## PENGARUH KOMPENSASI, KOMPETENSI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN DAN KINERJA

## Yudi Supiyanto
Universitas PGRI Ronggolawe Tuban, Indonesia Email: supiyantoyudi@yahoo.co.id
Abstrak:  Pengaruh  Kompensasi,  Kompetensi  dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja. Penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan koperasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan KSP (Koperasi  Simpan  Pinjam)  yang  tersebar  di  Kabupaten  Tuban.  Analisis  data menggunakan  teknik Path  Analysis dengan  model trimming .  Temuan  penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, kompetensi dan komitmen organisasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kompensasi,  kompetensi, komitmen organisasi  dan kepuasan  kerja secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; namun secara parsial kompetensi dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Kompensasi, Kompetensi, Komitmen Organisasional, Kepuasan   Kerja Dan Kinerja Karyawan.
Abstract:  The  Effect  of  Compensation,  Competencies  and  Organizational Commitment toward Job Satisfaction and Performance. The purpose of this study is to  examine  the  effect  of  compensation,  competencies  and  organizational commitment  to  employee’s  job  satisfaction  and  performance  of  cooperatives.  The population  in  this  study  is  all  employees  of  KSP  (Credit  Unions/Loan  and  Saving Cooperative) in Tuban. Data analysis employed is path analysis with trimming model. The study's findings indicate that the compensation, competency and organizational commitment simultaneously and partially have a significant effect on employee’s job satisfaction.  Compensation,  competencies,  organizational  commitment  and  job satisfaction simultaneously have a significant effect on employee’s performance, but partially competence and job satisfaction do not has a significant effect on employee’s performance.
Keywords:  compensation,  competency,  organizational  comitment,  job  satisfaction, employee’s performance

## PENDAHULUAN.
Koperasi  idealisnya  menjadi    soko  guru ekonomi  nasional  sebagaimana  sering disebutkan    maka  diharapkan  koperasi menjadi kekuatan ekonomi yang utama dan melebihi  kekuatan  dari  pada  dua  pelaku ekonomi lainnya. Hal ini tercermin di dalam peran  koperasi  dimana  koperasi  selain sebagai  alat  untuk  mempertinggi  kualitas
kehidupan  manusia  dan  masyarakat  juga merupakan  alat  untuk  memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan  dan  ketahanan  perekonomian nasional  (Rintuh,  1995).  Namun  dalam kenyataaannya koperasi justru berada pada level paling bawah terutama jika dilihat dari berapa besar sumbangan koperasi terhadap Pendapatan  Nasional  dibandingkan  dengan
sektor  ekonomi  lainnya  (http://studensite. gunadarma.ac.id).
Rendahnya kinerja koperasi seperti yang diuraikan di atas tidaklah terlepas dari peran SDM  (sumber  daya  manusianya)  yakni karyawan  di  mana  mereka  bekerja  dan memberikan  seluruh  kemampuannya  guna mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Peran sumber  daya  manusia  dari  waktu  ke  waktu semakin  mendapat  tempat  yang  strategis dalam  aktivitas  bisnis  koperasi.  Beberapa ahli SDM mengajukan peran-peran tersebut sebagai peran baru SDM (Schuler & Jackson, 1987) yang terkait dengan strategi organisasi.  Perspektif resource-based  view berpandangan
bahwa kapabilitas
sumberdaya  manusia  adalah  sumberdaya potensial  untuk sustainable  competitive advantage bagi  organisasi.  Hal  tersebut digambarkan  sebagai  kapabilitas  SDM  yang dapat  membantu  perusahaan  memperoleh keunggulan  kompetitif  dengan  praktik- praktik  manajemen  sumber  daya  manusia dan  mendorong  fokus  pada  pelanggan (Schuler  dan Jackson,  1994).  Untuk itulah Ulrich  (  1997)  menyarankan  4  peran  baru yang harus dimainkan oleh Fungsi SDM dan para  praktisinya,  agar  dapat  memberikan hasil  dan  menciptakan  keuntungan  dari keberadaan  mereka  di  dalam  perusahaan, yaitu :1). Mitra bisnis strategis sebagai mitra bisnis  strategis,  Fungsi  SDM  dan  para praktisinya  dituntut  untuk  mempunyai kemampuan dalam menterjemahkan strategi  bisnis  yang  ditetapkan  perusahaan, menjadi  tindakan-tindakan  yang  nyata  di lapangan,  2)  Ahli  di  bidang  administrasi, sebagai  ahli  di  bidang  administrasi,  Fungsi SDM  dan  para  praktisinya  harus  mampu melakukan rekayasa ulang terhadap proses-
proses  kerja  yang  dilakukannya  selama  ini, 3).  Pendukung  dan  pendorong  kemajuan karyawan, dalam perannya sebagai pendukung  dan  pendorong  kemajuan karyawan,  4).  Agen  perubahan,  dalam kapasitasnya  sebagai  agen  perubahan, Fungsi  SDM  dan  para  praktisinya  dituntut untuk mampu menjadi katalisator perubahan  di  dalam  perusahaan.  Fungsi SDM  dan  para  praktisinya  harus  mampu berperan dalam mempercepat dan mengelola proses perubahan yang dicanangkan oleh perusahaan secara efektif. Di  samping  itu,  mereka dituntut pula  untuk mampu  mengenali  hambatan-hambatan yang mungkin dihadapi oleh perusahaan bila perubahan  dilakukan.  Dengan  demikian dapat  mencegah  terjadinya  gejolak  sosial, yang  kontra  produktif  di  dalam  perusahaan dan  tentu  saja  tampilan  kinerja  SDM  yang diharapkan  terus  meningkat  dalam  jangka panjang  meskipun  dalam  perjalanannya mengalami permasalahan penurunan kinerja.
Masalah  penurunan  kinerja  dari  SDM karyawan  telah  banyak  diteliti  oleh  para peneliti  bukan  saja  dikaitkan  dengan  faktor kompetensi  namun  juga  beberapa  faktor atau  variabel  manajemen  sumber  daya manusia  dan  perilaku  organisasi  serta motivasi  Keith  Davis  dan  McCleland  dalam Mangkunegara,  2011).  Selain  itu  masalah pengelolaan sumber daya manusia (SDM) di koperasi khususnya menyangkut profesionalisme dan moral personel koperasi  begitu  juga  masalah  pemanfaatan teknologi  (Dinas  KUMKM  Jatim,  2013). Dalam  penelitian  ini  beberapa  factor manajemen  sumber  daya  manusia  dan perilaku organisasi yang diduga
mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah kompensasi, kompetensi, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja.
Kompensasi  merupakan  suatu  yang diterima  karyawan  sebagai  pengganti kontribusi  jasa  mereka  kepada  organisasi Rivai  (2005).  Untuk  menyusun  sistem pemberian kompensasi yang adil, manajemen  perlu  melakukan  “evaluasi pekerjaan”.  Dengan  evaluasi,  manajemen berupaya mempertimbangkan dan mengukur masukan karyawan (ketrampilan, usaha,  tanggung  jawab  dan  sebagainya) untuk  menetapkan  kinerja  minimum  dan merubah  ukuran  dalam  satuan  uang. Kompensasi  juga  merupakan  pendorong utama  karyawan  untuk  bekerja,  karena dengan  kompensasi  berupa Financial para karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhannya. Sehingga kompensasi berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Kompensasi  dipandang sebagai  salah  satu  factor  SDM  yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini  diperkuat  oleh  Rivai  (2011)  bahwa kompensasi  antara  lain  untuk  menghargai kinerja karyawan.
Sutrisno (2011)
mengatakan  bahwa  ada  semacam  imbal balik  harapan  antara  perusahaan  pemberi kompensasi dengan karyawan yang menerimanya  yakni  tujuan  seorang  pekerja bekerja adalah untuk memperoleh kompensasi dan pihak perusahaan
mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasinya.
Kompetensi  terkait  dengan  peran  SDM dalam organisasi atau perusahaan mempunyai  arti  yang  sama  pentingnya dengan  pekerjaan  itu  sendiri,  mengingat pentingnya  peran  Sumber  Daya  Manusia dalam organisasi atau koperasi dalam hal ini,
SDM sebagai faktor penentu organisasi atau perusahaan  maka  kompetensi  menjadi aspek  yang  menentukan  keberhasilan organisasi atau perusahaan. Dengan Kompetensi  yang  tinggi  yang  dimiliki  oleh SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan  tentu  hal  ini  akan  menentukan kualitas  SDM  yang  dimiliki  yang  pada akhirnya akan menentukan kualitas kompetitif  perusahaan  itu  sendiri.  Konsep kompetensi sebenarnya bukan sesuatu yang baru.  Menurut  Organisasi  Industri  Psikologi Amerika (Mitrani, Palziel and Fitt, 1992: 14) gerakan  kompetensi  telah  dimulai  pada tahun  1960  dan  awal  1970.  Apakah  yang dimaksud  dengan  Kompetensi?  Menurut Spencer and Spencer, (1993 : 9) Kompetensi adalah  sebagai  karakteristikyang  mendasari seseorang  dan  berkaitan  dengan  efektifitas kinerja  individu  dalam  pekerjaannya  ( an underlying  characteristic’s  of  an  individual which  is  causally  related  to  criterion  – referenced  effective  and  or  superior performance  in  a  job  or  situation ).  Ruky (2003)  selanjutnya  mengatakan  bahwa kompetensi dibutuhkan untuk
melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan  kinerja  berupa  prestasi  kerja yang  memuaskan.  Hasil  penelitian  Mc. Clelland (dalam Umara, 2002) menunjukkan bahwa  kompetensi  berhasil  memprediksi kinerja  atau  prestasi  kerja  individu  dalam pekerjaan.
Komitmen organisasional menurut Meyer dkk (1997) tidak hanya berhubungan dengan  tingkat  keluar  masuknya  karyawan, melainkan  juga  berkaitan  dengan  tingkat kerelaan  karyawan  untuk  berkorban  bagi perusahaan. Komitmen organisasional menurut  Allen  dan  Meyer  (dalam  Dunham
dkk, 1994) dapat diartikan sebagai kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan individu dengan  organisasi  serta  keinginan  untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi..  Sistem tanggapan  yang  disediakan  oleh  organisasi terkadang  kurang  mendapat  perhatian  dari para  karyawan  untuk  lebih  menumbuhkan sikap  loyal  terhadap  karyawan,  hal  ini disebabkan  adanya  rasa  khawatir  dari  para karyawan  akan  mendapatkan  sanksi  bila menyampaikan keluhannya. Oleh karena itu perlunya  kepercayaan  yang  tinggi  serta dukungan  organisasi  terhadap  karyawan menjadi suatu hal yang penting bagi tiap-tiap anggota  organisasi  (Buchanan  dan  Boswell, 2002).  Steers  (dalam  Oktorita,  Rossyid, Lestari, 2001) menyebutkan bahwa komitmen  yang  kuat  dapat  membawa dampak  positif,  antara  lain:  peningkatan prestasi  kerja,  motivasi  kerja,  masa  kerja, produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk  kerja  sehingga  mengurangi  absensi dan menurunkan turn over.
Kepuasan  kerja  karyawan  menurut Robbins (dalam Wibowo, 2007:323)
didefinisikan  sebagai  sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka yakini seharusnya mereka terima. Demikian juga  pernyataan  Vroom  mengandung petunjuk  mengapa  kepuasan  kerja  dan kinerja saling berkaitan meskipun kenyataan bahwa  keduanya  disebabkan  oleh  hal  yang berbeda  (Lawler,  2003).  Dalam  beberapa penelitian  terdapat  banyak  fakta  bahwa kepuasan  kerja  berpangaruh  pada  kinerja personel  dan  kinerja  koperasi.  Bahkan Robbins (2007) menyatakan bahwa hubungan  antara  keduanya  lebih  tepat
disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana hubungan sebab akibat  di  antara  keduanya.  Namun  dari berbagai  penelitian  ditemukan  pula  bukti bahwa  organisasi  yang  memiliki  karyawan yang  lebih  puas  cenderung  lebih  efektif dibandingkan  organisasi  yang  memiliki karyawan yang kurang puas. Penelitian Latif Dkk  (2013)  memperkuat  bagaimana  peran kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi di mana  dalam  penelitian  keduanya  memiliki pengaruh  yang  positif  signifikan.  Gibson, et.al  (1995)  menjelaskan  bahwa  kinerja organisasi tergantung pada kinerja pegawainya,  atau  dengan  kata  lain  kinerja pegawai  akan  memberikan  kontribusi  pada kinerja  organisasi.  Apa  yang  dikemukakan Gibson  tersebut  dapat  diartikan  bahwa perilaku  anggota  organisasi  baik  secara individu ataupun kelompok dapat memberikan  kekuatan  atau  pengaruh  atas kinerja organisasinya.
Kinerja  menurut  Mathis  dan  Jackson (2002) mendefinisikan bahwa kinerja sebagai  apa  yang  dilakukan  dan  tidak dilakukan  personel  yang  mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain meliputi  kuantitas  output,  kualitas  output, jangka  waktu  output,  kehadiran  di  tempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja karyawan dalam  penelitian  ini  dipandang  memiliki pengaruh  yang  kuat  terhadap  keberhasilan kerja.    Dalam  penelitian  Rusdarti  (2009) ditemukan  bahwa  kemampuan  kinerja karyawan  adalah  aspek  kemampuan  yang sangat menentukan keberhasilan kerja. Pada gilirannya  dari  hasil  kerja  yang  efektif, karyawan akan dapat mendapat penghargaan  dari  para  anggotanya  yang
berupa  kepercayaan.    Pendapat  ini  jelas bagaimana  kontribusi  kinerja  personel terhadap  kinerja organisasi.  Pada  gilirannya dari  hasil  kinerja  yang  efektif,  SDM karyawannya  maka  KSP  akan  dapat mendapat penghargaan dari para anggotanya yang berupa kepercayaan.
Penelitian  ini  mengambil  objek  di  KSP (Koperasi  Simpan  Pinjam)  wilayah  Tuban. Adapun  rumusan masalah dalam penelitian ini  sebagai  berikut:  1).  Adakah  pengaruh signifikan  Kompensasi,  Kompetensi,  dan Komitmen  Organisasi  secara  simultan terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  KSP  di Tuban?  2).  Adakah  pengaruh  signifikan Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja karyawan  KSP  di  Tuban?.3).  Adakah pengaruh  signifikan  Kompetensi  terhadap Kepuasan Kerja karyawan KSP di Tuban? 4), Adakah  pengaruh  signifikan  Komitmen Organisasional  terhadap  Kepuasan  Kerja karyawan  KSP  di  Tuban?  5).  Adakah pengaruh signifikan Kompensasi,
Kompetensi,  Komitmen  Organisasi,  dan Kepuasan  Kerja  secara  simultan  terhadap Kinerja  Karyawan  KSP  di  Tuban?  6)  Adakah pengaruh  signifikan  Kompensasi  terhadap Kinerja  Karyawan  KSP  di  Tuban?  7)  Adakah pengaruh.  signifikan  Kompetensi  terhadap Kinerja Karyawan KSP di Tuban? 8). Adakah pengaruh signifikan Komitmen Organisasional  terhadap  Kinerja  Karyawan KSP  di  Tuban?  9).  Adakah  pengaruh signifikan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan KSP di Tuban?

## METODE
Penelitian  ini  tujuannya  adalah  untuk mengkaji pengaruh kompensasi (X1),
Kompetensi  (X2), Komitmen organisasional
(X3),  dan    Kepuasan  kerja  (X4)  dan  variabel terikat  (dependent  variabel)  Y  satu  variabel yakni: Kinerja Karyawan (Y).  Oleh karena itu maka  pendekatan  yang  digunakan  adalah pendekatan  kuantitatif  dengan  desain  atau rancangan korelasional. Hal ini seperti yang dikatakan  oleh  More  (1983)  dan  Arikunto (1995)  bahwa  penelitian  korelasional  tidak saja  menunjukkan  antar  hubungan,  di samping  itu  dapat  juga  menyatakan hubungan kausal. Kuncoro (2009)
mengatakan  bahwa  penelitian  korelasional berusaha untuk menentukan apakah terdapat  hubungan  (asosiasi)  antara  dua variable  atau  lebih  serta  seberapa  jauh korelasi  yang  ada  antara  variabel  yang diteliti.  Inti  dari  analisis  korelasi  adalah mengukur  kekuatan  hubungan  namun  juga jika  ada  hubungan  yang  kuat  di  antara variable  maka  dengan  analisis  selanjutnya bisa  diketahui  hubungan  sebab  akibat  yang ada. Sedangkan kerangka konseptual penelitian dapat dilihat pada Gambar 1.
Berdasarkan pada latar belakang masalah,  perumusan  masalah,  dan  tinjauan pustaka  serta  kerangka  konseptual  yang telah  dirumuskan  maka  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Kompensasi,  Kompetensi  SDM,  dan
Komitmen  Organisasi  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja karyawan KSP di Tuban.
2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  KSP di Tuban.
3. Kompetensi SDM berpengaruh signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  KSP di Tuban.
4. Komitmen  Organisasional  berpengaruh signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja karyawan KSP di Tuban.
5. Kompensasi, Kompetensi SDM, Komitmen  Organisasi,  dan  Kepuasan Kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan KSP di Tuban.
6. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan KSP di Tuban.
7. Kompetensi SDM berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan KSP di Tuban.
8. Komitmen  Organisasional  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan KSP di Tuban.
9. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan KSP di Tuban. Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini adalah  sebanyak  159  orang  karyawan  KSP yang  tersebar  di  beberapa  kecamatan  di Kabupaten  Tuban.  Adapun  teknik  sampling yang  akan  digunakan  adalah  gabungan teknik Area sampling dan Random sampling sederhana.  Area  sampling  adalah  teknik sampling  yang  digunakan  jika  data  atau populasi  sangat  luas  misalnya  penduduk atau karyawan perusahaan yang tersebar di
seluruh  propinsi,  atau  kabupaten  (Sugiono, 2007; Arikunto, 2010). Berdasarkan kombinasi teknik sampling di atas maka akan didapat  sampel  sebesar  108  karyawan  KSP. Teknik Pengambilan Data.Tehnik pengambilan data adalah dengan menggunakan angket atau Kuisioner. Angket digunakan  untuk  mengumpulkan  data keseluruhan  dari  variabel  penelitian  ini. Kemudian  skala  jawaban  yang  digunakan dalam  angket  adalah  menggunakan  Skala Likert. Skala Likert mengukur sikap pendapat dan  persepsi  seseorang  atau  sekelompok orang  tentang  fenomena  sosial  (Sekaran, 2000;  Suprapto,  2004,  Sugiono,  2009). Dalam    skala  Likert    menggunakan  angka  1 sampai 5 di mana angka 1 menunjukkan skor terendah sedang angka 5 menunjukkan skor tertinggi.  Adapun  kuesioner  dikembangkan menggunakan  indikator  kompensasi  yang dikembangkan  Simamora  (2004:443)  yakni langsung  dan  tidak  langsung,  indikator kompetensi  SDM  menurut  Susilo  dkk (2007:17).  yakni:  1)  Fisik,  2)  Emosi  dan  3) Spiritual, indikator dari komitmen organisasional Meyer dan Allen (1997) yakni Komitmen  afektif,  Komitmen  kontinuitas
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
:dan Komitmen normative,  indikator Smith dkk  untuk  mengukur  kepuasan  kerja karyawan  koperasi  yaitu  :  1).  Pekerjaan  itu sendiri, 2). gaji, 3). kesempatan promosi, 4), penyelia dan 5), rekan kerja.  Dan indikator kinerja  menurut  pendapat  Bernadin  (1998) yakni: Kualitas, Kuantitas, Ketepatan Waktu, Efektivitas,  dan  Kemandirian.  Selanjutnya untuk  menguji  hipotesis  yang  telah dirumuskan  dalam  penelitian  ini  maka metode  analisis  data  inferensialnya  adalah menggunakan  analisis  jalur  atau  path analysis.  Analisis  Jalur  atau  Path  Analysis adalah  dilakukan  dengan  analisis  regresi ganda  secara  terstandar  atau  bertahap (Sundjoto dkk, 2014; Hasan, 1996; Kerlinger 1986;  Joreskog dan  Sorbom,  1996;  Johnson dan Wichern, 1992).

## HASIL DAN PEMBAHASAN.
Untuk  melihat  besaran  pengaruh  secara simultan kompensasi, kompetensi SDM dan komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  dapat  dilihat  dari  perhitungan  tabel summary dan ANOVA pada hasil hitung SPSS. Kaidah pengujian signifikansi adalah jika nilai probabilitas  0.05  lebih  kecil  atau  sama dengan nilai probabilitas sig atau (0.05 < sig), maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  artinya tidak  signifikan,  sedangkan  jika  nilai probabilitas  0.05  lebih  besar  atau  sama dengan nilai probabilitas sig atau (0.05 > sig), maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  artinya signifikan.
Hipotesisnya sebagai berikut:
Ho1 =  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan secara bersama antara kompensasi, kompetensi  SDM  dan  komitmen  organisasi terhadap kepuasan kerja
Ha1 =  Ada pengaruh yang signifikan secara bersama  antara  kompensasi,  kompetensi SDM  dan  komitmen  organisasi  terhadap kepuasan kerja
Tabel  model  summary  diperoleh  nilai  R square  =  0.914,  selanjutnya  tabel  ANOVA diperoleh  nilai  F  sebesar  349.417  dengan nilai probabilitas (sig) sebesar 0.000. Karena nilai sig < dari 0.05 maka Ha1 diterima dan Ho1  ditolak.  Dari  hasil  perhitungan signifikansi tabel F menunjukkan bahwa ada pengaruh  antara  kompensasi,  kompetensi SDM  dan  komitmen  organisasi  terhadap kepuasan kerja, hasil yang diperoleh di nilai R  square  dapat  dikatakan  bahwa  besaran pengaruh kompensasi, kompetensi SDM dan komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  adalah  sebesar  0.914  atau  91.40%,
sisanya  px 4 €1  atau  variabel  lain  di  luar variabel kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual adalah sebesar 1 – 0.914 = 0.086 atau 8.60% dihitung dengan rumus 1 – R 2 x4x1x2x3 . Hasil penelitian ini sesuai dengan temuan empiric dari Mardahleni (2013) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja,  Windra  Mei  (2014)  bahwa  komitmen berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja, %. Hasil penelitian ini relevan dengan hasil penelitian Akhmadi, Nanang Tia (2009) yang menyatakan bahwa komitmen berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  relevan dengan  hasil  penelitian  Wardani,  Kusuma (2007) di mana hasil penelitian menunjukkan bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan dengan kontribusi sebesar 56,7%, sedangkan 43,3% dipengaruhi oleh faktor lain.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesisnya adalah sebagai berikut:
Ho2 =  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja Ha2 =  Ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja
Dari  hasil  analisis  diperoleh  nilai  beta untuk  variabel  kompensasi  sebesar  0.380 dan  besaran  t hitung sebesar  7.850  dengan besaran sig sebesar 0.000, karena sig < dari 0.05  maka Ha2  diterima dan  Ho2  ditolak.
Dari  hasil  perhitungan  tersebut  dapat disimpulkan
bahwa kompensasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar 7.850 yang  signifikan  dan  besaran  pengaruh  yang diberikan  terlihat  dari  kolom  beta  adalah sebesar 0.380 atau 38.00%. Hasil penelitian ini  relevan  dengan  temuan  penelitian Mardahleni (2013) yang menemukan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Juga  hasil penelitian  Pebriyanti  dkk  (2011)  di  mana kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  hal  ini  ditunjukkan  dari signifikansi  kompensasi  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  0,000  <  0,05  atau  nilai  t- hitung > t-tabel yaitu5,073 > 1,6634 dengan persentase  pengaruhnya  sebesar  23,7%. Selain  itu  temuan  penelitian  ini  relevan dengan  teori  Blum  (dalam  As’ad,  2001) bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  yakni  faktor individu,  faktor  sosial  dan  faktor  utama dalam  pekerjaan.  Faktor  utam  dalam pekerjaan  yang  mempengaruhi  kepuasa kerja  karyawan  di  antaranya;  gaji  atau kompensasi,  pengawasan,  ketenteraman kerja,  kondisi  kerja  dan  kesempatan  untuk
maju.  Selanjutnya  Gilmer  (1996)  juga menyatakan  bahwa  salah  satu  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah kompensasi.

## Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesisnya adalah sebagai berikut:
Ho3 =  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan antara kompetensi SDM terhadap kepuasan kerja
Ha3 =  Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi SDM terhadap kepuasan kerja
Dari  hasil  analisis  diperoleh  nilai  beta untuk  variabel  kompetensi  SDM  sebesar 0.214  dan  besaran  t  hitung  sebesar  3.871 dengan besaran sig sebesar 0.000, karena sig <  dari  0.05  maka Ha3  diterima dan  Ho3 ditolak.  Dari  hasil  perhitungan  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  SDM berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar 3.871 yang  signifikan  dan  besaran  pengaruh  yang diberikan  terlihat  dari  kolom  beta  adalah sebesar 0.214 atau 21.40%. Hasil penelitian ini  relevan dengan hasil penelitian  Wardani dan Kusuma (2007) di mana hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan dengan kontribusi sebesar 56,7%, sedangkan  43,3%  dipengaruhi  oleh  faktor lain.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Hipotesisnya adalah sebagai berikut:
Ho4 =  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan antara  komitmen  organisasi  terhadap kepuasan kerja
Ha4 =  Ada pengaruh yang signifikan antara komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan kerja
Dari  hasil  analisis  diperoleh  nilai  beta untuk variabel komitmen organisasi sebesar 0.467  dan  besaran  t  hitung  sebesar  10.498 dengan besaran sig sebesar 0.000, karena sig <  dari  0.05  maka Ha4  diterima dan  Ho4 ditolak.  Dari  hasil  perhitungan  tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar 10.498 yang  signifikan  dan  besaran  pengaruh  yang diberikan  terlihat  dari  kolom  beta  adalah sebesar 0.467 atau 46.70%. Hasil penelitian ini relevan dengan hasil penelitian Akhmadi, Nanang Tia  (2009) yang menyatakan bahwa komitmen berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menguji pengaruh kompensasi, kompetensi SDM, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan.
Hasil analisis juga ditemukan nilai R square = 0.877,  selanjutnya  tabel  ANOVA  diperoleh nilai  F  sebesar  175.016  dengan  nilai probabilitas (sig) 0.000, karena nilai sig < dari 0.05  maka Ha5  diterima dan  Ho5  ditolak.
Dari  hasil  perhitungan  signifikansi  tabel  F (table.  5.18)  sebesar  175.016  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  antara  kompensasi, kompetensi  SDM,  komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, dan dari hasil yang diperoleh dinilai R square dapat  dikatakan  bahwa  besaran  pengaruh kompensasi,  kompetensi  SDM,  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara bersama  terhadap  kinerja  karyawan  adalah sebesar  0.877  atau  87.70%,  sisanya  py€2
atau  variabel  lain  di  luar  variabel kompensasi,  kompetensi  SDM,  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  adalah sebesar  1  –  0.877  =  0.123  atau  12.30% dihitung  dengan  rumus  1  –  R 2 yx4x1x2x3. Hasil penelitian  ini  relevan  dengan  hasil  temuan Haryanto,  Mai  (2012)  yang  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  Penelitian Wirda  Aryuningrum  menyatakan  terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi  sumber  daya  manusia  dengan kinerja  karyawan;  Penelitian  Akmal,  dkk  ( 2014)  juga  menyatakan  kompensasi  TPK berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai Sekretariat Daerah Aceh. Kemudian
Penelitian Hadiyatno  (2012)  menyatakan bahwa secara simultan variabel kompetensi, kompensasi, dam kepuasan kerja mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan, secara parsial kompetensi mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja, kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesisnya adalah sebagai berikut:
Ho6 =  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan
Ha6 =  Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan
Dari  hasil  analisis  diperoleh  nilai  beta untuk  variabel  kompensasi  sebesar  0.367 dan besaran t hitung sebesar 4.957 dengan besaran sig sebesar 0.000, karena sig < dari 0.05,  maka Ha6  diterima dan  Ho6  ditolak. Dari  hasil  perhitungan  tersebut  dapat
disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  dibuktikan  dengan  nilai  t hitung  sebesar  4.957  yang  signifikan  dan besaran  pengaruh  yang  diberikan  terlihat dari  kolom  beta  adalah  sebesar  0.367  atau 36.70%.  Hasil  penelitian  ini  relevan  dengan Penelitian Akmal,  dkk(  2014)  menyatakan bahwa  menunjukkan  kompensasi  TPK berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai Sekretariat Daerah Aceh.

## Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesisnya adalah sebagai berikut: Ho7 =  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan antara  kompetensi  SDM  terhadap  kinerja karyawan
Ha7 =  Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan Dari  hasil  analisis  diperoleh  nilai  beta untuk  variabel  kompetensi  SDM  adalah  - 0.073 dengan t hitung sebesar -1.023 dan sig sebesar  0.309,  karena  nilai  sig  >  dari  0.05 maka Ho7  diterima dan  Ha7  ditolak.  Dari hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan, Hasil  penelitian  ini  tidak  relevan  dengan penelitian Wirda Aryuningrum yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif  dan  signifikan  antara  kompetensi sumber  daya  manusia  dengan  kinerja karyawan. Namun hasil penelitian ini relevan dengan hasil temuan penelitian Dhermawan dkk  (2012)  yang  menyatakan  bahwa kompetensi  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai sementara lingkungan kerja.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesisnya adalah sebagai berikut:
Ho8 =  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Ha8 =  Ada pengaruh yang signifikan antara komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan
Dari  hasil  analisis  diperoleh  nilai  beta untuk variabel komitmen organisasi sebesar 0.496  dan  besaran  t  hitung  sebesar  6.390 dengan besaran sig sebesar 0.000, karena sig <  dari  0.05,  maka Ha8  diterima dan  Ho8 ditolak.  Dari  hasil  perhitungan  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  dibuktikan dengan  nilai  t  hitung  sebesar  6.390  yang signifikan  dan  besaran  pengaruh  yang diberikan  terlihat  dari  kolom  beta  adalah sebesar 0.496 atau 49.60%. Hasil penelitian ini relevan dengan hasil penelitian Haryanto, Mai  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. Kemudian Penelitian Sugiono (2009), menyatakan  juga  bahwa  secara  langsung atau tidak langsung komitmen berpengaruh positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Tugas. Diperkuat juga oleh penelitian Verawati dan Utomo  (2011)  yang  menyatakan  bahwa secara  simultan organization  commitment, participation and motivation are influence on work performance.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesisnya adalah sebagai berikut:
Ho9 =  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan
Ha9 =  Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Dari  hasil  analisis  diperoleh  nilai  beta untuk variabel  kepuasan kerja adalah 0.224 dengan  t  hitung  sebesar  1.855  dan  sig sebesar  0.067,  karena  nilai  sig  >  dari  0.05 maka Ho9  diterima dan  Ha9  ditolak.  Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh  namun  tidak  signifikan  antara kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil penelitian ini tidak relevan dengan hasil temuan  Penelitian  Haryanto,.  Penelitian  ini juga tidak relevan dengan hasil Engko (2006) this  study  are  the  positive  effect  of  job satisfaction and self esteem, job satisfaction and  self  efficacy,  job  satisfaction  and  job performance,  self  esteem  and  self  efficacy, Penelitian  ini  relevan  dengan  penelitian Ostrof  pada tahun  1992 dan meta analisis yang  dilakukan    Iffaldano  dan  Mochinsky pada tahun 1986 menemukan bukti empiris bahwa  hubungan  kepuasan  kerja  dengan kinerja tidak  signifikan  (dalam  Engko,  2008; Ostroff, C. (1992).

## Pengujian koefisien model: koefisien Q
Uji kesesuaian model menguji apakah model yang  diusulkan  memiliki  kesesuaian  (fit) dengan  data  atau  tidak.  Hasil  perhitungan menunjukkan  bahwa  nilai  W  hitung  <  X 2
(2.022 < 5.991). Hal ini menunjukkan bahwa matriks korelasi estimasi kedua model tidak berbeda  (sama)  dengan  matriks  korelasi sampel.  Dapat  diambil  kesimpulan  bahwa model  empiris  yang  diperoleh  dapat menggeneralisasikan  tentang  fenomena yang ada.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian hipotesis yang telah dilakukan, serta tujuan yang  hendak  dicapai  dari  penelitian,  maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Kompensasi,  kompetensi  SDM  dan komitmen  organisasi  secara  bersama sama    berpengaruh  positif  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan KSP di  kabupaten  Tuban,  sehingga  apabila kompensasi,  kompetensi  SDM  dan komitmen  organisasi  karyawan  tinggi maka  kinerja  karyawan  juga  tinggi, sebaliknya  akan  terjadi  jika  ketiga variable  rendah  maka  kinerja  juga rendah,
2. Kompensasi berpengaruh positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  KSP  di  kabupaten  Tuban, sehingga  apabila  kompensasi  tinggi maka  kepuasan  kerja  karyawan  juga tinggi  dan  sebaliknya  jika  kompensasi rendah  maka  kepuasan  kerja  juga rendah.
3. Kompetensi  SDM  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  KSP  di  kabupaten  Tuban, sehingga apabila kompetensi SDM tinggi maka  kepuasan  kerja  karyawan  juga tinggi  dan  sebaliknya  jika  kompetensi SDM  rendah  maka  kepuasan  kerja karyawan juga rendah.
4. Komitmen  organisasional  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan KSP di kabupaten Tuba, sehingga  apabila  komitmen  organisasi tinggi  maka  kepuasan  kerja  karyawan juga tinggi dan sebaliknya jika komitmen
organisasi rendah maka kepuasan kerja
rendah.
5. Kompensasi, kompetensi SDM,
komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja  secara  simultan  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  KSP  di  kabupaten  Tuban, sehingga  jika  kompensasi,  kompetensi SDM, komitmen organisasi dan kepuasan  kerja  tinggi  maka  kinerja karyawan  juga  tinggi.  Sebaliknya  jika kompensasi, kompetensi SDM, komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja  rendah  maka  kinerja  karyawan juga rendah.
6. Kompensasi berpengaruh positif
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan
KSP  di  kabupaten  Tuban,  sehingga  jika kompensasi tinggi maka kinerja
karyawan juga tinggi dan sebaliknya jika kompensasi  rendah  maka  kinerja karyawan juga rendah.
7. Kompetensi  SDM  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan KSP kabupaten Tuban, sehingga perubahan  dalam  kompetensi  SDM tidak akan berdampak terhadap kinerja Karyawan.
8. Komitmen organisasi berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan KSP kabupaten Tuban, sehingga jika komitmen organisasi tinggi maka  kinerja  karyawan  juga  tinggi  dan sebaliknya  jika  komitmen  organisasi rendah  maka  kinerja  karyawan  juga rendah.
9. Kepuasan  kerja  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan KSP kabupaten Tuban, sehingga perubahan dalam kepuasan kerja  tidak
akan  berdampak  terhadap  kinerja Karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Akmal,  Zaldy.  A.Rahman  Lubis,  Mukhlis Yunus.  (2014)  Pengaruh  Kompensasi terhadap  Motivasi  dan  Disiplin  serta dampaknya  pada  Kinerja  Pegawai Sekretariat  Daerah  Aceh .  Laporan Penelitian. Aceh: Unsyiah. PPS.
As’ad,  Mohamad.  (2001) Kepemimpinan
Efektif dalam Perusahaan, Suatu
Pendekatan      Psikologik, EdisiKedua,
Yogyakarta: Liberty.
Ayuningrum,  Wirda.    (2012) Pengaruh Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.PP. London  Sumatra  Tbk  Medan.  Laporan Penelitian.
Bernadin,H. John and Russel,Joice E.A (1999) Human Recourses Management , International Edition, Singapure, McGrawhill Inc.
Dhermawan,  Anak  Agung  Ngurah  Bagus,  I Gde  Adnyana  Sudibya  dan  I  Wayan Mudiartha  Utama.  (2012) . Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi,Dan  Kompensasi  Terhadap
Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Di Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen,
Strategi  Bisnis,  dan  Kewirausahaan  Vol. 6, 173 No. 2 Agustus 2012
Dunham,  R.  B.,  Grube,  J.  A.  and  Castaneda,
M. B. (1994) Organizational Commitment. The Utility of an Integrative Definition, Journal of Applied Psychology , 79(3), 370-380.
Engko,  Cecilia,  (2006)  Pengaruh  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Dengan Self  Esteem  Dan  Self  Efficacy  Sebagai Variabel  Intervening. Jurnal  bisnis  dan akuntansi , 10(1), 1-12.

## Gibson,  Ivancevich  dan  Donelly.  (1995)
Organisasi,  Perilaku,  Struktur,  Proses . Jakarta: Binarupa Aksara. Gilbert, Thomas F (1996) Human Competence, HRD Amherst, Massachusetts. Journal  of  Behavioral
Studies  in  Business  Organizational Citizenship, Page 1.
Hannel (1989) Organisasi Koperasi .
Bandung: Universitas Padjajaran.
Haryanto,  Windra  Mai  (2012)  Analisis pengaruh motivasi, komitmen organisasi dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan (studi kasus PT Bank DKI). Masters  thesis, Institut  Pertanian Bogor.
Hasibuan,  Malayu.  SP.  (2005) Manajemen Sumber  Daya  manusia. Edisi  Revisi.
Jakarta: Pt. Bumi Aksara
I  Wayan  Bagja.  (2005)  Pengaruh  Modal Intelektual dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
Kementerian  Koperasi  dan  Usaha  Kecil  dan Menengah RepublikIndonesia (Kemenkop UKM). Tanpa Tahun
Rekapitulasi  Data  Koperasi  Berdasarkan Propinsi  2000  s.d.  2010.  (Online),
( http://www.depkop.go.id ).  Diakses  tgl.
11 Pebruari 2014.
Kuncoro,  Mudrajad.  (2009) Metode  Riset Untuk  Bisnis  dan  Ekonomi. Jakarta:
Erlangga.
Latif, Muhammad Shahzad Mushtaq Ahmad,
Muhammad  Qasim.    (2013)    Impact  of employee’s job satisfaction on organizational  performance. European Journal  of  Business  and  Management www.iiste.org  ISSN  2222-1905  (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) 5(5).
Lawler  III,  (1998) Job  Satisfaction  and Expression  Of  Emotion  in  Organizations. Boston: McGraw-Hill Companies, Inc.
Lyle  M.  Spencer,  Jr.  Phc.  and  Signe  M. Spencer  (1993) Competence  At  Work
Models  For  Superior  Performance. Boston: John Wiley & Sons,Inc.
Mangkuprawira.  A.P.(  2007). Evaluasia Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Avitama.
Mathis,  R.L.,  &  Jackson, J.H.  (2000). Human resource management. Australia: South-
Western: College Publishing.
Meyer,  J.  P.  Allen,  N.  J.  Smith,  C.  A.  (1993) Commitment  to  Organizations  and Occupations:  Extensionand  Test  of  a Three-Component Conceptualization.
Journal  of  Applied  Psychology ,  78,  538-
552.
Meyer, J.P.,& Allen, N.J. (1997) Commitment in  the  workplace. Thousand  Oaks,  CA: Sage.
Mudrajad,  Kuncoro  (2009) Metode  Riset Untuk  Bisnis  dan  Ekonomi,  Bagaimana Meneliti  dan  Menulis  Tesis?  Edisi  3 .
Jogyakarta: Erlangga.
Rintuh,  Cornelis.  (1995) Perekonomian Indonesia. Yogyakarta: Liberty Offset.
Rivai,  Vetsal.  (2011) Manajemen  Sumber Daya  manusia  Untuk  Perusahaan.
Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins,  S.  P.  (1993) Organizational Behavior : Concept , Controversies  and Applications . Sixth Edition .New Jersey :
Prentice Hall International, Inc
Robbins, Stephen. (2007) Perilaku
Organisasi.  Terj :  Benyamin  Molan.  New Jersey.Prentice Hall, Inc.
Ruky, Akhmad. (2003) Sumber Daya Manusia Berkualitas. Jakarta;  Gramedia  Pustaka Utama.
Sekaran,  U.  (2000) Research  methods  for business. (3th ed.). New York: Jojn Willey and Sons,Inc.
Sevilla,  C.  (1993) Pengantar  Metode Penelitian. Jakarta: UI Press.
Simamora, Henry (1999) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2 .
Yogyakarta: YKPN.
Simamora,  Henry.  (2004) Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta  STIE YKPN.
Steers,  R.  M.,  (1977)  Antecedents  and Outcomes of Organizational
Commitment, Administrative  Science Quarterly , 22( 16) , 201-228.
Sudjana.  (1986) Metode  Statistik  (Edisi IV). Bandung:Tarsito.
Sugioko,  Sofian.  (2009)  Pengaruh  Variabel Anteseden  dan  Perantara  terhadap Hubungan  Komitmen  Organisasi  dan Kinerja  Tugas.  Jakarta: Akuntabilitas Maret-2009 , 182-188.
Sugiono  (2009) Metode  Penelitian  Bisnis.
Bandung: Alfabeta. Sugiono. (1994) Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Supranto. J.A. (2004) Analisis Multivariat: Art dan  Interpretasi.  Ed.  Pertama.  Cet. Pertama. Gramedia, Jakarta.
Sutrisno,  Edy.  (2011) Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Tulus,  Tambunan.  (2007) Prospek  Koperasi Pengusaha  dan  Petani  di  Indonesia dalam Tekanan Globalisasi Ekonomi dan Liberalisasi  Perdagangan  Dunia .  Kadin- Pusat  Studi  Indutri  dan  UKM,  Jakarta:
Universitas Tri-sakti.
Ulrich. D. (1997) Human Resource Champion . Harvard Business School Press. Boston:Massachusett. Wardani,  Anastasia  Poppy  Kusuma.  (2007) Pengaruh Kompetensi Terhadap
Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Rumah Sakit  ATMA  JAYA  Jakarta  Divisi  Sumber
Daya  Manusia. (https://lib.atmajaya. ac.id/default.aspx?tabID=61&src=k&id= 176647) diakses 1 Maret 2015.
Wibowo.  (2013) Perilaku  dalam  Organisasi . Jakarta: Rajawali  Pers.