## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Perusahaan Nety Collection di Malang)
Hany Azza Umama
Fakultas ekonomi Universitas Serang Raya

## Abstract
Hany Azza Umama, Post Graduate Program of Brawijaya University Malang, Mei, 2006. Work Motivation and Work Ability Impact on Employee Performance (Case Study in Nety Collection Company in Poncokusumo, Kabupaten Malang).Employee performance in an  interesting  topic  and  need  a  constant  reexamination  since  company  performance depends on employeeperformance in the company.
The research aim in to examine the impact of work motivation and work ability on employee  performance.  The  result  is  expectedto  give  a  broader  knowledge  on  human resources management and as reference for further research.
Multiple Regression Analysis was used to analysis the dataset. The research use all employee  of  Nety  Collection  Company  in  Poncokusumo.  F-test  was  applied  to  test independent variables‟impact on dependent variable simultaneously. And t-test was applied to test independent variables‟ impact on dependent variable partially.
The  result  shows  that  the  need  of  existence,  relation,  growth,  physical  ability, intellectual  ability,  emotional  and  spiritual  ability  together  have  significant  effect  on employee  performance.  Among  all  those  variable,  the  need  of  existence,  growth, intellectual  ability,  emotional  and  spiritual  ability  have  effect  on  employee  performance partially.  On  the  contrary,  the  need  of  relation  and  physical  ability  have  no  significant effect on employee performance. Variable with biggest effect is the need of growth.
In order to increase employe‟s performance, the company should fulfill the need of existence  and  growth,  increase  intellectual  ability,  emotional  ability,  and  spiritual  ability. But most important thing in fulfilling the need of growth because it has the biggest effect on employee‟s performance.

## LATAR BELAKANG
Dalam  era  globalisasi  saat  ini  perusahaan  akan  dihadapkan  pada  persaingan  yang semakin  ketat.  Dalam  menghadapi  persaingan  tersebut  diperlukan  dukungan  atau kerjasama  dari  seluruh  bagian  dalam  organisasi,  yang  salah  satunya  adalah  dukungan sumber daya manusia (SDM) atau sering disebut juga dengan karyawan.
Keberadaan SDM sangatlah penting bagi suatu perusahaan, karena tanpa SDM segala kegiatan  yang  ada  di  dalam  perusahaan  tidak  akan  bisa  berjalan.  SDM  merupakan  asset yang  penting  bagi  perusahaan  yang  dapat  mempengaruhi  keberhasilan  dalam  mencapai tujuan  perusahaan,  oleh  karena  itu  perhatian  dari  kebanyakan  perusahaan  ditujukan  pada pengelolaan SDM.
Sumberdaya manusia atau karyawan adalah semua orang yang ada dalam perusahaan
yang  memiliki  kararteristik  tugas  yang  berbeda-beda,  untuk  membantu  terlaksananya kebijakan dan strategi yang ditetapkan guna mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Perusahaan  sangat  memerlukan  SDM  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  perusahaan. Adanya  SDM  atau  karyawan  dalam  perusahaan  akan  menuntut  perusahaan  untuk memperhatikan  tentang  hal-hal  yang  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  melakukan tugas-tugasnya.
Motivasi  membuat  seseorang  memulai,  melaksanakan  dan  mempertahankan  kegiatan tertentu.  Memahami  motivasi  merupakan  tugas  penting  bagi  manajer,  karena  manajer bertindak  melalui  orang  lain.  Manajer  adalah  orang  yang  mencapai  tujuan  organisasi melalui  orang  lain  ( getting  things  done  through  the  others). Manajer  tidak  bekerja sendirian.  Dengan  demikian  memahami  motivasi  yang  mendorong  seseorang  untuk bertindak  atau  bekerja,  penting  dilakukan  oleh  manajer.  Pemahaman  tersebut  merupakan kunci  yang  mendorong  orang  lain  untuk  mengerjakan  keinginan  manajer  agar  tujuan organisasi tercapai (Hanafi, 1997:338).
Kecerdasan  dan  ketrampilan  yang  digolongkan  dalam  label  („Kemampuan”)  harus dipertimbangkan disamping motivasi jika kita akan menjelaskan dan meramalkan dengan akurat  kinerja  karyawan  (Robbins,  2001:186).  Kemampuan (ability) merujuk  pada  suatu aktivitas  individu  untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan.  Keberadaan kemampuan tentunya harus diperhatikan pula oleh perusahaan, karena dengan kemampuan seseorang  akan  mampu  menghasilakn  produk  yang  bermutu  serta  benar-benar  mampu bersaing dengan perusahaan lain. Kemampuan terbagi  menjadi  3, antara lain  kemampuan intelektual,  kemampuan  emosi  dan  kemampuan  spiritual  (Agustian,  2004ᵃ:  218). Sedangkan  menurut  Robbins  (2001:  46)  kemampuan  terbagi  menjadi  dua  yaitu kemampuan fisik dan kemampuan ntelektual.
Keberadaan  motivasi  dan  kemampuan  dari  karyawan  sangatlah  penting  karena  dapat membentuk  kinerja  individu  yang  akan  mempengaruhi  pula  kinerja  organisasi.  Menurut Robbins (2001:187) kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi; kinerja=ƒ(AxM). Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif.
Kinerja  merupakan  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan, seperti standart hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Hasil penelitian Koster (2001) menunjukkan bahwa faktor motivasi, kemampuan dan kesempatan  pegawai  secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  produktiitas  pegawai.  Secara  parsial  hanya  motivasi  dan  kemampuan yang mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktiitas pegawai.
Dari  penelitian  di  atas  peneliti  ingin  mengetahui  tentang  pengaruh  motivasi  dan kemampuan  terhadap  kinerja  karyawan,  karena  salah  satu  ukuran  yang  dipakai  untuk menentukan  kinerja  perusahaan  adalah  produktivitas  perusahaan  yang  pada  dasarnya mencerminkan produktivitas pegawai yang ada di perusahaan (Koster, 2001).
Hasil  penelitian  wagimin et  al. (2002)  menyatakan  variabel  kebutuhan  eksistensi, keterkaitan,  pertumbuhan  secara  bersama  maupun  parsial  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap prestasi kerja.
Berbeda  dengan  Wagimin et  al. (2002),hasil  penelitian  Pribadi  (2003)  menyatakan bahwa  variabel  kebutuhan  eksistensi,  keterkaitan  dan  pertumbuhan  secara  bersama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja, sedangkan secara parsial hanya variabel kebutuhan pertumbuhan yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Banyak  penelitian-penelitian  terdahulu  yang  cenderung  memisahkan  motivasi  dan kemampuan untuk mengukur kinerja (di antaranya adalah Schutte et al. (2001), Dougas et al. (2004),  Yunaikha  (2004),  Adjo  (2005),  Palombo et  al. (2005)).  Padahal  menurut Robbins  (2001:187)  kemampuan  harus  dipertimbangkan  di  samping  motivasi,  jika  kita akan menjelaskan dan meramalkan dengan akurat kinerja karyawan.
Selain  itu  peneliti  juga  melihat  penelitian  dengan  judul  yang  sama,  namun  variabel kemampuan  hanya  dilihat  berdasarkan  kemampuan  fisik  dan  intelektual  (penelitian Wagimin et  al. ,  2002).  Sedangkan  kemampuan  emosi  dan  spiritual  tidak  dimasukkan. Peneliti  ingin  memasukkan  kemampuan  emosi  dan  kemampuan  spiritual  karena  menurut Agustian  (2004ᵃ:65)  IQ  ( intellectual  quotient )  memang  penting  kehadirannya  dalam kehidupan  manusia  yaitu  agar  manusia  bias  memanfaatkan  teknologi  demi  efisiensi  dan efektivitas.  Juga  peran  EQ  ( Emotional  Quotient) yang  memegang  peran  begitu  penting dalam  membangun  hubungan  antar  manusia  yang  efektif  sekaligus  peranannya  dalam meningkatkan kinerja, namun  tanpa SQ ( Spiritual Quotient )  yang mengajarkan nilai-nilai kebenaran,  maka  keberhasilan  itu  hanya  akan  melahirkan  hilter-hilter  baru  atau firaun-firaun kecil di muka bumi.
Perusahaan  Nety  Collection  yang  berada  di  Kalang  Anyar  Poncokusumo  merupakan perusahaan furniture sebagai  anak  cabang  dari  perusahaan  di  Bali.  Perusahan  tersebut merupakan perusahaan pengekspor furniture ke Australian dan Jepang.
Suatu  hal  yang  sangat  menarik  untuk  dijadikan  kajian  karena  sampai  saat  ini perusahaan  tetap  eksis  dalam  persaingan  yang  sejenis  di  luar  negeri.  Kesuksesan  ini tentunya  sangat  ditentukan  oleh  peran  karyawan  dalam  menghasilkan  produk  yng berkualitas.  Kualitas  produk  yang  baik  tentunya  tidak  terlepas  dari  adanya  kinerja  yang baik  pula.  Kinerja  yang  baik  disebabkan  karena  karyawan  memiliki  motivasi  yang  tinggi dan memiliki kemampuan dalam bekerja.
Berdasarkan pemikiran-pemikiran tersebut, maka penulis tertarik untuk mengkaji dan menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja  dan  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan Nety Collection di Karang Anyar Poncokusumo karena  perusahaan  ini  cukup  besar  dan  berpengalaman  dalam  mengelola  potensi  sumber daya yang ada, khususnya sumber daya manusia.

## PERUMUSAN MASALAH
1. Apakah  gambaran  tentang  kondisi  motivasi  kerja  (yang  meliputi  variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan), kemampuan kerja  (yang  meliputi  variabel  kemampuan  fisik,  kemampuan  intelektual, kemampuan  emosi,  kemampuan  spiritual)  dan  kinerja  karyawan  pada  perusahaan Nety collection di Malang?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  bersama  antara  motivasi  kerja (yang  meliputi  variabel  kebutuhan  eksistensi,  kebutuhan  keterkaitan,  kebutuhan pertumbuhan)  dan  kemampuan  kerja  (yang  meliputi  variabel  kemampuan  fisik, kemampuan intelektual, kemampuan emosi, kemampuan spiritual) terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Nety collection di Malang?
3. Apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  antara  motivasi  kerja (yang  meliputi  variabel  kebutuhan  eksistensi,  kebutuhan  keterkaitan,  kebutuhan pertumbuhan)  dan  kemampuan  kerja  (yang  meliputi  variabel  kemampuan  fisik, kemampuan intelektual, kemampuan emosi, kemampuan spiritual) terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Nety collection di Malang?
4. Apakah  ada  variabel  yang  memiliki  pengaruh  paling  besar  terhadap  kinerja karyawan?

## TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui gambaran tentang kondisi motivasi kerja (yang meliputi variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan), kemampuan kerja  (yang  meliputi  variabel  kemampuan  fisik,  kemampuan  intelektual, kemampuan  emosi,  kemampuan  spiritual)  dan  kinerja  karyawan  pada  perusahaan Nety collection di Malang
2. Untuk  menganalisis  apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  bersama antara  motivasi  kerja  (yang  meliputi  variabel  kebutuhan  eksistensi,  kebutuhan keterkaitan,  kebutuhan  pertumbuhan)  dan  kemampuan  kerja  (yang  meliputi variabel  kemampuan  fisik,  kemampuan  intelektual,  kemampuan  emosi, kemampuan spiritual) terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Nety collection di Malang
3. Untuk menganalisis apakah terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara motivasi kerja (yang meliputi variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, kebutuhan  pertumbuhan)  dan  kemampuan  kerja  (yang  meliputi  variabel kemampuan  fisik,  kemampuan  intelektual,  kemampuan  emosi,  kemampuan spiritual) terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Nety collection di Malang
4. Untuk  menganalisis  apakah  ada  variabel  yang  memiliki  pengaruh  paling  besar terhadap kinerja karyawan

## MANFAAT PENELITIAN
1. Dapat  memberikan sumbangan pemikiran bagi  pengembangan ilmu,  khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia
2. Bagi  perusahaan,  dapat  digunakan  sebagai  bahan  masukan  dalam  rangka mengembangkan  sumber  daya  manusia,  dan  dapat  pula  digunakan  sebagai pertimbangan  dalam  pembuatan  keputusan  khususnya  berkaitan  dengan peningkatan kinerja karyawan
3. Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  berminat  dalam  mengembangkan  sumberdaya manusia dapat digunakan sebagai bahan informasi

## KAJIAN EMPIRIK
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang peneliti lakukan adalah:
1. Objek  dalam  penelitian  ini  adalah  perusahaan  Nety  Collection,  sedangkan  dalam penelitian  yang  lain  tidak  demikian.  Peneliti  menggunakan  perusahaan  Nety Collection karena perusahaan tersebut berskala internasional, dalam arti perusahaan melayani konsumen luar negeri yaitu masyarakat Australia dan Jepang
2. Dalam  penelitian  terdahulu  hanya  memasukkan  kemampuan  intelektual,  namun dalam  penelitian  kali  ini  selain  memasukkan  kemampuan  fisik,  peneliti  juga memasukkan kemampuan intelektual, kemampuan emosi dan kemampuan spiritual.
Sedangkan persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah:
1. Sama-sama  memaparkan  tentang  motivasi  kerja,  kemampuan  kerja  dan  kinerja karyawan
2. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier barganda, uji F dan uji t.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang peneliti lakukan No Nama Variabel Dependent Variabel Independent Alat analysis Hasil 1 Bui (2001) Performance  Motivation Uji t + 2 Koster (2001) Produktivitas  Motivasi Regresi berganda + Kemampuan + Kesempatan - 3 Schutte et al. ( 2001)  Performance  Emotional Intellegence Corellation + 4 Wagimin et al. (2002) Prestasi kerja Kebutuhan eksistensi Regresi berganda + Kebutuhan keterkaitan + Kebutuhan pertumbuhan + Kemampuan intelektual + 5 Pribadi (2003) Prestasi kerja Kebutuhan eksistensi Regresi berganda -
Kebutuhan keterkaitan - Kebutuhan berkembang + Kemampuan teknis + Kemampuan perilaku - 6 Warsono (2004) Prestasi kerja Motivasi kerja SEM + 7 Douglas et al. ( 2004) Performance  Emotional entellegence Regresi + 8 Yunaikha (2004) Kinerja Motivasi Path analysis + 9 Adjo (2005) kinerja motivasi Path analysis + 10  Palumbo et al. ( 2005) Performance  Ability Regresi berganda + 11 Bradley (2005) Performance  ability ANCOVA + Ket : ada pengaruh (+) Tidak ada pengaruh (-)
Sumber: kajian penelitian terdahulu

## KAJIAN TEORI
1. Pengertian Motivasi
Menurut  robbins  (2001:166)  motivasi  adalah  kesediaan  atau  dorongan  untuk melakukan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan  organisasi,  yang  dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Motivasi  didefinisikan  sebagai  keadaan  dalam  individu  yang  menyebabkan mereka berperilaku dengan cara yang menjamin tercapainya suatu tujuan. Motivasi menerangkan  mengapa  orang-orang  berperilaku  seperti  yang  mereka  lakukan (Wiratmo, 2001:204)
Motivasi  adalah  kekuatan  yang  mendorong  seorang  karyawan  yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku (Gibson et.al.,1996:185).
Menurut  Handoko  (1999:  252)  motivasi  diartikan  sebagai  keadaan  dalam  pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatas-kegiatan tertentu  guna  mencapai  tujuan.  Motivasi  yang  ada  pada  seseorang  merupakan kekuatan  pendorong  yang  akan  mewujudkan  suatu  perilaku  guna  mencapai kepuasan dirinya.
Dari  berbagai  pengertian  di  atas  dapat  kita  ambil  suatu  kesimpulan  bahwa motivasi  adalah  keadaan  dalam  diri  seseorang  yang  membuat  orang  tersebut bertindak atau berprilaku tertentu.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  teori  isi  sebagai  dasar  dalam penelitian  dengan  menggunakan  teori  motivasi  Alderfer  (ERG),  karena  dalam penelitian  terdahulu  yaitu  Wagimin et  al. (2002)  dan  Pribadi  (2003)  sama menggunakan  teori  ERG,  namun  hasil  penelitiannya  saling  bertolak  belakang, sehingga peneliti menggunakan teori yang sama.
2. Pengertian Kemampuan
Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas
dalam suatu pekerjaan (Robbins, 2001:46)
Kemampuan  adalah  sifat biological dan  yang  bisa  dipelajari  yang memungkinkan  seseorang  melakukan  sesuatu  baik  bersifat  mental  maupun  fisik (Gibson et al., 1996:127)
Kemampuan  merupakan  karakteristik  stabil  yang  berkaitan  dengan kemampuan fisik dan mental seseorang    (Keithner dan Kinichi, 2003:185)
Kecerdasan  terbagi  menjadi  3,  antara  lain  kecerdasan  intelektual,  kecerdasan emosi,  kecerdasan  spiritual  yang  disebut  dengan  meta  kecerdasan  (Agustian, 2004ᵃ:2018)
Modal Kecerdasan Fungsi Modal meteriil Modal social Modal spiritual IQ: Kecerdasan rasional EQ: Kecerdasan emosional SQ: Kecerdasan spiritual Apa yang saya fikir Apa yang saya rasakan Siapa saya
Sumber: Zohar dan Marshall (2005:26)
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  ingin  meneliti  tentang  kemampuan  yang dilihat  dari  kemampuan  fisik,  kemampuan  intelektual,  kemampuan  emosi  dan kemampuan spiritual.
3. Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  selama  periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai et al. , 2005:14)
Menurut  Gibson et  al. kinerja  merujuk  kepada  tingkat  keberhasilan  dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja  dinyatakan  baik  dan  sukses  jika  tujuan  yang  diinginkan  dapat  tercapai dengan baik (Rivai et al., 1994)
Kinerja  mengacu  pada  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk sebuah  pekerjaan  karyawan.  Kinerja  merefleksikan  seberapa  baik  karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora, 2004:339).
Kinerja  sebagai  fungsi  interaksi  antara  kemampuan  atau ability (A), motivasi  atau motivation (M)  dan  kesempatan  atau opportunity (o),  yaitu  kinerja =ƒ(AxMxo).  Artinya  :  kinerja  merupakan  fungsi  dari  kemampuan,  motivasi  dan kesempatan  (Robbins,  1996:  187).  Dengan  demikian  kinerja  ditentukan  oleh faktor-faktor  kemampuan,  motivasi  dan  kesempatan.  Kesempatan  kinerja  adalah tingkat-tingkat  kinerja  yang  tinggi  yang  sebagian  merupakan  fungsi  dari  tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalikan    karyawan itu.
Pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan  merupakan  salah  satu  tolak  ukur kinerja  individu.  Ada  tiga  kriteria  dalam  melakukan  penilaian  kinerja  individu, yakni:  (a)  tugas  individu;  (b),  perilaku  individu;  dan  (c)  ciri  individu  (Robbins, 1996: 260)

## KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Beberapa  hasil  penelitian  dan  landasan  teori  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja , di antaranya adalah :
1. Motivasi,  meskipun  merupakan  determinan  yang  penting  dari  prestasi,  bukanlah satu-satunya  faktor.  Variabel-  variabel  lain  seperti  usaha,  kemampuan  dan pengalaman sebelumnya juga mempengaruhi kinerja (Gibson et al., 1996:182)
2. Hasil  penelitian  dari  Bui  (2001)  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja
3. Cara berfikir mengenai kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi; yaitu kinerja = ƒ (A x M). Jika ada yang tidak memadai kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif (Robbins, 2001:187)
4. Hasil  penelitian  Wagimin et  al. (2002)  menunjukkan  bahwa  variabel  kebutuhan eksistensi,  kebutuhan  keterkaitan,  kebutuhan  pertumbuhan  dan  kemampuan intelektual  secara  bersama  maupun  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Hasil  penelitian  pribadi  (2003)  menyimpulkan  bahwa  secara  simultan  variabel independen  yang  terdiri  dari  kebutuhan  eksistensi,  kebutuhan  relasi,  kebutuhan untuk  berkembang  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel dependen  prestasi  kerja  karyawan.  Secara  parsial  kebutuhan  berkembang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja, sedangkan kebutuhan eksistensi  dan  kebutuhan  relasi  tidak  terdapat  cukup  bukti  untuk  menyimpulkan bahwa  masing-masing  variabel  tersebut  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi kerja
6. Hasil penelitian dari Yunaikha (2004) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung  kompensasi  finansial  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja. Adanya pengaruh tidak langsung kompensasi non finansial terhadap kinerja melalui motivasi  kerja.  Adanya  pengaruh  langsung  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  dan  landasan  teori  yang  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, antara lain:
1. Hasil penelitian dari Schutte et al. (2001) menyimpulkan bahwa individuals higher in  emotional  intelligent  would  perform  better  on  a  cognitive  task  and  that individuals higher in emotional intelligent would perform better on a cognitive task after encountering difficulties in working on a task (bahwa individu yang memiliki kecerdasan  emosi  yang tinggi  akan berkinerja lebih  baik  pada tugas cognitive dan individu  yang  memiliki  kecerdasan  emosi  yang  tinggi  akan  berkinerja  lebih  baik pada tugas cognitive setelah menghadapi kesulitan dalam menjalankan tugasnya).
2. Kemampuan  akan  berpengaruh  langsung  pada  kinerja  dan  kepuasan  seorang karyawan lewat kesesuaian kemampuan – pekerjaan (Robbins, 2001:77)
Motivasi Kerja
3. ESQ  ( emotional,  spiritual  quotient ) power mampu  mencetak  para  top performers (Agustian, 2004ᵃ: lii)
4. Hasil penelitian Palombo et al. (2005) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara cognitive ability dan task performance .
Berdasarkan  kajian  teoritik  dan  beberpa  hasil  penelitian,  maka  dibuat  kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:
Gambar : kerangka Konseptual Penelitian
Gambar: Kerangka Hipotesis Penelitian

## HIPOTESIS PENELITIAN
Mengacu pada model hipetesis di atas, maka rumusan hipotesanya adalah:
1. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  (yang  meliputi  variabel kebutuhan  eksistensi,  kebutuhan  keterkaitan,  kebutuhan  pertumbuhan)  dan kemampuan  (yang  meliputi  variabel  kemampuan  fisik,  kemampuan  intelektual, kemampuan emosi dan kemampuan spiritual) terhadap kinerja karyawan.
2. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  antara  motivasi  (yang  meliputi variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan) dan

## Kemampuan Kerja
Kemampuan Fisik (X4)
Kemampuan Intelektual (X5) Kemampuan Emosi (X6) Kemampuan Spiritual (X7) Motivasi Kemampuan Kinerja Kebutuhan Eksistensi (X1) Kebutuhan Keterkaitan (X2) Kebutuhan Pertumbuhan (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
kemampuan  (yang  meliputi  variabel  kemampuan  fisik,  kemampuan  intelektual, kemampuan emosi dan kemampuan spiritual) terhadap kinerja karyawan.
3. Variabel  kemampuan  spiritual  memiliki  pengaruh  paling  besar  terhadap  kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  eksplanatif  ( eksplanatory  research ),  karena menyoroti  hubungan  antara  variabel-variabel  penelitian  dan  menguji  hipotesis  yang  telah dirumuskan sebelumnya.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  perusahaan  Nety  Collection yang  terbagi  menjadi  dua  yaitu  karyawan  tetap  ( finishing )  yang  berjumlah  53  orang  dan karyawan  tidak  tetap  (borongan)  yang  jumlahnya  selalu  berubah-ubah  berdasarkan kebutuhan (pada kondisi  banyak pesanan ±250 orang dan pada kondisi  sedikit  pesanan ± 150 orang).
Dalam  penelitian  ini  yang  digunakan  sebagai  objek  penelitian  adalah  seluruh karyawan finishing (karyawan  tetap)  pada  perusahaan  Nety  Collection  di  Poncokusumo Kabupaten  Malang.  Peneliti  menggunakan  karyawan  tetap  karena  kebijakan  perusahaan lebih banyak berdampak pada karyawan tetap.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, di mana  data  primer  dikumpulkan  dari  jawaban  responden  melalui  kuisener  yang  dikirim kepada  responden,  sedangkan  data  sekunder  diperoleh  dari  dokumen  sepeti,  jumlah karyawan, struktur organisasi, yang digunakan sebagai data pendukung dalam penelitian.
Untuk  mengukur  variabel  motivasi  kerja,  peneliti  mengembangkan  dari  Robbins, 2001  yang  terdiri  dari  21  item  pertanyaan.  Sedangkan  untuk  mengukur  variabel kemampuan  peneliti  mengembangkan  dari  Agustian  (2004ᵇ),  Zohar  dan  marshal  (2005) yang  terdiri  dari  21  item  pertanyaan.  Untuk  mengukur  variabel  kinerja  peneliti mengembangkan  dari  Soeprihanto  (2001),  Simammora  (2004)  dn  Riduan  (2003)  yang terdiri dari 14 item pertanyaan.
Untuk  skala  pengukuran  peneliti  menggunakan  skala  linkert  dengan  skor  1-5  mulai dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuisener, wawancara dan  studi  dokumen.  Sedangkan  metode  analisa  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah analisis regresi linier berganda, uji t, dan uji F.

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil nilai F hitung menunjukkan nilai sebesar 27,412 (signifikan F = 0,000). Jadi F hitung > F table (27,412>4,00) atau signifikan F < 5% (0,000<0,05). Hal ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  penelitian  1  diterima.  Dengan  demikian  dapat  dijelaskan bahwa  terdapat  pegaruh  yang  signifikan  secara  bersama  antara  variabel  kebutuhan
eksistensi, kebutuhan keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan, kemampuan fisik, kemampuan emosi dan kemampuan spiritual terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil uji t dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 ditolak, karena hanya variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan pertumbuhan, kemampuan intelektual, kemampuan emosi dan kemampuan spiritual yang secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja  karyawan,  sedangkan  variabel  kebutuhan  keterkaitan,dan  kemampuan  fisik  tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari  persamaan  regresi  linier  berganda  menunjukkan  bahwa  variabel  kebutuhan pertumbuhan memiliki nilai standardized coefficients beta paling besar yaitu sebesar 0,452. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel yang memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja  bukanlah  variabel  kemampuan  spiritual  tetapi  variabel  kebutuhan  pertumbuhan (hipotesis 3 ditolak).

## PEMBAHASAN PENOLAKAN HIPOTESA
Variabel  kebutuhan  keterkaitan  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan, tidak signifikannya hubungan ini dapat dijelaskan dari hasil wawancara terbuka  yang  dilakukanterhadap  pengelola  usaha,  diketahui  bahwa  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  karyawan finishing pada  perusahaan  Nety  Collection  dikerjakan  secara individu sehingga kurang mmerlukan keterkaitan dengan individu lain, disamping itu dari hasil  wawancara  juga  diketahui  bahwa  hubungan  yang  baik  antara  teman  kerja  ternyata lebih  memacu  pada  banyak  waktu  bicara  dengan  teman  kerja  ketika  bekerja,  sehingga menghambat  pelaksanaan  pekerjaan.  Hal  ini  sejalan  dengan  teori  yang  menyatakan  bila seseorang  termotivasi  mka  dia  akan  berupaya  sekuat  tenaga.  Tetapi  kemungkinan  kecil tinggkat  upaya  yang  tinggi  akan  mengarah  pada  hasil  pekerjaan  yang  menguntungkan kecuali  bila  upaya  itu  disalurkan  dalam  suatu  arah  yang  bermanfaat  bagi  organisasi  itu. Motivasi  akanada  ketika  kebutuhan  individu  sesuai  (kompatibel)  dan  konsisten  dengan tujuan  organisasi.  Bila  ini  tidak  terjadi,  kita  akan  memiliki  individu-individuyang mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. Misalnya beberapa karyawan secara teratur menghabiskan banyak waktu bicara dengan rekan kerja di tempat kerja agar memenuhi kebutuhan social mereka. Memang ada tingkat  upaya  yang  tinggi,  hanya  saja  upaya  itu  diarahkan  secara  tidak  produktif (Robbins,2001:166).  Dalam  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pribadi  (2003) disimpulkan  pula  bahwa  kebutuhan  keterkaitan  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Variabel  kemampuan  fisik  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Tidak signifikannya hubungan ini dapat dijelaksan dari hasil wawancara terbuka yang  dilakukan  terhadap  pengelola  usaha.  Diketahui  bahwa  kemampuan  yang  lebih ditekankan pada karyawan finishing bukanlah kemampuan fisik, meskipun diketahui segala pekerjaan  akan  menggunakan  kemampuan  fisik,  namun  kemapuan  fisik  yang  diperlukan tidaklah besar. Pekerjaan pada karyawan finishing kurang memerlukan kemampuan untuk menggerakkan  tangan  dengan  cepat,  kurang  memerlukan  kemampuan  yang  tinggi  untuk mengulang  gerakan  yang  sama,  yang  merupakan  indicator  dari  kemampuan  fisik.
Kemampuan  yang  lebih  diperlukan  pada  karyawan  finishing  adalah  kemampuan berkreativitas untuk menciptakan sebuah produk yang memiliki nilai estetika yang tinggi, sehingga menciptakan suatu  keindahan dan menarik untuk  dilihat. Hal  ini  sejalan dengan teori  yang menyatakan bahwa kemampuan intelektual dan kemampuan fisik khusun  yang diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  suatu  pekerjaan,  bergantung  pada kemampuan  yang  diminta  dari  pekerjaan  itu  (Robbins,  2001:  48).  Sementara  kemampun intelektual  memainkan  peran  yang  lebih  besar  dalam  pekerjaan  rumit  yang  menuntut adanya  pemrosesan  informasi,  kemampuan  fisik  yang  khusus  memiliki  makna  penting untuk  melakukan  pekerjaan-pekerjaan  yang  kurang  menuntut  ketrampilan  dan  yang  lebih terbakukan  dengan  sukses  (Robbins,  2001:48).  Sedangkan  pekerjaan  pada  karyawan finishing bukanlah  pekerjaan  yang  terbakukan  karena  disesuaikan  dengan  pesanan  yang diingikan oleh konsumen.
Variabel  yang  memiliki  pengaruh  paling  besar  terhadap  kinerja  bukanlah  variabel kemampuan  spiritual  tetapi  variabel  kebutuhan  pertumbuhan  (hipotesis  3  ditolak),  hal  ini terjadi  karena  pemenuhan  kebutuhan  yang  terkait  dengan  penghargaa  dan  aktualisasi  diri (variabel  kebutuhan  pertumbuhan)  akan  mampu  meningkatkan  rasa  percaya  diri, kreativitas dan kebebasan untuk berekspresi yang semua itu sangat berperan penting dalam pekerjaan  karyawan finishing ,  di  mana  karyawan finishing dituntut  untuk  mampu menciptakan produk  yang memiliki nilai ekstetika  yang tinggi sehingga kebebasan dalam berekspresi,  berkreativitas,  rasa  percaya  diri  sangat  diperlukan  oleh  karyawan.  Hasil penelitian  ini  dilandasi  oleh  teori  yang  menyatakan  bahwa  untuk  beberapa  orang, menghasilkan  produk  yang  berkualitas  barangkali  merupakan  cara  beraktualisasi  diri. Sebaliknya,  untuk  beberapa  orang  lain,  mengembangkan  ide  baru  dan  kreativitas  baru barangkali  merupakan  cara  beraktualisasi  diri  (Hanafi,  2001:  343).  Hasil  penelitian  dari Pribadi  (2003)  menunjukkan  bahwa  variabel  kebutuhan  pertumbuhan  memiliki  pengaruh paling besar terhadap prestasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Adjo,  Wildrus.2005. Pengaruh  Praktek  Manajemen  Sumberdaya  Manusia,  Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja. Tesis Pasca Sarjana Universitas Brawijaya.
Agustian,  Ary  Ginanjar.  2004ᵃ. Rahasia  Sukses  Membangkitkan  ESQ  Power. Cetakan keenam. Jakarta: ARGA.
Agustian,  Ary  Ginanjar.  2004ᵇ. Rahasia  Sukses  Membangun  Kecerdasan  Emosi  dan Spiritual    ESQ. Cetakan kedelapan belas. Jakarta: ARGA.
Bradley, Wray E..2005. Problem Solving Ability and accounting task: Inductive Reasoning and  Business  Valuation. Tulsa,  OK:  School  of  Accounting  and  Management Information System . Wray-Bradley@utuls.edu . Diakses tanggal 12-10-2005. Bui, Tung. 2001. Impact of Learning Strategies and Motivation on Performance : Study in Web-Based. Journal  of  Instructional  Psychology. www.highbeam.com .  Diakses tanggal 25-10-2005.
Dougas, Chaesar; Dwight D Frink dan Gerald R Ferris. 2004. EmotionalIntellegence as a
Moderator of the Relationship Between Conscientiusness and Performance. Journal of Leadership and Organizational Studies, vol. 10, No. 3:2.
Gibson, James L.; John. M. Ivancevich dan James H. Donnelly.1996. Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses. Jilid 1. Jakarta: Binarupa Aksara. Hanafi, mamduh M. 1997. Manajemen . Cetakan Pertama. Yogyakarta: UPPAMP YKPN. Handoko,  T.  Hani.  1999. Manajemen. Edisi  2.  Cetakan  keempat  Belas.  Yogyakarta: BPFE.
Koster,  Wayan.  2001. Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Produktifitas  Pegawai. www.depdiknas.go.id
Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Palumbo, Mark V.;Corey E. Miller; Valerie L. Shalin dan Debra Steele-Johnso. 2005. The Impact of Job Knowledge in The cognitive Ability-Performance Relationship. HRM Research , Vol. 10, No. 1: 13-20. Pribadi,  Udik.  2003. The  Influence  of  Motivation  and  Ability  on  The  Job Performance. Tesis Pasca Sarjana Universitas Brawijaya Malang.
Riduan. 2003. Skala PEngukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung: ALFABETA Rivai,  Veithzal;  Dato‟  dan  ahmad  FawziMohd.  Basri.  2005. Performance  Appraisal . Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada
Robbins,  Stephen  P.  2001. Perilaku  Organisasi. Edisi  Kedelapan.  Jilid  1.  Jakarta: PT.Prenhllindo.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi . Jilid2. Jakarta: PT. Prenhllindo Schute,  Nichola  S.;  Edward  Schuettpelz  dan  Jhon  M.  Malouff.  2001.  Emotional Intellegence  and  Task  Performance. Academic  Research  Library, vol.  20,  No. 4:347.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumberdaya MAnusia. Edisi 3. Yogyakarta:YKPN Soeprihanto,  John.  2001. Penilaian  Kinerja  dan  Pengembangan  Karyawan. Edisi  1. Yogyakarta: BPFE.
Wagimin,  Ign:  Bambang  Swasto  dan  Heru  Susilo.  2002. Pengaruh  Motivasi  dan Kemampuan Terhadap Prestasi Kerja . Tesis Pasca Sarjana Universitas Brawijaya Malang.
Wiratmo,  Masykur.  2001. Pengantar  Kewiraswastaan .  Edisi  Pertama.  Yogyakarta: BPFE.
Yunaikha. 2004. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi dan Kinerja. Tesis Pasca Sarjana Universitas Brawijaya Malang.
Zohar,  Danah  dan  Ian  Marshall.  2005. Spiritual  Capital. Cetakan  l.  Bandung:  PT. Mizan.