## Perancangan Key Performance Indicator Menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP)
Wawan Gunawan
Program Studi Teknik Informatika, Universitas Mercu Buana Jl. Meruya Selatan, Kembangan, Jakarta Barat Email: wawan.gunawan@mercubuana.ac.id
Abstract  –  One  of  an  organization’s  program  is  to  make  an  appraisal  for  the  employee,  which  is  used  to  choose  the  best  employee. Based on that program faced, a designing and making of a decision support system is conducted using Analytical Hierarchy Process. The result of this design application is information dealing with the criteria that influence of choosing the best employee. By knowing the factors that influence to choose the best employee.
Keywords - Decision Support System, Analytical Hierarchy Process, PT Leksika Indonesia, Appraisal, Best Employee.
Abstrak  –  Suatu  organisasi  perusahaan  tidak  akan  luput  dari  adanya  penilaian  terhadap  karyawannya.  Salah  satu  tujuan penilaian  tersebut  adalah  untuk  menentukan  karyawan  berprestasi.  Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  yang  dihadapi, maka  dilakukan  perancangan  dan  pembuatan  sistem  pendukung  keputusan  dengan  menggunakan Analytical Hierarchy Process. Hasil  dari  rancangan  aplikasi  yang  dibuat  berupa  informasi  tentang  seluruh  kriteria  yang  memengaruhi  pemilihan  karyawan berprestasi. Setelah mengetahui dan atau menentukan faktor-faktor yang memengaruhi pemilihan karyawan berprestasi.
Kata Kunci - Sistem Pendukung Keputusan, Analytical Hierarchy Process, PT Leksika Indonesia, Penilaian, Karyawan Berprestasi

## I. PENDAHULUAN
Kepemimpinan  pada  dunia  kerja  merupakan  faktor  yang  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan  faktor lingkungan yaitu sebesar 87% [1] [2]. Proses training dapat meningkatkan kualitas karyawan sehingga dapat mempengaruhi kinerja  karyawan  ke  depannya  [1].  Jika  proses  pemberdayaan  melalui  training  telah  dilaksanakan,  pentinglah  memantau perkembangannya dan menilai hasilnya. Pemantauan dan penilaian dilakukan secara terus-menerus sehingga menjadi bagian ciri manajemen yang dijalankan, baik penilai maupun yang dinilai dengan mempertimbangkan sasaran-sasaran dan standar- standar yang telah ditetapkan, dipenuhi dan dicermati.
Salah satu praktik penilaian prestasi kerja terhadap karyawan akan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan [3], sehingga  mencerminkan kemampuan karyawan yang telah memahami apa yang menjadi tujuan, sasaran, dan harapan perusahaan. Selanjutnya muncul suatu persoalan  ketika dihadapkan pada prestasi kerja, yaitu model penilaian yang telah  menjadi ketentuan perusahaan tidak dapat  memenuhi tuntutan kondisi dan situasi di  lingkungan usaha (market  share), sehingga akan menyebabkan karyawan memiliki sikap dan perilaku yang dipaksakan untuk memenuhi peraturan perusahaan. Selain  itu,  banyak  perusahaan  yang  masih  kurang  menghargai  keterampilan  dan  kemampuan  karyawan  sehingga  sering ditemui pemberian kompensasi berdasarkan pada senioritas karyawan, bukan berdasarkan akan kemampuan karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan kreatifitasnya. [4] Selanjutnya, kreatifitas dan inisiatif karyawan untuk melakukan sesuatu yang  menurutnya  lebih  baik  akan  hanya  menjadi  keinginan  dan  harapan  yang  tidak  terlaksana  karena  terbebani  dan  terikat oleh kebijakan perusahaan atau pendapat yang berbeda dengan atasan.
Penilaian prestasi kerja akan tergolong objektif apabila semua faktor yang ada dimasukkan dalam pertimbangan penilaian dan hendaknya para penilai harus menghindari dari sikap suka atau tidak suka terhadap karyawan yang dinilai [5], namun hal ini  tidak  memungkinkan  untuk  dilaksanakan  karena  memerlukan  penelitian  yang  panjang  serta  biaya  yang  besar.  Sebagai solusi  dari  persoalan  ini,  maka  dibuatlah  suatu  analisis  penilaian  sebagai  konsekuensi  dari  model  penilaian  yang  telah  ada untuk  disempurnakan  sebagai  reaksi  dari  harapan  dan  inisiatif  karyawan  yang  akan  dinilai,  baik  sepihak  (oleh  atasan) maupun berdasarkan musyawarah [5].
Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis prestasi kerja di bawah standar maka perlu adanya penilaian  yang  objektif  dengan  metode  penilaian  perilaku  yang  direncanakan,  yakni  memandang  sikap  karyawan  yang memperoleh  beban  tanggung  jawab  tugas-tugas  di  dalam  perusahaan  sebagai  pertimbangan  atas  terbentuknya  perilaku mereka. Dengan  mempertimbangkan pengalaman-pengalaman  yang terjadi  sebelumnya dan  memprediksi kejadian-kejadian mendatang  akan  dapat  mengidentifikasi  pelaksanaan  tugas-tugas  pekerjaan,  apakah  dapat  terlaksana  dengan  mudah  atau

## Jurnal Format Volume 8 Nomor 1 Tahun 2019   ::   ISSN : 2089 – 5615
bahkan sulit untuk diselesaikan. Hal ini akan sangat terkait dengan gambaran perilaku sebagai dimensi kerja terhadap metode penilaian  prestasi  kerja  sebagai  bahan  evaluasi  pekerjaan  karyawan  di  perusahaan.  Dalam  pembuatan  sistem  informasi  ini, agar tidak menyimpang dari tujuan yang ingin dicapai maka pembahasan dibatasi pada hal-hal sebagai berikut:
1. Sistem mengatur data karyawan, data periode dan data kriteria penilaian dilakukan oleh HRD.
2. Laporan hasil penilaian KPI dapat dilihat oleh HRD dan atasan yang bersangkutan.
3. Proses perhitungan KPI menggunakan metode matematis yaitu AHP

## II. LANDASAN TEORI DAN METODE

## Analytical Hierarchy Process
Metode  AHP  dipilih  sebagai  proses  pengambilan  keputusan  dan  merupakan  sebuah  hirarki  fungsional  dengan  input utamanya adalah persepsi manusia [6]. Jadi perbedaan yang mencolok model AHP dengan model lainnya terletak pada jenis inputnya. Terdapat 4 aksioma-aksioma yang terkandung dalam model AHP 1. Reciprocal  Comparison artinya pengambilan keputusan harus  memenuhi  syarat resiprokal  yaitu apabila A  lebih disukai daripada B dengan skala x, maka B lebih disukai daripada A dengan skala 1/x [7]
2. Homogenity artinya  seseorang  harus  dapat  dibandingkan  satu  sama  lainnya,  jika  tidak  terpenuhi  maka  elemen-  elemen yang dibandingkan tersebut tidak homogen dan harus dibentuk cluster yang baru. 3. Independence artinya mengasumsikan bahwa kriteria tidak dipengaruhi oleh alternatif-alternatif yang ada melainkan oleh objektif keseluruhan.
4. Expectation artinya untuk tujuan pengambil keputusan dan struktur hirarki diasumsikan lengkap.

## Evaluasi Kinerja SDM
Pada beberapa departemen Sumber Daya Manusia umumnya menggunakan penilaian yang menitikberatkan pada potensi aspek-aspek psikologis yang meliputi tiga aspek [8], yaitu:
1. Aspek Kecerdasan (menggunakan tes IST ( Intelligenz Strukturen Teztie ))
IST  digunakan  dalam  mengungkap  kecerdasan  sebagai  kepandaian  dan  juga  kemampuan  dalam  memecahkan  suatu persoalan yang dihadapi. Struktur inteligensi tertentu menggambarkan pola bekerja tertentu yang akan cocok dengan tuntutan pekerjaan atau profesi tertentu. Adapun tes yang digunakan pada aspek IST akan meliputi sembilan, yaitu:
a. Common Sense . Kemampuan berpikir secara praktis sehingga memperoleh pandangan bersifat umum dan realistis.
b. Verbalisasi Ide. Kecakapan mengolah dan mengintegrasikan suatu gagasan pemikiran yang bersifat verbal.
c. Sistematika  Berpikir.  Kelincahan  berpikir  dalam  menangkap  suatu  hubungan  asosiasi  antara  gejala  satu  dengan  gejala lain dengan logika yang sistematis.
d. Penalaran dan Solusi Real. Kecakapan dalam memahami suatu inti persoalan secara mendalam dari dua gejala, sehingga mampu melakukan penalaran secara logis dan merumuskan suatu hasil yang realistis.
e. Konsentrasi. Kemantapan dalam memusatkan perhatian dalam mencamkan suatu persoalan.
f. Logika Praktis. Kecakapan dalam memecahkan masalah secara logis dan runtut dengan cara praktis dan sederhana.
g. Fleksibilitas  Berpikir.  Merupakan  cara  pendekatan  berpikir  yang  bervariasi,  tidak  terpaku  pada  satu  metode  saja,  dan cakap menganalisa informasi secara factual.
h. Imajinasi  Kreatif.  Kecakapan  mencari  alternative  pemecahan  masalah  secara  kreatif  melalui  upaya  membayangkan hubungan gejala secara menyeluruh.
i. Antisipasi.  Kecakapan  dalam  memprediksi  suatu  kejadian  (akibat)  dan  mampu  mengenali  akan  adanya  gejala-  gejala perubahan.
2. Aspek Sikap Kerja (menggunakan Tes Pauli)
Tes  Pauli  bertujuan  untuk  melihat  daya  tahan,  ketekunan  dan  ketelitian.  Terdapat  enam  aspek  dari  Tes  Pauli  untuk mengungkap potensi kerja yang digunakan, yaitu:
a. Energi Psikis. Energi psikis mengungkap besarnya potensi energi kerja, terutama ketika dibawah tekanan.
b. Ketelitian dan Tanggung Jawab. Ketelitian dan tanggung jawab menunjukkan adanya kesediaan bertanggung jawab, teliti, kepedulian, akan tetapi dapat berarti pula mudah dipengaruhi, labil, dan kurang waspada.
c. Kehati-hatian.  Kehati-hatian  menunjukkan  adanya  kecermatan,  hati-hati,  konsentrasi,  kesiagaan  dan  kemantapan  kerja terhadap pengaruh tekanan.
d. Pengendalian  Perasaan.  Pengendalian  perasaan  menunjukkan  adanya  ketenangan,  penyesuaian  diri,  keseimbangan  dan sebaliknya dapat berarti menggambarkan penuh temperamen, mudah terangsang, dan cenderung egosentris.
e. Dorongan  Berprestasi.  Dorongan  berprestasi  menggambarkan  kesediaan  dan  kemampuan  berprestasi,  serta  kemampuan untuk mengembangkan diri.
f. Vitalitas  dan  Perencanaan.  Vitalitas  dan  perencanaan  menunjukkan  ambisi  untuk  mengarahkan  diri,  dan  mengatur kemampuan dalam mengatur tempo dan irama kerja.
3. Aspek Perilaku (menggunakan Tes Pauli)
Hal-hal  yang  diukur  dalam  aspek  perilaku  adalah  perilaku  manusia  yang  muncul  sebagai  reaksi  terhadap  suatu  lingkungan yang bersifat antagonistik hingga menyenangkan dalam mengantisipasi kedua lingkungan tersebut. Aspek-aspek yang dinilai antara lain:
a. Kekuasaan ( Dominance ). Kemampuan untuk menahan diri dalam bersikap egois dan menghilangkan sikap senioritas.
b. Pengaruh  ( Influences ).  Kemampuan  karyawan  untuk  membimbing  aktivitas  karyawan  lainnya,  memotivasi  karyawan lainnya  dan  mendayagunakan  sumber  daya  manusia  dan  sumber  daya  teknik  yang  tersedia  dalam  menyelesaikan  tugas dan mencapai solusi atas masalah yang dihadapi, dengan berpedoman pada kebijakan organisasional.
c. Keteguhan Hati ( Steadiness ). Kemampuan untuk menahan tekanan dan tetap tenang dalam situasi kritis.
d. Pemenuhan  ( Compliance ).  Kemampuan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  disyaratkan  dengan  supervisi  minimum  serta mampu memnuhi kondisi yang menantang dan memecahkan masalah dari situasi yang baru.
Key Performance Index (KPI)
Tujuan utama dari penetapan KPI sebagai berikut:
1. Untuk  menghubungkan  anatara  visi-misi  nilai,  strategi  organisasi,  dan  sasaran  kinerja  organisasi  dengan  aktivitas organisasi untuk mencapai sasaran kinerja yang diinginkan menjadi lebih efektif dan efisien [9].
2. Untuk  meningkatkan  objektifitas  penilaian  kinerja  serta  mengidentifikasi  kelemahan  karyawan  dan  merencanakan program pengembangan kompetensi karyawan [10].
3. Untuk  membandingkan  kinerja  organisasi  terkini  dengan  kerja  historis  organisasi  terkini  dengan  kinerja  historis organisasi,  atau  membandingkan  dengan  kinerja  organisasi  lainnya  sehingga  organisasi  mendapatkan  gambaran menegenai  keunggulan  atau  kelemahan  organisasi  dibandingkan  pesaing,  serta  mengetahui  peluang-peluang  untuk menciptkan nilai tambah.
4. KPI organisasi digunakan sebagai dasar penetapan KPI atau sasaran kinerja divisi dan individu.
5. Hasil  pencapaian  KPI  menjadi  dasar  untuk  memberikan  penghargaan  (reward)  dan  konsekuensi  sehingga  KPI  juga bermanfaat untuk mendorong motivasi bekerja dan perilaku yang baik dari karyawan.
III. PEKERJAAN DISKUSI DAN HASIL
Tahap Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Studi  Literatur .  Pengumpulan  data  dengan  cara  mengumpulkan  literatur,  jurnal,  paper  dan  bacaan-bacaan  yang  ada kaitannya dengan judul penelitian.
2. Observasi .  Teknik  pengumpulan  data  dengan  mengadakan  penelitian  dan  peninjauan  langsung  terhadap  permasalahan yang diambil.
3. Interview . Teknik pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab secara langsung yang ada kaitannya dengan topik yang diambil.

## Tahap Pembuatan Perangkat Lunak
Teknik analisis data dalam pembuatan perangkat lunak  menggunakan paradigma  perangkat lunak secara waterfall,  yang meliputi beberapa proses diantaranya:
1. System/Information  Engineering .  Merupakan  bagian  dari  sistem  yang  terbesar  dalam  pengerjaan  suatu  proyek,  dimulai dengan  menetapkan  berbagai  kebutuhan  dari  semua  elemen  yang  diperlukan  sistem  dan  mengalokasikannya  kedalam pembentukan perangkat lunak.
2. Analisis. Merupakan tahap menganalisis hal-hal yang diperlukan dalam pelaksanaan proyek pembuatan perangkat lunak dan perancangan menggunakan metode AHP.
3. Design . Tahap penerjemahan dari data yang dianalisis kedalam bentuk yang mudah dimengerti oleh user.
4. Coding .  Tahap  penerjemahan  data  atau  pemecahan  masalah  yang  telah  dirancang  keadalam  bahasa  pemrograman  dan database.
5. Pengujian. Merupakan tahap pengujian terhadap perangkat lunak yang dibangun.
6. Maintenance . Tahap akhir dimana suatu perangkat lunak yang sudah selesai dapat mengalami perubahan–perubahan atau penambahan sesuai dengan permintaan user.
0,500 0,375 0,125

## Metode AHP

## Proses perhitungan menggunakan penyelesaian persamaan matematik

## Perhitungan pembobotan kriteria
Tabel 1. Perhitungan Pembobotan Kriteria Kecerdasan Sikap Kerja Perilaku Kecerdasan 1 100/75 100/25 Sikap Kerja 75/100 1 75/25 Perilaku 25/100 25/75 1
Tahapan perhitungan pembobotan:
a. Jumlah baris kecerdasan: 1 + 100/75 + 100/25 = 6,333
b. Jumlah baris sikap kerja: 75/100 + 1 + 75/25 = 4,75
c. Jumlah  baris  perilaku:  25/100  +  25/75  +  1  =
1,583 Total  jumlah  baris  kecerdasan  + baris  sikap  kerja  +  baris  perilaku adalah  6,333  +  4,75  +  1,583  = 12,666
Vektor prioritas matriks: W kecerdasan = Jumlah baris kecerdasan / total  = 6,333 / 12,666 = 0,5 W sikap kerja = Jumlah baris sikap kerja / total  = 4,75 / 12,666 = 0,375 W perilaku = Jumlah baris perilaku / total  = 1,583 / 12,666 = 0,125
Hasil penilaian dari pakar terhadap karyawan adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Tabel-tabel hasil penilaian dari pakar terhadap karyawan
NIK01 NIK02 NIK03 NIK04 NIK05 NIK06 NIK07 NIK08 NIK09 NIK10
A1 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 A2 5 4 3 4 4 4 4 3 3 2 A3 4 4 3 4 3 4 3 3 2 3 A4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 A5 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 A6 4 3 3 4 3 3 4 3 2 2 A7 4 4 3 4 4 3 3 3 2 2 A8 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 A9 3 3 3 4 4 3 3 3 2 2 35 32 30 36 33 32 32 27 23 22 B1
4 3 3 5 4 3 4 4 3 3
B2 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 B3 4 3 3 5 4 3 3 3 2 2
B4 4 3 3 5 4 3 3 3 3 3 B5
4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 B6
4 4 3 4 4 3 3 3 2 2 24 20 19 27 23 18 19 19 16 15 C1 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 C2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 C3 4 3 3 5 4 3 2 3 3 2 C4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 15 12 12 17 15 12 11 12 11 10 Total Total Total Karyawan Sikap Kerja Kecerdasan Perilaku NIK01 NIK02 NIK03 NIK04 NIK05 NIK06 NIK07 NIK08 NIK09 NIK10 A1 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 A2 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 A3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 A4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 A5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 A6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 A7 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 A8 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 A9 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 36 36 30 31 35 35 35 35 36 32 B1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 B2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 B3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 B4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 B5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 B6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 24 24 24 23 23 24 24 23 23 23 C1 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 C2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 C3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 C4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 16 14 16 13 16 16 16 16 15 16 Total Total Total Karyawan Sikap Kerja Kecerdasan Perilaku 1            n W i =  -----------  ∑ a ij w j (i =  1, 2, … , n)
λmax       j=i
Mengingat  memiliki  lebih  dari  satu  responden,  maka  perlu  dilakukan  penggabungan  pendapat  responden  dengan menggunakan perhitungan rata-rata geometrik.
Hasil penggabungan penilaian dari pakar terhadap karyawan adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Tabel-tabel hasil penggabungan penilaian pakar terhadap karyawan
NIK01 NIK02 NIK03 NIK04 NIK05 NIK06 NIK07 NIK08 NIK09 NIK10
A1 4 3,3 3,3 3,6 4 4 4 3,3 3,3 3,3 A2 4,6 4 3 3,6 4 4 4 3 3,3 2,3 A3 4 4 3 4 3,3 3,3 3,3 3,3 2,5 3 A4 4 3,6 3,6 3,6 4 4 4 3,3 3,3 3,3 A5 4 3 3,6 3,6 3 4 3,3 3,3 3,3 3 A6 4 3,3 3,3 4 3,3 3,3 4 3,3 2,5 2,5 A7 4 3,6 3 3,6 4 3,3 2,9 3,3 2,5 2,5 A8 3,3 3,3 3,6 3,6 4 3,3 3,3 3,3 3,3 2,3 A9 3,3 3,3 3 3,6 4 3,3 3,3 3,3 2,5 2,5 35,2 31,4 29,4 33,2 33,6 32,5 32,1 29,4 26,5 24,7 B1 4 3,3 3,3 4,6 4 3,3 4 4 3,3 3,3 B2 3,6 3,3 3,3 4 3 3,3 3,3 3,3 3,3 3,3 B3 4 2,9 3,3 4,6 4 3,3 3,3 3,3 2,5 2,5 B4 4 3,3 3,3 4,3 3,6 3,3 3,3 3 3 3,3 B5 4 4 3,6 3,6 4 3,3 3,3 3,3 3,3 2,3 B6 4 4 3,3 4 4 3,3 3,3 3,3 2,5 2,5 23,6 20,8 20,1 25,1 22,6 19,8 20,5 20,2 17,9 17,2 C1 4 3 3,3 4 4 3,3 3,3 3,3 2,3 2,9 C2 3,3 3,3 3,3 3,6 3,3 3,3 3,3 3,3 3,3 2,5 C3 3,6 3,3 3,3 3,6 4 3,3 2,5 3,3 3,3 2,5 C4 4 3 3,3 3,6 4 3,3 3,3 3,3 3,3 3,3 14,9 12,6 13,2 14,8 15,3 13,2 12,4 13,2 12,2 11,2 Total Total Total Karyawan Sikap Kerja Kecerdasan Perilaku n Dimana: X G = rata-rata geometrik n   = jumlah responden
X 1 = Penilaian dari responden ke- NIK01 NIK02 NIK03 NIK04 NIK05 NIK06 NIK07 NIK08 NIK09 NIK10 A1 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 A2 5 4 3 4 4 4 4 3 3 2 A3 4 4 3 4 3 3 3 3 2 3 A4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 A5 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 A6 4 3 3 4 3 3 4 3 2 2 A7 4 3 3 4 4 3 2 3 2 2 A8 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 A9 3 3 3 4 4 3 3 3 2 2 35 30 29 34 33 31 30 27 23 22 Total Karyawan Kecerdasan NIK01 NIK02 NIK03 NIK04 NIK05 NIK06 NIK07 NIK08 NIK09 NIK10 B1 4 3 3 5 4 3 4 4 3 3 B2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 B3 4 2 3 5 4 3 3 3 2 2 B4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 B5 4 4 3 4 4 3 3 3 3 2 B6 4 4 3 4 4 3 3 3 2 2 23 19 18 26 22 18 19 19 16 15 C1 4 3 3 4 4 3 3 3 2 2 C2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 C3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 2 C4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 14 12 12 15 15 12 11 12 11 9 Total Total Karyawan Sikap Kerja Perilaku

## Perhitungan pembobotan alternatif untuk perilaku:

## Sikap Kerja :
Gambar 1. Hasil perhitungan pembobotan alternative untuk perilaku Gambar 2. Hasil perhitungan pembobotan alternative untuk sikap kerja
Perhitungan pembobotan alternatif untuk perilaku:
Hasil Vektor
W alternatif = nilai eigen masing–masing alternatif NIK01 NIK02 NIK03 NIK04 NIK05 NIK06 NIK07 NIK08 NIK09 NIK10 14,9 12,6 13,2 14,8 15,3 13,2 12,4 13,2 12,2 11,2 NIK01 NIK02 NIK03 NIK04 NIK05 NIK06 NIK07 NIK08 NIK09 NIK10 TOTAL NIK01 1 1,183 1,129 1,007 0,974 1,129 1,20161 1,129 1,221 1,33 11,303 NIK02 0,8456 1 0,955 0,851 0,824 0,955 1,01613 0,955 1,033 1,125 9,5581 NIK03 0,8859 1,048 1 0,892 0,863 1 1,06452 1 1,082 1,179 10,013 NIK04 0,9933 1,175 1,121 1 0,967 1,121 1,19355 1,121 1,213 1,321 11,227 NIK05 1,0268 1,214 1,159 1,034 1 1,159 1,23387 1,159 1,254 1,366 11,606 NIK06 0,8859 1,048 1 0,892 0,863 1 1,06452 1 1,082 1,179 10,013 NIK07 0,8322 0,984 0,939 0,838 0,81 0,939 1 0,939 1,016 1,107 9,4064 NIK08 0,8859 1,048 1 0,892 0,863 1 1,06452 1 1,082 1,179 10,013 NIK09 0,8188 0,968 0,924 0,824 0,797 0,924 0,98387 0,924 1 1,089 9,2546 NIK10 0,7517 0,889 0,848 0,757 0,732 0,848 0,90323 0,848 0,918 1 8,4961 100,89 Nilai Eagen =
Consistency Ratio
Total NIK / Grand Total
(dengan menggunakan Weighted Sum Vector) mengalikan matriks dengan nilai eigen NIK01 0,112 NIK01 1,266 NIK02 0,095 NIK02 0,906 NIK03 0,099 NIK03 0,994 NIK04 0,111 NIK04 1,249 NIK05 0,115 NIK05 1,335 NIK06 0,099 NIK06 0,994 NIK07 0,093 NIK07 0,877 NIK08 0,099 NIK08 0,994 NIK09 0,092 NIK09 0,849 NIK10 0,084 NIK10 0,715
Consistency Vector NIK01 11,3 NIK02 9,558 Rata-rata Consistency Vector (p)
NIK03 10,01 = Total CV / Jumlah Alternatif NIK04 11,23 NIK05 11,61 NIK06 10,01 NIK07 9,406
Consistency Index NIK08 10,01 CI = (p - n)/(n - 1) NIK09 9,255 = (10,08907455 - 10) / (10 - 1) NIK10 8,496 = 0,0099 Nilai RI ( Random Image )
N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 RI 0 0 0,58 0,9 1,12 1,24 1,32 1,41 1,45 1,49 Nilai CR kriteria Perilaku = 0,01 / 1,49
= 0,007 GRAND TOTAL 10,08907455 WNIK06
1,126 0,919 0,994 WNIK07 1,098 0,985 0,877 WNIK08 0,921 0,956 0,994 WNIK09 0,749 0,751 0,849 WNIK10 0,65 0,693 0,715
Hasil Akhir proses perhitungan dengan metode Proses Hirarki Analisis
Hasil Akhir = (Eigen Alt.1 * Eigen Kriteria 1) + (Eigen Alt.2 * Kriteria 2) +
(Eigen Alt.3 * Eigen Kriteria 3) WNIK01 1,3085 WNIK02 1,019 WNIK03 0,939875 WNIK04 1,2975 WNIK05 1,21725 WNIK06 1,031875 WNIK07 1,028 WNIK08 0,94325 WNIK09 0,76225 WNIK10 0,67425 Ranking WNIK01 1,3085 WNIK04 1,2975 WNIK05 1,21725 WNIK06 1,031875 WNIK07 1,028 WNIK02 1,019 WNIK08 0,94325 WNIK03 0,939875 WNIK09 0,76225 WNIK10 0,67425

## Use Case Diagram
Gambar 3. Use Case Diagram

## Class Diagram
Class Diagram menjelaskan tentang struktur kelas pada sistem usulan KPI karyawan yang dimana terdapat 6 kelas yaitu m_empolyee, tb_appraisal, tb_dss, tb_criteria, tb_subcriteria dan beberapa view

## IV. KESIMPULAN
Kesimpulan yang didapat sebagai berikut:
1. Dengan  penggunaan  teknologi  informasi  yang  baik  dan  benar,  maka  permasalahan  dalam  melakukan  penilaian  yang subjektif  dapat  dihindari.  Sehingga  perusahaan  tidak  perlu  khawatir  akan  adanya  penilaian  yang  bersifat like  or  dislike diantara atasan terhadap stafnya atau antara staf terhadap atasannya.
2. Proses penilaian antara penilai yang satu dengan yang  lainnya tidak akan diketahui oleh penilai yang lain, termasuk oleh atasan yang bersangkutan
3. Sistem akan melakukan penggabungan perhitungan antara penilai satu dengan yang lainnya, dan nilai akhirlah yang akan diinformasikan kepada manajemen dan atasan yang bersangkutan.
4. Seluruh  karyawan  berhak  memberikan  penilaian  terhadap  atasan,  staf  atau teman  sekerja.  Sehingga  penilaian  bersumber dari tiga arah

## REFERENSI
[1] M. Syafei, I. Fahmi dan A. V. S. Hubeis, “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT PUL LOGISTICS INDONESIA,”
Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen, ISSN: 2460-7819, vol. 2, no. 3, pp. 217-229, 2016.
[2] S. Robert dan T. Melinda, “Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan,” Media Mahardhika, vol. 16, no. 3, pp. 456-463, 2018.
[3] C.  I.  Januari,  H.  N.  Utami  dan  I.  Ruhana,  “Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Prestasi  Kerja  (Studi  pada Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Wilayah Malang),” Jurnal Administrasi Bisnis, vol. 24, no. 2, pp. 1-8, 2015.
[4] N. Muljani, “Kompensasi Sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan,” Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, vol. 4, no. 2, pp. 108-122, 2002.
[5] R. Hidayat, “Performance Appraisal Sebagai Alat Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan,” Jurnal Ilman, ISSN: 2355-1488, vol. 3, no. 1, pp. 1-8, 2015.
[6] F.  Rosaliana,  D.  E.  Ratnawati  dan  M.  A.  Fauzi,  “Penentuan  Lokasi  Pasang  Baru  Wifi.id  Corner  Menggunakan  Metode  AHP  dan Algoritma Genetika (Studi Kasus : PT. Telkom Witel Kediri),” Jurnal Pengembangan Teknologi Informasi dan Ilmu Komputer, e-ISSN: 2548-964X, vol. 1, no. 12, pp. 1742-1749, 2017.
[7] Z.-J.  Wang  dan  K.  W.  Li,  “A  multi-step  goal  programming  approach  for  group  decision  making  with  incomplete  interval  additive reciprocal comparison matrices,” Elsevier: European Journal of Operational Research, ISSN: 0377-2217, vol. 239, no. 3, pp. 1-31, 2014.
[8] R. Hidayat, “Menentukan Promosi Jabatan Karyawan Dengan Menggunakan Metode Profile Matching Dan Metode Promethee,” IJSE – Indonesian Journal on Software Engineering, ISSN : 2461 ‐ 0690  , vol. 2, no. 1, pp. 57-65, 2016.
[9] M. O. Zega, D. Chandrika, R. Siswanto dan F. Supardinah, “Aplikasi System Management Task dan Penilaian  Kerja (KPI) pada PT Intisoft Mitra Sejahtera,” ILKOM Jurnal Ilmiah Volume, p-ISSN: 2087-1716 , vol. 10, no. 3, pp. 306-314, 2018.
[10] Doto dan Z. F. Ikatrinasari, “Perancangan Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi dan KPI (Key Performance Indicator) pada PT KMI,” Jurnal Inkofar, ISSN: 2581-2920, vol. 1, no. 1, pp. 14-21, 2018.