FOKUS EKONOMI

## Jurnal Ilmiah Ekonomi
P-ISSN: 1907-1603 E-ISSN: 2549-8991
Acredited: SK No.: 200/M//KPT/2020 Peringkat 4 (Empat) Website : http://ejournal.stiepena.ac.id/index.php/fe
ANALISIS EMOTIONAL INTELLIGENCE , EFIKASI DIRI DAN

## PERUBAHAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA MELALUI
MOTIVASI  PADA PT ANGKASA PURA I (PERSERO)
Dewi andriani *)

## Abstact
PT Angkasa Pura I must carry out restructuring (rearrangement) and reform in the hope of sustainable  change.  Proper  management  of  employees  will  create  high  employee performance  which  in  turn  will  encourage  increased  performance.  However,  PT  Angkasa Pura  I  is  facing  problems  in  decreasing  the  quality  and  quantity  of  work  results  from  the specified  work  standards.  Many  factors  affect  employee  performance  including  emotional intelligence,  self-efficacy  and  organizational  change.  The  population  in  this  study  were  all employees of the Non-Crew Operations Unit of PT Angkasa Pura I, with a total sample of 80 people.  The  analytical  technique  used  is  PLS  analysis.Based  on  the  results  of  the  analysis and hypothesis testing that have been carried out and the objectives to be achieved from the research,  the  following  conclusions  can  be  obtained:  The  results  of  the  analysis  obtained that  Emotional  Intelligence  has  no  contribution  to  motivation.  Self  efficacy  has  no contribution  to  motivation.  Organizational  change  has  a  contribution  to  motivation. Emotional  Intelligence  has  no  contribution  to  performance.  The  results  of  the  analysis obtained  that  self-efficacy  does  not  have  a  contribution  to  performance.  Organizational change  has  a  contribution  to  performance.  The  results  of  the  analysis  obtained  that motivation  has  a  contribution  to  performance,  and  the  variable  Organizational  Change provides  the  largest  indirect  effect  on  performance  through  motivation.  This  shows  that organizational change will increase when through motivation.
Keywords: Emotional intelligence, Self-efficacy, Organizational change and performance.

## Pendahuluan
Suatu  organisasi  yang  meletakkan  sumber  daya  manusia  sebagai  elemen  kunci  untuk sukses,  harus  mempertimbangkan  faktor-faktor  kombinasi  yang  krusial  di  dalamnya,  yaitu keseimbangan antara apa yang menjadi tuntutan organisasi terhadap pekerja, maupun *) Prodi Manajemen Universitas Muhammadiyah Sidoarjo
feedback  organisasi  terhadap  apa  yang  sudah  dilaksanakan  oleh  pekerja  untuk  kepentingan organisasi  itu  sendiri.  Pekerja  merupakan  aset  organisasi  yang  paling  utama,  sehingga merupakan  faktor  penentu  dan  penggerak  dari  faktor-faktor  pekerjaan  lainnya  dalam kegiatan  pelayanan  publik.  Sekalipun  pada  saat  ini  teknologi  sudah  berkembang  maju  dan memberikan  kemudahan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan,  faktor  manusia  masih  memegang peranan utama.
Demikian  juga  pada  sektor  transportasi,   PT  Angkasa  Pura  I  (Persero) mencatat penurunan jumlah hingga Mei 2020. Pada Januari hingga Mei 2020, perseroan melayani 18,7 juta penumpang atau turun 40,36% dari jumlah trafik pada periode yang sama di 2019 yang mencapai  31,4  juta  penumpang.  Trafik  penumpang  terendah  terjadi  pada  Mei  lalu  yang hanya  mencapai  76.841  penumpang.  Sedangkan  trafik  penumpang  pada Januari  2020  yaitu 7.067.556  penumpang,  pada  Februari  2020  yaitu  6.050.373  penumpang,  pada  Maret  2020 yaitu  4.673.220  penumpang,  dan  pada  April  2020  sebanyak  860.765  penumpang.  Hal  ini merupakan  dampak  dari  kebijakan  pengendalian  transportasi  daan  perjalanan  orang  dalam rangka  pencegahan  penyebaran  Covid-19.  PT  Angkasa  Pura  (AP)  I mengungkapkan, berkurangnya aktivitas operasional bandara berpengaruh pada pendapatan perusahaan. AP I mengalami penurunan pendapatan yang cukup signifikan sejak dihimpit wabah virus corona. Pendapatan  perusahaan  ini  disebut-sebut  tak  mampu  mencapai  target  yang  ditentukan. Dampak terhadap pendapatan memang cukup signifikan. Pendapatan saat ini 20% di bawah target,  dan  berpotensi  akan  lebih  besar  lagi  kalau  makin  banyak  penerbangan  yang dibatalkan.
Selain merampingkan organisasi, segala rencana rekrutmen pegawai baru yang sempat digenjot awal bulan lalu juga dibatalkan sementara. Atas segala upaya tersebut, perusahaan disebut  mampu  menghemat  hingga  Rp  300  miliar  lebih  sebagai  upaya  menjaga  ekonomi perusahaan secara keseluruhan.
Perampingan organisasi dan rencana rekrutmen serta biaya operasional berakibat pada budaya  organisasi  perusahaan  yang  selama  ini  telah  terbentuk,  dengan  adanya  beberapa kebijakan  pemerintah  yang  dikeluarkan  saat  pandemi  maka  perusahaan  harus  mulai bersahabat  dan  melakukan  penyesuaian  dengan  kondisi  saat  ini.   Membangun  budaya organisasi  perusahaan   yang  tangguh  dan  relevan  dengan  kondisi  saat  ini  merupakan  salah satu  cara  yang  paling  efektif  untuk  bisa  menyesuaikan  dengan  perkembangan  kondisi pandemi   sehingga  perusahaan  memiliki  kemampuan  yang  cukup.  Membangun  budaya organisasi  yang  efektif  di  masa  pandemi  saat  ini,  perlu  adanya  penyesuaian-penyesuaian, sehubungan  dengan  banyaknya  perubahan-perubahan  yang  terjadi  pada  tatanan  kehidupan,
mulai  dari  kehidupan  sosial  dan  juga  dalam  berorganisasi.  Dampak  dari  kebijakan  dengan menjaga  jarak  atau  social  distancing,  telah  merubah  pola  prilaku  dalam  kehidupan  sehari- hari
Naik  turunnya  pencapaian  kinerja  dapat  diakibatkan  banyak  hal,  terutama  penurunan kualitas  dan  kuantitas  hasil  pekerjaan  dari  standar  kerja  yang  ditentukan.  Banyak  faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya dengan kecerdasan emosi,  Efikasi Diri dan Perubahan Organisasi.
Kecerdasan  emosi  dapat  mencegah  penilaian  kinerja  karyawan  yang  tidak  objektif, didasarkan pada keakuratan penilaian diri sendiri terhadap kondisi personal diri, keinginan, sumber  daya,  Intuisi,  kekuatan,  serta  kelemahannya.  Individu  yang  memiliki  hal  tersebut menyadari  kemampuan  dan  keterbatasannya,  mencari  Feedback  dan  belajar  dari kesalahannya,  serta  memahami  kekurangan  yang  harus  diperbaiki  ketika  bekerja  sama dengan orang yang memiliki kemampuan yang mengimbanginya, dengan kecerdasan emosi maka  penilaian  kinerja  karyawan  akan  lebih  akurat  kesuksesan  dalam  kerja  tidak  hanya didukung  dari  kemampuan  intelektual  saja,  namun  juga  didukung  oleh  kemampuan kecerdasan emosi yang menunjukkan baik tidaknya cara berinteraksi kepada orang lain.
Emotional  Intelligence menurut  Bar  On  yang  dikutip  Sunaryo  (2014:248)  adalah “kecerdasan emosi sebagai individu yang peduli dengan efektif memahami diri sendiri dan orang  lain,  berhubungan  baik  dengan  orang  lain  dan  beradaptasi  dengan  menghadapi lingkungan  disekitarnya  menjadi  lebih  sukses  dalam  berurusan  dengan  tuntunan lingkungan”. Sedangkan menurut Wood (2013:177) kecerdasan emosi adalah “kemampuan untuk  mengenali  perasaan,  menentukan  perasaan  mana  yang  sesuai  dengan  situasi  tertentu dan mengkomunikasikan perasaaan tersebut secara efektif”. Menurut Goleman dalam buku Wood  (2013:177)  “individu  yang  memiliki  ( Emotional  Intelligence Question  (EQ))  yang lebih tinggi lebih disukai dibandingkan yang memiliki EQ rendah, sehingga mereka mampu membentuk  hubungan  sosial  yang  berkualitas,  merasa  nyaman  dengan  dirinya  sendiri  dan bekerja  lebih  efektif  dengan  orang  lain”.  Kecerdasan  emosinal  mencakup  kemampuan- kemampuan  yang  berbeda,  tetapi  saling  melengkapi  dengan  kecerdasan  akademik (Academic Intelligence), yaitu kemampuan-kemampuan Kognitif murni yang diukur dengan IQ.  Hadirnya Emotional  Intelligence akan  meningkatkan  kerjasama  karyawan,  peningkatan motivasi,  peningkatan  produktivitas  dan  akhirnya  akan  meningkatkan  keuntungan  bagi organisasi.
Selain  kecerdasan  emosi  diatas  yang  menjadi  permasalahan  prestasi  kerja  di  PT. Angkasa  Pura  I  juga  dipengaruhi  oleh  Efikasi  Diri  dan  Perubahan  Organisasi.  Efikasi  Diri
menurut  Bandura  yang  dikutip  Fist  (2010:212)  “merupakan  keyakinan  seseorang  dalam kemampuannya  untuk  melakukan  suatu  bentuk  kontrol  terhadap  keberfungsian  orang  itu sendiri  dan  kejadian  dalam  lingkungan”.  Sedangkan  menurut  Wood  yang  dikutip  Ghufron (2010:74) “mengungkapkan bahwa Efikasi Diri mengacu pada keyakinan akan kemampuan individu untuk menggerakkan motivasi, kemampuan kognitif dan tindakan yang diperlukan untuk  memenuhi  tuntutan  situasi”.  Hal  ini  akan  mengakibatkan  bagaimana  individu  dapat berfikir  dan  bertingkah  laku  terhadap  keputusan  yang  dipilih.  Usaha-usaha  yang  akan dilakukan dan keteguhannya pada saat menghadapi hambatan, memiliki rasa bahwa individu mampu  untuk  mengendalikan  lingkungan  sosialnya.  Keyakinan  pada  seluruh  kemampuan meliputi,  kepercayaan  diri,  kemampuan  menyesuaikan  diri,  kapasitas  kognitif,  kecerdasan dan kapasitas bertindak pada situasi yang penuh tekanan.
Gist  dan  Mitchell  yang  dikutip  Ghufron  (2010:75)    mengatakan“bahwa  Efikasi  Diri dapat  membawa  pada  perilaku  yang  berbeda  diantara  individu  dengan  individu  yang  lain dengan  kemampuan  yang  sama  karena  Efikasi  Diri  mempengaruhi  pilihan,  pengatasan masalah  dan  kegigihan  dalam  berusaha”.  Efikasi  Diri  berperan  menentukan  bagaimana seseorang melakukan pendekatan terhadap berbagai sasaran, tugas dan tantangan. Pada saat merasa  takut  dan  cemas,  biasanya  individu  mempunyai  Efikasi  Diri  rendah  dan  individu yang  memiliki  Efikasi  Diri  tinggi  merasa  mampu  dan  yakin  terhadap  kesuksesan  dalam mengatasi rintangan, sehingga menganggap rintangan tersebut sebagai suatu tantangan yang tidak perlu dihindari.
Menurut  Oreilly  yang  dikutip  Ruliana  (2016:153)  “bahwa  terdapat  hubungan  yang sangat  erat  antara  kualitas  dan  kuantitas  komunikasi  dengan  kinerja  organisasi”.  Menurut Ruliana (2016:13) “Perubahan Organisasi yaitu komunikasi antara orang-orang secara tatap muka yang menimbulkan reaksi secara langsung, baik secara verbal maupun non verbal”. Di dalam  kehidupan  sehari-hari,  manusia  harus  saling  berkomunikasi.  Artinya,  seseorang memerlukan  orang  lain  atau  bahkan  kelompok  untuk  saling  berinteraksi.  Di  dalam  dunia kerja pun, komunikasi sangat dibutuhkan dalam hal memelihara motivasi dengan cara atasan memberikan  penjelasan  kepada  para  karyawan  tentang  apa  yang  harus  dilakukannya, bagaimana  cara  menyelesaikannya,  seberapa  baik  karyawan  itu  dalam  melakukan pekerjaannya,  memberitahu  apa  yang  dapat  dilakukan  karyawan  agar  meningkatkan kinerjanya.  dan  masih  banyak  lagi.  Ada  beberapa  faktor  yang  menyebabkan  tingkat pencapaian  kinerja  karyawan  perusahaan  rendah,  salah  satu  diantaranya  adalah  Perubahan Organisasi anggota perusahaan. Perubahan Organisasi yang baik terjadi apabila komunikasi vertikal  (antara  pimpinan  dan  bawahan)  berlangsung  baik,  seperti  pimpinan  bersedia
memberi  perintah/arahan/bimbingan  kerja  kepada  karyawannya  dan  bawahan  segera bertanya kepada pimpinan saat menjumpai persoalan dalam bekerja. Ditambah lagi dengan komunikasi horizontal (antar karyawan) yang berlangsung dengan baik, yaitu dengan adanya kerja  sama  antar  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan,  seperti  bertukar  informasi,  saling membantu menyelesaikan pekerjaan dan berdiskusi satu sama lain.
Berdasarkan  dari  uraian  diatas  dapat  diketahui  bahwa tingkat Emotional  Intelligence , Efikasi  Diri  dan  Perubahan  Organisasi  karyawan  masih  kurang  sesuai  dengan  harapan organisasi.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  permasalahan  yang  dihadapi  organisasi  adalah penurunan tingkat kinerja karyawan terhadap organisasi.

## Kajian Teori

## Emotional Intelligence
Di  dalam  Sumber  Daya  Manusia Emotional  Intelligence bukanlah  muncul  dari pemikiran  intelek  yang  jernih,  tingkat  kepandaian  atau  berdasarkan  pelatihan  dan pengalaman  tetapi  juga  berdasarkan  seberapa  baik  kita  mengelola  diri  sendiri  dan berhubungan  dengan  orang  lain  serta  dari  pekerjaan  hati  manusia.  “ Emotional  Intelligence mencakup  kemampuan-kemampuan  yang  berbeda,  tetapi    saling    melengkapi  dengan kecerdasan akademik ( Academic Intellegent) , yaitu kemampuan- kemampuan kognitif murni yang  diukur  dengan  IQ.  Kompetensi  emosional  bukan  merupakan  bakat  bawaan,  tetapi kemampuan  belajar  lebih  yang  harus  dikerjakan  dan  dapat  dikembangkan  untuk  mencapai kinerja  yang  maksimal”  (Goleman  yang  dikutip  Sunaryo  2014:246).  Banyak  orang  yang cerdas tapi tidak mempunyai Emotional Intelligence . mereka yang secara intelektual cerdas sering  kali  bukanlah  orang  yang  paling  berhasil  dalam  bisnis  maupun  kehidupan  pribadi. mereka  harus  dituntut  untuk  belajar  mengakui  dan  menghargai  perasaan  pada  diri  kita  dan orang  lain  dan  untuk  menanggapinya  dengan  tepat,  menerapkan  dengan  efektif  informasi dan energi emosi serta memotivasi diri dalam kehidupan dan pekerjaan sehari-hari. Menurut Wood  (2013:176) Emotional  Intelligence adalah  “kemampuan  untuk  mengenali  perasaan, menentukan  perasaan  mana  yang  sesuai  dengan  situasi  tertentu  dan  mengkomunikasikan perasaan tersebut secara efektif”.
Menurut Salovey dan mayer yang dikutip oleh Sunaryo  (2014:243)  kecerdasan emosi adalah  “kemampuan  untuk  merasakan  emosi,  mengintegrasikan  emosi  untuk  memfasilitasi berfikir,  memahami  emosi  dan  mengatur  emosi  untuk  mempromosikan  pertumbuhan pribadi”.
Berdasarkan penjelasan dari beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk memahami, menciptakan, berfikir, mengingat, mengontrol, mengkomunikasikan, memecahkan permasalahan dari segala aspek.
Emotional  Intelligence menentukan  potensi  kita  untuk  mempelajari  kemampuan- kemampuan  praktis  yang  didasarkan  pada  empat  aspek  besar  yaitu  menyadari  emosi, menggunakan emosi, memahami emosi dan mengelola emosi. (Sunaryo 2014:244)

## Efikasi Diri
Bandura  merupakan  tokoh  yang  memperkenalkan  istilah  efikasi  diri  ( Efikasi  Diri) menyatakan  bahwa  efikasi  diri  adalah  “keyakinan  individu  mengenai  kemampuan  dirinya dalam melakukan tugas atau tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tujuan tertentu” (Bandura  dalam  buku  Ghufron  2010:73). Efikasi  Diri merupakan  salah  satu  aspek pengetahuan  tentang  diri  atau Self  Knowlegde yang    paling  berpengaruh  dalam  kehidupan sehari-hari.  Hal  ini  disebabkan Self    Efficacy yang  dimiliki  ikut  mempengaruhi  individu dalam  menentukan  tindakan  yang  akan  dilakukan  untuk  untuk  mencapai  suatu  tujuan, termasuk  didalamnya  perkiraan sebagai kejadian yang akan dihadapi.
Menurut  Baron  yang  dikutip  oleh  Ghufron  (2010:73)  efikasi  diri  adalah  “evaluasi seseorang  mengenai  kemampuan  atau  kompetensi  dirinya  untuk  melakukan  suatu  tugas, mencapai  tujuan  dan  mengatasi  hambatan”. Menurut  Alwisol  (2017:303)  efikasi  diri adalah“persepsi  diri  sendiri    mengenai  seberapa  bagus  diri  dapat  berfungsi  dalam  situasi tertentu”. Sedangkan menurut Bandura yang dikutip oleh Feist (2010:212) efikasi diri adalah “keyakinan  seseorang  dalam  kemampuan  untuk  melakukan  suatu  bentuk  kontrol  terhadap keberfungsian orang itu sendiri dan kejadian dalam lingkungan”.
Berdasarkan  penjelasan  dari  beberapa  ahli  diatas,  dapat  disimpulkan    bahwa Efikasi Diri adalah  keyakinan  seseorang  mengenai  kemampuan-kemampuannya  dalam  mengatasi beraneka ragam situasi yang muncul dalam  kehidupan. Seseorang dengan Efikasi Diri tinggi percaya  bahwa  mereka  mampu  melakukan  sesuatu  untuk  mengubah  kejadian-kejadian disekitarnya,  sedangkan  seseorang  dengan Efikasi  Diri rendah  menganggap  dirinya    tidak mampu  mengerjakan  segala  sesuatu  yang  ada  disekitarnya.  dalam  situasi  yang  sulit, seseorang  dengan Efikasi  Diri yang  rendah  cenderung  akan  mudah  menyerah.  Sementara seseorang  dengan Efikasi  Diri yang  tinggi  akan  berusaha  lebih  keras    untuk    mengatasi tantangan  yang  ada,  sehingga  perasaan Efikasi  Diri merupakan  peran  penting  dalam memotivasi  pekerjaan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  menantang  dalam  kaitannya dengan pencapaian tujuan tertentu.
Dalam kehidupan sehari-hari, Efikasi Diri memimpin kita untuk menentukan cita-cita yang menantang dan tetap bertahan dalam menghadapi kesulitan-kesulitan. Ketika masalah- masalah muncul, perasaan Efikasi Diri yang kuat mendorong para pekerja untuk tetap tenang dan  mencari  solusi  dari  pada  merenungkan  ketidakmampuan.  Usaha  dan  kegigihan  akan menghasilkan  prestasi.  Hal  itu  akan  menyebabkan  kepercayaan  diri  tumbuh, Efikasi  Diri , dan harga diri bersama pencapaian prestasi.

## Perubahan Budaya Organisasi
Perubahan Organisasi Saat ini setiap organisasi di tiap industri menghadapi tantangan yang  semakin  besar  dalam  membangun  kapasitasnya  melakukan  perubahan.  Dalam lingkungan organisasi, semua akan berubah. Lingkungan organisasi memiliki tiga komponen penting, yaitu: lingkungan internal, lingkungan eksternal, dan interface (penghubung) antara lingkungan  internal  dan  eksternal.  Lingkungan  eksternal  seperti  perubahan  sosial,  struktur masyarakat,  budaya,  teknologi,  demografi,  politik,  ekonomi,  dan  lainlain.  Lingkungan internal seperti kondisi sumber daya manusia, budaya organisasi, sistem komunikasi, sistem kerja,  dan  lain-lain.  Adapun  komponen  penghubung  adalah  segala  sesuatu  yang  dimiliki organisasi yang berhubungan dengan lingkungan eksternal.
Perubahan  organisasi  adalah  suatu  proses  dimana  organisasi  bergerak  dari  kondisi saat  ini  menuju  kondisi  yang  diinginkan  agar  dapat  meningkatkan  efektivitas  organisasi (Jones,  2007).  Pengertian  lain  mengenai  perubahan  organisasi  adalah  alterasi  perencanaan dari  komponen  organisasi  untuk  meningkatkan  efektivitas  organisasi  (Cawsey,  Deszca  & Ingols, 2012). Burke (2008) dan Jick & Peiperl (2011) menyatakan bahwa terdapat beberapa jenis perubahan organisasi yaitu: 1) perubahan revolusioner, yaitu perubahan yang berskala besar  dan  menuntut  adanya  perubahan  sistem  secara  total,  yang  kadangkala  menuntut perubahan

## Motivasi
Motivasi  berasal  dari  bahasa  latin  “ movere” yang  berarti  dorongan  atau  daya penggerak.  Motivasi  merupakan  sebuah  dorongan  atau  alasan  yang  mendasari  semangat dalam  melakukan  sesuatu.  Motivasi  adalah  hal-hal  yang  menimbulkan  dorongan  dan motivasi  kerja  yang  merupakan  pendorong  semangat  sehingga  menimbulkan  suatu dorongan.  pemberian  motivasi  ini  diharapkan  setiap  individu  atau  karyawan  bisa  bekerja keras dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi dan maksimal.
Menurut Terry yang dikutip oleh Ansory (2018:259) motivasi adalah “keinginan yang terdapat pada diri seseorang yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”.
Menurut  Fahmi  (2016:87)  motivasi  adalah  “aktivitas  perilaku  yang  bekerja  dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan”.
Sedangkan  Menurut  McCormick  yang  dikutip  oleh  Ansory    (2018:250)  motivasi adalah  “kondisi  yang  mempengaruhi,  membangkitkan,  mengarahkan  dan  memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.
Berdasarkan penjelasan dari beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah  dorongan  yang  tumbuh  dalam  diri  seseorang  baik  yang  berasal  dari  dalam  dan  luar dirinya untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan semangat yang tinggi serta menggunakan seluruh  kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimilikinya  untuk  mencapai  kepuasan  yang sesuai dengan apa yang diinginkan.
Motivasi  pada  individu  sangat  penting  karena  motivasi  yang  dimiliki  akan mempengaruhi  perilaku  seseorang  termasuk  dalam  kegiatan  pekerjaan.  Tinggi  rendahnya motivasi  yang  dimiliki  seseorang  mempengaruhi  timbulnya  keinginan    untuk  belajar  dan banyaknya  materi  yang  akan  dipelajari  karena  motivasi  inilah  yang  memberi  kekuatan  dan arah  pada  tingkah  laku  yang  ditampilkan  individu.  Seberapa  kuat  motivasi  yang  dimiliki individu akan menentukan terhadap  kualitas  perilaku yang ditampilkan, baik dalam belajar, bekerja, maupun dalam kehidupan sehari-hari .
Motivasi  dalam  manajemen  ditujukan  kepada  sumber  daya    manusia    khususnya kepada  bawahan  atau  pegawai.  motivasi  mengarahkan  daya  dan  potensi  pegawai agar  mau bekerjasama  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan,  oleh  karena  itu  seorang pemimpin  harus  bisa  memotivasi  dan  mengarahkan  pegawainya  agar  mau  bekerja  secara maksimal  sehingga  keinginan  atau  tujuan  organisasi  dan  karyawan  dapat  tercapai  dengan optimal.

## Kinerja (Performance)
Kinerja  berasal  dari  pengertian Performance yang  artinya  sebagai  hasil  kerja  atau prestasi  kerja.  namun  sebenarnya  kinerja  mempunyai  makna  yang  lebih  luas  bukan  hanya hasil  kerja  tetapi  termasuk  bagaimana  proses  pekerjaaan  berlangsung.  Suatu  organisasi dibentuk  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Tujuan  organisasi  dapat  berupa  perbaikan  layanan pelanggan,  peningkatan  kualitas  produk  atau  jasa  meningkatnya  daya  saing  dan meningkatnya kinerja organisasi.
Pencapaian  tujuan  organisasi  menunjukkan  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja  organisasi dan  menunjukkan  sebagai  kinerja  atau Performance organisasi.  Hasil  kerja  organisasi diperoleh  dari  hasil  serangkaian  aktivitas  yang  dijalankan  organisasi.  Aktivitas  organisasi dapat  berupa  pengelolaan  sumber  daya  organisasi  maupun  proses  pelaksanaan  kerja  yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.  Untuk  menjamin agar aktivitas tersebut dapat mencapai  hasil  yang  diharapkan  diperlukan  upaya  manajemen  dalam  melaksanakan aktivitasnya
Menurut  Busro  (2018:87)  kinerja  adalah “pekerjaan  yang  berhasil  ditunjukkan  oleh pekerja  dengan  usaha  secara  sungguh-sungguh  dalam  rangka  memenuhi    tugas  dan kewajibannya”.  Menurut  Soedharmayanti  yang  dikutip  oleh  Ansory  (2018:209)  kinerja adalah  “hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan  moral  ataupun  etika”.  Sedangkan  menurut  Bastian  yang  dikutip  oleh  Fahmi (2016:137)  kinerja    adalah  “gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu kegiatan atau program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam perumusan perencanaan suatu organisasi”.
Berdasarkan  penjelasan  dari  beberapa  ahli  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai pegawai baik  individu  maupun kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan  tanggung  jawab  yang diberikan organisasi dalam upaya  mencapai  visi,  misi  dan  tujuan  organisasi  dengan  menyertakan  kemampuan, ketekunan, kemandirian, kemampuan  mengatasi masalah sesuai batas waktu yang diberikan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja  dalam  perusahaan  merupakan  jawaban  dari  berhasil  atau  tidaknya  tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Pelaksanaan pekerjaan akan lebih efektif apabila didukung dengan  keyakinan  dan  motivasi  yang  tinggi.  Dengan  adanya  keyakinan  akan  mendorong seseorang  untuk  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaanya  sehingga  dapat  mengarahkan perilaku  kerjanya  demi  tercapainya  tujuan  yang  diinginkan.  Guna  mewujudkan  kinerja dalam  organisasi  merupakan  sesuatu  tidak  mudah  dilakukan  karena  dituntut  upaya  yang sistematis  dan  memerlukan  suatu  adaptasi  yang  terus  menerus  dan  ada  unsur  kaitannya antara  satu  dengan    yang    lainnya.  kinerja  sangat  erat  hubungannya  dengan  produktivitas kerja  karyawan.  produktivitas  karyawaan  secara  individu  akan  mendukung  keberhasilan organisasi.

## Hipotesis
Menurut  Noor  (2013:79-80)  hipotesis  merupakan  “jawaban  sementara  atas pertanyaan  penelitian  dengan  ada  keterkaitan  antara  rumusan  masalah  dengan    hipotesis yang  didasarkan  pada  teori  dan  empiris  yang  telah  dikaji  pada  kajian sebelumnya”. Maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah:
1. Diduga variabel Emotional Intelligence (X 1 ) berpengaruh terhadap Motivasi (Y 1 ).
2. Diduga variabel Efikasi Diri (X 2 ) berpengaruh terhadap Motivasi (Y 1 ).
3. Diduga variabel Perubahan Organisasi (X 3 ) berpengaruh terhadap Motivasi (Y 1 ).
4. Diduga variabel Emotional Intelligence (X 1 ) berpengaruh terhadap Performance (Y 2 ).
5. Diduga variabel Efikasi Diri (X 2 ) berpengaruh terhadap Performance (Y 2 ).
6. Diduga variabel Perubahan Organisasi (X 3 ) berpengaruh terhadap Performance (Y 2 ).
7. Diduga variabel Motivasi (Y 1 ) berpengaruh terhadap Performance (Y 2 ).

## Metode Penelitian

## Definisi Operasional Variabel
Menurut Santoso (2018:31) Definisi operasional adalah“deskripsi tentang apa yang akan  diamati  dan  apa  yang  akan  diukur  (nilainya)  sehingga  dapat  menentukan  cara  yang digunakan  untuk  mengukurnya  serta  dengan  cara  melihat  pada  dimensi  (indikator)  dari suatu  konsep  atau  variabel”.  Ini  sama  halnya  yang  diungkapkan  dengan  Noor  (2013:97) definisi  operasional  merupakan“bagian  yang  mendefinisikan  sebuah  konsep  atau  variabel agar  dapat  diukur,  dengan  cara  melihat  pada  dimensi  (indikator)  dari  suatu  konsep  atau variabel”. Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini diantaranya adalah:
1) Emotional  Intelligence (X 1 )  merupakan  kemampuan  mempelajari  ketrampilan- ketrampilan yang dimiliki seseorang. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a) Kesadaran  diri  adalah  mengetahui  apa  yang  kita  rasakan  pada  suatu  saat  dan menggunakannya  untuk  memandu  pengambilan  keputusan  diri  sendiri,  memiliki tolak ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat.
b) Pengaturan  diri  adalah  menangani  emosi  kita  sedemikian  sehingga  berdampak positif  kepada  pelaksanaan  tugas,  peka  terhadap  kata  hati  dan  sanggup  menunda kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran, mampu pulih kembali dari tekanan emosi.
c) Empati  adalah  merasakan  yang  dirasakan  oleh  orang  lain,  mampu  memahami perspektif  mereka,  menumbuhkan  hubungan  saling  percaya  dan  menyelaraskan diri dengan bermacam-macam orang.
2) Efikasi Diri (X 2 ) merupakan keyakinan individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas  atau  tindakan  yang  diperlukan  untuk  mencapai  hasil  tujuan tertentu. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a) Pengalaman  menguasai  sesuatu  prestasi  ( Performance  Accomplishment )/ pencapaian  diri  adalah  prestasi  yang  pernah  dicapai  pada  masa  yang  telah  lalu, sebagai sumber, pengalaman masa lalu menjadi mengubah efikasi diri yang paling kuat pengaruhnya.
b) Pengalaman Vikarius ( Vicarious Experience )/pengalaman orang lain. Efikasi Diri akan meningkat ketika mengamati keberhasilan orang lain, sebaliknya Efikasi Diri akan menurun jika mengamati orang  yang kemampuannya kira-kira sama dengan dirinya ternyata gagal.
c) Persuasi  sosial  ( Sosial  Persuation ). Efikasi  Diri juga  dapat  diperoleh,  diperkuat atau dilemahkan melalui persuasi sosial. Sumber ini dilihat pada kondisi seseorang yang tepat persuasi dari orang lain yang dapat mempengaruhi Efikasi Diri .
3) Perubahan organisasi (X 3 ) Perubahan organisasi adalah suatu proses dimana organisasi bergerak  dari  kondisi  saat  ini  menuju  kondisi  yang  diinginkan  agar  dapat meningkatkan  efektivitas  organisasi.  Perubahan  organisasi  atau  pembaharuan organisasi  ( organizational  change )  didefinisikan  sebagai  pengadposian  ide-ide  atau perilaku  baru  oleh  sebuah  organisasi.  Organisasi  dirancang  untuk  beradaptasi  dengan perubahan lingkungan, melalui pembaharuan dan pengembangan internal. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a) perubahan dalam hubungan wewenang.
b) perubahan dalam sikap dan perilaku pegawai.
4) Motivasi  (Y 1 )  merupakan  dorongan  yang  tumbuh  dalam  diri  seseorang  baik  yang berasal  dari  dalam  dan  luar  dirinya  untuk  melakukan  sesuatu  pekerjaan  dengan semangat yang tinggi serta menggunakan seluruh kemampuan dan keterampilan yaang dimilikinya  untuk  mencapai  kepuasan  yang  sesuai    dengan  apa  yang  diinginkan. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a) Prinsip  partisipasi  merupakan  upaya  memotivasi  kerja,  pegawai  perlu  diberikan kesempatan ikut berpartisispasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b) Prinsip  komunikasi  merupakan  mengkomunikasikan  segala  sesuatu  yang berhubungan dngan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c) Tanggung jawab merupakan kewajiban untuk melakukan sesuatu atau berperilaku
d) Kewajiban sesuatu yang harus dilaksanakan
5) Performance (Y 2 )  merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  pegawai  baik  individu maupun kelompok dalam suatu organisasi. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a) Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan ( Abity ) merupakan kemampuan pegawai  yang  terdiri  dari  kemampuan  potensi  ( IQ )  dan  kemampuan Realita (Pendidikan).
b) Faktor  motivasi  merupakan  motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( Attitude )  seorang pegawai dalam menghadapi situasi ( Situation ) kerja.
c) Kapasitas  untuk  berkinerja.  Kapasitas  untuk  berkinerja  berhubungan  dengan seberapa  baik  ketrampilan,  kemampuaan  dan  pengalaman  individu  yang berhubungan  dengan  pekerjaan,  tingkat  kinerja  pekerjaan  yang  tinggi  hanya mungkin dicapai jika seseorang karyawan tahu apa yang seharusnya dilakukan dan tahu bagaimana cara melakukannya.
d) Kesempatan  untuk  berkinerja  merupakan  faktor  yang  penting  dalam  membentuk kinerja agar karyawan memiliki kesempatan untuk berkinerja.

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2015:61) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  diterapkan  oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan lingkungan Unit Operasi Non Kru KA PT KAI (Persero) Daerah Operasi 8 Surabaya yang berjumlah 80 orang.Menurut Sugiyono (2015:62) “Sampel adalah sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi”.  Teknik  sampling adalah  teknik  pengambilan  sampel.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sampling jenuh/sampling total yaitu teknik penentuan sampel dengan menggunakan  seluruh  populasi.  “Sampling  jenuh/sampling  total  adalah  teknik  penentuan sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel”  (Sugiyono,  2015  :  67). Untuk  itu,  sampel  yang  digunakan  adalah  seluruh  karyawan  lingkungan  Angkasa  Pura  I dengan total pekerja sebanyak 80 orang.

## Teknik Analisis
Menurut Santosa (2018:58) ada dua jenis bentuk SEM yaitu SEM berbasis varians dan  kovarians.  PLS  merupakan  SEM  berbasis  varians  sementara  AMOS  dan  LISREL
berbasis  kovarians  ( Covariance-Based SEM  atau  CB-SEM).  SEM  berbasis  varian digunakan  untuk  mengembangkan  teori  pada  riset  yang  bersifat  ekspolatori  yaitu menjelaskan  varian  dari  peubah  tak  bebas  dengan  dataset  yang  ada  sedangkan  SEM berbasis kovarians digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak teori.
Dalam  penelitian  ini  analisis  data  menggunakan  pendekatan Partial  Least  Square (PLS). PLS adalah model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis komponen  atau  varian  dengan  teknik  statistika  multivariat  yang  melakukan  perbandingan antara variabel dependen berganda dan variabel independen berganda. Menurut Abdillah & Jogiyanto  (2015:161)  PLS  merupakan  pendekatan  alternatif  dari  pendekatan  SEM  yaitu salah  satu  metode  statistika  SEM  berbasis  varian  yang  didesain  untuk  menyelesaikan regresi  berganda  ketika  terjadi  permasalahan  spesifik  pada  data  seperti  ukuran  sampel penelitian  kecil,  adanya  data  yang  hilang  ( Missing  Value) dan multikolinearita .  PLS  juga dapat digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten.

## Hasil Pembahasan
Hasil Evaluasi Analisis Jalur
Evaluasi Outer Model
Analisa outer  model mendefinisikan  bagaimana  setiap  indikator  berhubungan  dengan variable  latennya.  Tahap  pertama  menilai  kriteria convergent  validity .  Suatu  indikator dikatakan mempunyai validitas yang baik jika memiliki nilai loading factor lebih besar dari 0,7. Sedangkan loading factor 0,6 sampai 0,7 masih dapat dipertahankan untuk model yang masih  dalam  tahap  pengembangan  (Santosa,  2018:83).  Selain  itu  nilai  0,5  masih  dapat digunakan dengan catatan bahwa indikator tersebut adalah indikator yang belum pernah diuji (Rivard dan Huff yang dikutip Santosa, 2018:178).
1. Convergent Validity .
Nilai convergent  validity adalah  nilai  loading  factor  pada  variable  laten  dengan indikator-indikatornya.  Nilai  yang  diharapkan  melebihi  dari  angka  >  0,7.  atau  sering digunakan  batas  0,5  sebagai  batasan  minimal  dari  nilai  loading  factor.  Validitas konvergen  ( Convergent  Validity )  bertujuan  untuk  mengetahui  validitas  setiap  hubungan antara indikator dengan konstruk atau variabel latennya. Berikut adalah gambar dari hasil kalkulasi model SEM PLS.

## Gambar 1. Outer Model

## Sumber :Pengolaan Data
Dari hasil estimasi ulang diatas maka diketahui semua nilai dari indikator ke variabel konstruk berada dalam > 0,7 maka semua indikator valid. Sehingga nilai convergent validity dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1. Nilai Outer Loadings ( Outer Model ) Indikator Variabel
Variabel Indikator  Outer Loading Keterangan Emotional Intelligence (X 1 ) X1.1 0,883 Valid X1.3 0,938 Valid X1.5 0,749 Valid Efikasi Diri(X 2 ) X2.2 0,770 Valid X2.3 0,867 Valid X2.5 0,894 Valid Perubahan Organisasi(X 3 ) X3.3 0,781 Valid X3.5 0,934 Valid Motivasi(Y 1 ) Y1.2 0,815 Valid Y1.3 0,846 Valid Y1.4 0,827 Valid Y1.5 0,721 Valid Performance(Y 2 ) Y2.1 0,876 Valid Y2.3 0,778 Valid Y2.4 0,794 Valid Y2.5 0,780 Valid Sumber :Pengolaan Data
Berdasarkan  nilai outer  loading pada  Tabel  1.  diketahui  semua  indikator  valid karena  memiliki  nilai outer  loading diatas  0,7.  Maka,  indikator-  indikator  tersebut dinyatakan  valid  dalam  mengukur  variabel  yang  diukur  serta  memenuhi  validitas konvergen ( convergent validity ), sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
2. Composite Reliability .
Data yang memiliki composite reliability > 0,7 mempunyai reliabilitas yang tinggi meskipun  nilai  0,6  masih  dapat  diterima.  Outer  model  selain  diukur  dengan  menilai validitas  konvergen  dan  validitas  diskriminan  juga  dapat  dilakukan  dengan  melihat reliabilitas  konstruk  atau  variabel  laten  yang  diukur  dengan  melihat  nilai composite reliability. Hasil  output  PLS  untuk  nilai composite  reliability dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini:
Tabel 2. Nilai Composite Reliability Composite Reliability Reliability Emotional Intelligence (X 1 ) 0,895 Reliabel Efikasi Diri (X 2 ) 0,882 Reliabel Perubahan Organisasi (X 3 ) 0,850 Reliabel Motivasi (Y 1 ) 0,879 Reliabel Performance (Y 2 ) 0,882 Reliabel
Sumber :Pengolaan Data PLS 3.0, 2020
Berdasarkan  tabel  2.  diketahui  bahwa  nilai  composite  reliability  untuk  semua konstruk  berada  diatas  nilai  0,7.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  semua konstruk  memiliki  reliabilitas  yang  baik  sesuai  dengan  batas  nilai  minimun  yang disyaratkan.

## Evaluasi Inner Model
1. Pengujian Hipotesis
Dalam  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan,  maka  akan  dijelaskan  pengujian hipotesis dengan menggunakan nilai T-statistik. Parameter ada tidaknya pengaruh secara parsial  dapat  diketahui  berdasarkan  nilai  T-statistik  dengan  ketentuan  melalui perbandingan T-statistik > 1,96 untuk hipotesis dua ekor ( TwoTailed), maka ada pengaruh dan  signifikan  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen  atau  variabel  endogen terhadap endogen. Sebaliknya jika T-statistik < 1,96 maka tidak signifikan antara variabel eksogen terhadap endogen atau variabel endogen terhadap variabel endogen (Hair e t al.,
2008 yang dikutip Abdillah & Jogiyanto 2015:197).

## Tabel 3.  Uji Hipotesis
Jalur Original Sample T statistik P Values Keterangan Emotional Intelligence (X 1 )→Motivasi(Y 1 ) 0,090 0,339 0,735 Ditolak Efikasi Diri (X 2 )→Motivasi(Y 1 ) -0,106 0,357 0,721 Ditolak Perubahan Organisasi(X 3 )→ Motivasi(Y 1 ) 0,663 2,787 0,006 Diterima Emotional Intelligence (X 1 )→ Performance (Y 2 ) -0,003 0,020 0,984 Ditolak Efikasi Diri (X 2 )→ Performance (Y 2 ) 0,079 0,440 0,660 Ditolak Perubahan Organisasi(X 3 )→ Performance (Y 2 ) 0,453 2,743 0,006 Diterima Motivasi(Y 1 )→ Performance (Y 2 ) 0,471 3,441 0,001 Diterima Pengolaan Data PLS 3.0, 2020
Berdasarkan Tabel 3. menunjukkan hasil uji bahwa:
1. Hasil analisis diperoleh nilai koefisien sebesar 0,090 sehingga Emotional Intelligence (X 1 )  memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  motivasi  (Y 1 ),  karena nilai T statistik sebesar 0,339 lebih kecil dari 1,960 dan P value sebesar 0,735 > 0,05 sehingga hipotesis H 1 dapat dinyatakan tidak diterima/ditolak.
2. Hasil  analisis  diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  -0,106  sehingga Efikasi  Diri (X 2 ) berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  motivasi  (Y 1 ),  karena  nilai  T statistik  sebesar  0,357  lebih  kecil  dari  1,960,  dan  P  value  sebesar  0,721  >  0,05 sehingga hipotesis H 2 dapat dinyatakan tidak diterima/ditolak
3. Hasil analisis diperoleh nilai koefisien sebesar 0,663 sehingga  Perubahan Organisasi (X 3 ) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi (Y 1 ), karena nilai T statistik  sebesar  2,787  lebih  besar  dari  1.960,  dan  P  value  sebesar  0,006  <  0,05 sehingga hipotesis H 3 dapat dinyatakan diterima.
4. Hasil  analisis  diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  -0,003  sehingga Emotional Intelligence (X 1 )  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap performance (Y 2 ), karena nilai T statistik sebesar 0,020 lebih kecil dari 1,960 dan P value sebesar 0,984, sehingga hipotesis H 4 dapat dinyatakan tidak diterima/ditolak.
5. Hasil  analisis  diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0,079  sehingga Efikasi  Diri (X 2 ) memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap performance (Y 2 ),  karena nilai  T  statistik  sebesar  0,440  lebih  kecil  dari  1,960  dan  P  value  sebesar  0,660, sehingga hipotesis H 5 dapat dinyatakan tidak diterima/ditolak.
6. Hasil analisis diperoleh nilai koefisien sebesar 0,453 sehingga  Perubahan Organisasi (X 3 ) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap performance (Y 2 ), karena nilai T statistik sebesar 2,743 lebih besar dari 1,960 dan P value sebesar 0,006, sehingga hipotesis H 6 dapat dinyatakan diterima.
7. Hasil  analisis  diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0,471  sehingga  motivasi  (Y 1 ) memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap performance (Y 2 ),  karena  nilai T statistik  sebesar  3,441  lebih  besar  dari  1,960  dan  P  value  sebesar  0,001,  sehingga hipotesis H 7 dapat dinyatakan diterima.

## Analisis Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total
Kekuatan pengaruh antar konstruk, baik pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, maupun  pengaruh  total,  dapat  dianalisis  melalui  koefisien  dari  semua  garis  dengan  anak panah satu ujung. Pengaruh langsung variabel laten/variabel penelitian adalah loading factor (faktor loading) tiap-tiap indikator yang membentuk variabel laten yang dianalisis. Pengaruh tidak  langsung  ( standardized  indirect  effect )  dapat  memperkuat  atau  memperlemah  nilai pengaruh langsung ( standardized direct effect ) yang berasal dari indikator dalam penelitian. Pengaruh  total  adalah  jumlah  pengaruh  dari  berbagai  hubungan  yang  terdapat  pada  satu variabel  laten.  Pengaruh  langsung,  pengaruh  tidak  langsung,  dan  pengaruh  total  antar variabel laten yang ditunjukkan pada tabel di bawah ini.
Tabel 4 Pengaruh total Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Value s Emotional Intelligence (X1) -> Motivasi(Y1) 0,090 0,035 0,266 0,339 0,735 Emotional Intelligence (X1) -> Performance(Y2) 0,039 0,005 0,184 0,211 0,833 Perubahan Organisasi(X3) -> Motivasi(Y1) 0,663 0,615 0,238 2,787 0,006 Perubahan Organisasi(X3) -> Performance(Y2) 0,765 0,763 0,135 5,653 0,000 Motivasi(Y1) -> Performance(Y2) 0,471 0,499 0,137 3,441 0,001 Efikasi Diri(X2) -> Motivasi(Y1) -0,106 -0,069 0,296 0,357 0,721 Efikasi Diri(X2) -> Performance(Y2) 0,029 0,039 0,172 0,167 0,868
Sumber: Data primer diolah 2020

## Fokus Ekonomi
Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh total ( total effect) dari  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen  yaitu  Perubahan  Organisasi  memberikan pengaruh  terbesar  terhadap performance dengan  nilai  statistik  sebesar  5,653  dan  P  value 0,000.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwasannya  Perubahan  Organisasi  akan  naik pengaruhnya terhadap performance ketika melalui variabel motivasi.

## Pembahasan
Pengaruh Emotional Intelligence (X 1 ) terhadap Motivasi (Y 1 )
Hasil analisis diperoleh nilai original sampel sebesar 0,090 dengan T statistic sebesar 0.339  <  1,960  dan  P  values  sebesar  0,735  >  0,05,  hal  ini  diketahui  bahwa Emotional Intelligence mempunyai  pengaruh  kearah  yang  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap motivasi.  Jadi,  motivasi  akan  semakin  meningkat  apabila Emotional  Intelligence ditingkatkan  namun  arah  positif  tidak  dibarengi  dengan  tingkat  signifikansi  yang  tinggi. Artinya Emotional Intelligence dipersepsi rendah.
Diketahui juga faktor yang berperan penting dalam membentuk Emotional Intelligence dalam penelitian ini adalah keterampilan sosial yaitu “karyawan memiliki ide yang berasal pemikirannya sendiri dengan tetap mengekspresikan pemikiran rekan kerja yang lebih baik”.
Sehingga untuk meningkatkan motivasi karyawan, perusahaan harus lebih memperbaiki atau memperhatikan kecerdasaan emosional agar sumber daya manusia lebih baik.
Hasil penelitian ini tidak mendukung teori yang dikemukakan oleh Salovey dan mayer yang  dikutip  oleh  Sunaryo  (2014:243)  bahwa  kecerdasan  emosi  merupakan  kemampuan untuk  merasakan  emosi,  mengintegrasikan  emosi  untuk  memfasilitasi  berfikir,  memahami emosi dan mengatur emosi untuk mempromosikan pertumbuhan pribadi.
Pengaruh Efikasi Diri (X 2 ) terhadap Motivasi (Y 1 )
Hasil analisis diperoleh nilai original sampel sebesar  -0,106 dengan T statistic sebesar 0,357  <  1,960  dan  P  values  sebesar  0,721  >  0,05,  Hal  ini    diketahui  bahwa Efikasi  Diri mempunyai  pengaruh  kearah  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  motivasi.  Jadi,  motivasi akan semakin meningkat apabila Efikasi Diri ditingkatkan namun arah positif tidak dibarengi dengan tingkat signifikansi yang tinggi. Artinya Efikasi Diri dipersepsi sangat rendah a.
Hasil penelitian ini tidak mendukung teori yang dikemukakan oleh Ghufron (2010:73) bahwa Efikasi  Diri merupakan  evaluasi  seseorang  mengenai  kemampuan  atau  kompetensi dirinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai tujuan dan mengatasi hambatan.
Pengaruh Perubahan Organisasi (X 3 ) terhadap Motivasi (Y 1 )
Hasil analisis diperoleh nilai original sampel sebesar 0,663 dengan T statistic sebesar 2,787  >  1,960  dan  P  values  sebesar  0,006  <  0,05,  Hal  ini  diketahui  bahwa  Perubahan Organisasi mempunyai pengaruh kearah yang positif dan signifikan terhadap motivasi. Jadi, motivasi akan semakin meningkat apabila adanya Perubahan Organisasi yang baik. Sehingga arahnya positif dan tingkat signifikansinya cukup tinggi. Artinya  Karyawan lebih menyukai pola  komunikasi  yang  efektif  dan  bisa  saling  memahami  sehingga  Perubahan  Organisasi dipersepsi sangat tinggi oleh karyawan.
Diketahui juga faktor yang berperan penting dalam membentuk  Perubahan Organisasi dalam  penelitian  ini  adalah audible yaitu  “karyawan  selalu  bersedia  mendengarkan, merespon  ketika  karyawan  lain  berbicara”.  Sehingga  untuk  meningkatkan  motivasi, perusahaanharus lebih memperhatikan komunikasi yang secara efektif dan efisien agar para karyawan  bisa  memahami  tentang  apa  yang  disampaikan  oleh  karyawan  lain  maupun pimpinan.
Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh DeVito yang dikutip oleh Harapan  (2014:4)  bahwa  Perubahan  Organisasi  merupakan  “proses  pengiriman  dan penerimaan pesan-pesan antara dua orang atau di sekelompok kecil orang dengan beberapa effect atau umpan balik seketika”
Pengaruh Emotional Intelligence (X 1 ) terhadap Performance (Y 2 )
Hasil analisis diperoleh nilai original sampel sebesar  -0,003 dengan T statistic sebesar 0,020  <  1,960  dan  P  values  sebesar  0,984  >  0,05,  Hal  ini  diketahui  bahwa Emotional Intelligence mempunyai pengaruh kearah negatif dan tidak signifikan terhadap performance . Jadi, Emotional  Intelligence akan  semakin  meningkat  apabila  adanya performance .  yang baik.  Namun  tidak  diberangi    dengan  tingkat  signifikansi  yang  tinggi.  Artinya Emotional Intelligence dipersepsikan sangat rendah.
Diketahui juga faktor yang berperan penting dalam membentuk Emotional Intelligence dalam  penelitian  ini  adalah  keterampilan  sosial  yaitu  “karyawan  masih  dianggap  belum mampu bisa mengontrol, berfikir, memahami dan memecahkan masalah dalam segala aspek pekerjaan”.  Sehingga  untuk  meningkatkan performance,  perusahaan harus  lebih memperhatikan  kecerdasaan  emosional  seperti  memberikan  pelatihan,  workshop,  seminar maupun  yang  lainnya  agar  sumber  daya  manusia  menjadi  lebih  baik  dan  bisa mengembangkan kreatifitas yang dimiiki oleh karyawan
Hasil penelitian ini tidak mendukung teori yang dikemukakan oleh Salovey dan mayer yang  dikutip  oleh  Sunaryo  (2014:243)  bahwa  kecerdasan  emosi  merupakan  kemampuan untuk  merasakan  emosi,  mengintegrasikan  emosi  untuk  memfasilitasi  berfikir,  memahami emosi dan mengatur emosi untuk mempromosikan pertumbuhan pribadi.
Pengaruh Efikasi Diri (X 2 ) terhadap Performance (Y 2 )
Hasil analisis diperoleh nilai original sampel sebesar 0,079 dengan T statistic sebesar 0,440  <  1,960  dan  P  values  sebesar  0,660  >  0,05,  Hal  ini    diketahui  bahwa Efikasi  Diri mempunyai  pengaruh  kearah  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap performance .  Jadi, performance akan  semakin  meningkat  apabila Efikasi  Diri ditingkatkan  namun  arah  positif tidak  dibarengi  dengan  tingkat  signifikansi  yang  tinggi.  Artinya Efikasi  Diri dipersepsi rendah.
Diketahui  juga  faktor  yang  berperan  penting  dalam  membentuk Efikasi  Diri dalam penelitian  ini  adalah  pembangkitan  emosi  yaitu  ”karyawan  tidak  akan  menyerah  jika  ada tugas  yang  diberikan  pimpinan  untuk  meningkatkan  kualitas  diri.  Sehingga  untuk meningkatkan performance, perusahaan harus  lebih  memperhatikan  dan  meningkatkan Efikasi  Diri agar  karyawan  bisa  tetap tenang  dalam menghadapi  kesulitan-kesulitan,  ketika masalah-masalah muncul, sehingga perasaan Efikasi Diri yang kuat mendorong para pekerja untuk  tetap  tenang  dan  mencari  solusi  yang  terbaik  dan  menjadikan  sumber  daya  manusia lebih baik.
Hasil penelitian ini tidak mendukung teori yang dikemukakan oleh Ghufron (2010:73) bahwa Efikasi  Diri merupakan  evaluasi  seseorang  mengenai  kemampuan  atau  kompetensi dirinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai tujuan dan mengatasi hambatan.
Pengaruh Perubahan Organisasi (X 3 ) terhadaap Performance (Y 2 )
Hasil analisis diperoleh nilai original sampel sebesar 0,453 dengan T statistic sebesar 2,743  >  1,960  dan  P  values  sebesar  0,006  <  0,05,  Hal  ini    diketahui  bahwa  Perubahan Organisasi  mempunyai  pengaruh  kearah  yang  positif  dan  signifikan  terhadap performance . Jadi, performance akan semakin meningkat apabila adanya Perubahan Organisasi yang baik. Sehingga arahnya positif dan tingkat signifikansinya cukup tinggi.  Artinya  Karyawan lebih menyukai  pola  komunikasi  yang  efektif  dan  bisa  saling  memahami  sehingga  Perubahan Organisasi dipersepsi sangat tinggi oleh karyawan.
Diketahui juga faktor yang berperan penting dalam membentuk  Perubahan Organisasi dalam  penelitian  ini  adalah audible yaitu  “karyawan  selalu  bersedia  mendengarkan,
merespon  ketika  karyawan  lain  berbicara”.  Sehingga  untuk  meningkatkan performance, perusahaan harus lebih memperhatikan komunikasi yang secara efektif dan efisien agar para karyawan  bisa  saling  bertukar    informasi,  saling  mendukung  dan  membantu  dalam menyelesaikan  pekerjaan  sehingga  pekerjaan  dapat  segera  terselesaikan  sesuai  dengan jumlah dan kualitas yang ditetapkan serta dalam jangka waktu yang cepat.
Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh DeVito yang dikutip oleh Harapan  (2014:4)  bahwa  Perubahan  Organisasi  merupakan  “proses  pengiriman  dan penerimaan pesan-pesan antara dua orang atau di sekelompok kecil orang dengan beberapa effect atau umpan balik seketika”.
Pengaruh Motivasi (Y 1 ) terhadap Performance (Y 2 )
Hasil analisis diperoleh nilai original sampel sebesar 0,471 dengan T statistic sebesar 3,441  >  1,960  dan  P  values  sebesar  0,001  <  0,05,  Hal  ini    diketahui  bahwa  motivasi mempunyai  pengaruh  kearah  yang  positif    dan  signifikan  terhadap performance .  Jadi, performance akan semakin meningkat apabila adanya motivasi yang baik. Sehingga arahnya positif dan tingkat signifikansinya cukup tinggi. Artinya  Karyawan lebih menyukai motivasi sehingga  dipersepsi  sangat  tinggi  oleh  karyawan.Diketahui  juga  faktor  yang  berperan penting  dalam  membentuk  motivasi  dalam  penelitian  ini  adalah  prinsip  perhatian  yaitu “Pimpinan  selalu  memberikan  perhatian  pada  karyawan  saat  mengalami  kesulitan  dalam pekerjaan”.  Sehingga  untuk  meningkatkan performance, perusahaan harus  lebih meningkatkan  motivasi  dalam  bekerja  sehingga  menciptakan  dorongan  pada  dalam  diri karyawan  agar  mau  untuk  bekerja  sama,  mau  bekerja  dengan  lebih  efektif,  dan  bekerja dengan segala macam upaya untuk mencapai kepuasan.
Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh McCormick yang dikutip oleh  Ansory  (2018:250)  bahwa  motivasi  merupakan  “kondisi  yang  mempengaruhi, membangkitkan,  mengarahkan  dan  memelihara  perilaku  yang  berhubungan  dengan lingkungan kerja.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  dan  tujuan yang hendak dicapai dari penelitian, maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil  analisis  diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0,090  sehingga Emotional  Intelligence (X 1 ) memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi (Y 1 ), karena nilai T statistik  sebesar  0,339 lebih  kecil  dari  1,960  dan  P  value  sebesar  0,735  >  0,05  sehingga

## Fokus Ekonomi
hipotesis H 1 dapat dinyatakan tidak diterima/ditolak.
2. Hasil  analisis  diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  -0,106  sehingga Efikasi  Diri (X 2 ) berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap motivasi  (Y 1 ),  karena  nilai  T  statistik sebesar 0,357 lebih kecil dari 1,960, dan P value sebesar 0,721 > 0,05 sehingga hipotesis H 2 dapat dinyatakan tidak diterima/ditolak
3. Hasil analisis diperoleh nilai koefisien sebesar 0,663 sehingga Perubahan Organisasi (X 3 ) memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  (Y 1 ),  karena  nilai T  statistik sebesar 2,787 lebih besar dari 1.960, dan P value sebesar 0,006 < 0,05 sehingga hipotesis H 3 dapat dinyatakan diterima.
4. Hasil  analisis  diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  -0,003  sehingga Emotional  Intelligence (X 1 ) berpengaruh negatif dan tidak signifikan  terhadap performance (Y 2 ), karena nilai T statistik sebesar 0,020 lebih kecil dari 1,960 dan P value sebesar 0,984, sehingga hipotesis H 4 dapat dinyatakan tidak diterima/ditolak.
5. Hasil analisis diperoleh nilai koefisien sebesar 0,079 sehingga Efikasi Diri (X 2 ) memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap performance (Y 2 ), karena nilai T statistik sebesar  0,440  lebih  kecil  dari  1,960  dan  P  value  sebesar  0,660,  sehingga  hipotesis  H 5 dapat dinyatakan tidak diterima/ditolak.
6. Hasil analisis diperoleh nilai koefisien sebesar 0,453 sehingga Perubahan Organisasi (X 3 ) memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap performance (Y 2 ),  karena  nilai  T statistik  sebesar  2,743  lebih  besar  dari  1,960  dan  P  value  sebesar  0,006,  sehingga hipotesis H 6 dapat dinyatakan diterima.
7. Hasil  analisis  diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0,471  sehingga  motivasi  (Y 1 )  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap performance (Y 2 ), karena nilai T statistik sebesar 3,441  lebih  besar  dari  1,960  dan  P  value  sebesar  0,001,  sehingga  hipotesis  H 7 dapat dinyatakan diterima.

## Daftar Pustaka
Abdillah,  Willy  &  Jogiyanto.  2015.  Partial  Least  Square  (PLS)  Alternatif  Structural  Equation Modeling (SEM) Dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta : Andi.
Afandi,  Pandi.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Konsep  Dan  Indikator.  Pekanbaru, Riau: Zanafa.
Alwisol. 2017. Psikologi Kepribadian Edisi Revisi. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.
Ansory, Al Fadjar, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo:  Indomedia Pustaka.
Busro,  Muhammad.  2018.  Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.Jakarta:  Prenada  Media Group.
Fahmi,  Irham.  2016.  Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  konsep  Dan  Kinerja.  Jakarta:
Mitra Wacan Media.
Febriani,  Dinda  Shara  Harum.  2018.  Pengaruh  Pengawasan,  Motivasi  kerja,  dan  Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervenin g, Diponegoro Journal of Management, Volume 7, Nomor 1, Tahun 2018.
Feist, Jess Dan Feist, Gregory J. 2010. Teori Kepribadian, Theories  Of Personality Buku 2, Edisi 7. Jakarta selatan: Saleba Humanika.
Ghufron, M Nur Dan Risnawia, Rini. 2010. Teori - Teori Psikologi. Jogjakarta: Arruzz Media.
Harapan,  Edi  Dan  Ahmad,  Syarwani.  2014.  Komunikasi  Antar  Pribadi,  Perilaku  Insani  Dalam Organisasi Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers.
Kuswana, Wowo Sunaryo. 2014. Biopsikologi, Pembelajaran Perilaku. Bandung: Alfabeta.
Noor,  Juliansyah.  2013.  Metodologi  Penelitian  Skripsi,  Tesis,  Disertasi  Dan  Karya  Ilmiah.  Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Ruliana,  poppy.  2016.  Komunikasi  Organisasi,  Teori  Dan  Studi  Kasus  Edisi  Kedua.  Jakarta: Rajawali Pers.
Santosa,  Paulus  Insap.  2018.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Pengembangan  Hipotesis  Dan Pengujiannya Menggunakan SmartPLS. Yogyakarta: Andi.
Sugiyono.  2015.  Statistika  Untuk  Penelitian.  Bandung:  Alfabeta.  Wibowo.  2012.  Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wood, Julia T. 2013. Perubahan Organisasi Interaksi Keseharian. Jakarta: Salemba Humanika.
Yusuf,  Burhanuddin.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Di  Lembaga  Keuangan  Syariah. Jakarta. Rajawali Pers.