## PENYUSUNAN ANALISIS JABATAN OLEH BAGIAN ORGANISASI SEKRETARIAT DAERAH PEMERINTAH KOTA MAGELANG
Ardhia Regina Pramesti ardiaregina123@gmail.com Hanung Eka Atmaja Hanung.ekaatmaja@untidar.ac.id
Fakultas Ekonomi, Universitas Tidar

## Abstract
This study aims to describe the Compilation of Job Analysis in Pemerintahan Kota Magelang. This study uses a qualitative method with data collection techniques in the form of interviews and observations. The  informant  determination  technique  used  by  the  writer  is  purposive  sampling.  Section  chairman, Chairperson of Subdivision and staff Staff at the Organization Section of the Secretariat of the Dearah are informants in this study. The results of the study aimed at compiling a job analysis on the part of the organization  running  effectively  by  combining  several  methods,  such  as  the  method  of  checking documents, interviews and observing the field of employees. Managing employees who are spread out in the regional apparatus in the government system needs to place the right  human resources as the main asset for the institution. As a government agency, it is necessary to prepare a job analysis which is part of the management of human resources in the organization as a determination of the content of a position  that  includes  duties,  responsibilities,  authority,  working  conditions,  education,  expertise, ability,  work  experience,  and  relationships  with  other  positions  in  the  organization,  as  well  as  the occupational requirements needed by an employee to be able to carry out work duties in the position he is carrying well.
Keywords: Job Analysis, Organization, Human Resource Management

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendiskripsikan  Penyusunan  Analisis  Jabatan  di  Pemerintahan  Kota Magelang.  Pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  Kualitatif  dengan  teknik  pengumpulan  data berupa  wawancara  dan  observasi.  Teknik  penentuan  Informan  yang  digunakan  penulis  adalah purposive  sampling.  Ketua  bagian,  Ketua  Sub  Bagian  dan  para  Staff  pegawai  pada  Bagian  Organisasi Sekretariat  Dearah  merupakan  informan  pada  penelitian  ini.  Hasil  Penelitian  menujukan  penyusunan analisis  jabatan  pada  bagian  organisasi  berjalan  dengan  efektif  dengan  menggabungkan  beberapa metode  yaitu  seperti  metode  pemeriksaan  dokumen,  wawancara  dan  obeservasi  lapangan  terhadap pegawai.  Dalam  mengelola  pegawai  yang  tersebar  dalam  perangkat  daerah  di  dalam  sistim pemerintahan  penting  menempatkan  sumber  daya  manusia  yang  tepat  sebagai  asset  utama  bagi institusinya.  Sebagai  instansi  lembaga  pemerintahan  dibutuhkan  penyusunan  analisis  jabatan  yang merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia dalam organisasi sebagai penentuan isi dari suatu jabatan yang meliputi tugas, tanggung jawab, kewenangan, kondisi kerja, pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan hubungan dengan jabatan lain dalam organisasi, serta persyaratan jabatan yang dibutuhkan seorang karyawan agar mampu melaksanakan tugas pekerjaan dalam jabatan yang diembannya dengan baik.
Kata kunci: Analisis Jabatan, Organisasi, Manajemen Sumber Daya Manusia

## PENDAHULUAN
Mengelola pegawai yang tersebar dalam perangkat daerah di dalam sistim pemerintahan perlu  menempatkan  sumber  daya  manusia  yang  tepat  sebagai  asset  utama  bagi  institusinya. Bertolak  dari  pentingnya  implementasi  fungsi  dan  tugas  pokok  pegawai  negeri  sipil  secara konsisten, maka tentu saja sumber daya manusia menjadi bagian utama yang sebaiknya dicermati. Berpijak  pada  kebutuhan  untuk  melakukan  reformasi  sistim  organisasi  dan  sistim  manajemen sumber  daya  manusia  sangat  diperlukan  analisis  jabatan  secara  komperhensif.  Jika  analasis jabatan  lebih  mengintegrasikan  antara  struktur  organisasi  dengan  spesifikasi  serta  kualifikasi kebutuhan sumber daya manusia per jabatan maka semua bentuk ketidaksesuaian dalam struktur dan  ketersediaan  pegawai  dapat  berlangsung  secara  konsisten.  Penempatan  fungsi  pada organisasi Pemerintah  Kota  Magelang  juga merupakan  bagian  yang  tidak  dapat  diabaikan  dalam institution building. Bagaimanapun institusi pemerintah daerah merupakan suatu oraganisasi yang bergerak berdasarkan fungsi dan tugas pokok yang dimiliki. Sementara itu fungsi dan tugas pokok tersebut  tidak  akan  berjalan  jika  tanpa  dijabarkan  lebih  lanjut  melalui  uraian  tugas  jabatan induvidu maupun satuan kerja, dengan kata lain unit organisasi sekaligus dengan diikuti personal yang perlu dianalisis.
Terkait  dengan  pemaparan  diatas,  untuk  itu  sangat  penting  untuk  melakukan  analisis jabatan  ( Job  Analysis )  baik  terhadap  jabatan  setruktural,  pelaksana  maupun  fungsional.  Dengan melihat nama jabatan dan konsistensinya dengan kewenangan, tanggung jawab serta fungsi dan tugas  pokok  maka  akan  tampak  secara  jelas  keterkaitan  masing-masing  jabatan  dengan konsekuensinya  terhadap  fungsi  dan  tugas  jabatan  yang  dimiliki.  Konsekuensi  fungsi  dan  tugas jabatan ini membutuhkan pemenuhan persyaratan jabatan. Kualifikasi minimal atas kemampuan pejabat, ketersediaan alat dan teknologi, hubungan kerja dan koordiansi, hubungan internal dan hubungan eksternal yang merupakan sebuah subtansi analisis jabatan structural dan fungsional.

## Pengertian Analalisis Jabatan
Sumber  daya  manusia  harus  mampu  bekerja  dengan  baik  dan  ditempatkan  pada  posisi sesuai dengan minat dan kemampuannya seperti pepatah “The Right Man On The Right Place And The Right Time” agar menghasilkan produk berkualitas. Berbicara tentang analisis jabatan menjadi sebuah  keniscayaan  yang  mendesak  untuk  terpenuhi.  Menurut  Sofyandi  (2008)  dan  Hanggraeni (2012),  analisis  jabatan/pekerjaan (Job  Analysis) sebagai  bagian  dari  manajemen  sumber  daya manusia dalam suatu organisasi merupakan suatu penentuan dari isi suatu jabatan yang meliputi tugas,  tanggung  jawab,  dan  hubungan  dengan  jabatan  lain  dalam  organisasi,  serta  persyaratan yang  dibutuhkan  agar  seseorang  mampu  melaksanakan  tugas  pekerjaan  dalam  jabatan  yang diembannya dengan baik. Menurut Michael (2000) Job analysis may be defined as the process of collecting  information  about  two  basic  issues  :  what  the  job  entails  (what  tasks  and  functions employee perform), and what  competencies (that  is, knowledges,  abilities,  and specifications  the work  requires). Menurut  Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  12  Tahun    2011 Tentang  Pelaksanaan  Analisis  Jabatan  untuk  menyusun  uraian  jabatan  perlu  dilakukan  tahapan pengumpulan  data  dengan  menggunakan  formulir  analisis  jabatan  dan  atau  dengan  melakukan pengamatan  langsung,  wawancara,  dan  atau  penyebaran  kuesioner  kepada  pemegang  jabatan struktural dan fungsional di lingkungan instansi.
Dapat dikatakan juga analisis jabatan merupakan pendekatan teknis untuk menyelesaikan permasalahan disfungsional satruktur organisasi maupun sumber daya manusia

## Tujuan dan Manfaat
Menurut Sofyandi (2008) Tujuan analisis jabatan adalah untuk : 1.) Menetapkan spesifikasi karyawan, yaitu dengan analisis jabatan, maka dapat dimiliki persyaratan kepegawaian, dan juga
dapat  diberikan  pengertian  mengenai  tugas  yang  terkandung  dalam  suatu  jabatan,  serta persyaratan yang harus dipenuhi oleh setiap orang yang menduduki suatu jabatan agar pekerjaan terlaksana  dan  berhasil.  2.)  Menentukan  kebutuhan  pelatihan,  yaitu  dengan  menggunakan  hasil analisis  jabatan  maka  dapat  diketahui  kemampuan  maupun  keahlian  apa  yang  dibutuhkan karyawan sehingga dapat ditentukan program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan tersebut  dalam  membantu  pelaksanaan  pekerjaannya.  3.)  Menentukan  peringkat,  yaitu  dengan analisis  jabatan  maka  dapat  diketahui  bobot  dari  suatu  jabatan  sehingga  dapat  dinilai  dan dibandingkan  antara  jabatan  yang  satu  dengan  jabatan  lainnya,  dan  dapat  disusun  peringkat jabatan  dalam  organisasi.  4.)  Mengembangkan  metode,  yaitu  dengan  analisis  jabatan  dapat dilakukan perbaikan terhadap berbagai metode kerja dalam suatu jabatan.
Menurut  Hanggraeni  (2012)  manfaat  dari  analisis  jabatan  adalah  :  1.)  Memberikan gambaran  mengenai  tantangan  yang  bersumber  dari  lingkungan  yang  dapat  mempengaruhi pekerjan  karyawan.  2.)  Menghilangkan  persyaratan  jabatan  yang  sebenarnya  tidak  diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif. 3.) Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong  maupun  yang  menghambat  kualitas  kerja  karyawan.  4.)  Merencanakan ketenagakerjaan  di  masa  depan.  5.)  Menyesuaikan  lamaran  yang  masuk  dengan  lowongan pekerjaan  yang  tersedia.  6.)  Membantu  dalam  menentukan  kebijakan  dan  program-progra manajemen  sumber  daya  manusia,  seperti  perencanaan,  pelatihan  dan  pengembangan  karir, apakah karyawan sudah memenuhi spesifikasi keahlian yang memadai untuk mengerjakan tugas ataukah  membutuhkan  pelatihan  karena  masih  ada  kesenjangan  antara  tuntutan  pekerjaan dengan  keahlian  yang  dimiliki  karyawan.  7.)  Menentukan  standar  prestasi  yang  realistis  yaitu kriteria-kriteria yang harus dipenuhi untuk menyatakan bahwa suatu pekerjaan berhasil dikerjakan dengan  baik,  sehingga  dapat  dibandingkan  antara  hasil  nyata  kerja  dengan  standar yangditetapkan.  8.)  Berperan  dalam  penempatan  karyawan  agarsesuai  dengan  tingkat pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan. 9.) Mengidentifikasi hubungan antara penyelia (supervisor) dengan bawahan. 10.) Memudahkan dalam mendesain ulang terutama bila terjadi merger, akuisisi, dan perampingan organisasi.  11.) Memperkirakan nilai kompensasi yang tepat  untuk  masing-masing  jabatan  sesuai  dengan  beban  kerja,  kondisi  kerja,  kewajiban,  dan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan dalam posisi tertentu.

## Prinsip Analisis Jabatan
Menurut Muafi (2018) ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam analisis jabatan yaitu ; 1.) Analisis jabatan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada hubungannya dengan jabatan.  Faktafakta  mana  yang  penting  tergantung  kepada  tujuan  untuk  apa  hasilnya  akan dipergunakan.  2.)  Analisis  jabatan  harus  dapat  memberikan  fakta-fakta  yang  diperlukan  untuk bermacam-macam tujuan.  Apabila  untuk masingmasing  tujuan  dibuat  analisis  jabatan  tersendiri, maka hal ini akan memakan biaya yang besar. 3.) Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila  perlu  diperbaiki.  Dalam  organisasi-organisasi  yang  besar  jabatan-jabatan  seringkali  tidak statis,  sering  mengalami  perubahan,  adanya  perubahan  dalam  proses  produksi,  bahan-bahan, metode-metode  atau alat-alat  yang dipergunakan. Dalam organisasi besar analisis jabatan dapat merupakan  suatu  program  yang  terus-menerus.  4.)  Analisis  jabatan  harus  dapat  menunjukkan unsur-unsur  jabatan  mana  yang  paling  penting  diantara  beberapa  unsur  jabatan  dalam  tiap jabatan.  Kadang-kadang  jabatan  itu  mengandung  beberapa  unsur  jabatan  yang  penting.  5.) Analisis  jabatan  harus  dapat  memberikan  informasi  yang  teliti  dan  dapat  dipercaya.  Untuk menentukan data yang demikian itu memerlukan pelayanan para ahli dalam analisis jabatan.

## METODE PENELITIAN, POPULASI DAN SAMPEL
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  studi  kasus  dengan  metode  deskriptif kualitatif,    Penelitian  kualitaitif  menurut  Sugiyono  (2013)  sering  disebut  metode  penelitian naturalistik  karena  penelitiannya  dilakukan  pada  kondisi  yang  alamiah  (natural/setting),  disebut juga  sebagai  metode  etnographi.  Awalnya  metode  kualitatif  lebih  banyak  digunakan  untuk penelitian  bidang  antropologi  budaya,  disebut  sebagai  metode  kualitatif,  karena  data  yang terkumpul dan analisisnya lebih bersifat kualitatif. Sedangkan menurut Lexy (2011) yaitu penelitian yang  bermaksud  untuk  memahami  fenomena  tentang  apa  yang  dialami  oleh  subjek  penelitian misalnya  perilaku,  persepsi,  motivasi,  tindakan,  dan  lain-lain;  secara  holistik,  dan  dengan  cara deskripsi  dalam  bentuk  kata – kata  dan  bahasa,  pada  suatu  konteks  khusus  yang  alamiah  dan dengan  memanfaatkan  berbagai  metode  alamiah.  Definisi  lain  dari  metode  penelitian  deskriptif kualitatif,  yaitu  menurut  Umar  (2005)  penelitian  yang  bertujuan  untuk  memberikan  penjelasan mengenai  fenomena  yang  terjadi  pada  masa  sekarang.  Penelitian  ini  juga  bertujuan  untuk mengurai  sifat  atau  karakteristik  dari  suatu  fenomena  tertentu  dan  hanya  mengumpulkan  fakta, menguraikan secara menyeluruh dan teliti sesuai dengan persoalan yang akan dipecahkan.
Penelitian ini dilakukan untuk mediskripsikan bagaimana penyusunan analisis jabatan yang dilakukan  oleh  Bagian  Organisasi,  Sekretariat  Daerah  Pemerintah  Kota  Magelang.  Fokus  dalam penelitian ini yaitu (1) Proses analisis jabatan di Bagian Organisasi Pemerintahan Kota Magelang, yang  meliputi:  (a)  pengumpulan  informasi  pekerjaan,  (b)  analisis  jabatan  yang meliputi  deskripsi dan  spesifikasi  pekerjaan.  Lokasi  penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Bagian  Organisasi    di  Kantor Sekretariat Daerah Pemerintahan Kota Magelang. Sumber data diperoleh dari sumber data primer dan  sumber  data  sekunder.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  daftar pertanyaan,  wawancara  mendalam,  dan  observasi.  Analisis  dan  intepretasi  data  menggunakan Pedoman  Permenpan  RB  No.  33  Tahun  2011  melalui  empat  tahapan  yaitu  pengumpulan  data, pengolahan data, verifikasi data dan penyempurnaan hasil olahan.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  wawancara  dan observasi.  Menurut  Lexy  (2011)    wawancara  merupakan  kegiatan  percakapan  secara  langsung yang  dilakukan  dengan  maksud  tertentu.  Percakapan  itu  dilakukan  oleh  dua  pihak,  yaitu pewawancara  (interviewer)  yang  mengajukan  pertanyaan  dan  terwawancara  (Interviewee)  yang memberikan  jawaban  atas  pertanyaan  itu  Dalam  menentukan  informan  peneliti  menerapkan Theoretical  sampling ,  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah purposive  sampling .  Menurut Sugiyono (2013) purposive sampling yaitu teknik penarikan sampel dengan menentukan kelompok peserta  yang  menjadi  informan  sesuai  dengan  kriteria  tepilih  yang  relevan  dengan  masalah penelitian. Ukuran besaran individu key person atau informan, yang mungkin atau tidak mungkin ditunjuk sudah ditetapkan sebelum pengumpulan data, tergantung pada sumber daya dan waktu yang tersedia, serta tujuan penelitian. Dengan kata lain menurut Bungin (2009) Besaran key person yang  digunakan  sebagai  informan  disesuaikan  dengan  struktur  sosial  saat  pengumpulan  data dilakukan. Kunci dasar dari purposive sampling ini adalah penguasaan informasi dari informan dan secara logika bahwa tokoh-tokoh kunci di dalam proses sosial selalu langsung menguasai informasi yang  terjadi  di  dalam  proses  social  itu.  Penelitian  ini  menarik  pegawai  negeri  sipil  khususnya bagian organisasi secretariat daerah sebagai informan.
Sedangkan  observasi  menurut  Bungin  (2009)  yaitu  kemampuan  seseorang  untuk  menggunakan pengamatannya  melalui  hasil  kerja  pancaindramata  serta  dibantu  dengan  panca  indra  lainnya. Jenis  observasi/pengamatan  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  berperan  serta  sebagai pengamat.  Yang  dimaksud  dengan  pengamatan  jenis  ini  bahwa  dalam  teknik  tersebut  peneliti sebagai  pengamat  tidak  sebagai  pemeran  serta,  tetapi  melakukan  fungsi  pengamatan.  Pada
penelitian,  penulis  melakukan  observasi  dengan  cara  ikut  serta  dan  mengamati  bagaimana jalannya penyusunan analisis jabatan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Framwork MSDM dengan Analisis Jabatan
Manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  ruang  lingkup  yang  berhubungan  dengan sumber daya manusia di dalam organisasi. Menurut Gomes (2003) menyebutkan aktivitas-aktivitas yang  berhubungan  dengan  manajemen  sumber  daya  manusia.  Aktivitas-aktivitas  itu  meliputi rancangan  organisasi, staffing , system  reward ,  tunjangan,  pematuhan (compliance ),  manajemen performasi,  pengembangan  pekerja  dan  organisasi,  serta  komunikasi  dan  hubungan  masyarakat. Dari  pengertian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  analisis  jabatan  merupakan  bagian  dari manajemen sumber daya manusia.
Dalam  melangsungkan  msdm  yang  baik  perlu  juga  dilakukan  analisis  yang  baik.  Analisis yang  dilakukan  bertujuan  untuk  mencermati  kondisi  jabatan  di  Perangkat  Daerah  sebagai  objek penelitian  dalam  analisis  jabatan  di  Pemerintah  Daerah  Kota  Magelang  agar  dapat menggambarkan kondisi eksisting yang meliputi komposisi jabatan, persebaran jabatan, tingkatan jabatan,  jenis  jabatan  pada  setiap  perangkat  daerah.  Analisis  jabatan  yang  dilakukan mengedepankan  analisis  terhadap  jabatan  setruktural,  pelaksana  maupun  fungsional.  Menurut Peraturan Mentri Dalam Negeri Nomor 35 tahun 2012 maka pembatasan analisis jabatan adalah jabatan setruktural. Peran jabatan struktural dalam sistim organisasi pemerintah sangat stretegis karena  memegang  puncak  kepemimpinan.  Jika  pejabat  setruktural  memiliki  ketepatan  dalam analisis  jabatan  maka  akan  dapat  mudah  memenuhi  kebutuhan  perangkat  daerah.  Akan  tetapi apabila para pejabat setruktural banyak yang tidak memenuhi ketentuan dalam analisis jabatan, maka  akan  dipastikan  akan  mengalami  permasalahan  dalam  menjalankan  tugas  pokok  dan fungsinya.  Sehingga  analisis  jabatan  menjadi  sangat  diperlukan  dalam  memberikan  kontribusi dalam manejemen sumber daya manusia atau pegawai.

## Tujuan dan Dasar Hukum Analisis Jabatan
Menurut  buku  pemutakhiran  data  Analisis  Jabatan  Kota  Magelang  tahun  2019 Pelaksanaan  penyususnan  analisis  jabatan  ( Buku  Pemutakhiran  Data  Analisis  Jabatan,2019 ) mempunyai tujuan kegiatan yang pada dasarnya adalah penguatan pada kapasitas kelembagaan. Tujuan secara terperinci meliputi : 1.) Mendiskripsikan secara jelas analisis jabatan sacara eksisting pada  29 Perangkat  Daerah  Kota  Magelang,  2.) Menyusun  secara  jelas  kondisi  jabatan  atas  dasar masing-masing nama jabatan.
Dalam memaksimalkan hasil yang dikehendaki, penyelenggara analisis jabatan ( Bagian Organisasi ) memerlukan dasar hukum kegiatan. Dasar kegiatan tertuang pada ;
1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
2) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah.
3) Peraturan Mentri Dalam Negeri Nomor 35 Tahun 2012 tentang Pedoman Analisis Jabatan.
4) Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  12  Tahun  2011  tentang  Pedoman Pelakasanaan Analisis Jabatan.
5) Peraturan Mentri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan.
Perhatian  pada  dasar  hukum  kegiatan  diharapkan  akan  memperdalam  analisis  di  dalam pendampingan penelitian dan tidak keluar dari kerangka yang telah ditentukan.

## Teknis Pelaksanaan Kegiatan Analisis Jabatan
a.) Tim Analsis Jabatan, dibagi menjadi 2 golongan berdasarkan tugas ;
- Orientasi ( Penentuan Sikap dan Pandangan ) Merupakan  pemutahiran  data  analisis  Jabatan  dengan  merujuk  pada  dokumen  yang telah tersedia dan berorientasi pada perbaikan serta melengkapi data
- Proyeksi ( Gambaran Pelaksanaan Tugas )
Merupakan  perbaikan  dan  melengkapi  data  analisis  jabatan  terhadap  nama-nama jabatan  dilakukan  dengan  pengamatan  dan  wawancara  langsung  dengan  para pegawai.
b.) Pembagian Tugas
- Kelompok Kerja Yaitu masing-masing anggota dibawah koordianasi ketua tim
- Koordinator Tim
Yaitu penanggung jawab terhadap kinerja anggota tim
c.) Ruang Lingkup Analisis Jabatan

## Dilakukan di Kota Magelang dengan populasi sebanyak 29 Perangkat Daerah

## Penyusunan Formulir Analisis Jabatan dan Peta Jabatan
Formulir  analisis  jabatan  mengikuti  ketentuan  yang  berlaku  yang  telah  diatur  oleh Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  12  Tahun  2011  tentang  Pedoman Pelaksanaan  Analsis  Jabatan.  Pada  Identitas  jabatan  mengandung  minimal  17  item  yang menggambarkan  kondisi  ekstiting.  Isi  dari  formulir  jabatan  terdiri  dari  ringkasan  tugas  jabatan, rincian  tugas  jabatan,  wewenang,  tanggung  jawab  dan  ikhtisar  jabaran  secara  singkat.  Dalam formulir  juga  terdapat  dua  indikator  yaitu  indikator  umum  dan  khusus.  Indikator  Khusus  terdiri dari  ;  a.)  ketentuan  aselon,  pangkat,  golongan  dan  ruang.  b.)  persyratan  formal  edukatif (pendidikan dan pelatihan) c.) persyaratan fisik-psikologis. Indikator umum terdiri dari ; a.) visi dan misi  b.)  tugas  pokok  dan  fungsi.  Dari  formulir  yang  ada  dapat  diciptakan  menjadi  sebuah  peta jabatan guna melihat secara jelas dimana jabatan yang dapat dibentuk atau diisi dengan sumber daya manusia ( pegawai ).

## Tahap Pemenuhan Kebutuhan Jabatan
Pemenuhan  kebutuhan  jabatan  sesuai  dengan  ketentuan  formal  menurut  perangkat daerah  dilakukan  dengan  langkah  bertahap.  Mengingat  kondisi  nyata  struktur  organisasi pemerintahan  Kota  Magelang  yang  masih  jauh  dari  harapan  ideal,  maka  langkah  bertahap  ini sangat  setrategis  untuk  pembenahan  secara  berkelanjutan.  Mengingat  kondisi  local  dari  Kota Magelang yang masih diwarnai oleh ketersediaan pegawai yang relative belum selesai, baik secara edukatif seperti masih banyaknya pegawai dibawah strata satu (S1) dan minimnya pegawai tingkat strata  dua  (S2),  serta  pengalaman  kediklatan  pada  jabatan  yang  masih  kurang  optimal.  Langkah bertahap  ini  meliputi  pemenuhan  kebutuhan  jabatan  yang  berlatar  belakang  pendidikan  SLTA (SMA/SMK)  yang  masih  belum  selesai  dalam  penempatan  jabatan.  Kondisi  tersebut  dapat dipahami  mengingat  pola  rekrutmen  sebelumnya  yang  masih  belum  didasarkan  kebutuhan  rill namun baru kebutuhan normatif saja. Untuk itulah pembenahan penempatan jabatan perlu juga mengontrol pengembangan pendidikan formal pegawai yang dilakukan dengan penugasan belajar, ijin belajar untuk menyesuaikan pangkat dan golongan.
Dalam pemenuhan kebutuhan jabatan, dilakukan dalam tiga tahap yaitu ;
a. Tahap I
Dilakukan dalam waktu maksimal lima tahun untuk mendapatkan pemenuhan persyaratan jabatan  Kasubag,  Kepala  Bagian,  Kepala  Bidang,  Sekertaris  hingga  Kepala  Perangkat  Daerah
secara  tepat.  Promosi,  rotasi,  mutasi  meupun  pengangkatan  jabatan  untuk  jabatan setruktural dikontrol menggunakan hasil formulir analisis jabatan.
b. Tahap II
Pada  tahap  dua  yaitu  peridesasinya  adalah  lima  tahun  berikutnya,  pembenahan  secara berkelanjutan  pada  penyesuaian  pendidikan  diploma  dan  strata  satu  yang  sesuai  dengan jabatan-jabatan  yang  ada  diperangkat  daerah.  Adanya  penyesuaian  tingkat  pendidikan melalui  pengajuan  ijin  belajar,  meupun  beasiswa  pendidikan  hal  ini  karena  dibutuhkan manajemen  pegawai  yang  menyangkut  rotasi,  promosi  dan  mutase  yang  hendaknya  dilihat dan dipertimbangkan secara komprehensif agar mengutamakan persyaratan formal edukatif.
c. Tahap III
Pada  tahap  ketiga  pembenahan  dilakukan  dengan  mengupayakan  linieritas  dalam pengambilan  kebijakan  kepegawaian.  Artinya,  jika  tahap  pertama  telah  dikontrol  pada pengembangan pegawai secara edukatif, maka pada periode ketiga ini dapat mengutamakan linieritas  pendidikan  atau  tingkatan  yang  paling  tinggi  mencakupi  untuk  diposisikan  sesuai dengan puncak manajemen tertinggi.

## Hasil
Hasil dari kegiatan pelaksanaan analisis jabatan oleh bagian organisasi yaitu ;
1.) Buku laporan Analisis Jabatan Pemerintah Kota Magelang
2.) Buku laporan Peta Jabatan Pemerintah Kota Magelang
3.) Buku Laporan Beban Kerja Pemerintah Kota Magelang.

## Tahap Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Setelah memenuhi tahap pemenuhan kebutuhan jabatan dan posisi penempatan pegawai yang  sesuai  dengan  pendidikanya maka  tahap selanjutanya  diperlukan  pendidikan  dan  pelatihan pegawai  atau  biasa  disebut  dengan  Diklat  yang  dilakukan  sesuai  dengan  level  jabatan  pegawai. Pendidikan  dan  Pelatihan  Pegawai  (Diklat)  menajadi  bagian  yang  penting  dalam  mengisi persyaratan  untuk  jabatan  selanjutnya.  Secara  umum  Diklat  memberikan  pengayaan  dalam melaksanakan  fungsi  jabatan  dan  pelaksanaan  tupoksi  jabatan.  Dengan  pemenuhan  diklat  yang memadai tetntu akan mengasah kemampuan pegawai dibidangnya.

## Kesimpulan dan Saran Kesimpulan
Dapat  disimpulkan  penyusunan  analisis  jabatan  yang  dilakukan  oleh  Bagian  Organisasi, Sekretariat  Daerah  Kota  Magelang  dikakukan  secara  rutin  dan  bertahap  yaitu  menghasilkan beberapa output sebagai berikut ;
1) Dapat  mengetahui  kondisi  nyata  atas  jabatan  yang  ada  pada  29  Perangkat  Daerah  sebagai pelaksanaan Analisis Jabatan.
2) Dapat  memperbaiki  susunan  tugas,  pokok  dan  fungsi  yang  ada  menjadi  lebih  ideal  yang disesuiakan dengan kebutuhan jabatan.
3) Adanya  penyusunan  formulir  analisa  jabatan  sehingga  secara  langsung  menjadikan  susunan persyaratan jabatan yang ideal dengan kondisi saat ini.
4) Tersusun  tabulasi  sebagai  rekaptulasi  terhadap  hasil  analisis  jabatan  sehingga  dapat  tersaji lebih  sedrhana  dan  sistematis  sehingga  mudah  untuk  digunakan  sebagai  pedoaman  dan manajemen pegawai secara utuh.
Analisis  jabatan  harus  dilaksanakan  dengan  menganalisis  aspek  kegiatan  pelaksanaan pekerjaan  mengenai  apa  yang  sebenarnya  dikerjakan  oleh  pemangku  jabatan,  dan  aspek persyaratan dari pemangku jabatan mengenai syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pemangku jabatan agar dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik.

## Saran
Bertolak  dari  output  tersebut  maka  saran  yang  perlu  dilakukan  oleh  Pemerintah  Kota Magelang dalam menyusun Analisis Jabatan sebagai berikiut ;
1) Analisis  Jabatan  yang  disusun  belum  secara  optimum  menampung  kebutuhan  ideal  untuk keberlangsungan  Perangkat  Daerah  berkembang  secara  optimal.  Mengingat  hasil  kegiatan penyusunan  informasi  jabatan  ini  harus  mengakomodasikan  kondisi  eksisting  yang  masih relative  terbatas,  maka  output  analisis  jabatan  yang  dihasilkan  merupakan  rumusan dokumen analisis jabatan yang ideal dan rasional dengan demikian diperlukan peningkatan secara bertahap.
2) Untuk  menjangkau  analisis  jabatan  yang  ideal  masih  diperlukan  evaluasi  jabatan  untuk meningkatkan  kualitas  analisis  pada  fase  berikutnya.  Pemerintah  Kota  Magelang  perlu melakukan  peninjauan  analisis  jabatan  secara  periodic  agar  memperoleh  susunan persyaratan jabatan yang ideal dan optimal.

## Daftar Pustaka
Buku Pemutakhiran Data Analisis Jabatan 2019 . (2019). Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kota Magelang.
Bungin, B. (2009). Penelitian Kualitatif . Prenada Media Grup.
Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Andi. Hanggraeni, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Lexy, M. J. (2011). Metode Penelitian Kualitatif . Reamaja Rosdakarya.
Michael, H. (2000). Human Resource Management ; A Practical Approach (2nd Editio). The Dryden Press.
Muafi. (2018). Pemparan dalam Kegiatan Focus Grup Discussion; Analisis Jabatan dan Manfaatnya bagi Organisasi Pemerintah. AJIE-Asian Journal Of Innovation and Entrepreneurship , 03 , 43 – 53.
Peraturan Pelaksanaan Analisis Jabatan . (2011). Kepala Badan Kepegawaian Negara. Sofyandi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu. Sugiyono. (2013). Memahami Penelitian Kualitatif . CV.Alfabeta. Umar, H. (2005). Evaluasi Kinerja . Gramedia Pustaka Utama.