## PENGARUH WORK - FAMILY CONFLICT TERHADAP ABSENTEEISM DAN TURNOVER INTENTION
(STUDI PADA KARYAWATI PERUSAHAAN PERBANKAN DI MALANG)
Atty Erdiana

## Eviana
Universitas Wijaya Kusuma Surabaya, Jl. Dukuh Kupang XXV no 54 Surabaya e-mail : erdianaatty@yahoo.com

## Abstract
Work-family  conflict  is  a  form  of  inter-role  conflict  in  which  the  role pressures  from  the  work  and  family  field  contradictory.  This  means  that participation in the family role or job complicate implementation responsibilities in other  roles.  Conflict  between  work  and  family  is  important  for  organizations  and individuals  as  it  can  lead  to  a  number  of  negative  effects,  such  as  increased absenteeism,  increased  turnover,  decreased  performance  and  physical  health  and poor  mental.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  family  conflict  and family  work  conflict  on  absenteeism  and  turnover  intention.A  study  conducted  on employee  banking  company  in  Malang,  with  94  employees  as  respondents.The results  of  multiple  regression  showed  that  the  higher  family  -  work  conflict,  the absenteeism  from work will also be high, and the higher the family - work conflict, the turnover intention will also be high. When someone runs a variety of roles as workers,  as  a  partner  in  the  household  and  as  a  parent,  every  role  will  require time, energy and commitment. The difficulty to be able to balance the demands of family and job demands  encourage employees to move work and look for another job which they think can set the time, both for the family and the job.
Keywords: work  family  conflict,  family  work  conflict,absenteeism,  turnover intention

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Dalam  beberapa  dekade  ini  telah  banyak  terjadi  perubahan  dalam kehidupan  masyarakat,  misalnya  semakin  banyaknya  ibu  yang  bekerja.  Secara bersamaan  tren  tersebut  menghasilkan  peningkatan  level  konflik  pekerjaan- keluarga  baik  pada  wanita  maupun  pria,  dimana  mereka  berusaha  untuk
menyeimbangkan tuntutan yang saling tidak selaras antara pekerjaan dan keluarga. Work-family  conflict atau  konflik  pekerjaan  keluarga  berhubungan  sangat  kuat dengan depresi dan kecemasan yang diderita oleh wanita dibandingkan pria (Frone, 2000).  Menurut  Abbott et  al. (1998)  meskipun work-family-conflict merupakan masalah  bagi  pria  maupun  wanita,  masalah  tersebut  tetap  saja  memberikan tanggung  jawab  tambahan  bagi  wanita  yang  memiliki  keluarga  dan  bekerja. Seorang  wanita  profesional  yang  telah  menikah  dan  memiliki  status  karir    yang sama  dengan  suaminya  tetap  menghadapi  pola  tradisional  yang  tidak  seimbang dalam  tugas  menjaga  anak  dan  pekerjaan  rumah  tangga  sehari-hari  (Vinokur et al., 1999).  Sehubungan  dengan  peran  tradisional  tersebut,  sumber  utama work- family conflict yang dihadapi oleh wanita bekerja pada umumnya adalah usahanya dalam  membagi  waktu  atau  menyeimbangkan  tuntutan  pekerjaan  dan  tuntutan keluarganya.  Pengaruh  dari  konflik  antara  tanggungjawab  pekerjaan  dan  keluarga telah  digolongkan  sebagai causal  factors dari absenteeism ,  rendahnya job satisfaction dan  motivasi.  Ketiga  hal  tersebut  telah  dihubungkan  dengan turnover karyawan  (Abbott et  al., 1998)  yang  berarti  bahwa  konflik  antara tanggungjawab  pekerjaan  dan  keluarga  dapat  mengakibatkan  rendahnya job saticfaction, meningkatkan absenteism , menurunkan motivasi karyawan dan dalam jangka waktu tertentu dapat mengakibatkan turnover (Aryee et al., 1998; Netemeyer et al., 1996).
Work family conflict adalah bentuk konflik antar peran dimana tekanan peran dari  bidang  pekerjaan  dan  keluarga  saling  bertentangan.  Hal  ini  berarti  bahwa keikutsertaan  dalam  peran  keluarga  atau  pekerjaan  mempersulit  pelaksanaan tanggung  jawab  dalam  peran  lainnya(Greenhaus  &  Beutell,  1985).  Konflik  antara pekerjaan  dan  keluarga  ini  penting  bagi  organisasi  dan  individu  karena  dapat mengakibatkan  sejumlah  dampak  negatif,  seperti  absensi  yang  meningkat, turnover yang meningkat, performa yang menurun dan kesehatan fisik serta mental yang buruk(Aryee et al., 1998; Netemeyer et al., 1996). Peran  ganda  sebagai  pekerja  maupun  ibu  rumah  tangga  mengakibatkan tuntutan  yang  lebih  dari  biasanya  terhadap  wanita  karena  terkadang  para  wanita menghabiskan  waktu  tiga  kali  lipat  dalam  mengurus  rumah  tangga  dibandingkan dengan  pasangannya  yang  bekerja  pula.  Penyeimbangan  tanggung  jawab  ini stressful bagi wanita pekerja karena selain menghabiskan banyak waktu dan energi, tanggungjawab ini memiliki tingkat kesulitan pengelolaan yang tinggi.
Hendrix et  al. (1994)  juga  menyatakan  bahwa job  stress yang  diderita karyawan  dipengaruhi  oleh life  stress mereka  seperti  hubungan  dengan  pasangan dan  anak  serta  masalah  keuangan. Job  stress dapat  menyebabkan  kelelahan  yang amat  sangat,  depresi  dan  mempengaruhi  tingkat  kehadiran  karyawan  ke  tempat
kerja.  Dari  pernyataan  diatas  dapat  dikemukakan  bahwa  stres  yang  khususnya diderita  oleh  karyawan  wanita,  dapat  disebabkan  oleh  masalah  pekerjaan  atau masalah keluarga ( work-family conflict atau konflik peran ganda). Salah satu akibat yang  timbul  dari  stres  yang  diderita  karyawan  wanita  adalah  ketidakhadiran  di tempat  kerjanya  atau  absen,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  salah  satu penyebab  ketidakhadiran  karyawan  ke  tempat  kerjanya  adalah  stres  yang  diderita karyawan.  Salah  satu  pemicu  stres  bagi  karyawan  wanita  adalah  konflik  yang timbul dari tuntutan terhadap pemenuhan perannya sebagai pekerja ataupun sebagai ibu  rumah  tangga,  karena  kedua  peran  tersebut  memiliki  tuntutan  yang  sama besarnya. Konflik yang timbul ini disebut juga work-family conflict.
Konflik  antara  pekerjaan  dan  keluarga  adalah  konflik  dua  arah.  Sejumlah peneliti  membuat  perbedaan  antara work  family  conflict (konflik  kerja  keluarga) dan family  work  conflict (konflik  keluarga  kerja). Work  family  conflict terjadi apabila  pengalaman  kerja  mempengaruhi  kehidupan  keluarga.  Pekerjaan  yang memiliki  jam  kerja  tidak  fleksibel,  tidak  teratur,  jam  kerja  panjang,  beban pekerjaan,  stres  pekerjaan,  konflik  personal  di  tempat  kerja,  perjalanan  dinas, perubahan karier dan atasan atau organisasi yang tidak suportif dapat berpengaruh terhadap pelaksanaan tanggung jawab terhadap keluarga.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  di  atas,  rumusan  masalah  yang  dapat  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Apakah work  family  conflict dan family work  conflict berpengaruh  terhadap absenteeism? (2)Apakah work  family  conflict dan family work conflict berpengaruh terhadap turnover intention?

## Manfaat Penelitian
Manfaat  dari  hasil  penelitian  ini  adalah:  (1)  bagi  perusahaan,  dapat membuat  kebijakan  yang  dapat  mengurangi work  familiy  conflict (2)  bagi  ilmu pengetahuan, dapat memperkaya bukti empiris akibat work family conflict .

## TELAAH PUSTAKA

## Work Family Conflict dan Family Work Conflict
Work  family  conflict (WFC)didefinisikan  sebagai  beban  pekerjaan  yang menghalangi  pelaksanaan  tanggung  jawab  kepada  rumah  dan  keluarga,  misalnya dengan  jam  kerja  yang  panjang  menghalangi  seorang  individu  untuk  menghadiri pertemuan  keluarga. Family  work  conflict (FWC)  didefinisikan  sebagai  tanggung
jawab  rumah  dan  keluarga  yang  menghalangi  pelaksanaan  tanggung  jawab pekerjaan kantor, misalnya dengan menjaga anak sakit membuat seorang karyawan absen  dari  kantor  (Karatepe et  al. ,  2006).  Konflik  ini  kebanyakan  berhubungan dengan jam kerja yang berlebihan, jadwal kerja dan kelelahan serta emosional yang disebabkan  oleh  kerja  yang  berhubungan  pula  dengan  berkurangnya  tingkat kepuasan kerja dan kepuasan hidup secara umum.
Work  family  conflict adalah  bentuk  konflik  antar  peran  dimana  tekanan peran dari bidang pekerjaan dan keluarga saling bertentangan. Hal ini berarti bahwa keikutsertaan  dalam  peran  keluarga  atau  pekerjaan  mempersulit  pelaksanaan tanggung  jawab  dalam  peran  lainnya(Greenhaus  &  Beutell,  1985).  Konflik  antara pekerjaan  dan  keluarga  ini  penting  bagi  organisasi  dan  individu  karena  dapat mengakibatkan sejumlah
dampak negatif, seperti absensi yang meningkat, turnover yang  meningkat,  performa  yang  menurun,  dan  kesehatan  fisik serta  mental  yang  buruk(Aryee et  al., 1998;  Netemeyer et  al., 1996).Terdapat  3 bentuk work family conflict (Greenhaus & Beutell, 1985), yakni: 1. Time  based  conflict. Terjadi  saat  waktu  yang  dibutuhkan  untuk  melakukan sebuah  peran  membuatnya  sulit  untuk  melakukan  peran  lainnya.  Banyaknya kepentingan  menyebabkan  seolah-olah  seseorang  berlomba  dengan  waktu. Waktu  yang  tersita  untuk  beraktivitas  dalam  suatu  kepentingan  biasanya  tidak dapat dibagi untuk kepentingan yang lain.
2. Strain  based  conflict. Terjadi  saat  ketegangan  dalam  sebuah  peran mempengaruhi partisipasi dalam peran lainnya. Bentuk konflik ini terjadi akibat ketegangan  yang  bersumber  dari  peranan  seseorang.  Peran  yang  tidak  sesuai akan mencipakan ketegangan bagi seseorang yang justru menimbulkan kesulitan menyesuaikan  untuk  memenuhi  kebutuhan  peran  yang  lain.  Tekanan  pekerjaan dapat  menyebabkan  gejala  ketegangan  seperti  tegang,  gelisah,  lelah,  depresi, lesu dan mudah marah.
3. Behavior  based  conflict. Terjadi  apabila  perilaku  khusus  dibutuhkan  dalam sebuah  peran  dan  tidak  sesuai  dengan  harapan  perilaku  dalam  peran  lainnya. Gambaran  yang  spesifik  tentang  perilaku  dalam  peran  bisa  jadi  tidak  sesuai dengan harapan tentang perilaku pada peran yang lainnya. Sebagai contoh, bagi seseorang  keinginan  yang  ada  dalam  dirinya  memberikan tekanan  untuk  selalu ingin  mengatur,  kestabilan  emosi,  agresif  dan  objektif.  Namun,  bagi  anggota keluarganya  menginginkan  seseorang  yang  hangat,  mempunyai  sifat membimbing, dan berinteraksi secara emosional dengan mereka.

## Absenteeism
Absenteeism  atau  ketidakhadiran  (kemangkiran)  adalah  tidak  hadirnya karyawan  pada  tempat  kerjanya  pada  jam-jam  efektif  yang  direncanakan perusahaan  tersebut  (Cascio,  1998).Berdasarkan  definisi  tersebut  maka  dapat dikatakan bahwa kehadiran adalah masuknya karyawan di tempat kerja pada jam- jam efektif yang telah ditentukan oleh perusahaan, dimana kehadiran adalah tolak ukur produktivitas karyawan. Kehadiran seseorang ke tempat kerjanya dipengaruhi oleh  3  hal  (Steers  &  Rhodes,  1978),  Pertama:  situasi  kerja.  Kedua:  kepuasan terhadap  situasi  pekerjaannya.  Ketiga:  motivasi  untuk  hadir  yang  timbul  dari kepuasan terhadap situasi kerja
Dari  ketiga  pengaruh  utama  tersebut  ada  beberapa  hal  lagi  yang  memiliki pengaruh  tidak  langsung  terhadap  kehadiran  karyawan  ke  tempat  kerjanya. Pengaruh  situasi  kerja  kepada  kepuasan  terhadap  situasi  kerja  dipengaruhi  atau dimoderasi oleh nilai-nilai karyawan dan harapan tentang pekerjaannya. Nilai dan harapan  ini  berasal  dari  karakteristik  seseorang  seperti:  pendidikan,  masa  jabatan, usia, jenis kelamin, dan ukuran keluarga. Kemudian motivasi karyawan untuk hadir ke  tempat  kerjanya  selain  dipengaruhi  oleh  kepuasan  terhadap  situasi  kerja, dipengaruhi  juga  oleh  tekanan  untuk  hadir  di  tempat  kerjanya,  etika  pekerjaan seseorang  dan  komitmen  organisasi.  Terakhir,  kehadiran  karyawan  yang dipengaruhi  oleh  motivasi  karyawan  untuk  hadir,  dimoderasi  oleh  kemampuan seseorang  untuk  hadir  ke  tempat  kerjanya  yang  dipengaruhi  oleh:  kemungkinan sakit dan kecelakaan, tanggungjawab keluarga, dan masalah transportasi.
Selain  itu,  ada  beberapa  hal  yang  juga  dapat  mempengaruhi  tingkat kehadiran  karyawan  ke  tempat  kerjanya.  Martocchio  (1992)  menyatakan  bahwa sesuai  dengan theory  of  reasoned  action, perilaku  absen  seseorang dikonseptualisasikan  sebagai  suatu  tingkatan  yang  berurutan  dimana Absence attitude dan subjective  norm mengenai  absen  mempengaruhi  dan  dapat memperkirakan  keputusan  seorang  untuk  hadir  atau  tidak  ke  tempat  kerjanya. Absence attitude dipengaruhi oleh personal characteristic seseorang. Menurut Blau (1995),  norma  sosial  untuk absen  ke  tempat  kerja  dipengaruhi  oleh  tiga reference group, Pertama dan kedua berasal dari dalam organisasi yaitu rekan sekerja dalam kelompok kerja individu yang utama dan supervisor. Ketiga, berasal dari keluarga dan teman.

## Turnover Intention
Intensi turnover adalah  kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk  berhenti bekerja  dari  pekerjaannya  secara  sukarela  menurut  pilihannya  sendiri (Zeffane,1994). Turnover (berpindah  kerja)  biasanya  merupakan  salah  satu  pilihan
terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai  lagi  dengan  apa  yang  diharapkannya. Turnover bagi  karyawan  merupakan salah  satu  jalan  keluar  untukmendapatkan  keadaan  yang  lebih  baik,  namun  bagi perusahaan  hal  ini  dapat menjadi  suatu  kerugian  tersendiri,  apalagi  bila  karyawan keluar  tadi  memiliki  keterampilan  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan.  Mobley (1996)  menyatakan  bahwa turnover karyawan  dapat  dilihat  dari  seberapa  besar keinginan untuk keluar dari organisasi. Jika intensitas turnover terlalu tinggi, maka akan memberikan dampak bagi organisasi antara lain :
1. Meningkatnya biaya perekrutan, penerimaan, seleksi dan pelatihan
2. Meningkatnya biaya penggantian karyawan, pengunduran diri karyawan
3. Rusaknya struktur sosial dan komunikasi
4. Hilangnya produktifitas (selama proses pencarian dan pelatihan pengganti)
5. Hilangnya karyawan yang mempunyai potensi tinggi.
Selain  dampak  negatif,  juga  ada  dampak  positif  yaitu  berkurangnya  karyawan yang kurang berprestasi.

## Hipotesis
1. Work  family  conflict dan family  work  conflict berpengaruh  terhadap absenteism.
2. Work family conflict dan family work conflict berpengaruh terhadap turnover intention

## METODA PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawati pada perusahaan Perbankan di Malang, baik Bank  BUMN maupun  Bank Swasta. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling yakni pengambilan sampel yang menyesuaikan diri dengan kriteria tertentu (Cooper & Emory, 1999). Adapun  kriteria  responden  yang  dipilih  adalah:  karyawati  yang  menikah  dan mempunyai anak minimal satu orang anak, yang masih bersekolah di kelas Sekolah Dasar;  mempunyai  pasangan  yang  juga  bekerja  dan  bekerja  pada  posisi teller , akuntan ataupun di tingkat manajemen puncak.

## Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  dipakai  yaitu  dengan  menyebarkan kuesioner yang berisi berbagai pernyataan yang berkaitan dengan indikator masing- masing variabel dengan alternatif jawaban menggunakan skala Likert 5 poin.

## Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini terdapat empat variabel penelitian yaitu:variabel bebas, yang terdiri dari:X 1 : Work Family conflict; X 2 : Family Work conflict dan variabel terikat, yang terdiri dari Y1 : Absenteeism; Y2 : Turnover intention .

## Definisi Operasional Variabel
1. Work family conflict (X 1 ) atau konflik pekerjaan yang mengganggu keluarga. Variabel ini menjelaskan terjadinya benturan antara tanggung jawab pekerjaan di  tempat  kerja  dengan  tanggung  jawab  pekerjaan  di  rumah.  Indikator  yang digunakan menurut Small & Riley (1990) adalah sebagai berikut:
a. Pekerjaan membuat waktu bersama pasangan menjadi berkurang.
b. Terlalu  lelah  karena  tuntutan  pekerjaan  menyebabkan  tidak  dapat melakukankegiatan bersama pasangan.
c. Akibat  tuntutan  pekerjaan,  di  rumah  menjadi  sering  kekurangan  energi untuk menjadi orangtua yang baik.
d. Lamanya  waktu  bekerja  (delapan  jam  per  hari)  menyulitkan  untuk mengerjakan pekerjaan rumah tangga.
e. Tidak  dapat  mengerjakan  pekerjaan  rumah  tangga  karena  kelelahan setelah bekerja.
2. Familywork conflict (X 2 ) atau konflik keluarga  yang mengganggu pekerjaan. Variabel  ini  menjelaskan  terjadinya  benturan  antara  kehidupan  rumah  tangga dan  tanggung  jawab  pekerjaan  ditempat  kerja.  Indikator  yang  digunakan menurut Small & Riley (1990) adalah sebagai berikut:
a. Tuntutan  keluarga  menghalangi/menyulitkan  untuk  melakukan  pekerjaan dengan  baik.
b. Tuntutan  dari  kehidupan  berkeluarga  membatasi/mengurangi  waktu  yang seharusnya diperlukan ditempat kerja.
c. Kesulitan berkonsentrasi pada pekerjaan karena khawatir akan keadaan di rumah.
d. Kelelahan  karena  melakukan  segala  pekerjaan  di  rumah,  mengakibatkan kekurangan energi untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
e. Pekerja yang baik karena keluarga mendukungnya.
3. Absenteeism (Y1) adalah tidak  hadirnya  karyawan  pada  tempat  kerjanya  pada jam-jam  efektif  yang  direncanakan  perusahaan  tersebut.  Indikator  yang digunakan adalah sebagai berikut:
a. Situasi kerja.
b. Kepuasan terhadap situasi pekerjaannya.
c. Motivasi untuk hadir yang timbul dari kepuasan terhadap situasi kerja
4. Turnover Intention (Y2) atau berpindah kerja adalah derajat kecenderungan sikap yang  dimiliki  oleh  karyawan  untuk  mengundurkan  diri  secara  sukarela  dari pekerjaannya. Indikator yang dipergunakan adalah :
a.Dalam  beberapa  bulan  terakhir  adanya  pemikiran  dari  individu  untuk mencaripekerjaan  baru  di  tempat  lain  atau  adanya  rencana  untuk meninggalkan organisasi/perusahaan secepat mungkin
b. Adanya aktivitas mencari atau melakukan pencarian pekerjaan lain.

## Teknik Analisis
Untuk  menguji  kuesioner  dalam  penelitian  ini  harus  memenuhi  dua  syarat penting  yang  berlaku  pada  sebuah  angket  yaitu  valid  dan  reliabel,  untuk  itu digunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas,  dan  untuk  menjawab  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini menggunakan alat statistik regresi linier berganda.

## Uji Validitas
Suatu  instrumen  pengukur  dikatakan  valid  jika  instrumen  tersebut mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur,  dengan  kata  lain instrumen  tersebut  dapat mengukur construct sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  peneliti  (Indriantoro  & Supomo,  1999).  Cara  mengukur  validitas  bisa  menggunakan  konsistensi  internal ( internal  consistency )  yang  mengukur  homogenitas  item  ( item  homogenity  test ) yang  diketahui  dengan  metoda  korelasi product  moment  Pearson. Jika  hasil korelasi  antara  masing-masing  pertanyaan  dengan  skor  total  menunjukkan  hasil yang signifikan (signifikansi < 0,05 dan korelasi > 0,4), maka pertanyaan tersebut valid yang berarti memiliki validitas konstruk (Singarimbun& Effendi, 1995).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  konsistensi  alat ukur dalam memberikan hasil pengukuran. Pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah cronbach alpha. Jika cronbach alpha > 0,6 maka konstruk tersebut reliable
(Nunnally,  1978),  sehingga  bisa  dikatakan  bahwa  responden  menunjukkan konsistensi dalam memberikan jawaban pada masing-masing indikator kuesioner.

## Uji F
Hasil Uji F digunakan sebagai dasar untuk menyimpulkan apakah hipotesis dalam  penelitian  ini  diterima  atau  ditolak.  Dalam  Uji  F  dipergunakan  untuk mengetahui  pengaruh  secara  simultan  dan  signifikan  antara  variabel  bebas  (X) terhadap  variabel  tergantung  (Y1)  dan  (Y2).  Pengujian  ini  dibantu  dengan menggunakan program SPSS.

## Uji T
Uji T digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial/masing-masing variabelbebas(X) terhadap variabel tergantung baik Y1 maupun Y2.

## Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini, untuk menganalisis masing-masing variabel , X1, X2 dan  Y1,  Y2  digunakan  metode  Regresi  Linear  Berganda,    hal  ini  sesuai  dengan tujuan  penelitian  yang  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  tentang  pengaruh  dari variabel independent terhadap variabel dependent.
Y1 = a + b1X1 +b2X2+ e Y2 = a + b1X1 +b2X2+ e Keterangan : Y 1 = Absenteeism Y 2 = Turnover Intention a   = Konstanta b1,b2 = Koefisien regresi X1 = Work family conflict X2  = Family work conflict e    = Variabel Pengganggu

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas
Suatu  instrumen  pengukur  dikatakan  valid  jika  instrumen  tersebut  mengukur apa  yang  seharusnya  diukur,  dengan  kata  lain instrumen  tersebut  dapat  mengukur construct sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  peneliti  (Indriantoro  &  Supomo, 1999).Jika  hasil  korelasi  antara  masing-masing  pertanyaan  dengan  skor  total
menunjukkan  hasil  yang  signifikan  (signifikansi  <  0,05  dan  korelasi  >  0,4),  maka item  pertanyaan  tersebut  valid  yang  berarti  memiliki  validitas  konstruk (Singarimbun& Effendi, 1995).
Tabel 1

## Hasil Uji Validitas
Indikator Korelasi Pearson X1.1 0.743 X1.2 0.607 X1.3 0.608 X1.4 0.567 X1.5 0.692 X2.1 0.730 X2.2 0.686 X2.3 0.589 X2.4 0.757 X2.5 0.608 Y1.1 0.910 Y1.2 0.728 Y1.3 0.654 Y2.1 0.921 Y2.2 0.905 Sumber: Data diolah
Hasil dari uji validitas menunjukkan bahwa  korelasi Pearson menghasilkan angka    lebih  besar  dari  0,4,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa    semua  indikator dalam penelitian ini adalah valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  (konsistensi  dan  kestabilan  alat  ukur)  dilakukan  untuk mengetahui  sejauh  mana  konsistensi  alat  ukur  dalam  memberikan  hasil pengukuran.  Pengukuran  reliabilitas  menggunakan  cronbach  alpha.  Jika  cronbach alpha  >  0,6  maka  konstruk  tersebut reliable (Nunnally,  1978),  sehingga  bisa dikatakan bahwa responden menunjukkan konsistensi dalam memberikan jawaban pada masing-masing indikator kuesioner.
Tabel 2

## Hasi Uji Reliabilitas
Variabel Koefisien Alpha Keterangan X1 0.646 Reliabel X2 0.694 Reliabel Y1 0.660 Reliabel Y2 0.798 Reliabel Sumber: data diolah
Pada  tabel  diatas,  jika  alpha  >  0,6  (reliabilitas  minimum),  maka  butir  atau variabel tersebut reliabel. Karena seluruh nilai koefisien alpha lebih besar dari nilai reliabilitas minimum, maka alat ukur yang digunakan reliabel.

## Uji Regresi Linier Berganda
Berikut ini hasil uji regresi linier berganda:
Tabel 3 Hasil Uji Regresi Linier Berganda pada Y1 Variabel Koefisien Regresi (b) Beta t Signifikansi Constant 3,688 2,594 0,011 X1 0,140 0,206 2,211 0,030 X2 0,311 0,510 5,468 0,000
F Hitung: 31,486 Signifikansi: 0,000 Sumber: data diolah
Tabel 4

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda pada Y2
Sumber: data diolah
Variabel Koefisien Regresi (b) Beta t Signifikansi Constant -0,796 -0,883 0,380 X1 0,163 0,308 4,055 0,000 X2 0,275 0,579 7,637 0,000
F Hitung: 71,034 Signifikansi: 0,000

## Uji hipotesis pertama, secara simultan dan parsial (X1 & X2 terhadap Y1) Uji F untuk hipotesis pertama
a. Ho  :  b1  &  b2  =  0  ( work  family  conflict  dan  family  work  conflict tidak berpengaruh secara simultan terhadap absenteeism )
b. Ha : b1& b2 ≠ 0 ( work family conflict dan family work conflict berpengaruh secara simultan terhadap absenteeism ).
Ho  diterima  jika  signifikansi  F  >  0,05  &  Ho  ditolak/Ha  diterima  jika signifikansi F < 0,05.
Dari  hasil  pengujian,  diketahui  bahwa  seluruh  variabel  bebas  ( work  family conflict  dan  family  work  conflict) berpengaruh  secara  simultan  terhadap variabel tergantung (absenteeism). Hal ini terlihat pada tingkat signifikansi F  yang  sebesar  0,000  <  0,05.  Ini  berarti  bahwa work  family  conflict dan family work conflict secara simultan berpengaruh terhadap absenteeism. Uji T untuk hipotesis pertama
a. Ho : b1 = 0 ( work family conflict tidak berpengaruh secara parsial terhadap absenteeism ) Ha  :  b1  ≠  0  ( work  family  conflict berpengaruh  secara  parsial  terhadap absenteeism )
b. Ho : b2 = 0 ( family work conflict tidak berpengaruh secara parsial terhadap absenteeism )
Ha  :  b2  ≠  0  ( family  work  conflict berpengaruh    secara  parsial  terhadap absenteeism )
Ho  diterima  jika  signifikansi  t  >  0,05  &  Ho  ditolak/Ha  diterima  jika signifikansi t < 0,05 Dari hasil pengujian diketahui bahwa : 1. Signifikansi work family conflict sebesar  0,030 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti work family conflictberpengaruh secara parsial terhadap absenteeism.
2. Signifikansi family work conflict sebesar  0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti family work conflict berpengaruh secara parsial terhadap absenteeism.

## Persamaan regresi berganda
Absenteeism = 3,688 + 0,140 work family conflict + 0,311 family work conflict
a. Koefisien  regresi work  family  conflict sebesar  0,140  berarti  hubungan antara work family conflict dengan absenteeism searah.
b. Koefisien  regresi family  work  conflict sebesar  0,311  berarti  hubungan antara family work conflict dengan absenteeism searah.

## Uji hipotesis kedua, secara simultan dan parsial (X1 & X2 terhadap Y2 Uji F untuk hipotesis kedua
a. Ho  :  b1  &  b2  =  0  ( work  family  conflict dan family  work  conflict tidak berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention ) b. Ha : b1& b2 ≠ 0 ( work family conflict dan family work conflict berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention ).
Ho  diterima  jika  signifikansi  F  >  0,05  &  Ho  ditolak/Ha  diterima  jika signifikansi F < 0,05.
Dari  hasil  pengujiandiketahui  bahwa  seluruh  variabel  bebas  ( work  family conflict dan family  work  conflict) berpengaruh  secara  simultan  terhadap variabel  terikat (turnover  intention). Hal  ini  terlihat  pada  tingkat signifikansi  F  yang  sebesar  0,000  <  0,05.  Ini  berarti  bahwa work  family conflict dan family  work  conflict secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap turnover intention.
Uji T untuk hipotesis kedua
a. Ho : b1 = 0 ( work family conflict tidak berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention )
Ha  :  b1  ≠  0  ( work  family  conflict berpengaruh  secara  parsial  terhadap turnoverintention )
b. Ho  : b2 = 0 ( family work conflict tidak berpengaruh  secara parsialterhadap turnover intention )
Ha  :  b2  ≠  0  ( family  work  conflict berpengaruh  secara  parsial    terhadap turnoverintention )
Ho  diterima  jika  signifikansi  t  >  0,05  &  Ho  ditolak/Ha  diterima  jika signifikansi t < 0,05.
Dari hasil pengujian diketahui bahwa:
1. Signifikansi work  family  conflict sebesar    0,000 < 0,05,  maka  Ho ditolak dan Ha diterima, berarti work family conflict berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention.
2. Signifikansi family  work  conflict sebesar    0,000 < 0,05,  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  berarti family  work  conflict berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention.
Persamaan regresi berganda Turnover intention = -0,796+0,163 work family conflic + 0,275 family work conflict a. Koefisien regresi work family conflict sebesar 0,163 berarti hubungan antara work family conflict dengan turnover intention searah.
b. Koefisien regresi family work conflict sebesar 0,275 berarti hubungan antara family work conflict dengan turnover intention searah.

## Pembahasan

## Hubungan antara work family conflict dengan absenteeism
Semakin  tinggi work  family  conflict atau  konflik  pekerjaan  yang mengganggu keluarga semakin tinggi, maka absenteeism atau ketidakhadiran kerja juga akan tinggi. Beban kerja yang berlebih dapat menimbulkan para wanita karir kesulitan  untuk  membagi  waktu  dengan  keluarga,  yang  pada  akhirnya  dapat mendorong mereka untuk tidak masuk kerja/absen.

## Hubungan antara  family work  conflict dengan absenteeism
Semakin  tinggi family  work  conflict atau  konflik  keluarga  yang mengganggu  dipekerjaan  semakin  tinggi,  maka  absenteeism  atau  ketidakhadiran kerja  juga  akan  tinggi.  Bagi  para  wanita  karir  yang  harus  bekerja  dikantor  dan bertanggung jawab juga dikeluarga untuk mengurus rumah tangga dan anak adalah hal  yang  sangat  berat.  Adanya  anak  yang  sakit  sangat  mempengaruhi  keterlibatan seorang ibu untuk menjaga dan membawanya ke dokter, sehingga memungkinkan para  wanita  karir  memilih  menemani anaknya  yang  sedang  sakit  ketimbang  harus masuk kerja.

## Korelasi dan Koefisien Determinasi
Korelasi  antara absenteeism dengan work  family  conflict dan family  work conflict adalah  cukup  kuat  karena  R  =  0,640  >  0,5.  Sedangkan  R square sebesar 0,409  berarti  40,9%  variasi/perubahan  dari absenteeism disebabkan  oleh work family  conflict dan family  work  conflict ,  sedangkan  sisanya  59,1% variasi/perubahan  dari absenteeism disebabkan  oleh  variabel-variabel  lain  yang tidak  dimasukkan  dalam  penelitian  ini,  seperti  lingkungan  pekerjaaan,  gaya kepemimpinan, kebijakan perusahaan, dan lain-lain.

## Hubungan antara work family conflict dengan turnover intention
Semakin  tinggi work  family  conflict atau  konflik  pekerjaan  yang mengganggu  keluarga  semakin  tinggi,  maka turnoverintention atau  berpindah kerja/pengunduran diri secara suka rela yang dilakukan karyawan juga akan tinggi. Padatnya pekerjaan banyak menyita waktu, apalagi harus lembur, sehingga  waktu untuk keluarga sangat kurang. Hal ini dapat mendorong karyawan untuk berpindah kerja atau mengundurkan diri dan mencari pekerjaan lain.

## Hubungan antara  family work  conflict dengan turnover intention
Semakin  tinggi family  work  conflict atau  konflik  keluarga  yang mengganggu dipekerjaan semakin tinggi maka turnoverintention juga akan tinggi.
Ketika  seseorang  menjalankan  berbagai  peran  sebagai  pekerja,  sebagai  pasangan dalam  rumah  tangga  dan  sebagai  orang  tua,  setiap  peran  ini  akan  menuntut waktu,energi  dan  komitmen.  Sulitnya  menyeimbangkan  tuntutan  keluarga  dan tuntutan  pekerjaan  yang  saling  tidak  selaras  dapat  mendorong  karyawan  untuk berpindah  kerja  dan  mencari  pekerjaan  lain  yang  menurut  mereka  lebih  bisa mengatur waktu, baik untuk keluarga maupun urusan kantor.

## Korelasi dan Koefisien Determinasi
Korelasi  antara turnoverintention dengan work  family  conflict dan family work  conflict adalah    kuat  karena  R  =  0,781  >  0,5.  Sedangkan  R square sebesar 0,610  berarti  61%  variasi/perubahan  dari turnoverintention disebabkan  oleh work family conflict dan family work conflict , sedangkan sisanya 39% variasi/perubahan dari turnoverintention disebabkan  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam penelitian ini, seperti kebijakan perusahaan, sistem kompensasi, dan ketidakjelasan jenjang karir, dan lain-lain.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Beberapa  temuan  empiris  dalam  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan implikasi secara praktikal dan teoritikal. Dari perspektif praktikal hasil penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  bagi  manajemen perusahaan,  organisasi  atau  institusi  dalam  mengambil  kebijakan  pengelolaan sumber daya manusianya.
Untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan/meningkatkan kehadiran karyawan,  organisasi  atau  perusahaan  dituntut  untuk  dapat  mengelola  konflik pekerjaan-keluarga  secara  fungsional  dengan  berbagai  upaya  pengurangan  konflik pekerjaan  yang  bisa  saja  mengakibatkan  munculnya  konflik  keluarga.  Organisasi atau  perusahaan  harus  mulai  tanggap  karena  apa  yang  dahulu  dianggap  sebagai permasalahan  wanita  saja,  sekarang  dianggap  menjadi  kebutuhan  perusahaan. Perusahaan  dapat  meningkatkan  kehadiran  karyawan  dengan  berupaya  untuk membantu  megurangi  konflik  pekerjaan-keluarga.  Dengan  menciptakan  budaya keseimbangan  pekerjaan  dan  keluarga,  diharapkan  akan  memberikan  manfaat peningkatan produktifitas, meningkatkan efisiensi biaya, memberikan suasana yang kondusif dalam bekerja dan motivasi kerja yang tinggi.
Usaha  lain  dalam  penanganan  konflik  ini  menuntut  adaptasi  perusahaan terhadap family friendly  policy ,  yaitu  kebijakan  perusahaan  yang  dapat  membantu
karyawannya  khususnya  wanita  untuk  menangani work-family  conflict yang dihadapinya, seperti: waktu kerja yang lebih flexible , jadwal kerja alternatif, tempat penitipan anak, ruangan menyusui, dan kebijakan ijin keluarga. Diharapkan dengan adanya  kebijakan  perusahaan  tersebut  akan  berdampak  positif  terhadap  tingkat kehadiran kerja   yang selanjutnya merupakan dasar dari peningkatan produktifitas dan kinerja karyawan di masa yang akan datang.
Work-family  conflict juga  dapat  menurunkan  motivasi  karyawan  untuk hadir ke tempat kerjanya dan hal ini akan berlanjut menjadi perilaku ketidakhadiran mereka  ke  tempat  kerja  atau  absen.Selama  ketidakhadiran  tersebut  berlangsung, perusahaan  tetap  menanggung  beban  biaya  operasional  bagi  tiap  karyawan  yang tidak hadir. Kerugian lain yang diderita perusahaan adalah penurunan produktivitas dan kinerja yang dapat berpengaruh langsung terhadap profitabilitas.
Simpulannya  adalah  jika work-family  conflict yang  terjadi  tidak  segera diselesaikan,  maka akan dapat mengakibatkan stres dan ketidakpuasan, komitmen terhadap  perusahaan  semakin  luntur  yang  kemudian  berpengaruh  pada  keputusan ketidakhadiran  karyawan,  dan  dalam  waktu  tertentu  dapat  meningkatkan turnoverintention karyawan atau melatarbelakangi keputusan berhenti bekerja/berpindah  kerja  bagi  karyawan. Turnover  intention mengakibatkan beberapa kerugian bagi perusahaan, seperti biaya yang harus ditanggung dan waktu yang dihabiskan untuk melakukan recruitment, selection, dan training , dan dampak lain  yang  lebih  merugikan  jika  yang  mengundurkan  diri  adalah  karyawan  yang berprestasi, maka perusahaan akan menanggung biaya yang lebih besar lagi dengan hilangnya karyawan yang berprestasi tersebut.

## Saran
Untuk  perusahaan  Perbankan  khususnya  dan  organisasi  lain  pada umumnya,  perusahaan  harus  segera  mengambil  langkah  cepat  untuk  segera memberikan kebijakan jika terjadi work-family conflict pada karyawannya, dengan menyertakan  karyawan  sebagai  salah  satu  penentu  kebijakan  selain  perusahaan, sehingga kebijakan yang diadaptasi sesuai dengan yang dibutuhkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Perusahaan  juga  harus  menunjukkan  keseriusannya  dalam  menangani masalah work-family conflict , karena selain penting bagi karyawan, ketidakseriusan perusahaan  dalam  menangani  masalah  ini  dapat  berdampak  buruk  terhadap perusahaan sendiri yaitu adanya keputusan berhenti bekerja dari karyawan, terlebih jika  yang mengundurkan diri adalah karyawan yang berprestasi.Perusahaan dalam hal  ini  pihak  perbankan,  sebaiknya  melakukan family  friendly  policy ,  yaitu
kebijakan perusahaan yang dapat membantu karyawannya khususnya wanita untuk menangani work-family conflict yang dihadapinya, seperti: waktu kerja yang lebih flexible ,  jadwal  kerja  alternatif,  tempat  penitipan  anak,  ruangan  menyusui,  dan kebijakan ijin keluarga. Diharapkan dengan adanya kebijakan perusahaan tersebut akan  berdampak  positif  terhadap  tingkat  kehadiran  kerja    yang  selanjutnya merupakan dasar dari peningkatan produktifitas dan kinerja karyawan di masa yang akan datang.
Untuk  peneliti  selanjutnya,  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  subyek penelitian  yang  terbatas  yaitu    karyawan  wanita  pada  bank  yang  dibatasi  sesuai dengan karakteristik yang telah ditentukan. Konsekuensinya tidak dapat dilakukan generalisasi  terhadap  hasil-hasil  penelitian  ini  terkait  dengan  pelekatan  subyek wanita.  Diharapkan  penelitian  mendatang  yang  terkait  dengan  topik  ini  untuk menggunakan  sampel  yang  berbeda  (lebih  luas)  sehingga  semakin  menguatkan hasil penelitian.
Untuk  karyawati  yang  bekerja  dibank  khususnya  dan  di  perusahaan  pada umumnya,  diharapkan  untuk  bersikap  lebih  arif  dan  bijaksana  dalam  menghadapi segala  konflik  yang  terjadi  baik  di  pekerjaan  maupun  di  keluarga,  dengan  dapat menyeimbangkan  tuntutan  peran  di  pekerjaan  dan  di  keluarga,  serta  tidak mencampuradukkan konflik yang terjadi di pekerjaan dan di keluarga, mempunyai tanggung  jawab  di  pekerjaan  dan  bertanggungjawab  pula  di  keluarga  sebagai seorang ibu dan mengurus rumah tangganya  dengan ba ik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbott,  J.,  Cieri,  H.D.,  &  Iverson,  R.  D.  1998.  Costing  turnover  :  Implication  of work/family  conflik  at  management  level. Asia  Pasific  of  Journal  of
Human Resource , 36 (1): 25-43.
Aryee,  S.,  Luk,  V.,  &  Stone,  R.  1998.  Family  responsive  variabels  andretention- relevant outcomes among employed parents. Human Relations, 51(1): 73- 87.
Blau,  G.  1995..  Influence  of  group  lateness  on  individual  lateness:  A.  cross-level examination. Academy of Management Journal . Vol. 38: 1483-1496.
Cascio , W.  F. 1998. Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life ,Profits .Fifth Edition. New York: Irwin McGraw –Hill.
Cooper  Donald  R.  &  Emory,  C.W.  1999. Metode  Penelitian  Bisnis .  Jakarta: Erlangga.
Greenhaus,  J.H.&  Beutell,N.J.1985.sources  of  conflict  between  work  and  family
roles. The Academy of Management Review , 10 (1): 76-88.
Hendrix,  W.H.,  Spencer,  B.A.,  &  Gibson,  G.  S.  1994.  Organizational  and extraorganizational  factors  affecting  stress,  employee  well-being,  and absenteeism  for  males  and  females. Journal  of  Business  and  Psychology ,
9(2): 103-128.
Indriantoro, N. dan Supomo, B. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis. Edisi pertama.
Yogyakarta: BPFE
Karatepe, O. M., Uludag O., Menevis,  I. Hadzimehmedagic, L.& Baddar, L. 2006. The  effects  of  selected  individual  characteristics  on  frontline  employee performance  and  job  satisfaction. Journal  of  Tourism  Management , 27:547–560
Martocchio,  J.  J.  1992.  The  financial  cost  of  absence  decision. Journal  of Management , 18(1): 133-152.
Mobley, W. H.1996. Pergantian Karyawan : Sebab Akibat dan Pengendaliannya.
Jakarta: Penerbit PPM.
Netemeyer,  R.  G.,  Boles,  J.  S.,  &  McMurrian,  R.  1996.  Development  and validation  of  work-family  conflict  and  family-work  conflict  scales.
Journal of Applied Psychology, 81(4): 400-410.
Nunnally, J.C.1978. Psychometric Theory . New york: Mc Graw-Hill. Singarimbun, M.& Effendi, S. 1995. Metode Penelitian Survai . Jakarta: LP3ES.
Small,  S.A.,  &  Riley,  D.  1990.  Toward  a  multidimensional  assessment  of  work spillover into family life. Journal of Marriage and the Family , 52: 51-61 Steers,  R.M.,  &  Rodes,  S.R.  1978.  Majorinfluence  on  employee  attendance:  A process Model. Journal of Applied Psychology, 63(4): 391-407.
Vinokur, A.D., Pierce, P.F., & Buck, C.L. 1999. Work family conflict of women in the air force: their influence on mental health and functioning. Journal of Organizational Behavior , Vol. 20: 865-878.
Zeffane,  R.1994.  Understanding  employee  turnover:  the  need  for  a  contingency approach. International Journal of Manpower , 15(9): 1-14.