DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i5 Received: 1 Maret 2022 ,   Revised: 5 April 2022, Publish: 31 Mei 2022

## PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA KERJA DAN DISIPLIN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI ERA NEW NORMAL MASA PANDEMI COVID-19 (STUDI KASUS PADA BADAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN SUMBAWA)
Iko Kusumawati 1 , Achmad Fauzi 2 , Mukti Amini 3
1) Mahasiswa Pasca Sarjana Universitas Terbuka Mataram
2) Dosen Pasca Sarjana Universitas Terbuka Jakarta, achmad_fauzioke@yahoo.com 3) Dosen Pasca Sarjana Universitas Terbuka Mataram, muktiamini@ecampus.ut.ac.id
Korespondensi Penulis : Iko Kusumawati 1
Abstrak: Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai,  Pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  Pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  dan  pengaruh  motivasi  kerja,  budaya  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Sumbawa. Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  (Quantitative Research). Metode kuantitatif adalah rancangan penelitian meliputi pemilihan subjek, teknik pengumpulan data (kuesioner). Berdasarkan hasil penelitian tentang Pengaruh Motivasi kerja, Budaya Kerja dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja pegawai pada Badan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Sumbawa, maka dapat disimpulkan bahwa 1). Terdapat pengaruh motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  yang  artinya  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka kinerja  pegawai  akan  semakin  meningkat,  2).  Terdapat  pengaruh  budaya  kerja  terhadap kinerja  pegawai  artinya  semakin  baik  motivasi  kerja  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin meningkat,  3).  Terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  artinya  semakin tinggi  disiplin  kerja  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  meningkat,  4).  Terdapat  pengaruh simultan dari motivasi kerja, budaya kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai artinya semakin baik atau tinggi motivasi kerja, budaya kerja dan disiplin kerja maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Budaya Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Kinerja menggambarkan satu capaian kerja seseorang atau sekelompok orang pada satu organisasi yang telah menjadi kewewenangan dan bebannya dalam upaya untuk mewujudkan target organisasi yang taat hukum serta memenuhi norma-norma dan etika, (Muiz, Jufrizen, & Fahmi, 2018). Masalah pandemi Virus COVID-19 yang menyebar dengan cepat membuat banyak  orang  akhirnya  harus  bekerja  di  luar  kantor  atau Work  From  Home (WFH),  hal ini  dilakukan  untuk  mencegah  diseminasi  virus  yang  berkepanjangan.  Penegakan  kerja dari  rumah  (WFH)  bagi  pegawai  yang  bekerja  pada  instansi  pemerintah  yaitu  Aparatur
Sipil Negara (ASN) menuntut pegawai untuk dapat mengatur pola dan waktu kerja dalam mengabdi kepada  masyarakat.
Kebijakan pemerintah dalam mengimplementasikan Work From Home (WFH) bagi ASN,  tentunya  menyimpan  banyak  evaluasi  dan  referensi  untuk  memutuskan  kebijakan tersebut. Akan tetapi, banyak aspek yang menghalangi  prestasi ASN dalam sistem kerja semacam  ini.  Lebih  dari  satu  bulan  ASN  menemui  kendala  seperti  kesulitan  bertemu secara  fisik  sebagai  makhluk  sosial,  sehingga  menimbulkan  misinformasi  baik  berupa data maupun strategi implementasi kerja di masing-masing instansi.
Aparatur  sipil  negara  (ASN)  dalam  hal  ini  sebagai  penyelenggara  roda pemerintahan harus mampu bekerja pada saat terjadi pandemi dengan keterbatasan yang ada. ASN dapat memberikan contoh kerja yang produktif dan optimal, serta menjalankan protokol  kesehatan  secara  tertib  dalam  memberikan  pelayanan.  Dengan  adanya  Surat Edaran  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  No.  14  Tahun 2021  Tentang  Penyesuaian  Sistem  Kerja  Pegawai  ASN  Pada  Masa  Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan Masyarakat  Darurat Covid-19 di Wilayah Jawa dan Bali. Juga adanya refocusing pengalihan sebagian anggaran kepada penanganan covid-19, membuat ruang gerak ASN  dalam  menjalankan  pekerjaannya  menjadi  terbatas.  Hal  ini  dikhawatirkan  capaian output pekerjaan menjadi tidak maksimal.
Berdasarkan  pengalaman empirik  banyak  mahasiswa  dan author  yang  kesulitan  dalam mencari  artikel  pendukung  untuk  karya  ilmiahnya  sebagai  penelitian  terdahulu  atau  sebagai penelitian  yang  relevan.  Artikel  yang  relevan  di  perlukan  untuk  memperkuat  teori  yang  di teliti,  untuk  melihat  hubungan  atau  pengaruh  antar  variabel  dan  membangun  hipotesis. Artikel  ini  membahas  pengaruh  Motivasi  Kerja,  Budaya  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  di  Era  New  Normal  Masa  Pandemi Covid-19 ,  suatu  studi literature review dalam bidang Manajemen Sumberdaya Manusia.
Berdasarkan latar belakang, maka dapat di rumuskan permasalahan yang akan dibahas guna membangun hipotesis untuk riset selanjutnya yaitu:
1) Apakah Motivasi Kerja Karyawan di tengah masa pandemi covid-19 berpengaruh terhadap kinerja karyawan Badan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Sumbawa?
2) Apakah Budaya Kerja Karyawan di tengah masa pandemi covid-19 berpengaruh terhadap kinerja karyawan Badan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Sumbawa?
3) Apakah Disiplin Kerja Karyawan di tengah masa pandemi covid-19 berpengaruh terhadap kinerja karyawan Badan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Sumbawa?
4) Apakah  Motivasi  Kerja,  Budaya  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Karyawan  di  tengah  masa pandemi covid-19 berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  Badan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Sumbawa?

## KAJIAN PUSTAKA

## Motivasi Kerja
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2013),  “Motivasi  adalah  proses  yang  menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya”. Terdapat tiga kunci  utama,  yakni:  intensitas,  arah  dan  ketekunan.  Intensitas  menerangkan  seberapa kerasnya  seseorang  berusaha.  Intensitas  yang  tinggi  tidak  akan  membawa  hasil  yang diinginkan kecuali jika upaya itu diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Dengan kata lain, motivasi harus memiliki dimensi arah.
Menurut George dan Jones (dalam Ella,2015) mengemukakan 3 aspek-aspek Motivasi kerja:  (1)  perilaku  (direction  of  behavior),  (2)  tingkat  Usaha  (Level  of  effort),  (3)  tingkat Kegigihan (level of persistence). Beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan  bahwa  aspek-aspek  dari  motivasi  kerja  adalah  :  adanya  kedisiplinan  karyawan, imajinasi  yang  tinggi  dan  daya  kombinasi,  kepercayaan  diri,  daya  tahan  terhadap  tekanan,
tanggung  jawab  dalam  melakukan  pekerjaan,  perilaku (direction  of  behavior) , tingkat  usaha (level of effort) , tingkat kegigihan (level of persistence) , keinginan, kebutuhan, rasa aman. Aspek-aspek  motivasi  kerja  karyawan  adalah  kedisiplinan  dari  karyawan,  imajinasi yang  tinggi  dan  daya  kombinasi,  kepercayaan  diri,  daya  tahan  terhadap  tekanan,  tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, mempunyai sifat agresif, kreatif dalam melaksanakan pekerjaan,  mutu  pekerjaan  meningkat  dari  hari  ke  hari,  mematuhi  jam  kerja,  tugas  yang diberikan dapat diselesaikan dengan kemampuan, inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi  kerja,  kesetiaan  dan  kejujuran,  terjalin  hubungan  kerja  antara  karyawan  dengan pimpinan, tercapainya tujuan perorangan dan tujuan organisasi, dan menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.
Menurut  Maslow  dalam  Hosnawati  (2016)  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur motivasi kerja yaitu:
a) Kebutuhan  fisiologi,  Kebutuhan  fisiologi  ditunjukkan  dengan  pemberian  gaji,  pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan dan lain sebaginya.
b) Kebutuhan  keselamatan,  Kebutuhan  ini  ditunjukkan  dengan  fasilitas  keamanan  dan keselamatan  kerja  yang  diantaranya  seperti  jaminan  sosial  tenaga  kerja,  dana  pensiun, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan dan perlengkapan keselamatan kerja lainnya.
c) Kebutuhan sosial, Kebutuhan sosial ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain  yang  diantaranya  untuk  diterima  di  kelompok  dan  kebutuhan  untuk  dicintai  dan mencintai.
d) Kebutuhan  akan  penghargaan  Kebutuhan  akan  penghargaan  ditunjukkan  dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh pegawai lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
e) Aktualisasi  diri,  Kebutuahan  ini  ditunjukkan  dengan  sifat  pekerjaan  yang  menarik  dan menantang, dimana pegawai tersebut mengerahkan kemampuan, kecakapan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

## Budaya Kerja
Budaya  kerja  menjadi  penting  bagi  perusahaan  karena  budaya  kerja  menjadi  ciri khas yang membedakan suatu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Budaya kerja adalah sebuah proses  mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin terampil  dan  mampu  melaksanakan    tanggung  jawab  dengan  semakin  baik,  sesuai  dengan standar. Mangkunegara (2015).
Idealnya,  budaya  kerja  harus  dirancang  untuk  mewujudkan  tujuan-tujuan  organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara perorangan. Budaya  kerja  sering  dianggap  sebagai  aktivitas  yang  paling  umum  dan  para  pimpinan mendukung  adanya  budaya  kerja  karena  melalui  budaya  kerja,  para  pekerja  akan  menjadi lebih terampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.
Menurut  Robbins  dalam  Ichsan  Nugraha  (2016)  dimensi  dan  indikator  dalam  budaya kerja adalah sebagai berikut:
a) Inovasi  dan  mengambil  resiko,  Hal  ini  berkaitan  dengan  dukungan  dan  suasana  kerja terhadap  kreatifitas,  penghargaan  terhadap  aspirasi  karyawan,  Pertimbangan  karyawan perusahaan dalam mengambil resiko dan tanggungjawab karyawan.
b) Perhatian  pada    rincian,  Hal  ini  berkaitan  dengan  ketelitian  dalam  melakukan  pekerjaan dan evaluasi kerja.
c) Orientasi  hasil,  Hal  ini  berkaitan  dengan  ketelitian  pencapaian  target  dan  dukungan lembaga dalam bentuk fasilitas kerja.
d) Orientasi  manusia,  Hal  ini  berkaitan  dengan  perhatian  perusahaan  terhadap  kenyamanan
kerja, Perhatian perusahaan terhadap rekreasi dan Perhatian perusahaan terhadap keperluan pribadi.
e) Orientasi Tim, Hal ini berkaitan dengan perhatian Kerja sama yang terjadi antara karyawan dan toleransi antar karyawan.
f) Agresifitas, Hal ini berkaitan dengan Kebebasan untuk memberikan kritik, iklim bersaing dalam perusahaan dan kemauan karyawan untuk meningkatkan kemampuan diri.
g) Stabilitas, Yaitu kemantaban atau mempertahankan status dalam organisasi.

## Disiplin Kerja
Menurut (Siagian, 2018: 18) Disiplin kerja merupakan suatu kondisi atau sikap hormat yang  ada  pada  diri  setiap  orang  dalam  mematuhi  setiap  peraturan  dan  ketentuan  perusahaan dalam  hal  menyelesaikan  suatu  tugas.  Dalam  PP  No.  53  Tahun  2010  tentang  Disiplin  PNS dinyatakan  bahwa  disiplin  PNS  adalah  kesanggupan  PNS  untuk  menaati  kewajiban  dan menghindari  larangan  yang  ditentukan  dalam  peraturan  perundang-undangan  dan/  atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
Jadi,  disiplin  kerja  karyawan  merupakan  sikap  atau  perilaku  yang  menunjukkan loyalitas  dan  kepatuhan  seseorang  atau  sekelompok  orang  terhadap  aturan  yang  ditetapkan oleh  organisasinya  baik  secara  tertulis  ataupun  tidak  tertulis,  sehingga  diharapkan  pekerjaan yang  dilakukan  dapat  berjalan  secara  efektif  dan  efisien.  Dampak  dari  disiplin  kerja  yaitu untuk  meningkatkan  tanggungjawab  yang  dimiliki  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas yang dibebankan kepadanya.
Ada beberapa indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi. (Singodimejo dalam Sutrisno, 2016: 94)
a) Mematuhi aturan waktu, Mematuhi aturan waktu dapat dilihat dari jam masuk dan pulang kerja serta jam istirahat yang tepat sesuai ketentuan yang berlaku di perusahaan.
b) Mematuhi peraturan perusahaan, Mematuhi aturan perusahaan seperti aturan dasar tentang bagaimana untuk dipakai dan juga bagaimana berperilaku di tempat kerja.
c) Ketaatan pada aturan perilaku di tempat kerja, Kepatuhan pada aturan perilaku ditunjukkan dengan  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  jabatan,  tugas,  tanggungjawab  dan  juga bagaimana berhubungan dengan unit kerja lain.
d) Mentaati peraturan lainnya, Peraturan lainnya seperti peraturan tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan karyawan di suatu perusahaan.

## Kinerja Pegawai
Menurut Amir dalam Lestari (2016: 36) “Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas pekerjaan yang diberikan.
Menurut  Bangun  (2012:  234),  indikator  kinerja  karyawan  dibagi  menjadi  5  (lima) macam, yaitu: (1) jumlah pekerja, (2) kualitas pekerjaan, (3) ketepatan waktu, (4) kehadiran, (5) kemampuan kerjasama).
Sedangkan  menurut  Mondy,  Noe,  Premeaux  dalam  Donni  Juni  Priansa  (2014:  271) menyatakan bahwa indikator dalam pengukuran kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a) Kuantitas  pekerjaan (Quantity  Of  Work) .  Kuantitas  pekerjaan  berkaitan  dengan  volume pekerjaan  dan  produktivitas  kerja  yang  dihasilkan  oleh  seorang  karyawan  dalam  kurun waktu tertentu.
b) Kualitas pekerjaan (Quality Of Work) . Kualitas pekerjaan berkaitan dengan pertimbangan ketelitian, kerapian, dan kelengkapan dalam menangani tugas-tugas dalam organisasi.
c) Kemandirian (Dependability) .  Kemandirian  berkenaan  dengan  pertimbangan  derajat kemampuan  karyawan  untuk  bekerja  dan  melaksanakan  tugas  secara  mandiri  dengan meminimalkan bantuan orang lain.
d) Inisiatif (Initiative) .  Inisiatif  berkenaan  dengan  pertimbangan  kemandirian,  keluwesan
berfikir, dan kemauan untuk menerima tanggung jawab.
e) Adaptabilitas (Adaptibility) .  Adaptabilitas  mengacu  pada  kemampuan  untuk  beradaptasi, mempertimbangkan  kemampuan  untuk  bereaksi  terhadap  kebutuhan  dan  kondisi  yang berubah-ubah.
f) Kerjasama (Coorporation) .  Kerjasama  berkaitan  dengan  mempertimbangkan  kemampuan untuk  bekerjasama  bersama  orang  lain,  dan  apakah  tugas  lembur  telah  dilakukan  dengan sepenuh hati.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  tercapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.(Mangkunegara,  2013).  Kinerja  merupakan  variabel  tidak  bebas (dependent variabel) yang  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  yang  mempunyai  arti  dalam  penyampaian tujuan  organisasional.  Artinya,  kesalahan  dalam  pengelolaan  pada  variabel  bebas (independent variabel) akan berakibat pada kinerja, baik secara negatif dan positif (Bangun, 2012).
Berkaitan dengan peningkatan kinerja sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya di antaranya  adalah  (Syamsudin,  Ratu  Erlina  Gentari,  Suhartini,  2019),  (Deni  Candra  Purba, Victor P.K Lengkong, Sjendry Loindong, 2019), (Lily Setyawati Kristianti, Azhar Affandi, Nurjaya, Denok Sunarsi, Achmad Rozi, 2021).

## Tabel 1: Penelitian terdahulu yang relevan
No  Author (tahun)  Hasil Riset terdahulu  Persamaan dengan artikel
ini Perbedaan dengan artikel ini 1 Syamsudin, Ratu Erlina Gentari, Suhartini, (2019) Budaya organisasi, disiplin kerja serta semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Budaya  organisasi,  disiplin kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan Variabel  semangat  kerja  tidak  di teliti dalam artikel ini 2 Deni Candra Purba, Victor P.K  Lengkong, Sjendry Loindong, (2019) Secara simultan pengaruh kepuasan kerja,  motivasi  kerja, dan disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan Motivasi  kerja  dan  disiplin kerja secara simultan berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan Motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
3 Lily  Setyawati
Kristianti, Azhar  Affandi, Nurjaya,  Denok Sunarsi, Achmad  Rozi  , (2021) Motivasi  dan  disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Motivasi  dan  disiplin  kerja secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai Motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan 4 Santi, Muhammad Basyir, (2020) Variabel budaya organisasi  dan  disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Variabel  budaya  kerja  dan disiplin  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja Adanya  perbedaan  variabel  Y yang diteliti
5 Elizabeth  Irene Putri Sianturi, Hamid Halin, Susi  Handayani, (2021) Budaya kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai Budaya  kerja  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja karyawan Analisa Data menggunakan Regresi Linier Berganda 6 Yossi Maria Marintan Hutajulu,  Lelo Sintani, Meitiana, (2020) budaya kerja tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai Analisa  data  menggunakan SmartPLS Budaya kerja positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Metode  penulisan  artikel  ilmiah  ini  adalah  dengan  metode  deskriptif  kuantitatif,  yaitu merupakan suatu penelitian yang mempunyai tujuan untuk mendeskripsikan suatu fenomena, peristiwa,  gejala  dan  kejadian  yang  terjadi  secara  faktual,  sistematis  serta akurat. Fenomena dapat  berupa  bentuk,  aktivitas,  hubungan,  karakteristik  serta  persamaan  maupun  perbedaan antar fenomena. Penelitian kuantitatif menilai sifat dari suatu kondisi fenomena yang terlihat. Tujuan  penelitian  kuantitatif  dibatasi  untuk  mendeskripsikan  karakteristik  sebagaimana adanya  Mengkaji teori dan hubungan atau pengaruh antar variabel dari buku-buku dan jurnal baik secara offline di perpustakaan dan secara online yang bersumber dari Mendeley, Scholar Google dan  media online lainnya.  Metode  penelitian  deskriptif  kuantitatif  bertujuan  untuk menjelaskan suatu fenomena dengan menggunakan angka yang menggambarkan karakteristik subyek  yang  diteliti.  Dalam  penelitian  kuantitatif,  kajian  pustaka  relatif  lebih  banyak digunakan  guna  memberikan  arah  terhadap  pertanyaan-pertanyaan  dalam  penelitian  atau hipotesis.  Dalam  merencanakan  penelitian  kuantitatif,  kajian  pustaka  seringkali  digunakan untuk  mengantarkan  suatu  masalah  dalam  pendahuluan.  Selanjutnya  akan  dibahas  secara mendalam  pada  bagian  yang  berjudul  “ Kajian  Pustaka”  sebagai  dasar  perumusan  hipotesis dan  selanjutnya  akan  menjadi  dasar  untuk  melakukan  perbandingan  dengan  hasil  atau temuan-temuan yang terungkap dalam penelitian. (Ali, H., & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan
Untuk  mendorong  diri  sendiri  dalam  mengerjakan  pekerjaan  dan  menyalurkan  setiap kemampuan  yang  dimiliki  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Apabila  seseorang  memiliki motivasi  yang  tinggi,  maka  dia  akan  menyelesaikan  pekerjaannya  secara  maksimal  begitu juga  sebaliknya,  jika  seseorang  tidak  memiliki  motivasi  untuk  bekerja  maka  tidak  akan  ada hal baru yang dapat dia lakukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi  menjadi  sangat  penting  karena  dengan  motivasi  maka  diharapkan  setiap individu  pekerja  akan  berusaha  dengan  sungguh-sungguh  dan  antusias  dalam  mencapai efisiensi kerja yang tinggi (Sunyoto,2015). Dengan motivasi akan dapat memberikan arah dan tujuan yang benar, sumber daya dan penghargaan dengan tujuan agar mereka termotivasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang sesuai dengan kebutuhan.
Motivasi  memiliki  dimensi  ketekunan.  Ini  adalah  proporsi  seberapa    lama    seseorang dapat  mempertahankan  usahanya.  Bagian-bagian  dari  motivasi  kerja  adalah:  a)  disiplin pekerja, b) daya cipta dan daya padu yang tinggi, c) keberanian, d) perlindungan dari tekanan, e)  kewajiban  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  f)  perilaku (direction  of  behavior) ,  g)  tingkat usaha (level of effort) , h) tingkat kegigihan (level of persistence) , i) keinginan, j) kebutuhan, k) perasaan aman.
Menurut  Hasibuan  (2017)  motivasi  kerja  memiliki  beberapa  tujuan,  antara  lain:
Mengembangkan moral dan meningkatkan kepuasan pekerja; Memperluas kemanfaatan kerja pekerja;  Menjaga  kestabilan  pekerja;  Meningkatkan  kedisiplinan  pekerja;  Mengefektifkan pengadaan  karyawan;  Menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja  yang  layak;  Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan; Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
Meningkatkan  kesadaran  pekerja  akan  harapan  rang  lain  terhadap  mereka; Meningkatkan  efektivitas  pemanfaatan  instrumen  dan  komponen  sebagai  pendukung  kerja. Secara representatif bagian-bagian dari motivasi adalah: a) disiplin pekerja, b) daya cipta dan campuran yang tinggi, c) rasa percaya diri, d) perlindungan dari tekanan, e) kewajiban dalam melakukan pekerjaan, f) memiliki sifat memaksa, g) inovatif dalam melakukan pekerjaan, h) peningkatan  kualitas  kerja  dari  hari  ke  hari,  i)  berpegang  pada  jam  kerja,  j)  tugas  yang diberikan dapat diselesaikan dengan kapasitas, k) dorongan kerja yang tinggi dapat memberi energi pada pelaksanaan pekerjaan, l) dedikasi dan kepercayaan, m) menjalin hubungan kerja antara  pekerja  dengan  pimpinan,  n)  mencapai  tujuan  individu  dan  tujuan  hierarkis,  o) menghasilkan data akurat dan tepat.
Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja, apabila motivasi kerja di persepsikan baik oleh  pimpinan  maka  ini  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja, ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh:  (Destu  Aji Hanantoko,  Rini  Nugraheni,  2017;  Noni  Ardian,  2019;  Amin  Alhusaini,  Muhammad Kristiawan, Syaiful Eddy, 2020).

## Pengaruh Budaya Kerja terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan
Budaya  kerja  sering  dianggap  sebagai  gerakan  yang  paling  terkenal  dan  pelopor mendukung  budaya  kerja  karena  melalui budaya  kerja,  pekerja  akan  menjadi lebih  berbakat dan  selanjutnya  lebih  berguna  meskipun  keuntungan  ini  harus  diperhitungkan, memperhitungkan waktu yang digunakan sementara oleh pekerja.
Budaya  kerja  adalah  pelaksanaan  dan  penyempurnaan  karakter  individu  yang  dapat mempengaruhi presentasi dan tujuan berserikat, oleh karena itu karakter individu atau pekerja harus  diisi  dengan  mentalitas  harmni,  reseptif  dan  keterampilan  luar  biasa  yang  mampu membuat  rasa  nyaman,  kekeluargaan  dan  membangun  korespondensi  yang  lebih  baik  di tempat  kerja,  sehingga  tujuan  untuk  memahami  pergaulan  secara  benar  dan  prduktif  dapat dilakukan dengan tepat (Sobirin, 2013).
Sementara itu, menurut Dessler (2015), bahwa “budaya kerja  adalahcara menunjukkan kemampuan  yang  dibutuhkan  pegawai  untuk  menjalankan  tanggungjawab  mereka”.  Selain itu,  gagasan  budaya  kerja  pada  dasarnya  dicirikan  oleh  Mondy  (2015),  sebagai  “interaksi pembelajaran  yang  dimaksud  untuk  mengubah  kapasitas  pegawai  untuk  menjalankan tanggungjawab  mereka.  Menurut  Sofyandi  (2012),  unsur-unsur  program  budaya  kerja  yang menarik diberikan oleh organisasi kepada pegawainya dapat diperkirakan melalui:
1) Substansi  budaya  kerja,  Apakah  substansi  program  budaya  kerja  itu  relevan  dan  sesuai dengan kebutuhan budaya kerja, dan apakah budaya kerja itu bagus atau tidak.
2) Teknik  budaya  kerja.  Apakah  teknik  budaya  kerja  yang  diberikan  masuk  akal  untuk subyek dan terlepas dari apakah strategi budaya kerja sesuai dengan gaya belajar anggota budaya kerja
3) Perspektif  dan  kemampuan.  Yaitu  apakah  pemimpin  memiliki  cara  pandang  dan kemampuan dalam penyampaiannya untuk mendorong individu dalam bekerja.
4) Budaya  kerja  rentang  waktu.  Dalam  memberikan  materi  pokok  yang  harus dikonsentrasikan dan seberapa cepat waktu penyampaian materi tersebut.
5) Kantor  budaya  kerja.  Yaitu  apakah  tempat  diadakannya  budaya  kerja  dapat  dibatasi  oleh guru, apakah sesuai dengan jenis budaya kerja tersebut, dan apakah makanannya enak atau tidak.
Berdasarkan  uraian  diatas  dapat  di  ambil  kesimpulan  bahwa  secara  praktis,  budaya
kerja  didapat  dari  budaya  hierarkis.  Budaya  kerja  adalah  tanggungjawab  otoritatif  dengan tujuan  akhir  untuk  mengumpulkan  sumber  daya  manusia,  siklus  kerja  dan  hasil  kerja  yang lebih baik. Pencapaian peningkatan kualitas yang lebih baik diharapkan bersumber dari setiap orang  yang  terkait  dalam  asosiasi  kerja  itu  sendiri.  Budaya  kerja  erat  kaitannya  dengan perilaku  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Perilaku  ini  merupakan  kesan  cara  pandang  kerja yang tergantung pada kualitas dan standar yang dimiliki oleh setia orang.
Budaya  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja,  apabila  budaya  kerja  di  persepsikan  baik oleh  pimpinan  maka  ini  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Budaya  kerja berpengaruh terhadap kinerja, ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh: (Dori Sandra Yudistira,  Febsri  Susanti,  2019;  Silvia,  I  Wayan  Bagia,  Wayan  Cipta,  2019;  Elizabeth  Irene Putri Sianturi, Hamid Halin, Susi Handayani, 2021).

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan
Menurut (Siagian, 2018: 18) Disiplin kerja merupakan suatu kondisi atau sikap hormat yang  ada  pada  diri  setiap  orang  dalam  mematuhi  setiap  peraturan  dan  ketentuan  perusahaan dalam hal menyelesaikan suatu tugas.
Sedangkan menurut Dolet Unaradjan (2018: 181) menyatakan bahwa: “disiplin adalah suatu  usaha  untuk  mencegah  pelanggaran  terhadap  aturan  yang  telah  disepakati  bersama dalam melakukan kegiatan dengan tujuan agar kedisiplinan bagi seseorang atau perkumpulan dapat  dihindari”.  Hambatan  disiplin  kerja  adalah:  1)  masyarakat  umum  yang menggarisbawahi kepatuhan secara totalitas dan loyalitas penuh kepada atasan atau pimpinan, 2) masyarakat umum yang diandalkan secara terbuka, 3) kondisi fisik atau rganik yang tidak menguntungkan, 4) kondisi mental yang tidak diinginkan, 5) kompulsif, 6) sensasi biasa-biasa saja,  7)  sensasi  ketakutan  dan  stres,  8)  ketidakamanan,  9)  kegelisahan,  10)  jiwa  palsu  dan kesalahan, 11) koneksi-koneksi yang tidak terduga.
Efek  disiplin  kerja  adalah  memperluas  kewajiban  yang  dimiliki  seseorang  dalam melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Hal ini ditunjukkan dengan kemampuan untuk bekerja  secara  teratur,  tekun,  tanpa  henti,  dan  bekerja  sesuai  standar  yang  berlaku  tanpa mengabaikan  pedoman  yang  ada.  Sedangkan  disiplin  kerja  yang  representatif  adalah mentalitas  atau  perilaku  yang  menunjukkan  ketergantungan  dan  persetujuan  seseorang  atau kelompok terhadap prinsip-prinsip yang ditetapkan oleh asosiasi baik tersirat ataupun tersurat, sehingga  dipercaya  bahwa  pekerjaan  itu  dilakukan  dan  dapat  berjalan  dengan  benar  dan efektif.
Alasan  prinsip  disiplin  kerja  adalah  untuk  keterpaduan  perkumpulan  atau  organisasi sesuai  dengan  sasaran  dari  perkumpulan  atau  organisasi  yang  bersangkutan.  Secara  khusus, tujuan  disiplin  kerja  karyawan  adalah:  1)  Agar  Supaya  pekerja  menyetujui  semua  pedoman dan  pengaturan  kerjaserta  pedoman  dan  pendekatan  yang  ada  asosiasi,  baik  yang  tersurat maupun  tersirat,  dan  dapat  menyelesaikan  perintah  manajemen  dengan  sangat  baik.  2)  Agar pekerja  dapat  melakukan  tugasnya  dengan  sebaik-baiknya  dan  memberikan  bantuan  yang sebesar-besarnya  kepada  pimpinan  yang  berkepentingan  dengan  asosiasi  sesuai  dengan bidang  pekerjaan  yang  diberikan  kepada  mereka,  maka  karyawan  tersebut  dapat menggunakan dan memelihara dengan sebaik-baiknya sarana dan prasarana, barang dan jasa untuk organisasi. 3) Pekerja dapat bertindak dan mengambil kepentingan sesuai standar yang berlaku  pada  asosiasi  sehingga  pekerja  dapat  menciptakan  kegunaan  yang  tinggi  sesuai asumsi otoritatif, baik untuk sementara maupun dalam jangka waktu panjang (Rivai, 2013).
Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja, apabila disiplin kerja di persepsikan tinggi oleh  pimpinan  maka  ini  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Disiplin  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja,  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh:  (Nurjaya, Denok Sunarsi, Aidil Amin Effendy, Arga Teriyan, Gunartin, 2021; Jufrizen, Fadilla Puspita Hadi, 2021; Munawir Nasir, Rezky Ratnasari Taufan, M Fadhil, Muh. Haerdiansyah Syahnur,
2021;  Lily  Setyawati  Kristianti,  Azhar  Affandi,  Nurjaya,  Denok  Sunarsi,  Achmad  Rozi, 2021).

## Conceptual Framework
Berdasarkan  rumusan  masalah,  kajian  teori,  penelitian  terdahulu  yang  relevan  dan pembahasan  pengaruh  antar  variabel,  maka  di  perolah  rerangka  berfikir artikel ini  seperti  di bawah ini.

## Figure 1: Conceptual Framework
Berdasarkan  gambar  conceptual  framework  di  atas,  maka  penulis  dapat  mensurvei bahwa faktor-fakrot peningkatan kinerja karyawan diantaranya ditentukan oleh ketiga faktor dependen  tersebut.  Sementara  itu,  dari  penjelasan  Sugiyono  (2014:91),  penulis  dapat mengulas bahwa sistem nalar merupakan standar antara faktor-faktor  yang akan diteliti oleh penulis sehingga para ilmuwan akan lebih terarah dalam melakukan penelitian.
Selain dari 3 faktor di atas yang memperngaruhi Kinerja Karyawan masih banyak faktor lain di antaranya adalah:
1) Budaya  Organisasi : ( Santi  &  Muhammad  Basyir , 2020), (Kun Satyo  Bagaskoro, Dra.  Basuki & Sri Rahayu, MM, 2016)
2) Kepemimpinan:  (Camela  Ikey  Badhoeg  Dadie  &  Rini  Nugraheni,  2016),  (Destu  Aji Hanantoko & Rini Nugraheni, 2017)
3) Komitmen  Organisasi:  (Nurkhasanah,  Riana  Sitawati  &  Tukijan,  2017),  Camela  Ikey Badhoeg Dadie & Rini Nugraheni, 2016)
4) Kompensasi : (Stefanie  Inggried  Gorap,  Siti  Haerani,  Wardhani  Hakim,  2019) , (Muliati, 2019) , (Dewi  Suryani  Harahap,  Hazmanan  Khair,  2019) , (Mutholib,  2019) , (M.  Fizdian Arismunandar,  Hazmanan  Khair,  202) , (Akbar  Hidayat,  2021) , (Rahmat  Gunawan, Onsardi,  2020) , (Muhamad  Ekhsan,  Burhan  Septian,  2021) , (Tri  Anita,  Sumaryati Tjitrosumarto, J. Sabas Setyohadi, 2021)

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  teori,  artikel  yang  relevan  dan  pembahasan  maka  dapat  di  rumuskan hipotesis  untuk  riset  selanjutnya:  Komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja;  Gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja;  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja;
Motivasi Kerja (X 1 ) Disiplin Kerja (X 3 ) Kinerja (Y) Budaya Kerja (X 2 )
Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja;  Pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh terhadap kinerja

## Saran
Berdasarkan Kesimpulan di atas, maka saran pada artikel ini adalah bahwa hendaknya dalam meningkatkan kinerja karyawan, peran pimpinan sangat diharapkan dalam memotivasi karyawan.  Hal  ini  nampak  pada  hasil  analisis  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh  motivasi pengaruhnya tidak signifikan atau bisa dibilang kecil pengaruhnya bagi peningkatan kinerja.
Untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  dapat  dengan  menggunakan  cara seperti:  a)  pemberian  upah  yang  adil  dan  layak,  b)  pemberian  kesempatan  untuk maju/promosi,  c)  adanya  pengakuan  sebagai  individu,  d)  pemberian  keamanan  kerja,  e) menyediakan tempat kerja yang baik, f) adanya perlakuan yang wajar, g) adanya pengakuan atas prestasi. Masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja, oleh karena itu masih di perlukan  kajian  yang  lebih  lanjut  untuk  mencari  faktor-  faktor  lain  apa  saja  yang  dapat mempengaruhi kinerja selain yang varibel yang di teliti pada arikel ini.

## DAFTAR RUJUKAN
AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya
Achmad  Sobirin, Budaya  Organisasi .  Edisi  3.  Yogyakarta:  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Percetakan YKPN.
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja,  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember. 4 (1),47-62. Agustini.Fauzia.2011.” Manajemen Sumber Daya Manusia
Lanjutan ”.Medan: Medanatera.
Aisah  Rizky  Ella.  2015. Pengaruh  Latar  Belakang  Pendidikan  Terhadap  Implementasi Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri KCP
Andrian,  Agus,  et.  al.,  (2014). Analisi  Pengaruh  Persepsi  Kegunaan,  Persepsi  Kemudahan, dan  Sikap  Penggunaan  terhadap  Minat  Perilaku  Penggunaan  Billing  System: Stusi Pada Wajib Pajak Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara. Jurnal Mahasiswa Perpajakan. Vol.3, No.1
Anoraga Panji, 2014. Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. (2019). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 2016. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Asang, S. 2012. Membangun Sumber Daya Berkualitas (perspektif organisasi publik). Brilian Internasional, Surabaya.
Assagaf, Yusran. 2012. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Hadji Kalla  Cabang  Alauddin  Makasar.,  Skripsi.  Jurusan  Ekonomi  Fakultas  Manajemen Universitas Hasanuddin .
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga. Barnawi dan Mohammad Arifin. 2012. Kinerja Guru Profesional: Instrumental Pembinaan, Peningkatan dan Penilaian. Jogjakarta: AR-RUZZ MEDIA. Dessler,  2018, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Human  Resource,  Jilid  2,. Prenhalindo,
Jakarta. Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 14. Jakarta: Salemba Empat. Donni Junni Priansa. (2014). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta. Edison,  Emron.  Anwar,  Yohny  dan  Komariyah,  Imas.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Endang  Setyaningdyah,  Umar  Nimran,  Kertahadi,  Armanu  Thoyib,  2013, The  Effect  of Human  Resource  Competence,  Organizational  Commitment  and  Transactional Leadership  on  Work  Dicipline,  Job  Satisfaction  and  Employee’s  Performance, Interdiciplinary Journal of Contemporary Research in Business.
Fahmi, Irham. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Frinaldi,  Aldri.  2014. Pengaruh  Budaya  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  terhadap  Pelayanan Publik Di Dinas Catatan Sipil Dan Kependudukan Kota Payakumbuh. Vol. XIII. No.2 Ghozali,  I.  (2014). Structural  Equation  Modeling,  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least Square (PLS). Edisi 4. Semarang . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali,  Imam.  2015. Partial  Least  Square  :  Konsep,  teknik  dan  aplikasi  menggunakan program SmartPLS 3.0 (edisi 2) . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes, Faustino Cardoso, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.
Hadiyanti,  Rini.  2013. Implementasi  Peraturan  Pemerintah  Nomer  8  Tahun  2003  Tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah Pemerintah Kota Samarinda. E-Journal Ilmu Pemerintahan. Vol 1. No:3 .
Hadiyanti,  Rini.  2013. Implementasi  Peraturan  Pemerintah  Nomor  8  Tahun  2003  Tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah Pemerintah Kota Samarinda. E-Journal Ilmu Pemerintahan. Vol 1. No:3
Hair,  J.F.,  et.  al.  (2014). A  Primer  on  Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM) . Sage Publication, Los Angeles. Hamali, Arif Yusuf, 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia, CAPS (Center Of Academic Publishing Service), Yogyakarta
Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS .
Handayani,  Rohmi,  et  al.  (2014). Pengaruh  Terapi  Murottal  Al-Quran  Penurunan  Nyeri Persalinan Dan . Sage Publication, Los Angeles. Handoko, 2014, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi. Kedua. Handoko,  T.  Hani,  2014, Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia, BPFE, Yogyakarta
Hasan,  Leny.  2012, Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin  terhadap  Komitmen  organisasi Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang, Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan,  Volume  3  Nomor  1  Januari  2012, ISSN: 2086-5031
Hasibuan, Malayu S.P.. 2017. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Penerbit  Bumi Aksara . https://doi.org/10.22225/jj.3.2.130.64-75
Khair,  H.  (2018). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1 (1), 59-70 . Khan, S. A., Ramzan, N., Shoaib, M., & Mohyuddin, A. (2015). Impact of word of mouth on consumer purchase intention. 27 (1), 479-482.
Kinick., & Fugate. (2013). Organizational Behavior: Key Concepts, Skills and Best Practices. 5 th. Edition. New York: McGraw-Hill Education. Krismiaji. Lestari, S, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Budi Utama .
Mangkunegara,  A.  P.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Perusahaan  Percetakan Pertama. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta.
Mc.  Clelland,  Edward  Murray,  Miller  dan  Gordon  W,  dan  Anwar  Prabu  Mangkunegara (dalam  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2014:76) Pengaruh  Motivasi  Berprestasi terhadap Kinerja Karyawan
Moeheriono, E., & Si, D. M. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi .
Mondy  dan  Noe,  2005, Human  Resource  Management,  Tenth  Edition, Jilid  I,  Penterjemah Bayu Airlangga, M.M., Erlangga, Jakarta . Moorhead, Gregory dan Ricky  W.  Griffin. 2013. Perilaku Organisasi : Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi 9. Salemba Empat. Jakarta. Muis,  M.R.,  Jufrizen,  &  Fahmi,  M.  (2018). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi Syariah(, (1), 9-25 .
Nawawi,  I.  (2013). Budaya  Organisasi  Kepemimpinan  dan  Kinerja  :  Proses  Terbentuk Tumbuh  Kembang. Dinamika  dan  Kinerja  Organisasi  Kencana  Prenada  Media  Grup, Jakarta . Nelly, T.F., 2013. Pengaruh Komitmen dan Motivasi terhadap Kinerja pada Karyawan Kadin DKI Jakarta, EconoSains, vol 11, No.2, Agustus 2013 . Nugraha  Ichsan.  (2016). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara. Medan. Pabundu  Tika.  (2014). Budaya  Organisasi  Dan  Peningkatan  Kinerja  Karyawan. Jakarta: Bumi Aksara.
Pamela, A.O., & Oloko (2015). Effect of motivation on employee performance of commercial banks in kenya : A case study of Kenya Commercial Bank in Migori Country. Journal of Human Resource Studies 5(2).
Pandoyo,  &  Sofyan,  M.  2013. Metodologi  Penelitian  Keuangan  dan  Bisnis:  Teori  dan Aplikasi Menggunakan Software Olah Data Eviews 9. Bogor. IN-MEDIA . Ramzan,  M.,  &  Khan,  F.  A.  (2010). Depression,  Anxiety  and  Their  Associated  Factors Among. Journal of the College of Physicians and Surgeons. Pakistan, 122-126. Rivai, V., & Sagala, E. J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Dari Teori ke Praktik). Jakarta: Rajawali Pers . Rivai, V., & Sagala, E. J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Dari Teori ke Praktik). Jakarta: Rajawali Pers. Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy  A.  2013. Organizational  Behavior  Edition  15. New Jersey: Pearson Education.
Robbins, Stephen P and Mary Coulter. 2016. Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih Bahasa: Bob Sabran dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta.
Robbins, Stephen P. dan Timothy  A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi Keenambelas, Cetakan Pertama. Jakarta: Salemba Empat . Sanjaya, Wina. (2015). Penelitian Pendidikan. Jakarta: Prenada Media Group .
Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bandung: PT. Refika Aditama . Sekartini,  N.  L.  (2016). Pengaruh  Kemampuan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Administrasi  Universitas Warmadewa. JAGADHITA : Jurnal Ekonomi & Bisnis, 3 (2), 64-75. Setyowati,  I.,  &  Haryani,  S.  (2016). Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Restoran  Taman  Pringsewu  Yogyakarta. JEMBATAN – Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan, 57-72 . Sholikhah.  (2018). Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Motivasi  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  Perum  Perumnas  Kantor  Pusat  Jakarta
Timur. E-Iss: 2301-8313, 9(2), 299-319 .
Siagian, M. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sat Nusapersada Tbk Batam3.
Sinambela, L. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pt. Bumi Aksara. Sinambela,  Lijan  Poltak,  2012. Kinerja  Pegawai,  Teori  Pengukuran  dan  Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sofyandi, Herman. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, PT. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sopiah.  (2012). Perilaku  Organisasional, Edisi  Pertama,  Cetakan  Keempat,  Yogyakarta: Andi.
Sugiono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif. Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif. Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif. Kualitatif R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiono. 2013 Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Alfabeta, Bandung.
Suharsono.  2012. Pengetahuan  Dasar  Organisasi  (cetakan  pertama). Jakarta  :  Universitas atma jaya.
Sulaiman,  Asnawi  dam  Faisal  Matriadi. pengaruh  pemberdayaan,  self  efficacy  dan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Pt. surya madistrindo cabang  lhokseumawe.  Jurnal  Ekonomi,  Manajemen  dan  Akuntansi  Vol 4 No. 1 ISSN 2303 054
Sunyoto, Danang. 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia. Jakarta: Buku Seru.
Sutrisno, E. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ketujuh). Jakarta: Kencana Prenada Media.
Sutrisno, Edy H. 2011. Manajemensumberdaya manusia. Jakarta: Kencana. Sutrisno, Edy H. 2011. Manajemensumberdaya manusia. Jakarta: Kencana. Sutrisno, Edy. (2019). Budaya Organisasi . Jakarta : Prenada Media.
Sutrisno,  Edy.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.Cetakan  Ke-4. Kencana Prenadamedia Group. Jakarta.
Sutrisno.,  A.  Fathoni.,  dan  M.M.  Minarsih.  2016. Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kota  Semarang. Jurnal Manajemen. 2(2): 3-11.
Taliziduhu Ndraha. (2012). Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.
Torang,  S.  (2013). Organisasi  & manajemen;  perilaku,  struktur,  budaya  & perubahan organisasi. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Torang, S. 2012. Metode Riset Struktur dan Perilaku Organisasi. Alfabeta. Bandung. Torang, Syamsir. (2016). Organisasi dan Manajemen. Bandung: CV Alfabeta.
Unaradjan,  Dolat.  (2018). Faktor-faktor  Penghambat  Disiplin  Kerja. Yogyakarta:  Rineka Cipta.
Wardhana, Indra, Sasono, A. Dwi. (2018). Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Telkomsel Grapari Pemuda Surabaya. 1(2). Wilson Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Erlangga.
Yudha,  R.  Indra.  (2018). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Jaya Abadi Sumber Pasifik Kota Jambi Oleh:No Title. E- Issn 2615-3300, 9, 24-35