## Pengaruh Gaji dan Fasilitas Kesejahteraan Terhadap Produktivitas di UMKM Salim Kota Padangsidimpuan
Winny Alna Marlina 1 , Fani Andriyani 2 , Fatma Poni Mardiah 3
Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, Universitas Andalas, Padang, Indonesia winnyalnamarlina@eb.unand.ac.id

## Abstract
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  gaji  dan  fasilitas  kesejahteraan  terhadap produktivitas karyawan di mediasi oleh motivasi kerja karyawan pada UMKM Salim Bakery di Kota  Padangsidimpuan,  Sumatera  Utara.  Metode  yang  digunakan  dengan  metode  kuantitatif dengan pengolahan data PLS-SEM dengan bantuan software SmartPLS terhadap 31 responden karyawan  Salim  Bakery.  Hasil  penelitian  menunjukkan  gaji  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas  karyawan,  fasilitas  kesejahteraan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas karyawan, gaji berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, fasilitas kesejahteraan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan,  motivasi  kerja karyawan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan,  gaji  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas  karyawan  di  mediasi  oleh  motivasi  kerja  karyawan  dan  fasilitas  kesejahteraan menunjukan  tidak  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  di  mediasi  oleh  motivasi  kerja karyawan pada UMKM Salim Bakery di Kota Padangsidimpuan, Sumatera Utara.
Kata Kunci : Fasilitas Kesejahteraan; Gaji; Motivitasi Kerja Karyawan; Produktvitas Karyawan
Corresponding author. Winnyalnamarlina@eb.unand.ac.id

## How to cite this article.
Marlina, Alna. W (2023).  Pengaruh Gaji dan Fasilitas Kesejahteraan Terhadap Paroduktivitas di UMKM Salim Kota Padangsidimpuan

## PENDAHULUAN
Rujito  (2022)  menyatakan  UMKM adalah  salah  satu  jenis  usaha  yang berpengaruh  banyak  terhadap  perekonomian Indonesia,  dari  sisi  jumlah  usaha  yang terbentuk  maupun  dari  sisi  jumlah  lapangan pekerjaan yang tercipta.
Usaha  mikro  kecil  dan  menengah (UMKM) dapat meningkatkan perekonomian suatu  negara  termasuk  Indonesia  karena adanya  penyerapan  lapangan  kerja  bagi masyarakat  sehingga  dapat  mengurangi tingkat  pengangguran  di  Indonesia.  Mahdi (2022)  menyatakan  jumlah  UMKM  di
Indonesia  mencapai  65,47  juta  unit  pada tahun  2019.  Jumlah  usaha  kecil  sebanyak 798.679  unit  dan  jumlah  usaha  menengah sebanyak  65.465  unit.  Jumlah  ini  memberi andil  sebesar  0,1%  dari  total  UMKM  di Indonesia.
Kota  padangsidimpuan  adalah  salah satu    Kota    yang  berada  di  Sumatera  Utara yang  memiliki  industri  UMKM  yang beraneka  ragam.  Dari  data  Badan  Pusat Satatistik tahun (2018) jumlah UMKM yang bervariasi seperti pada Gambar 1.
Gambar 1. Data Industri UMKM di Kota Padangsidimpuan (Sumber: Badan Pusat Statistik, 2018)
Dari  Gambar  1,  salah  satu  jenis  usaha di  Padangsidimpuan  berupa  usaha  roti.  Di Kota  Padangsidimpuan  terdapat  beberapa toko roti yang ditunjukkan pada Tabel 1.
0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 Ro ti Te mp e/ ta hu Ke ru pu k Mi nu ma n Pe rtu ka ng an ka yu Mo uld ing Fu rni tur e d ari ka yu Vu lka nis ir b an Re mi llin g k are t Pe ng ola ha n t eh da n k op i Bu mb u m as ak da n… Es ba tu An ya ma n d ari ro tan & … Gu la a ren Pe ng gil ing pa di Jum lah 2014 2014 2013 Usaha Pekerja
Tabel 1. Data Toko Roti di Padangsidimpuan No Nama usaha Alamat No Nama Usaha Alamat 1.  Horas Bakery Jl.Baginda Oloan   8. Brownies Ar Rum Jl.  Sutan  Sori  Pada Mulia No.17, Sadabuan, 2.  Sidimpuan Bakery Jl.  Imam  Bonjol No.6 9. On Do Bakery Jl.  Imam  Bonjol, Padang Matinggi, 3.  Arya Bakery Jl.Sultan Hasanudin 10.  Kue Centra Pie Jl. Pangeran Diponegoro,  Wek II, 4.  Subur Bakery Jl. Wr. Supratman   11.  Reza Bakery Jl.  Sutan  Sori  Pada Mulia No.2, Sadabuan, 5. Bolu Salak Kenanga Jl.Kenanga No.44, Ujung 12.  Salim Bakery Jl. Raja Inal Siregar, Batunadua, 6. Bika Ambon Salsabila Jl.  Imam  Bonjol No. 258, 13.   Brownies Amanda Jl. S.M. Raja, Sitamiang baru, 7. Hasan Bakery Jl. Perintis Kemerdekaan, 14. Jaya Bakery Jl. Imam Bonjol, Tugu Siborang, ( Sumber : Survei Pendahuluan, 2022)
Objek  penelitian  ini  ialah  Salim Bakery.    Salim  Bakery  merupakan  sebuah toko  roti  yang  didirikan  oleh  Bapak  Judni pada  tahun  2010.  Salim  Bakery  telah menghasilkan  ribuan  roti  untuk  setiap harinya.  Roti-roti  tersebut  dipasarkan  ke warung-warung,  toko-toko  dan  supermarket, tidak  hanya  itu,  produk  juga  dipasarkan keluar  Kota  seperti:  Gunung  Tua,  Sipirok, Tarutung,  Langka  Payung,  Marancar  dan Batang  Toru  dan  lain-lain.  Jam  operasional usaha ini dari pukul 08.00 – 16.00 WIB.
Pabrik  produksi  dibagi  menjadi  dua yaitu, produksi untuk toko-toko didalam dan
dan  didistribusikan  ke  luar  daerah.  Salim Bakery  memiliki  karyawan  sebanyak  31 orang.  Setiap karyawan diberikan tugas dan tanggungjawab.  Karyawan  yang  bertugas dibagian  toko,  mereka  bekerja  sebagai penjaga  toko  dan  kasir.  Selain  itu  Salim Bakery  juga  memiliki  karyawan  yang ditugaskan sebagai tukang masak di toko dan pabrik.
Dalam  menjalankan  usaha,  Salim Bakery memperhatikan gaji, fasilitas karyawan,  memotivasui  karyawan  untuk meningkatkan produktivitas.
Gaji Menurut  Mondelo  (2015)  gaji  adalah sesuatu  yang  mendorong  kinerja  karyawan agar lebih tinggi kariena mereka menciptakan  meritokrasi  yang  dimana pencapaianya dihargai secara moneter.
Lazear  (2015)  menyebutkan  bahwa distribusi  gaji  hierarki  sering  menciptakan disinsentif  untuk  kerja  sama,  mendorong ketidakpuasan  pegawai,  dan  mengurangi produktivitas.
De  Brocket  al.(2015)  berpendapat bahwa  gaji  didasarkan  pada  teori  upah efisiensi,  menetapkan  bahwa  perusahaan harus  membayar  upah  minimum  pekerja untuk menarik dan mempertahankan pekerja terbaik.  Pemberian  gaji  yang  yang  efektif adalah  jika  dan  diberikan  kepada  karyawan yang produktif.
HI:  Gaji  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas karyawan
H3:  Gaji  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan
Fasilitas Kesejahteraan Nur et  al. (2016)  menyatakan  bahwa kesejahteraan  karyawan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  dan motivasi dalam hubungan antara kesejahteraan dan semangat  kerja. Khilmi dan Dwi Nur (2014)
menyatakan  bahwa  kesejahteraan  karyawan terdiri  dari  kesejahteraan  langsung  dan kesejahteraan tidak langsung yang diberikan perusahaan    secara  bersama  sama  terhadap semangat  kerja  karyawan.  Kesejahteraan karyawan  berpengaruh  terhadap  semangat kerja  karyawan  dengan  hasil  uji  indikator dominan sebesar 94, 07 %.
Shah.  P  (2015)  menyatakan  bahwa kesejahteraan mencakup segala sesuatu yang dilakukan untuk kenyamanan dan peningkatan  karyawan  dan  diberikan  di  atas upah.  Kesejahteraan  membuat  motivasi karyawan  tetap  tinggi  sehingga  dapat mempertahankan  karyawan  untuk  jangka waktu yang lebih lama.
H2: Fasilitas kesejahteraan tidak berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas karyawan H4:  Fasilitas  Kesejahteraan  berpengaruh signifikan tehadap motivasi kerja karyawan

## Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi  secara  umum  diartikan sebagai  dorongan  batin  yang  menyebabkan orang  melakukan  tindakan  untuk  memenuhi kebutuhannya (Correia et al. 2017).
Motivasi  digambarkan  oleh  Robbins (2021)  sebagai  interaksi  antara  individu  dan situasi.  Orang  memiliki  kebutuhan  yang berbeda,  dan  interaksi  situasi  dan  individu dapat memperkuat atau menghambat motivasi seseorang. Orang-orang termotivasi ketika  mereka  percaya  bahwa  kebutuhan spesifik  akan  dipenuhi  dengan  mencapai tujuan  yang  diinginkan  atau  penghargaan yang memenuhi kebutuhan mereka.
Motivasi karyawan adalah
mengarahkan  kebutuhan  individu  pada perilaku  yang  memuaskan  individu  dan menghasilkan  kepuasan  karyawan  (Hitka dkk,  2018).  Motivasi  karyawan  terkait dengan  banyak  variabel,  seperti  kepuasan kerja, pergantian karyawan, tingkat ketidakhadiran, niat untuk keluar, kinerja dan komitmen (Herzberg, 2017).
H5:  Motivasi  kerja  karyawan  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan
Produktivitas Karyawan Dahlan (2014) menyatakan produktivitas merupakan hasil
membandingkan peran serta tenaga kerja per satuan  waktu  dengan  hasil  yang  dicapai. Produktivitas  tenaga  kerja  adalah  suatu konsep  dimana  terjadi  adanya  keterkaitan antara  seorang  sumber  tenaga  kerja  dengan hasil  satuan  waktu,  menunjukkan  produk yang dibutuhkan lebih tinggi melalui standar yang  ditetapkan.  Produktivitas  merupakan suatu  proses  dimana  sumber  daya  manusia dapat  menghasilkan  suatu  keluaran  dengan ukuran yang produktif.
Produktivitas  kerja  karyawan  sebagai tolak  ukur  bagi  setiap  perusahaan  dalam menjalankan  kegiatan  usahanya  baik  dari segi  kualitas  maupun  kuantitas  produk. Produktivitas  juga  dapat  diartikan  sebagai proses  yang  memfokuskan  perhatian  pada keluaran  yang  dihasilkan  oleh  sumber  daya manusia  dengan  suatu  rasio  antara  masukan dan keluaran (Ramadon et al. 2017).
Produktivitas  Kerja  adalah  dimana produk  barang  maupun  jasa  yang  dihasilkan oleh  setiap  individu  atau  kelompok  yang menunjukan  pertimbangan  antara  input  dan output  dengan  tindakan  kinerja  lebih  efisien (Wibowo, 2018).
.
H6:  Gaji  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas  karyawan  di  mediasi  oleh motivasi kerja karyawan H7: Fasilitas kerja  karyawan tidak berpengaruh siginifikan terhadap motivasi kerja karyawan

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  fisik  dan  pentingnya ruang  tenang  di  sebuah  perusahaan  dan beragam variabel yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja (Haapajangset al. 2018).
Hal ini dapat meningkatkan
pentingnya  lingkungan  kerja  dan  dengan bersamaan,  interaksi,  dan  kesejahteraan memiliki  peran  utama  (Ruohomakiet  et  al. 2019).
Dalam  lingkungan  kerja  memiliki ruang  dalam  organisasi  yang  mendukung inovasi  dan  peningkatan  budaya  kerja,  yang juga menurunkan beban lingkungan (Van der Voordt, 2016)
H8: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap produtivitas karyawan

## A. 2.7 Kerangka Konseptual
H8

## Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Alam et all., (2020) Gaji Fasilitas Kesejahteraan Motivasi Kerja Karyawan Produktivitas Karyawan H₂ H₄ H₅ H₁ H₃ H₆ H₇ Lingkung an kerja

## METODE
Metode  dalam  penelitian  ini  adalah pendekatan  kuantitatif  sejalan  dengan penelitian  Marlina  (2020).  Lokasi  penelitian berada  di  Kota  Padangsidimpuan  dengan populasi dan sampel seluruh karyawan yang ada  di  UMKM  Salim  Bakery  berjumlah  31 orang.  Jumlah  sampel  minimun  yang  di tetapkan  merujuk  pada  (Sugiyono  2017) sampling  jenuh  ialah  teknik  penentuan
sampel  yang  mana  semua  anggota  populasi dijadikan  sampel,  hal  ini  dilakukan  jika jumlah  sampel  populasi  relatif  kecil,  kurang dari  30,  atau  penelitian  ingin  membuat generalisasi  dengan  kesalahan  yang  sangat kecil.  Karakteristik  responden  seperti  pada Tabel 2.

## Tabel 2.

## Karakteristik Responden
Asal/ Kabupaten
Tapsel              20
Pasaman               3
Probolinggo         1 Natal                    1
Padangsidimpuan 6

## Total 31

## Lama Bekerja
3 bulan                 2 1 tahun                 3 1,5 tahun              1 2 tahun                 3 3 tahun                 3 4 tahun                 8 5 tahun                 1 6 tahun                 2 7 tahun                 1 8 tahun                 5 9 tahun                 1 10 tahun               1 Total 31 Bagian Kerja
Kepala koki               3 Produksi                  10 Produksi umum         3 Kasir                         3 Sales                          7 Supir                         2 Tukang masak           2
ART                          1 Total 31

## Jenis Kelamin
Laki-laki 24 Perempuan               7 Total 31

## Umur
18-20 tahun          0 21-30 tahun        21
31-39 tahun          9
>40 tahun             1

## Total 31
Status Menikah

## Menikah             13
Belum Menikah 18

## Total 31
Pendidikan Terakhir SD                             3 SMP                          5 SMA                       21 D1                             1 D3

## Total 31
Penghasilan <Rp 1.000.000         1 Rp1.000.000-Rp
1.500.000                 9 Rp1.500.000- Rp3.000.000          20
Rp >Rp3.000.000
Total 31 1
Teknik  analisis  data  dengan    menggunakan metode  SEM-PLS  dengan  bantuan software SmartPLS versi 3.0. Analisis data mencakup pengukuran model,
evaluasi
model struktural,  evaluasi  kualitas  model  dan  uji hipotesis.  Pada  penelitian  menggunakan kuesioner dengan skala likert.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Validitas

## Gambar 2 Model Konstuk Awal
Pengujian validitas menggunakan convergent  validity akan  menghasilkan loading  factor atau  disebut  juga  dengan Average  Variance  Extracted (AVE)  dan Outer  loading .  Nilai  AVE  harus  >  0,5. Sementara  output  nilai loading  factor atau outer  loading yang  diharapkan  adalah  >  0,7 (Hair et al.2017)
Tabel 3. Cross Loading
F G L M P F5 0,874  0,443 0,9011 0,604 0,577 F6 0,859  0,403 0,510 0,486 0,629 G1 0,371  0,875 0,344 0,563 0,659 G5 0,484  0,875 0,435 0,531 0,684 LK3 0,507  0,316 0,830 0,338 0,448 LK4 0,874  0,443 0,901 0,604 0,577 MK1 0,458  0,481 0,385 0,855 0,616 MK6 0,481  0,589 0,430 0,883 0,664 MK7 0,535  0,513 0,541 0,908 0,690 MK8 0,521  0,601 0,623 0,747 0,771 MK9 0,695  0,496 0,531 0,736 0,721 P1 0,665  0,528 0,397 0,736 0,782 P2 0,367  0,678 0,358 0,786 0,805 P5 0,528  0,699 0,497 0,450 0,781 P7 0,614  0,668 0,533  0,630 0,862
P8 0,636  0,529 0,646  0,639 0,804 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan  akurasi  dari  data  yang  diteliti berdasarkan cronbach  alpha dan composite reliability dari blok indikator yang mengukur konstruk  variabel  dapat  dikatakan  reliabel apabila memenuhi kriteria composite reliability yang  akan  menunjukan  nilai reliabel  apabila  besar  dari  0,70  (Hair et  al. 2017). Apabila suatu variabel sudah reliabel maka  data  penelitian  dianggap  sangat  baik dan  reliabel  digunakan  sebagai  input  dalam proses  penganalisaan  data  guna  menguji hipotesis penelitian.
Tabel  4 Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability AVE Gaji 0,867 0,751 Fasilitas 0,858 0,765 Lingkungan 0,857 0,751 Motivasi 0,935 0,744 Produktivitas 0,903 0,652 Pengujian indikator perlu
memperhatikan  masalah  kolinearitas  dengan nilai  VIF  harus  lebih  kecil  dari  lima  (<  5) agar  terjadi  multikolinearitas  antar  variabel sehingga  tidak  menjadi  masalah  pada perkiraan path model (Hair et al. 2017).
Tabel 5 Inner VIF Values Indikator VIF Gaji 1,505 Fasilitas 2,421 Motivasi 3,090 Produktivit as 2,136 Tabel 6. Nilai R Square R Square Motivasi 0,530 Produktivitas 0,803

## Uji Hipotesis
Gambar 3. Hasil Uji Bootstrapping
Uji bootstrapping dapat  menghasilkan  nilai T  statistik  untuk  setiap  hubungan  untuk menguji hipotesis. Menurut Hair et al. (2017) pengujian  hipotesis  dapat  diterima  jika  nilai T  tabel  >  T  statistik    dengan  tingkat kepercayaan  95%  dan  tingkat  kesalahan  5% atau <0,05.
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Original Sample P Values Hasil Gaji -> Produktivitas 4,287 0,000 Diterima Fasilitas  -> Produktivitas 2,217 0,027 Diterima Gaji -> Motivasi 2,221 0,027 Diterima Fasilitas -> Motivasi 1,933 0,054 Diterima Motivasi -> Produktivitas 2,162 0,031 Diterima Lingkungan -> Produktivitas 0,118 0,906 Ditolak Motivasi -> Gaji -> Produktivitas 2,261 0,925 Diterima Motivasi -> Fasilitas -> Produktivitas 0,925 0,355 Ditolak Sumber : Data primer yang diolah (2023) Hipotesis 1, menduga adanya pengaruh  signifikan  antara  gaji  terhadap produktivitas karyawan, ditemukan berpengaruh  positif.  Hasil  penelitian  ini memiliki  persamaan  dengan  Kim  &  Choi (2018)  yang jumlah sampel sebanyak 2.273, lokasi  penelitian  berada  di  Korea  dan
objeknya Institute for Science and Technology  Policy (STEPI)  di  Korea , serta waktu  penelitian  yang  dilakukan  pada  tahun 2020 menunjukkan bahwa peningkatan upah mengarah  pada  peningkatan  produktivitas pekerja.  Besarnya  gaji  sangat  menentukan tingkat  produktivitas  karyawan,  dimana
dengan  adanya  gaji  yang  selaras  dengan tanggungjawab  yang  harus  dipenuhi  akan membuat karyawan untuk lebih memaksimalkan kinerja mereka. Oleh karena itu,  pemilik  harus  lebih  teliti  dalam  hal pemberian  gaji,  jika  tidak  akan  terjadi tumpang tindih dalam perusahaan.
Selain  itu,  dari  hasil  frekuensi didapatkan  sebanyak    21  dari  31  responden setuju  dengan  perusahaan  memberikan  gaji yang  sesuai  dengan  UMK  di  Kota Padangsidimpuan.
Pada  indikator  yang  terdapat  dalam variabel  gaji  terhadap  produktivitas  sesuai dengan  apa  yang  terjadi  dilapangan.  Karena dengan  diberinya  gaji  yang  sesuai  akan membuat  kinerja  karyawan  meningkat.
Karyawan UMKM Salim
Bakery menyebutkan  gaji  mereka  sesuai  dengan pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Dengan demikian  karyawan  Bakery  semakin  giat dalam  bekerja.  Studi  serupa  juga  dilakukan oleh  Gunawan  dan  Amalia  (2015)  bahwa adanya pengaruh gaji terhadap produktivitas karyawan.
Hipotesis 2 , menduga adanya pengaruh  antara  fasilitas  kesejahteraan terhadap  produktivitas  karyawan,  ditemukan berpengaruh  positif.  Hasil  penelitian  ini memiliki  persamaan  dengan  penelitian  yang dilakukan  Siagian  dalam  Anoraga  (Busro, 2018)  yang  meneliti  di  Bank  BRI,  Tbk, Mikia,  Produktivitas  kerja  dapat  diartikan sebagai  kemampuan  memperoleh  manfaat yang  sebesar-besarnya  dari  sarana  prasarana yang  tersedia  dengan  menghasilkan  output yang  optimal.  Semakin  besar  output  yang dihasilkan  akan  semakin  baik  manakala inputnya  tetap.  Hal  ini  berarti  terjadi peningkatan  efektivitas  sumber  daya  yang dimiliki.
Pada  indikator  fasilitas  kesejahteraan terhadap  produktivitas  karyawan  sesuai dengan  apa  yang  terjadi  dilapangan.  Karena fasilitas  dalam  perusahaan  dapat  digunakan untuk semua karyawan yang ada diperusahaan. Hipotesis 3 , menduga adanya pengaruh antara gaji terhadap motivasi kerja
karyawan,  ditemukan  berpengaruh  positif. Hasil  penelitian  ini    memiliki  persamaan dengan  Matino  (2018),  diverifikasi  bahwa perilaku karyawan dikaitkan dengan gaji dan kinerja  individu  dan  organisasi  yang  lebih baik ditunjukkan. Hal ini juga didukung oleh Yee  (2018)  yang  menyebutkan  dari  segi motivasi  karyawan,  gaji  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  perilaku  dan  sikap karyawan terhadap pekerjaan.
Pada  indikator  gaji  terhadap  motivasi kerja karyawan sesuai dengan yang terjadi di lapangan.  Di  UMKM  Salim  Bakery karyawan  termotivasi  dalam  bekerja  karena dengan  semangat  kerja  yang  baik  akan menghasilkan  produk  yang  baik.  Dengan demikian  ketika  karyawan  telah  melakukan yang  terbaik  dan  mau  belajar  hal  baru, pemilik  menjanjikan  akan  memberikan  gaji tambahan dihitung perbulan.
Hipotesis 4, menduga adanya pengaruh signifikan antara fasilitas kesejahteraan  terhadap  motivasi  kerja karyawan,  ditemukan  berpengaruh  positif. Hasil  penelitian  ini  memiliki  persamaan dengan  Padmini  (2016)  bahwa  pemberian kesejahteraan  untuk  menghasilkan  tenaga kerja  yang  efisien,  loyal,  sehat  dan  puas  di dalam  perusahaan.  Tujuan  dari  penyediaan fasilitas  tersebut  adalah  untuk  membuat kehidupan  kerja  mereka  lebih  baik  dan meningkatkan  motivasi  mereka  dalam bekerja.  Hal  ini  juga  diperkuat  oleh  Tiwari (2014)  Organisasi  memberikan  fasilitas kesejahteraan  kepada  karyawannya  agar motivasinya tetap tinggi.
Indikator  pada  fasilitas  kesejahteraan terhadap  motivasi  kerja  karyawan  sesuai dengan yang terjadi dilapangan. Karyawan di UMKM  Salim  Bakery  mendapatkan  makan sehari  penuh  dan  tempat  tinggal  bagi karyawan  yang  belum  menikah  sehingga memudahkan    mereka  untuk  dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan tepat.  Sesuai  dengan  wawancara  yang dilakukan  kepada  karyawan  UMKM  Salim Bakery mereka menyebutkan bahwa kebutuhan sehari-hari  mereka telah dipenuhi dengan baik dan bahkan perlengkapan mandi
Jurnal Ilmu Manajemen dan Bisnis - Vol 14 No 2 September 2023 karyawan sudah ditanggung pihak perusahaan,  dengan  demikian  karyawan semakin  betah  dan  ingin  terus  melakukan yang terbaik untuk perusahaan.
Hipotesis 5, menduga adanya pengaruh  signifikan  antara  motivasi  kerja karyawan  terhadap  produktivitas  karyawan, ditemukan  berpengaruh  positif.  Hasil penelitian  ini  memiliki  persamaan  dengan Dina  dan  Olowosoke  (2018)  mengamati bahwa produktivitas pekerja tergantung pada tingkat  motivasi  pekerja.  Penelitian  tersebut juga didukung oleh Ajalie (2017) yang lokasi penelitian  berada  di  Nigeria  pada  tahun 2018,  objek  penelitian  berupa  pengunjung perpustakaan  Universitas  di  Nigeria.  Jumlah sampel  yang  digunakan  sebanyak  120 mendapatkan  produktivitas  pekerja  benar- benar  dipengaruhi  oleh  motivasi  dan  oleh karena  itu,  jika  pekerja  termotivasi  maka karyawan  akan  melakukan  pekerjaan  lebih rajin dan dengan tekad yang lebih tinggi dan produktivitas pada akhirnya akan meningkat.
Indikator  pada  variabel  motivasi terhadap  produktivitas  sesuai  dengan  yang terjadi dilapangan.
Karyawan yang termotivasi
secara signifikan akan menghasilkan output atau  hasil  yang  baik, dengan output yang baik akan meningkatkan produktivitas  karyawan  dan  kemajuan  pada perusahaan.    Karyawan  UMKM  Salim Bakery  termotivasi  dalam  melakukan pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  sehingga produktivitas setiap karyawan dan penjualan perusahaan juga dapat meningkat.
Hipotesis 6,
menduga adanya pengaruh  signifikan  antara  mediasi  motivasi kerja karyawan dalam hubungan gaji dengan produktivitas karyawan, ditemukan berpengaruh  positif.  Hasil  penelitian  ini memiliki persamaan dengan Murty& Hudiwinarsih  (2012)  berpendapat  bahwa karyawan  yang  termotivasi  akan  lebih  dari bersedia untuk melakukan dan
menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan oleh  perusahaan  dibandingkan  dengan karyawan    yang  motivasinya  lebih  rendah dan  yang  akan  sering  menunjukkan
ketidaknyamanan dan ketidaksenangan dengan pekerjaannya, sehingga
menyebabkan  kinerja  mereka  memburuk, menjadi  lebih  buruk  dan  tujuan  perusahaan akan  menjadi  jauh  dari  dapat  dicapai. Didukung  oleh  Grabara(  2013)  dengan demikian,  manajemen  penggajian  akan mempengaruhi kinerja karyawan baik secara positif maupun negatif.
Sehingga hasil penelitian mengindikasikan  bahwa  secara  keseluruhan variabel gaji memediasi variabel produktivitas  karyawan  Pada  UMKM  Salim Bakery  di  Kota  Padangsidimpuan.  Pada hipotesis  ini  berarti  motivasi  memiliki pengaruh  yang  lebih  besar  untuk  memediasi antara  variabel  gaji  terhadap  produktivitas karyawan.
Hipotesis 7, menduga adanya pengaruh signifikan antara Mediasi Motivasi Kerja  Karyawan  dalam  Hubungan  Fasilitas Kesejahteraan dengan Produktivitas Karyawan,  ditemukan  berpengaruh  negatif . Hasil  penelitian  ini  memiliki  perbedaan dengan  Olusadum  et  al.(2018)  memberikan fasilitas kesejahteraan yang memadai kepada pekerja  dan  memperhatikan  kekuatan motivasi  karyawan  dapat  memberikan  efek positif pada produktivitas, perbedaan tersebut  meliputi  lokasi  penelitian  berada  di Nigeria  pada  tahun  2018,  yang  menjadi objek adalah Alvan Ikoku Federal College of Education  (AIFCE)  dan  jumlah  sampel sebanyk 200.
Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan Evelyne  (2018)  Tenaga  kerja  manusia  harus ditingkatkan  karena  skema  kesejahteraan disediakan  untuk  memotivasi  mereka  untuk meningkatkan  kinerja  mereka.  Penelitian  ini juga sejalan dengan
Hipotesis  ini  berarti  variabel  motivasi kerja  karyawan  tidak  memiliki  pengaruh yang  lebih  besar  untuk  memediasi  antara variabel  fasilitas  kesejahteraan  terhadap produktivitas karyawan.
Hipotesis
8, menduga adanya pengaruh  signifikan  antara  lingkungan  kerja dengan  produktivitas  karyawan,  ditemukan berpengaruh  negatif . Hasil  penelitian  ini
sejalan  dengan  Sullivanet  al.  (2013)  bahwa kenyamanan  lingkungan  fisik  yang  terdiri dari  desain  dan  tata  letak  kantor,  kualitas udara  dalam  ruangan,  kondisi  termal, pencahayaan dan kebisingan akan mempengaruhi  kinerja  dan  produktivitas karyawan.  Tempat  kerja  adalah  tempat  di mana  organisasi  memperoleh  perubahan yang  membawa  manfaat  bagi  organisasi  itu sendiri atau individu di dalamnya.
Marianus (2016) setuju bahwa sebagian  besar  individu  menghabiskan  50 persen  waktunya  di  lingkungan  dalam ruangan  yang  sangat  memengaruhi  status mental, aktivitas, kemampuan, dan produktivitas  mereka.  Pada  hipotesis  ini berarti  variabel  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  yang  besar  terhadap  produktivitas karyawan.

## KESIMPULAN
Kesimpulan dari penelitian, yaitu: 1.  Gaji  menunjukkan  adanya  pengaruh secara  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan  pada  UMKM  Salim  Bakery  di Kota  Padangsidimpuan.  Semakin  besar  gaji yang  didapatkan  maka  akan  semakin  baik pula produktivitas setiap karyawannya. 2.  Fasilitas  kesejahteraan  menunjukkan signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan. Fasilitas  dapat  dirasakan  oleh  seluruh karyawan yang bekerja sehingga meningkatnya produktivitas karyawan. 3.  Gaji  menunjukkan  berpengaruh  secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Apabila  karyawan  mendapatkan  gaji  yang sesuai  dan  dukungan  baik  dari  pemilik  dan rekan  kerja  akan  meningkatkan  semangat dalam bekerja.
4. Fasilitas kesejahteraan berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Fasilitas yang mendukung dalam operasional kerja dapat meningkatkan motivasi karyawan,  karena  dengan  adanya  fasilitas akan mempermudah dalam hal pekerjaan. 5.  Motivasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  produktivitas  karyawan.  Motivasi dan  dukungan  yang  kuat  akan  terus  kuat
akan  terus  mendongkrak  produktivitas  baik dari segi karyawan maupun penjualan.
6.  Gaji  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  produktivitas  karyawan  dimediasi oleh  motivasi  kerja  karyawan.  Gaji  yang sesuai dengan tingkat kerja akan menimbulkan  produktivitas  karyawan  dan dibarengi  dengan  motivasi,  semakin  baik output akhirnya.
7.  Fasilitas    menunjukkan  tidak  signifikan terhadap  produktivitas  karyawan  dimediasi oleh motivasi kerja karyawan. 8.  lingkungan  kerja  menunjukkan  sangat berpengaruh terhadap produktivitas
karyawan,  karena  dengan  lingkungan  kerja yang  mendukung  akan  membuat  karyawan nyaman  dan  produktivitas  pun  akan meningkat.(Ali et al., 2019)

## DAFTAR PUSTAKA
Adiguzel,  Z.  (2022a). Examining  the  effects of  strategic  orientation  and  motivation on  performance  and  innovation  in  the production  sector  of  automobile  spare parts .
2635–2648.
https://doi.org/10.1108/EJMS-01-2022- 0007 Adiguzel,  Z.  (2022b). Meneliti  efek  dari strategi  orientasi  dan  motivasi  pada kinerja  dan  inovasi  dalam  sektor produksi  mobil  suku  cadang .  2635– 2648.  https://doi.org/10.1108/EJMS-01- 2022-0007 Ahmad,  A. et  al. (2020).  Impact  of Management  Support  on  Employee Commitment in Hotel Sector. Review of Applied  Management  and  Social
Sciences , 3 (3), 391–397. https://doi.org/10.47067/ramss.v3i3.73 Ajalie  SN  (2017).  Pengaruh  motivasi karyawan terhadap produktivitas organisasi (Doctoral disertasi, Universitas Perjanjian).
Al  Ghozali,  H.  N.,  &  Suprajang,  S.  E. (2017).  Peningkatan  Kinerja  Karyawan melalui Penetapan Gaji pada UD Mega Grosir  (Mega  Group)  Kota  Blitar. Jurnal  Penelitian  Manajemen  Terapan (PENATARAN) , 2 (2), 110.
file:///C:/Users/TOSHIBA/Downloads/3 24-Article Text-476-1-10-20180219.pdf Alam,  M.  N. et  al. (2020).  The  effects  of wages  and  welfare  facilities  on employee  productivity:  Mediating  role of employee work motivation. Australasian  Accounting,  Business  and Finance Journal , 14 (4), 38–60.
https://doi.org/10.14453/aabfj.v14i4.4
Allieu,  S.  A.  A.  S.  (2021). The  Empirical Analysis  of  the  Impact  of  Reward Systems on Employee Motivation at the Sierra  Leone  National  Social  Security and Insurance Trust ( NASSIT ), Sierra Leone . 5 (4), 15–27.
Atmosudirjo.  2003.  Dasar-dasar  Organisasi dan  Manajemen.  Ghalia  Indonesia. Jakarta.
Busro,  Muhammad.  Teori-teori  Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenada Media Group, 2018.
Correia,  A. et  al. (2017).  Co-Creation  dan
Kesejahteraan dalam Pariwisata. Dalam
Penerbitan Internasional Springer Swiss (hal. 195). https:(Ali et al., 2019)(Mondello & Maxcy, 2009)(Reineholm et al., 2023)(Lindeberg et al., 2022)//doi.org/10.1007/978-3-319- 44108-5_14 Dahlan.  2014.  Pengaruh  Motivasi  Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan  Pada  Pt.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero). Jurnal Salewangang, 8(1),2026.Retrieved From
Http://ojsstimyapim.com/index.php/JS/a rticle/view/33
Dan, K. et al. (2020). Ekonomika – Vol. 04, No. 01 (Februari 2020) . 04 (01), 69–87.
Dana  Gunawan,  R.  (2013).  ID  analisis pengaruh  gaji  dan  tunjangan  kes  Want more papers like this? Jurnal Academia .
Dharma,  Y.  (2018).  The  effect  of  work motivation on the employee performance with organizational citizenship  behavior  as  intervening variable  at  bank  aceh  syariah. Emerald Reach  Proceedings  Series , 1 ,  7–12.
https://doi.org/10.1108/978-1-78756- 793-1-00065
Dina,  T.  &  Olowosoke,  GO  (2018).
Pengaruh  Motivasi  dan  Prestasi  Kerja Terhadap Perpustakaan Efektivitas Personil  di  Perpustakaan  Universitas  di Nigeria. Filosofi & Praktik Perpustakaan. Dosen  Ekonomi  (2022).  Pengertian  gaji. Available at: https://sarjanaekonomi.co.id/gaji- adalah/
Fahmi,  I.  2016.  Manajemen  Kepemimpinan Teori  &  Aplikasi.  Bandung:  CV Alfabeta  Grabara,  J.  2013.  Harapan pengusaha  terhadap  karyawan  dari pemasaran dan departemen manajemen. Jurnal  Studi  Manajemen  Polandia  .  7  , 58–70.
Ghozali,  Imam.  2006.  Structural  Equation
Modelling  Metode  Alternatif  dengan Partial Least Square. Semarang: Universitas Diponegoro. Gunawan,  H.  &  Amalia,  R.  (2015).  Upah dan kinerja karyawan: Kualitas kehidupan kerja Hanaysha, JR & Majid, M. (2018). Motivasi Karyawan dan Perannya dalam Meningkatkan Produktivitas dan
Komitmen  Organisasi  pada  Perguruan Tinggi. Jurnal Kewirausahaan
Hair,  J. et  al. (2017).  A  primer  on  partial least squares structural equation modeling  (PLS-SEM)  (2nd  ed.).
Thousand Oaks: Sage.
Handoko,  T.  Hani.  2003.  Manajemen Personalia  dan  Daya  Manusia.  Cetakan XI. BP-FE. Yogyakarta.
Hassan,  MM,  Jambulingam,  M.,  Alam,  MN &  Islam,  MS  (2019).  Mendesain  ulang retensi  strategi  melawan  pergantian generasi  y  yang  muncul:  meninjau kembali  masalah  lama  dari  abad  ke-20 hingga  ke-21.  Jurnal  Internasional Kewirausahaan . 23 (2).
Hasibuan,  T et  al .(2015).  Pengaruh kesejahteraan  dan  fasilitas  terhadap motivasi  kerja  karyawan  di  PT.  Timur Jaya  Coldstorage  Medan. Procedia
Economics and Finance , 3 (1), 571–580. http://dx.doi.org/10.1016/j.childyouth.2 016.11.005%0AHasibuan, 2001. Organisasi  dan  Motivasi.  Jakarta:  PT. Bumi Aksara. Herzberg, F. (2017),Motivasi untuk Bekerja,Routledge, London, doi:10.4324/9781315124827 Himma,  Faiqotul  (2022).  Motivasi  Kerja. Available at:
https://majoo.id/solusi/detail/motivasi- kerja-adalah
Hitka,  M. et  al. (2018),  “Faktor-faktor pembentuk motivasi karyawan dipengaruhi  oleh  perbedaan  regional dan terkait usia”,Jurnal Ekonomi Bisnis dan Manajemen,Jil. 20 No. 4, hal. 674- 693, doi:10.3846/jbem.2019.6586.
Kartini,  Kartono.  2002.  Pemimpin  dan Kepemimpinan. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Kasus,  S. et  al. (2015). Program
International  Business  Administration  (
IBA  ),  Jurusan  Manajemen  ,  Fakultas meningkatkan kualitas kerja karyawannya  ,  salah  satunya  adalah Kesejahteraan Karyawan . dan tunjangan tempat tinggal bagi karyawan  berada  pada  kuadran  II  ( kepentingan  tinggi  karyawan  mereka  , salah  satunya  adalah  Kesejahteraan Karyawan . Tujuan dalam penelitian ini Teori . 05 , 839–850. Kampelmann,  S. et  al. (2018).  Apakah pendidikan  meningkatkan  produktivitas dan upah sama? Peran moderat usia dan jenis  kelamin.  Jurnal  Ekonomi  Tenaga Kerja IZA. 7 (1), 1.
Keser,  A.  (2006),  motivasi,Alfa  Aktuel Yaysayanlarsaya,Bursa.
Kim,  SJ  &  Choi,  S.  (2018).  Pengaruh Ketidaksesuaian  Pekerjaan  terhadap Gaji, Kepuasan Kerja, dan Pertunjukan. Jurnal  Inovasi  Terbuka:  Teknologi, Pasar,  dan  Kompleksitas.  4  (4),  49. https:// doi.org/10.3390/joitmc4040049 Klopotan, I., Mjeda, T. & Kurečić, P. (2018). Menggali  Motivasi  Karyawan  di Perusahaan:  Studi  kasus.  Jurnal  Riset
Sistem Bisnis . 9 (1), 151–
60.https://doi.org/10.2478/  bsrj-2018-
0012 .
Kp,  D. et  al. (2020).  Perusahaan  Jasa Manajemen-  Chennai Pria  Usia . 9 (2012), 148–154.
Lamongi,  A.  L.  W.  (2015).  the  Importance and Performance Analysis of Employee Welfare Program Case Study At Pt. Pln (Persero)  Region  Suluttenggo. Jurnal Berkala  Ilmiah  Efisiensi , 15 (05),  839– 850. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/j bie/article/view/10502
Mahdi,  M  Ivan.  (2022).  Berapa  jumlah UMKM  di  Indonesia.  Available  at  : https://dataindonesia.id/sektor- riil/detail/berapa-jumlah-umkm-di- indonesia
Marlina,  W.  A.,  Khairi,  K.,  &  Poni,  P. (2020).  Six  Sigma”  pada  UMKM  Rina Payakumbuh  Untuk  Minimasi  Defect Produk  Sanjai.  Jurnal Manajemen , 11 (1),  71.  https://doi.org/10.32832/jm- uika.v11i1.2647
Manju,  B.  &  Mishra,  S.  (2012).  Prinsip Keberhasilan Pelaksanaan
Kesejahteraan  Tenaga  Kerja  Kegiatan.
Dari Teori Polisi ke Teori Fungsional. Marianus Subianto 1. (2016). Pengaruh Gaji Dan Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt . Serba Mulia Auto .
4 , 698–712.
Moeheriono.  2012.  Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi,  Cetakan  Ke  1. Penerbit  Raja  Grafindo  Persada,
Jakarta. Mulyadi. 2001. Sistem Akuntansi. Yogyakarta: Andi.
Muruu, et  al. (2016).  Pengaruh  program kesejahteraan  pada  karyawan  kepuasan di  sektor  publik:  kasus  komisi pelayanan  publik.  Jurnal  Strategi Manajemen  Bisnis  &  Perubahan.  3  (4 (87)), 1607–1633.
Murty,  WA  &  Hudiwinarsih,  G.  (2011). Pengaruh  kompensasi,  motivasi  dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  bagian  akuntansi  (studi  kasus
Jurnal Ilmu Manajemen dan Bisnis - Vol 14 No 2 September 2023 pada perusahaan manufaktur di Surabaya. Review Akuntansi Indonesia. 2 (02), 215–228. https:// doi.org/10.14414/tiar.v2i02.97 . Padmini,  NJ  (2016).  Studi  tentang  Dampak Program Penghargaan dan Penghargaan Karyawan. Indian Aliran Jurnal Penelitian , Jil. V, Masalah. XII. Patro,  C.,  S.  (2015).  Langkah-langkah
Kesejahteraan  Karyawan  di  Sektor Publik  dan  Swasta:  Perbandingan Analisis.https://doi.org/10.4018/ijssmet. 2015010102 .
Purba,  B.  (2019).  Analisis  Pengaruh Kesejahteraan  Karyawan  Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  Pt. Asuransi  Jiwasraya  (Persero)  Medan. Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis ,  150–
162. https://doi.org/10.54367/jmb.v18i2.427 Putra, et  al. (2017).  Motivasi  ekstrinsik  dan intrinsik  pada  keterlibatan  kerja  di industri  perhotelan:  Uji  teori  motivasi crowding. Riset Pariwisata dan Perhotelan. 17 (2), 228– 241.https://doi.org/10.1177/1467358415 613393 Ramadon,  Syahri. et  al. 2017.  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Produktivitas  Kerja.  Universitas  Bina Darma, 3(12), 1–12.
Riadi,  Mulisin  (2020).  Motivasi  Kerja.
Available
at: https://www.kajianpustaka.com/2020/0 8/motivasi-kerja.html Rinaldi,  E.  A.  (2021). Penelitian  dalam
Bisnis & Ilmu Sosial terhadap perilaku kewargaan organisasional dan dampaknya  terhadap  kinerja  pegawai RSU  Menteng  Mitra  Afia  selama  masa pandemi Covid-19 . 10 (6), 101–110. Rinaldi, E., & Riyanto, S. (2021). The effect of work motivation, work environment, and  job  satisfaction  on  organizational citizenship behavior and their impact on employees performance of RSU Menteng  Mitra  Afia  during  the  Covid-
19  pandemic. International  Journal  of Research  in  Business  and  Social
Science  (2147-  4478) , 10 (6),  101–110. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i6.129
3
Robbins  (2021).Perilaku Organisasi.Prentice Hall Inc., NJ. Simamora,
Rudjito dan Ina (2022). Peran UMKM dalam sektor ekonomi. Available at:
Ruky,  Achmad  S.  (2010).  Manajemen penggajian  dan  pengupahan  untuk karyawan  perusahaan.  Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka Utamahttps://www.talenta.co/blog/insig ht-talenta/peran-umkm/ Sains,  U.,  Bai,  E.,  &  Leone,  S.  (2021). Analisis  Empiris  Dampak  Sistem Penghargaan terhadap Motivasi
Karyawan  di  Sierra  Leone  National Social  Keamanan  dan  Asuransi  Trust  ( NASSIT ), Sierra Leone . 5 , 15–28.
Saleh  et  al.,  (2015).  Fasilitas  Kesejahteraan.
Available at: http://repository.ub.ac.id/id/eprint/1123 62/#:~:text=Fasilitas%
Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Bandung:  CV.  Pustaka setia.
Sampurno,  B.,  Sumadi,  S.,  &  ...  (2020). Pengaruh  Gaji,  Tunjangan,  Dan  Bonus Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  PT.  BPD  Jawa  Timur Jember. …  Sains  Manajemen  Dan  … , 10 (2),
194–205.
http://jurnal.unmuhjember.ac.id/index.p hp/SMBI/article/view/4114
Sekaran.  (2017)  Uji  Validitas.  Available  at: http://repository.umy.ac.id/bitstream/ha ndle/123456789/31361/BAB%20III.pdf ?sequence=7&isAllowed=y Sekretariat,  K.,  Provinsi,  D.,  Selatan,  K., Pegawai,  K.,  Kantor,  D.  I.,  Daerah,  S.,
& Kalimantan, P. (n.d.). 1 , 2 , 3 1 .
Shaid,  Nur  Jamal.  (2022).  Pengertian UMKM  kriteria  ciri  dan  contohnya.
Available at: https://money.kompas.com/read/2022/0 1/19/051518426/pengertian-umkm-
kriteria-ciri-dan-contohnya Siagian,  Sondang  P.  (2007).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan
Keempat belas. Bumi Aksara, Jakarta. Suhardi,  R.I.  (2002).  Prinsip-prinsip  dan
Teknik Berkomunikasi. Cetakan Kedua. Penerbit Bharata Karya Aksara. Jakarta Sugiyono.(2017). Metode Penelitian kualitatif, kuantitatif dan R&D .
Bandung: ALFABETA
Suwardjono.  2002.  Akuntansi  Pengantar:
Proses  Penciptaan  Data  Pendekatan Sistem. Yogyakarta: BPFE. Syah  P.,  (2015),  Kesejahteraan  karyawan  .
Laurent & Benon Management Consultants Ltd. Diperoleh di:
http://www.citehr.com/176307- employee-welfare-working- conditionspdfdownload.html Terry,  Goerge  R.,  2003,  Principle  of Management,  Terjemahan  Winardi. Edisi Ketujuh. Alumni. Bandung Tiwari,  P.  (2014).  Dampak  praktik  HRM
yang  dipilih  pada  kinerja  karyawan yang dirasakan. Global Jurnal Manajemen . 2/2014; 3(1).
Tulus Agus, Moh. et al, (2011), Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Buku  Panduan Mahasiswa  (edisi  kelima).  Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka Utama. Umar.  (2007).  Pengertian  desain  penelitian. Available
at:
https://penerbitdeepublish.com/desain- penelitian/ van de Lande, et al. ( 2016). Qos-50Adaptive Behaviour in Children With Low Grade Glioma.  Neuro-Oncology,  18(suppl  3), iii156.2-iii156. https://doi.org/10.1093/neuonc/now081.
50
Wibowo,
F. P. (2018). Pengaruh Komunikasi,  Konflik,  Stres  Kerja,  dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan. Jurnal Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, 12(2), 211– 228.
https://doi.org/10.1017/CBO978110741
5324.004
Wirawan, P. et al. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Bagian  Produksi  Pada  Pt. Tirta Mumbul Jaya Abadi Tahun 2016.
Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Undiksha,
10(1), 305. https://doi.org/10.23887/jjpe.v10i1.201 49