Kesesuaian Penempatan Kerja dan Kompetensi terhadap Prestasi Kerja yang Dimoderasi oleh Tingkat Pendidikan pada Badan Pengelola Pajak  dan Retribusi Daerah Kota Medan
Bagus Handoko baguscipta@gmail.com Universitas Harapan Medan
M. Fauzan Azhmy fauzanazhmy@gmail.com Universitas Harapan Medan
Shahnaz Nabila nshahnaz13@yahoo.co.id Universitas Harapan Medan

## Abstract
This study aims to determine the effect of suitability of work placement and compensation on work performance in the Medan City Regional Tax and Retribution Management Agency. To find out  whether  the  level  of  education  moderates  the  effect  of  suitability  of  work  placement  and competence  on  work  performance  in  the  Medan  City  Regional  Tax  and  Retribution  Management Agency.  The  population  in  this  study  was  175  people,  and  using  slovin  obtained  a  sample  of  121 people. The analysis technique used is multiple linear regression and MRA. The results showed that the  suitability  of  work  placement  had  a  significant  effect  on  job  performance  in  the  Medan  City Regional Tax and Retribution Management Agency. Competence does not affect work performance at the Medan City Regional Tax and Retribution Management Agency. The conclusion that can be obtained from the above results is that the moderator is proven to be significant in influencing the suitability of work placement for work performance. The conclusion that can be obtained from the above results is that the moderator is proven to be significant in influencing competence on work performance.
Keywords: competency, education level, job performance, job placement suitability

## 1. Pendahuluan
Era  reformasi  dan  dampak  persaingan  globalisasi  dewasa  ini  menuntut  adanya percepatan  perubahan  perbaikan  prestasi  kerja  pelayanan  dari  perusahaan  baik  itu  swasta maupun  pemerintah.  Pegawai  dituntut  bekerja  lebih  profesional,  transparan  dan  akuntabilitas dalam mendukung reformasi dan menunjang kelancaran tugas. Setiap organisasi bagaimanapun bentuk  dan  tujuannya,  baik  itu  organisasi  pemerintah  maupun  swasta,  menghendaki  agar aktivitas  dari  usaha-usaha  yang  dijalankannya  dapat  terselenggara  dengan  efektif.  Ini  berarti bahwa  efektivitas  kerja  merupakan  sasaran  yang  harus  dicapai  organisasi  dalam  proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkannya.
Seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan  di  perusahaan  dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan intruksi pimpinan, tetapi mungkin juga tidak.  Oleh  karena  itu  diperlukan  adanya  motivasi  (dorongan)  yang  datang  dari  seorang pimpinan terhadap bawahannya dengan jalan melibatkan menyalurkan, dan memelihara prilaku manusia agar bertindak dengan baik. Motivasi biasanya berhubungan erat dengan kesejahteraan dan  pada  umumnya  selalu  identik  terhadap  pemberian  bonus  dan  komisi  dalam  bentuk  upah insentif,  fasilitas-fasilitas  lain  yang  diinginkan  karyawan  tersebut.  Dengan  motivasi  kerja  yang tinggi,  maka  pekerjaan  yang  sulit  akan  terasa  mudah  dilaksanakan,  hal  ini  akan  berdampak
terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat Yatipai & Kaparang  (2015)  yang menyatakan motivasi  berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan.  Hal  ini  di  karenakan  motivasi  merupakan  faktor  kuat  untuk  mendorong  semangat atau  gairah  karyawan  untuk  melakukan  kegiatan  tertentu  dalam  memaksimalkan  kinerja  dan meningkatkan prestasi kerjanya.
Faktor  penempatan  pengelola  sesuai  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  akan mempengaruhi  dari  kinerja  pengelola  itu  sendiri.  Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  organisasi.  Berbagai  cara  akan  ditempuh  oleh  lembaga  dalam meningkatkan  kinerja  pengelola,  misalnya  melalui  pendidikan,  pelatihan,  pemberian kompensasi yang layak, motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Di sisi lain, lembaga dalam meningkatkan kinerja pengelola haruslah mendorong pengelola untuk memiliki kompetensi  kerja  melalui  pelatihan-pelatihan  dan  dukungan  serta  mengkondisikan  pengelola memiliki  kesempatan  untuk  tumbuh  dan  berkembang  dalam  mengantisipasi  tantangan  dan peluang.  Oleh  karena  itu,  lingkungan  kerja  yang  semakin  berubah  memerlukan  perbaikan mengenai  tingkat  pengetahuan,  kemampuan  dan  kompetensi  di  tempat  kerja  (Paulsson, Ivergård, & Hunt, 2005). Dasar pertimbangan kesesuaian kompetensi pengelola dalam kebijakan penempatan dalam jabatan dan motivasi kerja pengelola sangat menentukan kinerja pengelola. Kompetensi  dapat diartikan sebagai  kemampuan  yang  cukup  untuk melaksanakan  tugas,  yaitu meliputi  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  sesuai  dengan  tuntutan  tugas  dan  tanggung jawabnya.
Penempatan  pengelola  diharapkan  dapat  memberikan  konstribusi  yang  memadai  bagi organisasi  disamping  sebagai  upaya  pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam organisasi. Kesesuaian kompetensi pengelola dengan bidang tugas sangat berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Apabila  pengelola  menginginkan  peningkatan  kinerja organisasi, maka kompetensi seseorang karyawan menjadi persyaratan yang utama yang harus dipenuhi  dalam  penentuan  penempatan  karyawan.  Hal  tersebut  menunjukkan,  bahwa pentingnya  kompetensi  karyawan  dengan  bidang  tugasnya  akan  meningkatkan  keuntungan kompetitif sebuah organisasi (Cardy & Selvarajan, 2006).
Faktor  kompetensi  pengelola  yang  meliputi  kesesuaian  pengetahuan  dan  keterampilan dalam  melaksanakan  tugas  akan  memberikan  dampak  pada  kinerja  pengelola  sebagai perwujudan  prestasinya.  Semakin  tinggi  kesesuaian  kompetensi  seseorang  dalam  bidang tugasnya  akan  semakin  tinggi  tingkat  kinerja  pengelola.  Dapat  disimpulkan,  bahwa  semakin pengelola  memiliki  kompetensi  dan  motivasi  kerja  maka  akan  semakin  tinggi  tingkat  kinerja pengelola atas prestasi kerja seseorang.
Korossy  (2017:54)  mengidentifikasi  bahwa  kompetensi  kinerja  dalam  pengembangan sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  terdiri  dari  keahlian  ( skill ),  pengetahuan  ( knowledge ), dan  kemampuan  ( ability ).  Variabel  kompetensi  keterampilan  teknis,  kompetensi  ketrampilan non  teknis,  pengetahuan  ( knowledge )  dan  kemampuan  ( ability )  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Sedangkan  secara  parsial  variabel  yang paling  besar  memberi  pengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  adalah  kompetensi pengetahuan  ( knowledge ).  Hal  ini  menunjukkan  pentingnya  pengetahuan  dan  menjalankan pekerjaan  sesuai  dengan  pengetahuan  yang  dimiliki  karyawan,  sehingga  karyawan  mampu menjalankan pekerjaan seefektif dan seefisien mungkin.
Kompetensi  mendorong  pengelola  untuk  menerapkan skill dan knowledge yang  sesuai kebutuhan  pekerjaan.  Untuk  itu  sistem  pengembangan  sumber  daya  manusia  di  perusahaan haruslah  berdasarkan  kompetensi.  Kemampuan  sumber  daya  manusia  dalam  mengelola sumber-sumber  yang  ada  dalam  organisasi  sangatlah  penting,  apabila  sumber  daya  manusia tersebut mempunyai kemampuan tinggi maka organisasi akan dapat berkembang sesuai dengan yang diharapkan, tetapi sebaliknya apabila sumber daya manusia berkemampuan rendah, maka kemungkinan  organisasi  akan  mengalami  kegagalan.Kompetensi  profesional  yang  diperoleh melalui  pengalaman  lapangan  dan  pembelajaran  organisasional  dipandang  mampu menghasilkan  kemampuan  bekerja  cerdas.  Sehingga,  karyawan  yang  berkomitmen  pada organisasi akan lebih mau berusaha mencari jalur-jalur alternatif dan lebih mau mencari sarana yang paling cerdas ( smart working ) untuk mencapai tujuan perusahaan. Berkembangnya Badan
Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan  dapat  dipahami  sebagai  fenomena  yang cukup  menggembirakan,  namun  hal  ini  bukan  berarti  proses  perkembangan  Badan  Pengelola Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan  berjalan  mulus.  Banyak  permasalahan  yang  perlu dicarikan  solusi  dan  penyelesaian  seperti  promosi  jabatan  dimana  terdapat  ketidakadilan disebabkan  pimpinan  cenderung  menggunakan  faktor  kedekatan  atau  persaudaraan  dalam memberikan  jabatan  pada  seorang  karyawan.  Kurangnya  kemampuan  pemahaman  pegawai terhadap  tugas,  ketidakseimbangan  pekerjaan  terlihat  dari  jam  kerja  dimana  satu  pihak  ada yang sibuk dengan pekerjaannya, pihak lain terlihat lebih santai dan masih santai diluar ruangan kantor karena kondisi kerja yang monoton.
Berdasarkan  fenomena-fenomena  diatas,  untuk  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan, maka perusahaan perlu mengadakan pelatihan yang lebih baik lagidengan mengikuti perkembangan  zaman  dan  teknologi,  agar  perusahaan  dapat  memiliki  sumber  daya  manusia yang  lebih berkompeten dalam menjalankan tanggung  jawab serta memiliki kinerja yang lebih baik  setiap  tahunnya  sehingga  dapat  meningkatkan  prestasi  yang  lebih  sesuai  dengan  tujuan perusahaan.  Oleh  karena  itu  dalam  memecahkan  fenomena  mengenai  menurunnya  prestasi kerja  karyawan  yang  disinyalir  karena  tidak  adanya  kesesuaian  penempatan  tenaga  kerja dantingkat  kompetensi  yang  kurang.Hal  ini  dapat  diperbaiki  dengan  peningkatan  pelaksanaan pelatihan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  terhadap  para  karyawan.  Maka,  dibutuhkan  suatu pendekatan perilaku organisasi untuk memecahkan masalah tersebut.
Fenomena yang berkembang dalam perusahaaan untuk meningkatkan prestasi kerjanya adalah keterampilan yang masih kurang memadai, emosi yang kurang stabil, kondisi fisik yang tidak  mendukung  serta  adanya  gangguan  konflik  di  dalam  keluarga  sehingga  mempengaruhi pekerjaan karyawan. Penyelesaian yang kurang cepat dari diri karyawan menyebabkan prestasi kerjanya menjadi menurun sehingga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

## 2. Kajian Pustaka

## 2.1. Pengertian Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi  kerja  karyawan  yang  tinggi  dari  setiap  karyawan  merupakan  hal  yang  sangat diinginkan. Menurut Mangkunegara (2017), prestasi kerja itu dapat di definisikan sebagai“Hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya”.  Prestasi  juga  merupakan suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  setelah  ia  melakukan  suatu  kegiatan.  Sunyoto  (2012) mengatakan  bahwa  “Prestasi  merupakan  perwujudan  seseorang  dalam  melaksanakan pekerjaan,  dikatakan  berprestasi  apabila  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik,  artinya mencapai sasaran dengan standar yang telah ditentukan”.

## 2.2. Indikator Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2017), prestasi kerja seseorang dapat diukur melalui beberapa tahapan sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja. Berkaitan dengan ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan.
b. Kuantitas Kerja. Dalam hal ini berkaitan dengan output yang perlu diperhatikan juga, bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra”.
c. Dapat tidaknya diandalkan. Mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati dan kerajinan.
d. Sikap. Sikap terhadap perubahan pegawai lain dan pekerjaan serta kerjasama.

## 2.3. Pengertian Penempatan Kerja
Ardana, dkk (2009), menyatakan bahwa ketepatan dalam menetapkan karyawan dengan kesesuaian  bidang  dan  keahlian  menjadi  sebuah  keharusan  dari  sebuah  perusahaan.  Promosi merupakan  proses  penempatan  karyawan  sebagai  penghargaan  atau  hadiah  atas  usaha  dan prestasinya di masa lampau dengan memindahkannya ke level yang lebih tinggi dari pekerjaan
yang  sebelumnya.  Sedangkan  menurut  (Sastrohadiwiryo,  2003),  penempatan  adalah  proses pemberian  tugas  dan  pekerjaan  kepada  tenaga  kerja  yang  lulus  seleksi  untuk  dilaksanakan sesuai  ruang  lingkup  yang  telah  ditetapkan,  serta  mampu  mempertanggung  jawabkan  segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang  terjadi atas tugas  dan pekerjaan, wewenang  serta tanggung jawab.

## 2.4. Indikator Penempatan Kerja
Yuniarsih  &  Suwatno  (2016)  menyatakan  indikator-indikator  penempatan  karyawan antara lain sebagai berikut:
a. Pendidikan
Pendidikan  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  karyawan,  pendidikan  minimum  meliputi pendidikan yang disyaratkan dan pendidikan alternatif.
b. Pengetahuan kerja
Pengetahuan  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  dengan  wajar  yaitu pengetahuan  kerja  ini  sebelum  ditempatkan  dan  yang  baru  diperoleh  pada  waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
c. Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek,  keterampilan  kerja  ini  dapat  dikelompokkan  menjadi  tiga  kategori  yaitu keterampilan mental, keterampilan fisik dan keterampilan sosial.
d. Pengalaman kerja
Pengalaman  seorang  pegawai  untuk  melakukan  pekerjaan  tertentu.  Pengalaman  kerja dapat  menjadi  bahan  pertimbangan  untuk  pekerjaan  yang  harus  ditempatkan  dan lamanya melakukan pekerjaan.

## 2.5. Pengertian Kompetensi
Menurut  Edy  (2016),  secara  harfiah  kompetensi  berasal  dari  kata competence yang artinya  kecakapan,  kemampuan,  dan  wewenang.  Hampir  senada  dengan  pernyataan  tersebut, Wibowo (2016) berpendapat bahwa kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan dan tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

## 2.6. Indikator Kompetensi
Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia menurut Edy (2016), yaitu:
a. Pengetahuan ( knowledge ), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.
b. Pemahaman  ( understanding ),  yaitu  kedalaman  kognitif  dan  afektif  yang  dimiliki  oleh individu.
c. Kemampuan  ( skill ),  adalah  sesuatu  yang  dimiliki  oleh  individu  untuk  melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
d. Nilai  ( value ),  adalah  suatu  standar  perilaku  yang  telah  diyakini  dan  secara  psikologis telah menyatu dalam diri seseorang.
e. Sikap  ( attitude ),  yaitu  perasaan  (senang-tidak  senang,  suka-tidak  suka)  atau  reaksi terhadap rangsangan yang datang dari luar.
f. Minat ( interest ), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.

## 2.7. Pengertian Pendidikan
Menurut  Arza  (1988),  pendidikan  adalah  suatu  proses  dimana  suatu  bangsa mempersiapkan  generasi  mudanya  untuk  menjalankan  kehidupan  dan  memenuhi  tujuan kehidupan  secara  efektif  dan  efisien.  Pendidikan  lebih  dari  sekedar  pengajaran,  karena  dalam kenyataan  pendidikan  adalah  suatu  proses  dimana  suatu  bangsa  atau  negara  membina  atau mengembangkan  kesadaran  diri  diantara  individu-individu,  dengan  kesadaran  tersebut,  suatu
bangsa  atau  negara  dapat  mewariskan  kekayaan  budaya  atau  pemikiran  kepada  generasi berikutnya, sehingga menjadi inspirasi bagi mereka dalam setiap aspek kehidupan

## 2.8. Indikator Tingkat Pendidikan
Menurut  Pemerintah  RI  (2003),  indikator  tingkat  pendidikan  terdiri  dari  jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan terdiri dari:
a. Jenjang pendidikan
1) Pendidikan  dasar  adalah  Jenjang  pendidikan  awal  selama  9  (sembilan)  tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah.
2) Pendidikan menengah adalah Jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar.
3) Pendidikan  tinggi  adalah  Jenjang  pendidikan  setelah  pendidikan  menengah  yang mencakup  program  sarjana,  magister,  doktor,  dan  spesialis  yang  diselenggarakan oleh perguruan tinggi.
b. Kesesuaian  jurusan  adalah  sebelum  karyawan  direkrut  terlebih  dahulu  perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar  nantinya  dapat  ditempatkan  pada  posisi  jabatan  yang  sesuai  dengan  kualifikasi pendidikannya  tersebut.  Dengan  demikian  karyawan  dapat  memberikan  kinerja  yang baik bagi perusahaan.
Jenjang  pendidikan  adalah  tahapan  pendidikan  yang  ditetapkan  berdasarkan  tingkat perkembangan  peserta  didik,  tujuan  yang  akan  dicapai,  dan  kemampuan  yang  dikembangkan, terdiri dari:
a. Pendidikan  formal  indikatornya  adalah  jenjang  pendidikan  terakhir  yang  ditamatkan oleh pekerja, dan kesesuaian jurusan.
b. Pendidikan non formal indikatornya indikatornya relevansi pendidikan nonformal yang pernah diikuti dengan pekerjaan sekarang.
c. Pendidikan  informal  indikatornya  sikap  dan  kepribadian  yang  dibentuk  dari  keluarga dan lingkungan.

## 2.9. Hubungan Antar Variabel
2.9.1. Hubungan Kesesuaian Penempatan Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan
Menurut  Luthfi  (2018),  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel  penempatan terhadap  variabel  prestasi  kerja  karyawan.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  pendapat  Gentari  & Farhan  (2019)  yang  menyatakan  adanya  pengaruh  penempatan  dalam  peningkatan  Prestasi Kerja  Karyawan.  Sari  &  Ardana  (2016)  menyatakan  bahwa  ketepatan  dalam  menetapkan karyawan  dengan  kesesuaian  bidang  dan  keahlian  menjadi  sebuah  keharusan  dari  sebuah perusahaan.  Promosi  merupakan  proses  penempatan  karyawan  sebagai  penghargaan  atau hadiah atas usaha dan prestasinya di masa lampau dengan memindahkannya ke level yang lebih tinggi dari pekerjaan yang sebelumnya.
H 1 : Kesesuaian  penempatan  kerja  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan
2.9.2. Hubungan Kompetensi dengan Prestasi Kerja Karyawan
Widodo  (2015)  menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja,  sehingga  adanya  peningkatan  pada  kejelasan,  keadilan, feedback ,  dan  dampak  dari kompetensi  akan  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan.  Kompetensi  dapat  didefinisikan sebagai  proses  yang  dilakukan  oleh  organisasi  untuk  melakukan  penilaian  atas  kinerja  yang telah dilaksanakan baik oleh karyawan maupun manajemen (Hasibuan, 2012) H 2 : Kompetensi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan
3. Metode Penelitian

## 3.1. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  asosiatif,  yaitu  penelitian  yang  bersifat menghubungkan dua variabel atau lebih. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa penelitian  asosiatif  yang  bermaksud  untuk  memberikan  penjelasan  pengaruh  kesesuaian penempatan  kerja  dan  kompetensi  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  yang  dimoderasi  oleh tingkat pendidikan.

## 3.2. Teknik Analisis Data Penelitian 3.2.1. Persamaan Regresi Linier Berganda
Untuk  mengetahui  pengaruh  atau  hubungan  variabel  bebas  (kesesuaian  penempatan kerja dan kompetensi) dengan variabel terikat (prestasi kerja karyawan), maka akan digunakan metode  regresi  linier  berganda  dan  analisis  data  juga  menggunakan  SPSS,  rumusnya  adalah sebagai berikut:
Y=a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +

## 3.2.2. Moderated Regression Analysis (MRA)
Untuk  menguji  pengaruh  interaksi  dari  variabel  moderasi,  pengaruh  kesesuaian penempatan  kerja  dan  kompetensi  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  yang  dimoderasi  oleh tingkat pendidikan menggunakan uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA).  Menurut  Ghozali  (2019),  uji  interaksi  atau  sering  disebut  dengan  Moderated Regression  Analysis  (MRA)  merupakan  aplikasi  khusus  regresi  berganda  linier  dimana  dalam persamaan  regresinya  mengandung  unsur  interaksi  (perkalian  dua  atau  lebih  variabel independen).  Adapun Moderating  Regression  Analysis (MRA)  dinyatakan  dalam  dua  bentuk persamaan sebagai berikut:
a. MRA I Hipotesis 3
1) Persamaan 2 Z = a + b 3 X 1 + e1
2) Persamaan 3 e absolute = a – b 4 Y
Keterangan:
y = Prestasi Kerja Karyawan a = Konstanta b 3 = Koefisien Regresi Berganda X 1 = Kesesuaian Penempatan Kerja Z = Tingkat Pendidikan = Standard Error e absolute
= Nilai Absolute Residual
b. MRA I Hipotesis 4 1) Persamaan 2 Z = a + b 5 X 2 + e1
2) Persamaan 3 e absolute = a – b 6 Y
Keterangan:
y = Prestasi Kerja Karyawan a = Konstanta b 5 = Koefisien Regresi Berganda X 2 = Kompetensi Z = Tingkat Pendidikan = Standard Error e absolute = Nilai absolute Residual
4. Analisis dan Pembahasan
4.1. Analisis Data
4.1.1. Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 1. Koefisien Regresi Berganda Model Unstandardized Coefisients Standardized Coefisients t Sig B Std. Error Beta (Constant) Kesesuaian penempatan kerja Kompetensi 7.118 .441 .035 1.994 .143 .108 .361 .039 3.569 3.071 .328 .001 .003 .744
Sumber : data diolah, 2020.
Y = 7.118 + 0.441X 1 + 0.0358X 2 a. Konstanta  (a)  =  7.118  menunjukkan  harga  konstan,  dimana  jika  nilai  variabel independen tetap, maka prestasi kerja berkurang sebesar 7.118.
b. Koefisien  X 1 (b 1 )  =  0.441,  menunjukkan  bahwa  variabel  kesesuaian  penempatan  kerja (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) dan akan menambah prestasi kerja sebesar 0.441.
c. Koefisien  X 2 (b 2 )  =  0.035,  menunjukkan  bahwa  variabel  kompetensi  (X 2 )  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  (Y),  dan  akan  menambah  prestasi  kerja sebesar 0.035.

## 4.1.2. Uji F
Tabel 2. Hasil Uji F Model Sum of Square s d Mean Square F Sig Regression Residual 200.723 1129.326 2 118 100.362 9.571 10.488 ,000 Total 1330.050 120
Sumber : data diolah, 2020.
Dari hasil uji F di atas, dapat bahwa F hitung > F tabel (10.488> 3.09) atau sig F < 5 % (0,000 <0,05).  Berarti  secara  bersama-sama  variabel  independen  (kesesuaian  penempatan  kerja  dan kompetensi) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (prestasi kerja).

## 4.1.3. Uji t
Tabel 3. Hasil Uji t Model Unstandardized Coefisients Standardized Coefisients t Sig B Std. Error Beta (Constant) Kesesuaian penempatan kerja Kompetensi 7.118 .441 .035 1.994 .143 .108 .361 .039 3.569 3.071 .328 .001 .003 .744
Sumber : data diolah, 2020.
Nilai  t-hitung  untuk  X 1 ,  >  t-tabel  (3,071>1.980),  maka  kesesuaian  penempatan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.Untuk  X 2 ,  nilai  t-hitung  >  t-tabel (0,328<1.980),  dengan  demikian  kompetensi  tidakberpengaruh  secara  signifikan  terhadap prestasi kerja.
4.1.4. Uji Determinasi Tabel 4. Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .388 .151 .137 3.09363
Sumber : data diolah, 2020.
Variabel prestasi kerja (Y) dipengaruhi oleh variabel X 1 (kesesuaian penempatan kerja) dan  variabel  X 2 (kompetensi)  secara  serentak  sebesar  15,1%  dan  sisanya  sebesar  84,9% ditentukan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.1.5. Hasil Uji MRA
a. Uji MRA 1 (Uji Hipotesis 4)
1) Uji t Tabel 5. Hasil Uji t MRA I Model Unstandardized Coefisients Standardized Coefisients t Sig B Std. Error Beta ( Constant ) Kesesuaian penempatan kerja*Tingkat pendidikan 12.340 .716 1.299 .312 .206 9.496 2.293 .000 .024
Dependent Variabel :Prestasi kerja Sumber : data diolah, 2020.
Hasil  uji  model  parsial  (uji  t)  memperlihatkan  bahwa  nilai  moderasi  (kesesuaian penempatan  kerja*tingkat  pendidikan)  memberikan  nilai  koefisien  positif  (2.293)  dengan  sig 0.024.  Kesimpulan  yang  bisa  diperoleh  dari  hasil  di  atas  adalah  moderator  terbukti  signifikan dalam mempengaruhi kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja.
2) Uji F Tabel 6. Hasil Uji F MRA I Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig Regression Residual 56.261 1273.788 1 119 56.261 10.704 5.256 ,024 Total 1330.050 120 a. Predictors: (Constant ), kesesuaian penempatan kerja_Tingkat pendidikan,
b. Dependent Variabel : Prestasi kerja Sumber : data diolah, 2020.
Hasil  uji  signifikansi  (uji  F)  memperlihatkan  nilai  F  hitung  sebesar  5.256  dengan probabilitas  0,024<  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  model  ini  signifikan  dan  dapat digunakan  untuk  memprediksi  kesesuaian  penempatan  kerja  melalui  tingkat  pendidikan terhadap prestasi kerja.
3) Koefisien Determinasi
Tabel 7. Koefisien Determinasi MRA I Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .206 .042 .034 3.27171 a. Predictors: (Constant ), kesesuaian penempatan kerja_Tingkat pendidikan
b. Dependent Variabel : Prestasi kerja Sumber : data diolah, 2020.
Nilai  koefisien  determinasi  pada  hasil  analisis  regresi  diketahui  nilai  koefisien determinasi  sebesar  0,206.  Nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0,042  menunjukkan  bahwa kesesuaian  penempatan  kerja  (X 1 )  sebagai  variabel  independent  mampu  menjelaskan  variabel prestasi  kerja  (Y)  melalui  tingkat  pendidikan  di  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah Kota  Medan  sebagai  variabel  dependent  sebesar  4.2%,  sedangkan  sisanya  sebesar  95.8% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
b. Uji MRA II (Uji Hipotesis 5)
1) Uji t Tabel 8. Hasil Uji t MRA II Model Unstandardized Coefisients Standardized Coefisients t Sig B Std. Error Beta ( Constant ) Kompetensi*Tingkat pendidikan 11.768 .845 1.357 .322 .234 8.671 2.621 .000 .010
Dependent Variabel :Prestasi kerja Sumber : data diolah, 2020.
Hasil uji model parsial (uji t) memperlihatkan bahwa nilai moderasi (kompetensi*tingkat pendidikan) memberikan nilai koefisien positif (2.621) dengan sig 0.010. Kesimpulan yang bisa diperoleh  dari  hasil  di  atas  adalah  moderator  terbukti  signifikan  dalam  mempengaruhi kompetensi terhadap prestasi kerja.
2) Uji F
Tabel 9. Hasil Uji F MRA II Model Sum of Squares df Mean Square F Sig Regression Residual 72.597 1257.452 1 119 72.597 10.567 6.871 ,010 Total 1330.050 120 a. Predictors: (Constant ), Kompetensi_Tingkat pendidikan
b. Dependent Variabel : Prestasi kerja Sumber : data diolah, 2020.
Hasil  uji  signifikansi  (uji  F)  memperlihatkan  nilai  F  hitung  sebesar  6.871  dengan probabilitas  0,010  <  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  model  ini  signifikan  dan  dapat digunakan untuk memprediksi kompetensi terhadap prestasi kerja melalui tingkat pendidikan.

## 3) Koefisien Determinasi
Tabel 10. Keofisien Determinasi MRA II Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .234 .055 .047 3.25067 a. Predictors: (Constant ), Kompetensi_Tingkat pendidikan
b. Dependent Variabel : Prestasi kerja
Sumber : data diolah, 2020.
Nilai  koefisien  determinasi  pada  hasil  analisis  regresi  diketahui  nilai  koefisien determinasi  sebesar  0,234.  Nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0,055  menunjukkan  bahwa kompetensi  (X 2 )  sebagai  variabel  independent  mampu  menjelaskan  variabel  prestasi  kerja  (Y) melalui tingkat pendidikan di Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan sebagai variabel  dependent  sebesar  5.5%,  sedangkan  sisanya  sebesar  94.5%  dijelaskan  oleh  faktor- faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
4.2. Pembahasan
4.2.1. Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  diperoleh  hasil  bahwa  kesesuaian  penempatan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan  pada  Badan  Pengelola  Pajak dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan.Ketepatan  dalam  menetapkan  karyawan  dengan  kesesuaian bidang  dan  keahlian  menjadi  sebuah  keharusan  dari  sebuah  perusahaan.  Promosi  merupakan proses penempatan  karyawan  sebagai  penghargaan  atau hadiah  atas  usaha  dan prestasinya  di masa  lampau  dengan  memindahkannya  ke  level  yang  lebih  tinggi  dari  pekerjaan  yang sebelumnya.
Sementara  itu  dari  hasil  persentase  responden  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa sebagian  karyawan    berpendapat  sangat  setuju  sekitar  42,15  %  -  47,93  %  bahwa  pendidikan yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  mempengaruhi  penempatan  kerja,  pengetahuan  yang harus dimiliki oleh seorang karyawan agar bisa ditempatkan sesuai dengan ilmunya, kecakapan atau  keahlian  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  dan  pengalaman  seorang  karyawan  untuk melakukan pekerjaan tertentu di dalam perusahaan sangat membantu karyawan tersebut untuk dapat  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Disamping  itu,  dalam  pandangan  responden  bahwa indikator paling  dominan dalam mengukur kesesuaian penempatan kerja dalam diri karyawan dapat dijabarkan sebagai berikut :
a. Pendidikan sebesar 47,93 %, ini berarti bahwa pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan  mempengaruhi  penempatan  kerja  sangat  membantunya  dalam  setiap pekerjaan yang dilakukannya.
b. Pengetahuan  kerja  sebesar  42,98  %,  ini  berarti  bahwa  karyawan  harus  memiliki pengetahuan  agar  bisa  ditempatkan  perusahaan  sesuai  dengan  ilmunya  dan  bisa menghasilkan kinerja yang baik.
c. Keterampilan  kerja  sebesar  42,15  %,  ini  berarti  bahwa  kecakapan  atau  keahlian  untuk melakukan  suatu  pekerjaan  sangat  dibutuhkan  suatu  keterampilan  yang  khusus  agar bisa memperoleh hasil kerja yang baik juga.
d. Pengalaman  kerja  sebesar  47,93  %,  ini  berarti  bahwa  seorang  karyawan  untuk melakukan  pekerjaan  tertentu  membutuhkan  pengalaman  kerja  agar  dapat  terus meningkatkan potensi dan bakat yang dimilikinya.
Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  dasarnya  perusahaan  menempatkan karyawannya  disesuaikan  dengan  pendidikan,  pengetahuan  kerjanya,  keterampilan  kerja  dan pengalaman kerja agar dapat menghasilkan suatu kerja yang optimal dan menguntungkan bagi perusahaan. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Luthfi (2018)  menyebutkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel  penempatan terhadap variabel prestasi kerja karyawan.

## 4.2.2. Pengaruh Kompetensi dengan Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  diperoleh  hasil  bahwa  kompetensi  berpengaruh terhadap  prestasi  kerja  pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Kota  Medan.. Ketepatan  dalam  menetapkan  karyawan  dengan  kesesuaian  bidang  dan  keahlian  menjadi sebuah keharusan dari sebuah perusahaan. Promosi merupakan proses penempatan karyawan sebagai  penghargaan  atau  hadiah  atas  usaha  dan  prestasinya  di  masa  lampau  dengan memindahkannya ke level yang lebih tinggi dari pekerjaan yang sebelumnya.
Sementara  itu  dari  hasil  persentase  responden  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa sebagian karyawan berpendapat sangat setuju sekitar 39,67 % - 46,28 % bahwa saya memiliki pengetahuan  dalam  bekerja  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan,  Saya  memahami karakteristik  dan  kondisi  kerja  secara  efektif  dan  efisien,  saya  mampu  melaksanakan  setiap pekerjaan  yang  dibebankan  dengan  baik,  perilaku  saya  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai dengan  standar  perusahaan,  sikap  saya  dalam  bekerja  dipengaruhi  dari  luar  perusahaan  dan saya  memiliki  minat  melakukan  suatu  pekerjaan  sangat  membantu  karyawan  tersebut  untuk dapat  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Disamping  itu,  dalam  pandangan  responden  bahwa indikator  paling  dominan  dalam  mengukur  kompetensi  dalam  diri  karyawan  dapat  dijabarkan sebagai berikut :
a. Pengetahuan  ( knowledge )sebesar  47,93  %,  ini  berarti  bahwa  karyawan  memiliki pengetahuan dalam bekerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Pemahaman  ( understanding )sebesar  42,98  %,  ini  berarti  bahwa  karyawan  harus memahami karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
c. Kemampuan  ( skill )  sebesar  42,15  %,  ini  berarti  bahwa  karyawan  harus  mampu melaksanakan setiap pekerjaan yang dibebankan dengan baik.
d. Nilai  ( value )  sebesar  47,93  %,  ini  berarti  bahwa  perilaku  dalam  melaksanakan  tugas sudah sesuai dengan standar perusahaan.
e. Sikap  ( attitude )  sebesar  47,93  %,  ini  berarti  bahwa  sikap  karyawan  dalam  bekerja dipengaruhi dari luar perusahaan
f. Minat ( interest ) sebesar 47,93 %, ini berarti bahwa karyawan memiliki minat melakukan suatu pekerjaan.
Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  dasarnya  perusahaan  menempatkan karyawannya  disesuaikan  dengan  pengetahuan  ( knowledge ),pemahaman  ( understanding ), kemampuan ( skill ),nilai ( value ),  sikap ( attitude ) dan minat ( interest ) dapat menghasilkan suatu kerja  yang  optimal  dan  menguntungkan  bagi  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Widodo  (2010)  menyatakan  bahwa  kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya peningkatan pada kejelasan, keadilan, feedback , dan dampak dari kompetensi akan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
5. Kesimpulan dan Rekomendasi
5.1. Kesimpulan
a. Kesesuaianpenempatan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  kary awan pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah Kota Medan.
b. Kompetensi  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pada  Badan  Pengelola  Pajak  dan Retribusi Daerah Kota Medan.
c. Kesimpulan  yang  bisa  diperoleh  dari  hasil  di  atas  adalah  moderator  terbukti  signifikan dalam mempengaruhi kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja.
d. Kesimpulan  yang  bisa  diperoleh  dari  hasil  di  atas  adalah  moderator  terbukti  signifikan dalam mempengaruhi kompetensi terhadap prestasi kerja.

## 5.2. Rekomendasi
a. Sebaiknya  karyawan  mampu  menerapkan  hasil  kerja  yang  baik  mengikuti  arahan instruksi  yang  diberikan  oleh  pimpinan  dalam  bekerja  serta  mengembangkan  keahlian dan  keterampilan  yang  dimilikinya  agar  menjadi  disiplin  cekatan,  serta  teliti  dalam bekerja.
b. Kompetensi  yang  diberikan  oleh  instansi  menjadi  hal  yang  cukup  penting  untuk membentuk  tingkat  kepercayaan  karyawan  terhadap  instansinya,  sehingga  instansi diharapkan tetap selalu memberikan dukungan dan peduli terhadap karyawannya.
c. Pihak manajemen  agar  lebih memperhatikan gairah kerja karyawan karena dilihat dari deskripsi  variabel,  indikator  rasa  aman  akan  membuat  pegawai  merasa  tenang  dalam melaksanakan setiap tugas yang diberikan kepadanya.

## Daftar Pustaka
Ardana,  K.,  Mujiati,  N.  W.,  &  Sriathi,  A.  A.  A.  (2009). Perilaku  Keorganisasian (Edisi  Ke-2). Yogyakarta: Graha Ilmu. Arza, A. (1988). Esei-Esei Intelektual Muslim Dan Pendidikan Islam . Jakarta: Logos Wacana Ilmu. Cardy,  R.  L.,  &  Selvarajan,  T.  T.  (2006).  Competencies:  Alternative  frameworks  for  competitive advantage. Business Horizons , 49 (3), 235–245. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2005.09.004
Edy, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana . Gentari, R. E., & Farhan, A. (2019). Pengaruh Penempatan Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  Departemen  Quality  Integration  Program  di  PT.  Parkland World Indonesia Cikande-Serang . 5 (2), 120–136. Retrieved from https://garuda.ristekbrin.go.id/documents/detail/1619323
Ghozali,  I.  (2019).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Journal  of  Chemical Information and Modeling . https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004 Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Jakarta: PT.Bumi Aksara . Luthfi,  F. (2018).  Pengaruh Penempatan dan Keterikatan Karyawan Melalui Motivasi Terhadap Prestasi  Kerja  (Studi  kasus  terhadap  ASN  Polda  Riau,  Pekanbaru). Jurnal  Online Mahasiswa Univeritas Riau , 1 (1), 1–15.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  Bandung:  PT.  In Remaja Rosdakarya .
Paulsson,  K.,  Ivergård,  T.,  &  Hunt,  B.  (2005).  Learning  at  work:  competence  development  or competence-stress. Applied Ergonomics , 36 (2), 135–144.
https://doi.org/10.1016/j.apergo.2004.09.008 Pemerintah  RI.  (2003). Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  20  Tahun  2003  Teundang- Undang  Republik  Indonesia  Nomor  20  Tahun  2003  Tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional, Pub. L. No. Bab Ii, Pasal 3, 1 (2003). 1–21. Retrieved from www.hukumonline.com Sari,  A.  P.,  &  Ardana,  K.  (2016).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh  Kompensasi Terhadap Kinerja Pekerja Kontrak. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (1),. Sastrohadiwiryo, S. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia . Jakarta: Bumi Aksara. Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS. Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (Edisi Ke-5). Jakarta: Rajawali Pers. Widodo,  S.  E.  (2015). Manajemen  Pengembangan  Sumberdaya  Manusia (Cetakan  Ke). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Yatipai, T., & Kaparang, S. G. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Studi Pada PT Pos Indonesia Tipe C Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 3 (011), 1–7. Yuniarsih,  T.,  &  Suwatno.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Teori,  Aplikasi,  dan  Isu Penelitian (Cetakan Ke). Bandung: Alfabeta.