## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Tidak Tetap Pada Universitas Muhammadiyah Bengkulu

## Muhamad Galy Njoman Ari Pribowo
Universitas Muhammadiyah Bengkulu, galynjoman50@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  tidak  tetap  pada  Universitas  Muhammadiyah  Bengkulu.  Populasi  dalam  penelitian  ini berjumlah 54 orang Universitas Muhammadiyah Bengkulu. Data yang  digunakan adalah data primer. Data  primer  dikumpulkan  melalui  penyebaran  angket  temperamen  karyawan  di  Universitas Muhammadiyah Bengkulu. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linier  berganda.  Berdasarkan  uji  F  diperoleh  hasil  F  10,092>  F  tabel  4,20  menunjukkan  variabel independen  (komitmen  organisasi)  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel dependen (karyawan). kinerja). Hasil Parsial (uji-t) dengan t ingkat signifikansi (α) = 5%,  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  untuk menangkal  kinerja  karyawan.  Melalui  pengujian  cofficient  korelasi  (R)  diperoleh  tingkat korelasi  atau hubungan  antara  komitmen  terhadap  kinerja  karyawan  lingkungan  adalah  hubungan  dekat.  Melalui pengujian  koefisien  determinasi  diperoleh  penyesuaian  R  Square  (R2)  bahwa  41,5%  stres  kerja dijelaskan  oleh  kepemimpinan  dan  konflik  kemudian  58,5%  dijelaskan  oleh  hapus  centang  variabel lain  dalam  penelitian  ini.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan tidak tetap Universitas Muhammadiyah Bengkulu, artinya peningkatan  komitmen  organisasi  peningkatan  kinerja  karyawan  tidak  tetap  Universitas Muhammadiyah Bengkulu.
Kata Kunci: Komitmen dan Kinerja Organisasi .

## ABSTRACT
The objective of the study was to find out the effect of organizational commitment and to employees performance  of  temperory  employees  university  of  Muhammadiyah  Bengkulu.  The  population  in  this research  amounted  to  54  peoples    university  of  Muhammadiyah  Bengkulu.  The  data  used  were  the primary.  The  primary  data  were  collected  through  disseminate  questionnairestemperory  employees onuniversity of Muhammadiyah Bengkulu. Methods of data analysis was using descriptive method and that  was  multiple  linear  regresion  analysis.Based  of  F  test  was  had  F  result  10,092>  F  table  4.20 indicated  the  independent  variables  (organizational  commitment)  together  have  a  positive  and significa nt  effect  on  the  dependent  variable  (employee’s  performance).    The  result  of  Partial  (t-test) with  a  significance  level  (α)  =  5%,  indicated  that  the  commitment  organizational  have  a  positive influence  and  significant  to  ward  the  employee’s  performance.  Through  testing  the  correlation cofficient (R) obtained the level of correlation or relationship between commitment to ward employee’s performance  is  close  relationship.  Trough  testing  the  determination  coefficient  obtained  adjust  R Square  (R2)  that  41,5%  work  stress  was  explained  by  leadership  and  conflict  then  58,5%  was explained  by  uncheck  other  variables  in  this  research.  Result  of the  study  shows that Organizational commitment have a significant positive effect on the performance of employees not fixed University of Muhammadiyah Bengkulu, meaning that the increase of organizational commitment the improvement the performance of employees not fixed University of Muhammadiyah Bengkulu.
Key Words : Organizational Commitment and Performance.

## A. PENDAHULUAN
Manajemen
sumber daya manusia  memainkan  peranan  yang
menentukan  dalam  kehidupan  sebuah organisasi,  yaitu  seberapa  baik  kinerja dan  strategi  organisasi  yang  dapat
dilaksanakan  serta  seberapa  jauh tujuan  yang  telah  ditentukan  dapat dicapai  (Suparyadi,  2015).  Setiap organisasi berusaha mencapai tujuannya dengan menggunakan segenap  individu  yang  dimiliki.  Oleh karenanya tujuan setiap individu dalam organisasi  harus  dijaga  agar  selaras dengan  tujuan  organisasi.  Individu dalam  organisasi  diharapkan  memiliki komitmen  yang  kuat  pada  organisasi. Dengan  demikian,  diharapkan  sumber daya  manusia  dapat  memberikan kontribusi  terbaik  pada  organisasi (Wibowo, 2014).
Perkembangan  dunia  pendidikan tinggi di Indonesia akhir-akhir demikian pesatnya.  Ditinjau  dari  segi  kuantitas, hampir  di  setiap  provinsi  paling  sedikit terdapat  satu  perguruan  tinggi  negeri (PTN)  dan  beberapa  perguruan  tinggi swasta (PTS). Jika dilihat dari program pendidikan  yang  ditawarkan  pun, sudah  banyak  sekali  ragamnya,  baik dari jenis program pendidikan keahlian (D1,  D2  dan  D3),  sampai  program pendidikan akademik (S1, S2 dan S3). Peningkatan  jumlah  institusi  tersebut tentunya juga diikuti dengan bertambahnya  sarana  dan  prasarana yang  dibutuhkan  untuk  menunjang kegiatan  akademik  di  setiap  institusi tersebut.  Perubahan  lingkungan  bisnis yang cepat saat ini menuntut organisasi  untuk  merespon  perubahan yang  terjadi  agar  tetap  eksis  dalam persaingan  bisnis  yang  digelutinya. Untuk  dapat  merespon  perubahan lingkungan  yang  terjadi,  tidak  jarang organisasi  terpaksa  harus  merubah struktur
dan bentuk organisasinya.Ketatnya persaingan antara perguruan tinggi swasta di Kota Bengkulu merupakan tantangan
tersendiri  bagi  masing-masing  untuk memenangkan  persaingan.  Di  mana masing-masing perguruan tinggi swasta  menawarkan  daya  tarik  yang berbeda-beda  untuk  memenangkan
persaingan  dan  untuk  meningkatkan jumlah  mahasiswanya  sekaligus  untuk menarik  calon  mahasiswa  baru  agar memutuskan  untuk  perguruan  tinggi swasta.  Setiap  organisasi  akan  selalu meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusianya  agar  kinerjanya  dapat berkualitas dan memuaskan.
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja ( job performance ) dari karyawannya.Kinerja  karyawan  yang semakin baik diharapkan dapat membawa  dampak  yang  positif  bagi kinerja organisasi.
Kinerja  sebagai  prestasi  kerja yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja yang  secara  nyata  dengan  standar kerja  yang  ditetapkan  (Dessler  ,2000; Sedarmayanti, 2007). Kinerja karyawan  secara  umum  dipengaruhi oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor  intrinsik dan  faktor  ekstrinsik.  Faktor  intrinsik merupakan  faktor  yang  berasal  dari dalam  diri  karyawan,  yang  meliputi kepuasan kerja dan komitmen organisasional (Mangkunegara, 2006).
Komitmen  organisasi  merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan  memihak  organisasi  tertentu dan  tujuan  serta  keinginannya  untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi  tersebut  (Robbins  &  Judge, 2008).Karyawan yang memiliki komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan mempengaruhi kinerjanya (Luthan,
2006).  Hal  ini  dibuktikan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurjanah (2008) mengemukakan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## B. KAJIAN TEORI
1) Kinerja Kinerja berasal dari kata
performance . Ada pula yang memberikan  pengertian performance sebagai  hasil  kerja  atau  perestasi
kerja, namun kinerja mempunyai makna  yang  luas,  bukan  hanya  hasil kerja  termasuk  bagaimana  proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2014).  Kinerja  sebagai  prestasi  kerja yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja yang  secara  nyata  dengan  standar kerja  yangditetapkan  (Dessler  ,2000; Sedarmayanti, 2007).Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama (Rivai, 2005).Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Martoyo, 2000).Gomes (2006) memberikan beberapa  dimensi  tentang  kinerjayaitu
Quality  of  work , Quantity  of  work,  Job Knowledge,
Cooperation, Dependability, Intiviative dan PersonalQualities . 2) Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan di mana pegawai  berpihak  pada  organisasi tertentu dan tujuannya, serta keinginannya  untuk  mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (Robbins&Judge,  2007). Komitmen organisasional  adalah  derajat  yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan meninggalkan  organisasi  (Malthis  & Jackson, 2001).Luthan (2008) memberikan beberapa dimensi tentang komitmen  organisasi  yaitu  Komitmen afektif,  Komitmen  berkelanjutan  dan Komitmen normatif.
Kerangka  teoritis  penelitian  ini  dapat dilihat pada gambar berikut :

## Gambar Kerangka Analisis Penelitian
Berdasarkan kerangka analisis
penelitian, selanjutnya dilakukan pengembangan hipotesis sebagai berikut :
 Pengaruh
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Komitmen  organisasi  merupakan
suatu keadaan dimana seorang karyawan  memihak  organisasi  tertentu dan  tujuan  serta  keinginannya  untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi  tersebut  (Robbins  &  Judge, 2008).Karyawan yang memiliki komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan mempengaruhi kinerjanya (Luthan, 2006).  Hal  ini  dibuktikan  dengan
penelitian yang dilakukan oleh
Nurjanah (2008) mengemukakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja
karyawan.Berdasarkan  uraian  tersebut dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap Kinerja

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan
penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi  dalam  penelitian  ini  seluruh karyawan  tidak  tetap  di  Universitas Muhammadiyah
Bengkulu yaitu
Komitmen Organisasi Kinerja
sebanyak
54 orang.
Teknik penyampelan  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah tekniksensus atau sampel jenuh. Dengan demikian jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini sama dengan jumlah populasinya. Dari 54  kuesioner  yang  disebar  kepada seluruh  responden,  seluruh  kuisioner kembali  dan  dapat  dianalisis.  Analisis data  diolah  dengan  menggunakan program SPSS Versi 23.
Penelitian ini menggunakan pengaruh komitmen organisasi terhadap  kinerja  karyawan  tidak  tetap pada Universitas Muhammadiyah
Bengkulu.  Penelitian  ini  menggunakan variabel komitmen organisasi terhadap kinerja.  Variabel  ini  menjadi  bahan evaluasi  bagi  peningkatan  kinerja pegawai  tidak  tetap  pada  Universitas Muhammadiyah Bengkulu.

## D. TEKNIK ANALISIS DATA
1) Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian  instrumen  digunakan untuk  menguji  validitas  konstruk  dan reliabilitas instrument.Validitas
konstruk terdiri dari validitas konvergen dan validitas diskriminan.Validitas konstruk  menunjukkan  seberapa  baik hasil  yang  diperoleh  dari  penggunaan suatu  pengukuran  sesuai  teori-teori yang  digunakan  untuk  mendefinisikan suatu konstruk.Sedangkan uji reliabilitas  dilakukan  untuk  mengukur konsistensi internal alat ukur.Pengujian reliabilitas menunjukkan akurasi, konsistensi  dan  ketepatan  suatu  alat ukur  dalam  melakukan  pengukuran (Sekaran, 2009).
a) Uji Validitas Uji validitas konstruk dalam penelitian ini menggunakan uji validitas konvergen  dilakukan  dari  pengukuran model  yang  dikembangkan  dalam penelitian apakah setiap indikator yang diestimasi  secara  valid  mengukur dimensi
dari
konsep yang diuji.Validitas  konvergen  dapat  dinilai
dengan menggunakan confirmatory factor analysis (CFA). Confirmatory factor  analysis (CFA)  digunkan  untuk menguji  apakah  indikator  indikator yang digunakan dapat
mengkonfirmasikan  sebuah  konstruk atau  variabel.  Menurut  Hair  et  al.
(2006), rule  of  thumb yang  biasanya digunakan untuk membuat pemeriksaan  awal  dari  matrik  faktor adalah  untuk  nilai loading +  0.30 dipertimbangkan  telah  memenuhi  level minimal  dan  variabel  terkait  bisa dipertimbangkan  untuk  tidak  dihapus, nilai loading + 0.40 dianggap lebih baik, dan  untuk loading >  0.50  dianggap signifikan  secara  praktikal.  Semakin tinggi  nilai loading  factor ,  semakin penting peranan loading dalam menginterprestasikan matrik faktor.Validitas  suatu  indikator  yang menyusun suatu konstruk dapat dilihat juga  dari  nilai loading  factor -nya.  Nilai loading  factor berkisar  antara  0,440 sampai  dengan  0,968  lebih  dari  0,4, sehingga  tidak  ada  indikator  yang dikeluarkan  karena  semua  variabel telah memenuhi kriteria yang menunjukan  hubungan  antar  variabel sangat erat dan valid.
b) Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  dalam  aplikasi
SPSS dapat dilakukan dengan menggunakan dua metode yaitu cronbach’s  alpha dan composite reliability .Dalam penelitian ini menggunakan metode cronbach’s alphaRule  of  thumb nilai cronbach’s alpha harus lebih  besar dari 0.6(Hair  et al., 2006).Hasil pengujian  bahwa seluruh  parameter  dalam  penelitian  ini memiliki  koefisien  C ronbach’s  alpha > 0.60,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa item-item instrumen pada variabel komitmen organisasional, Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  adalah reliabel.
2) Hasil Analisis Regresi
Pengujian  hipotesis  ini  dilakukan dengan menggunakan regresi
berganda.  Tabel  diawah  ini  adalah hasil pengujian pengaruh dan hipotesis.  Penelitian  ini  menggunakan
koefisien  regresi  standardized  dengan alasan untuk melihat pentingnya masing  masing  variabel  independen dan  tidak  ada  multikolinearitas  antar variabel  independen  (Ghozali,  2011).
Tabel Pengujian pengaruh dan hipotesis No Keterangan Koeffisien Regresi Nilai t Hasil Nilai Sig 1  Komitmen Organisasi 0,285 2,556 0,014 H 1 Diterima 3.  F-Hitung 10,092 0,000 4.  Uji Adjusted R 2 0,392
Sumber : Hasil penelitian 2017, data diolah.dengan SPSS Versi 23
Berdasarkan  hasil  pengujian regresi,  diperoleh  persamaan  regresi sebagai berikut:
Y = 0,285X 1 + 0,505X 2
Dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan  :
Nilai Koefisien regresi variabel komitmen  organisasi  (X1)  sebesar 0,285, ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh  positif  atau  searah  terhadap variabel  kinerja  dengan  kata  lain bahwa
komitmen organisasi
berpengaruh  secara  positif  terhadap kinerja.  Hal  ini  mempunyai  makna bahwa peningkatan komitmen organisasi  akan  dapat  meningkatkan kinerja yang dihasilkan.
a) Uji F ratio Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat dilihat  bahwa  diperoleh  nilai Fhitung  sebesar  10,092  dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas  jauh  lebih  kecil  dari nilai  signifikan  0,05,maka  model regresi dapat  digunakan  untuk memprediksi  kinerja  atau  dapat dikatakan spesifikasi model
kausalitas  adalah  tepat  (overall model fit).
b) Uji Adjusted R 2
Hasil  uji Adjusted R 2 besarnya Adjusted R 2 adalah 0,392. Nilai ini menunjukkan bahwa 39,2%
variasi  kinerja  dapat  dijelaskan oleh  variasi  dari  kedua  variabel independen yaitu komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja, sedangkan sisanya 60,8%
dijelaskan  oleh  faktor  lain  di  luar model.
c) Pengujian  Signifikansi  parsial  ( t- value )
Hasil pengujian hipotesis pertama (H1)  yang  menyebutkan  bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara positif
terhadap kinerja.Hal ini dibuktikan dengan  nilai  t-hitung  sebesar 2,556  dengan  nilai  probabilitas (  )  sebesar  0,014.  Karena  nilai  0,014 < alpha 0,05 maka disimpulkan bahwa hipotesis pertama  yang  dirumuskan  dalam penelitian ini diterima. Hasil pengujian ini menginterpretasikan bahwa variabel komitmen organisasi  berpengaruh  secara
positif  terhadap  kinerja.  Hal  ini berarti  bahwa  semakin  tinggi tingkat komitmen organisasi maka  akan  semakin  baik  kinerja yang dihasilkan.

## E. HASIL PENELITIAN
1) Pengaruh  Komitmen  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis regresi dan  pengujian  hipotesis  diketahui bahwa  variabel  komitmen  organisasi memiliki pengaruh secara positif terhadap kinerja.Hal ini ditunjukkandengan  nilai  koefisien  beta sebesar0,285  yang  bernilai  positif  dan nilai  probabilitas  (  )  yang  lebih  kecil dari alpha 0,05  yaitu  sebesar  0,014. Hasil ini memiliki makna semakin tinggi komitmen  organisasi,  maka  semakin baik  kinerja  yang  dihasilkan.Hasil  ini sesuai dengan hasil penelitian Respatiningsih  dan  Sudirjo  (2015) yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi
berpengaruh
positif terhadap kinerja. Semakin baik komitmen  organisasi,  maka  akan menghasilkan kinerja yang baik pula.
Komitmen  organisasi  diketahui bahwa  dimensi  yang  memiliki  nilai terendah  pada  variabel  komitmen organisasi  adalah  dimensi  komitmen afektif sedangkan nilai rata-rata tertinggi berada pada dimensi komitmen  berkelanjutan.  Karyawan tidak  tetap  belum  mampu  memberikan komitmen  terhadap  pekerjaan  dan tempat  kerjanya  didukung  dengan hasil penelitian pada dimensi komitmen  berkelanjutan  pada  nilai terendah  dengan  indicator  pernyataan ‘Saya  tidak  memiliki  alternatif  kerja ditempat lain yang lebih menarik’ . Hal ini ternyata disebabkan oleh ketidaksesuaian  dengan  apa  yang diinginkan karyawan tidak tetap seperti belum adanya kepastian pengangkatan  dari  karyawan  tidak
tetap  menjadi  karyawan  tetap  di Universitas  Muhammadiyah  Bengkulu sehingga  karyawan  kurang  merasa bahwa kerja di Universitas Muhammadiyah  Bengkulu  bukan  jalan terakhir  melainkan  hanya  untuk  batu loncatan untuk mendapatkankan
kerjaan  yang  lebih  baik  lagi    dan terkadang  tidak  sesuai  dengan basic pendidikannya terhadap pekerjaan yang  diberikan.  Hal  ini  membuat karyawan tidak tetap tidak bisa maksimal  dalam  mewujudkan  loyalitas terhadap pekerjaan dan tempat kerjanya.  Hal  ini  konsisten  dengan konsep yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2006) menyatakan komitmen
organisasi
adalah kepercayaan  dan  mau menerima tujuan  tujuan  organisasi  dan  akan tetap  atau  tidak  akan  meninggalkan organisasinya.
Jika  karyawan  tidak  tetap  telah memiliki keterikatan emosional dengan pekerjaan  serta  rasa  memiliki  pada Universitas Muhammadiyah akan timbul  kesetiaan  yang  tinggi  dari karyawan  tidak  tetap  pada  Universitas Muhammadiyah  sehingga  karyawan tidak  tetap  memiliki  keinginan  untuk memberikan seluruh kemampuan dalam membantu Universitas
Muhammadiyah untuk mencapai tujuannya  dan  memiliki  keinginan untuk  tetap  bertahan  di  Universitas Muhammadiyah. Keterikatan emosional  antara  karyawn  tidak  tetap dengan  Universitas  Muhammadiyah menjadikan karyawan tidak tetap peduli  terhadap  penilaian  akreditasi fakultas  maupun  Universitas  yang merupakan  cerminan  dari  hasil  kinerja Universitas.
Komitmen organisasi sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  yaitu Komitmen  Organisasi.John  Wiley  & Sons, Inc. (2010:398)
yang mengungkapkan bahwa:“individu
dengan  komitmen  organisasi  yang
tinggi  akan  bangga  menjadi  suatu anggota  dalam  organisasi  dan  akan bekerja  dengan  kinerja  tinggi  untuk organisasinya”.Didukung oleh  Stephen P.  Robbins  dan  Timothy  A.  Judge (2013:543) dalam
bukunya mengungkapkan bahwa:“terdapat hubungan  yang  kuat  antara  komitmen organisasi  dan  kinerja  karyawan”.
Karyawan  yang  berkomitmen  tinggi akan  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dan loyalitas  untuk  organisasi.  Sebaliknya, karyawan  yang  cenderung  memiliki komitmen  rendah,  kinerjanya  pun rendah  dan  loyalitas  yang  kurang terhadap organisasi.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh
Wirmayanis (2014) yang menunjukan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja.Semakin tinggi komitmen organisasi  yang  dimiliki oleh  karyawan tidak tetap Universitas Muhammadiyah Bengkulu,  semakin  baik  kinerja  yang dihasilkan.Artinya semakin tinggi komitmen  organisasi  yang  dimiliki karyawan tidak tetap Universitas Muhammadiyah Bengkulu seluruh kemampuannya  untuk  mewujudkan Universitas  Muhammadiyah  Bengkulu sebagai  Lembaga  Pendidikan  Tinggi yang siap menghadapi tuntutan masyarakat.Hal  ini  berdampak  pada peningkatan akreditas fakultas maupun universitas.
Berdasarkan  uraian  diatas  dapat
disimpulkan  bahwa  pada  penelitian  ini variabel komitmen organisasi mempengaruhi  kinerja.Semakin  tinggi komitmen  oragnisasi  yang  dimiliki karyawan  tidak  tetap  pada  Universitas Muhammadiyah  Provinsi  Bengkulu, semakin  baik  kinerja  yang  dihasilkan. Memiliki  komitmen  organisasi  yang tinggi menjadikan individu lebih mementingkan  organisasi  daripada kepentingan  pribadi  dan  berusaha menjadikan  organisasi  menjadi  lebih baik, komitmen organisasi yang rendah
akan  membuat  individu  berbuat  untuk kepentingan pribadinya.Selanjutnya dengan  adanya  komitmen  organisasi karyawan  tidak  tetap  pada  Universitas Muhammadiyah Bengkulu akan mewujudkan Universitas Muhammadiyah Bengkulu sebagai lembaga  Pendidikan  Tinggi  yang  siap menghadapi tuntutan masyarakat.

## F. PEMBAHASAN
Dari  hasil  analisis  data  dan pengujian  hipotesis  diketahui  bahwa baik  secara  simultan  (bersama-sama) maupun secara parsial (sendiri-sendiri) variabel komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  tidak  tetap  pada Universitas Muhammadiyah
Bengkulu.Artinya, jika komitmen
organisasi  semakin  tinggimaka  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  tidak tetap.
Berdasarkan  uraian  di  atas, implikasi  hasil  penelitian  yang  dapat dilakukan oleh Universitas Muhammadiyah  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan  tidak  tetap.  Upaya- upaya tersebut adalah sebagai berikut:
1. Peningkatan komitmen organisasi terhadap  karyawan  tidak  tetap sangat diperlukan, mengingat bahwa  tugas-tugas  administrasi dan kemahasiswaan yang sangat berat.  Ada  beberapa  hal  yang masih  perlu  ditingkatkan  dari komitmen  organisasi  antara  lain karyawan memiliki alternative kerja  ditempat  lain  yang  lebih menarik  karena  karyawan  tidak mendapatkan yang mereka harapkan  yaitu  pengangkatan sebagai  karyawan  tetap.  Upaya yang dilakukan
Universitas Muhamamdiyah  Bengkulu adalah mendorong karyawan untuk tetap komitmen dan mempunyai
loyalitas terhadap organisasi tempat mereka kerja. Peningkatan komitmen organisasi bisa dilakukan dengan memberikan karyawan tidak tetap memberikan  harapan  yang  jelas kepada karyawan dan memberikan penjelasan serta terbuka untuk pengangkatan karyawan  tidak  tetap  menjadi pegawai  tetap  yayasan.Selain  itu Universitas Muhammadiyah Bengkulu harus melakukan pendekatan-pendekatan secara intensif  kepada  karyawan  melalui meningkatkan kebersamaan antar  pimpinan  dan  karyawan sehingga karyawan dapat mengungkapkan  keluh  kesahnya bekerja di Universitas Muhammadiyah Bengkulu.

## G. KESIMPULAN DAN SARAN
1) Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk
mengetahui pengaruh
komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap  kinerja.  Berdasarkan  hasil penelitian maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
a. Berdasarkan hasil statistik deskriptif rata-rata responden karyawan  tidak  tetap  Universitas Muhammadiyah  Bengkulu  pada dimensi komitmen organisasi menunjukan cukup berkomitmen.
b. Hasil  Statistik  deskriptif  rata-rata responden  karyawan  tidak  tetap Univesitas
Muhammadiyah
Bengkulu  pada  dimensi  Kinerja menunjukan baik.
c. Komitmen organisasi berpengaruh secara positif
terhadap kinerja, sehingga semakin  tinggi  tingkat  komitmen organisasi  yang  dimiliki  oleh karyawan tidak tetap pada
Universitas
Muhammadiyah
Bengkulu  maka  akan  semakin baik kinerja yang dihasilkan.

## 2) Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan dan  kesimpulan  penelitian  ini,  maka disarankan hal-hal sebagai berikut:
a. Bagi  Universitas  Muhammadiyah
Bengkulu diharapkan hasil penelitian ini bisa sebagai masukan  agar  dapat  melakukan upaya-upaya  yang  lebih  baik untuk  meningkatkan  komitmen organisasi,  kepuasan  kerja  dan kinerjademi  pencapaian  tujuan organisasi.
Dan Universitas Muhammadiyah Bengkulu hendaknya  lebih  meningkatkan kepuasan kerja melalui meningkatkan upah/ imbalan, dengan cara memberikan imbalan  baik  berupa  finansial maupun non financial yang sepadan  dengan  upaya  yang dilakukan  karyawan  tidak  tetap serta harus sama dengan imbalan yang diterima oleh karyawan tidak tetap dari perguruan  tinggi  lainnya  yang melakukan pekerjaan yang sama.
b. Bagi Karyawan Universitas
Muhammadiyah Bengkulu
diharapkan dapat melakukan upaya-upaya  peningkatan  dan perbaikan  komitmen  organisasi dan  kepuasan  kerja  dan  kinerja secara berkelanjutan untuk menuju tujuan organisasi.
c. Bagi akademik dan peneliti lainnya  dapat  menjadi  tambaham bahan  bacaan  dan  referensi. Serta untuk penelitian selanjutnya, diharapkan hasil penelitian ini lebih dapat memberikan  gambaran  tentang pengaruh  komitmen  organisasi
dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  tidak  tetap
Universitas Muhammadiyah
Bengkulu.

## DAFTAR PUSTAKA
Bakotic, D. (2016). Relationship between  job  satisfaction  and organisational performance . Journal Economic Research, Vol.18,pp.118-130.
Dessler, G. (2000). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: PT. Perhalindo.
Ghozali, Ahmad, 2011. Analisis Multivariate Dengan Aplikasi SPSS . Yogyakarta : Andi Offset.
Gibson, JL. (2000). Organisasi, Perilaku,  Struktur  dan  Proses . Edisi ke-5. Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Gomes, CF. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi
Greenberg,  J  &  Baron,  R.A.(2003).
Behavior In
Organization : Understanding  And  Managing The Human Side Of Work, 8 th ed.
Upper  Saddle  River,  New  Jersey
: Prentice Hall, Inc.
Hair,J.F,  Black,  W.C,  Babin,  B.J,
Anderson, R.E, & Tatham, R.L.(2006). Multivariate Data Analysis, 6 th Edition. New Jersey :
Pearson Prentice Hall.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi . Yogyakarta : ANDI
Mangkunegara, A P. (2006). Manajemen
Sumber Daya
Manusia  Perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya. Mathis,  R L.  dan  Jackson,  J  H.  (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat, Jakarta. Martoyo, S.(2000). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia .  Remadja  Rosdakarya,
Bandung.
Ostroff,  C.  (1992). The  Relationship Between  Satisfaction  Attitudes And Performance On Organizational  Level  Analysis .
Journal  Of  Applied  Psychology ,
Vol,77, pp.963-974 .
Putri,  P.Y.A.,  &  Latrini,  Y.  (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sektor  Publik , Dengan  In-Role Performance Dan Innovative Performance  Sebagai  Variabel Mediasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana,Vol.5.3, hal.627-638. Respatiningsih, I., & Sudirjo, F. (2015). Pengaruh  Komitmen  Organisasi, Motivasi, Kapabilitas Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Empirik Pada Inspektorat Kabupaten Pemalang. Jurnal  Ilmiah  UNTAG Semarang, Vol.4, hal.56-66.
Robbins S.P. (2003). Perilaku Organisasi . Jakarta: Selemba Empat.
Robbins,  S.P  dan  Judge,  T.A.  (2008). Perilaku  Organisasi .  Jakarta  : Salemba Empat
Rivai,  V.  (2005). Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
Dari Teori ke.Praktik . Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Sedarmayanti.(2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sekaran, U.(2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis , Edisi 4.Jakarta: Salemba Empat.
Suparyadi. (2015) . Manajemen
Sumber Daya Manusia .
Yogyakarta: Penerbit Andi
Thamrin,  H.M.  (2012). The  Influence Of  Transformational  Leadership And  Organizational  Commitment On Job Satisfaction And Employee Performance. International Journal Of Innovation, Management  And  Technologi, Vol.3, pp.566-572. Veithzal, R. (2004). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan .  Jakarta  :  PT.  Raja Grafindo.
Wibowo.  (2014). Manajemen  Kinerja . Edisi  Keempat  Jakarta:  Rajawali Pers.