## Jurnal Tambora
E -ISSN: 2621-542X https://jurnal.uts.ac.id/index.php/Tambora DOI: https://doi.org/10.36761/suffix
OPEN ACCESS
Vol. 8 No. 1: 25-29 Tahun 2023 Artikel penelitian 

## PENGUJIAN  DAMPAK  KETIDAKAMANAN  KERJA TERHADAP  DIMENSI  AMBIGUTAS  PERAN  PADA PEKERJA GENERASI Z
Testing The Impact of Job Insecurity on The Dimensions of Role Ambiguity in Generation Z Workers
Kartin Aprianti 1* , Muhammad Yusuf 1
1 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bima, Nusa Tenggara Barat
ABSTRAK. Riset  ini  bertujuan  untukmengetahui  dampak  ketidakamanan  kerja terhadap dimensi  ambiguitas  peran  yang  terdiri  dari  ketidakjelasan  aturan,  kesamaran  tanggung jawab, kesamaran harapan pekerja gen Z Sampel dalam riset ini  Gen Z yang bekerja paruh waktu, penuh waktu maupun freelance sejumlah 200 responden . Teknik pengumpulan data menggunakan daftar pertanyataan seperti kuesioner dan teknik analisis data menggunakan Partial Least Square (SmartPls) untuk menguji sepuluh hipotesis yang diajukan dalam riset ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja memiliki dampak positif dan signifikan  terhadap  dimensi  ambiguitas  peran  yang  terdiri  dari  ketidakjelasan  aturan, kesamaran tanggung jawab dan kesamaran harapan.
ABSTRACT This research aims to determine the impact of job insecurity on the dimensions of role ambiguity which consist of unclear rules, vague responsibilities, unclear expectations of Gen Z workers. The sample in this research is Gen Z who work part time, full time or freelance, numbering  200 respondents.  The  data  collection  technique  uses  a  list  of  questions  such  as  a questionnaire and the data analysis technique uses Partial Least Square (SmartPls) to test the ten hypotheses proposed in this research. The research results show that job insecurity has a positive and significant impact on the dimensions of role ambiguity which consist of unclear rules, vague responsibilities and vague expectations.
 How to cite this article:
Aprianti K., & Yusuf M. 2023. Testing The Impact of Job Insecurity on The Dimensions of Role Ambiguity in Generation Z Workers . Jurnal Tambora, 8(1): 25-29.

## 1. PENDAHULUAN
Menurut  Gayatri  (2020)  generasi  milenial  dan  generasi  Z  ini  mudah  berpindah  bekerja  dikarenakan ketidaknyamanan yang ditanggung selama melakukan pekerjaan. Ketidakamanan kerja merupakan ketidakamanan yang diakibatkan  oleh  ancaman  di  sekitar  atas  kelangsungan  pekerjaan  (Karina  dkk ., 2018).  Terdapat  dua  faktor  dalam ketidakaman kerja yaitu faktor eksternal dan internal. Pada faktor eksternal yaitu ketidakamanan kerja yang disebabkan oleh perubahan-perubahan lingkungan, sedangkan faktor internal adalah ketidakamanan terhadap kepribadian seseorang (priyono & Tampubolon, 2023). Faktor internal menurut Achmad W. et al. (2020), generasi milenial memiliki kekuatan di  bidang  teknologi,  namun  demikian  dalam  proses  keberfungsian  sosialnya  tidak  semua  mampu  beradaptasi  dengan perkembangan  teknologi.  Selain  itu,  krisis  kepercayaan  diri  generasi  milenial  dan  depresi  menjadi  masalah psikososialnya. Hal ini membuat mereka sangat mudah memiliki emosi sehingga mereka sering mengalami Job insecurity dalam diri sendiri di dunia pekerjaan.
Job insecurity atau ketidakamanan kerja  Menurut Yustina & Saleh (2021) ialah ketidak berdayaan individu atau perasaan  kehilangan  kekuasaan  untuk  mempertahan  kesinambungan  yang  diinginkan  dalam  situasi  kerja.  Adanya atmosfer  lingkungan  pekerjaan  yang  tidak  mendukung,  di  mana  adanya  ketidakpastian  dan    kekhawatiran  tentang keberlanjutan  pekerjaan  sebagai  tanda  dari  ketidakamanan  kerja.  Dampak  dari  ketidakamanan  kerja  sendiri  adalah munculnya role ambiguity atau  ambiguitas peran.
 Info Artikel: Diterima:  10 Oktober 2023 Revisi: November 2023 Disetujui: 20 Desember 2023 Dipublikasi: 19 Januari 2024
 Keyword/Kata Kunci: Ketidakamanan Kerja, dimensi ambiguitas peran, kesamaran harapan, kesamaran tanggung jawab, ketidakjelasan aturan
* Penulis Korespondensi:
Kartin Aprianti Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bima Email: kartinaprianti93@gmail.com
Menurut Lestari (2022) role ambiguty atau ambiguitas peran  berkaitan dengan ketidakjelasan aturan dalam bekerja, kesamaran tanggungjawab terhadap pekerjaan yang dibebankan serta kesamaran harapan dari oranglain terkait peran atau pekerjaan yang ditugaskan.  Ambiguitas peran muncul ketika seseorang karyawan merasa bahwa terdapat banyak sekali ketidakpastian atau perasaan tidak aman dalam aspek-aspek peran atau keanggotaan karyawan tersebut dalam kelompok. Greenberg dan Baron (Irzani dkk, 2014) mengatakan bahwa ambiguitas peran dapat terjadi ketika individu mengalami ketidakpastian  atau  perasaan  tidak  aman  mengenai  beberapa  hal  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya  seperti: mengenai  lingkup  tanggung  jawabnya,  apa  yang  diharapkan  darinya,  dan  bagaimana  mengerjakan  pekerjaan  yang beragam.
Berdasarkan definisi para ahli dapat ditarik kesimpulan tentang arti dari ambiguitas peran adalah timbulnya konflik akibat tidak ada deskripsi pekerjaan yang jelas sehingga peran yang diharapkan oleh seseorang menjadi kabur dan tidak dapat dimengerti yang menyebabkan terjadinya ketidakpastian atau perasaan tidak aman dalam kaitannya dengan aspek peran  seseorang.  Ambiguitas  peran  menurut  Munandar  (Suprasto  dkk,  2017)  adalah  ambiguitas  peran  dirasakan  jika seseorang  tidak  memiliki  cukup  informasi  untuk  dapat  melaksanakan  tugasnya.  Ambiguitas  peran  dirasakan  jika seseorang  tidak  memiliki  cukup  informasi  untuk  dapat  melaksanakan  tugasnya,  atau  tidak  mengerti  atau  merealisasi harapan-harapan  yang  berkaitan  dengan  peran  tertentu  yang  diakibatkan  ketidakamanan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan atau pekerja.
Ketidakamanan  kerja  yang  dirasakan  pekerja  akan  membuat  ketidakjelasan  aturan  yang  dirasakan  oleh  pekerja. Selain itu harapan – harapan yang inginkan organisasi maupun karyawan dipersepsikan secara kabur oleh organisasi. Hal ini  tentu  juga  akan  menimbulkan  kesamaran  tangungjawab  pekerjaan  karena  tidak  jelas  tugas  yang  diberikan  akibat perasaan ketidakamanan kerja yang dirasakan pekerja.
Tujuan dari riset ini ialah menganalisis dampak ketidakamanan kerja terhadap dimensi  ambiguitas peran dengan fokus pada ketidakjelasan aturan, kesamaran tanggung jawab, kesamaran harapan pada pekerja generasi Z. Penelitian ini menjadi  penting  untuk  dilakukan  mengingat  bahwa  perasaan  ketidakamanan  kerja  yang  dirasakan  generasi  Z  dapat mengganggu pekerjaan sehingga menimbulkan ambiguitas peran yang dialami seperti adanya ketidakjelasan aturan ketika bekerja  serta  membuat  kesamaran  didalam  tanggung  jawab  pekerjaan  dan  kesamaran  harapan  pekerja  generasi  Z. Penelitian  ini  dapat  menjadi  wawasan  baru  dalam  ilmu  manajemen,  dimana  organisasi/  perusahaan  dengan  pekerja mayoritas gen Z perlu menciptakan suasana kerja yang aman dan nyaman sehingga tujuan organisasi/perusahaan dapat tercapai.

## 2. METODOLOGI
Ketidakamanan kerja merupakan kondisi yang dirasakan setiap individu dalam pekerjaanya dari rasa tidak aman, rasa tidak memiliki kekuatan atau ketidakberdayaan untuk melawan rasa tidak aman tersebut sehingga membuat individu merasa terancam dari pekerjaanya (Apriyanto, 2015).
Ambiguitas peran adalah kesenjangan antara jumlah informasi yang dimiliki dengan yang dibutuhkan, tidak adanya arah  dan  kebijakan  yang  jelas  serta  ketidakpastian  tentang  otoritas  untuk  dapat  melaksanakan  perannya  dengan  tepat. Ambiguitas  peran  menghalangi  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karena  berpotensi  mendorong  munculnya keterlambatan  dalam  mengambil  tindakan, kerja  yang  menjadi  kurang  efisien dan  tidak  terarah,  serta  bisa  mendorong munculnya  rasa  frustasi  dalam  diri  seseorang,  yang  pada  gilirannya  mempengaruhi  performa  individu  itu  sendiri. Ambigutas  peran  muncul  karena  ketidakjelasan  aturan  yang  ditetapkan  dalam  pekerjaan,  kesamaran  tanggung  jawab dalam  mengambil  tindakan  serta  kesamaran  harapan  yang memunculkan  rasa  frustasi  dalam  diri  seseorang  (Yudiana, 2019).
Dalam model SEM ukuran sampel minimal yang digunakan masih seringkali diperdebatkan. Hoelter (Zuhdi dkk , 2016) berpendapat bahwa untuk aplikasi modelmodel struktural dibutuhkan sampel minimal sebesar 200 observasi. Hair et al (Zuhdi dkk, 2016) bahwa ukuran sampel minimal yang direkomendasikan berkisar 100-300 dalam pendugaan SEM Analisis data menggunakan PLS_SEM dengan variabel yang diteliti yakni job insecury dan  determinan dari ambiguitas peran yaitu ketidakjelasan aturan, kesamaran tanggung jawab .
Peneltian ini dilaksanakan dengan obyek riset yaitu adalah pekerja generasi Z yang berusia minimal 17 tahun. Hair, Black, Babin & Aderson (2014)   merekomendasikan  jumlah sampel pada populasi yang besar   adalah 200 responden. Teknik pengambilan sampel  dalam  riset ini menggunakan purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan menetapkan kriteria tertentu pada responden. Kriteria yang sesuai dengan kebutuhan  riset  ini  adalah  Generasi Z yang sedang  bekerja  Dan  berusia    >  17  tahun  ,  hal  ini  karena  pada  usia  tersebut  dianggap  telah  mampu  memahami  dan menjawab pernyataan kuesioner. Instrumen  riset berupa kuesioner model likert .
Gambar 1 . Model Struktural Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1: ketidakamanan kerja berdampak positif dan signifikan terhadap kesamaran harapan H2: ketidakamanan kerja berdampak positif dan signifikan terhadap kesamaran tanggung jawab H3: ketidakamanan kerja berdampak positif dan signifikan terhadap ketidakjelasan aturan

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Hasil Penelitian
Sebanyak 200 gen Z riset ini menyebar pada 25 provinsi di Indonesia. Terdiri atas 45,5% laki-laki dan  proporsisi terbesar adalah 54.5% perempuan. Sebanyak 63,5% Pendidikan terakhir generasi Z adalah lulusan Sarjana/S1. Sebanyak 92% generasi Z berstatus tidak/belum menikah. Serta Mayoritas generasi Z sebanyak 53,5% termasuk kategori usia 21- 26 tahun.
Pengujian  validitas  untuk  indikator  menggunakan  korelasi  antara  skor  item  dengan  skor  konstruknya.  Indikator dikatakan valid apabila nilai loading factor di atas nilai yang disarankan yaitu sebesar 0,7. semua indikator memiliki nilai loading factor > 0.7, sehingga dikatakan indikator tersebut valid, sehingga konstruk untuk semua variabel sudah tidak ada yang dieliminasi dari model.
Tabel 1. Composite Reliability Variabel Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Ketidakamanan kerja 0.903 0.906 0.922 0.596 Dimensi Ambiguitas Peran Kesamaran Harapan 0.908 0.909 0.926 0.609 Kesamaran Tanggung Jawab 0.902 0.903 0.921 0.594 Ketidakjelasan Aturan 0.887 0.888 0.910 0.558
Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa nilai composite reliability untuk semua konstruk pada variabel adalah di atas 0,7  yang  menunjukkan  bahwa  semua  konstruk  pada  model  yang  diestimasi  memenuhi  kriteria discriminant  validity . Selain itu semua nilai Average Variance Extracted (AVE) > 0,50 dan semua nilai Cronbach’s Alpha (α) > 0.70 sehingga semua variabel dikatakan reliabel.
Berdasarkan hasil estimasi model PLS dengan teknik bootstrapping, seluruh jalur signifikan dengan T statistik > 1,96. Hasil uji signifikansi selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut:

## KETIDAKAMANAN KERJA

## DIMENSI AMBIGUTAS PERAN

## KESAMARAN HARAPAN

## KESAMARAN TANGGUNG JAWAB
KETIDAKJELASAN ATURAN
Tabel 2. Uji Hipotesis
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Ketidakamanan kerja -> Kesamaran Harapan 0.612 0.619 0.056 10.940 0.000 Ketidakamanan kerja -> Kesamaran Tanggung Jawab 0.665 0.670 0.043 15.462 0.000 Ketidakamanan kerja -> Ketidakjelasan Aturan 0.646 0.652 0.041 15.707 0.000
a) Pengaruh ketidakamanan kerja terhadap Kesamaran Harapan.
Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa pengaruh Job insecurity terhadap Kesamaran Harapan adalah signifikan dengan  p-value  <  0,05  yaitu  0,000  dan  t-statistik  >  1,96.  Dengan  demikian  hipotesis  1  dalam  riset  ini  diterima. Dampak ketidakamanan kerja terhadap Kesamaran Harapan adalah positif signifikan.
b) Pengaruh ketidakamanan kerja terhadap Kesamaran Tanggung Jawab.
Tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  pengaruh Job  insecurity terhadap  Kesamaran  Tanggung  Jawab  adalah signifikan dengan p-value < 0,05 yaitu 0,000 dan t-statistik > 1,96. Dengan demikian hipotesis  2 dalam riset ini diterima. Dampak ketidakamanan kerja terhadap Kesamaran Tanggung Jawab adalah positif signifikan.
c) Pengaruh Job insecurity terhadap Ketidakjelasan Aturan.
Tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  pengaruh  ketidakamanan  kerja  terhadap  Ketidakjelasan  Aturan  adalah signifikan  dengan  p-value  <  0,05  yaitu  0,000  dan  t-statistik  >  1,96.  Dengan  demikian  hipotesis  3  dalam  riset  ini diterima. Dampak ketidakamanan kerja terhadap Ketidakjelasan Aturan adalah positif signifikan.

## 3.2 Pembahasan
Hasil  riset  ini  menjelaskan  bahwa  ketidakamanan  kerja  dapat  menimbulkan  kesamaran  harapan  dalam  bekerja. Semakin  tinggi  ketidakamanan  kerja  yang  dirasakan  maka  semakin  tinggi  menimbulkan  kesamaran  harapan  yang dirasakan  oleh  pekerja  generasi  Z  saat  bekerja.  Hasil  riset  ini  juga  menjelaskan  bahwa  ketidakamanan  kerja  dapat menimbulkan kesamaran tangung jawab dalam bekerja.  Semakin  ketidakamanan kerja  yang dirasakan maka semakin tinggi  menimbulkan  kesamaran  tanggungjawab  yang  dirasakan  oleh  pekerja  generasi  Z  saat  bekerja.  Selain ketidakamanan  kerja  dapat  menimbulkan  ketidakjelasan  aturan  kerja  dalam  bekerja  pada  generasi  Z.    Semakin  tinggi ketidakamanan kerja  yang dirasakan maka semakin tinggi pula terciptanya ketidakjelasan aturan kerja yang dirasakan oleh pekerja generasi Z.
Role ambiguity seringkali sulit untuk didefinisikan. Secara umum konsep yang diterima mengenai role ambiguity adalah ambiguitas peran ketika seorang individu tidak mampu mendefiniskan dengan jelas peran yang diharapkan, dan metode untuk menyelesaikan tugasnya.
Safaria dkk (2011) dalam temuannya menunjukkan kaitan yang kuat antara ambiguitas peran dengan tekanan dalam bekerja maupun dengan perasaan tidak aman terhadap pekerjaan. Hal ini tentu saja membuktikan bahwa ketidakamanan kerja memberikan dampak bagi ambiguitas peran pekerja.
Ketidakamanan  kerja  yang  tinggi  cukup  menganggu  fungsi  seseorang  bekerja  yang  menyebabkan  kegelisahan tentang  bagaimana  memenuhi  kontrak  psikologis  pekerja.  Dengan  demikian  tingginya  ketidakamanan  kerja    dalam organisasi/perusahaan    dengan  situasi  yang  melibatkan    determinan  ambiguitas  peran  (kesamaran  harapan, kesamaran tanggung  jawab  dan  ketidakjelasan  aturan  kerja)  karena  keterbatasan  informasi  tentang  peran,  maka  seseorang  akan berspekulasi tentang berbagai kondisi yang mungkin akan memberikan pengaruh negatif pada pekerjaan (Partina, 2013). Artinya ketidakamanan kerja memiliki dampak positif dan signifikan terhadap determinan dari ambiguitas peran yakni ketidakjelasan  aturan,  kesamaran  tanggung  jawab  dan  kesamaran  harapan  sehingga  memberikan  pengaruh  terhadap pekerjaan.
Hal ini tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi diantaranya dukungan manajemen, faktor lingkungan kerja  serta  kurangnya penerapan work  life  balance dalam bekerja  .  Hal  ini  diperkuat  dalam  penelitian  Nurfauzan  dan Harlilah (2017) bahwa ketidakamanan kerja serta ambiguitas peran terjadi karena lingkungan kerja yang tidak kondusif, komitmen organisasi yang rendah serta kepuasan kerja yang rendah akibat kurangnya penerapan idalam bekerja.
Menurut  Setiawan  &  Hadianto  (irzani  dkk,  2014)  ketidakamanan  berdampak  sangat  luas  bagi  karyawan  dan perusahaan, sisi pisikologisnya menjadikan masa depan karyawan terasa tidak nyaman dan terancam. Sedangkan dari sisi perusahaan jika karyawan tersebut employability yaitu karyawan yang memiliki nilai tambah dan kemampuan yang jarang dimiliki  pada  karyawan  lain  maka  pekerjaan  karyawan  tersebut  akan  membawa  dampak  buruk  terhadap  pekerjaan karyawan lain sehingga menjadi kurang produktifitas dan efektif. Untuk itu, perusahaan harus memperhatikan beberapa indikator  di  dalam  ketidakamanan  kerja  karyawan  seperti  yang  disampaikan  oleh  Nugraha  (2010)  yaitu:  maksud  dan tujuan  pekerjaan  itu  bagi  individu  tersebut,  tingkat  ancaman  yang  mungkin  terjadi  pada  saat  ini  dan  masa  yang  akan datang, dan kurang control dalam suatu kejadian yang dirasakan individu sehingga dapat menimbulkan ambiguitas peran karyawan generasi Z dalam bekerja.
Hasil temuan penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai bahan evaluasi bagi perusahaan/organisasi yang memiliki mayoritas  pekerja  generasi  Z  sehingga  dapat  memberikan  lingkungan  kerja  ,  dukungan  manajemen  yang  baik  serta
membangun work  life  balance yang  baik  Bersama  pekerja  sehingga  ketidakamanan  kerja  dan  ambiguitas  peran  yang dialami oleh pekerja generasi Z dapat dihindari. Bagi pekerja generasi Z, temuan ini menjadi bahan masukkan bahwa perilaku atau perasaan tidak aman dalam bekerja dapat memberikan dampak positif dan signifikan terhadap munculnya ambiguitas peran ketika bekerja.

## 4. SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  dari  hasil  riset,  dapat  disimpulkan  bahwa  ketidakamanan  kerja memiliki dampak secara positif dan signifikan terhadap timbulnya ketidakjelasan aturan kerja, kesamaran tanggung jawab dan kesamaran harapan  (dimensi ambigutas peran) pada pekerja generasi Z. Penelitian ini sebagai bahan evaluasi bagi perusahaan  yang  memiliki  karyawan  generasi  Z  untuk  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  sehingga  tidak menumbuhkan perasaan ketidakamanan kerja pada generasi Z yang memberikan dampak ambigutas peran dalam bekerja, karena  semakin  tinggi  ketidakamanan  kerja  maka  semakin  tinggi  pula  dimensi  ambiguitas  peran  yang  dirasakan  oleh pekerja generasi  Z.

## 5. REFERENSI
Achmad W, R. W., Poluakan, M. V., Dikayuana, D., Wibowo, H., & Raharjo, S. T. (2020). Potret Generasi Milenial Pada Era Revolusi Industri 4.0. Focus : Jurnal Pekerjaan Sosial , 2 (2). https://doi.org/10.24198/focus.v2i2.26241
Apriyanto, A. T. (2015). Role Ambiguity Dan Dampaknya Terhadap Job Stress Melalui Job Insecurity Pada Pt Tiga Bintang Putra (Doctoral Dissertation, Universitas Airlangga).
Gayatri, E. (2020). Pengaruh Job Insecurity, Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan Milenial. University Research Colloquium 2020 Universitas ‘Aisyiyah Yogyakarta , 11 (1).
Hair, J. F., Anderson, R. E., Babin, B. J., & Black, W. C. (2014). Multivariate data analysis: A global perspective (Vol. 7): Upper Saddle River, NJ: Pearson
Irzani, D., & Witjaksono, A. D. (2014). Pengaruh konflik peran dan ambiguitas peran terhadap keinginan keluar karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT Asuransi Raksa Pratikara di Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen , 2 (1), 266- 281.
Karina, D., Rakhmawati, R., & Abidin, M. Z. (2018). Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Amaris. Jurnal Ilmu Manajemen Indonesia , 1 (1). Lestari,  D.  2022. Pengaruh  Role  ambiguity  Dan  Role  Conflict  Terhadap  Emotional  exhaustion  Dan  Job  Satisfaction  (Studi  Pada Mahasiswa Yang Bekerja Di DKI Jakarta) (Doctoral dissertation, STIE Indonesia Banking School).
Nugraha, A., & Ratnawati, I. (2010). Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja Dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  KontrakPT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Semarang  Patimura  dan  Unit  kerjanya). Universitas Diponegoro Semarang .
Nurfauzan, M. I., & Halilah, I. (2017). Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (1), 98-108.Partina, A. (2013). Role ambiguity and role conflict sebagai anteseden dari job insecurity pada contingent worker.
Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis , 1 (1). Jurnal perilaku dan srtategi Bisnis.
Priyono,  A.,  &  Tampubolon,  S.  (2023).  Pengaruh  Job  Insecurity  dan  Beban  Kerja  terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Kasus  pada Karyawan Milenial dan Generasi Z di Bank BJB Cabang Daan Mogot). Jurnal Manajemen dan Bisnis Madani , 5 (2), 15-33.
Suprasto,,  Widhiyani,.,  &  Suryanawa,  I.  K.  .2017.  Ability  of  religiosity  and  emotional  intelligence  to  moderate  the  effect  of  role conflict, role ambiguity, role overload, and job insecurity on burnout of tax consultants in Bali province. Journal of Finance and Accounting , 8 (18), 7-15.
Safaria, T. et al., . 2011. Role Ambiguity, role conflict, the role of job insecurity as mediator toward job stress among Malay Academic Staff: A SEM Analysis. Current Research Journal of Social Science 3 (3), 229-235.
Yudiana, V. (2019). Pengaruh Konflik Peran Dan Ambiguitas Peran Terhadap Intention To Leave Dengan Job Insecurity Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  Pt.  Indocement  Tunggal  Prakarsa  Tbk.  Cirebon) (Doctoral  Dissertation, Universitas Pembangunan Nasional Veteran Yogyakarta).
Yustina, A. I., Satrio, R. A. B., & Shaleh, K. .2021. Negative Effect Of Job Insecurity In The Relation Between Ethical Leadership And Emotional Exhaustion In Auditor. Jrak: Jurnal Riset Akuntansi Dan Komputerisasi Akuntansi , 12 (1), 91-109.
Zuhdi, Z., Suharjo, B., & Sumarno, H. (2016). Perbandingan pendugaan parameter koefisien struktural model melalui SEM dan PLS- SEM. MILANG: Journal of Mathematics and Its Applications , 15 (2), 11-22.