How to cite: Raymond1, Soegeng Wahyoedi2, Melitina Tecoalu3 (2024) Pengaruh Work life balance Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada Perawat RS XYZ), (6) 3, https://doi.org/10.46799/syntax-idea.v6i3.3107 E-ISSN: 2684-883X Published by: Ridwan Institute
Pengaruh Work life balance Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada Perawat RS XYZ)
Raymond 1 , Soegeng Wahyoedi 2 , Melitina Tecoalu 3 1,2,3 Universitas Kristen Krida Wacana, Jakarta, Indonesia Email: doct.raykun@gmail.com 1 , doct.raykun@gmail.com 2 , doct.raykun@gmail.com 3

## Abstrak
Dalam  era  globalisasi  yang  sedang  berlangsung,  manajemen  sumber  daya  manusia memegang peranan yang sangat penting dalam upaya meningkatkan prestasi organisasi. Saat ini, penelitian sedang difokuskan pada evaluasi kinerja perawat di Rumah Sakit "XYZ" (RS "XYZ") karena adanya tren penurunan kinerja dalam konteks ini. Berdasarkan analisis data, disimpulkan bahwa motivasi kerja, keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi ( work- life balance ), serta kondisi  lingkungan kerja memiliki potensi untuk  memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja perawat. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi hubungan antara motivasi kerja, work-life balance , dan lingkungan kerja dengan kinerja dan kepuasan kerja  perawat  di  RS  "XYZ".  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  survei dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  perawat  di  RS  "XYZ".  Hasil  analisis  data menunjukkan bahwa motivasi kerja, work-life balance , dan kondisi lingkungan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja perawat di RS "XYZ". Implikasi dari temuan ini adalah bahwa manajemen RS "XYZ" perlu memberikan perhatian khusus pada aspek-aspek ini untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja para perawat.
Kata Kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia, Kinerja Perawat, Motivasi Kerja, Work- life balance , Lingkungan Kerja.

## Abstract
In the ongoing era of globalization, human resource management plays a very important role in  efforts  to  improve  organizational  performance.  Currently,  research  is  focusing  on evaluating the performance of nurses at Hospital "XYZ" (RS "XYZ") due to the downward trend  in  performance  in  this  context.  Based  on  data  analysis,  it  was  concluded  that  work motivation,  work-life  balance,  and  working  environment  conditions  have  the  potential  to affect nurses' job performance and satisfaction. The purpose of this study was to explore the relationship  between  work  motivation,  work-life  balance,  and  work  environment  with  the performance and job satisfaction of nurses in "XYZ" Hospital. The method used in this study was a survey by distributing questionnaires to nurses at "XYZ" Hospital. The results of the data  analysis  showed  that  work  motivation,  work-life  balance,  and  working  environment conditions  significantly  affected  the  performance  and  job  satisfaction  of  nurses  at  "XYZ"
JOURNAL SYNTAX IDEA p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 3, March 2024
Hospital. The implication of these findings is that the management of "XYZ" Hospital needs to pay special attention to these aspects to improve the performance and job satisfaction of nurses.
Keywords: Human Resource Management, Nurse Performance, Work Motivation, Work-life balance, Work Environment.

## PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi saat ini, perusahaan harus menghadapi persaingan yang sengit dengan perusahaan lain seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan Teknologi (Husnah et al., 2022). Untuk tetap relevan dan bersaing, perusahaan harus efisien dalam menggunakan sumber daya yang dimilikinya (Wahyudi et al., 2023). Hal ini mendorong perusahaan untuk terus berinovasi guna menghadapi persaingan yang semakin ketat (Apriyanti, 2020).
Manajemen  sumber  daya  manusia  menjadi  bagian  integral  dari  manajemen keseluruhan,  yang  mencakup  perencanaan,  organisasi,  pelaksanaan,  dan  pengawasan (Ahmad  &  Pratama,  2021).  Proses  ini  mencakup  berbagai  bidang  atau  fungsi,  seperti produksi,  pemasaran,  keuangan,  dan  manajemen  sumber  daya  manusia  (Farchan,  2016). Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, manajemen dihadapkan pada berbagai tantangan yang  tidak  hanya  terkait  dengan  aspek  materi  seperti  bahan  baku,  peralatan,  mesin,  dan lingkungan kerja, tetapi juga dengan faktor manusia yang mengelola semua faktor produksi tersebut (Pratama, 2022).
Kemajuan perusahaan dapat mencapai puncaknya jika didukung oleh pegawai negeri yang memiliki kualitas yang unggul (Italiani, 2013). Kerjasama yang saling menguntungkan antara  perusahaan  dan  sumber  daya  manusia  sangat  penting,  di  mana  keduanya  saling mendukung (Putri et al., 2022). Dalam konteks perusahaan, sumber daya manusia memiliki peran yang dominan dan sangat penting dibandingkan dengan sumber daya lainnya.
Analisis data menunjukkan bahwa salah satu faktor yang berdampak pada penurunan kinerja  karyawan  adalah  tingkat  motivasi  kerja  (Iskandar,  2018).  Motivasi  kerja  sangat penting karena dapat mendorong karyawan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik (Arini et al., 2015). Oleh karena itu, langkah-langkah perlu diambil untuk meningkatkan motivasi kerja  guna  memastikan  bahwa  kinerja  karyawan  di  RS  "XYZ"  sesuai  dengan  harapan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan mereka cenderung memiliki motivasi yang lebih tinggi untuk bekerja dengan lebih efektif (Munir, 2023).
Work-life balance , atau keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, adalah faktor penting bagi karyawan di berbagai sektor, termasuk di industri perbankan, agar dapat  mencapai  keseimbangan  antara  tanggung  jawab  pekerjaan  dan  kebutuhan  keluarga. Menurut (Pipin, 2023), program work-life balance mencakup layanan seperti perawatan anak dan orang tua, kesehatan karyawan, dan fasilitas relokasi. Banyak perusahaan menawarkan berbagai program manfaat yang mendukung keluarga untuk membantu karyawan menjaga
keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi  dan  profesional,  seperti  fleksibilitas  waktu, pembagian tugas, kerja jarak jauh, dan sebagainya.
Para karyawan mengharapkan lingkungan kerja yang bersih, aman, dan mendukung kenyamanan  serta  privasi  mereka.  Untuk  meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan  kerja, perusahaan  perlu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  efektif,  dan  efisien. Lingkungan  kerja  memiliki  peran  yang  signifikan  dalam  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan dan pencapaian tujuan perusahaan (Sitinjak, 2018). Lingkungan kerja mencakup semua faktor di sekitar para pekerja yang dapat  memengaruhi mereka dalam menjalankan tugas.  Membangun  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,  aman,  dan  kondusif  menjadi langkah penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang sesuai, para karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka secara optimal.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  studi  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif dengan fokus pada hubungan sebab-akibat. Pendekatan kuantitatif memungkinkan penelitian tujuan  melalui  pengukuran  numerik  dan  analisis  statistik  (dalam  Sugiyono,  2017).  Dalam konteks  ini,  peneliti  menggunakan  desain  penelitian  kausalitas  untuk  mengeksplorasi kemungkinan hubungan sebab-akibat antara variabel yang diteliti. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada perawat di RS "XYZ". Populasi penelitian mencakup semua  perawat  yang  bekerja  di  RS  "XYZ",  dan  sampel  dipilih  secara  acak  menggunakan metode incidental sampling.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  mencakup  wawancara,  observasi,  dan kuesioner. Wawancara digunakan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih dalam tentang masalah yang diteliti, sementara observasi digunakan untuk mengamati langsung lingkungan kerja dan praktik kerja perawat  di  RS "XYZ". Pengumpulan data primer utama  dilakukan melalui  kuesioner  yang  berisi  serangkaian  pertanyaan  tertulis  yang  harus  dijawab  oleh responden. Selain itu, data sekunder diperoleh dari penelitian kepustakaan untuk mendukung dan melengkapi data primer.
Alat  utama  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  adalah  kuesioner,  yang dirancang  untuk  mengukur  variabel-variabel  yang  diteliti,  seperti work-life  balance , lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  karyawan.  Data  yang  terkumpul  dianalisis menggunakan  teknik  analisis  statistik  deskriptif  dan  Structural  Equation  Model  (SEM) berbasis Partial  Least  Square (PLS).  Metode  ini  digunakan  untuk  menguji  validitas, reliabilitas, dan hubungan antara variabel dalam model penelitian. Analisis statistik deskriptif juga digunakan untuk memberikan gambaran tentang persepsi responden terhadap variabel yang diteliti.
Dalam  menguji  model  pengukuran  (outer  model),  peneliti  menggunakan  metode Partial Least Square (PLS) untuk memeriksa validitas dan reliabilitas kuesioner. Sementara itu, dalam menguji model struktural (inner model), analisis dilakukan untuk mengevaluasi
korelasi antara variabel dan pengaruh antara variabel dalam model penelitian. Hasil analisis data kemudian diinterpretasikan secara deskriptif kuantitatif untuk memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang hubungan antara variabel yang diteliti dalam penelitian ini.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh Work life balance terhadap Kinerja Perawat
Hasil analisis menggunakan Partial Least Square (PLS) menunjukkan bahwa tidak ada dampak signifikan dari Work-life balance terhadap kinerja perawat, seperti yang terlihat dari nilai positif pada sampel asli, P value sebesar 0,234, dan nilai T Statistic s sebesar 1,191. Dikarenakan nilai P value sebesar 0,234 lebih besar dari 0,05 dan nilai T Statistic s sebesar 1,191 lebih kecil dari 1,66, dapat disimpulkan bahwa Work-life balance tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat di RS XYZ.
Temuan  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menunjukkan  bahwa Work-life balance tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. Penelitian sebelumnya mencatat bahwa  mencapai  keseimbangan  yang  tepat  antara  komitmen  kerja  dan  kehidupan  pribadi tidak  selalu  meningkatkan  produktivitas  organisasi  (Suhartini,  2021).  Penelitian  lain  juga menegaskan bahwa Work-life balance tidak berdampak pada kinerja karyawan. Penelitian tersebut  juga  menyoroti  kebutuhan  akan  pengembangan  peran Work-life  balance secara sistematis untuk meningkatkan kinerja karyawan (Sirgy & Lee, 2018).
Jika  melihat  nilai cross  loading ,  terlihat  bahwa  ada  hubungan  antara Work-life balance dan kinerja perawat  yang tercermin dalam  nilai  tertinggi  pada pernyataan dengan koefisien  0,690.  Pernyataan  tersebut  menyatakan  bahwa  "Saya  merasa  mampu  mencapai keseimbangan  antara  kehidupan  dan  pekerjaan  saya."  Pegawai  menganggap  bahwa komitmen terhadap keluarga mereka memiliki nilai yang penting, dan pembagian tanggung jawab antara pekerjaan dan keluarga juga memiliki arti yang signifikan. Karena itu, penting bagi perusahaan untuk secara rutin memberikan perhatian dan informasi mengenai Work-life balance agar  pegawai  memiliki  pemahaman  yang  lebih  baik  dan  dapat  mencapai keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi mereka (Nurhabiba, 2020).
Di  sisi  lain,  terdapat  pernyataan  dengan  koefisien  terendah,  yaitu  -0,114,  pada pertanyaan "Saya puas dengan pekerjaan dan karier saya meskipun saya tidak memberi fokus pada urusan keluarga." Perusahaan perlu membantu karyawan dalam menetapkan prioritas antara pekerjaan dan kegiatan kehidupan mereka, serta memberikan motivasi agar karyawan merasa lebih termotivasi dan mampu menyeimbangkan tuntutan kehidupan kerja (Suhartini, 2021).
Menilai  kinerja  berdasarkan  pencapaian  prestasi  di  dalam  perusahaan  memiliki signifikansi yang lebih tinggi daripada sekadar memantau kehadiran fisik karyawan di lokasi kerja, dan aspek ini menjadi inti  dari budaya yang memperjuangkan keseimbangan antara kehidupan  dan  pekerjaan  (Sonhadi  et  al.,  2020).  Keseimbangan  antara  kehidupan  dan pekerjaan memiliki peran kunci dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan memperkuat
loyalitas,  kepuasan,  dan  komitmen  mereka,  serta  memengaruhi  perilaku  dan  produktivitas mereka, sambil mengurangi tingkat pergantian dan absensi karyawan.
Selain  itu,  keseimbangan  antara  kehidupan  dan  pekerjaan  juga  memegang  peran  penting dalam  mengatasi  ketidakpuasan  kerja  yang  seringkali  terkait  dengan  pekerjaan  karyawan. Penerapan praktik-praktik keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan diharapkan dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  menyeluruh.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu memberikan perhatian khusus  dalam  menciptakan, mengidentifikasi,  dan  mempromosikan praktik keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan yang efektif untuk meningkatkan serta mempertahankan kinerja perawat dan organisasi secara menyeluruh (Sari, 2019).

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Perawat
Hasil analisis menggunakan Partial Least Square (PLS) menunjukkan bahwa tidak ada  dampak  yang  signifikan  dari  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Perawat.  Ini  terlihat dari nilai positif pada sampel awal, P value sebesar 0,061, dan nilai T Statistic s sebesar 1,877. Dengan nilai P value sebesar 0,061 yang lebih besar dari 0,05 dan nilai T Statistic s sebesar 1,877  yang  lebih  besar  dari  1,66,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Perawat di RS XYZ tidak signifikan secara positif.
Pentingnya memperhatikan dan mengelola Lingkungan Kerja dalam suatu organisasi untuk  menciptakan  suasana  yang  menyenangkan  telah  diakui.  Ini  dapat  meningkatkan semangat kerja karyawan, mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih tekun, dan pada akhirnya meningkatkan produktivitas (Muaroma & Indriati, 2022). Suasana yang nyaman, termasuk lingkungan kerja yang ramah, kondisi kerja yang tenang, dan keamanan di tempat kerja, dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja, yang pada gilirannya akan berdampak pada kinerja karyawan.
Setiap  organisasi  perlu  secara  berkelanjutan  berupaya  menciptakan  dan  menjaga lingkungan kerja yang optimal agar karyawan dapat bekerja dengan nyaman, harmonis, dan stabil, sebagaimana diharapkan. Dengan memiliki lingkungan kerja yang kondusif, termasuk kebersihan  tempat  kerja,  suasana  yang  menyenangkan,  hubungan  yang  harmonis  dengan rekan kerja, serta tersedianya fasilitas kerja yang memadai seperti pencahayaan yang cukup, sirkulasi udara yang bersih, dan keamanan yang terjamin dengan adanya petugas keamanan di sekitar gedung, diharapkan dapat mendukung kelancaran proses kerja dan meningkatkan kinerja perawat.
Dari  hasil  evaluasi  nilai cross  loading ,  terlihat  bahwa  ada  hubungan  antara lingkungan kerja dan kinerja perawat yang tercermin dalam pernyataan tertinggi dengan nilai 0,760 pada pertanyaan "Suasana kerja di kantor nyaman dengan kebersihan yang terjaga". Perawat merasa nyaman dengan kebersihan lingkungan di RS XYZ. Oleh karena itu, penting bagi  manajemen  perusahaan  untuk  secara  konsisten  memberikan  perhatian  dan  edukasi tentang pentingnya menjaga kebersihan lingkungan di RS agar perawat dapat meningkatkan kinerjanya.
Sebaliknya, terdapat pernyataan dengan nilai terendah, yaitu 0,675, pada pertanyaan "Saya merasa aman saat bekerja". Perusahaan perlu mengalihkan perhatian dan upaya untuk meningkatkan keseimbangan antara kebersihan lingkungan dan keamanan perawat  selama bertugas,  seperti  dengan  menyediakan  fasilitas  loker  bagi  perawat  yang  sedang  bekerja, sehingga mereka dapat merasa lebih aman dan terlindungi.
Penelitian ini sejalan dengan penemuan yang diungkapkan oleh (Mutiara, 2020), yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja berperan positif terhadap Kinerja Karyawan. Temuan ini juga disokong oleh riset yang dilaksanakan oleh (Prabaningtyas & Djastuti, 2019), yang mengonfirmasi bahwa lingkungan kerja memberikan dampak positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Lingkungan kerja mencakup segala aspek yang memengaruhi interaksi dalam lingkungan kerja, termasuk hubungan dengan atasan, rekan kerja, dan bawahan.

## Pengaruh Work life balance terhadap kepuasan kerja
Analisis  menggunakan Partial  Least  Square (PLS)  menunjukkan  bahwa Work-life balance berdampak positif dan signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja. Ini terlihat dari nilai  positif  pada  sampel  awal,  nilai  P value sebesar  0,000,  dan  nilai  T Statistic s  sebesar 4,303. Dengan nilai P value yang kurang dari 0,05 dan nilai T Statistic s yang lebih besar dari 1,66, dapat disimpulkan bahwa Work-life balance memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap  kepuasan  kerja  perawat  di  RS  XYZ.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa Work-life balance memiliki  peran  krusial  dalam  menentukan  tingkat  kepuasan  kerja  perawat  di  RS XYZ.  Dengan  kata  lain,  semakin  baik  penerapan Work-life  balance yang  dirasakan  oleh perawat, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja mereka di RS XYZ.
Studi  sebelumnya  mendukung  pandangan  bahwa Work-life  balance memberikan kontribusi  positif  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Work-life balance memiliki dampak positif, seperti peningkatan produktivitas, pengurangan tingkat  pergantian  karyawan,  dan  peningkatan  komitmen  karyawan  (Asepta  &  Maruno, 2017).  Temuan  lain  juga  menguatkan  konsep  bahwa Work-life  balance berperan  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja.  Penelitian  tersebut  menyoroti  bahwa  kepuasan  kerja  yang rendah  dapat  berdampak  negatif  pada  moral  dan  produktivitas,  sehingga  penting  bagi perusahaan  untuk  memfasilitasi  penciptaan Work-life  balance sebagai  upaya  mencapai tujuan tersebut (Kanwar et al., 2009).
Dari analisis cross loading , dapat diamati adanya korelasi antara Work-life balance dan  kepuasan  kerja  yang  tercermin  dalam  nilai  tertinggi  pada  pernyataan  "Saya  tidak meninggalkan tanggung jawab saya di rumah tangga atau keluarga walaupun saya memiliki banyak  pekerjaan"  dengan  nilai  0,866.  Ini  menunjukkan  bahwa  perawat  mengakui pentingnya  komitmen  terhadap  keluarga  mereka,  dan  pembagian  tanggung  jawab  antara pekerjaan dan keluarga dianggap signifikan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk secara  berkelanjutan  memberikan  perhatian  dan  edukasi  tentang Work-life  balance agar perawat dapat memahami dan mencapai keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi mereka (Ganapathi, 2016).
Namun,  terdapat  pernyataan  dengan  nilai  terendah,  yakni  -0,181,  pada  pertanyaan "Saya  merasa  puas  dengan  pekerjaan  dan  karier  saya  meskipun  saya  tidak  terlalu memperhatikan urusan keluarga." Dalam konteks ini, perusahaan harus memperhatikan serta meningkatkan keseimbangan kepuasan karyawan dengan memberikan perlakuan yang adil berdasarkan kontribusi dan prestasi kerja mereka, seperti pemberian penghargaan, bonus, dan peluang promosi (Ganapathi, 2016).
Dalam penerapan Work-life balance , terdapat beberapa keuntungan bagi organisasi yang mengadopsinya, yang berperan dalam mencapai harmoni antara kehidupan kerja dan pribadi. Ini meliputi peningkatan produktivitas, loyalitas terhadap organisasi, moralitas, dan kepuasan kerja. Budaya Work-life balance memberikan dukungan kepada organisasi dengan mengurangi  konflik  antara  persyaratan  pekerjaan  dan  kebutuhan  keluarga,  serta meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas karyawan (Nafis & Chan, 2020).
Work-life  balance mencerminkan  tiga  dimensi  utama,  yaitu  keseimbangan  waktu, kepuasan,  dan  keterlibatan,  yang  secara  signifikan  memengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja. Keseimbangan  kepuasan  dianggap  sebagai  elemen  kunci  dalam  memengaruhi  kepuasan kerja,  sementara  keseimbangan  keterlibatan  dan  waktu  tidak  memberikan  pengaruh  yang signifikan pada kepuasan kerja. Untuk meningkatkan keseimbangan kepuasan, penting untuk memperlakukan  karyawan  secara  adil  dengan  mengakui  kontribusi  dan  prestasi  mereka, seperti  memberikan  penghargaan,  peluang  promosi,  dan  insentif  tambahan  (Ganapathi, 2016).

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kepuasan kerja
Hasil  analisis  menggunakan Partial  Least  Square (PLS)  menunjukkan  bahwa lingkungan kerja memberikan dampak positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Ini terlihat  dari  nilai  positif  pada  sampel  asli,  serta  nilai  P value sebesar  0,000,  dan  nilai  T Statistic s sebesar 5,750. Dengan memperhatikan bahwa nilai P value lebih rendah dari 0,05 dan  nilai  T Statistic s  lebih  tinggi  dari  1,66,  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di RS XYZ.
Temuan ini mengonfirmasi bahwa keberadaan lingkungan kerja yang menyenangkan, yang dianggap positif oleh semua karyawan, merupakan faktor utama dalam meningkatkan kepuasan mereka dalam menjalankan tugas. Lingkungan kerja yang sehat berperan penting dalam memfasilitasi hubungan sosial di tempat kerja dan menjaga interaksi yang baik antara sesama rekan kerja, manajer, dan perusahaan. Ini mencerminkan dinamika di mana karyawan dapat bekerja secara sinergis dan berkolaborasi.
Temuan dari penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Tonce et al., 2022), yang menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Temuan ini juga didukung oleh penelitian (Ende & Firdaus, 2021), yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap tingkat kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh (Bender & Theodossiou, 2018) juga menemukan  korelasi  positif  antara  lingkungan  kerja  dan  aspek  intrinsik  kepuasan  kerja.
Selain itu, (Mohanty, 2016) menggambarkan dimensi lain dari kepuasan kerja yang disebut sebagai konteks, yang meliputi kondisi kerja fisik dan kondisi kerja sosial, dan menemukan hubungan  positif  dengan  lingkungan  kerja.  Penelitian  (Fischer  &  Sousa‐Poza,  2009)  juga mendukung  adanya  hubungan  signifikan  antara  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja karyawan.

## Pengaruh kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perawat
Hasil  analisis Partial  Least  Square (PLS)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Hal ini terbukti dari nilai positif  pada  sampel  asli,  nilai  P value sebesar  0,000,  dan  nilai  T Statistic s  sebesar  4,441. Dengan memperhatikan bahwa nilai P value 0,000 < 0,05 dan nilai T Statistic s 4,441 > 1,67, dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  memberikan  dampak  positif  dan  signifikan terhadap kinerja perawat di RS XYZ.
Penelitian  ini  memverifikasi  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  perawat.  Temuan  tersebut  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  mempengaruhi kinerja  perawat  dengan  meningkatkan  tingkat  komitmen  mereka  dan  memotivasi  mereka untuk bekerja lebih keras (Miao & Kim, 2010). Temuan lain juga mendukung konsep bahwa kepuasan  kerja  memiliki  peran  krusial  dalam  meningkatkan  kinerja  perawat.  Penelitian tersebut  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  berdampak  pada  kinerja  perawat  dapat mendukung organisasi  dalam menerapkan kebijakan, sikap, prosedur, dan keputusan yang mendukung  serta  menghargai  kontribusi  perawat,  sambil  memperhatikan  kesejahteraan mereka (Babin & Boles, 1996).
Dalam  analisis  nilai cross  loading ,  terdapat  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan kinerja  perawat  yang  tercermin  dalam  pernyataan  tertinggi  dengan  nilai  0,898  pada pertanyaan  "Saya  senang  dengan  atasan  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi".  Oleh karena itu, menjaga kepemimpinan yang efektif dan mempertahankan komunikasi yang baik antara pimpinan dan perawat sangat penting, sehingga motivasi perawat dalam meningkatkan kinerja  mereka  dapat  terus  ditingkatkan  (Febriyana  &  Sary,  2015).  Namun,  terdapat pernyataan  dengan  nilai  terendah,  yaitu  0,555,  pada  pertanyaan  "Saya  senang  karena pekerjaan  saya  didukung  dengan  fasilitas  yang  diberikan  perusahaan".  Oleh  karena  itu, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap fasilitas kerja yang dibutuhkan oleh perawat untuk meningkatkan kinerja mereka (Berliana et al., 2018).
Kepuasan  kerja  melibatkan  berbagai  elemen,  termasuk  aspek  sosial,  fisik,  dan finansial,  yang  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  pada  kinerja  perawat.  Faktor  sosial mencakup  interaksi  antara  manajemen  dan  perawat,  serta  pengenalan  budaya  kerja  yang menekankan nilai-nilai seperti integritas, profesionalisme, dan penghargaan terhadap kinerja yang  baik,  yang  dapat  meningkatkan  motivasi  perawat  dalam  menjalankan  tugas  mereka. Faktor  fisik  melibatkan  penyediaan  fasilitas  yang  sesuai,  kenyamanan  tempat  kerja,  dan perlengkapan  yang  diperlukan  untuk  mendukung  pelaksanaan  tugas,  mencerminkan perhatian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. Di sisi lain, faktor finansial mencakup
pemberian kompensasi non-finansial yang sesuai dengan kebutuhan individu perawat, yang disesuaikan  dengan  tepat  oleh  organisasi,  dengan  demikian,  dapat  meningkatkan  prestasi mereka (Handayani & Suhartini, 2005).
Kepuasan  kerja  dan  kinerja  perawat  tidak  beroperasi  secara  terpisah,  tetapi dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk aspek psikologis, sosial, ekonomi, dan dimensi lain yang terkait dengan sikap individu. Kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh persepsi dan pengalaman karyawan dapat memiliki kontribusi dalam meningkatkan kinerja perawat sesuai dengan tujuan organisasi (Tobing, 2009).
Pengaruh Work life balance terhadap Kinerja Perawat melalui kepuasan kerja
Temuan dari analisis Partial Least Square (PLS) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berfungsi sebagai mediator dalam hubungan antara work-life balance dan kinerja perawat. Ini  terlihat  dari  nilai  sampel  asli  sebesar  0,223  dan  P value sebesar  0,005.  Dengan mempertimbangkan bahwa nilai P value 0,005 < 0,05, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memengaruhi hubungan antara keseimbangan kehidupan kerja dan kinerja perawat di RS XYZ.
Temuan  penelitian  mendukung  hasil  yang  diungkapkan  oleh  (Asepta  &  Maruno, 2017), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai mediator dalam hubungan antara keseimbangan kehidupan kerja dan kinerja perawat. Keseimbangan antara kehidupan kerja  memengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  dan  menunjukkan  korelasi  yang  positif  dan signifikan dengan kinerja perawat. Studi ini menekankan manfaat positif seperti peningkatan produktivitas,  penurunan  tingkat  pergantian  karyawan,  dan  peningkatan  komitmen karyawan.  Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Kanwar  et  al.,  2009)  juga menegaskan hubungan positif antara keseimbangan kehidupan kerja dan kinerja karyawan. Temuan  tersebut  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  rendah  dapat  mengakibatkan moral dan produktivitas yang rendah, sehingga penting bagi perusahaan untuk menyediakan fasilitas yang mendukung untuk mencapai keseimbangan kehidupan kerja yang diinginkan.
Menerapkan  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  memberikan  keuntungan  bagi organisasi, seperti meningkatkan produktivitas, komitmen organisasi, moral, dan kepuasan kerja.  Adopsi  budaya  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  membantu  organisasi  dalam mengurangi gesekan antara tuntutan pekerjaan dan keperluan keluarga, sambil meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat produktivitas secara keseluruhan (Maslichah & Hidayat, 2017).
Penelitian yang dilakukan oleh (Miao & Kim, 2010) mengonfirmasi peran kepuasan kerja dalam memengaruhi kinerja karyawan, menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menyoroti  bahwa kepuasan kerja mendorong karyawan untuk memiliki komitmen dan usaha yang lebih besar. Penelitian lain yang dilakukan oleh (Babin & Boles, 1996) juga menegaskan bahwa kepuasan kerja  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan.  Temuan  ini  menekankan  pentingnya  bagi organisasi  untuk  menerapkan  kebijakan,  sikap,  dan  prosedur  yang  mendukung  serta menghargai kontribusi karyawan, sambil memperhatikan kesejahteraan mereka.
Kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  tidak  dapat  diisolasi  satu  sama  lain,  tetapi dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk aspek psikologis, sosial, ekonomi, dan dimensi lainnya yang terkait dengan sikap individu. Kepuasan kerja yang timbul dari pengalaman dan persepsi karyawan memiliki kemampuan untuk meningkatkan kinerja mereka sesuai dengan tujuan organisasi (Tobing, 2009).
Studi sebelumnya telah menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat berfungsi sebagai pengantar  dalam  hubungan  antara  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  kinerja  karyawan. Keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, di mana karyawan yang berhasil mencapai keseimbangan antara tanggung jawab pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka cenderung mencapai produktivitas organisasi yang lebih tinggi (Soomro et al., 2020). Temuan lain juga memberikan dukungan terhadap dampak positif  keseimbangan  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  penelitian  yang menyoroti peran penting keseimbangan kehidupan kerja dalam meningkatkan produktivitas karyawan  (Sulyanah  &  Nurhidayat,  2024).  Penelitian  lain  juga  menyimpulkan  bahwa keseimbangan kehidupan kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan tingkat keseimbangan yang lebih baik terkait dengan peningkatan kinerja karyawan (Johari et al., 2019).
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Perawat melalui kepuasan kerja Analisis Partial Least Square (PLS) menunjukkan bahwa kepuasan kerja bertindak sebagai perantara dalam hubungan antara lingkungan kerja dan kinerja perawat. Temuan ini didukung oleh nilai positif pada sampel asli sebesar 0,264 dan signifikansi P value sebesar 0,000.  Dengan  mempertimbangkan  bahwa  nilai  P value 0,000  <  0,05,  dapat  disimpulkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi hubungan antara lingkungan kerja dan kinerja perawat di RS XYZ.
Temuan tersebut sesuai dengan konsep yang diusulkan oleh Mohammad Kamif et al. (2020),  yang  menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja  mencakup  semua  faktor  yang memengaruhi  individu  dalam  menjalankan  tugas  mereka,  baik  fisik  maupun  non-fisik. Lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan  menciptakan  suasana  yang  aman  dan  mendukung karyawan untuk  mencapai  produktivitas optimal. Dengan memiliki lingkungan kerja yang memadai,  kondisi  kerja  yang baik  dapat  tercipta, yang pada akhirnya dapat  meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Peningkatan kepuasan kerja, sebagai hasilnya, memberikan kontribusi positif terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  mencerminkan  penilaian  individu  terhadap  pekerjaannya  serta interaksi individu tersebut dengan lingkungan kerja. Ketika seseorang merasa puas dengan pekerjaannya,  mereka  cenderung  menunjukkan  tingkat  dedikasi  dan  produktivitas  yang tinggi  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya,  yang  pada  akhirnya  berkontribusi  pada pencapaian  kinerja  optimal  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja  dapat  berfungsi sebagai variabel yang independen atau saling terkait, tergantung pada situasinya.
Berdasarkan  penelitian  Celluci  dan  De  Vries  yang  dikutip  oleh  Mas'ud  (2018), kepuasan  kerja  dapat  tercermin  melalui  berbagai  indikator,  seperti  kepuasan  terhadap kompensasi,  pekerjaan,  peluang  promosi,  supervisi,  dan  interaksi  dengan  rekan  kerja. Konsep  ini  sejalan  dengan  Job  Descriptive  Index  (JDI),  yang  telah  dipelajari  lebih  lanjut melalui penjelasan yang disajikan oleh (Umar et al., 2019).
Dari temuan penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap  kinerja  perawat  menjadi  lebih  signifikan  ketika  diterjemahkan  melalui  tingkat kepuasan  kerja,  daripada  pengaruh  langsung  tanpa  melibatkan  kepuasan  kerja.  Hal  ini menunjukkan pentingnya bagi  perusahaan untuk  mengutamakan kepuasan kerja karyawan sebelum berusaha meningkatkan kinerja mereka. Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Ende & Firdaus, 2021) serta penelitian yang dilakukan oleh (Adrian & Arianto, 2022), yang menyimpulkan bahwa lingkungan kerja memberikan kontribusi yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  melalui  pengaruhnya  terhadap  tingkat kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis,  ditemukan  bahwa work-life  balance tidak  memiliki dampak  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  di  RS  XYZ,  meskipun  lingkungan  kerja memberikan  kontribusi  positif  namun  tidak  signifikan  secara  statistik.  Namun, work-life balance memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  perawat, menunjukkan  pentingnya  menciptakan  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi untuk meningkatkan kepuasan dan produktivitas. Selain itu, lingkungan kerja yang baik juga berperan dalam meningkatkan kepuasan kerja. Temuan ini menggambarkan bahwa kepuasan  kerja  memainkan  peran  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  perawat,  dan kepuasan  kerja  juga  bertindak  sebagai  mediator  antara work-life  balance dan  lingkungan kerja  dengan  kinerja  perawat.  Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan kerja perawat di RS XYZ, penting untuk memberikan perhatian pada aspek-aspek tersebut di lingkungan kerja.

## BIBLIOGRAFI
Adrian,  D.,  &  Arianto,  T.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Iklim  Organisasi,  dan Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT  Hypermart  Bengkulu. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 10 (1), 167–179.
Ahmad,  R.,  &  Pratama,  A.  (2021).  Faktor  manajemen  profesional:  perencanaan, pengorganisasian,  dan  pengendalian  (suatu  kajian  studi  literatur  manajemen sumberdaya manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 2 (5), 699–709.
Apriyanti, M. E. (2020). Percaya Diri dan Berpikir Strategis Untuk Menghadapi Ketatnya
Persaingan Bisnis. Jurnal Usaha , 1 (2), 26–40.
Arini, K. R., Mukzam, M. D., & Ruhana, I. (2015). Pengaruh kemampuan kerja dan motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (studi  pada  karyawan  PT  Perkebunan  Nusantara  X (Pabrik Gula) Djombang Baru). Jurnal Administrasi Bisnis , 22 (1).
Asepta,  U.  Y.,  &  Maruno,  S.  H.  P.  (2017).  Analisis  pengaruh  work-life  balance  dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Telkomsel,  TBK Branch Malang. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia , 11 (2), 77–85.
Babin,  B.  J.,  &  Boles,  J.  S.  (1996).  The  effects  of  perceived  co-worker  involvement  and supervisor  support  on  service  provider  role  stress,  performance  and  job  satisfaction. Journal of Retailing , 72 (1), 57–75.
Bender, K. A., & Theodossiou, I. (2018). The unintended consequences of flexicurity: the health consequences of flexible employment. Review of Income and Wealth , 64 (4), 777– 799.
Berliana,  M.,  Siregar,  N.,  &  Gustian,  H.  D.  (2018).  The  model  of  job  satisfaction  and employee performance. International Review of Management and Marketing , 8 (6), 41. dalam Sugiyono, S. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta, CV .
Ende,  E.,  &  Firdaus,  A.  A.  (2021).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan Sipil Kota Serang. Jurnal Ilmu Sosial, Manajemen, Akuntansi Dan Bisnis , 2 (1), 56–69.
Farchan,  F.  (2016).  Teknikal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik  Sebuah Paradigma Pengukuran Kinerja. Risâlah, Jurnal Pendidikan Dan Studi Islam , 3 (1), 42– 62. https://doi.org/10.31943/jurnal_risalah.v3i1.24
Febriyana, W., & Sary, F. P. (2015). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pt. kabepe chakra 2015. EProceedings of Management , 2 (3).
Fischer,  J.  A.  V,  &  Sousa‐Poza,  A.  (2009).  Does  job  satisfaction  improve  the  health  of workers?  New  evidence  using  panel  data  and  objective  measures  of  health. Health Economics , 18 (1), 71–89.
Ganapathi, R. (2016). A study on work life balance and job satisfaction of women employees working in new private sector banks. Work , 1 (2.91), 10–24.
Handayani,  M.  W.,  &  Suhartini,  S.  (2005).  Pengaruh  Faktor-Faktor  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pelaksana di Lingkungan Badan Pusat Statistik Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Sinergi: Kajian Bisnis Dan Manajemen .
Husnah,  M.,  Batubara,  I.  W.,  Siregar,  A.  I.  F.,  Rahmadhani,  S.,  &  Suhairi,  S.  (2022). Pengantar  Pemasaran  Global. JIKEM:  Jurnal  Ilmu  Komputer,  Ekonomi  Dan Manajemen , 2 (2), 3169–3180.
Iskandar,  D.  (2018).  Strategi  peningkatan  kinerja  perusahaan  melalui  pengelolaan  sumber daya  manusia  dan  kepuasan  kerja  dan  dampaknya  terhadap  produktivitas  karyawan. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia , 12 (1), 23–31.
Italiani, F. A. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Departemen Sdm Pt. Semen Gresik (Persero) Tbk. BISMA (Bisnis Dan Manajemen) , 6 (1), 11–18.
Johari,  J.,  Mohd  Shamsudin,  F.,  Fee  Yean,  T.,  Yahya,  K.  K.,  &  Adnan,  Z.  (2019).  Job characteristics, employee well-being, and job performance of public sector employees in Malaysia. International Journal of Public Sector Management , 32 (1), 102–119.
Kanwar, Y. P. S., Singh, A. K., & Kodwani, A. D. (2009). Work—life balance and burnout as predictors of job satisfaction in the IT-ITES industry. Vision , 13 (2), 1–12.
Maslichah, N. I., & Hidayat, K. (2017). Pengaruh work-life balance dan lingkungan kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Studi  pada  perawat  RS  Lavalette  Malang  tahun 2016) . Brawijaya University.
Miao,  R.,  &  Kim,  H.-G.  (2010).  Perceived  organizational  support,  job  satisfaction  and employee  performance:  An  Chinese  empirical  study. Journal  of  Service  Science  and Management , 3 (02), 257.
Mohanty, M. S. (2016). Relationship between positive attitude and job satisfaction: Evidence from the US data. Eastern Economic Journal , 42 , 349–372.
Muaroma,  G.,  &  Indriati,  I.  H.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. UPY Business and Management Journal (UMBJ) , 1 (1), 1–6.
Munir, M. (2023). Hubungan antara keadilan organisasi, profesionalisme dan kepuasan kerja karyawan. Jurnal Baruna Horizon , 6 (1), 39–48.
Mutiara,  E.  (2020). Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Stres  Kerja,  Konflik  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Trunojoyo Sumber Listrindo . KODEUNIVERSITAS041060# UniversitasBuddhiDharma.
Nafis, B., & Chan, A. (2020). Analisis work-life balance para karyawan Bank BJB Cabang Indramayu. Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 8 (1), 115–126.
Nurhabiba, M. (2020). Social support terhadap work-life balance pada karyawan. Cognicia , 8 (2), 277–295.
PIPIN, D. W. I. P. (2023). Pengaruh Kompensasi, Work Life Balance Dan Procedural Justice Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Altrak 1978 . Universitas andalaS.
Prabaningtyas,  K.  E.,  &  Djastuti,  I.  (2019). Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Fisik  Dan Lingkungan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  bagian  Penunjang  RSUD  dr.  Ashari  Pemalang) . Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Pratama, A. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Pemerintahan dari Teori ke Praktik) . Penerbit Widina.
Putri, E. A., Tajriani, A., Syifa, A., Nurrachmawati, N., Rivai, A. A., &  Amri, A. (2022). Penerapan  fungsi  MSDM  untuk  mengembangkan  produktivitas  kerja  karyawan  di lingkungan perusahaan Unilever Indonesia. Insight Management Journal , 2 (3), 81–90.
Sari,  K.  D.  C.  (2019).  Pengaruh  Work  Life  Balance  Terhadap  Kinerja  Dengan  Kepuasan Kerja Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada Perawat  Puskesmas Rawat  Inap di  Kota Semarang): Study On Puskesmas Inpatients in Semarang City. J-LEE-Journal of Law, English, and Economics , 1 (1), 82–105.
Sirgy,  M.  J.,  &  Lee,  D.-J.  (2018).  Work-life  balance:  An  integrative  review. Applied Research in Quality of Life , 13 , 229–254.
Sitinjak, L. N. (2018). Pengaruh  Lingkungan Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan (Studi  pada  Karyawan  PT  Mitra  Pinasthika  Mustika  Rent  Tangerang  Selatan) . Universitas Brawijaya.
Sonhadi,  R.,  Serang,  S.,  &  Alam,  R.  (2020).  Pengaruh  keseimbangan  kehidupan  kerja, komitmen  organisasi  dan  keterikatan  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Pelayanan  Pajak  (KPP)  Pratama  di  wilayah  kota  makassar. Paradoks:  Jurnal  Ilmu Ekonomi , 3 (2), 76–85.
Soomro, F. A., Shah, M. A., & Memon, M. S. (2020). Role of employee attitude as mediating variable between  HR  practice  and organizational performance:  Evidence  from  public sector  universities. International  Journal  of  Disaster  Recovery  and  Business Management , 11 (1), 1032–1044.
Suhartini, S. (2021). Pengaruh Work Life Balance dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan di PT Polychem Indonesia Tbk.(Divisi Mesin). ECo-Buss , 3 (3), 122– 131.
Sulyanah,  A.,  &  Nurhidayat,  M.  A.  (2024).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Asuransi Jiwa Manulife Indonesia Cabang Kota Tangerang Selatan. Anthronomics: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 1 (1), 21– 26.
Tobing, D. S. K. L. (2009). Pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 11 (1), 31–37.
Tonce, Y., Transilvanus, V. E., Meylano, N. H., Luju, E., & Kleruk, A. H. (2022). Pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  kerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  sebagai Variabel  Intervening  pada  Dinas  Pendidikan  Kepemudaan  dan  Olahraga  Kabupaten Sikka. Edukatif: Jurnal Ilmu Pendidikan , 4 (4), 6210–6217.
Umar, A., Hasbi, U. F., & Yusriadi, Y. (2019). Leadership Role In Improving Responsibility Of  Employee’s  Work  In  Scope  Of  General  Bureau  Of  Government  Of  Bulukumba Regency. International  Journal  of  Scientific  and Technology  Research , 8 (10),  2019– 2021.
Wahyudi, A., Assyamiri, M. B. T., Al Aluf, W., Fadhillah, M. R., Yolanda, S., & Anshori, M.  I.  (2023).  Dampak  Transformasi  Era  Digital  Terhadap  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jurnal Bintang Manajemen , 1 (4), 99–111.
Copyright holder:
Raymond 1 , Soegeng Wahyoedi 2 , Melitina Tecoalu 3 (2024)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: