Permana dan Arief: Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional…..

## ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. FAJAR PIKIRAN RAKYAT  KOTA SERANG
Angrian Permana, Rizky Arief Universitas Bina Bangsa

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  how  much  influence  of  Transformational Leadership and Compensation to Job Satisfaction Employees at PT. Fajar Pikiran Rakyat.  The  independent  variable  is  Transformational  Leadership  as  (X 1 ),  and Compensation as (X 2 ) and the dependent variable is  Employee  Satisfaction (Y). The  method  used  is  a  quantitative  descriptive  method  that  aims  to  determine whether  there  is  the  influence  of  the  independent  variable  that  is Transformational Leadership and Compensation to the dependent variable of Job Satisfaction. The unit of analysis used is employees of PT. Fajar Pikiran Rakyat, with  a  total  population  of  54  employees  who  are  also  taken  as  a  sample. Technical analysis of data used is descriptive statistics, classical assumption test, the  coefficient  of  determination,  multiple  linear  regression  analysis,  and hypothesis  testing.  The  result  of  this  research  can  be  concluded  that Transformational Leadership variable has a significant effect on Job Satisfaction variable,  Compensation  variable  has  significant  effect  to  Job  Satisfaction variable,  Transformational  Leadership  variable  and  Compensation  have significant influence simultaneously to Job Satisfaction variable.

## Keywords: Transformational Leadership, Compensation, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  akan  berupaya  dan  berorientasi  pada  tujuan  jangka panjang  yaitu  berkembangnya  organisasi  yang  diindikasikan  dengan meningkatnya keuntungan, sejalan pula dengan meningkatnya kesejahteraan para karyawannya. Namun untuk pencapaianya organisasi sering menghadapi kendala, yaitu  salah  satu  faktornya  adalah  ketidakpuasan  dari  para  karyawannya  karena gaya  kepemimpinan  yang  kurang  baik  dan  pemberian  kompensasi  yang  belum sesuai.  Sebagai  akibatnya  dapat  berpengaruh  kepada  kinerja  karyawan  maupun kinerja organisasi secara keseluruhan.
Pimpinan  harus  dapat  memahami  perilaku  karyawan  agar  kebutuhan- kebutuhannya  dapat  terpenuhi  sehingga  kepuasan  kerja  karyawan  dapat terpelihara. Dengan terpelihara kepuasan kerja karyawan, maka akan mendorong mereka  untuk  bekerja  dengan  semangat  kerja  yang  tinggi.  Selain  itu  pemimpin juga harus mampu mengelola karyawannya dengan baik, sehingga karyawan bisa melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.
Menurut  Luthan  (1999)  membagi  beberapa  indikator  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan,  yang  terdiri  atas  empat  faktor  yaitu:  Disiplin  yang tinggi,  Rekan  kerja,  Promosi  pekerjaan,  Kepenyeliaan  (Pemimpin  Redaksi). Keempat faktor diatas sangat mempengaruhi kepuasan seseorang karyawan dalam bekerja.  Jika  semua  faktor  tersebut  terpenuhi  maka  karyawan  akan  merasa terpuaskan.
Dalam  melakukan  aktivitasnya,  gaya  kepemimpinan  merupakan  tulang punggung  organisasi,  karena  tanpa  adanya  gaya  kepemimpinan  yang  baik  akan sulit  beradaptasi  dengan  perubahan  yang  sedang  dan  terus  terjadi  di  dalam maupun di luar organisasi. Maka dari itu, memilih gaya kepemimpinan yang tepat untuk mengarahkan dan mengatur karyawannya adalah hal yang sulit karena gaya kepemimpinan  memiliki  banyak  gaya.  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional merupakan  prosedur  pengaruh  sadar  dalam  individu  atau  kelompok  untuk membuat  perubahan  terus  menerus  dan  perkembangan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan (Avolio et al, 2004).
Menurut  Yukl  (2010),  Kepemimpinan  Transformasional  terdiri  dari  empat aspek yang meliputi: karismatik, Inspirasional, stimulasi intelektual, dan perhatian secara  individual.  Keempat  aspek  kepemimpinan  transformasional  tersebut mendorong karyawan untuk bekerja keras, meningkatkan produktifitas, memiliki moril  kerja  serta  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi,  menurunkan  tingkat ketidakhadiran,  dan  memiliki  kemampuan  menyesuaikan  diri  secara organisasional yang lebih tinggi.
Untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  dapat  dilakukan  dengan banyak  cara.  Selain  gaya  kepemimpinan  transformasional,  kompensasi  yang diberikan oleh perusahaan juga mempunya peran yang penting dalam peningkatan kerpuasan  kerja  karyawan.  Kompensasi  adalah  imbalan  finansial  dan  jasa  serta tunjangan  yang  diterima  oleh  para  karyawan  sebagai  bagian  dari  hubungan kepegawaian.  Kompensasi  merupakan  apa  yang  diterima  oleh  para  karyawan sebagai  pengganti  kontribusi  mereka  kepada  organisasi.  Indikatorkompensasi menurut Henry Simamora (2004) diantaranya:Upah dan gaji, Insentif, Tunjangan dan Fasilitas.

## KAJIAN TEORITIK
Kepuasan  Kerja. Menurut  Stephen  P.  Robbins  dan  Timothy  A.  Judge  (2008), kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka yakini. Menurut Bakotic dan Babic (2013) Menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi  perilaku  kerja,  dan kinerja organisasi dipengaruhi oleh kepuasan karyawan.
Luthan (1999) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja dan membagi beberapa indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yang terdiri atas 4 (empat) faktor:
Permana dan Arief: Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional…..
1. Disiplin yang tinggi.  Setiap individu yang merasa puas dengan pekerjaannya, memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi  akan  bekerja  giat  dan  sadar  akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
2. Rekan kerja.  Bagi kebanyakan karyawan, rekan kerja juga mengisi kebutuhan akan  interaksi  sosial.  Oleh  karena  itu,  tidaklah  mengejutkan  bila  rekan  kerja ramah akan mengarahkan pada kepuasan kerja yang meningkat.
3. Promosi. Promosi pada saat seseorang berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya  yang  lebih  tinggi,  dengan  tanggung  jawab  dan  jenjang organisasionalnya.Pada  saat  dipromosikan  karyawan  pada  umumnya menghadapi  peningkatan  tuntutan  dan  keahlian,  kemampuan  dan  tanggung jawab.
4. Kepenyeliaan.  Supervisi/Pemimpin  Redaksi  mempunyai  peran  yang  penting dalam manajemen.Supervisi/Pemimpin Redaksi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka dengan pemimpin yang adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan.
Kepemimpinan  Transformasional. Menurut  Griffin  (2004)  mendifinisikan kepemimpinan  sebagai  proses  sekaligus  atribut,  sebagai  sebuah  proses kepemimpinan  adalah  penggunaan  pengaruh  tanpa  paksaan  untuk  membentuk tujuan-tujuan  grup  atau  organisasi,  memotivasi  perilaku  kearah  pencapaian tujuan-tujuan tersebut dan membantu mendifinisikan kultur grup atau organisasi. Sebagai atribut kepemimpinan adalah sekelompok karakteristik yang dimiliki oleh individu  yang dipandang sebagai pemimpin.
Robbins  (2006)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  sebagai kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok  ke  arah  tercapainya  tujuan. Mc.Farlan  (1978)  mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai  suatu  proses  dimana pimpinan dilukiskan akan memberi perintah atau pengaruh, bimbingan atau proses mempengaruhi  pekerjaan  orang  lain  dalam  memilih  dan  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008)  Kepemimpinan  Transformasional adalah  suatu  proses  kepemimpinan  dimana  pemimpin  dan  pengikutnya  saling merangsang diri satu sama lain untuk penciptaan level yang tinggi dari motivasi yang dikaitkan dengan tugas pokok dan fungsi mereka. Gaya kepemimpinan ini merupakan  jenis  kepemimpinan  yang  menekankan  pada  pentingnya  sistem  nilai untuk  meningkatkan  kesadaran  pengikut  serta  mampu  menggerakan  pengikut untuk terlibat aktif dalam proses perubahan seperti dengan memunculkan ide-ide produktif, kepedulian edukasional, kebertanggungjawaban, cita-cita bersama dan nilai-nilai moral.
Menurut  Hughes  (2012:542)  mengemukakan  bahwa  pemimpin transformasional memiliki visi, keahlian dan pengelolaan kesan yang baik untuk mengembangkan  ikatan  emosional  yang  kuat  dengan  pengikutnya.  Pemimpin transformasional  diyakini  lebih  berhasil  dalam  mendorong  perubahan  organisasi karena  tergugahnya  emosi  pengikut  serta  kesediaan  mereka  untuk  bekerja mewujudkan  visi  sang  pemimpin.  Transformasional  merupakan  perubahan  yang besar dan menyeluruh, bukan sekedar perubahan secara alami, akan tetapi seorang
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 53-61
pemimpin  harus  memiliki  ambisi  besar  untuk  melakukan  perubahan-perubahan yang diperlakukan dalam sebuah organisasi, agar diperoleh tingkat produktivitas organisasi yang lebih tinggi. Dengan demikian pemimpin transformasional harus memiliki pandangan jauh ke depan.
Menurut  (Yukl:1989)  Kepemimpinan  transformasional  atau  Gaya kepemimpinan  transformasional  adalah  perilaku  pemimpin  yang  memunculkan rasa bangga dan kepercayaan bawahan, menginspirasi dan memotivasi bawahan, merangsang  kreativitas  dan  inovasi  bawahan,    memperlakukan  setiap  bawahan secara individual serta selalu melatih dan memberi pengarahan kepada bawahan. Beberapa  Indikator  yang  mempengaruhi  Kepemimpinan  Transformasional yang terdiri atas 4 faktor:
1. Kharismatik.  Pemimpin  transformasional  memiliki  integritas  perilaku (behavioral integrity) atau persepsi terhadap kesesuaian antara perkataan dan tindakan.Pemimpin  transformasional  memberikan  contoh  dan  bertindak sebagai role model positif dalam perilaku sikap, prestasi, maupun komitmen terhadap angota dan pengikutnya.Keadaan ini tercermin dalam standar moral dan  etis  yang  tinggi.Ia  sangat  memperhatikan  kebutuhan  anggotanya menanggung resiko bersama, memiliki sense of mission, serta menanamkan rasa  bangga  pada  bawahannya.  Melalui  pengaruh  seperti  itu,  pengikut  atau anggotanya  akan  menaruh  respek,  rasa  kagum,  dan  percaya  kepada pimpinannya sehingga mereka berkeinginanmelakukan hal yang sama seperti yang dilakukan pemimpinnya. Hal ini sangat besar manfaatnya dalam upaya membangunkepercayaan pengikutnya.
2. Inspirasional.  Pemimpin  yang  inspirasional  diartikan  sebagai  sejauh  mana seorang  pemimpin  mengkomunikasikan  suatu  visi  yang  menarik,  mampu menggunakan  simbol-simbol  untuk  memfokuskan  usaha  pengikut  dan memodelkan  perilaku  yang  sesuai.  Pemimpin  yang  inspirasional  mampu memberikan  visi-visi  tentang  apa  yang  mungkin  dan  bagaimana memperolehnya.  Pemimpin  mampu  meningkatkan  makna  dan mempromosikan harapan-harapan positif tentang kebutuhan-kebutuhan yang harus dikerjakan.Perilaku pemimpin inspirasional menurut Yukl (1989) dapat merangsang  antusiasme  bawahan  terhadap  tugas-tugas  kelompok  dan mengatakan  hal-hal  yang  menimbulkan  kepercayaan  terhadap kemampuannya  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  mencapai  tujuan  kelompok serta membangun kepercayaan diri anggota ini merupakan elemen utama dari pemimpin yang inspirasional. Keyakinan diri yang besar terhadap apa yang dilakukan  akan  menimbulkan  komitmen,  loyalitas  dan  usaha  yang  melebihi biasanya.
3. Stimulasi  intelektual.  Stimulasi  intelektual  dipahami  dalam  upaya  seorang pemimpin  meningkatkan  kesadaran  anggota  terhadap  persoalan-persoalan anggota dan mempengaruhi anggota untuk melihat persoalan tersebut melalui perspektif baru.Bass (1990) menjelaskan bahwa melalui stimulasi intelektual, kreativitas anggota dirangsang dan mendorong untuk menemukan solusi bagi pemecahan  masalahmasalah  lama  dengan  perspektif  baru.  Menurut  yukl (1989)  melalui  pendakatan  ini  pengikut  didorong  untuk  berpikir  mengenai relevansi cara, sistem nilai, kepercayaan, harapan dan bentuk organisasi yang ada saat ini. Anggota juga didorong melakukan inovasi dalam menyelesaikan
Permana dan Arief: Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional…..
persoalan  dan  berkreasi  untuk  mengembangkan  kemampuan  diri,  serta didorong  untuk  menetapkan  tujuan  serta  sasarann  yang  menantang. Konsekuensi  logis  dari  praktik  stimulasi  intelektual  ini,seorang  pemimpin harus selalu siap dan mengembangkan kapasitas untuk memecahkan masalah dengan  caranya  sendiri,  secara  kreatif  dan  inovatif.  Ukuran  dari  efektifitas pemimpin adalah seberapa banyak kemampuan anggota dalam menyelesaikan tugas tanpa kehadiran pemimpin (Bass:1990).
4. Perhatian  Secara  Individual.  Menurut  Yukl  (1989)  pemimpin transformasional  memberikan  perhatian  khusus  pada  kebutuhan  setiap individu  untuk  berprestasi  dan  berkembang,  dengan  jalan  bertindak  selaku pelatih  (coach)  atau  penasihat  (mentor).Perhatian  yang  berorientasi  pada individu  ditunjukan  oleh  pemimpin  melalui  pemberian  dukungan  dalam memperlakukan anggota secara individual.Dengan demikian pimpinan dapat melihat  perbedaan-perbedaan  yang  terdapat  pada  anggota,  sehingga  dapat memperlakukan  anggota  sesuai  dengan  kebutuhan  mereka  masingmasing. Mentoring  merupakan  bentuk  perhatian  individual  yang  ditunjukan  melalui tindakan  konsultasi,nasehat  dan  tuntunan  yang  diberikan  oleh  seorang pemimpin kepada anggotanya.
Kompensasi .  Menurut  Mangkunegara  (2013)  menjelaskan  bahwa  kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.Dalam kepegawaian,  hadiah  yang  bersifat  uang  merupakan  kompensasi  yang  diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Kompensasi  menurut  Malayu  (2010)  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.Menurut  Nawawi (2008:315)  kompenasi  adalah  penghargaan  atau  ganjaran  kepada  para  pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan, melalui kegiatan  yang  disebut  bekerja.Berdasarkan  pengertian  diatas  maka  dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala bentuk sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan mereka.
Menurut  Cahyani  sebagaimana  yang  dikutip  dalam  Ndraha  (1997) kompensasi adalah faktor penting untuk mempertahankan karyawan, karena suka atau tidak suka, disadari atau tidak, uang adalah faktor penting dalam kehidupan yang  dapat  meningkatkan  motivasi  walaupun  sulit  untuk  bisa  memuaskan manusia.Setiap  orang  adalah  inividu  yang  unik,  punya  motivasi  yang  berbeda serta memiliki sesuatu yang mempengaruhi motivasinya dalam bertindak.
Menurut  Nawawi  (2008)  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar  jenis kompensasi terbagi menjadi 2 yakni kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi  langsung.  Yaitu  upah  atau  gaji  yang  diterima  seorang  pekerja dalam bentuk upah bulanan atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja.
2. Kompensasi Tidak langsung Yaitu pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya  bagi  para  pekerja  diluar  gaji  ataupun  upah  tetap,  dapat  berupa  uang atau barang. Komponennya antara lain jaminan keamanan dan kesejahteraan bekerja, pembayaran upah atau gaji selama tidak bekerja dan pelayanan bagi
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 53-61
pekerja seperti makan, transportasi dll. Dan Insentif yaitu penghargaan yang diberikan  untuk  memotivasi  para  pekerja  agar  produktivitas  tinggi  yang sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.Misalnya bentuk pemberian bonus.
Kompensasi adalah imbalan finansial dan jasa serta tunjangan yang diterima oleh  para  karyawan  sebagai  bagian  dari  hubungan  kepegawaian.Kompensasi merupakan  apa  yang  diterima  oleh  para  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi mereka kepada organisasi. Berikut Indikator-indikator kompensasi menurut Henry Simamora (2004) diantaranya:
1. Upah  dan  gaji.  Upah  biasanya  berhubungan  dengan  tarif  gaji  per  jam.  Upah merupakan  basis  bayaran  yang  kerap  kali  digunakan  bagi  pekerja-pekerja produksi  dan  pemeliharaan.  Gaji  umumnya  berlaku  untuk  tarif  bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2. Insentif.  Insentif  adalah  tambahan  kompensasi  di  atas  atau  di  luar  gaji  atau upah yang diberikan oleh organisasi.
3. Tunjangan. Tunjangan yaitu pemberian penghargaan, kesempatan promosi dan rekreasi  yang  dilakukan  setahun  sekali.  Contoh-contoh  tunjangan  adalah asuransi  kesehatan  dan  jiwa,  liburan  yang  ditanggung  oleh  perusahaan, program  pensiun,  dan  tunjangan  lainnya  yang  berkairan  dengan  hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal. Contohnya mobil perusahaan, tempat parkir khusus dan lain-lain.

## HIPOTESIS PENELITIAN
Dari permasalah dan teori yang didapat, maka dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut :
1. Diduga  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  Kepemimpinan Transformasional terhadap variabel Kepuasan Kerja karyawan pada PT. Fajar Pikiran Rakyat.
2. Diduga terdapat pengaruh positif antara variabel Kompensasi terhadap variabel Kepuasan Kerja karyawan pada PT. Fajar Pikiran Rakyat.
3. Diduga  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  Kepemimpinan Transformasional  dan  variabel  Kompensasi  secara  bersama-sama  terhadap variabel Kepuasan Kerja karyawan pada PT. Fajar Pikiran Rakyat.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian adalah suatu cara, teknik atau langkah yang harus dilalui dalam melakukan penelitian. Sehubungan dengan hal ini untuk mendapatkan data yang  baik  dan  konkrit  seebagai  bahan  analisis  dalam  mengambil kesimpulan.Peneliti  dalam  melaksanakan  penelitian  menggunakan  metode kuantitatif  dengan  alat  analisis  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan pendekatan survey.
Populasi  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  yang  berada  di  PT.  Fajar Pikiran  Rakyat  yang  berjumlah  54  orang.  Penelitian  ini  teknik  sampling  yang
digunakan adalah sampling jenuh (sensus).Mengingat jumlah populasi PT. Fajar Pikiran  Rakyat  hanya  sebesar  54  karyawan,  maka  layak  untuk  diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Fajar Pikiran Rakyat  sebesar 54 karyawan.
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Data  Primer yaitu, data yang diperoleh peneliti di lapangan, baik melalui wawancara maupun hasil  pengukuran  langsung  lainnya,  dengan  menggunakan  teknik  a).Kuesioner  : yaitu  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  (bisa  tertutup,  terbuka,  atau  setengah terbuka) untuk mendapatkan informasi dari responden. b). Test : yaitu Instrumen (pertanyaan,  latihan,  alat)  untuk  mengukur  tingkat  pengetahuan,  keterampilan, kemampuan,  intelegensia  atau  bakat  yang  dimiliki  oleh  perorangan  atau kelompok.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -10.662 3.706 -2.876 .006 Kepemimpinan_ Transformasional .467 .142 .503 3.280 .002 Kompensasi .723 .230 .482 3.144 .003 R square : .952 a. Dependent  Variable: Kepuasan_Kerja Sumber: data hasil olah SPSS.20
Diperoleh  persamaan  Y(Kepuasan  Kerja)  =  -10.662+0.467X 1 +0.723  X 1. Berdasarkan persamaan tersebut dapat diartikan sebagai berikut : 1. Jika  nilai  konstanta  sebesar  -10.662  artinya  apabila  nilai  pelatihan  tingkat pendidikan 0 (nol) maka nilai kepuasan kerja sebesar  -10.662.
2. Koefisien  regresi  variabel  Kepemimpinan  transformasional  46.7%  artinya setiap  penambahan  1  persen  kepemimpinan  transformasional  maka  akan menaikan  kepuasan  kerja  sebesar  0.467,  koefisien  bernilai  positif  artinya terjadi  hubungan  positif  antara  kepemimpinan  transformasional  dengan kepuasan  kerja,  berarti  semakin  tinggi  kepemimpinan  transformasional dilakukan maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawannya.
3. Koefisien  regresi  variabel  Kompensasi  sebesar  72.3%  artinya  setiap penambahan 1 persen kompensasi maka akan menaikan kepuasan kerja sebesar 0.723,  koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif  antara kompensasi  dengan  kepuasan  kerja,  berarti  semakin  besar  kompensasi  yang diberikan maka semakin besar pula kepuasan kerja karyawannya.

## Permana dan Arief: Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional…..
Uji F bertujuan untuk melihat pengaruh variabel bebas yaitu kepemimpinan transformasional dan kompensasi secara simultan terhadap kepuasan kerja, seperti ditunjukan pada tabel dibawah ini :

## Tabel 2.
Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2477.363 2 1238.682 622.576 .000 b Residual 101.470 51 1.990 Total 2578.833 53 a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan_Transformasional Sumber: data hasil olah SPSS.20 Karena  nilai (622,576  ≥  3,18)  dan  nilai  signifikansi
(0,000)≤α=(0,05) maka H0 ditolak dan Ha diterima, berdasarkan uji signifikansi diperoleh  bahwa  secara  simultan  terdapat  pengaruh  kepemimpinan transformasional dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

## SIMPULAN
Simpulan penelitian ini yaitu:
1. Terdapat  pengaruh  yang  positif  antara  variabel  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  variabel  Kepuasan  Kerja,  yang  berarti  bahwa semakin  baik  gaya  Kepemimpinan  Transformasional  diterapkan,  maka  akan semakin  meningkat  Kepuasan  Kerja  para  karyawan.  Hal  ini  terbukti berdasarkan  hasil  Uji-t  didapat  nilai  ( sebesar  3,280≥ dan nilai signifikansinya sebesar  0,002  ≤  α  (0,05) yang
menerangkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.,  sehingga  diperoleh kesimpulan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara  Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Fajar Pikiran Rakyat.
2. Terdapat pengaruh yang positif antara variabel Kompensasi terhadap variabel Kepuasan Kerja, yang berarti bahwa semakin tinggi pemberian Kompensasi, maka  akan  semakin  meningkatkan  Kepuasan  Kerja  para  karyawan.  Hal  ini terbukti  berdasarkan  hasil  Uji-t  didapat  nilai  ( sebesar  3,144  ≥ dan nilai signifikansinya sebesar  0,003  ≤  α  (0,05) yang
menerangkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  diperoleh kesimpulan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara  Kompensasi  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Fajar Pikiran Rakyat.
3. Secara bersama-sama terdapat pengaruh positif antara variabel Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja karyawan, yang berarti bahwa semakin baik gaya Kepemimpinan Transformasional diterapkan dan  semakin  tinggi  pemberian  Kompensasi,  maka  akan  semakin meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan. Ha ini terbukti berdasarkan hasil
Permana dan Arief: Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional…..
4. Uji-F didapat nilai (622,576 ≥ 3,18) dan nilai signifikansi
(0,000)≤α=(0,05)  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  diperoleh kesimpulan  bahwa  secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  positif  antara variabel  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kompensasi  terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada PT. Fajar Pikiran Rakyat.

## DAFTAR PUSTAKA
Bakotic, D., and Babic, T. 2013. Relations Between Working Condition and Job Satisfaction:  The  Case  of  Croatian  Shipbuilding  Company. International Jurnal of Business and Social Sciens, 4(2), pp: 206-213.
Company Profile.2016. H.U Kabar Banten.PT. Fajar Pikiran Rakyat.Serang..
Grifin, W Ricky. 2004. Manajemen, Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan  S.P  Malayu.  2003  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.PT.  Bumi Aksara.Jakarta, hal 121.
Kusumah,  Mulyadi.  2015.  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Karyawan dan  Implikasinya  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Manajemen. Repository.unpas.ac.id Bandung, pp: 3-4.
Mangkunegara  A.P.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  PT.
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Oktaviane,  Fischa.  2103.  Jurnal  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kompensasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.Pasoka  Sumber  Karya Padang. Jurnal Manajemen. Ejournal.unp.ac.id, pp: 3-4.
Prayudi,  Raharjo.  2015.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional ,Kompensasi  dan  Lingkungan  terhadap  Kepuasan  kerja.  Jurnal
Manajemen Bisnis. Repository.unej.ac.id Jember, pp: 1-56.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, (2008), Perilaku Organisasi, Edisi ke-
12,  Salemba Empat, Jakarta
Roymond Tan dan Zeplin Jiwa Husada Tarigan.Jurnal Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan  Kerja  terhadap  OCB  melalui  Motivasi  Kerja  sebagai Variabel  Interviening  pada  3H  Motorsport.  Surabaya  (Argora  Vol.5 No.1 tahun 2017)
Sitompul,  A.  Asri  dan  Muljati,  W.  Ni.  2015.  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi Finansial pada Kepuasan Kerja: E-
Jurnal Manajemen Unud, Vol 4, No.8: 2360-2379. Bali.
Simamora  Henry.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  STIE  YKPN. Yogyakarta: hal 445
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 53-61