Pengaruh Pengalaman Kerja, Pelatihan dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak
Pengendalian Penduduk Dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi
Aini Pandiangan * , Arfan Budiman, Julkarnaen Hasibuan, Siti Widya Wulandari, Muhammad Zuhri Pulungan, Fanny Heruna Yasseff
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja No.Kelurahan, Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: ainipandi@gmail.com
Email Penulis Korespondensi: ainipandi@gmail.com
Abstrak −Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh baik secara bersama-sama maupun parsial antara pengalaman kerja, pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk  dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten  Dairi.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  jenis  penelitian penjelasan  (explanatory  research)  dengan  menggunakan  data  primer  dan  data  sekunder.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai  di  Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan  Anak, Pengendalian Penduduk dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten Dairi  dan  sebanyak  43  orang  pegawai  dijadikan  sampel  penelitian.  Adapun  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi linear  berganda  dan  parsial  dengan  menggunakan  SPSS  24.0.  Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa  dari  ke  tiga  variabel independen  yang  dimasukkan  kedalam  model  regresi  (pengalaman  kerja,  pelatihan dan promosi  jabatan). Variabel  pengalaman kerja  signifikan  pada  0,000  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai (hipotesis 1 diterima). Variabel pelatihan yang memiliki nilai signifikan pada 0,048. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (hipotesis 2 diterima). Variabel promosi jabatan yang memiliki  nilai  signifikan  pada  0,019.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  promosi  jabatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai (hipotesis 3 diterima). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja, pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan hasil statistik uji regresi diperoleh nilai dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari α (α = 0,05) maka dapat dijelaskan bahwa pengalaman kerja, pelatihan dan promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Maka hipotesis keempat diterima.
Kata Kunci: Pengalaman Kerja; Pelatihan; Promosi Jabatan; Kinerja Pegawai
Abstract −This research aims to find out the influence jointly or partially between work experience, training and promotion to the performance of the Workers at the Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi. This research uses descriptive qualitative method using primary and secondary data. The population is the workers of the company.  Forty three  workers become the  sample of this research. Data analysis technique used is linear regression  which shows that from the three independent variables applied to the regression model (work experience, training and promotion). Work experience is significant for 0,000 which can be concluded that work experience affects performance (hypothesis 1 accepted). Training has significant value 0,048 which can be concluded that training affects performance (hypothesis 2 accepted). Promotion  variable  has  significant  value  0,019  which  means  that  promotion  influences  performance  (hypothesis  3  accepted). Research results show that work experience, training and promotion all positively influence the performance of the workers. It can be proven using the result of regression statistic test with probability value 0,000 obtained which is lower than α (α=0,05). So, it can be said that work experience, training and promotion influence positively the performance of the workers. Thus, hypothesis 4 accepted.
Keywords : Work Experience; Training; Promotion; Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya  manusia dalam  sebuah organisasi  merupakan penggerak utama bagi operasional dan  kesinambungan organisasi dengan kualitas sumber daya manusia yang memadai, perusahaan dapat menjalankan organisasinya secara optimal.  Untuk  memperoleh  kontribusi  yang  optimal  dari  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki,  perusahaan  harus mengelola  sumber  daya  manusia  dengan  menerapkan  prinsip  dan  fungsi  manajemen  yang  memperhatiak  efisien, efektivitas, dan produktivitas, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai(Adha & Qamariah, 2020; Sappe et al., 2020).
Pegawai merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan  perusahaan  diperlukan  pegawai  yang  sesuai  dengan  persyaratan  dalam  perusahaan,  dan  juga  harus  mampu menjalankan  tugas-tugas  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan(Nurmulyana  Tahir  et  al.,  2023;  Yusuf  &  Taufik, 2023). Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk  meningkatkan  kinerja pegawainya, dengan harapan apa  yang menjadi  tujuan  perusahaan  akan  tercapai.  Kinerja  pada  umumnya  diartikan  sebagai  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  untuk  mencapai  target  kerja.  Pegawai  dapat  bekerja  dengan  baik  bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya(Julia & Saribu, 2020; Siswanto, 2020).
Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana adalah dinas yang berada dibawah Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perindungan anak dan juga dibawah BKKBN
(Badan  Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana  Nasional).  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi merupakan salah satu SKPD di Kabupaten Dairi. Berdasarkan pengamatan peneliti pada objek penelitian maka terdapat beberapa masalah sebagai berikut: pegawai di tingkat pelaksana/ staf kurang menguasai substansi pekerjaannya, dimana penyelesaian tugas-tugas hanya ditangani oleh beberapa pegawai saja, baik secara individu maupun dalam tim, sehingga tugas-tugas cenderung terkonsentrasi pada mereka saja yang dinilai memiliki kompetensi dalam hal kemampuan, keterampilan dan kecakapan, sementara sebagian lainnya bekerja seadanya tanpa pola dan sasaran yang jelas. Masih adanya sebagian pegawai yang sering meninggalkan  tugas  pada  jam  kerja  tanpa  keterangan  yang  sah  dikarenakan  masih  kurang  disiplin.  Masih  adanya pegawai yang sering datang terlambat yang berpengaruh terhadap Kinerja(Susanto & Hamzali, 2022;  et al., 2020).
Berkaitan  dengan  fenomena  –  fenomena  diatas  dan  untuk  pengembangan  sumber  daya  manusia  pada perusahaannya,  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana Kabupaten Dairi selalu berusaha meningkatkan kualitas pegawai melalui pengalaman kerja, pelatihan dan promosi jabatan.
Faktor  yang  meningkatkan  kinerja  pegawai  diantaranya  adalah  dengan  memperhatikan  pengalaman  kerja. Pengalaman  kerja  adalah  suatu  dasar  atau  acuan  seseorang  pegawai  dapat  menempatkan  diri  secara  tepat  kondisi, berani mengambil resiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab sertamaupun berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individual yang kompeten  dalam  bidangnya(Adwishanty,  2021;  Murianto  et  al.,  2020).  Pengalaman  kerja  mencerminkan  tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki seorang pegawai dalam bekerja yang dapat diukur dari masa kerja dan jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan pegawai.
Pelatihan  sangat diperlukan oleh instansi dalam rangka  meningkatkan  kualitas sumber daya  manusia dalam meningkatkan kinerja dan memajukan instansi tersebut. dan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk perkembangan  keadaan,  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  yang  sangat  cepat  dalam  suatu  instansi  perlu  diimbangi dengan upaya pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi dalam menjalankan instansi tersebut.. Selain itu pelatihan  sendiri  akan  memberikan  dampak  positif  bagi  perusahaan  sekaligus  kepada  pegawai  itu  sendirin  yakni sebagai upaya pengembangan dirinya(Arifin & Darmawan, 2021; Subiyanto et al., 2022).
Selain itu, faktor promosi jabatan kerja merupakan bagian yang  tidak terlupakan dalam meningkatkan kinerja pegawai.  Promosi  jabatan  merupakan  proses  yang  dilakukan  secara  aktif  untuk  memilih  bakat  agar  dapat meningkatkan  efektivitas  organisasi  dan  daya  saing.  Promosi  jabatan  merupakan  sarana  yang  dapat  mendorong pegawai  untuk  lebih  baik  atau  lebih  bersemangat  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  dalam  suatu  lingkungan perusahaan(Laitupa & Hehanussa, 2020; Putri et al., 2022). Dengan adanya promosi jabatan, pegawai akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajer sehingga mereka akan menghasilkan luaran ( outpu t) yang tinggi. Promosi jabatan akan diberikan kepada pegawai yang layak dalam artian pegawai yang mampu membuktikan kemampuan dan kesetiaanya kepada perusahaan, serta mampu menunjukkan kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi sehingga kinerjanya akan meningkat(Hanum Indriati & Amga Nazhifi, 2022; Riani & Putra, 2023).

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kinerja Pegawai
Menurut  (Pitriyani,  2020)  pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  (Muslim  et  al.,  2020)  kinerja  merupakan  singkatan  dari  kinetika  energi  kerja  yang  padanannya  dalam bahasa inggris adalah perfomance, kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Selanjutnya (Maharani et al., 2022) kinerja adalah hasildari suatu pekerjaan yang telah dilakukan, baik berupa fisik atau material maupun non fisik atau non material. (Mulia & Saputra, 2021) mengatakan kinerja pegawai adalah bahwa suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan padanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. (Fitriani et al., 2022) menyatakan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.
Berdasarkan pengertian para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah ketersedian seseorang atau  kelompok  dalam  melakukan  sesuatu  kegiatan  dan  menyempurnakannya  yang  sesuai  dengan  tanggung  jawab dengan hasil seperti yang diharapkan oleh suatu perusahaan.

## 2.2 Pengalaman Kerja
Menurut (Munir, Muhammad Fachmi, 2020) pengalaman kerja merupakan penguasaan pengetahuan dan keterampilan karyawan  yang  diukur  dari  lama  masa  kerja,  tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  karyawan. (Purwanto  et  al.,  2020)  mendefinisikan  pengalaman  kerja  adalah  suatu  dasar/acuan  seorang  karyawan  dapat menempatkan  diri  secara  tepat  kondisi,  berani  mengambil  resiko,  mampu  menghadapi  tantangan  dengan  penuh
tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya.
Menurut  (Nasution  &  Ichsan,  2021)  pengalaman  kerja  adalah  suatu  pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan  yang  dimiliki  pegawai  untuk  mengemban  tanggungjawab  dari  pekerjaan  sebelumnya. Menurut(Syahputra et al., 2020) pengalaman  kerja adalah  suatu pengetahuan,  keterampilan, dan  kemampuan  yang dimiliki pegawai untuk mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya.
Berdasarkan menurut pendapat ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta ketrampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta ketrampilan yang dimilikinya.

## 2.3 Pelatihan
Menurut  (A  et  al.,  2022)  pelatihan  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek  yang  mempergunakan  prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial memperlajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. (Jufrizen & Rahmadhani, 2020) menjelaskan peltihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan  keahlian  serta  sikap  agar  pegawai  semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawabnya  dengan semakin baik, sesuai standar.
Menurut  (Dunggio,  2020)  pelatihan  adalah  proses  secara  sistematis  mengubah  tingkah  laku  pegawai  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Pelatihan  berkaitan  dengan  keahlian  dan  kemampuan  pegawai  untuk  melaksanakan pekerjaan saat ini. (Sembiring et al., 2021) mengemukakan bahwa pelatihan adalah usaha untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera.
Berdasarkan  pada  pendapat  para  ahli  diatas,  dapat  di  katakan  bahwa  pelatihan  adalah  proses  mengajarkan karyawan  baru  atau  yang  ada  sekarang  dengan  mencapai  kemampuan  tertentu  untuk  membantu  mencapai  tujuan organisasi  atau  perusahaan.  Melalui  pelatihan,  para  pekerja  akan  menjadi  lebih  trampil  dan  karenanya  akan  lebih produktif, serta mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.

## 2.4 Promosi Jabatan
(Adha  &  Qamariah,  2020)  menyatakan  promosi  jabatan  berarti  perpindahan  yang  memperbesar  wewenang  dan tanggung  jawab  ke  yang  lebih  .tinggi  di  dalam  suatu  organisasi  yang  diikuti  dengan  kewajiban,  hak,  status,  dan penghasilan  yang  lebih  besar.  Sedangkan  (Yusuf  &  Taufik,  2023)  menyatakan  promosi  jabatan  berarti  kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
Lain halnya (Julia & Saribu, 2020) promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diduduki sebelumnya. (Susanto & Hamzali, 2022) menyatakan promosi jabatan adalah perubahan  posisi atau jabatan  pekerjaan  dari  tingkat  yang  lebih  rendah  ke  tingkat  yang  lebih  tinggi.  Perubahan  ini  biasanya  akan  diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak serta status sosial seseorang.
Berdasarkan pengertian promosi menurut para ahli di atas maka peneliti menyimpulkan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan karyawan untuk menempati jabatan yang lebih tinggi di dalam struktur organisasi, disertai dengan bertambahnya hak maupun kewajiban.

## 2.5 Kerangka Konseptual
Pengaruh  pengalaman  kerja,  pelatihan  dan  promosi  jabatan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pemberdayaan Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten  Dairi  dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran di bawah ini :

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Dalam kerangka konsep ini perlu dijelaskan secara teoritis antara variabel independen dan variabel dependen. Menurut  (Adwishanty,  2021)  kerangka  konsep  penelitian  adalah  gambaran  ringkas,  mengenai  keterkaitan  suatu konsep dengan konsep lainnya yang akan diteliti atau menggambarkan pengaruh atau hubungan antara satu kejadian (fenomena lainnya).
Dengan demikian  maka  kerangka konsep dalam penelitian  ini adalah  kinerja pegawai  Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi sebagai variabel dependen yang dipengaruhi pelatihan, pengalaman kerja dan promosi jabatan sebagai variabel independen.
Jika pengalaman kerja di Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi baik/tinggi yang ditunjukkan tingkat penguasaan pengetahuan serta ketrampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta ketrampilan yang dimilikinya dan hal tersebut akan membuat kinerja pegawai meningkat.
Jika pelatihan di Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi baik/tinggi, yang ditunjukkan proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang dengan mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi atau perusahaan dan hal tersebut akan meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi.
Jika  promosi  jabatan  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan Keluarga  Berencana  Kabupaten  Dairi  baik/tinggi  yang  ditunjukkan  dari  perpindahan  karyawan  untuk  menempati jabatan yang lebih tinggi di dalam struktur organisasi, disertai dengan bertambahnya hak maupun kewajiban maka akan membuat kinerja pegawai meningkat.

## 2.6 Hipotesis
Berdasarkan teori dan kerangka konsep, maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut : H1 : Pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi.
H2  :  Pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi.
H3  :  Promosi  jabatan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi.
H4 : Pengalaman kerja, pelatihan dan promosi jabatan  secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi.

## 2.7 Objek Penelitian
Objek  penelitian  ini  adalah  pengalaman  kerja,  pelatihan  dan  promosi  jabatan  sebagai  variabel  bebas  dan  kinerja pegawai sebagai variabel terikat.

## 2.8 Populasi
Menurut (Arifin & Darmawan, 2021) populasi adalah keseluruhan jumlah yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai  karakteristik  dan  kualitas  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  diteliti  dan  kemudian  ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi yang  berjumlah 45 orang.
Tabel 1. Kerangka populasi berdasarkan Golongan
No  Keterangan Jumlah (Orang) 1 Golongan I 1 2 Golongan II 3 3 Golongan III 29 4 Golongan IV 12 Jumlah 45

## 2.9 Sampel
Menurut (Arifin & Darmawan, 2021) Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang digunakan untuk penelitian. Teknik penarikan sampel adalah suatu cara mengambil sampel yang representative dari populasi, (Laitupa & Hehanussa, 2020). Populasi dalam penelitian ini dianggap homogen atau sejenis, jadi digunakan random sampling yaitu dengan mengambil sampel dari populasi dengan cara acak tanpa memperhatikan tingkatan. Namun apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.  Selanjutnya  jika  subjeknya  besar,  dapat  diambil  antara  10%-15%  atau  20%-25%  atau  lebih,  (Laitupa  & Hehanussa, 2020). Karena dalam penelitian ini populasi hanya berjumlah 43 orang jadi peneliti menggunakan semua populasi  sebagai  sampel  yang  disebut  total  sampling.  Dalam  hal  ini  kepala  kantor  dan  peneliti  tidak  dimasukkan sebagai populasi.

## 2.10 Pengujian Uji Kualitas Data
Pengujian kualitas data dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas, yaitu:

## 2.10.1 Uji Validitas
Pengujian  validitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  instrumen  penelitian  yang  telah  disusun  benar-benar  akurat, sehingga  mampu  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur  (variabel  kunci  yang  sedang  diteliti).  Menurut  (Hanum
Indriati & Amga Nazhifi, 2022) validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan  daya  yang  dapat  dilaporkan  oleh  peneliti.Dengan  penjelasan  di  atas  disimpulkan  bahwa  instrument  yang digunakan untuk mengevaluasi harus valid agar dapat memperoleh data yang valid.
Untuk  mencari  validitas,  harus  mengkorelasikan  skor  dari  setiap  pertanyaan  dengan  skor  total  seluruh pertanyaan. Instrumen dikatakan valid apabila koefisisen korelasi r hitung r tabel dan dikatakan instrument tidak valid apabila r hitung r tabel pada taraf sigifikan 5 %. Data hasil uji coba yang diperoleh dari hasil perhitungan dianalisis dengan menggunakan aplikasi SPSS.

## 2.10.2 Uji Reliabilitas
Uji  realibilitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  alat  pengumpulan  data  menunjukan  tingkat  ketepatan,  tingkat keakuratan,  kestabilan,  atau  konsistensi  dalam  mengungkapkan  gejala  tertentu,  (Hanum  Indriati  &  Amga  Nazhifi, 2022).Uji  realiabilitas  harus  dilakukan  hanya  pada  pernyataan-pernyataan  yang  sudah  memenuhi  uji  validitas  dan yang tidak memenuhi, maka tidak perlu diteruskan untuk di uji reliabilitas.
Untuk menguji reliabilitas maka dalam penilitian ini digunakan rumus Alpha Cronbach, karena rumus ini dapat digunakan pada test-test atau angket-angket yang jawabannya berupa pilihan dan pilihannya tersebut dapat terdiri dari duapilihan atau lebih. Menurut (Muslim et al., 2020) reliabilitas instrumen dilakukan dengan pengujian dengan rumus Alpha Cronbach dengan syarat minimum bila reliabel >0,6.

## 2.11 Uji Asumsi Klasik

## 2.11.1 Uji Normalitas
Uji  Normalitas  akan  menguji  data  variabel  bebas  (X)  dan  data  variabel  terikat  (Y)  pada  persamaan  regresi  yang dihasilkan,  apakah  berdistribusi  normal  atau  berdistribusi  tidak  normal.  Persamaan  regresi  dikatakan  baik  jika mempunyai data varibel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Salah  satu  cara  termudah  untuk  melihat  normalitas  residual  adalah  dengan  melihat  grafik  histogram  yang membandingkan  antara  data observasi  dengan  distribusi  yang  mendekati  distribusi  normal.  Metode  lainnya  adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Uji normalitas dilakukan dengan mengamati penyebaran data pada sumbu diagonal grafik.Metode yang dipakai adalah plot. Cara pengambilan keputusan pada metode plot adalah:
1) Jika  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,    maka  model  garis  regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2.11.2 Uji Multikolinearitas
(Mulia  &  Saputra,  2021)  menyatakan  bahwa  uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  satu  atau  semua  variabel  bebas  (independen).Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari besaran variance inflation factor (VIF) dan Tolerance.Pedoman suatu model regresi yang  bebas  multikolinearitas  adalah  mempunyai  angka  tolerance  mendekati  1.Batas  VIF  adalah  10,  jika  nilai  VIF dibawah 10, maka tidak terjadi Multikolinearitas.

## 2.11.3 Uji Heteroskedastisitas
(Munir,  Muhammad  Fachmi,  2020)  menjelaskan  uji  heteroskedastisidas  sebagai  berikut:  dalam  persamaan  regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak varian dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varian yang sama disebut terjadi Homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama  atau  berbeda  disebut  terjadi  Heteroskedastisitas.  Persamaan  regresi  yang  baik  jika  tidak  terjadi heteroskedastisitas.  Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  tidak kesamaan variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Dasar pengambilan keputusan adalah:
1) Jika  ada  pola  tertentu,  serta  titik-titik  yang  ada  membentuk  pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang,  melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pula yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
2.12 Uji Hipotesis

## 2.12.1 Uji Regresi Linier Berganda
Analisis  Regresi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Analisis  Regresi  Linear  Berganda.  Menurut  (Munir, Muhammad  Fachmi,  2020)  analisis  regresi  ganda  digunakan  untuk  memprediksi  bagaimana  keadaan  variabel dependen  apabila  dua  atau  lebih  variabel  independen  digunakan  sebagai  faktor  prediktor  dimanipulasi.Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untukmegukur pengaruh antara lebih dari satu variabel prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat. Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel
independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +b 3 X 3 + e (1) Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai X 1 = Pengalaman Kerja X 2 = Pelatihan X 3 = Promosi jabatan a
= Konstanta
b 1 = Koefisien regresi Pengalaman kerja b 2 = Koefisien regresi Pelatihan b 3 = Koefisien regresi Promosi jabatan e = error
2.12.2 Uji t
Menurut (Nasution & Ichsan, 2021)Uji t digunakan untuk menguji hipotesis hubungan antara dua variabel atau lebih apabila terdapat variabel yang dikendalikan. Hipotesis diterima apabila nilai sig < 0,05 dan  koefisien regresi searah dengan hipotesis.
1. H0:  b1,b2,b3 = 0 (pelatihan, pengalaman  kerja dan promosi jabatan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana Kabupaten Dairi.
2. H1 : b1,b2,b3 ≠ 0 (pelatihan, pengalaman kerja dan promosi jabatan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi.
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel terikat. Dalam hal ini thitung dibandingkan dengan ttabel dengan syarat sebagai berikut : Jika nilai t hitung < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak, pada α 5%. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebasnya secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya.Jika nilai t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan  H1  diterima,  pada  α  5%.Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  bebasnya  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel-variabel terikatnya.

## 2.12.3 Uji F
Menurut (Nasution & Ichsan, 2021)Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara simultan. Model tersebut dapat disebut layak apabilai  memiliki nilai Sig F lebih kecil atau sama dengan alpha 0,05.Analisis didasarkan pada pembandingan antara nilai signifikansi 0,05 di mana syarat-syaratnya adalah sebagai berikut :
1. H0 : b1, b2, b3 = 0 (pelatihan, pengalaman kerja dan promosi jabatansecara serempak tidak berpengaruh terhadap kinerjapegawaiDinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana Kabupaten Dairi.
2. H1 : b1, b2, b3 ≠ 0 (pelatihan, pengalaman kerja dan promosi jabatansecara serempak berpengaruh terhadap kinerja pegawaiDinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi.
Jika F hitung < F tabel , maka H0 diterima dan H1 ditolak, pada α = 5 %. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebasnya secara serempak tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya. Jika F hitung > F tabel , maka H0 ditolak dan H1 diterima, pada α = 5 %. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebasnya secara serempak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya.
2.12.4 Koefisien Determinasi (R 2 )
Adjusted  R  2  digunakan  untuk  menguji  kemampuan  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel dependen, sedangkan sisanya diberikan untuk variabel yang terdeteksi.Dengan nilai antara 0 sampai dengan 1.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Analisis Data
Penelitian  ini  dilakukan  di  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairiyang beralamat di Jalan Pandu Kelurahan Bintang Hulu, Kabupaten Sidikalang, Provinsi Sumatera Utara, Kode pos 22213. Adapun jumlah populasi adalah 45 orang. Sampel yang diambil adalah seluruh berjumlah 43 orang.  Dalam penelitian ini peneliti  menyebarkan  kuesioner pada 43orang pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi. Dari  jumlah  yang  dibagikan  tersebut  yang  kembali  berjumlah  43  eksemplar.  Seluruh  kuesioner  yang  kembali, dijadikan sampel dalam penelitian ini.

## 3.1.1 Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil penelitian menurut jenis kelamin (Tabel  2.) menunjukkan bahwa responden  yang paling banyak adalah  berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  33  orang  (76,7%)  dan  berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  10  orang (23,3%).
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persen Laki-Laki 10 23,3 Perempuan 33 76,7 Total 43 100,0
Hasil penelitian berdasarkan jenjang pendidikan (Tabel 3.) menunjukkan bahwa responden berpendidikan S1 sebanyak 22 orang atau 51,2%, berpendidikan S2 sebanyak 2 orang atau 4,6%,berpendidikan D3 sebanyak 16orang atau 37,3%, berpendidikan D1 sebanyak 1 orang atau 2,3% dan berpendidikan SMA sebanyak 2orang atau 4,6%.
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frekuensi Persen Doktoral (S-3) 0 0 Pasca Sarjana (S-2) 2 4,6 Sarjana (S-1)/Sederajat 22 51,2 D3 16 37,3 D2 0 0 D1 1 2,3 SLTA 2 4,6 Total 43 100

## 3.1.2 Statistik Deskriptif
Dari data yang diperoleh untuk variabel pengalaman kerja, pelatihan dan promosi jabatanserta kinerja pegawai dapat dilihat gambaran hasil penelitian statistik deskriptif secara umum berikut ini :
Tabel 4. Statistik Deskriptif Variabel Instrumen Frekwensi (%=Persentase) 5 4 3 2 1 Total Pengalaman kerja (X1) 1. PK1 2. PK2 3. PK3
4. PK4
5. PK5
6. PK6 7. PK7 8. PK8 32,6 34,9 11,6 16,3 32,6 27,9 23,3 11,6 51,2 55,8 55,8 65,1 58,1 62,8 65,1 53,5 9,3 7,0 27,9 16,3 4,7 7,0 9,3 30,2 7,0 2,3 4,7 2,3 4,7 2,3 2,3 4,7 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 Pelatihan (X2) 1. P1 2. P2 3. P3
4. P4
5. P5
6. P6
7. P7 8. P8 14,0 34,9 27,9 18,6 37,2 30,2 18,6 9,3 69,8 62,8 60,5 67,4 48,8 65,1 60,5 32,6 14,0 2,3 11,6 11,6 11,6 4,7 20,9 51,2 2,3 0 0 2,3 2,3 0 0 7,0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 Promosi jabatan (X3) 1. PJ1 2. PJ2 3. PJ3
4. PJ4
5. PJ5
6. PJ6
7. PJ7 8. PJ8 30,2 34,9 14,0 18,6 37,2 14,0 20,9 39,5 62,8 62,8 67,4 65,1 58,1 74,4 60,5 58,1 7,0 2,3 18,6 16,3 4,7 11,6 16,3 2,3 0 0 0 0 0 0 2,3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 Kinerja Pegawai (Y) 1. KP1 2. KP2 3. KP3 4. KP4 32,6 32,6 18,6 37,2 67,4 65,1 65,1 60,5 0 2,3 16,3 2,3 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100
Variabel Instrumen Frekwensi (%=Persentase) 5 4 3 2 1 Total 5. KP5 6. KP6 7. KP7 8. KP8 39,5 32,6 39,5 23,3 53,5 67,4 53,5 67,4 4,7 0 7,0 9,3 2,3 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100
3.2 Uji Kualitas Data

## 3.2.1 Validitas
Pengujian validitas instrumen dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik (r-hitung > r-tabel) maka instrumen tersebut dikatakan valid. Berdasarkan uji validitas dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan untuk mengukur masing-masing variabel penelitian dinyatakan valid. Hasil uji validitas variabel adalah sebagai berikut
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Variabel Instrumen r-hitung r-tabel Keterangan Kinerja Pegawai(Y) 1) KP1 2) KP2 3) KP3 4) KP4 5) KP5 6) KP6 7) KP7 8) KP8 0.659 0.760 0.616 0.676 0.773 0.821 0.680 0.623 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Pengalaman kerja(X1) 1) PK1 2) PK2 3) PK3 4) PK4 5) PK5 6) PK6 7) PK7 8) PK8 0.843 0.857 0.724 0.855 0.927 0.927 0.884 0.704 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Pelatihan(X2) 1) P1 2) P2 3) P3 4) P4 5) P5 6) P6 7) P7 8) P8 0.321 0.560 0.393 0.667 0.427 0.543 0.549 0.658 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Promosi jabatan(X3) 1) PJ1 2) PJ2 3) PJ3 4) PJ4 5) PJ5 6) PJ6 7) PJ7 8) PJ8 0.639 0.776 0.634 0.752 0.687 0.605 0.416 0.626 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 0.300 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

## 3.2.2 Reliabilitas
Setelah melakukan uji validitas, langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data untuk mengetahui apakah instrumen tersebut telah reliabel dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika Cronbach’s Alpha  lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa data penelitian dinyatakan reliabel.
Tabel 6. Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha  Batas Reliabilitas  Keterangan Pengalaman kerja (X1) Pelatihan (X2) Promosi jabatan(X3) 0.793 0.710 0.756 0.6 0.6 0.6 Reliabel Reliabel Reliabel
Variabel Cronbach’s Alpha  Batas Reliabilitas  Keterangan Kinerja Pegawai (Y) 0.771 0.6 Reliabel
Dari data tabel 6. di atas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan uji reliabilitas menunjukkan alpha cronbach’s pada masing-masing kolom variabel tersebut lebih besar dari 0,6 (batas reliabilitas) maka dapat dinyatakan instrumen tersebut reliabel.
3.3 Uji Asumsi Klasik
3.3.1 Uji Normalitas

## Gambar 2. Grafik Uji Normalitas Data
Berdasarkan gambar 2. di atas, dapat dilihat bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal pada grafik histogram, hal ini menunjukkan bahwa pola distribusi normal.Jadi dapat disimpulkan bahwa berdasarkan grafik P-P plot, model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## 3.3.2 Uji Multikolinieritas
Tabel 7. Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  PengalamanKerja ,467 2,139 Pelatihan ,932 1,073 PromosiJabatan ,476 2,099 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Melihat hasil besaran nilai tolerance menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0.10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen atau tidak terjadi multikolinieritas. Hasil perhitungan nilai variance inflation factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel independen yang  memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10.  jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikolinieritas  antar  variabel independen dalam model regresi.

## 3.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian asumsi heteroskedastisitas menyimpulkan bahwa model regresi  terjadi heteroskedastisitas. Dengan kata lain terjadi kesamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 3. berikut ini.

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

## 3.4 Pengujian Hipotesis
Untuk  menguji  hipotesis  mengenai  pengaruh  pengalaman  kerja,  pelatihan  dan  promosi  jabatanterhadap  kinerja pegawaisecara simultan dan parsial digunakan pengujian hipotesis secara simultan dengan uji F dan secara parsial dengan uji t.

## 3.4.1 Pengujian Hipotesis dengan Uji t
Pembahasan akan dilanjutkan dengan pengujian hipotesis dengan uji t, yaitu dengan memperhatikan nilai t hitung dari hasil  regresi  tersebut  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  secara  parsial  terhadap  variabel  dependen dengan tingkat signifikansi dalam penelitian ini menggunakan alpha 5 % atau 0,05. Nilai dari uji t hitung dapat dilihat dari  p-value  (pada  kolom  Sig.)  pada  masing-masing  variabel  independen,  jika  p-value  lebih  kecil  dari  level  of significant  yang ditentukan  atau t hitung (pada kolom t) lebih besar dari t tabel (dihitung dari two-tailed α = 5 % df- k, k merupakan jumlah variabel independen), maka nilai variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (dalam arti Ha diterima dan Ho ditolak, dengan kata lain, terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen). Adapun metode dalam penentuan t tabel menggunakan ketentuan tingkat signifikan 5 %, dengan df=n-k-1 (pada penelitian ini df=43–4 – 1= 38), sehingga didapat nilai t tabel sebesar 2,024 disajikan dalam tabel 5.8sebagai berikut.
Tabel 8. UjiParsial(Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,782 5,558 ,500 ,620 PengalamanKerja ,369 ,090 ,565 4,114 ,000 Pelatihan ,236 ,115 ,199 2,043 ,048 PromosiJabatan ,355 ,145 ,333 2,446 ,019
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  nilai  t  hitung  dari  masing-masing  variabel  independen  secara  parsial berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu :
1. Variabel pengalaman kerja memiliki nilai p-value (pada kolom Sig.) 0,000< 0,05 artinyasignifikan, sedangkan t hitung 4,114>dari t tabel 2,024 artinya signifikan. Hal ini berarti bahwa pengalaman kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Variabel  pelatihanmemiliki  nilai  p-value  (pada  kolom  Sig.)  0,048<  0,05  artinyasignifikan,  sedangkan  t  hitung 2,043>  dari  t  tabel  2,024artinya  signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa  pelatihanberpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Variabel  promosi  jabatan  memiliki  nilai  p-value  (pada  kolom  Sig.)  0,019<0,05  artinya  signifikan,  sedangkan  t hitung 2,446 > dari t tabel 2,024artinya signifikan. Hal ini berarti bahwa promosi jabatanberpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja pegawai.

## 3.4.2 Pengujian Hipotesis dengan Uji F
Hasil uji F menunjukan variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen, jika p- value (pada kolom sig.) lebih kecil dari level of significant  yang ditentukan (sebesar 5 %), atau F hitung (pada kolom F) lebih besar dari F tabel. F tabel dihitung dengan cara df1 = k-1, dan df2 = n–k, yaitu df1= 4 –1= 3 dan df2=43– 4 = 39, sehingga didapat nilai F tabel sebesar 2,85. Sedangkan hasil uji F dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 9. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 264,668 3 88,223  24,760  ,000 b Residual 138,960  39 3,563 Total 403,628  42 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
b. Predictors: (Constant), PromosiJabatan, Pelatihan, PengalamanKerja
Berdasarkan uji F atau uji Anova atau uji simultan di atas diperoleh F hitung sebesar 24,760pada α = 5% atau 0,05 dengan tingkat signifikan 0,000, karena nilai probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat  dipakai  untuk  memprediksi  bahwa  pengalaman  kerja(X1),  pelatihan(X2)dan  promosi  jabatan(X3)  sebagai variabel independen secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). Dengan kata lain, pengalaman kerja(X1), pelatihan(X2)dan promosi jabatan (X3)secara simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, karena F hitung > F tabel yakni 24,760>2,85. Hal tersebut berarti jika pengalaman kerja(X1), pelatihan(X2)dan  promosi  jabatan  (X3)secara  bersama-sama  diterapkan  di  dalam  organisasi  maka  akan berdampak  pada  kenaikan  kinerja  pegawai(Y),  sebaliknya    jika  pengalaman  kerja(X1),  pelatihan(X2)dan  promosi jabatan(X3)secara bersama-sama tidak diterapkan maka akan berdampak pada penurunan kinerja pegawai(Y).

## 3.4.3 Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Dengan bantuan olahan program SPSS koefisien determinasi (R 2 ) terletak pada tabel model Summary dan tertulis R Square.  Untuk  regresi  linier  berganda  sebaiknya  menggunakan  R  Square    yang  sudah  disesuaikan  atau  tertulis Adjusted R  Square karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R Square/Adjusted R  Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai dengan 1. Hasil analisis koefisien determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada berikut ini :
Tabel 10. Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 ,810 a ,656 ,629 1,888 a. Predictors: (Constant), PromosiJabatan, Pelatihan, PengalamanKerja
Hasil  olahan  pada  tabel  di  atas  terlihat  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  yang  sudah  disesuaikan(Adjusted  R Square) sebesar 0,656. Artinya 65,6% variabel dependen (kinerja pegawai) dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel independen  yaitu  pengalaman  kerja,  pelatihan  dan  promosi  jabatandan  sisanya  sebesar  34,4%  (100%-65,6%) dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

## 3.4.4 Hasil Persamaan Regresi
Untuk mempermudah pembacaan hasil dan interpretasi analisis regresi maka digunakan bentuk persamaan. Persamaan atau model tersebut berisi konstanta dan koefisien-koefisien regresi yang didapat dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan sebelumnya.
Tabel 11. Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,782 5,558 ,500 ,620 PengalamanKerja ,369 ,090 ,565 4,114 ,000 Pelatihan ,236 ,115 ,199 2,043 ,048 PromosiJabatan ,355 ,145 ,333 2,446 ,019
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Persamaan regresi yang telah dirumuskan dilakukan pengolahan data sehingga didapat persamaan akhir yaitu :
Y = 2,782 + 0,369X 1 + 0,236X 2 +0,355X 3 (1)
Pada model regresi ini, nilai konstanta yang tercantum sebesar 2,782dapat diartikan jika variabel bebas dalam model  diasumsikan  sama  dengan  nol  atau  variabel  bebas  dalam  hal  ini  pengalaman  kerja,  pelatihan  dan  promosi jabatanditerapkan, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 2,782satuan.
Nilai  besaran  koefisien  regresi  1 sebesar 0,369pada penelitian ini dapat diartikan bahwa variabel pengalaman kerja(X1)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai(Y).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  pengalaman kerjaditerapkan, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0,369satuan.
Nilai    besaran    koefisien    regresi  2 sebesar    0,236pada  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa  variabel pelatihan(X2)berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai(Y).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  variabel pelatihanditerapkan, maka kinerja pegawaiakan mengalami kenaikan sebesar 0,236satuan.
Nilai  besaran  koefisien  regresi  3 sebesar 0,355pada penelitian ini dapat diartikan bahwa variabel promosi jabatan(X3)berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai(Y).Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  variabel  promosi jabatanditerapkan, maka kinerjapegawaiakan mengalami kenaikan sebesar 0,355satuan.

## 3.5 Evaluasi
3.5.1 Pengaruh Pengalaman Kerja, Pelatihan dan Promosi Jabatansecara simultanterhadap Kinerja Pegawai
Pada  pengujian  hipotesis  berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  dikatakan  bahwa  pengalaman  kerja,  pelatihan  dan promosi  jabatansecara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawaiDinas  Pemberdayaan Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten  Dairi.  Dengan demikian   secara  simultan    hasil   penelitian  ini  telah sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa pengalaman kerja, pelatihan dan promosi jabatanberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh  positif  dan  signifikan  pengalaman  kerja,  pelatihan  dan  promosi  jabatanditerapkan  di  Dinas Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten Dairimaka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Artinya  bahwa  pengalaman  kerja,  pelatihan  dan  promosi jabatanmemiliki  peranan  yang  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  juga  menunjukkan
bahwaberupaya  menjadi  individu  yang  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kualitas  kinerja,  selalu  menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan arahan pimpinan, mampu mengambil inisiatif untuk menyelesaikan masalah secara efektivitas dari perkerjaan, selalu memiliki inovasi-inovasi yang positif dalam penyelesaian tugas, dapat menyelesaikan pekerjaan sendiri dengan baik dan sesuai prosedur yang telah dibuat, tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawab saya, selalu berusaha mencapai target pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

## 3.5.2 Pengaruh Pengalaman KerjaTerhadap Kinerja Pegawai
Secara parsial hasil penelitian ini menunjukan bahwa pengalaman kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawaiDinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana Kabupaten Dairi. Pengaruh positif menunjukkan bahwa pengaruh pengalaman kerjaadalah searah dengan kinerja pegawaiatau dengan kata lain terpenuhinya pengalaman kerjaakan berpengaruh terhadap kinerja pegawaiyang baik/tinggi.  Pengaruh  tersebut  menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerjamempunyai  peranan  yang  penting  dalam meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi.
Hal  ini  terbukti  dari  jawaban  responden  yang  rata-rata  setuju  bahwa  pengalaman  kerja  yang  saya  miliki, membantu  mengurangi  kesalahan  -  kesalahan  yang  saya  lakukan  pada  saat  memberikan  pelayanan,  bekerja  sesuai dengan prosedur kerja yang berlaku, selama bekerja saya hampir tidak melakukan kesalahan, menyelesaikan pekerjaan dengan  tepat  waktu,  semakin  kompleks  tugas  yang  saya  kerjakan,  pengalaman  saya  semakin  berkembang,  dengan keterampilan yang saya miliki, saya memiliki inisiatif dalam bekerja, dalam bekerja saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu, pengalaman kerja membuat saya mengedepankan sikap professional dalam bekerja.

## 3.5.3 Pengaruh PelatihanTerhadap Kinerja Pegawai
Secara  parsial  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  pelatihanberpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawaiDinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga  Berencana Kabupaten  Dairi.  Dengan  kata  lain  terpenuhinya  pelatihanakan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini menunjukkan  bahwapelatihandiperlukan  dan  penting  untuk  diterapkan  di  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi.
Hal ini terbukti dari jawaban responden yang setuju bahwaKegiatan pelatihan yang diselenggarakan membantu pegawai  dalam  meningkatkan  keterampilan,  program  pelatihan  yang  saya  dapatkan  untuk  mendukung  tujuan departemen dan organisasi, pelatihan yang diselenggarakan memiliki sasaran yang jelas dan bermanfaat, media yang digunakan dalam proses pelatihan benar-benar mendukung dan mempermudah saya dalam menguasai materi, kegiatan pelatihan yang diselenggarakan membantu pegawai dalam menguasai materi, metode pelatihan yang digunakan sangat menentukan keberhasilan peserta pelatihan, mengikuti setiap kegiatan pelatihan dengan penuh perhatian, materi yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan.

## 3.5.4 Pengaruh Promosi JabatanTerhadap Kinerja Pegawai
Secara  parsial  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  promosi  jabatanberpengaruhpositif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawaiDinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana Kabupaten Dairi. Pengaruh tersebut menunjukkan bahwa promosi jabatansearah dengan kinerja pegawai atau  dengan  kata  lain  terpenuhinya  promosi  jabatanakan  berpengaruh  terhadap  kinerjapegawai  yang  baik/tinggi. Pengaruh  tersebut  menunjukkan  bahwa  promosi  jabatanmempunyai  peranan  yang  penting  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai  di  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana Kabupaten Dairi.
Hal ini terbukti dari jawaban responden yang rata-ratasetuju bahwamerasa senang dengan pegawai berprestasi dengan baik mendapatkan penghargaan dari atasan, merasa senang dengan penghargaan atasan atas kerja keras selama bekerja  di  kantor,  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana  Kabupaten  Dairi  menempatkan  jabatan  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan,  atasan  telah  tepat ,menempatkan saya pada jabatan yang sesuai dengan kemampuannya, masa kerja sering digunakan dalam melakukan kenaikan  golongan  dan  kenaikan  jabatan,  dalam  melakukan  promosi  jabatan,  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi selalu  mempertimbangkan hasil  penilaian yang telah dicapai pegawainya, menurut saya, pegawai yang cakap/ahli dalam pekerjaannya menjadi prioritas pertama perusahaan dalam memberikankesempatan promosi jabatan, promosi jabatan membuat saya lebih bersemangat dan senang terhadap pekerjaan yang sayalakukan sehingga dapat meningkatkan produktivitas saya.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan  untuk  melihat pengaruh pengalaman kerja, pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai  baik  secara  simultan  maupun  parsial.  Hasil  penelitian  ini  memberikan  kesimpulan  sebagai  berikut Pengalaman kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi. Pelatihan secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak,  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten  Dairi.  Promosi  jabatan  secara  parsial  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi. Pengalaman kerja, pelatihan dan promosi jabatan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Dairi.

## REFERENCES
A, N. A., Tajang, A. R., & Taufik, A. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kelurahan Daya Kota Makassar. Jurnal Online Manajemen ELPEI , 2 (1), 286–300. https://doi.org/10.58191/jomel.v2i1.65
Adha, W. M., & Qamariah, N. (2020). Analisis Pengaruh Pelatihan dan Promosi Kerja terhadap Prestasi Kerja pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten MAJENE. MANDAR: Management Development and Applied Research Journal , 2 , 22–30. website: http://ojs.unsulbar.ac.id/index.php/mandar
Adwishanty, P. R. (2021). Pengaruh Pelatihan Kompensasi Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Mandiri Permai Jakarta. Jurnal Ilmu Dan Budaya , 42 (2), 189. https://doi.org/10.47313/jib.v42i2.1428
Apriada, K., & Wulandari, P. R. (2020). Pengaruh Pelatihan, Komunikasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Pln (Persero) Distribusi Bali. Accounting Profession Journal , 2 (2), 104–113. https://doi.org/10.35593/apaji.v2i2.18 Arifin, S., & Darmawan, D. (2021). Studi Tentang Pengalaman Kerja, Komitmen Kerja, Dukungan Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Edunomika , 6 (1), 33. https://doi.org/10.29040/jie.v6i1.3727 Dunggio, S. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 7 (1), 1–9. https://doi.org/10.37606/publik.v7i1.114
Fitriani, D., E. H. J. FoEh, J., & Manafe, H. A. (2022). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Literature Review Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 3 (2), 981–994. https://doi.org/10.38035/jmpis.v3i2.1190
Hanum  Indriati,  I.,  &  Amga  Nazhifi,  H.  (2022).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  Swakelola  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Serayu  Opak  Yogyakarta. Jurnal  Cafetaria , 3 (1),  14–23. https://doi.org/10.51742/akuntansi.v3i1.491
Jufrizen,  J.,  &  Rahmadhani,  K.  N.  (2020). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Lingkungan  Kerja Sebagai Variabel Moderasi. JMD : Jurnal Riset Manajemen & Bisnis Dewantara , 3 (1), 66–79. https://doi.org/10.26533/jmd.v3i1.561 Julia, R., & Saribu, H. D. T. (2020). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Amindy Barokah. Jurnal Sains Ekonomi (JSE) , 1–9. http://www.jurnal.una.ac.id/index.php/jse/article/view/1942%0Ahttp://www.jurnal.una.ac.id/index.php/jse/article/download/1
942/1569
Laitupa,  M.  F.,  &  Hehanussa,  H.  (2020).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Skeptisme  Profesional  Dan  Tekanan  Waktu  Terhadap Kemampuan Auditor Dalam Mendeteksi Kecurangan (Studi Pada BPKP- RI Perwakilan Provinsi Maluku). Jurnal Akuntansi , 6 (1), 1–22.
Maharani,  A.,  Tanjung,  H., Pasaribu,  F.,  Kunci,  K.,  Kerja,  K.,  Kerja,  D.,  & Pegawai,  K.  (2022). Pengaruh  Kemampuan  Kerja, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Deli Serdang. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 5 (1), 30–41. https://doi.org/10.30596/maneggio.v5i1.10195
Mulia, R. A., & Saputra, N. (2021). Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang. Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang , 01 (1), 1–24.
Munir, Muhammad Fachmi, A. S. (2020). Pengaruh Disiplin Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Mirai Management , 5 (2), 2597-4084 ISSN.
Murianto, Hadiyati, E., & Astuti, R. (2020). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Promosi Jabatan Melalui Kinerja (Studi Pada Tenaga Pendidik Di POLTEKAD). Journal Of Economics and Management JEM , 21 (1), 1–11. Muslim, M., Nurwanah, A., Sari, R., & Arsyad, M. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja, Independensi, Integritas, Kompetensi Dan Etika  Auditor  Kualitas  Audit. Wacana  Equiliberium  (Jurnal  Pemikiran  Penelitian  Ekonomi) , 8 (2),  100–112. https://doi.org/10.31102/equilibrium.8.2.100-112
Nasution,  L.,  &  Ichsan,  R.  N.  (2021).  Pengaruh  Penerapan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Dinas Pendidikan Kabupaten Karo. Jurnal Ilmiah METADATA , 3 (1), 308–321.
Nurmulyana Tahir, Hidayat, M., & Badaruddin. (2023). Pengaruh promosi jabatan, kompetensi dan diklat terhadap produktivitas kerja pns inspektorat provinsi sulawesi barat. SJM: Sparkling Journal of Management , 1 (4), 470–483. Pitriyani, A. H. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja, Latar Belakang Pendidikan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pegadaian Persero Cabang Rantauprapat. Jurnal EBMA , 1 , 60–68.
Purwanto, A., Asbari, M., Prameswari, M., Ramdan, M., & Setiawan, S. (2020). Dampak Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Perilaku  Kerja  Inovatif  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Puskesmas. Jurnal  Ilmu  Kesehatan  Masyarakat , 9 (01),  19–27. https://doi.org/10.33221/jikm.v9i01.473
Putri, P. I. A., Ardianti, P. N. H., & Sunarwijaya, I. K. (2022). Pengaruh Pengalaman Kerja, Tingkat Pendidikan, Pelatihan, Dan Kompleksitas Tugas Terhadap Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi. Jurnal Kharisma , 4 (2), 45–55.
Riani, S. O., & Putra, I. G. S. (2023). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Etos Kerja Karyawan. JIIP - Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan , 6 (4), 2424–2429. https://doi.org/10.54371/jiip.v6i4.1851
Sappe,  R.,  Hamdyani,  S.,  &  Malik,  M.  I.  (2020).  Pengaruh  Prestasi  Kerja  Pegawai  Terhadap  Promosi  Jabatan  Pada  Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar. MACAKKA Journal , 1 (4), 327–333. http://ojs.stkip-
ypup.ac.id/index.php/SE/article/view/1020
Sembiring, M., Jufrizen, & Tanjung, H. (2021). “Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.” Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 4 , Vol. 4, No. 1, hal. 131–144.
Siswanto, S. (2020). Promosi Jabatan Sebagai Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan. Efisiensi - Kajian Ilmu Administrasi , 17 (2), 187–197. https://doi.org/10.21831/efisiensi.v17i2.32378
Subiyanto,  B.,  Digdowiseiso,  K.,  &  Mandasari,  N.  (2022).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Skeptisme  Profesional,  Dan  Tipe Kepribadian Terhadap Kemampuan Auditor Dalam Pengungkapan Kecurangan (Fraud). Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 4 (6), 2609–2620. https://doi.org/10.32670/fairvalue.v4i6.1152
Susanto, D. B., & Hamzali, S. (2022). PENGARUH LOYALITAS, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN NAGAN RAYA. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 9 (2).
Syahputra, M. E., Bahri, S., & Rambe, M. F. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tarukim Labura. Pamator Journal , 13 (1), 110–117. https://doi.org/10.21107/pamator.v13i1.7017
Yusuf, & Taufik, M. (2023). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kegiatan Non Diklat, Promosi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Journal of Technopreneurship on Economics and Business Review , 4 (2), 100–111.