Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 8 No. 1 Februari 2021 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal 42 – 47

## PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN POLITEKNIK

## SWASTA DI BANDUNG
Oleh :
Nur Azizah, Dematria Pringgabayu, Hendriady de Keizer Politeknik Pajajaran ICB Bandung Email : dematria.pringgabayu@poljan.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  03 - Feb- 2021 Accepted  19 - Feb - 2021 Available Online 28 - Feb- 2021 The  purpose  of  this  study  to  determine:    1)  Motivation, Competence, Work Environment and  Performance of Employees in  Private-owned  Politechnic;  2)  to  determine  the  effect  of motivation on Employee Performance, 3) to determine the effect of  Competence  on  employee  performance;  4)  to  determine  the effect  of  Work  Environment  Employee  Performance;  5)  to determine  the  effect  of  Motivation,  Competence  and  the  Work Environment  simultaneously on Employee Performance Politeknik Pajajaran Insan Cinta Bangsa Bandung. The method is  a  method  of  research  used  census  (population)  of  35
respondents using descriptive analysis and verifikatif. From the results  of  descriptive  analysis  showed  that  the  total  effect      of motivation (X1) of the Employee Performance (Y) of 63.3%, the total effect of Competency (X2) of the Employee Performance (Y) of  14.8%,  and  the  total  effect  of  Work  Environment  (X3)
Performance  of  Employees  (Y)  of  7.7%.  While  the  influence  of Competence,  Motivation,  Corporate  Culture  of  Performance jointly or simultaneously have the effect of a total of 85.8%. Keyword : Motivation, Competence, Work  Environment  and Employee Performance
1. PENDAHULUAN
Organisasi merupakan wadah yang menunjukkan  adanya  pembagian  tugas  antara orang-orang  didalam  organisasi  untuk  mencapai tujuan yang diinginkan dengan saling berkorelasi, berinterdependensi serta berintegrasi dalam mencapai  efektivitas  kerja  lembaga  tersebut. Sumber  daya  manusia (SDM)  merupakan  sumber daya  terpenting  yang  dimiliki  oleh  suatu organisasi,  dengan  kata  lain  bahwa  sumber  daya manusialah  yang  dapat  membuat  sumber-sumber lain dari sebuah organisasi.
Politeknik  Swasta  yang  berlokasi  di Bandung,  saat  ini  memiliki  pegawai  sejumlah  35 orang  untuk  mengelola  4  bidang  kerja:  bidang
akademik,  bidang  administrasi  umum  dan keuangan, bidang kemahasiswaan, bidang kerjasama  dan  marketing.  Dengan  jumlah  total mahasiswa  yang  ditangani  mencapai  300  orang untuk 2 angkatan dalam satu kurun waktu, secara kualitas dengan beban kerja yang harus dikerjakan, jumlah  karyawan  masih  kurang,  khususnya  untuk karyawan  yang  mempunyai  kualifikasi  yang dibutuhkan.
Tuntutan  Untuk  Memberikan  pelayanan prima kepada setiap civitas akademika (mahasiswa)  dituntut  tersedianya  SDM  yang memiliki kompetensi yang prima, namun pengkayaan  (pengembangan)  kompetensi  dengan memberikan pelatihan kepada setiap SDM diamati
sangat  minim  sekali  dilakukan  oleh  Politeknik Swasta  di  Bandung  ini.  Begitu  pula  dengan pengembangan karir dan prestasi jarang direncanakan secara sistematis, sehingga seringkali hanya berkembang secara acak dan konsekuensinya  pengembangan  karir  dan  prestasi sering  tidak  menempatkan  sumberdaya  manusia sesuai  dengan  kemampuannya.  Akhirnya  tujuan instiusi  maupun  individu  sulit  atau  bahkan  tidak dapat tercapai.
Selain  itu,  tidak terlihat  sikap  kerja  yang mengindikasikan  adanya    dorongan    dari    dalam diri  kebanyakan pegawai  untuk  berkuasa, namun hal  tersebut  rata-rata  didasari  dari  adanya  sistem kekeluargaan yang  masih kental dalam organisasi di  Politeknik  Swasta  ini  sehingga  menjadikan adanya  fenomena  tersebut,    sekalipun    mereka mengidamkan    peran    dan    jabatan    yang    tinggi serta  ingin  dihargai, baik  di Lingkungan kerjanya maupun    di  tengah-tengah    masyarakat  pada umumnya.
Di  samping  itu  secara  internal,  masalah yang dihadapi adalah tingkat kehadiran karyawan Politeknik  Swasta  yang  berlokasi  di  bandung  ini cukup rendah, begitu juga tingkat keterlambatannya  cukup  tinggi  yang  penulis asumsikan  tingkat  motivasi  mereka  terhadap pekerjaan karyawan di salah satu Politeknik Swasta yang berlokasi di Bandung ini cukup rendah.
Selain  itu,  sebagian  besar  penerimaan ( recruitment )  karyawan  di  salah  satu  Politeknik Swasta yang berlokasi di Bandung ini tidak linier dengan  bidang  pekerjaan,  sehingga  banyak intelektual  pendidikan  tetapi  tidak  sesuai  dengan kompetensi  kerja.  Dari  data  ini  menunjukkan bahwa  kompetensi  ditinjau  dari  segi  pengetahuan adalah sangat rendah.
Dari  Observasi  Lapangan,  kesungguhan karyawan Politeknik Swasta ini dalam meningkatkan  kinerja  dirasakan  relatif  belum maksimal  karena  faktor  lingkungan  kerja  yang belum memberikan kenyamanan terhadap pegawainya.  Indikasinya  dapat  dilihat  dari lingkungan    kerja    yang  dapat    mendukung pelaksanaan   pekerjaan  adalah   lingkungan    kerja yang    bersifat    fisik  seperti    Prasarana    kantor. Penataan    prasarana  kantor    dalam    menunjang administrasi  perkantoran  di  Politeknik  Swasta  di Bandung ini masih  terdapat  kekurangan,  kondisi ruangan  tempat    kerja  di    Politeknik  Swasta  di Bandung  ini  khususnya  bagian  akademik  kurang memadai    dengan    jumlah  pegawai    yang menempati    ruangan    tersebut    karena    jumlah pegawai    yang    menempati    ruangan    melebihi kapasitas sehingga sering menimbulkan
kegaduhan.  Hal  ini  memperlihatkan  kinerja  yang belum  optimal  bila  ditinjau  dari  segi  lingkungan kerja yang ada di Politeknik Swasta yang berlokasi di Bandung ini.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## Motivasi
Terdapat banyak pengertian yang diberikan  oleh  para  penulis  tentang  motivasi. (McShane dan Von Glinow dalam Wibowo, 2014), memberikan  definisi  motivasi  sebagai  kekuatan dalam  diri  orang  yang  memengaruhi  arah ( direction ),  intensitas  ( intensity ),  dan  ketekunan ( persistence ), terhadap tujuan tertentu ( direction ). Motivasi  merupakan  salah  satu  dari  empat pendorong penting perilaku dan kinerja individual.
Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan pekerja  memilih  jalan  bertindak  yang  sesuai  dan menggunakan perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini  akan  diarahkan  pada  pencapaian  tujuan organisasi  (Newstrom  dalam  Wibowo,  2014). Sementara  itu  Newstrom  mengemukakan  bahwa sebagai indikator motivasi adalah :
1. Engagement.  Engagement merupakan  janji pekerja untuk menunjukkan tingkat antusiasme, inisiatif, dan usaha untuk meneruskan.
2. Commitment. Komitmen adalah suatu tingkatan dimana pekerja mengikat dengan organisasi dan menunjukkan tindakan organizational citizenship.
3. Satisfaction. Kepuasan  merupakan  refleksi pemenuhan  kontrak  psikologis  dan  memenuhi harapan di tempat kerja.
4. Turnover.  Turnover merupakan  kehilangan pekerja yang dihargai.
Dari  pendapat-pendapat  tersebut  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan dorongan  untuk  bertindak  terhadap  serangkaian proses perilaku manusia dengan
mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan  pada  pencapaian  tujuan.  Sedangkan elemen  yang  terkandung  dalam  motivasi  meliputi unsur  membangkitkan,  mengarahkan,  menjaga, menunjukkan  intensitas,  bersifat  terus-menerus dan adanya tujuan. (Wibowo, 2014).

## Kompetensi
Ada  banyak  pengertian  atau  definisi tentang kompetensi dari berbagai ahli, diantaranya Menurut  Lyle  Spencer  &  Signe  Spencer (Sudarmanto,  2014),  kompetensi  merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan atau kinerja unggul di dalam pekerjaan atau situasi.
Menurut Martini et al (2018), kompetensi adalah apa yang orang bawa pada suatu pekerjaan dalam  bentuk  tipe  dan  tingkat-tingkat  perilaku yang  berbeda-beda.  Kompetensi  menentukan aspek-aspek proses kinerja pekerjaan.
Badan Kepegawaian Negara (Sudarmanto, 2014  :  49),  mendefinisikan  kompetensi  sebagai kemampuan  dan  karakteristik  yang  dimiliki seorang  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  berupa pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif, dan efisien.
Dapat  disimpulkan  dari  pengertian  para ahli  diatas  mengenai  definisi  kompetensi  adalah kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  dalam melakukan tindakan, pekerjaan, maupun karakteristik  yang  ada  pada  dirinya  dalam mencapai peningkatan tertentu.

## Lingkungan Kerja
Kehidupan  manusia  tidak  terlepas  dari berbagai  keadaan  lingkungan  sekitarnya,  antara manusia  dan  lingkungan  terdapat  hubungan  yang sangat  erat.  Dalam  hal  ini,  manusia  akan  selalu berusaha  untuk  beradaptasi  dengan  berbagai keadaan  lingkungan  sekitarnya.  Demikian  pula halnya  ketika  melakukan  pekerjaan,  karyawan sebagai  manusia  tidak  dapat  dipisahkan  dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu  lingkungan  kerja.  Selama  melakukan pekerjaan,  setiap  karyawan  akan  berinteraksi dengan  berbagai  kondisi  yang  terdapat  dalam lingkungan  kerja.  (Pawirosumarto,  et  al,  2017; Thorsen et al, 2012)
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008) menyatakan bahwa Lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis  kerja  dan  peraturan  kerja  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  pencapaian produktivitas.
Adapun  menurut  Sedarmayanti  (2001) menyatakan  bahwa  Lingkungan  kerja  adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Sedangkan  menurut  Nitisemito  (2000), menyatakan  Lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas- tugas yang dibebankan.
Peranan lingkungan kerja yang baik adalah sebagai  pendorong  bagi  karyawan  sehingga
mereka  merasa  nyaman  dalam  melakukan pekerjaannya,  dapat  lebih  bersemangat,  dan  pada akhirnya  dapat  bekerja  secara  optimal,  sehingga tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  lingkungan  kerja dalam  suatu  perusahaan  mendapatkan  perhatian yang  lebih  jauh  lagi  dibandingkan  pada  waktu- waktu terdahulu (Pringgabayu & Dewi, 2018). Hal ini  dapat  terjadi  karena  seiring  meningkatnya standar hidup seseorang, maka ia akan cenderung menginginkan suasana yang memberikan dukungan dalam melaksanakan pekerjaannya.

## Kinerja
Dalam  berbagai  literatur,  pengertian tentang  kinerja  sangat  beragam.  Kinerja  merujuk pengertian  sebagai  hasil.  Dalam  konteks  hasil, Bernardin (Sudarmanto, 2014) menyatakan bahwa kinerja  merupakan  catatan  hasil  yang  diproduksi (dihasilkan)  atas  fungsi  pekerjaan  tertentu  atau aktivitas-aktivitas  selama  periode  waktu  tertentu. Dari  definisi  tersebut,  Bernardin  menekankan pengertian  kinerja  sebagai  hasil,  bukan  karakter sifat ( trait ) dan perilaku. Pengertian kinerja sebagai hasil  juga  terkait  dengan  produktivitas  dan efektivitas  (Ricard  dalam  Sudarmanto,  2014). Produktivitas merupakan hubungan antara jumlah barang  dan  jasa  yang  dihasilkan  dengan  jumlah tenaga  kerja,  modal,  dan  sumber  daya  yang digunakan  dalam  produksi  itu  (Miner  dalam Sudarmanto, 2014).
Sedangkan  Kinerja  merujuk  pengertian sebagai  perilaku.  Terkait  dengan  kinerja  sebagai perilaku Sarrico (2010) menyatakan bahwa kinerja merupakan  seperangkat  perilaku  yang  relevan dengan  tujuan  organisasi  atau  unit  organisasi tempat orang bekerja.
Tidak  ada  jumlah  standar  minimum  atau maksimum untuk satu pekerjaan. Dengan mempunyai  banyak  standar,  akan  membentuk pekerja memahami lebih jelas apa yang diharapkan dan  juga  membantu  manajer  menunjukkan kekuatan spesifik dan bidang yang perlu perbaikan. Manajer  dan  pekerja  harus  menentukan  jumlah standar  kinerja  yang  cocok  dan  praktis  sehingga pelaksanaannya menjadi efektif (Wibowo, 2014).
John  Miner  dalam  Sudarmanto  (2014), mengemukakan  4  dimensi  yang  dapat  dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu :
a. Kualitas,  yaitu  ;  tingkat  kesalahan,  kerusakan, kecermatan.
b. Kuantitas,  yaitu  ;  jumlah  pekerjaan  yang dihasilkan.
c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu ; tingkat ketidakhadiran,  keterlambatan,  waktu  kerja efektif / jam kerja hilang.
d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode deskriptif analisis. Metode deskriptif adalah suatu metode dalam  meneliti status kelompok manusia suatu  obyek,  suatu  set  kondisi,  suatu  sistem pemikiran  ataupun  suatu  kelas  peristiwa  pada masa  sekarang.  Tujuan  penelitian  deskriptif  ini adalah  untuk  membuat  deskripsi,  gambaran  atau lukisan  secara  sistematis,  faktual  dan  akurat mengenai  fakta-fakta  serta  hubungan  antar fenomena  yang  diselidiki.  Metoda  deskriptif analisis  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  atau menjawab pertanyaan penelitian.
Penggunaan  metode  deskriptif  analitis dalam  penelitian  ini,  adalah  untuk  mendapatkan gambaran  mengenai  Motivasi,  Kompetensi,  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Politeknik Swasta.
Untuk  mengumpulkan  data  yang  akan diolah  dan  dianalisis,  kita  perlu  menentukan populasi  terlebih  dahulu.  Pengertian  populasi menurut Sugiyono (2011) adalah sebagai berikut : “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.  Sedangkan  sampel  adalah  bagian dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi.”  Berdasarkan  penelitian  di  atas,  yang menjadi populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Politeknik Swasta yang berjumlah 35 orang.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data-data, maka  diperoleh  Gambaran  Motivasi  (X1)  yaitu dengan rata-rata skor 3,65. Rata-rata skor tersebut sesuai  dengan  tabel  kriteria  penafsiran,  termasuk kategori  Baik.  Fasilitas  kerja  yang  tersedia membantu  saya  dalam  penyelesaian  pekerjaan (4,29); Saya memiliki inisiatif dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja (4,23).
Namun masih terdapat aspek yang lemah, yaitu  :  Saya  selalu  mencari  informasi  dalam bekerja untuk meningkatkan kualitas kerja (3,06); Gaji/upah  yang  saya  terima  setiap  bulan  dapat memotivasi saya untuk bekerja lebih baik (2,77).
Sesuai  hasil  penggolahan  data  yang dilakukan,  diperoleh  Gambaran  Kompetensi  (X2) yaitu  dengan  rata-rata  skor  3,20.  Rata-rata  skor tersebut  sesuai  dengan  tabel  kriteria  penafsiran, termasuk  kategori  Cukup  Baik.  Gambaran
Motivasi  dikatakan  Cukup  Baik,  diantaranya karena Saya selalu membaca buku-buku kepustakaan  yang  berkaitan  dengan  tugas-tugas saya  (3,71);  Saya  selalu  menyapa  karyawan  dan pimpinan  lebih  duluan  dengan  ramah  dan  sopan (3,71).
Namun masih terdapat aspek yang lemah, diantaranya  adalah  :  Saya  memahami  ruang lingkup  tugas  pekerjaan  saya  (2,71);  Pelatihan- pelatihan  yang  diberikan  oleh  lembaga  sangat mendukung  kemampuan  yang  saya  butuhkan (2,37).
Adapun  hasil  pengolahan  data  tentang Lingkungan Kerja (X3) yaitu dengan rata-rata skor 3,11.  Rata-rata  skor  tersebut  sesuai  dengan  tabel kriteria penafsiran, termasuk kategori Cukup Baik. Pernyataan  tersebut  dinyatakan  Cukup  Baik disebabkan  karena  Penataan  cahaya  sangat  baik, sehingga  tidak  mengganggu  aktivitas  bekerja (3,77);  Warna  cat  putih  pada  dinding  ruang  kerja membuat saya merasa  nyaman (3,77).
Namun masih terdapat aspek yang lemah, diantaranya adalah : Pengaturan ventilasi diperusahaan  membuat  kerja  lancar  dan  tidak lembab  (2,34);  Suara  bising  dapat  mengganggu kenyamanan dalam bekerja (2,26).
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data-data, maka dapat diperoleh gambaran Kinerja (Y) yaitu dengan rata-rata skor 3,50. Rata-rata skor tersebut sesuai  dengan  tabel  kriteria  penafsiran,  termasuk kategori  Baik.  Kinerja  di  Karyawan  Politeknik Pajajaran  Insan  Cinta  Bangsa  Bandung  ini dikatakan  baik  karena  Di  dalam  mencapai  hasil sesuai  target  saya  tetap  menghindari  pemborosan (4,06);  Hasil  yang  saya  selesaikan  selalu  sesuai dengan target yang telah di tetapkan oleh pimpinan (3,91).
Namun  masih  terdapat  beberapa  aspek yang lemah, diantaranya : Saya selalu melaksanakan lembur yang ditugaskan oleh atasan bila  pekerjaan  tersebut  harus  diselesaikan  segera (3,00);  Saya  selalu  melaksanakan  tugas  sesuai dengan prosedur kerja yang berlaku sehingga hasil yang  didapat  sesuai  standar  yang  ditetapkan (2,89).
Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan, diperoleh hasil Pengaruh Motivasi (X1) terhadap  Kinerja  (Y)  yaitu  pengaruh  langsung sebesar 0,482 atau 48,2%, pengaruh tidak langsung melalui Kompetensi (X2) sebesar 0,96 atau 9,6%, pengaruh  tidak  langsung  melalui  Lingkungan Kerja  (X3)  sebesar  0,055%  atau  5,5%.  Dengan demikian pengaruh total sebesar 0,633 atau 63,3%. Dimana variabel motivasi ini mempunyai nilai total pengaruh terbesar dibanding variabel lainnya.
Hasil pengolahan data tersebut menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dengan  demikian terbukti  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini,  yaitu  terdapat  pengaruh  yang  signifikan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan,  diperoleh  hasil  Pengaruh  Kompetensi (X2) terhadap Kinerja (Y) yaitu pengaruh langsung sebesar 0,039 atau 3,9%, pengaruh tidak langsung melalui  Motivasi  (X1)  sebesar  0,096  atau  9,6%, pengaruh  tidak  langsung  melalui  Lingkungan Kerja  (X3)  sebesar  0,013  atau  1,3%.  Dengan demikian pengaruh total sebesar 0,148 atau 14,8%.
Hasil pengolahan data tersebut
menunjukkanbahwa
terdapat pengaruh Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dengan demikian  terbukti  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini,  yaitu  terdapat  pengaruh  yang signifikan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan.
Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan,  diperoleh  hasil  Pengaruh  Lingkungan Kerja  (X3)  terhadap  Kinerja  (Y)  yaitu  pengaruh langsung sebesar 0,009 atau 0,9%, pengaruh tidak langsung melalui Motivasi (X1) sebesar 0,054 atau 5,4%, pengaruh tidak langsung melalui Kompetensi (X2) sebesar 0,013 atau 1,3%. Dengan demikian pengaruh total sebesar 0,077 atau 7,7%.
Hasil pengolahan data tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja.  Dengan demikian  terbukti  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini,  yaitu  yaitu  terdapat  pengaruh  yang signifikan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan,  diperoleh  hasil  bahwa  Pengaruh Motivasi (X1), Kompetensi (X2), dan Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara bersama-sama  atau  simultan  memiliki  pengaruh total  sebesar  0,858  atau  85,8%.  Hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  pengaruh  ketiga  variabel tersebut termasuk kategori signifikan.
Hal  ini  pun  sesuai  dengan  beberapa penelitian  sebelumnya  yang  membuktikan  bahwa variabel  Motivasi,  Kompetensi  dan  Lingkungan Kerja, secara bersama-sama meningkatkan Kinerja Karyawan.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketiga variabel  tersebut  di  atas  yaitu  Motivasi  (X1), Kompetensi  (X2),  dan  Lingkungan  Kerja  secara bersama-sama  dan  bersinergi  dengan  baik memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan di Politeknik Swasta.
Adapun  sisanya sebesar 0,142 atau 14,2% merupakan  variabel  lain  yang  tidak  diteliti, diantaranya  seperti  komunikasi  intern,  kerjasama antar  karyawan,  pendidikan  dan  pelatihan, penghargaan atas prestasi, penempatan karyawan, kompensasi,  sarana  dan  prasarana,  iklim  kerja, budaya organsisasi dan lain-lain

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  serta pembahasan
mengenai Motivasi Kerja, Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Swasta di Bandung, penulis memperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Gambaran Motivasi (X1) yaitu dengan rata-rata skor 3,65. Rata-rata skor tersebut sesuai dengan tabel  kriteria  penafsiran,  termasuk  kategori Baik.  Fasilitas  kerja  yang  tersedia  membantu saya dalam penyelesaian pekerjaan (4,29); Saya memiliki inisiatif dalam bekerja untuk meningkatkan  kinerja  (4,23).  Namun  masih terdapat aspek yang lemah, yaitu : Saya selalu mencari  informasi  dalam  bekerja  untuk meningkatkan  kualitas  kerja  (3,06);  Gaji/upah yang saya terima setiap bulan dapat memotivasi saya untuk bekerja lebih baik (2,77).
2. Gambaran Kompetensi (X2) yaitu dengan rata- rata  skor  3,20.  Rata-rata  skor  tersebut  sesuai dengan  tabel  kriteria  penafsiran,  termasuk kategori  Cukup  Baik.  Gambaran  Motivasi dikatakan Cukup Baik, diantaranya karena Saya selalu  membaca  buku-buku  kepustakaan  yang berkaitan dengan tugas-tugas saya (3,71); Saya selalu  menyapa  karyawan  dan  pimpinan  lebih duluan dengan ramah dan sopan (3,71). Namun masih  terdapat  aspek  yang  lemah,  diantaranya adalah  :  Saya  memahami  ruang  lingkup  tugas pekerjaan saya (2,71); Pelatihan-pelatihan yang diberikan  oleh  lembaga  sangat  mendukung kemampuan yang saya butuhkan (2,37).
3. Gambaran Lingkungan Kerja (X3) yaitu dengan rata-rata  skor  3,11.  Rata-rata  skor  tersebut sesuai  dengan  tabel  kriteria  penafsiran, termasuk  kategori  Cukup  Baik.  Pernyataan tersebut  dinyatakan  Cukup  Baik  disebabkan karena  Penataan  cahaya  sangat  baik,  sehingga tidak  mengganggu  aktivitas  bekerja  (3,77); Warna  cat  putih  pada  dinding  ruang  kerja membuat saya merasa  nyaman (3,77). Namun masih  terdapat  aspek  yang  lemah,  diantaranya adalah  :  Pengaturan  ventilasi  diperusahaan membuat kerja lancar dan tidak lembab (2,34); Suara  bising  dapat  mengganggu  kenyamanan dalam bekerja (2,26).
4. Gambaran  Kinerja  (Y)  yaitu  dengan  rata-rata skor 3,50. Rata-rata skor tersebut sesuai dengan tabel  kriteria  penafsiran,  termasuk  kategori Baik. Kinerja di Karyawan Politeknik Pajajaran Insan Cinta Bangsa Bandung ini dikatakan baik karena  Di  dalam  mencapai  hasil  sesuai  target saya  tetap  menghindari  pemborosan  (4,06); Hasil yang saya selesaikan selalu sesuai dengan target  yang  telah  di  tetapkan  oleh  pimpinan (3,91).  Namun  masih  terdapat  beberapa  aspek yang  lemah,  diantaranya  :  Saya  selalu melaksanakan  lembur  yang  ditugaskan  oleh atasan bila pekerjaan tersebut harus diselesaikan  segera  (3,00);  Saya  selalu melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  prosedur kerja yang berlaku sehingga hasil yang didapat sesuai standar yang ditetapkan  (2,89).
5. Pengaruh  Motivasi  (X1)  terhadap  Kinerja  (Y) yaitu  pengaruh  langsung  sebesar  0,482  atau 48,2%,  pengaruh  tidak  langsung  melalui Kompetensi  (X2)  sebesar  0,96  atau  9,6%, pengaruh  tidak  langsung  melalui  Lingkungan Kerja (X3) sebesar 0,055% atau 5,5%. Dengan demikian  pengaruh  total  sebesar  0,633  atau 63,3%. Dimana variabel motivasi ini mempunyai  nilai  total  pengaruh  terbesar dibanding variabel lainnya.
6. Pengaruh  Kompetensi  (X2)  terhadap  Kinerja (Y) yaitu pengaruh langsung sebesar 0,039 atau 3,9%,  pengaruh  tidak  langsung  melalui Motivasi  (X1)  sebesar  0,096  atau  9,6%, pengaruh  tidak  langsung  melalui  Lingkungan Kerja  (X3)  sebesar  0,013  atau  1,3%.  Dengan demikian  pengaruh  total  sebesar  0,148  atau 14,8%.
7. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X3)  terhadap Kinerja  (Y)  yaitu  pengaruh  langsung  sebesar 0,009  atau  0,9%,  pengaruh  tidak  langsung melalui Motivasi (X1) sebesar 0,054 atau 5,4%, pengaruh  tidak  langsung  melalui  Kompetensi (X2) sebesar 0,013 atau 1,3%.Dengan demikian pengaruh total sebesar 0,077 atau 7,7%.
8. Pengaruh Motivasi (X1), Kompetensi (X2), dan Lingkungan  Kerja  (X3)  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  secara  bersama-sama  atau simultan memiliki pengaruh total sebesar 0,858 atau 85,8%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pengaruh  ketiga  variabel  tersebut  termasuk kategori signifik

## REFERENSI
Mangkunegara,A.A Anwar Prabu., 2008. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung : Refika Aditama
Martini, I. A. O., Rahyuda, I. K., Sintaasih, D. K., &  Piartrini,  P.  S.  (2018). The  Influence  of Competency  on  Employee  Performance through Organizational Commitment Dimension. IOSR Journal of  Business  and Management (IOSR-JBM) , 20 (2), 29-37. Nitisemito, Alex S.. 2000. Manajemen Personalia : Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Ed.3 . Jakarta: Ghalia Indonesia Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Gunawan, R.
(2017).  The  effect  of  work  environment, leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards  employee  performance  in  Parador Hotels and Resorts, Indonesia. International Journal of Law and Management.
Pringgabayu,  D.,  &  Dewi,  E.  F.  (2018).
Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Melalui Peran Kepuasan dan Keterikatan Karyawan (Studi  Kasus  Perusahaan  Asuransi  di Indonesia). Ekonomi Bisnis , 23 (1), 11-20. Sarrico,  C.  S.  (2010).  On  performance  in  higher education: Towards performance governance. Tertiary Education and Management , 16 (2), 145-158.
Saleh,  D.  S.,  &  Imbari,  S.  (2019).  KAJIAN
PRODUCTION EMPHASIS, PENGEMBANGAN KARIR PROTEAN, DAN KOMPENSASI SOSIAL PADA KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
MEDIASI. Eqien: Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 6 (2), 17-27.
Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas  Kerja .  Bandung:  Mandar Maju Sudarmanto.,  2014. Kinerja  Dan  Pengembangan
Kompetensi SDM . Cetakan Kedua. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sugiyono.,  2011. Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung : Alfabeta Thorsen, S., Rugulies, R., Løngaard, K., Borg, V.,
Thielen,  K.,  &  Bjorner,  J.  B.  (2012).  The association  between  psychosocial  work environment, attitudes towards older
workers (ageism) and planned retirement. International archives of occupational and environmental health , 85 (4), 437-445. Wibowo.  2014. Manajemen  Kinerja .  Cetakan Keempat.  Jakarta  :  Pt.  Raja  Grafindo Persada.