Vol. 5, No. 1, Maret 2024 e-ISSN 2723-0120 p-ISSN 2828-3511
PENGARUH KOMUNIKASI DAN KONFLIK KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI KURIR PT. SICEPAT EXPRESS PEKANBARU
Wanoslan Putra 1, Kiki Joesyiana 2* , Deviana Syofyan 3
STIE Persada Bunda, Pekanbaru, Indonesia *e-mail: kiki.joesyana@stiepersadabunda.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  komunikasi  dan  konflik  kerja terhadap kinerja karyawan divisi kurir PT Sicepat Ekspres Pekanbaru. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga akhir penelitiannya.  Teknik  pengumpulan  data  terdiri  dari  angket,  observasi,  dan  dokumentasi,  dan metode analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Komunikasi memiliki nilai thitung (5.886) > ttabel (0,239) maka hipotesis diterima, artinya komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja. Konflik Kerja memiliki nilai thitung (8.823) > ttabel (0,239), maka hipotesis diterima, artinya konflik kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Jika Fhitung sebesar 53.677 dengan signifikansi 0,000. Ftabel statistik sebesar 0,239. Dengan demikian diketahui Fhitung (53.677) > Ftabel (0,239) dengan Sig. (0,000) < (0,05). Artinya secara simultan komunikasi dan konflik kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru.
Kata kunci: Komunikasi, Konflik Kerja, dan Kinerja Karyawan

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  communication  and  work  conflict  on  the performance of courier division employees at PT Sicepat Ekspres Pekanbaru. This type of research is quantitative research. Quantitative research method is a type of research whose specifications are systematic, planned and clearly structured from the beginning to the end of the research. Data collection techniques consist of questionnaires, observation, and documentation, and data analysis methods use validity tests, reliability tests, classic assumption tests. The results showed that communication has a tcount (5.886) > ttable (0.239) so the hypothesis is accepted, meaning that communication has an effect on performance. Work conflict has a tcount (8.823) > ttable (0.239),  then  the  hypothesis  is  accepted,  meaning  that  work  conflict  has  a  partial  effect  on employee performance. If Fcount is 53,677 with a significance of 0.000. Ftable statistics of 0.239. Thus, it is known that Fcount (53,677) > Ftable (0.239) with Sig. (0.000) < (0.05). This means that simultaneously communication and work conflict have a significant influence on employee performance at PT Sicepat Ekspress Pekanbaru.
Keywords: Communication, Work Conflict, and Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Kinerja karyawan mengungkapkan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dalam melakukan  pekerjaannya.  Penilaian  kinerja  kerja  perlu  dilakukan  agar  mengetahui  tingkat fokus  setiap  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Penilaian  dapat  dilakukan  dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang  diperoleh  sampai  atau  melebihi  standar  pekerjaan  dapat  dikatakan  kinerja  seorang karyawan  termasuk  kategori  baik.  Buruknya  kinerja  karyawan  dapat  mempengaruhi pencapaian  tujuan  utama  perusahaan.  Pengakuan  atas  kinerja  sangat  dibutuhkan  oleh karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan memberikan kompensasi kepada karyawan yang  berpretasi.  “Ketika  semua jadi  mudah,  dimana  SiCepat  Ekspres  menjawab  segala kebutuhan  dan  keinginan  pelaku  bisnis  e- commerce”.  SiCepat  Ekspres  berfokus  pada pelayanan jasa pengiriman barang yang mencakup seluruh wilayah Indonesia dan berekspansi ke  benua  Asia  dan  juga  Australia.  SiCepat  Ekspres  menjalin  kerjasama  dengan  beberapa
market  place  yang  terbesar  di  Indonesia  yakni  Tokopedia,  Shopee,  Bukalapak,  Lazada, Blibli.com, Zalora, dll. SiCepat Ekspres juga telah menjadi partner dari beberapa online store ternama seperti Mayoutfit, Oclo Official, Vanilla Hijab, Heaven Lights, dll. Berikut data keadaan Jumlah karyawan pada PT Sicepat Express Pekanbaru.
PT Sicepat Expres dalam menjalankan tugas perusahaan tentu saja memerlukan SDM yang  baik  untuk  memaksimal  pelayanan  jasa  pengiriman,  karena  keberhasilan  PT  Sicepat Ekspres  tidak  terlepas  dari  para  kurir  dalam  mencapai  tujuannya.  Tetapi  dalam  mencapai tujuannya  tentu  saja  tidak  luput  dari  permasalahan.  Berdasarkan  hasil  wawancara  peneliti dengan karyawan PT Sicepat Ekspres terlihat bahwa sedang mengalami permasalahan pada kinerjanya, karena tingkat penilaian kinerja kurang baik, untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari hasil tabel berikut ini :
Tabel I Hasil Pelaksanaan Kerja Kurir Terhadap Pelayanan Jasa PT
Sicepat Ekspres Pekanbaru Tahun 2017-2021 TAHUN TARGET UNIT REALISASI UNIT PERSENTASE PENCAPAIAN PERKEMBANGAN (%) 2017 5000 4,250 85 4.25% 2018 10000 9.000 90 4.5% 2019 20000 18.000 90 4.5% 2020 40000 34.800 87 4.35% 2021 60000 48.000 80 4.00%
Sumber : PT Sicepat Ekspres Pekanbaru 2023
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa masalah kinerja kurir pada PT Sicepat Ekspres  Pekanbaru  megalami  penurunan  kualitas  kerja  kurir  tahun  2020  dan  2021,  hal  ini membuktikan bahwa kurir belum bisa dalam menjaga kinerjanya. Fenomena kinerja karyawan yang ada di PT Sicepat Ekspres dari tabel diatas dikarenakan salah satu alasan barang tidak sampai kepada alamat tujuan adalah disebabkan alamat atau orang yang dituju sudah tidak ada  di  alamat  tujuan  namun  dari  komplain  atau  keluhan  dan  keterangan  pelanggan menjelaskan  bahwa  sipenerima  masih  berada  di  alamat  tertulis.  Hal  ini  dapat  menjelaskan bahwa  kinerja  karyawan  mengalami  penurunan  yang  kuat  juga  sehingga  tidak  dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya. Berdasarkan pengamatan menunjukkan bahwa kualitas kerja karyawan masih kurang cermat dan teliti sehingga timbulnya kesalahan dalam pelaksanaan  tugas.  Ketepatan  waktu  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  masih  lambat, seperti belum selesainya pekerjaan saat waktu jam kerja telah berakhir. Banyak juga karyawan yang mengeluh mengenai kondisi ruangan yang kurang terang dan tertutup, sehingga tidak terdapat sirkulasi udara yang lancar dan masih banyak karyawan yang merasa pekerjaan yang diberikan  tidak  sesuai  dengan  hasil  yang  didapat,  penghargaan  bagi  karyawan  yang berprestasi  sangat  jarang  dilakukan  dan  pemberian  pelatihan  masih  kurang  memadai. Kendala-kendala itu terjadi disebabkan karena kurang efektifnya komunikasi antara sesama kurir yang ada di PT Sicepat Pekanbaru.
Tidak  efektifnya  komunikasi  baik  antar  sesama  karyawan  khsusunya  bagian  kurir sehingga sering terjadinya konflik yang akan berdampak terhadap tidak maksimalnya kinerja karyawan  tersebut.  Kurangnya  kepercayaan  dengan  sesama  kurir  dan  dapat  menimbulkan kerjasama yang kurang dalam hal ini ditemukan masih banyak kurir PT Sicepat Ekspres yang tidak  saling  kerjasama  terutama  dalam  pengiriman  paket  adanya  keterlambatan  dalam pengiriman barang yang terjadi diakibatkan oleh lamanya proses kerja karyawan yang tidak dapat memanfaatkan waktu kerja secara efektif. Selanjutnya banyak karyawan kurir yang tidak nyaman  dalam  bekerja  pada  perusahaan  ini  karena  masih  kurangnya  pergaulan  anatara sesama kurir sehingga terjadinya kesenjangan sosial yang dimana tidak ada saling tegur sapa dan mengakibatkan kurang nyamannya dalam bekerja dan ini juga dapat memicu hubungan dengan rekan kerja yang tidak memuaskan dan tidak ada saling bertukar pikiran antara kurir sehingga untuk mengemukakan pendapat sangat sulit karena tidak baiknya pergaulan antar
sesama  kurir.  kurangnya  komunikasi  antara  atasan  dan  bawahan  sehingga  menimbulkan perbedaan  pendapat.  Atasan  cenderung  tidak  mau  mendengarkan  masukan  atau  ide  dari bawahannya  karena  atasan  merasa  benar  dengan  alasan  yang  tidak  dimengerti  oleh bawahannya. Terkadang atasan merasa sudah memberikan umpan balik tetapi tidak spesifik, sehingga  bawahan  tidak  mengerti  sebuah  tugas  yang  diberikan  oleh  atasan.  Hal  ini terdapatnya hubungan kurir dengan pimpinan kurang baik.
Konflik  yang  terjadi  antar  karyawan  di  sebabkan  antara  lain  kesalahan  dalam komunikasi, masalah pribadi karyawan yang di bawa kedalam pekerjaan yang menimbulkan perselisihan dan interdepensi aktivitas kerja tekanan pekerjaan masing-masing karyawan yang dituntut  untuk  terus  mencapai  targetnya  menjadi  alasan  timbulnya  konflik  antar  sesama karyawan. Konflik pernah terjadi diakibatkan tekanan dari atasan untuk mencapai target yang tinggi membuat  karyawan bersaing antar karyawan yang dapat menyebabkan  perselisihan. Terjadinya perbedaan tujuan antara sesama kurir, kesaahan dalam afeksi pengiriman barang. Dan perbedaan dalam penilaian oleh pimpinan hal ini disebabkan karena adanya hubungan keluarga dengan karyawan sehingga terjadilah perbedaan penilaiannya terhadap kurir. Akibat dari konflik yang pernah terjadi tersebut dapat mempengaruhi kinerja pada karyawan, kinerja karyawan menurun, kegiatan pekerjaan menjadi terhambat, target yang direncanakan tidak tercapai,  serta  suasana  hati  yang  tidak  baik  membuat  karyawan  bekerja  dengan  kurang maksimal.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  PT  Sicepat  Ekspress  di  Pekanbaru  dengan responden seluruh kurir pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru sebanyak 68 orang. Data primer dan data sekunder yang menjadi sumber data pada penelitian ini. Teknik pengumpulan data yang  di  lakukan  dengan  menyebarkan  angket  dan  mengumpulkan  dokumentasi  yang  di butuhkan dalam melengkapi seluruh informasi. Teknik analiss data yang di gunakan antara lain: 1. Uji Validitas, 2. Uji Reliabilitas, 3. Uji Asumsi Klasik, 4. Regresi Linier Berganda, 5. Uji t, 6. Uji F dan Uji Koefisien Determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Validitas
Digunakan  untuk  mengetahui  kevalidan  item  pertanyaan  yang  digunakan  dalam penelitian.  Valid  berarti  instrument  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  apa  yang seharusnya diukur. Kriteria: Jika r dihitung > corrected item = butir pertanyaan valid Jika r dihitung < corrected item = butir pertanyaan tidak valid. Cara mencari r tabel (ada lampiran tabel r) di mana df = n-2 dengan sig 5%. Hasil pengujian validitas untuk masing-masing item pernyataan dapat dilihat pada table berikut:
Tabel 2: Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) No Variabel r Hitung r Tabel Keterangan 1 Y1 0,773 0,239 Valid 2 Y2 0,706 0,239 Valid 3 Y3 0,849 0,239 Valid 4 Y4 0,769 0,239 Valid 5 Y5 0,552 0,239 Valid 6 Y6 0,687 0,239 Valid 7 Y7 0,846 0,239 Valid 8 Y8 0,773 0,239 Valid 9 Y9 0,567 0,239 Valid 10 Y10 0,696 0,239 Valid 11 Y11 0,816 0,239 Valid 12 Y12 0,779 0,239 Valid 13 Y13 0,643 0,239 Valid 14 Y14 0,309 0,239 Valid 15 Y15 0,759 0,239 Valid
16 Y16 0,783 0,239 Valid 17 Y17 0,489 0,239 Valid 18 Y18 0,518 0,239 Valid 19 Y19 0,762 0,239 Valid 20 Y20 0,849 0,239 Valid Sumber: Data Olahan SPSS,2023.
Dari tabel 2 dapat diketahui bahwa semua pernyataan yang digunakan untuk variabel Kinerja Karyawan (Y) bernilai valid, dibuktikan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,239.
Tabel 3: Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi (X1) No Variabel r Hitung r Tabel Keterangan 1 X1.1 0,318 0,239 Valid 2 X1.2 .0,584 0,239 Valid 3 X1.3 0.664 0,239 Valid 4 X1.4 0,359 0,239 Valid 5 X1.5 0,720 0,239 Valid 6 X1.6 0,615 0,239 Valid 7 X1.7 0,546 0,239 Valid 8 X1.8 0,788 0,239 Valid 9 X1.9 0,306 0,239 Valid 10 X1.10 0,518 0,239 Valid 11 X1.11 0,637 0,239 Valid 12 X1.12 0,658 0,239 Valid 13 X1.13 0,257 0,239 Valid 14 X1.14 0,646 0,239 Valid 15 X1.15 0,768 0,239 Valid 16 X1.16 0,472 0,239 Valid 17 X1.17 0,534 0,239 Valid 18 X1.18 0,689 0,239 Valid 19 X1.19 0,538 0,239 Valid 20 X1.20 0,697 0,239 Valid 21 X1.21 0,636 0,239 Valid 22 X1.22 0,583 0,239 Valid 23 X1.23 0,579 0,239 Valid 24 X1.24 0,646 0,239 Valid 25 X1.25 0,644 0,239 Valid Sumber: Data Olahan SPSS,2023.
Dari tabel 3 dapat diketahui bahwa semua pernyataan yang digunakan untuk variabel Komunikasi (X1) bernilai valid, dibuktikan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,239
Tabel 4: Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (X2) No Variabel r Hitung r Tabel Keterangan 1 X21 0,474 0,239 Valid 2 X22 0,415 0,239 Valid 3 X23 0,343 0,239 Valid 4 X24 0,553 0,239 Valid 5 X25 0,469 0,239 Valid 6 X26 0,554 0,239 Valid 7 X27 0,492 0,239 Valid 8 X28 0,473 0,239 Valid 9 X29 0,653 0,239 Valid 10 X210 0,670 0,239 Valid 11 X211 0,472 0,239 Valid 12 X212 0,563 0,239 Valid 13 X213 0,652 0,239 Valid 14 X214 0,549 0,239 Valid 15 X215 0,429 0,239 Valid 16 X216 0,664 0,239 Valid
17 X217 0,519 0,239 Valid 18 X218 0,321 0,239 Valid 19 X219 0,642 0,239 Valid 20 X220 0,548 0,239 Valid 21 X221 0,607 0,239 Valid 22 X222 0,536 0,239 Valid 23 X223 0,535 0,239 Valid 24 X224 0,369 0,239 Valid 25 X225 0,664 0,239 Valid Sumber: Data Olahan SPSS,2023.
Dari tabel 4 dapat diketahui bahwa semua pernyataan yang digunakan untuk variabel Konflik Kerja (X2) bernilai valid, dibuktikan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,239

## 2. Uji Reabilitas
Uji Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu  variable  dan  disusun  dalam  suatu  bentuk  kuesioner.  Uji  realibitas  digunakan  untuk menguji apakah terdapat kesamaan data pada waktu yang berbeda. Reliabilitas diukur dengan koefisien  cronbach’s.  Kriteria: Jika  alpha  Cronbach  >  0,70  maka  reliable  dan  Jika  alpha Cronbach < 0,70 maka tidak reliable.
Tabel 5: Hasil Uji Reabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Reliabilitas 1 Komunikasi (X1) 0,910 Reliable 2 Konflik Kerja (X2) 0,888 Reliable 3 Kinerja Karyawan (Y) 0,944 Reliable
Sumber: Data Olahan SPSS,2023.
Tabel  5  menunjukkan  nilai  cronbach’s  alpha  lebih  besar  dari  0,70  sehingga  dapat disimpulkan variabel yang digunakan dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel.

## 3. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah model regresi variabel independen dan variabel dependen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Apabila variabel tidak  berdistribusi  secara  normal  maka  hasil  uji  statistik  akan  mengalami  penurunan.  Uji normalitas data dapat dilakukan dengan menggunakan One Sample Kolnogrov Sminov yaitu dengan  ketentuan  apabila  nilai  signifikan  diatas  0,05  maka  data  terdistribusi  normal. Sedangkan jika hasil One Sample Kolnogrov Sminov menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05 maka data tidak terdistribusi normal
Tabel 6: Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 68 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 17.09307124 Most Extreme Differences Absolute .155 Positive .118 Negative -.155 Test Statistic .155 Asymp. Sig. (2-tailed) c .007 Monte Carlo Sig. (2-tailed) d Sig. .007 99% Confidence Interval Lower Bound .007 Upper Bound .001 Sumber: Data Olahan SPSS,2023.
Dari hasil uji normalitas diatas, nilai 0,07 lebih besar dari nilai Sig. 0,05 maka dapat dinyatakan data berdistribusi normal.

## 4. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukanadanya korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Untuk  menguji  multikolinieritas  dengan  cara melihat  nilai  VIF  masing-masing  variabel  independen,  jika  nilai  VIF  <  10,  maka  dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas.
Tabel 7: Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std.Error Beta Toler ance VIF 1 (Constan t)  84.625 20.037 4.224 .000 Komuni kasi -.116 .170 -.085  -.678 .500 974  1.027 Konflik Kerja -.092 .139 -.082  -.662 .511 974  1.027
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber: Data Olahan 2023
Dari hasil uji multikolinearitas diatas, model ini terbebas dari gelaja  Multikolinearitas karena apabila nilai Tolerance lebih besar dari > 0,10 tidak terjadi gejala Multikolinearitas dari data diatas terdapat bahwa jika 0,974 Toleeance >0,10 tidak terjadi Multikolinearitas dan jika 1,027 VIF < 10,00 tidak terjadi gejala Multikolinearitas. Yang artinya variable Komunikasi (X1), Konflik Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) tidak memiliki gejala Multikolinearitas karena VIF 1,027 < 10,00.

## 5. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika  hasil estimasi  regresi  menunjukan  hasil  nilai  Sig.  (2-tailed)  diatas  0,05  berarti  tidak  ada  gejala heteroskedasitas.  Jika  nilai  sig  (2-tailed)  <  5%,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terjadi heteroskedastisitas. Jika nilai sig (2-tailed) > 5%, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 8 : Hasil Uji Heteroskedastisitas Correlations Total X1 Total X2 Unstandardiz ed Residual Spearma n's rho Total X1 Correlation Coefficient 1.000 .142 .132 Sig. (2-tailed) . .249 .282 N 68 68 68 Total X2 Correlation Coefficient .142 1.000 .060 Sig. (2-tailed) .249 . .627 N 68 68 68 Unstanda rdized Residual Correlation Coefficient .132 .060 1.000 Sig. (2-tailed) .282 .627 . N 68 68 68 Sumber: Data Olahan SPSS,2023.
Berdasarkan  hasil  uji  rank  spearman  diketahui  nilai  signifikansi  atau  Sig  (2-tailed) variable komunikasi sebesar 0,282 dan konflik kerja sebesar 0,627. Karena nilai Sig (2-tailed) kedua variable independent lebih besar dari nilai 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah atau gejala heteroskedasitas. Artinya model regresi yang dipakai layak untuk dilakukan.

## 6. Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda merupakan satu variable dependen dan lebih dari satu variable independent. Regresi linear berganda pada dasarnya merupakan perluasan dari regresi linear sederhana, yaitu menambah jumlah variable bebas yang sebelumnya hanya satu menjadi dua atau lebih variable bebas. Berdasarkan hasil penelitian, persamaan dalam analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah:
Tabel 9 : Hasil Analisis Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toler ance VIF 1  (Const ant) 84.625 20.037 4.224 .000 Komu nikasi 116 .170 -.085 5.586 .500 .974 1.027 Konfli k Kerja 092 .139 -.082 8.823 .511 .974 1.027 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Olahan SPSS,2023.
Berdasarkan Tabel 9 tersebut dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut: Y = a + bX1 + bX2 - e Y = 0,847 + 0,116X1 - 0,092X2 + e Dimana:
1) Nilai konstanta (a) sebesar 0,847. Artinya apabila komunikasi, konflik kerja diasumsikan bernilai 0, maka kinerja karyawan pada PT Sicepat Ekspress sebesar 0,847
2) Dari  tabel  5.37,  nilai  koefisien  regresi  0,116  menyatakan  bahwa  jika  Komunikasi mengalami  peningkatan  1  satuan,  maka  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Sicepat  Ekspress Pekanbaru akan mengalami peningkatan sebesar 0,847.
3) Dari  tabel  5.37,  nilai  koefisien  regresi  0,092  menyatakan  bahwa  jika  konflik  kerja mengalami  peningkatan  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  pada  PT  Sicepat  Ekpress Pekanbaru akan mengalami penurunan sebesar 0,092.

## 7. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel dependen. Jika thitung>ttabel dan signifikan lebih kecil dari derajat signifikansi, maka berpengaruh signifikan dan sebaliknya.

## Tabel 10: Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 84.625 20.037 4.224 .000 Komunikasi 116 .170 077 5.586 004
Konflik Kerja 092 .139 077 8.823 000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data Olahan SPSS,2023.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan, maka dapat disimpulkan bahwa : Variabel Komunikasi memiliki nilai thitung (5.886) > ttabel (0,239) maka hipotesis diterima, artinya komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja. Variabel Konflik Kerja memiliki nilai thitung (8.823) > ttabel (0,239), maka hipotesis diterima, artinya konflik kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

## 8. Uji F
Menurut  Sujarweni  (2018:141)  Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  kelayakan  data. Untuk menguji kebenaran hipotesis pertama dari koefisien regresi secara serempak digunakan uji- F,  dengan  kaidah  pengambilan  keputusan  jika  signifikan  (Probabilitas)  <α  =  0,05  atau tingkat kepercayaan 95%, maka terbukti bahwa semua variabel terikat (Y), atau dengan kata lain  hipotesis  yang  diajukan  dapat  diterima  kebenarannya,  sebaliknya  jika  signifikan (Probabilitas) >α = 0,05 atau tingkat kepercayaan 95% maka terbukti bahwa semua variabel bebas (X) secara serempak berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel terikat (Y), atau dengan kata lain hipotesis yang diajukan tidak dapat diterima kebenarannya.
Tabel 11: Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 322.639 2 161.319 53.677 .000 b Residual 19575.597 65 301.163 Total 19898.235 67 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Konflik Kerja, Komunikasi
Sumber: Data Olahan SPSS,2023.
Berdasarkan  tabel  11  diatas  diketahui  Fhitung  sebesar  53.677  dengan  signifikansi 0,000. Ftabel statistik sebesar 0,239. Dengan demikian diketahui Fhitung (53.677) > Ftabel (0,239) dengan Sig. (0,000) < (0,05). Artinya secara simultan komunikasi dan konflik kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Sicepat  Ekspress Pekanbaru.

## 9. Koefisien Determinasi Adjusted R Squer
Menurut Sujarweni (2018:142) Koefisien Determinasi (R2 ) digunakan untuk mengukur seberapa  jauh  kemampuan  variabel-variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  (R2  ) adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai  R2  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Jika koefisien determinasi sama dengan nol, maka variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Jika  besarnya  koefisien  determinasi  mendekati  angka  1,  maka  variabel  independen berpengaruh sempurna terhadap variabel dependen. Dengan menggunakan model ini, maka kesalahan pengganggu diusahakan minimum sehingga R 2 mendekati 1, sehingga perkiraan regresi akan lebih mendekati keadaan yang sebenarnya.
Tabel 12: Hasi Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .890 a .616 714 17.35405 a. Predictors: (Constant), Konflik Kerja, Komunikasi Sumber: Data Olahan SPSS,2023.
Dari tabel 12 Diatas dapat diketahui nilai Adjusted R Square sebesar 0,724 menjelaskan bahwa komunikasi dan konflik kerja berkontribusi terhadap kinerja karyawan pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru sebesar 71,4%, sementara sisanya dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
1. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh setelah pengujian terhadap 60 responden yang merupakan  kinerja  karyawan  pada  PT  Sicepat  Ekspress  Pekanbaru  bahwa  variable komunikasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Sicepat Ekspress Pekabaru. Secara deskriptif hasil distribusi data pada variable komunikasi memiliki rata terendah yaitu pemahaman dengan rata-rata 3,36 yang arttinya  pemahaman kurir pada  PT  Sicepat  Ekspres  Pekanbaru  kurang  sehingga  terjadinya  komunikasi  yang  tidak berjalan dengan baik dan tidak terjalinnya komunikasi jika ada hal yang tidak dipahami. Sedangkan untuk indikator tertinggi adalah hubungan yang semakin baik dengan rata-rata 3,65 yang artinya walaupun kurir memilii pemahaman yang kurang terhadap kerjaan tetapi mereka tetap terjalinnya hubungan yang baik antara sesam kurir sehingga mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru. Berdasarkan hasil uji t komunikasi (X1) nilai t hitung > t table (5,886 > 0,239) Ho ditolak dan nilai signifikansi (0,000<0,05) maka Ha diterima, artinya komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru. Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa PT Sicepat  Ekspress  Pekanbaru  menganggap  sangat  pentingnya  komunikasi  dalam berkomunikasi  untuk  terlaksananya  pekerjaan.  Bagi  PT  Sicepat  Ekspress  Pekanbaru komunikasi  yang  dilakukan  sangat  relavan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  karena karyawan  apabila  melakukan  komunikasi  sering  terjadinya  kesalahpahaman  dan kurangnya menjalin komunikasi antara sesama kurir maka kinerja tidak bisa bekerja secara baik dan produktif di dalam perusahaan. Dari pembahasan diatas, dapat dijelaskan bahwa komunikasi mempunyai peran yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja, karena dengan komunikasi yang baik antara sesama karyawan maupun atasan kinerja bisa jadi lebih baik dan sesuai dengan tanggung jawabnya.
2. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh setelah pengujian terhadap 60 responden yang merupakan kinerja karyawan pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru bahwa variable konflik kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sicepat Ekspress Pekabaru. Secara deskriptif hasil distribusi data pada variable konflik kerja memiliki rata- rata  terendah  yaitu  perbedaan  dalam  penilaian  dengan  rata-rata  3,38  yang  artinya terjadinya  perbedaan  dalam  penilaian  yang  dilakukan  oleh  pemimpim  seperti  adanya hubungan keluarga dan ini menjadi perbedaan tersendiri dalam penilaiannya. Sedangkan untuk indikator tertinggi adalah berada pada indikator kesalahan dalam afeksi dengan rata- rata 3,56 yang artinya terjadinya kesalahan dalam afeksi menyebabkan konflik kerja terjadi antara  sesama  kurir  oleh  karena  itu  konflik  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji t konflik kerja (X2) nilai t hitung > t table (8.823) > ttabel (0,239) Ho ditolak dan nilai signifikansi (0,000<0,05) maka Ha diterima, artinya komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru. Hal tersebut jelas  menunjukkan  bahwa  konflik  kerja sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru. Hal ini karena jika didalam suatu perusahaan sering terjadinya konflik kerja maka sebuah perusahaan tidak akan berjalan baik terutama dalam kinerja karyawannya akan menjadi menurun seperti adanya kesalahan dalam komunikasi, masalah  pribadi  karyawan  yang  di  bawa  kedalam  pekerjaan  juga  dapat  menimbulkan perselisihan, dan interdepensi aktivitas kerja tekanan pekerjaan masing-masing karyawan yang dituntut untuk terus mencapai targetnya seringkali menjadi alasan timbulnya konflik antar sesama karyawan. Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa konflik kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat dalam meningkatkan kinerja karyawan yang ada di PT Sicepat Ekspress Pekanbaru.
3. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh setelah pengujian terhadap 60 responden yang merupakan kinerja karyawan pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru menunjukkan bahwa komunikasi  dan  konflik  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru. Secara deskriptif hasil distribusi data pada variable kinerja  karyawan  nilai  rata-rata  tertinggi  terlihat  pada  indikator  pelaksanaan  tugas  dan yang  terendah  berada  pada  indikator  kuantitas.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Sebagian besar karyawan setuju dengan pelaksanaan tugas dapat mempengaruhi komunikasi dan konflik  kerja.  Berdasarkan  hasil  uji  regresi  linear  berganda  nilai  konstanta  (a)  sebesar 0,847. Artinya apabila komunikasi (X1), konflik kerja (X2) diasumsikan bernilai 0, maka kinerja karyawan (Y) pada PT Sicepat Ekspress sebesar 0,847. Nilai koefisien regresi 0,116 menyatakan bahwa jika Komunikasi (X1) mengalami peningkatan 1 satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru akan mengalami peningkatan sebesar 0,847. Nilai koefisien regresi 0,092 menyatakan bahwa jika konflik kerja (X2) mengalami peningkatan  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT  Sicepat  Ekpress  Pekanbaru akan mengalami penurunan sebesar 0,092. Berdasarkakan hasil pengolahan data diperoleh nilai  Fhitung  sebesar  53.677  dengan  signifikansi  0,000.  Ftabel  statistik  sebesar  0,239. Dengan  demikian  diketahui  Fhitung  (53.677)  >  Ftabel  (0,239)  dengan  Sig.  (0,000)  < (0,05).  Artinya  secara  simultan  komunikasi  dan  konflik  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru. Berdasarkan hasil  koefisien  determinasi  (R2)  nilai  koefisien  determinasi  (R2)  dapat  diketahui  nilai Adjusted  R  Square  sebesar  0,724  menjelaskan  bahwa  komunikasi  dan  konflik  kerja berkontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Sicepat  Ekspress  Pekanbaru  sebesar 71,4%, sementara sisanya dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  tentang  pengaruh  komunikasih  dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT  Sicepat  Ekspress Pekanbaru, maka dapat disimpulkan bahwa  :
1. Secara parsial komunikasi komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyaawan pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru.
2. Secara  parsial  variabel  konflik  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan kinerja karyawan pada PT Sicepat Ekspress Pekanbaru.
3. Secara  simultan  komunikasi  dan  konflik  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Sicepat  Ekspress  Pekanbaru.  Hal  ini  mengidentifikasi  bahwa semakin  baik  komunikasi  dan  konflik  kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan  maka semakin baik pula kinerja karyawan.

## Saran
Setelah melakukan penelitian dan mengetahui kesimpulan dari hasil penelitian, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:
1. Pada  variable  komunikasi  (X1)  indikator  paling  rendah  pemahaman  karena  kurangnya pemahaman kurir terhadap apa yang disampaikan pimpinan dan kurangnya memahami pesan  secara  cermat  sebagaimana  yang  disampaikan  oleh  komunikator.  Dan  ini  masih perlu perbaikan dalam pemahaman kurir agar selalu terarah komunikasi yang disampaikan.
2. Pada variabel konflik kerja (X2) indikator paling rendah yaitu perbedaan dalam penilaian atau  apersepsi  dengan  alasan  perbedaan  penilaian  yang  dilakukan  oleh  pimpinan disebabkan  adanya  hubungan  keluarga,  sebaiknya  hal  ini  tidak  boleh  dilakukan  karena dalam  bekerja  semua  karyawan  harus  mendapatkan  penilaian  yang  sama  berdasarkan kemampuannya tidak boleh ada rasa pilih kasih terhadap kurir.
3. Pada variable kinerja karyawan (Y) indikator paling rendah yaitu kuantitas dengan alasan banyaknya  tenaga  kerja  kurir  yang  kurang  efektif  dalam  periode  waktu  tertentu, seharusnya kurir harus bekerja sesuai waktu yang dtentukan sehingga jumlah kerja serta pemanfaatan waktu yang digunakan selama jam kerja yang ditetapkan tetap efektif.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,2000,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bandung.  PT, Remaja Rosdakarya.
Adamy,  Marbawi.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bagian  Penerbitan  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Malikussaleh, Aceh.
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator).  Riau: Zanafa Publishing.
Anggada Bayu Seta, Dede Abdurohman dan Nurul Ilham, Pengaruh Komunikasi dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Asuransi Central Asia Divisi Oto Claim Center Bintaro,  Universitas  Pamulang,  Tangerang,  Banten,  Indonesia  JIIP-Jurnal Ilmiah  Ilmu Pendidikan (2614-8854) Volume 4, Nomor 3, Juni 2021 (210-214)
Cahyo Ramadhan, Hamiyati dan Rasha. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Departement  Housekeeping  The  Sultan  Hotel  And  Residence  Jakarta.  JPP  (Jurnal Pendidikan dan Perhotelan) Volume 1, Nomor 1, Mei 2021, Halaman 25-32
Claudya Kambey, Adolfina dan Greis Sendow, Analisis Konflik Kerja, Komunikasi Kerja, Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Pendidikan  Daerah  Provinsi Sulawesi  Utara,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Jurusan  Manajemen  Universitas  Sam Ratulangi Manado. Jurnal EMBA Vol.9 No.3 Juli 2021 ISSN 2303-1174
Effendy,  Onong  Uchjana.  2017.  Ilmu  Komunikasi  Teori  dan  Praktek.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Enny, Mahmudah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: UBHARA Manajemen Press.
Fahmi,  Irham.  2017.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bandung  :  Alfabeta  Fayol,  Henry. 2010. Manajemen Public Relations. Jakarta: PT Elex Media.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivarate Dengan Program IBM SPSS19 (edisi kelima), Semarang: Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Irawati Nur, Pengaruh Konflik Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bina Artha Ventura. Management jurnal volume 2, Issue 1 Oktober 2021, e-issn: 2807-2529
Ismainar, Hetty. 2018. Manajemen Unit Kerja. Yogyakarta: Deepublish.
Joesyiana, K., Basriani, A., & Susanti, D. (2022). Pengaruh Beban Kerja, Konflik Kerja Dan Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Sprinter  PT  Garuda  Express  Nusantara  Di Pekanbaru. ECo-Buss , 5 (2), 672 – 684. https://doi.org/10.32877/eb.v5i2.604
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.  2014.  Perilaku  Organisasi.  Edisi  9.  Buku  1.  Jakarta: Salemba Empat.
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Alfabeta, Bandung. Morissan.2013.  Teori  Komunikasi  Individu  Hingga  Massa.  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Grup
Mukarom, Z. 2020. Teori Teori Komunikasi. Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Gunung Djati, Bandung
Pace,  R.  Wayne  dan  Faules.  2015.  Komunikasi  Organisasi:  Strategi  Meningkatkan  Kinerja Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Rahmi, F., & Joesyiana, K. . (2023). Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  bagian  Administrasi  Pada  PT.  Unilever  Pekanbaru.  JIMP:  Jurnal  Ilmiah Manajemen Profetik , 1 (2), 69 – 75. https://doi.org/10.55182/jimp.v1i2.336
Rivai Zainal, Veithzal.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
Wirawan.  2010.  Konflik  dan  Manajemen  Konflik:  Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian.  Jakarta: Salemba Humanika.
Yudha Fitriana, R. (2013). Persepsi Insentif Dengan Konflik Kerja Karyawan Perusahaan Roti Salwa Trenggalek. Cognicia, 1(1). Retrieved from https://ejournal.umm.ac.id/index.php/cognicia/article/view/1454