PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, PENEMPATAN KERJA, TINGKAT PENDIDIKAN, TEKNOLOGI INFORMASI DAN FASILITAS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Kantor Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah)

## Soegihartono
Diterima: Agustus 2019, Disetujui: September 2019, Dipublikasikan: Oktober 2019

## Abstract
This  study  aims  to  empirically  examine  and  analyze  the  effect  of  career development,  work  placement,  education  level,  information  technology,  and  work facilities  on  employee  performance  at  the  office  of  population  and  family  planning  in central java.
The  sample  in  this  study  was  determined  as  many  as  100  employees  at  the Central  Java  National  Population  and  Family  Planning  Office  that  were  taken  using random  sampling  techniques.  The  data  obtained  in  this  study  were  processed  using multiple  regression  analysis  techniques with  validity  and  reliability  tests  supported  by SPSS version 23 software.
Based on the results of the analysis and discussion in this study the regression results obtained Y = -2,386 + 0,148 X1 + 0,299 X2 + 0,587 X3 + 0,249 X4 + 0,941 X5. Based  on the  results  of  the  hypothesis  it can  be  stated  that  the  variables  in  this  study, namely  career  development  (X1),  work  placement  (X2),  education  level  (X3), information  technology  (X4),  and  work  facilities  (X5)  have  a  positive  and  significant effect on employee performance .
Keywords:  Career  Development,  Job  Placement,  Education  Level,  Information Technology, Work Facilities, and Employee Performance.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  secara  empiris  dan  menganalisis pengaruh  pengembangan  karir,  penempatan  kerja,  tingkat  pendidikan,  teknologi informasi,  dan  fasilitas  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Kantor  Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Jawa Tengah.
Sampel    dalam  penelitian  ini  ditentukan  sebanyak  100  pegawai  pada  Kantor Badan  Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana  Nasional  Jawa  Tengah  yang  diambil dengan menggunakan teknik random sampling .  Data yang diperoleh dalam penelitian ini  diolah  menggunakan  teknik    analisis  regresi  berganda  dengan  uji  validitas  dan reliabilitas dengan didukung software SPSS versi 23.
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  pada  penelitian  ini  diperoleh  hasil regresi Y= -2,386 + 0,148 X 1 + 0,299 X 2 + 0,587 X 3 + 0,249 X 4 + 0,941 X 5. Berdasarkan hasil  hipotesis  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel  dalam  penelitian  ini,    yaitu pengembangan  karir  (X 1 ),  penempatan  kerja(X 2 ),  tingkat  pendidikan  (X 3 ),  teknologi informasi  (X 4 ),  dan  fasilitas  kerja  (X 5 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Kata  kunci  :  Pengembangan  Karir,  Penempatan  Kerja,  Tingkat  Pendidikan,  Teknologi Informasi, Fasilitas Kerja, dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Sebagai  salah  satu  instansi  pemerintah  yang  bergerak  dibidang  pelayanan masyarakat  dalam  kaitannya  menangani  kependudukan  dan  keluarga  berencana,  maka Badan  Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana  Nasional  Provinsi  Jawa  Tengah  harus melakukan  pekerjaannya  dengan  cepat  dan  tepat.  Tercapainya  tujuan  dari  Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah tidak lepas dari kinerja  pegawai  didalamnya.  Namun  demikian  penulis  melihat  bahwa  ada  indikator penurunan  kinerja  yang  ditinjau  dari  hasil  rekap  absensi  selama  tiga  bulan  yang ditampilkan dalam tabel berikut :

## Tabel 1
Absensi Pegawai Bulan Januari – Maret 2018
BULAN JUMLAH PEGAWAI ALASAN ABSEN SAKIT  % IZIN  % TANPA KETERANGAN % JUMLAH  % Januari 194 5 2,5  7 3,6  11 5,6  23 11,8 Februari   194 2 1 5 2,5  9 4,6  16 8,2 Maret 194 4 2 3 1,5  14 7,2  21 10,8

## Sumber : BKKBN Provinsi Jawa Tengah
Berdasarkan  data  pada  tabel  1  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  telah terjadi penurunan kehadiran pegawai yang terlihat pada kenaikan jumlah absensi selama tiga  bulan  terakhir  (Januari  hingga  Maret  2018).  Pada  bulan  Januari  terhitung  jumalah presentase  ketidakhadiran  pegawai  sebesar  11,8%  yang  kemudian  turun  sebesar  3,6% menjadi  8,2%  pada  bulan  Februari.  Kemudian  juga  pada  bulan  Maret  terjadi peningkatan  jumlah  ketidakhadiran  pegawai  sebesar  2,6%  menjadi  10,8%.  Melihat adanya  penurunan  dan  peningkatan  jumlah  pegawai  yang  absen  selama  tiga  bulan terakhir,  maka  hal  ini  berdampak  pada  kinerja  pegawai.  Karena  ketika  pegawai  tidak datang  bekerja,  maka  pegawai  tersebut  tidak  dapat  melakukan  tugas-tugas  yang seharusnya  mereka  kerjakan.  Selain  dengan  mencatat  kehadiran  pegawai  atau  absensi penilaian  kinerja  pegawai  di  Badan  Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana  Nasional Provinsi  Jawa  Tengah  dilaksanakan  dengan  melakukan  pengawasan  dan  inspeksi mendadak pada jam kerja serta melarang pegawai keluar kantor pada jam kerja dan bagi yang  melaksanakan  tugas  dinas  ke  luar  kota  harus  membawa  surat  tugas.  Dengan demikian  maka  para  pegawai  tidak  dapat  sewenang-wenang  dalam  menjalankan pekerjaan yang dibebankan oleh Pimpinan agar tujuan instansi dapat tercapai.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  permasalahan  diatas  maka  akan  diadakan  penelitian  lebih  lanjut, maka rumusan masalah dirumuskan sebagai berikut.
1. Apakah  pengembangan  karir  berpengaruh    terhadap  kinerja    karyawan  Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah?
2. Apakah  penempatan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja    karyawan  Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah?
3. Apakah  tingkat  pendidikan  karyawan  berpengaruh  terhadap  kinerja    karyawan Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah?
4. Apakah  teknologi  informasi  berpengaruh    terhadap  kinerja    karyawan  Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah?
5. Apakah  fasilitas  kerja    terhadap  kinerja    karyawan  Badan  Kependudukan  dan Keluarga Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah?

## Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari pada penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam  dan  memberikan  bukti  empiris  mengenai  pengaruh  pengembangan  karir  , penempatan kerja , tingkat pendidikan , dan fasilitas kerja  terhadap  kinerja karyawan. Berdasarkan  latar  belakang  dan  rumusan  masalah  yang  ada  maka  penelitian  ini dilakuakan dengan tujuan :
1. Menganalisis  dan  menguji    pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan  Badan  Kependudukan  dan    Keluarga  Berencana  Nasional  Provinsi Jawa Tengah.
2. Menganalisis  dan  menguji  penempatan  kerja  terhadap  kinerja    karyawan  Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah.
3. Menganalisis  dan  menguji  pengaruh  tingkat  pendidikan  terhadap  kinerja  Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah.
4. Menganalisis  dan  menguji  pengaruh  Teknologi  Informasi    terhadap      kinerja Badan Kependudukan dan  Keluarga Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah.
5. Menganalisis dan menguji pengaruh Fasilitas Kerja  terhadap  kinerja  Karyawan Badan Kependudukan dan  Keluarga Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja
Menurut  Komaruddin  (2002  :  16)  menyatakan  “  kinerja  adalah  suatu  keadaan yang  menunjukkan  tingkat  keberhasilan  kegiatan  manajemen  dalam  mencapai  tujuan manajer,  artinya  manajemen  yang  efektif  tidak  selalu  harus  disertai  efisiensi  yang maksimum”.  Dengan  demikian    kinerja  dapat  dilihat  sebagi  suatu  kemampuan  untuk memilih tujuan yang tepat. Dalam mencapai suatu tujuan tertentu atau efektivitas kerja dapat  juga  diartikan  dengan  hasil  guna  penekananya  pada  efeknya,  atau  hasil  tanpa kurang  memperdulikan  pengorbanan  yang  perlu  diberikan  oleh  hasil  tersebut.  Kinerja dalam  organisasi  merupakan  usaha  untuk  mencapai  prestasi  yang  maksimal  dengan menggunakan  sumber  daya  yang  tersedia  dalam  waktu  yang  relatif  singkat    tanpa menunggu keseimbangan tujuan alat dan tenaga serta waktu.

## Pengembangan Karir
Martoyo  (2007:74)    mengemukakan  bahwa  pengembangan  karir  adalah  suatu kondisi  yang  menunjukkan  adanya  peningkatan-peningkatan  status  seseorang  dalam suatu  organisasi  dalam  jalur  karir  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi  yang bersangkutan.  Handoko  (2012:130-131)  mengemukakan  bahwa  pengembangan  karir merupakan upaya-upaya pribadi seoarang pegawai untuk mencapai suatu rencana karir.
Andrew  J.  Dubrin  (1982)  mengemukakan  bahwa  pengembangan  karir  adalah aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai-pegawai  merencanakan  karier  masa depan  mereka  di  perusahaan  agar  perusahaan  dan  pegawai  yang  bersangkutan  dapat mengembangkan  diri  secara  maksimum.  Definisi  yang  semakna  juga  bahwa pengembangan  karir  adalah  suatu  langkah  yang  ditempuh  perusahaan  untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan (Siagian, 2001).

## Penempatan Kerja
Sastrohadiwiryo  (2002:162)  mengemukakan  bahwa  penempatan  kerja  adalah proses  pemberian  tugas  dan  pekerjaan  kepada  karyawan    yang  lulus  seleksi  untuk dilaksanakan  sesuai  ruang  lingkup yang  telah  ditetapkan,  serta  mampu mempertanggungjawabkan  segala  resiko  dan  kemungkinan-kemungkinan  yang  terjadi atas  tugas  dan  pekerjaan,  wewenang  serta  tanggung  jawab.  Penempatan  sebagai  suatu
langkah  eksperimental  yang  sebenarnya  bukanlah  merupakan  sebuah  keputusan  final. Mathis  dan  Jackson  (2006:262)  mengemukakan  bahwa  penempatan  adalah menempatkan  posisi  seseorang  ke  posisi  pekerjaan  yang  tepat,  seberapa  baik  seorang karyawan  cocok  dengan  pekerjaanya  akan  mempengaruhi  jumlah  dan  kualitas pekerjaan.

## Tingkat Pendidikan
Sutrisno  (2011:65)  menyatakan  pendidikan  merupakan  totalitas  interaksi manusia  untuk  pengembangan  manusia  seutuhnya,  dan  pendidikan  merupakan  proses yang  terus-menerus  yang  senantiasa  berkembang.  Melalui  pendidikan  seseorang dipersiapkan  untuk  memiliki  bekal  agar  siap  tahu,  mengenal  dan  mengembangkan metode berfikir secara sistematis agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari (Sedarmayanti, 2003:32)

## Teknologi Informasi
Teknologi  informasi  adalah  suatu  studi  perancangan,  implementasi, pengembangan,  dukungan  atau  manajemen  sistem  informasi  berbasis  komputer, terutama  pada  aplikasi  hardware  (perangkat  keras)  dan  software  (perangkat  lunak) secara  sederhana,  pengertian  teknologi  informasi  adalah  fasilitas-fasilitas  yang  terdiri dari perangkat keras dan perangkat lunak dalam mendukung dan meningkatkan kualitas informasi  untuk  setiap  lapisan  masyarakat  secara  cepat  dan  berkualitas.    Pengertian teknologi  informasi  menurut  Martin  (1999)  dalam  Rakhmansyah  dan  Susilo  (2014), adalah  bahwa  teknologi  informasi  tidak  hanya  terbatas  pada  teknologi  komputer (perangkat  keras  dan  perangkat  lunak)  yang  digunakan  untuk  memproses  dan menyimpan  informasi,  melainkan  juga  mencakup  komunikasi  untuk  mengirimkan informasi.

## Fasilitas Kerja
Fasilitas adalah sarana untuk melancarkan dan memudahkan pelaksanaan fungsi. Fasilitas  merupakan  komponen  individual  dari  penawaran  yang  mudah  ditumbuhkan atau  dikurangi  tanpa  mengubah  kualitas  dan  model  jasa.  Fasilitas  juga  merupakan  alat untuk  membedakan  program  lembaga  pendidikan  yang  satu  dari  pesaing  yang  lainnya (Lupiyaodi,  2006  :  150  ).  Fasilitas  kerja  adalah  sarana  pendukung  dalam  aktivitas perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka  waktu  kegunaan  yang  relatif  permanen  dan  memberikan  manfaat  untuk  masa
yang  akan  dating.  Fasilitas  kerja  sangatlah  penting  bagi  perusahaan,  karena  dapat menunjang kinerja karyawan, seperti dalam penyelesaian pekerjaan.
Berdasarkan  definisi  Fasilitas  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  failitas adalah salah satu sarana pendukung untuk menciptakan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.Menurut  Nitisemito  (2001  :  65)  mengemukakan  fasilitas  adalah  rasa menyenangkan  yang diberikan kepada orang lain disertai kemudahan untuk memenuhi kebutuhan mereka.

## Gambar 1

## Kerangka Pikir Teoritis
Menurut  Sugiyono  (2013:2)  mendefinisikan  metode  penelitian adalah  “Metode Penelitian  pada  dasarnya  merupakan  cara  ilmiah  untuk  mendapatkan  data  yang  valid dengan  tujuan  yang  bersifat  penemuan,  pembuktian  dan  pengembangan  suatu pengetahuan  sehingga  hasilnya  dapat  digunakan  untuk  memahami,  memecahkan  dan mengantisipasi  masalah”  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode deskriptif  dan  metode  verifikatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Menurut  Kerlinger (2006)  hipotesis  merupakan  pernyataan  dugaan  (conjectural)  tentang  hubungan  antara dua  variabel  atau  lebih.  Hipotesis  selalu  mengambil  bentuk  kalimat  pernyataan  dan
Pengembangan Karir (X1) Penempatan Kerja
Tingkat Pendidikan (X3) Teknologi Informasi (X4) Fasilitas kerja Kinerja Karyawan
menghubungkan  secara  umum  maupun  khusus  antara  variabel  yang  satu  dengan variabel yang lainnya.
H 1 :  Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan H 2 :  Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karywan.
H 3 :  Tingkat Pendidikan berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 4 :  Teknologi Informasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H 5 :  Fasilitas Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  penulis  melakukan  penelitian  pada  Kantor  BKKBN Provinsi  Jawa  Tengah.    Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada Kantor  BKKBN  Provinsi  Jawa  Tengah  sebanyak  194  pegawai.  Data  ini  didapatkan berdasarkan data dari Kantor BKKBN Provinsi Jawa Tengah.
Dalam penelitian ini, Karena subjek dari penelitian ini lebih besar dari 100 maka sampel  dalam  penelitian  ini  ditentukan  sebanyak  50%  dari  jumlah  populasi.  Dengan demikian  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  50%  x  194  orang  =  97  orang,  maka dibulatkan menjadi 100 orang.
Skala yang digunakan dalam penyusunan kuesioner atau angket ini adalah skala interval:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Netral
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
Skala  LIKERT  dikatakan  ordinal  bila  pernyataan  Sangat  Setuju  mempunyai tingkat atau preferensi yang “lebih tinggi” dari Setuju, dan “lebih tinggi” dari “Netral” (Ghozali, 2013:146).
Dalam  penelitian  ini  metode  yang  digunakan  untuk  penelitian  yakni menggunakan  Analisis  Regresi  linier  berganda  sebagai  alat  analisis  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  bebas  yaitu  pengembangan  karir,  penempatan  kerja,  tingkat
pendidikan,  teknologi  informasi,  dan  fasilitas  kerja  terhadap  variabel  terikat  kinerja karyawan . Bentuk regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3 + β4.X4 + β5.X5.
Dimana :
Y =  Variabel terikat (kinerja karyawan) X1 =  Variabel bebas (pengembangan karir) X2 =  Variabel bebas (penempatan kerja) X3 =  Variabel bebas ( tingkat pendidikan) X4 =  Variabel bebas ( teknologi informasi) X5 =  Variabel bebas (fasilitas kerja) β0 =   Konstanta
β1, β2, β3, β4, β5 =  Koefisien masing-masing variabel bebas

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada responden. Penyebaran kuesioner ini dilakukan dengan  membagikan  kuesioner  secara  langsung  kepada  responden.  Penyebaran sebanyak 100 kuesioner yang disebar kepada karyawaan Kantor Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Priovinsi Jawa Tengah yang dapat dilihat dari table 2
Tabel 2 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner Responden Jumlah Persentase Kuesioner yang disebar 100 100% Kuesioner yang tidak kembali 0 0% Kuesioner yang dapat diolah 100 100 %

## Sumber : Data yang diolah, 2018
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  responden sebanyak  100  kuesioner,  dengan  tingkat  pengembalian  sebesar  100%  yang  berarti bahwa seluruh  kuesioner kembali dan dapat diolah .

## Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
Dalam  analisis  deskriptif  yang  pertama  kali  dilakukan  dalam  penelitian  ini adalah  analisis  terhadap  responden.  Dalam  penelitian  ini  karakteristik  yang  ingin diketahui adalah jenis kelamin, usia, pendidikan, lama bekerja, dan bekerja pada bidang masing-masing  karyawan.  Untuk  lebih  jelasnya  mengenai  karakteristik  dapat  dilihat pada tebel yang telah disajikan dalam bentuk table yang menunjukkan besarnya dalam jumlah presentase.
Karakteristik Responden

## a. Jenis Kelamin Responden
Jenis  kelamin  yang  disajikan  sebagai  responden  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Tabel 3 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase 1. Laki-laki 44 44 % 2. Perempuan 56 56% Jumlah 100 100%

## Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Pada  table  diatas  menunjukkan  bahwa  responden  yang  terdapat  pada  Kantor Badan  Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana  Nasional  Provinsi  Jawa  Tengah  lebih banyak  berjenis  kelamin  perempuan  bila dibandingkan  dengan  jenis  kelamin  laki-laki, yaitu  responden  perempuan    sebanyak  56  responden  atau  56%  %  sedangkan  yang berjenis  laki-laki  sebanyak  44  responden  atau  44  %.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian  besar yang  menjadi  responden   adalah  di  dominasi oleh  pegawai  perempuan.  Sehingga  jenis  kelamin/  gender  tertentu  bukan  merupakan tolak  ukur  untuk  berkerja  di  Kantor  Badan  Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah .

## b. Umur Responden
Berdasarkan hasil penelitian, umur responden dikelompokkan sebagai berikut:
Tabel 4 Data Umur Responden No.   Umur Frekuensi Presentase 1. < 25 15 15% 2. 26-40 48 48% 3. > 40 37 37% Jumlah 100 100%
Sember : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan  table  4  diatas  menunjukkan  bahwa  sebanyak  15  responden  atau 15%  berumur  kurang  dari  25  tahun,  sedangkan  yang  berumur  antara  26-40  tahun sebanyak  48  responden  atau  48%  dan  responden  yang  berumur  diatas  40  tahun sebanyak  37  responden  atau  37%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pada  umumnya responden masih tergolong produktif sehingga secara kualitas  maupun kuantitas dapat memberikan  kontribusi  bagi  Kantor  Kantor  Badan  Kependudukan  dan  Keluarga Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah untuk mencapai  tujuan yang diinginkan.

## c. Pendidikan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ,  pendidikan  pegawai  aan  Kantor  Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Priovinsi Jawa Tengahdikelompokkan dalam kriteria sebagai berikut: Tabel 5 Data Pendidikan Responden No  Pendidikan Frekuensi Presentase 1 SLTA 12 12% 2 D III 28 28% 3 S-1 46 46% 4 S-2 14 14% Jumlah 100 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan  table  diatas  menunjukkan  bahawa  pegawai  Kantor  Badan Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana  Nasional  Priovinsi  Jawa  Tengah  yang berpendidikan SLTA sebanyak 12 responden 12%, sedangkan yang berpendidikan D III sebanyak  28  responden  atau  28%,  untuk  tingkat  pendidikan  S-1  terdapat  46  esponden atau 46% dan tingkat pendidikan S-2 sebanyak 14 responden atau 14%.

## d. Lama bekerja
Berdasarkan  hasil  penelitian,  lama  bekerja  pegawai  aan  Kantor  Badan Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana  Nasional  Priovinsi  Jawa  Tengah dikelompokkan dalam kriteria sebagai berikut:

## Tabel 6
Data Lama Bekerja Responden No Lama bekerja Frekuensi Presentase 1 < 5 tahun 8 8% 2 5 - 10 tahun 13 13% 3 10 – 20 tahun 36 36% 4 >20 tahun 43 43% Jumlah 100 100%

## Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  pegawai  Kantor  Badan Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana  Nasional  Priovinsi  Jawa  Tengah  yang  telah bekerja  kurang  dari  5  tahun  sebanyak  8  responden  atau  8%  sedangkan  yang  bekerja selama  5 - 10 tahun sebanyak 13 responden atau 13%  responden yang bekerja kurang lebih 10 - 20 tahun sebanyak 36 atau 36% , dan responden yang telah lama bekerja lebih dari 20 tahun sebanyak 43 orang dengan persentase 43%.

## Uji Validitas dan Reabilitas

## Uji Validitas
Validitas  adalah  suatu  alat  ukur  untuk  menguji  item  pernyataan  (kuesioner) sehingga  suatu  penelitian  yang  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat    penguukurnya perlu  diuji  validitasnya.  Uji  validitas menggunakan nilai  r  hitung  (nilai Correted item- Total  Correlation pada  output  Cronbach  alpha  )  pada  SPSS  versi  23  .  Menurut  Imam Ghozali  (2005),  apabila  r  hitung  >  r  tabel,  maka  dinyatakan  valid  .  Adapun  pengujian validitas  variabael  pengembangan  karir,  penempatan  kerja,  tingkat  pendidikan, teknologi  informasi,  dan  f  asilitas  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dilihat  pada table 7 berikut ini :
Tabel 7 Pengujian Validitas Variabel Penelitian No Indikator r hitung r tabal Keterangan Pengembangan Karir 1 X 1.1 0,778 0,1966 Valid 2 X 1.2 0,786 0,1966 Valid 3 X 1.3 0,788 0,1966 Valid 4 X 1.4 0,709 0,1966 Valid 5 X 1.5 0,807 0,1966 Valid 6 X 1.6 0,782 0,1966 Valid 7 X 1.7 0,725 0,1966 Valid

## Penempatan Kerja
1 X 2.1 0,798 0,1966 Valid 2 X 2.2 0,871 0,1966 Valid 3 X 2.3 0,823 0,1966 Valid 4 X 2.4 0,790 0,1966 Valid

## Tingkat Pendidikan
1 X 3.1 0,803 0,1966 Valid 2 X 3.2 0,757 0,1966 Valid 3 X 3.3 0,827 0,1966 Valid

## Teknologi Informasi
1 X 4.1 0,806 0,1966 Valid 2 X 4.2 0,757 0,1966 Valid 3 X 4.3 0,804 0,1966 Valid 4 X 4.4 0,806 0,1966 Valid 5 X 4.5 0,868 0,1966 Valid

## Fasilitas Kerja
1 X 5.1 0,790 0,1966 Valid 2 X 5.2 0,823 0,1966 Valid 3 X 5.3 0,797 0,1966 Valid
4 X 5.4 0,751 0,1966 Valid 5 X 5.5 0,863 0,1966 Valid Kinerja Karyawan 1 Y 1 0,730 0,1966 Valid 2 Y 2 0,771 0,1966 Valid 3 Y .3 0,860 0,1966 Valid 4 Y 4 0,686 0,1966 Valid 5 Y 5 0,818 0,1966 Valid 6 Y 6 0,801 0,1966 Valid 7 Y 7 0,745 0,1966 Valid 8 Y 8 0,840 0,1966 Valid 9 Y 9 0,829 0,1966 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan  pengujian  validitas  seperti  yang  terlihat  pada  table  7  diatas menunjukkan  bahwa  masing-masing  indikator  terhadap  total  skor  dari  setiap  variabel menunjukkan hasil yang signifikan, dan menunjukkan bahwa r hitung > r table (N=100 =  0,1966  dari  r  table  5%  baris  98).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item pertanyaan  kuesioner  dinyatakan  valid,  sehingga  dapat  dilanjutkan  pengujian selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  adalah  alat  ukur  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang merupakan  indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner    dikatakan  reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap peryataan adalah konsisten dan stabil dari waktu  ke  waktu  (Ghozali,  2009).  Pengukuran  reliabilitas  dilakukan  dengan One  shot , yaitu  pengukuran  yang  dilakukan  sekali  saja  dan  hasilnya  kemudian  dibandingkan dengan  pernyataan  atau  mengukur  korelasi  antar  jawaban  peryataan.  Suatu  konstruk atau  variabel  dikatakan  valid  apabila  memberikan  nilai Cronbach  Alpha >  0,60 (Ghozali,2009).
Tabel 8
Pengujian Reliabilitas
No  Variabel Nilai Cronbach Alpha Nilai Standarisasi Keterangan 1 Pengembangan Karir (X 1 ) 0,886 0,60 Reliabel 2. Penempatan Kerja (X 2 ) 0,878 0,60 Reliabel 3. Tingkat Pendidikan (X 3 ) 0,708 0,60 Reliabel 4. Tekhnologi Informasi (X 4 ) 0,862 0,60 Reliabel 5. Fasilitas Kerja (X 5 ) 0,865 0,60 Reliabel 6. Kinerja Karyawan (Y) 0,919 0,60 Reliabel

## Sumber : Data Primer yang diolah,2018
Berdasarkan  tabel  8  diatas  dapat  disimulkan  sama  variabel  penelitian  memiliki nilai  Cronbach  Alpha  di  atas  0,60.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel dalam penelitian ini memenuhi kriteria reliabilitas.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Multikolinieritas
Pengujian  multikolinieritas  bertujauan  untuk  mengetahui  hubungan  yang sempurna  dengan  antarvariabel  bebas  dalam  model  regresi.  Gejala  Multikolineritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai Varian Inflation Factor (VIF).  Bila nilai VIF lebih  kecil  dari  10  dan  nilai  toleransinya  diatas  0,1  atau  10% maka  dapat  disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terjadi multikolineritas (Ghozali,2006).
Tabel 9 Uji Multikolinieritas No  Variabel Nilai Tolerance Nilai VIF (%) 1 Pengembangan karir (X 1 ) 0.784 1.275 2. Penempatan Kerja (X 2 ) 0.677 1.477 3. Tingkat Pendidikan (X 3 ) 0.780 1.281 4. Tekhnologi Informasi (X 4 ) 0.542 1.846 5. Fasilitas Kerja (X 5 ) 0.554 1.807

## Data Primer yang diolah,2018
Berdasarkan hasil uji multikolineritas diatas menunjukan bahwa nilai VIF semua variabel  bebas  lebih  dari  10%    yang  berarti  tidak  terjadi  kolerasi  antar  variabel  bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolineritas antar variabel bebas dengan model regresi.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual,  dari  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Jika  varians  dari  residual  dari  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  tetap,  maka disebbut  homoskedasitas  dan  jika  varians  berbeda  disebut  heterokedastisitas.  Model regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi  heterokedastisitas.    Untuk  mendeteksi  ada tidaknya  heterokedastisitas  dapat  digunakan  metode  grafik  Scatteplot  yang  dihasilkan dari output program SPSS versi 23. Apabila pada gambar menunjukkan pada titik-titik menyebar secara acak tersebar baik di atas maupun dibawah angka 0 (nol)  pada sumbu Y,  maka  hal  ini  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  adanya  heterokedastisitas  pada  model regresi (Ghozali,2005).
Dari  gambar  grafik  dibawah  ini  terlihat  titik-titik  yang  menyebar  secara  acak, serta tersebar baik di  atas maupun dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti
tidak  terjadi  penyimpangan  asumsi  klasik  heterokedastisitas  pada  model  regresi  yang dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis homoskedastisitas.
Sumber:  Output SPSS 23,2018

## Gambar 2 Hasil Output SPSS 23 : Pengujian Heterokedastisitas

## Uji Normalitas
Uji  Normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel bebas  dan  variabel  terikat,  keduanya  terdistribusikan  secara  normal  ataukah  tidak. Normalitas  data  dalam  penelitian  dilihat  dengan  cara  memperhatikan  titik-titik  pada
Normal  P-Plot  of  Regression  Standardized  Residual  dari  variabel  terikat.  Persyaratan dari  uji  normalitas  adalah  jika    data  meyebar  di  sekitas  garis  diagonal  dan  mengikuti arah  garis  diagonal  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas.  Jika  data menyebar  jauh  dari  garis  diagonaldan  tidak  mengikuti  garis  diagonal,  maka  model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Sumber : Output SPSSS 23, 2018
Gambar 3 Hasil Output SPSS 23  : Grafik Pengujian Nornalitas
Sumber: Output SPSS 23, 2018
Dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal probability plot terlihat titik-titik menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  penyebarannya  mengikuti  arah  garis  diagonal, begitu  pula  dengan  grafik  histogram  yang  memberikan  pola  distribusi  yang  normal (tidak terjadi kemirigan). Kedua grafik diatas menunjukkan bahwa model regresi layak pakai  karena  memenuhi  asumsi  normalitas.  Kelemahan  uji  normalitas  dengan menggukan  Normal  Probality  Plot  adalah  biasanya  penilaian  yang  bisa  mengandung unsure  penilaian  secara  subjektif.  Maka  penulis  juga  menyajiakan  data  uji  normalitas dengan  Kolmogrov-Smirnov.  Berikut  adalah  table  uji  normalitas  dengan  Kolmogrov- Smirnov :

## Tabel 10
Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogrov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.05358572 Most Extreme Differences Absolute .074 Positive .074 Negative -.034 Test Statistic .074 Asymp. Sig. (2-tailed) .199 c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Output SPSS 23, 2018
Pada table 10 diatas dapat dilihat nilai sig (2-tailed) menunjukkan angka 0,199. Angka tersebut lebih besar dari alpha dalam penelitian ini yaitu 0,050 (5%). Maka dari itu  dapat  disimpulkan  model  regresi  berganda  dalam  penelitian  ini  telah  terbukti memenuhi asumsi normalitas dan data terdistribusi normal.

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  penyimpangan asumsi  klasik  autokorelasi  yaitu  korelasi  yang  terjadi  antara  residual  pada  sutu pengamatan  daengan  pengamatan  lain  pada  model  regresi.  Persyaratan  yang  harus terpenuhi adalah titik adanya autokorelasi dan model regresi.
Tabel 11
Tabel Durbin Waston (DW) 5 % Model Summary b
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate Durbin-Watson 1 .880 a .774 .762 3.1337 2.199
a.  Predictors:  (Constant),  pengembangan  karir,  penempatan  kerja,  tingkat pendidikan, teknologi informasi, fasilitas kerja,
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber: Output SPSS 23, 2018
Berdasarkan  hasil output SPSS 23   tentang  uji  autokorelasi  dengan  Durbin Watson, diketahui dengan nilai 2.199, selanjutnya nilai dibandingkan dengan nilai table signifikan  5%,    jumlah  sampel    N=100  dan  jumlah  variabel  independen  5  (K=5)  yang menghasilkan nilai dl sebesar 1,5710, sehingga diperoleh du 1,7804. Nilai DW sebesar 2,199  lebih  besar  dari  batas  atas  du  yakni  1,7804  dan  kurang  (5-1,7804  =  3,2196)  . Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi.

## Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda
Model persamaan regresi  yang baik adalah  yang memenuhi persyaratan asumsi klasik,  antara  lain  semua  data  berdistribusi  normal,  model  harus  bebas  dari  gejala multikolinieritas  dan  terbebas  dari  heteroskedasitas.  Dari  analisis  sebelumnya  telah terbukti  bahwa  model  persamaan  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi persyaratan  asumsi  klasik,  sehingga  model  persamaan  dalam  penelitian  ini  sangat dianggap  baik.  Analisis  regresi  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  tentang  pengaruh secara  parsial  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Berdasarkan estimasti  berganda dengan program SPSS 23 diperoleh hasil seperti pada table 12
Tabel 12 Hasil Regresi
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -2.386 2.487 -.959 .340 Pengembangan  karir .148 .061 .135 2.444 .016 Penempatan Kerja .299 .100 .178 2.994 .004 Tingkat Pendidikan .587 .159 .205 3.700 .000 Teknologi Informasi .249 .116 .143 2.152 .034 Fasilitas Kerja .941 .111 .557 8.452 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Output SPSS 23, 2018
Berdasarkan tabel 2. Diatas dapat diketahui persamaan regreesi yang terbentuk adalah:
Y= -2,386 + 0,148 X 1 + 0,299 X 2 + 0,587 X 3 + 0,249 X 4 + 0,941 X 5
Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan
X 1 : Pengembangan Karir
X 2 : Penempatan Kerja
X 3 : Tingkat Pendidikan
X 4 : Teknologi Informasi
X 5 : Fasilitas Kerja
Dari persamaan regresi linier berganda tersebut diatas menunjukkan bahwa :
1. Nilai  konstanta  sebesar  -2,386 mempunyai  arti  jika  tidak  ada  pengaruh  variabel pengembangan  karir  X1),  penempatan  kerja  (X2),  tingkat  pendidikan  (X3), teknologi informasi (X4), fasilitas kerja (X5), maka kinerja pegawai turun -2,386.
2. β1  (  nilai  koefisien  regresi  X1 ) 0,148 sebesar  mempunyai  arti  koefisien  regresi pengembangan  karir    (X1)  bernilai  positif  yang  berarti  bahwa  setiap  tambahan 1(satu)    variabel  pengembangan  karir  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,148 atau sebesar 14,8 %.
3. β2  (  nilai  koefisien  regresi  X2)  sebesar  0,299 mempunyai  arti  koefisien  regresi penempatan kerja (X2) bernilai positif yang berarti bahwa setiap tambahan 1 (satu) variabel  penempatan  kerja maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar 0,299 atau 29,9 %.
4. Β3  (  nilai  koefisien  regresi  X3)  sebesar  0,587 mempunyai  arti  koefisien  regresi tingkat pendidikan (X3) bernilai positif yang berarti bahwa setiap tambahan 1(satu) variabel  tingkat  pendidikan maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar 0,587 atau 58,7 %.
5. β4  (  nilai  koefisien  regresi  X4)  sebesar  0,249 mempunyai  arti  koefisien  regresi teknologi  informasi (X4)  bernilai  positif  yang  berarti  bahwa  setiap  tambahan 1(satu)    variabel  teknologi  informasi maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan sebesar 0,249 atau 24,9 %.
6. β5  (  nilai  koefisien  regresi  X5)  sebesar  0,941  mempunyai  arti  koefisien  regresi fasilitas  kerja (X5)  bernilai  positif  yang  berarti  bahwa  setiap  tambahan  1(satu) variabel  fasilitas  kerja maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0,941 atau 94,1 %
7. Berdasarkan  nilai  persamaan  regresi  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien regresi,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  yang  dominan  dalam mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  faktor  fasilitas  kerja.    Hal  ini  dapat  dilihat dari koefisien regresinya yang paling tinggi yaitu 0,941 atau 94,1 %.

## Uji  Hipotesis

## Uji t (Uji t)
Uji  regresin  secara  parsial  atau  uji  yang  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau tidaknya pengaruh yang signifikan antar masing-masing variabel bebas dengan variabel terikat.  Pada  penelitian  ini  penulis  menetapkan  tingkat  signifikansi  sebesar  5%  atau 0,05.  Jika  tingakat  signifikansi  suatu  variabel  bebas  <0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Begitu juga sebaliknya apabila tingkat signifikansi atau variabel bebas >0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil statistic uji t dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel 13 berikut ini   :
Tabel 13
Hasil Uji t Secara Parsial Coefficients a Model Unstandardi zed Coefficients Standardize d Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error  Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) - 2.386 2.487 -.959  .340 Pengembangan Karir .148 .061 .135 2.444  .016  .784 1.275 Penempatan Kerja .299 .100 .178 2.994  .004  .677 1.477 Tingkat Pendidikan .587 .159 .205 3.700  .000  .780 1.281 Teknologi Informasi .249 .116 .143 2.152  .034  .542 1.846 Fasilitas Kerja .941 .111 .557 8.452  .000  .554 1.807 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Output SPSS 23, 2018

## Hipotesis :

## 1. Uji Hipotesis 1 (H 1 )
Berdasarkan  hasil  uji  t-test  tabel  5.  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t  untuk  variabel pengembangan karir (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) sebersar  2.444 dan hasil Coefficient dengan  probabilitas  signifikan  0,016  lebih  dari  kecil  dari  alpha  0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti analisis dan pengujian hipotesis penelitian  ini  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan pengembangan  karir  (X1),  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  dengan  kata  lain hipotesis pertama  terbukti.

## 2. Uji Hipotesis 2 (H 2 )
Berdasarkan  hasil  uji  t-test  tabel  5.  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t  untuk  variabel penempatan  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebersar  2,994    dan  hasil Coefficient dengan  probabilitas    signifikan  0,004  lebih  dari  kecil  dari  alpha  0,05, maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  berarti  analisis  dan  pengujian  hipotesis penelitian ini diketahui bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan penempatan kerja  (X 2 ),  terhadap    kinerja  karyawan  (Y),  dengan  kata  lain  hipotesis  kedua terbukti.
3. Uji Hipotesis 3 (H 3 )
`        Berdasarkan  hasil  uji  t-test  tabel  5.  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t  untuk  variabel tingkat  pendidikan  (X 3 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebersar  3,700  dan  hasil Coefficient dengan  probabilitas  signifikan  0,000  lebih  dari  kecil  dari  alpha  0,05, maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  berarti  analisis  dan  pengujian  hipotesis penelitian  ini  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  tingkat pendidikan (X 3 ), terhadap kinerja karyawan (Y), dengan kata lain hipotesis ketiga terbukti.

## 4. Uji Hipotesis 4 (H 4 )
Berdasarkan  hasil  uji  t-test  tabel  5.  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t  untuk  variabel teknologi  informasi  (X 4 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebersar  2,152  dan  hasil Coefficient dengan  probabilitas  signifikan  0,034  lebih  dari  kecil  dari  alpha  0,05, maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  berarti  analisis  dan  pengujian  hipotesis penelitian  ini  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  teknologi
informasi (X 4 ), terhadap kinerja karyawan (Y), dengan kata lain hipotesis keempat terbukti.
5. Uji Hipotesis 5 (H 5 )
Berdasarkan  hasil  uji  t-test  tabel  5.  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t  untuk  variabel fasilitas  kerja  (X 5 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebersar  8,452  dan  hasil Coefficient dengan  probabilitas  signifikan  0,000  lebih  dari  kecil  dari  alpha  0,05, maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  berarti  analisis  dan  pengujian  hipotesis penelitian  ini  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  fasilitas kerja  (X 5 ),  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  dengan  kata  lain  hipotesis  kelima terbukti.

## Uji F (Pengujian hipotesis secara simultan)
Uji  F  digunakan  untuk  melihat  ada  atau  tidaknya  pengaruh  signifikan  secara simultan  antara  semua  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat. Jika tingkat  signifikansi berada  pada  angka  <0,050  ,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dan  sebaliknya  jika tingkat signifikansi berada pada angka > 0,050 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil uji regresi secara simultan adalah sebagai berikut :
Tabel 14 Hasil Analisis Regresi Secara Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression  3168.596 5 633.719 64.531 .000 b Residual 923.114 94 9.820 Total 4091.710 99 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), fasilitas kerja, tingkat pendidikan, pengembangan karir , penempatan kerja,    teknologi informasi.
Sumber: Output SPSS 23, 2018

## Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  (R²)    pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinasi adalah  antara  nol  sampai  satu  (0  <  R²  <  1).  Nilai  R²  yang  kecil  berarti  kemampuan variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  sangat
terbatas.  Berikut  ini  adalah  besarnya  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependent dapat dilihat pada tebel sebagai berikut:
Tabel 15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .880 a .774 .762 3.1337
a. Predictors: (Constant), Fasilitas kerja, tingkat pendidikan, pengembangan karir , penempatan kerja, teknologi informasi.
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Output SPSS 23, 2018
Hasil  table  15    diatas  menunjukkan  nilai Adjusted  R  Square adalah  sebesar 0,762.  Maka  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  terikat  yaitu  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan  oleh  variabel  bebas  yaitu  pengembangan  karir,  penempatan  kerja,  tingkat pendidikan,  teknologi  informasi  dan  fasilitas  kerja  sebesar  76,2%.  Sedangkan  23,8% lainnya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini  yaitu disiplin  kerja,  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja,  kompensasi  dan  lain- lain.

## Pembahasan
1. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian secara parsial (Uji t), diketahui bahwa nilai t untuk variabel pengembangan karir (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 2,444,  mempunyai  pengaruh  positif  yang  artinya  bahwa  semakin  tinggi pengembangan  karir  seorang    karyawan    dalam  perusahaan,  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, jika semakin rendah pengembangan  karir  seorang    karyawan  pada  suatu  perusahaan,  maka  akan menurun kinerja karyawan pada perusahaan tersebut.
Dari  hasilnya Coefficient menunjukkan  probabilitas  signifikansi  0,016  , nilai  tersebut  lebih  kecil  darinilai  alpha  0,050,  maka  Ho 1 ditolak  dan  Ha 1 diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  hasil analisis  pengujian  hipotesis  penelitian  ini, diketahui  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antar  variabel  pengembangan karir (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y).  Hasil ini mendukung hasil penelitian
dari  Siregar  (2010),  Arifin  (2014),  Verlita  Yolandari  (2011),  yang  memperoleh hasil  bahwa  pengembangan  karir    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Menurut    I  Komang  A.  dkk  (2012)  pengembangan  karir  adalah peningkatan  pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk  mencapai  suatu  rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Jadi betapa pun baiknya suatu rencana  karir  yang  telah  dibuat  oleh  seorang  pekerja  disertai  oleh  suatu  tujuan karir  yang  wajar  dan  realistik,  rencana  tersebut  tidak  akan  menjadi  kenyataan tanpa  adanya  pengembangan  karir  yang  sistematik  dan  programatik.  Karena perencanaan karir adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan  dikerjakan  pada  masa  depan,  berarti  bahwa  seseorang  yang  sudah menetapkan rencana karirnya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu untuk mewujudkan rencana tersebut.
2. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian secara parsial (Uji t), diketahui bahwa nilai t untuk  variabel  penempatan  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 2,944    mempunyai  pengaruh  positif  yang  artinya  bahwa  semakin  tinggi penempatan    kerja  seorang  karyawan  dalam  perusahaan,  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Sebaliknya,  jika  semakin  rendah  penempatan kerja  seorang    karyawan  pada  suatu  perusahaan,maka  akan  menurun  kinerja karyawan pada perusahaan tersebut.
Dari  hasilnya Coefficient menunjukkan  probabilitas  signifikansi  0,004  , nilai  tersebut  lebih  kecil  darinilai  alpha  0,050,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha 2 diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  hasil analisis  pengujian  hipotesis  penelitian  ini, diketahui bahwa ada pengaruh yang signifikan antar variabel penempatan  kerja (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Hasil  ini  mendukung  hasil  penelitian  dari Hasibuan,  Melayu  S.P  (2000),  Veithzal  Rifai,  (2005),  Hasibuan  (2009),  Rivai dan Sagala (2009) yang memperoleh hasil bahwa penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Mangkuprawira  (2002)  Penempatan  merupakan  proses  pemberian  tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai
ruang  lingkup  yang  telah  ditetapkan,  serta  mampu  mempertanggungjawabkan segala  resiko  dan  kemungkinan  yang  terjadi  atas  tugas  dan  pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab. Sehingga dengan kata lain penempatan kerja memberikan  pengaruh  terhadap  tercapainya  atau  tidaknya  tujuan  perusahaan yang  terlihat  pada  kinerja  karyawan.  Dengan  penempatan  kerja  yang  tepat seorang  karyawan  dapat  mengerjakan  tugasnya  dengan  maksimal  serta  dapat terus memberikan keahlian pada karyawan tersebut.

## 3. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian secara parsial (Uji t), diketahui bahwa nilai t untuk  variabel  penempatan  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 3,700, mempunyai pengaruh positif yang artinya bahwa semakin tinggi tingakat pendidikan  seorang  karyawan  dalam  perusahaan,  maka  akan  meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, jika semakin rendah tingakat pendidikan seorang karyawan  pada  suatu  perusahaan,maka  akan  menurun  kinerja  karyawan  pada perusahaan tersebut.
Dari  hasilnya Coefficient menunjukkan  probabilitas  signifikansi  0,000  , nilai  tersebut  lebih  kecil  darinilai  alpha  0,050,  maka  Ho 3 ditolak  dan  Ha 3 diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  hasil analisis  pengujian  hipotesis  penelitian  ini, diketahui  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antar  variabel  tingakat pendidikan  (X 3 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).    Hasil  inimendukung  hasil penelitian  S.P  Siagian  (1986),  Ki  Hajar  Dewantara,  Ahmad  D.Marimba, Martinus  Jan  Langeveld,  Horne,  Stella  Van  Petten  Henderson,  Gunning  dan Kohnstam,Cater  V.  Good  dan  juga  Undang-Undang  No.  20  tahun  2003.  Yang memperoleh  hasil  bahwa  tingkat  pendidikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  horne  bahwa  pendidikan adalah  alat  dimana  kelompok  sosial  melanjutkan  keberadaannya  dalam mempengaruhi  diri  sendiri  serta  menjada  idealismenya.  Pada  sebuah  instansi atau  perusahaancara  kerja  karyawan  akan  sangat    mempengaruhi  hasil  dari pekerjaan.  Tingkat  Pendidikan  yang  dimiliki  seseorang  mempengaruhi  cara kerja  dan  hasil  dari  pekerjaan  tersebut.  Semakin  tinggi  Tingkat  Pendidikan
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 4  Oktober 2019
seseorang maka semakin banyak keahlian dan pengetahuan yang dimilikiseseorang  yang  nantinya  akan  mendukung  kinerja  perusahaan. Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  salah  satu  bentuk  pembinaan  terhadap pegawai  negri  sipil  untuk  menambah  pengetahuan  dan  ketrampilan  sehingga dapat  mengikuti  perkembangan,  perubahan  sistem  dam  teknologi  dan menjalankan tugas yang dibebankan kepada karyawan.
4. Pengaruh Teknologi Informasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian secara parsial (Uji t), diketahui bahwa nilai t untuk  variabel  teknologi  informasi  (X 4 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 2,152, mempunyai pengaruh positif yang artinya bahwa semakin tinggi tingakat pendidikan  seorang  karyawan  dalam  perusahaan,  maka  akan  meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, jika semakin rendah teknologi informasi seorang karyawan  pada  suatu  perusahaan,maka  akan  menurun  kinerja  karyawan  pada perusahaan tersebut.
Dari  hasilnya Coefficient menunjukkan  probabilitas  signifikansi  0,034  , nilai  tersebut  lebih  kecil  darinilai  alpha  0,050,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha 2 diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  hasil analisis  pengujian  hipotesis  penelitian  ini, diketahui  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antar  variabel  teknologi informasi  (X 4 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).    Hal  ini  mendukung  hasil penelitian  dari  Haag  dan  Keen  (1996)  Martin  (1999),  William  dan  Sawyer (2003)  yang memperoleh hasil bahwa tekonologi informasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Teknologi Informasi adalah seperangkat alat yang  membantu karyawam bekerja  dengan  informasi  dan  melaksanakan  tugas-tugas  yang  berhubungan dengan kata lain teknologi informasi (Haag dan  Keen, 1996). Sehingga dengan kata  lain  teknologi  informasi  memberikan  pengaruh  terhadap  tercaoainya  atau tidaknya tujuan perusahaan yang terlihat pada kinerja karyawan. Dengan adanya teknologi  informasi  akan  mempermudah  segala  pekerjaan  dan  akan  lebih menghemat waktu.
5. Pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian secara parsial (Uji t), diketahui bahwa nilai t untuk  variabel  teknologi  informasi  (X 5 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar
8,452,  mempunyai  pengaruh  positif  yang  artinya  bahwa  semakin  lengkap fasilitas  kerja  dalam  sebuah  perusahaan  maka  seorang  karyawan  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Sebaliknya,  jika  semakin  kurang  lengkap fasilitas kerja dalam sebuah perusahaan maka seorang  karyawan akan menurun kinerja karyawan pada perusahaan tersebut.
Dari hasilnya Coefficient menunjukkan probabilitas signifikansi X , nilai tersebut  lebih  kecil  darinilai  alpha  0,050,  maka  Ho 5 ditolak  dan  Ha 5 diterima. Hal ini berarti  bahwa hasil analisis pengujian hipotesis penelitian ini, diketahui bahwa ada pengaruh yang signifikan antar variabel fasilitas kerja (X 5 ) terhadap kinerja  karyawan  (Y).    Hal  ini  mendukung  hasil  penelitian  Welli  Fitra  Hayati (2014), Nitisemito (2001), (Suhardi 2001). Bary, (2002). yang memperoleh hasil bahwa  fasilitas  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Menurut  Bary,  (2002:67)  menyatakan  fasilitas  kerja  adalah  sebagai sarana  yang  diberikan  perusahaan  untuk  mendukung  jalannya  nada  perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali.

## DAFTAR PUSTAKA
Aji  Supriyanto.  2005.  “ Pengantar  Teknologi  Informasi ”.  Jakarta:  Edisi  Pertama, penerbit Salemba Empat.
Angga  Dewi,  Ni  Luh  Putu  Ariesta.  2016  : Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Mediasi  Motivasi  Kerja  Pada  Karya  Mas  Art Gallery. Bali: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
Awaluddin  K,  Syamsu  Alam,  Ria  Mardiana  Yusuf.  2015. Pengaruh  Pemberian Fasilitas, Tingkat Pendidikan Dan Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Badan Busat Statistik Kabupaten Maros. Universitas Hasanuddin.
G.  Kelatow, Christian. 2016. Pengaruh  Evaluasi Pekerjaan, Gaji  Dan Fasilitas Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Rs.  Pancaran  Kasih  Manado .  Manado: Universitas Sam Ratulangi
Handoko, T. Hani, 2012. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : Penerbit BPFE.
Hasibuan.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi  Penerbit  Bumi Akasara.
Husein,  Umar.  2008. Metode  Penelitian  Untuk  Kripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta  :  PT. Raja Grafindo Persada.
Ikawinarti. 2011, Manajemen Personalia . Jakarta : Rineka Cipta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Manullang, M, 2000. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia . Indonesia.
Ningrum Widhayu, dkk, 2013 . Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap     Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Joint  Operating  Body  Pertamina-PertoChina East  Java. Universitas  Brawijaya.  Malang:    Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB). Vol.6 No.2 2013. http://administrasibisnis.studentjournal.ub
.ac.id/index.php/jab/article/view/303. Di akses 17 Juni 2014. Hal. 1-8.
Nugroho,Novemy  Triyandari.  2016. Pengaruh  Penggunaan  Teknologi  Informasi Terhadap Kinerja Karyawan. Surakarta: STMIK Duta Bangsa.
Pedoman Skripsi , 2018 , Semarang: Universitas AKI.
Pojoh  ,  Tirza  Pingkan.  2014. Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan  (Diklat)  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Pln  (Persero)  Wilayah  Suluttengo. Manado : Universitas Sam Ratulangi.
Rakhmansyah,  Agil.  2014. Pengaruh  Penggunaan  Teknologi  Informasi  Terhadap Kinerja. Malang: Universitas Brawijaya .
Resiona,  Fernandez.  2014. Pengaruh  Penempatan,  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Lingkungan BAPPEDA Kbupaten Flores Timur. Flores Timur: Indonesia Open University.
Rivai,  Vethzal  &  Basri.  2005. Performance  Appraisal  :  Sistem  yang  tepat  untuk Menilai  Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan .  Jakarta  :  PT. Raja Grafindo. Persada.
Rivai, Vethzal, 2004 . Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari teori Ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo. Persada.
Siagian , Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora,  Bilson.  2003. Penilaian  Kinerja  dalam  Manajemen  Perusahaan .  Jakarta: Gramedia Pustaka.
Sudarmanto.    2009. Kinerja  dan  pengembangan  Kompetensi  SDM.  Teori,  Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono, 2012. Statistika untuk Penilaian . Bandung: CV. Alfabeta.
Suliyanto,  2005. Ekonometrika  Terapan  –  Teori  dan  Aplikasi  dengan  SPSS . Yogyakarta: ANDI.
Sutrisno,  Edy.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta  :  Kencana  Prenada Media Group.
Tirza  Pingkan  Pojoh,  Bernhard  Tewal2,  dkk.  2014. Pengaruh  Pendidikan  Dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pln (Persero) Wilayah Suluttengo. Manado : Universitas Sam Ratulangi .
Wahab. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Erlangga. Website: http//jateng.bkkbn.go.id Yudiastira,  Putu  Pade,  2015. Pengaruh  Teknologi  Informasi,  Disiplin  Kerja,  Intensif,
Turnover,  terhadap  Kinerja  Karyawan .  Jakara:  Universitas  Pendidikan Indonesia.

## Halaman ini sengaja dikosongkan