## PERANAN QUALITY OF WORK LIFE DALAM PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI
Oleh: Nining Wahyuningsih 1

## Abstrak
Salah  satu  ciri  globalisasi  terdapat  perubahan  yang  cepat  yaitu perubahan  nilai-nilai,  ilmu  atau  pengetahuan,  teknologi,  konsep  struktur organisasi yang produktif. Persaingan menjadi semakin ketat dan berat, tantangannya  suatu  organisasi  harus  menjadi  organisasi  yang  produktif dan mempunyai daya saing tinggi. Pegawai merupakan asets sumber daya insane dalam suatu organisasi yang sudah seharusnya mendapat perhatian dari  pihak-pihak  yang  berkepentingan.    Pegawai  merupakan  salah  satu stake  holder  yang  mempunyai  peranan  cukup  besar  terhadap  maju mundurnya  suatu  organisasi. Kinerja  pegawai  mempunyai  pengaruh  yang cukup  besar  terhadap  kinerja  organisasi,  oleh  karena  itu  kinerja  harus dikelola  supaya  dapat  memberikan  kontribusi  dalam  mencapai  tujuan organisasi.    Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  berdasarkan keahlian, kepribadian, motivasi, disiplin dan lain sebagainya. Apalagi pada era  tingkat  persaingan  yang  tinggi  dalam  segala  bidang,  dituntut  dapat meningkatkan produktivitas organisasi melalui pemberdayaan pegawainya. Sumber daya manusia perlu dibina dengan Quality of Work Life. Quality of Work  Life merupakan  suatu  konsep yang  makin  popular  pada  suatu organisasi  yang  ingin  maju. Komponen  dari  Quality  of  work  Life  terdiri dari  partisipasi  pegawai,  pengembangan  karir,  penyelesaian  konflik,
1 Penulis adalah Dosen tetap pada Fakultas Syariah dan Ekonomi Islam IAIN Syekh Nurjati Cirebon
komunikasi,  kesehatan  kerja,  keselamatan  kerja,  kesehatan  lingkungan kerja, kompensasi yang layak serta rasa kebanggaan.
Kata Kunci : Quality of Work Life, kinerja pegawai.

## I. LATAR BELAKANG
Persaingan  dalam  suatu  organisasi  semakin  ketat  apalagi  dengan berlakukannya  era  perdagangan  bebas,  seperti Asean  Free  Trade Area (AFTA), The  Asia  Pasific  Economic  Corporation  (APEC),  Nort  America Free  Trade  Area  (NAFTA),  oleh  karena  itu semua  sector  dalam perdagangan,  industry  dan  sector  lainnya  di  Indonesia  harus  bersiap-siap dalam  peningkatan  kualitas  produk atau  jasa  dan sumber  daya  manusia. Globalisasi  dengan  konsep  perdagangan  bebas  nampaknya  sederhana namun  nyatanya  merupakan  bisnis  yang  komplek  dan  mempunyai  risiko yang  cukup  besar. Banyak  permasalahan  yang  harus  dihadapi  oleh organisasi  diantaranya  kemajuan  teknologi,  persaingan  antar  organisasi atau  institusi,  keterbatasan  sumber  daya  alam,  keterbatasan  sumber  daya manusia,  dan  sebagainnya. Dengan  adanya  konsep  keterbatasan (Scarcity Concept)  tersebut  terdapat  sebuah  tantangan  yaitu  bagaimana  mengelola sumber  daya  supaya  mempunyai  tingkat  produktivitas  yang  tinggi  dan mampu bersaing.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  sesuai dengan keterampilan, motivasi serta disiplin.
Salah satu stake holder yang perlu mendapat perhatian adalah para pegawai.  Pegawai merupakan asets sumber daya insani yang mempunyai peran  penting  dalam  mengembangkan  suatu  lembaga  atau  perusahaan. Sumber  daya  insani merupakan  sumber  daya  paling  penting  dalam memenangkan  persaingan,  maka  salah  satu  cara  untuk  mengembangkan sumber  daya  insane yaitu melalui  proses  rekrutmen  yang  kompetitif,
pelatihan  yang  sistematis,  peningkatan  kepuasan  pegawai,  peningkatan pendidikan pegawai dan pemberdayaan pegawai.
Quality of Work Life saat ini menjadi konsep yang popular. Quality of Work Life diartikan sebagai usaha yang sistematis dari organisasi untuk memberikan kesempatan yang bagus bagi karyawan untuk mempengaruhi pekerjaan mereka dan kesempatan untuk berkontribusi terhadap efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Kajian  tersebut  sangat  menarik  untuk  dibahas mengingat pentingnya kualitas  kehidupan  kerja terhadap  peningkatan  kinerja pegawai,  maka  diambil  judul Peranan Qualty  of  work  life dalam peningkatan kinerja pegawai.

## II. IDENTIFIKASI MASALAH
Bagaimanakah  peranan Quality  of  work  life dalam  meningkatkan kinerja pegawai?

## III. TINJAUAN PUSTAKA
Beberapa  pengertian  kinerja  menurut  para  ahli,  diantaranya  sebagai berikut:
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata Job  Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya. Factor  yang  mempengaruhi pencapaian kinerja adalah factor kemampuan (ability) dan factor motivasi (motivation). Ability pegawai  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan kemampuan reality (knowledge + skill) artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas  rata-rata  (IQ  110-120)  dengan  pendidikan  yang    memadai  untuk jabatan  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari  akan  lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan.  Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. 2
David C. McClelland (1987) berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif  antara  motif  berprestasi  dengan  pencapaian  kinerja”.    McClelland mengemukakan  6  karakteristik  pegawai  yang  memiliki  motif  berprestasi tinggi,  yaitu:  memiliki  tanggung  jawab  pribadi  yang  tinggi,  berani mengambil  risiko,  memiliki  tujuan  yang  realistis,  memiliki  rencana  kerja yang meyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, memanfaatkan umpan  balik  yang  kongkret  dalam  seluruh  kegiatan  kerja  yang dilakukannya, mencari  kesempatan  untuk  merealisasikan  rencana  yang telah diprogramkan. 3
“ Kinerja  merupakan  perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan”. 4
Dari  beberapa pengertian  kinerja  tersebut,  maka  pencapaian  kinerja dapat  diraih  jika  didukung  oleh  motivasi  kerja  dan  suasana  lingkungan kerja  yang  semua  itu  dapat  dicapai  melalui  peningkatan  kuallitas kehidupan kerja.

## PENGERTIAN QUALITY OF WORK LIFE
Beberapa pengertian Quality of work life diantaranya sebagai berikut:
2 A. A Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 9, PT Remaja Rusdakarya, Bandung, 2005.
3 A.A.Anwar Prabu Mangkunegara……hal 68.
4 Veitzhal Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, hal 309, PT Grafindo Persada, 2009
Quality  of  Work  Life menurut  William  B  Werther  dan  Keith  Davis, “ Quality  of  Work  Life adalah  kegiatan  atau  usaha  organisasi  yang dilakukan  secara  sistematik  (berencana  dan  terarah)  dalam  memberikan kesempatan yang sebesar-besarnya pada para pekerja untuk ikut serta pada kegiatan  organisasi,  sehingga  menjadi  kontribusi  yang  optimal  dalam rangka mencapai tujuan organisasi ” .
Menurut Werther & Davis (1989), “ Perusahaan yang memiliki Quality of  Work  Life artinya  bahwa  mereka  memiliki  supervise  yang  bagus, kondisi  kerja  yang  baik,  penggalian  dan  pemberian  manfaat  yang memuaskan,  serta  membuat  pekerjaan  menarik,  menantang  serta  penuh reward ” .
Menurut  Davis  &  Newstrom  (1989), “ Quality  of  work  Life mengacu pada  kecenderungan  atau  ketidakcenderungan  orang-orang  terhadap lingkungan  kerja.    Elemen-elemen  dari  program Quality of  Work  Life misalnya  keterbukaan  komunikasi,  system reward yang  adil,  perhatian pada job-security karyawan,  dan membuka  partisipasi  dalam job design/rancangan pekerjaan ” .
Menurut Saraji dan Dargahi (2006), “ Sebuah kualitas kehidupan kerja yang  baik  adalah  hal  yang  sangat  penting  dan  mendasar  di dalam perusahaan  untuk  menarik  dan  mempertahankan  para  karyawan  atau pekerjanya.    sehingga  banyak  manajer perusahaan  yang  berusaha mengurangi ketidakpuasan kualitas kehidupan kerja para karyawan ” .
Menurut Davis dan Newstrom (1989), “ Tujuan dasar Quality of Work Life adalah untuk mengembangkan lingkungan kerja yang sebaik mungkin bagi  semua  anggota  organisasi guna  mendukung  kesehatan  ekonomi perusahaan ” .
Hackman and Oldham (1976), “ they describe as psychological growth needs  as  relevant  to  the  consideration  of  quality  of  working  life.  Several
such  needs  were identified:  skill  variety,  task  identity,  task  significance, autonomy and feedback ” .
Taylor (1979), ” Identified the essential component of quality of work Life as basic extrinsic nature of the work it self.  A number of other aspects could  be  added,  including:  individual  power,  employee  participant  in  the ma nagement,  fairness  and  equity,  social  support,  use  of  one’s  present skills, self development, a mainingfull  future at work, social relevance of the work of product, effect on extra work activities”. 5

## CARA UNTUK MENINGKATKAN QUALITY OF WORK LIFE
Adapun Cara-cara  yang  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan Quality  of  Work  Life adalah  dengan  memperbesar employee  involvement (keterlibatan pekerja), yaitu:
1. Lingkaran  kualitas (quality  circles),  adalah  kelompok  kecil  yang bertemu secara teratur dengan pimpinan umum untuk
mengidentifikasikasi  dan  memecahkan  masalah-masalah  yang berhubungan.
2. Variasi team  building.    Quality  circles merupakan  bentuk  khusus dari team building.  Perbedaan utama antara keduanya adalah bahwa team  building biasanya  terdiri  atas  orang-orang dari  departemen yang berbeda.  Sebagai tambahan tim tersebut hanya dibentuk untuk menyelesaikan  suatu  permasalahan  dan  kemudian  dibubarkan  jika masalah telah teratasi.
3. System  sosioteknikal,  merupakan  intervensi  terhadap  suatu  kerja terutama  dari  segi  pekerjaannya,  kelompok  kerjanya  dan hubungannya  antara  pekerja  dan  teknologi  yang  mereka  gunakan untuk melakukan pekerjaannya
5 Danu Dwi Atmoko, Sekelumit tentang Quality of Work Life, Goggle.2010
4. Job enrichment, adalah upaya untuk memperkayaisi suatu pekerjaan atau jabatan  dengan  tujuan memuaskan higer  order needs pada karyawannya.
5. Job enlargement, adalah upaya untuk memperluas atau memperbesar variasi tugas dari suatu pekerjaan dengan tujuan agar tidak monoton
6. Kodeterminasi, merupakan  system  dimana wakil-wakil  pekerja diberi  kesempatan  untuk  mendiskusikan dan  memilih  keputusan- keputusan yang mempengaruhi nasib para pekerja.  Untuk para ahli personalia internasional,  kodeterminasi  adalah  sebuah  perimbangan dalam design pekerjaan secara keseluruhan
7. Kelompok kerja mandiri, adalah tim yang terdiri atas pekerja, tanpa seorang  pemimpin formal  perusahaan,  dimana  mereka  sendiri  yang memutuskan banyak  hal  tersebut  diputuskan oleh supervisor. Sebagai  contoh  kelompok  ini  menetapkan sendiri  distribusi  tugas, hari  libur  organisasi,  serta  seleksi  dan  training  atas  rekan-rekan barunya di organisasi. 6

## PENTINGNYA QUALITY OF WORK LIFE BAGI ORGANISASI DAN PEKERJA
Bagi  organisasi,  untuk menarik  dan  mempertahankan  pekerja  yang berkualitas  yang bekerja  dalam  organisasi  tersebut,  untuk  meningkatkan loyalitas para  pekerja  untuk  mengabdi  kepada  perusahan,  bekerja  dengan enjoy dan safe sehingga mempengaruhi iklim kerja yang bagus yang akan
6 Danu Dwi Atmoko, Sekelumit tentang Quality Of Work Life,Goggle
berimbas  bagi  efektifitas dan  produktivitas, para  pekerja  menjadi termotivasi untuk melakukan inovasi dan melakukan kreativitas.
Bagi  pekerja, penerapan  prinsip-prinsip yang  memperhatikan  sisi Quality  Of Work Life ditempat  kerja  dapat  memberikan  beberapa keuntungan seperti terjaminnya kesejahteraan mereka, memiliki iklim dan kondisi bekerja yang baik dan pada akhirnya membawa dampak psikologis pada pribadi setiap pegawai itu sendiri. 7

## KEHIDUPAN KERJA YANG BERKUALITAS RENDAH
Kehidupan  kerja  berkualitas  rendah  disebabkan  oleh  kondisi  tempat kerja  yang  gagal  untuk  memenuhi  preferensi-preferensi  dan  minat-minat tertentu  seperti rasa  tanggung  jawab,  keinginan  akan  pemberdayaan dan keterlibatan  dalam  pekerjaan,  tantangan,  harga  diri,  pengendalian  diri, penghargaan,  prestasi,  keadilan,  keamanan  dan  kepastian.    Struktur organisasi  yang  menyebabkan  terjadinya  kehidupan  kerja  berkualitas rendah meliputi:
 Pekerjaaan-pekerjaan  dengan  tingkat  penugasan,  keragaman, identitas, otonomi dan umpan balik yang rendah.
 Minimnya  keterlibatan  pekerja  dalam  pengambilan  keputusan  dan terlalu banyaknya komunikasi satu arah pada para pekerja
 System  pengupahan  yang  tidak  berdasarkan  kinerja,  atau berdasarkan  kinerja  yang  dapat  diukur  secara  objektif  atau  dibawah pengendalian pekerja.
 Supervisor,  deskripsi  pekerjaan dan  kebijakan-kebijakan  organisasi yang  gagal mengungkapkan kepada pekerja apa  yang diharapkan dan apa yang akan mendapat imbalan.
7 Danu Dwi Atmoko-------------
 Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek sumber daya manusia yang diskriminatif dan bervaliditas rendah.
 Kondisi-kondisi  pekerjaan  sementara,  dimana  pekerja  dapat diberhentikan semaunya (hak pekerja tidak ada)
 Budaya  perusahaan  yang  tidak  mendukung  pemberdayaan  pekerja dan keterlibatan dalam pekerjaan.
Meskipun  kondisi-kondisi  ini  cenderung  menciptakan  perasaan- perasaan  akan  kualitas  kehidupan  kerja  yang  buruk,  kehidupan  kerja berkualias  rendah  untuk  satu  pekerja  belum  tentu  sesuai  untuk  pekerja lainnya,  karena  adanya  perbedaan  dalam  preferensi,  minat,  dan  persepsi terhadap ketidakpastian dalam lingkungan kerja. 8

## IV. PEMBAHASAN
Suatu  lembaga  ataupun  perusahaan  sudah  seharusnya  dapat memberikan  tempat  yang  layak  bagi  para  pegawainya  mengingat kontribusi  yang  diberikan  mereka sangat  penting dalam  menjalankan aktivitas sehingga  lembaga  atau  suatu  perusahaan  sehingga  dapat sustainable.    Oleh  karena  itu  diperlukan  suatu  pendekatan  hubungan manusiawi dengan para pegawai.
Adapun tolak  ukur  keselamatan  dan  kepuasan  kerja  berdasarkan hubungan manusiawi (Quality Of Work Life) dapat digambarkan berikut: 9
8 Randall S Schuler & Susan E Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Menghadapi abad 21, Erlangga, Jakarta, hal 232.
9 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Gajah Mada Press.
288
Berdasarkan gambar  tersebut mempunyai makna  bahwa terdapat  Sembilan  aspek  pada  SDM  dilingkungan  organisasi  yang perlu  diciptakan,  dibina  dan  dikembangkan. Kesembilan  aspek tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Pegawai sebagai Sumber daya insani memerlukan komunikasi yang terbuka  dalam  batas-batas  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing.    Komunikasi  yang  lancar  untuk  memperoleh  informasi- informasi  yang  dipandang  penting oleh  pegawai  dan  disampaikan tepat waktu, dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi kerja yang yang positif.  Untuk itu organisasi dalam menyampaikan informasi  dapat  dilakukan  dalam  bentuk  pertemuan  atau  secara langsung  pada  setiap  pegawai,  atau melalui  pertemuan  kelompok, dan dapat pula melalui sarana publikasi organisasi, seperti bulletin, majalah dan lain-lain.
b. Pegawai memerlukan  pemberian  kesempatan  pemecahan  konflik, baik  konflik  antar  individu  maupun  konflik  organisasi, secara terbuka,  jujur  dan  adil.    Kondisi  itu  sangat  berpengaruh  pada loyalitas dan dedikasi serta motivasi kerja pegawai. Salah satu cara mengatasinya yaitu dengan melakukan negosiasi antara pihak-pihak yang terlibat.
c. Pegawai memerlukan  kejelasan  pengembangan  karier  masing- masing  dalam  menghadapi  masa  depannya.    Untuk  itu  dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu pekerjaan/jabatan,  memberi  kesempatan  mengukuti  palatihan  atau pendidikan  diluar  organisasi atau  pada  lembaga  pendidikan  yang lebih  tinggi. Pelatihan  dan  pengembangan (training  and development)  merupakan  upaya  berkelanjutan  dalam  meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi. Disamping itu dapat ditempuh  melalui  penilaian  karya  (pelaksanaan  pekerjaan)  untuk mengetahui  kelebihan  dan  kekurangannya  dalam  bekerja  yang dilakukan  secara  objektif.    Pada  giliran  berikutnya  dapat  ditempuh dengan  mempromosikannya  untuk  memangku  jabatan  yang  lebih tinggi dalam orgnisasi tempatnya bekerja.
d. Pegawai perlu diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan dan  pelaksanaan  pekerjaan, sesuai  dengan  posisi,  kewenangan  dan jabatan  masing-masing.    Untuk  itu  organisasi perlu  melakukannya dengan  membentuk  tim  inti  dengan  mengikut  sertakan  pegawai dalam  rangka  memikirkan  langkah-langkah yang  akan  ditempuh. Disamping  itu  pula  dapat  dilakukan  dengan  menyelenggarakan pertemuan-pertemuan,  yang  tidak  sekedar  dipergunakan  untuk menyampaikan  perintah-perintah  dan  informasi,  tetapi  juga  untuk memperoleh  masukan  dan  mendengarkan  saran-saran/pendapat pegawai.
e. Pegawai perlu  dibina  dan  dikembangkan  perasaan  bangganya  pada tempat  bekerja  termasuk  pada  pekerjaan  atau  jabatannya. Untuk
keperluan  itu  organisasi berkepentingan menciptakan  dan mengembangkan  identitas  yang  dapat menimbulkan  rasa  bangga pegawai  pada  organisai.    Dalam  bentuk  yang  sederhana  dapat dilakukan  melalui logo  atau lambang, kalender, jaket  almamater, dan lain-lain.  Disamping itu rasa bangga juga dapat dikembangkan melalui  partisipasi terhadap  kehidupan  berbangsa  dan  bernegara dengan  mengikut  sertakan  pegawai,  kepedulian  terhadap  masalah- masalah lingkungan sekitar.
f. Pegawai harus  memperoleh  kompensasi  yang  adil  /  wajar  dan mencukupi.    Untuk  itu  diperlukan  kemampuan  menyusun  dan menyelenggarakan  system  dan  struktur  pemberian  kompensasi langsung  dan  tidak  langsung  yang  kompetitif  dan  dapat mensejahterakan  kehidupan  pegawai sesuai  posisi  /  jabatannya  di organisasi dan status social ekonominya di masyakat.
g. Pegawai memerlukan  keamanan  lingkungan  kerja. Keamanan
pekerjaan (job  security)  diartikan  sebagai  keamanan  dalam pekerjaan  seorang  pegawai. Untuk  itu  organisasi berkewajiban menciptakan dan mengembangan serta memberi jaminan lingkungan kerja yang aman.  Beberapa usaha yang dapat dilakukan antara  lain  dengan  membentuk  komite  keamanan  lingkungan  kerja yang secara terus menerus melakukan pengamatan dan pemantauan kondisi tempat dan peralatan kerja guna menghindari segala sesuatu yang membahayakan para pegawai terutama dari segi fisik/jasmaniah. Dengan  kata  lain  organisasi memiliki  program keamanan kerja yang dapat dilaksanakan bagi semua pegawainya.
h. Pegawai memerlukan  rasa  aman  atau  jaminan  kelangsungan pekerjaannya.    Untuk  itu  organisasi berusaha  menghindari pemberhentian  sementara  para  pegawai,  menjadikannya  sebagai pekerja  tetap  dengan  memiliki  tugas-tugas  regular dan  memiliki program  yang  teratur  dalam  memberikan  kesempatan  pegawai mengundurkan diri, terutama melalui pengaturan pensiun.
i. Pegawai memerlukan  perhatian  terhadap  pemeliharaan  kesehatan fisik agar  dapat  bekerja  secara  efektif,  efisien  dan  produktif. Jika organisasi  memperhatikan  kesehatan  kerja  pegawai  maka  yang berkaitan  dengan  stress  kerja  dapat  diminimisasi  sehingga  mampu meningkatkan  kualitas  kehidupan  kerja.  Untuk  itu  organisasi dapat mendirikan dan menyelenggarakan Pusat kesehatan yang mencakup pelayanan kesehatan pegawai dan perawatan gigi, menyelenggarakan  kegiatan  olah  raga  seperti  senam, serta  adanya
Program  rekreasi  dan  Program  konseling /penyuluhan  bagi  para pegawai.

## V. KESIMPULAN dan IMPLIKASI

## KESIMPULAN
Suatu  organisasi  atau  institusi  yang  berhasil  menerapkan Quality Of  Work  Life dapat  dilihat  dari  beberapa  kondisi  diantaranya  terdapat Keterlibatan  pegawai  dalam  bekerja  sehingga  dapat  memberikan  dan meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  dapat  memberikan  kontribusi  bagi organisasi  yaitu  meningkatnya  produktivitas,  tingkat  ketidakhadiran  yang rendah serta motivasi kerja yang tinggi.

## IMPLIKASI
Untuk dapat menciptakan kualitas kehidupan kerja yang baik perlu adanya  kerja  sama  dengan berbagai  pihak,  diantaranya  unsur pimpinan harus  dapat  mempunyai  komunikasi  yang  baik  dengan  para  pegawai. Dengan  adanya  komunikasi  yang  baik  diharapkan  dapat  menciptakan hubungan  kerja  yang  harmonis,  memberi  rangsangan  atau  memotivasi pegawai  untuk  meningkatkan  produktivitas,  membina  suatu  kerja  sama (team  work),  melibatkan dalam  pengambilan  keputusan  sesuai  dengan bidang  tugas  masing-masing, memberikan  penghargaan  kepada  pegawai dan lain-lain.

## DAFTAR PUSTAKA
A.Anwar  Prabu  Mangkunegara, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, PT.Remaja Rusdakarya, Bandung, 2005
Danu  Dwi  Atmoko, Sekelumit  tentang  Quality of  Work life,  Goggle,  17 Mei 2010

## Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta, 2005
Randall  S  Schuler  &  Susan  E  Jackson,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Menghadapi abad ke-21, Edisi keenam jilid 2,Erlangga, Jakarta, 1999
Saraji, G Nasi & Dargahi H .2006, Study of Quality of Work Life. Irania21n j publ health vol 35 pp 8-14
Veithzal  Rivai, Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi,  PT  Grafindo Persada, Jakarta, 2009
William  B  Werther  & Keith  Davis, Human  Resources  and  Personnel Manajemen 3 rd edition. New York: Mcgraw Hill, 1989