INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 8104-8116 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kualitas SDM dan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Cindy Claurisa Afninda Triany 1 ✉ , Sutrisno 2 , M Fadjar Darmaputra 3
Universitas PGRI Semarang
Email: cindyclaurisa5@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  kualitas  sdm,  dan  kesejahteraan karyawan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 110 responden yang merupakan karyawan UMKM Segara dan Teh Kota Kab. Pati.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Tekhnik  Probability  Sampling dengan jenis Proporsional random sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah PLS-SEM (Partial Least  Square).  Pengolahan  data  penelitian  ini  dibantu  oleh  Smart-PLS  3.0.    Berdasarkan  hasil  dari penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas sdm berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai P- value (0,007). Kesejahteraan karyawan kurang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai P- value  (0.078).  Kepuasan  kerja  kurang  bepengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  P-value (0.235).  Kualitas  sdm  kurang  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai P-value  (0.232). Kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai P-value (0.000). Kualitas sdm kurang berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui mediasi kepuasan kerja dengan nilai P- value (0.210). Kesejahteraan karyawan kurang berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui mediasi kepuasan kerja dengan nilai P-value (0.598).
Kata Kunci : Kesejhteraan SDM, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

## Abstract
This study to test and analyze the effect of human resource quality, work pressure, and employee welfare on employee performance through job satisfaction as an intervening variable. The sample in this study amounted to 110 respondents who were employees of UMKM Segara and Teh Kota Kab. Pati.  The  sampling  technique  in  this  study  used  Probability  Sampling  technique  with  proportional random sampling type. The analysis technique used is PLS-SEM (Partial Least Square). Processing of this research data is assisted by Smart-PLS 3.0. Based on the results of this study, it shows that the quality of human resources affects employee performance with a P-value of (0.007). Employee welfare has little effect on employee performance with a P-value of (0.078). Job satisfaction has little effect on employee performance with a P-value of (0.235). Quality of human resources has little effect on job satisfaction with a P-value of (0.232). Employee welfare affects job satisfaction with a P-value of (0.000). Quality  of  human  resources  has  little  effect  on  employee  performance  through  mediation  of  job satisfaction with a  P-value of  (0.210).  Employee  welfare  has  little  effect  on  employee  performance trough mediation of job satisfaction with a P-value of (0.598).
Keywords: HR Quality, Employee Welfare, Job Satisfaction, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Persaingan  suatu  bisnis  di  era  milenial  saat  ini  semakin  ketat,  seiring  dengan perkembangan teknologi yang semakin pesat merupakan tantangan sebuah bisnis dalam beradaptasi  untuk  mengembangkan  keberlangsungan  produknya.  Perkembangan  Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) merupakan kegiatan ekonomi produktif yang sangat berkembang pada era milenial saat ini. Pelaku Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) sendiri memerlukan keterampilan dalam menginovasi produk mereka agar bertahan dalam persaingan bisnis kompetitor produk yang sejenisnya. Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran penting  dalam menentukan bagaimana bisnis tersebut akan  berjalan  dengan baik atau tidak. Dalam mengelola SDM kandidat yang akan dipilih sebagai penopang sebuah bisnis  harus  memiliki  kemampuan,  etos  kerja,  kreatifitas,serta  kinerja  yang  tinggi  agar sebuah  bisnis  dapat  berkembang  sesuai  standar  yang  ingin  dicapai  sebuah  perusahaan UMKM. Menurut Hamali (2016) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan suatu pendekatan  yang  strategis  terhadap  keterampilan,  motivasi,  pengembangan  dan manajemen  pengorganisasian  sumber  daya.  Pada  zaman  ini  pemilihan  calon  kandidat karyawan  harus  selektif  dan  efisien  karena  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  modal tercapainya tujuan perusahaan.
Kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2005) merupakan balas jasa pelengkap (material  dan  non  material)  yang  diberikan  berdasarkan  kebijaksanaan.  Tujuannya  untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan, agar produktivitas
kerjanya  meningkat.  Meskipun  dikategorikan  dalam  Usaha  Mikro  Kecil  dan  Menengah (UMKM)  dalam  membangun  suatu  bisnisnya  selalu  mengedepankan  kesejahteraan karyawan  karena  dalam  hal  ini  merupakan  salah  satu  kunci  dalam  mengelola  suatu binis.Ketika target yang diinginkan sudah tercapai tentunya pelaku Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) akan merasa puas terhadap kinerja karyawan yang dihasilkan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan yang mereka kelola. Kepuasan inilah yang akan menjadikan suatu produk Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) ini akan tetap diminati oleh banyak orang serta bertahan dalam pasar. Menurut Sutrisno (2019), Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja,  kerja  sama  antar  karyawan,  imbalan  yang  diterima  dalam  kerja,  dan  hal-hal  yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Alasan  kepuasan  kerja  menjadi  variabel  intervening  adalah  kualitas  SDM  dan kesejahteraan  karyawan  sangat  berperan  penting  dalam  sebuah  persahaan  dalam menentukan tercapainya visi, misi, dan tujuan suatu perusahaan. Ketika seorang pegawai mendapat  kesejahteraan  yang  memadai  dari  perusahaan  tempat  mereka  bekerja  maka kinerja, performa, motivasi kerja yang dihasilkan akan meningkat dan merasa puas dengan hasil  kerjanya,  namun  apabila  terjadi  ketidakpuasan  dalam  bekerja  maka  akan  timbul masalah-masalah baru berupa mogok kerja, tingkat absensi yang tinggi, serta dampak lain yang timbul yang mengakibatkan kinerja dan motivasi kerja yang menurun. Segara dan Teh Kota  merupakan  UMKM  yang  bergerak  pada  minuman  kekinian  yang  dimodifikasi sedemikian  rupa  sehingga  menghasilkan  minuman  modern  dengan  rasa  yang  nikmat dengan harga terjangkau. Proses pengelolaan produk minuman ini, pelaku UMKM Teh Kota dan  Segara  tentu  sudah  melewati  proses  yang  panjang  dalam  memilih  calon  kandidat karyawan yang cocok untuk diberikan tanggung jawab dalam menjalankan bisnis tersebut.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang  dilakukan  penulis  di  Usaha  Mikro  Kecil  dan Menengah  (UMKM)  Teh  Kota  dan  Segara,  calon  kandidat  karyawan  dituntut  aktif  dalam berkomunikasi  dengan customers sebagaimana cara mereka dalam memasarkan produk Segara  dan Teh Kota  sehingga customers dapat tertarik  datang kembali untuk membeli produk karena loyalitas karyawan yang sopan dan interaktif terhadap customers. Selain itu, Segara  dan  Teh  Kota  juga  menuntut  karyawannya  bisa  mengoperasikan  android  dalam proses penjualan produk sehingga pemasukan yang didapat oleh Segara dan Teh Kota lebih valid. Tidak menutup kemungkinan bahwa saat jam operasional berlangsung karyawan Teh Kota dan Segara memiliki hambatan kurangnya tenaga kerja ketika jam istirahat maupun jam  pulang  sekolah  karena  tingkat  penjualan  yang  signifikan  tertera  pada  jam  tersebut, akibatnya mereka kewalahan melayani pembeli dikarenakan jumlah personil yang terbatas.
Terbatasnya jumlah personil ini dapat mempengaruhi kinerja  karyawan karena mereka akan mengalami kendala atau kesulitan mental maupun fisik dalam menghadapi tekanan kerja yang tinggi, dengan kandidat karyawan yang terbatas sehingga berpengaruh dalam tidak tercapainya visi, misi, dan tujuan dari Segara dan Teh Kota.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  peneliti  tertarik  untuk  meneliti  masalah yang  terkait  dalam  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kualitas  SDM  dan  kesejahteraan karyawan dalam tercapainya tujuan perusahaan.  Adapun judul yang akan penulis angkat yaitu  “Pengaruh  Kualitas  SDM  dan  Kesejaheraan  Karyawan  dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan dengan Menggunakan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan UMKM Teh Kota dan Segara Kab. Pati)”.

## DASAR TEORITIS

## 1. Kualitas SDM
Wirawan  (2015),  menyatakan  bahwa  kualitas  SDM  merupakan  perpaduan  antara kemampuan  fisik  (kesehatan)  dan  kemampuan  non  fisik  (kemampuan  bekerja,  berpikir, mental,  dan  keterampilan-keterampilan  lainnya)  yang  dimiliki  oleh  seseorang  individu sehingga mereka mampu untuk bekerja, berkreasi, berpotensi di dalam organisasi. Kualitas SDM  tidak  hanya  ditentukan  oleh  aspek  keterampilan  dan  kemampuan  saja  melainkan pengetahuan,  pengalaman,  serta  sikapnya  dapat  menunjang  peran  SDM  dikatakan berkualitas.  Pratiwi  (2013)  Kualitas  sumber  daya  manusia  adalah  sumber  daya  yang memenuhi  kriteria  kualitas  fisik  dan  kesehatan,  kualitas  intelektual  (pengetahuan  dan keterampilan), dan kualitas mental spiritual (kejuangan). Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kualitas SDM adalah kemampuan seseorang yang berbeda antara satu dengan lainya dengan berbagai keterampilan, kemampuan, serta pengetahuannya dalam mencapai kinerja yang profesional.

## 2. Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan  pegawai  menurut  Hasibuan  (2001)  adalah:  kesejahteraan  karyawan adalah  balas  jasa  pelengkap  (material  dan  non  material)  yang  di  berikan  berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan  agar  produktivitas  kerjanya  meningkat”.  Kesejahteraan  karyawan  merupakan bentuk penghargaan (rewards) yang diberikan oleh perusahaan untuk pegawainya sebagai balas jasa atas kinerja dan tanggung jawab yang sudah dilakukan. Menurut Sutrisno, dkk (2019), Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal  yang  menyangkut  faktor  fisik  dan  psikologis.  Berdasarkan  definisi  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  kesejahteraan  karyawan  adalah  suatu  kondisi  baik  material  maupun non-material yang diberikan perusahaan kepada pegawainya guna memenuhi kebutuhan dan sebagai bahan penunjang meningkatnya produktivitas kinerja.

## 3. Kepuasan Kerja
Menurut Susilo Martoyo (1992) Kepuasan kerja adalah salah satu aspek psikologis yang  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  ia  akan  merasa  puas dengan kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang  ia  hadapi.  Sedangkan  menurut  Luthans  (2006)  Kepuasan  Kerja  adalah  hasil  dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. (Sutrisno et al., 2022) Kepuasan karyawan berpengaruh nyata pada kualitas kinerja karyawan.   Berdasarkan definisi di atas  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja adalah kondisi  karyawan  yang  mencintai  pekerjaannya  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang maksimal untuk perusahaannya.

## 4. Kinerja karyawan
Menurut  Moeheriono  (2012),  kinerja  atau  performance  merupakan  sebuah penggambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan dalam  suatu  perencanaan strategis  suatu organisasi. Menurut  Kasmir (2019) kinerja ialah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam pemenuhan tugas dan tanggung jawab  yang  diberikan  selama  periode  waktu  tertentu.  Berdasarkan  definisi  diatas  dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah bentuk kegiatan seseorang dalam mencapai tujuan perusahaan dengan cara mentaati semua aturan dari perusahaan dan andil dalam tercapainya visi, misi, dan tujuan dari sebuah perusahaan dalam periode tertentu.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian  kunatitatif  merupakan  sebuah  metode  penelitian  dengan  proses  menguji variabel-variabel  dan  diukur  dengan  angka  dan  dianalisi  dengan  prosedur  statisitik bertujuan mengetahui apakah hipotesis yang dibuat peneliti benar. Lokasi penelitian ini yaitu karyawan UMKM Teh kota dan segara kabupaten Pati. Jumlah populasi penelitian ini adalah semua  karyawan  UMKM  Segara  dan  Teh  Kota  yaitu  110  karyawan.  Teknik  pengambilan
sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Teknik  Sampling  Jenuh  Tekhnik  Probability Sampling  dengan  jenis  Proporsional  random  sampling.,  dimana  semua  populasi  dalam penelitian ini dijadikan sampel.
Hubungan  antara  variabel  independen  dan  varaibel  dependen  dapat  digambarkan sebagai berikut :
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Av i erag i e Varianc i e i Extract i ed (AV i E) Variab i el Nilai AV i E K i et i erangan Kualitas SDM 0.626 Valid K i es i ejaht i eraan Karyawan 0.699 Valid K i epuasan K i erja 0.652 Valid Kin i erja Karyawan 0.646 Valid
Berdasarkan hasil pengujian validitas pada tabel dapat dij i elaskan bahwa masing-masing indikat i or pada s i etiap variab i el p i en i elitian m i emiliki nilai AV i E l i ebih b i esar dari0,5(>0,5). hal ini dapat dinyatakan t i elah m i em i enuhi standar uji validitas.
F i on i ell lacrk i el crit i eri i on Kualitas SDM (X1) Kesejahteraan Karyawan (X3) Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja (Z) H4 H5 H1 H2 H6 H9 H7 H3
Berdasarkan hasil pengujian validitas pada tabel dinyatakan bahwa validitas dikriminasi dikatakan valid dan t i elah m i em i enuhi syarat uji validitas kar i ena dapat dilihat pada k i onstruk nilai AV i E l i ebih tinggi dibandingkan d i engan k i or i elasi k i onstruk d i engan variab i el lat i en yang b i erb i eda.
Uji Reliabilitas
C i omp i osit i e R i eability B i erdasarkan  tab i el  diatas,  m i enunjukkan  bahwa  masing-masing  indikat i or  pada  s i etiap variab i el p i en i elitian m i emiliki nilai C i omp i osit i e R i eability l i ebih b i esar dari 0,7 (>0,7). S i ehingga data t i ers i ebut dapat dinyatakan t i elah m i em i enuhi syarat uji standar r i eliab i el
R-Square
Pada tab i el diatas, m i enunjukkan bahwa hasil nilai R-squar i e pada variab i el k i epuasan k i erja (0.782) hal ini m i embuktikan bahwa kualitas SDM, t i ekanan k i erja, dan k i es i ejaht i eraan karyawan dapat m i emb i erikan p i enj i elasan untuk variab i el k i epuasan k i erja s i eb i esar 7,82%, yang artinya t i ermasuk kat i eg i ori tinggi. S i elanjutnya pada nilai R-squar i e pada variab i el kin i erja karyawan s i eb i esar (0,514) hal ini m i embuktikan bahwa kualitas SDM, t i ekanan k i erja, dan k i es i ejaht i eraan karyawan  d i engan  k i epuasan  k i erja  dapat  m i emb i erikan  p i enj i elasan  untuk  variab i el  kin i erja karyawan s i eb i esar 5,14% yang b i erarti kat i eg i ori s i edang.
Uji Path Coeffiecient

## Path Coeffiecient ( Dirrect Effect)
Tab i el  di  atas  ialah  hasil  dari  uji Path  C i o i effici i ent.  S i edangkan  untuk  m i elihat  apakah hip i ot i esis dalam p i en i elitian ini didukung ataupun tidak didukung, dapat dilihat pada nilai P- valu i e.
P- value ( Derect Effect)
Pada tab i el di atas m i enunjukkan bahwa hasil nilai P-Valu i e yang kurang dari (0,05) ialah (K i es i ejaht i eraan Karyawan → K i epuasan K i erja), dan (Kualitas SDM → Kin i erja Karyawan) yang b i erarti  dapat  dinyatakan  hip i ot i esis  ini  didukung  dan  k i on i eksi  b i erp i engaruh.  Namun  ada hip i ot i esis yang tidak m i endukung atau k i on i eksi tidak b i erp i engaruh yaitu (K i epuasan K i erja → Kin i erja  Karyawan),  (K i es i ejaht i eraan  Karyawan  →  Kin i erja  Karyawan),  (Kualitas  SDM  → K i epuasan K i erja) dan  yang m i emiliki P-valu i e l i ebih b i esar dari (0,05).
Path Coeffiecient ( Indirrect Effect)
B i erdasarkan tab i el diatas ialah hasil dari uji Path C i o i effici i ent. S i edangkan untuk m i elihat apakah hip i ot i esis dalam p i en i elitian ini didukung ataupun tidak didukung, dapat dilihat pada nilai P-valu i e.
P- value ( Indirrect Effect) B i erdasarkan  m i enunjukkan  bahwa  hasil  nilai  P-valu i e  l i ebih  b i esar  dari  0,05  ialah (K i es i ejaht i eraan  karyawan  →  K i epuasan  K i erja  →  Kin i erja  Karyawan),  (Kualitas  SDM  → K i epuasan K i erja → Kin i erja Karyawan), yang artinya hip i ot i esis tidak m i endukung atau k i on i eksi tidak b i erp i engaruh.
Uji F-Square atau Effect Size
Tab i el diatas m i enunjukan bahwa variab i el k i epuasan k i erja t i erhadap kin i erja karyawan m i emiliki  p i engaruh  s i edang,  yang  ditunjukkan  m i elalui  nilai F-squar i e  0.026.  Variab i el k i es i ejaht i eraan  karyawan  t i erhadap  k i epuasan  k i erja  m i emiliki  p i engaruh  yang  b i esar,  yang ditunjukkan m i elalui nilai F-squar i e s i eb i esar 3.003. Variab i el kualitas SDM t i erhadap k i epuasan k i erja  m i emiliki  p i engaruh  s i edang,  yang  ditunjukkan  m i elalui  nilai F-squar i e  s i eb i esar  0,040. Variab i el  k i es i ejaht i eraan  karyawan  t i erhadap  kin i erja  karyawan  m i emiliki  p i engaruh  s i edang, yang  ditunjukkan  m i elalui  nilai F-squar i e  s i eb i esar  0.039.  Variab i el  kualitas  SDM  t i erhadap kin i erja karyawan m i emiliki p i engaruh tinggi, yang ditunjukkan m i elalui nilai F-squar i e 0.230.

## SIMPULAN

## a. Pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja Karyawan
Hip i ot i esis  1  dapat  dinyatakan  bahwa  kualitas  SDM  b i erp i engaruh  t i erhadap  kin i erja karyawan.  M i elihat  pada  nilai Path  C i o i effi i eci i ent  antara  kualitas  SDM  t i erhadap  kin i erja karyawan m i enunjukkan b i esarnya nilai P-valu i e ialah (0,007) yang artinya nilai P-valu i e l i ebih k i ecil  dari  (0,05).  S i ehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hip i ot i esis  1  dalam  p i en i elitian  ini didukung.
b. Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Hip i ot i esis  2  dinyatakan  bahwa  k i es i ejaht i eraan  karyawan  tidak  b i erp i engaruh  t i erhadap kin i erja  karyawan.  M i elihat  pada  nilai Path  C i o i effi i eci i ent  antara  k i es i ejaht i eraan  karyawan t i erhadap kin i erja karyawan m i enunjukkan b i esaran nilai P-valu i e ialah (0,078) yang artinya nilai P-valu i e l i ebih b i esar dari (0,05). S i ehingga dapat disimpulkan bahwa hip i ot i esis 2 dalam p i en i elitian ini tidak didukung.

## c. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hip i ot i esis  3  dinyatakan  bahwa  k i epuasan  k i erja  tidak  b i erp i engaruh  t i erhadap  kin i erja karyawan  M i elihat  pada  nilai Path  C i o i effi i eci i ent  antara  k i epuasan  k i erja  t i erhadap  kin i erja karyawan m i enunjukkan b i esaran nilai P-valu i e ialah (0,235) yang artinya nilai P-valu i e l i ebih b i esar dari (0,05). S i ehingga dapat disimpulkan bahwa hip i ot i esis  3 dalam p i en i elitian ini tidak didukung.

## d. Pengaruh Kualitas SDM terhadap Kepuasan Kerja
Hip i ot i esis 4 dinyatakan bahwa kualitas SDM tidak b i erp i engaruh t i erhadap k i epuasan k i erja . M i elihat  pada  nilai Path  C i o i effi i eci i ent  antara  kualitas  SDM  t i erhadap  k i epuasan  k i erja m i enunjukkan b i esaran nilai P-valu i e ialah (0.232) yang artinya nilai P-valu i e l i ebih b i esar dari (0,05).  S i ehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hip i ot i esis  4  dalam  p i en i elitian  ini  tidak didukung.
e. Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja
Hip i ot i esis 5 dinyatakan bahwa k i es i ejaht i eraan karyawan b i erp i engaruh t i erhadap k i epuasan k i erja, .  M i elihat  pada  nilai Path  C i o i effi i eci i ent  antara  k i es i ejaht i eraan  karyawan  t i erhadap k i epuasan k i erja m i enunjukkan b i esaran nilai P-valu i e ialah (0.000) yang artinya nilai P-valu i e l i ebih k i ecil dari (0,05). S i ehingga dapat disimpulkan bahwa hip i ot i esis 5 dalam p i en i elitian ini didukung.
f. Pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Hip i ot i esis 6 dinyatakan bahwa kualitas SDM tidak b i erp i engaruh t i erhadap kin i erja karyawan m i elalui k i epuasan k i erja . M i elihat pada nilai Path C i o i effi i eci i ent antara kualitas SDM t i erhadap kin i erja  karyawan  m i elalui  k i epuasan  k i erja  s i ebagai  variab i el Int i erv i ening  m i enunjukkan b i esaran  nilai P-valu i e  ialah  (0.210)  yang  artinya  nilai  P-valu i e  l i ebih  b i esar  dari  (0,05).
S i ehingga dapat disimpulkan bahwa hip i ot i esis 6 dalam p i en i elitian ini tidak didukung.
g. Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Kineja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Hip i ot i esis  7  dinyatakan  bahwa  k i es i ejaht i eraan  karyawan  tidak  b i erp i engaruh  t i erhadap k i epuasan k i erja s i ebagai variab i el Int i erv i ening. M i elihat pada nilai Path C i o i effi i eci i ent antara k i es i ejaht i eraan  karyawan  t i erhadap  kin i erja  karyawan  m i elalui  k i epuasan  k i erja  s i ebagai variab i el Int i erv i ening m i enunjukkan b i esaran nilai P-valu i e ialah (0.598) yang artinya nilai P- valu i e  l i ebih  b i esar  dari  (0,05).  S i ehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hip i ot i esis  7  dalam p i en i elitian ini tidak didukung.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustine, T. D., & Nawangsari, L. C. (2020). “ The Effect of Compensation and Work Loads Towards Intension of Turnover with Work Satisfaction as a Variable Mediation in Clinic Employees  of  PT  Nayaka  Era  Husada  Branch  of  Bekasi ” . International  Journal  of Innovative Science and Research Technology, 5(7), 1304 – 1312.
Annisa,  Nenden  Nur.  2017.  “Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Jurnal Eprints, Volume 4.
Arief, N. R., Purwana, D., & Saptono, A. (2021). Effect of Quality Work of Life (QWL) and Work-Life Balance on Job Satisfaction through Employee Engagement as Intervening Variables. The International Journal of Social Sciences World, 3(1), 259 – 269.
Dhini Rama Dhania. (2010). Pengaruh Stres Kerja , Beban Kerja Terhadap Kepuasan( Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus ). Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus, I(1), 15 – 23.
Edi, Suhanto. 2009. Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnoverr Intention dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Interventing  Pada  Bank  Internasional Indonesia.  Tesis.  Program  Studi  Magister  Manajemen  Program  Pasca  Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang.
Gofur, Abdul. 2018. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis, Volume 3.
Gofur, Abdul. 2018. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis, Volume 3.
Hartono, R., Efendi, E., & Nurwati, E. (2021). The Effect of Compensation and Motivation on Employee Performance with Job Satisfaction as Intervening Variables at Hotel XYZ, in Jakarta. Majalah Ilmiah Bijak, 18(1), 153 – 166. https://doi.org/10.31334/bijak.v18i1.1309
Hasibuan, Malayu S. P. 2007. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta : Penerbit Bumi  Aksara.  Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2014.  Manajemen  Suber  Daya  Manusia.  Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S. P. 2007. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: Penerbit Bumi  Aksara.  Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2014.  Manajemen  Suber  Daya  Manusia.  Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hermanto, H., & Darmanah, D. (2020). Pengaruh Kesejahteraan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Sekretariat Dewan Oku Timur. Jurnal Aktual, 17(2), 119.
Hidayat, A. N. (2023). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pungkook Indonesia One (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Surakarta).
Issue,  F.  (2020). Authority  Character  Education  Children  Communication  Culture Development Education Employee Performance Implementation Indonesia Islam Job Satisfaction  Land  Law  Leadership  Learning  Legal  Protection  Notary  Performance Responsibility Students Law Enforcemen. 7(10).
Mostafai, Afshinfar dkk. 2012. A ComparationiBetween stress and jobisatisfaction in nurses and employee. Jurnal Annals of Biological Research, 3(6), pp: 2888-2892.
Nanda, A., Soelton, M., Luiza, S., & Saratian, E. T. P. (2020). The Effect of Psychological Work Environment  and  Work  Loads  on  Turnover  Interest,  Work  Stress  as  an  Intervening Variable. 120(Icmeb 2019), 225 – 231.
Ridlwan,  M.,  Purwandari,  D.  A.,  &  Rahmat  Syah,  T.  Y.  (2021).  The  Effect  of  Situational Leadership  and  Organizational  Culture  on  Employee  Performance  Through  Job Satisfaction. International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding, 8(3), 73.
Sari, N. P. R., Bendesa, I. K. G., & Antara, M. (2019). The Influence of Quality of Work Life on Employees’ Performance with Job Satisfaction and Work Motivation as Intervening Variables in Star-Rated Hotels in Ubud Tourism Area of Bali. Journal of Tourism and Hospitality Management, 7(1), 74 – 83.
Salim, N. A., Sutrisno, S., Maango, H., Yusuf, M., & Haryono, A. (2022). Employee Performance And The Effects Of Training And The Workplace. Jurnal Darma Agung, 30(2), 549-558. Sulistyawati, Diah dan Siagian, R. (2021). Ekonomi Bisnis Indonesia. Yayasan  Kita Menulis
Buku Kita.Com, 16(1), 11 – 18.
Sutrisno, Herdiyanti, Asir, M., Yusuf, M., & Ardianto, R. (2022). The Impact Of Compensation,
Motivation And Job Satisfaction On Employee Performance In The Company: A Review Literature. Management Studies and Entrepreneurship Journal, 3(6), 2022.
Sutrisno, S., Herdiyanti, H., Asir, M., Yusuf, M., & Ardianto, R. (2022). Dampak Kompensasi, motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Perusahaan:  Review Literature. Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal  (MSEJ), 3(6),  3476- 3482.
Sutrisno, S., Alatas, A. R., Saputra, E. K., Cakranegara, P. A., & Nugroho, B. S. (2022). Analisis Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Work-Life  Balance  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai  Biro  Organisasi  Dan  Ketatalaksanaan  Sekretariat  Jenderal  Kementerian Keuangan. Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal  (MSEJ), 3(6),  4081- 4088.
Tessema, M. T., Ready, K. J., & Embaye, A. B. (2013). The Effects Of Employee Recognition , Pay , And Benefits On Job Satisfaction : Cross Country Evidence. Journal Of Business And Economics, 4(1), 1 – 12.
Umar, A. (2014). Effect of wages, motivation, and job satisfaction on the performance of workers  in  the  manufacturing  industry  in  the  city  of  Makassar. Jurnal  Aplikasi Manajemen, 10(2), 406 – 418.
Wala, Framelita Mariana. 2017. “Pengar uh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Manado”. Jurnal EMBA. Volume 5, Nomer 2.
Yandi,  A.,  &  Bimaruci  Hazrati  Havidz,  H.  (2022).  Employee  Performance  Model:  Work Engagement Through Job Satisfaction and Organizational Commitment (a Study of Human  Resource  Management  Literature  Study). Dinasti  International  Journal  of Management Science, 3(3), 547 – 565.