## ANALISIS PERUBAHAN HUKUM KETENAGAKERJAAN PADA UU CIPTA KERJA MENGENAI PERLINDUNGAN HAK PEKERJA
Nikmah Dalimunthe ¹ , Fitria Nurhaliza 2
1,2 Program Studi Hukum Ekonomi Syariah, Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara, Indonesia.
Email: nikmahdalimunthe5@gmail.com ¹ , fitriaaylisa2503@gmail.com 2
Abstrak: Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  pekerja  dilindungi  dengan adanya  berbagai  modifikasi  terhadap  pengertian  hubungan  kerja  setelah  disahkannya  UU  Cipta  Kerja. Hubungan  kerja  berfungsi  sebagai  standar  dasar  bagi  perlindungan  para  pihak,  sebagaimana  telah diketahui dengan baik. Hubungan kerja adalah pengaturan hukum yang berkaitan dengan ketenagakerjaan antara  dua  subjek  hukum.  Pada  dasarnya,  hubungan  kerja  adalah  antara  pemberi  kerja  dan  pekerja,  dan diatur  oleh  hukum  yang  menentukan  hak,  kewajiban,  dan  kondisi  kerja.  Hal  ini  membuat  jelas  apa  hak dan kewajiban masing-masing pihak. Jenis hubungan kerja diubah dengan disahkannya UU Cipta Kerja, yang  juga  memperluas  model  hubungan  kerja  dan  menggeser  ide  perjanjian  penyediaan  jasa  pekerja menjadi  outsourcing.  Dengan  adanya  perubahan  tersebut,  menjadi  tidak  jelas  bagaimana  prinsip-prinsip hubungan  industrial  dalam  UU  Cipta  Kerja  dan  perlindungan  para  pihak  dalam  hubungan  kerja  dapat dibentuk.  Penelitian  ini  menggabungkan  metode  penelitian  hukum  deskriptif  dan  normatif.  Pengertian perjanjian  penyediaan  jasa  pekerja  diubah  menjadi  outsourcing,  model  hubungan  kerja  diperluas,  dan jenis-jenis  hubungan  kerja  baru  yang  ditimbulkan  oleh  implementasi  UU  Cipta  Kerja.  Perubahan- perubahan  ini  menimbulkan  pertanyaan  tentang  bagaimana  perlindungan.  0Temuan  penelitian menunjukkan  bahwa  UU  Cipta  Kerja  memuat  tiga  jenis  hubungan  kerja  yang  berbeda:  permanen, sementara, dan fleksibel. Yang terakhir ini didasarkan pada penyelesaian pekerjaan atau pekerjaan paruh waktu, dan perjanjian penyediaan jasa pekerja hanya mengubah istilahnya menjadi outsourcing. Namun, konsep  hubungan  kerja  tetap  sama  seperti  sebelumnya,  dan  ini  menyimpang  dari  apa  yang  dianggap sebagai  konsep  hubungan  kerja  yang  ideal  karena  melibatkan  tiga  pihak:  pemberi  kerja,  penyedia  jasa, dan  pekerja.  Oleh  karena  itu,  definisi  hubungan  kerja  yang  terdapat  dalam  UU  Cipta  Kerja  didasarkan pada mekanisme kesepakatan antara para pihak, seperti durasi PKWT dan hak untuk mendapatkan waktu istirahat  yang  dapat  diperpanjang  yang  dapat  ditentukan  dalam  perjanjian  kerja.  Akibatnya,  dapat dikatakan  bahwa  negara  memiliki  kontrol  yang  lebih  kecil  terhadap  hubungan  kerja,  yang  membuatnya lebih sulit untuk membangun hubungan industrial karena hubungan hukum para pihak lebih terfokus pada sektor swasta dan intervensi pemerintah lebih sedikit. Akibatnya, pekerja merasa sulit untuk mendapatkan perlindungan dan kepastian hukum di tengah persaingan yang ketat untuk mendapatkan pekerjaan. Kata kunci: Hubungan Kerja, UU Cipta Kerja, Pekerja
Abstract:  The  purpose  of  this  research  is  to  find  out  how  workers  are  protected  with  the  various modifications to the definition of  employment relationship after the enactment of the Job Creation Law. The  employment  relationship  serves  as  the  basic  standard  for  the  protection  of  the  parties,  as  is  well known.  Employment  relationship  is  a  legal  arrangement  relating  to  employment  between  two  legal subjects. Basically, the employment relationship is between an employer and a worker, and is governed by  laws  that  determine  rights,  obligations,  and  working  conditions.  This  makes  it  clear  what  the  rights and obligations of each party are. The type of employment relationship was changed with the passing of the Job Creation Law, which also expanded the model of employment relationship and shifted the idea of labor  supply  agreements  to  outsourcing.  With  these  changes,  it  becomes  unclear  how  the  industrial relations  principles  in  the  Job  Creation  Law  and  the  protection  of  the  parties  in  the  employment relationship  can  be  established.  This  research  combines  descriptive  and  normative  legal  research methods. The definition of a worker service provision agreement is changed to outsourcing, the model of employment relationship is expanded, and new types of employment relationships are brought about by the  implementation  of  the  Job  Creation  Law.  These  changes  raise  the  question  of  how  protection. The research  findings  show  that  the  Job  Creation  Law  contains  three  different  types  of  employment relationships:  permanent,  temporary,  and  flexible.  The  latter  is  based  on  job  completion  or  part-time work,  and  the  agreement  on  the  provision  of  worker  services  only  changes  the  term  to  outsourcing. However,  the  concept  of  employment  relationship  remains  the  same  as  before,  and  this  deviates  from what is considered an ideal concept of employment relationship as it involves three parties: the employer, the  service  provider,  and  the  worker.  Therefore,  the  definition  of  employment  relationship  contained  in the Job Creation Law is based on the mechanism of agreement between the parties, such as the duration
of PKWT and the right to extended rest periods that can be specified in the employment agreement. As a result, it can be said that the state has less control over the employment relationship, which makes it more difficult  to  establish  industrial  relations  as  the  legal  relationship  of  the  parties  is  more  focused  on  the private  sector  and  there  is  less  government  intervention.  As  a  result,  workers  find  it  difficult  to  obtain protection and legal certainty amidst fierce competition for jobs.
Keyword: Employment Relations, Job Creation Law, Workers

## PENDAHULUAN
Hukum  ketenagakerjaan  di  Indonesia  sangat  dibutuhkan  agar  jaminan  terhadap warga negara Indonesia bisa mendapat lapangan kerja serta jaminan hak dan kewajiban. Selain itu, tenaga kerja juga membutuhkan perlindungan agar proses produktivitas dan kenyamanan dalam pekerjaan berjalan dengan baik. Dalam pembukaan UUD NRI 1945 alinea  keempat  mengatakan  bahwa,  “Pemerintah  Indonesia  yang  melindungi  segenap bangsa  Indonesia”,  dan  pasal  27  ayat  2  UUD  NRI  1945  mengatakan,  “Setiap  warga negara berhak memperoleh pekerjaan serta penghidupan yang layak.” 1
Undang-Undang  Dasar  1945,  secara  normatif,  memastikan  bahwa  setiap  orang memiliki hak untuk bekerja. Bab XA tentang Hak Asasi Manusia (Pasal 28A-28J) UUD 1945 (amandemen kedua) menegaskan hal ini. "Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja," menurut Pasal  28  D.  Lebih  lanjut,  Pasal  28  I  ayat  4  menegaskan  bahwa  negara,  khususnya pemerintah, bertanggung jawab atas pembelaan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia.
Berdasarkan  Pasal  5  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  yang  menjamin  bahwa  setiap  pekerja  memiliki  kesempatan  dan  hak yang  sama  untuk  memperoleh  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  tanpa membedakan jenis kelamin, ras, suku, agama, atau afiliasi politik, serta memperlakukan semua  pekerja  dengan  setara  sesuai  dengan  kemampuan  dan  minatnya,  termasuk memperlakukan para penyandang disabilitas. 1
"Setiap  orang  berhak  untuk  secara  bebas  memilih  pekerjaan  yang  disukainya  dan juga berhak atas kondisi kerja yang adil," menurut UU No. 39/1999 tentang Hak Asasi Manusia, Pasal 38, Ayat 2. Di sisi lain, Pasal 71 mengatur kewajiban pemerintah untuk menghormati, membela, menegakkan, dan memajukan hak asasi manusia sebagaimana diatur oleh hukum domestik dan internasional. 2
Menurut  Lalu  Husni,  pekerjaan  adalah  komponen  penting  dari  hak  asasi  warga negara untuk menjamin keberlangsungan hidup mereka, dan dasar hukum ini membuat jelas  bahwa  salah  satu  tugas  konstitusional  negara  atau  pemerintah  adalah  melindungi dan menyediakan lapangan kerja bagi rakyatnya.
Sebelum,  selama,  dan  sesudah  bekerja,  semua  hal  yang  berhubungan  dengan ketenagakerjaan diatur oleh hukum ketenagakerjaan. Pembentukan hukum ketenagakerjaan  dimaksudkan  untuk  memberdayakan  dan  mendayagunakan  tenaga kerja  seoptimal  mungkin  secara  manusiawi  dan  seoptimal  mungkin,  mewujudkan pemerataan  kesempatan  kerja  dan  penyediaan  tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan kebutuhan  pembangunan  daerah  dan  nasional,  melindungi  tenaga  kerja  dalam mewujudkan  kesejahteraan,  serta  meningkatkan  kesejahteraan  tenaga  kerja  dan keluarganya. 1
1 Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
2 Undang-Undang No. 36 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia.
RUU  Omnibus  Law  disusun  dengan  tujuan  memperbaiki  lingkungan  bisnis Indonesia.  Tujuannya,  menurut  Kementerian  Keuangan  Indonesia,  adalah  untuk menyediakan  kesempatan  kerja  yang  paling  merata  dan  luas  di  seluruh  negeri  dalam rangka memenuhi hak atas penghidupan yang layak melalui fasilitasi dan perlindungan UMKM,  peningkatan  lingkungan  bisnis  untuk  kemudahan  investasi,  peningkatan perlindungan  kesejahteraan  pekerja,  investasi  pemerintah,  dan  percepatan  proyek- proyek strategis nasional. 3
Namun, mayoritas masyarakat Indonesia, yang mewakili berbagai tingkat kesadaran hukum,  dari  masing-masing  lima  kelompok  masyarakat-akademisi,  buruh/pekerja, pelajar,  guru, dan  ulama-telah menolak pemberlakuan UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta  Kerja.  Terlepas  dari  kenyataan  bahwa  setiap  kelompok  warga  negara  Indonesia memandang  UU  tersebut  secara  berbeda,  mereka  semua  bertujuan  untuk  menentang keberadaannya.  Secara  khusus,  setiap  kelompok  percaya  bahwa  ketentuan  UU  Cipta Kerja  mengenai  perlindungan  hak-hak  pekerja  tidak  cukup  untuk  menjamin kesejahteraan  dan  keadilan  bagi  pekerja  Indonesia.  Kelompok-kelompok  tersebut berpendapat  bahwa  undang-undang  ini  secara  eksklusif  melayani  kepentingan pengusaha  atau  pemilik  bisnis,  khususnya  yang  berkaitan  dengan  peraturan ketenagakerjaan. 1

## Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  ini  adalah  melakukan  analisis  mengenai  perubahan  hukum ketenagakerjaan dalam implementasi UU Cipta Kerja.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  diambil  pada  penulisan  ini  adalah  metode  kualitatif. Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  dalam  penulisan  ini  adalah  yurridis  normatif yang membahas doktrin atau asas dalam ilmu hukum. 4 Penelitian jenis ini memiliki sifat deskriptif  analitis,  yaitu  menjabarkan  setiap  peraturan  perundang-undangan  yang berhubungan  dengan  teori  hukum  sebagai  menjadi  objek  penelitian.  dengan  cara memberikan  kajian  atau  telaahan  mengenai  berbagai  macam  permasalahan  terkini berdasarkan fakta-fakta nyata.
Adapun  sumber  data  yang  dibutuhkan  pada  penulisan  ini  adalah  sumber  data sekunder,  yang  terdiri  dari  bahan  hukum  primer,  bahan  hukum  sekunder  dan  bahan hukum  tertier.  Bahan  hukum  primer  yang  digunakan  adalah  peraturan  yang  menjadi objek  penelitian  yaitu  Undang-Undang  Cipta  Kerja,  Undang-undang  Ketenagakerjaan dan aturan tertulis lainya. Adapun bahan hukum sekunder yang digunakan adalah buku- buku  dan  tulisan  ilmiah  yang  berkaitan  dengan  objek  penelitian  ini.  Sedangkan  bahan hukum  sekunder  yang  digunakan  terdiri  dari  surat  kabar  berbentuk  elektronik  dan majalah dalam bentuk elektronik. Metode pengumpulan data yang dipilih adalah metode penelitian kepustakaan dan metode analisis data yang digunakan yaitu dengan mengkaji dan  mendeskripsikan  aturan-aturan  yang  berlaku  untuk  kemudian  dianalisis  secara menyeluruh  sehingga  didapat  kesimpulan  yang  objektif  dalam  memahami  serta menjawab permasalahan dalam penulisan ini.

## PEMBAHASAN
3 Kementerian Keuangan Republik Indonesia, ‘Dikunjungi’ (RUU Cipta Lapangan Kerja Mulai Dibahas dengan Badan Legislasi DPR), https://www.kemenkeu.go.id/publikasi/berita/ruuciptakerja- mulai-dibahas-dengan-badan-legislasi-dpr/, dilangsir pada 21 Juni 2021.
4 Zainuddin, 2013, Metode Peneitian Hukum, Jakarta: Sinar Grafika, h. 24

## Pemahaman Undang-Undang Cipta Kerja dan Perlindungan Tenaga Kerja
Istilah  "perlindungan  hukum"  mengacu  pada  cara  sistem  hukum  bekerja  untuk mencapai tiga tujuan utama: keadilan, kemanfaatan, dan kepastian hukum. 1 Philipus M. Hadjon  yang  dikutip  oleh  Dewi  Astutty  Mochtar  menyatakan  bahwa  perlindungan hukum  adalah suatu  perlindungan  yang diberikan kepada subjek hukum  sesuai  dengan aturan  hukum,  baik  itu  yang  bersifat  preventif  (pencegahan)  maupun  yang  bersifat represif  (pemaksaan),  baik  secara  tertulis  maupun  tidak  tertulis  dalam  rangka menegakkan peraturan hukum.
Agar masyarakat dapat memperoleh manfaat dari semua hak yang diberikan oleh hukum, perlindungan hukum menawarkan pembelaan terhadap hak asasi manusia yang dilanggar  oleh  pihak  ketiga. 5 Perlindungan  hukum  didefinisikan  sebagai  perlindungan yang  mengubah  kepentingan  yang  perlu  dilindungi  menjadi  hak-hak  hukum  dengan menggunakan perangkat  hukum, sebagaimana ditentukan oleh hukum, untuk menyasar kepentingan tertentu.
Dalam rangka mewujudkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya dengan tetap memperhatikan  perkembangan  kemajuan  dunia  usaha,  perlindungan  terhadap  pekerja dimaksudkan  untuk  menjamin  hak-hak  dasar  pekerja  dan  menjamin  kesamaan kesempatan  serta  perlakuan  tanpa  diskriminasi  atas  dasar  apapun. 1 Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  menyatakan  bahwa  pekerja/buruh memiliki  beberapa  bidang  perlindungan  sebagai  berikut:  1)  perlindungan  atas  upah, kesejahteraan,  dan  jaminan  sosial  tenaga  kerja;  2)  perlindungan  atas  keselamatan  dan kesehatan  kerja;  3)  perlindungan  hukum  untuk  berserikat  dan  membentuk  serikat pekerja/serikat  buruh;  dan  4)  perlindungan  atas  hak-hak  dasar  pekerja/buruh  untuk berunding dengan pengusaha. 6
Tanggung  jawab  pemerintah  yang  hendak  membuktikan  dirinya  sebagai pendorong  pemberdayaan  tenaga  kerja  masih  belum  dapat  dikatakan  terwujud  ketika dihadapkan  oleh  pemberlakuan  undang-undang  cipta  kerja  yang  cenderung mengabaikan  hak  dari  para  tenaga  kerja.  Undang-undang  cipta  kerja  ini  berada  pada posisi yang rentan apabila dihadapkan dengan masalah eksploitasi serta diskriminasi di lingkungan  kerja  seperti  misalnya  hak  tenaga  kerja  wanita  yang  memiliki  hak  khusus sebagaimana tersurat pada Undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.  Hak  wanita  dalam  Ketenagakerjaan  misalnya  merasa  aman saat  hamil  dan  upah  jam  kerja  yang  hanya  akan  diberlakukan  pada  saat  perempuan pekerjasedang  melakukan  aktivitas  produksi.  Oleh  karena  itu  para  pekerja  khususnya perempuan menjadi  kehilangan akses terhadap hak cuti haid,  hak cuti melahirkan, hak cuti  keguguran  ataupun  kesempatan  untuk  menyusui  di  tempat  kerja  karena  dianggap tidak produktif bagi perusahaan.
Tampaknya  ada  pengurangan  besar  dalam  hak-hak  pekerja  sehubungan  dengan ketenagakerjaan di bawah hukum, khususnya yang berkaitan dengan amandemen Pasal 93 ayat (1)  yang mengatur hak-hak pekerja atas upah jika mereka tidak melapor untuk bekerja.  Bahkan  perlindungan  tenaga  kerja  dapat  terkena  dampak  dari  perubahan  ini, terutama  bagi  perempuan  yang  menikmati  hak  atas  kebebasan  beragama  dan berkeyakinan.  Jika  pekerja  menerima  pesangon  yang  lebih  rendah,  jumlah  pemutusan hubungan kerja tidak diragukan lagi akan meningkat.
5 Satjipto Rahardjo, Ilmu Hukum, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2000, hlm. 65.
6 Suhartoyo, “Hukum Bagi Buruh Dalam Sistem Hukum Ketenagakerjaan Nasional”,
Adminitrative Law & Governance Journal, Volume 2 Issue 2, June 2019, hlm. 329.
Pekerja mungkin terancam oleh pemutusan hubungan kerja massal karena lebih murah  untuk  memecat  karyawan  daripada  membayar  mereka  secara  terus  menerus, yang akan menciptakan ketidakpastian di tempat kerja. Undang-undang hak cipta tenaga kerja berbeda dengan undang-undang ketenagakerjaan dalam hal isi, meskipun undang- undang  ketenagakerjaan  masih  dianggap  kurang  memenuhi  apa  yang  diinginkan  oleh para pekerja.  Namun, ketentuan inti dari undang-undang ketenagakerjaan menjadi lebih buruk.  Menurut  undang-undang  ketenagakerjaan,  pemberi  kerja  tidak  diperbolehkan memecat  karyawan  perempuan  karena  hamil,  melahirkan,  keguguran,  atau  menyusui anak.  Sementara  itu,  larangan  yang  disebutkan  sebelumnya  tidak  diatur  oleh  undang- undang hak cipta.

## Pasal-Pasal yang Menjadi Perdebatan Para Buruh
Omnibus law cipta lapangan kerja  memang menyimpan beberapa permasalahan di  dalamnya  seperti  pasal-pasal  terkait  hak-hak  buruh  yang  dihilangkan,  yang mengakibatkan  para  buruh  mengangkat  beberapa  isu  yang  dianggap  hanya mementingkan  kepentingan  pragmatis  pemerintah  yang  artinya  menurut  para  buruh kebijakan  yang  semestinya  dibuat  untuk  menyelesaikan  permasalahan  jutru  malah sebaliknya, aturan  yang  dibuat ini menjadi  mimpi  buruk bagi  kehidupan para buruh di Indonesia, pada tahun 2015 presiden Jokowi telah menetapkan PP No. 78 tentang upah akan  tetapi  PP  tersebut  di  amandemen  oleh  omnibus  law  karena  bertumpang  tindih dengan  undang-undang  yang  sebelumnya  (Kurniawan  &  Dewanto,  2020).  Berikut  ini adalah beberapa poin sudut pandang terhadap omnibus law cipta lapangan kerja.
Pertama,  pengurangan  upah  minimum  kerja  adalah  satu  bentuk  pertama  terkait pengeksploitasian  hak-hak  buruh  yang  mana  jika  buruh  tidak  bekerja  sesuai  dengan peraturan jam kerja maka buruh tidak akan mendapatkan uang upah diatas nominal uang upah  kerja,  artinya  aturan  ini  bertentangan  dengan  UndangUndang  No.  13  tahun  2003 dan PP No. 78 tahun 2015 yang mengatur tentang upah serta jam kerja.
Kedua  hilangnya  peraturan  tindak  pidana  bagi  perusahaan  yang  melanggar hukum  yang  artinya  perusahaan  lebih  leluasa  dalam  mengatur  peraturan  dan  lebih semena-mena  dalam  melakukan  pelanggaran  yang  ada  serta  dengan  mudah menghilangkan  kewajibannya  dalam  memenuhi  hak-hak  buruh  karena  tidak  adanya payung  hukum  atau  regulasi  yang  mengatur  perusahaan  tersebut,  ini  adalah  mimpi buruk bagi para buruh yang terus terusan akan merasa dieksploitasi oleh perusahaan.
Ketiga hilangnya cuti bagi  para buruh perempuan haid  atau hamil  yang  artinya hilangnya  pemenuhan  kebutuhan  primer  buruh  perempuan  yang  harus  terus  menerus dipaksa  untuk  bekerja  agar  tidak  adanya  pemotongan  upah  kerja  yang  membahayakan kesehatan para buruh perempuan.
Keempat  jika  kita  berkaca  pada  UU  No.  2  tahun  2004  tentang  Permasalahan Kerja  Dan  Mengantisipasi  Adanya  PHK  Dan  Juga  Penetapan  UPAH,  mengacu  pada persoalan  PHK  atau  pemutusan  hubungan  kerja  yang  dilakukan  oleh  pihak  perusahan dengan  pekerja  atau  buruh,  dalam  UU  tersbeut  dikatakan  bahwa  PHK  sebisa  mungkin diminimalisir  atau  bahkan  diantisipasi  agar  tidak  terjadi.  Hal  tersebut  mengingat bahwasanya  pekerja  dan  buruh  secara  penuh  menggantungkan  hidupnya  pada perusahaan,  jika  seorang  pekerja  dan  buruh  mengalami  PHK  otomatis  ini  akan menimbulkan  dampak  yang  kompleks  khususnya  ekonomi.  Dengan  demikian  UU tersebut seolah-olah tidak mengindahkan adanya sebuah PHK yang dilakukan terhadap pekerja atau buruh.
Akan  tetapi  perlu  kita  ketahui  bahwa  dalam  kebijakan  omnibus  law  justru diduga  semakin  memudahkan  perusahaan  dalam  melakukan  PHK  terhadap karyawannya. Hal ini dibuktikan dalam omnibus law yang belum pasti kapan di sahkan dijelaskan  jika  PHK  masuk  dalam  asuransi  BPJS  dengan  maksud  agar  nantinya  jika terjadi  PHK  yang  mungkin  tidak  diinginkan  karena  permasalahan  dari  perusahaan, setidaknya pekerja dan buruh telah memiliki jaminan untuk hal itu. Namun yang perlu digaris bawahi adalah seperti yang kita ketahui bahwa asuransi BPJS itu dikenakan tarif setiap  bulan  yang  dibebankan  pada  penggunanya  sesuai  dengan  kelas  yang  dipilih. Karenanya  disini  dapat  dikatakan  bahwa  pekerja  atau  buruh  membayar  biaya  asuransi untuk PHK dirinya sendiri.
Dengan begini penolakan omnibus law adalah jalan satu  satunya  yang harus di ambil  oleh  para  buruh  dan  pekerja  demi  mengamankan  hak-haknya,  sebab  jika  tidak melakukan penolakan maka para buruh akan terus tereksploitasi oleh aturan-aturan yang dibuat  oleh  perusahaan  dan  perushaan  akan  lebih  mudah  untuk  memainkan  roda industrial  dikarenakan  tidak  adanya  aturan  yang  mengatur  pelanggaran  yang  telah dilakukan oleh perusahaan terhadap buruh.

## Tindakan  Perusahaan  Melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Dengan  Alasan Efisiensi
Salah satu permasalahan yang dibahas dalam makalah ini adalah alasan efisiensi sebagai  dasar  pengambilan  keputusan  jika  perusahaan  mengambil  tindakan  pemutusan hubungan  kerja.  Alasan  pemutusan  hubungan  kerja  yang  dibenarkan  adalah  karena alasan efisiensi/ekonomi, misalnya penurunan hasil produksi, berkurangnya pendapatan perusahaan,  rendahnya  kemampuan  perusahaan  dalam  membayar  upah  dan  adanya penerapan  efisiensi  dan  penyederhanaan/pengurangan  jumlah  besar  karyawan.  Alasan lain  yang berasal  dari keadaan luar biasa/  force  majeure, seperti perang,  bencana alam atau  kematian  majikan/pengusaha  dan  tidak  ada  ahli  waris.  Langkah  efisiensi pengurangan tenaga kerja tentunya harus memenuhi persyaratan, terutama dalam proses pemutusan hubungan kerja yang mengacu pada Undang-Undang Ketenagakerjaan Pasal 164 ayat (3).
Jika  dikembalikan  dalam  konteks  substansi  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, hal-hal yang menyangkut efisiensi atau kondisi ekonomi bukan  merupakan  larangan  atau  alasan  pemutusan  hubungan  kerja.  Jenis  larangan pemutusan  hubungan  kerja  ini  hanyalah  larangan  karena  alasan  kesehatan,  kewajiban sebagai warga negara, agama, ikatan perkawinan, reproduksi, kebebasan berserikat, ras, gender dan politik. Jika dilihat dari aspek pemanfaatan, efisiensi hanya dapat dijadikan alasan  pemberhentian,  yaitu  jika  efisiensi  perusahaan  dilakukan  dengan  menutup perusahaan.  Dalam  hal  ini,  penutupan  perusahaan  justru  kurang  memberikan perlindungan kepada pekerja dan dapat memberikan dampak sosial ekonomi yang lebih besar.  Penutupan  perusahaan  berarti  matinya  kelangsungan  usaha  sehingga  dapat menyebabkan hilangnya pekerjaan bagi seluruh pekerja di perusahaan tersebuTentunya hal  ini  akan  menambah  masalah  baru  yaitu  bertambahnya  jumlah  pengangguran dibandingkan jika bentuk efisiensi ini dilakukan secara tidak langsung dengan menutup perusahaan,  namun  setelah  mencari  efisiensi  lain  perusahaan  dapat  memberhentikan pekerjanya  dengan  mengurangi  pekerjanya..  Cara  ini  tidak  hanya  mampu mempertahankan  kesempatan  kerja  bagi  sebagian  pekerjanya,  tetapi  juga  dapat memberikan peluang bagi perusahaan untuk dapat kembali mengembangkan usahanya.
Jika  suatu  saat  perusahaan  penerangan  bisa  bangkit  dan  berkembang,  apa  yang bisa  menambah  jumlah  tenaga  kerja  sehingga  angka  pengangguran  berkurang  dan
tenaga  kerja  yang  diputuskan  dapat  diterima  kembali  bekerja.  Selain  dari  aspek pemanfaatan,  sebenarnya  tindakan  pemutusan  hubungan  kerja  karena  perusahaan mengalami  kesulitan  dalam  aspek  ekonomi  telah  diatur  tersendiri.  Karena  perusahaan ingin  melakukan  langkah  efisiensi,  maka  isi  Pasal  164  ayat  (1)  dan  ayat  (2)  UU Ketenagakerjaan  adalah  pasal-pasal  yang  sebenarnya  mengatur  tentang  pemutusan hubungan kerja karena kondisi perusahaan yang sedang mengalami kesulitan, sehingga hak  atau  kompensasi  pemutusan  hubungan  kerja  lebih  rendah  dibandingkan  dengan jenis pemutusan hubungan kerja karena perusahaan sedang mengambil langkahlangkah untuk meningkatkan efisiensi perusahaan.
Pemutusan  hubungan  kerja  karena  perusahaan  melakukan  efisiensi  lebih menitikberatkan pada kondisi pekerja  yang sudah tidak produktif lagi dan akibat tidak produktif, akan mengganggu efisiensi perusahaan dalam memproduksi barang atau jasa. Jika  ditelaah  lebih  lanjut,  tampak  adanya  persamaan  antara  kedua  jenis  pemutusan hubungan  kerja  tersebut,  karena  keduanya  diatur  dalam  pasal  164.  Hal  ini menitikberatkan  pada  kondisi  perusahaan  yang  bersangkutan,  namun  jika  berdasarkan pasal  164  ayat  (3)  pemutusan  hubungan  kerja  tersebut  ketenagakerjaan  lebih menitikberatkan pada kondisi tenaga kerja.

## Formalisasi Perlindungan Tenaga Kerja Dalam Bentuk Perundang-Undangan
Tindakan  perlindungan  hukum  adalah  perlindungan  yang  diberikan  kepada subjek  hukum  dalam  bentuk  perangkat  hukum,  baik  yang  bersifat  preventif  maupun represif,  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis.  Perlindungan  hukum  adalah  suatu  bentuk perlindungan yang diberikan kepada subjek hukum mengenai apa yang mereka lakukan untuk  membela  atau  melindungi  kepentingan  hak-hak  subjek  hukum.  Perlindungan hukum bagi tenaga kerja merupakan tujuan pembangunan ketenagakerjaan dalam upaya memberikan perlindungan kepada tenaga kerja agar mampu mewujudkan kesejahteraan. Tenaga  kerja  merupakan  tulang  punggung  perusahaan  karena  tenaga  kerja  memiliki peranan yang sangat penting dalam proses produksi, tanpa tenaga kerja perusahaan tidak akan dapat  mengambil  bagian dalam proses pembangunan nasional. Menyadari betapa berharganya  posisi  pekerja  bagi  perusahaan,  pemerintah  dan  masyarakat,  maka  perlu dilakukan  kebijakan  yang  komprehensif  untuk  melindungi  keselamatan  dan  keamanan pekerja. dalam melaksanakan pekerjaannya.
Ada  tiga  macam  perlindungan  tenaga  kerja,  yaitu  perlindungan  sosial, perlindungan  teknis  dan  perlindungan  ekonomi.  Perlindungan  sosial  adalah perlindungan  yang  berkaitan  dengan  upaya  masyarakat  dengan  tujuan  agar  pekerja dapat  menikmati  kehidupan  yang  layak  sebagaimana  manusia  pada  umumnya, perlindungan  ini  disebut  juga  kesehatan  pekerja.  Perlindungan  teknis  adalah  jenis perlindungan  yang  berkaitan  dengan  upaya  agar  pekerja  terhindar  dari  bahaya kecelakaan  atau  disebut  keselamatan  kerja.  Perlindungan  ekonomi  adalah  jenis perlindungan yang berkaitan dengan upaya memberikan upah yang layak bagi pekerja. Norma perlindungan semacam ini disebut jaminan sosial. Selain perlindungan terhadap pekerja di atas, terdapat norma perlindungan lain bagi pekerja yaitu norma keselamatan kerja, norma kesehatan kerja, norma kerja dan norma kecelakaan kerja. Dalam undang- undang  hak  cipta  kerja  terdapat  perubahan  yang  mengubah  undang-undang ketenagakerjaan  sebelumnya  melalui  pasal  ketenagakerjaan.  Perubahan  beberapa  pasal dalam  undang-undang  ketenagakerjaan  menjadi  fokus  perhatian  karena  dinilai berdampak  cukup  besar  bagi  pekerja.  Upaya  untuk  mengurangi  atau  melanggar  aturan hukum  perburuhan  dengan  mengorbankan  perlindungan  bagi  pekerja  adalah  langkah yang  tidak  tepat.  Pemerintah  berpandangan  bahwa  terlalu  kakunya  undang-undang
ketenagakerjaan  yang  telah  berlaku  sebelumnya  menjadi  salah  satu  penghambat investasi sehingga memerlukan perubahan regulasi atau deregulasi. Beberapa perubahan atau  amandemen  pasal-pasal  dalam  bab  ketenagakerjaan  dalam  undangundang  cipta kerja dengan jelas menggambarkan upaya ini. Contohnya adalah ketentuan dalam pasal 56  UU  Ketenagakerjaan  tentang  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  yang  diubah  dalam undang-undang  hak  cipta  kerja  sehingga  tidak  lagi  memiliki  batas  waktu  paling  lama dua tahun dengan kemungkinan perpanjangan paling lama satu tahun.
Dengan demikian tentunya semakin banyak perusahaan yang akan mengadakan perjanjian  kontrak  dengan  pekerjanya  tanpa  batas  waktu  sehingga  kepastian  bekerja menjadi  pekerja  tetap  menjadi  semakin  tidak  menentu.  Jika  perusahaan  ingin memperpanjang  kontrak,  perusahaan  dapat  memperpanjangnya  tanpa  batas  waktu. Perusahaan  juga  tidak  lagi  berkewajiban  mengubah  status  pekerja  yang  sebelumnya pekerja  kontrak  menjadi  pekerja  tetap.  Demikian  pula  perubahan  aturan  istirahat panjang dalam Pasal 79 yang sebelumnya diwajibkan, hanya dapat diberikan jika diatur dalam  perjanjian  kerja  bersama  atau  peraturan  perusahaan.  Rehat  panjang  yang sebelumnya merupakan hak yang harus diberikan menjadi sesuatu yang hanya opsional atau  opsional.  Kedua  pasal  tersebut  menunjukkan  pengurangan  pengawasan  negara terhadap  peraturan  perundang-undangan  ketenagakerjaan  sebagai  upaya  memberikan perlindungan dan kepastian hukum bagi pekerja.
Hal-hal  yang  terkait  dengan  hubungan  kerja  seperti  jangka  waktu  perjanjian kontrak  dan  istirahat  panjang  dikembalikan  kepada  mekanisme  kesepakatan  bagi  para pihak  yaitu  pihak  pekerja  dan  pihak  pengusaha  melalui  suatu  perjanjian  yang  disebut dengan  perjanjian  kerja,  perjanjian  kerja  bersama  atau  peraturan  perusahaan.  Hal  ini tentu  saja  akan  dapat  merugikan  pekerja  karena  pada  umumnya  kedudukan  pekerja berada pada kedudukan  yang lemah. Ketika dalam  peraturan ataupun pengaturan  yang sedang  dibahas  oleh  kedua  pihak  tentu  saja  akan  menimbulkan  dominasi  bagi  para pengusaha  untuk  mengatur  tentang  hak  dan  kewajiban  pekerjanya.  Perusahaan,  dalam hal ini adalah pengusaha merupakan pihak yang lebih dominan dalam proses pengaturan hubungan kerja sehingga akan adanya ketimpangan yang tak mampu dihindari. Hal ini karena faktor kebutuhan hidup oleh pekerja menjadi dasar untuk menerima apapun yang diberikan  atau  syarat  yang  diberikan  oleh  pengusaha.    Dengan  demikian  hal  ini  tentu saja  akan  merugikan  pekerja  pada  saat  dilakukannya  perjanjian  kerja  bersama  ataupun peraturan  perusahaan.  Dengan  banyaknya  isu  kontroversial  di  bab  ketenagakerjaan adalah  wajar  jika  pada  bab  ini  menjadi  area  perdebatan  penting  dan  utama  dalam memperjuangkan hak-hak pekerja.
Dalam  amandemen  UU  Ketenagakerjaan  ternyata  dalam  UU  Cipta  Kerja seharusnya  bisa  memberikan  perlindungan  tambahan  bagi  tenaga  kerja,  namun  justru menguranginya.  Hal  ini  terkait  dengan  cara  pandang  yang  dibuat  oleh  legislator  yang cenderung  mengutamakan  aspek  bisnis  atau  investasi,  namun  menyederhanakan masalah  ketenagakerjaan.  Salah  satu  pasal  yang  secara  tegas  dan  jelas  mencerminkan distorsi  kesalahan  logika  adalah  amandemen  Pasal  151  ayat  (2)  UU  Ketenagakerjaan, dimana  dalam  pasal  tersebut  disebutkan  bahwa  segala  upaya  telah  dilakukan  tetapi ternyata pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari. pengusaha dan serikat pekerja atau  dengan  pekerja  jika  pekerja  tersebut  bukan  anggota  serikat  pekerja.  Ketentuan tersebut kemudian diubah dalam undang-undang hak cipta kerja menjadi  bahwa dalam hal  pemutusan  hubungan  kerja  yang  tidak  dapat  dihindarkan,  pemberi  kerja  harus memberitahukan  pekerja  atau  tenaga  kerja  atau  serikat  pekerja.  Dengan  demikian,
perubahan ketentuan tersebut dapat berarti pemberi kerja dapat memutuskan hubungan kerja secara sepihak.
Selanjutnya  pada  ayat  (3)  dan  (4)  UU  Ketenagakerjaan  disebutkan  bahwa apabila pekerja setelah diberitahukan dan ternyata menolak pemutusan hubungan kerja, maka  penyelesaian  pemutusan  hubungan  kerja  harus  dilakukan.  melalui  negosiasi bipatriat antara pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja. apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, maka pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap selanjutnya  sesuai  dengan  mekanisme  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial. Sepintas  tampaknya  tidak  ada  norma  yang  salah,  namun  kenyataannya  di  lapangan menolak pemutusan hubungan kerja bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan. Hal ini disebabkan  oleh  ketidakseimbangan  atau  ketimpangan  yang  terjadi  antara  pengusaha dan  pekerja  dimana  pekerja  memiliki  nilai  tawar  yang  rendah  sehingga  pengusaha dengan kekayaan atau kekuasaannya mampu memengaruhi keputusan pekerja sehingga pekerja  tidak  dapat  menolak  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak.  Potensi tindakan  sewenang-wenang  oleh  pengusaha  lebih  besar  karena  jika  negosiasi  tidak berhasil,  pengusaha  dapat  menyelesaikannya  dengan  keputusannya.  Sebagaimana diketahui  bahwa  dalam  hal  terjadi  perselisihan  hubungan  industrial,  hubungan  kerja hanya  dapat  diputus  jika  telah  memperoleh  penetapan  dari  instansi  yang  bertanggung jawab  atas  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial.  Diketahui  dalam  undang- undang  hak  cipta  kerja,  perlindungan  ini  telah  diubah  sehingga  ada  kemungkinan pemutusan  hubungan  kerja  melalui  pemberitahuan  sepihak  dari  pengusaha  kepada pekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Mochtar, Dewi Astutty. Pengantar Ilmu Hukum . Malang: Bayumedia Publishing, hlm. 26 Satjipto Rahardjo. 2000. Ilmu Hukum. Bandung : Citra Aditya Bakti, hlm. 65. Wijayanti,  Sri.  2010. Hukum  Ketenagakerjaan  Pasca  Reformasi .  Yogyakarta: Sinar Grafika, hlm. 40.
Zainuddin. 2013. Metode Peneitian Hukum . Jakarta: Sinar Grafika, h. 24 Zubi,  Muhammad.  2021.  Tinjauan  Yuridis  Perlindungan  Hak-Hak  Normatif Tenaga Kerja Setelah Berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja (Omnibus Law). Jurnal Ilmiah Metadata, 3(3), hlm. 1173.
Sjaiful,  Muh.  2021.  Problematika  Normatif  Jaminan  Hak-Hak  Pekerja  Dalam Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  Tentang  Cipta  Kerja.  Media  Juris,  4(1),  hlm. 39.
Suhartoyo.  2019.  Hukum  Bagi  Buruh  Dalam  Sistem  Hukum  Ketenagakerjaan Nasional. Adminitrative Law & Governance Journal, 2(2), hlm. 329.
Pasal 1 ayat  (1) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.