## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
ht t p: / / www.i nf eb .or g 2023 Vol. 5 N o .   4 Hal: 1162-1165 e-ISSN: 2714-8491
Pengaruh Diklat Karyawan, Kemampuan Karyawan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pln (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo
Moh. Ali Al Kafit 1  , Rizka Dibi Arryanti Saputri 2
1 Program Studi Manajemen Ritel, Institut Teknologi dan Bisnis Tuban, Jetak, 62357, Tuban, Indonesia
2 Institut Teknologi dan Bisnis Tuban Jetak, 62357, Tuban, Indonesia
moh.alialkafit@gmail.com

## Abstract
Human  resources  are  very  important  for  companies  in  managing,  organizing  and  utilizing  employees  so  that  they  can function productively  to  achieve  company  goals.  This  study  aims  to  analyze  employee  training,  skills,  and  communication simultaneously  influence  the  performance  of  employees  at  PT. PLN  (Persero)  Sidoarjo  Service  Area  and  Network.  So  that the  formulation  of  the  problem  is  whether  Employee  Training,  Capability,  and  Communication  have  a  simultaneous  and partial effect on the performance of employees at PT. PLN (Persero) Sidoarjo Service  Area and Network. The population in this study is the number of employees totaling 177 people at PT. PLN (Persero) Sidoarjo Service and Network Area in 2012. The sample used was the number of respondents taken as many as 64 respondents as the limit of employees in all divisions at PT. PLN (Persero) Sidoarjo Service Area and Network. Based on the results of calculations using multiple linear regression analysis  techniques,  namely  that  simultaneously  using  the  F  test  shows  a  significant  influence  between  the  three  variables (6.094  Fcount  and  2.758  Ftable).  Employee  training  variables  partially  do  not  have  a  significant  effect  on  employee performance. The ability variable partially has no significant effect on employee performance. Communication variable has a significant  and  positive  effect  on  employee  performance.  The  independent  variable  that  has  the  greatest  influence  on employee performance is communication, because the independent variable employee training and the independent variable ability do not have a significant effect on performance.
Keywords: Employee Training, Capabilities, Communication, Human Resources, Productive.

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  sangat  penting  bagi  perusahaan  dalam  mengelola,  mengatur  dan  memanfaatkan  karyawan  sehingga dapat  berfungsi  secara  produktif  untuk  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan,  Untuk  menganalisis  diklat Karyawan, Kemampuan, dan Komunikasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan  dan  Jaringan  Sidoarjo.  Untuk  menganalisis  diklat  Karyawan,  Kemampuan,  dan  Komunikasi  berpengaruh  secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo. Berdasarkan hal tersebut di atas maka peneliti ingin mengkaji tentang pengaruh diklat Karyawan, Kemampuan, Komunikasi terhadap kinerja karyawan pada  PT.  PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  dan  Jaringan  Sidoarjo.  Sehingga  perumusan  masalah  adalah  apakah  diklat Karyawan,  Kemampuan,  dan  Komunikasi  berpengaruh  secara  simultan  dan  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan teknik analisis regresi linier  berganda  yaitu  bahwa  secara  simultan  dengan  menggunakan  uji  F  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan antara ketiga variable (6,094 Fhitung dan 2,758 Ftabel). Variabel diklat Karyawan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  Kemampuan  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Variabel Komunikasi berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Variabel bebas yang memberikan pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan adalah Komunikasi, karena variabel bebas diklat Karyawan dan variabel bebas Kemampuan tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Kata kunci: Pelatihan Karyawan, Kemampuan, Komunikasi, Sumber daya Manusia, Produktif.
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Keberhasilan  perusahaan  tersebut  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor,  salah  satu  faktor  penting  adalah sumber  daya  manusia,  karena  sumber  daya  manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan  sampai  dengan  evaluasi  yang  mampu memanfaatkan  sumberdaya-sumberdaya  lainnya  yang dimiliki  oleh  organisasi  atau  perusahaan  [ 1 ].  Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh  beberapa  cara  misalnya  melalui  diklat
Karyawan,  mengembangkan  Kemampuan  mental  dan fisik karyawan, dan menciptakan hubungan kerja yang kondusif  antara  atasan  dan  bawahan  [ 2 ].  Melalui proses-proses  tersebut,  karyawan  diharapkan  akan lebih  memaksimalkan  tanggung  jawab  atas  pekerjaan mereka  karena  para  karyawan  telah  terbekali  oleh diklat  karyawan  dan  pengembangan  yang  tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka [ 3 ].
Lingkungan kerja yang baik pada dasarnya adalah hak para  karyawan  dan  merupakan  kewajiban  dari  pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para
karyawannya  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang telah  ditentukan.  Pengelolaan  untuk  mencapai  kinerja karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  dan Jaringan Sidoarjo yang tinggi harus dilakukan terutama dimaksudkan  untuk  meningkatkan  kinerja  secara keseluruhan  dalam  melayani  masyarakat  di  bidang pelistrikan  [ 4 ].  Tentu  peran  tenaga  kerja  tak  lepas dalam  membantu  pencapaian  kinerja  perusahaan  [ 5 ]. Tenaga  kerja  yang  digunakan  adalah  mereka  yang mempunyai  tanggung  jawab  yang  lebih,  disiplin, kreatif,  ulet  dan  siap  menghadapi  tantangan  dalam tugas pekerjaannya [ 6 ]. Kinerja berasal dari pengertian performance [ 7 ].
Ada yang berpendapat performance sebagai hasil kerja atau  prestasi  kerja  [ 8 ].  Namun,  sebenarnya  kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja,  tetapi  termasuk  bagaimana  proses  pekerjaan berlangsung  [ 9 ].  Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi [ 10 ]. Hubungan antara  pemimpin  dengan  bawahan  juga  harus  terjalin dengan baik, bagaimana cara seorang pemimpin dapat menggerakkan, membimbing dan mempengaruhi orang lain  untuk  melakukan  sesuatu  agar  dicapai  hasil  yang diharapkan [ 11 ]. Kemauan seorang pemimpin merupakan  suatu  sarana  untuk  mencapai  tujuan  [ 12 ]. Dari uraian singkat di atas maka penulis tertarik untuk melakukan  penelitian  tentang  sumber  daya  manusia pada  PT. PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  dan  Jaringan Sidoarjo  dengan  judul  Pengaruh  Diklat  Karyawan, Kemampuan,  dan  Komunikasi  terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Sidoarjo.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  akan  dilakukan  dengan  menggunakan pendekatan  kuantitatif  melalui  metode  survei  [ 13 ]. Metode  survei  akan  digunakan  untuk  mengumpulkan data primer melalui kuesioner yang akan didistribusikan  kepada  karyawan  di  PT.  PLN.  Teknik pengambilan  sampel  ini  menghasilkan  100  Wajib Pajak  UMKM  di  Kabupaten  Lamongan.  Metode analisis  data  menggunakan  SPSS  13  [ 14 ].  Populasi yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT. PLN,  Jumlah  populasi  dalam  penelitian ini yaitu 100 Karyawan.
Metode  simple  random  sampling  digunakan  untuk penentuan  sampel  pengujian  ini  dengan  penerapan rumus  slovin  [ 15 ].  Responden  yang  dipilih  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  PLN  yang memenuhi kriteria tertentu [ 16 ].
Metode pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran  kuesioner  kepada  responden  di  lapangan [ 17 ].  Metode  analisis  yang  digunakan  meliputi  uji validitas, uji asumsi klasik [ 18 ]. Selanjutnya, dilakukan analisis  regresi  linear  berganda,  evaluasi  kesesuaian model,  penghitungan  koefisien  determinasi,  dan  uji hipotesis serta uji t [ 19 ] [ 20 ].

## 3. Hasil dan Pembahasan
Untuk  mengetahui  kesahihan  data  dari  tanggapan  64 responden tentang diklat Karyawan (X1), Kemampuan (X2),  komunikasi  (X3)  dan  kinerja  karyawan  (Y), maka  digunakan  uji  validitas.  Uji  validitas  ditujukan terhadap  4  pertanyaan  yang  terdapat  pada  variabel diklat  Karyawan  (X1),  3  pertanyaan  yang  terdapat pada  variabel  Kemampuan  (X2),  4  pertanyaan  yang terdapat  pada  variabel  komunikasi  (X3)  dan  6 pertanyaan  yang  terdapat  pada  variabel  kinerja karyawan  (Y)  dengan  menggunakan  bantuan  program komputer SPSS 13.0. Uji Asumsi Klasik / BLUE (Best Linear  Unbiased  Estimator).  Untuk  menghasilkan keputusan yang BLUE maka harus dipenuhi diantaranya  dua  asumsi  dasar.  Dua  asumsi  dasar  yang tidak  boleh  dilangggar  oleh  regresi  linier  berganda, yaitu tidak boleh ada multikolonieritas, dan tidak boleh ada heteroskedastisitas.
Menguji  adanya  multikolinieritas  dapat  dilihat  dari nilai  VIF  (Variance  Inflation  Factor).  Jika  nilai  VIF lebih besar dari 10, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinieritas dengan variabel bebas yang lainnya,  sedangkan  jika  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10, maka  variabel  tersebut  tidak  memiliki  persoalan dengan multikolinieritas.
Pada  regresi  linier  nilai  residual  tidak  boleh  ada hubungan dengan variabel bebas. Hal ini diidentifikasi dengan menghitung korelasi rank spearman antara nilai residual  dengan  seluruh  variabel  bebas.  Hasil perhitungan adalah sebagai berikut adalah berrdasarkan  bahwa  nilai  Sig  (2-tailed)  pada  ke variabel  bebas  lebih  besar  dari  0,05  artinya  ketiga variabel  bebas  pada  penelitian  ini  tidak  ada  gejala heterokedastisitas.
Regresi  Linier  Berganda  adalah  perhitungan  regresi linier  berganda  menggunakan  computer  dengan aplikasi  program  SPSS  13.0  (statistical  program  for social  science)  dibawah  operasi  windows.  Hasil perhitungan regresi linier berganda adalah Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3. Y = 13,440 + (-0,055) + 0,228 + 0,478.  Dari  persamaan  tersebut  dapat  dijelaskan sebagai  berikut  konstanta  (b0)  sebesar  13,440  artinya besarnya  kinerja  karyawan  (Y)  13,440  satuan,  dengan asumsi  jika  diklat  Karyawan  (X1),  Kemampuan  (X2) dan komunikasi (X3) adalah konstan.
Koefisien regresi untuk diklat Karyawan (X1) sebesar - 0,055.  Berarti  jika  diklat  Karyawan  (X1)  mengalami kenaikan  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  pada perusahaan  PT.  PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  dan Jaringan  Sidoarjo  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  - 0,055  satuan.  Dengan  asumsi  variabel  lain  konstan. Koefisien  regresi  untuk  Kemampuan  (X2)  sebesar 0,228.  Berarti  jika  Kemampuan  (X2)  mengalami kenaikan  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  pada perusahaan  PT.  PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  dan Jaringan  Sidoarjo  akan  mengalami  kenaikan  sebesar 0,228 satuan. Dengan asumsi variabel lain konstan.
Koefisien  regresi  untuk  komunikasi  (X3)  sebesar 0,478.  Berarti  jika  komunikasi  (X3)  mengalami
kenaikan  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  pada perusahaan  PT.  PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  dan Jaringan  Sidoarjo  akan  mengalami  kenaikan  sebesar 0,478 satuan. Dengan asumsi variabel lain konstan.
Untuk  membuktikan  kebenaran  dari  hipotesis  yang peneliti  ajukan  maka  perlu  diadakan  pengujian  hasil analisa  tersebut  dengan  menggunakan  uji  F  dan  uji  t yang  dapat  diuraikan  sebagai  berikut  Analisis  Secara Serempak  (Uji  F).  Untuk  mengetahui  pengaruh  diklat Karyawan  (X1),  Kemampuan  (X2)  dan  komunikasi (X3)  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  dalam  penelitian  ini,  uji  F  digunakan untuk menguji hipotesis secara keseluruhan.
Digunakan untuk mengetahui pengaruh diklat Karyawan  (X1),  Kemampuan  (X2),  dan  komunikasi (X3)  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  (Y). langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut Pengaruh  diklat  Karyawan  (X1)  terhadap  kinerja karyawan (Y). Ho : b1 = 0 tidak  ada  pengaruh  secara parsial  diklat  Karyawan  (X1)  terhadap  kinerja karyawan (Y). Hi : b1 ≠ 0  ada  pengaruh  secara  parsial diklat Karyawan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) .
Hasil perhitungan menunjukkan thitung sebesar - 0,487 dari  t_hitung  =    bi/(Se  (bi)  ) =    -0,487.  Menggunakan taraf signifikansi (α) sebesar 5% dan menggunakan uji 2 arah, maka 0,05/2 = 0,025 dan derajat kebebasan (df) = 60, sehingga ttabel diketahui sebesar 2,000. Kriteria penerimaan  dan  penolakan  yaitu  Ho  diterima  bila  – ttabel  <  thitung  atau  thitung  <  ttabel.  Ho  ditolak  bila thitung > ttabel atau thitung < -ttabel. Karena thitung (- 0,487)  <  ttabel  (2,000)  maka  Ho  diterima  dan  Hi ditolak.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara parsial  diklat  Karyawan  (X1)  tidak  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) pada  PT. PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  dan  Jaringan Sidoarjo. Pengaruh Kemampuan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Ho  :  b2  =  0  tidak  ada  pengaruh  secara  parsial Kemampuan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Hi : b2 ≠ 0  ada pengaruh secara parsial Kemampuan (X2) terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Hasil  perhitungan menunjukkan  thitung  sebesar  1,450  dari  t_hitung= bi/(Se  (bi)  )  =  1,450.  Menggunakan  taraf  signifikansi (α)  sebesar  5%  dan  menggunakan  uji  2  arah,  maka 0,05/2  =  0,025  dan  derajat  kebebasan  (df)  =  60, sehingga  ttabel  diketahui  sebesar  2,000.  Kriteria penerimaan  dan  penolakan  yaitu  Ho  diterima  bila  – ttabel  <  thitung  atau  thitung  <  ttabel.  Ho  ditolak  bila thitung > ttabel atau thitung < -ttabel.
Karena  thitung  (1,450)<ttabel  (2,000)  maka  Ho diterima  dan  Hi  ditolak.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  secara  parsial  Kemampuan  (X2)  tidak mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y) pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan  Jaringan  Sidoarjo.  Kriteria  penerimaan  dan penolakan  yaitu  Ho  diterima  bila  –  ttabel  <  thitung atau  thitung  <  ttabel.  Ho  ditolak  bila  thitung  >  ttabel atau  thitung  <  -ttabel.  Karena  thitung  (3,704)  >  ttabel (2,000)  maka  Ho  ditolak  dan  Hi  diterima.  Sehingga
dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  komunikasi (X3)  mempunyai  pengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan teknik  analisis  regresi  linier  berganda  yaitu  bahwa secara simultan dengan menggunakan uji F menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara ketiga  variable  (6,094  Fhitung  dan  2,758  Ftabel). Variabel  diklat  Karyawan  secara  parsial  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Variabel Kemampuan secara parsial tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel Komunikasi  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  bebas  yang memberikan  pengaruh  terbesar  terhadap  kinerja karyawan  adalah  Komunikasi,  karena  variabel  bebas diklat Karyawan dan variabel bebas Kemampuan tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Daftar Rujukan
[1] Mira,  M.  S.,  &  Odeh,  K.  (2019).  The  Mediating  Role  of Authentic  Leadership  Between  The  Relationship  of  Employee Training  and  Employee  Performance. Management  Science Letters, 9 (3), 381–388. DOI:
https://doi.org/10.5267/j.msl.2018.12.011 .
[2] Demirkan,  I.,  Srinivasan, R.,  &  Nand,  A.  (2022).  Innovation  in SMEs:  The  Role  of  Employee  Training  in  German  SMEs. Journal  of  Small  Business  and  Enterprise  Development,  29 (3), 421–440. DOI: https://doi.org/10.1108/JSBED-07-2020-0246 .
[3] Ametepe, P. K., Otuaga, E. U., Nnaji, C. F., & Arilesere, M. S.
(2023). The Moderating Role of Workplace Ostracism Between Employee  Training,  Employee  Participation  and  Organizational Commitment  Among  Bank  Employees. Arab  Gulf  Journal  of Scientific  Research .  DOI: https://doi.org/10.1108/AGJSR-11- 2022-0249 .
[4] Fejfarová,  M.,  &  Fejfar,  J.  (2022).  Employee  Training  and Development and Competencybased Approach: Any
Relationship?. Journal  on  Efficiency  and  Responsibility  in Education and Science, 15 (4), 242–250. DOI: https://doi.org/10.7160/eriesj.2022.150405 .
[5] Uslu,  D.,  Marcus,  J.,  &  Kisbu-Sakarya,  Y.  (2022,  April  1). Toward  Optimized  Effectiveness  of  Employee  Training Programs:  A  Meta-Analysis. Journal  of  Personnel  Psychology. Hogrefe  Publishing  GmbH .  DOI: https://doi.org/10.1027/1866- 5888/a000290 .
[6] Kroese, I. (2022). Is Employee Training Really Gender-Neutral? Introducing A Sex/Gender-Sensitive Model of Training. Human Resource Management Review, 32 (4). DOI:
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2021.100890 .
[7] Zhang,  J.  A.,  &  Edgar,  F.  (2022).  HRM  Systems,  Employee Proactivity  and  Capability  In  The  SME  Context. International Journal  of  Human  Resource  Management,  33 (16),  3298–3323.
DOI: https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1905682 .
[8] Maley,  J.  F.  (2019).  Preserving  Employee  Capabilities  In Economic  Turbulence. Human  Resource  Management  Journal, 29 (2), 147–161. DOI: https://doi.org/10.1111/1748-8583.12211
[9] Shin,  J.,  Mollah,  M.  A.,  &  Choi,  J.  (2023).  Sustainability  and Organizational  Performance  in  South  Korea:  The  Effect  of Digital  Leadership  on  Digital  Culture  and  Employees’  Digital Capabilities. Sustainability (Switzerland), 15 (3). DOI: https://doi.org/10.3390/su15032027 .
[10] Phan, X. T., Ngo, H. N., Nguyen, T. L., Pham, D. T., Truong, N. C., Pham, N. A., & Do, T. K. T. (2022). The Effects of Dynamic
Employee  Capabilities,  Fintech  and  Innovative  Work  Behavior on  Employee  and  Supply  Chain  Performance:  Evidence  From Vietnamese  Financial  Industry. Uncertain  Supply  Chain Management, 10 (4), 1305–1314. DOI: https://doi.org/10.5267/j.uscm.2022.7.009 .
[11] Mohan,  K.,  &  Gomathi,  S.  (2014).  A  study  on  empowering employee  capabilities  towards  Organizational  excellence. Mediterranean Journal of Social Sciences, 5 (20), 557–562. DOI: https://doi.org/10.5901/mjss.2014.v5n20p557 .
[12] Al Wali, J., Muthuveloo, R., Teoh, A. P., & Al Wali, W. (2023). Disentangling  The  Relationship  Between  Employees’  Dynamic Capabilities, Innovative Work Behavior and Job Performance In Public  Hospitals. International  Journal  of  Innovation  Science, 15 (2), 368–384. DOI: https://doi.org/10.1108/IJIS-01-2022-0012
[13] Thelen,  P.  D.,  &  Formanchuk,  A.  (2022).  Culture  And  Internal Communication  In  Chile:  Linking  Ethical  Organizational Culture, Transparent Communication, and Employee Advocacy.
Public Relations Review, 48 (1). DOI:
https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2021.102137 .
[14] Syed Alwi, S. F., Balmer, J. M. T., Stoian, M. C., & Kitchen, P. J.  (2022).  Introducing  Integrated  Hybrid  Communication:  The Nexus  Linking  Marketing  Communication  and  Corporate Communication. Qualitative  Market  Research,  25 (4),  405–432. DOI: https://doi.org/10.1108/QMR-09-2021-0123 .
[15] Alawamleh, M., Al-Twait, L. M., & Al-Saht, G. R. (2022). The Effect  of  Online  Learning  On  Communication  Between
Instructors  and  Students  During  Covid-19  Pandemic. Asian Education  and  Development  Studies,  11 (2),  380–400.  DOI: https://doi.org/10.1108/AEDS-06-2020-0131 .
[16] Baker,  W.  (2022).  From  Intercultural  to  Transcultural Communication. Language  and  Intercultural  Communication,
22 (3), 280–293. DOI: https://doi.org/10.1080/14708477.2021.2001477 .
[17] Tkalac Verčič, A., Sinčić Ćorić, D., & Pološki Vokić, N. (2021). Measuring Internal Communication Satisfaction: Validating The Internal  Communication  Satisfaction  Questionnaire. Corporate Communications, 26 (3), 589–604. DOI:
https://doi.org/10.1108/CCIJ-01-2021-0006 .
[18] Tiago,  F.,  Gil,  A.,  Stemberger,  S.,  &  Borges-Tiago,  T.  (2021). Digital  Sustainability  Communication  In  Tourism. Journal  of Innovation and Knowledge, 6 (1), 27–34. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.12.002 .
[19] Paais,  M.,  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020).  Effect  of  Motivation, Leadership,  and  Organizational  Culture  on  Satisfaction  and Employee  Performance. Journal  of  Asian  Finance,  Economics and Business, 7 (8), 577–588. DOI:
https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577 .
[20] Sharma,  S.,  &  Taneja,  M.  (2018).  The  Effect  of  Training  On Employee  Performance. International  Journal  of  Recent
Technology and Engineering, 7 (4), 6–13. DOI: https://doi.org/10.36555/almana.v4i3.1477 .