Harahap,  M.  A.  E.  P.,  &  Alice  Salendu.  (2021).  Peran  Perceived  Organizational  Support  dan Psychological  Capital  Sebagai  Moderator  pada  Hubungan  Antara  Job  Insecurity  dan  Turnover Intention. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 6 (1). E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, Spesial Issue No. 1, November 2021

## PERAN  PERCEIVED  ORGANIZATIONAL  SUPPORT  DAN  PSYCHOLOGICAL CAPITAL  SEBAGAI  MODERATOR  PADA  HUBUNGAN  ANTARA  JOB INSECURITY DAN TURNOVER INTENTION

## Muhammad Armedi Eka Purdini Harahap, Alice Salendu
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia (UI) Depok, Jawa Barat, Indonesia Email: armedi.harahap@gmail.com, alice.salendu@gmail.com

## Abstrak
Penelitian yang melihat hubungan job insecurity dengan turnover intention hingga saat  ini  masih  menunjukkan  hasil  yang  tidak  konsisten  sehingga  penelitian  ini bertujuan  untuk  memberikan  kontribusi  teoritis  dengan  melihat  peran  moderasi faktor eksternal individu yakni perceived organizational support dan faktor internal individu psychological capital pada hubungan job insecurity dan turnover intention dalam  satu  model  moderasi.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  teori conservation  of  resource yang  merepresentasikan job  insecurity sebagai  stresor kerja  sehingga  berdampak  pada turnover  intention, serta perceived  organizational support dan psychological  capital sebagai  sumber  daya  yang  dibutuhkan  dalam menghadapi kondisi tersebut. Sampel penelitian terdiri dari 170 orang dari pegawai Bank X yang merupakan perusahaan berbasis agama dengan masa kerja satu tahun.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  moderasi  model  2  pada  SPSS  Hayes PROCESS  Macro.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa perceived organizational support dan psychological capital secara bersamaan tidak berperan memoderasi hubungan job insecurity dan turnover intention. Hal ini terjadi karena indikasi  dari  tingkat job  insecurity dan turnover  intention karyawan  Bank  X  yang rendah,  dan  secara  bersamaan  partisipan  merasakan perceived  organizational support yang  baik  dan  memiliki psychological capital yang tinggi,  sehingga tidak memberikan efek moderasi pada kedua hubungan tersebut.
Kata  Kunci : turnover  intention,  job  insecurity,  perceived  organizational  support, psychological capital

## Abstract
To  this  day,  prior  research  that  analyses  the  relationship  between  job  insecurity and  turnover  intention  still  show  inconsistent  results,  thus  this  research  aims  to contribute  theoretically  by  examining  the  individual  external  moderating  role  of perceived  organizational  support  and  the  internal  individual  factor  of psychological  capital  in  the  relationship  between  job  insecurity  and  turnover intention in one moderation model. This research uses the conservation of resource theory  approach  that  represents  job  insecurity  as  a  work  stressor  that  affects turnover intention and perceived organizational support and psychological capital as  a  resource  needed  in  facing  those  conditions.  The  research  sample  consists  of 170 employees of Bank X which is a religion-based company with a one-year work
period. This research uses the model 2 moderation analysis techniques in the SPSS Hayes  PROCESS  Macro.  Results  of  this  research  show  that  perceived organizational  support  and  psychological  capital  at  the  same  time  do  not  have  a moderating  role  between  job  insecurity  and  turnover  intention.  This  is  due  to  the low levels of job insecurity and turnover intention felt by employees of Bank X and simultaneously employees having good perceived organizational support and high psychological capital. Also, the characteristic of Bank X, which is a religion-based company,  may  illustrate  further  the  job  insecurity  and  turnover  intention  of employees in the company.
Keywords:  turnover  intention,  job  insecurity,  perceived  organizational  support,

## psychological capital

## Pendahuluan
Karyawan merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh sebuah organisasi. Peran karyawan  turut  mensukseskan  perusahaan  dan  membantu  tercapainya  visi  misi perusahaan.  Jika  perusahaan  dapat  memberdayakan  karyawan  dengan  baik  dalam pekerjaannya,  mereka  akan  menciptakan  terobosan  baru  dan  berkolaborasi  secara inovatif (Ryan,  2016) . (Dawley,  Houghton,  &  Bucklew,  2010) mengemukakan  bahwa mempertahankan  karyawan  terbaik  sama  pentingnya  dalam  mengimbangi  kondisi kemajuan  teknologi  yang  berkembang  di  perusahaan.  Akan  tetapi,  terkadang  terdapat berbagai  macam  kondisi  kurang  menyenangkan  bagi  karyawan  yang  terjadi  di  dalam organisasi sehingga menyebabkan karyawan memiliki niat untuk keluar dari organisasi (Alnaqbi,  2011) .  Fenomena  pengunduran  diri  karyawan  dari  organisasi  tersebut dinamakan Turnover . Turnover merupakan  sebuah  perilaku  individu  untuk meninggalkan  organisasi  secara  sukarela  maupun  tidak  secara  sukarela  karena  kondisi yang  ada  di  dalam  organisasi (Robbins,  Judge,  &  Sanghi,  2007) .  Konsekuensi  yang paling  jelas  dari  dampak  terjadinya turnover adalah  akan  menimbulkan  kerugian  baik secara  finansial  (seperti  biaya  rekrutmen,  adanya  penambahan  energi  dan  biaya  yang dikeluarkan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, orientasi, dan pelatihan bagi karyawan baru) juga dapat berdampak non finansial (seperti menurunnya moral karyawan) sehingga juga akan menurunkan kinerja suatu organisasi (Staw, 1980) . Organisasi harus dengan sigap bisa merekrut dan mengembangkan Kembali kompetensi karyawan baru melalui training agar karyawan lebih terampil (Purba, Oostrom, Born, & Van Der Molen, 2016) .
Di  Indonesia,  data  terkait  pengunduran  diri  karyawan  masih  tergolong  cukup tinggi.  Data  terakhir  dari  survei  yang  dilakukan  oleh Mercer  Consulting tahun  2020 ditemukan  bahwa  tingkat  karyawan  yang  mengundurkan  diri  dari  perusahaan  secara sukarela  sebesar  7%  dan  industri  jasa  keuangan  masih  menjadi  indutri  terbesar  yang mengalami  tingkat  pengunduran  diri  yaitu  sebesar  14%  (Evandio,  2020).  Seharusnya dengan  kondisi  pandemi  covid-19,  terdapat  banyak  pemutusan  hubungan  kerja  hingga mencapai  3,05  juta  karyawan  pada  bulan  Juni  2020 (Cahyani,  2020) dan  tidak banyaknya alternatif pekerjaan yang tersedia,  seharusnya angka pengunduran diri pada
karyawan justru harusnya menurun kenyataannya masih tinggi, dan bahkan sektor yang mengalami  kondisi turnover yang  cukup  tinggi  yakni  jasa  keuangan  (Rostiana  & Kristanti, 2020).
Dari  beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan,  terdapat  beberapa  prediktor  yang dapat  menyebabkan  terjadinya turnover  intention salah  satunya  adalah job  insecurity . Job  insecurity seharusnya  menjadi  perhatian  utama  para  manajerial  karena  dapat berkontribusi  pada  terjadinya counterproductive  behavior seperti  berkurangnya komitmen organisasi, kepuasan kerja yang rendah hingga niat untuk berpindah (Lee & Jeong,  2017) . Job  insecurity didefinisikan  sebagai  ketidakberdayaan  individu  untuk mempertahankan  pekerjaan  dalam  kondisi  yang  mengancam,  mengacu  pada  tingkat ketidakpastian  yang  dirasakan  seseorang terkait  dengan  keberlangsungan  pekerjaannya (Greenhalgh  &  Rosenblatt,  1984) .  Kondisi  pandemi  covid-19  ini  tersebut  menjadi alasan  kedua  mengapa job  insecurity berperan  sebagai  prediktor turnover  intention. Kondisi  pandemi  covid-19  yang  melanda  di  hampir  seluruh  dunia  tidak  terkecuali Indonesia  menyebabkan  terjadinya job  insecurity yang  mungkin  dirasakan  oleh  para pekerja.  Penyebaran  virus  covid-19  mendatangkan  masalah  khususnya  bagi perekonomian  di  Indonesia  karena  sebagian  besar  sektor  industri  terkena  dampak  dari wabah tersebut. Survei yang dilakukan oleh The Abdul Latif Jameel Poverty Action Lab (J-PAL)  Southeast  Asia kepada  500  partisipan  di  Indonesia  ditemukan  bahwa  pada bulan  Oktober  tahun  2020  sebanyak  63%  responden  kehilangan  pekerjaan  selama pandemi dan kehilangan pekerjaan tersebut melanda di hampir seluruh sektor (Windya, 2020).
Hubungan  antara job  insecurity dengan turnover  intention hingga  saat  ini  masih menjadi  pertanyaan  karena  sifat  hubungan  keduanya  yang  tidak  konsisten.  Terdapat penelitian  yang  menyebutkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  antara job insecurity dengan turnover intention seperti contoh (Balz & Schuller, 2021) ; (Hobfoll, 1989) ; (Obeng,  Quansah,  &  Boakye,  2020) .  Di  sisi  lain,  terdapat  penelitian  yang memiliki  hasil  yang  berbeda  dari  hubungan job  insecurity terhadap turnover intention . Penelitian  yang  dilakukan (Staufenbiel  &  König,  2010) menemukan  adanya  hubungan negatif signifikan antara job insecurity terhadap turnover intention . Selain itu, terdapat juga  penelitian  yang  menemukan  tidak  adanya  hubungan  antara job  insecurity dengan turnover intention . Penelitian yang dilakukan oleh (Porto Bellini, Palvia, Moreno, Jacks, & Graeml, 2019) kepada 291 pekerja di industri informasi & teknologi ditemukan tidak adanya hubungan yang signifikan. Penelitian terkini yang dilakukan oleh (Jung, Jung, & Yoon, 2020) pada 314 responden di Korea Selatan, menemukan bahwa hubungan antara job insecurity terhadap turnover intention yang di masa  pandemi covid-19 justru tidak signifikan.
Dengan  adanya  inkonsistensian  tersebut  maka  perlu  dilakukannya  penelitian lanjutan dengan menggunakan variabel lain yang dapat menjelaskan lebih lanjut terkait hubungan antara job insecurity dan turnover intention . Dalam penelitian ini, akan diuji menggunakan  2  variabel  moderator  secara  bersamaan  yakni perceived  organizational support dan psychological  capital. Variabel perceived  organizational  support dipilih
karena  dengan  adanya  dukungan  organisasi  yang  merupakan  suatu  bentuk  kepedulian terhadap  karyawan,  nantinya  akan  berdampak  pada  hubungan job  insecurity terhadap turnover  intention .  Variabel psychological  capital juga  dipilih  karena  pada  dasarnya niat  seseorang  untuk  keluar  dari  perusahaan  tidak  hanya  oleh  faktor  situasional  yang relevan  dengan  pekerjaaan  atau  lingkungan  organisasi,  tetapi  juga  faktor  disposisional individu. Jika individu memiliki tingkat psychological capital yang tinggi, mereka dapat mengatasi  stres  dengan  baik  sehingga  dapat  mengurangi  keinginan  untuk  keluar  dari organisasi (Rahmah  &  Nurtjahjanti,  2020) .  Pada  penelitian  ini, conservation  of resources digunakan sebagai kerangka teori pada hubungan antara keempat variabel ini. Dengan  mengintegerasikan  konsep  teori conservation  of  resources ,  maka perceived organizational  support dan psychological  capital dikategorikan  menjadi  variabel sumber  daya  untuk  melindungi  kemungkinan  tekanan  psikologis  dalam  bekerja. Perceived organizational support direpresentasikan sebagai sumber daya eksternal dan psychological  capital sebagai  sumber  daya  internal  bagi  individu.  Sehingga  hadirnya variabel tersebut diharapkan untuk bisa menjelaskan bagaimana sumber daya baru yang dibutuhkan  karyawan  tersebut  dapat  berdampak  dalam  menghadapi  stres  di  ruang lingkup  pekerjaan  seperti job  insecurity dan turnover  intention. Berdasarkan  dari penjelasan  yang  sudah  dipaparkan  di  atas,  maka  pertanyaan  penelitian  ini  adalah: Apakah perceived  organizational  support dan psychological  capital secara  bersama- sama  dapat  berperan  sebagai  moderator  pada  hubungan job  insecurity dan turnover intention ?

## Metode Penelitian
Metode yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif untuk mengungkap dan menggali informasi yang akan diteliti dan data yang diolah dari hasil pada penelitian ini berupa angka (Gravetter & Wallnau, 2016) . Tipe penelitian ini termasuk  ke  dalam  penelitian  korelasional,  karena  ingin  melihat  bagaimana  hubungan antar variabel (Gravetter & Wallnau, 2016) .
Lokasi  penelitian  dilakukan  di  kantor  pusat  Bank  X.  Adapun  karakteristik  dari Bank  X  adalah  perusahaan  perbankan  berbasis  agama.  Penelitian  dilakukan  di  kantor pusat  dikarenakan  kantor  pusat  menjadi  representatif  dari  seluruh  cabang,  sehingga diharapkan  mampu  dalam  memberikan  gambaran  terkait  kondisi  di  seluruh  Bank  X. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  di  kantor  pusat  Bank  X  dengan  total sejumlah  250  orang.  Kriteria  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang sedang  aktif  bekerja  di  Bank  X  minimal  1  tahun  dan  bersedia  berpartisipasi  di  dalam penelitian. Dari target total 250 karyawan di kantor pusat Bank X, didapatkan sebanyak 178  responden  yang  bersedia  mengisi  survei  sehingga response  rate yang  diperoleh sebesar  71,2%.  Setelah  melalui  proses cleaning  data ,  maka  data  yang  bisa  digunakan adalah sebanyak 170 responden.
Alat  ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur  turnover  intention  adalah turnover cognition yang dikembangkan oleh (Bozeman & Perrewé, 2001) mengacu pada Mobley et. al (1978). Terdiri atas 5 item dengan reliabilitas sebesar α = .81
Alat  ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur  job  insecurity  adalah Job  Insecurity Questionnaire (JIQ)  yang  dikembangkan  oleh (De  Witte,  2000) .  Alat  ukur  tersebut berisi dan 11 item memiliki reliabilitas sebesar α = .83
Alat  ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur perceived  organizational  support menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh (Shanock et al., 2019) yang mengacu pada  alat  ukur  yang  dibuat  oleh  Eisenberger.  Alat  ukur  ini   berjumlah  10  item  dan memiliki reliabilitas sebesar α = .92
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur psychological capital adalah alat ukur Psychological Capital Questionnaire – 12 item (PCQ-12) yang dibuat oleh Luthans et. al  (2007).  yang  terdiri  atas  4  item hope ,  3  item self-efficacy ,  3  item resilience ,  2  item optimism dan memiliki reliabilitas sebesar α = .90
Selanjutnya  uji  reliabilitas alat  ukur  dan menganalisa  data  demografis  responden melihat  gambaran  umum  mengenai  karakteristik  responden  dilakukan  melalui  aplikasi SPSS versi 24. Adapun uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan model moderasi 2 sederhana melalui Process yang dikembangkan oleh Hayes yang telah terintegrasi pada SPSS versi 24.
Kemudian  untuk  menghindari  terjadinya social  desirability ,  maka  dilakukan analisis common  method bias.  Pada  analisis  ini,  dilakukan  analisis harman’s  single- factor  test guna  melihat  batasan common  method  bias. Setelah  melakukan  analisis harman’s single-factor test ditemukan bahwa total variance dari satu faktor yang ada di penelitian  ini  adalah  tidak  lebih  dari  50%  (total  33.17%).  Oleh  karenanya,  dapat disimpulkan  bahwa common  method  bias dalam  penelitian  ini  tidak  bermasalah  dan tidak memengaruhi data penelitian.

## Hasil dan Pembahasan
Dari  total  250  karyawan  di  kantor  pusat  Bank  X,  didapatkan  sebanyak  178 responden  yang  mengisi  survei.  Setelah  melalui  proses cleaning  data ,  maka  dari  178 data  responden  yang  telah  didapat,  data  yang  bisa  digunakan  adalah  sebanyak  170 responden.
Tabel 1 Gambaran Demografis Hasil Penelitian (N = 170) Karakteristik Demografis N % 1. Jenis Kelamin Laki-Laki 84 49.4 Perempuan 86 50.6 2. Usia 22 – 24 Tahun 23 13.5 25 – 44 Tahun 135 79.4 45 – 47 Tahun 12 7.1 3. Masa Kerja < 6 Tahun 108 63.5 6 – 10 Tahun 34 20.0
> 10 Tahun 28 16.5 4. Jabatan Officer 106 62.4 Supervisor 8 4.7 Assistant Manager 20 11.8 Junior Manager 13 7.6 Manager 22 12.9 Senior Manager 1 0.6
Melalui  tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  responden  dari  penelitian  berjumlah  170 orang  yang  terdiri  atas  49.4%  laki-laki  (n=84)  dan  50.6%  perempuan  (n=86).  Jumlah perbedaan  antara  laki-laki  dan  perempuan  dalam  penelitian  ini  cukup  seimbang.  Usia minimum  pada  penelitian  ini  berusia  22  tahun  dan  maksimum  di  usia  47  tahun. Partisipan dalam penelitian ini mayoritas berada pada rentang usia 25-45 tahun dengan jumlah  79.4%  (n=135).  Mayoritas  responden  penelitian  sebanyak  63.5%  (n=108) memiliki masa kerja selama 1-5 tahun dengan mayoritas level jabatan berada pada level officer sebanyak 62.4% (n=106). Berdasarkan gambaran data demografis tersebut dapat disimpulkan  bahwa  partisipan  penelitian  imbang  antara  laki-laki  dan  perempuan  yang berada pada rentang usia 25 – 45 tahun, menduduki jabatan officer yang memiliki masa kerja selama 1-5 tahun.
Kemudian  analisis  korelasi  antar  variabel  dalam  penelitian  ini  dilakukan menggunakan  teknik  analisis  korelasi bivariate dengan  teknik  korelasi Pearson .  Hasil yang didapatkan dalam pengolahan data tersebut disajikan pada tabel 2.
Tabel 2

## Mean, Standar Deviasi, dan Korelasi antar Variabel
M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 1. Jenis Kelamin - .501 1 2. Usia 30.51  6.63 - .231 ** 1 3. Masa Kerja 4.81 4.09 4 - .240 ** .914 ** 1 4. Jabatan - 1.52 - .264 ** .409 ** .489 ** 1 5. JI 2.57 .77 .051  -.117  -.120  -.103 1 6. POS 4.32 .86  -.102  .079 .085 .073 - .499 ** 1 7. PsyCap 4.75 .63 - .269 ** .219 ** .223 ** .105 - .475 ** .637 ** 1 8. TI 3.10  1.07  .054 - .237 ** - .250 ** - .207 ** .505 ** - .535 ** - .397 ** 1
Catatan.  N=170.  Masa  kerja  dijelaskan  dalam  tahun.  TI= Turnover  Intention ,  JI= Job Insecurity ,  POS= Perceived  Organizational  Support ,  PsyCap= Psychological  Capital .
*p<0.05. **p<0.01
Dari  hasil  analisis  korelasi  pada  tabel  2  membuktikan  bahwa  variabel job insecurity memiliki hubungan signifikan positif dengan variabel turnover intention (r = .505; p < .01). Selain itu variabel perceived organizational support memiliki hubungan signifikan negatif dengan variabel turnover intention ( r = -.535; p < .01), serta variabel psychological  capital memiliki  hubungan  signifikan  negatif  dengan  variabel turnover intention ( r = -.397; p < .01). Di sisi lain, job insecurity memiliki hubungan signifikan negatif  dengan  variabel perceived  organizational  support ( r  = -.499; p  < .001)  dan psychological  capital ( r  = -.475; p  < .01).  Variabel  demografis  yang  berhubungan dengan turnover intention yakni antara lain usia ( r = -.237; p < .01), masa kerja ( r = - .250; p  < .01),  dan  jabatan  ( r  = -.207; p  < .01).  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data tersebut, maka variabel demografis yang dipilih untuk menjadi variabel kontrol adalah jenis  kelamin  dan  masa  kerja.  Walaupun  jenis  kelamin  tidak  berkorelasi  dengan turnover  intention ,  akan  tetapi  tetap  dijadikan  variabel  kontrol  karena  variabel  jenis kelamin  dan  masa  kerja  di  penelitian  sebelumnya  berpotensi  dalam  memengaruhi turnover intention .
Di dalam penelitian ini, peneliti juga melakukan  analisis deskriptif pada variabel utama  dalam  penelitian  ini,  yaitu job  insecurity,  turnover  intention,  perceived organizational  support, dan psychological  capital .  Hasil  perhitungan  yang  disajikan dalam tabel 2 menunjukkan seberapa banyak partisipan yang memiliki skor rendah dan seberapa banyak partisipan yang memiliki skor tinggi.

## Tabel 3 Deskriptif Variabel Penelitian
Variabel N M SD Minimum Maksimum Frekuensi Rendah Tinggi JI 170 2.57 0.77 1.0 4.9 151 19 TI 170 3.10 1.07 1.0 6.0 107 63 POS 170 4.32 0.86 1.6 6.0 2 168 PsyCap 170 4.75 0.63 2.9 6.0 8 162 Catatan. JI = Job Insecurity ; TI = Turnover Intention ; POS = Perceived Organizational Support ; PsyCap = Psychological Capital . Rentang Skor = 1 – 6.
Berdasarkan tabel 3 dapat terlihat bahwa nilai rata-rata dari job insecurity sebesar 2.57 (SD = 0.77), turnover intention sebesar 3.10 (SD = 1.07), perceived organizational support sebesar 4.32 (SD = 0.86), dan psychological capital sebesar 4.75 (SD = 0.63). Di  dalam  tabel  4.3  juga  dapat  terlihat  persebaran  skor  partisipan  di  tiap-tiap  variabel penelitian. Mayoritas partisipan memiliki skor job insecurity yang rendah (151 orang), turnover  intention yang  rendah  (107  orang), perceived  organizational  support yang tinggi (168 orang), dan juga psychological capital yang tinggi (162 orang).
Pada  tahapan  berikutnya,  dilakukan  pengujian  analisis  regresi  dengan  model  2 ( moderated  regression )  menggunakan  Hayes  PROCESS  yang  dikembangkan  oleh Andrew  Hayes  untuk  melihat  hubungan job  insecurity dan turnover  intention dengan menggunakan perceived  organizational  support dan psychological  capital sebagai
moderator. Pada proses ini, variabel jenis kelamin dan masa kerja juga dilibatkan dalam model  analisis  ini.  Melalui  uji  regresi,  hasil  menunjukkan  secara  keseluruhan  model regresi memiliki effect size sebesar R 2 = 0.41, dalam model F (7,162) = 15.84, p<0,001. Oleh karenanya, sebesar 40% variabel job insecurity , perceived organizational support, dan psychological  capital, secara  signifikan  bersama-sama  memprediksi turnover intention .
Tabel 4 Hasil Uji Moderasi coeff se t p LLCI ULCI Constant 3.59 .25 14.36 .00 3.09 4.08 JI .39 .10 3.77 .00 .18 .59 POS -.51 .10 -4.96 .00 -.71 -.30 Int_1 .14 .09 1.63 .10 -.03 .33 PsyCap .04 .14 .29 .76 -.24 .32 Int_2 .03 .14 .22 .82 -.25 .32 Jenis Kelamin -.11 .13 -.86 .38 -.39 .15 Masa Kerja -.05 .01 -3.07 .00 -.08 -.01 R 2 .41 F 16.30** df1 7 df2 162 Int_1 R 2 change .00 F 2.68 Int_2 R 2 change .01 F 2.19
Catatan. N=170. JI = Job Insecurity ; POS = Perceived Organizational Support ; PsyCap =  Psychological  Capital;  Int_1  = Job  Insecurity x Perceived  Organizational  Support ;
Int_2 = Job Insecurity x Psychological Capital; * p< 0.05; *** p< 0.01
Tabel  4  menunjukkan  hasil  uji  moderasi perceived  organizational  support dan psychological  capital pada  hubungan job  insecurity dan turnover  intention .  Pada hasil analisis hipotesis yang menjelaskan efek moderasi perceived organizational support dan psychological  capital ditemukan  keduanya  tidak  signifikan  sehingga  hipotesis  dalam penelitian  ini  ditolak.  Peran  moderasi perceived  organizational  support sebagai  faktor sumber daya eksternal individu tidak memoderasi hubungan job insecurity dan turnover intention (b = .14, SE = .09, t = 1.63, p = .10, 95% confidence interval [CI] [-.03, .33]). Peran moderasi faktor sumber daya internal, psychological capital juga tidak ditemukan signifikan (b = .03, SE = .14, t = .22, 95% confidence interval [CI] [-.25, .32]). Dengan demikian, perceived organizational support dan psychological capital bukan moderator hubungan job insecurity dan turnover intention .
Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa perceived organizational support dan psychological  capital tidak  signifikan  berperan  sebagai  moderator  dan  kedua
variabel  tersebut  tidak  dapat  melemahkan  hubungan  positif  dari job  insecurity dan turnover  intention. Hal  ini  terjadi  karena  kemungkinan  besar  dipengaruhi  oleh karakeristik  partisipan  dalam  penelitian  ini  yang  mengalami job  insecurity rendah  dan turnover intention yang juga rendah. Disaat bersamaan kondisi karyawan Bank X telah merasakan perceived organizational support tinggi dan memiliki psychological capital yang juga tinggi memberikan gambaran bahwa sumber daya eksternal dan sumber daya internal  yang  dimiliki  mayoritas  karyawan  Bank  X  sudah  terpenuhi,  sehingga  sumber daya  eksternal  dan  sumber  daya  internal  yang  didapatkan  dan  dipertahankan  oleh karyawan Bank X tidak memberikan efek apapun karena kondisi mereka saat ini tidak mengalami  stres  yang  tinggi.  Jika  ditinjau  dari  data  demografis  partisipan,  mayoritas partisipan  adalah  yang  berusia  rata-rata  30  tahun,  sehingga  kemungkinan  hal  tersebut berpengaruh terhadap job insecurity yang dialami karyawan Bank X. Karyawan berusia di bawah 40 tahun masih memiliki stamina dan keinginan untuk terus belajar di dalam organisasi  dan  juga  tidak  memiliki  tanggung  jawab  yang  cukup  besar.  Hal  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Awan  &  Salam,  2014) yang  mengemukakan bahwa rata-rata pekerja yang berada di kelompok usia 40 tahun ke atas mengalami job insecurity yang  lebih  tinggi  karena  memiliki  tanggung  jawab  keluarga  yang  harus dipenuhi  seperti  membesarkan  anak.  Bila  disesuaikan  dengan  teori conservation  of resource .  individu  yang  mengalami  situasi  mengancam  seperti job  insecurity dan turnover  intention dapat  kehilangan  sumber  daya  sehingga  mereka  akan  berusaha mencari  atau  mempertahankan  sumber  daya  yang  dapat  memberikan  keamanan  bagi mereka.  Dalam  konteks  penelitian  ini,  stres  yang  diasosiasikan  dalam  penelitian  ini adalah job  insecurity terlihat  rendah  sehingga  dengan  begitu  berdampak  juga  pada rendahnya turnover intention . Karyawan Bank X tidak mengalami adanya ancaman dan tekanan  psikologis  dalam  bekerja.  Sehingga  mereka  tidak  merasakan  adanya  urgensi dalam mencari atau mempertahankan sumber daya baru untuk melindungi mereka dari ancaman  atau  tekanan  psikologis.  Dukungan  dari  Bank  X  berupa perceived organizational  support dan  karakteristik  yang  dimiliki  karyawan  Bank  X  seperti psychological capital  menjadi  sumber  daya  yang  telah  tercukupi  sehingga  adanya  dua faktor situasi dan kondisi seperti dua variabel moderator tersebut tidak memberikan efek karena  mereka  merasa  tidak  adanya  ancaman  terhadap  kehilangan  sumber  daya  atau tidak adanya ancaman tekanan psikologis.

## Kesimpulan
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan perceived  organizational  support maupun psychological  capital secara  bersamaan  tidak  berperan  sebagai  moderator  pada hubungan job  insecurity dan turnover  intention pada  karyawan  Bank  X.  Sehingga, perceived  organizational  support dan psychological  capital bukanlah  moderator  pada hubungan job  insecurity dan turnover  intention .  Hal  ini  terjadi  karena  indikasi  dari karyawan  Bank  X  yang  mengalami job  insecurity dan turnover  intention yang  rendah dan perceived  organizational  support dan psychological  capital yang  tinggi  sehingga tidak memberikan efek moderasi.
Penulis memberikan saran untuk penelitian selanjutnya sebaiknya mempertimbangkan  untuk  menerapkan  desain  penelitian time  lagged atau  melakukan pengambilan  data  antar  variabel  dalam  jeda  waktu  berbeda  guna  mengantisipasi  atau menekan lagi angka terjadinya common method bias.
Selanjutnya,  peneliti  memberikan  saran  untuk  menggunakan  moderator  lain. Variabel  moderator  untuk  faktor  eksternal  direkomendasikan  untuk  menggunakan perceived  supervisor  support .  Penulis  menduga  bahwa  jarak  karyawan  ke supervisor lebih dekat daripada jarak karyawan dengan organisasi, sehingga dengan menggunakan perceived supervisor support diharapkan dapat memberikan gambaran lebih dalam lagi peran dukungan yang dibutuhkan karyawan dalam menghadapi stresor kerja seperti job insecurity dan turnover  intention .  Variabel  moderator  untuk  faktor  internal direkomendasikan  untuk  menggunakan  faktor  kepribadian  Costa  &  McCrae  yakni big five  personality .  Aspek  big  five  personality  yang  dapat  disarankan  sebagai  moderator adalah  aspek agreeableness .  Penulis  menduga  bahwa  seseorang  yang  memiliki agreeableness yang tinggi akan cenderung lebih proaktif dalam menghadapi konflik di dalam  dirinya.  Karakteristik  kepribadian  positif  ditemukan  berhubungan  positif,  yakni karyawan proaktif lebih mungkin untuk terlibat dalam tetap tinggal dengan perusahaan.

## BIBLIOGRAFI
Alnaqbi,  Waleed.  (2011). The  relationship  between  human  resource  practices  and employee retention in public organisations: an exploratory study conducted in the United Arab Emirates. Google Scholar
Ariyabuddhiphongs,  Vanchai,  &  Marican,  Sirachanok.  (2015).  Big  Five  personality traits and turnover intention among Thai hotel employees. International Journal of Hospitality & Tourism Administration , 16 (4), 355–374. Google Scholar
Awan, Wasim Abbas, & Salam, Abdul. (2014). Identifying the relationship between job insecurity  and  employee  performance–An  evidence  from  private  colleges  in Larkana,  Pakistan. Beykent  Üniversitesi  Sosyal  Bilimler  Dergisi , 7 (1). Google Scholar
Balz,  Anne,  &  Schuller,  Karin.  (2021).  Always  looking  for  something  better?  The impact of job insecurity on turnover intentions: Do employables and irreplaceables react  differently? Economic  and  Industrial  Democracy , 42 (1),  142–159. Google Scholar
Bozeman, Dennis P., & Perrewé, Pamela L. (2001). The effect of item content overlap on  Organizational  Commitment  Questionnaire–turnover  cognitions  relationships. Journal of Applied Psychology , 86 (1), 161. Google Scholar
Cahyani,  Dewi  Rina.  (2020).  Dampak  Corona,  3,  05  juta  orang  terkena  PHK  hingga Juni. TempoCo.[Internet].[Diunduh  2020  Aug  18].  Tersedia  Dari:  Https://Bisnis. Tempo.  Co/Read/1350955/Dampak-Corona-305-Juta-Orangterkena-Phk-Hingga- Juni . Google Scholar
Dawley,  David,  Houghton,  Jeffery  D.,  &  Bucklew,  Neil  S.  (2010).  Perceived Organizational Support and Turnover Intention: The Mediating Effects of Personal Sacrifice and Job Fit. The Journal of Social Psychology , 150 (3), 238–257. Google Scholar
De  Witte,  Hans.  (2000).  Arbeidsethos  en  jobonzekerheid:  meting  en  gevolgen  voor welzijn, tevredenheid en inzet op het werk. In Van groep naar gemeenschap. liber amicorum prof. dr. leo lagrou (pp. 325–350). Garant. Google Scholar
Gravetter,  F.  J.,  &  Wallnau,  L.  B.  (2016).  edition  10. Statistics  for  the  Behavioral Sciences. Boston. Cengage Learning . Google Scholar
Greenhalgh, Leonard, & Rosenblatt, Zehava. (1984). Job insecurity: Toward conceptual clarity. Academy of Management Review , 9 (3), 438–448. Google Scholar
Hobfoll, Stevan E. (1989). Conservation of resources: a new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist , 44 (3), 513. Google Scholar
Jung, Hyo Sun, Jung, Yoon Sik, & Yoon, Hye Hyun. (2020). COVID-19: The effects of
job insecurity on the job engagement and turnover intent of deluxe hotel employees and  the  moderating  role  of  generational  characteristics. International  Journal  of Hospitality Management , 92 (September 2020), 102703. Google Scholar
Lee,  Sang  Hyun,  &  Jeong,  Dae  Yong.  (2017).  Job  insecurity  and  turnover  intention: Organizational  commitment  as  mediator. Social  Behavior  and  Personality:  An International Journal , 45 (4), 529–536. Google Scholar
Obeng,  Anthony  Frank,  Quansah,  Prince  Ewudzie,  &  Boakye,  Eric.  (2020).  The Relationship between Job Insecurity and Turnover Intention: The Mediating Role of  Employee  Morale  and  Psychological  Strain. Management , 2020 (2),  35–45. Google Scholar
Porto  Bellini,  Carlo  Gabriel,  Palvia,  Prashant,  Moreno,  Valter,  Jacks,  Tim,  &  Graeml, Alexandre.  (2019).  Should  I  stay  or  should  I  go?  A  study  of  IT  professionals during  a  national  crisis. Information  Technology  and  People , 32 (6),  1472–1495. Google Scholar
Purba, Debora E., Oostrom, Janneke K., Born, Marise Ph, & Van Der Molen, Henk T. (2016).  The  relationships  between  trust  in  supervisor,  turnover  intentions,  and voluntary turnover. Journal of Personnel Psychology . Google Scholar
Rahmah,  Annisa  Aulia,  &  Nurtjahjanti,  Harlina.  (2020).  Hubungan  Antara Psychological  Capital  Dengan  Intensi  Turnover  Pada  Karyawan  Matahari Department  Store  Javamall  Semarang. Jurnal  EMPATI , 10 (2),  155–162. Google Scholar
Robbins,  Stephen  P.,  Judge,  Timothy  A.,  &  Sanghi,  Seema.  (2007). Organizational Behavior [with CD]. Prentice-Hall of India. Google Scholar
Ryan,  L.  (2016).  Five  Reasons  Employees  Are  More  Important  Than  Customers. Retrieved June , 7 , 2019. Google Scholar
Shanock,  Linda  Rhoades,  Eisenberger,  Robert,  Heggestad,  Eric  D.,  Malone,  Glenn, Clark,  Laura,  Dunn,  Alexandra  M.,  Kirkland,  Jordan,  &  Woznyj,  Haley.  (2019). Treating  employees  well:  The  value  of  organizational  support  theory  in  human resource  management. The  Psychologist-Manager  Journal , 22 (3–4),  168. Google Scholar
Staufenbiel,  Thomas,  &  König,  Cornelius  J.  (2010).  A  model  for  the  effects  of  job insecurity  on  performance,  turnover  intention,  and  absenteeism. Journal  of Occupational and Organizational Psychology , 83 (1), 101–117. https://doi.org/10.1348/096317908X401912 Google Scholar
Staw,  Barry  M.  (1980).  The  consequences  of  turnover. Journal  of  Occupational Behaviour , 253–273. Google Scholar

## Copyright holder:
Muhammad Armedi Eka Purdini Harahap, Alice Salendu (Tahun Terbit)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: