## Analysis of The Influence Of Job Training And Recruitment On Employee Performance In Higher Education
Analisis  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan  Rekrutmen  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Perguruan Tinggi
Deddy Novie Citra Arta 1* , Hendy Tannady 2 , Heri Fitriadi 3 , Dasep Supriatna 4 , Ika Yuniwati 5 Politeknik Penerbangan Jayapura 1 , Universitas Multimedia Nusantara 2 , STIE Serelo Lahat 3 ,
4 STITNU Al Farabi Pangandaran 4 , Politeknik Negeri Banyuwangi 5 deddy.novie@gmail.com 1 , hendy.tannady@umn.ac.id 2 , dhielahat1@gmail.com 3 , daseppangandaran@yahoo.com 4 , ika@poliwangi.ac.id 5
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of recruitment and training on employee performance at one higher education in Jakarta.  Field  research  method  with  quantitative  approach.  Employee population 150 people with a sample of 50 people. The  sampling  technique  is  non-probability sampling with the type  of  random  sampling.  Data  processing  using  multiple  linear  regression  using  SPSS  Version  25 software. The results of this study conclude that there is no  direct  effect  of recruitment on performance, there is a significant effect of training on  performance  and simultaneously recruitment and training have a significant effect on performance.
Keywords : Recruitment, Training, Performance, Higher Education

## ABSTRAK
Penelitian ini memiliki tujuan untuk  mengetahui  pengaruh  rekrutmen  dan  pelatihan  terhadap kinerja karyawan  di  satu  perguruan  tinggi  di  Jakarta.  Metode  penelitian  lapangan  dengan  jenis  pendekatan kuantitatif.  Populasi  karyawan  150  orang  dengan  jumlah  sampel  50  orang.  Teknik  sampling  non probability  sampling  dengan  jenis  random  sampling.  Pengolahan   data menggunakan regresi linear berganda menggunakan software SPSS Versi 25. Hasil Penelitian ini menyimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh langsung rekrutmen terhadap kinerja, terdapat pengaruh signifikan pelatihan terhadap kinerja dan secara simulan rekrutmen dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Kata Kunci : Rekrutmen, Pelatihan, Kinerja, Perguruan Tinggi

## 1. Pendahuluan
Karyawan adalah salah satu faktor penting yang tidak dapat dilepaskan dari sebuah perguruan tinggi pendidikan karenamenjadi kunci yang menentukan perkembangan perguruan tinggi. Dalam konteks sumber daya manusia, karyawan adalah manusia yang dipekerjakan oleh perguruan  tinggiuntuk  mencapai  tujuan  perguruan  tinggi.Perkembangan  manajemen mengubah posisi karyawan,tidak semata sumber daya belaka, melainkan modal atau aset bagi perguruan  tinggi  atau  perguruan  tinggi  atau  dikategorikan  sebagai human  capital. Hal  ini berarti bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) dilihat bukan sekadar aset, tetapi aset yang bernilai dan  dapat  dilipatgandakan(bandingkandengan  portfolio  investasi)  serta  dimaknai  bukan sebagai beban atau liability ( cost ). Hal ini menandaskan perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi.
Manajemen  SDM  (MSDM)  dapat  diartikan  sebagai  pendayagunaan  sumber  daya manusia  di  dalam  organisasi,  yang  dilakukan  melalui  fungsi-fungsi  perencanaan  SDM, rekrutmen  dan  seleksi,  pengembangan  sumber  daya  manusia,  perencanaan  dan pengembangan karir, pelatihan, pemberian kompensasi  dan  kesejahteraan,  keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan industrial.Setiap  perusahaan  tentunya  ingin
Submitted : 12 December 2022, Accepted : 2 January 2023, Published : 15 January 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  mampu  membantu  perusahaan  untuk  mencapai tujuan,  sama  halnya  sepertiPerguruan  tinggiXYZ  di  Jakarta  Timur.  Sebagaimana perusahaan,sebuah perguruan tinggi juga butuh sumber daya manusia  yang  baik,  yang sesuai dengan  keinginan  perguruan  tinggi  tersebut.  Ada  beberapa  tahap  yang  harus  dijalankan perusahaan  untuk  mendapatkan  karyawaan  atau  karyawan  yang  kompeten.  Proses  untuk mendapatkan  karyawan  akan  dimulai  dari  proses  rekrutmen.Rekrutmen  merupakan serangkaian  aktivitas  mencari  dan  memikat  ( attract )  pelamar  kerja  dengan  motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasikan  dalam  perencanaan  kepegawaian.  Hasil  yang  didapatkan  dari  proses rekrutmen  adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi,  yakni  proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling  layak  untuk  mengisi jabatan  tertentu yang tersedia di perusahaan.
Proses rekrutmen sudah dijalankan dengan prosedur tetap selama beberapa tahun di Perguruan  tinggiXYZ.  Tetapi,  proses  rekrutmen  di  Perguruan  tinggiXYZ  Jakarta  Timur  masih dirasa  memiliki  beberapa  persoalan  dan  dapat  dinilai  belum  maksimal.  Salah  satu  catatan untuk  bidang  rekrutmen  adalah  soal  kesesuaian  antara  bidang  kompetensi  karyawan- karyawan dengan  tanggungjawab  yang  mereka terima. Kondisi ini mengacu pada aturan yang disyaratkan yakni dengan  kewajiban  memiliki  keterampilan.  Kondisi  tidak  linear antara kompetensi pendidikan minimal yang dituntutkan dengan kewajiban jabatan memiliki dampak besar  pada  performa.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  data  hasil  survei  pendahuluan  yang  peneliti lakukan.
Selain variabel rekrutmen, sumber daya manusia juga membutuhkan aspek pelatihan untuk  dapat  memaksimalkan  performa  karyawan.  Hal  ini  dibutuhkan  karena  mayoritas karyawan  belum  berpengalaman  dan  belum  memperlihatkan  kompetensi  yang  menjadi standar  karyawan.  Di  sisi  lain,  pelatihan  bertujuan  agar  karyawan  baru  lebih  cepat  dalam mengerti  maksud  dan  tujuan  perusahaan,  sekaligus  untuk  mengasah  dan  memotivasi kemampuan  karyawan  atau  karyawan  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Pelatihan dapat  diartikan  sebagai  proses  peningkatan  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan  yang mencakup tujuan pengubahan sikap sehingga karyawan  dapat  melakukan  pekerjaannya lebih efektif.  Kondisi  pelatihan  karyawan  menunjukkan  proses  manajerial  yang  belum  maksimal. Peneliti membuktikan kondisi tersebut dengan melakukan survei pendahuluan. Berikut adalah hasil pengolahan data primer variabel pelatihan.
Kinerja  pegawai  biasa  diartikan  sebagai  kemampuan  pegawai  dalam melakukansesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengankinerja ini akan  diketahui  seberapa  jauh  kemampuan  pegawai  dalammelaksanakan  tugas  yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukanpenentuan  kriteria  yang  jelas  dan  terukur serta ditetapkan secara simultan yang dijadikan sebagai acuan.Kinerja sering juga diartikan sejauh mana seseorang telahmemainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang  berhubungan  dengan  peran  perorangan  dan atau dengan memperlihatkan  kompetensi  yang  dinyatakan  relevan  bagi  organisasi.  Kinerja  merupakan suatu konsep yang multi dimensional mencakup  tiga  aspek  yaitu  sikap (attitude ), kemampuan ( ability) dan prestasi ( accomplishment). Tujuan Penelitian untuk Mengtahui  apakah  rekrutmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di Perguruan Tinggi, untuk mengetahui apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikanterhadap  kinerja  karyawan  di  Perguruan  Tinggi,  serta  untuk  mengetahui  apakah rekrutmen  dan  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di Perguruan Tinggi.

## 2. Metode penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif,  yaitu  yang  menurut (Sugiyono, 2012) dikatakan  metode  kuantitatif  karena  data  penelitian  berupa  angka-angka  dan  analisis menggunakan statistik.Penelitian kuantitatif  menekankan  pada  pengujian  teori- teori melalui pengukuran  variabel-variabel  penelitian  dengan  angka  dan  melakukan analisis data dengan prosedur statistik (Indriantoro, 2012).Penelitian-penelitian dengan pendekatan deduktif yang bertujuan  untuk  menguji  hipotesis  merupakan  contoh  tipe  penelitian  yang  menggunakan paradigma  kuantitatif  (Indriantoro,  2012).Variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  yaitu motivasi dan stres kerja sebagai variabel independen (variabel  bebas)  dan  kinerja  karyawan sebagai variabel dependen (variabel terikat).
Menurut (Sugiyono, 2014), Populasi adalah kawasan generalisasi yang terdiri atas obyek atau  subyek  yang  memiliki  keunggulan  dan  keistimewaan  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti untuk ditinjau kemudian diambil  untuk  menjadi  kesimpulannya.  Menurut (Nursiyono dan Wahyuningtyas, 2014), Populasi  adalah  sekumpulan  fenomena  tertentu yang menjadi pilihan  pengamatan  atau  penelitian.  Pada  penelitian  ini  yang  dijadikan  sebagai  subjek populasi merupakan Mahasiswa di Kampus XYZ. Mahasiswa yang ada di dalam  Kampus XYZ berjumlah 2.174 Mahasiswa pada Tahun 2017-2020.
Penelitian  ini  menggunakan  sampling  jenuh.  Menurut  Sugiyono  (2014:  80),  Sampling jenuh adalah teknik penetapan sampel bila semua anggota populasi dipakai sebagai sampel untuk di teliti. Menurut (Nursiyono dan Wahyuningtyas, 2014), Sampel adalah sebagian poulasi yang  diambil  untuk  dijadikan  objek  penelitian  atau  survei.  Pada  penelitian  ini  pengambilan sampel yang  digunakan  yakni  menggunakan  metode simple  random sampling . Sehingga Mahasiswa  di  Kampus  XYZ  yang  berjumlah  orang  akan  dijadikan  sampel  dan  dalam menentukan ukuran sampel ini,  peneliti  juga  menggunakan  rumus Slovin sebagai berikut: 1 + 𝑁𝑒 2
N= 𝑛 Keterangan: N= Ukuran Populasi n= Ukuran sampel e= Margin Error
Penelitian  ini  memiliki  populasi  sebesar  2.174  dan  peneliti  menggunakan  sampel sebanyak 180 orang. Setiap fakultas berjumlah 30 orang. Penelitian ini dilakukan di perguruan tinggi  XYZ  Jakarta  Timur.  Peneliti  mengadakan  penelitian  dengan  menyebar  kuesioner  di tempat  tersebut.  Waktu   pengambilan sampel dilakukan selama bulan  April Hingga Juni 2017 dalam jangka waktu tersebut  peneliti  mulai  mengambil  data,  menyebar  kuesioner dan mengolah data tersebut.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Uji t
Uji  t  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (X1  dan  X2)  terhadap variabel  terikat  (Y),  serta  mengetahui  pengaruh  mana  yang  lebih  besar  antara  X1  dan  X2 terhadap Y. Pengujian tersebut membandingkan antara 1 hitung dan 1  kritis.  Menurut Priyanto (2009:50) t kritis dapat dicari pada tabel statistik pada signifikan 0.05 dengan df – n-k-1 atau 50- 2-1 = 47. Kemudian dimasukkan  ke dalam rumus = TINV (0.05, 47) = 2.01174.  Menunjukkan bahwa t kritis atau t tabel adalah 2.01174. Pada tabel 4.11 di bawah ini menunjukkan hasil dari uji t variabel bebas (X1 dan X2).
Jika t hitung ≤ t kritis = Hₒ diterima Jika t hitung ≥ t kritis = Hₒ ditolak
Tabel 1. Uji-T Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig. (Constanta) 1.233 4.645 .265 .792 Total RK .042 .093 .042 .456 .650 Total PL .948 .104 .830 9.106 .000 Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS v.23
Hasil dari Uji Hipotesis t tersebut adalah:
1. Pada variabel Rekrutmen (X 1 ) menunjukan t hitung adalah  0.456.  Yang menunjukan bahwa t hitung ≤ t kritis = 0.456 ≤ 2.012. Hasil ini mengidentifikasikan bahwa variabel rekrutmen (X 1 )  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Hal  tersebut menunjukan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  rekrutmen  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan ditolak.
2. Pada variabel Pelatihan (X 2 ) menunjukan t hitung adalah 9.106.  Yang menunjukan bahwa t hitung ≥ t kritis = 9.106 ≥ 2.012. Hasil ini mengidentifikasikan bahwa variabel pelatihan (X 2 ) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  varibel  kinerja  karyawan  (Y).  Hal  tersebut menunjukan bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  pelatihan  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
3. Koefisien  variabel  rekrutmen  (X 1 )  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel kinerja karyawan (Y). Hal ini dikarenakan tingkat signifikasi terhadap variabel rekrutmen (X 1 ) sebesar 0.650 yang lebih besar dari 0.05 (0.650 > 0.05). Dalam organisasi ini menunjukkan bahwa organisasi tersebut rekrutmen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja karyawan melainkan faktor lain.
4. Koefisien  variabel  pelatihan  (X 2 )  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y). Hal ini dikarenakan tingkat signifikasi terhadap variabel pelatihan (X 2 ) sebesar 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 (0.000< 0.05).
Dari hasil diatas dapat kita simpulkan bahwa diantara kedua variabel bebas (X 1 dan X 2 ) hanya  variabel  pelatihan  (X 2 )  yang  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y).

## Hasil Uji Data Regresi Linear Berganda
Uji  regresi  linear  berganda  bertujuan  untuk  mengetahui  besaran  pengaruh  variabel bebas  (X1  dan  X2)  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Pengujian  tersebut  dilakukan  dengan menggunakan SPSS versi 23 dan diperoleh hasil sebagai berikut.
Y =a+bX1 + bX2 + e
Y =1,233+ 0.042X1 (Pengaruh RK terhadap KK)+ 0.948X2 (Pengaruh PL Terhadap KK) + e
Keterangan : 1.  Persamaan  regresi Y = 1.233 + 0.042X1 + 0.948X2+e 2. Konstanta  sebesar  1.233  menyatakan  bahwa  :  jika  nilai  variabel  rekrutmen  (X 1 )  dan pelatihan  (X 2 )  bernilai  0,  maka  nilai  variabel  kinerja karyawan (Y) adalah 1.233.
3. Koefisien regresi variabel rekrutmen (X 1 ) sebesar 0.042 artinya jika ada  setiap penambahan (karena tanda +)  satu  nilai  pada  variabel  rekrutmen  (X 1 )  akan memberikan kenaikan skor sebesar 0.042.
4. Koefisien regresi variabel pelatihan (X 2 ) sebesar 0.948 artinya  jika  ada  setiap penambahan (karena  tanda  +)  satu  nilai  pada  variabel  pelatihan  (X 2 )  akan  memberikan  kenaikan skor sebesar 0.948.
5. Pada kedua variabel bebas (X 1 dan X 2 )  yang  menunjukkan  bahwa  memiliki  pengaruh yang lebih besar adalah variabel pelatihan (X 2 ) karena nilai konstanta variabel pelatihan
(X 2 ) lebih besar dari variabel rekrutmen (X 1 ) yaitu 0.948 > 0.042.

## Hasil Uji F
Uji hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel X1 dan variabel X2 secara bersama-sama mempengaruhi variabel Y atau tidak. Pengujian tersebut dilakukan dengan cara membandingkan F hitung dengan  F  kritis.  Menurut Priyanto (2009) F kritis dapat dicari pada tabel statistik pada signifikasi 0.05 df1 = k-1 dan df2 = n-k (k adalah jumlah variabel) kemudian masukan ke cell.
kosong pada excel ketik FINV  (0.05,2,47)  =  3.195,  menunjukkan  bahwa  f  kritis adalah 3.195. Pada Tabel 2 menunjukkan hasil dari uji F. F hitung ≤ F kritis jadi Hₒ diterima F hitung ≥ F kritis jadi Hₒ ditolak.
Tabel 2. Hasil Uji f ANOVAa Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS v.23
Hasil dari uji f tersebut adalah: Dari tabel diatas menunjukkan bahwa F hitung ≥ F kritis = 63.381 ≥ 3.195. Hal ini mengidentifikasikan bahwa Hₒ ditolah yang  mengartikan  bahwa variabel independen  (X1  dan  X2)  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel dependen (Y). Dari signifikansi  diketahui  angka  signifikansi 0.00 < 0.05, maka bisa ditarik kesimpulan bahwa variabel independen (X1 dan  X2)  secara  simultan memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  variabel dependen (Y).

## Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  presentase pengaruh kedua variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Hasil uji determinasi simultan dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini :
Tabel 3. Hasil Uji Determinasi (R2 )
Model Summary Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate Model R R Square 1 ,731a ,534 ,515 5,94661
a. Predictors:  (Constant),  TOTALX2,  TOTALX1 Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS v.23
Dari  data  tabel  3,  diperoleh  nilai  R2atau  koefisien  determinasi  sebesar  53.4%  yang berarti besar pengaruh Variabel Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Variabel Kinerja Karyawan, sedangkan  sisanya  sebesar  46.6%  ditentukan  oleh faktor-faktor lain.
Uji  normalitas  dengan  menggunakan normal  probability  plot mensyaratkan  bahwa penyebaran  data  harus  berada  disekitar  wilayah  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal. Berdasarkan gambar dapat disimpulkan bahwa data  dalam  penelitian  ini memenuhi syarat normal probability plot sehingga model regresi  dalam  penelitian memenuhi  asumsi normalitas. Artinya  data  dalam  penelitian  ini  berasal  dari  populasi  yang
1  Regressio n 1445,373 2 722,687 63,381 .000b Residual 535,907 47 11,402 Total 1981,280 49
berdistribusi normal.
Dalam  uji  multikolinearitas,  jika  nilai  VIF  ≤  10  maka  tidak  terdapat  multikorelasi. Berdasarkan tabel 4.9 dapat dilihat bahwa VIF yaitu 1.445. Sehingga dapat  disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas dalam data  penelitian  ini,  karena  (VIF  ≤  10)  yaitu 1.445. Selain itu, di kolom tolerance  menunjukkan  angka  0.692.  Yang  berarti,  tidak terdapat multikolinearitas dalam data penelitian ini, karena (Tolerance ≤ 0.1) yaitu 0.692. Artinya bahwa antara  variabel  bebas,  Rekrutmen  (X1)  dan  Pelatihan  (X2)  tidak  saling  mengganggu  atau mempengaruhi.
Hasil Data  Uji  Heterokedastisitas  menunjukkan  gambar scatterplot (gambar  4.5) yang telah dilakukan terlihat  menyebar  secara  rata  dari  bagian  atas  hingga  bawah, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedatisitas dalam model regresi ini.
Hasil dari Uji Hipotesis t  tersebut  adalah  pada  variabel  Rekrutmen  (X1) menunjukan t  hitung  adalah  0.456.  Yang  menunjukan  bahwa  t  hitung  ≤  t  kritis  =  0.456  ≤ 2.012. Hasil ini mengidentifikasikan bahwa variabel rekrutmen  (X1)  tidak  berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan rekrutmen berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan ditolak.
Pada  variabel  Pelatihan(X2)  menunjukan  t  hitung  adalah  9.106.  Yang  menunjukan bahwa t hitung ≥ t kritis = 9.106 ≥ 2.012. Hasil ini mengidentifikasikan bahwa variabel pelatihan (X2)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  varibel  kinerja  karyawan  (Y).  Hal  tersebut menunjukan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  pelatihan  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
Koefisien  variabel  rekrutmen  (X1)  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Hal  ini  dikarenakan  tingkat  signifikasi  terhadap  variabel rekrutmen (X1) sebesar 0.650 yang lebih besar dari  0.05  (0.650  >  0.05).  Dalam  organisasi ini menunjukkan  bahwa  organisasi  tersebut  rekrutmen  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan melainkan faktor lain..
Koefisien  regresi  variabel  pelatihan  (X2)  sebesar  0.948  artinya  jika  ada  setiap penambahan  (karena  tanda  +)  satu  nilai  pada  variabel  pelatihan  (X2)  akan  memberikan kenaikan skor sebesar 0.948. Koefisien variabel pelatihan (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Hal ini dikarenakan tingkat signifikasi terhadap variabel pelatihan (X2) sebesar 0.000 yang lebih kesil dari 0.05 (0.000 < 0.05). Pada kedua variabel bebas (X1  dan  X2)  yang  menunjukkan  bahwa  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  adalah  variabel pelatihan  (X2)  karena  nilai  konstanta  variabel  pelatihan  (X2)  lebih  besar  dari  variabel rekrutmen (X1) yaitu 0.948 > 0.042.Dari hasil diatas  dapat  kita  simpulkan bahwa diantara kedua variabel bebas (X1 dan X2) hanya variabel  pelatihan  (X2)  yang memiliki pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Hasil Uji Data Regresi Linear Berganda: Y = a + bX1 + bX2 + e
Y = 1,233 +  0.042X1  (Pengaruh  RK  terhadap  KK)  +  0.948X2  (Pengaruh  PL Terhadap KK) + e. Konstanta sebesar 1.233 menyatakan bahwa  :  jika  nilai  variabel rekrutmen (X1) dan pelatihan (X2) bernilai 0, maka  nilai  variabel  kinerja  karyawan  (Y) adalah  1.233.Koefisien regresi  variabel  rekrutmen   (X1) sebesar 0.042  artinya jika ada setiap penambahan (karena tanda  +)  satu  nilai  pada  variabel  rekrutmen  (X1)  akan  memberikan  kenaikan  skor  sebesar 0.042.
Hasil  Uji  t  Lanjutan  menunjukkan  koefisien  regresi  variabel  pelatihan  (X2)  sebesar 1.114 artinya jika ada setiap penambahan (karena tanda +) satu nilai pada variabel pelatihan (X2)  akan  memberikan  kenaikan  skor  sebesar  1.114.  Koefisien  variabel  pelatihan  (X2) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Hal  ini  dikarenakan
tingkat signifikasi terhadap  variabel  pelatihan  (X2)  sebesar  0.000  yang  lebih  kesil  dari 0.05 (0.000 < 0.05).
Hasil  Uji  F  menunjukkan  bahwa  F  hitung  ≥  F  kritis  =  63.381  ≥  3.195.  Hal  ini mengidentifikasikan bahwa Hₒ ditolah yang mengartikan bahwa  variabel  independen  (X1 dan X2) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  variabel dependen (Y). Dari signifikansi diketahui angka signifikansi 0.00 < 0.05, maka bisa ditarik kesimpulan bahwa variabel independen (X1 dan X2) secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap variabel dependen (Y).
Hasil  Uji  Korelasi  menunjukkan:  Variabel  rekrutmen  (X1)  memiliki  nilai  koefisien sebesar 0.502 terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y),  menurut  Ridwan  (2005:136) variabel rekrutmen  (X1)  memiliki  tingkat  hubungan  yang  cukup  kuat.  Korelasi  ini  juga  memiliki signifikansi yang baik karena 0.00 < 0.05. Variabel pelatihan (X2) memiliki nilai koefisien sebesar 0.853 terhadap variabel kinerja karyawan (Y), menurut Ridwan, 2005) variabel rekrutmen (X2) memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat. Korelasi ini  juga memiliki signifikansi yang baik karena 0.00 < 0.05.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2): Hasil Uji Determinasi X1, X2  terhadap  Y diketahui R2atau  koefisien  determinasi  sebesar  53.4%  yang  berarti  besar  pengaruh  Variabel Rekrutmen  dan  Pelatihan  terhadap  Variabel  Kinerja  Karyawan,  sedangkan  sisanya  sebesar 46.6%  ditentukan  oleh faktor-faktor lain.
Hasil Uji Determinasi X2 terhadap Y menunjukkan  nilai  R2  atau  koefisien determinasi sebesar  52.9%  yang  berarti  besar  pengaruh  Variabel  Rekrutmen  dan  Pelatihan  terhadap Variabel Kinerja Karyawan, sedangkan sisanya sebesar 47.1% ditentukan oleh faktor-faktor lain.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dari  analisis  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat disimpulkan beberapa  hal  sebagai  berikut  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  rekrutmen  (X1) terhadap  kinerja  (Y)  karyawan  di  Perguruan  TinggiXYZ  Jakarta  Timur,  terdapat  pengaruh signifikan antara pelatihan (X2) terhadap kinerja (Y) karyawan di Perguruan TinggiXYZJakarta Timur  serta  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  rekrutmen  (X1)  dan  pelatihan  (X2)  secara bersama-sama atau simultan terhadap kinerja (Y) karyawan  di Perguruan Tinggi XYZ Jakarta Timur.

## Saran
Perguruan  tinggi  XYZ  Jakarta  Timur  pada  umumnya  sudah  baik  dalam  kegiatan operasional  sehari-hari.  Namun  terkadang  kegiatan  operasional  tersebut  menimbulkan hambatan, walaupun hambatan tersebut dapat membuat perguruan tinggi menjadi lebih maju dan lebih baik lagi. Saran untuk perguruan tinggi  ini  terutama dibidang rekrutmen sudah kita lihat  dari  hasil  analisis,  bahwa  rekrutmen  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  perguruan tinggi ini.

## Daftar pustaka
Akbar, Aliansyah. (2015). Statistika- Pengujian Hipotesis
Arta, D. N. C., Tannady, H., Moridu, I., Saiful, N. A. Q., & Jayanto, I. (2022). Peran Training Version Control Dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Teknologi Digital Di DKI Jakarta. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 3 (5), 2696-2704.
Denira, M., & Tannady, H. (2020). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di  Suku  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Jakarta  Pusat. KALBISIANA Jurnal Sains, Bisnis dan Teknologi , 8 (4), 4307-4314.
Dwihatmojo, S., Nelwan, O. S., & Kawet, R. C. (2016). Rekrutmen, Pelatihan Dan Pembagian Kerja  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Jati  Jaya  Meubel Amurang. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 4 (1) . Eriyanto. (2007). Teknik Sampling Analisis Opini Public . Yogyakarta: LKiS  pelangi aksara. Ghozali, Imam.  (2013 ).  Aplikasi Analisis  Multivariat  dengan  Program IBM  SPSS 21 . Edisi 7, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya   Manusia . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Griffin. (2004). Manajemen , alih bahasa Gina Gania. Jakarta: Erlangga. Harsuko, Riniwati. (2011). Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM . Malang: UB Press.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis  Untuk Akuntansi Dan Manajemen , Edisi Pertama. Yogyakarta : BPFE.
Kaswan. (2011). Pelatihan  dan  Pengembangan  untuk  Meningkatkan  Kinerja  SDM . Bandung: Alfabeta.
Kusnadi, I. H., et al. (2022). Peran Motivasi Ekstrinsik dan Pelatihan Digital Marketing dalam Meningkatkan Kinerja Pelaku UMKM di Belitung Timur. Jurnal Kewarganegaraan , 6 (2), 5025-5027. Laksmi Riani, A. (2011). Budaya Organisasi . Yogyakarta : Graha Ilmu.
Liow,  F.  E.  R.,  Tannady,  H.,  Utami,  S.  S.,  Kadeni,  K.,  &  Santoso,  G.  (2022).  Analisis  Peran Lingkungan Kerja Fisik Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan Konstruksi. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 3 (6), 3959-3965. Lukman  Syamsuddin.  (2011). Manajemen  Keuangan  Perusahaan .  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Alfabeta.
Mulyatiningsih,  Endang.  (2012). Metode  Penelitian  Terapan  Bidang  Pendidikan .  Bandung: ALFABETA.
Permendikbud no.62 tahun 2013 tentang Sertifikasi Karyawan dalam  Jabatan  untuk Penataan Karyawan.
Putri, A. S., & Tannady, H. (2020). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  XYZ. KALBISIANA  Jurnal   Sains,   Bisnis   dan Teknologi , 8 (4), 4783- 4791.
Raharjo,  Sahid.  (2014).  “SPSS  Indonesia  (olah  data  statistik  dengan  program  SPSS)  :  cara melakukan  uji  validitas  product  momen  dengan  SPSS”  Diakses  24  Juni  2017  dari spssindo.blogspot.com/2014/01/uji-  validitas-product-momen-spss  [29  September 2014].
Rivai,  Veithzal.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,  dari  Teori  ke Praktik . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Schuler R.S. dan Jackson S.E. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Keenam, Jilid 2. Jakarta : Erlangga.
Sedarmayanti.   (2011). Manajemen   Sumber   Daya   Manusia.   Reformasi   Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil , Cetakan Kelima. Bandung : PT Refika Aditama. Setiawan, Fajar. (2015). Pengaruh Rekrutmen,  Seleksi dan Pelatihan Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Pabrik  Gula  Ngadiredjo.
Sudjana. (2005). Metode Statistika . Bandung : Tarsito. Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kuantitatif . Bandung: Alfabeta. Sunyoto,  D.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta  :  CAPS.  Suprapto,
Tommy.  (2009). Pengantar  Teori  &  Manajemen   Komunikasi. Yogyakarta: MedPress. Tannady, H., Assery, S., Nugraha, J. P., Arta, D. N. C., & Raharjo, I. B. (2022). Upaya Meningkatkan Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Fintech  Melalui  Disiplin  Dan  Motivasi  Kerja. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 3 (5), 3007-3016.
Tannady, H., Luturmas, Y., Miftahorrozi, M., Bilgies, A. F., & Putra, M. U. M. (2022). Analisis Peran Team Work Dan Team Communication Terhadap Performa Karyawan Perusahaan Pialang Perdagangan Berjangka. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 3 (5), 2975-2986.
Tomahua,  A.,  &  Tannady,  H.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Beban  Kerja  dan  Budaya Organisasi   Terhadap   Kinerja   Karyawan   di   Kantor   Pusat   PT.   Manggala   Gita Karya. KALBISIANA Jurnal Sains, Bisnis dan Teknologi , 8 (4), 4467-4474. Undang-Undang Nomor 14, Pasal 1 tahun 2005 tentang Karyawan dan Dosen. Wahyoedi,  S.,  Tannady,  H.,  Assery,  S.,  Supriatna,  D.,  &  Abubakar,  F.  (2022).  Analisis  Faktor Determinan  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Perdagangan  Berjangka  Komoditi Nasional. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 3 (5), 3263–3268. Wibowo. (2015). Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers.