## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT. MANDIRI TUNAS FINANCE BENGKULU
Andriyani Prawitasari Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Dehasen Bengkulu

## ABSTRAK
Andriyani Prawitasari ; Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention karyawan pada PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu. Penelitian ini Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi turnover intention karyawan pada PT. Mandiri Tunas Finance Cabang Bengkulu. Metode pengambilan sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode purposive convenience sampling . Purposive sampling adalah pemilihan sample berdasarkan pertimbangan tertentu, yakni diambil berdasarkan tujuan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sampel penelitian adalah beberapa orang pimpinan dan karyawan PT. Mandiri Tunas Finance Cabang Bengkulu. Penentuan responden dilakukan atas  dasar  pertimbangan,  yaitu  untuk  pimpinan  telah  bekerja  di    PT.  Mandiri  Tunas  Finance  Cabang Bengkulu  sejak  dibukanya  cabang  Bengkulu.  Khusus  untuk  karyawan,  yang  dijadikan  sampel  adalah karyawan  yang  masih  tergolong  baru  bergabung  diperusahaan  dan  berstatus  kontrak.  Hasil  penelitian menunjukkan faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention yang diantaranya Usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, keikatan terhadap organisasi, kepuasan kerja dan budaya perusahaan terlihat pada karyawan PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu

## ABSTRACT
Andriyani Prawitasari ; Some factors that influenced the turnover intention of employees in PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu. This research was mainly intended to figure out and described some factors that influenced the turnover intention of employees in PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu. Sample of methodthat used in research was purposive convenience sampling. Purposive sampling is the choices of sample based on deliberation, that took based on the goal of research. In this research, that has been of sampling were some of leaders and employees of PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu. Respondence based on deliberation, that for leaders has been worked in PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu since this opened in Bengkulu. Especially for employees, the new employees that joined with this corporation. The result of this research showed that some factors that influenced turnover intention were age, worked period, level of education, loyalty of organization, worked satisfication, and culture that showed in employees of PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu.

## Key Word: Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  aset  paling  penting  dalam  sebuah  perusahaan,  tanpa manusia  maka  sumber  daya  perusahaan  tidak  akan  dapat  menghasilkan  laba  atau  menambah  nilainya sendiri.  Terlebih  lagi  bagi  sebuah  perusahaan  yang  menawarkan  jasa,  Dimana  sumber  daya  manusia memegang  peran  penting  sebagai  ujung  tombak  perusahaan.  Oleh  sebab  itu,  perusahaan  harus memprioritaskan  untuk  menemukan,  mempekerjakan,  memotivasi,  melatih,  dan  mengembangkan karyawan yang dikehendaki perusahaan, serta mempertahankan karyawan yang berkualitas.
Sikap dan perilaku karyawan menentukakan kualitas dan kelangsungan hidup dari perusahaan itu. Hal  ini  disebabkan  tanggung  jawab  untuk  memberikan  keuntungan  yang  kompetitif  dan berkesinambungan untuk perusahaan sebagian besar berada di tangan para karyawan tersebut.
Salah  satu  upaya untuk mencapai target atau  tujuan yang diinginkan perusahaanya itu  dengan meminimalisasi tingkat perputaran karyawan ( employee’s turnover ) dengan memperhatikan segala faktor yang menyebabkan keinginan karyawan untuk berpindah ( turnover intention ). Keinginan karyawan untuk berpindah disikapi dengan sebuah keadaan dimana karyawan mulai mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkan (Witasari, 2009).
Intensi  turnover  diartikan  sebagai  keinginan  atau  niat  tenaga  kerja  keluar  dari  perusahaan. Turnover  mengarah  pada  kenyataaan  akhir  yang  dihadapi  perusahaan  berupa  jumlah  karyawan  yang meninggalkan  perusahaan  pada  periode  tertentu,  sedangkan  keinginan  karyawan  untuk  berpindah mengacu  pada  hasil  evaluasi  individu  mengenai  lanjutan  hubungandengan  perusahaan  yang  belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan perusahaan. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit perusahaan, pemberhentian atau kematian anggota perusahaan (Witasari, 2009).
Turnover  mengakibatkan  beberapa  kerugian  bagi  perusahaan,  seperti  biaya  yang  harus ditanggung  dan  waktu  yang  dihabiskan  untuk  melakukan  rekruitme,  selection  dan  training  agar mendapatkan  karyawan  yang  memiliki  kualitas  yang  sama  dengan  yang  keluar  dari  perusahaan (Triaryati,2002).
Seiring semakin meningkatnya permintaan jasa kredit kendaraan bermotor di Indonesia, maka PT. Mandiri Tunas Finance cabang Bengkulu harus mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Dimana saat ini mengumpulkan karyawan yang cakap dan berkinerja baik semakin sulit dilakukan, terlebih lagi  mempertahankan  yang  sudah  ada.  Mereka  harus  memprioritaskan  untuk  menemukan, mempekerjakan,  memotivasi,  melatih,  mengembangkan  karyawan  yang  dikehendaki,  hingga mempertahankan karyawan berkualitas. Disinilah dituntut adanya peranan penting manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam sebuah perusahaan.
Pihak perusahaan perlu memotivasi para pegawai untuk mencapai tujuan secara efektif, dengan senantiasa  melakukan  investasi  untuk  melakukan  penerimaan,  penyeleksian,  dan  mempertahankan pegawai potensial agar tidak berdampak pada turnover (perpindahan kerja) pegawai. Turnover intention (keinginan  berpindah)  adalah  salah  satu  penyebab  timbulnya turnover dan  dapat  mengarah  langsung kepada turnover nyata, orang keluar dari pekerjaannya, meskipun belum mempunyai alternatif pekerjaan lain  dengan  alasan reward ,  keadilan  ( equity ),  dan  rasa  aman  dari  konflik-konflik  yang  terjadi  didalam organisasi (Yuliani, 2005).

## LANDASAN TEORI

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Handoko  (2010:03)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  penarikan,  seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu  maupun  organisasi.  Sedangkan  menurut  Marihot  Tua  (dalam  Sunyoto,  2013:1)  Manajemen Sumber Daya Manusia adalah  aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara  kinerja  yang  tinggi  dalam  organisasi.  Dimana  sumber  daya  manusia  dengan  keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy , dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga  kerja,  pengembangan  dan  pemeliharaan  dalam  usaha  meningkatkan  dukungannya  terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggung jawabkan.
Turnover Supriyanto (2003) yang dimaksud turnover yaitu proporsi jumlah anggota organisasi yang secara sukarela  ( voluntary )  dan  tidak  ( non  vuluntary )  meninggalkan  organisasi  dalamkurun  waktu  tertentu. Umumnya  dinyatakan  dalam  satu  tahun, turnover tidak  boleh  lebih  dari  10%  pertahun.  Cascio  (1987) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya.Mobley  (1986)  seorang  pakar  dalam  masalah  pergantian  karyawan  memberi  batasan turnover sebagai berhentinya individu dari anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan  oleh  organisasi  yang  bersangkutan.  Dari  beberapa  definisi  mengenari turnover dapat disimpulkan bahwa turnover adalah berhentinya karyawan dari suatu perusahaan yang disertai imbalan oleh perusahaan yang bersangkutan.
Turnover Intention Karyawan Pasewark dan Strawser (1996) menjelaskan bahwa turnover intention mengacu pada niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata.
Mobley (1986) mengemukakan beberapa hal yang perlu dipahami untuk menemukan definsi umum turnover, antara lain:
1. Turnover  berfokus  pada  karyawan,  dalam  arti  mereka  yang  menerima  upah  dari  organisasi  suatu kondisi  yang  menunjukkan  keanggotaan  dari  organisasi  sebagai  suatu  kondisi  yang  menunjukkan keanggotaan karyawan dalam organisasi.
2. Turnover berfokus pada penghentian atau pemisahan diri karyawan dari organisasi.
3. Definisi umum turnover dapat dipakai untuk berbagai tipe organisasi dan pada berbagai macam tipe hubungan karyawan –organisasi. Turnover intentions diindikasikan sebagai sikap individu yang mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan organisasi dimana dirinya bekerja dan belum terwujud dalam bentuk tindakan pasti (Suwandi dan Indrantoro, 1999). Menurut Lekatompessy(2003) Turnover lebih mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi. Mobley (1986) menyatakan keinginan (intensi) untuk keluar dari organisasi merupakan predictor dominan yang  bersifat  positif  terhadap  terjadinya turnover .  Keinginan  berpindah  mengacu  pada  hasil  evalasi
individu  mengenai  kelanjutan  hubungannya  dengan  organisasi  dan  belum  ditunjukan  tindakan  pasti meninggalkan organisasi.
Tinggi rendahnya turnover karyawan pada suatu organisasi mengakibatkan tinggi rendahnya biaya perekrutan seleksi, dan pelatihan yang harus ditanggung organisasi. Hal ini dapat mengganggu efisiensi operasional organisasi, apalagi karyawan yang pindah tersebut memiliki pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang baik. Namun dari segala efek negatif yang ada, turnover juga dapat memberikan dampak positif yaitu akan timbul kesempatan untuk individu yang memiliki keterampilan, motivasi dan loyalitas yang tinggi, Dalton danTodor (1981) dalam Irwandi (2002).
Mobley  (1986)  menyatakan  bahwa  banyak  faktor  yang  menyebabkan  karyawan  berpindah  dari tempat kerjanya namun faktor determinan keinginan untuk berpindah diantaranya adalah : a. Kepuasan Kerja
Pada  tingkat individual, kepuasan merupakan variable  psikologis  yang paling sering diteliti dalam suatu  model  intention  turnover.  Aspek  kepuasan  yang  ditemukan  berhubungan  dengan  keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi, kepuasan atas supervise yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja, dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
b. Komitmen Organisasi dari Karyawan Karena  hubungan  kepuasan  kerja  dan  keinginan  meninggalkan  tempat  kerja  hanya  menerangkan sebagian  kecil  varian,  maka  jelas  model  proses turnover  intention karyawan  harus  menggunakan variable  lain  di  luar  kepuasan  kerja  sebagai  satu-satunya  variable  penjelas.  Perkembangan selanjutnya dalam turnover intention memasukan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang  turut  menjelaskan  proses  tersebut  sebagai  bentuk  perilaku,  komitmen  organisasional  dapat dibedakan  dari  kepuasan  kerja.  Komitmen  mengacu  pada  responemosional  (affective)  individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerja.

## Faktor Yang Mempengaruhi Turnover
Faktor  yang  mempengaruhi  terjadinya  turnover  cukup  komplek  dan  saling  berkaitan  satu  sama lain.diantara  faktor-faktor  tersebut  yang  akan  dibahas  antara  lain  adalah  usia,lama  kerja,tingkat pendidikan,keikatan terhadap organisasi,kepuasan kerja dan budaya perusahaan.
a. Usia
Maier (1971) mengemukakan pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih  tua.penelitian-penelitian terdahulu  menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif. Artinya semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi turnovernya (dalam Mobley,1986). Karyawan yang lebih muda lebih tinggi kemungkinan untuk keluar.
Hal  ini  mungkin  disebabkan  pekerja  yang  lebih  tua  enggan  berpindah-pindah  tempat  kerja  karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun,tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat kerja baru,atau karena energi yang sudah berkurang, dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar.
Gilmer  (1966)  berpendapat  bahwa  tingkat  turnover  yang  cenderung  tinggi  pada  karyawan  berusia muda  disebabkan  karena  mereka  masih  memiliki  keinginan  untuk  mencoba-coba  pekerjaan  atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara ‘coba-coba’ tersebut. Selain  itu  karyawan  yang  lebih  muda  mungkin  mempunyai  kesempatan  yang  lebih  banyak  untuk mendapat pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab terhadap keluarga lebih kecil, sehingga dengan demikian  lebih  mempermudah    mobilitas  pekerjaan.  Mungkin  juga  mereka  mempunyai  harapan- harapan  yang  kurang  tepat  mengenai  pekerjaan  yang  tidak  terpenuhi  pada  pekerjaan-pekerjaan mereka yang sebelumnya (porter dan steer;Wanous dan mobley,1986).
b. Lama kerja U.S. Civil Service Commission (1977) menyatakan bahwa pada setiap kelompok tertentu dari orang- orang yang dipekerjakan, dua pertiga sampai tiga perempat bagian dari mereka yang keluar terjadi pada akhir tiga tahun pertama masa bakti, berdasarkan data ini lebih dari setengahnya sudah terjadi  pada akhir  tahun  pertama  (Mobley,1986).  Hasil  penelitian  yang  pernah  dilakukan  menunjukkan  adanya korelasi negatif antara masa kerja dengan turnover, yang berarti semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan turnovernya (prihastuti, 1992). Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat (parson dkk, 1985). Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya turnover tersebut.
c. Tingkat pendidikan
Mowday,  dkk  (1982)  berpendapat  bahwa  tingkat  pendidikan  berpengaruh    pada  dorongan  untuk melakukan turnover. Dalam hal ini Maier (1971) membahas pengaruh intelegensi terhadap turnover. Dengan pendidikan yang tinggi dan jabatan yang sesuai maka berpengaruh terhadap retensi karyawan. Jika  pendidikan  tidak  sesuai  dengan  jabatan  yang  diinginkan  maka  berpengaruh  terhadap  tingkat turnover yang tinggi.
d. Keikatan terhadap organisasi Penelitian yang dilakukan oleh Hom dkk (1979); Michaels dan Spector (1982); Arnold dan Fieldman (1982); Steel dan Ovalle (1984) menemukan bahwa keikatan terhadap perusahaan mempunyai korelasi yang  negatif  dan  signifikan  terhadap  intensi  turnover.  Berarti  semakin  tinggi  keikatan  seseorang terhadap  perusahaannya  akan  semakin  kecil  ia  mempunyai  intensi  untuk  berpindah  pekerjaan  dan perusahaan, dan sebaliknya. Pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta gambaran diri yang positif (Mowday dkk,1982) . Akibat secara langsung adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.
e. Kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan Mowday (1981); Michael dan Spector (1982); Arnold dan Fieldman (1982) menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover.
Wexley  dan  Yukl  (1977)  mengatakan  bahwa  semakin  banyak  aspek-aspek  atau  nilai-nilai  dalam perusahaan sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Hal ini sejalan dengan discrepancy theory yang menyatakan bahwa kepuasan dapat tercapai bila tidak ada perbedaan antara apa yang seharusnya ada (harapan,kebutuhan,nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
f. Budaya perusahaan
Robbins (1998) menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi turnover.Dalam budaya yang kuat, nilai- nilai  utama  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  sangat  dipegang  teguh  dan  tertanam  pada  seluruh karyawannya.  Semakin  banyak  karyawan  yang  menerima  nilai-nilai  tersebut  dan  semakin  besar komitmen  terhadapnya  maka  semakin  kuat  budaya  perusahaan  itu.  Budaya  yang  kuat  ini  akan membentuk kohesivitas, kesetiaan, dan komitmen terhadap perusahaan pada para karyawannya, yang akan mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan.

## Kerangka Analisis
Dari uraian diatas maka akan dapat digambarkan kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini. Berikut gambar kerangka konseptual dalam penelitian ini :
Gambar 1. Kerangka analisis

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  faktor-faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi turnover intention karyawan pada PT. Mandiri Tunas Finance Cabang Bengkulu. Kajian mendalam perlu
Turnover Intention Budaya Perusahaan Kepuasan Kerja Keikatan terhadap Organisasi Tingkat Pendidikan Lama Kerja Usia
dilakukan  agar  substansi  dari  tujuan  penelitian  ini  dapat  diketahui  yang  meliputi  apa  saja  yang mempengaruhi turnover intention karyawan pada PT. Mandiri Tunas Finance Cabang Bengkulu.

## Teknik Pengambilan Sampel
Metode  pengambilan  sample  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode purposive convenience sampling . Purposive sampling adalah pemilihan sample berdasarkan pertimbangan tertentu, yakni  diambil  berdasarkan  tujuan  penelitian,  sedangkan  c onvenience  sampling adalah  memilih  anggota populasi yang paling mudah ditemui dan dimintai informasi (Hadi, 1987).
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  sampel  penelitian  adalah  beberapa  orang  pimpinan  dan karyawan  PT.  Mandiri  Tunas  Finance  Cabang  Bengkulu.  Penentuan  responden  dilakukan  atas  dasar pertimbangan, yaitu untuk pimpinan telah bekerja di  PT. Mandiri Tunas Finance Cabang Bengkulu sejak dibukanya cabang Bengkulu. Khusus untuk karyawan, yang dijadikan sampel adalah karyawan yang masih tergolong baru bergabung diperusahaan dan berstatus kontrak.

## Metode Pengumpulan Data
Sugiono (2008:308) menyatakan teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Pengumpulan data dapat dilakukan dengan berbagai sumber dan cara. Bila dilihat dari sumber datanya, maka pengumpulan data dapat menggunakan sumber data  primer dan skunder. Sumber  data primer adalah  data yang langsung diperoleh dari tangan pertama pemberi informasi. Sementara data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak tertentu dan data tersebut telah tersaji dalam bentuk data siap pakai.
Selanjutnya bila dilihat dari cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara :
-  Wawancara.  Tehnik  wawancara  dilakukan  sebagai  salah  satu  alat  untuk  mengumpulkan  data  primer didalam menghimpun informasi terkait dengan pelaksanaan penelitian. Wawancara adalah suatu bentuk komunikasi verbal untuk mendapatkan informasi secara langsung dengan mengungkapkan pertanyaan- pertanyaan  kepada  responden.  Teknik  ini  diperlukan  untuk  menggali  dan  memperoleh  informasi mendalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention karyawan di PT. Mandiri Tunas Finance Cabang Bengkulu.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  responden  adalah  beberapa  orang  pimpinan  dan  karyawan yang  ada  di  PT.  Mandiri  Tunas  Finance  Cabang  Bengkulu.  Berdasarkan  Tabel  4.2  terlihat  bahwa  yang menjadi  responden  adalah  6  orang  berasal  dari  unsur  pimpinan  dan  16  orang  dari  unsur  karyawan. Berdasarkan  hasil  pengumpulan  data  diperoleh  bahwa  dari  kedua  kelompok  responden  ini  semuanya pimpinan telah memiliki masa kerja lebih dari lima tahun dan karyawan memiliki masa kerja dibawah dua tahun. Dengan demikian, diharapkan mereka dapat memberikan informasi yang cukup baik tentang faktor yang mempengaruhi turnover intention karyawan di PT. Mandiri Tunas Finance Cabang Bengkulu.
Tabel 1 Jabatan responden No. Jabatan Jumlah responden 1. Branch Manager 1 orang 2. Operation Head 1 orang 3. Sales Head 1 orang 4. Credit Head 1 orang 5. Remedial Head 1 orang 6. Collection Head 1 orang 7. Sales Officer 6 orang 8. Collector 6 orang 9. Credit Admin 2 orang 10. Staff operation 2 orang Jumlah 22 Orang
Sumber : PT. Mandiri Tunas Finance Cabang Bengkulu
Berikut  ini  akan  diuraikan  berbagai  hal  berkenaaan  dengan  hasil  penelitian  yaitu  berupa  hasil wawancara,  rangkuman  hasil  wawancara  dan  pembahasan.    Dari  uraian  ini  akan  melihat  faktor  yang mempengaruhi turnover intention karyawan di PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu.

## Hasil wawancara Usia
Usia karyawan PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu telah ditetapkan perusahaan. Yaitu minimal usia  22  tahun.  Baik  untuk  lulusan  sarjana,  maupun  untuk  lulusan  SMA.  Untuk  batas  maksimal  umur perekrutan karyawan dengan usia 35 tahun. Karena rata-rata berusia muda, maka kemungkinan terjadinya turnover intention akan lumayan tinggi.  Hal ini juga dibenarkan oleh Operation Head PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu. Yang dapat dilihat dari petikan wawancara berikut :
“Mungkin saja, karena usia muda masih ingin mencari-cari kerja yang menurut mereka nyaman dan sesuai  dengan  hati  mereka.  Dan  juga  mungkin  beban  target  yang  mereka  terima  melebihi kemampuan mereka yang berusia muda dan baru mulai masuk dunia kerja”.
Turnover intention dapat terjadi karena ketidaksetabilan pegawai usia muda dalam menerima pekerjaan. Jika  pekerjaan  mereka  anggap  kurang  menyenangkan,  mereka  dengan  cepat  bisa  mengajukan pengunduran diri karena menganggap mereka masih muda, dan dapat mencari pekerjaan lain yang sesuai dengan mereka. Jika mereka tidak sanggup dengan beban target yang mereka terima, mereka juga akan berfikir untuk mengundurkan diri karena merasa usia mereka masih muda dan masih punya kesempatan untuk mencari kerja ditempat lain, Hal ini juga telihat dari salah satu karyawan PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu yang bekerja sebagai kolektor, ia menyatakan :
“karena  saya  masih  muda,  saya  punya  kesempatan  untuk  mendapatkan  pekejaan  ditempat  lain. Peluang saya lebih besar karena saya bekerja diusia lebih muda meskipun saya tamatan SMA”. Berdasarkan kutipan wawancara tersebut dari salah satu karyawan yang berusia muda, mereka optimis  akan  mendapatkan  pekerjaan  baru  apabila  mereka  berhenti  dari  perusahaan  tempat  mereka bekerja.
Lama Bekerja Lama bekerja karyawan PT. PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu bervariasi. Paling lama sudah sejak kantor cabang di Bengkulu buka pada 11 Agustus 2010. Kontrak kerja di perusahaan ini selama 2 tahun,  dan  akan  diperpanjang  lagi  apabila  kinerjanya  baik  untuk  karyawan  didivisi marketing dan collection .  Dan  untuk  karyawan  didivisi  operation  dan  kredit,  setelah  2  tahun  akan  langsung  diangkat menjadi karyawan tetap tanpa harus diadakan tes lagi.  Usia lama bekerja karyawan yang paling singkat kurang  dari  1  tahun.  Dikarenakan  mengisi  posisi  lowongan  yang  kosong  setelah  ditinggal  karyawan sebelumnya. Hal ini seperti disampaikan oleh salah satu staf marketing yang diwawancarai penulis :
“Saya baru bekerja 1 tahun. Saya direkrut karena ada posisi markering yang kosong, ada karyawan dibagian tempat saya bekerja mengundurkan diri”.
Dari petikan wawancara diatas, bahwa lama bekerja pada PT. PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu yang baru membuka cabang di Bengkulu tidak semua dari saat kantor cabang dibuka. Tetapi ada yang baru direkrut setelah karyawan sebelumnya mengundurkan diri. Lama bekerja juga mempengaruhi turnover intention , semakin lama  bekerja  maka hubungan emotional terhadap perusahaan  dan rekan kerja akan semakin kuat.
Untuk lama bekerja para pimpinan di PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu sudah  sejak kantor cabang dibuka, tetapi tidak semua direkrut langsung menempati posisi supervisor, ada yang sebelumnya direkrut sebagai staf biasa lalu mendapat promosi naik jabatan. Sedangkan untuk Kepala Cabang di PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu paling lama menduduki jabatan hanya 2 tahun, setelah itu akan di rolling kekota lain. Hal ini seperti disampaikan oleh sales manager :
“Sejak kator cabang Bengkulu ini dibuka, saya melamar dengan posisi Credit head dan diterima”. Lama bekerja untuk posisi pimpinan dalam hal ini para supervisor, tidak terlalu membuat turnover intention berpengaruh.  Karena  posisi  supervisor  ini  merupakan  posisi  yang  mereka  inginkan,  secara emotional  mereka  telah  terikat  dengan  perusahaan.  Hal  ini  juga  disampaikan  oleh  sales  manager  PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu :
“Saya  bergabung  diperusahaan  ini  sejak  kantor  cabang  Bengkulu  dibuka.  Tetapi  saya  pertama masuk dulu diposisi sales officer, dan setelah 2 tahun bekerja saya mendapat promosi menjadi Sales Head. Kantor ini sudah menjadi rumah kedua saya, dan saya mencintai pekerjaan saya”.
Dengan arti lain, turnover intention yang disebabkan oleh skala lama bekerja tidak terlalu terlihat pada tingkat level manajer.

## Tingkat Pendidikan
Karyawan PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu memiliki tingkat pendidikan yang beragam. Rata- rata  untuk  staf  pendidikan  minimal  D3,  kecuali  untuk  kolektor  ada  yang  berpendidikan  minimal  SMA. Tingkat  pendidikan  juga  sedikit  mempengaruhi turnover  intention pada  PT.  Mandiri  Tunas  Finance Bengkulu.  Hal  ini  dapat  terlihat  dari  beberapa  orang  karyawan  yang  dulunya  pernah  bergabung
mengundurkan diri dengan alasan ingin fokus kuliah. Karena meraka beranggapan setelah menjadi sarjana ada lowongan dengan posisi yang lebih baik yang akan dapat mereka peroleh. Dari petikan wawancara berikut dengan salah satu staf kolektor, yang menyatakan :
“ada keinginan untuk mencari pekerjaan lain apabila saya sudah sarjana. Karena saya merasa saya kurang cocok di bidang collection ini. Karena pendidikan minimal SMA untuk posisi kolektor, jadi saya mencoba sekaligus mencari pengalaman.”
Turnover intention yang disebabkan tingkat pendidikan dapat terjadi. Hal ini dikarenakan apabila jenjang pendidikan  seseorang  naik,  maka  ada  keinginan  untuk  lebih  dihargai,  minimal  dalam  sikap  kerja  dan kompensasi. Mereka yang lulusan sarjana akan merasa tidak adil apabila disetarakan dengan lulusan SMA. Adanya  keinginan  untuk  mendapatkan  posisi  yang  lebih  baik  sesuai  dengan  jenjang  pendidikannya diperusahaan.  Jika  mereka  tidak  mendapatkannya,  maka  kemungkinan  besar Turnover  intention akan terjadi. Hal senada diungkapkan oleh salah satu kolektor yang lain :
“apabila saya sudah lulus kuliah dan meraih gelar sarjana, saya berharap akan ditempatkan diposisi yang lain. Tidak hanya dilapangan, tetapi bisa menjadi staf pendukung kolektor dikantor. Jika ijazah sarjana  saya  tidak  berpengaruh,  mungkin  saja  saya  kan  mencari  pekerjaan  lain  yang  lebih menghargai ijazah sarjana saya”.
Hal ini juga dapat terlihat dari petikan wawacara berikut, dari salah satu staf kredit :
“ saya baru bergabung di kantor ini selama 2 tahun, karena ada posisi kosong di staf kredit. Karena staf kredit sebelumnya mengundurkan diri. Menurut informasi salah satu alasannya mengundurkan diri karena dia merasa pendidikannya kurang dihargai. Dia lulusan s2, tetapi dikantor kita punya 3 supervisor yang hanya lulusan SMA”

## Keikatan terhadap organisasi
Setiap karyawan PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu  memiliki keikatan terhadap  perusahaan. Tetapi  rasa  keterikatan  berbeda-beda,  semakin  lama  waktu  bergabung  dengan  perusahaan.  Rasa keterikatan bisa semakin erat. Hal ini terlihat dari hasil wawancara dengan salah satu staf operation :
“rasa keterikatan itu pasti ada, karena disini tempat saya mencari nafkah. Jadi saya mencintai perusahaan dan pekerjaan saya agar saya bisa merasa nyaman berada dikantor. Karena saya baru bergabung 1 tahun diperusahaan ini, mungkin rasa keterikatan saya tidak sebesar teman- teman yang lain”
Lain  halnya  dengan  para  pimpinan  di  PT.  Mandiri  Tunas  Finance  Bengkulu,  semua  pimpinan merasakan  keterikatan  terhadap  perusahaan.  Tidak  perduli  berapa  lama  mereka  bergabung  dengan perusahaan, keterikatan itu ada lebih dikarenakan juga karena adanya rasa tanggung jawab yang besar untuk memajukan perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari hasil petikan wawancara dengan Remedial Head PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu :
“pasti ada rasa keterikatan, kalau tidak ada maka kemungkinan kita bekerja asal-asalan, tidak ikhlas dan hasil kerjaan kita juga tidak akan berjalan dengan baik. Saya juga bergabung dengan kantor ini sudah sejak kantor ini berdiri di Bengkulu, jadi saya sudah merasa kantor ini rumah kedua saya”.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Mandiri  Tunas  Finance  Bengkulu  terhadap  pekerjaan  yang dibebankan oleh mereka berbeda-beda dan tergantung posisi yang mereka emban. Terutama untuk para karyawan dilapangan yang mempunyai target, sebagian karyawan merasa target yang dibebankan kepada mereka terlalu besar. Sehingga dapat menimbulkan rasa ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Hal ini dapat terlihat dari salah satu staf kolektor yang menyampaikan melalui wawancara :
“saya berharap target yang dibebankan kepada saya terutama tidak sebesar ini, sehingga sulit untuk saya mencapai target yang dibebankan kepada saya. Apabila saya tidak bisa mencapat target, saya akan mendapat teguran keras dan tidak bisa mendapatkan insentif”
Kepuasan kerja salah satunya bisa disebabkan oleh posisi kerja yang  tidak nyaman. Terkadang ada rasa keinginan untuk merasakan posisi orang lain. Bosan dan jenuh dengan pekerjaan yang dikerjakan selama ini. Dan berharap ada mutasi karyawan. Hal ini disampaikan oleh salah satu staf operation yang menduduki posisi sebagai kasir melalui hasil wawancara :
“ saya sudah dua tahun menduduki posisi ini, ada keinginan untuk dimutasi kebagian lain. Karena saya cukup jenuh mengerjakan pekerjaan ini saja. Saya berharap kalau ada nya pertukaran posisi dengan staf bagian lain. “ Untuk tingkat manager kepuasaan kerja tidak nampak berpengaruh pada turnover intention . Kepuasaan kerja  terlihat  lebih  untuk  memenuhi  target  dan  tantangan  dari  perusahaan.  Hal  ini  disampaikan  oleh Collection Head PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu seperti kutipan berikut :
“untuk saya pribadi kepuasan kerja itu tercipta apabila unit bagian pekerjaan saya berjalan lancar, tidak  ada  kendala,  akan  membuat  saya  merasa  puas  dan  bersemangat.  Tanggung  jawab  kami sebagai supervisor dapat terpenuhi dengan baik maka akan tercapainya kepuasan kerja”.
Apabila  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  supervisor  setiap  divisi  bisa  mereka  lakukan  dengan  baik. Maka kepuasan kerja akan tercipta. Kepuasaan kerja ini berdampak baik terhadap supervisor. Turnover intention dengan skala kepuasaan kerja tidak terlihat pada para manager di PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu.

## Budaya Perusahaan
Pada  PT.  Mandiri  Tunas  Finance  Bengkulu,  budaya  perusahaan  cukup  terlihat  baik  dimata karyawan maupun pimpinan. Hanya saja sebagian besar karyawan sulit menyesaikan diri dengan budaya organisasi,  terutama  dalam  hal  mencapai  target  yang  dibebankan.  Karena  pada  perusahaan  ini memberikan  peraturan  apabila  dalam  3  (tiga)  bulan  berturut-turut  tidak  mencapai  target,  maka  akan mendapatkan SP (Surat peringatan) 1. Apabila 3 (bulan) kedapan tidak mencapai target lagi, maka bisa langsung diberhentikan tanpa harus menunggu SP (surat peringatan) 2. Hal ini dapat dilihat dari petikan wawancara dengan salah satu kolektor berikut :
“  saya  karyawan  baru  yang  direkrut  2  bulan  yang  lalu,  karena  ada  kebutuhan  kolektor  baru.  Karyawan sebelumnya diberhentikan karena dalam 6 bulan tidak mencapai target. Dan pada wawancara perekrutan saya, saya diberitahukan apabila saya tidak mencapai target dalam 3 bulan, saya juga bisa diberhentikan tanpa  surat  peringatan.  Karena  keputusan  mutlak  ada  pada  divisi  masing-masing,  bisa  tidak  mengikuti peraturan atau kebijakan dari kantor pusat.”
Lingkungan perusahaan cukup nyaman, tetapi sebagian besar karyawan merasa adanya batasan yang sulit dihadapi dengan beberapa supervisor. Hal ini terlihat dari petikan wawancara terhadap salah satu staf collection :
“Peraturan dan jam kerja perusahaan tidak ada yang berat, dan lingkungan pekerjaan cukup nyaman, tetapi terkadang yang bikin tidak nyaman adalah hubungan antar karyawan dan atasan. Karyawan merasa takut dengan atasan dikarenakan cara atasan menghadapi para karyawan yang kurang bersahabat”.
Untuk  skala  budaya  organisasi  yang  menyebabkan turnover  intention pada PT.  Mandiri  Tunas  Finance cukup terlihat. Karena sebagian besar karyawan merasa terbebani dengan budaya perusahaan yang dapat mengambil keputusan tanpa pemberitahuan dan tidak mengikuti kebijakan yang diberikan oleh  kantor pusat. Dan juga merasa adanya batasan dengan atasan langsung atau supervisor.

## Rangkuman Hasil Wawancara
Berdasarkan petikan wawancara yang telah dikemukakan di atas maka rangakaian wawancara lain  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  guna  menggali  informasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi turnover intention pada PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu dapat dirangkum sebagai berikut :

## Usia
Dari hasil wawancara terhadap 22 orang karyawan yang mewakili keseluruhan staf, menyatakan rata-rata karyawan direkrut dengan usia minimal 22 tahun.

## Lama Bekerja
Dari  hasil  wawancara  dengan  para  supervisor  dan  juga  staf  yang  menjadi  responden, menghasilkan  jawaban  yang  berbeda-beda.  Untuk  level  supervisor  bekerja  di  perusahaan  sudah  cukup lama. Rata-rata diatas 5 tahun.  Sejak kantor cabang dibuka. Untuk level staf, beberapa staf bekerja sejak kantor cabang PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu ini dibuka yaitu sejak 11 Agustus 2010. Dan sudah menjadi karyawan tetap. Beberapa staf sudah bergabung selama 2 sampai 3 tahun, dan juga sudah menjadi karyawan tetap. Sebagian staf lagi yang diwawancara menyatakan baru bergabung antara 6 bulan sampai 1  (satu)  setengah  tahun  dengan  perusahaan  dikarenakan  menggantikan  posisi  yang  lowong  akibat ditinggal karyawan sebelumnya. Dan belum mengalami perpanjangan kontrak.

## Tingkat Pendidikan
Dari hasil wawancara untuk para supervisor, tidak semua manager lulusan sarjana strata 1 (S1). Ada 3 orangan supervisor yang hanya lulusan SMA, dan sedang  menempuh pendidikan untuk meraih gelar sarjana. Sedangkan untuk para staf, dari hasil wawancara sebagian besar menyatakan lulusan D3 dan S1, dan sebagian kecil lulusan SMA.

## Keikatan terhadap organisasi
Dari  hasil  wawancara  dengan  responden,  semua  supervisor  menyatakan  mempunyai  keikatan terhadap  organisasi  atau  perusahaan.  Sehingga  tidak  ada  keinginan  mereka  untuk  pindah  perusahaan. Sedangkan  untuk  responden  dengan  level  staf,  beberapa  menyatakan  ada  rasa  keterikatan  terhadap perusahaan  karena  sudah  lama  bekerja.  Sehingga  keinginan  untuk  berpindah  itu  tidak.  Sebagian  besar menyatakan keinginan berpindah ada karena keterikatan terhadap perusahaan belum terlalu besar.

## Kepuasan Kerja
Dari  hasil  wawancara,  semua  supervisor  menyatakan  akan  merasakan  kepuasan  kerja  apabila target dan pekerjaan mereka dapat dilaksanakan dengan baik dan maksimal. Sehingga tidak ada keinginan mereka  untuk  pindah  perusahaan.  Sedangkan  untuk  responden  dengan  level  staf,  beberapa  orang karyawan pada divisi collection dan marketing merasakan ketidakpuasan dalam bekerja karena target yang dibebankan  terlalu  besar  sehingga  target  tidak  tercapai.  Beberapa  karyawan  pada  divisi operation dan credit mempunyai keinginan merasakan posisi lain selain posisi mereka saat ini. Mereka berharap adanya mutasi  kerja  sehingga  tidak  merasa  jenuh  dengan  pekerjaan  mereka.  Apabila  keingian  mereka  dapat terpenuhi, makan kepuasaan kerja akan timbul dan keinginan berpindah bisa berkurang.

## Budaya Perusahaan
Dari hasil wawancara dengan sebagian besar karyawan yang menyatakan budaya dan peraturan perusahaan  sedikit  memberatkan  karyawan.    Hubungan  dengan  atasan  langsung  atau  supervisor  ada batasan yang membuat karyawan merasa kurang nyaman

## Pembahasan
Berdasarkan hasil wawancara dengan 5 (lima) orang supervisor, 1 (satu) orang kepala cabang dan 16  (enam  belas)  orang  staf  yang  mewakili  keseluruhan  karyawan  dapat  dinyatakan  bahwa turnover intention yang  terjadi  pada  PT.  Mandiri  Tunas  Finance  Bengkulu  cukup  tinggi  dikarenakan  banyak karyawan lapangan yang direkrut usia muda. Sehingga memiliki keinginan besar untuk bisa mendapatkan pekerjaan yang lebih baik atau sesuai dengan keinginan ditempat lain. Dari hasil pengumpulan data juga dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan juga dapat menjadi faktor turnover intention pada PT. Mandiri Tunas  Finance  Bengkulu,  terutama  terhadap  karyawan.    Lama  bekerja  juga  mempengaruhi turnover intention pada PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu, terutama untuk para karyawan lapangan yang masih berstatus kontrak.
Untuk semua supervisor dan kepala cabang pada PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu, merasakan keterikatan terhadap perusahaan, 16 orang dari 26 orang karyawan lapangan yang terdiri dari kolektor dan sales officer belum merasakan keterikatan terhadap perusahaan. Karena mereka masih terbilang baru bergabung  pada  PT.  Mandiri  Tunas  Finance  Bengkulu,  sedangkan  untuk  staf  officer  5  dari  14  orang merasakan kurangnya keteriatan terhadap perusahaan. Karena merasa usia masih muda dan punya banyak kesempatan kerja di perusahaan lain.
Kepuasan kerja pada PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu, dengan seluruh supervisor dan kepala cabang  merasa  puas  dengan  kinerja  terhadap  perusahaan  apabila  target  yang  dibebankan  perusahaan dapat  tercapai.  Dan  untuk  dikalangan  staf  sebagian  besar  staf  marketing  dan  collection    merasa  berat dengan  target  yang  dibebankan  perusahaan,  sehingga  menimbulkan  ketidakpuasan  dalam  bekerja. Beberapa staf officer pada PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu merasa kurang puas dengan posisi yang ditempat sekarang, mereka mempunyai keinginan untuk mutasi atau pindah bagian sehingga tidak merasa bosan dengan pekerjaan yang ada. Dari persentase tersebut, dapat dilihan kurangnya kepuasan kerja dapat menyebabkan turnover  intention. Budaya  organisasi  pada  PT.  Mandiri  Tunas  Finance  Bengkulu  tidak menyebabkan terjadinya turnover intention. Dikarenakan semua staf dari mulai level supervisor, kepala cabang hingga seluruh staf merasakan budaya organisasi di PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu berjalan dengan baik.

## KESIMPULAN
1. Usia menjadi salah satu faktor turnover intention pada PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu.  Terutama untuk karyawan pada divisi marketing dan collection diperusahaan itu yang berusia muda. Sehingga rentan untuk berpindah ke perusahaan lain.
2. Lama  bekerja  juga  menjadi  salah  satu  faktor turnover  intention pada  PT.  Mandiri  Tunas  Finance Bengkulu Semakin lama bekerja diperusahaan semakin ada rasa enggan meninggalkan perusahaan. Tetapi waktu singkat bergabung dalam perusahaan juga bisa mempengaruhi karyawan untuk enggan berpindah perusahaan karena merasa baru akan beradaptasi.
3. Tingkat  pendidikan  berpengaruh  terhadap turnover  intention pada  PT.  Mandiri  Tunas  Finance Bengkulu. Adanya keinginan untuk mendapatkan posisi yang lebih baik dan pekerjaan yang lebih baik apabila pendidikan meningkat.
4. Keterikatan terhadap organisasi juga merupakan faktor turnover intention pada PT. Mandiri Tunas Finance  Bengkulu.  Apabila  karyawan  merasa  sudah  nyaman  dengan  perusahaan  dan  merasa  ada keterikatan khusus, maka turnover intention tidak akan terjadi.
5. Kepuasaan kerja pada PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu juga mempengaruhi turnover intention . Semakin  merasa  puas  dengan  kinerja,  akan  menimbulkan  semangat  kerja,  sehingga  tidak  terjadi turnover intention .
6. Budaya perusahaan yang kurang membuat nyaman para karyawan dapat membuat turnover intention pada PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu akan terjadi.
Saran 1. Untuk karyawan berusia muda dan masih belum  kuliah, hendaknya dibina dengan baik, jika mereka pada  akhirnya  menempuh  pendidikan  kejenjang  yang  lebih  tinggi,  mereka  tidak  berfikir  untuk meninggalkan  perusahaan.  Dan  hendaknya  diperusahaan  diberikan  apresiasi  yang  lebih  kepada karyawan dengan jenjang pendidikan yg lebih tinggi, misalkan berupa gaji pokok yang lebih besar dari karyawan  yang  jenjang  pendidikannya  lebih  rendah.  Sehingga  mereka  merasa  dihargai.  Seperti layaknya pegawai negeri yang tingkat pendidikannya lebih tinggi, mendapat golongan yang lebih tinggi dan gaji yang lebih besar. Sehingga mereka yang hanya lulusan SMA termotivasi untuk meraih gelar sarjana, tanpa berfikir untuk meninggalkan perusahaan.
2. Untuk karyawan yang sudah menduduki satu posisi cukup lama, hendaknya dilakukan mutasi kebagian lain, sehingga tidak merasa jenuh dan bosan, juga mendapatkan pengalaman dan ilmu dibidang lain. Untuk  target  perusahaan  yang  memberatan  karyawan,  hendaknya  dipertimbangkan  berdasarkan pengalaman mereka dalam bekerja.
3. Hubungan  antara  karyawan  dan  atasan  ditingkatkan,  ciptakan  suasana  kantor  yang  bersahabat sehingga membuat karyawan merasa nyaman. Dan peraturan perusahaan dalam pemberhentian kerja juga dipertegas dari awal, sehingga tidak menimbulkan kekecewaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ridlo, Ilhan Akhsanu. 2012. Turn Over Karyawan “KajianLiteratur” , Surabaya: Public Health Movement Abelson, M.A. 1986. Startegic Management of Turnover : a model for the health service Administrator , Health Care Manage Review, Vol.11(2),pp61-71
Flippo, E.B. 1997. Manajemen Personalia .Edisi Keenam Jilid 2, Alih Bahasa Moh. MAsud. Jakarta, Airlangga Hasibuan,  M.S.P.  1999. Manajemen  Sumberdaya  Manusia  dasar  dan  Kunci  Keberhasilan .  Ed  2.  Jakarta, Penerbit Toko Gunung Agung
Mobley,W.  H.  1986. Pergantian  Karyawan:  Sebab,  Akibat  Dan  Pengendaliannya .  Terjemah.Jakarta:  PT Pustaka Binaman Pressindo
Mowday,  R.T.,  L.W.  Porter  and  R.M  Steers,  1982. Employee  Orgabization  Linkages:  The  Psychology  of Commitment Absenteism and Turnover . New York: Academic Press
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi , Jakarta: Indek Group Gramedia
Sunyoto, Drs. Danang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. CAPS.
Tb.  Sjafri  Mangkuprawiradan  Aida  Vitalaya  Hubeis,  2007. Manajemen  Mutu  SDM ,  PT. Ghalia  Indonesia, Jakarta.