## KOSEP DIRI DAN ORIENTASI TUJUAN  SEBAGAI FAKTOR PENTING DALAM ORIENTASI UMPAN BALIK MANAJER DALAM MENDUKUNG PROSES  PDCA ( PLAN DO CHECK ACTION )

## Hasbullah
Dosen Progarm Studi Teknik Industri Universitas Mercu Buana Jakarta Jalan Meruya Selatan No. Meruya Selatan, Kembangan, Jakarta Barat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 11650 E-mail: hasbullah@mercubuana.ac.id

## ABSTRAK
Orientasi  umpan  balik  dapat  mempermudah  interaksi  antar  individu  yang  mampu mempengaruhi  pencapaian  kerja  dan  mendorong  proses  PDCA  di  lingkungan  kerjanya sehingga  mampu  mendukung  keberhasilan  individu  dan  organisasi.  Penelitian  ini menguraikan  pengertian  dan  pengukuran  Orientasi  umpan  balik  sebagai  faktor  individual penting  dalam  kinerja  manajer    dan  dua    variabel  lainnya  yang  mencakup  konsep  diri  dan orientasi  tujuan  sebagai  variabel  bebas.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  langsung  dari  konsep  diri  dan  orientasi  tujuan  terhadap  orientasi  umpan  balik. Penelitian  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  asosiatif  melalui  metode  survei.  Kuesioner disebarkan  kepada  149  responden  sebagai  sampel  manajer  yang  dipilih  secara  acak  di beberapa  pabrik  untuk  mendapatkan  dan  menganalisis  data.  Hasil  penelitian  ini menyimpulkan  konsep diri dan orientasi tujuan memiliki pengaruh positif  terhadap orientasi umpan  balik.  Untuk  meningkatkan  orientasi  umpan  balik  seorang  manajer,  maka  pelu ditingkatkan konsep diri dan orientasi tujuannya.
Kata kunci: konsep diri, orientasi tujuan, orientasi umpan balik

## ABSTRACT
Feedback Orientation facilitates interpersonal interactions in influencing work outcome and bossting  PDCA  process  work  effectively  can  in  turn  lead  to  succesful  individual  and organization.  This  research  provides  some  insight    into  the  definition  and  measurement  of feedback  orientation  as  significant  individual  factor  for  manager  performance    and  two variables such as self-concept and goal orientation as independent variables. The objective of this  study  is    to  observe    direct  effect  of    self-concept  and  goal  orientation  on  feedback orientation.  The  method  of  research  used  the  associative  quantitative  approach  through survey  method.  The  number  of  sample  covers  149  respondents  as  manager  samples  in manufacturings selected randomly for analyzing data. The result of the research showed there are positive direct  effects  of  self-concept  and goal  orientation  on feedback orientation.  For Improving  Feedback  orientation,  therefore  self  concept  and  goal  orientation    should  be improved.
Keyword: self concept, goal orientation, feedback orientation.

## PENDAHULUAN
PDCA ( Plan Do Check Action ) adalah model pendekatan yang dikembangkan di Jepang tetapi  dicetuskan  pertama  kali  oleh  W.  Edward  Deming    pada  tahun  1950-an.  Tujuan  awal dari  konsep  PDCA  adalah  sebagai  model  pemecahan  masalah  dengan  pendekatan  untuk memperbaiki  mutu  produk  dan  mengurangi  produk  cacat.  Kemudian  berkembang  menjadi suatu  model  dalam    pemecahan  masalah  pada  aspek  manajemen  yang  lebih  luas.  Berikut adalah makna singkatan dari PDCA :
a. Plan (Rencanakan) adalah meletakkan sasaran dan proses yang  dibutuhkan  untuk memberikan hasil yang sesuai dengan spesifikasi.
b. Do (Kerjakan) yaitu implementasi proses.
c. Check (Cek) yaitu memantau dan mengevaluasi proses dan hasil terhadap sasaran dan spesifikasi dan melaporkan hasilnya.
d. Act (Tindak  lanjuti) berarti  menindaklanjuti  hasil  untuk  membuat  perbaikan  yang diperlukan.  Ini  berarti  juga  meninjau  seluruh  langkah  dan  memodifikasi  proses  untuk memperbaikinya sebelum implementasi berikutnya
PDCA  merupakan  siklus  umpan  balik  terus  menerus  di  mana  sistem,  proses  atau individu  melaksanakan  suatu  proses  yang  terencana,  dievaluasi,  kemudian  mendapatkan umpan  balik,  melakukan  perbaikan  dan  kembali  pada  perencanaan  yang  secara  siklus berlangsung  terus  menerus  melakukan  perbaikan.  Model  ini  menjadi  pilsopi  pendekatan proses  yang  digunakan  ISO  9000  (ISO  9001,  2015)  mencakup  seluruh  kegiatan  yang mempengaruhi mutu di dalam suatu organisasi. ISO 9000 mensyaratkan prosedur tertulis dan terdokumentasi  bagi  semua  proses  yang  mempengaruhi  mutu  harus  mengandung  pilsopi PDCA.
Dalam  realisasinya  siklus  umpan  balik  PDCA  di  operasi  manufaktur  tidak  mecakup keseluruhan  proses.  Dinamika  kegiatan  operasi  kerja  dan  interaksi  antar  individu  yang komplek tidak semua tercakup dalam prosedur atau aturan yang diwajibkan memiliki pilsopi PDCA  sesuai  persyaratan  ISO  9000.  Hal  inilah  yang  perlu  dicermati  bahwa  siklus  umpan balik sebagai pendorong terciptanya perbaikan terus menerus ( continuous improvement ) akan lebih  efektif  mendorong  kinerja  organisasi  terjadi  di  setiap  tingkatan  hirarki  proses  dan individu,  tidak  hanya  pada  proses-proses  utama  yang  terdokumentasi  aturan,  standard  an prosedurnya.
PDCA  merupakan  siklus  umpan  balik  yang  di  dalam  siklusnya  di  ana  suatu  proses yang  terencana    merespon  ketidaksesuaian  ( nonconformity ),  perbaikan  dan  segala  umpan balik  sebagai  hasil  evaluasi  konstruktif  untuk  manjadi  bahan  dalam  melakukan  perbaikan selanjutnya  dalam  proses  berkesinambungan.    Umpan  balik  dalam  dinamika  kegiatan organisasi  terjadi  pada  tingkat  proses  terkecil  dan  individu.  Misalkan  seorang  manajer mendapatkan  umpan  balik  berupa  penilaian  kinerja  individu  dari  atasannya,  mendapatkan berbagai masukan dari orang-orang sekitarnya (anak buah, rekan kerja, pemasok, pelanggan) bahkan  dapat  berupa  segala  informasi  atau  masukan  dari  berbagai  sumber  dan  fakta  di lapangan  yang  mengarah  pada  perbaikan  individu  da  organisasi.  Inilah  pentingnya  sejauh mana  seorang  individu  atau  manajer  mersepon  segala  masukan  atau  umpan  balik  untuk memperbaiki diri dan kinerjanya. Siklus umpan balik perbaikan terus menerus yang menjadi pilsopi  PDCA  akan  terdorong  lebih  efektif  jika  direspon  dengan  baik  oleh  individu  dalam menanggapinya  tidak  hanya  dalam  ruang  lingkup  proses  operasi  kerja  melainkan  dalam segala aspek yang bersifat perbaikan bagi diri dan organisasi.
Banyak  sekali  literatur  ilmiah  menjelaskan  umpan  balik  sebagai  salah  satu  fasilitator dalam merubah perilaku dan meningkatkan kinerja. Dalam perspektif teori karakteristik kerja, umpan balik diartikan sebagai informasi yang menyampaikan sebaik apa atau tingkat individu sebagai pekerja melakukan pekerjaannya, sedangkan dari perspektif teori goal setting, umpan balik  diartikan  sebagai  informasi  yang  menyampaikan  kemajuan  ( progress )  yang  paling up date sudah  dicapai  pada  sasaran  atau  tujuan  yang  sudah  ditetapkan  (J.A,  Colquitt,  2010). Umpan balik dalam aspek kinerja adalah faktor penting dalam perubahan  organisasi  menuju kinerja yang lebih baik (Henrich Greve, 2003).
Siklus  umpan  baik  merupakan  prinsip  dasar  dari  siklus  PDCA.  Mathis  dan  Jackson (2009)  menyatakan  bahwa  umpan  balik  adalah  sebuah  sistem  karena  memiliki  tiga  elemen
penting  yang terdiri dari data, evaluasi  dan tindakan berdasarkan evaluasi. Hal ini memiliki karaktersitik yang sama dengan prinsip PDCA.
Data  bisa  berupa  informasi  mengenai  suatu  hasil  atau  tindakan  yang  diperoleh  dari pengamatan.    Data  kemudian  dievaluasi  berdasarkan  nilai  dan  makna  yang  terkandung  di dalamnya.  Evaluasi  adalah  cara  sistem  umpan  balik  bereaksi  terhadap  fakta-fakta,  hal  ini berarti  membutuhkan  patokan  penilaian  dalam  evaluasi  berupa  standar  kinerja.  Berdasarkan hasil  evaluasi  inilah  umpan  balik  dapat  menyebabkan  perubahan  atau  perbaikan,  hasil evaluasi  akan  menghasilkan  beberapa  keputusan  yang  harus  dibuat  untuk  menentukan tindakan selanjutnya.
Tahun  2002  Manuel  London  dan  James  W.  Smither  pertama  kali  mengemukakan bahwa  proses  umpan  balik  secara  individual  didorong  oleh  suatu individual  difference yang disebut Orientasi umpan balik. Konsep orientasi umpan balik yang dikemukakan London dan Smither sebagai konstruk yang menentukan dalam penerimaan individu terhadap keseluruhan umpan  balik  dan  bagaimana  memandu  dan  membimbing  individu  dalam  menerima  umpan balik. Pada  tahun  2006  Beth  Grefe  Linderbaum  menegaskan  kembali  konstruk  orientasi umpan  balik  dalam  penelitiannya  bahwa  orientasi  umpan  balik  adalah  karakter  unik  yang mencerminkan bagaimana individu merespon dan menerima keseluruhan umpan balik dalam proses penerimaan umpan balik.
Proses  siklus  umpan  balik  menuju  perbaikan  kinerja  proses  dan  individu  terus menerus  akan  berjalan  baik  didukung  oleh  sistem  disertai  faktor  individual  yang  disebut Orientasi  umpan  balik  sehingga  siklus  perbaikan  terus  menerus  tidak  hanya  terjadi  pada aspek-aspek  operasi  kerja  yang  didasari standard  operating  prosedur  (sop) terdokumentasi melainkan seluruh aspek kehidupan dan aktivitas kerja yang bermuara pada perbaikan kinerja individu dan organisasi secara terus menerus.
Dari  uraian  pendahuluan  di  atas  maka  tujuan  utama  penelitian  ini  adalah    mengetahui bagaimana  dua  faktor  penting  lainnya  yaitu  konsep  diri  dan  orientasi  tujuan  mampu mempengaruhi  orientasi  umpan  balik  secara  positif.  Adapun  perumusan  masalah  untuk mendapatkan  tujuan  penelitian  adalah  apakah  konsep  diri  dan  orientasi  tujuan  berpengaruh langsung terhadap Orientasi umpan balik.

## KERANGKA TEORI

## Orientasi umpan balik manajer
Umpan  balik (feedback) adalah  faktor  yang  sangat  penting  bagi  manajer  dan  unit organisasi yang dipimpinnya dalam mendukung, pencapaian kinerja.  Konsep tentang umpan balik  dan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  manajer  dan    organisasi  telah    menjadi  topik penelitian dalam literatur prilaku dan organisasi,  termasuk dalam penerapan PDCA.  Banyak sekali literatur ilmiah menjelaskan umpan balik sebagai salah satu fasilitator dalam merubah prilaku  dan  meningkatkan  kinerja  seta  siklus  perbaikan  terus  menerus  seperti  hanya  proses PDCA.
Saat ini ada beberapa konstruk yang berkaitan dengan umpan balik seperti umpan balik (feedback ),  lingkungan  umpan  balik  ( feedback  environment), perilaku  aktif  mencari    umpan balik (feedback seeking), intervensi umpanbalik (feedback intervention ) dan orientasi umpan balik  ( feedback  orientation). Konstruk  yang  mewakili individual  difference yang  melekat pada individu adalah konstruk orientasi umpan balik.
Tahun  2002  Manuel  London  dan  James  W.  Smither  pertama  kali  mengemukakan konsep Orientasi  umpan balik dalam penelitiannya berjudul Feedback  Orientation,Feedback Culture, The Longitudinal Performance Management Process. Konsep Orientasi umpan balik yang dikemukakan London dan Smither sebagai konstruk yang terdiri dari beberapa dimensi
yang  secara  bersama  menentukan  dalam  penerimaan  individu  terhadap  keseluruhan  umpan balik  dan  bagaimana  memandu  dan  membimbing  individu  dalam  menerima    umpan  balik. Karakteristik  individu  dalam  merespon  umban  balik  menjadi  penting  bagi  manajer  dalam memperbaiki kinerja individual dan organisasi.
Aspek-aspek  orientasi  umpan  balik  terdiri  dari;  rasa  suka  terhadap  umpan  balik  atau liking feedback , kecenderungan perilaku aktif untuk mencari umpan balik ( feedback seeking) , kecenderungan  kognitif  untuk  memproses  umpan  balik  dengan  penuh  kesadaran  dan mendalam,  kepekaan  terhadap  pandangan  orang  lain  ( social  awareness), keyakinan  terhadap nilai  manfaat  dalam umpan balik dan mampu melakukannya (self-efficacy) dan bertanggung jawab untuk bertindak atas umpan balik ( accountability) .
Pada  tahun  2006  Beth  Grefe  Linderbaum  menegaskan  kembali  konstruk  Orientasi umpan balik dalam penelitiannya Feedback Orientation; The Development and Validation of a Multidimensional Measure . Sampai saat ini model Linderbaum menjadi acuan utama dalam mengukur  orientasi  umpan  balik  dalam  penelitian  dan  jurnal  yang  terbit  setelahnya.  Beth Grefe Linderbaum (2006:1) menyatakan; “ Given the impact of the feedback recipient on the feedback process, it is important to understand individual differences in how people respond to  feedback.  Feedback  orientation,  a  construct  proposed  by  London  and  Smither,  is  an individual’s overall receptivity to feedback. The current research developed and validated a multidimensional  measure  of  feedback  orientation.  This  new  instrument  will  be  a  valuable tool  for  researchers  and  practitioners  to  better  understand  individual  differences  in  the feedback  process.” Orientasi  umpan  balik  adalah  karakter  unik  yang  mencerminkan bagaimana  individu  merespon  dan  menerima  keseluruhan  umpan  balik  dalam  proses penerimaan  umpan  balik.    Orientasi  umpan  balik  dalam  manajer  tidak  serta  merta  terbentuk dengan  sendirinya  tetapi  dipengaruhi  oleh  faktor  situasional  dan  individual.    Faktor situasional  adalah  faktor  yang  berasal  dari  luar  individu  manajer  yaitu;  budaya  kerja manufaktur,  sistem  manajemen  kinerja,  lingkungan  umpan  balik,  dan  hal-hal  lain  yang bersifat  situasional.  Faktor  individual dalam manajer adalah faktor yang  berasal dari dalam manajer itu sendiri yaitu; tipe tujuan, motif, kepribadian dan faktor internal lainnya.
Linderbaum  mengga  gas  tujuh  aspek  orientasi  umpan  balik  yang  terdiri  dari defensivenses, utilitas, akuntabilitas, kesadaran sosial, self-efficacy dan feedback processing. Apa  yang  sudah  dikemukakan  oleh  London  dan  Smither  di  tahun  2002  sudah  diuji  dan dianalisis  oleh  Linderbaum,  kemudian  di  adopsi  dan  tercakup  dalam  dimensi-dimensi  yang dikemukakan Linerbaum.
Model ini dikenal dalam jurnal, disertasi dan penelitian-penelitian umpan balik dengan istilah  FOS  ( Feedback  Orientation  Scale. ).  Dimensi  defensif (Defensiveness) merupakan kecenderungan  individu  untuk  tidak  menyukai,  bersikap  defensif  dalam  menerima  umpan balik  dan  bereaksi  negatif.  Dimensi  utilitas (Utility) adalah  kecenderungan    individu  untuk percaya  bahwa  umpan  balik  merupakan  instrumen  penting  dalam  mencapai  tujuan, bermanfaat  dan  mendapatkan  hasil  yang  diinginkan  di  tempat  kerja.  Akuntabilitas (Accountability )  merupakan  Kecenderungan  seseorang  memiliki  rasa  tanggung  jawab  atau berkewajiban  untuk  bertindak  atas  umpan  balik.  Kesadaran  sosial  ( social  awareness) yaitu kecenderungan individu  untuk  menggunakan umpan balik karena menyadari pandangan lain terhadap  dirinya  dan  memiliki    kepekaan  terhadap  pandangan  orang  lain. Feedback  Self- efficacy merupakan kecenderungan individu untuk memiliki keyakinan terhadap kemampuan dirinya dalam menghadapi dan menjalankan situasi umpan balik dan umpan balik itu sendiri. Dimensi  yang  terakhir  yaitu  dimensi Feedback  processing yaitu  kecenderungan  individu untuk bersedia menyediakan waktu dalam memproses dan mengerahkan pikirannya terhadap umpan  balik.  Beth  Grefe  membuang  dimensi feedback  seeking yang  ditetapkan  London  dan Smither    sebagai  dimensi  orientasi  umpan  balik  dengan  alasan  lemah  dan  tidak  konsisten
setelah  diuji,  selain  itu    perilaku  mencari  umpan  balik  ditempatkan  sebagai outcome dari karakter unik orientasi umpan balik.
Dalam  suatu  literatur  ilmiah  karya  Michiel  Crommelinck  dan  F.  Anseel  (2013:5) menyatakan; “Feedback-seeking  behaviour  has  been  regarded  as  a  useful  resource  for individual  adaptation.  Studies  have  shown  that  newcomers  in  organizations  who  frequently seek  feedback  integrate  better  in  their  new  social  environment.” Perilaku  aktif  mencari umpan  balik  pada  individu  merupakan  sumber  daya  yang  bermanfaat  bagi  individu  dalam beradaptasi sosial. Crommerlinck menganggap ini sesuatu yang baru dalam kaidah organisasi bahwa  individu  yang  sering  mencari  umpan  balik  (dalam  teori  sebagai  salah  satu  elemen feedback  seeking )  memiliki  kecenderungan  lebih  baik  dalam  berintegrasi  sosial  pada  suatu lingkungan baru.
Definisi orientasi umpan balik secara konseptual dari sintesis uraian di atas  adalah sikap individu    terhadap    masukan  yang  diberikan  kepada  dirinya  tentang  suatu  pencapaian  hasil dari  proses  usaha  yang  dilakukannya  melalui  penilaian  pada  indikator-indikator;  manfaat masukan,  akuntabilitas  diri,  kesadaran  sosial  dan  kesanggupan  diri  dalam  melaksanakan masukan untuk memperbaiki pencapaian.  Dari uraian definisi di atas  orientasi umpan balik merupakan  konstruk  spesifik  yang  dapat  dijelaskan  dengan  indikator-indikator;    manfaat masukan,  akuntabilitas  diri,  kesadaran  sosial  dan  kesanggupan  diri  dalam  melaksanakan masukan untuk memperbaiki pencapaian.
Berdasarkan  kerangka  teoritik  dan  paparan  masalah  yang  diuraikan  di  atas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  orientasi  umpan  balik  merupakan  konstruk  penting  yang  ada  dalam individu  manajer.  Orientasi  umpan  balik  pada  diri  manajer    akan  menentukan  sikap  dan respon  manajer  terhadap  segala  masukan  dan  informasi  yang  diterimanya  untuk  melakukan perbaikan diri dan kinerjanya secara terus menerus

## Konsep diri
Shavelson dan Bolu (1981:1) mengartikan konsep diri sebagai persepsi diri sendiri yang dibentuk  melalui  pengalaman,  interpretasi    terhadap  lingkungannya,  atribusi  dan  diperkuat pengaruh  dan  evaluasi  orang-orang  yang  dianggap  berarti.  Konsep  diri  menunjukan bagaimana individu menggambarkan jati dirinya.
Saat  ini, teori  konsep diri  terdiri dari dua pendekatan  yaitu pendekatan unidimensional dan  multidimensional.  Konsep  diri  unidimensional  memandang  bahwa  Konsep  diri merupakan  konstruk  tunggal  (satu  dimensi)  bersifat  umum  yang  mengesampingkan  gagasan bahwa seseorang memiliki beberapa persepsi (multidimensional) terhadap di dirinya di dalam bidang  yang  berbeda-beda.  Pendekatan  unidimensional  banyak  digunakan  dalam  literatur- literatur  ilmiah  tentang  Konsep  diri  pada  tahun  1960-an  dan  1970-an.  Morris  Rosenberg adalah  salah  satu  penggagas  pertama  tentang  Konsep  diri  unidmensional,    melalui  risetnya tahun 1965 yang berjudul Society and Adolescence Self Image terbitan Universitas Princeton. Konsep diri unidimensional menunjukan bahwa persepsi individu terhadap dirinya mencakup secara  umum  dan  keseluruhan  dengan  tidak  terbagi-bagi  dalam  bidang  atau  area  yang  lebih spesifik.  Gagasan  Rosenberg  dalam  mengemukakan  gagasan  pengukuran self  esteem yang sangat  banyak dijadikan    referensi   oleh berbagai riset  di  seluruh dunia dan terkenal  dengan istilah The Rosenberg Self Esteem Sacle (RSES).
Richard  J.  Shavelson,  Judith  J.  Hubner  and  George  C.  Stanton  adalah  salah  satu penggagas  utama  Konsep  diri  multidimensional.  Pada  tahun  1976  mereka  menerbitkan penelitiannya  yang  berjudul Validation  of  Construct  Interpretation. Shavelson,  Hubner  dan Stanton    menggagas  struktur  hirarki  Konsep  diri  yang  menggambarkan    tingkatan  konstruk konsep diri sebagai konstruk multidimensional.
Shavelson  menguraikan  struktur    konsep  diri  multidimensional  terdiri  dari  konsep  diri akademik dan non akademik. Konsep diri akademik terbagi  lagi  menjadi sub-area akademik bahasa,  sejarah,  matematika  dan  sains.  Masing-masing  sub-area  akan  terbagi  lagi  menjadi aspek-aspek  yang  yang  lebih  rinci  sehingga  membentuk  persepsi  pada  bidang-bidang akademik  tersebut.  Konsep  diri  non-akademik  terbagi  lagi  menjadi  sub-area  sosial, penampilan  fisik  dan  emosional.    Masing-masing  sub-area  akan  terbagi  lagi  menjadi  aspek- aspek yang yang lebih rinci dan akhirnya persepsi pada bidang-bidang sosial, emosional dan penampilan fisik.  .
Definisi  konsep  diri  secara  konseptual  dari  sintesis  uraian  di  atas  adalah  persepsi  diri yang dibentuk oleh pengetahuan, pengalaman, lingkungan dan pengaruh orang lain sehingga membentuk  jati  diri  melalui  penilaian  diri  sendiri  pada  indikator-indikator;  kompetensi, penampilan  fisik  dan  penghargaan  terhadap  diri  sendiri.    Dari  definisi  di  atas  konsep  diri merupakan sebuah konsep spesifik tentang persepsi diri sendiri yang dapat diuraikan dengan indikator-indikator  kompetensi  diri,  penampilan  fisik  dan  penghargaan  individu  terhadap dirinya  sendiri.  Konsep  diri  merupakan  faktor  inernal  individu  yang  memilki  peran  penting dalam manajer, terutama dalam merespon umpan balik. Konsep diri manajer diduga mampu mempengaruhi orientasi umpan balik manajer.
Manuel  London  dan  James  W.  Smither  (2002)  yang  merupakan  penggagas  utama konstruk orientasi umpan balik menyatakan bahwa konsep diri berperan pada umpan balik:
Self  knowledge  and  self  concept  change  as  the  individual  gains  self  confidence  with improving feedback result over time. This is consistent with research showing that changes in  self  concept    follow  from  behavioral  changes  that  are  observed  by  others….. Over time, feedback is integrated and reconciled with other information people have about them  selves.While  some  feedback  may  be  discounted  or  discarded,  eventually  other information  is  processed  mindfully  and  shapes  one’s  self  concept  unless  the  person  is highly guarded & defensive in protecting his or her self perception is likely.
Perubahan pada pengetahuan dan Konsep diri seiring dengan meningkatnya  kepercayaan diri manajer  suatu  manufaktur    dengan  peningkatan  umpan  balik.  Hal  ini  konsisten  dengan penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  perubahan  dalam  Konsep  diri  mengikuti    perubahan perilaku.    Umpan  balik  yang  diterima  suatu  manajer  manufaktur    diintegrasikan  dan dicocokan dengan  informasi tentang diri manajer dari yang datang orang  lain. Ada kalanya seorang  manajer    mengabaikan  dan  membuang    sebagian  sebagian  umpan  balik,  sementara informasi  lainnya  diproses  dengan  penuh  kesadaran  dan  akhirnya  membentuk  Konsep  diri. Hal ini tidak dapat terjadi pada manajer yang sangat menjaga persepsi dirinya, bersifat  sangat protektif  dan    defensif.  Teori  yang  disampaikan  London  dan  Smither  ini  sangat  jelas  dalam kaitan  Konsep  diri  dan  umpan  balik  individu,  dalam  hal  ini  isalkan  seorang  manajer manufaktur. Salah satu kesimpulan dari  buku karya Robert G. Lord dan Douglas J.   Brown berjudul Processes and Follower Self Identity (2004)  menuliskan:
Linking  goals  to  self  views,  will  accentuate  self  enhancement  motivations  and  affective reactions  to  task  feedback,  whereas  linking  goals  to  possible  selves,  will  promote  self verification motivation and cognitive reactions to task feedback.
Dalam  menghubungkan  tujuan  dengan self  view, (salah  satu  aspek  Konsep  diri  yang mencerminkan  pandangan  individu  terhadap  dirinya  dalam  aspek  atau  kepentingan  tertentu) akan menunjukkan penekanan motivasi pengembangan diri dan reaksi afektif terhadap umpan balik  dalam  pekerjaan,  sedangkan  menghubungkan  tujuan  dengan possible  selves (kecenderungan  untuk  membayangkan  menjadi  seseorang  yang  tidak  diinginkan  atau diinginkannya),  akan  menonjolkan  motivasi  verifikasi  diri  terhadap  umpan  balik  dalam pekerjaan. Uraian dari pernyataan ini adalah dalam konteks hubungan tujuan dan Konsep diri manajer, maka akan mempengaruhi umpan balik. Sedangkan konstruk yang berkaitan dengan
individu  dalam  umpan  balik  adalah  orientasi  umpan  balik,  maka  hal  menunjukkan  bahwa konsep diri dalam diri manajer adalah salah satu faktor yang bisa mempengaruhi umpan balik manajer tersebut.
Konsep diri yang berkaitan dalam kemampuan pekerjaan manajer secara teoritik juga bisa mempengaruhi orientasi  umpan balik. Dalam  kaidah perilaku organisasi  seing  kali para manajer  melakukan benchmarking tentang  kemampuannnya  dengan  membandingkannya dengan  orang  lain,  maka  mulailah  Orientasi  umpan  balik  pada  dirinya  bekerja  dalam  proses umpan  balik  360  derajat.  Ia  akan  mengumpulkan  berbagai  informasi  dan  masukan  dari berbagai sumber (360 0 ) tenatang kelebihan dan kekuranganya dalam kaitan kinerja,
sebagaimana dituliskan dalam sebuah teori John Flennor (1997) :
One  of  the  strength  of  360  degree  feedback  is  that  it  exposes  differences  between  the manager’s  perception  and  the  perception  of  others,  which  may  motivate  them  to  pursue developmental activities. When differences should be explored, possibly leading to positive behavior and performance management.
Salah satu kekuatan dari model umpan balik 360 derajat  adalah  mengungkapkan perbedaan antara persepsi manajer dan persepsi orang lain sehingga menjadi masukan atau umpan balik yang  mampu  memotivasi  manajer  untuk  mengejar  kekurangannya  dalam  mengembangkan diri dan memungkan dalam mengarahkan perilaku positif dan manajemen kinerja.
Dalam  peneltian  perilaku  aktif  mencari  umpan  balik  dalam  perspektif  evaluasi  diri,

## Christoper Selenta (2004) menyimpulkan penelitiannya:
To  conclude,  the  findings  of  the  present  study  highlight  the  complexity  of  the  self evaluation motives that determine the form of feedback-seeking behavior. To the extent that one’s  job  constitutes  a  fundamental  aspect  of  one’s  self  concept,  then  job  related performance  feedback  is  by  association  self  relevant.  In  turn,  the  seeking  of  information concerning one’s performance is likely to be driven by motivations to maintain one’s self views, reduce self relevant uncertainty, and to enhance the positivity of one’s self.
Selenta  (2003)  menyimpulkan  studi  penelitiannya  yang  menyoroti  kompleksitas  motif evaluasi diri sebagai faktor yang menentukan bentuk perilaku feedback seeking (aktif mencari umpan balik). Pekerjaan  yang dimiliki seseorang merupakan aspek fundamental  dari konsep diri  orang  tersebut,  umpan  balik  berupa  penilaian  kinerja  orang  tersebut  adalah menggambarkan  asosiasi  diri  yang  relevan  pada  orang  tersebut.  Pada  gilirannya,  perilaku feedback  seeking (mencari  informasi  mengenai  kinerja)  seorang  manajer  manufaktur memungkinkan  didorong  oleh  motivasi  untuk  menjaga self  view (pandangan  diri  dari  diri sendiri  dan  orang  lain)  pada  seorang  manajer,  mengurangi  ketidakpastian performance diri manajer  di  masa  depan    dan  untuk  meningkatkan  citra    positif    dirinya.  Dengan  kata  lain dalam  kalimat  singkat  kesimpulan  penelitian  Selenta  menyatakan  bahwa  perilaku feedback seeking didorong oleh motivasi dalam menjaga dan meningkatkan Konsep diri individu. Jadi konsep  diri  yang  dimilki  manajer  memiliki  peran  penting  dalam  perilaku  manajer  dalam mencari umpan balik, dalam hal ini diwakili oleh konstruk orientasi umpan balik manajer. Secara  nalar  konsep  diri  dalam  individu  manajer  suatu  manufaktur  bisa  dianalisis sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi orientasi umpan balik manajer yang mendorong proses siklus perbaikan terus menerus dalam merespon setiap masukan dan usulan perbaikan. Konsep diri  manajer mencerminkan keyakinan  manajer  terhadap persepsi  diri sendiri   yang terbentuk  dari  pengalaman,  interpretasi  terhadap  lingkungannya,  pengaruh  pekerja  (atasan, rekan,  bawahan)  di  sekitar  yang  dianggap  signifikan  serta  atribusi  dari  perilaku  manajer. Dengan kata lain konsep diri manajer terbentuk dari  informasi dan umpan balik dari berbagai sumber dan lingkungan sosial yang datang tiada henti membentuk umpan balik paa manajer. Informasi yang datang dalam berbagai bentuk, kemudian diproses oleh manajer terakumulasi
dengan pengetahuan, pengalaman,  interpretasi,  keyakinan dan persepsi yang sudah terbentuk sebelumnya  di  dalam  diri  individu  dan  akhirnya  membentuk  Konsep  diri.  Konsep  diri  yang terbentuk  dalam  manajer  suatu  manufaktur  akan  memandunya  dalam  memutuskan tindakannya merespon umpan balik, sehingga persepsi diri yang terbentuk dalam diri manajer akan  mempengaruhi  kecenderungan  penerimaan  umpan  balik  yang  diaplikansikan  dalam bentuk perbaikan diri dan pekerjaan secara terus menerus membentuk siklus PDCA. Seacara logis  sangat  jelas,  konsep  diri  dalam  diri  manajer  merupakan  salah  satu  faktor  penting terhadap  kecenderungan  penerimaan  manajer    terhadap  umpan  balik,  dalam  hal  ini  orientasi umpan balik.

## Orientasi tujuan
Tujuan pekerjaan seorang manajer manufaktur menjadi panduan untuk menetapkan dan mengeksekusi  rencana  kerja,  serta  melakukan  evaluasi  dan  tinjauan  atas  capaian  dan efektivitas  rencana  kerja  seiring  dengan  siklus  PDCA.  Dalam  tingkatan  individual,  tujuan akan mengarahkan perilaku manajer ketika melakukan sesuatu, sehingga akan mempengaruhi hasilnya. Tujuan menjadi bagian penting yang melekat pada seorang manajer manufaktur dan unit  organisasinya.    Salah  satu  elemen  penting  yang  dianggap  sebagai  faktor  pendorong kesuksesan  manajer  yang  berkaitan  dengan  adalah  orientasi  tujuan.  Jason  Kain  (2010:9) mengutip  dari  Ames  dan  Archer  dalam  mendefinisikan  orientasi  tujuan  “ Goal  orientations are  the  reason  behind  people’s  achievement  pursuits,  and  are  responsible  for  how  they approach,  experience,  and  react  to  achievement  situations”. Hal  ini  menjelaskan  orientasi tujuan  sebagai  alasan  yang  melatarbelakangi  seseorang  dalam  mengejar  tujuan  dan bertanggung jawab dalam melakukan pendekatan, mengalami dan terhadap situasi yang ingin dicapai.  Dweck  dalam  Altovise  Rogers  dan  Christiane  Spitzmueller  (2009:186) mendefinisikan orientasi tujuan “.... is
conceptualized  as  the  mental  framework  in  which  people  interpret  and  respond  to circumstances  and  events  of  both  achievement  and  failure” .  Orientasi  tujuan  menunjukan sikap  individu  dalam  merespon  dan  menginterpretasikan  kondisi  yang  ingin  dicapai  dalam perspektif  kegagalan  dan  keberhasilan  yang  dilatarbelakangi  oleh  hasrat  ingin  dihargai  atau ingin meningkatkan kompetensi.
Orientasi  tujuan  menurut  Don  Vandewalle  terdiri  dari  Orientasi  tujuan  pembelajaran (learning  goal  orientation), Orientasi  tujuan  pembuktian (Prove  goal  orientation), dan Orientasi  tujuan penghindaran (Avoiding goal  orientation). Vandewalle merincikan orientasi kinerja (performance  goal  orientation) dari  gagasan  Carol  S.  Dweck  menjadi  dua  dimensi yaitu Orientasi  tujuan  pembuktian (Prove  goal  orientation), dan  Orientasi  tujuan penghindaran (Avoiding goal orientation) sehingga Orientasi tujuan total terbagi menjadi tiga dimensi.  Orientasi  tujuan  pembelajaran  adalah  hasrat  individu  untuk  mengembangkan  diri melalui  usaha  memperoleh  keterampilan  baru,  menguasai  situasi  baru  dan  meningkatkan kompetensi  diri.  Orientasi  tujuan  pembuktian  adalah  hasrat  individu  untuk  membuktikan kompetensi  diri  dan  mendapatkan  penilaian  yang  baik  tentang  kompetensi  yang  dimiliki. Orientasi  penghindaran  tujuan  adalah  hasrat  untuk  menghindari  dalam  memperlihatkan tingkat kompetensi yang dirasa rendah dan untuk menghindari penilaian buruk..
Definisi  orientasi  tujuan  secara  konseptual  dari  sintesis  uraian  di  atas  adalah  sikap individu  mengenai  pencapaian  sebuah  keinginan    yang  diungkapkan  dalam  bentuk  respon terhadap    kondisi  yang  berkaitan  dengan  keberhasilan  melalui  indikator-indikator;  sikap menginginkan tantangan untuk pembelajaran ( learning ) dan sikap menginginkan penghargaan ( performance ).
Dari  definisi  di  atas  orientasi  tujuan  merupakan  sebuah  konstruk  spesifik  yang  dapat diuraikan  melalui  indikator-indikator;    sikap  terhadap  tantangan  yang  mewakili  sebuah orientasi  pembelajaran  dan  keinginan  dihargai  untuk  menolak  dinilai  negatif  yang  mewakili orientasi penilaian.
Teori Don  Vandewalle  tentang  konstruk  orientasi  tujuan  banyak  dijadikan  referensi teori  utama  dalam  banyak  penelitian,  literatur  dan  jurnal  internasional.  Salah  satu penelitiannya  yang  berjudul A  goal  orientation  model  of  feedback-seeking  behavior tahun 2003 menutup kesimpulannya sebagai berikut:
The current article argues that goals, when assessed as an individual difference, do indeed influence  the  feedback-seeking  process.  The  article  provides  a  foundation  of  empirical evidence  for  the  relationship  of  goal  orientation  and  feedback  seeking  frequency,  and provides  a  platform  for  future  research  on  the  relationship  of  goal  orientation  with  five additional dimensions of feedback seeking behavior.
Vandewalle    berpendapat  bahwa    tujuan  ketika  diuji  sebagai individual  diffrence (dalam bentuk konstruk orientasi tujuan)  dapat  mempengaruhi proses feedback seeking .
Penelitiannya  memberi  dasar  bukti  empiris  dalam    menghubungkan  orientasi  tujuan dan feedback  seeking ,  dan  menyediakan  platform  untuk  penelitian  di  masa  depan  mengenai hubungan  orientasi  tujuan  dan  perilaku feedback  seeking.  Feedback  seeking merupakan perilaku outcome dari  dampak  orientasi  umpan  balik  yang  saat  ini  menjadi  yopik  penelitian orientasi  umpan  balik  pada  manajer  khususnya  di  manufaktur.  Uraian  Vandewalle  di  atas menyiratkan orientasi tujuan dalam diri seorang manajer mempengaruhi orientasi umpan balik yang dimilikinya.
Susan J Ashford (2003) dan rekan menegaskan kembali tentang kaitan orientasi tujuan dan umpan balik sebagai berikut:
Goal orientation appears to be an excellent candidate to explain how and why individuals differ in their use of feedback-seeking behavior to attempt to raise and maintain their self- esteem. Learning goal-oriented individuals may attempt to strengthen their self-esteem by seeking feedback that could enhance and acknowledge personal development. In contrast, performance  goal-oriented  individuals  may  attempt  to  strengthen  their  self  esteem  by seeking feedback that could validate and promote (to others) personal ability .
Orientasi  tujuan  muncul  menjadi  konstruk  istimewa  yang  menjelaskan  mengapa  dan bagaimana karakter unik di dalam diri individu khususnya manajer digunakan dalam perilaku feedback  seeking dalam  meningkatkan  dan  menjaga self  esteem individu.  Orientasi  tujuan pembelajaran bisa mengusahakan  penguatan self esteem sehingga perilaku feedback seeking pada  individu  dapat  meningkatkan  pengembangan  diri.  Sedangkan  orientasi  tujuan  kinerja bisa  mengusahakan  penguatan self  esteem sehingga  perilaku feedback  seeking dapat memvalidasi  dan  menunjukkan  kemampuan  diri  Hal  ini  akan  sangat  mendukung  kinerja manajer khsusunya dalam operasi dan interaksi kerja di manufaktur.
Secara  penalaran  logis  pun  dapat  menjadi  argumentasi    yang    kuat  tentang  pengaruh orientasi tujuan yang dimiliki seorang manajer  terhadap orientasi umpan balik yang ada pada dirinya. Pada proses pencapaian tujuan, dalam teori perilaku dan organisasi selalu dibutuhkan goal setting yang menyiratkan penetapan capaian-capaian yang ingin dituju dan hal ini selalu dikaitkan dengan umpan balik.
Model inilah uang menjadi roh model PDCA dalam dunia manufaktur.  Dalam proses pencapaian  tujuan,  seorang  manajer  manufaktur  akan  bertindak  strategis  untuk  mencari, menerima,  memproses  dan  meninjau  pola  pikir,  rencana  dan  tindakannya  dalam  setiap merespon  masalah  di  manufaktur  berdasarkan  umpan  balik  yang  diterimanya  guna mengevaluasi  tindakan  lebih efektif  dalam mencapai tujuan menuju siklus perbaikan terus menerus  .  Di  sinilah  kaitan  pengaruh  orientasi  tujuan  seorang  manajer  memiliki  pengaruh
terhadap  orientasi  umpan  balik  yang  ada  dalam  dirinya  sehingga  mendorong  siklus  umpan balik perbaikan terus menerus yang selaras dengan model PDCA.
Motif-motif  yang  mendasari  perilaku  mencari  umpan  balik  seorang  maajer  atau individu  lainnya  yang  diuraikan  dalam  teori  dari  Ashford  di  atas  di  antaranya  adalah  hasrat untuk  mendapatkan  informasi  yang  berguna,  hasrat  untuk  melindungi  ego  individu  terhadap umpan  balik  negatif  dan  hasrat  untuk  mengendalikan  kesan  baik  dari  orang-orang  lain terhadap  individu.  Hal  ini  sangat  terkait  dengan  faktor  orientasi  tujuan  pembelajaran  dan orientasi  tujuan  kinerja  pada  manajer  itu  sendiri.  Orientasi  tujuan  kinerja  manajer  memiliki keinginan  yang  kuat  untuk  mengesankan  orang-orang  di  sekitarnya  dan  fokus  pada  hasil kinerja,  sedangkan individu yang fokus orientasi tujuan pembelajaran yang ada pada manajer menginginkan  cara-cara  untuk  menguasai  tugas-tugas  kerja  manufaktur  sehingga  dapat mengembangkan  kompetensi,  memiliki  kecenderungan  kuat  untuk  mencari    informasi  baru dan umpan balik,  memperoleh keterampilan baru serta belajar dari pengalaman.   Selain itu dalam  teori  yang  diuraikan  Vandewalle,  orientasi  tujuan  pembelajaran  dan  perilaku  mencari umpan balik (seeking feedback) berkaitan dengan kinerja secara keseluruhan, termasuk dalam aspek  teknis  pekerjaan.    Orientasi  tujuan  yang  mencakup  orientasi  tujuan  kinerja  dan pembelajaran  dalam  diri  seorang  manajer  manufaktur  merupakan  salah  satu  faktor  penting yang mempengaruhi orientasi umpan balik yang dimilikinya.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian Kuantitatif Asosiatif dengan menganalisis pola hubungan  antar variabel  dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung konsep diri dan orientasi tujuan seorang manajer manufaktur terhadap orientasi umpan balik yang dimilikinya.  Hubungan  ini  bisa  diwakili  oleh  seperangkat  variabel  bebas  (independen)  yaitu konsep diri dan orientasi tujuan  terhadap variabel terikat (dependen) yaitu orientasi umpan balik dengan  menggunakan  teknik  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Populasi  target  dalam  penelitian  ini adalah  beberapa  manajer  dan  supervisor  dari  beberapa  industri  di  sekitar  Kota  dan  Kabupaten Bekasi. Sampel penelitian ini sebanyak 149  Manajer dan Supervisor Manufaktur  dipilih dengan teknik  acak  sederhana  ( simple  random  sampling) .  Dari  149  sampel  supervisor  dan  manajer tersebut  di lakukan penyebaran kuesioner.
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  deskriptif  dan inferensial. Analisis deskriptif digunakan untuk penyajian data dan ukuran sentral.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Hasil penelitian pada Tabel 1. Di bawah menunjukan ukuran penyebaran data. Penyajian data yang dimaksud dalam analisis deskriptif adalah daftar distribusi dan grafik histrogram yang menggambarkan pola sebaran data. Ukuran sentral adalah mean, median, dan modus . Sedangkan ukuran  penyebaran  adalah  varians  dan  simpangan  baku.  Analisis  inferensial  untuk  menguji hipotesis  yang  digunakan  adalah  analisis  jalur  yang  datanya  seperti  ditampilkan  pada  Tabel  2 Setelah  dianalisis  secara  deskriptif  dan  semua  variable  telah  memenuhi  persyaratan  analisis, selanjutnya  dilakukan  pengujian  model  kausal  dengan  analisis  jalur.  Setelah  dilakukan perhitungan  koefisien  jalur  pada  sub  struktural  yang  menggambarkan  pola  hubungan  kausal antara  X1 (konsep diri), X2 (orientasi tujuan) dan Y (orientasi  umpan  balik).

## Tabel 1. Deskripsi Data
No Variabel X min X max Range Mean Modus Median Dev
ρ 31 = 0,196 ry 31 = 0,369 ρ y32 = 0,377 ry 32 = 0,467 ρ 21 = 0,462 ry 21 = 0,462 1 X 1 (Konsep diri) 65 127 62 99.51 98 99 12.99
2
X 2 (Orientasi tujuan)
47 97 50 70.02 71 71 9.13
3
Y (Orientasi umpan balik) 65 125 60 93.8 93 90 12.37
Tabel 2. Rangkuman Hasil Perhitungan Koefisien Jalur
No Jalur Koefisien Jalur t hitung t tabel
0,05
0,01 1 P Y1 0,196 2,417* 1,976 2,609 2 P Y2 0,377 4,655* 1,976 2,609 3 P 21 0,462 6,313* 1,976 2,609
Keterangan : * signifikan; ns tidak signifikan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  jalur  pada      struktur    hubungan  X1,  X2  dan  Y menunjukan  semua jalur signifikan. Secara keseluruhan diagram jalur dapat digambarkan sebagai berikut
Gambar 1. Diagram Jalur Variabel X 1 , X 2 , X 3 , terhadap Y
Hipotesis  yang  diajukan  diuji  dengan  menggunakan  analisi  jalur,  hasilnya dapat dirangkum dalam  Tabel 3. berikut:

## Tabel 3. Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis
No Jalur Uji Statistik Keputusan H o Kesimpulan 1 Konsep  diri  berpengaruh  langsung  positif terhadap Orientasi umpan balik H 0 : β 31 ≤ 0 H 1 : β 31 > 0 H o ditolak Berpengaruh langsung positif 2 Orientasi  tujuan  berpengaruh  langsung positif terhadap Orientasi umpan balik H 0 : β 32 ≤ 0 H 1 : β 32 > 0 H o ditolak Berpengaruh langsung positif
Konsep Diri (X 1 )
Orientasi
Tujuan (X 2 ) Orientasi Umpan Balik (Y)
No Jalur Uji Statistik Keputusan H o Kesimpulan 3 Konsep  diri  berpengaruh  langsung  positif terhadap Orientasi tujuan H 0 : β 21 ≤ 0 H 1 : β 21 > 0 H o ditolak Berpengaruh langsung positif

## Pembahasan
Pengaruh langsung secara positif variabel konsep diri terhadap orientasi umpan balik Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  jalur  diperoleh  ρ Y1 =  0,196  dengan  t hitung 2.417 > t tabel 1,976 (α=0,05), karena t hitung > t tabel (α=0,05), maka H o ditolak, yang berarti bahwa Konsep  Diri  (X 1 )  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  Orientasi  Umpan  Balik  (Y)  secara signifikan.
Kesimpulan  dari  hasil  uji  hipotesis  ini  menyajikan  bukti  empiris  bahwa  semakin  positif Konsep diri  seorang manajer manufaktur, maka semakin tinggi Orientasi umpan balik  yang dimilikinya.  Bukti  empiris  ini  menunjukan  bahwa  konsep  diri  menjadi  salah  satu  prediktor penting dalam mendukung Orientasi umpan balik seorang manajer manufaktur.
Prilaku evaluasi diri manajer  terkait dengan konsep diri yang akan mendorong prilaku manajer manufaktur untuk mencari informasi dalam umpan balik guna mendorong perbaikan terus menerus  seperti siklus PDCA pada diri manajer manufaktur dan operasi unit kerjanya. Ide konsep diri  dan umpan balik berasal  dari Konsep "Looking-Glass" yang berarti evaluasi diri dan unit kerja melalui tiga hal  yaitu; perbandingan diri terhadap orang  yang lebih tinggi misalkan  kinerja,  keyakinan  manajer    bagaimana  ia  menilai  situasi  dan  lingkungannya, evaluasi    diri  manajer  sendiri    apakah    relatif  sukses  atau  gagal  dan  membandingkan pencapaian  aktuan  dan  target.  Prilaku  evaluasi  terkait  dengan  konsep  diri  yang  akan mendorong  prilaku  manajer  manufaktur  untuk  mencari  masukan,  informasi  dalam  umpan balik guna mendorong perbaikan pada diri, kinerja dan perbaikan operasi kerja.
Landasan  teoretik  yang  menjelaskan  bahwa  konsep  diri  seseorang  mampu  mendorong orientasi umpan balik dijelaskan oleh Manuel London dan James W. Smither (2002:15). Hal ini juga ditegaskan oleh Robert G Lord dan Douglas J. Brown (2004:211) ; “ Linking goals to self  views,  will  accentuate  self  enhancement  motivations  and  affective  reactions  to  task feedback,  whereas  linking  goals  to  possible  selves,  will  promote  self  verification  motivation and cognitive reactions to task feedback.” Hubungan Konsep diri dan orientasi umpan balik adalah hubungan tujuan dengan self view, (salah satu aspek konsep diri  yang mencerminkan pandangan  individu  terhadap  dirinya  dalam  aspek  atau  kepentingan  tertentu)  akan menunjukan penekanan motivasi pengembangan diri dan reaksi afektif terhadap umpan balik dalam  pekerjaan,  sedangkan  menghubungkan  tujuan  dengan possible  selves (kecenderungan untuk  membayangkan  menjadi  seseorang  yang  tidak  diinginkan  atau  diinginkannya),  akan menonjolkan motivasi verifikasi diri terhadap umpan balik dalam pekerjaan.
Teori  umpan  balik  360  derajat    mengungkapkan  perbedaan  antara  persepsi  manajer (konsep  diri  manajer)  dan  persepsi  orang  lain  sehingga  menjadi  masukan  atau  umpan  balik yang  mampu  memotivasi  manajer  untuk  mengejar  kekurangannya  dalam  mengembangkan diri  dan  memungkinkan  dalam  mengarahkan  perilaku  positif  dan  manajemen  kinerja. Landasan teoretik konsep diri dan orientasi umpan balik ini sejalan dengan hasil uji hipotesis berupa temuan empirik bahwa konsep diri seorang manajer manufaktur berpengaruh langsung secara  positif  terhadap  orientasi  umpan  balik  yang  dimilikinya  sehingga  lebih  mendorong siklus  perbaikan  terus  menerus  yang  secara  langsung  dan  tidak  langsung    terbentuk  pola perbaikan model PDCA.
Pengaruh  langsung  secara  positif  variabel  orientasi  tujuan  terhadap  orientasi  umpan balik
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur diperoleh ρ Y1 = 0,377 dengan t hitung 4.655 >  t tabel 1,976  (α=0,05),  karena  t hitung >  t tabel (α=0,05),  maka  H o ditolak,  yang  berarti  bahwa Orientasi  tujuan  (X 2 )  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  Orientasi  Umpan  Balik  (Y) secara signifikan.
Hasil  uji  hipotesis  di  atas  menyimpulkan  bahwa  orientasi  tujuan  seorang  manajer manufaktur  memiliki  pengaruh  langsung  positif  terhadap  orientasi  umpan  balik  yang dimilikinya. Kesimpulan dari hasil uji hipotesis ini menyajikan bukti empiris bahwa semakin tinggi  orientasi  tujuan  seorang  manajer  manufaktur,  maka  semakin  tinggi  orientasi  umpan balik  yang  dimilikinya.  Bukti  empiris  ini  menunjukan  bahwa  orientasi  tujuan  menjadi  salah satu faktor pendukung orientasi umpan balik seorang manajer.
Beberapa  referensi  teori  utama    yang  berkaitan  dengan  hubungan  orientasi  tujuan  dan orientasi umpan balik  dijelaskan oleh  Don Vandewalle (2003:602);
“The  current  article  argues  that  goals,  when  assessed  as  an  individual  difference,  do indeed  influence  the  feedback-seeking  process.  The  article  provides  a  foundation  of empirical evidence for the relationship of goal orientation and feedback seeking frequency, and provides a platform for future research on the relationship of goal orientation with five additional dimensions of feedback seeking behavior.”
Don Vandewalle berpendapat bahwa  tujuan ketika diuji sebagai individual diffrence (dalam bentuk  konstruk  Orientasi  tujuan)    dapat    mempengaruhi proses  feedback  seeking . Penelitiannya  memberi  dasar  teori  dalam  menghubungkan  orientasi  tujuan  dan  frekuensi feedback  seeking. Dalam  konstruk  orientasi  umpan  balik, feedback  seeking merupakan perilaku outcome dari dampak orientasi umpan balik. Uraian Vandewalle di atas menyiratkan orientasi tujuan merupakan faktor penting  bagi orientasi umpan balik.
Motif-motif  yang mendasari prilaku seorang manajer manufaktur dalam mencari umpan balik merupakan hasrat untuk mendapatkan informasi yang berguna, hasrat untuk melindungi ego  individu  terhadap  umpan  balik  negatif  dan  hasrat  untuk  mengendalikan  kesan  baik  dari atasan, bawahan dan rekan  terhadap manajer.  Hal ini terkait dengan faktor orientasi tujuan pembelajaran dan orientasi tujuan kinerja pada  seorang manajer manufaktur. Orientasi tujuan kinerja manajer  memiliki  keinginan yang kuat untuk mengesankan orang lain dan fokus pada hasil kinerja diri dan unit kerja,  sedangkan orientasi tujuan pembelajaran manajer merupakan hasrat  untuk  menguasai  keterampilan  dan  pengetahuan  sehingga  dapat  mengembangkan kompetensi,  memiliki  kecenderungan  kuat  untuk  mencari  informasi  baru  dan  umpan  balik, serta belajar dari pengalaman yang hanya berorientasi pada perbaikan kompetensi individual manajer.
Orientasi  tujuan  sebagai individual  difference di  dalam  diri  manajer  digunakan  dalam perilaku feedback  seeking untuk  meningkatkan  dan  menjaga self-esteem dirinya.  Orientasi tujuan pembelajaran dalam diri manajer bisa mengusahakan  penguatan self-esteem sehingga perilaku feedback  seeking pada  manajer  dapat  meningkatkan  pengembangan  dirinya. Sedangkan  orientasi  tujuan  kinerja  pada  diri  manajer  bisa  mengusahakan  penguatan self- esteem sehingga  perilaku feedback  seeking dapat  memvalidasi  dan  menunjukan  kemampuan dirinya.  Referensi  teori  pengaruh  orientasi  tujuan  manajer  terhadap  orientasi  umpan  balik yang dimilikinya ini sejalan dengan hasil uji hipotesis berupa temuan empirik bahwa orientasi tujuan  seorang  manajer  manufaktur    berpengaruh  langsung  secara  positif  terhadap  orientasi umpan balik yang dimilikinya.
.

## Pengaruh langsung secara positif variabel konsep diri terhadap orientasi tujuan
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur diperoleh ρ 21 = 0,462 dengan t hitung 6,313 >  t tabel 1,976  (α=0,05),  karena  t hitung >  t tabel (α=0,05),  maka  H o ditolak,  yang  berarti  bahwa Konsep  Diri  (X 1 )  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  orientasit  ujuan  (X 2 )  secara signifikan.
Dari  hasil  uji  hipotesis  di  atas  menunjukan  bahwa  konsep  diri    memiilki  pengaruh langsung positif terhadap orientasi tujuan. Kesimpulan dari hasil uji hipotesis ini menyajikan bukti  empiris  bahwa  semakin  tinggi  Konsep  diri  individu,  maka  semakin  tinggi  orientasi tujuan  yang  dimiliki.  Bukti  empiris  ini  menunjukan  bahwa  Konsep  diri  menjadi  salah  satu faktor pendukung orientasi tujuan.
Carrol  S  Dweck  dan  Ellen  L.  Legget  melakukan  penelitian    pengaruh  konsep  diri terhadap  orientasi  tujuan  menggunakan  pendekatan  teori  entitas  (konsep  diri  yang menganggap kemampuan adalah atribut bawaan yang melekat)  dan teori inkremental (konsep diri  yang  memandang  kemampuan  bisa  ditingkatkan  dengan  kerja  keras  dan    pendidikan. Teori  entitas  dan  inkremental  masing-masing  menempatkan  tujuan  individu  yang  berbeda didorong  oleh self  esteem (rasa  puas  dan  bangga  terhadap  diri  karena  atribut  yang  dimiliki) yang  dibentuk  di  dalam  konsep  diri.  Dalam  teori  entitas,  kecenderungan self  esteem mengikuti  kecenderungan  orientasi  tujuan  kinerja  (ingin  mendapatkan  penghargaan  dan menghindari  penilaian  buruk), outcome dari  tujuan  akan  menjaga  dan  meningkatkan kebanggaan  atau self  esteem dalam  dirinya.  Sedangkan  dalam  teori  inkremental, self  esteem dalam  diri  individu  didapatkan  melalui  orientasi  tujuan  pembelajaran  (ingin  menguasai pengetahuan  dan  keterampilan).  Kebanggaan  diri  atau sef  esteem dijaga  dan  ditingkatkan melalui  perolehan pengetahuan dan keterampilan, mengatasi pekerjaan yang menantang dan bernilai.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  konsep  diri  dalam  individu  menjadi  faktor penting  bagi  orientasi  tujuan.  Hasil  uji  hipotesis  tentang  pengaruh  Konsep  diri  terhadap Orientasi tujuan di atas menunjukan keselarasan antara bukti empiris dengan teori yang sudah ada.

## KESIMPULAN Kesimpulan
Berdasarkan uraian analisis  pembahasan di atas, maka kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut;
1.Konsep  diri  seorang  manajer  manufaktur  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  orientasi umpan balik yang dimilikinya. Hal menjelaskan bahwa semakin tinggi konsep diri seorang manajer maka akan meningkatkan orientasi umpan balik dimilikinya.
2.Orientasi  tujuan  yang  dimiliki  seorang  manajer  berpengaruh  langsung  positif  terhadap orientasi  umpan  balik  yang  dimilikinya.  Penemuan  ini  menunjukan  bahwa  semakin  tinggi orientasi  tujuan  yang  dimiliki  seorang  manajer  maka  semakin  tinggi  pula  orientasi  umpan balik yang dimilikinya.
3.Konsep  diri  manajer  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  orientasi  tujuan  yang dimilikinya. Penemuan dalam  penelitian ini menggambarkan bahwa semakin tinggi Konsep diri seorang manajer maka semakin tinggi pula orientasi tujuan yang dimilkinya.
4.Orientasi  umpan  balik  yang  dimiliki  manajer  akan  mendorong  penerapan  siklus  PDCA karena  siklus  respon  perbaikan  yang  diatur  sistem  akan  lebih  berjalan  efektif  karena dorongan sifat individual berupa konstruk individual difference Orientasi umpan balik  yang menunjukan  sejauh  mana  daya  respon  umpan  balik  individu  untuk  memperbaiki  diri  dan organisasinya secara  terus-menerus.
Implikasi A. Implikasi Teoritis
Implikasi teoritis dari temuan dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut; 1.Temuan  dari  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  konsep  diri  dan  orientasi  tujuan  seorang manajer  manufaktur  secara  positif  mampu  mempengaruhi    orientasi  umpan  balik  yang dimilikinya. Hal ini akan menambah referensi ilmiah dalam kajian umpan balik dalam aspek individual  sebegai  pelengkap  siklus  umpan  balik  PDCA  secara  sistem  dan  proses  dan elemen-elemen  yang  diduga  mampu  mempengaruhinya.    Diperlukan  kajian-kajian komprehensif untuk melihat faktor-faktor lain yang bisa diidentifikasi sebagai penentu atau yang  mampu  medorong  siklus  perbaikan  terus-menerus  dari  aspek  sistem,  proses  dan individual.
2.Hasil  peneltian  ini  berhasil  mengidentifikasi  aspek  individual  berupa  konstruk  orientasi umpan  balik  sebagai  pelengkap  dalam  mendorong  siklus  perbaikan  terus  menerus  proses, sistem dan individu dengan pilsopi PDCA.
3.Penelitian  ini  berhasil  mengungkapkan  indikator-indikator  dalam  mengukur  faktor individual  dalam  mendorong  proses  perbaikan  diri  dan  organisasi  melalui  siklus  umpan balik  melalui  pengukuran  indikator-indikator  variabel  konsep  diri,  orentasi  tujuan  dan orientasi umpan balik.

## Implikasi Praktis
Implikasi  praktis yang didapatkan dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut; 1.Temuan  dari  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  konsep  diri  dalam  diri  manajer  mampu mempengaruhi    secara  positif  orientasi  umpan  balik  yang  dimilikinya.  Dari  penelitian  ini juga  diidentifikasi  bahwa  di  dalam  aspek-aspek  konsep  diri  yang  mencakup  kompetensi, penampilan fisik dan penghargaan diri. Dari temuan penelitian ini maka konsep diri adalah faktor  penting  yang  perlu  diberikan  perhatian  dalam  meningkatkan  orientasi  umpan  balik seorang manajer manfaktur. Dari seluruh aspek-aspek dalam konsep diri perlu diidentifikasi aspek yang paling lemah untuk perbaikan konsep diri yang lebih efektif.
2.Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa  orientasi  tujuan  berpengaruh  langsung  positif terhadap  orientasi  umpan  balik  manajer.  Jika  ingin  meningkatkan  orientasi  umpan  balik seorang  manajer  manufaktur,  maka  aspek-aspek  orientasi  tujuan  yang  hanya  terdiri  dari sikap  menginginkan  tantangan  dan  sikap  ingin  dihargai  memberikan  kontribusi  penting. Perusahaan  perlu  meninjau  orientasi  tujuan  yang  dimiliki  manajernya  karena  salah  satu faktor penting dalam meningkatkan orientasi umpan balik yang mendorong perbaikan terus menerus.  Dalam  kenyataannya  bahwa  manusia  secara  umum  memiliki  tujuan  berdasarkan pengetahuan  yang  ingin  dicapai  dan  penghargaan  sosial  yang  ingin  diraih  dengan perbandingan  porsi  yang  berbeda-beda  tetapi  keduanya  adalah  penting.  Semakin  tinggi orientasi  tujuan  yang  dimilki  seorang  manajer  manufaktur,  maka  semakin  baik  orentasi umpan baik yang dimilikinya..
3.Kajian-kajian  akdemik  yang  berkaitan  pada  konsep  perbaikan  terus-menerus  khususnya perbaikan model PDCA sudah saatnya lebih komprehensif tidak hanya pada ruang lingkup sistem, proses dan konsep teoritik, tetapi perlu digali dorongan-dorongan yang berasal dari faktor  internal  individual  sebagai  pelaku  langsung  seperti  konsep  orientasi  umpan  balik. SIstem  dan  proses  yang  berjalan  sesuai  standar  prosedur  memerlukan  terobosan-terobosan yang berasal dari dukungan berupa  pengenalan sifat-sifat individual yang positif misalkan orientasi umpan balik yang berperan sebagai pendorong motivasi pelaku dalam proses dan sistem. Perilaku perbaikan dalm siklus PDCA didorong oleh konstruk individual difference yang dimiliki secara internal oleh manajer manufaktur.

## Saran
Dari uraian implikasi-implikasi uraian di atas, maka saran-saran  yang diajukan peneliti adalah;
1. Perusahaan  perlu  mempertimbangkan  perulnya  mengidentifikasi  konsep  diri  seorang manajernya dalam mendefinisikan dirinya apakah akan memberikan kontribusi pada tujuan perusahaan.  Perlu  dihindari  seorang  manajer  yang  memiliki  konsep  diri  rendah  sehingga cenderung  tenggelam  dan  mengalah  pada  persaingan  dan  persoalan-persoalan  di  dunia kerja  manufaktur  sehingga  menghambat  proses  perbaikan  terus  menerus. Langkah yang paling  efektif  dalam  menanamkan  konsep  diri  ketika  proses  rekrutmen  dalam  mengenali konsep  diri  calon  manajer  atau  jika  sudah  dalam  posisi  manajer  perlu  diidentifikasi  dan fokus pada aspek-aspek konsep diri rendah (kompetensi, penampilan fisik dan penghargaan diri).  Merubah  konsep  diri  rendah  ke  konsep  diri  yang  positif  bisa  dilakukan  dengan menanamkan kebanggaan diri individu tentang hal-hal  yang baik, kelebihan dan keunikan yang dimilki, hal yang menjadi pembeda dengan individu lain, dan rasa syukur dengan apa yang dimiliki  sehingga mampu meningkatkan penghargaan diri. Meningkatkan konsep diri berarti  meningkatkan  orientasi  umpan  balik  manajer  yang  bermuara  pada  siklus  umpan balik  untuk  perbaikan  terus  menerus  pada  individu  manajer,  proses  dan  sistem  yang bekerja pada manufaktur.
2. Orientasi  tujuan  merupakan  faktor    melekat  dalam  persepsi  manajer  manufaktur    yang mendorong  manajer  berusaha  mewujudkan  tujuan  individu  dan  unit  organisasinya. Kecenderungan  seorang  manajer  manufaktur    selalu  menunjukan  usahanya  didasari  oleh keinginan  untuk  mencapai  materi  dan  penghargaan  sosial  oleh  perusahaannya  dan keinginan  untuk  memperoleh  pengetahuan  dan  keterampilan.  Perusahaan  dapat memberikan  dorongan  dan  memacu  orientasi  tujuan  manajernya  melalui  program ” individual  setting  goal” selain  target  unit  kerjanya  yang  sudah  lazim.  Dengan memberikan  ukuran  target  yang  bersifat  inidiviual    tertentu  pada  bidang-bidang  yang diminati atau kemampuan sesuai potensi yang dimiliki manajer sehingga akan mendorong atau  mengarahkan  persepsi  dalam  memotivasi  usaha  mencapai  tujuan  individu  sehingga memacu  pencapaian  tujuan  organisasi.  ” Individual  setting  goal” dicanangkan  secara periodik dan diarahkan pada ukuran target yang meningkat secara gradual. Hal ini mampu mendorong orientasi  tujuan. Meningkatkan orientasi  tujuan manajer berarti  meningkatkan orientasi  umpan  balik  yang  bermuara  pada  siklus  umpan  balik  untuk  perbaikan  terus menerus pada individu manajer, proses dan sistem yang bekerja pada manufaktur.
3. Dalam  meningkatkan  kualitas  manajernya  serta  mendorong  proses  siklus  perbaikan  terus menerus pada individu manajer, proses, sistem dan kinerja, Perusahaan perlu menanamkan kesadaran    betapa    pentingnya    orientasi    umpan  balik.  Orientasi  umpan  balik  pada  diri manajer  memberikan  kontribusi  secara  berkesinambungan  untuk  meperbaiki  secara  terus menerus  keammpuan  diri,  kinerja  proses  dan  sistem  di  dalam  operasi  kerja  manufaktur. Merespon  umpan  balik  berarti  menerima  segala  masukan  guna  memperbaiki  kelemahan diri  dan  organisasi  dan  mepertahankan  kekuatan.  Perusahaan  saat  ini  hanya  dapat menyediakan infrastruktur sistem umpan balik hanya pada sistem dan proses misalkan ISO 9000,  QCC  (Quality  Control  Cyrcle),  PDCA  dan  lain  sebagainya.  Pendekatan  model  ini tidak  menyentuh  aspek  individual  sebagai  perilaku  perbaikan  dalam  proses  dan  sistem. Aspek  indivdual  inilah  yang  perlu  didorong  dengan  mengenali  konstruk  orientasi  umpan balik  sebagai  pendorong  seberapa  jauh  seorang  manajer  manufaktur  merespon  segala masukan  dan  informasi  untuk  melakukan  perbaikan  terus  menerus  pada  diri  dan  unit kerjanya. Umpan balik dalam kontek individual manajer hanya mencakup penilaian resmi seperti laporan kinerja unit dan kinerja karyawan, evaluasi atau apraisal upah dan prestasi, melainkan  juga  aspek-aspek  yang  tidak  tercakup  sistem  dan  prosedur  seperti  saran, nasehat,  konseling,  cara  komunikasi,  coaching  dan  segala  hal  yang  bersifat  masukan. Umpan balik tidak hanya bersifat resmi atau tulisan, bisa melalui media lainnya (lisan dan media  lainnya).  Perusahaan  perlu  menanamkan  budaya  umpan  balik  yang  baik  dalam
organisasinya, misalkan lebih demokratis dalam menampung usulan-usulan.  Hal seperti ini sudah lazim ditanamkan dalam perusahaan-perusahaan besar di Amerika dan Eropa. Harus ada  terobosan-terobosan  lain  untuk  menanamkan  orientasi  umpan  balik,  karena  selain menjadi  faktor  penting  bagi  pengembangan  diri  manajer,    selain  itu  akan  meningkatkan proses perbaikan terus  menerus model PDCA tidak hanya pada tataran sistem  dan proses dalam  perusahaan  tetapi  menyentuh  aspek-aspek  lain  yang  lebih  komprehensif  termasuk aspek individual manajer itu sendiri.

## DAFTAR PUSTAKA
Assunta, Maria. “Practice Evaluation Report: A Social Skills Training Group for People with Severe-Grade Mental Handicap.” Discovery- SS Student E ‐ Journal Vol. 2, 2013. Bolu,  Roger  and    R.J  Shavelson.  “Self  Concept;  The  Interplay  of  theory  and    method ”. Journal of Educational Psychology , 74, 1981.
Colquitt,  A.  Jason,  Jefferey  A.  Lepine  dan  Michael  Wesson, Organizational Behavior,Improving Performance and The Commitment in the Work Place . New York: McGraw Hill, 2009.
Crommerlinck,  Michael  and  T.  Anseel.“Understanding  and  Encourging  Feedback  seeking Behavior, A Literature Review.” Dept. of Personnel Management, Ghent University, Belgium, 2013.
Deming,  J  David.    The  Growing  Importance  of  Social  Skills  in  the  Labor  Market.  Harvard University,
August 2015
http://scholar.harvard . edu/files/ddeming/files/demingcv.pdf.(diakses 12 Desember 2015).
Hepper  G.,  Erica  dan  rekan.  “Motivated  Expectations  of  Positive  Feedback  in  Social Interactions.”    The  Journal  of  Social  Psychology  151-4,  Southampton  University 2011.
Hudaykulov,  Akmal.  dan rekan.  “Impact  of Goal  Orientation Theory on  Social Capital: The Implications  for  Effective  Team  Cooperation  in  Uzbekistan  Textile  Industry.“ International  Journal of Management Science and Business Administration Volume1, 2015.
Kain, Jason. The Influence of Goal Orientation on Karaksek’s (1979) job  Demand’s Control Mode . New York: Bowling Green University, 2010.
Linderbaum,  Beth  Grefe.  Feedback  orientation;  The  Development  and  validation  of  a
Multidimensional Measure. University of Akron,
https://etd.ohiolink.edu/ap/10?0:NO:10:P10_ACCESSION_NUM  :akron1152204402 (diakses 21 Desember 2015)
McManus,  John. Leadership;  Project  and  Human  Capital  Managemen t.  Oxford-UK: Elsevier,  2007.
Menkes,  Justin. Executive  Intelligence,    What  All  Great  Leader  Have .  New  York:  Harper Collins  Publishers, Inc,  2005.
Rogers,  Altovise    and  Spitmueller. Individualism–collectivism    and  the  role  of    goal orientation in organizational training . Oxford: Blackwell Publishing Ltd, 2009. Selenta, Christoper,  “Feedback Seking and from A Self Evaluation Perspective; The Roles of Possible Selves and Current Goal”, Ohio: University of Akron: https://etd .ohiolink.edu  /ap/6?20613  1150348787:P0_  SEARCH:NO:  (diakses  18 desember 2015).
Wilbert,  Jurgen  dan  rekan.“Effects  of  Evaluative  Feedback  on  Rate  of  Learning  and  Task Motivation:  An  Analogue  Experiment.”  Learning  Disabilities:  A  Contemporary Journal 8(2), 43-52, 2010.
Wu, Sharon. Social Skill in The Work Place; What is Social Skill  and How  Does it Matter.
University  of    Missouri,  https://mospace.  umsystem.edu/xmlui/  bitstream/ handle/10355/5542/research.pdf? sequence=3  (diakses 24 Desember 2015).
Yengimolki,   Soheila.    “Self    Concept, Social          Adjustment          and Academic Achievement            of  Persian  Students.”  International  Review  of  Social  Sciences andHumanities, Vol. 8, No. 2, 201