## ASESSMENT KOMPETENSI PT X (PENGEMBANGAN KOMPETENSI JABATAN)
Sri Hayati 1* , Nurhikmah 2
1,2 Fakultas Psikologi Universitas Bosowa Email: yaya.srihayati@gmail.com

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  yang  kompeten  akan mendukung pencapaian  target- target  kerja  Perguruan  Tinggi  ,  sedangkan  sumber  daya  manusia  yang kurang kompeten akan menghambat pencapaian target kerja jangka pendek, menengah  dan  jangka  panjang,  sehingga  pada  akhirnya  menghambat Perguruan Tinggi  untuk berkembang bahkan dapat mengalami penurunan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  kesesuaian  kompetensi  yang  dimiliki pemegang  jabatan  dengan  kompetensi  yang  dipersyaratkan  jabatan. Penelitian ini menggunakan metode asessment kompetensi yang terdiri atas bentuk tes dan non tes. Asessment bentuk tes menggunakan tes CFIT, DISC, Kraeplin,  Grafis  dan  Warteg,  sedangkan  bentuk  non  tes  menggunakan wawancara,  observasi,  studi  kasus  dan  Leaderless  Group  Discussion.
Subjek  penelitian  ini  adalah  laki-laki  berusia  50  tahun  jabatan  Ketua Program  Studi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Sdr.  M  memiliki kompetensi yang sudah memenuhi persyaratan yaitu integritas, interpersonal  skill,  costumer  focus,  building  business  pernertship  dan driving  execution.  Sedangkan  4  kompetensi  yang  masih  perlu  ditingkatkan untuk  memenuhi  persyaratan  jabatan  sebagai  Ketua  Program  Studi,  yaitu change  leadership,  achievement  orientation,  empowering  dan  innovation creativity.  Langkah-langkah  yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan kompetensi  tersebut  diantaranya  adalah  metode  penugasan  pekerjaan  dan mentoring.

## Kata kunci : penilaian, kompetensi, penugasan

## ABSTRACT
Competent  human  resources  will  support  the  achievement  of  higher education work targets, while incompetent human resources will hinder the achievement of short, medium and long term work targets, so that in the end it will hinder tertiary institutions from developing and may even experience a  decline.  This  study  aims  to  see  the  suitability  of  the  competencies possessed  by  office  holders  with  the  competencies  required  by  the  position. This study uses a competency assessment method consisting of tests and non- tests.  The  test  form  of  assessment  uses  the  CFIT,  DISC,  Kraeplin,  Graphic and Warteg tests, while the non-test form uses interviews, observation, case studies  and  Leaderless  Group  Discussion.  The  subject  of  this  research  is  a 50-year-old man who holds the position of Head of the Study  Program. The research  results  show  that  Mr.  P  has  competencies  that  meet  the requirements, namely integrity, interpersonal skills, customer focus, building business partnerships and driving execution. Meanwhile, the 4 competencies that still need to be improved to fulfill the position requirements as Chair of
the  Study  Program,  namely  change  leadership,  achievement  orientation, empowering  and  innovation  creativity.  Steps  that  can  be  taken  to  improve these competencies include job assignment and mentoring methods.
Keywords: assessment, competency, assignment

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  penting  bagi  Perguruan  Tinggi, sehingga  penting  untuk  dikelola  secara  maksimal.  Sumber  daya  manusia  yang kompeten  akan  dapat  mengantarkan  Perguruan  Tinggi    pada  pencapaian  prestasi dan  mampu  berdaya  saing  menghadapi  tantangan  industri  yang  semakin  tinggi, sebaliknya sumber daya manusia yang kurang kompeten akan menjadi hambatan bagi  Perguruan  Tinggi    untuk  mencapai  target  dan  mengembangkan  diri.  Oleh karenanya  penting  untuk  menjaga  agar  sumber  daya  yang  ada  memiliki kompetensi  yang  dibutuhkan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Salah  satu  upaya Perguruan  Tinggi    untuk  mengontrol  kemampuan  sumber  daya  manusia  adalah melalui  proses  asessment  kompetensi.  Asessment  kompetensi  dilakukan  untuk membandingkan  antara  kemampuan  kerja  yang  dimiliki  individu  dengan kompetensi  kerja  yang  dipersyaratkan  suatu  jabatan.  Hasil  asessment  akan menjadi  acuan  bagi  Perguruan  Tinggi    untuk  menentukan  langkah-langkah pengembangan kompetensi setiap karyawan.
PT  X  sebagai  sebagai  salah  satu  Perguruan  Tinggi  di  Indonesia  cukup memberikan  perhatian  yang  serius  terhadap  pengembangan  sumber  daya manusianya. Langkah nyata yang dilakukan adalah melakukan asessment berkala bagi setiap pemangku jabatan struktural. Hal  ini dilaksanakan untuk memastikan bahwa sumber daya manusianya memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatan yang  sementara  diemban.  Asessment  ini  dilaksanakan  untuk  semua  level manjerial mulai dari dekan, wakil dekan, kaprodi, ketua lembaga dan kepala tata usaha.  Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  individu  yang  sementara  menjabat sebagai ketua program studi.
Ketua  program  studi  merupakan  salah  satu  jabatan  penting  dalam perguruan  tinggi  yang  menjadi  ujung  tombak  fakultas.  Ketua  program  studi berfungsi  memimpin  pelaksanaan  pendidikan,  penelitian,  pengabdian  kepada masyarakat, kerjasama dan membina sivitas akademika dan tenaga administrasi di lingkungan  program  studi.  Tugas-tugas  utama  yang  dimiliki  meliputi; mengkoordinasi pelaksanaan seluruh kegiatan prodi, merencanakan jadwal kuliah, praktikum dan evaluasi hasil belajar, mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan perkuliahan  dan  praktikum  bidang  studi di  lingkungan  prodi,  mengkoordinir  dan mengawasi  proses  pelaksanaan  program  pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian kepada  masyarakat  di  bidang  studi  terkait,  mengkoordinir  perencanaan, penyediaan  dan  pengusulan  kebutuhan  sarana  kuliah  dan  praktikum  serta prasarana  pendidikan,  mengkoordinir  dan  mengawasi  jalannya  proses  belajar mengajar sesuai dengan kurikulum, mengevaluasi sistem pengelolaan prodi yang telah berjalan, melakukan penyusunan dan penyesuaian kurikulum sesuai dengan kebutuhan program studi dan kebutuhan pasar berdasarkan standar yang berlaku, mengawasi kelengkapan mengajar setiap mata kuliah yang terdiri atas RPS, SAP dan bahan ajar, mengontrol dan mengawasi kelengkapan absensi kegiatan bidang
pengajaran  untuk  setiap  mata  kuliah  baik  secara  sistem  maupun  manual, menasehati  dan  memberikan  bimbingan  kepada  mahasiswa  mengenai  masalah akademik, pribadi ataupun perilaku, mengevaluasi kinerja bawahan dalam lingkup program  studi,  dan  menyusun  laporan  pertanggungjawaban  pelaksanaan  tugas kepada dekan.
Tugas-tugas  tersebut  agar  dapat  terlaksana  dengan  baik,  perlu  didukung oleh  kompetensi  individu  yang  menjabat.  Kompetensi  adalah karakteristik  yang mendasari individu yang secara kausal terkait dengan kriteria yang direferensikan sebagai  kinerja  yang  efektif  dan  atau  unggul  dalam  suatu  pekerjaan  (Spencer L.M., Spencer, S.M., 1993). Karakteristik dasar yang dimaksud merupakan bagian mendalam  dan  cenderung  menetap  dari  kepribadian  seseorang  dan  dapat memprediksi  perilaku  dalam  berbagai  situasi  dan tugas  pekerjaan.  Terdapat  lima tipe  karakteristik  kompetensi  yaitu  motif,  sifat,  konsep  diri,  pengetahuan  dan keterampilan.  Motif,  sifat  dan  konsep  diri  merupakan  bagian  yang  tersembunyi dan  agak  sulit  untuk  dikembangkan,  sedangkan  pengetahuan  dan  keterampilan merupakan  bagian  yang  kelihatan  dan  lebih  mudah  untuk  dikembangkan.  Tipe atau  level  kompetensi  menjadi  acuan  praktis  bagi  perencanaan  sumber  daya manusia.
K ompetensi  dalam  penelitian  ini  meliputi integritas,  interpersonal  skill, costumer  focus,  building  business  pernertship  dan  driving  execution , change leadership , achievement  orientation,  empowering dan innovation  creativity .
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  penting  untuk  diteliti  dengan  menggunakan metode  asessment  kompetensi  terkait  kesesuaian  kompetensi  individu  dengan kompetensi  yang  dipersyaratkan  jabatan  Ketua  Program  Studi  agar  tugas-tugas Ketua Program Studi dapat dilaksanakan secara maksimal.

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian asessment kompetensi ini terdiri atas  dua  metode  yaitu  metode  tes  dan  non  tes.  Metode  tes  terdiri  atas  CFIT, Kraeplin,  DISC,  Grafis  &  Warteg.  Metode  non  tes  terdiri  atas  observasi  dan wawancara,  studi  kasus  dan  Leaderless  Group  Discussion  (LGD).  Subjek  dalam penelitian  ini  adalah  laki-laki  berusia  50  tahun,  merupakan  seorang  pejabat struktural pada posisi Ketua Program Studi pada Universitas X.

## Metode Tes
Tes  psikologi  merupakan  serangkaian  masalah  atau  pertanyaan  standar yang  diberikan  untuk  menilai  karakteristik  individu  (Spector,  P.E.,  2012).  Tes psikologi  pada  dasarnya  mengukur  potensi  yang  dimiliki individu. Tes  psikologi terdiri  atas  tes  kemampuan  kognitif,  tes  kepribadian,  dan  sikap  kerja.  Secara umum tes psikologi memiliki reliabilitas dan validitas yang baik dalam mengukur aspek-aspek psikologi. Tes psikologi yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas  CFIT,  Kraeplin,  DISC,  Grafis  &  Warteg.  Culture  Fair  Intelligence  Test (CFIT)  disusun  oleh  Raymond  B.  Cattel  dan  Karen  S.  Cattel.  Berdasarkan  teori kemampuannya  Raymond  B.  Cattel  mengemukakan bahwa  Culture  Fair Intelligence  Tes t  mengukur Fluid  Ability seseorang.  Dimana Fluid  Ability adalah kemampuan kognitif seseorang yang bersifat herediter. Dalam perkembangannya kemampuan  individu  yang  Fluid  ini  akan  mempengaruhi  kemampuan  kognitif
lainnya  yaitu  “ Cristalized  Ability ”.  Cristalized  Ability  merupakan  kemampuan kognitif  yang  diperoleh  sebagai  hasil  interaksi  individu  dengan  lingkungannya. Secara  keseluruhan  penyajian  tes  ini  membutuhkan  waktu  12  menit  30  detik. Adapun  rincian  waktu  disetiap  sub  tesnya  adalah  sebagai  berikut;  Sub  Tes  1. Seri 3 menit, Sub Tes 2. Klasifiaksi 4 menit, Sub Tes 3. Matriks 3 menit, dan Sub Tes 4. Persyaratan 2,5 menit.
Tes  Kraepelin  ini  disusun  oleh  Emile  Kraepelin  seorang  psikiater  yang berasal  dari  Jerman  dan  merupakan  murid  dari  Wilhelm  Wundt.  Adanya perbedaan  dari  faktor-faktor  yang  khas  pada  proses  sensori  sederhana,  sensori motor,  perseptual  dan  tingkah  laku  yang  menjadi  dasar  pemikiran  penyusunan tes yang  digunakan  untuk  mengukur practice  effect,  memory ,  kelelahan dan distraction .  Pada  awalnya  tes  Kraepelin  merupakan  tes  kepribadian,  namun dengan  mengubah  penekanan  pada  skoring  dan  intepretasinya   dalam perkembangan selanjutnya tes ini menjadi tes bakat karena didasarkan pada hasil- hasil tes secara obyektif dan bukan proyektifnya. Perkembangan tes Kraepelin di Indonesia  sudah  banyak  digunakan  di  kalangan  TNI  maupun  Perguruan  Tinggi  , terutama  untuk  kepentingan  seleksi  dan  penempatan  kerja.  Sehingga  bentuk  dan ukuran  tes  Krepelin  yang  distandardisasikan  telah  mengalami  perubahan  dari bentuk  aslinya  atas  pertimbangan  praktis  namun  tetap  menggunakan  prinsip- prinsip yang sama. Tes ini berbentuk satu lembar kertas ukuran dobel kwarto yang terdiri dari 4 halaman, dengan bentuk memanjang dan tercetak bolak balik. Pada halaman  satu  merupakan  tempat  pengisian  identitas  diri  dan  contoh  pengerjaan tes.  Pada  halaman  dua  dan  tiga  merupakan  halaman  pengerjaan  soal.  Pada halaman  empat  merupakan  halaman  untuk  skoring,  pembuatan  grafik  dan intepretasi  tes.  Aspek  yang  diukur  dalam  tes  ini  antara  lain  kecepatan  kerja (Panker),  ketelitian  kerja  (Tianker),  keajegan  kerja  (Janker)  dan  ketahanan  kerja (Hanker).  Waktu  yang  diperlukan  untuk keseluruhan  penyajian  tes  ini  sekitar  20 menit. Adapun perincian waktu tersebut sebagai berikut ; pengisian identitas diri 4 menit, penyampaian instruksi 2 menit, latihan contoh soal 1 menit dan pengerjaan soal  12  menit  30  detik.  Setiap  kolom  soal  diberikan  waktu  15  detik  untuk pengerjaan, dengan total kolom sebanyak 50.
Tes DISC dibuat berdasarkan teori perilaku DISC yang diperkenalkan oleh William Moulton Marston yang kemudian dikembangkan oleh Walter V. Clarke. Teori  Marston  menyebut  bahwa  ekspresi  perilaku  emosi  dapat  dikategorikan menjadi  empat  tipe  utama,  yang  berasal  dari  persepsi  diri  seseorang  dalam hubungannya  dengan  lingkungannya.  Keempat  jenis  ini terdiri  atas Dominance (D)  menekankan  pada  pencapaian  hasil,  dan  kepercayaan  diri, Inducement (I)  menekankan  pada  kemampuan  untuk  mempengaruhi  orang  lain, keterbukaan, hubungan, Submission (S)  menekankan pada kerja sama, ketulusan, ketergantungan,  dan Compliance (C)  menekankan  pada  kualitas  dan  akurasi, keahlian, kompetensi.
Tes  grafis  yang  digunakan  terdiri  atas  Draw  A  Person  (DAP),  Baum  dan Warteg.  Tes  DAP  menginstruksikan  individu  untuk  menggambar  orang, sedangkan  tes  Baum  menginstruksikan  individu  untuk  menggambar  pohon berkayu. Tes warteg menginstruksikan individu untuk menggambar sesuatu yang berarti  pada  stimulus  yang  ada  pada  masing-masing  kotak.  Kotak  yang  tersedia
sebanyak  8  buah.  Tes  warteg  dan  grafis  ini  dapat  mengungkap  kepribadian individu.

## Metode Non-Tes
Metode  nontes  yang  digunakan  terdiri  atas  obervasi,  wawancara,  studi kasus  dan  LGD.  Observasi  merupakan  proses  pengamatan  yang  sistematis  dari aktivitas  manusia  dan  pengaturan  fisik  dimana  kegiatan  tersebut  berlangsung secara terus menerus dari lokus aktivitas bersifat alami untuk menghasilkan fakta (Bakeman,  R.  &  Quera,  V.,  2011).  Observasi  dilakukan  pada  saat  melakukan wawancara.  Wawancara  adalah  proses  komunikasi  interaksi  antara  dua  pihak, setidaknya  salah  satunya  telah  menentukan  tujuan  serius  yang  melibatkan  tanya jawab (Stewart, CJ. & Cash, W.B., 2017). Reliabilitas metode wawancara sangat bervariasi berdasarkan beberapa studi R. Wagner (Kaplan, R.M. & Saccuzo, D.P., 2012)  mulai  dari  0,23  –  0,98.  Perbedaan ini  disebabkan  oleh  pewawancara  yang berbeda, sehingga untuk meningkatkan reliabilitasnya perlu dilatih mengevaluasi dimensi spesifik dalam wawancara.    Noe, R.A., dkk (2000) mengemukakan  dua jenis  pendekatan  dalam  melakukan  wawancara,  yaitu  berdasarkan  pengalaman ( experience  based )  dan  berdasarkan  orientasi  masa  depan  ( future  oriented ).
Experience  based merupakan  pendekatan  wawancara  yang  menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang didasarkan pada pengalaman yang telah dialami oleh kandidat,  misalnya  “ Ceritakan  suatu  situasi  dimana  Anda  pernah  mendapatkan tugas  yang  sulit,  bagaimana  situasi  saat  itu,  apa  peran  Anda,  apa  yang  Anda lakukan,  dan  bagaimana  hasilnya ?”.  Sedangkan future  oriented merupakan pendekatan  wawancara  yang  menggunakan  pertanyaan-pertanyaan  yang mengumpakan jika kandidat berada dalam suatu situasi, misalnya “ Apa yang anda lakukan jika berada dalam situasi dimana Anda bekerja sama dengan orang yang malas ?”.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  wawancara  berdasarkan pengalaman.
Studi  kasus  merupakan  salah  satu  bentuk  penilaian  dengan  memberikan sebuah  kasus  sebagai  stimulan  bagi  individu.  Metode  ini  dapat  mengukur kemampuan kognitif dalam menerima, memahami dan mengolah informasi, serta bagaimana informasi tersebut digunakan dalam menyelesaikan masalah yang ada. Kasus disusun berdasarkan setting kerja yang mirip dengan tempat kerja individu. LGD  merupakan  salah  satu  asessment  yang  dilakukan  dengan  setting  diskusi tanpa  ada  pimpinan  diskusi.  Peserta  diminta  untuk  membaca  masalah  dan mendiskusikan solusi dari masalah tersebut dalam waktu sekitar 45-60 menit.
Tabel 1. Profil Kompetensi No. Aspek Uraian Level 1  2  3 4  5 1. Integritas Kemampuan  dalam  menaati  peraturan  walaupun harus  mengorbankan  sebagian  dari  kepentingan pribadi, dan senantiasa mengutamakan kepentingan  yang  lebih  utama  dalam  konteks organisasi  di  atas  kepentingan  pribadi.  Senantiasa menitikberatkan  pada  kejujuran,  menjaga  dan meningkatkan  etika  sosial,  dalam  menjalankan
aktifitas  bisnis,  baik  dalam  lingkungan  internal maupun lingkungan eksternal. 2. Interpersonal Skill Usaha untuk memahami orang lain dan kemampuan menyimak dan mengerti secara akurat pikiran,  perasaan,  dan  masalah  orang  lain,  baik yang  diucapkan  maupun  yang  tidak  terucapkan atau  tidak  sepenuhnya  disampaikan.  Kompetensi ini  mengukur  kompleksitas  dan  kedalaman pemahaman  terhadap  orang  lain,  juga  termasuk kepekaan antar budaya. 3. Change Leadership Secara  terus-menerus  mencari  (atau  mendorong orang lain untuk mencari) kesempatan-kesempatan untuk  melakukan  pendekatan  yang  berbeda  dan inovatif  untuk  mengatasi  masalah-masalah  dan kesempatan organisasi, memfasilitasi implementasi,  atau  membantu  dari  penggunaan pengetahuan  (dari  organisasi  yang  lebih  besar, atau  di  luar  organisasi)  untuk  mengidentifikasi masalah-masalah potensial atau peluang peningkatan;  memfasilitasi  kebutuhan  diri  sendiri dan  orang  lain,  untuk  mendapatkan  cara  yang lebih baik dalam masalah pekerjaan. 4. Achievement Orientation Keinginan dan usaha untuk bekerja lebih baik atau mengarah  pada  standar  keunggulan  kinerja;  dapat berupa prestasi sendiri di masa lampau (perbaikan), ukuran yang obyektif (orientasi hasil), kinerja  orang  lain  (kompetisi),  sasaran  yang menantang,  atau  sesuatu  yang  jarang  dilakukan oleh  orang  lain    yang  berhubungan  dengan pencapaian target dan sasaran. 5. Innovation Creativity Kemampuan untuk menghasilkan dan menerapkan metode penyelesaian yang inovatif untuk mengatasi berbagai tantangan pekerjaan, melakukan  terobosan  dalam  bentuk  ide,  gagasan atau  program  yang  nyata  yang  mendukung pencapaian kinerja terbaik Perguruan Tinggi  serta menjadikan  kendala  sebagai  tantangan  untuk menghasilkan gagasan yang kreatif. 6. Costumer Focus Secara  proaktif  memberikan  pelayanan  yang bernilai  tambah  dan  lebih  dari  yang  diharapkan oleh  pelanggan  internal  dan  eksternal.  Mampu memberikan  layanan  prima  kepada  pelanggan sehingga  memberikan  dampak  positif  bagi Perguruan Tinggi . Fokus dari usaha di atas adalah mencari  dan  menemukan  kebutuhan  pelanggan, bukan  sekedar  mengenali  secara  umum  pikiran,
perasaan atau tingkah laku mereka.
7. Building Business Parnertship Menggunakan  gaya  interpersonal  dan  gaya komunikasi  yang  sesuai  dalam  bekerja  secara efektif dengan rekan bisnis (misalnya: rekan kerja, rekan  kerja  fungsional,  pemasok  eksternal  dan sebagainya)  untuk  meraih  sasaran  tujuan  yang saling  menguntungkan,  membina  jaringan  untuk mendapatkan  kerja  sama  tanpa  bergantung  pada wewenang. 8. Empowering    Kemampuan memberdayakan staf melalui pemberian  wewenang  yang  lebih  besar  sehingga mereka  merasa  lebih  mampu  dan  termotivasi. Kemauan  dan  kemampuan  untuk  membuat  orang lain mengikuti kemauannya dengan menggunakan kekuatan  pribadi  atau  kewenangan  jabatan  secara efektif  serta  pada  tempatnya,  untuk  tercapainya sasaran  organisasi,  demi  kepentingan  jangka pendek,  jangka  menengah  dan  jangka  panjang organisasi. 9. Driving Execution Memiliki  keyakinan  untuk  mengambil  keputusan secara  efektif  dengan  memanfaatkan  pendekatan tertentu  dan  mampu  memastikan  keputusan tersebut  dijalankan  sebagaimana  mestinya  guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Keterangan :
1: Sangat Kurang, 2: Kurang, 3: Sedang, 4: Baik, 5: Baik Sekali

## Matriks Metode Pengumpulan Data
Metode  tes  yang  digunakan  dalam  penelitian asessment  potential  review dapat dilihat pada matriks tabel di bawah ini :

## Tabel 2. Matriks Metode Pengambilan Data
Kompetensi  CFIT  Kraeplin  DISC  Warteg
dan Grafis Wawancara dan Observasi Studi Kasus Leaderless Group Discussion Integritas √ √ √ √ Interpersonal Skill √ √ √ √ √ Change Leadership √ √ √ √ Achievement Orientation √ √ √ √ √ √ Innovation Creativity √ √ √ √ √ √ Costumer Focus √ √ √ √ √ Building Business √ √ √ √ √
Parnertship Empowering √ √ √ √ √ Driving Execution √ √ √ √ √

## HASIL & PEMBAHASAN

## Dinamika Psikologi
Hasil penelitian metode asessment menunjukkan bahwa Sdr. M memiliki 4 kompetensi  yang  masih  perlu  ditingkatkan  untuk  memenuhi  persyaratan  jabatan sebagai  Ketua  Program  Studi,  yaitu change leadership , achievement  orientation, empowering dan innovation  creativity .  Kompetensi  yang  sudah  memenuhi persyaratan yaitu integritas, interpersonal skill, costumer focus, building business parnertship dan driving execution . Berdasarkan hal tersebut secara umum Sdr. M masih  perlu  peningkatan  pada  beberapa  kompetensi  dalam  menjalankan  tugas. Sdr.  M  dalam  bekerja  cukup  menunjukkan  integritas  yang  baik.  Ia  bersedia meluangkan  waktunya  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas,  bahkan  ketika  hal tersebut  menuntut  untuk  bekerja  lembur.  Perilaku  kerjanya  menunjukkan tanggung  jawab  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan.  Secara  personal  ia  mudah memahami  orang  lain  sehingga  mendukung  kemampuannya  dalam  memberikan pelayanan kepada pelanggan baik internal maupun eksternal perguruan tinggi. Ia berusaha  memberikan  solusi  terhadap  masalah-masalah  yang  dialami  mahasiswa maupun dosen pada lingkup program studi. Dengan kemampuan interpersonal dan gaya  komunikasi  yang  baik,  ia  dapat  membangun  hubungan  kerja  sama  dengan pihak-pihak  lain  yang  terkait  untuk  kelancaran  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Namun  demikian  kemampuan  belajar  dan  inovasi  masih  perlu  dilatih.  Ia  bekerja cenderung  hanya  mengikuti  alur  kerja  yang  sudah  ada  dan  belum  menunjukkan upaya  kerja  atau  ide-ide  untuk  memperbaharui  pola  kerja  menjadi  lebih  efektif dan  efisien.  Nampaknya  ia  sudah  puas  saat  tugas-tugas  yang  ada  dapat diselesaikan, dan cenderung menghindari tugas-tugas sulit yang menantang diluar dari  rutinitas  kerjanya.  Kemampuan  memimpin  juga  masih  perlu  ditingkatkan. Saat ada tugas ia hanya melibatkan orang-orang yang mudah diajak bekerja sama, sehingga  pendelegasian  tugas  menjadi  kurang  maksimal.  Ia  kurang  mampu mengarahkan  dan  mengontrol  orang  lain  dalam  mencapai  target-target  kerja jangka  pendek,  menengah,  maupun  jangka  panjang  dalam  program  studi  yang dipimpinnya.

## Pengembangan Kompetensi
Hasil penelitian metode asessment menunjukkan bahwa Sdr. M memiliki 4 kompetensi yang masih perlu ditingkatkan untuk memenuhi  persyaratkan jabatan sebagai  Ketua  Program  Studi,  yaitu change leadership , achievement  orientation, empowering dan innovation creativity . Kompetensi tersebut dapat dikembangkan salah  satunya  melalui  pembelajaran  yang  berpusat  pada  pengalaman  ( experince- centered  learning ).  Model  pembelajaran  ini  menekankan  pada  pentingnya aktivitas  pekerjaan  yang  membangkitkan  pembelajaran  dan  peningkatan  yang berkelanjutan.  Model  ini  didasarkan  pada  asumsi  bahwa  tantangan  dalam pekerjaan itu sendiri dapat merangsang pembelajaran. Model ini dapat dilakukan
dalam  beberapa  bentuk  diantaranya  adalah  sebagai  berikut  (Goldstein,  I.L.  & Ford, J.K., 2002) :

## 1. Job assignment (penugasan pekerjaan)
Penugasan  pekerjaan  dapat  meningkatkan  kompetensi  seseorang  dalam bekerja.  Komponen-komponen  dalam  penugasan  pekerjaan  yang  dapat menstimulasi peningkatan kompetensi meliputi :
a. Tanggung jawab yang baru
Tanggung  jawab  baru  yang  diberikan  akan  mengharuskan  individu untuk  mengerjakan  hal-hal  yang  berbeda  dengan  tugas-tugas  yang dikerjakan sebelumnya.
b. Membuat perubahan
Individu dituntut untuk melakukan perubahan pada tiga kondisi,  yaitu membuat  strategi  baru  dalam  menjalankan  pekerjaan,  menyelesaikan masalah-masalah  yang  sementara  terjadi,  dan  menyelesaikan  masalah terkait sumber daya manusia seperti kurangnya kompetensi kerja atau sikap penolakan terhadap perubahan.
c. Mengelola tanggung jawab yang lebih tinggi
Hal ini dapat dilakukan dengan menetapkan tenggat waktu yang jelas, tekanan  dari  manajer  senior,  dan  bertanggung  jawab  terhadap keputusan  penting  dalam  pekerjaan.  Selain  itu  dapat  pula  menambah ruang  lingkup  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  pada  beberapa  fungsi seperti kelompok, produk ataupun pelayanan.
d. Mengelola batas
Kegiatan  ini  dapat  dilakukan  dengan  mengelola  langsung  kelompok- kelompok  penting  di  luar  organisasi,  seperti  pelanggan,  lembaga pemerintah  ataupun  swasta.  Selain  itu  melakukan  pekerjaan  dengan menggunakan  pengaruh  rekan  kerja  atau  orang-orang  penting  lainnya yang tidak memiliki otoritas langsung
e. Menghadapi perbedaan
Individu  dituntut  untuk  bekerja  bersama  dengan  orang-orang  yang berbeda budaya ataupun latar belakang.
2. Mentoring Individu dapat meningkatkan kompetensi kepemimpinan dari mitra belajar atau  mentor.  Peran  mentor  ada  tiga  yaitu,  menciptakan  lingkungan  kerja yang  mendukung  anak  didik  merasa  nyaman  berbicara  masalah  terkait pekerjaan, mentor memberikan umpan balik pada anak didik dalam belajar dan  mengembangkan  kinerjanya,  dan  mentor  memberikan  tugas-tugas yang  menantang  yang  dapat  meningkatkan  kompetensi  dalam  bekerja. Mentor merupakan individu yang memiliki jabatan level manajerial.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Sdr.  M  memiliki  kompetensi  yang sudah memenuhi persyaratan yaitu integritas , interpersonal skill , costumer focus , building  business  pernertship dan driving  execution .  Sedangkan  4  kompetensi yang masih perlu ditingkatkan untuk memenuhi persyaratan jabatan sebagai Ketua Program  Studi,  yaitu change leadership , achievement  orientation,  empowering
dan innovation  creativity .  Langkah-langkah  yang  dapat  dilakukan  untuk meningkatkan  kompetensi  tersebut  diantaranya  adalah  metode  penugasan pekerjaan dan mentoring.

## REFERENSI
Aditya, A. M., & Noviati, N. P. (2021). Asesmen Potential Review pada Pegawai Pelabuhan  PT.  X  (Umpan  balik:  Pengembangan  Kompetensi  Melalui Konseling). Nosipakabelo: Jurnal Bimbingan dan Konseling Islam, 2(1), 16- 25.
Bakeman,  R.  &  Quera,  V.  (2011). Sequential  Analysis  and  Observational Methods for the Behavior Sciences . New York: Cambridge University Press. Goldstein, I. L. & Ford, J.K. (2002). Training in Organizations, Need Asessment, Development,  and  Evaluation .  (4 th Edition).  United  States  of  America: Wadsworth.
Khiat,  V.,  Secapramana,  L.  V.  H.,  &  Hariyanto,  V.  (2021).  Penyusunan Rancangan  Program  Pengembangan  Behavioural  Competencies  untuk Menunjang  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Pegawai  di  PT.  X.  Jurnal  Insight: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi, 17(1).
Kaplan,  R.M.  &  Saccuzzo,  D.P.  (2009).  Psychological  Testing:  Principle, Applications,  And  Issues.  (7 th Edition).  Widodo,  E.P.  (2012).  Jakarta: Salemba Humanika.
Noe,  R.A.,  Hollenbeck,  J.R.,  Gerhart,  B.  &  Wright,  P.M.  (2000). Human Resource  Management. (3 th Edition).  United  States  of  America:  McGraw Hill Companies.
Prasetya, Y., Effendy, N., & Halim, L. V. (2014). PENYUSUNAN INSTRUMEN PENGUKURAN KOMPETENSI NON-TEKNIS BERBASIS WAWANCARA  BBI  Making  of  Instrument  Non-Technical  Competency Assesment  Based  on  Behavior  Interview  (Behavior  Based  Interview)  in PT.“X”. CALYPTRA, 2(2), 1-16.
Spector,  P.E.  (2012). Industrial  and  Organizational  Psychology  Research  and Practices. (6 th Edition). United States of America: John Wiley & Sons, Inc. Spencer,  L.M.  &  Spencer,  S.M.  (1993). Competence  at  Work,  Models  for Superior Performance . United States of America: John Wiley & Sons, Inc. Stewart,  C.J.  &  Cash,  W.B.  (2017). Interviewing  Principles  and  Practices .  (15 th Edition). New York: McGraw-Hill Education.