## J-MAS

## Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Jambi

## Dewi Marlinda, Fakhrul Rozi Yamali, M. Zahari MS
Program Magister Manajemen FE Unbari Correspondence email: fakhrul_65@yahoo.co.id
Abstrak. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai penilaian prestasi kerja, kompensasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan pada PT. BCA Tbk KCU Jambi; dan untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja dan kompensasi secara  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan;  serta  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  PT.  BCA  Tbk  KCU  Jambi  dengan  jumlah  125  orang karyawan. Ukuran atau jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Slovin dengan nilai  e  =  10%,  sehingga  diperoleh  sampel  sebanyak  56.  Teknik  analisis  menggunakan  path  analisis  untuk  melihat  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung,  serta  diteruskan  dengan  menguji  R Square  dan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  dan  simultan dengan  uji  t  dan  uji  F.  Dari  pengujian  path  analisis  yang  dilakukan,  hasil  penelitian  menunjukan  bahwasanya penilaian  prestasi kerja  dan  kompensasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung.  Dimana  berdasarkan  hasil  uji  t  (parsial)  dan  uji  F  (Simultan)  menunjukan  bahwasanya  penilaian  prestasi  kerja  dan kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  motivasi  dan  kinerja,  begitu  pula  motivasi  juga  memiliki pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja.  Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya  jika  penilaian  prestasi  kerjan  dan kompensasi dapat dilaksanakan dengan  baik,  maka akan  memberikan pengaruh positif dalam  meningkatkan  motivasi kerja yang berimplikasi  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  pada  PT.  BCA  Tbk  KCU  Jambi.  Berdasarkan  beberapa  kesimpulan  yang diperoleh,  adapun  saran  yang  dapat  penulis  berikan  dalam  penelitian  ini  diantaranya  yaitu  Dimasa  mendatang  diharapkan pimpinan  PT.  Bank  Central  Asia.  Tbk  Kantor  Cabang  Utama  Jambi  dapat  melaksanakan  penilaian  prestasi  kerja  dilaksanakan secara  objektif.  Selain  itu  penelitian  ini  perlu  ditindak  lanjuti  lagi  untuk  melihat  faktor  apa  yang  dapat  memengaruhi  kinerja karyawan secara komprehensif, guna menjawab faktor lain ( epsilon ) yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata Kunci : Penilaian Prestasi Kerja, Kompensasi, Motivasi dan Kinerja.
Abstract.  The  purpose  of  this  research  is  to  obtain  an  overview  of  the  assessment  of  work  performance,  compensation,  work motivation and employee performance at PT. BCA Tbk KCU Jambi; and to know the effect of work performance assessment and compensation  directly  and  indirectly  on  employee  motivation  and  performance;  and  to  know  the  influence  of  motivation  on performance. The population in this study was employees at PT. Bca. Tbk KCU Jambi with a total of 125 employees. The size or number  of  samples  in  this  study  was  determined  based  on  the  theory  developed  by  Slovin  with  a  value  of  e  =  10%,  so  that  56 samples  were  obtained.  Analysis  techniques  use  path  analysis  to  see  direct  and  indirect  influence,  and  continued  by  testing  R Square and hypothesis testing partially and simultaneously with t test and F test. Where based on the results of t test (partial) and test F (Simultaneous) shows that the assessment of work performance and compensation has a significant and positive influence on motivation and performance, as well as motivation also has a significant and positive influence on performance. This explains that  if  the  assessment  of  work  performance  and  compensation  can  be  carried  out  properly,  it  will  have  a  positive  influence  in improving the motivation of work that has implications for improving employee performance at PT. BCA Tbk KCU Jambi. Based on some of the conclusions obtained, the suggestions that can be given in this study include the future expected leadership of PT. Bank Central Asia. Tbk  Jambi  Main Branch  Office  can carry  out performance  assessments carried out objectively. In addition, this research  needs  to  be  followed  up  again to  see  what  factors  can affect employee performance  comprehensively, in order  to answer other factors (epsilon) that affect employee performance.
Keywords: Work Performance Assessment, Compensation, Motivation and Performance.

## Pendahuluan
Eksistensi  setiap  perusahaan  akan  dapat  dipertahankan  apabila  perusahaan  tersebut  mampu  mengoptimalkan segenap sumber daya yang dimilikinya seoptimal mungkin. Keberadaan SDM dalam sebuah organisasi sangat penting karena  merekalah  yang  memprakarsai  terbentuknya  organisasi,  berperan  untuk  membuat  keputusan  pada  semua fungsi, dan menentukkan keberlangsungan hidup organisasi tersebut (Panggabean, 2010). Schuler dan Jackson (2010) menyatakan  bahwa  mengelola  SDM  bukan  lagi  merupakan  suatu  pilihan  melainkan  sudah  menjadi  keharusan. Karena  untuk  bisa  sukses  dalam  pasar  yang  kompetitif,  mereka  harus  memiliki  orang-orang  terbaik  di  seluruh bagian perusahaan mereka.  Tak  terkecuali  pula  dengan  PT. Bank  Central  Asia  (BCA)  Tbk  Kantor Cabang Utama (KCU)  Jambi.  Sebagai  salah  satu  bank  swasta  terbesar di  Indonesia  yang melayani beragam segmen  nasabah, baik

## Dewi  Marlinda,  Fakhrul  Rozi  Yamali  dan  M.  Zahari  MS,  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap
Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Jambi
nasabah individu maupun nasabah bisnis, tentu harus mampu mengelola SDM yang ada dengan baik, agar SDM yang ada dapat berkualitas dan terampil dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Melihat  dari  fenomena  tersebut,  maka  sudah  selayaknya  bagi  manajemen  perusahaan  untuk  mengelola SDMnya dengan melakukan evaluasi pekerjaan melalui penilaian secara sistematik yang berhubungan dengan kinerja prestasinya.  Penilaian  prestasi  kerja  adalah  sebuah  proses  formal  untuk  melakukan  peninjauan  ulang  dan  evaluasi prestasi  kerja  seseorang secara periodik  (Panggabean, 2010). Penilaian prestasi  kerja pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki  dan  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  serta  memperoleh  informasi  yang  berguna  dalam pengambilan  keputusan  yang  berkaitan  dengan  kegiatan  manajemen  SDM  yang  lain  (Thomas  dan  Brez  JR  dalam Hasibuan, 2009). Kegiatan-kegiatan tersebut seperti perencanaan SDM, penarikan dan  seleksi, pengembangan SDM, perencanaan  dan  pengembangan  karier,  program-program  kompensasi,  promosi,  demosi,  pensiun,  dan  pemecatan (Panggabean, 2010).
Penilaian  prestasi  kerja  haruslah  dilakukan  secara  adil,  objektif,  transparan,  konsisten  dan  sensitive, karena  penilaian  ini  kedepannya  akan  memiliki  efek  positif  terhadap  motivasi  individual.  Hal  ini  diungkapkan Chandra  (2010)  bahwa  apabila  penilaian  prestasi  kerja  dilaksanakan  dengan  metode  yang  tepat  sehingga  hasilnya objektif,  yaitu  sesuai  dengan  prestasi  kerja  karyawan,  dan  imbalan  yang  diberikan  sesuai  dengan  keobjektifan penilaian tersebut, maka motivasi karyawan akan meningkat. Sejalan dengan Chandra, Hasibuan (2009) mengatakan bahwa salah satu kegunaan dari penilaian prestasi kerja adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai  tujuan  untuk  mendapatkan  kinerja  yang  baik.  Di  dalam  suatu  perusahaan,  setiap  karyawan  mempunyai kepentingan dan tujuan yang berbeda-beda ketika bergabung pada perusahaan. Sebagian karyawan menganggap uang adalah  satu-satunya  tujuan  mereka  bekerja.  Sebagian  lain,  merasa  ketika  bekerja  mereka  lebih  dihargai  oleh masyarakat  sekitar.  Sementara  lainnya  beralasan  bekerja  untuk  aktualisasi  diri,  sosial,  mencari  jodoh,  dan  lain-lain. Maka  dari  itu,  dengan  berbagai  macam  alasan-alasan  yang  melatarbelakangi  karyawan  untuk  bekerja,  dibutuhkan sistem  kompensasi.  Kompensasi  adalah  keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  akibat  dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya (Hariandja, 2007).
Kompensasi  memegang  peranan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  karena  salah  satu  alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dari imbalan yang mereka terima dari bekerja. Menurut  Hasibuan  (2009)  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung,  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Salah  satu  tujuan pemberian  kompensasi  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan.  Hal  tersebut  selanjutnya  akan  mendorong  kinerja sesuai  yang  diinginkan  organisasi  (Sedarmayanti  2013).  Berdasarkan  dari  penjelasan  tersebut,  maka  sudah semestinyalah manajemen perusahaan memperbaiki sistem peniliaian prestasi kerja karyawan. Karena penilaian yang tepat  sasaran  dapat  digunakan  untuk  menentukkan  tindakan  yang  tepat  terhadap  para  karyawan.  Handoko  (2010) mengungkapkan  salah  satu  tindakan  yang  dapat  diambil  system  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  adalah menentukkan pemberian kompensasi dan penempatan seperti promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi atau karyawan dengan kinerja yang meningkat dari sebelumnya.
Selain itu penilaian prestasi kerja yang adil dan objektif juga dapat mendorong semangat kerja karyawan agar mau  bekerja  keras  dan  memberikan  semua  kemampuan  serta  ketrampilan  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan. Motivasi kerja karyawan penting  karena  dengan motivasi  kerja  karyawan,  diharapkan setiap  individu karyawan  mau bekerja  keras  dan  antusias  untuk  mencapai  kinerja  yang  tinggi  (Martinus,  E.,  dan  Budiyanto.,  2016).  Tujuan  dari peneltian ini adalah memperoleh gambaran penilaian prestasi kerja, kompensasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan pada  PT.  BCA  Tbk  KCU  Jambi,  serta  mengetahui  pengaruh  penilaian  prestasi  kerja  dan  kompensasi  terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.”

## Landasan Teori

## Karakteristik Pekerjaan
Penilaian  prestasi  kerja  adalah  evaluasi  yang  sistematis  terhadap  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  oleh karyawan  dan  ditunjukan  untuk  pengembangan  (Sikula  dalam  Hasibuan,  2009).  Mangkunegara  (2011)  menjelaskan penilaian  prestasi  pegawai  yang  dilakukan  pemimpin  perusahaan  secara  sistematik  berdasarkan  pekerjaan  yang ditugaskan kepadanya. Selain itu Rivai (2009) menjelaskan penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam  lingkup  tanggung  jawabnya.  Lebih  lanjut  Sutrisno  (2014)  menjelaskan  suatu  proses  penilaian  prestasi  kerja yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian prestasi  kerja  mempunyai  dasar  yang  sangat  penting  bagi  perusahaan  atau  instansi  pemerintahan  sebagai  alat  untuk mengambil  keputusan  bagi  pegawai.  Penilaian  prestasi  mempunyai  banyak  kegunaan  di  dalam  suatu  organisasi. Menurut  Handoko  (2010)  terdapat  delapan  manfaat  yang  dapat  dipetik  dari  penilaian  prestasi  kerja  tersebut  di halaman  berikutnya:  1)  Perbaikan  Prestasi  kerja; 2) Penyesuaian-penyesuaian  kompensasi;  3)  Keputusan-keputusan penempatan;  4)  Kebutuhan-kebutuhan  latihan  dan  pengembangan;  5)  Perencanaan  dan  pengembangan  karir;  6)

## Dewi  Marlinda,  Fakhrul  Rozi  Yamali  dan  M.  Zahari  MS,  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap
Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Jambi
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing; 7) Kesempatan  kerja  yang  adil; dan 8) Tantangan-tantangan eksternal. Penilaian  prestasi  kerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  bermacam-macam  tergantung  penetapan  perusahaan  itu sendiri, tetapi pada umumnya dimensi penilaian  prestasi  kerja  menurut  Soeprihanto (2009) adalah  sebagai berikut: 1) Adil; 2) Objektif; 3) Transparan; 4) Konsisten; dan 5) Sensitif.

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka  pada perusahaan.  Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu  pelaksanaan  fungsi  MSDM  yang  berhubungan  dengan semua  jenis  penghargaan  individual  sebagai  pertukaran  dalam  melakukan  tugas  keorganisasian  (Rivai  dan  Sagala, 2011).  Singodimedjo  dalam  Sutrisno  (2014)  mengemukakan  kompensasi  adalah  semua  balas  jasa  yang  diterima seorang  karyawan  dari  perusahaannya  sebagai  akibat  dari  jasa/tenaga  yang  telah  diberikannya  pada  perusahaan tersebut.  Sedangkan  menurut  Simamora  (2009)  Kompensasi  adalah  semua  bentuk  kembalian  financial,  jasa-jasa terwujud  dan  tunjangan  yang  diperoleh  karyawan  sebagai  bagian  dari  hubungan  kekaryawanan.  Menurut Notoadmodjo  dalam  Sutrisno  (2014)  ada  beberapa  tujuan  dari  kompensasi  yang  perlu  diperhatikan,  yaitu:  1) Menghargai  prestasi  kerja;  2)  Menjamin  keadilan;  3)  Mempertahankan  karyawan;  4)  Memperoleh  karyawan  yang bermutu; 5) Pengendalian biaya; dan 6) Memenuhi peraturan-peraturan. Menurut Rivai dan Sagala (2011) berdasarkan jenisnya  kompensasi  dikelompokan  kedalam  dua  kelompok  yaitu  kompensasi  finasial  dan  kompensai  non  finansial. Selanjtunya  kompensasi  finansial  terdiri  dari  kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung.  Kompensasi langsung  terdiri  dari  pembayaran  langsung  kepada  karyawan  berupa  upah,  gaji,  bonus  atau  komisi.  Sedangkan kompensasi tidak  langsung terdiri dari  semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang  meliputi  liburan,  berbagai  macam  asuransi,  jasa  seperti  perawatan  anak  atau  kepedulian  keagamaan  dan sebagainya.  Sedangkan  untuk  kompensasi  non  finansial  yaitu  dapat  berupa  pujian,  menghargai  diri  sendiri  dan pengakuan dapat memengaruhi motivasi kerja karyawan, produktifitas dan kepuasan.

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  merupakan  kombinasi  kekuatan  psikologis  yang  kompleks  dalam  diri  masing-masing  orang (Wibowo,  2014).  Menurut  McClelland  dalam  Mangkunegara  (2011)  Motivasi  merupakan  Kondisi  jiwa  yang mendorong  seseorang  dalam  mencapai  prestasinya  secara  maksimal.  Sedangkan  menurut  Rivai  (2009)  motivasi merupakan  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai dengan tujuan individu. Hasibuan (2009) juga memberikan definisi motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan.  Robbin  dan  Judge  (2015)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses yang  menjelaskan  mengenai  kekuatan,  arah,  dan  ketekunan  seseorang  dalam  upaya  untuk  mencapai  tujuan.  Oleh karena  motivasi  secara  umum  adalah  berkaitan  dengan  upaya  menuju  setiap  tujuan,  kita  kan  mempersempit  fokus menjadi  tujuan  organisasi  terhadap  perilaku  terkait  pekerjaan.  David  McClelland  dalam  Mangkunegara  (2011), mengemukakan  enam  karakteristik  orang  yang  mempunyai  motif  berprestasi  tinggi,  yaitu:  a)  Memiliki  tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi; 2) Berani mengambil dan memikul resiko; c) Memiliki tujuan yang realistic; d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan; e) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit  dalam  semua  kegiatan  yang  dilakukan;  dan  f)  Mencari  kesempatan  untuk  merealisasikan  rencana  yang  telah diprogramkan.  McClelland  dalam  Mangkunegara  (2011)  mengemukakan  bahwa  produktivitas  seseorang  sangat ditentukan  oleh  “virus  mental”  yang  ada  pada  dirinya.Virus  mental  adalah  kondisi  jiwa  yang  mendorong  seseorang yang  mampu  mencapai  prestasinya  secara  maksimal.  Virus  mental  yang  dimaksud  terdiri  dari  3  dorongan kemampuan,  yaitu:  1) Need  of  achievement (kebutuhan  untuk  berprestasi);  2) Need  of  affiliation (kebutuhan  untuk memperluas pergaulan); dan 3) Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu).

## Kinerja
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang)  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara, 2011).  Pengertian  tersebut  memberikan  pemahaman  bahwa  kinerja  merupakan  suatu  perbuatan  atau  perilaku seseorang  dalam  pelaksanaan  tugasnya,  yang  dapat  diamati  dan  dinilai  oleh  orang  lain.  Kinerja  merupakan  suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan  seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai  dengan  perannya  dalam  organisasi.  Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya
Dewi  Marlinda,  Fakhrul  Rozi  Yamali  dan  M.  Zahari  MS,  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Jambi
organisasi untuk mencapai tujuan (Rivai dan Sagala, 2011). Mathis (2009) mengatakan kinerja merupakan banyaknya upaya  yang  dikeluarkan  individu  dalam  mencurahkan  tenaga  sejumlah  tertentu  pada  pekerjaan.  Sedangkan  menurut Simamora  (2009)  kinerja  merupakan  tingkat  terhadap  mana  para  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  menurut  menurut  Sutrisno  (2014)  mendefinisikan kinerja  sebagai  prestasi  yang  diperoleh  seseorang  dalam  melakukan  tugas.  Menurut  Sedarmayanti  (2013),  faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2) Pendidikan,  3)  Keterampilan,  4)  Manajemen  kepemimpinan,  5)  Tingkat  penghasilan,  6)  Gaji  dan  kesehatan,  7) Jaminan sosial, 8)  Iklim kerja, 9)  Sarana dan prasarana, 10)  Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi. Sedangkan menurut  Mathis  (2009)  mengemukakan  bahwa  aspek-aspek  yang  dinilai  dalam  kinerja  adalah  sebagai  berikut:  1) Kuantitas kerja; 2) Kualitas kerja; 3) Pemanfaatan waktu; 4) Kerjasama; 5) Kehadiran.

## Hipotesis
H 1 :  Diduga  penilaian  prestasi  kerja,  kompensasi,  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  pada  PT.  BCA  Tbk  Kantor Cabang Utama (KCU) Jambi dalam kondisi baik.
H 2 :  Penilaian  prestasi  kerja  dan  kompensasi  secara  secara  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  motivasi  kerja karyawan pada PT. BCA Tbk. KCU Jambi.
H 3 :  Penilaian  prestasi  kerja  dan  kompensasi  secara  secara  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. BCA Tbk. KCU Jambi.
H 4 : Motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BCA Tbk. KCU Jambi. H 5 : Penilaian prestasi kerja dan kompensasi melalui motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BCA Tbk. KCU Jambi.

## Metode
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian survey dengan  membuat  angket  kepada responden  (karyawan)  yang  akan  menjawab  pernyataan-pernyataan  tentang  pengaruh  penilaian  prestasi  kerja, kompensasi,  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  pada  PT.  BCA  Tbk  Kantor  Cabang  Utama  (KCU)  Jambi.  Tingkat eksplanasi  ( level  of  explanation) penelitian  ini  adalah  penelitian deskriptif dan verifikatif .  Adapun  alat  analisis  yang digunakan dalan penelitian ini adalah alat analisis jalur ( path analysis ). Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada PT. BCA. Tbk KCU Jambi yang berjumlah 125 orang  karyawan. Ukuran  atau jumlah  sampel dalam penelitian ini  ditentukan  berdasarkan  teori  yang  dikembangkan  oleh  Slovin  dengan  nilai  e  =  10%.  Sehingga  diperoleh  sampel sebanyak 56.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Path  Analysis adalah  teknik  statistik  yang  digunakan  untuk  menguji  hubungan  struktural  atau  kausal  antara dua  atau  lebih  variabel,  dimana  dalam  hal  ini  variabel  yang  dimaksud  adalah  karakteristik  pekerjaan,  komitmen pegawai, dan kinerja pegawai dan satu variabel intervening yaitu motivasi. Variable intervening merupakan variabel antara atau mediasi yang fungsinya memediasi hubungan antara variabel independen kepada variabel dependen. Untuk menguji variabel intervening digunakan metode analisis jalur, sebagai perluasan dari analisis regresi linier berganda. Diagram jalur dalam penelitian terdiri dari tiga sub structural, dimana X 1 dan X 2 adalah variabel eksogen (exogenous) yaitu variabel yang tidak ada penyebab eksplisit nya, variabel ini berfungsi sebagai variabel bebas/penyebab terhadap variabel  urutan  sesudah  nya  yaitu  Y  serta  Z  sebagai  variabel  endogen (endogenous) dimana  Y  merupakan  variabel perantara  dan  Z  adalah  variabel  tergantung.  Setelah  data  dialysis  melalui  analisis  jalur,  kemudian  dilanjutkan melakukan uji hipotesis melalui uji t secara parsial, dan uji uji F secara simultan.

## Hasil
Tabel 1 Output SPSS Tiga Sub Struktur. Model Unstandardized Coefficients Beta t F Sig. B Std.Error X1 – Y 0,298 0,064 0,385 4,664 - 0,000 X2 – Y 0,560 0,078 0,596 7,211 - 0,000 X1,X2 – Y - - - - 67,352 0,000 X1 – Z 0,304 0,075 0,474 4,084 - 0,000 X2 – Z 0,230 0,091 0,295 2,538 - 0,014 X1,X2 – Z - - - - 21,008 0,000 X3 – Z 0,488 0,091 0,589 5,352 - 0,000 Sumber: Data olahan
Dewi  Marlinda,  Fakhrul  Rozi  Yamali  dan  M.  Zahari  MS,  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Jambi

## Gambar 1 Hasil Analisis Jalur
Tabel 3.
Rekapitulasi Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Penilaian Prestasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Motiva si.
Variabel Langsung Tidak Langsung Sub Total Total X 1 X 2 Penilaian Prestasi Kerja (X 1 ) 14,82% 10,74% 10,74% 25,56% Kompensasi (X 2 ) 35,52% 10,74% 10,74% 46,26% Pengaruh X 1 , X 2 71,82% Pengaruh variabel lain 28,18%

## Sumber: Data olahan
Hasil  analisis  jalur  yang  dilakukan  diperoleh  pengaruh  langsung  penilaian  prestasi  kerja  terhadap  motivasi kerja sebesar 14,82%, kompensasi terhadap motivasi kerja sebesar 35,52% dan total pengaruh penilaian prestasi kerja dan kompensasi terhadap motivasi kerja secara langsung maupun tidak langsung sebesar 71,8.
Tabel 4 Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,847 a ,718 ,707 ,180330127315683
Sumber: Data olahan
Nilai R sebesar 0,847 menunjukan korelasi ganda (penilaian prestasi kerja dan kompensasi) dengan motivasi. Dengan  mempertimbangkan  variasi  Nilai  R  Square  sebesar  0,718  yang  menunjukan  besarnya  peran  atau  kontribusi variabel  penilaian  prestasi  kerja  dan  kompensasi  mampu  menjelaskan  variabel  motivasi  sebesar  71,8%  dan  sisanya 28,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model ini.
Tabel 5.
Rekapitulasi Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Penilaian Prestasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja
Variabel Langsung Tidak Langsung Sub Total Total X 1 X 2 Penilaian Prestasi Kerja (X 1 ) 22,47% 6,54% 6,54% 29,01% Kompensasi (X 2 ) 8,70% 6,54% 6,54% 15,24% Pengaruh X 1 , X 2 44,25% Pengaruh variabel lain 55,75%

## Sumber: Data olahan
Hasil  analisis  jalur  yang  dilakukan  diperoleh  pengaruh  langsung  penilaian  prestasi  kerja  terhadap  kinerja sebesar  22,47%,  kompensasi  terhadap  Kinerja  sebesar  8,70%  dan  total  pengaruh  penilaian  prestasi  kerja  dan kompensasi terhadap kinerja secara langsung maupun tidak langsung sebesar 44,25.

## Dewi  Marlinda,  Fakhrul  Rozi  Yamali  dan  M.  Zahari  MS,  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap
Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Jambi
Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,665 a ,442 ,421 ,210134497889309

## Sumber: Data olahan
Nilai  R  sebesar  0,665  menunjukan  korelasi  ganda  (penilaian  prestasi  kerja  dan  kompensasi)  dengan  kinerja. Dengan  mempertimbangkan  variasi  nilai  R  Square  sebesar  0,442  yang  menunjukan  besarnya  peran  atau  kontribusi variabel  penilaian  prestasi  kerja  dan  kompensasi  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja  sebesar  44,2%  dan  sisanya 55,8%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  model  ini.  Kemudian  dari  hasil  analisis  jalur pengaruh  langsung  motivasi  terhadap  kinerja  sebesar  34,69%,  ini  menunjukan  bahwa  motivasi  secara  langsung berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  BCA.  Tbk  KCU  Jambi.  Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya  apabila karyawan  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya,  maka  karyawan tersebut  akan  mampu  memberikan  kontribusi  kerja  yang  baik  pula  dalam  upaya  mencapai  tujuan  perusahaan.  Nilai tersebut menjelaskan nilai koefisien determinasi R 2 Square seperti yang tampak pada tabel berikut.
Tabel 7. Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,589 a ,347 ,335 ,225309429463873
Sumber: Data olahan
Nilai  R  Square  sebesar  0,347  menunjukan  besarnya  peran  atau  kontribusi  variabel  motivasi  mampu menjelaskan  variabel  kinerja  sebesar  34,7%  dan  sisanya  sebesar  65,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak termasuk dalam model ini.
Penilaian Prestasi Kerja dan Kompensasi Secara Langsung dan Tidak Langsung Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja.

## Penilaian Prestasi Kerja Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja
Hasil output SPSS sperti yang tampak pada Tabel 2 yang dilakukan diperoleh nilai t hitung variabel X 1 lebih besar  dari  nilai  t  tabel  (4,664  >  2,0048),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000,  dikarenakan  angka  taraf signifikansi lebih < 0,05 (0,000 < 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap motivasi  kerja  karyawan.  Berdasarkan  dari  penjelasan  tersebut  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya penilaian  prestasi  kerja  secara  langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  menunjukan  hasil  yang  sama  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pribadi,  J.A.,  dan  Harjianti,  D (2014)  dimana  hasil  penelitiannya  menunjukan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja  dapat  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja. Penilaian  prestasi  kerja  karyawan  erat  kaitannya  dengan  motivasi  kerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  penilaian prestasi keraj harus dilaksanakan seiring dengan situasi dan kondisi yang dihadapi oleh perusahaan untuk mendukung terciptanya motivasi kerja yang tinggi pada perusahaan tersebut. Penilaian prestasi kerja  karyawan secara rutin perlu dilakukan  agar  diketahui  peranan  yang  aktif  dari  karyawan  dalam  mendukung  tercapainya  tujuan  perusahaan. Penilaian  prestasi  kerja  adalah  sebuah  mekanisme  untuk  memastikan  oprang-orang  pada  tiap  tingkatan  mengerjakan tugas-tugas  menurut  cara-cara  yang  diinginkan  oleh  para  atasan  khususnya  para  manajer  mereka.  Dengan melaksanakan penilaian tersebut, para manager dapat berusaha memperbaiki tingkat prestasi bawahan mereka.

## Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Hasil output SPSS seperti yang tampak pada Tabel 2 yang dilakukan diperoleh angka nilai t hitung variabel X 2 lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (7,211  >  2,0048),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000,  dikarenakan  angka  taraf signifikansi  lebih  <  0,05  (0,000  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja.  Berdasarkan  dari  penjelasan  tersebut  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  kompensasi  secara langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Gunarto et al., 2020), Laminingrum, A.K (2016), dan Haryani, S.S., Hamid, D., dan Susilo,  H  (2015),  dimana  hasil  penelitiannya  kompensasi  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja karyawan. Hal ini menjelaskan bahwasanya apabila karyawan memperoleh kompensasi yang sesuai terhadap apa yang telah  diberikan  oleh  karyawan  dalam  bekerja,  maka  secara  tidak  langsung  akan  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan dalam bekerja.
Dewi  Marlinda,  Fakhrul  Rozi  Yamali  dan  M.  Zahari  MS,  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Jambi
Penilaian Prestasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Secara Simultan.
Uji Anova atau F test diperoleh nilai F hitung sebesar 67,352 dengan tingkat probabilitas p-value sebesar 0,000, dikarenakan  nilai  F hitung >  F tabel (76,352  >  3,17)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  nol  (H 0 )  ditolak  dan Hipotesa  alternatif  (H 1 )  diterima,  artinya  ada  pengaruh  signifikan  antara  penilaian  prestasi  kerja  dan  kompensasi secara  bersama-sama  terhadap  motivasi  kerja.  Dimana  besarnya  sumbangan  penilaian  prestasi  kerja  dan  kompensasi mampu  menjelaskan  variabel  motivasi  sebesar  71,8%  dan  sisanya  28,2%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak termasuk dalam model ini.
Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Kompensasi  Secara  Langsung  dan  Tidak  Langsung  Berpengaruh Terhadap Kinerja.

## Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja.
Hasil output SPSS sperti yang tampak pada Tabel 2 yang dilakukan diperoleh angka nilai t hitung variabel X 1 lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (4,084  >  2,0048),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000,  dikarenakan  angka  taraf signifikansi lebih < 0.05 (0.000 < 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan dari penjelasan tersebut oleh karena itu H 0 ditolak dan H 1 diterima,  artinya penilaian prestasi  kerja  secara  langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Sarboini, Adam, M., dan Mahdani (2015), Winarni, R., Muhtadi, A., dan Surahman, E (2016),  Yamanie,  I.Y.,  dan  Syaharuddin,  Y  (2016),  dan  Nuradhawati,  R  (2017)  dimana  hasil  penelitiannya mengemukakan penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara adil dan objektif dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengeruhi kinerja karyawan, hal ini dikemukakan oleh Hasibuan  (2009)  yang  mengatakan  bahwa  salah  satu  kegunaan  dari  penilaian  prestasi  kerja  adalah  untuk meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  sehingga  dicapai  tujuan  untuk  mendapatkan  kinerja  yang  baik.  Penilaian prestasi  kerja  penting  dilaksanakan  karena  dapat  memberikan  informasi  untuk  memperbaiki  kinerja  perusahaan kedepannya,  sebagai  dasar  kompensasi  karyawan,  pertimbangan  dalam  keputusan  penempatan  jabatan,  serta kebutuhan pelatihan, perencanaan, dan pengembangan karir karyawan (Astuti, 2006).

## Kompensasi Terhadap Kinerja
Hasil output SPSS seperti yang tampak pada Tabel 2 yang dilakukan diperoleh angka nilai t hitung variabel X 2 lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (2,538  >  2,0048),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,014,  dikarenakan  angka  taraf signifikansi  lebih  <  0,05  (0,014  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Berdasarkan dari penjelasan tersebut oleh karena itu H 0 ditolak dan H 1 diterima, artinya kompensasi secara langsung dan tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan hasil yang sama dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Nguyen  et  al.,  2020),  Haryani,  S.S.,  Hamid,  D.,  dan  Susilo,  H  (2015), Winarni,  R.,  Muhtadi,  A.,  dan  Surahman,  E  (2016),  Leonardo, E.,  dan  Andreani,  F  (2015),  Riana,  N.,  Fajri,  K., dan Alsyaumi,  K  (2016),  Martinus,  E.,  dan  Budiyanto  (2016)  dan  Fauzi,  S  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya  jika  kompensasi yang diterima oleh karyawan telah sesuai dengan kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan, maka dengan  senantiasa  karyawa  akan  mampu  meningkatkan  kinerjanya  dengan  memberikan  kualitas  dan  kuantitas kerjanya untuk mencapai tujuan perusahaan.

## Penilaian Prestasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Secara Simultan.
Uji  Anova  atau  F  test  dengan  menggunakan  SPSS  21.0  didapat  F hitung sebesar  21,008  dengan  tingkat probabilitas p-value sebesar 0,000, dikarenakan nilai F hitung > F tabel (21,008 > 3,17) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis  nol  (H 0 )  ditolak  dan  Hipotesa  alternatif  (H 1 )  diterima,  artinya  ada  pengaruh  signifikan  antara  penilaian prestasi  kerja  dan  kompensasi  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan.  Dimana  besarnya  peran  atau kontribusi  variabel  penilaian  prestasi  kerja  dan  kompensasi  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja  sebesar  44,2%  dan sisanya 55,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model ini.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja.
Hasil output SPSS seperti yang tampak pada Tabel 2 yang dilakukan diperoleh angka nilai t hitung variabel Y lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (5,352  >  2,0049),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000,  dikarenakan  angka  taraf signifikansi  lebih  <  0.05  (0.000  <  0.05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Berdasarkan  dari  penjelasan  tersebut  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  motivasi  secara langsung berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian ini dapat mendukung atau memperkuat teori  yang ada, yang menyatakan bahwa apabila dengan memiliki motivasi kerja yang tinggi maka akan menciptakan kegairahan seseorang, agar  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  tujuan

## Dewi  Marlinda,  Fakhrul  Rozi  Yamali  dan  M.  Zahari  MS,  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap
Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Jambi
(Hasibuan,  2009).  Selain  itu  pula  hasil  penelitian  ini  juga  menunjukan  hasil  yang  sama  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Nguyen  et  al.,  2020),  (Parulian  &  Ahmad  Hidayat  Sutawijaya,  2020),  (Anah  et  al.,  2020),  Haryani, S.S., Hamid, D., dan Susilo, H (2015) dan Martinus, E., dan Budiyanto (2016) mengungkapkan bahwa motivasi kerja juga akan mampu mempengaruhi dan meningkatkan kinerja. Artinya dengan memiliki motivasi kerja yang tinggi akan mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  maksimal.  Motivasi  adalah  dorongan  yang  ada  dalam  diri  manusia  yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Sopiah, 2015). Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktifitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja.

## Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Kompensasi Melalui Motivasi Terhadap Kinerja.
Pengujian hipotesis  yang dilakukan diketahui penilaian prestasi kerja dan kompensasi melalui motivasi kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi  sebagai  proses  yang  ikut  menentukan  intensitas,  arah,  dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi sebagai pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan  dorongan  atau  keadaan  yang  menimbulkan  dorongan.  Setiap  individu  memerlukan  motivasi  dalam bekerja.  Adanya  motivasi  akan  menimbulkan  semangat  kerja  karena  motivasi  merupakan  suatu  dorongan  dalam  diri seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  Dengan  kebutuhan  yang  berbeda-beda  maka  setiap  perilaku  individu  dalam mencapai tujuan akan berbeda motivasinya (Robbins, 2015).

## Simpulan
Penelitian  ini  membuat  beberapa  kesimpulan  berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  sudah dijelaskan pada BAB sebelumnya, yaitu:
a. Penilaian  prestasi  kerja,  kompensasi,  motivasi  dan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia.  Tbk  Kantor Cabang Utama Jambi dalam kondisi yang cukup baik.
b. Penilaian  prestasi  kerja  dan  kompensasi  secara  langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia. Tbk Kantor Cabang Utama Jambi.
c. Penilaian  prestasi  kerja  dan  kompensasi  secara  langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia. Tbk Kantor Cabang Utama Jambi.
d. Motivasi  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank Central Asia. Tbk Kantor Cabang Utama Jambi.
e. Penilaian prestasi kerja dan kompensasi secara bersama-sama melalui motivasi dapat berpengaruh langsung dan tidak  langsung  terhadap  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Central  Asia.  Tbk  Kantor  Cabang  Utama Jambi.

## Daftar Pustaka
Anah, S., Widayati, C. C., & W., A. (2020). The Effect Of Transformational Leadership Style, Work Motivation And Discipline  On  Employee  Performance. Dinasti  International  Journal  of  Digital  Business  Management . https://doi.org/10.31933/dijdbm.v1i2.159
Astuti,  D.A.L.W.  (2006).  Penciptaan  sistem  penilaian  kinerja  yang  efektif  dengan assessment  center . Jurnal Manajemen , Vol. 6, No. 1.
Chandra,  O.  (2010).  Analisis  pentingnya  penilaian  prestasi  kerja  dalam hubungannya dengan peningkatan motivasi karyawan. Bina Ekonomi Jurnal Unpar , Vol. 5, No. 2.
Fauzi, S. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Trakindo Utama Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis , Vol. 2, No. 3.
Gunarto,  M.,  Yunilda,  &  Yessy  Widiastuty.  (2020).  The  Effect  Of  Compensation  And  Commitment  To  Employee Motivation  In  A  Sub-District  Palembang. Dinasti  International  Journal  of  Management  Science . https://doi.org/10.31933/dijms.v1i5.276
Handoko, T. H. (2010). Management personalia dan sumber daya manusia . Yogyakarta: BPFE Hariandja, M.T.E. (2007). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Grasindo
Haryani, S.S., Hamid, D., dan Susilo, H. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja (Studi Pada  Karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  TBK  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) ,  Vol.  25,
No.1.
Hasibuan, M.S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Laminingrum,  A.K.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pada  Karyawan  Biro  Pelayanan  Sosial Dasar Di Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat. E-Proceeding of Management , Vol. 3, No. 2.
Leonardo,  E.,  dan  Andreani,  F.  (2015).  Pengaruh  Pemberian  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Kopanitia. Agora , Vol. 3, No. 2.
Mangkunegara, A.P. (2011). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Dewi  Marlinda,  Fakhrul  Rozi  Yamali  dan  M.  Zahari  MS,  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Jambi
Martinus, E., dan Budiyanto. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Devina Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen , Vol. 5, No. 1.
Nguyen,  P.  T.,  Yandi,  A.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020).  Factors  That  Influence  Employee  Performance:  Motivation, Leadership,  Environment,  Culture  Organization,  Work  Achievement,  Competence  And  Compensation  (A Study Of Human Resource Management Literature Studies). Dinasti International Journal of Digital Business Management .
Nuradhawati,  R.  (2017).  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Peningkatan  Kinerja Aparatur  Daerah  Pada  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Ciamis. Jurnal  Ilmiah  Politea  FISIP  Universitas  Al- Ghifari , Vol. 19, No. 9. Panggabean, M.S. (2010). Manajemen sumber daya manusia . Bogor: Ghalia Indonesia.
Parulian, S., & Ahmad Hidayat Sutawijaya. (2020). Effect Of Work Environment And Motivation On Workload And Its Implications On Employee Performance Pt. Pln (Persero) UP3 Kebon Jeruk. Dinasti International Journal of Digital Business Management . https://doi.org/10.31933/dijdbm.v1i2.134
Pribadi,  J.A.,  dan  Harjianti,  D.  (2014).  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap  Motivasi  Karyawan  Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Enseval Putera Megatrading Cabang Surabaya 2. Agora , Vol. 2, No. 1.
Riana, N., Fajri, K., dan Alsyaumi, K. (2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Kampung Batu Malakasari Tektona Waterpark Kabupaten Bandung. Tourism Scientific Journal , Vol. 2, No. 1. Rivai,  V  dan  Sagala,  E.J.  (2011). Manjemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke  Praktik . Jakarta: RajaGrafindo Rivai,  V.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  dari  Teori  ke  Praktik .  Jakarta:  PT  Raja Graffindo Persada.
Robbins, S.P & Judge, T.A. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Salemba Empat.
Sarboini,  Adam,  M.,  dan  Mahdani.  (2015).  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Promosi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Universitas Serambi Mekkah (USM) Aceh. Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Universitas Syiah Kuala , Vol. 4, No. 2. Schuler,  R.S.,  Jackson,  S.E.  (2010). Manajemen sumber daya manusia  menghadapi  abab  ke-21  jilid 2 edisi  ke 6. Jakarta: Erlangga.
Sedarmayanti.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Reformasi  Borokrasi  dan  Manajemen  Pegawai NegeriSipil . Bandung: Refika Aditama. Simamora,  H.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  edisi  keempat,  cetakan  pertama,  Penerbit:  YKPN: Yogyakarta Singarimbun, M & Effendi, S. (2012). Metode Penelitian Survey . Jakarta: LP3ES. Soeprihanto, J. (2009). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan . Yogyakarta: BPFE. Sopiah. (2015). Perilaku Organisasional . Yogyakarta: Andi. Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakata: Kencana Prenada Media Group. Wibowo. (2014). Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Winarni,  R.,  Muhtadi,  A.,  dan  Surahman,  E.  (2016).  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Tenaga  Medis  Kefarmasian  Non-PNS  Instalasi  Farmasi  RSUP  Dr.  Hasan  Sadikin. Jurnal  Farmasi Klinik Indonesia , Vol. 5, No. 4.
Yamanie,  I.Y.,  dan  Syaharuddin,  Y.  (2016).  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Samarinda. Jurnal Manajemen , Vol. 8, No. 1.