Jurnal Maksipreneur │ Vol. 8 No. 1 │Desember 2018 │ hal. 45 – 59

## Perbedaan Gender dalam Peran Konflik, Emosional Kerja, dan Kinerja Pegawai Marketing Perusahaan Farmasi di Jawa Tengah

## Naning Kristiyana
Manajemen, Universitas Muhammadiyah Ponorogo, Indonesia Korespondensi penulis: nrafakristi@gmail.com
Abstract: Marketing employees as the heart of the company have a duty to achieve good performance, work targets must be fulfilled in an effort to contribute to the company's performance. Gender differences in the domestic role of families with work and emotional differences  in  gender  can  provide  benefits  in  the  recruitment  process  and the job description  of  marketing  employees.  This  study  aims  to  determine  differences between female  employees  and  male  employees  in  the  role  of  work  conflict  and  to  know  the differences  between  female  employees  and  male  employees  in  emotional  work  and performance  as  marketing  employees  of  pharmaceutical  companies.  The  sample  of  all marketing  staffs of  Takeda  Indonesia  Pharmaceutical  Company  in  Central  Java  is  16 people.  Primary  data  collection  was  done  by a questionnaire. This  research  uses a quantitative  descriptive method. The analysis of  data uses an ANOVA  analysis. The analysis of variance (ANOVA) is used because there are two independent variables with combinations scales, namely interval and nominal (gender), while the dependent variable is  interval  scale. The  results  of  this  research  showed  that  the  roles  of  conflict  and performance  have  no  differences  between  male  employees  and  female  employees. For emotional  intelligence, there  are  differences  between  male  employees  and  female employees. The  significant  differences  mean that there  are a real  differences between male employees and female employees in their emotional intelligence. Self-control and self-motivation  as  a  form of  emotional  intelligence showed differences between  male marketing employees and female marketing employees.
Keywords: Gender, Conflict role, Emotional intelligence , Performance.
Abstrak: Pegawai marketing sebagai  jantung perusahaan  memiliki  beban  tugas  untuk mencapai  kinerja dengan baik, maka target  kerja  harus  terpenuhi  dalam  upaya memberikan kontribusi pada kinerja perusahaan. Perbedaan gender dalam peran domestik keluarga  dengan  pekerjaan  dan  perbedaan  emosional pada gender dapat memberikan manfaat dalam proses rekrutmen dan job description pegawai marketing. Penelitian ini bertujuan mengetahui perbedaan pegawai wanita dan pegawai pria dalam peran konflik kerja dan mengetahui perbedaan pegawai wanita dan pegawai pria dalam emosional kerja dan kinerjanya sebagai pegawai marketing perusahaan farmasi di Jawa Tengah. Sampel penelitian adalah seluruh pegawai marketing Perusahaan  Farmasi  Takeda Indonesia untuk area  Jawa  Tengah sejumlah  16  orang. Pengumpulan  data primer dilakukan menggunakan kuesioner.  Penelitian ini menggunakan pendekatan diskriptif kuantitatif.
Analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis ANOVA (analysis of variance) karena penggunaan dua variabel dengan kombinasi skala pengukuran, yaitu satu variabel diukur  dengan  skala interval  dan  yang lain menggunakan  skala nominal, sedangkan variabel dependen diukur menggunakan skala pengukuran interval. Hasil temuan dalam penelitian  ini menunjukan  bahwa peran  konflik  dan  kinerja  tidak ditemukan  adanya perbedaan  antara pegawai  pria  dan  pegawai  wanita,  sedangkan pada kecerdasan emosional  terdapat  perbedaan  antara keduanya.  Perbedaan  secara  signifikan menunjukkan adanya perbedaan riil pegawai pria dan pegawai wanita dalam kecerdasan emosionalnya. Pengendalian  dan  motivasi  diri  sebagai  bentuk  kecerdasan  emosional ditemukan berbeda antara pegawai marketing pria dan wanita.
Article Info: Received: August 9, 2018
Accepted: October 10, 2018
Available Online: December 12, 2018
DOI: http://dx.doi.org/10.30588/jmp.v8i1.378

## LATAR BELAKANG
Perusahaan farmasi  merupakan  perusahaan  yang  memiliki  fungsi  membantu masyarakat  dalam  mengobati  penyakit  melalui  dokter  atau  tenaga  paramedis  lainnya. Seperti  halnya  di  Indonesia  sebagai  negara  berkembang,  perusahaan  farmasi  memiliki potensi dan peluang besar untuk  mengembangkan usahanya, sehingga motif profit dapat tercapai.  Peluang  ini  segera  dimanfaatkan  oleh  perusahaan  farmasi  baik  perusahaan nasional maupun perusahaan PMA (Penanaman Modal Asing). Secara makro, semakin banyak  perusahaan  yang  dapat  mengembangkan  usahanya  di  Indonesia, semakin  baik bagi  pertumbuhan  ekonomi nasional karena  dapat  menciptakan  lapangan  pekerjaan, meningkatkan  pendapatan  masyarakat,  serta  pendapatan  pajak  bagi  pemerintah.  Bagi perusahaan farmasi yang ada di Indonesia, semakin tinggi persaingan usaha, perusahaan harus mempunyai strategi pemasaran produk untuk memenangkan persaingan.
Tenaga marketing merupakan sumber daya  manusia  perusahaan  yang  memiliki peran penting dalam memasarkan produk yang memiliki tugas dan tanggung jawab besar untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Perusahaan  harus  tanggap  untuk  mengelola pegawainya agar mampu mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan. Perkembangan dunia kerja menuntut gaya hidup dan tuntutan karier, sehingga pegawai marketing tidak hanya  dari  kaum  pria, tetapi  juga  kaum  wanita. Pegawai  wanita yang  berstatus  telah menikah akan memiliki peran berbeda pada pekerjaan dan peran dalam keluarganya. Bagi pria, peran  pegawai marketing dan  kepala  keluarga, sedangkan bagi  wanita mereka berperan sebagai pegawai marketing dan ibu rumah tangga.
Menurut Antoniou dkk. (2006), peran yang dilakukan pegawai pria maupun wanita tersebut  secara  tidak  langsung  akan  rentan  memicu  konflik peran.  Konflik  ini  jika berlanjut  akan  menimbulkan  dampak negatif pada  kinerja mereka  sebagai  pegawai. Carnicer et al. (2004) mendefinisikan konflik peran sebagai kejadian simultan dari dua atau lebih bentuk tekanan pada tempat kerja, ketika pemenuhan dari satu peran membuat pemenuhan  terhadap  peran  lainnya  lebih  sulit.  Hal  ini menunjukkan  bahwa ketika seseorang  melaksanakan  satu  peran  tertentu  dan  mengalami  kesulitan,  maka  akan menyulitkannya memenuhi harapan pada peran yang lain, karena terjadi konflik peran. Ketika tuntutan pekerjaan dan tuntutan peran sosial sebagai sebuah tanggung jawab yang harus dilakukan, maka konflik ini cenderung akan makin berkembang.
Pegawai  pria  yang  berperan  sebagai  kepala  keluarga  dan  pegawai  wanita  yang berperan sebagai ibu rumah tangga membuat mereka kesulitan untuk menjalankan semua peran tersebut dengan  takaran yang sama.  Hal  ini  menunjukkan bahwa kinerja yang dihasilkan dan dijalankan oleh satu  peran dapat berakibat  mengabaikan  pencapaian kinerja pada peran  yang  lain.  Hal  ini dapat mengakibatkan  kinerjanya menjadi  turun. Apabila hal ini  diabaikan  akan  berpengaruh  pada  tuntutan  target secara keseluruhan. Peran  ganda  yang  berbeda pada saat  dijalankan dari setiap  pegawai  secara  langsung menjadikan kondisi ini dapat memicu beban kerja terkait peran  yang dilakukan karena pegawai merasa  tidak cukup waktunya  untuk  mampu  menghasilkan  kinerja  secara maksimal  untuk  semua  peran.  Menurut Bhanugopan  dan  Fish (2006), beban  peran digolongkan dua pengertian, yaitu beban kualitatif dan kuantitatif. Beban peran kualitatif terjadi, ketika seseorang merasa keahlian yang dimiliki tidak memenuhi  tuntutan tugas. Selanjutnya, ketika  seseorang  kesulitan menyelesaikan  tugas  dengan  waktu  yang  telah ditetapkan, maka ini disebut sebagai beban peran kuantitatif.
Penelitian yang dilakukan oleh Rahayuningsih dan Sholikhan (2015) terhadap guru SMP (Sekolah Menengah Pertama) di Malang yang diasumsikan sebagai sosok pegawai yang memberikan pelayanan kepada muridnya. Dalam penelitian tersebut, konflik peran dan  kelelahan  emosional  memiliki  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  komitmen organisasi. Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Babakus  (1999) yang menyatakan bahwa  pekerja  dengan  tingkat  emosional  yang  tinggi akan merasa kurang puas  dengan  pekerjaannya  dan  berakibat  kurang  perhatian terhadap organisasinya. Burnout atau  stres yang  tinggi  dapat  mengakibatkan  dampak  negatif kualitas  kerja pegawai. Bahkan, hal itu dapat menyebabkan pegawai resign dari pekerjaannya, turnover, absen, dan  produktivitas  kerja yang rendah. Burnout juga  berdampak  negatif pada individu pegawai, antara lain: motivasi kerja rendah dan bahkan hilang, perasaan gagal, dan depresi, sehingga berakibat juga pada organisasi, seperti tingkat absensi, turnover, dan produktivitas kerja rendah.
Penelitian ini lebih  menfokuskan  pada  pegawai marketing sebagai  responden. Pegawai marketing pada  perusahaan  pemerintah  maupun  swasta  merupakan  tonggak tercapainya kinerja perusahaan, baik itu perusahaan jasa maupun barang. Penelitian yang memfokuskan pada tercapainya kinerja sumber daya manusia (SDM) yang tinggi dengan berbagai variabel produktivitas sangat banyak, tetapi penelitian terhadap treatment SDM dan  psikologi  gender  masih  sedikit, sehingga  peneliti  sangat  tertarik  untuk  meneliti perbedaan gender dalam melakukan treatment pegawai, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai.
Demikian pula halnya, setiap pegawai marketing akan mencurahkan tenaga secara fisik  dan  mental,  apabila  mereka  mencurahkan  kemampuan  tenaga  fisik  dan  kognitif mereka  masing-masing  ke  dalam  pekerjaan  mereka.  Pekerjaan marketing menuntut pegawai secara emosional. Hal  ini  diekspresikan ketika pegawai  menghadapi  tuntutan target kerja yang ditetapkan perusahaan kepada sales atau pun pembeli produk farmasi, yaitu dokter, paramedis, apotik, agen obat, dan lain-lain. Pekerjaan jasa sebagai pegawai marketing membutuhkan sopan santun, kemenarikan, keceriaan, dan komunikatif dalam berinteraksi  dengan sales. Ketika  target  kerja  pegawai marketing yang ditetapkan perusahaan akan memberikan rangsangan  yang  memprovokasi emosi pegawai, mereka akan mengekspresikan emosi secara bervarisi tergantung kepribadian individu.
Beberapa  wanita memiliki  persepsi lebih  emosional  dalam  mengekspresikan kemampuannya dibandingkan pria. Dari jabatan sebagai marketing, perbedaan pria dan wanita mmemberikan kontribusi dalam kemampuannya secara fisik maupun emosional untuk  menghasilkan  kinerja  yang  terbaik  untuk  keluarganya  dan  untuk  perusahaan. Manajemen sumber daya manusia dapat mengelola emosi dan peran pegawai marketing agar dapat menghasilkan kinerja yang diharapkan. Pengetahuan atas perbedaan pria dan wanita dalam konflik peran dan emosional kerja  dapat digunakan sebagai dasar dalam pemberian motivasi, sehingga peran dan emosional kerja dapat mendukung tercapainya tujuan dan target perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan antara pegawai pria dan pegawai wanita dalam peran konflik kerja, emosional kerja, dan kinerja mereka sebagai pegawai marketing.

## KAJIAN TEORITIS

## Konflik Peran
Konflik peran merupakan konflik yang timbul ketika seorang pegawai melakukan peran yang tidak dikehendaki, maka hal itu dapat memunculkan konflik peran. Menurut Gibson et al. (2006), konflik peran terdiri atas tiga macam, yaitu: (1) konflik peran yang terjadi  ketika  peran  yang  dibutuhkan  bertentangan  dengan  nilai  dasar, sikap, dan kebutuhan  individu pada  posisinya; (2) konflik intrarole yang  terjadi ketika pegawai dihadapkan pada harapan yang berbeda, menjadikan pegawai tidak memungkinkan untuk memaksimalkan  semuanya; dan  (3) konflik interrole yang  terjadi ketika  pegawai menghasilkan berbagai  peran  secara bersama-sama.  Konflik  peran  terjadi karena hasil yang tidak sesuai dari harapan yang dikomunikasikan kepada pegawai terkait peran yang diberikan oleh atasan (Bhanugopan & Fish, 2006). Konflik peran lebih jelas disampaikan oleh Koustelios et al. (2004) yang  menyebutkan  bahwa konflik  tersebut dapat terjadi ketika seseorang harus berinteraksi dan mengalami pertentangan perilaku individu yang diharapkan, sehingga terjadi konflik peran pada saat individu melaksanakan satu  peran tertentu yang membuatnya mengalami kesulitan untuk  memenuhi  harapan  peran  yang lain.

## Beban Peran
Beban  peran memiliki  dua definisi,  yaitu  beban  kualitatif  dan  kuantitatif.  Ketika seseorang  merasa keahlian  yang  dimiliki  tidak  memenuhi  tuntutan tugas  yang dibebankan, maka  ia  mengalami  beban  peran  kualitatif, sedangkan beban  peran kuantitatif  terjadi  ketika  seseorang mengalami kesulitan  menyelesaikan  tugas dengan waktu  yang telah ditetapkan (Bhanugopan & Fish,  2006).  Beban  peran  kuantitatif merupakan konflik  antara tuntutan  organisasi  dan  waktu  yang  dialokasikan  kepada seseorang  untuk memenuhinya (Bacharach et  al., 1991). Beban  peran adalah perbandingan antara  banyaknya tugas peran  dan  waktu  yang  tersedia  untuk memenuhinya,  Di  sisi  lain, beban  peran  merupakan  anteseden time-based dan strain- based bagi  konflik  pekerjaan-keluarga (Virick et  al.,  2007).  Argumen  anteseden time- based berdasarkan  dugaan semakin banyaknya  target yang  harus  dicapai  pada  waktu singkat. Dari perspektif strain-based, beban peran dipandang sebagai penyebab tingginya kelelahan fisik dan psikologis (Virick et al., 2007).

## Konflik Pekerjaan-Keluarga
Konflik  pekerjaan dan keluarga  terjadi  karena adanya benturan  antara  tanggung jawab pekerjaan dengan  tanggung jawab tugas di rumah atau kehidupan rumah tangga. Konflik  pekerjaan dan keluarga  terjadi  ketika  seseorang  menjalankan  berbagai  peran komitmen sebagai pekerja, pasangan dalam rumah tangga, dan orang tua (Frone et al., 1992). Ada tiga proses pendekatan interaksi peran antara pekerjaan dan keluarga, yaitu:
1. Spillover. Spillover terjadi apabila hubungan pekerjaan dan keluarga saling tumpang tindih  dengan  yang  lain. Spillover dapat  menjadi  positif  maupun  negatif. Spillover positif terjadi apabila kepuasan dan stimulasi kerja menjadi energi dan kepuasan yang tinggi  di  rumah,  sedangkan spillover negatif  terjadi  apabila  masalah  dan  konflik  di dalam  pekerjaan  menyebabkan  seseorang  merasa  sulit  memberikan  partisipasi  yang cukup di dalam keluarganya (Duxbury & Higgins, 1994 dalam Noor, 2004).
2. Kompensasi.  Teori kompensasi  menyatakan  bahwa  hubungan  antara  pekerjaan- keluarga  adalah  negatif,  artinya  keterlibatan  yang  tinggi  di  satu  sisi  akan mengakibatkan keterlibatan rendah di sisi yang lain.
3. Segmentasi. Teori segmentasi menyatakan bahwa pekerjaan dan keluarga merupakan dua sisi  terpisah, sehingga seseorang dapat menjaga  sikap,  emosi, dan  perilaku  di dalam pekerjaan mereka secara terpisah dengan kehidupan keluarganya.

## Jenis-jenis Konflik Peran
Manusia  sebagai  makhluk  individu  dan  makhluk  sosial juga dapat mengalami konflik peran kapan pun dan di mana pun. Ada banyak bentuk dan ragam jenis konflik, tetapi Tjosvold  (2006) secara  garis  besar membedakan  dalam dua jenis,  yaitu  konflik internal  dan  konflik  ekternal.  Konflik  internal  berkaitan  dengan  apa yang  diyakini, prinsip-prinsip, atau pegangan hidup individu itu sendiri. Konflik eksternal terjadi saat berhubungan  dengan  orang  lain  dan  lingkungannya.  Konflik ini  terjadi apabila  ada ketidaksesuaian  antara  individu  dengan  orang  lain  atau  lingkungannya. Hal  tersebut sesuai  dengan pendapat Stoner  dan  Freeman (1994)  dalam  Agung  (2006) yang menyatakan bahwa manusia  sebagai  makhluk  hidup  dan  makhluk  sosial  seringkali mengalami konflik personal, konflik interpersonal, dan konflik antara kelompok dalam kehidupannya.
Konflik  personal  berkaitan  dengan  diri  pribadi  individu  terhadap  keyakinan  dan prinsipnya.  Konflik  interpersonal dialami  ketika terjadi  pertentangan  antara  seseorang dengan  orang  lain.  Konflik  antarkelompok muncul  apabila  terjadi  pertentangan  antara satu kelompok dengan kelompok yang lain. Dari berbagai macam konflik tersebut di atas, penelitian  ini fokus hanya  pada  konflik  interpersonal. Konflik  interpersonal  dipahami sebagai  suatu  pertentangan  antara  satu  individu  dengan  individu  lainnya. Konflik interpersonal sebagai suatu  masalah  serius  yang  dapat  dihadapi  semua  orang, karena konflik tersebut dapat berpengaruh cukup mendalam terhadap emosi seseorang (Shantz & Hartup, 1993 dalam Agung, 2006). Hal ini memerlukan perilaku untuk menjaga self- image dan  harga  diri  dari  kerugian  yang  diakibatkannya. Apabila prinsip konsep  diri seseorang pudar, gangguan yang cukup serius akan terjadi dan hubungan dengan orang tersebut akan memburuk. Dua orang akan menjadi saling berselisih karena temperamen yang  berbeda. Dalam  hal  ini,  konflik menjadi berkembang karena rusaknya  hubungan komunikasi dan adanya perbedaan persepsi.

## Kecerdasan Emosional
Kajian  dan  perhatian  terhadap  pembangunan  sumber  daya  yang  berkualitas menghantarkan kepada kajian yang lebih ditekankan pada faktor-faktor yang menentukan optimalisasi  pertumbuhan  dan  perkembangan  manusia.  Pada  awalnya, pandangan cognitive oriented mewarnai upaya peningkatan  kualitas sumber daya manusia. Kajian dan temuan yang  menunjukkan  bahwa  keberhasilan  seseorang  disumbang  20% dari kecerdasan  intelektual  dan  selebihnya  ditentukan  oleh  kemampuan  individu  dalam membina  hubungan,  motivasi  diri, dan  kemampuan  pengendalian  emosi.  Kemampuan tersebut  oleh  Solvey  disebut kecerdasan emosi  (emotional intelligence).  Solvey menggolongkan kecerdasan emosional menjadi lima wilayah, yaitu mengenali emosi diri, mengelola  emosi,  memotivasi  diri,  mengenali  emoasi  orang  lain,  dan  seni  membina hubungan (Goleman, 2001).
Seseorang memiliki kecerdasan emosi yang meliputi pengendalian diri, semangat, ketekunan, dan kemampuan  untuk  memotivasi  diri  sendiri. Kinerja  yang  tinggi dapat dihasilkan seseorang apabila individu dapat memotivasi diri sendiri. Hal ini dapat berlaku bagi pekerja di semua bidang pekerjaan. Kecerdasan emosi diartikan sebagai kecakapan hasil belajar yang menampilkan hasil kinerja yang menonjol. Menurut Goleman (2001), kecakapan  ini meliputi dua macam kemampuan, yaitu: (1) empati merupakan kemampuan individu untuk memahami perasaan orang lain, dan (2) ketrampilan sosial yang merupakan  kemampuan mengelola  perasaan  orang  lain  dengan  baik. Ukuran kecerdasan emosi dapat dilihat dari beberapa aspek. Berikut ini adalah lima kecakapan dasar dalam kecerdasan emosi, yaitu:
1. Self-awareness (Kesadaran diri)
Kesadaran diri merupakan kemampuan seseorang untuk mengetahui perasaan dalam diri dan efeknya, serta menggunakannya untuk membuat keputusan bagi diri sendiri, memiliki  tolak  ukur  yang  realistis, atau  kemampuan  diri yang mempunyai  keperca- yaan diri kuat dan membangkitkannya dengan sumber penyebabnya.
2. Self-management (Pengaturan diri)
Pengaturan diri merupakan kemampuan menangani emosinya sendiri, mengekspresi- kan dan mengendalikan  emosi, serta memiliki  kepekaan  terhadap  kata  hati,  untuk digunakan dalam hubungan dan tindakan sehari-hari.
3. Motivation (Motivasi)
Motivasi adalah kemampuan menggunakan hasrat untuk setiap saat membangkitkan semangat  dan  tenaga  untuk  mencapai  keadaan  yang  lebih  baik, serta  mampu mengambil inisiatif dan bertindak secara efektif, serta mampu bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.
4. Social awareness (Empati)
Empati merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain, mampu memahami perspektif orang lain, mampu menimbulkan hubungan saling percaya, serta mampu menyelaraskan diri dengan berbagai tipe individu.
5. Relationship management (Ketrampilan sosial)
Ketrampilan sosial merupakan kemampuan untuk menangani emosi dengan orang lain dan  menciptakan  serta  mempertahankan  hubungan  dengan  orang  lain, mampu
mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan, dan bekerja sama dalam tim.

## Kinerja
Campbell  (1996)  dalam Mangkunegara (2000:68)  mendefinisikan  kinerja  dalam terminologi perilaku yang relevan dengan tujuan. Menurut Bacal (2001:127), cara terbaik untuk mengevaluasi kinerja adalah dengan menggunakan tujuan, standar, atau pun target. Pencapaian kinerja sebaiknya mencakup penetapan target bagi setiap pegawai. Menurut Bernadin  dalam Trihandini (2005), kinerja  seseorang  dapat  diukur  berdasarkan enam kriteria dari hasil pekerjaan yang bersangkutan, yaitu:
1. Kualitas  merupakan  tingkatan yang  menunjukan hasil  akhir  yang dapat dicapai  dan mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
2. Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja atau pun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan.
3. Ketepatan waktu  yaitu tingkat aktivitas penyelesaian pekerjaan tersebut pada waktu awal yang diinginkan.
4. Efektivitas merupakan  tingkat  pengetahuan  sumber  daya  organisasi  dengan  maksud untuk meningkatkan keuntungan.
5. Kemandirian yaitu karyawan yang dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan dari orang lain.
6. Komitmen yang berarti bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya.
Suatu  sasaran  dan  proses  sistematis  untuk  mengumpulkan,  menganalisis, dan menggunakan  informasi  untuk menentukan  efisiensi  dan  efektifitas  tugas-tugas karyawan, serta  pencapaian  sasaran merupakan  bentuk  penilaian  kinerja  model key performance indicators atau key performance index. Penilaian kinerja menurut pendapat Armstrong  (dalam Trihandini,  2005) didasarkan  pada  pengertian knowledge,  skill, expertise, dan behavior yang  dibutuhkan  seseorang untuk  melaksanakan pekerjaan dengan baik dan analisis lebih luas terhadap attributes dan perilaku individu. Keterkaitan antara kinerja dan perilaku  peran  didukung oleh pendapat Martin (2000) yang menyebutkan bahwa kinerja karyawan tidak dapat hanya dilihat dari kemampuan kerja yang  sempurna,  tetapi  juga  kemampuan  menguasai  dan  mengelola  diri  sendiri, serta kemampuan membina hubungan dengan orang lain. Kecerdasan emosional dan stres kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan (Hidayanti dkk., 2008).
Kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif  untuk  mencapai  tujuan  membangun secara produktif  dan  meraih  keberhasilan. Menurut  Patton (2000), karyawan  dapat  meningkatkan  kinerjanya, apabila karyawan tersebut  dapat  menggunakan  emosi secara  efektif karena ia akan menjadi lebih bertanggung  jawab,  lebih dapat memusatkan  perhatian  pada  tugas,  tidak  implusif, dan lebih dapat mengendalikan diri.

## Gender
Secara etimologi, istilah gender berasal dari kata, antara lain: kata latin genus, kata bahasa Inggris pada abad pertengahan gendre, bahasa Yunani gen, dan bahasa Perancis
genre. Awalnya, secara umum kata tersebut berarti jenis (kata benda) yang menghasilkan (kata kerja), tetapi belakangan secara gramatikal lebih sering digunakan untuk menunjuk jenis kelamin atau sex secara sosial daripada biologis (Tukiran dkk., 2007).
Kaitan antara gender  dan  seks  baru  dipersoalkan  pada tahun 1968  oleh  seorang psikiater bernama Robert Stoller dalam bukunya berjudul Sex and Gender. Dalam buku tersebut,  Stoller  membahas  seseorang  yang  dilahirkan  dengan  jenis  kelamin  (external genetalia) jantan atau betina. Namun, orang tersebut tumbuh berkembang justru lawan jenisnya.  Berdasarkan hal  inilah,  Stoller  menggunakan  istilah  gender  untuk  menunjuk perilaku, perasaan , pikiran, dan fantasi tentang seks yang tidak selalu berkonotasi secara biologis (Tukiran dkk., 2007). Selanjutnya, Oakley (Tukiran dkk., 2007) mendefinisikan: “gender  as  a  matter  of  culture  that  refers  to  social  classification  on  masculine  and feminine, ” yang dibedakan dengan: “ sex that refers to the biological differences between male and female ” (Freedman, 2001 dalam Tukiran dkk., 2007). Dengan kata lain, gender yang  dimaksud  oleh  Oakley  pada  dasarnya  merupakan  sebuah  konstruk  sosial.  Untuk memahami  konsep  gender, kata  gender  harus  dibedakan  dengan  kata  seks  atau  jenis kelamin.  Pengertian  jenis  kelamin  merupakan pensifatan  atau  pembagian  dua  jenis kelamin manusia yang ditentukan secara biologis yang melekat pada jenis kelaminnya.
Penelitian  ini  dibatasi menggunakan  definisi  pada  seks  atau  perbedaan  biologis, yakni  laki-laki  dan wanita.  Pembatasan  ini  dilakukan  agar  tidak  terjadi  bias  maupun perluasan masalah yang disebabkan oleh definisi gender secara sosial yang mendatangkan arti yang sangat kompleks. Oleh karena itu, penelitian ini hanya menggunakan variabel perbedaan  jenis  kelamin  sebagai  definisi  gender  untuk  menguji  ada  atau  tidak  adanya perbedaan  pada  perilaku  konflik  peran,  kecerdasan  emosional, dan  kinerja  pegawai marketing perusahaan farmasi di Jawa Tengah.
Hasil  penelitian  Rahayuningsih dan  Sholikhan (2015) menyebutkan  bahwa tidak ada  pengaruh  langsung  dari  konflik  peran  dan  kelelahan  emosional  pada  komitmen terhadap organisasi, tetapi keduanya (konflik peran dan kelelahan emosional) memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian Hsieh dan Hsieh (2003) menjelaskan hubungan antara standarisasi pekerjaan dan burnout dengan variabel mediasi role stress (konflik peran dan ambiguitas peran) terhadap tenaga kerja pabrik dan industri  jasa  di  Taiwan. Penelitian tersebut menghasilkan hubungan  positif  antara role stress dan  komponen burnout,  kecuali  hubungan  antara  konflik  peran  dan  rendahnya penilaian  diri  terhadap  prestasi  kerja.  Selain  itu, role  stress memiliki  hubungan  yang sangat erat dengan burnout pekerjaan.
Penelitian Bacharach et al. (1991) pada perawat dan insinyur menunjukkan bahwa konflik  peran  berpengaruh  terhadap burnout pada  insinyur  tetapi  hal ini  tidak  dengan beban  peran,  tetapi  hasil  sebaliknya  terjadi  pada perawat. Konflik  peran  mempunyai pengaruh  negatif  yang kuat  terhadap  kepuasan  kerja  terhadap  perawat  atau  insinyur. Beban peran  mempunyai pengaruh  positif  yang  kuat  terhadap  kepuasan kerja  pada insinyur, tetapi  hasil sebaliknya terjadi  pada perawat. Penelitian  ini  juga  menemukan tingginya burnout mempengaruhi secara langsung dan kuat terhadap kepuasan kerja pada perawat  dan  insinyur. Pada  riset  ini muncul bahwa  konflik peran  dan  beban  peran merupakan  prediktor  kuat pada konflik  pekerjaan-keluarga  pada  insinyur, tetapi pada perawat hanya konflik peran yang berlaku sebagai prediktor. Ditambahkan pula oleh hasil temuan pada riset ini, konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui burnout.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  pegawai marketing perusahaan  farmasi  PT Takeda  Indonesia untuk area  Jawa  Tengah yang meliputi Semarang, Yogyakarta, dan Surakarta  sejumlah  16  orang.  Sampel  diambil secara keseluruhan berjumlah 16  orang. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan kuisioner yang diisi oleh responden. Penelitian ini menguji perbedaan jenis kelamin pria dan wanita (gender) terhadap Peran Konflik (Y1), Kecerdasan Emosional (Y2), dan Kinerja (Y3). Variabel peran konflik (Y1) diukur menggunakan indikator: (1) peran dalam keluarga, (2) konflik tekanan, (3) jenis tugas, (4)  norma  konflik, (5)  kepuasan  dengan  kelompok, (6)  kesukaan, (7)  bertujuan menetap, dan  (8)  resolusi  konflik.  Variabel kecerdasan emosional  (Y2) diukur menngunakan indikator: (1) kesadaran diri, (2) pengaturan diri, (3) motivasi, (4) empati, dan (5)  ketrampilan  sosial. Variabel kinerja  (Y3) diukur menggunakan  indikator: (1) keahlian teknikal, (2) dedikasi kerja, dan (3) fasilitas interpersonal.
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis varians (ANOVA)  klasifikasi  ganda, yaitu  analisis  varians  yang  tidak  hanya  mempunyai  satu variabel kelompok, tetapi juga memiliki variabel baris. Untuk menentukan signifikansi harga  F  dibandingkan  dengan  tabel  dan  taraf  signifikansi  5%  atau  jika  tidak memungkinkan menggunakan signifikansi 1%. Selanjutnya, penelitian ini menggunakan uji p (proportion of inference error) atas perbedaan t yang digunakan. Derajat kebebasan uji t adalah (n1+n2-2), hasil t tersebut signifikan apabila to > t tabel. Analisis of varians digunakan  untuk  menganalisis  perbedaan  antara  jawaban-jawaban  pegawai  wanita  dan pria terhadap peran konflik kerja sebagai pegawai marketing, emosional kerja wanita dan pria sebagai pegawai marketing, dan kinerja wanita dan pria sebagai pegawai marketing PT Takeda Indonesia.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tugas pegawai marketing antara lain melaksanakan pekerjaan penjualan produk- produk obat dari PT Takeda. Dalam satu bulan tiap tim kerja dan masing-masing pegawai mendapatkan target  produk  yang  harus  terjual  kepada  dokter  atau  apotik-apotik  di wilayah kerja masing-masing. Persaingan bisnis di bidang farmasi membuat kompetisi produk farmasi sangat tinggi, baik bagi pegawai maupun bagi para dokter atau pun apotik- apotik.  Beban  kerja  pegawai marketing dalam  target  penjualan  membutuhkan  beban emosional dan waktu kerja yang efisien dalam mencapai target, sehingga kinerja pegawai dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

## Uji Validitas

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Kinerja 70.44 104.263 .508 .450 .643 Kecerdasan emosional 59.88 157.717 .551 .490 .554 Konflik peran 47.88 164.250 .551 .490 .531 Gender 86.94 144.463 .547 .425 .539
Untuk  melakukan  uji  validitas instrumen  penelitian, maka  hasil  olahan  data menggunakan SPSS adalah tabel Item-Total Statistics pada kolom Corrected Item-Total Correlation (Tabel 1). Setiap nilai pada kolom ini dibandingkan dengan nilai r pada tabel r dengan  derajat  bebas  n-2, yaitu n  adalah  jumlah  responden, sehingga  nilai  yang digunakan  dalam  kasus  ini  adalah  tabel  r  dan  diperoleh nilai  0,468. Nilai  yang dibandingkan  adalah  nilai Corrected  Item-Total  Correlation.  Pertanyaan  valid  adalah yang mempunyai Corrected Item-Total Correlation di atas nilai r tabel.
Dari  tabel Item-Total  Statistics pada  kolom Corrected  Item-Total  Correlation di ketahui  bahwa  nilai  pada  kolom Corrected  Item-Total  Correlation berada  di  atas  nilai tabel  r atau  0,468 sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  data yang  diperoleh  dalam penelitian ini dinyatakan valid.

## Uji Realibilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk menentukan tingkat kepercayaan minimal yang dapat diberikan responden terhadap kesungguhan jawaban yang diterima dari responden. Uji  ini  juga  dimaksudkan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  hasil  pengukuran  tetap konsisten, apabila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil  yang  diperoleh  relatif  konsisten, maka  alat  ukur  tersebut dinyatakan reliable. Instrumen  dapat  dikatakan  andal  (reliabel) apabila  memiliki  koefisien  keandalan reliabilitas  sebesar  0,6  atau  lebih. Alat  uji  reliabilitas  yang  digunakan  adalah Alpha Cronbach. Apabila angka alpha  lebih  kecil  dari  0,6  maka instruen dinyatakan  tidak reliabel  dan jika sebaliknya  dinyatakan  reliabel.  Hasil  pengujian  reliabilitas  terhadap semua variabel ditunjukkan Tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Alpha Keterangan Konflik Peran Kecerdasan emosional Kinerja pegawai 0.9440 0.7939 0.7667 Reliabel Reliabel Reliabel Sumber: Data primer diolah.
Berdasarkan Tabel 2 di atas, hasil  uji  reliabilitas menunjukkan bahwa  nilai koefisien Alpha Cronbach pada masing-masing variabel memiliki nilai lebih besar dari 0,60  yang  berarti  seluruh  butir  pertanyaan  dalam  variabel  penelitian dinyatakan  andal, sehingga  butir-butir  pertanyaan  dalam  instrumen  penelitian ini dapat  digunakan  untuk penelitian selanjutnya.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  data    dalam  penelitian  ini memiliki  distribusi  normal  atau  tidak.  Statistik  parametrik  mewajibkan  distribusi  data normal. Distribusi data normal adalah kemutlakan yang harus dipenuhi. Dalam penelitian ini, uji normalitas yang digunakan adalah uji normalitas Shapiro-Wilk.
Berdasarkan output  test  of  normality uji  normalitas  Shapiro-Wilk  diperoleh  nilai signifikan untuk Gender Pria dan Gender Wanita untuk variabel Kinerja masing-masing sebesar 0,23 untuk pria dan 0,32 untuk wanita. Nilai signifikan Gender Pria dan Gender Wanita untuk variabel Kecerdasan Emosinal masing-masing sebesar 0,26 untuk pria dan 0,86  untuk  wanita, sedangkan nilai  signifikan  Gender  Pria  dan Gender  Wanita  untuk variabel Konflik  Peran  masing-masing  sebesar  0,44  untuk  pria  dan  0,35  untuk  wanita. Karena nilai signifikansi Gender Pria dan Gender Wanita untuk ketiga variabel di atas menunjukkan nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa  data  kinerja,  kecerdasan  emosional, dan  konflik  peran  memiliki  distribusi  data yang normal.

## Uji Contras Test t-Test
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  beda  dengan  menggunakan  SPSS  diperoleh output independent sample t-test sebagai berikut:
1. Ditemukan nilai signifikansi (sig. 2-tailed) untuk variabel Kinerja sebesar 0,23>0,05, maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji independent sample t-test, maka  disimpulkan  bahwa  H0  diterima  dan  Ha  ditolak,  yang berarti bahwa  tidak terdapat  perbedaan Kinerja antara Gender  Pria  dan  Gender Wanita pada lingkup pegawai marketing perusahaan farmasi di Jawa Tengah.
2. Ditemukan  nilai  signifikansi  (sig.  2-tailed)  untuk  variabel Kecerdasan  Emosional sebesar  0,05=0,05, maka  sesuai  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji independent sample t-test, maka disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti bahwa  terdapat  perbedaan Kecerdasan Emosional antara Gender  Pria  dan Gender Wanita pada lingkup pegawai marketing perusahaan farmasi di Jawa Tengah.
3. Ditemukan nilai  signifikansi  (sig.  2-tailed)  untuk  variabel Konflik Peran  sebesar 0,33>0,05, maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji independent sample  t-test,  maka  disimpulkan  bahwa  H0  diterima  dan  Ha  ditolak,  yang berarti bahwa  tidak  terdapat  perbedaan Konflik Peran  bagi  Gender  Pria  dengan  Gender Wanita pada lingkup pegawai marketing perusahaan farmasi di Jawa Tengah.

## PEMBAHASAN

## 1. Variabel Konflik Peran
Variabel  Peran  Konflik  menggunakan  indikator  dari Jehn  (1995) yang  meliputi konflik  berdasarkan  konflik  keluarga,  konflik  berdasarkan tekanan,  jenis  tugas,  norma konflik,  kepuasan  dengan  kelompok,  kesukaan,  bertujuan  menetapkan dan  resolusi konflik  menghasilkan  berdasar nilai  signifikansi  (sig.  2-tailed)  untuk  variabel  konflik peran  sebesar  0,33>0,05, maka  sesuai  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji independent  sample  t-test,  maka  disimpulkan  tidak  terdapat  perbedaan  konflik  peran antara  Gender  Pria  dan  Gender Wanita pada lingkup  pegawai marketing perusahaan farmasi  di  Jawa Tengah.  Hasil  ini  berarti  bahwa  pegawai marketing pria  dan  pegawai marketing wanita dalam menjalankan tugasnya sebagai peran pegawai marketing tidak terpengaruh terhadap posisi mereka sebagai kepala keluarga bagi pria maupun sebagai peran ibu rumah tangga dalam keluarga bagi pegawai marketing wanita.
Berdasarkan jawaban  responden  terbesar  dari  variabel  konflik  peran,  pegawai marketing pria dan wanita lebih bisa mengendalikan emosi dengan bersikap sabar dan dapat berkomunikasi dengan baik  dengan  keluarga  terhadap  permasalahan  keluarga, dalam hal ini perilaku pegawai marketing pria dan wanita dapat mengendalikan kondisi kerja dan kondisi keluarga dengan sabar. Hal ini didukung dengan karakteristik reponden dengan usia lebih dari 31 tahun, sehingga pengendalian perilaku dapat dikelola dengan baik, serta  masa  kerja  peagawai  yang  rata-rata  lebih  dari  11  tahun.  Selanjutnya, dari indikator  variabel  konflik  peran  ini, jenis  tugas  sebagai  pegawai marketing, baik  pria maupun wanita tidak terganggu dengan aktivitas peran kerja marketing dengan jam kerja lebih dari sembilan jam per hari dalam upaya mengelola waktu untuk urusan keluarga, terutama acara rekreasi keluarga atau kegemaran keluarga lainnya.

## 2. Variabel Kecerdasan Emosional
Variabel  kecerdasan  emosional dengan  nilai  signifikansi  (sig. 2-tailed) sebesar 0,05=0,05, maka  sesuai  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji independent sample T-Test, yang artinya bahwa terdapat perbedaan kecerdasan emosional bagi Gender Pria dengan Gender Wanita pada lingkup pegawai marketing perusahaan farmasi di Jawa Tengah.
Perbedaan  secara  signifikan  berarti  ada  perbedaan  nyata  dari  pegawai marketing pria dan pegawai marketing wanita dalam kecerdasan emosionalnya. Pengendalian diri dan  memotivasi  diri  sebagai  bentuk  kecerdasan  emosional tampak  berbeda  antara pegawai marketing pria dan pegawai marketing wanita. Hal ini lebih jelas ditunjukkan dalam jawaban responden untuk memotivasi diri terhadap tugas laporan pekerjaan dengan berkeyakinan dapat menyelesaikan dengan baik, serta dalam target pekerjaan untuk tetap yakin bersemangat ketika terjadi kegagalan dalam target kerja. Perbedaan yang signifikan ini sesuai dengan pendapat Robbins (2003:142) bahwa memang antara wanita dan pria terdapat perbedaan emosi, wanita lebih menunjukkan reaksi emosional dan kemampuan membaca perilaku orang lain. Emosi positif maupun negatif lebih dapat ditunjukkan oleh wanita. Wanita lebih banyak emosi positif saat bekerja dibandingkan pria.

## 3. Variabel Kinerja
Variabel kinerja sebesar 0,23>0,05, maka artinya bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja antara Gender  Pria  dengan  Gender Wanita pada lingkup  pegawai marketing perusahaan farmasi di Jawa Tengah. Masa kerja  pegawai yang lebih banyak lebih dari 10 tahun menunjukkan  menguasai suatu pekerjaan sebagai marketing. Sebagai contoh, seorang pegawai marketing yang memiliki masa  kerja lama  akan lebih berpengalaman dibandingkan  dengan  seorang  pegawai  baru.  Pegawai  lama  sudah  mampu  beradaptasi dengan profesi sebagai marketing, sehingga dari sisi pengalaman kerja pegawai senior akan lebih produktif. Pegawai pria dan pegawai wanita berdasarkan kinerja mereka dalam keahlian teknikal, dedikasi kerja, dan fasilitas interpersonal tidak terdapat perbedaan yang nyata, sehingga kinerja pegawai pria dan wanita tidak ada yang lebih tinggi.
Pegawai  pria  dan  pegawai  wanita  dalam  menjalankan  tugasnya  sebagai  pegawai marketing memiliki persepsi sama dalam menjalankan tugas melalui keahlian teknikal, dedikasi  kerja, dan  fasilitas  interpersonal  dalam  bentuk berusaha  tidak  melakukan kesalahan dan berbagi tanggung jawab dengan rekan kerja dalam kelompok atau tim kerja pada perusahaan. Keahlian teknikal dan dedikasi kerja didukung bukti, bahwa pegawai pria dan wanita telah memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun, sehingga berdampak pada persepsi kinerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Peran konflik mempunyai nilai sebesar 0,33>0,05  dalam uji independent sample T-Test, maka disimpulkan tidak terdapat perbedaan konflik peran antara Gender Pria dan Gender Wanita pada lingkup  pegawai marketing perusahaan  farmasi  di  Jawa Tengah. Pegawai pria dan pegawai wanita dalam menjalankan tugasnya sebagai peran pegawai marketing dan  peran  sebagai  kepala  keluarga  dan  ibu  rumah  tangga  memiliki  persepsi sama.
Kecerdasan emosional sebesar 0,05=0,05 dalam uji independent sample t-test, yang artinya bahwa terdapat perbedaan kecerdasan emosional antara Gender Pria dan Gender Wanita pada lingkup pegawai marketing perusahaan farmasi di Jawa Tengah. Perbedaan secara signifikan berarti adanya persepsi perbedaan nyata antara pegawai marketing pria dan pegawai marketing wanita dalam kecerdasan emosionalnya. Pengendalian diri dan memotivasi  diri  sebagai  bentuk  kecerdasan  emosional  tampak  berbeda  antara  pegawai marketing pria dan pegawai marketing wanita.
Kinerja pegawai sebesar 0,23>0,05 dalam uji independent sample t-test, maka dapat disimpulkan tidak ada perbedaan kinerja antara pegawai pria dan pegawai wanita pada lingkup pegawai marketing perusahaan farmasi di Jawa Tengah. Pegawai marketing pria dan pegawai marketing wanita dalam menjalankan tugasnya sebagai pegawai marketing memiliki  persepsi  sama  dalam  menjalankan  tugas  melalui  keahlian  teknikal,  dedikasi kerja, dan fasilitas interpersonal pada perusahaan.
Karena tidak ada perbedaan pada peran konflik, maka peneliti memberikan saran untuk menempatkan tenaga marketing tanpa memprioritaskan  gender  tertentu,  karena pegawai marketing wanita ternyata mampu bekerja dan mengelola keluarga dengan baik, dapat  bekerjasama  dalam  kelompok maupun tim  kerja. Karena  terdapat  perbedaan kecerdasan emosional  antara  pegawai marketing pria  dan  wanita, maka  peneliti menyarankan  bahwa  untuk menyelesaikan  masalah dalam tugas marketing, pimpinan hendaknya dapat memberikan treatment berbeda atas pegawai marketing pria dan wanita. Dalam hal pengendalian  diri dan  memotivasi  dirinya, pegawai marketing wanita lebih tinggi daripada pria. Karena tidak ada perbedaan kinerja antara pegawai marketing pria dan  wanita,, maka  peneliti  memberikan  saran  untuk  menempatkan  tenaga marketing tanpa memprioritaskan untuk gender tertentu, karena ternyata pegawai marketing wanita maupun pria sama-sama mampu menghasilkan kinerja yang baik.

## DAFTAR REFERENSI
Agung, H.N. (2006). Pengaruh  Konflik  Peran  Perilaku  Anggota  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kepolisian RI Wilayah Kota Besar Semarang. Tesis.
Antoniou, A.S., Polychroni, F., & Vlachakis, A.N. (2006). Gender and age differences in occupational  stress  and  professional burnout  between  primary  and  high-school teachers in Greece. Journal of Managerial Psychology, Vol. 21 No.7, hal. 682- 690.
Bacal, R. (2001). Performance Management. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Bacharah, S., Bamberger, P., & Conley, S.  (1991). Work-Home conflict among nurses and engineers: Mediating the impact of role stress on burnout and satisfaction at work. Journal of Organizational Behavior, Vol. 12, hal. 39-53.
Bhanugopan,  R. & Fish,  A.  (2006). An  empirical  investigation  of  job  burnout  among Expatriates. Personnel Review, Vol. 35 No.4, hal. 449-468.
Carnicer, M.P., Sanches, A.M., & Perez, M.P. (2004). Work family conflict in a Southern European Country. Journal of Managerial Psychology, Vol. 19 No. 5, hal. 466- 489.
Bungin, B. (2005). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Penerbit Prenada Media.
Chan,  D. & Schmitt, N. (2002).  Situational  Judgment  and  Job  Performance. Human Performance, 15(3), 233 – 254.
Fakih, M. (2004). Analisis Gender dan Transformasi Sosial. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Frone, M.R., Russell, M. & Cooper, M.L.  (1992). Antecedents and outcomes of  work family conflict: Testing model of  the work  family interface. Journal of Applied Psychology, Vol. 2, hal. 300-319.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely, J.H., & Konopaske, R. (2006). Organizations: Behavior,  Structure,  and  Processes.  Edisi  12. New  Jersey: The  McGraw-Hill Companies, Inc.
Goleman,  D. (2001). Emotional  intelligence  untuk  mencapai  puncak  prestasi. Alih Bahasa: Alex Tri K.W. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Habel,  M.B.P.P. &  Prihastuti (2012). Hubungan  antara  Kecerdasan  Emosional dengan Konflik  Peran  Ganda pada  Guru  Wanita  di  Kota  Surabaya. Jurnal  Psikologi Pendidikan  dan  Perkembangan, Vol.1  No. 02, Fakultas  Psikologi  Universitas Airlangga Surabaya.
Hidayanti, R. et al. (2008). Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi, Vol. 2 No. 1, Surakarta.
Hsieh,  Y. & Hsieh,  A. (2003). Does  job  standardization  increase  job  burnout? International Journal of Manpower, Vol. 24 No. 5, hal. 590-614.
Jehn,  K.A. (1995). A  Multimethod  Examination of  The  Benefits and  Detriments of Intragroup  Conflict. Administrative  Science  Quarterly. In http://findarticles. com/p/articles/mi_m4035.
Koustelios, A., Theodorakis, N., & Goulimaris, D. (2004). Role ambiguity, role conflict and  job  satisfaction  among  physical  education  teachers  in  Greece. The International Journal of Educational Management, Vol.18 No. 2, hal. 87-92.
Mangkunegara, A.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Martin, A.D. (2000). Aplikasi EQ-based Human Resource Management System. Majalah Manajemen, No. 148, Desember.
Noor, N.M. (2004). Work-family conflict, work and family role salience, and women's well being. The Journal of Social Psychology, 144(4), 389-405.
Noor, N.M. (2010). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Stress Kerja Terhadap Kinerja karyawan (Studi pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Propinsi Jawa Tengah).
Tesis.
Patton, P. (2000). EQ (Kecerdasan Emosional): Landasan untuk Meraih Sukses Pribadi dan Karier. Jakarta: PT Mitra Media.
Rahayuningsih,  S.  &  Sholikhan (2015). Pengaruh  Konflik  Peran  Kelelahan  Emosional Terhadap  Komitmen  Organisasi  pada  Guru. Jurnal  Pendidikan  Bisnis  dan Manajemen, Vol. 1 No. 3, Universitas Kanjuruhan Malang.
Robbins, S. (2003). Perilaku Organisasi. Jilid 1. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Tjosvold, D. (2006). Defining  Conflict  and  making  choices  about  its  management:
Lightening the derkside of organizational life. International Journal of Conflict Management, 17(2), 87-95.
Trihandini,  R.A.F.M. (2005). Analisis  Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan Emosi dan  Kecerdasan  Spiritual  terhadap  Kinerja  Karyawan. Skripsi (tidak diterbitkan), Fakultas Magister Manajemen UNDIP Semarang.
Tukiran, Kutanegara, P.M., Pitoyo, A.J., & Latief, M.S. (2007). Sumber Daya Manusia dan Tantangan Masa Depan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Virick, M., Lilly, J., & Casper, W. (2007). Doing more with less: An analysis of work life balance among layoff survivors. Journal of Career Development Internati-onal, Vol. 12 No. 5.