Keterkaitan Antara Job Insecurity dan Perceived Organizational Support dengan Job Burnout di Masa Pandemi
Cahya Milia Tirta Safitri 1)
Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Selamat Sri E-mail: cahyamilia621981@gmail.com
Laelatul Anisah 2)
Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Selamat Sri E-mail: laelatulanisah89@gmail.com
Abstract . The purpose of this study is this study aims to determine the relationship between  job insecurity and  perceived organizational support with job burnout. The major hypothesis of this study is that there is a relationship between job insecurity and perceived organizational support with  job  burnout.  While  the  minor  hypothesis  in  this  study  are:  (H1)  There  is  a  positive relationship  between  job  insecurity  and  job  burnout.  (H2)  There  is  a  negative  relationship between  perceived  organizational  support  and  job  burnout.  This  research  uses  quantitative methods. The test results using two predictor regression analysis showed Rx1x2y = 0.341 with F = 3.752 and p = 0.029 (p <0.05). This means that there is a significant relationship between job insecurity and perceived organizational support with job burnout. The first and second minor hypotheses were tested using the product moment correlation technique. The results of the first minor  hypothesis  test  showed  a  positive  relationship  between  job  insecurity  and  job  burnout, where the value of rx1y = 0.332 and p = 0.000 (p <0.01). In the second minor hypothesis test, there is a negative relationship between perceived organizational support and job burnout, where the value of rx2y = -0.108 and p = 0.000 (p <0.01). This study also shows the R square value of perceived organizational support and job insecurity of 0.116. This means that job insecurity  and perceived organizational support affect job burnout by 11.8%, the remaining 88.4% is influenced by other factors.
Keywords: perceived organizational support, job insecurity, job burnout.
Abstrak. Tujuan  penelitian  ini  adalah  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan  antara perceived  organizational  support dan job  insecurity dengan job  burnout . Hipotesis  mayor  dari  penelitian  ini  adalah  adanya  hubungan  antara perceived organizational support dan job insecurity dengan job burnout. Sedangkan Hipotesis minor pada penelitian ini adalah : (H1) Ada hubungan positif antara job insecurity dengan job burnout. (H2)  Ada  hubungan  negatif antara perceived  organizational  support dengan job burnout. Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Hasil  pengujian  dengan menggunakan  analisis regresi dua predictor menunjukkan Rx1x2y =  0,341  dengan  F  = 3,752 dan p = 0,029 ( p <0,05). Artinya ada hubungan yang signifikan antara job insecurity dan perceived organizational support dengan job burnout . Hipotesis minor satu dan dua diuji menggunakan  teknik  korelasi product  moment .  Hasil  uji  hipotesis minor satu menunjukkan adanya hubungan positif antara job insecurity dengan job burnout , dimana
Keterkaitan Antara Job Insecurity dan Perceived Organizational Support dengan Job Burnout di Masa Pandemi
nilai rx1y =  0,332  dan p =  0,000  ( p <0,01).  Pada  uji  hipotesis minor dua    menunjukkan adanya  hubungan  negatif  antara perceived  organizational  support dengan job  burnout , dimana nilai rx2y = -0,108 dan p = 0,000 ( p <0,01). Penelitian ini juga menunjukkan nilai R square job  insecurity dan perceived  organizational  support sebesar  0,116.  Artinya job insecurity dan perceived organizational support mempengaruhi job burnout sebesar 11,8%, sisanya 88,4% dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata kunci: perceived organizational support , job insecurity , job burnout.
Pandemi covid-19 telah
mengubah  tatanan  hampir  di  seluruh aspek  kehidupan  secara global. Bukan lagi  sekedar  problematika  kesehatan secara  fisik,  namun  juga  berdampak pada aspek sosial, budaya, pendidikan, ekonomi, dan utamanya adalah psikis. Bahkan  menurut  Savage  (2020),  para ahli  telah  memperingatkan  bahwa sebagian  kecil  orang  bisa  mengalami masalah kesehatan mental yang berkepanjangan, lebih lama dari pandemi  itu  sendiri.  Hal  ini  tentunya bukan hal yang mudah untuk dilewati.
Salah  satu  masalah  kesehatan mental  yang  cukup  krusial  di  masa pandemik  ini  adalah  terjadinya job burnout bagi  karyawan. Job  burnout menurut  Maslach  &  Leiter  (2016) sendiri merupakan sindrom psikologis kelelahan,
sinisme,
dan ketidakefektifan  yang  dialami  sebagai respon  terhadap  setresor  kerja  kronis.
Berdasarkan hasil survei PPM Manajemen yang dimuat oleh Karunia (2020),  diketahui  bahwa  80  persen pekerja  mengalami  gejala  stres  selama masa  pandemi  virus  corona  yang berujung pada terjadinya burnout .
Pekerjaan yang rentan mengalami burnout adalah  pekerjaan
yang berkutat di bidang yang berkaitan dengan kemanusiaan, seperti
kesehatan, pelayanan dan juga pendidikan    (Maslach  &  Leiter,  2016). Hal tersebut disebabkan karena adanya tuntutan  untuk  membangun  relasi interpersonal  yang  baik  dengan  orang lain dan juga adanya ekspektasi untuk selalu  berempati  pada  pengguna  jasa (Lizano,  2015).  Terutama  dalam  dunia pendidikan, penelitian mengenai burnout semakin  berkembang  dan kompleks.  Pada  penelitian  ini  akan dikhususkan  pada job  burnout yang dialami oleh dosen.
Menjadi seorang dosen
merupakan  kebanggan  tersendiri  bagi sebagian orang yang memang memiliki passion menjadi  akademisi,  selain karena  telah  menempuh  pendidikan minimal  S2,  yang  mana  hal  tersebut menciptakan kesan intelektualitas yang tinggi di mata masyarakat,  dosen  juga dianggap  memiliki  fleksibilitas  waktu kerja dan bisa mengembangkan kompetensinya melalui
Tridarma
Perguruan  Tinggi.    Namun  meski demikian,  di  beberapa  perguruan tinggi  swasta,  nyatanya  tidak  semua dosen  dapat    menjalankan  tugas  dan mendapatkan  hak  sesuai dengan  yang diharapkan, sehingga berpotensi mengalami burnout. Seperti  penelitian yang  dilakukan  Wayanti,dkk  (2016) menunjukkan  bahwa  50  %  dosen mengalami burnout yang  disertai kelelahan emosional yang tinggi.
Fenomena tersebut juga terjadi di
salah  satu  perguruan  tinggi  swasta  di kabupatan Kendal. Adanya penggalaan program pembatasan secara  fisik  yang  berimbas  pada terbatasnya kegiatan
hingga diberlakukannya  sistem  daring  di institusi  pendidikan,  membuat  dosen
perlu  beradaptasi  dengan  situasi  yang baru. Dosen merasa kesulitan menyampaikan  materi,  terutama  pada mata kuliah praktek. Disamping perubahan  sistem  mengajar,  dosen  di PT.  X  juga  dituntut  untuk  melakukan tugas  selain  Tridarma  oleh  pihak yayasan. Adanya target pekerjaan yang tidak  sesuai  dengan  tupoksi  dosen sehingga  membuat  sebagian  dosen mengalami job burnout .
Seseorang yang mengalami burnout ditandai  dengan  kelelahan emosional ; sering merasa marah tanpa sebab, merasa terjebak dengan pekerjaan,  merasa  sedih  dan  tertekan.
Selain itu, juga mengalami depersonalisasi;  berperilaku  negatif, mudah sinis dengan orang lain hingga bersikap  merugikan  orang  lain.  Gejala lainnya  adalah  menurunya  performa individu,  seperti  kehilangan  semangat bekerja, ketidakmampuan mengerjakan pekerjaan yang diberikan, dan  mengalami  penurunan  kepuasan pada dirinya (Bianchi dkk, 2018).
Job burnout bukan masalah sepele yang bisa dikesampingkan begitu saja. Hal  ini  dikarenakan job  burnout memiliki dampak yang luas, baik bagi
organisasi,  penerima  layanan  maupun bagi  karyawan  itu  sendiri. Job  burnout dapat  mempengaruhi  kesehatan  fisik, seperti  sakit  kepala,  kelelahan  kronis, hipertensi, gangguan tidur, dan ketegangan  otot.  Selain  gangguan kesehatan  fisik,  dampak  dari job burnout pun  berakibat  pada  gangguan psikis  yang  lebih  kompleks  seperti kecemasan,  kelelahan  psikis  hingga depresi.
Sementara  itu,  dampak job
burnout bagi  pekerjaan  antara  lain adanya kecenderungan
untuk melakukan  absen,  terjadinya turnover hingga  menurunnya  performa  kerja yang  berdampak  pada  produktifitas (Maslach  &  Leiter,  2016).  Bahkan menurut  Blandford  (dalam  Toker, 2012), job burnout pada tenaga pengajar berpengaruh pada menurunnya performa mengajar yang
mengakibatkan  penurunan  prestasi akademik bagi mahasiswa.
Berdasarkan  hasil  wawancara yang  telah  dilakukan  sebelumnya, sebagai preelimeary  research ,  tiga  dosen di Universitas X, mengaku pada posisi yang tidak aman dalam bekerja. Dosen selalu  dibayangi  perasaan  khawatir
yang  berlebih  dalam  menjalankan pekerjaan, terutama apabila berhubungan  dengan  tuntutan  diluar tupoksi dosen. Bahkan adanya ketakutan  apabila  dikeluarkan  secara sepihak oleh yayasan Ini
mengindikasikan  bahwa  dosen  di perguruan tinggi X pun mengalami job insecurity.
Job  Insecurity memang  dianggap berkaitan  erat  dengan  kesehatan mental (Menéndez-Espina et al., 2019), (Llosa et al., 2018). Hal ini dikarenakan job  insecurity merupakan  salah  satu stresor  jangka  panjang  yang  dialami oleh karyawan terkait dengan pekerjaannya sehingga dapat
menyebabkan job burnout .
Penelitian    yang  dilakukan Tilakdharee,  Ramidial  dan  Parumasur (2010) membuktikan bahwa ada hubungan  yang  signifikan  antara job insecurity dengan job  burnout secara keseluruhan  dan  sub-dimensi job burnout (pelepasan  dan  kelelahan  dan juga  terdapat  hubungan  timbal  balik yang signifikan antara sub-dimensi job insecurity dan  sub-dimensi job  burnout . Senada  dengan  hal  tersebut,  Rasip, Harri dan Isna (2020) dalam
penelitiannya yang berjudul Hubungan Antara Job Insecurity dengan Burnout Pada  Karyawan  Outsourcing FIF Group Cabang Padang menunjukkan hipotesis diterima,
bahwa  ada  hubungan  antara job insecurity dengan job  burnout .  Semakin tinggi tingkat job insecurity, maka akan semakin  rendah  tingkat burnout yang dialami.
Begitupun
sebaliknya, semakin  rendah  tingkat  job  insecurity yang  dialami,  maka  akan  semakin tinggi pula burnout. Faktor lainnya yang mempengaruhi job  burnout adalah perceived organizational support. keterkaitan kedua variabel ditunjukkan  oleh  Yaghoubi  (2014)
bahwa  terdapat  hubungan  negatif antara kedua variabel tersebut. perceived  organizational  support yang baik  akan  menurunkan  tingkat job
burnout . Sebaliknya,
perceived organizational support yang buruk justru
akan meningkatkan job burnout.
Zeng, dkk (2020) dalam penelitiannya tentang pengaruh
perceived organizational support terhadap job  burnout pada  polisi  menunjukkan bahwa perceived  organizational  support
tidak  hanya  berpengaruh  langsung pada job  burnout ,  namun  juga  tidak langsung  mempengaruhi job  burnout
dengan menggunakan variabel kepuasan kerja sebagai variabel moderator. Penelitian lainnya yang
dilakukan  Xu  &  Yang  (2021)  tentang efek  mediasi  dan  moderasi perceived organizational  support pada  hubungan antara  stres  kerja  dan  tiga  komponen job  burnout menggunakan  sample  dari
351 guru di China. Hasilnya menunjukkan bahwa pengaruh
perceived  organizational  support tidak  di dukung.  Namun  apabila  dikaitkan dengan  stress,  hal  ini  berpengaruh pada  salah  satu  dimensi  job  burnout, yaitu tentang kelelahan fisik.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian mengenai
hubungan  antara job  insecurity dan perceived  organizational  support dengan job  burnout di  masa  pandemi.  Tujuan penelitian ini adalah supaya organisasi dan  karyawan  sadar  akan  pentingnya menjaga  kesehatan  mental,  terutama mengenai dampak job burnout bagi diri
karyawan itu sendiri, organisasi maupun pengguna layanan.

## Job Burnout
Job  burnout merupakan kondisi kelelahan fisik, mentalm dan emosional yang muncul sebagai konsekuensi dari ketidaksesuaian antara kondisi
karyawan  dengan  pekerjaan  (Putri, dkk, 2019). Sedangkan menurut Heinemann  &  Heinemann  (2017) burnot adalah kondisi kelelahan karena pekerjaan yang ditandai dengan gejala fisik  seperti  sering  sakit  kepala, gangguan  pencernaan,  sulit  tidur, dan sesak  napas.  Tanda-tanda  perilaku termasuk  frutrasi,  kemarahan,  sikap yang  mencurigakan,  terlalu  peracaya diri,  penggunaan  obat  penenang  yang berlebihan, sinisme dan gejala depresi.
Job burnout memiliki tiga dimensi menurut  Putri  dkk  (2019)  yang  antara lain:
1. Exhausted
Seseorang  yang  mengalami job
burnout seringkali  merasa  kekurangan energi dan merasa lelah sepanjang hari. Selain kelelahan disertai gejala fisik,orang  yang  mengalami  burnout
juga  mengalami  gejala  kelelahan emosional hingga depresi.
2 . Depersonalization/ Cynicism
Merupakan  adanya  sikap  yang sinis  terhadap  orang-orang  yang berada  di  lingkup  pekerjaan  dan cenderung menarik diri serta mengurangi keterlibatan bekerja.
3. Ineffectiveness
Adanya  perasaan  tidak  berdaya, tidak  mampu  melakukan  tugas  dan mengganggap tugas-tugas yang dibebankan terlalu berlebihan. Beberapa faktor yang
mempengaruhi job    burnout menurut Gigantesco  &  Giuliani  (  2011)  antara lain faktor eksternal dan faktor internal. Faktor  internal  meliputi  perasaan tentang  diri  mereka  sendiri,  tentang pekerjaan dan juga mengenai karakteristik  kepribadian.  Sedangkan faktor eksternal meliputi kondisi kerja, organisasi tempat ia bekerja, hubungan kerja, dan karakteristik pekerjaan.

## Job Insecurity
Sverke,  Johny,  dan  Katharina (2002) mengartikan job insecurity sebagai  kondisi  psikologis  seseorang (karyawan)  yang  menunjukkan  rasa
tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan  yang  berubah  ubah  dari sebuah pekerjaan dan berdampak pada berbagai jenis tekanan/ stres.
Sementara  itu,  menurut  Greenhalgh dan  Rosenblatt  (2014)  mendefiniskan job insecurity sebagai rasa tidak berdaya untuk mempertahankan kelangsungan (kerja)  dalam  kondisi  kerja  yang terancam.
Dachapalli dan Parumasur (2012) yang menyebutkan bahwa job insecurity bukan sekedar  ancaman tentang kehilangan  pekerjaan  tetapi  juga termasuk pikiran mengenai kehilangan aspek-aspek  pekerjaan  seperti  gaji, status, kesempatan untuk promosi dan akses ke sumber daya manusia.
Job  insecurity pada  dasarnya terdiri dari dua dimensi, yakni dimensi ancaman akan kehilangan pekerjaan itu sendiri dan dimensi ancaman kehilangan  faset-faset  penting  dalam pekerjaan,  seperti  promosi,  gaji,  dll (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984).
Kedua dimensi tersebut, kemudian dikembangkan oleh Ashford,  Lee,  dan  Bobko  (1989) menjadi seperti berikut : 1. Arti pekerjaan itu bagi Individu
Hal ini mencakup seberapa pentingnya aspek pekerjaan tersebut mempengaruhi tingkat ketidakamanan dalam bekerja. Aspek tersebut meliputi gaji, jabatan,  promosi,  dan  lingkungan kerja yang nyaman bagi individu.
2. Tingkat  ancaman  yang  dirasakan karyawan  mengenai  aspek-aspek
pekerjaan. Hal ini berkaitan dengan kemungkinan mendapat kesempatan promosi, mempertahankan  atau memperoleh kenaikan  upah.  Karyawan  yang menonjolkan  aspek  kerja  tertentu dan merasa terancam akan kehilangan atau tidak mendapatkan apa  yang  diinginkan,  cenderung akan gelisah dan merasa tidak aman.
3. Tingkat  ancaman kemungkinan terjadinya  peristiwa-peristiwa  yang secara  negatif  mempengaruhi  kerja individu.
Hal ini dapat terjadi ketika karyawan di PHK atau dimutasi ke kantor cabang lain.
4. Tingkat kepentingan-kepentingan yang  dirasakan  individu  mengenai potensi setiap peristiwa tersebut.
Hal  ini  dapat  terjadi  sesuai  dengan kemungkinan  perubahan  negatif pada keseluruhan kerja yang dirasakan karyawan dalam keadaan terancam. Misalnya, karyawan yang khawatir  tidak  mendapat  promosi atau  menjadi  karyawan  tetap  di perusahaan.
5. Ketidakberdayaan
Ketidakmampuan  individu  untuk mencegah munculnya ancaman
yang  berpengaruh  terhadap  aspek- aspek  pekerjaan  dan  pekerjaan secara keseluruhan yang teridentifikasi pada empat komponen

## Perceived Organizational Support
Perceived  Organizational  Support (POS) merupakan Dukungan organisasi yang sering dikenal dengan istilah perceived
organizational support  (POS)  merupakan  sebuah konsep  yang  penting  dalam  literatur perilaku  sebuah  organisasi  dimana dukungan organisasi
dapat memberikan penjelasan mengenai hubungan antara perlakuan organisasi, sikap dan perilaku karyawan terhadap pekerjaan  dan  organisasi  mereka.
Treatment yang  dilakukan  organisasi dijadikan  sebagai  stimulus  yang  di tangkap oleh karyawan yang diintrepretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi tersebut. (Eisenberger dkk, 1986). Sedangkan  menurut  Rhoades  & Eisenberge (2002), perceived organizational  support adalah  penilaian
karyawan terhadap organisasinya sejauh  mana  organisasi  tempatnya bekerja  menghargai  kontribusi  kinerja mereka, sejauhmana kesesuaian terhadap  imbalan/penghargaan  yang diberikan organisasi, serta sejauh mana organisasi peduli
terhadap kesejahteraan mereka.
Perceived  organizational  support mencerminkan  ekspektasi  terdalam karyawan  bahwa  dalam  keadaan dimana mereka membutuhkan pekerjaan  atau  penunjang  hidup, organisasi  mau  mengulurkan  tangan membantu  secara  pribadi  sehingga karyawan merasa
dihormati, diperhatikan  dan  diakui  (Kanten  &
Ulker, 2012). Saat perceived organizational  suppor t  karyawan  pada organisasi tinggi, maka tentunya hal ini
dapat mengurangi tingkat burnout pada karyawan.
Menurut  Rhoades  & Eisenberger (2002)  terdapat  tiga dimensi  perceived organizational support yang antara lain :
1. Keadilan yang diterima ( Fairness ) Keadilan adalah salah satu
anteseden yang paling kuat dalam mempengaruhi POS, karena karyawan akan menganggap perlakuan  adil  yang  dilakukan oleh  organisasi  sebagai  indikasi kepedulian terhadap dirinya.
2. Imbalan dan kondisi kerja organisasi (organizational rewards and job condition) Imbalan  merupakan  sesuatu  yang diterima  oleh  karyawan  sebagai hasil  dari  pekerjaan  dan  kondisi kerja organisasi merupakan kondisi  atau  keadaan  lingkungan kerja  karyawan.  Adapun  imbalan dalam hal ini meliputi pengakuan, gaji, promosi, pelatihan, kemandirian, role  stressor, dan ukuran organisasi.
3. Dukungan  atasan  (supervisory support)
Dukungan atasan merupakan
keterlibatan  supervisor  (atasan)
dalam mengarahkan dan mengevaluasi  kinerja  bawahan. Karyawan  juga  mengembangkan pandangan umum mengenai sejauhmana supervisor menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan bawahan.
Hipotesis  mayor  dari  penelitian ini  adalah  Ada  hubungan  antara job insecurity dan perceived  organizational support dengan job burnout. Sedangkan Hipotesis  minor  pada  penelitian  ini adalah  :  (H1)  Ada  hubungan  positif antara Job Insecurity dengan job burnout.
(H2)  Ada  hubungan  positif  antara perceived  organizational  support dengan job burnout.

## Metode
Penelitian ini menggunakan metode  kuantitatif.  Adapun    teknik pengambilan  data  dilakukan  dengan studi  populasi,  yakni  menggunakan seluruh  populasi  yang  ada  dengan karakteristik dan kualitas tertentu yang sudah  ditetapkan  peneliti.  Kriteria subjek yang ditentukan adalah seluruh dosen tetap di Univeritas X, Kabupaten
Kendal  yang  berjumlah  60  orang dengan masa kerja minimal 1 tahun.
Metode pengumpulan data
dalam  kegiatan  penelitian  mengenai Keterkaitan  antara Job  insecurity dan perceived  organizational  support dengan
Job Burnout di masa pandemi menggunakan  skala  likert.  Skala  ini terdiri  dari dua  jenis  pernyataan yaitu pernyataan  bersifat favorable ,  yang berarti mendukung pada objek penelitian  dan unfavorable yang  berarti tidak mendukung pada objek sikap.
Terdapat tiga skala yang digunakan,  yaitu  skala  tentang job burnout, Perceived Organizational
Support dan Job Insecurity. Pengukuran Job burnout sendiri menggunakan skala MBI-ES  ( Maslach  Burnout  Inventory ) yang  terdiri  atas  22  Item  yang mencakup  3  dimensi job  burnout yang antara lain kelelahan emosional, depersonalisasi dan
penurunan pencapaian pribadi.
Variabel  kedua, job  insecurity
diukur menggunakan skala job insecurity yang  berjumlah  30  item dengan 5 dimensi, yaitu  arti pekerjaan itu  sendiri,  tingkat  ancaman  yang dirasakan  karyawan  mengenai  aspek-
aspek  pekerjaan,  tingkat  ancaman kemungkinan  terjadinya  peristiwa- peristiwa yang secara negatif mempengaruhi  kerja  individu,  tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan  individu  mengenai  potensi setiap peristiwa tersebut, dan kektidakberdayaan Sementara  itu,  variabel Perceived Organizational Support diukur
menggunakan  skala  yang  diadaptasi dari  Eisenberger,  yaitu  skala  SPOS ( Survei Perceived Organizational Support ) yang berjumlah 36 item. Skala tersebut memuat tiga dimensi Perceived organizational Support, yang antara lain keadilan, dukungan
atasan,
Organizational Reward dan Job Condition . Pengukuran validitas dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara mengkorelasikan  skor  yang  diperoleh dari  setiap  item  dengan  skor  totalnya. Koefisien  korelasi  antara  skor  item dengan  skor  total  tersebut  bisa diperoleh dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment yang selanjutnya  dikorelasi  dengan  korelasi Part  Whole .    Estimasi  reliabilitas  yang digunakan  dalam  analisis  reliabilitas skala  sikap  dalam  penelitian  ini  yaitu
dengan  formula  reliabilitas Alpha Cronbach. Data  yang  telah  didapat  akan dihitung dengan menggunakan
program statistical  packages  for  social science (SPSS).  Sementara  itu,  guna
mengetahui  hubungan  antara job burnout, Perceived Organizational
Support dan Job  Insecurity, maka  dapat dianalisis dengan menggunakan teknik anaisis regresi berganda.

## Hasil

## 1.  Uji Normalitas
Uji  normalitas  terhadap  variabel job  insecurity,  perceived  organizational support, dan job burnout yang dilakukan
dengan  teknik Kolmogorov-SmirnovZ pada  program SPSS 23.00  for  Windows menunjukkan sebaran data NORMAL, dimana P = 0,936 ( p >0,05).

## 2.  Uji Linieritas
Uji  linieritas  hubungan  pada penelitian  ini  terdiri  dari  dua  hasil, dimana hasil pertama bertujuan untuk mengetahui  hubungan  antara job insecurity dengan job burnout , sedangkan hasil kedua bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara perceived
organizational support dengan job burnout . Uji linieritas hubungan pertama  yang  diukur  menggunakan teknik ANOVA pada  program SPSS
23.00 for Windows menunjukkan adanya hubungan  antara job  insecurity dan job burnout ,  dimana F Hitung =  0,524  dan p = 0,952  ( p >0,05).  Uji  linieritas  hubungan kedua  yang  diukur  menggunakan teknik ANOVA pada  program SPSS
23.00 for Windows menunjukkan adanya hubungan  antara  variabel perceived organizational  support dan job  burnout ,
dimana F Hitung =  0,654  dan p =  0,827
( p >0,05).

## 3.  Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolinieritas  dilakukan untuk  menguji  model regresi apakah ditemukan  adanya  hubungan  antara variabel  bebas  1  dan  variabel  bebas  2. Model regresi yang  baik  seharusnya tidak  menunjukkan  adanya  sebuah multikolinieritas.  Uji  multikolinieritas pada  penelitian  ini  menggunakan bantuan  program SPSS  23.00  for Windows dengan teknik Regresi berganda  dan  menggunakan  metode VIF ( Variance  Inflation  Factor ).  Hasil  uji
multikolinieritas  antar  variabel  bebas ( Job Insecurity dan Perceived Oragnizational  Support )  menunjukkan tidak terjadinya multikolinieritas, karena  nilai tolerance pada  kedua variabel bebas bernilai 0,992 (>0,1) dan nilai VIF kedua variabel bebas bernilai 1,008 (<10).

## 4.  Uji Hipotesis
a.  Hipotesis Mayor
Hasil  uji  hipotesis  mayor  yang dilakukan  dengan  teknik  korelasi Analisis regresi  dua  predictor pada program SPSS  23.00  for  Windows menunjukkan  adanya  hubungan  yang sangat  signifikan  antara  variabel job insecurity dan perceived  organizational support dengan job  burnout ,  dimana koefisiensi  dari  ketiga  variabel R x1x2y = 0,341 dengan F Hitung = 3,752 ( F Hitung >3,150) dan P =  0,029  ( p <0,05). Dengan demikian hipotesis mayor yang diajukan dalam penelitian ini diterima. b.  Hipotesis Minor Satu
Hasil  uji  hipotesis  minor  satu yang dilakukan dengan teknik korelasi Product  Moment pada  program SPSS
23.00 for Windows menunjukkan adanya
hubungan positif
yang sangat
signifikan antara  variabel job insecurity dengan job  burnout ,  dimana  koefisien korelasi  kedua  variabel R x1y =  0,332 dengan P =  0,000  ( p <0,01) . Artinya semakin  tinggi job  insecurity maka semakin tinggi pula job burnout . Begitu pula  sebaliknya,  semakin  rendah job insecurity maka  semakin  rendah  pula job  burnout .  Dengan  begitu  hipotesis minor  satu  yang  diajukan  pada penelitian ini diterima.
c.  Hipotesis Minor Dua
Hasil  uji  hipotesis  minor  dua yang dilakukan dengan teknik korelasi Product  Moment pada  program SPSS 23.00 for Windows menunjukkan adanya
hubungan negatif yang sangat
signifikan  antara  variabel perceived organizational support dengan job burnout, dimana  koefisien  korelasi kedua variabel R x2y = (-0,108) dengan P = 0,000 ( p <0,01). Artinya semakin tinggi perceived  organizational  support maka semakin rendah job burnout . Begitu pula sebaliknya,  semakin  rendah perceived organizational  support maka  semakin tinggi job  burnout .  Dengan  begitu hipotesis  minor  dua  yang  diajukan pada penelitian ini diterima.

## Diskusi
Berdasarkan  hasil  analisis  diatas dapat  diketahui  bahwa R x1x2y =  0,341 dengan F = 3,372 dan p = 0,029 ( p <0,05) dengan  persamaan  regresi  yaitu  Y  = 50,898 + 0,178 x 1 + (-0,134) x 2 , ini berarti ada  hubungan  yang  sangat  signifikan antara job  insecurity dan perceived organizational support dengan job burnout .  Adapun  penjelasan  dari persamaan regresi diatas menunjukkan jika job insecurity dan perceived organizational support nilainya adalah 0, maka job  burnout nilainya  adalah 50,898.  Koefisien  regresi  variabel job insecurity sebesar  0,178  artinya  jika variabel  bebas  lain  nilainya  tetap  dan variabel job insecurity
nilainya mengalami  kenaikan  1%,  maka job
burnout akan  mengalami  kenaikan
sebesar 50,898. Sedangkan pada koefisien regresi perceived organizational support memiliki  nilai  sebesar  (-0,134).
Artinya jika variabel bebas lain nilainya tetap dan perceived organizational support nilainya  mengalami  kenaikan  sebesar 1%,  maka job  burnout akan mengalami penurunan sebesar 50,898.
Hasil uji hipotesis pertama dalam pengolahan data menunjukkan adanya
nilai  koefisien  korelasi r x1y =  0,332 dengan p =  0,000  ( p <0,01).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  ada  hubungan positif  yang  sangat  signifikan  antara variabel job  insecurity dengan job burnout . Artinya semakin tinggi tingkat job insecurity maka semakin tinggi pula tingkat job burnout yang terjadi. Begitu pula  sebaliknya,  semakin  rendah tingkat job  insecurity maka  semakin rendah  pula  tingkat job  burnout yang terjadi.  Dengan  demikian  hipotesis minor  satu  yang  diajukan  dalam penelitian ini dapat diterima.
Restiningrum,  dkk  (2015)  dalam hasil  penelitiannya  yang  berjudul Pengaruh Locus  Of  Control dan  Job Insecurity Terhadap 59 Tenaga Perawat di Rumah Sakit Paru Jember menunjukkan  bawah  Job  Insecurity secara  simultan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  burnout  yang dialami  tenaga  perawat  rumah  sakit paru  Jember.  Hal  tersebut  pun didukung oleh  Shropshire dan Kadlec (2012)  dalam  penelitiannya  yang menunjukkan  bahwa  ada  hubungan antara Stres,  Job  Insecurity dan job burnout. Temuan  lain  dari  penelitian tersebut adalah karyawan yang
mengalami burnout, biasanya dipengaruhi karena pertimbangan pilihan karir lainnya. Penelitian mengenai job
insecurity  dan  job  burnout  pun  tidak hanya  di  ranah  industri,  namun  juga dalam  lingkup  keluarga,  seperti  yang dilakukan
Hasil  uji  hipotesis  kedua  dalam pengolahan data menunjukkan adanya nilai  koefisien  korelasi r x2y =  (-0,108) dengan p =  0,000  ( p <0,01).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  ada  hubungan negatif yang signifikan antara variabel perceived  organizational  support dengan job  burnout .  Artinya  semakin  tinggi tingkat perceived  organizational  support maka  semakin  rendah  tingkat job burnout yang  terjadi.  Begitu  pula sebaliknya,  semakin  rendah  tingkat perceived  organizational  support maka semakin tinggi tingkat job burnout yang terjadi.  Dengan  demikian  hipotesis minor  dua  yang  diajukan  dalam penelitian ini dapat diterima.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Yaghoubi  (2014)  dalam  penelitiannya
yang berjudul Studi mengenai
perceived organizational support
kaitannya dengan job burnout . Adapun
hasilnya adalah bahwa terdapat hubungan negatif antara kedua variabel tersebut. perceived organizational  support yang  tinggi  akan menurunkan  tingkat job  burnout . Sebaliknya, perceived organizational support yang  rendah  justru  akan meningkatkan job  burnout. Adapun sumbangan  efektif  yang  diperoleh sebesar 29% pada variabel burnout .
Senada dengan pernyataan tersebut, Rhoades & Eisenberger (2002) pun  menyatakan  bahwa perceived organizational support dapat
meningkatkan kesejahteraan psikologis dan menurunkan tingkat burnout .
Begitupun  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Anomneze,  dkk (2016)  yang  menyoroti  problematika tentang Teacher’s  emotional  labour  and burnout.
Dalam penelitiannya dijelaskan bahwa perceived
organizational  support dapat  membantu guru untuk mengelola emosi sehingga dapat menurunkan tingkat burnout .
Penelitian    yang  dilakukan Tilakdharee,  Ramidial  dan  Parumasur (2010)  juga  membuktikan  bahwa  ada hubungan  yang  signifikan  antara job
insecurity dengan job  burnout secara keseluruhan Dalam penelitian tentang
keterkaitan  antara job  insecurity dan perceived  organizational  support dengan job burnout , hasil yang diperoleh dari uji hipotesis  menunjukkan R 2 ( R  square) adalah  0,116. Hal  ini  menunjukkan bahwa  sumbangan  efektif  (SE) job
insecurity dan perceived  organizational support terhadap job  burnout sebesar 11,6  %  dan  masih  terdapat  88,4  % dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Rincian sumbangan  efektif  yang  dihasilkan adalah job insecurity sebesar 10,7 % dan perceived  organizational  support sebesar
0,9 %.
Tabel 1. Sumbangan Efektif (SE) Variabel Perceived Organizational Support dan Job Insecurity Keterangan Sumbangan Efektif Job Insecurity 10,7 % Perceived Organizational Support 0,9 % Total 11,6 %
Hasil  penelitian  juga  mendeskripsikan  bagaimana  tingkat job    burnout , perceived organizational support , dan job insecurity .

## Tabel 2. Statistik Deskriptif Hasil Penelitian

## Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N Job Burnout 58,30 8,434 60 Job Insecurity 86,17 15,416 60 Perceived Organizational Support 58,98 5,000 60
Dari tabel diatas dapat diketahui
nilai mean (rata-rata)  variabel job burnout sebesar  58,30, job  insecurity
sebesar 86,17 dan perceived
organizational  support sebesar  58,98
dengan  nilai  standar  deviasi  masing- masing variabel yang sudah dibulatkan yaitu menjadi 8, 15 dan 5. Berdasarkan nilai mean (rata-rata)  dan  standar deviasi, nilai tersebut kemudian
digunakan  untuk  membagi  hasil penelitian  menjadi  3  kategori,  yaitu tinggi,  sedang,  dan  rendah.  Rumus yang  digunakan  untuk    mengetahui
kategori  ini  menggunakan  pedoman yang  telah  dikemukakan  oleh  Azwar (2015).
Tabel 3. Rumus Kategosisasi Hasil Penelitian
Kategorisasi Rumus Yang Digunakan Job Burnout Job Insecurity Perceived organizational Support Rendah X < 50 X < 71 X < 53 Sedang 50 ≤ X ≤ 66 71 ≤ X ≤ 101 53 ≤ X ≤ 63 Tinggi X > 66 X > 101 X > 63
Tabel 4. Kategorisasi Hasil Penelitian
Keterangan Job Burnout Job Insecurity Perceived Organizational Support F % F % F % Rendah 9 15% 10 16,7% 9 15% Sedang 40 66,7% 40 66,6% 39 65% Tinggi 11 28,3% 10 16,7% 12 20% Total 60 100% 60 100% 60 100% Hasil  penelitian  menunjukkan
bahwa tingkat job burnout , job insecurity , dan perceived  organizational  support
berada pada kategori sedang .
Penelitian  ini  masih  terdapat
beberapa kelemahan. Adapun beberapa kemungkinan yang menyebabkan penelitian ini mengalami
banyak kelemahan diantaranya adalah:
1.  Penyebaran kuesioner melalui Google  Form yang  masih  asing  di
hadapan responden membuat
mereka sedikit kebingungan tentang perintah  yang  diberikan,  sehingga banyak  dari  mereka  hanya  mengisi satu  kuesioner  sebelum  akhirnya diberikan instruksi lanjutan.
2.  Kesibukan masing-masing responden yang berbeda-beda
membuat  peneliti  harus  bersabar menunggu  respon  dari  kuesioner yang telah disebarkan.
3.  Efek pandemic yang  mengakibatkan peneliti dan responden tidak
diperbolehkan untuk bertatap muka,  sehingga  dalam  pengisian kuesioner  penelitian,  peneliti  tidak dapat memantau secara langsung.

## Kesimpulan
Ada hubungan antara job
insecurity dan perceived  organizational support dengan job  burnout .  Hal  itu ditunjukkan  oleh  nilai  koefisiensi  dari ketiga  variabel,  yaitu R x1x2y =  0,361 dengan F Hitung = 4,496 ( F Hitung >3,150) dan
P =  0,000  ( p <0,01).  Ada  hubungan positif  antara job  burnout dan perceived
organizational support . Hal itu
ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi pada variabel job insecurity dan job burnout yang bernilai 0,346. Artinya semakin  tinggi  tingkat job  insecurity maka  semakin  tinggi  pula  tingkat job burnout . Begitu pula sebaliknya, semakin  rendah  tingkat job  insecurity maka  semakin rendah  pula  tingkat job burnout .  Ada  hubungan  negatif  antara perceived  organizational  support dengan job  burnout .  Hal  itu  ditunjukkan  oleh nilai  koefisien  korelasi  pada  variabel perceived  organizational  support dan job burnout yang  bernilai  (-0,175).  Artinya semakin tinggi tingkat perceived
organizational  support maka  semakin rendah tingkat job burnout . Begitu pula sebaliknya,  semakin  rendah  tingkat perceived  organizational  support maka semakin tinggi tingkat job burnout .
Presentase  Sumbangan  Efektif (SE)  yang  diberikan  oleh  variabel job insecurity dan perceived  organizational support terhadap  variabel job  burnout sebesar 13 % ( R square = 0,130) sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang  menunjukkan  adanya  hubungan yang  signifikan  antara  variabel job insecurity dan perceived  organizational support dengan job burnout , maka sudah selayaknya setiap dosen dan organisasi menyadari pentingnya dampak negatif burnout sehingga  bisa  memberikan upaya preventif untuk  mengurangi tingkat burnout, agar performance kerja meningkat.
Bagi  peneliti  lain  yang  tertarik untuk  mendalami  permasalahan  ini, sebaiknya  dipertimbangkan  kembali metode  yang  akan  digunakan.  Selain itu  perlu  dipertimbangkan  kembali variabel  bebas  yang  akan  digunakan,
mengingat  hasil  dari  penelitian  ini variabel job  insecurity dan perceived organizational support hanya
memberikan.  Sumbangan  Efektif  (SE) sebesar 13 % ( R square = 0,130) terhadap variabel job burnout.

## Referensi
Anomneze,  E.  A.,  Ugwu,  D.  I., Enwereuzor,  I.  K.,  &  Ugwu,  L.  I. (2016). Teachers’ emotional labour and  burnout:  Does  perceived organizational  support  matter?
Asian  Social  Science , 12 (2),  9 – 22.
https://doi.org/10.5539/ass.v12n2p
9
Ashford,  S.  J.,  Lee,  C.,  &  Bobko,  P.
(1989). Content, Cause, and Consequences  of  Job  Insecurity:  a Theory-Based Measure and Substantive  Test. Academy  of
Management  Journal , 32 (4),  803 – 829. https://doi.org/10.2307/256569
Bianchi, R., Eric, L., & Irvin, S. S. (2018). Understanding depression: Clinical  manifestations,  diagnosis
and  treatment. Burnout  Syndrome and Depression , 2 (February), 1 – 327. https://doi.org/10.1007/978-981- 10-6577-4
Dachapalli,  L.  P.,  &  Parumasur,  S.  B.
(2012). Employee  Susceptability  To Experiencing  Job  Insecurity . 15 (1),
31 – 43.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison,  S.,  &  Sowa,  D.  (1986).
Eisenberger  1986  JAppPsychol POS  original  article. Journal  of
Applied Psychology , 71 (3), 500 – 507.
Gigantesco,  A.,  &  Giuliani,    and  M.
(2011).  Quality  of  life  in  mental health  services  with  a  focus  on psychiatric rehabilitation practice.
Ann  Ist  Super  Sanità , 47 (4),  363 – 372. https://doi.org/10.4415/ANN
Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (2014).
Insecurity :  Toward  Conceptual
Clarity. Academy  of  Management Journal , 9 (3), 438 – 448.
Heinemann,  L.  V.,  &  Heinemann,  T. (2017). Burnout research: Emergence and scientific investigation of a contested diagnosis. Sage Open , 7 (1). https://doi.org/10.1177/215824401 7697154 Kanten,  P.,  &  Ulker,  F.  E.  (2012).  A Relational Approach Among Perceived Organizational Support,  Proactive  Personality and  Voice  Behaviour. Procedia  -
Social  and  Behavioral  Sciences , 62 ,
1016 – 1022.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.20
12.09.173
Karunia,  A.  M.  (2020). Survei  PPM
Manajemen:  80  Persen  Pekerja
Mengalami  gejala  Stres  Karena Khawatir Kesehatan . Kompas. https://money.kompas.com/read/2
020/06/05/133207026/survei-ppm- manajemen-80-persen-pekerja- mengalami-gejala-stres-karena- khawatir
Lizano,  E.  L.  (2015).  Examining  the Impact  of  Job  Burnout  on  the Health and Well-Being of Human Service  Workers:  A  Systematic
Review  and  Synthesis. Human Service  Organizations  Management, Leadership  and  Governance , 39 (3),
167 – 181.
https://doi.org/10.1080/23303131.2
015.1014122
Llosa,  J.  A.,  Menéndez-Espina,  S., Agulló-Tomás,  E.,  &  Rodríguez-
Suárez, J. (2018). Job insecurity and mental  health:  A  meta-analytical
review  of  the  consequences  of precarious work in clinical disorders. Anales  de  Psicología ,
34 (2),
211 – 223. https://doi.org/10.6018/analesps.3
4.2.281651
Maslach,  C.,  &  Leiter,  M.  (2016a). Burnout. Burnout , June  2016 ,  351 –
357.  https://doi.org/10.1016/B978- 0-12-800951-2.00044-3 Maslach,  C.,  &  Leiter,  M.  P.  (2016b). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry , 15 (2), 103 – 111. https://doi.org/10.1002/wps.20311
Menéndez-Espina,  S.,  Llosa,  J.  A., Agulló-Tomás,  E.,  Rodríguez- Suárez,  J.,  Sáiz-Villar,  R.,  &
Lahseras-Díez,  H.  F.  (2019).  Job insecurity and mental health: The moderating role of coping
strategies from a gender perspective. Frontiers in Psychology , 10 (FEB). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019. 00286
Putri,  L.  A.  Z.,  Zulkaida,  A.,  &
Rosmasuri, P. A. (2019). Perbedaan Burnot Pada Karyawan Ditinjau  Dari  Masa  Kerja. Jurnal
Psikologi , 12 (2), 157 – 168. https://doi.org/10.35760/psi.2019.v 12i2.2440
Rasip, A., Kurniawan, H., & Syahrina, I.
A.  (2020).  Hubungan  Antara  Job Insecurity  Dengan  Burnout  Pada Karyawan Outsourching Fifgroup Cabang Padang. Psyche 165 Journal , 13 (2), 140 – 146.
Restiningrum,  D.,  Nurhardjo,  B.,  &
Syaharudin,  M.  (2015).  Pengaruh Locus of Control dan Job Insecurity Terhadap Burnout Tenaga  Perawat  di  Rumah  Sakit Paru Jember. Artikel Ilmiah Mahasiswa , 1 – 6.
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002). Perceived  organizational  support: A  review  of  the  literature. Journal of  Applied  Psychology , 87 (4),  698 – 714. https://doi.org/10.1037/00219010.8
7.4.698
Savage, M. (2020, November 6). Dampak psikologis  akibat  pandemi  Covid-19 diduga  akan  bertahan  lama  -  BBC News  Indonesia .  BBC  Worklife. https://www.bbc.com/indonesia/v ert-fut-54808663
Shropshire, J., & Kadlec, C. (2012). I’m leaving the IT field: The impact of stress, job insecurity, and burnout on  IT  professionals. International Journal  of  Information , 2 (1),  6 – 16.
http://esjournals.org/journaloftech nology/archive/vol2no1/vol2no1_
2.pdf
Sverke, M., Johny, H., & Katharina, N.
(2002).  No  Security :  A  Meta- Analysis  and  Review  of  Job

## Insecurity  and  Its  Consequences.
Journal  of  Occupational  Health Psychology , 7 (3), 242 – 264.
https://doi.org/10.1037//1076-
8998.7.3.242 Tilakdharee,  N.,  Ramidial,  S.,  & Parumasur,  S.  B.  (2010).  The relationship between job insecurity  and  burnout. South
African  Journal  of  Economic  and Management  Sciences , 13 (3),  254 – 271.https://doi.org/10.4102/sajems.
v13i3.103 Toker,  B.  (2012).  Life  Satisfaction Among Academicians: An Empirical Study on the Universities  of  Turkey. Procedia  - Social and Behavioral Sciences , 47 (1),
190 – 195. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.20 12.06.637 Wayanti, S., Suryaningsih, & Esyuananik.  (2016).  Kelelahan Kerja  (Burnout  Syndrom)  pada Dosen  Berdasarkan  Karakteristik Demografi, Harapan, Penghargaan  dan  Kontrol. Jurnal Penelitian Kesehatan “Suara Forikes”
(J ournal  of  Health  Research  “Forikes
Voice”) , 7 (1), 39 – 45. http://forikesejournal.com/index.p hp/SF/article/view/11
Xu, Z., & Yang, F. (2021). The impact of perceived  organizational  support on  the  relationship  between  job stress and burnout: a mediating or moderating role? Current Psychology , 40 (1), 402 – 413. https://doi.org/10.1007/s12144- 018-9941-4 Yaghoubi,  N.  M.,  Pourghaz,  A.,  & Toomaj,  H.  G.  (2014).  Study  of Perceived Organizational Support’s  Relationship  with  Job Burnout. International  Journal  of
Academic  Research  in  Business  and Social  Sciences , 4 (6),  315 – 324. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v4-
i6/961
Zeng, X., Zhang, X., Chen, M., Liu, J., &
Wu,  C.  (2020).  The  Influence  of Perceived Organizational Support on Police Job Burnout: A Moderated Mediation Model. Frontiers in Psychology , 11 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020. 00948