## PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN ISLAM

## Kasmawati
Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Makassar Email: Kasmawati6131@gmail.com
Abstract: Human  Resources  Development  is  very  necessary  because  it  has important  aspects  for  increasing  the  productivity  of  Human  Resources  and  also has  certain  goals  which  must  be  achieved  for  the  progress  of  a  company  or national service organization and educational institution. Development of Human Resources  can  be  done  with  training.  Training  conducted  by  social  service organizations  is  aimed  at  improving  the performance  of  Human Resources.  This training is usually done according to the needs of the employees, this training is related to the management of Human Resources. According to Kett Ner  there are four  management  functions,  namely  planning,  organizing,  actuating,  and controlling. Human Resource Development is carried out through education and training, both formally and informally, which is carried out on an ongoing basis. There  are  five  Human  Resources  domains  that  are  considered  important  to  be developed  in  the  field  of  education.  The  five  domains  are:  professionalism, competitive  power,  functional  competence,  participatory  excellence,  and cooperation.  However,  the  development  of  the  five  HR  domains  requires  Total Quality Control (TQC) and integrated training programs to achieve effectiveness.
Keywords: Human Resource Management, Islamic Education Organization

## I.  PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
ebelum  terjadinya  pengembangan  pada  SDM,  ada  beberapa  tahap  yang  dari fungsi  Manajemen  yaitu,  pertama  fungsi  perencanaan  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  upaya  sadar  dalam  pengambilan  keputusan  yang  sudah diperhitungkan dengan matang mengenai hal apa saja yang akan dilakukan dimasa yang akan  datang  oleh  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang  sudah  ditentukan.  Kedua, Schermerhorn  menyatakan  bahwa  rekrutmen  adalah  sebuah  proses  penarikan  kandidat untuk  mengisi  posisi  yang  kosong  dalam  organisasi.  Perekrutan  yang  efektif  akan memberikan  peluang  kerja  kepada  orang  orang  yang  memiliki  kemampuan  dan keterampilan yang memenuhi kualifikasi dan spesifikasi dari pekerjaan.  Ketiga, seleksi tenaga  kerja  merupakan  proses  untuk  menemukan  tenaga  kerja  yang  sesuai  dan  tepat dari  sekian  kandidat  yang  tersedia.  Tahap  pertama  yang  diperlukan  setelah  menerima surat lamaran adalah mempelajari riwayat hidup ( curriculum vittae ) para pelamar kerja. Kemudian dari riwayat hidup dilakukan penyaringan antara pelamar kerja yang nantinya akan  dipanggil  dengan  pelamar  yang  gagal  dalam  memenuhi  standar  kualifikasi. Kemudian  kandidat  yang  telah  terpilih  dipanggil  untuk  diuji  baik  tertulis,  wawancara atau  proses  uji  seleksi  yang  lain.  Keempat,  pelatihan  dan  pengembangan.  Dimana
S
pelatihan  atau training adalah  proses  pembelajaran  yang  melibatkan  perolehan  suatu keahlian,  peraturan,  konsep  maupun  sikap  supaya  kinerja  pegawai  meningkat.  Bahkan pelatihan  ini  telah  diatur  dalam  undang  undang  pada  tahun  2003  yang  menyatakan pelatihan  kerja  merupakan  semua  aktivitas  untuk  memberikan,  mendapatkan, menigkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, kedisiplinan, sikap serta  etos  kerja  pada  tingkat  keterampilan  dan  keahlian  tertentu  yang  sesuai  dengan jenjang serta kualifikasi pekerjaan dan jabatan. Pengembangan atau development adalah upaya penyiapan individu untuk menanggung tanggungjawab  yang beda ataupun lebih tinggi didalam perusahaan.
Hani  handoko  menyatakan  latihan  dan  pengembangan  merupakan  hal  yang berbeda.  Latihan  bertujuan  untuk  memperbaiki  penguasaan  berbagai  keterampilan  dan tehnik  pelaksanaan  kerja  tertentu,  terperinci  dan  rutin.  Sederhananya,  latihan  untuk menyiapkan  tenaga  kerja  guna  melakukan  pekerjaan-pekerjaan  sekarang.  Sedangkan pengembangan  memiliki  lingkup  yang  lebih  luas  lagi  dalam  usaha  memperbaiki  serta meningkatkan  kemampuan,  pengetahuan,  sikap  ataupun  kepribadian  pekerja  (Hani handoko,  2001).  Kelima,  evaluasi  kinerja  fungsinya  tak  kalah  penting  dari fungsi manajemen yang  lain.  Fungsi  evaluasi  dan  fungsi  monitoring  adalah  berbeda  dan terkadang  sulit  dipisahkan.  dalam  penyusunan  sebuah  sistem  dan  pembagian  tugas, fungsi dan pembagian peran kadang kala tak semestinya perlu dipisahkan secara nyata. Fungsi  manajemen  atas  (puncak)  contohnya,  meliputi  keseluruhan  fungsi  mulai  dari planning  hingga controlling .  Keenam,  Fungsi  kompensasi  adalah  pemberian  balas  jasa secara langsung atau tidak langsung yang berbentuk uang ataupun barang kepada tenaga kerja  (karyawan)  sebagai  bentuk  imbal  jasa  dari  perusahaan.  prinsip  dari  kompensasi ialah  adil  serta  layak  menyesuaikan  dengan  tanggung  jawab  tenaga  kerja  dan prestasinya.  Ketujuh,  pengintegrasian  merupakan  aktivitas  untuk  menyatukan  antara kepentingan  perusahaan  dengan  kebutuhan  para  karyawan,  sehingga  menciptakan kerjasama  yang  menguntungkan  bagi  kedua  belah  pihak.  Kedelapan,  fungsi pemeliharaan  adalah  aktivitas  untuk  memelihara  atau  bahkan  meningkatkan  kondisi mental,  fisik  dan  loyalitas  pekerja  supaya  tercipta  adanya  kerjasama  yang  panjang. Yang  terakhir,  pemberhentian  atau  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  adalah pengakhiran  hubungan  kerja  perusahaan  dengan  tenaga  kerja  yang  disebabkan  oleh sesuatu  hal  yang  mengakibatkan  hak  dan  kewajiban  berakhir  antara  pemberi  kerja (perusahaan) dengan tenaga kerja.
Selanjutnya  berdasarkan  ketentuan  pasal 4  UU  No.  3  Tahun  2003  pembangunan ketenagakerjaan  bertujuan  :  a.  Memberdayakan  dan  mendayagunakan  tenaga  kerja secara  optimal  dan  manusiawi  b.  Mewujudkan  pemerataan  kesempatan  kerja  dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah c. Memberikan  perlindungan  kepada  tenaga  kerja  dalam  mewujudkan  kesejahteraan  d. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun  2003  tentang
ketenagakerjaan  implikasinya  dalam  pengembangan  dan  perancanaan  Sumber  Daya Manusia  dalam  pasal  7  dilakukan  dengan  cara;  1.  Perencanaan  tenaga  kerja/sumbar daya manusia (SDM) Makro; 2. Perancanaan tenaga kerja/sumber daya manusia (SDM) Mikro
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  terpenting  perusahaan  karena  perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Hartatik (2014) menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan sering dilakukan oleh para rekrutmen atau tenaga kerja baru maupun yang  sudah lama sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan.
Untuk  itu  kemampuan  SDM  karyawan  harus  diberdayakan  melalui  pelatihan, pendidikan  dan  pengembangan.Manajemen  SDM  menurut  Marwansyah  (2010), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya  manusia,  rekrutmen  dan  seleksi,  pengembangan  sumber  daya  manusia, perencanaan  dan  pengembangan  karir,  pemberian  kompensasi  dan  kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial
Pada  pengembangan  kualitas  manusia  melalui  pengembangan  kemampuan berfikir  yang  antara  lain  dilaksanakan  melalui  peningkatan  kemampuan  untuk  menilai keadaan.  Pendidikan  formal  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  terbesar  dalam pengembangan kemampuan berfikir melalui materi dasar hitung menghitung, membuat perbandingan,  mengekspresikan  ide  melalui  tulisan,  membuat  keputusan  dengan kendala-kendala  tertentu  dan  lain-lain.  Termasuk  dalam  pendidikan  formal  ini  adalah pengembangan sikap tepat waktu, sikap kerapian, dan lain-lain.

## B. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  rumusan  masalah  tulisan  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Bagaimana Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Pendidikan ?
2. Bagaimana Pengelolaan Sumber Daya Manusia  dalam organisasi pendidikan?
3. Bagaimana Penerapan Sumber Daya Manusia dalam organisasi pendidikan

## C. Tujuan dan Kegunaannya
1. Tujuan
a. Untuk menjelaskan pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi,
b. Untuk menjelaskan pengelolaan sumber daya manusia;
c. Untuk menjelaskan penerapan sumber daya manusia
2. Kegunaannya
Manfaat  jurnal  ini  di  bedakan  menjadi  dua,  yaitu  manfaat  teoritis  dan  manfaat praktis. Kedua manfaat tersebut sebagai berikut:
a.  Kegunaan Teoritis
Secara  teoritis,  jurnal  ini  dapat  menjadi  bahan  kajian  untuk  pengembangan sumber daya manusia
b.  Kegunaan Praktis
Pada rana praktis, jurnal ini dapat memberi manfaat bagi segenap pihak sebagai berikut:
1) Bagi Sekolah
Sebagai  bahan  masukan  untuk  memperbaiki  pengembangan  sumber  daya manusia dalam organisasi dan kepemimpinan Pendidikan.
2) Bagi Guru
Sebagai  bahan  masukkan  bagi  guru  agar  dapat  mengembangkan  diri pribadinya dalam hal pendidikan
3) Bagi Penulis
Diharapkan  mampu  memberikan  manfaat  bagi  penulis,  sebagai  sarana belajar  untuk  menambah  wawasan  keilmuan  untuk  mengaplikasikan  ilmu yang telah diperoleh selama menempuh pendidikan.

## II.  KAJIAN TEORI

## A. Pengertian Pengembangan
Menurut  Andrew  F.  Sikula  dalam  Malayu  (2005:70)  Pengembangan  mengacu pada  masalah  staf  dan  personel  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  panjang menggunakan  suatu  prosedur  sistematis  dan  organisasi  dengan  manajer,  belajar pengetahuan konseptual dan teoritis. Sedangkan menurut Drs. Jan Bella dalam Malayu (2005:70)  Pendidikan  dan  pelatihan  sama  dengan  pengembangan  yaitu  merupakan proses meningkatkan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial.

## - Pengertian Sumber Daya Manusia
Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya  fisik  yang  dimiliki  oleh  suatu  individu.  Pelaku  dan  sifatnya  dilakukan  oleh lingkungan  dan  keturunannya,  sedangkan  prestasi  kerjanya  dimotivasi  oleh  keinginan agar  bisa  memenuhi  kepuasannya.  Masih  menurut  Hasibuan,  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  terdiri  dari  daya  fikir  dan  daya  fisik  manusia.  Artinya  kemampuan  setiap manusia sangat ditentukan oleh daya fisik dan daya fikirnya.
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  sentral  dalam  organisasi, apapun  bentuk  dan  tujuannya,  organisasi  dibuat  berdasarkan  berbagai  visi  untuk kepentingan  manusia.  Pentingnya  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi, menuntut setiap organisasi mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan  organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia  pada  era  informasi  ini, menurut  Dessler  (2003:36)  yaitu: “Strategic  Human  Resource  Management  is  the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve  business  performance  and  develop  organizational  cultures  and  foster

## innovation and flexibility”.
Watkins (1991:253) mendefinisikan pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut “The  field  of  study  and  practice  responsible  for  the  fostering  of  a  longterm, work-related  learning  capacity  at  the  individual,  group,  and  organizational  level  of organizations. The organization needs to enhance individuals’ capacity to learn, to help groups overcome barriers, and to help in creation a culture which promotes continuous learning”.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  upayah  berkesinambungan meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia  dalam  arti  yang  seluas-luasnya,  melalui pendidikan  latihan,  dan  pembinaan  (Silalahi,  2000).  Pengembangan  sumber  daya manusia juga  merupakan cara  efektif  untuk  menghadapi  beberapa tantangan,  termasuk keusangan  atau  ketertinggalan  karyawan,  diversifikasi  tenaga  kerja  domestic  dan internasional.
Menurut Leonard Nadler, pengembangan SDM adalah sebuah rangkaian aktivitas perusahaan  yang  dilakukan  dalam  waktu  tertentu  dan  dirancang  untuk  melahirkan perubahan  sikap  karyawan.  Sementara  itu,  menurut  Prof.  T.V.  Rao,  pengembangan SDM  adalah  proses  di  mana  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  dibantu  secara terencana  untuk  meningkatkan  kemampuan  sehingga  bisa  menyelesaikan  berbagai macam  tugas  yang  berhubungan  dengan  peran  mereka  di  masa  depan.  Menurutnya, pengembangan  SDM  juga  merupakan  proses  pengembangan  kemampuan  karyawan sebagai seorang individu dan menemukan serta memanfaatkan potensi yang ada.

## B. Pengertian Organisasi
Organisasi secara etimologi berasal dari kata organon dalam Bahasa Yunani yang berarti  alat,  menurut  kamus  Indonesia,  organisasi  adalah  susunan  dan  aturan  dari berbagaibagai  bagian  sehingga  merupakan  kesatuan  yang  teratur.  Subyek  organisasi adalah manusia (individu), individu sebagai pelaku dalam kerjasama, sedangkan obyek dari  organisasi  adalah  tujuan.  Tujuan  ini  pada  hakekatnya  adalah  untuk  memenuhi segala  hal  yang  berkaitan  dengan  kehidupan  manusia  (Eko  Budiyanto,  2013:  3). Organisasi  adalah  sebuah  kesatuan  sosial  yang  koordinasi  secara  bebas  dengan  batas yang  relatif  dapat  diidentifikasi,  yang  berfungsi  atas  dasar  yang  relatif berkesinambungan  untuk  mencapai  suatu  atau  sejumlah  bersama  (Fremont  E.kast &Jemes E.Rosenzwang, 1955: 2).
Stoner  mengatakan  bahwa  organisasi  adalah  suatu  pola  hubungan  yang  melalui mana  orang-orang  di  bawah  pengarahan  atasan  mengejar  tujuan  bersama.  James  D. Mooney  mengemukakan  bahwa  organisasi  adalah  bentuk  setiap  perserikatan  manusia untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Chester  I.  Bernard  berpendapat  bahwa  organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Prof  Dr.  Sondang  P.  Siagian,  mendefinisikanorganisasi  ialah  setiap  bentuk persekutuan  antara  dua  orang  atau  lebih  yang  bekerja  bersama  serta  secara  formal
terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan  yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana  terdapat  seseorang  /  beberapa  orang  yang  disebut  atasan  dan  seorang  / sekelompok orang yang disebut dengan bawahan.
Drs.  Malayu  S.P  Hasibuan  mengatakanorganisasi  ialah  suatu  sistem  perserikatan formal,  berstruktur  dan  terkoordinasi  dari  sekelompok  yang  bekerja  sama  dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja.
Prof.  Dr.  Mr  Pradjudi  Armosudiro  mengatakanorganisasi  adalah  struktur pembagian  kerja  dan  struktur  tata  hubungan  kerja  antara  sekelompok  orang  pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.
James  D  Mooney  berpendapat  bahwa  Organization  is  the  form  of  every  human, association for the assignment of common purpose atau organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk pencapaian suatu tujuan bersama.
- Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengertian Pengembangan SDM menurut (Silalahi, 2000), Pengembangan sumber daya  manusia  adalah  upaya  berkesinambungan  meningkatkan  mutu  sumber  daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan.
Pengertian Pengembangan SDM menurut Price (2011:455), Pengembangan SDM merupakan  pendekatan  strategis  untuk  melakukan  investasi  dalam  sumber  daya manusia.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  menyediakan  kerangka  kerja  untuk pengembangan  diri,  program  pelatihan  dan  kemajuan  karir  yang  disesuaikan  dengan kebutuhan keterampilan dalam organisasi di masa yang akan datang.
Pengertian Pengembangan SDM menurut (Bangun, 2012), Pengembangan sumber daya  manusia  adalah  proses  untuk  meningkatkan  kemampuan  sumber  daya  manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
Pengertian  Pengembangan  SDM  menurut (Priansa,2014),  Pengembangan  sumber daya  manusia  dapat  dipahami  sebagai  penyiapan  individu  karyawan  untuk  memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
Pengertian  Pengembangan  SDM  menurut (Armstrong,  1997),  Pengembangan sumber  daya  manusia  berkaitan  dengan  tersedianya  kesempatan  dan  pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut.
Jadi  kesimpulan  dari  beberapa  pendapat  para  ahli  di  atas  bahwa  pengembangan SDM  adalah  peningkatan/pengembangan  kinerja  karyawan  untuk  meningkatkan keterampilan  dan  skill  yang  ia  miliki  guna  mencapai  apa  yang  ingin  dicapai  dalam perusahaan/organisasi tersebut.

## III.  PEMBAHASAN
A. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Pendidikan
Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:
1. Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses
produksi untuk menghasilkan barang atau jasa, dan
2. Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik barang atau jasa (Simanjuntak, 1985).
Perbedaan antara  kedua  pengertian  di  atas  terletak  pada  derajat  kualitas  manusia itu  sendiri.  Pada  pengertian  pertama,  manusia  dipandang  sebagai  SDM  bila  memiliki kualitas yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks makro, ciri yang  menandainya  adalah  kualitas  untuk  melaksanakan  perubahan  dalam  rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah kualitas untuk melakukan proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau industri. Jadi,     Pada  pengertian  kedua,  aspek  kualitas  tidak  ditonjolkan.  Karena  pada  dasarnya setiap  individu  manusia  yang  termasuk  pada  kategori  angkatan  kerja  itu  terlibat  atau dapat dilibatkan dalam proses pembangunan atau proses produksi, maka dalam kondisi memiliki kemampuan apapun dia termasuk kategori SDM.
1. Pengembangan SDM merupakan suatu istilah  yang digunakan untuk menggambarkan  suatu  pendekatan  bersifat  terintegrasi  dan  holistik  dalam mengubah prilaku orang-orang yang terlibat dalam suatu proses pekerjaan, dengan menggunakan  serangkaian  teknik  dan  strategi  belajar  yang  relevan  (Megginson, Joy-Mattews, dan Banfield, 1993). Konsep ini mengandung makna adanya berbagai unsur  kegiatan  selama  terjadinya  proses  mengubah  prilaku,  yaitu  adanya  unsur pendidikan, adanya unsur belajar, dan perkembangan.
2. Pengembangan SDM Melalui Pendidikan
Pengembangan  SDM  yang  membawa  misi  sebagaimana  disebutkan  di  atas difokuskan  pada  peningkatan  ketahanan  dan  kompetensi  setiap  individu  yang terlibat  atau akan  terlibat  dalam  proses  pembangunan.  Peningkatan  ketahanan  dan kompetensi ini di antaranya dilaksanakan melalui pendidikan.
Program  semacam  ini  harus  dilaksanakan  dengan  disesuaikan  dengan  keperluan dan  usaha  yang  mengarah  kepada  antisipasi  berbagai  perubahan  yang  terjadi,  baik  di masa kini maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas, Lester, dan Solow, 1989).
Sebagaimana  dijelaskan  di  atas,  pembangunan  pada  dasarnya  merupakan  suatu proses  melakukan  perubahan,  dalam  rangka  perbaikan,  untuk  meningkatkan kesejahteraan rakyat dan kualitas sumber daya manusia (SDM).
Bebas  dari  rasa  takut,  adanya  rasa  aman,  dihargai  harkat  dan  martabatnya, dilindungi  kebebasan  dan  hak-haknya,  serta  tersedianya  kesempatan  yang  sama  untuk mewujudkan  cita-cita  dan  potensi  diri  adalah  bentuk-bentuk  kebutuhan  mental  yang seharusnya  diperbaiki  kondisinya  melalui  pembangunan..  Karena.  Jadi,  kualitas  SDM bukan hanya ditentukan oleh kemampuan dan kreativitasnya saja tetapi juga oleh derajat moralitasnya,  karena  SDM  berkualitas  adalah  keluaran  sistem  pendidikan,  proses pendidikan harusnya menjadikan kreativitas, penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS, serta moralitas sebagai acuan dasar. Adapun unsur moralitas dibangun melalui proses yang kompleks, yang mengutamakan pada pembentukan sikap
yang berkait dengan norma dan nilai-nilai.
Kompleksitas  permasalahan  ketenagakerjaan  ini  dapat  dipandang  sebagai  suatu upaya  masing-masing  individu  untuk  memperoleh  dan  mempertahankan  hak-hak kehidupan  yang  melekat  pada  manusia  agar  memenuhi  kebutuhan  demi  kelangsungan hidup..
Strategi  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  perlu  dilakukan  di  era globalisasi  seperti  sekarang  ini.  Pengembangan  SDM  dilakukan  untuk  membentuk personal  yang  berkualitas  dengan  keterampilan,  kemampuan  kerja,  dan  loyalitas  kerja kepada suatu perusahaan ataupun organisasi.

## B. Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar pengetahuan,  kemampuan,  dan  keterampilan  mereka  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan yang  mereka  lakukan. pengembangan  sumber  daya  manusia (human  resources development) sebagai  serangkaian  aktivitas  yang  sistematis  dan  terencana  yang dirancang  oleh  organisasi  untuk  memberikankesempatan  kepada  anggotanya untukmempelajari  keahlian  yang  diperlukanuntuk  memenuhi  persyaratan  kerja  saat inidan yang akan dating
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program  training  yang  meliputi  perencanaan,  penyelenggaraan,  dan  evaluasi atas program-program tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “ HRD is the integrated use of training and development, career development, and organisation development to improve individual and organisational effectiveness ”.  (Terjemahan  bebas: Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir,  dan  pengembangan  organisasi,  yang  terintegrasi  antara  satu  dengan  yang  lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).
a.   Upaya Mengembangkan Potensi Manajer sebagai Sumber Daya Organisasi Beberapa  program  pengembangan  manajemen  terjadi  di  seluruh  perusahaan  dan meliputi semua atau paling banyak rekrutan manajemen baru (atau potensial).
Metode untuk mengembangkan manajer dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
1) Rotasi  Jabatan,  merupakan  suatu  teknik  pelatihan  manajemen  yang  melibatkan pemindahan  peserta  latihan  manajemen  dari  departemen  ke  departemen  untuk memperluas  pengalaman  selain  mengidentifikasikan  titik-titik  kekuatan  dan kelemahan  mereka.  Pendekatan  Pelatihan/Pengganti,  dalam  pendekatan  ini  peserta bekerja secara langsung dengan orang yang akan ia gantikan.
2) Belajar  Bertindak,  merupakan  sebuah  teknik  pelatihan  yang  dilakukan  untuk memungkinkan peserta pelatihan manajemen bekerja dengan baik.
Pengembangan Sumber Daya Manusia …
b. Pelatihan Manajer di Luar Tempat Kerja
Metode  yang  digunakan  untuk  mengembangkan  karyawan  adalah  dengan menggunakan  metode  latihan  atau  training.  Terdapat  beberapa  macam  pelatihan karyawan yaitu sebagai berikut :
1) Pelatihan internal
Pelatihan  internal  adalah  seseorang  atau  suatu  tim  pelatih  yang  ditugaskan  dari perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan
2) Pelatihan eksternal
3) Pelatihan gabungan internal dan eksternal
Adalah  suatu  tim  gabungan  pelatih  internal  dan  eksternal  yang  memberikan pengembangan kepada karyawan.
c.    Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Secara  umum  tujuan  pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  untuk memastikan  bahwa  organisasi  mempunyai  orang-orang  yang  berkualitas  untuk mencapai  tujuan  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  pertumbuhan  (Armstong, 1997:507).
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  baik  manajer  maupun  karyawan memiliki  beberapa  tujuan  yang  bermanfaat  bagi  organisasi  diantaranya  adalah menyangkut hal-hal berikut :
1) Produktivitas Kerja
2) Efisiensi
Samsudin,  mengemukan  bahwa  “tujuan  pokok  program  pengembangan  sumber daya  manusia  adalah  meningkatkan  kemampuan,  keterampilan,  sikap,  dan  tanggung jawab  karyawan  sehingga  lebih  efektif  dan  efesien  dalam  mencapai  sasaran  program dan tujuan organisasi (Samsudin, 2010).
d.   Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
1) Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya
2) Pelatih dan instruktur
Pelatih  dan  instruktur  yang  ahli  cukup  mentransfer  pengetahuannya  kepada  para peserta latihan dan pendidikan sulir didapat.
3) Fasilitas Pengembangan
Fasilitas  sarana  dan  prasaranaa  pengembangan  yang  dibutuhkan  untuk latihan  dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik.
4) Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara  terpaksa,  bahkan  pelatih  maupun  sarananya  kurang  memenuhi  persyaratan
yang dibutuhkan.

## C. Penerapan Sumber Daya Manusia
Penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  makna  yang  beragam untuk  setiap  orang  dan  setiap  organisasi/usaha  yang  berbeda  (  Smyth  and  Scullion, 1996). Secara umum manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan penarikan (recruitment),  seleksi,  penempatan,  pengembangan,  kompensasi,  mempertahankan (retention),  mengevaluasi,  dan  mempromosikan  di  dalam  organisasi  (Bernardin  and Russell, 1993).
Penempatan  SDM  di  sekolah  ini  berkaitan  dengan  pembagian  wali  kelas  yang dilakukan setiap awal tahun pelajaran.
1. Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan  dan  pengembangan  SDM  Pelatihan  dan  pengembangan  SDM  sangat penting bagi guru karena perkembangan berbagai sektor kehidupan khususnya ilmu pengetahuan  dan  teknologi  yang  begitu  pesat  sehingga  mengharuskan  guru meningkatkan kompetensinya.
2. Penilaian Kerja
Penilaian kinerja di sekolah dilakukan secara formal dan informal terhadap prestasi personal dalam bekerja.
3. Kompensasi
Kompensasi/insentif  di  sekolah  minimal  memberikan  ungkapan  penghargaan  atau pernyataan  terima  kasih  kepada  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  terkait  dengan tugas yang telah mereka lakukan,

## IV.  PENUTUP

## A. Kesimpulan
Pengembangan SDM adalah peningkatan/pengembangan kinerja karyawan untuk meningkatkan  keterampilan  dan  skill  yang  ia  miliki  guna  mencapai  apa  yang  ingin dicapai dalam perusahaan/organisasi tersebut.
Sebelum terjadinya pengembangan SDM  yang pertama kali adalah dilakukannya adalah perencanaan SDM yaiutu upaya sadar dalam pengambilan keputusan yang sudah diperhitungkan dengan matang mengenai hal apa saja yang akan dilakukan dimasa yang akan datang.
Setelah tenaga kerja dinyatakan lolos dalam setiap tahap-tahap yang dilalui maka akan  mengikuti  pengenalan  budaya  kerja,    pelatihan  dan  pengembangandengan mengikuti workshop, seminar, PPG (Pengembangan Profesi Guru), dan lain-lain..
Pengembangan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.

## B.  Implikasi
Setelah  mempelajari  dan  membahas  tentang  makalah  ini.  Kita  akhirnya  dapat memahami  hal-hal  yang  menjadi  tujuan  dibuatnya  makala  ini  yaitu,  kita  mampu memahami  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi,  mengetahui
mengenai  pengertian  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi, mengetahui  upaya  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi,  mengetahui tujuan  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi,  mengetahui  proses atau langkah-langkah  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi,  mengetahui tolak ukur sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui manfaat pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga, 2012
Chris Rowley & Keith Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia The Key Concepts , Cetakan Kesatu. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada, 2012.
Dessler. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jilid  II.  Edisi  10.  Jakarta  :  Penerbit  PT Indeks, 2003.
Dessler,  Garry. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Ketujuh.  Jakarta  : Prenhallindo, 1997.
Handoko,  T.  Hani. Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta  : BPFE, 2001.
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM . Yokyakarta: Laksana, 2014.
Hasibuan,  H.  Malayu  S.P. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta  : Bumi Aksara, 2005.
Hasibuan Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 17, Jakarta: Bumi
Leap  L.  Terry  &  Michael  D.  Crino.  (1993). Personnel/Human  Resource  Management. 2nd  ed.  New  York:  Macmillian  Publishing  Company. Journal  ofadvenced research, year 2002
Mondy,  R.W.  and  Noe,  R.M.  Human  Resource  Management  4th Edition.  USA:  Allyn and Bacon, 1990.
Priansa,  Donni  Juni. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Alfabeta, 2014.
Samsudin, Sadili. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia, 2010.