Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 19 (1), Hal. 61 - 73 p-ISSN: 1979-0643 e-ISSN: 2685-7324

## PENGARUH  MOTIVASI  DAN  PENGAWASAN  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN DI  CV. NIKKINDO MULTICONS MALANG
Elsa Ilmiah 1 Ike Kusdyah Rachmawati 2 1 Fakultas Ekonomi, Institut Teknologi dan Bisnis Asia Malang Email : elsailmiah@gmail.com
2 Fakultas Ekonomi, Institut Teknologi dan Bisnis Asia Malang Email : ike.kusdyah@asia.ac.id
Diterima: xxx Februari 20xx
Direview: xx Maret 20xx Dipublikasikan: xx April 20xx

## Abstract
The rapid development of the construction industry in Indonesia has  compelled construction service companies  to  employ  qualified,  skilled,  and  knowledgeable  employees  to  thrive  in  the  competitive construction sector. This research aims to analyze the influence of work motivation and job supervision on employee performance at CV. Nikkindo Multicons. The study employs a quantitative method with a survey approach as the research design. The population consists of all 33 employees of CV. Nikkindo Multicons,  and  a  saturated  sampling  technique  is  utilized,  involving  all  members  of  the  population. Data is collected using a questionnaire. Data analysis is conducted using multiple linear regression techniques, classic assumption tests, coefficient of determination tests, t-tests, and F-tests for hypothesis testing.  The  results  indicate  that  work  motivation  significantly  influences  employee  performance. Similarly, job supervision also has a significant impact on employee performance. Furthermore, the F- test results reveal a simultaneous influence between work motivation and job supervision on employee performance at CV. Nikkindo Multicons.
Keywords: Motivation, Supervision, Employee Performance

## Abstrak
Perkembangan  industri  konstruksi  di  Indonesia  sangat  pesat  sehingga  perusahaan  jasa  konstruksi harus  mempekerjakan  karyawan  yang  berkualifikasi,  memiliki  keterampilan  dan  pengetahuan  agar dapat  bertahan  dalam  industri  konstruksi  yang  ketat.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis pengaruh motivasi kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Nikkindo Multicons. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan survei sebagai desain penelitian. Populasi  penelitian  adalah  semua  karyawan  CV.  Nikkindo  Multicons  yang  berjumlah  33  karyawan dengan  teknik  sampling  jenuh  sehingga  sampel  menggunakan  semua  anggota  populasi.  Data dikumpulkan  menggunakan  kuesioner.  Analisis  data  dilakukan  menggunakan  teknik  regresi  linear berganda, uji asumsi klasik, uji koefisien determinasi, uji t dan uji F untuk uji hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  motivasi  kerja    memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Begitu pula, pengawasan kerja juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, hasil uji F menunjukkan bahwa terdapat pengaruh simultan antara motivasi kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan  di CV. Nikkindo Multicons.
Kata Kunci: Motivasi, Pengawasan, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Perusahaan  jasa  konstruksi  berperan  penting  dalam  pembangunan  ekonomi  Indonesia  dengan menciptakan lapangan kerja, membangun infrastruktur, dan menyediakan berbagai layanan konstruksi yang mendukung pertumbuhan ekonomi serta fasilitas untuk masyarakat. Perusahaan jasa konstruksi di Indonesia  adalah  entitas  bisnis  yang  beroperasi  di  sektor  konstruksi,  yang  mencakup  berbagai  jenis pekerjaan  terkait  dengan  bangunan,  infrastruktur,  dan  proyek-proyek  konstruksi  lainnya.  Sebagai negara  berkembang,  proyek  konstruksi  memiliki  peluang  yang  tinggi  dengan  persaingan  yang  tinggi pula. Perusahaan jasa konstruksi harus mempekerjakan staf yang berkualifikasi, memiliki keterampilan dan pengetahuan agar dapat bertahan dalam industri konstruksi yang ketat (Aryono et al., 2022) . Sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  dibutuhkan  dalam  perusahaan  jasa  konstruksi  melibatkan karyawan  dengan  berbagai  keterampilan,  pengetahuan,  dan  keahlian  yang  diperlukan  untuk merencanakan,  mengelola,  serta  menyelesaikan  proyek  konstruksi (Normi,  2021) .  Karyawan  yang bekerja  pada  CV.  Nikkindo  Multicons  terdiri  dari  profesional  dalam  bidang  manajemen,  estimator, admin,  drafter,  logistik,  keuangan,  pelaksana  konstruksi,  dan  petugas  K3.  Dalam  industri  konstruksi seperti  CV.  Nikkindo  Multicons,  menjaga  kinerja  karyawan  yang  optimal  sangat  penting  bagi perusahaan untuk menyelesaikan proyek dengan efisien dan tepat waktu. Hal ini dikarenakan proyek konstruksi memiliki batas waktu yang ketat sehingga efisiensi dalam proses konstruksi sangat penting. Kinerja  karyawan  yang  baik  berperan  penting  untuk  menjaga  kualitas  hasil  konstruksi.  Proyek konstruksi  yang  berkualitas  buruk  dapat  mengakibatkan  masalah  serius  di  masa  depan,  termasuk kerusakan,  kegagalan  struktural,  dan  masalah  keamanan.  Dengan  menjaga  kinerja  karyawan, perusahaan  memastikan  bahwa  pekerjaan  dilakukan  dengan  cermat  dan  sesuai  dengan  standar  yang diperlukan.  Kinerja  karyawan  yang  baik  dapat  meningkatkan  produktivitas  di  lapangan,  memastikan proyek berjalan sesuai jadwal, dan mencegah penundaan yang dapat mengakibatkan biaya tambahan.
Karyawan yang memiliki motivasi akan lebih tahan terhadap tekanan, frustrasi, dan kesulitan yang muncul  selama  pengerjaan  proyek (Hashiguchi  et  al.,  2021) .  Motivasi  yang  dibutuhkan  dalam perusahaan jasa konstruksi seperti CV. Nikkindo Multicons mencakup dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, sesuai target, dan tepat waktu. Karyawan yang termotivasi memiliki ketekunan tinggi dalam menyelesaikan tugas, memanfaatkan waktu kerja secara produktif, dan memiliki cita-cita yang  tinggi  dalam  mencapai  kesuksesan  pada  pekerjaannya.  Motivasi  kerja  menjadi  aspek  penting dalam  menghadapi  tantangan  dalam  menyelesaikan  proyek  konstruksi,  memastikan  kinerja  yang optimal, dan mencapai hasil proyek yang memuaskan. Motivasi yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk bekerja keras dan lebih efisien dalam menggunakan sumber daya. Karyawan bersemangat dalam menyelesaikan  tugas-tugas  mereka  dan  memiliki  dorongan  yang  kuat  untuk  menyelesaikan  tugas tersebut sesuai jadwal. Dalam bidang konstruksi, produktivitas yang baik dapat menghindari penundaan proyek yang merugikan perusahaan.
Pengawasan  kerja  memastikan  bahwa  kualitas  pekerjaan  telah  memenuhi  atau  melebihi  standar (Vasylchenko, 2022) . Pengawasan dalam perusahaan CV. Nikkindo Multicons mencakup pengendalian sumber daya dengan efisiensi, pencegahan penyimpangan perilaku karyawan, pemantauan hasil kerja secara cermat, dan fokus pada tujuan yang telah ditetapkan. Manajemen melakukan pengawasan yang ketat  terhadap  proyek  konstruksi  untuk  memastikan  bahwa  sumber  daya  seperti  tenaga  kerja,  bahan, dan  waktu  digunakan  secara  optimal  selama  pelaksanaan  proyek.  Pengawasan  kerja  berperan  dalam mencegah penyimpangan perilaku karyawan, seperti pelanggaran keselamatan atau pemborosan sumber daya.  Dengan  memonitor  hasil  kerja  karyawan  secara  terus-menerus,  perusahaan  dapat  memastikan bahwa  proyek  berjalan  sesuai  dengan  standar  dan  spesifikasi  yang  ditetapkan.  Selain  itu,  dengan memfokuskan pada tujuan yang telah ditetapkan akan membantu mengarahkan upaya pekerjaan sesuai dengan rencana dan mencapai keberhasilan dalam pelaksanaan proyek  konstruksi.  Pengawasan kerja memiliki  peran  penting  terhadap  kinerja  karyawan  CV.  Nikkindo  Multicons  untuk  menyelesaikan proyek-proyek yang memerlukan presisi, standar keselamatan kerja yang ketat, dan pemenuhan target sesuai tenggat waktu.
CV. Nikkindo Multicons adalah sebuah perusahaan jasa konstruksi yang berlokasi di Kecamatan Blimbing, Kota Malang. Perusahaan ini memiliki kapasitas untuk mengerjakan berbagai jenis proyek konstruksi. Perusahaan memiliki kompetensi konstruksi untuk sub-klasifikasi SI001, SI003, SI004, dan SI008,  yang  menunjukkan  bahwa  karyawannya  memiliki  keahlian  dalam  berbagai  aspek  konstruksi seperti  pembangunan  prasarana  penyediaan  air  baku  Tugu  Kabupaten  Trenggalek,  peningkatan  ruas
jalan Wangkal – Krobungan, dan pembangunan saluran drainase di Simpang raya langsep-kelapa sawit Kelurahan  Pisang  Candi.  Dalam  usahanya,  CV.  Nikkindo  menerima  kontrak  untuk  berbagai  jenis proyek,  termasuk  pembangunan  gedung,  pembuatan  struktur  bangunan,  pemasangan  instalasi  listrik, air,  sanitasi,  dan  instalasi  mekanikal.  Untuk  menjalankan  proyek-proyek  ini,  perusahaan mempekerjakan 33 karyawan yang memiliki beragam bidang keahlian.
Hasil  pengamatan  awal  menunjukkan  adanya  kesenjangan  dalam  kinerja  karyawan  di  CV. Nikkindo  Multicons.  Produktivitas  karyawan  belum  memenuhi  target  yang  ditetapkan  perusahaan karena  ketimpangan  jumlah  tenaga  kerja  dengan  banyaknya  penugasan  dalam  proyek  yang  harus diselesaikan.  Pelaksanaan  proyek  konstruksi  dengan  kuantitas  tinggi  dan  jadwal  yang  ketat menyebabkan banyak karyawan merasakan tekanan dalam bekerja. Selain itu, sistem kerja penyelesaian jasa  konstruksi  bersifat  dinamis  sehingga  selalu  melakukan  penyesuaian  pada  proyek  yang  berbeda. Dinamika proyek konstruksi memerlukaan pengawasan karena tidak memungkinkan membuat standar operasional yang rutin. Pengerjaan proyek yang mendapatkan pengawasan akan mendorong karyawan untuk menyelesaikan tepat waktu.
Kebaruan  penelitian  ini  adalah  fokus  pada  perusahaan  jasa  konstruksi  CV.  Nikkindo  Multicons yang  beroperasi  di  Malang,  Indonesia.  Penelitian  ini  memiliki  relevansi  langsung  dengan  industri konstruksi,  yang  memiliki  karakteristik  unik,  seperti  jadwal  kerja  yang  ketat,  tuntutan  teknis  yang tinggi,  dan  tekanan  waktu.  Hasil  penelitian  dapat  memberikan  kontribusi  terhadap  ilmu  manajemen sumber daya manusia dalam memahami hubungan antara variabel motivasi, pengawasan, dan kinerja karyawan dalam perusahaan jasa konstruksi.
Penelitian terdahulu telah mengeksplorasi hubungan antara motivasi kerja, pengawasan kerja dan kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja  berperan  signifikan  pada  kinerja  karyawan  PT.  Surya  Barutama Balaraja (Prasetiyani, 2020) , karyawan dinas kebakaran dan penyelamatan Kabupaten Badung (Gayatri et al., 2021) , karyawan PT. Surya Mas Jakarta (Abid, 2020), karyawan PT. PLN ULTG Palopo (Banne et al., 2023) serta karyawan logistik dan supply chain Cikarang (Sucipto et al., 2022) . Namun hasil yang berbeda  ditunjukkan  penelitian  pada  karyawan  PT  Indocement  Tunggal  Prakarsa (Darmanto  et  al., 2022) . Kemudian, penelitian yang menyelidiki pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan juga menunjukkan hasil yang berpengaruh signifikan diantaranya pada karyawan PT. Victory Chingluh (Hakim & Ayanti, 2021) , karyawan CV. Havraco Jaya Palembang (Darmawati, 2019) , karyawan PT Jaya Mandiri Bangunan (Ariesa et al., 2020) serta karyawan PT EUDE Indonesia (Susilo & Desitawati, 2020). Hanya  terdapat  satu  penelitian  yang  menunjukkan  hasil  berbeda (Afdal  &  Kasran,  2023) . Sebagian  penelitian  menunjukkan  hasil  yang  tidak  konsisten  sehingga  penelitian  ini  dapat  menguji konsistensi  hasil  penelitian  sebelumnya.  Kesenjangan  penelitian  yang  terdapat  pada  penelitian sebelumnya  yaitu  belum  adanya  penelitian  yang  fokus  pada  kinerja  karyawan  perusahaan  jasa konstruksi.  Penelitian  ini  memberikan  kontribusi  spesifik  terhadap  literatur  yang  ada  dengan memfokuskan  penelitian  pada  manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan  jasa  konstruksi  CV Nikkindo Multicons.
Tujuan teoritis penelitian adalah mengembangkan pemahaman yang lebih dalam tentang bagaimana faktor motivasi dan pengawasan memengaruhi kinerja karyawan pada industri konstruksi. Sedangkan tujuan  praktis  penelitian  adalah  memberikan  referensi  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja karyawan  di  CV.  Nikkindo  Multicons  terutama  dalam  kebijakan  strategi  motivasi  dan  sistem pengawasan.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Teori Perilaku Organisasi
Teori  perilaku  organisasi  dikembangkan  berdasarkan  pada  pemahaman  tentang  bagaimana individu, kelompok, dan organisasi berinteraksi dalam lingkungan kerja.  Teori ini dapat menjelaskan keefektifan  organisasi  dengan  memberikan  pemahaman  yang  lebih  baik  tentang  bagaimana  perilaku individu dan kelompok dapat memengaruhi kinerja dan hasil organisasi secara keseluruhan (Robbins & Judge, 2018) . Teori perilaku organisasi juga dapat menjelaskan bagaimana faktor internal dan eksternal memengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  sebuah  organisasi.  Motivasi  adalah  faktor  internal  yang mendorong individu untuk mencapai tujuan mereka dan berpartisipasi aktif dalam pekerjaan (Huang, 2021) .  Sedangkan  pengawasan  adalah  faktor  eksternal  yang  berkaitan  dengan  bagaimana  manajer memantau  dan  mengarahkan  perilaku  karyawan  sesuai  standar  yang  ditetapkan.  Melalui  strategi
motivasi  dan  pengawasan  yang  tepat  akan  mempengaruhi  perilaku  karyawan  dalam  meningkatkan kinerjanya sehingga kinerja organisasi secara keseluruhan akan meningkat juga (Aliyati et al., 2020) .

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil pencapaian kerja seorang karyawan dalam menjalankan tugas yang  telah  menjadi  tanggung  jawabnya.  Kinerja  ini  dapat  diukur  baik  dari  segi  kualitas  maupun kuantitas pekerjaan yang telah diselesaikan oleh karyawan, dan mencerminkan sejauh mana karyawan tersebut  memenuhi  ekspektasi  dan  standar  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi (Hasibuan,  2018) . Kualitas  kinerja  mencakup  akurasi  hasil  pekerjaan,  ketepatan,  dan  tingkat  kualitas  yang  tinggi. Sementara  itu,  kuantitas  kinerja  meliputi  jumlah  yang  memadai  dan  sesuai  dengan  target  yang ditetapkan.  Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  yaitu  faktor  internal  meliputi kemampuan,  motivasi,  dan  kepribadian  serta  faktor  eksternal  meliputi  peraturan  organisasi, kompensasi, dan lingkungan kerja (Diamantidis & Chatzoglou, 2019) .

## Motivasi
Motivasi  kerja  adalah  semangat  yang  tercermin  dari  perilaku  bekerja  keras  untuk  memenuhi kebutuhan-kebutuhan  hidup  karyawan (Mangkunegara,  2017) .  Motivasi  kerja  merupakan  dorongan internal dan ekternal yang menyebabkan seseorang melakukan pekerjaan. Dorongan internal motivasi kerja meliputi kebutuhan, nilai dan kepribadian. Sedangkan dorongan  eksternal meliputi kompensasi, lingkungan  kerja,  budaya  kerja  daan  tujuan  organisasi.  Motivasi  kerja  berperan  penting  dalam peningkatan  produktivitas  dan  kinerja  karyawan.  Karyawan  dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan lebih  bersemangat  dan  giat  dalam  bekerja,  sehingga  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  lebih efektif dan efisien (Fahmi, 2019) .

## Pengawasan
Pengawasan  kerja  merujuk  pada  proses  sistematis  untuk  menetapkan  standar  pelaksanaan  tugas, memonitor pelaksanaan tugas kerja, melakukan perbandingan antara pelaksanaan dengan standar yang baku,  dan  mengambil  tindakan  yang  diperlukan  guna  memastikan  bahwa  pelaksanaan  tugas  kerja tersebut telah memenuhi standar baku (Siagian, 2002) . Pengawasan kerja merupakan suatu proses yang dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  pekerjaan  dilaksanakan  sesuai  dengan  rencana  dan  tujuan  yang telah  ditetapkan.  Prinsip  pengawasan  kerja  adalah  objektif,  tepat  waktu,  konsisten,  dan  efektif. Pengawasan  kerja  merupakan  salah  satu  fungsi  manajemen  yang  penting  untuk  mencapai  tujuan organisasi (Mamabolo et al., 2022) .

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Motivasi adalah faktor internal yang memainkan peran penting dalam memotivasi karyawan untuk bekerja  dengan  baik,  berpartisipasi  aktif  dalam  pekerjaan  dan  mencapai  tujuan  organisasi.  Motivasi dapat mendorong kinerja tenaga pendidik dalam meningkatkan kualitas pembelajaran (Siregar, 2020) , mendorong  kinerja  karyawan  pemerintah  untuk  meningkatkan  efisiensi  dalam  penyelenggaran pelayanan publik dan internal pemerintah (Gayatri et al., 2021 ; Makkulau & Asriandi, 2022 ; Suarni & Sudiyani, 2020) , mendorong kinerja karyawan perbankan dalam meningkatkan kualitas pelayanan dan kepercayaan nasabah (Kurniawan, 2019) serta mendorong karyawan unit produksi untuk meningkatkan produktivitas perusahaannya (Abid, 2020 ; Banne et al., 2023 ; Hereyanti et al., 2021 ; Prasetiyani, 2020 ; Sucipto et al., 2022) .

## H1: Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan

## Pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan
Pengawasan adalah faktor eksternal yang berkaitan dengan cara manajer dan pemimpin organisasi untuk memantau perilaku karyawan. Melalui pengawasan yang efektif, manajemen dapat memastikan bahwa karyawan menjalankan tugas mereka dengan benar dan sesuai dengan standar yang ditetapkan. Pengawasan  yang  efektif  di  sektor  pemerintahan  dapat  memastikan  bahwa  karyawan  mematuhi peraturan  dan  etika  kerja (Ambarwati,  2021 ; Ramdani  et  al.,  2022 ; Situmorang  et  al.,  2022) .  Dalam sektor  industri,  pengawasan  memastikan  bahwa  karyawan  memenuhi  standar  kualitas  produksi  yang telah ditetapkan (Ariesa et al., 2020 ; Darmawati, 2019 ; Hakim & Ayanti, 2021 ; Susilo & Desitawati, 2020) .  Kemudian,  pengawasan  yang  efektif  berperan  dalam  meningkatkan  kinerja  staf  medis  dan perawat  dalam  memberikan  pelayanan  kesehatan  kepada  masyarakat (Pitono  &  Averus,  2018) . Pada
sektor perbankan, pengawasan dapat memastikan kepatuhan standar operasi dalam mengelola keuangan dan membantu memperkuat manajemen risiko (Fakhirah et al., 2022) . H2: Pengawasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan
Pengaruh motivasi dan pengawasan terhadap kinerja karyawan
Motivasi kerja dan pengawasan kerja yang efektif dapat meningkatkan kinerja karyawan (Amadi, 2022) . Pengawasan kerja dengan memperhatikan kemajuan pekerjaan karyawan, memberikan umpan balik, dan mendukung karyawan dalam mencapai tujuan mereka akan menciptakan lingkungan kerja yang  kondusif  dalam  mengaktualisasikan  motivasi  kerja  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang  lebih tinggi.  Pengaruh  motivasi  kerja  dan  pengawasan  kerja  dalam  sektor  industri  pengolahan  dapat meningkatkan kinerja karyawan (Hereyanti et al., 2021) , mendorong kualitas kerja karyawan perbankan (Lie et al., 2021 ; Nitalia et al., 2022) , meningkatkan kinerja karyawan bidang telekomunikasi (Dian & Septiana, 2021) , usaha kuliner (Widiastuti et al., 2020) , dan distributor spare part (Cing et al., 2021) . Hubungan antara motivasi kerja dan pengawasan kerja dalam organisasi adalah pengawasan yang tepat dapat  membantu  mempertahankan  tingkat  motivasi  karyawan  yang  tinggi.  Saat  karyawan  merasa diberikan umpan balik yang positif dan konstruktif, mereka akan merasa dihargai dan termotivasi untuk terus berkinerja dengan baik.
H3: Motivasi kerja dan pengawasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan
Kerangka Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  jenis  asosiatif  dengan  pendekatan  survey,  serta  menggunakan  metode penelitian kuantitatif untuk menganalisis data numerik. Sampel penelitian terdiri dari 33 karyawan CV Nikkindo Multicons yang merupakan seluruh anggota populasi karena diambil dengan teknik sampling jenuh.  Data  diperoleh  melalui  kuesioner  dengan  aplikasi  Google  Form  untuk  mengumpulkan  respon tentang  motivasi  kerja,  pengawasan  kerja,  dan  kinerja  karyawan.  Instrumen  kuesioner  dirancang berdasarkan indikator pada tabel 1 dengan menggunakan 5 point likert scale untuk skor masing-masing item. Instrumen diuji coba pada kelompok kecil untuk mengetahui kelayakan dan keabsahan setiap butir item. Kajian pustaka dilakukan untuk mendapatkan data sekunder dari sumber seperti jurnal, buku, dan dokumen resmi perusahaan. Tahap persiapan penelitian lapangan adalah melakukan studi pendahuluan tentang  CV.  Nikkindo  Multicons,  menentukan  unit  analisis,  merancang  instrumen  penelitian, melakukan  uji  coba  instrumen  pada  kelompok  kecil  karyawan,  dan  mengumpulkan  data  dengan membagikan  kuesioner  pada  33  karyawan  CV.  Nikkindo  Multicons.  Kemudian,  teknik  analisis  data menggunakan  metode  analisis  regresi  linear  berganda  dan  uji  hipotesis.  Penjelasan  tentang  indikator dan definisi operasional masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Indikator dan Definisi Operasional Variabel Independen (X1) Variabel Indikator Definisi Operasional Motivasi Kerja  1. Kerja keras 2. Orientasi masa depan
3. Usaha untuk maju
4. Rekan kerja yang dipilih
5. Tingkat cita-cita yang tinggi
6. Orientasi tugas/sasaran
7. Ketekunan
8. Pemanfaatan waktu
Sumber: Mangkunegara (2017)
Motivasi kerja adalah faktor yang mendorong  karyawan  untuk  melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuannya.
Tabel 2. Indikator dan Definisi Operasional Variabel Independen (X2)
Variabel Indikator Definisi Operasional Pengawasan Kerja 1. Kontrol Masukan 2. Kontrol Perilaku
3. Kontrol Pengeluaran
4. Supervisi
5. Keselarasan Tujuan
Sumber: Siagian (2002) Pengawasan  kerja  adalah  proses  sistematis untuk  melakukan  pemantauan  perilaku karyawan  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan dan standar yang ditetapkan.
Tabel 3. Indikator dan Definisi Operasional Variabel Dependen (Y)
Variabel Indikator Definisi Operasional Kinerja Karyawan 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja
3. Tanggung jawab
4. Kerjasama
5. Inisiatif Sumber: Hasibuan (2018) Kinerja karyawan adalah pencapaian kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerja  yang menjadi tanggungjawabnya.
Indikator  motivasi  kerja  pada  tabel  1,  menggunakan  indikator Mangkunegara  (2017) dengan definisi operasional memfokuskan pada faktor-faktor yang mempengaruhi dorongan karyawan dalam bekerja.  Kemudian  tabel  2  menunjukkan  indikator  dari Siagian  (2002) dan  definisi  operasional  dari variabel independen pengawasan kerja kerja. Pada tabel 3, variabel dependen kinerja karyawan akan diukur dengan indikator dari Hasibuan (2018) .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Tabel 4 Karakteristik Demografi Responden Jenis Informasi Kriteria Jumlah Persentase Jenis kelamin Laki-Laki 25 75,76% Perempuan 8 24,24% Usia 18 - 25 tahun 7 21,21% 26 – 35 tahun 7 21,21% > 35 tahun 19 57,58% Pendidikan SMA/SMK 8 24,24% diploma 7 21,21% Sarjana 18 54,55% Masa Kerja < 1 tahun 5 15,15% 1 – 5 tahun 17 51,52% 6 – 10 tahun 6 18,18% > 10 tahun 5 15,15% Jabatan Bagian Keuangan 2 6,06%
Logistik 3 9,09% Pelaksana 12 36,36% Estimator 6 18,18% Admin 3 9,09% Drafter 4 12,12% Petugas K3 3 9,09%
Sumber: Hasil Olah Data Primer (2023)
Karakteristik  responden  yang  menjadi  subjek  penelitian  dapat  dijelaskan  dalam  empat  kategori. jumlah  responden  laki-laki  lebih  mendominasi  sebesar  75,76%  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  jasa konstruksi yang memerlukan tugas lapangan. Kemudian, karyawan senior lebih besar proporsinya yaitu 57,58% diatas  usia  35  tahun  karena  pelaksanaan  proyek  konstruksi  membutuhkan  pengalaman  yang tinggi.  Tingkat  pendidikan  didominasi  oleh  lulusan  Sarjana  sebesar  54,55%  yang  mencerminkan kompetensi  karyawan  yang  tinggi.  Masa  kerja  karyawan  didominasi  karyawan  yang  baru  bergabung sebanyak 51,52% karena perusahaan sering menggunakan tenaga lepas dan kontrak. Kemudian, jabatan yang dominan adalah pelaksana yang bekerja di lapangan untuk melakukan survei, mengurus perijinan, dokumen, pemeliharaan sarana dan merekrut tenaga konstruksi.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji Validitas
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Variabel Item r hitung r tabel Keterangan Motivasi Kerja  (X1) X1.1 0,728 0,3440 Memenuhi kriteria X1.2 0,574 0,3440 Memenuhi kriteria X1.3 0,834 0,3440 Memenuhi kriteria X1.4 0,687 0,3440 Memenuhi kriteria X1.5 0,671 0,3440 Memenuhi kriteria X1.6 0,739 0,3440 Memenuhi kriteria X1.7 0,713 0,3440 Memenuhi kriteria X1.8 0,747 0,3440 Memenuhi kriteria Pengawasan Kerja (X2) X2.1 0,505 0,3440 Memenuhi kriteria X2.2 0,776 0,3440 Memenuhi kriteria X2.3 0,767 0,3440 Memenuhi kriteria X2.4 0,810 0,3440 Memenuhi kriteria X2.5 0,786 0,3440 Memenuhi kriteria Kinerja Karyawan (Y) Y.1 0,846 0,3440 Memenuhi kriteria Y.2 0,830 0,3440 Memenuhi kriteria Y.3 0,836 0,3440 Memenuhi kriteria Y.4 0,698 0,3440 Memenuhi kriteria Y.5 0,874 0,3440 Memenuhi kriteria Sumber: Hasil Olah Data Primer (2023)
Kriteria validitas item pada masing-masing kuesioner adalah nilai r hitung lebih tinggi dari nilai r tabel . Nilai r tabel pada penelitian ini adalah 0,3440 sesuai dengan jumlah responden (N) sebesar 33 dan tingkat signifikansi 5% dua arah. Semua item yang digunakan dalam kuesioner telah memenuhi kriteria karena nilai  r hitung berada  pada  kisaran  antara  0,505  sampai  0,874  yang  lebih  tinggi  dari  0,3440  sehingga memenuhi syarat uji validitas.
Uji Reliabilitas
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Item Tingkat reliabilitas Motivasi Kerja (X1) 0,856 8 Tinggi Pengawasan Kerja (X2) 0,771 5 Tinggi Kinerja Karyawan (Y) 0,871 5 Tinggi
Sumber: Hasil Olah Data Primer (2023)
Kriteria reliabilitas kuesioner pada masing-masing variabel adalah 0,6. Hasil uji reliabilitas yang menggunakan  Cronbach's  Alpha  menunjukkan  tingkat  reliabilitas  yang  cukup  tinggi  untuk  semua variabel yang diukur dalam penelitian. Setiap variabel menunjukkan nilai diatas 0,6 sehingga memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Tabel 7 Output Uji Normalitas
Unstandardized Residual N 33 Normal Parameter Mean 0,0000000 Std. Deviation 0,94284058 Most Extreme Differences Absolute 0,097 Positive 0,097 Negative -0,078 Test Statistic 0,097 Asym.Sig. (2-tailed) 0,200
Sumber: Hasil Olah Data Primer (2023)
Output uji normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test menunjukkan nilai Sig diatas tingkat signifikansi  5%.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  data  penelitian  terdistribusi  normal  dan  memenuhi kriteria.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 8 Output Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Motivasi Kerja 0,340 2,940 Memenuhi Kriteria Pengawasan Kerja 0,340 2,940 Memenuhi Kriteria
Sumber: Hasil Olah Data Primer (2023)
Hasil  output  uji  multikolinearitas  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  tolerance  kedua variabel  diatas  0,1  dan  nilai  VIF  dibawah  10.  Dengan  demikian  kedua  variabel  memenuhi  kriteria sehingga tidak ditemukan gejala multikolinearitas pada model regresi dalam penelitian ini.
Uji Heteroskedastisitas
Scatterplot  yang  menunjukkan  titik-titik  data  tersebar  secara  acak  pada  kedua  sisi  nilai  0  pada sumbu  Y  dan  sumbu  X  dapat  memberikan  indikasi  bahwa  tidak  ada  pola  sistematis  dalam heteroskedastisitas data. Gejala heteroskedastisitas terjadi ketika variabilitas dari kesalahan model tidak konstan  di  sepanjang  nilai-nilai  independen.  Dalam  uji  heteroskedastisitas,  tujuan  analisis  data menggunakan  scatterplot  adalah  memeriksa  apakah  ada  pola  tertentu  dalam  sebaran  residu.  Dengan demikian, tidak ditemukan gejala heteroskesdastistas pada model regresi dalam penelitian ini.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 9 Output Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,646 1,404 1,885 0,069 X1 0,350 0,072 0,592 4,894 0,000 X2 0,381 0,123 0,374 3,089 0,004
Sumber: Hasil Olah Data Primer (2023)
Persamaan regresi linear berdasarkan output nilai beta yaitu Y = 2,646+ 0,350X1 + 0,381X2 + e. Persamaan  tersebut  dapat  diinterpretasikan  sebagai  fungsi  yang  menunjukkan  peningkatan  sebesar 0,350  pada  kinerja  karyawan  CV  Nikkindo  Multicons  untuk  setiap  kenaikan  1  unit  motivasi  kerja apabila  pengawasan  kerja  konstan.  Sebaliknya,  kinerja  karyawan  CV  Nikkindo  Multicons  akan meningkat 0,381 saat pengawasan kerja meningkat 1 unit apabila motivasi kerja tetap.

## Uji Koefisien Determinasi
Tabel 10 Output Uji Koefisien determinasi R R Square Adjusted R Square 0,922 0,850 0,841
Sumber: Hasil Olah Data Primer (2023)
Nilai  koefisien  determinasi  yang  ditunjukkan  pada  tabel  10  adalah  0,850  yang  berarti  bahwa proporsi pengaruh kedua variabel motivasi kerja dan pengawasan kerja pada variabel independen yaitu kinerja karyawan CV Nikkindo Multicons  adalah sebesar 85%. Faktor-fakor yang tidak termasuk ke dalam  model  regresi  memberikan  kontribusi  sebesar  15%  terhadap  perubahan  variabel  kinerja karyawan.

## Uji F

## Tabel 11 Output Uji F
Sumber: Hasil Olah Data Primer (2023)
Kriteria  pengaruh  yang  signifikan  dari  kedua  variabel  independen  secara  simultan  pada  kinerja karyawan CV Nikkindo Multicons adalah nilai p-value kurang dari tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 5%. Output uji F menunjukkan nilai p-value yang kurang dari 5% yaitu 0,000 sehingga  hasil  ini  menunjukkan  pengaruh  secara  simultan  kedua  variabel  motivasi  kerja  dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan CV Nikkindo Multicons.

## Uji t
Tabel 12 Output Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Model Sum of squares df Mean Square f Sig 1 Regression 161,796 2 80,898 85,316 0,000 Residual 28,446 30 0,948 Total 190,242 32
1 (Constant) 2,646 1,404 1,885 0,069 X1 0,350 0,072 0,592 4,894 0,000 X2 0,381 0,123 0,374 3,089 0,004
Sumber: Hasil Olah Data Primer (2023)
Kriteria pengaruh yang signifikan dari prediktor kinerja karyawan CV Nikkindo Multicons adalah nilai  p-value  kurang  dari  tingkat  signifikansi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  5%. Berdasarkan  output  hasil  uji  t,  motivasi  kerja  dan  pengawasan  kerja  memiliki  nilai  p-value  dibawah tingkat  signifikansi  yaitu  0,000  dan  0,004.  Dengan  demikian,  kedua  variabel  tersebut  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV Nikkindo Multicons. Variabel pengawasan kerja lebih besar dibandingkan motivasi kerja yang tercermin dari nilai Betanya yang lebih tinggi yaitu 0,381.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  t,  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  CV Nikkindo Multicons. Teori perilaku organisasi menjelaskan tentang motivasi kerja  merupakan faktor dari dalam diri karyawan yang mempengaruhi perilaku mereka dalam organisasi. Motivasi yang tinggi cenderung meningkatkan kinerja karyawan karena dapat mengarahkan perilaku positif karyawan seperti lebih terlibat dalam pekerjaan, berusaha mencapai target, dan bekerja dengan giat. Dalam perusahaan konstruksi,  kinerja  karyawan  berperan  penting  karena  penyelesaian  proyek  kontruksi  seringkali membutuhkan keahlian teknis yang tinggi, tindakan proaktif, komitmen tinggi dan dalam tenggat waktu yang  ketat.  Karyawan  yang  termotivasi  dalam  perusahaan  lebih  cenderung  untuk  terus  belajar  dan mengembangkan  keterampilan  mereka  agar  dapat  menyesuaikan  dengan  teknologi  dan  metode  baru. Secara praktis, motivasi kerja sangat penting untuk membuat karyawan di CV Nikkindo Multicons tetap belajar  metode  baru  yang  lebih  efisien  dalam  penyelesaian  proyek  konstruksi.  Motivasi  kerja  juga berpengaruh terhadap kehadiran karyawan dan komitmen untuk bekerja lembur hingga proyek selesai tepat waktu. Hasil penelitian ini mendukung  penelitian sebelumnya (Abid, 2020 ; Banne et al., 2023 ; Gayatri  et  al.,  2021 ; Kurniawan,  2019 ; Makkulau  &  Asriandi,  2022 ; Prasetiyani,  2020 ; Rombe  & Dongoran,  2021 ; Siregar,  2020 ; Suarni  &  Sudiyani,  2020 ; Sucipto  et  al.,  2022) namun  bertentangan dengan penelitian (Darmanto et al., 2022) .

## Pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil analisis data menunjukkan peran signifikan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan CV Nikkindo Multicons. Teori perilaku organisasi menekankan bahwa pengawasan yang efektif dapat meningkatkan akuntabilitas karyawan sehingga kinerja mereka sesuai dengan standar yang ada dalam ketentuan  proyek.  Pengawasan  dalam  pelaksanaan  proyek  konstruksi  membantu  karyawan  untuk mendeteksi kesalahan, cacat, dan masalah lainnya yang dapat memengaruhi kualitas pekerjaan sehingga memastikan keamanan struktur konstruksi dan memenuhi persyaratan kontrak. Selain itu, pengawasan dapat mengidentifikasi kelemahan karyawan  dan memberikan pelatihan atau bimbingan  yang  sesuai. Pelatihan tersebut akan berkontribusi pada pengembangan keterampilan karyawan sehingga kinerjanya dapat  meningkat.  Pengawasan  yang  efektif  dalam  perusahaan  konstruksi  sangat  penting  untuk memastikan kinerja yang optimal dan meminimalkan  risiko dalam proyek-proyek  konstruksi.  Secara praktis,  pengawasan  yang  dilakukan  oleh  manajer  di  CV  Nikkindo  Multicons  dilakukan  untuk memastikan pelaksanaan proyek sesuai dengan prosedur keselamatan, standar kualitas dan waktu yang ditentukan. Selain itu, pengawasan terhadap karyawan juga dapat memastikan penggunaan sumber daya yang  efisien  selama  pelaksanaan  proyek  konstruksi.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian sebelumnya (Ambarwati, 2021 ; Ariesa et al., 2020 ; Darmawati, 2019 ; Fakhirah et al., 2022 ; Hakim & Ayanti,  2021 ; Pitono  &  Averus,  2018 ; Ramdani  et  al.,  2022 ; Situmorang  et  al.,  2022 ; Susilo  & Desitawati, 2020) namun bertentangan dengan penelitiaan (Afdal & Kasran, 2023 ; Siregar, 2020)

## Pengaruh motivasi kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil Uji Simultan menunjukkan adanya pengaruh motivasi kerja dan pengawasan kerja secara bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  di  CV  Nikkindo  Multicons.  Teori  perilaku  organisasi menjelaskan bahwa motivasi merupakan faktor internal sedangkan pengawasan kerja merupakan faktor eksternal yang dapat berinteraksi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi kerja yang maksimal akan  mendorong  karyawan  untuk  menjadi  proaktif  dan  mengambil  inisiatif  dalam  menjalankan
pekerjaan  mereka  sedangkan  pengawasan  kerja  yang  efektif  dapat  membantu  memastikan  bahwa pekerjaan  dilakukan  dengan  kualitas  yang  tinggi.  Interaksi  kedua  variabel  tersebut  akan  membuat penyelesaian proyek berjalan tepat waktu tanpa adanya kesalahan atau cacat konstruksi yang memiliki dampak serius. Dalam prakteknya pada CV. Nikkindo Multicons, karyawan yang termotivasi kerja akan menghasilkan kinerja lebih optimal ketika mendapatkan pengawasan untuk memastikan terpenuhinya standar  konstruksi  bangunan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian (Amadi,  2022 ; Cing  et  al., 2021 ; Dian & Septiana, 2021 ; Hereyanti et al., 2021 ; Lie et al., 2021 ; Nitalia et al., 2022 ; Siregar, 2020 ; Widiastuti et al., 2020)

## KESIMPULAN
Temuan  penelitian  berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  tentang  faktor-faktor  yang berkontribusi pada kinerja karyawan CV. Nikkindo Multicons adalah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dalam  menyelesaikan  tugas  konstruksi  dan  berkomitmen  untuk  menyelesaikan  proyek  tepat  waktu. Kemudian, pengawasan berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan.  Pengawasan kerja akan memastikan pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai dengan standar keselamatan, standar kualitas dan  kontrak  proyek  sehingga  kinerja  karyawan  akan  menjadi  lebih  terarah  dan  meningkat.  Secara simultan, motivasi kerja dan pengawasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Interaksi antara motivasi kerja dan pengawasan kerja akan meningkatkan kinerja yang berkualitas dan sesuai tenggat waktu. Penelitian ini memberikan kontribusi pada pemahaman hubungan motivasi kerja, pengawasan kerja,  dan  kinerja  karyawan  dalam  bidang  industri  jasa  konstruksi  yang  memiliki  dinamika  dan tantangan khusus dalam mengelola kinerja karyawan.

## SARAN

## Saran Praktis
Saran  untuk  CV.  Nikkindo  Multicons  adalah  merancang  dan  mengimplementasikan  program motivasi  kerja  yang  dirancang  khusus  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dan  tugas-tugas  dalam pelaksanaan  proyek  konstruksi.  Program  motivasi  kerja  meliputi  penghargaan  pada  karyawan  yang berkomitmen  melakukan  pekerjaan  melebihi  target  dan  insentif  bagi  karyawan  yang  lembur  untuk menyelesaikan  proyek  konstruksi  sesuai  tenggat  waktu.  Pihak  manajemen  dapat  meningkatkan pengawasan  kerja  yang  efektif  agar  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  karyawan  dapat  meningkat. Dengan  mengkombinasikan  program  motivasi  kerja  dan  pengawasan  yang  efektif,  CV.  Nikkindo Multicons dapat mendorong produktivitas karyawan dengan kualitas yang tetap terjaga sesuai standar.

## Saran Teoritis
Saran  untuk  penelitian  selanjutnya  adalah  memperdalam  pemahaman  tentang  faktor-faktor  lain yang  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  seperti  budaya  organisasi,  kompensasi,  dan  disiplin  kerja berdasarkan hasil kajian penelitian sebelumnya. Selain itu, peneliti menyadari keterbatasan kemampuan penelitian yang hanya fokus pada satu perusahaan, sehingga sampel penelitian lanjutan pada perusahaan jasa  konstruksi  dapat  ditingkatkan  jumlahnya  agar  hasil  penelitian  dapat  lebih  merepresentasikan populasi.

## REFERENSI
Abid,  M.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Surya Mas di Jakarta. Value :
Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 15 (2). https://doi.org/10.32534/jv.v15i2.1089
Afdal,  Muh.,  &  Kasran,  M.  (2023).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  pengawasan  terhadap  kinerja karyawan. Jesya , 6 (1). https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.954
Aliyati,  Supriyati,  Y.,  &  Akbar,  M.  (2020).  The  Effect  of  Supervision,  Motivation  Andwork Commitment  with  Employee  Performance  at  Directorate  General  of  Islamic  Community Guidance Ministry of Religion of The Republic Of Indonesia. IJHCM (International Journal of Human Capital Management) , 4 (2). https://doi.org/10.21009/ijhcm.04.02.08 Amadi,  J.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja  dan  Pengawasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan PT Asia Karet Sentosa Medan. Jurnal Ekonomika , 27 (1). https://doi.org/10.51179/eko.v27i1.1036
Ambarwati,  A.  (2021).  Pengaruh  Akuntabilitas,  Transparansi,  dan  Pengawasan  terhadap  Kinerja Instansi  Pemerintah  dengan  Pemanfaatan  Accounting  Information  System  sebagai  Pemoderasi.
Journal of
Business and
Economics (JBE) UPI YPTK , 6 (3). https://doi.org/10.35134/jbeupiyptk.v6i3.128
Ariesa,  Y.,  Kamal,  J.,  Fransisca,  F.,  Gunawan,  G.,  &  Emmanuel,  A.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi, Pengawasan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. JMKSP  (Jurnal  Manajemen, Kepemimpinan, Dan Supervisi Pendidikan) , 5 (2). https://doi.org/10.31851/jmksp.v5i2.3599 Aryono, M. D., Riyadi, S., & Priyawan, S. (2022). Penilaian Kinerja Perusahaan Jasa Kontruksi PT. Ganesha  Praptama  Karya  Berdasarkan  Pendekatan  Metode  Balance  Scorecard. JURNAL EKUIVALENSI , 8 (1). https://doi.org/10.51158/ekuivalensi.v8i1.634
Banne,  A.,  Arifin,  S.,  Latief,  D.,  &  Pratiwi,  I.  (2023).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Pegawai  Pada  PT.  PLN.  (Persero)  ULTG  Palopo. Value :  Jurnal  Manajemen  Dan  Akuntansi ,
18 (2). https://doi.org/10.32534/jv.v18i2.3946
Cing, C., Yunior, K., & Selvia, C. (2021). Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Kerja dan Pengawasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Star  Auto  Multilink  Medan. Jurnal  Ilmiah METHONOMI , 7 (2), 101–114. https://doi.org/10.46880/METHONOMI.VOL7NO2.PP101-114 Darmanto, R. F., Ariyanti, A., & Andriyani, M. (2022). Pengawasan, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Indocement  Tunggal  Prakarsa  Tbk. Jurnal Manajemen Kewirausahaan , 19 (2). https://doi.org/10.33370/jmk.v19i2.905 Darmawati,  T.  (2019).  Pengaruh  Pengawasan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV.  Havraco  Jaya Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika , 12 (3). https://doi.org/10.31851/jmwe.v12i3.3279 Diamantidis, A. D., & Chatzoglou, P. (2019). Factors affecting employee performance: an empirical approach. International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management , 68 (1). https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2018-0012
Dian, Z., & Septiana, N. (2021). Pengaruh Pelatihan, Motivasi, Pengawasan Dan Komitmen Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt  Telekomunikasi  Indonesia  (Telkom)  Kota  Metro. Jurnal  Manajemen DIVERSIFIKASI , 1 (4). https://doi.org/10.24127/diversifikasi.v1i4.1376 Fahmi, I. (2019). Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi . Alfabeta.
Fakhirah, J., Ariwibowo, P., & Anco, A. (2022). Pengaruh Disiplin dan Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Bank  DKI  Cabang  Gambir-Jakarta  Pusat. Sosio  E-Kons , 14 (2). https://doi.org/10.30998/sosioekons.v14i2.11863
Gayatri,  I. G. A. S., Antari, N. L. S., & Astuti, N. L. Y. (2021). Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Kerja  dan  Pengawasan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  di  Dinas  Kebakaran  dan Penyelamatan Kabupaten Badung). Journal Research of Management (JARMA) , 2 (2).
Hakim,  F.,  &  Ayanti,  M.  (2021).  Pengaruh  Total  Quality  Management  dan  Pengawasan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Victory  Chingluh. Prosiding  Simposium  Nasional  Multidisiplin (SinaMu) , 2 . https://doi.org/10.31000/sinamu.v2i0.3379
Hashiguchi, N., Sengoku, S., Kubota, Y., Kitahara, S., Lim, Y., & Kodama, K. (2021). Age-dependent influence of intrinsic and extrinsic motivations on construction worker performance. International Journal of Environmental
Research
and Public Health , 18 (1). https://doi.org/10.3390/ijerph18010111
Hasibuan. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (13th ed.). PT Bumi Aksara.
Hereyanti,  E.,  Jahri,  M.,  &  Hariyono,  T.  (2021).  Pengaruh  Motivasi,  Komitmen  Organisasi  dan Pengawasan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Kalimantan  Prima  Persada  (KPP). Business Innovation and Entrepreneurship Journal , 3 (1). https://doi.org/10.35899/biej.v3i1.182 Huang, Y. (2021). Work motivation and operational risk assessment: a new direction for organisational behaviour  studies. International  Journal  of  Risk  Assessment  and  Management , 24 (1). https://doi.org/10.1504/IJRAM.2021.119953
Kurniawan, F. (2019). Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 5 (3). https://doi.org/10.22441/jimb.v5i3.6938
Lie,  D.,  Wijaya,  A.,  &  Nitalia,  N.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Pengawasan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt  Bank  Mestika  Dharma,  Tbk  Cabang  Pematangsiantar. Maker:  Jurnal Manajemen , 7 (1).
Makkulau,  A.,  &  Asriandi,  A.  (2022).  Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan,  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Sulawesi Selatan. Juremi: Jurnal Riset Ekonomi , 1 (5). https://doi.org/10.53625/juremi.v1i5.1677 Mamabolo,  M.  M.,  Malatji,  K.  S.,  &  Mphahlele,  L.  K.  (2022).  The  role  of  supervisors  in  the implementation of the Integrated Quality Management System in schools. South African Journal of Education , 42 (1). https://doi.org/10.15700/saje.v42n1a2019 Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT Remaja Rosdakarya Nitalia, N., Butarbutar, M., & Efendi, E. (2022). The Influence Of Motivation, Supervision And Leader- Member  Exchange  (LMX)  On  Employee  Performance  With  Turnover  Intention  As  An Intervening  Variable  At  PT  Bank  Mestika  Dharma,  Tbk  Pematang  Siantar  City. SULTANIST: Jurnal Manajemen Dan Keuangan , 10 (2). https://doi.org/10.37403/sultanist.v10i2.449 Normi, S. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi Dan  Tipe  Kepemimpinan  Terhadap  Kompetensi  Sdm  Pada  Perusahaan  Jasa  Konstruksi  Di Sumatera Utara. JABE (Journal of Applied Business and Economic) , 8 (1). https://doi.org/10.30998/jabe.v8i1.10576
Pitono, A., & Averus, A. (2018). Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai dalam Meningkatkan Pelayanan  Kesehatan  di  Kota  Palu  Provinsi  Sulawesi  Tengah. Sosiohumaniora , 20 (1). https://doi.org/10.24198/sosiohumaniora.v20i1.11677
Prasetiyani, D. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Surya  Barutama  di  Balaraja. Value :  Jurnal  Manajemen  Dan  Akuntansi , 15 (2). https://doi.org/10.32534/jv.v15i2.1086
Ramdani, D., Razak, D. Abd., & Prahara, S. (2022). Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Aviation Security Di Bandar Udara Djalaluddin Gorontalo. Hulondalo Jurnal Ilmu Pemerintahan Dan Ilmu Komunikasi , 1 (1). https://doi.org/10.59713/jipik.v1i1.31 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Organizational Behaviour, Global Edition, 18th ed . Pearson. Rombe,  M.,  &  Dongoran,  J.  (2021).  Tingkat  Kinerja  Karyawan  Dan  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Yang Bekerja Dari Rumah (Work From Home) Selama Masa Pandemi  Covid  19. Jurnal  Penelitian  Dan  Pengembangan  Sains  Dan  Humaniora , 5 (3). https://doi.org/10.23887/jppsh.v5i3.38536
Siagian, S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara .
Siregar,  I.  H.  (2020).  Pengaruh  Insentif,  Disiplin,  Pengawasan,  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan  Politeknik  Ganesha  Medan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 3 (2). https://doi.org/10.36778/jesya.v3i2.282
Situmorang,  A.  S.,  Munthe,  R.  N.,  &  Purba,  F.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Pengawasan Pimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar. Manajemen : Jurnal Ekonomi , 4 (1). https://doi.org/10.36985/manajemen.v4i1.350 Suarni, N. N., & Sudiyani, N. N. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Camat Ubud. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Equilibrium , 6 (1). https://doi.org/10.47329/jurnal_mbe.v6i1.414
Sucipto, I., Kusumah, D. H., Gunawan, A., & Suryadi, S. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 17 (3), 309–322. https://doi.org/10.32534/JV.V17I3.3330
Susilo, B. W., & Desitawati, Y. (2020). Pengaruh Pengawasan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT EUDE Indonesia. JBE (Jurnal Bingkai Ekonomi) , 5 (1). https://doi.org/10.54066/jbe.v5i1.74
Vasylchenko, Y. M. (2022). State Supervision of Urban Construction: Modern Realities. International Journal of Sustainable Construction Engineering and Technology , 13 (3). https://doi.org/10.30880/ijscet.2022.13.03.005
Widiastuti,  T.,  Bodroastuti,  T.,  &  Murtiana,  D.  (2020).  Pengaruh  Pengawasan,  Disiplin  Kerja,  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Sakapatat  Masamar  Sosial). Jurnal Dinamika Ekonomi & Bisnis , 17 (1). https://doi.org/10.34001/jdeb.v17i1.1127