## Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Yayasan Global Talent Palembang
Muhammad Daffa Alfariz 1 , Mohammad Kurniawan 2 , Shafiera Lazuarni 3 1,2,3 Universitas Indo Global Mandiri E-mail: 2020510116@students.uigm.ac.id 1 , kurniawan@uigm.ac.id 2 ,  shafieralazuarni@uigm.ac.id 3
Article History:
Received: 15 Maret 2024
Revised: 27 Maret 2024
Accepted: 31 Maret 2024 Abstract:  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  bagaimana Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Kerja  pada Yayasan  Global  Talent  Palembang.  Penelitian  ini menggunakan  analisis  kuantitatif,  sampel  yang digunakan  sebanyak  31  responden.  Data  yang diperoleh  dalam  penelitian  ini  melalui  wawancara terhadap  beberapa  karyawan  dan  melakukan penyebaran  kuesioner  ke  seluruh  karyawan.  Teknik analisis data menggunakan analisis  linear  berganda, dengan uji t dan uji f. Sedangkan untuk melihat sejauh mana keakurasian dan kelayakan variabel penelitian digunakan uji validitas dan reabilitas pada SPSS versi 26. Hasil analisis uji t penelitian ini memperoleh nilai signifikan  kepemimpinan  dan  budaya  kerja  sebesar 0,000 < 0,05, yang secara parsial kepemimpinan dan budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  Yayasan  Global Talent Palembang. Hasil analisis uji F dan koefisien determinasi menunjukkan secara simultan kepemimpinan  dan  budaya  kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  (sig.F  0,000<0,05).  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin baik kepemimpinan dan budaya kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan  oleh  karyawan  pada  Yayasan  Global Talent Palembang.
Keywords: Kepemimpinan, Budaya Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya, karena sumber daya manusia merupakan salah sat faktor penentu berhasil  atau  tidaknya  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Salah  satu  yang  harus diperhatikan dalam mengelola karyawan. Peranan sumber daya manusia menjadi semakin penting bila  diakitkan  dengan  perkembangan  global  yang  penuh  dengan  persaingan  diantara  organisasi (Narimawati et al 2022).
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  aktivitas  yang  perlu  di  dalam  organisasi. Keputusan  manajer  mempengaruhi  tidak  hanya  keberhasilannya,  tetapi  juga  perilaku-perilaku karyawan,  kinerja  dan  kepuasan  mereka,  fokus  mereka  terhadap pemuasan  karyawan,  perasaan mereka terhadap perlakuan yang adil, yang akan menentukan efisiensi dan efektivitas organisasi (Ichsan et al , 2021)
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Kinerja  yang  baik  dari  seluruh  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  perusahaan  akan memberikan dampak positif dan secara konsisten akan mempermudah perusahaan untuk mencapai tujuannya.  Kinerja merupakan suatu fungsi dari  motivasi dan kemampuan untuk  menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan  seseorang  yang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  Tingkat kemampuan tertentu, di mana kesediaan dan kemampuan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Heruwanto et al., 2020).
Agar dapat bersaing dan memiliki kinerja yang baik dalam dunia bisnis saat ini, SDM harus bersedia untuk berubah dan beradaptasi. kekuatan untuk melakukan perubahan terletak pada setiap individu, ketika kita berkumpul dan memiliki kemampuan untuk menciptakan perubahan positif di seluruh  komunitas,  perlu  adanya  pimpinan  yang  harus  memberikan  contoh  dengan  melakukan perubahan terlebih dahulu. Organisasi harus memiliki pemimpin yang tidak hanya tahu bagaimana memimpin, tetapi juga bagaimana melakukan perubahan organisasi. Keberhasilan suatu organisasi tergantung  pada  pemimpinnya.  Pemimpin  adalah  salah  satu  kunci  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Pengertian  kepemimpinan  adalah  sebuah  kemampuan  atau  kekuatan  di  dalam  diri seseorang  untuk  dapat  memimpin  dan  mempengaruhi  orang  lain  dalam  hal  bekerja,  dimana tujuannya adalah untuk mencapai target (goal) yang telah ditentukan. Kepemimpinan dalam sebuah organisasi juga bertujuan memotivasi orang lain atauanggotanya  untuk melakukan hal baik dan memaksimalkan  kemampuan  dalam  diri.Tanpa  adanya  sosok  berjiwa  kepemimpinan,  suatu organisasi  akan  kurang  termotivasiatau  bersemangat  dalam  mencapai  kepemimpinan mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya.
Untuk  mencapai  sasaran  (Eric  &  Ludfi,  2022).  Disamping  itu  juga  harus  memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau  organisasi, sehingga menghasilkan budaya kerja baik.
Budaya Kerja merupakan suatu keseluruhan dari pola perilaku yang terlihat dalam kehidupan sosial,  seni,  agama,  kelembagaan,  dan  semua  hasil  kerja  dan  pemikiran  dari  suatu  kelompok manusia.  Secara  umum  bila  orang-  orang  berinteraksi  dalam  kurun  waktu  tertentu,  mereka membentuk  suatu  budaya.  Budaya  menampilkan  perekat  sosial  dan  menghasilkan  perasaan kekamian,  sehingga  meniadakan  proses  diferensiasi  yang  merupakan  bagian  dari  kehidupann organisasi  yang  tidak  dapat  dihindari. Robbins membagi budaya kerja kedalam tiga fungsi yaitu sebagai pembeda,  sebagai  identitas  organisasi  dan  fungsi  yang  ketiganya  untuk  mempermudah timbul. Dan Robbins juga membedakan budaya kerja dalam beberapa karakteristik yaitu tingkat tanggung  jawab  individu,  struktur,  bimbingan  atau  bantuan  dari  atasan,  perkenalan pekerjaan, penghargaan, tingkat konflik yang muncul dan tingkat dorongan  kepada karyawan.  Selanjutnya, Ramdhani, (2019) yang menjelaskan kekuatan budaya  berhubungan  dengan kinerja  menyangkut tiga gagasan, yaitu:
1. Penyelarasan tujuan. Dalam perusahaan dengan strong culture, pekerja cenderung mengikuti lainnya.
2. Menciptakan  tingkat  motivasi  luar  biasa  pekerja.  Sering  kali  ketegasan  dilakukan  sehingga nilai-nilai  bersama  dan  perilaku  membuat  orang-orang  merasa  nyaman  bekerja  untuk perusahaan.
3. Strong cultures membantu kinerja karena memberikan struktur dan control yang diperlukan tanpa mempunyai sandaran pada birokrasi formal yang kaku yang dapat mengurangi motivasi dan inovasi. Menurut Ramdhani (2019) menyatakan bahwa budaya kerja dapat dibagi menjadi dua unsur, yaitu: pertama sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan
pekerjaannya  sendiri,  atau  merasa  terpaksa  melakukan  sesuatu  hanya  untuk  kelangsungan hidupnya; kedua, perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi,  bertanggung jawab, berhati-hati, teliti,  cermat,  kemauan yang  kuat  untuk  mempelajari  tugas  dan kewajibannya, suka membantu sesama pegawai atau sebaliknya.
Budaya kerja adalah serangkaian bentuk perilaku yang secara total menyatu pada tiap diri individu  di  suatu  organisasi.  Membangun  budaya  dimaksudkan  juga  untuk  melindungi  dan meningkatkan  segisegi  positif,  seta  berusaha  melatih  bentuk  perilaku  tertentu  sehingga  dapat terbentuk sesuatu hal baru yang tentunya membaik. (Suwanto, 2019).
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan Hasyim & Nuridin (2020), dengan judul Pengaruh Kepemimpinan  dan  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Kao  Indonesia  menyatakan bahwa secara simultan terdapat pengaruh yang positif dari variabel  Kepemimpinan dan Budaya Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Kao  Indonesia.  Hasil  penelitian  terdapat  pengaruh  yang positif  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Kao  Indonesia.  Hasil  penelitian  terdapat pengaruh  yang  positif  dari  variabel budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Kao  Indonesia. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan (Lutfi et al, 2020). Hasil dari Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya KerjaTerhadap Kinerja Karyawan pada CV. Mitra Bangun Perkasa secara  simultan, berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan hasil bahwa Kepemimpinan dan Budaya Kerja secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV. Mitra  Bangun  Perkasa.  Dengan  demikian  terdapat  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.
Hal ini selaras dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Lutfi et al, 2020) tentang Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Kantor  SAR Sorongyang  menghasilkan  pengaruh  yang  positif  tentang  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  penelitian  diperoleh  berarti  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan. Hasil penelitian, Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Mitra Bangun Perkasa.
Berdasarkan  analisis  regresi  linier  berganda  menunjukkan  hasil  bahwa  variable Kepemimpinan  memiliki  nilai  koefisien  yang  positif  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dari hasil analisis juga, hal ini dapat disimpulkan bahwa dengan demikian variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan.
Hal  ini  selaras  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Widiyanti et  al .  (2018) tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT. Bank Sumut Kantor Cabang Syariah Pematang Ansiantar yang menunjukkan bahwa Budaya Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Terdapat  pengaruh  yang  positif antara  Kepemimpinan  dan  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  artinya  terdapat pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Pemimpin juga merupakan faktor pembentuk budaya  organisasi.  Budaya  organisasi sendiri  merupakan nilai,  kepercayaan,  sikap  dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu organisasi. Dengan kata lain budaya organisasi adalah norma- norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Kebiasaan yang dilakukan  oleh  karyawan  pada  perusahaan  ini yang  menjadi  budaya  yaitu ketika jam masuk kerja pukul 07.00 WIB, namun karyawan ada yang datang lebih dari  jam  yang  telah ditetukan. Bahkan meskipun ada yang datang tepat waktu, namun mereka tidak langsung bekerja, melainkan duduk-duduk di tempat kerja.
Hal  ini  tidak  dianggap  sebagai  pelanggaran  kedisplinan  karena  dianggap  suatu  kebiasaan karyawan  sehingga  menjadi  budaya  dalam  perusahaan  ini.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
dilakukan  (Puspita  &  Putra,  2023),  kepemimpinan  dan  budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan secara parsial  gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan secara parsial budaya organisasi berpengaruh positif dansignifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Kepemimpinan  adalah  seni  mempengaruhi  perilaku  manusia  dan kemampuan menangani manusia. Disini kepemimpinan merupakan suatu  sifat, kemampuan proses atau  konsep  yang  ada  pada  seseorang  sehingga  dipatuhi  dan  ditkuti,  dan  orang  lain  bersedia melakukan    dengan    ikhlas.    Kemampuan    manajerialnya    diukur    dari kemampuan  dan keterampilan menggerakkan orang lain sehingga orang lain tersebut dapat mencapai  prestasi kerja yang diharapkan.
Yayasan  Global  Talent  adalah  Sekolah  Alam  yang  berdiri  tahun  2011  yang  berpusat  di Jakarta, yang sekarang dilakukan evaluasi akan berubah menjadi Global Talent Islamic School & Studio. Global Talent Islamic School kini  juga  hadir  di  kota Palembang dan juga Global Talent School  hadir  melayani  antusiasme  kebutuhan  orang  tua  untuk  memperoleh  pendidikan  berbasis filosofi  alam.  Anak-anak  diajarkan  untuk  mencintai  lingkungan  dan  berinteraksi  dengan masyarakat dan Alam yang secara langsung sangat berbeda dengan sekolah umum biasanya. Global Talent  School  telah  mendobrak  konsep  dan  metode  konvensional  tentang  proses  belajar. Ketimbang berada di dalam kelas, anak-anak yang berada di sekolah alam justru sering melakukan aktifitas belajar di ruang terbuka dan luar sekolah, melakukan aktifitas kinestetik yang lebih intensif dan menstimulasi  anak  dengan  bermain  dan  bergembira  dalam  mengetahui  dan  memahami  sesuatu.  Global Talent School bertujuan memunculkan kecerdasan natural pada anak. Di sekolah dengan konsep alam ini, anak-anak cenderung lebih banyak bermain dari pada belajar. Meskipun demikian, pada dasarnya aktivitas yang terkesan bermain tersebut telah disiplin bahan ajar sehingga anak dapat belajar melalui permainan atau aktivitas yang disukainya. sekolah ini juga memiliki kurikulum resmi dari Pemerintah.
Dari  survey  awal  dan  wawancara  yang  dilakukan  penulis  dengan  salah  satu  karyawan  di Yayasan Global Talent dapat diketahui bahwa  Kepemimpinan di Yayasan  tersebut  masih  kurang tegas  karena  kurangnya  pengarahan  dari  pimpinan  mengenai  mekanisme  kerja  yang  efektif, sehingga karyawan cenderung melaksanakan pekerjaan  sesuai persepsinya sendiri. Di lain pihak dari segi karyawan sendiri kurangnya kinerja kerja, sehingga banyak karyawan masih rendah dalam menyelesaikan pekerjaannya. Semua itu terjadi karena kepemimpinan dari pemimpin perusahaan masih  minim  serta  ada  hirarki  yang  sangat  dominan  dalam  pengambilan  keputusan  dan  juga karyawan  tertekan  mengikuti  budaya  kerja  di  yayasan  ini,  karena  ada  aturan  tidak  tertulis  yang harus  di  jalani  oleh  karyawan.  Sehingga  sumber  daya  manusia  di  perusahaan  tersebut  atau karyawan belum mampu meningkatkan kinerja mereka.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dimana populasi dalam penelitian ini yang berada di Yayasan Global Talent Palembang ini adalah sebanyak 31 orang. Sampel jenuh ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat  generalisasi  dengan  kesalahan  sangat  kecil.  Maka  sampel  yang  digunakan  adalah berjumlah  31  karyawan  karena  menggunakan  sampel  jenuh.  Teknik  pengambilan  data menggunakan kuesioner. Teknik analisis menggunakan analisis regresi linier berganda.
𝑌 = 𝑎 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝑒
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan α
= Konstanta
X1 = Kepemimpinan X2 = Budaya Kerja
Gambar 1. Grafik Normal P-plot
β1β2   = Koefisien Regresi (Parsial) e = Tingkat Kesalahan (error)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Berdasarkan  teori  statistik  model  linier,  hanya  nilai  sisa  variabel  terikat  Y  yang perlu  diuji  normalitasnya,  sedangkan  variabel  bebas  di  asumsikan  mempunyai  fungsi distribusi  sehingga  tidak  perlu  diuji  normalitasnya.  Hasil  uji  normalitas  Grafik  P-Plot standar adalah sebagai berikut:
Dari  gambar  1  dapat  dilihat  bahwa  titik-titik  menyebar  disekitar  dan mengikut garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa data distribusi normal.
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
Pada grafik P-Plot terlihat data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
garis histograf menuju pola distribusi normal maka variabel tersebut berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas mempunyai tujuan untuk menguji apakah pada mode regresi ditemukan  adanya  antara  variabel  independen.  Multikolinearitas  dapat di  deteksi dengan melihat besar VIF (Varians Inflation Factor ) dan tolerance .
Pedoman suatu model regresi yang bebas dari  Multikolinearitas adalah mempunyai nilai VIF dibawah angka 10 (VIF<10) dan nilai tolerance lebih dari 0,1 maka tidak terjadi Multikolinearitas.

## Table 1. Hasil Uji Multikolinearitas
Dari  tabel  1  telah  diketahui  bahwa  uji  multikolinearitas  yang  dilihat  dari  nilai tolerance dan vif. Diketahui bahwa nilai tolerance Kepemimpinan (0,854), dan nilai VIF Budaya Kerja  1.171. dengan demikian dari nilai tersebut dapat di lihat bahwa nilainya memiliki nilai tolerance >0,1 dan nilai VIF <10. Jadi dapat di artikan bahwa penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  memiliki  tujuan  untuk  melihat  apakah  terdapat ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari  residual  dari  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  tetap,  maka  di  sebut homokedastisitas. Apabila varian berbeda maka terjadi heteroskedastisitas. Model regresi yang  baik  apabila  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Dalam  penelitian  ini  pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan grafik scatterplot sebagai berikut :
Gambar 3. Scatter Plot
Dari  gambar  3  diketahui  bahwa  menggunakan  grafik  scatterplot  diatas menunjukkan bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas, titik tersebut tidak berada tetap di sumbu X dan Y akan tetapi menyebar, dan juga tidak membentuk pola yang rapat dan tidak berada di satu sumbu saja. Namun titik menyebar diatas dan dibawah angka 0
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Kepemimpinan 0.854 1.171 Budaya Kerja 0.854 1.171
pada  sumbu  Y.  Jadi  dapat  diartikan  bahwasannya  dalam  penelitian  ini  tidak  terjadi masalah pada scatter plot.
2. Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis  dari penelitian  yang  telah  dirumuskan  sebelumnya,  yaitu  agar  mengetahui  apakah  ada  pengaruh antara  variabel  Kepemimpinan,  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Adapun  nilai regresi linear berganda dalam penelitian ini dapat dilihat dar dalam tabel berikut :

## Table 2. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  terlihat  pada  tabel  2  pada  kolom Unstandardized  Coefficients bagian  B  diperoleh  model  persamaan  regresi  linear  sederhana sebagai berikut :
𝑌 = 0.12971 + 0.056𝑋 1 + 0.682𝑋 2 + 𝑒 Dari hasil regresi tersebut dapat di gambarkan sebagai berikut :
a. Nilai konstanta regresi sebesar 0,12971 yang menunjukkan bahwa kepemimpinan, budaya kerja dengan kondisi konstanta atau X sebesar = 0, maka kinerja karyawan sebesar 0,12791
b. X1 (Kepemimpinan) Koefisien Regresi sebesar 0,056 yang menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan  (X1)  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Artinya  apabila kepemimpinan semakin meningkat dengan asumsi variabel pada  variabel lain konstanta, maka  hal  tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  yayasan  global  talent palembang  sebesar 0,056
c. X2  (Budaya  Kerja)  bernilai  positif  yaitu  0,682.  Artinya  bahwa  setiap peningkatan budaya kerja sebesar satu – satuan maka tingkat kinerja  karyawan juga akan meningkat sebesar 0,682 dengan asumsi variabel independen lain nilainya tetap.
Dari  hasil  estimasi  regresi  terlihat  bahwa  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan pada yayasan global talent palembang, yang didasarkan pada nilai koefisien regresi 0,056, budaya kerja 0,682 ( Unstandardized Coefficients ) dan nilai Beta 0,524 (Standdardized Coefficients ) dengan nilai signifikan sebesar  0,00.
3. Uji Hipotesis
a. Uji t
Uji t (Parsial) adalah pengujian yang berhungsi untuk menunjukan pengaruh secara individu variabel bebas yang ada di dalam model terhadap variabel terikat. Apabila nilai t hitung lebih  besar  dari  t tabel dan  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  maka, dapat kita simpulka bahwa variabel bebas secara parsial berbengaruh  signifikan  terhadap  variabel terikat.
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Beta t Sig. Model B Std. Error 1  (Constant) 12.971 4.602 2.819  .009 Total X1 .056 .050 .125 1.110  .277 Total X2 .682 .099 .777 6.879  .000
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.3, Maret 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Table 3. Hasil Uji t
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Beta
t Sig. Model B Std. Error 1  (Constant) 12.971 4.602 2.819  .009 Total X1 .056 .050 .125 1.110  .277 Total X2 .682 .099 .777 6.879  .000
Pada  tabel  3  pengaruh  dari  masing  masing  variabel  adalah  kepemimpinan  dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari tingkat signifikansi. Jika tingkat signifikansinya  <  0,05  maka  dari  itu  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  tersebut  dapat  di uraikan sebagai berikut :
1) Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yayasan  Global  Talent Palembang.
Berdasarkan  Tabel  3menunjukan  bahwasannya  nilai  t hitung Kepemimpinan adalah  1,110  >  dari  t tabel 2,045  dengan  tingkat signifikansi 0,000  <  0,05,  maka  H0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga  hipotesis  kepemimpinan  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya tidak terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen. Jika kepemimpinan menurun maka kinerja karyawan akan menurun. Hal ini menunjukkan  bahwa  faktor  kepemimpinan  menjadi  pertimbangan  bagi  karyawan dalam yayasan global talent palembang.
2) Pengaruh  budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  yayasan  global  talent palembang.
Dalam tabel 3 dapat menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk budaya kerja adalah 6,879 > dari t tabel 2,045 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.  Sehingga  hipotesis  budaya  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya  terdapat pengaruh  antara  variabel  independent  terhadap  variabel  dependen. Jika  budaya  kerja  meningkat  maka  kinerja  karyawan  akan  naik.  Sebaliknya  jika budaya  kerja  menurun  maka  kinerja  karyawan  akan  turun.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  faktor  budaya  kerja  menjadi  pertimbangan  bagi  karyawan  dalam  yayasan global talent palembang.
b. Uji F
Uji  signifikan  dapat  digunakan  untuk  mengatahui  tingkat  signifikansi  pengaruh variabel independen (X1 dan X2) secara bersamaan dalam variabel dependen (Y). Berikut hasil uji F sebagai berikut :

## Table 4. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 480.325 2 240.162 31.836 .000b Residual 211.224 28 7.544 Total 691.548 30
a. Dependent Variable: Total Y
b. Predictors: (Constant), Total X2, Total X1
Dapat dilihat dari tabel 4 diatas, bahwa variabel kepemimpinan dan budaya  kerja memiliki nilai F hitung > F tabel yaitu 31.836 > 2,703 dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Maka dari  itu  Ha  di  terima  sedangkan  H0  ditolak. Ini menyatakan  bahwa  kepemimpinan  dan budaya kerja bersama sama berpengaruh pofitif terhadap kinerja karyawan yayasa global talent palembang.
c. Uji Koefisien Korelasi (R)
Uji Koefisien Korelasi (R) bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Budaya Kerja, dan Kinerja Karyawan dengan menghitung nilai Koefisien Korelasi pada tabel berikut ini :

## Table 5. Hasil Uji R
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .833a .695  .673 2.747
a. Predictors: (Constant), Total X2, Total X1
Pada tabel 5 menunjukkan bahwa koefisien korelasi Kepemimpinan,  Budaya Kerja terhadap  terhadap  Kinerja  Karyawan  memperoleh  nilai  koefisien  nilai  kolerasi  sebesar 0,833  pada  taraf  signifikansi  α  5%.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  antara Kepemimpinan,  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  mempunyai hubungan yang sangat kuat. Koefisien korelasi tersebut (+) artinya terdapat Kepemimpinan, Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
d. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji  koefisien  Determinasi  (R 2 )  atau  R  –  Square  dapat  digunakan  untuk  melihat betapa  besar  variabel  independen  mampu  menjelaskan  variabel  dependen.  Koefisien determinan digunakan untuk mengukur kemampuan variabel kepemimpinan (X1), budaya kerja  (X2)  menjelaskan  variabel  keberhasilan  kinerja  karyawan.  Hasil  uji  koefisien determinasi  (R 2 )  dapat  dilihat  pada  output  Model  Summary  dari  hasil  analisis  regresi sederhana. Hasil uji koefisien determinasi (R 2 ) dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Table 6. Hasil Uji R 2
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .833a .695  .673 2.747
a. Predictors: (Constant), Total X2, Total X1
Terlihat  pada  tabel  6  diketahui  nilai  R  Square  atau  nilai  koefisien  determinasi diperoleh  sebesar  0,695.  Ini  dapat  di  interprestasikan  bahwa  variabel  X1  memiliki pengaruh  kontribusi  sebesar  69,5%  terhadap  variabel  Y  sedangkan  sisanya  30,5% dijelaskan oleh variabel independen lain yang tidak termasuk pada penelitian ini.
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Pembahasan
1. Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Yayasan  Global  Talent Palembang.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan pada Yayasan Global Talent Palembang diperoleh t hitung 1,110 < t tabel 2,045 dan mempunyai angka  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05  yang  berarti  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga hipotesis  kepemimpinan  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya tidak  terdapat  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap  dan  dependen.  Jika kepemimpinan menurun maka kinerja karyawan akan menurun. Hal ini  menunjukkan  bahwa faktor  kepemimpinan  menjadi  pertimbangan  bagi  karyawan dalam Yayasan Global Talent Palembang.
2. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap kinerja Karyawan pada Yayasan Global Talent Palembang Berdasarkan  hasil  uji  t  (parsial)  menunjukan  bahwa  variabel  keterikatan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t (parsial) yang dimana t hitung 6,879 > dari t tabel 2,045 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  tidak  ada  pengaruh  antara  variabel  independen terhadap variabel dependen. Jika budaya kerja meningkat maka kinerja karyawan akan naik. Sebaliknya  jika  budaya  kerja  menurun  maka  kinerja  karyawan  akan  turun.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  faktor  budaya  kerja  menjadi  pertimbangan  bagi  karyawan  Yayasan Global Talent  Palembang.
3. Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Yayasan Global Talent Palembang
Hasil  uji  hipotesis  keseluruhan  menunjukan  bahwa  F  hitung  pada  masing-  masing variabel independent > F tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan (X1) dan Budaya Kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini dibuktikan pada uji  simultan F sebesar 31,836 < 2,703  dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana nilai tersebut menunjukan kecil dari 0,005 sehingga nilai tersebut menunjukan bahwa hipotesis dalam penelitian diterima.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian ini maka adapun kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh  Kepemimpinan  dengan  menggunakan  uji  t,  berpengaruh  posotif  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan bahwa adanya perbedaan t hitung dan t tabel , dimana terdapat  pengaruh  yang  tidak  signifikan  antara  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan dapat dilihat dari hasil yang diperoleh dengan nilai t hitung sebesar 1,110 < dari t tabel 2,045  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05,  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya tidak terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.
2. Budaya  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t yang dimana thitung 6,879 > dari ttabel 2,045 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya tidak ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.
3. Kepemimpinan  dan  Budaya  Kerja  secara  simultan  dengan  menggunakan  uji  F  yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil ini dibuktikan pada uji simultan F sebesar 31,836 > 2,703 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana nilai tersebut menunjukan kecil dari 0,005 maka H0 ditolak

## DAFTAR REFERENSI
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109
Aji,  D.  V.  S.,  &  Suryati.  (2022). Terhadap  Kinerja  Pegawai  Desa  Tanggulangin . 20 (2), 112– 118.
AMIRULLAH, & RIATI. (2022). Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Akademika , 20 (1), 29–36. https://doi.org/10.51881/jak.v20i1.7
Nugroho.  (2022).  (PDF)  Metode  Pengumpulan  Data.  In 2022 (Issue  October).  Damayanti,  A., Herawati,  J.,  &  Kurniawan,  I.  S.  (2022).  Pengaruh  pemimpin, budaya organisasi, efikasi diri, dan stabilitas emosional terhadap kinerja karyawan. Jurnal  Manajemen , 14 (1), 191–200. https://doi.org/10.30872/jmmn.v14i1.10882
Dianna,  D.  N.  (2020).  Dasar-Dasar  Penelitian  Akademik  :  Analisis  Data  Kualitatif  dan Kuantitatif. Jurnal Akuntansi , March , 1–10.h
Endra,  &  Marpaung,  N.  N.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Kelurahan  Pisangan  Timur  Kota  Jakarta  Timur. Parameter , 7 (2),  389– 405. https://doi.org/10.37751/parameter.v7i2.215
Eric,  H.,  &  Ludfi,  A.  A.  (2022). Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai Pt Sakti Coal Jaya Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Mediator . 474– 483.
Febriyanni, R., & Arafah, N. ( 2023). JMI : JURNAL MILLIA ISLAMIA. 2(1), 156– 167. Hasyim,  P.,  &  Nuridin,  N.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt  Kao  Indonesia. Jurnal  Manajemen  Bisnis  Krisnadwipayana , 8 (2),  44–  56. https://doi.org/10.35137/jmbk.v8i2.422
Helwig, N. E., Hong, S., & Hsiao-wecksler, E. T. (n.d.). No Analisis Struktur Kovarian pada Indikator Terkait Kesehatan pada Lansia di Rumah dengan Fokus pada  Persepsi Kesehatan Subyektif Judul
Heruwanto,  J.,  Wahyuningsih,  R.,  Rasipan,  R.,  &  Nurpatria,  E.  (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja
Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Pt Nusamulti Centralestari  Tangerang. Jurnal  Manajemen Kewirausahaan , 17 (1),69. https://doi.org/10.33370/jmk.v17i1.391 Janna,  N.  M.,  &  Herianto.  (2021).  Artikel  Statistik  yang  Benar. Jurnal  DarulDakwah  Wal-Irsyad(DDI) , 18210047 , 1–12. L.  et  al.  (n.d.).  (2020) 88  |  P  a  g  e  PENGARUH  KEPEMIMPINAN DAN  BUDAYA ORGANISASI TERHADAP  Universitas  Merdeka  Pasuruan  PENDAHULUAN  Suatu  perusahaan didirikankarena mempunyai tujuan yang ingin dicapai . Dalam mencapai tujuannya setiap perusahaan dipengaruhi oleh perilaku dan sik . 5 , 88–99.
Mandang, E. F., Lumanauw, B., & Walangitan, M. D. B. (2017). RELATIONSHIP OF TRAINING AND  EDUCATION  TO  EMPLOYEE  PERFORMANCE  AT  PT.  BANK  RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk CABANG MANADO. Emba , 5 (3), 10.
Mareti,  E.  D.,  &  Dwimulyani,  S.  (2019).  Pengaruh  Pemahaman  Peraturan  Perpajakan,  Kualitas Pelayanan  Fiskus,  Sanksi  Pajak  Dan  Tax  Amnesty  Terhadap  Kepatuhan  Wajib  Pajak Dengan Preferensi Resiko Sebagai Variabel Moderasi. Prosiding Seminar Nasional Pakar , 1–16. https://doi.org/10.25105/pakar.v0i0.4334
Napitupulu, 2022. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Kabupaten Deli Serdang
Niken Nanincova. (2019). Pengaruh Kualitas Layanan Terhadap Kepuasan Pelanggan NoachCafe and Bistro. Agora , 7 (2), 1–5.
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Nofriyani,  F.  E.,  Halawa,  R.  A.  K.,  &  Hayati,  K.  (2021).  Pengaruh  Struktur  Modal,  Aktivitas, Current Ratio, dan Profitabilitas Terhadap Nilai Perusahaan Pada Perusahaan Manufaktur. ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting , 1 (3), 136–144. https://doi.org/10.47065/arbitrase.v1i3.180
Nugroho.  (2022).  (PDF)  Metode  Pengumpulan  Data.  In 2022 (Issue  October).
Nuradawiyah,  A.,  &  Susilawati,  S.  (2020).  Analisis    Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Nilai Perusahaan. Jurnal Akuntansi , 9 (2), 218–232. https://doi.org/10.37932/ja.v9i2.154 Pramana,  A.  H.,  Kusdyah,  I.,  &  Alamsyah,  A.  R.  (2023). Bursa :  Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja . 2 (1).
Puspita, N. D., & Putra, I. G. S. (2023). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja  Karyawan. JIIP  -  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Pendidikan , 6 (5),  3099–3105. https://doi.org/10.54371/jiip.v6i5.1970
Putri,  Z.  B.,  &  Budiyanto.  (2018).  Pengaruh  corporate  social  responsibility  terhadap  nilai perusahaan dengan kepemilikan manajerial sebagai variabel moderating. Jurnal Ilmu Dan Riset Akuntansi , 7 (3), 1–16.
Ramdhani,  M.  L.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Dinas  Kependudukan  dan  pencatatan  Sipil  Kabupaten  Bogor. Jurnal Administrasi Bisnis , 1 , 1–14.
Santoso,  A.  B.  (2018).  pada  Panin  Bank  Cabang  Pondok  Indah. Metode  yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan dengan teknik pengambilan sampel secara random.  Metode  analisis  data  menggunakan  data  kuantitatif  dengan  menggunakan ujiautokorelasi , uji f. KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia Dan Keuangan, 6 (1), 1–13.
Sukartini, & Gaol, P. L. (2022). Pada Kelurahan Pejagalan Kota Administrasi. Jurnal Sumber Daya Aparatur , 4 (2), 43–51.
Syamsuryadin, S., & Wahyuniati, C. F. S. (2017). Tingkat Pengetahuan Pelatih Bola Voli Tentang Program  Latihan  Mental  Di  Kabupaten  Sleman  Yogyakarta. Jorpres  (Jurnal  Olahraga Prestasi) , 13 (1), 53–59. https://doi.org/10.21831/jorpres.v13i1.12884
Tannady,  H.,  &  Tomahua,  A.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Beban  Kerja,  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Pusat PT Manggala Gita Karya. Jurnal Mahasiswa Institut Teknologi Dan Bisnis Kalbis , 8 (4), 4467– 4474.
Widiyanti, A., Lie, D., Butarbutar, M., & Wijaya, A. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Bank  Sumut  Kantor  Cabang Syariah Pematangsiantar. SULTANIST: Jurnal Manajemen  Dan Keuangan , 5 (2),
1–10. https://doi.org/10.37403/sultanist.v5i2.89 Wisuda Putri, R., & Astuti, P. (2022). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Fokus Manajemen Bisnis , 12 (1), 1–
15.https://doi.org/10.12928/fokus.v12i1.5713
Wisudaningsi, B. A., Arofah, I., & Belang, K. A. (2019). Pengaruh Kualitas Pelayanan Dan Kualitas Produk  Terhadap  Kepuasan  Konsumen  Dengan  Menggunakan  Metode  Analisis  Regresi Linear  Berganda. Statmat  :  Jurnal  Statistika  Dan  Matematika , 1 (1),  103–117. https://doi.org/10.32493/sm.v1i1.2377
Zaini, Z., Hakim, M., & A. Abdullah, H. (2019). Pengaruh Budaya Kerja, Komitmen Pegawai dan Dukungan  Organisasi  Terhadap  Produktifitas  Kerja  Pegawai  Biro  Administrasi Sekeretariat Daerah Provinsi DKI Jakarta. Transparansi : Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi , 2 (2), 188–200. https://doi.org/10.31334/transparansi.v2i2.650