## Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT Zyrezindo Mandiri Buana
Yani Sugiyani
Email : yani.sugiyani@gmail.com
Prodi Sistem Informasi, Fakultas Teknologi Informasi Universitas Serang Raya
Andriyani Purwaningsih
Email : andriyani_affan@yahoo.com
Administrasi Pemerintahan Daerah, STIA Menara Siswa, Bogor

## ABSTRAKSI
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  terpenting  perusahaan    karena  perannya  sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan yang merupakan penggerak utama dalam  struktur  perusahaan,  untuk  menguji  pengaruh  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  PT.  Zyrezindo  Mandiri  Buana. Penelitian ini dilakukan di PT. Zyrezindo Mandiri Buana, responden yang digunakan sebanyak 115 karyawan,  menggunakan  Structural  Equation  Modeling  (SEM).  Hasil  penelitian  menunjukkan budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Pengaruh  dari  gaya  kepemimpinan  terhadap kepuasan  kerja  adalah  signifikan  dan  positif,  pengaruh  dari  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja adalah signifikan dan positif; pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif; pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif; dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif.
Kata Kunci: gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai

## 1. Pendahuluan
Budaya  PT.  Zyrezindo  Mandiri Buana.    yang  perduli  untuk  memberikan layanan  terbaik  dengan  semangat  pelayanan profesional  dan  berorientasi  pada  pelanggan dan  umumnya  untuk  negara  dan  dunia, kecepatan pelayanan yang akan memberikan kepastian dan ketenangan
kepada konsumennya.
Dari  budaya  perusahaan    yang dimiliki  PT.  Zyrezindo  Mandiri  Buana. dimana  salah  satunya  berorientasi  pada kepuasan  pelanggan,  dapat  dipertanyakan apakah budaya perusahaan dapat mempengaruhi  kinerja  Pegawai?  Terdapat aspek  dalam  nilai-nilai  budaya  perusahaan yang  mampu  memenuhi  harapan  Pegawai  , sehingga  para  Pegawai    mendapatkan kepuasan  kerja  dalam  kerjanya,  aspek tersebut  bisa  berujud  inovasi  yang  dihargai tinggi  dalam  budaya  perusahaan    tersebut,
penghargaan akan kesamaan derajat diantara semua  Pegawai    yang  dipegang  teguh  oleh semua  anggota  perusahaan  ,  atau  juga  nilai- nilai hubungan antara pimpinan dan bawahan yang tidak diskriminatif.
Pembahasan tentang kepuasan kerja
Pegawai tidak bisa dilepaskan dari kenyataan  bahwa  kepuasan  kerja  Pegawai dapat  dicapai  apabila  semua  harapannya dapat  dipenuhi  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  merupakan refleksi  dari  perasaan  dan  sikap  individu terhadap  pekerjaannya,  yang  merupakan interaksi  antara  yang  bersangkutan  dengan lingkungan kerjanya.
Individu  dengan  kepuasan  kerja diharapkan  akan  mengeluarkan  seluruh kemampuan  dan  energi  yang  dimiliki  untuk menyelesaikan  pekerjaan,  sehingga  dapat menghasilkan  kinerja  yang  optimal  bagi perusahaan. Ini menunjukkan bahwa
Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Zyrezindo Mandiri Buana
kepuasan kerja selain sebagai variabel bebas juga  dapat  sebagai  variabel  tidak  bebas (terpengaruh).  Luthans  (1998)  menyatakan ada  lima  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  yaitu  :  penghasilan,  rekan kerja,  kesempatan  berkembang,  pekerjaan itu sendiri serta supervisi.
Pada  tahun  2014 dilakukan  survey kepuasan    Pegawai      yang  dilakukan terhadap  seluruh  Pegawai    PT.  Zyrezindo Mandiri  Buana.    dengan  jumlah  responden 115. Survey ini memiliki 7 item yang diteliti dalam hal kerja Pegawai   yaitu penghasilan, kesejahteraan, pengembangan karir, rekrutmen, pendidikan dan latihan, penilaian kinerja Pegawai, dan sistem informasi SDM. Kesimpulan  dari  survey  tersebut  adalah sebagai berikut :

## Tabel 1.1. Kepuasan Kerja Pegawai  Tahun 2014
No  Tingkat Kepuasan Item Tidak Puas Sedang Puas 1 Penghasilan 31,5% 38  % 30,5% 2 Sistem Kesejahteraan 25,5% 38,5% 36  % 3 Sistem Pengembangan Karir 38 % 36  % 26  % 4 Sistem Rekrutmen 33  % 37  % 30  %
5 Pendidikan & Pelatihan  23,6%
32  % 44,4% 6 Penilaian Kinerja 24 % 42  % 34  % 7 Sistem Informasi SDM 36  % 37  % 26  %

## 2. Rumusan Masalah
Dari  masalah  penelitian  yaitu  hasil kepuasan  kerja  pegawai    tahun  2014 terdapat item penghasilan,
sistem pengembangan  karir,  sistem  rekrutmen  dan sistem  informasi  SDM  yang  menunjukkan ketidakpuasan pegawai lebih besar persentase daripada kepuasan kerja pegawai,
selanjutnya dirumuskan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimanakah      pengaruh      Gaya Kepemimpinan,  Budaya      Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  Pegawai        terhadap Kinerja  Pegawai    pada  PT.  Zyrezindo Mandiri Buana. ?
2. Bagaimanakah pengaruh Budaya Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap  Kepuasan  kerja  Pegawai    pada PT. Zyrezindo Mandiri Buana. ?

## 3. Jenis dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  data  yang diperoleh melalui responden, dimana responden  akan  memberikan  respon  verbal dan  atau  respon  tertulis  sebagai  tanggapan atas pernyataan yang diberikan.
Adapun  jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah :
1. Data  Primer,  adalah  data  mengenai pendapat responden tentang gaya kepemimpinan, budaya organisasi,
kepuasan  kerja  pegawai    dan  kinerja pegawai .
2. Data  Sekunder,  adalah  data  yang diperoleh  secara  tidak  langsung  melalui perantara  (diperoleh  dan  dicatat  pihak lain). Dalam penelitian ini, data sekunder hanya mendukung
pengumpulan  data  awal  sebagai  output penelitian.

## 4. Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  populasi  yang digunakan  adalah  pegawai    PT.  Zyrezindo Mandiri  Buana  sejumlah  115  pegawai  . Untuk  kuesioner  kinerja  pegawai    diisi  oleh kepala  bidang  masing-masing  bagian/sub bagian. Karena keterbatasan maka penelitian dilakukan secara samplingTeknik pengambil sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan proportional  random  sampling. Metode proportional  random  sampling memberikan peluang  yang  sama  bersifat  tak  terbatas untuk  setiap  elemen  populasi  untuk  dipilih menjadi  sample  yang  diambil  berdasarkan
Jurnal Sawala Volume 4 Nomor 2 (Mei – Agustus 2016)
strata (kelas) dengan jumlah yang proporsional.  Caranya  dengan  membagi strata berdasarkan bagian/sub bagian, terdapat lima kategori.
Tabel 3.1: Proporsi Sampel
Kriteria Populasi  Persentasi Jumlah Sampel Pembulatan Bagian  SDM 41 0,187215  21,52968 22 Bagian Keuangan & Prencanaan 29 0,13242 15,22831 15 Bagian Akuntansi 33 0,150685  17,32877 17 Bagian Satuan Pengawas Intern (SPI) 45 0,205479  23,63014 24 Bagian Survey dan Lapangan 71 0,324201  37,28311 37 Total 219 1 115 115
Dari  jumlah  yang  termasuk  dalam penelitian,  diambil  sampel  dengan  dasar perhitungan rumus 5 hingga 10 x parameter yang diestimasi. Estimated parameter dalam penelitian  ini  sejumlah  23  indikator,  maka jumlah  sampel  yang  diambil  minimal  115  - 230  sampel,  maka  yang  diambil  sebagai sampel  115  pegawai    karena  menurut standar  minimal  sampel  yang  ideal  dengan teknik  analisis  SEM  menurut  Ferdinand (2002)  bahwa  untuk  sampel  yang  sesuai adalah 100-200.

## 5. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan kuesioner  secara  personal.  Metode  ini memberikan  tanggapan  atas  pernyataan kuesioner.  Dalam  penelitian  ini  kuesioner dibagikan  langsung  pada  responden  dan peneliti dapat memberikan penjelasan mengenai  tujuan  survey  dan  pertanyaan yang  kurang  dipahami  oleh  responden  serta tanggapan  atas  kuesioner  dapat  langsung dikumpulkan  oleh  peneliti  setelah  diisi  oleh responden. Kuesioner secara personal digunakan  untuk  mendapatkan  data  tentang dimensi-dimensi  dari  kontruk-kontruk  yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini.

## Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Pria 81 70,43 Wanita 34 29,57 Jumlah 115 100
Berdasarkan  Tabel  4.1.  di  atas nampak sebagian besar responden (70,43%) adalah pria. Hal ini mengindikasikan  bahwa  jumlah  pegawai pria  lebih  dominan  daripada  pegawai wanita  pada    PT.  Zyrezindo  Mandiri Buana.  Fenomena  ini  sesuai  kebijakan yang  diterapkan    PT.  Zyrezindo  Mandiri Buana,  dimana  pegawai  dimutasi  kerja diseluruh  wilayah  Indonesia.  Berdasarkan kebijakan  tersebut  pegawai  pria  lebih mudah  untuk  dimutasi  daripada  pegawai wanita.

## Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase Lulusan SMU 7 6,09 Lulusan D-3 38 33,04 Lulusan S-1 59 51,30 Lulusan S-2 11 9,57 Jumlah 115 100 Berdasarkan  Tabel  4.2.  di  atas nampak sebagian besar responden
(51,30%)  adalah  lulusan  S-1.  Hal  ini sesuai  dengan  kebutuhan    PT.  Zyrezindo Mandiri  Buana,  dimana  dalam  proses
Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Zyrezindo Mandiri Buana
rekrutmen membutuhkan pegawai
minimal  sarjana  (S-1),  dikarenakan    PT. Zyrezindo  Mandiri  Buana  memerlukan pegawai  yang  mempunyai  pengetahuan dan  wawasan  yang  baik  dengan  tingkat kepercayaan diri yang tinggi.

## Responden Menurut Usia
Usia (Tahun) Frekuensi Persentase 24 – 30 21 18,26 31-40 39 33,91 41-52 55 47,83 Jumlah 115 100 Berdasarkan  Tabel  4.3.  di  atas nampak sebagian besar responden (47,83%) adalah pegawai yang berusia 41- 52 tahun. Hal ini dikarenakan dalam kurun waktu  10  tahun  terakhir    PT.  Zyrezindo Mandiri  Buana  sangat  sedikit  melakukan rekrutmen.  Hal  ini  dikarenakan  untuk posisi  marketing  dan  administrasi  lebih banyak menggunakan pegawai
outsourcing .

## 4.1.1. Responden Menurut Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) Frekuensi Persentase 1-5 29 25,22 6-10 36 31,30 11-22 50 43,48 Jumlah 115 100 Berdasarkan Tabel nampak sebagian  besar  responden  (43,48%)  adalah pegawai  dengan  masa  kerja  11-22  tahun.
Hal  ini  dikarenakan    PT.  Zyrezindo Mandiri Buana merupakan instansi pemerintahan  yang  sudah  lama  berdiri  dan sangat jarang melakukan rekrutmen pada 5 tahun terakhir. Rekrutmen hanya dilakukan apabila  terdapat  posisi  yang  ditinggalkan pegawai  yang  telah  memasuki  masa pensiun.

## Analisis Pendapat Responden
Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif mengenai responden penelitian ini, khususnya mengenai variable-variabel penelitian  yang  digunakan.  Analisis  ini dilakukan  dengan  menggunakan  teknik analisis  indeks  untuk  menggambarkan persepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan.
Tanggapan  respoden  sebagaimana  pada Tabel  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden  memberikan  tanggapan  adanya penilaian berkategori sedang terhadap budaya organisasi. Hasil tanggapan responden  ini  mengindikasikan  bahwa pegawai  belum  optimal  dalam  menjalankan budaya  organisasi  yang  kondusif  di    PT. Zyrezindo  Mandiri  Buana,  dimana  masih adanya  pegawai  yang  datang  terlambat, tingkat  absensi  yang  tinggi  dan  pegawai keluar  tanpa  ijin  pada  saat  jam  kantor.  Hal perlu segera dibenahi karena dapat menurunkan kinerjanya.

## Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan
Keterangan: Skor 1-3 Rendah, Skor 4-5 sedang, dan Skor 6-7 tinggi
Tanggapan  respoden  sebagaimana  pada Tabel  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden  memberikan  tanggapan  adanya penilaian  berkategori  sedang        terhadap gaya    kepemimpinan.    Hasil    tanggapan responden        ini  mengindikasikan  bahwa pegawai  PT.  Zyrezindo  Mandiri  Buana kurang  puas  dengan  gaya  kepemimpinan yang  diterapkan  terkait  dengan  pengaruh ideal,  inspirasi,  pengembangan  intelektual
Jurnal Sawala Volume 4 Nomor 2 (Mei – Agustus 2016)
dan  perhatian  pribadi  yang  diberikan  atasan kepada bawahannya.

## Deskripsi Kepuasan Kerja
Keterangan: Skor 1-3 Rendah, Skor 4-5 sedang, dan Skor 6-7 tinggi
Tanggapan  respoden  sebagaimana  pada Tabel    menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden  memberikan  tanggapan  adanya penilaian berkategori sedang terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  tanggapan  responden ini  mengindikasikan  bahwa  pegawai    PT. Zyrezindo  Mandiri  Buana  kurang  puas terhadap  pekerjaannya,  sehingga  bagian personalia perlu meningkatkan
kesejahteraan bersama dan tetap mempertahankan  dukungan  dari  pimpinan yang apresiasif.

## Deskripsi Variabel Kinerja
Keterangan: Skor 1-3 Rendah, Skor 4-5 sedang, dan Skor 6-7 tinggi
Tanggapan  respoden  sebagaimana  pada Tabel  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden  memberikan  tanggapan  adanya penilaian berkategori sedang terhadap kinerja pegawai. Hasil tanggapan responden ini  mengindikasikan  bahwa  pegawai    PT. Zyrezindo Mandiri Buana kurang mempunyai  kinerja  yang  tinggi,  sehingga Pegawai  perlu  memahami  dengan  baik  visi dan  misi    PT.  Zyrezindo  Mandiri  Buana dalam melaksanakan job deskripsi pekerjaannya  dan    PT.  Zyrezindo  Mandiri Buana  perlu  meningkatkan  kesejahteraan pegawai  melalui  ruang  kerja  yang  nyaman dan  dukungan  atasan  langsung  terhadap kinerja  bawahannya  berupa  pelatihan  kerja dan kursus ketrampilan.

## Analisis SEM Analisis Faktor Konfirmatori
(Confirmatory Faktor Analysis)
Analisis  faktor  konfirmatori  bertujuan untuk  menguji  unidimensionalitas  dari dimensi-dimensi  pembentuk  masing-masing variabel laten. Hasil analisis faktor konfirmatori  dari  masing-masing  model selanjutnya akan dibahas.
Analisis Faktor Konfirmatori - Gaya

## Kepemimpinan
kepemimpinan mempunyai goodness  of fit yang  baik,  sehingga  model  layak diterima. Pengujian kesesuaian model diringkas dalam tabel berikut ini. Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Evaluasi Model Chi – Square Probability RMSEA GFI < 20.362 ≥ 0.05 ≤ 0.08 ≥ 0.90 16,714 0,404 0,018 0,972 Baik Baik Baik Baik AGFI ≥ 0.90 0,937 Baik CMIN / DF ≤ 2.00 1,045 Baik TLI ≥ 0 .95 0,997 Baik CFI ≥ 0.95 0,998 Baik
Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Zyrezindo Mandiri Buana
Berdasarkan Tabel terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk
membentuk  sebuah  model  penelitian, pada  proses  analisis  faktor  konfirmatori telah  memenuhi  kriteria goodness  of  fit yang telah ditetapkan.

## Analisis Faktor Konfirmatori - Budaya Organisasi
Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Evaluasi Model Chi – Square Probability RMSEA GFI < 57.362 ≥ 0.05 ≤ 0.08 ≥ 0.90 48,785 0,441 0,011 0,944 Baik Baik Baik Baik AGFI ≥ 0.90 0,910 Baik CMIN / DF ≤ 2.00 1,016 Baik TLI ≥ 0.95 0,997 Baik CFI ≥ 0.95 0,998 Baik
Berdasarkan Tabel  terlihat bahwa
konstruk  yang  digunakan  untuk  membentuk sebuah  model  penelitian,  pada  proses analisis  faktor  konfirmatori  telah memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan.
Analisis Faktor Konfirmatori - Kepuasan Kerja
Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Evaluasi Model Chi – Square Probability RMSEA GFI <42.771 ≥ 0.05 ≤ 0.08 ≥ 0.90 34,818 0,249 0,034 0,955 Baik Baik Baik Baik AGFI ≥ 0.90 0,918 Baik CMIN / DF ≤ 2.00 1,161 Baik TLI ≥ 0.95 0,988 Baik CFI ≥ 0.95 0,992 Baik
Berdasarkan  Tabel  terlihat  bahwa konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah  model  penelitian,  pada  proses analisis faktor konfirmatori telah memenuhi
kriteria goodness  of  fit yang  telah ditetapkan.

## Analisis Faktor Konfirmatori - Kinerja Pegawai
Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Evaluasi Model Chi – Square Probability RMSEA GFI < 181.579 ≥ 0.05 ≤ 0.08 ≥ 0.90 117,370 0,068 0,040 0,905 Baik Baik Baik Baik AGFI ≥ 0.90 0,865 Marginal CMIN / DF ≤ 2.00 1,223 Baik TLI ≥ 0.95 0,978 Baik CFI ≥ 0.95 0,983 Baik
Berdasarkan  table  terlihat  bahwa konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah  model  penelitian,  pada  proses analisis faktor konfirmatori telah memenuhi kriteria goodness  of  fit yang  telah ditetapkan.

## Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Evaluasi Model Chi – Square Probability RMSEA GFI < 1277,602 ≥ 0.05 ≤ 0.08 ≥ 0.90 1017,361 0,097 0,021 0,776 Baik Baik Baik Marginal AGFI ≥ 0.90 0,778 Marginal CMIN / DF ≤ 2.00 1,060 Baik TLI ≥ 0.95 0,980 Baik CFI ≥ 0.95 0,981 Baik
Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa model yang digunakan dapat diterima, yang menunjukkan sebagai suatu model persamaan  struktural  yang  baik.  Indeks pengukuran  TLI,  CFI,  CMIN/DF  dan RMSEA  berada  dalam  rentang  nilai  yang diharapkan  meskipun  GFI  dan  AGFI diterima secara marginal. Dengan demikian uji kelayakan model SEM sudah memenuhi syarat penerimaan.
Jurnal Sawala Volume 4 Nomor 2 (Mei – Agustus 2016)

## Pengujian Asumsi SEM Normalitas Data
Pengujian selanjutnya adalah melihat tingkat  normalitas  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini.  Pengujian  ini  adalah dengan mengamati nilai skewness data yang digunakan, apabila nilai CR pada skewness data berada pada rentang antara + 2.58 atau berada pada tingkat signifikansi 0.01. Hasil pengujian normalitas data ditampilkan pada Tabel
Variable min Max skew c.r. kiulosis c.r. x23.2 2.000 7.000 -.286  -1.388 -.646  -1.566 x23.1 2.000 7.000 -.286  -1.388 -.738  -1.789 x22.2 2.000 7.000 -.256  -1.243 -.554  -1.344 x22.1 2.000 7.000 -.179 -.870 -.892  -2.161 x21.2 2.000 7.000 -.314  -1.520 -.498  -1.208 x21.1 2.000 7.000 -.346  -1.677 -.283 -.686 x20.2 2.000 7.000 -.184 -.890 -.519  -1.259 x20.1 2.000 7.000 -.191 -.924 -.626  -1.517 xl9.2 2.000 7.000 -.472  -2.287 -.3^4 -.809 xl9.1 2.000 7.000 -.549 -2.662 -.324 -.785 xl8.2 2.000 7.000 -.346  -1.678 -.779  -1.887 x18.l 2.000 7.000 -.393  -1.906 -.632  -1.533 xl7.2 2.000 7.000 -.273  -1.325 -.696 -1.686 xl7.1 2.000 7.000 -.161 -.780 -.714  -1.730 xl6.2 2.000 7.000 -.250  -1.210 -.850  -2.060 xl6.1 2.000 7.000 -.138 -.667 -.798  -1.934 xl5.1 2.000 7.000 -.273  -1.325 -.340 -.825 xl5.2 2.000 7.000 -.313  -1.615 -.482  -1.167 x14.1 2.000 7.000 -.313  -1.519 -.130 -.314 x14.2 2.000 7.000 .131 .635 -.723  -1.752 x13.1 2.000 7.000 -.193 -.934 -.419  -1.014 x13.2 2.000 7.000 -.214  -1.039 -.229 -.554 x12.1 2.000 7.000 -.009 -.045 -.570  -1.381 x12.2 2.000 7.000 -.052 -.253 -.832  -2.016 xll.l 2.000 7.000 -.299  -1.449 -.620  -1.502 xll.2 2.000 7.000 -.147 -.715 -.487  -1.181 xl0.l 2.000 7.000 -.264  -1.278 -.473  -1.146 xl0.2 2.000 7.000 -.185 -.899 -.688  -1.667 x9.1 2.000 7.000 -.198 -.960 -.505  -1.223 x9.2 3.000 7.000 .004 .020 -.705  -1.709 x8.1 2.000 7.000 -.506  -2.452 -.381 -.923 x8.2 2.000 7.000 -.337  -1.634 -.159 -.385 x71 2.000 7.000 -.252  -1.220 -.666 -1.614 x7.2 2.000 7.000 -.275  -1.332 -.817  -1.980 x6.1 2.000 7.000 -.075 -.365 -.792  -1.920 x6.2 2.000 7.000 -.214  -1.037 -.735  -1.783 x51 2.000 7.000 .058 .281 -.964  -2.336 x5.2 2.000 7.000 -.346  -1.677 -.644  -1.560 x4.2 2.000 7.000 -.170 -.825 -.930  -2.255 x4.1 3.000 7.000 .011 .055 -.908  -2.201 x3.2 2.000 7.000 -.116 -.565 -.844  -2.045 x3.1 2.000 7.000 -.279  -1.353 -.838  -2.032 x2.2 2.000 7.000 -.278  -1.347 -.463  -1.123 x2.1 2.000 7.000 -.230  -1.116 -.359 -.870 xl.2 2.000 7.000 -.235  -1.141 -.478  -1.159 xl.l 2.000 7.000 -.172 -.834 -.554  -1.342 Multivari ate 2.549 1.487
Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Zyrezindo
Mandiri Buana Evaluasi normalitas dilakukan dengan  menggunakan  kriteria critical  ratio skewness  value dan kurtosis  value .,  dimana nilai  kedua  ratio  yang  memiliki  nilai  yang lebih  kecil  dari  nilai  mutlak  2,58,  berarti data tersebut berdistribusi normal. Dari hasil pengolahan  data  yang  ditampilkan  pada Tabel  terlihat  bahwa  tidak  terdapat  nilai C.R.  untuk  skewness  yang  berada  diluar rentang  +2.58.  Dengan  demikian  maka  data penelitian  yang  digunakan  telah  memenuhi persyaratan  normalitas  data,  atau  dapat dikatakan  bahwa  data  penelitian  telah terdistribusi normal.

## Evaluasi atas Outlier
Outlier adalah observasi atau data yang memiliki  karakteristik  unik  yang  terlihat sangat  berbeda  dengan  data  lainnya  dan muncul  dalam  bentuk  nilai  ekstrim,  baik untuk  variabel  tunggal  maupun  kombinasi (Hair, et  al ,  1995,  p.  57).  Evaluasi  atas outlier  univariat  dan  outlier  multivariat disajikan pada bagian berikut ini:
Univariate Outliers Pengujian  ada  tidaknya univariate outlier dilakukan  dengan  menganalisis  nilai standardizes  (Z-score)  dari  data  penelitian yang  digunakan.  Apabila  terdapat  nilai  Z score berada pada rentang δ  +3, maka akan dikategorikan sebagai outlier. Hasil pengujian menunjukkan adanya tidak satupun  dimensi  yang  memiliki  adanya outlier . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat data yang ekstrim.

## Multivariate Outliers
Evaluasi terhadap multivariate outliers perlu  dilakuakan  karena  walaupun data  yang  dianalisis  menunjukkan  tidak  ada outliers  pada  tingkat  univariate,  tetapi observasi-observasi itu dapat menjadi outliers  bila  sudah  dikombinasikan,  Jarak Mahalonobis ( Mahalonobis Distance ) untuk
tiap-tiap  observasi  dapat  dihitung  dan  akan menunjukkan  jarak  sebuah  observasi  dari rata-rata semua variabel dalam sebuah ruang multidimensional.
Untuk menghitung mahalonobis distance  berdasarkan  nilai chi-square pada derajad  bebas  sebesar  46  (jumlah  indikator) pada  tingkat  p<0.001  adalah x 2 (46,0.001) = 89,427  (berdasarkan  tabel  distribusi x 2 ). Dari  hasil  pengolahan  data  dapat  diketahui bahwa  jarak  Mahalanobis  maksimal  adalah 71 . 854.  yang  masih  berada  di  bawah  batas maksimal outlier multivariat e.

## Evaluasi atas Multicollinearity dan singularity
Pengujian data selanjutnya adalah untuk melihat  apakah  terdapat  multikolinearitas dan  singularitas  dalam  sebuah  kombinasi variabel.  Indikasi  adanya  multikolinearitas dan singularitas dapat diketahui melalui nilai determinan matriks  kovarians  yang  benar- benar    kecil,    atau    mendekati    nol.    Dari hasil  pengolahan  data  nilai  determinan matriks kovarians sample adalah :

## Determinant of sample covariance matrix = 0.002
Dari  hasil  pengolahan  data  tersebut dapat  diketahui  nilai determinant  of  sample covariance  matrix berada  jauh  dari  nol. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa data  penelitian  yang  digunakan  tidak terdapat multikolinearitas dan singularitas.

## Evaluasi terhadap Nilai Residual
Pada  tahap  ini  akan  dilakukan interpretasi  model  dan  memodifikasi  model yang  tidak  memenuhi  syarat  pengujian. Setelah model diestimasi, residualnya haruslah  kecil  atau  mendekati  nol  dan distribusi  frekwensi  dari  kovarian  residual harus  bersifat  simetrik.  Jika  suatu  model
Jurnal Sawala Volume 4 Nomor 2 (Mei – Agustus 2016)
memiliki  nilai  kovarians  residual  yang tiinggi maka, maka sebuah modifikasi perlu dipertimbangkan dengan catatan ada landasan  teoritisnya.  Bila  ditemukan  bahwa nilai residual yang dihasilkan oleh model itu cukup  besar  (>2.58),  maka  cara  lain  dalam
memodifikasi adalah dengan mempertimbangkan untuk menambah sebuah  alur  baru  terhadap  model  yang diestimasi itu.

## Uji Reliabilitas dan Validitas
Variabel Dimensi Reliabilitas Validit as Kinerja Pegawai
▪ Perilaku Inovatif ✓ Bekerja ekstra melebihi waktu yang diperlukan
✓ Bekerja lebih keras
▪ Pengambilan Inisiatif ✓ Orientasi pada pelanggan
✓ Inisiatif bekerja mandiri
▪ Tingkat Potensi Diri
✓ Mempunyai usaha keras dalam mengembangkan potensi
✓ Pengetahuan dan keterampilan
▪ Manajemen Waktu ✓ Tepat waktu
✓ Kerapihan
▪ Pencapaian Kuantitas dan Kualitas Pekerjaan ✓ Kualitas kerja
✓ Menyelesaikan pekerjaan dengan baik
▪ Kemampuan Diri untuk Mencapai Tujuan
✓ Pencapaian tujuan
✓ Bekerja sesua tujuan
▪ Hubungan  dengan Rekan
Kerja dan Pelanggan ✓ Bekerja sama
✓ Memahami kebutuhan pelanggan
▪ Pengetahuan akan Produk Instansinya  serta Produk Pesaing
✓ Pengetahuan produk
✓ Pengetahuan   produk pesaing 0,802 0,773 0,793 0,822 0,805 0,799 0,769 0,712 0,744 0,773 0,703 0,698 0,769 0,731
0,709 0,752 0,717 0,703 0,806 0,766 0,781 0,883
0,829 0,862
0,606 0,569 0,594 0,672 0,607 0,604 0,591
0,549 0,517 0,632
0,616 0,615
0,584 0,517 0,568 0,639
0,607 0,601 0,685 0,642 0,651 0,679 0,654 0,644 Kepuasan
Kerja
▪ Kepuasan dengan gaji
✓ Gaji yang lebih baik
✓ Tunjangan
▪ Kepuasan dengan promosi ✓ -Sistem promosi yang digunakan
✓ -Intensitas promosi
▪ Kepuasan dengan Rekan Kerja ✓ Dukungan rekan kerja
✓ Senang bekerja dengan rekan kerja
▪ Kepuasan dengan Atasan ✓ Dukungan atasan
✓ Motivasi kerja atasan
▪ Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri ✓ Pekerjaan sangat menarik
✓ Bertanggung jawab 0,777 0,716 0,738 0,794 0,715 0,717 0,828 0,808 0,785 0,724 0,722 0,716
0,832 0,781 0,793 0,587 0,542 0,539 0,692 0,567 0,520 0,665 0,607 0,631 0,712 0,705
0,698
0,712 0,694 0,699
Gaya
Kepemim pinan ▪ Pengaruh Ideal ✓ MeningkatkanPercaya diri 0,789 0,736 0,742 0,632 0,605 0,616
(Transfor masional) ✓ Implementasi Visi
▪ Inspirasi
✓ Kreativitas
✓ Nyaman bekerja dengan atasan ▪ Pengembangan Intelektual ✓ Meningkatkan potensi diri ✓ Memotivasi bawahan
▪ Perhatian Pribadi
✓ Perhatian secara pribadi
✓ Mendorong bawahan
0,832 0,811 0,793 0,841 0,834 0,816
0,777 0,724 0,745 0,694 0,647 0,638 0,672 0,648 0,627 0,594 0,562 0,566
Budaya Organisasi
▪ Profesionalisme ✓ -Berusaha menjadi pionir
✓ -Mencurahkan seluruh kemampuan
▪ Jarak dari manajemen ✓ Keputusan desentralisasi
✓ Kehidupan pribadi
▪ Percaya   pada   rekan sekerja
✓ Bersikap terbuka - Bersikap optimis
▪ Keteraturan ✓ Rapat tepat waktu
✓ Membicarakan pekerjaan dengan serius
▪ Permusuhan ✓ Curiga dan menyimpan rahasia
✓ Ketidakpercayaan
▪ Integrasi
✓ Kesetiaan ✓ Rasa aman
0,798 0,714 0,732 0,826 0,804 0,801 0,794 0,763 0,741 0,783 0,721 0,740 0,739 0,698 0,677 0,812 0,792 0,553 0,529 0,509 0,573 0,512 0,563 0,588 0,543 0,529 0,592 0,574 0,561 0,662 0,619 0,631 0,702 0,679
Hasil  pengujian reliabiliy dan variance extract terhadap masing-masing  variabel  laten  atas dimensi-dimensi pembentuknya menunjukkan bahwa semua variabel menunjukkan  sebagai  suatu  ukuran yang reliabel karena masing-masing memiliki reliability yang lebih besar dari 0,6.
Hasil pengujian variance extract juga  sudah  menunjukkan bahwa masing-masing variabel laten merupakan  hasil  ekstraksi  yang cukup besar dari dimensi- dimensinya. Hal ini ditunjukkan dari nilai variance  extract dari  masing-
Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Zyrezindo Mandiri Buana
masing  variabel  adalah  lebih  dari 0,4.

## Pengujian Hipotesis
Setelah  semua  asumsi  dapat  dipenuhi, selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis  sebagaimana  diajukan  pada  bab sebelumnya. Pengujian 5 hipotesis penelitian ini dilakukan berdasarkan nilai Critical Ratio (CR)  dari  suatu  hubungan  kausalitas  dari hasil  pengolahan  SEM  sebagaimana  pada table berikut :
Estim ate S.E. C.R. P***
Kepuasan_Kerja  Gaya Kepemimpinan .449 .116 3.855 *** Kepuasan_Kerja  Budaya Organisasi .405 .146 2.778 .005 Kinerja Pegawai  Kepuasan Kerja .235 .108 2.171 .030 Kinerja Pegawai  Gaya Kepemimpinan .228 .113 2.002 .043 Kinerja Pegawai  Budaya Organisasi .278 .137 2.033 .042
Dari hasil pengujian diperoleh bahwa semua  nilai  CR  berada  di  atas  1,96  atau dengan  probabilitas  yang  lebih  kecil  dari 0,05.  Dengan  demikian  semua  Hipotesis diterima.

## Pengujian Hipotesis 1
Parameter  estimasi  untuk  pengujian gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja menunjukkan  nilai  CR  sebesar  3,855  dan dengan  probabilitas  sebesar  0,000.  Kedua nilai  tersebut  diperoleh  memenuhi  syarat untuk  penerimaan  H1  yaitu  nilai  CR  yang lebih  besar  dari  1,96  dan  probabilitas  yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan dimensi-dimensi gaya kepemimpinan  akan  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja.

## Pengujian Hipotesis 2
Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan  kerja  menunjukkan  nilai  CR sebesar  2,778  dan  dengan  probabilitas
sebesar 0,005. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu probabilitas  yang  lebih  kecil  dari  0,05.
Dengan demikian dapat disimpulkan dimensi-dimensi  budaya  organisasi  akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengujian Hipotesis 3
Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai  menunjukkan  nilai  CR sebesar  2,022  dan  dengan  probabilitas sebesar 0,043. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan
H3  yaitu nilai CR yang lebih besar dari 1,96  dan  probabilitas  yang  lebih  kecil  dari 0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan dimensi-dimensi  gaya  kepemimpinan  akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Pengujian Hipotesis 4
Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai  menunjukkan  nilai  CR  sebesar 2,033 dan dengan probabilitas sebesar 0,042. Kedua  nilai  tersebut  diperoleh  memenuhi syarat  untuk  penerimaan  H4  yaitu  nilai  CR yang  lebih  besar  dari  2,58  dan  probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat  disimpulkan  dimensi-dimensi  budaya organisasi akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Pengujian Hipotesis 5
Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  menunjukkan  nilai  CR  sebesar 2,171 dan dengan probabilitas sebesar 0,030. Kedua  nilai  tersebut  diperoleh  memenuhi syarat  untuk  penerimaan  H5  yaitu  nilai  CR yang  lebih  besar  dari  1,96  dan  probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan dimensi-dimensi
Jurnal Sawala Volume 4 Nomor 2 (Mei – Agustus 2016)
kepuasan  kerja  akan  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Analisis  pengaruh  ditujukan  untuk melihat  seberapa  kuat  pengaruh  suatu variabel dengan variabel lainnya baik secara langsung,  maupun  secara  tidak  langsung. Interpretasi  dari  hasil  ini  akan  memiliki  arti yang  penting  untuk  mendapatkan  suatu pemilihan strategi yang jelas. Sesuai dengan kajian  teoritis  dan  hasil  pengujian  hipotesis sebelumnya,  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan akan memiliki efek langsung maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja pegawai.  Pengaruh  tidak  langsung  dari variabel  tersebut  adalah  dengan  terlebih dahulu  melewati  kepuasan  kerja,  yang selanjutnya  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai. Hasil pengujian pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut dapat   diringkas sebagai berikut:
Keterangan Pengaruh Langsung (a) Pengaruh Tidak Langsung (b) Total (a) + (b) Gaya Kepemimpinan 0,24 0,44x0,25=0,11 0,35 Budaya Organisasi 0,21 0,29x0,25=0,07 0,28 Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh  langsung  maupun  pengaruh  tidak langsung  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  yang menunjukkan satu komparasi yang mengarah  pada  lebih  tingginya  pengaruh langsung  dari  gaya  kepemimpinan  daripada budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, dimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  secara  langsung diperoleh  sebesar  0,24  sedangkan  secara tidak  langsung  diperoleh  sebesar  0,11. Artinya    gaya    kepemimpinan    akan    lebih bagus    meningkatkan    kinerja  pegawai secara  langsung  meski  tanpa  didukung adanya kepuasan yang tinggi.
Begitu pula dengan budaya organiisasi yang menunjukkan bahwa pengaruh  langsung  lebih  tinggi,  diperoleh pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai  secara  langsung  diperoleh  sebesar 0,21  sedangkan  secara  tidak  langsung 0,29x0,25=0,07  diperoleh  sebesar  0,07, artinya budaya organisasi akan mempengaruhi  kinerja  pegawainya  lebih tinggi  meski  tidak  dimediasi  oleh  kepuasan kerja.

## Implikasi
Berdasarkan  hipotesis  yang  dibangun pada  penelitian  ini  dan  telah  terbukti  dapat diterima, maka  dapat  disarankan  pada  pihak manajemen    PT.  Zyrezindo  Mandiri  Buana terutama  dalam  mengoptimalkan  kinerja pegawai. Kinerja pegawai dalam hal ini tiga variabel  prediktor  yaitu  budaya  organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil pengujian,
ketiganya  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Dengan  tingkat  pengaruh dari  yang  tertinggi  sampai  dengan  yang terendah  masing  –  masing  adalah  kepuasan kerja,  gaya  kepemimpinan,  dan  budaya organisasi.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut maka  pihak  manajemen  PT.  Zyrezindo Mandiri  Buana  yang  perlu  mendapatkan dana    memberikan  perhatian lebih, terutama :
1) Kepuasan kerja pegawai
Kepuasan  kerja  bagi  pegawai  harus mendapat  perhatian  pihak  manajemen PT.  Zyrezindo  Mandiri  Buana  Jika kepuasan  kerja  dapat  diberikan  maka diharapkan  kepuasan  kerja  mereka meningkat akan memberikan kontribusi  kerja  yang  lebih  baik  yang pada akhirnya ada peningkatan kinerja pegawai.  Dalam  hal  ini  terutama perhatian  diarahkan  pada  usaha  pihak pengelola  terhadap  perbaikan  dimensi –  dimensi  kepuasan  kerja.  Sesuai
Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Zyrezindo Mandiri Buana
dengan  urutan  prioritas  berdasarkan besarnya  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja.
a) Kepuasan dengan Promosi
Pegawai  dapat  diberikan  promosi, karena dapat menunjukkan kinerja yang  lebih  baik  dan  pegawai merasa puas dengan tingkat kemajuan yang dicapai.
b) Kepuasan dengan atasan Sebagai pegawai akan senang bila selalu  mendapat  dukungan  dari atasan,  dan  sebagai  atasan  tidak lupa  untuk  memberikan  motivasi kerja agar mereka selalu semangat dalam bekerja.
c) Kepuasan  dengan  Pekerjaan  itu sendiri Pegawai  merasa  senang  dengan tingkat  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan,  dan  selalu  mendapat perhatian  atasan  atas  keberhasilan yang telah dicapai.
d) Kepuasan dengan Rekan kerja Pegawai  akan  merasa  senang dengan  rekan  kerja  yang  selalu memberikan dukungan cukup, pegawai  merasa  mudah  minta bantuan  untuk  pekerjaan  tertentu kepada  rekan  kerja,  dan  pegawai merasa  menikmati  dapat  bekerja dengan rekan kerja yang bertanggung jawab.
e) Kepuasan dengan Gaji Pegawai  akan  senang  bila  gajinya ditingkatkan  dan  adanya  insentif- insentif  lainya.  Gaji  ini  paling tidak  mencerminkan  tanggung jawab yang sepadan dengan pekerjaan, serta diberikan tunjangan – tunjangan yang lain.
2) Budaya organisasi Budaya  organisasi  sebagai  prediktor kepuasan  kerja  (0,44)  dan  kinerja
pegawai  (0,24).  Oleh  karena  itu, budaya  organisasi  yang  dibangun dapat memberikan ruang gerak perilaku pegawai yang lebih mendorong terhadap peningkatan kepuasan  kerja  pegawai.  Dimensi  – dimensi  budaya  organisasi,  sesuai prioritas  yang  dapat  diusahakan  untuk ditingkatkan meliputi :
a) Permusuhan
Pegawai  merasa  senang  apabila solidaritas  antar  pegawai  yang tinggi. Hal tersebut dapat dilakukan dengan outbound, brain storming dan bench marking .
b) Profesionalisme Pegawai bekerja secara profesional  dengan  datang  tepat waktu dan disiplin terhadap tanggung jawab pekerjaannya. Hal tersebut  dapat  dilakukan  dengan penghargaan bagi pegawai profesional terhadap pekerjaannya. c) Keteraturan
Pegawai diharapkan mampu bekerja  dengan  teratur,  sehingga mampu  memberikan  nilai  lebih bagi  instansi  yang  tidak  dimiliki instansi  lain,  caranya  dengan memberikan pelatihan kerja.
d) Jarak dari manajemen
Pegawai  senang  bekerja  bila manajemen  selalu  memberikan perhatian terhadap pegawai, caranya  dengan  meningkatkan intensitas komuniksi antara pegawai dengan manajemen.
e) Percaya pada rekan kerja Pegawai  senang  dengan  adanya saling  kepercayaan  dengan  rekan sekerja. Untuk menumbuhkan rasa kekompakan, caranya dengan mengadakan  rekreasi  bersama,
Jurnal Sawala Volume 4 Nomor 2 (Mei – Agustus 2016)
pertandingan olahraga, dan makan
malam bersama
f) Integrasi Pegawai  merasa  senang  apabila terdapat penghargaan dari instansi yang terkait dengan prestasi pegawai. Hal tersebut dapat dilakukan  dengan  penilaian  kerja yang transparan. 3) Gaya kepemimpinan Untuk mewujudkan gaya kepemimpinan  yang  bisa  memberikan dukungan  peningkatan  kinerja,  dapat diusahakan  melalui  dimensi  –  dimensi gaya  kepemimpinan  dengan  urutan prioritas  pengaruh  masing  –  masing dimensi adalah sebagai berikut :
a) Pengaruh Ideal Dengan  pengaruh  ideal,  seorang atasan  kadang  perlu  mengambil tindakan  tanpa  memperdulikan
kepentingan bawahannya.
b) Pengembangan Intelektual Dengan pengembangan intelektual, sebagai tindakan atasan  yang  tidak  pernah  percaya pada bawahan karena sikap pedulinya pada pekerjaan. c) Inspirasi Dengan inspirasi, atasan memberikan  kesempatan  kepada bawahan untuk turut ambil bagian dalam  pengambilan  keputusan dengan  harapan  ada  masukan  – masukan yang lebih komprehensif sehingga keputusan lebih efektif.
d) Perhatian pribadi
Dengan  perhatian  pribadi  ini hendaknya  sebagai  atasan  secara pribadi  memperhatikan  bawahan yang bekerja keras, selalu membimbing bawahan yang sudah siap dipromosikan dan suka mengarahkan bawahan sesuai dengan tingkat kematangannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Cusway,   B.   (2002). Manajemen   Sumber Daya    Manusia .    Jakarta:    Elex    Media Komputindo
Dessler,  Gary.  (2004). Human  Resources Management  (9 th edition) .  New  Jersey  : Prentice – Hall.
Djati,    S.    Pantja    dan    Didit    Darmawan (2005). Pengaruh    Kinerja    Karyawan Terhadap  Kepuasan,  Kepercayaan,  dan Kesetiaan Pelanggan
http://puslit.petra.ac.id/journals/pdf.php?Pu blishedID=MAN05070103
Handoko,  Hani.  (2003). Manajemen.  Edisi kedua . Yogyakarta:  BPFE.
Hasibuan,    Malayu    S.P.    (2007). Manajemen    :  Dasar,    Pengertian,    dan masalah  (Edisi  Revisi  Cetakan  keenam) . Jakarta: Bumi Aksara.
K   Lewa,   Eka   Idham   Iip   dan   Subowo. (2005). Pengaruh      Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Pertamina  (Persero)  Daerah  Operasi  Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon .
http://journal.uii.ac.id/index.php/Sinergi/art icle/view/934/864
Kreitner,  Robert;  Kinicki,  Angelo.  (2005). Organizational  behavior .McGraw-Hill.
Malthis,    Robert    L.    Jackson,    John Harold.    (2006). Manajemen    Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Mas’ud,   Fuad.   (2004). Survai   diagnosis organisasional:      konsep    &    aplikasi .
Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Zyrezindo Mandiri Buana
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Newstrom,    John    W.    Davis,    Keith    E. (2002). Organizational    at    work    :    human behavior at work (11th  ed ). Mcgraw-Hill. Robbins,  Stephen  P.  (2003). Perilaku Organisasi  (edisi  10) .  Jakarta  :Indeks.
Robbins,  Stephen  P.  Judge,  Thimothy  A.
(2006). Organizational
Behaviour
(12thedition). New Jersey : Prentice Hall Robbins, Stephens P.  Mary Coulter.
(2002). Manajemen .  New  Jersey  :  Prentice
– Hall, Inc.
Rai,  I  Gusti  A.  (2008) . Audit  Kinerja  Pada Sektor Publik. Salemba empat.
Samsudin,    Sadili.    (2006). Manajemen Sumber    Daya    Manusia .    Bandung:    CV. Pustaka Setia.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R & D . Bandung : CV alfabeta
Soedjono.    (2005). Pengaruh    Budaya Organisasi    Terhadap    Kinerja    Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada Terminal  Penumpang  Umum  di  Surabaya . http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/71052 247.pdf
Wibowo.  (2007). Manajemen  Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Wirawan.    (2007). Budaya    dan  iklim organisasi:   Teori  aplikasi  dan  penelitian. Jakarta: Salemba Empat.