## STRATEGI  PENINGKATAN  KINERJA  PERUSAHAAN  MELALUI PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN

## DHANY ISKANDAR
Alumni Program Magister Manajemen Universitas Pancasila

## Abstract:
One of the key issues in a company's success in achieving its vision and mission is the quality of Human Resources  (HR).  The  Objektive  of  this  study  is  to  determine  the  importance  of  human  resource  management strategies and job satisfaction that has an impact the productivity of employees. 1. In this research, we observed the  appliedship  Human  Resources  on  management  of  PT  Swadharma  Sarana  Informatika  (SSI),  PT.  Sarana Reswara Abadi (SRA) and PT. Reswara Prima Express (Respex), Based on service target and its operation, 2. In this research, we prepare questionaire for our respondents which will be interviewed and the outcome will be used for the analysis on the achievement in company’s performance is probability the corporate productivity. 3. It can be identified what strategy does the company to achieve its vision and mission. 4. It can be concluded that the quality of human resources need to be improved the target on the company's performance from the point of the current performance.
Keywords: Human Resources Management, Job Satisfaction, Employee Productivity, Corporate Performance.

## Abstrak:
Salah  satu  isu  utama  dalam  kesuksesan  sebuah  perusahaan  dalam  mencapai  visi  dan  misinya  adalah kualitas Sumber Daya Manusia (SDM). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pentingnya strategi pengelolaan  sumber  daya  manusia  dan  kepuasan  kerja  yang  berdampak  pada  produktivitas  karyawan.  1. Dalam  penelitian  ini,  kami  mengamati  penerapan  Sumber  Daya  Manusia  pada  manajemen  PT  Swadharma Sarana  Informatika  (SSI),  PT.  Sarana  Reswara  Abadi  (SRA)  dan  PT.  Reswara  Prima  Express  (Respex), Berdasarkan  target  pelayanan  dan  operasinya,  2.  Dalam  penelitian  ini,  kami  menyiapkan  kuesioner  untuk responden  yang  akan  diwawancarai  dan  hasilnya  digunakan  untuk  analisis  pencapaian  kinerja  perusahaan yaitu probabilitas produktivitas perusahaan. 3. Dapat diidentifikasikan strategi apa yang dilakukan perusahaan untuk  mencapai  visi  dan  misinya.  4.  Dapat  disimpulkan  bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia  perlu ditingkatkan sesuai target kinerja perusahaan dari segi kinerja saat ini.
Kata Kunci : Pengelolaan SDM, Kepuasan Kerja, Produktivitas Karyawan, Kinerja Perusahaan.

## PENDAHULUAN
Perusahaan dalam  menjalankan aktivitasnya baik  yang  bergerak  dalam  bidang  jasa  maupun barang  mempunyai  tujuan  yang  sama  yaitu memperoleh  keuntungan.  Selain  itu  perusahaan juga ingin memberikan kepuasan kepada pelanggan atas  produk  atau  jasa  yang  yang  dihasilkannya, karena kepuasan pelanggan menjadi tolak ukur dari keberhasilan  perusahaan  dalam  menghasilkan produk  atau  jasa  yang  berkualitas, dan  yang diinginkan  oleh  konsumen.  Pencapaian  dengan strategi  pemasaran  yang  tepat  dan  terbaik  untuk diterapkan, salah satunya perusahaan dapat melihat dari faktor pengelolaan sumber daya manusia yang diukur  dari  produktivitas  sumber  daya  manusia secara  individu  dan  secara  teamwork  yang terbentuk  kedalam  struktur  organisasi  dalam perusahaan.
Perusahaan diharapkan memberikan kepuasan  kepada  pemberi  kerja  dan  meningkatkan produktivitas  kinerja  sumber  daya  manusianya. Evaluasi  kinerja  menjelaskan  mengenai  suatu proses  umpan  balik  atas  kinerja  yang  lalu  dan mendorong adanya produktivitas di masa mendatang.  Di  era  globalisasi  telah  menuntut adanya perubahan yang sangat cepat dan
menyebabkan  adanya  pergeseran  pemikiran  yang kompleks  di  segala  bidang.  Untuk  itu  perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage)  agar  dapat  memenangkan  persaingan dan  meminiralisasi  komplain  dari  pemberi  kerja terhadap kondisi ATM (Automatic Teller Machine) yang  harus  melayani  nasabah  dari  Bank  pemberi kerja  selama 24  jam.  Salah  satu  keunggulan kompetitif  yang  penting  bagi  perusahaan  adalah karyawan perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan  penggerak  operasi  perusahaan  dan sebagai  ujung  tombak  pelaksanaan  operasional, sehingga  jika  kinerja  karyawan  perusahaan  baik, maka kinerja perusahaan juga akan meningkat.
Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan kontribusi  pada  ekonomi  (Armstrong  dan  Baron, 1998  :15).  Kinerja  adalah  tentang melakukan pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan tersebut.  Kinerja  adalah  tentang  apa  yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Dengan  adanya  partisipasi  karyawan  dalam  proses kegiatan  organisasi,  hal  ini  akan  meningkatkan
kesadaran  karyawan  akan  tugas  dan  tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Dengan adanya partisipasi,  karyawan  tahu  benar  mengenai  apa yang harus dikerjakan berkaitan dengan pencapaian tujuan  perusahaan,  meminimalisir  teguran  tertulis atau surat komplain terkait terhadap kinerja unit.
Sesuai  dengan  bidang  bisnis  perusahaan yaitu  bidang  jasa  dan  pelayanan,  maka  masalah kinerja  bagi  perusahaan  adalah  masalah  yang sangat penting antara lain :
a. Kepuasan  kerja  dengan  pencapaian Service Level Agreement, dibeberapa unit operasi masih belum  tercapai  dipengaruhi  dari  kecukupan rasio SDM, kompetensi dan skill SDM tersebut.
b. Produktivitas, Respone time dan resolution time SDM dalam penanganan problem ATM.
c. Penekanan  surat  komplain  dan  kepercayaan dari  pemberi  kerja  kepada  karyawan dan perusahaan.
d. Temuan audit internal terhadap ketidaksesuaian kerja.
Identifikasi  Masalah  PT Swadharma Sarana  Informatika  antara  lain:  Kepuasan  kerja dengan  mengukur Service Level  Agreement  (SLA) yang  disepakati masih  terdapat  beberapa  kantor cabang  belum  tercapai.  b.Produktivitas  Karyawan, Respone  time dan resolution  time karyawan  masih dirasa lambat.  c.  Terdapat  surat  komplain  dari pemberi  kerja.  d.Temuan  audit  internal,  yang berdampak  terhadap  tidak  konsistennya  karyawan dalam menjalankan operasional sesuai dengan SOP perusahaan.
PT. Sarana Reswara Abadi (SRA) a. Service Level  Agreement  (SLA) yang disepakati  masih terdapat beberapa kantor cabang belum tercapai. b. Respone  time dan resolution  time karyawan masih dirasa  lambat.  c.  Terdapat  surat  komplain  dari pemberi kerja.
PT. Reswara Prima Express (Respex) antara lain. a. Respone time dan resolution time karyawan masih  dirasa  lambat.  b.  Terdapat  surat  komplain dari pemberi kerja.

## RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan  bahasan  yang  diuraikan  diatas, dapat  disusun  rumusan  masalah    penelitian  ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh strategi Pengeloaan SDM terhadap Produktivitas Karyawan ?
2. Apakah  terdapat  pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap  peningkatan Produktivitas
Karyawan?
3. Apakah  terdapat  pengaruh Produktivitas
Karyawan terhadap peningkatan
Kinerja Perusahaan?
4.  Bagaimana  penyusunan  rencana  strategi  yang berkaitan  dengan Pengelolaan  SDM dan Kepuasan  Kerja yang  berpengaruh  terhadap Produktivitas  Karyawan dalam  peningkatan Kinerja Perusahaan ?

## Tujuan penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  dan  identifikasi masalah tersebut, maka perrumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  Pengelolaan  SDM terhadap kinerja Perusahaan,
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Perusahaan melalui Produktivitas Karyawan,
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  Produktivitas Karyawan terhadap Kinerja Perusahaan,
4. Untuk mengetahui strategi pengaruh
Pengelolaan  SDM,  Kepuasan  Kerja  dan Produktivitas  Karyawan  terhadap  peningkatan Kinerja Perusahaan

## Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian  ini  hanya  akan  membahas mengenai  kinerja  perusahaan  melalui  pengelolaan SDM, penulis menetapkan ruang lingkup penelitian sebagai berikut :
1. Pada  lingkup  operasional,  di  kantor  Cabang seluruh Indonesia level Pimpinan Cabang dan Pimpinan Daerah.
2. Sektor  usaha  3  (tiga)  perusahan  jasa  layanan perbankan.
3. Variabel penelitian adalah kinerja perusahaan, pengelolaan  SDM,  produktivitas  dan  kinerja pegawai

## LANDASAN TEORI Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena  manusia  menjadi  perencana,  pelaku,  dan penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi.  Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun  alat-alat  yang  dimilki  perusahaan  begitu canggih. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan  tidak  ada  manfaatnya  bagi  perusahaan, jika peran karyawan tidak diikutsertakan. Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM) menjadi  bagian  dari  manajemen  yang  fokus  pada peranan  pengaturan  manusia  dalam  mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Berikut beberapa  pengertian  Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Menurut  Hasibuan  (2013,  p10)  MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Schuler, et al. (dalam  Sutrisno  2014,  p6)  MSDM  merupakan pengakuan  tentang  pentingnya  tenaga  kerja organisasi  sebagai  sumber  daya  manusia  yang
sangat  penting  dalam  memberi  kontribusi  bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa  fungsi  dan  kegiatan  untuk  memastikan bahwa  sumber  daya  manusia  tersebut  digunakan secara  efektif  dan  adil  bagi  kepentingan  individu, organisasi, dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia merupakan  kunci  untuk  mencapai  keunggulan kompetitif organisasi. Ini menunjukan sumber daya manusia  (SDM)  yang  secara  keseluruhan  dari berbagai  kekayaan  yang  dimiliki  oleh  perusahaan bahwa SDM memiliki peranan yang sangat penting dibanding dengan aset lain yang dimiliki perusahaan.  Keberadaan  SDM  sebagai  sentral  dari berbagai  aktivitas  perusahaan,  menjalankan  usaha, mengendalikan dan mengevaluasi bahkan menghantarkan perusahaan pada puncak keberhasilan.
Investasi  sumber  daya  manusia  hanya mungkin terjadi jika secara individual sumber daya tersebut  memiliki  kualifikasi  kemampuan  yang relevan dengan kebutuhan organisasi yang bersangkutan  dan  memiliki  keinginan  untuk mengembangkan  diri  secara  kreatif.  Investasi sumber  daya  manusia  ini  merupakan  hal  paling penting yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi yang  memiliki  tujuan  akhir  yaitu  agar  organisasi dapat memiliki tenaga kerja yang jumlah dan mutu kerja,  disiplin  kerja,  loyalitas,  dedikasi,  efisiensi, efektifitas  kerja,  dan  produktivitas  kerjanya  dapat memenuhi  kebutuhan  suatu  organisasi  untuk  masa kini  dan  masa  yang  akan  datang.  Dengan  secara sadar  organisasi  telah  menempatkan  diri  pada puncak persaingan yang sangat kuat atas pesaingnya, karena memiliki pegawai yang mampu mengerjakan  semua  pekerjaan  secara  professional, memiliki  nilai  hasil kerja  yang  tinggi  (best performance),  dan  kemampuannya  dengan  mudah membawa  perusahaan  pada  puncak  keberhasilan (prestasi),  dengan  kata  lain  mampu  mengungguli para  pesaingnya  dengan  baik  (good  competency  to be market leader).
Cornelius (2007) kinerja perusahaan merupakan  hal  penting  yang  harus  dicapai  oleh setiap  perusahaan  dimanapun,  karena  kinerja merupakan  cerminan  dari  kemampuan  perusahaan dalam mengelola dan mengalokasikan sumber daya nya.  Sistem  pengukuran  kinerja  yang  baik  adalah sekumpulan  ukuran  kinerja  yang  menyediakan perusahaan  dengan  informasi  yang  berguna, sehingga membantu mengelola, mengontrol, merencanakan, dan melaksanakan aktivitas- aktivitas  yang  dilakukan  oleh  perusahaan.  Dengan adanya  pengukuran  kinerja  maka  perusahaan diharapkan  mampu bertahan  dan  mengikuti persaingan  dan  perkembangan  yang  ada.  Sistem pengukuran kinerja dalam penelitian ini, yaitu :
1. Kelompok “Balanced Score Card” Sistem ini mampu  melihat  kinerja  dari  pandangan  yang multidimensi,  dari  perspektif  dan  horizon waktu  yang  berbeda.  Sistem  ini  mendukung inovasi  dan  pembelajaran  dan  berorientasi pelanggan. Tujuan dari system ini adalah lebih kepada memperbaiki dibanding dengan memonitornya.
2. Pengelolaan SDM 3. Mengelola  atau  pengelolaan  Sumber Daya  Manusia  pada  suatu  perusahaan, tidak dapat  disamakan  seratus  persen  dengan pengelolaan  kepersonaliaan  yang  selama  ini dilakukan  oleh  banyak  perusahaan.  Bidang kepersonaliaan biasanya lebih mengarah pada pengelolaan administrasi kepegawaian, penggajian  dan  hubungan  industrial  (day  to day operation).  Kegiatan  ini  mempunyai tingkat  rutinitas  yang  tinggi  dan  kurang  ada tantangan  bagi  para  pengelolanya,  dalam artian para pengelola terjebak pada pola yang sudah  ada.  Dari  perspektif  manajemen  SDM Rusaw  (2009)  menguraikan,  banyak  alat manajemen yang  dapat  diterapkan  dalam konteks  administrasi  publik  untuk  memilih, mengembangkan,  dan  memotivasi  pegawai agar  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  yang telah  ditetapkan  sesuai  visi  dan  misi organisasi.
Variabel ini diukur dengan dimensi ini mulai dari :
a. Rekrutmen dan seleksi
Rekrutmen  merupakan  suatu  cara  mengambil keputusan  perencanaan  manajemen  sumber daya  manusia  mengenai  jumlah  karyawan yang  dibutuhkan,  kapan  diperlukan,  serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam  suatu organisasi.
b. Pelatihan dan pengembangan Pelatihan  (training)  adalah  proses  pendidikan jangka  pendek  yang  menggunakan  prosedur sistematis  dan  terorganisir  sehingga  tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  untuk tujuan  tertentu.  Pelatihan  kerja  menurut undang-undang  No.13  Tahun  2003  pasal  I ayat  9.  adalah  keseluruhan  kegiatan  untuk memberi,  memperoleh,  meningkatkan,  serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja
c. Kebijakan penempatan kepegawaian Setiap  pekerjaan  yang  dilaksanakan  pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi  untuk  mengarahkan  prilaku,  begitu juga dengan penempatan karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan  seorang  karyawan  atau  calon karyawan  dengan  tujuan  antara  lain  agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna.
d. Penilaian kinerja dan promosi Promosi  jabatan  adalah  hal  yang  menjadi impian  setiap  karyawan.  Promosi  jabatan adalah  pemindahan  pegawai/karyawan,  dari satu  jabatan/tempat  kepada  jabatan/tempat lain  yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung  jawab,  dan  wewenang  yang  lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya
e. Pemberian imbalan dan sanksi. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya  manusia  yang  berkaitan  dengan  semua bentuk  penghargaan  yang  dijanjikan  akan diterima  karyawan  sebagai  imbalan  dari pelaksanaan  tugas  dalam  upaya  pencapaian tujuan  perusahaan.  Dari  pengertian  di  atas dapat diketahui ciri-ciri imbalan atau kompensasi

## Kepuasan Kerja
Pengertian  Kepuasan  Kerja  menurut  Tiffin (1958)  dalam  Moch.  As’a d  (1995  :  104)  kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap  pekerjaannya  sendiri,  situasi  kerja, kerjasama  antara  pimpinan  dengan  karyawan. Sedangkan  menurut  Blum  (1956)  dalam  Moch. As’ad  (1995  :  104)  mengemukakan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum  yang merupakan  hasil  dari  beberapa  sikap  khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya. Dimensi ini dicerminkan oleh :
a. Moral kerja
Moral  adalah  suasana  batin  yang  mempengaruhi tujuan  individu  dan  tujuan  organisasi.  Suasana batin itu terwujud di dalam aktivitas individu padaa saat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
b. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk  melalui  proses  dari  serangkaian  perilaku yang  menunjukkan  nilai-nilai  ketaatan,  kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban
c. Prestasi kerja.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.

## Produktivitas Kerja
Produktivitas  kerja  adalah  perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah  sumber  kerja  yang  digunakan  (input). Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh  lebih  besar  daripada  sumber  kerja  yang digunakan. Sebaliknya produktivitas kerja dikatakan  rendah,  jika    hasil    yang    diperoleh  , lebih  kecil  dari sumber kerja yang digunakan.
Timpe  (1989)  meninjau  ratusan  penemuan studi  dan  wawasan    dari    ribuan    manajer    yang berpartisipasi  dalam      suatu      seminar      tentang produktivitas mengemukakan   tujuh   kunci   untuk mencapai  produktivitas  yang tinggi  yaitu:1. Keahlian  Manajemen  yang  bertanggung  jawab.  2. Kepemimpinan  yang  luar  biasa.  3.  Kesederhanaan organisasional  dan  operasional.  4.  Kepegawaian yang  efektif.  5.  Tugas  yang  memantang.  6. Perencanaan dan pengendalian tujuan dan pelatihan manajerial khusus

## Kinerja Perusahaan.
Cornelius(2007) kinerja perusahaan merupakan  hal penting    yang    harus    dicapai    oleh  setiap perusahaan      dimanapun,      karena      kinerja merupakan  cerminan  dari  kemampuan  perusahaa dalam    mengelola    dan    mengalokasikan    sumber dayanya.  Sistem  pengukuran  kinerja  yang  baik adalah  sekumpulan  ukuran  kinerja  menyediakan perusahaan  dengan  informasi    yang  berguna sehingga  membantu  mengelola,  mengontrol,  dan melaksanakan    merencanakan  aktivitas-aktivitas yang  dilakukann  oleh  perusahaan.  Dengan  adanya pengukuran  kinerja  maka  perusahaan  diharapkan mampu  bertahan  dan  mengikuti  persaingan  dan perkembangan yang ada.
Sistem  pengukuran  kinerja  dapat  diukur  dengan metode  analisis  yaitu  “ Balance  Score Card ”  atau BSC  . Sistem ini mampu melihat kinerja dari sudut pandang  multideminsional  dari  perspektif  dan horizon waktu yang berbeda Sistem ini mendukung inovasi  dan  pembelajaran    dan    berorientasi pelanggan  Tujuan  dari    system    ini    adalah    lebih kepada memperbaiki dibanding dengan memonitornya. Parmenter (2010) dalam bukunya
menjelaskanseperaangkat ukuran yang fokus terhadap  aspek  kinerja  organisasi  dan  paling  kritis bagi kesuksesan organisasi saat ini maupun di masa mendatang.  Dalam  perkembangannya    model  BSC mengalami  modifikasi  dari  empat  perspektif:1. Perspektif  Finansial,  2.  Perspektif  pelanggan.  3. Perspektif  proses  bisnis  internal.  4.  Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.

## Kajian Penelitian Terdahulu
Secara      luas      diyakini      bahwa      partisipasi karyawan    dapat    mempengaruhi kepuasan    kerja karyawan  ;    produktivitas    karyawan    komitmen karyawan  dan  mereka  semua  dapat  menciptakan keunggulan komparatif  bagi organisasi Tujuan utama  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  hubungan    antara    partisipasi    karyawan, kepuasan  kerja    ,    produktivitas    karyawan    dan komitmen  karyawan.  Untuk  masalah  ini  34  organisasi dari Oil & Gas,  Perbankan  dan  sektor  Telekomunikasi dihubungi,  dimana  15  menjawab  kembali.  Temuan  dari
penelitian  ini  adalah  bahwa  partisipasi  karyawan  tidak hanya  merupakan  faktor  penting  dari  komponen kepuasan  kerja.    Meningkatkan  partisipasi  karyawan akan    memiliki    efek    positif    pada    produktivitas, kepuasan  kerja,  komitmen  karyawan.  Meningkatkan partisipasi karyawan adalah proses jangka panjang, yang menuntut keduanya perhatian dari sisi inisiatif manajemen dan dari sisi karyawan.
Manajer  yang  memegang  hubungan  Human Kepercayaan  Pertisipasi  hanya  dalam  keterlibatan demi  keterlibatan  dengan  atasan  bahwa  selama bawahan merasa bahwa berpartisipasi dan berkonsultasi,  kebutuhan  ego  mereka  akan  puas dan  mereka  akan  lebih kooperatif  (  Richie  dan Miles, 1970).
Kepuasan    kerja    dan    komitmen karyawan  mendapat  perhatian  yang  cukup  besar dari  psikolog  industri  dan  organisasi,  ilmuwan manajemen  ,  dan  sosiolog.    Produktivitas merupakan  ukuran  kinerja meliputi  efisiensi  dan efektifitas.    Hal    ini    penting  karena    itu,    untuk mengetahui    siapa    para    pekerja  produktif. Produktivitas      adalah      ukuran      kinerja  meliputi efisiensi    dan    efektifitas.    Berkinerja tinggi organisasi    yang    efektif    memiliki    budaya    yang mendorong keterlibatan sumber daya manusia.
Pengaruh Team work Terhadap Kinerja Karyawan.
Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh  kerja  tim  terhadap kinerja    karyawan    tentang    anggota    staf  Pendidikan Tinggi   Departemen   Khyber  Pakhtoon Khawa  (KPK), Peshawar  Province  of  Pakistan.
Beberapa   ukuran   kinerja   karyawan   dianalisis termasuk  tim  esprit  de  corps,  kepercayaan  dan pengakuan  dan  penghargaan.  Ada  bukti  jelas bahwa  kerja  sama  tim dan  langkah-langkah  lain dari  kinerja  karyawan  berhubungan  positif  dengan kinerja  karyawan.  Kuesioner  Self-administrated didistribusikan dalam Direktorat Pendidikan Tinggi.

## KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Mengacu kepada kerangka konseptual penelitian,  maka  peneliti  merumuskan  lima hipotesa utama sebagai berikut :
1. H1  :  Pengaruh  strategi  Pengelolaan  SDM
terhadap Produktivitas Karyawan
2. H2  :  Pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap Produktivitas karyawan
3. H3  :  Pengaruh  Produktivitas  Karyawan terhadap Kinerja Perusahaan
4. H4  :  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap Kinerja Perusahaan
5. H5  :  Pengaruh  Pengelolaan  SDM  terhadap Kinerja Perusahaan

## METODOLOGI PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  digunakan  metode penelitian yang bersifat kuantitatif. Dalam penelitian reliability Pengaruh faktor-faktor produktivitas  yang  dihasilkan  oleh  pengelolaan SDM,  kinerja  tim  dan  kinerja  individu  karyawan. Kepuasan  kerja  dan  loyalitas  serta  kepercayaan pelanggan kepada Perusahaan PT SSI, PT SRA dan PT Respex.
Adapun  variabel – variabel  yang  digunakan meliputi  kinerja perusahaan sebagai variabel bebas dan  pengelolaan  SDM,  kepuasan  kerja  serta produktivitas karyawan sebagai variabel terikat.
Penelitian  dilakukan  di  Perusahaan  Group PT.  Swadharma  Sarana  Informatika  (SSI),  PT. Reswara  Sarana  Abadi  (SRA)  dan  PT.  Reswara Prima  Express  (Respex),  yang  menjadi  populasi dari objek yang diteliti adalah para pegawai tingkat Pimpinan Cabang 127 orang dan pegawai 50 orang pada  perusahaan  anak.  Sampel  menggunakan sampel  yang  diambil  dari  populasi  tersebut.  pada perusahaan PT SSI sebanyak 103 orang, PT. SRA 7 orang  dan  PT.  Respex  6  orang  ditingkat  pimpinan cdaerah dan cabang.
Pengumpulan  data  akan  dilakukan  dengan teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  media questioner yang  akan  didistribusikan  kepada masing-masing responden tingkat Pimpinan Daerah dan  Pimpinan  Cabang  pada  tiga  perusahan  yang akan diteliti, Dalam pengambilan sampel menggunakan  teknik Purposive  Sampling,  yaitu teknik  penentuan  sampel  dengan  pertimbangan khusus sehingga layak dijadikan sampel (Sugiyono, 2012).
Teknik  yang  digunakan  dalam  pengolahan  data adalah dengan menggunakan: a. Data Primer Diperoleh  dari  quesioner  yang  diberikan  kepada Pimpinan Daerah dan Pimpinan Cabang perusahaan,  berupa  pertanyaan, data  pencapaian target  dan  realisasi  kinerja,  selain  dari  hasil wawancara,  data  primer  juga  didapatkan  dari  hasil angket yang telah diisi oleh responden
b. Data sekunder
Diperoleh  dari  berbagai  buku  literatur,  artikel, jurnal,  tulisan-tulisan  ilmiah,  serta situs/website  di internet.
Analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah Structural  Equation  Modeling (SEM)  yang dioperasikan  melalui  program Amos versi  21. Model  SEM  diaplikasikan  dalam  proses  desain instrumen  penelitian  (kuesioner)  dan  pengolahan data kuesioner (uji kecocokan).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN a. Uji Kecocokan Keseluruhan Model
Indikator  pengukuran  yang  digunakan  adalah Goodness-of-Fit (GOF), digunakan untuk mengetahui  kesesuaian  model  terhadap  data  yang dikumpulkan. Adapun pengujian tersebut menunjukkan bahwa terbukti model hasil modifikasi  terakhir  fit  dengan  data  yang  ada, meskipun  GFI,  AGFI,  NFFI  dan  NFI  dinilai  poor fit  tetapi  masih  memenuhi  ketentuan,  sehingga model  yang  diajukan  dinilai  masih  baik  dan  dapat diterima  sebagai model  yang  sesuai  dalam penelitian  ini.  Oleh  karena  itu,  pengujian  hipotesis bisa  dilakukan.  Uji  hipotesis  dilakukan  dengan melihat  nilai  CR  (Critical Ratio)  yang  terdapat pada  tabel output AMOS  mengenai regression weight. b. Hasil Uji Hipotesis Pengujian hipotesis  dilakukan  dengan  membandingkan nilai C.R pada tabel hasil perhitungan dan menghasilkan sebagai  berikut,  dengan  nilai  kritisnya  yang  identik dengan nilai t hitung, yakni 1,96 pada tingkat signifikansi 5  %.  Jika  nilai  C.R.  lebih  besar  daripada  nilai  kritisnya dengan tingkat signifikansi p < 0,05 maka hipotesis yang diajukan diterima. Tetapi, apabila nilai C.R. belum dapat mencapai  nilai  kritisnya  pada  tingkat  signifikansi  p  > 0,05, maka hipotesis yang diajukan ditolak

## c. Uji Kecocokan Model Struktural
Uji  kecocokan  model  struktural  adalah  analisis  terhadap model  struktural  penelitian  dimana  uji  kecocokan  ini akan  menguji  hubungan  kausal  antara  variabel  laten (Wijanto,  2008).  Suatu  nilai  koefisien  atau  estimasi  dari hubungan  antara  2  variabel  laten bersifat  signifikan apabila t -value ≥  1.96.  Tanda  positif  dan  negatif  dari nilai estimasi dan t-value menunjukkan hubungan positif atau  negatif  dari  kedua  variabel  laten  terkait  (Wijanto, 2008).
Hasil  pengolahan  data  untuk  analisis  Full  Model SEM terlihat sebagai berikut.
Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui hasil uji
hipotesis seperti pada tabel berikut ini:
Sumber: Olah data (2017)
1. Hipotesis Pertama (Pengelolaan SDM F1 Produktivitas Karyawan F3) Berdasarkan  table  diatas  evaluasi  pengujian dan nilai Critical Ratio (CR), pengaruh pengelolaan SDM terhadap Produktivitas Karyawan  memiliki  lintasan  koefisien  sebesar 1,080  dengan  nilai  CR  2.998  .  Karena  nilai  CR lebih  besar  dari  nilai  kritisnya  dengan  alpha  5% yaitu  1,96  maka  artinya  pengaruh  pengelolaan SDM  terhadap  produktivitas  karyawan  signifikan dan  positif.  Nilai  lintasan  koefisien  yang  positif mengindikasikan  pembentukan  pengelolaan  SDM akan  langsung  berpengaruh  positif  terhadap produktivitas karyawan. Dengan demikian Hipotesis pertama diterima.
2. Hipotesis  Kedua  (Kepuasan  Kerja F2 Produktivitas Karyawan F3)
Berdasarkan  table  4.3.3  evaluasi  pengujian dan  nilai Critical  Ratio (CR),  pengaruh  kepuasan kerja terhadap  produktivitas  karyawan  memiliki lintasan  koefisien  sebesar  1,061  dengan  nilai  CR 3.963  .  Karena  nilai  CR  lebih  besar  dari  nilai kritisnya dengan alpha 5% yaitu 1,96 maka artinya pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas karyawan  signifikan  dan  positif.  Nilai  lintasan koefisien  yang  positif  mengindikasikan  kepuasan kerja  akan  langsung  berpengaruh  positif  terhadap produktivitaskaryawan. Dengan demikian Hipotesis kedua diterima.
3. Hipotesis  Ketiga  (Pengelolaan  SDM  F1 Kinerja Perusahaan F4)
Berdasarkan  table  4.3.3  evaluasi  pengujian
dan nilai Critical Ratio (CR), pengaruh pengelolaan  SDM terhadap  kinerja  perusahaan memiliki  lintasan  koefisien  sebesar  1,280  dengan nilai  CR  4.112.  Karena  nilai  CR  lebih  besar  dari nilai  kritisnya  dengan  alpha  5%  yaitu  1,96  maka artinya  pengaruh  pengelolaan  SDM  terhadap kinerja  perusahaan  signifikan  dan  positif.  Nilai lintasan  koefisien  yang  positif  mengindikasikan pengelolaan  SDM  akan  langsung  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  perusahaan.  Dengan demikian Hipotesis ketiga diterima 4. Hipotesis  Keempat  (Kepuasan  Kerja  F2
Kinerja Perusahaan F4)
Berdasarkan  table  4.3.3  evaluasi  pengujian dan  nilai Critical  Ratio (CR),  pengaruh  kepuasan kerja terhadap  kinerja  perusahaan  memiliki lintasan koefisien sebesar -0.236 dengan nilai CR - 0.386  .  Karena  nilai  CR  lebih  kecil  dari  nilai kritisnya dengan alpha 5% yaitu 1,96 maka artinya kepuasan  kerja terhadap  kinerja  perusahaan  tidak signifikan  dan  negatif.  Nilai  lintasan  koefisien yang negatif mengindikasikan kepuasan kerja tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  perusahaan.  Dengan  demikian  Hipotesis keempat ditolak.
5. Hipotesis  Kelima (Produktivitas  Karyawan  F3 Kinerja Perusahaan F4)
Berdasarkan table 4. evaluasi pengujian dan nilai Critical  Ratio (CR),    artinya  pengaruh produktivitas karyawana terhadap kinerja perusahaan  signifikan  dan  positif.  Nilai  lintasan koefisien yang positif mengindikasikan pengelolaan  SDM  akan  langsung  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  perusahaan.  Dengan demikian Hipotesis kelima diterima

## KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan  pengaruh  variabel  yang  diteliti  pada  3 (tiga) perusahaan, sebagai berikut :
1. Pengelolaan  SDM  berpengaruh  terhadap Produktivitas  Karyawan  berdasarkan  pengujian dan nilai Critical Ratio.
2. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap produktivitas  Karyawan  Berdasarkan  pengujian dan  nilai Critical  Ratio (CR)  artinya  pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan signifikan  dan  positif.  Nilai  lintasan  koefisien yang  positif  mengindikasikan  kepuasan  kerja akan  langsung  berpengaruh  positif  terhadap produktivitas karyawan.
3. Pengelolaan  SDM  berpengaruh  terhadap
Kinerja  Perusahaan  berdasarkan  pengujian  dan nilai Critical  Ratio (CR),  artinya  pengaruh pengelolaan  SDM  terhadap  kinerja  perusahaan signifikan  dan  positif.  Nilai  lintasan  koefisien yang  positif  mengindikasikan  pengelolaan
SDM  akan  langsung  berpengaruh  positif terhadap kinerja perusahaan.
4.
Kepuasan  Kerja  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja perusahaan berdasarkan  pengujian  dan  nilai Critical  Ratio (CR),  artinya  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja perusahaan  tidak  signifikan  dan  negatif.  Nilai lintasan koefisien yang negatif mengindikasikan kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja perusahaan.
5. Produktivitas Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja Perusahaan berdasarkan pengujian dan nilai Critical Ratio (CR), artinya pengaruh  produktivitas  karyawana  terhadap kinerja  perusahaan  signifikan  dan  positif.  Nilai lintasan koefisien yang positif mengindikasikan pengelolaan  SDM  akan  langsung  berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan.

## Implikasi
1. Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh langsung  maupun  tidak  langsung,  dimana  hasil perhitungan  mengindikasikan  bahwa  variabel Produktivitas SDM merupakan variabel moderator  yang  memperkuat  pengaruh  antara pengelolaan SDM dan variabel Kepuasan Kerja terhadap  Kinerja  Perusahaan.  Artinya,  dengan semakin  kuat  Produktivitas  Karyawan,  akan semakin kuat pula pengaruh antara Pengelolaan SDM,  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Perusahaan yang lebih baik. Hal ini menunjukkan  bahwa  baik  variabel  pengelolaan
SDM  maupun  variabel  Kepuasan  Kerja  akan berpengaruh langsung terhadap Kinerja
Perusahaan dengan nilai lebih rendah dibandingkan dengan melalui moderator variabel Produktivitas Karyawan.
2. Terkait  implikasi  pada  poin  1  diatas,  artinya menjawab rumusan masalah bahwa untuk mengetahui  pengaruh  Pengelolaan  SDM  secara langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  kinerja Perusahaan,  untuk  mengetahui  Pengaruh  Kepuasan Kerja  secara  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap Kinerja Perusahaan melalui Produktivitas Karyawan, untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  Produktivitas Karyawan  terhadap  Kinerja  Perusahaan,  serta menciptakan  rumusan  strategi  untuk  Meningkatkan Kinerja Perusahaan dengan analisis Balance Scorecard sangat  tergantung  dari  tinggi  tingkat kolerasi Produktivitas Karyawan.

## Saran
Berdasarkan  simpulan  di  atas  dapat  diajukan saran-saran  kepada  perusahaan  dan  kalangan akademisi sebagai berikut.
1. Perusahaan hendaknya meningkatkan penerapan  sistem  Pengelolaan  SDM  yang tercermin  dari  kinerja Strategic  Experience
Modules  (SEMs) yang  terdiri  dari  5  (lima) dimensi yaitu metode rekrutmen/seleksi,
pelatihan
pengembangan, kebijakan
penempatan, penilaian/promosi
dan reward/punishment.
Berdasarkan uji confirmatory  factor  analysis terdapat  beberapa indikator  yang mendapatkan  nilai  terendah, yang  menjadi  dasar  pemberian  saran  kepada perusahaan.
2. Perusahaan
hendaknya meningkatkan Produktivitas Karyawan dengan mengembangkan  dari  6  (enam)  dimensi  yaitu keahlian, kepemimpinan yang kompeten, efektif, tugas yang menantang, perencanaan dan pengendalian serta pelatihan manajerial khusus.
3. Perusahaan hendaknya meningkatkan pendekatan  secara  individu  kepada  karyawan, dengan  bisnis  perusahaan  yang  merupakan perusahan  jasa  layanan  yang  memiliki  resiko cukup  tinggi  maka  kepuasan  kerja  karyawan sangat  penting  untuk  lebih  ditingkatkan  secara personal.  Dengan  cara  meningkatkan  indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini, yaitu
a. Memperhatikan  prestasi  kerja  karyawan dan unitnya, dengan memberikan penghargaan dan apresiasi kepada karyawan dan unit jika pencapaian
Performance  melebihi  target  dari  pemberi kerja, memberikan penghargaan jika dalam kantor  cabang  tidak  terdapat fraud  & zero pinalty.  Penghargaan  bisa  berupa  piagam dan  nilai  uang  sehingga  dapat  memacu semangat karyawan dan unitnya.
b. Moral kerja setiap bulannya harus diperhatikan  dengan  membangun  sistem kerohanian,  bimbingan,  konsultasi  dan pembinaan kepegawaian secara intens.
c. Kedisplinan  harus  tetap  ditanamkan  oleh level  pimpinan  cabang,  sehingga  karakter tersebut akan terbentuk oleh staf karyawana dijajarannya. Kedispilinan kehadiran,  kedisplinan  menjalankan  setiap kegiatan  uraian  kerja  sesuai  SOP  dan kedisplinan linkungan kerja
4. Untuk kalangan akademik, dengan terbuktinya teori bahwa adanya pengaruh antara Pengelolaan SDM terhadap Produktivitas Karyawan serta dampaknya  pada Kinerja Perusahaan di 3 (tiga) Perusahaan yang diteliti. Diharapkan  dari  hasil  penelitian  ini  dapat menjadi  referensi  bagi  penelitian  yang  terkait dengan strategi pengelolaan SDM dan peningkatan  Produktivitas  Karyawan untuk
dapat  memberikan  ilmu  dan  referensi  dalam dunia akademik. Melakukan penelitian selanjutnya  dengan  mengembangkan  variabel baru yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan,  serta  mengembangkan  kedalam perusahaan  bidang  lain  sehingga  penelitian selanjutnya  dapat  menjadi  referensi  perusahaan yang bergerak di bidang lain.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Bhatti.  K.  &  Qureshi  T.  (2007).  Impact  of employee  participation  on  job  satisfaction. employee commitment and employee productivity. International Review of Business
Research Papers,Vol. 3(2): 54 – 68.
2. Cascio.  W.  F.  (1986).  Managing  human resources. New york: McGraw-Hill.
3. Carol Rusaw. 2009. Professionalism under the "Performance-Based  Pay"  Reform:  A  Critical Assessment  and  Alternative  Development Model.  Public  Personnel  Management.  38.  4 (Winter 2009): 35-54.
4. Crossman.  Alf  dan  Bassem  Abou-Zaki.  2003. Job Satisfaction and Employee Performance of Lebanese Banking Staff. Journal of Managerial Psychology. 18(4): 368-376.
5. Dave Ulrich. 1997. Human Resource Champions.  How  can  HR  create  value  and deliver  results?.  Havard  Business  School Press: Boston-Massachusetts.
6. Vermeeren,  Brenda;  Ben  Kuipers,  and BraniSteijn, 2009.
Human Resource
Management  and  Performance  of  Public Organizations:  A  Study  of  HRM.  Employee Attitude  and  Behavior  and  Public  Service Quality  of  Dutch  Municipalities.  Paper  to  be Presented at the EGPA Conference. September 2- 5 2009. Saint Julian’s. Malta.
7. Hariandja. M. T. E. & Hardiwati. Y. (2002). Manajemen sumber daya manusia.Grasindo.
8. Huselid.  M.  A.  (1995).  The  impact of  human resource  management  practices  on  turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of management journal. 38(3). 635-672.
9. Hanaysha.  J.  (2016).  Testing  the  Effects  of Employee  Empowerment,  Teamwork,  and Employee  Training  on  Employee  Productivity in  Higher  Education  Sector.  International Journal  of  Learning  and  Development.  6(1). 164-178
10. Lisa  M.  Moynihan,  Timothy  M.  Gardner  and Patrick  M.  Wright  (2002)Performance  HR Practices  And  Customer  Satisfaction  : Employee Process Mechanisms – 11. Kheng. L. L., Mahamad, O., & Ramayah, T.
(2010).The impact of service quality on
customer loyalty: A study of banks in Penang. Malaysia. International Journal of Marketing Studies. 2(2). 57.
12. Kaplan. Robert S. and David P. Norton. Using the Balanced  Scorecard  as  a  Strategic Management System. Harvard Business Review. 1996
13. Moynihan.  L.  M.,  Gardner,  T.  M.,  &  Wright. P. M. (2002). High performance HR practices and  customer  satisfaction:  Employee  process mechanisms. CAHRS  Working  Paper Series.
50.
14. Manzoor.  S.  R.,  Ullah,  H.  Hussain,  M.,  & Ahmad,  Z.  M.  (2011). Effect  of  teamwork  on employee performance. International  Journal of Learning and Development. 1(1). 110-126. 15. Musselwhite,  C.  (2001).  Knowledge,  pay  and performance. Journal of Training and
Development, 42(1), 62-70.
16. Musa
Hubeis.      Mukhamad      Najib
2014.      Buku Management  Strategik.  Dalam
Pengembangan Daya Saing Organisasi.
17. Henry  Simamora,  1999,    Manajemen  Sumber
Daya Manusia Edisi Kedua – Penerbitan STIE YKPN Yogyakarta. 18. Prof. Dr.    H.    Edy    Sutrisno.    M.Si. 2014.    BukuManagemen  Sumber  Daya Manusia
19. Peters. C., & Mazdarani, E. (2008). The impact of employee  empowerment  on  Service  quality and customer satisfaction in service organizations: a case
study
of Länsförsäkringar  bank  AB:  The  impact  of employee empowerment.
20. Swan. J. E., & Bowers. M. R. (1998). Services quality  and  satisfaction.  Journal  ofservices marketing. 12(1). 59-72.
21. Sugiyono.  2010.  Metode  Penelitian  Bisnis: Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif,    dan
R&D.  Bandung:Alfabeta.
22. Setyo Hari Wijanto. 2008. Structural Equation Modeling  dengan  Lisrel  8.8  Konsep  dan Tutorial. Graha Ilmu.
23. Sugiono.  2010.  Metode  Penelitian  Kuantitatif
Kualitatif  dan  R&D.  Bandung:  Penerbit
Alfabeta  Supriadi.  2010.  Hukum  Agraria.
Jakarta:  Sinar  Grafika  Suwarno.  Yogi.  2008. Inovasi  di  Sektor  Publik.  Jakarta:  STIA  LAN Press.
24. Supriyadi  E.  2014.  SPSS+AMOS.  Perangkat lunak statistic Inmedia. Jakarta.
25. Khan et  al  (2010)The    Impacts    of Organizational    Commitment    on Employee Job Performance – 26. Webtechanalytics.com. 2012.      What Is Human
Resour Management http://myhrm.wikispaces.coni/.  Diunduh  pada
15 April 2012.
27. William.  D.  R,  Swee-Lim,  C.  and  Cesar  M. (2005). Job Insecurity Spill      over      to      Key Account Management:
Negative Effects on Performance, Effectiveness,
Adaptiveness and Esprit De Corps. Journal of Business and Psychology. 19 (4). 483-503.