## PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LEARNING ORGANIZATION
Afinda Ramadhan Miftahuddin UIN Syarif Hidayatullah Asosiasi Psikologi Islam afindarama@ymail.com mifella@yahoo.co.id
Abstract
This  research  wanted  to  know  about  the  effect  of  emotional  intelligence  and  organizational culture  towards  learning  organization.  275  respondents  was  used  as  a  sample  with  non- probablity  sampling  technique.  This  research  using  Dimensions  of  Learning  Organization Questionnaire, Emotional Quotient Index, and Organizational Culture scale as measurement. The  validity  test  was  using  confirmatory  factor analysis (CFA)  and  statistic  using  multiple regression  analysis.  The  result  showed  that  there  was  a  significant  effect  of  emotional intelligence and organizational culture towards learning organization. Minor hypothesis that tested  the  independent  variable  showed that  there  was  five aspects  that significantly  effected learning organization, four from emotional intelligence (self-aware, self-motivation, empathy, social skills) and one from organizational culture (direction).
Keywords : Learning Organization, Emotional Intelligence, Organizational Culture

## Abstrak
Penelitian  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  budaya organisasi  terhadap  learning  organization.  Sampel  penelitian  sebanyak  275  orang  dengan teknik non-probability sampling. Alat ukur yang digunakan terdiri dari The Dimensions of Learning Organization Questionnaire (DLOQ), Emotional Quotient Index (EQI) dan Skala Budaya  Organisasi.  Uji  validitas  alat  ukur  menggunakan  confirmatory  F\factor  analysis (CFA)  dan  analisis  statistik  menggunakan  multiple  regression  analysis.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  kecerdasan  emosional  dan  budaya organisasi  terhadap  learning  organization.  Hasil  uji  hipotesis  minor  yang  menguji signifikansi  masing-masing  independent  variable  mendapatkan  bahwa  terdapat  lima  aspek yang  signifikan  pengaruhnya  terhadap  learning  organization,  empat  aspek  dari  variabel kecerdasan  emosional,  yaitu  kesadaran  diri, motivasi  diri,  empati,  keterampilan sosial  dan satu aspek dari variabel budaya organisasi, yaitu arah.
Kata Kunci : Organisasi Pembelajaran, Kecerdasan Emosi, Budaya Organisasi
Diterima: 15 Desember 2013 Direvisi: 10 Januari 2014 Disetujui: 18 Januari 2014

## PENDAHULUAN
Persaingan  yang  dihadapi  organisasi  atau  perusahaan  saat  ini  semakin kompetitif.  Mereka  berlomba-lomba  untuk  mengembangkan  dan memajukan  organisasinya  menjadi  yang  terdepan  dan  terbaik. Meningkatnya  persaingan  juga  membuat  organisasi-organisasi  yang  sudah mapan  perlu  mempertahankan  diri  dari  para  pesaing  mereka  yang  mau mengembangkan  diri  dan  berinovasi.  Karena  perusahaan  atau  organisasi yang sukses adalah organisasi yang dapat mengubah diri untuk menghadapi persaingan  yang  semakin  kompetitif.  Persaingan  yang  semakin  kompetitif inilah  yang  secara  tidak  langsung  mendorong  organisasi  untuk  mengubah dan  mengembangkan  dirinya  agar  dapat  bertahan.  Perubahan  pun dilakukan  secara  menyeluruh,  tidak  hanya  pada  organisasinya  tetapi mencakup  individu-individu  (karyawan)  yang  ada  di  perusahaan  tersebut. Semua  karyawan  dalam  perusahaan  harus  berubah,  belajar  dan  tumbuh lebih cepat dibandingkan sebelumnya.
Salah  satu  usaha  organisasi  atau  perusahaan  untuk  menghadapi perubahan  dan  meningkatkan  keterampilan  karyawan  adalah  dengan penerapan learning  organization. Organisasi  harus  berupaya  menjadikan dirinya sebagai organisasi yang mampu belajar atau membangun organisasi menjadi organisasi yang terus belajar dengan memberikan kesempatan pada anggota  organisasi  untuk  belajar  dan  mengembangkan  dirinya. Learning organization juga  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  untuk menciptakan  kinerja  perusahaan  yang  baik  (DiBella  &  Nevis,  1998; Marquardt, 2002; Watkins & Marsick, 1993, dalam Sahaya, 2012).
Learning  organization ialah  organisasi  yang  secara  terus  menerus meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilannya  guna  mengadaptasi perubahan-  perubahan  yang  terjadi  pada  lingkungan  organisasi  (Senge, 1990) . Learning  organization adalah  cara  menciptakan  budaya  belajar  di lingkungan  perusahaan.  Hal  ini  dapat  dilakukan  ketika  karyawan  secara sadar dan bertanggung jawab terus-menerus memperhatikan pengembangan dirinya  dan  belajar  dengan  berbagai  bentuk  dan  cara.  Tidak  hanya  itu, didalamnya  juga  terjadi  sebuah  proses  berbagi  pengetahuan  antara karyawan  yang  satu  dengan  yang  lain.  Dengan  penerapan Learning organization, organisasi  tersebut  terus  menerus  melakukan  pembelajaran, perubahan,  dan  adaptasi  untuk  memperbaiki  diri,  mengantisipasi perubahan, kompleksitas dan ketidakpastian situasi.
Learning  organization menjadi  salah  satu  jalan  keluar  agar  organisasi atau  perusahaan  tersebut  dapat  beradaptasi  terhadap  perubahan  dan perkembangan  ilmu  pengetahuan.  Selain  dapat  beradaptasi  terhadap perubahan penerapan learning organization juga akan membuat individu yang ada  dalam  organisasi  atau  perusahaan  tersebut  berkembang  dan  selalu memperbaharui  ilmu  dan  keterampilan  mereka.  Organisasi  yang  tidak menerapkan learning  organization lambat  laun  akan  tertinggal  oleh pesaingannya  dan  akan  kesulitan  untuk  beradaptasi  dengan  perubahan– perubahan  yang  terjadi  pada  lingkungan  bisnis  (Noer,  2009  dan  Senge 1990).
Banyak  faktor  yang  memengaruhi learning  organization .  Penelitian yang  dilakukan  Batool  dan  Riaz  (2011)  membuktikan  bahwa innovation, human  resource  practices , leardership  style dan team  learning menjadi  faktor- faktor  penting  dalam  kesuksesan  penerapan learning  organization. Selain faktor-faktor  tersebut,  kecerdasan  emosional  juga  dapat  memengaruhi learning  organization pada  perusahaan.  Kecerdasan  emosional  menjadi variabel  penting  dalam  membantu  para  manager  dan  karyawan  untuk mengatur  perubahan  yang  dinamis  dalam  lingkungan  perusahaan  (Rafiq, 2011 dalam Labbaf dkk. 2011). Labbaf dkk. (2011) mengungkapkan bahwa kecerdasan  emosional  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap learning organization.
Di  masa  yang  sangat  kompetitif  ini  organisasi  atau  perusahaan memerlukan  karyawan  yang  memiliki  tingkat  kecerdasan  emosional  yang baik. Perkembangan zaman mengharuskan perusahaan atau organisasi akan terus  berkembang  dan  merubah  dirinya  untuk  menyesuaikan  diri  dan bertahan  dalam  persaingan  yang  semakin  kompetitif.  Memiliki  karyawan dengan tingkat kecerdasan emosional yang baik, akan membantu organisasi untuk  beradaptasi  terhadap  perubahan  dan  mereka  dapat  melaksanakan pekerjaannya  dengan  baik walaupun  lingkungan  dan  cara  kerja  yang  terus berubah.
Selain  kecerdasan  emosional,  budaya  organisasi  juga  menjadi  salah satu  faktor  lain  yang  memengaruhi learning  organization (Chang,  2007  & Rijal,  2010 ) .  Untuk  menerapkan learning  organization dibutuhkan  budaya organisasi  yang  baik,  karena  budaya  merupakan  perekat  sosial  dalam mempersatukan  anggota-anggota  dalam  tujuan  organisasi,  berupa memberikan standar-standar yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan, membantu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Dengan  kata  lain,  budaya  organisasi  menjadi  kontrol  atas  perilaku karyawan (Robbins, 2003).
Membangun budaya organisasi yang baik akan membuat keuntungan yang  baik  bagi  organisasi  tersebut.  Karena  budaya  organisasi  memiliki peranan  yang  cukup  penting  guna  terciptanya learning  organization .  Seperti halnya  yang  dikemukakan  oleh  Chang  (2007)  bahwa  budaya  organisasi yang  ada  pada  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  tersebut  akan  ikut berpartisipasi menentukan keberhasilan penerapan learning organization yang dibangun. Robbins dan Judge (2006) mengatakan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang besar dalam menciptakan learning organization.
Dari uraian di atas peneliti melihat bahwa kecerdasan emosional dan budaya  organisasi  memiliki  peran  yang  penting  terhadap learning organization .  Peneliti  menduga  bahwa learning  organization dipengaruhi  oleh kecerdasan emosional dan budaya organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini ingin  menguji  pengaruh  dari  kecerdasan  emosi  dan  budaya  organisasi terhadap learning  organization .  Lebih  jauh,  peneliti  ingin  menguji  peran masing-masing  dimensi  dari  kecerdasan  emosional  dan  budaya  organisasi terhadap learning organization . Ada lima dimensi kecerdasan emsi yang akan diuji,  yaitu  kesadaran  diri,  pengaturan  diri,  memotivasi  diri,  empati,  dan keterampilan  sosial  (Goleman,  2000),  sedangkan  budaya  organisasi  terdiri dari inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan berisiko, arah, integrasi, dukungan  dari  manajemen,  kontrol,  identitas,  sistem  imbalan,  toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi (Robbins, 1994).
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah sebelumnya, peneliti merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan kecerdasan emosional (kesadaran diri,  pengaturan  diri,  memotivasi  diri,  empati,  keterampilan  sosial)  dan budaya  organisasi  (inisiatif  individual,  toleransi  terhadap  tindakan berisiko,  arah,  integrasi,  dukungan  dari  manajemen,  kontrol,  identitas, sistem  imbalan,  toleransi  terhadap  konflik,  dan  pola-pola  komunikasi) terhadap learning organization ?
2. Berapa  besar  sumbangan masing-masing  variabel  kecerdasan  emosional (kesadaran  diri,  pengaturan  diri,  memotivasi  diri,  empati,  keterampilan sosial)  dan  budaya  organisasi  (inisiatif  individual,  toleransi  terhadap tindakan  berisiko,  arah,  integrasi,  dukungan  dari  manajemen,  kontrol, identitas,  sistem  imbalan,  toleransi  terhadap  konflik,  dan  pola-pola komunikasi) terhadap learning organization ?
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui pengaruh yang signifikan kecerdasan emosional (kesadaran diri,  pengaturan  diri,  memotivasi  diri,  empati,  keterampilan  sosial)  dan budaya  organisasi  (inisiatif  individual,  toleransi  terhadap  tindakan berisiko,  arah,  integrasi,  dukungan  dari  manajemen,  kontrol,  identitas, sistem  imbalan,  toleransi  terhadap  konflik,  dan  pola-pola  komunikasi) terhadap learning organization .
2. Mengetahui  sumbangan  variabel  kecerdasan  emosional  (kesadaran  diri, pengaturan  diri,  memotivasi  diri,  empati,  keterampilan  sosial)  dan budaya  organisasi  (inisiatif  individual,  toleransi  terhadap  tindakan berisiko,  arah,  integrasi,  dukungan  dari  manajemen,  kontrol,  identitas, sistem  imbalan,  toleransi  terhadap  konflik,  dan  pola-pola  komunikasi) terhadap learning organization .

## Learning Organization
Konsep learning organization telah dibahas selama dua dekade terakhir secara luas  dalam  literatur. Learning  organization pertama  kali  dikemukakan  oleh Senge  pada  tahun  1990.  Menurut  Senge  (1990) learning  organization ialah organisasi  yang  secara  terus  menerus  meningkatkan  pengetahuan  dan keterampilannya  guna  untuk  mengadaptasi  perubahan-perubahan  yang terjadi pada lingkungan organisasi.
Secara  umum,  konsep learning  organization dapat  diartikan  sebagai kemampuan  suatu  organisasi  untuk  terus  menerus  melakukan  proses pembelajaran ( self learning ) sehingga organisasi tersebut memiliki „kecepatan berpikir dan bertindak‟ dalam merespon beragam perubahan yang muncul.
Setelah  Senge  memperkenalkan  konsep learning  organization, mulai banyak  tokoh  yang  ikut  membahas  dan  mengembangkan  konsep learning organization. Salah  satu  tokoh  yang  terkenal  adalah  Watkins  dan  Marsick. Watkins  dan  Marsick  turut  mengembangkan  konsep  yang  di  kemukakan oleh  Senge  tersebut.  Watkins  dan  Marsick  (1993;  1996  dalam  Yang, Watkins  &  Marsick  2004)  menyatakan  bahwa learning  organization adalah organisasi  yang  ditandai  dengan  pembelajaran  yang  terus  menerus  untuk menghasilkan  peningkatan  yang  terus  menerus  dan  memiliki  kapasitas untuk mengubah dirinya.
Watkins & Marsick (1993, 1996, dalam Yang, Watkins & Marsick, 2004) mengembangkan dimensi learning organization menjadi tujuh dimensi, yaitu:  c ontinuos  learning , inquiry  &  dialogue , team  learning , empowerment , embeaded system , system connection , strategic leardership .

## Kecerdasan Emotional
Goleman (2000) mengatakan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan mengenali  perasaan  diri  sendiri  dan  perasaan  orang  lain,  kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri, dan dalam hubungan dengan orang lain.
Mayer  dan  Salovey  1990  (dalam,  Mayer  dan  Salovey  1995) mendefinisikan  kecerdasan  emosi  sebagai  kemampuan  untuk  mengenali perasaan,  meraih  dan  membangkitkan  perasaan  untuk  membantu  pikiran, memahami  perasaan  dan  maknanya,  serta  mengendalikan  perasaan  secara mendalam sehingga membantu perkembangan emosi dan intelektual.
Goleman  (2000)  mengungkapkan  adanya  lima  wilayah  kecerdasan emosi  yang  dapat  menjadi  pedoman  bagi  individu  untuk  mencapai kesuksesan  dalam  kehidupan  sehari-hari  yaitu:  kesadaran  diri,  pengaturan emosi, memotivasi diri, empati, dan keterampilan sosial.

## Budaya Organisasi
Menurut  Denison  (1990,  dalam  Jarad  dkk.  2010)  budaya  organisasi mengacu  pada  nilai-nilai,  kepercayaan  dan  prinsip-prinsip  yang  anggap menjadi suatu landasan dari sistem manajemen organisasi dan juga menjadi dasar  dari  praktek-praktek  manajemen  serta  tingkah  laku  organisasi  yang mencerminkan prinsip-prinsip tersebut.
Robbins  (1994  dan  2003)  mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi adalah  suatu  makna  bersama  yang  dianut  oleh  semua  anggota  yang membedakan  organisasi  itu  dengan  organisasi  yang  lain.  Sistem  makna bersama  ini,  bila  diamati  dengan  seksama  merupakan  seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi tersebut.
Menurut  Robbins  (1994),  ada  sepuluh  dimensi  (karakteristik)  utama yang  secara  keseluruhan,  mencakup  isi  dari  budaya  organisasi.  Sepuluh karakteristik tersebut adalah inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan berisiko,  arah,  integrasi,  dukungan  dari  manajemen,  control,  identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi.

## Hubungan antara Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi dengan Learning Organization
Salah  satu  usaha  pihak  organisasi  atau  perusahaan  untuk  menghadapi perubahan  dan  meningkatkan  keterampilan  karyawan  adalah  dengan penerapan learning organization. Learning organization adalah organisasi yang ditandai dengan pembelajaran yang terus menerus untuk menghasilkan
peningkatan  yang  terus  menerus  dan  memiliki  kapasitas  untuk  merubah dirinya. learning  organization memiliki  beberapa  dimensi  yang  telah  di kemukakan  oleh  berbagai  tokoh.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti menggunakan dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh Watskin & Marsick (1993;  1996  dalam  Yang,  watskin  &  Marsick,  2004).  Dimensi-dimensi tersebut adalah continuous learning , in quiry & dialogue , team learning , empowerment , embeaded system , system connection dan Strategic leardership.
Banyak  faktor  yang  memengaruhi learning  organization. Pada penelitian  ini  peneliti  hanya  menggunakan  dua  faktor  yaitu  faktor kecerdasan  emosional  dan  budaya  organisasi.  Kecerdasan  emosional  yang dimaksud adalah kemampuan mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi  dengan  baik  pada  diri  sendiri,  dan  dalam  hubungan  dengan  orang lain.  Dengan  demikian  orang  yang  memiliki  kecerdasan  emosional  yang tinggi mampu mengenali perasaannya sendiri maupun perasaan orang lain sehingga tahu bagaimana harus bersikap serta mampu mengelola emosi saat bekerja dan dengan terbuka dan mudah menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan  perubahan  sistem  ataupun  pola  kerja  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.
Perusahaan  yang  mempunyai  karyawan  yang  memiliki  tingkat kecerdasan  emosional  yang  baik  sangat  membantu  dalam  penerapan learning  organization ,  dimana  karyawan  tersebut  dapat  mempermudah  dan mempercepat  organisasi  dalam  beradaptasi  dengan  perubahan  dan perkembangan, menerima perubahan tersebut dengan pikiran yang terbuka. Dengan  memiliki  kercerdasan  emosional  yang  baik  karyawan  akan  lebih termotivasi dan tertantang dalam bekerja, walaupun dengan lingkungan dan cara kerja yang berubah. Karena karyawan yang memiliki kecerdasan emosi yang  baik  akan  menghasilkan  hubungan  kerja  yang  harmonis,  dengan tingkat  produktifitas  kerja  yang  tinggi  dan  meraih  keberhasilan  di  tempat kerja
Kecerdasan  emosional  memiliki  lima  ciri  yaitu,  kesadaran  diri, pengelolaan  diri,  memotivasi  diri,  empati,  dan  keterampilan  sosial. Kesadaran  diri  yang  tinggi  akan  membuat  karyawan  tersebut  mengenali kelebihan dan kekurangan mereka saat bekerja, serta dapat mengidentifikasi perasaan  dan  emosi.  Karyawan  yang  memiliki  kesadaran  diri  yang  tinggi dapat  memperkirakan  kemampuan  yang  dimiliki  dan  percaya  diri  akan kemampuan  mereka,  sehingga  mereka  tidak  akan  takut  akan  suatu perubahan yang terjadi dalam perusahaan atau organisasi tersebut.
Goleman  (1999)  menyatakan  bahwa  pengaturan  diri  meliputi beberapa  hal  yaitu  pertama,  pengolaan  diri  yaitu  mengelola  dan  impuls yang  merusak  dengan  efektif.  Kedua,  dapat  dipercaya,  yaitu  menunjukkan kejujuran  dan  integritas.  Ketiga,  kehati-hatian,  yaitu  dapat diandalkan  dan bertanggung  jawab  dalam  memenuhi  kewajiban.  Keempat,  adaptabilitas, yaitu  keluwesan  dalam  menangani  perubahan  dan  tantangan.  Kelima, inovasi,  yaitu  bersikap  terbuka  terhadap  gagasan,  pendekatan  baru,  dan informasi terkini. Dimana keseluruhan hal ini tentu saja kan memperlancar proses pembelajaran yang dilakukan untuk tujuan perubahan diperusahaan tersebut.  Dengan  kata  lain  pengaturan  diri  karyawan  akan  mempengaruhi learning organization disuatu perusahan.
Begitu  pula  dengan ciri  dari  kecerdasan  emosional yang  lain, seperti motivasi  diri,  empati,  dan  keterampilan  sosial  juga  mempunyai  pengaruh terhadap learning  organization, karena  manusia  yang  bisa  mengatur  emosi dengan  baik  akan  lebih  mudah  mengembangkan  kompetensi  inisiatif  atau dorongan berprestasi. Maka dapat diasumsikan bahwa ciri dari kecerdesan emosional tersebut memiliki pengaruh positif terhadap learning organization.
Faktor  berikutnya  yang  diasumsikan  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap learning  organization adalah  budaya  organisasi.  Yang dimakud  budaya  organisasi  dalam  penelitian  ini  adalah  suatu  makna bersama yang dianut oleh semua anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi yang lain.
Untuk menerapkan learning organization dibutuhkan budaya organisasi yang  baik.  Karena  budaya  sebagai  perekat  sosial  dalam  mempersatukan anggota-anggota  dalam  tujuan  organisasi,  berupa  memberikan  standar- standar  yang  harus  dikatakan  dan  dilakukan  oleh  para  karyawan, membantu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan kata lain budaya organisasi sebagai kontrol atas perilaku karyawan.
Saat  ini,  ada  sebuah  konsensus  meningkat  pada  gagasan  bahwa organisasi  membuat  upaya  untuk  memperkenalkan  budaya  yang mendorong  komunikasi  antara  anggota  mereka,  eksperimen  dan pengambilan  risiko,  dan  memotivasi  karyawan  untuk  mempertanyakan keyakinan  fundamental  dan  pola  kerja, akan mencapai  suasana  kerja  yang menguntungkan untuk pengembangan kapasitas belajar mereka (Lopez dan Ordas,  2004  dalam  Chang  2007).  Yeung  dkk.  (1999  dalam  Chang  2007) menyatakan bahwa learning organization itu diperlukan bagi para pemimpin untuk merancang sistem organisasi dan membawa karyawan dengan
tantangan  terus  menerus  untuk  menciptakan  masa  depan  yang  makmur bagi organisasi.
Budaya  organisasi  memiliki  sepuluh  dimensi  yaitu,  inisiatif individual., toleransi terhadap tindakan berisiko, arah, integrasi, dukungan dari  manajemen,  kontrol,  identitas,  sistem  imbalan,  toleransi  terhadap konflik,  dan  pola-pola  komunikasi.  Diasumsikan  kesepuluh  dimensi tersebut  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap learning  organization yang diterapkan disebuah perusahaan.
Penelitian  terdahulu yang dilakukan oleh Rijal (2010) dan Chang (2007  )  dan  didukung  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pool  (2000) dan  Danaeefard  dkk  (2012)  telah  membuktikann  bahwa  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  terhadap learning  organization .  Ini  dikarenakan  budaya organisasi  yang  baik  akan  membuat  karyawan  berani  untuk  terus  belajar walaupun akan mendapatkan risiko, melibatkan karyawan untuk membagi ilmu  dan  kerterampilan,  membantu  karyawan  dalam  beradaptasi  terhadap perubahan  lingkungan  perusahaan  atau  organisasi,  karyawan  pun  ikut melibatkan  diri  dalam  persaingan  dan  memberikan  perhatian  yang  tinggi pada tujuan organisasi yang akan dicapai. Dengan kata lain adanya budaya organisasi  yang  baik  diharapkan  dapat  mengoptimalkan  kinerja  dan produktivitas  para  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  dari  organisasi tersebut.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis Mayor Ada pengaruh yang signifikan kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap learning organization
Hipotesis Minor H 1 :   Ada  pengaruh  yang  signifikan  kesadaran  diri terhadap learning organization
H 2 :   Ada pengaruh yang signifikan pengaturan diri terhadap learning organizarion
H 3 :   Ada  pengaruh  yang  signifikan  motivasi  diri  terhadap learning organization
H 4 : Ada pengaruh yang signifikan empati terhadap learning organizatio H 5 :  Ada pengaruh yang signifikan  keterampilan sosial terhadap learning organization
: Ada pengaruh yang signifikan toleransi tindakan berisiko terhadap learning organization
: Ada pengaruh yang signifikan arah terhadap learning organization
: Ada pengaruh yang signifikan integritas terhadap learning organization
: Ada pengaruh yang signifikan dukungan dari manajem terhadap learning organization
: Ada pengaruh yang signifikan kontrol terhadap learning organization
: Ada pengaruh yang signifikan identitas terhadap learning organization
: Ada pengaruh yang signifikan sistem imbalan terhadap learning organization
: Ada pengaruh yang signifikan toleransi terhadap konflik terhadap learning organization
: Ada pengaruh yang signifikan pola-pola komunikasi terhadap learning organization
: Ada pengaruh yang signifikan inisiatif individual terhadap learning organization
Karena  penelitian  ini  diuji  dengan  analisis  statistik,  maka  hipotesis  yang akan diuji yaitu hipotesis nihil.

## METODE

## Populasi dan Sampel
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  salah  satu  bank  di Jakarta. Adapun subjek yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 275 orang yang diambil dengan teknik nonprobability sampling

## Alat Ukur
Untuk  mengukur learning  organization, peneliti  menggunakan Dimension  of Learning  Organization  Questionnaire (DLOQ)  yang  dikembangkan  oleh Watkins  dan  Marsick  (2003).  DLOQ  terdiri  dari  43  item  yang  digunakan untuk  mengukur  7  dimensi learning  organization yaitu: continuous  learning, dialougue  and  inquiry,  team  learning,  embedded  system,  empowerment,  system connection, strategic leardership. Skala DLOQ menghasilkan informasi tentang bagaimana  persepsi  karyawan  terhadap  organisasi  sebagai learning organization . Skala EQ Index (EQI) digunakan untuk mengukur kecerdasan emosional. Skala EQI dibuat oleh Rahim dkk (2002). Skala ini digunakan
88
H 15 H 14 H 13 H 12 H 10 H 11 H 9 H 7 H 8 H 6
untuk  mengukur  kecerdasan  emosional  melalui  5  dimensi  kecerdasan emosional,  kesadaran  diri,  pengelolaan  diri,  memotivasi  diri,  empati, keterampilan  sosial.Skala  terdiri  dari  22  item.  Skala  budaya  organisasi mengcu  pada  skala  yang  dibuat  oleh  Jaghargh  dkk.,  (2012)  dan  peneliti mengadaptasi  dan menambahkan satu  karakteristik  di dalamnya.  Skala  ini mengukur  budaya  budaya  organisasi  melalui  10  dimensi  dari  Robbins (1994)  yaitu  inisiatif  individual,  toleransi  terhadap tindakan  berisiko,  arah, integrasi,  dukungan  dari  manajemen,  kontrol,  identitas,  sistem  imbalan. toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi.
Uji  validitas  konstruk .  Untuk  menguji  validitas  alat  ukur  yang digunakan  dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan Confirmatory  Factor Analysis (CFA) dengan software Lisrel 8.7.
Analisis  data .  Untuk  mengetahui  pengaruh  lima  belas independen variabel terhadap dependen  variabel analisis  data  dalam  penelitian menggunakan uji regresi berganda dengan bantuan program SPSS 20.0.

## HASIL

## Uji Hipotesis Mayor
Pada  tahapan  ini  peneliti  menguji  hipotesis  dengan  teknik  analisis  regresi berganda  dengan  menggunakan  software  SPSS  20.0.  Dalam  regresi  ada  3 hal  yang dilihat,  yaitu melihat  besaran  R  square untuk  mengetahui  berapa persen  (%)  varians  DV  yang  dijelaskan  oleh  IV,  kedua  apakah  secara keseluruhan  IV  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  DV,  kemudian terakhir  melihat  signifikan  atau  tidaknya  koefisien  regresi  dari  masing- masing IV.
Langkah  pertama  peneliti  menganalisis  dampak  dari  seluruh independen variabel terhadap learning organization , adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 1
Tabel 1 ANOVA a Model Sum of  df Mean Square F Sig. Squares Regression  10452.938  15 696.863 12.152  .000 b 1 Residual 14852.999  259 57.347 Total 25305.937  274
a. Dependent Variable: LO b. Predictors: (Constant), INISIATIF, IDENTITAS, KESADARANDIRI, EMPATI, INTEGRASI, POL2KOMUNIKASI, ARAH, DKNGMNJMN, TLRNKONFLIK, KETSOSIAL, KONTROL, MOTIVASIDIRI, IMBALAN, TLRNRISIKO, PENGGOLAHANDIRI
Jika  dilihat  dari  nilai  signifikan  dari  tabel  1  diketahui  p  <  0.05  yang artinya hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari seluruh independen variabel terhadap learning organization ditolak. Maka, ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  kecerdasan  emosional  dan  budaya organisasi terhadap learning organization.
Langkah  kedua  peneliti  melihat  besaran  R square untuk  mengetahui berapa persen (%) varians DV dijelaskan oleh IV.
Tabel 2

## Model Summary
Model  R R Adjusted Std. Change Statistics Square  R Square  Error of R F df1  df2  Sig. F the Square Change Change Estimate Change 1 .643 a .413  .379 7.57281  .413 12.152  15 259  .000 a. Predictors: (Constant), INISIATIF,
IDENTITAS, KESADARANDIRI, EMPATI, INTEGRASI, POL2KOMUNIKASI, ARAH, DKNGMNJMN, TLRNKONFLIK, KETSOSIAL, KONTROL, MOTIVASIDIRI, IMBALAN,

## TLRNSRISIKO, PENGATURANDIRI
Tabel  2  menginformasikan  bahwa  perolehan  R  square  sebesar  0,413 atau  41,3%.  Artinya  proporsi  varians  dari learning  organization yang dijelaskan  oleh  semua  IVadalah  41,3%,  sedangkan  sisanya  sebesar  58,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Langkah  ketiga  melihat  koefisien  regresi  tiap  IV.  Jika  nilai  p  <  0,05 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap learning organization .

## Tabel 3

## Koefisien Regresi
Model Unstandardized Standardized  t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Beta Error (Constant) -18.366  6.670 -2.753  .006 KESADARANDIRI .158 .062 .130 2.536  .012 PENGATURANNDIRI  .147 .081 .125 1.807  .072 MOTIVASIDIRI .207 .065 .185 3.208  .002 EMPATI .201 .070 .176 2.897  .004 KETSOSIAL .187 .070 .164 2.660  .008 TLRNRISIKO .062 .056 .065 1.112  .267 1 ARAH .121 .056 .126 2.177  .030 INTEGRASI .013 .070 .010 .191  .849 DKNGMNJMN .098 .075 .069 1.298  .195 KONTROL -.008 .054 -.009 -.153  .878 IDENTITAS .086 .073 .063 1.185  .237 IMBALAN .050 .073 .039 .678  .498 TLRNKONFLIK .068 .052 .071 1.297  .196 POLA2KOMUNIKASI  -.024 .050 -.025 -.476  .634 INISIATIF .001 .049 .001 .018  .986 a. Dependent Variable: LO
Berdasarkan  koefisien  regresi  pada  tabel  3  dapat  dijelaskan  persamaan regresi sebagai berikut Learning organization = -18.366 + 0.158KesadaranDiri + 0.147PengaturanDiri + 0.207MotivasiDiri + 0.201Empati + 0.187KeterampilanSosial + 0.062ToleransiTerhadapResiko + 0.121Arah + 0.013Integrasi + 0.98DukunganManajemen – 0.008Kontrol +
0.086Identitas  +  0.050Imbalan  +  0.68ToleransiTerhadapKonflik  –  Pola- polaKomunikasi + 0.001Inisiatif
Berdasarkan  informasi  pada  tabel  3,  dari  kelima  IV  yang berpengaruh  signifikan  terhadap  DV  dapat  diketahui  mana  yang  memiliki pengaruh paling besar. Untuk melihat perbandingan besar kecilnya
pengaruh antara tiap IV terhadap DV dapat diketahui dengan dua cara yaitu melihat  nilai  signifikansinya  (p)  dan  melihat standardized  coefficiets (beta). Maka dari tabel di atas dapat diketahui bahwa motivasi diri dengan beta = 0.185  memiliki  pengaruh  lebih  besar  dibandingkan  kesadaran  diri,  empati, keterampilan sosial, dan arah.
Pengujian Proporsi Varians Masing-masing Independent Variable Selanjutnya, peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians dari masing-masing independent variable terhadap learning organization .
Tabel 4

## Proporsi Varians
Model  R R Adjusted  Atd. Change Statistics Square  R Error of R F df1  df2  Sig.   F Square the Square Change Change Estimate  Change 1 .219 a .048 .044 9.39500 .048 13.701 1 273  .000 2 .464 b .215 .209 8.54471 .167 58.036 1 272  .000 3 .541 c .292 .284 8.12970 .077 29.479 1 271  .000 4 .575 d .331 .321 7.91980 .039 15.555 1 270  .000 5 .593 e .352 .339 7.81063 .021 8.601 1 269  .004 6 .613 f .375 .361 7.67930 .024 10.280 1 268  .002 7 .628 g .395 .379 7.57478 .019 8.447 1 267  .004 8 .630 h .397 .379 7.57309 .003 1.119 1 266  .291 9 .635 i .403 .383 7.54768 .006 2.794 1 265  .096 10 .635 j .404 .381 7.54769 .000 .121 1 264  .728 11 .638 k .407 .382 7.55291 .003 1.512 1 263  .220 12 .640 l .409 .382 7.55518 .002 .842 1 262  .360 13 .642 m .413 .383 7.54713 .004 1.560 1 261  .213 14 .643 n .413 .413 7.55824 .001 .233 1 260  .630 15 .643 o .413 .413 7.57281 000 .000 1 259  .986
a. Predictors: (Constant), KESADARANDIRI
b. Predictors: (Constant), KESADARANDIRI, PENGATURANDIRI
c. Predictors: (Constant), KESADARANDIRI, PENGATURANDIRI, MOTIVASIDIRI
d. Predictors: (Constant), KESADARANDIRI, PENGATURANDIR I, MOTIVASIDIRI, EMPATI
e. Predictors: (Constant), KESADARANDIRI, PENGATURANDIRI, MOTIVASIDIRI, EMPATI, KETSOSIAL
f. Predictors: (Constant), KESADARANDIRI, PENGATURANDIRI, MOTIVASIDIRI, EMPATI, KETSOSIAL, TLRNSRISIKO
g. Predictors: (Constant), KESADARANDIRI, PENGATURANDIRI, MOTIVASIDIRI, EMPATI, KETSOSIAL, TLRNSRISIKO, ARAH
h. Predictors: (Constant), KESADARANDIRI, PENGATURANDIRI, MOTIVASIDIRI, EMPATI, KETSOSIAL, tlnrsiresiko, ARAH, INTEGRASI
i. Predictor: (Constant), KESADARANDIRI, PENGATURANDIRI,
MOTIVASIDIRI, EMPATI, KETSOSIAL, TLRNSRISIKO,
ARAH, INTEGRASI, DKNGNMNJMN
j. Predictor:  (Constant),  DKNGMNJMN,  KESADARANDIRI,  EMPATI, ARAH, INTEGRASI, MOTIVASIDIRI, KETSOSIAL, tlnrsiresiko, PENGATURANDIRI KONTROL
k. Predictors: (Constant), DKNGMNJMN, KESADARANDIRI, EMPATI, ARAH, INTEGRASI, MOTIVASIDIRI, KETSOSIAL, TLRNSRISIKO PENGATURANDIRI, KONTROL, IDENTITAS
l. Predictors: (Constant), DKNGMNJMN, KESADARANDIRI, EMPATI, ARAH, INTEGRASI, MOTIVASIDIRI, KETSOSIAL, TLRNSRISIKO, PENGATURANDIRI, KONTROL, IDENTITAS, IMBALAN
m. Predictors: (Constant), DKNGMNJMN, KESADARANDIRI, EMPATI, ARAH, INTEGRASI, MOTIVASIDIRI, KETSOSIAL, TLRNSRISIKO
PENGATURANDIRI, KONTROL, IDENTITAS, IMBALAN, TLRNKONFLIK
n. Predictors: (Constant), DKNGMNJMN, KESADARANDIRI, EMPATI, ARAH, INTEGRASI, MOTIVASIDIRI, KETSOSIAL, TLRNSRISIKO, PENGATURANDIRI, KONTROL, IDENTITAS, IMBALAN,
TLRNKONFLIK, POL2KOMUNIKASI
o. Predictors: (Constant), DKNGMNJMN, KESADARANDIRI, EMPATI, ARAH, INTEGRASI, MOTIVASIDIRI, KETSOSIAL, TLRNSRISIKO, PENGATURANDIRI I, KONTROL, IDENTITAS, IMBALAN,

## TLRNKONFLIK, POLA2KOMUNIKASI, INISIATIF
Dari lima belas variable (IV), tersebut dapat dilihat mana yang paling besar memberikan sumbangan terhadap dependent variable DV. Hal tersebut dapat  diketahui  dengan  melihat  nilai  R² change -nya,  semakin  besar  besar maka semakin banyak sumbangan yang diberikan terhadap DV. Dari tabel 4,  diketahui  urutan variable (IV)  yang  signifikan  memberikan  sumbangan dari yang besar hingga yang terkecil, secara berurutan yaitu pengolahan diri dengan  R² change 16.7%,  motivasi  diri  dengan  R² change 7.7%,  kesadaran diri  dengan  R² change 4.8%,  empati  dengan  R² change 3.9%,  toleransi terhadap  resiko  dengan  R² change 2.4%,  keterampilan  sosial  dengan  R² change 2.1% dan arah dengan R² change 1.9%.
Sedangan  dukungan  manajemen  dengan  R² change 0,6,  toleransi terhadap konflik dengan R² change 0,4 %, integrasi dengan R² change 0,3%. identitas dengan R² change 0,3%, imbalan dengan R² change 0,2% dan pola-
pola komunikasi dengan R² change 0,1% memberikan sumbangan terhadap dependent  variable DV  namun  sumbangan  tersebut  tidak  signifikan  secara statistik.
Berdasarkan hasil analisis data dan uji hipotesis yang telah dilakukan dengan  menggunakan  uji multiple  regression pada  bab  sebelumnya,  maka penelitian ini dapat disimpulkan bahwa: “terdapat pengaruh yang signifikan kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap learning organization. Berdasarkan  proporsi  varians  seluruhnya, learning  organization dipengaruhi oleh independen variable kecerdasan emosional dan budaya organisasi sebesar 41,3%.
Berdasarkan  uji  hipotesis  minor  kecerdasan  emosional  dan  budaya organisasi  yang  dianalisis  dengan  masing-masing  aspek  di  dalamnya, didapatkan  bahwa  hanya  ada  lima indenpenden  variable yang  memiliki pengaruh  secara  signifikan  terhadap learning  organization .  Variabel  tersebut, yaitu:  kecerdasan  emosional  dimensi  kesadaran diri,  motivasi  diri,  empati, keterampilan  sosial  dan  budaya  organisasi  pada  dimensi  arah.  Kelima variabel  tersebut  yang  memiliki  pengaruh  terbesar  secara  positif  terhadap learning organization.
Jika  dilihat  berdasarkan  proporsi  variabel  dari  masing-masing variabel,  ternyata  terdapat  tujuh  variabel  yang  signifikan  sumbangannya. Variabel-variabel  tersebut  antara  lain  pengolahan  diri  dengan  sumbangan 16,7%,  motivasi  diri  dengan  sumbangan  7,7%,  kesadaran  diri  dengan sumbangan  4,8%,  empati  dengan  sumbangan  3,9%,  toleransi  terhadap tindakan  risiko  dengan  sumbangan  2,4%,  keterampilan  sosial  dengan sumbangan 2,1% dan arah dengan sumbangan 1,9%.
Sedangkan  independen  variabel  lainnya,  integrasi,  dukungan manajemen,  kontrol,  identitas,  imbalan,  toleransi  terhadap  konflik,  pola- pola  komunikasi  dan  inisiatif  tidak  memiliki  sumbangan  yang  signifikan terhadap learning organization.

## DISKUSI
Berdasarkan  hasil  hipotesis  yang  telah  dikemukakan  dalam  penelitian  ini, dapat  dinyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  dan  budaya  organisasi secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap learning organization. Nilai  konstribusi  variabel  kecerdasan  emosional  dan  budaya organisasi secara bersama-sama terhadap learning organization sebesar 41,3% dan sisanya sebesar 58,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Penelitian  ini  mendukung  penelitian-penelitian  terdahulu  yang menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  memiliki  pengaruh  terhadap learning  organization (Danaeefard  dkk.,  2012,  Labbaf  dkk.,  2011),  serta budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap learning organization (Chang dkk. 2007; Robbins 2006; Rijal, 2010).
Selain melihat pengaruh kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap learning  organization secara  keseluruhan,  dalam  penelitian  ini  juga dibahas  mengenai  pengaruh  dari  masing  masing  aspek  dari  kecerdasan emosional  dan  budaya  organisasi  terhadap learning  organization .  Dari keseluruhan independent variabel yang peneliti uji, hanya variabel kesadaran diri,  motivasi  diri,  empati,  keterampilan  sosial  dan  arah  yang  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap learning  organization. Selain  itu  kelima variabel  itu  juga  terbukti  memiliki  pengaruh  yang  cukup  besar  terhadap learning organization.
Pada  variabel  kesadaran  diri  diperoleh  nilai  koefisien  regresi  0,130 dengan  signifikansi  0,012  (p  <  0,05)  kontribusi  sebesar  4,8%.  Variabel kesadaran  diri  memengaruhi learning  organization secara  positif  dan signifikan, yang berarti bahwa semakin semakin tinggi aspek kesadaran diri karyawan semakin tinggi pula learning organization disuatu perusahaan atau organisasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Denaeefard  dkk.,  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  kesadaran  diri  memiliki pengaruh langsung terhadap learning organization. Kesadaran diri merupakan kemampuan dalam mengenali emosi yang dirasakan dan menggunakannya untuk  memandu  mengambil  keputusan,  memiliki  tolak  ukur  yang  realistis atas  kemampuan  dan  kepercayaan  diri  yang  kuat.  Dengan  kata  lain karyawan yang memiliki tingkat kesadaran diri yang tinggi akan yakin atas kemampuan yang dimilikinya, pemikirannya lebih terbuka dalam menerima perubahan,  pengetahuan  dan  teknologi  baru  dalam  bekerja.  Dan  juga membuat  karyawan  tersebut  lebih  percaya  diri  dalam  bekerja  dengan  hasil kerja yang produktif dan positif bagi perusahaan.
Selain  kesadaran  diri  variabel  motivasi  diri  memiliki  pengaruh terhadap learning  organization diperolah  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,186 dengan  signifikansi  0,014  (p  <  0,002)  dan  berkontribusi  sebesar  7,7%. Artinya semakin tinggi motivasi diri karyawan semakin tinggi pula learning organization di  suatu  perusahaan.  Motivasi  diri  merupakan  kemampuan seseorang untuk menggerakkan hasratnya menentukan tujuan atau sasaran, bertindak inisiatif dan efektif dan bertahan dalam menghadapi kegagalan.
Seperti  yang  diketahui  karyawan  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi akan berusaha  untuk  mencapai  tujuan  dan  kemajuan  bagi  perusahaan, sehingga pemikiran  mereka  untuk  berhasil  lebih  besar  dari  pada  ketakutan  mereka akan kegagalan. Semangat mereka untuk mencari  ilmu dan belajar sesuatu hal baru juga akan semakin besar. Ini sangat membantu perusahaan dalam meningkatkan learning organization.
Selanjutnya  variabel  empati  memiliki  nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,164 dengan signifikansi 0,008 (p < 0,05) dan berkontribusi sebesar 3,9%. Variabel  empati  memengaruhi learning  organization secara  positif  dan signifikan,  yang  berarti  bahwa  semakin  semakin  tinggi  aspek  empati karyawan semakin tinggi pula learning organization disuatu perusahaan atau organisasi.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Denaeefard  dkk.  2012  menyatakan  empati  memiliki  pengaruh  secara langsung  terhadap learning  organization. Karyawan  dengan  kemampuan empati  yang  baik  akan  terbuka  serta  menerima  sudut  pandang  orang  lain dan lebih baik dalam mendengarkan orang lain. Di mana dalam penerapan learning  organization karyawan  akan  banyak  melakukan  diskusi,  tukar pendapat  dan  musyawarah,  kemampuan  empati  yang  baik  akan  membuat karyawan lebih menerima dan terbuka dalam perbedaan pendapat. Hal  ini dapat  memperlancar learning  organization di  perusahan  atau  organisasi tersebut.
Variabel  keterampilan  sosial  pada  penelitian  ini  juga  menghasilkan pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap learning  organization dengan nilai  0,164  dan  signifikansi  0,008  (p  <  0,05)  namun  kontribusinya  cukup kecil  yaitu  sebesar  2,1%.  Artinya  semakin  tinggi  keterampilan  sosial karyawan semakin tinggi pula learning organization disuatu perusahaan atau organisasi.  Keterampilan  sosial  adalah  kemampuan  untuk  berhubungan dengan orang lain, cermat membaca situasi dan jaringan sosial. Yang mana karyawan  yang  memiliki  keterampilan  sosial  dapat  menggunakan kemampuan yang dia miliki ini untuk memengaruhi orang lain, memimpin, bermusyawarah  dan  menyelesaikan  perselisihan,  untuk  bekerjasama  dan bekerja bersama-sama dalam tim dan akan terus siap menerima perubahan perubahan  yang  terjadi. Ini  baik  untuk  proses  pembelajaran  terus  menerus yang terjadi diperusahaan.
Aspek terakhir dari variabel kecerdasan emosional adalah pengaturan diri dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,125 dengan signifikansi 0,075 (p > 0,05). Pada pengujian koefisien regresi variabel pengaturan diri memiliki kecendrungan berpengaruh positif terhadap learning organization tetapi tidak
signifikan secara statistik. Pengaturan diri memiliki nilai kontribusi terbesar jika  dibandingkan  dengan  variabel  lain  yaitu  sebesar  16.7%  terhadap learning organization . Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Denaeefard  dkk.,  2012  dan  Labbaf  dkk., 2011)  yang  menyatakan  bahwa  seluruh  aspek  kecerdasan  emosional memiliki  pengaruh  terhadap learning  organization .  Dengan  kata  lain harusnya  pengaturan  diri  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap learning  organization .  Goleman  (2000)  menyatakan  bahwa  pengaturan  diri meliputai  beberapa  hal  yaitu  hal,  yakni:  pertama,  pengaturan  diri  yaitu mengelola  dan  impuls  yang  merusak  dengan  efektif.  Kedua,  dapat dipercaya,  yaitu  menunjukkan  kejujuran  dan  integritas.  Ketiga,  kehati- hatian,  yaitu  dapat  diandalkan  dan  bertanggung  jawab  dalam  memenuhi kewajiban.  Keempat,  adaptabilitas,  yaitu  keluwesan  dalam  menangani perubahan dan tantangan. Kelima, inovasi, yaitu bersikap terbuka terhadap gagasan,  pendekatan  baru,  dan  informasi  terkini. Dimana  keseluruhan  hal ini tentu saja kan memperlancar proses pembelajaran yang dilakukan untuk tujuan perubahan diperusahaan tersebut.
Dalam  penelitian  ini  juga  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap learning  organization .  seperti  yang diungkapakan Chang (2007) dan Rijal (2010) bahwa salah satu faktor yang memengaruhi learning organization adalah budaya organisasi.
Pada  hasil  penelitian  ini aspek  arah  pada  variabel  budaya  organisasi menghasilkan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap learning  organization diperoleh  nilai  0,126  dengan  signifikansi  0,030  (p  <  0,05)  dan  sumbangan sebesar  2,1%.  artinya  semakin  tinggi  arah  semakin  tinggi  pula learning organization disuatu  perusahaan  atau  organisasi.  Arah  merupakan  sejauh mana  organisasi  tersebut  menciptakan  dengan  jelas  sasaran  atau  tujuan mengenai  prestasi.  Dengan  memiliki  sasaran  atau  tujuan,  akan  membuat perusahaan  atau  organisasi  tersebut  terus  menerus  melakukan  pembelajar dan mengembangkan dirinya untuk mencapai tujuannya tersebut.
Pada  pengujian  regresi  variabel  toleransi  terhadap  resiko  tidak signifikan  pada  pengujian  koefisien  regresi  dengan  nilai  sebesar  sebesar 0,065 dengan signifikansi 0,267 (p > 0,05), namun pada pengujian proporsi varian  memberikan  sumbangan  sebesar  2,4%.  Pengaruh  tolerasi  terhadap tindakan risiko bernilai positif tetapi tidak signifikan secara statistik. Artinya ada  kecendrungan  jika  nilai  toleransi  terhadap  tindakan  berisiko  tinggi maka  tinggi learning  organization di  perusahaan  atau  organisasi  tersebut. Toleransi terhadap tindakan risiko merupakan suatu anjuran dari dari
perusahaan  agar  karyawan  bertindak  agresif  dengan  maksud  bekerja  lebih giat, memiliki gagasan-gagasan baru yang dapat memberikan pembaharuan kearah lebih baik bagi perusahaan, dan juga berani mengambil risiko dalam melakukan  pekerjaan.  Dengan  kata  lain  perusahaan  tersebut  akan  lebih agresif  untuk  menuju  perubahan,  berani  mencoba  sesuatu  yang  baru. Seperti yang dikemukakn oleh Marsick & Watskin (2004) bahwa salah satu cara  untuk  organisasi  dapat  berkembang  dan  bertahan  ialah  mendorong karyawan  untuk  berani  melakukan  eksperimen  dan  mencoba  sesuatu  hal yang baru.
Pada penelitian ini pun juga sudah terbukti bahwa budaya organisasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap learning  organization. namun  ada beberapa  variabel  yang  memiliki  pengaruh  terhadap learning  organization, namun secara uji statistik tidak signifikan.
Integrasi  dinyatakan  memiliki  pengaruh  yang  positif,  tetapi  tidak signifikan dengan nilai regresi sebesar 0,010 dan signifikansi 0,849 (p >0,05) dan  kontribusinya  pun  juga  sangat  kecil  sebesar  0,3%.  Artinya  ada kecenderungan  bila  integrasi  tinggi  maka  semakin  tinggi  pula learning organization di suatu perusahaan atau organisasi. Integrasi merupakan sejauh mana  unit-unit  dalam  organisasi  didorong  untuk  bekerja  secara terkordinasi,  hal  ini  sangat  dibutuhkan  dalam  penerapan learning organization yang  mana  menurut  Watskin  dan  Marsick  (2004) learning organisasi membutuhkan  terciptanya  semangat  bekerjasama  dan kemampuan  berkerjasama  untuk  meningkatkan  efektivitas  dalam  tim  kerja dan  proses  pembelajaran.  Hal  yang  sama  juga  diungkapkan  oleh  Senge (1990)  kesuksesan  suatu  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kemampuan organisasi  untuk  melakukan  pekerjaan  secara  sinergis.  Kemampuan  untuk membangun  hubungan  yang  sinergis  ini  hanya  akan  dimiliki  kalau  semua anggota  unit  saling  memahami  pekerjaan  unit  lain  dan  memahami  juga dampak dari kinerja unit tempat dia bekerja pada unit lainnya. Dengan kata lain  apabila  integrasi  antar  bagian  atau  divisi  terjalin,  terbangun  dengan baik  dan  bersinergi  antar  bagian  atau  divisi  akan  membantu  organisasi tersebut untuk meraih kesuksesan.
Selanjutnya dukungan manajemen salah satu variabel yang memiliki pengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  secara  statistik  dengan  nilai  regresi 0,069  dengan  signifikansi  0,195  (p  >  0,05)  dan  kontribusi  sangat  kecil sebesar  0,6%.  Artinya  ada  kecendrungan  bila  dukungan  manajemen  tinggi maka  semakin  tinggi  pula learning  organization diperusahaan  tersebut. Dukungan manajemen ialah sejauh mana manejer memberi komunikasi
yang  jelas,  bantuan  serta  dukungan  terhadap  bwahannya.  Suatu  proses pembelajaran  untuk  karyawan  sangat  dibutuhkan  dukungan  yang  penuh dari  manajer,  dimana  proses  tersebut  membutuhkan  fasilitas  yang  baik, informasi  yang  cukup,  kepercayaan,  dengan  tidak  adanya  dukungan manjemen  akan  membuat  proses  pembelajaran  dipersahaan  tersebut terhambat.
Selanjutnya  variabel  kontrol  memperolah  nilai  koefisien  regresi sebesar  -0,009  dengan  signifikansi  0,878  (p  >  0,05).  Variabel  ini  juga terbukti  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap learning  organization dan  tidak signifikan  secara  statistik.  Kontrol  merupakan  peraturan  dan  pengawasan yang  dilakukan  oleh  perusahaan  terhadap  karyawan.  Kontrol  yang berlebihan  pada  dasarnya  akan  membuat  karyawan  tidak  dapat mengembangkan  kemampuannya.  Karyawanakan  ragu  dalam  berinovasi. Dalam  proses  pembelajaran  dibutuhkan  kebebasan  dalam  berinovasi  dan kepercayaan.  Dengan  adanya  kontrol  yang  berlebihan  akan  membuat proses pembelajaran di perusahaan atau organisasi itu terhambat.
Variabel  sistem  imbalan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,039  dengan signifikansi 0,498 (p > 0,05) dan hanya memberikan sumbangan 0,2%. Bisa diartikan bahwa variabel imbalan ada kecendrungan berpengaruh terhadapa learning  organization kan  tetapi  kecil  dan  tidak  signifikan  secara  statistik. Sistem  imbalan  merupakan  tingkat  sejauh  mana  imbalan  yang  diberikan kepada pegawai berdasarkan kinerja dan prestasi (kenaikan gaji, bonus dan promosi). Dengan kata lain, karyawan akan memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan  sebaliknya  juga  karyawan mengharapkan  perusahaan  juga akan  memberikan  yang  terbaik  bagi  karyawan.  Untuk  mencapai  suatu perubahan  diperlukan  usaha  bersama  antara  perusahaan  dan  karyawan, perusahaan  akan  meminta  karyawan  untuk  bekerja  lebih  maksimal  dan berkontribusi  lebih  banyak  untuk  perusahaan.  Dan  sebaliknya  karyawan pun  juga  akan  meminta  perusahaan  memberikan  yang  terbaik  untuk mereka.
Selanjutnya, variabel toleransi terhadap konflik nilai koefisien regresi sebesar 0,71 dengan signifikansi 0,196 (p > 0,05), memiliki kontribusi sangat kecil,  yaitu  0,4  %  ada  kecenderungan  pengaruh  terhadap learning organization akan  tetapi  tidak  signifikan  secara  statistik.  Toleransi  terhadap konflik  ialah  dorongan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya untuk  mengemukakan  konflik  dan  kritikan  secara  terbuka.  Konflik  disini bisa diartikan dengan kesulitan-kesulitan atau hambatan yang mereka alami saat bekerja. Seperti penyataan yang dikemukankan oleh Watskin dan
Marsick  (2004)  mengatakan  dalam  organisasi  harus  menciptakan  budaya bertanya,  saling  terbuka  dan  memberikan  masukan  atau feedback satu dengan  yang  lainnya.  karena  hambatan  atau  kesulitan  dalam  bekerja  bisa saja  muncul  karena  tidak  adanya  keterbukaan  dan  umpan  balik  antara karyawan.
Meskipun  inisiatif  individu  dan  identitas  dinyatakan  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  kontribusi  yang  sangat  kecil  terhadap learning organization , tetapi uji statistik membuktikan bahwa kedua variabel tersebut tidak  signifikan.  Hal  ini  memjelaskan  bahwa  penelitian  ini  inisiatif  dan identitas tidak  sepenuhnya  dapat  meningkatkan learning  organization secara signifikan, namun secara positif berpengaruh terhadap learning organization . Hasil  yang  signifikan  ini  bisa  terjadi  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  hal, yang  mana  sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  banyak  berasal  dari divisi  pelayanan.  Yang  mana  para  karyawan  bekerja  hanya  mengikuti prosedur  dan standar operasional  perusahaan  (SOP)  yang  telah  ditentukan perusahaan.  Tidak  ada  kebebasan  dalam  bekerja,  semuanya  harus berstandar  dengan  paraturan,  sehingga  karyawan  tidak  dibebaskan  untuk melakukan pekerjaannya diluar SOP tersebut.
Dan variabel yang terakhir adalah pola-pola komunikasi memberikan kontribusi  yang  sangat  kecil  sebesar  0,1%  dan  variabel  ini  juga  terbukti memiliki pengaruh negatif terhadap learning organization dan tidak signifikan secara  statistik.  Maka  dapat  diartikan  ada  kecendrungan  jika  pola-pola komunikasi  tinggi  maka learning  organization diperusahaan  tersebut  akan rendah. Pola-pola komunikasi merupakan tingkat komunikasi yang dibatasi oleh  hierarki  kewenangan  yang  formal.  Hasil  ini  tidak  sejalan  dengan konsep learning  organization yang  mana  mengatakan  bahwa  semua  bagian organisasi  dapat  bertanya  dan  berbagi  informasi  tanpa  harus  melihat jabatannya.  Watkins  dan  Marsick  (2004)  menyatakan  bahwa  organisasi harus  menciptakan  budaya  bertanya  dan  berdialog,  sehingga  karyawan dapat  bertanya  kepada  siapapun  tanpa  harus  melihat  jabatan  ataupun kedudukannya dalam perusahaan tersebut.
Pada  saat  ini  organisasi  butuh  untuk  menjadi  fleksibel,  adaptif  dan inovatif untuk bertahan dalam perubahan lingkungan. Fokus dari fleksibel, adaptasi dan inovasi ketiga hal itu berada dalam domain budaya organisasi (Bluedorn  lundger,  1993  dalam  Rijal,  2010).  Maka  peran  dan  pengaruh budaya  dalam learning  organization sangat  besar,  seperti  banyaknya penelitian  sebelumnya  yang  mengatakan  bahwa  pada learning  organization diperlukan dukungan budaya organisasi, bersama nilai nilai dan insentif
(Gümüs,  2001  dalam,  Aksu  dan  Ozdemir  2005).  Budaya  organisasi  juga menjadi  faktor  penting  untuk  mendukung learning  organization ,  karena pembelajar harus menjadi center atau yang paling utama budaya organisasi. Sudah banyak penelitisn yang membutikan bahwa budaya organisasi memilik pengaruh terhadap learning organization dan penelitian ini pun juga memiliki  pendapat  atau  hasil  yang  sama  dengan  penelitian  sebelumnya. Secara  keseluruhan  hasil  penelitian  menyatakan  adanya  pengaruh  budaya organisasi tehadap learning organisasi, namun banyak aspek aspek dari budya organisasi  yang  diasumsikan  ada  pengaruh  tetapi  tidak  signifikan  secara statistik.
Jika dianalisa berdasarkan data diri subjek, diketahui rata-rata subjek yang  menjadi  responden  penelitian  adalah  karyawan  baru  atau  masa  kerja yang  kurang  dari  satu  tahun.  Seperti  diketahui  bahwa  butuh  waktu  bagi karyawan  untuk  beradaptasi  dengan  budaya  perusahaan  tempat  mereka bekerja  dan  hal  ini  bisa  menjadi  faktor  yang  memengaruhi  hasil  dari penelitian peneliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Aksu, A.  Akin  and  Özdemir,  Bahattain.  (2005).  Individual  learning  and organization  culture  in  learning  organizarions  five  star  hotels  in  antalya region of turkey. Managerial Auditing Journal . Vol 20 (4); ProQuest : 422
Basim, Nejat dkk. (2007) . A Turkish translation, validity and reliability study ofthe dimensions of the learning organization questionnaire .World Applied Sciences Journal . Vol 2 (4): 368-374.
Bateman, Thomas. S. (2007). Management: Leading & collaborating in a competitive worlds. New York: Mcgraw-Hill
Batool,  H.  &  Raiz,  S.  (2011).  Factors  for  making  an  organization  a  learning organization‟. International Conference on Technology and Business Management.
Chang,  S.C.,  &  Lee,  M.S.  (2007).  A  study  on  relationship  among  leadership, organizational  culture,  the  operation  of  learning  organization  and employee‟ job satisfaction. Emerald The Learning Organization. Vol. 14, No. 2, 155-185. DOI:10.1108/09696470710727014.
Danaeefard,  H.,  Salehi,  A.,  Hasiri,  A.,  &  Noruzi,  M.R.  (2012).  How  emotional intelligence  and  organization  culture  contribute  to  shaping  learning organization  in  public  service  organizations. African  Journal  of  Business Management. Vol. 6, No. 5, 1921-1931. DOI: 10.5897/AJBM11.1733 Golemen,  D.  (1999). Kecerdasan  emosi  untuk  mencapai  puncak  prestasi . Jakarta:
PT.Gramedia Pustaka Utama.
Goleman, D. (2000). Kecerdasan emosional: Mengapa EI lebih penting dari pada IQ . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Hofstede, Geert. (1997). Culture and organizations software of the mind. New York :
McGraw-Hill.
Jaghargh,  Fateme Zamani dkk,. (2012).  A  survey  on  organizational  culture  based on  Sthephan  Robbins‟s  theory  (case  study). International  Conference  on Management and Artificial Intelligence . Vol 35.
Korkmazyurek, Haluk  dkk,.  (2007).  A  turkish  translation,  validity  and  realiability study  of  the  dimention  of  the  learning  organization  questionnaire. World Applied Science Journa l 2 (4): 368-374.
Labbaf, Hasan dkk. (2011). The impact of the emotional intelligence on dimensions of  learning  organization:  The  case  of  Isfahan  university. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research Business . Vol 4, no 5. Marquardt, Micheal & Reynolds, Angus. (1994). The global learning organization. New York; Richard D. Irwin. Inc. Munandar, Ashar Sunyoto (2004). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI-Press Pool,  Steven  W.  (2000).  The  learning  organization:  motivating  employees  by integrating  TQM  philosophy  in  a  supportive  organizational  culture. Leadership & Oganization Development Journal , pp. 373-378.
Robbins,  Stephen  (2003). Organizational  behavior ,  (10 nd Ed).  New  Jersey  :  pearson education, inc.
Robbins, Stephen (1994). Teori organisasi, struktur, desain dan aplikasi edisi ke tiga.
Ahli Bahasa: Jusuf Udaya. Jakarta. Arcan.
Robbins, Sthepen (2001). Essential of organizarional behavior , (7 nd Ed). New Jersey: Pearson Education,‟inc. Robbins,  Sthepen  &  Judge,  Timothy  (2008). Perilaku  organiasi,  edisi  ke  duabelas.
Depok: Salemba Empat
Salovey,  Peter  and  Mayer,  John.  D.  (1995).  Emotional:  Intelligence  and  the construction and regulation of feeling. Applied & Preventive Psycgology 4: 197- 208
Senge, Peret M. (1990). The fifth discipline, the art and practice of the learning organization . New York: Double Day, Currency.
Sharifirad, M. Sadegh (2001). The learning of learning organization questionnaire (DLOQ) a cross-culture validation in an Iranian context. International Journal Manpower . Vol 32 (5/6): 661-676.
Song, Ji Hoon dkk. (2009). The dimensions of learning organization questionnaire (DLOQ)  A  validation  Study  in  a  Korean  Context. Human  Resource Development Quarterly . Vol 20 Villiers, W.A.  (2008).  The  learning  organization:  Validating  a  measuring instrument. The Journal of Applied Bussines Research . Vol. 24 (4). Wirawan. (2007) . Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Watkins, K.E.,  &  Marsick,  V.J.  (2003).  Demonstrating  the  value  of  an organization‟s  learning  culture:  The  dimentions  of  the  learning organization questionnaire. Advance in Developing Human Resources . Vol. 5 (2): 132-151.
Yang,  B.,  Watkins,  K.E.,  &  Marsick,  V.J.  (2004).  The  construct  of  the  learning organization:  Dimensions,  measurement  and  validation. Human  Resource Development Quarterly. Vol. 15, No. 1, 31-55.