ISSN 2745-7826  Vol 5, No 1, 2024, 105-114
Pengaruh  Keadilan  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan (The Influence of Compensation  Fairness  and  Work  Motivation on  Employee Performance)
Hary Nugraha 1 *, Rahmad Solling Hamid 2 , Muh. Yusuf Qamaruddin 3
Universitas Muhammadiyah Palopo, Sulawesi Selatan 1,2,3 aryaasu97@gmail.com 1* , rahmadshamid@umpalopo.ac.id 2 , myusuf@umpalopo.ac.id 3

## Abstract
Purpose: This study examines the effect of compensation justice and work motivation on improving employee performance in the Perumda Air Minum Tirta Latimojong (PAMTL) Luwu Regency. Methodology/approach: This study was conducted using a survey method with employees at Perumda Air Minum Tirta Latimojong (PAMTL)  Luwu  Regency  and  analyzed  using  multiple  linear regression analysis. The sample in this study was taken from 102 people to facilitate the research.
Result: The results of this study indicate that compensation justice has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance, work motivation has a positive and significant effect on employee performance,  and  compensation  justice  and  work  motivation simultaneously have a positive and significant effect on employee performance.
Limitations: This study  was limited to the  Perumda Air Minum Tirta  Latimojong  in  Luwu  Regency,  with  a  sample  of  102 employees.  In  the  research  process,  the  researcher  realized  that there were respondents who answered not in accordance with the existing reality.
Contribution: Research published in the Journal of Management and Organizational Science Studies.
Keywords: Compensation Fairness, Work Motivation, Employee Performance How  to  Cite: Nugraha,  H.,  Hamid,  R,  S.,  Qamaruddin,  M,  Y. (2024).  Pengaruh  Keadilan  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan. Studi  Ilmu  Manajemen  dan Organisasi, 5(1), 105-114.

## Riwayat Artikel
Diterima pada 7 Juli 2024
Revisi 1 pada 17 Juli 2024 Revisi 2 pada 30 Juli 2024 Revisi 3 pada 5 Agustus 2024 Disetujui pada 8 Agustus 2024

## 1. Pendahuluan
Keadilan kompensasi mengacu pada sejauh mana karyawan merasa bahwa imbalan yang mereka terima sepadan dengan kontribusi dan upaya yang mereka lakukan terhadap perusahaan. Keadilan gaji yang dialami  karyawan  dapat  berdampak  signifikan  terhadap  motivasi  dan  kinerja  mereka.  Remunerasi adalah  segala  sesuatu  yang  diperoleh  karyawan  dari  imbalan  berdasarkan  hasil  kerja.  Metode perusahaan  meningkatkan  kualitas  karyawannya  juga  dimaksudkan  untuk  mendorong  pertumbuhan perusahaan  dengan  memberikan  kompensasi  yang  adil.  Setiap  organisasi  mempunyai  sistem penghargaan yang berbeda-beda tergantung pada visi, misi dan tujuan perusahaan (Fairuzakiyah et al., 2020).  Karyawan  yang  merasa  diperlakukan  secara  adil  dalam  hal  kompensasi  cenderung  lebih termotivasi  untuk  memberikan  kontribusi  maksimal  dalam  pekerjaan  mereka.  Dengan  ini  karyawan diharapkan bekerja keras dan menunjukkan loyalitas kepada perusahaan dan perusahaan harus memberi reward kepada karyawan berupa kompensasi agar kinerja karyawan meningkat (Ifriansyah, 2014). Selain  itu,  motivasi  kerja  juga  menjadi  faktor  yang  sangat  penting  dalam  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Motivasi  kerja  adalah  suatu  keadaan  atau  keadaan  yang  mendorong,  merangsang  atau menggerakkan seseorang  untuk melaksanakan  suatu tugas  kerja  yang diberikan kepadanya  sehingga dapat mencapai tujuan organisasinya (Jufrizen & Sitorus, 2021). Motivasi kerja merupakan dorongan internal  yang  mendorong  individu  untuk  mencapai  tujuan  dan  mencapai  kinerja  optimal  dalam
pekerjaannya. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai karena motivasi yang tinggi dapat mendorong individu untuk mencapai hasil yang optimal. Pegawai dengan tingkat  motivasi  kerja  yang  tinggi  cenderung  lebih  antusias,  produktif  dan  berdedikasi  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Tujuan  pemberian  kompensasi  antara  lain  kerjasama, kepuasan kerja, pembelian efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, dan pengaruh serikat pekerja dan pemerintah (Shofwani & Hariyadi, 2019). Penelitian mengenai pengaruh keadilan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan dalam meningkatkan  produktivitas  dan  kualitas  kinerja  para  stafnya.  Motivasi  kerja  sebagai  pendorong seseorang  dalam  melakukan  suatu  aktivitas  tentu  sangat  diperlukan  saat  ini  (Hustia,  2020).  Tujuan pemberian  kompensasi  antara  lain  kerjasama,  kepuasan  kerja,  pembelian  efektif,  motivasi,  stabilitas karyawan, disiplin, dan pengaruh serikat pekerja dan pemerintah.
Dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,  perusahaan  dapat  menggunakan  berbagai  cara,  misalnya dengan  memberikan  kompensasi  yang  adil,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  dan memberikan  motivasi.  Untuk  mencapai  tingkat  kinerja  karyawan  yang  tinggi,  perusahaan  dapat melakukan banyak hal, salah satunya dengan menerapkan kedisiplinan, karena karyawan yang disiplin akan  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik  (Siregar  et  al.,  2023).  Pemberian  kompensasi, lingkungan kerja yang baik dan motivasi pada dasarnya merupakan hak pekerja dan kewajiban pekerja. Dengan memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti kompensasi yang adil dan  motivasi  kerja,  perusahaan  dapat  merancang  strategi  manajemen  yang  lebih  efektif  dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan dan mencapai tujuan bisnisnya secara optimal. Untuk mencapai tujuan terbaik dalam suatu perusahaan, diperlukan pengelolaan sumber daya manusia yang jelas melalui berbagai kebijakan perusahaan yang dapat menyelaraskan kepentingan bersama antara perusahaan dan karyawannya (Widodo & Yandi, 2022).
Berdasarkan  hasil  observasi  lapangan  yang  dilakukan  peneliti,  diketahui  adanya  penurunan  kinerja pegawai pada perusahaan air minum Tirta Latimojong, hal ini disebabkan oleh pembagian kompensasi yang tidak adil, secara tidak langsung hal ini juga berdampak pada berkurangnya kinerja pegawai dan motivasi kerja yang kurang berdampak negatif bagi perusahaan. Beberapa temuan penelitian terdahulu memberikan informasi penting bahwa gaji yang adil dan motivasi kerja merupakan kunci peningkatan kinerja karyawan (Desi et al., 2021) ;(Hidayat & Agustina, 2020); (Garaika, 2020). Namun beberapa temuan  sebelumnya  menunjukkan  hasil  yang  berbeda  atau  masih  terdapat  kesenjangan  pada  hasil penelitian. Hal ini terbukti dari penelitian yang dilakukan (Ifriansyah, 2014); (Farla et al., 2019) juga menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan  (Anwar  et  al.,  2019)  Motivasi  berpengaruh  negatif  terhadap  produktivitas  kerja.  Untuk memberikan  gambaran  lebih  lanjut  mengenai  penelitian  ini,  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  kompensasi  yang  adil  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada perusahaan air minum Tirta Latimojong.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

## 2.1 Keadilan Kompensasi
Keadilan  kompensasi  menyatakan  bahwa  seseorang  dimotivasi  oleh  persepsi  keadilan  atas  imbalan yang diterimanya atas usaha tertentu, dibandingkan dengan apa yang diterima orang lain (Farla et al., 2019).  Keadilan  kompensasi  berarti  seseorang  dimotivasi  oleh  persepsi  mengenai  keadilan  imbalan yang diterimanya atas usaha tertentu, dibandingkan dengan apa yang diterima orang lain (Fairuzakiyah et al., 2020). Kompensasi merupakan pendapatan berupa uang dan barang yang diterima karyawan baik langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan (Kurniawan & Nurohmah, 2022). Menurut (Maulana & Sagala, 2019), kompensasi adalah imbalan yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya  karena  telah  memberikan  kontribusi  dan  membantu perusahaan  mencapai  tujuannya.  Menurut  (Hasibuan,  2019),  kompensasi  adalah  segala  penghasilan baik berupa uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

## 2.2 Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  merupakan  suatu  proses  dimana  kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan serangkaian  kegiatan  yang  mengarah  pada  pencapaian  tujuan  tertentu  (Jufrizen  &  Sitorus,  2021). Motivasi kerja merupakan kecenderungan seseorang untuk melakukan aktivitas yang mengarah pada tujuan. Motivasi kerja mengacu pada proses dimana upaya seseorang menjadi energik, terfokus, dan berkelanjutan untuk mencapai suatu tujuan (Amin, 2017). Motivasi kerja menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk mencapai kinerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan upaya tingkat tinggi untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi kebutuhan individu. Motivasi dalam suatu organisasi bertujuan untuk mendorong pegawai agar lebih giat  melakukan  pekerjaan  guna  mencapai  tujuan  dan  hasil  yang  ideal  (Ariansyah  &  Roni,  2023). Penerapan motivasi mengacu pada faktor manusia dalam pelaksanaan kegiatan, yaitu kerja. Kehadiran motivasi  memegang  peranan  yang  sangat  penting  dalam  upaya  peningkatan  kualitas  dan  kuantitas pekerjaan yang dilakukan. Motivasi akan mendorong karyawan dan manajer. Motivasi dan komitmen mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja. Motivasi dan komitmen merupakan faktor dalam diri seseorang yang mendorong perilakunya untuk mencapai tujuan tertentu, sedangkan kinerja merupakan  gabungan  antara  motivasi,  komitmen  dan  keterampilan  dalam  diri  (Ismail  HA,  2022). Kurangnya  komitmen  karyawan  untuk  memberdayakan  dirinya  dalam  bentuk  rasa  percaya  diri  juga menyebabkan  berkurangnya  komitmen  organisasi.  Selain  kurangnya  komitmen  organisasi,  faktor motivasi juga dapat menjadi penyebab tinggi rendahnya kinerja pegawai.

## 2.3 Kinerja karyawan
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja seseorang secara mutu dan mutu sesuai dengan standar yang ditetapkan  berdasarkan  tanggung  jawab  yang  diberikan  (Adhari,  2020).  Mengatakan  bahwa  kinerja adalah hasil yang diperoleh melalui pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam pekerjaan tertentu selama jangka  waktu  tertentu,  yang  menunjukkan  kualitas  pekerjaan tersebut.  Kinerja  karyawan  merupakan suatu  perilaku  nyata  yang  akan  menghasilkan  kinerjanya  sesuai  kemampuan  yang  dimiliki  yang ditunjukkan  dengan  adanya  prestasi  kerjanya  dengan  cara  menyelesaikan  tugasnya  dengan  baik  dan tanggung jawabnya (Sari et al., 2022). Kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan seorangbaik secara kualitatif maupun kuantitatif yang selaras dengan tujuan dan kewajiban yang telah ditetapkan organisasi (Agustina  &  Hayati,  2023).  Kinerja  karyawan  ialah  hasil  yang  seseorang  capai  dari  pekerjaannya tersebut  salah  satu  bentuk  tolak  ukur  dimana  keberhasilan  serta  kesuksesan  perusahaan  berasal  dari kinerja karyawan tersebut (Saputri & Rachman, 2022). Kinerja karyawan adalah hasil kerja seperti hasil pengadministrasian,  pengolahan  sistem,  pengeloaan  bahan  dan  lain  sebagainya  yang  dilakukan  oleh karyawan  dalam  upaya  membantu  perusahaan  mencapai  sasaran  dan  tujuan  yang  telah  ditentukan (Onsardi  &  Finthariasari,  2022).  Kinerja  karyawan  pada  umumnya  merupakan  tolak  ukur  yang digunakan oleh perusahaan di dalam melakukan penilaian terhadap karyawannya.

## 2.4 Pengajuan hipotesis

## 2.4.1 Keadilan kompensasi dan kinerja karyawan
Keadilan kompensasi memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan di Perusahaan Air Minum Tirta Latimojong (PAMTL). Kompensasi yang adil adalah gaji yang pantas diterima  oleh  karyawan,  sama  seperti  gaji  yang  layak  diterima  orang  lain.  Kewajaran  gaji  akan  erat kaitannya  dengan  kepuasan  terhadap  pembayaran,  yang  mana  memegang  peranan  penting  dalam meningkatkan kinerja pegawai. Saat membandingkan kewajaran gaji, karyawan akan membandingkan hubungan  antara  pendapatan  dan  hasil  kerja  (Farla  et  al.,  2019).  Hal  serupa  dengan  penelitian (Fairuzakiyah et al., 2020) bahwa keadilan kompensasi juga memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Jadi hipotesis yang diajukan adalah:
H 1 diduga bahwa keadilan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

## 2.4.2 Motivasi kerja dan  kinerja karyawan
Motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  unsur  penting  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada Perumda  Tirta  Latimojong  Air  Minum  (PAMTL).  Motivasi  kerja  merupakan  keinginan  yan4.g  ada dalam diri seseorang atau individu dan mendorongnya untuk melakukan tindakan (Hidayat & Agustina, 2020).  Memotivasi  karyawan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  serta  meningkatkan  semangat kerja  (Nathania  &  Wijaya,  2024).  Hal  yang  sama  juga  terjadi  pada  penelitian  yang  dilakukan oleh
(Hustia,  2020) yang  juga  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  mempunyai  hubungan  yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Jadi hipotesis yang diajukan adalah : H 2 : diduga bahwa Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

## 2.4.3 Keadilan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Keadilan kompensasi dan motivasi kerja tidak dapat dipungkiri berperan dalam meningkatkan kinerja pegawai di Perumda Air Tirta Latimojong (PAMTL). Motivasi merupakan sesuatu yang menyebabkan, menyalurkan  dan  menunjang  perilaku  manusia  agar  mau  bekerja  dengan  tekun  dan  semangat  untuk mencapai hasil yang optimal (Garaika, 2020) Oleh karena itu, peningkatan kinerja pegawai merupakan tantangan  manajemen  yang  paling  penting  dan  serius.  Memberikan  kompensasi,  yaitu  keseluruhan imbalan  yang  diterima  pegawai  sebagai  akibat  melakukan  pekerjaan  pada  suatu  organisasi  atau perusahaan  dalam  bentuk  uang  atau  barang  lainnya,  yang  dapat  berupa  gaji,  bonus,  insentif,  dan tunjangan  lain  seperti  tunjangan  kesehatan,  liburan.  gaji,  tunjangan  makan,  tunjangan  cuti,  dan sebagainya, akan mempengaruhi produktivitas kinerja pegawai (Desi et al., 2021). Menurut (Garaika, 2020)  Penghargaan  dan  motivasi  kerja  mempunyai  hubungan  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Jadi hipotesis yang diajukan adalah : H 3 :  diduga  bahwa  keadilan  kompensasi  dan  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan

## 2.5 Kerangka Berpikir

## Gambar 1.Keranga berpikir

## 3. Metode

## 3.1 Jenis Penelitian dan Sumber Data
Metode  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  antar  variabel  dengan  cara  menilai hipotesis dan melakukan penjelasan antar variabel. Oleh karena itu penelitian ini merupakan penelitian eksploratif (explanation research) (Noki et al., 2023) Sedangkan metode analisis yang dipakai riset ini ialah  metode  deskriptif  kuantitatif,  yakni  data-data  yang  diperoleh  berdasarkan kebutuhan  informasi dari  karyawan  Perumda  Air  Tirta  Latimojong  berupa  angka-angka  dengan  menggunakan  instrumen pengumpulan data seperti wawancara, angket dan observasi langsung.

## 3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Perumda Tirta Latimojong yang berjumlah 102 orang. Sampel jenuh digunakan untuk pemilihan sampel pada penelitian ini. Menurut (Sugiyono, 2017) Teknik sampling jenuh merupakan teknik pengambilan sampel yang seluruh karyawan yang berada di Perumda Tirta Latimojong menjadi  sampel dalam riset ini. Karena itu penulis menggunakan sampel jenuh sebagai teknik pengambilan sampel disebabkan keberadaan populasi yang kecil. Oleh karena itu, sampel yang dipakai dalam penelitian ini sebanyak 102 karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan  kuesioner  yang  dibagikan  langsung  kepada  responden  pada  minggu  pertama  bulan Desember  2023.  Skala  pengukuran  kuesioner  yang  digunakan  adalah  variabel  keadilan  gaji  dengan indikator  kepuasan  terhadap  tingkat  gaji,  kepuasan  terhadap  berbagai  jenis  tunjangan  yang  ada, kepuasan  terhadap  uang  operasional,  kepuasan  terhadap  kenaikan  gaji  dan  kepuasan  terhadap administrasi  penggajian  (Farla  et  al.,  2019;  Jackson  et  al.,  2018).  Variabel  motivasi  kerja  dengan
Keadilan Kompensasi X1 Motivasi Kerja X2 Kinerja Karyawan Y1
indikator  penghargaan,  tantangan,  tanggung  jawab,  pengembangan  dan  kesejahteraan  (Tsuraya  & Fernos, 2023). Variabel kinerja pegawai dengan indikator kualitas, kuantitas, derajat kerjasama dalam bekerja, tingkat tanggung jawab yang tinggi dan ketepatan waktu. Gunakan skala Likert dengan rentang penilaian 1 sampai dengan 5: Sangat Setuju (5), Setuju (4), Netral (3), Tidak Setuju (2), Sangat Tidak Setuju (1) (Kurniawan & Nurohmah, 2022).

## 3.3 Metode Analisis data
Untuk menjamin kualitas semua elemen pernyataan yang dipakai dalam riset ini, diperlukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui pernyataan yang digunakan valid atau tidak (Ghozali, 2017). Uji validitas yang dilakukan dalam riset ini adalah analisis faktor konfirmatori (CFA). Menurut (Sugiyono, 2017), CFA dapat berfungsi untuk mengkonfirmasi indikator yang paling umum pada  konstruksi.  Riset  ini menggunakan  teknik  Kaiser-Meyer-Olkin  Sampling  Scale (KMO) dan  uji kebulatan Bartlett menggunakan SPSS versi 22. Aturan praktis yang digunakan adalah nilai KMO > 0,5. Selain itu, untuk menguji reliabilitas alat ukur digunakan prosedur Cronbach’s alpha berdasarkan kaidah umum. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.

## 4. Hasil dan Pembahasan
4.1 Hasil

## 4.1.1 Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dalam  mengukur  keabsahan  kuesioner.  Sebuah  kuesioner  dinyatakan validitasnya apabila pernytaan-pernyataan pada kuesioner dapat memperlihatkan sesuatu yang diukur melalui kuesioner. Selanjutnya, angka korelasi yang didapatkan dengan memperhatikan tanda bintang di skor total, atau dibandingkan dengan nilai r table dari angka korelasi yang mengartikan sah. Pada penelitian  ini  akan  dilakukan  uji  keabsahan  dilakukan  dengan  bantuan  aplikasi  SPSS  (Statistical Package  for  Social  Sciences).  Untuk  menentukan  nomor  item  yang sah  dan  tidak  sah,  perlu melihat tabel product moment. Kriteria evaluasi uji validitas adalah:
a) Apabila r hitung > r tabel, maka item kuesioner tersebut sah.
b) Apabila r hitung < r tabel, maka dapat dikatakan item kuesioner tidak sah (Sugiyono, 2017).
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Data NO Variabel dan item pernyataan r table r hitung Keterangan Keadilan Kompensasi (X1) 1 2 3 4 5 Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 0,1638 0,1638 0,1638 0,1638 0,1638 0,508 0,457 0,516 0,677 0,505 Sah Sah Sah Sah Sah Motivasi Kerja (X2) 1 2 3 4 5 Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 0,1638 0,1638 0,1638 0,1638 0,1638 0,620 0,537 0,509 0,621 0,634 Sah Sah Sah Sah Sah Kinerja Karyawan (Y) 1 2 3 4 5 Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 0,1638 0,1638 0,1638 0,1638 0,1638 0,429 0,468 0,520 0,452 0,520 Sah Sah Sah Sah
Sah
Sumber: Hasil olah data SPSS22 (2024)
Mengacu pada tabel di atas, diperoleh hasil bahwa indikator variabel keadilan gaji, motivasi kerja dan kinerja pegawai masing-masing dinyatakan valid.

## 4.1.2 Uji Reliabilitas Data
Reliabilitas  atau  keandalan  merupakan  cara  untuk  mengetahui  keandalan  indikator  dalam  kuesioner yang digunakan. Sebuah kuesioner dikatakan andal atau reliabel apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan-pertanyaan tersebut konsisten atau stabil sepanjang waktu  (Ghozali, 2017). Metode yang dipakai dalam penelitian ini ialah menguji keandalan kuesioner adalah menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha sebesar 0,600. Uji keandalan dilakukan menggunakan aplikasi SPSS.
Tabel 2. Hasil Uji Realibilitas Data
NO Variabel Standar Cronbach Alpha Keterangan 1 Keadilan Kompensasi 0,600 0,693 Reliabel 2 Motivasi Kerja 0,600 0,722 Reliabel 3 Kinerja Karyawan 0,600 0,667 Reliabel Sumber: Hasil olah data SPSS22 (2024)
Mengacu pada tabel diatas maka reliabilitas variabel keadilan kompensasi, variabel motivasi kerja dan variabel kinerja karyawan dinyatakan reliabel.

## 4.1.3 Uji Regresi Linier Berganda
Riset ini memakai analisis regresi linier berganda. Uji ini berfungsi untuk mengukur kekuatan lebih dari satu variabel dan juga memberikan arah hubungan antara variabel dependen dan variabel independen. Rumus regresi linier berganda ( multiple linear regression ) secara umum adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Keterangan : Y : Kinerja Karyawan a : Konstanta b 1 ,b 2 : Koefisien regresi X 1 : Keadilan Kompensasi X 2 : Motivasi Kerja e : Error (Sugiyono, 2017)
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis
No Model Koefisien t Hitung Signifikansi Keterangan 1 Constant 3,020 2,484 0,015 - 2 Keadilan Kompensasi 0,628 9,411 0,000 Diterima 3 Motivasi Kerja 0,249 4,116 0,000 Diterima Dependent Variabel : Kinerja Karyawan
F Hitung : 117,752 Signifikan F : 0,000 Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) : 0,698 a = 0,05 Sumber: Hasil olah data SPSS22 (2024)
Y = 3,020 + 0,628X 1 + 0,249X 2 + e
Dari persamaan regresi linier berganda tersebut, dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) α  ( Constant ).  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  nilai  constantnya  adalah  nol.  Ini  berarti  bahwa kinerja  karyawan  adalah  sebesar  3,020  satuan.  Jika  variabel  keadilan  kompensasi  dan  variabel motivasi kerja adalah nol atau tidak ada.
2) b 1 (koefisien  regresi)  Keadilan  Kompensasi.  Nilai  koefisien  regresi  keadilan  kompensasi  adalah sebesar 0,628, nilai ini dapat berarti bila keadilan kompensasi meningkat sebesar satu satuan, dengan asumsi variabel lainnya tetap. Maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,628 dan
3) apabila nilai b 2 (koefisien regresi) motivasi kerja adalah sebesar 0,249, nilai ini dapat diartikan bila motivasi kerja meningkat sebesar satu satuan dengan asumsi variabel lainnya tetap. Maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,249.

## 4.1.4 Uji T
Uji t-statistik pada hakikatnya memberitahukan sejauh mana suatu variabel penjelas atau independen berpengaruh secara individual dalam menjelaskan perbedaan variabel dependen dan digunakan untuk memprediksi  perubahan  variabel  dependen.  Cara  melakukan  uji-t  adalah  dengan  melihat  langsung derajat  kebebasannya  ( degree  of  freedom )  (Sugiyono,  2017).  Berdasarkan  tabel  3  diperoleh  nilai keadilan kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah nilai t hitung (9,411) > t tabel (1,660) dan 0,000 < 0,05 maka disimpulkan bahwa keadilan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu diperoleh nilai motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah nilai t hitung (4,116) > t tabel (1,660)  dan  0,000  <  0,05  maka  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## 4.1.5 Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  atau  independen  yang  berkaitan  dengan model regresi memiliki dampak secara bersama-sama kepada variabel terikat atau dependen yang diuji dengan signifikansi 0,05 (Sugiyono, 2017). Berdasarkan data pada tabel 3 hasil uji hipotesis diperoleh nilai  keadilan  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  nilai  F hitung (117,752)>F tabel (2,693) dan 0,000<0,05 maka disimpulkan bahwa keadilan kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 4.1.6 Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi menjelaskan variasi variabel terikat dalam mengukur kemampuan model antara nol dan satu, dalam menjelaskan variasi variabel terikat nilai R 2 yang kecil mengindikasikan variabel independen sangat terbatas. Kelemahan penggunaan koefisien determinasi ialah kemungkinan sejumlah variabel bebas yang dimasukkan dalam model tersedia (Ghozali, 2017).
Berdasarkan  data  pada  Tabel  3  hasil  uji  hipotesis,  diperoleh  nilai  R Square sebesar  0,698.  Hal  ini menujukkan  bahwa  variabel  keadilan  kompensasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  sebesar  69,8% terhadap variabel kinerja karyawan selain itu sebesar 30,2% dapat dipengaruhi dengan variabel diluar riset ini.

## 4.2 Pembahasan

## 4.2.1 Keadilan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  pada  tabel  3  diperoleh  nilai  keadilan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan adalah nilai t hitung (9,411)>t tabel (1,660) dan 0,000 < 0,05 maka disimpulkan bahwa keadilan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Merujuk pada hasil penelitian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang adil berperan terhadap kinerja seorang pegawai. Dalam hal ini kinerja  pegawai  akan  meningkat  apabila  pegawai  tersebut  menerima  kompensasi  yang  adil.  Tujuan pemberian kompensasi antara lain antara lain ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pembelian yang efektif, motivasi,  stabilitas  karyawan,  disiplin  dan  pengaruh  serikat  pekerja  dan  pemerintah  (Shofwani  & Hariyadi,  2019).  Dengan  indikator  kepuasan terhadap  tingkat  gaji,  kepuasan  terhadap  berbagai  jenis kondisi  kerja  yang  ada,  kepuasan  terhadap  uang  operasional,  kepuasan  terhadap  kenaikan  gaji,  dan kepuasan terhadap administrasi penggajian (Farla et al., 2019; Jackson et al., 2018).
Keadilan gaji berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Fairuzakiyah et al., 2020) yang menyatakan bahwa gaji yang adil berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bina Artha Ventura. Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Fachrezi  &  Prasetiyo,  2024)  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Komunikasi, Informatika dan Statistik Kabupaten Bandung Barat

## 4.2.2 Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel  3  diperoleh  nilai  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  nilai  t hitung (4,116)>t tabel (1,660) dan 0,000 < 0,05 maka disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Merujuk  pada  hasil  penelitian  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, karena motivasi yang tinggi  dapat  mendorong individu  untuk mencapai  hasil  yang  optimal.  Hubungan  dengan rekan  kerja dalam melaksanakan pekerjaan sudah baik sehingga hal ini akan dapat meningkatkan kinerja karyawan (Hairudin  &  Oktaria,  2022).  Pegawai  yang memiliki motivasi  kerja tinggi cenderung lebih  antusias, produktif  dan  berdedikasi  dalam  menyelesaikan  tugasnya.  dan  tanggung  jawab  mereka.  Dengan indikator  penghargaan,  tantangan,  tanggung  jawab,  perkembangan  dan  kesejahteraan  dalam  hidup (Tsuraya & Fernos, 2023).
Motivasi kerja memberi dampak yang relevan terhadap kinerja karyawan, hal ini sejalan dengan riset yang  dilakukan  (Hustia,  2020)  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  dampak  positif  dan  relevan  terhadap kinerja karyawan PT CS2 Pola Sehat Palembang. Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Oktarendah & Putri, 2023) motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 4.2.3 Keadilan Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 3 diperoleh nilai keadilan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah  nilai  F hitung (117,752)  >  F tabel (2,693)  dan  0,000<0,05  maka  disimpulkan  bahwa  keadilan kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Merujuk  pada  hasil  penelitian  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  yang  adil  dan motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Desi et al., 2021) yang menyatakan bahwa seluruh variabel independen yaitu kompensasi dan motivasi kerja mempunyai hubungan positif dan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

## 5. Kesimpulan

## 5.1 Kesimpulan
Dari hasil pembahasan diatas, peneliti memberikan kesimpulan bahwa keadilan kompensasi berdampak secara  positif  dan  relevan  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja  berdampak  secara  positif  dan relevan terhadap kinerja karyawan, dan keadilan kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama berdampak positif dan relevan terhadap kinerja karyawan.

## 5.2 Saran
Dari  kesimpulan  diatas,  peneliti  memberikan  saran  yakni  untuk  perusahaan,  peneliti  mengharapkan pengkajian kembali mengenai sistem pembagian kompensasi kepada karyawan sehingga tercipta rasa keadilan  agar  kesejahteraan  para  karyawan  dapat  diwujudkan,  karena  dengan  terwujudnya kesejahteraan bagi karyawan akan meningkatkan motivasi kerja yang berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan yang berujung pada tercapainya tujuan perusahaan.
Untuk karyawan, peneliti mengharapkan agar meningkatkan kinerjanya dan menjadikan kinerja sebagai motivasi untuk selalu memberikan ide, tenaga dan bersikap loyal terhadap perusahaan, sehingga tujuan perusahaan  dapat  dicapai  dan  perusahaan  mampu  meningkatkan  kesejahteraan  hidup  bagi  para karyawannya.

## 5.3 Limitasi
Penelitian ini  terbatas  pada  perusahaan  air minum  tirta  latimojong  kabupaten  Luwu,  dengan  sampel sebanyak  102  karyawan  yang  berada  pada  perusahaan  tersebut.  Dalam  proses  penelitian  peneliti menyadari bahwa terdapat responden menjawab tidak sesuai dengan kenyataan yang ada.

## Referensi
Adhari,  I.  Z.  (2020). Optimalisasi  Kinerja  Karyawan  Menggunakan  Pendekatan  Knowledge Management & Motivasi Kerja. Qiara Media.
Agustina, N., & Hayati, K. (2023). Pengaruh Iklim Etika terhadap Kinerja Karyawan ( The Influence of Ethical Climate on Employee Performance ). Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi (SIMO) , 4 (2), 139–151.
Amin,  M.  (2017).  Pengaruh  Keadilan  Kompensasi  Dan  Keadilan  Prosedural  Kompensasi  Terhadap Komitmen Afektif Dan Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Kewiraushaan , 3 (2), 50– 58.
Anwar,  S.  M.,  Q,  M.  Y.,  &  Darmawati,  D.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Komitmen  Terhadap Karyawan  Pt.  Mutiara  Di  Kecamatan  Mappedeceng. Equilibrium :  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi , 7 (1). https://doi.org/10.35906/je001.v7i1.319 Ariansyah,  N.,  &  Roni,  M.  (2023).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Cipta Prima Kontrindo. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia,
Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (2), 568–579. https://doi.org/10.37606/publik.v10i2.664
Desi, R., Dedi, H., Ester, M., & Titi, S. (2021). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survey Pada Salah Satu Perusahaan Outsourcing Di Kota Bandung). Bisnis Dan Iptek , 14 (2), 83–93.
Fachrezi, F. R., & Prasetiyo, B. (2024). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ( The Influence of Compensation and Motivation on Employee Performance ). Reviu Akuntansi, Manajemen, Dan Bisnis (Rambis) , 4 (1), 107–115.
Fairuzakiyah,  F.,  Purnomo,  R.,  &  Anggraeni,  A.  I.  (2020).  Pengaruh  Keadilan  Kompensasi  Dan Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Intrinsik Sebagai Variabel Moderasi.
Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi , 21 (4). https://doi.org/10.32424/jeba.v21i4.1537
Farla,  W.,  M.  Diah,  Y.,  &  Widyanata,  F.  (2019).  Pengaruh  Keadilan  Kompensasi  Dan  Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Umkm Pembuatan Pempek Palembang. Jurnal Ecoment Global , 4 (1), 17–30. https://doi.org/10.35908/jeg.v4i1.570
Garaika,  G.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Terhadap  Kinerja. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 21 (1),  28–41. https://doi.org/10.30596/jimb.v21i1.4181
Ghozali,  I.  (2017). Analisis  Multivariate  dengan  program  SPSS .  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Hairudin, H., & Oktaria, E. T. (2022). Analisis Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja Internal  dan  Motivasi  Eksternal  Karyawan. Jurnal  Akuntansi,  Keuangan,  Dan  … . http://penerbitgoodwood.com/index.php/Jakman/article/view/1466
Hasibuan, M. S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Hidayat, A. T., & Agustina, T. (2020). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Kompensasi, dan Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Polisi  Lalu  Lintas  Polresta  Banjarmasin. Business  Innovation  and Entrepreneurship Journal , 2 (1), 48–53. https://doi.org/10.35899/biej.v2i1.50
Hustia, A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Perusahaan  WFO  Masa  Pandemi. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 10 (1),  81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929
Ifriansyah, R. (2014). Pengaruh Keadilan Kompensasi, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Ismail HA. (2022). SEIKO : Journal of Management & Business Pengaruh Motivasi dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Karyawan. SEIKO : Journal of Management & Business , 5 (2), 708–721. https://doi.org/10.37531/sejaman.vxix.x56
Jackson, S. E., Schuler, R. S., & Werner, S. (2018). Managing human resources . Oxford University Press.
Jufrizen, J., & Sitorus, T. S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Prosiding  Seminar  Nasional  Teknologi
Edukasi Sosial Dan Humaniora , 1 (1), 841–856.
Kurniawan, I. S., & Nurohmah, M. D. (2022). Pengaruh keadilan organisasi, kompensasi, lingkungan kerja,  dan  motivasi  intrinsik  terhadap  kepuasan  kerja. Kinerja , 19 (1),  71–78. https://doi.org/10.30872/jkin.v19i1.10387
Maulana,  T., &  Sagala,  E.  J.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Kompensasi  Terhadapemployee Engagementpada  Umkm  Menengah  Di  Jawa  Barat(Studi  Kasus  Pada  Beberapa  Umkm Menengah Di Bandung). E-Proceeding of Management , 6 (Agustus), 2510.
Nathania, J. A., & Wijaya, S. (2024). Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Retensi Karyawan pada Store Maxx Coffee Tangerang. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi , 5 (1), 43–54. https://doi.org/10.35912/simo.v5i1.3027
Noki, E., Ukkas, I., Goso, G., & ... (2023). Peran leadership dan collaboration dalam mendukung digital skill pengusaha muda di era pandemi Covid-19. Jurnal Manajemen … , 1–14.
Oktarendah,  F.,  &  Putri,  M.  A.  (2023).  Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV. Lembaga Palembang. Reviu Akuntansi, Manajemen, Dan Bisnis , 3 (1), 63–77. https://doi.org/10.35912/rambis.v3i1.2357 Onsardi, O., & Finthariasari, M. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Meningkatkan KinerjaKaryawan) .repository.penerbiteureka.com. https://repository.penerbiteureka.com/id/publications/558898/manajemen-sumber-daya- manusia-strategi-meningkatkan-kinerja-karyawan
Saputri, A. N., & Rachman, A. N. (2022). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Telkom Indonesia Witel Solo. Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 15 (1), 9–23.
Sari, H. F., Ekawarna, E., & Sulistiyo, U. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru. Edukatif :  Jurnal  Ilmu  Pendidikan , 4 (1),  1204–1211. https://doi.org/10.31004/edukatif.v4i1.2113
Shofwani, S. A., & Hariyadi, A. (2019). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Universitas  Muria  Kudus. Jurnal  Stie  Semarang , 11 (1),  52–65. https://doi.org/10.33747/stiesmg.v11i1.338
Siregar, R., Dian, L., Putri, A. D., Indrawan, M. G., & Simanjuntak, J. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BANK Mandiri Jember (Persero). Jurnal Administrasi Bisnis , 1–92.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . CV. Alfabeta. Tsuraya, A. F., & Fernos, J. (2023). Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di  dinas  kependudukan  dan  pencatatan  sipil  kota  Padang. Jumipan :  Jurnal  Publikasi  Ilmu Manajemen , 2 (2), 259–278. https://doi.org/10.55606/jupiman.v2i2.1654 Widodo, D. S., & Yandi, A. (2022). Model Kinerja Karyawan: Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi, (Literature
Review MSDM). Jurnal Ilmu Multidisplin , 1 (1), 1–14.
https://doi.org/10.38035/jim.v1i1.1