INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 9419-9433 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Affandy Agusman Aris 1 ✉
Fakultas Ekonomi, Universitas Wira Bhakti Makassar Email: affandy.aris11@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Kinerja  adalah  hasil  kerja  karyawan  yang  diselesaikan  selama  melakukan  pekerjaan  mereka  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  pendekatan  survei.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT  Dua Kelinci. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Dua Kelinci, dengan sampel sebanyak 36 orang, dengan teknik penarikan simple random sampling. Data dikumpulkan melalui kusioner yang diberikan kepada responden. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda dengan bantuan  program  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  baik  secara  parsial  maupun  secara simultan.
Kata Kunci: kepuasan kerja, disiplin kerja, kinerja karyawan

## Abstract
Performance is the result of employee work completed while carrying out their work in accordance with the responsibilities given by the company. This research aims to determine and analyze the influence of job satisfaction and work discipline on employee performance. This research uses quantitative methods with a survey approach. This research was conducted at PT Dua Kelinci. The population in this study were all employees of PT Dua Kelinci, with a sample of 36 people, using a simple random sampling technique. Data was collected through questionnaires given to respondents. The data analysis technique uses multiple linear regression analysis with the help of the SPSS program. The research results show that job satisfaction and work discipline have a positive and significant effect on employee performance, both partially and simultaneously.
Keyword: job satisfaction, work discipline, employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset berharga yang dimiliki oleh organisasi, untuk mencapai tujuan, maka sumber daya manusia memiliki peran penting di dalamnya. Dalam suatu perusahaan, karyawan memberikan kontribusi untuk kemajuan dan perkembangan bisnis. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa karyawan adalah individu yang berbakat dengan kemampuan  untuk  menjadi  kreatif  dan  imajinatif,  yang  memungkinkan  mereka  untuk tumbuh secara maksimal dan menghasilkan apa  pun yang  diperlukan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Namun, perlu untuk dicermati bahwa bakat dan daya cipta manusia sebagai  personal  dan  karyawan,  sehingga  perusahaan  dapat  mencapai  tujuan.  Kinerja seorang karyawan sangat menentukan kinerja organisasi (Pratiwi & Hartini, 2023; Aji et al., 2023; Aris et al., 2023; Muktamar et al., 2023; Sari et al., 2023)
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  untuk membantu  perusahaan  mencapai  kemajuan  dan  perkembangannya.  Kinerja  karyawan dapat dievaluasi dengan menggunakan berbagai indikator kriteria kinerja, seperti kuantitas kerja, kualitas, imbalan, hubungan dengan rekan kerja, supervisi, dan sebagainya (Febriani & Hartini, 2023; Hartini et al., 2021; Jayanti & Hartini, 2023). Untuk menghasilkan output yang berkualitas tinggi dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, kinerja karyawan harus  selalu  berada  pada  tingkat  yang  tinggi.  Oleh  karena  itu,  sangat  penting  untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan kinerja karyawan (Ahmad Muktamar et al., 2023; Firmansyah et al., 2023; Hartini & Habibi, 2023; Hartini & Heri, 2021; Yuni Shara et al., 2021).
Berbagai  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  seperti  etos  kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi, motivasi, dan sebagainya. Colquitt, Lepine dan  Wesson  seperti  yang  dikutip  dalam  (Mulyani,  2021)  mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai  kondisi emosional yang menyenangkan  yang dirasakan individu terkait  dengan hasil kerja dan penghargaan yang diterimanya. Hal yang sama dikemukakan Spector dalam (Hasibuan, 2019; Shidqi et al., 2023) bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seorang karyawan yang memiliki rasa puas di dalam bekerja, akan cenderung memiliki sikap positif di dalam bekerja, sedangkan karyawan dengan tingkat kepuasan yang rendah di dalam bekerja, maka ia akan menunjukkan emosi yang negatif (Aris et al., 2024; Bagis et al., 2021; Ghran et al., 2020; Goetz & Wald, 2022; Loan & Trang, 2018; Yeni et al., 2022). Karyawan yang puas, akan memberikan feedback yang maksimal terhadap kemajuan perusahaan. Kepuasan kerja yang rendah dapat mengakibatkan kinerja karyawan  menurun.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan (Harahap, S. F., & Tirtayasa, 2020; Widyandari, 2022).
Faktor lain yang dapat menentukan kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Disiplin kerja yang baik, akan mendorong karyawan untuk menaati segala peraturan yang berlaku, dengan  tujuan  agar  dapat  memotivasi  dirinya  terhadap  aturan  yang  telah  ditetapkan perusahaan, yang dapat memengaruhi kinerjanya. Dengan sikap disiplin, karyawan dapat meningkatkan rasa percaya diri yang tinggi, dengan kinerja yang meningkat. Sebaliknya, rendahnya  sikap  disiplin  yang  dimiliki  karyawan,  akan  mengakibatkan  kinerjanya  juga menurun, sehingga kedisiplinan seseorang dapat menciptakan perubahan bagi diri sendiri maupun  bagi  lingkungan  kerja.  Dengan  demikian,  disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan (Harahap, S. F., & Tirtayasa, 2020).
Adapun  teori  yang  mendasari  penelitian  ini  ( grand  theory)  adalah  Goal-Setting Theory yang pertama kali diperkenalkan oleh Locke pada tahun 1968. Goal-Setting Theory atau Teori Penetapan Tujuan merupakan model pencapaian tujuan, individu dapat memiliki dan  terdorong  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  yang  diinginkan,  hal  inilah  yang memengaruhi  perilaku  seseorang,  dan  memahami  apa  tujuan  organisasi  (Widyandari, 2022).
Beberapa peneliti banyak mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, seperti yang dilakukan oleh (Dewi et al., 2023; Harahap, S. F.,  &  Tirtayasa,  2020;  Nugraha  &  Ramdansyah,  2022;  Shidqi  et  al.,  2023;  Taufiqillah  & Fasochah,  2018;  Widyandari,  2022)  yang  masing-masing  menemukan  bahwa  kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Namun, temuan ini terbantahkan oleh hasil penelitian dari (Azhari et al., 2021; Fauziek & Yanuar, 2021), menurut hasil temuannya bahwa variabel kepuasan kerja sama sekali tidak cukup kuat untuk memengaruhi kinerja karyawan di dalam bekerja.
Peneliti  selanjutnya  juga  menguji  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  hasil penelitian  (Dewi  et  al.,  2023;  Harahap,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  2020;  Widyandari,  2022).  Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  (Harahap, S. F., &  Tirtayasa,  2020). Hasil penelitian ini berbanding  terbalik dari temuan (Choiriyah et al., 2021), menurutnya bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan research gap ini, kemudian peneliti mencoba mengonfirmasi kembali faktor- faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, dengan memasukkan variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja sebagai variabel bebas.
Selain itu, alasan dilakukannya penelitian ini, mengacu pada hasil observasi yang dilakukan di perusahaan ini, terlihat beberapa karyawan yang masuk kerja dan pulang tidak tepat waktu, tingkat absensi masih sangat tinggi, hal ini menunjukkan bahwa tingkat kedisplinan
karyawan masih rendah, hal ini dapat memengaruhi kinerja mereka di dalam bekerja.
Di  samping  itu,  dari  segi  kuantitas,  masih  terdapat  karyawan  yang  tidak menyelesaikan tugas sesuai dengan target waktu. Kualitas kerja karyawan juga masih belum optimal, hal ini mencerminkan bahwa tingka kinerja karyawan masih jauh dari harapan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan data kuantitatif dengan pendekatan survei. data yang berhubungan langsung dengan tujuan penelitian dan berasal dari data primer dan sekunder seperti observasi dan kuesioner yang dikumpulkan dari responden. PT Dua Kelinci menjadi lokasi penelitian ini. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Dua Kelinci divisi biji-bijian yang berjumlah 120 orang. Populasi adalah sekelompok item atau subjek dengan jumlah dan atribut tertentu yang dipilih oleh peneliti untuk dianalisis dan kemudian ditarik kesimpulannya. Arikunto dalam (N. C. Sari et al., 2022) menyatakan jika sampel lebih dari 100, dapat diambil 10 – 30%. Sampel ditentukan sebesar 30%  berdasarkan teknik simple random sampling, yaitu sebanyak 36 karyawan menjadi sampel dalam penelitian ini.
Dalam  penelitian  ini,  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  sebagai berikut: (a) Observasi, yaitu metode pengumpulan data tentang perilaku manusia, prosedur tempat  kerja,  penyakit  yang  umum  terjadi,  dan  situasi  di  mana  responden  tidak  terlalu banyak. (b) Penyusunan dan penyebaran kuesioner kepada responden dengan tujuan untuk mengumpulkan data. Teknis analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda dengan program SPSS, yang sebelumnya dilakukan uji asumsi klasik, yaitu uji validitas, reliabilitas, dan asumsi klasik, seperti heteroskedastisitas, multikolinieritas, dan normalitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karkteristik Responden
Data  responden  berikut  ini  dikumpulkan  dari  36  karyawan  PT Dua Kelinci yang menyelesaikan survei.
Tabel 1. Karakteristik Responden Uraiaan Kategori Frekuensi  Presentase (%) Usia 21 – 29 tahun 30 – 39 tahun 40 – 49 tahun >50 tahun 16 8 7 5 44,4 22,2 19,4 13,8
Status Perkaw ainan Menikah 9 25,0 Lajang 27 75,0 Tingkat Pendidi kan SMA 26 72,2 S-1 10 27,7
Sumber: Data primer diolah, 2023.
Karakteristik  responden  berdasarkan  tingkat  usia,  44,4%  responden  berusia antara 21 hingga 29 tahun, 22,2% berusia antara 30 hingga 39 tahun, dan 19,4% berusia antara  40  hingga  49,  sisanya  berusia  di  atas  50  tahun.  Berdasarkan  status  perkawinan, responden yang telah menikah sebesar 25%, sedangkan sisanya 75% responden dengan status  lajang  atau  belum  menikah.  Selanjutnya,  tingkat  pendidikan,  responden  dengan tingkat pendidikan sebanyak 72,2%, sedangkan 27,7% responden yang berpendidikan S-1.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Corrected Item- Total Correlation Ket. Kepuasan Kerja X1.1.1 0.523 > R Tabel Valid X1.1.2 0.466 > R Tabel Valid X1.1.3 0.449 > R Tabel Valid X1.2.1 0.500 > R Tabel Valid X1.2.2 0.487 > R Tabel Valid X1.2.3 0.632 > R Tabel Valid X1.3.1 0.344 > R Tabel Valid X1.3.2 0.413 > R Tabel Valid Disiplin Kerja X2.1.1 0.510 > R Tabel Valid X2.1.2 0.490 > R Tabel Valid X2.1.3 0.513 > R Tabel Valid X2.2.1 0.443 > R Tabel Valid X2.2.2 0.378 > R Tabel Valid X2.2.3 0.456 > R Tabel Valid X2.3.1 0.398 > R Tabel Valid X2.3.2 0.370 > R Tabel Valid
Variabel Indikator Corrected Item-
Total Correlation Ket. X2.3.3 0.453 > R Tabel Valid Kinerja Karyawan Y.1.1 0.589 > R Tabel Valid Y.1.2 0.579 > R Tabel Valid Y.2.1 0.698> R Tabel Valid Y.2.2 0.608 > R Tabel Valid Y.3.1 0.628 > R Tabel Valid Y.3.2 0.663 > R Tabel Valid Y.3.3 0.594 > R Tabel Valid Sumber: Data primer diolah, 2023. Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cron. Alpha Indika- tor Corr. Item- Total Cor. Ket. Kepuasan Kerja 0,755 X1.1.1 0.678 Reliab. X1.1.2 0.678 Reliab. X1.1.3 0.711 Reliab. X1.2.1 0.811 Reliab. X1.2.2 0.710 Reliab. X1.2.3 0.690 Reliab. X1.3.1 0.703 Reliab. X1.3.2 0.717 Reliab. Disiplin Kerja 0,757 X2.1.1 0.677 Reliab. X2.1.2 0.712 Reliab. X2.1.3 0.617 Reliab. X2.2.1 0.632 Reliab. X2.2.2 0.712 Reliab. X2.2.3 0.716 Reliab. X2.3.1 0.683 Reliab. X2.3.2 0.734 Reliab. X2.3.3 0.781 Reliab. Kinerja Karyawan 0,810 Y.1.1 0.810 Reliab. Y.1.2 0.821 Reliab.
Y.2.1 0.710 Reliab. Y.2.2 0.761 Reliab. Y.3.1 0.703 Reliab. Y.3.2 0.814 Reliab. Y.3.3 0.785 Reliab. Sumber: Data primer diolah, 2023.
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  terlihat  bahwa  masing-masing  variabel,  yaitu kepuasan  kerja  sebesar  0,755,  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,757,  dan  variabel  kinerja karyawan  sebesar  0,810.  Ketiga  variabel  tersebut  memiliki  lebih  besar  dari  0,60 alpha cronbach. Sementara untuk hasil uji validitasnya, setiap butir pertanyaan dapat dinyatakan valid, sebab nilai r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel yaitu 0,3. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa  seluruh instrumen  penelitian yang  diberikan kepada responden  telah memenuhi syarat reliabilitas dan validitas seseuai ketentuan.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji normalitas adalah prosedur yang digunakan untuk mengetahui apakah sebaran data  dalam  sebuah  himpunan  data  atau  variabel  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Anda dapat  menggunakan  uji  normalitas  ini  untuk  mengetahui  apakah  data  yang  diperoleh berdistribusi normal atau berasal  dari  populasi yang normal. Menerapkan metode One- Sample  Kolmogorov-Smirnov  pada  analisis  statistik  Uji  ini  dapat  diperoleh  dengan menggunakan tabel di bawah ini.
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N 36 Normal Parameters a,b .0000000 .0000000 2.5548164 4 3.62753500 Most Extreme Differences .119 .104 .081 .099 -.119 -.104 Test Statistic .119
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data primer diolah, 2023.
Berdasarkan hasil uji normalitas diperoleh nilai Asymp. Sig sebesar 0,200 lebih besar daro 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa data yang digunakan berdistribusi normal, sesuai dengan asumsi uji normalitas Kolmogorov-Smirnov.
Uji Multikolinearitas
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics Model Tolera nce VIF (Constant) Kepuasan Kerja 0,474 2,111 Disiplin Kerja 0,474 2,111 Sumber: Data primer diolah, 2023.
Berdasarkan  hasil  uji  multikolineritas,  terlihat  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  dan disiplin kerja memiliki nilai Tolerance sebesar 0,474. Nilai ini, 0,474 > 0,10, sementara untuk VIF adalah 2,111. Nilai, 2,111 lebih kecil dari 10 (2,111 < 10). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa model regresi ini tidak terjadi multikolineritas di antara variabel bebas.

## Uji Hipotesis
Koefisien regresi dengan variabel independen digunakan dalam pengujian hipotesis untuk menentukan apakah biner tersebut sesuai. Karya ilmiah ini menggunakan uji simultan (uji F) dan uji parsial (t) sebagai pengujian hipotesis.
Uji Parsial (Uji t)
Pada tabel 6 menunjukkan hasil uji parsial (uji t) yang diperoleh dari hasil analisis sebagai berikut:
1. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, diperoleh nilai t-hitung sebesar 3,026 dengan nilai signifikansi 0,005 lebih kecil dari 0,05 (0,005 < 0,05). Nilai t-hitung
sebesar  3,026  lebih  kecil  dari  nilai  t-tabel  2,0,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Dua Kelinci.
2. Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar 3,656 dengan nilai signifikansi 0,001 lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05). Nilai t-hitung sebesar  3,656  lebih  kecil  dari  nilai  t-tabel  2,0,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Dua Kelinci.
Tabel 6. Hasil Uji Parsial (Uji t) Model t Sig. (Constant) 1.7 59 .088 Kepuasan Kerja 3.0 26 .005 Disiplin Kerja 3.6 56 .001
Sumber: Data primer diolah, 2023.

## Uji Simultan
Uji F digunakan dalam penelitian ilmiah ini untuk memastikan apakah kepuasan kerja dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara bersamaan. Terdapat ambang batas signifikansi 5%.
Tabel 7. Hasil Uji Simultan ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 707.939 2 353.969 40.727 .000 b Residual 286.811 33 8.691 Total 994.750 35 Sumber: Data primer diolah, 2023.
Berdasarkan hasil uji simultan di atas, menunjukkan bahwa nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05. Diperoleh f-hitung sebesar 40,727, sedangkan f-tabel sebesar 2,7. Nilai f-hitung lebih besar dari nilai f-tabel, sehingga dinyatakan bahwaa secara simultan variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja memengaruhi kinerja karyawan.

## Uji Regresi Linier Berganda
Hasil  uji  regresi  linear  berganda  dapat  ditunjukkan  pada  tabel  berikut.  Berdasrkan pengujian dengan program SPSS terlihat hasil uji berikut.
Tabel 8. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta (Constant) 5.835 3.318 Kepuasan Kerja .332 .110 .411 Disiplin Kerja .555 .152 .497 Sumber: Data primer diolah, 2023.
Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai kofisien kepuasan kerja (b1) sebesar 0,332, koefisien disiplin kerja (b2) sebesar 0,555 , sementara bilangan konstanta (β0) sebesar 5,835, sehingga persamaan dapat diuraikan sebagai berikut.

## Y = 5,835 + 0,332X1 + 0,555X2
Model regresi tersebut, menunjukkan bahwa perubahan kepuasan kerja dan disiplin kerja pada seluruh responden ke arah positif, akan diikuti peningkatan kinerja karyawan. Untuk  lebih  jelasnya,  berikut  diuraikan  hasil  persamaan  tersebut,  untuk  menagalisis pengaruh variabel bebas mempengaruhi variabel terikat.
1. Kinerja karyawan sebesar 5,835, variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja bernilai 0, Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien konstanta (α) sebesar 5,835.
2. Kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara  positif  oleh  kepuasan  kerja  dengan  kinerja karyawan ditunjukkan oleh nilai koefisien β1 sebesar 0,332. Hal ini menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja meningkat 1% maka kinerja  karyawan akan  turun sebesar 33,2%, dengan catatan semua faktor independen lainnya tetap.
3. Kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh disiplin kerja, yang ditunjukkan oleh nilai koefisien β2 sebesar 0, 555. Hal ini menunjukkan bahwa, jika semua faktor independen dianggap  konstan,  peningkatan  1%  dalam  disiplin  kerja  akan  menghasilkan peningkatan 55,5% dalam kinerja karyawan.
Selanjutnya nilai koefisien determinasi, diukur dengan menggunakan R-Square, atau Adjusted R-Square dalam menguji variabel bebas yang lebih dari satu.
Tabel 9. Koefisien Determinasi Model R R Square Adjsuted R Square Std. Error of The Estimate 1 .844 a .712 .694 2.948
Sumber: Data primer diolah, 2023.
Untuk mengetahui nilai koefisien determinasi, dapat diukur dengan menggunakan R-Square  atau  Adjusted  R-Square  untuk  menguji  variabel  yang  lebih  dari  satu.  Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa nilai R-Square 0,712, sementara untuk Adjusted R-Square sebesar  0,694,  hal  ini  menggambarkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  69,4%,  sedangkan  sisanya  30,6% dipengaruh oleh faktor lain.
Berdasarkan hasil analisis, maka dapat diuraikan pembahasan berikut ini.
1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Dua Kelinci
Variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja karyawan. Hasil temuan inim  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaurh  secara  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PT Dua Kelinci. Temuan ini konsisten dengan hasil penelitian yang  dilakukan oleh  (Dewi et al., 2023; Harahap, S. F., & Tirtayasa, 2020; Nugraha & Ramdansyah, 2022; Shidqi et al., 2023; Taufiqillah & Fasochah, 2018; Widyandari, 2022) yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga diperkuat oleh Teori Dua Faktor oleh Herzberg bahwa kepuasan kerja karyawan terdiri dari dua faktor yaitu faktor Hygiene dan faktor Motivator, kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda.
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Dua Kelinci
Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  dapat  memengaruhi  kinerja karyawan  PT  Dua  Kelinci.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Dewi et al., 2023; Harahap, S. F., & Tirtayasa, 2020; Widyandari, 2022) bahwa kedisiplinan merupakan satu hal yang dapat memengaruhi kinerja karyawan di dalam bekerja, disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Dua Kelinci Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan disiplin berdampak pada kinerja karyawan  secara  simultan.  Hal  ini  diperkuat  oleh  pernyataan  dari  (Harahap,  S.  F.,  & Tirtayasa,  2020)  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  bersamaan menentukan tinggi rendahnya kinerja karyawan di dalam bekerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  dapat  diambil  dari  penelitian "Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT Dua Kelinci", dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di dalam bekerja. Selain itu, disiplin kerja dapat berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan    PT  Dua  Kelinci.  Secara  bersama-sama kedua  variabel  bebas,  yaitu  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan  PT Dua Kelinci.
Mengacu pada kesimpulan, maka penulis memberikan masukan kepada pimpinan perusahaan  untuk  lebih  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Muktamar, Faisal, Pinto, J., & Hartini, H. (2023). Penerapan Strategi Kepemimpinan Transformasional  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Organisasi  Pendidikan. Journal  Of International Multidisciplinary Research, 1(2), 105 – 119. https://doi.org/10.37304/jikt.v14i2.259
Aji, L. J., Anshori, M. I., Ludin, I., Muhammad, I., Hartini, H., & Ugli, Y. K. B. (2023). Human Resource  Management  Research  In  The  Last  5  Years  From  The  Scopus  Database. Journal of Economic Global, 1(1), 21 – 29.
Aris, A. A., Murthada, M., Hendra, M., Zainudin, Z., Hartini, H., Malik, M. A., & Firdaus, M. (2023). The Role of Management of Human Resources in Enhancing The Quality of Schools. Innovative:  Journal  of  Social  Science  Research,  3(3),  11012 – 11023. https://doi.org/10.31004/innovative.v3i3.3436
Aris, A. A., Yahya, M., Wardhana, A., Rachmawaty, & Hartini, H. (2024). Self-efficacy, Self- Esteem, Locus of Control, and Their Influence on the Performance of Village Officials. Jurnal  Manajemen  (Edisi  Elektronik),  15(1),  114 – 127.  https://doi.org/10.32832/jm- uika.v15i1.15528
Azhari, Z., Resmawan, E., & Ikhsan, M. I. M. (2021). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada dinas tenaga kerja dan transmigrasi kabupaten berau. Forum Ekonomi,
23(2), 187 – 193.
Bagis  et  al.,  2021.  (2021).  Job  Satisfaction  As  a  Mediation  Variables  on  the  Effect  of Organizational Culture and Organizational Commitment To Employee Performance.
Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences, 111(3), 72 – 82.
Choiriyah, C., Djazuli, A., Indah, S., Anggeraini, D. U., & Ulfa, F. A. (2021). The Influence of Leadership Style, Motivation, and Work Discipline against Employee Performance in the  Regional  Secretariat  Ogan  Komering  Ulu  (OKU)  Regency  South  Sumatra. International Journal of Business, Management and Economics, 2(1), 1 – 16.
Dewi, L. N., Suhaeli, D., & Hidayati, L. A. (2023). Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja, dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris  pada  Puskesamas Kecamatan Candimulyo). Borobudur Management Review, 3(1), 14 – 31.
Fauziek,  E.,  &  Yanuar,  Y.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan, 3(3), 680 – 687.
Febriani, N., & Hartini, H. (2023). Peran Lingkungan Kerja dan Produktivitas Terhadap Kinerja Karyawan di PT Dua Kelinci. Larisa Ekonomi, 1(1), 12 – 25.
Firmansyah, F., Tiro, A., & Hartini, H. (2023). Peran Budaya Kerja Kepala Sekolah terhadap Peningkatan Kompotensi Kinerja Guru. UTILITY: Jurnal Ilmiah Pendidikan Dan Ekonomi,
7(01), 10 – 18.
Ghran, L. A. Z., S. Jameel, A., & Ahmad, A. R. (2020). The Effect of Organizational Justice on Job  Satisfaction  among  Secondary  School  Teachers. International  Journal  of Psychosocial Rehabilitation, 14757192, 1302 – 1310. https://doi.org/10.37200/ijpr/v24i3/pr200880
Goetz,  N.,  &  Wald,  A.  (2022).  Similar  but  different?  The  influence  of  job  satisfaction, organizational  commitment  and  person-job  fit  on  individual  performance  in  the continuum between permanent and temporary organizations. International Journal of Project Management, 40(3), 251 – 261. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2022.03.001
Harahap,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 120 – 135.
Hartini et al. (2021). Perilaku Organisasi. Bandung: Widina Bhakti Persada Bandung.
Hartini, H. (2022). Peran MSDM dalam Organisasi Bisnis. In Pengantar Bisnis (Konsep dan Strategi E-Business). Bandung: Media Sains Indonesia.
Hartini,  H.,  &  Habibi,  D.  (2023).  Pengelolaan  Kinerja  Berbasis  Balanced  Scorecard. Indo- Fintech Intellectuals: Journal of Economics and Business, 3(2), 198 – 209.
Hartini, H., & Heri, H. (2021). Information Management in Principal Decision Making and Its Impact on Learning Effectiveness. Jurnal Online Manajemen ELPEI, 1(2), 144 – 154.
Hasibuan, D. (2019). Pengaruh Promosi Jabatan, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Perkebunan Nusantara Iii Labuhan Haji. Ecobisma (Jurnal Ekonomi,
Bisnis Dan Manajemen), 5(2), 81 – 94. https://doi.org/10.36987/ecobi.v5i2.63
Jayanti, R. T., & Hartini, H. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai. Larisa Ekonomi, 1(1), 38 – 46.
Loan, L. T. M., & Trang, V. T. (2018). Job Satisfaction: The Influence Of Person-Job Fit And Leader-Member Exchange. 38 – 50. https://doi.org/10.15405/epsbs.2018.03.02.4
Muktamar,  A.,  Fakriah,  F.,  Suharmono,  S.,  Hartini,  H.,  &  Wardani,  R.  A.  (2023).  Human Resource Management in Indonesia: Bibliometric Analysis. Journal of Economic Global,
1(1), 1 – 13.
Mulyani, S. (2021). Pentingnya Kualitas Kehidupan Kerja, Stres Kerja, dan Kepuasan Kerja dalam meningkatkan Komitmen  Organisasi Guru. Jurnal Ketopong Pendidikan, 1(1),
46 – 59. https://doi.org/10.19166/jkp.v1i1.3553
Nugraha,  Y.  A.,  &  Ramdansyah,  A.  D.  (2022).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Terhadap Hubungan  Person-Job  Fit  Dengan  Kinerja  Pegawai. Business  Innovation  and Entrepreneurship Journal, 4(2), 165 – 173. https://doi.org/10.35899/biej.v4i2.373
Pratiwi, T. I. S., & Hartini, H. (2023). Pondasi Keberhasilan di Era Persaingan Jasa Ekspedisi JNE Express Kediri. Larisa Ekonomi, 1(1), 47 – 57.
Sari, N. C., Ahiruddin, A., & Djunaidi, D. (2022). Determinan Kualitas Sumber Daya Manusia Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus: Pt Bank Mandiri Tbk KC Bandar Lampung, Malahayati). Prosiding Seminar Nasional Ekonomi Dan Bisnis, 2(1),
148 – 153.
Sari,  N.  K.,  Hartini,  H.,  Apriyanti,  E.,  &  Adriani,  A.  (2023).  Pendampingan  Peningkatan Ketrampilan  Sumberdaya  Karyawan  Pabrik. Jurnal  Penelitian  Dan  Pengabdian Masyarakat, 1(4), 236 – 245. https://doi.org/10.61231/jp2m.v1i4.102
Shidqi, M. F., Darmastuti, I., & Wicaksono, B. S. (2023). PENGARUH DIGITALISASI SISTEM PERUSAHAAN  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  MELALUI  KEPUASAN  KERJA SEBAGAU  VARIABEL  INTERVENING  (STUDI  PADA  PT.  BANK  NEGARA  INDONESIA KANTOR WILAYAH SEMARANG). Diponegoro Journal of Management, 12(1).
Taufiqillah, M., & Fasochah. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perangkat Desa  Dengan Kepuasa Kerja  Dan Komitmen  Organisasi Sebagai Variabel Moderasi
(Studi Pada Perangkat Desa Kec Gemuh Kab. Kendal) . Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akutansi, 45, 1 – 11.
Widyandari,  A.  A.  I.  L.  (2022). PENGARUH  KEMAMPUAN  KERJA,  MOTIVASI  KERJA  DAN
DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  BPR  SANTI  PALA. Universitas Mahasaraswati Denpasar.
Yeni,  M.,  Situngkir,  S.,  Amin,  S.,  &  Edward.  (2022).  The  effect  of  person-organization  fit, quality  of  work-life  and  organizational  justice  on  job  satisfaction  and  employee performance  at  PT.  Jambi  Regional  Development  bank  in  Jambi  West  Region. International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478), 11(6), 241 – 251. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v11i6.1950
Yuni Shara, Sholahuddin, M., Ekhsan, M., Erpurini, W., Hartini, Lubis, A. S., & Sembiring, V. B. (2021). Setahun COVID 19 Dalam Perspektif Ekonomi, Pendidikan, Kesehatan, Sosial Budaya, Komunikasi dan Hukum. Klaten: Lakeisha.