## J-MAS

## Training sebagai Sumber Motivasi yang dapat
Meningkatkan Kinerja Karyawan

## Jonner Simarmata
Program Studi Manajemen, Universitas Batanghari Correspondence email: jonnerunbari@gmail.com
Abstrak. Training tidak selalu berkontribusi langsung terhadap kinerja karyawan khususnya pada konteks organisasi kecil. Oleh sebab itu, para peneliti harus melakukan pendekatan mediasi. Penelitian ini bertujuan untuk memverifikasi apakah motivasi dapat berperan  sebagai  mediator  yang  efektif  dalam  hubungan training dengan  kinerja  karyawa.  Untuk  tujuan  ini  telah  disebarkan kuesioner  kepada  sejumlah  pengrajin  usaha  batik  Jambi  yang  diseleksi  secara  random.  Data  yang  terkumpul  dianalisis  dengan teknik  analisis  jalur.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  motivasi  terbukti  berhasil  menjadi  mediator  pada  hubungan training dengan kinerja karyawan. Hal ini disebabkan  kompetensi  yang diperoleh pengrajin dari program pelatihan yang efektif memberi mereka rasa percaya diri sehingga merasa termotivasi dalam melakukan pekerjaan mereka karena pengetahuan dan keterampilan tersebut sesuai dengan apa yang mereka butuhkan. Ini menjelaskan  bahwa training yang efektif tidak hanya memberi karyawan kompetensi tetapi juga motivasi kerja yang diperlukan. Berdasarkan temuan ini, organisasi kecil seperti industri batik dianjurkan untuk mendesain program pelatihan yang efektif untuk pengrajin-pengrajin mereka.
Kunci Kata : Training , motivasi, kinerja karyawan, pengrajin, industri batik
Abstract. Training does not always directly contribute to employee performance, especially in the context of small organizations. Therefore,  researchers  must  take  a  mediation  approach.  This  study  aims  to  verify  whether  motivation  can  act  as  an  effective mediator in the relationship between training and employee performance. For this purpose, questionnaires have been distributed to a number of Jambi batik craftsmen who were selected randomly. The collected data were analyzed by path analysis technique. The  results  of  the  analysis  show  that  motivation  has  proven  to  be  successful  in  being  a  mediator  in  the  relationship  between training and employee performance. This is because the competencies that craftsmen gain from effective training programs give them  confidence  so  that  they  feel  motivated  in  doing  their  jobs  because  the  knowledge  and  skills  match  what  they  need.  This explains that effective training not only gives employees the competencies but also the necessary work motivation. Based on these findings, small organizations such as the batik industry are recommended to design effective training programs for their artisans.

## Keywords: Training, motivation, employee performance, craftsmen, batik industry

## Pendahuluan
Motivasi merupakan isu penting dalam pengelolaan SDM sebab motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan secara  signifikan yang kemudian meningkatkan kontribusi mereka terhadap kinerja dan daya saing perusahaan. Penelitian terdahulu mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi memiliki kinerja  yang  tinggi.  Ringkasnya,  motivasi  merupakan  faktor  yang  sangat  signifikan  memprediksi  kinerja  karyawan (Chien  et  al.,  2020;  Ganta,  2014;  Olusadum  &  Anulika,  2020).  Namun,  masalah  utama  yang  dihadapi  para  manajer adalah  bagaimana  memotivasi  karyawan  secara  efektif.  Hal  ini  sejalan  dengan  pemikiran  pakar  yang  mengatakan bahwa  kesulitan  utama  yang  dihadapi  para  manajer  adalah  meng engage karyawan  sehingga  mereka  dapat  terlibat secara intens dalam perusahaan. Lebih lanjut, survey mengungkapkan bahwa sebagian besar karyawan tidak berkinerja tinggi  karena  rendahnya  motivasi  dan  keterlibatan  mereka  dalam  perusahaan  (Clawson  &  Newburg,  2005;  Losey  et al., 2005)
Pada  umumnya,  upaya  yang  dilakukan  para  manajer  untuk  mengatasi  masalah  ini  adalah  memperbaiki  sistem kompensasi.  Para  manajer  meyakini  bahwa  sistem  kompensasi  yang  menarik  dan  kompetitif  dapat  meningkatkan motivasi  kerja  karyawan.  Hal  ini  senada  dengan  penelitian  yang  mengungkapkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan kata lain, kompensasi dianggap sebagai satu-satunya cara untuk meningkatkan  motivasi  karyawan  (Agusra  et  al.,  2021;  Dessler,  2014;  Farla  et  al.,  2019;  Okwudili  &  Ogbu,  2017). Sebenarnya, selain  kompensasi, training juga dapat menjadi sumber  yang baik bagi peningkatan motivasi karyawan. Penelitian  terdahulu  mengungkapkan  bahwa  karyawan  yang  mengikuti  pelatihan  yang  efektif  tidak  hanya meningkatkan kompetensi tetapi juga motivasi. Pasalnya, karyawan yang mengikuti training secara terencana, teratur, dan berkelanjutan memiliki kompetensi yang baik yang membuat mereka memiliki confidence dalam melakukan tugas mereka (Elnaga & Imran, 2013).
Namun  demikian,  perusahaan  berskala  kecil  belum  memberi  perhatian  yang  memadai  untuk  pelaksanaan pelatihan (Bhattacharya et al., 2005). Hal yang sama juga terjadi pada industri batik Jambi.  Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan di lokasi penelitian pada umumnya perusahaan tidak melakukan training pada karyawan mereka secara  teratur.  Pada  umumnya,  para owner usaha  batik  di  Jambi  lebih  mengandalkan  pelaksanaan  pelatihan  kepada

## Jonner Simarmata, Training sebagai Sumber Motivasi yang dapat Meningkatkan Kinerja Karyawan
pemerintah.  Dengan  kata  lain,  para  pengusaha  batik  di  Jambi  sangat  tergantung  pada  pelaksanaan  pelatihan  oleh pemerintah.  Akibatnya, sering kali materi pelatihan  yang diikuti pengrajin batik tidak sesuai denga apa yang mereka butuhkan dalam melaksanakan pekerjaan mereka (Simarmata, 2021).
Selama ini, penelitian terdahulu terkait motivasi pada konteks industri kecil termasuk industri batik Jambi selalu dikaitkan  dengan  kompensasi.  Dari  studi  literatur  yang  penulis  lakukan  diketahui  masih  sangat  jarang  (untuk  tidak mengatakan  belum  ada)  dilakukan  penelitian  tentang  motivasi  dikaitkan  dengan training .  Penelitian  ini  bertujuan untuk  menganalisis  peran training dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  yang  kemudian  meningkatkan kinerja karyawan itu serndiri. Kurangnya literatur tentang kaitan training dengan motivasi kerja menjadikan penelitian ini  dirasa  sangat  penting.  Sebabnya,  dengan  hasil  penelitian  ini  diharapkan  para  manajer  memiliki  informasi  yang akurat  tentang  bagaimana  meningkatkan  motivasi  kerja  melalui  pelaksanaan training yang  efektif.  Selain  itu,  hasil penelitian  ini  juga  diharapkan  menambah  literatur  tentang  hubungan training dengan  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  desain survey dengan  pendekatan  kuantitatif.  Pemilihan  desain  ini  sesuai  dengan tujuan  penelitian  ini  yakni  mendeskripsikan  karakteristik  populasi  melalui  sampel  dan  menjelaskan  hubungan  antar variable  yang diteliti  (Babbie, 2014; Sugiyono, 2016). Terdapat tiga variable  yang diteliti  yakni (1) training sebagai variable  bebas  dengan  enam  indikator  diadaptasi  dari  penelitian  Gamage  &  Sadoi  (2008),  (2)  motivasi  sebagai variable mediator dengan enam indikator diadaptasi dari penelitian  Chong (2012), dan (3) kinerja karyawan dengan enam indikator diadaptasi dari penelitian (Koopmans et al., 2013).
Sejalan dengan model teoritik penelitian ini maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut: H1: Training berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
H2: Training berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H4: Motivasi dapat memediasi pengaruh training terhadap kinerja karyawan.
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  sebanyak  850  orang  pengrajin  batik  Jambi.  Sampel  ditarik  dengan  Teknik simple  random  sampling sedangkan  besar  sampel  ditetapkan  dengan  metode  Slovin.  Berdasarkan  metode  ini  besar sampel  diketahui  sebanyak  260  orang  pengrajin  batik  Jambi.  Untuk  mengumpulkan  data  digunakan  angket  yang disusun  sendiri  oleh  peneliti  dengan  mengadopsi  dan  mengadaptasi  hasil-hasil  penelitian  terdahulu.  Data  yang terkumpul  dianalisis  secara  deskriptif  dan  inferensial.  Analisis  deskriptif  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  variable penelitian.  Teknik  yang  digunakan  adalah  teknik  tabulasi  yang  didasarkan  pada  skala  Likert  empat  kategori  yakni sangat  tinggi,  tinggi,  rendah,  dan  sangat  rendah.  Pengkategorian  skor  I  ni  dapat  dilihat  pada  tabel  1.  Analisis inferensial bertujuan untuk melakukan uji hipotesis. Teknik yang digunakan adalah teknik analisis jalur
Tabel 1 Kategorisasi skor No Rentang Skor (%) Kategori 1 82 – 100 Sangat tinggi 2 63 – 81 Tinggi 4 44 – 62 Rendah 5 25 – 43 Sangat Rendah
Sumber: data olahan
Instrumen disimpulkan valid apabila nilai r-hitung lebih besar daripada nilai r-tabel atau P-value (signifikansi) lebih  kecil  daripada  0,05.  Hasil  uji  validitas  memperlihatkan  bahwa  nilai  r-hitung  dari  setiap  butir  pernyataan  lebih besar dari nilai r-tabel yakni 0,2208 atau P-value lebih kecil dari 0,05.

## Tabel 2 Hasil uji validitas instrumen
Item pernyataan Nilai r-hitung P-value Interpretasi Keterencanaan (X1) 0,862 0,000  Valid Kesesuaian materi (X2) 0,921 0,000  Valid Keteraturan dan keberlanjutan (X3) 0,913 0,000  Valid Efektivitas manajemen pelatihan (X4) 0,875 0,000  Valid Ketersediaan dukungan dana (X5) 0,879 0,000  Valid Dorongan sukses (Y1) 0,886 0,000  Valid Dorongan bermutu (Y2) 0,901 0,000  Valid Dorongan bertumbuh dan berkembang (Y3) 0,910 0,000  Valid
Dorongan mandiri dan bertanggung jawab (Y4) 0,917 0,000  Valid Dorongan unggul dan berprestasi (Y5) 0,897 0,000  Valid Dorongan penghargaan (Y6) 0,858 0,000  Valid Pencapaian target (Z1) 0,880 0,000  Valid Mutu hasil kerja (Z2) 0,891 0,000  Valid Efisiensi (Z3) 0,912 0,000  Valid Mandiri dan bertanggung jawab (Z4) 0,913 0,000  Valid Keterampilan dan kreativitas (Z5) 0,883 0,000  Valid Tingkat kesalahan (Z6) 0,857 0,000  Valid
Sumber: data olahan
Uji  reliabilitas  juga  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  instrument  reliabel  atau  memperlihatkan  konsistensi. Hasil uji reliabilitas terlihat secara visual pada Tabel 3.
Tabel 3 Hasil uji reliabilitas Variabel Nilai Chronbach’s Alpha Keputusan Training (X) 0,824  Reliabel Motivasi (Y) 0,814  Reliabel Kinerja Karyawan (Z) 0,813  Reliabel
Sumber: data olahan

## Hasil
Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini berjumlah 260 orang. Mereka adalah pengrajin batik Jambi yang masih aktif saat ini. Tabel 4 secara visual menggambarkan  demografi responden dilihat dari jenis kelamin, usia, pendidikan,  dan  masa  kerja.  Tabel  ini  memperlihatkan  bahwa  mayoritas  responden  adalah  kaum  perempuan  yakni sebesar 62% sedangkan kaum laki-laki hanya sebesar 38%. Hal ini dapat dimaklumi bahwa sebenarnya industri batik adalah  industri  rumah  tangga  di  mana  kaum  perempuan  lebih  banyak  berkecimpung.  Namun  kaum  laki-laki  dengan besaran  32% dapat  dikatakan  menggembirakan,  yang  berarti  industri  batik  oleh  sebagian  masyarakat  telah  dijadikan sebagai sumber penghasilan utama untuk keluarga.
Tabel  4  segi  usia  diketahui  bahwa  mayoritas  responden  berusia  antara  31  hingga  45  tahun.  Ini  menunjukkan bahwa para pengrajin batik Jambi berada pada usia produktif yang juga berarti bahwa industri batik Jambi memiliki potensi  besar  untuk  dikembangkan.  Sayangnya,  hanya  sedikit  generasi  muda  yang  memasuki  industri  ini.  Hal  ini terlihat  dari  besaran  pengrajin  yang  berusia  di  bawah  30  tahun  hanya  8%.  Sementara  itu  dari  segia  usia,  table  4 menunjukkan  bahwa  responden  semuanya  memiliki  pendidikan  paling  tinggi  adalah  SMA/sederajat  yakni  sebesar 52% dan berpendidikan  SMP/sederajat  sebesar 40%. Hanya 2% responden  yang memiliki  pendidikan  SD sederajad. Data  pendidikan  ini  memperlihatkan  bahwa  SDM  yang  ada  pada  industri  batik  memiliki  masalah  terutama  bila dikaitkan dengan kompetensi. Dari segi pengalaman kerja diketahui bahwa responden mayoritas memiliki pengalaman kerja pada industri batik selama 7 hingga 10 tahun dan 36% lainnya memiliki pengalaman kerja selama 11 – 20 tahun. Data ini dapat disimpulkan bahwa para pengrajin batik Jambi tidak banyak bertahan untuk menjadi pengrajin. Hal ini barangkali disebabkan kegiatan membatik tidak dapat dijadikan sebagai jalur karir  selama hidup sehingga banyak di antara mereka berhenti setelah menggeluti pekerjaan ini selama  kurang lebih 10 tahun. Selain itu, fenomena ini juga bisa  disebabkan  tidak  memadainya  penghasilan  dari  kegiatan  membatik  sehingga  tidak  dapat  dijadikan  sebagai penghasilan utama untuk menopang ekonomi keluarga.

## Tabel 4
Demografi responden Variabel Frequency % Jenis Kelamin a) Laki-laki 99 38 b) Perempuan 161 62 Usia (tahun) a) ≤ 30 18 7 b) 31 – 40 151 58 c) 41 – 50 83 32 d) ≥ 51 8 3 Pendidikan a) SD/Sederajat 21 8 b) SMP/Sederajat 104 40 c) SMA/Sederajat 135 52
d) Perguruan Tinggi - 0 Pengalaman Kerja (Tahun) a) ≤ 6 8 3 b) 7 – 10 120 46 c) 11 – 20 101 39 d) ≥ 21 31 12 Sumber: data olahan Tabel 5 Deskripsi variable menurut persepsi responden Variabel dan Indikator Skor Indeks (%) Kategori Training (X) 4353 67  Tinggi 1) Keterencanaan (X1) 832 64  Tinggi 2) Kesesuaian materi (X2) 861 66  Tinggi 3) Keteraturan dan keberlanjutan (X3) 876 67  Tinggi 4) Efektivitas manajemen pelatihan (X4) 886 68  Tinggi 5) Ketersediaan dukungan dan (X5) 898 70  Tinggi Motivasi (Y) 5401 69  Tinggi 1) Dorongan sukses (Y1) 882 68  Tinggi 2) Dorongan bermutu (Y2) 896 69  Tinggi 3) Dorongan bertumbuh dan berkembang (Y3) 914 70  Tinggi 4) Dorongan mandiri dan bertanggung jawab (Y4) 908 70  Tinggi 5) Dorongan unggul dan berprestasi (Y5) 898 69  Tinggi 6) Dorongan penghargaan (Y6) 903 69  Tinggi Kinerja Karyawan (Z) 5408 69  Tinggi 1) Pencapaian target (Z1) 888 68  Tinggi 2) Mutu hasil kerja (Z2) 896 69  Tinggi 3) Efisiensi (Z3) 914 70  Tinggi 4) Mandiri dan bertanggung jawab (Z4) 911 70  Tinggi 5) Keterampilan dan kreativitas (Z5) 892 69  Tinggi 6) Tingkat kesalahan (Z6) 907 70  Tinggi
Sumber: data olahan
Tabel  5  terlihat  bahwa  semua  variabel  yang  diteliti  berada  pada  kategori  tinggi  menurut  persepsi  responden. Indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur  variabel juga terlihat berada pada  kategori tinggi.  Angka-angka statistik ini menunjukkan bahwa pelaksanaan training pada industri batik Jambi belum maksimal karena indeks hanya mencapai  67,  motivasi  belum  begitu  efektif  untuk  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik.  Demikian  pula kinerja pengrajin dinilai juga belum begitu baik karena indeksnya hanya 69%.

## Uji Hipotesis.
Model 1: Gambar 1 diketahui bahwa nilai signifikansi X terhadap Y adalah 0,000 lebih besar daripada 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variable X berpengaruh signifikan terhadap variable Y (H1). Dari Tabel Summary diketahui bahwa nilai R 2 adalah 0,693. Angka ini menunjukkan bahwa 69,3% variansi yang ada pada variabel Y dijelaskan oleh variabel X sedangkan sisanya sebesar 30,7% dijelaskan oleh faktor lain  yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Dengan demikian, nilai e 1 dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut: √1 2 − 0,693 = 0,5541 .

## Sumber: data olahan

## Gambar 1 Diagram jalur Model 1
Model  2: Output SPSS  26  juga  menunjukkan  pada  tabel  koefisien  bahwa  nilai  signifikansi  variabel  X  terhadap  Z adalah  0,000  dan  variabel  Y  terhadap  Z  adalah  0,000  yang  keduanya  adalah  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variable  X  dan  Y  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Z  (H2).  Dari  Table
Summary  diketahui  bahwa  nilai  R 2 =  0,896  yang  berarti  89,6%  variansi  yang  ada  pada  variabel  Z  dijelaskan  oleh variabel X dan Y secara Bersama-sama sedangkan sisanya sebesar 10,4% dijelaskan oleh factor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Nilai e2 dengan demikian dapat dihitun sebagai berikut: e 2 =  : √1 2 − 0,896 = 0,3225 .

## Sumber: data olahan

## Gambar 2
Diagram jalur Model 2

## Pengaruh training terhadap motivasi
Penelitian  ini  menemukan  bahwa training berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Ini  berarti bahwa  bila training semakin  efektif  maka  motivasi  kerja  karyawan  semakin  meningkat.  Selama  ini, training selalu dikaitkan  dengan  kompetensi  saja.  Untuk  meningkatkan  kompetensi  karyawan  para  manajer  memberikan training . Temuan penelitian ini dapat dikatakan sebagai sebuah temuan baru bila dikaitkan dengan pengaruh training terhadap motivasi.  Temuan  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  Ozkeser  (2019).  Menurutnya,  meningkatnya  motivasi  pada  diri karyawan dipengaruhi oleh efektivitas penyelenggaraan training oleh perusahaan.

## Pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan
Penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  motivasi  dapat  menjelaskan  variabsi  yang  ada  pada  kinerja  karyawan. Artinya, bila motivasi meningkat secara signifikan maka kinerja karyawan juga meningkat secara signifikan. Temuan ini  sejalan  dengan  temuan  penelitian  terdahulu  dan  pendapat  para  ahli  seperti  (Armstrong  &  Taylor,  2014;  Dessler, 2014; Elnaga & Imran, 2013).

## Pengaruh training terhadap kinerja karyawan
Penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  training  dapat  memprediksi  kinerja  karyawan.  Bila  program  training dapat  dilaksanakan  secara  efektif  maka  kinerja  karyawan  dapat  meningkat  secara  signifikan.  Temuan  ini  sejalan dengan hasil penelitian  sejalan dengan hasil penelitian terdahulu seperti (Mulolli et al., 2015; Otoo & Mishra, 2018) dan pendapat para ahli seperti (Armstrong & Taylor, 2014; Dessler, 2014).

## Pengaruh training melalui motivasi terhadap kinerja
Penelitian  terdahulu  mengungkapkan  bahwa  praktek  manajemen  (termasuk  praktek training )  tidak  selalu berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja.  Dengan  kata  lain,  bagaimana  praktek training berpengaruh  terhadap  kinerja harus  dijelaskan  lebih  lanjut.  Penelitian  ini  menemukan  bahwa  motivasi  dapat  berperan  sebagai  mediator  dalam hubungan  antara training dengan  kinerja  karyawan  secara  signifikan.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut:  Bila karyawan dilatih secara efektif maka dia akan merasa confidence dalam melakukan pekerjaannya. Dengan confidence yang  kuat  seorang  karyawan  akan  memiliki  motivasi  yang  kuat  pula.  Pada  akhirnya,  motivasi  ini  meningkatkan kinerjanya.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  terdahulu.  Misalnya,  (Ganesh  &  Sharma,  2018) menemukan  bahwa  motivasi  dapat  berperan  sebagai  mediator  dalam  hubungan  kapabilitas  yang  ditandai  oleh kecerdasan emosional dengan kepemimpinan sebagai outcome individual.

## SIMPULAN
Penelitian ini mengungkapkan bahwa:
1. Training yang efektif dapat meningkatkan motivasi kerja secara signifikan.
2. Training berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Motivasi yang meningkat secara signifikan dapat meningkatkan kinerja secara signifikan pula.
4. Motivasi  dapat  memediasi  hubungan training dengan  kinerja.  Ini  maksudnya  adalah  bila training dilaksanakan secara efektif maka motivasi kerja karyawan dapat meningkat yang pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Agusra,  D.,  Febrina,  L.,  Lussianda,  E.  O.,  &  Susanti,  A.  R.  2021.  The  Effect  of  Compensation  and  Motivation  on Employee performance. Husnayain Business Review , 1 (1), 43–50. https://doi.org/10.54099/hbr.v1i1.13 Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  2014. Armstrong’s  Handbook  of  Human  Resource  Management  Practice (13th  ed., Kogan Page Limited. https://doi.org/10.1177/030913258901300105 Babbie, E. 2014. The Basics of Social Research (6th ed.). Wadsworth, Cengange Learning.
Bhattacharya,  M.,  Gibson,  D.  E.,  &  Doty,  D.  H.  2005.  The  effects  of  flexibility  in  employee  skills,  employee behaviors,  and  human  resource  practices  on  firm  performance. Journal  of  Management , 31 (4),  622–640. https://doi.org/10.1177/0149206304272347
Chien, G. C. L., Mao, I., Nergui, E., Chang, W., Chien, G. C. L., Mao, I., Nergui, E., & Chang, W. 2020. The effect of work motivation on employee performance : Empirical evidence from 4-star hotels in Mongolia performance : Empirical  evidence  from  4-star  hotels. Journal  of  Human  Resources  in  Hospitality  &  Tourism , 0 (0),  1–23. https://doi.org/10.1080/15332845.2020.1763766
Chong,  W.  Y.  2012.  Critical  Success  Factors  for  Small  and  Medium  Enterprises:  Perceptions  of  Entrepreneurs  in Urban Malaysia. Journal of Business and Policy Research , 7 (4), 204–215.
Clawson, J. G., & Newburg, D. S. 2005. The Motivator’s Dilema. In M. Losey, S. Meisinger, & D. Ulrich (Eds.), The Future of Human Resource Management (pp. 15–22). John Wiley & Sons, Inc. Dessler, G. 2014. Fundamentals of Human Resource Management (3rd ed.). Pearson Education Limited. Elnaga,  A.,  &  Imran,  A.  2013.  The  Effect  of  Training  on  Employee  Performance. European  Journal  of  Business Management , 5 (4), 137–147. https://doi.org/10.31104/jsab.v2i2.49 Farla, W., Diah, Y. M., & Widyanata, F. 2019. Pengaruh Keadilan Kompensasi dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja  Karyawan  pada  UMKM  Pembuatan  Pempek  Palembang. Jurnal  Ecoment  Global , 4 (1),  17–30. https://doi.org/10.35908/jeg.v4i1.570
Gamage, A. S., & Sadoi, Y. 2008. Determinants of Training and Development Practices in SMEs: A Case of Japanese Manufacturing Firms. Sri Lankan Journal of  Human Resource Management , 2 (1), 46–61. https://doi.org/10.4038/sljhrm.v2i1.5104
Ganesh, M., & Sharma, D. 2018. Mediational Role of Motivation in the Association between Emotional Intelligence and  Leadership  at  Workplace. Journal  Of  Humanities  And  Social  Science  (JHSS) , 23 (8),  7–16. https://doi.org/10.9790/0837-2308030716
Ganta,  V.  C.  2014.  Motivation  in  the  workplace  to  improve  the  employee  performance. International  Journal  of Engineering Technology, Management and Applied Sciences , 2 (6), 221–230.
Koopmans,  L.,  Bernaards,  C.,  Hildebrandt,  V.,  Buuren,  S.  van,  Beek,  A.  J.  van  der,  &  Vet,  H.  C.  W.  de.  2013.
Development  of  an  individual  work  performance  questionnaire. International  Journal  of  Productivity  and Performance Management , 62 (1), 6–28. https://doi.org/10.1108/17410401311285273 Losey, M., Meisinger, S., & Ulrich, D.  2005. The future of human resurce management: 64 thought leaders explore the critical HR issues of today and tomorrow . John Wiley & Sons, Inc.
Mulolli,  E.,  Islami,  X.  A.,  &  Skenderi,  N.  2015.  Human  Resource  Management  Practices  and  SMEs  Performance:
Study Based In Kosovo. International Review of Management and Business Research , 4 (4), 1171–1179. Okwudili, B. E., & Ogbu, E. F. 2017. The Effect of Compensation on Employee Performance in Nigeria Civil Service:
A  Study  of  Rivers  State  Board  of  Internal  Revenue  Service. Journal  of  Strategic  Human  Resource Management , 6 (2), 8–16. https://doi.org/10.2139/ssrn.3480547
Olusadum, N. J., & Anulika, N. J. 2020. Impact of Motivation on Employee Performance : A Study of Alvan Ikoku Federal College
of Eduaction. Journal
of Management and Strategy , 9 (1), 53–65. https://doi.org/10.5430/jms.v9n1p53
Otoo,  F.  N.  K.,  &  Mishra,  M.  2018.  Measuring  the  impact  of  human  resource  development  (HRD)  practices  on employee performance in small and medium scale enterprises. European Journal of Training and Development ,
42 (7–8), 517–534. https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2017-0061 Ozkeser, B. 2019. Impact of training on  employee motivation in human resources management. Procedia Computer Science , 158 (2019), 802–810. https://doi.org/10.1016/j.procs.2019.09.117
Simarmata,  J.  2021.  Peran  Mediasi  Human  Capital  dan  Kinerja  Individu  dalam  Hubungan  Praktek  MSDM  dengan
Kinerja Organisasi. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) , 6 (2), 383–390.
https://doi.org/10.33087/jmas.v6i2.300 Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Manajemen . Penerbit Alfabeta.