Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Oktariansyah, Benny Usman )

## Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Kelurahan Tanah Mas Banyuasin
Oktariansyah 1 , Benny Usman 2
1 Akuntansi, F.Ekonomi dan Bisnis, Univ.PGRI Palembang, rianbro82@univpgri-palembang.ac.id 2 Manajemen, F.Ekonomi dan Bisnis, Univ.PGRI Palembang, benny_usman@univpgri-palembang.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  insentif  terhadap  prestasi  kerja pegawai  pada  Kantor  Kelurahan  Tanah  Mas  Banyuasin.  Seluruh  pegawai  PNS  dijadikan  sampel, sedangkan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  sampling  jenuh.  Untuk  teknik pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner,  wawancara,  dan  dokumentasi  dengan  skala  likert  yang telah  diuji  coba  terlebih  dahulu  dengan  menggunakan  uji  normalitas,  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas. Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  sederhana,  analisis  koefisien determinasi,  dengan  pengujian  hipotesis  uji  t  dengan  bantuan software SPSS  22 for  windows .  Dari hasil  analisis  regresi  linier  sederhana  diperoleh  persamaan Y =  30,175 +  0,505X  +  3,397 . Konstanta 30,175 artinya  jika  Insentif  (X)  nilainya  0,  maka  Prestasi  Kerja  (Y)  nilainya  sebesar  30,175. Sedangkan  koefisien  regresi  variabel  Insentif  (X)  sebesar  0,505  artinya  jika  insentif  mengalami peningkatan satu-satuan, maka prestasi kerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,505. Koefisien determinasi R Square = 0,241. Hal ini berarti 24,1% Prestasi kerja dipengaruhi oleh variabel Insentif, sedangkan  sisanya  yaitu  75,9%  Prestasi  Kerja  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lainnya  yang  tidak diteliti  dalam  penelitian  ini.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  insentif  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap prestasi kerja dengan melihat nilai t hitung 2,983, signifikansi sebesar 0,006. Dengan menggunakan  batas  0,05  di  dapat  t tabel 1,7011  ini  berarti  t hitung 2,983  >  t tabel 1,7011  dengan  taraf signifikansi  0,006  <  0,05,  yang  berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya  variabel  insentif berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Kelurahan Tanah Mas Banyuasin.
Kata Kunci : Insentif dan Prestasi Kerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  how  much  the  influence  of  incentives  on  employee performance  at  the  Tanah  Mas  Banyuasin  Village  Office.  All  civil  servant  employees  were  sampled, while  the  sampling  technique  used  saturated  sampling  techniques.  For  data  collection  techniques using  questionnaires,  interviews,  and  documentation  with  a  Likert  scale  that  have  been  tested  first using  the  normality  test,  validity  test  and  reliability  test.  The  data  analysis  technique  used  is  simple linear regression analysis, analysis of the coefficient of determination, by testing the hypothesis t test with the help of SPSS 22 for windows software. From the results of simple linear regression analysis, the equation Y = 30.175 + 0.505X + 3.397 is obtained. A constant of 30.175 means that if the incentive (X)  is  0,  then  the  work  performance  (Y)  is  30.175.  Meanwhile,  the  incentive  variable  regression coefficient  (X)  is  0.505,  meaning  that  if  the  incentive  has  increased  one-unit,  then  the  work performance  will  increase  by  0.505.  The  coefficient  of  determination  R  Square  =  0.241.  This  means that 24.1% of work performance is influenced by the incentive variable, while the remaining 75.9% of work performance is influenced by other variables which are not examined in this study. The results of this  study  indicate  that  incentives  have  a  positive  and  significant  effect  on  work  performance  by looking at the tcount of 2.983, a significance of 0.006. By using a limit of 0.05 in getting t table 1.7011 this means that tcount 2.983> ttable 1.7011 with a significance level of 0.006 <0.05, which means that Ho is rejected and Ha is accepted, which means that the incentive variable has an effect on employee work performance at the Tanah Village Office. Mas Banyuasin.
Keywords: Incentives and Job Performance

## A. PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  akan  selalu berusaha  meningkatkan  prestasi  kerja pegawainya,  dengan  harapan  apa yang  menjadi  tujuan  organisasi  akan tercapai.  Pegawai  merupakan  sumber daya  manusia  yang  sangat  penting bagi organisasi karena memiliki kreativitas  dan  tenaga  yang  sangat dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan. Dalam meningkatkan prestasi  kerja  pegawainya  organisasi melakukan  berbagai  macam  cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian motivasi, menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif dan pemberian insentif.
Menurut  Bernardin  dan  Russel dalam  Sutrisno  (2009:150)  prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Prestasi  kerja  merupaan  hal penting  bagi  kelangsungan  sebuah perusahaan,  karena  prestasi  kerja merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan, atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan dalam mencapai prestasi  yang  tinggi,  (Oktariansyah, 2017:67).
Untuk pemeliharaan pegawai demi tercapainya tujuan maka pimpinan  organisasi  hendaknya  bisa memberikan insentif karena daya kerja dan kesadaran individu dapat dirangsang  melalui  intensif.Pemberian insentif pun semata-mata bukan hanya dimaksudkan  untuk  menyenangkan pegawai,  melainkan  dengan  insentif itu, kesadaran mereka untuk berprestasi diharapkan tumbuh.
Menurut  Hasibuan  (2013:183) insentif  adalah  daya  perangsang  yang diberikan  kepada  pegawai  tertentu berdasarkan  prestasi  kerjanya  agar
karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya dengan memberikan  insentif  yang  mampu memberikan  dorongan  atau  motivasi untuk bekerja, maka akan berpengaruh  terhadap  semangat  kerja pegawai.  Terpenuhinya  insentif  ini diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja para pegawai.
Jenis-jenis intensif menurut Hasibuan  (2013:184)  terdiri  dari  dua macam,  yaitu:  Insentif  Positif  dan Insentif  Negatif.  Insentif  Positif  adalah daya  perangsang  dengan  memberikan hadiah  material  atau  non  material kepada karyawan yang prestasi kerjanya  di  atas  prestasi  standar, sedangkan insentif negatif sebaliknya.
Sebaiknya perusahaan dapat mempertahankan insentif untuk karyawan  berprestasi  karena  dengan itu  suatu  hal  yang  positif  untuk memotivasi  karyawan  agar  bekerja dengan  efektifitas  dan  efisien  agar terwujudnya produktivitas kerja karyawan  yang  uggul,  (Oktariansyah, 2018:90)
Berdasarkan observasi awal, peneliti  melihat  bahwa  di  Kantor Kelurahan  Tanah  Mas  Banyuasin masalah  insentif  yang  diberikan  oleh Dinas  masih  kurang  efektif  karena belum  berimbas  pada  prestasi  kerja, seperti:  masih  terdapat  beberapa pegawai  yang  tidak  menyelesaikan tugas  dan  pekerjaannya  tepat  waktu, terdapat  beberapa  pegawai  yang masih  datang  terlambat  dan  pulang lebih  cepat,  dan  hanya  mengobrol pada saat jam kerja.
Kantor Kelurahan merupakan lembaga melayani masyarakat tentunya  para  pegawai  di  harapkan mampu  melayani  atau  menanggapi keluhan  masyarakat  dengan  baik. Dengan adanya
kesadaran
masyarakat  maka  tuntutan  pelayanan yang bermutu juga semakin
meningkat.  Hal  ini  berarti  pegawai
Kantor Kelurahan Tanah Mas Banyuasin dituntut untuk selalu
meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan  agar  dapat  memberikan pelayanan  terbaik  bagi  masyarakat. Prestasi kerja merupakan hasil penilaian  yang  dibuat  oleh  pimpinan untuk  dijadikan  bahan  pertimbangan atau  perbaikan  kerja,  penyesuaian jabatan  dan  penyesuaian  insentif. Insentif diberikan sesuai dengan prestasi kerja para pegawainya.

## B. KAJIAN TEORI

## 1) Pengertian Insentif
Insentif  sebagai  sarana  motivasi atau daya perangsang yang mendorong  pegawai  untuk  bekerja secara  maksimal,  yang  dimaksudkan untuk  mendapatkan  penghasilan  lebih di  luar  gaji  atau  upah  yang  telah  di tentukan.
Pemberian
insentif dimaksudkan untuk memberikan tunjangan  bagi  para  pegawai  agar dapat  memenuhi  kebutuhan  para pegawai dan keluarga mereka. Insentif merupakan  suatu  faktor  pendorong bagi  pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik agar kinerja karyawan dapat meningkat.
Menurut  Suwatno  dan  Priansa (2011:234)  insentif  merupakan  suatu yang merangsang minat untuk bekerja. Pemahaman  ini  merupakan  pendapat yang  baik  apabila  diterapkan  pada suatu  perusahaan,  karena  kinerja  dan produktivitas perusahaan akan meningkat,  hal  tersebut  akibat  dari karyawan yang bekerja dengan optimal.
Menurut  Hasibuan  (2013:183), Insentif  adalah  daya  perangsang  yang diberikan  kepada  karyawan  tetentu berdasarkan  prestasi  kerjanya  agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas
kerjanya dengan
memberikan  insentif  yang  mampu memberikan  dorongan  atau  motivasi
untuk bekerja, maka akan berpengaruh  terhadap  semangat  kerja pegawai.
Menurut  Yani  (2012:146)  insentif penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan  oleh  suatu  oganisasi  atau perusahaan kepada karyawannya atas dasar  prestasi  kerja  yang  tinggi  atau pada karyawannya yang bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
Dari  beberapa  definisi  insentif menurut para ahli di atas maka penulis dapat  menyimpulkan  bahwa  insentif adalah  suatu  alat  sebagai  motivasi atau pendorong pegawai untuk melakukan  pekerjaan  yang  lebih  baik guna  mencapai  prestasi  kerja  yang diharapkan perusahaan.
 Jenis- Jenis Insentif Menurut  Hasibuan  (2013:184)
insentif terdiri dari dua macam, yaitu:
1) Insentif Positif adalah Daya perangsang  dengan  memberikan hadiah  material  atau  nonmaterial kepada  karyawan  yang  prestasi kerjanya di atas prestasi standar.
2) Insentif  Negatif  adalah  Daya perangsang  dengan  memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya, di bawah prestasi standar.
Bentuk-bentuk insentif ada 3, yaitu:
1) Non Material insentif Daya  perangsang  yang  diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan  prestasi  kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali.
2) Sosial Insentif
Daya perangsang yang di berikan kepada  karyawan  berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya,  seperti  promosi,
mengikuti  pendidikan,  atau  naik haji.
3) Material insentif
Daya perangsang yang di berikan kepada  karyawan  berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif  ini  bernilai  ekonomis sehingga  dapat  meningkatkan kesejahteraan  pegawai  beserta keluarganya.
Pemberian  insentif  yang  adil, layak,  dan  saatnya  yang  tepat,  serta diberikan secara terbuka akan menciptakan  pemeliharaan  yang  baik. Dengan  demikian,  sikap loyal  pegawai semakin  baik,  gairah  kerja  meningkat, absensi, dan turnover pegawai menurun.
 Tujuan Pemberian Insentif
Menurut  Rivai  (2009:385)  tujuan utama  dari  insentif  adalah  untuk memberikan  tanggung  jawab  dan dorongan  kepada  karyawan  dalam rangka  meningkatkan  kualitas  dan kuantitas  hasil  kerjanya.  Sedangkan bagi  perusahaan,  insentif  merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas  dan  efisiensi  perusahaan dalam  menghadapi  persaingan  yang semakin  ketat,  dimana  produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.
Menurut Yani (2012:146)
pemberian  insentif  memiliki  tujuan- tujuan tertentu yaitu:
1. Untuk  memberikan  penghargaan kepada karyawan yang telah berprestasi.
2. Untuk  memberikan  tanggung  jawab dan dorongan kepada karyawan.
3. Untuk  menjamin  bahwa  karyawan akan menggerakkan usahanya untuk  mencapai  tujuan  organisasi  / perusahaan.
4. Untuk  mengetahui  usaha  karyawan melalui kinerja.
5. Untuk  meningkatkan  produktivitas kinerja individu maupun kelompok.
 Indikator-indikator  Pemberian

## Insentif
Menurut  Hasibuan  (2012:202)
ada beberapa indikator-indikator pemberian  insentif  antara  lain  sebagai berikut: 1. Bonus Perusahaan  yang  menggunakan sistem insentif biasanya menyisihkan  sebagian  keuntungan yang  diperoleh  ke  dalam  dana bonus jika keuntungan yang diperoleh  tersebut  melebihi  jumlah yang  sudah  ditentukan,  kemudian dibagikan  kepada  pihak  yang  akan menerima bonus.
2. Komisi Komisi  merupakan  sejenis  bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan  kerja  sesuai  dengan target  yang  sudah  ditentukan  dan biasanya komisi ini diberikan kepada para pegawai.
3. Pembagian Laba ( Profit Sharing ) Profit  Sharing ini  adalah  pemberian berupa  uang  yang  berasal  dari laba bersih  yang  dimaksudkan  ke  dalam daftar penghasilan setiap peserta.
4. Kompensasi yang di Tangguhkan
Kompensasi yang ditangguhkan terdiri dari 2 (dua) macam yaitu:
a. Manfaat
pension, yaitu menyediakan  jaminan  ekonomi bagi pegawai setelah tidak bekerja.
b. Pembayaran  kontruktual,  yaitu pembayaran  jasa  lepas  yang telah  selesai  menjalani  masa kerja  yang  telah  ditentukan  oleh organisasi/perusahaan.
5. Jaminan Sosial Merupakan pemberian insentif dalam  bentuk  jaminan  sosial  yang berupa  rumah  dinas,  kendaraan dinas dan lain-lain.
6. Pemberian Piagam Merupakan pemberian insentif dalam bentuk piagam penghargaan.
7. Pemberian Promosi
Merupakan  insentif  dalam  bentuk kenaikan  pangkat  ataupun  jabatan sehingga  membuat  mereka  lebih semangat dalam bekerja.

## 2) Pengertian Prestasi Kerja
Di dalam suatu organisasi terdapat  sumber  daya  manusia  yang beragam.  Pegawai  dituntut  untuk selalu  menyelesaikan  pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Pada dasarnya setiap pegawai ingin mendapatkan penghargaan dari pimpinannya,
maka untuk mendapatkan  penghargaan  itu  setiap pegawai  haruslah  memiliki  prestasi kerja  yang  tinggi.  Pimpinan  harus menyadari pemberian insentif merupakan  faktor  pendorong  dalam meningkatkan prestasi kerja.
Menurut Sutrisno (2012:151) prestasi  kerja  adalah  sebagai  hasil kerja  yang  telah  dicapai  seseorang dari  tingkah  laku  kerjanya  dalam melaksanakan aktivitas kerja.
Menurut  Byars  dan  Rue  dalam Sutrisno  (2012:150)  prestasi  adalah tingkat  kecakapan  seseorang  pada tugas-tugas  yang  mencakup  pada pekerjaannya.
 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi  prestasi  kerja  menurut Mangkunegara (2009:67) adalah
sebagai berikut:
1. Faktor Kemampuan Secara  psikologis,  kemampuan ( ability ) pegawai terdiri dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan kemampuan realiti. Artinya, kebanyakan  seorang  pegawai atau  karyawan  yang  memiliki  IQ di  atas  rata-rata  (IQ  110-120) dengan pendidikan yang memadai  untuk  jabatannya  dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih
mudah  mencapai  prestasi  kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai  perlu  ditempatkan  pada pekerjaan  yang  sesuai  dengan kemampuannya ( the right man on the  right  place,  the  right  man  on
the right job ).
2. Faktor Motivasi Motivasi  terbentuk  dari  sikap
( attitude ) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan  diri  pegawai  yang terarah  untuk  mencapai  tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap  mental  merupakan  kondisi yang  mendorong  diri  pegawai untuk berusaha mencapai prestasi  kerja  secara  maksimal. Sikap  mental  seorang  pegawai harus  siap  secara  psikofisik  (siap mental,  fisik,  tujuan,  dan  situasi). Artinya,  seorang  pegawai  harus mampu  secara  mental,  mampu secara  fisik,  memahami  tujuan utama,  dan  target  kerja  yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan  dan  menciptakan situasi kerja.
Menurut  Moenir  dalam  Cheche (2013:9)  terdapat  beberapa  faktor yang  dapat  dijadikan  standar  prestasi kerja, yaitu:
1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan,  ketelitian,  keterampilan serta kebersihan.
2. Kuantitas  kerja  yang  meliputi output non rutin (ekstra).
3. Keandalan  atau  dapat  tidaknya diandalkan yakni yakni dapt tidaknya mengikuti intruksi, kemampuan  inisiatif,  kehati-hatian serta kerajinan.
4. Sikap  yang  meliputi  sikap  terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerjasama.
 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi kerja merupakan  sebuah  proses  formal untuk  melakukan  peninjauan  kembali dan  evaluasi  prestasi  kerja  seseorang secara periodik.
Menurut Panggabean dalam
Sutrisno  (2009:153)  kegiatan-kegiatan itu  terdiri  dari  identifikasi,  observasi, pengukuran,  dan  pengembangan  hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Menurut  Murphy  dan  Cleveland dalam Sutrisno (2009:154) mengemukakan penilaian prestasi
kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber  daya  manusia  yang  lain, seperti perencanaan
dan pengembangan karier, program- program kompensasi, promosi, demosi,  pension,  dan  pemberhentian karyawan ataupun pemecatan.
Sedangkan  menurut  Handoko dalam  Sutrisno  (2009:155)  Penilaian prestasi kerja memberikan suatu gambaran  akurat  mengenai  prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan  ini  sistem-sistem  penilaian harus  mempunyai  hubungan  dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar-standar,  dan  menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan.
Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kebutuhan latihan, sedangkan prestasi yang baik mencerminkan  potensi  yang  harus dikembangkan.
 Indikator Prestasi Kerja Menurut Mangkunegara
(2009:67),  prestasi  kerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari  definisi  diatas,  indikator  prestasi kerja adalah:
1.  Kualitas
Mutu  hasil  kerja  yang  di  dasarkan pada  standar  yang  ditetapkan. Biasanya  diukur  melalui  ketepatan, ketelitian,
keterampilan, keberhasilan hasil kerja.
2.  Kuantitas
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu  diperhatikan  bukan  hasil  rutin tetapi  seberapa  cepat  pekerjaan dapat diselesaikan.
3.  Pelaksanaan Tugas Kewajiban  karyawan  melakukan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan  dengan  pekerjaan yang ditugaskan perusahaan.
4.  Tanggung Jawab
Suatu  akibat  lebih  lanjut  dari pelaksanaan peranan, baik peranan  itu  merupakan  hak  dan kewajiban ataupun kekuasaan.

## C. METODE PENELITIAN
Peneliti  menggunakan  metode kuantitatif  dimana  data  penelitian berupa  angka-angka  dan  analisis menggunakan statistik.
Menurut Sugiyono (2013:13) metode  kuantitatif  adalah  metode penelitian  yang  berlandaskan  pada filsafat  positivisme,  digunakan  untuk meneliti  pada  populasi  atau  sampel tertentu,  teknik  pengambilan  sampel pada  umumnya  dilakukan  secara random,
pengumpulan data menggunakan  instrumen  penelitian, analasis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. 1) Populasi Menurut  Sugiyono  (2014:148) Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri dari atas: obyek/subyek  yang  mempunyai kuantitas dan karakteristik
tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian  ditarik  kesimpulannya.
Yang  menjadi  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh Pegawai Negeri Sipil yang berada di Kantor Kelurahan
Tanah  Mas  Banyuasin  yang berjumlah 30 orang. 2) Sampel
Menurut  Sugiyono  (2014:149) Sampel adalah bagian dari jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.
Karena  keterbatasan  populasi maka pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh.
Sampling jenuh  adalah  teknik penentuan  sampel  bila  semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Jadi sampel yang digunakan oleh peneliti  adalah  seluruh  jumlah pegawai yaitu 30 responden.
3) Variabel Penelitian
Menurut Rianse dan Abdi
(2012:81) variabel adalah segala sesuatu  yang  akan  menjadi  obyek pengamatan penelitian.
Dalam
penelitian  ini  ada  2  variabel  yang diteliti  yakni  variabel  bebas  dan variabel terikat.
a. Variabel Bebas ( Independent ) Menurut Rianse dan Abdi (2012:81)  variabel  bebas  adalah kondisi-kondisi  atau  karakteristik yang oleh peneliti dimanipulasikan  dalam  rangka untuk  menerangkan  hubungan- hubungan dengan fenomena yang  diobservasi.  Variabel  bebas dari  penelitian  ini  adalah  Insentif (X).
b. Variabel terikat ( Dependent ) Menurut Rianse dan Abdi
(2012:81)  variabel  terikat  adalah kondisi  atau  karakteristik  yang
berubah  atau  muncul  ketika penelitian
mengintroduksi, pengubah atau pengganti variabel  bebas.  Variabel  terikat dalam penelitian ini adalah
Prestasi Kerja (Y).
4) Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian ini yakni sebagai berikut: a. Kuisoner/angket Menurut Bungin (2013:130) kuisoner  adalah  metode  yang berbentuk rangkaian atau kumpulan pertanyaan yang disusun  secara  sistematis  dalam sebuah daftar pertanyaan, kemudian dikirim kepada responden untuk diisi. b. Wawancara Menurut Bungin (2013:133) wawancara adalah proses memperoleh  keterangan  untuk tujuan  penelitian  dengan  cara tanya  jawab  sambil  bertatap muka antara pewawancara dengan  responden  atau  orang yang  diwawancarai,  dengan  atau tanpa  menggunakan  pedoman ( guide ) wawancara.
c. Dokumentasi Menurut Riduwan (2014:58) Dokumentasi  adalah  ditujukan untuk memperoleh data langsung dari  tempat  penelitian,  meliputi buku-buku yang relevan, peraturan-peraturan, laporan kegiatan, foto-foto, filem dokumenter,  data  yang  relevan penelitian.
5) Sumber Data
Menurut  Bungin  (2013:129)  ada dua jenis sumber data yaitu,
a. Sumber Data Primer
Sumber  data  ini  adalah  sumber pertama  di  mana  sebuah  data dihasilkan.  Dalam  penelitian  ini data  primer  diperoleh  dari  hasil kuisioner  yang  akan  dibagikan
kepada  responden  yaitu  seluruh pegawai Kantor Kelurahan Tanah Mas Banyuasin.
b. Sumber data sekunder Sumber  data  sekunder  adalah sumber  data  kedua  sesudah sumber  data  primer.Data  yang dihasilkan  dari  sumber  data  ini adalah  data  sekunder.  Dalam penelitian ini data sekunder adalah  buku  referensi  Kantor Kelurahan Tanah Mas Banyuasin. 4) Skala Pengukuran Skala  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  skala Likert.
Menurut  Riduwan  (2014:38)  skala Likert digunakan  untuk  mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang  atau  sekelompok  tentang
kejadian  atau  gejala  sosial.  Dalam penelitian  gejala  sosial  ini  telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti,  yang  selanjutnya  disebut sebagai variabel penelitian.
Dengan menggunakan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan  menjadi  dimensi,  dimensi dijabarkan menjadi sub variabel dijabarkan  lagi  menjadi  indikator- indikator  yang  dapat  diukur.  Akhirnya indikator-indikator  yang  terukur  ini dapat dijadikan  titik tolak untuk membuat  item  instrumen  yang  berupa pertanyaan  atau  pernyataan  yang perlu  dijawab  oleh  responden.  Setiap jawaban  dihubungkan  dengan  bentuk pertanyaan  atau  dukungan  sikap  yang diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut: Tabel Skala Pengukuran Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Pegawai No Jawaban Skor 1 Sangat setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Netral (N) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Riduwan (2014:39) 5) Teknik Uji Instrumen Menurut Siregar (2013:46) instrumen  penelitian  adalah  suatu  alat yang dapat digunakan untuk memperoleh, mengolah dan menginterprestasikan  informasi  yang diperoleh  dari  para  responden  yang dilakukan  dengan  menggunakan  pola ukur yang sama.
 Uji Normalitas Menurut  Sujarweni,  (2014:52)  Uji Normalitas  dilakukan  sebelum data  diolah  berdasarkan  model- model  penelitian.  Uji  normalitas ini  bertujuan  untuk  mengetahui distribusi  data  dalam  variabel yang  akan  digunakan  dalam
penelitian.  Data  yang  baik  dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. Normalitas data dapat dilihat dengan
menggunakan uji Normal Kolmogorov-Smirnov.  Uji Validitas Menurut Sujarweni (2014:192) Uji validitas
digunakan untuk mengetahui  kelayakan  butir-butir dalam  suatu  daftar  pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.  Daftar  pertanyaan  ini pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu.
Uji  validitas  sebaiknya  dilakukan pada setiap butir pertanyaan di uji validitasnya.  Hasil  r  hitung  kita bandingkan dengan r tabel dimana  df=n-2  dengan  sig  5%.
Jika r tabel < r hitung maka valid.
 Uji Reliabilitas Menurut  Sujarweni  (2014:192) uji reliabilitas merupakan ukuran suatu  kestabilan  dan  konsistensi responden  dalam  menjawab  hal yang  berkaitan  dengan  kontruk- kontruk
pertanyaan yang merupakan dimensi suatu
variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuisioner.
Uji  reliabilitas  dapat  dilakukan secara  bersama-sama  terhadap seluruh  butir  pertanyaan.  Jika nilai Alpha > 0,6 maka reliabel. Uji  reliabilitas  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah metode  cronbach’s  alpha  melalui program SPSS Versi 22 .
6) Teknik Analisis Data
 Statistik Deskriptif
Menurut Hasan (2013:185) statistik  deskriptif  adalah  bagian dari  ilmu  statistik  yang  hanya mengolah, menyajikan data tanpa mengambil keputusan untuk populasi,  dengan  kata  lain  hanya melihat  gambaran  secara  umum dari data yang didapatkan.
 Analisis
Regresi Linear Sederhana Menurut Riduwan (2014:244) Kegunaan  uji  regresi  sederhana adalah untuk meramalkan (memprediksi)  variabel  terikat  (Y) bila variabel bebas (X) di ketahui.
Regresi sederhana dapat
dianalisis  karena  didasari  oleh hubungan fungsional atau hubungan  sebab  akibat  (kausal) variabel  bebas  (X)  terhadap variabel  terikat  (Y).  Karena  ada perbedaan  yang  mendasar  dari uji  korelasi  dan  uji  regresi.  Pada
dasarnya  uji  regresi  dan  uji korelasi keduanya punya hubungan  yang  sangat  kuat  dan mempunyai  keeratan.
Keterangan:
Ŷ  =  Subjek  variabel  terikat  yang diproyeksikan
X   =   variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk diprediksikan
a    = Nilai konstanta harga Y jika X = 0 b  =  Nilai  arah  sebagai  penentu
ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan(+) atau nilai penurunan (-) variabel Y.
e    =  Nilai Eror
 Analisis Korelasi Sederhana (R) Menurut  Sugiyono  (2011:228) analisis  koefisien  korelasi  ini dimaksudkan  untuk  mengetahui hubungan  antara  dua  variabel yang diteliti, yakni variabel Insentif  (X)  terhadap  variabel
Prestasi Kerja (Y). Dalam penelitian ini menggunakan bantuan Program SPSS Versi 22.
 Koefisien Determinasi Menurut Sarwoko (2007:193) nilai koefisien determinasi adalah diantara  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel  dependen  memberikan hamper  semua  informasi  yang dibutuhkan untuk mengetahui variasi variabel dependen. Pada intinya, koefisien determinasi  mengukur  seberapa jauh kemampuan variabel- variabel independen dalam menerangkan  variasi  dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol  dan  satu.  Apabila  hasil  R 2 mendekati  1  maka  hasil  tersebut mengindikasikan  korelasi  yang

## +e
kuat antara variabel bebas dengan  variabel  terikat.  Namun jika  hasil  R 2 mendekati  0  berarti terdapat  korelasi  yang  lemah antara  variabel  bebas  dengan variabel terikat.
7) Pengujian Hipotesis Menurut Kuncoro (2011:105) pengujian  hipotesis  digunakan  untuk memperkuat  hasil  perhitungan  yaitu dengan  menggunakan  nilai  t.  Uji  t dillakukan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  pengaruh  yang  signifikan antara  dua  variabel.  Uji  t  digunakan untuk  mengetahui  apakah  variabel independent (X)  berpengaruh  secara signifikan terhadap variabel dependent (Y).  Signifikan  artinya  berarti  atau berpengaruh, yang terjadi dapat berlaku populasi. Analisis
menggunakan program SPSS Versi 22 untuk  mencari  persamaan  regres dengan kreteria sebagai berikut:
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat  dilakukan  dengan  langkah- langkah pengujian sebagai berikut: Ho:  menunjukkan  terdapat  dampak yang signifikan dan hipesis alternatif. Ha:  menunjukkan  adanya  dampak antara  variabel  bebas  dan  variabel terikat.
Hipotesis yang digunakan adalah: Jika  Sig>  0,05  maka  Ho  diterima  Ha ditolak.
Jika  Sig>  0,05  maka  Ho  ditolak  Ha diterima.

## D. HASIL PENELITIAN
1) Teknik Uji Coba Instrumen
Sebelum  analisis  korelasi  dan regresi  sederhana  digunakan,  terlebih dahulu  peneliti  melakukan  uji  coba instrumen  penelitian  (kuisioner)  untuk menyatakan  normalitas,  validitas  dan reliabilitas. Peneliti melakukan uji coba dengan menyebarkan kuisioner kepada  30  pegawai  pada  Kantor Kelurahan  Tanah  Mas  Banyuasin. Kuisioner  tersebut  berisikan  10  butir pertanyaan yang terbagi menjadi variabel  insentif  (X)  dan  variabel prestasi kerja (Y) 12 item pertanyaan.
 Uji Normalitas
Uji Normalitas dilakukan sebelum data  diolah  berdasarkan  model-model penelitian.  Uji  normalitas  ini  bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam  variabel  yang  akan  digunakan dalam  penelitian.  Data  yang  baik  dan layak  digunakan  dalam  penelitian adalah  data  yang  memiliki  distribusi normal.  Normalitas  data  dapat  dilihat dengan  menggunakan  uji  Normal Kolmogrov-Smirnov.
Kriteria Pengujian Hipotesis  Tingkat signifikansi yang digunakan  dalam  peelitian  ini adalah α  5% atau 0,05.
 Jika  signifikansi  >  5%  (0,05) maka  H 0 diterima,  H 1 ditolak.
Tidak  ada  pengaruh  Insentif terhadap  Prestasi  Kerja  pada pegawai Kantor Kelurahan Tanah Mas Banyuasin.
 Jika  signifikansi  <  5%  (0,05) maka H 0 ditolak, H 1 diterima. Ada pengaruh Insentif terhadap Prestasi  Kerja  pada  pegawai
Kantor  Kelurahan  Tanah  Mas Banyuasin. . Tabel Sample Kolmogrov-Smirnov Test No Variabel a = 0,05 atau 5% Keterangan 1. Insentif 0,200 Normal 2. Prestasi Kerja 0,061 Normal Sumber: Data yang diolah, 2015
Berdasarkan hasil uji one sample  Kolmogrov  Smirnov normal menunjukan  nilai.  Nilai  Asymp.sig.  (2- tailed)  Insentif  sebesar  0,200  >  0,05 sehingga  H 0 diterima  H a ditolak  dan Prestasi Kerja sebesar 0,061 > 0,05 H 0 ditolak,  H a diterima.  Jadi  model distribusi normal diterima.
 Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan cara  mengorelasikan  skor  masing- masing butir pertanyaan pada tiap-tiap variabel dengan skor totalnya. Pengujian
dilakukan dengan menggunakan program  SPSS  Versi 22 , yang dapat dilihat hasil pengujiannya  pada  tabel  berikut  ini: Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen No Item r hitung r tabel Kriteria Keterangan 1 Insentif (X): Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7 Pernyataan 8 Pernyataan 9 Pernyataan 10 0,775 0,715 0,752 0,582 0,714 0,670 0,653 0,630 0,481 0,528 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 3 Prestasi Kerja (Y): Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7 Pernyataan 8 Pernyataan 9 Pernyataan 10 Pernyataan 11 Pernyataan 12 0,631 0,433 0,437 0,399 0,614 0,454 0,525 0,370 0,686 0,721 0,721 0,686 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 0,349 r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung > r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung >r tabel r hitung > r tabel Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Dari  tabel  diatas  menunjukkan bahwa  semua  data  hasil  kuesioner yang  telah  diteliti  dalam  penelitian  ini mempunyai  nilai  r  hitung  yang  lebih besar  dari  pada  r  tabel  yaitu  diperoleh nilai r tabel 0,349.

##  Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan  ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden  dalam  menjawab  hal  yang
berkaitan dengan kontruk-kontruk pertanyaan  yang  merupakan  dimensi suatu  variabel  dan  disusun  dalam suatu  bentuk  kuisioner.  Uji  reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai  Alpha  >  0,6  maka  reliabel. Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan Program SPSS Versi  22 ,  hasil  pengolahan  data  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel Hasil Uji Reliabilitas Instrumen No Variabel Cronbach Alpha Keterangan 1 Insentif 0,899 Reliabel 2 Prestasi Kerja 0,870 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan  bahwa  semua  variable mempunyai  koefisien cronbach  alpha yang besar, yaitu diatas 0,60 sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  dari kuesioner adalah reliabel .
2) Teknik Analisis Data
 Analisis Regresi Linear Sederhana Kegunaan  uji  regresi  sederhana adalah untuk meramalkan
(memprediksi)  variabel  terikat  (Y)  bila variabel  bebas  (X)  di  ketahui.  Regresi sederhana  dapat  dianalisis  karena didasari  oleh  hubungan  fungsional atau  hubungan  sebab  akibat  (kausal) variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel terikat  (Y).  Hasil  pengujian  diuji dengan  bantuan  komputer  dengan program  SPSS  Versi  22,  hasil  output dapat  dilihat  pada  tabel  berikut  ini:

## Tabel Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Coefficients a Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 30,175 7,700 3,919 ,001 INSENTIF ,505 ,169 ,491 2,983 ,006

## a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA
Sumber: Output SPSS Versi 22, 2015

## Dari  hasil  perhitungan  dengan
SPSS  For  Windows  Version  22 diperoleh persamaan regresi :

## Y = a + bX+ e
Y’ = 30,175 + 0,505 X + 3,397 Persamaan regresi linier sederhana Y’ =    30,175  +  0,505    menunjukan konstanta  sebesar  30,175  variabel Insentif sebesar 0,505 dengan standar eror 3,397.
Konstanta  sebesar    30,175 artinya insentif nilainya adalah 0, maka prestasi kerja nilainya  sebesar 30,175. Sedangkan  koefisien  regresi  variabel insentif  sebesar  0,505  artinya  jika insentif  mengalami  peningkatan  satu- satuan,  maka  prestasi  kerja  akan mengalami peningkatan sebesar
0,505.
 Koefisien Korelasi Sederhana (R)

## Tabel Hasil Koefisien Korelasi
Model Summary R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate ,491 a ,241 ,214 3,397
a. Predictors: (Constant), INSENTIF Sumber: Output SPSS Versi 22, 2015
Menurut Sugiyono (2013:46), pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi sebagai berikut:
0,00 – 0,199 = Sangat Rendah
0,20 – 0,399 = Rendah
0,40 – 0,599 = Sedang
0,60 – 0,799 = Kuat
0,80 – 1,000 = Sangat Kuat
Nilai  korelasi  sederhana  dari tabel  diatas  adalah  r  =  0,491  artinya korelasi  hubungan  variabel  insentif dengan  prestasi  kerja  pegawai  adalah sedang  sebesar  49,1%  berarti  jika
terjadi  terhadap  peningkatan  insentif maka prestasi kerja pegawai
meningkat dan sebaliknya.
 Koefisien Determinasi (R 2 )
Nilai koefisien determinasi adalah diantara  nol  dan  satu.  Nilai  R  yang kecil  berarti  kemampuan  variabel- variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen memberikan  hampir  semua  informasi yang  dibutuhkan  untuk  mengetahui variasi  dependen.  Hasil  pengujian dapat  dilihat  pada  tabel  berikut  ini:

## Tabel Hasil Koefisien Determinasi Model Summary
R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate ,491 a ,241 ,214 3,397 a. Predictors: (Constant), INSENTIF
Sumber: Output SPSS Versi 22, 2015
Dari  hasil  perhitungan  dengan menggunakan program SPSS versi 22 dapat diketahui bahwa koefisien determinasi ( R Square ) yang diperoleh sebesar  0,241.  Hal  ini  berarti  24,1% prestasi kerja dipengaruhi oleh variabel  insentif,  sedangkan  sisanya yaitu  75,9%  prestasi  kerja  dipengaruhi oleh  variabel-variabel  lainnya  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Menurut  Sugiyono  (2013:46), untuk  mengetahui  tingkat  hubungan antara  variabel  X  dengan  variabel  Y dapat dilihat melalui keterangan berikut:
0,00 – 0,199 = Sangat Rendah
0,20 – 0,399 = Rendah
0,40 – 0,599 = Sedang 0,60 – 0,799 = Kuat
0,80 – 1,000 = Sangat Kuat

## 4.5  Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  digunakan untuk  memperkuat  hasil  perhitungan yaitu dengan menggunakan nilai t. Uji t dilkakukan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  pengaruh  yang  signifikan antara  dua  variabel.  Uji  t  digunakan untuk  mengetahui  apakah  variabel independent (X)  berpengaruh  secara signifikan terhadap variabel dependent (Y).  Signifikan  artinya  berarti  atau berpengaruh, yang terjadi dapat berlaku  populasi.  Hasil  perhitungan diuji dengan bantuan komputer dengan program  SPSS  Versi  22,  dengan output sebagai berikut:
Tabel Hasil Uji t Coefficients a Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 30,175 7,700 3,919 ,001 INSENTIF ,505 ,169 ,491 2,983 ,006

## a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA
Sumber: Output SPSS Versi 22, 2015
Hasil  uji  t  dilihat  dari  tabel  37 diatas  variabel  insentif  diperoleh  nilai t hitung 2,983 dengan signifikansi sebesar  0,006.  Dengan  menggunakan batas  0,05  di  dapat  t tabel 1,7011  ini berarti  t hitung 2,983  >  t tabel 1,7011 dengan  taraf  signifikansi  0,006  <  0,05, yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel insentif berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja pegawai.

## E. PEMBAHASAN
Berdasarkan variabel insentif merupakan variabel yang berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai signifikan  0,006  <  0,05  sehingga  Ho yang  berbunyi  tidak  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  insentif  dengan prestasi  kerja  pegawai  pada  Kantor Kelurahan  Tanah  Mas  Banyuasin ditolak.  Sedangkan  Ha  yang  berbunyi ada  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel  insentif  dengan  prestasi  kerja pegawai pada Kantor Kelurahan
Tanah Mas Banyuasin diterima, berarti variabel insentif  berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja pegawai.
Menurut  Hasibuan  (2013:183), Insentif  adalah  daya  perangsang  yang diberikan  kepada  karyawan  tetentu berdasarkan  prestasi  kerjanya  agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya dengan memberikan  insentif  yang  mampu memberikan  dorongan  atau  motivasi untuk bekerja, maka akan berpengaruh  terhadap  semangat  kerja pegawai.
Dari hasil perhitungan nilai korelasi  sederhana  adalah  R  =  0,491 artinya  korelasi  hubungan  variabel insentif  dengan prestasi  kerja  pegawai adalah  sedang  sebesar  49,1%.  Hasil perhitungan  koefisien  diterminasi  (R Square)  sebesar  0,241  Hal  ini  berarti 24,1% prestasi kerja dapat di pengaruhi oleh variabel insentif, sedangkan sisanya 75,9% di pengaruhi  oleh  variabel-variabel lainya yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian ini.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis maka dapat dinyatakan bahwa  ada  pengaruh  antara  insentif terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada Kantor Kelurahan Tanah
Mas
Banyuasin.

## F. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan Berdasarkan  analisis  data  yang telah dilakukan dan pembahasan yang diperoleh, maka dapat disimpulkan:
a) Dari  hasil  perhitungan  regresi linier  sederhana Y’  =  30,175  +
0,505 menunjukan konstanta sebesar  30,175  artinya  variabel insentif  nilainya  adalah  0,  maka variabel  prestasi  kerja  nilainya sebesar 30,175. Sedangkan koefisien  regresi  variabel  insentif sebesar 0,505 artinya jika insentif mengalami peningkatan satu- satuan, maka prestasi kerja akan mengalami  peningkatan  sebesar 0,505.
b) Berdasarkan hasil pengujian hipotesis  menunjukkan  bahwa nilai  signifikan  Insentif  terhadap Prestasi  Kerja  adalah  sebesar
0,006 < 0,05 artinya H o ditolak  H a diterima, maka dapat disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  antara Insentif  dengan  Prestasi  Kerja pada  Pegawai  Kantor  Kelurahan Tanah Mas Banyuasin.
2. Saran Berdasarkan  hasil  analisa  dan
pembahasan,  beberapa  saran  yang disampaikan dalam penelitian ini adalah:
a) Insentif  yang  baik  selama  ini sebaiknya  dapat  dipertahankan dan  terus  ditingkatkan  supaya memberikan  hasil  kerja  yang lebih meningkat lagi.
b) Memberikan sanksi kepada pegawai yang lalai dalam menjalankan tugas.
c) Prestasi  kerja  yang  selama  ini sudah  berjalan  sedemikian  rupa agar  dapat  terus  ditingkatkan, sehingga  Prestasi  Kerja  bisa meningkat.
d) Melakukan  penelitian  lanjutan dengan  menggunakan  variabel lain selain variabel dalam penelitian ini yang bisa meningkatkan Prestasi Kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Bungin, Burhan, 2013. Metodelogi Penulisan Sosial dan Ekonomi .
Penerbit Kencana, Jakarta.
Chece, Wardah, 2013. Prestasi Kerja . (Online),
(http://wardahcheche.blogspot.com
/2013/05/prestasi-kerja.html, diakses 28 Maret 2015)
Hasan,  Iqbal,  2013. Analisis  Data Penelitian Dengan statistic . Penerbit: PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Penerbit  :  PT.  Bumi Aksara, Jakarta.
,  2013. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Penerbit  Bumi Aksara, Jakarta.
Kuncoro,  Mudrajad.  2011. Metode Kuntitatif  Dalam  Program  SPSS .
Penerbit  Sekolah  Tinggi  Ilmu Manajemen YKPN Yogyakarta.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  P,  2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan. Penerbit PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Rianse,  Usman  dan  Abdi,  2012.
Metodelogi  Penelitian  Sosial  dan
Ekonomi , Penerbit Alfabeta, Bandung.
Riduwan,2014, Dasar-dasar  Statistika , Cetakan  ke  12:  mei.  Penerbit: Alfabeta, Bandung.
Rivai,  Veithzal,  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan. Penerbit Raja Grafindo Persada, Yogyakarta. Oktariansyah, 2017. Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Prestasi Kerja Karyawan Pada Cv. Sedulur Palembang . Jurnal Media  Wahana  Ekonomika,  Vol.
14, No.1, April 2017 : 67-74
, 2018. Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Cst Virtual System
Singapore Region Sumatera . Jurnal Media Wahana Ekonomika,  Vol.  15,  No.1,  April 2018 : 77-90 Siregar, Syofian, 2013. Metode Penelitian  Kuantitatif  Dilengkapi dengan Perbandingan Perhitungan  Manual  dan  SPSS . Penerbit Kencana Prenanda Media Group, Jakarta. Sujarweni,  Wiratna  V,  2014. SPSS Untuk Penelitian. Penerbit Pustaka Baru Pres,  Yogyakarta.
Sugiyono,  2011, Metode  penelitian bisnis .  Penerbit  CV.  Alfabeta, Bandung.
,  2013, Metode  penelitian bisnis. Penerbit  CV.  Alfabeta, Bandung.
,  2014, Metode  Penelitian Manajemen .  Penerbit  Alfabeta, Bandung.
Sutrisno,  Edy,  2009. Sumber  daya manusia .  Edisi  pertama.  Penerbit Kencana  Prenada  Media  Grup,
Jakarta.
Sutrisno, Edy, 2012. Manajemen sumber  daya  manusia. cetakan ke  empat.  Kencana  prenada media group, Jakarta
Suwanto, Priansa, Juni 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan  Bisnis .  Penerbit  Alfabeta, Bandung.
Yani,  Muhammad,  2012. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Mitra Waca Media, Jakarta.