Volume 10, Issue 1, Juni 2019, Pages. 19-34

## Jurnal Manajemen
Journal homepage: http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen/
e-ISSN: 2301-4628

## Analisis Butir Variabel Kepercayaan Pada Organisasi Menggunakan Rasch Model
Rais Hidayat a ,Yuyun Elizabeth Patras a , Sutji Harjanto a, , Eka Suhardi a , * a Universitas Pakuan, Bogor-Indonesia * Korespondensi penulis e-mail: rais72rais@gmail.com , rais.hidayat@unpak.ac.id

## A R T I C L E  I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika.v10i1.1894

## Article history:
Received: 27 Mei 2019 Accepted: 19 Juni 2019 Available online: 30 Juni 2019

## Keywords :
Organizational trust, Rasch Model, Private Universities.

## A B S T R A C T
Organization trust is "lubricant" in the organization. This research aims to obtain instrument items that can be used in the organization trust re- search, to obtain the items that are difficult to approve and vice versa, and to obtain the perceptions of respondents on each instrument item. This research method uses the Rasch Model to test the instrument items. The research was conducted at Private Universities in Bogor, West Java, In- donesia with a sample of 133 lecturers who had a National Lecturer Reg- istration Number (NIDN) and had a functional position. Research find- ings include: as many as 28 out of 33 items can be used to examine or- ganizations trust, and fair rewards, effective communication and involve- ment of lecturers in decision making are things that must be corrected at private universities. It is hoped that these findings will be a material for discussion to increase organizational trust .
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## Jurnal Manajemen

## Pendahuluan
Kepercayaan merupakan unsur paling penting  dalam sebuah organisasi (Zanini & Migueles, 2013). Perilaku dapat dipercaya merupakan salah satu kompetensi. Jika anggota organisasi saling mempercayai maka akan men- jadi modal kerja dalam sebuah tim kerja (Robbins, 2016).  Dengan saling percaya, maka mereka mendapat kesempatan lebih baik untuk mewujudkan tujuan organisasi  (Debra L. Nelson, 2006).
Anggota organisasinya terdiri dari berbagai latar belakang yang berbeda  (Hsiao, Auld, & Ma, 2015), berasal dari daerah yang berbeda, dan baru bertemu di dalam organisasi tersebut. Dalam menyatukan mereka, maka dibutuhkan kepercayaan dari  anggota organ- isasi. Para pemimpin organisasi  tidak hanya menuntut untuk dipercayai tetapi juga harus mempercayai (Debra L. Nelson, 2006)
Goetsch dan Davis (2013) menyatakan bahwa kepercayaan pada organisasi melibatkan semua elemen dalam total quality seperti komu- nikasi, hubungan interpersonal, manajemen konflik, pemecahan masalah, tim kerja, keterli- batan kerja, dan pemberdayaan anggota organ- isasi serta fokus kepada pelanggan membutuh- kan kepercayaan (David L. Goetsch, 2013).
Robbins dan Judge (2013) menyatakan
bahwa  terdapat keuntungan dari kepercayaan anggota organisasi terhadap organisasi antara lain:  (1) kepercayaan mendorong kemampuan mengambil resiko, (2) kepercayaan memfasili- tasi pertukaran informasi, dan (3) kepercayaan dari kelompok lebih efektif. Kepercayaan juga meningkatkan produktifitas kerja  (Stephen P Robbins, 2013).
Covey dan Merril (2008) mendeskripsi- kan  keuntungan yang akan diterima  organisasi jika tingkat kepercayaan terhadap organisasi tinggi antara lain: (1) peningkatan nilai, (2) pen- ingkatan inovasi, (3) peningkatan pertumbuhan, (4) peningkatan kolaborasi, (5)  peningkatan ekseskusi, dan (6)  peningkatan loyalitas.(Ste- phen R. Covey, 2008)
Berdasarkan arti penting kepercayaan pada organisasi di atas, maka diperlukan instru- ment untuk mengukur kepercayaan pada organ- isasi. Sejauh ini belum ditemukan hasil pen- gujian instrument kepercayaan pada organisasi, khususnya instrument kepercayaan dosen pada universitas swasta dengan menggunakan pemodelan Rasch (Rasch Model). Berdasarkan alasan tersebut penelitian ini akan difokuskan pada pembuatan instrument kepercyaan pada or- ganisasi dengan membahas 3 hal, yaitu: (1) butir instrument yang dapat digunakan untuk penelitian; (2) butir instrument yang paling sulit disetujui dan sebaliknya; dan (3) persepsi atau
Volume 10, Issue 1.
bias dari demografi responden.

## Kajian Literatur
Kepercayaan pada Organisasi. Kepercayaan pada organisasi ( organizational trust ) merupa- kan bentuk komitmen anggota pada organisasi (Ng, 2015).  Kepercayaan pada organisasi didasarkan pada asumsi bahwa  dua manusia yang masuk pada hubungan baru tanpa memiliki pengalaman sebelumnya, mereka tidak saling mengetahui satu sama lain, tetapi mereka percaya bahwa jika mereka tidak saling mem- buka diri dengan cepat maka kesempatan bekerja sama akan berakhir (Lussier, 2008).
Kepercayaan pada organisasi merupakan proses timbal balik (Lusher, Robins, Pattison, & Lomi, 2012).  Kepercayaan  pada organisasi terbangun karena berbagai dimensi  antara lain: (1) integritas ( integrity ) yang mengacu pada ke- jujuran dan kebenaran,  (2) kebaikan dan suka menolong ( beneviolence ),  (3) kecakapan ( abil- ity ) (Stephen P Robbins, 2013).
Lussier  (2008)  menjelaskan bahwa ke- percayaan terbangun atas empat dimensi yaitu: 1) integritas yang merupakan hal paling utama dari kepercayaan, 2) kompetensi, 3) loyalitas, dan 4) keterbukaan (Lussier, 2008). Robins dan Coulter  (2010)  mengidentifikasikan 5 dimensi yang dapat membangun kepercayaan yaitu : 1) integritas: kejujuran dan kebenaran, 2) kompe- tensi: teknik, pengetahuan interpersonal dan keahlian, 3) konsistensi: reliabilitas, kemam- puan memprediksi sesuatu, dan baik dalam
menghadapi segala sesuatu, 4) loyalitas: kemauan untuk melindungi orang lain secara fisik dan emosional, 5) keterbukaan: kemauan untuk berbagi ide – ide dan informasi (Coulter, Stephen P. Robbins, 2010).
Berdasarkan paparan konsep di atas dapat disintesiskan bahwa kepercayaan pada organ- isasi adalah kehendak anggota organisasi untuk menyerahkan diri terhadap otoritas organisasi dengan harapan organisasi mewujudkan hara- pan positif anggota organisasi berdasarkan  di- mensi: (1) integritas, ( 2) kompetensi, (3) kon- sistensi, (4) Loyalitas, dan (5) keterbukaan.
Rasch Model. Pemodelan Rasch adalah pen- dekatan statistik untuk mengukur kinerja, sikap, dan persepsi manusia. Dinamai berdasarkan nama penemunya, Georg Rasch, berkebangsaan Denmark, ia menerbitkan teorinya pada tahun 1960 dan meninggal pada tahun 1980  (Tesio, 2003).  Analisis menggunakkan pemodelan Rasch diterapkan pada ilmu social (Bond & Fox, 2007),  penggunaan pemodelan Rasch  sangat direkomendasik untuk meningkatkan kualitas pengukuran, baik dalam penelitian qualitative maupun quantitative (Stef van Buuren, 2015).
Pemodelan  Rasch  mengacu pada teori re- sponse butir atau aitem (item response theory) yang  memberikan alternatif yang lebih baik un- tuk memeriksa kualitas penilaian skala psikom- etrik dan menginformasikan  dengan lebih baik (Zile-Tamsen, 2017).  Pemodelan Rasch dapat digunakan dalam berbagai penelitian.

## Jurnal Manajemen
22 | Hidayat, Patras, Harjanto, Suhardi
Penggunaan  pemodelan Rasch dalam pendidi- kan, misalnya  untuk  membuat  instrumen  yang dapat mengukur kondusifitas dalam pembelaja- ran (Nguyen Thanh Dong, 2014).
Kelebihan dari pemodelan  Rasch adalah dapat menjelaskan aitem (butir)  dan orang (Carvalho, Primi, & Meyer, 2012).  Dalam pemodelan Rasch, unit pengukuran skala untuk kemampuan dan kesulitan aitem (butir) dikenal sebagai "logit", kontraksi "unit odds log". Adanya unit pengukuran tersebut membuat Model Rasch dapat membantu untuk mengatasi pengukuran  aitem (butir)  dengan cara yang benar (Wu & Adams, 2007). Pemodelan Rasch mampu  mengatasi masalah integritas data me- lalui akomodasi transformasi logit dengan men- erapkan logaritma pada rasio ganjil dari data mentah yang diperoleh dari responden (Linacre, 2010).

## Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuanti- tatif yang bertujuan untuk menguji aitem (butir) instrumen kepercayaan pada organisasi dosen di universitas swasta. Penelitian ini juga meng- gambarkan persepsi terhadap butir instrument dari  demografi responden meliputi jenis ke- lamin, pendidikan dan jabatan fungsional dosen. Kemudian peneliti membahas beberapa temuan penting untuk pengembangan instrument dan profesionalisme dosen.
Penelitian ini dilakukan di tiga universitas swasta di Bogor, Jawa Barat. Responden
penelitian ini adalah 133 dosen, yang terdiri dari 63 laki-laki dan 70 perempuan, memiliki Nomor Identifikasi Dosen Nasional (NIDN)  dan Jab- atan Fungsional.
Pengukuran dilakukan terhadap 5 dimensi kepercayaan pada organisasi, yatitu: (1) integri- tas organisasi, (2) Konsistensi organisasi, (3) Kompetensi Organisasi, (4) Loyalitas Organ- isasi, dan (5) Keterbukaan Organisasi. enis skala yang digunakan adalah skala penilaian Likert dengan lima pilihan peringkat (Hendriks et al., 2012),  semakin besar skor jawaban responden berarti hal itu menunjukan responden lebih me- nyetujui butir pernyataan dan sebaliknya.
Pengujian instrument kepercayaan kepada organisasi menggnakan pemodelan Rasch. Data mentah dari kuesioner dalam bentuk skala ordi- nal kemudian dikonversi ke skala interval menggunakan pemodelan Rasch dengan perangkat lunak Winsteps versi 3.73.
Pengujian  dilakukan pada 3 hal, yaitu: (1) Pengujian kepantasan aitem atau butir instrumen dengan menggunakan analisis item fit order ; (2) Pengujian butir instrument yang paling sulit di- setujui dan yang paling mudah disetujui menggunakan analisis item measure ; dan (3) Pengujian persepsi atau bias berdasarkan demo- grafi dengan menggunakan Differential Item Functional (DIF) plot (Bambang Sumintono, 2014).  Kriteria  adanya  perbedaan  persepsi dilihat dari garis nol, di mana jika orang berada di atas garis nol menunjukkan lebih setuju dan
Volume 10, Issue 1.
sebaliknya (Bambang Sumintono, 2015).

## Hasil Penelitian

## 1. Dimensi Integritas Organisasi
Pengujian kelayakan butir instrumen ke- percayaan pada organisasi yang pertama dil- akukan pada dimensi integritas organisasi dengan menguji 4 butir pernyataan, yaitu: (i1) Saya percaya universitas ini memperlakukan karyawan dengan adil; (i2) Saya yakin prosedur pemberian imbalan di universitas ini adil; (i3) Saya percaya universitas ini memberikan infor- masi pada dosen secara lengkap; dan (i4) Saya yakin universitas ini mengambil keputusan ber- dasarkan informasi yang dapat dipertanggungja- wabkan.
Hasil uji kelayakan butir instrument dengan menggunakan item fit order pada dimensi in- tegrritas organisasi sebagaimana tertera pada tabel 1, menunjukkan bahwa skor INFIT MNSQ untuk butir yang layak sebesar 1.25 atau (0.99+0.26). Berdasarkan itu, maka butir intru- men i4 dengan skor 1.26 tidak dapat digunakan untuk penelitian karena skornya lebih besar dari 1.25.

## Tabel 1. Skor Kelayakan Butir Instrumen Ke- percayaan pada Organisasi pada Dimensi Integritas Organisasi
Berdasarkan pengukuran atas butir pern- yataan ( item measure ) seperti pada tabel 2 menunjukkan bahwa pernyataan dari dimensi integritas organisasi yang paling sulit disetujui yaitu: i2, sedangkan yang paling mudah disetu- jui i3 (dalam tabel i4, tapi sudah didrop karena tidak memenuhi persyaratan).

## Tabel 2 Pengujian Persetujuan atas Butir Instrumen Kepercayaan pada Organisasi pada Dimensi
Integritas Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi antara dosen laki-laki (garis M) dan perempuan (garis F) terhadap butir pernyataan pada dimensi integ- ritas organisasi seperti pada gambar 1
24 | Hidayat, Patras, Harjanto, Suhardi
ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan per- sepsi.

## Gambar 1.  Persepsi Dosen Laki-Laki dan Per- empuan Terhadap Dimensi Integritas Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi antara dosen berpendidikan S2 (garis M) dan S3 (garis D) terhadap butir pernyataan pada dimensi in- tegritas organisasi seperti pada gambar 2 ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan per- sepsi.

## Gambar 2.  Persepsi Level Pendidikan Dosen Terhadap Dimensi Integritas Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi antara dosen berjabatan fungsional asisten ahli (garis 1), lector (garis 2) dan lector kepala  (garis 3) terhadap butir pernyataan pada dimensi integri- tas organisasi seperti pada gambar 3 ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan persepsi.

## Gambar 3.  Persepsi Jabatan Fungsional Dosen Terhadap
Dimensi Integritas Organisasi

## 2. Dimensi Konsistensi Organisasi
Pengujian kelayakan butir instrumen ke- percayaan pada organisasi yang kedua dil- akukan pada dimensi konsistensi organisasi dengan menguji 5 butir pernyataan, yaitu: (k1) Saya percaya universitas ini menggunakan alat ukur kemajuan organisasi berdasarkan visi misi organisasi yang sudah disahkan; (k2) Saya yakin universitas ini menggunakan nilai moral univer- sal  dalam membentuk karakter para karya- wannya; (k3) Saya percaya universitas ini meli- batkan  berbagai ahli  dalam  membuat rencana jangka panjang pengembangan organisasi; (k4) Saya yakin universitas  ini melatih sumber daya manusianya agar adaptif dengan kebutuhan masa depan; dan (k5) Saya percaya universitas ini menjalin kerjasama dengan universitas lain untuk kemajuan lembaga.
Hasil uji  kelayakan butir instrument menggunakan item fit order pada dimensi kon- sistensi organisasi sebagaimana tertera pada tabel 3, menunjukkan bahwa skor INFIT MNSQ untuk butir yang layak sebesar 1.18 atau (0.99+0.19). Berdasarkan itu, maka butir intru- men k2 dengan skor 1.19 tidak dapat digunakan untuk penelitian karena skornya lebih besar dari
-2 -1.5 -1 -0.5 0 0.5 1 1.5 DI F M ea sur e ( di ff. ) D M -1.5 -1 -0.5 0 0.5 1 DI F M ea sur e ( di ff. ) F M -1.5 -1 -0.5 0 0.5 1 DI F M ea sur e ( di ff. ) F M
Volume 10, Issue 1.

## 1.18.
Tabel 3. Skor Kelayakan Butir Instrumen Kepercayaan pada Organisasi pada Dimensi Konsistensi Or- ganisasi
Berdasarkan pengukuran atas butir pern- yataan ( item  measure ) seperti pada tabel 4 menunjukkan bahwa pernyataan dari dimensi konsistensi organisasi yang paling sulit disetujui yaitu: k3, sedangkan yang paling mudah disetu- jui k5.
Tabel 4 Pengujian Persetujuan atas Butir Instrumen Ke- percayaan pada Organisasi pada Dimensi Kon- sistensi Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi antara dosen laki-laki (garis M) dan perempuan (garis F) terhadap butir pernyataan pada dimensi kon- sistensi organisasi seperti pada gambar 4
ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan per- sepsi diantara mereka.
Gambar 4. Persepsi Dosen Laki-Laki dan Perempuan Terhadap Dimensi Konsistensi Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi antara dosen berpendidikan S2 (garis M) dan S3 (garis D) terhadap butir pernyataan pada dimensi kon- sistensi organisasi seperti pada gambar 5 ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan per- sepsi diantara mereka.
Gambar 5.  Persepsi Level Pendidikan Dosen Terhadap Dimensi Konsistensi Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi an- tara dosen berjabatan fungsional asisten ahli (garis 1), lector (garis 2) dan lector kepala  (garis 3) terhadap butir pernyataan pada dimensi kon- sisntensi organisasi seperti pada gambar 6 ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan per- sepsi atau bias diantara mereka.
-1.5 -1 -0.5 0 0.5 1 1.5 DI F M ea sur e ( di ff. ) 1 2 3 -1.5 -1 -0.5 0 0.5 1 DI F M ea sur e ( di ff. ) D M
Gambar 6.  Persepsi Jabatan Fungsional Dosen Ter- hadap Dimensi Konsistensi Organ- isasi

## 3. Dimensi Kompetensi Organisasi
Pengujian kelayakan butir instrumen ke- percayaan pada organisasi yang  ketiga dil- akukan pada dimensi kompetensi organisasi dengan menguji 9 butir pernyataan, yaitu: (c1) Saya yakin kegiatan akademik universitas ini maju ketika universitas ini berlangganan e- book; (c2) Saya percaya komunikasi akan efek- tif ketika universitas ini melengkapi dirinya dengan teknologi komunikasi terbaru; (c3) Saya yakin universitas ini menjadi terbaik ketika uni- versitas melatih sumber daya manusianya; (c4) Saya percaya universitas ini dicintai masyarakat ketika universitas ini membekali SDM dengan kewajiban melayani tamu dengan sopan; (c5) Saya percaya dosen di universitas ini maju ketika universitas terbuka menerima masukan dari dosen; (c6) Saya percaya dosen akan maju ketika universitas secara terjadual melakukan evaluasi kerja  seluruh dosen; (c7) Saya yakin kompetensi dosen meningkat ketika universitas menyekolahkan dosen ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi; (c8) Saya percaya kompetensi dosen meningkat ketika universitas membekali
para dosen untuk menguasai metodologi penelitian; dan (c9) Saya yakin kompetensi dosen berkembang ketika universitas ini melatih para dosen untuk menguasai metode perkulia- han terbaru.
Hasil uji kelayakan butir instrument menggunakan item fit order pada dimensi kom- petensi organisasi sebagaimana tertera pada tabel 5, menunjukkan bahwa skor INFIT MNSQ untuk butir yang layak sebesar 1.35 atau (0.97+0.38). Berdasarkan itu, maka butir intru- men c1 dengan skor 1.84 tidak dapat digunakan untuk penelitian karena skornya lebih besar dari 1.35.
Tabel 5. Skor Kelayakan Butir Instrumen Kepercayaan pada Organisasi pada Dimensi Kompetensi Or- ganisas i
Berdasarkan pengukuran atas butir pern- yataan (item measure) seperti pada tabel 6 menunjukkan bahwa pernyataan dari dimensi kompetensi organisasi yang paling sulit disetu- jui yaitu: c2  (dalam tabel c1, c1 1 tidak digunakan) sedangkan yang paling mudah di- setujui c7.
-2 -1.5 -1 -0.5 0 0.5 1 1.5 2 DI F M ea sur e ( di ff. ) 1 2 3
Tabel 4 Pengujian Persetujuan atas Butir Instrumen Ke- percayaan pada Organisasi pada Dimensi Kom- petensi Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi antara dosen laki-laki (garis M) dan perempuan (garis F) terhadap butir pernyataan pada dimensi kom- petensi organisasi seperti pada gambar 7 ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan per- sepsi diantara mereka.
Gambar 7. Persepsi Dosen Laki-Laki dan Perempuan Ter- hadap Dimensi Kompetensi Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi antara dosen berpendidikan S2 (garis M) dan S3 (garis
D) terhadap butir pernyataan pada dimensi kom- petensi organisasi seperti pada gambar 8 ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan per- sepsi diantara mereka.

## Gambar 8.  Persepsi Level Pendidikan Dosen Terhadap Dimensi Kompetensi Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi an- tara dosen berjabatan fungsional asisten ahli (garis 1), lector (garis 2) dan lector kepala  (garis 3) terhadap butir pernyataan pada dimensi kom- petensi organisasi seperti pada gambar 9 ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan per- sepsi atau bias diantara mereka.
Gambar 9.  Persepsi Jabatan Fungsional Dosen Terhadap Dimensi Kompetensi Organisasi
-3 -2 -1 0 1 2 3 4 DI F M ea sur e ( di ff. ) F M -2 -1 0 1 2 3 4 DI F M ea sur e ( di ff. ) D M -2 -1 0 1 2 3 4 DI F M ea sur e ( di ff. ) 1 2 3
28 | Hidayat, Patras, Harjanto, Suhardi

## 4. Dimensi Loyalitas Organisasi
Pengujian kelayakan butir instrumen ke- percayaan pada organisasi yang keempat dil- akukan pada dimensi loyalitas organisasi dengan menguji 11 butir pernyataan, yaitu: (1) Saya yakin hubungan antar dosen semakin erat ketika universitas melaksanakan family gather- ing secara terjadwal; (2) Saya percaya hubungan civitas akademika erat ketika universitas ini menjalin kerjasama dengan alumni; (3) Saya ya- kin universitas maju ketika menempatkan dosen sesuai dengan keahliannya; (4) Saya percaya kompetensi dosen meningkat ketika universitas mengadakan training dosen sesuai keahliannya:
(5) Saya yakin rasa percaya diri dosen tumbuh ketika universitas memfasilitasi dosen dalam mengikuti lomba sesuai keahliannya; (6) Saya percaya dosen merasa nyaman dalam bekerja ketika universitas ini melindungi dosen dengan asuransi kesehatan yang memadai; (7) Saya ya- kin dosen menjadi loyal ketika universitas mem- berikan tunjangan untuk keluarga dosen secara memadai; (8) Saya yakin dosen termotivasi melakukan tugasnya ketika universitas member- lakukan jenjang karir yang jelas bagi para kar- yawan; (9) Saya percaya dosen menjadi loyal ketika universitas memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi; (10) Saya yakin dosen produktif menjalankan tugasnya ketika universitas mengadakan lomba dosen berprestasi secara terjadual; (11)  Saya yakin hubungan dosen dengan universitas menjadi erat ketika universitas   mensosialisasikan ide-ide
kekinian untuk para dosen.
Hasil uji kelayakan butir instrument menggunakan item fit order pada dimensi loyal- itas organisasi sebagaimana tertera pada tabel 7, menunjukkan bahwa skor INFIT MNSQ untuk butir yang layak sebesar 1.37 atau (0.97+0.40). Berdasarkan itu, maka butir intrumen l8 dengan skor 2.05 tidak dapat digunakan untuk penelitian karena skornya lebih besar dari 1.37.
Tabel 7. Skor Kelayakan Butir Instrumen Kepercayaan pada Organisasi pada Dimensi Loyalitas Organ- isas i
Berdasarkan pengukuran atas butir pern- yataan ( item measure ) seperti pada tabel 8 menunjukkan bahwa pernyataan dari dimensi loyalitas organisasi yang paling sulit disetujui yaitu: l11 (dalam tabel l8, l8 1 tidak digunakan) sedangkan yang paling mudah disetujui l6.
Volume 10, Issue 1.
Tabel 8. Pengujian Persetujuan atas Butir Instrumen Ke- percayaan pada Organisasi pada Dimensi Loyal- itas Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi antara dosen laki-laki (garis M) dan perempuan (garis F) terhadap butir pernyataan pada dimensi loy- alitas organisasi seperti pada gambar 10 ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan per- sepsi diantara mereka.
Gambar 10. Persepsi Dosen Laki-Laki dan Perempuan
Terhadap Dimensi Loyalitas Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi an- tara dosen berpendidikan S2 (garis M) dan S3 (garis D) terhadap butir pernyataan pada di- mensi loyalitas organisasi seperti pada gambar 11 ditemukan bahwa pada butir l1 dosen dengan pendidikan magister (S2)  berbeda persepsi dengan dosen berepndidikan doctor, dimana dosen berpendidikan S2 lebih mudah menyetu- jui  dibandingkan dosen berpendidikan doctor (S3).

## Gambar 11.  Persepsi Level Pendidikan Dosen Terhadap Dimensi Loyalitas Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi antara dosen berjabatan fungsional asisten ahli (garis 1), lector (garis 2) dan lector kepala  (garis 3) terhadap butir pernyataan pada dimensi loyalitas organisasi seperti pada gambar 12 ditemukan bahwa pada butir l1 dosen yang berjabatan fungsional asisten ahli dan lector berbeda per- sepsi dengan dosen yang berjabatan fungsional lector kepala, dimana dosen berjabatan fungsional asisten ahli dan lector lebih mudah menyetujui dibandingkan dengan dosen berjab- atan fungsional lector kepala.
-2 -1 0 1 2 3 4 DI F M ea sur e ( di ff. ) F M -2 -1.5 -1 -0.5 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 DI F M ea sur e ( di ff. ) D M
Gambar 12.  Persepsi Jabatan Fungsional Dosen Terhadap Dimensi Loyalitas Organisasi

## 5. Dimensi Keterbukaan Organisasi
Pengujian kelayakan butir instrumen ke- percayaan pada organisasi yang kelima dil- akukan pada dimensi keterbukaan organisasi dengan menguji 4 butir pernyataan, yaitu: (o1) Saya percaya hubungan dosen dengan universi- tas  menjadi erat ketika universitas   melibatkan dosen  dalam pengambilan keputusan; (o2) Saya percaya hubungan dosen dengan universitas menjadi erat ketika universitas mengajak dosen untuk berpartisipasi dalam memberikan ide pen- ingkatan kualitas  universitas; (o3) Saya percaya dosen dapat bekerja sama ketika universitas mensosialisasikan informasi terbaru dari DIKTI mengenai  dana penelitian untuk  dosen; (o4) Saya percaya dosen dapat bekerja sama ketika universitas  mensosialisasikan daftar prioritas kerja di universitas.
Hasil  uji kelayakan butir instrument menggunakan item fit order pada dimensi
keterbukaan organisasi sebagaimana tertera pada tabel 9, menunjukkan bahwa skor INFIT MNSQ untuk butir yang layak sebesar 1.25 atau (0.99+0.26). Berdasarkan itu, maka butir intru- men o4 dengan skor 1.26 tidak dapat digunakan untuk penelitian karena skornya lebih besar dari 1.25.

## Tabel 9. Skor Kelayakan Butir Instrumen Kepercayaan
pada Organisasi pada Dimensi Keterbukaan Or- ganisasi
Berdasarkan pengukuran atas butir pern- yataan (item measure) seperti pada tabel 10 menunjukkan bahwa pernyataan dari dimensi keterbukaan organisasi yang paling sulit disetu- jui yaitu: o2, sedangkan yang paling mudah di- setujui o3.
-2 -1 0 1 2 3 4 DI F M ea sur e ( di ff. ) 1 2 3
Volume 10, Issue 1.
Tabel 10. Pengujian Persetujuan atas Butir Instrumen Ke- percayaan pada Organisasi pada Dimensi

## Keterbukaan Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi antara dosen laki-laki (garis M) dan perempuan (garis F) terhadap butir pernyataan pada dimensi keterbukaan organisasi seperti pada gambar 13 ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan per- sepsi diantara mereka.

## Gambar 13. Persepsi Dosen Laki-Laki dan Perempuan Terhadap Dimensi Keterbukaan Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi antara dosen berpendidikan S2 (garis M) dan S3 (garis D) terhadap butir pernyataan pada dimensi keterbukaan organisasi seperti pada gambar 14
ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan per- sepsi diantara mereka.
Gambar 14.  Persepsi Level Pendidikan Dosen Terhadap Dimensi Keterbukaan Organisasi
Berdasarkan uji perbedaan persepsi antara dosen berjabatan fungsional asisten ahli (garis 1), lector (garis 2) dan lector kepala  (garis 3) terhadap butir pernyataan pada dimensi keterbukaan organisasi seperti pada gambar 15 ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan per- sepsi atau bias diantara mereka.
-2 -1.5 -1 -0.5 0 0.5 1 1.5 DI F M ea sur e ( di ff. ) D M -1.5 -1 -0.5 0 0.5 1 1.5 DI F M ea sur e ( di ff. ) 1 2 3 -1.5 -1 -0.5 0 0.5 1 DI F M ea sur e ( di ff. ) F M

## Jurnal Manajemen
32 | Hidayat, Patras, Harjanto, Suhardi
Gambar 15.  Persepsi Jabatan Fungsional Dosen Terhadap
Dimensi Keterbukaan Organi sasi

## Pembahasan
Tujuan pertama dari penelitian ini adalah mencari butir pernyataan yang dapat digunakan dalam penelitian kepercayaan pada organisasi. Berdasarkan pengujian item fit order ditemukan bahwa dari 33 butir pernyataan, terdapat 5 pern- yataan dinyatakan tidak dapat digunakan untuk mengukur kepercayaan pada organisasi.
Butir-butir pernyataan yang tidak dapat digunakan yaitu:  i4 ( Saya yakin universitas ini mengambil keputusan berdasarkan informasi yang dapat dipertanggungjawabkan ), k2 ( Saya yakin universitas ini menggunakan nilai moral universal dalam membentuk karakter para kar- yawannya ),  c1 ( Saya yakin kegiatan akademik universitas ini maju ketika universitas ini ber- langganan e-book ), l8 ( Saya yakin dosen termo- tivasi melakukan tugasnya ketika universitas memberlakukan jenjang karir yang jelas bagi para karyawan ), dan  o4 ( Saya percaya dosen dapat bekerja sama ketika universitas  menso- sialisasikan daftar prioritas kerja di universi- tas ).
Adanya butir pernyataan yang dibuang merupakan hal biasa dalam pembuatan instru- ment yang menggunakan skala Likert (Brinkman, 2009), untuk menghindari banyak- nya butir pernyataan yang dibuang sebelum dil- akukan pengambilan data ke lapangan, instru- ment harus dites pada kelompok sampel (Brinkman, 2009). Selain itu harus dihindari membuat butir pernyataan yang ambigu
(Aguilar, Cortes, Guerrero, Herrera, & Orozco, 2011).
Tujuan kedua dari penelitian ini adalah melihat butir pernyataan yang sangat disetujui dan sebaliknya. Berdasarkan pengujian dengan item measure diperoleh pernyataan yang paling sulit disetuji yaitu: i2 ( Saya yakin prosedur pem- berian imbalan di universitas ini adil ), k3 ( Saya percaya universitas ini melibatkan  berbagai ahli  dalam  membuat rencana jangka panjang pengembangan organisasi) ,  c2 ( Saya percaya komunikasi akan efektif ketika universitas ini melengkapi dirinya dengan teknologi komu- nikasi terbaru ), l11 ( Saya yakin hubungan dosen dengan universitas menjadi erat ketika universi- tas    mensosialisasikan ide-ide kekinian untuk para dosen ), dan butir o2  ( Saya percaya hub- ungan dosen dengan universitas  menjadi  erat ketika  universitas mengajak dosen untuk ber- partisipasi dalam memberikan ide peningkatan kualitas  universitas ).
Hal-hal yang sulit disetujui ini merupakan yang perlu diperhatikan oleh manajemen di or- ganisasi untuk dicarikan solusinya. Pemberian imbalan yang adil, komunikasisi yang efektif dan pelibatan dosen dalam pengambilan kepu- tusan dalam organisasi merupakan hal-hal yang harus diperbaiki dalam organusasi (Tobroni, 2012).
Tujuan ketiga dari penelitian ini untuk melihat persepsi berdasarkan demografi re- sponden. Berdasarkan pengujian dengan Differ- ential Item Functional (DIF) plot hanya
Volume 10, Issue 1.
Analisis Butir Variabel Kepercayaan pada Organisasi |33
ditemukan  perbedaan persepsi atau bias pada butir l1 ( Saya yakin hubungan antar dosen se- makin erat ketika universitas melaksanakan family gathering secara terjadwal ),  dimana dosen berpendidikan S2 lebih mudah menyetu- jui dibandingkan dosen berpendidikan doctor (S3)  pada butir tersebut. Selebihnya tidak ditemukan perbedaan persepsi dari sudut demo- grafi responden yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan dan jabatan fungsional dosen ter- hadap butir-butir instrumen kepercayaan pada organisasi. Terlalu banyak bias pada instrumen merupakan hal yang harus dihindari (Michell, 1997).

## Simpulan dan Saran

## Simpulan
Penggunaan pemodelan Rasch (Rasch Model) untuk mencari butir pernyataan yang dapat digunakan dalam penelitian menjadi salah satu alternative dalam pengembangan instru- ment penelitian. Penelitian ini dengan menggunakan pengujian item fit order berhasil menemukan 28 butir pernyataan yang dapat digunakan dalam penelitian kepercayaan pada organisasi.
Pengujian butir instrument menggunakan pmodelan Rasch memiliki kelebihan, salah satu- mua mampu mengetahui butir pernyataan yang sangat disetujui dan sebaliknya. Hal-hal yang sulit disetujui ini merupakan sesuatu yang perlu diperhatikan oleh manajemen di organisasi  un- tuk dicarikan solusinya. Penelitian ini menun- jukan bahwa imbalan yang adil, komunikasisi
yang efektif dan pelibatan dosen dalam pengam- bilan keputusan merupakan hal-hal yang harus diperbaiki di universitas swasta.
Penggunaan analisis Differential Item Func- tional (DIF) plot dalam pemodelan Rasch juga memungkinkan kita dapat melihat persepsi dari sudut demografi responden. Penelitian ini menunjukan bahwa secara umum ditemukan tidak ada perbedaan persepsi dari sudut jenis ke- lamin, pendidikan dan jabatan fungsional dosen terhadap butir-butir instrumen kepercayaan pada organisasi.

## Saran-saran
Bagi pengelola perguruan tinggi swasta hen- daknya lebih memperhatikan upaya-upaya un- tuk meningkatkan kepercayaan dosen pada insti- tusi tempat mereka bekerja. Hal yang perlu di- perhatikan berdasar penelitian ini, yaitu: (1) hendaknya pengelola meningkatkan efektivitas komunikasi kepada dosen, (2) hendaknya pengelola meningkatkan mekanisme keterli- batan dosen dalam pengambilan keputusan di kampus.

## Referensi
Aguilar, H. C., Cortes, P. P., Guerrero, A. V, Herrera, C. D. C., & Orozco, J. A. T. (2011). Construction and Validation of an Instrument To Evaluate Critical Reading of Research Papers. 2011 4th International Conference of Education, Research and Innovation , (November), 5286–5294.
Bambang Sumintono, W. W. (2014). Aplikasi Model Rasch Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial .
Cimahi: Trim Komunikata.
Bambang Sumintono, W. W. (2015). Aplikasi
34 | Hidayat, Patras, Harjanto, Suhardi

## Jurnal Manajemen
Pemodelan Rasch pada Asesment Pendidikan . Cimahi: Trim Komunikata.
Bond,  T. G., & Fox, C. M. (2007). Applying the Rasch  Model :  Fundamental  Measurement  in the Human Sciences Second Edition University of Toledo . New Jersey 07430: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Brinkman, W.-P. (2009). Design of a Questionnaire Instrument. Handbook of Mobile Technology Research Methods , (December), 31–57.
Carvalho, L. D. F., Primi, R., & Meyer, G. J. (2012).
Application of the Rasch model in measuring personality disorders. Trends , 34 (2), 101–109.
Coulter, Stephen P. Robbins, M. (2010).
Management . New York: Pearson.
David L. Goetsch, S. D. (2013). Quality Management for Organizational Excellence,
Introduction to Total Quality Management . Boston: Pear.
Debra L. Nelson, J. C. Q. (2006). Organizational Behavior. Foundations, Realities and
Challenges . Ohio: Thomson.
Hendriks, J., Fyfe, S., Styles, I., Skinner, S. R., Merriman, G., & Hendriks, J. (2012). Scale construction utilising the Rasch unidimensional  measurement  model :  A measurement of adolescent attitudes towards abortion. Australasian Medical Journal [AMJ 2012, 5 (5), 251–261.
Hsiao, A., Auld, C., & Ma, E. (2015). Perceived organizational diversity and employee behavior. International Journal of Hospitality Management , 48 , 102–112. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2015.04.009
Linacre, J. M. (2010). Predicting Responses from Rasch Measures. JOURNAL OF APPLIED MEASUREMENT , 11 (1), 1–10.
Lusher, D., Robins, G., Pattison, P. E., & Lomi, A.
(2012). “ Trust Me ”: Differences in expressed and perceived trust relations in an organization.
Social
Networks , 34 (4), 410–424. https://doi.org/10.1016/j.socnet.2012.01.004 Lussier, R. N. (2008). Human Relations in Organization . Boston: McGraw-Hill.
Michell, J. (1997). Quantitative science and the definition of measurement in psychology.
British Journal of  Pyhology (1997), 88 , 355–
383.
Ng, T. W. H. (2015). The incremental validity of organizational commitment , organizational trust , and organizational identi fi cation.
Journal of Vocational Behavior , 88 , 154–163. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.03.003 Nguyen Thanh Dong, D. N. F. S. (2014). Applying
the Rasch Model to Investigate Singapore Principals ’ Instructional Leadership Practices. Leading & Managing , 20 (2), 1–26.
Robbins, B. G. (2016). From the general to the speci fi c : How social trust motivates relational trust.
Social Science Research , 55 , 16–30. https://doi.org/10.1016/j.ssresearch.2015.09.0 04
Stef van Buuren, D. J. D. W. (2015). Measuring
Psychosocial Impact of CBRN Incidents by the Rasch Model. JOURNAL OF APPLIED MEASUREMENT , 16 (3). Stephen P Robbins, T. A. J. (2013). Organizational Behavior Fifteenth Edition . New Jersey:
Prentice Hall.
Stephen R. Covey, R. R. M. (2008). The Speed of Trust . New York: Free Press.
Tesio, Il. (2003). Measuring Behaviours And Perceptions :  Rasch  Analysis  As  A  Too l For Rehabilitation Research. J Rehabil Med , 35 , 105–115.
Tobroni. (2012). Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan  Islam :  Mencari  Format  Baru Manajemen Yang Efektif. Jurnal Nadwa , 6 (1), 7–32.
Wu, M., & Adams, R. (2007). Applying The Rasch Model To Psycho-Social Measurement A Practical Approach . Melbourne.: Educational Measurement Solutions.
Zanini, M. T. F., & Migueles, C. P. (2013). Trust as an element of informal coordination and its relationship with organizational performance. EconomiA , 14 (2), 77–87. https://doi.org/10.1016/j.econ.2013.08.005 Zile-Tamsen, C. Van. (2017). Using Rasch Analysis to Inform Rating Scale. Research in Higher Education . https://doi.org/10.1007/s11162- 017-9448- 0