## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA REGIONAL X MAKASSAR
Ariza Zalzah Nurdin 1* , Ikhwan Maulana Haeruddin 2 , Chalid Imran Musa 3 , Agung Widhi Kurniawan 4 , Zainal Ruma 5 1-5 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Makassar E-mail: 1) arizazlzh0805@gmail.com , 2) ikhwan.maulana@unm.ac.id ,
3) imranmusa1962@gmail.com , 4) agung234wk@yahoo.com , 5) zainalruma@unm.ac.id

## Abstract
This  study  attempts  to  evaluate  how  employees'  job  satisfaction  is  impacted  by  their  workplace environment at PT Pos Indonesia Regional X Makassar. It adopts a quantitative approach, collecting data from a sample of 65 people using questionnaires, and then analyzing that data using the simple linear regression method using SPSS software. The work environment variable has a significant level of significance in the results, with a shockingly low p-value of 0.000 (far lower than the conventional cutoff  of  0.05).  Additionally,  the  dependent  variable  is  significantly  and  favorably  influenced  by variable X, as indicated by its coefficient value of 0.596. This study supports the null hypothesis (H), showing that the workplace has a significant and advantageous impact on job satisfaction. According to this study, which is backed up by strong statistical data, the workplace culture at PT Pos Indonesia Regional X Makassar plays a crucial role in impacting employee job satisfaction.
Keywords: Employees Impact, Job Satisfaction, Work Environment

## Abstrak
Tujuan  utama  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  memahami  dampak  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan karyawan di PT Pos Indonesia Regional X Makassar. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode  kuantitatif, dengan cara mengambil respons melalui kuesioner dari 65 subjek sampel untuk  mengumpulkan data. Selanjutnya, data-data ini akan dianalisis  menggunakan teknik regresi linear sederhana dengan bantuan perangkat lunak SPSS. Hasil penelitian menunjukkan tingkat signifikansi yang tinggi untuk variabel lingkungan kerja dengan nilai p yang sangat rendah, yaitu 0,000 (jauh di bawah batas standar 0,05). Selain itu, variabel X memiliki nilai koefisien sebesar 0,596, yang menggambarkan adanya pengaruh yang berarti dan positif pada variabel yang menjadi fokus  penelitian.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  memvalidasi  hipotesis  nol  (H),  yang  menegaskan bahwa  lingkungan  kerja  secara  nyata  dan  positif  mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja.  Menurut penelitian ini, budaya lingkungan kerja di PT Pos Indonesia Regional X Makassar memiliki peran yang penting dalam memengaruhi kepuasan kerja karyawan, yang didukung oleh bukti statistik yang kuat.
Kata Kunci: Dampak Karyawan, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  yang  sangat  penting  dan  vital  dalam operasional sebuah perusahaan, karena mereka adalah elemen yang mendorong, merancang strategi, dan merencanakan kesuksesan perusahaan. Dengan mengelola tenaga kerja dengan baik, dapat menciptakan tim karyawan yang berkualitas dan memiliki performa yang tinggi. Manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  peran  utama  dalam  menyelesaikan  berbagai
masalah yang muncul di antara para pekerja. Salah satu peran utama manajer sumber daya manusia  adalah  meningkatkan  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  menjadi faktor  kunci  dalam  sebuah  organisasi,  karena  hal  ini  dapat  memengaruhi  tingkah  laku karyawan seperti tingkat produktivitas, dedikasi, dan loyalitas terhadap perusahaan.
Kepuasan  kerja  karyawan  memiliki  signifikansi  yang  besar  karena  dapat  berdampak pada  performa  keseluruhan  organisasi.  Kepuasan  kerja  menjadi  faktor  utama  yang membentuk perilaku karyawan, termasuk tingkat disiplin, produktivitas, absensi, integritas, dan  lain  sebagainya.  Kepuasan kerja dapat dikonseptualisasikan sebagai perbedaan antara penghasilan  aktual  yang  diterima  oleh  seorang  pekerja  dan  penghasilan  yang  seharusnya mereka  peroleh,  sebagaimana  dijelaskan  oleh  Robbins  (1996).  Seorang  karyawan  ingin merasa puas dengan pekerjaannya sehingga akan bekerja keras untuk menyelesaikan tugas- tugas  mereka  secara  optimal.  Cara  pandang  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka  dan pengalaman  mereka  di  lingkungan  kerja  mencerminkan  sejauh  mana  kepuasan  mereka terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
Lingkungan tempat kerja adalah  faktor ekstra yang memiliki dampak signifikan pada tingkat  kepuasan  karyawan.  Seperti  yang  dijelaskan  oleh  Alex  (2000),  lingkungan  kerja mencakup  banyak  hal  yang  di  sekitar  seorang  pekerja  yang  dapat  membuat  cara  mereka melaksanakan tugas yang telah diberikan menjadi berpengaruh. Lingkungan kerja individu dapat memengaruhi bagaimana mereka melaksanakan tugas-tugas dalam sebuah organisasi. Kondisi  lingkungan  kerja  tidak  baik  dan  tidak  nyaman  cenderung  membuat  karyawan merasa kurang puas dengan pekerjaan mereka. Dampak negatif dari lingkungan kerja yang buruk termasuk mudah stres, kurangnya semangat kerja, dan merasa tidak aman dan nyaman di tempat kerja.
PT. POS Indonesia Regional X Makassar, sebuah lembaga milik negara dengan tugas khusus  dari  pemerintah  untuk  memenuhi  kebutuhan  masyarakat,  menghadapi  beberapa tantangan  saat  berusaha  meningkatkan  kualitas  pelayanannya.  Kondisi  lingkungan  kerja yang  tidak  ideal,  seperti  suhu  yang  tidak  nyaman,  adalah  salah  satu  masalah  yang menyebabkan  karyawan  tidak  nyaman  saat  bekerja.  Selain  itu,  beberapa  karyawan  tidak saling mengenal atau berinteraksi sama sekali, dan mereka juga menghadapi masalah dalam komunikasi dan interaksi. Karena keadaan ini, karyawan merasa tidak betah di tempat kerja dan tidak lagi bersemangat untuk bekerja. Oleh karena itu, untuk meningkatkan pelayanan PT Pos Indonesia Regional X Makassar, masalah ini harus segera diselesaikan. Dalam hal ini, fokus penelitian adalah untuk menginvestigasi pengaruh faktor-faktor yang mencakup manajemen  sumber  daya  manusia  dan  lingkungan  kerja  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja karyawan di PT. POS Indonesia Regional X Makassar.

## 2. LANDASAN TEORI

## 2.1. Lingkungan Kerja
Dalam  Taiwo  (2010),  lingkungan  kerja  melibatkan  semua  komponen,  peristiwa, individu, dan elemen lain yang mempengaruhi cara individu menjalankan pekerjaan mereka. Lingkungan  kerja  terdiri  dari  berbagai  faktor,  termasuk  yang  berwujud  dan  yang  tidak berwujud,  yang  bersama-sama  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Beberapa  unsur  yang berperan  dalam  membentuk  lingkungan  kerja  mencakup  pencahayaan,  suhu  di  dalam ruangan, faktor-faktor keamanan, serta interaksi sosial antara rekan kerja. Arep & Tanjung
(2003)  mengungkapkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  positif  memiliki  potensi  untuk memicu  tingkat  motivasi  yang  tinggi  di  kalangan  karyawan,  yang  kemudian  dapat meningkatkan  tingkat  produktivitas  dan  efisiensi  dalam  melaksanakan  tugas.  Selain  itu, bekerja  bersama  individu  yang  termotivasi  juga  memberikan  manfaat,  dengan  tugas  yang terselesaikan  dengan  baik  dan  memenuhi  standar  yang  telah  ditetapkan,  sesuai  dengan tenggat waktu yang telah dijadwalkan. Lingkungan kerja yang kondusif dan menyenangkan bagi karyawan merupakan prasyarat penting untuk memperbaiki kinerja menjadi lebih baik lagi. Ketika perusahaan menghormati dan peduli terhadap karyawan, hal ini dapat membawa dampak positif pada kepuasan kerja karyawan.

## 2.2. Kepuasan Kerja
Umar  (2004)  menyebutkan  bahwa  Cara  seseorang  menilai  pekerjaannya,  terutama sehubungan  dengan  kondisi  pekerjaannya  dan  kemampuan  untuk  memenuhi  kebutuhan, kebutuhan,  dan  keinginan  pribadinya,  dikenal  sebagai  kepuasan  kerja.  Ini  mencakup perspektif  individu  tentang  berbagai  aspek  pekerjaan  mereka,  seperti  pengawasan,  beban kerja,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  kompensasi,  dan  kemungkinan  promosi.  (Rivai  & Sagala,  2011)  menyatakan  bahwa  dalam  mengukur  kepuasan  kerja  karyawan,  digunakan indikator seperti tingkat gaji, gaya kepemimpinan, dukungan dari rekan kerja, kondisi kerja yang mendukung, serta fasilitas kerja.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menerapkan  pendekatan  kuantitatif  sebagai  metodologi  penelitiannya. Penelitian ini dilaksanakan pada tahun 2022 dan mencakup seluruh anggota tim karyawan di  PT.  Pos  Indonesia  Regional  X  Makassar,  yang  berjumlah  65  orang.  Karena  jumlah populasi  kurang  dari  100  orang,  semua  65  staf  diikutsertakan  sebagai  sampel  dalam penelitian ini. Metode pengumpulan data mencakup penelitian kepustakaan dengan mengacu pada  berbagai  jenis  materi  yang  tersedia  di  perpustakaan,  seperti  penelitian  sebelumnya, buku  referensi,  catatan  sejenis,  artikel,  dan  berbagai  jurnal  yang  berkaitan  dengan  subjek yang  diteliti.  Dimulai  dengan  tahap  uji  prasyarat,  yang  mencakup  uji  validitas  dan reliabilitas.  Kemudian  dilakukan  analisis  regresi  linear  sederhana,  uji  t  (parsial),  dan  uji asumsi klasik, termasuk uji heteroskedastisitas, normalitas, dan multikolinearitas.
Gambar 1. Kerangka Pikir
Keterangan: X : Variabel Bebas
Y : Variabel Terikat : Pengaruh

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian 4.1.1. Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan
R Hitung
R Tabel Keterangan
X1
X.1 0,632 0,2759 VALID X.2 0,600 0,2759 VALID X.3 0,614 0,2759 VALID X.4 0,670 0,2759 VALID X.5 0,664 0,2759 VALID X.6 0,379 0,2759 VALID X.7 0,550 0,2759 VALID X.8 0,447 0,2759 VALID X.9 0,637 0,2759 VALID X.10 0,583 0,2759 VALID X.11 0,553 0,2759 VALID X.12 0,468 0,2759 VALID X.13 0,599 0,2759 VALID X.14 0,623 0,2759 VALID X.15 0,738 0,2759 VALID X.16 0,689 0,2759 VALID X.17 0,446 0,2759 VALID X.18 0,453 0,2759 VALID Y Y.1 0,440 0,2759 VALID Y.2 0,594 0,2759 VALID Y.3 0,623 0,2759 VALID Y.4 0,629 0,2759 VALID Y.5 0,614 0,2759 VALID Y.6 0,672 0,2759 VALID Y.7 0,485 0,2759 VALID Y.8 0,532 0,2759 VALID Y.9 0,466 0,2759 VALID Y.10 0,544 0,2759 VALID Y.11 0,427 0,2759 VALID Y.12 0,507 0,2759 VALID Y.13 0,561 0,2759 VALID Y.14 0,402 0,2759 VALID Y.15 0,545 0,2759 VALID Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Semua item pertanyaan dalam penelitian ini dianggap valid, karena data dalam Tabel 1 menunjukkan  bahwa  nilai  korelasi  antara  variabel  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja melebihi nilai korelasi yang diharapkan (nilai korelasi yang diamati lebih besar dari 0,2441).

## 4.1.2. Uji Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Lingkungan Kerja (X) 0,883 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,823 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Sebagai  hasilnya,  Tabel  2  mengindikasikan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  dan lingkungan  kerja  menunjukkan  nilai  alpha  Cronbach  yang  melebihi  0,6,  menunjukkan bahwa setiap pertanyaan dalam penelitian ini memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi. Ini mengindikasikan bahwa setiap pernyataan dalam kuesioner memiliki konsistensi yang tinggi dalam  mengukur  konsep  yang  sama,  dan  ketika  pertanyaan-pertanyaan  tersebut  diajukan kembali, respons yang diberikan akan seragam dengan respons sebelumnya.

## 4.1.3. Uji Normalitas
Tabel 3. Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 65 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.58744283 Most Extreme Differences Absolute .061 Positive .056 Negative -.061 Test Statistic .061 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Seperti yang diperlihatkan dalam tabel Kolmogorov-Smirnov di atas, data ini dianggap memiliki  distribusi  normal  karena  signifikansi  Asymptotic  Significance  (2-tailed)  sebesar 0,064  lebih  tinggi  dari  0,05.  Sebagai  hasilnya,  asumsi  normalitas  yang  diperlukan  untuk model regresi telah terpenuhi. Data menunjukkan bahwa titik-titik penyebaran berada dalam dekat  garis  diagonal  dan  mengikuti  tren  garis  tersebut.  Kedua  temuan  ini  menunjukkan bahwa  model  regresi  dapat  diterapkan  dengan  baik  karena  memenuhi  persyaratan  asumsi tentang normalitas.

## 4.1.4. Uji Heteroskedastisitas
Data  dalam  grafik  scatterplot  pada  Gambar  2  menunjukkan  bahwa tidak terlihat  pola distribusi yang khusus dan data tersebar secara merata pada sumbu Y. Ini mengindikasikan bahwa  model  regresi  dapat  dipakai  untuk  meramalkan  tingkat  kepuasan  kerja  dengan lingkungan kerja, karena tidak ada tanda-tanda heteroskedastisitas.

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data yang diolah, 2023

## 4.1.5. Analisis Regresi Sederhana
Tabel 4. Model Persamaan Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.878 3.942 3.774 .000 Lingkungan Kerja .596 .065 .757 9.206 .000
Sumber : Data yang diolah, 2023

## Y = 14,878 + 0,596 X
Model tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
a) Dari  nilai  konstanta  14,878,  kita  dapat  mengetahui  bahwa  lingkungan  kerja,  variabel independen, memiliki nilai nol (0), dan kepuasan kerja, variabel dependen, memiliki nilai 14,878 satuan.
b) Nilai  koefisien  regresi  lingkungan  kerja  (b)  adalah  sebesar  0,596  dan  memiliki  arah positif,  menandakan  bahwa terdapat hubungan sejajar antara variabel  lingkungan kerja (X) dan variabel kepuasan kerja (Y), ketika nilai variabel lingkungan kerja (X) meningkat
satu  satuan  sementara  nilai  variabel  independen  lainnya  tetap  konstan.  Dengan peningkatan  kualitas  lingkungan  kerja,  karyawan  cenderung  akan  merasa  lebih  puas dengan pekerjaan mereka.

## 4.1.6. Uji R 2 (Koefisien Determinasi)
Tabel 5. Hasil Uji R 2 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .757 a .574 .567 2.60790
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Dari  tabel  5  di  atas,  dapat  diamati  bahwa  koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0,757 mengindikasikan  adanya  keterkaitan  yang  erat  antara  kepuasan  kerja  dan  variabel independennya.  Nilai  ini  menggambarkan  hubungan  yang  kuat,  karena  nilai  R  tersebut berada dalam rentang yang kuat, yaitu antara 0,601 hingga 0,8. Sementara itu, nilai koefisien determinasi (R^2) sebesar 0,574, yang setara dengan 57,4 persen, mengungkapkan bahwa variabel lingkungan kerja dapat menjelaskan sekitar 57,4 persen dari variasi dalam tingkat kepuasan  kerja.  Sisanya,  sekitar  42,6  persen,  kemungkinan  dipengaruhi  oleh  variabel- variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## 4.1.7. Uji Parsial (Uji T)
Dalam Tabel 6, terlihat bahwa variabel lingkungan kerja memiliki tingkat signifikansi sebesar  0,000,  yang  jauh  lebih  rendah  daripada  nilai  ambang  batas  konvensional  sebesar 0,05.  Koefisien  X  sebesar  +0,596  mengindikasikan  bahwa  variabel  ini  memberikan pengaruh positif terhadap variabel dependen. Dengan kata lain, hipotesis (H) dapat diterima, yang  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  pada tingkat kepuasan kerja.

## Tabel 6. Hasil Uji Parsial (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)
14.878 3.942 3.774 .000 Lingkungan Kerja .596 .065 .757 9.206 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber : data yang diolah, 2023

## 4.2. Pembahasan
Hasil  uji  T  mengungkapkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  (X)  terhadap  variabel kepuasan kerja karyawan (Y) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,0000, yang menandakan bahwa  pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  (X)  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Y) memiliki  signifikansi  yang  tinggi,  dengan  nilai  signifikansi  yang  lebih  rendah  dari  alpha
(0,05). Dengan penerimaan hipotesis (H), dapat disarikan bahwa lingkungan kerja memiliki dampak yang positif dan signifikan pada tingkat kepuasan kerja.
Robbins (1996) menyatakan bahwa faktor-faktor seperti kondisi kerja yang mendukung, nilai-nilai  kerja,  kemampuan,  imbalan,  dedikasi,  karakteristik  pribadi,  waktu  kerja,  aspek emosional, performa, serta potensi risiko terhadap stabilitas dan lingkungan kerja, semuanya dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja (Vasudevan, 2015). Studi Ganesha & Saragih, 2019) menunjukkan bahwa Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non-fisik, dan tingkat kepuasan  kerja  semuanya  menunjukkan  tingkat  yang  tinggi.  Hasil  analisis  regresi  linear berganda menunjukkan bahwa secara parsial, lingkungan kerja fisik memberikan kontribusi sekitar 23,8 persen dalam meningkatkan tingkat kepuasan kerja, sementara lingkungan kerja non-fisik memberikan kontribusi sekitar 50,7 persen dalam meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
Dari  hasil  penelitian  ini  dan  juga  penelitian  sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa lingkungan  kerja  individu  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  tingkat  kepuasan karyawan. Secara umum, tingkat kepuasan karyawan cenderung meningkat seiring dengan perbaikan kualitas lingkungan kerja di perusahaan. Kualitas lingkungan kerja di perusahaan berpengaruh  langsung  pada  produktivitas  perusahaan.  Nitisemito  (Nuraini,  2013) mengatakan bahwa  lingkungan kerja mencakup semua faktor di sekitar seorang karyawan yang  dapat  memengaruhi  cara  mereka  menjalankan  tugas  yang  diberikan  kepada  mereka. Beberapa  contoh  elemen  lingkungan  kerja  termasuk  kondisi  udara  (AC)  yang  baik, pencahayaan yang memadai, dan sejenisnya.

## 5. KESIMPULAN
Penelitian dan diskusi sebelumnya menggambarkan bahwa lingkungan kerja memiliki dampak  yang  positif  dan  signifikan  pada  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.  Pos Indonesia  Regional  X  Makassar.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  memberikan  prioritas pada perbaikan lingkungan kerja untuk meningkatkan kepuasan dan performa karyawan. Ini berarti  perusahaan  harus  berkomitmen  untuk  memperbaiki  kondisi  lingkungan  kerja, termasuk  faktor-faktor  fisik  dan  non-fisik  seperti  pencahayaan,  suhu,  keamanan,  serta interaksi sosial antar karyawan. Dengan upaya-upaya ini, perusahaan dapat mencapai tingkat kepuasan  yang  lebih  tinggi  dan  meningkatkan  produktivitas  tim  kerja  mereka  secara keseluruhan.
Selain  itu,  perusahaan  harus  mendorong  interaksi  dan  komunikasi  antara  karyawan, serta melakukan pemantauan dan evaluasi rutin terhadap kondisi lingkungan kerja. Fasilitas dan  sarana  yang  mendukung  karyawan  juga  harus  disediakan  dengan  baik.  Memberikan peluang pengembangan dan promosi kepada karyawan yang berprestasi juga dapat menjadi motivasi  tambahan  bagi  mereka  untuk  meningkatkan  kinerja.  Dengan  menerapkan  saran- saran ini, diharapkan PT. Pos Indonesia Regional X Makassar dapat meningkatkan kepuasan kerja  karyawan,  yang  pada  akhirnya  akan  berkontribusi  positif  pada  kinerja  dan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex, S. N. (2000). Manajemen personalia: manajemen sumber daya manusia . Ed. Arep,  I.,  &  Tanjung,  H.  (2003).  Manajemen  sumber  daya  manusia. Jakarta:  Universitas Trisakti .
Ganesha, D. D., & Saragih, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  pada  Unit  Data  Scientist  Divisi  Digital  Service  Pt.  Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Almana: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 3 (3), 495–502.
Nuraini,  T.  (2013).  Human  Resource  Management  (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Pekanbaru: Yayasan Aini Syam Prawirosentono .
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers .
Robbins, S. P. (1996). Perilaku Organisasi Edisi ke 7 (Jilid II). Jakarta: Prehallindo .
Taiwo, A. S. (2010). The influence of work environment on workers productivity: A case of selected  oil  and  gas  industry  in  Lagos,  Nigeria. African  Journal  of  Business Management , 4 (3), 299. Umar, H. (2004). Riset sumber daya manusia dalam organisasi . Gramedia Pustaka Utama. Vasudevan,  V.  (2015). Do  Organizational  Stress  Really  Matters  in  Career  Satisfaction? diplom. de.

## Copyrights
Copyright for this article is retained by the author(s), with first publication rights granted to the journal.
This  is  an  open-access  article  distributed  under  the  terms  and  conditions  of  the  Creative Commons Attribution license ( http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ).