History: Received  : 40 Mei 2021 Revised : 31 Mei 2021
Accepted  : 06 Juli 2021 Published  : 25 Juli 2021 Publisher: Undiksha Pres s Licensed: This work is licensed under a Creative Commons Attribution 3.0 License
Tersedia secara online https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JPPSH ISSN: 1979-7095

## Kompensasi, Motivasi dan Budaya Terhadap Kinerja Karyawan
Iren Kurnia Zebua 1 , Maya Agustina Tanjung 2 , Josua Evan Lumban Toruan 3 , Devi Novita Pasaribu 4
1,2,3,4 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Prima Indonesia, Indonesia

## ABSTRACT
Keywords:
Motivation; Culture; Employee
Performance
Abstract :  The  performance  of  employees  in  the  company  has  decreased  a  lot,  this  is  due  to compensation that is not in accordance with what is sacrificed to the company. The purpose of this study  was  to  analyze  the  effect  of  compensation,  work  motivation  and  culture  on  employee performance.  The  research  model  used  is  quantitative  research  methods.  The  population  in  this study  amounted  to  all  70  employees.  The  sampling  method  with  Non-Probability  sampling  is  a saturated  sample  of  30  people.  The  data  were  analyzed  using  the  classical  assumption  test, multiple  linear  regression  analysis,  analysis  of  determination,  simultaneous  significance  test  (F- test)  and  partial  significance  test  (t-test).  The  results  showed  that  the  value  of  tcount  (3.447)  > ttable (1.981) and significant obtained 0.001 <0.05, meaning that compensation has a positive and significant effect on employee performance. The value of tcount (3.009) > ttable (1.981) and the significance  obtained  is  0.003  <0.05,  meaning  that  partially  motivation  has  a  positive  and significant effect on employee performance. The value of tcount (3.005) > ttable (1.981) and the significance  obtained  is  0.003  <0.05,  meaning  that  partially  culture  has  a  positive  and significant effect  on  employee  performance.  So,  compensation,  work  motivation  and  culture  on  employee performance. The implications of this research can provide an evaluation in improving employee performance.
Abstrak :  Kinerja  karyawan  pada  perusahaan  banyak  mengalami  penurunan.  Hal  ini  disebabkan oleh  kompensasi  yang  tidak  sesuai  dengan  yang  dikorbankan  kepada  perusahaan.  Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi,  motivasi  kerja,  dan  budaya terhadap kinerja pegawai. Model penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  seluruh  70  karyawan.  Metode  pengambilan  sampel dengan  Non-Probability  sampling  ialah  sampel  jenuh  yang  berjumlah  30  orang.  Data  dianalisis dengan  menggunakan  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  linier  berganda,  analisis  determinasi,  uji signifikansi  simultan  (F-test)  dan  uji  signifikansi  parsial  (t-test).  Hasil  penelitian  menunjukan  nilai t hitung (3,447)  >  t tabel (1,981)  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,001  <  0,05,  berarti  Kompensasi berpengaruh    positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Nilai  t hitung (3,009)  >  t tabel (1,981) dan signifikan yang diperoleh 0,003 < 0,05, berarti secara parsial Motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Nilai  t hitung (3,005)  >  t tabel (1,981)  dan  signifikan  yang diperoleh 0,003 < 0,05. Ini berarti bahwa secara parsial budaya berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti bahwa kompensasi, motivasi kerja dan budaya berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Implikasi penelitian ini dapat memberikan evaluasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kata kunci: Kompensasi; Motivasi; Budaya; Kinerja Karyawan
Alamat Korespondensi: E-mail: zebua989@gmail.com (Zebua)

## Pendahuluan
Keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat  bergantung  pada  tingkat  kinerja  pegawai.  Kinerja merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan. (Effendi  &  Yogie,  2019; Farhah  et  al.,  2020;  Rachmawati,  2017). Suatu  perusahaan  yang  memiliki  karyawan  dengan
kinerjanya baik besar kemungkinannya kinerja perusahaan tersebut juga baik, sehingga dalam hal ini terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja individu (karyawan) dan kinerja perusahaan (Aini Kusniawati,  2019;  Jufrizen,  2017). Salah  satu  indikator  utama  dalam  pencapaian  SDM  yang  unggul dan berdaya saing global adalah kinerja SDM/aparatur. Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian  dari  kemajuan  ilmu  pengetahunan,  teknologi,  serta  ilmu  manajemen  yang  lebih  berfokus kepada  pengaturan  peranan  sumber  daya  manusia  di  dalam  suatu  organisasi.  Manajemen perusahaan  dapat  mengambil  berbagai  langkah  yang  diperlukan  agar  dapat  meningkatkan  kinerja yang sesuai dengan harapan perusahaan.
Namun  kenyataannya,  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  banyak  mengalami  penurunan (Cesilia et al., 2018; Nugraha & Tjahjawati, 2018; Riyadi, 2015; Rofiliana & Rofiuddin, 2021). Selain itu, motivasi kerja karyawan menurun yang disebabkan oleh berbagai  faktor (Hardono, Haryono, 2017; Purwanto,  2020). Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  studi  dokumentasi  yang  diperoleh  bahwa terjadinya penurunan kinerja karyawan PT Soci Mas Medan. PT Soci Mas Medan merupakan sebuah industri  oleokimia  yang  produknya  berupa gliserin,  fatty  acid,  soap  noodles .  Penurunan  kinerja karyawan ini berdampak pada tidak tercapainya target perusahaan. Permasalahan karyawan PT Soci Mas  Medan  memperoleh  kompensasi  yang  tidak  sesuai  dengan  apa  yang  dikorbankan  kepada perusahaan.  Kenaikan  gaji  yang  kecil,  insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan marketing yang rendah yang tidak sebanding dengan target penjualan yang tinggi, bonus yang diberikan tidak merata, dan  uang  kerajinan  yang  diberikan  tidak  untuk  semua  bagian,  tetapi  hanya  di  beberapa  bagian. Motivasi  kerja  karyawan  PT  Soci  Mas  Medan  pada  perusahaan  ini  masih  rendah  seperti  minimnya penghargaan  kepada  karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi.  Selain  minimnya  penghargaan, motivasi  yang  berupa  pemberian  promosi  jabatan  juga  tidak  sering  dilakukan,  sehingga  karyawan tidak semangat dalam bekerja dan tidak berinisiatif bekerja dengan cepat dan tepat.
Permasalahan  tersebut  disebabkan  oleh  kompensasi  yang  diberikan  belum  sesuai. Kompensasi  yang  layak  menimbulkan  semangat  individu  untuk  meningkatkan  keahliannya,  bahkan memperkuat  komitmennya  terhadap  perusahaan  atau  organisasi,  sehingga  dapat  meningkatkan kinerja  individu  dan  kinerja  perusahaan (Nugraha  &  Tjahjawati,  2018;  Susanto  &  Dian  Maha  Yoga, 2021). Pemberian kompensasi yang layak dan adil tersebut merupakan kunci dalam upaya mendekati pemberian  balas  jasa  yang  layak  dan  adil.  Selain  itu,  perilaku  termotivasi  mungkin  ditingkatkan apabila manajer memberi pekerja cukup sumber daya untuk melakukan pekerjaan dan memberikan coaching secara efektif (Mutakin, 2015; Susanto & Dian Maha Yoga, 2021). Kinerja dipengaruhi oleh perilaku  taat  akan  aturan  perusahaan.  Budaya  perusahaan  memiliki  peranan  penting  dalam membangun  prestasi  dan  produktivitas  kerja  para  karyawan  sehingga  mengarahkan  perusahaan kepada keberhasilan (Lengkong, 2018; Sularmi & Apriyanti, 2019).
Penelitian  sejalan  menyatakan  bahwa  kompensasi  memengaruhi  kinerja  karyawan. Kompensasi  yang  diberikan  sesuai  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawannya (Juliningrum,  Emmy, 2011;  Nugraha  &  Tjahjawati,  2018). Selain  itu,  motivasi  memberikan  dampak  terhadap  kinerja karyawan (Nasrih,  2016;  Rachmawati,  2017). Budaya  usaha  juga  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja karyawan (Hasan, 2016; Juliningrum, Emmy, 2011; Lengkong, 2018). Perbedaan penelitian ini dengan  sebelumnya  yaitu  perusahaan  yang  digunakan  berbeda.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga menambahkan  variabel  budaya.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  menganalisis  pengaruh  kompensasi, motivasi,  dan  budaya  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Soci  Mas  Medan.  Adanya  penelitian  ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

## Metode
Pendekatan  penelitian  ini  dilakukan  secara  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini berjumlah 168 karyawan. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.  Metode  pengambilan  sampel  dengan Non  Probability sampling  yaitu  berjumlah  sampel sebanyak  118    karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT  Soci Mas  Medan  yang  berlokasi  di  Jalan Pulau  Irian  KIM  no  2  Medan.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  wawancara,
kuesioner,  dan  dokumen.  Analisis  penelitian  mengunakan  analisis  regresi  linear  berganda.  Metode kuantitatif  berusaha  mengukur  dan  menyelidiki  populasi  sampel.  Cara  menentukan  sampel dilakukan  secara  acak.  Untuk  menguji  hipotesis  digunakan  analisis  data  yang  bersifat  kuantitatif. Populasi  untuk  penelitian  ini  terdiri  dari  70  karyawan  PT  Pancakarsa  Bangun  Reksa  Dana  Medan. Metode pengambilan sampel dengan non-Probability sampling ialah sampel jenuh yang berjumlah 30 orang. Penelitian ini dilakukan di PT Pancakarsa Bangun Reksa yang terletak di Jl. Bintang Terang Km 13.8,  Gg  Bintang  No.95  Medan  yang  berlangsung  pada  tanggal  10  Februari  2020  sampai  dengan selesai.
Analisis data bersifat kuantitatif dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditentukan. Uji validitas  dipakai  untuk  mengetahui  valid  atau  tidaknya  sebuah  angket.  Apabila  pertayaan  pada angket  bisa  memprediksi  objek  penelitian  maka  angket  dapat  dikatakan  valid.  Uji  instrumen digunakan 2 prosedur ialah validitas menggunakan validitas  menggunakan teknik Bivariate Pearson Product  Moment  Correlations dan  uji  validitas  menggunakan Alpha  Cronbach’  s. Hasil  pengujian instrumen  validitas  konsisten  maka  angket/kuesioner  tersebut  dinyatakan  mampu  dan  dapat diandalkan. Setelah diberikan kepada responden, kuesioner dianalisis dengan uji asumsi klasik terdiri dari  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  dan  uji  heterokedasitas.  Uji  hipotesis  dilakukan  dengan analisis regresi linier berganda.

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil Penelitian Uji Normalitas
Pendekatan  penelitian  ini  dilakukan  secara  kuantitatif.  Uji  persyaratan  analisis  pertama dilakukan  uji  normalitas,  hasil  uji  normalitas  ini  dapat  ditinjau  berdasarkan  pada  grafik  histogram sebagaimana di bawah ini.
Gambar 1. Grafik histogram uji normalitas
Gambar 2. Grafik Normal P.P Plot Of Regresion
Standardized Residul
Grafik histogram menunjukkan data riil membentuk garis kurva cenderung simetri (U) tidak melenceng  ke  kiri  atau  pun  ke  kanan  maka  dapat  dikatakan  data  berdistribusi  normal.  Sedangkan grafik  normalitas  P-P  Plot  terlihat  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  yang  penyebarannya sebagian besar mendekati garis diagonal. Hal ini berarti bahwa data berdistribusi normal. Berikut ini adalah  uji  normalitas  secara  statistik  menggunakan  Kolmogorov  Smirnov.  Nilai  signifikan  0,165  > 0,05.  Dengan  demikian,  hasil  uji  hasil  tersebut  menunjukkan  data  berdistribusi normal.    Berikut  ini merupakan  uji  multikolinieritas  dapat  juga  dilihat  dari  nilai  tolerance  dan  variance  inflation  factor (VIF). Hasil pengujian multikolinearitas disajikan pada Tabel 2.
Tabel 1. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 118 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 8,19503154 Most Extreme Differences Absolute 0,103 Positive 0,103 Negative -0,054 Kolmogorov-Smirnov Z 1,119 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,164 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

## Tabel 2. Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2,810 2,509 1,120 0,265 Kompensasi 0,256 0,074 0,285 3,447 0,001 0,870 1,150 Motivasi 0,308 0,102 0,249 3,009 0,003 0,869 1,150 Budaya 0,286 0,095 0,248 3,005 0,003 0,875 1,143
a. Dependent Variable: Kinerjakaryawan
Nilai tolerance > 0,1 dan nlai VIF untuk variabel variabel < 10 berarti bahwa dalam penelitian ini tidak  terjadi multikolinearitas. Selanjutnya,  uji heteroskedastisitas bertujuan menguji perbedaan variance  residual suatu  periode  pengamatan  ke  periode  pengamatan  yang  lain.  Ada  beberapa  cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas.
Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas
Grafik menunjukkan titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas baik di atas maupun di bawah angka nol (0) pada sumbu Y, tidak berkumpul di satu tempat, sehingga dari grafik scatterplot menunjukkan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model  regresi.  Menunjukkan  nilai  signifikan  > 0,05  yaitu  kompensasi  (0,547),  motivasi  (0,942)  dan  budaya  (0,640)  bahwa    tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas.  Pengujian  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut .

## Tabel 3. Uji Gletjer
Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,504 1,454 3,787 0,000 Kompensasi 0,026 0,043 0,061 0,605 0,547 Motivasi -0,004 0,059 -0,007 -0,073 0,942 Budaya 0,026 0,055 0,047 0,468 0,640

## Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2,810 2,509 1,120 0,265 Kompensasi 0,256 0,074 0,285 3,447 0,001 0,870 1,150 Motivasi 0,308 0,102 0,249 3,009 0,003 0,869 1,150 Budaya 0,286 0,095 0,248 3,005 0,003 0,875 1,143
Y =  2,810 + 0,256 X 1 +0,308 X 2 + 0,286 X 3 + e
Penjelasan regresi linier berganda di atas adalah konstanta sebesar 2,810 yang menyatakan bahwa  jika  tidak  ada  atau  konstan  maka  variabel  kompensasi,  motivasi  kerja,  dan  budaya  kinerja karyawan  sebesar  2,810  satuan. Koefisien  regresi  variabel  kompensasi  sebesar  0,256  dan  bernilai positif.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  apabila  setiap  kenaikan  variabel  kompensasi  1  satuan  akan meningkatkan  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  0,256  satuan  dengan  anggapan  variabel  lainnya tetap. Koefisien regresi variabel motivasi kerja sebesar 0,308 dan bernilai positif. Hal ini menyatakan bahwa apabila setiap kenaikan variabel motivasi kerja 1 satuan akan meningkatkan variabel kinerja karyawan  sebesar  0,308  satuan  dengan  anggapan  variabel  lainnya  tetap. Koefisien  regresi  variabel budaya  organisasi  sebesar  0,286  dan  bernilai  positif.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  apabila  setiap kenaikan  variabel  budaya  1  satuan  akan  meningkatkan  variabel  terikat  kinerja  karyawan  sebesar 0,286  satuan  dengan  anggapan  variabel  lainnya  tetap. Berikut  hasil  koefisien  determinasi  disajikan pada tabel 5.

## Tabel 5. Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimension0  1 0,567 0,322 0,304 8,302
Hasil uji koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,304. Hal ini berarti 30,4% dari variasi variabel kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel kompensasi, motivasi kerja, dan budaya sedangkan sisanya sebesar 69,6% (100% - 30,4%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini, seperti kompetensi kerja, stres kerja, analisa jabatan dan sebagainya. Berikut hasil pengujian hipotesis secara simultan (Uji F) disajikan pada Tabel 6.
Tabel 6. Uji Simultan (Uji F)
ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3728,213 3 1242,738 18,030 0,000 Residual 7857,549 114 68,926 Total 11585,763 117
Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  F hitung (22,120)  >  F tabel (2,68)  dan  probabilitas  signifikansi 0,000 < 0,05, berarti bahwa Ha diterima dam Ho ditolak yaitu secara simultan kompensasi, motivasi, dan budaya berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Soci Mas Medan. Berikut hasil pengujian hipotesis secara Parsial .
Tabel 7. Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2,810 2,509 1,120 0,265 Kompensasi 0,256 0,074 0,285 3,447 0,001 0,870 1,150 Motivasi 0,308 0,102 0,249 3,009 0,003 0,869 1,150 Budaya 0,286 0,095 0,248 3,005 0,003 0,875 1,143
Pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung (3,447) > t tabel (1,981) dan signifikan yang  diperoleh  0,001  <  0,05  yang  berarti  bahwa  Ha  diterima  dam  Ho  ditolak  yaitu  secara  parsial Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Soci Mas Medan. Pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung (3,009)  >  t tabel (1,981)  dan  signifikan  yang diperoleh 0,003 < 0,05 yang berarti bahwa Ha diterima dam Ho ditolak yaitu secara parsial. Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Soci  Mas  Medan.  Pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung (3,005) > t tabel (1,981) dan signifikan yang diperoleh 0,003 <  0,05  yang  berarti  bahwa  Ha  diterima  dam  Ho  ditolak  yaitu  secara  parsial  budaya  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Soci Mas Medan.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian temuan pertama, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Soci  Mas  Medan.  Pemberian  kompensasi  yang  layak  dan  adil tersebut  merupakan  kunci  dalam  upaya  mendekati  pemberian  balas  jasa  yang  layak  dan  adil (Nugraha  &  Tjahjawati,  2018;  Rinaldi  &  Cheisviyanny,  2015). Permasalahan  karyawan  PT  Soci  Mas Medan  memperoleh  kompensasi  yang  tidak  sesuai  dengan  apa  yang  dikorbankan  kepada perusahaan.  Kenaikan  gaji  yang  kecil,  insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan marketing yang rendah  yang  tidak  sebanding  dengan  target  penjualan  yang  tinggi,  bonus  yang  diberikan  tidak merata,  dan  uang  kerajinan  yang  diberikan  tidak  untuk  semua  bagian,  tetapi  hanya  di  beberapa bagian.  Kompensasi  yang  layak  menimbulkan  semangat  individu  untuk  meningkatkan  keahliannya bahkan  memperkuat  komitmennya  terhadap  perusahaan  atau  organisasi,  sehingga  pada  akhirnya dapat meningkatkan kinerja individu dan kinerja perusahaan atau organisasi (Izzah & Ardiani, 2018; Nasir  &  Siregar,  2017;  Nurhas,  2017). Temuan  ini  diperkuat  dengan  temuan  sebelumnya  yang menyatakan kompensasi memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan (Garaika, 2020; Jufrizen, 2017;  Juliningrum,  Emmy,  2011;  Nugraha  &  Tjahjawati,  2018). Semakin  tinggi  kompensasi  yang diterima,  maka  karyawan  akan  semakin  semangat  dalam  melaksankan  tugas  yang  diberikan perusahaan, sehingga karyawan menghasilkan prestasi kerja yang baik bagi perusahaan (Gandung & Suwanto, 2020; Hasan, 2016).
Temuan kedua, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Soci Mas Medan. Motivasi kerja karyawan PT Soci Mas Medan pada perusahaan ini masih rendah seperti minimnya penghargaan kepada karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi. Selain minimnya penghargaan,  motivasi  dalam  berupa  pemberian  promosi  jabatan  juga  tidak  sering  dilakukan, sehingga  karyawan  tidak  semangat  dalam  bekerja  dan  tidak  berinisiatif  bekerja  dengan  cepat  dan tepat.  Perilaku  termotivasi  mungkin  ditingkatkan  apabilal  manajer  memberi  pekerja  cukup  sumber daya  untuk  melakukan  pekerjaan  dan  memberikan coaching secara  efektif.  Temuan  ini  diperkuat dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  motivasi  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan (Farhah et al., 2020; Rachmawati, 2017; Setiawan et al., 2020). Motivasi merupakan suatu dorongan  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah  tercapainya  tujuan tertentu (Supriyono,  2017;  Wachidah,  2019). Karyawan  yang  memiliki  keinginan  kuat  agar  tercapai tujuan  perusahaan  dan  ingin  tetap  dalam  organisasi  akan  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  agar keinginannya  tercapai.  Motivasi  adalah  sesuatu  yang  mulai  gerakan,  sesuatu  yang  mulai  bertindak dengan cara tertentu (Kridharta & Rusdianti, 2017; Supriyono, 2017)
Temuan  ketiga  yaitu  budaya  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT  Soci Mas Medan. Budaya  organisasi PT  Soci Mas Medan yang masih lemah tercermin dari peningkatan pelanggaran aturan yang dilakukan oleh karyawan berupa penyelesaian pekerjaan yang tidak memenuhi aturan dan tidak memerhatikan SOP yang berlaku di dalam perusahaan. Selain itu, j sistem manajemen yang rumit dan menyulitkan karyawan dalam permintaan izin sehingga memicu budaya  organisasi  dalam  perusahaan  yang  lemah.  Budaya  perusahaan  memiliki  peranan  penting dalam  membangun  prestasi  dan  produktivitas  kerja  para  karyawan  sehingga  mengarahkan perusahaan kepada keberhasilan (Juliningrum, Emmy, 2011; Lengkong, 2018; Nurhas, 2017). Budaya organisasi  akan  membentuk  komitmen  karyawan.Ka  komitmen  karyawan  baru  akan  memengaruhi kinerja  karyawan,  sehingga  komitmen  karyawan  sangat  penting  untuk  diperhatikan,  yang  akan dibentuk  melalui  Bbdaya  organisasi  yang  diciptakan  oleh  perusahaan (Nugroho,  2019;  Sularmi  & Apriyanti, 2019).

## Simpulan
Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh kompensasi, motivasi, dan budaya terhadap kinerja karyawan pada PT Soci Mas Medan. Kinerja karyawan meningkat apabila variabel kompensasi, motivasi,  dan  budaya  kerja  yang  dimiliki  pegawai  meningkat.  Keterbatasan  penelitian  ini  adalah pengamatan  hanya  dilakukan  pada  satu  perusaha.  Dari  segi  jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  masih  sedikit,  sehingga  diharapkan  bagi  peneliti  lain  agar  menggunakan  perusahaan yang lebih besar dengan jumlah sampel penelitian yang lebih luas. Dengan asil penelitian lebih teruji kehandalannya.  Implikasi penelitian  diharapkan  dapat membantu  perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya.

## Daftar Pustaka
Aini Kusniawati, N. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Gapuraning Rahayu Ciamis. Jurnal Ilmu Manajemen , 1 (1), 49 – 70.
Cesilia,  K.  A.,  Tewal,  B.,  &  Tulung,  J.  E.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Perencanaan  Karier,  dan Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  (KPP)  Pratama  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 6 (1),  426 – 434. https://doi.org/10.35794/emba.v6i1.19153.
Effendi,  M.,  &  Yogie,  F.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.
Journal of
Management and
Bussines (JOMB) , 1 (1), 88 – 98. https://doi.org/10.31539/jomb.v1i1.654.
Farhah, A., Ahiri, J., & Ilham, M. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Online Program Studi Pendidikan Ekonomi , 5 (1), 1. https://doi.org/10.36709/jopspe.v5i1.13326.
Gandung,  M.,  &  Suwanto,  S.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Surya  Rasa  Loka  Jaya  di  Jakarta  Barat. JENIUS  (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (3), 236 – 245.
https://doi.org/10.32493/JJSDM.v3i3.4861.
Garaika,  G.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening  terhadap  Kinerja. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 21 (1),  28 – 41. https://doi.org/10.30596/jimb.v21i1.4181.
Hardono, Haryono, A. Y. (2017). Kepemimpinan Kepala Sekolah , Supervisi Akademik , dan Motivasi Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Guru. Jurnal Unnes , 6 (1), 1 – 8.
Hasan,  S.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompensasi,  Motivasi,  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Karyawan  Bandara  Internasional  Sultan  Aji  Muhammad  Sulaiman. Jurnal  Benefita , 1 (3), 134 – 145. https://doi.org//10.22216/jbe.v1i3.1076.
Izzah, N., & Ardiani, I. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  pada  Mechanical Division PT Mulia Makmur Elektrikatama. Majalah Ilmiah Bijak , 13 (2), 210 – 222. https://doi.org/10.31334/bijak.v13i2.78.
Jufrizen,  J.  (2017).  Efek  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan.
Jurnal IImiah Manajemen Dan Bisnis , 17 (01), 34 – 53.
https://doi.org/10.30596%2Fjimb.v17i1.1209.
Juliningrum, Emmy, A. S. (2011). Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Emmy . 66 .
Kridharta, D., & Rusdianti, E. (2017). Analisis Pengaruh Karakteristik Individu, Komitmen Organisasi, dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  sebagai  Variabel Intervening.
Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 10 (3), 232. https://doi.org/10.26623/jreb.v10i3.882.
Lengkong,  V.  P.  K.  (2018).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai  di  BKDPSDA  di  Kabupaten  Halmahera  Utara. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4), 1968 – 1977. https://doi.org/10.35794/emba.v6i4.20918.
Mutakin, T. Z. (2015). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan Latar Belakang terhadap Kinerja Guru.
Formatif:
Jurnal Ilmiah Pendidikan MIPA , 3 (2), 145 – 156. https://doi.org/10.30998/formatif.v3i2.122.
Nasir,  M.,  &  Siregar,  M.  R.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan,  Kompensasi,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  di  Kantor  PLN  (Persero)  Banda  Aceh. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 2 (1), 104 – 117. https://doi.org/10.24815/jimen.v2i1.2033.
Nasrih,  M.  L.  (2016).  Analisis  Hubungan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan. Al- Iqtishad: Journal of Islamic Economics , 2 (1). https://doi.org/10.15408/aiq.v2i1.2477.
Nugraha, A., & Tjahjawati, S. S. (2018). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (3), 24. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i3.942.
Nugroho,  R.  E.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Stress  Kerja  dan  Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Kontrak Proyek. Jurnal Ilmiah Manajemen , 9 (2), 341 – 354. https://doi.org/10.22441/mix.2019.v9i2.007.
Nurhas, F. A. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Kompensasi melalui Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Pegawai. JMM , 13 (2), 896 – 908. https://doi.org/10.29406/jmm.v13i2.723.
Purwanto,  A.  (2020).  Studi  Eksplorasi  Dampak  WFH  terhadap  Kinerja  Guru. Journal  of  Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 92 – 100.
Rachmawati,  R.  W.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.
Bank  Bjb  Kantor  Cabang  Suci  Bandung. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa , 9 (1),  1. https://doi.org/10.25105/jmpj.v9i1.802.
Rinaldi, & Cheisviyanny, C. (2015). Pengaruh Profitabilitas , Ukuran Perusahaan, dan Kompensasi Rugi Fiskal terhadap Tax Avoidance ( Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur yang Terdaftar di BEI  Tahun  2010-2013  ). Seminar  Nasional  Ekonomi  Manajemen  Dan  Akuntansi  (Snema)
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang , 472 – 483.
Riyadi, B. A. (2015). Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Toko Emas Semar Nganjuk. Jurnal Equilibrium , 3 (1), 49 – 61. https://doi.org/10.25273/equilibrium.v3i1.637. Rofiliana, L., & Rofiuddin, M. (2021). Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan Bank Syariah Indonesia. Journal of Management and Digital Business , 1 (1), 1 – 12. https://doi.org/10.53088/jmdb.v1i1.26.
Setiawan, A. A. K. A., Sujana, I. W., & Ari, N. N. (2020). Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Pt Adi Sarana Armada Tbk Badung . 1 (2), 31 – 40.
Sularmi,  L.,  &  Apriyanti,  N.  H.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Disiplin  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Mega  Perintis  Tbk. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 3 (1), 124 – 139. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i1.3373.
Supriyono,  A.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  Pedagogik,  Profesional,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap
Kinerja Guru Sekolah Dasar. Jurnal Pendidikan , 18 (2), 1 – 12. https://doi.org/10.33830/jp.v18i2.269.2017.
Susanto,  I.  K.,  &  Dian  Maha  Yoga,  G.  (2021).  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi,  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  di  Puri  Sebali  Resort  &  Spa  Gianyar. Jurnal  Manajemen, Kewirausahaan Dan Parwisata , 1 (2), 618 – 629.
https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v1i2.1317.
Wachidah, N. (2019). Pengaruh Sikap Inovatif , Kedisiplinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMP Negeri. Journal of Educational Evaluation Studies (JEES) , 1 (1), 57 – 63.