## LATAR BELAKANG
Perkembangan  terbaru  memandang pegawai  bukan  hanya  sekedar  sumber  daya belaka,  melainkan  lebih  berupa  modal  atau aset  bagi  institusi  atau  organisasi.  Adapun aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia ini  terdiri  dari  perencanaan  sumber  daya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemberhentian.  Hal  ini  ditujukan  agar perusahaan  dapat  mengelolah  sumber  daya manusia yg baik secara efektif & efesien.
Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh individu. Pelaku serta sifatnya  dilakukan  oleh  keturunan  dan
lingkungannya,  sedangkan  prestasi  kerja dimotivasi  oleh  impian  untuk  memenuhi kepuasannya  Hasibuan (2003).
Kinerja  ialah  suatu  hasil  yang  dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas  yang  diberikan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan  dan  waktu.  Kinerja  pada organisasi,  ialah  jawaban  dari  hasil  atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer seringkali tidak memperhatikan kecuali sudah sangat  buruk  atau  segala  sesuatu  jadi  serba salah.
Kompetensi merupakan kunci pencapaian  kinerja  perusahaan  yang  optimal.

## PENGARUH REKRUTMEN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK. KANTOR CABANG PALU
Titi Kuswani Waty 1 , Burhanuddin Ladjin 2 , Midi Paska 3
( Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Panca Bhakti Palu )

## ABSTRAK
Penelitian ini mengungkapkan pengaruh rekrutmen dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero),  Tbk.  Kantor  Cabang  Palu.  Tujuan  yang  ingin dicapai  dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  rekrutmen  dan  kompetensi  secara serempak terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Palu. Jenis yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif verifikatif Metode yang  digunakan  penelilti  bersifat  deskriptif  dengan  alat  bantu  koesioner  terhadap  40 responden.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  Nilai  koefisien  korelasi (Multiple  R) sebesar .823 menunjukan bahwa hubungan (korelasi)  antara varibel independen ( rekrutmen dan  kompetensi)  terhadap  variabel  dependen  (kinerja  pegawai)  adalah  sebsar  82,3%. Berdasarkan  pedoman  interprestasi  koefisien  korelasi  menurut  Sugiyono  (2002:216),  maka dapat  disimpulkan  bahwa  keeratan  hubungan  rekrutmen  dan  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai  adalah  Sangat  Kuat.  Nilai R  square diperoleh  0,677  Nilai  tersebut  menunjukkan besarnya  pengaruh  variabel  independen  secara  keseluruhan  (simultan)  terhadap  variabel dependen. Sehingga dapat diketahui bahwa secara keseluruhan (simultan) pengaruh variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y) dalam penelitian ini  adalah sebesar 0,677% atau dapat pula diartikan bahwa 0,677% variasi dari variabel Y dapat dijelaskan oleh variasi dari masing-masing variabel independennya (X1 dan  X2) sedangkan sisanya (100%- 0,677%)  sebesar  32,3%  dijelaskan  oleh  pengaruh  dari  variabel-variabel  lain  yang  tidak disertakan dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Rekrutmen, Kompetensi dan Kinerja.
Perusahaan membutuhkan SDM yang
berkompeten serta profesional dalam
mencapai  visi  serta  mampu  melaksanakan misi perusahaan. Kompetensi berkaitan dengan    kewenangan  setiap  pegawai  untuk melaksanakan tugas atau mengambil keputusan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan  yang  sesuai  dengan  keahlian, pengetahuan, dan
kemampuannya.
Kompetensi pegawai harus mampu mendukung sistem kerja yang ada diperusahaan  dalam  menghadapi  perubahan lingkungan  persaingan  dan  bisnis  semakin kompetitif.  Kompetensi  yang  tinggi  akan memengaruhi  kinerja  yang  ditampilkan  oleh pegawai.  Kinerja  pegawai  yang  tinggi  sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  perusahaan secara holistik.
Kompetensi  sumber  daya  manusia  di PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero),  Tbk. Kantor  Cabang  Palu  sangat  mempengaruhi pada  perkembangan  serta  kemajuan  lingkup perusahaan.  Perkembangan  lingkungan  yang semakin cepat serta persaingan yang semakin ketat  menuntut  setiap  organisasi  harus mampu  menghadapi  setiap  tantangan  global khususnya sumber daya manusia (SDM) yang kompeten dibidangnya, seperti yang diketahui  sebagian  besar  pegawai  kantor  di PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero) khususnya  kantor  cabang  Palu  memiliki  latar belakang  pendidikan  minimal  Strata  1  untuk bagian  Teller  dan  Costumer  Service,  namun untuk  jurusan  pendidikan  tidak  dianggap krusial dan semua jurusan bisa mengisi posisi tersebut,  padhal  latar  belakang  pendidikan sangat  mempengaruhi  kemampuan  sumber daya  manusia  itu  sendiri.  oleh  karena  itu, proses  rekrutmen  pegawai  sangat  berperan krusial  untuk  menentukan  kualitas  kinerja SDM  sebuah  organisasi  atau  perusahaan tersebut.
Selama  tiga  tahun  terakhir  PT.  Bank Tabungan Negara (Persero) khususnya kantor cabang Palu mengalami peningkatan rekrutmen  pegawai,  hal  ini  diakibatkan  oleh labour  turn  over (keluar  masuknya  pegawai) akibat kurangnya kompetensi pada bidangnya
sehingga  pelayanan  yang  diberikan  tidak sesuai standar operasional. Setelah mengalami  turn  over,  PT.  Bank  Tabungan Negara  (Persero),  Tbk.  Kantor  Cabang  Palu membutuhkan  pegawai  untuk  memenuhi posisi-posisi  yang  masih  kosong  guna  dapat memaksimalkan kinerja dan operasinya. Oleh sebab  itu,  pihak  manajemen  di  PT.  Bank Tabungan  Negara  (Persero),  Tbk.  Kantor Cabang  Palu  melakukan  rekrutmen  yang dilakukan  dengan  metode  terbuka  yaitu menyebarkan informasi melalui media seperti pada  media  sosial,  adapun  persyaratan- persyaratan  dicantumkan  sesuai  dengan kualifikasi  yang  dibutuhkan.  Seperti  pada posisi Teller atau Customer  Service minimal mempunyai  latar  belakang  pendidikan  Strata 1,  mempunyai  pengalaman  dibidang  yang sama,  serta  berusia  kurang  dari  27  tahun, sedangkan  buat Security minimal  memiliki latar belakang pendidikan SMA dan mempunyai  sertifikat  pelatihan  dibidangnya. Setelah itu untuk  mendapatkan pegawai  yang tepat  buat  mengisi  posisi  yang  diharapkan, pihak  manajemen  melakukan  proses  seleksi sehingga  bisa  menemukan  pegawai  yang berkompetensi dan sesuai dengan jabatannya. ( the right man on the right place ).

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana proses rekrutmen dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero), Tbk. Kantor Cabang Palu?
2. Apakah  rekrutmen  dan  kompetensi  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja Pegawai pada PT. Bank Tabungan Negara  (Persero),  Tbk  .  Kantor  Cabang Palu?
3. Apakah rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank Tabungan  Negara  (Persero),  Tbk.  Kantor Cabang Palu?
4. Apakah kompetensi berpengaruh
signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada
PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero), Tbk. Kantor Cabang Palu?

## Landasan Teori Rekrutmen
Rekrutmen  pada  hakikatnya  artinya suatu  proses  menentukan  serta  menarik pelamar,  yang  bisa  bekerja  pada  suatu perusahaan Menurut Veithzal
Rivai (2008:11).
Proses  ini  dimulai  ketika  para pelamar  dicari  dan  berakhir  waktu  lamaran- lamaran  mereka  diserahkan  /  dikumpulkan. Hasilnya  adalah  merupakan  sekumpulan pelamar  calon  pegawai  baru  buat  diseleksi serta dipilih. Hasibuan (2011:147) mengemukakan pengertian rekrutmen : Penarikan  ( Recruitment )  artinya  kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau  melamar  lowongan  pekerjaan  yang masih  kosong  pada  perusahaan.  “Mencari” yaitu  menetapkan  sumber-sumber  tenaga kerja  yang  akan  ditarik.  “Mempengaruhi” adalah  menetapkan  cara-cara  penarikannya, seperti  melalui  iklan  di  media  massa  atau melalui para pegawai yang telah ada.
Menurut Henry Simamora
(2006:170)  Rekrutmen  sebagai  serangkaian aktivitas buat mencari serta memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian,
serta  pengetahuan  yang  diperlukan  guna menutupi  kekurangan  yang  diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

## 1. Proses Rekrutmen
Perencanaan SDM   Analisis Jabatan

## Permintaan manajer
Gambar 1 Marwansyah, 2016:109
Pada  gambar  diatas  memberikan  langkah- langkah yang dilakukan pada proses rekrutmen. Melalui perencanaan sumber daya manusia,  dapat  diketahui  kesenjangan  antara kebutuhan  atau  permintaan  tenaga  kerja dengan  keterserdiaan  tenaga  kerja,  baik berasal  dari  segi  jumlah  maupun  mutu  atau kualifikasi.  Bila  diketahui  bahwa  pekerja yang tersedia lebih kecil dari yang diperlukan,  dilakukanlah  rekrutmen.  Setelah jabatan  yang  kosong  ditentukan,  perlu ditetapkan  persyaratan  jabatan.  Bila  analisis jabatan sudah pernah  menghasilkan dokumen spesifikasi  jabatan,  langkah  ini  tidak  perlu dilakukan lagi.
Hasil  dari  analisa  jabatan  ialah  deskripsi jabatan (job  description ),  dan  spesifikasi jabatan ( jobs pecification ) menurut (Moekijat,1992;Pujangkoro  2004)  Uraiannya adalah sebagai berikut :
1. Analisis Jabatan (Job Analysis)
Analisis  jabatan  merupakan  prosedur untuk  menentukan  tanggung  jawab dan  persyaratan,  keterampilan  dari sebuah  pekerjaan  dan  jenis  orang yang  akan  dipekerjakan  meliputi elemen-elemen sebagai berikut : a. Uraian Jabatan ( Job Description ) adalah  mengikhtsarkan  fakta- fakta yang diberikan oleh analisis  jabatan    dalam  susunan yang  sistematis.  Uraian  jabatan artinya  garis-garis  besar  yang dituliskan dan dimaksudkan untuk  memberikan  penjelasan tentang  fakta-fakta  yang  penting dari jabatan yang diberikan. b. Persyaratan Jabatan ( job pecification ) ialah catatan tentang syarat-syarat orang yang minimum  wajib  dimiliki  supaya dapat  menyelesaikan  pekerjaan dengan baik.
Penentuan jabatan yang kosong penentuan persyaratan jabatan
Penentuan sumber & metode Sumber & metode Eksternal Sumber & metode Internal
Sejumlah calon karyawan
2. Metode Rekrutmen Metode Rekrutmen akan berpengaruh besar  terhadap  banyaknya  lamaran yang  masuk  ke  dalam  perusahaan. Menurut Hasibuan (2002:44), metode rekrutmen terbagi menjadi dua yaitu:
a. Metode Tertutup Metode  tertutup  adalah  ketika penarikan  kerja  diinformasikan kepada para pegawai atau orang- orang tertentu saja.
3. Persyaratan  penerimaan/  rekrutmen pegawai  PT.  Bank  Tabungan  Negara (Persero).  Tbk,  Kantor  Cabang  Palu Antara lain adalah :
a. Pelamar  adalah  warga  negara Indonesia  (WNI),  pria  ataupun wanita
b. Usia pelamar wanita  maksimal 26 tahun dan pria maksimal 30 tahun
c. Pendidikan  Pelamar  minimum  D3 dengan  indeks  prestasi  kumulatif (IPK)  minimal  3.00  (Untuk  posisi Teller dan CS)
d. Tinggi  badan  minimal  160  cm untuk  wanita  dan  155  cm  untuk pria
e. Berpenampilan  menarik,  enerjik, dan ramah
f. Program  studi  yang  diterima adalah seluruh program studi
g. Lebih  disukai  yang  mempunyai referensi pengalaman kerja
h. Dapat  mengoperasikan  Komputer MS.OFFICE
i. Sehat  jasmani,  rohani,  bebas  dari narkoba  dan  psikotropika  serta tidak buta warna .
j. Bersedia  ditempatkan  diseluruh Republik Indonesia

## Kompetensi
Pengertian Kompetensi Kompetensi  ialah  hal  yang  penting guna  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan secara  efektif  dan  efisien.  Pegawai  yang mempunyai  kompetensi  yang  tinggi  akan mampu  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik. Menurut  Wibowo  (2009:110)  dalam  jurnal
Nindridjo  yang  berjudul  pengaruh  proses rekrutmen,  proses  seleksi,  dan  kompetensi pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  (Studi pada  Pegawai  Bagian  Tata  Usaha  dan Keuangan PG Kebon Agung Malang “Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut”.
Beberapa  aspek  yang  terkandung dalam konsep dimensi dan indikator kompetensi,  kompetensi  menurut  Hutapea dan  Thoha  (2008:8)  mengungkapkan  bahwa ada  tiga  komponen  utama  pembetukan kompetensi, yaitu :
1) Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki  seseorang  untuk  bidang  tertentu. Yuniarsih dan Suwatno (2008:23) bahwa : “pengetahuan adalah suatu informasi yang dimiliki  seseorang  khusunya  pada  bidang yang spesifik”.
Pengetahuan  pegawai  turut  menentukan berhasil  tidaknya  pelaksanaan  tugas  yang yang  dibebankan  kepadanya,  pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran.  Pegawai  yang  mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan.
Namun  bagi  pegawai  yang  mempunyai pengetahuan  cukup,  maka  akan  bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu  dan  tenaga  serta  faktor  produksi yang  lain  akan  diperbuat  oleh  pegawai berpengetahuan kurang .
Dengan indikator sebagai berikut :
1) Kesesuaian  latar  belakang  pendidikan pegawai dengan pekerjaan
2) Pengetahuan  pegawai  tentang  prosedur pelaksanaan tugas
3) Pemahaman pegawai terhadap prosedur pelaksanaan tugasnya 2) Sikap (Attitude)
Sikap  yaitu  pola  tingkah  seseorang pegawai  didalam  peran  melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawabnya  sesuai
dengan  peraturan  perusahaan.  Apabila pegawai  mempunyai  sifat  mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis  segala  tugas  yang  dibebankan kepadanya  akan  dilaksanakan  sebaik- baiknya.
Dengan indikator sebagai berikut :
1) Keterampilan melayani
2) Kejujuran
3) Komitmen terhadap pekerjaan
4) Inisiatif
3) Kemampuan / Keterampilan (skill) Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan  tugas  fisik  atau  mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan  kognitif  termasuk  berfikir analitis dan konseptual. Keterampilan juga merupakan  hal-hal  atau  langkah-langkah yang  kita  kuasai  karena  kita  melatih  atau melakukannya  secara  terus  menerus.
Pegawai yang memiliki tingkat keterampilan  tinggi  akan  dapat  mencapai kinerja  yang  lebih  baik  dibandingkan pegawai yang memiliki tingkat
keterampilan  kerja  rendah.  Sesuatu  yang dimiliki  oleh  individu  yang  melaksanakan tugas  atau  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya.
Dengan indikator sebagai berikut :
1) Kecakapan dalam mengusai pekerjaan
2) Kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan 3) Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja Kinerja  dalam  bahasa  inggris  disebut
dengan job performance atau actual performance atau level  of  performance ,  yang merupakan  tingkat  keberhasilan  pegawai dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Kinerja bukan  merupakan  karakteristik  individu, seperti  bakat  atau  kemampuan,  melainkan perwujudan  dari  bakat  atau  kemampuan  itu sendiri.
Kinerja  merupakan  perwujudan  dari kemampuan  dalam  bentuk  karya  nyata  atau
merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai dalam  mengemban  tugas  dan  pekerjaan  yang berhasil  berasal  dari  perusahaan  (Priansa, 2017).
Kinerja adalah konsep multidimensional  yang  mencakup  3  aspek, yaitu  sikap  ( attitude ),    kemampuan  ( ability) , dan prestasi ( accomplishment ).
1. Pengukuran Kinerja Ukuran prestasi kerja yang lebih sederhana Menurut Mangkunegara (2011:61) dibagi menjadi tiga kriteria,yaitu :
a. Kuantitas  pekerjaan  yaitu  jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang pegawai  dalam  kurun  waktu  tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan perusahaan.
Dimensi  kulitas  kerja  di  ukur  dengan menggunakan dua indikator yaitu :
1) Tepat waktu
2) Waktu  yang  efektif  dan  efisien dalam bekerja
3) Pencapaian target
b. Kualitas  pekerjaan  yaitu  kualitas  hasil dari  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh pegawai dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja perusahaan. Dimensi  kualitas  kerja  diukur  dengan menggunakan tiga indikator yaitu :
1) Kemampuan 2) Ketrampilan 3) Hasil kerja c. Kerjasama dengan rekan yaitu kemampuan pegawai dalam bekerjasama  dengan  rekan  kerja  dalam rangka  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat  serta  adanya  pembagian tugas dalam setiap pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan job description masing-masing pegawai. Kerja sama diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu : 1) Dimensi  Jalinan  kerja  sama  dengan rekan kerja
2) Kekompakan  dengan  rekan  kerja sama.
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Jenis yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  deskriptif  verifikatif. Dengan  menggunakan  metode  penelitian akan  diketahui  hubungan  yang  signifikan antara variabel yang diteliti sehingga kesimpulan yang akan memperjelas gambaran  mengenai  objek  yang  diteliti. Menurut  Sugiyono  (2014:206)  penelitian deskriptif  adalah  metode  penelitian  untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data yanga  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
Sedangkan pendekatan verifikatif menurut  Sugiyono (2014:91) penelitian
verifikatif  adalah  suatu  metode  penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan kausalitas  antara  variabel  melalui  suatu pengujian  melalui  suatu  perhitungan  statistik didapat  hasil  pembuktian  yang  menunjukan hipotesis ditolak atau diterima.

## Populasi, dan Teknik Penarikan Sampel Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  dari  objek  atau  subjek  yang  menjadi kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik
kesimpulan (Sugiyono,2014:115). Populasi dalam
penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero),Tbk  .
Kantor  Cabang  Palu  berjumlah  40  orang.
Pegawai    dijadikan  subjek  penelitian  karena berperan penting dalam pengambilan keputusan dan menjalankan perusahaan.
Job Title Unit Kerja Kelas Cabang R O Eksisting Februari 2022 SME Sales KC PALU 3. KACAGA V 3 Branch funding Sales KC PALU 3. KACAGA V 3 Staff KC PALU 3. KACAGA V 6 Teller Service KC PALU 3. KACAGA V 4 Sekretaris KC PALU 3. KACAGA V 1 Admin KC PALU 3. KACAGA V 2 Operator KC PALU 3. KACAGA V 2 SPV Agen Batara KC PALU 3. KACAGA V 1 AFC KC PALU 3. KACAGA V 5 Staff Loan Officer KC PALU 3. KACAGA V 4 UO KC PALU 3. KACAGA V 1 Admin Kolektif KC PALU 3. KACAGA V 3 Loan Document Staff KC PALU 3. KACAGA V 2 Bcuh KC PALU 3.KACAGA V 1 Bclu KC PALU 3.KACAGA V 1 Adm Staff KC PALU 3.KACAGA V 1 TOTAL 40
Sumber data: Operasional KC Palu

## Teknik Penarikan Sampel
Adapun  teknik  penarikan  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  menggunakan  Total sampling.  Menurut  Sugiyono  (2014:124) Total  sampling  adalah  teknik  penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi linear berganda dengan tujuan untuk membuktikan  hipotesis  yang  telah  diajukan, yaitu  variabel  bebas  meliputi  rekrutmen  dan kompetensi  secara  simultan  maupun  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara KC  Palu.  Adapun  tingkat  kepercayaan  yang digunakan dalam penelitian ini untuk menghitung  pengaruh  dengan  menggunakan analisis linear berganda yaitu tingkat kepercayaan dengan tingkat signifikan (a<0,05), dalam penelitian ini juga
perhitungan  statistic  analisis  linear  berganda menggunaka bantuan SPSS 16.0. Untuk lebih jelasnya  olahan  data  tersebut  dapat  dilihat pada tabel berikut ini.
Jurnal  Ekonomi  Trend   Vol.  10 No. 02  Juli –  Desember 2022   E-ISSN.  2722-6565
Tabel 1 Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda Coefficientsa Model Standardized Coefficients Beta T Sig. Constant 2.642 .012 X1 .260 2.271 .029 X2 .645 5.629 .000 Dependent Variabel: Y Multiple R: .823 R Squeare: .677 Adjuted R Squeare: .659 F hitung: 38.757 F tabel: 3,25 T tabel: 1,687 Sumber: Lampiran Berdasarkan perhitungan diatas dengan  menggunakan  program  software statistic  SPSS  versi  16.0,  maka  hasil  analisis regresi  linear  berganda  pada  tabeel  diatas dapat  disajikan  kedalam  bentuk  persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 5.476 + .260X1 + .645X2
Persamaan regresi di atas memberikan  gambaran  mengenai  besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dimana dari koefisien X1 (Rekrutmen), X2 (Kompetensi) yang bertanda  positif  (+)  menunjukan  bahwa terdapat pengaruh yang searah antara variabel independen dengan variabel dependen.
Berikut  penjelasan  hasil  perhitungan dari nilai-nilai pada tabel XIII di atas:
a. Nilai  konstanta  sebesar  5,476  menyatakan bahwa  jika  variabel  bebas  yaitu  X1 (Rekrutmen),  X2(Kompetensi)  tetap  atau tidak  mengalami  perubahan  (bernilai  nol), maka kinerja pegawai bernilai 5,476 .
b. Koefisien  regresi  untuk  X1  (Rekrutmen) sebesar 0,260 dan bertanda positif. Hal ini berarti  bahwa  setiap  perubahan  pada rekrutmen dengan asumsi variabel lainnya tetap,  maka  rekrutmen  akan  mengalami perubahan  sebesar  0,260  dengan  arah searah.
c. Koefisien  regresi  untuk  X2  (Kompetensi) sebesar 0,645 dan bertanda positif. Hal ini berarti  bahwa  setiap  perubahan  pada kompetensi dengan asumsi variabel
lainnya tetap, makan kinerja pegawai akan
mengalami  perubahan  sebesar  0,645 dengan arah searah.
d. Nilai  koefisien  korelasi (Multiple  R) sebesar .823 menunjukan bahwa hubungan (korelasi) antara varibel independen  (  rekrutmen  dan  kompetensi) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) adalah sebsar 82,3%. Berdasarkan pedoman interprestasi koefisien  korelasi  menurut  Sugiyono (2002:216),  maka  dapat  disimpulkan bahwa  keeratan  hubungan  rekrutmen  dan kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai adalah Sangat Kuat.
e. Nilai R  square diperoleh  0,677  Nilai tersebut  menunjukkan  besarnya  pengaruh variabel  independen  secara  keseluruhan (simultan)  terhadap  variabel  dependen. Sehingga  dapat  diketahui  bahwa  secara keseluruhan  (simultan)  pengaruh  variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y) dalam penelitian  ini  adalah sebesar  0,677%  atau  dapat  pula  diartikan bahwa  0,677%  variasi  dari  variabel  Y dapat  dijelaskan  oleh  variasi  dari  masing- masing  variabel  independennya  (X1  dan X2)  sedangkan  sisanya  (100%-  0,677%) sebesar  32,3%  dijelaskan  oleh  pengaruh dari  variabel-variabel  lain  yang  tidak disertakan dalam penelitian ini.
1. Uji F (Simultan) Uji F digunakan untuk mengetahui apakah seluruh  variabel  independen  (X)  secara simultan  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel dependen (Y). Berdasarkan  hasil  uji  ANOVA (Analysis of  Varians) atau  F test (lampiran  VI) diperoleh  nilai  F hitung sebesar  38,757  F tabel sebesar  3,25  dan  tingkat  signifikan  lebih kecil  dari  taraf  ketidakpercayaan  (0,000  < 0,05). Dengan demikian, hasil ini memberikan  makna  bahwa  rekrutmen  dan kompetensi  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, sehingga  hipotesis  pertama  dinyatakan dapat diterima.
2. Uji T (Uji Parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah masing-masing variabel independen, secara  parsial  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  variabel  dependen.
Dalam  pengujian  ini  ingin  diketahui apakah  jika  secara  terpisah,  masing- masing variabel independen masih memberikan  kontribusi  secara  signifikan terhadap variabel terikat Y.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik  uji t  dari  2  (dua)  varibel  bebas  yang dimasukkan  dalam  model  regresi  terlihat bahwa:
a. Untuk variabel Rekrutmen (X1)
diperoleh  nilai  t hitung sebesar  2,271> t tabel sebesar  1.6871  dan  tingkat signifikannya  lebih  kecil    dari  taraf ketidakpercayaan  5%  yaitu  0,029  > 0,05.  Hal  ini  mengindikasihkan  bahwa secara parsial variabel Rekrutmen (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  (Y).  Nilai  koefisien determinasi  parsial  (r 2 )  adalah  sebesar (4,02 2 )  0,162  atau  sebesar  16,2%.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  secara  parsial variabel
rekrutmen mempunyai pengaruh  sebesar  16,2%  terhadap kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil tersebut,  maka  hipotesis  kedua  dari penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Untuk variabel kompetensi (X2)
diperoleh  nilai  t hitung sebesar  5.629  > t tabel sebesar  1.6871  dan  tingkat signifikannya  lebih  kecil  dari  taraf ketidakpercayaan 5% yaitu
0,001<0,05.  Dengan  demikian  nilai  ini menunjukkan  bahwa  secara  parsial variabel  kompetensi  (X2)  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Y). Nilai koefisien determinasi parsial (r 2 )  adalah  sebesar  (0,716 2 )  0,513 sebesar  51,3%.  Hal  ini  menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompetensi mempunyai pengaruh sebesar 51,3% terhadap kinerja
pegawai.  Dengan  demikian,  melihat hal tersebut maka hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  dua  variabel  independen  yang  diteliti, variabel kompetensi lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. PEMBAHASAN  HASIL PENELITIAN Proses Rekrutmen dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Adapun proses rekrutmen pada PT.Bank  Tabungan  Negara  (Persero),  Tbk. Kantor  Cabang  Palu  meliputi  seleksi  berkas lamaran interview dan psikotes untuk melihat kemampuan calon pegawai, serta tes kesehatan  untuk  memastikan  calon  pegawai memiliki  fisik  sehat  dan  bugar,  dan  pada tahap  akhir  dilakukan  wawancara  kembali untuk  melihat  kesiapan  calon  pegawai  dalam bekerja.
Untuk  kompetensi  pendidikan  yang sesuai  sangat  diharapkan  dalam  rekrutmen agar  setiap  pegawai  yang  ada  di  PT.Bank Tabungan  Negara  (Persero),  Tbk.  Kantor Cabang Palu dengan memahami dan melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab dengan baik.

## Pengaruh  Rekrutmen  dan  Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut  Mangkunegara  (2009:67),  “Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya, Handoko  (2008:69),  “Rekrutmen  merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon pegawai  (pelamar)  yang  mampu  untuk melamar sebagai pegawai.
Untuk  mendapatkan  calon  pegawai  yang berkualitas,  maka  perusahaan  harus  dapat melakukan proses rekrutmen yang baik. Berdasarkan  hasil  uji  F  yang  dilakukan, menunjukan bahwa Rekrutmen dan
Kompetensi, Berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dimana hasil ini diperoleh dengan melakukan survey  pada  pegawai  PT.  Bank  Tabungan Negara  (persero)  kantor  cabang  palu.  Dari hasil  uji  F  yang  dilakukan  diperoleh  nilai F hitung >  F tabel dan  tingkat  signifikannya  lebih kecil dari a (0,05). Hasil tersebut memberikan arti bahwa hipotesis pertama yang menyatakan  Rekrutmen  dan  Kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Mengacu  pada  hasil  persamaan regresi  yang  diperoleh  dan  telah  diuraikan pada  bagian  sebelumnya,  diketahui  nilai koefisian  regresi  dua  variabel  independen bernilai  positif,  menujukan  bahwa  terhadap pengaruh serah antara rekrutmen dan kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Sehingga  dari  hasil  persamaan  tersebut  dapat diketahui  jika  rekrutmen  dan  kompetensi ditingkatkan  makan  kinerja  pegawai  dapat meningkat  pula.  Hal  tersebut  dapat  diterima mengingat  penelitian  Agung  Aries  Dianto (2017) “ pengaruh rekrutmen dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada PT. Kabinasukses  makmur  kintap  kalimatan selatan”.
Hasil  penelitian  ini  menujukkan  bahwa rekrutmen  dan  kompetansi  secara  simultan berpengaruh signifikan pada kinerja pegawai.
Pengaruh  Rekrutmen  Terhadap  Kinerja Pegawai Salah
satu aktivitas dalam pengelolaan  SDM  adalah    rekrutmen. Menurut  Handoko  (2008:69),  “Rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para  calon  pegawai  (pelamar)  yang  mampu untuk melamar sebagai pegawai”.
Untuk  mendapatkan  calon  pegawai yang  berkualitas,  maka  perusahaan  harus dapat melakukan proses rekrutmen yang baik. Adapun  manfaat  dari  rekrutmen  adalah memiliki  fungsi  sebagai “the  right  man  on the  right  place” ,  dimana  hal  ini  menjadi pegangan bagi para manager dalam menempatkan tenaga kerja yang ada diperusahaannya. Kinerja (performance) pada
dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau tidak  dilakukan  oleh  pegawai.  Kinerja seorang  pegawai  akan  baik  apabila  pegawai mempunyai  keahlian  yang  tinggi,  kesediaan untuk  bekerja,  adanya  upah/imbalan  yang layak dan mempunyai harapan masa depan.
Hasil penelitian ini diketahui rekrutmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil uji  t  yang  dilakukan,  menujukan  hasil  bahwa rekrutmen  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  dengan  nilai  koefisien positif.  Hasil  ini  diperoleh  dari  nilai  korelasi bertanda  positif,  yang  menujukan  bawah hubungan  yang  terjadi  antara  keduanya adalah  searah.  Semakin  baik  rekrutmen  yang dilakukan  sesuai  prosedur,  akan  diikuti  pula oleh kinerja pegawai yang baik  dan  memiliki hubunga yang kuat antar variabel.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian Muhammad  Nur  Kholid  (2017)  berjudul “pengaruh  kinerja  pegawai  bagian agency pada  perusahaan  zurich  cabang  purworejo”, hasil  dari  penelitian  ini  menujukkan  bahwa rekrutmen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai
Berdasarkan t hitung yang dilakukan, menunjukan  hasil  0,649  bahwa  kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  dengan  nilai  koefisien  positif.  Hasil ini  diperoleh  dari  nilai  korelasi  bertanda positif,  yang  menunjukan  bahwa  hubungan yang terjadi antara keduanya adalah searah.
Menurut wibowo (2009:110), “Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut”.  Adapun  penelitian  oleh  Markx Patiasina
(2017) berjudul “Pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  pada
PT.Bank  Tabungan  Negara  kantor  cabang manado”.
Dengan hasil penelitian
menujukkan bahwa kompetensi secara parsial
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  dari  rumusan  masalah  dan hasil penelitian  diatas,  maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  penelitian yang  berjudul  “Pengaruh  Rekrutmen  dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada PT.Bank  Tabungan  Negara  (Persero),  Tbk. Kantor  Cabang  Palu”  berdasarkan  pada  data yang  telah  dikumpulkan  dan  pengujian  yang telah dilakukan dengan menggunakan metode regresi  linear  berganda,  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Rekrutmen  (X1)  dan  kompetensi  (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  pada  hasil  Uji  F yang  menunjukkan  bahwa  F hitung 38,575  > F tabel sebesar 3,25. 2. Rekrutmen (X1) secara parisal berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pagawai  (Y).  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  pada  hasil  Uji  T yang  menunjukkan  bahwa  T hitung 2,271  > T tabel 1,6871.
3. kompetensi  (X2)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y). Hal ini  dibuktikan  dengan nilai pada hasil
Uji  T  yang  menunjukkan  bahwa  T hitung 5,629 > T tabel 1,6871.
Saran Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  sebelumnya,  maka  penulis penyadari masih terdapat banyak keterbatasan dan kekeliruan yang ada dalam penelitian ini. Namun  dalam  penelitian  ini,  diharapkan dapat memberikan kontribusi yang bermanfaat.
Bagi  Pimpinan  atau  pegawai  yang ada  di  PT.Bank  Tabungan  Negara  (Persero), Tbk.  Kantor  Cabang  Palu  pada  saat melakukan  rekrutmen  agar  menggunakan metode  rekrutmen  yang  lebih  efisien  dan efektif  sehingga  pegawai  mudah  untuk memahami  proses  dari  rekrutmen  tersebut.
Dan bisa menempatkan posisi pegawai sesuai dengan latar belakang pendidikan yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab

## DAFTAR PUSTAKA
Cooper,  Donald  R,  dan  Pamela  S.  Schindler, (2006). Metode Riset Bisnis . Jakarta:
PT Dempo Caser Metalindo Indonesia.
Dessler,  Gary,  (2010). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta  Barat  :  PT INDEKS.
Handoko,  T.  Hani,  (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Liberty: Yogyakarta
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2012). Manajemen SDM .  Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke Tigabelas. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2008). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hutapea  dan  Thoha,  (2008). Kompetensi Plus , Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta.
Imam  Ghozali,  (2006). Aplikasi  Analisis Multivariat  dengan  Program  SPSS .
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Kuncoro  Mudrajad,  (2009). Metode  Riset untuk  Bisnis  dan  Ekonomi .  Edisi 3.Penerbit Erlangga.
Mangkunegara, (2011). Sumber Daya Manusia . Remaja. Rodasdakarya:
Bandung.
Malayu  S.P.Hasibuan,(2001). Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Pengertian Dasar,  Pengertian  dan  Masalah . Jakarta, PT.Toko Gunung Agung.
Mathis.L.Robert,(2001). Manajemen Sumber
Daya Manusia , Jakarta : Buku kedua.
Moekijat, (1992). Analisis Jabatan .
Bandung: Mandar Maju.
Priansa, (2017). Manajemen kinerja
kepegawaian ,  Bandung  :CV  pustaka setia
Pujangkoro,  Sugih  Arto,(2004). Analisis Jabatan  (Job  Analysis) .  Sumatera Utara:  Skala  Gaji  &  Implementasi. Jakarta: PT.Grasindo.
Sastrohadiyo,  (2003). Manajemen  Tenaga Kerja  Indonesia ,  Edisi  2,  Jakarta  PT. Bumi Askara .
Sukirno,
Sadono, (2004). Makro Ekonomi.Edisi  Ketiga .  Jakarta:  PT.
Raja Grafindo Persada.
Simamora, Henry. (2006). Manajemen
Sumberdaya  Manusia .  Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sobana, (2019). sistem informasi manajemen perbankan , bandung : pustaka setia
Sugiyono, (2004). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif dan R&D) .
Bandung:Alfabeta .
Umar,  Husein.  (2008). Metode  Penelitian untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis  Edisi Kedua .Jakarta:  Penerbit  Raja  Grafindo Persada.
Veithzal  Rivai,  (2004). Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan , Jakarta: Grafindo.
Wibowo.  (2014). Manajemen  Kinerja ,  Edisi Keempat. Jakarta: Rajawali Perdasa.