Pengaruh Anchoring dalam Penilaian Kinerja: Sebuah Studi Eksperimen Kuasi dengan Variabel Tergantung
Penilaian Task Performance
Fityan Ayu 1 & Rahmat Hidayat 2 Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada
Abstract. This  study  aimed  to  examine  the  effects  of  anchoring  in  task  performance appraisal. It was hypothesized that there would be difference score in measuring task performance with high anchoring and low anchoring methods. High anchoring method was  predicted  to  show  higher  scores  rather  than  using  low  anchoring  method. Participants were 117 post-graduate students of a university. They were assigned in two groups. The first group (N=70) was instructed to rate an employee from lower to higher score (high anchoring method), while the second group (N=47) was instructed to rate the employee from higher to lower score (low anchoring method). Result of independent sample  T-test  showed  that  anchoring  method  had  no  significant  effect  on  task performance appraisal ( t = -0.918; df =1; p > 0.05). Factors which might be affecting this result are discussed.
Keywords: anchoring;  appraisal;  performance;  post-graduate  students;  quasi- experimental study; task performance
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh anchoring dalam  penilaian kerja.  Hipotesis  penelitian  ini  yaitu  ada  perbedaan  skor  pada  penilaian  kerja  dengan anchoring tinggi  dan anchoring rendah. Anchoring tinggi  diprediksikan  memiliki  skor yang  lebih  tinggi  daripada anchoring rendah.  Partisipan  merupakan  117  mahasiwa pascasarjana. Partisipan ditugaskan  dalam  dua  kelompok. Kelompok  pertama  ( N =70) diinstruksikan untuk menilai karyawan dari skor yang lebih rendah ke skor yang lebih tinggi  ( anchoring tinggi),  sementara  itu  kelompok  kedua  ( N =74)  diinstruksikan  untuk menilai  karyawan  dari  skor  yang  lebih  tinggi  ke  skor  yang  lebih  rendah  ( anchoring rendah).  Hasil independent  sample  T-test menunjukkan anchoring tidak  berpengaruh signifikan pada penilaian kinerja ( t = -0,918; df =1; p > 0,05). Faktor yang memengaruhi hasil ini akan dibahas.
Kata  kunci: anchoring;  mahasiswa  pascasarjana ; penilaian  performansi;  tugas performansi
Kinerja  adalah  hasil  kerja  berdasarkan kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
1 Korespondensi dapat dilakukan melalui: fityanayu@gmail.com
2 Atau melalui r.hidayat@ugm.ac.id
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  (Mangkunegara, 2003). Kesuksesan suatu organisasi dapat dilihat  pada  kemampuannya  dalam mengelola kinerja karyawan secara efektif
dan  efisien.  Dimana  bagian  terpenting dalam  pengelolaan  kinerja  pegawai terdapat dalam penilaian kinerja. Penilaian kinerja atau performance appraisal adalah  suatu  proses  untuk  mengetahui, mengevaluasi,  dan  mengukur  kinerja semua  karyawan  dalam  suatu  organisasi atau perusahaan.
Dalam performansi kinerja terdapat beberapa aspek penting yang dinilai yaitu task  performance,  contextual  performance, adaptive  behavior, dan counterproductive. Task  performance dapat  didefinisikan sebagai  efektivitas  karyawan  dalam melakukan  kegiatan  yang  berkontribusi terhadap inti organisasi misalnya menyelesaikan  tugas-tugas  pekerjaan, kuantitas kerja, kualitas kerja, keterampilan kerja, pengetahuan pekerjaan,  menjaga  pengetahuan  agar tetap up-to-date , bekerja secara akurat dan rapi. Contextual  performance atau  kinerja kontekstual  dapat  didefinisikan  sebagai perilaku  individu  yang  mendukung organisasi, lingkungan sosial, dan psikologis. Seperti perilaku yang melampaui  tujuan  kerja  formal  yang ditentukan,  seperti  mengambil  tugas ekstra, menunjukkan inisiatif, antusiasme, perhatian  terhadap  tugas,  motivasi, dedikasi, kreativitas, kerja sama, dan lain- lain.
Adaptive behavior atau kinerja adaptif didefinisikan sebagai sejauh mana seorang  individu  menyesuaikan  dengan perubahan dalam sistem kerja atau peran pekerjaan, misalnya, pemecahan masalah secara kreatif, berurusan dengan hal pasti atau  tak  terduga  dalam  situasi  bekerja, belajar  tugas  baru,  teknologi,  dan prosedur, dan beradaptasi dengan individu  lain,  lingkungan  fisik  atau budaya dan lainnya. Sedangkan counterproductive work
behavior didefinisikan  sebagai  perilaku  yang
merugikan kesejahteraan organisasi, contohnya  seperti  absensi,  terlambat datang  kerja,  substansi  penyalahgunaan, berkelahi  atau  berdebat  dengan  rekan kerja (Murphy, 1989).
Pengelolaan  kinerja  akan  berjalan secara  efektif  ketika  sistem  penilaian kinerja  berjalan  dengan  benar  tanpa adanya  bias  yang  terjadi.    Setiap perusahaan pasti memiliki sistem penilaian  kinerja  yang  berbeda-beda.
Penilaian  kinerja  merupakan  deskripsi sistematik, formal, dan evaluatif terhadap kualitas pekerjaan yang memiliki standar tertentu mengenai kelebihan serta kekurangan  karyawan  secara  individu maupun kelompok, hal tersebut merupakan  fungsi  yang  penting  bagi personalia  dan  manajemen  sumber  daya manusia  dalam  perusahaan  (Dessler, 2003; Riggio, 2003).
Penilaian  kinerja  dapat  dilakukan oleh  atasan,  rekan  kerja,  bawahan,  dan diri  sendiri.  Namun  dalam  penilaian kinerja  ini  seringkali  terjadi  bias  yang menyebabkan  adanya  perbedaan  dalam hasil evaluasi kinerja walaupun karyawan yang dinilai adalah orang yang sama. Hal tersebut  timbul  dikarenakan  adanya pandangan yang berbeda mengenai orang lain,  di  mana  pandangan  tersebut  dapat dipengaruhi oleh faktor ras, suku bangsa, jenis  kelamin,  hubungan  interpersonal antara penilai dan karyawan yang dinilai, rasa suka dan tidak suka yang cenderung subjektif. Apabila pandangan-pandangan tersebut digunakan dalam proses penilaian  kinerja  maka  akan  membuat hasil evaluasi atau penilaian kinerja yang tidak valid. Dalam pelaksanaan penilaian prestasi  kerja  ada  beberapa  masalah potensial yang perlu diperhatikan penilaian  karena  memengaruhi  kualitas penilaian,  menurut  Werther  dan  Davis
(1996)  yaitu hallo  effect , liniency  effect dan severity  effect,  assimilation dan differential effect,  first  impression  error, serta recency effect . Kondrasuk (2011) menyatakan penilaian  kinerja  merupakan  area  yang paling  bermasalah  bagi  sumber  daya manusia  dan  area  yang  paling  dihindari
atau dibenci oleh manajer dan departemen  sumber  daya  manusia. Sebagian  besar  karyawan  merasa  tidak nyaman  dan  tidak  puas  dengan  proses penilaian  kinerja  (Kreitner  &  Kinicki, 2011).  Terdapat  alasan  filosofis  dan empiris  mengenai  validitas  dan  keadilan penilaian  kinerja  yang  memengaruhi akurasi  dan  bias  dalam  suatu  penilaian kinerja (Bernardin & Russell, 1998).
Menurut  DeNisi  dan  Williams (1998)  penilaian  dari  rater  sering  kali mengalami  bias  oleh  sifat  kognitif  dan juga  motivasional.  Penelitian  tentang penilaian  kinerja  akhir-akhir  ini  mulai memfokuskan  pada  masalah  keadilan karena  penilaian  kinerja  pada  beberapa posisi  tidak  mampu  mengukur  secara objektif,  hal  tersebut  disebabkan  karena adanya keterbatasan kemampuan kognitif penilai maupun belum adanya kesepakatan tentang standar kinerja yang baik (Folger & Konovsky, 1989). Ada sejumlah alasan yang
memungkinkan para penilai tidak memiliki  hasil  atau  kesimpulan  yang sama  dalam  memberi evaluasi  pada satu individu    (Tsui  and  Ohlott,  1988). Terdapat beberapa kesepakatan dari para penilai  mengenai  perbedaan  dalam menilai  seorang  individu  yaitu  tingkat organisasi, pengetahuan kerja, pengolahan  informasi,  kecendrungan pengolahan  informasi  atau  gaya  rating, motivasi penilai, dan bias persepsi (Cardy and Dobbins, 1994; Harris, 1994; Tsui and Ohlott, 1988).
Berdasarkan  pembahasan  di  atas, peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh anchoring terhadap hasil
penilaian  kinerja.  Peneliti  mengajukan hipotesis  bahwa  terdapat  pengaruh anchoring dalam  penilaian  kinerja    aspek task performance.

## Metode
Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini adalah  penilaian  kinerja  pada  aspek task performance , sedangkan variabel
independen  dalam  penelitian  ini  adalah anchoring .  Subjek  dalam  penelitian  ini adalah  mahasiswa  Magister  Manajemen Universitas  X  di  Yogyakarta  dan Jakarta. Subjek  dari  penelitian  ini  terdiri  dari 204 booklet di  mana  102  partisipan  masuk  ke dalam high  anchoring dan  102  orang termasuk ke dalam low anchoring . Setelah  dikurangi  dengan booklet yang  tidak  dikembalikan  maka  jumlah akhir booklet menjadi 146 booklet , di mana 87 orang termasuk ke dalam high anchoring yang terdiri dari 41 partisipan pria dan 46 partisipan wanita dan 59 orang termasuk ke dalam low anchoring yang terdiri dari 35 partisipan  pria  dan 24  partisipan  wanita. Setelah itu dilakukan pula uji pemahaman.  Uji  pemahaman  ini  akan dilakukan  dengan  menyajikan  lima pernyataan  yang  kemudian  menjadi  cek manipulasi. Hasil dari cek manipulasi ini yang  akan  menjadi  pedoman  peneliti untuk  menentukan  subjek  yang  telah diberi perlakuan akan lolos atau tidak ke dalam  kelompok high  anchoring maupun low anchoring. Kemudian diperoleh sebanyak 117 subjek yang lolos ke dalam kelompok high anchoring dan low anchoring di  mana  terdiri  dari  70  subjek  untuk kelompok high  anchoring dan  47  subjek untuk kelompok low anchoring.
Pada penelitian ini, metode pengumpulan data menggunakan metode kuantitatif  dengan  kuasi  eksperimen. Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan booklet , yang secara langsung didistribusikan oleh peneliti  kepada  subjek  eksperimen. Pembagian  subjek  eksperimen  menjadi dua kelompok yaitu high anchoring dan low anchoring.
Menurut  Murphy  (1989),  peran kinerja  dapat  didefinisikan  efektivitas karyawan  dalam  melakukan  kegiatan yang berkontribusi terhadap inti organisasi misalnya menyelesaikan tugas- tugas  pekerjaan,  kuantitas  kerja,  kualitas kerja,  keterampilan  kerja,  pengetahuan pekerjaan,  menjaga  pengetahuan  agar tetap up-to-date , bekerja secara akurat dan rapi.  Alat  ukur  dalam  penelitian  ini menggunakan aspek dari task performance. Dalam  penelitian  ini  peneliti  di  mana aspek  tersebut  memiliki  empat  dimensi yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, perencanaan kerja, dan
pengambilan keputusan.
Metode analisis data dalam penelitian  ini  yaitu  menggunakan T-test dengan menggunakan program komputer
SPSS  18.0.  Independent-sample  T-test digunakan untuk membandingkan perbedaan skor antara high anchoring dan low  anchoring pada  dua  kelompok eskperimen. Perbedaan skor di sini dapat dilhat  dari  hasil  skor  menilai  kelompok high anchoring yang lebih tinggi dibandingkan  dengan  hasil  skor  dalam menilai kelompok low anchoring.

## Hasil
Data dalam penelitian ini telah melalui uji normalitas  dan  uji  homogenitas.  Setelah itu dilakukan T-test dengan menggunakan program  komputer SPSS  18.0. Hasil  uji
normalitas  menggunakan  Shapiro-Wilk menunjukkan  bahwa  data anchoring kelompok high  anchoring berdistribusi normal  ( p =  0,068, p >  0,05)  ,  dan sedangkan untuk kelompok low anchoring tidak berdistribusi normal ( p = 0,020, p < 0,05). Sedangkan untuk hasil uji homogenitas menunjukkan bahwa varians data anchoring homogen ( p = 0,222, p > 0,05).
Hasil  uji  komparasi independent  - sample T-test menunjukkan adanya perbedaan  skor  yang  tidak  signifikan antara  kelompok high  anchoring dan low anchoring ( t = -0,918; df =1; p > 0,05). Oleh karena itu, hipotesis alternatif ( H 1 ) dalam penelitian  ini  ditolak.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa anchoring tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap hasil  penilaian  kinerja  pada  aspek task performance. Hasil uji komparasi independent-sample  T-test aitem  kuantitas kerja  pada  kelompok high    anchoring dan low anchoring menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan pada kuantitas pekerjaan ( t = -2,254; df = 1; p < 0,05).  Hasil  uji  komparasi independent- sample  T-test aitem  kuantitas  kerja  pada kelompok high    anchoring dan low anchoring menunjukkan  bahwa  tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada kuantitas pekerjaan ( t = -1,529; df = 1; p > 0,05).
Hasil  uji  komparasi independent- sample  T-test aitem  kuantitas  kerja  pada kelompok high    anchoring dan low anchoring menunjukkan  bahwa  tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada kuantitas  pekerjaan  (t  =  0,115;  df  =  1; p > 0,05).  Hasil  uji  komparasi independent- sample  T  Test aitem  kuantitas  kerja  pada kelompok high    anchoring dan low anchoring menunjukkan  bahwa  tidak
terdapat perbedaan yang signifikan pada kuantitas pekerjaan ( t = 1,178; df = 1; p > 0,05).
Diskusi Hasil T-test dalam penelitian ini menunjukkan  perbedaan  skor  pada kelompok eksperimen high anchoring dan kelompok eskperimen low anchoring yang tidak signifikan. Hal tersebut menunjukkan  bahwa  kelompok high anchoring tidak  memiliki  skor  yang  lebih tinggi  dibanding  dengan  kelompok low anchoring. Menurut  hasil  penelitian tersebut,  ada  beberapa  faktor  yang memengaruhi  adanya  perbedaan  hasil dalam  menilai  seorang  karyawan  yaitu terdapat dalam penelitian tentang penilaian kinerja.
Hal  tersebut  dikarenakan  penilaian kinerja  pada  beberapa  posisi  tidak mampu mengukur secara objektif, disebabkan oleh
keterbatasan kemampuan  kognitif  penilai  maupun belum  adanya  kesepakatan  tentang standar  kinerja  yang  baik.  Kemampuan kognitif  disini  terdiri  dari  beberapa  hal, salah satunya mengenai anchoring (Folger & Konovsky, 1989; deLeon & Ewen, 1997). Terdapat sejumlah kesepakatan dari para penilai  mengenai  perbedaan  dalam menilai  seorang  individu  yaitu  tingkat organisasi, pengetahuan kerja, pengolahan  informasi,  kecendrungan pengolahan  informasi  atau  gaya  rating, motivasi penilai, dan bias persepsi (Cardy and Dobbins, 1994; Harris, 1994; Tsui and Ohlott, 1988).
Hipotesis dari eksperimen ini tidak terbukti disebabkan karena penelitian ini dilaksanakan    secara  klasikal  sehingga sangat  memungkinkan  setiap  subjek saling  berinteraksi  satu  sama  lain.  Hasil
uji  komparasi  pada  Tabel  8  yang menunjukkan bahwa hasil tidak signifikan  dapat  disebabkan  karena instruksi  yang  telah  dipaparkan  peneliti di dalam booklet tidak terlalu diperhatikan sehingga  para  subjek  tidak  terpengaruh pada anchoring tersebut.  Sama  halnya dengan ketiga aspek dari task performance yang  telah  dipaparkan  pada  tabel  12 diatas. Hasil uji komparasi juga menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang  signifikan  untuk  aitem  kualitas pekerjaan,  perencanaan  pekerjaan,  dan pengambilan  keputusan  pada  kelompok high anchoring dan low anchoring.
Anchoring merupakan  bias  kognitif yang  ditemukan  oleh  Tversky  dan Kahneman (1974). Anchoring
memengaruhi  hasil  dari  negosiasi  gaji (Galinsky & Mussweiler, 2001), keputusan ekonomi (mis., Simonson & Drolet, 2004), kalimat kriminal (Englich, Mussweiler, & Strack,  2006),  dan  bahkan  kemampuan kita untuk memahami hal lainnya (Epley, Keysar,  Van  Boven,  &  Gilovich,  2004). Pada  penelitian-penelitian  menunjukkan bahwa efek anchoring (mis., Lichtenstein & Slovic, 1971; Tversky & Kahneman, 1974; Wilson, Houston, Etling, & Brekke, 1996) mengacu  pada  penyesuaian  penilaian seseorang.  Hal  tersebut  berdasarkan informasi  eksternal  sebelumnya    atau yang disebut dengan anchoring.
Penelitian  ini  menunjukkan  hasil yang  tidak  signifikan  antara  kelompok high  anchoring dan low  anchoring. Peneliti mengindikasikan  adanya  pengaruh  yang kuat  pada  instrumen  penelitian,  yaitu pada rubrik yang terdapat di dalam booklet tiap  subjek  dalam  eksperimen  baik kelompok high  anchoring maupun low anchoring. Pada  rubrik  tersebut  sudah sangat  jelas  deskirpsi  mengenai  kriteria
penilaian  kinerja  pegawai.  Oleh  karena itu,  para  subjek  dalam  eksperimen  ini tidak  terlalu  memperhatikan  instruksi yang  telah  diberikan  peneliti  dimana instruksi  tersebut  terdapat  perlakuan anchoring yang seharusnya menjadi fokus para subjek dalam penelitian ini.
Rubrik  digunakan  dalam  penilaian kinerja agar cara penilaian lebih transparan  bagi  penilai.  Rubrik  adalah salah satu assesment yang dapat digunakan  untuk  mengukur  dan  menilai secara komprehensif. Rubrik dapat berfungsi sebagai instrumen evaluasi.
Penelitian  ini  menggunakan  rubrik dikarenakan rubrik atau kriteria penilaian kinerja  merupakan  salah  satu  bagian penting  dalam  penilaian  kinerja.  Rubrik diletakkan pada halaman sebelum penilaian  kinerja.  Namun  hal  tersebut justru membuat para subjek menjadi lebih objektif  dalam  menilai  kinerja  pegawai yang  telah  dideskripsikan  di  dalam booklet. Hal  tersebut  memungkinkan bahwa  para  subjek  terpapar  oleh recency effect. Penelitian menunjukkan bahwa kita cenderung mengingat dengan sangat baik pada bagian akhir dibanding bagian yang lain,  ini  disebut  dengan recency  effect (Brunel  dan  Nelson,  2003).  Sehingga pengaruh anchoring atau treatment yang diberikan  pada  instruksi  tidak  menjadi perhatian  para  subjek  eksperimen.  Maka dari itu, peneliti mengindikasikan perlakuan  dengan  adanya  rubrik  dalam penilaian kinerja ini justru yang membuat eksperimen ini tidak berhasil mengisolasi pengaruh anchoring terhadap hasil penilaian  kinerja  pada  aspek task performance.

## Kesimpulan
Kesimpulan  dalam  penelitian    ini adalah anchoring tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap hasil penilaian kinerja pada  aspek task  performance disebabkan oleh  beberapa  faktor  yaitu,  dalam eksperimen  ini  tidak  terdapat  kelompok kontrol,  penelitian  dilakukan  secara klasikal pada kelompok high anchoring dan low anchoring sehingga dapat menyebabkan  adanya  interaksi  antara kedua kelompok  eksperimen , serta pengaruh  rubrik  yang  kuat  sehingga menyebabkan  para  subjek  eksperimen tidak  memperhatikan anchoring yang menjadi treatment dalam penelitian ini.

## Saran
Berdasarkan  temuan,  pembahasan,  dan keterbatasan dalam penelitian ini, peneliti memberikan  saran  untuk  penelitian selanjutnya. Penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan kelompok kontrol agar dapat melihat ada atau tidak perbedaan  efek  dari anchoring, penelitian selanjutnya sebaiknya melaksanakan eksperimen tidak dengan metode klasikal untuk  mengurangi  kemudahan  para subjek dalam berinteraksi satu sama lain. Selain itu, penelitian selanjutnya sebaiknya  meneliti  pengaruh  dari  rubrik untuk menilai hasil penilaian kinerja.

## Daftar Pustaka
Bernardin,  John  H  &  Russell,  Joyce  A.
(1998). Human  resource  management: An  experiental  approach. Boston:  Mc Graw-Hill.
Brunel,  F.  F.,  &  Nelson,  M.  R.  (2003).
Message  order  effects  and  gender differences in advertising persuasion. Journal  of  Advertising Research, 43, 330-341. doi: 10.1017/S002184 9903030320
Cardy,  R.  L.,  &  Dobbins,  G.  H.  (1994).
Performance  appraisal:  Alter-native
perspectives. Cincinnati: South- Western Publishing Company deLeon,  L.,  &  Ewen,  J.A.  (1997).  Multi- source performance appraisals: Employee perceptions of fairness. Re ie  of  Public  Personnel  Administration, 17 , 22-36. doi:
10.1177/0734371X9701700103
DeNisi,  A.  S.  &  William,  K.  J.  (1998). Cognitive approach to performance appraisal  in  G  Ferris  and  K.
Rowland. Research  in  Personel  and Human  Resources  Management,  6 , 109-155
Dessler,  G.  (2003). Human  resource management.  Thirteenth  edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Englich,  B.,  Mussweiler,  T.,  Strack,  F.,
(2006).  Playing  dice  with  criminal sentences: The influence of
irrelevant  anchors  on  experts' judicial decision making. Personality and  Social  Psychology  Bulletin,  32 (2),
188-200. doi:
10.1177/0146167205282152
Epley,  N.,  Keysar,  B.,  Van,  Boven,  L.,
Gilovich,  T.,  (2004).  Perspective taking  as  egocentric  anchoring  and adjustment. Journal of Personality and Social Psychology, 87 (3), 327-339. doi: 10.1037/0022-3514.87.3.327
Folger,  R.,  &  Konovsky,  M.  A.  (1989).
Effects of procedural and distributive  justice  on  reactions  to pay  raise  decisions. Academy  of
Management  Journal,  32 (1),  115-130. doi: 10.2307/256422
Galinsky, A. D., & Mussweiler, T. (2001). First  offers  as  anchors:  The  role  of perspective-taking  and  negotiator focus. Journal of Personality and Social
Psychology, 81 (4), 657-669 Harris,  P,  L.  (1994).  The child's understanding of emotion:
Developmental  change  and  the
family environment. Journal of Child Psychology and Psychiatry, 35 (1), 3-28. doi: 10.1111/j.1469- 7610.1994.tb01131.x
Kondrasuk,  J.  (2011).  So  what  would  an ideal  performance  appraisal  look like?. Journal of Applied Business and Economics, 12 (1), 57-71
Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2011). Organizational behavioral-Ed. 5. Boston: McGraw-Hill.
Lichtenstein,  S.,  &  Slovic,  P.  (1971).
Reversals  of  preference  between bids  and  choices  in  gambling decisions. Journal  of  Experimental Psychology, 89 (1), 46-55. Mangkunegara, A. P. (2003). Perencanaan dan  pengembangan  sumber  daya manusia. Bandung: Refika Aditama. Murphy,  K.  R.  (1989).  Dimensions  of  job
performance. In: Dillon RF, Pellegrino JW, eds. Testing: Theoretical  and  applied  perspectives.
New York: Praeger
Riggio, R. E., Riggio, H. R., Salinas, C., & Cole,  E.  J.  (2003).  The  role  of  social and emotional communication skills in leader emergence and effectiveness. Group Dynamics: Theory,  Research,  and  Practice,  7 (2), 83-103.
Simonson,  I.,  &  Drolet,  A.  (2004).
Anchoring  effects  on  consumers’ willingness‐to‐pay and willingness‐ to‐accept. Journal of Consumer Research, 31 (3), 681-690. doi:
10.1086/425103
Tsui,  A.,  S.  &  Ohlott,  P.  (1988).  Multiple assessments of managerial effectiveness:  Interrater  agreement and  consensus  in  effectiveness models. Pers.  Psychol,  41 ,  779-803. doi:
10.1111/j-1744- 570.1988.tb00654.x
Tversky,  A.,  &  D.  Kahneman.  (1974). Judgment under uncertainty: Heuristics  and  biases .  Science, 185 (4157), 1124-1131
Werther, W. B., & Davis, K. (1993). Human resources  and  personnel  management:
( 4 th ed),  Singapore:  McGraw-Hill, Inc.
Wilson, T. D., Houston, C. E., Etling, K. M., & Brekke, N. (1996). A new look at anchoring  effects:  basic  anchoring and  its  antecedents. Journal  of Experimental Psychology General,
125 (4), 387-402.