## Analisis Pengaruh Instentif Dan Waktu Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Analysis Of The Influence Of Intentives And Working Time On Employee Performance At Gbox Culinary
Anisa Nur Iswanti Program studi S1 Manajemen Universitas Teknologi Digital Jl. Cibogo No. Indah 3, Mekarjaya, Kec. Rancasari, Kota Bandung, Jawa Barat 40000
anisanuriswanti.0808@gmail.com

## Article’s History :
Received 4 Mei 2024; Received in revised form 17  Mei  2024;  Accepted 21 Mei 2024;  Published 1 Juni 2024.  All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Iswanti, A. N. (2024). Analisis Pengaruh Instentif Dan Waktu Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Analysis Of The Influence Of Intentives  And  Working  Time  On  Employee  Performance  At  Gbox  Culinary.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (3). 1643-1652 . https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2371

## Abstrak
Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang paling penting dalam menentukan berhasil tidaknya suatu  perusahaan,  karena  merekalah  yang  menggerakkan  dan  membuat  sumber  daya  lainnya  bekerja.  Oleh karena  itu,  perusahaan  harus  memperhatikan  unsur  manusia  sebagai  karyawan  dibandingkan  sumber  daya lainnya. Perusahaan mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi dengan menganut sistem insentif sebagai bagian  dari  sistem imbalan yang  berlaku  bagi para karyawan  organisasi.  Dengan  adanya insentif,  diharapkan produktivitas  kerja  karyawan  semakin  meningkat,  dan  dengan  waktu  kerja  yang  sesuai  dengan  peraturan undang-undang akan semakin tinggi produktivitas kerja karyawan, semakin besar insentif yang diberikan sebagai balas  jasanya.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Bagaimana  gambaran  Kinerja  karyawan  pada  gBox kuliner  dan  untuk  mengetahui  faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan  pada  gBox kuliner,  mengetahui  apa  saja  Faktor  yang  mempengaruhi  pemberian  insentif  terhadap  kinerja  karyawan, mengetahui  Faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi  waktu  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  deskriptif  kualtitatif    Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  survey.  Studi survey  merupakan  suatu  teknik  pengumpulan  informasi  yang  dilakukan  dengan  cara  menyusun  daftar pertanyaan yang diajukan pada responden dalam berbentuk Survey dari sebuah Wawancara. Sedangkan teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  instrumen  yang  berupa  Wawancara. Wawancara  adalah  sejumlah  pertanyaan  tertulis  yang  digunakan  untuk  memperoleh  informasi/data  dari sumbernya  secara langsung. Wawancara  dapat  disebut juga  sebagai  wawancara  tertulis  karena isi kuesioner merupakan  satu  rangkaian  pertanyaan  tertulis  yang  ditujukan  kepada  responden  dan  diisi  sendiri  oleh responden. Dalam penelitian ini variabel yang diteliti adalah Analisis pengaruh Insentif dan waktu kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan gBox kuliner. Data yang digunakan dalam penelitiian ini dijadikan sebagai pendukung  gagasan  penulis  sebagai  dasar  dalam  mengidentifikasikan  faktor  keberhasilan  implementasi  . Adapun  tujuan  lainnya  yaitu  menggambarkan  seberapa  besar  pengaruh  insentif  terhadap  kinerja  karyawan, waktu kerja, kinerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan gBox kuliner.
Kata kunci : Insentif, Waktu kerja, Kinerja

## Pendahuluan
Perkembangan industri yang pesat ini menimbulkan persaingan bisnis yang ketat di bidang kuliner ini. Persyaratan  ini  menuntut  setiap  perusahaan  memiliki  keunggulan  kompetitif  serta  respon  yang  cepat  dan tanggap  agar  mampu  bersaing  dengan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  serupa.  Keunggulan  kompetitif tersebut  dapat  dicapai  dengan  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  loyalitas  yang  tinggi terhadap perusahaan sehingga dapat memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya secara efisien dan produktif. Kinerja  karyawan  adalah  seberapa  baik  mereka  menyelesaikan  pekerjaan  atau  tugas  mereka.  Prestasi  kerja karyawan  dapat  membantu  perusahaan  mencapai  tujuannya,  tetapi  kinerja  karyawan  yang  rendah  mencegah bisnis bersaing atau mengikuti persaingan. (Farisi, Irnawati, & Fahmi, 2020)
Perusahaan  harus  menyadari  bahwa  manusia  mempunyai  berbagai  jenis  kebutuhan  yang  semakin berkembang dan kompleks. Oleh karena itu perusahaan harus peduli terhadap kesejahteraan karyawannya baik berupa  pemberian  yang  berwujud  maupun  tidak  berwujud.  Hal  ini  diharapkan  karyawan  harus  menimbulkan loyalitas  tinggi  terhadap  perusahaan.  Loyalitas  karyawan  tergantung  pada  karyawannya  sendiri.  Namun perusahaan  juga  harus  melakukan  upaya  untuk  memotivasi  karyawannya,  upaya  yang  dapat  dilakukan perusahaan  untuk  menjamin  loyalitas  karyawan  yaitu  dengan  memberikan  insentif  yang  memadai,  karena karyawan  yang  mempunyai  loyalitas  tinggi  sangat  dihargai  oleh  perusahaan  karena  perusahaan  sangat membutuhkan karyawan yang mempunyai dedikasi tinggi terhadap kerja dan perusahaan.
Pihak perusahaan berupaya untuk mendapatkan loyalitas karyawan melalui pemberian insentif dan waktu kerja yang sesuai. Hal ini mungkin dapat diterima, karena dengan insentif yang diberikan karyawan dapat memenuhi kebutuhannya  sehingga  kesejahteraan  karyawan.  Dapat  terwujud.Proses  terciptanya  loyalitas  kerja  dalam perusahaan  berhubungan  dengan  dorongan  yang  kuat  untuk  tetap  berusaha  semaksimal  mungkin  bagi perusahaan  dan  kepercayaan  yang  pasti  dan  penerimaan  yang  penuh  atas  nilai-nilai  perusahaan.  Selain  itu terdapat  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas,  diantaranya  adalah  tersedianya  fasilitas-fasilitas  kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta insentif yang diterima dari perusahaan
Perusahaan  dapat  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusianya  dan  mengembangkan kemampuannya melalui progam pemberian insenif dan waktu kerja yang sesuai. Dyastuti (2018) Untuk  menyempurnakan  analisis  peneliti  dalam  menarik  kesimpulan,  dimana  temuan  penelitian  diperoleh, penelitian  deskriptif  kuantitatif  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  suatu  keadaan  yang  harus  dikaji  dengan dukungan literatur.berdasarkan hasil penghitungan indikator-indikator variabel penelitian , yang kemudian penulis sajikan secara tertulis.

## Perumusan Masalah
Mengacu  pada  latar  belakang  masalah  yang  telah  diuraikan  di  atas,  maka  diperoleh  perumusan  masalah diantaranya :
1. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan di gBox kuliner ?
2. Apakah waktu kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan di gBox kuliner ?
3. Apakah  pemberian  insentif  dan  waktu  kerja  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  gBox kuliner ?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di gBox kuliner
2. Untuk mengetahui pengaruh waktu kerja terhadap kinerja karyawan di gBox kuliner
3. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif dan waktu kerja terhadap kinerja karyawan di gBox kuliner

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualititatif, yaitu suatu pendekatan yang digunakan dalam penelitian dengan mengidentifikasi indikator-indikator dari variabel-variabel guna memperoleh informasi umum tentang variabel-variabel tersebut. Penelitian ini bersifat deskriptif, dan metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualtitatif. Dimana menggunakan studi survey dengan wawanacara yang merupakan teknik pengumpulan informasi dan data, isinya merupakan rangkaian dari pertanyaan tersusun yang ditanyakan pada responden, kemudian wawancara menjadi instrumen pengumpulan data informasi. Wawancara merupakan Jumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi agregat atau sumber data.
Untuk  menyempurnakan  analisis  peneliti  dalam  menarik  kesimpulan,  dimana  temuan  penelitian  diperoleh, penelitian deskriptif kualtitatif ini bertujuan untuk menjelaskan suatu keadaan yang harus dikaji dengan dukungan literatur.berdasarkan hasil penghitungan indikator-indikator variabel penelitian , yang kemudian penulis sajikan secara tertulis.
Menurut Sugiono, penelitian deskriptif dilakukan tanpa membandingkan atau mengandalkan variabel lain untuk menentukan  nilai  variabel  independen,  yang  dapat  berupa  satu  atau  lebih  variabel  (independen).  (Sugiyono, 2016, p. 9)

## Landasan Teori
A. Insentif
Insetif adalah salah satu kompenssi atau imbalan yang di berikan oleh suatu perushaan kepada karyawan, imbalan tersebut tidak ada kaitanya dengan upah atau gaji melainkan atas dasar menghasilan suatu kinerja yang melebihi target yang di tentukan oleh perusahaan. Apalabila insentif yang di terima bukan atas dasar melebihi target yang di tentukan, melainkan atas dasar seorang karyawan maka seseorang tersebut bukan meningkatkan kinerja justru akan membuat karyawan tersebut menjadi malas. Menurut Mangkunegara dalam Ruslan et al (2020) menyatakan pengertian insentif adalah suatu bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuantujuan organisasi sebagai pengakuan prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi

## Tujuan pemberian insentif
Tujuan  utama  dalam  pemberian  insentif  adalah  untuk  memberikan  tanggung  jawab  penuh  kepada karyawan  dan  memotivasi  karyawan  agar  bisa  meningkatkan  produktivitas  yang  mengarah  kepada  tujuan perusahaan  sehingga  dapat  meningkatkan  keuntungan  dan  bisa  mempertahankan  kelangsungan  hidup perusahaan.  Dalam  pemberian  insentif  harus  di  liat  dari  tolak  ukur  seorang  karyawan  sebagi  acuan  untuk memberikannya,  yaitu  dengan  menilai  hasil  kinerja,  produktivitasnya  dan  yang  memberikan  kontribusi  banyak kepada perusahaan agar pemberian insentif tetap adil.
Adapun pemberian insentif secara spesifik mempunyai tujuan tertentu antara lain :
1. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan
2. Untuk  mengapresiasi  dan  memberikan  penghargaan  bagi  karyawan  yang  mempunyai  prestasi  kerja  dan memberikan kontribusi kepada perusaahan.
3. Untuk mengetahui bagaimana sikap dan tanggung jawab karyawan dalam menjalankan tugas sehari- harinya, dan karyawan bisa memberikan jaminan akan selalu bertanggung jawab .
4. Untuk memotivasi keapada karyawan agar selalu bekerja dengan semangat dan meningkatkan kinerja.
Pihak perusahaan dalam menilai mana yang akan diberikan insentif tentunya ada dua hal sebagai tolak ukur yaitu dari sikap karyawan dan hasil kinerja karyawan . Sikap karyawan adalah dimana karyawan tersebut selalu  menunjukan  sikap  atau  perilaku  yang  positif  antara  lain  dari  kehadiran  selalu  tepat  waktu,  dari  segi berpakaian  selau  rapi,  dan  menunjukan  sikap  baik  hubunganya  dengan  atasanya  dan  juga  kepada  sesama karyawan.  Sedangkan  kinerja  karyawan  adalah  karyawan/  pekerja  dalam  mela  tugasnya  selalu  memberikan kontribusi  kepada  perusahaan.  menyelesaikan  tugas  pekerjaan  selalu  efektif  dan  efisien.  Efektif  adalah menyelesaikan pekerjaan benar dan tepat waktu yang ditentukan oleh perusahaan. Sedangkan Efisien adalah menyelesaikan pekerjaan dengan tidak memakan biay: dan penyelesaian pekerjaanya cepat dan tepat .

## Jenis jenis insentif
Pada  prinsipnya  perusahaan  memberikan  insentif  adalah  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan,  dan memberikan  tanggung  jawab  kepada  karyawan  dalam  beberapa  jenis  antara  lain,  insentif  tetap,  insentif  tidak tetap, insentif langsung dan insentif tidak langsung
. 1. Insentif tetap
Insentif tetap adalah insentif yang di berikan oleh suatu perusahaan kepada karyawan berbentuk finansial yang sudah di tetapkan oleh suatu perusahaan waktunya mingguan dan bulanan.

## 2. Insentif tidak tetap
Insentif tidak tetap adalah, kompensasi dalam hal ini insentif yang diberikan kepada para karyawan berbentuk financial menghitungnya harian atau mingguan.

## 3. Insentif secara individu
Insentif individu adalah Insentif yang diberikan oleh perusahaan kepa, karyawan dalam bentuk financial secara perorangan atau individu.

## 4. Insentif secara kelompok
Insentif  kelompok  adalah,  suatu  program  perusahaan  yang  akan  memberikan  insentif kepadakaryawanataupekerjasecarakelompokyangbisamelaksanakan  tugasnya  secara  kelompok  dan  selesai dengan tepat waktu serta bisa melebibi target yang ditentukan oleh pimpinan perusahaan.

## Waktu Kerja
Menurut  (Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,  2015)  waktu  kerja  adalah  waktu  yang  dicadangkan  untuk peralatan yang digunakan atau waktu kerja pegawai atau pekerja.
Waktu  Kerja  adalah  waktu  untuk  melakukan  pekerjaan,  dapat  dilaksanakan  siang  hari  dan/atau  malam  hari. Merencanakan pekerjaan-pekerjaan yang akan datang merupakan langkah- langkah memperbaiki pengurusan waktu. Apabila perencanaan pekerjaan belum dibuat dengan teliti, tidak ada yang dapat dijadikan panduan untuk menentukan bahwa usaha yang dijalankan adalah selaras dengan sasaran yang ingin dicapai. Dengan adanya pengurusan kegiatan-kegiatan yang hendak dibuat, sesorang itu dapat menghemat waktu dan kerjanya (Su'ud, 2017)
Waktu  kerja  pegawai  swasta  diatur  dalam  Undang-Undang  Pasal  13  Tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan, khususnya pasal 77-85. Undang-Undang Nomor 77 (1) 13 Tahun 2003 mewajibkan setiap pemberi kerja untuk mematuhi waktu kerja. Aturan jam kerja ini diatur dalam dua sistem yaitu:
a. 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu selama 6 hari kerja.
b. 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam dalam 1 minggu dari 5 hari kerja dalam 1 minggu.
Kedua sistem waktu kerja tersebut memiliki batas waktu kerja 40 jam dalam 1 minggu. Juika melebihi waktu kerja yang di tentukan maka itu termasuk lembur sebagai waktu kerja normal dimana pekerja berhak mendaparkan upah lembur ( Undang- Undang Repulik Indonesia/1Nomor 13 tahun 2003 )

## Indikator Waktu Kerja
Menurut ( Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003) ada beberapa ukuran waktu kerja :
1. Waktu kerja
Undang- Undang No 13 Menurut data ketenagakerjaan rahun 2003, waktu kerja meliputi. a. 7 jam per hari dan 40 jam perminggu, 6 hari kerja perminggu atau b. 8 jam per hari dan 40 jam perminggu, selama 5 hari kerja dalam 1 minggu.

## 2. Waktu lembur
Pasal 78 (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 mensyaratkan pengusaha yang mempekerjakan karyawan melebihi jam kerja yang ditentukan dalam Pasal 77 (2) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a. Adanya kesepakan antar pekerja terkait.
b. Lembur dapat dilakukan maksimal 3 jam hari dan 1 jam perminggu.
Pengusaha  yang  memperkerjakan  tenaga  kerja  di  luar  jam  kerjamtersebut  wajib  membayar  uang  lembur peraturan lembur yang di sebutkan di atas tidak berlaku dalam kehidupan komersial.

## 3. Waktu istirahat
Pasal  79  ayat  1  Undang-  Undang  Nomor  13  tahun  2003  menjelaskan  pengusaha  wajib  memberikan  waktu istirahat dan waktu luang kepada karyawan.

## B. Kinerja
Perusahaan kecil maupun besar sangat membutuhkan hasil kinerja seorang karyawan, karena dengan kinerja yang baik akan bisa meningkatkan keuntungan dan meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, dalam pelaksanaanya di butuhkan kedisplinan kerja yang baik.
King  dalam  Uno  dan  Lamatenggo  (2014:61),  “Kinerja  adalah  aktivitas  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas pokok yang dibebankan kepadanya.
Menurut  Amstron  dan  Baron  dalam  Fahmi  (2018:2),“Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut  Davis  dalam Mangkunegara  (2017:67)  “Adapun  faktor -faktor  yang mempengaruhi  pencapaian kinerja adalah sebagai berikut :

## a. Faktor kemampuan ( ability )
Kemampuan  (ability)  pegawai  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan  reality  (knowledge  skill). Artinya,  pegawai  yang  memiliki  IQ  di  atas  rata-rata  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan dan  sebenarnya  perusahaan  atau  organisasi  memang  sangat  membutuhkan  orang-orang  yang  memiliki  IQ  di atas rata-rata. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan padapekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

## b. Factor motivasi ( motivation )
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  (attitude)  seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi  (situation)  kerja.  Motivasi merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri  pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai pretasi kerja secara maksimal.

## Hasil Dan Pembahasan
Jenis penelitian ini di lakukan dengan wawancara kepada 5 orang  informan diantaranya , pemilik perusahaan, manager, , kasir dan waiters. Pertanyaan tentang gBox kuliner di berikan dalam bentuk wawancara langsung kepada  informan,  berikut  hasil  wawancara  terkait  dengan  upaya  pengaruh  insentif  dan  waktu  kerja  terhadap kinerja karyawan :
Berdasarkan  pada  klasifikasi masa  kerja  respoden  dimulai  dari  masa kerja  kurang  dari 5  tahun,  adapun  hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Tabel 1 Data Informan Nama Pendidikan Lama kerja Jabatan Herlina S1 < 2 tahun Manager Angga Smk <2 tahun Barista Wika Smk <1 tahun Kasir Rizki Smk < 2 tahun Waiters Ridwan SMP <3 tahun Security
Berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang dilakukan oleh peneliti, peneliti memperoleh hasil yang bisa diuraikan mengenai Pengaruh insentif dan waktu kerja terhadap kinerja karyawan di gBox kuliner.

## Factor internal yang mempengaruhi insentif

## 1. Anggaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal indentik dengan jumlah uang yang tersedia. Setiap perusahaan dalam menetapkan atau memberikan insentif kepada karyawan sesuai kinerja yang diberikan kepada perusahaan.
2. Siapa yang membuat keputusan
Pemimpin yang otoriter akan berbeda dengan pemimpin yang partisipatif dalam membuat keputusan, atas beberapa banyak yang harus di bayar, sistem apa yang akan dipakai, mennyertakan individu dalam menentukan besarnya insentif yang akan di berikan kepada karyawan.
Dengan adanya pemberian insentif penilaian kinerja bisa dilakukan oleh seorang atasan/ pemimpin langsung, rekan  kerja  seprofesi  dan  juga  bawahan  dalam  hal  ini  perusahaan  akan  memberikan  insentif  sesuai  dengan kinerja yang baik, dan membuat perusahaan tersebut menjadi berkembang.
Menurut  informan  pertama  yaitu  Bapak  Handi  Tjandra  selaku  pemimpin  perusahaan,  yang  akan  langsung memberikan  insentif  kepada  karyawan,  apalabila  karyawan  tersebut  di  perusahaan  kuliner  yaitu  mencapai omset lebih dari yang biasa dapatkan. Seorang pemimpin akan memberikan langsung insentif atas pencapaian omset yang finalti atau lebih dari target, bukan hanya pencapaian target yang lebih bisa melainkan karyawan tersebut memberikan kontribusi yang baik untuk perkembangan perusahaan. Kemudian ada informan yang ke 2 dan 3 sekalu orang yang mengatur operasional di lapangan perusahaan, seorang manager akan memberikan insentif langsung
tersebut  ketika  jam  kerja  lebih  dari  yang  di  tentukan.  Contohnya  di  karenakan  ada  acara  atau  event  besar, sebaiknya pihak gBox harus berpatisipatif kepada karyawan yang sudah memberikan kontribusi lebih kepada perusahan.
Dapat  disimpulkan  bahwa  insentif  dalam  berpangaruh  dalam  kinerja  karyawan  sendiri,  oleh  karena  itu adanya pemberian insentif akan membuat karyawan bersemangat untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik untuk perusahaan.

## Faktor Eksternal yang mempengaruhi insentif
Adapun beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi insentif :
a. Pasar tenaga kerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain insentif dalam dua cara. Pertama , tingkat persaingan tenaga kerja  sebagian  menentukan  batas  rendah  atau floor tingkat  pembayaran.  Jika  tingkat  pembayaran  suatu perusahaan  terlalu  rendah,  tenaga  kerja  yang  memenuhi  syarat  tidak  akan  bersedia  diperusahaan  itu. Permintaan mendorong harga tenaga kerja naik, akan tetapi harga tinggi pada gilirannya menarik lebih  banyak orang masuk ke pasar tenaga kerja. Kedua , tenaga kerja menekan perusahaan untuk mencari alternatif, seperti penyediaan  tenaga  kerja  kontrak,  tenaga  kerja  asing,  yang  mungkin  harganya  lebih  rendah,  atau  teknologi yang dapat mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja.
b. Kondisi ekonomi Kondisi  ekonomi  industri,  terutama  derajat  tingkat  persaingan,  yang  mempengaruhi  kesanggupan perusahaan untuk membayar. Semakin kompetitif situasinya, maka semakin rendah kemampuan perusahaan untuk  membayar.  Kesanggupan  untuk  membayar  adalah  juga  suatu  konsekuensi  produktifitas  yang  relatif dalam  perusahaan,  industri,  atau  sektor  lain.  Produktifitas  bisa  meningkat  dengan  majunya  teknologi,  lebih efisiennya metode operasi, kerja yang lebih keras dan lebih  besarnya  dorongan  kerja,  atau  suatu  kombinasi dari  faktor-faktor tersebut.
c. Peraturan pemerintah Pemerintahsecara  langsung  mempengaruhi  tingkat  kesejahteraan  melalui  pengendalian  upah  dan  hukum yang  menetapkan  tingkat  tarif  upah  minimum  regional,  gaji,  pengaturan  jam  kerja,  dan  mencegah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Kehadiran serikat pekerja di perusahaan sektor swasta diperkirakan   meningkatkan upah 10 sampai 20% dan menaikan tunjangan sekitar 20 sampai 30 %.
Selain Faktor Internal, Faktor Eksternal juga menjadi suatu hal yang tidak kalah penting yang mana salah satunya yaitu  rekan kerja. Menurut Liyanto (2018) merupakan seseorang atau sekelompok  orang yang bekerja  dalam satu instansi yang baik bekerja secara individu maupun kelompok. Rekan kerja mempunyai peran yang cukup penting dalam perusahaan dalam pencapaian tujuan sebuah perusahaan dan berpengaruh terhadap  pemberian insetif. Selain itu rekan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja personil lainya, karena rekan kerja merupakan bagian yang tak bisa  dipisahkan dalam hubungan kerja dalam sebuah  perusahaan.
Menurut  informan  yang  ke  5  masih  dari  karyawan  gBox  kuliner  juga  mengatakan  bahwa  “  Insentif  bisa  di dapatkan  oleh  kinerja  kerja  yang  baik”  tetapi  tidak  segampang  itu  untuk  mendapatkan  insetif  dari  perusahaan tersebut banyak faktor eksternal terutama rekan kerja yang menjadikan hal penting. Adanya rekan kerja ada juga persaingan untuk memberikan konstribusi yang baik untuk perusahaan, dan penilaian akan di lakukan oeh seorang Supervisor yang di lapangan kerja langsung. Untuk pemberian insentif sesuai juga kinerja yang di nilai di lapangan oleh  seorang  Supervisor  jadi  akan  berbeda  insentif  yang  diberikan  kepada  diri  sendiri  dan  kepada  rekan  kerja, sesuai dengan penilaian kinerja kita.

## Analisis penerapan insentif untuk meningkatkan kinerja karyawan
Pemberian  insentif  yang  tinggi  dan  relevan  pada  karyawan  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Selain  itu,  pemberian  insentif  sangat  penting  bagi  karyawan  di  dalam  membantu  memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin meningkat. Dan diharapkan insentif mampu meningkatkan kesejahteraan hidup karyawan.
Tujuan pemberian insentif antara lain adalah untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan pada  perusahaan,  memberi  ketenangan  dan  pemenuhan  kebutuhan  bagi  karyawan  beserta  keluarganya, memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan, menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang baik serta nyaman, membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk  mencapai  tujuan,  memelihara  kesehatan  dan  meningkatkan  kualitas  karyawan,  mengefektifkan pengadaan  karyawan,  membantu  pelaksanaan  program  pemerintah  dalam  meningkatkan  kualitas  manusia Indonesia,  mengurangi  kecelakaan,  dan  kesalahan  kerja  serta  kerusakan  peralatan  perusahaan,  dan meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Menurut  Rivai  dalam  Akmaliyah  (2018)  mengemukakan  bahwa  salah  satu  alasan  pentingnya pembayaran  insentif  karena  adanya  ketidaksesuain  tingkat  kompensasi  yang  dibayarkan  kepada  eksekutif dengan  pekerjaan  lain.  Program  insentif  adalah  salah  satu  cara  untuk  memungkinkan  seluruh  pekerja merasakan  bersama  kemakmuran  perusahaan.  Selain  itu,  ada  kesadaran  yang  tumbuh  bahwa  program pembayaran  tradisoanal  seringkali  tidak  bagus  dalam  menghubungkan  pembayaran  dengan  kinerja.  Jika organisasi  mau  mencapai  inisiatif  strategis  mereka,  maka  pembayaran  perlu  dihubungkan  dengan  kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.

## Faktor Internal waktu kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut  (Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,  2015)  waktu  kerja  adalah  waktu  yang  dicadangkan  untuk peralatan yang digunakan atau waktu kerja pegawai atau pekerja.
Pengaturan  waktu  kerja  berkenaan  dengan  jadwal  kerja  dan  jumlah  tenaga  kerja  yang  akan dipertahankan. Dalam menentukan jadwal kerja, perusahaan terikat oleh peraturan ketenaga kerjaan yang di kelurkan  oleh  ILO  (International  Labor  Organization)  yang  menetapkan  perusahaan  mempekerjakan pegawainya selama 40 jam/minggu. Dengan waktu siang hari selama 8 jam dengan istirahat 1 jam (pukul 08 – pukul 16.00) kalau lebih dari 40 jam, maka kelebihan harus dimasukkan sebagai lembur (overtime).
Berdasarkan hasil wawancara di gBox Kuliner bahwa perusahaan telah menetapkan aktivitas – aktivitas jam kerja karyawan bagian pengolahan satu hari di satu shiff . Mulai masuk jam 15.00  - 22.00 wib dan kalo weekend masuk dari jam 11.00 – 23.00. Tenaga kerja ini merupakan salah satu kunci keberhasilan pencapaian tujuan  perusahaan.  Namun  untuk  menambah  semangat  tenaga  kerja  tersebut  tentunya  perusahaan  harus memberikan insentif untuk memotivasi semangat kerja karyawan.
Disamping  gejala  makin  kuatnya  tuntutan  untuk  bekerja  kurang  dari  emapat  puluh  jam  setiap  minggu, terdapat pula perkembangan lain yang cukup menarik. Yang dimaksud ialah diterapkannya apa yang dikenal dengan istilah ‘’flextime’’. Penerapannya terletak pada fleksibilitas dalam kedatangan dan pulangnya pegawai. Artinya keharusan bagi semua karyawan tiba ditempat pekerjaan pada waktu yang sama, misalnya jam delapan pagi dan pulang pada waktu yang bersamaan pula, ditinggalkan. Dengan tetap memperhatikan bahwa jumlah jam kerja sehari adalah delapan jam, para karyawan diperbolehkan menentukan sendiri jam kedatangan dan pulangnya,  asal saja  kelancaran  kegiatan  organisasi  terjamin  dan  bahwa  semua  karyawan  berada di  tempat tugas  masing-masing  pada  jam- jam  “puncak  kesibukan”  yang  disebut  sebagai  jam -jam  inti.  barang  tertentu “flextime”  tersebut  diterapkan  pada  semua  jenis  organisasi.  Berarti  tepa  tidaknya  cara  tersebut  di  terapkan tergantung antara lain pada jenis kegiatan yang bersangkutan.
Faktor  internal  dan  eksternal  dari  waktu  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  saling  berhubungan.  Hasil wawancara dari informan yang ke 5 yaitu dari seorang  karyawan  Waktu kerja yang fleksibel menjadi jawaban
atas  berbagai  tantangan  karyawan  untuk  pulih  dari  berbagai  ketegangan  kerja,  kelelahan  dan  konflik  antara pekerjaan dan keluarga, orang yang memiliki kekuatan untuk memilih kapan mereka dapat memulai dan berhenti bekerja cenderung lebih puas dengan pekerjaannya. Di gBox kuliner ini jam kerja sudah sesuai dengan prosedur yang telat di tentukan yaitu deangan kerja dalam waktu 8 jam dan 1 jam untuk istirahat.

## Analisis dari diri sendiri terhadap waktu kerja
Menurut  (Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,  2015)  waktu  kerja  adalah  waktu  yang  dicadangkan  untuk peralatan yang digunakan atau waktu kerja pegawai atau pekerja.
Waktu  kerja  pegawai  swasta  diatur  dalam  Undang-Undang  Pasal  13  Tahun  2003  tentang ketenagakerjaan,  khususnya  pasal  77-85.  Undang-Undang  Nomor  77  (1)  13  Tahun  2003  mewajibkan  setiap pemberi kerja untuk mematuhi waktu kerja.
Analisis waktu kerja menurut saya sendiri waktu kerja yang harus di sesuaikan dan di tentukan dari awal oleh suatu perusahaan, dan ketika ada perubahan untuk waktu kerja harus kesepakatan dari semua orang yang bersangkutan  di  perusahaan.  Analisis  waktu  kerja  yang  di  jalankan  di  gBox  kuliner  sebenarnya  susah  sesuai dengan prosedur jam kerja tetapi ada beberapa yang tidak sesuai contohnya seperti ada event besar itu jam kerja melebihi batas yang di tentukan dari awal, yang biasa jam kerja itu 8 jam ketika ada event bisa sampai 14 jam kerja. Dan ada beberapa menurut informan yaitu karywan dari gBox itu sendiri waktu kerja hari weekend itu lebih  dari  8  jam,  kerja  di  hari  weekend  bisa  mencapai  12  jam  dan  itu  tidak  termasuk  jam  lembur.  Ada hubungannya  dengan  pemberian  insentif  seacara  langsung  iya  itu  jam  kerja  melebihi  batas  waktu  jam  kerja seharusnya  seorang  pemimpin  perusahaan  yang  parsisipatif  itu  memberikan  insentif/  imbalan  lebih  kepada karyawan bisa berupa uang atau bisa juga memberikan makan gratis kepada karyawan.

## Kesimpulan
1.  Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  insentif  perngaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  hasil  observasi penilaian  kinerja  bisa  dilakukan  oleh  seorang  atasan/  pemimpin  langsung,  rekan  kerja  seprofesi  dan  juga bawahan dalam hal ini perusahaan akan memberikan insentif sesuai dengan kinerja yang baik, dan membuat perusahaan tersebut menjadi berkembang.
2.  Berdasarkan  Hasil  penelitian  bahwa  waktu  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  hasil observasi  dapat  dilihat  dari  Faktor  internal  dan  eksternal  dari  waktu  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  saling berhubungan. Hasil wawancara dari informan yang ke 5 yaitu dari seorang  karyawan  Waktu kerja yang fleksibel menjadi jawaban atas berbagai tantangan karyawan untuk pulih dari berbagai ketegangan kerja, kelelahan dan konflik  antara  pekerjaan  dan  keluarga,  orang  yang  memiliki  kekuatan  untuk  memilih  kapan  mereka  dapat memulai dan berhenti bekerja cenderung lebih puas dengan pekerjaannya.
3.  Berdasarkan  penelitian  Insentif  dan  waktu  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  ,  dengan  hasil observasi  yang  di  lihat  dari  beberapa  factor  itu  sangat  perngaruh  agar  bisa  meningkatkan  kinerja  seorang karyawan .

## Daftar Pustaka
Desian  Dian  Candrawati  M.  AL- Musadieq  M.Soe’oed  Hakam,  et  el.,eds,’ Pengaruh  Insentif  Terhadap Kinerja Karyawan (studi Pada Karyawan Duta Catering- CV Darma Utama Batu.Malang). Jurnal Administrasi Bisnis(JAB) Vol.1 No.2 April 2013.
Waktu  kerja  pegawai  swasta  diatur  dalam  Undang-Undang  Pasal  13  Tahun  2003  tentang ketenagakerjaan
Nurul Zuriah, 2006, Metode Penelitian Sosial dan Pendidikan (Cet.15;Jakarta: PT Bumi Aksara.
Prabu  mangkunegara,  2002, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan  (cet.2;  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Robert  L,  Mathis  dan  Jhon  H.Jackson,  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia(Jakarta:  Salemba Empat.
Ruslam Ahmad, 2016. Metode PenelitianKualitatif.Yogyakarta: Ar-Ruzz Media. Sugiyono, 2012.Metode Peneltian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,.Kualitatif.dan R&D.Cet.15;Bandung: Alfabeta.
(Parepare:  STAIN  Parepare.2013). Tim  Penyusun,  Pedoman  Penulisan  Karya  Ilmiah  (Makalah  Dan Skripsi). Edisi Revisis
Wibowo. (2015). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima . Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.