The  Effect  Of  Work  Environment  And  Employment  Rewards  On  Employee Engagement  And  Their  Impact  On  Employee  Welfare  In  Conventional  And  Sharia Banking In East Java
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Penghargaan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan Dan Dampaknya Pada Kesejahteraan Karyawan Perbankan Konvensional Dan Syariah Di Jawa Timur
David Rio Risanto 1* , Tatik Suryani 2
Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya 1,2 dvdriorsnt@gmail.com 1 , tatik@perbanas.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Research  objectives  that  aim  to  analyze  the  influence  of  the  work  environment,  work  rewards  on employee engagement and employee welfare of banking employees in the East Java region. In this study, primary data was used as the source of the research object by obtaining primary data through the survey method,  where  the  researcher  would  ask  several  questions  to  the  object  source  in  the  form  of  a questionnaire. In this study using quantitative methods, this research variable consists of two kinds of variables, namely the dependent variable (dependent variable), and independent variable (independent variable). The dependent variable or the dependent variable in this study is Employee Engagement. The independent  variables  in  this  study  are  the  work  environment  and  work  rewards.  In  this  study,  the population  is  people  who  have  worked  or  become  employees  in  conventional  and  Islamic  financial institutions located in East Java. Sampling in this research is using judgment sampling technique or also called purposive sampling. The results of the study show that an organized work environment and high morale can motivate company employees to work hard and love so that work rewards have a significant positive effect on employee engagement and employee engagement have a significant positive effect on employee welfare.
Keywords : Work Environment, Employment Rewards, Employee Engagement, Welfare

## ABSTRAK
Tujuan penelitian yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, imbalan kerja terhadap employee engagement dan kesejahteraan karyawan pada karyawan perbankan di wilayah Jawa Timur. Dalam penelitian ini menggunakan data primer sebagai sumber objek penelitian dengan memperoleh data  primer  melalui  metode  survei,  dimana  peneliti  akan  mengajukan  beberapa  pertanyaan  kepada sumber  objek  dalam  bentuk  kuesioner.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  maka variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu variabel dependen (variabel terikat), dan variabel  independen  (variabel  bebas).  Variabel  dependen  atau  variabel  terikat  dalam  penelitian  ini adalah  Employee  Engagement.  Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah  lingkungan  kerja  dan penghargaan kerja. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah orang-orang yang telah bekerja atau  menjadi  karyawan  di  lembaga  keuangan  konvensional  dan  syariah  yang  berada  di  Jawa  Timur. Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  judgement  sampling  atau  disebut  juga dengan  purposive  sampling.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  teratur  dan semangat  kerja  yang  tinggi  dapat  memotivasi  karyawan  perusahaan  untuk  bekerja  dengan  giat  dan penuh kecintaan sehingga imbalan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap keterikatan karyawan dan keterikatan karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap kesejahteraan karyawan.
Kata kunci: Lingkungan Kerja, Penghargaan Kerja, Keterikatan Karyawan, Kesejahteraan

## 1. Pendahuluan
Kesejahteraan  perusahaan  akan  dapat  dengan  mudah  dicapai,  apabila  perusahaan memiliki  sumber  daya  manusia  yang  baik.  Sumber  daya  manusia  pada  sebuah  perusahaan
perlu dikelola secara profesional agar tujuan antara perusahaan dan karyawan dapat terwujud. Tidak  wajar  apabila  karyawan  yang  sebenarnya  memiliki  potensi  dapat  berkembang  dan berkemampuan  tinggi  tetapi  tidak  mampu  berprestasi  dalam  bekerja,  hal  ini  dimungkinkan karena  adanya  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  didalam  perusahaan, beberapa faktor diantaranya adalah lingkungan kerja pada perusahaan dan penghargaan kerja. Sangat disayangkan, apabila perusahaan mempunyai karyawan berpotensi tinggi tetapi tidak mampu  bekerja  secara  produktif.  Oleh  karena  itu,  adalah  hal  yang  tepat  untuk mengembangkan dan/atau mempertahankan keterikatan karyawan melalui kondisi organisasi kerja yang kondusif agar kesejahteraan karyawan dapat tercapai.
Keterikatan karyawan merupakan sikap penting yang perlu dimiliki perusahaan untuk mendukung  adanya  keunggulan  kompetitif  pada  perusahaan.  Ketika  karyawan  memiliki keterikatan  tinggi  dengan  perusahaan,  karyawan  akan  merasa  tanpa  beban  dalam menjalankan pekerjaannya.
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui  hubungan  keterikatan  kerja  dengan kesejahteraan  pada  karyawan.  Adanya  keterikatan  karyawan  pada  pekerjaan  akan  dapat meningkatkan  kesejahteraan  karyawan.  Oleh  karena  itu  langkah  penting  yang  sebaiknya dilakukan perusahaan adalah meningkatkan keterikatan karyawan pada pekerjaan.
Perusahaan akan membuat berbagai macam program yang dapat membuat karyawan betah  dan  bertahan  bekerja  dalam  waktu  yang  lama.  Berbagai  program  dilakukan  untuk membuat  karyawan  terikat  dengan  perusahaan.  Program-program  tersebut  bisa  didukung dengan  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  penghargaan  kerja  yang  berupa  sistem  kompensasi dalam bentuk gaji atau bonus, benefit asuransi, pembiayaan rumah atau kendaraan, jenjang pengembangan kompetensi diri atau bahkan perbaikan sarana dan fasilitas kerja perusahaan yang diberikan oleh perusahaan (Rahmanto & Wing, 2018)
Permasalahan  keterikatan  karyawan  yang  terjadi  pada  karyawan  perbankan konvensional dan Syariah di Jawa Timur terlihat pada perbandingan saat terjadinya pandemi dan  sebelum  terjadinya  pandemi.  Selama  masa  pandemi,  mobilitas  karyawan  saat  bekerja menjadi  terganggu.  Seperti  takut  penularan  Covid-19  yang  menyebabkan  terjadinya  social distancing  sehingga  menyebabkan  karyawan  harus  bekerja  dari  rumah  (work  from  home). Sikap dan perilaku yang cenderung berbeda setelah terjadi pandemi, menyebabkan karyawan harus menyesuaikan diri terlebih dahulu dengan keadaan yang ada.
Kondisi  lingkungan  kerja  berperan  penting  dalam  aktivitas  kerja  dan  memberikan kemudahan  kerja  bagi  karyawan,  sehingga  mereka  memiliki  keterikatan  kerja.  Lingkungan kerja yang positif dapat meningkatkan tingkat keterikatan karyawan. Karyawan perlu memiliki lingkungan kerja yang sehat, yang dapat berdampak pada perilaku di organisasi. (Rožman dkk., 2019)  membuktikan    bahwa  kondisi  lingkungan  kerja  berkontribusi  dalam  meningkatkan keterikatan karyawan.
Faktor  lainnya  yang  memengaruhi  keterikatan  karyawan  pada  sebuah  perusahaan yaitu Penghargaan Kerja (job rewards). Menurut Armstrong (2013) rewards merupakan bentuk pemberian balas jasa yang diberikan kepada seseorang karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan,  baik  berbentuk  finansial  maupun  non  finansial.  Konsep  penghargaan  kerja menggambarkan  pendekatan  manajemen  yang  menekankan  kebutuhan  untuk mempertimbangkan  semua  aspek  pengalaman  kerja  yang  bernilai  bagi  karyawan  yang bertujuan  untuk  memadukan  elemen  imbalan  finansial  dan  non  finansial  menjadi  satu kesatuan.  Imbalan  finansial  terdiri  dari  gaji  berdasarkan  pekerjaan  yang  memberikan  gaji terkait  dengan  nilai  pekerjaan,  dan  gaji  berdasarkan  orang  yang  memberikan  penghargaan yang  mengakui  kontribusi  individu  (Armstrong,  2013).  Imbalan  non-keuangan  fokus  pada kebutuhan yang dimiliki orang pada tingkat yang berbeda-beda untuk pengakuan pencapaian, pribadi pertumbuhan, dan kondisi kerja yang dapat diterima (Armstrong, 2013).
Fenomena  yang  terjadi  pada  karyawan  perbankan  konvensional  dan  Syariah  di  Jawa Timur  adalah  terdapat  perbedaan  hasil  produktivitas  antara  masa  pandemi  dan  pasca pandemi. Situasi dan kondisi yang mengharuskan meminimalisir kegiatan organisasi, sehingga organisasi dan karyawan akan sulit untuk melakukan tugasnya.
Pada saat pandemi, dampak kesejahteraan karyawan yang dirasakan secara signifikan. Dalam kajian bertajuk Mekarim Whitepaper: Laporan Kesejahteraan Finansial Karyawan 2022, sebanyak  74%  karyawan  percaya  bahwa  kesejahteraan  finansial  mereka  memburuk  selama pandemi.  Riset  ini  juga  menunjukkan,  70%  karyawan  mengungkapkan  bahwa  pendapatan mereka  hanya  cukup  untuk  kebutuhan  sehari-hari.( https://www.beritasatu.com/ekonomi/98 7553/riset-74-finansial-karyawan-terdampak-pandemi-covid19 )
Berdasarakan  yang  telah  dijabarkan  diatas,  penulis  ingin  mengkaji  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Penghargaan  Kerja  Terhadap  Keterikatan  Karyawan  Dan  Dampaknya Pada Kesejahteraan Karyawan Perbankan Konvensional Dan Syariah Di Jawa Timur.

## 2. Tinjauan Pustaka
1) Lingkungan Kerja
Menurut Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018:29), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang  berada  pada  sekitar  para  karyawan  sehingga  mempengaruhi  suatu  individu  dalam melaksanakan kewajiban yang telah ditugaskan kepadanya.
Lingkungan  kerja  merupakan  bagian  dari  komponen  penting  ketika  karyawan  melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja  yang  kondusif  mampu  membawa  pengaruh  terhadap  aktivitas  disebuah  organisasi. Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan  nyaman  yang  memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal.
Menurut Engkvist (2010) dan (Hammer et al., 2004) dalam (Mahfuz Judeh, 2021) indikator lingkungan kerja meliputi:
a. Lingkungan fisik
Segala sesuatu yang berada disekitar lingkungan kerja karyawan yang tidak bernyawa yang dapat mempengaruhi karyawan berupa ventilasi udara, pecahayaan, suhu ruangan, desain ruang kantor, dan lain sebagainya.
b. Lingkungan psikososial
Interaksi dan negosiasi antara yang terjadi di antara karyawan dan manajer. Menurut pendapat ahli lain yaitu (Kadiresan, Vimala, et al., 2019) indikator lingkungan kerja, yaitu:
a. Lingkungan Wirausaha
Kemampuan  karyawan  dalam  mengambil  resiko  dalam  pekerjaan  yang  berorientasi  pada hasil.
b. Lingkungan Humanistik
Memberikan kesempatan yang sama untuk semua karyawan tanpa diskriminasi, fleksibilitas tanpa terlalu kaku dalam mengikuti aturan dan menjadikan lingkungan tempat kerja yang menyenangkan untuk ditinggali.
Dalam  penelitian  ini,  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  lingkungan kerja adalah indikator menurut (Kadiresan, Vimala, et al., 2019).

## 2) Penghargaan Kerja
Menurut Kadiresan, Vimala, et al., (2019:608) Penghargaan kerja didefinisikan sebagai pekerjaan  atau  kontribusi  karyawan  yang    mereka    dapatkan  dari  organisasi  ketika  mereka mencapai  tujuan  perusahaan.  Penghargaan  kerja  bertindak  sebagai  motivasi  agar  karyawan dapat bekerja lebih baik di masa mendatang.
Akmal  Latiff  Ayob  et  al.,  (2019:40)  mengungkapkan  bahwa  penghargaan  kerja mengacu pada kombinasi dari penghargaan secara finansial maupun non finansial. Menurut Akmal Latiff Ayob et al., (2019) indikator penghargaan kerja meliputi : a. Finansial
Manfaat  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  yang  berbentuk  uang  seperti  gaji, bonus,  serta  tunjangan.  Imbalan  finansial  dapat  berupa  gaji,  bonus,  fasilitas  transportasi, asuransi kesehatan, dan pensiun.
b. Non Finansial
Kebutuhan  yang  dimiliki  karyawan  pada  tingkat  yang  berbeda-beda  untuk  pengakuan pencapaian, pengembangan diri, dan kondisi kerja yang dapat diterima.
Menurut pendapat ahli lain yaitu Baqir et al., (2020) indikator penghargaan kerja meliputi : a. Penghargaan Berupa Gaji dan Bonus Gaji  yang  berupa  sejumlah  uang  yang  diberikan  kepada  karyawan  setiap  bulannya  untuk memenuhi  kebutuhannya  atas  kerja  yang  sudah  dilakukan,  Bonus  yang  berupa  sejumlah uang yang ditambahkan ke gaji karyawan diluar gaji pokok.
b. Penghargaan Berupa Kenaikan Jabatan
Penghargaan  yang  diberikan  atas  prestasi  kerja  dan  pengabdian  karyawan  terhadap perusahaan, serta sebagai dorongan kepada karyawan untuk lebih meningkatkan prestasi kerja.
c. Penghargaan Berupa Apresiasi dan Pengakuan
Sikap  menghargai  perusahaan  atas  apa  yang  telah  diberikan  atau  dilakukan  karyawan terhadap perusahaan.
Dalam penelitian ini, indikator yang digunakan untuk mengukur variabel penghargaan kerja adalah indikator menurut (Akmal Latiff Ayob et al., 2019) dan (Baqir et al., 2020).
3) Keterikatan Karyawan
Menurut  (Mahfuz  Judeh,  2021)  keterikatan  karyawan  adalah  suatu  keadaan  pikiran yang positif, memuaskan, terkait dengan pekerjaan ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan.
Menurut Kahn (1990) dalam (Mahfuz Judeh, 2021) keterikatan karyawan berhubungan dengan  tingkatan  untuk  anggota  organisasi  yang  sepenuhnya  menggunakan  3  dimensi keterikatan  karyawan  yaitu  sumber  daya  kognitif,  emosional,  dan  fisik  mereka  untuk melakukan pekerjaan.
Studi  lain  menganalisis  bagaimana  keterikatan  memengaruhi  kinerja  dan kesejahteraan  (Bedarkar  &  Pandita,  2014)  dalam  (Mahfuz  Judeh,  202)  kepribadian  mungkin memengaruhi  tingkatan  dari  keterikatan  karyawan.  Dengan  kata  lain,  jika  terdapat  dua karyawan bekerja di organisasi yang sama dan memiliki lingkungan kerja yang sama, mereka mungkin  memiliki  tingkat  keterikatan  yang  berbeda.  Secara  umum,  dapat  dipahami  bahwa karyawan  yang  memiliki  keterikatan  tinggi  secara  terus-  menerus  akan  menunjukkan keunggulan mereka dalam bekerja.
Ahli  lain  mengungkapkan  bahwa  keterikatan  karyawan  di  tempat  kerja  meliputi kognitif,  emosional,  dan  sumber  daya  fisik.  (Kahn,  1990)  dalam  (María-Carmen  De-la-Calle- Durán et al., 2021)
Berikut beberapa item yang dapat digunakan untuk mengukur keterikatan karyawan (Schaufeli et al., 2012) dalam (Akmal Latiff Ayob et al., 2019) :
a. Aspek Vigor (Semangat)
Hal ini ditandai dengan kekuatan mental dan ketangguhan yang tinggi untuk bekerja, serta sikap menghadapi pekerjaan dengan keikhlasan.
b. Aspek Dedication (Dedikasi)
Aspek ini ditandai dengan emosi penuh makna seperti semangat, inspirasi, kebanggaan dan tantangan untuk bekerja.
c. Aspek Absorption (Penyerapan)
Aspek ini ditandai dengan konsentrasi dan minat yang dalam, kenikmatan kerja, waktu yang cepat, dan kepuasan individu terhadap pekerjaan.
Dalam penelitian ini, indikator yang digunakan untuk mengukur variabel penghargaan kerja adalah indikator menurut (Schaufeli et al., 2012) dalam (Akmal Latiff Ayob et al., 2019).
4) Kesejahteraan Karyawan
Menurut  Hasibuan  (2001)  dalam  (Gedhe  Bhayu,  2018)  kesejahteraan  karyawan merupakan tindakan balas jasa pelengkap yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, baik  berbentuk  uang,  barang,  atau  jasa  lainnya  yang  dapat  memberikan  kepuasan  kepada karyawan.  Tujuannya  untuk  mempertahankan  dan  memperbaiki  kondisi  fisik  dan  mental karyawan agar produktifitas kerjanya meningkat.
Kesejahteraan  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan partispasi  para  karyawan  dalam  usaha  untuk  meningkatkan  jaminan  kepada  tenaga  kerja. (Saputra, Akbar Ginanjar, et al., 2020)
Menurut (Mugizi et al., 2021) ada tiga indikator kesejahteraan karyawan, yaitu:
a. Kesejahteraan Subjektif
Konsep  luas  yang  mencakup  pengalaman  emosi  karyawan  yang  menyenangkan,  suasana hati positif atau baik, dan tingkat kepuasan hidup yang tinggi.
b. Kesejahteraan Tempat Kerja
Kesejahteraan karyawan yang berada pada sekitar para karyawan sehingga mempengaruhi suatu individu dalam melaksanakan kewajiban yang telah ditugaskan kepadanya.

## 5) Kesejahteraan Psikologis
Merupakan adanya keterikatan karyawan untuk dapat berhubungan dengan karyawan lain  secara  positif,  memahami  diri  pribadi,  otonomi,  memahami  tujuan  dan  makna  dalam kehidupan.  Dalam  penelitian  ini,  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel penghargaan kerja adalah indikator menurut (Mugizi et al., 2021).

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka penelitian yang telah dirancang, peneliti mengajukan beberapa hipotesis sebagai berikut :
H1  :Lingkungan  kerja  secara  signifikan  berpengaruh  positif  pada  keterikatan  karyawan perbankan konvensional dan syariah di Jawa Timur
H2  :Penghargaan  kerja  secara  signifikan  berpengaruh  positif  pada  keterikatan  karyawan perbankan dan syariah di Jawa Timur
H3  :Keterikatan karyawan secara signifikan berpengaruh positif pada kesejahteraan karyawan perbankan dan konvensional di Jawa Timur.

## 3. Metode Penelitian
Pada penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang digunakan untuk mengatasi masalah penelitian yang berkaitan dengan data berupa angka dan program statistik. Penelitian ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  berdasarkan  tujuan  penelitian  yang  bertujuan  untuk menganalisis  adanya  pengaruh  lingkungan  kerja,  penghargaan  kerja  terhadap  keterikatan karyawan dan kesejahteraan karyawan pada karyawan perbankan di daerah Jawa Timur. Pada penelitian  ini  menggunakan  data  primer  sebagai  sumber  dari  objek  penelitian  dengan mendapatkan data primer melalui metode survey, dimana peneliti akan mengajukan beberapa pertanyaan kepada sumber objek dalam bentuk kuisioner.
Variabel  penelitian  ini  terdiri  dari  dua  macam  variabel,  yaitu  variabel  terikat (dependent  variable),  serta  variabel  bebas  (independent  variable)  Variabel  dependen  atau variabel terikat dalam penelitian ini adalah Keterikatan Karyawan. Variabel independen dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja dan penghargaan kerja.
Dalam  penelitian  ini,  populasinya  adalah  orang  yang  telah  bekerja  atau  berstatus karyawan  di  Lembaga  keuangan  konvensional  dan  syariah  bertempat  di  Jawa  Timur. Pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  yaitu  menggunakan  tehnik  judgment  sampling  atau juga disebut purposive sampling.
Adapun  syarat  untuk  menentukan  jumlah  sampel  yaitu  tidak  diperbolehkan  kurang dari 1 banding 5 dengan berbandingan jumlah item. Pada penelitian ini memiliki total 40 item, sehingga memerlukan 200 responden. Adapun kriteria sampel pada penelitian ini adalah :
1.  Karyawan yang bekerja atau berstatus karyawan di lembaga keuangan bank konvensional dan syariah di Jawa Timur
2.  Karyawan yang bekerja dengan lama minimal 1 tahun
Penelitian  ini  akan  menggunakan  teknik  analisis  Partial  Least  Square  Structural Equation  Modelling  (PLS-SEM).  PLS-SEM  merupakan  salah  satu  klasifikasi  dari  metode Structural Equation Modeling (SEM).

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 1. Analisis Data
Pada bagian ini berisi mengenai beberapa hasil data yang telah diolah dan dilakukan analisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis statistik yaitu sebagai berikut :

## 1) Evaluasi Model Pengukuran
Pada  penelitian  ini  analisis  data  yang  digunakan  adalah  structural  equation  modeling (SEM)  dengan  aplikasi  Warp  PLS  8.0.  pada  analisis  data  model  pengukuran  yang  dilakukan merupakan  evaluasi  hubungan  antar  indikator  dan  konstruk  dengan  menilai  reliabilitas  dan validitas sedangkan pada model structural hasilnya digunakan untuk melihat estimasi koefisien jalur  dan  tingkat  signifikansi  yang  berguna  dalam  pengambilan  keputusan  hasil  uji  hipotesis. Pada  penelitian  saat  ini  menggunakan  alat  uji  statisik  Partial  Least  Square  (  PLS  )  dengan berbasis Structural Equation Modelling ( SEM ). Dimana PLS-SEM ini merupakan metode untuk menguji konstruk laten dalam hubungan linear atau non-linear pada semua indikator. Berikut di bawah ini adalah model dari variabel yang akan diuji dalam WarpPLS 8.0,

## Gambar 1. Model Penelitian
Sumber : Data diolah (2023)
Uji  validitas  yang  dilakukan  peneliti  ini  untuk  menguji  kemampuan  dalam  suatu penelitian  dan  pengukuran  obyek  yang  diteliti.  Peneliti  juga  melakukan  uji  reliabilitas  untuk mengukur  seberapa  jauh  instrumen  penelitian  ini  dapat  dipercaya.  Uji  validitas  dan  uji reliabilitas hanya dilakukan oleh sebuah penelitian yang menggunakan pengukuran skala likert.

## a. Uji validitas dan reliabilitas
Berdasarkan  uji  yang  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel  tersebut memenuhi  kriteria  syarat  validitas  dan  reliabilitas.  Dua  item  pernyataan  pada  variabel Kesejahteraan  Karyawan  dan  Lingkungan  Kerja  yaitu  dengan  kode  item  EW5  dan  LK6  sudah dihapus  dari  awal  atau  tidak  digunakan  karena  item  pernyataan  tersebut  tidak  valid.  Hal  ini
dapat  dibuktikan  pada  nilai  loading  factor  dari  masing-masing  indikator,  dimana  setiap indikator memiliki nilai > 0.5. Selain itu juga, dibuktikan dari nilai Cronbach Alpha yang memiliki nilai > 0.6 dan composite reliability > 0.7. Untuk memenuhi syarat nilai AVE, yang diharapkan adalah >0.5 dan lebih besar dari nilai AVE pada konstruk lainnya.

## 2) Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan dan menjelaskan secara umum dari data dalam kuesioner yang merupakan jawaban dari responden tentang variabel atau indikator yang  ada.  Analisis  deskriptif  yang  ada  pada  penelitian  ini  adalah  Lingkungan  Kerja  (LK), Penghargaan  Kerja  (PK),  Keterikatan  Karyawan  (KK),  dan  Kesejahteraan  Karyawan  (EW). Variabel pada penelitian ini diukur dengan memakai skala Likert yang berjumlah 5 skala Likert.

## 1. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Kesejahteraan Karyawan
Pada variabel Kesejahteraan Karyawan (EW) memiliki 14 item pertanyaan yang akan diberi  penilaian  berdasarkan  nilai  rata-rata  hasil  tanggapan  responden  Pada  hasil  tanggapan responden  terhadap  variabel  kesejahteraan  Karyawan  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  rata-rata yang  dimiliki  oleh  variabel  Kesejahteraan  Karyawan  pada  item  EW8  sampai  dengan  EW13 merupakan nilai rata-rata tertinggi sebesar 4.4 yang tergolong dalam kategori interval 4,2 < X ≤ 5  dengan  penilaian  “Sangat  Setuju”  sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  terdapat  pada  item EW2  sebesar  4.2  yang  tergolong  dalam  kategori  interval  3,4  <  X  ≤  4,2  dengan  penilaian “Setuju”.  Artinya  secara  keseluruhan  tanggapan  responden  pada  variabel  Kesejahteraan Karyawan memiliki nilai rata-rata 4.3 yang tergolong dalam kategori interval 4,2 < X ≤ 5 dengan penilaian  “Sangat  Setuju”.  Artinya  responden  memiliki  tingkat  keterikatan  kerja  yang  tinggi. Berdasarkan  hasil  data  yang  telah  didapatkan  dapat  disimpulkan  bahwa  responden mempresepsikan  bahwa  kesejahteraan  karyawan  perbankan  konvensional  dan  syariah  yang bekerja di Jawa Timur sangat baik.

## 2. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Keterikatan Karyawan
Pada  variabel  Keterikatan  Karyawan  (KK)  memiliki  9  item  pertanyaan  yang  akan  diberi penilaian  berdasarkan  nilai  rata-rata  hasil  tanggapan  responden  pada  Hasil  Tanggapan Responden  Terhadap  Variabel  Keterikatan  Karyawan  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  rata-rata yang dimiliki oleh variabel Keterikan Karyawan (KK) pada item KK2 dan KK7 merupakan nilai rata-rata  tertinggi  sebesar  4.4  yang  tergolong  dalam  kategori  interval  4,2  <  X  ≤  5  dengan penilaian  “Sangat  Setuju”  sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  terdapat  pada  item  KK1,  KK3 sampai dengan KK6, KK8 dan KK9 sebesar yang tergolong dalam kategori interval 3,4 < X ≤ 4,2 dengan  penilaian  “Setuju”.  Secara  keseluruhan  tanggapan  responden  pada  variabel Keterikatan Karyawan (KK) memiliki nilai rata-rata 4.3 yang tergolong dalam kategori interval 4,2  <  X  ≤  5  dengan  penilaian  “Sangat  Setuju”.  Artinya  responden  memiliki  keterikatan  yang tinggi.  Berdasarkan  hasil  data  yang  telah  didapatkan  dapat  disimpulkan  bahwa  responden setuju jika keterikatan karyawan sangat berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan pada karyawan perbankan konvensional dan syariah yang bekerja di Jawa Timur.

## 3. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja
Pada variabel Lingkungan Kerja (KK) memiliki 9 item pertanyaan yang akan diberi peniliaian berdasarkan nilai rata-rata hasil tanggapan responden pada Pada hasil tanggapan responden terhadap  variabel  lingkungan  kerja  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  rata-rata  yang  dimiliki  oleh variabel LINGKUNGAN KERJA (LK) pada item LK1, LK2, dan LK4 sampai dengan LK10 merupakan nilai rata-rata tertinggi sebesar 4.4 yang tergolong dalam kategori interval 4,2 < X ≤ 5 dengan penilaian “Sangat Setuju” sedangkan nilai rata-rata terendah terdapat pada item LK3 sebesar 4.2 yang tergolong dalam kategori interval 4,2 < X ≤ 5 dengan penilaian “Sangat Setuju”. Secara  keseluruhan  tanggapan  responden  pada  variabel  lingkungan  kerja  (LK)  memiliki  nilai
rata-rata  4.3  yang  tergolong  dalam  kategori  interval  4,2  <  X  ≤  5  dengan  penilaian  “Sangat Setuju”.  Berdasarkan  hasil  data  yang  telah  didapatkan  dapat  disimpulkan  bahwa  responden mempersepsikan  lingkungan  kerja  sangat  baik  yang  mendukung  karyawan  untuk  melakukan pekerjaanya.

## 4. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Penghargaan Kerja
Pada  variabel  Penghargaan  Kerja  (PK)  memiliki  6  item  pertanyaan  yang  akan  diberi penilaian  berdasarkan  nilai  rata-rata  hasil  tanggapan  responden  pada  hasil  tanggapan responden terhadap variabel penghargaan kerja Pada Tabel 4.5 dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata yang dimiliki oleh variabel PENGHARGAAN KERJA (PK) pada item PK1 sampai dengan PK6  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar  4.4  yang  tergolong  dalam  kategori  interval  4,2  <  X  ≤  5 dengan  penilaian  “Sangat  Setuju”.  Artinya  responden  mempersepsikan  bahwa  penghargaan kerja yang diberikan perusahaan sangat baik. Secara keseluruhan tanggapan responden pada variabel  penghargaan  kerja  (PK)  memiliki  nilai  rata-rata  4.4  yang  tergolong  dalam  kategori interval  4,2  <  X  ≤  5  dengan  penilaian  “Sangat  Setuju”.  Berdasarkan  hasil  data  yang  telah didapatkan dapat disimpulkan bahwa responden sangat setuju jika penghargaan kerja sangat berpengaruh terhadap keterikatan karyawan pada karyawan perbankan di Jawa Timur.

## 3) Pengujian Hipotesis
Dibawah  ini  merupakan  hasil  dari  uji  hipotesis  dengan  menggunakan  program WarpPLS 8.0 berbasis SEM:

## Gambar 2 Hasil Estimasi Model
Sumber : Data diolah (2023)
Berdasarkan Gambar 2, menunjukkan bahwa nilai R-Squared pada variabel keterikatan karyawan sebesar 0.73 dan pada variabel kesejahteraan karyawan sebesar 0.81. Artinya bahwa 73% dan 81% pada variabel Kesejahteraan Karyawan dan Keterikatan Karyawan dipengaruhi oleh Lingkungan Kerja dan Penghargaan Kerja Sedangkan 46% dapat dipengaruhi oleh variabel lain  diluar  estimasi  peneliti.  Uji  hipotesis  dilakukan  dengan  melihat  path  coefficient  dan signifikansi  P-value  untuk  mengetahui  pengaruh  antar  variabel  berdasarkan  hipotesis  yang ditentukan. Berikut merupakan hasil dari estimasi model untuk path cefficients dan p-value :
Tabel 1 Path Coefficient Dan P-Values Hipotesis ket Nilai Koefisien (β) P-Value  Hasil Pengujian H1 LK→KK 0.596 < 0.001 Diterima H2 PK→KK 0.287 < 0.001 Diterima H3 KK→EW 0.902 < 0.001 Diterima Sumber : Data diolah (2023)
Keterangan  :  Kesejahteraan  Karyawan  (EW),  Keterikatan  Karyawan  (KK), Lingkungan Kerja (LK), dan Penghargaan Kerja (PK).
Berdasarkan  hasil  olahan  data  pada  Tabel  1  peneliti  melakukan  pengujian  hasil hipotesis sebagai berikut:

## 1. Hipotesis 1
Hasil  dari  uji  hipotesis  1  (H1)  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  (β)  pada  variabel Lingkungan  Kerja  terhadap  Keterikatan  Karyawan  bernilai  0.596  dengan  nilai  p-values sebesar  <0.001  <  0.05,  sehingga  H1  diterima.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  variabel Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Keterikatan Karyawan.
2. Hipotesis 2
Hasil  dari  uji  hipotesis  2  (H2)  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  (β)  pada  variabel Penghargaan  Kerja  terhadap  Keterikatan  Karyawan  bernilai  0.287  dengan  nilai  p-values sebesar  <0.001  <  0.05,  sehingga  H2  diterima.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  variabel Penghargaan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Keterikatan Karyawan.
3. Hipotesis 3
Hasil  dari  uji  hipotesis  3  (H3)  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  (β)  pada  variabel Penghargaan  Kerja  terhadap  Keterikatan  Karyawan  bernilai  0.902  dengan  nilai  p-values sebesar  <0.001  <  0.05,  sehingga  H3  diterima.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  variabel Penghargaan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Keterikatan Karyawan.

## Pembahasan
Pada  sub  bab  pembahasan  ini  menjelaskan  terkait  hasil  olah  data  beserta  dengan analisis  yang  sudah  dilakukan  oleh  peneliti.  Berikut  ini  merupakan  pembahasan  tehadap masing- masing hipotesis :
1. Pengaruh  postif  Lingkungan  Kerja  terhadap  Keterikatan  Karyawan  pada  karyawan perbankan konvensional dan syariah di Jawa Timur.
Menurut  Saleh,  A.  R.,  &  Utomo,  H.  (2018:29)  berpendapat  bahwa  lingkungan  kerja merupakan segala sesuatu yang berada pada sekitar para karyawan sehingga mempengaruhi suatu  individu  dalam  melaksanakan  kewajiban  yang  telah  ditugaskan  kepadanya.  Hasil penelitian  saat  ini  membuktikan  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap Keterikatan Karyawan pada karyawan perbankan konvensional dan syariah di Jawa Timur. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian sekarang mendukung dan mengkonfirmasi penelitian yang dilakukan oleh Mahfuz Judeh (2021) berjudul “Effect of work environment on employee  engagement:  Mediating  role  of  ethical  decision-making”  yang  menyatakan  bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap keterikatan karyawan. Lingkungan kerja merupakan  bagian  dari  komponen  penting  ketika  karyawan  melakukan  aktivitas  bekerja. Dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  baik  atau  menciptakan  kondisi  kerja  yang kondusif sehigga mampu membawa pengaruh positif terhadap aktivitas disebuah organisasi. Dalam penelitian yang dilakukan, lingkungan kerja dari karyawan perbankan konvensional dan syariah di Jawa Timur sangat baik.
2. Pengaruh  positif  Penghargaan  Kerja  terhadap  Keterikatan  Karyawan  pada  karyawan perbankan konvensional dan syariah di Jawa Timur.
Menurut  Kadiresan,  Vimala,  et  al.,  (2019:608)  mengungkapkan  bahwa  penghargaan kerja  merupakan  pekerjaan  atau  kontribusi  karyawan  yang  mereka  dapatkan  dari  organisasi ketika  mereka  mencapai  tujuan  perusahaan.  Hasil  penelitian  saat  ini  membuktikan  bahwa Penghargaan  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Keterikatan  Karyawan  pada karyawan perbankan konvensional dan syariah di Jawa Timur. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian sekarang mendukung dan mengkonfirmasi penelitian yang dilakukan oleh Kadiresan, Vimala, et al., (2019) berjudul “Employee Engagement and Retention in Automotive Industry in Malaysian  Context.  Job  Stress  as  a  Moderator”  yang  menyatakan  bahwa  penghargaan  kerja memiliki pengaruh positif terhadap keterikatan karyawan.
Akmal  Latiff  Ayob  et  al.,  (2019:40)  mengungkapkan  bahwa  penghargaan  kerja merupakan  gabungan  dari  penghargaan  secara  finansial  maupun  non  finansial.  Imbalan
finansial terdiri dari gaji yang diberikan berdasarkan pada nilai pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan,  dan  gaji  berdasarkan  orang  yang  memberikan  penghargaan  yang  mengakui kontribusi dari karyawan tersebut. Imbalan non finansial fokus kepada kebutuhan yang dimiliki karyawan pada tingkat yang berbeda-beda untuk pengakuan pencapaian, pengembangan diri, dan kondisi kerja yang dapat diterima sehingga penghargaan kerja bertindak sebagai motivasi agar  karyawan  dapat  bekerja  lebih  baik  di  masa  mendatang  agar  timbul  rasa  keterikitan dengan organisasi didalam diri karyawan. Dalam penelitian yang dilakukan, penghargaan kerja dari karyawan perbankan konvensional dan syariah di Jawa Timur sangat baik.
3. Pengaruh  positif  Keterikatan  Karyawan  terhadap  Kesejahteraan  Karyawan  pada karyawan perbankan konvensional dan syariah di Jawa Timur.
Menurut  Menurut  (Mahfuz  Jude,  2021)  keterikatan  karyawan  adalah  suatu  keadaan dimana dapat berpikir positif dan memuaskan, terkait dengan pekerjaan yang ditandai dengan adanya rasa semangat, dedikasi, dan penyerapan. Hasil penelitian saat ini membuktikan bahwa Keterikatan Karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan pada karyawan perbankan konvensional dan syariah di Jawa Timur. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian  sekarang  mendukung  dan  mengkonfirmasi  penelitian  yang  dilakukan  oleh  María- Carmen  De-la-Calle-  Durán  &  José-Luis  Rodríguez-Sánchez  (2021)  berjudul  “Employee Engagement  and  Wellbeing  in  Times  of  COVID-19:  A  Proposal  of  the  5Cs  Model”  yang menyatakan  bahwa  keterikatan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kesejahteraan karyawan. Menurut Hasibuan (2001) dalam Gedhe Bhayu (2018:140) kesejahteraan karyawan merupakan tindakan balas jasa pelengkap yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, baik  berbentuk  uang,  barang,  atau  jasa  lainnya  yang  dapat  memberikan  kepuasan  kepada karyawan.  Tujuannya  untuk  mempertahankan  dan  memperbaiki  kondisi  fisik  dan  mental karyawan  agar  produktifitas  kerjanya  meningkat  sehingga  dapat  menimbulkan  keterikatan pada karyawan.
Pada penelitian ini keterikatan karyawan dapat dijelaskan bahwa 73% dan 81% pada R- Squared  variabel  Kesejahteraan  Karyawan  dan  Keterikatan  Karyawan  dipengaruhi  oleh Lingkungan Kerja dan Penghargaan Kerja Sedangkan 46% dapat dipengaruhi oleh variabel lain.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  data  yang  telah  dianalisis  terhadap  200  responden  yang  memenuhi kriteria  penelitian,  secara  deskriptif  maupun  statistik  dengan  bantuan  hasil  dengan menggunakan  program  WarpPLS  8.0  berbasis  SEM,  maka  dapat  disimpulkan  hasil  dari penelitian  yang  dilakukan  yaitu  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Keterikatan  Karyawan  pada  karyawan  perbankan  konvensional  dan  syariah  di  Jawa  Timur. Lingkungan kerja yang teroganisir dan semangat kerja yang tinggi dapat memotivasi karyawan untuk  bekerja  keras  dan  mencintai  perusahaan.  Ketika  karyawan  merasa  terikat  secara emosional  dengan  perusahaan  tempat  mereka  bekerja,  mereka  tidak  hanya  menjadi  lebih berkomitmen  dan  loyal  pada  hubungan  antara  karyawan  dengan  perusahaan,  tetapi  juga merasa dicintai dan dimiliki, serta merasa menjadi bagian penting dalam organisasi.
Penghargaan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Keterikatan Karyawan pada karyawan  perbankan  konvensional  dan  syariah  di  Jawa  Timur.  Hal  ini  diketahui  bahwa Penghargaan  Kerja  sangat  berdampak  bagi  Keterikatan  Karyawan  karena  Karyawan  yang terikat  secara  emosional  dengan  organisasi  dan  sangat  terikat  dalam  organisasi  dengan antusiasme  tinggi  akan  lebih  termotivasi  jika  mereka  mendapatkan  sesuatu  yang  bisa membuat  mereka  merasa  lebih  bersemangat  di  tempat  kerja  seperti  penghargaan  dari perusahaan.  Semakin  besar  penghargaan  yang  diberikan  pada  karyawan,  semakin  besar dorongan untuk terlibat dalam pekerjaan dan keterikatan karyawan akan meningkat.
Keterikatan  Karyawan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kesejahteraan Karyawan pada karyawan perbankan konvensional dan syariah di Jawa Timur. Karyawan yang memiliki  keterikatan  dengan  pekerjaanya  akan  bersemangat  dan  mendedikasikan  dirinya terhadap  pekerjaan  yang  dijalani.  Keterikatan  karyawan  juga  membuat  karyawan  memiliki energi  positif  saat  bekerja.  Sehingga  didapatkan  hasil  pekerjaan  yang  maksimal  serta berpengaruh terhadap keberlangsungan kegiatan operasional perusahaan.

## Daftar Pustaka
Abun, D., Magallanes, T., Marlene, T. N., Fredoline, J. P., & Madamba, M. B. (2021). Effect of attitude  toward  work,  work  environment  on  the  employees’  work  self-efficacy. International  Journal  of  Research  in  Business  and  Social  Science (2147-  4478),  10(7). https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i7.1459
Baqir,  M.  ,  H.  S.  ,Waseem,  R.  ,  I.  A.  (2020).  Impact  of  Reward  and  Recognition,  Supervisor Support  on  Employee  Engagement. American  International  Journal  of  Business  and Management Studie s. https://doi.org/10.46545/aijbms.v2i3.256 Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands-resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology , 22(3). https://doi.org/10.1037/ocp0000056
Darmadi, D. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Indomaret  Cabang  Kelapa  Dua  Gading  Serpong  Kabupaten  Tanggerang.  JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma ), 3(3), 240–247.
De-La-calle-durán,  M.  C.,  &  Rodríguez-Sánchez,  J.  L.  (2021).  Employee  engagement  and wellbeing  in  times  of  covid-19:  A  proposal  of  the  5cs  model. International  Journal  of Environmental Research and Public Health, 18(10). https://doi.org/10.3390/ijerph18105470
Judeh,  M.  (2021).  Effect  of  work  environment  on  employee  engagement:  Mediating  role  of ethical decision-making. Problems and Perspectives in Management , 19(3), 221. Mugizi,  W.,  Rwothumio,  J.,  &  Amwine,  C.  M.  (2021).  Compensation  Management  and
Employee Wellbeing of Academic Staff in Ugandan Private Universities during COVID-19 Lockdown. Interdisciplinary Journal of Education Research , 3(1). https://doi.org/10.51986/ijer-2021.vol3.01.01
Mesepy, S. S. (2016). The impact of reward and recognition on employee engagement at PT. Bank Sulutgo, Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(01).
Purwanto, A., & Sudargini, Y. (2021). Partial Least Squares Structural Squation Modeling ( PLS- SEM  )  Analysis  for  Social  and  Management  Research :  A  Literature  Review. Journal  of Industrial Engineering & Management Research, 2(4)
Reissová, A., & Papay, M. (2021). Relationship between employee engagement, job satisfaction and potential turnover. TEM Journal , 10(2), 847.https://doi.org/10.18421/TEM102-44
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R& D . Bandung: Alfabeta Thomas, C. G. (2021). Research Methodology and Scientific Writing. In Research Methodology and Scientific Writing. https://doi.org/10.1007/978-3-030-64865-7
Saleh,  A.  R.,  &  Utomo,  H.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Etos  Kerja  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Di  Pt.  Inko Java Semarang. Among Makarti, 11(1).