How to cite: Daniel  Hendrawijaya,  Alimuddin  Rizal  (2022)  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Quality  of  Work  Life  (QWL) terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Karyawan, Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (4). E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 4, April 2022

## PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  DAN  QUALITY  OF  WORK  LIFE  (QWL) TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  DAN  DAMPAKNYA  PADA  KINERJA KARYAWAN

## Daniel Hendrawijaya, Alimuddin Rizal
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang, Indonesia Email: daniel.hendrawijaya@yahoo.co.id, ariri@edu.unisbank.ac.id

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menguji  serta  menganalisa  variabel  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT  BPR  Rejeki  Insani,  dengan  menggunakan variabel  motivasi  kerja, QWL dan  kepuasan  kerja,  dengan  menyebar  kuesioner keapda 130 karyawan di PT BPR Rejeki Insani dengan teknik pengambilan sampel accidental  sampling .  Diuji  dengan  analisis  statistik  yang  diolah  dengan menggunakan  SPSS  versi  25.  Dari  hasil  pengujian  menunjukan  bahwa  motivasi kerja dan QWL mempengaruhi kepuasan kerja PT BPR Rejeki Insani secara positif dan  signifikan,  serta  kinerja  karyawan  PT  BPR  Rejeki  Insani  dipengaruhi  oleh motivasi  kerja, QWL dan  kepuasan  kerja  secara  positif  dan  signifikan,  motivasi kerja  baik  langsung  atau  tidak  langsung  memiliki  pengaruh  dominan  terhadap kinerja karyawan PT BPR Rejeki Insani. Dan dari hasil uji model kinerja karyawan telah  dijelaskan  84,9%  oleh  variabel  motivasi  kerja, QWL dan  kepuasan  kerja, sedangkan  15,1%  dijelaskan  oleh  variabel  diluar  penelitian  yang  perlu  diteliti kembali.
Kata Kunci : motivasi kerja, quality of work life , kepuasan kerja, kinerja karyawan

## Abstract
The purpose of this study was to examine and analyse the variables that affect the performance  of  employees  of  PT  BPR  Rejeki  Insani,  using  the  variables  of  work motivation,  QWL  and  job  satisfaction,  by  distributing  questionnaires  to  130 employees at PT BPR Rejeki Insani with accidental sampling technique. Tested by statistical analysis processed using SPSS version 25. From the results of hypothesis testing  it  shows  that  work  motivation  and  QWL  affect  job  satisfaction  of  PT  BPR Rejeki  Insani  positively  and  significantly,  and  employee  performance  of  PT  BPR Rejeki Insani is influenced by work motivation, QWL and job satisfaction positively and  significantly,  work  motivation  either  directly  or  indirectly  has  a  dominant influence on the performance of PT BPR Rejeki Insani employees. And from the test results  of  the  employee  performance  model,  84.9%  has  been  explained  by  the variables of work motivation, QWL and job satisfaction, while 15.1% is explained by variables outside the study that need to be re-examined.
Keywords:  work  motivation,  quality  of  work  life,  job  satisfaction,  employee performance.

## Pendahuluan
Kinerja pegawai dalam sebuah institusi sangatlah penting, karena setiap kinerja tersebut  akan  membentuk  kinerja  organisasi.  Kinerja  organisasi  merupakan  hasil  atau prestasi  yang  dipengaruhi  oleh  kegiatan  operasional  perusahaan  dalam  memanfaatkan sumber  daya  yang  dimiliki.  Jadi,  bagi  perusahaan  sangatlah  penting  untuk memperhatikan kinerja karyawan. Kinerja didefinisikan sebagai tindakan yang lakukan oleh  individu  yang  berkontribusi  pada  tujuan  organisasi  ( Campbell  &  Wiernik,  2015 ). Jika  kinerja  para  pegawai  ini  dapat  dilakukan  dengan  optimal  maka  tujuan  dan  target organisasi  akan  mudah  dicapai,  sehingga  keberlangsungan  hidup  dan  eksistensi perusahaan  akan  terjaga.  Untuk  memperoleh  kinerja  pegawai  yang  optimal  diperlukan berbagai  faktor  pendorong,  diantaranya  adalah  motivasi  kerja, quality  of  work life dan kepuasan kerja.
Motivasi  merupakan  daya  penggerak  individu  dalam  melakukan  sesuatu.  Jika orang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  maka  apapun  yang  dilakukan  akan  mendapatkan hasil yang optimal untuk mencapai tujuan dan target yang ingin dicapai. Motivasi kerja para  karyawan  harus  tetap  dijaga  dan  dikembangkan  oleh  tiap  perusahaan  dengan menciptakan  suatu  kondisi  rasa  puas  dan  nyaman  untuk  bekerja  para  karyawannya. ( McClelland, 1987 ) menyatakan bahwa motivasi berprestasi merupakan keinginan yang mendorong  individu  untuk  berusaha  keras  dalam mencapai  suatu  target.  Bukti empiris menunjukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung terhadap kinerja pegawai, dan memiliki pengaruh positif dan signifikan tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja ( Bernanthos, 2018 ).
Quality of work life (QWL) dapat dipahami sebagai kondisi kerja yang kondusif untuk  menciptakan  organisasi  yang  menguntungkan  dan  bertujuan,  dan  memenuhi kebutuhan  pribadi  karyawan  dengan  membentuk  nilai-nilai  mereka,  meningkatkan kesehatan  dan  kesejahteraan  mereka,  memastikan  kepuasan  dan  keamanan  kerja, mengembangkan  kompetensi  mereka,  dan  menjaga  keseimbangan  kehidupan  kerja. Quality  of  work  life (QWL)  disebut  sebagai  alat  intrinsik  yang  dapat  mengarahkan organisasi untuk mencapai tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi di antara karyawan, jika digunakan secara efektif. Seperti yang dikatakan oleh ( Cascio, 2003 ) bahwa Quality of  Work  life (QWL)  mencakup  seluruh  aktifitas  yang  ada  di  dalam  organisasi,  yang ditujukan  untuk  membentuk  suatu  kondisi  kerja  yang  dapat  membangkitkan  kinerja karyawan. Penting untuk menilai Quality of Work Life (QWL) dalam organisasi secara berkala  karena  memberikan  informasi  mengenai  kondisi  kerja  dan  lingkungan  kerja fisik,  gaji  dan  tunjangan  lainnya,  peluang  pertumbuhan  karier,  hubungan  antarpribadi, jadwal kerja dan istirahat, serta membantu meningkatkan Quality of Work Life (QWL) untuk peningkatan lebih lanjut dalam moral, motivasi, dan kinerja karyawan ( Thakur & Sharma, 2019 ).
Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  senang  yang  dirasakan  individu  dalam menjalankan  suatu  pekerjaan,  setiap  individu  memiliki  persepsi  mengenai  kepuasan kerja yang berbeda sesuai dengan keinginan atau harapan yang ingin didapatkan. Seperti yang  dikatakan  oleh  ( P.  Stephen  Robbins,  2006 )  bahwa  kinerja  yang  baik  akan
diperoleh  jika  karyawan  memiliki  rasa  puas  dalam  bekerja.  Jika  seseorang mengharapkan  sesuatu,  ia  akan  termotivasi  untuk  mendapatkan  apa  yang  ia  harapkan, dan  jika  ia  mendapat  yang  diharapkan  maka  ia  akan  merasa  puas.  Bukti  empiris  lain menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  dinyatakan  sebagai  aspek  mediasi  yang  kuat antara  perilaku  manajemen  dan  prestasi  kerja,  serta  sebagai  mediator  antara  motivasi dan prestasi kerja ( Abbas, Farrukh; Ishaq, Hafiz Muhammad; Ullah, 2018 ).
Beberapa  penelitian  yang  pernah  dilakukan  untuk  mengetahui  variabel  yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seperti yang dilakukan oleh ( Deng, 2020 ), ( Abbas, Farrukh;  Ishaq,  Hafiz  Muhammad;  Ullah,  2018 )  berkesimpulan  bahwa  motivasi  kerja memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja,  ada  pula  variabel  yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti yang diteliti oleh ( Dhamija, Gupta, & Bag, 2019 ) berkesimpulan bahwa variabel quality of work life (QWL) berpengaruh positif terhadap kepuasan  kerja.  Tetapi  berbeda  dengan  hasil  penelitian  dari  ( Fengky,  Tewal,  & Lumanauw,  2017 )  yang  berkesimpulan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  dan  ( Arifin,  2012 )  berkesimpulan quality  of  work life (QWL) tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karena  terdapat  faktor  lain  yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti variabel budaya perusahaan, gaya kepemimpinan.
Dalam  penelitian,  variabel  kinerja  karyawan  banyak  dijadikan  sebagai  variabel dependen,  seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  ( Abbas,  Farrukh;  Ishaq,  Hafiz Muhammad; Ullah, 2018 ), ( Bernanthos, 2018 )berkesimpulan bahwa motivasi memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja,  Thakur  dan  Sharman  (2019),  ( Leitão,  Pereira,  & Gonçalves, 2019 ) berkesimpulan bahwa quality of work life (QWL) memiliki pengaruh positif  terhadap  kinerja,  variabel  kepuasan  kerja  juga  berpengaruh  positif  terhadap kinerja seperti yang disimpulkan oleh ( Hassan, Azmat, Sarwar, Adil, & Gillani, 2020 ), ( Deng,  2020 ),  dan  ( Bernanthos,  2018 ).  Berbeda  pula  dengan  hasil  penelitian  dari ( Stringer, Didham, & Theivananthampillai, 2011 ) yang berkesimpulan bahwa motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, dalam hal ini disebabkan oleh pemberian motivasi yang kurang tepat pada jenis karyawan. ( Arianto, 2013 ) berkesimpulan bahwa quality  of  work  life (QWL)  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hal  ini  dikarenakan QWL  dari  responden  yang  tidak  memadai.  ( Kristine,  2017 )  berkesimpulan  bahwa kepuasan kerja negatif terhadap kinerja karena ada faktor self-esteem .
Pada  tanggal  1  Oktober  2020  Infobank  memberikan  penghargaan Golden Awards kepada  BPR  Rinsani  atas  kinerja  keuangan  selama  tahun  2015-2019  dengan predikat  “Sangat  Bagus”.  Dari  fenomena  tersebut  peneliti  ingin  mengetahui  apakah dibalik  kinerja  BPR  Rinsani  dengan  predikat  “Sangat  Bagus”  merupakan  hasil  dari performa kinerja para karyawan yang memiliki kepuasan kerja karena adanya motivasi yang tinggi dan quality of work life (QWL) yang baik.
Berdasarkan research gap dan fenomena tersebut, studi ini akan memposisikan diri  pada  studi  yang  pengaruh  antar  variabel  tersebut  dengan  arah  yang  sama  (arah positif),  oleh  karena  itu  studi  ini  dipilih  dengan  judul  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Quality  of  Work  Life (QWL)  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  pada  Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan PT BPR Rejeki Insani”

## Metode Penelitian
Penelitian ini mempunyai variabel bebas  motivasi kerja dan quality of work life serta  variabel  mediasi  kepuasan  kerja,sedangkan  untuk  vatabel  terikat  adalah  kinerja karyawan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  BPR  Rinsani  yang  berjumlah 190.Tehnik perhitungan sampel  pada  penelitian ini  menggunakan  rumus Slovin  dengan batas  kesalahan  5%,  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode nonprobability  sampling, dengan  teknik  pengambilan  sampel accidental  sampling adalah penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti, hasil datanya dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang  yang  kebetulan  yang  ditemui  cocok  sebagai  sumber  data”.  Sampel  dalam pelaksanaan penelitian ini diambil dari karyawan BPR Rinsani.

## Definisi Konsep dan Operasional Variabel
Definisi  konsep  dan  operasional  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitan  ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 1 Definisi Operasional Variabel Variabel Dimensi Indikator Motivasi Kerja (X1)
“Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan prilaku pada pencapaian tujuan.”
( McClelland, 1987 ) Kebutuhan berprestasi Memiliki kebutuhan yang kuat untuk menetapkan dan mencapai tujuan yang menantang Mengambil risiko yang diperhitungkan untuk mencapai tujuan Suka menerima umpan balik rutin tentang kemajuan dan pencapaian Suka bekerja dengan usaha sendiri Kebutuhan berkuasa Ingin mengontrol dan mempengaruhi orang lain Suka memenangkan argumen Menikmati persaingan dan kemenangan Menikmati status dan pengakuan Kebutuhan afiliasi Ingin menjadi bagian dari grup Ingin disukai, dan akan sering mengikuti apa pun yang ingin dilakukan anggota kelompok lainnya Lebih menyukai kolaborasi daripada persaingan Tidak menyukai risiko tinggi atau ketidakpastian Variabel Dimensi Indikator QWL (X2)
“QWL adalah persepsi karyawan mengenai keadaan fisik dan psikis dalam pekerjaannya.”
( Cascio, 2006 ) Usaha organisasi Keterlibatan karyawan Pengembangan karir
Komunikasi Keselamatan lingkungan kerja Rasa aman terhadap pekerjaan Persepsi karyawan Kompensasi yang seimbang Rasa bangga terhadap institusi Fasilitas yang tersedia
Variabel Dimensi Indikator Kepuasan Kerja (Y1)
“Kepuasan kerja sebagai
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara seberapa banyak ganjaran yang diterima seorang pekerja dan seberapa banyak yang diyakini haruslah diterima”.
( Stephen P. Robbins &
Judge, 2013 ) Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan yang sesuai kemampuan Pekerjaan yang secara mental menantang. Gaji Besarnya gaji Promosi Kesempatan untuk maju Supervisi Pengawasan yang diberikan pimpinan Rekan kerja Kepuasan hubungan dengan rekan kerja. Kepuasan hubungan dengan atasan Variabel Dimensi Indikator Kinerja Karyawan (Y2) Kinerja merupakan hasil yang dikerjakan individu sesuai dengan tujuan organisasi dan dapat diamati.
( Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993 ) Task performance Pekerjaan yang spesifik dan kemampuan dalam mengerjakan tugas Kemampuan mengerjakan yang bukan termasuk tugasnya Contextual performace Memperlihatkan usaha Menjaga kedisiplinan pribadi Adaptive performance Memfasilitasi rekan dan tim kerja Pengawasan atau kepemimpinan

## Sumber: Diolah dari berbagai sumber

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  kuesioner  yang  dibagikan  kepada karyawan  PT.  BPR  Rejeki  Insani  sebanyak  190  orang.  Pengambilan  sampel menggunakan  metode nonprobability  sampling, dengan  teknik  pengambilan  sampel accidental  sampling .  Dengan  menggunakan  teknik  skala likert untuk  mengukur  sikap, pendapat,  dan  persepsi  seseorang  tentang  fenomena  sosial.  Variabel  yang  diukur menjadi subvariabel, kemudian dijabarkan menjadi komponen yang terukur. Kemudian dijadikan  sebagai  patokan  untuk  menyusun  instrument  yang  dapat  berupa  pertanyaan yang kemudian dijawab oleh responden. Jawaban setiap pertanyaan yang menggunakan skala likert mempunyai skala dari positif sampai negatif dengan skala 1-7.

## Hasil dan Pembahasan

## Uji Instrumen
Berikut hasil uji validitas kuesioner:
Tabel 2

## Uji Validitas
Variabel KMO Kreteria KMO Indikator Loading Factor Kreteria Loading Factor Keterangan Motivasi Kerja (X1) 0,830 >0,5 X1.1 0,656 >0,4 Valid X1.2 0,697 >0,4 Valid X1.3 0,726 >0,4 Valid X1.4 0,732 >0,4 Valid X1.5 0,685 >0,4 Valid X1.6 0,765 >0,4 Valid X1.7 0,777 >0,4 Valid X1.8 0,684 >0,4 Valid X1.9 0,729 >0,4 Valid X1.10 0,611 >0,4 Valid X1.11 0,709 >0,4 Valid X1.12 0,758 >0,4 Valid Quality of Work Life (X2) 0,764 >0,5 X2.1 0,749 >0,4 Valid X2.2 0,686 >0,4 Valid X2.3 0,546 >0,4 Valid X2.4 0,667 >0,4 Valid X2.5 0,904 >0,4 Valid X2.6 0,894 >0,4 Valid X2.7 0,822 >0,4 Valid X2.8 0,436 >0,4 Valid Kepuasan Kerja (Y1) 0,778 >0,5 Y1.1 0,664 >0,4 Valid Y1.2 0,787 >0,4 Valid Y1.3 0,685 >0,4 Valid Y1.4 0,651 >0,4 Valid Y1.5 0,606 >0,4 Valid Y1.6 0,723 >0,4 Valid Y1.7 0,766 >0,4 Valid Kinerja Karyawan (Y2) 0,786 >0,5 Y2.1 0,651 >0,4 Valid Y2.2 0,679 >0,4 Valid Y2.3 0,573 >0,4 Valid Y2.4 0,780 >0,4 Valid Y2.5 0,538 >0,4 Valid Y2.6 0,743 >0,4 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2021
Nilai  KMO  variabel  Motivasi  Kerja  (X1), Quality  of  Work  Life  (QWL) (X2), Kepuasan  Kerja  (Y1),  dan  Kinerja  Karyawan  (Y2)  lebih  besar  dari  0,5.  Serta  semua indikator  di  setiap  variabel  mempunyai  nilai loading  factor (LF)  lebih  dari  0,4,  yang berarti semua indikator valid. Berikut hasil uji reliabilitas kuesioner:
Pengaruh Motivasi Kerja dan Quality of Work Life (QWL) terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Karyawan
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Batas Reliabilitas Keterangan Motivasi Kerja 0,767 0,70 Reliabel Quality of Work Life 0,772 0,70 Reliabel Kepuasan Kerja 0,773 0,70 Reliabel Kinerja Karyawan 0,763 0,70 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2021
Hasil  pengujian  reliabilitas  menunjukan  bahwa  nilai  koefisien Alpha dari variabel-variabel  yang  diteliti  menunjukan  hasil  yang  lebih  besar  yaitu  diatas  0,70, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  dari masing-masing variabel dalam kuesioner adalah reliabel.

## Uji Regresi
Berikut hasil output regresi dari persamaan model 1 dan model 2.
Tabel 4

## Hasil Uji Regresi
Persamaan Uji Model Uji t Keterangan Hipotesis Adjusted R Square F Hitung Sig β t sig Model 1 .852 371.591  .000 WM – JS .822 19.386 .000 Diterima QWL – JS .156 3.677 .000 Diterima Model 2 .849 241.929  .000 WM – EP .423 4.960 .000 Diterima QWL – EP .167 3.712 .000 Diterima JS – EP .402 4.480 .000 Diterima Keterangan WM =  Motivasi Kerja ( Work Motivation ) (X1) QWL = Quality of Work Life (QWL) (X2) JS = Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction ) (Y1) EP =  Kinerja Karyawan ( Employee Performance ) (Y2)
Sumber: Data primer yang diolah, 2021
Berdasarkan tabel 3 hasil uji regresi dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut:
Y 1 =0,822 X 1 + 0,156 X 2 + e 1
(Model 1)
Y 2 = 0,423 X 3 + 0,167 X 4 + 0,402 Y 1 + e 1 (Model 2)
Hasil interprestasi persamaan regresi di atas adalah sebagai berikut:
Hasil Uji Model
Model 1
Hasil  perhitungan  SPSS  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi (adjusted  R square) sebesar  0,852  yang  menunjukan 85,2%  Kepuasan  Kerja  (Y1)  dapat  dijelaskan oleh  variabel  X1  (Motivasi  Kerja),  X2  ( Quality  of  Work  Life  (QWL) ).  Dan  14,8  % dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel X1 (Motivasi Kerja), X2 ( Quality of Work Life (QWL) ).
Dari  hasil  perhitungan  statistik  menunjukan  nilai  F  hitung  sebesar  371,593 dengan  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel independen  yaitu  Motivasi  Kerja  (X1), Quality  of  Work  Life  (QWL) (X2)  dapat mempengaruhi variabel dependen Kepuasan kerja (Y1) secara simultan dan signifikan. Model 2
Hasil  perhitungan  SPSS  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi (adjusted  R square) sebesar  0,849  yang  menunjukan  84,9%  Kinerja  Karyawan  (Y2)  kerja  dapat dijelaskan oleh variabel X1 (Motivasi Kerja), X2 ( Quality of Work Life (QWL) ), dan Y1 (Kepuasan  Kerja).  Dan  15,1  %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  variabel  X1 (Motivasi  Kerja),  X2  ( Quality  of  Work  Life  (QWL) ),  dan  Y1  (Kepuasan  Kerja)  yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Dari  hasil  perhitungan  statistik  menunjukan  nilai  F  hitung  sebesar  241,929 dengan  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel independen yaitu Motivasi Kerja (X1), Quality of Work Life (QWL) (X2), dan Kepuasan kerja  (Y1)  dapat  mempengaruhi  variabel  dependen  Kinerja  Karyawan  (Y2)  secara simultan dan signifikan.
Hasil Uji t Model 1
a. Berdasarkan hasil uji signifikansi (Uji t), diketahui bahwa nilai alfa hitung (Sig) X1 (Motivasi Kerja) terhadap Y1 (Kepuasan Kerja) sebesar 0,000 < 0,05, dengan nilai beta sebesar 0,822 bertanda positif. Artinya motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis satu ini diterima.
b. Berdasarkan hasil uji signifikansi (Uji t), diketahui bahwa nilai alfa hitung (Sig) X2 ( Quality of Work Life ) terhadap Y1 (Kepuasan Kerja) sebesar 0,000 < 0,05, dengan nilai  beta  sebesar  0,156  bertanda  positif.  Artinya quality  of  work  life berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  ini  membuktikan  bahwa hipotesis dua ini diterima.
Model 2
a. Berdasarkan hasil uji signifikansi (Uji t), diketahui bahwa nilai alfa hitung (Sig) X1 (Motivasi  Kerja)  terhadap  Y2  (Kinerja  Karyawan)  sebesar  0,000  <  0,05,  dengan nilai beta sebesar 0,423 bertanda positif. Artinya motivasi kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  membuktikan  bahwa  hipotesis tiga ini diterima.
b. Uji  Berdasarkan hasil uji signifikansi (Uji t), diketahui bahwa nilai alfa hitung (Sig) X2  ( Qualitu  of  Work  Life )  terhadap  Y2  (Kinerja  Karyawan)  sebesar  0,000  <  0,05, dengan  nilai  beta  sebesar  0,167  bertanda  positif.  Artinya quality  of  work  life berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini membuktikan bahwa hipotesis empat ini diterima.
c. Uji  Berdasarkan hasil uji signifikansi (Uji t), diketahui bahwa nilai alfa hitung (Sig) Y1 (Kepuasan Kerja) terhadap Y2 (Kinerja Karyawan) sebesar 0,000 < 0,05, dengan nilai beta sebesar 0,402 bertanda positif. Artinya kepuasan kerja berpengaruh positif
dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  membuktikan  bahwa  hipotesis lima ini diterima

## Uji Mediasi
1. Pengaruh Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) dalam  Memediasi  hubungan Kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja karyawan
2. Mendeteksi  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dalam Memediasi hubungan Komitmen organisasional terhadap Kinerja Karyawan

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut: 1).  Kelima  hipotesis  diterima,  karena  semua  hipotesis  terbukti  berpengaruh  positif  dan signifikan. 2). Analisis jalur menunjukkan bahwa  kepuasan kerja  bisa menjadi variabel yang memediasi antara motivasi kerja dan quality of work life (QWL) terhadap kinerja karyawan, walaupun pengaruh tidak langsung lebih kecil dibanding pengaruh langsung. 3). Analisis jalur menunjukan bahwa lebih efektif meningkatkan motivasi kerja daripada meningkatkan quality  of  work  life (QWL)  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang nantinya berdampak pada meningkatkan kinerja karyawan.

## BIBLIOGRAFI
Abbas,  Farrukh;  Ishaq,  Hafiz  Muhammad;  Ullah,  Irfan.  (2018). Journal  Of  Internet Banking And Commerce . 23 , 1–31. Google Scholar
Arianto,  Dwi  Agung  Nugroho.  (2013).  Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja Dan Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Tenaga  Pengajar. Jurnal  Economia , 9 (2),  191– 200. Google Scholar
Arifin, Noor. (2012). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, Dan Kepuasan Kerja Pada Cv Duta Senenan Jepara. Jurnal Economia , 8 (1), 11–21. Google Scholar
Bernanthos,  Bambang.  (2018). The  Direct  And  Indirect  Influence  Of  Leadership,
Motivation And Job Satisfaction Against Employees’ Performance . Google Scholar
Campbell,  John  P.,  Mccloy,  Rodney  A.,  Oppler,  Scott  H.,  &  Sager,  Christopher  E.
(1993).  A  Theory  Of  Performance. Personnel  Selection  In  Organizations , 3570 , 35–70. Google Scholar
Campbell, John P., & Wiernik, Brenton M. (2015). The Modeling And Assessment Of Work  Performance. Annu.  Rev.  Organ.  Psychol.  Organ.  Behav. , 2 (1),  47–74.

## Google Scholar
Cascio, Wayne F. (2003). Managing Human Resources. Mcgrow Hill . Google Scholar
Cascio,  Wayne  F.  (2006).  Managing  Human  Resources:  Productivity. Quality  Of  Life, Profits . Google Scholar
Deng,  Xiaowei.  (2020). Abac  Odi  Journal  Vision.  Action.  Outcome . 7 (2),  62–86. Google Scholar
Dhamija,  Pavitra,  Gupta,  Shivam,  &  Bag,  Surajit.  (2019).  Measuring  Of  Job Satisfaction:  The  Use  Of  Quality  Of  Work  Life  Factors. Benchmarking:  An International Journal . Google Scholar
Fengky,  Nathalia  Eunike,  Tewal,  Bernhard,  &  Lumanauw,  Bode.  (2017).  Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin, Dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Emba:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 5 (1). Google Scholar
Hassan,  Masood,  Azmat,  Urooj,  Sarwar,  Samiullah,  Adil,  Iftikhar  Hussain,  &  Gillani, Syed  Hussain  Mustafa.  (2020).  Impact  Of  Job  Satisfaction,  Job  Stress  And Motivation  On  Job  Performance:  A  Case  From  Private  Universities  Of  Karachi.
Kuwait  Chapter  Of  The  Arabian  Journal  Of  Business  And  Management  Review , 9 (2), 31–41. Google Scholar
Kristine, Erline. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja  Melalui  Motivasi  Kerja  Pegawai  Alih  Daya  (Outsourcing)  Di  Pt  Mitra Karya Jaya Sentosa. Jurnal Eksekutif , 14 (2), 384–401. Google Scholar
Leitão,  João,  Pereira,  Dina,  &  Gonçalves,  Ângela.  (2019).  Quality  Of  Work  Life And Organizational Performance: Workers’ Feelings Of Contributing, Or Not, To The Organization’s  Productivity. International  Journal  Of  Environmental  Research And Public Health , 16 (20), 3803. Google Scholar
Mcclelland, David C. (1987). Human Motivation . Cup Archive. Google Scholar
Robbins,  P.  Stephen.  (2006).  Perilaku  Organisasi.  Edisi  Sepuluh. Jakarta:  Erlangga .

## Google Scholar
Robbins,  Stephen  P.,  &  Judge,  Timothy  A.  (2013).  Organizational  Behavior,  15th. Shahrivar , 13 , 1393. Google Scholar
Stringer, Carolyn, Didham, Jeni, & Theivananthampillai, Paul. (2011). Motivation, Pay Satisfaction, And Job Satisfaction Of Front‐Line Employees. Qualitative Research In Accounting & Management . Google Scholar
Thakur, Reetika, & Sharma, Dinesh. (2019). Quality Of Work Life And Its Relationship With  Work  Performance-A  Study  Of  Employees  Of  Himachal  Pradesh  Power Corporation  Limited. Journal  Of  Strategic  Human  Resource  Management , 8 (3), 45. Google Scholar

## Copyright holder:
Daniel Hendrawijaya, Alimuddin Rizal (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: