## PELAKSANAAN MENTORSHIP OLEH PERAWAT PENYAKIT JANTUNG TERPADU DI RSUP H. ADAM MALIK MEDAN
Eva Kartika Hasibuan 1) , Nurmaini 2) , Sri Eka Wahyuni 3)
Fakultas Farmasi dan Ilmu Kesehatan, Universitas Sari Mutiara Indonesia 1) email : evakartikahsb86@gmail.com Fakultas Kesehatan, Universitas Sumatera Utara 2) email: nurmaini12@yahoo.com Fakultas Keperawatan, Universitas Sumatera Utara 3) email: eka_rizky06@yahoo.co.id

## ABSTRACT
Mentoring is mutually beneficial between someone who has the advantage in experience and someone who  does  not.  Informal  mentoring  is  done  spontaneously  with  the  span  of  time  according  to  the mentee’s need; it does not need preparation (impromptu) for mentoring process, it occurs voluntarily, and it is established according to mutual confidence building between a mentor and a mentee. The objective of the research was to dig up nurses’ experience in implementing mentorship in RSUP H. Adam Malik, Medan. The research was qualitative with descriptive phenomenological method. The data were gathered by conducting in-depth interviews and field recording. The samples were 9 nurses as the respondents, taken by using purposive sampling technique with inclusive criteria: nurses with the  rank  of  PK  2  and  PK  3  in  career,  ward  heads,  and  the  team  heads  in  PJT  (Integrated  Heart Disease)  Room.  The  result  of  the  interviews  was  analyzed  by  using  NVivo  Version  11.0  (trial) software program. The result of the research showed that there were 2 themes, 4 sub-themes, and 10 categories.  The  themes  were  getting  hope  in  implementing  mentorship,  and  getting  obstacles  in implementing mentorship. It is recommended the hospital management make specific standard and format and specific schedule and time so that there will be uniformity in implementing mentorship. It is also recommended that the next researchers dig up their researches profoundly so that there will more themes with more respondents in order that the result of the research will be better.

## Keywords: Mentorship, Nurse, Experience

## 1. PENDAHULUAN
Memiliki perawat baru yang menampilkan kinerja profesional sangat diharapkan oleh setiap rumah  sakit.  Perawat  baru  merupakan  perawat yang memasuki pengalaman baru yang sebelumnya  tidak  dialami.  Beberapa  bulan pertama merupakan masa yang penuh tantangan dan  stres  bagi  perawat  baru  (Saragih,  2011). Perawat  baru  membutuhkan    suatu  proses adaptasi  dan  program  bimbingan  dari  rumah sakit. Program ini akan membantu perawat baru menguasai fungsi dan tanggung jawab pekerjaannya  sehingga  merasa  puas  terhadap profesinya, seperti yang dikutip Steward (2000),
yaitu  kepuasan  akan  mencegah  perawat  baru meninggalkan organisasi.
Program mentorship merupakan salah satu metode  rekrutmen  bagi  staf.  Layanan  informasi bagi  organisasi  dan  praktik  klinik  dapat diperkirakan oleh perawat baru, sehingga diskusi antara mentor dan mentee diperlukan  untuk memberikan  praktik  terbaru  dalam  lingkungan klinik  dengan  harapan mentee akan  memiliki kemampuan  yang  sama  dengan mentor nya (Nursalam,  2008).  Tim  kesehatan  bertanggung jawab  untuk  membantu  perawat  baru  untuk meningkatkan  potensi  mereka.  Perilaku  senior yang  yang  tidak  baik  kepada  junior  tidak  bisa ditoleransi.  Hubungan  yang  saling  mendukung
dan  menghargai  harus  terjadi  dalam  profesi keperawatan (Eley, 2010).
Mentoring dalam  keperawatan  bertujan untuk meningkatkan retensi perawat di organisasi. Perawat berpendapat bahwa mentoring dan  komunikasi interpersonal yang positif  menjadi  kunci  dalam  mempertahankan perawat  di  tempat  kerja.  Para  perawat merekomendasikan pentingnya memiliki mentor/ role model untuk menciptakan lingkungan  belajar  yang  berkesinambungan untuk  mendapatkan  kepercayaan  diri  (Bondas, 2006).
Grossman  (2013),  menyatakan  salah  satu tantangan  terbesar  bagi  perawat  baru  yaitu berkomunikasi  dengan  dokter,  dalam  hal  ini perawat  memiliki  ketakutan  dan  perasaan intimidasi jika  melaporkan  sesuatu  yang berkaitan dengan pelayanan kesehatan, sementara mereka juga bekerja untuk mendapatkan kepercayaan diri dalam kemampuan  mereka  sendiri.  Ada  beberapa dokter  yang  memiliki  pendekatan  yang  lebih menakutkan  ketika  berkomunikasi  dengan perawat.  Perawat  baru  sering  tidak  memiliki keterampilan dalam berkomunikasi dan menyelesaikan konflik atau  kompetensi  klinis untuk  mengubah  komunikasi  negatif  menjadi pertukaran komunikasi profesional yang positif.
Penelitian kualitatif (action research) yang dilakukan oleh Noordword (2010) mendapatkan hasil  bahwa mentoring terbukti  efektif  dalam meningkatkan persepsi perawat terhadap pekerjaannya,  meningkatkan  pengetahuan  dan skill  sehingga  berdampak  pada  komunikasi  dan penyelesaian konflik . Mentor memiliki beberapa peran  yang  harus  dijalankan  selama  proses mentoring . Mentor memiliki  peranan  penting dalam membantu mentee untuk belajar sepanjang hayat (Dadge & Cassey, 2009). Mentor yang baik bertindak  sebagai advisor,  role  model,  coach, problem  solver,  teacher dan counselor untuk meningkatkan proses belajar bagi mentee (Ali & Panther, 2008).
Proses mentoring melibatkan  seorang individu dengan pengalaman atau keahlian dalam kegiatan organisasi, untuk memberikan pelatihan, dukungan,  bimbingan,  dan  pembinaan  untuk karyawan yang kurang berpengalaman (Williems &  Smet,  2007).  Spencer  (1996)  menyatakan bahwa hasil dari program mentoring memberikan manfaat besar bagi organisasi, dimana
didalamnya  terdapat  nilai-nilai  pembelajaran, sehingga sumber daya manusia menjadi lebih baik dan dengan adanya dukungan antara individu dan unit  sehingga  meningkatkan  motivasi  karyawan. Untuk sebuah organisasi menjadi kompetitif yang mengandalkan  teknologi  tinggi  dan  menyeluruh yang  nantinya  akan  dipakai  bagi  sumber  daya manusia  dengan  baik,  untuk  itu  diperlukan pengetahuan  dan  keterampilan  untuk  teknologi tersebut. Melalui pendampingan organisasi dapat efektif  dalam  mewujudkan  tujuan  ini.  Sebuah studi  yang  dilakukan  oleh  Hansford,  Ehrich  dan Tennet  (2003)  tentang mentoring menunjukkan bukti  90  persen  positif  untuk mentoring dalam organisasi.  Kesimpulan  penelitian  ini  adalah bahwa program mentoring dapat menjadi strategi yang efektif untuk organisasi.
Berdasarkan hasil yang didapat peneliti  pada saat  pengumpulan  data,  dari  ruangan  Penyakit jantung Terpadu (PJT), pemaparan yang disampaikan  oleh  Wakil  Instalansi  PJT,  bahwa pelaksanaan mentorship , khususnya di PJT belum ada panduan  atau format khusus untuk pelaksanaannya,  sehingga  dalam  aplikasinya (proses mentorship )  bersifat  situasional,  namun setiap unit di lingkup ruang PJT yang melakukan pembimbingan atau sebagai mentor adalah kepala ruangan dan ketua tim, dan hasil pemaparan yang disampaikan masih bersifat informal dan pembimbingan  dilakukan  bukan  hanya  untuk pegawai baru, tetapi juga untuk perawat senior.
Laporan  dari  artikel  penelitian Clinical Ladder  Program  Evolution:  Journey  From Novice  to  Expert  to  Enhancing  Outcomes (Burket,  Felmlee,  Greider,  Hippensteel,  Rohrer &  Shay,  2010)  menyatakan  bahwa  program jenjang karir yang dikembangkan di rumah sakit akan  memberikan  perubahan  yang  sangat bermakna  bagi  lingkungan  kerja  perawat. Perawat yang bekerja di rumah sakit yang telah menerapkan  program  tersebut  menggambarkan kinerja yang sangat ideal untuk memotivasi dan menjadi mentor bagi perawat lain.
Data  dari  unit  Pencegahan  Pengendalian Infeksi  (PPI)  di  RSUP  H.  Adam  Malik  Medan sewaktu  survey  awal,  ditemukan  data  infeksi nosokomial  pada  tahun  2014  terbanyak  yaitu kasus Infeksi Saluran Kemih (ISK) sebanyak 103 orang akibat pemasangan kateter, dan pada tahun 2015  infeksi  nosokomial  terbanyak  pada  kasus phlebitis sebanyak 174 orang akibat pemasangan
infuse  / three  way, hal  ini  terjadi  salah  satunya karena  kurangnya  kesadaran  dari  perilaku perawat dalam melaksanakan hand hygiene yang benar dan belum/ kurang sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP).

## 2. METODE PENELITIAN
Desain  dalam  penelitian  ini  adalah fenomenologi  deskriptif  yaitu  Fenomena  yang diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah  pengalaman perawat dalam pelaksanaan mentorship di RSUP H.  Adam  Malik  Medan.  Pengalaman  perawat akan  digali  berdasarkan  sudut  pandang  dan pengalaman mereka.
Penelitian dilakukan dilakukan di ruangan rawat  inap  lantai  2,  3  dan  4    Penyakit  Jantung Terpadu (PJT). Penelitian dilakukan pada bulan Juni-Juli  2016.  Partisipan  dalam  penelitan  ini adalah  9  orang  dengan  kriteria  inklusi  kepala ruangan,  ketua tim  dan  perawat  dengan  jenjang karir perawat klinik 2 dan 3 dan di ruang PJT.
Pengumpulan data dilakukan oleh peneliti sebagai  instrument  utama  penelitian.  Data dikumpulkan  melalui  wawancara  mendalam dengan  alat  voice  recorder  dan  berdasarkan panduan wawancara dengan pertanyaan terbuka dengan menggunakan catatan lapangan. Panduan wawancara dibuat oleh peneliti sendiri dan telah dilakukan uji validitas kepada 3 orang expert .

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik demografi partisipan meliputi mayoritas  berjenis  kelamin  perempuan (89%),  pendidikan  partisipan  mayoritas  Ners (89%),  suku  mayoritas  batak  (78%)  dan  lama bekerja mayoritas > 10 tahun (67%).
Berdasarkan  hasil  analisis  terhadap  hasil wawacara  diperoleh  dua  (2)  tema  yaitu  1) mendapatkan harapan dalam pelaksanaan mentorship 2)  mendapatkan  kendala  dalam pelaksanaan mentorship.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  2 tema, 4 subtema, dan 10 kategori. Untuk tema 1 terdiri  dari  1  subtema  dan  4  kategori,  tema  2 terdiri dari 3 subtema dan 6 kategori.
Berikut  hasil  olahan  data  berdasarkan NVIVO versi 11.0 ( trial ) yang berisikan subtema dan kategori yang ditemukan dalam tema:
Tema 1 : Mendapatkan harapan dalam pelaksanaan mentorship
Tema 2 : Mendapatkan kendala dalam pelaksanaan mentorship
Berikut  pembahasan  dari  masing-masing  hasil penelitian yang telah didaptkan:
a. Mendapatkan Harapan dalam
Pelaksanaan Mentorship
Subtema yang didapat pada tema ini yaitu adanya  harapan  dari mentor ,  dengan  kategori jadwal  dan  waktu  khusus,  pendidikan  dan pelatihan  berkelanjutan,  adanya reward serta standart dan format khusus. Ungkapan partisipan yang  menjadi  harapan  dan  berharap  dapat direalisasikan dalam pelaksanaannya,
dikarenakan  terkait  dengan  jadwal  dan  waktu
khusus,  meskipun mentorship masih  bersifat informal, namun jika tidak ada jadwal dan waktu khusus,  proses  bimbingan  kurang  maksimal, dikarenakan  dengan  kesibukan  perawat  yang kesehariannya memberikan pelayanan keperawatan kepada pasien.
Pendidikan  dan  pelatihan  berkelanjutan diungkapkan  oleh  partisipan  sangat  perlu diberikan, dikarenakan perawat memiliki kebutuhan  untuk  belajar  yang  spesifik  dan berbeda-beda.  Perawat  yang  menjadi mentee dapat  mengamati  keahlian  dari mentor dan mengaplikasikannya  dalam  praktik  klinik (role model) . Oleh karena itu peran mentor selaku role model bagi perawat baru sangat penting.
Pendidikan  adalah  suatu  usaha  untuk mengembangkan kepribadian dan kemampuan di dalam  dan  di  luar  sekolah  dan  berlangsung seumur hidup. Pendidikan mempengaruhi proses belajar.  Dengan  pendidikan  yang  tinggi  maka seseorang  akan  cenderung  untuk  mendapatkan informasi.  Semakin  banyak  informasi  yang masuk  semakin banyak pula pengetahuan yang didapat  tentang  kesehatan.  Pengetahuan  sangat erat  kaitannya  dengan  pendidikan  dimana diharapkan seseorang dengan pendidikan tinggi, maka  orang  tersebut  akan  semakin  luas  pula pengetahuannya(Notoatmodjo, 2012)
Hal  lain  yang  mendukung  pernyataan tersebut  adalah  salah  satu  memfasilitasi pengembangan mentor yang  dapat  secara efektif  mengajar  dan  berbagi  pengetahuan dengan  perawat  pemula  yang  berharga  bagi organisasi  karena  mempromosikan  perekrutan dan retensi lulusan baru. Mentoring menciptakan lingkungan kerja yang berisi kerja sama tim dan pendidikan berkelanjutan.
Reward , berdasarkan ungkapan partisipan, seseorang  yang  sudah  memberikan  bimbingan, dan tujuannya untukmutu rumah sakit sebaiknya diberikan reward , reward yang  diungkapkan partisipan bukan dalam bentuk financial, namun dalam  bentuk  penghargaan,  misalnya  dalam bentuk piagam sangat dibutuhkan dalam bentuk pengakuan  dari  rumah  sakit  hasil  dari  kinerja yang  telah  dilakukan.  Terkait  dengan  standart dan  format  khusus,  partisipan  mengungkapkan pentingnya  standar  dan  format  khusus  dalam melaksanakan mentorship , dikarenakan partisipan  dalam  memandirikan mentee ,  tidak berdasarkan standart evaluasi.Untuk
menyakinkan bahwa tujuan tercapai, maka perlu diadakan evaluasi secara berkala untuk mengantisipasi kesulitan dan hambatan yang ada dan mencari solusi yang tepat.Dengan demikian, mentoring menjadi kegiatan yang dapat dinikmati  dan  dijalankan  dengan  baik  sehingga bisa memberikan hasil yang maksimal.
b. Mendapatkan
Kendala
Dalam

## MelaksanakanMentorship
Subtema yang ditemukan dalam penelitian ini  sebanyak  3  subtema  dengan    6  kategori  . Dimana  subtema  tersebut  meliputi  kendala  dari mentee ,  kendala  dari mentor dan  kendala  dari rumah sakit.Untuk kendala dari mentee kategori yang  ditemukan  adalah  beban  kerja,  kesadaran dan  usia.  Ungkapan  partisipan  terkait  beban kerja, beban kerja yang dimaksud perawat yang bekerja di RSUP H.Adam Malik Medan, bukan hanya PNS saja, tetapi ada juga perawat honorer, namun secara finansial yang didapat tidak sama, tetapi  untuk  beban  kerja  yang  dinyatakan partisipan  sama,  hal  ini  menjadi  kendala  dalam melaksanakan mentorship ,  dikarenakan  ada ungkapan  dari mentee yang  diungkapkan partisipan  jika  disuruh  untuk  melaksanakan tindakan keperawatan ada yang merasa keberatan, meskipun dalam ungkapan keberatan dalam  bentuk  canda  gurau,  padahal  yang diperintahkan  tersebut  merupakan  penilaian mentor terhadap  sejauh  mana  kompetensi  yang telah dimilikinya, hal ini kemugkinan disebabkan karena kelelahannya dalam pelayanan keperawatan.
Hal  tersebut  didukung  oleh    hasil penelitian  Hariyono    (2012)diketahuibahwa beban  kerja  mempunyai  hubungan  yang bermakna  dengan  kelelahan  kerja,  kelelahan kerja    perawat    erat  kaitannya    dengan    stres kerja. Beban kerja yang tinggi dapat menyebabkan perawat mengalami kelelahan atau kejenuhan.  Hal  ini  akan  berdampak  pada penurunan kualitas pelayanan keperawatan yang dilakukan oleh perawat.
Kategori kesadaran yang didapat dari hasil penelitian,  ungkapan  partisipan  terkait  kategori ini, yaitu ada beberapa mentee yang dalam proses bimbingan,  ada  yang  kurang  sadar  dalam pelaksanaannya,  sehingga  partisipan  ( mentor) harus terus sering meningatkannya dan membimbingnya.  Terkait  dengan  waktu  yang merupakan kendala dalam pelaksanaan
mentorship , partisipan mengungkapkan kesulitan dalam  membagi  waktu  untuk  membimbing, sehingga  dalam  pelaksanaannya  partisipan melakukannya secara situasional dan disela-sela waktu senggang, sehingga dalam pelaksanaannya partisipan merasa belum maksimal.
Pernyataan partisipan didukung oleh penelitian  Martoredjo  (2015)kendala  dalam mentoring adalah  bahwa mentor tidak  memiliki waktu  yang  cukup  untuk  menjalankan  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Meskipun mentor memiliki niat  untuk  menolong  dan  mendukung mentee, tetapi karena keterbatasan waktu, mentoring tidak berjalan  dengan  baik.  Program mentoring yang formal  biasanya  membutuhkan  waktu  khusus, sehingga mentor dan mentee perlu  mengaturnya dengan baik.
Kategori  usia  dari  subtema  kendala  dari mentor yang  didapat  dari  hasil  penelitian, ungkapan  partisipan  untuk  hal  ini  menjadi kendala, dikarenakan sudah diberikan bimbingan,  pengarahan, mentee nya  lupa, sehingga  partisipan  selalu  mengingatkan  dan mengulang  beberapa  kali  terkait  tindakan  atau ada hal yang baru untuk di share ke mentee, dan hal ini terjadi pada partisipan yang usianya lebih tua, hal ini disebabkan karena faktor degeneratif.
Hal  tersebut  didukung  oleh  teori  yang mengatakan  usia  mempengaruhi  terhadap  daya tangkap  dan  pola  pikir  seseorang.    Semakin bertambah  usia  akan  semakin  berkembang  pula daya  tangkap  dan  pola  pikirnya,    sehingga pengetahuan yang diperolehnya semakin membaik. (Notoatmodjo, 2012). Secara fisiologi pertumbuhan dan perkembangan seseorang dapat digambarkan dengan pertambahan umur, peningkatan umur diharapkan terjadi pertambahan kemampuan motorik sesuai dengan tumbuh  kembangnya.  Akan  tetapi  pertumbuhan dan perkembangan seseorang pada titik tertentu akan terjadi kemunduran akibat faktor degeneratif  (Suhaeni,  2005,  dalam  Martini, 2007)

## 4. KESIMPULAN
Peneliti mengidentifikasi dua (2) tema yaitu 1) mendapatkan harapan dalam pelaksanaan mentorship 2)  mendapatkan  kendala  dalam pelaksanaan mentorship. Berdasarkan  hasil
penelitian  diperoleh  2  tema,  4  subtema,  dan  10 kategori. Untuk tema 1 terdiri dari 1 subtema dan 4  kategori,  tema  2  terdiri  dari  3  subtema  dan  6 kategori.  Tema  yang  didapat  berdasarkan  hasil analisis  data  dengan  menggunakan  software Nvivo versi 11.0 ( Trial ).

## 5. REFERENSI
Ali,  P.  A.,  &  Panther,  W.  (2008).  Professional Development  &  The  Role  of Mentorship . Journal  of  Nursing  Standart,  22(42),  35- 39.
Anderson,  L.  (2011).  A  Learning  Resource  For Developing  Effective Mentorship In Practice. Journal  of  Nursing  Standart,  25 (51), 48-56.
Bennis,  W.G.  (2004).  The  Seven  Ages  Of  The Leader, Harvard Business Review, 82, (1) 46-53.
Blauvelth,  M.J.,  &  Spath,  M.L.  (2008). Mentor ing  Perspektives. Journal Nursing Education Perspectives, 29 (1), 29-33.
Bondas, T. (2006). Paths To Nursing Leadership. Journal of Nursing Management, 14, 332- 339.
Colaizzi,  P.  (1978a).  Psychological  research  as the phenomenologist’s view it. In R. Vale & M. King (Eds.), Existential– phenomenological alternatives for psychology ,  48–71.  New  York:  Oxford University Press.
Creswell,  J.W.  (2003). Research  Design Qualitative  &  Quantitative  Aproaches, Sage Publications Inc. London.
Dadge,  J.,  &  Casey,  D.  (2009).  Supporting Mentor s  In  Clinical  Practice. Journal Nursing  Children  and  Young  People,  21 (10), 35.
Dermawan,  Deden.  (  2012). Mentorship  dan perceptorship dalam keperawatan . AKPER  POLTEKKES  Bhakti  Mulia Sukoharjo. Diambil dari ejournal.stikespku.ac.id/index.php/ profesi/article/download/9/7 pada 16
Februari 2014.
Dyer,L.  (2008).The  Continuing  Need  for Mentor s in Nursing. Journal for Nurses in Staff Development, 24 (2),86-90.
Eley, S.M. (2010). The Power of Preceptorship . Diambil  dari  http://rnjournal.com/journal- ofnursing/the-power-of-preceptorship pada 15 Februari 2014.
Faiman  B,  Miceli  TS,  Richards  T,  Tariman  JD. (2012).  Survey  of  Experiences  of  an  E- Mentorship Program:  Part  II. Clinical
Journal    of    Oncology    Nursing , 16(1):50-4.
Faiman B. (2011). Overview and Experience of a Nursing E- Mentorship
Program .Clinical  Journal  of  Oncology Nursing ;15(4):418-23.
Gagliardi, A. R., Perrier, L., Webster., F., Leslie.,
K., Bell., M., Levinson., W., Straus., S. E. (2009). Exploring mentorship as a strategy to build capacity for knowledge translation research  and  practice:  protocol  for  a qualitative study. BioMed Central 4 (55).
Gerhart LA. (2012). Mentorship: A New Strategy to  Invest  in  The  Capital  of  Novice Nurse Practitioners. Nurse Leader.
Gilmour  JA,  Kopeikin  A,  Douche  J. (2007).
Student    Nurses    as    Peer-Mentors: collegiality in practice . Nurse Educ Pract.
Gilmour,J.A., Kopeikin, A.,& Douche,J. (2007).
Student Nurses as Peer- Mentor s: Collegiality in Practice,7, 36-43.
Grant  CS.  (2015). Mentoring:  Empowering Your  Success.  In:  Grant  PAPS, Editor.
Success Strategies From Women in STEM (Second  edition).  San  Diego:  Academic Press.
Grossman  S.  (2013). Mentoring  in  Nursing  :  a Dynamic  and  Collaborative  Process. 2nd ed. New York, NY: Springer Pub.
Haider,  E.  (2007).  Coaching  & Mentor ing Nursing  Students. Nursing  management, 14 (8).32-35.
Hill LA, Sawatzky JA.  (2011). Transitioning Into the  Nurse  Practitioner  Role  Through Mentorship . Journal of Professional
Nursing : Official Journal of The American Association  of  Colleges  of  Nursing . 27(3):161-7.
Ilyas, Y. (2002). Kinerja, Teori, Penilaian, dan Penelitian . Depok : Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI.
Jones  R.  (2013). Mentoring  in  Nursing:  a Dynamic  and  Collaborative  Process . Nurse Education in Practice.
Kim  KH,  Zabelina  DL.  (2011). Mentors.  In: Pritzker  MARR, editor.  Encyclopedia  of Creativity  (Second  Edition).  San  Diego: Academic Press.
Kolb,  David  A.  (1984). Experiential  Learning .
New Jersey : Prentice Hall, Inc. Englewood Cliffs.
Kram,  K.E. &  Isabella,  L.A. (1985). Mentor ing Alternatives: The role of per relationships in  career  development .  Academy  of Management Journal 28 (1), 110-132.
Kuntoro,  A.  (2010). Buku  Ajar  Manajemen Keperawatan .  Yogyakarta:  Penerbit  Nuha Medika.
Martoredjo T.N (2015). Peran Dimensi
Mentor ing  Dalam  Upaya  Peningkatan Kualitas  Sumber  Daya  Manusia. Jurnal Humaniora , Vol 6 No 4 Oktober 2015. Marquis, B.L & Huston, C.J. (2012). Leadership Roles & Management Function: Theory & Aplication. 7 th edition.  Philadelphia: Lippincoltt Williams & Wilkins.
Mc  Kimm,  J.,  Jolie,  C.,  &  Hatter,  M.  (2007). Mentoring  :  Theory  and  Practice.
Preparedness  to  Practice,  Mentoring Scheme . http://www. Faculty.
Londondeanery.ac.
uk/learning/feedback/files/judul.pdf.
Diperoleh tanggal 10 February 2012.
Norwood,   A.   W.  (2010).      The      Lived Experience        of        Nurse        Mentors: Mentoring    nurses  in    the  proffesion. Disertasi.    Missouri:    Faculty    of    The Graduate      School      University      of Missouri-Columbia.
Nurmalia  Devi  (2012),  Pengaruh  Program
Mentor ing  dalam  Keperawatan  Terhadap Penerapan Budaya  Keselamatan Pasien di Ruang Rawat Inap RS Islam Sultan Agung Semarang (Tesis) , FIK UI.
Nursalam  (2007). Proses  dan  Dokumentasi Keperawatan Konsep dan Praktik, edisi 2.
Salemba Medika
Olivero  OA (2014). Mentoring  Definition-The Mentor    Within .  Editor.    Interdisciplinary Mentor ing    in    Science.    San    Diego: Academic Press.
Polit,  D.F.,  &  Beck,  C.T.  (2012). Nursing Research: Generating and Assesing Evidence  for  Nursing  Practice. 9  ed. Lippincott Williams and Wilkins.
Pribadi  A  (2009).  Analisis  Pengaruh  Faktor Pengetahuan,  Motivasi,  Dan  Persepsi
Perawat  Tentang  Supervisi  Kepala  Ruang Terhadap Pelaksanaan Dokumentasi
Asuhan  Keperawatan  Di  Ruang  Rawat Inap RSUD Kelet Provinsi Jawa Tengah Di
Jepara. Tesis
Rhodes  JE,  Lowe  SR,  Schwartz  SEO.  (2011). Mentor  Relationships.  In:  Prinstein  BBB. Editor. Encyclopedia of Adolescence. San Diego: Academic Press
Robbins, P.S. (2006). Perilaku Organisasi . Edisi Bahasa  Indonesia,  edisi  10.Jakarta:  PT. Indeks
Robbins,  S.,  et  al.  (2000). Management ,  (2nd
Ed), Prentice Hall, Sidney.
Saragih,  Nurmaida.  (2011). H ubungan  Program Prceptorship  Dan  Kaarakteristik  Perawat Dengan  Proses  Adaptasi  Perawat  Baru  di PKSC,  RSB,  dan  RSPI.  ( Tesis )  Fakultas Ilmu Keperawatan: Universitas Indonesia
Spencer,  C.  (1996) Mentoring  Made  Easy:  A Practical Guide for Managers . New South
Wales Government Publication, Sydney.
Speziale,  H.J.S.,  &  Carpenter,  D.R.  (2003).
Qualitative research in nursing advancing humanistic imperative (3 rd ed).
Philadelphia: Lippincott.
Suroso  Jebul.  (2011).  Penataan  Sistem  Jenjang
Karir Berdasar Kompetensi untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja dan
Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit, Jurnal
Ekplamasi Vol. 6 No. 2 Edisi Sep 2011.
Swansburg,  R.C.  (2000). Kepemimpinan  dan Manajemen  Keperawatan  untuk  Perawat Klinis, Alih  Bahasa  Suharyati  Samba.
Jakarta: EGC.
Tabak,  N.  &  Koprak,  O.  (2007).  Relationship Between  How  Nurses  Resolve  Their Conflicts  With  Doctors,  Their  Stress  and
Job  Satisfaction .  Journal  of  Nursing
Management 15, 321–331.
Vinales JJ. (2015). The Mentor as a Role Model and  the  Importance  of  Belongingness. British journal of nursing , 24(10):532-5.
Wilkies,  Z.  (2006).  The  Student- Mentor Relationship:  A  review  of  Literatur. Journal of Nursing Standar, 20 (37),42-47. Willems,  H.  &  Smet,  M.  (2007). Mentor ing Driving Diversity, Organization Development Journal , 25(2) 107.
Wilson,  S.,  &  Tilse  C.  (2006). Mentoring  the Statutory  Child  Protection  Manager  –  A strategy for promoting proactive, outcome focused management , Social Work Education, 25 (2) 177-188. Wong, A.T. & Prekumar. (2007). An Introduction  to  Mentoring  Principles. Process  &  Strategy  for  Facilitating Mentoring  Relationship  at  a  Distance . http://www.usask.ca/gmcte/drupal/?q=res ouces. Diperoleh tanggal 24 Februari 2012.