## Volume I | Nomor 1 | Maret 2016
MANAJEMEN KONFLIK DAN PENDIDIK KRISTEN: SEBUAH TEORI DAN PRAKSIS

## Jerry Rumahlatu
jrumahlatu@gmail. com
Abstract: In most educational institutions’ daily life, various conflicts involving individuals or groups  occur.  The  conflicts  can  be  differentiated  in  to  five  forms:    a)  conflict  with  in  the individual; b) conflicts between individuals; c) conflicts among members of one group; d) conflicts between  educators  and  administrative  personnels;  and  (e)  conflicts  between  organizations. Conflicts are in evitable in an institution.  Conflicts can also be positive and negative forces. The management, therefore, should not eliminate any conflicts, except the ones causing bad impact. Some types or levels of conflict may even cause to change or to innovate. Thus, conflict is not something to be feared. It is something to be managed so that it contributes to achieve the goals of the organization.
Keywords : M anagement, Conflict, Educator, Education
Abstrak: Dalam  aktivitas  lembaga  pendidikan,  dijumpai  bermacam-macam  konflik  yang melibatkan  individu-individu,  maupun  kelompok-kelompok.  Pada  hakekatnya  konflik  ditandai dengan lima bentuk yaitu a). Konflik dalam diri individu b). Konflik antar individu c). Konflik antar anggota dalam satu kelompok, d). Konflik antar bagian pendidik dan kependidikan dalam institusi pendidikan dan juga konflik antar organisasi. Seringkali konflik tidak dapat dihindari dalam sebuah lembaga, karena pada prinsipnya konflik tersebut dapat menjadi kekuatan positif dan negatif, sehingga manajemen seharusnya tidak perlu menghilangkan semua konflik, tetapi hanya pada konflik yang menimbulkan dampak gangguan atas usaha organisasi mencapai tujuan saja yang perlu dihilangkan. Beberapa jenis atau tingkatan konflik mungkin terbukti bermanfaat pula digunakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi. Dengan demikian konflik bukanlah sesuatu  yang  harus  ditakutkan, tetapi  merupakan sesuatu  hal  yang  perlu  untuk  dikelola agar dapat memberikan kontribusinya bagi pencapaian tujuan organisasi.
Kata-kata Kunci: Manajemen, Konflik, Pendidik, Kependidikan

## PENDAHULUAN
Manajemen  konflik  dalam  dunia  pendidikan  pada  dasarnya  merupakan seperangkat  cara  mengelola  seluruh  konflik  yang  dihadapi  oleh  pengelola pendidikan yang dilakukan secara konsisten dan seragam. Manajemen konflik dan pendidik Kristen dimaksudkan untuk menilai, mengendalikan, mendanai, dan  memanfaatkan  seluruh  konflik  yang  ada  untuk  meningkatkan  nilai organisasi untuk kepentingan pihak yang berkepentingan ( stakeholder ). Konflik yang terjadi pada diri pendidik dalam institusi atau lembaga pendidikan, pada esensinya  dapat  diatasi  dengan  beragam  cara.  Salah  satunya  adalah  melalui pengelolaan  atau  manajemen  konflik.  Manajemen  konflik  dapat  dilakukan dengan cara (1) menghindari konflik atau buat diversifikasi, (2) membagi konflik, (3)  mengendalikan  konsekuensi  dari  konflik.  Konflik  pada  dasarnya  adalah ancaman  yang  timbul  dari  setiap  tindakan  atau  kejadian  yang  mempengaruhi kemampuan  organisasi  untuk  mencapi  tujuannya.  Konflik  yang  terjadi  akan memberikan  kontribusi  besar  pada  munculnya  bahaya  atau  resiko  yang merugikan organisasi.
Prinsip-prinsip dalam manajemen konflik pada dasarnya adalah sama pada semua  organisasi,  baik  pada  sekolah,  perguruan  tinggi  maupun  pada perusahaan-perusahaan besar. Secara filosofis, praktisi manajemen konflik yang profesional bagi para pendidik Kristen mesti mampu memahami esensi konflik sebagai  bentuk pengelolaan keseimbangan antara konflik dan manfaat konflik demi kepentingan optimalisasi keuntungan lembaga pendidikan. Kata kuncinya adalah “menyeimbangkan’ bukan “meniadakan. ”
Manajeman  konflik  pendidik  Kristen  berkaitan  tentang  keseimbangan antara proses dan orang. Sehubungan dengan itu, maka terdapat beberapa hal penting supaya manajemen konflik yang baik dapat diterapkan bagi pendidik Kristen  di  dalam  suatu  organisasi,  yaitu:  (1)  pemahaman  dan  pengalaman manajemen konflik, (2) budaya pada orang-orang yang terkait, (3) prosedur dan metodologi  pengelolaan  konflik,  (4)  optimalisasi  manfaat  yang  ingin  dicapai
organisasi.  Hal  ini  pada  akhirnya  dapat  menciptakan  keseimbangan  antara resiko  konflik  dan  manfaat,  proses  dan  orang  yang  merupakan  pemahaman dasar bagaimana mengelola konflik di suatu bentuk organisasi. Organisasi apa pun,  pada  dasarnya  konflik  selalu  ada  dan  bersifat  dinamis  dan  memiliki ketergantungan  satu  sama  lain.  Manajemen  konflik  dalam  kalangan  pendidik dan  kependidikan  diharapkan  membawa  dampak  pada  (1)  peningkatan efektivitas organisasi, (2) pelaporan konflik yang lebih baik, dan (3) perbaikan kinerja  lembaga  pendidikan.  Kesadaran  untuk  menerapkan  kerangka  kerja menajemen konflik merupakan hal yang perlu “digaungkan”.

## Wawasan Manajemen Konflik
Istilah “konflik” berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.  Itu  berarti  konflik  terjadi  antara  dua  orang  atau  lebih  (bisa  juga kelompok)  dimana  salah  satu  pihak  berusaha  memukul  atau  menyingkirkan pihak  lain.  Dalam Kamus  Umum  Bahasa  Indonesia, iatilah  “konflik”  diartikan dengan  pertentangan;  percekcokan. 1 Dalam  bahasa  Inggris  disebut  dengan conflict yang  artinya  percekcokan,  konflik,  perselisihan  dan  pertentangan. 2 DuBrin,  A.  J,  menyebut:  “ Conflict  in  the  context  used,  refers  to  the  apposition  of persons  or  forces  that  gives  rise  to  some  tension.  It  accurs  when  two  or  more  parties (individuals,  groups,  organization)  perceive  matually  exclusive  goals,  or  evens ”. Dikatakan konflik mengacuh pada pertentangan antar individu atau kelompok yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam mencapai tujuan. 3
Luthans mengartikan konflik sebagai suatu bentuk ketidaksesuaian antar nilai  atau  tujuan,  antar  anggota  organisasi,  sebagaimana  diutarakan:  “ Conflict has been defined as the condition of objective in compatibility between value sor goal, as the behavior of deliberately interfering with an other’s goal achievement, and emotionally
1 Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1976), 519.
2 John M.  Echols dan Hassan Shadily, Kamus Inggris Indonesia, (Jakarta: Gramedia, 2005), 138.
3 A. J.  DuBrin, Foundatiuon of  Organizational Behavior An Applied Perspective , (London: Prentice-Hall, 1983), 25-26.
interm  of  hostility ”.  Lebih  lanjut  dikatakan  bahwa  perilaku  konflik  tersebut dimaksud  adalah  sebuah  perbedaan  kepentingan/minat,  perilaku  kerja, perbedaan sifat individu, perbedaan tanggung jawab dalam aktivitas organisasi. 4
Setiap  organisasi  seperti  lembaga  pendidikan  yang  didalamnya  terdapat pendidik dan tenaga  kependidikan pada dasarnya selalu diperhadapkan pada pelbagai  konflik.  Konflik  tersebut  dapat  dikatakan  sebagai  ketidaksesuaian antara dua orang anggota organisasi atau lebih yang timbul karena fakta bahwa mereka  harus  berbagi  dalam  hal  mendapatkan  sumber-sumber  daya  yang terbatas, atau aktivitas-aktivitas pekerjaan yang terbatas dan atau karena fakta bahwa  mereka  memiliki  status,  tujuan,  nilai-nilai  atau  persepsi  yang  berbeda. Konflik  merupakan  suatu  proses  usaha  yang  dilakukan  seseorang  untuk mengimbangi  usaha-usaha  orang  lain  dengan  cara  merintangi  yang menyebabkan  frustrasi  dalam  mencapai  tujuan  atau  meningkatkan keinginannya. Robbin mengatakan bahwa konflik juga dapat dikatakan sebagai suatu keadaan yang di dalamnya terdapat kecekcokan maksud antara nilai-nilai atau  tujuan-tujuan,  berpacu  menuju  tujuan  dengan  cara  yang  tidak  atau kelihatannya kurang sejalan sehingga yang satu berhasil sementara yang lainnya tidak. 5
Konflik  juga  merupakan  ekspresi  pertikaian  antara  individu  dengan individu  lain,  kelompok  dengan  kelompok  lain  karena  beberapa  alasan. Pertikaian yang dimaksud secara lebih deteil adalah adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami. Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi. Bagi R.  J  Aldag  dan  T.  M.  Stearns  mengutarakan  bahwa  konflik  adalah ketidaksepahaman antara dua atau lebih individu/kelompok sebagai akibat dari usaha kelompok lainnya yang mengganggu pencapaian tujuan 6 .
4 F.  Luthans, Organizational Behavior , (New York: McGraW-Hill Book Company, 1985), 75-76.
5 Stephen P.  Robbin, Essential of Organizational Behavior , (New Jersey: Prentice-Hall, 1984), 47.
6 R.  J.  Aldag dan T.  M.  Stearns, Management , (Cincinnati: South Western Publishing, 1987), 15.
Berdasarkan  pada  pemaparan  pandangan  dan  wawasan  tentang  definisi konflik yang disampaikan, maka dapat disimpulkan bahwa konflik adalah suatu pertentangan  atau  ketidaksepahaman  antara  individu  atau  kelompok  yang meningkatkan ketegangan atau pertikaian yang sesungguhnya dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan. Secara keseluruhan hal (konflik)  tersebut dapat dilihat atau  diekspresikan  lewat  perilaku-perilaku  hingga  saling  mengganggu.  Kalau dianalisa  lebih  matang,  maka  konflik  pada  umumnya  terjadi  oleh  berbagai kondisi yang belum teratasi. Kondisi-kondisi tersebut mencakup (1) keterbatasan sumber  daya;  (2)  cara  pandangan  yang  berbeda  tentang  nilai;  (3)  perbedaan keyakinan;  (4)  Aktivitas  pekerjaan  yang  terbatas.  Hal  ini  dikarenakan  adanya fakta:
1. Keterbatasan sumber daya.
Keterbatasan  sumber  daya  memunculkan  persaingan  untuk  memiliki maupun  untuk  menguasai  sumber  daya  yang  terbatas  tersebut.  Konflik dapat  muncul  karena  keterbatasan  sumber  daya  ini.  Sumber  daya  antara lain: manusia, uang, fasilitas, peralatan dan bahan.
2. Nilai yang berbeda.
Dalam  organisasi  dan  masyarakat  sistem  hirarki  dan  prioritas  individu berbeda, karena itu nilai dapat menyebabkan munculnya konflik. Nilai akan mempengaruhi seseorang dalam berpikir, menilai  dan berperilaku. Semua individu  akan  berupaya  mewujudkan  nilai  yang  diyakininya.  Nilai  yang dikenal di masyarakat seperti; nilai ekonomis pada objek yang dapat dijual belikan, nilai sosial yaitu hubungan antar manusia, nilai etis dan moral, nilai religius, dan nilai material pada benda-benda.
3. Perbedaan keyakinan.
Setiap individu memiliki dasar keyakinannya masing-masing. Berdasarkan keyakinan inilah individu itu mengarahkan jalan hidupnya dan memberikan penilaian terhadap lingkungan dimana ia berada. Perbedaan keyakinan ini juga  turut  mempengaruhi  tentang  cara  individu  untuk  menyelesaikan
semua  konflik  yang  diperhadapkan.  Dalam  tindakannya  dapat  dipastikan akan menggunakan standar keyakinannya.
4. Aktivitas pekerjaan yang terbatas.
Aktivitas-aktivitas pekerjaan yang terbatas karena adanya perbedaan; status, tujuan, nilai-nilai atau persepsi yang berbeda dalam mencapai tujuan.
Selanjutnya melalui paparan di atas, dapat pula diidentifikasi bahwa suatu organisasi kependidikan dapat mengalami konflik jika di dalamnya terdapat: (1) pertentangkan perbedaan individu; (2) pertentangan norma dan nilai-nilai yang dipahami  antara  individu  atau  kelompok;  (3)  perbedaan  pendapat  atau perselisihan pendapat terhadap persepsi dalam menafsirkan tujuan yang ingin dicapai; (4) perilaku yang saling menghalangi, memojokkan, meremehkan juga menyingkirkan  pihak  lain  dalam  memperebutkan  sumber  daya  yang  terbatas; (5) Adanya persaingan dalam hal kreativitas, inisiatif, gagasan, ide, atau konsep dalam  mencapai  harapan  dan  tujuan;  (6)  Adanya  usaha-usaha  dari  pihak  lain yang menghambat pencapain harapan tujuan yang sudah ditetapkan.

## Bentuk Manifestasi Konflik
Konflikyang  terjadi  baik  dalam  sebuah  organisasi  ataupun  masyarakat maupun  terjadi  dalam  diri  para  pendidik  Kristen  sendiri,  jika  diabaikan  dan tidak diselesaikan dengan sesegera mungkin akan dapat bermanifestasi dalam berbagai  bentuk  tampilan.  Berikut  ini  penulis  mengidentifikasi  bentuk-bentuk manifestasi konflik yang paling sering terjadi.

## Gelisah atau ketidaktenteraman
Kegelisahan atau ketidaktenteraman merupakan perasaan-perasaan tidak tenang, resah, cemas, khawatir juga tidak nyaman. Perasaan-perasaan seperti ini dapat  menimbulkan;  susah  tidur  atau  tidak  dapat  tidur,  menimbulkan ketegangan dan sakit kepala, tubuh terasa lemas, emosi yang tidak stabil dapat membuat seseorang bertindak terburu-buru tanpa memikirkan resiko yang akan
ditimbulkan akibat perbuatan tersebut. Misalnya; memaki orang dengan kata- kata  yang  kurang  baik,  menghina,  melempar  benda-benda  yang  ada disekitarnya, atau tindakan kekerasan seperti memukul.

## Mengalami Stres
Stres adalah istilah yang secara harafiah berarti tekanan atau ketegangan yang  cenderung  mengganggu  tubuh.  Dalam  ilmu  psikologi  stres  merupakan segala  sesuatu  yang  mengganggu  individu  dalam  beradaptasi  atau  dalam mengatasi suatu konflik. Stres sebenarnya merupakan reaksi spesifik seseorang terhadap  sesuatu  ancaman  dan  tuntutan  dari  luar  atau  dari  dalam  pikiran individu itu sendiri. Itu berarti stres merupakan reaksi alamiah manusia untuk mempertahankan diri. Yang menjadi konflik adalah jika stres itu berlebihan, dan individu  bersangkutan  tidak  dapat  mengatasinya,  kemudian  diperparah  oleh faktor-faktor  tertentu  dalam  struktur  mental  misalnya  memiliki  sifat  penakut, maka yang terjadi adalah timbulnya gangguan perilaku yang bermacam-macam, antara lain menjadi lebih pendiam, berbicara sendiri yang tidak jelas, tersenyum atau tertawa sendiri, dan sebagainya.

## Terjadi Perselisihan
Konflik  yang  tidak  terselesaikan  akan  bermanifestasi  dalam  bentuk perselisihan.  Perselisihan  dapat  dilihat  melalui  perilaku  protes  ( grievances ), tindakan  indisipliner,  keluhan  ( complaints ),  dalam  skala  yang  lebih  besar melakukan unjuk rasa bersama-sama, melakukan pemblokiran, penyanderaan, ancaman  dan  sebagainya.  Perselisihan  bagi  kebanyakan  orang  awam,  kata konflik  biasanya  diasosiasikan  dengan  “ dispute ”  yaitu  “perselisihan”  tetapi, dalam  konteks  ilmu  perilaku  organisasi,  “perselisihan”  sebenarnya  sudah merupakan  salah  satu  dari  banyak  bentuk  produk  dari  konflik. Dispute atau perselisihan adalah salah satu produk konflik yang paling mudah terlihat dan dapat  berbentuk  protes  ( grievances ),  tindakan  indispliner,  keluhan  ( complaints ), unjuk  rasa  ramai-ramai,  tindakan  pemaksaan  (pemblokiran,  penyanderaan, dsb),  tuntutan  ataupun  masih  bersifat  ancaman  atau  pemogokan  baik  antara
pihak internal organisasi ataupun dengan pihak luar adalah tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.
Terjadi kompetisi yang tidak sehat.
Dikatakan kompetisi yang tidak sehat karena dilakukan dengan cara-cara yang tidak jujur atau dengan cara melanggar peraturan yang ada. Diskriminasi, kebijakan  pemimpin  yang  tidak  adil,  suasana  yang  kurang  harmonis  dalam organisasi  dapat  menimbulkan  kompetisi  yang  tidak  sehat  diantara  tenaga pendidik dan kependidikan.

## Disintegrasi dan miskomunikasi
Disintegrasi  adalah  suatu  keadaan  tidak  bersatu  padu,  keadaan  yang terpecah  belah,  hilangnya  keutuhan  atau  persatuan,  dengan  kata  lain  terjadi perpecahan . Tidak efektifnya pola komunikasi mengakibatkan miskomunikasi, yang terlihat dari timbulnya keluhkesah atau gosip yang disampaikan kepada pihak-pihak lain. Hal ini dapat memunculkan konfrontasi terbuka yang biasanya bernuansa  kekerasan.  Agar  dapat  berinteraksi  secara  efektif  setiap  individu harus  bisa  menyampaikan  pesan  atau  informasi  tentang  pikiran  atau perasaannya  secara  jelas  kepada  komunikan.  Tujuannya  membentuk  saling pengertian  agar  tidak  terjadi  miskomunikasidiantara  tenaga  pendidik  dan kependidikan.

## Menghambat terciptanya kerjasama
Manifestasi konflik juga dapat terlihat dari buruknya kerjasama dan atau rencana kerjasama kedua belah pihak yang terlibat konflik. Dalam situasi yang tidak  kondusif  akan  sulit  menemukan  kesepakatan  kedua  belah  pihak  dalam pengambilan  keputusan.  Bahkan  yang  bisa  terjadi,  adanya  upaya-upaya  atau tindakan  untuk  saling  menjatuhkan  satu  sama  lainnya,  selain  itu  munculnya anggapan yang merendahkan, menyalahkan, dan juga menganggap pihak lain sebagai pihak yang berkonflik tanpa menyelidiki konflik yang sebenarnya.

## Tidak tercapainya tujuan organisasi (lembaga)
Organisasi (lembaga) merupakan suatu wadah atau tempat berkumpulnya orang-orang agar dapat bekerjasama secara rasional, terencana, terpimpin juga terkendali  guna  memanfaatkan  sumber  daya,  seperti;  uang,  material,  metode, lingkungan  bahkan  manusia  secara  efisien  dan  efektif.  Tujuan  organisasi merupakan apa yang ingin dicapai oleh organisasi tersebut di masa yang akan datang. Tujuan organisasi akan terlihat dari upaya-upaya yang dilakukan baik untuk  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang.  Tujuan  organisasi  yaitu profitability (keuntungan), growth (pertumbuhan), dan survive (bertahan hidup).
Ketiganya  harus  berjalan  berkesinambungan  demi  kemajuan  organisasi.  Jika konflik  yang  ada  dalam  organisasi  tidak  terselesaikan  maka  tujuan  organisasi tidak tercapai, hal terburuk bahwa organisasi tersebut tidak dapat bertahan.
Melalui  penjelasan-penjelasan  di  atas,  maka  dapat  dipahami  bahwa  konflik seharusnya  mendapat  perhatian  sebelum  konflik  tersebut  bermanefestasi  dalam berbagai  bentuk  yang  dapat  merugikan  individu,  organisasi  maupun  masyarakat. Dalam  hal  ini  manajemen  konflik  menjadi  penting  untuk  dipahami  oleh  setiap pemimpin,  dengan  adanya  manajemen  konflik  setiap  pemimpin  dapat  menentukan sikap  yang  tepat  dalam  menghadapi  berbagai  situasi  dan  kondisi  yang  terjadi  dalam organisasi yang dipimpinnya.

## Cara Pandang Terhadap Konflik
Perubahan dan perkembangan yang terjadi di masyarakat sebagai akibat dari kemajuan teknologi atau pengetahuan tentu saja menimbulkan perbedaan pandangan satu dengan lainnya. Perbedaan ini dapat memicu kehadiran konflik. Hal ini wajar karena konflik tidak dapat dihindarkan dari kehidupan manusia. Konflik  selalu  hadir  dalam  setiap  hubungan  kerjasama  baik  antar  individu, kelompok, organisasi dan masyarakat. Menunjukkan bahwa konflik tidak terjadi secara alamiah melainkan ada penyebabnya. Konflik melibatkan individu atau kelompok, konflik itu berproses dan dapat berdampak positif atau negatif.
Pandangan  dalam  memahami  konflik,  yaitu  padangan  tradisional  dan padangan modern menjelaskan bahwa konflik dipandang dari segi tradisional tentang konflik ( traditional view of conflict ) dan pandangan kontemporer tentang konflik ( contemporary view of conflct ). Pandangan mana dikemukakan oleh Aldag,
R.  J  dan  Stearns,  T.  M  menyebutnya  dengan  istilah  pandangantradisional  dan pandangan pluralis seperti dalam table berikut: 7
Table 1. Cara Pandang Terhadap Konflik
Traditional View of Conflict Contemporary View of Conflict 1. Conflict,  by  and  large,  is  bad and  should  be  eliminated  or rediced. 1. Conflict  is  good  and  should  been- couraged,  conflict  must  be  regulated, however, so that it does not getout of And.
2. Conflict need not occur.
2. Conflict is inevitable.
3. Conflict results from breakdowns  in  communication and lack of understanding, trust and openness between Group. 3. Conflict  results  from  a  struggle  for limited  rewards,  competition,  and potential frustration, of goals conditions  that  are  natural    in Organization.
4. People  are  essentially  good,
trust, cooperatioan, and goodness  are  givens  in  human nature. 4. People are not essentially bad, but are nevertheless  driven  by  achievement, seltseeking, and competitive interests.
Pendapat  pandangan  tradisional  bahwa  konflik  harus  ditiadakan  karena tidak  menguntungkan.  Peristiwa  konflik  terjadi  karena  ada  kesalahan komunikasi.  Jika  konflik  ada,  maka  pertentangan  ada.  Jika  pertentangan  ada tentu  ketenangan  tidak  ada.  Jika  ketenangan  tidak  ada  maka  menimbulkan
7 R .  J.  Aldag dan T.  M.   Stearns, Management , 25.
berbagai  perilaku  negatif  yang  mengganggu  individu  tersebut  dalam  bekerja dan  berinteraksi.  Dijelaskan  juga  pada  dasarnya  manusia  menginginkan ketengangan dan kedamian.
Menjadi  jelas  bahwa  pandangan  tradisional  menganggap  konflik  harus dihindari.  Konflik  hanya  akan  menimbulkan  kekacauan  dalam  organisasi, kehadiran  konflik  dianggap  mencegah  pencapaian  tujuan,  dan  konflik disebabkan  oleh  kesalahan  pemimpin  dalam  merancang  dan  memimpin organisasi, Itulah sebabnya konflik harus ditiadakan karena berdampak negatif.
Sedangkan pandangan kontemporer menilai konflik tidak dapat dihindari karena secara alami konflik dapat terjadi di dalam organisasi. Hal ini disebabkan banyak faktor antara lain: perbedaan individu, tujuan, persepsi, nilai-nilai, dan sebagainya.  Karenanya  konflik  adalah  hal  yang  alamiah  dan  perlu  dikelola sehingga memberikan dampak yang positif misalnya adanya kompetisi dalam peningkatan prestasi.
Pandangan kontemporer justru memahami bahwa konflik perlu didorong agar  tetap  muncul,  alasannya  adalah  bahwa  konflik  dapat  memicu  kompetisi untuk  mendapatkan  penghargaan,  prestasi,  dan  peningkatan  kualitas  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Selain  itu  pada  prinsipnya  manusia  tidak  suka hidup  dalam  ketegangan  maupun  tekanan.  Disinilah  pentingnya  bagaimana manusia  itu,  khususnya  para  pendidik  Kristen  diajarkan  untuk  mampu menghadapi  berbagai  situasi  yang  ada,  untuk  mencapai  keinginannya,  yaitu hidup dalam ketenangan dan kedamaian.
Konflik itu bukanlah sesuatu yang negatif, tetapi hal itu akan secara alami tetap ada dalam setiap organisasi, khusnya dalam lembaga pendidikan dimana para  pendidik  Kristen  berada  mengekspresikan  dirinya.  Bagaimanapun  juga, konflik  itu  dalam  bentuknya  bila  dikelola  dengan  baik  maka  konflik  tersebut dapat  mendukung  percepatan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Ketika  konflik dikelola  secara  baik  akan  dapat  menumbuhkan  kreativitas,  inovasi  dalam pemecahan konflik dan menumbuhkan perubahan positif bagi pengembangan organisasi). Konflik itu akan terjadi secara alami dan menjadi bagian vital dalam
kehidupan  manusia.  Ketika  konflik  dapat  dipahami  secara  wajar,  ia  dapat menjadi peluang dan kreativitas dalam pembelajaran/pendidikan. Konflik secara sinergis  dapat  menumbuhkan  kreativitas  baru  bagi  pendidik  Kristen,  yang kadang-kadang  sebelumnya  tidak  dapat  diduga-duga.  Artinya,  tanpa  konflik tidak  pernah  akan  terjadi  perubahan  bagi  pengembangan  pribadi  maupun perubahan  perilaku  para  pendidik  Kristen  termasuk  perubahan  dalam masyarakat.
Konflik  berperan  fungsional  jika  konflik  tersebut  dapat  dikelola  dengan baik, efektif dan efesien, misalnya pemimpin menemukan cara yang tepat untuk memotivasi  para  pendidik  Kristen  dalam  berprestasi.  Sebaliknya  jika  konflik tersebut  dibiarkan  atau  diabaikan  dapat  berperan  disfungsional  seperti kecurigaan, kurang percaya, memburuknya hubungan kerjasama dan hubungan personal, menurunnya motivasi berprestasi,  serta terganggungnya pencapaian tujuan  yang  diharapkan.  Untuk  mengetahui  apakah  konflik  fungsional  atau disfungsional  konflik  perlu  diamati  gejalanya,  ditafsirkan,  ditemukan penyebabnya dan dampak yang saja yang dapat ditimbulkan akibat kehadiran konflik tersebut pada individu, kelompok, organisasi maupun masyarakat.
Pandangan yang dikemukakan oleh Stephen P. Robbins dan memberikan penekanan  pada  perbedaan  konflik  antara  pandangan  tradisional  dan pandangan baru atau yang biasa disebut pandangan interaksionis. Pandangan yang dikemukakan oleh Robbins tersebut dapat digambarkan dengan sebutan pandangan lama dan pandangan baru (Lihat Table 2).
Dalam Tabel 2 diperlihatkan bahwa konflik dapat berperan fungsional dan dapat  berperan  disfungsional.  Konflik  fungsional  adalah  konflik  yang mendukung  tujuan  kelompok  dan  memperbaiki  kinerja  kelompok,  sedangkan konflik  disfungsional  adalah  konflik  yang  merintangi  tujuan  kelompok.  Itu berarti, konflik dapat berpotensi mengembangkan sebaliknya dapat berpotensi mengganggu  kegiatan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan 8 .  Konflik  pada
8 Stephen P.  Robbin, Essential of Organizational Behavior , 50.
organisasi tertentu dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi pada organisasi  yang  lain  berusaha  keras  untuk  meminimalisasikan  konflik  yang terjadi  sebab  diyakini  bahwa  konflik  tersebut  akan  menurunkan  kinerja kelompok. Pemahaman dan Pandangan sedemikian umumnya dikelompokkan dalam  tiga  kelompok  pandangan  (1)  pandangan  tradisional,  (2)  pandangan hubungan manusia, (3) pandangan interaksionis.
Tabel 2 . PandanganTradisionaldanPandanganBaru
Pandangan Lama (Pandangan Tradisional) Pandangan Baru (Pandangan Interaksionis) Konflik dapat dihindarkan Konflik tidak dapat dihindarkan Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan  manajemen dalam perancangan dan pengelolaan  organisasi  atau  oleh pengacau Konflik  timbul  karena  banyak  sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan  yang  tidak  dapat  dihindarkan, perbedaan  dalam  persepsi  dan  nilai-
nilai pribadi dan sebagainya
Konflik  mengganggu  organisasi dan  menghalangi  pelaksanaan optimal Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksana kegiatan organisasi dalam berbagai derajat Tugas manajemen adalah menghilangkan konflik Tugas  manajemen  adalah  mengelola tingkat konflik dan menyelesaikannya Pelaksanaan  kegiatan  organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan konflik Pelaksanaan  kegiatan  organisasi  yang optimal  membutuhkan  tingkat  konflik yang moderat

## Pandangan tradisional (The Traditional View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif,  merugikan,  dan  harus  dihindari.  Konflik  disinonimkan  dengan  istilah violence , destruction ,  dan irrationality .  Konflik  ini  merupakan  suatu  hasil
disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di  antara  orang–orang,  dan  kegagalaan  manajer  untuk  tanggap  terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View).
Pandangan  ini  menyatakan  bahwa  konflik  dianggap  sebagai  suatu peristiwa  yang  wajar  terjadi  di  dalam  kelompok  atau  organisasi.  Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong  peningkatan  kinerja  organisasi.  Dengan  kata  lain,  konflik  harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
Pandangan interaksionis (The Interactionist View).
Pandangan  ini  cenderung  mendorong  suatu  kelompok  atau  organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai,  dan  serasi  cenderung  menjadi  statis,  apatis,  tidak  aspiratif,  dan  tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada  tingkat  minimum  secara  berkelanjutan  sehingga  tiap  anggota  di  dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis diri, dan kreatif.
Berdasarkan  penjelasan  diatas  maka:  (a)  Pandangan  tradisional menganggap konflik itu buruk. Alasannya konflik dapat berdampak negatif dan merugikan.  (b)  Pandangan  hubungan  manusia  melihat  konflik  hal  yang  wajar karena  adanya  perbedaan  pandangan  dan  pendapat.  Itulah  sebabnya  konflik harus  menjadi  motivasi  dalam  perubahan  yang  lebih  baik.  (c)  Pandangan interaksionis  mengatakan  konflik  itu  perlu  dipertahankan  pada  tingkat minimum  secara  berkelanjutan  agar  melalui  konflik  semangat  tetap  bisa dipertahankankan, memunculkan sikap kritis diri dan meningkatkan kreativitas.
9 Penulis  sepaham  dengan  pandangan  hubungan  manusia  dan  pandangan interaksionis bahwa konflik hal yang wajar dan tidak dapat dihindari.
Kenyataan  akan  adanya  konflik  yang  berdampak  negatif  pada keberlangsungan  organisasi  maupun  masyarakat,  menjadi  peringatan  bahwa setiap pemimpin perlu bersikap positif memandang berbagai konflik yang ada. Manajemen konflik menjadi penting, agar konflik mampu dikendalikan, dikelola dan diselesaikan secara profesional. Tujuannya agar konflik yang terjadi tidak berperan  disfungsional  melainkan  berperan  fungsional.  Konflik  juga  perlu dipertahankan pada level minimum agar perubahan dan perkembangan positif dapat  tercipta.  Apabila  konflik  dapat  dikelola  secara  profesional  akan  dapat memunculkan kreativitas, sifat kritis, motivasi dan inovasi.

## Pendekatan Penyelesaian Konflik
Dalam penyelesaian konflik dikenal beberapa sifat penyelesaiannya. Ada yang  bersifat  legalistis,  yaitu  sifat  penyelesaian  konflik  pada  sifat  benar  salah. Sifat  pemecahan  konflik  sedemikian  adalah  memiliki  ketegasan  namun  sisi buruk dari sifat ini adalah hitam putih yaitu kaku, dan kurang mendengarkan alasan-alasan  (tidak  bersifat  akomodatif).  Namun  lebih  menekankan  sebuah ketegasan  dihukum  versus  tidak  dihukum.  Sifat  yang  lain  adalah  pragmatis, yaitu pemecahan konflik yang mengacu pada kebutuhan (menguntungkan atau tidak  menguntungkan).  Penyelesaian  konflik  dengan  sifat  sedemikian  lebih kooperatip  dibandingkan  legalistis.  Karena  dalam  sifat  ini  masih  mau memperhatikan berbagai alasan dan bersifat akomodatif. Hanya saja tetap ada kelemahan,  yaitu  kurang  adanya  suatu  ketegasan  sementara  legalistis menekankan pada sifat ketegasan yang kaku.
Penyelesaian  konflik  yang  lain  adalah  sifat  fleksibel,  yaitu  bersifat penggabungan antara sifat legalistis dengan pragmatisme. Cara ini sangat baik tetapi juga mengabaikan banyak hal. Dalam hal ini terlalu banyak toleransi (lebih
9 Stephen P.  Robbin, Essential  of  Organizational Behavior , 69.
akomodatif)  dan  lebih  menekankan  hal-hal  lisan  dan  mengabaikan  apa  yang tertulis.  Sifat  yang  lain  adalah  memaklumi  dan  mengadili  tanpa  menghukum. Sifat memaklumi dalam penyelesaian konflik boleh-boleh saja pada hal-hal yang sifatnya tertentu tetapi tidak semua konflik dapat dimaklumi. Cara ini bukanlah cara yang mendidik dan akan mendorong  seseorang itu melalukan kebiasaan- kebiasaan yang sama. Sementara penyelesaian konflik yang bersifat mengadili tanpa  menghukum.  Ini  juga  kurang  baik,  karena  hanya  ingin  membuktikan bersalah atau tidak. Kalau sudah ketahuan dan terbukti bersalah lantas dibiarkan saja tanpa ada suatu tindak lanjut. Ini juga tidak mendidik sebab akan membawa seseorang  pada  sifat  melakukan  ulang  kesalahan-kesalahan  yang  sama  sebab kalaupun terbukti toh tidak ada sesuatu yang harus dilakukan sebagai sanksi.

## Penyelesaian Konflik Secara Umum
Secara  umum problem  solving secara  umum  dikenal  dengan  beberapa langkah.  Langkah-langkah  tersebut  dimulai  dari  pengenalan  konflik, pembatasan konflik, enjoying, solving, dan antisipasi konflik. Mengenali konflik artinya  memilah  dan  mencari  sumber  penyebab  konflik.  Melihat  konflik (kriterianya  apa)  yang  dapat  dicapai  melalui  akomodir  atau finding  fact. Dilakukan suatu tindakan untuk menemukan dan mengumpulkan bukti-bukti untuk  mendapatkan  fakta  tentang  konflik  yang  terjadi.  Kemudian  diadakan pembatasan konflik dengan tujuan agar konflik jangan terlalu luas.
Jikalau  konflik  terlalu  luas  maka  penyelesaiannya  sangat  rumit. Pembatasan dapat dilakukan berdasarkan tempat, tokoh, kerumitannya, waktu dan  lain  sebagainya.  Kamudian  dari  apa  yang  terjadi  dapat  mengambil khikmahnya, yaitu dengan memeriksa ulang mengapa terjadi berbagai konflik (introspeksi), selanjutnya adalah mengadakan langkah penyelesaian konflik dan mengadakan  antisipasi.  Sebuah  konflik  tidak  cukup  hanya  menemukan  akar konflik tetapi harus sampai kepada antisipasi konflik tersebut. Dengan demikian konflik diharapkan dapat terselesaikan dengan baik.

## Pola Penyelesaian Konflik Berdasarkan Alkitab
Penyesaian konflik dengan metode ilmiah (sekuler) sangat berbeda dengan cara  penyelesaian  konflik  dari  sisi  Alkitab.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  para pemimpin  besar  dalam  Alkitab.  Misalnya,  Abraham,  Natan,  Kristus,  dan  para rasul.  Abraham  menerapkan  kebijaksanaan mengalah  dan  percaya  bahwa  Tuhan memberi yang terbaik. Ini menyatakan suatu prinsip bahwa mengalah belum tentu kalah. Tetapi lebih kepada suatu prinsip mengalah untuk menang karena percaya bahwa Allah akan menolongnya dalam menyelesaikan konfliknya. Cara berikut adalah  kebijaksanaan  yang  didasarkan  pada  kesalahan  orang  yang mengalaminya. Dengan demikian ia tidak mungkin dapat mengelak dari konflik.
Sedangkan  pola  penyelesaian  yang  dipakai  Kristus  adalah  kebijaksanaan dengan  hikmat  dan  tidak  pernah  dilakukan  secara  emosional  ataupun melakukan  pembalasan.  Yesus  melakukan  penyelesaian  dengan  cara  mencari konfliknya kemudian diselesaikan dengan cara hikmat serta kasih yang lemah lembut. Dia mengadakan suatu dialog untuk menemukan dan menyelesaiakannya.  Para  rasul  dalam  mengatasi  konflik,  adalah  juga  dengan kebijaksanaan. Mereka duduk bersama dengan memandang kepada Tuhan dan bukan  pada  konflik  yang  sedang  terjadi.  Mereka  mengharapkan  dan  percaya bahwa  Tuhan  akan  menolong  mereka  dalam  menyelesaikan  segala  bentuk konfliknya.  Tuhan  adalah  sumber  hikmat  dan  kekuatan  yang  memampukan manusia dalam mengatasi serta memikirkan problema yang terjadi.

## SWOT Analysis
SWOT  adalah  singkatan  dari strength  dan  weakness (bersifat  internal) , opportunities dan threat (bersifat eksternal) . Kapasitas analisis ini sangat baik jika mungkin  diterapkan  secara  konsisten.  Hanya  saja  perlu  diketahui  satu kelemahan  (weakness)  belum  tentu  sepuluh  kekuatan  ( strength )  sanggup mengatasinya.  Tetapi  dalam  hal  ini,  metode  dalam  pemecahan  konflik  sangat baik  menggunakan  pola SWOT  analysis .  Karena  dengan  sendirinya,  akan
dilakukan sebuah analisis baik terhadap berbagai kekuatan yang dimiliki serta kelemahan yang menyelimuti.
Dengan demikian dapat mengadakan suatu kegiatan yang sifatnya analysis evaluatif  dengan  tujuan  menghitung  segala  kekuatan  dan  kelemahan. Melaluinya  akan  dapat  menggunakan  segala opportunities .  Menggunakan  dan memaksimalkan  segala  kesempatan  yang  memungkinkan  segala  persoalan dapat  diselesaikan  dengan  baik  melalui threat .  Melakukan  berbagai  tindakan- tindakan  pencegahan  untuk  mengantisipasi  ( anticipate ).  Antisipasi  ini dimaksudkan untuk mencegah segala kemungkinan-kemungkinan konflik yang akan terjadi.

## Komunikasi yang Efektif
Membangun sebuah komunikasi yang efektif adalah sebuah keahlian yang harus  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin  dalam  kepemimpinan  dan  manajemen. Hal  ini  dimaksudkan  untuk  membangun  sebuah  ide  yang  dapat dikomunikasikan secara elegan. Ada banyak orang bahwa dalam dirinya banyak sekali  ide-ide  yang  cemerlang  dan  brillian  tetapi  sangat  sulit  untuk mengkomunikasikannya.  Ini  adalah  sebuah  kelemahan!  Untuk  itu  perlu membina dan membangun diri dalam komunikasi yang efektif demi hahsil yang maksimal.  Dalam  penyampaian  ide  ini  juga,  perlu  dipahami  akan  pentingnya pemahaman tentang kata-kata yang tepat dalam menyampaikan serta dukungan gerakan  maupun  penggunaan  simbol-simbol  yang  sifatnya  sederhana  dalam rangka mempermudah sesuatu yang ingin dibicarakan.
Teknik  komunikasi  yang  efektif  ini  juga  harus  memperhatikan  kondisi  atau situasi dan lingkungan disekitar. Dalam komunikasi perlu untuk memberi kesempatan kepada orang lain (lawan bicara) untuk bicara dan jangan hanya selalu mendominasi pembicaraan. Hal ini dimaksudkan agar ide orang lain tersalur demi memperkaya ide yang kita miliki. Dalam komunikasi ini juga perlu menekankan semangat kekeluargaan. Artinya,  lawan  bicara  itu  harus  diperlakukan  dalam  suasana  keluarga  sehingga  ia merasa bahwa dirinya sangat mendapat penghargaan. Tetapi jangan sampai melupakan
unsur-unsur  budaya  yang  dimiliki  oleh  seorang  lawan  bicara.  Karena  setiap  orang memiliki sebuah budaya (kebiasaan) yang berbeda dengan kita.

## PENUTUP
Manajemen  konflik  adalah  serangkaian  proses  untuk  mempertemukan kepentingan  dua  belah  pihak,  menetralisir  konflik,  dan  memulihkan  pasca konflik.  Manajemen  konflik  harus  diawali  dengan  memetakan  konflik, mendengar  keterangan  dua  belah  pihak,  mempertemukan  kedua  belah  pihak, dan  pengambilan  keputusan  untuk  mengatasi  konflik.  Konflik  adalah  saran untuk  menghasilkan  perubahan  radikal.  Konflik  merupakan  alat  yang dengannya  manajemen  berubah  secara  drastis  struktur  kekuasaaan  yang  ada, pola-pola  interaksi  yang  sedang  berjalan,  dan  sikap  yang  sudah  mengakar. Kelompok atau organisasi yang tidak mengalami konflik akan menderita apatis, kemandekan, sikap ikut arus, dan penyakit-penyakit lain yang membuat lemah.
Setelah  mengetahui  apa  itu  konflik  dan  manajemen  konflik,  maka  dapat menarik  kesimpulan  bahwa  konflik  bukanlah  dihindari  apalagi  untuk  di abaikan,  akan  tetapi  konflik  hendaklah  harus  dihadapi  atau  di  kompromikan kepada  pihak  yang  bertingkai.  Konflik  dapat  diatasi  jika  komunikasi  diantara para pihak yang berkonflik dapat dipahami dan dicari solusinya. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mengatasi konflik: 1) ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif, 2) cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.

## BIBLIOGRAFI
Aldag, R. J dan Stearns, T. M, Management , Cincinnati: South Western Publishing, 1987
DuBrin,  A.  J. Foundatiuon  of  Organizational  Behavior:  An  Applied  Perspective . London: Prentice-Hall International,1983
Echols, John M dan Shadily, Hassan. Kamus Inggris Indonesia, (Jakarta: Gramedia, 2005), 138
Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1976), 519
Luthans, F. Organizational Behavior . New York: McGraW-HillBook Company,1985
Menurut Stoner dan Wankel, Manajemen , Alih Bahasa: Wihelmus, W Bakowatun. Jakarta: Intermedia, 1993
Owens, R. G, Organizational Behavior in Education , (Fourth Edition). Boston: Allyn and Bacin Inc, 1995.
Robbin, Stephen P. Essential of  Organizational Behavior , New Jersey: Prentice-Hall, 1984
Stephen P. Robbins, Managing Organizational Conflict , Prentice Hall Englewood Cliffs, New York, 1974
Stoner, J dan Freeman, R. Edward. Manajemen , Jakarta: CV. Intermedia, 1994.