## PENGARUH KOMUNIKASI, IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI SERTA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI AKADEMI KEBIDANAN PEMERINTAH KABUPATEN MUARA ENIM
ELLISYAH MINDARI, SE., M.Si
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Rahmaniyah Sekayu
Email : ellisyahmindari@gmail.com
Info Artikel :
Diterima 10 Maret  2019 Direview 2 April  2019 Disetujui 24 April 2019

## ABSTRACT
Purpose - The effect of communication, organizational climate and  motivation  and  leadership  style  on  work  satisfaction  of government security academy employee Muara Enim district
Design/methodology The  objective  Of  the  research  :  The purpose  of  this  research  is  to  find  out  partially    or simultaneously  the influence of communications variable (top- bottom),work  atmospher,  motivation  and  leadership  style  to job satisfaction Employee  in  AKBID PEMKAB Muara Enim. To  find  out  whether  or  not  there  was  a  significant  collective influence between two variable or more, Corelational method was  used  to  conduct  this  research.  To  collect  the  required data    (primary-  secondary)    the    research  use    observation, interviewed  (questionnaire),  and  profile  of  Akbid  Pemkab Muara Enim. The research instrument has taken the reliability and validity test, while the research object is all employee  in Akbid PEMKAB Muara Enim, consists of 69 responders.
Findings – Employee  Job  satisfaction  in  AKBID
PEMKAB  Muara  Enim  significantly  influenced  by communications  variable,  work  atmosphere,  motivation and  leadership  style.  It‘s  showed  from  the  multiple regression;  Coefisient  determination  test  (R2),  T-test, and  F-test.  Either  through    partial  and  or  in simultaneous,  there  is  significant  influence  between communication variables, organizational system, motivation and o leadership style. And the result shows that  73,5%  was  influenced  by  the  top-  bottom communication,  work  atmosphere,  motivation  and leadership  style  variable  toward  employee  job satisfaction  in  Akbid  Pemkab  muara  enim.  And  26,5% was  influenced  by  other  variables  which  was  not analyzed in this research.
Keywords : Job Satisfaction, Organizational System, Motivation, Leadership Style.

## PENDAHULUAN
Upaya untuk penyelengaraan kesehatan    sebagaimana  Undang- Undang  RI  No.23  tahun  1992  tentang kesehatan  dan  pencapaian  sasaran pembangunan kesehatan maka diperlukan  tenaga  kesehatan  dalam jumlah,  jenis  dan  kualitas  yang  tepat dan  dapat  diandalkan,  khususnya dalam  akselerasi  penurunan  angka kematian ibu (AKI) dan angka kematian  balita  (AKB)  di  Indonesia. Bidan  adalah  salah  satu  kategori tenaga kesehatan yang sangat berperan  dalam  upaya  tersebut  dan oleh  karena  itu  perlu  dipersiapkan dengan sebaik-baiknya.
Pengadaan tenaga bidan di Muara Enim sangat dibutuhkan. Tenaga  Bidan  yang  profesional  sesuai Peraturan  Menteri  Kesehatan  Nomor 900 tahun 2002 tentang Registrasi dan Praktek  Bidan,  maka  sejak  1996  telah dilaksanakan  pendidikan  Diploma  III Kebidanan dengan menggunakan kurikulum yang ditetapkan oleh
Keputusan  Menteri  Pendidikan  dan Kebudayaan  RI  nomor  009/U/1996 tanggal  3  Januari  1996  tentang kurikulum yang berlaku secara Nasional Program Diploma III Kebidanan  dan  Keputusan  Menteri Kesehatan  Republik  Indonesia  Nomor HK.00.05.1.1.1900 tahun 1996 tentang berlakunya Kurikulum Program Diploma  III  Kebidanan  di  lingkungan Departemen Kesehatan Sebagaimana ditetapkan Departemen  Kesehatan  RI  bahwa Pendidikan  Diploma  III  Kebidanan bertujuan  untuk  menghasilkan  tenaga
Bidan  profesional  pada  tingkat  Ahli Madya Kebidanan, yang mampu melaksanakan tugas dengan kompetensi,  pertama  pengembangkan diri  sebagai  bidan  profesional  yang berkepribadian Indonesia. Kedua, menerapkan  konsep,  prinsip  serta
keilmuan dan keterampilan yang
mendasari profesionalisme bidan
dalam memberikan asuhan dan pelayanan kebidanan. Ketiga, melaksanakan asuhan kebidanan (ASKEB)  secara  profesional  pada wanita dalam siklus kehidupan
(remaja,  pra  perkawinan,  ibu  hamil persalinan, nifas, klimakterium, menopause  dan  masa  antara,  asuhan neonatus,  bayi  dan  anak  balita) disemua tatanan pelayanan kesehatan di  institusi  dan  komunitas.  Keempat, mengembangkan sikap profesional dalam  praktik  kebidanan,  komunikasi interpersonal  dan  konseling  serta menjamin kerjasama dalam tim kesehatan.
Kelima, memberikan pelayanan kebidanan dengan mempertimbangankan  kultur  budaya setempat,  dengan  melakukan  upaya promosi dan preventif kesehatan reproduksi melalui pendidikan kesehatan, pemberdayaan wanita, keluarga  serta    masyarakat    dengan tidak  mengabaikan  aspek kuratif  dan aspek    rehabilitatif.    (  Dep  Kes RI,2002:4 ).
Sejalan  dengan  itu,  Akademi Kebidanan  (Akbid)  Pemkab  Muara Enim  dalam  perannya,  sebagaimana tujuan  institusi  dimaksud  sangatlah strategis.  Namun  dibalik  itu  semua pelaksanaan  peran dimaksud dewasa ini  sangatlah  sulit.    Ini  dikarenakan kualitas  lulusan  yang  baik    sebagai sumber  daya  manusia  kesehatan hanya  dapat  dilakukan  oleh  Institusi Pendidikan  tenaga  kesehatan  yang berkualitas  pula.  Oleh  karena  itu diperlukan  upaya  peningkatan  kualitas Institusi  Pendidikan  tenaga  kesehatan secara maksimal dan
berkesinambungan dan melalui
penyelenggaraan pendidikan yang tepat  sesuai  dengan  ketentuan  yang telah digariskan didalam kurikulum dan kebutuhan  pasar  (Depkes  RI,  2002  : 6).
Untuk  mewujudkan  tujuan  yang akan  dicapai  dimaksud  sangatlah diperlukan  suatu    Pengelolaan    yang proporsional dan profesional. Ini dikarenakan  banyaknya  kendala  yang harus  dihadapi  dan  ditangani  secara bijak,    baik  itu  penanganan  kendala interen  maupun  kendala  eksteren institusi  itu  sendiri.  Misalnya    hal  yang berhubungan  langsung    dengan  para pegawai  yaitu  kepuasan  kerja  dengan pengaruh  beberapa  faktor  antara  lain; Komunikasi
(Pimpinan –Bawahan), Iklim organisasi, Motivasi, Gaya kepemimpinan  .  Sedangkan  hal  yang tidak  berhubungan  langsung  antara lain sistem seleksi ujian masuk mahasiswa baru masih bersifat sentralisasi, besarnya biaya
pendidikan,  jumlah  tenaga  dosen pengajar, kesiapan lahan praktik lapangan, birokrasi, dan lain sebagainya.
Mencermati  permasalahan  yang dihadapi  sangatlah  diperlukan  suatu kondisi  Kepuasan  kerja  para  Pegawai yang maksimal. Kepuasan kerja Pegawai  yang  maksimal  merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan
Akademi  Kebidanan  Pemkab  Muara Enim dalam mencapai tujuan institusi.
Sebagaimana telah diketahui bahwa  setiap  orang  yang  bekerja mengharapakan memperoleh
kepuasaan  dari  tempatnya  bekerja. Kepuasan  kerja  akan  mempengaruhi produktivitas  yang  sangat  diharapkan. Untuk  itu  pimpinan  perlu  memahami apa  yang  harus  dilakukan  untuk menciptakan  kepuasan  kerja  para pegawainya.
Malayu S.P (2013: 203) menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan  dipengaruhi  oleh  banyak faktor  yaitu  :balas  jasa  yang  adil  dan layak,  penempatan  yang  tepat  sesuai dengan keahlian, berat ringan pekerjaan,  suasana  dan  lingkungan pekerjaan (Iklim Organisasi), peralatan
yang mendukung, dan sikap pemimpin dalam
kepemimpinan
(gaya
kepemimpinan).  Selanjutnya  menurut Wibowo  (2016:304)  beberapa  faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja adalah  motivasi, job  in  volvement organizational  citizenship behavior, organizational  comitmen,  absentein, turn  over,  perclived  stress dan job perpormance.
Greenberg  dan  Baron  dalam Wibowo  (2016:148)  mendeskripsikan kepuasaan  kerja  sebagai  sikap  positif atau  negatif  yang  dilakukan  individual terhadap  pekerjaan  mereka.  Menurut wibowo (2003:302) ada beberapa teori kepuasan  kerja,  diantaranya Two Factor Theori dan Value Theori . Pada umumnya orang mengharapkan  bahwa  faktor  tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori  ini,  ketidapuasan  dihubungkan dengan kondisi sekitar pekerjaan (seperti  kondisi  kerja,  pengupahan, keamanan,  kuallitas  pengawasan,  dan hubungan  dengan  orang  lain),  dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri.  Karena  faktor  ini  mencegah reaksi  negatif,  dinamakan  sebagai higiene atau maintenance factors.
Sebaliknya,  kepuasan  ditarik  dari faktor  yang  terkait  dengan  pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya,  sepeti  sifat  pekerjaan, prestasi  dalam  pekerjaan,  peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan  diri  dan  pengakuan.
Karena  faktor  ini  berkaitan  dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators. Menurut konsep teori ini kepuasan  kerja  terjadi  pada  tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu  seperti  diharapkan.  Semakin banyak  orang  menerima  hasil  akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima  hasil,  akan  kurang  puas.
Value Theory memfokuskan pada hasil manapun  yang  menilai  orang  tanpa memperhatikan  siapa  mereka.  Kunci menuju  kepuasan  dalam  pendekatan ini  adalah  perbedaan  antara  aspek pekerjaan  yang  dimiliki  dan  dinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semangkin rendah kepuasan seseorang.
Dengan  menekankan  pada  nilai- nilai,  teori  ini  menganjurkan  bahwa kepuasan  kerja  dapat  diperoleh  dari banyak  faktor.  Oleh  karena  itu,  cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah  dengan  menemukan  apa  yang mereka  inginkan  dan  apabila  mungkin memberikannya.
Kemudian yang berpengaruh juga terhadap kepuasan kerja karyawan adalah Komunikasi. Sebagaimana Wursanto (2011) menyatakan bahwa komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan  kerja  suatu  organisasi.  Hal ini  dapat  dipahami  sebab  komunika yang tidak harmonis mempunyai dampak  negatif    yang  luas  terhadap organisasi,  misalnya  konflik  antar pegawai,  dan  sebaliknya  komunikasi yang  baik  dapat  meningkatkan  saling pengertian,  kerja  sama  dan  lainnya yang  berakhir  pada  tingkat  kepuasan kerja.  Oleh  karena  itu  hubungan komunikasi  (Pimpinan-Bawahan)  yang baik  dan  harmonis    harus  diciptakan dalam organisasi.
Katz  dan  Kahn  dalam  Luthans Fred  (2066:384)  mengidentifikasi  lima tujuan  umum  komunikasi  dari  atas kebawah  dalam  organisasi.  Pertama, memberi arahan tugas khusus mengenai instruksi kerja. Kedua, memberi  informasi  mengenai  prosedur dan praktik organisasi. Ketiga, menyediakan informasi menganai pemikiran  dasar  pekerjaan.  Keempat, memberitahu bawahan mengenai kinerja karyawan. Kelima,
menyediakan  informasi  ideologi  guna
memudahkan indoktrinasi tugas.
Iklim organisasi merupakan persepsi  anggota  organisasi  (individu/ kelompok) dan mereka yang berhubungan dengan organisasi. Persepsi adalah proses orang menerima, mengorganisasi, dan menginterprestasikan  informasi  yang ada dilingkungannya dan menggunakannya  untuk  mengambil keputusan,  melakukan  aktivitas,  dan sebagainya.  Persepsi  orang  mengenai apa  yang  ada  dalam  lingkungannya dapat berbeda antara seorang individu dengan individu lainnya.
Iklim  organisasi  mempengaruhi produktivitas anggota selanjutnya mempegaruhi  kinerja  organisasi.  Iklim organisasi  mempengaruhi  produktifitas anggota
dan selanjutnya
mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi.  Misalnya  persepsi  negatif karyawan  terhadap  kepemimpinan,
sistem manajemen, pelaksanaan norma,  serta  peraturan  organisasi  dan pekerjaannya.
Motivasi  berasal  dari  kata  latin Movere yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen  hanya  ditunjukkan  pada sumber  daya  manusia  umumnya  dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan  bagaimana  caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan,  agar  mau  bekerja  sama secara  produktif  berhasil  mencapai dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan.
Kepemimpinan atau leadership merupakan  ilmu  terapan  dari  ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi
kesejahteraan  manusia.  Ada  banyak pengertian  yang  dikemukakan  oleh para  pakar  menurut  sudut  pandang masing-masing,
definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
Menurut Kartono (2013:110) kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi  orang  lain  agar  mau bekerjasama  yang  didasarkan  pada kemampuan  orang  tersebut  untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan  pribadi  yang  sanggup mendorong  atau  mengajak  orang  lain untuk berbuat sesuatu
yang berdasarkan penerimaan oleh
kelompoknya,  dan  memiliki  keahlian khusus  yang  tepat  bagi  situasi  yang khusus.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan merupakan kemampuan mempengaruhi  orang  lain,  bawahan atau kelompok,
kemampuan mengarahkan  tingkah  laku  bawahan atau  kelompok,  memiliki  kemampuan atau  keahlian  khusus  dalam  bidang yang  diinginkan  oleh  kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok
Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
1.Gaya Kepemimpinan Otoriter /
( Authoritarian ),  adalah  gaya  pemimpin yang  memusatkan  segala  keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh.
Segala pembagian  tugas  dan  tanggung  jawab dipegang  oleh  si  pemimpin  yang otoriter  tersebut,  sedangkan  para bawahan  hanya  melaksanakan  tugas yang telah diberikan.
2.Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  /
( Democratic ),  adalah  gaya  pemimpin yang  memberikan  wewenang  secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin
memberikan banyak
informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
3.Gaya Kepemimpinan Bebas ( Laissez Faire ), adalah pemimpin jenis ini hanya terlibat  delam  kuantitas  yang  kecil  di mana  para  bawahannya  yang  secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.
.
Berdasarkan  paparan  di  atas maka  peneliti  tertarik  untuk  meneliti masalah  kepuasan  kerja    Pegawai Akademi Kebidanan Pemerintah Kabupatens  Muara  Enim  dengan  judul ”Pengaruh Komunikasi, Iklim Organisasi, Motivasi dan Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan Kerja  Pegawai  Akademi  Kebidanan (AKBID) Pemerintah Kabupaten Muara  Enim”. Fenomena  yang  terjadi  dalam oenelitian ini memberikan hipotesis : 1. Komunikasi, Iklim Organisasi, Motivasi  dan  Gaya  Kepemimpinan secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai Akademi Kebidanan (AKBID) Pemerintah  Kabupaten    Muara Enim”. 2. Komunikasi  berpengaruh  terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Akademi Kebidanan (AKBID) Pemerintah Kabupaten  Muara  Enim”. 3. Iklim Organisasi berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai Akademi Kebidanan (AKBID) Pemerintah  Kabupaten    Muara Enim”. 4. Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Akademi Kebidanan (AKBID) Pemerintah Kabupaten Muara  Enim”. 5. Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai Akademi Kebidanan
(AKBID)
Pemerintah  Kabupaten    Muara Enim”.

## METODE PENELITIAN
Data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan data  sekunder  yang  diperoleh  dari para  responden  bersangkutan  yakni para Pegawai Akademi Kebidanan dan dari Institusi Akademi Kebidanan Pemerintahan Kabupaten Muaraenim.
Data yang terkumpul berupa data olah  kuesioner,  dokumentasi  dan literatur-literatur  pendukung  lainnya. Data tersebut merupakan hasil pengamatan pada objek tersebut. Data dimaksud membagi
penelitian  sasaran  yakni  berkenaan dengan  masalah  komunikasi,  iklim organisasi, motivasi dan gaya
kepemimpinan yang berhubungan dengan  masalah  kepegawaian  dan kepuasan kerja pada akademi kebidanan Pemerintah Kabupaten Muaraenim.
Sumber  data  terdiri  dari  populasi dan  sampel  suara,  dimana  mengingat subjek penelitian adalah semua pegawai akademi
kebidanan
Pemerintah Kabupaten Muaraenim
berjumlah  69  (enam  puluh  sembilan) responden.  Maka,  tiada  perbedaan diantaranya  dan  kemudian  dijadikan satu (keseluruhan).
Desain penelitian yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  desain korelasional.
Korelasional adalah desain penelitian yang akan mengungkap hubungan/pengaruh kolektif dua variable atau lebih, dimana nilai  masing-    masing  variabel  dimiliki oleh individu. Penelaahan dalam penelitian ini adalah akan mengkorelasikan  variabel  independen yaitu  Komunikasi  (Pimpinan-Bawahan) (X 1 ),  Iklim  Organisasi  (X 2 ),  Motivasi (X 3 ),  dan  Gaya  Kepemimpinan  (X 4 ) terhadap    variabel  dependen  yaitu kepuasan  kerja (Y).
Operasionalisasi  variabel    yang diteliti  adalah sebagai berikut:
a. Variabel  Dependen
Kepuasan  kerja  (Y)  yaitu  suatu perasaan  positif    atau  senang  para Pegawai  Akbid  Pemkab  Muara Enim terhadap pekerjaannya masing-masing.  Dengan  indikator; gaji,  insentif,  kondisi  kerja,  sifat kerja, keamanan, hubungan dengan teman kerja, prestasi, peluang promosi, pengembangan dan pengakuan. b.  Variabel Independen 1) Komunikasi (X 1 ), adalah pembicaraan  antara  Direktur  Akbid Pemkab Muara Enim kepada bawahannya (semua pegawai).
Dengan  indikator;    tugas,  prestasi  , karier,  daya  tanggap  ,    pribadi  dan kekeluargaan.
2)  Iklim  Organisasi  (X 2 ),  adalah suasana/  kondisi  yang  diarasakan oleh  para  Pegawai    dalam  bekerja pada  lingkungan  Akbid  Pemkab Muara  Enim.  Dengan  indikator; struktur,  tanggung  jawab,  resiko, kehangatan, dukungan, standar, konflik  dan identitas.
3)  Motivasi  (X 3 ),  yaitu  semangat /keinginan  yang  mendorong  para pegawai Akbid Pemkab Muara Enim dalam  melaksanakan  pekerjaanya.
Dengan indikator; prestasi,
penghargaan,  pekerjaan  itu  sendiri, tanggung jawab dan kemajuan.
4)  Gaya  Kepemimpinan  (X 4 ),  adalah cara  direktur  Akbid  Pemkab  Muara Enim  bertindak  terhadap  tugas  dan bawahannya. Dengan indikator; cara melaksanakan tugas, pengambilan keputusan, menciptakan kerja sama, memberikan  perintah,  pemberian tanggung  jawab,  menilai  bawahan, kebijaksanaan dan pembinaan bawahan.
Uji  statistik  dapat  dilakukan  analisis regresi  berganda.  Adapun  persamaan regresi berganda linier tersebut adalah sebagai berikut :
Y = a+ b 1 X 1 +  b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + e
dimana :
Y  : Kepuasan  kerja. X 1 : Komunikasi.
X 2 : Iklim Organisasi.
X 3 : Motivasi.
X 4 :Gaya Kepemimpinan. a : Konstanta
b1,2,3,4: Koefisien Regresi e : Error Of Term.
HASIL PENELITIAN

## DAN PEMBAHASAN
Hasil  olah  data  secara  statistik menghasilkan perhitungan sebagai berikut  yang  dijelaskan  melalui  tabel- tabel.

## Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Berganda
coefficients a Model Unstandarized Coefficients Standariz Coeff T Sig. B Std. Error Beta 1 (Const) X1 X2 X3 X4
-4.344 .553 .227 .276 .212 4.182 .121 .090 .093 .085 .480 .252 .131 .224 -1.039 4.560 2.528 2.968 2.494 .303 .000 .014 .008 .015
a.  Dependent Variabel : Y
Y      =  -4.344  +  0,553  X 1 +  0,227X 2 +  0,276X 3 + 0,212X 4 dimana Y   =  Kepuasan kerja X 1 =  Komunikasi atasan dan bawahan X 2 =  Iklim organisasi X 3 =  Motivasi X 4 =  Gaya kepemimpinan
Persamaan multiple regression linier tersebut mempunyai
konstanta ( intercept )  sebesar  -4,344.  Hal  ini berarti tanpa pengaruh variabel komunikasi(Pimpinan-bawahan)  (X 1 ), iklim organisasi (X 2 ), motivasi (X 3 ) dan
gaya kepemimpinan (X 4 ) maka kepuasaan  kerja  (Y)  Pegawai  Akbid Pemkab  Muara  Enim  tidak  akan optimal  yang  ditandai  dengan  nilai
negatif pada intercept-nya. Selanjutnya dilihat  nilai  koefisien  determinasinya (R 2 ), hasil analisis uji serempak (Uji F) dan  uji partial (uji t).

## Tabel 2
Nilai  Koefisien  Determinasi  (R 2 ) Penelitian
Model Summary b Model R R. Square Adjusted R Square Std. Error Of the Estimate 1 .858 a .735 .719 3.478769
a.  Predictor : (Constant), X4, X3, X2, X1
b.  Dependent Variabel ; Y Besaran sumbangan variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  di tunjukkan dari nilai koefisien determinasi  (R 2 ).  Pada  penelitian  ini nilai  koefisien  determinasinya  sebesar 0,735  yang  artinya  Variabel  kepusan kerja  sebesar  73,5%  dapat  dijelaskan secara  bersama-sama  oleh  variabel komunikasi(  Pimpinan –  bawahan)S (X 1 ), iklim organisasi (X 2 ), motivasi (X 3 ) dan gaya kepemimpinan (X 4 ) sedangkan  sisanya  26,5%  dijelaskan oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti  Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ) secara lengkap ditampilkan pada Tabel berikut ini.

## Tabel 3
Hasil Analisis Uji Serempak (Uji F)
ANOVA b Model Sum of Square df Mean Square F Sig 1.Regress Residual Total 2153.487 774.517
2928.004
4 64 68 538.372 12.102 44.487 .000 a
a.  Predictor : (Constant), X4, X3, X2, X1 b.  Dependent Variabel ; Y
Sebagaimana keputusan Uji bahwa ;  Ho  diterima  jika    Sig  F  >  0,05  dan  F hitung < F tabel. Kemudian Ha diterima jika:  Sig  F  <  0,05    dan  F  hitung  >_  F tabel.    Berdasarkan  Tabel  di  atas diperoleh nilai F-hitung sebesar 44.487
(  >  F  tabel  2,53  )  dan  nilai  p-value (Sig.) sebesar 0,000 ( < 0,05 ). Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa ada  pengaruh  yang  sangat  nyata antara komunikasi( Pimpinan- bawahan)  (X 1 ),  iklim  organisasi  (X 2 ), motivasi  (X 3 )  dan  gaya  kepemimpinan (X 4 )  secara  bersama-sama  terhadap variabel  kepuasaan  kerja  (Y)  pegawai Akbid Pemkab. Muara Enim.

## Uji Parsial (uji t)
Analisis  statistik  uji  t  (parsial) digunakan  untuk  melihat  pengaruh variabel  bebas  yaitu  komunikasi  (X 1 ), iklim organisasi (X 2 ), motivasi (X 3 ) dan gaya kepemimpinan (X 4 ) secara bersama-sama terhadap variabel kepuasaan kerja (Y) civitas akademika Akbid Pemkab Muara Enim pada suatu tingkat  kepercayaan  tertentu.  Uji  t  ini dilakukan  dengan  melihat    probabilitas ( p  value )  dan  atau  t  hitung  terhadap  t tabel. Sebagaimana kriteria Uji bahwa: Ho  diterima  atau  Ha  ditolak  :jika  t hitung < t tabel atau Sig t > alpha. Dan Ho  ditolak  atau  Ha  diterima  jika:  t hitung > t tabel atau Sig t < alpha Berdasarkan  hasil  uji  t  yang ditampilkan  pada  Tabel  1  untuk variabel  Komunikasi  (X 1 )  dengan  t hitung sebesar 4.560 ( > t tabel 1,671). Kemudian    p-value  sebesar  0,000  (  < 0,05).  Dengan  demikian  menunjukkan bahwa  pada  kepercayaan  sebesar 95% dapat dinyatakan variabel komunikasi(  Pimpinan-  Bawahan)  (X 1 ) berpengaruh  sangat  nyata  terhadap kepuasaan  kerja  (Y).          Komunikasi merupakan variabel yang paling dominan
berpengaruh terhadap
kepuasaan  kerja  civitas  akademika Akbid Pemkab  Muara Enim.
Pada  Tabel  1  nilai  t-hitung  untuk variabel  iklim  organisasi  (X 2 )  sebesar 2,528(  >  t  tabel  1,671  )  dan  p-value sebesar  0,014  (  <  0,05  )  Dengan demikian dapat dinyatakanbahwa pada tingkat  kepercayaan  sebesar  95%
variabel iklim organisasi (X 2 ) berpengaruh  sangat  nyata  terhadap kepuasaan kerja (Y).
Variabel  motivasi  (X 3 )  memberikan nilai  t-hitung  sebesar  2,968  (  >  t  tabel 1,671  )  Kemudian  p-value  sebesar 0,008(  <  0,05  ).  Oleh  karena  itu  maka disimpulkan  pada  tingkat  kepercayaan sebesar  95%    variabel  motivasi  (X 3 ) berpengaruh  sangat  nyata  terhadap kepuasaan kerja (Y).
Variabel gaya kepemimpinan (X 4 ) pada Tabel  1  memberikan  nilai  t-hitung sebesar  2.494  (  >  t  tabel  1,671 )dengan  p-value  sebesar  0,015  (  < 0,05  ).  Berdasar  keputusan  uji  nilai tersebut    menunjukkan  bahwa  pada kepercayaan sebesar 95% dapat dinyatakan variabel gaya kepemimpinan (X 4 ) berpengaruh
sangat  nyata  terhadap  kepuasaan kerja (Y).
1.  Pengaruh Komunikasi, Iklim
Organisasi,  Motivasi,  serta  Gaya Kepemimpinan  secara  bersama- sama terhadap
terhadap
Kepuasaan Kerja Pegawai  Akbid Pemkab Muara Enim.
Hasil  Uji  F  untuk  variabel komunikasi dan bawahan, iklim organisasi, motivasi, serta gaya kepemimpinan adalah 44,487(> F tabel 2,53)  dengan  p-value  (Sig.)  sebesar 0,000  (  0,05).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  terdapat pengaruh  sangat nyata keempat variabel tersebut terhadap  kepuasaan  kerja  Pegawai Akbid  Pemkab.  Muara  Enim  secara bersama-sama. Kepuasaan kerja pegawai  Akbid  Pemkab.  Muara  Enim terbukti dari sikap mereka yang sangat menyukai dan bangga dengan pekerjaan karena selalu diberi keleluasaan  untuk  berkreasi.  Pegawai juga melihat peluang
untuk dipromosikan  dan  mengembangkan karir.  Mereka  senang  karena  suasana kerja
sangat nyaman dimana
pekerjaan yang dilakukan selalu
dihargai.  Selain  itu,  perhatian  dalam bentuk  penghasilan  dan  insentif  yang diberikan pemerintah dan Akbid Pemkab Muara Enim sangat
memuaskan.  Dengan  demikian  H 0 ditolak,  sebaliknya  H a diterima,  yaitu komunikasi (pimpinan- bawahan), iklim organisasi, motivasi, serta gaya kepemimpinan  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasaan kerja
2.  Pengaruh  Komunikasi  terhadap Kepuasaan Kerja Pegawai  Akbid Pemkab. Muara Enim
Hasil uji t untuk variabel komunikasi atasan  dan  bawahan  adalah  4,560(>  t tabel  2,53)  dengan  p-value  sebesar 0,000  (  0,05).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  pada  tingkat  kepercayaan  95% variabel  tersebut  berpengaruh  sangat nyata terhadap kepuasaan kerja civitas academica  Akbid  Pemkab.  Muara Enim.
Koefisien
regresi yang ditunjukkan  sebesar  0,553  artinya  jika komunikasi ditingkatkan sebanyak 100%  maka  kepuasaan  kerja  akan meningkat 55,3% demikian pula sebaliknya.
Berdasarkan  nilai  koefisien  regresi dan  tingkat  signifikannya  variabel komunikasi  merupakan  yang  paling dominan berpengaruh terhadap kepuasaan kerja peawai Akbid
Pemkab  Muara  Enim.  Hal  tersebut dapat  ditunjukkan  dari  sikap  Direktur Akbid  Pemkab.  Muara  Enim  yang selalu  selalu  memberi  petunjuk  cara bekerja  yang  baik  agar  mencapai prestasi dan nasihat untuk pengembangan  karir,  menumbuhkan rasa  memiliki  tugas,  serta  memberi tanggapan  terhadap  saran  bawahan.
Dengan demikian H 0 ditolak, sebaliknya H a diterima,
yaitu komunikasi atasan dan bawahan berpengaruh terhadap kepuasaan
kerja.
3.  Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasaan Kerja Pegawai  Akbid  Pemkab.  Muara Enim Hasil  uji  t  untuk  variabel  untuk variabel iklim organisasi adalah 2,528(>  F  tabel  2,53)  dengan  p-value sebesar  0,014  (  0,05).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pada  tingkat kepercayaan  95%  variabel  tersebut berpengaruh  sangat  nyata  terhadap kepuasaan  kerja  civitas  academica Akbid Pemkab Muara Enim. Kemudian Koefisien  regresi  yang  ditunjukkan sebesar 0,227 artinya jika iklim organisasi  ditingkatkan  lagi  100% maka kepuasaan kerja akan meningkat sebesar 22,7% demikian pula sebaliknya.  Hal  tersebut  dapat  terlihat dari  pelaksanaan  pekerjaan  yang dirasa pegawai tidak mengalami hambatan  karena  pimpinan  memberi kepercayaan  penuh  terhadap  tugas yang diberikan. Rasa nyaman dirasakan  karena  suasana  kerja  di Akbid Pemkab. Muara Enim bersahabat  dimana  sesama  rekan selalu saling membantu, konflik bahkan  selalu  diselesaikan  dengan damai.  Dengan  demikian  H 0 ditolak, sebaliknya  H a diterima,  yaitu  iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasaan kerja.
4.  Pengaruh Motivasi terhadap
Kepuasaan  Kerja  Pegawai  Akbid Pemkab. Muara Enim
Hasil  uji  t  untuk  variabel  motivasi adalah 2,968(> F tabel 2,53) dengan p- value  sebesar  0,008  (  0,05).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pada  tingkat kepercayaan  95%  variabel  tersebut berpengaruh  sangat  nyata  terhadap kepuasaan kerja Pegawai Akbid Pemkab Muara Enim, yang ditunjukkan dengan koefisienregresi sebesar 0,276 artinya  jika  motivasi  ditingkatkan  lagi 100%  maka  kepuasaan  kerja  akan meningkat  sebesar  27,6%  demikian
pula  sebaliknya.  Hal  tersebut  dapat dilihat  dari  sikap  pegawai  pada  Akbid Pemkab.  Muara  Enim  yang  semangat bekerja  karena  menyukai  pekerjaan mereka. Mereka bekerja dengan penuh tanggungjawab untuk mencapai prestasi karena karena prestasi sangat dihargai  pimpinan  selain  juga  untuk pengembangan  karir.  Pegawai  juga merasa  mereka  mendapat  perhatian pimpinan. Dengan demikian H 0 ditolak, sebaliknya  H a diterima  yaitu  motivasi berpengaruh terhadap kepuasaan kerja.
5.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kepuasaan
Kerja Pegawai  Akbid  Pemkab.  Muara Enim
Hasil  uji  t  untuk  variabel  gaya kepemimpinan  adalah  2,494(>  Ftabel 2,53) dengan p-value sebesar 0,015 (  0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pada tingkat kepercayaan
95%
variabel  tersebut  berpengaruh  sangat nyata terhadap kepuasaan kerja pegawai  Akbid  Pemkab.  Muara  Enim. Koefisien  regresi  yang  ditunjukkan sebesar  0,212;  artinya  jika  gaya kepemimpinan  ditingkatkan  lagi  100% maka kepuasaan kerja akan meningkat sebesar 21,2% demikian pula sebaliknya.  Hal  tersebut  dapat  dilihat dari  sikap  Direktur  Akbid  Pemkab. Muara  Enim  yang  membuat  suasana kerja
yang menyenangkan, menciptakan  kerjasama  yang  baik dengan  bawahan  dan  memperhatikan tingkat  kesejahteraan  bawahannya.
Dengan demikian H 0
ditolak, sebaliknya H a diterima.

## SIMPULAN
Adanya  pengaruh yang signifikasi baik secara parsial maupun simultan antara komunikasi  (pimpinan-bawahan),  iklim organisasi,  dan  motivasi  terhadap kepuasan kerja civitas kademika
Akademi Kebidanan Pemerintah
Kabupaten Muara Enim.

## DAFTAR PUSTAKA
Angelina Yuri Pujilistiyani. 2007.
Analisis Teori Kepuasan Kerja , Arif  Pratisto.  2004. Masalah  Statistik dan   Percobaan di SPSS 12. PT.
Gramedia, Jakarta. Depkes RI. 2002. Kurikulum Pendidikan Diploma III Kebidanan. Depkes RI, Jakarta. Erwin  Bakti.  2008. Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Guru  SMA  Muhammadiyah  di Kota  Palembang ,  Tesis  PPS
Universitas Muhammadiyah Palembang (tidak dipublikasikan). Ficry. 2007. Manajemen Konflik Dalam Organisasi , http://www.google.com//manajemen
konflik  dalam  organisasi//09  juli 2008.
Istijanto.  2006.  Riset Sumber  Daya Manusia, Cara Praktis Mendeteksi  Kinerja  Karyawan , PT  Gramedia  Pustaka  Utama,
Jakarta.
Jhon  Salmar  Saragih.  2007. Persepsi Guru SMAK BPK Penabur Jakarta, jurnal Pendidikan Penabur,  nomor  09 ,  Desember
2007. Luthans, Fred.2006, alih bahasa  Vivin Andhika,  Shekar  Purwanti,  Th  Ari, Winong Rosari, Perilaku Organisasi ,  Edisi  10,  Penerbit Andi, Yogyakarta. Malayu SP Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia,  Edisi  Revisi ,  PT  Bumi Aksara, Jakarta
Masnurhadi  dan  Bambang  Setiaji.
2000. Iklim Organisasi dan Kompensasi Terhadap
Produktivitas  Kerja  Karyawan  di RS  DR  Moewardi  Surakarta ,
Tesis PPS Muhammadiyah Surakarta. Mudrajad  Kuncoro,  2003 ,  Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi, Bagaimana meneliti&Menulis  Tesis ,  Penerbit Erlangga, Jakarta. Robins,
Stephen  P  DAN  Judge  Timoti  A. 2008. Alih bahasa  Diana Angelica, Perilaku  Organisasi,  Buku  1, Edisi 12 , Penerbit Salemba
Empat, Jakarta.
Rochajat  Harun.  2008. Komunikasi Organisasi,  Edisi  1, Penerbit  CV Mandar Maju, Bandung Ritha  F  Dalimunte.  2008. Peranan Manajemen  Konflik  pada  suatu Organisasi,
http://www.google.com// mamajemen konflik dalam organisasi//09 juli 2008.
Sugiyono.  2000. Metode  Riset  Bisnis ,
Penerbit Ghal ia Indonesia, Jakarta.
------------.  2001. Metode  Penelitian Bisnis , Penerbit Alfabeta, Bandung. Syukur Kholid. 2000. Hubungan Komunikasi  Pimpinan-bawahan dengan  Kepuasan  Kerja  dan
Kesetiaan Kepada Lembaga IAIN Sumatera  Utara  Medan, Tesis PPS IAIN Medan. Santoso Singgih, 2004. Riset Pemasaran Konsep dan Aplikasi dengan  SPSS ,  PT  Elex  Media Komputindo, Jakarta. Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen PNS, PT Refika
Aditama, Bandung.
Wibowo.  2016. Manajemen  Kinerja , Penerbit PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wirawan.  2007. Budaya  dan  Iklim Organisasi,  teori  Aplikasi    dan Penelitian, Penerbit Salemba Empat , Jakarta. Vera  Herlina.  2007. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan 1-2,
http://www.  Vibiznew.  Com/  1  new/ journal// page 1 of 4. 01 juni 2008.
.