## MOTIVASI SEBAGAI FAKTOR PENINGKATAN KINERJA KEPOLISIAN
Sarida Sirait
Komputerisasi Akuntansi, Politeknik Bisnis Indonesia Email : saridasrt@gmail.com

## Abstract
The National Police of the Republic of Indonesia is a civil servant in the Indonesian National Police. The National Police of the Republic of Indonesia aims to realize internal security which includes the maintenance  of  public  security  and  order;  orderly  and  upholding  the  law;  the  implementation  of protection, protection and community service. This type of research is quantitative research with data collection  techniques  is  a  questionnaire.  The  questionnaire  was  distributed  to  all  research  samples, namely  members  of  the  Pematangsiantar  police  station.  The  results  of  this  study  are  that  there  is  a positive  and  significant  influence  between  the  motivation  towards  the  performance  discipline  of  the police  in  Pematangsiantar  police  station.  With  a  significance  level  of  0.000,  Motivation  has  a relationship  of  58.3%  of  police  performance  seen  from  the  percentage  coefficient  of  determination, 41.7% affect other factors not examined.
Keywords : Motivation, performance

## I. LATAR BELAKANG
Sumber    Daya    Manusia    (SDM)    merupakan faktor    yang    penting  untuk  mencapai  tujuan yang diinginkan. Sumber Daya Manusia adalah sumber  yang  berperan  aktif  terhadap  jalannya suatu    organisasi    dan  proses  pengambilan keputusan. Tanpa adanya sumber daya manusia organisasi tidak dapat berjalan. Semua kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  dapat berpengaruh  untuk  perkembangan    organisasi tersebut.  Pengelolaan    sumber   daya manusia yang      baik      dapat  memudahkan  organisasi tersebut untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Sumber  daya  manusia   merupakan    hal  yang penting    dalam  suatu  organisasi,  maka diperlukan suatu usaha untuk mengolah dengan baik  agar  terwujud  suatu  keseimbangan  antara kebutuhan  karyawan  dengan  keinginan  dan kemampuan  organisasi.  Selain  itu,  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  dalam  organisasi  perlu pula  diperlakukan  secara  manusiawi  sehingga dapat  bekerja  secara  efektif,  efisien  dan produktif.
Motivasi  merupakan  dorongan/hasrat  yang berasal dari dalam diri seseorang yang membuat seseorang  berupaya  keras  untuk  memenuhi keinginan  maupun  kebutuhannya  tersebut. Sehingga  motivasi  kerja  merupakan  dorongan yang membuat seseorang semakin bersemangat untuk melakukan aktivitas kerja/tugasnya. Kinerja  merupakan  hasil  yang  di  peroleh  dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada  pekerjaan  tertentu  selama  periode  waktu tertentu.  Hasil  kerja  tersebut  merupakan  hasil
dari  kemampuan,  keahlian,  keinginan  yang dicapai. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan   dan   faktor motivasi . Sekelompok   orang   dalam   suatu orgnanisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-  masing  dalam  rangka upaya    mencapai    tujuan    organisasi bersangkutan secara   legal,   tidak   melanggar hukum      dan      sesuai      dengan  moral  maupun etika.
Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia  adalah pegawai  negeri  pada  Kepolisian  Negara Republik Indonesia. Kepolisian Negara Republik Indonesia bertujuan untuk mewujudkan  keamanan  dalam  negeri  yang meliputi terpeliharanya keamanan dan ketertiban  masyarakat;  tertib  dan  tegaknya hukum;    terselenggaranya      perlindungan, pengayoman,      dan  pelayanan        masyarakat serta    terbinanya    ketentraman    masyarakat dengan  menjunjung  tinggi  Hak  Asasi  Manusia (HAM),  (UU  RI  No.  2  tahun  2002.  Dalam organisasi  Polri,    dibutuhkan    polisi    yang memiliki  keterampilan  saat  bekerja  dan profesional  dalam  mengemban  tugas.  Dalam menjalankan kewajibannya Polri harus memiliki  sumber  daya  manusia    yang berkualitas,  berketerampilan  tinggi    dan profesional  agar dapat  menjalankan  kewajiban dengan    baik.  Dalam    kegiatannya    setiap anggota    polisi  juga  harus  memiliki  motivasi yang baik dalam menjalankan tugasnya  karena
motivasi   dapat menjadi penggerak   semangat yang mempengaruhi kinerja individu.
Berdasarkan        pengamatan        penulis        di Kepolisian          Ressort  Pematangsiantar  masih ditemukan beberapa fenomena, diantaranya  ; 1. Kasus  Narkoba  yang  semakin  meningkat,  2. Meningkatnya tindakan kriminal di Pematangsiantar.Selain  hal  tersebut,  polisi (penegak hukum) masih menunjukkan kelemahan          dalam    memberikan    kritikan terhadap    sesama    dan    pada  pimpinan,  sulit menerima    kritikan    atau  teguran  dari  penegak hukum  yang  lain  dan  teguran  pimpinan, ketidakpercayaan    yang  diberikan  tugas  oleh pimpinan, pimpinan kurang membangun kebersamaan  apabila  ada  permasalahan    yang membutuhkan  pemecahan    bersama,    polisi merasakan  bahwa  pekerjaan  mereka  adalah milik  bersama,  motivasi  untuk  pengembangan diri masih rendah.

## II. KAJIAN TEORITIS
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si, suatu organisasi  dalam  bidang  sumber  daya  manusia tentunya  menginginkan  agar  setiap  saat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.  Sumber  daya  manusia  hanya  di peroleh  dari  karyawan  atau  anggota  organisasi yang memenuhi ciri- ciri sebagai berikut: 1.  Memiliki  pengetahuan  penuh  tentang  tugas, tanggung jawab dan wewenangnya.
2.  Memiliki  pengetahuan  (knowledge)  yang diperlukan, terkait, dengan pelaksanaan tugasnya secara penuh.
3. Mampu   melaksanakan   tugas-tugas   yang harus      dilakukannya  karena  mempunyai keahlian/ keterampilan (skill) yang di perlukan. 4. Bersikap  produktif,  inovatif,  kreatif,  mau bekerja    sama    dengan  orang  lain,  dapat dipercaya, loyal.
Manajemen  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur proses  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  dan sumber- sumber daya lain nya secara efektif dan efisien  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu. Manajemen  terdiri  dari  6  unsur  yaitu  :  men, money,  methode,  materials,    machines  dan market.  Unsur  manusia  (men)  berkembang menjadi  suatu  bidang  ilmu  manajemen  yang disebut   Manajemen   Sumber   Daya   Manusia (MSDM)      yang  merupakan  terjemahan  man
power management. Manajemen yang mengatur adalah manajemen personalia.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian  yang  memfokuskan  diri  pada unsur  Sumber    Daya    Manusia    (SDM). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM) mempunyai  tugas  untuk  mengelola  unsur manusia secara baik agar di peroleh tenaga kerja yang  puas  akan  pekerjaannya.  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  yang  mampu  menciptakan bukan  saja  nilai  komparatif  tetapi  juga  nilai kompetitif, generatif, inovatif, dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creavity, imagination. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)
merupakan bagian dari manajemen keorganisasian  yang  memfokuskan  diri  pada unsur  sumber  daya  manusia.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  mempunyai tugas  untuk  mengelola  unsur  manusia  secara baik agar di peroleh tenaga kerja yang puas akan pekerjannya.
Menurut  Singodimedjo  (Febrisma,  2016) Pengembangan  Sumber Daya  Manusia (SDM) adalah    proses    persiapan    individu-individu untuk memikul   tanggungjawab   yang berbeda atau      lebih      tinggi      didalam  organisasi, biasanya    berkaitan    dengan    peningkatan kemampuan  intelektual  untuk  melaksanakan pekerjaan  yang  lebih  baik.  Pengembangan sumber   daya   manusia   adalah   suatu   usaha untuk    meningkatkan  kemampuan    teknis, teoritis,    konseptual    dan    moral  karyawan sesuai    dengan  kebutuhan  pekerjaan  atau jabatan.  Karyawan  merupakan  aset  utama perusahaan yang menjadi perancana dan pelaku aktif  dari  setiap  aktivitas  organisasi.  Mereka mempunyai  pikiran,  perasaan,  keinginan  dan status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin  yang  beragam  yang  di  bawa  dalam organisasi.  Karyawan  yang  cakap,  mampu  dan terampil  belum  menjamin  produktivitas  kerja yang baik kalau moral kerja dan kedisplinannya rendah.  Karyawan  dapat  bermanfaat  dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan untuk berprestasi. Karyawan  yang  kurang mampu,  kurang cakap, tidak  terampil  mengakibatkan  pekerjaan  tidak selesai  tepat  waktu.  Kualitas  dan  kuantitas
karyawan  harus  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan,  supaya  efektif  dan  efisien  untu menunjang  tercapainya  tujuan.  Penempatan tenaga  kerja  harus  tepat  sesuai  dengan keterampilan yang di miliki karyawan. Fungsi Manajemen 1)      Perencanaan  Merupakan  kegiatan  yang memperkirakan  tentang  keadaan  tenaga  kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif  dan  efisien  dalam  membantu  tercapai nya tujuan.
2)      Pengoragnisasian  Merupakan    kegiatan untuk mengatur karyawan  dengan menetapkan pembagian  kerja,  hubungan  kerja,  delegasi wewenang,  integrasi,  koordinasi  dalam  bentuk organisasi.  Organisasi  hanya  alat  untuk mencapai  tujuan.  Organisasi  yang  baik  akan membantu terwujud nya tujuan secara efektif. 3)      Pengarahan  dan  pengadaan  Pengarahan adalah  kegiatan  memberi  petunjuk  kepada pegawai,  agar  mau  kerja  sama  dan  bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya  tujuan  organisasi.  Pengarahan dilakukan oleh pimpinan yang akan memberikan  arahan  kepada  karyawan  agar mrngerjakan semua tugas dengan baik.
4)      Pengadaan  Proses  penarikan,  seleksi, penempatan,  orientasi  dan  induksi  untuk mendapatkan  pegawai  yang  sesuai  dengan kebutuhan  organisasi.  Pengadaan  yang  baik akan membantu terwujud nya tujuan.
5)      Pengendalian  Merupakan  kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan kebijakan perusahaan.  Pengendalian  pegawai  meliputi: kehadiran,  kedisplinan,  perilaku  kerja  sama, menjaga  situasi  lingkungan  pekerjaan.  Bila terjadi penyimpangan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan.
6)      Pengembangan  Merupakan  proses peningkatan  keterampilan  teknis,  teoritis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan  dan  pelatihan.  Pendidikan  dan pelatihan  yang  di  berikan  harus  sesuai  dengan kebutuhan  pekerjaan  masa  kini  maupun  yang akan datang.
7)      Kompensasi  Merupakan  pemberian  balas jasa langsung yang berupa uang ataupun barang kepada  pegawai  sebagai  imbalan  jasa  yang  di berikan  kepada  organisasi.  Kompensasi  harus
diberikan  secara  adil  dan  layak  sesuai  dengan prestasi kerja karyawan.
8)
Pengintegrasian Kegiatan untuk mempersatukan  kepentingan  organisasi  dan kebutuhan  pegawai,  agar  tercipta  kerja  sama yang baik.
9)      Pemeliharaan  Kegiatan  pemeliharaan  atau meningkatkan  kondisi  fisik,  mental  dan loyalitas  agar  dapat  bekerja  dengan  baik. Pemeliharaan  yang  baik  dilakukan  dengan program kesejahteraan pegawai.
10)  Kedisplinan  Salah  satu  fungsi  manajemen sumber  daya  manusia  yang  penting  dan  kunci untuk terwujud nya tujuan organisasi, tanpa ada nya  kedisplinan  maka  sulit  untuk  mewujudkan tujuan yang di inginkan organisasi.

## Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  Latin  yang  berati dorongan  atau  menggerakkan.  motivasi  di gunakan  untuk  mengarahkan  daya  dan  potensi bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  secara produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan tujuan yang telah di tentukan.
Dalam  organisasi  untuk  mencapai  tujuan, peranan  manusia  sangat  dibutuhkan.  Untuk menggerakkan manusia dalam mencapai tujuan yang  diinginkan  organisasi,  maka  motivasi dibutukan  kepada  setiap  karyawan  agar  setiap karyawan menentukan perilaku yang baik untuk bekerja.
Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas tertentu,  faktor  pendorongnya  yaitu  kebutuhan dan keinginan tiap individu.
Faktor- faktor  yang mempengaruhi motivasi Menurut  Rachmawati  (Rahmayanti:  2014) Motivasi merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi  diri  dalam  mengarahkan  dan menggerakkan  individu  untuk  menciptakan tujuan tertentu.
Yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  seseorang sangat  ditentukan  pada  apa  yang  akan  dicapai orang      yang      bersangkutan  dapat  melalui harapan karyawan antara lain:
1.  Gaji yang sesuai, Gaji   merupakan   imbalan yang      diberikan      kepada      seseorang  setelah melakukan      pekerjaan.      Upah      umumnya berupa      uang      atau  materi    lainnya.  Pegawai yang diberikan gaji sesuai kerja yang dilakukan atau  sesuai  harapan,  membuat      pegawai
bekerja      secara      baik      dan  bersungguh- sungguh.    Dengan  demikian  tujuan  organisasi sesuai dengan di harapkan.
2.  Keamanan  kerja  yang  terjamin,  Pegawai dalam  bekerja  membutuhkan  konsentrasi  dan ketenangan  jiwa  dan  dapat  diwujudkan  dalam bentuk  keamanan  kerja.  Jaminan  keselamatan kerja dan asuransi apabila  kecelakaan  sehingga membuat  pegawai    dapat  bekerja  dengan sepenuh hati.
3.      Kehormatan  dan  pengakuan,  Kehormatan dan  pengakuan  terhadap  pegawai  dapat diberikan  dengan  penghargaan    atas    jasa    dan pengabdian    pegawai.    Kehormatan  dapat berupa bonus atau  cinderamata  bagi  pegawai yang    berprestasi.  Sedangkan  pengakuan  dapat diberikan dengan melakukan promosi jabatan. 4.      Perlakuan  yang  adil,  Adil  bukan  berarti diberikan  dengan  jumlah  sama  bagi  seluruh pegawai.  Perlakuan  adil  diwujudkan  dengan pemberian  gaji,  penghargaan  dan  promosi jabatan    sesuai    dengan    prestasi    kerja.    Bagi pegawai    yang  berprestasi    dipromosikan jabatan        yang        lebih        tinggi,        sedangkan pegawai      yang      kurang  berprestasi diberimotivasi untuk berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan.
5.   Pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa, Pimpinan merupakan orang yang menjadi motor penggerak  bagi  perjalanan  roda      sebuah organisasi.      Pimpinan      yang      memiliki kemampuan    memimpin  membuat  pegawai segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan dijadikan  contoh  yang baik bagi pegawainya.
6.      Suasana  kerja  yang  menarik,  Hubungan harmonis  antara  pimpinan  dan  pegawai  atau hubungan      vertikal  membuat  suasana  kerja baik. Selain  itu  hubungan harmonis diharapkan juga  tercipta      antar      sesama      pegawai, sehingga suasana   kerja   tidak   membosankan yang  tentunya  ditunjang  dengan  fasilitas  yang memadai.
7.      Jabatan  yang  menarik,  Jabatan  merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan pegawai. Promosi jabatan  yang  berjenjang  baik  dengan berpedoman pada   prestasi   kerja   serta masa kerja  membuat  pegawai  menduduki  jabatan dengan jenjang teratur. Berdasarkan penjelasan diatas  penulis  menyimpulkan  motivasi  kerja dapat    berasal    dari    upah    gaji    yang    sesuai,
kehormatan   dan   pengakuan, perlakuan yang adil dan suasana kerja yang menarik.
a. Faktor Internal
1)  Keinginan  Untuk  Dapat  Hidup,  Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia  yang  hidup.  Keinginan  untuk  dapat hidup  meliputi  kebutuhan  yaitu:  Memperoleh kompensasi  yang  memadai,  pekerjaan  yang tetap  walaupun  penghasilan  tidak  begitu memadai,  Kondisi  kerja  yang  aman  dan nyaman.
2) Keinginan untuk dapat memiliki, Keinginan yang  dapat  mendorong  seseorang  untuk melakukan pekerjaan. Keinginan untuk memperoleh  penghargaan  Seseorang  yang bekerja  disebabkan  adanya  keinginan  untuk diakui,  dihormati  oleh  orang  lain.    Untuk memperoleh  status  sosial,  kehormatan,  nama baik,    status  diakui  maka  seseorang  tersebut harus  bekerja  lebih  keras  agar  kemampuannya diakui.
3)  Keinginan  untuk  memperoleh  pengakuan, Keinginan  untuk  memperoleh  pengakuan meliputi hal-hal berikut:
a)       Adanya penghargaan terhadap prestasi. b)       Adanya hubungan  kerja yang harmonis dan  kompak.  c)              Pimpinan  yang  adil  dan bijaksana.
d)       Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
4) Keinginan untuk berkuasa.
Keinginan  untuk  memiliki  posisi  yang  penting didalam  sebuah  organisasi.      Karyawan      akan merasa      puas    apabila    dalam    pekerjaan terdapat:
a)       Hak otonomi.
b)       Variasi dalam melakukan pekerjaan.
c)                Kesempatan  untuk  memberikan sumbangan pemikiran.
d)       Kesempatan   memperoleh   umpan   balik tentang   hasil pekerjaan yang telah dilakukan. b. Faktor Eksternal
1)  Kondisi  lingkungan  kerja,  Lingkungan pekerjaan  adalah  keseluruhan  sarana  dan prasarana  kerja  yang  ada  disekitar  karyawan yang  sedang  melakukan  pekerjaan  yang mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Lingkungan  kerja  meliputi  tempat  bekerja, fasilitas  dan  alat  bantu  pekerjaan,  kebersihan,
pencahayaan,  ketenangan,  hubungan  orang- orang yang ada didalam organisasi.
2)  Kompensasi  yang  memadai,  Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan  atas usaha yang  dia  lakukan  untuk organisasi. Kompensasi yang memadai merupakan  alat  motivasi  yang  paling  ampuh bagi  perusahaan  untuk  mendorong  para karyawan bekerja dengan giat.
3) Supervisi yang baik, Fungsi supervisi adalah memberikan  penghargaan,  membimbing  kerja para  karyawan  agar  dapat  melaksanakan  kerja dengan  baik  tanpa  membuat  kesalahan.  Posisi supervisi dengan karyawannya akan menciptakan      situasi      kerja      yang      nyaman dan   dapat   meningkatkan semangat kerja. 4)  Adanya  jaminan  pekerjaan,  Seseorang  yang bekerja  untuk  sebuah  organisasi  karena karyawan  tersebut    mendapatkan    jaminan karier    yang    jelas    dan   mendapatkan  jaminan sampai mereka tua. Organisasi juga memberikan  jaminan  karier  masa  depan karyawan dengan memberikan promosi jabatan, pangkat, jaminan pemberian kesempatan. 5) Status dan tanggung jawab, Setiap karyawan menginginkan status dan jabatan yang diinginkan,  dipercaya  oleh  organisasi,  diberi tanggung  jawab,  wewenang  dalam  melakukan kegiatan didalam organisasi.
6)  Peraturan  yang  fleksibel,  Suatu  organsasi akan  menetapkan  sistem  dan  prosedur  kerja yang  harus  dipatuhi  oleh  karyawan.  Prosedur bersifat  mengatur  dan  melindungi  para karyawan.

## Indikator Motivasi
Indikator motivasi adalah:
1.       Penghargaan yang di berikan organisasi
2.       Hubungan sosial dengan  karyawan 3.       Pengembangan   dan  peningkatan   karier yang  diberikan perusahaan 4.       Promosi jabatan.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif dengan yang menggunakan statistik sebagai alat pengolahan datanya. Penelitian ini menggunaka data primer dan sekunder.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas  objek/subjek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan
kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh kepolisian yang  ada  di  Polres  Pematangsiantar  yang berjumlah 475 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut.  Untuk  itu  sampel  yang diambil  dari  populasi harus  betul-betul representatif (dapat mewakili populasi). Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik probability sampling yaitu proportionate stratified  random  sampling dengan menggunakan   rumus   Slovin

## Instrumen Penelitian
Instrumen  penelitian  yang  menjadi  alat  ukur dalam  penelitian  ini  adalah    kuisioner. Kuisioner    disusun    berdasarkan    beberapa indikator,  yaitu:  penghargaan,  hubungan  sosial dengan karyawan, pengembangan dan peningkatan karir, promosi jabatan, kemampuan melaksanakan tugas tepat  waktu,  kualitas  dan kuantitas    kerja,    tanggung    jawab.    Dalam instrumen  penelitian,  peneliti  juga  melakukan uji validitas dan reliabilitas.
a.       Validitas : Validitas  merupakan  derajat ketepatan  antara  data  yang  terjadi pada obyek penelitian  dengan  data  yang  dapat  dilaporkan oleh  peneliti.  Valid  tidaknya  instrumen ditentukan  dengan  cara  mengkonsultasikan hasil  perhitungan  korelasi  dengan  r  pada  taraf kepercayaan  5%.  Apabila  rhitung  lebih  besar dari  rtabel,  maka  instrumen  dinyatakan  valid dan layak digunakan.
b.              Reliabilitas  :  Reliabilitas  adalah konsistensi  skor,  dan  stabilitas  data  dari instrument penelitian. Apabila koefisien Cronbach  Alpha  (r11)  ≥  0,6  maka  dapat dikatakan instrumen tersebut reliabel.

## IV. TEKNIK ANALISIS DATA
Analisis  data    adalah    mengelompokkan    data berdasarkan  variabel,    mentabulasi    data berdasarkan  variabel yang  diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan  melakukan  perhitungan  untuk  menguji hipotesis yang telah diajukan.

## Uji Asumsi  Klasik
Uji Asumsi Klasik yang digunakan oleh penulis adalah Uji Normalitas. Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi    terdapat    distribusi    normal    antara variabel  bebas  dan  variabel terikat.
a)   Uji Normalitas Data Normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam  model  regresi,  dependen  variabel  dan independent  variabel  keduanya  mempunyai distribusi  normal  ataukah  tidak.  Model  regresi yang  baik  adalah  memiliki  distribusi  data normal atau mendekati normal (Imam Ghozali, 2006).
Dalam  uji  normalitas  peneliti  menggunakan kolmogorov-smirnov dengan nilai signifikannya harus lebih besar dari 0,05 maka data  tersebut  dapat  dikatakan  normal,  apabila nilai   signifikannya lebih kecil dari 0,05 maka data tersebut tidak normal.

## Uji Regresi Linear
Analisis  regresi  linier  sederhana    adalah hubungan    secara  linear  antara  satu  variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis  ini  untuk  mengetahui  arah  hubungan antara  variabel  independen  dengan  variabel dependen apakah positif atau negatif. Y’ = a + bX Keterangan:
Y’            =  Variabel  dependen  (nilai  yang diprediksikan) X      = Variabel independen a       = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0) b            =  Koefisien  regresi  (nilai  peningkatan ataupun penurunan)
Uji Hipotesis (t)
Untuk  mengetahui  pengaruh  tingkat  signifikan secara  parsial  antara  variabel  bebas  dengan variabel  terikat  dengan  menggunakan  SPSS, pada  taraf  signifikan  sebesar  α=  5  %. Selanjutnya diambil keputusan, yaitu :
1)      Jika  nilai  signifikansi  pengujian  >  0,05
(α=5%),  tidak  ada  pengaruh  secara  parsial,
maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  sehingga hipotesis  yang  dirumuskan  tidak  terbukti kebenarannya
2)   Jika  nilai  signifikansi  pengujian  <  0,05 (α=5%),  ada  pengaruh secara parsial, maka Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  hipotesis yang dirumuskan terbukti kebenarannya. Penjelasan:
a.  Ha,  ada  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja kepolisian di Polres Pematangsiantar.
b. Ho,  tidak  ada  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  kepolisian  di Polres Pematangsiantar.

## V. HASIL DAN PEMBAHASAN Responden
Responden dalam penelitian  ini  adalah   Kantor Kepolisian    Kota  Pematangsiantar  yang keseluruhan  populasinya  berjumlah  83  orang. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung  kepada  responden  yang  bekerja  pada Kota  Pematangsiantar  dan  masih  aktif  sampai sekarang.  Kuesioner  diberikan  pada  saat karyawan  hendak  pulang  (setelah  bekerja)  dan pengembaliannya dilakukan pada hari berikutnya. Kuisioner yang disebarkan berjumlah  83  kuesioner  dan    jumlah  kuesioner yang  kembali  adalah  sebanyak  83  kuesioner atau 100%.

## Deskripsi Responden
Adapun  deskripsi  responden  dalam  penelitian ini kami dapatkan dari   hasil   kuesioner   yang kami      sebarkan.      Gambaran      mengenai responden yang akan kami jabarkan terbagi atas dua  bagian,  yaitu  deskripsi  responden  menurut jenis kelamin, menurut usia.
Adapun    deskripsi    tersebut    dapat    kita    lihat pada  table-tabel berikut ini : a.       Menurut Jenis Kelamin Menurut  kuisioner   yang  disebarkan  peneliti berikut    adalah    data  jenis  kelamin  yang diperoleh peneliti:
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden
Sumber : Data primer yang diolah sendiri
76%  responden  didominasi  oleh  jenis  kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar    20   responden atau      24%      responden      berjenis      kelamin perempuan.  Dari  hasil  pengujian  yang  telah dilakukan  dengan  menggunakan  perhitungan manual menunjukkan bahwa mayoritas responden didominasi oleh jenis laki-laki. b.       Responden  Menurut Usia
Tingkat Pendidikan Jumlah Presentase Laki-Laki Perempuan 63 20 76% 24% Jumlah 83 100%
Usia  seorang  karyawan  sangat  menentukan kinerja  secara  keseluruhan.  Karyawan  dengan usia yang relatif masih muda akan mampunyai kemampuan  fisik  yang  lebih  baik  dari  pada karyawan  yang  lebih  tua.  Akan  tetapi  seorang karyawan  yang  sudah  berusia  lebih  tua  akan mempunyai  pengalaman  yang  tidak  dimiliki oleh karyawan yang masih berusia muda. Oleh karena itu akan lebih baik apabila instansi menggabungkan  atau    memadukan    karyawan berusia    tua    dengan      usia    muda.      Data mengenai  responden  menurut  umur  dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:
Tabel 4.2
Usia Responden
Sumber : Data primer yang diolah sendiri
Dari  Tabel  4.2  dapat  dilihat  bahwa  sebagian besar polisi Kota Pematangsiantar yang menjadi responden  paling  banyak  dalam  penelitian  ini adalah  berusia  berkisar  39-49  tahun  yaitu sebanyak  34  responden  atau  41%,  polisi  yang berusia  berkisar  28-38  tahun  sebanyak  25 responden  atau  30%,  polisi  yang  berusia dibawah >50 tahun sebanyak 14 responden atau 17%, dan yang paling sedikit jumlahnya adalah polisi  yang  berusia  berkisar  17-27  tahun  yaitu sebanyak 10 responden atau 12%.

## Uji Validitas  Data
Validitas  merupakan  derajat  ketepatan  antara data  yang  terjadi pada obyek penelitian dengan
data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Valid tidaknya  instrumen  ditentukan  dengan  cara mengkonsultasikan  hasil  perhitungan  korelasi dengan  r  pada  taraf  kepercayaan  5%.  Apabila
rhitung lebih besar dari rtabel, maka instrumen dinyatakan  valid  dan  layak  digunakan.  Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya  suatu  kuisioner.  Pengujian  validitas menggunakan bantuan software SPSS versi 22. Tingkat    kevalidan    instrumen    diketahui melalui    uji    validitas    dengan  menggunakan program  SPSS  yang  dilakukan  terhadap kuesioner  dengan  5  butir  pertanyaan  melalui sampel uji coba validitas instrumen sebanyak 83
orang.  Nilai  r  tabel  dengan  taraf  kepercayaan 5% yaitu sebesar 0,213.
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja
Sumber : Data primer yang diolah SPSS Versi 22
Berdasarkan  hasil  uji  coba  kuesioner  pada  83 responden  terhadap  tiap  instrumen  variabel diperoleh  hasil  dari  penghitungan  SPSS menyatakan  bahwa  MT1  rhitung(0,611)  > rtabel(0,213) MT2 rhitung(0,714)
> rtabel(0,213) MT3 rhitung(0,702) > rtabel(0,213) MT4 rhitung(0,636) > rtabel(0,213) MT5 rhitung(0,579) > rtabel(0,213)  Sesuai  dengan  ketentuan  uji validitas data memilki ketentuan agar instrument  tersebut  dikatakan  valid.  Valid tidaknya  suatu  instrument  ditentukan  apabila rhitung > dari rtabel. Untuk itu instrument yang diteliti harus lebih besar dari rtabel. Dalam hal ini  peneliti  meneliti  instrument  dengan variabel    X  motivasi    kerja.    Validitas yang    didapat    dari    variabel  motivasi dikatakan  valid  karena  rhitung>rtabel sesuai  dengan  ketentuan  validitas. Validitas  Motivasi  kerja  yang  didapat peneliti  dari  hasil  penyebaran  kuisioner sebanyak  83  dan  kuisioner  tersebut kembali 100% kepada peneliti.
Dalam hal ini semua intrument dapat dikatakan valid.
No Rhitung Rtabel Keterangan MT1 0,611 0,213 Valid MT2 0,714 0,213 Valid MT3 0,702 0,213 Valid MT4 0,636 0,213 Valid MT5 0,579 0,213 Valid Usia Jumlah Presentase 17-27 Tahun 28-38 Tahun 39-49 Tahun >50tahun 10
25 34
14
12% 30% 41%
17%
Jumlah
83 100% Pernyataan  Cronbach’s Alpha  if  Item Deeleted Cronbach Alpha Keterangan Reliabel MT1 0,731 0.6 Reliabel MT2 0,717 0.6 Reliabel MT3 0,712 0.6 Reliabel MT4 0,726 0.6 Reliabel MT5 0,740 0.6 Reliabel
Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Kepolisian No Rhitung Rtabel Keterangan KP1 0,712 0,213 Valid KP2 0,639 0,213 Valid KP3 0,726 0,213 Valid KP4 0,679 0,213 Valid KP5 0,780 0,213 Valid Sumber : Data primer yang diolah SPSS Versi 22
Berdasarkan  hasil  uji  coba  kuesioner  pada  83 responden  terhadap  tiap  instrumen  variabel diperoleh  hasil  dari  penghitungan  SPSS menyatakan  bahwa  KP1  rhitung(0,712)  > rtabel(0,213) KP2
rhitung(0,639)
> rtabel(0,213) KP3 rhitung(0,726) > rtabel(0,213) KP4 rhitung(0,679) > rtabel(0,213) KP5 rhitung(0,780) >
rtabel(0,213).  Sesuai  dengan  ketentuan  uji validitas data memilki ketentuan agar instrument  tersebut  dikatakan  valid.  Valid tidaknya  suatu  instrument  ditentukan  apabila rhitung > dari rtabel. Untuk itu instrument yang diteliti harus lebih besar dari rtabel. Dalam hal ini peneliti meneliti instrument dengan variabel Y  Kinerja  Polisi.  Validitas  yang  didapat  dari variabel  motivasi  dikatakan  valid  karena rhitung>rtabel sesuai dengan ketentuan validitas. Untuk variabel Y Kinerja Polisi dapat dikatakan  valid.  Dengan  validnya  instrument tersebut maka penelitian ini bisa dilanjutkan. Uji Reliabilitas
Tabel
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Motivasi Kerja Sumber : Data primer yang diolah SPSS Versi 22 Dalam  tabel  diatas  menyatakan  bahwa: MT1(0,731) > Cronbach Alpha(0,6) MT2(0,717) > Cronbach Alpha(0,6) MT3(0,712) > Cronbach Alpha(0,6)
MT4(0,726) > Cronbach Alpha(0,6) MT5(0,740)  >  Cronbach  Alpha(0,6)  Dalam instrument   tersebut   dapat   dikatakan   reliabel apabila koefisien Cronbach  Alpha   (r11) ≥ 0,6 maka  dapat  dikatakan    instrumen  tersebut reliabel.
Dalam  tabel  diatas  menyatakan  bahwa: KP1(0,747) > Cronbach Alpha(0,6). KP2(0,760)  >  Cronbach  Alpha(0,6)  KP3
(0,733)  >  Cronbach  Alpha(0,6)  KP4  (0,754)  > Cronbach  Alpha(0,6)  KP5  (0,732)  >  Cronbach Alpha(0,6) Dalam   instrument   tersebut   dapat dikatakan   reliabel   apabila koefisien Cronbach Alpha    (r11)  ≥  0,6  maka  dapat  dikatakan instrumen  tersebut  reliabel.  Reliabilitas  adalah keakuratan  dan  ketepatan  dari  suatu  alat  ukur dalam  suatu  prosedur  pengukuran.  Reliabilitas berasal dari kata reliability yang terdiri dari kata rely dan ability, artinya sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. reliabilitas adalah suatu  tes  seberapa  besar  derajat  tes  mengukur secara konsisten sasaran yang diukur. Reliabilitas  dinyatakan  dalam  bentuk  angka, biasanya  sebagai  koefisien.  Koefisien  tinggi berarti  reliabilitas  tinggi.  Suatu  tes  dapat dikatakan reliabel jika tes tersebut menunjukkan hasil  yang  dapat  dipercaya.  Penelitian  yang dilakukan peneliti menggunakan SPSS Versi 22 didapat  hasil  bahwa  intrument  penelitian  baik motivasi    kerja    (X)    dan  kinerja  polisi  (Y) merupakan  hasil  yang  reliabel  karena  telah memenuhi  ketentuan    yaitu    Cronbach    Alpha (r11)  ≥  0,6  untuk  itu  dalam  hal  ini reliabilitas telah memenuhi ketentuan.
Uji Normalitas Data Dalam  uji  normalitas  yang  menggunakan kolmogorov-smirnov  nilai  signifikannya  harus lebih  besar  dari  0,05  maka  data  tersebut  dapat dikatakan  normal,  apabila  nilai      signifikannya lebih  kecil  dari  0,05  maka  data  tersebut  tidak normal.
Dalam tabel diatas nilai signifikan data sebesar 0,20  maka  data  tersebut  dapat  dikatakan berdistribusi normal karena nilainya signifikannya  lebih  besar  dari  0,05.  Dalam  uji normalitas  data  peneliti  menggunakan  SPSS Versi  22  dalam  mendapatkan  hasil  uji normalitas dengan menggunakan data kuisioner yang  telah  disebar  oleh  peneliti  ditempat penelitian.
Deeleted KP1 0,747 0.6 Reliabel KP2 0,760 0.6 Reliabel KP3 0,733 0.6 Reliabel KP4 0,754 0.6 Reliabel KP5 0,732 0.6 Reliabel

## Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)
Koefisien determinasi mengukur seberapa besar hubungan variabel Motivasi secara keseluruhan terhadap nilai variabel Kinerja. Hubungan yang diberikan  sebesar  57,8%  Hasil  tabel  Model Summary  menunjukkan  bahwa  R  Square sebesar  0,578  yang  artinya  Motivasi  dapat dijelaskan oleh variabel Kinerja sebesar 57,8% dan  selebihnya  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti.
Koefisien determinasi mengukur seberapa besar hubungan variabel Motivasi secara keseluruhan terhadap nilai variabel Kinerja. Hubungan yang diberikan sebesar 57,8%.  Hasil tabel Summary menunjukkan  bahwa  R  Square  sebesar  0,578 yang    artinya    Kinerja    dapat    dijelaskan    oleh variabel    Motivasi    sebesar  57,8%  dan  41,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang tinggi  maka  mereka  akan  memiliki    keinginan untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Semakin tinggi  bentuk  motivasi  yang  diberikan  maka semakin tinggi pula tingkat prestasi yang ada.

## Uji Signifikan Hipotesis (t)
Untuk    mengetahui    pengaruh    tingkat signifikan  secara  parsial antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan menggunakan SPSS,  pada  taraf  signifikan  sebesar  α=  5  %. Selanjutnya diambil keputusan, yaitu :
1.  Jika  nilai  signifikansi  pengujian  >  0,05 (α=5%),  tidak  ada  pengaruh  secara  parsial, maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  sehingga hipotesis  yang  dirumuskan  tidak  terbukti kebenarannya
2.  Jika    nilai    signifikansi    pengujian    <    0,05 (α=5%),  ada  pengaruh secara parsial, maka Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  hipotesis yang dirumuskan terbukti kebenarannya. Penjelasan:
a.  Ha,  ada  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja kepolisian di Polres Pematangsiantar. b. Ho,  tidak  ada  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  kepolisian  di Polres Pematangsiantar.
Dari  Coefficients  di  atas  nilai  t  hitung  untuk variabel    Motivasi    adalah  10,640  sementara nilai  t  tabel  (dilihat  pada  uji  dua  arah  pada kolom 0,05 atau tarap 5%) terdapat nilai 1,989 yang  artinya  nilai  t  hitung  variabel  Motivasi lebih besar dari nilai t tabel 10,640 > 1,989 dan
nilai  ‘Sig’  motivasi  adalah  0,000  yang  artinya variabel  motivasi  memiliki  nilai  ‘Sig’  <  0,05, maka  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  positif  signifikan  antara  Motivasi  (X) terhadap  Kinerja  (Y),  dengan  demikian  Ha diterima.
Persamaan regresinya sebagai berikut: Y’ = a + bX Y’ = 5,514 + 0,802 X
Angka-angka  ini  dapat  diartikan  sebagai berikut:
a.        Konstanta  sebesar  5,514;  artinya  jika Motivasi    kerja    (X)  nilainya  adalah  0,  maka Kinerja Polisi (Y) nilainya positif yaitu sebesar 5,514.
b.       Koefisien regresi variabel Motivasi Kerja (X)  sebesar  0,802;  artinya  jika  motivasi  kerja mengalami penigkatan, maka Kinerja Polisi (Y) akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,802. Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi hubungan  positif  antara  motivasi  kerja  dengan kinerja  polisi,  semakin  meningkat  motivasi kerja  maka  semakin  meningkatkan  kinerja polisi.  Untuk  menggerakkan  manusia  dalam mencapai  tujuan  yang  diinginkan  organisasi, maka  motivasi  dibutukan  kepada  setiap karyawan  agar  setiap  karyawan  menentukan perilaku  yang  baik  untuk  bekerja.  Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi maka mereka  akan  memiliki    keinginan    untuk meningkatkan  kinerja  mereka.  Semakin tinggi bentuk  motivasi  yang  diberikan  maka  semakin tinggi  pula  tingkat  prestasi  yang  ada.  Berikut indikator  motivasi  yang  digunakan  peneliti yaitu: Penghargaan  yang di berikan organisasi, Hubungan sosial antara karyawan,
Pengembangan dan   peningkatan   karir   yang ditawarkan perusahaan,Promosi jabatan. Motivasi  dapat  dikatakan  sebagai  bentuk dorongan,  dorongan  tersebut  bertujuan  untuk memberikan semangat yang dapat meningkatkan suatu kinerja seseorang, sehingga untuk  kedepannya  dapat  memiliki  tingkat kinerja    yang    tinggi    dan    dapat    membawa perusahaan      atau  organisasi  pada  suatu  tujuan yang  baik.  Organisasi  dapat  meningkatkan kinerja  kepolisian  jika  organisasi  memberikan pelatihan  kerja    untuk    menunjang    karir anggota    polisi    dan  mengembangkan kemampuan  dalam  meningkatkan  kinerja kepolisian.  Motivasi  adalah  suatu  keahlian
dalam  mengarahkan  karyawan  dan  organisasi agar  mau  bekerja  secara  hasil  sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Anggota  motivasi  akan  termotivasi  apabila anggota  polisi  mendapatkan  penghargaan  atau reward  atas  hasil kerja yang diperoleh anggota polisi.
Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang yang bekerja disebabkan  adanya  keinginan  untuk  diakui, dihormati oleh orang  lain,  untuk  memperoleh status  sosial,  kehormatan,  nama  baik, status diakui      keinginan  untuk  dapat  Memperoleh kompensasi,  kondisi  kerja  yang  aman  dan nyaman.
Keinginan  untuk  memperoleh  pengakuan adalah  Adanya penghargaan terhadap prestasi, Adanya  hubungan  kerja  yang  harmonis  dan kompak.  g)              Pimpinan  yang  adil  dan bijaksana,  Perusahaan  tempat  bekerja  dihargai oleh  masyarakat.  Kompensasi  yang  memadai merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan  atas  usaha  yang  dia  lakukan  untuk organisasi. Kompensasi yang memadai merupakan  alat  motivasi  yang  paling  ampuh bagi  perusahaan  untuk  mendorong  para karyawan bekerja dengan giat. Adanya jaminan pekerjaan  angggota  polisi  yang  bekerja  untuk sebuah  organisasi  karena  karyawan  tersebut mendapatkan  jaminan  karier  yang  jelas  dan mendapatkan  jaminan  sampai  mereka  tua. Organisasi  juga  memberikan  jaminan  karier masa  depan  karyawan  dengan  memberikan promosi  jabatan,  pangkat,  jaminan  pemberian kesempatan. Status dan tanggung  jawab Setiap karyawan  menginginkan  status  dan  jabatan yang  diinginkan,  dipercaya  oleh  organisasi, diberi  tanggung  jawab,  wewenang  dalam melakukan  kegiatan didalam organisasi. Untuk itu  semakin  baik  motivasi  yang  diberikan pimpinan  ataupun  organisasi  maka  akan semakin  baik  juga  kinerja  anggota  kepolisian dibarengi  dengan  pemenuhan  kebutuhan  dan jaminan  kerja,  kompensasi,  insetif  anggota polisi.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan pada bab 4 sebelumnya maka dapat disimpulkan kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh yang positf dan signifikan antara  Motivasi  terhadap    Disiplin    Kinerja
Polisi    di    Polres    Pematangsiantar.    Dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000.
2.  Motivasi  memiliki  hubungan  sebesar  58,3% terhadap kinerja kepolisian dilihat dari persentasi  nilai  koefisien  determinasi,  41,7% berpengaruh  terhadap  faktor  lain  yang  tidak diteliti.
3.  Dalam  instrument  validitas  data  pada  bab sebelumnya  data yang dihasilkan valid karena rhitung lebih besar dari rtabel.
4.  Dalam  instrument  realibilitas  pada  bab sebelumnya  dapat  dikatakan  reliabel  apabila koefisien  Cronbach  Alpha  (r11)  ≥  0,6,  dalam instrument reliabilitas pada pembahasan Cronbach  Alpha  (r11)  ≥  0,6  maka  dapat dikatakan instrumen tersebut reliabel.

## Saran
Adapun  saran  yang  diberikan  oleh  peneliti adalah sebagai berikut:
1.   Bagi Perusahaan
Pimpinan  perlu  meningkatkan  motivasi  kerja kepolisian  agar  dapat  lebih  meningkatkan kinerjanya,  agar  lebih  banyak  mengurangi kejahatan  dan  memberikan  keamanan  bagi masyarakat.
2.   Bagi peneliti selanjutnya
Disarankan  untuk  penelitian  berikutnya  dapat melakukan penelitian  yang bersifat  meluas  dan mendalam  seperti mempertimbangkan variabel lain  yang  turut  menjadi  penjelas  kinerja  kerja karyawan seperti kepuasan kerja, kondisi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]     Aisyah Merisa Fajar, Dkk. 2017. Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja,  Dan  Komitmen  Sebagai  Faktor
Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan Pdam Kabupaten Jember . E- Journalekonomi  Bisnis  Dan  Akuntans: Jember.
[2]    Astutu Hera Dzaki, Dkk. 2015. Pengaruh Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Chitose Internasional  Tbk.) E-  Proceeding  Of
Management: Bandung. [3]    Dipang  Ludfia.  2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam
Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Pada Pt. Hasjrat Abadi Manado . Jurnal Emba: Manado.
[4]   Findarti    Febrisma.    2016. Pengaruh Pengembangan   Sumber   Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi Kalimantan  Timur.  Ejournal Ilmu Administrasi Bisnis : Kalimantan Timur.
[5]  Hanatoko  Destu  Aji.  2017. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan . Diponegoro  Journal  Of  Management: Semarang.
[6]    Hasibuan, H. Malayu. 2016. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Pt.  Bumiksara: Jakarta.
[7]    Lutfhi    Isya    Ridwan,    Dkk.    2014. Pengaruh   Motivasi   Terhadap   Kinerja Karyawan .  Jurnal    Administrasi  Bisnis (Jab): Malang.
[8]  Prasetio Rizal Dwi, Dkk. 2016. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pt Semen  Padang  Biro  Pekerjaan  Umum . E-Proceeding Of Management: Bandung. [9]  Rahmawati.  2014. Pengaruh  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv.  Putra  Kaltim  Samarinda .  Ejournal
Ilmu Administrasi Bisnis: Samarinda.
[10]  Sutrisno,  H.  Edy,  2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia . Kencana: Jakarta
E-ISSN: 2621-4695 Jurnal EK&BI, Volume 2, Nomor 1 Juni 2019                                                                                           ISSN: 2620-7443