## JURNAL EKONOMI

## EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2, No. 1, Oktober 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN DISPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SUNINDO ADI PERSADA
Yan Kristian Halomoan halo.krist@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengaruh kompensasi, motivasi dan displin terhadap kinerja karyawan pada PT Sunindo Adi Persada
Metode  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  kuantitatif  Populasi  sebanyak 439orang,  teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  proporsional  random  sampling menggunakan metode teknik sampling menggunakan rumus Slovin tingkat galat 5% didapat 209 responden. Analisis data menggunakan analisis regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis.
Berdasarkan hasil penelitian kompensasi ( X1 ), Motivasi ( X2 ) dan Disiplin ( X3 ) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada karyawan ( Y ) PT. Sunindo Adi Persada. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai regresi berganda yang diperoleh yaitu Y=7,887+0.294X1+0.368X2+0,233X3,  Nilai  F  hitung  100,144  >  F  tabel  2,41  dengan siginifikan  0,000  <  0,05,  besarnya  kontribusi  Kompensasi  (X1)  Motivasi  (X2)  dan  Disiplin (X3) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 58,8%.

## Kata Kunci: Kompetensi, Motivasi, Disiplin, Kinerja

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of competence, career development and  work  environment  on  employee  job  satisfaction  at  PT.  Boga  Lestari  Sentosa  Indonesia (Kenny Rogers Roasters)
The method used is descriptive method with an associative approach. A population of 219 people, the sampling technique used was proportional random sampling using a sampling technique  using  the  Slovin  formula  with  a  sample  of  69  respondents.  Data  analysis  using regression analysis, correlation coefficient analysis, coefficient of determination analysis and hypothesis testing.
Based  on  the  results  of  competency  research  (X1)  career  development  (X2)  and  work environment (X3) have a positive and significant effect on employee job satisfaction (Y) with a regression equation Y = 6.547 + 0.245X1 + 0.263X2 + 0.338X3. Correlation coefficient value obtained at 0.732 means that the independent variable with the dependent variable has a strong influence with the coefficient of determination or influence simultaneously at 53.6% while the remaining 46.4% is influenced by other factors. Hypothesis testing obtained by calculating the value  of  F>  F  table  or  (25.068>  2.510),  this  is  also  strengthened  by  a  probability  of significance of 0,000 <0.05. Thus H0 is rejected and H4 is accepted. This means that there are
positive and significant simultaneous influences between competence, career development and work environment on employee job satisfaction.
Keywords: Competence, Career Development, Work Environment, Job Satisfaction

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Sumber  daya  manusia  inilah  yang  menjalankan  kegiatan  sehari-hari.  Karyawan merupakan living  organisme memungkinkan  berfungsinya  suatu  organisasi  atau  perusahaan dan  menjadi  unsur  penting  dalam  manajemen.  Agar  pekerja  dapat  melaksanakan  tugasnya dengan baik, maka di dalam perusahaan diciptakan sistem manajemen  yang dikenal dengan manajemen karyawan.
Selama  periode  lima  tahun  hasil  produksi  unit  boneka  pada  PT.  Sunindo  Adi  Persada mengalami peningkatan pada tahun 2012 sebesar 5.12%, namun Pada tahun 2013 jumlah unit hasil produksi mengalami penurunan sebesar 6.67%, kemudian pada tahun 2014 jumlah unit hasil produksi juga mengalami penurunan sebesar 4.66%, pada tahun 2015 jumlah unit hasil produksi kembali mengalami penurunan sebesar 12.42% dan pada tahun 2016 jumlah unit hasil produksi kembali lagi mengalami penurunan sebesar 16.34%. dalam hal ini menunjukan bahwa secara data kuantitas hasil produksi yang dihasilkan oleh karyawan PT. Sunindo Adi Persada mengalami penurunan, penurunan unit hasil produksi  boneka disebabkan oleh salah satu faktor yaitu pemberian kompensasi berupa gaji yang belum sesuai dengan penerapan undang undang tenaga  kerja  no.13  tahun  2003  Pasal  90  sehingga  berdampak  kinerja  pada  karyawan  PT Sunindo Adi Persada semakin menurun.
Proses motivasi sangat tergantung pada kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya dalam upaya mewujudkan tujuan organisasi. Keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh orang-orang yang diberikan tugas untuk memimpin organisasi tersebut, terjadi peningkatan jumlah  karyawan  yang  ijin,  terlambat  dan  tidak  hadir  kerja  tiap  tahunnya.  Pada  tahun  2012 jumlahnya sebanyak 97 orang, Pada tahun 2013 jumlahnya sebanyak 102 orang, Pada tahun 2014 jumlahnya sebanyak 106 orang, Pada tahun 2015 jumlahnya sebanyak 111 orang, Pada tahun 2016 jumlahnya114 orang,
Berdasarkan hasil data yang diperoleh bahwa penurunan unit hasil produksi boneka juga disebabkan  oleh  kurangnya  motivasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  sehingga  berdampak kinerja pada karyawan PT Sunindo Adi Persada semakin menurun.
Dengan  demikian,  karyawan  dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  penuh  kesadaran serta  dapat  mengembangkan  tenaga  dan  pikirannya  semaksimal  mungkin  demi  terwujudnya tujuan organisasi. Jika lingkungan kerja semuanya disiplin, maka seorang karyawan akan ikut disiplin, Tetapi jika lingkungan kerja organisasi tidak disiplin, maka seorang pegawai juga akan ikut  tidak  disiplin.  Untuk  itu  sangat  sulit  bagi  lingkungan  kerja  yang  tidak  disiplin mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena lingkungan kerja akan menjadi teladan bagi para karyawan, disiplin kerja karyawan PT Sunindo Adi Persada masih belum maksimal dalam hal ketepatan  waktu,  hal  ini  dapat  menimbulkan  dampak  negatif  pada  perusahaan  sehingga mengakibatkan kegiatan perusahaan menjadi terhambat.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  masalah  diatas  maka  penulis  menyimpulkan  bahawa pemberian  Kompensasi  yang  sesuai,  Motivasi  yang  baik  dan  peningkatan  Disiplin  dapat mempengaruhi kinerja karyawan untuk lebih baik lagi sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pimpinan  perusahaan.  Oleh  karena  itu  peneliti  sangat  tertarik  sekali  untuk  melakukan
penelitian  dengan  mengambil  judul “Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Displin Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Sunindo Adi Persada”.
B. Identifikasi Masalah
1. Belum tercapainya target Produksi yang telah ditentukan oleh perusahaan
2. Belum tercapainya kualitas hasil produksi.
3. Pemberian gaji yang belum sesuai dengan upah minimum regional.
4. Pemberian insentif yang belum tepat.
5. Kurangnya penghargaan dari pimpinan.
6. Kurang  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  yang  berpotensi  dalam pengembangan karyawan.
7. Pemimpin belum dapat dijadikan teladan terhadap karyawan.
8. Kurangnya ketegasan pimpinan terhadap karyawan.

## C. Perumusan Masalah
1. Apakah kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sunindo Adi Persada?
2. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pad PT Sunindo Adi Persada?
3. Apakah disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sunindo Adi Persada?
4. Apakah  kompensasi,  motivasi  dan  disiplin  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan  pada PT. Sunindo Adi Persada?

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Kompensasi
Pada  dasarnya  manusia  bekerja  ingin  memperoleh  uang  untuk  memenuhi  kebutuhan hidupnya.    Untuk  itu  seorang  karyawan  mulai  menghargai  kerja  keras  dan  semakin menunjukkan  loyalitas  terhadap  perusahaan  dan  karena  itulah  perusahaan  memberikan penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  yaitu  dengan  jalan  memberikan  kompensasi. Kompensasi  merupakan  kontra  prestasi  terhadap  penggunaan  tenaga  atau  jasa  yang  telah diberikan oleh tenaga kerja.  Kompensasi juga merupakan paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.
Kebijakan kompensasi merupakan kebijakan  yang penting dan strategis karena hal ini langsung  berhubungan  dengan  peningkatan  motivasi  dan  kinerja  karyawan  dalam  suatu perusahaan.  Bila perumusan kebijakan kompensasi tepat baik dalam aspek keadilan maupun kelayakannya  maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan  yang  berhubungan  dengan  pencapaian  tujuan  perusahaan.    Sebaliknya  bila  rasa keadilan dan kelayakan tidak terpenuhi akan menyebabkan  karyawan mengeluh, timbul ketidk puasan kerja yang berdampak pada kemerosotan motivasi motivasi kerja karyawan yang pada gilirannya menyebabkan kinerja karyawan akan merosot pula.
Berikut ini disampaikan beberapa pengertian kompensasi menurut beberapa tokoh yaitu: Menurut Hasibuan (2012: 118),  Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Werher dan davis dalam Wibowo (2012:348) mendefinisikan kompensasi adalah sebagai apa yang diterima pekerja sebagai takaran atas kontribusinya kepada organisasi.
Dessler (2010:85) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari diperkerjakannya karyawan itu.  Kompensasi
berbentuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dan pekerjaan. Kompensasi  finansial  langsung  terdiri  dari  gaji  dan  insentif.    Adapun  kompensasi  finansial tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan.  Adapun kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
Werther  dan  Davis  (2010)  menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang diterima pegawai sebagai penukar  atas kontribusi jasa mereka bagi organisasi. Jika dikelola dengan  baik,  maka  kompensasi  membantu  organisasi  mencapai  tujuan  dan  memperoleh, memelihara, dan menjaga pegawai dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang memadai, maka pegawai yang ada saat ini sangat mungkin akan meninggalkan organisasi, dan organisasi akan kesulitan untuk merekrut kembali pegawai yang sesuai dengan kebutuhan.
Mathias  dan  Jackson  (2011)  menekankan  bahwa  pada  dasarnya  manusia  bekerja  juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai  menghargai  kerja  keras  dan  semakin  menunjukkan  loyalitas  terhadap  perusahaan  dan karena  itulah  perusahaan  memberikan  penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  yaitu dengan  jalan  memberikan  kompensasi.  Salah  satu  cara  manajemen  untuk  meningkatkan prestasi  kerja,  memotivasi  dan  meningkatkan  kinerja  para  karyawan  adalah  melalui kompensasi

## B. Motivasi
Muchdarsyah (2011:205). mengatakan bahwa  “motivasi adalah  keadaan  kejiwaan dan sikap mental yang memberikan energy dan dorongan kejiwaan atau gerakan dan mengarahkan atau  menyalurkan  perilaku  kearah  mencapai  kebutuhan  yang  memberikan  kepuasan  atau mengurangi ketidak seimbangan”.
Menurut  Rifai  (2011:455)  “motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan  nilai  tersebut  merupakan  sesuatu  kekuatan  yang  mampu  mendorong  individu  untiuk bertingkah laku mencapai tujuan”.
Menurut  Effendy  (2011:142)  “Motivasi  adalah  kegiatan  yang  memberikan  dorongan kepada seseorang atau dari diri sendiri yang dikehendaki. Jadi dapat dikatakan motivasi bearti motiv, daya gerak atau mengambil keputusan”.
Menurut Silalahi (2010:341) “Motivasi juga dapat didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya”. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai pemberian motif- motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasi.
Winardi  (2010:1)  menjelaskan  istilah  motivasi  ( motivation )  berasal  dari  perkataan bahasa  Latin,  yakni  movere  yang  berarti  menggerakkan  ( to  move ).  Diserap  dalam  bahasa Inggris  menjadi motivation berarti  pemberian  motif,  penimbulan  motif  atau  hal  yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang  menimbulkan dorongan.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas maka Motivasi dapat dijelaskan sebagai pemberi daya  penggerak  yang  dapat  menciptakan  kegairahan  dan  membangkitkan  semangat  kerja seseorang  untuk  melakukan  suatu  tindakan  atau  perbuatan  agar  mau  bekerja  sama  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

## C. Disiplin
Disiplin kerja menurut Mangkuprawira (2010:19) adalah “sifat seorang  karyawan yang secara  sadar,   mematuhi  aturan,  dan  peraturan  organisasi  tertentu”.  Hal  itu sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan  sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2012:193) berpendapat bahwa “disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku”. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin  karyawan  yang  baik,  sulit  bagi  perusahaan  untuk  mewujudkan  tujuannya.  Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.”
Sinungan  (2010:146)  menjelaskan  “Disiplin  kerja  sebagai  suatu  sikap  mental  yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan ( obedience ) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”.
Menurut Mangkunegara (2011:129) “kedisiplinan dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”
Menurut Handoko (2010:308) “kedisiplinan adalah kegiatan untuk menjalankan standar- standar organisasi”.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu bentuk pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan  membentuk  pengetahuan,  sikap  dan  perilaku pegawai  sehingga  para  pegawai  tersebut  secara  sukarela  berusaha  bekerja  secara kooperatif dengan pegawai yang lainnya .

## D. Kinerja
Menurut  Wibowo  (2011:  54)  kinerja  dilihat  dari  hal  kecepatan,  kualitas,  layanan  dan nilai maksudnya kecepatan dalam proses kerja yang memiliki kualitas yang terandalkan dan layanan yang baik dan memiliki nilai merupakan hal yang dilihat dari tercapainya kinerja atau tidak.
Menurut  Costello dalam Wibowo (2011: 11) bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan/program,  kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  tertuang  dalam  strategic  planning  suatu organisasi.
Menurut  Mangkunegara  (2010:9)  Kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif. Sedangkan, menurut Siswanto (dalam Muhammad Sandy, 2015:11) kinerja ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut Simamora  (2010:327),  kinerja  karyawan  adalah  tingkat  terhadap  mana  para  karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Rivai (dalam Muhammad Sandy, 2015:12) memberikan pengertian bahwa kinerja atau prestasi  kerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Menurut  Bangun  (2012:213)  “kinerja  karyawan  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan ( Job Requirement ), suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga standar pekerjaan.
Menurut Suwanto dan Priansa (2011:196) Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja dan kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk  kerja.  August  W.  Smith  menyatakan  bahwa  “ performance  is  output  derives  from proceses, human otherwise’. Kinerja merupaka hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja,  atau  hasil  kerja  ( Out  Put )  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  karyawan  per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan pada karyawan PT. Sunindo Adi Persada, Jl. Raya Cileungsi km 22.3, Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PT. Sunindo Adi Persada yang berjumlah 439 orang.
Dalam  hal  ini,  peneliti  melakukan  penarikan  jumlah  sampel  penelitian  dengan  cara simple random sampling (sampling acak sederhana) dimana sampel dipilih secara acak dari jumlah yang telah ditentukan. Dalam penentuan jumlah sampel tersebut, peneliti menggunakan rumus perhitungan Slovin sebagai berikut :
) . ( 1 2 e N N n  
Dimana : n  = Ukuran sampel N = Populasi e  = Batas toleransi kesalahan ( error tolerance 5%)
Dalam  menentukan  jumlah  sampel  yang  akan  dipilih,  penulis  menggunakan  tingkat kesalahan sebesar 5%, karena dalam setiap penelitian tidak mungkin hasilnya sempurna 100%, semakin kecil toleransi kesalahan, semakin akurat sampel yang menggambarkan populasi.  Jadi sempel dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 209 orang yang di ambil dari PT. Sunindo Adi Persada.
Metode Pengumpulan Data menggunkan data primer dan data sekunder, serta uji statistik meliputi,  persamaan  regresi  linear  berganda,  uji  koefisien  korelasi,  uji  deteminsi  dan  uji hipotesis

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Tabel 4.1 Data Uji Validitas Variabel Indikator r Tabel Corrected item correlation sampel Keterangan Kompensasi (X1) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.417 0.456 0.645 0.638 0.712 0.654 0.635 0.657 0.702 0.740 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Motivasi (X2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.230 0.362 0.636 0.729 0.691 0.675 0.712 0.716 0.715 0.689 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Disiplin (X3) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.500 0.565 0.608 0.596 0.651 0.668 0.537 0.730 0.667 0.560 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja (Y) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.473 0.573 0.629 0.587 0.575 0.610 0.564 0.616 0.674 0.581 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah SPSS v24 Berdasarkan data di atas, kesimpulan dari uji validitas ini dari 40 pernyataan, keseluruhan  pernyataan  dari  tiap-tiap  variabel  dinyatakan  valid.  Hal  ini  dibuktikan dengan nilai corrected item-total correlation lebih besar dari t tabel (0,138). Dapat disimpulkan  bahwa  butir-butir  pernyataan  dari  masing-masing  variabel  dapat digunakan untuk mengukur dalam pengujian selanjutnya.
b. Uji Reliabilitas
Tabel 4.2 Data Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kategori Interval Reliabilitas Kompensasi (X1) 0,829 Sangat Reliabel Motivasi (X2) 0,822 Sangat Reliabel Disiplin (X3) 0,810 Sangat Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,785 Reliabel
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa hasil uji reliabilitas dengan program  SPSS  v24  didapatkan  untuk  variabel  kompensasi  (X1)  nilai Cronbach's Alpha 0,829  adalah  sangat  reliabel,  sedangkan  untuk  variabel  motivasi  (X2)  nilai Cronbach’s  Alpha 0,822  adalah  sangat  reliabel,  untuk  variabel  disiplin(X3)  nilai Cronbach’s  Alpha 0,810  adalah  sangat  reliabel  dan  variabel  kinerja  (Y)  nilai Cronbach’s  Alpha 0,785  adalah  sangat  reliabel.  Jadi  keseluruhan  pernyataan  pada penelitian  ini  memiliki  tingkat  kehandalan  yang  baik  dan  dapat  digunakan  dalam analisis pada penelitian ini.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KOMPENSASI (X1) MOTIVASI (X2) DISIPLIN (X3) KINERJA (Y) N 209 209 209 209 Normal Parameters a,b Mean 38,20 36,87 40,80 42,17 Std. Deviation 6,273 6,683 5,642 5,268 Most Extreme Differences Absolute ,076 ,101 ,083 ,101 Positive ,042 ,072 ,065 ,069 Negative -,076 -,101 -,083 -,101 Test Statistic ,076 ,101 ,083 ,101 Asymp. Sig. (2-tailed) ,006 c ,000 c ,001 c ,000 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber Peneliti, Output SPSS v24 yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas, nilai Kolmogorov-Smirnov variabel Kompensasi (X 1 ) sebesar  0.076,  variabel  Motivasi  (X 2 )  sebesar  0.101,  variabel  Disiplin  (X3)  0.083 sedangkan  variabel  Kinerja  (Y)  sebesar  0.101,  berarti  data  residual  terdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas data
Tabel 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized \Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.811 1.431 4.761 .000 Kompensasi (X1) .060 .027 .158 2.239 .026 Motivasi Kerja(X2) .015 .026 .041 .574 .574 Disiplin(X3) .66 .032 .157  2.091 .038
a. Dependent Variable: RES 2 Sumber : Data diolah SPSS v24 Heterokedastisitas merupakan keadaan dimana seluruh residual atau error tidak memiliki varian yang sama untuk seluruh pengamatan atas variabel independen.
c. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.5 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 7,887 2,081 3,791  ,000 KOMPENSASI (X1) ,294 ,039 ,350 7,528  ,000 ,918 1,089 MOTIVASI (X2) ,368 ,038 ,467 9,724  ,000 ,856 1,168 DISIPLIN (X3) ,233 ,046 ,249 5,059  ,000 ,816 1,225 a. Dependent Variable: KINERJA (Y)
Dari data tabel di atas maka dapat disimpulkan dalam uji multikolonieritas ini adalah:
1) Jika  dilihat  dari  hasil  nilai  toleransi  pada  variabel  Kompensasi  sebesar  0,918, variabel motivasi sebesar 0.856 dan variabel Disiplin sebesar 0,816 Maka dapat disimpulkan bahwa nilai dari masing-masing variabel lebih besar dari 0,10, yang artinya tidak terjadi multikolonieritas terhadap data yang di uji.
2) Dan jika dilihat dari nilai VIF pada variabel Kompensasi sebesar 1.089, variabel motivasi sebesar 1.168 dan variabel lingkungan kerja sebesar 1.225. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa nilai dari masing-masing variabel lebih kecil dari 10,00 yang artinya tidak terjadi multikolonieritas terhadap data yang di uji.
3. Analisis Regresi
Tabel 4.6
Uji Koefisien Determinasi Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .519 a .269 .266 4.51373
a. Predictors: (Constant), Disiplin (X3)
b. Dependent Variable: Kinerja  (Y)
Sumber: Peneliti, Output SPSS v24 yang diolah, 2018 Dari tabel di atas didapat nilai R Square sebesar 0.269 yang menunjukkan bahwa variabel Y (Kinerja) dipengaruhi oleh variabel X 3 (Disiplin) sebesar 26.9% dan sisanya sebesar 73.1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
Tabel 4.7
Uji F Regresi Berganda Kompensasi, Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.887 2.081 3.791  .000 Kompensasi  (X1) .294 .039 .350 7.528  .000 Motivasi  (X2) .368 .038 .467 9.724  .000 Disiplin (X3) .233 .046 .249 5.059  .000
a. Dependent Variable: Kinerja  (Y)
Berdasarkan  hasil  output  SPSS  pada  tabel  diatas,  maka  dapat  diidentifikasikan bahwa persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 7.887+ 0.294X 1 + 0.368X 2 + 0.233X 3 Tabel 4.8
Uji Simultan (F) Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3485.017 3 1143.339  100.088 .000 b Residual 2341.782 205 11.423 Total 5771.799 208 a. Dependent Variable: Kinerja (Y) b. Predictors: (Constant), Disiplin (X3), Kompensasi (X1), Motivasi
(X2)
Sumber: Peneliti, Output SPSS v24 yang diolah, 2018
Dari tabel di atas, dapat diperoleh melalui hasil Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 24 for Windows ini berarti, uji hipotesis secara simultan yaitu untuk menguji seberapa besar pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan uji F. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai F hitung sebesar 100.144 dan signifikansi sebesar 0.000. Jadi F hitung > F tabel , (100.144 > 2.65) dan signifikansi lebih kecil dari 5% (0.000 < 0.05). Artinya bahwa secara bersama-sama variabel bebas yang terdiri dari variabel Kompensasi (X 1 ), Motivasi (X 2 ) dan Disiplin (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja  (Y).
Tabel 4.9
Hasil Uji Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .777 a .594 .588 3.380 a. Predictors : (Constant), Disiplin (X3), Kompensasi
(X1), Motivasi (X2)
b. Dependent Variable : Kinerja (Y)
Dari tabel di atas didapat nilai Adjusted R Square sebesar 0.588 yang menunjukkan bahwa  variabel  Y  (Kinerja)  dipengaruhi  oleh  variabel  X 1 (Kompensasi),  variabel  X 2 (Motivasi)  dan  variabel  X 3 (Disiplin)  sebesar  58.8%  dan  sisanya  sebesar  41.2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

## V. PENUTUP

## A. Kesimpulan
1. Kompensasi ( X1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada karyawan ( Y  )  PT.  Sunindo  Adi  Persada.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dari  nilai  regresi  sederhana Y=26,143+0,420X, Nilai t hitung 8,301 > t tabel 1,971 dengan signifikan 0,000 < 0,05, Nilai korelasi sebesar 0,500, besarnya kontribusi kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 50%.
2. Motivasi (X ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada karyawan (Y) PT.  Sunindo  Adi  Persada.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dari  nilai  regresi  sederhana Y=24,122+0,490X, Nilai t hitung 11,401 > t tabel 1,971 dengan signifikan 0,000 < 0,05, Nilai  korelasi  sebesar  0,621,  besarnya  kontribusi  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 62,1%.
3. Disiplin ( X3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada karyawan (Y) PT.  Sunindo  Adi  Persada.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dari  nilai  regresi  sederhana Y=22,405+ 0,485X, Nilai t hitung 8,735 > t tabel 1,971 dengan signifikan 0,000 < 0,05, Nilai  korelasi  sebesar  0,519,  besarnya  kontribusi  disiplin  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 51,9%.
4. Kompensasi ( X1 ), Motivasi ( X2 ) dan Disiplin ( X3 ) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada karyawan ( Y ) PT. Sunindo Adi Persada. Hal  ini  dapat  dibuktikan  dari  nilai  regresi  berganda  yang  diperoleh  yaitu Y=7,887+0.294X 1 +0.368X 2 +0,233X 3, Nilai  F  hitung  100,144  >  F  tabel  2,41  dengan siginifikan  0,000  <  0,05,  besarnya  kontribusi  Kompensasi  (X 1 )  Motivasi  (X 2 )  dan Disiplin (X 3 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 58,8%.

## B. Saran
1. Seharusnya  kepada  pihak  manajemen  untuk  terus  mengupayakan  dan  meningkatkan Asuransi kesehatan kepada semua karyawan guna meningkatkan kinerja pada karyawan.
2. Seharusnya  kepada  pihak  manajemen  untuk  memberikan  kesempatan  kepada  semua karyawan untuk bekerja pada pekerjaan yang diminati dan sesuai dengan kemampuan.
3. Seharusnya  kepada  pihak  manajemen  terlebih  kepada  para  pimpinan  agar  dapat memberikan  teladan  kepada  semua  karyawan  dalam  hal  jam  masuk  dan  pulang  agar dilaksanakan sesuai dengan aturan perusahaan.
Seharusnya kepada pihak manajemen untuk memberikan pelatihan kepada semua karyawan agar dapat bekerja lebih profesional.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Alex S .Nitisemito, 2010, Manajemen Personali a, Ghalia Indonesia, Jakarta. Algifari. 2007. Analisis: Teori dan Kasus Solusi. BPFE UGM. Yogyakarta. Arikunto, Suharsimi.2011. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik , Edisi Revisi 2011 Jakarta, Rineka Cipta.
Bohlander,  George.,  and  Snell,  Scott.  (2010). Principles  of  Human  Resource.  Management, 15th ed. Mason, OH: South Western – Cengage Learning.
Flippo,Edwin B. 2010, Manajenen Personalia .PT Glora Aksara Pratama,Jakarta. Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 (edisi kelima.)Semarang: Universitas Diponegoro.
Hani,  T.  Handoko.  2013.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  BPFE- Yogyakarta. Yogyakarta.
Harlie,  M.  2010. Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan  Karier  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Pemerintah  Kabupaten  Tabalong  di  Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi 11 (2): 10-23. Hasibuan,  Malayu.  2011 . Manajemen  Dasar,  Pengertian,  Dan  Masalah .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Herman, Sofyandi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia .Yagyakarta. Graha Ilmu. H. Simamora. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : STIE YKPN Malayu S.P Hasibuan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Manullang,2010. Manajemen Sumber Daya Manusia .Salemba 4 Jakarta. Marwansyah. 2010. Manajemen sumber daya manusia . Alfabeta:Bandung Mondy R Wayne. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Muhammad  Luthil  Hakim.(2010), Teori  Belajar  dan  Pembelajaran-Konsep  Belajar  dan Pembelajaran.
Munandar,  Ashar  Sunyoto.  2009. Psikologi  Industri  dan  Organisasi. Universitas  Indonesia, Jakarta.
R.Terry, George dan Leslie W.Rue. Dasar-Dasar Manajemen . (Jakarta: Bumi
Aksara, 2010) Robbins & Coulter. 2012. Manajemen . Jakarta : Indeks. Siagian, Sodang P. (2014). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Stephen.P Robbins- Timothy A Judge.2012. Perilaku Organisasi ,Jakarta : salemba empat. Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D , Bandung :  Alfabeta. Sunarsi,  D.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Komunikasi  Dan  Stress  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Catur Putra Jaya Kota Depok-Jawa Barat. Jimf (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), 1(2).
Veithzal  Rivai  dan  Ella  Sagala,2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan, Rajawali Pers