Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v18i1.2977

## PENGARUH STRES KERJA DAN JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA  (STUDI KARYAWAN
GENERASI Z DI KOTA PEKANBARU)
Verlincia Mefy Arlen Universitas Islam Riau verlinciamefyarlen@student.uir.ac.id
Hamsal Universitas Islam Riau hamsal@eco.uir.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  dampak  stres  pekerjaan  dan  ketidakamanan  pekerjaan terhadap niat berpindah pekerjaan dengan menggunakan kepuasan kerja sebagai perantara di perguruan tinggi  swasta  di  Kota  Pekanbaru,  dengan  fokus  pada  karyawan  Generasi  Z.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif  dengan  perspektif  deskriptif.  Metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah metode non probabilitas. Software Structural Equation Modeling berbasis Partial Least Squere (SEM-PLS) digunakan sebagai alat untuk menganalisis data pada penelitian ini dan variabel dari penelitian ini masih jarang  untuk  diteliti.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  tidak  memiliki  pengaruh signifikan  secara  langsung  terhadap  kepuasan  kerja.  Namun,  terdapat  pengaruh  signifikan  dari ketidakamanan pekerjaan terhadap kepuasan kerja. Selain itu, terdapat pengaruh signifikan terhadap niat berpindah pekerjaan. Secara tidak langsung, stres kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap niat berpindah pekerjaan melalui kepuasan kerja, tetapi ketidakamanan pekerjaan memiliki pengaruh signifikan terhadap niat berpindah pekerjaan melalui kepuasan kerja.
Kata Kunci: Stres Kerja, Job Insecurity, Turnover Intention, Kepuasan Kerja

## Abstract
This research aims to evaluate the impact of job stress and job insecurity on intention to change jobs using job  satisfaction  as  an  intermediary  at  private  universities  in  Pekanbaru,  with  a  focus  on  Z  Generation employees. This research uses a quantitative approach with a descriptive perspective. The sampling method used  is  a  non-probability  method.  Structural  Equation  Modeling  software  based  on  Partial  Least  Squere (SEM-PLS) is used as a tool to analyze data in this research and the variables from this research are still rarely  researched.  The  results  of  this  study  indicate  that  work  stress  does  not  have  a  significant  direct influence on job satisfaction. However, there is a significant influence of job insecurity on job satisfaction. Apart from that, there is a significant influence on intention to change jobs. Indirectly, job stress does not have  a  significant  influence  on  intention  to  change  jobs  through  job  satisfaction,  but  job  insecurity  has  a significant influence on intention to change jobs through job satisfaction.
Keywords : Job Stress, Job Insecurity, Turnover Intention, Job Satisfaction
© Author(s) 2024 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)

## PENDAHULUAN
Generasi  Z  mencakup  mereka  yang  lahir  pada  pertengahan  tahun  1990-an  hingga  awal tahun  2000-an.  Mereka  merupakan  generasi  yang  tumbuh  di  zaman  yang  ditandai  dengan kemajuan teknologi, seperti internet, media sosial, dan perangkat seluler.  Meskipun mereka siap mengakses  informasi  dan  konektivitas,  Generasi  Z  menghadapi  berbagai  tantangan,  termasuk tingginya tingkat kecemasan dan depresi dibandingkan generasi sebelumnya. Tekanan akademis, pemicu stres dalam hubungan sosial, dan masa depan yang tidak pasti merupakan beberapa faktor yang  berkontribusi  terhadap  masalah  kesehatan  mental  mereka.  Kesulitan-kesulitan  ini  juga muncul  di  tempat  kerja,  dimana  Generasi  Z  merasa  terbebani  oleh  kondisi  kerja  yang  penuh tekanan.  Seringkali,  mereka  ragu  untuk  mencari  bantuan  profesional  karena  khawatir  akan dianggap  rentan  atau  terisolasi  oleh  rekan-rekan  mereka.  Akibatnya,  sebagian  besar  individu Generasi Z bergulat dengan masalah kesehatan mental mereka. secara mandiri, dan dalam kasus tertentu, menghadapi peningkatan angka depresi, kecemasan, dan bahkan bunuh diri. 1
Fenomena  yang  dikenal  sebagai  The  Great  Resignation  juga  terjadi  pada  berbagai generasi  pekerja.  Menurut  penelitian  oleh  Lever,  sekitar  65%  dari  seluruh  pekerja  dari  berbagai generasi  telah  mempertimbangkan  untuk  meninggalkan  pekerjaan  mereka.  Hasil  survei  oleh JakPat  mengidentifikasi  beberapa  faktor  umum  yang  mendorong  pekerja  dari  berbagai  generasi untuk melakukan resign. Salah satu alasan utamanya adalah kesenjangan antara gaji yang mereka peroleh dan pekerjaan yang mereka lakukan. Selain itu, jadwal kerja yang tidak teratur juga sering menjadi penyebab orang-orang memutuskan untuk berhenti dari pekerjaan mereka. Budaya kerja yang  tidak  sehat  di  tempat  kerja  juga  dapat  menjadi  faktor  pemicu  bagi  pekerja  dari  berbagai generasi  untuk ingin mengundurkan  diri,  bersama  dengan  sejumlah faktor  lainnya  yang menjadi alasan bagi mereka ketika memutuskan untuk resign. 2
Berdasarkan  penelitian  umum,  kepuasan  kerja  dapat  memiliki  dampak  signifikan  pada kinerja  karyawan  dan  tingkat  keinginan  untuk  pindah  kerja  di  perusahaan.  Saat  karyawan merasakan  kepuasan  dalam  pekerjaan  mereka,  kemungkinan  besar  mereka  akan  tetap  berada dalam posisi tersebut dan kurang berkeinginan untuk mencari peluang pekerjaan lain. 3
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan dari kelompok usia Generasi Z yang bekerja di berbagai daerah. Responden yang memenuhi kriteria dalam penelitian ini adalah
1 Muhammad Arya Rangga, Novi Fitria Hermiati, The Effect of Work Stress and Job Insecurity On Turnover  Intention  With  Job  Satisfaction  As  An  Intervening  Variable  On  Generation  Z  Employees  In Bekasi Regency, Management Studies and Entrepreneurship Journal Vol 4(4) 2023 : 2990-3000
2 Databoks.katadata.co.id, 2023
3 Wijayanti,  E.  P.,  &  Anisa,  F.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Stres  Kerja Terhadap Turnover Intention. Jurnal Fokus Manajemen Bisnis , 12 (2), 194–205. https://doi.org/https://doi.org/10.12928/fokus.v12i2.6665
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)
individu  Generasi  Z  yang  sudah  bekerja  dan  berusia  antara  17  hingga  27  tahun.  Informasi  ini didasarkan pada hasil survei yang dilakukan oleh Badan Pusat Statistik di tahun 2023:

## Tabel 1
Data Penduduk Berumur 15 tahun ke Atas menurut Kegiatan Utama di Kota Pekanbaru
No Jenis Kegiatan Utama 2018 2019 2020 I Angkatan Kerja 539.831 558.065 555.138 1 Angkatan Kerja - Bekerja 494.362 514.200 507.617 2 Angkatan Kerja - Pengangguran 45.469 43.865 47.521 II Bukan Angkatan Kerja 281.817 285.977 296.031 1 Bukan Angkatan Kerja - Sekolah 86.668 95.684 85.083 2 Bukan Angkatan Kerja - Menguruh Rumah Tangga 164.962 160.646 179.621 3 Bukan Angkatan Kerja - Lainnya 30.187 29.647 31.327
Sumber: BPS Kota Pekanbaru (Diolah dari data Sakernas)
Data  tersebut  mencakup  informasi  tentang  jumlah  penduduk  Generasi  Z  yang  sudah bekerja di rentang usia 15-24 tahun, yang mana terdapat  555.138 orang. Penelitian ini bertujuan untuk menilai tingkat niat perpindahan (turnover intention) di antara karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru.

## TINJAUAN LITERATUR

## Stress Kerja
Penelitian  Fitriani  dkk  mengartikan  stres  kerja  sebagai  fenomena  psikologis  yang diakibatkan  baik  oleh  tekanan  psikologis  maupun  tuntutan  fisik  yang  dihadapi  pekerja.  Hal  ini dapat menimbulkan perasaan tegang, gejolak emosi, meningkatnya kecemasan, dan berkurangnya kepuasan kerja selama bekerja. 4
Pendapat yang diungkapkan oleh Cooper dalam penelitian (Valendra et al) Sudut pandang Cooper, sebagaimana dituangkan dalam penelitian Valendra et al., menunjukkan berbagai faktor menyeluruh yang dapat menjadi indikator stres terkait pekerjaan pada karyawan. Faktor-faktor ini meliputi kondisi kerja, konflik peran, peluang kemajuan karir, dan kerangka organisasi. Robbins juga menguraikan indikator-indikator stres kerja, antara lain sebagai berikut: 5
4 Fitriani, R., Agusdin, & Nurmayanti, S. (2020).  Stres Kerja Terhadap Turnover Intention. Jurnal Distribusi, 8(1), 23–38.
5 Valendra, Y., Agung, S., & Firdaus, M. A. (2020). Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)
1. Tuntutan pekerjaan mencakup unsur-unsur seperti lingkungan kerja dan kondisi fisik di mana seseorang beroperasi.
2. Tuntutan  peran  berkaitan  dengan  tekanan  yang  muncul  dari  posisi  tertentu  dalam suatu organisasi.
3. Tuntutan  interpersonal  melibatkan  tekanan  yang  timbul  dari  interaksi  dengan  rekan kerja atau rekan kerja. 6

## Job Insecurity
Pernyataan yang ditemukan dalam penelitian oleh Ashford et al. menyatakan bahwa Job insecurity adalah persepsi umum yang dimiliki oleh sekelompok karyawan tentang kemungkinan terjadinya  peristiwa  atau  kondisi  negatif  dalam  pekerjaan  mereka. 7 Dalam  konteks  pengukuran Job Insecurity, Greenhalgh dan Rosenblatt telah mengembangkan sebuah konsep yang membahas penyebab  dari  Job  Insecurity.  Menurut  Ashford  et  al.,  ada  lima  indikator  Job  Insecurity  yang mencakup pentingnya pekerjaan bagi individu, potensi perubahan negatif dalam aspek pekerjaan, signifikansi keseluruhan pekerjaan bagi karyawan, potensi perubahan negatif dalam keseluruhan pekerjaan, dan perasaan ketidakberdayaan atau powerlessness . 8
Penciptaan  alat  untuk  mengukur  gagasan  ketidakstabilan  pekerjaan  oleh  Ashford  dkk. mengungkapkan  bahwa  ukuran  ketidakamanan  kerja  berasal  dari  konsep  yang  sebelumnya dikemukakan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt.
1. Rasa  aman  dan  nyaman  seseorang  dalam  pekerjaannya  sangat  dipengaruhi  oleh  arti penting yang mereka berikan pada pekerjaannya. Elemen-elemen seperti pendapatan, posisi  pekerjaan,  peluang  untuk  maju,  dan  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan merupakan faktor kunci yang mempengaruhi rasa aman dan nyaman kerja seseorang.
2. Karyawan merasakan ancaman sehubungan dengan berbagai aspek pekerjaan mereka, termasuk potensi promosi, stabilitas upah mereka saat ini, dan kemungkinan kenaikan upah di masa depan.
Terhadap Kinerja Karyawan. Manager : Jurnal Ilmu manajemen , 2 (4), 514. https://doi.org/10.32832/manager.v2i4.3798
6 Robbins. (2015). Pelaku Organisasi Buku 2 . Edisi 16. Jakarta : Salemba Empat.
7 Audina, V., & Kusmayadi, T. (2018). Pengaruh Job Insecurity dan Job Stress terhadap Turnover Intention. Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi, 10(1)
8 Abidin, M. J. (2019). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan, dan Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Kontrak. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, 8, 9.
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)
3. Tingkat  ancaman  yang  dirasakan  terkait  dengan  peristiwa  yang  dapat  berdampak buruk pada pekerjaan seseorang, seperti kehilangan pekerjaan atau relokasi ke lokasi kerja lain, merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan. 9

## Turnover Intention
Menurut Khan, turnover intention mengacu pada persepsi bahwa seseorang dapat berhenti dari  pekerjaannya  jika  dia  tidak  puas  atau  puas  dengan  pekerjaannya. 10 .  Hal  ini  mengacu  pada keyakinan  bahwa  seseorang  memiliki  pilihan  untuk  mengundurkan  diri  dari  pekerjaannya  jika mereka tidak puas atau tidak puas dengan pekerjaan tersebut.
1. Kecenderungan  untuk  mencari  pekerjaan  baru  di  industri  yang  sama  dengan perusahaan lain, sering kali dipicu oleh peluang yang menawarkan prospek finansial lebih baik dibandingkan posisi saat ini, selama pekerjaan baru tersebut sesuai dengan keahlian yang dimiliki individu.
2. Aspirasi  untuk  mendapatkan  posisi  berbeda  di  industri  alternatif  dengan  perusahaan berbeda.  Ketika  seseorang  merasakan  kemajuan  yang  terbatas  dalam  pekerjaannya saat  ini,  mereka  mungkin  mempertimbangkan  untuk  beralih  ke  bidang  lain.  Tanpa memerlukan perolehan keterampilan baru, individu mencari pekerjaan di sektor baru sambil memanfaatkan keahlian yang mereka miliki saat ini
3. Keinginan  untuk  mengeksplorasi  jalur  karir  yang  beragam.  Memiliki  berbagai keterampilan,  seseorang  mungkin  merasa  terdorong  untuk  mengejar  peluang  kerja baru di bidang yang belum pernah mereka geluti sebelumnya. 11
Indikator Turnover   Intention :
1. Banyak  orang  cenderung  mempertimbangkan  untuk  meninggalkan  tempat  kerja mereka saat ini.
2. Orang-orang mungkin mencari pekerjaan di tempat lain.
3. Potensi untuk meninggalkan organisasi. 12
9 Ashford, S. J., Lee, C. & Bobko, P. (1989). Content, cause, and consequences of job insecurity: A theory-based measure and substantive test. Academy of Management Journal. (32), 803- 829.
10 Khan,  M.  A.  (2014).  Organizational  Cynicism  And  Employee  Turnover  Intention:  Evidence From Banking Sector In Pakistan. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences , 8 (1).
11 Harif  Amali  Rivai,  Pengaruh  Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen  Organisasional terhadap Intensi Keluar; Pengujian Empiris Model Turnover Lum et. al., Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 3, No. 1, April 2011.
12 Ibid
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  positif  yang  dimiliki  oleh  karyawan  terhadap  pekerjaan mereka,  dan  ini  dapat  signifikan  memengaruhi  kinerja  mereka  serta  tingkat  keinginan  untuk berpindah pekerjaan. 13
Kepuasan  kerja  karyawan  sering  kali  diukur  dengan  mempertimbangkan  berbagai  faktor, seperti kinerja yang telah mereka lakukan untuk perusahaan dan nilai-nilai yang dianggap penting oleh  mereka.  Menurut  Luthans  (seperti  yang  dijelaskan  oleh  Nurhasanah  et  al.),  ada  beberapa indikator  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja  karyawan  berdasarkan  faktor- faktor yang relevan dengan perusahaan.
1. Pekerjaan itu sendiri,
2. Gaji,
3. Promosi,
4. Supervisi,
5. Rekan kerja 14

## Kerangka Penelitian
Dari  landasan  teori  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  bebas  seperti  stress  kerja dan  job  insecurity  memiliki  pengaruh  terhadap  turnover  intention,  dengan  kepuasan  kerja berperan sebagai variabel perantara. Dengan kerangka penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1

## Kerangka Penelitian
13 Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2018).  Organizational  Behavior  What’s  New  in  Management. Pentice Hall: Upper Saddle River.
14 Nurhasanah, Jufrizen, & Tupti, Z. (2022). Pengaruh Etika Kerja, Budaya Organisasi Dan Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.  Jesya  (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 5(1), 245–261. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.618
Stress Kerja (X1) Job Insecurity (X2) Kepuasan Kerja (Z)
Turnover Intention (Y)
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)

## Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah
H1   : Diduga stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja H2 : Diduga job insecurity berpengaruh terhadap kepuasan kerja H3 : Diduga stress kerja berpengaruh terhadap turnover intention
H4 : Diduga job insecurity berpengaruh terhadap turnover intention H5 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention
H6 : Diduga stress kerja berpengaruh terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja H7 : Diduga job insecurity berpengaruh terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  teknik  kuantitatif  dengan  perspektif  deskriptif  digunakan. Metodologi  kuantitatif  melibatkan  pengumpulan  dan  analisis  data  numerik  atau  statistik,  sering digunakan  untuk  mempelajari  populasi  atau  sampel  tertentu.  Pengambilan  sampel  dilakukan melalui  proses  pemilihan  acak,  dan  data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  metode  kuantitatif. instrumen penelitian. Temuannya menjadi sasaran analisis kuantitatif atau statistik untuk menilai hipotesis yang dirumuskan. 15
Penelitian  ini melibatkan  peserta  dari  berbagai  kelompok  umur  di  Kota  Pekanbaru,  baik dalam  populasi  keseluruhan  maupun  sampel  terpilih.  Responden  dalam  penelitian  ini  adalah individu  yang  bekerja  aktif  dan  berada  dalam  rentang  usia  17  hingga  27  tahun.  Penelitian  ini menggunakan metode pengambilan sampel yang tidak memberikan kesempatan yang sama untuk memilih  setiap  anggota  populasi.  Sebaliknya,  teknik  pengambilan  sampel  dipilih  secara  khusus berdasarkan  pertimbangan  tertentu. 16 Jumlah  responden  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah 100 responden.
Penelitian  menganalisis  pengaruh  stres  kerja  dan job  insecurity terhadap turnover intention dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Maka  dimensi  dan  skala  dari variabel penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
15 Sugiyono. (2019). Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (2019 ed.). Alfabeta. hlm 05
16 Ibid
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)
Tabel 2 Variabel dan dimensi Variabel Dimensi Skala Stress Kerja 1. Tuntutan pekerjaan 2. Tuntutan peran Tuntutan interpersonal Likert Job Insecurity 1. Arti pekerjaan itu bagi individu 2. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan 3. Tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu Likert Kepuasan Kerja 1. Pekerjaan itu sendiri, 2. Gaji,
3. Promosi,
4. Supervisi,
5. Rekan kerja Likert Turnover Intention 1. Kecenderungan  individu  berpikir  untuk meninggalkan organisasi   tempat  bekerja sekarang.
2. Kemungkinan  individu  akan  mencari pekerjaan pada organisasi lain. 3. Kemungkinan meninggalkan organisasi Likert

## Sumber: Hasil Olahan, 2023

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Pengujian Outer Model (Model Pengukuran)
Penelitian ini menggunakan teknik Partial Least Square (PLS) dengan bantuan Software Smart  PLS  3.0  untuk  analisisnya.  Hasil  model  pengukuran  (outer  model)  dievaluasi  untuk mengukur  reliabilitas  dan  validitas  indikator  pembentuk  konstruk  laten.  Berikut  dilampirkan diagram path algorithm atas penelitian ini.
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)

## Gambar 2

## Diagram Path Algorithm
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Model  eksternal  yang  memuat  indikator  reflektif  dinilai  dengan  menggunakan  analisis faktor  konfirmatori,  yang  melibatkan  pemeriksaan  validitas  konvergen  dan  validitas diskriminan. 17
1. Hasil Uji Validitas Konvergen
Tabel 3 Nilai Loading Factor Konstruk Job Insecurity Kepuasan Kerja Stress Kerja Turnover Intention JI1 0,777 JI10 0,860 JI2 0,757 JI3 0,843 JI4 0,832 JI5 0,882 JI6 0,836 JI7 0,758 JI8 0,836 JI9 0,857 KK1 0,729
17 Ghozali,  Imam,  Hengky  Latan.  2015.  Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)
KK10 0,820 KK11 0,818 KK12 0,769 KK13 0,825 KK14 0,852 KK16 0,806 KK2 0,771 KK3 0,728 KK4 0,814 KK5 0,812 KK6 0,847 KK7 0,814 KK8 0,740 KK9 0,799 SK10 0,957 SK11 0,946 SK12 0,912 SK13 0,857 SK14 0,963 SK15 0,912 SK9 0,925 TI1 0,921 TI2 0,902 TI3 0,805 TI4 0,859 TI5 0,875
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  3  tersebut,  dapat  dilihat  bahwa  masing-masing  konstruk memiliki nilai outer loading > 0.60. Namun dalam penelitian ini sebelumnya dilakukan dropping atas  konstruk  KK15,  SK1,  SK2,  SK3,  SK4,  SK5,  SK6,  SK7  dan  SK8,  hal  ini  dikarenakan  nilai outer loading nya < 0.60. Dengan demikian, nilai-nilai indikator selebihnya dapat dianggap sesuai atau valid untuk keperluan penelitian dan dapat dimanfaatkan untuk analisis selanjutnya.

## 2. Hasil Uji Validitas Diskriminan
Tabel 4

## Nilai Cross Loading Konstruk
Job Insecurity Kepuasan Kerja Stress Kerja Turnover Intention JI1 0,777 0,740 0,277 0,553 JI10 0,860 0,795 0,374 0,656 JI2 0,757 0,709 0,285 0,658 JI3 0,843 0,823 0,303 0,672
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)
Januari - Februari 2024
JI4 0,832 0,804 0,300 0,614 JI5 0,882 0,862 0,350 0,740 JI6 0,836 0,789 0,274 0,639 JI7 0,758 0,733 0,272 0,532 JI8 0,836 0,786 0,345 0,676 JI9 0,857 0,806 0,416 0,663 KK1 0,710 0,729 0,320 0,565 KK10 0,806 0,820 0,347 0,692 KK11 0,799 0,818 0,305 0,718 KK12 0,747 0,769 0,240 0,616 KK13 0,776 0,825 0,243 0,674 KK14 0,802 0,852 0,258 0,761 KK16 0,758 0,806 0,238 0,676 KK2 0,724 0,771 0,223 0,580 KK3 0,712 0,728 0,233 0,623 KK4 0,775 0,814 0,259 0,569 KK5 0,772 0,812 0,268 0,566 KK6 0,813 0,847 0,346 0,680 KK7 0,762 0,814 0,255 0,579 KK8 0,667 0,740 0,229 0,462 KK9 0,749 0,799 0,293 0,591 SK10 0,384 0,342 0,957 0,356 SK11 0,367 0,324 0,946 0,335 SK12 0,365 0,330 0,912 0,341 SK13 0,331 0,278 0,857 0,333 SK14 0,348 0,305 0,963 0,338 SK15 0,325 0,274 0,912 0,349 SK9 0,386 0,338 0,925 0,407 TI1 0,695 0,694 0,365 0,921 TI2 0,710 0,737 0,298 0,902 TI3 0,623 0,625 0,251 0,805 TI4 0,667 0,658 0,448 0,859 TI5 0,696 0,716 0,301 0,875
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  4  tersebut,  bahwa  setiap  konstruk  menunjukkan  nilai korelasi  yang  lebih  tinggi  antara  konstruk  dan  indikatornya  dibandingkan  nilai  korelasi  dengan konstruk lainnya. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk atau variabel laten (yaitu  stres  kerja,  ketidakamanan  kerja,  niat  berpindah,  dan  kepuasan  kerja)  menunjukkan validitas diskriminan yang kuat dalam membentuk variabelnya masing-masing.
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)
3. Hasil Uji Average Variant Extracted (AVE), Realibilitas Konstruk
Tabel 5 Nilai Average Variant Extracted (AVE), Realibilitas Konstruk Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Job Insecurity 0,947 0,949 0,955 0,681 Kepuasan Kerja 0,959 0,960 0,963 0,636 Stress Kerja 0,972 0,975 0,976 0,856 Turnover Intention 0,922 0,925 0,941 0,763
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  data  pada  Tabel  5,  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  ini  memiliki reliabilitas  yang  baik  karena  nilai  Cronbach's  alpha  lebih  besar  dari  0.75,  yang  sesuai  dengan batas nilai minimum yang telah ditentukan. Selain itu, rho_A juga memiliki nilai lebih dari 0.70, yang  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  laten  seperti  stres  kerja,  job  insecurity,  turnover intention, dan kepuasan kerja telah memenuhi kriteria yang ditetapkan.
Selanjutnya,  jika  kita  melihat  nilai  composite  reliability,  nilainya  juga  melebihi  0.70, menunjukkan  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  adalah  reliable  dengan  tingkat  koefisien reliabilitas yang tinggi. Ini menunjukkan bahwa setiap variabel yang digunakan memiliki tingkat koefisien  reliabilitas  yang  tinggi,  dan  setiap  konstruk  memiliki  korelasi  yang  baik  antara  item- item  dalam  pengujian  model  yang  reliable.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua variabel  konstruk,  yaitu  stres  kerja,  job  insecurity,  turnover  intention,  dan  kepuasan  kerja, memenuhi persyaratan reliabilitas.

## B. Pengujian Inner Model (Model Pengukuran)
1. Hasil Uji R Square
Tabel 6 Nilai R Square Konstruk R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja 0,909 0,907 Turnover Intention 0,620 0,617
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  data  dalam  Tabel  6,  kita  dapat  melihat  bahwa  R-square  untuk  konsep kepuasan kerja adalah 0,909, yang dapat disimpulkan bahwa pengaruh dari konsep stres kerja dan ketidakamanan pekerjaan terhadap kepuasan kerja adalah sekitar 90,9%, sementara sisanya sekitar
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)
8,1%  dapat  diatribusikan  kepada  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Selanjutnya, R-square untuk konsep niat untuk berpindah (turnover intention) adalah 0,620, yang berarti bahwa dampak dari stres kerja dan ketidakamanan pekerjaan terhadap niat untuk berpindah sekitar  62%,  dengan  38%  sisanya  dapat  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  termasuk dalam penelitian ini.

## 2. Hasil Uji Hipotesis
Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis (Direct Effect) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Job Insecurity  -> Kepuasan Kerja 0,966 0,968 0,021 45,216 0,000 Job Insecurity  -> Turnover Intention 0,761 0,754 0,059 12,872 0,000 Kepuasan Kerja  -> Turnover Intention 0,787 0,779 0,057 13,898 0,000 Stress Kerja -> Kepuasan Kerja -0,035 -0,039 0,038 0,928 0,178 Stress Kerja -> Turnover Intention -0,028 -0,030 0,029 0,945 0,173
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan pada Tabel 7 tersebut, dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut: 1. Pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  7  tersebut,  dapat  dilihat  bahwa  t  hitung  sebesar  0.928  dengan nilai  t-statistik  lebih  besar  yakni  1.98  atau  (0.928  <  t-tabel  1.98)  dengan  nilai  p-value  lebih kecil  dari  dari  alpha  (0.178  >  0.05)  maka  dapat  diperoleh  H a ditolak  H 0 diterima.  Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  stress  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja .
2. Pengaruh job insecurity terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  data  yang  tercantum  dalam  Tabel  7,  kita  dapat  mengamati  bahwa  nilai  t  hitung adalah 45,216, sedangkan nilai t-statistik lebih rendah daripada t-tabel sebesar 1,98 (45,216 > t-tabel  1,98).  Selain  itu,  nilai  p-value  juga  lebih  kecil  daripada  alpha  (0,000  <  0,05).  Oleh karena itu, kita dapat menyimpulkan bahwa hipotesis nol (H0) ditolak, dan hipotesis alternatif
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)
(Ha)  diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  job  insecurity  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Pengaruh stress kerja terhadap turnover intention
Berdasarkan  data  dalam  Tabel  7,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  t  hitung  adalah  0.945,  yang lebih kecil daripada nilai t-statistik yang sebesar 1.98 (0.945 < 1.98), dengan nilai p-value yang lebih besar daripada alpha (0.173 > 0.05). Oleh karena itu, kita dapat menyimpulkan bahwa Ha (hipotesis  alternatif)  ditolak  dan  H0  (hipotesis  nol)  diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan dari stress kerja terhadap turnover intention.
4. Pengaruh job insecurity terhadap turnover intention
Dari  data  yang  tercantum  dalam  Tabel  7,  tampak  bahwa  nilai  t  hitung  adalah  12,872,  yang mana lebih tinggi daripada nilai t-statistik sebesar 1,98 (12,872 > t-tabel 1,98). Selain itu, nilai p-value juga lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan  dari  job  insecurity  terhadap  kepuasan  kerja.bahwa job  insecurity berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja .
5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
Berdasarkan  data  yang  tercantum  dalam  Tabel  7,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  t  hitung adalah 13,898, yang mana lebih besar daripada nilai t-tabel sebesar 1.98, atau (13,898 > t-tabel 1.98). Selain itu, nilai p-value juga lebih kecil dari alpha (0.000 < 0.05). Oleh karena itu, kita dapat  menyimpulkan  bahwa  hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima  sementara  hipotesis  nol  (H0) ditolak.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap niat untuk pindah (turnover intention).

## Tabel 8
Hasil Uji Hipotesis (In-Direct Effect) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Job Insecurity  -> Kepuasan Kerja  -> Turnover Intention 0,761 0,754 0,059 12,872 0,000 Stress Kerja -> Kepuasan Kerja  -> Turnover Intention -0,028 -0,030 0,029 0,945 0,173
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)
Berdasarkan pada Tabel 8 tersebut, dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut:
6. Pengaruh stress kerja terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja
Berdasarkan data dalam Tabel 8, tampaknya t hitung adalah 0.945, yang lebih besar dari nilai t-statistik  yaitu 1.98  atau (0.928  <  t-tabel  1.98).  Selain  itu, nilai  p-value juga lebih  kecil  dari alpha (0.173 > 0.05). Oleh karena itu, kita dapat menyimpulkan bahwa kita menolak hipotesis nol  (H0)  dan  menerima  hipotesis  alternatif  (Ha).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  stress kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada turnover intention melalui kepuasan kerja. 7. Pengaruh job insecurity terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja
Dari Tabel 8, kita dapat menyimpulkan bahwa nilai t hitung adalah 12,872, yang lebih besar daripada nilai t-statistik yang sebesar 1.98, atau (12.872 > t-tabel 1.98), dengan p-value lebih kecil  dari  alpha  (0.000  <  0.05).  Oleh  karena  itu,  kita  dapat  menolak  hipotesis  nol  (H0)  dan menerima  hipotesis  alternatif  (Ha).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  job  insecurity memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  maka  berikut  dilampirkan  rekapitulasi  hasil  hipotesis penelitian:
Tabel 9 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Pernyataan Nilai Probability Taraf Signifi kasi Hasil H1 Diduga  stress  kerja  berpengaruh terhadap kepuasan kerja 0,178 0.05 Ditolak H2 Diduga job  insecurity berpengaruh terhadap kepuasan kerja 0,000 0.05 Diterima H3 Diduga  stress  kerja  berpengaruh terhadap turnover intention 0,173 0.05 Ditolak H4 Diduga job  insecurity berpengaruh terhadap turnover intention 0,000 0.05 Diterima H5 Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention 0,000 0.05 Diterima H6 Diduga  stress  kerja  berpengaruh terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja 0,173 0.05 Ditolak H7 Diduga job  insecurity berpengaruh terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja 0,000 0.05 Diterima
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah    dilakukan,  maka    peneliti  dapat mengimplementasikan hal-hal sebagai berikut:

## 1. Pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja
Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  dari  stress  kerja terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  dapat dilihat dari t hitung sebesar 0.928 dengan nilai t-statistik lebih besar yakni 1.98 atau (0.928 < t- tabel  1.98)  dengan  nilai  p-value  lebih  kecil  dari  dari  alpha  (0.178  >  0.05).  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  stress  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian ini menyimpulkan sesuatu yang berbeda dari teori Vischer yang mengatakan bahwa stres  kerja  dapat  membuat  karyawan  merasa  tidak  stabil  secara  emosional  dan  kehilangan energi.  Namun,  dalam  penelitian  ini,  tidak  ditemukan  pengaruh  kondisi  tersebut  terhadap tingkat kepuasan kerja generasi Z sebagai responden. Penemuan ini mungkin disebabkan oleh sifat  individualistik  yang  lebih  dominan  pada  generasi  Z,  yang  cenderung  tidak  terlalu memperhatikan  lingkungan  sekitar  mereka,  yang  pada  akhirnya  dapat  menjadi  penyebab tingginya tingkat stres kerja.

## 2. Pengaruh job insecurity terhadap kepuasan kerja
Terdapat pengaruh signifikan dari job insecurity terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung sebesar 45,216 dengan nilai t-statistik lebih kecil yakni 1.98 atau (45,216 > t- tabel  1.98)  dengan  nilai  p-value  lebih  kecil  dari  dari  alpha  (0.000  <  0.05).  Temuan  dari penelitian tersebut mengindikasikan bahwa adanya ketidakpastian pekerjaan memiliki dampak yang signifikan pada tingkat kepuasan kerja. Penelitian ini menguatkan teori yang menyatakan bahwa  ketidakpastian  pekerjaan  merujuk  pada  sekelompok  persepsi  dan  pandangan  yang dimiliki  oleh  karyawan  terkait  dengan  potensi  terjadinya  situasi  atau  peristiwa  negatif  dalam lingkungan kerja, yang pada gilirannya memengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.negatif dalam bekerja sehingga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

## 3. Pengaruh stress kerja terhadap turnover intention
Tidak terdapat pengaruh signifikan dari stress kerja terhadap turnover intention . Hal ini dapat dilihat  dari  nilai  t  hitung  sebesar  0.945  dengan  nilai  t-statistik  lebih  besar  yakni  1.98  atau (0.945  <  t-tabel  1.98)  dengan  nilai  p-value  lebih  kecil  dari  dari  alpha  (0.173  >  0.05).  Hasil penelitian menunjukkan bahwa tekanan di tempat kerja tidak memiliki dampak signifikan pada niat  untuk  berpindah  pekerjaan.  Temuan  ini  berbeda  dengan  teori  yang  menyatakan  bahwa tekanan  di  tempat  kerja  adalah  suatu  proses  psikologis  yang  muncul  karena  adanya  tekanan
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)
psikologis  pada  karyawan  atau  tuntutan  fisik  yang  mereka  alami,  yang  dapat  menyebabkan ketegangan,  perasaan  khawatir,  dan  ketidakbahagiaan  dalam  menjalankan  tugas  mereka. Namun,  kondisi  ini  tidak  tampak  mempengaruhi  niat  untuk  berpindah  pekerjaan.  Hal  ini mungkin  disebabkan  oleh  fakta  bahwa  generasi  Z  cenderung  lebih  individualis  dan  tampak kurang  peduli  terhadap  lingkungan  sekitar,  yang  mungkin  merupakan  salah  satu  alasan tingginya tingkat tekanan di tempat kerja mereka.

## 4. Pengaruh job insecurity terhadap turnover intention
Terdapat  pengaruh  signifikan  dari job  insecurity terhadap turnover  intention .  Hal  ini  dapat dilihat  dari  nilai  t  hitung  sebesar  12,872  dengan  nilai  t-statistik  lebih  kecil  yakni  1.98  atau (12.872  >  t-tabel  1.98)  dengan  nilai  p-value  lebih  kecil  dari  dari  alpha  (0.000  <  0.05).  Hasil penelitian menunjukan bahwa job insecurity berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini mendukung teori yang menyatakan bahwa ketidakpastian dalam pekerjaan dapat memengaruhi  berbagai  aspek  dalam  dunia  kerja,  termasuk  bagaimana  individu  memandang pekerjaannya,  potensi  perubahan negatif  dalam  pekerjaan, signifikansi  keseluruhan  pekerjaan bagi  karyawan,  potensi  perubahan  negatif  dalam  keseluruhan  pekerjaan,  dan  juga  bagaimana perasaan ketidakberdayaan dapat berdampak pada niat untuk meninggalkan pekerjaan.

## 5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
Terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention . Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung sebesar 13,898 dengan nilai t-statistik lebih besar yakni 1.98 atau (13,898 < t-tabel  1.98)  dengan  nilai  p-value  lebih  kecil  dari  dari  alpha  (0.000  >  0.05).  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention. Jika kepuasan  kerja  karyawan  tinggi  maka  keinginan  untuk  bertahan  akan  menjadi  lebih  tinggi sehingga turnover intention akan menjadi lebih rendah .

## 6. Pengaruh stress kerja terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja
Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  dari  stress  kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention melalui  kepuasan  kerja . Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  t  hitung  sebesar  0.945  dengan  nilai  t- statistik lebih besar yakni 1.98 atau (0.928 < t-tabel 1.98) dengan nilai p-value lebih kecil dari dari alpha (0.173 > 0.05). Hasil penelitian menunjukan bahwa stress kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja.
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)
7. Pengaruh job insecurity terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja
Terdapat pengaruh signifikan dari job insecurity terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung sebesar 12,872 dengan nilai t-statistik lebih kecil yakni 1.98 atau (12.872 > t-tabel 1.98) dengan nilai p-value lebih kecil dari dari alpha (0.000 < 0.05).  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa job  insecurity berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja .

## DAFTAR PUSTAKA
Abidin, M. J. (2019). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan, dan Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Kontrak. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, 8, 9.
Ashford, S. J., Lee, C. & Bobko, P. (1989). Content, cause, and consequences of job insecurity: A theory-based measure and substantive test. Academy of Management Journal. (32), 803- 829.
Audina, V., & Kusmayadi, T. (2018). Pengaruh Job Insecurity dan Job Stress terhadap Turnover Intention. Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi, 10(1)
BPS Kota Pekanbaru, https://pekanbarukota.bps.go.id/
Databoks.katadata.co.id, 2023
Erika Putri Wijayanti1, Friztina Anisa2, Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Dan Stres Kerja Terhadap  Turnover  Intention,  Jurnal  Fokus  Manajemen  Bisnis,  Volume  12,  Nomor  2, September  2022,  P-ISSN:  2088-4079  E-ISSN:  2716-0521,  Halaman  194-205, https://doi.org/10.12928/fokus.v12i2.6665, http://journal2.uad.ac.id/index.php/fokus
Fitriani, R., Agusdin, & Nurmayanti, S. (2020).  Stres Kerja Terhadap Turnover Intention. Jurnal Distribusi, 8(1), 23–38.
Ghozali,  Imam,  Hengky  Latan.  2015.  Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang
Hamsal, Nur Annisa, Syamsi Lasmi Saleh , Muhammad Arif, Peran Kompetensi dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention  PAUD  Se-Kecamatan  Tambang  Kabupaten Kampar, SYARIKAT : Jurnal Rumpun Ekonomi Syariah, Volume 6 Nomor 1, Juni 202, p-ISSN 2654-3923, e-ISSN 2621-6051
Harif  Amali  Rivai,  Pengaruh  Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen  Organisasional terhadap Intensi Keluar; Pengujian Empiris Model Turnover Lum et. al., Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 3, No. 1, April 2011.
Khan, M. A. (2014). Organizational Cynicism And Employee Turnover Intention: Evidence From Banking Sector In Pakistan. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 8(1).
Muhammad Arya Rangga, Novi Fitria Hermiati, The Effect of Work Stress and Job Insecurity On Turnover  Intention  With  Job  Satisfaction  As  An  Intervening  Variable  On  Generation  Z Employees  In  Bekasi  Regency,  Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal  Vol 4(4) 2023 : 2990-3000
Nurhasanah, Jufrizen, & Tupti, Z. (2022). Pengaruh Etika Kerja, Budaya Organisasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 5(1), 245–261. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.618
Verlincia  Mefy  Arlen,  Hamsal:  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Job  Insecurity Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Karyawan Generasi Z di Kota Pekanbaru)
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2018).  Organizational  Behavior  What’s  New  in  Management. Pentice Hall: Upper Saddle River.
Robbins. (2015). Pelaku Organisasi Buku 2. Edisi 16. Jakarta : Salemba Empat.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (2019 ed.). Alfabeta. hlm 05 Valendra, Y., Agung, S., & Firdaus, M. A. (2020). Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Manager  :  Jurnal  Ilmu  manajemen,  2(4),  514. https://doi.org/10.32832/manager.v2i4.3798
Wijayanti,  E.  P.,  &  Anisa,  F.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Stres  Kerja Terhadap  Turnover  Intention.  Jurnal  Fokus  Manajemen  Bisnis,  12(2),  194–205. https://doi.org/https://doi.org/10.12928/fokus.v12i2.6665
Yosa  Valendra,  Syahrum  Agung  dan  Muhamad  Azis  Firdaus  (2019),  PENGARUH  Stres  Kerja Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Vol.  2,  No.  4,  November 2019  Hal 514-526, ISSN : 2654-8623 - E-ISSN : 2655-0008 http://ejournal.uikabogor.ac.id/index.php/Manager/index