Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 2 September 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal 371 – 380

## PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TEGAL JAYA MAKMUR SEJAHTERA
Oleh :
Muhamad Husni Iskandar Politeknik Trisila Dharma Tegal Email: mh.iskandar@gmail.com Devi Luthfiana Suwarno Politeknik Trisila Dharma Tegal Article Info Abstract Article History : Received  16  Agustus - 2022 Accepted  25 Agustus - 2022 Available Online 30  September - 2022 The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  financial compensation  and  non-financial  compensation  on  the  performance  of employees  of  PT.  Tegal  Jaya  Makmur  Sejahtera.  The  method  of  data collection is done through a questionnaire distributed to employees of PT.
Tegal  Jaya  Makmur  Sejahtera.  Samples  were  taken  by  75  respondents using random sampling technique. The data obtained were then processed using  the  SPSS  version  24  tool.  This  analysis  included  validity  tests, reliability tests, normality tests, statistical tests through the F, t test as well as  the  coefficient  of  determination  (R2)  and  classical  assumption  tests. The  results  of  the  F  test  indicate  that  financial  compensation  and  non- financial compensation simultaneously have a positive effect on employee performance. The t test results show that financial compensation partially has  a  positive  effect  on  employee  performance,  while  non-financial compensation partially affects employee performance. The R2 test shows the  Adjusted  R  Square  of  0.386,  which  means  38.6%  of  the factors  that affect financial compensation and non-financial compensation, while the remaining 61.4% is influenced by variables outside the research model.
Keyword : Financial Compensation, Non-Financial Compensation,
Employee Performance..

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memiliki  peran penting  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan  dalam mencapai  tujuannya.  Nilai  lebih  suatu  perusahaan dibanding  dengan  perusahaan  lain  dalam  agenda bisnisnya  ditentukan  oleh  sumber  daya  manusia yang  dimiliki  yang  memiliki  peran  penting  untuk berkompetisi  baik  jangka  pendek  maupun  jangka panjang (Wilson, 2012). Banyak perusahaan tidak segan  mengeluarkan  biaya  yang  besar  bahkan berkompetesi  dengan  perusahaan  lainnya  demi untuk  memperoleh  sumber  daya  yang  kompeten dan  berkualitas.  Hal  ini  disebabkan  karena  tujuan dari  suatu  perusahaan  dapat  dicapai  secara maksimal dengan cara menggunakan sumber daya yang kompeten dibidangnya masing-masing.
Perusahaan  tanpa  adanya  elemen  sumber daya  manusia  yang  kompeten  akan  sulit  untuk berjalan  dan  beroperasi  sebagaimana  mestinya. Perusahaan  harus  membuat  sebuah  cara  khusus dalam memberdayakan sumber daya manusia agar pengelolaan  sumber  daya  manusia  menjadi kompeten  (Prayitno  Prayitno,  Romanda,  &
Oktaviyah,  2020).  Upaya  pemberdayaan  sumber daya manusia guna meningkatkan kinerja perusahaan  secara  menyeluruh  dikenal  dengan istilah manajemen sumber daya manusia. Menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  adalah:  “Proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen,  seleksi,  pelatihan,  pengembangan, pemberian  kompensasi,  karier,  keselamatan  dan kesehatan  serta  menjaga  hubungan  industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan  perusahaan  dan  peningkatan  kesejahteraan stakeholder.” Salah satu cara yang harus dilakukan oleh  perusahaan  dalam  mengelola  manajemen sumber  daya  manusianya  adalah  dengan  cara melakukan kompensasi kerja.
Salah satu aspek yang menjadi gejolak dan permasalahan dalam hubungannya antara pemberi kerja  dengan  para  pekerja  adalah  kompensasi. Menurut (Nurcahyo,  2015)  mengatakan  bahwa “ Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja mereka  yang  seimbang  dengan  pengharapan
karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhan  akan  rasa puas  atas  prestasi  yang  telah  dicapai  dan  selaras dengan tujuan strategis usaha perusahaan. Menurut (Prayitno,  2013)  “kompensasi  dapat  bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap”.
Kompensasi  finansial  adalah  bentuk kompensasi  yang  dibayarkan  kepada  karyawan dalam  bentuk  uang  atau  jasa  yang  mereka sumbangkan pada pekerjaanya ( Bangun, 2012:255). Sementara itu kompensasi non finansial menurut  Mondy  (2008:6)  adalah  kepuasan  yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari  lingkungan  psikologis  dan  atau  fisik  dimana orang tersebut bekerja.
Kompensasi yang diberikan sesuai dengan harapan  karyawan  akan  berbanding  lurus  dengan peningkatan  motivasi  yang  pada  akhirnya  akan meningkatan kinerja karyawan dalam menghasilkan produktivitasnya. Marjani (2005:56) mengemukakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi  dengan  kinerja  karyawan,  tingginya kondisi  motivasi  kerja  karyawan  berhubungan dengan kecenderungan pencapaian tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi.
Permasalahan yang terjadi pada PT. Tegal Jaya Makmur Sejahtera adalah adanya keluhan dari karyawan  yang  merasa  bahwa  kompensasi  yang diterima tidak sesuai dengan target produksi yang dibebankannya.  Karyawan  mengharapkan  agar imbalan  kompensasi  baik  finansial  maupun  non finasial yang diterima dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.  Atas  harapan  pemberian  kompensasi yang seimbang ini dapat meningkatkan kehidupan layak  karyawan  sehingga  mampu  meningkatkan kinerja  karyawan  dan  target  produksi  dengan mudah dapat tercapai.
Tidak  seimbangnya  kompensasi  yang diberikan Perusahaan kepada karyawan berdampak pada  banyaknya  keluhan  karyawan,  produktivitas kerja  menurun,  tingkat  kemangkiran  tinggi, pemogokan  karyawan,  dan  karyawan  akan  keluar dari  perusahaan  tersebut.  Dari  uraian  tersebut penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  ingin membuktikan  apakah  terdapat  pengaruh  antara pemberian kompensasi baik finansial dan nonfinasial terhadap kinerja karyawan.
2. KAJIAN PUSTAKA

## DAN PENGUJIAN HIPOTESIS Kompensasi
Kompensasi  merupakan  salah  satu  faktor penting  dan  menjadi  perhatian  pada  banyak organisasi  dalam  mempertahankan  dan  menarik sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Berbagai organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumber daya  manusia  berkualitas,  karena  kualitas  hasil
pekerjaan  ditentukan  oleh  kompetensi  yang dimiliki  sumber  daya  manusianya.  Alasan  ini membuat banyak organisasi mengeluarkan sejumlah dana yang relatif besar untuk mengembangkan  sumber  daya  manusianya  agar memiliki  kompensasi  sesuai  kebutuhan  (Bangun, 2012).  Menurut  Hasibuan  (2016)  menyimpulkan “Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang,  langsung  atau  tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

## Kompensasi Finansial
Kompensasi  finansial  adalah  bentuk kompensasi  yang  dibayarkan  kepada  karyawan dalam  bentuk  uang  atau  jasa  yang  mereka sumbangkan  pada  pekerjaanya  (Bangun,  2012). Menurut  Rivai  (2011)  “Kompensasi  Finansial terdiri  dari  kompensasi  langsung  dan  tidak langsung,  kompensasi  merupakan  hak  bagi karyawan  dan  menjadi  kewajiban  perusahaan untuk  membayarnya.  Kompensasi  langsung  yang diberikan  dapat  berupa  gaji,upah,  dan  insentif”. Menurut  Rivai  (2013),  bentuk  dari  kompensasi finansial yaitu:
1. Gaji  adalah  balas  jasa  dalam  bentuk  uang kepada  karyawan  yang  telah  memberikan sumbangan  tenaga  dan  pikiran  dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Upah  adalah  imbalan  finansial  langsung berdasarkan jumlah jam kerja.
3. Insentif  dibayarkan  kepada  karyawan  karena kinerjanya melebihi batas.

## Kompensasi Non Finansial
Menurut  Rivai  (2011)  “Kompensasi  non finansial  adalah  kompensasi  yang  di  berikan perusahaan selain kompensasi finansial. Kompensasi  non  finansial  terdiri  dari  kompensasi yang  berhubungan  dengan  perusahaan  dan lingkungan pekerjaan”.
Menurut  Simamora  (2016),  kompensasi  non finansial dapat dilihat dari:
1. Pekerjaan, dapat berupa:
a. Tugas yang menarik
b. Tantangan bekerja
c. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
d. Kesempatan mendapatkan pengakuan
e. Tujuan yang ingin dicapai
2. Lingkungan kerja, dapat berupa:
a. Kebijakan yang sehat
b. Supervisi yang kompeten
c. Lingkungan kerja yang nyaman
d. Kerabat kerja yang menyenangkan

## Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut  Mangkunegara  (2014)  ada  enam  faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu:
1. Faktor Pemerintah
Peraturan  pemerintah  yang  berhubungan dengan  penentuan  standar  gaji  minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku,  biaya  transportasi,  inflasi  maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan  dalam  menentukan  kebijakan kompensasi karyawan. 2. Penawaran  Bersama  antara  Perusahaan dan Karyawan Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar  menawar  mengenai  besarnya  upah yang  harus  diberikan  oleh  perusahaan kepada karyawannya.
3. Standar dan Biaya Hidup Karyawan Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan  standar  dan  biaya hidup  minimal  karyawan.  Hal  ini  karena kebutuhan dasar karyawan harus terpenuhi. Dengan
terpenuhinya kebutuhan dasar keluarganya maka karyawan akan merasa aman. Terpenuhinya  kebutuhan  dasar  dan  rasa aman  karyawan,  akan  memungkinkan karyawan  dapat  bekerja  dengan  penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan  .  Penelitian  terdahulu  banyak menunjukan  bahwa  ada  korelasi  tinggi antara  motivasi  kerja  karyawan  dan prestasi  kerjanya,  ada  korelasi  positif antara  motivasi  kerja  dengan  tujuan pencapaian perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi  pula  oleh  ukuran  besar kecilnya  perusahaan,  tingkat  pendidikan karyawan,  masa  kerja  karyawan.  Artinya perbandingan tingkat upah karyawan perlu memperhatikan  tingkat  pendidikan,  masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan Menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu mempertimbangkan
tingkat  persediaan  dan  permintaan  pasar. Artinya  kondisi  pasar  saat  itu  perlu dijadikan  bahan  pertimbangan  dalam menentukan tingkat upah karyawan. 6. Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan, perlu didasarkan pada kemampuan  perusahaan  dalam  membayar upah  karyawan.  Artinya  jangan  sampai menentukan  kebijakan  kompensasi  diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

## Kinerja Karyawan
Sutrisno  Prayitno,  (2018)  menjelaskan pengertian bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  di  capai  oleh  seoang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rivai  (2011)  mencoba  mempertegas  tentang pengertian  kinerja  yaitu  “merupakan  hasil  kerja yang  konkrit  yang  dapat  diamati  dan  dapat  di ukur”.  Kinerja  adalah  pencapaian  atau  prestasi seseorang  berkenaan  dengan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya  (Marwansyah,  2016). Handoko  (2011)  menyebutkan  bahwa  penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil Penilaian  yang  didasarkan  oleh  adanya target-target  dan  ukurannya  spesifik  serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku
Penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan 3. Penilaian berdasarkan sifat Penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan  pekerjaan  dan  keterampilan, kreativitas,  semangat  kerja,  kepribadian, keramahan, integritas pribadi serta kesadaran  dan  dapat  dipercaya  dalam menyelesaikan tugas.
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
Keterangan:
X1
=  Kompensasi  Finansial  (gaji,
intensif, dan tunjangan) X2 = Kompensasi Nonfinansial (pekerjaan dan lingkungan kerja)
Y = Kinerja Karyawan (berdasarkan
sifat, perilaku, dan hasil)
Berdasarkan  kerangka  berpikir  dan  paradigma penelitian diatas, maka hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H1 :  Kompensasi  finansial  dan  non  finansial secara  simultan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan H2  :  Kompensasi  finansial  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan H3  :  Kompensasi  non  finansial  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## 3. METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  metode  asosiatif  karena  menguji pengaruh  antara  variable  Kompensasi  Finansial (X1)  dan  Kompensasi  Non  Finansial  (X2) Terhadap  Kinerja    Karyawan  (Y)  pada  PT.  Tegal Jaya  Makmur  Sejahtera.  Jenis  penelitian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakam jenis penelitian kuantitatif karena dalam penelitian ini  data  yang  digunakan  dinyatakan  dalam  angka dan dianalisis dengan teknik statistik.
Penelitian ini dilakukan di PT. Tegal Jaya Makmur  Sejahtera  yang  beralamat  di  Jl.  Raya Munjungagung  KM.  5,5  Kramat  Tegal.  Subjek penelitian  ini  yaitu  karyawan  produksi  pada  PT. Tegal  Jaya  Makmur  Sejahtera.  Penelitian  ini dilaksanakan pada bulan Juni - Juli 2020. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan produksi  PT.  Tegal  Jaya  Makmur  Sejahtera  yang berjumlah  1.700  karyawan  dan  jumlah  sampel yang digunakan adalah 75 responden yang berasal dari karyawan tetap pada PT. Tegal Jaya Makmur Sejahtera.
Berdasarkan  telaah  pustaka  dan  perumusan hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Dependen
Variabel  dependen  atau  variabel  terikat merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang menjadi  akibat  karena  adanya  variabel  bebas (Sugiono,  2012).  Variabel  dependen  dalam penelitian  ini  adalah  Kinerja  Karyawan  (Y). Kinerja  Karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  sesuai  dengan tanggung  jawab  masing-masing  karyawan  selama periode  tertentu.  Variabel  ini  diukur  dengan melihat dimensi kesanggupan dari karyawan untuk memenuhi tanggung jawabnya kepada perusahaan sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku  dilihat berdasarkan sifat, perilaku, dan hasil.
2. Variabel Independen
Variabel independen atau variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi  sebab  perubahan  dari  variabel  dependen (Sugiono, 2012). Terdapat dua variabel independen dalam penelitian ini, yaitu:
a. Kompensasi Finansial (X1) Kompensasi Finansial terdiri dari kompensasi secara langsung yang meliputi gaji/upah dan insentif sedangkan kompensasi  tidak  langsung meliputi tunjangan.
b. Kompensasi Nonfinansial (X2) Kompensasi Nonfinansial merupakan balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan kepada  karyawan  yang  tidak  berbentuk uang.  Indikator  yang  digunakan  adalah kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan, dan kompensasi yang berkaitan dengan lingkungan kerja. 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1) Uji Kualitas Data
a. Hasil uji validitas
Item  pertanyaan  dikatakan  signifikan  jika total  butir  pertanyaan  menghasilkan  bintang dengan dua kemungkinan :
a. Apabila berbintang satu maka menunjukkan korelasi signifikan pada level 5% (0,05) untuk dua sisi.
b. Apabila berbintang dua maka menunjukkan korelasi signifikan pada level 1% (0,01) untuk dua sisi.

## Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas

## Sumber: Data primer diolah 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  maka  dapat  disimpulkan bahwa korelasi pertanyaan 1 (satu) sampai dengan 20 (dua puluh) menunjukkan signifikan (berbintang  dua)  pada  level  1%  (0,001).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semua  butir  valid  dan  layak untuk digunakan dalam penelitian.
b. Hasil uji reabilitas
Hasil  uji  reabilitas  dikatakan  reliabel  jika jawaban responden konsisten dari waktu ke waktu. Hal tersebut diukur dengan nilai Cronbach Alpha . Dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.60. Hasil uji reabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah:
Tabel 4.7 Hasil Uji Reabilitas

## Sumber: Data primer diolah 2020
Dari  tabel  di  atas  didapatkan  hasil  pengujian reabilitas konstruk variabel yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0.60. Hal ini berarti bahwa seluruh instrument  dalam  penelitian  ini  reliabel,  sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

## 2) Hasil Uji Normalitas
Dalam  penelitian  ini,  uji  yang  digunakan adalah uji Kolmogrov Smirnov Test yangbertujuan untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi, variabel  residu  memiliki  distribusi  normal  atau tidak.  Data  distribusi  normal,  jika  nilai  sig (signifikansi) > 0,05. Data distribusi tidak normal, jika  nilai  sig  (signifikansi)  <  0,05  (Suliyanto, 2015).
Variabel Nilai Crombach Alpha Standart Keterangan Kompensasi Finansial (X1) ,640 0,60 Reliable Kompensasi Non Finansial (X2) ,695 0,60 Reliable Kinerja karyawan (Y) ,648 0,60 Reliable
Uji  Normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu ataau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Alat
analisis  yang  digunakan  adalah  dengan  uji Kolmogrove-Smirnov (KS).
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  perolehan hasil test  statistic sebesar 0,57 dan  signifikasi 0,2 maka  data  tersebut  terdistribusi  secara  normal, karena  hasil  uji  menunjukkan  signifikansi  lebih dari 0,05.
3) Hasil Uji Asumsi Klasik
a.
Multikolinearitas Uji  Multicollinearity  adalah  uji  untuk mengetahui  adanya  korelasi  yang  terjadi  antara variabel independen. Berikut hasil pengujiannya : Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas
Hasil  perhitungan  nilai tolerance menunjukan tidak  adanya  variabel  independen  yang  memiliki nilai tolerance kurang dari 0.10 yang berarti tidak ada  korelasi  antara  variabel  independen  yang nilainya  lebih  dari  95%.  Hasil  perhitungan  nilai VIF  juga  menunjukan  hal  yang  sama  yaitu  tidak ada  satu  variabel  independen  yang  memiliki  nilai VIF  lebih  dari  10.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa
tidak  ada  Multicollinearity  antara  variabel independen dalam model regresi.
b. Heteroskedastisitas Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  nilai  varian  dari  setiap  variabel independen.
Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan output diatas diketahui nilai signifikansi  (Sig.)  untuk  variabel  kompensasi finansial  (X1)  adalah  0,673.  Sementara,  nilai signifikansi  (Sig.)  untuk  variabel  kompensasi nonfinansial  (X2)  adalah  0,706.  Karena  nilai signifikansi kedua variabel di atas lebih besar dari 0,05  maka  dapat  disimpulkan  model  regresi  tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.
4)
Uji hipotesis
a. Uji F Uji  F  dilakukan  dengan  tujuan  untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruh ivariabel dependen. Kriteria apabila nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka variabel independen  secara  bersama-sama  mempengaruhi variabel  dependen.  Hasil  uji  F  adalah  sebagai berikut :
Tabel 4.11 Hasil Uji F
Dari uji F didapat uji nilai Fhitung sebesar 22,633 berada  pada  signifikan  atau  probabilitas  sebesar 000. Karena signifikan lebih kecil dari 0,05, maka dapat  dikatakan  bahwa  kompensasi  finansial  dan kompensasi  non  finansial  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b.
Uji determinasi
Uji determinasi adalah uji untuk mengetahui  seberapa  besar  kontribusi  variabel independen terhadap  variabel denpenden .  Berikut hasil  uji  determinasi  yang  dihasilkan  dari  peneliti ini
: Tabel 4.12 Hasil Uji R
-  Koefisien  korelasi  (R)  =  0,621  artinya  terdapat hubungan antara variabel kompensasi finansial dan kompensasi  non  finansial  terhadap  kinerja karyawan.
-  Adjusted  R  Square  sebesar  0,386  berarti  38,6% faktor  yang  mempengaruhi  kompensasi  finansial dan  kompensasi  non  finansial  sedangkan  sisanya 61,4%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak diteliti oleh peneliti.
c. Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  signifikan koefisien  regresi  secara  parsial  atau  pengaruh masing  -  masing  variabel  independent  secara individual  terhadap  variabel  dependen.  Variabel independen dikatakan berpengaruh secara statistic jika  nilai  t  hitung  >  t  tabel.  Sedangkan  nilai  <  t tabel,  maka  artinya  variabel  independen  tidak
berpengaruh  secara statistic terhadap  variabel dependen. Cara menghitung t tabel  adalah dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (dk) = n - k Dk= 100 -2 Dk= 98 Jadi t hitung diperoleh 1,984 Berikut ini hasil uji signifikan parameter individual :
Tabel 4.13 Hasil Uji t
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  uji parameter  individual  (uji  t)  dilakukan  terhadap variabel  independen  dengan  hipotesis  sebagai berikut:
a. Hasil  pengujian  Hipotesis  Kompensasi
Finansial
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan  koefisien  Kompensasi  Finansial sebesar 0,356 dengan signifikasi 000 adalah lebih kecil dari 0,05 (000 < 0,05) maka H0 ditolak dan H1  diterima  artinya  secara  parsial  ada  pengaruh antara kompensasi finansial (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Hal tersebut diperkuat dengan nilai t  hitung  sebesar  4,376  >  ttabel  sebesar  1,984. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi finansial  secara  parsial  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
b.
Hasil  pengujian  Hipotesis  Kompensasi
Non Finansial
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan koefisien Kompensasi Non finansial sebesar 0,621 dengan signifikasi 000 adalah lebih besar dari 0,05 (000 < 0,05) maka H0 ditolak dan H2  diterima  artinya  secara  parsial  ada  pengaruh antara  kompensasi  non  finansial  (X2)  terhadap kinerja  karyawan  (Y).  Hal  tersebut  diperkuat dengan nilai thitung sebesar 4,892 > ttabel sebesar 1,984.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi nonfinansial secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  kompensasi  finansial  dan  kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan PT. Tegal Jaya Makmur Sejahtera. Berdasarkan Analisis data
dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non finansial  secara  simultan  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
b. Kompensasi finansial secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
c. Kompensasi  non  finansial  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 6. REFERENSI
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gelora Angkasa Putra. Bastian  Mahar,  Wibawa.  (2016).  Pengaruh Kompensasi  Finansial  dan  Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan yang
Dimediasi  oleh  Motivasi  (Studi  pada karyawan  tetap  CV.  Bells  Stars  Malang).
Sarjana Tesis Universitas Brawijaya.
Danny  Hendra  Irawan,  D.  H.  (2014,  Agustus).
Pengaruh  Kompensasi  Finansial  dan Kompensasi Nonfinansial Terhadap
Kinerja  Studi  pada  Agen  Ajb  Bumiputera 1912  Kantor  Cabang  Blitar. Malang: Fakultas  Ilmu  Administrasi  Universitas Brawijaya Malang.
Darodjat,  T.  A.  (2015). Konsep  -  Konsep  Dasar
Manajemen Personalia Masa Kini.
Bandung: PT Refika Aditama.
Dessler, G. (2013). Human Resource Management Edisi 13. Global Edition. Pearson Prentice Hall.
Dharmawan,  I  Made  Yusa.  (2011). Pengaruh Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Non Fisik  Terhadap  Disiplin  Dan  Kinerja
Karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Universitas Udayana. Edison,  E.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Enno  Aldea  Amanda  dan  Satrijo  Budi  Wibowo. (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PDAM Tirta Taman Sari Kota Madiun. Vol. 6 , 1. Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegooro. Ghozali,  I.  (2012). Aplikasi  Analisis  Multivariat Dengan  Menggunakan  SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis  MUltivarite dengan Program IBM SPSS 25. Semarang:
Edisi  7.  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Gujarati.  (2016). Dasar  -  Dasar  Ekometrika. Jakarta: Salemba Empat. Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia dan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2014).  Pengertian
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Fungsi  SDM,  dan  Pengawasan.  In Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara. Herman,  S.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Cetakan  Kedua. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Juliansyah,  Noor.  (2011).  Metodologi Penelitian  : Skripsi, Tesis, Disertasi dan Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana Predana Media Group.
Kadarisman.  (2012). Manajemen  Kompensasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Kadarisman,
M. (2012). Manajemen
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.
Jakarta: Rajawali Pers.
Logahan,  J.  M.  (2012,  Mei).  Analisis  Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Pemberian Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan CV  Mum  Indonesia. e-Journal  Binus Business Review, Vol. 3 . Mangkunegara, Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung: Remaja Kosda Karya.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2014). Evaluasi Kinerja  SDM. Bandung:  PT  Revika Adhitama.
Marwansyah.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Edisi  dua  Cetakan  Keempat. Bandung: CV Alfabeta. Mulyadi.  (2013). Sistem  Akuntansi. Jakarta: Salemba Empat.
Nazir,  M.  (2014). Metode  Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia. Nitisemito.  (2015). Manajemen  Personalia  : Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi Ketiga. Jakarta: Ghalia Indonesia. Notoatmodjo.  (2012). Metodologi  Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Populasi  dan  Sampel .  (2012).  Retrieved  from Pengertian populasi dan sampel:
https://www.statistikian.com/2012/10/pen gertian-populasi-dan-sampel.html Prayitno. (2013). Kompensasi, Tingkat
Pendidikan,  Moralitas  dan  Pengaruhnya Terhadap  Perilaku  Tidak  Etis  Sopir  Bus
Akap. Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen
(JBIMA) , 53 (9), 1689–1699. https://doi.org/10.1017/CBO97811074153 24.004
Prayitno,  Prayitno,  Romanda,  Romanda,  & Oktaviyah, Lisa. (2020). Conflicts Interest of Knowledge: Idialistic Tacit Vs Explicit Private. International Journal of Advances in Social and Economics , 2 (2). https://doi.org/10.33122/ijase.v2i2.154
Prayitno,  Sutrisno.  (2018).  Knowledge  Of
Communication Adaptation As
Stabilization Of Performance On Industrial District. Ijibe, Unissula , 4 (1), 595–600. Priyatno,  Dwi.  (2014). Paham  Analisis  Statistik
Data Dengan SPSS.
Yogyakarta: Mediakom.
Rivai  Veithzal,  Zainal  dkk.  (2014).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan Dari  Teori  ke  Praktik.  Depok:  PT  Raja Grafindo Persada.
Rivai Zainal, Veithzal dkk. (2014). Kepemimpinan dan  Perilaku  Organisasi. Jakarta:  Raja Grafindo Persada. Rivai,  S.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan. Jakarta:  PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai,  Veithzal  dan  Salaga.  (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Santoso,  D.  O.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi
Finansial  dan  Non  Finansial  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Akor  Global. AGORA vol. 3 no. 1 , 56 -61. Sedarmayanti. (2011). Membangun dan Mengembangkan  Kepemimpinan  serta Meningkatkan kinerja untuk Merah
Keberhasilan. Bandung: PT Refika Aditama.
Simamora.  (2016). Membuat  Karyawan  Lebih Produktif Dalam Jangka Panjang (Manajemen  SDM). Yogyakarta:  STIE YKPN Yogyakarta.
Simamora,  H.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Simamora,  H.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Edisi 1. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta. Sugiono.  (2012). Metode  Penelitian  Bisnis. Bandung: CV Alfabeta. Sugiyono.  (2012). Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif  dan  R&D. Bandung:  CV. Alfabeta.
Sugiyono.  (2014). Statistika  untuk  Penelitian. Bandung: CV Alfabeta. Sugiyono.  (2017). Metode  penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif,  dan  R  &  D. Bandung:  CV Alfabeta. Sujak,  A.  (2010). Kepemimpinan  Manajemen,
Ekstensinya  Dalam  Perilaku  Organisasi.
Jakarta: Rajawali.
Sulistyowati, Dita. (2012). Analisis Faktor-Faktor yang  Mempengaruhi  Pencapaian  Target Kinerja  Individu  Perawat  Pelaksana Berdasarkan Indeks Kinerja Individu DR.
Cipto Mangunkusumo.
Universitas Indonesia. Sutrisno,  Edy.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Tiara  Suciati  dan  Siti  Rahmawati.  (2014).
Hubungan  Kompensasi  Finansial  dengan Kinerja  Karyawan  Kontrak  pada  PT Unilever Body Care Indonesia Tbk. Jurnal Manajemen dan Organisasi Vol. V, No. 1 , Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Wibawa, Bastian, dkk. (2016). Pengaruh
Kompensasi  Finansial  dan  Kompensasi
Nonfinansial  terhadap  Kinerja  Karyawan yang  Dimediasi  oleh  Motivasi  Studi  pada karyawan  Tetap  CV.  Bells  star  Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 31 . Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja Edisi Revisi Keempat. Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Wibowo,  Gabriella  &  Roy  Setiawan.  (2014).
Pengaruh  Kompensasi  Finansial  dan Nonfinansial  terhadap  Kinerja  Karyawan di  CV.  Sejahtera  Mobil  Surabaya. Agora, 1 .
Wibowo,  T.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi Finansial, Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus pada  Bank  BRI  Syariah  KC  Semarang).
Salatiga: Program Studi Perbankan
Syariah  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Islam  Institut  Agama  Islam  Negeri
Salatiga.
Widiyanto,  J.  (2010). SPSS  For  Windows  untuk Analisis  Data  Statistik  dan  Penelitian. Surakarta: BP - FKIP UMS. Widodo,  Suparno  Eko.  (2015). Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Yani,  M.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media. Yuliansyah,  Y.,  Bruce  Gurd  dan  Nasfiah Mohamed.  (2017).  The  significant  of business strategy in improving organizational performance. Humanomics. Journal of Asia Business Studies . Yusman,  Y.  (2017). Pengaruh  Kompensasi Finansial  dan  Nonfinansial  Terhadap Kinerja  PT.  BNI  Syariah  Palembang.
Palembang:  Universitas  Islam  Negeri Raden Fatah Palembang.