PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BNI SYARIAH MAKASSAR
Oleh:

## Maziah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar ismawatiabbas@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  whether  there  is  influence  on  employee  performance incentives.  This  type  of  research  is  quantitative  with  associative  approach.  The technique  of  collecting  data  through  observation,  questionnaires  and  documentation. Data analysis technique used is a simple linear regression. The type of data source, this research  is  primary  data  obtained  directly  from  the  source  or  place  where  research  is conducted. The study population was all employees (i) and manager of PT. BNI Syariah Makassar totaling 93 people. The sampling is done is saturated sampling. The results of this study indicate that based on the results of the study the researchers did in PT. BNI Syariah Makassar that incentives significantly influence employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  pemberian insentif  terhadap  kinerja  karyawan.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah kuantitatif  dengan  pendekatan  asosiatif.  Teknik  pengumpulan  data  melalui observasi,  kuesioner  dan  dokumentasi.  Sedangkan  teknik  analisis  data  yang digunakan  adalah  regresi  linear  sederhana.  Adapun  jenis  dari  sumber  data, penelitian  ini  yaitu  data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh  langsung  dari sumber  atau  tempat  dimana  penelitian  dilakukan.    Populasi  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  (i)  dan  manajer  PT.  BNI  Syariah  Makassar  yang berjumlah 93 orang. Penentuan sampel yang dilakukan adalah sampling jenuh. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  berdasarkan  hasil  penelitian  yang peneliti  lakukan  di  PT.  BNI  Syariah  Makassar  bahwa  pemberian  insentif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Insentif, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  satu  bidang  manajemen yang  khusus  mempelajari  hubungan  dan  peranan  manusia  dalam  organisasi. Hal  ini  disebabkan  manajemen  sumber  daya  manusia  mengatur  tenaga  kerja yang  ada  didalam  organisasi  sehingga  terwujud  tujuan  organisasi  dan kepuasan  kerja  karyawan.  Manajemen  sumber  daya  manusia  juga  dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara menilai, pemberian  balas  jasa  dalam  setiap  individu  anggota  organisasi  sesuai  dengan kemampuan  kerjanya.  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan.
Salah  satu  cara  mengoptimalkan  kinerja  karyawan  adalah  dengan pemberian balas jasa (insentif) secara tidak sengaja diberikan kepada karyawan agar  di  dalam  diri  mereka  timbul  semangat  yang  lebih  besar  untuk meningkatkan  prestasi  kerja  seingga  produktivitas  dan  kinerjanya  meningkat. Pemberian  insentif  didalam  suatu  perusahaan  memegang  peranan  penting karena diyakini akan dapat mengatasi berbagai permasalahan di tempat kerja yang semakin kompleks seperti rendahnya kinerja dikarenakan semangat dan gairah  kerja  karyawan  yang  masih  belum  sepenuhnya  baik,  hal  ini  bisa disebabkan masih kurangnya motivasi kerja, status karyawan (bukan karyawan tetap) dan tidak adanya tambahan pendapatan bagi karyawan selain gaji. Bagi perusahaan,  adanya  pemberian  insentif  diharapkan  dapat  meningkatkan kinerja karyawan, produktivitas  kerja, loyalitas, disiplin, rasa tanggung jawab terhadap  jabatan  dan  semakin  baiknya  mutu  kepemimpinan  bagi  karyawan, dengan  adanya  pemberian  insentif  mereka  memperoleh  kesempatan  untuk menambah pendapatan.
Hal ini ini dijelaskan pula dalam Islam yang tertuang dalam al-Qur’an yaitu:
Q.S Al-Jaatsiyah/45:22.
(  َن اُُمَهاظُي  َلْ امٌََُ  اتَبَسَك اَمِب ِسافَو ُّمُك َِزاجُتِنََ ِّقَحاناِب ِضارَ الْاََ ِتاََُمَّسنا ُالله َقَهَخََ ۲۲ )
Terjemahnya:
“Dan Allah menciptakan langit dan bumi dengan tujuan yang benar dan agar dibalasi tiap-tiap diri terhadap apa yang dikerjakannya, dan mereka tidak akan dirugikan ( Departemen Agama RI, 2008:500).
Allah  telah  menciptakan  langit  dan  bumi  dengan  penuh  hikmah  dan aturan,  supaya  bukti-bukti  mengenai  ketuhanan  dan  kemahakuasaan  Allah menjadi  tampak  jelas.  Selain  itu,  juga  supaya  setiap  jiwa  diberi  balasan  atas kebaikan  dan  kejahatan  yang  dilakukannya.  Balasan  mereka  tidak  akan dikurangi sedikit pun (M. Quraish Shihab, 2002:52).
Q.S Al Ahqaaf/46:19
( ن اُُمَهاظُي َلْ  امٌََُ امٍَُناَماعَا امٍَُيِّفَُُيِنََ اُُهِمَع اَّمِم  ٌتجَر َد ٍّمُكِنََ ۹۱ )
Terjemahnya:
“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan- pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan”.
Dan  bagi  masing-masing  mereka  yang  taat  dan  durhaka  itu  akan memperoleh  derajat-derajat  yakni  peringkat-peringkat  yang  berbeda-beda disurga atau neraka sesuai apa yang telah mereka kerjakan agar menjadi jelas buat  semua  keadilan  Allah  dan  agar  Allah  memenuhi  bagi  mereka  balasan amal-amal  mereka,  sedang  dalam  saat  yang  sama  mereka  sedikitpun  tidak dirugikan  bahkan  yang  taat  diberi  ganjaran  yang  berlipat  ganda.  Dari  kedua ayat di atas dapat disimpulkan bahwasanya Allah pasti akan membalas setiap amal perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah mereka kerjakan.  Artinya jika  seseorang  melaksanakan  pekerjaan  yang  baik  dan  menunjukkan  kinerja yang baik pula bagi organisasinya maka ia kan mendapat hasil yang baik pula dari pekerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi organisasinya
Perusahaan harus memperhatikan pemberian insentif kepada karyawan. Semangat tidaknya karyawan untuk bekerja dapat juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila insentif yang diterima karyawan tidak sebanding  dengan  pengorbanan  yang  diberikan  pada  saat  bekerja  maka motivasi  yang  dimiliki  pada  karyawan  berkurang  dalam  bekerja  sehingga berpengaruh  pada  output  perusahaan  dan  berimplikasi  langsung  dengan income  yang  diterima  perusahaan.  Selain  berguna  untuk  memotivasi karyawan,  insentif  juga  haruslah  diberikan  kepada  karyawan  yang  memiliki kinerja  yang  baik.  Hal  ini  merupakan  suatu  penghargaan  kepada  kinerja mereka  yang  baik  yang  meningkatkan  penghasilan  atau  kinerja  perusahaan. Penghargaan diberikan agar mereka tetap mempertahankan kinerja yang baik, karena tidak menutup kemungkinan karyawan memperbaiki kinerjanya karena harapan  memperoleh  pnghargaan  dari  perusahaan  sehingga  dapat memperbaiki  taraf  hidupnya  kearah  yang  lebih  baik  lagi.  Menurut  Yuniarsih dan Suwasto (2014: 191) mengemukakan bahwa insentif adalah penghargaan/ imbalan  yang  diberikan  untuk  memotivasi  pekerja/  anggota  organisasi  agar motivasi dan produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu- waktu.
Dengan  demikian,  dapat  dikemukakan  bahwa  insentif (incentive ) merupakan  elemen  penghasilan  atau  balas  jasa  yang  diberikan  secara  tidak tetap atau bersifat variable tergantung pada kondisi pencapaian prestasi kerja karyawan. Dari teori yang dikemukakan bahwa insentif merupakan pemberian uang  diluar  gaji  yang  seharusnya  karyawan  terima  yang  diberikan  oleh manajemen perusahaan sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan.  Jadi  semakin  besar  kontribusi  seorang  karyawan  terhadap perusahaan  maka  semakin  besar  pula  yang  harusnya  diberikan  perusahaan sebagai  reward  kepada  karyawan.  Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  maka tujauan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Syariah Makassar.

## TINJAUAN TEORITIS

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  (human  resource  management) adalah  suatu  kegiatan  pengelolaan  yang  meliputi  pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota  organisasi  atau  perusahaan  bisnis  (Burhauddin  Yusuf,  2015:27). Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua praktik manajemen yang dapat mempengaruhi secara langsung terhadap organisasi. Manajemen sumber manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan organisasi.
Menurut (Edy Sutrisno, 2009:5) manajemen sumber daya manusia adalah bidang  strategis  dari  organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia  harus dipandang  sebagai  perluasan  dari  pandangan  tradisional  untuk  mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. Menurut  (Abd. Rasyid Masri, 2013:2) manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  penerapan  pendekatan  SDM dimana  secara  bersama-sama  terdapat  dua  tujuan  yang  ingin  dicapai  yaitu tujuan  untuk  organisasi  dan  untuk  pekerja.  Dua  kepentingan  tersebut  tidak dapat  dipisahkan  dalam  kesatuan  dan  kebersamaan  yang  utuh.  Jika kepentingan  yang  satu  tercapai  sedang  lain  tidak,  pendekatan  sumber  daya manusia ini gagal.
Sumber daya merupakan aset organisasi yang paling penting dan harus dimiliki oleh suatu organisasi, mereka bukanlah sumber daya yang tidak hidup seperti  layaknya  modal,  tanah  dan  pabrik,  tetapi  sumber  daya  manusia merupakan  sumber  daya  hidup  dan  memiliki  perasaan  dan  emosi  yang berbeda-beda sehingga tidak mengherankan apabila manajemen suatu lembaga (organisasi) sangat memperhatikan keberadaan sumber daya manusia ini.
Manusia sebagai salah satu sumber daya memiliki potensi yang berbeda dengan  sumber  daya  yang  lan,  oleh  karena  manusia  memiliki  sumber  daya
yang  abstrak,  tidak  dapat  diukur  dari  jumlahnya.  Sering  dilihat  jumlahnya banyak  tetapi  tidak  menghasilkan  sesuatu  yang  berarti.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  manusia  memiliki  potensi  yang  berbeda-beda  yang  merupakan  proses dari  interaksi  dan  substansi  dan  psikis  berupa  kemampuan  menghayal, berpikir  dan  mencipta  dan  menghasilkan  gagasan,  kreatifitas,  inisiatif  dan kemampuan  memecahkan  masalah,  keahlian  dan  keterampilan.  Nilai  dari kemampuan ini sangat tinggi bila dikonkritkan menjadi kegiatan dalam dunia usaha dan lain-lain.

## Insentif
Insentif  adalah  merupakan  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan yang  dapat  dinilai  dengan  uang  dan  mempunyai  kecenderungan  diberikan secara  tetap.  Insentif  diartikan  sebagai  bentuk  pembayaran  yang  dikaitkan dengan  kinerja  dan  gainsharing,  sebagai  pembagian  keuntungan  bagi karyawan  akibat  peningkatan  produktivitas  atau  penghematan  biaya (Burhauddin  Yusuf,  2015:  253).  Sistem  ini  merupakan  bentuk  lain  dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja ( pay for performance plan ). Insentif merupakan factor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar  kinerja  pegawai  dapat  meningkat.Kompensasi  dan  insentif  mempunyai hubungan  yang  sangat  erat,  dimana  insentif  merupakan  komponen  dari kompensasi  dan  keduanya  sangat  menentukan  dalam  pencapaian  tujuan  dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Menurut Hani Handoko (1995:15) mengemukakan bahwa insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai  atau  lebih  tinggi  dari  standar-standar  yang  telah  ditetapkan.  Menurut Wibowo  insentif  menghubungkan  penghargaan  dan  kinerja  dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja.
Insentif menurut Hasibuan (2001: 117) adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Sedangkan  insentif  menurut  menurut  Martoyo  pengupahan  insentif  adalah
yang  dimaksudkan  untuk  dapat  meningkatkan  produktivitas  karyawan  dan mempertahankan  karyawan  yang  berprestasi,  untuk  tetap  berada  dalam organisasi/perusahaan.  Adapun  pengupahan  insentif  dimaksudkan  untuk member  upah/gaji  yang  berbeda,  tetapi  bukan  di  dasarkan  pada  evaluasi jabatan, namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja
Kinerja
Dalam kamus besar bahasa Indonesia kinerja adalah sesuatu yang dapat dicapai (Hoetomo, 2005:273). Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yang  bermakna  prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang dicapai  oleh  seseorang.  Kinerja  mencerminkan  seberapa  jauh  keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Lebih lanjut kinerja manusia merupakan fungsi dan  tingkat  kemampuan,  sikap,  dan  derajat  motivasinya.  Kinerja  merupakan perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang,  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Suyadi Prawirosentono (1999: 2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  organisasi  sesuai dengan  wewenang  dang  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika.  Sedangkan  kinerja  dalam  buku manajemen  sumber  daya  manusia  yang  dikarang  oleh  Robert  L.  Mathis  dan Jhon H. Jackson (2002:78) dijelaskan juga bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa  yang  dikerjakan  atau  dilakukan  oleh  karyawan.  Menurut  Mangkunegara mengemukakan bahwa hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  adalah  merupakan perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

## Insentif Dalam Pandangan Islam
Salah satu penjelasan hadis shahih yang mengarah kepada pemberian insentif yang seharusnya mereka dapatkan sesuai dengan apa yang mereka kerjakan. Dalam sebuah hadis disebutkan:
ُيَراجَأ َرايِجَلأا ااُُطاعُأ مهسَ ًيهع الله ّهص الله ُلُُسَر َلاَق ًُاىَع الله َيِضَر رَمُع هب الله ُدابَع  اهَع )ًجام هبا ياَر( ًَُقَرَع  ُّفِجَي  انَأ َمابَق
Artinya:
“Dari Abdullah bin umar ra bahwasanya rasulullah saw. Bersabda: “Berilah upah seorang pekerja sebelum kering keringatnya (Isnaini Harahap, 2015:84)
Dari hadis diatas jelas bahwa seseorang yang bekerja wajib mendapatkan penghargaan  atas  apa  yang  telah  dikerjakannya,  dan  seorang  majikan (pimpinan) wajib memberikan secepatnya setelah pekerjaannya selesai. Begitu juga dalam suatu organisasi wajib memberikan imbalan kepada karyawan tepat pada waktu yang telah disepakati, selain itu suatu organisai bisa memberikan tambahan  dari  gaji  yang  biasa  diterima  (insentif)  untuk  menambah  semangat kerja  karyawannya  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  semangat  dalam melakukan tugasnya.
Selain itu juga dijelaskan dalam Al- Qur’an surah An- Najm/53: 39-40.
( َّعَس اَم  َّلْاا ِناَساوِ الِْن  َسايَّن  انَاََ ٩۱ ( َرُي  َفاَُس ًَُياعَس  َّنَاََ ) ٤۰ )
Terjemahnya
“Dan bahwa manusia hanya memperoleh apa yang telah diusahakannya, dan sesungguhnya usaha itu kelak akan diperlihatkan kepadanya”.
Dan disamping seseorang tidak akan memikul dosa dan mudharat yang dilakukan orang lain, ia pun tidak akan meraih manfaat dari amalan baiknya, karena itu diterangkan bahwa seorang manusia tidak memiliki selain apa yang telah  diusahakannya.  Dan  bahwa  usahanya  yang  baik  atau  yang  buruk  tidak akan dilenyapkan Allah, tetapi kelak akan dilihat dan diperlihatkan kepadanya, sehingga ia akan berbangga dengan amal baiknya dan ingin menjauh dari amal buruknya.  Kemudian  akan  diberi  balasannya  yakni  amal  itu  dengan  balasan yang sempurna (M. Quraish Shihab, 2002: 433)

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT.  BNI  Syariah  Pettarani,  Jl.  A.P. Pettarani,  Komplek  Ruko  Sardony  No  1-2  Panakkukang  Makassar  90213. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. BNI Syariah sebanyak 93  karyawan.  Sedangkan  teknik  penarikan  sampelnya  menggunakan  sampel jenuh.  Data  yang  dikumpulkan  dalam  penelitian  ini  dikumpulkan  melalui kuesioner kepada responden untuk data primer, sedangkan observasi sebagai metode pelengkap untuk pengumpulan data.
Metode analis menggunakan regresi sederhana yang dirumuskan sebagai berikut
Y= a+ b X
Keterangan:
Y= kinerja karyawan
X= insentif a = konstanta b = koefisien regresi

## PEMBAHASAN
Analisis  regresi  linear  sederhana  adalah  hubungan  secara  linear  antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui  arah  hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel dependen  apakah  positif  atau  negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai  dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Hasil analisis regresi sederhana dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 1: Hasil Uji Regresi Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 30.804 4.000 7.702 .000 INSENTIF .218 .100 .224 2.190 .031

## Sumber: Data Primer Olahan SPSS 21, 2016
Berdasarkan tabel tersebut, didapatkan persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 30.804 + 0.218 X
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
α= 30.804 merupakan nilai konstanta, menunjukkan bahwa jika insentif adalah 0, maka kinerja karyawan nilainya sebesar 30.804
b=  0.218  merupakan  nilai  koefisien  menunjukkan  bahwa  setiap  kenaikan insentif  sebesar  1  point,  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar 0.218
Nilai t hitung sebesar 2.190, dengan derajat kebebasan (df) = n-2. Maka t tabelnya adalah 1.986. Karena t hitung > t tabel dengan tingkat signifikan pada tabel sebesar 0.031 yang artinya 0.031 < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima
berarti  dapat  diketahui  bahwa  pemberian  insentif  secara  signifikan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. BNI Syariah Makassar pada tingkat standar koefisiennya sebesar 0.224 atau 22.4%.
Tabel 2: Hasil uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .224 a .050 .040 2.89907
Sumber: Data Primer Olahan SPSS 21, 2016
Dari  hasil  pengolahan  pada  tabel  2 dapat  diketahui  bahwa  sumbangan atau  kontribusi  pemberian  insentif  terhadap  kinerja  sebesar  5%  sedangkan sisanya sebesar 95% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak ditemukan dalam  penelitian  ini.  Alasan  mengapa  R  berpengaruh  sangat  rendah  ini dikarenakan  bahwa  insentif  hanya  diberikan  pada  karyawan  tertentu  yang kinerjanya  melebihi  standar  yang  ditentukan  oleh  perusahaan,  selain  itu, pemberian gaji secara teratur setiap bulan kepada karyawan berpengaruh pada rendahnya  R.  Kemudian  pada  R 2 (Square)  sangat  rendah  karena  di  dalam perusahaan  ini  hanya  memberikan  insentif  pada  akhir  tahun  saja,  selain  itu banyak faktor lain yang mempengaruhi terutama adalah pemberian gaji pokok karyawan, pengalaman kerja, tingkat pendidikan, loyalitas karyawan dan lain sebagainya.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut,  dapat  diketahui  adanya pengaruh  signifikan  sumbangan  variabel  independen  (X)  terhadap  variabel dependen  (Y)  dilihat  pada  hipotesis  yang  diajukan  oleh  penulis  disebutkan bahwa:
Hipotesis:
Ho  :  tidak  ada  pengaruh  antara  pemberian  insentif  terhadap  kinerja karyawan
Ha : ada pengaruh antara pemberian insentif terhadap kinerja karyawan.
Maka didapat nilai signifikan sebesar 0.031, sedangkan nilai alpha yang digunakan adalah 0.05 atau 5% berarti 0,031 < 0.050, maka Ho ditolak dan Ha
diterima.  Artinya  ada  pengaruh  antara  variabel  insentif  (X)  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Koko Sujatmoko  dengan  judul  penelitiannya  “Pengaruh  Insentif  terhadap Peningkatan  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  Departemen  Operasional Pemasaran di Dunkin Donuts Cabang Arteri Jakarta” yang menjelaskan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Insentif mengandung  adanya  hubungan  yang  sifatnya  professional  dimana  salah  satu tujuan  karyawan  bekerja  adalah  untuk  mendapatkan  imbalan  untuk mencukupi  berbagai  kebutuhan,  sementara  disisi  perusahaan  mereka memberikan  insentif  agar  para  karyawan  bisa  menjalankan  pekerjaan  sesuai dengan  keinginan  dan  harapan  perusahaan  dengan  tujuan  utama  mampu memajukan  jalannya  usaha  perusahaan.  Adapun  ayat  yang  mendukung  teori ini  yaitu  surah  Al-  Baqarah  ayat  281  tentang  imbalan  yang  diterima  sesuai dengan kerjanya/usahanya.
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  teori  Hani  Handoko  yang mengatakan bahwa insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung  dengan  berbagai  standar  produktivitas/kinerja  karyawan  atau profitabilitas  organisasi  atau  kedua  kriteria  tersebut.  Oleh  karena  itu,  para karyawan  yang  bekerja  dibawah  sistem  insentif  berarti  prestasi  kerja  mereka menentukan,  secara  keseluruhan  atau  sebagian  penghasilan  mereka  yang diajukan.
Program-program  insentif  membayar  seorang  individu  atau  kelompok untuk apa yang secara persis yang dihasilkannya. Disini dapat dilihat dengan pemberian insentif yang lebih layak dan diterima oleh karyawan karena sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja keras karyawan,  maka  karyawan  akan  lebih  bersikap  professional  dengan  bekerja secara  bersungguh-sungguh  dan  melakukan  berbagai  upaya  agar  bisa mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat. Dengan kinerja yang baik tentu akan memajukan jalannya perusahaan.

## PENUTUP
Penelitian  mengenai  Pengaruh  Pemberian  Insentif  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  BNI  Syariah  Makassar  menghasilkan  kesimpulan  yang didasarkan  pada  analisis  bahwa  Pemberian  Insentif    memberikan  pengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  BNI  Syariah  Makassar.  Hasil  analisis menunjukkan  Pemberian  Insentif  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BNI Syariah Makassar.
Penelitian  ini  merekomendasikan  bagi  peneliti  selanjutnya  hendaknya dapat menganalisis faktor- faktor lain yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja  karyawan  pada  PT.  BNI  Syariah  Makassar  seperti  pemberian  gaji, kemampuan karyawan dan motivasi karyawan agar penelitian ini dapat lebih baik

## DAFTAR PUSTAKA
Arindiah Citra Dwi Agustina, 2010. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja (studi pada karyawan persada swalayan malang.
Badriah  Djula,  2009.  Pengaruh  Pemberian  Insentif  terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan pada Plaza Amanda Jaya.
Departemen Agama RI . 2008. Al- Quran dan terjemahnya. Bandung: CV Penerbit Diponegoro,
Hamriani.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Makassar:  Alauddin University Press,
Handoko,  Hani. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Liberty, 1995.
Harahap, Isnaini dkk. 2015. Hadis-Hadis Ekonomi . Jakarta: prenamedia Group.
Hasan, Iqbal. 2009. Analisis Data Penelitian  Dengan Statistik. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, S.P Malayu. 2001. Manajemen Sumbe Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hoetomo. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia .Surabaya: Mitra Pelajar.
Kadarisman, M. Manajemen Kompensasi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2014.
Koko Sumatjoko, 2007. Pengaruh Insentif terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Operasional Pemasaran di Dunkin Donuts Cabang Arteri Jakarta. Skripsi Universitas Sumatera Utara.
Mangkunegara, Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . cet. 2; Bandung: PT Remaja Rosdakarya,
Masri, Abd. Rasyid. Manajemen Sumber Daya Manusia : Analisis Hasil Penelitian
Sosial . Makassar: Alauddin University Press.
Mathis, L. Robert. dan Jhon H. Jackson . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia :
Bisnis, Manajemen, Keuangan, Dan SDM. Jakarta: Salemba Empat.
Prawisentono , Suyadi. 1999. Manajemen Sumbar Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia . Yogyakarta: BPFE.
Rivai, Veitzal dan Ella jauvani sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press.
Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen  Smber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Ruslan,  Rosady.  2003. Metode Penelitian: Public Relation Dan Komunika .  Jakarta:
Rajawali Press.
Sarwoto. 2005. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Satrohadiwiyo,  B.  Siswanto.  2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative Dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara,
Shihab,  M.  Quraish.  2002. Tafsir  Al-  Mishbah:  Pesan,  Kesan  dan  Keserasian  Al- Qur’an . Jakarta: Lentera Hati.
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung: ALFABETA,
Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Suharsimi. 2006. Arikunto, Metodelogi Penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara,
Suharsimi Arikunto. 2013. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Supranto.  1997. Metode  Riset:  Aplikasinya    Dalam  Pemasaran .  Jakarta:  Rineka Cipta.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers,
Widarjono,  Agus Ekonometrika  Teori  Dan  Aplikasi  Untuk  Ekonomi  Dan  Bisnis . Yogyakarta: Ekonisia.
Yusuf, Burhauddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia  di Lembaga Keuangan Syariah . Cet. 1, Jakarta: Rajawali Press.