Vol. 1, No. 1, Juni 2018
e-ISSN: 2615-7004

## KINERJA AUDITOR PEREMPUAN DITINJAU DARI KOMPLEKSITAS TUGAS DAN KOMITMEN ORGANISASI
Sri Hastuti 1 , Rina Moestika, Tamadoy Thamrin Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Indonesia

## ABSTRAK
This  research  is  a  form  of  quantitative  research  to  produce  a  model  of  performance improvement  of  auditors  by  conducting  proof  of  Task  Complexity  variable,  as  well  as Orgasization  Commitment  with  expected  indicator  is  the  improvement  of  professionalism  and decreasing  of  cases  of  code  violation.  The  sample  used  was  133  junior  auditors  in  Public Accounting Firm registered in IAPI East Java Compartment spread in 3 cities namely Surabaya, Sidoarjo  and  Malang.  The  research  instrument  is  a  questionnaire  distributed  directly  to  the respondents who were sampled in the study. By using Partial Least Square testing, the resulting model  that  the  complexity  of  the  task  has  a  significant  positive  effect  on  audit  performance, organizational commitment has no effect on audit performance.
Keywords: task complexity, organizational commitment, auditor performance

## PENDAHULUAN
Untuk menghadapai Masyarakat Ekonomi Asean ( MEA) yang mulai berlaku awal tahun 2016 salah satu tantangan yang dihadapi oleh Indonesia adalah jasa Profesi Akuntan Publik. Akuntan  atau  auditor  yaitu  suatu  profesi  yang    salah    satu  tugasnya  melaksanakan  audit terhadap  laporan  keuangan  sebuah  perusahaandan  memberikan  opini  terhadap  kelayakan saldo  akun  dalam  laporan  keuangan.  Catatan  perkembangan  jumlah  akuntan  di  Indonesia dengan  mengacu  data  Ikatan  Nasional  Konsultan  Indonesia  (INKINDO)  menunjukan  angka yang lebih kecil apabila dibandingkan dengan perkembangan jumlah akuntan publik di negara- negara berkembang lainnya. Dari data yang diambil tahun 2015 saat ini jumlah akuntan publik di  Indonesia  hanya  mencapai  kurang  lebih  15.940  orang,  sedangkan  Filipina  sekitar  19.500, Thailand sekitar 56.000 orang, Malaysia berjumlah sekitar 30.000 orang, dan Singaura memiliki lebih dari 27.000 akuntan publik.
Auditor  adalah  seseorang  yang  ditugaskan  untuk  mengaudit  dan  melaporkan  kepada manajer. Menurut Mulyadi (2002:5), auditor adalah akuntan publik yang memberikan jasa audit. Auditor  ditugaskan  untuk  mengumpulkan  dan  memeriksa  bukti  audit  untuk  memastikan kesesuaian antara informasi dengan kriteria yang ditetapkan dan kemudian mengomunikasikan kepada user .
1 tutik.hastuti18@gmail.com
Vol. 1, No. 1, Juni 2018
e-ISSN: 2615-7004
Peran  auditor  adalah  sebagai  mediator  antara  pemilik  dengan  manajer  pada  suatu perusahaan  atau  pemerintahan. Karena  pihak  luar  perusahaan memerlukan  jasa  pihak  ketiga untuk  menilai  keandalan  dari  pertanggung-jawaban  laporan  keuangan  yang  disajikan  oleh manajemen.  Pihak  luar  mengharapkan  penilaian  yang  bebas  dan  tidak  memihak  terhadap informasi laporan keuangan yang disajikan oleh manajemen.
Umam (2010:189) menegaskan pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran  nilai  atau  standar  tertentu  dari  organisasi  tempat  individu  tersebut  bekerja.  Kinerja auditor seperti yang dikemukakan oleh Kalbert dan forgarty (1995) dalam Trisnaningsih (2007) adalah  sebagai  evaluasi  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  atasan,  rekan  kerja,  diri sendiri dan bawahan langsung.
Gibson (1987) dalam Umam (2010), menyatakan bahwa terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi  kinerja  seseorang,  yaitu  (a)  Faktor  individu:  kemampuan,  ketrampilan,  latar belakang  keluarga,  pengalaman  kerja,  tingkat  sosial,  dan  demografi  seseorang,  (b)  Faktor psikologi:  persepsi,  peran,  sikap,  kepribadian,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja,  (c)  Faktor Organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan.
Dalam  mengukur  kinerja  auditor,  menurut  Larkin  (1990)  dalam  Trisnaningsih  (2007), terdapat empat dimensi personalitas, yaitu (a) kemampuan (ability) yaitu kecakapan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pengalaman kerja, bidang  pekerjaan,  dan  faktor  usia,  (b)  komitmen  professional,  yaitu  tingkat  loyalitas  individu pada  profesinya,  (c)  motivasi,  yaitu  keadaan  dalam  pribadi  sesorang  yang  mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan, (d) kepuasan kerja, yaitu tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi.
Untuk  menjadi  auditor  yang  profesional  sangat  diperlukan  adanya  ketrampilan  serta keahlian  khusus,  selain  itu  tuntutan  pekerjaan  yang  tinggi  dan  kemampuan  untuk  bersikap profesional menjadi tantangan yang harus dipenuhi oleh seorang auditor. Seorang auditor yang independen dalam mengambil keputusan tidak berdasarkan kepentingan klien, pribadi maupun pihak  lainnya,  melainkan  berdasarkan  fakta  dan  bukti  yang  berhasil  dikumpulkan  selama penugasan (Hery, 2005 dalam Ichwan, 2012). Kinerja KAP yang berkualitas sangat ditentukan oleh kinerja auditor, sehingga kinerja auditor menjadi perhatian utama, baik bagi klien maupun publik dalam penilaian hasil audit yang dilakukan.
Sejarah  perjalanan  wanitadi  bidang  akuntansi  mereflesikan  suatu  perjuangan  panjang untuk mengatasi penghalang-penghalang dan batasan yang diciptakan oleh struktur sosial yang kaku,  diskriminasi,  perbedaaan  gender,  ketidaksamaan  konsep  dan  konflik  antara  rumah
Vol. 1, No. 1, Juni 2018
e-ISSN: 2615-7004
tangga  dan  karir (Rield  et  al, 1987 dalam Basuki dan  Nugroho, 2005:442). Salah satu bidang yang terkena dampak dari ketidakadilan struktur ini adalahbidang akuntansi yang tidak terlepas dari  diskriminasi  gender,  hal  ini  sesuaidengan  yang  dikatakan  oleh  Hasibuan  (1996)  dalam Murtanto  dan  Marini  (2003:790)  bahwa  meskipun  partisipasi  wanita  dalam  pasar  kerja  di Indonesia meningkat secara signifikan, adanya deskriminasi terhadap wanita yang bekerja tetap menjadi suatu masalah.
Hasil  kualitas  kerja  dari  karyawan  KAP  sangat  dipengaruhi  oleh  karakteristik  individu masing-masing akuntan, salah satunya jenis kelamin yang telah membedakan individu sebagai dasar  kodrat  manusia.  Isu  mengenai  pengaruh  gender  dilingkungan  kerja  meningkat  ketika terjadi  perubahan  komposisi  pekerjadi  perusahaan-perusahaan  berdasarkan  gender. Terminologi  gender  dalam  ilmu-ilmu  sosial  diperkenalkan  sebagai  acuan  kepada  perbedaan- perbedaan  antara  pria  dan  wanita  tanpa  konotasi-konotasi  yang  sepenuhnya  bersifat  biologis (Macdonald et al, 1997 dalam Trisnaningsih, 2004:109).
Rumusan  ilmu-ilmu  sosial  juga  mengenal  istilah  hubungan-hubungan  gender  yang merupakan  sekumpulan  aturan-aturan,  tradisi-tradisi,  hubungan-hubungan  sosial  timbal  balik dalam masyarakat, dan dalam kebudayaan yang menentukan pembagian kekuasaan di antara pria dan wanita. Sedangkan istilah perilaku gender adalah perilaku yang tercipta melalui proses pembelajaran,  bukan  sesuatu  yang  berasal  dari  dalam  diri  sendiri  secara  alamiah  atau  takdir yang tak bisa dipengaruhi oleh manusia (Trisnaningsih, 2004:109).
Perbedaan  gender  sesungguhnya  tidak  menjadi  masalah  sepanjang  tidak  melahirkan ketidakadilan  gender.  Namun  yang  menjadi  persoalan  ternyata  perbedaan  gender  telah melahirkan  berbagai  ketidakadilan,  baik  bagi  pria  maupun  wanita.  Ketidakadilan  gender merupakan  sistem  dan  struktur  dimana  baik  kaumpria  maupun  wanita  menjadi  korban  dari sistem tersebut.
Bidang  akuntan  publik  merupakan  salah  satu  bidang  yang  tidak  terlepas  dari diskriminasi  gender  di  Indonesia,  masuknya  wanita  di  pasar  kerja  pada  saat  ini  menunjukkan jumlah  yang  semakin  besar,  sehingga  meskipun  jumlah  wanita  karir  meningkat  secara signifikan, adanya diskriminasi terhadap wanita tetap menjadi suatu masalah yang cukup besar (Sunaryo,  1997  dalam  Shorea  Dwarawati,  2005:22).  Dalam  suatu  penelitian  yang  dilakukan oleh  Walkup  dan  Fenzau  tahun  1980  dalam  Trisnaningsih  (2004:109)  ditemukan  bahwa  41 persen  responden  yang  mereka  teliti  yaitu  para  auditor  wanita  meninggalkan  karir  mereka karena adanya bentuk-bentuk diskriminasi yang mereka rasakan.
Sementara  itu  Hasibuan  (1996)  dalam  Laksmi  dan  Indriantoro  (1999:2)  mengatakan bahwa  meskipun  jumlah  wanita  karir  meningkat,  secara  signifikan  adanya  diskriminasi
Vol. 1, No. 1, Juni 2018
e-ISSN: 2615-7004
terhadap  wanita  tetap  menjadi  suatu  masalah  yang  cukup  besar.  Penelitian  mengenai perbedaan  kinerja  pria  dan  wanita  pada  Kantor  Akuntan  Publik  (KAP)  telah  dilakukan  oleh Sumekto (1999) dalam Trisnaningsih (2004:110).
Tugas yang dilakukan oleh seorang auditor sangat banyak dan beragam (kompleks) dan tidak  terlepas  dari  permasalahan    yang  dihadapi  oleh  perusahaan.  Kompleksitas  tugas  yang dihadapi  oleh  auditor,  sangat  diperlukan  arahan  dan  bimbingan  dari  auditor  yang  lebih  senior dalam melaksanakan tugasnya, selain itu juga dibutuhkan komitmen organisasi (loyalitas) yang tinggi, sehingga dapat menyelesaikan semua tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik .
Komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991) dalam Umam (2010:258) sebagai suatu  konstruk  psikologi  yang  merupakan  karakteristik  hubungan  anggota  organisasi  dengan organisasinya . Pernyataan  ini mewakili dari faktor psikologi yang  dapat mempengaruhi kinerja seseorang seperti yang diungkapkan Gibson (1987) dalam Umam (2010:190).
Komitmen  yang  baik  diharapkanakan  berdampak  positif  terhadap  kinerja  suatu pekerjaan  karena  karyawan  tersebut  dapat  termotivasi  dan  mempunyai  rasa  ikut  memilki organisasi  dimana  dia  bekerja.  Jika  auditor  merasa  jiwanya  terikat  dengan  nilai-nilai organisasional  yang  ada,  maka  dia  akan  merasa  senang  dalam  bekerja,  sehingga  tingkat kepuasan kerja meningkat dan kinerjanya akan semakin baik.
Komitmen  organisasi  memberi  titik  berat  secara  khusus  terhadap  kekontinuan,  faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan (organisasi) yang  akhirnya  tergambar  dalam  statistic  ketidakhadiran  dan  keinginan  untuk  pindah  kerja (Mathis  dan  Jackson,  2001:100).  Karena  apabila  seorang  karyawan  sudah  terpenuhi  segala kebutuhannya  maka  dia  akan  mencapai  kepuasan  kerja  dan  memiliki  komitmen  terhadap perusahaan.  Tingginya  komitmen  karyawan  dapat  mempengaruhi  usaha  suatu  perusahaan secara  positif.  Dengan  adanya  komitmen  yang  tinggi    akan  membuat  karyawan  mendukung semua kegiatan perusahaan  secara aktif,hal ini berarti akan memacu karyawan untuk bekerja lebih  produktif.  Lebih  luas  lagi  Mathis  dan  Jackson  (2001:100)  juga  mengungkapkan  bahwa karyawan yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin mendapat kepuasan yang lebih besar.
Fenomena  yang  terjadi  adalah  adanya  berbagai  kasus  yang  berhubungan  dengan kinerja  auditor mulai  terjadi  tahun  2002,  dengan    terungkapnya  kasus  Enron  yang  melibatkan kantor  akuntan  publik  yang  tergabung  dalam the  big  five yaitu  Athur  Anderson.  Tahun  2008 kasus  audit  PT.  Telkom  oleh    Kantor  Akuntan  Publik  Edy  Priyanto  &  Rekan,  Kantor  Akuntan Publik  Justinus  Aditya  Sidharta  yang  dibekukan  oleh  menteri  keuangan  dikarenakan  adanya
Vol. 1, No. 1, Juni 2018
e-ISSN: 2615-7004
pelanggaran berkaitan  dengan konspirasi dalam penyajian  laporan keuangan Great River dan masih  banyak  kasus  lain  yang  merupakan  pelanggaran  kode  etik  akuntan,  sehingga  dirasa sangat  perlu  terus  dilakukan  pengkajian  tentang  kinerja  auditor  dalam  rangka  meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap kinerja perusahaan yang bisa di tampakkan dari opini yang di  terbitkan  oleh  kantor  akuntan  publik.  Hal  tersebut  yang  menjadi  motivasi  peneliti  untuk memfokuskan penelitian pada kinerja auditor.
Model  penelitian  ini  dirancang  untuk  mengisi research  gap dengan  memasukkan perspektif  gender,  mengingat  isu  gender  belum  begitu  diperhatikan.  Nurhaeni  (2010)  isu gender  dalam  pembangunan  di  Indonesia  belum  menjadi  isu  utama.  Perspektif  gender  disini memiliki  keunikan  dan  originalitas,  jika  dibandingkan  dengan  penelitian  sebelumnya. Alasannya,  dalam    kinerja  auditor  akan  terjadi  interaksi  manusia,  sehingga  aspek  perilaku haruslah dipahami sepenuhnya untuk mengetahui persepsi individu  atas perilaku komplesitas tugas dan komitmen organisasi. Dalam hal ini adalah perilaku auditor perempuan dan laki-laki yang terlibat dalam pengukuran kinerja auditor.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  mengenai kinerja  auditor  ditinjau  dari  kompleksitas  kerja  dan  komitmen  organisasi  dengan  pendekatan gender yang diturunkan ke dalam rumusan masalah berikut:
1.  Bagaimana kontribusi langsung Kompleksitas Tugas terhadap Kinerja Auditor ?
2.  Bagaimana kontribusi Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor ?
Penelitian ini bertujuan untuk menghasilkan model kinerja auditor dengan menggunakan variabel  penelitian  kompleksitas  tugas  dan  komitmen  organisasi  dengan  indikator  capaian adalah peningkatan kinerja auditor yang tercermin dari penurunan jumlah pelanggaran kode etik oleh akuntan independen dengan pendekatan gender. Model kerja tersebut diharapkan mampu menciptakan  kembali  kepercayaan  masyarakat  terhadap  kinerja  keuangan  perusahaan  yang selanjutnya  dapat  meningkatkan  iklim  investasi  yang  dapat  berdampak  terdapat  peningkatan kesejahteraan masyarakat.

## TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBAGAN HIPOTESIS

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  tentang  kinerja  telah  banyak  dilakukan  sebelumnya,  di  antaranya  oleh  Sri Trisnaningsih  ( 2007) yang membahas tentang kinerja auditor dengan  hasil temuan komitmen organisasi,  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  auditor dan  pemahaman good  coorporate  governance berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja auditor.  Kinerja  auditor  itu  sendiri  dapat  dipengaruhi  oleh  profesionalisme  auditor  dan  juga
Vol. 1, No. 1, Juni 2018
e-ISSN: 2615-7004
kemampuan  atau  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  auditor.  Semakin  sering  seorang  auditor melakukan  pekerjaan  pemeriksaan  semakin  bagus  pula  hasil  kerja  seorang  auditor  (Rina Moestika dan Fredy Kurnia 2010). Orientasi penghindaran  tugas berpengaruh negatif terhadap kinerja  pembuatan  audit  judgment    dan    kompleksitas  tugas  berpengaruh  terhadap  kinerja auditor  (Nadhiroh,  2010).  Hasil  penelitian  Arifah  dkk  (2012)  bahwa  gaya  kepemimpinan mempengaruhi  kinerja  auditor,  begitu  juga  Hartanto  (2014)  adanya  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Josina Lawalata, dkk (2008) mengungkapkan bahwa seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap orgasisasi akan merasa ikut memiliki organisasi tersebut sehingga dia akan melakukan pekerjaan sebaik-baiknya untuk organisasi

## Kompleksitas Tugas
Kompleksitas  tugas  merupakan  suatu  tugas  yang  kompleks  dan  rumit.  Sehingga membuat  para  pengambil  keputusan  harus  meningkatkan  kemampuan  daya  pikir  dan kesabaran  dalam  menghadapi  masalah-masalah  di  dalam  tugas  tersebut.  Di    sini  pengambil keputusan  atau  auditor  internal  pada  khususnya  dituntut  untuk  mengembangkan  pola  pikir kreativitas  dan  inovasinya  agar  tugas  yang  kompleks  tersebut  dapat  terselesaikan  dengan lancar.
Terdapat  beberapa  definisi  lain  tentang  kompleksitas  tugas,  antara  lain  yaitu kompleksitas tugas dapat diidefinisikan sebagai fungsi dari tugas itu sendiri. Kompleksitas tugas merupakan tugas yang tidak terstruktur, membingungkan, dan sulit (Sanusi dan Iskandar, 2007, dalam  Nadhiroh,  2010).  Beberapa  tugas  audit  dipertimbangkan  sebagai  tugas  dengan kompleksitas  tinggi  dan  sulit,  sementara  yang  lain  empersepsikannya  sebagai  tugas  yang mudah (Jiambalvo dan Pratt, 1982, dalam Nadhiroh, 2010).
Persepsi ini menimbulkan kemungkinan bahwa suatu  tugas audit sulit bagi seseorang, namun mungkin juga mudah bagi orang lain. Lebih lanjut, Restuningdiah dan Indriantoro (2000) menyatakan bahwa kompleksitas muncul dari ambiguitas dan struktur yang lemah, baik dalam tugas-tugas  utama  maupun  tugas-tugas  lain.  Pada  tugas-tugas  yang  membingungkan ( ambigous )  dan  tidak  terstruktur,  alternatif-alternatif  yang  ada  tidak  dapat  diidentifikasi, sehingga  data  tidak  dapat  diperoleh  dan  outputnya  tidak  dapat  diprediksi  (Restuningdiah  dan Indriantoro, 2000).

## Komitmen Organisasi
Menurut  Mahis  dan  Jackson  (2000)  dalam  Sopiah  (2008:155)  memberikan  definisi, ”Organizational  Commitment  is  the  degree  to  which  employees  believe  in  and  accept
Vol. 1, No. 1, Juni 2018
e-ISSN: 2615-7004
organizational  goals  and  desire  to  remain  with  the  organization”. (Komitmen  organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi). Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008:155),  komitmen  kerja  sebagai  istilah  lain  dari  komitmen  organisasional.  Komitmen organisasional  merupakan  dimensi  perilaku  penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia  berusaha  keras  bagi pencapaian  tujuan  organisasi.  Menurut  Lincoln  (1994)  dalam  Sopiah,  (2008:155),   komitmen organisasional  mencakup  kebanggaan  anggota,  kesetiaan  anggota,  dan  kemauan  anggota pada  organisasi.  Sedangkan  menurut  Blau  dan  Boal  (1995)  dalam  Sopiah,  (2008  :  155) komitmen  organisasional  didifinisikan  sebagai  suatu  sikap  yang  merefleksikan  perasaan  suka atau  tidak  suka  dari  karyawan  terhadap  organisasi,  sehingga  dari  beberapa  definisi  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi adalah  suatu  ikatan  psikologis karyawan  pada organisasi  yang  ditandai  dengan  adanya:  (1)  sebuah  kepercayaan  dan  penerimaan  terhadap tujuan-tujuan  dan  nilai-nilai  dari  organisasi;  (2)  sebuah  kemauan  untuk  menggunakan  usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi; (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Menurut  David  (1997)  dalam  Sopiah,  (2008:163)  mengemukakan  empat  faktor  yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: (1)  faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll; (2) karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan dalam  pekerjaan, dll; (3) karekteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi),  kehadiran  serikat  pekerja;  (4)  pengalaman  kerja  yang  dimiliki karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

## Kinerja Auditor
Pengertian kinerja (Trisnaningsih, 2007:8) mengemukan bahwa secara etimologi, kinerja berasal  dari  kata  prestasi  kerja  ( performance ).  Seperti  di  kemukakan  oleh  Mangkunegara (2005:67)  bahwa  istilah  kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau  actual  performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai seseorang yaitu: “Hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  di  capai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.”
Vol. 1, No. 1, Juni 2018
e-ISSN: 2615-7004
Parkin, 1990 dalam Trisnaningsih (2007:8) juga mengemukakan definisi kinerja sebagai berikut “suatu hasil kerja yang di capai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di  bebankan  kepada  seseorang  atau  sekelompok  orang  yang  di  laksanakan  berdasarkan kecakapan, pengalamam dan kesungguhan yang diukur dengan emmpertimbangkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu”.
Kinerja  Auditor  merupakan  tindakan  atau  pelaksanaan  tugas  pemeriksaan  yang  telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Menurut Mulyadi (2002) adalah akuntan publik  yang  melaksanakan  penugasan  pemeriksaan  ( examination )  ssecara  obyektif  atas laporan  keuangan  suatu  organisasi  atau  perusahaan  lain  dengan  tujuan  untuk  menentukan apakah  laporan  keuangan  tersebut  disajikan  secara  wajar  menurut  prinsip  akuntansi  yang berlaku  secara  umum  dalam  semua  hal  yang  material,  pos  isi  keuangan  dan  hasil  usaha perusahaan.  Kalbers  dan  Forgaty  dalam  Ichwan  Maulana  (2012)  kinerja  auditor  sebagai evaluasi  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  atasan,  rekan  kerja,  diri  sendiri  dan  bawahan langsung.  Sehingga  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  suatu  hasil  karya  yang  dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya  berdasarkan kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  waktu  yang  diukur  dengan  mempertimbangkan kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.

## Gender
Gender disini tidak hanya  membedakan perbedaan jenis kelamin, namunlebih kepada perbedaan sikap atau peran yang dikonstruksi secara sosial budaya dan peran tersebut saat ini dapat dipertukarkan. Fakih (1999) gender adalah suatu sifat yang melekat pada kaum laki-laki maupun  perempuan  yang  dikonstruksi  secara  sosial  maupun  cultural  dan  ciri  tersebut  dapat dipertukarkan.  Pernyataan  tersebut  mengandung  makna  bahwa  peran  laki-laki  juga  dapat diperankan  oleh  perempuan  ketika  kondisi  sosial  mendukungnya,  sehingga  perempuan  juga dapat menjadi seorang pemimpin.
Penelitian  yang mengkaitkan  dengan isu  gender telah  berkembang  dengan  pesat  dan budaya  di  masyarakat  sering  dipahami  bahwa  laki-laki  lebih  dominan  dalam  berbagai  hal, sedangkan  perempuan  lebih  kepada  bagian  masyarakat  yang  marginal,  namun  pendapat tersebut tidaklah selalu benar. Menurut Gilhigan (1982) dan Pollack (1988) dalam Wood (2007) bahwa sebagian besar perempuan disosialisasikan untuk menghargai hubungan dengan orang lain,  mampu  berkomunikasi  dan  responsif,  serta  mempertahankan  hubungan.  Pria  lebih mungkin  untuk  menghargai  kemandirian  dan  berkomunikasi  dengan  caramempertahankan kemandirian mereka dari orang lain.
Vol. 1, No. 1, Juni 2018
e-ISSN: 2615-7004
Murniati  (2004)  ciri  kepemimpinan  perempuan  mendorong  partisipasi,  membagikan kekuasaan  dan  informasi,  mengajak  orang  lain  meningkatkan  nilai  pribadinya  dan  member kesempatan  orang  lain  merasa  bangga  atas  pekerjaannya.  Hersby, et  al. (2009)  perempuan lebih cenderung untuk membuat keputusan dengan fokus networking .
Betz, et al. (1989) dalam Clikeman, (2000) orientasi etis pada gender di area psikologi sosial, dikenal dengan teori sosialisasi gende r. Teori ini menyatakan bahwa laki-laki dan wanita secara  mendasar  berbeda  dalam  perkembangan  moral  dan  kecenderungannya  membawa perbedaan nilai-nilai pada tempat kerja. Perbedaan nilai-nilai itu terlihat dari sikap dan perilaku etis mereka. Berdasarkan teori ini laki-laki menempatkan nilai-nilai lebih pada uang, kemajuan, kekuasaan  dan  mengukur  wujud  dari  kinerja  perorangan,  sementara  perempuan  lebih memperhatikan pada hubungan harmonis dan menolong orang.

## Kerangka Pengembangan Hipotesis

## Pengaruh Kompleksitas Tugas Terhadap Kinerja Auditor
Kompleksitas tugas telah menjadi variabel penting dalam penelitian tentang penetapan tujuan,  pengambilan  keputusan,  dan  kinerja  (Maynard  dan  Hakel,  1997  dalam  Sanusi  et  al. 2007).  Dalam  kasus  lingkungan  audit,  penting  untuk  mempelajari  kompleksitas  tugas,  karena kompleksitas  tugas  dapat  berdampak  pada  kinerja  audit,  dan  pemahaman  mengenai kompleksitas tugas-tugas audit yang  berbeda,  dapat membantu para manajer membuat tugas lebih baik dan pelatihan dalam pengambilan keputusan (Bonner, 2002).
Menurut Wood, dalam Nadhiroh, S.A (2010), kompleksitas tugas memiliki tiga dimensi: (1)  kompleksitas  komponen  (jumlah  dari  isyarat  informasi  dan  tindakan  yang  berbeda);  (2) kompleksitas  koordinatif  (jenis  dan  jumlah  hubungan  antara  tindakan  dan  isyarat);  dan  (3) kompleksitas  dinamis  (perubahan  dalam  tindakan  dan  isyarat  dan  hubungan  di  antaranya). Singkatnya  kompleksitas  tugas  mengacu  pada  jumlah  atribut  yang  berbeda  dalam  tugas  dan hubungan  antara  sifat-sifat  ini.  Secara  relatif  tugas-tugas  sederhana,  tugas-tugas  kompleks membutuhkan lebih banyak sumber daya pribadi (misalnya sumber daya attentional, kapasitas pengolahan  informasi,  usaha,  dan  ketekunan)  yang  akan  diperluas  dalam  melaksanakannya (Bandura,1986).  Kompleksitas  tugas  yang  meningkat  dan  melebihi  sumber  daya  seseorang yang tersedia menyebabkan kinerjaakan menurun (Kanfer dan Ackerman, 1989).
H 1 : kompleksitas tugas berpengaruh terhadap kinerja auditor

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor
Menurut  Mahis  dan  Jackson  (2000)  dalam  Sopiah  (2008:155)  memberikan  definisi, ”Organizational  Commitment  is  the  degree  to  which  employees  believe  in  and  accept
Vol. 1, No. 1, Juni 2018
e-ISSN: 2615-7004
organizational  goals  and  desire  to  remain  with  the  organization”. (Komitmen  organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi). Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008:155).
Kinerja  berkaitan  erat  dengan  tujuan,  sebagai  suatu  hasil  perilaku  kerja  seseorang (Davis,  1985  dalam  Suartana,  2000).  Perilaku  kinerja  dapat  ditelusuri  hingga  ke  faktor-faktor spesifik  seperti  kemampuan,  upaya  dan  kesulitan  tugas  (Timpe,  1988).  Kinerja  sebagai  hasil pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar prestasi, kualitatif maupun kuantitatif, yang telah ditetapkan oleh individu secara pribadi maupun oleh perusahaan tempat  individu  bekerja.  Kinerja  juga  sering  kali  identik  dengan  kemampuan  seorang  auditor bahkan  berhubungan  dengan  komitmen  terhadap  suatu  profesi  (Larkin  dan  Seweikart,  1992). Albanese  (1981)  seperti  dikutip  oleh  Suartana  (2000)  mengatakan  bahwa  kinerja  yang ditunjukkan karyawan dalam suatu  perusahaan berkaitan dengan  perilaku-perilaku karyawan yang  diungkapkan  pada  pelaksanaan  tugas-tugas  yang  diberikan,  termasuk  didalamnya berkaitan dengan aspek  sosialisasi, pelatihan, motivasi dan minat-minat individu.
Vroom  (1964)  mengemukakan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh profesionalisme  dan  motivasi  kerja  merupakan  kemauan  individu  untuk  menggunakan  usaha yang  tinggi  dalam  upaya  mencapai  tujuan-tujuan  perusahaan  dan  memenuhi  kebutuhan- kebutuhannya.  Apabila  tuntutan  kerja  yang  dibebankan  pada  individu    tidak  sesuai  dengan kemampuannya ( ability ) maka kinerja yang diharapkan akan sulit tercapai.
H 2 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor
Dari  kerangka  pengembangan  hipotesis  maka  dapat  digambarkan  model  penelitian seperti berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan variabel dependen Kinerja Auditor dan variabel independen Kompleksitas  Tugas,  serta  Komitmen  Organisasi.  Dengan  menggunakan  data  sampel
Kompleksitas Tugas (KT) Komitmen Organisasi (KO) Kinerja auditor (KA)
Vol. 1, No. 1, Juni 2018
e-ISSN: 2615-7004
sebanyak  133 auditor dari 50 Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di Surabaya, Sidoarjo dan  Malang  yang  diperoleh  melalui  survey  langsung  ataupun  via  e-mail  .  Adapun  pengujian hipotesis  dilakukan  dengan  menggunakan  Partial  Least  Square  (PLS)  dengan  merancang model  Pengukuran ( Outer Model ) dan Model Struktural (Inner Model) (Ghozalli, 2011).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Karakteristik Responden
Dari 150 kuisioner yang dikirim sebanyak 133 kuisioner yang dapat diolah yang berasal dari  Surabaya  dan  Sidoarjo  100  kuisioner  dan  malang  33  kuisioner,  dengan  karakteristik responden sebagai berikut:
Berdasarkan  usia,  untuk  auditor  yang  berusia  antara  20-  25  tahun  56%  ;  usia  26-30 tahun  19%. Usia  31   adalah  25%, dari total responden 133 audtor  Berdasar jenis kelamin adalah  untuk  auditor  laki-laki  adalah  47%  berjenis  kelamin  perempuan  adalah  53% Berdasarkan Masa kerja auditor dalam tahun adalah: untuk masa kerja kurang dari 1 tahun 6%, masa kerja 1-3 tahun 68%. Masa kerja 3 – 5 tahun 26%.

## Hasil Pengujian Outer Model
Pada  uji  ini  dilakukan  2  kali  putaran  dan convergent  validity yang  ke  dua  nilai  yang dihasilkan  untuk  semua  indikator  variabel  lebih  dari  0,5  sehingga  bisa  dikatakan  telah memenuhi convergent  validity .  Untuk  nilai Average  Variance  Extracted ( AVE ),  kinerja  auditor 0.588501, komitmen organisasi 0.755129 berarti kedua variabel  tersebut memiliki discriminant validity yang baik bagi variabel laten.  Sedangkan nilai AVE variabel kompleksitas tugas 0.558 lebih  dari  0,50,  berarti  variabel  kompleksitas  tugas  memiliki discriminant  validity yang  baik. Sedangkan    nilai composite  reliability dan  nilai Cronbachs  Alpha dari  variabel  kinerja  auditor, kompleksitas  tugas,  dan  komitmen  organisasi  lebih  dari  0,70,  maka  semua  variabel  memiliki reliabilitas konstruk yang tinggi.

## Pengujian Model Struktural  (Inner Model)
Pada PLS, koefisien parameter jalur diperoleh melalui bobot inner model dengan i nilai T-statistik melalui prosedur bootstrap standart error,  dengan  hasil perhitungan software Smart PLS . Adapun hasil model sebagai berikut:
Kompeksitas  Tugas  (KT)  berpengaruh  Signifikan  Positif  terhadap  Kinerja  Auditor  (KA) dengan koefisien path sebesar 0,4136,   dimana nilai T-statistic = 2,4998 lebih besar dari nilai Z α  =  0,10  (10%)  =  1,645,  sehingga  hasil  analisis  hipotesis  pertama  dinyatakan  bahwa
Vol. 1, No. 1, Juni 2018
e-ISSN: 2615-7004
kompleksitas tugas berpengaruh terhadap kinerja auditor, dan hipotesis pertama secara statistik teruji kebenarannya. Artinya dengan meningkat KT yang melebihi sumber daya seseorang yang tersedia  menyebabkan  kinerja  akan  menurun.  Penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan oleh Kanfer dan Ackerman (1989).
Komitmen  Organisasi  (KO)  berpengaruh  Non  Signifikan  terhadap  Kinerja  Auditor  (KA) dengan koefisien path sebesar 0,0050, dimana nilai T-statistic = 0,0682 lebih kecil dari nilai Z α =  0,10  (10%)  =  1,645,  sehingga  hasil  analisis  hipotesis  ketiga  dinyatakan  bahwa  komitmen organisasi  tidak  berpengaruh    terhadap  kinerja  auditor,  dan  hipotesis  ketiga  secara  statistik tidak teruji kebenarannya. Artinya komitmen organisasi yang baik tidak dapat berdampak positif terhadap kinerja auditor, karena auditor tersebut sudah mempunyai rasa ikut memilki organisasi dimana dia pertama bekerja di KAP tersebut. Dengan adanya komitmen organisasi yang tinggi dalam  suatu  tim,  membuat  auditor  junior  krang  mendukung  semua  kegiatan  proses pemeriksaan  secara  aktif,  yang  akhirnya  komitmen  organisasi  yang  diajarkan  tidak  mampu memacu    seorang    auditor  untuk  bekerja  lebih  produktif.  Penelitian  ini  tidak  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Larkin  dan  Seweikart  (1992)  dan  Suartana  (2000)  komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor.

## SIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN, DAN KETERBATASAN
Dari hasil yang ada dapat di simpulkan beberapa hal:
a) Kompleksitas tugas berpengaruh terhadap kinerja auditor
b) Komitmen organisasi tidak berpengaruh  terhadap kinerja auditor

## DAFTAR PUSTAKA
Ardilla, & Mustika, R. (2010). Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajer dengan Gaya  Kepemimpinan  sebagai  Variabel  Moderating  pada  PT.  Samsung  Indonesia,  Hasil Penelitian.
Arifah,  N.,  Usman,  A.,  &  Rahmawati.  (2012).  Pengaruh  Independensi  Auditor,  Komitmen Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Auditor. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin, Makasar.
Bandura,  A.  (1986). Social  Foundations  of  Thought  and  Action:  A  Social  Cognitive  theory. Englewood Cliffs. NJ: Prentice Hall.
Bonner,  S.S,  &  G.B.  (2002).  The  effect  of  Monetary  Incentive  on  Effort  &  Task  Performance: Theories, Evidence and  Framework of Research. Accounting, Organization and Society . 27(4/5), 303:34.
Engko, C., & Gudono. (2007). Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Locuss Of Control Terhadap Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Auditor. JAAI, 11(2).
Vol. 1, No. 1, Juni 2018
e-ISSN: 2615-7004
Ghozalli,  I.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  19. Semarang: Badan Penerbit.
Kanfer, R., & Ackerman, P.L. (1989). Motivation and Cognitive Abilities: An Integrative/Aptitude: Treatment  Approach to  Skill  Acquisition. Journal of Applied Psychology Monograph , 74, 657-690.
Kuncoro  ,  M.A.  (2011).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Gaya  kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi. Riset Manajemen & Akuntansi , 2 (4).
Lawalata,  J.,  Said,  D.,  &  Mediaty.  (2008).  Pengaruh  Independensi  Auditor,  Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor.
Mangkunegara,  A.P.  (2005). Sumberdaya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Mulyadi, & Puradiredja, K. (1998). Auditing. Edisi ke-5 . Jakarta: Salemba Empat.
Nadhiroh,  S.A.  (2010). Pengaruh  Kompleksitas  Tugas,  Orientasi  Tujuan,  dan  Self-Efficacy terhadap  Kinerja  Auditor  dalam  Pembuatan  Audit  Judgment  (Studi  Pada  kantorAkuntan Publik di Semarang) .
Raharjo,    Nafisah.  (2006).  Analisa  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  kerja, Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris  departemen  Agama Kabupaten Kendal dan kota Semarang). Jurnal Manajemen & Organisasi , 2(2), 69.
Restuningdiah,  N.,  &    Indriantoro,  N.  (2000).  Pengaruh    Partisipasi    terhadap  Kepuasan Pemakai  dalam  Pengembangan  Sistem  Informasi  dengan  Kompleksitas  Tugas, Kompleksitas Sistem, dan Pengaruh pemakai sebagai Moderating Variable. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia , 3(2), 119-133.
Robbins,  S.P.  (2008). Perilaku  Organisasi.  (Judul  Asli:  Organizational    Behavior  Concept, Controversies, Applications 12 th edition) . Jilid 1. Penerjemah Diana Angelica.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional . Yogyakarta: Andi.
Suartana, I.W. (2000). Anteseden dan Konsekuensinya Job Insecurity dan  Intensi Keluar  pada Internal Auditor . Hasil Penelitian Program Pasca Sarjana UGM (Tidak dipublikasikan).
Trisnaningsih,  S.  (2007). Independensi  Auditor,  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Mediasi Pengaruh  Pemahaman  Good  Goverence,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Auditor , Simposium Nasional Akuntansi X Makasar.
Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation . New York: Jhon Wiley and Sons, Inc.
_________.  (1993).  Perceived  Self  Efficacy  in  Cognitive  Development  and  Functioning. Educational Psychologist , 28, 117-148.