DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v5n3 Received: 28 Januari 2024, Revised: 03 Februari 2024, Publish: 10 Februari 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Pengaruh Iklim Organisasi Dimediasi Work Engagement terhadap Kinerja Karyawan PT Ciriajasa Cipta Mandiri Jakarta Selatan
Narendraputri Andini 1 , Tyna Yunita 2 , Jumawan Jumawan 3 , Edward Silalahi 4 , Franciscus Dwikotjo Sri Sumantyo 5
1 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, email: narendraputri28@gmail.com 2 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, email: tyna.ubj@gmail.com 3 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, email: jumawan@dsn.ubharajaya.ac.id 4 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, email: silalahiedward72@gmail.com 5 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, email: frans.dwikoco@gmail.com
Corresponding Author: narendraputri28@gmail.com 1
Abstract: The  Influence  of  Organizational  Climate  Mediated  by  Work  Engagement  on Employee Performance at PT. Ciriajasa Cipta Mandiri. This research aims to find out whether Organizational Climate can influence the performance of Work Engagement mediation found in Employee Performance at PT Ciriajasa Cipta Mandiri. With quantitative research methods, the  population  and  sample  are  saturated.  The  sample  used  in  this  research  was  205 respondents. The results of this research explain that organizational climate variables have a positive and significant effect  on Work Engagement.  Because Organizational Climate has a value of (T statistics 21.565 > T table 1.65) and (P Value 0.000 < 0.05). So the direct influence of the Organizational Climate variable on Work Engagement is proven to be significant and stated to be full. The organizational climate variable has a negative effect on job satisfaction. The Work Engagement variable has a positive and significant effect on employee performance. The  researcher  realizes  that  this  research  has  shortcomings  and  limitations,  however,  the researcher hopes that this research can be useful for the parties involved in this research. This research can be used to expand knowledge and complete the literature regarding the Influence of Organizational Climate Mediated by Work Engagement as an Intervening Variable in PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.
Keyword: Organizational Climate, Work Engagement, Employee Performance
Abstrak: Pengaruh    Iklim    Organisasi    Dimediasi  Work  Engagement  Terhadap  Kinerja Keryawan  Pada  PT.  Ciriajasa  Cipta  Mandiri.  Penelitian    ini    bertujuan    untuk    mengetahui apakah  Iklim  Organisasi  dapat memengaruhi  kinerja  dari  mediasi  Work  Engagement  yang ditemukan  pada Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Ciriajasa  Cipta  Mandiri.  Dengan  metode riset  kuantitatif,    populasi    dan    sampel    jenuh.    Sampel    yangdigunakan    dalam    riset    ini sebanyak  205  responden.  Hasil  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  variable  iklim  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Work  Engagement. Karena Iklim Organisasi
mempunyai nilai (T statistik 21.565 > T tabel 1,65) dan (P  Value  0.000  < 0,05).  Sehingga pengaruh  langsung  antara  variable  Iklim Organisasi  terhadap  Work  Engagement  terbukti disignifikan  dan  dinyatakan penuh.  Variable  Iklim  Organisasi  terhadap  kepuasan  kerja berpengaruh negative. Variable Work Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja  Karyawaan.  Peneliti  menyadari  bahwa  dalam  riset  ini  memiliki kekurangan dan keterbatasan namun daripada itu peneliti mengharapkan riset ini dapat bermanfaat bagi pihak pihak yang terkait didalam riset ini. Riset ini dapat digunakan  guna  memperluas  pengetahuan dan    melengkapi    literatur    mengenai  Pengaruh    Iklim    Organisasi    Dimediasi    Work Engagement  sebagai  variable Intervening Pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.
Kata Kunci: Iklim Organisasi, Work Engagement, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  peran  penting  bagi  suatu  perusahaan  atau    intansi untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang  maksimal.  Maka  dengan adanya  Pembangunan  dan pengelolaan    akan    mempermudah    seseorang  karyawan    menyelesaikan    pekerjaan    serta tanggung  jawab  yang  diberikan (Eri  Susan,  2019)  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia yang  baik  dapat menjadi  penentu  strategi  instusi  memiliki  tujuan  harus  memahamikarakter dan  kemampuan  Sumber  Daya  Manusia  terutama  yang  berhubungan  dengan  Faktor    SDM yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan  dan  prestasi  kerja karyawan  (Evanda,  2017)    Sumber Daya  Manusia  adalah  modal  dan  aset  yang  penting  di  perusahaan   guna  mendukung jalannya    suatu    perusahaan.  Dalam    persaingan    di    bidang    ekonomi    saat    ini,    setiap perusahaan  berupaya dan  di  tuntut  untuk  memperoleh  sumber  daya  manusia  yang  tepat dan berkompeten  guna   mendorong  kesuksesan  usaha  mereka  sehingga mampubersaing dengan  perusahaan  lainnya.  Pengelolaan  sumber  daya manusia  harus  mendapat  perhatian lebih  oleh  perusahaan  sehingga organisasi mampu mencapai visi misi dan tujuan perusahaan dengan efektif. Pengelolaan sumber daya manusia harus terprogram dan komperehensif. Hal ini berarti suatu perencanaan sumber daya manusia dilakukan secara strategis dan sistematis terkait dengan peramalan penyediaan tenaga kerja pada masa yang akan datang dalam jumlah dan  kualitas  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan,  dengan  menggunakan  sumber  informasi  yang tepat.
Organisasi dalam mencapaian tujuannya tentu haruslah memiliki Sumber Daya  Manusia yang  berkualitas  agar  tujuann  organisasi  tersebut  dapat tercapai.  Selainn  itu  keberhasilan organisasi  yang  berkaitan  erat  dengan kinerja para  anggotanya. Sumber Daya Manusia  yang berkualitas tentunya cenderung  memiliki  kinerja  yang  baik  atau  berkualitas  pula.  Setiap organisasi  hendaknya  harus  memperdayakan  Sumber  Daya  Manusia  tersebut  agar    dapat menjadi  Sumber  Daya  yang  Kompetitif  (Wijayanti  &  Budiani, 2021).
Karyawan    akan    berusaha    lebih    meningkatkan    kinerjanya    karena  dukungannya perusahaan  yang  dirasakan  oleh  (Wijayanti  &  Budiani,  2021)    Iklim    Organisasi    memiliki peran    penting    dalam    terciptanya    Work  Engagement  pada  karyawan.  Selain  itu  juga  bisa membuat  karyawan  lebih  memiliki    keterkaitan    pada    pekerjaannya    maka    perlu    adanya penghargaan  (Wijayanti  &  Budiani,  2021)  Iklim  organisasi  di  artikan  sebagai  suatu  yang dirasakan  oleh  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  atau  intansi  dan  bisa mempengaruhi karyawan  individu  baik  positif  ataupun  negative,  indicator Iklim  Organisasi  :  keselamatan dan  layanan  Kesehatan  (Yusnita  2021) Penghargaan  ini  merupakan  salah  satu  dari  bentuk dukungan  perusahaan ataupun karyawan lain diperusahaan akan meningkatkan kepercayaan bahwa  usahanya  di  hargai.  Karyawan  akan  berusaha  lebih  meningkatkan  kinerjanya  karena dukungan  perusahaan  yang  dirasakan  oleh  (Wijayanti  &  Budiani.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka rumusan masalah pada penelitian ini yaitu:
1) Apakah ada pengaruh yang signifikan dari Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan?
2) Apakah ada pengaruh yang signifikan dari Work Engagement terhadap Kinerja Karyawan?
3) Apakah ada pengaruh yang signifikan dari Iklim Organisasi dan Work Engagement secara simultan terhadap Kinerja Karyawan?
4) Apakah  ada  pengaruh  signifikan  antara  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Work Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri?

## METODE
Penelitian  ini  berjudul  tentang  “Iklim  Organisasi  Dan  Work  Engagement,  terhadap Kinerja Karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri” variable dalam penelitian ini dibagi menjadi dua  variable  yaitu  variable  indenpenden  (bebas)  dan  variable  dependen  (terikat).  Variable independen pada penelitian ini merupakan iklim organisasi dan Work engagement.  Sedangkan variable denpenden nya yaitu jinerja karyawan.
Populasi menggambarkan sejumlah data yang di jumlahnya 440 Karyawan dalam sebuah penelitian. Dalam penelitian ini populasi adalah semua personel penyedia jasa konstruksi yang berada di Kota Jakarta. Perusahaan yang ditinjau adalah PT Ciriajasa Cipta Mandiri.  Kantor pusat  beralamat  di  Jl  Kerinci  IX/12  Kebayoran  Baru,  Jakarta  Selatan.  Dengan  demikian sampelnya penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri sebanyak 205 sampel.
Dalam  penentuan  sampel  untuk  penelitian  ini  menggunakan  metode  teknik  non probability sampling, yaitu metode yang tidak memberikan suatupeluang dan kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasuntuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2017). Metode  penentuan  sampel  ini  menggunakan  pendekatan  purposive  sampling.  Purposive samplingdalah  teknik  penentuan  sampel  dengan  pertimbangan  tertentu  (Sugiyono,2017). Adapun  kriteria  yang  dijadikan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  menjadi personil  utama  di  PT.  Ciriajasa  CM.  Jabatan  yangdipegang  oleh  personil  dimaksud  adalah manager operasi, team leader, tenaghli semua bidang dan ahli kontrak kontruksi.
Data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  data  primer  dan  data  sekunder.  Data dihasilkan oleh alat structural  Aquation Modeling (SEM) adalah seperangkat  teknis statistic yang  dapat  digunakan  untuk  menguji  hubungan  yang  relative  kompleks  yang  tidsk  dapat diselesaikan dengan persamaan regresi linier. SEM juga dilihat sebagai kombinasi dari analisis regresi  dan  analisis  factor.  Disisi  lain  ini  juga  disebut  path  analisis  jalur  atau  nalisis  factor konfirmatori karena keduanya merupakan jenis SEM khususnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri Jl. Kerinci IX No 14 Jakarta. Dimana didalam objek penelitian ini merupakan karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri  di  bagian  karyawan  proyek.  Penelitian  menggunakan  penyebaran  kusioner  ini bertujuan  untuk  mengukur  apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variable  Iklim Organisasi  dan  Work  Engagement  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Penyebaran  kusioner dilaksanakan  pada  bulan  November  2023  dengan  rincian  penyebaran  yang  disajikan  dalam berikut ini:
Tabel 1. Penyebaran dan Penerimaan Kuisioner

## Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Massa Kerja
Berdasarkan  table  diatas  dapat  diketahui  bahwa  karateristik  responden  berdasarkan masa  kerja  karyawan  yakni  sebanyak  49  karyawan  dengan  massa  kerja  1  –  5  tahun,  25 karyawan dengan massa kerja 6 – 10 tahun, 25 karyawan dengan massa kerja 11 – 15 tahun, 29 Karyawan dengan massa kerja 16 – 20 tahun, 78 Karyawan dengan massa kerja >20 tahun. Dengan persentase sebesar 206 %.

## Analisis Model Pengukuran (Outer)
Ditahap ini dimuali dengan melalukan analisis pengukuran model, hasil uji outer model pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  melihat  hasil  dari  Convergent  Validity,  Discriminant Validity,  dan  Internal  Consistency  Reability.  Analisis  Smart  PLS  untuk  uji  Outer  Model menggunakan  data  206  Responden.  Hasil  outer  model  dengan  Smart  PLS  4.0  menunjukan gambar yang terbentuk sebagai berikut:

## Convergen Validity
Hasil Convergent Validity akan dilihat nilai pada Indicator’s Outer Loading dengan nilai loading > 0,7 dapat dikatakan ideal dan loading factor > 0,5 – 0,6 masih dapat diterima (Valid)
a. Loading Faktor (Outer Loading)
Penelitian ini diawali dengan pengujian pada Outer Model,  Outer Model  merupakan pengukuran  yang  pertama  kali  dilakukan  dengan  cara  menguji  Outer  Loading  atau  Loading Faktor. Berikut adalah sajian data awal pada Loading Factor yang telah diolah melalui program SmartPLS 4.0:
Tabel 3. Hasil Outer Loading (Tahap 1)
Berdasarkan table Loading Factor diatas dapat diketahui bahwa ada beberapa indicator yang valid IO1, IO2, IO3, IO4, IO5, WE 1, WE2, WE3, WE4, WE5, WE6, WE7, WE8, WE9, KK1, KK2, KK3, KK4, KK5, KK6. Hal ini dikarenakan nilai loading faktor nya lebih besar dari 0,70 (dengan asumsi nilai minimal loading faktor yang digunakan adalah 0.70 meskipun batas minimal faktor antara 0.50 sampai 0.60) sehingga tadak dapat digunakan untuk analisis data pada penelitian ini.
Tabel 4. Hasil Outer Loading (Tahap 2)
Berdasarkan pada table Outer Loading tahap 2 diatas dapat dilihat bahwa nilai Outer Loading  setiap  indicator  dari  variable  Iklim  Organisasi,  Work  Engagement,dan  Kinerja Karyawan  memiliki  Loading  factor  diatas  0,7  sehingga  telah  memenuhi  bata  minimum. Dengan  ini  dapat  dapat  dikatakan  bahwa  seluruh  indicator  dalam  pengujian  ini  dinyatakan Valid (Meida et al.,2023).

## Average Variance Extracted (AVE)
Hasil  Average  Variance  Extracted  (AVE)  akan  dilihat  nilainya  dengan  jika  Average Variance  Extrance  (AVE)  minimal  0,50  maka  akan  diterima  dan  dikatakan  valid  (valid  dan memiliki keberagaman).
Tabel 5. Nilai AVE
Berdasarkan pada table sajian dan data AVE, dapat dilihat bahwa nilai yang tertera pada variable  Iklim  Organisasi,  Work  Engagement,  dan  Kinerja  Karyawan  sudah  diatas  0.50. (Zulaspan  et  al.,  2022)  Dengan  demikian,  dapat  dinyatakan  pengukuran  terhadap  setiap variable  telah  memiliki  nilai  AVE  yang  baik  dan  valid  pada  uji  validitas  konveragen (Convergent Validity).

## Descriminant Validity
Pengujian Descriminant Validity dalam penelitian ini menggunakan nilai cross loading dan square root of average (AVE) dengan tujuan menguji apakah instrument penelitian valid dalam menjelaskan atau merefleksikan variable laten. Pengujian Descriminant Validity dapat diuraikan sebagai Descriminant Validity menggunakan nilai cross loading dengan tujuan untuk memeriksa  kecuali  dan  instrument  penelitian  dalam  menjelaskan  atau  mereflesikan  variable laten. (Zulaspan et al., 2022) Suatu model mempunyai Descriminant Validity yang baik jika setiap  nilai  loading  dari  sebuah  variable  laten  memiliki  nilai  loading  yang  paling  besar  di banding dengan nilai loading lain terhadap variable laten lainnya.

## Tabel 6. Cross Loading
Berdasarkan pada table diatas menunjukan hasil nilai Cross Loading dapat diketahui bahwa  masing  –  masing  item  indicator  telah  memiliki  nilai  Cross  Loading  yang  besar dibandingkan dengan item indicator pada variable lainnya. Seperti pada Iklim telah memiliki nilai Cross Loading lebih besar dibandingkan dengan nilai Cross Loading pada variable Work Engagement  dan  Kinerja  Karyawan.  Maka,  hasil  dari  pengujian  ini  dinyatakan  valid  secara discriminant.

## Uji R-Square (R2)
Pada  penelitian  ini,  tahap  selanjutnya  untuk  analisis  untuk  menilai  adanya  seberapa besaran konstruk endogen atau Variabel Y dapat mempersetasikan atau dapat dijelaskan oleh variable eksogen atau variable X dari hasil pengujian yang telah diujikan. Hal ini dilakukan pada tahap Uji R – Square atau R. R – square semakin dekat nilai 1, maka model semakin baik, dan dinyatakan normal bila hasil R – Square > 4.0 mendekati moderat.
Tabel 7. Uji R-Square
Berdasarkan tabel diatas, maka dpat diketahui nilai dari R-square dari kinerja karyawan sehingga  0.741  hasil  tersebut  menunjukan  persentase  dari  penelitian  ini  sebesar  74.1%. Sedangkan 25.9% lainnya merupakan diluar dari penelitian ini hal.tersebut menyatskan bahwa penelitian ini memiliki goodness of fit yang baik. Sementara itu nilai R – Squarre dari Work Engagement  sebesar  0.587dengan  persentase  dari  penelitian  ini  58.7%.  41.3%  lainnya merupakan penelitian ini, hal tersebut menuyatakan penelitian ini mempunyai Goodness of fit yang baik.

## Path Coefficients
Pengujian  Path  Coefficient  dan  hipotesis  diuji  dengan  dasar  hasil  pengujian  Inner Model  yang  meliputi  Ouput  R  –  Square,  Kofisien  parameter  dan  T  –  Statistik.  Untuk mengetahui apakah suatu hipotesis dapat diterima atau ditolak adalah dengan memperhatikan nilai signifikan antar konstrak, T – Statistik, dan P – Values. Rules Of Thumb yang dipakai dalam  penelitian  ini  adalah  T-  Statistik  >1,96.  Dengan  tingkat  signifikansi  P  –  Values  0,05 (5%) dan kofesien beta bernilai positif dan signifikan. (Yunita et.al.,2021).
Tabel 8. Path Coefficients
Tabel diatas dapat dijelaskan bahwa pengaruh Iklom Organisasi (IO) terhadap Kinerja Karyawan  (KK)  dinyatakan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  sebesar  0.095  (T  – Statistik  1,554  <  1.96)  artinya  bahwa  semakin  rendahnya  Iklim  Organisasi  (IO)  maka mengakibatkan baiknya Kinerja Karyawan (KK). Pengaruh Work Engagement (WE) terhadap Kinerja Karyawan (KK) dinyatakan pengaruh positif dan signifikan sebesar 0,786 (T – Statistik 13,843 Tabeel > 1,96 artinya bahwa tingginya Work Engagement (WE) dapat mengakibatkan menurunnya Kinerja Karyawan.

## Analisis Mediasi
Penelitian ini menggunakan uji mediasi dengan melihat hasil Ouput Smart PLS pada Bootstrapping bagian specific Inderex Effects (Yunita et.al., 2021). Analisis mediasi digunakan untuk  menguji  variable  mediasi  sebagai  penghubung  antara  variable  bebas  dan  terikat ditunjukan dengan tabael sebagai berikut:
Tabel 9. Path Coefficients
Dari table diatas menunjukan bahwa peran signifikan mediasi variable Iklim Organisasi dimediasi dengan Work Engagement terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai T 66 Statistik 12,304 > 1,96) dan (P Value 0,000 < 0,050), sehinggda dapat diketahui bahwa pengaruh tidak langsung  variable  Iklim  Organisasi  dimediasi  dengan  Work  Engagement  terhadap  Kinerja Keryawan  melalui  Iklim  Organisasi  tidak  terbukti  signifikan  dinyatakan  sebagai  Partial Mediation  artinya  bahwa  Iklim  Organisasi  di  mediasi  Work  Engagement  terhadap  Kinerja Karyawan

## Pembahasan
Hasil  dari  analisis  yang  dilakukan  pada  PT.  Ciriajasa  Cipta  Mandiri  diatas  tentunya untuk mengetahui Iklim Organisasi, Work Engagement dan Kinerja Karyawan pengumpulan data yang dilakukan dengan melakukan penyebaran angket berupa kusioner. Kemudian hasil karateristik berdasarkan jenis kelamin baik dapat dilihat dari jumlah Laki – Laki lebih banyak dari pada Perempuan karena dalam bekerja melakukan distribusi harus laki laki yang memiliki tenaga ekstra disbanding Perempuan. Pada karateristik lama bekerja juga baik dan dapat dilihat dari jumlah lebih banyak yang bekerja lebih dari 5 tahun dari pada kurang 5 tahun, karena lebih dari  5  tahun  sudah  banyak  pengetahuan  dan  banyak  pengalaman.  Berikut  ini  adalah  hasil pembahasan yang diperoleh dari penelitian diatas sebagai:

## 1) Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil dari uji diatas menunjukan bahwa Iklim Organisasi pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Ciriajasa  Cipta  Mandiri.  Berdasarkan  hasil penelitian  yang  didapatkan,  nilai  koefisien  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 0,095 dan T – Statistik 1,554. Dari hasil tersebut dinyatakan bahwa T – Statistik berpengaruh signifikan karena kurang dari syarat yang ditentukan < T table 1,96 dengan P – Value sebesar 0,120 < 0,05 sehingga hipotesis tersebut dapat diterima. Berdasarkan hasil penguji hipotesis mengenai  pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  menunjukan  bahwa  Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan  ini  peneliti  menyimpulkan  bahwa  Iklim  Organisasi  dalam  penelitian  ini memiliki peran dan pengaruh dalam menurunnya kinerja karyawan, adanya pengaruh tersebut dibuktikan  bahwa  Iklim  Organisasi  seperti  tanggung  jawab,  dukungan,  penghargaan,  dan komitmen.  Dalam  penelitian  selanjutnya  Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil  beberapa  penelitian yang berujung pada kesimpulan Iklim Organisasi berpengaruh nyata terhadap Kinerja Pegawai hasil variable Iklim Organisasi (Perilaku pemimpin, Motivasi Kerja, arus komunikasi, proses interaksi,  proses  pengambilan  Keputusan,  dan  control)  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  (Shafarila  &  Supardi,2017).  Dan  dalam  penelitian  selanjutnya  hasil penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  iklim  organisasiterhadap  kinerja  karyawan yaitu berpengaruh positif dan signifikan. Hal ini terlibat dari hasil uji hipotesis Dimana nilai f – hitung variable (X) sebesar 28,638 dengan tingkat signifikan 0,000 karena tingkat signifikan <  0,005  artinya  secara  Bersama-sama  variabel  independent  (iklim  organisasi)  berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan) (Erfando,2019).

## 2) Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Work Engagement
Berdasarkan hasil dari uji diatas menunjukan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan Iklim Organisasi terhadap Work Engagement pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri. Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan, nilai koefisien Iklim Organisasi terhadap Work Engagement  sebesar  0,776  dan  T  statistik  21.565.  Dari  hasil  tersebut  dinyatakan  bahwa Tstatistik berpengaruh signifikan karena lebih dari syarat yang di tentukan > Tabel 1.96 dengan P  value  sebesar  0.000  <  0.0,5  sehingga  hipotesis  tersebut  dapat  diterima.  Berdasarkan  hasil penguji  hipotesis  mengenai  pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Work  Engagement menunjukan bahwa Iklim Organisasi positif dan signifikan terhadap Work Engagement.
Berdasarkan  hasil  dari  uji  diatas  menunjukan  bahwa  Iklim  Organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Work  Engagement  hasil  dari  Pathg  Coefficient  menunjukan adanya  pengaruh  tersebut  dibuktikan  Work  Engagement  seperti  tuntutan  semangat  dan dedikasi yang dialami karyawan semakin tinggi / meningkat (baik). Dalam penelitian ini juga didukung yang dilakukan peneliti terdahulu (Tafsir et al.,2022). Dalam penelitian selanjutnya menyatakan  bahwa  Iklim  Organisasi  mempunyai  dampak  besar  69%  terhadap  keterikatan kerja. Baik Iklim Organisasi maupun keterkaitan kerja yang dirasakan oleh dosen STIE APRIN Palembang,  berada  pada  tingkat  moderat.  Skor  rata  rata  Iklim  Organisasi  yang  dialami  dan dirasakan oleh Dosen di STIE APRIN (Ulfa 2020). Dan dalam penelitian ini berdasarkan hasil analissi  dapat  diketahui  bahwa  Iklim  Organisasi  berpengaruh  terhadap  keterkaitan  kerja Karyawan.  Besaran  nilai  pengaruh  tersebut  dapat  dilihat  dari  nilai  kefisiensi  bahwa  Iklim Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  keterkaitan  Kerja  Karyawan  meskipun  dengan kekuatan yang lemah (Sugito & Setiabudhi, 2017).

## 3) Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil dari uji menunjukan bahwa Work Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri berdasarkan hasil penelitian  yang  didapatkan,  nilai  kosifien  Work  Engagement  terhadap  Kinerja  Karyawan sebesar  0,786  dan  T  Statistik  13,843.  Dari  hasil  tersebut  dinyatakan  bahwa  T  statistic berpengaruh signifikan karena lebih dari syarat yang ditentukan > table 1.96 dengan P – Value sebesar  0,000  <  0,05  sehingga  hipotesis  mengenai  hubungan  Work  Engagement  terhadap Kinerja Karyawan menunjukan bahwa Wprk Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil dari uji diatas menunjukan bahwa Work Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil Path  Coeffient dapat  diketahui bahwa  hasil  positif  yang  menunjukan  adanya  pengaruh  tersebut  dibuktikan  bahwa  Work Engagement seperti tuntutan semangat dan dedikasi semakin tinggi / meningkat (baik, maka semakin  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Qodariah  2019).  Dalam  penelitian  ini keterikatan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Perusahaan  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi,  maka  cenderung  akan  memiliki  tingkat keterkaitan kerja yang tinggi pula, sebaliknya manajemen Perusahaan yang rendah dalam aspek kinerja  karyawan  maka  cenderung  akan  berdampak  pada  tingkat  kinerja  yang  rendah  pula. Besar  nya  kontribusi  variable  keterkaitan  kerja  secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan cukup signifikan (Rukanda & Faisal,2023). Dan dalam penelitian ini keterikatan kerja (Work Engagement)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  semakin  tinggi Work Enagament karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan, begitu sebaliknya. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikan pengaruh variable keterikatan kerja (WE) terhadap kinerja karyawan (KIN) adalah sebesar 0,000 dengan kofisien regresi terhadap psotif.

## 4) Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dimediasi  Work  Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  dari  uji  diatas  menunjukan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  Iklim  Organisasi  pada  PT.  Ciriajasa  Cipta Mandiri.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  didapatkan  nilai  koefisien  Iklim  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  0.602  dan  T  statistik  12.304.  Dari  hasil  tersebut dinyatakan bahwa T statistik berpengaruh signifikan karena lebih dari syarat yang ditentukan > Ttabel 1.96 dengan P – Value sebesar 0.000 < 0,05 sehingga hipotesis tersebut dapat diterima. Dengan demikian hasil  penguji hipotesis dapat  dinyatakan bahwa sres kerja memiliki peran yang berpengaruh positif dan signifikan serta terbukti mampu meintervening Iklim Organisasi artinya Iklim Organisasi Dimediasi Work Engagement Terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan  bahwa  Iklim  Organsiasi  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dimana  hal  tersebut  dibuktikan dengan  nilai  P  –  Value  yaitu  sebesar  0.000  <  0.05  sehingg  hipotesis  6  diterima.  Adanya pengaruh positif yang dan signifikan artinya semakin baik Iklim Organisasi maka akan semakin meningkat.  (Hanifah  &  Sobirin  2023).  Dalam  penelitian  ini  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan antara Iklim Organisasi Dimediasi Work Engagement Terhadap Kinerja Karyawan (Tasnim  &  Onia  Crefioza,  2021)  dan  dalam  penelitian  ini  mengenai  Iklim  Organisasi  dan Kriteria Kinerja Karyawan menemukan hasil bahwa semakin Positif Iklim Organisasi yang di rasakan  oleh  Karyawan,  maka  akan  semakin  tinggi  keterikatan  kerja  karyawan  (Putri  et. al.,2022).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  dapat  menarik  kesimpulan  yaitu sebagai berikut:
1. Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Ciriajasa Cipta Mandiri. Karena Iklim Organisasi mempunyai nilai (T Statistik 1,787 > T table 1,65) dan (P value 0,074 < 0,05). Sehingga pengaruh langsung antara variabel iklim organisasi terhadap kinerja karyawan terbukti signifikan dan dinyatakan termediasi penuh.
2. Work Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Ciriajasa  Cipta  Mandiri.  Karena  hubungan  Work  Engagement  dengan  nilai  (T  statistic 13,815 > T table 0,000) dan (P Value 0,000 < 0,05). Sehingga pengaruh langsung antara variable  Work  Engagement  terhadap  Kinerja  karyawan  membukti  signifikan  dan dinyatakan termediasi penuh.
3. Dari hasil uji yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa Iklim Organisasi dan Work Engagement memiliki dampak positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Analisis koefisien iklim organisasi menunjukkan nilai sebesar 0,106 dengan T statistik 1,787, yang secara signifikan memengaruhi kinerja karyawan. Hal ini diperkuat dengan p-value sebesar 0.074  <  0.05,  menjadikan  hipotesis  terkait  iklim  organisasi  dapat  diterima.  Selanjutnya, Work Engagement juga terbukti memiliki pengaruh yang kuat terhadap Kinerja Karyawan dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,778  dan  T  statistik  13,815.  Signifikansi  dari  hasil  ini terlihat  dari  p-value  yang  sangat  rendah,  yaitu  0.000  <  0.05,  mengindikasikan  bahwa hipotesis terkait Work Engagement dapat diterima. Lebih lanjut kesimpulan dari penguji hipotesis menegaskan bahwa baik Iklim Organisasi maupun Work Engagement memiliki peran positif dan signifikan dalam mempengaruhi  Kinerja Karyawan. Adanya hubungan antara iklim organisasi yang hangat dengan komitmen dan komunikasi terhadap organisasi memberikan  dampak  positif  pada  Work  Engagement,  yang  kemudian  tercermin  dalam sikap, tekad, dan dedikasi terhadap pekerjaan. Selain itu, hasil penelitian ini sejalan dengan temuan sebelumnya oleh Yuanawati, A., & Askafi, E. (2022), memperkuat kevalidan dan relevansi temuan yang mendukung peran penting Iklim Organisasi dan Work Engagement dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan.

## REFERENSI
Abdullahi, M. S., Raman, K., Solarin, S. A., & Adeiza, A. (2023). Employee engagement as a mediating variable on the relationship between employee relation practice and employee performance in a developing economy. Journal of Applied Research in Higher Education, 15(1), 83–97. https://doi.org/10.1108/Jarhe-06-2021-0222 .
Andre  Hardjana.  (2006).  Iklim  Organisasi:  Lingkungan  Kerja  Manusiawi.  Jurnal  Ilmu Komunikasi, 3(1), 1–36.
Eka  Wijaya,  D.  W.,  &  Fauji,  D.  A.  S.  (2021).  Determinan  Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Dan  Desa  Kabupaten  Nganjuk.  Journal  of  Law, Administration, and Social Science, 1(2), 84–94. https://doi.org/10.54957/jolas.v1i2.103
Eri  Susan.  (2019).  Manusia  Manajemen  Sumber  Daya.Eri  Susan  1.  Jurnal  Manajemen Pendidikan, 9(2), 952–962.
Evanda, R. B. (2017). Pengaruh Mtivasi, Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja  Perawat  Di  Rumah  Sakit  dr.  Soebandi  Jember.  Bisma,  11(1),  41. https://doi.org/10.19184/bisma.v11i1.6207
Fahmi,  I.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Kota Sawahlunto.
Jurnal
Ilmu Manajemen
Terapan, 3(1), 52–64.
https://doi.org/10.31933/jimt.v3i1.678
Fatimah,  F.  E.,  Hidayat,  S.,  &  Tiarapuspa.  (2023).  Analisis  Pengembangan  Organisasi Berdasarkan Perubahan Operasional Pada Pt Jmp (Studi Kasus Pada Perusahaan Bumn). Jurnal Ekonomi Trisakti, 3(2), 2745–2752. https://doi.org/10.25105/jet.v3i2.17132 Giorgi,  G.,  Mancuso,  S.,  Fiz  Perez,  F.,  Castiello  D’Antonio,  A.,  Mucci,  N.,  Cupelli,  V.,  & Arcangeli,  G.  (2016).  Bullying  among  nurses  and  its  relationship  with  burnout  and organizational  climate.  International  Journal  of  Nursing  Practice,  22(2),  160–168. https://doi.org/10.1111/ijn.12376
Iskandar,  Z.  (2021).  Etos  Kerja  dan  Loyalitas  Dosen  dalam  Melaksanakan  Tri  Dharma Pergurun Tinggi di Masa Pandemi Perspektif Islam. Nuansa: Jurnal Studi Islam Dan …, 86–92. https://ejournal.iainbengkulu.ac.id/index.php/nuansa/article/view/4705%0 Ahttps://ejournal.iainbengkulu.ac.id/index.php/nuansa/article/download/47 05/3620 Jumawan  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.  Dengan  Keputusan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen.
Kerja, P. M., Organisasi, I., Hasna, R., & Tjahyanti, S. (n.d.). Pengaruh Motivasi Kerja, Iklim Organisasi, Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. 1–11.
Kurniawan, M. A., & Falentina, A. T. (2022). Analisis Big Data dan Official Statistics dalam Melakukan Nowcasting Pertumbuhan Ekonomi Indonesia Sebelum dan Selama Pandemi COVID-19. Seminar Nasional Official Statistics, 2022(1), 521–532. https://doi.org/10.34123/semnasoffstat.v2022i1.1146
Nurapiah, & Rukayati. (2021). Pengaruh Tanggung Jawab, Fleksibilitas, Standar, Komitmen Tim, Kerja Pegawai Honorer Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Parigi Moutong. Jurnal Sinar Manajemen, Vol. 8, 29–33.
Nurhasanah,  A.,  &  Wahyuningsih,  S.  (2023).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Jinheung Electric Indonesia di Era Pandemi Covid-19. Journal on Education, 5(4), 16955–16969. https://doi.org/10.31004/joe.v5i4.2902 .
Pradhan, R. K., & Jena, L. K. (2017). Employee Performance at Workplace: Conceptual Model and  Empirical  Validation.  Business  Perspectives  and  Research,  5(1),  69–85. https://doi.org/10.1177/2278533716671630
Rakhim,  A.  (2020).  Factors  that  cause  work  engagement  in  the  millennial  performance  in bumn. Proceedings of The ICECRS, 8, 1–8.
Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  González-Romá,  V.,  &  Bakker,  A.  B.  (2002).  The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach.  Journal  of  Happiness  Studies,  3,  71–92.  https://doi.org/10.9790/487x- 1810041925
Silalahi,  E.  E.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Pengembangan Karier Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Solusindo Mitra Sejahtera Di Jakarta. Media Manajemen Jasa, 7(1).
Srie Intan Maisyuri, R., & Ariyanto, E. (2021). the Affect of Vigor, Dedication and Absorption on  the  Employee  Performance  At  Pt.  Mandiri  Utama  Finance.  Dinasti  International
Journal of Management Science, 2(4), 689– 702.
https://doi.org/10.31933/dijms.v2i4.819
Susanty, E. (2013). Iklim Organisasi: Manfaatnya Bagi Organisasi. Semnas Fekon: Optimisme Ekonomi Indonesia 2013, Antara Peluang Dan Tantangan, 230–239. http://repository.ut.ac.id/4918/
Susilo,  M.  A.,  Jufrizen,  J.,  &  Khair,  H.  (2023).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Organizational  Citizenship  Behavior.  Jesya,  6(1), 587–605. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.976
Thawil, S. M., & Hendryadi. (2019). Person-Organizational Fit dan Work Engagement: Peran Gender  dan  Masa  Kerja  sebagai  Moderator.  Jurnal  FEB  Unmul,  15(2),  142–150. https://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/Inovasi/article/download/6129/8 53
Thoha, Mangkunegara, S. (2021). Karakteristik Individu, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya terhadap Efektivitas Kerja Karyawan PT Bengkulu Kokoh Perkasa. Jurnal Manajemen Modal Insani Dan Bisnis, 2(1), 39–49.
Tri,  N.,  Ghalib,  S.,  &  Fitriyadi,  F.  (2022).  Hubungan  Iklim  Organisasi  Dengan  Work Engagement Pada Karyawan Pt. Pln (Persero) Upp Kitring Kalbagteng 3 Cabang Sampit. Smart Business Journal, 1(2), 24. https://doi.org/10.20527/sbj.v1i2.12795
Tyna;  2020.  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan  Disiplin  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan pada Departemen XYZ. Cakrawala Management Business Journal, 2021, 3.2: 613-621.
Widyastuti, N., & Rahardja, E. (2018). Analisis Pengaruh Stress (Studi pada Pegawai PDAM Tirta  Moedal  Kota  Semarang).  Jurnal  Manajemen  Diponegoro,  7(1),  1–11. http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/dbr
Wijaya, A. (2018). Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Elkonomi, 1(2018), 1–17.
Wijayanti,  W.,  &  Budiani,  M.  (2021).  Hubungan  Antara  Iklim  Organisasi  dan  Sistem Penghargaan  dengan  Work  Engagement  Pada  Karyawan  PT  X.  Character.  Character: Jurnal Penelitian Psikologi Karyawan, 8(2010), 1– 12.
Wulandari, N., & Moch Mustam. (2015). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di kantor kecamatan tembalang kota semarang. Jurnal Undip, 1–8.
Yunisa,  D.  T.,  &  Dewinda,  H.  R.  (2020).  Hubungan  antara  Iklim  Organisasi  dengan  Work Family Balance pada Guru Wanita Bersertifikasi yang Sudah Berkeluarga. Psyche 165 Journal, 13(2), 161–167. https://doi.org/10.35134/jpsy165.v13i2.19
Yunita T (2020). Efektifitas pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) di Kota Bekasi Dalam Mengatasi  Covid  19  Dengan  Model  Susciptible-Infected-Recovered  (SIR). Jurnal Kajian Ilmiah, 20(2), 119-124. Http://doi.org/10.31599/jki.v20i2.119 YUNITA, Tyna. Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT X Area Cikini. Jurnal Karya Ilmiah, 16: 1-20.
Yunita,  T.  (2020).  Upaya  Peningkatan  Produktivitas  Terkait  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Karyawan PT. Karindo Persada. Ilmu dan Budaya, 41(64).
Zulaspan, T., Kesha Stevanie, S., & Muhammad, A. (2022). Faktor – Faktor Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Ilmiah Manjaemen, 5(September), 161–176. http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/Maneggio