Assosiasi Dosen Muhammadiyah Magister Administrasi Rumah Sakit, 3(2): 28-38, Juni 2018 ISSN: 2477-6947 Website: http://penelitiankesehatan.com/index.html

## PENGARUH KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN DI RSU X DI YOGYAKARTA
Adriyani Soleman 1 , Nur Hidayah 2 , Quratul Aini 3
Program Magister Manajemen Rumah Sakit, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta 1,2,3 Prodi Manajemen Rumah Sakit Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
1 Email: amalsehathospital@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini menggunakan metode campuran (mixed method), dengan pendekatan the explanatory sequential  mixed  methods.  Subyek  penelitian  adalah  karyawan  Rumah  Sakit    X  di  Yogyakarta. Sampel  sejumlah  100  responden  diambil  dengan  simple  random  sampling.  Pengumpulan  data dilakukan  dengan  kuesioner  dan  wawancara.  Teknik  analisis  kuantitatif  dilakukan  dengan  regresi sederhana.  Pada  pendekatan  kualitatif  dilakukan  dengan  teknik  analisis  deskriptif  kualitatif.  Hasil penelitian  diperoleh:  1)  kepemimpinan  manajer,  termasuk  dalam  kategori  baik:  2)  kompetensi karyawan,  termasuk  dalam  kategori  baik;  3)  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  kepemimpinan manajer  terhadap  kompetensi  karyawan,  4)  Cara  kepemimpinan  manajer  dalam  meningkatkan kompetensi karyawan adalah: a)  pada menantang proses (challenge the process) dilakukan dengan menantang anak buah melakukan pekerjaan dengan caranya sendiri dan berani melakukan sesuatu walaupun  ada  risiko  gagal,  agar  karyawan  berani  bertindak  dan  berinovasi  dalam  melakukan pekerjaannya, agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih cepat dan efektif; b) pada memungkinkan orang  lain  untuk  bekerja  (enable  others  to  act),  dilakukan  dengan  memberikan  kesempatan  dan tanggung  jawab  untuk  terlibat  dalam  pengambilan  keputusan  sehingga  kemampuannya  dalam menganalisis  dan  membuat  solusi  permasalahan  untuk  merencanakan  tindakan  atau  program  kerja meningkat. Selain itu, dengan memberikan keleluasaan membuat keputusan sendiri dan mendorong kerja  sama  yang  baik  rekan  kerja,  sehingga  terjadi  transfer  pengetahuan  yang  akan  meningkatkan kompetensi  karyawan;  c)  Pada  dalam  menjadi  model  dalam  cara  kerja  (model  the  way),  dilakukan dengan memberikan contoh dalam cara kerja, yang dapat diterapkan karyawan agar kompetensinya meningkat.
©2018 ADMMIRASI. All rights reserved
Kata Kunci: Kepemimpinan manajer, kompetensi karyawan
PENDAHULUAN Rumah sakit adalah suatu institusi  pelayanan  kesehatan  yang kompleks,  padat  pakar,  dan  padat modal, karena pelayanan di rumah sakit menyangkut berbagai fungsi pelayanan, pendidikan dan penelitian, serta mencakup  berbagai  tingkatan  maupun jenis  disiplin.  Agar  rumah  sakit  mampu melaksanakan  fungsi  yang  demikian kompleks,  rumah  sakit  harus  memiliki sumber  daya  manusia  yang  profesional baik  di  bidang  teknis  medis  maupun administrasi  kesehatan  (Mulyadi et  al , 2001).
Efektivitas organisasi rumah sakit,  menjadi  sebuah  hal  penting  agar mampu untuk menyelenggarakan
pelayanan  kesehatan  yang  akurat, reliabel,  efektif,  dan  efisien,  baik pelayanan medis, administrasi pelayanan,  maupun  pelayanan  lainnya yang menjadi wewenangnya. Peningkatan kompetensi menjadi sebuah hal yang perlu untuk diperhatikan  manajemen  rumah  sakit, agar  tercapai  pelayanan  kesehatan yang  akurat,  reliabel,  efektif,  dan efisien. Peningkatan kompetensi
pegawai  juga  perlu  untuk  dilakukan oleh  manajemen  RSU  X  di  Yogyakarta. Hal  ini  karena  kinerja  pelayanan  masih belum  maksimal.  Hasil  wawancara dengan  pasien,  didapatkan  terdapat keluhan  diantaranya  adalah  perawat
kurang memberikan
perhatian, keramah  tamahan,  keterampilan  dan motivasi  kerja  petugas  perawat  yang masih  kurang,  ditunjukkan  perawat terlihat  enggan  ketika  diminta  pasien membutuhkan  sesuatu.  Wawancara dengan  keluarga  pasien  didapatkan keluhan bahwa perawat kurang mampu menjelaskan kondisi dan perkembangan kesehatan pasien. Kinerja  pegawai  yang  masih dikeluhkan pasien tersebut, menunjukkan masih
kurangnnya kompetensi  pegawai  di  rumah  sakit tersebut.  Spencer  &  Spencer  (1993) menyatakan  bahwa  kompetensi  adalah karakteristik  yang  mendasari  individu dan  berkaitan  dengan  kriteria  yang direferensikan efektif dan / atau kinerja yang  unggul  dalam  pekerjaan  atau situasi tertentu.
Kompetensi yang tinggi, menyebabkan  pegawai  mengetahui dan  mampu  melaksanakan  pekerjaan yang  menjadi  tanggung  jawabnya sesuai  dengan  standar  operasional prosedur. Hal ini menyebabkan efektivitas  dan  produktivitas  kerja menjadi  meningkat  dan  pada  akhirnya akan  meningkatkan  efektivitas  kinerja rumah sakit.
Kepemimpinan  manajer  yang baik, menjadi salah satu kunci keberhasilan dalam
peningkatan kompetensi pegawai.Praktik-praktik kepemimpinan  dari  manajer,  akan membantu  karyawan  untuk  bekerja secara  lebih  baik.  Melalui  praktik- praktik  kepemimpinan,  para  karyawan didorong untuk terus berupaya meningkatkan  kompetensinya  dalam bekerja,  untuk  mencapai  sebuah  visi
bersama yang diberikan oleh pemimpin. Model  perilaku  cara  kerja  ( model  the way )  dari  pemimpin,  menjadi  acuan karyawan dalam melakukan pekerjaannya secara lebih baik, sehingga kompetensinya meningkat. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Bagaimana  kepemimpinan  manajer di RSU X Yogyakarta ?
2. Bagaimana kompetensi karyawan di RSU X di Yogyakarta ?
3. Bagaimana pengaruh
kepemimpinan  manajer  terhadap kompetensi  karyawan  di  RSU  X  di Yogyakarta ?
4. Bagaimana cara kepemimpinan manajer mempengaruhi kompetensi karyawan di RSU X di Yogyakarta ?

## BAHAN DAN CARA PENELITIAN
Penelitian menggunakan
metode  campuran  ( mixed  method ), dengan  pendekatan the  explanatory sequential  mixed  methods .  Subyek penelitian  adalah  karyawan  RSU  X  di Yogyakarta.  Sampel  sejumlah  100 responden  diambil  dengan  s imple random  sampling .  Pengumpulan  data dilakukan dengan kuesioner dan wawancara.  Teknik  analisis  kuantitatif dilakukan  dengan  regresi  sederhana.
Pada  pendekatan  kualitatif  dilakukan dengan teknik analisis deskriptif kualitatif.

## HASIL
A. Karakteristik Responden Karakteristik responden dideskripsikan dalam tabel 4.1. Tabel 4.1 Karakteristik Responden Karakteristik f %
Usia a. < 30 th b. 31 – 40 th
c. 41 – 50 th d. > 50 th
10 34 42 14 10,0 34,0 42,0 14,0 Jumlah 100 100,0 Jenis Kelamin a. Pria b. Wanita 32 68 32,0 68,0 Jumlah 100 100,0 Pendidikan a. SMA
b. D3
c. S1 13 60 27 13,0 60,0 27 Jumlah 100 100,0 Pengalaman Kerja a. ≤ 5 th
b. 6 – 10 th
c. 11 – 15 th
d. 16 – 20 th
e. 21 – 25 th
f. > 25 th
12 18 20 30 11 9 12,0 18,0 20,0 30,0 11,0 9,0 Jumlah 100 100,0 Tabel  di  atas  menunjukkan bahwa  berdasarkan  usia,  sebagian besar  responden  berusia  41  –  50 tahun,  yaitu  42  responden  (42,0%). Berdasarkan jenis kelamin, sebagian besar  responden  adalah  wanita, yaitu 68 responden (68,0%). Berdasarkan  pendidikan,  sebagian besar  responden  berpendidikan  D3, yaitu 60 responden (60,0%). Berdasarkan pengalaman kerja,
sebagian  besar  16  –  20  tahun,  yaitu 30 responden (30,0%).
B. Kepemimpinan Manajer di RSU X di
Yogyakarta Hasil penelitian kepemimpinan manajer dideskripsikan dalam tabel 4.2. Tabel 4.2 Deskripsi Kepemimpinan Manajer Kriteria Skor f % Sangat Baik >112 7 7,0 Baik 94 – 112 84 84,0 Cukup 75 – 94 9 9,0 Tidak Baik 57 – 74 0 0,0 Sangat Tidak Baik ≤ 56 0 0,0 100  100,0 Tabel 4.2 menunjukkan responden paling banyak menyatakan  bahwa  kepemimpinan manajer  kategori  baik,  yaitu  84 responden (84,0%). Hal ini didukung dengan rata-rata skor kepemimpinan  manajer  sebesar 101,95, sehingga disimpulkan bahwa kepemimpinan  manajer  di  RSU  X  di Yogyakarta, termasuk dalam kategori baik.
Hal  tersebut  sesuai  dengan hasil  wawancara  dengan  karyawan, dimana menyatakan bahwa manajer mampu  mengayomi  bawahan,  dan komunikasi  juga  berjalan  dengan baik. Manajer juga mampu memberikan  motivasi  kepada  anak buah,  serta  mempunyai  program kerja yang jelas dan baik. Hal ini juga didukung  dengan  hasil  wawancara dengan manajer, yang menunjukkan bahwa
manajer dalam
kepemimpinan  menerapkan  prinsip- prinsip  kepemimpinan ing  ngasro sung  tulodo , ing  madya  mangun karsa,  tur  wuri  handayani .  Artinya, berusaha  untuk  menjadi  teladan, baik dalam hal tingkah laku maupun dalam  cara  kerja,  harus  mampu memotivasi  bawahan  untuk  bekerja secara  baik  dan  meningkatkan performanya,
menjaga
keharmonisan hubungan antar karyawan,  agar  kerja  sama  dapat berjalan  dengan  baik  sehingga tujuan bisa tercapai, serta mendukung  apabila  anak  buah ingin maju, mengembangkan
dirinya”.
Apabila  dilihat  tiap  item pernyataan,  pada  semua  item, kepemimpinan  manajer  sebagian besar  kategori  baik.  Tidak  adanya alternatif  jawaban  tidak  pernah yang diisi oleh responden menunjukkan bahwa semua indikator kepemimpinan telah dilakukan  oleh  manajer.  Namun demikian,  apabila  melihat  tabel  di atas, selain indikator manajer memperlakukan  semua  anak  buah dengan  bermartabat  dan  hormat, masih  terdapat  responden  yang menyatakan “jarang” pada indikator kepemimpinan yang dilakukan  manajer.  Apabila  melihat hasil  penelitian  didapatkan  paling banyak responden menyatakan “jarang”  dilakukan  adalah  pada indikator  manajer  mengambil  risiko dengan  cara  melakukan  sesuatu bahkan  jika  ada  risiko  kegagalan, yaitu 24 responden (24,0%).
Arahan dari manajer mengenai  inovasi  cara  kerja  baru, menjadi  salah  satu  hal  yang berperan dalam meningkatkan kompetensi karyawan. Hasil wawancara  dengan  karyawan  dan manajer menyebutkan bahwa manajer  melakukan  inovasi  cara kerja  baru  yang  dinilai  efektif  pada hal-hal  yang  tidak  diatur  dalam prosedur kerja yang ditetapkan oleh rumah  sakit.  Cara  kerja  tersebut
akan  dicoba  dan  apabila  dinilai berhasil akan diterapkan.

## C. Kompetensi  Karyawan  di  RSU  X  di Yogyakarta
Hasil  penelitian  kompetensi karyawan dideskripsikan dalam tabel 4.3. Tabel 4.3 Deskripsi Kompetensi Karyawan Kriteria Skor f % Sangat Baik >104 19 19,0 Baik 87 – 104 78 78,0 Cukup 70 – 86 3 3,0 Tidak Baik 53 – 69 0 0,0 Sangat Tidak Baik ≤ 52 0 0,0 100  100,0 Tabel 4.3 menunjukkan bahwa kompetensi karyawan paling banyak  kategori  baik,  yaitu  78 responden (78,0%). Hal ini didukung dengan  rata-rata  skor  kompetensi karyawan  sebesar  98,02,  sehingga disimpulkan bahwa kompetensi karyawan  di  RSU  X  di  Yogyakarta, termasuk  dalam  kategori  baik.  Hal ini sesuai dengan wawancara dengan  karyawan,  yang  didapatkan kompetensi karyawan secara umum sudah  baik  dan  sesuai  dengan kebutuhan masing-masing unit kerja.  Hal  ini,  selain  karena  standar pendidikan  yang  telah  memenuhi, juga  karena  adanya  pelatihan- pelatihan  yang  diadakan  baik  oleh rumah  sakit  sendiri  maupun  pihak luar yang berkaitan dengan pekerjaan. Adapun  hasil  wawancara dengan  manajer  diperoleh  bahwa untuk mendapatkan karyawan
dengan  kompetensi  yang  sesuai, seleksinya  dimulai  dari  rekruitmen, di  mana  diberikan  persyaratan pendidikan  yang  relevan  dengan tingkatan  yang  sesuai  kebutuhan. Setelah  proses  seleksi,  masih  ada lagi  proses  training,  baik off  the  job training atau  training  di  luar  kerja, atau on  the  job  training ,  atau training melalui proses kerja.
D. Pengaruh  Kepemimpinan  Manajer Terhadap  Kompetensi  Karyawan  di RSU X di Yogyakarta
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas dideskripsikan dalam tabel 4.4 Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Pengujian Normalitas Data Variabel KS-Z p Kepemimpina n manajer 0,520 0,950 Kompetensi karyawan 0,823 0,507 Tabel 4.4 menunjukkan bahwa semua  variabel  penelitianmempunyai sebaran  yang  berdistribusi  normal, ditunjukkan dari nilai p > 0,05.
b. Uji Linieritas Pengujian  dilakukan  dengan teknik regresi. Hasil pengujian linieritas  dilihat  pada  baris deviation from linearity . Hasil pengujian didapatkan  nilai  F  sebesar  1,099 dengan p sebesar 0,366. Berdasarkan nilai p > 0,06, maka dapat disimpulkan bahwa model penelitian linier.
2. Uji Hipotesis
Hasil pengujian regresi handa dideskripsikan dalam tabel 4.5.
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Regresi Sederhana Model Koef. Reg. t p Konstan 74,807  8,05 9 0,00 0 Kompetensi karyawan 0,228 2,40 6 0,014
R   = 0,245 R 2 = 0,060 F = 6,282 0,014
Apabila  melihat  tabel  4.7 didapatkan  nilai  t  untuk  variabel kompetensi  karyawan  sebesar  2,406 dengan  p  sebesar  0,014.  Berdasarkan nilai  p  <  0,05,  maka  H 0 ditolak sehingga  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan manajer terhadap kompetensi  karyawan  di  RSU  X  di Yogyakarta.
Nilai  R 2 didapatkan  sebesar
0,060,  sehingga  disimpulkan  bahwa pengaruh  kepemimpinan  manajer terhadap kompetensi karyawan sebesar 6,0%. Adapun sisanya sebesar 94,0%  dipengaruhi  variabel  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
E. Cara Kepemimpinan Manajer Mempengaruhi Kompetensi Karyawan di RSU X di Yogyakarta Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan diperoleh  hasil  bahwa  praktik kepemimpinan manajer yang berpengaruh  terhadap  kompetensi karyawan  adalah  dalam  menantang proses  ( challenge  the  process ), memungkinkan  orang  lain  untuk bekerja  ( enable  others  to  act ),  dan
menjadi  model  dalam  cara  kerja ( model the way ). Cara kepemimpinan manajer dalam meningkatkan kompetensi karyawan adalah sebagai berikut: 1. Pada menantang proses
( challenge the process ) dilakukan dengan  menantang  anak  buah melakukan  pekerjaan  dengan caranya  sendiri  dan  berani melakukan  sesuatu  walaupun ada  risiko  gagal,  agar  karyawan berani  bertindak  dan  berinovasi dalam  melakukan  pekerjaannya, agar  pekerjaan  dapat  dilakukan secara lebih cepat dan efektif.
2. Pada  memungkinkan  orang  lain untuk  bekerja  ( enable  others  to act ) , dilakukan dengan memberikan  kesempatan  dan tanggung  jawab  untuk  terlibat dalam  pengambilan  keputusan sehingga  kemampuannya  dalam menganalisis dan membuat solusi permasalahan untuk merencanakan  tindakan  atau program kerja meningkat. Selain itu, dengan memberikan keleluasaan membuat keputusan sendiri dan mendorong  kerja  sama  yang baik  rekan  kerja,  sehingga terjadi  transfer  pengetahuan yang akan meningkatkan kompetensi karyawan.
3. Pada  dalam  menjadi  model dalam  cara  kerja  ( model  the
way ), dilakukan dengan memberikan  contoh  dalam  cara kerja,  yang  dapat  diterapkan karyawan  agar  kompetensinya meningkat.

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa kepemimpinan manajer di RSU X di Yogyakarta, termasuk dalam kategori baik.  Hal  ini  berarti  bahwa  manajer telah  berhasil  dalam  menjalankan praktik  kepemimpinannya  dalam  hal menantang  proses  ( challenge  the process ),  menginspirasi  sebuah  visi bersama  ( inspire  a  shared  vision ),
memungkinkan orang lain untuk bekerja  ( enable  others  to  act ),  menjadi model  dalam  cara  kerja  ( model  the way ), dan membesarkan hati
( encourage the heart ). Salah satu faktor yang mempengaruhi kepemimpinan manajer, diantaranya  adalah  bimbingan  dari manajer  di  atasnya.  Pembinaan  secara berkesinambungan  dari  pimpinan  di atasnya, menyebabkan manajer mampu menerapkan prinsip-prinsip dan praktik- praktik  kepemimpinan  secara  lebih baik.  Melalui  pembinaan  dari  atasan, manajer  mengetahui  kekurangan  dari praktik  kepemimpinannya,  sehingga dapat mengambil langkah-langkah perbaikan.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi kepemimpinan  manajer  yang  baik adalah moril karyawan yang baik. Moril adalah  keadaan  jiwa  dan  emosi seseorang yang mempengaruhi kemauan  untuk  melaksanakan  tugas.
Kondisi  moril  karyawan  dipengaruhi oleh  tingkat  religiusitas  karyawan  yang relatif  tinggi.  Hal  ini  karena  RSU  X  di Yogyakarta, dalam operasionalnya sangat memperhatikan  nilai-nilai Islami, misalnya  dalam  penggunaan  seragam yang menutup aurat, budaya mengucapkan  salam  apabila  bertemu,
dan banyaknya kajian-kajian keagamaan yang dilakukan.
Tingkat  religiusitas  yang  tinggi menyebabkan  karyawan  memahami nilai-nilai  Islam  tentang  bekerja,  dan kewajiban untuk patuh terhadap pemimpin  yang  baik.  Hal  ini  menjadi jiwa  dan  landasan  karyawan  dalam melakukan kerja, sehingga akan mematuhi segala arahan dan bimbingan dari manajer, sehingga dengan demikian kepemimpinan manajer dapat dilakukan dengan baik.
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  kompetensi  karyawan  di  RSU  X di Yogyakarta, termasuk dalam kategori baik. Hasil penelitian ini relevan dengan hasil  penelitian  Fauzi,  Anggraeni,  & Ummi (2013), yang menunjukkan bahwa kompetensi  profesional  pada  semua level  yaitu  kepala  keperawatan,kepala seksi,kepala  ruang,dan  perawat, secara keseluruhan    termasuk  dalam  kategori baik.
Salah satu hal yang menyebabkan baiknya kompetensi karyawan  adalah  pengalaman  kerja yang dimilikinya. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerja responden  sebagian  besar  16  –  20 tahun,  yaitu  30  responden  (30,0%).
Zwell (2000) menyatakan bahwa keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasikan  orang,  komunikasi di  hadapan  kelompok,  menyelesaikan masalah,  dan  sebagainya.  Orang  yang tidak  pernah  berhubungan  dengan organisasi  besar  dan  kompleks  tidak mungkin  mengembangkan  kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika  kekuasaan  dan  pengaruh dalam lingkungan.
Pengalaman  kerja  yang  tinggi, menyebabkan  karyawan  mempunyai banyak  pengalaman  dalam  berinteraksi dengan  rekan  kerja  dan  klien.  Hal  ini membantu karyawan dalam mengembangkan kompetensinya terutama  yang  memerlukan  interaksi dan  kerja  sama  dengan  rekan  kerja ataupun  klien,  seperti  dalam  hal pemahaman antar pribadi ( interpersonal  understanding ),  percaya diri  ( self-confidence ),  kontrol  diri  ( self- control ), serta kerja tim dan kerja sama ( teamwork and cooperation ). Pengalamannya  yang  tinggi,  menjadi sumber belajar yang semakin meningkatkan kompetensinya. Faktor  lain  yang  berpengaruh terhadap  kompetensi  karyawan  adalah budaya  organisasi,  diantaranya  dalam hal rekruitmen karyawan dan penghargaan terhadap karyawan. Zwell
(2000)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  yang  mampu  meningkatkan kompetensi diantaranya adalah praktek rekruitmen dan seleksi karyawan, untuk mempertimbangkan  siapa  di  antara pekerja yang dimasukkan dalam organsiasi dan tingkat keahliannya, dan sistem penghargaan dapat mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
Melalui  proses  rekruitmen  dan seleksi  yang  baik,  akan  diperoleh karyawan  yang  mempunyai  standar pendidikan  dan  kompetensi  yang sesuai.  Standar  pendidikan  yang  sesuai akan  membantu  karyawan  dalam mengembangkan  pola  pikir  untuk menganalisis  dan  menentukan  solusi permasalahan,  serta  merencanakan berbagai  prosedur  tindakan  yang
efektif dan efisien, yang akan mendukung  peningkatan  kompetensi.
Seleksi untuk memilih karyawan dengan kompetensi yang sesuai, misalnya dengan persyaratan keterampilan  tertentu,  menyebabkan karyawan  yang  diseleksi,  mempunyai kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan,  dan  relatif  cepat  untuk menyesuaikan  diri  dengan  iklim  kerja organisasi,  sehingga  kompetensi  lebih cepat  meningkat.  Hal  tersebut  juga didukung  dengan  hasil  penelitian Darmayanti  &  Oktamianti  (2014)  yang menunjukkan  terdapat  hubungan  yang signifikan    antara    sistem    rekruitmen, sistem  penempatan  dan  orientasi  serta pengembangan SDM dengan kompetensi perawat ICU RSU Tabanan. Hasil  penelitian  menunjukkan
bahwa  ada  pengaruh  positif  dan signifikan kepemimpinan manajer terhadap  kompetensi  karyawan  di  RSU X di Yogyakarta.
pengaruh kepemimpinan manajer terhadap kompetensi  karyawan  sebesar  6,0%. Adapun sisanya sebesar 94,0% dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini. Kepemimpinan  manajer  yang
baik, menjadi salah satu kunci keberhasilan dalam
peningkatan kompetensi  karyawan.  Kepemimpinan terkadang  dipahami  sebagai  kekuatan untuk  mendorong  dan  mempengaruhi orang.  Kepemimpinan  sebagai  sebuah alat, sarana atau proses untuk membujuk orang agar bersedia melakukan sesuatu secara
sukarela/sukacita  (Rivai  dan  Mulyadi,
2009). Melalui  praktik  kepemimpinan yang
baik, manajer mampu
mempengaruhi karyawan untuk bekerja secara  lebih  baik,  memperhatikan arahan  manajer  dalam  prosedur  dan cara kerja, serta mampu untuk berinovasi  dalam  bekerja  secara  lebih efektif.  Selain  itu,  kemimpinan  yang baik,  akan  mampu  meningkatkan motivasi dan kegairahan kerja, sehingga pekerjaan  menjadi  sebuah  kegiatan yang  menyenangkan.  Hal  ini  menjadi modal psikologis dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan kompetensi karyawan. Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  praktik  kepemimpinan  manajer yang berpengaruh terhadap
kompetensi  karyawan  adalah  dalam menantang  proses  ( challenge  the process ),  memungkinkan  orang  lain untuk  bekerja  ( enable  others  to  act ), dan  menjadi  model  dalam  cara  kerja ( model  the  way ).    Apabila  melihat  hasil tersebut,  maka  untuk  meningkatkan kompetensi karyawan, perlu
dikembangkan  suasana  kerja  yang menantang  proses,  sehingga  karyawan mempunyai keberanian untuk mencoba cara  kerja  baru  yang  inovatif  dan efisien.  Secara  tidak  langsung,  dalam menemukan cara kerja inovatif tersebut,  karyawan  harus  mampu untuk menganalisis suatu permasalahan dalam  prosedur  dan  cara  kerja,  untuk menemukan kelemahannya dan mencari  solusi  untuk  mengatasinya.
Melalui  hal  tersebut,  maka  karyawan dapat  memperbaiki  dan  menemukan cara kerja baru yang lebih efisien. Hal ini akan meningkatkan
kompetensi karyawan.
Karyawan  juga  perlu  diberikan kesempatan  dan  tanggung  jawab  yang lebih  besar  dalam  merencanakan
program kerja, pengambilan keputusan, dan  bekerja  dalam  sebuah  tim.  Hal  ini menyebabkan  pengalaman  karyawan dalam  melakukan    berbagai  proses pekerjaan semakin meningkat. Pengalaman tersebut sangat bermanfaat untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Selain itu dalam rangka peningkatan  kompetensi  karyawan, manajer  juga  harus  dapat  menjadi model dalam cara kerja ( model the way ) bagi karyawan. Contoh dalam cara kerja tersebut sangat penting agar karyawan dapat  melakukan  pekerjaan  sesuai dengan  prosedur  dan  cara  kerja  yang baik.
Melalui contoh
tersebut, karyawan  lebih  memahami  mengenai prosedur  kerja  yang  efektif,  sehingga dapat  melakukan  inovasi-inovasi  yang dibutuhkan  agar  pekerjaan  dapat berjalan secara lebih efektif.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  manajer  di  RSU  X  di Yogyakarta, termasuk dalam
kategori baik.
2. Kompetensi  karyawan  di  RSU  X  di Yogyakarta, termasuk dalam
kategori baik.
3. Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan kepemimpinan  manajer  terhadap kompetensi  karyawan  di  RSU  X  di Yogyakarta.
pengaruh kepemimpinan  manajer  terhadap kompetensi karyawan sebesar 6,0%. Adapun  sisanya  sebesar  94,0%
dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.
4. Praktik kepemimpinan manajer yang berpengaruh terhadap kompetensi karyawan adalah dalam menantang  proses  ( challenge  the process ),  memungkinkan  orang  lain untuk bekerja ( enable others to act ), dan menjadi model dalam cara kerja ( model the way ). Cara kepemimpinan manajer dalam meningkatkan kompetensi karyawan adalah sebagai berikut: a. Pada menantang proses
( challenge the process ) dilakukan dengan menantang anak buah melakukan pekerjaan dengan  caranya  sendiri  dan berani  melakukan  sesuatu walaupun  ada  risiko  gagal, agar karyawan berani bertindak  dan  berinovasi dalam melakukan pekerjaannya, agar pekerjaan  dapat  dilakukan secara  lebih  cepat  dan efektif.
b. Pada  memungkinkan  orang lain  untuk  bekerja  ( enable others  to  act ) , dilakukan dengan memberikan kesempatan  dan  tanggung jawab  untuk  terlibat  dalam pengambilan keputusan sehingga kemampuannya dalam menganalisis dan membuat solusi permasalahan untuk merencanakan tindakan atau program  kerja  meningkat. Selain itu, dengan memberikan keleluasaan membuat  keputusan  sendiri dan  mendorong  kerja  sama
yang baik rekan kerja, sehingga terjadi transfer pengetahuan yang akan meningkatkan kompetensi karyawan.
c. Pada  dalam  menjadi  model dalam  cara  kerja  ( model  the
way ), dilakukan dengan memberikan  contoh  dalam cara kerja, yang dapat diterapkan  karyawan  agar kompetensinya meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  M.  (2009). Armstrong’s Handbook  of  Management  and Leadership:  A  Guide  to  Managing for Results . London: Kogan Page Limited.
Azwar,  S.  (2012). Penyusunan  Skala Psikologi .  Yogyakarta  :  Pustaka
Pelajar.
_______. (2012). Reliabilitas dan Validitas .  Yogyakarta  :  Pustaka Pelajar.
Berger, L. A., & Berger, D. R. (2004). The Talent  Management  Handbook: Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing,  and  Promoting  Your
Best  People .  New  York:  The
McGraw-HIll Companies, Inc. Bertocci,  D.  I.  (2009). Leadership  in Organizations:    There  is  a Difference  between  Leaders  and
Managers .  New  York:  University
Press of America, Inc.
Cieślińska,  K.  (2007). The  Basic  Roles  of Manager in Business Organization . dalam http://www.jard.edu.pl/pub/1_6_ 2007.pdf. diunduh 25 September 2016 . Creswell,  J.  W.  (2012). Educational Research  :  Planning,  Conducting, AndEvaluating Quantitative AndQualitative Research . Boston: Pearson Education, Inc. _______.  (2014). Research  Design: Qualitative,  Quantitative,  and Mixed Methods Approaches . London: Sage Publications, Inc. Darmayanti,  N.  Y.  T.,  &  Oktamianti,  P. (2014). Analisis Kompetensi Perawat Ruang Intensif ( Intensive Care Unit ) Rumah Sakit Umum  Tabanan  Tahun  2013. Jurnal  Sumber  Daya  Manusia Kesehatan , Vol.1 No. 1, 2014, hlm. 77-104. Fauzi,  S.,  Anggraeni,  S.  K.,  &  Ummi,  N. (2013). Pengukuran Kinerja Manajemen Keperawatan dengan  Parameter  Kompetensi Manajemen. Jurnal Teknik Industri , Vol. 1, No. 3, September
2013, hlm. 227-232. Idrus, M. (2009). Metode Penelitian Ilmu Sosial  Pendekatan  Kualitatif  dan Kuantitatif . Jakarta : Erlangga.
Johnson,  B  &  Christensen,  L.  (2012). Educational Research Quantitative,  Qualitative,  and Mixed  Approaches .  Osaka:  Sage Publication, Inc. Mangkunegara,  A.  P.  (2001). Evaluasi Kinerja  SDM .  Bandung  :  PT. Refika Aditama.
Moleong, L. J. (2007). Metode Penelitian Kualitatif .  Jakarta  :  Remaja Rosda Karya.
Mulyadi, B., Suseno, U., Syahboedin, S., Suyono,  H.,  Toruan,  P.,  Arbain, E., Widyaswati, E. (2001).
Petunjuk  Pelaksanaan  Indikator Mutu  Pelayanan  Rumah  Sakit . Jakarta: Dirjen Pelayanan Medik, Depkes RI.
Rivai,  V.,  &  Mulyadi,  D.  (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta : PT.
RajaGrafindo Persada. Sanghi,  S.  (2007). The  Handbook  of Competency Mapping: Understanding,  Designing  and Implementing Competency Models in Organizations . California: Sage Publications Inc.
Satori,  D.,  dan  Komariah,  A.  (2009).
Metodologi  Penelitian  Kualitatif .
Bandung : Alfabeta.
Sedarmayanti.  (2001). Tata  Kerja  dan Produktivitas Kerja Suatu Tinjauan  Dari  Aspek  Ergonomi Atau  Kaitan  Antara  Manusia dengan Lingkungan Kerja . Bandung : Mandar Maju. Sekaran,  Umma.  (2003). Research
Methods  For  Business:  A  Skill
Building  Approach .  NewYork  :
John Wiley & Sons. Silalahi,  U.  (2009). Metode  Penelitian Sosial .  Jakarta  :  PT.  Refika
Aditama. Simamora,  H.  (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta:  Bagian  Penerbitan
STIE YKPN.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993).
Competence at Work: Models for Superior Performance . New York:
John Wiley & Sons, Inc. Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian
Administrasi  Dilengkapi  dengan
Metode R&D .
Bandung :
Alfabeta.
Sumodiningrat, G. (2002). Ekonometrika
Pengantar . Yogyakarta: BPFE. Utarini, A., Ehry, G. S., & Hill, P. (2009).
Hospital  Management  Training, New  ways  to  improve  services  in Indonesia: A Text Book and Guide . Jakarta:  Deutsche  Gesellschaft für  Technische  Zusammenarbeit (GTZ) GmbH.
Whitehead,  D.  K.,  Weiss,  S.  A.,  &
Tappen,  R.  M.  (2010). Essentials of Nursing Leadership and Management .  Philadelphia:  F.  A.
Davis Company. WHO.  (1957). Role  of  Hospital  in Programmes of Community Health Protection: First Report of The Expert Committee on Organization  of  Medical  Care . Genewa: WHO. Wijaya,  M.  A.,  &  Rantung,  G.  A.  (2015). Persepsi Pasien Terhadap Kompetensi Profesional Perawat. Jurnal Skolastik Keperawatan , Vol. 1, No.1,
Januari – Juni 2015, hlm. 75-82. Zuriah, N. (2009). Metodologi Penelitian Sosial  dan  Pendidikan  :  Teori  – Aplikasi . Jakarta : Bumi Aksara. Zwell,  M.  (2000). Creatif  a  Cultur  of Competence .  New  York:  John Wiley & Sons, Inc.
Peraturan Perundangan: Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit.
Peraturan  Menteri  Kesehatan  Nomor
56 tahun 2014 tentang Klasifikasi  dan  Perizinan  Rumah
Sakit.