Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 1, Nomor 1, Juni 2019 p-ISSN : 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI : https://doi.org/10.31539/jomb.v1i1.656

## PENERAPAN PROSES SELEKSI DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Retla Della Rustawan 1 , Nor Norisanti 2 , Kokom Komariah 3
Universitas Muhammadiyah Sukabumi 1,2,3
Email:retla2019@gmail.com 1

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  penerapan  proses  seleksi  dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini    menggunakan  metode  deskriptif  dan  metode  asosiatif.  Teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  peneliti  dalam  penelitian  yaitu  melalui  observasi,  wawancara  angket, dokumentasl dan studi kepustakaan. Teknik analisa data dimulai dari penyusunan data, tabulasi  data  hingga  tahap  pengujian.  Hasil  penelitian,  berdasarkanperhitungan pengkategorian  data  yang  didapatkan  bahwa  nilai  proses  seleksi  sebesar  571  berada diantara  kriteria  sedang  dan  tinggi.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  proses  seleksi  yang terjadi  pada  PT.  Bank  Pembangunan  Jawa  Barat  dan  Banten  Tbk.  Cabang  Sukabumi sudah  tergolong  tinggi.  Hal  ini  diartikan  bahwa  proses  seleksi  berpengaruh  untuk perusahaan. Berdasarkan perhitungan pengkategorian data yang didapatkan bahwa nilai penempatan  kerja  sebesar  359  berada  diantara  kriteria  rendah  dan  sedang.  Hal  ini menunjukan  bahwa  penempatan  kerja  yang  terjadi  pada  PT.  Bank  Pembangunan  Jawa Barat  dan  Banten  Tbk.  Cabang  Sukabumi  tergolong  sedang.  Simpulan,  seleksi  dan penempatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan
Kata Kunci : Penerapan Proses Seleksi, Penempatan Kerja dan Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of the application of work selection and placement processes on employee performance. The method used in this study uses descriptive methods and associative methods. Data collection techniques conducted by researchers  in  the  study  are  through  observation,  questionnaire  interviews, documentation and literature study. The data analysis technique starts from compiling data,  tabulating  data  until  the  testing  phase.  The  results  of  the  study,  based  on  the calculation of the categorization of data found that the value of the selection process is 571 between the criteria of medium and high. This shows that the selection process that occurred  at  PT.  West  Java  and  Banten  Tbk  Development  Bank.  Sukabumi  Branch  is already high. This means that the selection process has an effect on the company. Based on the calculation of categorization of data obtained that the value of work placements of 359 is between the criteria of low and medium. This shows that work placements that occur  at  PT.  West  Java  and  Banten  Tbk  Development  Bank.  Sukabumi  Branch  is classified  as  medium.  Conclusions,  selection  and  job  placement  on  employee performance have a positive and significant effect
Keywords: Application of Selection Process, Job Placement and Employee Performance

## PENDAHULUAN
PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Tbk. dengan Akta No. 4  Tahun  1999  yang  dibuat  dihadapan  Ny.  Popy  Kuntari  Sutresna  SH.  Notaris  di Bandung  tanggal  8  April  1999  berikut  Akta  Perbaikan  Nomor  18  Tanggal  31  Maret 2015  dibuat  oleh  Notaris  R.Tendy  Suwarman  S.H  Notaris  di  Bandung,  sebagaimana terdapat dari sejarah umum PT. Bank  Pembangunan Jawa Barat dan Banten Tbk.
Berdasarkan  tabel  rata-rata  penilaian  kinerja  seluruh  karyawan  diatas menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Pembangunan  Jawa  Barat  dan Banten  Tbk.  Cabang  Sukabumi  terlihat  baik,  namun  dilihat  dari  tiga  bulan  terakhir terjadi penurunan pada kinerja karyawan dari bulan Juli sebesar 85%, Agustus 83% dan September  82,5%.  Permasalahan  tersebut  diduga  disebabkan  oleh  proses  seleksi  yang dilakukan perusahaan belum terealisasikan dengan baik maka dirasa tidak sesuai karena adanya  calon  karyawan  yang  melamar  belum  memiliki  pengalaman  kerja  sebelumnya sehingga  membutuhkan  proses  adaptasi  yang  cukup  lama  walaupun  perusahaan  sudah memberikan  pelatihan  sebelum  memasuki  pekerjaan  di  lapangan.  Adapun  penyebab lainnya  yaitu diduga oleh penempatan kerja, perusahaan tidak menempatkan karyawan sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki.  Masing-masing  karyawan  memiliki kepintaran  dan  pengetahuan  yang  berbeda-beda,  oleh  karena  itu  perusahaan  baiknya dapat  melihat  karyawan  dari  sisi  pengetahuan  dan  wawasan  yang  dimiliki,  agar  dapat ditempatka  di  posisi  yang  sesuai  sehinga  karyawan  dapat  memberikan  kinerja  yang optimal.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  penerapan  peroses seleksi dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Jawa  Barat  dan  Banten  Tbk.  Cabang  Sukabumi.  Serta  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh  penerapan  proses  seleksi  dan  penempatan  kerja  dan  kinerja  karyawan  pada PT.  Bank  Pembangunan  Jawa  Barat  dan  Banten  Tbk.  Cabang  Sukabumi.  Penelitian dilaksanakan  di  PT.  Bank  Pembangunan  Jawa  Barat  dan  Banten    Tbk.  Cabang Sukabumi  yang  beralamat  di  Jl.  Jend.  A.  Yani  No.35  A-37  Sukabumi  selama  kurang lebih 9 bulan, terhitung dari bulan Oktober 2018 sampai dengan bulan Juli 2019.

## KAJIAN TEORI
Seperti  yang  dikemukakan oleh  Rivai  (2008)  seleksi  adalah  kegiatan  dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi. Adapun untuk melihat dan mengukur penerapan proses seleksi, dimensi  Menurut  Simamora  (2004)  Proses  seleksi  pada  dasarnya  memiliki  empat sasaran, yaitu: 1) pendidikan,; 2) pengalaman kerja; 3) kondisi fisik; 4) kepribadian
Sejalan  dengan  pendapat  Menurut  Rivai  (2009)  bahwa  penempatan  karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada  karyawan  baru.  Kepada  karyawan  lama  yang  telah  menduduki  jabatan  atau pekerjaan  termasuk  sasaran  fungsi  penempatan  karyawan  dalam  arti  mempertahankan pada  posisinya  atau  memindahkan  pada  posisi  yang  lain.  Menurut  Handoko  (2008) dimensi penampatan kerja terdiri dari :
1. Kemampuan.  Kemamuan  terbentuk  dari  sejumlah  kompetensi  yang  dimiliki seorang  karyawan.  Pengetahuan  dan  keterampilan  termasuk  faktor  pembentukan kemampuan.seorang  karyawan  dalam  mempunyai  pengetahuan  dan  keterampilan yang tinggi.
2. Kecakapan. Kecakapan merupakan kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai  bidang  tertentu  yang  bersifat  kekaryaan.  Kecakapan  diperoleh  melalui proses  belajar  dan  berlatih.  Kecakapan  berkaitan  dengan  kemampuan  seseorng untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.
3. Keahlian. Keahlian merupakan suatu ilmu  atau pekerjaan. Keahlian terbentuk  dari kepandaian,  kepakaran,  spesialisasi  dan  kepintaran.  Pegawai  yang  mempunyai keahlian  berarti  pegawai  tersebut  ahli  dan  unggul  dalam  suatu  bidang  ilmu  atau pekerjaan.
Pendapat  Mangkunegara  (2012)  kinerja  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja (output)  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  SDM  dalm  melaksanakan  tugas kerjanya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya.Untuk  mengukur kinerja karyawan, ada empat aspek tersebut menurut Ivancevich (2007) adalah:
1. Quanity  of  work (Kuantitas  Kerja).  Kuantitas  kerja  berkaitan  dengan  hasil  jumlah yang volume kerja yang dapat diselesaikan karyawan dalam kondisi normal.
2. Quality  of  work (Kualitas  Kerja).  Meliputi  ketelitian,  kerapihan,  dan  ketetapan dalam mengerjakan pekerjaan atau standard mutu yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Comperation (Kerjasama). Kemampuan kerja sama sesama rekan kerja, atasan dan bawahan untuk sama-sama mencapai tujuan perusahaan.
4. Knowledge  of  job (Pengetahuan  Tentang  Pekerjaan).  Rangkaian  kegiatan  yang digunakan  perusahaan  untuk  diketahui  dan  dipelajari  oleh  karyawan  untuk pencapain suatu hasil tertentu.
Hubungan  antara  seleksi  dengan  kinerja  karyawan didukung  oleh  teori  yang dikemukakan oleh Martoyo (2007) menyatakan bahwa kriteria seleksi dapat dirangkum menjadi  beberapa  kategori  yaitu,  pendidikan,  pengalaman  kerja,  kondisi  fisik,  dan kepribadian.  Untuk  mendapatkan  karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  baik,  maka perusahaan  harus  memulainya  dari  seleksi  karyawan,  karena  karyawan  dapat  dilihat memiliki kinerja yang baik atau tidak dari tahapan seleksi berdasarkan hasil tes.

## METODE PENELITIAN
Variabel  dalam  penelitian  terdiri  dari  variabel  independen  yaitu  penerapan poses  seleksi  (X1)  dan  penempatan  kerja  (X2)  serta  variabel  dependen  yaitu  kinerja karyawan (Y). Metode penelitian yang dipakai ialah deskriptif dan asosiatif. Paradigma penelitian menggunakan paradigma ganda dengan dua variabel independen.
Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  observasi,  wawancara,  angket, dokumentasi  dan  studi  kepustakaan.  Teknik  analisa  data  menggunakan  koefisien korelasi  ganda  untuk  mengukur  hubungan  antar  variabel,  koefisien  determinasi  untuk mengukur  besarnya  pengaruh  varuabel  penerapan  proses  seleksi  dan  variable penempatan kerja terhadap kinerja karyawan, analisis regresi berganda untuk mengukur konsistensi nilai variabel terikat dan uji F untuk menguji hipotesis.
Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Karyawan  PT.  Bank Pembangunan  Jawa  Barat  dan  Banten  Tbk.  Cabang  Sukabumi.  Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah  teknik  sampling  jenuh  semua  anggota populasi  dugunakan  sebagai  sampel.  Penelitian  ini  menggunakan  uji  validitas  dengan rumus product  moment dan  uji  reliabilitas  dengan  rumus cronbach’s  alpha .  Angket yang disebar menggunakan skala Likert dengan pernyataan positif.

## HASIL PENELITIAN

## Uji Validitas
Uji  Validitas  adalah  suatu  taraf  dimana  alat  pengukur  dapat  mengukur  apa yang  seharusnya  diukur  sehingga  suatu  penelitian  yang  menggunakan  kuisioner sebagian besar pengukurannya perlu diuji validitasnya. Biasanya syarat minimum untuk dianggap  memenuhi  syarat  adalah  kalau  r  =0,3.  Jadi  jika  korelasi  antara  butir  dengan intrumen dinyatakan tidak valid. Berdasarkan pengujian validitas menggunakan bantuan software SPSS 24 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil uji validitas Seleksi Item r hitung r kritis Keterangan 1. 0,604 0,3 Valid 2. 0,717 0,3 Valid 3. 0,730 0,3 Valid 4. 0,581 0,3 Valid
Sumber: hasil penelitian, diolah, 2019
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Penempatan Kerja Item r hitung r kritis Keterangan 1. 0,747 0,3 Valid 2. 0,653 0,3 Valid 3. 0,595 0,3 Valid
Sumber: hasil penelitian diolah, 2019
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan Item r hitung r kritis Keterangan 1. 0,653 0,3 Valid 2. 0,641 0,3 Valid 3. 0,607 0,3 Valid 4. 0,406 0,3 Valid
Sumber: hasil penelitian diolah, 2019 Berdasarkan data table diatas, dapat diketahui bahwa nilai korelasi antara skor item  variabel  Seleksi  (X 1 ),  Penempatan  Kerja  (X 2 )  dan  Kinerja  Karyawan  (Y)  seluruh item  pada  hasil  pengujian  tersebut  memiliki  skor  diatas  0,3  sehingga  seluruh  butir instrumen  Seleksi (X 1 ),  Penempatan Kerja  (X 2 )  dan Kinerja Karyawan (Y) dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Hasil  uji  realibitas  menggunakan  rumus Cronbach’s  Alpha serta  dengan bantuan software SPSS 24 diperoleh hasil perhitungan yang disajikan pada tabel berikut ini.
Tabel 4
Hasil Uji Reliabilitas Seleksi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,556 4
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2019
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Penempatan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,362 3 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2019 Tabel 6 Hasil Uji Realibitas Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,331 4 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2019
Dari tabel pengujian data di atas, di peroleh hasil yang menunjukan α hitung > α standar (0,3) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel yang dipakai dalam penelitian  ini  adalah  reliabel.  Dengan  demikian  maka  jelaslah  bahwa  variabel-variabel tersebut dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya karena dapat diandalkan.

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor yang digunakan dalam model penelitian budaya kizen dan reward terhadapkinerja karyawan. Hasil regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel 7 sebagai berikut:
Tabel 7 Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,695 1,030 ,675 ,504 x1 ,474 ,061 ,608 7,829 ,000 x2 ,611 ,095 ,498 6,416 ,000 a. Dependent Variable: y
Sumber: hasil penelitian, diolah, 2019
Berdasarkan  tabel  tersebut  diatas,  maka  dapat  diketahui  nilai  dari  persamaan regresi  linier  ganda  tersebut,  adalah  sebagai  berikut:  a=  0,695,  b 1 =  0,474,  b 2 =  0,611. Selanjutnya,  didapat  persamaan  regresi  linier  berganda  untuk  dua  predikator  (seleksi dan penempatan kerja) adalah:
Y* = 0,695 + 0,474X 1 + 0,611X 2
Berdasarkan dari persamaan diatas,  diketahui  terdapat  pegaruh positif antara seleksi  (Variabel  X 1 )  dan  penempatan  kerja  (Variabel  X 2 )  terhadap  Kinerja  Karyawan (Variabel Y). Ini dapat diartikan bahwa hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Seleksi dan Penempatan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Adapun koefisien  regresi  untuk  Seleksi  sebesar  0,474  lebih  kecil  dari  pada  koefisien  regresi untuk Penempatan Kerja sebesar 0,611.

## Hasil koefisien determinasi

## Tabel 8
Hasil Koefisien Determinasi
Sumber: data primer (kuisioner) 2019
Hasil tabel 8 diatas model summary y besarnya adjusted R 2 yaitu 0,295; hal ini berarti  29,5%  variasi  kinerja  karyawan  dapat g dijelaskan  oleh  variasi  dari  dua variabel l independen  Budaya kaizen dan Reward sedangkan  sisanya  70.5%  (100%- 29,5%=70,5%) dari faktor yang tidak diteliti.
Model Summary Model
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .570 a .325 .295 1.806 a. Predictors: (Constant), reward, budaya kaizen

## Hasil Koefisien Korelasi Ganda
Berdasarkan  perhitungan  koefisien  determinasi  yang  telah  peneliti  lakukan, diketahui  bahwa  nilai  Kd  =  79,6%.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh    dan penempatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yaitu  kuat.  Korelasi  antara  seleksi  dan penempatan  kerja  sebesar  0,892,    pengaruh  seleksi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 0,755,  pengaruh  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,678  dan besarnya  pengaruh  seleksi  dan  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 79,6%,  sedangkan  sisanya  sebesar  20,5%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Hipotesis
Tabel 9 Uji Hipotesis
1. ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 106,633 2 53,317 72,349 ,000 b Residual 27,267 37 ,737 Total 133,900 39 a. Dependent Variable: y
b. Predictors: (Constant), x2, x1 Sumber: hasil penelitian, diolah, 2019
Berdasarkan  perhitungan  di  atas,  didapatkan  hasil  F  hitung  variabel  X 1 (seleksi),  X 2 (penempatan  kerja)  dan  Y  (kinerja  karyawan)  adalah  sebesar  72,349 Selanjutnya  nilai  F  hitung  tersebut  dibandingkan  dengan  nilai  F  tabel.  F  tabel  dicari pada tabel yang tertera pada lampiran dengan didasarkan pada dk pembilang = k dan dk penyebut = (n-k-1) dan taraf kesalahan  yang ditetapkan. Adapun taraf  kesalahan  yang ditetapkan adalah sebesar 5%, jadi dk pembilang = 2, dan dk penyebut =  37, sehingga diperoleh nilai F tabel = 3,25.

## PEMBAHASAN
PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Tbk. dengan Akta No. 4  Tahun  1999  yang  dibuat  dihadapan  Ny.  Popy  Kuntari  Sutresna  SH.  Notaris  di Bandung  tanggal  8  April  1999  berikut  Akta  Perbaikan  Nomor  18  Tanggal  31  Maret 2015  dibuat  oleh  Notaris  R.Tendy  Suwarman  S.H  Notaris  di  Bandung,  sebagaimana terdapat dari sejarah umum PT. Bank  Pembangunan Jawa Barat dan Banten Tbk.
Pendirian  Bank  Pembangunan  Daerah  Jawa  Barat  dilatar  belakangi  oleh Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  nomor  33  tahun  1960  tentang  penentuan perusahaan  di  Indonesia  milik  Belanda  yang  dinasionalisasi.  Salah  satu  perusahaan milik Belanda yang berkedudukan di Bandung yang dinasionalisasi yaitu NV Denis (De Erste  Nederlansche  Indische  Shareholding)  yang  sebelumnya  perusahaan  tersebut bergerak dibidang bank hipotek. Sebagai tindak lanjut dari Peraturan Pemerintah nomor 33 tahun 1961 Pemerintah Provinsi Jawa Barat dengan Akta Notaris Noezar nomor 152 tanggal  21  Maret  1961  dan  nomor  184  tanggal  13  Mei  1961  dan  dikukuhkan  dengan Surat  Keputusan  Gubernur  Provinsi  Jawa  Barat  nomor  7/GKDH/BPD/61  tanggal  20 Mei 1961, mendirikan PD Bank Karya Pembangunan dengan modal dasar pertama kali berasal dari Kas Daerah sebesar Rp. 2.500.0000.000,-.
Berdasarkanperhitungan  pengkategorian  data  yang  didapatkan  bahwa  nilai proses seleksi sebesar  571  berada  diantara  kriteria  sedang  dan  tinggi.  Hal  ini menunjukan bahwa proses seleksi yang terjadi pada PT. Bank Pembangunan Jawa Barat dan  Banten  Tbk.  Cabang  Sukabumi  sudah  tergolong  tinggi.  Hal  ini  diartikan  bahwa proses seleksi berpengaruh untuk perusahaan.
Berdasarkan  perhitungan  pengkategorian  data  yang  didapatkan  bahwa  nilai penempatan  kerja  sebesar  359  berada  diantara  kriteria  rendah  dan  sedang.  Hal  ini menunjukan  bahwa  penempatan  kerja  yang  terjadi  pada  PT.  Bank  Pembangunan  Jawa Barat  dan  Banten  Tbk.  Cabang  Sukabumi  tergolong  sedang.  Hal  ini  diartikan  bahwa penempatan kerja yang diakukan perusahaan  tidak terlalu berpengaruh.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan teknik analisis data yang peneliti lakukan mengenai Seleksi dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank  Pembangunan  Jawa  Barat  dan  Banten  Tbk.  Cabang  Sukabumi,  maka  peneliti dapat mengambil simpulan sebagai berikut:
1. Seleksi  yang dilakukan oleh PT. Bank Pembangunan Jawa Barat dan Banten Tbk.
Cabang Sukabumi kepada calon karyawannya berada pada kategori tinggi. Hal ini menunjukan  bahwa  seleksi  yang  dilaksanakn  PT.  Bank  Pembangunan  Jawa  Barat dan  Banten  Tbk.  Cabang  Sukabumi  mampu  membuat  calon  karyawan  melalui tahapan  proses  seleksi  yang  sudah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  PT.  Bank
Pembangunan Jawa Barat dan Banten Tbk. Cabang Sukabumi memiliki kriteria dan standard  bagi  para  calon  karyawannya  sebelum  mereka  menindaklanjuti  untuk tahap-tahap berikutnya.  Karyawan  yang lolos seleksi  sesuai dengan standard  yang ditetapkan,  yang  akan  melanjutkan  ke  tahap-tahap  selanjutnya.  Perlunya  seleksi dilakukan  agar  perusahaan  dapat  memiliki  SDM  yang  baik  dan  berkualitas  yang dapat berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan.
2. Penempatan  kerja  yang  diberikan  kepada  kayawan  pada  PT.  Bank  Pembangunan
Jawa  Barat  dan  Banten  Tbk.  Cabang  Sukabumi  berada  pada  kategori  sedang.  Hal ini dapat disimpulkan bahwa PT. Bank Pembangunan Jawa Barat dan Banten Tbk. Cabang  Sukabumi  sudah  memberikan  penempatan  kerja  kepada  karyawannya dengan  baik  dan  dengan  tujuan  untuk  membuat  karyawannya  semakin  giat  dan sesuai  dengan  keinginan  perusahaan  dalam  menjalankan  tugas  yang  diberikan perusahaan.  Hal  ini  haruslah  dipertahankan  dan  ditingkatkan  lagi  karena penempatan kerja bagi karyawan berperan untuk kemajuan perusahaan.
3. Kinerja  Karyawan  yang  dihasilkan  berada  pada  kategori  tinggi.  Hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa  karyawan  sudah  memiliki  kinerja  yang  baik.  Semakin  banyak karyawan  yang  memberikan  kinerja  baik  akan  semakin  banyak  pula  SDM  yang berkualitas  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  tersebut.  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank Pembangunan  Jawa  Barat  dan  Banten  Tbk.  Cabang  Sukabumi  sudah  tergolong tinggi maka dapat dikatakan kinerja karyawannya sudah baik.
4. Seleksi  dan  Penempatan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank
Pembangunan Jawa Barat dan Banten Tbk. Cabang memiliki pengaruh yang positif dan signifikan, hal tersebut dapat disimpulkan setelah pengujian hipotesis, dan hal- hal lain yang mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. Bank Pembangunan Jawa Barat  dan  Banten  Tbk.  Cabang  Sukabumi  yang  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Maka  dari  itu,  apabila  proses  seleksi  dilakukan dengan  baik  dan  penempatan  kerja  yang  sesuai  maka  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan PT. Bank Pembangunan Jawa Barat dan Banten Tbk. Cabang Sukabumi.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko. (2008). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia . Edisi Kedua,Yogyakarta, Penerbit : BPFE
Ivancevich, J. M. et all . (2007). Perilaku & Manajemen Organisasi . Erlangga :Jakarta. Mangkunegara,  Anwar.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung  :  PT. Remaja Rosdakarya.
Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan . PT.Raja
Grafindo Perkasa.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ketiga,Yogyakarta, STIE YPN
Susilo, Martoyo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan Pertama. BPFE.