  istilah  informasi  para eksekutif.  Eksplorasi  telah  berusaha menemukan  hubungan  antara  istilah- istilah ini.
Modal  ilmiah  adalah  persediaan habis-habisan  dari  semua  sumber  daya, informasi,  dan  kemampuan  immaterial dari  suatu  organisasi  yang  dapat membuat  penghargaan  atau  manfaat yang  luar  biasa,  untuk  mencapai tujuannya  yang  luar  biasa  (Masoulas, 1998). Selain  itu,  modal  terdidik  juga dicirikan sebagai persediaan mutlak dari setiap sumber daya yang sulit dipahami, terlebih  lagi,  kemampuan  dalam  suatu organisasi yang dapat membuat penghargaan  atau  di  sisi  lain  di  atas angin  (Stewart,  T.  A.1994) . Stewart,  T. A.  (1994)  menyatakan  sumber  daya intelektual yang dicirikan adalah pasokan  habis-habisan  dari  sistem informasi,  data,  kemajuan,  efek  ilmiah yang  benar,  wawasan,  pemahaman asosiasi  serta  kemampuan,  kerangka korespondensi  kelompok,  hubungan pelanggan,  dan  merek  yang  dapat memberi nilai bagi asosiasi bisnis.  Ada dua jenis ujian modal intelektual: sumber daya  ilmiah  dan  estimasi  sumber  daya ilmiah.
Pembelajaran tentang
administrasi modal ilmiah berfokus pada metode  yang  paling  mahir  untuk mengawasi  sumber  daya  immaterial, stok informasi, dan kapasitas organisasi untuk membuat harga diri atau keunggulan. Meskipun demikian, penyelidikan  estimasi  modal  ilmiah

## Journal Research of Accounting ( JARAC )
(Luh Kalpika Jyunda Aryputri Suardyana 1) , Ni Putu Riska Suandari 1) , hal. 106-116) Vol 4, No 1, Desember 2022
berfokus pada kesempatan sosial,
mengumpulkan, membedah, dan mengevaluasi  data  non-moneter  untuk mengukur  sumber  daya  immaterial perusahaan  yang  tidak  memadai  pada laporan  anggaran.    Akibatnya,  sumber daya ilmiah dapat dianggap sebagai data yang bermanfaat dari ringkasan anggaran  suatu  organisasi.  Oleh  karena itu,  gagasan  modal  ilmiah  dapat membawa  kekecewaan  pada  kerangka pembukuan  konvensional  (Stewart,  T. A.1994).

## Manfaat Green Human Capital
Johnson,  W.  H.  A.(1999)  dan Dzinkowski,  (2000)  berhipotesis  bahwa sumber  daya  manusia  organisasi  secara positif mempengaruhi keunggulan
mereka.  Selain  itu,  perusahaan  yang berpartisipasi dalam
administrasi ekologi  dan  kemajuan  hijau  secara efektif  dapat  membatasi  penciptaan limbah  dan  peningkatan  efisiensi  serta membebankan  biaya  yang  umumnya berlebihan  untuk  barang-barang  hijau, meningkatkan  gambar  perusahaan,  dan dengan  cara  ini  memiliki  hasil  yang menguntungkan di atas tangan perusahaan  di  bawah  pola  kesadaran lingkungan  yang  terkenal  dari  pembeli dan  pedoman  asuransi  alam  yang  parah di seluruh dunia (Chen, et., al., 2006).
Karya  Sumber  Daya  Manusia telah terkenal sebagai pendorong tradisi ekologi asosiasi dengan menempatkan di mana  lagi  mengatur  strateginya  serta pengaturan yang dikombinasikan dengan tujuan pengelolaan Mandip, G. (2012) ; Cherian, J., & Yakub, J. (2012). Cukup sulit untuk melakukan pengendalian agar tetap ramah lingkungan, harus diungkapkan  dari  beberapa  motivasi inovatif, memberikan lokasi atau kemampuan untuk melakukan substansi. Ulasan  sebelumnya  telah  menekankan hubungan  antara  latihan  administrasi tenaga  kerja  serta  corollaries  pengawas
seperti  produktivitas,  keserbagunaan, serta pemberlakuan moneter (Collins and Clark,  2003).  Johnson  (1999)  telah menemukan bahwa sangat sedikit signifikansi  yang  tidak  biasa  atau kualitas  yang  terlihat  telah  diberikan pada  penyampaian  hasil  ini  untuk eksekusi  serta  dorongan  administrasi alami. Rothenberg, (2003) mengemukakan bahwa  suatu keharusan untuk  memadukan  ekologis  dalam administrasi  kekuatan manusia ekologis adalah  bahwa  ia  memiliki  sebaliknya vital  lebih  cepat  daripada  hanya mempesona.  Administrasi  alam  yang berkhasiat dalam suatu asosiasi membutuhkan  pengejaran  unik  tentang sumber daya tenaga kerja  (Rothenberg, 2003). Selanjutnya, Jabbour dan  Santos (2011) menyatakan membutuhkan latihan  sumber  daya  manusia  untuk membantu  pencapaian  lengkap  serta perlindungan struktur pengarahan alami dalam  organisasi.  Organisasi,  seperti halnya  mengatur  administrasi  tenaga kerja, berlatih selain tujuan pada prospek ekologis dapat didefinisikan sebagai titik dan konsekuensi sempurna yang menggabungkan  pemimpin  ekologis yang melakukan Jabbour, (2011).
Penilaian  dilakukan  oleh  Harvey  et  al. (2012) selesai sebagai pemimpin tenaga kerja mengandaikan bagian yang sangat baik dalam pencapaian strategi ekologis serta menunjukkan keterlibatan kekuatan manusia  mengarah  pada  penuntutan ekologis.  Penuntutan  ekologis  mungkin bergantung  pada  inklusi  pekerja  serta eksekusi  sehubungan  dengan  latihan ramah  lingkungan  dengan  semua  ruang hidup serta hasil dari konsekuensi ramah lingkungan,  efek  ramah  lingkungan memiliki  hasil  dari  perkembangan ekologis: dorongan alami terbaru, prosedur  terbaru  menuju  pengerahan tenaga yang berdampak pada aset.

## Journal Research of Accounting ( JARAC )
(Luh Kalpika Jyunda Aryputri Suardyana 1) , Ni Putu Riska Suandari 1) , hal. 106-116) Vol 4, No 1, Desember 2022

## METODE  PENGUMPULAN  DAN ANALISIS DATA
Data  terbaru    dikumpulkan melalui  pemungutan  suara  ide  yang disengaja  yang  berarti  serangkaian pertanyaan yang telah ditentukan sebelumnya.  Survei  ini  merupakan elemen untuk kemajuan karena hasilnya adalah  untuk  menyampaikan  untuk mengumpulkan informasi tentang setiap gelar  yang  diuji  dalam  kontes  dengan argumen studi aktual. Pertanyaan struktural  menjadi  dalam    bentuk  skala Likert  di  mana  responden  menilai deklarasi luar biasa mengenai kemandirian selain mengandalkan determinan.  Skala  1-lima  digunakan; kuesioner  telah  dikontrol  oleh  peneliti kepada  semua  pemohon  banding.  Para pemohon  banding  telah  diberi  waktu
beberapa  hari  untuk  lima  tanggapan mereka yang tepat dan kemudian mereka telah  dikumpulkan  untuk  penelitian. Skala satu-5 telah digunakan; kuesioner telah dikontrol melalui penyidik kepada semua  responden.  Para  responden  telah diberi waktu satu minggu untuk mengisi kuesioner  dan  kemudian  mereka  telah dikumpulkan untuk evaluasi.

## HASIL ANALISIS Pengujian Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  dilakukan untuk  memeriksa  keandalan  dari  data kuisioner yang dikumpulkan. Ketentuan yang  dipergunakan  adalah  dengan melihat  nilai  conbach  alpha  yang diharapkan  lebih  besar  dari  0,7.  Hasil keandalan terlihat pada Tabel 1 berikut.

## Tabel 1. Evaluasi Keandalan
Contruct Cronbach alpha Green Human Capital Green Structural Capital Green Relational Capital Green HRM 0,877 0,832 0,844 0,899 Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel  1,  menunjukkan  nila  reliabilitas diatas 0,7 sehingga data dapat diandalkan. Analisis Korelasi
Hasil analisis korelasi dari model konseptual  yang  sudah  disampaikan, dapat dilihat pada Tabel 2 berkut ini Tabel 2. Analisis Korelasi GHC GSC GRC EHM 0,721 0,700 0,743 Pearson  correlation sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 **. Korelasi sangat luas pada level 0,01 (2-tailed).

## Journal Research of Accounting ( JARAC )
(Luh Kalpika Jyunda Aryputri Suardyana 1) , Ni Putu Riska Suandari 1) , hal. 106-116) Vol 4, No 1, Desember 2022
Konsekuensi dari evaluasi alat ini menggambarkan bahwa semua determinan  variabel  independen  sangat terkait secara substansial dengan determinan berbasis di dalamnya. Faktor meja  sebelumnya  berbicara  tentang hubungan  antara  manajemen  kekuatan manusia  ekologis  dan  modal  manusia hijau dengan nilai-nilai (r =.721, p < 01). Afiliasi  antara  sumber  daya  struktural ekologis dan rutinitas kekuatan manusia ekologis  adalah  (r  =.700,  p  <  01),  dan modal relasional hijau dikaitkan dengan strategi  tenaga  kerja  ekologis  yang menggabungkan  evaluasi  (r  =.743,  p  < 01).  Dengan  mengunakan  ketentuan
Cohen, J. (1988), afiliasi dari semua diri- yaitu,  determinan  yang  tidak  bias  dari green  human  capital,  green  structural capital,  green  relational  capital adalah menunjukkan  kinerja  keseluruhan  yang kuat  karena  setiap  koefisien  korelasi telah lebih baik dari 0,5.
Untuk analisis lebih lanjut untuk melihat  hipotesis,  maka  dilakukan analisis  regresi  linier  berganda  untuk menguji  bagaimana  pengaruh  ketiga variabel independent. Tabel 3 berikut ini menampilkan hasil analisis regresi liner berganda.
Tabel 3.
Regression analysis of  ecological manpower regulations and ecological intellectual capital
Independent variables         Coefficient           t-test                      p-value Green human capital Green structural capital
Green relational capital R-Square Adjusted R- Square F- Statistics 0.198 0.187 0.308
0.502
0.476 105.717 2.611 3.087 5.021 0.004 0.000 0.000
Dependent determinants of ecological manpower regulations

## Journal Research of Accounting ( JARAC )
(Luh Kalpika Jyunda Aryputri Suardyana 1) , Ni Putu Riska Suandari 1) , hal. 106-116) Vol 4, No 1, Desember 2022
Hasil  analisis  berdasarkan  Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai adjusted R- square adalah 0,476 yang berarti bahwa variasi  naik  turunnya green  human resource  management ,  47,6  persen dipengaruhi  oleh  faktor green  human capital,  green  structural  capital dan
green relational capital sedangkan 52,4 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Hasil  pengujian  terkait  dengan pengaruh masing-masing variabel independent  terhadap green  human resource  management menunjukkan bahwa nilai p-value green human capital sebesar  0,004  <  0,05  dengan  koefisien sebesar 0,198 yang berarti bahwa green human  capital  dapat  meningkatkan green  human  resource  management. Green  structural  capital memiliki  nilai p-value  sebesar  0,000  dengan  nilai koefisien  sebesar  0,187  yang  berarti bahwa green  structural  capital mampu meningkatkan green  human  resource management.
Sedangkan green relational capital memiliki nilai p-value sebesar  0,000  dengan  nilai  koefisien sebesar  0308  yang  berarti  bahwa green relational capital mampu meningkatkan green human resource management.

## KESIMPULAN
Perlunya analisis ini adalah untuk mengetahui  hubungan  antara  praktik hijau perusahaan dan manfaat ekonominya  yang  tidak  lain  adalah modal  intelektual  organisasi.  Kami berhipotesis  hubungan  yang  signifikan antara determinan ini dan hipotesis kami telah  diterima  dalam  analisis  ini.  Studi ini  membantu  menemukan  pentingnya menggunakan praktik hijau untuk
mendapatkan modal intelektual.  Praktik hijau  tidak  hanya  berguna  untuk menghemat  sumber  daya  alam,  tetapi juga  digunakan  untuk  menyelamatkan
sumber daya perusahaan dengan menggunakannya  secara  efektif  dan terutama  berbicara  tentang  mengurangi pemborosan.  Dan  itu  memiliki  banyak elemen,  aspek,  dan  persepsi.  Secara keseluruhan,  ini  berguna  untuk  seluruh sistem.  Jumlah  dan  variasi  penggunaan praktik  hijau  dapat  bervariasi  karena industri, tempat, pemahaman organisasi, dan  penerimaan  atau  kerja  sama karyawan. Lebih, temuan ini menunjukkan bahwa bisnis dapat mengembangkan kinerja mereka dengan mengambil green  human  resources management.

## DAFTAR PUSTAKA
Chen,  Y.  S,  S.-B.  Lai  and  C.-T.  Wen.: 2006,  The  Influence  of  Green Innovation Performance on Corporate Advantage in Taiwan', Journal of Business Ethics 67(4), 331-339. Cherian, J., & Jacob, J. 2012. A study of Green  HR  practices  and  its effective  implementation  in  the organization: A review. International Journal of Business  and  Management,  7, 25–33. Cohen,  J.  1988.  Statistical  Power Analysis  for  the  Behavioral Sciences  (2nd  ed.).  Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers Collins,  J.,  &  Clark,  K.  D.  2003, Strategic human resource practices, top management team social networks, and firm performance: the role of human resources in creating organizational competitive advantage, Academy of Management  Journal,  46,  740– 51.

## Journal Research of Accounting ( JARAC )
(Luh Kalpika Jyunda Aryputri Suardyana 1) , Ni Putu Riska Suandari 1) , hal. 106-116) Vol 4, No 1, Desember 2022
Dzinkowski,  R.:  2000,  The  Value  of
Intellectual Capi talk, The
Journal  of  Business  Strategy 2(4), 3? 4. Harvey, G., Williams, K., & Probert, J. 2012, Greening the airline pilot: HRM and the green performance of airlines   in   the UK.      The      International
Journal   of   Human   Resource Management, 23, 1-15.
Jabbour,  C. J. C. 2011, How green  are
HRM  practices,  organizational culture, learning, and teamwork?  A  Brazilian  study. Industrial and Commercial Training, 43, 98-105. Jirawuttinunt, S. 2018, The Relationship  Between  Green Human  Resource  Management and Green Intellectual Capital of Certified ISO 14000 Businesses in Thailand. St. Theresa Journal of Humanities and Social Sciences, 4(1): 20-37. Johnson,  W.  H.  A.:  1999,  An Integrative Taxonomy of Intellectual  Capital:  Measuring the Stock and Flow of Intellectual Capital Components in the Firm, International Journal of Technology Management 18(5-8), 562-575. Mampra,  M.  2013,  Green  HRM:  Does it  help  to  build  a  competitive service  sector?  A  study.  In Proceedings of the Tenth
AIMS  International  Conference on  Management,  Bangalore,
India, 6–9 January 2013: 1273–
1281.
Mandip,      G.      2012.      Green      HRM:
People management commitment   to   environmental
sustainability,  Research  Journal of Recent Sciences, 1, 244–252. Masoulas,   V.:   1998,   Organizational Requirements     Definition    for Intellectual Capital Management, International Journal of Technology Management 16(1-3), 126? 143. Masri,    H.  A.,    &  Jaaron,  A.A.M. 2017,  Assessing  Green  Human Resources Management practices    in    Palestinian manufacturing    context:    An empirical    study,    Journal    of Cleaner  Production,  143:  474–
489.
Mathapati,  C.M.  2013,  Green  HRM:  a strategic facet, Tactful Management  Research  Journal, 2(2): 1-6 Opatha, H.H., & Arulrajah, A.A. 2014, Green Human Resource Management: Simplified general reflections, International Business  Research,  7(8):  101– 112 Renwick,  D.W.,  Redman,  T.,  & Maguire, S. 2013, Green Human Resource Management: A Review  and  Research  Agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1): 1- 14 Rothenberg,    S.    2003,    Knowledge content and worker participation  in  environmental management at NUMMI.
Journal of Management Studies,
40, 1783-1802.
Sharma, K. 2016, Conceptualization of Green  HRM  and  Green  HRM Practices: Commitment to Environment Sustainability, International Journal of

## Journal Research of Accounting ( JARAC )
(Luh Kalpika Jyunda Aryputri Suardyana 1) , Ni Putu Riska Suandari 1) , hal. 106-116) Vol 4, No 1, Desember 2022
Advanced  Scientific  Research and Management, 1(8): 74-81.
Stewart,  T. A.: 1994, Your Company's Most Valuable Asset: Intellectual  Capital,  Fortune 130(7), 68-74