## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 8, No 2 (2023): Oktober, 1608-1616 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v8i2.1424

## Pengaruh Komitmen dan Motivasi terhadap Lingkungan Kerja Serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Maro Sebo Ulu Kabupaten Batanghari

## Budimansyah*, M. Zahari, Sudirman
Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi *Corresponding: budimansyah2603@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study  was to  describe the commitment, motivation, work environment  and performance of the  sub-district  office  of  Maro  Sebo  Ulu,  Batanghari  Regency.  Then  to  analyze  the  influence  of  commitment, motivation,  work  environment  and  performance  of  the  sub-district  office  of  Maro  Sebo  Ulu,  Batanghari Regency, then analyze the influence of the work environment on teacher performance, then analyze the effect of commitment  and motivation  through the work environment  on performance. This research is a research using descriptive  and  verification  research  methods,  namely  a  method  in  examining  a  group  of  people,  an  object, situation  and  condition  of  a  system  of  thought  with  the  aim  of  making  a  description,  a  systematic  picture according  to  the  facts  being  investigated.  The  verification  research  aims  to  test  the  hypothesis  about  the influence  of  the  variables  in  this  study.  This  research  involved  57  employees  and  from  the  entire  population were taken as respondents in this study totaling 56 employees in the Maro Sebo Ulu sub-district except for the leadership or the head of the Service. Data were analyzed using SPSS.22. The results showed that commitment was in neutral conditions, motivation was in good condition, work environment was good and performance was also good, that commitment and motivation simultaneously and partially had a positive and significant effect on the work environment, commitment and motivation simultaneously and partially had a positive and significant effect on performance and work environment has a positive and significant effect on the performance of the sub- district office of Maro Sebo Ulu, Batanghari Regency.
Keywords: Commitment, Motivation, Work Environment and Performance . P ENDAHULUAN
Sebagai  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  berharga,  otoritas  pemerintah memiliki  tanggung  jawab  untuk  menjaga  motivasi  (kualitas  kehidupan  kerja)  dan  mempromosikan tenaga  kerja  sedemikian  rupa  sehingga  dapat  berkontribusi  secara  optimal  untuk  pencapaian  tujuan otoritas  (Pruijt,  2013).  Motivasi  merupakan  isu  penting  yang  patut  mendapat  perhatian  organisasi (Lewis et al., 2011). “Tentunya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya, keterikatan kerja tidak lepas dari kemampuan mengerahkan seluruh potensi individu untuk mencapai visi dan misi organisasi”. Hal ini mendorong setiap individu untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan mencapai  kontribusi  yang  setinggi-tingginya.  Dengan  membangun  keterikatan  dan  motivasi  dalam artian  kesediaan untuk berpartisipasi aktif dalam proses motivasi karyawan. Komitmen dan motivasi (kualitas  kehidupan  kerja)  merupakan  konsep  dasar  untuk  menciptakan  semangat  dan  kualitas  di lingkungan  kerja.  Kantor  Kecamatan  Maro  Sebo  Ulu  Kabupaten  Batang  Hari  dalam  menjalankan urusan keorganisasian membutuhkan dukungan staf untuk menuntaskan operasional sehari-hari yang pada gilirannya memaksimalkan kinerja, yang sangat  mungkin dilakukan .
Selain  karakteristik  profesional,  ada  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  komitmen organisasi. Terlepas dari bentuk organisasi, keterlibatan organisasi sangat penting  untuk memastikan kelangsungan  hidup  organisasi.  Komitmen  terhadap  organisasi  didefinisikan  sebagai  kesediaan karyawan untuk tetap berada di fasilitas untuk jangka panjang. Dalam dunia kerja, komitmen individu terhadap  suatu  organisasi  seringkali  menjadi  isu  yang  sangat  penting.  Karyawan  yang  berkomitmen secara  emosional  terhadap  perusahaan  mereka  berkinerja  lebih  baik,  lebih  jarang  absen,  dan  kecil kemungkinannya  untuk  berhenti  dari  pekerjaan  mereka.  Upaya  organisasi  difokuskan  pada mempertahankan  karyawan  dan  mencapai  kinerja  yang  lebih  baik.  Karyawan  yang  terlibat  memiliki lebih sedikit masalah daripada karyawan yang acuh tak acuh dan dapat menangani situasi apa pun di
perusahaan.  Masalah  keterlibatan  adalah  masalah  yang  berdampak  negatif  pada  organisasi. Keterlibatan organisasi yang rendah menyebabkan pergantian karyawan yang tinggi.
Selain  itu  ada  motivasi  yang  ikut  berpengaruh,  motivasi    pada  manusia  adalah  kekuatan  yang mengekspresikan  kepuasan  diri,  perilaku  pencarian  tujuan  dalam  aktivitas  tertentu,  dan  arahnya menjadi positif dengan mendekati objek tujuan. Oleh karena itu, motivasi dalam kehidupan organisasi harus dipantau dengan cermat, karena di dalam organisasi. Menurut Hasibuan (2020), “motivasi kerja adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, dan tujuan tersebut dapat mendorong anggota untuk bekerja atau menimbulkan mobilitas pekerjaan. Jadi mengejutkan bahwa karyawan yang sangat termotivasi  di  tempat  kerja  biasanya  tampil  lebih  baik.  Oleh  karena  itu,  perlu  adanya  peningkatan motivasi pegawai untuk mencapai kinerja yang tinggi. Mengingat pentingnya kinerja pegawai dalam pencapaian  kinerja  organisasi,  maka  perlu  diperhatikan  faktor-faktor  yang  meningkatkan  kinerja pegawai untuk menunjang keberhasilan organisasi.
Pelaksanaan  tugas  dapat  berlangsung  dengan  baik,  salah  satu  faktor  pendukungnya  adalah motivasi  dan  semangat  dari  sumber  daya  manusia  yang  ada,  sehingga  keberhasilan  suatu  pekerjaan dari segi disiplin dan waktu dapat direalisasikan (Hidayat 2019). “Motivasi kerja pegawai dalam suatu organisasi  dapat  dianggap  sederhana  dan  dapat  pula  menjadi  masalah  yang  kompleks,  karena  pada dasarnya  manusia  mudah  untuk  dimotivasi  dengan  memberikan  apa  yang  menjadi  keinginannya”. Menurut Luthans (2016) “motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat  kekurangan  secara  fisik  dan  psikis  atau  dengan  kata  lain  adalah  suatu  dorongan  yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila kondisi ini tidak terjadi, maka akan menurunkan motivasi kerja pegawai dan akan berdampak pada kinerja pegawai yang menurun”.
Kinerja  pegawai  pada  dasarnya  merupakan  hasil  dari  proses  kompleks  yang  berasal  dari individu  (faktor  internal)  dan  inisiatif  strategis  oleh  instansi  pemerintah.  Faktor  internal  seperti motivasi,  tujuan  dan  harapan,  serta  lingkungan  fisik  dan  non  fisik  instansi  pemerintah  merupakan contoh faktor eksternal.
Dari  beberapa  variabel  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  maka  dalam  kajian  ini  berupaya mengkaji variabel komitmen, Motivasi dan Lingkungan kerja dan kinerja. Komitmen kerja merupakan dasar yang dapat mendorong seseorang untuk bekerja atau melakukan sesuatu guna mencapai tujuan yang  telah  digariskan  oleh  organisasi,  yaitu  dengan  menjaga  konsistensi  dan  keteguhan  hati  dalam bekerja, sementara   merupakan gambaran dari sikap hidup yang berkualitas yang selalu memandang perilaku dari sudut yang positif, sementara Lingkungan Kerja sendiri merupakan gambaran dari sikap atas  pandangan  kenyamanan  terhadap  pelaksanaan  hasil  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  oleh seseorang.  Adapun  yang  menjadi  motivasi  dari  pegawai  Kantor  Camat  Maro  Sebo  Ulu  Kabupaten Batang  Hari  adalah  dalam  bentuk  tunjangan  dan  honor.  Kinerja  Pegawai  Kantor  Camat  Maro  Sebo Ulu  Kaupaten  Batang  Hari  harus  diteliti  secara  langsung  kepada  pegawai  tersebut  dan  dikaitkan dengan Komitmen, Motivasi dan lingkungan kerja melalui yang dilakukan melalui pertanyaan dalam bentuk kusioner pada pegawai Kantor Camat Maro Sebo Ulu Kabupaten Batang Hari

## METODE
Penelitian  ini dirancang  untuk menjawab merumuskan masalah dan tujuan yang dapat dicapai serta  uji  hipotesis.  Metode  survei  digunakan  sebagai  metode  penelitian  dengan  menyusun  kuesioner kepada pegawai Kantor Camat Maro Sebo Ulu Kabupaten Batang Hari. Derajat eksplanasi penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan verifikatif. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur yang melibatkan  Populasi dalam penelitian ini berjumlah  57 orang pegawai dan dari  seluruh  populasi  diambil  menjadi  reponden  dalam  penelitian  ini  berjumlah  56  orang  pegawai terkecuali pimpinan atau kepala Dinas yang bukan merupakan responden dari penelitian ini. Analisis jalur memungkinkan peneliti untuk menganalisis model yang lebih kompleks daripada yang mungkin dilakukan  dengan  regresi  linier  berganda.  Analisis  jalur  juga  dapat  digunakan  untuk  menentukan hubungan  langsung  dan  tidak  langsung,  termasuk  melalui  variabel  antara.  Analisis  jalur  menyajikan hubungan  sebab  akibat  antar  variabel  dalam  bentuk  gambar  untuk  kemudahan  membaca.  Uraian  ini bertujuan  untuk  menjelaskan  hubungan  yang  terjalin  baik  dengan  variabel  dependen  maupun independen,  atau  hubungan  lain  dengan  variabel  antara.  Berbeda  dengan  analisis  data  regresi  yang hanya  berpengaruh  langsung.  Analisis  jalur  mampu  menganalisis  informasi  tentang  hubungan  tidak langsung  antar  variabel.  Karena  keterbatasan  analisis  regresi  linier  berganda,  analisis  jalur  ini  dapat mencakup  semua  yang  diperlukan  untuk  keperluan  analisis  data  berdasarkan  nilai  yang  kemudian
dibandingkan  dengan  tingkat  signifikansi.  Dalam  penelitian  ini  komitmen  dan  motivasi    merupakan variabel bebas, lingkungan kerja sebagai variabel antara, dan kinerja sebagai variabel terikat. Setelah data  dianaisis  dengan  anaisis  jalur,  selanjutnya  uji  hipotesis  menggunakan  uji-t  parsial  dan  uji-F secara simutan. Namun sebeum dilakukan pengujian hipotesis, kuesioner terebih dahulu diuji dengan uji vaiditas dan reliabiitas.

## HASIL Analisis Jalur Struktur 1

## Gambar 1. Hasi Analisis Jalur Struktural I
Berdasarkan  hasil  perhitungan  untuk  struktur  1  diperoleh  korelasi  antara  X 1 dan  X 2 sebesar 0,640,  Pyx 1 sebesar  0,250  dan  pyx 2 0,611  dan  setelah  dilakukan  perhitungan  maka    disajikan rangkuman pengaruh langsung dan tidak langsung komitmen dan motivasi terhadap lingkungan kerja.
Tabel 1. Rekapituasi Pengaruh langsung dan Tidak langsung Komitmen dan Motivasi terhadap lingkungan Kerja

## Sumber: data diolah untuk keperluan penelitian (2023)
Dari  perhitungan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  langsung  komitem  terhadap lingkungan  kerja  sebesar  6,25%  dan  motivasi  sebesar  37,332%,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung kedua  variabel  sebesar  9,776%,  sehingga  total  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  komitmen sebesar  16,026%  dan  motivasi  terhadap  lingkungan  kerja  adalah  sebesar  47,108%,  dimana  angka tersebut  menjelaskan  bahwa  komitmen  dan  motivasi  berpengaruh  langsung  sebesar  63,1%  terhadap lingkungan  kerja  sedangkan  36,9%  dipengaruhi  oeh  faktor-faktor  yang  tidak  termasuk  dalam  model ini.
Tabel 2. Koefisien Determinasi Komitmen  dan Motivasi Terhadap lingkungan  Kerja
Dari  tabel  2  terlihat  Nilai  R-squared  sebesar  0,631,  menunjukkan  bahwa  besarnya  peran  dan kontribusi variabel komitmen  dan motivasi dapat menjelaskan 63,1% dari variabel lingkungan kerja
sedangkan sisanya 36,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk daam Mode Struktural ini. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  diakukan  dalam  penelitian  Goni,  Manoppo,  & Rogahang, (2021) Teori Motivasi telah dibahas dan dikonsep oeh berbagai peneliti. Tingkat motivasi seorang  individu  atau  tim  diberikan  dalam  tugas  atau  pekerjaan  mereka  yang  dapat  mempengaruhi semua  aspek  lingkungan  kerja.  Rendahnya  motivasi  kerja  akan  membuat  kenyamanan  terhadap lingkungan  kerja.  lingkungan  Kerja  karyawan  akan  memberikan  sesuatu  ketenangan,  konsentrasi untuk bekerja  untuk mencapai hasil yang baik apabia tidak ada motivasi, karena motivasi  itu sendiri merupakan suatu kebutuhan dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan (Octavianasari, 2017).

## Anaisis Jaur Struktur 2
Gambar persamaan struktur 2 sebagai berikut:

## Gambar 2. Hasil Analisis Jalur Struktural II
Berdasarkan  hasil  perhitungan  untuk  struktur  2  diperoleh  korelasi  antara  X1  dan  X2  sebesar 0,640,  Pzx 1 sebesar  0,331  dan  pzx 2 0,487  dan  setelah  diakukan  perhitungan  maka  ditampikan Rekapitulasi Pengaruh langsung dan Tidak langsung komitmen dan motivasi terhadap kinerja.
Tabel 3. Rekapituasi Pengaruh langsung dan Tidak langsung Komitmen dan Motivasi terhadap Kinerja

## Sumber: data diolah untuk keperluan penelitian (2023)
Dari  perhitungan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  langsung  komitmen  terhadap kinerja  sebesar  27,14%  dan  motivasi  sebesar  8,64%,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  kedua variabel tersebut sebesar 8,26%, total pengaruh langsung dan tidak langsung komitmen  35,40 % dan total pengaruh motivasi terhadap kinerja sebesar 16,90%, menjelaskan bahwa komitmen dan motivasi berpengaruh  langsung  dan  tidak  langsung    terhadap  kinerja  (52,3%),  sedangkan  47,7%  dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak termasuk dalam model ini.
Tabel 4. Koefisien Determinasi Komitmen dan Motivasi Ke Kinerja
Dari  Tabel  4  menunjukkan  nilai  R-squared  sebesar  0,552,  menunjukkan  bahwa  sejauh  mana
peran dan kontribusi  variabel  komitmen dan  motivasi dapat menjelaskan 52,3% variabel  kinerja dan sisanya 44,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk.

## Analisis Jalur Struktur 3
Gambar persamaan struktur 3 sebagai berikut:

## Gambar.3. Hasil Analisis Jalur Struktural III
Berdasarkan hasil perhitungan untuk struktur 3 diperoleh nilai Pzy adalah  sebesar 0,845.
Tabel 5. Koefisien Determinasi lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari tabel 5 Terlihat bahwa nilai R-squared sebesar 0,713, menunjukkan bahwa besarnya peran dan  kontribusi  variabel  lingkungan  kerja  dapat  menjelaskan  71,3%  variabel  kinerja  pegawai  dan sisanya 28,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model Struktur III ini. hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai.

## Analisis Jalur Struktur 4
Gambar persamaan struktur 4 sebagai berikut:
Gambar 4. Hasil Analisis Jalur Struktural IV
Berdasarkan  hasil  perhitungan  Struktur  IV  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  melalui lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  punya  pengaruh.  Pengaruh  langsung  sebesar  6,9%  dan pengaruh  tidak  langsung  sebesar  10,94%  selanjutnya  pengaruh  total  sebesar  17,84%,  angka  tersebut
menjelaskan  bahwa  komitmen  mempengaruhi  kinerja  pegawai  melalui  lingkungan  kerja.  Motivasi mempengaruhi  kinerja  melalui  lingkungan  kerja,  sedangkan  pengaruh  langsung  terhadap  motivasi sebesar  25,14%,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsungnya  sebesar  6,58%,  total  pengaruh  langsung sebesar  31,72%,  pengaruh  keseuruhan  sebesar  49,56%.  Oleh  karena  itu,  variabel  komitmen  dan motivasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai melalui lingkungan kerja

## Uji Simultan Dan Parsial
Tabel 6 Hasi Uji Secara Simutan Komitmen dan Motivasi Terhadap lingkungan Kerja
Dari uji Anova yang ditunjukkan pada Tabel 4.6 niai F hitung 46,261 dengan signifikasi 0,000 maka  <<  0,05  (0,000  <  0,05)  dan  F hitung >  F tabe 46,261>  3,17  dapat  disimpukan  bahwa  hipotesis  no (H0)  ditolak  dan  hipotesis  aternatif  (H1)  diterima,  artinya  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara komitmen. dan motivasi terhadap lingkungan kerja.
Tabel 7 Hasil Uji Secara Parsial Komitmen dan Motivasi Terhadap lingkungan Kerja
Berdasarkan tabel 7 di atas diperoleh angka t hitung variabel komitmen  2,321, dikarenakan niai thitung 2,321 > 1,673  dan uji signifikansi sebesar 0,024, yang menunjukan  angka taraf signifikansi jauh  lebih  <  0,05  (0,024  <  0,05)  sehingga  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima  yang  artinya  ada  pengaruh signifikan komitmen terhadap lingkungan kerja, dan diperoleh angka t hitung variabel motivasi 5,683, dikarenakan nilai thitung 5,683 > 1,673 dan uji signifikansi sebesar 0,000, yang menunjukan   angka taraf signifikansi jauh lebih < 0,05 (0,000 < 0,05) sehingga Ho ditolak dan H 1 diterima yang  artinya ada pengaruh signifikan motivasi terhadap lingkungan kerja.
Tabel 8 Hasil Uji Secara Simutan Komitmen dan Motivasi Terhadap Kinerja
Uji  Anova  atau  uji  F  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  8  memberikan  niai  F hitung sebesar  33.253 karena F hitung > F tabel (33.322> 3,17) dan uji signifikansi menunjukkan bahwa angka 0,000 berarti lebih
<<;  0,05  (0,000  <  0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  no  (H0)  ditolak  dan  hipotesis aternatif  (H1)  diterima,  yang  artinya  ada  pengaruh  antara  komitmen  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai.
Tabel 9 Hasil Uji Secara Parsial Komitmen dan Motivasi Terhadap Kinerja
Berdasarkan  tabel  9  di  atas  diperoleh  angka  t  hitung  variabel  komitmen  2,789,  dikarenakan nilai t hitung >t tabel 2,789> 1,673 dan uji signifikannya sebesar 0,007, dan  angka taraf signifikansi < 0,05 (0,007  <  0,05)  sehingga  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima  yang  artinya  Terdapat  pengaruh  signifikan komitmen  terhadap  kinerja  dan  diperoleh  angka  t hitung variabel  motivasi  4,107,  dikarenakan  nilai thitung 4,107 > 1,673 dan nilai signifikan sebesar 0,000, dengan angka taraf signifikansi < 0,05 (0,000 < 0,05) sehingga Ho ditoak dan H 1 diterima  yang artinya ada pengaruh signifikan motivasi terhadap kinerja.
Tabel 10 Hasil Uji Secara Parsial lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pada Tabel di atas niai t hitung variabel motivasi sebesar 11,703 karena nilai t hitung > t tabel 11,703 > 1,673 dan niai signifikan 0,000 karena tingkat signifikansinya <; 0,05 (0,000 < 0,05), maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

## SIMPULAN
1. Indek  rata-rata  tanggapan  responden  terhadap  variabel  Komitmen    tertinggi  dan  indeks  rata-rata terendah  sedangkan  rata-rata  indek  skornya  yang  artinya  respon  atau  tanggapan  responden terhadap variabel komitmen bersifat netral.
2. Indek  rata-rata  tanggapan  responden  terhadap  variabel  motivasi  tertinggi  dan  indeks  rata-rata terendah  sedangkan  rata-rata  indek  skornya  yang  artinya  respon  atau  tanggapan  responden terhadap variabel motivasi bersifat baik.
3. Indek rata-rata tanggapan tertinggi responden terhadap variabel lingkungan kerja dan indeks rata- rata  terendah  sedangkan  rata-rata  indek  yang  artinya  respon  atau  tanggapan  responden  terhadap variabel lingkungan kerja baik.
4. Indek  rata-rata  tanggapan  responden  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  tertinggi  dan  indeks  rata- rata  terendah  sedangkan  rata-rata  indek  skornya  yang  artinya  respon  atau  tanggapan  responden terhadap variabel kinerja pegawai baik.
5. Pengaruh  komitmen  dan  motivasi  terhadap  lingkungan  kerja  pada  Kantor  Camat  Maro  Sebo  Uu Kabupaten  Batang  Hari  dari  alat  analisis  yang  digunakan  yaitu  analisis  regresi  linier  berganda pengaruh  komitmen  dan  motivasi  terhadap  lingkungan  kerja  pada  Kantor  Camat  Maro  Sebo  Uu Kabupaten  Batang  Hari,  nilai  pengaruh  langsung  komitmen  terhadap  lingkungan  kerja  sebesar 6,25%  dan    pengaruh  langsung  motivasi  sebesar  37,332%    dan  pengaruh  tidak  langsung  kedua variabel  9,776%  total  pengaruh  komitmen  16,026%,  tota  pengaruh  motivasi  47,108%  dan  tota pengaruh  X1  dan  X2  sesebar  63,1%  dan  sisanya  sebesar  36,9%  dipengaruhi  variabel  lain  yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
6. Pengaruh komitmen dan motivasi terhadap kinerja pada Kantor Camat Maro Sebo Ulu Kabupaten Batang  Hari  dari  alat  anaisis  yang  digunakan,  dari  analisis  regresi  linier  berganda  pengaruh komitmen dan motivasi terhadap  kinerja pegawai pada Kantor Camat Maro  Sebo Ulu Kabupaten Batang  Hari.  nilai  pengaruh  langsung  komitmen  terhadap  lingkungan  kerja  sebesar  10,95%  dan pengaruh langsung motivasi sebesar 23,71%  dan pengaruh tidak langsung kedua variabel 10,31% total pengaruh komitmen 21,26%, total pengaruh motivasi 34,02% dan total pengaruh X1 dan X2 sesebar  55,2%  dan  sisanya  sebesar  44,8%  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini.
7. Pengaruh  lingkungan  kerja    terhadap  kinerja  pada  Kantor  Camat  Maro  Sebo  Ulu  Kabupaten Batang  Hari  dari  alat  analisis  yang  digunakan,  dari  analisis  regresi  linier  berganda  pengaruh lingkungan kerja  terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maro Sebo Ulu Kabupaten Batang Hari, nilai pengaruh sebesar 71,3%
8. Pengaruh    variabel  komitmen  dan  motivasi  melalui  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai dimana  total  pengaruh  komitmen  terhadap  kinerja  sebesar  17,84%,  total  pengaruh  motivasi terhadap kinerja sebesar 30,01%, pengaruh secara keseluruhan sebesar 49,56%. Dengan demikian variabel lingkungan kerja  dan kompetensi mempengaruhi kinerja guru melalui motivasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2017.  “Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek,  Edisi  Revisi”.  Rineka Cipta : Jakarta.
Aroef,  M.  2016.  “Pengukuran  Produktivitas  Kebutuhan  Mendasar  di  Indonesia”.  Jakarta  :  Prisma No.11. P3ES.
Bernadin  &  Russe.  2012.  ”Fundamenta  Organization  Behavior”,  Diterjemahkan  Agus  Dharma. Jakarta : Erlangga.
Emzir. 2013. “Metodologi Peneitian Pendidikan; Kuantitatif dan Kualitatif”. Edisi Revisi, Cetakan Ke 7. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Fedam, Charvert, 2015. “The Good Perspective of HRM”. Prentice Ha : Ohio University Press.
Gibson, J.., J.M. Ivancevich, dan J.H. Donney. 2013. “Organizations, Behavior, Structure, Processes”. Alih bahasa oleh Djoerban Wahid. Jakarta : Erlangga.
Handoko, Hani T. 2014. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta : BPFE.
Hariandja,  M.T.  Efendi.  2017.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Pengadaan,  Pengembangan, Pengkompensasian  dan  Peningkatan  Produktivitas  Pegawai”.  Jakarta  :  Grasindo  Widiasarana Indonesia.
Hasan, M. Iqbal. 2011. “Pokok-pokok Materi Statistik I ( statistic deskriptif ) ; Edisi Kedua”. Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, SP. Malayu. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Grafika.
Jusuf,  Irianto.  2011.  “Prinsip-prinsip  Dasar  Manajemen  Pelatihan  (Dari  Anaisis  Kebutuhan  Sampai Evauasi Program Peatihan)”. Jakarta : Insani Cendekia.
Kesser, Robin. 2011. “Competency Based Performance Reviews”. Jakarta : PPM.
Mathis, Robert . & John H. Jackson. 2017. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta  : Salemba Empat.
Muhidin,  Sambas,  A  &  Maman  Abdurahman.  2017.  “Anaisis  Koreasi,  Regresi  dan  Jalur  dalam Penelitian (Dilengkapi Apikasi Program SPSS)”. Penerbit : Pustaka Setia, Bandung.
Rivai, V dan A.F Mohd. Basri. 2015. “Performance Appraisa”. Jakarta : RajaGrafindo Persada. Robbins, S.P. 2012. Organizational Behavior, 9th edition, Prentice-Ha, New Jersey.
Safwan,  Nadirsyah,  dan  Syukriy  Abdulah.  2014.  “Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Pengeloaan Keuangan Daerah Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya”. Jurnal Akuntansi . Volume 3, No. 1, Februari 2014. Ha : 133-139. ISSN : 2302-0164. Sedarmayanti.  2010.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. Bandung : PT. Refika Aditama.
Sirait  T.J.  2016.  “Memahami  Aspek-Aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi”.
Jakarta : Grasindo.
Simamora,  H.  2017.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Pengukuran  Kinerja”.  Edisi  III.
Yogyakarta : STIE YKPN.
Simanjutak, Payama J. 2015. “Manajemen dan Evaluasi Kinerja”. Jakarta : FE UII.
Sugiyono. 2019. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung : Alfabeta.
Suswardji,  Edi,  Rahmat  H,  dan  Eka  A.  2012.  (Jurna  Dosen).  “Hubungan  Kompetensi  dan  Motivasi Kerja  Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas Singaperbangsa Karawang”. Jurnal Manajemen , Vo. 10, No.1, Oktober 2012. Ha : 955-979. Spancer, ye dan  Singe M. Spancer. 2013. “Competence  at Work Modes For Superior Performance”. Canada : John Wiey & Son.
Suprapto,  H.  2012.  (Jurna  Dosen).  “Pengaruh  Penerapan  Analisis  Jabatan  Terhadap  Pencapaian Kinerja  Organisasi  Perangkat  Daerah  Di  Kabupaten  Kutai  Kartanegara”. Jurnal  Ekonomi  dan Manajemen . Fakutas Ekonomi, Universitas Kutai Kartanegara.
Syekh, Sayid. 2011. “Pengantar Statisik Ekonomi Dan Sosial”. Jakarta : Gaung Persada (GP) Press. Tanumihardjo,  S,  A.  Hakim,  dan  Irwan  N.  2013.  (Jurnal).  “Pengaruh  Anaisis  Jabatan  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Sekretariat  Daerah  Pemerintah  Kabupaten  Malang)”. Jurnal Administrasi Pubik (JAP) , Vo. 1, No. 6, Ha. 1114-1122.
Umar, Husein. 2017. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan : Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah”. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Umstot, D.D. 2018. “Understanding Organizational Behaviour” . St. Pau: West Pubishing Company. Wibowo. 2010. “Manajemen Kinerja”. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Wirawan. 2017. “Budaya dan Ikim Organisasi”. Jakarta : Salemba Empat. Zuriyati. 2015. “Metode Penelitian Statistika”. Bandung : Remaja Rosda Karya