THE EFFECT OF DISCIPLINE AND WORK ENVIRONMENT ON PERFORMANCE EMPLOYEES FOOD SECURITY SERVICE OF PESAWARAN DISTRICT

## Yusef Patria
Pascasarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Renizama@gmail.com
Abstract. This  study  aims  to  determine  the  effect  of  discipline  and  work  environment  on  employee performance in the Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Pesawaran.The type of research used in this study The type of research used in this study is field research (field reseach), which is quantitative in nature where the  explanation  is  objective  by  explaining  existing  approaches.  This  study  used  29  research  respondents. There  are  three  variables  in  this  study,  namely:  2  (two)  Independent  variables  (X1  and  X2)  and  1  (one) dependent  variable  where  work  discipline  (X1)  and  work  environment  (X2)  as  independent  variables  and employee performance (Y) as dependent variables .Based on the results of data processing found answers to hypotheses  namely  as  follows;  there  is  the  influence of  work  discipline  (X1)  on  employee  performance  (Y), with the level of influence (R2) of 50.6%. There is the influence of the work environment (X2) on employee performance  (Y)  with  an  influence  level  of  41.3%.  There  is  the  influence  of  work  discipline  (X1) and  work environment (X2) together on employee performance (Y), with a degree of influence of 54.6%.
Keywords: Discipline, work environment, employee performance

## PENGARUH DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KETAHANAN PANGAN KABUPATEN PESAWARAN

## Yusef Patria
Pascasarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Renizama@gmail.com
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai  pada  Dinas  Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Pesawaran.  Adapun  jenis  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  lapangan  ( field reseach ),  bersifat  kuantitatif  dimana  penjelasannya  bersifat  objektif  dengan  menjelaskan  pendekatan- pendekatan  yang  ada.  Penelitian  ini  menggunakan  29  responden  penelitian.  Ada  tiga  variabel  dalam penelitian  ini  yaitu:  2  (dua)  Variabel  bebas  (X 1 dan  X 2 )  dan  1  (satu)  variabel  terikat  dimana  disiplin  kerja (X 1 )  dan  Lingkungan  kerja  (X 2 )  sebagai  variabel  bebas  dan  kinerja  pegawai  (Y)  sebagai  variabel  terikat. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  ditemukan  jawaban  hipotesis  yakni  sebagai  berikut;  terdapat  pengaruh Disiplin  kerja  (X 1 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  dengan  tingkat  pengaruh  (R 2 )  sebesar  50,6%.  Terdapat pengaruh  lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar  41,3%. Terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja pegawai (Y), dengan tingkat pengaruh sebesar 54,6%.
Kata Kunci : Disiplin, lingkungan kerja, kinerja pegawai

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  organisasi  tidak terlepas  dari  peningkatan  sumber  daya manusia.  Sumber  daya  manusia  yang unggul dan berkualitas harus selalu dikelola dan ditekankan oleh organisasi untuk dapat mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Oleh karena  itu,  peningkatan  kualitas  sumber daya  manusia  sangat  diperlukan  agar anggotanya  memiliki  sikap  dan  perilaku yang  mampu  memberikan  pelayanan  dan pengayoman serta dapat memberikan kesejahteraan lahir batin kepada masyarakat. (Susilaningsih, 2008: 3).
Pencapaian  tujuan  berbasis  manajemen sumber  daya  manusia  akan  menunjukkan bagaimana  seharusnya  organisasi  dalam mendapatkan,  mengembangkan,  membina, mengevaluasi serta mensejahterakan anggotanya  dalam  jumlah  (kuantitas)  dan tipe  (kualitas)  yang  tepat.  Manajemen sumber daya manusia merupakan “pengakuan” akan pentingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi,  pemanfaatan  berbagai  fungsi dan  kegiatan  karyawan  guna  menjamin bahwa  mereka  dibina  secara  efektif  dan bijak  agar  bermanfaat  bagi  individu, organisasi,  bahkan  masyarakat  secara  luas (Handoko, 2001: 5).
Salah  satu  langkah  strategis  untuk mengembangkan  kemampuan  organisasi yang  terdapat  pada  suatu  instansi  yakni upaya  penyempurnaan  perilaku  manusia sebagai  sumber  daya  yang  memegang peranan  penting  dalam  menyelenggarakan tugas-tugas  Pemerintah,  sehingga  semua tugas  dapat  terlaksana  secara  efektif, efisien,  dan  produktif  (Amran,  2009:  23- 98).
Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan suatu organisasi. Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung pada  kualitas  sumber  daya  manusia  yang bersangkutan  dalam  bekerja  selama  berada
pada  organisasi  tersebut.  Lebih  lanjut, peranan  sumber  daya  manusia  terhadap kinerja organisasi sangatlah penting, keputusan-keputusan  sumber  daya  manusia harus  dapat  meningkatkan  efisiensi  bahkan mampu  memberikan  peningkatan  hasil organisasi  serta  berdampak  pula  pada peningkatan  kepuasan  customer  (Logahan, 2009: 3).
Lingkungan  organisasi  merupakan sistem  dan  kegiatan  manusia  yang  bekerja secara  bersama.  Sejalan  dengan  itu, organisasi    dikatakan    sebagai    suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk  mencapai  beberapa  tujuan  umum melalui  pembagian  pekerjaan  dan  fungsi melalui hirarki otoritas dan tanggungjawab.. Hal  ini  dapat  dikatakan  bahwa  organisasi mempunyai  tujuan  agar  dapat  memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Oleh  sebab  itu, organisasi  mengharapkan  para  pegawai dapat  berprestasi  dan  mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif, sehingga pegawai  tidak  akan  mengalami  kejenuhan, kebosanan,  dan  malas  bekerja  yang mengakibatkan penurunan kinerja. Kinerja pegawai yang menurun akan mengakibatkan  kerugian  pada  organisasi (Listianto dan Setiaji, 2005: 2).
Kinerja  pegawai  adalah  perilaku nyata  yang  ditampilkan  setiap  pegawai sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan sesuai  dengan  perannya  dalam  organisasi (Rivai, 2004: 309). Pada setiap orang yang bekerja  atau  dalam  suatu  kelompok  kerja, kinerja  selalu  diharapkan  bisa  senantiasa baik  kualitas  dan  kuantitasnya.  Untuk mendapatkan  hasil  itu  sendiri  haruslah didukung  dengan  penetapan  tujuan  dan diawali  dengan  perencanaan  kerja  yang rasional. Maksud  penetapan tujuan kinerja adalah  menyusun  sasaran-sasaran  yang berguna  tidak  hanya  sebagai  pedoman mencapai  tujuan,  tetapi  juga  bisa  menjadi sarana evaluasi kinerja pada akhir periode dan untuk mengelola keadaan pasca kerja
selama  periode  tersebut  (Setiyawan  dan Waridin, 2006: 184).
Keadaan  yang  terjadi  di  Dinas Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Pesawaran adalah  disiplin  kerja  yang  masih  rendah terlihat  dari  masih  adanya  pegawai  yang datang  terlambat  dan  pulang  lebih  awal serta  tidak  masuk  kerja  tanpa  memberikan keterangan,  Lingkungan  kerja  yang  kurang nyaman  terlihat  dari  tata  ruang  kerja  yang kurang  baik  sehingga  ruangan  terlihat sempit  dan  kurang  nyaman  masih  adanya pegawai  yang  merokok  dalam  ruangan kerja serta adanya pedagang-pedagang yang masuk  ke  kantor  menawarkan  produk sehingga dapat mengganggu aktifitas dalam bekerja., serta kinerja pegawai yang rendah terlihat  dari  lambatnya  pegawai  dalam penyelesaian  pekerjaannya  sebagai  akibat dari  budaya  yang  kurang  baik  dan  disiplin kerja yang rendah.

## KAJIAN TEORI
Faktor  tingkat  kedisiplinan  sumber daya  manusia  dapat  dijadiikan  salah  satu tolak  ukur  pencapaian  prestasi  kerja  yang mampu  diraih  oleh  pegawai  yang  pada akhir  berpengaruh  pada  tujuan  yang diharapkan perusahaan. Tingkat kedisiplinan  ini  merupakan  salah  satu fungsi  kegiatan  manajemen  sumber  daya manusia  yang  terpenting  dan  harus  lebih diperhatikan,  karena  semakin  baik  disiplin pegawai, maka akan semakin tinggi prestasi kerja  yang  dapat  dicapainya.  Sulit  bagi pegawai  dalam  mencapai  prestasi  kerja yang diharapkan tanpa adanya disiplin kerja yang  baik  dan  bertanggung  jawab  yang ditunjukkan  oleh  pegawai  bersangkutan. Tanpa  disiplin  pegawai  dengan  baik  dan adil,  sulit  pula  bagi  organisasi  untuk mencapai hasil optimal yang ingin diharapkan pada pegawainya.
Menurut  Mangkuprawira  (2007: 122)  mengemukakan  bahwa  kedisiplinan pegawai adalah:
Kedisiplinan  pegawai  adalah  sifat  seorang yang  secara  pegawai  yang  secara  sadar mematuhi  aturan  dan  peraturan  organisasi tertentu.  Kedisiplinan  sangat  memengaruhi kinerja pegawai dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk-bentuk  latihan  bagi  pegawai  dalam melaksanakan  aturan-aturan  perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas  kerja  pegawai  dan  kinerja perusahaan.
Hasibuan  (2008:  193)  menyatakan bahwa  “Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial yang berlaku.”
Dari  beberapa  pendapat  itu  dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah sikap  ketaatan  dan  kesetiaan  seseorang  atau sekelompok orang terhadap peraturan tertulis atau  tidak  tertulis  yang  tercermin  dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu organisasi  untuk  mencapai  suatu  tujuan tertentu.
Disiplin    kerja    adalah    suatu    alat yang    digunakan    para    manajer    untuk berkomunikasi  dengan  pegawai  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  mentaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku  (Rivai,    2004:  444).  Definisi  lain disiplin  adalah  suatu  sikap,  perbuatan untuk  selalu  mentaati  tata  tertib  (Anoraga, 2006:46).
Sedarmayanti (2007: 57)
berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitar  di  mana  ia bekerja,  metode  kerjanya  baik  perorangan maupun kelompok.
Menurut  Tohardi  (2002:136-137), lingkungan  kerja  fisik  walaupun  di  yakini bukanlah faktor utama dalam meningkatkan produktivitas pegawai, namun faktor
lingkungan  kerja  fisik  merupakan  variabel yang  perlu  diperhitungkan  oleh  para  pakar manajemen  dalam  pengaruhnya  untuk meningkatkan  produktivitas.  Para  pegawai yang  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaanya harus  diberikan  perhatian,  salah  satunya adalah  memperhatikan  lingkungan  kerja pegawainya.  Lingkungan  kerja  merupakan salah  satu  faktor  yang  dapat  mendorong pegawai  bekerja  secara  maksimal  untuk kemajuan perusahaan.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat kesediaan dan tingkat  kemampuan tertentu. Kesediaan  dan  keterampilan  seseorang tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja pegawai  merupakan  suatu  hal  yang  sangat penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mencapai tujuannya.
Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  ( output )  baik kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai sumber  daya  manusia  persatuan  periode waktu  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai merupakan
gabungan  dari  tiga  faktor  penting  yaitu kemampuan  dan  minat  seorang  pekerja kemampuan dan penerimaan atas penjelasan  delegasi  tugas,  serta  peran  dan tingkat  motivasi  seorang  pekerja.  Semakin tinggi  dari  ketiga  faktor  di  atas,  semakin besarlah prestasi kerja pegawai bersangkutan.
Secara  umum,  kinerja  adalah  hasil yang  dicapai  seseorang  menurut  ukuran yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang bersangkutan.  Dengan  demikian  untuk mengukur  kinerja,  masalah  yang  paling pokok  adalah  menetapkan  persyaratan  - persyaratan  pekerjaan  atas  kriterianya. Menurut  Suprihanto  (2004:  233),  kriteria penilaian  adalah  hal-hal  yang  pada dasarnya  merupakan  sifat-sifat  atau  ciri- ciri yang menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan baik.
Dengan  demikian  kinerja  dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau  tidaknya  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan. Para atasan atau  manajer sering tidak  memperhatikan  kecuali  sudah  amat buruk  atau  segala  sesuatu  jadi  serba  salah. Terlalu  sering  manajer  tidak  mengetahui betapa  buruknya  kinerja  telah  merosot sehingga  perusahaan/  instansi  menghadapi krisis  yang  serius.  Kesan-kesan  buruk organisasi  yang  mendalam  berakibat  dan mengabaikan  tanda  –  tanda  peringatan adanya  kinerja  yang  merosot.  Juga  dapat diartikan  kinerja  merupakan  suatu  kondisi yang  harus  diketahui  dan  dikonfirmasikan kepada  pihak  tertentu  untuk  mengetahui tingkat  pencapaian  hasil  suatu  instansi dihubungkan  dengan  visi  yang  diemban suatu  organisasi  atau  perusahaan  serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Pesawaran. Penelitian  yang  akan  dilaksanakan  jenis Penelitian  Deskriptif.  Jenis  penelitian  ini adalah penelitian yang bermaksud membuat pemaparan  secara  sistimatis,  faktual,  dan akurat  mengenai  fakta  –  fakta  dan  sifat  – sifat populasi tertentu. Jenis penelitian yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian lapangan  ( field  reseach ), bersifat
kuantitatif  dimana  penjelasannya  bersifat objektif  dengan  menjelaskan  pendekatan- pendekatan  yang  ada.  Berdasarkan  data yang  ada,  jumlah  pegawai  pada  Dinas Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Pesawaran adalah 30 orang pegawai sehingga responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh jumlah pegawai terkecuali peneliti yaitu 29 responden.
Dalam  penelitian  ini  jenis  data  yang diperlukan adalah:
1. Data Primer Data  Primer  merupakan  data  yang diperoleh  langsung  tanpa  perantara  orang atau  lembaga  lain  sebagai  pihak  ketiga. Data primer ini diperoleh dengan wawancara melalui responden.
2. Data Sekunder
Merupakan  data  yang  diperoleh melalui  orang  lain  yang  berhubungan dengan  permasalahan  yang  dipecahkan. Data  sekunder  ini  diperoleh  melalui  cara studi dokumenter yaitu mengumpulkan dan mempelajari brosur – brosur serta dokumen organisasi.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah: 1. Observasi Yaitu  melakukan  penelitian  dengan
pengamatan langsung dengan cara
mendekati objek yang akan diteliti.
2. Kuisioner
Yaitu  pengumpulan  data  dengan  cara membagikan  lembar  pertanyaan  kepada sampel dari objek yang kita teliti.
3. Telaah Dokumentasi dan Kepustakaan
Yaitu  suatu  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  peneliti  dengan  cara mengkaji  buku  –  buku  bacaan,  dokumen  – dokumen,  peraturan  –  peraturan  dan ketentuan undang – undang serta kebijaksanaan –  kebijaksanaan  yang berkaitan dengan pokok permasalahan.
Berdasarkan  data  yang  ada,  jumlah pegawai  pada  Dinas  Ketahanan  Pangan Kabupaten  Pesawaran  adalah  30  orang pegawai sehingga responden yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  jumlah  pegawai  terkecuali  peneliti yaitu 29 responden.
Menurut Umar (2005: 179),
validitas  menunjukkan  sejauh  mana  suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur.  Jenis  uji  validitas  yang  digunakan yaitu  validitas  konstruk  di  mana  peneliti mencari definisi-definisi yang dikemukakan para  ahli  yang  tertulis  dalam  literatur. Metode  pengujian  validitas  instrument penelitian  yang  digunakan  adalah  korelasi product  moment dengan  rumus  sebagai berikut (Umar, 2005:190)
( )( ) ( )   ( )          − − − = 2 2 2 2 y y N x x N y x xy N r Keterangan :
r = Keeratan hubungan (korelasi) x = Jumlah skor pertanyaan y
= Jumlah skor total pertanyaan
N = Jumlah populasi yang akan diuji
Kriteria putusan:
r hitung > r tabel dan  Sig,  <  0,05  maka instrumen yang digunakan adalah valid r hitung < r tabel dan  Sig,  >  0,05  maka instrumen  yang  digunakan  adalah  tidak valid
Uyanto  (2006:49),  menyatakan  suatu instrumen  pengukuran  (misal  kuesioner) dikatakan  reliabel  bila  memberikan  hasil score yang konsisten pada setiap pengukuran. Suatu pengukuran mungkin reliabel tapi tidak valid,  tetapi  suatu  pengukuran  tidak  bisa dikatakan  valid  bila  tidak  reliabel.  Uji reliabilitas  menggunakan  rumus  korelasi Alpha  Cronbach  digunakan  rumus  sebagai

## berikut:
            −       − =  = 2 1 2 1 1 p k i i Cronbach
S S k k 
Keterangan:
K   = Jumlah butir dalam skala pengukuran 2 i S = Ragam ( variance ) dari butir ke-i 2 p S = Ragam ( variance ) dari skor total
Instrumen dapat dikatakan reliabel bila memiliki koefisien kehandalan reliabilitas sebesar  0,6  atau  lebih.  (Uyanto.2006:50). Penghitungan  instrumen  penelitian  (validitas dan  reliabilitas),  menggunakan  alat  bantu program statistika SPSS versi 21.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh,  penghitungan  koefisien  korelasi tersebut  kemudian  dilanjutkan  dengan Rumus
Koefisien
Determinasi atau Koefisien Penentu (KP): KP = r 2 X 100 %
Dalam  perhitungan  dan  pengolahan data penelitian, digunakan bantuan program komputer  excel  dan  SPSS  21.  Untuk menguji  secara  hipotesis  secara  parsial digunakan Uji t dengan rumus :
t hitung = r     n  -  2
1  -  r 2
Keterangan :
t hitung = Nilai t r = Koefisien Korelasi n = Jumlah responden
(Sugiyono, 2008: 230)
Kriteria  untuk  Uji  t  adalah  sebagai berikut :
Jika  t hitung ≥   t tabel maka  Ha  diterima  dan Ho ditolak.
Jika t hitung ≤  t tabel maka Ha ditolak dan Ho diterima.
Taraf signifikan dalam penelitian ini digunakan α = 0,05 atau 5%.
Yang  dimaksud  dengan  Hipotesis nol  (Ho)  dan  Hipotesis  alternatif  (Ha) adalah  :
Ho  = r 1 ≤ 0   = Berarti tidak ada pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai
Ha = r 1 > 0 = Berarti  ada  pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Ho  = r 2 ≤ 0 = Berarti tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Ha =r 2 > 0        = Berarti  ada  pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
Untuk  mengetahui  apakah  variabel bebas secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel terikat digunakan  Uji  F  dengan  rumus  sebagai berikut :
) 1 ( / ) 1 ( / 2 2 − − − = k N R k R F h
Keterangan :
R : Koefisien korelasi ganda k : Jumlah variabel independen N : Jumlah Populasi (Sugiyono, 2008: 219) Dalam hal ini F-hitung
dibandingkan dengan F-tabel dengan syarat sebagai berikut:
1.  Jika  F hitung >  F tabel ,  maka  Ho  ditolak  dan Ha diterima.
2. Jika F hitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka diperoleh  data  pengaruh  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Pegawai sebagai berikut :
Berdasarkan hasil Uji t didapat nilai t hitung =  5,727.  Apabila  dibandingkan dengan  t tabel pada  taraf  signifikan  yaitu 1,706,  maka  t hitung =  5,727  >  t tabel =  1,706 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  ;  Ha yang menyatakan terdapat pengaruh variabel  Disiplin  Kerja  (X 1 )  terhadap variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Dinas Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Pesawaran. Jadi variabel Disiplin Kerja (X 1 ) berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja Pegawai (Y).
Persamaan  regresi  antara  variabel Disiplin  Kerja  (X 1 )  terhadap  variabel Kinerja  Pegawai  (Y)  adalah  Y  =  15,866  + 0,606X 1 ,  yang  artinya  setiap  kenaikan  satu point daripada variabel  Disiplin Kerja akan diikuti  oleh  naiknya  variabel  Kinerja Pegawai  pada  Dinas  Ketahanan  Pangan Kabupaten Pesawaran sebesar 0, 606 point.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.232 4.905 3.105  .004 X2 .604 .127 .642 4.741  .000
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil Uji t didapat nilai t hitung =  4,741.  Apabila  dibandingkan dengan  t tabel pada  taraf  signifikan  yaitu 1,706,  maka  t hitung =  4,741  >  t tabel =  1,706, sehingga dapat disimpulkan bahwa; Hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel Lingkungan kerja (X 2 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada
Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten
Pesawaran  dapat  diterima.  Jadi  variabel Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Pesawaran.
Persamaan  regresi  antara  variabel Lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja Pegawai (Y) adalah Y = 15,232 + 0,604X 2 , yang artinya setiap kenaikan satu point dari
variabel Lingkungan kerja akan diikuti oleh variabel  Kinerja  Pegawai  sebesar  0,604 point.
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 335.896 2 167.948  18.624  .000 a Residual 279.545 26 9.018 Total 615.441 26 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Dari  uji  anova  atau  F  test  didapat  F hitung  sebesar  18,624  jauh  lebih  besar  dari nilai  F tabel =  3,385,  pada  taraf  signifikan 5%,  maka  Disiplin  Kerja  (X 1 )  dan Lingkungan  kerja  (X 2 )  secara  bersama- sama  (simultan)  berpengaruh  terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas Ketahanan Pangan  Kabupaten  Pesawaran.  Dengan demikian  maka  hipotesis  yang  diajukan yang  menyatakan:  Terdapat  pengaruh antara  Disiplin  Kerja  (X 1 )  dan  Lingkungan kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas Ketahanan Pangan  Kabupaten  Pesawaran  adalah  dapat terbukti  atau  diterima  berdasarkan  hasil analisis yang dilakukan di atas.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya, diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas
Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta 1 1 (Constant) 15.866 3.957 4.010 .000 X1 .606 .106 .711 5.727 .000 a. Dependent Variable: Y
Ketahanan Pangan Kabupaten Pesawaran, hal ini terbukti dari hasil Uji Hipotesis  Parsial  melalui  uji  t  (test) diperoleh  nilai  t hitung antara  disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 5,727,  dan  hasil  t hitung = 5,727  >  t tabel = 1,706.  Besarnya  koefisien  determinasi disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai adalah  50,6%.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten
Pesawaran.
2. Terdapat  pengaruh  variabel  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Ketahanan  Pangan  Kabupaten Pesawaran,  hal  ini  terbukti  dari  hasil perhitungan Uji Hipotesis Parsial melalui  uji  t  (test)  diperoleh  nilai  t hitung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai  sebesar  =  4,741  dan  t hitung >  t tabel 1,706. Besarnya Koefisien Determinasi  lingkungan  kerja  (X 2 ) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  adalah 41,3%.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  antara  lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
3. Hasil pengujian hipotesis secara simultan  disiplin  kerja  dan  lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dibuktikan  hasil  perhitungan  uji  F hitung memperoleh hasil 18,624 dan jauh lebih besar  dari  nilai  F tabel 3,385,  pada  taraf signifikan  5%.  Jadi  F hitung adalah  lebih besar  dari  F tabel (F  hitung  >  F  tabel). Koefisien  Determinasi  (KD)  =  R 2 = 0,546  x  100%  =  54,6%.  Jadi  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  besarnya pengaruh  disiplin  kerja  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 54,6%.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai  pada  Dinas  Ketahanan  Pangan Kabupaten Pesawaran.

## Saran
1. Variabel  disiplin  kerja,  yang  perlu mendapat  perhatian  untuk  peningkatan disiplin kerja adalah kehadiran pegawai di  kantor  tepat  waktu  karena  nilai indikator  tersebut  yang  paling  rendah. Peningkatan indikator ini dapat dilakukan oleh pimpinan dengan memberikan  teguran  dan  sanksi  bagi pegawai yang datang terlambat.
2. Variabel  lingkungan  kerja  yang  perlu mendapat  perhatian  adalah  indikator mengenai  penataan  ruang  kerja  tertata dengan  baik  sehingga  ruang  kerja tampak  luas  karena  indikator  ini mendapatkan  nilai  yang  paling  rendah. Peningkatan indikator ini dapat dilakukan  oleh  pegawai  dengan  cara menata  ruang  yang  baik  sehingga ruangan terlihat luas dan menarik.
3. Variabel  kinerja  pegawai  yang  perlu mendapat  perhatian  adalah  indikator dari item pernyataan mengenai pegawai bekerja dengan baik karena sesuai dengan basic ilmu yang dimiliki karena indikator ini  mendapatkan  nilai  yang  paling rendah.  Peningkatan  indikator  ini  dapat dilakukan oleh pimpinan dengan memberikan  pekerjaan  sesuai  dengan job  description dan basic yang  dimiliki pegawai  itu  sendiri  sehingga  pekerjaan dapat selesai dengan efektif dan efisien.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahman, Soejono. 1997. Metodologi Penelitian  Suatu  Pemikiran  Dan Penerapan. Jakarta: Rineka Cipta
Abdurrahmat Fathoni, 2006, Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Bandung :
Rineka. Cipta
Ahmad Tohardi, 2002, Pemahaman  Praktis Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Universitas  Tanjung  Pura,  Mandar Maju, Bandung
Alex S, Nitisemito, 2002, Manajemen
Personalia . Cetakan ke 9. Edisi ke 4. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Arikunto,  S.  2002. Prosedur  Penelitian .
Jakarta: Rineka Cipta.
Anoraga.  2006. Organisasi  Kepemimpinan Perilaku  Administrasi .  Jakarta:  Gunung
Agung.
As’ad, Moh. 1995, Psikologi Industri , Liberty. Yogyakarta.
Dharma. 2009, Manajemen Kinerja. BPFE.
Yogyakarta.
Gibson, Ivancevich, Donelly,
1996,
Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses I . (Terjemahan), Nunuk Adiarni, Binarupa Aksara, Jakarta.
Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen Sumber Daya  Manusia, Edisi  Kedua,  Cetakan.
Keempat belas, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  SP.  2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Kerlinger.  2000. Asas  –  Asas  Penelitian Behavioral .  Edisi  3.  Cetakan  7. Yogyakarta : Gajah Mada Press.
Kreitner  and  Kinicki,  2005, Organisasi  : Perilaku, Struktur, Proses I .
(Terjemahan), Nunuk Adiarni, Binarupa Aksara, Jakarta.
Mangkupraawira.  2007. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mathis Robert, Jackson John. 2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Salemba empat.
Mink,  2003. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Kinerja) Cet.  4.  Jakarta.
PT. ELex Media komputindo
Pedoman  Penulisan  Tesis  Program  Studi Magister Manajemen Universitas Sang Bumi  Ruwa  Jurai  Bandar  Lampung.
2018 Peraturan Perundang - Undangan Departemen Dalam
Negeri Tahun 1989 ( Jilid. I, II ).
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia Nomor  53  Tahun  2010  Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Ranupandojo, Heidjrahman dan Suad Husnan,
2002, Manajemen  Personalia ,  Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta.
Tampubolon.  2004. Manajemen  Organisasi . Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara
Terry,  GR.  1993. Pengembangan  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Liberty
Umar,  Husein.  2005. Riset  Pemasaran  dan
Perilaku  Konsumen .  Jakarta  :  PT. Gramedia dan Jakarta Business
Research Center
Uyanto, S, Stanislaus. 2006. Pedoman Analisis Data  dengan  SPSS. Edisi  Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Veithzal, Rivai, 2004, “Manajemen Sumber Daya  Manusia  Untuk.  Perusahaan ,
Cetakan  Pertama,  Jakarta,  PT.  Raja Grafindo Persada.
Yuli. 2005. Organisasi Kepemimpinan Perilaku Administrasi . Jakarta:
Gunung Agung.