## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA SEKRETARIAT KABUPATEN PIDIE JAYA
Reza Zarvedi *1 ,  Rusli Yusuf 2 , Mahdani Ibrahim 3
1 ) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2,3 ) Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala E-mail korespondensi: *1 reza_zarvedi@yahoo.co.id

## Abstract
The phenomenon in this study is the low performance of employee and organizational performance, particularly in providing services to the community in the Regional Secretariat Pidie Jaya District. The purpose of this study was to determine: (1) leadership, organizational culture and competencies, employee  performance  and  the  performance  of  the  Regional  Secretariat  Pidie  Jaya  District  (2) leadership,  organizational  culture  and  competencies  both  simultaneously  and  partially  on  the performance  of  employees,  (3)  leadership,  culture  organization  and  competence,  both simultaneously  and  partially  on  the  performance  of  the  organization  (4)  the  effect  of  employee performance to the performance (5) leadership, organizational culture and competencies indirectly to the performance of the Regional Secretariat Pidie Jaya District through employee performance. As  for  the  object  of  this  study  are  leadership,  organizational  culture,  competencies,  employee performance  and  the  performance  of  the  Regional  Secretariat  Pidie  Jaya  District.  The  results showed  that  the  leadership,  organizational  culture,  competencies,  employee  performance  and  the performance  of  the  Regional  Secretariat  Pidie  Jaya  District  has  been  running  well,  leadership influence  on  employee  performance,  organizational  culture  influence  on  employee  performance, competence  influence  on  employee  performance,  then  the  results  also  prove  that  organizational culture affect the performance of the organization, competence affect the organization's performance and the performance of employees have an influence in improving the performance of the Regional Secretariat  Pidie  Jaya  District.  Conclusion  The  study  proves  that  the  leadership,  organizational culture  and  competencies  have  a  direct  influence  on  employee  performance  and  also  have  an influence  either  directly  or  indirectly  to  the  performance  of  the  Regional  Secretariat  Pidie  Jaya District. As a public organization, the leadership should make efforts to improve its services, both to organizations  /  institutions,  community  groups,  either  as  individuals  or  groups,  this  is  done  by socializing on a regular basis about the vision and mission of the organization to all employees in the Regional Secretariat Pidie Jaya District.
Keywords : Leadership,  Organizational  Culture,  Competence,  Employee  Performance  and Organizational Performance.

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....

## Abstrak
Fenomena dalam penelitian ini adalah masih rendahnya kinerja pegawai maupun kinerja organisasi, terutama  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  di  Kabupaten  Pidie  Jaya.  Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui:  (1)  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  kompetensi, kinerja  pegawai  dan  kinerja  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pidie  Jaya  (2)  kepemimpinan,  budaya organisasi  dan  kompetensi  baik  secara  simultan  maupun  parsial  terhadap  kinerja  pegawai,  (3) kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  kompetensi  baik  secara  simultan  maupun  parsial  terhadap kinerja  organisasi  (4)  pengaruh  kinerja  pegawai  terhadap  kinerja  (5)  kepemimpinan,  budaya organisasi  dan  kompetensi  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Pidie  Jaya  melalui  kinerja  pegawainya.  Adapun  yang  menjadi  objek  penelitian  ini  adalah kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kompetensi,  kinerja  pegawai  dan  kinerja  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Pidie  Jaya.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan,  budaya  organisasi, kompetensi,  kinerja  pegawai  dan  kinerja  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pidie  Jaya  sudah  berjalan dengan baik, kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, budaya organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai,  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  kemudian  hasil penelitian  juga  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi, kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi  dan  kinerja  pegawai  mempunyai  pengaruh dalam  meningkatkan  kinerja  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pidie  Jaya.  Kesimpulan  penelitian membuktikan bahwa kepemimpinan,budaya organisasi dan kompetensi mempunyai pengaruh secara langsung  terhadap  kinerja  pegawai  dan  juga  mempunyai  pengaruh  baik  secara  langsung  maupun tidak langsung terhadap kinerja organsiasi Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie Jaya. Sebagai suatu organisasi publik maka pimpinan harus melakukan upaya-upaya guna meningkatkan pelayanannya, baik  kepada  organisasi/institusi  lain,  kepada  kelompok  masyarakat,  baik  secara  pribadi  maupun golongan,  hal  ini  dilakukan  dengan  melakukan  sosialisasi  secara  berkala  tentang  visi  dan  misi organisasi kepada seluruh pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie Jaya.
Kata  Kunci: Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Kompetensi,  Kinerja  Pegawai  dan  Kinerja Organisasi.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  terpenting  dalam  organisasi,  perannya  sebagai  subyek pelaksana  kebijakan  dan  kegiatan  operasional  dari  organisasi  tersebut.  Agar  organisasi  tetap berkembang  maka  harus  berani  menghadapi  tantangan  dan  implikasinya  yaitu  menghadapi perubahan.  Sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  suatu  organisasi  seperti  modal,  metode  dan  alat  tidak bisa  memberikan  hasil  yang  maksimal  apabila  tidak  didukung  oleh  sumber  daya  manusia  yang mempunyai kinerja yang maksimum.
Sedangkan  organisasi  merupakan  suatu  sarana  yang  beranggotakan  orang-orang  yang  bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Robbins mengemukakan bahwa organisasi merupakan entitas

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....
sosial.  Unit-unit  dari  organisasi  terdiri  atas  orang  atau  sekelompok  orang  yang  saling  berinteraksi. Interaksi  tersebut  terkoordinasi  secara  sadar  artinya  dikelola  dalam  upaya  mencapai  tujuannya (Wirawan, 2007: 2).
Organisasi  pada  umumnya  percaya  bahwa  untuk  mencapai  keunggulan  harus  mengusahakan kinerja  individual  yang  setinggi-tingginya,  karena  pada  dasarnya  kinerja  individu  mempengaruhi kinerja  tim  atau  kelompok  kerja  dan  pada  akhirnya  mempengaruhi  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Penilaian  kinerja  terhadap  karyawan  biasanya  didasarkan  pada  job  description  yang telah  disusun  oleh  organisasi.  Dengan  demikian,  baik  buruknya  kinerja  pegawai  dilihat  dari kemampuannya  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  telah  menjadi tanggung jawabnya.
Sedangkan  kinerja  sendiri  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu. Seperti yang dikemukan Rue & Bryan dalam Tjandra (2005:38) kinerja didefinisikan sebagai tingkat pencapaian  hasil  serta  merupakan  tingkat  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  berkesinambungan. Suatu  organisasi  baik  pemerintah  maupun  swasta  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut. Dengan kata lain, kinerja individu berhubungan sejalan dengan kinerja organisasi.
Selain kinerja individual yang harus sangat diperhatikan dalam suatu organisasi, hal lain yang menjadi  salah  satu  penentu  kinerja  dari  suatu  organisasi  tersebut  adalah  kepemimpinan  dari organisasi  tersebut.  Pengaruh  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain.  Kepemimpinan cocok  apabila  tujuan  Organisasi  telah  dikomunikasikan  dan  bawahan  telah  menerimanya.  Seorang pemimpin  harus  menerapkan  kepemimpinan  untuk  mengelola  bawahannya,  karena  seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Maka dalam hal ini Sekretariat Kabupaten Pidie Jaya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, harus senantiasa memperhatikan kemimpinan yang dijalankan. Dalam hal  ini  juga  kepemimpinan  di  Kabupaten  Pidie  Jaya  masih  mempunyai  beberapa  kekurangan  yang harus diperbaiki agar menjadi lebih baik lagi kedepannya.
Selain  itu  budaya  organisasi  mempunyai  peran  yang  sangat  penting  dalam  upaya  pencapaian tujuan organisasi. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota (pegawai)  organisasi.  Budaya  juga  memiliki  fungsi  penting  bagi  perusahaan.  Budaya  organisasi

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....
merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan  mengarahkan  perilaku  anggota-anggotanya.  Budaya  organisasi  dapat  menjadi  instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Budaya organisasi akan mempengaruhi semua aspek organisasi dan perilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota dan kinerja organisasi (Wirawan, 2007).
Kemudian selain beberapa hal yang telah disebutkan diatas, hal lainnya adalah kompetensi yang dimiliki pegawai tersebut yang harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung  setiap  perubahan  yang  dilakukan  pimpinan  untuk  menghadapi  perubahan  lingkungan yang  terjadi.  Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Untuk  itu,  kompetensi  individu  berupa  keahlian, kemampuan  dan  pengetahuan  harus  dikembangkan.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  melakukan upaya pengembangan kompetensi secara sistematis.

## TINJAUAN TEORITIS

## Kepemimpinan
Masalah  kepemimpinan  muncul  bersamaan  dengan  dimulainya  sejarah  manusia,  yaitu  sejak manusia  menyadari  pentingnya  hidup  berkelompok  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Mereka membutuhkan  seseorang  atau  beberapa  yang  mempunyai  kelebihan-kelebihan  daripada  yang  lain, terlepas  dalam  bentuk  apa  kelompok  manusia  itu  dibentuk.  Hal  ini  tidak  dapat  dipungkiri  karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu.
Pemimpin  pada  hakikatnya  adalah  seseorang  yang  mempunyai  kemampuan  untuk mempengaruhi perilaku orang lain di dalam kerjanya dengan menggunakan kekuasaan. Bernadine R. Wirjana  dan  Susilo  Supardo,  Pada  bukunya  yang  berjudul  “Kepemimpinan:  Dasar-Dasar  dan Pengembanganya”,  mendefinisikan  kepemimpinan  adalah  suatu  proses  yang  kompleks  dimana seseorang  mempengaruhi  orang  lain  untuk  mencapai  suatu  misi,  tugas,  atau  sasaran,  dan mengarahkan organisasi dengan cara yang membuatnya lebih kohesif dan lebih masuk akal. Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan uraian dibawah ini akan dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai kepemimpinan.
Menurut  R.  Terry,  1997  dalam  Jurnal  Nasional  “Yubersios  Tongo-Tongo,  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Anggota Detasemen A Pelopo Satuan Brigade Mobil Kepolisian Daerah Sulawesi Utara. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen. Vol. 2, No. 4, 2014:

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....
103-117”. Kepemimpinan adalah hubungan antar orang, dimana pemimpin mempengaruhi orang lain kearah kemauan yang bersama dalam hubungannya dengan tugas-tugas untuk memperoleh sesuatu yang diinginkan. James et. al. (1996), mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam  proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Kemudian menurut Hasibuan (2005) dalam Jurnal Nasional “Siswanto Wijaya Putra, Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Industri Kecil. Jurnal Modernisasi. Vol. 11, Nomor 1, Februari 2015”, menyatakan kepemimpinan adalah cara seseorang mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Sejalan  dengan  Pandji  Anoraga  (2004) yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  mempengaruhi  aktifitas  orang  lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok kearah pencapaian tujuan.
Pemimpin  mempunyai  sifat,  watak,  kepribadian  tersendiri  yang  unik  dan  khas,  sehingga kepribadiannya yang membedakan dirinya dengan orang lain. Didalam suatu kepemimpinan adanya gaya-gaya  kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  pola  perilaku  seseorang  untuk memotivasi orang lain agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan.

## Budaya Organisasi
Organisasi  sering  dipahami  sebagai  sekelompok  orang  yang  berkumpul  dan  bekerja  sama dengan  cara  yang  terstruktur  untuk  mencapai  tujuan  atau  sejumlah  sasaran  tertentu  yang  telah ditetapkan bersama (Poerwanto, 2008:10). Menurut Schmerhorn, organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Chester J. Bernerd, organisasi adalah kerjasama  dua  orang  atau  lebih,  suatu  sistem  dari  aktivitas-aktivitas  dan  kekuatan-kekuatan perorangan  yang  dikoordinasikan  secara  sadar  (Tika,  2006:  3).  Di  dalam  suatu  organisasi  peran budaya  dalam  mempengaruhi  perilaku  karyawan  tampaknya  semakin  penting.  Budaya  organisasi dapat  tercermin  diantaranya  dari  sistem  yang  meliputi  besar  kecilnya  kesempatan  berinovasi  dan berkreasi  bagi  karyawan,  pembentukan  tim-tim  kerja,  kepemimpinan  yang  transparan  dan  tidak terlalu birokratis.
Budaya  organisasi  dikonseptualisasikan  sebagai  keyakinan  bersama  dan  nilai-nilai  dalam organisasi  yang  membantu  untuk  membentuk  pola  perilaku  karyawan,  (Menurut  Martins  dan Terblanche,  2003)  dalam  Jurnal  Internsional  “Mohammad  Jasim  Uddin,  Rumana  Huq  Luva,  Saad Md. Maroof Hossian, Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity : A Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh. International Journal of Business and Management ; Vol. 8, No. 2; 2013”. Budaya sangat terkait dengan nilai-nilai dan keyakinan bersama

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....
oleh  personil  dalam  sebuah  organisasi.  Budaya  organisasi  berkaitan  dengan  nilai,  norma,  cerita, kepercayaan  dan  prinsip-prinsip  dan  menggabungkan  asumsi  ini  untuk  organisasi  sebagai  aktivitas dan perilaku.
Menurut  (Robbins  dan  Timothy  2008)  dalam  Jurnal  Internasional  “Mutmainah,  Eka  Afnan Troena,  Noermijati. Organizational  Culture,  Leadership  Style  Influence  on  Organizational Commitment  and  Performance  of  Teachers.  International  Journal  of  Business  and  Behavioral Sciences . Vol. 3, No.10; October 2013”. Menjelaskan bahwa budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama yang diselenggarakan oleh anggota yang membedakan organisasi dari organisasi lain .  Dengan  kata  lain,  budaya  memberikan  identitas  bagi  anggotanya  .  Robbins  dan  Timothy menemukan  tujuh  karakteristik  utama  adalah  esensi  dari  budaya  keseluruhan  organisasi  ,  yaitu  : inovasi dan keberanian mengambil resiko , perhatian terhadap detail , orientasi hasil , orientasi orang , orientasi tim , agresivitas dan stabilitas.
Efektivitas organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi , yang mempengaruhi cara manajerial dari fungsi perencanaan , pengorganisasian , staffing , memimpin , dan mengendalikan karyawan ( Ikyanyon  dan  Gundu,  2009).  Menurut  (Northouse,  2004)  dalam  jurnal  internasional  “Ezekiel Saasongu  Nongo,  Darius  Ngutor  Ikyanyon, The  Influence  of  Corporate  Culture  on  Employee Commitment to the OrganizationI. International Journal of Business and Management; Vol. 7, No. 22;  2012”.  Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  komponen  yang  sangat  dasar,  yang  berguna untuk  keunggulan  kompetitif  perusahaan  serta  mempertahankan  kinerja.  Dia  menegaskan  bahwa semua pemimpin memiliki agenda, seperangkat keyakinan, proposal, masalah, ide-ide dan nilai-nilai yang mereka ingin masukkan ke dalam tabel.
Schein  dalam  (Muchlas,  2005:531)  mengatakan  pengertian  budaya  organisasi  sebagai  sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar, yang ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk belajar mengatasi problem-probel kelompok dari adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah  bekerja  dengan  baik.  Mangkunegara  (2005,  113)  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

## Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Kompetensi  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  menghasilkan

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....
pada  tingkat  yang  memuaskan  di  tempat  kerja,  juga  menunjukkan  karakteristik  pengetahuan  dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  secara  efektif  dan  meningkatkan  standar  kualitas professional  dalam  pekerjaan.  Ada  dua  istilah  yang  muncul  dari  dua  aliran  yang  berbeda  tentang konsep  kesesuaian  dalam  pekerjaan.  Istilah  tersebut  adalah  ” Competency ”  (kompetensi)  yaitu deskripsi  mengenai  perilaku,  dan  “ Competence ”  (kecakapan)  yang  merupakan  deskripsi  tugas  atau hasil pekerjaan. (Palan, 2007:5).
Konsep  kompetensi  berawal  dari  artikel  David  McClelland  yang  mengegerkan, “Testing  for competence  rather  than  intelligence” .  Artikel  tersebut  meluncurkan  gerakan  kompetensi  dalam psikologi  industrial.  David  McClelland  menyimpulkan,  berdasarkan  hasil  penelitian,  bahwa  tes kecakapan akademis tradisional dan pengetahuan isi, serta nilai dan ijazah sekolah; (1) tidak dapat memprediksi keberhasilan dipekerjaan/kehidupan, (2) biasanya bias terhadap masyarakat yang sosial ekonomi rendah.
Walau perbedaan arti kedua istilah tersebut diterima secara umum, namun penggunaannya masih sering  dipertukarkan,  yang  menyebabkan  setiap  orang  memiliki  pengertian  yang  berbeda-beda. Umumnya  orang  menggunakan  istilah  kompetensi  dan  sejenisnya  menciptakan  pengertian  sendiri sesuai  dengan  kepentingannya.  Komentar  Zamkee  (1982)  yang  dikutip  oleh  Palan  (2007:6) mengatakan  bahwa  “Kompetensi  (competence),  model  kompetensi  dan  pelatihan  berbasis kompetensi  merupakan  kata  yang  bisa  diartikan  beragam  mengikuti  pendefinisiannya.  Perbedaan makna  tersebut  bukan  berasal  dari  kebodohan  atau  ketamakan  pasar,  tapi  dari  beberapa  prosedur mendasar  dan  perbedaan  filosofis  diantara  mereka  yang  berlomba  untuk  mendefinisikan  dan membentuk konsep tersebut dan menetapkan model bagi kita yang akan menggunakan kompetensi dalam upaya sehari-hari.
Menurut  (Francoise  dan  Winterton  2005)  dalam  jurnal  internasional  “Rahmah  Ismail,  Syahida Zainal  Abidin. Impact  of  Workers  Competence  on  Their  Performance  in  the  Malaysian  Private Service Sector. Peer-reviewed & Open access journal, BEH - Business and Economic Horizons . Vol. 7,  Issue  2,  July  2010”,  menjelaskan  bahwa  kemampuan  adalah  kompetensi  yang  merupakan  jelas konsep yang menyentuh pengetahuan dan keterampilan dan berbagai elemen yang penting . Mereka melihat  bahwa  kerangka  kompetensi  berdasarkan  dimensi  tidak  cukup  dan  menyarankan  satu multidimensi.
Sedangkan menurut (Paloniemi 2006:439) dalam jurnal internasional “Alamsyah Lotunani, M.S Idrus, Eka Afnan, and Margono Setiawan. The Effect of Competence on Commitment, Performance and  Satisfaction  with  Reward  as  a  Moderating  Variable. International  Journal  of  Business  and

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....
Management  Invention .  Vol.  3,  Issue  2,  February  2014”,  mendefinisikan  kompetensi  sebagai  apa yang  disorot  dalam  kehidupan  kerja.  Selanjutnya  ia  percaya  bahwa  kompetensi  adalah  sumber penting bagi individu, organisasi, dan masyarakat. Penelitian lainnya Streuner dan Bjoruest (1998) menyimpulkan  bahwa  kompetensi  adalah  kemampuan  individu  untuk  melakukan  tugas-tugas  yang telah  ditetapkan  kepadanya.  Terlebih  lagi  konsep  kompetensi  juga  dapat  dipahami  sebagai pengetahuan, keterampilan, dan identitas profesional. Sejauh komitmen pegawai yang bersangkutan.

## Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja” (Rahadi, 2010:1). Menurut Maier yang dikutip oleh  Asad,  kinerja  adalah  kesuksesan  seseorang  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan  yang dibebankannya, sementara itu, Gilbert mendefinisikan kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsinya,  dari  batasan-batasan  yang  ada  dapat  dirumuskan bahwa  kinerja  (performance)  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  ditampilkan  atau  penampilan  kerja seseorang karyawan. Dengan demikian, kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu (Notoatmodjo, 2009: 124).
Menurut Timpe (2003:1) dalam jurnal nasional “Safri, Amri, T. Roli Ilhamsyah Putra. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Pegawai dan Dampaknya  Pada Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh. Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Vol.  4,  No.  3,  Agustus  2015”.  Kinerja  adalah  tingkat  prestasi  seseorang  atau  karyawan/pegawai dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam meningkatkan produktivitas. Menurut Armstrong dan Baron,  Kinerja  mempunyai  makna  lebih  luas,  bukan  hanya  menyatakan  sebagai  hasil  kerja,  tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung, kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara  mengerjakannya,  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Wibowo, 2011: 2).
Dalam buku yang ditulis oleh Veithzal, Rivai, Ahmad Fawzi Mohd Basri dan Basri (2005) yang berjudul  “ Performance  Appraisal ”,  Kata  Kinerja  adalah  terjemahan  dari  kata performance ,  yang menurut The  Scribner-Bantam  English  Dictionary ,  berasal  dari  akar  kata  “ to  perform ”  dengan beberapa “ entries ” yaitu:
1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan ( to do or carry out, execute ).
2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar ( to discharge of fulfill; as vow ).

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....
3. Melaksanakan  atau  menyempurnakan  tanggung  jawab  ( to  execute  or  complete  an understaking ).
4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin ( to do what is expected of a person machine ).

## Kinerja Organisasi
Kinerja  organisasi  yang  telah  dilaksanakan  dengan  tingkat  pencapaian  tertentu  tersebut seharusnya sesuai dengan misi yang telah ditetapkan sebagai landasan untuk melakukan tugas yang diemban.  Dengan  demikian  kinerja  (performance)  merupakan  tingkat  pencapaian  hasil  atau  the degrees of accomplishment (Keban, 2004 :192 ).
Seseorang  akan  selalu  mendambakan  penghargaan  terhadap  hasil  pekerjaanya  dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan subyektif mungkin karena akan memotivasi  pegawai  dalam  melakukan  kegiatannya.  Disamping  itu  pula  penilaan  kinerja  dapat memberikan  informasi  untuk  kepentingan  pemberian  gaji,  promosi  dan  melihat  perilaku  pegawai. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya.
Menurut Robertson (2002) dalam Mahmudi (2007) dalam jurnal Riset Akutansi dan Bisnis “Rini Lestari. Pengaruh Manajemen Risiko Terhadap Kinerja Organisasi, Vol. 13, No 2, September 2013”. Bahwa  pengukuran  kinerja  merupakan  suatu  proses  penilaian  kemajuan  pekerjaan  terhadap pencapaian  tujuan  dan  sasaran  yang  telah  ditentukan.  Organisasi  juga  harus  senantiasa  berubah mengembangkan  efektivitasnya,  perubahan  tersebut  ditunjukan  untuk  menemukan  atau mengembangkan  cara  menggunakan  sumber  daya  yang  ada  dan  kapabilitas  untuk  meningkatkan kemampuan  menciptakan  nilai  dan  meningkatkan  kinerja  (Jones,2004).  Rue  dan  Byars  (1981) mengartikan  kinerja  sebagai  pencapaian  hasil  (degree  of  accomplishment),  semakin  tingi  kinerja organisasi,  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  pencapaian  tujuan  organisasi.  Jadi  suatu  organisasi dikatakan memiliki kinerja yang optimal, jika menghasilkan sesuatu yang menguntungkan bagi para stakeholders (Hessel,2003).
Mangkunegara (2006) menyatakan kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi. Artinya tidak akan ada sampel jika tidak ada populasi. Populasi adalah keseluruhan elemen atau unsur yang akan kita teliti. Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Honorer pada Sekretariat Kabupaten Pidie Jaya yang berjumlah 202 pegawai. Dikarenakan jurnIah  populasi  cukup besar  maka  dibutuhkan  suatu teknik sampling untuk rnemperoleh    sampeI  representatif.  Sama  seperti  halnya  menurut  Hair  dkk  (2006)  besarnya  sampel,  bila terlalu  besar  akan  menyulitkan  untuk  mendapat  model  yang  cocok,  dan  disarankan  ukuran  sampel  yang sesuai antara 100-200 responden agar dapat digunakan estimasi interpretasi dengan SEM (Strucutal Equation Model). Untuk itu jumlah sampel akan ditentukan berdasarkan hasil perhitungan sampel minimum.
Penentuan jumlah sampel minimum untuk SEM (Strucutal Equation Model) menurut Hair dkk (2006) adalah:  (Jumlah  indikator  +  jumlah  variabel  laten)  x  (estimated  parameter).  Maka  berdasarkan  pedoman tersebut, maka jumlah sampel minimum untuk penelitian ini adalah: Sampel minimal = (19 + 5) x 5 = 120 responden.  Menurut  Krejcie  dan  Morgan  (1970)  dalam  Uma  Sekaran  (1992)  jumlah  sampel  yang  harus diambil dari total populasi pegawai 202 Pegawai yaitu 136 pegawai (sampel).

## Peralatan Analisis Data
Setelah  melakukan  pengumpulan  data,  tahap  berikutnya  adalah  menganalisis  data  tersebut  dengan menggunakan  SEM  ( Structual  Equation  Modelling ). Analisis  data  dan  interpretasi  untuk  penelitian  yang daijukan  untuk  menjawab  pertanyaan-pertanyaan  penelitian  dalam  rangka  mengungkap  fenomena  sosial tertentu. Analisis  data  adalah  proses  penyederhanaan  data  kedalam  bentuk  yang  lebih  mudah  dibaca  dan diimplementasikan.  Model  persamaan  struktual, Strucutal  Equation  Model (SEM)  adalah  sekumpulan teknik-teknik statistical yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2006:181).
Keunggulan  aplikasi  SEM  dalam  penelitian  adalah  karena  kemampuannya  untuk  mengkonfirmasi dimensi-dimensi  dari  sebuah  konsep  atau  faktor  yang  sangat  lazim  digunakan  dalam  manajemen  serta kemapuannya untuk mengukur pengaruh hubungan-hubungan yang secara teoritis ada (Ferdinand, 2006:5).

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....
Gambar 3.1
Diagram Alur SEM

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
Model  dapat  diuji  dengan  menggunakan  berbagai  cara,  dalam  analisis  SEM  tidak  ada  alat  uji statistic  tunggal  untuk  mengukur  atau  menguji  hipotesis  mengenai  model.  Berikut  ini  adalah beberapa  indeks  kesesuaian  dan  cut-off  value  untuk  menguji  apakah  sebuah  model  dapat  diterima atau  ditolak  (Ferdinand,  2006).  Adapun  penjelasan  dari  masing-masing  pengujian  kesesuaian  dan cut-off value dapat dijelaskan pada beberapa tabel 4.1 sebagai berikut:

## Tabel 4.1
Indeks Pengujian Kelayakan Model ( Goodness of Fit Index ) Berdasarkan Cut of Value Goodness of Fit Index Cut of Value Hasil Analisis Evaluasi Model 𝑥 " - Chi Square Diharapkan kecil 65,434 Baik Significancy Probability ≥ 0,05 0,061 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,013 Baik GFI ≥ 0.90 0,914 Baik AGFI ≥ 0.90 0,943 Baik CMIN/DF ≤ 2,0 1,605 Baik TLI ≥ 0,95 0,940 Baik CFI 𝐴 = 𝜋𝑟 " ≥ 0.95 0,920 Baik
Analisis Structural Equation Modelling (SEM)

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....
Analisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Model (SEM) secara full model , setelah dilakukan  analisis  terhadap  tingkat  unidimensionalitas  dari  indikator-indikator  pembentuk  variabel laten yang diuji dengan confirmatory factor analysis . Analisis hasil pengolahan data pada tahap full model Structural  Equation  Model (SEM)  dilakukan  dengan  melakukan  uji  kesesuaian  dan  uji statistik. Hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM ditampilkan pada Gambar 4.1. sebagai berikut:
Gambar. 4.1. Hasil Pengujian Structural Equation Model (SEM)

## Pengujian Hipotesis
Parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,129  dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,000.  Kedua  nilai  yang diperoleh tersebut memenuhi syarat untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR sebesar 2,129 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,260  dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,000.  Kedua  nilai  tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 2,260 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,056  dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,000.  Kedua  nilai  tersebut

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....
diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H3 yaitu nilai CR sebesar 2,056 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh  kinerja  pegawai  terhadap  kinerja  organisasi menunjukkan  nilai  CR  sebesar  3,350  dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,000.  Kedua  nilai  tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H4 yaitu nilai CR sebesar 3,350 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  organisasi menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,630  dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,000.  Kedua  nilai  tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H5 aitu nilai CR sebesar 2,630 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  organisasi menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,143  dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,000.  Kedua  nilai  tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H6 yaitu nilai CR sebesar 2,143 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Parameter  estimasi  untuk  pengujian  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  Sekretariat Kabupaten Pidie Jaya menunjukkan nilai CR sebesar 2,775 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H7 yaitu nilai CR sebesar 2,775 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh langsung variabel kepemimpinan terhadap kinerja organisasi adalah 0,198. Sementara pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  organisasi  bila  melalui  variabel  kinerja  pegawai  adalah 0,112. Ini berarti bila ingin meningkatkan kinerja organisasi oleh pada Sekretariat Kabupaten Pidie Jaya, maka akan lebih baik bila pengelola kantor langsung memperbaiki maka kepemimpinan yang berjalan  selama  ini,  apakah  sudah  sesuai  dengan  keinginan  organisasi  maupun  keinginan  dari pegawai itu sendiri
Pengaruh  langsung  variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  organisasi  adalah  0,113. Sementara pengaruh budaya organisasi kerja terhadap kinerja organisasi bila melalui variabel kinerja pegawai  adalah  0,063.  Ini  berarti  bila  ingin  meningkatkan  kinerja  organisasi  oleh  pada  Sekretariat Kabupaten Pidie Jaya, maka akan lebih baik bila pimpinan dapat mempengaruhi budaya organisasi maka akan memberikan dampak terhadap peningkatan kierja organisasi Sekretariat Kabupaten Pidie Jaya.
Pengaruh  langsung  variabel  kompetensi  terhadap  kinerja  organisasi  adalah  0,222.  Sementara pengaruh  kompetensi  yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada  pegawai  memberikan  pengaruh terhadap kinerja organisasi bila melalui variabel kinerja pegawai adalah 0,058. Ini berarti bila ingin

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....
meningkatkan kinerja organisasi oleh pada Sekretariat Kabupaten Pidie Jaya, maka akan lebih baik bila pimpinan dapat meningkatkan kompetensi sesuai dengan beban kerja yang dibebankan kepada pegawai,  sehingga  target  kerja  yang  ditetapkan  oleh  organisasi  dapat  dicapai  sesuai  yang direncanakan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kompetensi,  kinerja pegawai dan kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie Jaya sudah berjalan dengan baik.
2. Hasil  penelitian  membuktikan  baik  secara  simultan  maupun  parsial  kepemimpinan,  budaya organisasi  dan  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Pidie Jaya.
3. Hasil  penelitian  membuktikan  baik  secara  simultan  maupun  parsial  kepemimpinan,  budaya organisasi dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie Jaya.
4. Hasil  penelitian  juga  membuktikan  bahwa  kinerja  pegawai  mempunyai  pengaruh  dalam meningkatkan kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie Jaya.
5. Kemudian  hasil  penelitian  juga  membuktikan  bahwa  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan kompetensi  secara  tidak  langsung  juga  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  Sekretariat  Daerah Kabupaten Pidie Jaya melalui kinerja pegawainya.

## Saran
1. Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pidie  Jaya  berdasarkan perspektif  kepemimpinan,  maka  yang  perlu  diperhatikan  adalah  pimpinan  harus  mampu memperhatikan secara pribadi bawahannya.
2. Masalah  budaya  organisasi  kerja  pegawai  juga  harus  menjadi  perhatian  terutama  berkaitan dengan ketika terjadi perbedaan pendapat maka pimpinan harus berusaha mencapai "win-win solution, demi kepentingan bersama.
3. Kemudian  masalah  kompetensi  bagi  setiap  pegawai  harus  dapat  ditingkatkan  terutama berkaitan  dengan  kemampuan  argumentasi  dalam  suatu  pertemuan  yang  harus  ditingkatkan oleh pegawai.
4. Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pidie  Jaya secara keseluruhan, maka seluruh pegawai harus mampu memberikan pelayanan dengan baik

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....
kepada  masyarakat  dengan  cara  menyusun  prosedur  standar  pelayanan  dan mempublikasikannya kepada masyarakat melalui spanduk yang ditempatkan pada ruang lobi kantor dan tempat terdekat dengan ruang bagian yang menangani kegiatan tersebut.
5. Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pidie  Jaya  sebagai  suatu  organisasi  juga  harus  melakukan upaya-upaya guna meningkatkan pelayanannya, baik kepada organisasi/institusi lain, kepada kelompok masyarakat, maupun kepada masyarakat secara pribadi. Hal ini dilakukan dengan melakukan sosialisasi secara berkala setiap tahunnya tentang visi dan misi organisasi kepada seluruh  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pidie  Jaya  sehingga  setiap  berkala mereka  menerima  pencerahan  bahwa  organisasi  ini  adalah  merupakan  organisasi  yang mengutamakan  pelayanan  publik,  bukan  organisasi  yang  didirikan  dengan  maksud memperoleh keuntungan semata.

## REFERENSI
Agus  Dwiyanto.  (2006), Mewujudkan  Good  Governance  Melayani  Publik .  Gadjah  Mada University, Yogyakarta.
Alamsyah  Lotunani,  M.S  Idrus,  Eka  Afnan,  and  Margono  Setiawan.  (2014), “The  Effect  of Competence  on  Commitment,  Performance  and  Satisfaction  with  Reward  as  a Moderating Variable”, International Journal of Business and Management Invention, Vol. 3, Issue 2, Hal: 13-16.
Asep Hermawan. (2006), Peniltian Bisnis Paradigma Kuantitatif , Jakarta: Gramedia Media Sarana Indonesia.
Augusty,  Ferdinand.  (2006), Metode  Penelitian  Manajemen .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Bernadine R. Wirjana, M.S.W  dan Prof. Dr. Susilo Supardo. (2005), Kepemimpinan, Dasar-Dasar dan Pengembangannya . CV. Andi offset. Yogyakarta.
Chatab,  Nevizond.  (2007), Profil  Budaya  Organisasi:  Mendiagnosis  Budaya  dan  Merangsang Perubahan . Bandung: Alfabeta.
Chen,  C.  K.  (2004), “Research  on  impacts  of  team  leadership  on  team  effectiveness”, The Journal of American Academy of Business , Hal: 266-278.
Dewi  Lina.  (2014), “Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Sistem  Reward  Sebagai  Variabel  Moderating”, Jurnal  Riset Akutansi dan Bisnis , Vol.1, Hal: 4-6.
Ghozali, Imam. (2005), Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....
Guritno,    Bambang    dan    Waridin.    (2005), “Pengaruh    Persepsi    Pegawai  Mengenai  Perilaku Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja”, JRBI, Vol. 1, No. 1, Hal: 63-74.
Hair, dkk. (2006), Multivariate Data Analysis . 6 th Edition. New Jersey : Pearson Education.
Keban, Yeremias T. (2004), Enam Dimensi Startegis Administrasi Publik Konsep, Teori dan Isu . Gava Media, Yogyakarta.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2005), Evaluasi Kinerja SDM . Bandung : Refika Aditama.
Mohammad  Jasim  Uddin,  Rumana  Huq  Luva,  Saad  Md.  Maroof  Hossian.  (2013), “Impact  of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity : A Case Study of Telecommunication  Sector  in  Bangladesh”, International  Journal  of  Business  and Management ; Vol. 8, No. 2, Hal: 16-18.
Mas’ud,  Fuad.  (2004), Survai  Diagnosis  Organisasional  Konsep  &  Aplikasi .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
McKinnon,  Jill  L  et  al,.  (2003), “Organizational  Culture:  Assocation  With  Commitment,  Job Satisfaction, Propensity to Remain and Information Sharing In Taiwan”, Internantional Journal Of Business Studies , Vol. 11, No. 1, Hal. 25-44.
Muchlas, Makmuri. (2005), Perilaku Organisasi . Yogyakarta : Gadjah Mada.
Mutmainah,  Eka  Afnan  Troena,  Noermijati.  (2013), “Organizational  Culture,  Leadershi  Style Influence on Organizational Commitment and Performance of Teachers”, International Journal of Business and Behavioral Sciences , Vol. 3, No. 10, 3-8.
Ezekiel Saasongu Nongo, Darius Ngutor Ikyanyon. (2012), “The Influence of Corporate Culture on  Employee  Commitment  to  the  Organization”, International  Journal  of  Business  and Management ; Vol. 7, No. 22, Hal: 4-10.
Rahadi,  Dedi  Rianto  (2010), Manajemen  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Malang:  Tunggal Mandiri Publishing.
Rahmah  Ismail,  Syahida  Zainal  Abidin.  (2010), “Impact  of  Workers  Competence  on  Their Performance  in  the  Malaysian  Private  Service  Secto”, Peer  –  reviewed  &  Open  acces Journal, BEH – Business anf Economic Horizons, Vol. 7, Issue 2, Hal: 12-18.
Rini Lestari. (2013), “Pengaruh Manajemen Risiko Terhadap Kinerja Organisasi”, Jurnal Riset Akutansi dan Bisnis , Vol. 13, No 2, Hal: 2-8.
Rivai,  Veithzal,  Ahmad  Fawzi  Mohd.  Basri.  (2005 ) , Performance  Apprasial ,  Sistem  yang  tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Robbins , P. Stephen. (1994), Teori Organisasi: Struktur, Disain & Aplikasi . Terjemahan. Jakarta : Arcan.
Robbin,  Stephen  P.,.  (2006), Perilaku  Organisasi .  Ahli  Bahasa:  Handaya  Pujaatmaka.  Jakarta, Prenhallindo.

## Pengaruh Kepemimpinan, Budaya ....
Robbin, Stephen P. (2007), Perilaku Organisasi , Edisi Ke-10, Cet 11. PT Indek.
Safri, Amri, T. Roli Ilhamsyah Putra. (2015), “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap  Komitmen  Pegawai  dan  Dampaknya    Pada  Kinerja  Pegawai  Dinas Pendapatan  dan  Kekayaan  Aceh”, Jurnal  Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Syiah Kuala , Vol. 4, No. 3, Hal: 4-10.
Siswanto  Wijaya  Putra.  (2015), “Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi,  Gaya Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Industri  Kecil”, Jurnal Modernisasi , Vol. 11, No. 1, Hal: 2-12.
Sugiyono. (2010), Metode Penilitian Kuantitatif Kualitatif & RND . Bandung: Alfabeta.
Sondang P. Siagian. (2003), Teori dan Praktek Kepemimpinan , PT. RINEKA CIPTA Jakarta.
Tjandra, W. Riawan,dkk. (2005), Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah Dalam Pelayanan Publik . Yogyakarta : Pembaruan.
Tika, Moh. Pabundu. (2006), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . Jakart: Bumi Aksara.
Pace R. Wayne, Don F. Paules. (2000), Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Palan,  R.  (2007), Competency  Management:  Teknis  Mengimplementasikan  Manajemen  SDM Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi . PPM. Jakarta.
Poerwanto. (2008), Budaya Perusahaan . Yogyakarta : Pustaka Pelajar
P.  Siagian,  Sondang.  (2002), Kepemimpinan  Organisasi  &  Perilaku  Adminitrasi ,  Jakarta: Penerbit Gunung Agung.
Wibowo. (2011), Manajemen Perubahan . Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Yubersios Tongo-Tongo. (2014), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Anggota Detasemen A Pelopo Satuan Brigade Mobil Kepolisian Daerah Sulawesi Utara ”, Jurnal Riset Bisnis dana manajemen , Vol.2, No.4, Hal: 103-117.