## PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Lasro Habeahan Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara habeahanlasro@gmail.com ( corresponding author )
Masuk : 16-06-2022 , revisi : 04-07-2022 , diterima untuk diterbitkan : 07-07-2022
Abstract: This study aims to analyze the effect of work motivation, work discipline and work environment on employee performance.PT XYZ at Jakarta. As for the sample technique using purposive sampling with a judgment non-probability sampling approach and using a sample of 100 employees. Meanwhile, the analysis technique uses multiple linier regression analysis. As for the results of their study, it was found that: (1) work motivation had no effect on employee performance; (2) work discipline had effect on employee performance; (3) work environment had  effect  on  employee  performance;  (4)  work  motivation,  work  discipline  and  work environment had effect on employee performance simultaneously.
Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Work Environment, Employee Performance
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT XYZ di Jakarta. Adapun teknik sampel menggunakan purposive  sampling dengan  pendekatan judgement  non-probability  sampling serta menggunakan sampel sebanyak 100 karyawan. Sedangkan, teknik analisis menggunakan multiple linier regression analysis . Adapun hasil penelitian diperoleh bahwa: (1) motivasi kerja tidak.berpengaruh terhadap kinerja karyawan; (2) disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan; (3) lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan; dan (4) motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Pandemi covid-19 yang sedang terjadi saat ini, tentu membuat persaingan dalam dunia bisnis menjadi semakin ketat, sehingga beberapa perusahaan mengalami keterpurukan dalam perekonomiannya,  maka  perusahaan  perlu  adanya  aset  manusia  yang  memiliki  kompetitif didalamnya dan tidak terkecuali karyawan yang berkualitas, beretika dan berintegritas tinggi bagi perusahaan. Tujuan dari tercapainya perusahaan tidak terlepas dari tim yang solid dalam mengembangakn pemikirannya bagi kelangsungan perusahaan. Permasalahan adalah kualitas aset manusia yang dimiliki perusahaan nyatanya masih belum memiliki daya saing yang cukup untuk  bisa  bersaing  dengan  tantangan  dan  perubahan  eksternal  bisnis  perusahaan.  Adapun faktor  sentral  dalam  perusahaan  adalah  seorang  pimpinan  yang  memberikan  arahan  dan berfokus  pada  kenyamanan  karyawan  dalam  perusahaan.  berhasil  atau  tidaknya  suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh para karyawan yang ada didalamnya. Bagaimanapun juga organisasi tidak akan dapat beroperasi dengan baik jika tidak memiliki karyawan yang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik.
Pengelolaan sumber daya manusia yang matang haruslah dijalankan sejak awal, karena nanti  akan  sangat  berpengaruh  terhadap  jalannya suatu  organisasi  tersebut.  Menyadari  akan pentingnya  pengelolaan  tersebut,  maka  perusahaan  haruslah  pandai  dalam  menyatukan persepsi  atau  cara  pandang  seorang  karyawan  dan  perusahaan  agar  dapat  terjalin  kerjasama yang efektif untuk mencapai tujuan perusahaan yang optimal sehingga menghasilkan sebuah kinerja yang sempurna.
Disiplin kerja mengenai kehadiran pegawai di PT XYZ di Jakarta dinilai belum optimal. Ketetapan  batas  waktu  masuk  kantor  yaitu  pukul  08.00  wib  dan  batas  waktu  pulang  kantor pukul 16.00 wib dengan total kerja adalah 8 jam, akan tetapi masih terdapat beberapa karyawan yang  datang  terlambat  dan  pulang  lebih  awal.  Hal  ini  dapat  dilihat  jumlah  karyawan  yang datang  terlambat  dan  pulang  lebih  awal  selama  tahun  2020-2021  seperti  yang  disajikan  di bawah ini.

## Tabel 1
Data Keterlambatan Kerja Karyawan Periode 2020-2021
Aspek Penilaian Waktu  2020  2021 Terlambat 0 22 8 >1 - 12 56 73 >12 9 19 Total 87 100 Pulang Cepat 0 18 13 >1 - 12 63 79 >12 6 8 Total 87 100 Tanpa Keterangan 0 7 35 >1 - 12 63 48 >12 17 17 Total 87 100
Sumber: Sub bagian HCIS PT BTN KC Ciputat, diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 1, dapat diketahui bahwa tingkat keterlambatan di PT XYZ dalam hal  kehadiran  dinilai  mengalami  kenaikan,  dan  karyawan  yang  pulang  lebih  awal  juga mengalami kenaikan. Hal ini terlihat dari jumlah keterlambatan yang terjadi pada tahun 2020 yang mana jumlah karyawan yang terlambat kurang dari 12 kali sebanyak 56 karyawan dan jumlah karyawan yang terlambat lebih dari 12 kali sebanyak 9 karyawan dan karyawan yang pulang awal kurang dari 12 kali sebanyak 63 karyawan dan jumlah karyawan yang pulang awal lebih dari 12 kali sebanyak 6 karyawan.
Sedangkan  jumlah  keterlambatan  yang  terjadi  pada  tahun  2021  mengalami  kenaikan yaitu yang tidak terlambat  hanya 8 orang saja, selain itu pada tahun 2021 jumlah karyawan yang  datang  terlambat  sebanyak  kurang  dari  12  kali  juga  mengalami  kenaikan  menjadi  73 orang, sisanya 19 orang datang terlambat lebih dari 12 kali. Juga, untuk yang pulang lebih awal tahun 2021 lebih tinggi dari tahun 2020 yaitu jumlah karyawan yang pulang awal kurang dari 12 kali sebanyak 79 dan jumlah karyawan yang pulang lebih awal lebih dari 12 kali sebanyak 8 karyawan.
Dapat dikatakan bahwa yang paling mendominasi adalah karyawan yang pulang lebih awal kurang dari 12 kali. Kesimpulannya masih banyak karyawan yang kurang memperhatikan ketepatan waktu datang ke kantor maupun pulang tepat waktu. Faktor lain yang menyebabkan pulang  awal  adalah  karyawan  lupa  untuk  absen  saat  pulang  kerja,  sehingga  tidak  ada  absen pulang dianggap sebagai pulang cepat. Selain motivasi kerja & disiplin kerja, salah satu faktor determinan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah lingkungan kerja.
Berdasarkan  deskripsi  di  atas,  penulis  tertarik  untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Maka dari  itu,  peneliti  ingin  meneliti  lebih  lanjut  dalam  bentuk  tesis  dengan  judul  “Pengaruh Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ di Jakarta”.

## Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  memperjelas  dampak  dari  motivasi  kerja,  disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT XYZ di Jakarta.

## Hipotesis
Pengujian  hipotesis  yang  akan  diteliti  meliputi  variabel  independen  yaitu  kinerja karyawan  dan  variabel  dependen  yang  terdiri  dari  Motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan Lingkungan kerja dengan kerangka pemikiran sebagai berikut :

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Peneliti (2022)
Dengan demikian, hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H 1 :  Motivasi Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan H 2 :  Disiplin Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan H 3 :  Lingkungan Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan H 4 :  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh  terhadap Kinerja Karyawan

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Gibson  (1997)  mengatakan  kinerja  sebagai  hasil  kerja  yang  berkaitan  dengan  tujuan organisasi  seperti  kualitas,  efisiensi,  dan  kriteria  efektivitas  lainnya.  Suatu  perusahaan sebaiknya  melakukan  evaluasi  kinerja  secara  terukur  yang  didasarkan  pada  beberapa pertimbangan  bahwa  sistem  evaluasi  pekerjaan  diperlukan  secara  objektif  dan  terukur  pada sebuah organisasional. Selain itu, dengan adanya suatu penilaian kinerja yang akuntable, maka ditataran manajer puncak akan mendapatkan dasar penilaian yang objektif dan jauh dari unsur subyektif  yakni  untuk  menentukan  tingkat  kompensasi  kinerja  yang  sesuai  dengan  tingkat prestasi yang diberikan oleh masing-masing divisi penilaian kinerja kepada perusahaan secara holistik. Semua ini dilaksanakan agar dapat membangun motivasi kerja dan dorongan kepada msing-masing  bagian  divisi  untuk  dapat  bekerja  secara  optimal  baik  lebih  efektif  sesuai pekerjaan maupun efisien biaya operasional.

## Motivasi Kerja
Perilaku manusia pada dasarkan dihasilkan atau dimulai dengan adanya dorongan dari dalam diri atau motivasi. Afandi (2018:23), menyebutkan motivasi  sebagai  bentuk  kemauan yang muncul dari dalam diri seorang karyawan atau pribadi karena mereka termotivasi, merasa di semangati maupun terdorong secara langsung untuk dapat melakukan tindakan dengan tulus, perasaan  senang  hati  serta  perilaku  yang  bersungguh-sungguh,  sehingga  hasil  dari  aktifitas tersebut yang mereka lakukan memperoleh pandangan kinerja yang apik serta berbobot sesuai dengan standar perusahaan.
Sedarmayanti (2017:154), mengatakan “motivasi merupakan kekuatan yang mendorong setiap  karyawan  yang  secara  langsung  sadar  untuk  melakukan  suatu  tindakan  dalam menyelesaikan pekerjaan atau tidak yang pada dasarnya ada baik secara internal maupun secara eksternal  baik  yang  positif  maupun  negatif”.  Hasibuan  (2016:95),  menyebutkan  “motivasi

## Kerangka Pemikiran
H 1
H 2 H 3 H 4 Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Motivasi Kerja Kinerja Karyawan
sebagai  pemberian  stimulus  yang  menghasilkan  kegairahan  dalam  bekerja  dari  setiap karyawan,  agar  mereka  secara  sadar  mau  bekerja-sama,  mau  bekerja  secara  efektif  dan melakukan  pekerjaan  secara  terintegrasi  dengan  segala  pengetahuan  dan  kemampuan  yang dimilikinya untuk menghasilkan dan mencapai sebuah kinerja sesuai dengan harapan”.
Widodo  (2015:187),  menyebutkan  “motivasi  sebagai  sebuah  kekuatan  yang  ada  dari dalam  diri  seorang  karyawan  yang  secara  langsung  dapat  mendorong  perilakunya  agar  mau melakukan  tindakan  yang  mengarah  pada  penyelesaian  pekerjaan.  Yakni  proses  yang  ikut dilibatkan  didalam  menentukan  tingkat  intensitas,  arah  dan  ketekunan  individu  dari  setiap karyawan dalam usaha untuk mencapai sasaran hasil kerja yang ditentukan oleh perusahaan”.
Berdasarkan  definisi  motivasi  di  atas,  maka  peneliti  menyimpulkan  motivasi  kerja adalah  suatu  keadaan  yang  datang  dari  dalam  diri  dan  mempengaruhi  individu  untuk melaksanakan suatu kegiatan guna mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

## Disiplin Kerja
Ada banyak pihak yang mengartikan bahwa disiplin kerja yang dimaksud adalah jika setiap  karyawan  dapat  selalu  datang  maupun  pulang  secara  tepat  waktu  sesuai  dengan  yang ditentukan  oleh  perusahaan.  Pendapat  tersebut  hanya  sebagai  salah  satu  yang  dituntut  oleh organisasi dari setiap karyawannya. Oleh karena itu, tingkat kedisiplinan kerja dapat diartikan sebagai  pola tingkah laku yang  diwajibkan untuk ditaati oleh masing-masing  karyawan baik yang  tertulis  maupun  pertuaran  yang  tidak  secara  tertulis  disampaikan  oleh  manajemen perusahaan, (Hasibuan, 2009:212)
Hamali  (2017:214)  mengemukakan  bahwa  “disiplin  kerja  merupakan  suatu  kekuatan yang memuai  di  dalam tubuh  seorang pegawai  dan memicu pegawai  tersebut  mampu untuk mengkondisikan diri dengan lingkungan kerja secara sukarela pada berbagai bentuk peraturan dan nilai budaya kerja dari perilaku dan pekerjaan”. Afandi (2018:12), menyebutkan disiplin kerja  sebagaia  suatu  instrumen  pengukuran  yang  digunakan  oleh  para  manajemen  yang bertujuan untuk memperbaiki sekaligus mengubah suatu pola perilaku kerja setiap karyawan serta  sebagai  suatu  bentuk  upaya  dimana  bertujuan  untuk  meningkatkan  awareness  setiap karyawan  dan  kesediaan  mereka  untuk  dapat  mematuhi  peraturan-peraturan  yanng diberlakukan  perusahaan  bergitu  juga  dengan  norma-norma  sosial  yang  diakui  didalam pekerjaan. Sutrisno (2011: 89), mengatakan “disiplin kerja sebagai sebuah sikap tingkah laku maupun perbuatan setiap karyawan yang sesuai dengan nilai-nilai yang beraku dari organisasi baik yang disusun secara tertulis maupun yang disusun secara tidak tertulis”.
Maka  dari  itu  peneliti  mendifinisikan  disiplin  kerja  merupakan  sikap,  tindakan  dan perilaku seseorang terhadap suatu peraturan dan ketetapan yang ada didalam organisasi atau perusahaan. Sikap ini ditunjukkan dengan kesadaran pegawai tersebut yang mematuhi aturan datang  dan  pulang  kantor  tepat  waktu,  memakai  seragam  kantor,  mengikuti  prosedur  kerja dengan baik, dan mematuhi semua aturan dan ketetapan yang berlaku di perusahaan.

## Lingkungan Kerja
Pada  dasarnya  lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  memiliki  fungsi  yang  sangat vital  yang  terus  dikontrol  oleh  lingkungan  perusahaan.  Adanya  lingkungan  kerja  yang mendukung  dapat  secara  langsung  menttransfer  rasa  nyaman  kepada  karyawan  dan  juga membolehkan  mereka  untuk  bekerja  lebih  maksimal.  Jika  seorang  karyawan  menikmati lingkungan kerja yang kondusif, di mana mereka dapat menyelesaikan pekerjaannya, mereka akan merasa betah dan nyaman. betah dalam bekerja, melakukan berbagai kegiatan penunjang pekerjaan,  sehingga  penggunaan  waktu  kerja  mereka  benar-benar  habis  dengan  cara  yang efektif dan efisien.
Danang  (2015)  mengatakan  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  mengelilingi seorang pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam melakukan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.”.
Kedudukan  suasana  kerja  atau  lingkungan  kerja  disebut  nyaman  atau  baik  jika  setiap karyawan  dapat  menjalankan  dan  melakukan  berbagai  aktivitas  pekerjaan  secara  optimal, lingkungan  yang  membuat  karyawan  sehat  rohani  dan  jasmani,  merasa  aman  di  lingkungan kerjanya dan senang bekerja. Oleh karena itu, upaya penetapan kondisi lingkungan kerja yang ideal  dan  nyaman  bagi  setiap  karyawan  akan  sangat  menentukan  dalam  mengukur  tingkat keberhasilan atas pencapaian tujuan visi dan misi organisasi. Sebaliknya, apabila suasana atau kondisi  lingkungan  kerja  yang  tidak  mendukung  atau  lingkungan  kerja  yang  baik  secara langsung akan menurunkan tingkat motivasi kerja karyawan serta semangat kerja mereka yang pada akhirnya dapat menurunkan produktivitas kinerja karyawan secara keseluruhan.
Maka dari itu peneliti mendifinisikan lingkungan.kerja yaitu segala sesuatu hal yang ada disekeliling  para  pekerja/karyawan  yang  bisa  mempengaruhi  kinerja  karyawan  baik  secara langsung maupun tidak langsung dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Riset  ini  menerapkan  data  primer  dengan  kuesioner  sebagai  instrumen  penelitiannya, sedangkan  data  sekunder  yang  digunakan  berupa  buku-buku,  data-data  laporan  kinerja karyawan  PT  XYZ  di  Jakarta.  artikel-artikel  ilmiah  dan  jurnal-jurnal  penelitian  nasional maupun internasional yang relevan dengan topik yang sedang dibahas didalam penelitian ini.
Adapun periode penelitian ini dilakukan dimulai Januari 2022 sampai dengan Juni 2022 yang  meliputi  kegiatan  penyusunan  proposal,  penyusunan  instrumen,  studi  pustaka  (berupa teori-teori  dan  penelitian  terdahulu  yang  relevan),  pengambilan  data,  pengujian  instrumen penelitian, pengolahan data, analisis data, penyusunan laporan tesis sampai dengan kegiatan sidang tesis.
Adapun Operasionalisasi Variabel seperti dibawah ini:

## Tabel 2 Operasionalisasi Variabel
Variabal Dimensi Indikator 1. Dependen Kinerja karyawan
(Mangkunegara, 2017)
2. Independen
2.1. Motivasi kerja
2.2. Disiplin kerja
2.3. Lingkungan kerja
a. Kualitas kerja
b. Kuantitatas kerja
c. Tanggung-jawab
d. Kerjasama e. Inisitif
a. Kebutuhan berprestasi b. Kebutuhan sosial c. Kebutuhan aktualisasi diri a. Taat pada aturan b. Taat pada kebijakan perusahaan c. Taat pada peraturan lainnya
a. Lingkungan fisik
b. Lingkungan non fisik
1) Kualitas kerja yang dihasilkan.
2) Pengerjaan dilakukan sesuai standar.
3) Kecepatan penyelesaikan pekerjaan.
4) Kesadaran kewajiban pekerjaan.
5) Kemampuan kerjasama.
6) Inisiatif dalam bekerja.
1) Kebutuhan fisiologis.
2) Kebutuhan rasa keamanan.
3) Kebutuhan sosial.
4) Kebutuhan pengakuan.
5) kebutuhan aktualisasi diri.
1) Datang ke kantor tepat waktu.
2) Pulang dari kantor tepat waktu.
3) Penggunaan waktu istirahat.
4) Menggunakan pakaian sopan.
5) Menggukan atribut perusahaan.
6) Menggunakan peralatan kantor.
7) Tanggungjawab atas pekerjaan.
8) Bersedia bekerja diluar jam kerja.
9) Kesediaan mematuhi aturan kerja.
1) Bangunan kantor.
2) Peralatan kerja.
3) Fasilitas kantor.
4) Saranan transportasi kerja.
5) Hubungan kerja antar karyawan.
6) Hubungan kerja dengan pimpinan.
Sumber: Peneliti (2022)
Setelah data terkumpul, selanjutnya penulis melakukan beberapa uji seperti yang tertera di hasil dan kesimpulan dibawah ini.

## HASIL DAN KESIMPULAN

## Uji Validitas
Berikut hasil pengujian validitas data pada data yang ada didalam riset ini yakni seperti yang disajikan di bawah ini.

## Tabel 3 Hasil Pengujian Validitas Data
Butir Pearson r tabel n 100 Keputusan Pernyataan Correlation sig α 5% B1 0,369 0,194 Valid B2 0,242 0,194 Valid B3 0,321 0,194 Valid B4 0,211 0,194 Valid B5 0,205 0,194 Valid B6 0,239 0,194 Valid B7 0,221 0,194 Valid B8 0,406 0,194 Valid B9 0,351 0,194 Valid B10 0,286 0,194 Valid B11 0,301 0,194 Valid B12 0,249 0,194 Valid B13 0,237 0,194 Valid B14 0,242 0,194 Valid B15 0,331 0,194 Valid B16 0,294 0,194 Valid B17 0,316 0,194 Valid B18 0,262 0,194 Valid B19 0,224 0,194 Valid Sumber: Hasil Data Software Spss , (2022).
Berdasarkan  Tabel  3  di  atas,  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai pearson  correlation pada masing-masing butir pernyataan lebih besar dari nilai r tabel n 100, sig α 5% yakni sebesar 0,194. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa seluruh butir pernyataan yang ada pada variabel kinerja karyawan, motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja adalah valid.

## Uji Reliabilitas
Berikut hasil pengujian reliabilitas data yang ada dalam penelitian ini.

## Tabel 4 Hasil Pengujian Reliabilitas Data
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .553 19 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted b1 64.7100 22.531 .153 .544 b8 64.9900 21.000 .228 .531 b9 64.6900 22.418 .157 .544 b11 64.6300 23.185 .023 .565 b13 65.3200 22.321 .191 .539 b16 64.6500 22.997 .089 .553
b17 65.5400 22.453 .168 .542 b19 64.7400 21.689 .239 .531 b20 64.3500 22.452 .189 .540 b22 66.7200 21.577 .270 .526 b24 64.9300 22.409 .105 .554 b25 65.3200 22.200 .129 .550 b27 64.8300 21.839 .207 .536 b28 64.9900 21.000 .228 .531 b29 65.6100 20.947 .255 .526 b35 64.6600 21.964 .225 .534 b36 65.5800 21.014 .268 .524 b37 65.2200 22.032 .160 .544 b40 64.5800 22.347 .174 .541
Sumber: Hasil Data Software Spss , (2022).
Berdasarkan  Tabel  4  di  atas,  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai cronbach’s  alpha  if  item deleted pada masing-masing butir pernyataan pada variabel-variabel yang ada dalam riset ini lebih besar dari nilai r tabel n 100, sig α 5% sebesar 0,194. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa seluruh butir pernyataan yang ada pada variabel kinerja karyawan, motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja adalah reliabel.

## Pengujian Normalitas Residual
Pengujian  normalitas  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk.memahami  apakah  distribusi residual mengikuti atau mengarah distribusi.normal. Model regresi yang baik adalah distribusi residual atau mengarah normal.

## Gambar 2
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Sumber: Hasil Data Software Spss , (2022).
Berdasarkan  Gambar  2  di  atas,  dapat  dijelaskan  bahwa  terlihat  titik-tittik  menyebar disekeliling garis diagonal serta penyebarannya yang menuju arah garis diagonal. Maka model regresi  pada  penelitian.ini  sudah  memenuhi  pengujian  asumsi  normalitas  dan  data  memadai untuk dipakai pada tahapan analisis berikutnya.

## Pengujian Multikolinieritas
Pengujian ini digunakan untuk menguji ada tidaknya tautan linier yang sempurna atau absolut diantara beberapa data atau semua variabel independen dari model regresi. Pengujian ini digunakan untuk menguji apakah ada model regresi didapatkan adanya korelasi yang kuat antar variabel-variabel independen.
Tabel 5 Hasil Pengujian Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi Kerja 0.879 1.138 Disiplin Kerja 0.779 1.283 Lingkungan Kerja 0.703 1.422 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Data Software Spss , (2022).
Berdasarkan Tabel 3 di atas, bisa dijelaskan bahwa variabel motivasi kerja mempunyai nilai VIF ( variance inflating ) sebesar 0,879 ≥ 0,10 dengan nilai tolerance sebesar 1,138 ≤ 10. Variabel  disiplin  kerja  memiliki  nilai  VIF ( variance  inflating ) sebesar 0,779 ≥ 0,10 dengan nilai tolerance sebesar 1,283 ≤ 10. Sedangkan, variabel lingkungan kerja memiliki nilai VIF ( variance inflating ) sebesar 0,703 ≥ 0,10 dengan nilai tolerance sebesar 1,422 ≤ 10. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa data pada variabel-variabel independen yang ada dalam riset ini tidak ditemukan adanya gejala multikolinieritas.

## Pengujian Heteroskedastisitas
Pengujian  ini  dipakai  untuk  mengamati  apakah  variabel  pengganggu  memiliki  varian yang  serupa  atau  tidak.  Pengujian  heteroskedastisitas  memiliki  suatu  keadaan  bahwa  varian dari residual. suatu pengamatan ke pengamatan lainnya adalah berbeda. Salah satu  cara yang dipakai untuk memeriksa ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan grafik scatterplot yang melihat antara standard residual dan standardized predicted .

## Gambar 3 Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 2 di atas, “bisa dijelaskan bahwa titik-titik menghambur secara acak dan tidak membangun sebuah pola tertentu yang jelas serta penyebarannya tertebar secara acak, baik di atas maupun di bawah pada angka 0 pada sumbu Y. Sehingga, dapat diinterpretasikan bahwa data pada penelitian ini tidak ditemukan adanya indikasi heteroskedastisitas”.

## Pengujian Autokorelasi
Pengujian  autokorelasi  diaplikasikan  untuk  membuktikan  apakah  model  regresi  linier ditemukan  korelasi  antara  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t  dengan  tingkat  kesalahan pengganggu pada periode t-1.

## Tabel 6 Durbin-Watson Test
Model Summary b Model Durbin-Watson 1 1.181 a. Predictors:.(Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja b. Dependent Variable:.Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Data Software Spss , (2022)
Menunjuk Tabel 6. di atas, “bisa dijelaskan bahwa diperoleh nilai durbin watson sebesar 1,181. Selanjutnya, nilai ini akan dipadankan dengan nilai tabel durbin watson dengan tingkat signifikansi  5%,  dengan  jumlah  sampel  sebesar  100  sampel,  dengan  jumlah  variabel independen sebanyak 3 atau K=3 yakni 3.100. Maka ditemukan nilai dU sebesar 1,7364. Nilai DW sebesar 1,181 lebih kecil dari batas atas ( dU ) yakni 1,7364 dan kurang dari ( 4-dU ) yakni 4  –  1,7364  =  2,2636.  Sehingga  bisa  diinterpretasikan  bahwa  data  pada  penelitian  ini  tidak ditemukannya gejala autokorelasi.

## Pengujian Multiple Linier Regression Analysis
Berikut  hasil  pengujian  analisis  regresi  linier  regresi  linier  berganda  (multiple  linier regression  analysis)  baik  pengujian  secara  parsial  maupun  pengujian  secara  simultan  yakni seperti yang disajikan selanjutnya.

## Tabel 7 Koefisien Unstandardized
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.17 8 1.79 9 3.99 0 0.00 0 Motivasi Kerja 0.04 3 0.07 1 0.055 0.60 6 0.54 6 Disiplin Kerja 0.41 6 0.06 6 0.615 6.34 6 0.00 0 Lingkunga n Kerja - 0.322 0.09 4 -0.347 - 3.409 0.00 1 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Data Sofware Spss , (2022).
Sesuai Tabel 7 di atas, bisa dijelaskan bahwa variabel motivasi kerja mempunyai nilai probability signifikansi sebesar 0,546 ≥ α sebesar 0,05. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa motivasi  kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun nilai beta unstandardized coefficients sebesar 0,043 tidak dapat diinterpretasikan karena arah kausalitasnya tidak signifikan”.
Variabel disiplin kerja memiliki nilai probability signifikansi sebesar 0,000 ≤ α sebesar 0,05. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun nilai beta unstandardized coefficients sebesar 0,416 dapat diinterpretasikan bahwa jika variabel disiplin kerja mengalami kenaikan sebesar satu  satuan, maka kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan sebesar 0,416 kali dan hal ini berlaku sebaliknya.
Variabel  lingkungan  kerja  memiliki  nilai  probability  signifikansi  sebesar  0,001  ≤  α sebesar 0,05. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun nilai beta unstandardized coefficients sebesar - 0,322  dapat  diinterpretasikan  bahwa  jika  variabel  lingkungan  kerja  mengalami  penurunan sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,322 kali dan hal ini berlaku sebaliknya.

## Pengujian Hipotesis
Berikut hasil pengujian hipotesis statistik sesuai dengan hipotesis yang diangkat didalam penelitian yakni seperti yang disajikan di bawah ini.

## Tabel 9 Hasil Pengujian Hipotesis
No Hipotesis Kesimpulan 1 “Motivasi kerja.terhadap kinerja karyawan” Ditolak 2 “Disiplin kerja terhadap.kinerja karyawan” Diterima 3 “Lingkungan.kerja terhadap kinerja karyawan” Diterima 4 “Motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan.lingkungan  kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan” Diterima Sumber: Hasil Data Software Spss , (2022)

## Kesimpulan
Motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian yang dilakukan di dalam riset ini bukan bersifat diktatorial untuk kondisi PT XYZ. Supaya bisa memperoleh persamaan yang lebih menerangkan kondisi sesungguhnya pada riset  selanjutnya, maka jumlah karyawan sebagai  sampel pengamatan maupun variabel independen  lainnya  dapat  diperbanyak  untuk  melihat  hasil  yang  lebih  holistik  dan komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko,  T.  Hani.  (2014). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  2 . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu, S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hussain,  Jafar.,  Zahid  Sased.,  Muzaffar  Iqbal.  (2018). Impact  of  Motivation  on  Employee Performance and Turnover in Pakistani Educational Institutes. Journal of Education and Practice . 9(6):87-85.
Iqbal, Aliya. (2015). Factors Affecting the Employee’s Performance: A Case Study of Banking Sector in Pakistan. European Journal of Business and Social Sciences . 4(8): 309-318 Juliningrum,  Emmy.,  Achmad  Sudiro.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi,  Budaya  Organisasi Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Manajemen . 11(4). Kartini, Kartono. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Professional Human Resources di Jakarta Periode 2017. Tesis . Sekolah Tinggi lmu Ekonomi Bisnis Indonesia.
Sari, Widi Purnama. (2014). Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Balai Besar Wilayah Sungai Pemali-Juana. Jurnal Manajemen UDINUS :1-12.
Sedarmayanti. (2018). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . Bandung: CV. Mandar Maju.
Sihaloho, Ronal, Donra, dkk. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Super Setia Sagita Medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum . 9 (1):273-281. Simatupang, Aprilynn Clarissa., Putu Saroyeni. (2018). The Effect of Dicipline, Motivation and Commitment  to  Employee  Performance.  IOSR  Journal  of  Business  and  Management . 6(1):31-37
Sinambela, Lijan, Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja . Jakarta: Bumi Aksara.
Sularmi, Lili. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. WOM Finance Tbk Jakarta). Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia . 2(1):15-30.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta. Suryani,  Lilis.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Boga  Lestari  Sentosa  (Kenny  Rogers  Roasters) Indonesia. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia . 2(1):92-108.
Susanty,  Aries.,  Sigit  Wahyu  Baskoro.  (2012).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja  serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan. J@TI Undip . 7(2): 77-84 Sutrisno,  Edy.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Cetakan  Kesepuluh .  Jakarta: Prenadamedia Group.
Tim  Penyusun.  (2021). Pedoman  Penulisan  Tesis .  Program  Studi  Pascasarjana  Magister Manajemen. Jakarta: Universitas Tarumanegara.
Widagdo,  Aryo.,  Djoko  Setio  Widodo.,  Partogi  Saoloan  Samosir.  (2018). Effect  of Compensation  and  Motivation  to  Employee  Performance  Through  Commitment. Scholars Journal of Economics, Business and Management . 5(4):319-325.