## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN PENYELENGGARA JAMINAN SOSIAL (BPJS) KETENAGAKERJAAN WILAYAH SUMBAGSEL
Wasilon 1 , Trisniarty Adjeng Moelyati 2 , Fitantina 3 1 Mahasiswa Magister Manajemen, 2,3 Universitas Muhammadiyah Palembang, I ndonesia wasilon@bpjsketenagakerjaan.go.id , trisniartyadjeng@yahoo.co.id , fitantina@gmail.com

## Info Artikel :
Diterima 24 Januari 2022
Direview 17 Mei 2022 Disetujui 6 Juni 2022

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  influence  of  organizational  culture competence  and  leadership  on  the  performance  of  employees  of  the Social  Security  Administering  Agency  (BPJS)  Manpower  in  the  South Sumatra  Region.  The  research  method  used  in  this  study  is  causal research  (verificative),  which  is  a  study  that  examines  the  relationship (influence)  between  one  variable  and  another.  The  population  in  this study were employees of BPJS Employment from South Sumatra as. The type  of  data  used  in  this  study  is  primary  data,  namely  data  obtained directly  from  the  results  of  questionnaires  given  to  respondents.  The coming  test  was  carried  out  using  the  validity  and  reliability  test methods. The results of the study indicate that there is an influence of Organizational  Culture  Competence  and  Leadership  Style  on  the Performance  of  Employees  of  the  Social  Security  Administering  Body (BPJS) for the Sumbagsel Region.
Keywords :
Organizational  Culture,  Leadership, Competence And Performance
Publishing Institution : Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Palembang. Alamat : Jl. Jend. Ahmad Yani 13 Ulu Palembang Sumatera Selatan (30263) E-Mail : motivasi.feb.ump@gmail.com
Access this article online Quick Response Code: Website:
http://jurnal.um-palembang.ac.id/motivasi
p-ISSN: 2548-1622
e-ISSN: 2716-4039 Jurnal MOTIVASI

## A. PENDAHULUAN
S umber  daya  manusia (SDM)  adalah salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  bahkan tidak  dapat  dilepaskan  dari  sebuah  organisasi maupun  perusahaan.  keberhasilan  kinerja perusahaan  tergantung  pada  peran  yang dijalankan oleh orang-orang di dalamnya.
Menurut  Wibowo  (2006:3)  Kinerja adalah  merupakan  implementasi  dari  rencana yang  disusun  tersebut.  Implementasi  kinerja dilakukan  oleh  sumber  daya  manusia  yang
memiliki  kemampuan,  kompetensi,  motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai  dan  memperlakukan  sumberdaya manusianya  akan  mempengaruhi  sikap  dan prilaku dalam menjalankan kinerja. K inerja  di  BPJS  Ketenagakerjaan Wilayah  Sumbagsel  menerapkan  Sistem Pengelolaan Kinerja karyawan yang menggunakan  srategi  organisasi.  Pengelolaan kinerja  berbasis  strategi  adalah  sebuah  proses pengelolaan atas kinerja berdasarkan penilaian- penilaian  yang  selaras  dengan  tujuan,  strategi dan nilai-nilai organisasi.
Sistem pengelolaan kinerja terintegrasi dengan  beberapa  sistem  SDM  lainnya  seperti kompetensi,  sistem  pengelolaan  karir,  talent managemen.  sistem  pengembangan  dan pembelajaran,  peningkatan  kompetensi  serta menjalankan fungsi kepemimpinan dengan baik. Optimalisasi kwalitas dan kwantitas hasil kerja karyawan,  Kinierja  karyawan  harus  sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan. Kinerja  karyawan  Wilayah  Sumbagsel BPJS  Ketenagakerjaan  mempunyai  fenomena, pada  kualitas  kerja  sebagian  karyawan  belum maksimal, belum bekerja sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan, kerja belum sesuai dengan perencanaan.  Indikator  kuantitas dan hasil  kerja,    sebagian  karyawan  belum  bekerja sesuai pencapaian target yang telah ditetapkan. Ketepatan  waktu,  belum  seluruh  karyawan menuntaskan  pekerjaan  sesuai  dengan  waktu yang telah ditentukan ( on time ).
Fenomena budaya kerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan  di  jajaran  Sumbagsel  juga berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Innovation  and  risk  taking karyawan  didorong untuk  inovatif  dan  berani  mengambil  resiko yang terukur. Team Orientation bekerja dengan membangun  tim  yang  solid    dan  saling membantu antara karyawan dan membagi ilmu dan  pengalaman. Aggressiveness menunjukkan keagresifan  dan  kompetitif,  bekerja  keras  dan sungguh  sungguh. People  Orientation    dapat menyelesaikan dengan baik dan  tepat waktu.
Kompetensi karyawan BPJS Ketenagakerjaan Sumbagsel terdapat beberapa fenomena Indikator. Achievement
Orientation Kemampuan  untuk  mencapai hasil dan prestasi kerja lebih dari standar yang telah  ditetapkan  serta  senantiasa  mendorong diri  sendiri  dan  orang  lain  guna  mencapai kinerja  pribadi,  rekan  kerja,  dan  organisasi yang  optimal. Continuous  Learning  & Improvement Kemampuan  untuk  mengelola pembelajaran diri sendiri dan orang lain untuk terus  menerus  memperbaiki  proses  dan kualitas  hasil  kerja  secara  kreatif  dan  inovatif (menghasilkan ide-ide baru serta terus mencari dan  memahami  informasi  terkini  terkait dengan  pekerjaannya)  guna  meningkatkan kinerja  pribadi,  rekan  kerja,  dan  organisasi. Customer  Service  Excellence Kemampuan untuk  memahami  kebutuhan  pelanggan  secara utuh,  menempatkan  kepentingan  pelanggan (internal  dan  eksternal)  sebagai  fokus  utama, dan  memberikan  pelayanan  unggul  yang melebihi  harapan  pelanggan.  Kemampuan untuk bekerja dengan prestasi yang
memuaskan,  kepastian  kerja,  penguasaan informasi  dan  keahlian  dalam  menjalankan teknis pekerjaan.
Fenomena  kepemimpinan  di  BPJS Ketenagakerjaan Sumbagsel dalam menjalankan kepemimpinan  harus  memiliki  kemampuan membuat  prioritas  kerja  dan  rancangan rangkaian tindakan untuk diri sendiri dan orang lain,  mengalokasikan  waktu  dan  sumber  daya secara  tepat,  memonitor,  berinovasi,  mampu berkomunikasi,  mampu  memotivasi    serta mengevaluasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan yang diharapkan. Kemampuan mengidentifikasi, memahami, dan menganalisis masalah berdasarkan  asumsi  logis  dan  informasi  aktual dari  berbagai  sumber  yang  relevan  guna mendukung pengambilan keputusan yang tepat dan dapat dipertanggungjawabkan. Kemampuan  untuk  memimpin,  membimbing, dan mengelola pembelajaran dan pengembangan  orang  lain  dalam  upaya memperbaiki, mempertahankan atau meningkatkan kompetensi dan kinerja karyawan  demi  pencapaian  tujuan  strategis organisasi. Hendy  dan  Wasisto  (2019)  Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan  dan  kompetensi  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan  variabel  budaya  organisasi  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Sehingga  PT  Phintraco  Sekuritas  perlu memperhatikan  perilaku  kepemimpinan  antar karyawan,  mengembangkan  budaya  organisasi yang  diterapkan  dan  kompetensi  untuk memperoleh kinerja karyawan yang maksimal Kusuma,  Rodiathul  dkk.  (2016), variabel  Asas  Keakraban  dan  Asas  Integritas sebagai  variabel  dari  Budaya  Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan. Hasil penelitiannya  secara  simultan  diketahui  bahwa Asas Keakraban dan Asas Integritas berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.  Secara  parsial  menunjukkan  Asas Keakraban  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan.  Asas  Integritas berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.  Asas Integritas berpengaruh secara dominan terhadap Kinerja Karyawan.
Siska Pristiningsih. 2015. Hasil penelitiannya  menyimpulkan  bahwa:  (1) kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan; (2) ke-pemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan;  (3)  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan; (4) mo-tivasi tidak
memoderasi  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja  karyawan;  dan  (5)  motivasi  tidak memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  fenomena  dan  hasil pengamatan  peneliti,  maka  judul  penelitian  ini adalah Pengaruh  Budaya  Organisasi, Kompetensi dan Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Badan Penyelenggara  Jaminan  Sosial  (BPJS)
Ketenagakerjaan Sumbagsel.

## B. K AJIAN P USTAKA
Kinerja Menurut Sutrisno (2019: 170)
menjelaskan  pada  umumnya,  kinerja  diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Porter  (Sutrisno 2019: 170), yang menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas. Prawirosentono (Sutrisno,2019: 170), mengemukakan  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum,  dan  sesuai  dengan  moral  maupun etika.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan salah satu peluang  untuk  membangun  Sumber  Daya Manusia  melalui  aspek  perubahan  sikap  dan perilaku yang diharapkan mampu menyesuaikan  diri  dengan  tantangan  yang sedang berjalan dan yang akan datang. Budaya organisasi  merupakan  suatu  kekutan  sosial yang  tidak  tampak,  yang  dapat  menggerakkan orang-orang  dalam  suatu  organisasi  untuk melakukan aktivitas kerja,  bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sama.
Pengertian  Budaya  menurut  Wibowo (2010  :14)  merupakan  pola  kegiatan  manusia yang  secara  asistematis  dirurunkan  dari generasi  ke  generasi  melalui  berbagai  proses pembelajaran  untuk  menciptakan  catra  hidup tertentu yang paling cocok dengan lingkungannya. Mole Jono (2015:67)
berpendapat  produktivitas  yang  tinggi  akan dapat  dicapai  oleh  perusahaan  yang  memiliki budaya orgnisasi yang efektif. Selain itu budaya organisasi  akan  dapat  meningkatkan  rasa
memiliki  dari  karyawan  sehingga  akan meningkatkan kinerja ekonomi perusahaan.
Kompetensi Menurut Wibowo (2016:14)
kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut. Dengan  demikian,  kompetensi  menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh  profesionalisme  dalam  suatu  bidang tertentu  sebagai  sesuatu  yang  terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi merupakan  pengetahuan,  keahlian  dan kemampuan  yang  dimiliki  seseorang,  yang menjadi  bagian  dari  dirinya,  sehingga  dia  bisa menjalankan  penampilan  kognisi,  afeksi,  dan perilaku  psikomotorik  tertentu    Sudarmanto (2018:48)  Menurut  Spencer  mengatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik  orang  dan  mengindikasikan  cara berperilaku  atau  berpikir,  menyamakan situasi,  dan  mendukung  untuk  periode  waktu yang cukup lama. Widodo (2015 :272)
Menurut Dessler (2017, 408) kompetensi  merupakan  karakteristik  yang dapat  ditunjukkan  berdasarkan  pengetahuan, keterampilan, dan perilaku pribadi yang dimiliki seseorang, seperti kepemimpinan.
Kepemimpinan Menurut Robbins (2010:146) kepemimpinan adalah apa yang dilakukan oleh pemimpin.  Kepemimpinan  merupakan  proses memimpin
sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok itu dalam mencapai tujuannya.  Adapun  menurut  Yamin  dan Maisah (2010:74) bahwa kepemimpinan adalah suatu  proses  mempengaruhi  yang  dilakukan oleh  seseorang  dalam  mengelola  anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi.  Kepemimpinan  merupakan  bentuk strategi  atau  teori  memimpin  yang  tentunya dilakukan  oleh  orang  yang  biasa  kita  sebut sebagai pemimpin. Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian  dari  pekerjaannya  dalam  mencapai tujuan.”
Menurut  Terry  dalam  (Thoha,  2010:5) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah aktivitas  untuk  mempengaruhi  orang-orang supaya  diarahkan  mencapai  tujuan  organisasi.
Kepemimpinan
meliputi proses mempengaruhi  dalam  menentukan  tujuan organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut untuk  mencapai  tujuan,  mempengaruhi  untuk memperbaiki kelompok dan budayanya”.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  adalah segala  bentuk  aktivitas  pemimpin  dalam rangka  mempengaruhi,  mengarahkan  dan mengelola  bawahan  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
H endy  dan  Wasisto  (2019)  Hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa
kepemimpinan  dan  kompetensi  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  PT Phintraco  Sekuritas  perlu  memperhatikan perilaku  kepemimpinan  antar  karyawan, mengembangkan  budaya  organisasi  yang diterapkan dan kompetensi
untuk memperoleh kinerja karyawan yang maksimal.
Fikri Djafar Fadude, Hendra N. Tawas, Jane  Grace  Poluan,    F.D.Fadude.  2019. Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi, dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan
PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bitung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, budaya
organisasi, kompetensi,  Kepemimpinan  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bitung. Kadek Ary Setiawan, Ni Wayan Mujiati.
2016.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Astra  Honda  Nusa  Dua  Kabupaten  Badung. Hasil  analisis  menunjukan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran menyatakan pengaruh  antar  variabel.  Model  di  bawah  ini digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  budaya  organisasi,  kompetensi  dan kepmimpinan  terhadap  kinerja,  dan  untuk lebih  jelasnya  kerangka  pemikiran  pada
penelitian  ini    dapat  dilihat  pada  Gambar  1. berikut ini:

## Gambar 1 Kerangka Konseptual
Berdasarkan  rumusan  masalah,  tujuan penelitian, landasan teori, kerangka pemikiran penelitian dan hasil penelitian terdahulu  maka hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah:
1. Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi, kompetensi  dan  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan.
2. Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan BPJS
Ketenagakerjaan Sumbagsel.
3. Terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja  karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan Sumbagsel.
4. Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BPJS
Ketenagakerjaan Sumbagsel.

## C. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  pada penelitian  ini  adalah  penelitian  kausal (verifikatif),  yaitu  merupakan  penelitian  yang menguji  hubungan  (pengaruh)  antara  satu variabel  dengan  variabel  lainnya  (Sekaran  dan Bougie,  2013:98).  Rancangan  penelitian  ini termasuk  penelitian  kausal  karena  bertujuan untuk  meneliti  hubungan  sebab  dan  akibat antara  dua  variabel  yaitu  variabel  independen dan variabel dependen (Sugiyono, 2012:59).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai  pada Badan  Penyelenggaran  Jamianan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan Wilayah Sumbagsel. sebanyak 224 karyawan. Penentuan jumlah sampel yang diambil peneliti menggunakan rumus Slovin dengan hasil jumlah sampel  minimal  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak 70 karyawan.
Metode  pengumpulan  data  yang  penulis gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode kuesioner . Memberikan    sejumlah  pertanyaan tertulis  yang  digunakan  untuk  memperoleh
Coefficients a -.009 .356 -.026 .979
.415 .073 .439 5.709 .000 .911 1.098 .480 .093 .400 5.186 .000 .905 1.105 .272 .066 .329 4.089 .000 .828 1.207
(Constant) Budaya Organisasi Kompetensi Kepemimpinan Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Kinerja Pekerja a.
informasi  dari  responden  dalam  arti  laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui. Adapun  untuk  cara  penilaian  pada  pernyataan kuesioner  yaitu  dengan  cara  diberikan  bobot pada tiap pernyataan kuesioner.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Hasil Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Item Corrected Item-Total Correlation r-tabel (N=30) Keterangan Y 1.1  sd Y 9 0,890 sd  0,941 0,3610 Valid X 1.1 sd Y12 0,868 sd 0,957 0,3610 Valid X 2.1 sd X12 0,901 sd 0,958 0,3610 Valid X 3.1 sd X12 0,853 sd 0,966 0,3610 Valid
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2021
Dari  hasil  ujian  validitas  terhadap  item- item  pada  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y), Budaya  Organisasi  (X 1 )  Kompetensi  (X 2 ), Kepemimpinan (X 3 ) seperti terlihat pada tabel diatas,  didapat  hasil  uji  nilai  hitung corrected Item-Total Correlation > 0,3610 sehingga seluruh item dinyatakan valid.
2. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk
mengukur  konsistensi  konstruk  atau  variabel penelitian.  Mengukur  uji  reliabilitas  dilakukan dengan  menggunakan  uji  statistik  Cronbach Alpha.  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan reliabel sedang jika memberikan nilai koefisien Cronbach’s  Alpha  lebih  besar  daripada  0,60. Hasil  uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X1), Kompetensi (X 2 ) Kepemimpinan (X 3 )
N o Variabel Cronbach’s Alpha N of Item Ket 1 Budaya Organisasi (X1) .985 13 - 2 Variabel Kompetensi (X 2 ) .987 13 - 3 Kepemimpinan (X 3 ) .977 10 -

## Sumber : Pengolahan Data Primer, 2021
Hasil  pengujian  reliabilitas  pada  Tabel diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien Cronbach’s  Alpha  dari  variabel-variabel  yang diteliti  menunjukkan  hasil  yang  beragam  dan variabel  menghasilkan  nilai  Cronbach’s  Alpha
lebih  besar  dari  0,60.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  alat  ukur  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.

## Uji Pelanggaran Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas
Pendeteksian  terhadap  multikolinearitas dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai  VIF dari hasil analisis regresi. Jika nilai VIF > 10, terdapat multikolinearitas yang tinggi.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : Hasil olah data primer Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat diketahui bahwa nilai VIF pada kolom terakhir pada masing-masing variabel adalah X 1 = 1,098, X 2 = 1,105, X 3 = 1,207 dimana semuanya lebih kecil  dari  pada  10.  Dengan  demikian  model regresi linier berganda bebas dari multikolinearitas.

## 2. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  diuji  dengan Scatterplot  SPSS.  Apabila  nilai  sig.  residual bernilai  diatas  0,05,  maka  dalam  model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil olah data primer
Kriteria Pengujian : X 1 ,  X 2 ,  X 3 tidak  signifikan,  karena  p-value  > 0,05  sehingga  X 1 ,  X 2 ,  X 3 tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas
3. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  dalam  model  regresi,  variabel dependen  dan  independen  keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas  menggunakan  uji Kolmogorov- Smirnov , dengan uji ini dapat diketahui data
Coefficients a .969 .213 4.552 .000
-.029 .043 -.085 -.676 .502 -.090 .055 -.205 -1.629 .108 -.010 .040 -.032 -.245 .807 (Cons tant) Budaya Organis asi Kompetensi Kepemimpinan Model 1 B Std. Error Unstandardiz ed Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: AbsRes a.
yang  digunakan  berdistribusi  normal  atau tidak.  Apabila  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  > 0.05,  maka  data  tersebut  berdistribusi normal  dan  begitu  juga  sebaliknya.  Hasil estimasi  uji  normalitas  tergambar  pada tabel berikut ini:
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas
Sumber : Hasil olah data primer Jika melihat hasil estimasi uji Kolmogorov- Smirnov diatas,  dimana  nilai  Asymp.  Sig.  (2- tailed) sebesar 0,996 dan nilai tersebut berada diatas  nilai  P-Value  (  )  yaitu  sebesar  0,05, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  pada penelitian  ini  distribusi  datanya  terdistribusi dengan normal.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  tujuan untuk  membuktikan  hipotesis  mengenai pengaruh  Variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ), Kompetensi  (X 2 )  dan  Kepemimpinan  (X 3 ) Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Perhitungan statistik  dalam  analisis  regresi  linier  berganda yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah dengan  menggunakan  bantuan  program komputer  SPSS  For  Windows  Relase  15.00. Hasil pengolahan datanya:
Tabel 6. Hasil Koefisien Regresi Berganda
Sumber : Hasil olah data primer Berdasarkan tabel 6 diatas maka didapat persamaan regresi sederhana berikut ini:
Intepretasi  dari  persamaan  regresi berganda  mengenai  pengaruh  Variabel  Budaya Organisasi (X1), Kompetensi (X 2 ), Kepemimpinan (X 3 ), terhadap Variabel Terikat yaitu  Kinerja  Pegawai  (Y)  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
Ketiga koefisien variabel bebas berslope positif,  hal  ini  menunjukkan  hubungan  linier
positif  (searah)  antara  Variabel  Budaya Organisasi  (X1),  Kompetensi  (X 2 )  dan Kepemimpinan (X 3 ) Terhadap Kinerja Pegawai
(Y) artinya Budaya Organisasi (X1),
Kompetensi  (X 2 )  dan  Kepemimpinan  (X 3 ), yang  semakin  baik,  maka  semakin  baik  pula Kinerja Pegawai (Y).

## Hasil Pengujian Hipotesis
Uji t (t-test)
Tabel 7.
Hasil Uji t
Sumber : Hasil olah data primer Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa  nilai  t hitung untuk  Variabel  Budaya Organisasi (X1) adalah sebesar 5,709, Variabel Kompetensi  Kompetensi  (X 2 )  adalah  sebesar 5,186,  Variabel  Kepemimpinan  (X 3 )  adalah sebesar 4,089, jika dibandingkan dengan t tabel = 1,99444.  Hasil  setimasi  tersebut  menyatakan bahwa  nilai  t hitung ketiga  variabel  bebas  atas variabel  terikat  lebih  besar  dari  t tabel (t hitung > t tabel ),  maka  kreteria  Ha  diterima  dan  Ho ditolak,  hal  ini  berarti  ketiga  variabel  bebas dapat  dikatakan  berpengaruh  signifikan terhadap variabel terikat.

## Uji F (F-test)
Hasil  analisis  data  dengan  menggunakan program  SPSS  For  Windows  Relase  15.00 dapat disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 8. Hasil Uji F
Sumber : Hasil olah data primer Dari  tabel  di  atas,  diketahui  nilai  F hitung sebesar  42,299  >  nilai  F tabel sebesar  3,13  dan dikuatkan  dengan  nilai  koefisien  sig.  F hitung sebesar  0,000  <  P-value  ( α )  sebesar  0,05. Berdasarkan  kriteria  pengujiannya  adalah  jika nilai koefisien sig. F < P-value ( α ) sebesar 0,05 berarti H a diterima dan H o ditolak. Maka dapat disimpulkan  bahwa  bahwa  ada  hubungan secara  signifikan  antara  Variabel  Budaya Organisasi (X1), Kompetensi
(X 2 ),

## O ne-Sample Kolmogor ov-Smir nov T est
70 .0000000 .97801929
.049 .049 -.048 .406 .996 N Mean Std. Deviation Norm al Param eters a,b Absolute Positive Negative Most Extrem e Differenc es Kolmogorov-Smirnov Z Asym p. Sig. (2-tailed) Standardized Residual Test distribution is Norm al. a. Calculated from  data. b. Coefficients a -.009 .356 -.026 .979 .415 .073 .439 5.709 .000 .480 .093 .400 5.186 .000 .272 .066 .329 4.089 .000 (Cons tant) Budaya Organis asi Kom petensi Kepem impinan Model 1 B Std. Error Unstandardiz ed Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kinerja Pekerja a. Coefficients a -.009 .356 -.026 .979
.415 .073 .439 5.709 .000 .480 .093 .400 5.186 .000 .272 .066 .329 4.089 .000
(Cons tant) Budaya Organis asi Kompetensi Kepemimpinan Model 1 B Std. Error Unstandardiz ed Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kinerja Pekerja a. ANOVA b 66.259 3 22.086 39.966 .000 a
36.474 66 .553 102.733 69 Regression Residual Total Model 1 Sum  of Squares df Mean Square F Sig. Predictors : (Constant), Kepem impinan, Budaya Organisasi, Kom petensi a. Dependent Variable: Kinerja Pekerja b.
Y = -0,009 + 0,415X 1 + 0,480X 2 + 0,272X 3
Kepemimpinan (X 3 ), terhadap Variabel Terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis Regresi Linear Berganda , pada bagian ini akan dibahas  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan. Penelitian untuk mengetahui pengaruh  Budaya Organisasi (X1), Kompetensi (X 2 ), Kepemimpinan (X 3 ), terhadap Kinerja
Karyawan  (Y).  Pengujian  ditunjukkan  melalui hipotesisi yang ada sehingga dapat mengetahui bagaimana  pengaruh  masing-masing  konstruk terhadap konstruk lainya.
1) Pengaruh  variabel  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa variabel  Budaya  Organisasi  berpengaruh terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan.  Hasil analisis  data  memperoleh  nilai t-value dengan  Slope  Regresi  Positif  dibandingkan dengan  nilai t-tabel .  Hal  ini  berarti  variabel
Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel Kinerja
Karyawan.  Hasil  analisis  tersebut,  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Jamaluddin, Rudi Salam, Harisman Yunus & Haedar  Akib  (2017)  yang  berjudul Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pendidikan Provinsi  Sulawesi  Selatan,  menyatakan bahwa  bahwa  terdapat  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor  Dinas  Pendidikan  Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan. Dari hasil analisa korelasi product  moment diperoleh  tingkat hubungan  yang  signifikan  antara  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada  kantor  Dinas  Pendidikan  Pemerintah Provinsi  Sulawesi  Selatan  dengan  kategori Kuat. Penelitian lainnya yang sejalan dengan penelitian  ini  dilakukan  oleh  Bryan Manampiring,  Christoffel  Kojo,  Agus  S. Soegoto.  (2019)  dengan  judul  Pengaruh Budaya  Organisasi  Dan  Perilaku  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Balai Pelestarian  Nilai  Budaya  Sulawesi  Utara, hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa budaya organisasi dan perilaku kerja secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  parsial budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan perilaku  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh  variabel  Kompetensi  terhadap Kinerja Karyawan. Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa variabel Kepemimpinan berpengaruh terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan.  Hasil analisis  data  memperoleh  nilai t-value dengan  Slope  Regresi  Positif  dibandingkan dengan nilai t-tabel. Hal ini berarti variabel Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel Kinerja
Karyawan.  Hasil  analisis  tersebut  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Maludin  Panjaitan  (2017)  dengan  judul Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Putri  Megah  Asri  Indah  Medan, Hasil  yang  didapat  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan dan  Komunikasi  secara  bersama-sama  atau simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Putri Megah Asri Indah Medan. Berdasarkan Uji-t bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh secara  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT. Putri Megah Asri Indah  Medan.  Berdasarkan  Uji-t  dapat bahwa  komunikasi  berpengaruh  secara positip  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Putri Megah Asri Indah Medan.  Berdasarkan  perhitungan  Korelasi (R),  diperoleh  nilai  Korelasi  (R)  sebesar 0,959  berarti  hubungan  antara  variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ), Komunikasi (X 2 ), terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan (Y)  sebesar  0,959  yang  artinya  hubungan positif  dan  erat  sekali.  Nilai  koefisien determinasi  (R 2 )  =  0,920,  berarti  92,0% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan  dan  komunikasi,  sedangkan sisanya  8,0%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Penelitian  lain  yang  sejalan  dengan  hasil penelitian  ini  adalah  penelitian  yang dilakukan oleh Sarita Permata Dewi (2012) yang  melakukan  penelitian  dengan  judul Pengaruh  Pengendalian  Internal  Dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU  Yogyakarta  (Studi  Kasus  Pada  SPBU Anak Cabang Perusahaan RB. Group), Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  (1) Pengendalian  Internal  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan, yang  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien korelasi  (R)  sebesar  0,407,  koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0,165  dan  nilai t hitung > t tabel pada taraf siginifikansi 5% yaitu
3,506  >  1,6698,  (2)  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai  koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0,397, koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,158 dan nilai t hitung > t tabel pada taraf siginifikansi 5%  yaitu  3,408  >  1.6698,  (3)  Pengendalian Internal  dan  Gaya  Kepemimpinan  secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja
Karyawan,  yang  ditunjukkan  dengan  nilai koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0,481, koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,231 dan nilai F hitung > F tabel pada taraf siginifikansi 5%  yaitu  9,180  >  3,1478.  Terdapat pengaruh  positif      budaya  organisasi, kompetensi  dan  kepemimpinan  terhadap kinerja  karyawan  Badan  Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)

## E. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan,  maka  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
1 Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan budaya  organisasi,    terhadap  kinerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan Sumbagsel.
2 Terdapat  pengaruh  positif    dan  signifikan kompetensi terdapat kinerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan Sumbagsel.
3 Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan Sumbagsel.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan  yang  disajikan  selanjutnya    peneliti menyampaikan saran:
1. Budaya organisasi, kompetensi dan kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Peningkatkan kinerja  karyawan.  hendaknya  perusahaan mampu meningkatkan kompetensi karyawan  dengan  memberikan  peluang pendidikan  lanjutan,  diklat,  pelatihan sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan secara maksimal.
2. Bagi  para  peneliti  selanjutnya,  khususnya yang  tertarik  dan  berminat  untuk mendalami  tentang  Manajemen  Sumber Daya Manusia
diharapkan untuk
mengembangkan  penelitian  ini  dengan menambah sampel atau populasi yang lebih luas  agar  dapat  menguji  variabel  lain  yang diduga  kuat  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
1) Agustina  Rantesalu,  Abdul  Rahman  Mus, Mapparenta,  Zaenal  Arifin.  2016.  The Effect  of  Competence,  Motivation  and Organizational  Culture  on  Employee Performance:  the  Mediating  Role  of Organizational Commitment. Quest Journals Journal of Research in Business and Management Volume 4 ~ Issue 9.
2) Ainanur, Satria Tirtayasa. 2018.  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kompetensi  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Edisi 1.
September 2018.
3) Dessler,  Gary.  2017. Human  Resource Management Fifthteen  Edition.  Florida International University: Peason Education Ltd. 4) Fikri Djafar Fadude, Hendra N. Tawas, Jane Grace Poluan,  F.D.Fadude. 2019. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi,  dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Syariah
Mandiri  Cabang  Bitung. Jurnal  EMBA Vol.7 No.1 Januari 2019, Hal. 31 – 40. 123  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Jurusan  Manajemen  Universitas  Sam
Ratulangi.
5) Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Aksara.
6) Kadek Ary Setiawan, Ni Wayan Mujiati. 2016.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Astra Honda Nusa Dua
Kabupaten  Badung.E- Jurnal  Manajemen Unud , Vol. 5, No. 12, 2016: 7956-7983 ISSN:  2302-8912  7956  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia.
7) Kasmir  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik) .  Jakarta  : Rajawali Pers
8) Mangkunegara,  Anwar  Prabu  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya. 9) Muhammad  Busro.  2020.  Teori-teori Manajemen Sumberdaya Manusia. Cetakan  ke-2  Februari  2020.  Jakarta Prenadamedia Group.
10) Mondy  R.  Wayne  (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta : Gelora Aksara Pratama.
11) Nawawi,  Hadari  (2013). Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Untuk  Bisnis  Yang Kompetitif .  Yogyakarta  :  Gajahmada University Press.
12) Mustarrohah, Sutrisno, Bambang Purnomo 2013 Pengaruh Budaya Organisasi,  Komitmen  organisasi,  Gaya Kepemimpinan Terhadap kinerja Pemerintah  Daerah  Pada  Kabupaten Bangkalan. Jurnal  InFestasi Vo.  9  No.  2 Desember 2013 Hal 123-136
13) Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Perusahaan:  dari  Teori  ke  Praktik . Jakarta : Raja Grafindo Persada
14) Robbins, Stephen P. dan Judge, Timoty A. (2013). Perilaku  Organisasi,  Buku  1.  Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat.
15) Singodimedjo.  (2009). Menejemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara
16) Siska  Pristiningsih.  2015.  Pengaruh
Kompetensi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi Sebagai  Variabel  Moderasi Jurnal  Ekonomi
dan  Kewirausahaan Vol.  15No  2Juni2015: 261–266  Universitas  Slamet  Riyadi Surakarta.
17) Sulistiyani,  Ambar  Teguh  dan  Rosidah (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia; Pendekatan  Teoritik  dan  Praktik  untuk Organisasi Publik . Yogyakarta : Gava Media 18) Sutrisno,  Edy  (2019). Manajemen  Sumber
Daya  Manusia .  Jakarta  :  Prenadamedia Group 19) Tuti Anggraeni. 2019. Pengaruh Kompetensi  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai.  Fakultas  Tehnik, Perencanaan  Dan  Arsitektur  Unwim Tutianggraeni01@Gmail.Com. Jurnal
Ekbis Vol. X X / No. 1 Edisi Maret 2019.
20) Thoha, Miftah (2010. Kepemimpinan dalam Manajemen . Jakarta : Rajawali Press 21) Torang,  Syamsir  (2013). Organisasi  dan Manajemen  (Perilaku,  Struktur,  Budaya  & Perubahan Organisasi . Bandung : Alfabeta.
22) Wibowo.  (2010).  Budaya  Organisasi: Sebuah  Kebutuhan  untuk  Meningkatkan Kinerja  Jangka  Panjang,  Rajawali  Pers, Jakarta.
23) Wibowo  (2016). Manajemen  Kinerja-Edisi kelima . Depok: Rajawali Press 24) Thoha,  Miftah  (2010). Kepemimpinan dalam Manajemen . Jakarta : Rajawali Press
25) Yamin,  Martinis  dan  Maisah.  (2010). Standarisasi  Kinerja  Guru .  Jakarta:  Persada Press.