Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 12 No. 2 Juni 2023 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal    206 - 214
Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia KCP Cikarang
Heri Susanto Fakultas Ekonomi, Manajemen, Universitas Pertiwi Bekasi, Indonesia
Pupung Purnamasari Fakultas Ekonomi, Manajemen, Universitas Pelita Bangsa Bekasi, Indonesia
Azmil Mustaqaroh
Fakultas Ekonomi, Manajemen, Universitas Pertiwi Bekasi, Indonesia
Penulis Korespondensi
Heri Susanto
herisusanto@pertiwi.ac.id Article Info Abstract Article History : Received 04 Feb  - 2023 Accepted 14 Mar - 2023 Available Online 15 Juni  – 2023 This  research  aims  to  determine  and  prove  how  much  influence motivation  and  job  satisfaction  have  on  the  performance  of  Bank Central Asia KCP Cikarang employees. This study used a quantitative method  by  conducting  a  survey  of  35  respondents  to  determine  the effect  of  motivation  (X1)  and  job  satisfaction  (X2)  on  employee performance (Y). From the results of the study it was found that the motivation,  job  satisfaction  and  performance  of  Bank  Central  Asia Cikarang  Branch  employees  were  considered  good.  the  independent variables affect the dependent variable, where t count on motivation is 2.628 <t table 2, 034, and t count for job satisfaction is 4.186 <t table
2.034.
Keywords : Motivation, Job Satisfaction, Employe Performance

## 1. PENDAHULUAN
PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  (BCA) merupakan bank swasta yang berdiri sejak 21 Februari  1957  dan  diprakarsai  oleh  Sudono Salim.  Di  Indonesia,  Bank  BCA  tergolong dalam  bank  terbesar.  Pada  Januari  2021, sebesar  Rp1.003,64  triliun  berhasil  dimiliki oleh  BCA  dan  tercetak  sebagai  bank  swasta pertama  di  Indonesia  yang  memiliki  aset terbesar. Perkembangan pada dunia perbankan  yang  deras  mewajibkan  sebagian bank yang ada agar memperoleh sumber daya manusia dengan kualitas yang sesuai dengan yang  di  harapkan,  salah  satu  metode  yang mampu dilaksanakan ialah dengan memotivasi  sumber  daya  manusia  secara tepat, efektif, efisien serta berdaya guna.
SDM  dinilai  sebagai  aset  penting  guna meningkatkan  kinerja  dari  perusahaan,  tak terkecuali  pada  perusahaan  pemerintah
maupun  swasta.  Tujuan-  tujuan  yang  akan dicapai  di  dalam  proses  tak  luput  dari kontribusi sumber daya manusia, baik ketika pengambilang keputusan berlangsung sampai dengan  proses  evaluasi  yang  membutuhkan keterlibatan  unsur  sumber  daya  manusia  di dalamnya.  Motivasi  menjadi  aspek  penting untuk  menciptakan  kinerja  karyawan  yang mampu  bekerja  secara  maksimal  yang  perlu diperhatikan lebih oleh perusahaan. Motivasi akan  memberikan  dampak  baik  apabila diterapkan  serasi  dengan  kebutuhan,  sebab dampak  yang  dirasakan  tidak  hanya  oleh karyawan  melainkan  perusahaan  turut terpengaruhi.
Bukan hanya motivasi, melainkan perusahaan harus turut memberikan perhatian pada  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja merupakan  aspek  penting  guna  manifestasi diri  pegawai.  Karyawan  dengan  kepuasan
kerja  yang  minim  tidak  akan  sampai  pada kematangan  secara  psikologis.  Kepuasan kerja  yang  didapatkan  oleh  karyawan  dapat dicirikan dengan memiliki catatan kehadiran, pretasi  juga  perputaran  kerja  yang  baik apabila diumpamakan dengan karyawan yang memiliki  kepuasan  kerja  buruk.  Kepuasan kerja turut menjadi nilai penting yang mampu memberikan  kontribusi  kondisi  konusif  bagi lingkungan perusahaan.
Dari  hasil  observasi  yang  dilakukan  di Bank  Central  Asia  KCP  Cikarang  didapat bahwa  apa  yang  telah  dilakukan  oleh manajemen  terkait  dengan  pengelolaan sumber  daya  manusia  telah  melakukan tindakan  yang  kondusif  untuk  menjaga motivasi  para  karyawannya.  Kegiatan  yang dilakukan ialah seperti memberikan kesempatan guna menuruti seleksi karir pada jenjang lebih tinggi sampai dengan pemberian penghargaan bagi karyawan berpretasi. Dapat dilihat pada tingkat realisasi yang dicapai oleh kinerja  karyawan  setiap  periodenya  tercapai target  pencapain  yang  diharapkan  oleh perusahaan.
Akan tetapi masih dapat dijumpai kondisi kontradiktif dalam sebagian hal khusus yang apabila  diamati  lebih  lanjut,  mampu berpotensi  dalam  penurunan  motivasi  kerja. Misalnya terdapat hubungan yang tidak sesuai antara  karyawan  dengan  karyawan  ataupun pimpinan dengan karyawan, adanya perbedaan  umur  untuk  pensiun  dini  bagi karyawan frontliners serta  perubahan  dari suasana yang tidak terduga dalam perusahaan. Kegiatan kerja secara berulang setiap hari di dalam dunia perbankan secara khusus dilaku oleh  bagian frontliner .  Kejenuhan  dapat terjadi  karena  rutinitas  pekerjaan  yang dilakukan  terbilang  monoton,  sehingga kemampuan karyawan sehingga kemampuan karyawan menjadi tidak dalam performa yang baik,  penurunan  terhadap  motivasi  serta antusiasme kerja hingga menyebabkan kinerja karyawan  yang  ikut  menurun.  Bagi perusahaan,  tentunya  situasi  tersebut  tidak bisa  diacuhkan  karena  mampu  menghambat tujuan. Pegawai frontliner ialah andalan bagi perusahaan  terutama  dibidang  perbankan sebab  akan  berhubungan  langsung  dengan konsumen (nasabah).
Karyawan frontliner akan  menjadi cerminan bagi perusahaan yang dapat dilihat oleh  masyarakat  dari  segi  tampilan,  perilaku dan  pelayanan,  maka  dari  itu,  manajemen
dalam frontliner seharusnya  dijadikan  titik penting bagi seluruh perusahaan jasa.
Bukan  hanya  frontliner  namun  semua karyawan ikut andil dalam tingkat kepuasaan nasabah mulai dari satpam yang menyambut nasabah  di  depan  pintu,  kebersihan  banking hall  yang  dilakukan  oleh office boy untuk kenyamanan  nasabah,  ditambah  lagi  dengan keadaan  dimana  dalam  dua  tahun  terakhir kondisi kinerja karyawan Bank Central Asia KCP Cikarang menurun dikarenakan adanya berbagai  macam  aturan  pemerintah  seperti pembatasan  kegiatan,  ppkm  yang  berjalan sampai  berbulan  bulan,  karyawan  yang  di ijinkan  masuk  hanya  50%  setiap  harinya sedangkan  nasabah  yang  datang  tidak berkurang  sehingga  mempengaruhi  kinerja karyawan  yang  memberikan  bantuan  jasa pada  nasabah  serta  kesenangan  nasabah terhadap bantuan dari karyawan Bank Central Asia KCP Cikarang. Keadaan tersebut apabila tidak disikapi dan dikelola dengan baik akan dapat merugikan perusahaan.
Melihat  berapa  penting  permasalahan mengenai  kepuasan  serta  motivasi,  maka Bank Central Asia KCP Cikarang digunakan sebagai  obyek  penelitian  yang  kehadirannya berperan dalam mengumpulkan dana masyarakat  yang  kemudian  disalurkan  lagi kepada masyarakat. Kinerja pegawai mengacu  pada  motivasi  yang  dimiliki sehingga  perlu  untuk  dipedulikan  lebih mendalam,  begitu  pula  dengan  kinerja pegawai  yang  mampu  dipengaruhi  oleh kepuasan kerja.
Kegiatan  guna  menumbuhkan  kepuasan serta motivasi kerja menjadi usaha pendekatan  dalam  meningkatkan  kinerja. Perusahaan  tidak  seharusnya  mengambil keputusan yang merugikan karyawan, karena hal  itu  akan  menurunkan  tingkat  kepuasan pada  motivasi  kerja  karyawan,  yang kemudian  dapat  mempengaruhi  kinerja  dari karyawan.
Jika melihat pada penjabaran di atas, maka Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  menjadi  aspek  penting, sebab  itu  tujuan  dari  penelitian   ini  untuk menganalisis  secara  Parsial  dan  Simultan “Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Bank Central Asia KCP Cikarang”
2. KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Kinerja  karyawan  yang  tinggi  akan berbanding lurus dengan motivasi kerja yang tinggi. Perusahaan dapat melakukan beragam motivasi  seperti  memberikan  inspirasi, polkebutuhfisikkea kepemimpinan yang baik agar  karyawan  memiliki  motivasi  akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang kemudian  akan  menciptakan  tercapainya tujuan perusahaan. Selain itu, tujuan motivasi menurut Hasibuan (2011) dalam Wardani dan Rachmawati (2021) yaitu salah satu nya untuk meningkatkan  produktivitas  karyawan.  Jika perusahaan  mampu  memberikan  motivasi yang baik pada karyawan maka produktivitas serta  kinerja  pada  karyawan  akan  semakin semakin  tinggiKerangka  pemikiran  dapat menjadi kriteria utama yang dapat meyakinkan sesama ilmuwan, karena kerangka  berpikir  dibangun  dari  alur pemikiran  yang  logis  sehingga  dapat menghasilkan  kesimpulan  yang  berupa hipotesis (Sugiyono, 2019).
Motivasi  merupakan  dorongan  yang timbul  untuk  melakukan  sesuatu  dalam  diri seseorang  yang  dilakukan  secara  sadar (Winarsih,  Bachri  dan  Yulianto,  2018). Motivasi dalam kerja merupakan kondisi yang mendorong  seoarang  karyawan  untuk melakukan pekerjaan (Changgriawan, 2017)
Hasil penelitian Wiwit Setyo Wardani dan Dian  Rachmawati  (2021)  adanya  pengaruh secara  signifikan  antara  motivasi  dengan kinerja  karyawan.  Noor  Riadi  Kurniawan (2020)  dalam  penelitiannya  menyebutkan lingkungan  dan  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  signifikan  juga  positif  terhadap kinerja pegawai. Lebih lanjut, pada penelitian Marisa  (2020)  didapatkan  hasil  berupa motivasi kerja memberikan pengaruh signifikan  dan  positif  pada  kinerja  pegawai. Penelitian  Natalia  Susanto  (2019)  dan  Sri Winarsih,  Ahmad  Alim  Bachri  dan  Akhid Yulianto.
Kepuasan  kerja  yang  diterima  karyawan dari  perusahaan  tempat  nya  bekerja  dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal tersebut didasarkan  pada  anggapan  bahwa  apabila seorang  karyawan  merasa  puas  dengan  apa yang  diterimanya  dari  perusahaan,  maka otomatis  karyawan  tersebut  akan  merasakan kepuasan dalam dirinya sehingga hal tersebut akan  berpengaruh  terhadap  kinerjanya,  yang kemudian  akan  sejalan  dengan  tujuan perusahaan
Kepuasan kerja merupakan penilaian yang menggambarkan  keadaan  sesorang  terhadap pekerjaan  nya  dengan  perasaan  puas  atau tidaknya  (Wardani  dan  Rachmawati  (2021). Kepuasan  kerja  juga  dapat  diartikan  sebagai respon positif terhadap pekerjaannya (Changgriawan, 2017)
Motivasi  dan  Kepuasan  kerja  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan,  karena apabila seorang karyawan merasa termotivasi dan puas akan pekerjaan nya, maka kinerjanya juga  akan  meningkat.  Dalam  penelitian Wardani  dan  Rachmawati  (2021)  terdapat penjelasan  mengenai  tujuan  dari  motivasi yang  salah  satunya  adalah  meningkatkan moral  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Jadi berawal  dari  motivasi  yang  baik,  akan menciptkan  kepuasan  kerja  yang  baik, sehingga  hal  tersebut  akan  mempengaruhi kinerja

## 2.1. Teori Motivasi
Motivasi merupakan metode dalam memusatkan  potensi  juga  daya  agar  mampu bekerja untuk meraih suatu tujuan yang telah ditetapkan  (Hasibuan,  2006,  141).  Nawawi (2007) menyebutkan bahwa guna memotivasi para pegawai, yang secara umum diperdebatkan ialah menyangkut kompensasi secara tidak langsung terkhusus dalam bentuk insentif.  Maka  motivasi  memperdebatkan mengenai metode guna mengarahkan potensi juga  daya  pegawai  agar  dapat  bekerja  lebih produktif  dan  berhasil  dalam  meraih  target yang ditetapkan.
Menurut Ernest dalam Mangkunegara (2000, 94),  motivasi  ialah  situasi  yang  memiliki pengaruh  dalam  mengarahkan,  memelihara juga  membangkitkan  perilaku  hubungan terhadap  lingkungan  kerja.  Lebih  lanjut, menurut  Mathis  &  Jackson  (2001,  89), motivasi  merupakan  ambisi  individu  yang menimbulkan  untuk  melakukan  tindakan. Sehingga  motivasi  dianggap  penting  karena motivasi  akan  mendukung,  menyebabkan juga  menyalurkan  perilaku  manusia  agar mampu bekerja secara antusias dan giat demi meraih hasil maksimal.
Motivasi  memiliki  keterkaitan  dengan kecenderungan yang timbul dalam melakukan suatu  hal  agar  meraih  tujuan  secara  sadar. Terdapat  hubungan  erat  antara  tingkah  laku atau  perilaku,  kepuasan  kinerja  dan  tujuan. Motivasi  kerja  dinilai  sebagai  mesin
pendorong agar mampu meningkatkan kinerja yang  berpengaruh  pada  kepuasan  kerja. Sebab,  motivasi  mampu  menggiatkan pegawai  untuk  bekerja  maksimal  sehingga tujuan  yang  diinginkan  tercapai  yang  akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas  kinerja  pada  pegawai  dan berdampak  baik  pada  tujuan  perusahaan. Menurut George & Jones (2005) dalam Lie & Siagian  (2018),  ada  tiga  indikator  dalam mengukur motivasi kerja, antara lain 1) Sikap Kerja;  2)  Upaya  Pekerja;  3)  Kegigihan  dari Pekerja.

## 2.2. Teori Kepuasan Kerja
Kepuasan  kinerja  merupakan  wujud  dari perasaan  individu  terhadap  pekerjaan, hubungan dengan rekan sejawat serta situasi kerja.  Serupa  itu  kepuasan  kerja  ialah  aspek penting  yang  harus  dimiliki  bagi  seorang pegawai,  dimana  interaksi  yang  dilakukan pada  lingkungan  kerja  akan  berdampak kepada  pekerjaan  yang  mampu  terselesaikan dengan baik dan sesuai harapan perusahaan. Handoko  (2000,  193)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  secara emosional  yang  memberikan  rasa  senang ketika karyawan memandang pekerjaan yang dilakoni.  Perasaan  ketika  bekerja  mampu tercerminkan oleh kepuasan kerja.
Sementara  menurut  Robbins  &  Judge (2007),  kepuasan  kerja  merupakan  sikap umum seseorang dalam melakukan pekerjaan. Kepuasan  kerja  tidak  hanya  sekadar menurunkan tingkat stress, melainkan mampu mempengaruhi peningkatan kinerja.
Kepuasan  kerja  diartikan  kondisi  suka  cita yang  dihasilkan  atas  pengalaman  atau penilaian kerja individu.
Indriyani (2012, 6), kepuasan kerja adalah rangkaian pandangan pegawai mengenai rasa senang atau tidak dalam melakoni pekerjaan. Kepuasan  kerja  dianggap  sebagai  tindakan atas berbagai lingkungan kerja yang dialami. Kepuasan  kerja  sebagai  cerminan  atas  suara pegawai  terhadap  pekerjaan.  Maka  pegawai dengan  tingkat  kepuasan  tinggi  akan menunjukkan perilaku positif dalam melaksanakan pekerjaannya.
Robbins & Judge (2011, 114) menjelaskan kepuasan  kerja  ialah  rasa  positif  pada pekerjaan  yang  dimiliki,  yang  merupakan hasil atau akibat atas aspek pekerjaan tersebut. Kepuasan  kerja  adalah  sikap  maupun
penilaian  karyawan  atau  individu  pada pekerjaannya  serta  memiliki  keterkaitan dengan  jenis  pekerja,  lingkungan  kerja, hubungan  sosial  serta  hubungan  dengan teman  di  tempat  kerja.  Lebih  sederhana, kepuasan kerja merupakan sesuatu yang dapat melahirkan individu untuk menyukai pekerjaan  yang  dijalankan  sebab  mereka memiliki  rasa  senang  ketika  melakoni pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari kesan  pegawai  tentang  seberapa  baik  dalam pekerjaan ketika melaksanakan suatu hal yang dianggap  penting.  Dengan  kepuasan  kerja maka kita mampu mengetahui juga memiliki peran  krusial  dalam  mendorong  pencapaian tujuan  bagi  perusahaan.  Kepuasan  kerja memberikan  dampak  besar  bagi  keefektifan organisasi dan menciptakan rasa loyalitas juga semangat kerja.
Miner  (1998)  menyebutkan  bahwa kepuasan  kerja  ialah  faktor  penggerak  bagi karyawan  untuk  bekerja  lebih  giat  serta pemicu  motivasi  dalam  melaksanakan pekerjaan.  Kepuasan  kerja  dianggap  sama dengan perilaku individu terhadap pekerjaan. Perilaku yang ada dimaksudkan sebagai level perasaan  negatif  maupun  positif  yang dirasakan  individu  terhadap  objek  spesifik seperti  benda,  orang  lain  atau  tempat. Kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  beriringan dengan peningkatan kinerja pada pegawai. Terdapat dua faktor yang mampu berpengaruh terhadap kepuasan kerja menurut Mangkunegara  (2005,  120)  ialah  faktor pekerjaan  serta  faktor  yang  hadir  dalam  diri karyawan. Faktor pekerjaan meliputi golongan  (pangkat),  jenis  pekerjaan,  mutu pengawasan,  interaksi  sosial,  jaminan keuangan,  kedudukan,  kesempatan  promosi jabatan  dan  struktur  oeganisasi.  Sementara faktor dalam diri pada pekerja meliputi jenis kelamin, umur, pengalaman kerja, kecerdasan ( IQ ), emosi, kondisi fisik, kecakapan khusus, pendudukan, masa kerja, persepsi, sikap kerja dan cara berpikir

## 2.3. Teori Kinerja
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu. Kesediaan  dan  keterampilan  seseorang
tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa  yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya Kinerja  sumber  daya  manusia  adalah prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  (output)  baik kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai sumber  daya  manusia  persatuan  periode waktu  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Menurut  Sedarmayanti  (2011,  260) mengemukakan  bahwa  kinerja  merupakan terjemahan  dari performance yang  berarti hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses manajemen  atau  suatu  organisasi  secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang telah ditentukan).
Hasibuan  (2012,  94)  mengemukakan bahwa:  “kinerja  pegawai  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.
Mangkunegara  (2012,  9)  menyatakan bahwa:  “kinerja  karyawan  (prestasi  kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kinerja  karyawan  diatas  maka  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  kinerja  karyawan merupakan  tingkat  pencapaian  seseorang melihat  hasil  kerjanya,  dalam  melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara kualitas dan kuantitas serta sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan
2.4. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  berarti  suatu  keinginan  yang muncul  dari  diri  individu  untuk  melakukan sesuatu dalam kondisi sadar (Winarsih et al., 2018),  sedangkan  motivasi  kerja  ialah keadaan  yang  memicu  individu  untuk melaksanakan  tugasnya  (Changgriawan,
2017).  Kepuasan  kerja  merupakan  penilaian yang  menggambarkan  keadaan  sesorang terhadap pekerjaan nya dengan perasaan puas atau  tidaknya  (Wardani  dan  Rachmawati (2021).  Kepuasan  kerja  juga  dapat  diartikan sebagai respon positif terhadap pekerjaannya (Changgriawan, 2017).
Berdasarkan  hasil  penelitian  Natalia Susanto  (2019),  Tjiong  Fei  Lie  dan  Dr.  Ir. Hotlan  Siagian,  M.Sc  (2018),  Sri  Winarsih, Ahmad  Alim  Bachri  dan  Akhid  Yulianto (2018),  Anissa  Rahmanyani  dan  Hafrizal Okta  Ade  Putra  (2016)  serta  Wiwit  Setyo Wardani  dan  Dian  Rachmawati  (2021) menunjukkan  bahwa  pada  kepuasan  dan motivasi akan mempengaruhi kinerja pegawai.  Selanjutnya,  pada  penelitian  Riris Anggun Cahyani, Ocky Sundari dan Johnson Dongoran  (2020)  mendapatkan  hasil  berupa pengaruh  positif  pada  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai
H1: Diduga Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan   Bank BCA KCP Cikarang.
H2:  Diduga  Motivasi  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan Bank BCA KCP Cikarang. H3:  Diduga  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Bank BCA KCP Cikarang

## 3. METODE PENELITIAN
Metodologi penelitian ini berupa penelitian  kuantitatif.  Di  dalam  penelitian kuantitatif, hubungan variabel memiliki sifat hubungan  kasual,  yaitu  di  dalam  penelitian terdapat  variabel  dependen  dan  independen. Di  dalam  penelitian  ini  menggunakan sebanyak  35  koresponden  yang  kemudian akan digunakan guna diketahuinya pengaruh pada variabel bebas (XI) Motivasi serta (X2) Kepuasan  Kerja  secara  simultan  dan  parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y) atau variabel terikat.
Menurut  Sugiyono  (2017,  93)  Asosiatif merupakan penelitian yang mencari pengaruh atau hubungan yang bersifat sebab akibat yaitu untuk  mengetahui pengaruh  variabel  bebas (X1)  Motivasi  dan  (X2)  Kepuasan  Kerja secara simultan  dan parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y) atau variabel terikat.
Dari  penelitian  ini  maka  memunculkan sebuah teori yang berfungsi untuk menjelaskan, mengestimasi, mengontrol serta
memotivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan. Desain penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Desain Penelitian
Dari  bagan  tersebut  dapat  dilihat  dari penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh variabel  bebas  (X1)  Motivasi  dan  (X2) Kepuasan  Kerja  secara  simultan  dan  parsial terhadap  Kinerja  Karyawan  yaitu  variabel terikat (Y) bahwa variabel X mempengaruhi variabel  Y,  pada  penelitian  ini  variabel  X (Gaya  Kepemimpinan)  yang  mempengaruhi Kinerja Karyawan (variabel Y).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  melibatkan  35  responden yang  sudah  mengisi  kuesioner  pertanyaan yang  di  kirimkan  melalui  google  formulir yang  disebarkan  kepada  seluruh  karyawan yang  ada  di  PT.  Bank  Central  Asia  KCP Cikarang.
Dari  hasil  rata-rata  pada  Variabel  X1 adalah  2,19  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  pada  PT.  Bank  Central  Asia  KCP Cikarang  adalah  Sangat  Baik,  karena  nilai 2,19 berada pada rank 2,05 – 2,34. Dan hasil rata-rata  pada  variabel  kepuasan  kerja  X2 adalah 2,14 dengan demikian bisa disimpulkan  jika  kepuasan  kerja  pada  Bank Central  Asia  KCP  Cikarang  adalah  Sangat Baik, karena nilai 2,14 berada pada rank 2,04 – 2,35.
Sedangkan  hasil  rata-rata  pada  variabel kinerja  Y  adalah  1,49  dengan  demikian  bisa disimpulkan  jika  kinerja  pada  Bank  Central Asia  KCP  Cikarang  adalah  Sangat  Baik, karena nilai 1,49 berada pada rank 1,47 – 1,72

## 4.1.  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  perhitungan  regresi  pada Variabel  X1  maka  didapatkan  persamaan regresi yaitu Y’ = 4,473 + 0,583 X1. Nilai a sebesar 4,473 mempunyai arti jika Motivasi di Bank  Central  Asia  KCP  Cikarang  pada karyawan,  maka  akan  tetap  ada  Kinerja Karyawan sebesar 4,473 di Bank Central Asia KCP  Cikarang  pada  karyawan.  Sedangkan
nilai b sebesar 0,583 mempunyai arti jika ada kenaikan  1  poin  pada  motivasi,  maka  dapat mengakibatkan  kinerja  karyawan  di  Bank Central  Asia  KCP  Cikarang  pada  karyawan bisa naik sebesar 0,583 atau menjadi sebesar 5,056.  Begitu  juga  sebaliknya,  jika  ada penurunan  1  poin  pada  Motivasi,  maka Kinerja Karyawan di Bank Centra; Asia KCP Cikarang  akan  menurun  sebesar  0,583  atau menjadi 3,890.
Dari  hasil  perhitungan  terdapat  nilai  r sebesar  0,861,  ini  berarti  bahwa  motivasi mempunyai  pengaruh  positif  yang  besar terhadap  Kinerja  Karyawan.  Nilai  positif mempunyai  arti  jika  ada  peningkatan  pada Motivasi, maka akan meningkat juga Kinerja Karyawan  di  Bank  Central  Asia  KCP Cikarang.  Begitu  juga  sebaliknya,  jika  ada penurunan  pada  Motivasi,  maka  akan menurun  pula  Kinerja  Karyawan  di  Bank Central Asia KCP Cikarang.
Dari hasil perhitungan juga didapat bahwa motivasi  mempunyai  kontribusi  pengaruh sebesar 74,1% terhadap Kinerja Karyawan di Bank Central Asia KCP Cikarang. Sedangkan sisanya yang sebesar 25,9 % dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Dan  dari  hasil  uji  Keberartian  Koefesien Korelasi (Uji t) di atas, bisa disimpulkan jika terdapat  pengaruh  antara  Motivasi  terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank BCA Cabang Cikarang,  karena  nilai  t  hitung  (9,724)  lebih besar dari pada nilai t tabel (2,030) sehingga H1  diterima  serta  nilai  t  hitung  berada  pada area penolakan H0 atau H1 diterima.

## 4.2.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  perhitungan  regresi  pada Variabel  X2  maka  didapatkan  persamaan regresi yaitu Y’ = 1,207 + 0,668 X2. Nilai a sebesar 1,207 mempunyai arti jika Kepuasan Kerja  di  Bank  Central  Asia  KCP  Cikarang tetap seperti saat ini, maka akan tetap terdapat Kinerja  Karyawan  sebesar  1,207  pada karyawan  di  Bank  Central  Asia  KCP Cikarang.  Sedangkan  nilai  b  sebesar  0,668 memiliki makna  bahwa, jika ada kenaikan 1 poin  pada  Kepuasan  Kerja,  maka  bisa mengakibatkan  Kinerja  Karyawan  di  Bank Central Asia KCP Cikarang akan naik sebesar 0,668 atau menjadi sebesar 1,875. Begitu juga sebaliknya,  jika  ada  penurunan  1  poin  pada Kepuasan  Kerja,  maka  Kinerja  Karyawan  di
Bank Central Asia KCP Cikarang akan turun sebesar 0,668 atau menjadi sebesar 539.
Dari hasil perhitungan nilai r sebesar 0,893, maka  bisa  disimpulkan  jika Kepuasan  Kerja mempunyai  pengaruh  positif  yang  besar terhadap  Kinerja  Karyawan.  Nilai  positif mempunyai arti jika terjadi peningkatan pada Kepuasan  Kerja,  maka  akan  meningkat  juga Kinerja Karyawan di Bank Central Asia KCP Cikarang.  Begitu  juga  sebaliknya,  jika  ada penurunan  pada  Kepuasan  Kerja,  maka akan menurun  juga  Kinerja  Karyawan  di  Bank Central Asia KCP Cikarang. Dari  hasil  perhitungan  juga  didapat  bahwa Kepuasan  Kerja  mempunyai  kontribusi pengaruh  sebesar  79,7  %  terhadap  Kinerja Karyawan  di  Bank  Central  Asia  KCP Cikarang. Sedangkan  sisanya  yang  sebesar 20,3 % dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Dan  dari  hasil  uji  Keberartian  Koefesien Korelasi (Uji t) di atas, maka bisa disimpulkan jika terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Bank  Central Asia  KCP  Cikarang,  karena  nilai  t  hitung (11,374)  lebih  besar  dari  pada  nilai  t  tabel (2,030)  sehingga  H1  diterima,  serta  nilai  t hitung berada pada area penolakan H0 atau H1 diterima.

## 4.3. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian didapatkan persamaan regresi ganda yang bisa digunakan untuk memprediksi variabel
Kinerja Karyawan  melalui  variabel  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  secara  bersama-sama  yaitu Y’=  0,345  +  0,247  X1  +  0,435  X2.  Nilai  a sebesar  0,345  mempunyai  arti  jika  Motivasi dan  Kepuasan  Kerja  secara  bersama-sama tetap  seperti  saat  ini  pada  Karyawan  Bank Central  Asia  KCP  Cikarang,  maka  Kinerja Karyawan  akan  bernilai  sebesar  0,345  pada Karyawan Bank Central Asia KCP Cikarang. Sedangkan  nilai  b1  sebesar  0,247  dan  b2 sebesar  0,435  mempunyai  arti  jika  ada kenaikan 1 poin pada Motivasi dan Kepuasan Kerja  secara  bersama-sama,  maka  bisa mengakibatkan  Kinerja  Karyawan  di  Bank Central Asia KCP Cikarang menjadi sebesar 1,027.  Begitu  juga  sebaliknya,  jika  ada penurunan  1  poin  pada  Motivasi  dan Kepuasan Kerja secara Bersama-sama, maka Kinerja Karyawan di Bank Central Asia KCP Cikarang akan menjadi sebesar -0,337
Maka bisa disimpulkan jika Motivasi dan Kepuasan  Kerja  secara  bersama-  sama mempunyai  pengaruh  positif  yang  besar terhadap  Kinerja  Karyawan.  Nilai  positif mempunyai  arti  jika  ada  peningkatan  pada Motivasi dan Kepuasan Kerja secara bersama- sama,  maka  akan  meningkat  juga  Kinerja Karyawan  di  Bank  Central  Asia  KCP Cikarang.  Begitu  juga  sebaliknya,  jika  ada penurunan pada Motivasi dan Kepuasan Kerja secara  bersama-sama,  maka  akan  menurun juga Kinerja Karyawan di Bank Central Asia KCP Cikarang.
Berdasarkan perhitungan di atas, terdapat bahwa  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  secara bersama-sama mempunyai kontribusi pengaruh  sebanyak  83,3  %  terhadap  Kinerja Karyawan  di  Bank  Central  Asia  KCP Cikarang.  Sedangkan  sisanya  yang  sebesar 16,7 % dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Sedangkan dalam uji Keberartian Koefesien  Korelasi  Ganda  (Uji  F)  didapati adanya  pengaruh  antara  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  secara  bersama-sama terhadap  Kinerja  pada  Karyawan  di  Bank Central  Asia  KCP  Cikarang.  Karena  nilai  F hitung  (79,708)  lebih  besar  daripada  nilai  F tabel (3,29) sehingga H1 diterima, serta nilai F hitung berada pada area penolakan H0 atau H1 diterima.

## 5. KESIMPULAN
Dari hasil penelitian maka bisa disimpulkan  bahwa  usaha  peningkatan  dan pengaruh  motivasi  mempunyai  kontribusi pengaruh  sebesar  74,1%  terhadap  Kinerja Karyawan  di  Bank  Central  Asia  KCP Cikarang.  Sedangkan  sisanya  yang  sebesar 25,9 % dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Usaha peningkatan dan pengaruh kepuasan  kerja  mempunyai  kontribusi pengaruh  sebesar  79,7  %  terhadap  Kinerja Karyawan  di  Bank  Central  Asia  KCP Cikarang.  Sedangkan  sisanya  yang  sebesar 20,3 % dipengaruhi oleh faktor lainnya. Secara  umum  juga  dapat  disimpulkan bahwa  usaha  peningkatan  dan  pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  Bank  Central  Asia  KCP  Cikarang dinilai  sangat  baik,  dari  hasil  uji  hipotesis terdapat pengaruh variabel dependen. Dengan demikian  dari  perhitungan  yang  didapat  t hitung pada motivasi sebesar 2,628 < t tabel 2,034,  maka  dapat  disimpulkan,  maka  Ha diterima  dan  H0  ditolak,  berarti  variabel
independen  berpengaruh  terhadap  variabel dependen.
Dengan demikian dapat
disimpulkan  ada  pengaruh  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  Karyawan  Bank  Central  Asia  Cabang Cikarang.

## 6. REFERENSI
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H.
(2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas Sosial  Kabupaten  Jember.  Jurnal Penelitian Ipteks, 47-62.
Arda,  M.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang  Putri  Hijau  Medan.  Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnia, 45-60. Barkhiyyah,  N.  S.,  &  Prasetyo,  A.  (2020).
Pengaruh Motivasi Islam Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.  Jurnal  Ekonomi  Syariah Teori dan Terapan, 183-198.
Cahyani, R. A., Sundari, O., & Dongoran, J.
(2020). Pengaruh Komitmen
Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal Ekobis Dewantara, 1-10.
Changgriawan,  G.  S.  (2017).  Pengaruh Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  One Way Production. AGORA, 1-7. Ghozali,  I.,  &  Ratmono,  D.  (2020).  Analisis
Multivariat Dan Ekonometrika.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handani,  L.  K.,  &  Adnyani,  D.  G.  (2018). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Hotel  Kayumanis  Ubud  Private Villa  &  Sapa.  Jurnal  Manajemen  dan Bisnis Equilibrium, 125- 135. H.  Hadari  Nawawi,  2003;  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis Yang  Kompetitif,  Cetakan  ke-7, Gadjah  Mada  University  Press, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  Sp.  2012.  Manajemen SDM.  Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke Tigabelas. Jakarta: Bumi Aksara.
Indriyani,  W.  (2012).  Deteksi  dini  kolestrol,
hipertensi, dan stroke. Jakarta: milistone
Kurniawan, N. R. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening Pada  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Kuala Kapuas  Kalimantan  Selatan.  Jurnal Syntax Tranformation, 348-354. Lie,  T.  F.,  &  Siagian,  M.Sc,  D.  H.  (2018). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi Kerja  Pada  CV  Union  Event  Palnner. Agora, 1-6.
Marisa.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi, Kepuasan  Kerja  dan  MotivasiKerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Bank Syariah Mandiri Cabang Palembang Simpal Patang. Adl Islamic Economic, 1-12.
Novianshah,  R.  (2015).  Pengaruh  Motivasi
Kerja, Kompensasi Kerja Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Bank Di Surabaya. E- Jurnal Ilmu Manajemen Magistra.
Rahmayani,  A.,  &  Putra,  H.  O.  (2016).
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  PT.  Bank  Mandiri Business Banking Area Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 1-14. Robbins  dan  Judge,  2008,  Perilaku Organisasi,  Edisi  12,  Salemba  Empat, Jakarta.  2011,  Perilaku  Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta.
Sapura, A. T., Bagia, I. W., & Yulianthini, N. N.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dan  Loyalitas  Karyawan  Terhadap Kinerja  Karyawan.  E-Journal  Bisma Universitas Pendidikan Ganesha, 1-8.
Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D Bandung: Penerbit Alfabeta.
Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Divis Penjualan PT. Rembaka. Jurnal Agro . Wardani,  W.  S.,  &  Racmawati,  D.  (2021). Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Peningkatan Kinerja
Karyawan.  Jurnal  Koperasi  dan Manajemen, 1-13.
Winarsih,  S.,  Bachri,  A.  A.,  &  Yulianto,  A. (2018).  Pengaruh  Motivasi  dan
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan .
Jurnal Wawasan
Manajemen, 197- 208.