MODEL PENlNGKATAN KlNERJA MELALUl BUDAYA ORGANlSASl, TEKNOLOGl lNFORMASl DAN KOMlTMEN ORGANlSASl PADA DOSEN lNTERNATlONAL WOMEN UNIVERSITY

## Dadang Munandar

## Universitas Wanita lnternasionaI
dadang@iwu.ac.id
Abstrak - Pendidikan digunakan sebagai tolok ukur untuk menilai kualitas sumber daya manusia sekaligus  penentu kualitas  bangsa. Kualitas  generasi    unggul  dan  mampu bersaing  akan  lahir  dari  proses  Pendidikan. Budaya organisasi  dan  teknologi  informasi yang  dibarengi  dengan  komitmen  organisasi  dosen  merupakan  model  pemetaan perguruan tinggi untuk menghasilkan kinerja optimal. Menyadari akan pentingnya model tersebut,  maka  permasalahan  belum  tercapainya  kinerja  dosen,  merupakan permasalahan yang harus diselesaikan melalui model pemetaan peningkatan kinerja. Metode  yang  digunakan  adaIah  metode  deskriptif dengan pendekatan  kuantitatif. PopuIasi  penelitian  ini  adalah seluruh Dosen  International  women  University,  melalui teknik sampIing proporsional  random  sampling  dan  rumus  slovin,  maka  diperoleh sampel  sebesar  88  dosen. Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  kuesioner  dan wawancara,  selanjutnya  analisis  menggunakan structural  equation  modeling (SEM). Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa Kinerja  Dosen  International  Women  University dipengaruhi secara  simultan maupun  parsial  oleh  Budaya  Organisasi,  TeknoIogi Informasi, dan Komitmen organisasional. Dari ketiga  variable, komitmen organisasional memberikan  kontribusi  tertinggi,  sedangkan  kontribusi  terendah  ditentukan  oleh teknologi informasi.

## Kata  Kunci  : Kinerja  Dosen,  Budaya  Organisasi,  TeknoIogi  lnformasi,  Komitmen organisasi.
Abstract - Education  is  used  as  a measurement  to  assess  the  quality  of  human resources  as  well  as  a  determinant  the  quality of  the  nation.  The  quality  of  a  excellent generation and able to compete will be exist from the education process. Organizational culture and information technology followed by lecturers' organizational commitment is a model  for  higher  education  mapping  to  produce  optimal  performance.  Realizing  the importance  of  this  model,  the  problem  of  not  achieving  lecturer  performance  is  a problem that must be solved through a performance improvement mapping model. The  method used  is a descriptive  method with a quantitative approach.  The population of this research is all Lecturers of International Women's University, using the technique of  proportional  random  sampling  and  Slovin  formula,  a  sample  of  88  lecturers  was
obtained. Data was collected through questionnaires and interviews, then analysis using structural  equation  modeling  (SEM).  The  results  show  that  the  performance  of International  Women  University  Lecturers  is  influenced simultaneously  or  partially  by Organizational Culture, Information Technology, and Organizational Commitment. From the three variables, organizational commitment shows the highest contribution, while the lowest contribution is determined by information technology.
Keywords: Performance,  OrganizationaI  CuIture,  lnformation  TechnoIogy, OrganizationaI Commitmen.

## PENDAHULUAN
Pendidikan  sering  digunakan  orang- orang  untuk menilai kualitas sumber daya manusia  dan  juga  kualitas  bangsa. Peningkatan kualitas pendidikan merupakan  hal  yang  harus  diprioritaskan, sebagaimana  John  Bishop  dalam Iriana (2008) mengemukakan : “Upaya peningkatan  kualitas  pendidikan  dapat ditingkatkan dengan cara 1) meningkatkan ukuran  prestasi  akademik  melalui  ujian nasional  ataupun  ujian  daerah  yang menyangkut kompetensi dan pengetahuan,  memperbaiki  test  bakat (Scolastik Aptitude Test), sertifikasi kompetensi dan profil portofolio (Portofolio Profile),  2)  membentuk  kelompok  sebaya untuk  meningkatkan  gairah  pembelajran melalui belajar secara kooperatif (Coorperative  Learning),  3)  menciptakan kesempatan  baru  di  sekolah  dengan mengubah  jam  sekolah  menjadi pusat belajar sepanjang hari dan tetap membuka  sekolah  pada  jam-jam  libur,  4) meningkatkan pemahaman
dan
penghargaan  belajar  melalui  penguasaan materi (Mastery
Learning) dan
penghargaan  atas  pencapaian  prestasi akademik,
5)
membantu siswa memperoleh
pekerjaan dengan menawarkan
kursus-kursus yang berkaitan dengan keterampilan memperoleh pekerjaan”.
Keberadaan  dosen yang merupakan tulang  punggung  perguruan  tinggi,  maka di  tangan  para  dosenlah  mahasiswa dibentuk  untuk  menjadi  manusia  yang cerdas  atau  dapat  meningkatkan  mutu sumber  daya  manusia.  Oleh  sebab  itu, peran dosen di perguruan tinggi merupakan  modal  bagi  perguruan  tinggi tersebut (Umi Narimawati: 2007)
Salah satu pilar dalam dunia pendidikan ialah perguruan tinggi. Perguruan tinggi merupakan suatu lembaga  yang dalam  setiap aktivitasnya wajib melakukan  peningkatan  kualitas yang  dapat dilakukan  dengan  pendidikan yang  bermutu. Primayana  (2016),  “Pada dasarnya mutu pendidikan dapat dipandang sebagai suatu keadaan, kondisi,  penampilan,  atau  kinerja  yang ditunjukkan  oleh  setiap  komponen  satuan pendidikan  dalam  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan”.
Dosen  ialah  salah  satu unsur  utama dalam  peningkatan kualitas  Perguruan Tinggi. Hal  tersebut sejalan  dengan kedudukan  seorang dosen dalam  peran dan fungsinya pada peningkatan martabat serta keberadaannya sebagai agen pembelajaran, pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi  dan  seni, serta pengabdian  kepada  masyarakat  yang fungsinya untuk  meningkatkan kualitas pendidikan  nasional sebagaimana  tertera dalam pasal 5 UU RI No. 14 Tahun 2005.

## Model Peningkatan Kinerja melalui Budaya Organisasi, Teknologi Informasi dan Komitmen Organisasl pada Dosen International Women University
International women university sebagai universitas di kota Bandung yang memiliki  3  visi  utama  yaitu:  peningkatan derajat kemanusiaan,  kewirausahaan  dan internasionalisasi.  Memiliki  3  fakultas  dan 11 Program Studi S1 dan 1 Program Studi S2. Sebagai  universitas  yang  baru berkembang,  budaya  organisasi  menjadi dasar    utama  dalam  pencapaian  tujuan organisasinya. Budaya  sebuah  organisasi merupakan salah satu faktor yang menunjang  peningkatan  kinerja  dosen. Seperti yang  dikemukakan Moeljono dalam Sitty dan Dyah (2012)  Budaya organisasi tidak lepas dari strategi organisasi yaitu seperti visi, misi organisasi itu,  serta  menjadi  salah  satu peristiwa penting
dalam
pengimplementasian strategi untuk peningkatan kinerja dalam sebuah organisasi. Namun  pada  kenyataannya, budaya organisasi di IWU belum sepenuhnya disadari oleh para dosen.
Selain hal-hal tersebut yang diberikan oleh organisasi terhadap anggotanya,  performa  kinerja dosen  itu sendiri bergantung keberadaan sikap para anggotanya dalam tanggung jawab pelaksankan  tugas yang  diembannya sebagai  bentuk  komitmen  orgnisasional Ahmad Dirwan (2014).
Disadari  sepenuhnya,  bahwa  tidak hanya  budaya  organisasi  yang  memiliki dampak  terhadap  kinerja  dosen, di  era pandemic Covid-19  saat  ini.  Namun teknologi  informasi (TI) juga  merupakan salah satu aspek utama dalam kontribusinya  mendukung kinerja  dosen, khususnya dalam kegiatan belajar. Tanpa TI, proses belajar tidak dapat dilaksanakan.  Dengan  semikian teknologi informasi  memegang  peran  luar  biasa dalam mendukung proses kegiatan belajar mengajar yang tepat.
Selain hal-hal tersebut yang diberikan oleh organisasi terhadap
anggotanya,  performa  kinerja dosen  itu sendiri sangat ditentukan oleh komitmennya  untuk melaksanakan  tugas dan  tanggung  jawabnya  dengan  sebaik- baiknya. Dosen sebagai tenaga profesional  yang  berhadapan  langsung dengan  mahasiswa  diharapkan  dalam tugasnya  sebagai    pendidik  mampu menjalankan  kebijakan-kebijakan  dengan tujuan-tujuan  tertentu  dan  mempunyai komitmen  yang  kuat  terhadap  universitas tempat dia bekerja.
Komitmen seorang dosen merupakan kondisi  dan  situasi  yang melihat adanya  keterikatan  hati seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan dia memperlihatkan keinginan  kuat,  bersedia sebaik  mungkin dalam berusaha serta menerima  nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Berbicara tentang kinerja yang merupakan successful  role  achievement manifestasi perbuatannya.  Menurut  Umi Narimawati (2007) “Kinerja dosen merupakan  faktor  utama  penentu  kualitas universitas,  dimana  komitmen  organisasi menentukan kinerja dosen yang merupakan hasil pencapaian dari aktivitas tri  dharma  perguruan  tinggi”. Tanpa adanya komitmen organisasi dapat diprediksi pencapaian kinerja dosen secara individual maupun secara organisasi.  Dengan  demikian,  penulis tertarik  mengkaji  dengan  judul  “MODEL Peningkatan Kinerja Melalui Budaya
Organisasi, Teknologi Informasi dan
Komitmen
Organisasi Pada Dosen International Women University”.

## RUMUSAN MASALAH
Sesuai  dengan tujuan  penelitian, maka dirumuskan penelitian berikut ini:
Memperoleh  gambaran  mengenai Kinerja Dosen, Budaya Organisasi, Teknologi Informasi, dan Komitmen
Organisasional pada  dosen  International Women University.
1. Memperoleh  hasil uji  pengaruh Budaya Organisasi, Teknologi lnformasi, dan Komitmen Organisasional secara simultan terhadap Kinerja Dosen di
International Woman University.
2. Memperoleh  hasil uji  pengaruh Budaya  Organisasi  secara  parsial terhadap dosen International Women University. 3. Memperoleh  hasil uji  pengaruh Teknologi  Informasi secara  parsial terhadap dosen International Women University.
4. Memperoleh  hasil uji  pengaruh
Komitmen  Organisasional secara parsial terhadap dosen International Women University.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja
Kinerja  seorang  anggota  organisasi merupakan  sebuah  hasil yang  dicapai atau  tingkat  keberhasilan  oleh  anggota tersebut  dalam  menjalankan  kegiatan serta  kewajiban  yang  telah  organisasi limpahkan kepada anggota tersebut Bagi suatu perguruan tinggi termasuk  di  dalamnya  yang  berbentuk universitas, salah satu pihak yang berperan  strategis  dalam  meningkatkan kemajuan  dan  kualitas  universitas  adalah kinerja  dosen  ( lecturer ).  Sejalan  dengan pernyataan  tersebut  Khoe  Yao  Tung, (2002) menyatakan bahwa “Dosen merupakan  faktor  kunci  sukses  ( key success factor ) dari upaya untuk meningkatkan mutu jasa Pendidikan.
Untuk  mengetahui    ketercapaian tujuan  organisasi    yang  telah  ditentukan dapat  dilakukan  penilaian  kinerja.  Kinerja dapat mengacu pada diri
seseorang/individu pegawai, kepada kelompok, atau bahkan organisasi.
Menurut  pendapat  Robbin  (dalam Veithzal  dkk,  2015),  kinerja sebagai realisasi capaian tujuan digunakan sebagai indicator ukuran kinerja individu.
Sedangkan menurut pendapat Stoner  (1996)  kinerja sebagai  unjuk prestasi seorang karyawan. Merupakan realisasi  pencapaian hasil pelaksanaan tugas  yang diembannya mengacu kepada kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta penyelesaian waktunya.
Menurut  Umi  Narimawati  (2007) kinerja  dosen, merupakan  unjuk  kerja yang membedakan dengan profesi lainnya.  Dosen  di  sebuah  universitas mencakup kriteria pekerjaan seperti kegiatan  melakukan  studi  lanjut  dan mengajar, penelitian dan pelayanan kepada  masyarakat  yang  sering  disebut sebagai pengabdian.

## Budaya Organisasi
Budaya Organisasi
atau organizational  Culture dalam  Bahasa lnggris  adalah sebuah  persepsi  yang dimiIiki  oIeh  anggota  organisasi,  dimana persepsi  ini  berisi  kumpuIan-kumpuIan pengaIaman, kepercayaan, niIai-niIai serta konsep-konsep mengenai organisasi tersebut  yang  dirasakan  oIeh  anggota organisasi  itu,  budaya  organisasi  itu sendiri  diturunkan  dari  generasi  ke generasi. Budaya penting  untuk dipahami dengan  seksama  sehingga  keberhasilan implementasi  sistem  informasi  dalam suatu  perusahaan dapat  berjalan  sesuai keinginan (Leidner : 2004)
Awaluddin (2018) menjelaskan bahwa  budaya  organisasii  merupakan sebuah  corak  dari  pemikiran  dasar  yang dikembangkan  oleh  sebuah  keIompok beIajar mengatasi probIem-probIem keIompok  dari  adaptasi eksternaI dan

## Model Peningkatan Kinerja melalui Budaya Organisasi, Teknologi Informasi dan Komitmen Organisasl pada Dosen International Women University
integrasi  internaI yang  teIah  bekerja sesuai dengan tujuan.

## TeknoIogi lnformasi
TeknoIogi  lnformasi  adaIah  sebuah kemajuan  pengetahuan  manusia  dimana teknologi  informasi  itu  sendiri  merupakan sebuah  aIat  yang  memudahkan  umat manusia  daIam berbagi  serta  mencari informasi.
Penguasaan
Teknologi,  Informasi dan Komunikasi berimbas secara langsung kepada tataran kehidupan bermasyarakat saat ini. Tingginya penguasaan pemanfaatan TIK, turut menentukan pencapaian kemampuan bersaing  dalam kehidupan saat ini (Restiyani dan Herlanti (2014). Penguasaan  teknologi  informasi  dalam penelitian yang meliputi  perangkat  keras ( hardware ),  perangkat lunak  ( software ) dan  pengguna  ( brainware ) saat  ini  suatu hal yang penting diintegrasikan penggunaannya  dalam  aspek  pendidikan dalam pencapaian tujuan institusi.

## Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasional merupakan sesuatu  hal yang  dimiliki  oleh seseorang  yang  berada  sebagai anggota organisasi, yang  meliputi komitmen  untuk mengimplementasikan kemampuan yang dimiliki  dan menjalankan  kewajiban  yang telah menjadi tanggung jawabnya.
Parinding  (2017)  menjelaskan  bahwa Komitmen
Organisasional
sebagai pengukuran
bertahannya
karyawan
sekaligus kesediaannya untuk  terus
berada  di sebuah  perusahaan  di masa mendatang. Komitmen kerap kali diidentikkan  atas  rasa  percaya  karyawan terhadap  misi dan  tujuan  organisasi, kesediaan dan upayanya dalam penyelesaian pekerjaan, serta harapannya secara konsisten  untuk bekerja  pada organisasi tersebut. Komitmen
organisasional sebagai tingkat kepercayaan  dan  penerimaan  tenaga kerja  terhadap  tujuan  organisasi  dan mempunyai  keinginan  untuk  tetap  ada di dalam  organisasi  tersebut  (Mathis: 2004). Komitmen  organisasional  diukur  dengan organizational  Commitment  Quistionare yang  dikembangkan oleh  Meyer  &  Smith (2003)  menjadi  tiga  bentuk  komitmen, yaitu: komitmen afektif, continuance (berkelanjutan), dan normatif.

## METODE PENELlTlAN
Metode deskriptif dan metode explanatory  research , digunakan untuk menguji model kinerja dosen melalui budaya  organisasi,  teknologi  informasi dan  komitmen  organisasi. Popu lasi p e ne l i t ia n   s e lu ru h  d o se n   d i  I W U be rjumlah  10 4.   S a mp e l  m e r up a ka n b a g ia n   p o pu l as i   y a ng   m e n ja d i   u n it peng amata n langsun g  di   dalam p e ne l i t ia n k ore la s io n a l
( U m i N a r im a w a ti:   2 02 0 ). M e la l u i ru mu s Slo vin  denga n  presis i  0,5   dip erol eh s a m pe l 8 8 d o se n s e b ag a i
r e s po n de n .
Metode  analisis  yang  tepat,  sesuai dengan  tujuan  penelitian,  yaitu  menggali informasi  terkait  variable-variabel  yang diteliti secara deskriptif dilanjutkan dengan analisis  korelasional,  maka  digunakan analisis structural  equation  modeling ( SEM ).

## HASlL PENELlTIAN DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Responden
Mayoritas  responden  berdasarkan jenis  kelamin  adalah  perempuan  (58%), hal  ini  dapat  dipahami  mengingat  IWU merupakan universitas dengan mengangkat visi kesetaraan gender. Berdasarkan  usia, mayoritas  berada pada rentang 25-35 dengan tingkat pengalaman
dalam perguruan  tinggi  belum kuat, karena rata-rata baru selesai studi langsung menjadi dosen di IWU. Berdasarkan tingkat pendidikan, mayoritas S2    dan  S3  (75%:25%),  sedangkan kualifikasi  jabatan  fungsional  mayoritas masih pada Asisten Ahli (80%).

## HasiI Pengujian lnstrumen
Tabel 1. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Hasil pengujian instrumen menunjukkan seluruh kuesioner berjumlah 40  valid  dengan tingkat  koefisien  validitas lebih  besar  dari  0.03. Demikian  halnya untuk  uji  reliabilitas dikatakan  reliabel dengan menggunakan  nilai SpIit  HaIf lebih besar dari 0,7.

## AnaIisis Deskriptif
Hasil  deskripsi  variable  penelitian  ini dapat dilihat pada table berikut.
Tabel  1  mengindikasikan  bahwa kinerja  dosen  IWU  masuk  dalam  kategori cukup,  persentase  tertinggi  adalah  kinerja Pendidikan dan pengajaran masuk kategori tinggi, sedangkan kinerja penelitian  dan  kinerja  pengabdian  dalam kategori sangat rendah. Mengacu  kepada pendapat Robert S. Kaplan dan David P. Norton dalam Luis ( 2007), terdapat empat hal yang berdampak pada tidak optimalnya  kinerja,  diantaranya  adalah hambatan  pada  visi,  hambatan  pada
pelaku,  hambatan  pada  manajemen,  dan hambatan pada sumber daya.
Analisis deskripsi kinerja dosen mendukung hasil penelitian yang dilakukan  oleh Umi  Narimawati  (2007) “Kenyataan  membuktikan,  bahwa  kinerja dosen  PTS  di  Jawa  Barat  dan  Banten belum  sesuai  harapan,  terutama  dalam bidang  penelitian  dan  pengabdian  pada masyarakatnya yang masih rendah.
Selanjutnya Budaya organisasi dosen diapresiasi cukup  kuat,  khususnya dalam  hal  orientasi  hasil  dan  perhatian, sedangkan  orientasi  tim  masih  rendah. Hal  ini  mendukung  penelitian Dian (2014) bahwa  budaya  organisasi  PTS  di  Jawa Barat perlu mendapat perhatikan lebih.
Demikian halnya dalam pemanfaatan teknologi  informasi,  masih  dalam  kategori cukup, hal ini karena ada beberapa dosen yang  masih  gamang  dalam  pemanfaatan teknologi  informasi,  sehingga  brainware mendapat  penilaian  yang  rendah. Seiring pendapat  Eddy,  Umi,  Jumadil  (2020), bahwa  Teknologi  sebagai  pengembangan TIK  di  PTS  tidak  akan  memiliki  makna tanpa  diiringi  keberadaan  sumber  daya manusia, struktur sebagai modal hubungan  dalam  mengelola  perguruan tinggi. Organisasi yang mampu mengelola perilaku  individu  dan  sistem  informasi dalam organisasi  akan mewujudkan relasi kuat (Martin:2012).
Dapat  dikatakan  budaya  organisasi merupakan  factor  penting  yang  perlu mendapat perhatian sebagai motor penggerak  perguruan  tinggi. Terakhir variable  komitmen  organisasi dosen  IWU diapresiasi  Tinggi.  Hal  ini  dapat  dilihat bahwa para dosen tepilih mayoritas masih muda  dan  memiliki  keinginan  serta kebebasan  untuk  beraktivitas. Komitmen afektif mendapat apresiasi tertinggi, sedangkan komitmen normatif, menunjukkan kategori cukup. Dapat dijabarkan  bahwa komitmen  normatif
NO VARIA-
BEL HASIL Tingkat Capaian Kategori 1 Kinerja 2885 2289-2992 Cukup 2 Budaya Organisasi 3018 2746-3590 Cukup 3 Teknologi Informasi 1647 2059-2692 Cukup 4 Komitmen Organisasi 2875 2693-3326 Tinggi

## Model Peningkatan Kinerja melalui Budaya Organisasi, Teknologi Informasi dan Komitmen Organisasl pada Dosen International Women University
diperlukan untuk mempertahankan keberadaan dosen  dari  perguruan  tinggi tempatnya bekerja dan loyal pada lembaga, sehingga dalam kondisi bagaimanapun  mereka  tidak memiliki keinginan pindah (Umi Narimawati: 2007) Faktor memberikan kepercayaan dan  kebebasan  dalam  berkinerja  menjadi motivasi  utama  para dosen IWU untuk terus bekerja secara professional, mencintai profesinya sebagai dosen.

## 1. Hasil Analisis Kuantitatif
Penelitian menggunakan analisis statistic  dengan  metode analisis  SEM. Memberikan telaah bahwa antara variable budaya  organisasi,  teknologi  informasi dan  komitmen  organisasi    memiliki hubungan yang saling mendukung.
Secara simultan kinerja dosen ditentukan oleh budaya organisasi, teknologi informasi dan komitmen organisasi dengan total pengaruh sebesar 62%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan
budaya organisasi yang kuat dan didukung  oleh  teknologi  informasi  yang tepat serta dukungan komitmen organisasi yang  tinggi  akan  menentukan  pencapaian kinerja  dosen  di  Internasionl  Women University  dengan  tingkat  kontriusi  yang cukup tinggi karena lebih dari 50%.
Berikutnya  Secara  parsial  kinerja dosen IWU dipengaruhi    oleh  budaya organisasi  yang  cukup  kuat  dengan tingkat pengaruh signifikan dengan besaran pengaruh sebesar 0,45. Selanjutnya kinerja  dosen  dipengaruhi oleh  teknologi  informasi  sebesar 0,25%, dengan pengaruh yang signifikan. Demikian halnya kinerja dosen dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasi sebesar 0,57%. Secara parsial dari ketiga variable  yang  diteliti,  yang  memberikan kontribusi  terbesar  dalam  membentuk kinerja  adalah  komitmen  organisasi.  Hal ini sejalan dengan penelitian Umi
Narimawati (2007) secara empiris membuktikan
bahwa komitmen organisasional memperngaruhi secara kuat  terhadap  kinerja  dosen  universitas swasta.  Hal  ini  sesuai  dengan  ekspektasi penulis,  bahwa  dosen  yang  memiliki komitmen  yang  lebih  berorientasi  hasrat sebagai  ikatan  emosionalnya  kepada organisasi,  akan  berdampak  pada  rasa kebanggaan telah menjadi anggota organisasinya, sehingga akan memberikan yang terbaik kepada lembaganya,  dalam  bentuk  kinerja  yang lebih  baik,  dibandingkan  dengan  dosen lain  yang  komitmen  organisasionalnya lebih  rendah.  Hasil  temuan  ini  sejalan dengan  pendapat Meyer  &  Catherine Smith  (2003),  bahwa  komitmen  afektif telah  terbukti  memiliki  korelasi  terkuat dengan  unjuk  kerja  individu. Hal  ini didukung  pendapat    Lau,  (1992),  bahwa “semakin tinggi komitmen seseorang pada organisasi,  semakin  sesuai  sikap  serta perilaku  yang  ditunjukkan,  serta  semakin
X 1 0.7 7 X 2 0.3 8 X 3 0.6 2 X 4 0.6 9 X 5 0.3 8 X 6 0.5 7 X 7 0.3 6 X 8 0.5 0 X 9 0.2 8 X1 0 0.5 5 X1 1 0.6 5 X1 2 0.2 7 x 1 x x 3 h Y 1 0.3 7 Y 2 0.3 8 Y 3 0.4 3 0.7 5 0.7 5 0.7 2 0.4 5 0.7 5 0.5 9 0.5 3 0.7 5 0.6 1 0.7 4 0.6 5 0.7 8 0.5 6 0.8 3 0.7 6 0.4 5 0.2 5 0.5 7 0.3 8 0.25 0.32 0.40 0.7 5 0.6 2
Gambar 1. Diagram Jalur Besarnya Pengaruh Budaya Organisasi ( x 1 ), Teknologi Informasi ( x 2 ) dan Komitmen Organisasional ( x 3 ) Terhadap Kinerja Dosen ( h )
kuat  motivasi  intrinsik  seseorang  tersebut untuk  turut  berupaya  mencapai  tujuan- tujuan  organisasinya,  atas  kebanggaan yang dimilikinya.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
· Kinerja dosen  International  Women University tergolong  cukup  baik, Budaya  Organisasi masuk  dalam kategori  cukup  kuat,  pemanfaatan teknoIogi  lnformasi dan  komunikasi cukup  tepat,  dan  dosen  memiliki komitmen organisasional yang kuat.
· Kinerja dosen secara simultan dipengaruhi budaya organisasi, teknologi  informasi  dan  komitmen organisasional  secara  kuat. Hal  ini menyiratkan bahwa peningkatan kinerja dosen secara dominan ditentukan  oleh  dosen  yang  memiliki budaya  kuat,  mampu  memanfaatkan teknologi informasi dan berkomitmen untuk  selalu  menjadi pionir  dan kebanggaan  dalam  organisasinya. Tumbuh berkembangnya kinerja dosen  diakibatkan  oleh  integrasi ketiga variable tersebut secara sinergi.
· Kinerja dosen secara parsial dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi, teknologi  informasi  dan  komitmen organisasional  secara  kuat.  Dari ketiga variable yang diteliti, kontribusi  terbesar  diberikan  oleh komitmen  organisasional.  Hal  ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan factor penentu  keberhasilan  IWU  dalam upaya meningkatkan kinerja dibandingkan  dua  variable  lainnya.
Sedangkan variable yang
berkontribusi  paling  rendah  adalah teknologi informasi.
Hal ini mengindikasikan, jika dilakukan
secara terpisah maka variable teknologi  dianggap  kurang  penting, mengingat teknologi hanyalah perangkat, yang utama adalah sumber  daya  manusianya  sebagai pengendali atau pengelolanya.

## Saran
· Bagi  para  dosen  di  lingkungan International Women University, untuk berupaya meningkatkan kinerjanya,  khususnya  kinerja  di bidang  penelitian  dan  pengabdian dengan  cara:  (a)  aktif  mengikuti kegiatan seminar-seminar dan pelatihan-pelatihan untuk memperoleh  pengalaman  di  bidang penelitian  maupun  pengabdian;  (b) Berupaya  untuk turut  ambil  bagian dalam  kompetisi  memperoleh  hibah penelitian  dan  pengabdian  yang dibiayai oleh Kemendikbud Dikti.
· Bagi Manajemen IWU dapat meningkatkan  kinerja  Penelitian  dan pengabdian para dosen nya melalui : (a)  Menjalin  Kerjasama  dengan institusi  lain,  khususnya  berkaitan dengan  kegiatan  penelitian  dan pengabdian;  (b)  Sering  mengadakan sosialisasi melalui seminar, workshop  ilmiah  khusus  bidang penelitian  dan  pengabdian  secara rutin;  (c) Menghadirkan  nara  sumber di bidang penelitian dan pengabdian, sekaligus  untuk  memberikan  binaan secara  langsung.  Cara  ini  secara langsung maupun tidak akan memberikan motivasi sehingga terelisasinya peningkatan kinerja dosen di bidang penelitian.
· Bagi  pimpinan  IWU,  melakukan upaya penguatan budaya organisasi, pemanfaatan teknologi informasi dan komitmen organisasional para dosen melalui pembentukan komunitas

## Model Peningkatan Kinerja melalui Budaya Organisasi, Teknologi Informasi dan Komitmen Organisasl pada Dosen International Women University
kerja  sesuai  rumpunnya, sehingga akan  terjalin  komunikasi yang  efektif untuk  saling  sharing  dan  berbagi serta bekerjasama. Hal ini diharapkan dapat memperkuat komitmen organisasional yang didukung  oleh  budaya  organisasi yang  kuat  terhadap  pemanfaatan teknologi  informasi  sehingga pada akhirnya akan membentuk keterikatan yang kuat pada IWU dan melahirkan  kinerja  dosen  sesuai harapan universitas.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Dirwan. 2014. Analisis Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Komitmen  terhadap  Kinerja  Dosen Perguruan Tinggi Swasta. Jurnal Awaluddin. 2018. Penguatan  Peran Iingkungan  Kerja  dan  Budaya Organisasi daIam MengoptimaIkan Kinerja  Dosen  Universitas  IsIam Negeri AIauddin Makassar meIaIui Kepuasan Kerja. JurnaI Manajemen, Ide, Inspirasi (MINDS) VoI.5, No. 1,
(Januari-Juni) 2018.
Dian  Indiati.  2014.  Pengaruh  Budaya
Organisasi Dan Manajemen Pengetahuan Terhadap Keunggulan Bersaing. Sosiohumaniora,  Volume  16  No.  2
Juli 2014: 193 – 200.
Eddy  Soeryanto,  Umi  Narimawati,
Jumadil  S.  2020.  Does  a  Learning
Management System Enhance University Branding Due to Student Satisfaction And Performance.
Journal of Talent Development and Excellence.Vol.12No.1.http://www .iratde.com/Index.php/jtde/article /view/706.
Iriana  Ismail.  2008.  Pengaruh  Budaya Organisasi terhadap Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan  Pemerintah  Kabupaten- kabupaten  di  Madura.  Jurnal Ekuitas lSSN : 1411-0393.
Khoe  Yao  Tung.  2002.  Simphoni  Sedih
Pendidikan Nasional: Refleksi Dunia Pendidikan Nasional. Kumpulan  Artikel  Tentang  Ulasan Kritis Tentang Kepedihan,
Kegetiran  dan  Keprihatinan  Atas Krisis  Pendidikan  Kita.  Abdi Tandur, Jakarta.
Lau,  James  B,  Sani,  AB  Rami.  1992.
Behavior  in  Organizations,  An Experiential Approach,
Fifth Edition, Richard D. Irwin, Inc. Leitner, K.-H. (2004). Intellectual capital reporting for universities conceptual background and application for Austrian universities. Research Evaluation.
Luis  Suwardi;  Prima  A.  Biromo.  2007.
Step  by Step  in Cascading,  Balance Scorecard to Functional Scorecards. Jakarta: PT.
Martin  J.  2012.  Organizational  Culture: Mapping  the  Terrain,  Thousands Oaks: Sage Publications.
Mathis,  Robert  L.,  &  John  H.  Jackson.
2004. Human Resource
Management. International Student Edition.  South-Western,  a  division of    Thomson  Learning,  Thomson Learning  is  a  trademark  used herein under license, In Singapore.
Meyer, J.P.,Allen N.J. & Smith,Catherina A.  2003.    HRM  Practices  and
Organizational  Commitment:  Test Of  a  Mediation  Model.  Canadian Journal  of  Administrative  Science. Vol. 7. No. 4, p. 319 – 331.
Parinding. 2017.  AnaIisis  Pengaruh
Komitmen Afektif, Komitmen BerkeIanjutan, dan Komitmen Normatif terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT  Pegadaian (Persero) Cabang Ketapang. MAGISTRA JurnaI IImu
Manajemen  VoI.  1  No.  2  Agustus 2017. Primayana,  K.  H.  (2016).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Dalam Peningkatan  Mutu  Pendidikan  di Perguruan Tinggi. Jurnal Penjaminan Mutu. Restiyani  dan  Herlanti.  2014.  Pengaruh Teknologi Informasi dan Komunikasi  terhadap  Keunggulan Bersaing  PTS.  Jurnal  EDUSAINS. Volume VI Nomor 01, 50 – 66. Sitty Yuwalliatin dan Dyah Purwatiningsih.  2012.  Pengaruh Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Pegawai Serta Produktivitas  Kerja  Pada  Dinas
Pertanian  Kabupaten  Demak.  Riset Bisnis  Indonesia,  Vol.  9.  No.  2  Juli 2012,  Hal  179-197.  UNISULA, Semarang.
Stoner  James,  AF  Freeman.  1996. Management. Sixth Edition. PrenticeHall, New Jersey.
Umi  Narimawati dkk. 2020.  Metode PeneIitian  daIam  ImpIementasi Ragam  AnaIisis  (untuk  penuIisan Skripsi,  Tesis,  dan  Disertasi). Yogyakarta : ANDI
Veithzal,  Rivai Zainal. 2015. Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik ,
Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
UU RI No. 14 Tahun 2005
Umi Narimawati.  2007.  The  Influence  of Work  Satisfaction,  Organizational
Commitment  and Turnover Intention towards the Performance of Lecturers  at  West  Java’s  Private Higher Education Institution. Journal of Applied Sciences
Research,  3(7):  549-557,  2007, INSInet Publication.