## Jurnal Ekonomika
Manajemen, Akuntansi dan Perbankan Syari’ah Vol.11 No 2, September 2022 e-ISSN: 25808117; p-ISSN: 25276379
===========================================================================

## DETERMINAN TURNOVER INTENTION PERAWAT DI MASA PANDEMI
COVID-19
Fezi Waldeseska Aulia 1 , Siti Rodiah 2 , dan Wira Ramashar 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah, Riau Email: feziwaldeseska133@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  work  stress,  job  satisfaction  and  compensation  on  nurses' turnover  intention  during  the  covid-19 pandemic  (case  study  of  Pekanbaru  Medical  Center  Hospital) partially  and  simultaneously.  The  population  is  nurses  who  work  at  Pekanbaru  Medical  Center Hospital.  The  sampling  method  in  this  study  uses  a  non-probability  sampling  technique,  namely  a sampling method that does not provide opportunities or provide equal opportunities for each member of  the  population  to be  selected  as  a  sample.  The non-probability  sampling  method used  is  saturated sampling.  The  data  analysis  technique  used  is  multiple  linear  regression  analysis  method  with  a significance level of 0.05. The questionnaires used in this study were 102 questionnaires. The results of this study indicate that work stress, job satisfaction and compensation affect the turnover intention of nurses during the COVID-19 pandemic.
Keywords: Job Stress, Job Satisfaction, Compensation, Turnover Intention, Covid-19 Pandemic

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  stres  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kompensasi  terhadap turnover  intention perawat  di  masa  pandemi  covid-19  (studi  kasus  Rumah  Sakit  Pekanbaru  Medical Center)  secara  parsial  dan  simultan.  Populasi  yaitu  perawat  yang  bekerja  di  Rumah  Sakit  Pekanbaru Medical Center. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik nonprobability sampling yaitu  metode  pengambilan  sampel  yang  tidak  memberi  peluang  atau  memberi  kesempatan sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Metode nonprobability sampling yang di  pakai  yaitu  sampling  jenuh.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  metode  analisis  regresi linear  berganda  dengan  tingkat  signifikansi  0,05.  Kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  102  kuesioner.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  stres  kerja,  kepuasan  kerja  dan kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention perawat di masa pandemi covid-19.
Kata Kunci: Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi, Turnover Intention, Pandemi Covid-19

## PENDAHULUAN
Di  kondisi  seperti  saat  ini,  dunia  sedang  menghadapi  permasalahan  yang  cukup  besar. Berawal  dari  munculnya  suatu  wabah  penyakit  yang  disebabkan  oleh  suatu  virus,  yakni  virus corona.  Hampir  semua  aspek  kehidupan  terkena  dampaknya,  terlebih  lagi  virus  ini  menyebar keseluruh penjuru dunia. Severe Acute Respiratory Syndrome Coronavirus 2 (SARS Cov-2) atau yang lebih dikenal dengan nama virus corona ini, merupakan jenis virus yang dapat menginfeksi manusia. Seiring berjalannya waktu kasus Covid-19 semakin bertambah, yang menjadi fenomena besar  terhadap  para  petugas  kesehatan  terutama  perawat  dalam  menangani  pasien  covid-19 secara langsung serta bertambahnya jam kerja, yang membuat perawat dirugikan karena berisiko
terpapar  infeksi  (Nurfadillah  et  al.,  2021) . Terdapat  beberapa  masalah  kesehatan  mental  dan tekanan psikologis yang dialami oleh perawat, seperti adanya kecemasan maupun gejala depresi. Hal  ini  dikarenakan  beberapa  faktor  seperti  ketakutan  akan  penularan  infeksi  dari  orang  lain, isolasi sosial, mengalami tingkat stres yang tinggi, ketidakpuasan dalam bekerja dan kompensasi yang minimum.
Hal  ini  banyak  membuat  para  petugas  kesehatan  terutama  perawat  banyak  melakukan tindakan turnover  intention. Tingginya  tingkat turnover  intention pada  perawat  akan menimbulkan  dampak  negatif  bagi  rumah  sakit  yang  dapat  menciptakan  ketidakstabilan  dan ketidakpastian  terhadap  kondisi  tenaga  kerja  serta  dalam  peningkatan  sumber  daya  manusia (Purba,  2018). Turnover  intention yaitu  suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan  secara  sadar bermaksud  atau  berharap  melakukan  niat  untuk  mengambil  tindakan  undur  diri  dan  mulai mencari  pekerjaan  lain.  Seseorang  karyawan  memiliki  kecenderungan  untuk  keluar  dari perusahaan baik secara kemauan sendiri maupun tidak kemauan sendiri, yang dikarenakan tidak ada  hal  yang  menurutnya  menarik  pada  tempat  bekerjanya  saat  ini  dan  bertepatan  adanya alternatif pekerjaan lain (Stephen & Timothy, 2015).
Rumah  Sakit  Pekanbaru  Medical  Center merupakan  salah  satu  rumah  sakit  swasta  yang berada  di  pusat  kota  Pekanbaru.  Dimana  memberikan  pelayanan  kesehatan  dengan  jenis pelayanan seperti, poli umum, UGD 24 jam, poli penyakit dalam, ruang bersalin, poli  anak dan lainnya. Menurut Gillies (1989) mengatakan bahwa tingkat turnover yang normal berkisar antara 5%-10%  pertahun  dan  dikatakan  tinggi  apabila  lebih  dari  10%  pertahun.  Dibawah  ini  adalah gambaran  jumlah  perawat  yang  melakukan turnover  intention di  Rumah  Sakit  Pekanbaru Medical Center.
Tabel 1 Jumlah Perawat yang Melakukan Turnover Intention Tahun Jumlah (Orang) 1 2017 20 2 2018 22 3 2019 29 4 2020 30 5 2021 31 1.
Salah  satu  penyebab  utama  yang  membuat  beberapa  karyawan  melakukan turnover intention adalah karena adanya stres kerja. Dimana pada stres kerja ini mengakibatkan terjadinya Sumber : RS PMC Pekanbaru
ketidakseimbangan  antara  tuntutan  dan  sumber  daya  yang  dimiliki  individu,  semakin  tinggi kesenjangan terjadi semakin tinggi juga stres yang dialami individu. Tingginya tingkat stres kerja akan  memicu  lonjakan  terjadinya  tindakan turnover  intention yang  dilakukan  seseorang. Kemudian  penyebab  seseorang  melakukan  tindakan turnover  intention adalah  karena  adanya perasaan  puas  atau  tidak  nya  dalam  pekerjaan  tersebut.  Kepuasan  kerja  adalah  sebagai  suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menutut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada  kondisi  kerja  yang  sering  kurang  ideal  dan  hal  serupa  lainya . Faktor  pendukung  lain  dari tindakan turnover  intention adalah  kompensasi.  Kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan yang dapat bersifat finansial maupun non finansial (Elmi, 2018). Apabila kompensasi telah sesuai dengan yang diharapkan pekerja, maka tindakan turnover intention ini tentunya dapat terhindari.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Teori Atribusi
Menurut  Fritz  Heider  (1958)  sebagai  pencetus  teori  atribusi,  teori  atribusi  adalah  teori yang  menjelaskan  mengenai  perilaku  seseorang  terhadap  kejadian  atau  kondisi  di  sekitar. Dengan  memahami  serta  mengetahui  sebab-sebab  atas  kejadian  yang  dialami  serta  melihat adanya  interaksi  antara  perilaku  dengan  lingkungan  dimana  akan  menciptakan  interaksi  yang saling mempengaruhi satu sama lain. Terdapat dua jenis atribusi umum, yaitu atribusi disposisi (dispositional  attributions) dimana  memandang  perilaku  seseorang  berhubungan  dengan  faktor internal seperti sifat kepribadian, motivasi, atau kemampuan; dan atribusi situasional (situational attributions) yang mengkaitkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh  sosial  dari  orang  lain  (Cahyani,  2021).  Sebagaimana  dengan turnover  intention yang dapat  dipengaruhi  oleh  stres  kerja  (atribusi  disposisi),  kepuasan  kerja  (atribusi  disposisi)  dan kompensasi  (atribusi  situasional).  Atribusi  (attribution)  mengacu  pada  bagaimana  orang menjelaskan  penyebab  orang  lain  atau  perilakunya  sendiri.  Teori  artibusi  ini  menjadi  landasan pemikiran  dalam  penelitian  ini  tentang  penyebab  mengapa  perawat  melakukan turnover intention. Ketika seorang perawat mengambil tindakan untuk melakukan turnover intention pasti mereka memiliki penyebab untuk melakukan tindakan tersebut. Kemungkinan perilaku tersebut timbul akibat faktor internal atau eksternal yang dijelaskan pada teori atribusi.

## Stres Kerja
Menurut Siagian (2016) stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak di atasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif, baik dalam arti lingkungan pekerjaan  maupun  luarnya.  Stres  kerja  ini  biasa  terjadi  dikarenakan  tuntutan  pekerjaan  yang melebihi dari kemampuan karyawan tersebut. Hal ini mampu membuat karyawan berniat untuk meninggalkan pekerjaannya tersebut. Berdasarkan hasil penelitian  Shintiyah (2020) menyatakan stres kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap turnover intention. Dan juga apabila stres  kerja  itu  terjadi  pada  seseorang,  kemungkinan  tingkat  untuk  melakukan  pengunduran  diri dari  suatu  perusahaan  juga  akan  meningkat.  Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  dapat  ditarik hipotesis sebagai berikut :
H 1 : Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention

## Kepuasan Kerja
Menurut  Martoyo  (2007)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  keadaan  emosional karyawan  dimana  terjadi  ataupun  tidak  terjadi  titik temu  antara  nilai  balas  jasa  kerja  karyawan dari  perusahaan  atau  organisasi  dengan  tingkat  nilai  balas  jasa  yang  memang  diinginkan  oleh karyawan  yang  bersangkutan.  Keberhasilan  suatu  perusahaan  bergantung  pada  karyawan nya.  Jika lingkungan  kerja  yang  baik  akan  berdampak  positif  bagi  karyawannya  sehingga  akan mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan.  Dengan  demikian  manajer  perusahaan  perlu memberikan motivasi yang mampu memberikan kesadaran serta kemauan bagi karyawan untuk bekerja  sesuai  dengan  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  agar  karyawan  tersebut  bisa mencapai  kepuasannya,  sehingga  kesuksesan  perusahaan  bisa  tercapai.  Berdasarkan  hasil penelitian  Fitriantini  et  al  (2020)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif terhadap turnover  intention .  Hal  ini  didukung  juga  oleh  pendapat  peneliti  dimana  apabila seseorang telah puas dalam bekerja, maka kemungkinan tingkat untuk melakukan pengunduran diri dari suatu perusahaan sangat minim. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H 2 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada perawat

## Kompensasi
Kompensasi adalah salah satu komponen dalam fungsi kegiatan manajemen sumber daya manusia. Kompensasi umumnya diartikan sebagai bentuk balas jasa perusahaan kepada pegawai
atas  output  dan  produktivitasnya  dalam  kaitan  hubungan  kerja  (Sudaryo  et  al.,  2018). Kompensasi  yang  diberikan  secara  adil  dan  merata  kepada  karyawan  tentunya  sangat berpengaruh pada hasil kerja karyawan tersebut. Dan sebagai dasar untuk memotivasi karyawan agar  mampu  bekerja  lebih  produktif lagi serta  dapat  menekankan  terjadinya turnover  intention. Berdasarkan  hasil  penelitian  Novi  &  Susanti  (2020)  menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini didukung juga  oleh  pendapat  peneliti,  dimana  apabila  seseorang  mendapatkan  kompensasi  yang  telah sesuai  dengan  yang  diharapkan,  maka  tingkat  untuk  melakukan  pengunduran  diri  dari  suatu perusahaan  dapat  dikatakan  kecil.  Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  dapat  ditarik  hipotesis sebagai berikut:
H 3 : Kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention pada perawat

## Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Turnover Intention
Teori atribusi adalah teori proses menyimpulkan motif, maksud, dan karakteristik orang lain dengan melihat pada perilakunya yang tampak. Teori ini menjelaskan mengenai pemahaman akan reaksi seseorang terhadap peristiwa di sekitar, dengan melihat penyebab atas peristiwa yang dialami  dan  mengetahui  hubungan  antara  perilaku  dengan  lingkungan  terdapat  hubungan  yang saling  mempengaruhi,  begitu  juga  dengan turnover  intention yang  dapat  dipengaruhi  oleh  stres kerja, kepuasan kerja dan kompensasi. Pada suatu organisasi antara stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi  dan turnover  intention merupakan  hal  yang  berkaitan  satu  sama  lain.  Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H 4 : Stres kerja, kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention pada perawat

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif  kuantitatif,  dimana  deskriptif kuantitatif  adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  variabel  mandiri,  baik  satu variabel  atau  lebih  (independen)  tanpa  membuat  perbandingan  atau  menghubungkan  dengan variabel  yang  lain  (Sugiyono,  2013).  Dalam  pengambilan  data  menggunakan  kuesioner  dengan skala  likert  1-5.  Untuk  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  perawat  Rumah  Sakit  Pekanbaru Medical.  Sedangkan  untuk  sampel  menggunakan  metode  sampel  jenuh  dengan  menjadikan
seluruh jumlah populasi yang ada. Sehingga diperoleh responden sebanyak 102 perawat Rumah Sakit Pekanbaru Medical Center.

## Teknik Analisis Data

## Uji Validitas
Uji  validitas  meruapakan  langkah  yang  dilakukan  untuk  menguji  terhadap  isi  (content) dari sebuah instrumen. Dimana dasar dalam pengambilan keputusan dalam uji validitas apabila nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  berarti  item  sebuah  angket  dapat  dinyatakan  valid. Sedangkan nilai r hitung tidak lebih besar dari r tabel berarti item sebuah angket dianggap tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah uji yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan dimana ketentuan nya apabila nilai dari Cronbach’s Alpha lebih besar 0,70 maka angket atau kuesioner bisa disebut reliabel. Sementara, apabila nilai dari Cronbach’s Alpha lebih kecil 0,70 kuesioner atau angket disebut tidak reliabel.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  adalah  sebuah  uji  yang  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menilai  sebaran data pada sebuah kelompok data atau variabel, apakah data tersebut berdistribusi normal ataukah tidak. Pengujian normalitas menggunakan uji statistik One Sample Kolmogorov Smirnov Test (K- S). jika nilai probabilitas signifikansi K-S lebih besar dari 0,05, maka  data berdistribusi normal (Ghozali, 2018)

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  digunakan  untuk  menguji  suatu  model  apakah  terjadi  hubungan yang  sempurna  atau  hampir  sempurna  antara  variabel  bebas,  sehingga  sulit  untuk. Multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai tolerance dan variance  inflation  factor (VIF).  Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai variance influence factor (VIF). Jika nilai VIF < 10, maka tidak terjadi masalah multikolinearitas. Sebaliknya jika nilai VIF > 10, maka terjadi masalah multikolinieritas (Nafisah et al., 2020)

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  (Shintiyah,
2020).  Pengujian  heteroskedastisitas  dapat  dilihat  dengan  menggunakan  uji glejser .  Dasar pengambilan keputusan untuk menentukan apakah terjadi homoskedastisitas atau heteroskedastisitas  yaitu  jika  nilai  t hitung <  t tabel dan  nilai  signifikansi  >  0,05  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas  atau  dengan  kata  lain  terjadi  homoskedastisitas  serta  jika  nilai  t hitung >  t tabel dan nilai signifikansi < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda merupakan hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel  independen  (X1,  X2,….Xn)  dengan  variabel  dependen  (Y).  Analisis  linear  berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 +e
Keterangan :
Y
= turnover intention karyawan a = konstanta persamaan regresi
b 1 b 1 b 3
= koefisien regresi dari variabel X 1 , X 2 , X 3
X 1 = stres kerja
X 2
= kepuasan kerja X 3 = kompensasi e = residual atau kesalahan prediksi

## Uji Hipotesis

## Uji T
Menurut  (Sugiyono,  2013)  uji  t  (melakukan  pengujian  terhadap  koefisien  regresi  secara parsial, pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikan peran secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel independen lain dianggap  konstan.  Dasar  pengambilan  keputusan  yang  digunakan  dalam  uji  t  adalah  sebagai berikut  jika  nilai  probabilitas  signifikansi  >  0,05  maka  hipotesis  ditolak.  Hipotesis  ditolak mempunyai  arti  bahwa  variabel  independen  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen.  Dan  jika  nilai  probabilitas  signifikansi  <  0,05  maka  hipotesis  diterima.  Hipotesis diterima  mempunyai  arti  bahwa  variabel  independen  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen.

## Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat, yaitu  apakah  variabel  X1,  X2,  X3,  X4,  X5  benar-benar  berpengaruh  secara  bersama-sama terhadap variabel Y. Dimana jika signifikansi F < 0,05 maka hipotesis teruji yang berarti variabel – variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Jika signifikansi  F  >  0,05  maka  hipotesis  tidak  teruji  yaitu  variabel  –  variabel  independen  secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## HASIL

## Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif pada penelitian ini digunakan untuk memberikan gambaran mengenai demografi  responden  dan  deskripsi  mengenai  variabel-variabel  penelitian  yaitu  stres  kerja, kepuasan  kerja,  kompensasi  dan turnover  intention .  Hasil  uji  statistik  deskriptif  dapat  dilihat pada Tabel 2 berikut ini:
Tabel 2 Hasil Deskripsi Statistik Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Y 102 3.00 15.00 7.4510 2.86539 X1 102 6.00 30.00 16.1961 3.95279 X2 102 5.00 25.00 19.6373 3.44918 X3 102 10.00 40.00 29.4216 5.86048 Valid N (listwise) 102

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta Sign. 1 (Constant) 8.987 1.700 X1 .317 .059 .438 .000 X2 -.134 .086 -.162 .121 X3 -.137 .051 -.280 .008
Pada output  unstandardized  coefficient bagian B diperoleh  nilai  B1  variabel  stres  kerja sebesar 0,317 nilai B2 variabel kepuasan kerja sebesar  -0,134 dan nilai B3 variabel kompensasi
Sumber : Data Olahan Peneliti, 2022
Sumber : Data Olahan Peneliti, 2022
sebesar  -0,137  dan  nilai  konstanta  (a)  adalah  8,987  maka  diperoleh  persamaan  regresi  linier berganda sebagai berikut:
Y  = 8,987 + 0,317 X 1 - 0,134 X 2 - 0,137 X 3
Adapun penjelasan dari model persamaan regresi diatas adalah sebagai berikut:
1. Jika konstanta (a) adalah sebesar 8,987 artinya walaupun stres kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan kompensasi (X3) diabaikan maka turnover intention akan tetap sebesar 8,987.
2. Jika stres kerja (X1) naik 1 satuan, maka turnover intention (Y) akan meningkat sebesar 0,317.
3. Jika  kepuasan  kerja  (X2)  naik  1  satuan,  maka turnover  intention (Y)  akan  menurun sebesar -0,134
4. Jika kompensasi (X3) naik 1 satuan, maka turnover intention (Y) akan menurun sebesar - 0,137
Analisis Koefisien Determinasi (r 2 )
Tabel 3
Hasil Analisis Koefisien Determinasi (r 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .614 a .377 .358 2.29544 1.488
Pengujian  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar kontribusi  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Koefisien  determinan  berkisar  antara  nol sampai  satu  (0<  R2>  1).  Maka  berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  besarnya  nilai  R2 adalah 0,377 atau 37,7%. Artinya hubungan antara variabel stres kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan  kompensasi  (X3)  secara  simultan  berpengaruh  terhadap turnover  intention (Y)  sebesar 37,7%.  Sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  persamaan  regresi  ini  atau variabel yang tidak diteliti .
Uji Hipotesis
Tabel 4 Hasil Uji Parsial (Uji T) Variabel T Sig Stres Kerja (X1) 5.401 .000 Sumber : Data Olahan Peneliti, 2022
Kepuasan Kerja (X2) -1.565  .121 Kompensasi (X3) -2.694  .008
Berdasarkan tabel 4 diatas dapat disimpulkan hasil uji hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention
Variabel  stres  kerja  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  5,401  dengan    tingkat  signifikan 0,000.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05.  Maka  hipotesis pertama  (H 1 )  :  stres  kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention diterima.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
Variabel kepuasan kerja memiliki nilai t hitung sebesar  -1,565 dengan  tingkat signifikan 0,121. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat signifikan 0,121 > 0,05. Maka hipotesis kedua (H 2 )  :  kepuasan  kerja    berpengaruh  terhadap turnover  intention ditolak.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention.

## 3. Pengaruh kompensasi terhadap turnover intention
Variabel  kompensasi  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  -2,694  dengan    tingkat  signifikan 0,008. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat signifikan 0,008 < 0,05. Maka hipotesis ketiga (H 3 )  :  kompensasi  berpengaruh  terhadap turnover  intention diterima.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Tabel 5 Hasil Uji Simultan (Uji F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 312.890 3 104.297 19.794 .000 b Residual 516.365 98 5.269 Total 829.255  101
Berdasarkan tabel 5 variabel stres kerja, kepuasan kerja dan kompensasi memiliki nilai f hitung 19,794 dengan signifikansi sebesar 0,000 karena nilai f sig = 0,000 < α = 0,05, Dengan
Sumber : Data Olahan Peneliti, 2022
Sumber : Data Olahan Peneliti, 2022
demikian dapat dinyatakan bahwa ada pengaruh secara simultan stres kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap turnover intention perawat pada Rumah Sakit Pekanbaru Medical Center.

## PENUTUP
Variabel stres kerja berpengaruh dan signifikan terhadap turnover intention perawat pada Rumah  Sakit  Pekanbaru  Medical  Center.  Sehingga  stres  yang  terlalu  besar  dapat  membuat perawat  kehilangan  semangat  dalam  bekerja  dan  menimbulkan  keinginan  untuk  meninggalkan rumah  sakit  tersebut.  Variabel  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap turnover  intention perawat pada Rumah Sakit Pekanbaru Medical Center. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja bersifat  subjektif  dan  setiap  karyawan  mempunyai  karakteristik  yang  berbeda  sehingga  mereka mempunyai kriteria tersendiri untuk menentukan bahwa dirinya telah pua atau tidak.
Dan variabel kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention perawat pada Rumah Sakit  Pekanbaru  Medical  Center.  Hal  ini  disebabkan  karena  kompensasi  sebagai  dasar  untuk memotivasi perawat agar mampu bekerja lebih produktif lagi serta dapat menekankan terjadinya turnover  intention. Hasil  analisis  pengujian  hipotesis  secara  simultan  (uji  f),  diketahui  variabel stres  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kompensasi  mempunyai  pengaruh  secara  simultan  /  bersama- sama terhadap turnover intention perawat Rumah Sakit Pekanbaru Medical Center.

## DAFTAR PUSTAKA
Bagaswati,  N.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Ligkungan  Kerja,  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Rumah Sakit Paru Manguharjo Di Kota Madiun. PhD Thesis. Universitas Muhammadiyah Ponorogo. , 2013–2015.
Cahyani,  N.  N.  (2021). Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Variabel  Mediasi  (  Studi Empiris  pada  Karyawan  PT  .  Tunas  Madukara  Indah  ) .  Universitas  Muhammadiyah Magelang.
Elmi, F. (2018). Telisik Manajemen Sumber Daya Manusia . Mitra Wacana Media.
Fitriantini, R., Agusdin, & Nurmayanti, S. (2020). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja Dan Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Tenaga  Kesehatan  Berstatus  Kontrak  Di  Rsud Kota Mataram. Jurnal Distribusi , 8 (1), 23–38.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gillies, D. A. (1989). Manajemen Keperawatan: Suatu Pendekatan Sistem (2nd ed.). Illioni: WB Saunders Company.
Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara.
Martoyo, S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (5th ed.). BPFE.
Mobley, W. H. (2011). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya . PT Pustaka Binaman Pressindo.
Nafisah,  C.  A.,  Sunaryo,  H.,  &  Wahono,  B.  (2020).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Stres  Kerja  dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada karyawan CV. Mitra Jaya Company Malang. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen , 9 (12), 33–48.
Novi,  N.,  &  Susanti,  S.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Karyawan  Bagian  Cutting  Pada  Pt  Kwangduk  World  Wide,  Cikalong  Wetan. JSMA (Jurnal Sains Manajemen Dan Akuntansi) , 12 (1), 13–24. https://doi.org/10.37151/jsma.v12i1.44
Nurfadillah,  Arafat,  R.,  &  Yusuf,  S.  (2021).  Gambaran  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kesehatan Mental  Perawat  Pada  Masa  Pandemi  Covid-19:  Literatur  Review. Jurnal  Keperawatan , 13 (1), 213–226.
Purba, M. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Perawat Rumah Sakit Horas Insani Pematang Siantar. (Doctoral Dissertation, Unimed) .
Shintiyah,  D.  (2020).  Pengaruh  Stress  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan  (Studi  Kasus  pada  Rumah  Sakit  Islam  Mabarrot  MWC  NU  Gresik). Jurnal Bisnis Indonesia .
Siagian, S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Stephen, R., & Timothy, J. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). Salemba Empat.
Sudaryo,  Y.,  Aribowo,  A.,  &  Sofiati,  N.  A.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik . Andi.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis . Alfabeta.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian dan Pengembangan . Alfabeta Bandung.
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana.