Di  era  globalisasi  saat  ini  dengan  pasar tenaga kerja yang dinamis, menjaga karyawan  yang  baik  menjadi  hal  yang semakin  penting,  karena  karyawan  memiliki peran utama dalam setiap kegiatan operasional  perusahaan  (Purnamasari  & Sintaasih,  2019).  Oleh  sebab  itu,  perusahaan harus  mampu  memberikan  perhatian  secara maksimal kepada pegawai atau karyawannya, sehingga  karyawan  yang  bersangkutan  dapat memberikan  segala  kemampuannya  sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Kualitas  pelayanan  adalah  upaya pemenuhan  kebutuhan  dan  tingkat  layanan yang berkaitan dengan harapan dan kebutuhan konsumen. Artinya pelayanan bisa disebut  berkualitas  jika  memenuhi  sebagian besar harapan dan kebutuhan para konsumen. Dalam  hal  ini  perusahaan  dapat  dikatakan baik  jika  mampu  menyediakan  barang  atau jasa  sesuai  dengan  keinginan  konsumen. Kualitas  produk  dan  kinerja  layanan  yang baik akan sangat berpengaruh dalam meningkatkan kepuasan konsumen.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  Mariansyah  &  Syarif (2020)  yang  berjudul  “Pengaruh  Kualitas Produk,  Kualitas  Pelayanan,  dan  Harga Terhadap Kepuasan Konsumen Cafe Kabalu”  pada  tahun  2020  menunjukkan bahwa  kualitas  pelayanan  yang  diberikan oleh cafe masih kurang. Beberapa karyawan Cafe  Kabalu  Palembang  sering  tidak memberikan salam (gretting) pada konsumen  saat  masuk  ke  cafe  tersebut  dan terkadang  karyawan  tidak  memberi  tahu terlebih dahulu bahwa stok makanan/minuman  telah  habis  dan  saat sudah  menunggu  pesanan  karyawan  baru menyampaikan bahwa stok makanan/minuman tersebut telah habis. Hal itu  menunjukkan  bahwa  kualitas  pelayanan yang  diberikan  karyawan  sangat  kurang sehingga  perlu  adanya  perubahan  dengan menerapkan  human  capital  management yang baik oleh masing-masing karyawan.
Pelaksanaan penelitian dilaksanakan pada  villa-villa  yang  ada  di  Desa  Kalisada,

## PENGARUH HUMAN CAPITAL MANAGEMENT TERHADAP KUALITAS PELAYANAN YANG DIMEDIASI OLEH PENGEMBANGAN KARIR PADA KARYAWAN VILLA, DESA KALISADA, BULELENG-BALI
I KETUT SUDARNAYA 1 ; KOMANG RINA MARTINI 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Singaraja Jln. Yudistira No. 11, Kendra, Kec. Buleleng, Bali Telp. (0362) 22950 E-mail : rinamartini1101@gmail.com
Abstract :  The  purpose  of  this  study  was  to  find  out  how  human  capital  management influences service quality with career development as a mediating variable. This study uses a quantitative  approach.  The  data  collection  technique  used  in  this  study  was  a  questionnaire and documentation technique. The total population  and  sample used were 40 people  from 5 (five)  villas  in  Kalisada  Village,  Buleleng-Bali  which  consisted  of  Manik  Segara  Villa, Mahkai  Villa,  Medium  Villa,  Palmeira  Villa  and  Le  Petit  Leon  Villa.  The  data  analysis technique  used  in  this  study  is  SEM-PLS  (Structural  Equation  Modeling-  Partial  Least Square) mode using SMARTPLS3 to process research data. The relationship examined in this study  showed  one  result  that  was  not  significant  and  the  other  results  had  a  positive  and significant  effect.  Therefore,  villa  companies  are  expected  to  be  able  to  improve  employee careers by  looking at how large the  human capital  management  is and the quality of service each employee has
Keywords : Human Capital Management, Service Quality and Career development
Pengaruh Human Capital Management Terhadap Kualitas Pelayanan Yang Dimediasi Oleh Pengembangan Karir Pada Karyawan Villa, Desa Kalisada, Buleleng-Bali (I Ketut Sudarnaya; Komang Rina Martini)

## 566
Buleleng-Bali  dengan  mengambil  5  (lima) sampel,  yaitu  Villa  Manik  Segara,  Villa Mahkai,  Villa  Palmeira,  Villa  Le  Petit  Leon dan Villa Sedang.
Berdasarkan  survey  yang  dilakukan pada  5  (lima)  villa  diatas,  adapun  data kualitas  pelayanan  yang  di  dapat  mengalami penurunan  hal  ini  dibuktikan  dengan  adanya data complain berikut ini:
Tabel  1.  Jumlah  &  Jenis Komplain Tamu Tahun 2021-2023
Tahun Jumlah C omplain
Jenis C omplain 2021- 2023 30 -Staff yang kurang ramah dan kurang empati terhadap tamu -Kurangnya kebersihan ( cleanliness ) -Lingkungan  terlalu  berisik  dan kurang nyaman
Sumber: Data Diolah 2023 Pada  tabel  1  diatas,  dapat  dilihat jumlah  complain  yang  terjadi  dan  jenis komplain  yang  diberikan  oleh  tamu  pada tahun  2021-2023.  Ada  beberapa  jenis complain  yang  disampaikan  oleh  tamu mulai  dari  masalah  teknis  hingga  masalah lingkungan  yang  membuat  tamu  tidak nyaman.
Berikut  ini  adalah  tabel  laporan data jumlah pengaduan complain dari tahun 2021 sampai tahun 2023.
Tabel  2.  Data  Jumlah Complain Tamu Tahun 2021-2023
Sumber: Data Diolah 2023 Berdasarkan  data  yang  diperoleh pada  tabel  1  dan  tabel  2,  menunjukkan bahwa  terjadi  peningkatan complain tamu pada  tahun  2021-2023  dengan  berbagai jenis  keluhan.  Dalam  setiap  perusahaan pasti  akan  selalu  ada complain (keluhan). Sehingga perlu di lakukan perubahan untuk mengurangi complain tersebut. Oleh karena itu,  hal  tersebut  akan  menjadi  sebuah tantangan  untuk  bersaing  dengan  villa
lainnya.  Tamu  akan  membandingkan kualitas  pelayanan  yang  diberikan  oleh karyawan  villa  dengan  kualitas  pelayanan yang  mereka  harapkan.  Jika  tamu  merasa puas  maka  tamu  tersebut  akan  kembali lagi  dan  menjadi  pelanggan  setia  serta akan  menceritakan  pengalaman  tesebut kepada orang lain.
Human capital management adalah sebuah  sistem  dan  segala  sesuatu  yang berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia untuk  memperbaiki  kualitas  seseorang dengan  kombinasi  dari  pengetahuan, keterampilan,  inovasi  dan  kemampuan yang dimilikinya, sehingga dapat menciptakan  nilai  bagi  perusahaan  untuk mencapai tujuannya.
Pengembangan  karir  adalah  upaya pimpinan dalam menyeimbangkan kebutuhan  organisasi  dengan  kapasitas pegawai,  dilakukan  melalui  peningkatan pengetahuan dan keterampilan berasaskan keadilan.  Dengan  adanya  pengembangan karir pegawai memiliki kesempatan untuk mempersiapkan masa depan sesuai dengan  potensinya.  Pengembangan  karir yang  terencana  dengan  baik,  berasaskan keadilan  dan  ditunjang  dengan  adanya kepedulian  pimpinan  akan  mendorong pegawai  untuk  bekerja  lebih  giat  dan merasa  puas.  Pengembangan  karir  yang dirancang  secara  baik  akan  membantu dalam menentukan kebutuhan karir mereka  sendiri  dan  menyesuaikan  antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Berdasarkan penelitian yang
dilaksanakan  dari  5  (lima)  villa  yang dijadikan  tempat  penelitian,  yaitu  Villa Manik  Segara,  Villa  Mahkai,  Villa Palmeira,  Villa  Le  Petit  Leon  dan  Villa Sedang, menempatkan sumber daya manusia  sebagai  aset  utama  dalam keberlangsungan perusahaan. Dengan memberikan perhatian yang optimal dalam perkembangan kebutuhan kompetensi  SDM  yang  dapat  menentukan keberhasilan  dan  kesinambungan  usaha dalam  jangka  panjang  sehingga  tercipta SDM  yang  professional,  berkompeten,
Pengaruh Human Capital Management Terhadap Kualitas Pelayanan Yang Dimediasi Oleh Pengembangan Karir Pada Karyawan Villa, Desa Kalisada, Buleleng-Bali (I Ketut Sudarnaya; Komang Rina Martini)
567
dan  berintegritas  tinggi  dalam  mendukung operasional, peningkatan kerja dan pencapaian perusahaan. Berdasarkan survey yang
dilakukan, kualitas pelayanan yang diberikan  karyawan  mengalami  penurunan, hal  itu  dapat  dilihat  pada  tabel  2  yang menunjukkan terjadinya penurunan terhadap  kualitas  pelayanan  oleh  karyawan dibuktikan  dengan  adanya  data  kompalin. Sehingga untuk mengatasi masalah tersebut diperlukan adanya strategi dari perusahaan, yaitu dengan mengembangkan karir karyawan.

## METODE
Berdasarkan  data  yang  diperoleh, populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  40 orang  yaitu  seluruh  karyawan  pada  masing- masing  villa.  Dengan  menggunakan  metode kuantitatif  dengan  teknik  sampel  yang digunakan  adalah  teknik sampling  jenuh , yaitu  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel. Selanjutnya terkait pengumpulan data menggunakan  kuesioner  dan  hasil  kueisoner diolah menggunakan model SEM-PLS ( Structural Equation Modeling- Partial Least
Square )
dengan menggunakan SMARTPLS3.

## HASIL
Convergent  Validity  (Uji  Validitas Menggunakan  Outer  Loading);  Convergent validity dapat dilihat dari korelasi antara skor item  atau  indikator  konstruknya.  Indikator dianggap  valid  jika  memiliki  nilai  korelasi diatas  0,70.  Output  SmartPLS  untuk  outer loading dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini. Tabel 3. Outer Loading
Dimensi Indikator Outer Loading Keterangan Human  Capital Management X1 0.811 Valid X2 0.886 Valid X3 0.753 Valid X4 0.743 Valid Kualitas Pelayanan Y1 0.750 Valid Y2 0.731 Valid Y3 0.840 Valid Y4 0.740 Valid Y5 0.826 Valid Pengembangan Karir Z1 0.871 Valid Z2 0.951 Valid Z3 0.790 Valid Z4 0.904 Valid
Z5 0.833 Valid Z6 0.940 Valid Z7 0.852 Valid
Sumber: Data Diolah SmartPLS3, 2023 Discriminant Validity (Uji Validitas Menggunakan  AVE);  Discriminant  validity diukur  dengan  membandingkan  nilai  AVE setiap  konstruk  dengan  korelasi  antara konstruk  lainnya  dalam  model.  Jika  nilai akar  kuadrat  AVE  setiap  konstruk  lebih besar  dari  nilai  korelasi  antar  konstruk dalam model maka memiliki nilai discriminant validity yang baik.
Tabel 4. Discriminant Validity Variabel AVE Akar AVE Koefisien Korelasi X Y Z Human Capital Management (X) 0.640 0.800 0.800 - - Kualitas Pelayanan (Y) 0.606 0.778 0.582 0.779 - Pengembangan Karir (Z) 0.773 0.879 0.791 0.650 0.879
Sumber: Data Diolah SmartPLS3,  2023 Berdasarkan data pada tabel 4 diatas menunjukkan  bahwa  nilai  AVE  pada  tabel lebih  tinggi  daripada  nilai  korelasi,  jadi dapat  disimpulkan  bahwa  data  diatas  valid karena telah memenuhi discriminant validity . Composite Reliability, Uji
reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator dari  variabel.  Kuesioner  dapat  dikatakan memberikan  hasil  ukur  yang  stabil  dan konstan,  jika  alat  ukur  tersebut  dapat diandalkan atau reliabel. Reliabilitas instrument penelitian ini dapat diuji dengan menggunakan composite  reliability dengan nilai diatas 0.70.
Variabel Composite Reliability Keterangan Human Capital Management (X) 0.876 Reliabel Kualitas pelayanan (Y) 0.885 Reliabel Pengembangan Karir (Z) 0.960 Reliabel
Sumber: Data Diolah SmartPLS3, 2023 Uji Predictive Relevance (Q Square) Q2,  Uji  Q  Square  dapat  dilakukan  dengan mengukur  tingkat  kesesuaian  suatu  model. Model  memiliki  nilai  Q  Square  yang  baik apabila nilai Q Square > 0.
Pengaruh Human Capital Management Terhadap Kualitas Pelayanan Yang Dimediasi Oleh Pengembangan Karir Pada Karyawan Villa, Desa Kalisada, Buleleng-Bali (I Ketut Sudarnaya; Komang Rina Martini)

## 568
Table 6 . Koefisien R² Variabel Communality
Sumber: Data Diolah SmartPLS3, 2023 Dari  tabel  6  dapat  diketahui  nilai  R- squared  variabel  endogen  dan  nilai  Adjusted R-squared,  sehingga  dapat  dihitung  nilai  Q- Square  predictive  relevance  (Q²)  dengan rumus sebagai berikut:
Q²    =   1 – (1 – 0) (1 – 0.435) (1 – 0.625) Q²    =   1 – (1) (0.565) (0.375) Q²    =   1 - 0.211 Q² =  0.789 (Q-square predictive relevance)
Hasil  perhitungan  yang  dilakukan menunjukkan  nilai  Q-square  predictive relevance  sebesar  0.789,  sehingga  model memiliki  tingkat  prediksi  yang  baik  dan termasuk  kategori  model  yang  kuat.  Dari nilai  yang  diperoleh  dapat  dimaknai  bahwa sebesar  78,9%  pengaruh  antar  variabel  yang dijelaskan  pada  model  secara  keseluruhan, sedangkan  (21,1%)  dipengaruhi  oleh  error atau  variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan  atau digunakan di dalam model penelitian ini.
Uji  GoF  didapat  dari  hasil  perkalian akar rata-rata communality dengan akar rata- rata  r  square.  Berikut  ini  adalah  data  tabel nilai communality dan r square.
Rumus: GoF = √Com x R2 GoF = √ (0.400+0.399+0.694) x (0.435+0.625) GoF = √1.493/3 x 1.06/2 GoF = √0.497 x 0.53 GoF =√ 0.263 GoF = 0.512 Hasil  perhitungan  Goodness  of  Fit (GoF)  menunjukkan  nilai  sebesar  0.512, sehingga  berdasarkan  kriteria  GoF  hasil perhitungan  diatas  termasuk  kategori  besar (GoF Large) karena >0,35.
Effect size dilakukan untuk mengetahui  perubahan  nilai  pada  konstruk endogen. Dalam penelitian ini effect size dari variabel  laten  prediktor  dapat  dilihat  dari Effect  sizes  for  path  coefficients  yang  dapat dilihat pada tabel 7 berikut ini:
Tabel 7. Effect Sizes For Path Coefficients Variabel Human Capital Managemen t
Kualitas Pelayana n Pengembanga n Karir Human Capital Management 0.183 0.791 Kualitas Pelayanan Pengembanga n Karir 0.505
Sumber: Data Diolah SmartPLS3, 2023) Berdasarkan  tabel  7  diatas  dapat diketahui hasil estimasi effect size menunjukkan  nilai  variabel  human  capital management  terhadap  kualitas  pelayanan sebesar  0.183,  human  capital  management terhadap pengembangan karir sebesar 0.791 dan  pengembangan  karir  terhadap  kualitas pelayanan sebesar 0.505.
Pengujian  hipotesis  dapat  dilihat dengan  menyajikan  total  effect  yang menunjukkan  koefisien  parameter  dan  nilai signifikan t-statistik 1,96. Untuk mengetahui  hasil  uji  hipotesis  maka  dalam analisis SEM-PLS dilakukan dengan metode  bootstrapping  juga  dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan  data  penelitian.  Pengujian hipotesis  ini  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  hipoteisis  yang  diajukan  diterima atau  ditolak.  Penelitian  ini  akan  menguji  4 (empat)  hipotesis  yang  terdiri  dari  3  (tiga) hipotesis  merupakan  pengaruh  langsung,  1 (satu) hipotesis melibatkan variabel mediasi.  Pengujian  pengaruh  antar  variabel dalam  model,  dapat  diketahui  melalui coefisien  path  masing-masing  pengaruh antar  variabel,  pada  tingkat  significance berdasarkan   t-statistic.
Hasil pengujian dengan bootstrapping dapat dilihat tabel total effect dan specific indirect effect berikut ini:
Hubungan antar variabel Parth Coefisient t- Statistics
Sig Keterangan HCM KP 0.183 0.700 1.96 Non Significance HCM PK 0.791 16.666 1.96 Significance PK KP 0.505 2.110 1.96 Significance HCM PK KP 0.399 2.076 1.96 Significance Sumber: Data Diolah SmartPLS3, 2023 Berdasarkan tabel 8 diatas
Variabel R Square Construct Crossvalidated Communality Human Capital Management (X) - 0.400 Kualitas Pelayanan (Y) 0.435 0.399
Pengembangan
Karir (Z) 0.625 0.694
Pengaruh Human Capital Management Terhadap Kualitas Pelayanan Yang Dimediasi Oleh Pengembangan Karir Pada Karyawan Villa, Desa Kalisada, Buleleng-Bali (I Ketut Sudarnaya; Komang Rina Martini)
569 menunjukkan bahwa human capital
management  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kualitas pelayanan dengan  nilai  koefisien  sebesar  0.183  dengan nilai  t-statistik  0.700<1.96.  Hipotesis  1  (H1) menyatakan  bahwa  nilai  human  capital management  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kualitas  pelayanan  pada  karyawan villa, Desa Kalisada, Buleleng-Bali, ditolak.
Berdasarkan tabel 8 diatas menunjukkan bahwa human capital management memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  pengembangan  karir dengan  nilai  koefisien  sebesar  0.791  dengan nilai  t-statistik  16.666>1.96.  Hasil  pengujian ini menunjukkan bahwa semakin baik human capital  management  pada  diri  karyawan maka  semakin  meningkat  pula  karir  masing- masing karyawan. Hipotesis 2 (H2) menyatakan  bahwa  nilai  human  capital management  berpengaruh  positif  signifikan terhadap pengembangan karir pada karyawan villa, Desa Kalisada, Buleleng-Bali, diterima.
Berdasarkan tabel 8 diatas menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kualitas  pelayanan  dengan  nilai  koefisien sebesar  0.505  dengan  nilai  t-statistik  sebesar 2.110>1.96. Hasil pengujian ini menunjukkan  bahwa  semakin  berkembang karir  karyawan  maka  semakin  baik  pula kualitas  pelayanan  yang  bisa  diberikan  oleh karyawan  perusahaan.  Hipotesis  3  (H3) menyatakan bahwa nilai pengembangan karir berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kualitas pelayanan pada karyawan villa, Desa Kalisada, Buleleng-Bali, diterima.
Memeriksa Pengaruh
Langsung Variabel  Independen  Terhadap  Variabel Dependen Model Dengan Melibatkan Variabel Mediasi; Pengujian pengaruh variabel human capital management terhadap kualitas pelayanan dengan melibatkan variabel  mediasi  yaitu  pengembangan  karir didasarkan  pada  tabel  8  dapat  dimodifikasi menjadi tabel 9 dibawah ini.
Tabel  9. Pengujian  Variabel  Mediasi Pengembangan  Karir  Pada  Pengaruh  Human Capital  Management  Terhadap  Kualitas Pelayanan
Hubungan antar variabel Sig Keterangan HCM PK Significance Partial Mediation
PK                   KP Significance HCM PK KP Significance
Sumber: Data Diolah SmartPLS3, 2023 Berdasarkan  pada  tabel  9  diatas menunjukkan bahwa variabel human capital management berpengaruh signifikan terhadap kualitas pelayanan dengan melibatkan  variabel  pengembangan  karir sebagai  variabel  mediasi.  Artinya  variabel human capital management akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas  pelayanan  dengan  baik  tetapi melalui variabel mediasi yaitu pengembangan karir.
Memeriksa Pengaruh Langsung Variabel  Independen  Terhadap  Variabel Dependen  Pada  Model  Tanpa  Melibatkan Variabel  Mediasi;  Pengujian  pengaruh variabel human capital management terhadap kualitas pelayanan tanpa melibatkan variabel mediasi yaitu pengembangan  karir  dapat  dilihat  pada tabel 10 dibawah ini.
Tabel 10. Hasil Pengujian Pengaruh Human Capital  Management Terhadap  Kualitas Pelayanan  Tanpa  Menggunakan  Variabel
Mediasi Hubungan antar variabel Parth Coefisient t- Statistics Sig Keterangan HCM KP 0.183 0.700 1.96 Non Significance Sumber: Data Diolah SmartPLS3, 2023 Berdasarkan tabel 10 diatas menunjukkan  human  capital  management tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  tanpa  menggunakan variabel mediasi yaitu pengembangan karir.
Peran  mediasi  pengembangan  karir dalam pengaruh human capital management terhadap  kualitas  pelayanan.  Berikut  ini adalah gambar hasil uji pengaruh pengembangan  karir  memediasi  pengaruh human capital management terhadap kualitas pelayanan.
Gambar  2.  Pengaruh  Human  Capital Management  Terhadap  Kualitas  Pelayanan
Pengaruh Human Capital Management Terhadap Kualitas Pelayanan Yang Dimediasi Oleh Pengembangan Karir Pada Karyawan Villa, Desa Kalisada, Buleleng-Bali (I Ketut Sudarnaya; Komang Rina Martini)

## 570
Yang Dimediasi Oleh Pengembangan Karir
Berdasarkan gambar 2 diatas menunjukkan bahwa human capital management  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kualitas  pelayanan.  Sedangkan human  capital  management  berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan  karir  dan  pengembangan karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kualitas  pelayanan  dengan  variabel pengembangan karir sebagai variabel mediasi.
Oleh  karena  itu,  uji  hipotesis  4  (H4) yang  menyatakan  bahwa  human  capital management  berpengaruh  terhadap  kualitas pelayanan  dengan  pengembangan  karir sebagai mediasi, diterima

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil perhitungan statistik  pada  tabel  8  dapat  dilihat  bahwa konstruk  human  capital  management  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kualitas pelayanan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai koefisien parameter sebesar 0.183 dan nilai t- statistik sebesar 0.700. Hal ini juga diperkuat dengan penelitian terdahulu yaitu berdasarkan  penelitian  Syafarudin  &  Hertati “Penerapan Human
Capital, Kualitas Pelayanan (2020) dalam jurnal yang berjudul Pada Sistem Informasi Manajemen”
menyatakan bahwa human capital berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan dengan  nilai  t  hitung  >  t  tabel  sebesar  4.427 dengan  p-value  (nilai  signifikan)  sebesar 0.000.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan  oleh  Ginting,  dkk  (2023)  dalam jurnal  yang  berjudul  “Analisis  Manajemen Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kualitas  Pelayanan  di Kantor  Kelurahan  Panorama”  menyatakan
bahwa  nilai  koefisien  manajemen  sumber daya manusia sebesar 0,063. Nilai koefisien bernilai positif artinya pengaruh manajemen sumber  daya  manusia  terhadap  kualitas pelayanan  kantor  kelurahan  panorama adalah  bersifat  positif  dan cukup  kuat.  Jika tingkat  manajemen  sumber  daya  manusia pegawai  tinggi,  maka  kualitas  pelayanan pegawai akan semakin tinggi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan  oleh  Dahlan  &  Iriawan  (2018) dalam  jurnal  yang  berjudul  “Pengaruh Manajemen  SDM  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kualitas  Pelayanan  Pada  Kantor Kecamatan  Tamalate  Kota  Makassar” menyatakan bahwa manajemen SDM berpengaruh  signifikan  terhadap  kualitas pelayanan  Kantor  Kecamatan  Tamalate Kota  Makassar  dengan  nilai  koefisien regresi sebesar 0,366.
Berdasarkan hasil perhitungan statistik  pada  tabel  8  dapat  dilihat  bahwa konstruk human capital management berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan  karir.  Hal  ini  dapat  dilihat dari nilai koefisien parameter sebesar 0.791 dengan  nilai  t-statistik  16.666.  Hal  ini  juga diperkuat  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Silvia  (2021)  dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Human Capital  Terhadap  Pengembangan  Karir Karyawan  PT.  Surya  Agrolika  Reksa  2 Desa  Kotobaru  Kecamatan  Singingi  Hilir” menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang sangat  signifikan  antara  human  capital terhadap pengembangan karir karyawan PT. Surya  Agrolika  Reksa  2  Desa  Kotobaru Kecamatan  Singingi  Hilir  yang  mana dibuktikan  dengan  pengujian  t  hitung sebesar  6.462  sedangkan  t  tabel  sebesar 2.093 yang artinya t hitung lebih besar dari t  tabel  sehingga  menunjukkan  hubungan positif  dan  signifikan  antara  human  capital dengan pengembangan karir.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan  oleh  Ningsih,  dkk  (2020)  dalam jurnal  yang  berjudul  “Pengaruh  Islamic Human  Capital  dan  Pengembangan  Karir terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Syariah” menunjukkan  bahwa  secara  simultan,
Pengaruh Human Capital Management Terhadap Kualitas Pelayanan Yang Dimediasi Oleh Pengembangan Karir Pada Karyawan Villa, Desa Kalisada, Buleleng-Bali (I Ketut Sudarnaya; Komang Rina Martini)
571
variabel Islamic Human Capital dan pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  ditunjukkan dari  besarnya  nilai  F  sebesar  10,217  dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan  oleh  Hanim  &  Baskoro  (2023) dalam jurnal yang berjudul “Peran Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Pengembangan  Karir  Karyawan  Perumda BPR  Bank  Gresik”  menunjukkan  bahwa untuk membantu pengembangan karir karyawannya,  manajemen  sumber  daya Perumda  BPR  Bank  Gresik  telah  melakukan pelatihan  yang  berkelanjutan  dan  terdapat evaluasi  dalam  prosesnya  agar  pelatihan dapat berjalan maksimal dalam pengembangan  karier  karyawan.  Selain  itu Perumda  BPR  Bank  Gresik,  juga  membantu pengembangan karir karyawan melalui promosi  jabatan  dimulai  dari  struktur organisasi  yang  sudah  disepakati  oleh direksi.
Berdasarkan hasil perhitungan statistik pada  tabel  8  dapat  dilihat  bahwa  konstruk pengembangan  karir  berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap  kualitas  pelayanan.  Hal ini  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien parameternya  sebesar  0.505  dengan  nilai  t- statistik sebesar 2.102. Hal ini juga diperkuat dengan  adanya  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Herlina  (2021)  tentang “Perbaikan  Kualitas  Pelayanan  Publik Berbasis Karakteristik Individu dan Pengembangan  Karir  Pegawai”.  Penelitian tersebut menunjukkan bahwa variabel pengembangan  karir  didapatkan  nilai  t hiitung 2,103 dengan   nilai signifikan 0,042. Nilai signifikan tersebut juga kecil dari 0,05. Hal  ini  menjelaskan  bahwa  pengembangan karir  memberikan  pengaruh  signifikan  bagi kualitas pelayanan publik.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan  oleh  Ridho  (2020)  dalam  jurnal yang berjudul “Pengaruh Pelatihan,
Pengembangan Karir dan Produktivitas Kerja Terhadap  Kualitas  Pelayanan  Karyawan  The Arista Hotel Palembang” menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan Pengembangan  Karir  secara  parsial  terhadap
Kualitas  Pelayanan  karyawan  The  Arista Hotel  Palembang,  ditunjukan  nilai  sig  t sebesar 0,009 > α (0,05).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan  oleh  Hardiansah  (2021)  dalam jurnal yang berjudul “Hubungan Pengembangan  Karir  Perawat  Terhadap Kualitas Pelayanan  Keperawatan di Rumah Sakit”  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan yang signifikan antara pengembangan karir perawat dengan pelaksanaa  mutasi  rotasi  terhadap  mutu pelayanan  keperawatan  di  RSUD  Tugurejo Semarang.
Berdasarkan hasil perhitungan statistik  pada  tabel  8  dapat  dilihat  bahwa konstruk human capital management terhadap kualitas pelayanan yang dimediasi oleh  pengembangan  karir  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  nilai  koefisien  parameternya sebesar  0.399  dan  nilai  t-statistik  sebesar 2.076>1,96  sehingga  H4  dapat  diterima. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel  mediasi  masuk  ke  dalam  kategori partial  mediation  yang  artinya  dengan melibatkan variabel mediasi, secara langsung  maupun  tidak  langsung  variabel independen  tetap  mempengaruhi  variabel dependen.  Hal  ini  diperkuat  berdasarkan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Dr.  Ferry  Panjaitan  SE.  M.Si  (2017)  yang berjudul  “Konstribusi  Sistem  Informasi Sumber
Daya Manusia Dalam Pengembangan  Karier  Serta  Dampaknya Terhadap Kualitas Layanan Internal Aparatur Sipil Negara di Instansi
Pemerintah  Kota  Medan  “menunjukkan bahwa secara pengaruh langsung pengembangan  karir  dapat  memediasi sistem  informasi  sumber  daya  manusia terhadap kualitas pelayanan sebesar 27,5%. Sehingga  dalam  hal  ini  kualitas  layanan akan meningkat apabila dilakukan perbaikan  implementasi  sistem  informasi sumber  daya  manusia,  namun  peningkatan kualitas  layanan  internal  akan  lebih  kecil apabila melalui pengembangan karir.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan  oleh  Laras,  dkk  (2022)  dalam
Pengaruh Human Capital Management Terhadap Kualitas Pelayanan Yang Dimediasi Oleh Pengembangan Karir Pada Karyawan Villa, Desa Kalisada, Buleleng-Bali (I Ketut Sudarnaya; Komang Rina Martini)

## 572
jurnal  yang  berjudul  “Testing  the  Mediating Role  of  Career  Development  in  Affecting Intellectual Capital and Organizational Culture on Employee Performance: Evidence of  Local  Banks  in  Yogyakarta,  Indonesia” menyatakan  bahwa  modal  intelektual  dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap pengembangan karir dan kinerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  maka  dapat  disimpulkan bahwa:
1) Human capital management tidak berpengaruh signifikan terhadap kualitas pelayanan dibuktikan dengan nilai koefisien  sebesar  0.183,  nilai  t-statistik 0.700<1.96  dan  p  valuesnya  bernilai 0.484 sehingga H1, ditolak .
2) Human capital management
berpengaruh signifikan terhadap pengembangan  karir  dibuktikan  dengan nilai  koefisien  sebesar  0.791,  nilai  t- statistik  16.666>1.96  dan  p  valuesnya bernilai 0.000 sehingga H2, diterima .
3) Pengembangan karir berpengaruh signifikan  terhadap  kualitas  pelayanan dibuktikan dengan nilai koefisien sebesar  0.505,  nilai  t-statistik  sebesar 2.102  >1.96  dan  p  valuesnya  sebesar
0.035 sehingga H3, diterima .
4) Human capital management berpengaruh signifikan terhadap kualitas pelayanan yang dimediasi oleh pengembangan  karir  dibuktikan  dengan nilai  koefisien  sebesar  0.399,  nilai  t- statistik  sebesar  2.076>1.96  dan  p valuesnya bernilai 0.038, sehingga dapat dikatakan  bahwa  pengembangan  karir mampu  memediasi  pengaruh human capital  management terhadap  kualitas pelayanan  karyawan  Desa  Kalisada, Buleleng-Bali sehingga H4, diterima.

## DAFTAR RUJUKAN
Andriani, I. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Kementerian Agama Kabupaten Gowa.  In  Angewandte  Chemie
International  Edition,  6(11),  951–
952. (Vol. 3, Issue 2). Ardilla,  D.  (2020).  Kajian  Pengaruh Implementasi Human Capital Information System (HCIS) Terhadap Kualitas Pelayanan Human Capital (HC) Pada Perusahaan  KPN  Corp.  Journal  of Entrepreneurship, Management and  Industry  (JEMI),  3(4),  151– 162. https://doi.org/10.36782/jemi.v3i4. 2124
Citra,  S  &  DIrbawanto,  N.  (2022).
Influence Of Human Capital Management  And  Characteristics Of  Organizational  Culture  On Employee  Performance  At  Pt. Bank  Sumut  Syariah  Medan, Katamso  Branch.  Jurnal  Ekonomi Kreatif  dan  Manajemen  Bisnis Digital, Volume 1 (2), 2022: 239 - 252, E-ISSN: 2961-8428, 239-250. Dahlan  &  Iriawan,  H.  (2018).  Pengaruh Manajemen  SDM  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kualitas
Pelayanan Pada Kantor Kecamatan Tamalate  Kota  Makassar.  JAKPP: Jurnal  Analisis  Kebijakan  Dan Pelayanan Publik, 4(2), 113–122. Dr.  Ferry  Panjaitan,  SE.  M.Si.  (2017).
Konstribusi Sistem Informasi Sumber  Daya  Manusia  Dalam Pengembangan Karier Serta
Dampaknya  Terhadap  Kualitas Layanan  Internal  Aparatur  Sipil
Negara  Di  Instansi  Pemerintah
Kota  Medan.  In  BMC  Public Health (Vol. 5, Issue 1). https://ejournal.poltektegal.ac.id/in dex.php/siklus/article/view/298%0 Ahttp://repositorio.unan.edu.ni/298
6/1/5624.pdf%0Ahttp://dx.doi.org/ 10.1016/j.jana.2015.10.005%0Ahtt p://www.biomedcentral.com/1471- 2458/12/58%0Ahttp://ovidsp.ovid.
com/ovidweb.cgi?T=JS&P
Ginting,  dkk.  (2023).  Analisis  Manajemen
Sumber Daya Manusia Dan Budaya Organisasi
Pengaruh Human Capital Management Terhadap Kualitas Pelayanan Yang Dimediasi Oleh Pengembangan Karir Pada Karyawan Villa, Desa Kalisada, Buleleng-Bali (I Ketut Sudarnaya; Komang Rina Martini)
573 TerhadapKualitas Pelayanan Di Kantor  Kelurahan  Panorama.  Jurnal
Ekombis  Review  –  Jurnal  Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 11 No. 1,(1),
613–626. Hanim,  H  &  Baskoro,  H.  (2023).  Peran Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Dalam Pengembangan Karir Karyawan  Perumda  BPR  Bank Gresik. Trending: Jurnal Manajemen  Dan  Ekonomi,  1(1), 229–253. Hardiansah, Y. (2021). Hubungan Pengembangan Karir Perawat Terhadap Kualitas Pelayanan Keperawatan  Di  Rumah  Sakit.  Bali Medika  Jurnal,  8(2),  221–232. https://doi.org/10.36376/bmj.v8i2.2 04 Herlina,  V.  (2021).  Perbaikan  Kualitas Pelayanan Publik Berbasis Karakteristik Individu dan Pengembangan  Karir  Pegawai.  JPSI (Journal of Public Sector Innovations), 6(1), 51–56. https://doi.org/10.26740/jpsi.v6n1.p 51-56 Isa, E. (2021). Human Capital, Pembelajaran Organisasional dan Efeknya
Terhadap  Perilaku  Inovasi  Serta Kinerja  Karyawan  Perbankan  Di
Kota  Gorontalo.  Universitas  Islam Indonesia Yogyakarta, 32-191.
Laras,  dkk.  (2022).  Testing  the  Mediating Role  of  Career  Development  in Affecting  Intellectual  Capital  and Organizational Culture on Employee
Performance:  Evidence  of  Local
Banks  in  Yogyakarta,  Indonesia.
Journal of Accounting and Investment, 23(1), 16–32. https://doi.org/10.18196/jai.v23i1.12 694 Mahira,  dkk.  (2021).  Pengaruh  Kualitas Produk  Dan  Kualitas  Pelayanan Terhadap Kepuasan Pelanggan. Journal Of Communication Education, 15(1), 1267–1283. https://doi.org/10.58217/joce-
ip.v15i1.226
Mariansyah,  A  &  Syarif,  A.  (2020). Pengaruh Kualitas Produk, Kualitas  Pelayanan  dan  Harga terhadap Kepuasan Konsumen Cafe  Kabalu.  EKOMABIS:  Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis, 1(01), 1–14. Ningsih,  dkk.  (2020).  Pengaruh  Islamic Human Capital dan Pengembangan Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan Bank Syariah. Ekonomika Syariah :  Journal  of  Economic Studies, 4(2), 163. https://doi.org/10.30983/es.v4i2.34
90
Purnamasari,  N  &  Sintaasih,  D.  (2019). Pengaruh  Pengembangan  Karir, Kompensasi,  dan  Iklim  Organisasi Terhadap  Loyalitas  Karyawan.  E-
Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(9), 5762. https://doi.org/10.24843/ejmunud. 2019.v08.i09.p20 Ridho,  AM.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan, Pengembangan Karir dan Produktivitas Kerja Terhadap Kualitas  Pelayanan  Karyawan  The Arista  Hotel  Palembang.  (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Bisnis, Auditing,  Dan  Akuntansi,  5(2), 77–86. https://ejournal.muliadarma.ac.id/i ndex.php/jembatan/article/view/30 Silvia, N. (2021). Pengaruh Human Capital
Terhadap  Pengembangan  Karir
Karyawan  PT.  Surya  Agrolika
Reksa 2 Desa Kotobaru Kecamatan Singingi Hilir. Universitas  Islam  Negeri  Sultan Syarif Kasim Riau, 16-77. Syafarudin,  A  &  Hertati,  L.  (2020). Penerapan Human Capital, Kualitas  Pelayanan  Pada  Sistem Informasi  Manajemen.  @is  The Best: Accounting Information
Systems and Information Technology  Business  Enterprise ISSN:  2252-9853  ISSN:  2656-
808X (Online), 31-45.