## STRATEGI  MSDM DALAM  MENCAPAI KEUNGGULAN  BERSAING
Oleh : Ganjar  Garibaldi

## ABSTRACT
The  main  objective of this research is to study  and analyze  the roles of human resource  management strategic on competitive advantage. The tibrary research was used in doing and making this paper.  The results of this Iibrary research indicate that the implementation of strategic human resource  managemenf  consists of competitive advantage. Overall,  the result of research  indicates  that the Strategic of human resource management strategies have effectively  and  based significantly role in the competitive advantage.
Keyword : human resou rce man agem e nt strategic,  competitive  advantage

## PENDAHULUAN
Era globalisasi  ditandai  dengan  perkembangan  teknologi  dan arus informasi ying begitu cepat. Hal ini menyebabkan  perusahaan perlu memahami Oan mengembangkan mengenai sumber daya yang dapat diandalkan untuk dapat bersaing di lingkungan  bisnis yang kompetitif. Salah satu sumber daya dalam  kegiatan perusahaan dan fundamental adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusialah yang memiliki kemampuan untuk menjadi faktor pembeda bagi perusahaan dalam menghadapi persaingan. Melalui  kemampuan sumber daya manusianya peru;ahaan akan mampu menempatkan  perusahaan pada posisi daya saing  dalam jangka Panjang.
- Berdasirkan  uraian  diatas  jelaslah tersirat bahwa keunggulan
dalam persaingan,  Sangat ditentukan  antaralain  oleh  strategi manajemen SDM.  Dengan-startegi hsdm yang tepat, keunggulan  SDM yang dimiliki perusahaan dinarapfan dapat  mendukung  pencapaian  keunggulan  bersaing perusahaan. Dari' fenomena yang ada maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian  pustaka dengan judul: "Strategi  MSDM dalam
m encapai ke u n gg ul an be rsaing."
Strategi MSDM dalam  mencapai  keunggulan  bersaing  (Ganjar Garibaldi) 57

## TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian strategi manajemen sumber daya manusia menurut beberapa penulis sebagai  berikut:
Gary  Dessler (2000: 21) mengungkapkan bahwa "Human resources strategy  means  accepting human  resources function as strategic partner in both the formulation  of company's  strategy, as well as in the implementation of those strategies thro.ugh human resources activities such as recruiting, selecting, training, and rewarding personnel. The term of human resources strategy refers to the specific human  resources of action the company uses to achieve its aims".
Raymond Noe and hollenback  (2000: 43) mengungkapkan bahwa 'strategic  human resource  management'  can be thought of as 'the pattern of planned human resource  developments and activities intended to enable an organization to achieve goals". To take a' strategic  approach  to human  resource management,  we must  have an understanding of the role of human resource management  in the st rategi c m anage m e nt p rocess. fvancevich  (2001:121)  mengungkapkan bahwa "Strategic  human resource management  (SHRM) as the acknowledgement that HR policies and practices  have critical  linkages with organization's overall  strategy". Harvey and Bowin (1996: 329) mendefinisikan  "Human resource management strategies represent more  gradual  approaches to strategic change, focusing on development and participative  change processes.  Corporate strategy  changes, on the other hand. May involve  drastic, abrupt change to organization structures,
management  processes".
. Miner and  Crane (1995) mengungkapkan  bahwa "Strategic  human resource management ,b related to three forms namely: the formulation of strategies and tactics, the implementation strategies, and evaluation process". Strategic human resource management to be carried  out in allof its aspects"
Pengertian keunggulan bersaing (competitive advantage), menurut beberapa penulis (pakar) manajemen  sumber daya manusia  mendefinisikan dan mengungkapkan sebagai  berikut: . r Gary Dessler (2001:21):"Competitive  advantage is any factor that allow an organization to differentiate its products or seruice from those of its competitor to increase market share".
58 BINA EKONOMIVoI. 10, No. 1, Januari2006:1-120
. ' Bernardin and Russel  (1993: 36) "competitive advantage refers to ability of an.organization to formulate strategies to
exploit profitable  opportunities, thereby mat<imizing  its return on investment. Two maior principles, perceived  customer value and uniqueness, describe the extent to which a
business has a competitive  advantage".
Kesimpulan dari pendapat para pakar tersebut yaitu bahwa keunggulan  bersaing adalah bagaimana  output  perusahaan  dapat tetap et<siJOi pasar dan mampu  menghadapi  pertempuran  dalam persaingan, dan mencapai tujuan  akhir, serta mampunya perusahaan untuk dapat bertahankan  hiduP. salah satu cara bagi suatu perusahaan untuk unggul dalam persaingan yaitu perusahaan harus mampu mengetahui  kelemahan dan kekuatan iingkungan internal dan eksternal. kemudian dapat mengimplementasikannya  dalam  strategi  pada  pasarnya.

## PEMBAHASAN
Raymond  Noe  et.al. mengungkapkan  bahwa terdapat  lima variabel dalam implementasi  strategi  sumber  daya untuk pencapaian kesuksesan yakni : 1. Organizational  Structure 2. Task Design
g. Selection, Training, and  Development  of People
4. Rewards SYstems 5. Types of information  and information  system'
Organlzatlonal Structure Task  Design
Strategi MSDM dalam  mencapai  keunggulan  bersaing  (Ganjar  Garibaldi) 59
1 . Organizational Structure
Mcshane dan Glinow  (2003) mengungkapkan bahwa struktui organisasi merupakan  pengelompokan keria yang mangatur pola komunikasi, alur kerja, dan wewenang, yangberkaitan langsung  dengan aktifitas organisasi.  McShane dan Glinow juga mengemukakan bahwa struktur organisasi memiliki empat elemen yang mendasari struktur organisasi,  yaitu:
1. Span of control . Sejumlah  anggota/bawahan yang langsung  melapor  pada atasannya langsung. Kesamaan  pekerjaan menentukan banyaknya  bawahan  yang  diawasi.
2. Sentralisasi  dan desentralisasi . Sentralisasi  merupakan suatu  kondisi  dimana keputusan formal dilakukan oleh sekelompok kecil orang, yang biasanya adalah merupakan pimpinan atas organisasi. Sedangkan desentralisasi merupakan.
3. Formalisasi . Tingkat standarisasi  perilaku  organisasi  mengenai  aturan;
prosedur, pelatuhan  inti, peralatan  yang  sama. 4. Departementalisasi . Pengelompokan  pekerjaan-pekerjaan yang hampir sama atau hampir  sejenis.
Gibson  mengungkapkan  perlunya ditetapkan tujuan spesifik yang jelas sebagaimana yang ditetapkan oleh organisasi dalam rangka mengarahkan  prestasi bagi setiap  individu. Penetapan  tujuan  spesifik ini terangkum dalam struktur organisasi. Perubahan-perubahan  strategi perusahaan  harus diikuti  oleh struktur  organisasi  hal tersebut  diungkapkan oleh Wheelen (2001). Pengembangan organisasi merupakan  penerapan dari ilmu pengetahuan perilaku dalam usaha jangka  panjang untuk memperlcaiki kemampuan  organisasi  mengatasi  beberapa  perubahan lingkungan eksternal dan meningkatkan  kemampuan dalam memecahkan masalah agar dapat mencapai  efektivitas  organisasi.
Proses pengembangan  organisasi berfokus pada perbaikan- perbaikan kerja sama dan kinerja orang-orang dalam organisasi. Lingkungan yang dinamis, menuntut  pentingnya  perusahaan untuk mengembangkan organisasi secara khusus  karena pengembangan organisasi  mewakili  suatu pendekatan  komprehensif  untuk merencanakan perubahan-perubahan  dengan fokus pada  kekuatan sumber  daya manusia yang dirancang untuk memperbaiki efektivitas organisasi .secara keseluruhan.  Struktur  organisasi  merupakan  variabel  penting dalam implementasi strategi manajemen sumber daya manusia berperan terhadap keu n g g u lan bersai n g (co m p etitive adva ntag e).
BINA EKONOMIVoI. 10, No.  1, Januari2006: 1-120
2. Task Design
Raymond Noe & Hollenback  (2000:53) tugas-tugas (fasks) dikefompokkan  menjadikan  pekerjaan-pekerjaan  (iobs).  Untuk mendesain pekerjaan agar sesuai (congruence)  dengan strategi Lebih lanjut akan dilakukan dua kegiatan yakni: 1) Job analysis and 2) Job design deals with making decisions about what tasks should be grouped  into a particular iob. Pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi  merupakan penghubung antara karyawan  dengan  organisasi,  karena  desain  pekerjaan merupakan fungsi penetapan  kegiatan-kegiatan  kerja seorang  individu  atau kelompok karyawan  secara  organisasional.
Menurut Werther Davis, Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan  kerja seorang  individu  atau  kelompok  karyawan secara organisasional.
Tujuan dari desain pekerjaan ini adalah untuk mengatur penugasan- penugasan kerja  yang memenuhi  kebutuhan organisasi, teknologi, dan keprilakuan.
Dalam proses mendesain pekerjaan ada tiga unsur yang harus dipertimbangkan, yaitu : (1) Organisasi
(2) Lingkungan
(3) Perilaku

## Elemen-elemen  Organisasi

## 1. Pendekatan  Mekanistik
Pendekatan  mekanistik  berupaya  untuk mengidentifikasikan setiap tugas  dalam suatu  pekerjaan  agar tugas-tugas  dapat diatur untuk meminimumkan  waktu  dan tenaga para  karyawan.
2. Aliran Pekerjaan Aliran kerja  dalam suatu  organisasi  sangat dipengaruhi oleh sifat produk dan jasa. Produk  atau jasa biasanya  menentukan  urutan  dan keseimbangan  pekeriaan-pekerjaan.
3. Praktek-praktek Kerja
Praktek-praktek kerja adalah cara-cara  pelaksanaan keria yang ditetapkan.

## Elemen-elemen  Lingkungan
1. Kemampuan  Dan Tersedianya Karyawan Pertimbangan efesiensi  harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya karyawan  yang  akan  melaksanakan  pekeriaan. 2. Berbagai  PengharaPan  Sosial Desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat.
Strategi MSDM dalam  mencapai  keunggulan  bersaing  (Ganiar Garibaldi) 6l

## Elemen-elemen  Keprilakuan
Ada beberapa elemen keprilakuan  yang  perlu dipertimbangkan dalam  desain  pekerjaan,  yaitu:
1. Otonomi 2. Variasi 3. ldentitas Tugas

## 4. Umpan  Balik
Beberapa teknik yang  dapat  digunakan dalam mendisasin  pekerjaan:
. Job rotation, yaitu proses memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan  lain untuk memberikan keragaman pekerjaan dan memberi  peluang  untuk  mempelajari  keterampilan  baru.
Job enlargemenilhorizontal loading, yaitu menambah tugas-tugas ke dalam  suatu jabatan untuk  meningkatkan  siklus  pekerjaan.
Job enrichmenVvertical loading, yaitu menambah tanggung jawab, otonomi, dan  kontrol  atas  suatu jabatan.
Autonomous  work  groups/leaderless  work team.  yaitu tim kerja tanpa pemimpin  formal yang diangkat oleh perusahaan untuk mengambil  keputusan  bersama diantara mereka. Desain  pekerjaan  merupakan  variabel  penting  dalam implementasi strategi manajemen  sumber  daya manusia  berperan terhadap keunggulan bersaing (competitive advantage).
3. Selection, Training,  and  Development of People Salah satu kegiatan utama dalam manajemen  sumber daya manusia adalah seleksi. proses  seleksi  adalah serangkaian  langkah  kegiatan yang digunakan untuk memutuskan  apakah  pelamar  diterima  atau tidak.
BINA EKONOMIVoI. 10, No. 1, Januari 20O6:1-12O
3. ,ffi 62

## Langkah-langkah  Dalam  Proses  Seleksi
Seleksi merupakan awal penentuan dari pelaksana pencapaian keunggulan bersaing perusahaan. Jadi seleksi merupakan teknis dari strategi penting untuk mendapatkan  sumber  daya  manusia yang profesional dan tepat  untuk memangku  jabatan-jabatan  yang ada dalam perusahaan. Diperolehnya sumber daya manusia yang profesional merupakan keunggulan  kompetitif (competitive advantage) bagi organisasi atau perusahaan.
Selanjutnya  Noe et. al. (2000:55) mengungkapkan  bahwa sejumlah keterampilan akan diperoleh melalui pelatihan dan pengembangan (training and  development).
Pengembangan merupakan fungsi yang mencakup kegiatan- kegiatan  untuk  memelihara  dan  meningkatkan  kompetensi  karyawan  melalui peningkatan  pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan dan aspek-aspek lainnya.
Menurut werther  davis  (200) Ada  dua tujuan  utama program latihan dan pengembangan karyawan.  Pertama,  latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan  dengan  permintaan  jabatan.  Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan  efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan sesuai -dengan strategi  manajemen  sumber  daya  manusia.
Pelatihan dan pengembangan  merupakan  variabel penting dalam implementasi strategi manajemen sumber daya manusia  berperan  terhadap keu n g g u lan be rsai n g (com pet itive advant ag e).
4. Performance  management /Reward Systems
Berkaitan dengan Performance  management  Noe et. al. (2000:55) mengungkapkan  bahwa "performance management is used to ensure that employees'  activities and outcomes are congruent  with the organization's objectives".
Organisasi atau perusahaan mengevaluasi karyawan untuk beberapa alasan yang berbeda yang mencakup penentuan kompensasi, pemberian  feedback, dan pelatihan.  Mengingat pemberian konsekwensi bagi karyawan sangat penting,  maka  manajer perusahaan di dalam mJningkattan  kualitas 'kehidupan kerja pada perusahaannya perlu meningkatkan  pelaksanaan  fungsi  kompensasi dan pemeliharaan. Hal ini penting karena  kedua fungsi ini berperan nyata dan positif dalam meningkatkan kualitas kehidupan kerja, disamping didukung oleh pelaksanaan  fungsi-fungsi  manajemen  yang  lainnya.  Sistem konsekwensi (reward systems) merupakan variabel  penting dalam  implementasi strategi
Strategi MSDM dalam  mencapai  keunggulan  bersaing  (Ganjar  Garibaldi)
manajemen sumber daya manusia berperan terhadap  keunggulan bersaing
(co m p etitiv e advantag e) .
S.Types of information  and information system.
Efektivitas  kegiatan-kegiatan personalia sangat tergantung pada kualitas informasi yang digunakan untuk menyusun berbagai program kegiatan tersebut.Kemampuan organisasi (perusahaan) dalam memperoleh, menyimpan,  memerihara dan menggunakan informasi personalia merupakan faktor krusial  manajemen  sumberdaya manusia Sr.sfem informasi Sumberdaya manusia (SISM), adalah suatu prosedur sistematik pengumpulan, penyimpanan, pemeriharaaan perolehan kembali dan  validasi berbnagai  data tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi  sumberdaya manusia, kegiatan-kegiatan personalia dan karakteristik-karakteristik satuan kerja. Sistem ini sering disebut juga sistem informasi  karyawan, sistem personali,  sistem pemrosesan  data personalia dan banyak  nama  lainnya.
Ada tiga komponen fungsional  utama  yang harus ada dalam SISM, seperti ditunjukkan dalam gambar berikut:
Fungsi masukan  mencakup dua konsep dasar  sistem: data base dan pem-asukan data (data entry). Fungsi pemeriharan data terutama berkepentingan dengan kualitas  data yang  disimpan  dalam  system.
Penilaian ' pre4asl keda Kompensasl Pbngettqal pengendalian  poslsi 64 BINA EKONOMIVoI. 10,  No. 1, Januari2006: 1-120
Jadi mengingat  pentingnya jenis informasi dan sistem informasi dalam implementasi  Strategi manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  suatu organisasi atau perusahaan,  maka  perlu  memperhatikan  kriteria kualiats informasi.
Dengan demikian jelas kiranya bahwa sistem informasi dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah sangat  perlu dan penting. Karena dengan  diperolehnya informasi yang  akurat dan dapat dipercaya maka berpengaruh terhadap keputusan' manajemen. Keputusan yang cepat pada gilirannya akan berpengaruh  dalam menangkap  peluang  terutama dalam mengantisipasi para pesaing.  Keputusan yang  cepat dan tepat dengan adanya informasi yang  akurat dan dapat dipercaya merupakan keunggulan kompetitif dan berpengaruh terhadap  keunggulan bersaing (competitive advantage).

## KESIMPULAN
lmplementasi  strategi manajemen sumber daya manusia yang terdiri  dari 5 variabel yang merupakan suatu kesatuan terdiri dari: 1). organizational structurei 2). task design; 3). the selection; training and development  of peopte; 4). reward systems; and 5). types of information and information system berperanan  dan  efektif  terhadap  keunggulan  bersaing  pada suatu organisasi atau perusahaan.
Strategi MSDM dalam  mencapai  keunggulan  bersaing  (Ganjar Garibaldi) 65

## Daftar Pustaka :
Bernardin, H. John and Joyce E. A. Russell. 1993. Human Resource Management An Experiential Approacfi. McGraw-Hill  Inc. Davis, Keith and  John W. Newstrom. 1985. Human  Behavior at Work: Organization Behavior. Seventh Edition. McGraw-Hill Book Company.
Dessler, Gary. 2000. Human Resources  Management. Eight Edition.
Prentice  Hall International Inc.
Gibson,  ivancevich,  Donnelly,  Behavior,  Structure,Process  Ricard D lrwin, lnc 1995 Miner, John B. and Donald P. Crane. 1995. Human Resource Management:
The Strategic Perspective. New York:
HarperCol I i nsCollegePublishers Noe, Raymond A. et. al. 2000. Human  Resource  Management:  Gaining a Competitive Advantage. 3d Edition,  Boston:  McGraw-Hill  Companies.
66 BINA EKONOMIVoI. 10, No. 1, Januari2006: 1-120