Jurnal Ilmiah Psikologi Mind Set, Desember 2023, hal. 126-140 ISSN 2685-3220 ( online )
ISSN 2086-1966 ( printed )
Fakultas Psikologi Universitas Pancasila
Hubungan antara Job Crafting dengan Kebermaknaan Kerja pada Guru Sekolah di Banda Aceh
(The Relationship between Job Crafting and Work Meaningfulness among

## Secondary School Teachers in Banda Aceh)
ZAHRATUL FAJRI 1 , IRIN RIAMANDA, MIRZA 2 , RISANA RACHMATAN 3 1,2,3 Universitas Syiah Kuala, Kopelma Darussalam, Kec. Syiah Kuala, Kota Banda Aceh, Aceh, Indonesia
Email 1 : zahra.alfajri@gmail.com
Diterima 30 Desember 2022, Disetujui 4 Desember 2023
Abstrak: Banyaknya peran dan tugas yang harus dipenuhi oleh guru dapat mengurangi pengalaman kebermaknaan kerja yang selanjutnya akan berdampak pada kinerja guru dan kualitas pendidikan yang dihasilkan.  Peningkatan  kebermaknaan  kerja  dapat  dilakukan  melalui job  crafting, yaitu  perilaku proaktif  individu  untuk  menyeimbangkan  antara  tuntutan  tugas  dengan  sumber  daya  yang  dimiliki. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara job crafting dengan kebermaknaan kerja pada guru  sekolah  menengah  di  Banda  Aceh.  Partisipan  penelitian  terdiri  dari  273  orang  guru  sekolah menengah di Banda Aceh dengan pengalaman kerja minimal 10 tahun yang ditentukan menggunakan teknik convenience  sampling .  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  pendekatan korelasional. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara job crafting dan  kebermaknaan  kerja.  Dampak  positif  yang  dihasilkan  guru  melalui job  crafting dapat meningkatkan  sumber  kebermaknaan  kerja  pada  guru.  Dengan  melakukan job  crafting, guru  dapat menentukan  cara  kerja  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  dirinya  dalam  melaksanakan  pekerjaan  agar sesuai dengan kebermaknaan kerja yang diinginkan.
Kata Kunci: guru; job crafting ; kebermaknaan kerja
Abstract: The role of a teacher encompasses many tasks, which can sometimes diminish the significance of  their  work  and  ultimately  affect  their  performance  and  the  quality  of  education  they  provide.  To enhance  the  meaningfulness  of  their  work,  teachers  can  engage  in  job  crafting,  which  involves proactively balancing task demands with available resources. This study aims to explore the correlation between job crafting and work meaningfulness among secondary school teachers in Banda Aceh. The study  surveyed  273  secondary  school  teachers  in  Banda  Aceh  who  had  at  least  10  years  of  work experience, selected through convenience sampling. The study employed quantitative methods with a correlational  approach.  The  findings  revealed  a  positive  and  significant  relationship  between  job crafting and work meaningfulness. By engaging in job crafting, teachers can customize their work to their preferences and increase their sense of work meaningfulness. This, in turn, can have a positive impact on their performance and the quality of education they provide.
Keywords: job crafting ; teacher ; work meaningfulness

## PENDAHULUAN
Samsuardi (2022), ketua Lembaga Pemantau  Pendidikan  Aceh  menyebutkan bahwa  secara  kualitas,  lulusan  SMA  di  Aceh kalah  bersaing  dengan  siswa  lain  di  Sumatera dalam  Seleksi  Bersama  Masuk  Perguruan Tinggi Negeri (SBMPTN) tahun 2021, dengan skor  kelulusan  SBMPTN  siswa  Aceh  berada pada peringkat 26 dari keseluruhan 34 provinsi di Indonesia. Hal tersebut selanjutnya meng- indikasikan rendahnya kualitas pendidikan di Aceh.  Mutu  dan  kualitas  guru  dinilai  menjadi salah  satu  penyebab  rendahnya  kualitas pendidikan di Aceh. Guru dinilai kurang cakap dan  profesional  dalam  menjalankan  tugasnya, sehingga  hal  tersebut  berimbas  pada  motivasi dan semangat siswa dalam belajar.
Mengacu pada Undang-undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005, guru dipahami sebagai  tenaga  pendidik  yang  bertugas  untuk mendidik, mengajar, membimbing, mengarah- kan, melatih, menilai, serta melakukan evaluasi terhadap  peserta  didik  pada  pendidikan  anak usia  dini,  pendidikan  dasar  dan  pendidikan menengah.  Pelaksanaan  beban  kerja  guru selama  jam  kerja  efektif  melibatkan  sejumlah kegiatan  pokok  yang  terdiri  dari  tugas merencanakan,  melaksanakan  dan  melakukan penilaian  pembelajaran  dan  pembimbingan, membimbing  dan  melatih  peserta  didik  serta melakukan tugas tambahan. (Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 15 Tahun 2018).
Selain tugas pokok yang harus diselesaikan, guru juga diharuskan memiliki empat kompetensi sebagai berikut, yaitu: kompetensi
pedagogik yang dipahami sebagai kemampuan terkait  peserta  didik,  termasuk  di  dalamnya perancangan, pelaksanaan, dan evaluasi pembelajaran  serta  pengembangan  peserta didik; kompetensi kepribadian berupa kemampuan  personal  dalam  bersikap  yang nantinya  menjadi  teladan  bagi  peserta  didik; kompetensi profesional merujuk pada penguasaan materi ajar; serta kompetensi sosial yang  mengacu  pada  kemampuan  untuk berinteraksi  baik  dengan  rekan  kerja,  peserta didik,  orang  tua  peserta  didik,  maupun masyarakat  sekitar  (Undang-undang  Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005).
Banyaknya  tugas  dan  peran  yang  harus dipenuhi  oleh  guru  dapat  memicu  rasa  bosan, jenuh dan tertekan (Safitri, 2020). Di Amerika, profesi guru merupakan salah satu profesi yang dinilai penuh tekanan (Glassdoor Team, 2021). Sebuah penelitian di Inggris juga mengungkapkan bahwa guru jauh lebih rentan mengalami  stres  kerja  jika  dibandingkan dengan  profesi  serupa.  Di  Indonesia,  profesi guru  juga  termasuk  ke  dalam  salah  satu  dari tujuh  pekerjaan  dengan  level  stres  tertinggi (Anggen, 2021). Namun, tidak hanya berdampak  pada  stres  kerja,  beratnya  beban kerja  yang  dimiliki  individu  di  tempat  kerja juga  menjadi  salah  satu  penyebab  mengapa individu  tidak  merasakan  kebermaknaan  kerja (Ling, 2016).
Ketidakbermaknaan kerja kemudian dikaitkan dengan sikap apatis dan tidak adanya keterikatan  emosional  yang  disebabkan  oleh kurangnya  keterlibatan  dalam  pekerjaan  (May dkk.,  2004,  dalam  Lips-Wiersma    Wright, 2012). Ketidakterlibatan guru dalam pekerjaan
akhirnya dapat menghadirkan perilaku absenteeism dan presenteeism pada  guru.
Seorang pengamat pendidikan mengungkapkan bahwa  sebanyak  25  persen  guru  PNS  di Indonesia  sering  absen  dari  pekerjaannya (Apriyanti, 2022) dan banyak dari guru tersebut yang  datang  ke  sekolah  hanya  untuk  mengisi presensi, sedangkan tugas mengajar dilimpahkan kepada guru honorer.
Selanjutnya,  tugas  guru  yang  bersifat administratif juga berdampak terhadap penurunan  kebermaknaan  kerja  pada  guru. Keharusan  guru  untuk  berjibaku  dengan dokumen  administrasi  dinilai  oleh  Direktur Sekolah Sukma Bangsa Pidie sebagai salah satu hambatan  untuk  membangun  relasi  dan keterikatan emosi antara guru dan peserta didik yang pada akhirnya berdampak pada kelelahan dan  hilangnya  kebermaknaan  kerja  dan tujuan awal dari fungsi guru (Marthunis, 2017).
Hal serupa juga ditemui oleh peneliti dalam wawancara  pribadi  bersama  beberapa  guru. Dua dari tiga orang guru yang ditemui peneliti menyebutkan tugas administratif sebagai tugas yang menyita waktu, tidak memberi efek positif terhadap  perkembangan  diri  guru,  serta berakibat  pada  menurunnya  efektivitas  guru dalam  mengajar.  Hal  tersebut  akhirnya mengarah  pada  ketidakbermaknaan  kerja karena  tugas  yang  harus  diselesaikan  tidak sesuai  dengan tujuan  individu untuk mengajar dan  dirasa  tidak  memberikan  makna  yang positif baik untuk guru secara personal maupun terhadap orang lain dalam lingkup tugasnya.
Saat individu menyadari bahwa pekerjaannya tidak bermakna, individu cenderung  menunjukkan  kinerja  yang  lebih
buruk  (Chadi  dkk.,  2016).  Jika  hal  tersebut terjadi  pada  guru  tentu  akan  berimbas  pada kualitas pendidikan yang tercermin pada mutu lulusan SMA sederajat.
Secara  umum  kebermaknaan  kerja  dapat dipahami  sebagai  penilaian  subjektif  individu terkait  makna  positif  dalam  pekerjaannya (Minkkinen  dkk.,  2020)  yang  selanjutnya mengarahkan individu pada penerimaan terhadap  pekerjaannya  secara  emosional, sehingga individu tidak merasa pekerjaan yang dilakukan  hanya  sia-sia  (Nelson    Simmons, 2003). Kesadaran individu terkait kebermaknaan  kerja  umumnya  dirasakan  oleh individu melalui proses refleksi, saat pekerjaannya  berdampak  positif  pada  orang lain,  atau  saat  individu  berhasil  melakukan coping dari ketidaknyamanan dalam pekerjaannya (Bailey  Madden, 2016).
Kebermaknaan kerja umumnya dirasakan pada saat-saat tertentu, namun juga dapat dirasakan berulang kali dan menjadi atribut yang menetap (Tommasi dkk., 2020).
Steger, dkk. (2012) mendefinisikan kebermaknaan kerja sebagai keadaan psikologis yang eudaimonic dan terdiri dari tiga aspek, yaitu: penilaian subjektif individu terkait makna  positif  yang  berasal  dari  pekerjaanya, hubungan antara kebermaknaan dalam pekerjaan  dengan  kehidupan  individu  yang lebih  luas,  serta  keinginan  untuk  memberikan dampak  positif  dan  berkontribusi  pada kebaikan yang lebih besar terhadap orang lain.
Pengalaman kebermaknaan kerja selanjutnya  dapat  meningkat  melalui  inisiatif yang diambil oleh individu saat melakukan job crafting (Berg  dkk.,  2013),  dengan  individu
yang  melakukan job  crafting dilaporkan menunjukkan tingkat kebermaknaan kerja yang lebih  tinggi  (Sánchez-Cardona  dkk., 2020). Melalui job crafting , individu memiliki peluang yang  lebih  besar  untuk  membentuk  kembali batasan  tugas  agar  sesuai  dengan  kondisi dirinya  dan  mampu  mengantarkan  pada pengalaman  kerja  yang  jauh  lebih  bermakna (Berg dkk., 2013). Selain itu, kebermaknaan kerja juga disebutkan menjadi salah satu alasan penting  untuk  melakukan  job  crafting, meskipun  tidak  dapat  dipungkiri,  job  crafting juga  mengarahkan  individu  pada  hasil  akhir lainnya  seperti  keterikatan  kerja,  performa kerja,  dan  komitmen  organisasi  (Tims  dkk., 2016)
Tims  dan  Bakker  (2010)  mendefinisikan job crafting sebagai perubahan yang dilakukan oleh  individu  berdasarkan  inisiatif  individu dalam  rangka  menyeimbangkan  antara job demands dan job resources dengan kemampuan  personal  dan kebutuhan  individu.
Job  demands atau  tuntutan  pekerjaan  merujuk pada seluruh aspek pekerjaan yang membutuhkan  usaha  atau  keterampilan  fisik dan/atau psikologis yang berkelanjutan.
Dengan demikian, tuntutan pekerjaan diasosiasikan  dengan  harga  fisiologis  dan psikologis  tertentu.  Sementara  itu, job resources atau sumber daya pekerjaan mengacu pada  aspek-aspek  pekerjaan  yang  baik  secara fungsional atau tidak, mengarah pada pencapaian  tujuan  kerja,  mengurangi  tuntutan pekerjaan, menstimulasi pertumbuhan, pembelajaran dan pengemba- ngan  diri  (Bakker    Demerouti,  2007  dalam Tims dkk., 2012).
Lebih lanjut, Tims, dkk. (2012) mengemukakan  empat  dimensi  dari job crafting ,  yaitu: increasing  structural  job resources atau peningkatan sumberdaya struktural , increasing social job resources atau peningkatan  sumberdaya  sosial ,  increasing challenging  job  demands atau  peningkatan tugas  yang  menentang , dan decreasing hindering  job  demands atau  penurunan  pada tugas yang terlalu menghambat .
Increasing structural job resources mengacu pada variasi sumberdaya, kesempatan untuk berkembang, dan autonomi. Peningkatan pada  aspek  ini  lebih  berimplikasi  terhadap desain  pekerjaan,  yang  mengarah  pada  rasa tanggung  jawab  yang  lebih  tinggi  dan/atau pengetahuan  terkait  pekerjaan.  Sementara increasing social job resources mengacu pada sumber daya dukungan sosial, pembinaan dari pengawas, dan umpan balik. Peningkatan pada sumber daya sosial lebih berdampak pada aspek sosial pekerjaan dan interaksi.
Increasing  challenging  job  demands atau peningkatan tuntutan pekerjaan yang menantang mengacu pada usaha individu untuk mengubah tugasnya agar terasa lebih menantang.  Hal  tersebut  diperlukan  untuk merangsang karyawan mengembangkan pengetahuan  dan  keterampilan.  Di  sisi  lain, adanya tugas yang menantang juga menawarkan  pengalaman  akan  penguasaan tertentu yang dapat memberikan kepuasan dan tingkat efikasi diri yang tinggi.
Decreasing  hindering  job demands berarti penurunan pada tuntutan tugas yang menghambat.  Individu  secara  proaktif  dapat menurunkan tuntutan pekerjaan yang
menghambat  ketika  mereka  merasa  tuntutan tersebut  sudah  berlebihan.  Paparan  terhadap tuntutan pekerjaan yang tinggi disertai dengan sumber  daya  pekerjaan  yang  rendah  dalam waktu yang lama dapat berakibat pada kondisi kesehatan  seperti  kelelahan,  dan  kondisi organisasi seperti personnel turnover.
Tims, dkk. (2012) menyebutkan bahwa job crafting dipengaruhi  oleh  sejumlah  faktor, beberapa diantaranya seperti person-job fit atau kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya, autonomy yaitu  kemandirian individu,  serta task  independence yaitu kemandirian  tugas.  Selain  itu,  faktor  diri individu  berupa  karakteristik  individu  juga dinilai  ikut  mempengaruhi job  crafting .
Individu dengan kepribadian proaktif, memiliki kepercayaan  diri  yang  tingggi,  atau  individu dengan regulasi diri yang baik dinilai memiliki kecenderungan  lebih  tinggi  untuk  melakukan job crafting.
Sejumlah penelitian terdahulu telah mengkaji mengenai keterkaitan job crafting dan kebermaknaan kerja. Penelitian pada 54 pekerja di  Afrika  Selatan  menunjukkan  bahwa cognitive job  crafting pada  minggu  pertama mampu memprediksi kebermaknaan kerja pada minggu  setelahnya  (Dhanpat  dkk.,  2019). Cognitive  job  crafting secara  khusus  dinilai sebagai  salah  satu  perilaku  penting  untuk meraih  kebermaknaan  kerja  di  tempat  kerja yang  secara  tidak  langsung  juga  ikut meningkatkan  performa  kerja  (Geldenhuys dkk., 2021).
Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Tims, dkk.  (2016)  menyebutkan  bahwa  dengan melakukan job  crafting, individu  secara
proaktif  mengoptimalkan person-job  fit yang pada  akhirnya  membawa  mereka  pada pengalaman  kebermaknaan  kerja.  Selain  itu, saat kebutuhan akan keselarasan tidak terpenuhi  ditempat  kerja,  individu  yang melakukan job  crafting cenderung  bertahan dengan pekerjaannya dari pada memilih untuk mencari  pekerjaan  lain,  sehingga  dapat menurunkan turnover intention pada karyawan (Vermooten dkk., 2019).
Dengan  demikian,  penelitian  ini  bertujuan untuk  melihat  hubungan  antara job  crafting dengan kebermaknaan kerja pada guru sekolah menengah di Banda Aceh.

## METODE
Partisipan  penelitian. Pengambilan  sampel penelitian  menggunakan  teknik convenience sampling dengan  karakteristik  berupa  guru sekolah  menengah  yang  mengajar  di  kota Banda  Aceh  dan  memiliki  pengalaman  kerja minimal  selama  10  tahun.  Partisipan  dalam penelitian ini selanjutnya berjumlah 237 orang guru  yang  mengajar  pada  sekolah  dan madrasah.
Desain  penelitian. Penelitian  ini  dilakukan menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan jenis penelitian korelasional. Penelitian ini akan melihat  korelasi  antara job  crafting dan kebermaknaan kerja.
Instrumen  penelitian. Instrumen  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  dua  alat  ukur  yang sudah  diadaptasi  oleh  peneliti.  Pengukuran kebermaknaan  kerja  dilakukan  menggunakan alat  ukur Work  and  Meaning  Inventory (WAMI) yang  diadaptasi  dari  Steger,  dkk.
(2012). Sementara untuk mengukur job crafting peneliti  menggunakan  alat  ukur Job  Crafting Scale (JCS) yang  diadaptasi  dari  Tims,  dkk.
(2012).  Uji  reliabilitas  pada  kedua  alat  ukur menunjukkan nilai reliabilitas 0.865 untuk alat ukur  WAMI  dan  reliabilitas  0.876  untuk  alat ukur JCS.   Kedua alat ukur dalam penelitian ini merupakan  skala likert dengan  5  alternatif jawaban. Alat ukur WAMI terdiri dari 10 aitem pernyataan sementara alat ukur JCS terdiri dari 21 aitem pernyataan.
Prosedur  penelitian. Prosedur  penelitian dimulai  dari  adaptasi  alat  ukur,  dengan menerjemahkan alat ukur penelitian menggunakan teknik forward-backward translation .  Selanjutnya  uji  validitas  alat  ukur dilakukan melalui  tahapan expert review yang melibatkan  tiga  orang  dosen  Psikologi Universitas  Syiah  Kuala  yang  kompeten  pada bidangnya.
Tahapan  berikutnya  merupakan  pengajuan protokol  etik  penelitian  kepada  Komite  Etik Penelitian Kesehatan (KEPK) Fakultas Kedokteran  Universitas  Syiah  Kuala. Ethical review bertujuan  untuk  menguji  kelayakan penelitian  yang  akan  dilakukan  dengan mempertimbangkan keamanan partisipan penelitian. penelitian ini dinyatakan layak etik dengan  dikeluarkannya  surat  persetujuan  etik pada  tanggal  12  Agustus  2022  dengan  nomor surat: 012/EA/FK/2022.
Setelah dinyatakan layak etik, peneliti melakukan  uji  coba  alat  ukur  kepada  69 partisipan  untuk  melihat  reliabilitas  alat  ukur. Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai reliabilitas 0.874 untuk alat ukur WAMI dan 0.856 untuk alat ukur JCS. Penelitian selanjutnya dilakukan
selama  26  hari  terhitung  sejak  tanggal  29 Agustus  sampai  tanggal  23  September  2022. Proses  pengumpulan  data  dilakukan  secara daring menggunakan google  form dan  secara luring menggunakan angket penelitian.
Analisis  data. Analisis  data  penelitian  terdiri dari  uji  asumsi  dan  uji  hipotesis.  Uji  asumsi dilakukan  sebagai  prasyarat  untuk  melakukan uji  hipotesis.  Uji  asumsi  terdiri  dari  uji normalitas dan uji linearitas.

## HASIL
Hasil penelitian terdiri dari gambaran demografi partisipan penelitian, analisis deskriptif data penelitian dan hasil analisa data. Tabel  1  menunjukkan  gambaran  partisipan penelitian yang terdiri dari 228 guru perempuan (83.5%)  dan  45  orang  guru  laki-laki  (16.5%). Jika  dilihat  berdasarkan  usia,  234  partisipan merupakan  generasi  x  (85%)  dan  39  lainnya merupakan  generasi  y  (14.3%).  Sedangkan berdasarkan  lamanya  masa  kerja,  201  orang partisipan  penelitian  kini  berada  pada  fase maintenance karir  (73.6%)  dan  72  orang lainnya  berada  pada  fase establishment karir (26.4%).

## Tabel 1. Gambaran demografi partisipan
Deskripsi Jumlah Persentase (%) Total Jenis Kelamin 273 Laki-Laki 45 16.5 Perempuan 228 83.5 Usia 273 Gen Y (18 – 40 Tahun) 39 14.3 Gen X (41 – 61 Tahun) 234 85.7 Masa Kerja 273
Establishment Stage 72 26.4 Maintenance Stage 201 73.6 Analisis deskriptif data penelitian selanjutnya  dilihat  berdasarkan  perbandingan antara  data  hipotetik  dan  data  empiris penelitian.  Hasil  penelitian  dikatakan  berada pada  kategori  tinggi  jika  nilai  rata-rata  data empirik  lebih  besar  dari  nilai  rata-rata  data hipotetik, sebaliknya hasil penelitian dikatakan berada pada kategori rendah jika nilai rata-rata data empirik lebih kecil dari pada nilai rata-rata data hipotetik.

## Tabel 2.  Deskripsi data penelitian
Kebermaknaan Kerja Job Crafting Data Hipotetik Xmin 10 21 Xmaks 50 105 Mean 30 115.5 SD 6.66 101.5 Data Empirik Xmin 30 64 Xmaks 50 105 Mean 40 84.5 SD 3.3 6.8
Berdasarkan  tabel  2,  data  hipotetik  pada skala  kebermaknaan  kerja  memiliki  skor minimal 10, skor maksimal 50, memiliki rata- rata  30  dan  standar  deviasi  6.66.  Sedangkan data  empirik  menunjukkan  skor  minimal  30, skor  maksimal  50,  memiliki  rata-rata  40  dan standar deviasi 3.3. Adapun data hipotetik pada skala Job  Crafting memiliki jawaban minimal 21, jawaban maksimal 105, menunjukkan rata- rata  115.5  dan  standar  deviasi  101.5. Sedangkan  pada  data  empirik  memiliki  skor jawaban  minimal  64,  skor  jawaban  maksimal 105, memiliki rata-rata 84.5 dan standar deviasi 6.8.
Berdasarkan perbandingan tersebut, dapat disimpulkan  bahwa  kebermaknaan  kerja  pada partisipan  penelitian  berada  pada  kategori tinggi, dengan nilai rata-rata data empirik lebih besar dari rata-rata hipotetik (4030). Sementara job  crafting yang  dilakukan  oleh partisipan  penelitian  berada  pada  kategori rendah,  dengan  rata-rata  data  empirik  (84.5) lebih  kecil  dari  pada  rata-rata  data  hipotetik (115.5).
Hasil  analisis  data  menggunakan  uji normalitas kolmogorov-Smirnov menunjukkan signifikansi sebesar 0.024 ( p 0.05) sedangkan uji linearitas menunjukkan signifikansi sebesar 0.004  ( p 0.05).  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  data  penelitian  tidak berdistribusi  normal  dan  tidak  menunjukkan hubungan  yang  linear.  Sehingga  uji  hipotesis yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ialah  uji korelasi spearman  rank karena  uji  korelasi tersebut  tidak  mensyaratkan  data  berdistribusi normal dan linear (Siregar, 2013).

## Tabel 3. Uji hipotesis spearman
Job crafting Keber- maknaan kerja Spear- man's rho Job Crafting Correlation Coefficient 1.000 .370 ** Sig. (2- tailed) . .000 N 273 273 Keber- maknaan Kerja Correlation Coefficient .370 ** 1.000 Sig. (2- tailed) .000 . N 273 273
Uji korelasi spearman selanjutnya menunjukkan signifikansi sebesar 0.000
(p0.05) dan koefisien korelasi sebesar 0.370.
Hal  ini  selanjutnya  menunjukkan  bahwa hipotesis penelitian diterima, terdapat hubungan  positif  dan  signifikan  antara job crafting dan  kebermaknaan  kerja.  Nilai signifikansi  yang  lebih  kecil  dari  0.05 menunjukkan  bahwa  kedua  variabel  memiliki hubungan yang signifikan. Sedangkan koefisien  korelasi  menunjukkan  kekuatan  dan arah hubungan di antara kedua variabel.

## SIMPULAN
Hasil analisis data penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang positif  dan  signifikan  antara job  crafting dan kebermaknaan  kerja  pada  guru  sekolah menengah di Banda Aceh. Dampak positif yang dirasakan oleh guru melalui job crafting dapat meningkatkan  sumber  kebermaknaan  kerja yang  dirasakan  oleh  guru.  Selain  itu, job crafting memberikan  kesempatan  pada  guru untuk  menentukan  metode  yang  paling  sesuai dengan  kondisi  dan  kebutuhan  dirinya  dalam bekerja agar guru dapat bekerja sesuai dengan kebermaknaan kerja yang diinginkan.

## DISKUSI
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  dan  positif antara job  crafting dan  kebermaknaan  kerja dengan  taraf  kekuatan  yang  rendah.  Cherry (2022)  menyebutkan  bahwa  hubungan  positif dengan  kekuatan  rendah  antara  dua  variabel menunjukkan  bahwa  meskipun  salah  satu variabel  menunjukkan  peningkatan  sebagai respon  dari  meningkatnya  variabel  lain, hubungan diantara keduanya tidak cukup kuat. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa setiap
peningkatan  pada job  crafting akan  ikut meningkatkan kebermaknaan kerja, akan tetapi peningkatan tersebut tidak terlalu kuat.
Melalui  dimensi increasing  social  job resources, mayoritas partisipan penelitian lebih sering  melakukan job  crafting dengan  cara meminta  arahan  dari  atasan  saat  menghadapi kendala  dalam  pekerjaan  serta  meminta  saran dan  umpan  balik  dari  rekan  kerja  terkait pekerjaannya.  Peningkatan  pada  sumberdaya sosial  ini  akan  memberikan  dampak  positif berupa  peningkatan  kinerja  guru,  tersedianya dukungan  sosial  di  lingkungan  kerja,  serta meningkatkan kepercayaan diri dan pengembangan diri individu secara keseluruhan (Rastogi  Chaudhary, 2018 dalam Cyntiarani, 2021).
Pada  dimensi decreasing  hindering  job demands, partisipan penelitian umumnya lebih sering  mengontrol  agar  pekerjaan  yang dilakukan  tidak  terlalu  menguras  pikiran  dan perasaan  dengan  cara  memastikan  pekerjaan yang  dilakukan  tidak  membutuhkan  proses pengambilan  keputusan  yang  sulit.  Sementara pada dimensi peningkatan tugas yang menantang,  partisipan  penelitian  melaporkan lebih  sering  terlibat  untuk  mengerjakan  tugas tambahan  meskipun  tanpa  bayaran  tambahan. Meskipun  guru  telah  memiliki  sejumlah tuntutan pekerjaan yang harus dipenuhi, Tims, dkk.  (2012)  menyebutkan  bahwa  peningkatan tantangan dalam tugas memungkinkan individu untuk memperluas pengetahuan dan memperbanyak  pengalaman  yang  nantinya akan  berkontribusi  pada  pengembangan  diri
individu  dan  pada  kinerja  individu  yang  akan berdampak pada sekolah tempat guru bekerja.
Dampak positif yang dirasakan oleh guru melalui job  crafting akan  meningkatkan sumber  kebermaknaan  kerja  yang  dirasakan oleh  guru.  Partisipan  penelitian  umumnya merasakan kebermaknaan dalam pekerjaannya melalui  anggapan  bahwa  pekerjaan  sebagai seorang  guru  adalah  pekerjaan  yang  mulia. Mencerdaskan  peserta  didik  dinilai  sebagai salah satu kontribusi positif yang bisa diberikan oleh guru terhadap peserta didik.
Dengan  melakukan job  crafting ,  sumber kebermaknaan  kerja  yang dirasakan  oleh  guru ikut  bertambah  melalui  pengembangan  diri yang  diperoleh  oleh  guru.  Adanya  hubungan yang  saling  mendukung  antara  guru  dengan rekan  kerja  dan  atasan  juga  dapat  membantu guru  untuk  berkembang  dan  mempelajari  hal- hal  baru.  Hasilnya,  pekerjaan  tidak  hanya memberikan  dampak  yang  positif  terhadap peserta didik, melainkan juga berdampak baik terhadap  guru.  Dengan  demikian,  hipotesis dalam  penelitian  ini  diterima,  yaitu  semakin tinggi  intensitas  guru  dalam  melakukan job crafting, akan semakin tinggi pula kebermaknaan kerja yang dirasakan oleh guru.
Hasil  penelitian  ini  selanjutnya  didukung oleh  sejumlah  penelitian  terdahulu  yang menggambarkan hubungan  antara job  crafting dan  kebermaknaan  kerja.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Nagy,  dkk.  (2019)  misalnya, menyebutkan bahwa job crafting menunjukkan hubungan yang signifikan dengan kebermaknaan  kerja.  Hasil  penelitian  Said (2019)  juga  menunjukkan  hasil  yang  serupa,
yaitu  terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara job crafting dan kebermaknaan  kerja.  Setiap  perubahan  positif yang diambil individu dalam job crafting akan menghasilkan  perubahan  yang  positif  pada kebermaknaan kerja.
Sebuah penelitian kualitatif yang dilakukan  oleh  Matthijssen  (2020)  kemudian ikut  mendukung  hasil  penelitian  ini,  individu yang  melakukan job  crafting dinilai  mampu beradaptasi  lebih  baik  dengan  pekerjaan  dan kebutuhan  dirinya.  Melalui job  crafting , individu  berkesempatan  untuk  memperkaya pemahaman  dan  meningkatkan  posisi  dalam pekerjaan yang selanjutnya membuat pekerjaan terasa lebih menarik dan menantang. Sehingga pekerjaan  yang  dilakukan  akan  terasa  lebih bermakna.
Kajian job  crafting pada  profesi  guru selanjutnya  menyebutkan  bahwa  melalui job crafting guru  dapat  membangun  resiliensi, harapan  dan  optimisme  sehingga  guru  tetap dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan merasakan kebermaknaan kerja dan kebermaknaan hidup meskipun kondisi-kondisi sulit  yang  membuat  pekerjaan  terasa  tidak bermakna kerap hadir selama bekerja (Falout Murphy, 2018). Kajian job crafting pada guru di  Indonesia  juga  menunjukkan  bahwa  guru yang  melakukan job  crafting akan  melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang menyenangkan dan  bermakna  sehingga  guru  tersebut  akan mampu menyampaikan kurikulum dengan baik dan  kreatif  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan kualitas pendidikan peserta didik (Saragih dkk., 2020).
Selanjutnya  analisis  deskriptif  partisipan berdasarkan  perbandingan  data  hipotetik  dan data empirik penelitian menunjukkan kebermaknaan  kerja  yang  lebih  tinggi  pada partisipan  penelitian.  Hal  ini  selanjutnya mengindikasikan  bahwa  partisipan  penelitian cenderung  sangat  merasakan  kebermaknaan kerja. Partisipan penelitian merasakan pekerjaan  yang  dijalani  membuat  dirinya berkembang,  melalui  hal-hal  baru  yang dipelajari  sebagai  guru.  Selain  itu,  perasaan kebermaknaan  kerja  dirasakan  oleh  partisipan saat  partisipan  melihat  perkembangan  peserta didik  dalam  mengikuti  pelajaran,  atau  saat peserta didik mendapatkan prestasi tertentu.
Dengan  demikian,  kebermaknaan  kerja yang  dirasakan  oleh  partisipan  penelitian berasal  dari  penilaian  bahwa  pekerjaan  yang dilakukan oleh partisipan memberikan dampak positif terhadap dirinya dan banyak orang. Hal ini berkaitan dengan aspek kebermaknaan kerja yaitu  pekerjaan  akan  dirasa  lebih  bermakna ketika  pekerjaan  mampu  menyumbangkan kontribusi yang positif untuk diri individu atau saat apa yang dilakukan dinilai bermanfaat bagi orang lain. (Steger dkk., 2012).
Tingginya  kebermaknaan  kerja  pada partisipan penelitian selanjutnya menunjukkan hubungan  yang  cenderung  rendah  antara job crafting dengan kebermaknaan kerja.
Partisipan  penelitian  tetap  dapat  merasakan kebermaknaan  kerja  yang  lebih  tinggi  tanpa harus melakukan job crafting dengan intensitas yang  lebih  sering.  Hal  ini  selanjutnya mengarahkan  peneliti  pada  kemungkinan adanya  faktor  lain  yang  meningkatkan
kebermaknaan kerja pada partisipan penelitian selain job crafting.
Pada  tingkatan  personal,  kebermaknaan kerja  yang  tinggi  dapat  dipengaruhi  oleh motivasi  intrinsik  guru,  keinginan  untuk memberikan kontribusi positif yang lebih besar kepada  orang  lain,  dan  rasa  tanggung  jawab terhadap  pekerjaan  (Steger,  2016).  Sementara pada  tingkatan  interpersonal,  kebermaknaan kerja  dipengaruhi  oleh  hubungan  yang  baik, saling mendukung (Girija  Sabarirajan, 2020) dan  saling  menghormati  dalam  lingkungan kerja,  pemahaman  yang  baik  terkait  kondisi sosial lingkungan kerja serta dapat memahami peluang untuk meminta dan menerima bantuan (Steger,  2016).  Dengan  demikian,  di  samping inisiatif yang diambil individu untuk menyesuaikan  pekerjaannya,  organisasi  juga dapat  mengarahkan  karyawan  pada  pekerjaan yang  bermakna  dengan  menyediakan  kondisi kerja  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan  dasar serta  perkembangan  diri  karyawan  (Weeks Schaffert, 2019).
Ditinjau berdasarkan karakteristik partisipan  penelitian,  mayoritas  partisipan penelitian ialah guru perempuan. Rudolph, dkk. (2017) menyebutkan bahwa perempuan cenderung lebih sering melakukan job crafting . Hal ini dapat dijelaskan melalui stereotip yang melekat pada gender yang akhirnya mempengaruhi  perilaku  kerja  individu.  Pada perempuan,  kecenderungan  untuk  melakukan job  crafting dinilai  hadir  melalui  peningkatan sumberdaya hubungan sosial. Perempuan lebih cenderung  menjalin  interaksi  sosial  untuk mendapatkan  saran,  bimbingan,  arahan  dan
dukungan  dari  rekan  kerja.  Namun  demikian, motivasi  yang  berbeda  untuk  melakukan job crafting juga  akan  menghasilkan  hasil  yang berbeda  pada  laki-laki  dan  perempuan  (Daly, 2019).
Mayoritas partisipan penelitian selanjutnya merupakan gen X yang berada pada rentang usia 41 hingga 61 tahun. Individu pada rentang usia ini berada pada fase maintenance karir dan cenderung mempertahankan posisinya  saat  ini  (Boumans  dkk.,  2011). Semakin  lama  masa  kerja  individu,  makan semakin  banyak  sumberdaya  dan  tantangan yang dicari dalam pekerjaan (Theeuwes, 2016). Selain  itu  semakin  lama  masa  kerja  juga dianggap  semakin  meningkatkan job  crafting melalui  peningkatan  pada organizational identification (Bacaksiz  dkk.,  2017)  dan increasing  social  job  resources (Tims  dkk., 2013).
Namun, Rudolph, dkk. (2017)
menyebutkan  gagasan  lain  bahwa  individu dengan masa kerja yang lebih lama cenderung sudah merasa nyaman dengan kondisi pekerjaan yang sedang dijalani dan tidak ingin mengambil risiko yang mungkin berakhir tidak menguntungkan. Selain itu, ketertarikan individu untuk melakukan tugas yang kompleks  dan  menuntut  cenderung  berkurang setelah fase awal karir dan lebih mengutamakan signifikansi  tugas  dari  pada  kompleksitas  dan variasi tugas. Sementara dengan melakukan job crafting, individu  cenderung  membutuhkan waktu,  usaha,  dan  energi.  Hal  ini  selanjutnya mempengaruhi inisiatif individu dalam melakukan job crafting (Fried dkk., 2007).
Dengan  demikian  kajian  mengenai job crafting dan  usia  membutuhkan  kajian  yang lebih  mendalam.  Nagy,  Johnston,  dan  Hirschi (2019) menyebutkan bahwa kajian job crafting pada  kelompok  usia  sebaiknya  tidak  hanya dilihat berdasarkan umur kronologis, melainkan  dengan  mempertimbangkan  setiap mekanisme  yang  menjelaskan  efek  dari bertambahnya  usia.  Salah  satunya  dengan melihat  perspektif  masa  depan  yang  dimiliki individu  (Kooij  dkk.,  2017).  Saat  individu memiliki tujuan jangka panjang pada pekerjaannya, individu lebih cenderung melakukan job  crafting untuk  mewujudkan tujuan  tersebut.  Sementara  individu  dengan perspektif waktu masa depan yang lebih sempit, cenderung memiliki sumberdaya yang terbatas, sehingga kemungkinan untuk tidak melakukan perubahan  apapun  dalam  pekerjaan  juga meningkat. Hasilnya, individu memiliki kecenderungan  yang  lebih  rendah  untuk melakukan job crafting (Kooij dkk., 2017) .
Terakhir, peneliti menyadari penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan dan kekurangan. Selama proses pengumpulan data berlangsung, peneliti tidak dapat mendampingi pengisian  kuesioner  seluruh  partisipan  secara langsung,  sehingga  peneliti  tidak  dapat mengontrol secara langsung jika ada kemungkinan  bias  saat  pengisian  kuesioner atau  apakah  partisipan  cukup  paham  dengan pernyataan  pada  kuesioner  penelitian.  Selain itu, partisipan dalam penelitian ini hanya terdiri dari guru yang bekerja pada sekolah menengah, sehingga tidak mampu menggambarkan
dinamika job crafting dan kebermaknaan kerja pada populasi yang lebih luas.
Di  sisi  lain,  hasil  analisis  data  dalam penelitian  ini  terbatas  pada  hubungan  antara kedua  variabel  dan  tidak  mampu  menjelaskan lebih  mendalam  seberapa  besar  sumbangan yang  diberikan  oleh job  crafting dalam meningkatkan  kebermaknaan  kerja  partisipan dalam  kehidupan  kerja  sehari-hari.  Dengan demikian penelitian selanjutnya dapat kembali mengkaji  hubungan  antara job  crafting dan kebermaknaan kerja menggunakan pendekatan yang berbeda. Penelitian selanjutnya juga dapat mengkaji faktor lain yang dapat meningkatkan atau  mempertahankan  kebermaknaan  kerja pada  guru  di  luar job  crafting .  Peneliti  juga merekomendasikan  peneliti  selanjutnya  untuk meneliti  kembali  dinamika  psikologis  pada profesi  guru,  bagaimana  guru  menghadapi perubahan yang terjadi dalam pekerjaannya dan bagaimana  hal  tersebut  dapat  mempengaruhi makna kerja pada guru.
Selain  itu,  meskipun  hasil  penelitian menunjukkan  taraf  hubungan  yang  rendah antara job  crafting dan  kebermaknaan  kerja, guru  tetap  dapat  meningkatkan  intensitas job crafting dalam  kehidupan  kerja  sehari-hari.
Saat  guru  merasa  tugas  yang  harus  dilakukan melampaui  sumber  daya  yang  dimiliki,  atau saat guru merasa bosan dengan cara yang sama dalam memenuhi tugas, guru dapat mendesain kembali  bagaimana  cara  menyelesaikan  tugas yang sesuai dengan kondisi dirinya saat itu. Job crafting dapat  dilakukan  dengan  menetapkan kembali  tujuan  jangka  panjang,  hal  tersebut dapat  mendorong  guru  untuk  meningkatkan
sumber  daya  dalam  pekerjaannya.  Selain  itu, pemahaman guru mengenai tugas, sumberdaya serta  keinginan  dan  kebutuhan  juga  akan mempermudah  guru  untuk  meningkatkan job crafting dalam  kehidupan  kerja  sehari-hari.
Atasan  atau  kepala  sekolah  juga  dapat berpartisipasi untuk meningkatkan job crafting pada  guru  dengan  menciptakan  lingkungan kerja  yang  saling  mendukung,  terbuka  untuk saling  berdiskusi  dan  berani  berpikir  kreatif untuk memodifikasi kembali tugas. Atasan juga dapat  mendorong  inisiatif  guru  untuk  terus berkembang  dimana  hal  ini  selanjutnya  akan mempermudah guru untuk melakukan modifikasi tugas melalui job crafting.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggen, M. (2021, Januari 26). Jenis pekerjaan dengan tingkat stress tinggi . QuBisa.https://www.qubisa.com/articl e/jenis-pekerjaan-dengan-tingkat- stres-tinggi#showContent
Apriyanti,  S.  (2022,  Maret  23). Guru  PNS Doyan  bolos  layak  pensiun  dini . Curupekspress.com. https://curupekspress.rakyatbengkulu. com/guru-pns-doyan-bolos-layak- pensiun-dini/
Bacaksiz,  F.  E.,  Tuna,  R.,    Seren,  A.  K.  H. (2017).  The  relationships  between organisational identification, job performance, and job crafting: A study among nurses. International Journal of Caring Sciences , 10 (1), 251-259. https://internationaljournalofcaringscie nces.org/docs/29_bacaksiz_original_1 0_1.pdf
Bailey, C.,  Madden, A. (2016, Juni 1). What makes work meaningful –  or meaningless. MITSloan  Management Review . https://sloanreview.mit.edu/art icle/what-makes-work-meaningful-or- meaningless/
Bakker, A. B., Tims, M.,  Derks, D. (2012). Proactive personality and job
performance:  The  role  of  job  crafting and work
engagement. Human
relations , 65 (10),
1359-1378.
http://dx.doi.org/10.1177/0018726712 453471
Berg, J. M., Dutton, J. E.,  Wrzesniewski, A. (2013).  Job  crafting  and  meaningful work. In B. J. Dik, Z. S. Byrne,  M.
F. Steger (Eds.), Purpose and meaning in the workplace (pp. 81–104). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/1 4183-005 Boumans, N. P., de Jong, A. H.,  Janssen, S.
M.  (2011).  Age-differences  in  work motivation  and  job  satisfaction.  The influence  of  age  on  the  relationships between  work  characteristics  and workers' outcomes. International journal of aging human
development , 73 (4), 331–350.
https://doi.org/10.2190/AG.73.4.d
Chadi, A., Jeworrek, S.,  Mertins, V. (2016).
When  the  meaning  of  work  has disappeared: experimental evidence on employees’ performance and emotions.
Management Science, 1-12. https://doi.org/10.1287/mnsc.2016.242 6
Cherry, K. (2022, April 15). Student resources what  is  a  correlation .  Verywellmind. verywellmind.com/what-is- correlation-2794986
Cyntiarani,  I.  (2021). Hubungan  Job  Crafting Dengan  Work-Family  Balance  Pada Guru SMA (Doctoral dissertation,
Universitas Muhammadiyah Malang).
Daly,  J.  (2019).  Gender  and  job  crafting: understanding  the  role  of  gendered behaviours  in  the abilities and motivations  to  proactively  craft  work. BAM2019: British Academy of
Management Conference, Briminghan,
UK . 1-22. http://eprints.whiterose.ac.uk/150955/
Dhanpat, N., Braine, R. T. D., Geldenhuys, M. (2019).  Weekly  job  crafting  and weekly  meaningful  work.  A  diary study. 1-27.
Falout, J.,  Murphey, T. (2018). 13. Teachers
Crafting Job Crafting. Language
teacher  psychology ,  211-230.  Diakses dari: https://books.google.co.id/books?hl=id lr=id=JMJ2DwAAQBAJoi=fnd pg=PT210dq=job+crafting+indone sia+teacherots=lRJMVgWiBOsig =fluWUdIrGYwSSrF8P8rUWG3bXy kredir_esc=y#v=onepageqf=fals e
Fried, Y., Grant, A. M., Levi, A. S., Hadani, M., Slowik, L. H. (2007). Job design in temporal  context:  A  career  dynamics perspective. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior , 28 (7), 911-927.
https://doi.org/10.1002/job.486
Geldenhuys, m., Bakker, A. B., Damerouti, E. (2020).  How  task,  relational  and cognitive  crafting  relate  to  job performance:  a  weekly  diary  study  on the  role  of  meaningfulness. European Journal  of  Work  and  Organizational Psychology,30 (1) , 83- 94 . https://doi.org/10.1080/1359432X.
2020.1825378
Girija, S.,  Sabarirajan, K. K. (2020). Effect of co-worker relationship on meaningful  work  among  college teacher. High  Technology  Letters,26, 880-888.
Girija, S., Sabarirajan, K. K. (2020a). The role of  meaningful  work  in  college teachers’  work  engagement  and  well- being. Journal  of  Xi;an  University  of Architecture  Technology, 12. 1077- 1082.
Glassdoor  Team.  (2021,  Juni  29). The  most stressful  job  in  the  US. Glassdoor. https://www.glassdoor.com/blog/guide /most-stressful-jobs/
Kooij,  D.  T.,  Tims,  M.,    Akkermans,  J. (2017).  The  influence  of  future  time perspective  on  work  engagement  and job  performance:  The  role  of  job crafting. European  Journal  of  Work and Organizational Psychology, 26, 4– 15. https://doi.org/10.1080/1359432X.201 6.1209489
Lips-Wiersma,  M.,    Wright,  S.  (2012). Measuring  meaning  of  meaningful work  development  and  validation  of the  comprehensive  meaningful  work scale (CMWS). Group  Organization Management, 37 (5). 655-658. http://dx.doi.org/10.1177/1059601112 461578
Marthunis.  (2017,  Oktober  2). Fredy  dan menjadi  guru  yang  bermakna. Media Indonesia. https://mediaindonesia.com/opini/1250 67/fredy-dan-menjadi-guru-yang- bermakna
Mattijssen, A.P.P.M. (2020). The contribution of job crafting to meaningful work for accountants andtask specialist. [Thesis, Radboud Universiteit Nijmegen],  Nederlands  Educational Repository.
https://theses.ubn.ru.nl/bitstream/handl e/123456789/9594/Mattijssen%2c_Al etta_1.pdf?sequence=1
Minkkinen, J., Auvinen, E.,  Mauno. (2020). Meaningful  work  protects  teachers’ self-rated health under stressors. Journal of positive school psychology,4 (2). 140-152. https://doi.org/10.47602/jpsp.v4i2.209
Nagy, N., Johnston, C. S.,  Hirschi, A. (2019). Do  we  act  as  old  as  we  feel?  An examination of  subjective age and  job crafting  behavior  of  late  career employees. European Journal of Work and  Organizational  Psychology. 1-11. https://doi.org/10.1080/1359432X.201
9.1584183
Nelson, D. L.,  Simmons, B. L. (2003). Health psychology  and  work  stress:  A  more positive approach. In J. C. Quick  L.
E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational  health  psychology (pp. 97–119).
https://doi.org/10.1037/10474-005
Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik  Indonesia  nomor  15  Tahun 2018 Pemenuhan  BebanKerja  Guru,
Kepala Sekolah, dan Pengawas Sekolah. 2 Mei 2018. Salinan. Jakarta.
Price,  P.,  Jhangiani,  R.,    Chiang,  I.  (2015). Research Methods of Psychology – 2nd
Canadian  Edition .  Victoria,  B.C.: BCcampus. Retrieved from https://opentextbc.ca/researchmethods/
Rudolph, C.W., Katz, I. M., Lavigne, K. N.,
Zacher, H. (2017). Job crafting: a meta analysis of relationships with individual
differences, job characteristics,  and  work  outcomes.
Journal  of  Vocational  Behavior,  102. 112-138. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.05.0 08
Safitri,  H.  U.  (2020).  Hubungan  beban  kerja dengan  stres  kerja. psikoborneo,  8 (2). 174-179.
Said, K. F. (2019). Job crafting and meaningful work:  a  case  of  restaurant  workers.
[Thesis, Kampala International University] . KIU  INSTITUTIIONAL
REPOSITORY. http://hdl.handle.net/20.500.12306/131 51
Samsuardi.  (2022,  Maret  16). Menyoal rendahnya  mutu  pendidikan  Aceh. Serambinews.com . https://aceh.tribunn ews.com/2022/03/16/menyoal- rendahnya-mutu-pendidikan-
aceh?page=3
Sanchez-Cardona, I., Vera, M., Martinez-Lugo, M., Rodriguez-Montalban,
R.,
Marrero-Centeno, J. (2019). When the job does not fit: The moderating role of job crafting and meaningful work in the relation between employees’ perceived overqualification  and  job  Boredom. Journal  of  Career  Assessment, 1-20. https://doi.org/10.1177%2F106907271 9857174
Saragih, S., Margaretha, M.,  Situmorang, A.
P.  (2020).  Analyzing  antecedents  and consequence of job crafting. International Journal of Management,  Economics  and  Social Sciences (IJMESS) , 9 (2), 76-89. https://doi.org/10.32327/IJMESS/9.2.2
020.5 Siregar, S. 2013. Metode penelitian kuantitatif dilengkapi  perbandingan  perhitungan manual SPSS . Jakarta: Penerbit Kencana.
Steger,  M.  (2016).  Creating  meaning  and purpose  at  work.  In  Oades,  L.G., Steger, M. F., Fave, A. D.,  Passmore, J (Ed.). The Wiley Blackwell Handbook of  the  Psychology  of  Positivity  and
Strength-based  Approaches  at  Work (pp. 60-81). http://dx.doi.org/10.1002/9781118977 620.ch5
Steger, M. F., Dik, B. J.,  Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The work and  meaning  inventory. Journal  of Career  Assessment,  20 (3).  322-337. https://doi.org/10.1177%2F106907271 1436160
Theeuwes, C. (2016). The relation between job crafting dimensions seeking challenges and  resources,  and  organizational citizenship  behavior. [Thesis,  Tilburg University]. Diakses dari: http://arno.uvt.nl/show.cgi?fid=14224 3 Tims,  M.  Bakker,  A.B.  (2010).  Job  crafting: towards  new  model  of  individual  job redesign. SA  Journal  of  Industrial Psychology, 36 (2). 1-9.
http://dx.doi.org/10.4102/sajip.v36i2.8 41
Tims, M., Bakker, A. B.,  Derks, D. (2013). The  impact  of  job  crafting  on  job demands,  job  resources,  and  well- being. Journal  of  occupational  health psychology , 18 (2),
230. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/a0 032141
Tims,  M.,  Derks,  D.,    Bakker,  A.B.  (2016). Job  crafting  and  its  relationships  with person-job  fit  and  meaningfulness:  a three-wave
study. Journal of
Vocational Behavior, 92. 44-53.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.11.0 07
Tims, M., Bakker, A. B.,  Derks, D. (2012).
Development and validation of the job crafting  scale. Journal  of  Vocational
Behavior,80.
173-186.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.05.0 09
Tommasi,  F.,  Ceshi,  A.,  Sartori,  R.  (2020).
Viewing meaningful work through the lens  of  time. Frontiers  in  Psychology,
11, 1-12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.58 5274
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun  2005 Guru  dan  Dosen. 30
Desember  2005.  Lembaran  Negara
Republik Indonesia Tahun 2005 Nomor 157. Jakarta.
Vermooten,  N.,  Boonzaier,  B.,  Kidd,  M.
(2019). Job crafting, proactive personality  and  meaningful  work:
Implications for employee engagement and  turnover  intention. SA  Journal  of Industrial Psychology, 1- 13.http://dx.doi.org/10.4102/sajip.v45i 0.1567
Weeks,  K.  P.,    Schaffert,  C.  (2019).
Generational differences in definitions of meaningful work: A mixed methods study. Journal of Business Ethics , 156 (4), 1045-1061. https://doi.org/10.1007/s10551-017- 3621-4