## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 318 − 327 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.2406 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## Pengaruh Insentif, Budaya Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribuasi Daerah
Sri Rezeki, Kesli Betty Sinurat, Habib Futut Santoso R, Muhammad Irwan, Mutiara Ferdina Arisandi Manullang, T. Ahmad Helmi *
Fakultas Ekonomi, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja Kelurahan, Teladan Bar., Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara Email: 1 ahmad.helmi@fe.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: ahmad.helmi@fe.uisu.ac.id Submitted: 21/10/2022 ; Accepted: 31/10/2022 ; Published: 31/10/2022
Abstrak −Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  Tambahan  penghasilan  pegawai,  Disiplin  kerja, Lingkungan kerja, secara bersama-sama dan parsial terhadap kinerja. Variabel penelitian yaitu tambahan penghasilan pegawai (X1), disiplin kerja (X2), lingkungan kerja (X3), dan kinerja (Y). Metode  pengumpulan data melalui survei dan mengedarkan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi berganda, untuk uji hipotesis digunakan yaitu uji t dan uji F. Dari hasil analisis regresi didapat persamaan  Y = 9,444 + 0,173X1 + 0,500X2 + 0,196X3, maka berdasarkan uji parsial (Uji t) diperoleh: (a) tambahan penghasilan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. (b) disiplin kerja berpen garuh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  (c)  lingkungan  kerja  berpengaruh  positi  f  dan  signifikan    terhadap  kinerja.  Kemudian berdasarkan uji hipotesis secara bersama-sama (Uji F)  dapat diketahui  bahwa tambahan penghasilan pegawai, disiplin kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dan berdasarkan uji koefisien Determinasi (R2) yakni sebesar 0,644 atau 64,4%, hal ini menunjukkan bahwa besarnya persentase kontribusi variabel tambahan penghasilan pegawai, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja menunjukkan pengaruh dan selebihnya dipengaruhi variabel lain.
Kata Kunci: Tambahan Penghasilan Pegawai; Disiplin Kerja; Lingkungan Kerja; Kinerja
Abstract −This study aims to determine how much influence additional employee income, work discipline, work environment, together and partially on performance. The research variables are additional employee income (X1), work discipline (X2), work environment (X3), and performance (Y). Methods of collecting data through surveys and distributing questionnaires. The analytical method used is validity and reliability test, multiple regression analysis, to test the hypothesis used t test and F test. From the results of the regression analysis,  the  equation  Y  =  9.444  +  0.173X1  +  0.500X2  +  0.196X3,  then  based  on  the  partial  test  (t  test)  obtained:  (a)  additional employee income has a positive and significant effect on performance. (b) work discipline has a positive and significant effect on performance. (c) the work environment has a positive and significant effect on performance. Then based on the joint hypothesis test (Test F) it can be seen that additional employee income, work discipline, and work environment have a positive and significant effect on performance. And based on the coefficient of determination test (R2), which is 0.644 or 64.4%, this  shows that the percentage contribution of the additional variable of employee income, work discipline, and work environment to the performance variable shows the effect and the rest is influenced by other variables.
Keywords : Additional Employee Income; Work Discipline; Work Environment; Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sesuai  dengan  tuntutan  nasional  dan  tantangan  global  untuk  mewujudkan Good  Governance diperlukan  sumber  daya manusia  aparatur  yang  memiliki  kompetensi  jabatan  dalam  penyelenggaraan  negara  dan  pembangunan.  Untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi  diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap  pengabdian  dan  kesetiaan  pada  perjuangan  bangsa  dan  negara,  semangat  kesatuan  dan  persatuan,  dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil, salah satunya melalui pendidikan dan pelatihan jabatan yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh yang mengacu pada kompetensi jabatan.  Pegawai  yang  berkualitas  akan  dapat  menghasilkan  pekerjaan  yang  maksimal  dengan  biaya  yang  efisien. Semakin  tinggi  kualitas  pegawai,  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan kepadanya, sehingga dapat mendorong peningkatan efektivitas dan efisiensi dari output yang akan di hasilkan (Wang et al., 2015).
Dalam  rangka  penyelenggaraan  pemerintahan  daerah  sesuai  dengan  amanat  Undang-Undang  Dasar  Negara Republik  Indonesia  Tahun  1945,  pemerintahan  daerah,  yang  mengatur  dan  mengurusi  sendiri  urusan  pemerintahan menurut  asas otonomi  dan pembantuan, diarahkan untuk  mempercepat  terwujudnya kesejahteraan masyarakat  melalui peningkatan,  pelayanan,  pemberdayaan,  dan  peran  serta  masyarakat,  serta  peningkatan  daya  saing  daerah  dengan memperhatikan  prinsip  demokrasi,  pemerataan,  keadilan,  keistimewaan  dan  kekhususan  suatu  daerah  dalam  sistem Negara  Kesatuan  Republik  Indonesia.  Oleh  karena  itu  setiap  pemimpin  selalu  berusaha  dan  mengaharapkan  agar pegawainya  memiliki  kemampuan,  kemauan,  dan  semangat  tinggi  untuk  dapat  menyelesaikan  seluruh  pekerjaan  yang dibebankan kepadanya (Sumardi & Surianti, 2019).
Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  (BPPRD)  mempunyai  tugas  melaksanakan  penyusunan  dan pelaksanaan  kebijakan  di  bidang  pengelolaan  pajak  dan  retribusi  daerah.  Dalam  melihat  kinerja  BPPRD  yaitu  dapat ditinjau  dari  pendapatan  asli  daerah  (PAD)  Kota  Medan,  dimana  didalam  PAD  tersebut  diperoleh  dari  pajak  daerah, retribusi daerah dan hasil pengelolaan kekayaan daerah. Fluktuasi dari tahun ke tahun. Pada tahun 2018, perbandingan anggaran dan realisasi telah melampaui sebesar 102,27%, sedangkan pada tahun 2020 terjadi penurunan realisasi dari 1,4

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 318 − 327 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.2406 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
triliun  menjadi  1,1  triliun  dan  hanya  memenuhi  88,35%.  Dari  tahun  2018  sampai  tahun  2020  terjadi  penurunan  yang cukup  signifikan  dimana  hal  ini  disinyalir  karna  lemahnya  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  pengamatan  peneliti  ada beberapa  faktor  yang  mempengaruhinya  yaitu  pemberian  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  (TPP),  disiplin  kerja  dan lingkungan kerja.
Dalam rangka meningkatkan mutu, prestasi kerja serta untuk mencapai daya guna dan hasil guna, maka Tambahan Penghasilan  perlu  diberikan  kepada  pegawai  (PNS)  agar  meningkatkan  daya  efektivitas  dan  semangat  kerja  sehingga pelaksanaan  pembangunan  tercapai  dengan  baik.  Tambahan  Penghasilan  harus  sesuai  dengan  peraturan  yang  telah dikeluarkan oleh pemerintah (Yalitoba, 2019). Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas instansi pemerintah terutama peningkatan kinerja pegawai, maka perlu adanya motivasi  agar pegawai bisa bekerja dengan baik dan maksimal  salah satunya dengan diberikannya Tambahan Penghasilan Pegawai  (TPP) kepada pegawai  negeri  sipil yang dapat  memacu semangat pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab atas pekerjaannya dengan cepat dan benar (Umbeang et al., 2017). Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) adalah salah satu faktor eksternal yang berpengaruh terhadap upaya peningkatan  kinerja  pegawai  (Tristiadi,  2017).  Tunjangan  inilah  merupakan  salah  satu  implementasi  pemberian kompensasi  atau  imbalan  yang  layak  atas  kinerja  atau  prestasi  kerja  dengan  kata  lain  tunjangan  kinerja  adalah penghargaan  berupa  tambahan  penghasilan  yang  diberikan  kepada  pegawai  atas  kinerjanya  dengan  tujuan  untuk meningkatkan semangat kerja pegawai.
Selain  dari  pemberian  tambahan  tunjangan,  melalui  disiplin  akan  mencerminkan  kekuatan,  karena  biasanya memiliki disiplin tinggi, Seseorang yang sehat dan kuat biasanya pun memiliki disiplin yang baik, dalam arti ia memiliki keteraturan dalam menjaga dirinya, teratur kerja, teratur makan, teratur olah raga dan tertib dalam segala hal. Menurut (Putri et al., 2018) Disiplin akan mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu satu dengan individu lain menjadi lebih baik dan lancar. Disiplin juga  dapat  membangun  kepribadian  seorang  pegawai,  lingkungan  yang  memiliki  disiplin  kerja  yang  baik,  akan memberikan pengaruh yang baik pula terhadap kepribadian seseorang (Shoim et al., 2019). Pada Badan Pengelola Pajak dan  Retribusi  Daerah  terlihat  masih  lemahnya  tingkat  kedisiplinan  para  pegawai,  dengan  rendahnya  disiplin  ini  akan berdampak pada kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan. Hal yang mencerminkan dari disiplin pegawai  ialah kehadiran dan status absensi  dari para pegawai.  Tingginya status absensi  yang dimiliki  pegawai, hal ini menjadi  faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja.  Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja adalah  lingkungan kerja. Lingkungan kerja juga merupakan bagian komponen yang sangat  penting di dalam pegawai melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi  pegawai  untuk  bekerja,  maka  dapat  membawa  pengaruh  terhadap  semangat  kerja  pegawai.  Suatu  kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila lingkungan kerja tersebut sehat, nyaman, aman dan menyenangkan bagi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  dapat  membuat  para  pegawai  merasa  betah  dalam  menyelesaikan pekerjaannya serta mampu mencapai suatu hasil yang optimal. Sebaliknya apabila kondisi lingkungan kerja tersebut tidak memadai  akan  menimbulkan  dampak  negatif  dalam  penurunan  tingkat  produktifitas  kinerja  pegawai  (Virgiyanti  & Sunuharyo,  2018).  Dalam  menciptakan  suasana  lingkungan  kerja  yang  baik  yaitu  dengan  menciptakan  hubungan  / interaksi  antar  pegawai  yang  baik  pula  agar  suasana  kerja  yang  tercipta  akan  lebih  nyaman  dan  harmonis  sehingga pegawai akan lebih semangat dalam meningkatkan kinerjanya.
Penelitian  (Palvalin  &  Vuolle,  2016)  menyatakan  ” New  working  practices  and  work  environments  present  the potential to improve both the productivity and the wellbeing of knowledge workers, and more widely, the performance of organisations and the wider society ”. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi disiplin kerja pada kinerja dan produktifitas karyawan bedampak besar bagi perusahaan.
Penelitian  (Ramos  et  al.,  2018)  yang  berjudul  “ Antecedents  of  innovation  in  industry  :  the    Impact  of  work environment  factors  on  creative  performance ”.  Dalam  penelitian  ia  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  akan mempengaruhi cara bekerja karyawan dan kreatifitas karyawan.
Penelitian (Mangkunegara & Octorend, 2015) yang berjudul “ Effect of work discipline, work motivation and job satisfaction on employee organizational commitment in the Company ( Case Study in PT. Dada Indonesia)”. Hasil analisis membuktikan  bahwa  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  parsial  dan  bersama-sama  berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Penelitian  (Najoan et  al., 2018)  yang berjudul “pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai  pada dinas pertanian kabupaten minahasa”. Hasil penelitian ini adalah bahwa semua variabel  dalam penelitian memiliki dampak positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Definisi Operasional Variabel
Agar penelitian ini terarah, maka penulis membuat definisi operasional untuk dijadikan sebagai acuan dalam pemahaman selanjutnya.  Berikut  pada  tabel  1  merupakan  definisi  operasional  dari  variabel-variabel  dalam  penelitian  ini  beserta indikatornya yaitu:

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 318 − 327 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.2406 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala Kinerja Pegawai (Ibrahim et al., 2017) Kinerja  adalah    suatu  hasil  kerja yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai atau  pegawai  sesuai  dengan  standar dan  kriteria  yang  telah  dtetapkan dalam kurun waktu tertentu 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu LIKERT Tambahan Penghasilan Pegawai (Djanggola, 2018) Tambahan  Penghasilan  Pegawai (TPP) adalah wujud dari kompensasi langsung dalam nominal rupiah yang terjadwal bulanan, dengan demikian secara langsung menambah penerimaan bulanan pegawai 1. Jabatan 2. Proses hasil kerja 3. Kehadiran 4. Ketepatan penggunaan bahan kerja 5. Beban Kerja LIKERT Disiplin Kerja (Sutrisno, 2017) Disiplin merupakan kepatuhan pegawai dalam melakukan pekerjaan 1. Taat terhadap aturan waktu 2. Taat  terhadap  peraturan perusahaan 3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan 4. Taat terhadap aturan lainnya di perusahaan LIKERT Lingkungan Kerja (Arianto, 2013) Lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  pekerja dan  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan 1. Pewarnaan 2. Kebersihan
3. Penerangan
4. Pertukaran udara
5. Keamanan dan kebisingan
LIKERT

## 2.2 Kerangka Dasar Penelitian
Berikut gambar kerangka berfikir yang dapat ditetapkan sebagai kerangka penelitian dapat dilihat pada gambar 1 berikut:
Gambar 1. Kerangka Fikir

## 2.3 Hipotesis Penelitian
Hipotesis  adalah  jawaban  atau  dugaan  sementara  atas  permasalahan.  Berdasarkan  pada  rumusan  masalah  yang  telah diuraikan, maka selanjutnya dapat diberikan hipotesis pada penelitian yaitu:
H1 : Tambahan penghasilan pegawai (TPP) berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
H2 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan. H3 : Lingkungan kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
H4 : Tambahan penghasilan pegawai (TPP), disiplin kerja, lingkungan kerja secara bersama - sama berpengaruh  terhadap kinerja Pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.

## 2.4 Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan  yang  beralamat  di  Jl.  A.  H. Nasution No. 32 Medan, Sumatera Utara. Dalam penelitian ini populasi yang diambil adalah keseluruhan pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan yaitu sebanyak 260 orang. Dengan menggunakan rumus slovin dengan margin error sebesar 5% maka sampel penelitian ini yaitu sebanyak 150 Orang. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Random Sampling. Dimana data diambil berdasarkan keacakan penulis memilih sampel.
TPP Disiplin Lingkung an Kinerja

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 318 − 327 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.2406 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Data Deskriptif Responden
Data  deskriptif  yang  menggambarkan  keadaan  atau  kondisi  responden  perlu  diperhatikan  sebagai  informasi  tambahan untuk memehami hasil-hasil penelitian. Kuesioner disebarkan kepada 160 responden, namun hanya 145 responden yang mengembalikan  kuesionernya.  Selanjutnya  dapat  diperinci  pada  tabel  2,  berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan terakhir dan lama bekerja sebagai berikut:
Tabel 2. Data Deskriptif Responden No Karakteristik Responden Frekuensi  Pesentase (%) 1 Laki-laki 20 13.8 Jenis Kelamin Perempuan 125 86.2 Total 145 100 Kurang 40 Tahun 105 72.4 2 Usia Lebih 40 Tahun 40 27.6 Total 145 100 SMA 35 25.1 3 Pendidikan Diploma 30 20.7 Terakhir Sarjana 80 55.2 Total 145 100 Kurang 5 Tahun 36 24.8 4 Masa Kerja Lebih 5 Tahun 109 75.2 Total 145 100

## 3.2 Distribusi Frekuensi Instrumen Pertanyaan
Penelitian ini menggunakan tambahan penghasilan pegawai (TPP), disiplin kerja dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas, sedangkan variabel kinerja Pegawai sebagai variabel terikat. Berikut ini akan dideskripsikan jawaban responden terhadap masing-masing variabel penelitian sebagai berikut:
3.2.1 Distribusi Frekuensi Jawaban Variabel tambahan penghasilan pegawai (TPP) (X1)
Dalam  penelitian  ini,  variabel  tambahan  penghasilan  pegawai  (TPP) diukur  dengan  menggunakan  10  instrumen pertanyaan, seperti pada tabel 3, berikut ini :
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen Pernyataan Variabel tambahan penghasilan pegawai (TPP) (X1)
N0 PERNYATAAN STS TS KS S SS Total (1) (2) (3) (4) (5) 1 Disini menyediakan sarana dan prasarana yang mendukung semua aktivitas kegiatan tugas. - 33 3 63 46 145 2 Jam  istirahat  yang  diberikan  oleh  perusahaan sudah cukup. 3 15 33 - 94 145 3 Sering  kali  saya  merasa  aman  dalam melakukan pekerjaan ini. 15 36 - 35 59 145 4 Perusahaan  cukup  bukti  untuk  memberikan sanksi  bila  karyawan  melakukan  kesalahan dalam melakukan tugas. - 3 48 17 77 145 5 Saya  merasa  mempunyai  banyak  sahabat  di tempat kerja ini. 3 - 48 33 61 145 6 Saya dan rekan kerja selalu saling membantu bila terjadi masalah.. - - 48 36 61 145 7 Perusahaan  selalu  memberikan  hadiah  bagi karyawannya yang berprestasi. - - 36 - 109 145 8 Pendapat saya selalu dihargai oleh atasan. - 36 - 15 94 145 9 Saran dan kritik yang diberikan oleh pimpinan membuat saya lebih maju. - - 36 109 - 145 10 tambahan  penghasilan  pegawai  (TPP)  yang diberikan  oleh  pimpinan  membuat  saya  lebih disiplin dalam bekerja. - 36 - 15 94 145 TOTAL 21 159 252 323 695 1450

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 318 − 327 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.2406 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## 3.2.2 Distribusi Frekuensi Jawaban Variabel disiplin kerja (X2)
Dalam penelitian ini, variabel disiplin kerja diukur dengan menggunakan 8 instrumen pertanyaan, seperti pada tabel 4, berikut ini:
Tabel 4. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen Pernyataan Variabel disiplin kerja (X2)
N0 PERNYATAAN STS TS KS S SS Total (1) (2) (3) (4) (5) 1 Kantor tempat saya bekerja, dalam memberikan  gaji  setiap  bulan  telah  mampu memenuhi kebutuhan sehari-hari. - 15 30 85 15 145 2 Gaji  secara  keseluruhan  sesuai  dengan  usaha yang saya keluarkan. 15 30 15 - 85 145 3 Upah    yang  diberikan  kantor  tempat  saya bekerja  selama  ini  dapat  meningkatkan semangat kerja dalam bekerja. 15 30 - 29 71 145 4 Upah yang diberikan berdasarkan kesepakatan antara kantor dengan karyawan. - 10 57 49 29 145 5 Saya  mendapatkan  insentif  setiap  tahun  dari kantor. 15 - 56 15 59 145 6 Insentif  yang  saya  terima  sesuai  dengan keuntungan yang didapat kantor. 15 - 56 10 64 145 7 Saya  menerima  tunjangan  kesehatan  untuk seluruh anggota keluarga saya. - - 30 - 115 145 8 Tunjangan  yang  saya  terima  sesuai  dengan masa kerja yang telah saya tempuh. - 30 - 44 71 145 TOTAL 60 115 244 232 509 1160
3.2.3 Distribusi Frekuensi Jawaban Variabel lingkungan kerja (X3)
Dalam penelitian ini, variabel lingkungan kerja diukur dengan menggunakan 10 instrumen pertanyaan, seperti pada tabel 5, berikut ini:
Tabel 5. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen Pernyataan Variabel lingkungan kerja (X3)
N0 PERNYATAAN STS TS KS S SS Total (1) (2) (3) (4) (5) 1 Saya  puas  dengan  gaji  atau  upah  yang diberikan oleh kantor. - 29 14 29 73 145 2 Penggajian selalu tepat waktu. 14 - 29 102 145 3 Kantor memberikan kesempatan jenjang karier yang lebih tinggi. - 43 - 29 73 145 4 Promosi  yang  dilakukan  kantor  tambahan penghasilan  pegawai  (TPP)  saya  untuk  lebih berkembang dan maju. - 14 29 - 102 145 5 Saya menikmati bekerja dengan teman-teman di sini. 14 29 29 73 145 6 Cara rekan kerja saya bergaul sangat fleksibel. - - 29 43 73 145 7 Kepala  menuntut  pencapaian  target  kepada saya ketika bekerja sesuai dengan tugas-tugas saya. - - 43 - 102 145 8 Kepala  memberikan  hukuman/sanksi  atas kelalaian bagi saya dalam pencapaian target. - - 40 - 105 145 9 Pekerjaan  saya  sesuai  dengan  latar  belakang pendidikan saya. - - 14 - 131 145 10 Keahlian saya sangat berguna di kantor. - - 10 - 135 145 TOTAL 28 86 237 130 969 1450
3.2.4 Distribusi Frekuensi Jawaban Variabel kinerja Pegawai (Y)
Dalam penelitian ini, variabel kinerja Pegawai diukur dengan menggunakan 9 instrumen pertanyaan, seperti pada tabel 6.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 318 − 327 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.2406 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Tabel 6. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen Pernyataan Variabel lingkungan kerja (X3)
N0 PERNYATAAN STS TS KS S SS Total (1) (2) (3) (4) (5) 1 Saya  mematuhi  setiap  peraturan  yang  ada dikantor  baik  peraturan  tentang  kepegawaian maupun peraturan dalam pelayanan. - 15 15 113 2 145 2 Saya  selalu  mengikuti  peraturan  yang ditetapkan perusahaan. - 11 15 - 119 145 3 Misi  atau  tujuan  dari  perusahaan  membuat saya  merasa  bahwa  pekerjaan  yang  saya lakukan ini penting. 2 9 12 47 75 145 4 Saya bertanggung jawab atas semua pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya. - - 13 15 117 145 5 Setiap  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawab saya, saya kerjakan dengan senang hati. - 11 15 119 145 6 Saya  sanggup  melaksanakan  tugas  sebaik- baiknya  dan  bertanggung  jawab  terhadap resiko atas apa yang dilaksanakan. - - 44 54 47 145 7 Saya dan sesama rekan kerja selalu bekerjasama  dalam  menyelesaikan  pekerjaan baik di dalam maupun di luar kantor. - - 44 56 45 145 8 Saya selalu dapat bekerjasama dengan sesama karyawan maupun atasan. - 15 - 87 43 145 9 Saya  menjaga  hubungan  baik  dengan  sesama karyawan dan atasan. - - 44 54 47 145 TOTAL 2 61 202 426 614 1450

## 3.3 Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  ketepatan  suatu  item  dalam  kuisioner  atau  skala,  apakah  item-item  pada kuesioner  tersebut  sudah  tepat  dalam  mengukur  apa  yang  diukur.  Suatu  variabel  dapat  dikatakan  valid  apabila  nilai  r hitung > r tabel.
3.3.1. Variabel tambahan penghasilan pegawai (TPP) (X 1 )
Hasil uji validitas untuk variabel tambahan penghasilan pegawai (TPP) dengan jumlah sampel sebanyak 145 responden dapat dilihat pada tabel 7.
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel tambahan penghasilan pegawai (TPP) (X 1 ) Variabel No. Butir r hitung r tabel = 5% Status N = 145 N-2= 143 tambahan penghasilan pegawai (TPP) ( 𝑋 1 ) 1 0.948 0,163 Valid 2 0.766 0,163 Valid 3 0.782 0,163 Valid 4 0.890 0,163 Valid 5 0.325 0,163 Valid 6 0.638 0,163 Valid 7 0.902 0,163 Valid 8 0.884 0,163 Valid 9 0.902 0,163 Valid 10 0.884 0,163 Valid
3.3.2. Variabel disiplin kerja (X 2 )
Hasil uji validitas untuk variabel disiplin kerja dengan jumlah sampel sebanyak 145 responden dapat dilihat pada tabel 8.
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Variabel disiplin kerja (X 2 ) Variabel No. Butir r hitung r tabel = 5% Status N = 145 N-2= 143 disiplin kerja (X 2 ) 1 0.570 0,163 Valid 2 0.779 0,163 Valid 3 0.657 0,163 Valid 4 0.692 0,163 Valid

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 318 − 327 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.2406 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Variabel No. Butir r hitung r tabel = 5% Status N = 145 N-2= 143 5 0.737 0,163 Valid 6 0.737 0,163 Valid 7 0.789 0,163 Valid 8 0.581 0,163 Valid 3.3.3. Variabel lingkungan kerja (X 3 )
Hasil uji validitas untuk variabel lingkungan kerja dengan jumlah sampel sebanyak 145 responden dapat dilihat pada tabel 9.
Tabel 9. Hasil Uji Validitas Variabel lingkungan kerja (X 3 ) Variabel No. Butir r hitung r tabel = 5% Status
N = 145
N-2= 143
lingkungan kerja (X 3 ) 1 0.867 0,163 Valid 2 0.952 0,163 Valid 3 0.962 0,163 Valid 4 0.973 0,163 Valid 5 0.678 0,163 Valid 6 0.767 0,163 Valid 7 0.942 0,163 Valid 8 0.936 0,163 Valid 9 0.634 0,163 Valid 10 0.634 0,163 Valid

## 3.3.4. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Hasil uji validitas untuk variabel kinerja Pegawai dengan jumlah sampel sebanyak 145 responden dapat dilihat pada tabel 10.
Tabel 10. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Variabel No. Butir r hitung r tabel = 5% Status
N = 145
N-2= 143 kinerja Pegawai (Y) 1 0.629 0,163 Valid 2 0.800 0,163 Valid 3 0.579 0,163 Valid 4 0.473 0,163 Valid 5 0.800 0,163 Valid 6 0.771 0,163 Valid 7 0.771 0,163 Valid 8 0.545 0,163 Valid 9 0.771 0,163 Valid

## 3.4 Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  tingkat  keandalan  kuesioner.  Setelah  instrumen-instrumen  pada  variabel  tambahan  penghasilan pegawai  (TPP)  (X1),  disiplin  kerja  (X2),  lingkungan  kerja  (X3)  dan  kinerja  Pegawai  (Y)  dinyatakan  valid,  maka selanjutnya dilakukan uji realiabilitas (kehandalan) pada masing–masing variabel. Dari pengujian reliabilitas variabel– variabel tersebut, diperoleh hasil yang dapat dilihat pada tabel 11, berikut:
Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel N=30 Rule of thumb lingkungan kerja Jumlah item pertanyaan Cronbach alpha tambahan penghasilan pegawai (TPP)(X 1 ) disiplin kerja(X 2 ) lingkungan kerja(X 3 ) kinerja Pegawai(Y) 10 8 10 9 0.947 0.893 0.959 0.905 0,6 0,6 0,6 0,6 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

## 3.5 Uji Asumsi Klasik
3.5.1 Hasil Uji Normalitas

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 318 − 327 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.2406 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Menurut Ghozali,  untuk mendeteksi uji normalitas dapat dilakukan melalui Analisa grafik. Analisa grafik ini dapat digunakan untuk menentukan normalitas dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi  normal.  Berikut  ini  diperlihatkan  pada  gambar  2  merupakan  grafik  histogram  hasil  analisa  regresi  dalam penelitian ini.

## Gambar 2. Uji Normalitas

## 3.5.2 Hasil Uji Multikolinearitas
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independen). Model regresi yang baik, seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas, dapat dilihat value inflation  factor  (VIF).  Apabila  nilai  VIF  >  10,  terjadi  multikolinieritas.  Sebaliknya,  jika  VIF  <  10,  tidak  terjadi multikolinieritas. Maka hasilnya dapat dilihat dari tabel 12.
Tabel 12. Hasil Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) tambahan penghasilan pegawai (TPP) (X1) .960 1.042 disiplin kerja (X2) .944 1.060 lingkungan kerja (X3) .913 1.095

## 3.5.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat pola scatterplot. Maka dapat dilihat pada gambar 3.

## Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## 3.6 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk memprediksi nilai variabel terikat terhadap variabel bebas, seperti pada tabel 13.
Tabel 13. Analisis Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.444 1.975 4.782 .000

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 318 − 327 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.2406 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta tambahan penghasilan pegawai (TPP) (X1) .113 .031 .183 3.600 .000 disiplin kerja (X2) .500 .040 .640 12.505 .000 lingkungan kerja (X3) .196 .032 .322 6.197 .000

## 3.7 Uji Hipotesis

## 3.7.1 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t)
Uji  t  dimaksud  untuk  menguji  signifikan  pengaruh  variabel  bebas  dan  terikat  secara  parsial.  Dimana  pengujian  ini membandingkan antara  probabilitas signifikan dengan alpha 0,05. Dari  hasil pengujian ini bila probabilitas signifikan lebih  kecil  dari  pada  alpha  0,05  maka  diperoleh  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  berarti  ada  pengaruh  X1  terhadap  Y. Probabilitas signifikan lebih besar daripada alpha 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak ada hubungan. Derajat kebebasan (df) n-k-1 yaitu 145 - 3 - 1 = 141 (n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel independent) sehingga hasil yang diperoleh untuk t-tabel sebesar 1,655. Dari hasil olah data dapat disajikan pada table 14 berikut:
Tabel 14. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Faktor Independent t-hitung t-tabel Signifikan tambahan penghasilan pegawai (TPP) (X1) 3.600 1,655 .000 disiplin kerja(X2) 12.505 1,655 .000 lingkungan kerja (X3) 6.197 1,655 .000

## 3.7.2 Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama (Uji-F)
Pengujian  dilakukan  dengan  uji  F  (ANOVA).  Uji  F  menggunakan  taraf  signifikan  0,05  (uji  1  sisi)  dengan  derajat kebebasan  alpha  =  5%,  df  1  (jumlah  variabel-1) atau  4  –  1  =  3,  dan  df  2  (n-k-1)  atau  145-3-1  =141  maka  hasil  yang diperoleh untuk F sebesar 2,67. Uji F dima untuk menguji hipotesis dari penelitian yang menyatakan variabel tambahan penghasilan pegawai (TPP) (X1), disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai( Y ). Hasil pengujian hipotesis secara bersama-sama dapat dilihat pada tabel 15.
Tabel 15. Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama (Uji F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2956.878 3 985.626 87.901 .000 b Residual 1581.012 141 11.213 Total 4537.890 144
Untuk lebih jelasnya keempat hipotesis penelitian dapat disimpulkan pada tabel 16.
Tabel 16. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian Hipotesis Pernyataan Signifikan Perbandingan Keputusan H1 tambahan penghasilan pegawai (TPP)  berpengaruh  terhadap kinerja Pegawai Badan Pengelola  Pajak  dan  Retribusi Daerah Kota Medan. 0,000 0,05 Diterima H2 disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Badan  Pengelola  Pajak  dan Retribusi Daerah Kota Medan. 0,000 0,05 Diterima H3 lingkungan kerja pegawai berpengaruh  terhadap  kinerja Pegawai Badan Pengelola Pajak  dan  Retribusi  Daerah Kota Medan. 0,000 0,05 Diterima H4 tambahan penghasilan pegawai (TPP), disiplin kerja, lingkungan kerja secara bersama  -  sama  berpengaruh terhadap kinerja Pegawai 0,000 0,05 Diterima

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 3, Oktober 2022, pp. 318 − 327 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i3.2406 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Hipotesis Pernyataan Signifikan Perbandingan Keputusan Badan  Pengelola  Pajak  dan
Retribusi Daerah Kota Medan.

## 3.8 Koefisien Determinasi (R2)
Analisis  Determinasi  dalam  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  persentase  sumbangan  pengaruh variabel Independen terdiri dari tambahan penghasilan pegawai (TPP) (X1), disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja(X3) terhadap kinerja Pegawai(Y). Hasil Determinasi dapat dilihat pada tabel 17.
Tabel 17. Hasil Pengujian Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .807 a .652 .644 3.349
Berdasarkan tabel diatas diperoleh angka Adjusted R Square sebesar 0,644 hal ini menunjukan bahwa sumbangan variabel tambahan  penghasilan  pegawai  (TPP),  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  sebesar  0,644  atau  64,4%  terhadap  kinerja Pegawai, sedangkan sisanya sebesar 35,6% di pengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.

## 4. KESIMPULAN
Kesimpulan yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian antara lain variabel tambahan penghasilan pegawai (TPP) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  variabel kinerja Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan, dibuktikan dengan tingkat signifikan lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Variabel disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan, dibuktikan dengan tingkat signifikan lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Variabel lingkungan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan, dibuktikan dengan tingkat signifikan lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Variabel tambahan penghasilan pegawai (TPP), disiplin  kerja  dan  lingkungan  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dibuktikan  dengan tingkat signifikan lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05).

## REFERENCES
Arianto, D. A. N. (2013). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia , 9 (2), 191–200.
Djanggola, D. B. (2018). Pengaruh Pemberian Tambahan Pengahasilan Pegawai (TPP) Terhadap Peningkatan Kompetensi, Kinerja dan Disiplin PNS Provinsi SULTENG. Jurnal UNTAD , 4 (1), 1–9.
Ibrahim, H., Sebayang, A. H., Dharma, S., & Silitonga, A. S. (2017). Prediksi kinerja mesin diesel dengan bahan bakar biodiesel-solar menggunakan artificial neural network. Jurnal Muara Sains, Teknologi, Kedokteran Dan Ilmu Kesehatan , 1 (1), 48–58. Mangkunegara,  A.  P.,  &  Octorend,  T.  R.  (2015).  Effect  of  work  discipline,  work  motivation  and  job  satisfaction  on  employee organizational commitment in the company (Case study in PT. Dada Indonesia). Marketing , 293 , 31–36. Najoan,  J.  F.,  Pangemanan,  L.  R.  J.,  &  Tangkere,  E.  G.  (2018).  Pengaruh  tunjangan  kinerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  dinas pertanian kabupaten Minahasa. Agri-Sosioekonomi , 14 (1), 11–24.
Palvalin, M., & Vuolle, M. (2016). Methods for identifying and measuring the performance impacts of work environment changes.
Journal of Corporate Real Estate .
Putri,  G.  F.,  Yasbiati,  Y.,  &  Pranata,  O.  H.  (2018).  Pengaruh  Media  Pop-Up  Card  Terhadap  Hasil  Belajar  Siswa  pada  Materi Penggolongan Hewan. Pedadidaktika: Jurnal Ilmiah Pendidikan Guru Sekolah Dasar , 5 (1), 174–183.
Ramos,  M.  A.  W.,  Figueiredo,  P.  S.,  &  Pereira-guizzo,  C.  (2018).  Antecedents  of  innovation  in  industry :  The  impact  of  work environment  factors  on  creative performance  Innovation  &  Management  Review  creative performance  Article  information : Innovation & Management Review , 15 (3), 269–285. https://doi.org/10.1108/INMR-05-2018-0032
Shoim, I., Kustiyah, E., & Sudarwati, S. (2019). Analisis Motivasi, Kompetensi, dan disiplin kerja terhadap kinerja guru di SMP Al- Islam 1 Surakarta. Jurnal Ilmiah Edunomika , 3 (01).
Sumardi,  &  Surianti.  (2019).  Pengaruh  Pemberdayaan,  Kompetensi,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  Universitas Wiraloka Indramayu. Jurnal Investasi , 5 (1), 79–104.
Sutrisno, F. A. (2017). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PUTRA RIAU KEMARI (PRK) DURI . Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau. Tristiadi,  S.  (2017). Pengaruh  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  (TPP)  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Bagian  Pembangunan Sekretariat Daerah Kabupaten Berau . Universitas Terbuka. Umbeang, F., Rorong, A. J., & Plangiten, N. N. (2017). Pengaruh Tambahan Penghasilan Pegawai Terhadap Kinerja Dinas Pekerjaan Umum Ruang Kabupaten Kepualaun Talaud . 1 (1), 1–14.
Virgiyanti, & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Divisi Fresh PT. Trans Retail Indonesia (Careefour) Plaza Tangerang Citi). Jurnal Administrasi Bisnis , 61 (2), 55–60. Wang,  T.,  Dessler,  A.  E.,  Schoeberl,  M.  R.,  Randel,  W.  J.,  &  Kim,  J.-E.  (2015).  The  impact  of  temperature  vertical  structure  on trajectory modeling of stratospheric water vapor. Atmospheric Chemistry and Physics , 15 (6), 3517–3526.
Yalitoba,  A.  (2019).  Pengaruh  Tambahan  Penghasilan Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Sigi. Jurnal Kesejahteraan Sosial , 6 (01).