## HUBUNGAN REWARD DENGAN KINERJA PERAWAT  DI  RUMAH  SAKIT  DR.  SITANALA TAHUN 2020
Alpan Habibi 1 , Syifa Humairoh 2 , Shieva Nur Azizah Ahmad 2 , Roswita Hasan 2 , Nila Nurfadillah 3 1,2,3 Prodi Keperawatan Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Tangerang, nilanurfadillahnf@gmail.com

## INFORMASI ARTIKEL: A B S T R A K

## Riwayat Artikel:
Tanggal di Publikasi: Desember 2021 Kata kunci: Kinerja Perawat Reward
Pelayanan keperawatan yang optimal dapat dicapai jika perawat memiliki kinerja  yang  optimal.  Namun,  kondisi  yang  terjadi  di  Indonesia  masih banyak  yang  mengeluhkan  adanya  kinerja  perawat  yang  kurang  optimal. Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  rendahnya  sistem  reward  yang  sehingga mempengaruhi  kinerja  perawat  dan  secara  otomatis  juga  mempengaruhi mutu  pelayanan  kesehatan  dalam  rumah  sakit.  Hasil  pengamatan  peneliti lain terdapat pernyataan yang berbeda, dimana reward masih belum efektif untuk  meningkatkan  kinerja  perawat.  Hal  tersebut  terbukti  dengan  masih adanya beberapa perawat  yang belum melaksanakan asuhan keperawatan yang  sesuai  standar  profesional  perawat. Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui hubungan reward terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Dr. Sitanala.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian Systematic Literature  Review dengan  menggunakan  pendekatan  cross  sectional, dimana  variabel  independen  dan  dependennya  diobservasi  dalam  waktu secara bersamaan dan sampel yang digunakan adalah 30 perawat di Rumah Sakit  Dr.  Sitanala.  Hasil  penelitian  menggunakan Chi  Square  Test yang menunjukkan hasil p-Value 0,020 yamg artinya terdapat hubungan reward dengan kinerja perawat  di  Rumah Sakit Dr. Sitanala tahun 2020. Peneliti menyarankan  Rumah  Sakit  Dr.  Sitanala  untuk  mempertahankan  dan meningkatkan  reward  sesuai  kinerja  perawat,  dimana  bukan  hanya  harus dalam  bentuk  finansial  tetapi  juga  dalam  bentuk  non  finansial.  Sehingga diharapkan  agar  dapat  memotivasi  perawat  dalam  memberikan  asuhan keperawatan.

## PENDAHULUAN 
Sejalan  dengan  kemajuan  zaman dan era globalisasi, rumah sakit semakin dituntut  dalam  memberikan  pelayanan kesehatan  yang  optimal.  Salah  satunya pelayanan keperawatan, pelayanan keperawatan  mempunyai  peranan  yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan pelayanan kesehatan secara keseluruhan.  Pelayanan  keperawatan yang  optimal  dapat  dicapai  jika  perawat memiliki  kinerja  yang  optimal.  Namun, kondisi  yang  terjadi  di  Indonesia  masih banyak  yang  mengeluhkan  adanya kinerja perawat yang kurang optimal. Hal tersebut dapat dilihat pula dari rendahnya sistem reward yang sehingga
mempengaruhi  kinerja  perawat  dan secara  otomatis  juga  mempengaruhi mutu  pelayanan  kesehatan  khususnya pelayanan  keperawatan  dalam  rumah sakit (Hariyati, 2014; Vera, 2016).
Berdasarkan  Depkes  RI  dalam
Oxyandi  (2018),  standar  pencapaian kinerja dalam pemberian asuhan keperawatan  minimal  75%.  Sedangkan menurut penelitian Oxyandi (2018) juga menyatakan  bahwa  secara  kumulatif kinerja perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan berkatagorik  kurang  yaitu  57.4%  dan
42.6%  perawat  memiliki  kinerja  baik namun nilai ini belum mencapai standar Depkes RI. Hasil  penelitian  lain  menurut Putri,  Destriatania,  &  Mutahar  (2014) menambahkan kinerja dalam pendapatan/reward  yang  tidak  sesuai dengan harapan perawat sebesar 53,5%. Hasil penelitian menurut Rochman,  et  al  (2014)  menyatakan kinerja  kurang  baik  dalam  kategori reward  rendah  sebesar  65,5%.  Dan penelitian menurut Ratanto, et  al  (2013)
menampilkan faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi reward sebesar 45,4%.
Berdasarkan pelayanan keperawatan  menjadi  kunci utama  suatu pelayanan  kesehatan  di  rumah  sakit, sehingga  perlu  dilakukan  pembenahan terkait pemberian sistem reward. Dimana pemberian sistem reward dibuat dengan  beberapa  tujuan  yaitu  untuk memotivasi pegawai, meningkatkan kinerja pegawai, mendorong pada pencapaian  misi  dan  strategi  organisasi, membantu untuk mencapai keberlangsungan  keuntungan  kompetitif dan  meningkatkan  nilai  stakeholder
(Sedarmayanti, 2017).
Menurut  Griep  et  al,  (2009)
Perubahan reward yang lebih baik dapat berpengaruh  sebesar  58,7  %  terhadap kinerja perawat, hal ini mengidentifikasikan bahwa sistem reward  harus  diatur  dengan  baik  karena bila tidak tertata justru akan memberikan efek yang buruk sebagaimana penelitian lainnya  yang  dilakukan  pada  perawat  di Brazil tentang ketidakseimbangan reward  yang  diterima  dapat  memicu terjadinya  stres  psikologis  sehingga dapat  berdampak  pada  hasil  pekerjaan yang dilakukan.
Dari masalah diatas dapat disimpulkan bahwa semakin baik pemberian  reward  yang  sesuai  dengan harapan  perawat  maka  semakin  optimal kinerja yang dihasilkan, dengan demikian  perawat  dapat  memberikan pelayanan  kesehatan  yang  berkualitas serta  dapat  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  di  rumah  sakit.  Namun  dari pengamatan  peneliti  lain  ternyata  ada yang  menyatakan  reward  masih  belum efektif  untuk  meningkatkan  kinerja perawat.  Hal  ini  terbukti  dengan  masih adanya  beberapa  perawat  yang  belum
melaksanakan asuhan keperawatan yang sesuai standar profesional perawat. Berdasarkan dari beberapa penelitian  terdahulu  dan  beberapa  hal tersebut  diatas,  maka  peneliti  tertarik untuk  meneliti  lebih  jauh  bagaimana “Hubungan  Reward  Dengan  Kinerja Perawat Berbasis Bukti Di Rumah Sakit Dr. Sitanala Tahun 2020”.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan
adalah  penelitian Systematic  Literature Review dengan menggunakan pendekatan  cross  sectional,  dimana variabel  independen  dan  dependennya diobservasi dalam waktu secara bersamaan  dan  sampel  yang  digunakan adalah  30  perawat  di  Rumah  Sakit  Dr. Sitanala. Data didapatkan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden  melalui  google  form  dimana kuesioner  reward  dengan  25  pertanyaan dan  kinerja  perawat  25  pertanyaan berkaitan dengan data karakteristik usia, jenis kelamin, pendidikan, dan lama kerja responden yang kemudian diolah dengan analisis Chi Square .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
1. Hasil Analisis Univariat a) Usia
- Karakteristik Usia Responden
Tabel 1 Distribusi Frekuensi Perawat Berdasarkan Usia Di Rumah Sakit Dr. Sitanala (n=30)
Tabel  1  menunjukkan  hasil bahwa  dari  30  responden  perawat berdasarkan  25  tahun  sebanyak  4 responden (13,3%), usia 26 dan usia 35  sebanyak  3  responden  (10,0%), untuk usia 27, usia 31, usia 37, usia 38,  usia  39,  usia  42  dan  usia  45 sebanyak  2  responden  (6,7%), sedangkan usia 28, usia 29, usia 36, dan  usia  40  sebanyak  1  responden (3,3%).
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Hamsiah,  ST  (2013)  yang berjudul  Hubungan  Antara  Sistem
Penghargaan Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan  Keperawatan  Di  Unit
Pelayanan  Tekhnis  Daerah  RSU Sayang  Rakyat,  dimana  dalam penelitian  ini  menunjukan  bahwa dari kelompok usia dalam penelitian tersebut berada pada usia 20 sampai dengan usia lebih dari 40 tahun.
Seorang lebih dewasa cenderung  memiliki  keterampilan dan kemampuan serta prestasi kerja dibanding usia dibawahnya. Meningkatnya usia seseorang seringkali  berbanding  lurus  dengan pengalaman dan membaiknya kinerja  individu  (Ma’wah,  2015;
dalam Pujiyanto et al, 2019).
Berdasarkan  penelitian  ini, mayoritas  usia  responden  adalah usia dewasa sehingga tindakan yang akan  perawat  lakukan  mayoritas baik  karena  semakin  bertambahnya usia  seseorang  semakin  tinggi  pula tanggung  jawab  seseorang  serta semakin membaik pula kinerja yang akan dilakukannya. b) Jenis Kelamin - Karakteristik  Jenis  Kelamin
Responden
Tabel 2 Distribusi Frekuensi Perawat Berdasarkan jenis kelamin Di Rumah
Sakit Dr. Sitanala (n=30)
Tabel 2 menunjukkan hasil bahwa dari  30  responden  didapatkan  sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan  sebanyak  18  responden (60,0%) dan jenis kelamin terendah yaitu laki-laki sebanyak 12 responden (40,0%). Menurut  Robbins  (2006)  jenis
kelamin seseorang tidak memiliki perbedaan  yang  signifikan  dalam  suatu kinerja  seseorang.  Perbedaan  cenderung pada faktor psikologis, wanita cenderung mematuhi otoritas yang diberikan sedangkan  pria  cenderung  lebih  agresif pada penghargaan sukses. Pada penelitian  mayoritas  responden  adalah wanita  sehingga  memiliki  kemampuan untuk merawat pasien dengan lebih baik dibandingakan pria. Berdasarkan penelitian ini menujukkan bahwa jenis kelamin responden  tertinggi  adalah  perempuan, dimana  selain  perempuan  cenderung mematuhi  otoritas  yang  diberikan, perempuan juga memiliki sifat
penyayang,  perhatian  dan  lebih  peka terhadap  perasaan  sesorang.  Sehingga diharapkan  dengan  adanya  mayoritas jenis kelamin tertinggi perempuan dapat memberikan  simbol  kelembutan  dan terampil untuk asuhan keperawatan pada pasien.
c) Pendidikan Terakhir - Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden Tabel 3
Distribusi Frekuensi Perawat Berdasarkan Pendidikan Terakhir Di Rumah Sakit Dr. Sitanala (n=30)
Tabel 3 menunjukkan hasil bahwa dari  30  responden  didapatkan  hasil perawat berdasarkan pendidikan terakhir ners  sebanyak  24  responden  (80,30%) dan pendidikan D3 sebanyak 4 responden (13,3%)  sedangkan  pendidikan  S1 terdapat 2 responden (6,7%).
Seseorang yang memiliki pendidikan  yang  lebih  tinggi  akan memiliki  pengetahuan  yang  lebih  tinggi pula jika dibandingkan dengan seseorang yang  memiliki  pendidikan  yang  lebih rendah dan melalui pendidikan seseorang dapat meningkatkan kematangan intelektual  sehingga  dapat  membuat keputusan dalam bertindak (Notodmodjo,  2003;  dalam  Kumajas  et al, 2014).
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,
peneliti juga berpendapat bahwa pendidikan  memberikan  pengetahuan tetapi bukan saja secara langsung dengan pelaksanaan  tugas,  namun  pendidikan dapat memberikan landasan  untuk mengembangkan  diri.  Dengan  adanya pengembangan  diri  dalam  bekerja  maka akan  mendapatkan  hasil  atau  reward yang sesuai, serta pendidikan yang lebih tinggi  akan  lebih  rasional,  kreatif  dan terbuka  dalam  memberikan  asuhan keperawatan.
d) Lama Kerja
- Distribusi Frekuensi Lama Kerja Responden
Tabel 4 Distribusi Frekuensi Perawat Berdasarkan Lama Kerja Di Rumah
Sakit Dr. Sitanala (n=30)
Tabel 4 menunjukkan bahwa hasil dari  30  responden  didapatkan  hasil bahwa  perawat  berdasarkan  lama  kerja tertinggi  yaitu  lebih  dari  3  tahun sebanyak  23  responden  (76,7%)  dan lama  kerja  terendah  yaitu  kurang  dari  3 tahun sebanyak 7 responden (23,3%).
Hasil penelitian berdasarkan lama kerjanya,  perawat  dengan  masa  kerja lebih dari 3 tahun memiliki pengetahuan lebih  baik  dibandingkan  perawat  yang memiliki masa kerja kurang dari 3 tahun (Sofia & Purbadi, 2006; dalam Kumajas et al, 2014).
Berdasarkan  penelitian  ini,  maka peneliti pun berpendapat bahwa semakin lama  bekerja  lebih  dari  3  tahun  maka semakin banyak pula pengalaman perawat  tersebut  dalam  memberikan asuhan keperawatan yang sesuai dengan standar atau prosedur tetap yang berlaku dan  semakin  baik  memberikan  asuhan keperawatan,  semakin  baik  pula  reward yang didapatkan.
e) Frekuensi Reward
- Distribusi  Frekuensi  Reward Responden
Tabel 5 Distribusi Frekuensi Reward Di
Rumah Sakit Dr. Sitanala (n=30)
Tabel 5 menunjukkan bahwa hasil dari  30  responden  didapatkan  hasil bahwa  reward  tertinggi  sebanyak  19 responden  (63.3%),  sedangkan  reward
terendah sebanyak 11 responden
(36,7%). Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Ruangan  Irina  A  RSUP  Prof.
Dr.  R.  D  Kandou  Manado  didapatkan nilai  presentasi  58,3%  yang  memiliki reward  baik.  Nilai  presentasi  tersebut sama  halnya  dengan  hasil  penelitian, dimana  nilai  presentasi  reward  perawat yang  memiliki  reward  baik  lebih  tinggi dibandingkan  dengan  reward  cukup  dan rendah. Pada penelitian ini juga menyatakan bahwa reward yang diterima baik  maka  akan  menghasilkan  kinerja yang baik pada perawat itu sendiri.
Berdasarkan penelitian ini, maka  peneliti  pun  berpendapat  jika sistem reward terlaksana dengan baik maka  tingkat  keterampilan  perawat yang  diwujudkan  melalui  kinerja dapat  diyakini  bahwa  perawat  akan termotivasi  oleh  harapan  yang  akan diterimanya.  Dan  jika  reward  yang mereka terima sesuai dengan harapannya, maka akan menghasilkan lebih  banyak  perawat  yang  mampu bekerja dengan prestasi tinggi.
f) Frekuensi Kinerja Perawat
- Distribusi  Frekuensi  Kinerja

## Perawat
Tabel 6
Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat
Di Rumah Sakit Dr. Sitanala (n=30)
Tabel 6 menunjukkan bahwa hasil dari  30  responden  didapatkan  hasil bahwa  hasil  kinerja  perawat  baik sebanyak  19  responden  (63,3%)  dan kinerja  kurang  baik  sebanyak  11 responden (36,7%).
Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Juliati  (2017),  sistem  reward
yang  dilaksanakan  di  Rumah  Sakit Umum Daerah Tanjung Pura didapatkan nilai  presentasi  56,7%  yang  memiliki kinerja  baik.  Nilai  presentasi  tersebut sama  halnya  dengan  hasil  penelitian, dimana  nilai  presentasi  kinerja  perawat yang memiliki kinerja perawat baik lebih tinggi  dibandingkan  dengan  kinerja perawat  yang  terendah.  Pada  penelitian ini  menyatakan  bahwa  kinerja  pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh perawat dan kinerja adalah  yang  mempengaruhi  seberapa banyak  mereka  memberikan  kontribusi kepada rumah sakit.
Berdasarkan  penelitian  ini,  maka peneliti  pun  berpendapat  bahwa  kinerja perawat  yang  baik  dapat  dinilai  melalui kontribusi yang seseorang berikan untuk rumah  sakit  yaitu  dengan  melakukan kinerja sesuai standar asuhan keperawatan,  sehingga  dapat  mengukur seberapa  banyak  perawat  memberikan kontribusi  kepada  rumah  sakit  dan memantau  hasil  kerja  atau  kinerja perawat  tersebut.  Komponen  kinerja tersebut  dapat  dilakukan  dengan  cara observasi sesuai tahapan proses
keperawatan yaitu pengkajian, diagnosa,
perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi.
2) Analisis Bivariat Tabel 7 Analisis  Chi  Square  Test  Hubungan Reward  Dengan  Kinerja  Perawat  Di Rumah Sakit Dr. Sitanala (n = 30)
Tabel 7 menunjukkan bahwa hasil dari  keseluruhan  30  responden  yang
reward  rendah  dengan  kinerja  kurang baik sebanyak 7 responden (63,3%) dan reward  rendah  dengan  kinerja  baik terdapat 4 responden (36,4%). Sedangkan reward tinggi dengan kinerja kurang  baik  terdapat  4  responden (21,1%)  dan  reward  tinggi  dengan kinerja  baik  sebanyak  15  responden (78,9%).
Hasil uji statistik dipeoleh dengan uji chi square didapatkan nilai p-value = 0,020 artinya p value ≤ 0,05, maka dapat dinyatakan hipotesis nol (Ho) ditolak dan menerima  hipotesis  alternatif  (Ha)  yang mengatakan  bahwa  disimpulkan  bahwa ada  Hubungan  Reward  Dengan  Kinerja Perawat  di  Rumah  Sakit  Dr.  Sitanala Tahun 2020.
Hasil uji odd ratio (OR) 6,583 dan CI 95% = 1,259 – 34,203. Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa OR = 6,583 artinya  responden  dengan  reward  tinggi mempunyai peluang 6,583 kali memiliki kinerja  perawat  baik  dibandingkan dengan  reward  rendah  dengan  memiliki kinerja  perawat  kurang  baik.    Dapat disimpulkan  responden  dengan  reward tinggi akan mendapatkan kinerja perawat yang baik.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Juliati  (2017)  diperoleh  hasil  p-value  = 0,000 maka dapat diketahui ada hubungan yang signifikan antara reward dengan  kinerja  perawat  di  rumah  sakit umum  daerah  tanjung  pura  tahun  2017.
Penelitian ini juga mengatakan pemberian  reward  berdasarkan  kinerja dapat memberikan dampak positif terhadap perilaku perawat, menimbulkan kepuasaan kerja bagi perawat, memberikan  dampak  positif  terhadap kemampuan rumah sakit, mampu menghasilkan  pencapaian  tujuan  yang telah  dirancang  dan  mempertahankan
lebih  banyak  tenaga  kesehatan  yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi.
Berdasarkan  penelitian  ini,  besar kecilnya  reward  yang  diberikan  kepada yang  berhak  bergantung  kepada  banyak hal,  terutama  ditentukan  oleh  tingkat pencapaian yang diraih. Selain itu bentuk reward  ditentukan  pula  oleh  jenis  atau wujud  pencapaian  yang  diraih.  Karena memang  terdapat  jenis  reward  finansial dan  nonfinansial,  tidak  hanya  reward berupa  finansial  saja  tetapi  reward nonfinansial  pun  harus  diperhatikan dalam  pencapaian  yang  sudah  diraih yaitu  dengan  menjalankan  tugasnya dalam memberikan asuhan keperawatan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Hasil dan pembahasan menggunakan  Uji  Statistik Chi-Square test dengan  menggunakan  program komputer  mengenai  Hubungan  Reward Dengan  Kinerja  Perawat  Berbasis  Bukti Di  Rumah  Sakit  Dr.  Sitanala  Tahun 2020.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  30 responden:
1. Hasil  analisi  dari  30  responden didapatkan  hasil  bahwa  perawat berdasarkan  usia  yaitu  berusia  25 tahun sebanyak 4 responden (13,3%), usia  26  dan  usia  35  sebanyak  3 responden  (10,0%),  untuk  usia  27, usia 31, usia 37, usia 38, usia 39, usia 42 dan usia 45 sebanyak 2 responden (6,7%),  sedangkan  usia  28,  usia  29, usia  36,  dan  usia  40  sebanyak  1 responden (3,3%).
2. Hasil  analisis  dari  30  responden didapatkan  hasil  bahwa  sebagian besar  responden  berjenis  kelamin perempuan  sebanyak  18  responden (60,0%)  dan mayoritas  jenis  kelamin terendah  yaitu  laki-laki  sebanyak  12 responden (40,0%).
3. Hasil  dari  30  responden  didapatkan hasil  bahwa  perawat  berdasarkan pendidikan terakhir ners sebanyak 24 responden  (80,30%)  dan  mayoritas pendidikan D3 sebanyak 4 responden (13,3%)  sedangkan  pendidikan  S1 terdapat 2 responden (6,7%).
4. Hasil  analisis  dari  30  responden didapatkan  hasil  bahwa  perawat berdasarkan lama kerja tertinggi yaitu lebih  dari  3  tahun  sebanyak  23 responden  (76,7%)  dan  lama  kerja terendah  yaitu  kurang  dari  3  tahun sebanyak 7 responden (23,3%).
5. Hasil  analisis  dari  30  responden didapatkan  hasil  bahwa  reward tertinggi  sebanyak  19  responden (63.3%),  sedangkan  reward  terendah sebanyak 11 responden (36,7%).
6. Hasil  analisis  dari  30  responden didapatkan  hasil  bahwa  hasil  kinerja perawat  baik  sebanyak  19  responden (63,3%)  dan  kinerja  kurang  baik sebanyak 11 responden (36,7%).
7. Hasil  analisis  bivariat  dari  30 responden yang reward rendah dengan kinerja kurang baik sebanyak 7  responden  (63,3%)  dan  reward rendah dengan kinerja baik terdapat 4 responden (36,4%). Sedangkan reward  tinggi  dengan  kinerja  kurang baik  terdapat  4  responden  (21,1%)
dan reward tinggi dengan kinerja baik sebanyak 15 responden (78,9%).
8. Hasil uji statistik dipeoleh dengan uji
chi square didapatkan nilai p-value = 0,020  artinya p  value ≤  0,05,  maka dapat  dinyatakan  hipotesis  nol  (Ho) ditolak  dan  menerima  hipotesis alternatif  (Ha)  yang  mengatakan bahwa disimpulkan bahwa ada hubungan  reward  dengan  kinerja perawat  di  rumah  sakit  Dr.  Sitanala tahun 2020.
9. Hasil uji odd ratio (OR) 6,583 dan CI 95% = 1,259 – 34,203. Hasil analisis
tersebut  menunjukkan  bahwa  OR  = 6,583  artinya  responden  dengan reward  tinggi  mempunyai  peluang 6,583  kali  memiliki  kinerja  perawat baik  dibandingkan  dengan  reward rendah  dengan  memiliki  kinerja perawat kurang baik. Dapat disimpulkan responden dengan reward  tinggi  akan  mendapatkan kinerja perawat yang baik.

## Saran
Berdasarkan penelitian diatas
maka  terdapat  saran  yang  dapat  peneliti sampaikan yaitu sebagai berikut: 1. Rumah Sakit
Hasil  penelitian  ini  diharapkan menjadi  bahan  masukan  bagi pimpinan  Rumah  Sakit  untuk memberikan  reward  bagi  perawat agar  perawat  dapat  meningkatkan kinerja dalam memberikan asuhan keperawatan.
2. Perawat Rumah Sakit
Perawat diharapkan dapat menjadi motivasi  bagi  perawat  dalam memberikan  asuhan  keperawatan dan  sebagai  referensi,  menambah informasi dan studi literatur untuk berperan aktif dalam meningkatkan kinerjanya. 3. Peneliti selanjutnya Penelitian  selanjutnya  diharapkan untuk menganalisis penerapan sistem reward  berbasis  kinerja  lebih  lanjut dalam memberikan asuhan keperawatan dengan mengembangkan  serta  tidak  hanya kepada  perawat,  tetapi  juga  tenaga kesehatan yang lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Ainnisya,  R.  N.,  dan  Susilowati,  I.  H. (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja  Terhadap  Motivasi  Kerja
Karyawan  Pada  Hotel  Cipta Mampang  Jakarta  Selatan.  Widya Cipta  -  Jurnal  Sekretari  Dan Manajemen, II(1), 133–140. Amir, Mohammad Faisal. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan: Konsep  dan  Penilaian Kinerja  di  Perusahaan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Armstrong  and  Murlis.,  (2003). Reward management (1 st ed).  Jakarta: Gramedia. Chusminah,  dan  Haryati,  R.  A.  (2019). Analisis Penilaian Kinerja Pegawai Pada Bagian Kepegawaian dan Umum Direktorat Jenderal P2P Kementerian  Kesehatan.  Widya Cipta, 3(1), 61–70. Dale, Gillian., Sampers, D., Loo, S. dan Green S. 2018. Individual differences  in  exploration  and persistence: Grit and beliefs about ability  and  reward.  PloS  ONE.
13(9). September, pp. 1-17.
Efendy, R., Sjahruddin, H., dan Gani, M. 2017. Praktik  Motivasi  Kerja  dan Konsekuensinya  Pada  Kinerja Aparatur Sipil Negara .
Fahmi,  Irham.,” Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi ”,  Alfabeta,  Bandung,
2016.
Griep,  R.,  Rotenberg,  L.,  Vasconcellos,
A., Landsbergis, P., Comaru, C., & Alves, M. (2009). The Psychometric Properties Of Demand-Control And Effort- Reward  Imbalance  Scales  Among Brazilian  Nurses .  International Archives  Of  Occupational  And Environmental  Health,  82(10),
1163-1172.
Hamsinah, ST., Kamal, Arfiana., Haskas, Yasir.  2013. Hubungan  Antara
Sistem Penghargaan Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan  Di  Unit  Pelayanan Tekhnis  Daerah  Rsu  Sayang Rakyat . Volume 3 Nomor 4 Tahun 2013. ISSN : 2302-1721. Hariyati, T. (2014). Perencanaan, Pengembangan      dan      Utilisasi Tenaga  Keperawatan .  Jakarta:
Rajawali Press. Hidayanto,  Taufiq,  Muhamma.,  Aeni, Qurrotul., Takharina, Bertha. 2015. Hubungan Pemberian Reward  Kepada  Perawat  Dengan Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan Keperawatan . Jurnal Ilmiah Permas:  Jurnal  Ilmiah  STIKES Kendal Volume 5 No 1, Hal 1 - 6 , April  2015  Sekolah  Tinggi  Ilmu Kesehatan  Kendal.  ISSN  :  Print 2089-0834. Isnainy,  Usastiawaty  Cik  Ayu  Saadiah., dan Nugraha, Andri. 2018 . Pengaruh  Reward  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Motivasi  Dan
Kinerja  Perawat. Volume  12, No.4, Oktober 2018: 235-243.
Juliati. 2018. Hubungan Reward Dengan Kinerja  Perawat  Di  Rumah  Sakit
Umum  Daerah  Tanjung  Pura
Tahun  2017 .  Jurnal  Keperawatan Priority,  Vol  1,  No.  1,  Januari
2018. ISSN 2614-4719.
Kurniadi, A. (2013). Manajemen Keperawatan Dan Prosepektifnya .
Jakarta: Badan Penerbit FKUI. Mangkunegara,  A.A,  Anwar  Prabu.
2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan .  Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Nangoi,  Windal.,  Pondaag,  Linnie., Hamel, S, Rivelino. 2014. Hubungan  Pemberian  Reward Dengan  Kinerja  Perawat  Di Ruangan  Irina  A  RSUP  Prof.  Dr. R.  D  Kandou  Manado. Program Studi  Ilmu  Keperawatan  Fakultas Kedokteran Universitas Sam Ratulangi Persatuan Perawat Nasioanl Indonesia Kota Manado. Nnaji-Ihedinmah,  Chijioke,  Nnadozie., Egbunike, Francis, Chinedu. 2015.
Effect  of  Rewards  on  Employee Performance  in  Organizations:  A Study  of  Selected  Commercial Banks in Awka Metropolis. Notoadmojo,S. 2012. Metodelogi Penelitian  Kesehatan .  Jakarta: Rineka Cipta. Nurhayati,  Wida.  2018. Analisis  Proses Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Produksi Tablet PT. Kimia Farma . Program Studi Manajemen
STIE STEMBI.
Nurhidayah.  2017. Faktor-Faktor  Yang Berhubungan  Dengan  Kinerja
Perawat  Di  Ruang  Perawatan Rsud  Kota  Makassar .  Jurnal Ilmiah Kesehatan Diagnosis Volume 12 Nomor 2 Tahun 2018. eISSN : 2302-2531. Oxyandi,  Miming.  2018. Kinerja  Dan Lingkungan Kerja Perawat Pelaksana  Dalam  Melaksanakan Asuhan  Keperawatan (Program
Studi  DIII  Keperawatan,  STIKES ‘Aisyiyah Palembang).
Putri,  D.  M.,  Destriatania,  S.,  dan Mutahar,  R.  (2014). Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Perawat di Rs Bhayangkara Palembang Tahun 2014 , 5 (November), 183–191. Rochman, Habibur., Ridwan, Edi Sampurno., Afifahet, Effatul., 2014. Sistem  Penghargaan  dan Rasio  Perawat  Pasien  dengan Kinerja Perawat di RSUD Panembahan Senopati Bantul
(Sekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan
Alma Ata Yogyakarta).
Ratanto,  R.,  Mustikasari,  M.,  dan Kuntarti, K. (2013). Pengembangan Karir Sebagai Faktor Paling Mempengaruhi Kinerja Perawat Pelaksana. Jurnal Keperawatan  Indonesia,  16(2), 114-119. Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Bandung:  Refika
Aditama.
Seitovirta,  J.,  Vehvil,  Ainen-Julkunen,
K., Mitronen, L., Gieter, S. D., dan Kvist,  T.  (2016). Attention  To Nurses’ Rewarding – An Interview Study Of Registered Nurses Working  In  Primary  And  Private Healthcare In Finland . Journal of Clinical  Nursing.  26:  1042–1052.
Doi: 10.1111/jocn.13459.
Suak,  R.,  Adolfina,  A.,  dan  Uhing,  Y. 2017. Pengaruh  Reward  Dan Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan Sutanraja Hotel Amurang .  Jurnal  EMBA:  Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis dan Akuntansi, 5(2).
Sri Astuti, Winda., Sjahruddin, Herman., Purnomo,  Susenohadi.,  (2018). Pengaruh Reward Dan Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan (Program Studi Manajemen  pada  Sekolah  Tinggi Ilmu Ekonomi Bongaya Makassar). Tangkuman, K., Tewal, B., dan Trang, I. (2015). Penilaian Kinerja, Reward, Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT  Pertamina (Persero) Cabang Pemasaran Suluttenggo, 3(2), 884–895. Vera, S. 2016. Analisa Kepuasan Pasien Terhadap Mutu Pelayanan Keperawatan  Di  Ruangan  Rawat Inap RS Islam Ibnu Sina
Bukittinggi (Doctoral  dissertation, Universitas Andalas).
Widuri.,  Maryadi.,  Vianasih,  Yuli. (2015). Hubungan  Pemberian
Reward  Dengan  Motivasi  Kerja Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap Rumah  Sakit  Jih  Yogyakarta (Program Studi S1 Ilmu Keperawatan STIKES Guna Bangsa Yogyakarta). Zainaro, M. Arifki., Isnainy, Usastiawaty Cik Ayu Saadiah., Furqoni, Prima Dian.,  dan  Wati,  Kiramah.  2017. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana  Di  Ruang  Rawat  Inap Rumah  Sakit  Umum  Daerah Alimuddin Umar Kabupaten Lampung  Barat  Tahun  2017 . Volume  11,  No.4,  Oktober  2017:
209-215.