## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Debora Silvia Hutagalung 1) , Eko Deswin Miechaels Siringo-Ringo 2)
1 Prodi Manajemen, Sekolah Tinggi Akuntansi dan Manajemen Indonesia hutagalungdebora@gmail.com
2 Prodi Akuntansi, Sekolah Tinggi Akuntansi dan Manajemen Indonesia ekodeswin10@yahoo.com

## Abstract
In  the  current  era  of  globalization,  every  agency  requires  every  employee  to  be  able  to  improve  their performance. The increase in performance is strongly influenced by the role of management in carrying out  effective  leadership.  The  failure  or  success  that  will  be  achieved  by  a  company  is  influenced  by leadership and is supported by adequate company capacity so that the company's goals will be achieved. On the other hand, leadership weakness is one of the causes of the collapse of a company's performance. This shows how big the role of leadership in a company is, so that a leader is expected to have the ability to motivate, direct, influence and communicate with his subordinates so that organizational goals can be achieved effectively and efficiently. This study was conducted to find out how the influence of leadership at the Indonesian Business Polytechnic on the performance of all employees consisting of lecturers/teaching staff, staff and employees, so that it is known how the reward system influences employee performance, and also  to  determine  the  effect  of  leadership  and  the  reward  system  together.  on  job  satisfaction  with  the method  of  direct  observation  on  the  object  of  research.  In  this  study,  the  data  used  are  primary  data obtained by distributing questionnaires containing questionnaires to employees consisting of teaching staff, staff and employees at the Pematangsiantar Indonesian Business Polytechnic. The data analysis test used consisted  of  validity  and  reliability  tests,  classical  assumption  tests,  namely  data  normality  tests, multicollinearity tests, heteroscedasticity tests and research hypothesis tests, namely f test and t test.
Keywords : Kepemimpinan, Sistem Penghargaan, Kepuasan Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Kepuasan  kerja  merupakan  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan di mana para pegawai memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat menunjukkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.  Hal  ini  terlihat  pada  sikap  positif pegawai pada saat dilingkungan kerja.
Departemen  personalia  atau  manajemen  harus selalu  memonitor  kepuasan  kerja  karena  hal  ini mempengaruhi sikap, absensi, perputaran tenaga kerja,  kepuasan  kerja,  dan  masalah-masalah penting lainnya [1]–[3]. Ketika seorang pegawai yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi biasanya pegawai tersebut juga memiliki kinerja yang  baik  pula.  Setiap  pegawai  memerlukan
motivasi  yang  kuat  agar  bersedia  melaksanakan pekerjaan  secara  bersemangat,  bergairah  dan berdedikasi tinggi. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan pegawai menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi.
Kesuksesan  seseorang  dalam  bekerja dapat  diukur  berdasarkan  hasil  kerja  yang  baik atau  buruk  dapat  dipengaruhi  baik  faktor  dari dalam dirinya sendiri (internal) maupun dari luar (eksternal).  Namun  banyak  terjadi  di  tempat kerja, seseorang mempunyai kemampuan spesifik dan profesional tetapi belum tentu orang tersebut  dapat  bekerja  atau  mempunyai  kinerja yang  lebih  baik.  Sistem  penghargaan  yang diarahkan  pada  pemenuhan  kebutuhan  individu dapat  mendukung  pada  peningkatan  efektivitas
organisasi. Pendekatan peningkatan pada kepuasan  akan  membantu  membangun  motivasi kerja,  sistem  kerja  yang  lebih  efektif  sehingga dapat menjamin sebuah nilai yang penting dalam pelaksanaan kinerja.
Pengukuran  terhadap  kinerja  pegawai akan  sangat  berpengaruh  untuk  perkembangan pegawai.  Pengukuran  kinerja  dapat  digunakan untuk memasuki jenjang karir yang pantas sesuai dengan  kinerja  dan  melihat  kualitas  pegawai apakah sesuai dengan tanggung jawabnya. Selain itu, penilaian kinerja pegawai juga diukur dengan tingkat kuantitas, kemampuan, sikap pegawai dan waktu  penyelesaian  pekerjaan  yang  diberikan. Salah  satu  yang  akan  dinilai  pada  seorang pegawai  yang  bekerja  di  suatu  perusahaan  yaitu kepemimpinan,  motivasi,  kompensasi,  disiplin, pembinaan, pengembangan karir, periode proyek yang  terbatas,  adanya  sistem  kontrak  kerja,  dan lain-lain [4], [5].
Keberhasilan  seorang  pemimpin  pada sebuah  perusahaan  dapat  terlihat  saat  interaksi pemimpin  dengan  bawahannya.  Kemampuan berinteraksi dan mempengaruhi mencakup upaya memandu,  mendorong  dan  memfasilitasi  orang lain  dalam  rangka  mencapai  tujuan  dengan menggunakan cara-cara tertentu. Kepemimpinan merupakan  proses  mendorong,  membantu  orang lain  untuk  bekerja  sama  dengan  antusias mencapai tujuan [6], [7]. Pengetahuan kepemimpinan adalah “Cara seseorang pemimpin mempengaruhi  bawahan  agar  mau  bekerjasama dengan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan  organisasi”  [8],  [9].  Kepemimpinan merupakan  proses  yang  menunjukkan  perilaku seseorang  dalam  memimpin,  membimbing, mempengaruhi atau mengontrol pikiran, perasaan dan tingkah laku terhadap orang lain yang berada di bawah pengawasannya [10], [11]–[13], [14].
Dalam usaha untuk mendapatkan tenaga kerja  yang  profesional,  diperlukan  pembinaan yang  baik  terhadap  tenaga  kerja  sesuai  dengan tuntutan  posisi  nya,  yaitu  pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu  melaksanakan  tugas  dengan  efektif  dan
efisien. Selain itu juga perlu diadakan pemberian penghargaan  kepada  pegawai  karena  telah menunjukkan  prestasi  yang  baik.  Pemberian penghargaan  oleh  perusahaan  dilakukan  untuk memberikan  balas  jasa  atas  hasil  kerja  pegawai, sehingga dapat mendorong bekerja lebih giat dan berpotensi.
Penghargaan  merupakan  sebuah  bentuk apresiasi  dalam  bentuk  finansial  dan  non- finansial  kepada  suatu  prestasi  tertentu  yang diberikan  oleh  pihak  perusahaan  atau  lembaga kepada  individu  atau  kelompok  pegawai  agar mereka  dapat  bekerja  dengan  motivasi  yang tinggi  dan  berprestasi  dalam  mencapai  tujuan- tujuan  perusahaan,  dengan  kata  lain  pemberian penghargaan  dimaksudkan  untuk  meningkatkan produktivitas dan mempertahankan pegawai yang berprestasi  agar  tetap  berada  dalam  perusahaan. Pemberian  penghargaan  dimaksudkan  sebagai dorongan agar pegawai mau bekerja dengan lebih baik  dan  membangkitkan  motivasi  sehingga dapat mendorong kinerja pegawai menjadi lebih baik [15], [16], [17].

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di Politeknik Bisnis  Indonesia  yang  beralamat  di  jalan Sriwijaya  No.  9  C-E  kota  Pematangsiantar Provinsi  Sumatera  Utara.  Dalam  penelitian  ini, metode penelitian yang dilakukan adalah dengan metode penelitian asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel  atau lebih [18], [19].
Untuk  mendapatkan  data  yang  sesuai dengan tujuan penelitan teknik pengumpulan data yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  dilakukan melalui  pengisian  angket.  Populasi  dalam penelitian ini adalah dosen tetap dan dosen tidak tetap  serta  tenaga  kependidikan  di  Politeknik Bisnis  Indonesia  dengan  jumlah  sampel  terdiri dari 50 orang responden.
Uji analisis data yang dilakukan terdiri dari:
1. Uji  Instrumen  Penelitian,  yaitu  uji  validitas dan uji reliabilitas
2. Uji  Asumsi  Klasik,  yaitu  Uji  Normalitas
Data, Uji Multikolinieritas, Uji
Heteroskedatisitas.
3. Uji Hipotesis penelitian, yaitu uji f dan uji t.

## Deskripsi Responden
Identitas responden penelitian terdiri dari 34 responden (68%) responden berjenis kelamin laki-laki,  dan  16  orang  (32%)  responden perempuan.  Responden  yang  berpendidikan terakhir  S2  (Magister)  sebanyak  39  responden (78%),  berpendidikan  SMA  sebanyak  1  orang (2%),  responden  berpendidikan  terakhir  Strata Satu (S1) sebanyak 7 responden (14%), dan yang berpendidikan terakhir Diploma 3 (D3) sebanyak 3 responden (6%).
Mayoritas  responden  memiliki  usia  30 tahun ke bawah. Responden memiliki usia kurang dari  30  tahun  sebanyak  17  responden  (34%), diikuti  dengan  usia  31-40  tahun  sebanyak  16 responden  (32%).  Kemudian  usia  41-50  tahun sebanyak  16  responden  (32%),  sedangkan responden yang paling sedikit adalah berusia 51- 60 tahun, yaitu sebanyak 1 responden (2%).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk  memperoleh  hasil  analisis  dari data-data  yang  telah  diperoleh  sebelumnya dilakukan langkah sebagai berikut :
Analisis Data 1. Uji Validitas Tabel 1.  Uji Validitas Kepemimpinan
Pernyataan  r hitung r Tabel Keterangan Valid K01 X02 X03 X04 X05 X06 X07 X08 X09 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 0.679 0.273 Valid K02 0.671 0.273 Valid K03 0.579 0.273 Valid K04 0.827 0.273 Valid K05 0.734 0.273 Valid Tabel 1. Uji Validitas Sistem Penghargaan Pernyataa n r hitung r Tabel Keterangan SP_1 0.821 0.273 Valid SP_2 0.480 0.273 Valid
SP_3 0.330 0.273 Valid SP_4 0.303 0.273 Valid SP_5 0.303 0.273 Valid Tabel 3. Uji Validitas Kepuasan Kerja Pernyataan r hitung r Tabel Ket KK_1 0.814 0.273 Valid KK_2 0.700 0.273 Valid KK_3 0.619 0.273 Valid KK_4 0.509 0.273 Valid KK_5 0.542 0.273 Valid Tabel 4. Uji Validitas Kinerja Pegawai Pernyataan r hitung r Tabel Ket KP_1 0.413 0.273 Valid KP_2 0.528 0.273 Valid KP_3 0.438 0.273 Valid KP_4 0.433 0.273 Valid KP_5 0.741 0.273 Valid

## 2. Uji Reliabilitas
Selanjutnya  dilakukan  uji  reliabilitas. Hasil dari uji reliabilitas disajikan dalam tabel 5.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Nilai Cron- bach’s Alpha Minimum Cron- bach’s Alpha Hasil 1 Kepemim- pinan 0,85 0,60 Reliebel 2 Sistem Penghargaan 0,62 0,60 Reliebel 3 Kepuasan Kerja 0,80 0,60 Reliebel 4 Kinerja Pegawai 0,89 0,60 Reliebel

## 3. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi normal atau tidak. Hasil uji normalitas disajikan pada tabel 6.
Tabel  6. Hasil Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .42784040 Most Extreme Differences Absolute  .137 Positive  .137 Negative  -.102 Test Statistic .137 Asymp. Sig. (2-tailed) .020 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan tabel 9 di atas dapat dilihat bahwa  angka  probabilitas  atau Asymp Sig  (2- tailed) menunjukkan nilai 0,20 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa seluruh data dapat dikatakan berdistribusi normal.

## 4. Heteroskedastisitas

## Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  tampilan  scatterplot  pada gambar  1  dapat  dilihat  bahwa  plot  meyebar secara  acak  di  atas  maupun  di  bawah  angka  nol pada  sumbu  Regression  Stundentized  Residual. Oleh karena itu, berdasarkan uji
heteroskedastisitas  ternyata dalam model regresi
yang terbentuk tidak ditemukan gejala heteroskedastisitas.

## Hasil Hipotesis Penelitian
Uji Regresi Model- 1 a) Uji Signifikansi Paremeter Individual (Uji
t)
Untuk  menguji  bagaimana  pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri- sendiri terhadap variabel terikatnya. Uji ini dapat dilakukan  dengan  mambandingkan  t  hitung dengan t  tabel atau  dengan  melihat  kolom signifikansi  pada  masing-masing  t  hitung,proses uji t identik dengan Uji F.
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Model-1 Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .524 .501 1.047  .301 Kepemim- pinan_X1 .700 .140 .645  5.013  .000 Pengharga an_X2 .176 .163 .139  1.082  .285
a. Dependent Variable: Kepuasan_Y1
Dari  output  ‘Coefficients  di  atas  nilai  t hitung  untuk  variabel  kepemimpinan  adalah 5,013  dan  untuk  sistem  penghargaan  1,082 sementara nilai  t tabel (dilihat pada uji dua arah pada  kolom  0,05  atau  tarap  5%)  terdapat  nilai 1,674  yang  artinya  nilai  t  hitung  variabel Kepemimpinan  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  dan nilai  ‘Sig’  Sistem  Penghargaan  0,285  yang artinya variabel memiliki nilai ‘Sig’ > 0,05, maka disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan  antara  Kepemimpinan  (X1)  terhadap Kepuasan  Kerja  (Z)  dan  tidak  dapat  pengaruh yang  signifikan  antara  Penghargaan  (X2) terhadap Kepuasan  Kerja (Z).
b) Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk mencari seberapa besar variasi variabel independen dapat menjelaskan secara keseluruhan variasi variabel independen.
Koefisien  determinasi  mengukur  seberapa  besar pengaruh variabel independen secara keseluruhan terhadap  naik  turunnya  variasi  nilai  variabel dependen.

## Tabel 8. Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .744 a .553 .534 .44093
a.  Predictors:  (Constant),  Penghargaan_X2, Kepemimpinan_X1
Hasil tabel 4.11, S ummary menunjukkan bahwa  R Square sebesar  0,553  yang  artinya Kepuasan  Kerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel Kepemimpinan dan Sistem Penghargaan sebesar 55,3%  dan  selebihnya  dijelaskan  oleh  variabel lain yang tidak diteliti.

## c. Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama (simultan)  terhadap  variabel  terikat.  Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi.

## Tabel 9. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 11.323  2 5.662 29.120 .000 b Residual 9.138 47 .194 Total 20.461  49 a. Dependent Variable: Kepuasan_Y1
b. Predictors: (Constant), Penghargaan_X2, Kepemimpinan_X1
Apabila Nilai F hitung lebih besar dari F tabel  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat
pengaruh yang signifikan. Dari tabel diatas, nilai F  hitung  >  F  tabel,  dimana  nilai  F  Tabel  2,79 (29,120  >  2,79).  Maka  dapat  disimpulkan terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Kepemimpinan dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Pegawai.
Uji Regresi Model -2 a) Uji Signifikansi Paremeter Individual (Uji t)
Untuk  menguji  bagaimana  pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri- sendiri terhadap variabel terikatnya. Uji ini dapat dilakukan  dengan  mambandingkan  t  hitung dengan t  tabel atau  dengan  melihat  kolom signifikansi  pada  masing-masing  t  hitung,proses uji t identik dengan Uji F.
Tabel 10. Hasil Uji Regresi Model-2 Coefficients a
Model Unstandardize d Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.722 .629 4.327  .000 Kepemimpi nan_X1 .162 .215 .171  .756  .454 Penghargaa n_X2 .013 .205 .011  .062  .951 Kepuasan_ Y1 .168 .181 .192  .929  .358
a. Dependent Variable: Kinerja_Y2
Dari  output  ‘Coefficients  di  atas  nilai  t hitung  untuk  variabel  kepemimpinan  0,756  dan sistem  penghargaan  0,062  sementara  untuk kepuasan  kerja  sebagai  mediasi  memiliki  nilai  t hitung  sebesar  0,929    jika  nilai  t  hitung dibandingkan dengan nilai t tabel (dilihat pada uji dua arah pada kolom 0,05 atau taraf 5%) terdapat nilai  2,006  yang  artinya  nilai  t  hitung  kedua variabel independen dan mediasi lebih kecil dari nilai t tabel dan nilai ‘Sig’  kepemimpinan 0,454, sistem  penghargaan  0,951  dan  kepuasan  kerja
0,358 yang artinya semua variabel memiliki ‘Sig’ >  0,05,  maka  disimpulkan  bahwa  t  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  Kepemimpinan (X1)  dan  Sistem  Penghargaan  (X2)  terhadap kinerja (Y) yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Z).

## b) Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk mencari seberapa besar variasi variabel independen dapat menjelaskan secara keseluruhan variasi variabel independen.
Koefisien  determinasi  mengukur  seberapa  besar pengaruh variabel independen secara keseluruhan terhadap  naik  turunnya  variasi  nilai  variabel dependen.
Tabel 11. Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .346 a .120 .062 .54774
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Y1, Penghargaan_X2, Kepemimpinan_X1
Pada  output  Model  Summary  nilai  R Square  sebesar  0,062,  berati  variasi  Kinerja Pegawai dapat dijelaskan oleh variasi Pengawasan, Sistem Penghargaan dan Kepuasan Kerja  sebesar  6,2%  dan  selebihnya  dijelaskan oleh variasi lain yang tidak diteliti.

## c) Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama (simultan)  terhadap  variabel  terikat.  Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi.
Tabel 12. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regressi on 1.879 3 .626 2.088  .115 b Residual  13.801 46 .300 Total 15.680 49
a. Dependent Variable: Kinerja_Y2
b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Y1, Penghargaan_X2, Kepemimpinan_X1
Apabila Nilai F hitung lebih besar dari F tabel  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan. Dari tabel diatas, nilai F  hitung  >  F  tabel,  dimana  nilai  F  Tabel  2,79 (2,09  <  2,79).  Maka  dapat  disimpulkan  tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kepemimpinan dan sistem penghargaan terhadap kinerja  pegawai  yang  di  mediasi  oleh  kepuasan kerja.

## 4.4.1. Pengaruh Total
Berdasarkan  ringkasan  koefisien  jalur dapat dibuat diagram jalur seperti pada tampilan gambar  4.4  dan  untuk  mengetahui  pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total  dari  tiap  variabel  terhadap  variabel dependen  mengunakan  dua  persamaan    struktur atau model sebagai berikut:
Gambar 2. Ringkasan Hasil Koefisien Diagram Jalur
Berdasarkan  Gambar  2  di  atas  dapat dihitung  hubungan  langsung,  hubungan  tidak langsung  dan  total  antar  variabel.  Besarnya pengaruh  tidak  langsung  dihitung  dengan mengalikan  koefisien  beta  dari  variabel  yang dilalui  dan  besarnya  pengaruh  total  dihitung dengan  menjumlahkan  pengaruh  langsung  dan pengaruh tidak langsung.
Terdapat tiga pengaruh secara proporsional berdasarkan hasil analisis jalur yang terbentuk  yaitu:

## 1. Pengaruh langsung
a. Pengaruh langsung variabel (X 1 ) terhadap (Z) adalah 0,700 b. Pengaruh  langsung  (X 2 )  terhadap  (Z) sebesar 0,176
c. Pengaruh langsung (X 1 ) terhadap variabel (Y) adalah 0,162
d. Pengaruh langsung (X 2 ) terhadap variabel (Y) adalah 0,013
e. Pengaruh  langsung  (Z)  terhadap  (Y) adalah 0,168
2. Pengaruh Tidak Langsung
a. Pengaruh  tidak  langsung  (X 1 )  terhadap (Y)  melalui  (Z)  diperoleh  dari  β 1 x  β 5 yaitu  0,700 x 0,168 = 0,118 b. Pengaruh tidak langsung (X 2 ),(Y) melalui  (Z)  diperoleh  dari  β 2 x  β 5 yaitu 0,176 x 0,168 = 0.030
3. Pengaruh Total
a. Pengaruh  total  (X 1 )  terhadap  (Y)  adalah
0,162 + 0,118 = 0,280
b. Pengaruh  total    (X 2 )  terhadap  (Y)  adalah 0,013 + 0,030 = 0,043

## 4. KESIMPULAN
Dari  pembahasan  penelitian  yang  telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai Politeknik Bisnis Indonesia.
2. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Pegawai Politeknik Bisnis Indonesia.
3. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Kepemimpinan    terhadap  Kepuasan  Kerja, dan  tidak  dapat  pengaruh  yang  signifikan antara  Penghargaan  terhadap  Kepuasan Kerja.
4. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Kepemimpinan  dan  Sistem  Penghargaan terhadap  Kinerja  Pegawai  Politeknik  Bisnis Indonesia  yang  dimediasi  oleh  Kepuasan Kerja.

## 5. REFERENSI
[1] L.  Munten,  S.  Bahri,  and  Z.  Tupti, “Pengaruh Budaya Organisasi,
Karakteristik  Individu  Dan  Penilaian Prestasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja pada  PT  Kuala  Intan  Sawit  Selatan,” Humaniora ,  vol.  5,  no.  1,  pp.  113–129,
2021.
[2] R. Nabawi, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,” Maneggio J.
Ilm.  Magister  Manaj. ,  vol.  2,  no.  2,  pp. 170–183, 2019, doi: 10.30596/maneggio.v2i2.3667. [3] Rosalinda,  N.  Rahayuningsih,  and  S.
Anwar, “Pengaruh Promosi Dan Pengawasan  Terhadap  Kepuasan  Kerja,”
J. Investasi , vol. 7, no. 1, pp. 60–67, 2021.
[4] S.  Sirait,  “Motivasi  Sebagai  Faktor Peningkatan Kinerja Kepolisian,” Ek&Bi , vol. 2, no. 1, pp. 167–177, 2019.
[5] S.  Sirait et  al. ,  “Selection  of  the  Best
Administrative Staff Using Elimination Et Choix Traduisant La Realite (ELECTRE) Method,” J.  Phys.  Conf.  Ser. ,  vol.  1933, no.  1,  p.  012068,  Jun.  2021,  doi: 10.1088/1742-6596/1933/1/012068.
[6] S.  Purnamasari  and  A.  A.  A.  Sriathi, “Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya Kepemimpinan  Transformasional,  dan Motivasi  Karyawan  Terhadap  Komitmen Organisasional  PT.  GED  Denpasar,” E- Jurnal  Manaj.  Unud ,  vol.  8,  no.  3,  pp. 1543–1576, 2019.
[7] A. P. Agustin, P. Suharso, and S. Sukidin,
“STRATEGI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.PLN
(Persero)  AREA  SITUBONDO,” J. Pendidik.  Ekon.  J.  Ilm.  Ilmu  Pendidikan, Ilmu Ekon. dan Ilmu Sos. , vol. 13, no. 1, p. 20, 2019, doi: 10.19184/jpe.v13i1.10415.
[8] R.  Y.  Sumiaty,  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Sma  Islam  Al  -  Azhar Bumi  Serpong  Damai  -  Kota  Tangerang Selatan,” J.  SeMaRaK ,  vol.  2,  no.  3,  pp. 89–107, 2019, doi: 10.32493/smk.v2i3.3486. [9] H.  Margahana,  “Kepemimpinan  dan Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Pegawai Satuan  Polisi  Pamong  Praja  dan  Dinas Pemadam  Kebakaran  Oku  Timur,” J. Sains Sosio Hum. , vol. 4, no. 1, pp. 282– 288, 2020.
[10] A.  Solikin,  M.  Fatchurahman,  and  S.
Supardi,  “Pemimpin  Yang  Melayani Dalam Membangun Bangsa Yang Mandiri,” Anterior  J. ,  vol.  16,  no.  2,  pp. 90–103, 2017, doi: 10.33084/anterior.v16i2.41.
[11] M.  S.  Hahuluy,  “Menerapkan  Pola Regenerasi  Kepemimpinan  Musa  kepada Yosua,” J. Teol. Gracia Deo , vol. 3, no. 1, pp. 24–41, 2020, doi: 10.46929/graciadeo.v3i1.39. [12] U. Arifah, A. Azizah, D. K. Salwa, and I. Rohyanti, “Kepemimpinan Dalam Bisnis Islam,” Ilmu Ekon. Islam , vol. 3, no. 2, pp. 1–15, 2020.
[13] Rulitawati,  “Tanggung  Jawab  dan Otoritas Kepemimpinan Pendidikan
Dalam  Islam,” J.  Ad-Man-Pend ,  vol.  1,
no. 2, pp. 101–108, 2018, doi: 10.47766/idarah.v2i1.266.
[14] S.  Hajar,  A.  R.  Lubis,  and  P.  H.  Lubis, “Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan  Dan Kepercayaan  Terhadap  Kinerja  Dinas
Sosial  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi Kabupaten  Aceh  Barat,” J.  Magister Manaj. , vol. Vol 2, no. 1, pp. 46–57, 2018.
[15] J. M. Wisata and M. Priyatono, “Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap  Kinerja  Karyawan  Mesastila Hotels  Dan  Resorts,” J.  Media  Wisata , vol. 17, no. 1, pp. 1143–1150, 2019, doi: 10.31219/osf.io/rea8h.
[16] S. Mulyati and E. Rusmiwati, “Pemberian Kompensasi , Motivasi dan
Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja,” J. Pundi , vol. 04, no. 02, pp. 193–210, 2020, doi: 10.31575/jp.v4i2.181.
[17] G. A. Nareswara and Trianasari, “TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN DI  HOTEL  GRAN  SURYA,” J.  Manaj. dan  Bisnis ,  vol.  2,  no.  2,  pp.  211–220, 2020.
[18] P.  Lampengan,  J.  D.  D.  Massie,  and  F. Roring, “Pengaruh Motivasi,
Kepercayaan  Dan  Sikap  Konsumen Terhadap  Minat  Beli  Pengguna  Online Shop  Zalora  Pada  Mahasiswa  Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Unsrat Manado,” J. EMBA  J.  Ris.  Ekon.  Manajemen,  Bisnis dan  Akunt. ,  vol.  7,  no.  4,  2019,  doi:
10.35794/emba.v7i4.26449.
[19] F.  R.  Dampak,  K.  Disipilinan,  D.
Ketidakdisiplinan,  and  K.  Pelaporan, “Dampak Ketidakdisiplinan, Keterlambatan Pelaporan, Dan Komunikasi  Yang  Buruk  Terhadap Prestasi Karyawan Pada Pt. Telekomunikasi Indonesia Tbk Manado,” J. EMBA J. Ris. Ekon. Manajemen, Bisnis dan Akunt. , vol. 9, no. 1, pp. 1106–1114, 2021, doi: 10.35794/emba.v9i1.32854.