Jurnal Semarak,Vol.4,No.3,Oktober 2021, Hal (1-13)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Ahmad Syukri
Krisnaldy Veta Lidya Delimah Pasaribu
Assiten Ahli Dan Lektor Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email: dosen01772@unpam.ac.id , dosen01890@unpam@ac.id , veta01889@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh    antara  kompensasi, Lingkungan Kerja  terhadap kinerja pegawai di, Tangerang Selatan, untuk mengetahui pengaruh secara  parsial  antara  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  di  Tangerang  Selatan  dan  untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegwai  di  Tangerang  Selatan.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  data primer yang diperoleh dari jawaban dari responden yang menjadi pegawai di Tangerang Selatan yang  diberikan  kuesioner.  Pemilihan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  rumus slovin . Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  secara  simultan  pada  variabel kompensasai, lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini juga menunjukkan variabel  kompensasi,  lingkungan  kerja    berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai.  Pada  koefisien  determinasi  terdapat  pengaruh  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai yang  dijelaskan  oleh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja,  dan  ,  sedangkan  sisanya    dipengaruhi oleh variabel lain dan tidak termasuk kedalam analisis regresi ini.
Kata kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kinerja , Pegawai

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  compensation,  work  environment  on  employee performance  in  South  Tangerang,  to  determine  the  partial  effect  of  compensation  on  job satisfaction  in  South  Tangerang  and  to  determine  the  effect  simultaneously  between compensation and work environment on employee performance. in South Tangerang. The data used  in  this  study  uses  primary  data  obtained  from  the  answers  of  respondents  who  are employees in South Tangerang who were given a questionnaire. Sample selection is done using the  Slovin formula. The  results  of  this study  indicate  that  there is  a  simultaneous influence  on the  compensation  variable,  work  environment  on  employee  performance.  The  results  of  this study  also  show  that  the  compensation  variable,  the  work  environment  partially  has  a significant  effect  on  employee  performance.  In  the  coefficient  of  determination  there  is  an influence  that  affects  employee  performance  which  is  explained  by  compensation  and  work environment,  and,  while  the  rest  is  influenced  by  other  variables  and  is  not  included  in  this regression analysis.
Keywords: Compensation, Work Environment, Performance, Employees
Jurnal Semarak,Vol.4,No.3,Oktober 2021, Hal (1-13)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Dalam  sebuah  perusahaan  atau  organisasi Pegawai  merupakan  aset  yang  sangat  penting karena tanpa adanya Pegawai perusahaan atau organisasi akan sulit untuk mencapai tujuannya.  Kemampuan  dari  seorang  individu dalam  melakukan  pekerjaannya  tergantung dari  apa  yang  telah  mereka  kerjakan  dan mereka  dapatkan.  Untuk  mendapatkan  hasil yang  terbaik  tentunya  juga  diperlukan  adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan  suatu  organisasi.  Salah  satunya adalah  Pegawai,  karena  berkaitan  langsung dengan  kegiatan  organisasi.  Dalam  hal  ini Pegawai  diharapkan  dapat  memberikan  hasil yang maksimal sehingga tujuan dari perusahaan  atau  organisasi  dapat  tercapai. Untuk dapat survive perusahaan atau organisasi  harus  mempunyai  Pegawai  yang memiliki  sikap  yang  baik  dan  semangat  kerja yang  tinggi  sehingga  ada  rasa  kepuasan  dan loyalitas terhadap perusahaan.
Menurut Handoko (2014:155) masalah kompensasi  merupakan  fungsi  manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu tugas  yang  paling  kompleks,  tetapi  juga  salah satu yang paling berarti bagi Pegawai maupun organisasi.
Apabila kompensasi yang diberikan perusahaan  tidak  tepat,  perusahaan  bisa kehilangan  Pegawai  yang  memiliki  kinerja baik,  dan  perusahaan  harus  mengeluarkan biaya  lagi  untuk  penarikan  Pegawai  baru atau  yang  biasa  kita  sebut  dengan  istilah recruitment . Akan ada dua kemungkinan yang muncul dari recruitment ini. Pertama, perusahaan  berhasil  mendapatkan  Pegawai yang  berkompeten,  kedua  perusahaan  justru gagal  untuk  mendapatkan  Pegawai  yang berkompeten  seperti  yang  diharapkan.  Jika
kemungkinan  kedua  yang  muncul,  maka sudah  dipastikan  perusahaan  akan  mengalami kerugian  karena  tidak  dapat  berkompetisi  di bidang  SDM (Sumber Daya Manusia) dengan kompetitor. Sebaliknya, jika program kompensasi  dirasa  cukup  adil  dan  kompetitif, maka perusahaan akan lebih mudah mendapatkan kayawan yang potensial.
Kompensasi  menurut  Hasibuan  (2012:34) adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung yang  diterima  Pegawai  sebagai  imbalan  atas jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan. Tujuan  pemberian  kompensasi  antara  lain adalah  sebagai  ikatan  kerjasama,  kepuasan kerja,  pengadaan  efektif,  motivasi,  stabilitas Pegawai,  disiplin,  serta  pengaruh  serikat buruh dan pemerintah.
Kurang  puasnya  Pegawai  dengan  kompensasi yang  diterima  terlihat  dari  hasil  wawancara dengan  dengan  15  Pegawai  Kelurahan Pondok Benda Pamulang, dari hasil wawancara diketahui jika Pegawai belum puas dengan kompensasi yang ada, hal ini berkaitan dengan  bonus,  tunjangan  serta  insentif  yang didapat.  Para  Pegawai  merasa  gaji  yang diterima  belum  adil  karena  beban  kerja  yang diterima  tidak  sebanding  dengan  kompensasi yang didapat.
Selain  faktor  kompensasi,  lingkungan kerja  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja Pegawai,  semakin  banyak  tekanan  didalam ruangan kerja serta tidak adanya ruangan yang kondusif sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja  Pegawai.  Perusahaan  harus  lebih mempertimbangkan  hal-hal  seperti  ini  agar lebih  memudahkan  Pegawai  untuk  bekerja serta untuk mencapai tujuan perusahaan. Tekanan di dalam lingkungan kerja juga dapat mengganggu  psikologis  Pegawai,  dengan adanya  suasana  yang  cukup  memadai  untuk Pegawai,  maka  semakin  banyak  produktifitas yang  dihasilkan,  dan  peningkatan  jumlah Pegawai  yang  bekerja  di  perusahaan  akan
1
Jurnal Semarak,Vol.4,No.3,Oktober 2021, Hal (1-13)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
semakin  meningkat.  Lingkungan  kerja  yang baik,  tata  ruang  serta  suasana  yang  memadai akan  mendukung  pelaksanaan  kerja  Pegawai, maka  Pegawai  akan  mudah  termotivasi. Contohnya  dengan  menyediakan  tata  ruang yang  menyenangkan,  serta  penerangan  yang baik maupun alunan musik yang merdu. Terdapat  pula  masalah  lingkungan  kerja  yang ada  di  Kelurahan  Pondok  Benda  Pamulang. Lingkungan  kerja  menjadi  komponen  utama dimana  pertama  kali  kontak  dengan  dunia kerja  dilakukan  oleh  seorang  Pegawai. Kenyamanan  dalam  bekerja  seorang  Pegawai ditentukan oleh lingkungan kerja di sekitarnya.  Semakin  baik  dan  kondusif lingkungan  kerja  Pegawai,  kenyamanan  kerja yang didapatkan pun akan semakin besar.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankan,  hal  ini  berarti lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  sesuai akan  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja Pegawai.  Baik  buruknya  kinerja  pegawai dipengaruhi  sedikit  banyak  oleh  lingkungan kerja yang ada, semakin baik lingkungan yang ada semakin baik pula kinerja Pegawai, begitu juga sebaliknya.
Berdasarkan  hasil  wawancara  pada  bulan september  2019  ditemukan  bahwa  turunnya kinerja  Pegawai  disebabkan  salah  satunya oleh  faktor  lingkungan  kerja,  Dari  hasil wawancara  dengan  Kepala  Sub  Bagian SDM didapatkan  informasi  bahwa  di beberapa  lokasi  Kelurahan  Pondok  Benda Pamulang  mengalami  kebocoran  ketika  hujan turun.
Dari  hasil  observasi  juga  didapati  kondisi tempat  kerja  di  kantor  Kelurahan  Pondok Benda  Pamulang  masih  berupa  bangunan lama  yang  memiliki  ruangan  sempit.  Desain tempat kerja dan bagian ruang masing-masing belum  direnovasi.  Kondisi  ruangan  yang pengap dan minim udara semakin menghambat  dan  mempengaruhi  kinerja  para Pegawai Kelurahan Pondok Benda Pamulang. Kondisi  ini  menyebabkan  suasana  kerja menjadi terganggu karena kurangnya kenyamanan  yang  didapatkan  karyawaan
dalam bekerja. Kondisi tersebut megindikasikan suasana kerja seperti indikator  yang  dikemukakan  oleh  Nitisemito (2012).
Kinerja  merupakan  bentuk  perwujudan kerja  yang  optimal  terhadap  suatu  perusahaan yang dilakukan oleh Pegawai untuk menunjukkan suatu prestasi kerjanya, biasanya juga kinerja sangat erat hubungannya dengan masalah penilaian kinerja  itu  sendiri.  Pegawai  atau  pegawai  di suatu  organisasi  atau  perusahaan  merupakan unsur  yang  penting  karena  Pegawai  atau pegawai  sangat  menentukan  maju  atau tidaknya  perusahaan  tersebut.  Di  dalam  dunia bisnis,  perusahaan  sangat  dituntut  untuk menciptakan  kinerja  Pegawai  yang  tinggi demi  kemajuan  perusahaan.  Kinerja  Pegawai yang  tinggi  merupakan  salah  satu  syarat dalam  pencapaian  visi  dan  misi  perusahaan. Pencapaian  visi  dan  misi  tersebut  tidak  lain adalah  dari  mengelola  sumber  daya  manusia yang  berpotensi  agar  dapat  meningkatkan hasil kinerjanya. Selain itu, dalam mengembangkan  perusahaan  dunia  bisnis, saat ini dituntut untuk menerapkan manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik dan  menghasilkan  Pegawai  yang  berkualitas tinggi.
Namun  dalam  upaya  menciptakan  kinerja Pegawai  yang tinggi  dan  optimal, nampaknya masih terdapat  berbagai masalah atau kendala yang membuat  perusahaan  sulit  untuk mencapai  tujuan  dari  perusahaan  itu  sendiri. Kendala  yang  timbul  biasanya  berasal  dari dalam  perusahaan  itu  sendiri  dan  berkaitan dengan  Pegawai.  Masalah  kinerja  Pegawai harus  diatasi  dengan  baik  karena  baik  buruk kinerja  Pegawai  erat  kaitannya  dengan prestasi perusahaan itu sendiri.
Pembatasan  masalah  penulis  lakukan  agar permasalahan  tidak  terlalu  meluas  dari  yang sudah ditentukan sesuai  dengan  masalah yang terkait  yaitu:  “ Pengaruh Kompensasi  Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 1. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung  atau  tidak  langsung  yang

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.3,Oktober 2021, Hal (1-13)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
diterima  Pegawai  sebagai  imbalan atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan 2. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu  yang  berada  di  sekitar tempat kerja Pegawai, baik yang bersifat fisik maupun non-fisik yang dapat mendukung kinerja seorang Pegawai 3. Kinerja  dalam  penelitian  ini  adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu yang telah ditentukan. 4. Penelitian  dilakukan  di  Kelurahan Pondok Benda Pamulang yang beralamat  di  Jalan  Raya  Siliwangi, No.  02,  Pamulang,  Benda  Baru,  Kota Tangerang Selatan, Banten 15417
5. Penelitian  ini  dilakukan  selama  3
(bulan)  yaitu  bulan  November  2020 sampai dengan Februari 2020

## II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen
“Manajemen  berasal  dari  kata
untuk mengelola, yang berarti mengelola, mengelola, mengelola, melaksanakan,  dan  mengendalikan.
Manajemen  adalah  ilmu  dan  seni  yang mengatur  proses  pemanfaatan  sumber daya  manusia  dan  sumber  lain  secara efektif  dan  efisien  untuk  mencapai tujuan tertentu” (Ardana, 2012:4).
Menurut  Kasmir,  “manajemen
mengelola atau mengelola suatu kegiatan.  Dalam  arti  sempit  dikatakan bahwa manajemen mengelola perusahaan  untuk  mencapai  tujuan melalui  orang  lain.  Yang  diatur  dan dikelola adalah aset atau aset perusahaan,  baik  properti  manusia, peralatan  mesin,  proses  dan  prosedur kerja.  Aset  ini  perlu  dikelola  dengan baik, terus menerus dan berkesinambungan,  jika  Anda  ingin menghasilkan hasil yang optimal
seperti  yang  diharapkan”  (Kasmir, 2016:10).
Menurut  Lee  dalam  Swastha  dan Sukotjo  (2010:82)  manajemen  adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan  serta  mengawasi tenaga  manusia  dengan  bantuan  alat- alat  unntuk  meencapai  tuujuan  yaang tellah dittetapkan. Darri defiinisi maanajemen  tersebut  dapat  diambil suatu  kesimpulan  bahwa  manajemen mempunyai  lima  fungsi,  yaitu  (proses perencanaan,  proses  pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengawasan. Kelima  macam  fungsi  manajemen ini sangat penting di dalam menjalankan  semua  kegiatan.  Semua ini  dimaksudkan  agar  kegiatan  apapun yang  dilakukan  dapat  berjalan  baik, sehiingga tuujuan yaang teelah diteetapkan  dappat  teercapai.  Setiiap kegiiatan yaang dilakukan oleh seseorang  atau  sebuah  lembaga  tentu memiliki  tujuan  dan  untuk  mecapai tujuan  perlu  adanya  perencanaan  yang menggambarkan 1) Apa, 2) Bagaimana,  3)  Mengapa  dan  4)  Kapan akan  dilakukan  (Swastha  dan  Sukotjo,
2010:82).

## 2. Pengertian Sumber Daya Manusia
Mengelola  sumber  daya  manusia harus  dilakukan  secara  benar  sesuai dengan  kaidah-kaidah kmanusiaan atau kodratnya.  Jika  di  zaman  dahulu manusia  atau  karyawan  dianggap sebagai  mesin  yang  dapat  dilakukan dengan  semena-mena  demi  mencapai tujuan  perusahaan.  Manusia  dianggap sebagai  budak  yang  dapat  diperintah semaunya.  Namun  saat  ini  sesuai dengan  perkembangannya,  manusia semakin  diperhatikan  bahkan  sekarang sudah  berubah  menjadi  asset  yang paling  penting  untuk  diperhatikan (Kasmir, 2016:5).

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.3,Oktober 2021, Hal (1-13)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Salah satu sumber organisasi yang mempunyai  peranan  penting  dalam mencapai  objektifnya  adalah  sumber manusia. Oleh karena pentingnya peran manusia  dalam  kompetisi  baik  jangka pendek  maupun  jangka  panjang  dalam agenda  bisnis,  suatu  organisasi  harus memiliki  nilai  lebih  dibandingkan dengan  organisasi  lainnya.  Organisasi yang  berhasil  dalam  mempengaruhi pasar jika dapat menarik perhatian atas kelebihan yang dimiliki dalam berbagai hal  dibandingkan  dengan  organisasi lain (Bangun, 2012:4).
Sutrisno (2016:3) mengatakan bahwa summber daaya maanusia meruupakan saatu-satunya sumber daya  yang  memiliki  akal  perasaan, keinginan,  keterampilan,  pengetahuan, dorongan,  daya  dan  karya  (rasio,  rasa dan karsa). Semua potensi sumber daya manusia  tersebut  berpengaruh  terhadap upaya organisasi dalam mencapai suatu tujuan.
3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia  adalah  proses  pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi,  karier,  keselamatan  dan kesehatan  serta  menjaga  hubungan industrial  sampai  pemutusan  hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder .  Pengertian  manajemen sumber  daya  manusia  dari  beberapa ahli MSDM: Noe menyebutkan Human Resources Management refers to Policies,  practices  and  systems  that influenza employees’ behavior, attitudes, and performance (manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  bagaiman  mempengaruhi perilaku,  sikap  dan  kinerja  melalui kebijakan  dan  sistem  yang  dimiliki oleh  perusahaan.  Menurut  Dessler
Human  Resources  Management  is  the process of acquiring, training, appraising and compensating employees,  and  attending  their  labor relations,  health  and  safety,  and fairness  concern  ( manajemen  sumber daya manusia merupakan proses mengendalikan latihan penilaian pekerja,  pampasan,  kesihatan  dan keselamatan  pekerjaan  dengan  adil kepada fungsi MSDM.
Pengertian  manajemeen  summber daya  manuusia  addalah  suatu  kegiatan yang  meliputi  proses  perencanaan, proses  pengorganisasian,  penyusunan personalia, penggerakan dan pengawasan  terhadap  fungsi-fungsi operasionalnya  untuk  mencapai  tujuan perusahaan (Bangun, 2012:5). Berdasarkan  pengertian  di  atas maka  dapat  disimpulkan  pengertian Mannajemen Summber Daaya Mannusia  addalah  segalah  kegiatan dengan  menggerakan  summber  dayya manuusia  yang  ada  untuk  mencapai tujuan perusahaan.

## A. Kompensasi
Pemberian  kompensasi  merupakan  salah satu  pelaksanaan  fungsi  SDM  yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai  pertukaran  dalam  melakukan tugas keorganisasian. 1. Pengertian kompensasi Suatu cara departemen personalia dalam usaha untuk meningkatkan motivasi kerja Pegawai  adalah  melalui  pemberian kompensasi. Kompensasi
merupakan  segala  sesuatu  yang diterima  para Pegawai  sebagai  balas jasa  untuk  kerja  mereka.  Maksud dari  tujuan  pemberian  kompensasi ini  yaitu  untuk  membantu  Pegawai memenuhi kebutuhan diluar kebutuhan rasa adil, serta meningkatkan motivasi kerja Pegawai dalam menyelesaikan
Jurnal Semarak,Vol.4,No.3,Oktober 2021, Hal (1-13)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung jawabnya.  Untuk  lebih  jelasnya, definisi kompensasi menurut beberapa  para  ahli  antara  lain sebagai berikut: Menurut Veith Rivai (2013:357)  mengemukakan  bahwa: “Kompensasi  merupakan  sesuatu yang  diterima  Pegawai  sebagai pengganti  kontribusi  jasa  mereka pada perusahaan”.
Menurut Sedarmayanti (2011:239) menyatakan bahwa kompensasi  adalah  “segala  sesuatu yang di terima oleh Pegawai sebagai balas jasa kerja mereka”. “Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai  sesuatu  yang  sebanding. Dalam  kePegawaian,  hadiah  yang bersifat uang merupakan kompensasi  yang  diberikan  kepada Pegawai  sebagai  penghargaan  dari pelayanan mereka”.
Menurut  A.  A.  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2013:83)  bahwa  : “Kompensasi  merupakan  sesuatu yang  di  pertimbangkan  sebagai suatu yang sebanding”.
Berdasarkan pengertian- pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah pendapatan  yang  diterima  Pegawai sebagai balas jasa atas kontribusinya terhadap pencapaian tujuan perusahaan.  Kompensasi  digunakan Pegawai dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya, sedangkan dengan  kompensasi  yang  diberikan, perusahaan  berharap  Pegawai  dapat meningkatkan  kinerjanya  dengan lebih baik serta tercapainya kepuasan  kerja  Pegawai.  Effendy (2013:13).
2. Tujuan Manajemen Kompensasi
Veithzal Rivai (2013:359),
menjelaskan tujuan manajemen kompensasi sebagai berikut: Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi  perusahaan  dan  menjamin terciptanya  keadilan  internal  dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan- pekerjaan  akan  dikompensasikan secara  adil  dengan  membandingkan pekerjaan  yang  sama  di  pasar  kerja.
Tujuan menejemen kompensasi, meliputi: a. Memperoleh SDM yang Berkualitas Kompensasi  yang  cukup tinggi  sangat  dibutuhkan  untuk memberi daya tarik kepada para pelamar.  Tingkat  pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar  tenaga  kerja  karena  para pengusaha  berkompetisi  untuk mendapatkan  Pegawai  yang diharapkan.
b. Mempertahankan Pegawai yang Ada
Para  Pegawai  dapat  keluar jika  besaran  kompensasi  tidak kompetitif  dan  akibatnya  akan menimbulkan perputaran Pegawai yang semakin tinggi.

## B. Lingkungan Kerja
1. Definisi Lingkungan Kerja Segala  macam  dan  bentuk aktivitas  sebuah  organisasi  tidak akan terlepas dari lingkungan dimana aktivitas itu dijalankan. Baik itu  organisasi  yang  bersifat profit oriented seperti perusahaan maupun yang bersifat nirlaba seperti instansi  pemerintahan.  Lingkungan kerja  menjadi  komponen  utama dimana  pertama  kali  kontak  dengan dunia  kerja  dilakukan  oleh  seorang Pegawai. Kenyamanan dalam bekerja  seorang  Pegawai  ditentukan oleh  lingkungan  kerja  di  sekitarnya.

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.3,Oktober 2021, Hal (1-13)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Semakin baik dan kondusif lingkungan kerja pegawai, kenyamanan  kerja  yang  didapatkan pun akan semakin besar. Sedarmayati (2009) mendefinisikan  lingkungan  kerja adalah  sebagai  keseluruhan  alat perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan  sekitarnya  di  mana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya, serta  pengaturan  kerjanya  baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja  adalah  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  dan  yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan  tugas-  tugas  yang dibebankan (Nitisemito, 1992). Sedangkan  Schultz  &  Schultz (2006) memberikan pengertian lingkungan  kerja yaitu suatu kondisi yang  berkaitan  dengan  ciri-ciri tempat  bekerja  terhadap  perilaku dan  sikap  pegawai  dimana  hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis  karena  hal-hal  yang dialami  dalam  pekerjaannya  atau dalam  keadaan  tertentu  yang  harus terus  diperhatikan  oleh  organisasi yang  mencakup  kebosanan  kerja,
pekerjaan yang monoton dan kelelahan.
Simpulan dari beberapa definisi menurut  ahli  yang  telah  disebutkan di  atas,  lingkungan  kerja  adalah segala sesuatu yang berada di sekitar tempat  kerja  pegawai,  baik  yang bersifat  fisik  maupun  non-  fisik yang  dapat  mendukung  kinerja seorang  pegawai.  Lingkungan  kerja menjadi  bagian  tak  terpisahkan dalam aktivitas kerja seorang pegawai,  baik  berupa  lingkungan kerja fisik  maupun  lingkungan  kerja non-fisik.  Tempat  kerja  dimana seorang  mendedikasikan  sepenuh tenaga dan pikirannya untuk menghasilkan  sesuatu  baik  secara
langsung  maupun  tidak  langsung akan berdampak pada proses kerjanya.  Ruang  kerja  yang  bersih, nyaman,  dan  kondusif  diharapkan akan  mendukung  kinerja  seorang pegawai.
Selain  lingkungan  kerja  fisik,
lingkungan  kerja  non-fisik  yang bisa berupa hubungan sosial dengan  rekan  kerja  dan  atasan. Hubungan sosial yang terjalin dengan  sesama  pegawai  maupun atasan  memiliki  pengaruh  terhadap kenyamanan  kerja  seorang  pegawai yang pada akhirnya akan berdampak pada kedisiplinan dirinya.
2. Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Faktor-faktor  lingkungan  kerja yang  diuraikan  oleh  Nitisemito (1992:184) yang dapat mempengaruhi  terbentuknya  suatu kondisi  lingkungan  kerja  dikaitkan dengan kemampuan Pegawai, diantaranya: a. Warna.  Merupakan  faktor  yang penting  untuk memperbesar efisiensi  kerja  para  pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi  keadaan  jiwa mereka. Dengan memakai warna  yang  tepat  pada  dinding ruangan  dan  alat-alat  lainnya, kegembiraan  dan  ketenangan bekerja  para  pegawai  akan terpelihara.
b. Kebersihan  Lingkungan  Kerja. Secara  tidak  langsung  dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan  kerja  bersih  maka Pegawai  akan  merasa  nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
c. Penerangan. Dalam hal ini bukan terbatas  pada  penerangan  listrik saja, tetapi juga penerangan sinar matahari.  Dalam  melaksanakan tugas  Pegawai  membutuhkan penerangan  yang  cukup,  apabila

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.3,Oktober 2021, Hal (1-13)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. d. Pertukaran  udara  yang  cukup.
Akan  meningkatkan  kesegaran fisik para Pegawai, karena apabila  ventilasinya  cukup  maka kesehatan  para  Pegawai  akan terjamin. Selain ventilasi, konstruksi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara. e. Jaminan  terhadap  keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan  akan  keselamatan diri  sendiri  sering  ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk disini keamanan milik pribadi Pegawai dan juga konstruksi gedung tempat mereka bekerja.. f. Kebisingan.  Merupakan  suatu gangguan  terhadap  seseorang karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya  konsentrasi  ini maka  pekerjaan  yang  dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau kerusakan.. g. Tata ruang. Merupakan penataan  yang  ada  di  dalam ruang kerja yang biasa mempengaruhi kenyamanan Pegawai dalam bekerja. 3. Indikator Lingkungan Kerja Indikator lingkungan kerja yang dikemukakan oleh Nitisemito (2012:159) yaitu sebagai berikut: a. Suasana Kerja Suasana kerja adalah kondisi  yang  ada  disekitar Pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.  Suasana  kerja  ini  akan meliputi  tempat  kerja,  fasilitas
dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan  kerja  antara  orang- orang yang ada ditempat tersebut (Saydam, 1996:381) b. Hubungan dengan rekan kerja Hubungan  dengan  rekan kerja  yaitu  hubungan  dengan rekan  kerja  harmonis  dan  tanpa ada saling intrik diantara sesama  rekan  sekerja.  Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi  Pegawai  tetap tinggal  dalam  satu  organisasi adalah  adanya  hubungan  yang harmonis diantara rekan kerja. c. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan  untuk  mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir.  Tersedianya fasilitas  kerja  yang  lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah  satu  penunjang  proses dalam bekerja.

## C. Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh
Pegawai  sesuai  dengan  perannya dalaam  instansi.  Kinerja  Pegawai merupakan  suatu  hal  yang  sangat penting  dalam  upaya  instansi  untuk mencapai  tujuan.  Instansi  umumnya mendasarkan  perencanaan  tujuan yang  hendak  dicapai  di  masa  depan dengan  perilaku  yang  diharapkan
Jurnal Semarak,Vol.4,No.3,Oktober 2021, Hal (1-13)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
dari  keseluruhan  personel  dalam mewujudkan tujuan tersebut.
Tujuan  utama  penilaian  kinerja Pegawai adalah untuk memotivasikan Pegawai dalam mencapai sasaran operasi dan dalam memenuhi  standar  perilaku  yang telah ditetapkan sebelumnya. Berikut ini adalah beberapa pengertian  kinerja  menurut  para ahli: Menurut Malayu S. P. Hasibuan  (2010:  94),  menjelaskan bahwa  “Kinerja  merupakan  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Dari beberapa pengertian diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  Pegawai  adalah  kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan,  dimana  suatu target  kerja dapat  diselesaikan  pada  waktu  yang tepat  atau tidak  melalui  batas  waktu yang  disediakan  sehingga  tujuannya akan  sesuai  dengan  moral  maupun etika perusahaan.
2. Jenis - jenis Kinerja
Jenis kinerja terdiri atas tiga bagian, antara lain: a. Kinerja Strategik Kinerja  suatu  perusahaan dievaluasi atas ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungan  dan  kemampuan adaptasi perusahaan bersangkutan  atas  lingkungan hidupnya dimana dia beroperasi. b. Kinerja Administratif Kinerja administratif berkaitan dangan kinerja administratif perusahaan, termasuk  di  dalamnya  tentang struktur administrasi yang mangatur  hubungan  otoritas dan tanggung jawab dari orang-
orang  yang  menduduki  jabatan atau  bekerja  pada  unit-unit kerja  yang  terdapat  dalam organisasi. c. Kinerja Operasional Kinerja ini berkaitan dengan  efektivitas  penggunaan setiap sumber daya yang digunakan perusahaan yang efisien,  efektif  dan  produktif, penciptaan motivasi dan dengan pencapaian kepuasan kerja Pegawai  serta  kinerja  Pegawai yang tinggi akan mampu menjadi  satu  pilar  penahan gejolak  kehidupan  dari  luar perusahaan yang memberi tekanan-tekanan  baik  secara psikologis  maupun  berdampak financial bagi perusahaan.

## B. Hipotesis Penelitian
Menurut  rangka  kerja  di  atas  selaras dengan  objektif  kajian  untuk  menjawab soalan  penyelidikan,  hipotesis  yang  diuji adalah seperti berikut:
1. H o :  tidak  memiliki  pengaruh  secara parsial  (satu  per  satu)  antara variabel gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
H a :  memiliki  pengaruh  secara  parsial (satu  per  satu)  antara  variabel antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan . III. METODDE PEENELITIAN 1. Tempat Penelitian Penelitian dilakukan di Kelurahan  Pondok  Benda  yang beralamat  di  Jalan  Raya  Siliwangi,. 02,  Pamulang,  Benda  Baru,  Kota
Tangerang Selatan, Banten 15417.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan selama 3 (bulan) yaitu  bulan  Desember  2018  sampai dengan  Februari  2019.  Langkah- langkah  yang  penulis  ambil  dalam mengambil  data pada penelitian  ini  di lakukan  secara  bertahap  mulai  dari

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.3,Oktober 2021, Hal (1-13)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
izin  kepada  Lurah  untuk  melakukan penelitian  dan  meminta  data  dengan cara  wawancara  kepada  perwakilan dari  perusahaan  untuk  mengetahui bagaimana  cara  yang  baik  dalam menyebarkan kuisioner yang ada pada perusahaan.
3. Sifat Penelitian
Metode Deskriptif menurut Sugiyono  (2012:21)  adalah  metode yang digunakan untuk menggambarkan  atau  menganalisa suatu  hasil  penelitian  tetapi  tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas, sedangkan  menurut  Mohamad  Nasir (2015:65)  adalah  suatu  metode untuk  meneliti  status  kelompok manusia.  Suatu  objek  serta  kondisi dan  sistem  pemikiran  pada  masa sekarang.
Metode  Kuantitatif,  dilakukan melalui pendekatan korelasional digunakan  untuk  proses  pengujian atas  hipotesis  penelitian  yang  di ajukan,  yaitu  sejauh  mana  variasi pada  suatu  faktor  yang  berkaitan dengan variasi faktor lainnya.

## A. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut  Sugiyono  (2011:80) Populasi adalah wilayah generalisasi yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulanya. adapun populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh
Pegawai  Kelurahan  Pondok  Benda Pamulang sebanyak 70 orang.
2. Sampel
Sampel  adalah  bagian  terkecil dari  suatu  populasi  yang  akan diteliti.  Sampel  tersebut  sebagai perwakilan,  harus  mempunyai  sifat- sifat atau ciri-ciri yang terdapat pada populasi.  Teknik  pengambilan  data ini dilakukan dengan cara
pengambilan  obyek  dari  sampel yang dinamakan sampling /responden. Menurut Sugiyono  (2011:81),  menyatakan bahwa  “Sampel  adalah  bagian  dari jumlah atau karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Menurut  Arikunto  (2012:104), jika  jumlah  populasinya  kurang  dari 100 maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya  lebih  besar  dari  100 orang,  maka  bisa  diambil  10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya. Dalam  penelitian  ini,  oleh karena populasinya tidak lebih besar dari  100  orang  responden.  Dengan demikian  Sampling  Jenuh  adalah teknik penentuan sampel yang digunakan  dalam  penelitian  ini. Maka  penulis  menggunakan  100% jumlah  populasi  yang  ada  pada Kelurahan  Pondok  Benda  Pamulang yaitu sebanyak 70 orang responden.
Teknik  pengumpulan  data  menggunakan temubual  dan  pemerhatian  dan  soal  selidik. Sampel  yang  digunakan  sebagai  objek  kajian ialah 70  pegawai.

## IV. HASIIL DDAN PEMMBAHASAN
A. Gambaran Umum
Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan  data  yang  ada  sehingga memberikan  gambaran  yang  jelas melalui  pengumpulan,  penyusunan, penganalisisan  data,  sehingga  dapat diketahui  gambaran  umum  dari objek yang diteliti. Sugiyono (2011:29). Data primer dalam penelitian  ini  adalah  informasi  dari responden dan pernyataan- pernyataan untuk mendapatkan informasi  yang  dibutuhkan  dalam menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan. Instrumen yang digunakan

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.3,Oktober 2021, Hal (1-13)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
dalam  penelitian  ini  adalah  daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan  seluruhnya  adalah  36 butir  pertanyaan  yakni  12  butir pertanyaan untuk variabel Kompensasi (X1), 12 butir pertanyaan untuk variabel Lingkungan Kerja (X2) dan 12 butir pertanyaan  untuk  variabel  Kinerja Pegawai (Y). Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran  kuesioner  kepada  70 orang responden Pegawai Kelurahan Pondok  BendaPamulang.  Kuesioner berisikan  deskripsi  responden  dan jawaban atas pertanyaan yang diberikan.  Karakteristik  responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan  jenis  kelamin,  usia, pendidikan, dan lama bekerja. a. Analisis  Deskriptif  Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelami n Jumlah Respon den (f) Persent ase (%) Laki- laki 41 58.57 Peremp uan 29 41.43 Jumlah 70 100 Sumber:  Hasil  Penelitian,  2020 (Data Diolah) Pada  Tabel  4.1  terlihat bahwa  karakteristik  responden berdasarkan jenis kelamin adalah  41  orang  responden (58,57%) berjenis kelamin laki- laki  dan  29  orang  responden (41,4%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan  bahwa  jumlah Pegawai laki-laki lebih dominan  dibandingkan  dengan Pegawai  perempuan  dengan
tingkat  perbedaan  jumlah  yang tidak terlalu besar, agar Pegawai  laki-laki  dan  Pegawai perempuan dapat saling melengkapi dalam menyelesaikan pekerjaan. Pegawai  laki-laki  cenderung mampu menghadapi beban kerja yang lebih besar dibandingkan  dengan  Pegawai perempuan, sedangkan Pegawai perempuan cenderung lebih rapi,  sabar  dan  teliti  dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan  dengan  Pegawai laki-laki, oleh karena itu perbedaan jumlah Pegawai laki- laki  dan  perempuan  yang  tidak terlalu  besar  membuat  Pegawai Kelurahan Pondok BendaPamulang  dapat  saling mendukung dan saling melengkapi dalam menyelesaikan pekerjaan. b. Analisis  Deskriptif  Responden Berdasarkan Umur c. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Nilai  t hitung >  t tabel menunjukkan nilai 4.557 > 1.996 dengan signifikansi  0.000  <  0.05  hal  ini berarti  bahwa  pengaruh  yang  terjadi pada  kedua  variabel  ini  adalah positif  dan  signifikan,  sehingga hipotesis pertama dapat diterima.
Pemimpin  melalui  kompensasi yang diterapkannya akan mempempengaruhi kinerja bawahannya. Kompensasi yang sesuai  dengan  kondisi  dan  keadaan akan  menciptakan  iklim  kerja  yang baik. Dengan terciptanya iklim kerja yang  baik  maka  Pegawai  akan bersemangat bekerja. Pemimpin melalui gaya atau caranya
memberikan  arahan-arahan  kepada Pegawai  untuk  bekerja  dengan maksimal  sesuai  dengan  target- target  yang  telah  ditetapkan  oleh

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.3,Oktober 2021, Hal (1-13)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
perusahaan. Selain memberikan arahan,  pemimpin  juga  mampu memberikan dorongan  semangat kepada  Pegawai  untuk  bekerja dengan baik. Semakin baik kompensasi  yang  diterapkan  oleh atasan  atau  pimpinan,  maka  kinerja Pegawai akan semakin baik pula. d. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap
Kinerja Pegawai
Nilai  t hitung >  t tabel menunjukkan nilai 5.344 > 1.996 dengan signifikansi  0.000  <  0.05  hal  ini berarti  bahwa  pengaruh  yang  terjadi pada  kedua  variabel  ini  adalah positif  dan  signifikan,  sehingga hipotesis  kedua  dapat  diterima.
Lingkungan kerja dapat memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  Pegawai. Lingkungan kerja memegang peranan  penting  dalam  menciptakan kinerja pegawai/Pegawai. Lingkungan kerja yang diberikan perusahaan secara adil dan wajar  akan  memberikan  sebuah dorongan  positif  kepada  Pegawai. Lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja Pegawai secara  langsung.  Lingkungan  kerja yang  baik  akan  mendorong  Pegawai bekerja  dengan  lebih  baik,  misalnya dengan  adanya  hadiah  bagi  Pegawai yang  berprestasi  atau  bonus  bagi Pegawai  yang  bekerja  dengan  baik maka Pegawai akan selalu memperbaiki diri untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Semakin  baik,  adil  dan  wajar lingkungan  kerja  yang  diterapkan oleh perusahaan, maka akan meningkatkan kinerja Pegawai. e. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Nilai F hitung > F tabel menunjukkan  nilai  52.129  >  3.13 dengan signifikansi 0.000 < 0.05 hal ini  berarti  bahwa  pengaruh  yang terjadi  pada  kedua  variabel  ini
adalah positif dan signifikan,
sehingga  hipotesis  ketiga  dapat diterima
Kompensasi  yang  tepat  akan mampu  menciptakan  lingkungan kerja  yang  kondusif  bagi  Pegawai, hubungan  kerja  yang  baik  antara Pegawai  dengan  atasan,  hilangnya kesenjangan  sosial  antar  lini  dalam perusahaan,  yang  akan  menciptakan suasana  kerja  yang  nyaman  bagi semua  pihak  temasuk  Pegawai. Pegawai  akan  merasa  puas  apabila bekerja  dengan  kondisi  atau  situasi yang  baik  sesuai  dengan  harapan Pegawai  tersebut.  Setelah  kepuasan kerja  Pegawai  terpenuhi  dengan baik,  akan  berpengaruh  terhadap kinerja  Pegawai.  Kompensasi  yang baik  akan  berpengaruh  terhadap meningkatnya kepuasan kerja
Pegawai  dan  selanjutnya  setelah
Pegawai  merasa  puas  maka  kinerja Pegawai  tersebut  akan  meningkat. Pegawai  dengan  tingkat  kepuasan kerja yang tinggi karena kompensasi yang  tepat  akan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  Pegawai  yang bersangkutan.
Pemberian  lingkungan  kerja akan  memberikan  dorongan  kepada Pegawai untuk bekerja secara maksimal,  untuk  lebih  berprestasi dan mencapai target kerja yang telah ditentukan.  Ketika  Pegawai  telah puas  dengan  lingkungan  kerja  yang diterimanya  baik  lingkungan  kerja dalam  bentuk  finansial  seperti  gaji, bonus atau tunjangan maupun nonfinansial  yang  berupa  hadiah, penghargaan maupun promosi jabatan maka Pegawai akan berusaha meningkatkan kinerjanya. Lingkungan kerja akan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai  ketika  Pegawai  merasa puas  atau  tidak puas dengan lingkungan  kerja  yang  diberikan. Kinerja Pegawai akan maksimal dan

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.3,Oktober 2021, Hal (1-13)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
terus  meningkat  apabila  Pegawai merasa  puas  dengan  lingkungan kerja yang diberikan oleh perusahaan, dan begitu juga sebaliknya  kinerja  Pegawai  akan menurun  apabila  Pegawai  kecewa dengan lingkungan kerja dari perusahaan.  Lingkungan  kerja  yang diberikan  secara  adil  akan  membuat
Pegawai  puas  dan  pada  akhirnya akan  berpengaruh  terhadap  kinerja
Pegawai tersebut.

## V. KESIMPULAN DAAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan  yang  telah  dilakukan  dalam penelitian  ini,  maka  diambil  kesimpulan sebagai berikut: 1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja PegawaiNilai t hitung menunjukkan  nilai  4.557  dengan signifikansi  0.00  hal  ini  berarti bahwa pengaruh kompensasi terhadap  kinerja  Pegawai  adalah positif  dan  signifikan,  sehingga hipotesis kesatu dapat diterima 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Nilai t hitung menunjukkan nilai 5.344 dengan  signifikansi  0.00  hal  ini berarti  bahwa  terdapat  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja Pegawai adalah positif dan signifikan,  sehingga  hipotesis  kedua dapat diterima 3. Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Secara serempak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  Pegawai  Kelurahan Pondok BendaPamulang. Berdasarkan nilai F hitung menunjukkan nilai 52.129 dan signifikansi  0.000  Artinya  pengaruh kompensasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  Pegawai  adalah positif  dan  signifikan,  sehingga
hipotesis ketiga dapat diterima.

## A. Saran
1. Berdasarkan  hasil  kuesioner  untuk kompensasi, indikator kepemimpinan partisipatif mempunyai  nilai  paling  rendah, untuk itu Perusahaan perlu meningkatkan  peran  pemimpin  atau manajemen atas untuk meningkatkan  kepuasan  dan  kinerja Pegawai. 2. Berdasarkan  hasil  kuesioner  untuk variabel  lingkungan  kerja,  indikator insentif  mempunyai  nilai  paling rendah,  untuk  itu  insentif  harus diberlakukan  secara  adil  dan  wajar sesuai  dengan  beban  kerja  yang diberikan  kepada  Pegawai.  Selain itu,  perlu  adanya  lingkungan  kerja nonfinansial  seperti  bonus,  promosi, tunjangan-tunjangan  di  luar  gaji pokok dan lingkungan kerja nonfinansial  lainnya  sebagai  media untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja dan kinerja Pegawai.
3. Berdasarkan  hasil  kuesioner  untuk variabel  kinerja,  indikator  kualitas kerja  memiliki  nilai  paling  rendah, untuk itu Perusahaan perlu
menciptakan  hubungan  kerja  yang baik dan kondusif, baik antar sesama Pegawai  maupun  antara  Pegawai dengan manajemen di atasnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariat Dengan  Program  SPSS  19”, Badan
Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang, 2011.
Hasibuan,  Melayu, “Manajemen  Sumber Daya  Manusia” ,  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta, 2012.
Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Senen, S.
(2019). Pengaruh Budaya
Organisasi, Lingkungan Kerja Dan

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.3,Oktober 2021, Hal (1-13)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Iklim Organisasi Terhadap Motivasi Pegawai Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal
Semarak , 2 (2), 164-183.
Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Batubara, A. S. (2020). Analisis Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Performa
Pegawai Kelurahan Rempoa, Kota
Tangerang Selatan. Jurnal Mandiri:
Ilmu Pengetahuan, Seni, Dan
Teknologi , 4 (2), 131-138.
Pasaribu, V. L. D., & Krisnaldy, K. (2018).
ANALISIS KEPUASAN
JAMA’AH PADA KINERJA DEWAN KEMAKMURAN MASJID AL-HIDAYAH PERIODE TAHUN 2017. KREATIF: Jurnal
Ilmiah Prodi Manajemen
Universitas Pamulang , 6 (4), 41-51.
Pasaribu, V. L. D., Krisnaldy, K., & Warasto, H. N. (2020). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus kelurahan Pisangan Ciputat). Jurnal Disrupsi Bisnis: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang , 3 (1).
Pasaribu, V. L. D., & Yanuarso, B. P. (2021).
PENGARUH  STRES  KERJA  DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT. MULTRITRAN ABADI SRENGSENG JAKARTA BARAT PERIODE 2018. Jurnal Sekretari Universitas Pamulang , 8 (1), 60-72.
Rosidah,
Ambar Teguh Sulistiyani, “Manajemen Sumber Daya Manusia” ,  Graha  Ilmu,  Yogyakarta, 2009. Sunyoto,  Danang, “Sumber  Daya  Manusia (Praktik  Penelitian)” ,  Center  For
Academic Publishing Service), Yogyakarta, 2012. Riani,  Asri  Laksmi, “Manajemen  Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2013..
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi, “Manajemen Sumber  Daya  Manusia” ,  Grasindo, Jakarta, 2007.
Sunyoto,  Danang, “Sumber  Daya  Manusia (Praktik  Penelitian)” ,  Center  For Academic Publishing Service, Yogyakarta, 2012.
Swastha,  Bashu,  Ibnu  Sukotjo, “Pengantar Bisnis”, Liberti, Yogyakarta, 2010
Sutrisno  Edi, ”Manajemen  Sumber  Daya Manusia” , Kencana, Jakarta, 2016.
Bangun,  Wilson, “Manajemen  Sumber  Daya Manusia” , Erlangga, Jakarta, 2012.
Kasmir, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Teori  dan  Praktik)” ,  PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2016.