INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research
Volume 4 Nomor 1 Tahun 2023 Page 241-251 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan Wisata

## Alam Gunung Dago Bogor Jawa Barat
Kevin Sahat Parsaulian 1 ✉
Magister Manajemen, Universitas Bakrie
Email: sahatkevin@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Sumber daya manusia adalah penting bagi setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta untuk menjalankan bisnis mereka  sesuai dengan tujuan yang ditetapkan termasuk  di pengelolaan wisata alam Gunung Dago. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya  organisasi  terhadap  produktivitas  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening. Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  kuantitatif  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada responden. Populasi penelitian ini adalah karyawan yang aktif bekerja di wisata alam Gunung Dago di Bogor sebanyak 33 orang. Data dikumpulkan melalui kuesioner berbasis Google Form. Setelah data terkumpul,  analisis  dilakukan  dengan  menggunakan  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  atau SmartPLS. Hasil analisis data gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  namun  tidak  secara  signifikan  terhadap  produktivitas,  demikian pula dengan budaya organisasi. Sementara itu, kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  produktivitas.  Gaya  kepemimpinan  memengaruhi  produktivitas  secara  positif  melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Begitu pula, budaya organisasi memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Kata kunci : Gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, produktivitas

## Abstract
Human resources are crucial for every organization, whether governmental or private, to conduct their business in line with established goals, including the management of natural tourism in Mount Dago. This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  leadership  style  and  organizational  culture  on productivity through job satisfaction as an intervening variable.  The research utilizes a quantitative descriptive approach, involving the distribution of surveys to gather responses from participants. The research population consists of 33 active employees working in Mount Dago natural tourism in Bogor. Data were collected through a Google Form-based questionnaire. After collecting data, the analysis was conducted using Structural Equation Modeling (SEM) or SmartPLS. The results of the data analysis indicate that leadership style has a positive and significant impact on job satisfaction. Organizational culture has a positive and significant influence on job satisfaction. Leadership style has an influence on productivity but is not significant. Organizational culture has an influence on productivity but is not significant. Job satisfaction has a positive and significant impact on productivity. Leadership style has a positive impact on productivity with job satisfaction as an intervening variable. Organizational culture has a positive impact on productivity through job satisfaction as an intervening variable.
Keywords: Leadership style, organizational culture, job satisfaction, productivity.

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi, baik  swasta maupun pemerintah, bergantung pada  sumber daya manusia  untuk  mencapai  tujuan  dan  memprioritaskan  pelayanan  publik.  Pemimpin organisasi  memainkan  peran  kunci  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  dan  memenuhi tanggung  jawabnya.  Salah  satu  faktor  penting  keberhasilan  seorang  pemimpin  adalah kemampuannya  mempengaruhi  perilaku  anggota  timnya,  membimbing  mereka  menuju tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi.  Dalam  lingkungan  bisnis  yang  dinamis  dan  kompetitif, kinerja  organisasi  menjadi  faktor  kunci  untuk  mencapai  keberhasilan  jangka  panjang. Pemimpin  organisasi  dan  budaya  organisasi  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam konteks ini. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin dapat berdampak pada motivasi, komitmen, dan produktivitas karyawan. Dalam menghadapi tantangan perubahan dan  persaingan,  adaptabilitas  pemimpin  dan  kemampuannya  membangun  budaya  yang mendukung inovasi dan kinerja tinggi menjadi semakin krusial. Di sisi lain, budaya organisasi yang kuat dan positif dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung perkembangan karyawan dan pencapaian tujuan organisasi. Namun, faktor kepuasan kerja juga menjadi elemen  penting  dalam  menghubungkan  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi dengan kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan yang bersifat transformasional cenderung mendorong karyawan untuk mencapai hasil yang lebih baik, sementara gaya kepemimpinan yang bersifat transaksional berfokus pada penghargaan dan hukuman untuk memotivasi
karyawan.  Pemahaman  yang  lebih  dalam  tentang  bagaimana  gaya  kepemimpinan mempengaruhi  kinerja  karyawan  memiliki  implikasi  yang  penting  dalam  pengelolaan sumber daya manusia dan pengembangan organisasi. Oleh karena itu, penelitian lanjutan untuk  memahami  dinamika  ini  secara  lebih  mendalam  dapat  memberikan  wawasan berharga bagi pemimpin dan manajemen organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan.
Pada penelitian ini, peneliti memiliki minat untuk melakukan studi atau penelitian di Gunung  Dago  Bogor,  sebuah  objek  wisata  yang  telah  berkolaborasi  dengan PerhutaniKawasan Gunung Dago Bogor terletak di Desa Dago, Cikuda Wanaherang, Parung Panjang, Bogor, Jawa Barat. Destinasi wisata ini termasuk dalam kategori yang cukup baru di Bogor dan secara resmi dibuka pada tanggal 1 Januari 2019. Awalnya, kawasan  wisata alam Gunung Dago berada di lahan yang dimiliki oleh Perhutani. Namun, lahan tersebut kemudian  dialihkan  kepada  warga  lokal  melalui  Lembaga  Masyarakat  Desa  dan  Hutan (LMDH) untuk dijadikan area wisata. Luas kawasan ini mencapai sekitar 10 hektar dan dikelola dengan  baik  untuk  menjaga  kelestarian  ekosistemnya.  Selain  itu,  objek  wisata  Parung Panjang  juga  menarik  karena  keberadaan  kampung  adat  yang  dapat  dikunjungi, menciptakan  keunikan  dengan  menonjolkan  konsep  wisata  budaya  lokal.  Namun,  untuk merancang strategi pengembangan yang berkelanjutan, perusahaan memerlukan sumber daya  manusia  berkualitas  yang  dapat  melaksanakan  perencanaan  dan  pengembangan inovatif yang telah diinisiasi oleh perusahaan. Untuk memastikan keberadaan sumber daya manusia  yang  berkualitas,  perusahaan  harus  memiliki  pemahaman  yang  baik  tentang pengelolaan sumber daya manusia, termasuk budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan pelaksanaan pemantauan  kinerja karyawan di dalam suatu organisasi, seperti yang telah ditemukan dalam penelitian sebelumnya.   Adapun  fenomena  yang  peneliti  temukan melalui wawancara dengan pengelola wisata diketahui bahwa Wisata Gunung Dago Bogor masih  tergolong  wisata  baru  yang  perlu  pembenahan  semua  aspek  termasuk  SDM. Berdasarkan  informasi  dari  pengelola  wisata,  wisata  alam  Gunung  Dago  merupakan perusahaan  keluarga.  Manajemen  wisata  ini  melakukan  rekrutmen  dari  internal  keluarga atau kerabat saja. Adapun total karyawannya adalah 33 orang. Permasalahan SDM lainnya, rata-rata  karyawan  yang  tidak  disiplin  dalam  presensi  terdapat  4-5  orang  karyawan  per minggu. Tentu hal ini akan berdampak pada produktivitas tim dalam menyelesaikan tugas dan menyebabkan proyek tertunda. Peneliti juga memaparkan tingkat kunjungan 6 bulan terakhir yang menunjukkan tidak ada kenaikan yang signifikan, namun cenderung stagnan. Hal ini pastinya ada hubungannya dengan produktivitas tim dalam meningkatkan kunjungan
wisatawan  dimana  saat  ini  industri pariwisata sedang mengalami kenaikan dibandingkan pada saat  pandemi Covid-19.
Data Kunjungan Wisatawan gunang Dago Bogor Tahun 2023 BULAN JUMLAH KUNJUNGAN Januari 1050 Februari 980 Maret 950 April 1040 Mei 1150 Juni 1100
Berdasarkan  permasalahan  tersebut  sangat  jelas  bahwa  manajemen  wisata  alam Gunung  Dago  Bogor  mengalami  permasalahan  di  bidang  SDM.  Dari  paparan  yang membahas  hubungan  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kinerja  karyawan  dan kepuasan karyawan yang didukung oleh penelitian terdahulu diatas maka peneliti tertarik untuk mengangkat masalah ini.

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi (X2) sebagai variabel dependen, produktivitas (Y) sebagai  variable  independent  dab  kepuasan  kerja  (Z)  sebagai  variabel  intervening  atau mediator. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik pengambilan sampel secara solvin, dengan jumlah sampel sebanyak 33 karyawan yang berperan sebagai staf atau pengelola  di  objek  wisata  alam  Gunung  Dago  Bogor  menjadi  sampel  penelitian,  dan partisipasinya diperoleh melalui penggunaan kuesioner.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  akan  menganalisis  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi, dan kepuasan kerja dengan produktivitas.

## Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistika deskriptif menjadi penting guna memberikan gambaran menyeluruh mengenai  jawaban  responden  yang  dihimpun  melalui  kuesioner  yang  diberikan  kepada wisatawan yang mengunjungi wisata alam Gunung Dago. Kuesioner yang didistribusikan bertujuan untuk memperoleh  pemahaman yang komprehensif mengenai semua variabel
dalam penelitian ini, yaitu Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), Kepuasan Kerja (M), dan Produktivitas (Y).
Variabel N Mean Std. Deviation X1 33 3,81 1,07 X2 33 3,79 1,23 Z 33 3,78 1,16 Y 33 3,77 1,19
Dari data di atas, dapat disimpulkan bahwa jumlah data atau N pada setiap variabel yang valid adalah 33. Selain itu, nilai mean yang lebih besar dari nilai standard deviation menunjukkan bahwa penyimpangan data rendah, sehingga distribusi nilainya merata.

## Analisis Data Penelitian
Dalam penelitian ini, hipotesis diuji menggunakan metode statistik Partial Least Square (PLS). PLS adalah suatu metode analisis alternatif dalam Structural Equation Modeling (SEM) yang  berfokus  pada  varian.  Proses  analisis  data  menggunakan  smartPLS  dilaksanakan melalui tiga tahap, yaitu analisis outer model, analisis inner model, dan pengujian hipotesis.

## Analisis Outer Model
Beberapa aturan praktis yang digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas adalah sebagai berikut:
1. Dalam  menguji  reliabilitas,  kita  dapat  menggunakan  nilai  Cronbach's  alpha  dan composite reliability (ρc). Sebagai pedoman umum dalam penelitian konfirmatori, nil ai validitas konvergen yang diharapkan adalah >0,70.
2. Guna  mengevaluasi  validitas  konvergen  dari  model  pengukuran,  dapat  diperhatikan korelasi antara skor indikator dengan skor variabelnya. Evaluasi ini melibatkan penilaian terhadap loading factor dan average variance extracted (AVE). Menurut Hair et al. (2014), indikator  dianggap memiliki validitas  dan  reliabilitas yang  baik apabila nilai  AVE-nya melebihi 0,5.
Pada  tahap  outer  model,  dilakukan  evaluasi  validitas  dan  reliabilitas  model  dengan menguji  validitas  konvergen  melalui  hubungan  antara  skor  indikator  dan  skor variabelnya. Validitas konvergen dapat diukur menggunakan nilai loading faktor atau outer loading, dimana indikator  dianggap valid jika nilai muatan eksternalnya > 0,7. Menurut Ghozali dan Latan  (2015), validitas konvergen  berhubungan dengan prinsip bahwa variabel manifestasi yang berbeda tidak boleh memiliki korelasi yang tinggi.
Sumber : Olah data smartPLS, 2023
Tabel Nilai Outer Loading PLS Output Gaya Kepemimpinan (X1) Budaya Organisasi (X2) Produktivitas (Y) Kepuasan Kerja (Z) X1.1 0,946 X1.2  0,940
X1.3  0,917
X1.4  0,963 X1.5  0,943 X1.6  0,939
X1.7  0,942 X2.1 0,905 X2.2 0,948 X2.3 0,963 X2.4 0,968 X2.5 0,939
X2.6 0,951 Y1 0,969 Y2 0,950 Y3 0,943 Y4 0,937 Y5 0,965 Z1 0,936 Z2 0,841 Z3 0,937 Z4 0,954 Z5 0,943 Z6 0,906 Z7 0,940 Sumber : Olah data smartPLS
Dari gambar dan tabel di atas, dapat diamati bahwa semua indikator memiliki nilai outer loading di atas 0,7. Selain itu, setiap variabel juga memiliki nilai AVE di atas 0,5. Hasil ini  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel penelitian telah memenuhi validitas konvergen, sehingga dapat digunakan dalam analisis lebih lanjut.

## Construct Reability and Validity
Sumber : Output Program Smart PLS, 2022
Dari data di atas masing-masing variabel memiliki Average Variance Extracted (AVE) yang melebihi 0,50, menunjukkan tingkat keandalan yang memadai untuk semua variabel tersebut. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tiap variabel menunjukkan discriminant validity yang tinggi. Selain itu, composite reliability pada setiap variabel juga menunjukkan
nilai  konstruk  yang  melampaui  0,60,  mencerminkan  tingkat  reliabilitas  yang  baik  pada variabel-varibel tersebut.

## ANALISA INNER MODEL
Penilaian Goodness of Fit (GoF)
Dalam menguji kecocokan model, kita dapat melihat nilai NFI (Normed Fit Index) yang nilainya  lebih  besar  atau  sama  dengan  0,662  maka  dianggap  sesuai.  Setelah  melakukan pengolahan  data  dengan  menggunakan  program  SmartPLS  3.0,  nilai  Model  Fit  yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Sumber : Output Program Smart PLS, 2023
Dari hasil goodness of fit model PLS, dapat disimpulkan bahwa nilai NFI sebesar 0,662 menunjukkan bahwa model tersebut dapat dianggap "FIT". Kesimpulan yang dapat ditarik adalah  bahwa  model  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  memiliki  tingkat  kesesuaian ( goodness of fit) yang tinggi dan dapat secara efektif digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.

## Uji Hipotesis
Setelah melakukan tahap evaluasi terhadap inner model, langkah berikutnya adalah mengevaluasi hubungan  antara konstruk laten sesuai  dengan hipotesis yang diajukan di penelitian ini. Dalam uji hipotesis, perhatian diberikan pada T-Statistics dan nilai P-Values. Hipotesis dapat diterima apabila nilai T-Statistics > 1,96 dan P-Values < 0,05.
Sumber : Olah data SmartPLS, 2022
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan sesuai dengan hipotesis dibawah ini.
1. Gaya kepemimpinan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja, sehingga  hipotesis  pertama  (H1)  dapat  diterima.  Temuan  ini  didukung  oleh  nilai  T- Statistics  sebesar  4,776  yang  melebihi  nilai  kritis  t-tabel  yaitu  1,96.  dan  nilai  P-Value sebesar 0,00, yang lebih kecil dari tingkat signifikansi 0,05. Koefisien jalur yang positif menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan variabel kepuasan kerja memiliki hubungan  searah,  artinya  jika  gaya  kepemimpinan  meningkat,  kepuasan  kerja  juga cenderung  meningkat,  dan  sebaliknya  jika  gaya  kepemimpinan  menurun,  kepuasan kerja juga cenderung menurun.
2. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis kedua (H2) dapat diterima. Temuan ini didukung oleh nilai t-statistics sebesar  4,545,  yang  melebihi  nilai  kritis  t-tabel  yaitu  1,96,  dan  nilai  P-Value  sebesar 0,000,  yang  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  0,005.  Koefisien  jalur  yang  positif menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan variabel kepuasan kerja memiliki hubungan  searah,  artinya  jika  budaya  organisasi  meningkat,  kepuasan  kerja  juga cenderung  meningkat,  dan  sebaliknya  jika  gaya  kepemimpinan  menurun,  kepuasan kerja juga cenderung menurun.
3. Hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas tidak terbukti dan ditolak. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistics sebesar 1,04, yang lebih kecil dari nilai kritis t-tabel yaitu 1,96. Selain itu, P-value sebesar 0,299 juga lebih besar dari tingkat signifikansi 0,005.
4. Hipotesis  keempat  (H4)  menyatakan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap produktivitas tidak terbukti dan ditolak. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistics sebesar 0,570, yang lebih kecil dari nilai kritis t-tabel yaitu 1,96. Selain itu, P- value sebesar 0,57 juga lebih besar dari tingkat signifikansi 0,005..
5. Hipotesis kelima (H5) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  produktivitas  dapat  diterima.  Temuan  ini  didukung  oleh  nilai  t- statistics sebesar 3,373 yang lebih besar dari nilai kritis t-tabel yaitu 1,96, dan P-Value sebesar 0,001, yang lebih kecil dari tingkat signifikansi 0,005. Oleh karena itu, H5 dapat diterima,  yang  mengindikasikan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap produktivitas.
Tabel Pengujian Hipotesis Secara tidak langsung
6. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan dari gaya kepemimpinan  (X1)  terhadap  produktivitas    (Y)  melalui  kepuasan  kerja  (Z)  dapat diterima. Hal ini dibuktikan oleh nilai t – statistics 2,623 yang berarti lebih dari nilai t- tabel 1.96 dan  P-Value  0,009  < 0,05,  sehingga H6  dapat  diterima. Berdasarkan hasil pengolahan  data  dengan  SmartPLS  3,  diketahui  bahwa  nilai  original  sample  gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas dengan kepuasan kerja sebagai  mediator.  Hal  ini  diketahui  dari  nilai  original  sample  sebesar  0,542,  yang menunjukkan  bahwa  apabila  nilai  gaya  kepemimpinan  meningkat,  akan  terjadi peningkatan skor pada produktivitas sebesar 54,2% melalui kepuasan kerja. Begitu pula sebaliknya,  apabila  nilai  gaya  kepemimpinan  menurun,  akan  terjadi  penurunan  skor pada produktivitas.
7. Pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  (X2)  terhadap  produktivitas  (Y)  melalui kepuasan kerja (Z) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dapat diterima. Hal ini dibuktikan oleh nilai t-statistics sebesar 3,183, yang lebih besar dari nilai t-tabel 1,96, dan P-Value sebesar 0,002, yang lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu, H7 dapat diterima. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan smartPLS 3, diketahui bahwa nilai original sample  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  produktivitas  dengan kepuasan  kerja sebagai  mediator. Hal  ini  diketahui  dari nilai original sample  sebesar 0,514  yang  artinya  apabila  nilai  budaya  organisasi  meningkat,  maka  akan  terjadi peningkatan skor pada produktivitas sebesar 51,4% melalui kepuasan kerja. Begitu pula sebaliknya, apabila nilai budaya organisasi menurun, maka akan terjadi penurunan skor pada produktivitas.

## SIMPULAN
1. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya, jika  gaya kepemimpinan meningkat, hal itu akan menyebabkan peningkatan yang signifikan dalam kepuasan kerja. Sebaliknya, jika gaya kepemimpinan menurun, hal itu akan menyebabkan penurunan dalam kepuasan kerja.
2. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja. Artinya, jika budaya organisasi meningkat, hal itu akan menyebabkan peningkatan yang signifikan  dalam  kepuasan  kerja.  Sebaliknya,  jika  budaya  menurun,  hal  itu  akan menyebabkan penurunan dalam kepuasan kerja.
3. Gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif,  namun  tidak  signifikan,  terhadap produktivitas. Artinya, jika terjadi perubahan dalam nilai gaya kepemimpinan, akan ada
perubahan  dalam  nilai  produktivitas,  namun  perubahan  tersebut  tidak  memiliki pengaruh yang signifikan.
4. Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif,  namun  tidak  signifikan,  terhadap produktivitas.  Artinya,  jika  terjadi  perubahan  dalam  budaya  organisasi,  akan  ada perubahan  dalam  nilai  produktivitas,  namun  perubahan  tersebut  tidak  memiliki pengaruh yang signifikan.
5. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas. Artinya, jika kepuasan kerja meningkat, hal itu akan menyebabkan peningkatan yang signifikan dalam  produktivitas.  Sebaliknya,  jika  kepuasan  kerja  menurun,  hal  itu  akan menyebabkan penurunan dalam produktivitas.
6. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas melalui kepuasan kerja  sebagai  variabel  intervening.  Artinya,  jika  terjadi  peningkatan  nilai  pada  gaya kepemimpinan,  maka  produktivitas  akan  meningkat  secara  tidak  langsung  melalui kepuasan kerja.
7. Budaya  organisi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  produktivitas  melalui  kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Artinya, jika terjadi peningkatan nilai pada budaya organisasi, maka produktivitas akan meningkat secara tidak langsung melalui kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Mischael, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan Haryanto.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Brahmasari, I. A., & Suprayetno, A. (2008). Pengaruh motivasi kerja, Leadership dan budaya organisasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  serta dampaknya pada  kinerja  perusahaan  (Studi  kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan kewirausahaan, 10(2), 124-135.
Choi,  S.,  Jang,  I.,  Park,  S.,  &  Lee,  H.  (2014).  Effects  of  organizational  culture,  self- Leadership  and empowerment on Job Satisfaction and Turnover Intention in general hospital nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration, 20(2), 206-214.
Denison and Misra, (1995), “ Toward Of Organizational Culture and Effectiveness”. Organization Science , Vol.6, No.2.
Kartono, K. (2008). Pemimpin dan Leadership. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sugiyono, 2006, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D., CV Alfabeta, Bandung.
Wijanto, S. H. (2015). Metode Penelitian menggunakan Structural Equation Modeling dengan Lisrel
9. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.