## Volume 04 Nomor 03 Tahun 2024
(Online) 2723-813X l (Print) 2723-8121
https://journal.cattleyadf.org/index.php/Jasmien/Index

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Pengalaman Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Medan
T.Lyza Tahura Chairunnisa 1 , Alvin Fahlevi 2 , Raihana Firjatullah Rahma 3
Universitas Harapan Medan 1,2,3 A R T I C L E I N F O ABSTRAK Article history: Received   : Revised   : Accepted   : This  research  was  conducted  at  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (BTN) Medan  with  the  research  objective  of  analyzing  the  influenced  of transformational  leadership  style,  work  experience  and  work environment on improving employee performance. The population were employees who work at PT. Medan State Savings Bank (BTN) was 110, sampling  was  taken  using  boring  sample  so  that  the  total  research sample  was  110  respondents.  Data  analysis  techniques  use  multiple linear  regression,  classical  assumption  testing  and  hypothesis  testing, Based  on  the  results,  it  showed  that  transformational  leadership  style, work  experience  and  work  environment  partially  and  simultaneously have  a  significant  effect  on  improving  employee  performance  in  the company.  There  was  strong  correlation  between  transformational leadership  style,  work  experience  and  work  environment  on  employee performance  and  the  percentage  of  employee  performance  at  PT.  Bank BTN Medan could explained by transformational leadership style, work experience  and  work  environment  by  47.90%  and  the  remaining  52.1% could explained by other variables not studied.
This is an open access article under the CC BY NC licence
Keywords: Transformational Leadership Style, Work Experience, Work
Environment, Performance Correspondling Author :
Raihana Firjatullah Rahma Universitas Harapan Medan Email : firjaraihana3@gmail.com

## PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi,  indonesia  sebagai  negara  berkembang  menghadapi  tantangan  yang kompleks. hal ini terjadi karena pada era ini negara berkembang berinteraksi langsung dengan negara  maju  yang  memiliki  keunggulan  hampir  di  segala  aspek.  memulai  teknologi,  modal, juga  sumber  daya  manusia.  Setiap  perusahaan  tentunya  berusaha  untuk  memastikan  bahwa kerja  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya  didukung  oleh  personel  yang  berkualitas. manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  dari  ilmu  manajemen,  yang  artinya adalah upaya untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia suatu organisasi agar dapat berpikir dan bertindak sesuai dengan yang diharapkan organisasi.
Sebuah  fenomena  yang  terjadi  di  PT.  BTN  Medan  kepemimpinan  transformasional didefinisikan  sebagai  hubungan  antara  pemimpin  dan  bawahan  yang  sangat  dekat  sehingga menimbulkan  ikatan  emosi  dan  kedekatan  yang  sangat  lain,  bawahan  merasa  hormat  serta percaya  pada  pimpinannya  dan  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  dari  yang  sebenarnya. kepemimpinan  transformasional,  meliputi  perkembangan  hubungan  antar  yang  lebih  dekat
terhadap pemimpin kepada pengikutnya. berbeda dengan seorang pimpinan yang egois, tidak memberi  kesempatan  pada  bawahan  untuk  mengeluarkan  pendapatnya  karena  pimpinan menganggap  hanya  pendapatnya  saja  yang  benar  maka  hal  itu  akan  menyebabkan  kinerja karyawan  menurun  karena  menganggap  dirinya  tidak  bisa  memberikan  ide  baru  untuk memajukan perusahaan.
Seseorang  pegawai  yang  memiliki  pengalaman  kerja  sebelumnya,  tentu  akan  lebih  mengerti dalam menghadapi sebuah masalah yang muncul, selain itu pegawai tersebut akan lebih cepat beradaptasi  dengan  tugas  yang  dihadapinnya  karena  sudah  memiliki  pengalaman  kerja sebelumnya.  dengan  demikian,  maka  karyawan  akan  merasa  nyaman  dalam  bekerja  dan  hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan. seperti masalah pada pengalaman kerja yang banyak terjadi di perusahaan. Satu-satunya aspek, yang mempunyai peran penting didalam penentuan baik/buruknya kinerja karyawan, ialah lingkungan kerja. lingkungan kerja, menjadikan  fasilitas  pegawai  didalam  membuat  suatu  kegiatan,  supaya  menciptakan  kinerja yang  sangat  sesuai  yang  diharapankan  Perusahaan;  sebaliknya,  beberapa  lingkungan  kerja tidak  memadai  bisa  menurunkan  efek  kinerja  karyawan,  contohnya:  teman  yang  suka menjatuhkan  temannya,  atasan  yang  menyalahgunakan  kekuasaannya,  dan  juga  suasana lingkungan kerja seperti meja kerja yang berdekatan dengan karyawan lain, lingkungan sosial di perusahaan yang kurang baik.

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Menurut  Sodikin  (2017)  kepemimpinan  transformasional  merupakan  kepemimpinan  yang lebih  menekankan  pada  pergeseran  nilai  dan  kepercayaan  pemimpin,  serta  untuk  melihat kebutuhan pengikutnya. Menurut Hakim (2018) mengungkapkan bahwa para pemimpin yang transformasional  lebih  mementingkan  reaktualisasi  para  pengikut  dan  organisasinya  secara menyeluruh ketimbang memberikan instruksi-instruksi yangbersifat topdown . Asmara (2016), kepemimpinan  akan  berjalan  dengan  baik  jika  pemimpin  dan  karyawan  dengan  kerja  sama yang baik. Dengan cara memiliki kesepakatan yang sama serta mekanisme dan strategi yang diperlukan untuk sampai ke tujuan yang dicapai. Berikut ini dapat disampaikan indikator yang dipakai  unutk  mengukur  kepemimpinan  transformasional  (Indra  Kharis,  2015),  antara  lain kharisma, motivasi inspiratif, stimulasi intelektual dan perhatian yang individual.

## Pengalaman Kerja
Menurut Hasibuan (2016) menyatakan bahwa orang yang memiliki pengalaman kerja adalah kandidat  masa  depan  yang  bersedia  menggunakan  pengalaman  kerja  dan  kandidat  harus memiliki  pengetahuan  terbaik  untuk  mencapai  proses  seleksi.  Menurut  Garnida  (2017) pengalaman  kerja  merupakan  bentuk  pengetahuan,  atau  keterampilan  kerja  dikarenakan terlibatnya  karyawan  dalam  pekerjaan.  Pengalaman  kerja  diperlukan  untuk  meningkatkan efektivitas sumber daya manusia di dalam perusahaan, tujuan hal tersebut untuk mendapatkan hasil  kerja  yang  efektif  dan  peningkatan  produktivitas  kerja  bagi  karyawan  itu  sendiri. Semakin  lama  karyawan  bekerja  pada  suatu  perusahaan,  maka  semakin  banyak  pengalaman yang  dimiliki  pada  karyawan  tersebut  (Rahmawati,  2016).  Berikut  ini  dapat  disajikan indikator dipakai untuk mengukur pengalaman kerja (Ratulangi, 2016), yaitu durasi kerja/jam kerja,  informasi  mengacu  pada  konsep,  manajeemn  pekerjaan  dan  peralatan  serta  tingkat keahlian secara khusus.

## Lingkungan Kerja
Sukanto  dan  Indryo  (2018)  berpendapat  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  kumpulan  kasus dimana  karyawan  dapat  mempengaruhi  pekerjaan,  antara  lain  pengendalian  pencahayaan, pengendalian  kebisingan,  kebersihan  tempat  kerja  dan  keselamatan  kerja.  menurut
Sedarmayanti  (2017),  lingkungan  kerja  adalah  alat  dan  bahan  yang  bersentuhan,  lingkungan tempat seseorang bekerja, beberapa cara bekerja dan pengendalian kerja baik secara individu maupun  kelompok.  ini  berarti  semua  peralatan  dan  metode  yang  digunakan  untuk menyelesaikan pekerjaan, termasuk lingkungan. Menurut Simamora et al (2016) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di tempat kerja dan mempengaruhi karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  –  tugasnya.  Lingkungan  kerja  fisik,  adalah  berupa sebuah  bentuk  fisik  yang  terdapat  disekitar  pekerja  juga dapat  mempengaruhi  pekerjaan. Berikut ini dapat disajikan ada enam indikator unutk mengukur lingkungan kerja (Farida dan Hartono,  2016),  yaitu  suasana  kerja,  hubungan  dengan  rekan  kerja  dan  tersedianya kesempatan kerja.

## Kinerja
Efisiensi adalah hasil dari kualitas dan kuantitas kerja yang dicapai seorang pegawai dengan memenuhi tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017). Farisi  dkk.  (2020),  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  dilihat  karyawan  sebagai  kerja yang  dilakukan  oleh  kontribusi  yang  diberikan.Berikut  ini  indikator  yang  dipakai  unutk mengukur  kinerja  karyawan  (Indahingwati  dan  Nugroho,  2020),  yaitu  volume  pekerjaan, kualitas pekerjaan, akurasi dalam bekerja, ketidakhadiran dan kolaborasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  digunakan  yaitu  penelitian  asosiatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Menurut Sugiyono (2019), menjelaskan penelitian asosiatif yaitu penelitian yang bersifat membuktikan dan  menemukan  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Sudaryono  (2017:166),  populasi yaitu  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  diterapkan  oleh  penulis  untuk  dipelajari  kemudian  ditarik kesimpulan.  Populasi  yang  digunakan  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan sebanyak 110 karyawan.
Priyastama  (2017:12),  sampel  yaitu  sekumpulan  data  yang  diambil  dari  populasi. Pengambilan sampel dilakukan sebab dalam praktek dilapangan terdapat banyak kendala yang tidak  memungkinkan  untuk  meneliti  seluruh  populasi.  Pengambilan  sampel  dengan  sampel sensus sehingga jumlah sampel penelitian sebanyak 110 responden.
Sumber  data  yang  digunakan  yaitu  data  primer  yang  disajikan  dalam  pernyataan  kuesioner diberikan  kepada  responden.  Teknik  pengumpulan  data  penelitian  dengan  cara  surveI  yaitu memberikan kuesioner pada responden yang bekerja di perusahaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Priyatno  (2017),  uji  normalitas  dilakukan  untuk  melihat  kenormalan  data  yang  digunakan, apabila data berdistribusi normal atau tidak. Metode yang dipakai untuk menguji kenormalan data yaitu Kolmogorov-Smirnov Test. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu:
1. Nilai Asym Sig 2 tailed >0,05, disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
2. Nilai Asym Sig 2 tailed < 0,05, disimpulkan bahwa data tidak berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Priyatno (20170), uji multikolinearitas berarti antar variabel independen yang terdapat dalam model regresi memiliki hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna (koefisien korelasinya tinggi atau bahkan angka 1). Berikut ini kriteria pengujian, yaitu:
1. Nilai Tolerance >0,1&VIF < 10, disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinearitas.
2. Nilai Tolerance < 0,1&VIF>10, disimpulkan terjadi gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Ghozali  (2018),  uji  heteroskedastisitas  adalah  suatu  keadaan  dimana  terjadi  ketidaksamaan varian  dari  residual  unutk  semua  pengamatan  pada  model  regresi.  Model  regresi  yang  baik adalah  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas  (Priyatno,  2017).  Metode  dipakai  untuk mengetahui heteroskedastisitas yaitu Glejser , kriteria yaitu:
1. Nilai  sig.>  0,05,  disimpulkan  bahwa  model  regresi  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas.
2. Nilai sig.< 0,05, disimpulkan bahwa model regresi terjadi gejala homokedastisitas.

## Uji Kelayakan Uji t
Uji  parsial  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional,  pengalaman kerja dan lingkunga kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BTN Medan. Berikut ini kriteria pengujian hipotesis secara parsial, yaitu:
1. H 0 diterima, bila nilai koefisien t hitung < t tabel pada signifikan t hitung > 0,05; artinya gaya kepemimpinan transformasional, pengalaman kerja dan lingkunga kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BTN Medan.
2. H a diterima,  bila  nilai  koefisien,  t hitung >  t tabel Signifikan  t hitung <  0,05;  artinya  gaya kepemimpinan transformasional, pengalaman kerja dan lingkunga kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BTN Medan.

## Uji F
Uji simultan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, pengalaman kerja  dan  lingkunga  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  BTN  Medan,  dengan kriteria pengujian yaitu:
1. Nilai  F hitung >  F tabel pada  sig  F hitung <  0,05  maka  H a diterima;  artinya  gaya kepemimpinan  transformasional,  pengalaman  kerja  dan  lingkunga  kerja  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BTN Medan.
2. Nilai  F hitung <  F tabel pada  sig.F hitung >  0,05  maka  H 0 diterima;  artinya  gaya kepemimpinan  transformasional,  pengalaman  kerja  dan  lingkunga  kerja  secara simultan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  BTN Medan.

## Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  untuk  menganalisis  kemampuan  model  regresi  variabel  gaya kepemimpinan  transformasional,  pengalaman  kerja  dan  lingkunga  kerja  menjelaskan  kinerja karyawan di PT. Bank BTN Medan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Berikut  ini  dapat  disajikan  hasil  pengujian  normalitas  dengan  metode Kolmogorov  Smirnov Test seperti terdapat pada tabel di bawah ini yaitu:
Tabel diatas menunjukkan hasil pengujian Kolmogorov Smirnov mempunyai nilai signifikansi ( Asymp.  Sig. 2- tailed )  yaitu  0,626  sehingga  nilai  signifikansi  0,626>0,05  maka  disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi secara normal dan memenuhi asumsi normalitas

## Uji Multikolinearitas
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian multikolinearitas yaitu:
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional, pengalaman kerja dan lingkunga kerja nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  di  atas  tidak  terjadi  gejala  multikoliearitas  yang  artinya tidak ada korelasi satu sama lain antara variabel independen.

## Uji Heteroskedastisitas
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian heteroskedastisitas yaitu:
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  untuk  gaya  kepemimpinan  transformasional  (nilai  sig. 0,196),  pengalaman  kerja  (sig.  0,898)  dan  lingkungan  kerja  (nilai  sig.  0,464)  sehingga variabel  independen  mempunyai  nilai  signifikan  >  0,05  maka  dapat  disimpulkan  model regresi  tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas,  artinya  pada  penelitian  ini  tidak  terdapat variabel penggangu.
Unstandardized
Residual N 110 Normal Parameters Mean .0000000 Std Deviation 2.18370962 Most Extreme Absolute .072 Differences Positive .054 Negative -.072
Kolmogorov Smirnov Z .751 Asymp.Sig. (2-taield) .626 One Sample Kolmogorov Smirnov Test sumber: data diolah SPSS, 2023 Tolerance VIF
Gaya kepemimpinan transformasional_X1 .725 1.379 Pengalaman kerja_X2 .868 1.152 Lingkungan kerja_X3 .663 1.508
Variabel
Collinearity Statistics sumber: data diolah SPSS, 2023 Coefficients Standardized Model Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.103 1.506 .732 .466 Gaya kepemimpinan transformasional_X1 .083 .064 .147 1.301 .196 Pengalaman kerja_X2 .009 .070 .013 .129 .898 Lingkungan kerja_X3 .065 .089 -.087 -.735 .464 a. Dependent Variable: Abs_res
Sumber: data diolah SPSS, 2023 Coefficientsa Unstandardized Coefficients

## Uji Kelayakan Model
Uji Parsial (uji t)
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian parsial, yaitu:
Berikut dapat dijabarkan mengenai hasil pengujian parsial sebagai berikut:
1. Gaya  kepemimpinan  transformasional  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di  PT.  Bank  BTN  Medan  (nilai t hitung >t tabel ,  4,233>1,658  pada  sig.  0,000<0,05)  sehingga  hipotesis  penelitian  H 1 diterima.
2. Pengalaman  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan kinerja pegawai di PT. Bank BTN Medan (nilai t hitung >t tabel , 2,390>1,658 pada sig. 0,019<0,05) sehingga hipotesis penelitian H 2 diterima.
3. Lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan kinerja pegawai di PT. Bank BTN Medan (nilai t hitung >t tabel , 3,388>1,658 pada sig. 0,001<0,05) sehingga hipotesis penelitian H 3 diterima.

## Uji Simultan (uji F)
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian simultan , yaitu:
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional, pengalaman kerja  dan  lingkungan  kerja  bersama-sama  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (nilai F hitung >F tabel , 8,912 > 2,69 pada sig. 0,000<0,005) sehingga hipotesis penelitian H 4 diterima.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian koefisien determinasi , yaitu:
Standardized Model Coefficients t Sig. Beta 1 (Constant) 4.428 .000 Gaya kepemimpinan transformasional_X1 .126 4.233 .000 Pengalaman kerja_X2 .223 2.390 .019 Lingkungan kerja_X3 .361 3.388 .001
Sumber: data diolah SPSS, 2023 a. Dependent Variable: Kinerja_Y Coefficientsa Sum of df Mean F Sig. 1 Regression 131.097 3 43.699 8.912 .000 a Residual 519.776 106 4.904 Total 650.873 109 ANOVA b Model a. Predictors: (Constant ), Gaya kepemimpinan transformasional_X1, Pengalaman kerja_X2, Lingkungan kerja_X3 b. Dependent Variable: Peningkatan kinerja_Y
Tabel  di  atas  menunjukkan  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  R  =  0,697  artinya  terdapat korelasi  yang  kuat  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional,  pengalaman  kerja  dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan. Nilai adjusted R 2 = 0,489 artinya peningkatan kinerja pegawai  di  PT.  Bank  BTN  Medan  dapat  dijelaskan  oleh  gaya  kepemimpinan  transformasional, pengalaman  kerja,  dan  lingkungan  kerja  sebesar  47,9%  dan  sisanya  52,1%  dapat  dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Pembahasan

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasioal  terhadap  Peningkatan  Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Medan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang dilakukan oleh penulis mbahwa keberadaan gaya kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja  pegawai  di  PT.  Bank  BTN  Medan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  PT.  Bank  BTN Medan  sebagai  salah  satu  bank  pemerintah  yang  cukup  lama  beroperasional  di  Medan  telah lama  dikenal  luas  oleh  masyarakat  kota  Medan  sehingga  dalam  menjalakan  usahanya keberadaan  karyawan  sangat  penting  sehingga  kinerja  pegawai  perlu  dipertahankan.  Untuk itulah,  keberadaan  seorang  pemimpin  diberikan  wewenang  dan  otoritas  untuk  mengelola seluruh  aset  dimiliki  oleh  peruahaan  untuk  dikembangkan  dengan  baik  bagi  kemajuan perusahaan.  Dengan  demikian,  seorang  pemimpin  yang  dapat  berkomunikasi  dan menggerakan  bawahan  dengan  cara  yang  benar  dan  tepat  akan  mempermudah  dan memperlancar pegawai yang melakukan tugasnya.
Pemimpin yang telah menerapkan gaya kepemimpinan transformasional dengan menunjukkan sikap menghargai dan menghormati seluruh bawahan dengan adil dan objektif akan membuat pandangan pegawai  bahwa pemimpin dapat  menunjukkan keadilan bagi  seluruh pegawainya tanpa  adanya  perbedaan  perlakuan  khusus  karena  adanya  hubungan  istimewa  dan kekeluargaan.  Dengan  penerapan  gaya  kepemimpinan  tranformasional  secara  tepat  sasaran maka  pemimpin  dapat  mengkomunikasi  visi  dan  misi  perusahaan  pada  semua  pegawainiya untuk  bersama-sama  bekeja  sama  dalam  mencapai  tujuan  utama  perusahaan.  Untuk  itulah seorang  pemimpin  yang  bijaksana  dapat  menunjukkan  sikap  saling  menghormati  dan menghargai  semua  bawahannya  dan  memberikan  perlakuan  yang  adil  pada  bawahan  tanpa adanya  unsur  kepentingan  keluarga  atau  hubungan  istimewa.  Kondisi  ini  akan  memberikan rasa  adil  dan  nyaman  dalam  diri  tiap  pegawai  karena  mendapatkan  perlakuan  adil  dari pimpinan sesuai dengan kapasitas masing-masing pegawai dalam menjalankan tugsanya.

## Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Medan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  enunjukkan  bahwa  keberadaan pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai di PT.  Bank  BTN  Medan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  PT.  Bank  BTN  Medan  yang
R square F Change
1 .697 a .485 .479 2.21440 .485 8.912
R
Model
Adjusted R Square R Square Sumber: data diolah SPSS, 2023 b. Dependent Variable: Kinerja_Y a. Predictors: (Constant ), Gaya kepemimpinan transformasional_X1, Pengalaman kerja_X2, Lingkungan kerja_X3 Model Summaryb Change Statistics Std. Error of the Estimate
beroperasional  pada  bidang  perbankan  membutuhkan  pegawai  yang  telah  mempunyai pengetahuan  dan  pengalaman  kerja  bidang  perbankan  sehingga  pekerjaan  yang  dilakukan dapat  diselesaikan  dengan  baik  dan  tepat  waktu.  Oleh  sebab  itu,  dengan  dukungan pengalaman  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai  maka  tiap  tugas  yang  diberikan  oleh  atasan akan  dapat  diselesaikan  dengan  tepat  waktu  dan  pegawai  dapat  memberikan  hasil  kerja kepada perusahaan lebih optimal sehingga keunggulan bersaing dimiliki oleh PT. Bank BTN akan lebih unggul dan mampu bertahan di tengah persaingan ketat dengan perbankan swasta dan  pemerintah.  Dengan  adanya  pengalaman  kerja  yang  cukup  dan  memadai  dalaengan adanya pengalaman kerja yang cukup dan memadai dalam diri pegawai maka hal ini membuat pegawai akan mampu melakukan tugas yang diberikan oleh atasan dengan baik maupun yang menjadi  tanggung  jawabnya.  Selain  itu  pengalaman  kerja  ini  membuat  karyawan  cepat  dan mudah memahami apa yang disampaikan oleh atasannya terkait dengan tugsa yang diberikan. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pegawai ini diperoleh karena telah rutin dan cukup lama melakukan  tugasnya  sehingga  pegawai  telah  dapat  menguasi  pekerjaan  dan  seluk  beluk mengenai  pekerjaan  tersebut.  Oleh  sebab  itu,  dengan  pengalaman  kerja  ini  dapat  membuat pegawai mampu mengatasi masalah yang ditemui dan kondisi ini tidak menghalangi pegawai untuk tetap menyelesaikan tugas tersebut sampai dengan selesai.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank Tabungan Negara (BTN) Medan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hpotesis  yang  telah  yang  dilakukan  menunjukkan  keberadaan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai di PT.  Bank  BTN  Medan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  PT.  Bank  BTN  Medan  yang beroperasional dalam bidang perbankan perlu memahami dan menyadari untuk menyediakan ruangan kerja yang bersih, tertata rapi, nyaman dan ventilasi udara yang teratur sehingga tiap pegawai yang menempati divisi pada masing-masing merasa bertahan dan dapat mencurahkan konsentrasi  kerja  secara  totalitas  saat  melakukan  tugas  menjadi  tanggug  jawabnya.  Pegawai yang  mendpatkan  ruangan  kerja  yang  nyaman  sesuai  dengan  harapannya  maka  dirinya  akan dengan  sendirinya  akan  dapat  bekerja  dengan  fokus  dan  konsentrasi  penuh  sehingga  tugas yang  diberikan  oleh  atasan  ataupun  menjadi  tanggung  jawabnya  dapat  diselesakan  dengan baik dan hasil yang optimal.
Dengan  dukungan  lingkungan  kerja  yang  bersih  dan  nyaman  diperusahaan  maka  semua pegawai  diharapkan  dapat  menyelesaikan  tugasnya  dan  hasil  kerja  yang  diharapkan  oleh atasan  dapat  dipenuhi  dan  sesuai  dengan  standar  kerja  berlaku  di  PT.  Bank  BTN  Medan. Ruang  kerja  ini  menjadi  bagian  penting  bagi  seorang  pegawai  selama  dirinya  berada  di perusahaan dalam melakukan tugasnya sehingga kebersihan dan kenyamanan ruangan kerja di perusahaan  harus  benar-benar  dijaga  dan  dipertahankan  dengan  berkelanjutan  bagi kepentingan kedua pihak.

## KESIMPULAN
Gaya  kepemimpinan  transformasional  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di  PT.  Bank  BTN  Medan.  Pengalaman  kerja  secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai di PT. Bank BTN  Medan.  Lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja  pegawai  di  PT.  Bank  BTN  Medan.  Gaya  kepemimpinan transformasional,  pengalaman  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank  BTN  Medan.  Terdapat korelasi  yang  kuat  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional,  pengalaman  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dan  besarnya  persentase  kinerja  pegawai  di  PT.
Bank BTN Medan dapat  dijelaskan gaya kepemimpinan transformasional, pengalaman kerja dan  lingkungan  kerja  sebesar  47,90%  dan  sisanya  52,1%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Asmara, R.  (2016). Sistem  Informasi Pengolahan Data Penanggulangan Bencana Pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kabupaten Padang Pariaman . Jurnal J-Click Vol: 3, No: 2. ISSN : 2355-7958.
[2] Farida,  U.,  dan  Hartono,  S.,  (2016),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  II,  Ponorogo, Universitas Muhammadiyah Ponorogo.
[3] Farisi,  2020.  Pengaruh  Harga  dan  Promosi  Terhadap  Loyalitas  Pelanggan  Pengguna Jasa Trnsportasi Online di Kota Medan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Vol. 3, No.1, Maret 2020. 148-159.
[4] Garnida,  D,  dkk.  (2017).  Materi  Pelatihan  Guru  Implementasi  Kurikulum  2013  Tahun 2015  Sekolah  Dasar  Luar  Biasa  Autis  Grahita.  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Pendidikan  Dan  Kebudayaan,  Penjamin  Mutu  Pendidikan.  Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan.
[5] Hasibuan, Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:  Penerbit Bumi Aksara .
[6] Indahingwati,  A  dan  N.  E.  Nugroho.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM). Scopindo Media Pustaka . Surabaya.
[7] Mangkunegara Aa. Anwar prabu, (2017), manajemen sumber daya manusia organisasi, remaja rosdakarya , bandung
[8] Priyastama R. (2017). Buku Sakti Kuasai SPSS. Cetakan I. Yogyakarta: Start Up.
[9] Priyatno,  Duwi.  (2017). Panduan  Praktis  Olah  Data  Menggunakan  SPSS .  Edisi  I. Yogyakarta: CV. ANDI.
[10] Rahmawati,  Selvia  Eka  dan  Suryono,  Bambang.  2016.  “Pengaruh  Faktor  Internal  dan Eksternal Perusahaan Terhadap Audit Delay”. Jurnal Ilmu dan Riset Akuntansi. Volume 4. Nomor 7.
[11] Ratulangi,  Riscy  S  dan  Soegoto,  Agus  S.  (2016).  “pengaruh  pengalaman  kerja, kompetensi, motivasi terhadap kinerja karyawan (studip pada PT. hasjrat abadi tendean manado)”. Jurnal emba.
[12] Sedarmayanti.  (2017).  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.  Bandung: cv mandar maju.
[13] Simamora et al, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta
[14] Sodikin.  M.A,  2017  penerapan  metode  information  search  untuk  meningkatkan kemampuan literasi informasi peserta didik pada mata pelajaran kontrol refrigeresi dan tata udara universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
[15] Sudaryono. (2017). Metodologi Penelitian . Edisi I. Cetakan I. Jakarta: Rajawali Pers.
[16] Sugiyono. (2019). Cara Mudah Menyusun: Skripsi, Tesis dan Desertasi . Cetakan ke-2. Anggota IKAPI. Bandung: CV. Alfabeta.
[17] Sukanto  &  Indriyo.  2018.  Manajemen  Pemasaran,  edisi  pertama,  cetakan  keempat, Penerbit : BPFE – Yogyakarta.