## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 9, No 1 (2024): April, 128-139 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v9i1.1530
Pengaruh Coaching dan Mentoring terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Motivasi Kerja di Bank Negara Indonesia Cabang Muara Bungo

## Usman*, Arna Suryani, Ali Akbar
Fakultas Ekonomi, Universitas Batanghari, Jambi *Correspondence: usmanmanggis@gmail.com

## ABSTRAK
Riset  ini  bermaksud  buat  mengenali  cerminan  Coaching,  Mentoring,  dorongan  kegiatan  serta  kemampuan pegawai  di  Bank  BNI  Cabang  Muara  Bungo  dan  buat  mengenali  serta  menganalisa  akibat  Coaching  serta Mentoring  kepada  kemampuan  pegawai  lewat  dorongan  kegiatan  selaku  faktor  perantaraan  pada  pegawai  di Bank  BNI  Cabang  Muara  Bungo.  Tipe  riset  memakai  riset  deskriptif  verifikatif.  Subjek  riset  dalam  riset  ini merupakan  akibat  Mentoring  kepada  kemampuan  pegawai  lewat  dorongan  kegiatan  selaku  faktor  perantaraan pada  pegawai  di  Bank  BNI  Cabang  Muara  Bungo.  Riset  ini  memakai  tata  cara  analisa  PLS.  Bersumber  pada cerminan  coaching,  mentoring,  dorongan  kegiatan  serta  kemampuan  karyawan  di  Bank  BNI  Cabang  Muara Bungo  bahwa  menunjukkan  bahwa  coaching  menunjukkan  kategori  tepat,  mentoring  kerja  menunjukkan kategori tepat, motivasi kerja menunjukkan kategori tinggi dan kinerja Karyawan menunjukkan kategori tinggi. Berdasarkan hasil penelitian bahwa  Coaching tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, Mentoring berpengaruh  positif  dan  penting  kepada  dorongan  kegiatan,  Coaching  mempengaruhi  positif  serta  penting kepada  kemampuan  Pegawai,  Mentoring  mempengaruhi  positif  serta  penting  kepada  kemampuan  Pegawai, Dorongan  kegiatan  mempengaruhi  positif  serta  penting  kepada  kemampuan  Pegawai,  Coaching  tidak mempengaruhi  penting  kepada  kemampuan  Pegawai  lewat  dorongan  kegiatan  serta  Mentoring  mempengaruhi positif serta penting kepada kemampuan Pegawai lewat dorongan kegiatan  di Bank BNI Cabang Muara Bungo Jambi
Kata Kunci : Coaching, Mentoring, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
The  objectives  of  this  study  are  to  characterize  coaching  and  mentoring,  work  motivation,  and  employee performance at the Bank BNI Muara Bungo Branch. Additionally, work motivation will be used as a mediating variable  to  examine  the effects  of  coaching  and  mentoring on  employee performance.  Descriptive  verification research  is  employed  in  this  kind  of  study.  This  study  aims  to  investigate  the  impact  of  mentoring  on  work motivation,  which  serves  as  a  mediating  variable  for  employee  performance  at  the  Bank  BNI  Muara  Bungo Branch. The PLS analysis method is applied in this study. According to the Bank BNI Muara Bungo Branch's description  of  coaching,  mentoring,  work  motivation,  and  employee  performance,  coaching  demonstrates  the right  category,  mentoring  demonstrates  the  right  category,  work  motivation  demonstrates  the  high  category, and employee performance demonstrates the high category. Counseling has a positive and significant effect on work  motivation,  work  motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  and  work motivation has a positive and significant effect on employee performance, according to the research findings. At the Bank BNI Muara Bungo Jambi Branch, mentoring significantly and favorably affects employee performance through work motivation, but coaching has no discernible impact on this.
Keyword: Coaching, Mentoring, Work Motivation, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Kemampuan  ataupun  hasil  kegiatan  (performance)  bisa  dimaksud  selaku  pendapatan  hasil kegiatan  cocok  dengan  ketentuan  serta  standar  yang  legal  pada  tiap-  tiap  badan.  Simamora  (2015) melaporkan  kalau  kemampuan  ialah  sesuatu  persyaratan-  persyaratan  khusus  yang  kesimpulannya dengan cara langsung bisa terlihat dari output yang diperoleh bagus yang berbentuk jumlah ataupun kualitasnya. Output yang diperoleh bagi Simamora (2015) bisa berbentuk raga ataupun nonfisik yang
menyebutnya  berbentuk  buatan,  ialah  sesuatu  hasil  atau  profesi  bagus  berbentuk  raga  atau  material ataupun nonfisik ataupun nonmaterial.
Sumber  daya  manusia  (karyawan)  ialah  faktor  berarti  kesuksesan  dalam  menggapai  tujuan suatu  badan  ataupun  badan.  Bermacam  usaha  dicoba  oleh  manajemen  buat  tingkatkan  kemampuan pegawai. Ada pula dimensi dari kemampuan itu bisa diamati dari bagian jumlah serta kualitas khusus cocok  dengan  standar  yang  sudah  diresmikan,  bagus  yang  wujudnya  bertabiat  tangible  (bisa diresmikan  perlengkapan  ukurnya  ataupun  standarnya)  ataupun  intangible  (tidak  bisa  diresmikan perlengkapan ukurnya ataupun standarnya) tergantung pada wujud serta cara penerapan profesi. Ada pula faktor- faktor yang bisa pengaruhi kemampuan pegawai dibagi jadi 2, ialah aspek esensial serta aspek ektrinsik. Ada pula yang diartikan dengan aspek instrinsik yang pengaruhi kemampuan pegawai mencakup  pembelajaran,  pengalaman,  dorongan,  kesehatan,  umur,  keahlian,  marah,  serta  kebatinan. Sebaliknya, aspek ektrinsik yang pengaruhi kemampuan pegawai mencakup area raga serta non raga, kepemimpinan,  komunikasi  lurus  serta  mendatar,  ganti  rugi,  pengawasan  berbentuk  kontrol,  sarana, bobot  kegiatan,  metode  kegiatan,  sistem  hukum,  serta  serupanya  (Hartanto,  2020).  Mengenang berartinya andil pangkal energi orang ini dalam sesuatu badan pastinya pangkal energi orang itu butuh buat diatur sedemikian rupa, serta perihal ini ialah bagian berarti dari profesi  (Darma et al., 2018)
Motivasii  kerjai  sebagaii  salahi  satui  faktori  intrinsiki  yangi  dapati  mempengaruhii  kinerjai karyawani  dani  amatlah  berarti  buat  lalu  didorong  jadi  salah  satu  perihal  yang  menarik  pengarang. Perihal  itu  disebabkan  dorongan  kegiatan  selaku  keinginan  yang  hendak  mendesak  pegawai  buat mewujudkan  tujuan  suatu  badan  atau  lembaga  cocok  dengan  kewajiban  serta  guna  jabatannya. Statment  itu  dibantu  oleh  Stephen  P.  Robbins  serta  Timothy  A.  Judge  yang  menarangkan  serta diterjemahkan  “Dorongan  (motivation)  selaku  cara  yang  menarangkan  keseriusan,  arah,  serta intensitas  seseorang  orang  buat  menggapai  tujuannya”  (Cassio,  2015).  Sebaliknya  dalam hubungannya dengan area kegiatan, dorongan kegiatan bisa pengaruhi, membangkitkan, memusatkan, serta  menjaga  sikap  seorang  dalam  lingkup  area  kerjanya  (Cassio,  2015).  Oleh  karena  itu,  perlunya manajemen  buat  membagikan  media  untuk  menjembatani  pegawai  dalam  menstimulus  motivasinya dalam tingkatkan kinerka, alhasil tujuan badan atau lembaga bisa terkabul bersamaan dengan aplikasi program kegiatan cocok dengan peranan tiap- tiap kedudukan.
Berpadanan  dengan  yang  dikatakan  pengarang  lebih  dahulu,  dorongan  kegiatan  selaku keinginan  orang  yang  amat  berarti  dalam  suatu  badan  ataupun  lembaga  serta  dengan  terdapatnya dorongan  kegiatan,  seorang  pula  hendak  memperoleh  pelampiasan  kepada  3  perihal  yang  lain  ialah need for achievement, need of power, serta need for affiliation. Dengan begitu, pelampiasan kepada dorongan  kegiatan  hendak  bersinergi  dengan  3  keinginan  utama  yang  lain  yang  bisa  mendukung kemampuan seseorang pegawai.
Usaha  cagak  kemampuan  seseorang  pegawai  dalam  tingkatkan  dorongan  kegiatan  bisa difasilitasi  lewat  bermacam  metode.  Ada  pula  sebagian  antara  lain  ialah  lewat  Coaching  serta mentoring.  Perbandingan  arti  antara  Coaching  serta  mentoring  ini  pula  butuh  lebih  didalami  dalam riset  ini.  Perihal  ini  pula  disebabkan  terdapatnya  kesamaan  kebermaknaan  dari  kedua  sebutan  itu. Pada saat uraian kepada kedua sebutan itu saja galat, hingga tujuan akhir dari program hendak tidak cocok.  Oleh  karena  itu,  kebermaknaan  dengan  cara  mendalam  serta  menyeluruh  terpaut  Coaching serta mentoring butuh periset penyelidikan dalam riset ini.
Ada  pula  sebagian  ahli  mengatakan  kalau  Coaching  ialah  suatu  aktivitas  buat  menolong seorang  dalam  tingkatkan  keahlian  dirinya  untuk  menggapai  tujuan  professional.  Sebaliknya mentoring  mempunyai  tujuan  buat  mensupport  seorang  dalam  melaksanakan  kedudukannya  dengan menjiplak seseorang pembimbing. Begitu juga yang dibeberkan dalam suatu halaman daring kalau“ A pembimbing says,“ follow me.” A coach reveals where the klien is standing on the map and asks,“ where shall we go next?”( Emrick, 1988). Dengan begitu, bisa disimpulkan bahwasannya Coaching serta  mentoring  ialah  2  sebutan  yang  mempunyai  tujuan  berlainan  dalam  pengaplikasiannya  serta pastinya hendak memakai dan membagikan pengobatan yang berlainan buat menstimulus kemampuan pegawai.
Berpadanan  dengan  pemaparan  periset  lebih  dahulu  terpaut  dengan  kemampuan  pegawai, menginginkan  atensi  dalam  pengembangan  keinginan  upgrading  daya  pegawai.  Perihal  ini  pastinya hendak  berakibat  pada sinergitas jasa  warga  serta terwujudnya  tujuan badan  ataupun  lembaga.  Oleh karena  itu,  tiap  lembaga  penguasa  ataupun  badan  cocok  dengan  visi  serta  misinya  mempunyai
Usman et al., Pengaruh Coaching dan Mentoring terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Motivasi Kerja di Bank Negara Indonesia Cabang Muara Bungo
peranan  buat  bisa  mendukung  serta  menadah  pelampiasan  keinginan  para  pegawai,  dimana  salah satunya merupakan terpaut dengan dorongan kegiatan untuk mensupport visi serta tujuan industri.
Jumlah  karyawan  yang  di  Coaching  selama  tahun  2018-2022  rata-ratanya  sebanyak  34  orang pertahunnya. Untuk Coaching terbanyak yaitu pada jabatan Asisten Kredit yaitu rata-rata sebanyak 11 orang. Kemudian diikuti oleh jabatan Teller rata-rata sebanyak 9 orang pertahunnya. Untuk Customer Services  sebanyak  5  orang  yang  telah  di  Coaching  selama  tahun  2018-2022.  Bnayaknya  jumlah karyawan  yang  diberi  Coaching menunjukkan  bahwa  masih  banyak  pencapaian  dibawah  target  atau pekerjaan yang belum sesuai harapan pimpinan.
Mentoring  merupakan  suatu  cara  penataran  dalam  wujud  ikatan  silih  mensupport  serta pengawasan,  diantara  2  orang  ataupun  lebih  dimana  seorang  dikira  mempunyai  keahlian  serta keahlian  lebih  dari  yang  lain  yang  diucap  pembimbing  jadi  bentuk,  guru,  patron,  konsultan  serta penganjur  pada  partisipan  mentoring  yang  diucap  mantee  dalam  bagan  mengirim  wawasan  serta pandangan supaya kompetensi mantee jadi lebih bertumbuh.
Selama  tahun  2018  sampai  tahun  2022  jumlah  karyawan  yang  mendapatkan  mentoring  dari seniornya  mengalami  naik  dan  turun.  Pada  tahun  2018  jumlah  karyawan  yang  mendapatkan mentoring  sebanyak  18  orang.  Kemudian  tahun  2019  menurun  menjadi  16  orang  dan  tahun  2020 hanya  10  orang.  Pada  tahun  2021  meningkat  menjadi  14  orang  dan  tahun  2022  sebanyak  17  orang. Total  karyawan  yang  mendapatkan  mentoring  selama  tahun  2018-2022  sebanyak  75  orang.  Untuk jabatan  yang  paling  bnyak  mendapatkan  coaching  adalah  pada  jabatan  Penyelia  Pemasaran  yaitu sebanyak 13 orang selama tahun 2018-2022 jumlah karyawan Bank BNI Cabang Muara Bungo yang mendapatkan promosi jabatan selama tahun 2022 ada sebanyak 54 orang. Berdasarkan data tersebut bahwa tidak banyak karyawan yang mendapatkan promosi jabatan pertahunnya. Penurunan ini dapat menjadi  penyebab  menurunnya  motivasi  kerja  karyawan  di  Bank  BNI  Cabang  Muara  Bungo  tahun 2020.
Kinerja  karyawan  Bank  BNI  Cabang  Muara  Bungo  pada  Tahun  2018-2022  berdasarkan realisasi  kartu  kredit  tidak  capai  target,  dengan  rata-rata  91,87%  pertahunnya.  Pada  tahun  2020 pencapaiannya  hanya  72%  dan  tahun  2021  hanya  75%.  Selanjutnya  kinerja  karyawan  pada  produk bank Referral BNI Life Insurance juga tidak capai target, dengan rata-rata 99,18% pertahunnya. Pada tahun  2020  yaitu  hanya  88,24%  dan  pada  tahun  2021  hanya  93,33%.  Kemudian  kinerja  karyawan pada pembukaan rekening baru juga tidak capai target. Pada tahun 2020 yaitu hanya 97,90% dan pada tahun 2021 hanya 91,04%, sementara rata-rata pencapaiannya dalam periode 2018 sampai tahun 2022 hanya  98,76%.  Sedangkan kinerja  karyawan  pada  Akuisisi Merchant (EDC)  juga  tidak  capai  target, dengan rata-rata 95,12% pertahunnya. Pada tahun 2020  yaitu hanya 75% dan pada tahun 2021 hanya 93,33%.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  Bank  BNI  Cabang  Muara  Bungo berdasarkan  Kartu  Kredit,  Referral  BNI  Life  Insurance,  Pembukaan  Rekening  Baru  dan  Akuisisi Merchant (EDC) pada tahun 2020 dan tahun 2021 tidak mencapai target.
Berdasarkan  penelitian  Amanillah  (2020)  bahwa  coaching  dan  mentoring    berpengaruh signfikan  terhadap  kinerja.  Sedangkan  penelitian  (Hutahaean  &  Johannes,  2023)  mengatakan coaching  tidak  berpengaruh  signfikan  terhadap  kinerja  dan  penelitian  Tipung  (2018)  mengatakan mentoring tidak  berpengaruh  signfikan  terhadap  kinerja.  Penelitian  Arfan  et  al.,  (2019)  dan  Arini et al., (2017) mengatakan motivasi Kerja mempunyai akibat yang penting kepada Kemampuan pegawai. Sebaliknya  riset  Nelizulfa  et  al.,  (2018)  berkata  dorongan  Kegiatan  tidak  mempengaruhi  penting kepada Kemampuan pegawai.
Dengan  begitu,  merujuk  pada  pemaparan  diatas,  hingga  periset  terpikat  buat  menelaah “Pengaruh  Coaching  dan Mentoring  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Mediasi  Motivasi  Kerja  di Bank BNI Cabang Muara Bungo” dengan impian bisa memahami serta memperkaya khasanah ilmu wawasan, biasanya untuk pembaca serta spesialnya untuk periset sendiri, dan buatan catat ini bisa jadi injakan buat stimulasi kinerja karyawan di Bank Negara Indonesia Cabang Muara Bungo

## METODE
Tata cara yang dipakai dalam riset ini merupakan tata cara deskriptif verifikatif serta kuantitatif. Bagi Sugiyono (2016) mendeskripsikan tata cara verifikatif ialah tata cara riset lewat pembuktian buat mencoba anggapan hasil riset deskriptif dengan kalkulasi statistika alhasil diterima hasil pembuktian yang membuktikan anggapan ditolak ataupun diperoleh. Sebaliknya kuantitatif bisa dimaksud selaku tata cara riset yang berdasarkan pada metafisika positivisme, dipakai buat mempelajari pada populasi
Usman et al., Pengaruh Coaching dan Mentoring terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Motivasi Kerja di Bank Negara Indonesia Cabang Muara Bungo
ataupun  ilustrasi  khusus,  metode  pengumpulan  ilustrasi  pada  biasanya  dicoba  dengan  cara  random, pengumpulan informasi memakai instrumen riset, analisa informasi bertabiat kuantitatif atau statistik dengan  tujuan  buat  mencoba  anggapan  yang  sudah  diresmikan.  Perlengkapan  analisa  yang  dipakai merupakan analisa PLS. Ada sebagian alibi yang jadi pemicu dipakai PLS dalam sesuatu riset. Dalam riset  ini  alasan-  alasan  itu  ialah:  Awal,  PLS(  Partial  Least  Square)  ialah  tata  cara  analisa  informasi yang  didasarkan  anggapan  ilustrasi  tidak  wajib  besar,  ialah  jumlah  ilustrasi  kurang  dari  100  dapat dicoba  analisa,  serta  residual  distribution,  kedua,  PLS  bisa  dipakai  buat  menganalisa  filosofi  yang tengah  dibilang  lemas,  sebab  PLS  bisa  dipakai  buat  perkiraan,  ketiga,  PLS  membolehkan  algoritma dengan  memakai  analisa  series  ordinary  least  square(  OLS)  alhasil  didapat  kemampuan  kalkulasi algoritma (Ghozali&amp; Latan,  2015).  Keempat,  pada  pendekatan  PLS,  diasumsikan  kalau  seluruh dimensi variance bisa dipakai buat menarangkan.

## HASIL

## Pengujian Validitas Convergent
Hasil perhitungan model awal penelitian dengan, menggunakan software SmartPLS 3.0 terlihat pada gambar berikut :
Gambar 1 . Hasil Perhitungan Model Awal Penelitian
Pengetesan  outer  loadings  dicoba  buat  meyakinkan  sesuatu  penanda  pada  sesuatu  konstruk hendak memiliki loading  factor  terbanyak  pada  konstruk  yang  dibentuknya  dari  pada  loading  factor dengan konstruk yang lain. Bersumber pada lukisan 1 membuktikan masihi terdapati loadingi factori yangi berkepak dibawahi 0, 70.
Selanjutnya kita lanjut pada dimensi lain buat memutuskan keabsahan konvergen pada tingkat konstruk merupakan average variance extracted (AVE). Determinasi dalam bentuk pengukuran (outer bentuk) kalau AVE dikira sudah penuhi keabsahan konvergen bila angka AVE lebih besar dari 0. 50. hasil angka AVE ialah selaku selanjutnya:
Usman et al., Pengaruh Coaching dan Mentoring terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Motivasi Kerja di Bank Negara Indonesia Cabang Muara Bungo
Tabel. 2 . Nilai Average Variance Extracted Variabel Nilai AVE Keterangan Coachingi (X1) 0,802 Valid Mentoringi (X2) 0,797 Valid Motivasii Kerjai (Y) 0,758 Valid Kinerjai Karyawani (Z) 0,732 Valid
Sumber: Smart PLS Versi 3.0 (2023)
Bagan  2  membuktikan  kalau  seluruh  angka  AVE  diatas  membuktikan  angka>0,  5  dimana angka  AVE  tiap-  tiap  konstruk  ataupun  penanda  pada  faktor  riset  bisa  diklaim.  Bersumber  pada perihal  itu  hingga  bisa  disimpulakan  kalau  konstruk  sudah  dipenuhi  percobaan  keabsahan  pada jenjang konvergen.
Jenjang  berikutnya merupakan  melaksanakan  percobaan  diskriminan validity memakai  Cross- loadings.  Sesuatu  penanda  diklaim  penuhi  discriminant  validity  bila  angka  cross  loading  penanda pada  variabelnya  merupakan  yang  terbanyak  dibanding  pada  faktor  yang  lain  ataupun  angka  cross loadingnya lebih besar dari 0, 7. Hasil pengetesan discriminant validity didapat selaku selanjutnya:
Tabel 3 . Cross Loading Variabel Coaching  (X1) Mentoring (X2) Motivas Kerja (Y) Kinerjai Pegawa (Z) X1.1 .925 .634 .666 .557 X1.2 .877 .575 .598 .518 X1.3 .947 .665 .692 .620 X1.4 .852 .604 .617 .550 X1.5 .873 .607 .606 .552 X2.11 .574 .893 .909 .856 X2.12 .574 .936 .915 .890 X2.13 .508 .900 .873 .892 X2.14 .574 .914 .892 .887 X2.15 .707 .854 .779 .732 X2.16 .801 .857 .814 .743 Y.1 .465 .843 .844 .812 Y.2 .561 .853 .879 .816 Y.3 .697 .788 .856 .788 Y.4 .707 .769 .835 .765 Y.5 .637 .921 .933 .897 Y.9 .631 .761 .870 .797 Y.10 .561 .871 .921 .870 Y.11 .535 .899 .913 .914 Y.12 .549 .894 .890 .888 Y.13 .740 .878 .818 .799 Y.14 .771 .783 .806 .725 Z.1 .417 .742 .765 .890 Z.2 .358 .718 .727 .881 Z.3 .382 .740 .722 .865 Z.4 .587 .862 .913 .871 Z.5 .524 .891 .905 .911 Z.6 .572 .889 .885 .885 Z.7 .746 .871 .813 .795 Z.8 .760 .774 .797 .722 Z.9 .419 .735 .757 .884 Z.10 .386 .723 .731 .881 Z.11 .382 .725 .709 .860 Z.12 .707 .769 .835 .765 Z.13 .641 .901 .915 .891
Bersumber pada bagan 3 bisa dikenal kalau semua penanda pada faktor riset mempunyai angka cross  loading  lebih  besar  dari  0,  7.  Bersumber  pada  hasil  yang  didapat  itu,  bisa  diklaim  kalau indikator- indikator yang dipakai dalam riset ini sudah mempunyai discriminant validity yang bagus dalam  menata  variabelnya  mabahwa  semua  indicator  yang  mempunyai  angka  cross  loading  lebih besar dari pada faktor yang dibentuknya dibanding dengan angka cross loading pada faktor yang lain.
Usman et al., Pengaruh Coaching dan Mentoring terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Motivasi Kerja di Bank Negara Indonesia Cabang Muara Bungo
Bersumber  pada  hasil  yang  didapat  itu,  bisa  diklaim  kalau  indikator-  indikator  yang  dipakai  dalam riset ini sudah mempunyai discriminant validity yang bagus dalam menata variabelnya tiap- tiap.
Angka composite reliability serta Cronbach Alpa tiap- tiap faktor bisa diamati pada bagan 4. 9 selaku selanjutnya:
Tabel 4. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan Cronbach Alpa Keterangan X1 0,953 Reliabel 0,938 Reliabel X2 0,959 Reliabel 0,952 Reliabel Y 0,972 Reliabel 0,968 Reliabel Z 0,941 Reliabel 0,969 Reliabel
Sumber: Smart PLS Versi 3.0 (2023)
Bersumber  pada  bagan  4  Hasil  percobaan  composite  reliability  serta  Cronbach  alpa membuktikan  kalau  angka  semua  faktor  bisa  dibilang  reliable  sebab  mempunyai  angka  composite reliability  lebih  besar  dari  0,  70.  Maksudnya  seluruh  faktor  bisa  dibilang  andal,  diyakini  serta informasi riset bisa dipakai buat menciptakan riset yang terbaik.

## Evaluasi Inner Model
Dalam memperhitungkan bentuk dengan PLS diawali dengan memandang R- Square buat tiap faktor potensial terbatas. Bagan 4. 10 ialah hasil ditaksir R- square dengan memakai SmartPLS 3. 0:
Tabel 5. Nilai R-Square Variabel R-Square Motivasi kerja (Y) .943 Kinerja Pegawai (Z) .911
Sumber: Smart PLS Versi 3.0 (2023)
Bagan 5 membuktikan hasil buat angka R- square dorongan kegiatan sebesar 94, 3 persen, serta kemampuan Pegawai sebesar 91, 1 persen. Perihal ini membuktikan akibat coaching serta mentoring kepada dorongan kegiatan tercantum jenis kokoh. Setelah itu akibat coaching serta mentoring kepada kemampuan Pegawai tercantum jenis kokoh.
Hasil kalkulasi Q square pada riset ini merupakan 0, 981>0 maksudnya bentuk dalam riset ini di kira predictive ataupun relevance.

## Pengujian Hipotesis
Hasil  pengetesan  anggapan  dicoba  bersumber  pada  hasil  pengetesan  Inner  Bentuk(  bentuk sistemis)  dengan  memakai  bootstrapping  pada  Smart  PLS  3.  0  buat  memandang  apakah  sesuatu anggapan  itu  bisa  diperoleh  ataupun  ditolak  antara  lain  dengan  mencermati  angka  signifikansi  antar konstruk  pada angka t-  statistik,  serta  p-  values.  Buat  mengenali totalitas akibat  dari  faktor  eksogen kepada faktor endogen bisa diamati dari indirect effect. Ada pula hasilnya output bootstrapping pada SmartPLS 3. 0 bisa diamati pada bagan selanjutnya:
Tabel 6 . Result for Inner Weights Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard  Deviation (STDEV) T  Statistics (O/STDEV) P Values Coachingi (X1) -> Motivasi Kerja (Y) .081 .074 .050 1.617 .107 Mentoring _(X2) -> Motivasi Kerja (Y) .913 .920 .036 25.271 .000 Coachingi (X1) -> Kinerja Karyawan (Z) .101 .099 .034 2.924 .004 Mentoringi _(X2) -> Kinerja Karyawan (Z) .269 .267 .127 2.114 .035 Motivasi Kerja (Y) -> Kinerja Karyawan (Z) .760 .764 .133 5.713 .000 Coaching  (X1)  ->  Motivasi  Kerja  (Y)  -> Kinerja Karyawan (Z) .062 .057 .040 1.548 .122 Mentoring  _(X2)  ->  Motivasi  Kerja  (Y)  -> Kinerja Karyawan (Z) .694 .703 .126 5.526 .000
Sumber: Smart PLS Versi 3.0 (2023)
Usman et al., Pengaruh Coaching dan Mentoring terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Motivasi Kerja di Bank Negara Indonesia Cabang Muara Bungo
Dalam  PLS  pengetesan  dengan  cara  statistik  tiap  ikatan  yang  dihipotesiskan  dicoba  dengan memakai imitasi. Dalam perihal ini dicoba tata cara Bootstraping kepada ilustrasi. Pengetesan dengan bootstraping  pula  dimaksudkan  buat  meminimalkan  permasalahan  ketidaknormalan  informasi  riset. Hasil pengetesan dengan bootstrapping pada aplikasi Smart PLS 3. 0 merupakan selaku selanjutnya:

## Pengaruh Coaching terhadap Motivasi kerja
Hasil  pengetesan  anggapan  membuktikan  kalau  ikatan  faktor  coaching  dengan  dorongan kegiatan membuktikan koefisien rute sebesar 0, 081. Angka T statistiknya 1,617 lebih kecil dari 1, 96 (1,  617<  1,  96)  serta  angka  P  Values  nya  merupakan  0,107  lebih  besar  dari  0,  05  (0,  107>0,  05). Dengan hasil itu hingga bisa diklaim kalau faktor coaching mempengaruhi minus serta tidak penting kepada dorongan kegiatan.

## Pengaruh Mentoring terhadap Motivasi kerja
Hasil  pengetesan  anggapan  membuktikan  kalau  ikatan  faktor  mentoring  dengan  dorongan kegiatan membuktikan koefisien rute sebesar 0, 913. Angka T statistiknya 25, 271 lebih besar dari 1, 96 (25, 271>1, 96) serta angka P Values nya merupakan 0,000 lebih kecil dari 0, 05 (0, 000< 0, 05). Dengan  hasil  itu  hingga  bisa  diklaim  kalau  faktor  mentoring  mempengaruhi  positif  serta  penting kepada dorongan kegiatan.

## Pengaruh Coaching terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengetesan  anggapan  membuktikan  kalau  ikatan  faktor  coaching  dengan  Kemampuan Pegawai membuktikan koefisien rute sebesar 0, 101. Angka T statistiknya 2, 924 lebih besar dari 1, 96  (2,  924>1,  96)  serta  angka  P  Values  nya merupakan  0,004  lebih  kecil  dari  0,05  (0,  004<  0,  05). Dengan  hasil  itu  hingga  bisa  diklaim  kalau  faktor  coaching  mempengaruhi  positif  serta  penting kepada kemampuan Pegawai.

## Pengaruh Mentoring terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengetesan  anggapan  membuktikan  kalau  ikatan  faktor  mentoring  dengan  Kemampuan Pegawai membuktikan koefisien rute sebesar 0, 269. Angka T statistiknya 2, 114 lebih besar dari 1, 96 (2, 114>1, 96) serta angka P Values nya merupakan 0, 035 lebih kecil dari 0, 05 (0, 035< 0, 05). Dengan  hasil  itu  hingga  bisa  diklaim  kalau  faktor  mentoring  mempengaruhi  positif  serta  penting kepada kemampuan Pegawai.

## Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengetesan  anggapan  membuktikan  kalau  ikatan  faktor  dorongan  kegiatan  dengan Kemampuan Pegawai membuktikan koefisien rute sebesar 0, 760. Angka T statistiknya 5, 713 lebih besar dari 1, 96 (5, 713>1, 96) serta angka P Values nya merupakan 0, 000 lebih kecil dari 0,05 (0, 000<0,  05).  Dengan  hasil  itu  hingga  bisa  diklaim  kalau  faktor  dorongan  kegiatan  mempengaruhi positif serta penting kepada kemampuan Pegawai.

## Pengaruh Coaching Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Hasil  pengetesan  anggapan  membuktikan  kalau  ikatan  faktor  coaching  dengan  Kemampuan Pegawai lewat dorongan kegiatan membuktikan koefisien rute sebesar 0, 062. Angka T statistiknya 1, 548 lebih kecil dari 1, 96 (1, 548<1, 96) serta angka P Values nya merupakan 0, 122 lebih besar dari 0,05 (0, 122>0, 05). Dengan hasil itu hingga bisa diklaim kalau faktor coaching tidak mempengaruhi penting kepada kemampuan Pegawai lewat dorongan kegiatan.

## Pengaruh Mentoring Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi kerja
Hasil  pengetesan  anggapan  membuktikan  kalau  ikatan  faktor  mentoring  dengan  Kemampuan Pegawai lewat dorongan kegiatan membuktikan koefisien rute sebesar 0, 694. Angka T statistiknya 5, 526 lebih besar dari 1, 96 (5, 526>1, 96) serta angka P Values nya merupakan 0, 000 lebih kecil dari 0,05  (0,  000<  0,  05).  Dengan  hasil  itu  hingga  bisa  diklaim  kalau  faktor  mentoring  mempengaruhi minus serta tidak penting kepada kemampuan Pegawai lewat dorongan kegiatan.

## Pembahasan
Gambaran  Kinerja  Pegawai,  E-Government,  Kompetensi,  Dan  Motivasi  kerja  Pada  Biro Organisasi Setda Provinsi Jambi
Pengetesan  awal  ini  buat  mencoba  anggapan  awal,  ialah  cerminan  kemampuan  karyawan,  e- government, kompetensi, serta dorongan kegiatan Pada Dinas Badan Setda Provinsi Jambi. Hasil riset itu bisa diamati pada bagan selanjutnya:
Tabel 7 . Hasil Analisis Deskriptif Per Variabel No Variabel Rata-Rata Skor Total Skor Kategori 1 Coaching (X1) 315 2.522 Tepat 2 Mentoring (X2) 320 2.125 Tepat 3 Motivasi Kerja (Y) 321 4.488 Tinggi 4 Kinerja Karyawan (Z) 314 4392 Tinggi
Keterangan  hasil  kuesioner  tentang  coaching  menunjukkan  bahwa  rata-rata  skor  sebesar  315 dan total 2.522 dengan kategori tepat. Artinya coaching yang dilakukan  terhadap karyawan di Bank BNI Cabang Muara Bungo dilakukan dengan tepat. Kemudian mentoring kerja menunjukkan bahwa rata-rata  skor  sebesar  320  dan  total  2.125  dengan  kategori  tepat.  Artinya  mentoring  yang  dilakukan terhadap karyawan di Bank BNI Cabang Muara Bungo dilakukan dengan tepat. Selanjutnya motivasi kerja  menunjukkan  bahwa  rata-rata  skor  sebesar  321  dengan  kategori  tinggi.  Artinya  karyawan memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  dalam  bekerja  di  Bank  BNI  Cabang  Muara  Bungo.  Sedangkan kinerja Karyawan menunjukkan bahwa rata-rata skor sebesar 314 dan total skor 4392 dengan kategori tinggi. Artinya karyawan bekerja di Bank BNI Cabang Muara Bungo dengan kinerja yang tinggi.

## Pengaruh Coaching terhadap Motivasi kerja
Hasil  pengetesan  anggapan  membuktikan  kalau  ikatan  faktor  coaching  dengan  dorongan kegiatan membuktikan koefisien rute sebesar 0, 081. Angka T statistiknya 1, 617 lebih kecil dari 1, 96 serta  angka  P  Values  nya  merupakan  0,  107  lebih  besar  dari  0,  05.  Dengan  hasil  itu  hingga  bisa diklaim  kalau  faktor  coaching  mempengaruhi  minus  serta  tidak  penting  kepada  dorongan  kegiatan. Hasil ini searah dengan riset Hutahaean&amp; Johannes,( 2023) kalau coaching tidak mempengaruhi penting kepada dorongan kegiatan. Tetapi hasil riset ini tidak searah dengan riset yang dicoba oleh( Nugroho  et  angkatan  laut(AL).,  2011)  yang  berkata  kalau  coaching  mempengaruhi  penting  kepada dorongan  kegiatan.  Tidak berpengaruhnya  coaching dengan  dorongan  kegiatan disebabkan   terdapat beberapa  karyawan  yang  tidak  mendapatkan  coaching  agar  dapat  terarah  dan  berkembang,  tidak mendapatkan  coaching  agar  mampu  bergerak  menuju  yang  lebih  baik,  tidak  mendapatkan  coaching untuk menekan kekhawatiran, tidak mendapatkan coaching karena sasaran yang hendak mereka capai, tidak  mendapatkan  coaching  diperlakukan  secara  berbeda,  tidak  mendapatkan  coaching  memiliki hubungan kepercayaan dengan pelatih, tidak mendapatkan coaching keterampilan khusus.

## Pengaruh Mentoring terhadap Motivasi kerja
Hasil  pengetesan  anggapan  membuktikan  kalau  ikatan  faktor  mentoring  dengan  dorongan kegiatan membuktikan koefisien rute sebesar 0, 913. Angka T statistiknya 25, 271 lebih besar dari 1, 96  serta  angka  P  Values  nya  merupakan  0,  000  lebih  kecil  dari  0,  05.  Dengan  hasil  itu  hingga  bisa diklaim kalau faktor mentoring mempengaruhi positif serta penting kepada dorongan kegiatan. Hasil ini searah dengan( Khairul&Nawarcono, 2021) melaporkan kalau Pemberian mentoring pegawai yang intensif  bisa  tingkatkan  dorongan  kegiatan,  pipinan  dalam  melaksanakan  pendampingan  kegiatan berhasil  cocok  tujuan  industri.  Tetapi  hasil  riset  ini tidak  searah  dengan  riset  yang  dicoba  oleh riset Sitompul&  Guntur(  2021)  yang  berkata  mentoring  tidak  mempengaruhi  penting  bagus  kepada dorongan  kegiatan.  Berpengaruhnya  mentoring  terhadap  motivasi  kerja  dikarenakan  mentor  senang kerja dan berkomitmen kepada pekerjaannya, mentor mengatakan sesuatu seperti apa adanya, mentor berenergi tinggi, mentor memiliki sikap ambisius dan ingin sukses, mentor agresif dalm transasi bisnis dan  mentor semangat dalam pekerjaannya.
Berpengaruhnya  Mentoring  kepada  dorongan  kegiatan  merupakan  sebab  Pegawai  mau melaksanakan  usaha  ekstra  disamping  profesi  yang  telah  didetetapkan  buat  menolong  kesuksesan badan  ini,  Pegawai  menaati  aturan–aturan  yang  legal  berhubungan  dengan  profesi  di  badan  ini,
Usman et al., Pengaruh Coaching dan Mentoring terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Motivasi Kerja di Bank Negara Indonesia Cabang Muara Bungo
Pegawai  senantiasa  mengatur  sikap  yang  bagus  selaku  wujud  tindakan  adab  di  kantor,  Pegawai menggemari kekompakkan dalam bertugas di badan ini serta Pegawai merasa aman bertugas di badan pegawai  sebab  terdapat  kesempatan  buat  meningkatkan  pekerjaan  pegawai  alhasil  Pegawai menemukan sokongan moril dalam tiap kewajiban yang pegawai kerjakan Pegawai.

## Pengaruh Coaching terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengetesan  anggapan  membuktikan  kalau  ikatan  faktor  coaching  dengan  Kemampuan Pegawai membuktikan koefisien rute sebesar 0, 101. Angka T statistiknya 2, 924 lebih besar dari 1, 96  serta  angka  P  Values  nya  merupakan  0,  004  lebih  kecil  dari  0,  05.  Dengan  hasil  itu  hingga  bisa diklaim kalau faktor coaching mempengaruhi positif serta penting kepada kemampuan Pegawai. Hasil ini satu bahasa dengan riset yang dicoba oleh( Nugroho et al., 2011) kalau coaching mempengaruhi dengan  cara  langsung,  positif  serta  penting  bagus  kepada  kepada  kemampuan.  Tetapi  hasil  riset  ini tidak  searah  dengan  riset  yang  dicoba  oleh  riset(  Hutahaean&amp;  Johannes,  2023)  serta( Khairul&amp;  Nawarcono,  2021)  yang  berkata  coaching  tidak  mempengaruhi  penting  kepada kemampuan  pegawai.  Berpengaruhnya  coaching  kepada  kemampuan  pegawai  sebab  beberapa  besar pegawai memperoleh coaching supaya bisa terencana serta tumbuh, pegawai memperoleh   coaching agar  mampu  bergerak  menuju  yang  lebih  baik,  karyawan  mendapatkan  coaching  untuk  menekan kekhawatiran,  karyawan  mendapatkan  coaching  karena  sasaran  yang  hendak  mereka  capai  dan karyawan yang mendapatkan coaching diperlakukan secara berbeda.

## Pengaruh Mentoring terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  mentoring  dengan  Kinerja Karyawan menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,269. Nilai T statistiknya 2,114 lebih besar dari 1,96 dan  nilai  P  Values  nya  adalah  0,035  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat dinyatakan bahwa variabel mentoring berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan. Hasil  ini  sependapat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Anjaningrum  &  Sapoetra,  2018) menyatakan  bahwa  hasil  positif    dan    signifikan    ditemui    pada    pengaruh    mentoring    terhadap kinerja    karyawan.  Namun  hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh penelitian  Tipung  (2018)  yang  mengatakan  mentoring  tidak  berpengaruh  signifikan  baik  terhadap kinerja karyawan. Berpengaruhnya mentoring terhadap kinerja karyawan dikarenakan mentor senang kerja dan berkomitmen kepada pekerjaannya, mentor mengatakan sesuatu seperti apa adanya, mentor berenergi tinggi, mentor memiliki sikap ambisius dan ingin sukses, mentor agresif dalm transasi bisnis dan  mentor semangat dalam pekerjaannya.

## Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengetesan  anggapan  membuktikan  kalau  ikatan  faktor  dorongan  kegiatan  dengan Kemampuan Pegawai membuktikan koefisien rute sebesar 0, 760. Angka T statistiknya 5, 713 lebih besar dari 1, 96 serta angka P Values nya merupakan 0, 000 lebih kecil dari 0, 05. Dengan hasil itu hingga  bisa  diklaim  kalau  faktor  dorongan  kegiatan  mempengaruhi  positif  serta  penting  kepada kemampuan  Pegawai.  Hasil  searah  dengan  riset  yang  dicoba  oleh  Arini  et  al.,(  2017)  berkata dorongan  Kegiatan  mempunyai  akibat  yang  penting  kepada  Kemampuan  pegawai.  Tetapi  hasil  riset ini  tidak  searah  dengan  riset  Nelizulfa  et  al.,(  2018)  yang  berkata  dorongan  Kegiatan  tidak mempengaruhi  penting  kepada  Kemampuan  pegawai.  Hingga  bisa  disimpulkan  kalau  Dorongan Kegiatan  jadi  salah  satu  aspek  determinan  kemampuan  pegawai.  Dikala  pegawai  tidak  diserahkan dorongan  oleh  industri,  pegawai  tidak  hendak  bergairah  dalam  bertugas  serta  berakibat  pada melemahnya kemampuan pegawai. Berpengaruhnya dorongan kegiatan kepada kemampuan pegawai disebabkan  pegawai  memperoleh  advertensi  sebab  sudah  bertugas  dengan  amat  bagus,  Adanya promosi jabatan karena lama tahun masa kerja, karyawan melakukan tugas yang dipercayakan atasan kepada  karyawan,  karyawan  mendapatkan  insentif  apabila  karyawan  meraih  prestasi  dalam  bekerja, karyawan  mendapatkan  pengembangan  karir  dalam  pekerjaan  karyawan,  karyawan  dapat menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  oleh  organisasi,  semua  karyawan  bertanggung  jawab  atas  hasil kerjanya, karyawan ditempatkan di unit kerja berdasarkan keahlian karyawan, karyawan mendapatkan pujian  atas  hasil  kerja  karyawan,  karyawan  berhasil  mengerjakan  pekerjaan  karyawan  dengan  dan hasil kerja karyawan sangat memuaskan.
Usman et al., Pengaruh Coaching dan Mentoring terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Motivasi Kerja di Bank Negara Indonesia Cabang Muara Bungo

## Pengaruh Coaching terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja
Hasil  pengetesan  anggapan  membuktikan  kalau  ikatan  faktor  coaching  dengan  Kemampuan Pegawai lewat dorongan kegiatan membuktikan membuktikan koefisien rute sebesar 0, 062. Angka T statistiknya 1, 548 lebih kecil dari 1, 96 serta angka P Values nya merupakan 0, 122 lebih besar dari 0, 05.  Dengan  hasil  itu  hingga  bisa  diklaim  kalau  faktor  coaching  mempengaruhi  minus  serta  tidak penting  kepada  kemampuan  Pegawai  lewat  dorongan  kegiatan.  Hasil  ini  searah  dengan  riset  yang dicoba  oleh  Hutahaean&amp;  Johannes,(  2023)  yang  kalau  coaching  tidak  mempengaruhi  penting kepada  kemampuan  karyawan  lewat  dorongan  kegiatan.  Tidak  berpengaruhnya  coaching  kepada kemampuan  pegawai  lewat  dorongan  kegiatan    karena  terdapat  beberapa  karyawan  yang  tidak mendapatkan coaching agar dapat terarah dan berkembang, tidak mendapatkan coaching agar mampu bergerak  menuju  yang  lebih  baik,  tidak  mendapatkan  coaching  untuk  menekan  kekhawatiran,  tidak mendapatkan  coaching  karena  sasaran  yang  hendak  mereka  capai,  tidak  mendapatkan  coaching diperlakukan  secara  berbeda,  tidak  mendapatkan  coaching  memiliki  hubungan  kepercayaan  dengan pelatih, tidak mendapatkan coaching keterampilan khusus.

## Pengaruh Mentoring terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengetesan  anggapan  membuktikan  kalau  ikatan  faktor  mentoring  dengan  Kemampuan Pegawai membuktikan koefisien rute sebesar 0, 694. Angka T statistiknya 5, 526 lebih besar dari 1, 96  serta  angka  P  Values  nya  merupakan  0,  000  lebih  kecil  dari  0,  05.  Dengan  hasil  itu  hingga  bisa diklaim  kalau  faktor  mentoring  mempengaruhi  positif  serta  penting  kepada  kemampuan  Pegawai lewat dorongan kegiatan. Hasil ini searah dengan riset yang dicoba oleh Hutahaean&Johannes,( 2023) yang kalau mentoring mempengaruhi penting kepada kemampuan karyawan lewat dorongan kegiatan. Berpengaruhnya  mentoring  kepada  kemampuan  pegawai  lewat  dorongan  kegiatan  disebabkan pemberian  mentoring  pegawai  yang  intensif  bisa  tingkatkan  dorongan  kegiatan,  pipinan  dalam melaksanakan pendampingan kegiatan berhasil cocok tujuan  perusahaan. Berpengaruhnya mentoring terhadap  motivasi  kerja  dikarenakan  mentor  senang  kerja  dan  berkomitmen  kepada  pekerjaannya, mentor  mengatakan  sesuatu  seperti  apa  adanya,  mentor  berenergi  tinggi,  mentor  memiliki  sikap ambisius  dan  ingin  sukses,  mentor  agresif  dalm  transasi  bisnis  dan    mentor  semangat  dalam pekerjaannya.
Berpengaruhnya  Mentoring  kepada  kemampuan  pegawai  lewat  dorongan  kegiatan  pula disebabkan pegawai mau melaksanakan usaha ekstra disamping profesi yang telah didetetapkan buat menolong  kesuksesan  badan  ini,  pegawai  menaati  aturan–aturan  yang  legal  berhubungan  dengan profesi  di  badan  ini,  pegawai  senantiasa  mengatur  sikap  yang  bagus  selaku  wujud  tindakan  adab  di kantor, pegawai menggemari kekompakkan dalam bertugas di badan ini serta pegawai merasa aman bertugas di badan pegawai sebab terdapat kesempatan buat meningkatkan pekerjaan pegawai alhasil pegawai menemukan sokongan moril dalam tiap kewajiban yang pegawai kerjakan pegawai, pegawai mempunyai  kesempatan  serta  peluang  buat  meningkatkan  ketrampilan  serta  keahlian  pegawai, pegawai merasakan  kebersamaan serta  kelangsungan data  dalam profesi  pegawai  serta  menuntaskan kewajiban  dengan  bagus  serta  pas  pegawai  senantiasa  diberi  kewajiban  dalam  regu  serta  sanggup durasi.

## SIMPULAN
1. Bersumber  pada  cerminan coaching, mentoring,  dorongan  kegiatan  serta  kemampuan  pegawai di Bank  BNI  Cabang  Muara  Bungo  kalau  membuktikan  kalau  coaching  membuktikan  jenis  pas, mentoring  kegiatan  membuktikan  jenis  pas,  dorongan  kegiatan  membuktikan  jenis  besar  serta kemampuan Pegawai membuktikan jenis tinggi
2. Coaching  tidak  mempengaruhi  penting  kepada  dorongan  kegiatan  di  Bank  BNI  Cabang  Muara Bungo Jambi, maksudnya Coaching tidak bisa tingkatkan kemampuan pegawai.
3. Mentoring  mempengaruhi  positif  serta  penting  kepada  dorongan  kegiatan  di  Bank  BNI  Cabang Muara Bungo Jambi, maksudnya mentoring bisa tingkatkan kemampuan pegawai.
4. Coaching mempengaruhi positif serta penting kepada kemampuan Pegawai di Bank BNI Cabang Muara Bungo Jambi, maksudnya coaching bisa tingkatkan kemampuan pegawai.
5. Mentoring mempengaruhi positif serta penting kepada kemampuan Pegawai di Bank BNI Cabang Muara Bungo Jambi, maksudnya mentoring bisa tingkatkan dorongan kegiatan pegawai.
6. Dorongan kegiatan mempengaruhi positif serta penting kepada kemampuan Pegawai di Bank BNI Cabang Muara Bungo Jambi, maksudnya dorongan kegiatan bisa tingkatkan kemampuan pegawai.
7. Coaching  tidak  mempengaruhi  penting  kepada  kemampuan  Pegawai  lewat  dorongan  kegiatan  di Bank  BNI  Cabang  Muara  Bungo  Jambi,  maksudnya  coaching  tidak  bisa  tingkatkan  kemampuan pegawai lewat dorongan kegiatan pegawai.
8. Mentoring  mempengaruhi  positif  serta  penting  kepada  kemampuan  Pegawai  lewat  dorongan kegiatan  di  Bank  BNI  Cabang  Muara  Bungo  Jambi,  maksudnya  mentoring  tidak  bisa  tingkatkan kemampuan karyawan lewat dorongan kegiatan pegawai.

## Saran
1. Karyawan  yang  di  coaching  harusnya  mendapatkan  perlakuan  berbeda  dengan  karyawan  yang tidak di coaching, hal ini agar coaching yang dilakukan dapat efektif.
2. Seharusnya mentoring menunjukkan energi yang tinggi agar dapat mendorong karyawan menjadi lebih termotivasi dalam bekerja.
3. Seharusnya  seluruh  karyawan  dapat  mengerjakan  semua  pekerjaannya  dengan  baik  agar  kinerja Bank BNI Cabang Muara Bungo Jambi meningkat
4. Periset  berikutnya  diharapkan  pula  buat  tingkatkan  jumlah  ilustrasi  yang  diawasi  dan  mencari subjek lain buat melaksanakan riset.

## DAFTAR PUSTAKA
Amanillah,  N.  F.  (2020).  Pengaruh  Coaching  Dan  Mentoring  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Bank BNI Syariah Kc Banjarmasin. Jurnal Antasari, 1(1).
Anjaningrum,  W.  D.,  &  Sapoetra,  Y.  A.  (2018).  Pengaruh  Entrepreneurship,  Business  Coaching, Mentoring Dan Komunitas Kreatif Terhadap Kinerja Industri Kreatif. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia, 12(1), 83–92. https://doi.org/10.32812/jibeka.v12i1.19
Arfan,  M.,  Gani,  M.  U.,  &  Mallongi,  S.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan.  Journal  of  Applied  Managerial  Accounting,  2(3),  103–109. https://doi.org/10.30871/jama.v2i1.726
Arini,  K.  R.,  Mukzam,  M.  D.,  &  Ruhana,  I.  (2017).  PENGARUH  KEMAMPUAN  KERJA  DAN MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  Pada  Karyawan  Pt Perkebunan  Nusantara  X  (Pabrik  Gula)  Djombang  Baru).  Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1 Universitas Brawijaya, 22(1).
Cassio,  F.  (2015).  Pandji,  Anoraga.  Psikologi  Kerja  .(  Jakarta :  PT  Rineka  Cipta,1992),  hlm.34  8. Psikologi Kerja, 8–72.
Darma,  B.,  Suryani,  A.,  &  Surono,  Y.  (2018).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kelurahan Sekecamatan  Muara  Bulian  Kabupaten  Batang  Hari.  J-MAS  (Jurnal  Manajemen  Dan  Sains), 3(2), 170. https://doi.org/10.33087/jmas.v3i2.54
Emrick, W. S. (1988). Mentoring Handbook. 85. Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015).  Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi  Menggunakan Program SmartPLS 3.0. Badan Penerbit, Universitas Diponegoro Semarang.
Hartanto, E. (2020). Kinerja Karyawan. 12–45.
Hutahaean,  T.,  &  Johannes.  (2023).  Analisis  Coaching  Dan  Mentoring  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan Mediasi Motivasi Kerja. EdwardJurnal Manajemen Terapan Dan Keuangan (Mankeu, 12(02), 516–526.
Khairul,  M.,  &  Nawarcono,  W.  (2021).  Pengaruh  Coaching,  Mentoring  Dan  Training  Terhadap Motivasi  Kerja  (Studi  Kasus  Pada  Yayasan  Pendidikan  Islam  Alhamdulillah  Ceria  Sleman).
Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Kewirausahaan, 37–54.
http://ejournal.stienusa.ac.id/index.php/ekowir/article/view/188
Nelizulfa,  Aulia,  &  Fauzan.  (2018).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada PT. Jamu Air Mancur Karanganyar). Journal Of Management, 1(1).
Nugroho,  A.  E.,  Hasanuddin,  B.,  &  Brasit,  N.  (2011).  Pengaruh  Coaching  dan Mentoring  Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Individual. Makassar : Universitas Hasanuddin.
http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/1554236aaaa372f424b662cf83f097e4.pdf
Simamora, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIEY.
Sitompul, & Guntur. (2021). Pengaruh Kerjasama Tim dan Mentoring Terhadap Motivasi Karyawan Frontliner  Pada  PT.  Bank  Central  Asia,  Tbk  Kantor  Cabang  Utama  Pekanbaru.  Jurnal  Bisnis Dan Manajemen, 3(2).
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : ALFABETA. Tipung,  D.  D.  (2018).  Pengaruh  Total  Quality  Management,  Gaya  Kepemimpinan,  Kedisiplinan Kerja,  dan  Fungsi  Mentoring  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Kemakmuran  Berkah  Timber Samarinda. Ekonomia, 7(1).