## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN (PERSERO)

## CABANG BEKASI

## Widya Parimita
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: widya_parimita@yahoo.com

## Wendi Hadi Prayuda
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: yudha.ashter2003@gmail.com

## Agung Wahyu Handaru
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: agung_1178@yahoo.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  the  research  are :  1) To  know  description  for  working environment,  organization  culture,  and  job  satisfaction  at Bank  BTN  (Persero) cabang  Bekasi.  2) to test  the  influence  of  working  organization  towards  job satisfaction  at Bank  BTN  (Persero)  cabang  Bekasi.  3) to  test  tthe  influence  of organization  culture  towards  job  satisfaction  at Bank  BTN  (Persero)  cabang Bekasi. 4) to test the  influence of working environment and organization culture towards  job  satisfaction  at Bank  BTN  (Persero)  cabang  Bekasi. The  analysis implemented  in  this  research  are  simple  regression  and  multiple  regression analysis.  The  method  of  this  research  is  simple  random  sampling,  that  taken  55 Operational  Division employee  at  Transaction  Process  Division,  Loan Administration  Division,  and  General  Administration  Division,  while  data collecting by using questionnaire and  cultivated using SPSS 19.0. The  result of t test for working environment is 2.123 , and the signification is 0.038 . This shows that there is an effect between working environment toward job satisfaction . The result  of  t  test  for  organization  culture  is  - 2.160 ,and  the  signification  is 0.035 This  shows  that  there  is  an  effect  between  organization  culture  toward  job satisfaction.  The  result  of  F  test  is 5.798 ,  and  the  signification  is 0.005. This shows  that  there  is  an  effect  between  working  environment  and  organization culture toward job satisfaction. The result of R 2 is 0.182 or 18,2%. It means Job Satisfaction is affected by working environment and organization culture as much as 18,2%.
Keywords: working environment, organization culture, job satisfaction

## PENDAHULUAN
Privatisasi  Badan  Usaha  Milik Negara (BUMN)  yang  terjadi beberapa  tahun terakhir  di  Indonesia  menyebabkan  karyawan-karyawan  yang  bekerja  di Perusahaan  BUMN  dituntut  untuk  bekerja  se-profesional  mungkin  agar perusahaan  mencapai  hasil  yang  optimal.  Untuk  mencapai  hal  tersebut  tentunya perusahaan  harus  memiliki karyawan  yang tidak  hanya cakap dan  terampil dalam bekerja,  namun  juga  memiliki  etos  kerja  yang  tinggi.  Etos  kerja  para  karyawan yang  tinggi  selain  dapat  meningkatkan  keuntungan  bagi  perusahaan  juga  dapat memberikan informasi bahwa para karyawan tersebut memiliki kepuasan kerja.
Kepuasan kerja pada umumnya ditentukan berdasarkan berbagai aspek seperti pekerjaan  mereka  sendiri,  atasan,  teman  sekerja,  promosi,  serta  gaji/upah. Karyawan  akan  merasa  puas  dalam  bekerja  apabila  aspek-aspek  pekerjaan  dan aspek-aspek dirinya  saling  menunjang, sebaliknya jika aspek-aspek tersebut  tidak menunjang, karyawan akan merasa tidak puas.
Dari  hasil pra riset  yang dilakukan peneliti,  tingkat ketidakpuasan kerja  yang terjadi  di  Bank  BTN  (Persero)  cabang  Bekasi  dapat  dilihat  dari  ketidakhadiran karyawan  yang  diduga  terjadi  karena  rutinitas  pekerjaan  mereka  sendiri.  Selain itu,  kepuasan  kerja  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  dan  budaya organisasi.  Lingkungan  kerja  mencakup  lingkungan  tempat  karyawan  tersebut bekerja  sedangkan  budaya  organisasi  menunjukkan  cara  karyawan  bekerja  dan berperilaku  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Jika  lingkungan  kerja  mencakup lingkungan  tempat karyawan  itu bekerja  maka budaya organisasi  lebih  mengarah kepada sistem dan nilai yang berlaku dalam organisasi tersebut.
Dari  apa  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  maka  penelitian  ini  bertujuan untuk  (1)  mengetahui  deskripsi  tentang  variabel  lingkungan  kerja,  budaya organisasi,  dan  kepuasan  kerja  pada  Bank  BTN  (Persero)  cabang  Bekasi.  (2) menganalisis  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Bank BTN  (Persero)  cabang  Bekasi,  (3) menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Bank  BTN  (Persero)  cabang  Bekasi,  serta  (4) menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi .

## KAJIAN TEORI

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  suatu  hal  yang  penting  dalam  suatu  organisasi. Lingkungan  kerja  yang  baik  tentunya  merupakan  harapan  bagi  setiap  karyawan  karena dengan  lingkungan  kerja  yang  baik  tentunya  para  karyawan  akan  dapat  melaksanakan tugas-tugasnya  dengan  baik  pula.  Dengan  lingkungan  kerja  yang  baik  maka  secara otomatis dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan.
Alex  S.  Niti  Semito  dalam  Triningsih  (2006:13)  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Senada  dengan  Alex  S.  Niti Semito,  Robbins  dalam  Vemmylia  (2009:40)  mendefinisikan  lingkungan  kerja  adalah segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan.  Sedangkan    Rivai  dalam  Vemmylia (2009:40)    mendefinisikan  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  sarana  dan  prasarana yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri.
Pendapat lain dikemukakan  Sumaatmadja  dalam  Surodilogo (2010:15),  lingkungan kerja  terdiri  dari  lingkungan  alam,  lingkungan  sosial,  dan  lingkungan  budaya. Lingkungan alam merupakan lingkungan fisik yang belum atau tidak dipengaruhi budaya manusia,  seperti  cuaca,  sinar  matahari,  dan  sebagainya.  Sedangkan  menurut  Nasution dalam Surodilogo (2010:15), lingkungan sosial merupakan orang atau masyarakat sekitar, segala aspek yang bertalian erat dengan kepribadian manusia serta selalu mempengaruhi perkembangan manusia.

## Budaya Organisasi
Setiap  individu  memiliki  kepribadian  yang  unik  dan  berbeda  antara  satu dengan  lainnya.  Ketika  kita  menggambarkan  seseorang  sebagai  orang  yang hangat,  terbuka,  santai,  pemalu,  atau  agresif,  kita  menggambarkan  ciri-ciri kepribadian.  Suatu  organisasi  juga  mempunyai  kepribadian  yang  disebut  sebagai budaya.
Robbins (2007:62) budaya adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut  oleh  para  anggota  organisasi  yang  menentukan,  sebagian  besar,  cara mereka  bertindak  satu  terhadap  yang  lain  dan  terhadap  orang  luar.  Definisi
mengenai  budaya  menyiratkan  beberapa  hal.  Pe rtama,  budaya  adalah  persepsi. individu  mempersepsikan  budaya  organisasi  berdasarkan  apa  yang  mereka  lihat, dengar  atau  alami  di  dalam  organisasi  itu.  Kedua,  meskipun  individu  mungkin memiliki latar belakang yang berbeda atau bekerja dalam tingkatan yang berlainan di  organisasi  tersebut,  mereka  cenderung  menggambarkan  budaya  organisasi  itu dengan  istilah  yang  sama.  Terakhir,  budaya  organisas i  adalah  istilah  deskriptif. Budaya  itu  menyangkut  bagaimana  anggota  itu  mempersepsikan  organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah mereka menyukainya.
Susanto  dalam  Soedjono  (2005:24)  yang  memberikan  pengertian  budaya organisasi sebagai  nilai- nilai  yang  menjadi pedoman sumber daya  manusia  untuk menghadapi  permasalahan  eksternal  dan  usaha  penyesuaian  integrasi  ke  dalam perusahaan  sehingga  masing- masing  anggota  organisasi  harus  memahami  nilai- nilai  yang  ada  dan  bagaimana  mereka  harus  bertindak  atau  berperilaku. Sedangkan  Moeljono  Djokosantoso  dalam  Soedjono  (2005:24)  menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya  manajemen atau  juga dikenal dengan  istilah budaya  kerja  merupakan  nilai- nilai  dominan  yang  disebarluaskan  didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.
Pendapat  lain  mengenai  budaya  organisasi  dikemukakan  oleh  Glaser  dalam Koesmono  (2005:  167)  yang  mendefinisikan  budaya  organisasi  adalah  pola  dari kepercayaan,  simbol-simbol, ritual- ritual, dan  mitos- mitos  yang berkembang dari waktu  ke  waktu,  serta  berfungsi  sebagai  perekat  yang  menyatukan  organisasi. Hampir  mirip  dengan  Glaser,  Kreitner  dan  Kinicki  dalam  Koesmono  (2005:167) mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi  adala h  perekat  sosial  yang  mengikat anggota dan organisasi.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan dalam suatu perusahaan tentunya penting  untuk  diperhatikan  oleh  jajaran  manajemen  karena  kepuasan  kerja karyawan akan menentukan tingkat semangat kerja dari para karyawan itu sendiri. Karyawan  yang  tingkat  kepuasannya  tinggi  tentunya  akan  lebih  bersemangat
dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diembannya  dibandingkan  dengan karyawan yang tingkat kepuasannya lebih rendah.
Kepuasan kerja merupakan bagian dari suatu sikap (attitude) seseorang dalam memandang  pekerjaannya.  Sikap  ini  merupakan  pernyataan  evaluatif  mengenai perasaan  suka  atau  tidak  suka,  senang  atau  tidak  senang  terhadap  pekerjaannya (Barokah,  2012:9).  Greenberg  dan  Baron  dalam  Barokah  (2012:9)  menyebutkan bahwa ada tiga komponen dalam  membentuk sikap   seseorang,  yaitu: komponen evaluatif (evaluative  component) ,  komponen  kognitif  ( cognitive  component) dan komponen perilaku (behavioral component).
Handoko  (2001:193)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan  memandang pekerjaan  mereka.  senada  dengan  Handoko,  Tangkilisan  dalam  Barokah (2012:12)  “kepuasan  kerja  adalah  tingkat  kesenangan  yang  dirasakan  seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi”.
Robbins  dalam  Wulandari  (2011:43)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah  yang  mereka yak ini seharusnya  mereka  terima.  Senada  dengan  Robbins,  Porter  dalam  Pradikta (2011:21)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  selisih  dari  sesuatu  yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada.
Happock  dalam  Barokah  (2012:11)  mengatakan  “ job  satisfaction  as  any combination  of  psychological  and  environmental  circumstances  that  cause  a person thruthfully to say, I am satisfied with my job”. Dalam  arti bebas kepuasan kerja  merupakan  kombinasi  dari  keadaan  psikologi,  fisiologi,  dan  lingkungan yang  menyebabkan  seseorang  jujur  untuk  mengatakan,  saya  puas  dengan pekerjaan  saya.  Dengan  kata  lain,  Happock  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  ekspresi  lisan  dari  sebuah  evaluasi  pekerja  dari  kehidupan  kerjanya  dan kepuasan kerja menggambarkan perasaan individu terhadap pekerjaannya.
Berikut adalah kerangka pemikiran dalam penelitian ini (gambar 1)
Ga mbar 1.  Kerangka Pe mikiran
Sumber: Data diolah peneliti.

## Hipotesis
Hipotesis 1
H o :  Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.
H a :  Lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.
Hipotesis 2
H o :  Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.
H a : Budaya  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.
Hipotesis 3
H o : Lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  secara  bersama-sama  tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.
H 2 H 3 X 1 Lingkungan Kerja X 2 Budaya Organisasi Y Kepuasan kerja H 1
H a : Lingkungan kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Bank  BTN  (Persero) cabang Bekasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  riset  deskriptif  dan  riset  eksplanatori.  Riset deskriptif  yaitu penelitian  yang  menjelaskan atau  memberi paparan pada  variabel yang  diteliti  dan  ketergantungan  variabel  pada  sub  variabelnya.  Riset  deskriptif merupakan  penelitian  terhadap  masalah-masalah  berupa  fakta-fakta  saat  ini  dari suatu  populasi.  Riset  eksplanatori  yaitu  penelitian  yang  membuktikan  adanya sebab  akibat  dan  hubungan  yang  mempengaruhi  atau  dipengaruhi  dari  dua  atau lebih  variabel  yang  diteliti. Penelitian eksplanatori dilakukan  untuk  menemukan penjelasan tentang mengapa suatu kejadian atau gejala terjadi.

## Metode Penentuan Populasi atau Sampel
Dalam  rangka  menentukan  besarnya  sampel,  peneliti  menggunakan  rumus dari Taro Yamane (Riduwan, 2008: 65) sebagai berikut:
Dimana : n = jumlah sampel
N = jumlah populasi d 2 = presisi yang ditetapkan maka besarnya sampel adalah:
Berdasarkan  perhitungan  menggunakan  rumus  Yamane  tersebut,  maka jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  55.17  yang dibulatkan  menjadi  55  responden.  Teknik  penarikan  sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah teknik acak sederhana (simple random sampling).

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu  instrumen dalam  mengukur apa  yang  ingin  diukur.  Priyatno  (2010:90),  uji  validitas  sering  digunakan  untuk mengukur  ketepatan  suatu  item  dalam  kuesioner  atau  skala,  apakah  item- item pada  kuesioner  tersebut  sudah  tepat  dalam  mengukur  apa  yang  ingin  diukur Kriteria  pengujiannya  adalah:  jika  r hitung >  r tabel , maka  instrumen  atau  item- item pernyataan  berkorelasi  signifikan  terhadap  skor  total  (dinyatakan  valid).  Jika  r hitung < r tabel, maka instrumen atau item- item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid)

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang.  Nannuly dalam Umar ( 2008: 56), uji reliabilitas untuk alternatif jawaban lebih dari dua menggunakan uji Alpha Croanbachs , dimana nilai korelasi r  akan  dibandingkan  dengan  nilai  0,6  yang  merupakan  nilai  koefisien  reliabilitas minimal  yang dapat diterima. Kriteria pengujiannya adalah jika  nilai korelasi r < dari  0,6  maka  instrument  tidak  reliabel. Jika  nilai  korelasi  r  >  dari  0,6  maka instrumen penelitian reliabel.

## Uji Asumsi Dasar

## Uji Normalitas
Priyatno (2010:71),  menjelaskan  uji  normalitas digunakan  untuk  mengetahui apakah  populasi  data  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  pada penelitian  ini  menggunakan  uji liliefors dengan  melihat  nilai  pada  kolom kolmogorov-smirnov dan dikatakan normal jika signifikansi > 0,05

## Uji Linearitas
Priyatno  (2010:  73),  uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah    dua variabel  mempunyai  hubungan  yang  linear atau tidak secara signifikan. Pengujian dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS,  dengan  kriteria  dua  variabel.  Kriteria dalam  uji  linearitas  adalah  dua  variabel  dikatakan  mempunyai  hubungan  yang linear bila signifikasi ( linearity ) < 0,05.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Multikolinearitas
Umar  (2008:  80),  uji  multikolinearitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah pada  model  regresi  yang  diajukan  telah  ditemukan  korelasi  kuat  antar  variabel bebas.    Mengukur  multikoliniearitas  dapat  diketahui  dengan  melihat  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  pada  model  regresi,  jika  besar  VIF  <  5  atau mendekati 1, maka mencerminkan tidak ada multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  adalah  keadaan  dimana  terjadi  ketidaksamaan  varian dari residual  untuk semua pengamatan pada  model  regresi. Uji  heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidaksamaan varian dari residual pada  model  regresi.  Prasyarat  yang  harus  terpenuhi  dalam  model  regresi  ada lah tidak  adanya  masalah  heteroskedastisitas.  Metode  yang  digunakan  dalam  uji  ini adalah  uji  spearman  rho,  yaitu  mengkorelasikan  nilai  residual (Unstandardized residual) dengan  masing- masing  variabel  independen.  Jika  signifikansi  korelasi kurang dari 0,05 maka terjadi masalah heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi

## Uji t (uji koefisien regresi secara parsial)
Uji t digunakan  untuk  mengetahui apakah  variabel  independen secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Pada  penelitian  ini,  uji  t
dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan  budaya  organisasi (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y).
Uji F (uji koefisien regresi secara bersama-sama)
Priyatno  (2010:67),  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel independen secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Uji F pada penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ) secara bersamaan terhadap kepuasan kerja (Y).
Koefisien Determinasi (R 2 )
Analisis  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  persentase  pengaruh sumbangan  variabel  independen  secara  serentak  terhadap  variabel  dependen. Koefisien  ini  menunjukkan seberapa besar  persentase  variasi  variabel  independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel depend en.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  uji  validitas pada  tabel  1, seluruh item pernyataan pada kuesioner dinyatakan valid karena nilai r hitung > r tabel (n=30) yaitu 0.361.
Tabel 1. Hasil Uji Vali ditas
Ite m r hitung r tabel Ke terangan Lingkung an Kerja 1 0.774 0.361 Valid 2 0.758 0.361 Valid 3 0.705 0.361 Valid 4 0.538 0.361 Valid 5 0.786 0.361 Valid 6 0.795 0.361 Valid 7 0.867 0.361 Valid 8 0.758 0.361 Valid 9 0.708 0.361 Valid
Budaya Organisasi 11 0.771 0,361 Valid 12 0.709 0.361 Valid 13 0.773 0.361 Valid 14 0.659 0.361 Valid 15 0.706 0.361 Valid 16 0.778 0.361 Valid 17 0.705 0.361 Valid 18 0.501 0.361 Valid 19 0.364 0.361 Valid Ke puasan kerja 20 0.631 0.361 Valid 21 0.670 0.361 Valid 22 0.730 0.361 Valid 23 0.783 0.361 Valid 24 0.730 0.361 Valid 25 0.681 0.361 Valid 26 0.723 0.361 Valid 27 0.654 0.361 Valid 28 0.387 0.361 Valid 29 0.410 0.361 Valid 30 0.404 0.361 Valid
Sumber: Data diolah peneliti

## Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  diketahui  hasil  uji  reliabilitas  ketiga  variabel didapatkan  skor Cronbach’s  Alpha lebih  dari  0.6,  sehingga  dinyatakan  semua variabel adalah reliabel.
Tabel 2.  Hasil Uji Reliabilitas Vari able Cronbach's Al pha N of Ite ms Nilai Mi ni mun Ke terangan Lingkungan Kerja (X 1 ) .900 9 0.6 Re liabel Budaya Organisas i (X 2 ) .841 10 0.6 Re liabel Kepuasan Kerja (Y) .843 11 0.6 Re liabel Sumber: Data diolah peneliti

## Hasil Uji Normalitas
Tabel 3.  Hasil Uji Nor malitas
Kol mogorov-S mirnov a Statistic df Sig. Lingkungan Kerja ,084 55 ,200 * Budaya Organisasi ,076 55 ,200 * Kepuasan Kerja ,109 55 ,156
Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan tabel 3,  nilai signifikansi  untuk variabel  lingkungan kerja adalah 0.200, budaya organisasi 0.200 dan kepuasan kerja 0.156. dari hasil uji normalitas tersebut  dapat  disimpulkan  ketiga  variabel  berdistribusi  normal  karena signifikansi ketiga variabel diatas 0.05.

## Hasil Uji Linie ritas
Tabel 4.  Hasil Uji Linearitas Y * X 1
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square           F Sig. Kepuasan Kerja* Lingkungan Kerja Between Groups (Co mb ined) 681.963 46 14.825 1.616 .243 Linearity 59.182 1 59.182 6.450 .035 Deviation fro m Linearity 622.780 45 13.840 1.508 .279 Within Groups 73.399 8 9.175 Total 755.362 54 Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan  tabel  4  di  atas  didapat  nilai  signifikansi linearity sebesar  0.035 sehingga  dapat  disimpulkan  antara  variabel  lingkungan  kerja  dengan  kepuasan kerja memiliki hubungan yang linier karena nilai signifikansi kurang dari 0.05. Berdasarkan  tabel  5  di  atas  didapat  nilai  signifikansi linearity sebesar  0.040 sehingga  dapat  disimpulkan  antara  variabel  budaya  organisasi  dengan  kepuasan kerja memiliki hubungan yang linier karena nilai signifikansi kurang dari 0.05.
Tabel 5.  Hasil Uji Linieritas Y * X 2
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square           F Sig. Kepuasan kerja* budaya organisasi Between Groups (Co mb ined) 602.147 41 14.687 1.246 .346 Linearity 61.121 1 61.121 5.186 .040 Deviation fro m Linearity 541.026 40 13.526 1.148 .413 Within Groups 153.215 13 11786 Total 755.362 54
Sumber: Data diolah peneliti

## Hasil Uji Multikolinearitas
Tabel 6.  Hasil Uji Multikolinieritas
Coeffic ients a Model Collinearity Stat istics Tolerance VIF Lingkungan Kerja .984 1.016 Budaya Organisasi .984 1.016

## Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan  tabel  6  diatas  didapat  nilai  VIF  untuk  masing- masing  variabel sebesar 1.016. jadi dapat disimpulkan tidak adanya multikolinearitas dalam model regresi yang digunakan.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  tabel  7  di  atas,  dapat  diketahui  korelasi  antara  lingkungan kerja  dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  signifikansi  0.580  dan korelasi  antara  budaya  organisasi  dengan unstandardized  residual menghasilkan nilai  0.957.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pada  model  regresi  ini  tidak  terdapat adanya  masalah  heteroskedastisitas  karena  nilai  signifikansi  korelasi  lebih  dari 0.05.
Tabel 7.  Hasil Uji Heter oskedastisitas
Correlations Lingkungan Kerja Budaya Organisasi Unstandardized residual Spearman's rho Lingkungan Kerja Corre lation Coeffic ient 1.000 .167 .076 Sig. (2-tailed) . .223 .580 N 55 55 55 Budaya Organisasi Corre lation Coeffic ient .167          1.000 -.007 Sig. (2-tailed) .223 . .957 N 55 55 55 EI Unstandardized residual Corre lation Coeffic ient .076              -.007 1.000 Sig. (2-tailed) .580             .957 . N 55              55 55 Sumber: Data dio lah penelit i

## Hasil Uji  t Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 8. Hasil Uji t Vari abel Lingkungan Ker ja
Coe fficients a Model Unstandardized Coeffic ients
Standardized Coeffic ients
T Sig. B Std. Erro r Beta 1 (Constant) 42.116 4.129 10.201 .000 Lingkungan Kerja .189 .089 .280 2.123 .038
a. Dependent Va riab le: Kepuasan Kerja
Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan  Tabel  8  diperoleh  nilai  t hitung untuk  variabel  lingkungan  kerja sebesar 2.123. Nilai ini akan dibandingkan dengan t tabel, yang didapat dengan cara =  5%  :  2  =  2,5%  (uji  2  sisi)  dengan  derajat  kebebasan  (df)  n-k  atau  55-2=  53, didapat    t tabel sebesar  2.006  sehingga  dengan  demikian  t hitung > t tabel .  Nilai signifikansi  adalah  0.038,  dengan  demikian  lebih  kecil  dari  0.05,  sehingga  H o ditolak  dan  H a diterima.  Kesimpulan  dari  kedua  uji  di  atas  adalah  ada  pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

## Hasil Uji t Variabel Budaya Organisasi
Tabel 9.  Hasil Uji t Variabel B udaya Organisasi
Coe fficients a Model Unstandardized Coeffic ients
Standardized
Coeffic ients T Sig. B Std. Erro r Beta 1 (Constant) 66.931 7.475 8.954 .000 Motivasi -.338 .157 -.284 -2.160 .035
a. Dependent Va riab le: Kepuasan Kerja
Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan Tabel 9 didapat t hitung adalah -2.160.  Sedangkan nilai t tabel adalah 2.006. Dapat disimpulkan -t hitung > t tabel . Nilai signifikansi adalah 0.035, sehingga H o ditolak  dan  H a diterima.  Kesimpulan  dari  uji  di  atas  adalah  ada  pengaruh signifikan  antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
Hasil Uji F
Tabel 10.  Hasil Uji F ANOVA b Model Su m o f Squares         df      Mean Square F Sig. 1 Regression 137.723 2 68.862 5.798 .005 a Residual 617.639 52 4.105 Total 755.362 54
a. Pred ictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi b. Dependent Variable : Kepuasan Kerja
Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan  Tabel  10,  nilai  F hitung sebesar  5.798.  Nilai  F hitung dibandingkan dengan  nilai F tabel , yang dicari dengan tingkat keyakinan 95%, dengan df 1 (jumlah variabel-1) atau 3 -1 = 2, dan df 2 (n-k-1) atau 55-2-1 = 52. Berdasarkan perhitungan  tersebut,  didapat  F tabel sebesar  3.180.  Sehingga  F hitung >  F tabel . Signifikasi pada  uji F sebesar 0,005. Karena F hitung > F tabel dan signifikansi  lebih kecil  dari  0,05,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima.  Kesimpulannya  adalah  ada pengaruh  signifikan  lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  secara  bersamaan terhadap kepuasan kerja.

## Hasil Analisis Determinasi
Tabel 11.  Hasil Analisis Determinasi
Model Summar y
Model R R Square Adjusted R Square Std. Erro r of the Estimate 1 .427 a .182 .151 3.4464
a. Pred ictors: (Constant), lingkungan kerja, budaya organisasi
Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan  tabel  11,  nilai  R 2 sebesar  0.182,  artinya  adalah  variabel lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  secara  simultan  memilki  persentase sumbangan pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 18,2%. Sedangkan sisanya  sebesar  81,8%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  model  persamaan regresi linier berganda penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Lingkungan kerja fisik pada Bank BTN (Persero) cabang Bekasi kurang baik, sedangkan  lingkungan  kerja  non  fisik  cukup  baik.  Budaya  organisasi  dalam perusahaan  juga  sudah  cukup  baik.  Sementara  itu,  kepuasan  kerja  karyawan belum  dapat  dirasakan  oleh  seluruh  karyawan,  karena  masih  terdapat  sebagian karyawan  yang  merasakan  ketidakpuasan  kerja  pada  dimensi  promosi  dan pengawasan, sehingga masih belum cukup baik.
Terbukti  secara  empiris  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada subdivisi Transaction Process , Loan  Administration dan General  Branch  Administration Bank  BTN  (Persero) cabang Bekasi.
Terbukti  secara  empiris  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  negatif  yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada subdivisi Transaction Process , Loan  Administration dan General  Branch  Administration Bank  BTN  (Persero) cabang Bekasi.
Terbukti  secara  empiris  lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  secara simultan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan pada Bank  BTN  (Persero) cabang  Bekasi, khususnya pada subdivisi Transaction Process , Loan  Administration dan General  Branch  Administration Bank  BTN (Persero) cabang Bekasi.
Penelitian  ini dapat dilakukan kembali dengan objek penelitian  yang berbeda serta dengan item pernyataan pada kuisioner yang valid dan reliabel.
Berdasarkan  nilai  koefisien  determinasi  untuk  budaya  organisasi  dan lingkungan kerja  yang  hanya  memiliki  nilai  sebesar 18,2%,  maka  masih terdapat variabel  lain  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang  dapat  digunakan  dalam penelitian lanjutan.
Menyesuaikan  budaya  organisasi  yang  selama  ini  telah  tercipta    dengan budaya  organisasi  yang  baru  tercipta  pada  Bank  BTN  (Persero)  cabang  Bekasi, sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif.
Meningkatkan fasilitas yang berhubungan dengan lingkungan kerja fisik pada Bank  BTN  (Persero)  cabang  Bekasi,  seperti  memperluas  ruang  kerja  bagi karyawan dan menambah peralatan kerja baru, sehingga mempermudah pekerjaan sehari- hari.
Memperhatikan  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  mengkaji  beberapa dimensi kepuasan kerja, seperti promosi dan pengawasan. Hal ini dilakukan untuk mencegah agar karyawan yang potensial tidak meninggalkan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Suprayetno,  2008.  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan dan  Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi  Kasus  pada  PT.  Pei  Hai International Wiratama Indonesia) Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, No. 2: 124-135. Surabaya: Universitas 17 Agustus.
Kesuma, Ali, 2007. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  dampaknya  terhadap  Kinerja  Pegawai.
Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen,  Vol.  1  No  4:  310-322. Sampit:  Universitas Darwan Ali.
Koesmono, 2005. Pengaruh  Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja  serta  Kinerja  Karyawan  pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan  Kaya Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol.
7, No. 2 : 171-188 . Surabaya: Universitas Kristen Petra.
Pradikta,  2011.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.Global  Indonesia  Komunikatama Jakarta. Skripsi Universitas Negeri Jakarta.
Priyatno,  Duwi,  2010.  Paham  Analisis Statistik  Data  dengan  SPSS . Yogyakarta: Mediakom.
Robbins, Stephen P., 2007. Manajemen. Jakarta: PT. Indeks.
----------, 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Soedjono,  2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Terminal  Penumpang  Umum  di Surabaya. Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan,  Vol.  7  No  1:  22 -47. Surabaya: Universitas Kristen Petra.
Surodilogo, 2010. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT  Sumber Sehat Semarang. Skripsi Universitas Diponegoro.
Triningsih,  2006.  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja  Guru  dan  Karyawan  SMP  Negeri  30  Semarang. Skripsi Universitas Negeri Semarang.
Umar,  Husein,  2008.  Desain  Penelitian  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan Perilaku Karyawan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Vemmylia,  2009.  Pengaruh  Hubungan  Interpersonal  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  PLN  cabang  Binjai. Skripsi Universitas Sumatera Utara.
Widodo,  Slamet,  2008.  Pengaruh  Perilaku  Pemimpin,  Karakteristik  Pribadi,
Lingkungan  Kerja,  dan  Pengharapan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan PT.  Pupuk  Sriwijaya  Palembang. Jurnal  Aplikasi  Manajemen .  Palembang: Universitas Sriwijaya.
Wulandari,  2011.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Rumah  Sakit  Duren  Sawit  Jakarta  Timur. Skripsi Universitas Negeri Jakarta.