## MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN ADMINISTRASI PT BPR PAHALAPAKTO

## Omi Pramiana
STIE PGRI Dewantara Jombang E-mail: omi_pramiana@yahoo.com

## ABSTRAKSI
Penelitian  ini  dilakukan  guna  mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan  pelatihan  kerja terhadap  motivasi  kerja,  serta  mengetahui  pengaruh  kompensasi,  pelatihan  kerja  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan.  Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian  eksplanatori  dengan menggunakan karyawan bagian administrasi PT BPR Pahalapakto sebagai responden. Analisis data untuk  pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis ). Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  memberikan kontribusi positif signifikan terhadap motivasi kerja, pelatihan kerja tidak memberikan kontribusi terhadap  motivasi  kerja,  kompensasi  memberikan  kontribusi  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  pelatihan  kerja  memberikan  kontribusi  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, motivasi  kerja  memberikan  kontribusi  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kemudian terdapat  pengaruh  tidak  langsung  kompensasi  dan  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan melalui motivasi kerja.
Kata Kunci: Kompensasi, Pelatihan Kerja dan Motivasi, Kinerja Karyawan

## LATAR BELAKANG
Pegawai  sebagai  tenaga  kerja  adalah aset utama organisasi yang menjadi perencana  dan  pelaku  aktif  setiap  aktivitas organisasi  (Hasibuan,  2013:27).  Tentunya karyawan perusahaan dituntut melaksanakan kinerjanya  secara  optimal.  Kinerja  karyawan merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  ataupun etika (Simamora, 2011:147).
Kinerja  karyawan  tidak  lepas  dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Dengan  adanya  kompensasi,  karyawan menjadi  lebih  bersemangat  untuk  bekerja semaksimal mungkin karena dengan mendapat  kompensasi  mereka  merasa bahwa usaha mereka mendapat penghargaan
atau imbalan yang layak (Wibowo, 2012:362). Selain  kompensasi,  karyawan  juga  perlu memiliki banyak pengetahuan dan keterampilan  supaya  dapat  menyelesaikan perkerjaannya  dengan  mudah  dan  dengan hasil  yang  memuaskan,  sehingga  peran pelatihan  kerja  sangat  penting  sekali  guna menghasilkan  kinerja  yang  baik  (Rohmah, 2013).
Agar  pegawai  dapat  bekerja  sesuai dengan  yang  diharapkan,  maka  dalam  diri seorang pegawai harus ditumbuhkan motivasi  kerja.  Apabila  motivasi  kerja  tinggi maka  semua  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan  yang  dengan  cepat  dan  tepat selesai  inilah  yang  pada  akhirnya  akan menghasilkan  prestasi  kerja  yang  baik (Andriyani, 2009:27).
LANDASAN TEORI Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam  suatu  kegiatan  organisasi  yang dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode tertentu.  Fungsi  kegiatan  atau    pekerjaan yang  dimaksud  disini  ialah  pelaksanaan  hasil pekerjaan  atau  kegiatan  seseorang  atau kelompok  yang  menjadi  wewenang  dan tanggung  jawabnya  dalam  suatu  organisasi. Pelaksanaan  hasil  pekerjaan/prestasi  kerja tersebut  diarahkan  untuk  mencapai  tujuan organisasi  dalam  jangka  waktu  tertentu ( Pabundu, 2006: 121 ).

## Motivasi
Moekijat (2010:05) memaparkan bahwa  motivasi  merupakan  suatu  daya pendorong atau perangsang untuk melakukan  sesuatu.  Motivasi  dalam  diri seseorang dipandang sebagai suatu kekuatan tanpa  memperhitungkan  adanya  kelemahan dan  faktor-faktor  lain  yang  ada  dalam  setiap individu.

## Kompensasi
Hasibuan (2013:118) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua
pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan kepada perusahaan.

## Pelatihan Kerja
Menurut  Mathis  (2012:5),  pelatihan didefinisikan  sebagai  suatu  proses  ketika orang-orang  mencapai  kemampuan  tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh  karna  itu,  proses  ini  terikat  dengan berbagai tujuan organisasi sehingga pelatihan dapat dipandang secara sempit ataupun luas.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan pelatihan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  dan pengaruh  kompensasi,  pelatihan  kerja,  dan
motivasi terhadap kinerja karyawan administrasi  keuangan.  Sementara  untuk lokasi  penelitian  dilakukan  di  PT  BPR Pahalapakto  Kantor  Kas  yang  beralamat  di Jalan Raya Keboan No. 92 Jombang.

## Pengaruh Antar Variabel
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi Kerja
Hasibuan (2013:118) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua
pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan.  Menurut Haryani, dkk (2015) kompensasi berpengaruh positif  terhadap  motivasi  kerja.  Kompensasi berfungsi  sebagai  perangsang  kerja  bagi karyawan agar karyawan dapat meningkatkan motivasi kerja dan berfungsi untuk memelihara  karyawan  agar  karyawan  tetap bertahan di perusahaan tempatnya bekerja.

## Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Motivasi
Menurut Ranupandojo &  Husnan
(2012:77)  pelatihan  membantu  karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, meningkatkan keterampilan,  kecakapan  dan  sikap  yang diperlukan  oleh  organisasi  dalam  usaha mencapai  tujuannya.  Menurut  Raharjo,  dkk (2014) pelatihan berpengaruh positif
terhadap motivasi kerja. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja

## Karyawan
Sastrohadiwiryo (2012:181)
mengemukakan  bahwa  kompensasi  adalah imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang  diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja karena tenaga  kerja  tersebut  telah  memberikan sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi kemajuan  perusahaan  dalam  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Hal  ini  sesuai dengan  pendapat  Rustini  (2015)  yang menjelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara  kompensasi  dan  kinerja
pengelola  anggaran,  hal  ini  berarti  semakin tinggi  kompensasi    maka  semakin  tinggi timbulnya  komitmen  pengelola  anggaran terhadap  organisasi  sehingga  berdampak pada  kecenderungan  meningkatnya  kinerja pengelola anggaran.

## Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Mathis  (2012:5)  memaparkan  bahwa pelatihan  merupakan  suatu  proses  ketika orang-orang  mencapai  kemampuan  tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi oleh  karena  itu  proses  ini  terikat  dengan berbagai tujuan organisasi sehingga pelatihan dapat dipandang secara sempit ataupun luas.
Menurut Prasetya (2014) pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.  Hal  ini  mengasumsikan  bahwa semakin  sering  karyawan  mendapatkan pelatihan  maka  kinerja  karyawan  akan semakin  meningkat.  Pelatihan  memiliki
konotasi menguasai keterampilan-
keterampilan  tertentu,  baik  fisik  maupun keterampilan mental akademik yang diperlukan dalam proses tertentu.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Motivasi dalam diri seseorang dipandang  sebagai  suatu  kekuatan  tanpa memperhitungkan  adanya  kelemahan  dan faktor-faktor  lain  yang  ada  dalam  setiap individu.  (Hasibuan,  2013:141).  Menurut Murty  dan  Hudiwinarsih  (2012)  menyatakan bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  besar motivasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan  akan  meningkatkan  kinerja  dari karyawan tersebut.
Berdasarkan uraian rerangka
pemikiran di atas maka dirumuskan paradigma penelitian sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan adalah  eksplanatori.  Data  yang  digunakan merupakan  data  primer  dengan  skala  likert dan  teknik  pengumpulan  data  dengan melakukan observasi, wawancara, dan dokumentasi.  Analisis  data  menggunakan path analysis (analisis jalur).

## Definisi Operasional
Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil kerja yang dicapai oleh bagian administrasi PT BPR  Pahalapakto.  Indikator  kinerja  karyawan yang  digunakan  mengacu  pada  Hasibuan (2013:39) terdiri dari:
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Personality
4. Ketepatan waktu
Kompensasi Pelatihan Motivasi Kerja (Y) Kinerja

## Motivasi
Motivasi  kerja  merupakan  suatu dorongan  yang  diberikan  kepada  karyawan bagian  administrasi  untuk  mencapai  hasil yang  optimal.  Indikator  motivasi  kerja mengacu  pada  Suwatno  (2011:177)  terdiri dari:
1. Kebutuhan fisik
2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan akan harga diri
5. Kebutuhan aktualisasi diri

## Kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawan bagian  administrasi  atas  sumbangan  tenaga, pikiran  dan  ide.  Indikator  kompensasi mengacu  pada  Hasibuan  (2013:86)  terdiri dari:
1. Asuransi
2. Gaji 3. Bonus
4. Tunjangan

## Pelatihan Kerja
Pelatihan  kerja  merupakan  pelatihan yang diberikan untuk
meningkatkan
keterampilan yang lebih mengutamakan pada praktek  dari  pada  teori  untuk  diterapkan dalam aktivitas perusahaan. Indikator pelatihan kerja mengacu pada Rivai (2012:324) terdiri dari: 1. Materi pelatihan
2. Metode pelatihan
3. Pelatih (instruktur)
4. Peserta pelatihan
5. Sarana pelatihan

## Populasi dan Sampel
Populasi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  bagian administrasi  PT  BPR  Pahalapakto  Kantor  Kas Keboan  sebanyak  33  karyawan.  Metode pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah sampling  jenuh  dimana  seluruh  populasi dijadikan  sampel,  sehingga  sampel  yang digunakan sebanyak 33 karyawan.

## Analisis Data
Berdasarkan
hubungan-hubungan antar  variabel  secara  teoretis  tersebut  maka hipotesis  di  atas  dapat  diterjemahkan  ke dalam  diagram  jalur  sebagai  berikut:
Gambar 2. Model Perencanaan Diagram Jalur
β1 β 2 β 3 β 4 β 5 β 6 β 7 Motivasi Kerja (Y) Kompensasi (X 1 ) Pelatihan
Kerja (X 2 ) Kinerja Kary. (Z) z 1 z 2
Berdasarkan  gambar  model  jalur diajukan  hubungan  berdasarkan  teori  bahwa X 1 dan  X 2 mempunyai  hubungan,  yaitu persamaan  regeresi  yang  menunjukkan hubungan  langsung  terhadap  Y 1 ,  serta  X 1 ,  X 2 dan  Y 1 mempunyai  hubungan  langsung terhadap Y 2 yang ditunjukkan dengan symbol β .  Besarnya  nilai  e  diukur  dengan  rumus sebagai berikut:
Koefisien  jalur  adalah standardized koefisein  regresi .  Koefsien  jalur  dihitung dengan  membuat  dua  persamaan  struktural dihipotesiskan.
A. Pengarunh Langsung Y 1 = βY 1 X 1 + β Y 1 X 2 + e 1
Y 2 = β Y 2 X 1 + β Y 2 X 2 + β Y 2 Y 1 + e 2
B. Pengaruh Tidak Langsung Y 2 = βYX 1 x β Y 2 Y 1 Y 2 = βYX 2 x β Y 2 Y 1
Keterangan: X 1 = Kompensasi X 2 = Pelatihan Kerja Y 1 = Motivasi Kerja Y 2 = Kinerja Karyawan β = Koefisien path pengaruh langsung

## HASIL PENELITIAN
1. Karakteristik Responden Tabel 1. Karakteristik Responden Jenis Kelamin Pendidikan Status Pernikahan L % P % SMA % S1 % Nikah % Lajang % 13  39% 20  61% 23  70% 10  30% 17  52% 16  48% Tabel 1. menunjukkan karaktersistik  responden  berdasarkan jenis  kelamin  terdapat  39%  berjenis kelamin  laki-laki  dan  61%  berjenis kelamin perempuan. Berdasarkan tingkat  pendidikan  terdapat  70% berpendidikan SMA dan 30% berpendidikan  S1.  Berdasarkan  status pernikahan  sebanyak  52%  sudah menikah  dan  sebanyak  48%  belum menikah atau lajang.

## 2. Uji Instrumen
A. Uji Validitas Tabel 2. Uji Validitas Variabel Indikator Corrected Item Kinerja Karyawan Pernyataan 1 (Y 2.1 ) 0,847 Pernyataan 2 (Y 2.2 ) 0,850 Pernyataan 3 (Y 2.3 ) 0,822 Motivasi Kerja Pernyataan 1 (Y 1.1 ) 0,685 Pernyataan 2 (Y 1.2 ) 0,782 Pernyataan 3 (Y 1.3 ) 0,644 Pernyataan 4 (Y 1.4 ) 0,729 Pernyataan 5 (Y 1.5 ) 0,567 Pernyataan 1 (X 1.1 ) 0,776
Kompensasi   Pernyataan 2 (X 1.2 ) 0,833 Pernyataan 3 (X 1.3 ) 0,748 Pernyataan 4 (X 1.4 ) 0,796 Pelatihan kerja Pernyataan 1 (X 2.1 ) 0,866 Pernyataan 2 (X 2.2 ) 0,741 Pernyataan 3 (X 2.3 ) 0,586 Pernyataan 4 (X 2.4 ) 0,682 Pernyataan 5 (X 2.5 ) 0,441
Berdasarkan  tabel  2  menunjukkan c orrected  item lebih  besar  dari  0,3  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh instrumen
yang  digunakan  dinyatakan  valid  untuk mengukur masing-masing variabel.

## B. Uji Reliabilitas
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Indikator Corrected Item Kinerja Karyawan Pernyataan 1 (Y 2.1 ) 0,827 Pernyataan 2 (Y 2.2 ) 0,831 Pernyataan 3 (Y 2.3 ) 0,827 Motivasi Kerja Pernyataan 1 (Y 1.1 ) 0,841 Pernyataan 2 (Y 1.2 ) 0,839 Pernyataan 3 (Y 1.3 ) 0,831 Pernyataan 4 (Y 1.4 ) 0,840 Pernyataan 5 (Y 1.5 ) 0,838 Kompensasi Pernyataan 1 (X 1.1 ) 0,831 Pernyataan 2 (X 1.2 ) 0,821 Pernyataan 3 (X 1.3 ) 0,825 Pernyataan 4 (X 1.4 ) 0,825 Pelatihan kerja Pernyataan 1 (X 2.1 ) 0,828 Pernyataan 2 (X 2.2 ) 0,824 Pernyataan 3 (X 2.3 ) 0,830 Pernyataan 4 (X 2.4 ) 0,828 Pernyataan 5 (X 2.5 ) 0,830
Berdasarkan  tabel  3  menunjukkan bahwa corrected  item lebih  besar  dari  0,6 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh instrumen yang digunakan dinyatakan
reliabel  untuk  mengukur  masing-masing variabel.
3. Persamaan Regresi
A. Model 1 Model  1  menguji  pengaruh kompensasi dan pelatihan kerja
terhadap  motivasi  kerja.  Koefisien regresi dilihat dari nilai unstandardized coefficient pada  tabel  c oefficients a dapat dijelaskan sebagai berikut:
Y 1 = 5,751 + 0,646X 1 + 0,173X 2
Persamaan regresi tersebut memiliki makna:
1. Nilai  konstanta  adalah  sebesar 5,751  artinya  jika  semua  variabel
independen  dianggap  konstan  0
(nol)  maka  nilai  motivasi  kerja adalah sebesar 5,751.
2. Kompensasi  mempunyai  koefisien regresi dengan arah positif sebesar  0,646.  Jika  diasumsikan variabel  independen  lain  konstan, hal  ini  berarti  setiap  kenaikan kompensasi  sebesar  1  persen maka motivasi kerja akan
mengalami  kenaikan  sebesar  64,6 persen. 3. Pelatihan kerja mempunyai koefisien  regresi  dengan  arah positif sebesar 0,173. Jika diasumsikan  variabel  independen lain  konstan,  hal  ini  berarti  setiap kenaikan pelatihan kerja sebesar 1 persen  maka  motivasi  kerja  akan mengalami  peningkatan  sebesar 17,3 persen.

## B. Model 2
Model  2  menguji  pengaruh kompensasi,  pelatihan  kerja  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Koefisien regresi dilihat dari nilai unstandardized  coefficient pada tabel coefficients a dapat  dijelaskan sebagai berikut:
Y 2 = 1,617 + 0,194Y 1 + 0,297X 1 + 0,113X 2
Persamaan regresi tersebut memiliki makna:
1. Nilai  konstanta  adalah  sebesar 1,617  artinya  jika  semua  variabel independen  dianggap  konstan  0 (nol)  maka  nilai  kinerja  karyawan adalah sebesar 1,617.
2. Motivasi kerja mempunyai koefisien  regresi  dengan  arah positif sebesar 0,194. Jika
diasumsikan  variabel  independen lain  konstan,  hal  ini  berarti  setiap kenaikan  motivasi  kerja  sebesar  1 persen  maka  kinerja  karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 19,4 persen.
3. Kompensasi  mempunyai  koefisien regresi dengan arah positif sebesar  0,297.  Jika  diasumsikan variabel  independen  lain  konstan, hal  ini  berarti  setiap  kenaikan kompensasi  sebesar  1  persen maka  kinerja  karyawan    akan mengalami  kenaikan  sebesar  29,7 persen.
4. Pelatihan kerja mempunyai koefisien  regresi  dengan  arah positif sebesar 0,113. Jika
diasumsikan  variabel  independen lain  konstan,  hal  ini  berarti  setiap kenaikan pelatihan kerja sebesar 1 persen  maka  kinerja  karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 11,3 persen.
4. Uji Hipotesis
A. Uji Parsial
a. Pengaruh Langsung
1. Model 1 Model  1  menguji pengaruh  kompensasi  dan pelatihan kerja terhadap motivasi kerja. Tabel 4. Uji Parsial (Uji T) Model 1 No Variabel Bebas T Hitung Signifikasi R 2 1 Kompensasi 4,497 0,000 0,436 2 Pelatihan kerja 1,190 0,244 Berdasarkan  hasil  olah  data menunjukkan  t  hitung  kompensasi sebesar  4,497  dan  t  tabel  sebesar 1,695  sehingga  t  hitung  lebih  besar dari  t  tabel  (4,497  >  1,695)  artinya terdapat pengaruh positif
kompensasi  terhadap  motivasi  kerja. Nilai  signifikasi  sebesar  0,000  lebih besar dari 0,05 (0,000 < 0,05) artinya signifikan.  Dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  signifikan kompensasi terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan  hasil  olah  data menunjukkan t hitung pelatihan kerja sebesar  1,190  dan  t  tabel  sebesar 1,695  sehingga  t  hitung  lebih  besar dari  t  tabel  (1,190  <  1,695)  artinya tidak  terdapat  pengaruh  positif pelatihan  kerja  terhadap  motivasi
kerja.  Nilai  signifikasi  sebesar  0,244 lebih  besar  dari  0,05  (0,244  >  0,05) artinya tidak signifikan. Dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap motivasi kerja.

## 2. Model 2
Model  2  menguji  pengaruh kompensasi,  pelatihan  kerja  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Tabel 5. Uji Parsial (Uji T) Model 2 No Variabel Bebas T Hitung Signifikasi R 2 1 Motivasi Kerja 2,954 0,006 0,755 2 Kompensasi 4,436 0,000 3 Pelatihan kerja 2,096 0,045 Berdasarkan  hasil  olah  data menunjukkan  t  hitung  motivasi  kerja sebesar  2,954  dan  t  tabel  sebesar 1,697  sehingga  t  hitung  lebih  besar dari  t  tabel  (2,954  >  1,697)  artinya terdapat  pengaruh  positif  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Nilai  signifikasi  sebesar  0,000  lebih besar dari 0,05 (0,006 < 0,05) artinya signifikan.  Dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  signifikan motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  olah  data menunjukkan  t  hitung  kopensasi sebesar  4,436  dan  t  tabel  sebesar 1,697  sehingga  t  hitung  lebih  besar dari  t  tabel  (4,436  >  1,697)  artinya terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan.  Nilai  signifikasi  sebesar 0,000  lebih  besar  dari  0,05  (0,000  < 0,05) artinya signifikan. Dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh positif signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan  hasil  olah  data menunjukkan t hitung pelatihan kerja sebesar  2,096  dan  t  tabel  sebesar 1,697  sehingga  t  hitung  lebih  besar dari  t  tabel  (2,096  >  1,697)  artinya terdapat  pengaruh  positif  pelatihan kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Nilai  signifikasi  sebesar  0,000  lebih besar dari 0,05 (0,045 < 0,05) artinya signifikan.  Dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  signifikan pelatihan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.

## b. Pengaruh Tidak Langsung
Untuk  menghitung  pengaruh tidak  langsung  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi kerja  dengan  taraf  signifikasi  sebagai berikut:
0,000 0,244 0,000 0,045 0,006 0,000 0,001 Pengaruh  X 1 terhadap Y =  0,000 Pengaruh Y terhadap Z =  0,006 Pengaruh X 1 terhadap Z melalui Y =  0,000
Hasil  perhitungan  pengaruh tidak  langsung  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi kerja  sebesar  0,000  yang  berarti kurang  dari  0,05  artinya  terdapat pengaruh  tidak  langsung  kompensasi
terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi kerja.
Untuk  menghitung  pengaruh tidak langsung pelatihan kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi kerja dengan taraf signifikasi sebagai berikut: Pengaruh  X 1 terhadap Y =  0,244 Pengaruh Y terhadap Z =  0,006 Pengaruh X 1 terhadap Z melalui Y =  0,001 Hasil perhitungan pengaruh tidak langsung pelatihan kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi  kerja  sebesar  0,001  yang berarti  kurang  dari  0,05  artinya terdapat  pengaruh  tidak  langsung
pelatihan  kerja  terhadap  kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
c. Standart Error (Z-Velue) Untuk mengetahui standard  error ditentukan sebagai berikut: Pei model 1 = = = 0,564 Pei model 2 = = = 0,245 Berdasarkan model-model pengaruh  tersebut  diatas,  maka dapat disusun model sebagai berikut:
Gambar 4. Koefisien Jalur
x
x Motivasi Kerja (Y 1 ) Kompensasi (X 1 ) Pelatihan Kerja (X 2 ) Kinerja Kary. (Y 2 )
0,564 0,245
d. Uji Intervening ( Moderating ) Berdasarkan  gambar  lampiran  uji intervening perhitungan yang telah dilakukan melalui  uji  sobel  test  dapat  diketahui  bahwa variabel  motivasi  kerja  merupakan  variabel moderator  ( intervening )  antara  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  serta  variabel motivasi  kerja  bukan  merupakan  variabel moderator ( intervening )  antara  pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan.

## B. Koefisien Determinasi
Hasil  nilai  R- Square pada  tabel  model summary b sebesar  0,436.    Hal  ini  berarti bahwa  43,6%  variabel  dependen  yaitu motivasi  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel independen  yaitu  kompensasi  dan  pelatihan kerja,  sedangkan  sisanya  sebesar  56,4% motivasi  kerja  dijelaskan  oleh  variabel  atau sebab-sebab lainnya di luar model.
Hasil  nilai  R- Square pada  tabel  model summary b sebesar  0,755.    Hal  ini  berarti bahwa 75,5% variabel dependen yaitu kinerja karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel independen yaitu motivasi kerja, kompensasi dan  pelatihan  kerja,  sedangkan  sisanya sebesar  24,5%  kinerja  karyawan  dijelaskan oleh variabel atau sebab-sebab lainnya di luar model.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi memberikan  kontribusi  positif  signifikan terhadap  motivasi  kerja,  artinya  semakin tinggi  kompensasi  maka  semakin  tinggi motivasi kerja  karyawan begitu pula sebaliknya semakin rendah kompensasi maka semakin  rendah  motivasi  kerja  karyawan. Berdasarkan hasil jawaban responden menunjukkan  bahwa  karyawan  merasa kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup karyawan.
Kompensasi  yang  diberikan  kepada karyawan akan sangat berpengaruh terhadap motivasi  kerja  dan  dipengaruhi  juga  oleh kemampuan yang nantinya akan mempengaruhi  hasil  kerja.  Perusahaan menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, yang memungkinkan karyawan bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini terjadi karena motivasi kerja karyawan banyak  dipengaruhi  oleh  terpenuhi  tidaknya kebutuhan  minimal  kebutuhan  karyawan dengan keluarganya.
Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Haryani, dkk (2015) yang menjelaskan bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap motivasi kerja. Kompensasi berfungsi sebagai perangsang  kerja  karyawan  agar  karyawan dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  dan berfungsi  untuk  memelihara  karyawan  agar karyawan tetap bertahan di perusahaan yang dia tempati.

## 2. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan  bahwa  pelatihan  kerja  tidak memberikan  kontribusi  terhadap  motivasi kerja,  artinya  sering  atau  tidaknya  pelatihan kerja  diberikan  oleh  perusahaan  tidak mempengaruhi  motivasi  karyawan  dalam bekerja. Meskipun perusahaan jarang memberikan pelatihan kerja terhadap karyawan  namun  hal  ini  tidak  mengurangi motivasi karyawan untuk bekerja dengan giat sesuai dengan tujuan perusahaan.
Hal  ini  berbeda  dengan  pendapat Raharjo, dkk (2014) yang menjelaskan bahwa pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap motivasi kerja. Pelaksanaan pelatihan dilakukan dengan pemilihan metode
pelatihan  yang  sesuai  dengan  kemampuan  / kompentensi  pegawai  dan  orientasi  instansi terhadap kinerja pegawai dalam mengerjakan tugas  di  waktu  sekarang  dan  di  masa  yang akan datang.

## 3. Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi memberikan  kontribusi  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  semakin tinggi  kompensasi  maka  semakin  tinggi kinerja  karyawan,  begitu  pula  sebaliknya semakin  rendah  kompensasi  maka  semakin rendah kinerja karyawan. Perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan sehingga karyawan semakin meningkatkan kinerjanya. Hal ini sesuai dengan pendapat Rustini
(2015) menjelaskan bahwa terdapat pengaruh  positif  kompensasi  pada  kinerja pengelola  anggaran,  berarti  semakin  tinggi kompensasi    maka  semakin  tinggi  timbulnya komitmen  pengelola  anggaran  terhadap organisasi yang berdampak pada kecenderungan meningkatnya kinerja pengelola anggaran. 4. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa pelatihan kerja memberikan  kontribusi  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  artinya  semakin sering  pelatihan  kerja  diberikan  semakin tinggi kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya  semakin  jarang  pelatihan  kerja diberikan  semakin  rendah  pula  kinerja karyawan.
Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat
Prasetya  (2014)  yang  menjelaskan  bahwa pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan.
Hal ini
juga mengasumsikan  bahwa  semakin  sering karyawan  mendapatkan  pelatihan  maka kinerja  karyawan  akan  semakin  meningkat. Pelatihan  memiliki  konotasi  menguasai keterampilan-keterampilan  tertentu,  baik fisik  maupun  keterampilan  mental  akademik yang diperlukan dalam proses tertentu.
5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji hipotesis
menunjukkan bahwa motivasi kerja memberikan  kontribusi  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  artinya  semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya  semakin  rendah  motivasi  kerja karyawan  maka  semakin  rendah  kinerja karyawan.  Pimpinan  perusahaan  selalu memberikan masukan, arahan dan semangat kepada  karyawan  untuk  meningkatkan kinerja khususnya dalam tim sehingga kinerja karyawan  terus  meningkat  diiringi  dengan peningkatan kinerja karyawan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Safwan, dkk  (2014)  menjelaskan  bahwa  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pengelolaan keuangan. Selain itu Murty dan Hudiwinarsih (2012)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Motivasi  merupakan  dorongan seseorang  untuk  melalukan  sesuatu  atau tindakan  yang  mengarah  pada  tujuan. Semakin  besar  motivasi  yang  diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan,  maka  dapat  ditarik  beberapa simpulan sebagai berikut:
1. Kompensasi memberikan kontribusi positif signifikan terhadap motivasi kerja.
2. Pelatihan kerja tidak memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja.
3. Kompensasi memberikan kontribusi positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Pelatihan kerja memberikan kontribusi positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Motivasi  kerja  memberikan  kontribusi positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani,  H.  2010.  Hubungan  Motivasi
Belajar  Dan  Prestasi  Akademik Mahasiswa  S1  -  Keperawatan Sekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan Dian Husahada Mojokerto. Diakses 19 Juni 2010. http://www.dianhusada.ac.id/.pdf
Haryani,  Sagita  Sukma,  dkk.  2015.
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap
Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja  (Studi Pada Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia,  Tbk  Malang).  Malang: Universitas Brawijaya Jurnal Administrasi  Bisnis    (JAB)  Vol.  25 No. 1 Agustus 2015. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2013. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Bumi Aksara.
Mathis Dan Jackson, Rl. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT
Salemba Empat. Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia . Bandung: Mandar Maju. Murty,  Windy  Aprilia  dan  Hudiwinarsih, Gunasti. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi  (Studi  Kasus  Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). Surabaya: STIE Perbanas Surabaya The Indonesian Accounting  Review  Volume  2,  No.
2, July 2012, pages 215 – 228. Pabundu,  Tika.  2006. Budaya  Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara. Prasetya,  Adhitya  Putra.  2014. Pengaruh Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi
Kasus  pada  Rumah  Sakit  Jiwa Daerah Surakarta) .  Surakarta: Skripsi  Program  Studi  Akuntansi
Universitas Muhammadiyah Surakarta. Rahardyan  Probo  Tranggono  dan  Andi Kartika. 2008. Pengaruh Komitmen  Organisasional  dan Profesional  Terhadap  Kepuasan Kerja  Auditor  Dengan  Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang). Raharjo,  Rangga  Puger,  Dkk.  2014. Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Balai Besar  Pelatihan  Pertanian  (Bbpp) Ketindan-Lawang). Malang: Universitas  Brawijaya Jurnal Administrasi  Bisnis  (Jab)  Vol.  15 No. 2 Oktober 2014 Ranupandojo,  Heidjrachman  Dan  Husnan, Suad. 2012. Manajemen Personalia . Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Rivai,  Veithzal,  2012. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan Dari  Teori  Ke  Praktik .  Jakarta: Murai Kencana. Rohmah,  Wahyu  Nur.  2013 Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Bantul. Yogyakarta:  Universitas Negeri Yogyakarta.
Rustini,  Ni  Komang  Ayu.  2015.  Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Pada  Komitmen  Organisasi  Dan Implikasinya Pada Kinerja Pengelola Anggaran (Studi Empiris Pada  Satuan  Kerja  Perangkat Daerah  Pemerintah  Kabupaten Tabanan).  Denpasar: Program Studi Akuntansi Program Pascasarjana Universitas Udayana.
Safwan,  dkk.  2014.  Pengaruh  Kompetensi
Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pengelolaan  Keuangan  Daerah
Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya. Banda Aceh: Magister Akuntansi Program Pascasarjana  Universitas  Syiah Kuala Banda Aceh Jurnal Akuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala ISSN 2302- 0164 pp. 133- 139. Sastrohadiwiryo,  B.  Siswanto.  2012. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Simamora,  Henry.  2011.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Suwatno. 2011. Manajemen SDM . Bandung: Alfabeta. Wibowo.  2102. Manajemen  Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers.