## COSTING: Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN: 2597-5234

## STRATEGI PENINGKATAN PRODUKTIVITAS TENAGA HARIAN LEPAS IRIGASI DI KABUPATEN BULELENG MELALUI OPTIMASI UPAH, PENGALAMAN KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA
Putu Dody Prayoga Putra 1 , I Nengah Suarmanayasa 2 , Kadek Rai Suwena 3 Program Studi Magister Ilmu Manajemen, Universitas Pendidikan Ganesha 1,2,3 1 prayogadody71@gmail.com

## ABSTRAK
Produksi tenaga kerja sangat penting untuk efisiensi dan efektivitas operasional di berbagai industri, termasuk industri irigasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat bagaimana upah,  pengalaman  kerja,  dan  lingkungan  kerja  berdampak  pada  produktivitas  tenaga  harian lepas irigasi di Kabupaten Buleleng. Upah mencakup segala macam uang atau barang yang diterima oleh pekerja selama kegiatan ekonomi. Jumlah waktu yang dihabiskan tenaga kerja pada  pekerjaan  tertentu,  yang  berdampak  langsung  pada  kemampuan  dan  produktivitas mereka, dikenal sebagai pengalaman kerja. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 44 orang, terdiri  dari  tenaga  harian  lepas  irigasi.  Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner  dan  dianalisis menggunakan  berbagai  uji  statistik  seperti  uji  validitas,  reliabilitas,  normalitas, heteroskedastisitas, multikolinearitas, regresi linear berganda, uji t, dan uji f dengan bantuan perangkat  lunak  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  upah,  pengalaman  kerja,  dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas tenaga harian lepas irigasi. Secara spesifik, kesesuaian upah yang diterima pekerja berhubungan erat dengan motivasi dan semangat kerja, yang pada gilirannya meningkatkan produktivitas. Pengalaman kerja yang lebih lama memungkinkan pekerja untuk menyelesaikan tugas dengan lebih efisien dan  berkualitas.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  juga  memainkan  peran  penting  dalam mendukung kinerja optimal pekerja. Kesimpulan dari penelitian ini menekankan pentingnya manajemen upah yang adil, peningkatan pengalaman kerja, dan perbaikan lingkungan kerja sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Rekomendasi ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi pengambil kebijakan di sektor irigasi, khususnya dalam pengelolaan tenaga harian lepas irigasi di Kabupaten Buleleng, untuk memastikan operasi yang lebih efektif dan efisien serta keberlanjutan sistem irigasi.
Kata  Kunci :  Upah,  Pengalaman  Kerja,  Produktivitas,  Lingkungan  Kerja,  Tenaga  Harian Lepas

## ABSTRACT
Labor force production is crucial for operational efficiency and effectiveness across various industries, including the irrigation sector. The objective of this study is to examine how wages, work experience, and working environment impact the productivity of daily casual laborers in irrigation  in  Buleleng  Regency.  Wages  encompass  all  forms  of  compensation  received  by workers during economic activities. The amount of time spent by laborers on specific tasks, directly influencing their skills and productivity, is known as work experience. The sample for this study consisted of 44 individuals, comprising daily casual laborers in irrigation. Data were collected through questionnaires and analyzed using various statistical tests such as validity tests,  reliability  tests,  normality  tests,  heteroskedasticity,  multicollinearity,  multiple  linear regression,  t-tests,  and  F-tests  with  the  assistance  of  SPSS  software.  The  research  findings indicate that wages, work experience, and working environment have a positive and significant influence on the productivity of daily casual laborers in irrigation. Specifically, the adequacy of wages received by workers is closely related to motivation and work enthusiasm, thereby enhancing  productivity.  Longer  work  experience  allows  workers  to  complete  tasks  more
efficiently and with higher quality. A conducive working environment also plays a crucial role in supporting optimal worker performance. The conclusion emphasizes the importance of fair wage management, enhancing work experience, and improving the working environment as strategies  to  enhance  labor  productivity.  These  recommendations  are  expected  to  guide policymakers in the irrigation sector, particularly in the management of daily casual laborers in Buleleng Regency, to ensure more effective, efficient operations and sustainable irrigation systems.
Keywords : Wages, Work Experience, Productivity, Working Environment, Daily Casual Labor

## PENDAHULUAN
Produktivitas  tenaga  kerja  adalah elemen  krusial  dalam  mencapai  efisiensi dan  efektivitas  operasional  di  berbagai sektor,  termasuk  sektor  irigasi.  Faktor- faktor seperti upah, pengalaman kerja, dan lingkungan kerja memainkan peran penting dalam  menentukan  tingkat  produktivitas tenaga kerja. Upah, menurut Nurimansyah Haribuan  (1993),  adalah  segala  macam penghasilan  ( earning )  yang  diterima  oleh pekerja atau karyawan (tenaga kerja) dalam bentuk  uang  atau  barang  selama  suatu kegiatan  ekonomi.  Jika  mengikuti  definisi Nurimansyah  Haribuan,  jelas  bahwa  arti upah  mencakup  tunjangan  jaminan  sosial yang diterima oleh pekerja. Namun, dalam kasus ini, arti upah hanya akan mencakup pembayaran  yang  diterima  pekerja  selama pekerjaannya,  termasuk  tunjangannya, kecuali  tunjangan  jaminan  sosial  (Asikin, 2012).
Upah  penting  bagi  pekerja  dan kelangsungan suatu pekerjaan. Jika sistem upah  dianggap  adil  dan  kompetitif  oleh karyawan, akan lebih mudah untuk menarik karyawan  baru,  mempertahankan  pekerja, dan mendorong pekerja untuk meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu,
tingkat produksi meningkat dan kemampuan  untuk  menghasilkan  barang dengan  harga  yang  kompetitif.  Salah  satu tugas yang paling sulit dan paling penting bagi pekerja adalah pembayaran balas jasa upah. Upah sangat penting untuk pekerjaan karena  mencerminkan  upaya  perusahaan untuk  mempertahankan  sumber  daya manusia agar pekerja setia dan berdedikasi (Umar, 2012).
Pengalaman  kerja  menunjukkan seberapa  kuat  seseorang  dalam  bidang
pekerjaan  yang  telah  dikuasai  selama  ini. Pada  umumnya,  pengalaman  kerja  diukur dengan  menghitung  seberapa  lama  tenaga kerja menghabiskan waktu pada pekerjaan tertentu.  Karyawan  dengan  pengalaman lebih lama biasanya memiliki keterampilan yang  lebih  baik,  yang  menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang baru (Sulaeman,  2014).  Pengetahuan  yang diperoleh  oleh  seseorang  yang  bekerja untuk  perusahaan  di  tempat  kerjanya disebut  pengalaman  kerja.  Semakin  lama seseorang  bekerja,  semakin  banyak pengetahuan  yang  diperoleh.  Dengan pengalaman  kerja  yang  lebih  lama, seseorang  dapat  menyelesaikan  tugas dengan  lebih  cepat  dan  terampil  dan mencapai hasil yang lebih baik dibandingkan  dengan  individu  tanpa pengalaman.  Keseluruhan  pelajaran  yang dipetik  dari  peristiwa  yang  dilalui seseorang  disebut  pengalaman  kerja (Sartika, 2015).
Lingkungan  kerja  adalah  bagian yang  sangat  penting  dari  pekerjaan. Lingkungan  kerja  terdiri  dari  semua  hal yang  ada  di  sekitar  pekerja  dan  dapat memengaruhi bagaimana pekerja melakukan  pekerjaan  yang  diberikan (Nitisemito,  1991).  Jika  ada  lingkungan kerja  yang  baik,  karyawan  akan  merasa betah  dan  nyaman  untuk  menyelesaikan tugasnya sehingga dapat mencapai tingkat efisiensi  yang  tinggi.  Lingkungan  kerja yang  baik  juga  akan  mengurangi ketegangan  mata  dan  kebutuhan  rohaniah, yang paling penting adalah semangat kerja yang lebih baik dan prestasi yang lebih baik untuk  perusahaan  yang  bersangkutan (Hidayat, 2012).
Output  (pencapaian  unjuk  kerja yang  maksimal)  dibandingkan  dengan efisiensi  masukan  (tenaga  kerja),  yang mencakup  kuantitas  dan  kualitas  dalam satuan waktu tertentu, disebut produktivitas kerja. Peningkatan produktivitas menghasilkan  keuntungan  konsisten  tanpa mengurangi biaya (Sadikin, 2005). Orang- orang  sebagai  tenaga  kerja  memainkan peran penting dalam menentukan produksi, dan  meskipun  masalah  produktivitas biasanya  dapat  dipaksakan,  hal  ini  dapat mengurangi  semangat  kerja.  Oleh  karena itu,  sangat  penting  untuk  memberikan motivasi  kepada  karyawan  agar  dapat berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  dan kemampuan  semaksimal  mungkin  (Hati, 2013).
Seberapa  besar  hasil  akhir  yang diperoleh  selama  proses  produksi  adalah masalah  produktivitas.  Tidak  peduli seberapa efektif dan efisien dalam hal ini. Berbicara  tentang  produktivitas,  keduanya tidak  dapat  terlepas.  Menurut  Sulistiyani (2003), mengukur efisiensi berarti menemukan hasil kinerja. Dengan kata lain, rasio  input  dan  output  digunakan  untuk mengukur  efisiensi.  Kinerja  karyawan, beban  kerja,  dan  produktivitas  karyawan adalah beberapa contoh masalah di tempat kerja.
Selain  modal,  teknologi,  dan sumber daya alam (SDA), kinerja karyawan adalah  salah  satu  faktor  produksi  dalam pembuatan  barang  dan  jasa.  Karena keterlibatan mereka dalam proses produksi, kinerja  karyawan  sangat  penting  bagi keberhasilan  bisnis.  Oleh  karena  itu, sumber  daya  manusia  adalah  aset  yang harus ditingkatkan secara efektif dan efisien untuk  mencapai  kinerja  terbaik.  Setiap organisasi  atau  perusahaan  harus  selalu berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja tenaga  kerjanya  untuk  mencapai  tujuan organisasi,  yaitu  menjadikan  organisasi yang dimiliki semakin maju. Kinerja tenaga kerja  yang  tinggi  akan  memungkinkan perusahaan untuk menghasilkan barang dan jasa  dengan  kualitas  dan  kuantitas  yang
sesuai  dengan  harapan  dan  target,  serta mampu memenuhi permintaan produk.
Orang yang bekerja sering mengalami beban fisik dan mental. Dengan jam  kerja  yang  terbatas,  karyawan diharapkan  bekerja  secara  optimal  untuk memenuhi  target  pekerjaan.  Pemberian reward  kepada  karyawan  yang  dapat mencapai lebih dari tujuan kerja yang telah ditentukan  adalah  cara  untuk  memotivasi karyawan.  Namun,  kondisi  kontradiktif masih  ditemukan  dalam  beberapa  kasus. Misalnya,  tenaga  kerja  yang  rentan mengalami  kejenuhan  karena  pekerjaan rutin.
Salah  satu  faktor  kunci  dalam mendorong  vitalitas,  kehidupan,  dan pertumbuhan  ekonomi  suatu  perusahaan atau  pekerjaan  secara  optimal  adalah produktivitas.  Fakta  bahwa  pertumbuhan ekonomi  berkorelasi  positif  dengan pertumbuhan  usaha  yang  bersangkutan adalah jelas. Tingkat hasil kerja yang harus diberikan  pekerja  kepada  pemberi  kerja disebut  produktivitas  tenaga  kerja.  Semua pihak bertanggung jawab untuk meningkatkan  produktivitas  tenaga  kerja. Perusahaan  bertanggung  jawab  untuk menyediakan  alat,  pelatihan,  dan  sarana kerja lainnya, sementara karyawan bertanggung  jawab  untuk  menunjukkan etos  kerja,  sikap  peduli,  dan  disiplin  yang baik,  serta  berusaha  terus  menerus  untuk meningkatkan hasil kerja. Untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi, perusahaan harus  mempertimbangkan  masalah  seperti sistem  manajemen  proyek,  pengalaman kerja,  upah,  pendidikan,  usia,  kesehatan pekerja,  dan  lingkungan  kerja.  Hal  ini karena  produktivitas  kerja  akan  menjamin keberlangsungan perusahaan.
Tenaga kerja harian lepas irigasi di Kabupaten
Buleleng masih belum mencapai  tingkat  produktivitas  yang optimal.  Di  antara  target  pemeliharaan jaringan  irigasi  sepanjang  237.986  meter, pemeliharaan baru sepanjang 78.174 meter telah  dilakukan,  menunjukkan  bahwa produktivitas  kerja  pemeliharaan  masih belum optimal. Akibatnya, kondisi dan usia
jaringan  irigasi  menjadi  lebih  tua. Perkumpulan petani pemakai air (P3A) atau subak  yang  menggunakan  air  untuk pertanian  terkena  dampak  langsung  dari pasokan  air  yang  tidak  memadai  ke  petak sawah  karena  kondisi  jaringan  yang  tidak terpelihara.  Jaringan  irigasi  yang  tidak terpelihara  juga  mempengaruhi  usia bangunan.  Bangunan  seharusnya  bertahan sepuluh  tahun,  tetapi  hanya  bisa  bertahan kurang  dari  sepuluh  tahun.  Upah, pengalaman kerja, dan tempat kerja adalah beberapa  hal  yang  dapat  memengaruhi produktivitas karyawan.
Salah  satu  fungsi  penting  dalam manajemen  sumber  daya  manusia  adalah upah, yang pada dasarnya merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima oleh karyawan  sebagai  seorang  karyawan  yang berkontribusi  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.  Upah  yang  tinggi  dapat berfungsi  sebagai  stimulus  bagi  karyawan dan  meningkatkan  produktivitas  karena pekerja  merasa  diperlakukan  secara  adil oleh  pengusaha,  yang  pada  gilirannya menghasilkan  perusahaan  yang  lebih produktif.
Pengalaman kerja
juga memengaruhi  produktivitas  kerja. Apabila seseorang  telah  terlibat  dalam  kegiatan yang sama dalam jangka waktu yang relatif lama,  jiwa  dan  kemampuan  akan  menjadi lebih mapan. Pengalaman ini biasanya lebih kuat  merasuk  ke  dalam  kehidupan  mental seseorang, meninggalkan kesan yang lebih mendalam  daripada  pengetahuan  yang hanya diperoleh melalui pendidikan formal atau  non-formal.  Semakin  lama  seorang pekerja  melakukan  pekerjaannya  maka akan semakin terampil. Keterampilan yang lebih  tinggi  akan  berdampak  positif  pada kinerja pekerja, karena akan meningkatkan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan  tugas  dan  hasil  yang  lebih baik.  Saat  seorang  karyawan  memiliki pekerjaan yang sesuai dengan pengalaman kerja  dan  keahliannya,  maka  dapat memanfaatkan pengetahuan dan keterampilannya  secara  optimal,  yang menghasilkan  peningkatan  input  dan
produktivitas.  Fakta  menunjukkan  bahwa karyawan yang lebih lama bekerja biasanya memiliki  lebih  banyak  pengalaman  kerja. Sebaliknya,  pengalaman  kerja  yang  lebih sedikit diperoleh dengan waktu kerja yang lebih singkat. Seseorang dianggap memiliki pengalaman kerja jika telah melakukan atau mengetahui tentang pekerjaan tersebut.
Selain  itu,  lingkungan  kerja  sangat memengaruhi  produktivitas.  Perpindahan dari  lingkungan  kerja  lama  ke  lingkungan kerja  baru  dapat  berdampak  baik  atau bahkan  buruk.  Jika  perpindahan  tersebut berdampak  baik  terhadap  produktivitas kerja  karyawan,  perusahaan  akan  senang karena karyawan pasti akan lebih semangat untuk bekerja setelah mendapatkan tempat kerja  yang  lebih  nyaman  di  mana  pekerja dapat  menghasilkan  lebih  banyak  produk. Namun, jika sebaliknya terjadi, perusahaan akan mengalami kerugian.
Untuk mencapai produktivitas yang tinggi,  diperlukan  peningkatan  kerja  yang optimal dan kemampuan untuk memanfaatkan  sepenuhnya  sumber  daya manusia yang dimiliki oleh karyawan untuk mencapai tujuan organisasi dan memberikan  kontribusi  positif  untuk kemajuan  perusahaan  maupun  organisasi. Ini dapat dicapai
dengan mempertimbangkan  upah  yang  harus sesuai, pengalaman kerja, usia tenaga kerja, dan lingkungan kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan pengolahan angka, sehingga pendekatan  kuantitatif  digunakan.  Hal  ini sesuai  dengan  gagasan  bahwa  pendekatan kuantitatif sangat bergantung pada penggunaan angka sejak awal pengumpulan  data,  penafsirannya,  dan presentasi  hasilnya.  Penelitian  kuantitatif atau  positivistik  berasumsi  bahwa  gejala dapat diklasifikasikan dan bahwa hubungan antara gejala bersifat kausal (sebab akibat). Dalam  jenis  penelitian  ini,  peneliti  dapat berkonsentrasi pada beberapa variabel saja. Data  lapangan  diolah  menjadi  angka dengan  pendekatan  penelitian  kuantitatif,
dan  metode  statistik  digunakan  untuk mengetahui hasil olah data yang diinginkan.
Gambar 1. Konsep Penelitian
Keterangan:
: pengaruh parsial
: pengaruh simultan
Penelitian  ini  menggunakan  3 variabel  bebas  dan  1  variabel  terikat. Variabel  bebas  yang  pertama  adalah kesesuaian  upah  (X 1 )  dengan  indikator upah yang diterima tepat waktu, upah yang diterima sesuai dengan lama kerja dan upah yang  diterima  dapat  memenuhi  kebutuhan sehari-hari.  Variabel  bebas  yang  kedua yaitu  pengalaman  kerja  (X 2 )  dengan indikator  lama  waktu/masa  kerja,  tingkat pengetahuan  dan  keterampilan  yang dimiliki dan penguasaan terhadap pekerjaan  dan  peralatan.  Variabel  bebas yang  ketiga  adalah  lingkungan  kerja  (X 3 ) dengan  indikator  hubungan  karyawan, tingkat  kebisingan  lingkungan  kerja, peraturan kerja serta keamanan. Sedangkan untuk  variabel  terikat  yaitu  produktivitas kerja  (Y)  dengan  indikator  efektivitas, efisiensi dan kualitas.

## Populasi
Menurut Sugiyono (2019), populasi adalah  area  generalisasi  yang  terdiri  atas subjek  atau  objek  yang  memiliki  kualitas dan  ciri-ciri  tertentu  yang  dipilih  oleh peneliti untuk dipelajari sebelum membuat kesimpulan  (Sugiyono,  2019).  Penelitian ini melibatkan 44 orang tenaga harian lepas irigasi.

## Sampel
Sampel  adalah  sebagian  dari populasi  yang  akan  diteliti,  atau  sebagian
dari  jumlah  dan  karakteristik  populasi. Kriteria  inklusi  dan  eksklusi  menentukan seberapa  dapat  sampel  memenuhi  kriteria inklusi. Untuk penelitian populasi saat ini, metode sampling digunakan. Penelitian ini menggunakan  teknik  sampel  jenuh,  yang berarti semua orang dalam populasi diambil sebagai  sampel.  Oleh  karena  itu,  sampel penelitian berjumlah  44 orang, terdiri dari tenaga harian lepas irigasi.

## Teknik Pengumpulan Data
Peneliti menggunakan metode kuesioner untuk mengumpulkan data untuk penelitian  ini.  Metode  ini  terdiri  dari serangkaian  atau  daftar  pertanyaan  yang disusun  secara  sistematis  dan  diberikan kepada  responden  untuk  mengisi.  Setelah responden  mengisi,  kuesioner  dikirim kembali atau dikembalikan kepada peneliti. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang respons tenaga lepas irigasi setiap hari.
Dalam  metode  survei,  skala  Likert digunakan untuk menggambarkan variabel yang  akan  diukur.  Setiap  pilihan  dibuat untuk  mengumpulkan  data  yang  bersifat subjektif  dan  diberikan  skor  sebagai berikut: sangat setuju (skor 5), setuju (skor 4), ragu-ragu (skor 3), tidak setuju (skor 2), dan  sangat  tidak  setuju  (skor  1). Selanjutnya,  indikator  tersebut  digunakan sebagai  dasar  untuk  membuat  item instrument.

## Instrumen Penelitian
Uji  instrumen  penelitian  seperti validitas,  reliabilitas,  multikolinearitas, heteroskedastisitas,  normalitas,  regresi linier berganda, F test, dan t test berfungsi untuk  memastikan  kualitas  dan  keandalan penelitian  agar  menghasilkan  data  yang akurat dan terpercaya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data penelitian dikumpulkan melalui  kuesioner  yang  dibagikan  kepada setiap  peserta.  Penelitian  ini  mengukur empat variabel: kesesuaian upah, pengalaman  kerja,  lingkungan  kerja,  dan
produktivitas  kerja.  Jumlah  sampel  yang digunakan  untuk  penelitian  ini  adalah  44 orang  yang  memberikan  data  yang diperlukan untuk variabel-variabel penelitian.  Hasil  analisis  deskriptif,  yang diukur  dengan  skor  rata-rata,  standar deviasi,  minimum,  dan  maksimum, digunakan  untuk  memberikan  gambaran umum tentang hasil penelitian.
Tabel 1. Hasil Analisis Deskriptif Var  N Min  Max  Mean Std. Dev. X 1 44  9 15 12.3 1.87 X 2 44  9 15 12.3 1.67 X 3 44  12 20 16.4 2.47 Y 44  9 15 12.3 1.81 Keterangan: X 1 =  kesesuaian upah,  X 2 = pengalaman kerja,  X 3 = lingkungan kerja, dan Y = produktivitas kerja.
Nilai kesesuaian upah (X 1 ) rata-rata 12.3864 ,  menunjukkan  bahwa  sebagian besar responden merasa upah mereka cukup sesuai  dengan  pekerjaan,  dengan  standar deviasi 1.87040 . Variabel pengalaman kerja (X 2 ) diukur dari 44 responden, dengan nilai terendah (minimum) 9.00 dan nilai tertinggi (maksimum)  15.00  dengan  rata-rata 12.3864 ,  sebagian  besar  peserta  memiliki pengalaman  kerja  yang  cukup.  Standar deviasi 1.67354 , yang menunjukkan variasi yang  sedikit  lebih  rendah  dibandingkan dengan variabel kesesuaian upah, menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerja responden lebih seragam.
Variabel  lingkungan  kerja  (X 3 )
dengan  nilai  minimum  12.00  dan  nilai maksimum 20.00. Rata-rata nilai lingkungan kerja adalah 16.4091 , menunjukkan  bahwa  secara  umum, responden merasa lingkungan kerja cukup baik.  Variabel  produktivitas  kerja  (Y) dengan  nilai  minimum  9.00  dan  nilai maksimum
15.00. Rata-rata nilai lingkungan kerja
adalah 12.3864 , menunjukkan  bahwa  secara  umum, responden merasa lingkungan kerja cukup
baik,  dengan  standar  deviasi  sebesar 1.81999 .

## Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk mengukur  seberapa  valid  sebuah  alat, seperti kuesioner. Kuesioner dapat dianggap  valid  jika  memiliki  pertanyaan yang  dapat  menjelaskan  apa  yang  akan diukur. Salah satu metode yang digunakan untuk  melakukan  uji  signifikansi  adalah dengan  membandingkan  nilai  r  tabel dengan  nilai  r  hitung,  atau  korelasi  total, pada tingkat kebebasan (df) = n-2, di mana nilai  n  adalah  jumlah  sampel  yang  akan digunakan. Perhitungan dapat diuji validitasnya dengan menggunakan korelasi pearson  product  moment ;  apabila  nilai  r hitung  lebih  besar  dari  r  tabel,  pernyataan dianggap  valid,  sedangkan  apabila  nilai signifikan  kurang  dari  0,05  (α=5%), pernyataan  dianggap  tidak  valid.  Nilai  r tabel = 0,297.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Var Butir R Hitung Ket X 1 X1.1 0,842 Valid X1.2 0,931 Valid X1.3 0,919 Valid X 2 X2.1 0,935 Valid X2.2 0,944 Valid X2.3 0,926 Valid X 3 X3.1 0,874 Valid X3.2 0,870 Valid X3.3 0,864 Valid X3.4 0,821 Valid Y Y.1 0,907 Valid Y.2 0,917 Valid Y.3 0,947 Valid Seluruh  instrumen  yang  digunakan  untuk mengukur semua variabel memiliki nilai r hitung  lebih  besar  dari  0,297.  Hal  ini menunjukkan bahwa butir-butir pernyataan dalam  instrument  penelitian  tersebut  valid dan  layak  digunakan  sebagai  instrument penelitian.

## Uji Reliabilitas
Sebuah  kuesioner  yang  berfungsi sebagai  pengukur  konstruk  atau  variable menggunakan uji reliabilitas. Jika responden memberikan jawaban yang stabil atau  konsisten  pada  pertanyaan  seiring waktu,  kuesioner  dapat  dianggap  handal atau  kredibel.  Variable  atau  konstruk dianggap  dapat  diandalkan  jika  nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70.
Tabel 3. Uji Reliabilitas
No  Var Cronbach’s Alpha Keterangan 1 X 1 0,876 Reliabel 2 X 2 0,927 Reliabel 3 X 3 0,878 Reliabel 4 Y 0,914 Reliabel
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa semua  variabel  dalam  penelitian  memiliki koefisien Alpha Cronbach lebih dari 0,70, yang  berarti  semua  variabel  memenuhi syarat  untuk  reliabilitas  atau  kehandalan untuk digunakan dalam penelitian.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk menentukan apakah distribusi data normal. Ini  penting  untuk  diketahui  karena berkaitan  dengan  penggunaan  uji  statistik yang  tepat.  Penelitian  ini  menggunakan metode One-Sample Kolgomorov-Smirnov .
Tabel 4. Uji Normalitas Unstandardized Residual N 44 Test statistic 0,156 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,179 Kriteria uji normalitas menunjukkan bahwa sebaran data terdistribusi normal jika nilai Sig. lebih besar dari 0,05. Ini menunjukkan bahwa  sebaran  data  terdistribusi  normal, yang  berarti  bahwa  data  sampel  dapat dianggap  sebagai  representasi  yang  tepat dari populasi penelitian ini.
Uji Multikolinearitas
Tujuan  uji  multikolinearitas  adalah untuk  menentukan  apakah  persamaan regresi  menunjukkan  bahwa  ada  korelasi antara  variabel  bebas  atau  variabel independen.  Dalam  model  regresi  yang baik, variabel independen tidak seharusnya memiliki korelasi. Faktor Variance Inflation  (VIF)/Tolerance dapat  digunakan untuk menguji multikolinieritas.
Tabel 5. Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Constant X 1 0,149 6,697 X 2 0,244 4,094 X 3 0,150 6,661
Hasil  uji  menunjukkan  semua  variabel independen  memiliki  nilai  VIF  di  bawah 10, dan nilai toleransi di atas 0,10 maka dari itu  model  regresi  tidak  mengandung multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan untuk  mengetahui  apakah  model  regresi memiliki  ketidaksamaan  varian  dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan lainnya.
Tabel 6. Uji Heteroskedastisitas
Model t Sig. 1 ( Constant ) 1,346 0,186 X 1 0,398 0,693 X 2 0,126 0,900 X 3 -0,726 0,472
Nilai  signifikansi  antara  variabel  bebas dengan absolute  residual lebih  dari  0,05. Oleh  karena  itu  gejala  heteroskedastisitas tidak  ada  dalam  model  regresi  yang digunakan.

## Nilai Konstanta Dan Koefisien Beta
Dengan  menggunakan  analisis konstanta  dan  koefisien  beta,  persamaan garis  regresi  dapat  ditemukan  berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda.
Tabel 7. Nilai Konstanta & Koefisien Beta
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 ( Constant ) 0,760 0,912 X 1 0,398 0,168 X 2 0,195 0,147 X 3 0,261 0,127
Berdasarkan model regresi yang terbentuk maka  dapat  dihitung  nilai  koefisien  beta sebagai berikut.
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + ɛ
Y = 0,7 + 0,39X 1 + 0,19X 2 + 0,26X 3 + ɛ
Kesesuaian  Upah  (X 1 )  memiliki koefisien regresi yang positif sebesar 0,398 , yang menunjukkan bahwa kesesuaian upah berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja.  Dengan  kata  lain,  dengan  asumsi variabel independen lainnya tetap konstan, setiap  kenaikan  1  satuan  pada  kesesuaian upah (X 1 )
dapat meningkatkan produktivitas  kerja  (Y)  sebesar 0,398 . Pengaruh ini signifikan secara statistik pada tingkat 0.05, menurut nilai sig. 0,168 .
Koefisien regresi pengalaman kerja (X 2 )  adalah 0,195 ,  yang  menunjukkan bahwa  pengalaman  kerja  berpengaruh positif  terhadap  produktivitas  kerja. Dengan kata lain, dengan kenaikan 1 satuan dalam  pengalaman  kerja  (X 2 ),  dapat meningkatkan  produktivitas  kerja  (Y) sebesar 0,195 ,  dengan  asumsi  variabel independen lainnya tetap konstan.
Pengaruh ini signifikan secara statistik pada tingkat 0.05, menurut nilai sig. 0,147 .
Koefisien  regresi  lingkungan  kerja (X 3 )  adalah 0,261 ,  yang  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  produktivitas  kerja.
Dengan  kata  lain,  dengan  setiap  kenaikan satu  satuan  dalam  lingkungan  kerja  (X 3 ) dapat meningkatkan produktivitas kerja (Y) sebesar 0,261 ,  dengan  asumsi  variabel independen  lainnya  tetap  konstan.  Pada level  0.05,  pengaruh  ini  sangat  signifikan secara statistik, dengan nilai sig. 0,127 .

## Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi menunjukkan beberapa  efek  signifikan  dari  variabel bergantung  (X)  pada  variabel  tergantung (Y),  yang  dinyatakan  dalam  Adjusted  R Square.
Tabel 8. Uji Determinasi Model R R Square Adjusted R Square 1 0,906 0,822 0,808 Hasil koefisien determinasi yaitu 0,808. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kesesuaian  upah,  pengalaman  kerja,  dan lingkungan  kerja  memengaruhi  80,8% variabel  produktivitas  kerja,  dan  19,2% dipengaruhi oleh variabel lain.

## Pengujian Hipotesis dengan Uji t
Pengaruh kesesuaian upah, pengalaman  kerja,  dan  lingkungan  kerja terhadap  produktivitas  kerja  secara  parsial dianalisis  dengan  uji  t,  yang  dapat  dilihat dari besar nilai probabilitasnya.
Tabel 9. Uji t
Model Unstandardized Coefficients Sig. B Std. Error
1 ( Constant ) 0,760 0,912 0,004 X 1 0,398 0,168 0,023 X 2 0,195 0,147 0,019 X 3 0,261 0,127 0,046 Hasil uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa kesesuaian upah (X 1 ) memiliki  koefisien  regresi  sebesar 0,398
dan  nilai  signifikansi  uji  t  sebesar 0,023 , yang  menunjukkan  bahwa  H0  ditolak karena  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari 0.05  (p  <  0.05).  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  kesesuaian  upah berdampak  positif  signifikan  terhadap produktivitas  kerja.  Dengan  kata  lain, dengan asumsi variabel independen lainnya tetap  konstan,  setiap  kenaikan  satu  satuan dalam kesesuaian upah akan meningkatkan produktivitas kerja sebesar 0,398 .
Hasil uji hipotesis kedua
menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerja (X 2 )  memiliki  koefisien  regresi 0,195 dan nilai  signifikansi  uji  t 0,019 .  H0  ditolak karena  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari 0.05  (p  <  0.05).  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja berdampak positif besar terhadap produktivitas  kerja.  Dengan  kata  lain, dengan asumsi variabel independen lainnya tetap  konstan,  setiap  kenaikan  satu  satuan dalam pengalaman kerja akan menghasilkan  peningkatan  produktivitas kerja sebesar 0,195 .
Hasil uji hipotesis ketiga menunjukkan bahwa lingkungan kerja (X 3 ) memiliki  koefisien  regresi  sebesar 0,261 dan nilai signifikansi uji t sebesar 0,046 . H0 ditolak karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 (p < 0.05). Oleh karena itu, dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  tempat kerja  berdampak  positif  yang  signifikan terhadap produktivitas kerja. Produksi kerja akan  meningkat  sebesar 0,261 dengan setiap  kenaikan  satu  satuan  pada lingkungan  kerja.  Ini  didasarkan  pada asumsi bahwa variabel independen lainnya tetap sama.

## Pengujian Hipotesis dengan Uji f
Uji f digunakan untuk menganalisis pengaruh  kesesuaian  upah,  pengalaman kerja,  dan  lingkungan  kerja  terhadap produktivitas  kerja  secara  bersamaan  atau secara simultan.
Tabel 10. Uji f
Model Sum of Squares F Sig. 1 Regression 117,030 61,42  0,001 Residual 25,402 Total 142,432
Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  model regresi memiliki nilai F sebesar 61,42 dan nilai  signifikansi  sebesar  0,001.  Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 (p < 0.05),  H0  ditolak.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja, lingkungan  kerja,  dan  upah  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  produktivitas kerja.

## PENUTUP
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian upah dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Pengalaman  kerja  menghasilkan peningkatan  yang  signifikan  dalam produktivitas kerja. Lingkungan kerja juga meningkatkan produktivitas kerja.
Uji F menunjukkan bahwa variabel kesesuaian  upah,  pengalaman  kerja,  dan lingkungan
kerja memengaruhi produktivitas kerja secara signifikan. Perusahaan  atau  organisasi  yang mempekerjakan  tenaga  kerja  harian  lepas irigasi disarankan untuk membuat kebijakan kesesuaian upah yang lebih baik. Ini  dapat  dicapai  dengan  mengubah  upah sesuai dengan kontribusi dan produktivitas pekerja.  Kesehatan  dan  produktivitas pekerja dapat ditingkatkan dengan lingkungan  kerja  yang  baik.  Disarankan untuk  melakukan  penelitian  lebih  lanjut dengan memasukkan lebih banyak wilayah atau daerah lain di Indonesia yang memiliki karakteristik  yang  sebanding  dalam penggunaan tenaga lepas irigasi.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  Asikin,  Zainal.  2012. Dasar-dasar Hukum  Perburuhan. Jakarta:  PT Rajagrafindo Persada.
[2]  Umar,  Akmal.  2012.  Pengaruh  Upah, Motivasi  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Pekerja pada Industri Manufaktur  di  Kota  Makassa. Jurnal Aplikasi  Manajemen ,  Volume  10, Nomor 2. https://repository.usm.ac.id/files/skrips i/B11A/2014/B.111.14.0154/B.111.14.
0154-11-Daftar-Pustaka- 20200309113814.pdf
[3]  Sulaeman,  Ardika.  2014.  Pengaruh
Upah dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas  Karyawan  Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang. Trikonomika ,
Volume13,No.1.https://journal.unpas.a c.id/index.php/trikonomika/article/vie w/487/284 [4]  Sartika,  Amwiarni.  2015.  Pengaruh Kompetensi,  Disiplin  Kerja  Dan
Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset Daerah Kota Palu. e- Jurnal Katalogis , Volume 3 Nomor 1. https://www.neliti.com/id/publications
/144150/pengaruh-kompetensi- disiplin-kerja-dan-pengalaman-kerja- terhadap-kinerja-pegawai
[5]  Nitisemito, Alex  S.  1991. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
[6]  Hidayat,  Zainul,  dan  Muchammad Taufiq.  2012.  Pengaruh  Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum(PDAM) Kabupaten Lumajang. Jurnal  WIGA ,  Volume  2,  No  1. https://media.neliti.com/media/publica tions/36644-ID-pengaruh-lingkungan- kerja-dan-disiplin-kerja-serta- motivasi-kerja-terhadap-kiner.pdf
[7]  Sadikin,  Fransiscus  Xaverius.  2005. Meningkatkan Efisiensi, Produktivitas, dan Profitabilitas . Yogyakarta: ANDI.
[8]  Hati,  Shinta  Wahyu.  2013.  Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Fungsional Di Politknik Negeri Batam.
Jurnal  Perspektif  Bisnis ,  Volume  1,
No.2. http://publikasi.fisip.unila.ac.id/index. php/bisnis/article/view/250/215 [9]  Sulistiyani,  Ambar  Teguh.  2003.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Konsep,  Teori  dan  Pengembangan dalam  Konteks  Organisasi  Publik . Yogyakarta: Graha Ilmu.
[10]  Sugiyono.  2019 .  Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .
Bandung : Alphabet.