………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)

## PENGARUH INSENTIF DAN LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HN COLLECTION KOTA CIMAHI
Oleh
Lintas Sihar H Sitompul 1 , Andri Asoka Sidantara Rosadi 2 1,2 Jurusan Manajemen, Universitas Nasional Pasim Bandung Jl. Dakota No. 8A Sukaraja-Bandung 40175 Telp. 022-6072803 Website: http://www.pasim.ac.id Email: 1 lintassihar85@gmail.com , 2 andriaox@gmail.com

## Abstrak
HN Collection kota Cimahi merupakan sebuah Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) yang bergerak  dibidang  produksi  aksesoris  perempuan  seperti  Tas,  Dompet,  Baju,  Masker,  dan  juga produk Costumize atau  memproduksi  barang  sesuai  dengan  pesanan  pelanggan.  HN  Collection telah  memulai  kegiatan  usahanya  sejak  tahun  2016.  Dari  hasil  prasurvey  yang  dilakukan  dapat diketahui  fenomena-fenomena  yang  terjadi  seperti:  1).  Insentif  yang  belum  memuaskan  2). Lingkungan  Kerja  yang  belum  memadai  3).  Kinerja  yang  belum  optimal.  Dalam  penelitian  ini metode  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  Deskriptif  dan  Asosiatif.  Untuk  metode pengumpulan  data  digunakan  metode  kuesioner.  Sampel  yang  digunakan  sebanyak  35  orang yaitu  seluruh  karyawan  HN  Collection  yang  diperoleh  dengan  menggunakan  metode  sampling jenuh atau sensus. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa: 1). Nilai skor Variabel Insentif adalah sebesar 100,6 yang dikategorikan cukup. 2). Nilai skor Variabel Lingkungan Kerja adalah sebesar  98,87  yang  dikategorikan  cukup.  3).  Nilai  skor  Variabel  Kinerja  adalah  sebesar  107,3 yang dikategorikan cukup. 4). Persamaan regresi dari penelitian ini adalah Y = 3,552 + 0,295X1 + 0,620X2 , dari persamaan tersebut dapat disimpulkan a). Bahwa baik variabel Insentif maupun variabel  Lingkungan  Kerja  kedua-duanya  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  variabel Kinerja  karyawan  HN  Collection  kota  Cimahi.  b).  Kinerja  bernilai  sebesar  3,552  tanpa  adanya pengaruh  Insentif  maupun  Lingkungan  Kerja.  c).  Apabila  Insentif  naik  sebesar  1  satuan  maka akan  mempengaruhi  Kinerja  sebesar  0,295  dan  jika  Lingkungan  Kerja  naik  1  satuan  akan mempengaruhi  Kinerja  0,620.  5).  Besarnya  pengaruh  Insentif  terhadap  Kinerja  adalah  sebesar 0,123  atau  sebesar  12,3%  dan  besarnya  pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  adalah sebesar 0,499 atau sebesar 49,9%. 6). Besarnya pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja secara simultan terhadap Kinerja karyawan HN Collection kota cimahi dalah sebesar 0,622 atau 62,2% Kata Kunci: Insentif, Lingkungan Kerja, Kinerja

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Dunia  usaha  merupakan  dunia  yang dinamis, yang penuh dengan persaingan untuk menjadi  selalu  yang  terdepan.  Manusia  selalu berperan  penting  dan  aktif  dalam  setiap  suatu kegiatan yang di jalani dalam suatu perusahaan,  manusialah  yang  menjadi  otak dalam  merencanakan tujuan perusahan, tujuan perusahan  tidak  akan  mungkin  tercapai  tanpa adanya  campur  tangan  dan  keterlibatan karyawan,  walau  bagaimanapun  canggihnya
alat yang di miliki perusahan tersebut. Sebagai salah  satu  bagian  utama  dalam  sebuah perusahaan ataupun sebuah organisasi tentunya pihak perusahaan sangat mendambakan  kinerja  karyawan  yang  baik, karena  kinerja  karyawan  yang  baik  akan mendukung  kinerja  perusahaan,  sehingga semua  tujuan-tujuan  perusahaan  perusahaan dapat tercapai.
Salah  satu  strategi  perusahaan  untuk meningkatkan Kinerja karyawan adalah dengan  memberikan  kompensasi  yang  layak
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
dan adil, sehingga dengan pemberian kompensasi tersebut diharapkan kinerja karyawan semakin meningkat sehingga memberikan  dampak  yang  positif  terhadap pencapaian perusahaan. Dalam hal ini kompensasi  dilihat  dari  2  hal  utama  yaitu insentif dan lingkungan kerja, banyak perusahaan  yang  mungkin  belum  sepenuhnya menyadari  bahwa  pemberian  insentif  yang memadai  dalam  arti  mampu  membantu memenuhi  kebutuhan  Karyawan  dan  juga lingkungan  kerja  yang  mendukung  pekerjaan karyawan  tersebut  akan  sangat  berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Pemberian  Insentif  bagi  karyawan dapat membangun kegairahan dalam melaksanakan  pekerjaan  serta  dapat  mencapai hasil  lebih  baik  sehingga  tercipta  efektifitas kerja  karyawan.  Insentif  bagi  organisasi  atau perusahaan  berarti  penghargaan  pada  para pekerja  yang  telah  memberikan  kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui bekerja. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung  terhadap  karyawan.  Lingkungan kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa  aman dan  memungkinkan  karyawan  untuk  dapat bekerja  optimal.  jika  karyawan  menyenangi lingkungan  kerja  dimana  dia  bekerja,  maka karyawan  tersebut  akan  betah  ditempat kerjanya,  melalukan  aktivitasnya  sehingga waktu  kerja  dipergunakan  secara  efektif. Sebaliknya  jika  lingkungan  kerja  tidak memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja karyawan.
Keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawanya.  Sumber daya  manusia  merupakan  faktor  yang  sangat penting  dalam  sebuah  perusahaan  baik perusahaan  dalam  skala  besar  maupun  kecil. Kinerja yang baik tentu akan sangat berpengaruh terhadap
maju dan
berkembangnya  suatu  perusahaan  dan  begitu juga  sebaliknya  kinerja  yang  buruk  akan berakibat yang
dapat menimbulkan kehancuran sebuah perusahaan.
Kinerja dalam suatu organisasi atau perusahaan  merupakan  salah  satu  unsur  yang
tidak  dapat  dipisahkan  dalam  menjalankan tugas organisasi
HN  Collection  merupakan  salah  satu UMKM  dikota  Cimahi  yang  berkembang dengan  pesat.  HN  collection  sudah  dipercaya menangani  proyek-proyek  baik  dari  pihak pemkot maupun pemprov salah satu contohnya untuk memproduksi masker. Tentu hal tersebut merupakan  kesempatan  yang  sangat  bagus untuk  pihak  HN  collection  untuk  semakin berkembang  dan  memiliki  jaringan  yang  luas, tentu untuk mewujudkan itu semua dibutuhkan kinerja  karyawan  yang  baik  sehingga  semua permintaan  pelanggan  dapat  terpenuhi  tepat waktu.
Terdapat  beberapa  fenomena  didalam UMKM  HN  collection  yang  diketahui  setelah melakukan survey awal yaitu adanya penurunan  kinerja  yang  sangat  mempengaruhi hasil  produksi  dan  tidak  tercapainya  target produksi.  Sehingga  jadwal  pengiriman  barang yang  sudah  ditentukan  diawal  terkadang diundur.    Permasalahan  insentif  juga  sangat mempengaruhi  kinerja,  dimana  masih  adanya insentif  yang  dibayarkan  kurang  dari  jumlah yang ditetapkan dan keterlambatan pembayaran  dan  juga  Kondisi  tempat  kerja yang  belum  tertata  rapi,  masih  sempit,  dan juga  penataan  perlengkapan  kerja  yang  belom maksimal.
Penelitian  terdahulu  dengan  nomor  Indeks ISSN  2657-0130  yang  berjudul  “Pengaruh Pengakuan,  Insentif,  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pelabuhan Indonesia  IV  cabang  Makassar  “dengan Analisis  Regresi  Linear  Berganda,  hasil penelitian  tersebut  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:  secara  parsial  Insentif  mempunyai pengaruh  yang  positif  tetapi  tidak  signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan  PT. Pelabuhan Indonesia IV cabang Makassar

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini adalah  untuk:  Mengetahui  Insentif  karyawan di HN Collection kota Cimahi 1. Mengetahui  Lingkungan  kerja  di  HN Collection kota Cimahi
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
2. Mengetahui  Kinerja  karyawan  di  HN
Collection kota Cimahi
3. Mengetahui  besarnya  pengaruh  Insentif terhadap  Kinerja  karyawan  HN  Collection kota Cimahi 4. Mengetahui besarnya pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan HN Collection kota Cimahi
5. Mengetahui besarnya pengaruh Insentif dan Lingkungan  kerja  secara  simultan  terhadap Kinerja Karyawan HN Collection Cimahi

## LANDASAN TEORI

## 1. Manajemen Sumber daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia memiliki  peranan  yang  sangat  penting  yang sangat  berpengaruh  terhadap  pengembangan organisasi dan pencapaian tujuan organisasi.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia adalah suatu proses Pendayagunaan, Pengembangan,  Penilaian,  Pemberian  balas jasa,  dan  Pengelolaan  individu  anggota organisasi atau kelompok. Manajemen sumber daya  manusia  adalah  suatu  proses  ataupun kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staff, penggerakan, dan pengawasan, terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi yang  telah  direncanakan.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  Manajemen  Sumber  Daya Manusia adalah aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan seperti
Pendayagunaan,
Pengembangan,  Penilaian,  Pemberian  balas jasa,  dan  Pengelolaan  Individu  agar  sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
2. Insentif
Salah  satu  cara  yang  digunakan  pihak perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan  adalah  dengan  pemberian  Insentif. Insentif  adalah  suatu  bentuk  motivasi  yang dinyatakan  dalam  bentuk  uang  atas  dasar kinerja  yang  tinggi  dan  juga  merupakan  rasa pengakuan  dari  pihak  organisasi  terhadap kinerja  para  karyawan  [5].  Insentif  adalah
elemen  atau  balas  jasa  yang  diberikan  secara tidak  tetap  atau  bersifat  variabel  tergantung pada  hasil  kinerja  para  karyawan.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  Insentif  adalah segala sesuatu motivasi yang dapat dinyatakan dalam  betuk  uang  yang  diberikan  secara  tidak tetap  atau  bersifat  variabel  tergantung  kinerja para karyawan.

## 3. Dimensi Insentif
Dimensi-dimensi Insentif terdiri dari:
a. Bonus b. Komusi
c. Pembagian keuntungan
d. Kompensasi yang ditangguhkan
e. Jaminan sosial
4. Lingkungan kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  salah satu faktor yang mendukung kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman akan mendorong  karyawan  untuk  semakin  giat melaksanakan  semua  pekerjaannya  sesuai dengan tanggung jawab masing-masing. Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana seseorang melakukan aktivitas, metode  kerja,  serta  pengaturan  kerja  baik perseorangan maupun kelompok [.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang  ada  disekitar  karyawan  dan  dapat mempengaruhi  dalam  menjalankan  semua tugas  yang  diembankan  kepadanya  misalnya dengan  adanya air  conditioner ,  penerangan yang memadai dan sebagainya. Sehingga dapat disimpulkan Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang ada disekitar  karyawan  dan  dapat  mempengaruhi dalam menjalankan semua tugas yang diembankan kepadanya.
5. Dimensi Lingkungan kerja
Dimensi-dimensi  Lingkungan  kerja  dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Dimensi pencahayaan
b. Dimensi warna
c. Dimensi suara
d. Dimensi udara
6. Kinerja
Kinerja  merupakan  hasil  yang ditunjukkan  oleh  semua  kegiatan  kerja
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
sesuai  dengan  tanggung  jawab  masing- masing.  Kinerja  marupakan  kesediaan seseorang  atau  kelompok  orang  untuk melakukan sesuatu kegiatan
dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawab  dengan  hasil  seperti  yang diharapkan. Kinerja adalah
job performance atau actual  performance atau level of performance yang merupakan hasil dari  tingkat  keberhasilan  para  karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya.
7. Dimensi Kinerja
Dimensi-dimensi
Kinerja dapat dijelaskan sebagai berikut [13]: a. Kuantitas Pekerjaan
b. Kualitas pekerjaan
c. Kemandirian
d. Inisiatif
8. Paradigma penelitian

## METODE PENELITIAN

## 1. Metode Kuantitatif
Metode  Kuantitatif  merupakan  sebuah metode  positivistik  karena  berlandaskan  pada filsafat  positivisme.  Metode  ini  juga  sering dikatakan  sebagai  metode  ilmiah/scientifik karena  metode  tersebut  memenuhi  kaidah ilmiah  seperti  objektif,  terukur,  rasional,  dan sistematis.

## 2. Unit analisis
Dalam penelitian ini yang menjadi unit analisis  adalah  unit  analisis  individu  yaitu karyawan UMKM HN Collection.

## 3. Populasi dan teknik penarikan sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  HN  Collection  yang berjumlah  35  orang,  data  tersebut  diperoleh dari pihak manajemen UMKM HN Collection. Dalam penelitian ini, teknik penarikan sampel yang  digunakan  adalah  teknik nonprobability sampling  sensus (jenuh). Nonprobability sampling sensus (jenuh) adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
4. Metode pengumpulan data Pada penelitian ini data yang digunakan  adalah  data  primer.  data  primer adalah data yang langsung didapat dari sumber data,  Pengumpulan  data  secara  langsung  dari objek penelitan menggunakan metode kuesioner.
Kuesioner  adalah  cara  pengumpulan data dengan memberikan sejumlah pertanyaan ataupun  pernyataan  tertulis  kepada  para responden dan kemudian menjawabnya.
5. Instrumen penelitian
Dalam  penelitian  ini  instrumen  yang digunakan adalah berupa kuesioner. Kuesioner adalah  sejumlah  pertanyaan  tertulis  yang digunakan  untuk  memperoleh  informasi  dari para  responden  tentang  hal-hal  yang  dia ketahui.
6. Uji istrumen penelitian Uji  instrumen  pada  penelitian  ini adalah terdiri dari:
1. Uji validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan  dalam  suatu  penelitian  sudah benar  mengukur  apa  yang  hendak  diukur. Jika nilai r hitung yang didapat > dari nilai r tabel maka data tersebut dinyatakan valid (signifikan)  sehingga  data  tersebut  layak digunakan  dalam  penelitian.  Kriteria  yang digunakan  untuk  menetapkan  valid  atau tidaknya  suatu  instrument  adalah  apabila
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
koefisisen  korelasi  bernilai  >  0,3  maka butir  pernyataan  dinyatakan  valid.  Metode korelasi pearson  product  momen adalah sebagai berikut:

## 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  menunjukan  pada  satu pengertian  bahwa  suatu  instrumen  cukup dapat  dipercaya  untuk  digunakan  sebagai alat  dalam  hal  pengumpulan  data  karena instrumen  tersebut  sudah  cukup  layak  dan baik. Reliabilitas menunjukkan konsistensi dimana  instrumen  dipakai  berulang-ulang pada  objek  yang  sama  tetap  menghasilkan data yang sama. Dikatakan reliabel apabila nilai α >0,6
7. Metode analisis data
Analisis  data  merupakan  sebuah kegiatan setelah data dari seluruh responden atau dari sumber-sumber lainnya terkumpul yang meliputi mengelompokkan data, mentabulasi, menyajikan data, dan melakukan perhitungan dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan asosiatif.
1. Analisis desriptif Analisis  data  deskriptif  digunakan dalam penelitian ini dengan maksud untuk dapat mendeskripsikan atau menggambarkan data pada setiap variabel penelitian.  Analisis  deskriptif  selanjutnya didasarkan  pada  skala  penilaian  yang dicari dengan cara rentang bobot. Kuesioner  untuk  variabel  yang  dianalisis memiliki  rentang  antara  1-5  dengan jumlah  sampel  35  Sehingga  untuk mencari nilai bobot standar dapat dilakukan dengan cara yaitu: R        = Rentang klsifikasi
Bmaks = bobot jawaban maksimum Bmin   = bobot jawaban minimum
2. Analisis asosiatif
metode  asosiatif  digunakan  untuk melihat  hubungan  antara  dua  atau  lebih variabel. Analisis asosiatif terdiri dari:
1. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terdiri dari: Uji normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji  apakah  model  regresi  mempunyai distribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang penting  pada  pengujian  kebermaknaan.  Uji normalitas yang digunakan adalah Kolmogorov-smirnov.  Pada  uji  ini  data  akan dikatakan  normal  apabila  nilai  signifikansi  > dari  0,05.  Rumus  kolmogorov-smirnov  adalah sebagai berikut:

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  diperlukan  untuk mengetahui  ada  tidaknya  variabel  independen yang  memiliki  kemiripan  antara  variabel independen dalam satu model regresi. multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai matriks  korelasi  yang  dihasilkan  pada  saat pengolahan  data  serta  nilai  VIF (variance inflation factor). Tidak terjadi multikolinearitas  apabila  nilai  VIF  <  dari  10 dan  nilai  toleransi  >  dari  0,1.  Rumus  VIF ( varian  inflasion  faktor )  adalah  sebagai berikut:
VIF = varian inflation faktor = koefisien antara xi dengan variabel bebas lainnya.

## Uji autokerelasi
Uji  autokorelasi  digunakan  untuk mengetahui  ada  atau  tidaknya  penyimpangan asumsi  klasik  autokorelasi  yaitu  korelasi terjadi  antara  residual  pada  satu  pengamatan dengan  pengamatan  lain  pada  model  regresi. Pengujian  auto  korelasi  ini  dilakukan  dengan menggunakan  uji  Durbin  Watson  (DW- test ). Tidak terjadi autokorelasi apabila nilai Durbin Watson  (DW- test )  terletak  diantara  dU  dan  (4
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
–  dU).  Nilai  dU  dalam  penelitian  ini  adalah 1,5838  dan  (4  –  dU)  adalah  2,4162.  Rumus durbin watson adalah sebagai berikut:
d = durbin watson e = nilai residual e t = nilai residual periode sebelumnya
2. Analisis regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda
merupakan analisis untuk mengetahui pengaruh  variabel  bebas (independent) yang jumlahnya  lebih  dari  satu  terhadap  variabel terikat (dependent)
Persamaan  analisis  regresi  linear  berganda adalah sebagai berikut:
y   = kinerja karyawan a   = nilai intercept/konstan X1 = Insentif X2 =Lingkungan kerja b 1 b 2 b 3 = koefisien regresi variabel bebas e = standard error (tingkat kesalahan)
3. Analisis Koefisien Determinasi
Uji  koefisien  determinasi  bertujuan untuk  mengukur  kemampuan  dari  sebuah model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen dalam sebuah penelitian.
Uji  determinasi  parsial  ini  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besar  sumbangan  dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel  terikat,  yaitu  variabel  Insentif  (X1) dan  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap Kinerja (Y).
Koefisien determinasi simultan digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh X1 (Insentif), X2 (LingkunganKerja) secara  bersama  terhadap  variabel  Y  (kinerja karyawan).  Rumus  koefisien  adalah  sebagai berikut:
K d = koefisien determinasi β = beta (nilai standarized coefficient) zeroorder = matriks korelasi variabel bebas

## HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Uji validitas
Pada  penelitian  ini  seluruh  butir-butir kuesioner  dikatakan  valid  karena  memenuhi syarat karena semua r hitung lebih besar dari r tabel  (0,3)  hal  tersebut  dapat  ditunjukkan dalam tabel berikut:
Tabel 1 Hasil Uji Validitas

## Sumber: Data diolah 2022

## 2. Uji Reliabilitas
Dalam  penelitian  ini  seluruh  variabel dinyatakan  reliabel  karena  memenuhi  syarat nilai  hitung  lebih  besar  dari  0,6.  Hal  tersebut dapat ditunjukkan dalam tabel berikut:
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
3. Analisis deskriptif
Analisis  data  deskriptif  digunakan dalam  penelitian  ini  dengan  maksud  untuk dapat  mendeskripsikan  atau  menggambarkan data  pada  setiap  variabel  penelitian.  Hasil analisis  deskriptif  dalam  penelitian  ini  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  Insentif  memiliki bobot  100,6  dan  bobot  tersebut  masuk  dalam kategori  cukup  baik.  Variabel  Lingkungan kerja memiliki bobot 98,87 dan bobot tersebut masuk  dalam  kategori  cukup  baik.  Dan variabel  Kinerja  memiliki  bobot  107,3  dan bobot  tersebut  masuk  dalam  kategori  cukup baik.  Bobot-bobot  tersebut  didapat  dengan menjumlahkan  total  bobot  dari  dimensi masing-masing  variabel  dibagi  dengan  jumlah dimensi. Hal tersebut dapat ditunjukkan dalam tabel berikut:
Tabel 3 Hasil Analisis Deskriptif

## Variabel Kinerja cukup baik (107,3)
Sumber: Data diolah 2022 4. Analisis Asosiatif
Analisis  asosiatif  dilakukan  untuk mengetahui  ataupun  melihat  hubungan  antara dua  atau  lebih  variabel.  Analisis  asosiatif terdiri dari:
1. Asumsi klasik
pengujian asumsi  klasik. Uji  asumsi klasik  adalah  persyaratan  statistik  yang harus  dipenuhi  pada  analisis  regresi  linier berganda  yang  berbasis Ordinary  Least Square (OLS).
Asumsi klasik terdiri dari:
1. Uji normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk menguji  apakah model regresi  mempunyai
distribusi  normal  atau  tidak.  Hasil  Uji normalitas  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data diolah 2022
Dari  tabel  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  data  berdistribusi  normal  karena memenuhi  syarat  yaitu  nilai  signifikansinya lebih besar dari 0,05 2. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  diperlukan  untuk mengetahui  ada  tidaknya  variabel  independen yang  memiliki  kemiripan  antara  variabel independen dalam satu model regresi.
Tabel 5 Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: data diolah 2022
Dari  tabel  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas  karena memenuhi  syarat  yaitu  nilai  tolerance  >  0,1 dan nilai VIF < 10 3. Uji autokorelasi
Uji  autokorelasi  digunakan  untuk mengetahui  penyimpangan  asumsi  klasik autokorelasi  yaitu  korelasi  terjadi  antara residual  pada  satu  pengamatan  dengan pengamatan lain pada model regresi.
Tabel 6 Uji Hasil Autokrelasi
Sumber: Data diolah 2022
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
Dari  tabel  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  tidak  terjadi  autokorelasi  karena memenuhi  syarat  yaitu  nilai  durbin  watson terletak antara 1,5838 dan 2,4162.

## 2. Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda merupakan  analisis  untuk  mengetahui pengaruh variabel bebas (independent) yang  jumlahnya  lebih  dari  satu  terhadap variabel terikat (dependent) Tabel 7 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Sumber: Data diolah 2022 Dari  tabel  diatas  analisis  regresi  linear berganda  tersebut  dapat  dibuat  persamaan sebagai berikut:
Y  =  3,552  +  0,295X1  +  0,620X2.  Dari persamaan  tersebut  dapat  diambil  kesimpulan sebagai berikut:
a) Insentif  dan  Lingkungan  kerja  sama-sama memberikan  pengaruh  positif  terhadap Kinerja  karyawan  HN  Collection  kota
Cimahi b) Tanpa  adanya  pengaruh  Insentif  dan Lingkungan  kerja,  Kinerja  bernilai  sebesar 3,552
c) Apabila  Insentif  naik  1  satuan  maka  akan mempengaruhi  kinerja  sebesar  0,295  dan apabila  Lingkungan  kerja  naik  1  satuan maka  akan  mempengaruhi  Kinerja  sebesar 0,620.

## 3. Analisis koefisien determinasi
Uji  koefisien  determinasi  bertujuan untuk  mengukur  kemampuan  dari  sebuah model dalam menerangkan variasi variabel dependen dalam sebuah penelitian.
1. Analisis koefisien determinasi parsial. Uji determinasi parsial ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan  dari  masing-masing  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat,  yaitu
variabel Insentif  (X1)  dan  variabel Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja (Y).
Tabel 8 Korelasi pearson antar variable Nilai  koefisien  zero  order  Lingkungan kerja terhadap Kinerja adalah 0,730. Sedangkan  dari  tabel  regresi  linear  berganda dapat  diketahui  nilai  koefisien  standardized beta  untuk  Insentif  adalah  sebesar  0,303  dan nilai  koefisien  standardized  beta  untuk Lingkungan  kerja  adalah  sebesar  0,685. Sehingga dapat disimpulkan pengaruh Insentif terhadap Kinerja adalah sebesar 0,303 X 0,405 = 0,123 atau sebesar 12,3%
Pengaruh  Lingkungan  kerja  terhadap  Kinerja adalah  sebesar  0,685  X  0,730  =  0,499  atau 49,9%
2. Analisis koefisien simultan
Koefisien determinasi simultan digunakan  untuk  mengetahui  seberapa besar pengaruh X1 (Insentif), X2 (LingkunganKerja) secara bersama terhadap  variabel  Y  (kinerja  karyawan). Untuk  mengetahui  simultan  Insentif  dan Lingkungan  kerja  terhadap  Kinerja  adalah dengan  menjumlah  hasil  koefisien  parsial yaitu sebagi berikut:
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Determinasi Parsial Insentif 0,303 X 0,405 = 0,123 Determinasi Parsial Lingkungan kerja 0,685 X 0,730 = 0,499 TOTAL 0,622
Hasil  perhitungan  tersebut  sesuai dengan  tabel  SPSS  yang  menggambarkan pengaruh secara simultan Insentif dan Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  dibawah ini:
Tabel 9
Korelasi Determinasi Simultan

## Sumber: Data diolah 2022

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan penelitian ini maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1) Nilai  atau  skor  variabel  Insentif  adalah sebesar  100,6  yang  termasuk  dalam kategori cukup baik
2) Nilai atau skor variabel  Lingkungan kerja adalah sebesar 98,87 yang termasuk dalam kategori cukup baik
3) Nilai  atau  skor  variabel  Kinerja  adalah sebesar  107,3  yang  termasuk  dalam kategori cukup baik
4) Persamaan  regresi  dalam  penelitian  ini adalah:
Y=3,552+0,295X1+0,620X2 Dari  persamaan  tersebut  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
a. Baik  Insentif  dan  Lingkungan  kerja,  kedua variabel  tersebut  memberikan  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  HN Collection kota Cimahi b. Tanpa  adanya  pengaruh  Insentif  dan Lingkungan kerja, Kinerja bernilai 3,522
c. Apabila  Insentif  naik  1  satuan  maka  akan mempengaruhi  Kinerja  sebesar  0,295  dan apabila  Lingkungan  kerja  naik  1  satuan maka  akan  mempengaruhi  Kinerja  sebesar 0,620
5) Besarnya  pengaruh  Insentif  terhadap  Kinerja adalah  sebesar  0,303  X  0,405  =  0,123  atau sebesar 12,3% dan besarnya pengaruh Lingkungan  kerja  terhadap  Kinerja  adalah sebesar  0,685  X  0,730  =  0,499  atau  sebesar 49,9%
6) Besarnya  pengaruh  simultan  Insentif  dan
Lingkungan  kerja  terhadap  Kinerja  karyawan HN  Collection  kota  Cimahi  adalah  sebesar 0,622 atau sebesar 62,2%

## Saran
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  maka  saran- saran yang dapat diberikan adalah:
1) Pembayaran  sebagian  dari  laba  bersih perusahaan  harus  benar-benar  diperbaiki. Sebaiknya  karyawan  ikut  merasakan  laba bersih  perusahaan,  karena  tidak  bisa dipungkiri  setiap  laba  dari  perusahaan adalah hasil dari kontribusi karyawan.
2) Bagian-bagian  dari  lingkungan  kerja seperti: jendela, tata warna, dekorasi harus benar-benar  diperhatikan  dan  diperbaiki. Untuk  bagian  jendela  sebaiknya  ditata ulang  atau  ditambah  jumlah  karena berpengaruh terhadap pencahayaa ruangan dan  juga  sikulasi  udara.  Tata  warna  dan dekorasi  sebaiknya  disesuaikan  dengan kebutuhan ruangan.
3) Mengenai hal Kinerja atau yang berhubungan  dengan  produktivitas  kerja, ketelitian, dan kerapian ada baiknya pihak perusahaan  melakukan  pengawasan  dan juga  mengikutserta  kan  para  karyawan pada program pelatihan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] N. Lilis suryani, “PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. INDO TEKHNOPLUS,”  vol.  2,  no.  2,  pp.  260– 277, 2019. [2] S. Z. Muhammad, “PENGARUH PENGAKUAN, INSENTIF, DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT  . PELABUHAN INDONESIA IV CABANG
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
MAKASSAR,” vol. 2, no. 0411, pp. 47–57, 2020.
[3] L. P. Sinambela, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia. jakarta: PT. Bumi Aksara.
[4] W.  Bangun,  2012,  Manajemen  Sumber Daya Manusia. jakarta: Erlangga.
[5] A. Prabu Mangkunegara, 2017, Manajemen Sumber daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
[6] D.  Juni  priansa,  2021,  Perencanaan  dan Pengembangan SDM. Bandung: CV.
Alfabeta.
[7] D.  Juni  priansa,  2021  Perencanaan  dan Pengembangan SDM. CV. Alfabeta.
[8] Sedarmayanti,  2011,  Tata  Kerja  dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
[9] pandi  Afandi,  2021,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Konsep,  dan  Indikator. Pekanbaru: Zanafa Publishing.
[10] pandi  Afandi,  2021,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Konsep,  dan  Indikator. Pekanbaru: Zanafa Publishing.
[11] B. Muhammad,
2018, Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. jakarta: PRENADAMEDIA GRUP.
[12] D.  Juni  priansa,  2021,  Perencanaan  dan Pengembangan SDM. Bandung: CV.
Alfabeta.
[13] D.  Juni  priansa,  2021,  Perencanaan  dan
Pengembangan SDM. Bandung: CV.
Alfabeta.
[14] D.  Sugiyono,  2017,  Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
CV. Alfabeta.
[15] D.  Sugiyono,  2017,  Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
CV. Alfabeta.
[16] D.  Sugiyono,  2017,  Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta.
[17] S.  Arikunto,  2014,  Prosedur  Penelitian. jakarta: PT. Rineka Cipta.