DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v5i5 Received: 29 May 2024, Revised: 31 May June 2024, Publish: 19 June 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Dalam Meningkatkan Kinerja Perawat di RSUD Raden Mattaher Jambi
Mellisa Amelia 1 , Zulfina Adriani 2 , Sigit Indrawijaya 3 1 Program Studi Magister Manajemen FEB Universitas Jambi, Jambi, Indonesia, mellisaamelia81@gmail.com
2 Program Studi Magister Manajemen FEB Universitas Jambi, Jambi, Indonesia, zulfina.andriani@unja.ac.id
3 Program Studi Magister Manajemen FEB Universitas Jambi, Jambi, Indonesia,
sigit.indrawijaya@yahoo.com
Corresponding Author: mellisaamelia81@gmail.com 1
Abstract: This research was carried out at Raden Mattaher Jambi Regional Hospital with the aim of explaining the influence of human resource development on nurse performance which is mediated by nurse job satisfaction. The research carried out was qualitative research, with the population consisting of nurses who had worked for more than one year, totaling 451 nurses. The sample was taken using a purposive sampling technique as many as 82 nurses, determining the number of samples in the inpatient installation and outpatient installation by determining the proportion according to the number of nurses in the two sections. Data analysis was carried out using the Structural Equation Modeling (SEM) method using the Partial Least Square (PLS) approach. The results of the research show that human resource development has a significant effect on job satisfaction, human resource development has a significant effect on nurse performance, job satisfaction for nurses has a significant effect on nurse performance, and human resource development through job satisfaction has a significant effect on improving nurse performance.
Keyword: Human Resource Development, Nurse Performance, and Job Satisfaction
Abstrak: Penelitian ini dilaksanakan di RSUD Raden Mattaher Jambi bertujuan untuk menjelaskan pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja perawat yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat. Penelitian yang dilakukan bersifat penelitian kualitatif, dengan populasi adalah perawat yang masa kerjanya lebih dari satu tahun berjumlah 451 orang perawat. Pengambilan sampel menggunakan Teknik purposive sampling sebanyak 82 orang perawat, penentuan jumlah sampel pada bagian instalasi rawat inap dan instalasi rawat jalan dengan menentukan proporsinya sesuai dengan jumlah perawat pada dua bagian tersebut. Analisis data dilakukan dengan metode Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja,
pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat, kepuasan kerja pada perawat berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat, dan pengembang sumberdaya manusia melalui kepuasan kerja berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja perawat.
Kata Kunci: Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kinerja Perawat, dan Kepuasan Kerja
PENDAHULUAN Untuk mencapai tujuan dari organisasi, diperlukan kinerja optimal dari seluruh karyawan. Selain itu, organisasi harus secara dinamis mengadopsi perubahan dalam metodologinya guna meraih kinerja yang  maksimal,  yang  mengharuskan  penerapan  strategi manajemen yang terus diperbaharui. Salah satunya adalah persepsi karyawan tentang budaya organisasi, dalam pendekatannya untuk mencapai strategi tersebut. Dalam mencapai kinerja terbaik dengan persepsi karyawan tentang budaya organisasi yang baik, bukanlah hal yang mudah (Widodo, 2020). Organisasi juga mengalami kendala dalam memprediksi perubahan yang dinamis dan tidak dapat diprediksi dalam waktu dekat (Nikpour, 2017). Definisi kinerja karyawan juga berkaitan dengan kinerja yang memiliki hubungan erat dengan pekerjaan dan hasilnya, bahkan sering dikaitkan dengan hal finansial (Farooq, Shams, & Niazi, 2015). Korelasi antara pengembangan sumberdaya manusia dan kepuasan kerja merupakan bidang studi krusial dalam manajemen organisasi. Beberapa penelitian telah menyelidiki pengaruh berbagai faktor seperti imbalan, motivasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Silalahi (2022) dalam hal ini menyoroti efek mutu dari sumberdaya manusia, remunerasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja serta perlunya mengembangkan hipotesis guna penelitian lebih lanjut.
Pengembangan sumberdaya manusia memiliki peran penting dalam memajukan kinerja karyawan melalui pengembangan keterampilan, wawasan serta kapasitas  mereka  (Widodo, 2023). Dengan adanya  program  pelatihan  dan  pengembangan  yang  efektif,  organisasi memberikan kesempatan kepada karyawan untuk terus melatih dan memperluas keterampilan mereka, sehingga mereka dapat memenuhi tuntutan pekerjaan dengan lebih baik. Saat karyawan merasakan investasi organisasi dalam pengembangan mereka, hal ini mampu menambah kepuasan kerja karyawan (Aziz et al., 2021).
RSUD Raden Mattaher Jambi menjadi pusat rujukan pelayanan kesehatan di tingkat provinsi yang merupakan Rumah Sakit dibawah koordinasi Pemerintah Provinsi Raden Mattaher Jambi harus dapat berkembang dan menyesuaikan diri  dengan  kemajuan  ilmu wawasan  dan teknologi sejalan dengan pemenuhan  kebutuhan.  Selain sebagai tempat pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna, rumah  sakit juga diharapkan menjadi pusat rujukan serta menjadi pusat informasi hidup sehat.
Pada Tahun 2022, apabila dilihat  dari  standar  ketenagaan  Rumah Sakit Tipe B berdasarkan Permenkes No 30 Tahun 2019 pada RSUD Raden Mattaher Jambi jumlah tenaga keperawatan sudah memenuhi target standar nasional yang diharapkan,  dengan total sebanyak  563  perawat  dengan  status  sebagai Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  sebanyak 271 orang, dan Tenaga Honorer sebanyak 292 orang yang terbagi menjadi beberapa tingkat jenjang pendidikan dari diploma, sarjana, S1 profesi dan S2 Keperawatan (Profil RSUD Raden Mattaher Jambi, 2022).
Dari uraian latar belakang, maka tujuan yang di capai pada penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh pengembangan SDM terhadap kepuasan kerja perawat dalam meningkatkan kinerja perawat di RSUD Raden Mattaher Jambi.

## METODE
Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif dan explanatory research . Dimana  penelitian  deskriptif  menurut (Sugiyono,  2019)  merupakan  metode  statistika  yang digunakan  untuk menganalisa  data  dengan cara  mendeskripsikan atau  mengganbarkan  data yang telah terkumpul sebagaimana adanya. Adapun metode deskriptif pada kajian ini digunakan untuk memperoleh gambaran terkait variabel penelitian yang sedang dikaji yaitu persepsi dukungan organisasi melalui keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan. Sedangkan explanatory  research merupakan  penelitian  yang  dilakukan  untuk  menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian melalui pengujian hipotesis  (Cooper & Schindler, 2014). Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Metode kuantitatif adalah metode yang lebih menekankan pada aspek pengukuran secara obyektif terhadap fenomena sosial.
Populasi dan Sampel
Populasi merupakan generalisasi yang terdiri dari subjek atau objek dengan kualitas dan karakteristik yang telah ditentukan oleh peneliti untuk diamati dan ditarik kesimpulan (Sugiyono &  Setiyawami, 2022).  Dalam  penelitian ini  populasi  mencakup  seluruh  perawat yang bekerja di RSUD Raden Mattaher Jambi dengan minimal masa kerja 1 (satu) tahun yang berjumlah 451 orang dimana sebanyak 295 orang ASN dan 156 orang berstatus honor/kontrak.
Sedangkan Sampel  merupakan  sebagian dari populasi dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono & Setiyawami, 2022). Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan non probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang yang sama untuk setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono  & Setiyawami, 2022). Pada penelitian ini peneliti menggunakan teknik purposive sampling yaitu tenaga perawat yang bekerja di RSUD  Raden Mattaher Jambi dengan minimal masa kerja 1 (satu) tahun.
Perhitungan ukuran jumlah sampel dalam penelitian ini dihitung menggunakan rumus slovin (Sugiyono, 2019). Ukuran populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah 451 orang dengan presentasi kelonggaran kesalahan pengambilan sampel sebesar 10%. Sehingga diperoleh perhitungan ukuran sampel sebagai berikut :
n = 451 =  451 =  81,8512  disesuaikan menjadi 82 1 + 451(0,1) 2 5,51
Jadi, berdasarkan perhitungan tersebut, ukuran sampel yang disarankan untuk populasi 451 orang dengan margin of error 10% adalah sebanyak 82 responden.
Teknik Analisis Data Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kuantitatif dengan menggunakan skala likert. Untuk mengukur secara kuantitatif pengaruh langsung variabel independent terhadap variabel dependen melalui variabel mediasi menggunakan alat analisis Structural Equation Modeling (SEM) Software yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Smart PLS SEM berbasis co-variance , SEM-PLS dapat bekerja secara efisien dengan ukuran sampel yang kecil  dan model yang kompleks. Selain itu, PLS tidak membutuhkan banyak asumsi dan data tidak terdistribusi normal.
Model evaluasi PLS dilakukan dengan menilai outer model dan inner model (Ghozali & Latan, 2015). Evaluasi model pengukuran atau outer model dilakukan untuk menilai validitas dan reliabilitas model. Outer model dilakukan secara reflective convergent validity dan discriminal  indicator pembentuk  konsep  atau konstruk laten dan composite reliability
serta cronbach alpha untuk nilai indikatornya. Sedangkan evaluasi model atau inner model untuk memprediksi hubungan antar variabel laten.

## Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model)
Outer model merupakan spesikasi hubungan antara variabel laten dengan indikiatornya disebut juga dengan outer relation atau measurement model yang mendefinisikan karakteristik konstruk dengan variabel manifesnya. Model pengukuran atau outer model dengan indikatornya dan composite reliability untuk block indikator. Ada empat kriteria untuk menilai model pengukuran yaitu:
1. Composite Realiability dan Cronbachs Alpha, jika  suatu  variabel  atau  konstruk memiliki  nilai composite  realibility dan Cronbach alpha > 0,7. Maka, variabel atau konstruk tersebut bisa dikatakan realiabel (Ghozali, 2015).
2. Validitas Konvergen, dapat dinilai dari measurement model yang dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasi secara valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya (Ferdinand, 2016). Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi  >0.70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk penelitian ini loading factor 0.50 sampai 0.60 dianggap cukup karena merupakan tahap awal dari pengembangan skala pengukuran dan jumlah indikator  dan  jumlah  indikitor  per  konstruk  tidak  besar,  antara  3  sampai  7 indikator(Ghozali & Latan, 2015).
3. Validitas Diskriminan, Dapat dilakukan untuk menguji apakah dua atau lebih konstruk atau faktor yang diuji memang berbeda dan masing –  masing merupakan sebuah konstruk independent (Ferdinand, 2016). Metode penilaian validitas diskriminan yang lain dapat dilakukan dengan membandingkan nilai square root of averange variance extacted (akar AVE) setiap konstruk dengan konstruk model lain dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar dari pada nilai diksminan yang baik (Ghozali, 2015).
4. Average Variance Extrated (AVE), Perhitungan AVE adalah rerata akar standar loading faktor yang di bagi dengan jumlah indikator. Semakin besar score Average Variance Extrated (AVE) semakin tinggi kemampuannya dalam menggambarkan score pada indikator yang mengukur variabel laten nilai AVE dinyatakan baik apabila nilai AVE masing-masing konstruk >0,50 (Ghozali & Latan, 2015).
Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Setelah terpenuhinya ketiga kriteria penilaian dalam evaluasi model pengukuran (outer model), selanjutnya  dilakukan  evaluasi  model  struktural (inner  model) ,  dimana  pada inner model ini terdapat tiga alternatif kriteria penilaian yang dapat digunakan sebagai berikut: Pertama nilai koefisien determinasi (R-square), Perhitungan nilai R-square dalam uji inner model ini ditunjukan untuk mengetahui seberapa akurat model struktural yang dibangun dalam menjelaskan hubungan antara pengembangan SDM terhadap kinerja perawat melalui kepuasan  kerja.  Nilai  R-squared  0,75,  0,50  dan  0,25  untuk  setiap  variabel laten  endogen dalam  model  struktural  dapat  diintreprestasikan  sebagai  subtansial,  moderat dan lemah. Kedua, Relevansi prediktif ( Q-Square) . Nilai Q-square lebih besar dari nol mengindikasikan bahwa variabel laten eksogen mempunyai relevansi prediktif pada variabel laten endogen yang dipengaruhi yang didapat lewat prosedur bootstrapping . Ketiga, Ukuran efek ( effect size ). Kriteria ini ditujukan untuk mengungkapkan kontribusi pengaruh dari variabel independent (eksogen) terhadap variabel dependen (endogen). Ukuran  efek  (effect  size) dihitung sebagai nilai absolut kontribusi individual setiap variabel laten prediktor pada nilai R- Square variabel kriteria. Effect size dapat dikelompokan menjadi 3 kategori yaitu lemah (0,02), medium (0,15) dan besar (0,35).

## Pengujian Efek Langsung ( Direct Effect)
Peran Pengembangan Sumberdaya Manusia melalui Kepuasan Kerja Perawat terhadap Kinerja Perawat dilakukan dengan uji sebagai berikut: uji parsial digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara parsial berpengaruh atau tidak terhadap variabel dependen. Caranya dengan melihat nilai koofisien parameter nilai. Signifikan statistik pada algorithma bootstaping dengan memilih report dan pilih path coefficient (Ghozali, 2015). Jika pada tingkat signifikan a=5% (0,05), menghasikan koefisien paramater dan nilai statistik t > 1,96 dan signifikasi p-value < 0,05 maka pengaruh variabel indenpenden terhadap variabel dependen dapat diterima dan jika koefisien paramater dan jika nilai statistik t > 0,05 maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen ditolak.
Pengujian Efek Tak Langsung (Indirect Effect)
Pengujian efek tidak langsung dengan melibatkan variabel intervening dapat dilihat dari perbandingan  pengaruh  langsung  dengan  total  effect  (Ghozali,  2015),  apabila  pengaruh langsung lebih kecil dari pada total effect maka terbukti bahwa variabel kepuasan kerja perawat sebagai variabel intervening atau dapat juga melihat nilai probabilitas, dimana jika p- values  <  0.05  maka  variabel  pengembangan  SDM  melalui  kepuasan  kerja  perawat  secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja perawat, begitu pula sebaliknya jika p-values > 0.05 maka variabel pengembangan sdm melalui kepuasan kerja perawat secara bersama- sama tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Karakteristik responden diperoleh dari perawat di instalasi rawat inap dan instalasi rawat jalan di RSUD Raden Mattaher Jambi yang sudah bekerja lebih dari 1 (satu) tahun. Karakteristik responden digunakan untuk mengetahui jumlah seluruh responden, karakteristik responden terdiri dari usia responden, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan terakhir, tempat kerja, dan status kepegawaian yang berjumlah 82 responden. Demografi karakteristik dari responden yang merupakan perawat RSUD Raden Mattaher Jambi yang bekerja sudah lebih dari 1 (satu) tahun. Secara karakteristik responden penelitian ini terbanyak adalah wanita sebesar 89%, berusia diatas 35 tahun sebanyak 93%, dengan Pendidikan Ners 60%, dan tempat bekerja di IRIN (instalasi rawat inap) sebanyak 85%.

## Analisis Data
Evaluasi Pengukuran Model (Outer Model) Evaluasi model pengukuran ( outer model ) dilakukan dengan 4 kriteria penilaian yaitu rata-rata nilai varian ( average variance extracted ) validitas konvergen ( convergent validity ), validitas diskriminan ( discriminant validity ) dan reliabilitas konsistensi internal ( composite reliability dan Cronbach alpha ). Uji validitas konvergen merupakan salah satu dari pengujian yang dilakukan didalam outer model . Uji validitas konvergen digunakan untuk menilai indikator berdasarkan korelasi dari setiap skor per item yang dilakukan dengan melihat nilai dari loading factor . Indikator dengan loading factor yang tinggi memiliki kontribusi yang lebih tinggi untuk menjelaskan konstruk latennya, sebaliknya jika indikator dengan nilai loading factor yang rendah maka memiliki kontribusi yang rendah dalam menjelaskan konstruknya, untuk memenuhi kriteria dari loading factor maka indikator harus memiliki nilai loading factor yang > 0,70 nilai yang diperoleh dari pengujian loading factor dapat dilihat melalui Gambar 1 sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Pengujian Loading Factor
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen yang tampak pada gambar 4.2. menunjukkan bahwa semua indikator yang merefleksikan semua variabel konstruk memiliki nilai factor loading lebih > 0,50 walaupun masih ada nilai yang < 0,7. Menurut Chin seperti yang dikutip oleh Ghozali, 2015,  nilai outer loading antara 0,5 – 0,6 sudah dapat dianggap cukup untuk memenuhi syarat convergent validity , dapat disimpulkan bahwa semua indikator sudah dapat dinyatakan valid atau mampu memberikan hasil pengukuran yang akurat. Setelah  melakukan  pengukuran  validitas  konvergen  selanjutnya dilakukan  pengujian validitas diskriminan ( discriminant validity ). Untuk menilai discriminant validity adalah dengan melihat nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk. Jika nilai AVE setiap konstruk > 0,50, maka dikatakan variabel konstruk memiliki nilai discriminant validity yang baik. Adapun nilai AVE untuk setiap variabel konstruk pada uji validitas dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Penilaian Average Variance Extracted (AVE)
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Pengembangan SDM (X) 0,647 Kinerja Perawat (Y) 0,680 Kepuasan Kerja (Z) 0,606

## Sumber : Output SmartPLS
Berdasarkan nilai AVE setiap variabel kontruksi yang tampak pada tabel 1 menunjukkan  bahwa  pada  uji  validitas  diskriminan  setiap  variabel  konstruk  memiliki  nilai AVE > 0,50, ini berarti semua variabel tersebut memiliki validitas diskriminan.
Untuk mengukur keakuratan dan ketepatan atau disebut realibilitas dari suatu konsep dalam penelitian yang dilakukan dengan cara yang bisa dilakukan untuk mengukur reliabilitas yaitu Composite Realibility dan Cronbach Alpha . Composite Realibility merupakan suatu pengujian reliabilitas terhadap nilai Composite Realibility dari indikator yang mengukur variabel. Adapun kriteria penilaian dari Composite Realibility dimana nilai yang diperoleh harus lebih tinggi dari 0,70 maka data dapat dianggap telah reliabel. Berikut tabel dari hasil uji reliabilitas:
Tabel 2. Penilaian Composite Reliability & Cronbach Alpha Konstruk Composite Reliability  Cronbach Alpha
Pengembangan SDM (X) 0,915 0,892 Kinerja Perawat (Y) 0,944 0,933 Kepuasan Kerja (Z) 0,964 0,959

## Sumber : Output SmartPLS
Dari hasil pengujian reliabilitas diketahui bahwa semua variabel reliabel karena memenuhi kriteria dari penilaian composite realibility yaitu  memiliki nilai >  0,7. Tampak pada tabel 2 dimana variabel pengembangan SDM, kinerja perawat, dan kepuasan kerja memiliki nilai diatas 0,7 yang artinya reliabel dan valid. Sehingga semua penilaian telah memenuhi estimasi dalam penilaian outer model . Merujuk pada hasil pengujian validitas konvergen, validitas diskriminan, dan reliabilitas konsistensi internal pada outer  model , dapat dinyatakan bahwa model  ini telah memenuhi ketiga kriteria pengujian, sehingga dapat dilanjutkan ke tahapan pengujian hipotesis pada inner model.
Analisis Model Struktural ( Inner Model ) Selanjutnya  setelah  dilakukan  analisis  model  pengukuran  pada  outer  model, dilakukan  analisis  pada  model  struktural  ( inner  model ).  Dalam  inner  model  ini  akan dilakukan pengujian untuk mendapatkan nilai R-Square , Adjusted R-Square , dan F-Square . Dalam hal  ini R-Square adalah metode  yang digunakan sebagai ukuran sejauh mana suatu  variabel  dependen  dapat  dijelaskan oleh  variabel independent  dengan  nilai R-Square yang diharapkan antara 0 dan 1. Sarstedt, Ringle & Hair (2017) mengatakan bahwa nilai R- Square sebesar 0,75 dianggap model kuat, nilai 0,50 dianggap model moderat, dan nilai 0,25 dianggap  model  lemah.  Sedangkan  Ghozali  &  Latan  (2015)  memberikan  kriteria  nilai R- Square , jika nilai 0,67 untuk model kuat, nilai 0,33 untuk model moderat, dan nilai 0,19 untuk model lemah. Hasil nilai R-Square dan Adjusted R-Square dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini:
Tabel 3. Tabel Determinant Koefisien R-Square  R-Square Adjusted Kepuasan Kerja (Z) 0,645 0,640 Kinerja Perawat (Y) 0,654 0,645

## Sumber : Output SmartPLS
Menurut Tabel 3 angka R-Square variabel kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh butir- butir indikatornya sebesar 0,645 dan nilai Adjusted R-Square memiliki nilai 0,640, dapat disimpulkan ternyata variabel kepuasan kerja dipengaruhi oleh butir-butir indikatornya sebesar 64,5%, artinya lebih besar dari 33 % dan lebih kecil dari 67% yaitu dapat dikatakan pengaruhnya moderat. Sedangkan nilai R-Square variabel kinerja perawat yang dipengaruhi oleh butir-butir indikatornya sebesar 0,654 dan nilai Adjusted R-Square sebesar 0,645. Dapat dikatakan ternyata variabel kinerja perawat dipengaruhi oleh butir- butir indikatornya sebesar 65,4%, yang artinya lebih besar dari 33% dan lebih kecil dari 67% yaitu dapat dikatakan pengaruhnya moderat.
Analisis Uji Hipotesis Pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung antara variabel satu dengan variabel lainnya dari hipotesis yang telah ditentukan sebelumnya dengan menghitung bootstrapping caranya dengan melihat path coefficients dari masing- masing hipotesis dengan melihat nilai T-statistik. Hasil dari pengujian bootstrapping terhadap model dapat dilihat pada Gambar 2 berikut:
Gambar 2. Uji Path Coefficient
Pengujian Dirrect Effect
Analisis pengaruh langsung dilakukan untuk menguji hipotesis dengan melihat nilai T- statistik pada hasil pengujian direct effect, guna menentukan pengaruh suatu variabel yang mempengaruhi variabel yang dipengaruhi seperti yang tampak pada Tabel 4 berikut:
Tabel 4. Penilaian Direct Effect Sampel asli (O) Rata-rata sampel (M) Standar deviasi (STDEV) T statistik (|O/STDEV|) Nilai P (P values) Pengembangan  SDM  (X)  -> Kepuasan Kerja (Z) 0,803 0,808 0,032 22,347 0,000 Pengembangan  SDM  (X)  -> Kinerja Perawat (Y) 0,569 0,573 0,090 6,496 0,000 Kepuasan Kerja  (Z) -> Kinerja Perawat (Y) 0,278 0,276 0,087 4,106 0,001

## Sumber: Output SmartPLS
Pada Tabel 4 tampak hasil pengujian pengaruh lansung antara pengembangan  SDM terhadap kepuasan kerja menghasilkan koefisien parameter sebesar 0,803 dan nilai t- statistik sebesar 22,347 (>1,96) serta nilai signifikasi ( p-value ) sebesar 0,000 (<0,05). Hasil tersebut menunjukkan, bahwa secara langsung pengaruh pengembangan SDM terhadap kepuasan kerja  adalah  positif  dan  signifikan,  maka  hipotesis  1  (satu)  diterima,  yang  artinya bahwa pengembangan SDM secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengujian pada variabel pengembangan SDM terhadap kinerja perawat menghasilkan koefisien  parameter  sebesar  0,569  dan  nilai  t-statistik  sebesar  6,496  (>1,96) serta nilai signifikasi ( p-value ) sebesar 0,000 (<0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa secara langsung  pengaruh  pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  perawat  adalah  positif  dan signifikan, maka hipotesis 2 (dua) diterima, berarti pengembangan SDM secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat.
Sedangkan hasil pengujian langsung variabel kepuasan kerja terhadap kinerja perawat menghasilkan  koefisien  parameter  sebesar  0,278  dan  nilai  t-statistik  sebesar  4,106 (>1,96) serta  nilai  signifikasi  ( p-value )  sebesar  0,001  (<0,05).  Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa secara langsung pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat adalah positif dan signifikan, maka hipotesis 3 (tiga)  diterima  yang  artinya bahwa  kepuasan  kerja  secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat.
Pengujian Indirrect Effect
Analisis  pengaruh tidak langsung untuk menguji pengaruh tidak langsung dari variabel yang berperan sebagai mediasi terhadap hipotesis yang sedang di uji. Metode yang digunakan adalah penilaian inderect effect, yang hasilnya terlihat pada Tabel 5 berikut:
Tabel 5 Penilaian Spesific Indirect Effect
Sampel asli (O) Rata-rata sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T statistik (|O/STDEV|) Nilai P (P values) Pengembangan SDM (X) -> Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja Perawat (Y) 0,223 0,223 0,072 3,104 0,002

## Sumber: Output SmartPLS
Berdasarkan gambar 5 hasil pengujian pengaruh tidak langsung antara variabel pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  perawat  melalui  kepuasan  kerja  menghasilkan koefisien parameter sebesar 0,223 dan nilai t-statistik sebesar 3,104 (>1,96) serta nilai signifikasi ( p-value ) sebesar 0,002 (<0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung antara pengembangan SDM melalui kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Maka hipotesis 4 (empat) diterima, yang berarti pengembangan SDM secara tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat melalui kepuasan kerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini berhasil memediasi kepuasan kerja dengan pengembangan SDM terhadap kinerja perawat pada RSUD Raden Mattaher Jambi. Dengan demikian bahwa variabel mediasi kepuasan kerja atas pengembangan SDM terhadap kinerja perawat disebut sebagai variabel mediasi sempurna.
Pembahasan Hasil  pengujian  secara  simultan  diperoleh dari  pengembangan  SDM terhadap  kinerja perawat, pengembangan SDM terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja perawat, dan pengembangan SDM terhadap kinerja perawat melalui kepuasan kerja. Gambaran Pengembangan SDM, Kinerja Perawat dan Kepuasan Kerja Perawat Berdasarkan  gambaran  deskripsi  dari  hasil  penelitian  tentang  pengembangan SDM di RSUD Raden Mattaher Jambi menunjukkan bahwa skor rata-rata dari semua indikator yaitu 327 termasuk pada kategori tinggi ini membuktikan bahwa hampir semua responden setuju dengan pernyataan yang terdapat pada variabel pengembangan SDM. Selanjutnya untuk gambaran kinerja perawat, hasil penelitian menunjukkan bahwa  kinerja  perawat  di  RSUD Raden Mattaher adalah sangat tinggi dengan skor 352 ini artinya hampir semua responden setuju dengan pernyataan pada variabel kinerja perawat. Sedangkan gambaran kepuasan kerja perawat pada RSUD Raden Mattaher Jambi menunjukkkan bahwa skor rata-rata 322 ini termasuk dalam kategori tinggi, ini berarti sebagian responden setuju dengan pernyataan pada variabel kepuasan kerja.
Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Perawat Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan koefisien parameter pengembangan SDM terhadap kinerja perawat sebesar 0,569. Nilai ini menunjukkan hubungan yang kuat dan positif antara pengembangan SDM dan kinerja perawat, artinya, setiap peningkatan satu unit dalam pengembangan SDM akan meningkatkan kinerja perawat sebesar 0,569 unit. Ini berarti menunjukkan bahwa pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat sehingga hipotesis H 1 diterima. Hasil ini membuktikan bahwa jika pengembangan  SDM  dilaksanakan  secara  maksimal  dan  terus menerus pada seluruh pegawai khususnya seluruh perawat, maka hal ini mampu meningkatkan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kepada pasien di RSUD Raden Mattaher Jambi. Penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pengembangan SDM yang paling berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah pengembangan budaya layanan dan
pelatihan. Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan budaya layanan dan pelatihan yang efektif  dapat  meningkatkan  kinerja perawat.  Program  pengembangan  SDM  dapat membantu perawat untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka, sehingga mereka dapat memberikan pelayanan yang lebih berkualitas kepada pasien. Hal ini dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja perawat. Program pengembangan SDM juga dapat membantu perawat untuk meningkatkan rasa percaya diri mereka terhadap kemampuan mereka, sehingga dapat membuat perawat lebih berani untuk mengambil tanggung jawab dan membuat keputusan yang tepat dalam pekerjaannya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan (2012), Pengembangan SDM yang telah diterapkan dengan baik terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan. Ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Adam, dkk (2021), penelitian yang dilakukannya menghasilkan pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan koefisien parameter pengembangan SDM terhadap kepuasan kerja sebesar 0,803. Nilai ini menunjukkan hubungan yang kuat dan positif antara pengembangan SDM dan kepuasan kerja, artinya setiap peningkatan satu unit dalam pengembangan SDM akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,803 unit. Ini berarti menunjukkan bahwa pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga hipotesis H 2 diterima. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan SDM yang dilaksanakan di RSUD  Raden  Mattaher  Jambi  terdiri  atas pelatihan,  dukungan  manajemen,  komunikasi interaktif internal, manajemen pemeliharaan SDM, dan mengembangkan budaya pelayanan, mampu memberikan pengaruh yang bermakna dan positif bagi kepuasan kerja perawat.
Berpengaruhnya pengembangan SDM terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Raden Mattaher dikarenakan rumah sakit telah memberikan pelatihan pada seluruh perawat mengenai asuhan keperawatan sehingga dapat membantu meningkatkan kompetensi  dan keterampilan perawat dalam menjalankan tugas – tugas mereka secara efektif. Perawat yang terlatih dengan baik akan merasa lebih percaya diri dan mampu menghadapi tantangan dalam pekerjaan mereka, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja. Rumah sakit juga selalu memberikan dukungan moril dan selalu tanggap dalam memberikan arahan dan bantuan.
Dengan  mengintegrasikan  berbagai  aspek  pengembangan  SDM  seperti  pelatihan, dukungan  manajemen,  komunikasi  interaktif  internal,  manajemen  pemeliharaan  SDM, dan pengembangan  budaya  pelayanan,  rumah  sakit  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja yang kondusif dan mendukung bagi perawat. Hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat, yang pada akhirnya akan berdampak positif pada kualitas layanan kesehatan, produktivitas, dan retensi perawat di rumah sakit. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan (2012) sejalan dengan hasil penelitian ini, pengembangan SDM telah dilaksanakan dengan baik.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perawat Berdasarkan  hasil  pengujian  diketahui  bahwa  koefisien  parameter  kepuasan  kerja terhadap kinerja perawat adalah sebesar 0,278. Nilai ini menunjukkan hubungan yang positif antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  perawat.  Artinya,  setiap  peningkatan  satu  unit dalam kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja perawat sebesar 0,278 unit. Ini berarti menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perawat sehingga hipotesis H 3 diterima.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat RSUD Raden Mattaher Jambi yang terdiri atas kondisi kerja, upah dan promosi,  keadilan,  serta  hubungan  dengan  rekan  kerja  dan atasan,  mampu  memberikan pengaruh yang bermakna dan positif bagi kinerja perawat.
Berpengaruhnya kepuasan kerja terhadap kinerja perawat ini dikarenakan rumah sakit telah menciptakan kondisi kerja yang baik. Kondisi kerja yang baik seperti lingkungan kerja yang aman, bersih, dan nyaman dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat. Perawat yang merasa puas dengan kondisi kerjanya cenderung lebih termotivasi  dan  bersemangat  dalam menjalankan  tugas-tugasnya,  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Selain  itu  rumah sakit juga  sudah memberikan penghargaan dan  peluang promosi yang jelas sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat, perawat yang merasa bahwa penghargaan dan promosi yang diterima sesuai dengan kinerja dan tanggungjawab mereka akan cenderung lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan motivasi, komitmen, dan dedikasi perawat dalam memberikan layanan kesehatan yang berkualitas. Perawat yang puas dengan pekerjaannya  cenderung  lebih  produktif,  disiplin,  dan  bersemangat  dalam melaksanakan tugas-tugas mereka, sehingga meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan (2012) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja yang diperoleh karyawan terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian dari Azhari dkk (2021) tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan tidak sejalan dengan hasil penelitian ini, Azhari dkk menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Perawat Melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan  hasil  pengujian  diketahui  bahwa  koefisien  parameter  pengaruh tidak langsung pengembangan SDM terhadap kinerja perawat melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,223. Nilai ini menunjukkan bahwa pengembangan SDM secara tidak langsung berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  perawat  melalui  kepuasan  kerja.  Artinya, setiap peningkatan satu unit dalam pengembangan SDM akan meningkatkan kinerja perawat sebesar  0,223  unit  melalui  peningkatan  kepuasan  kerja,  artinya  kepuasan  kerja mampu menjadi variabel perantara dalam meningkatkan kinerja perawat pada RSUD Raden Mattaher Jambi. Jadi, Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat melalui kepuasan kerja  berarti H 4 diterima.
Kepuasan kerja bertindak sebagai variabel perantara yang menghubungkan pengembangan SDM dengan kinerja perawat. Perawat yang merasa puas dengan pekerjaan mereka cenderung lebih termotivasi, berkomitmen, dan berdedikasi dalam menjalankan tugas-tugas mereka, sehingga meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan. Oleh karena itu, rumah sakit perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat melalui pengembangan SDM yang efektif untuk meningkatkan kinerja mereka dalam memberikan layanan kesehatan yang berkualitas. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Monalis, Rumawas dan Tumbel (2020 yang menemukan bahwa hasil penelitiannya tidak berhasil memediasi kepuasan kerja dengan pengembangan SDM terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
1. Pengembangan sumberdaya manusia dan kepuasan kerja perawat di RSUD Raden Mattaher Jambi termasuk dalam kategori tinggi, sedangkan pada variabel kinerja perawat termasuk dalam kategori sangat tinggi. Ini berarti sebagian besar responden setuju dengan pernyataan dalam penelitian ini.
2. Pengembangan  sumberdaya manusia berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, artinya pengembangan sumberdaya manusia yang baik mampu memberikan kepuasan bagi perawat di RSUD Raden Mattaher Jambi.
3. Pengembangan  sumberdaya  manusia  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perawat, artinya pengembangan sumberdaya manusia mampu meningkatkan kinerja perawat pada
RSUD Raden Mattaher Jambi. Pengembangan sumberdaya manusia ini mampu memaksimalkan potensi perawat sehingga membuat perawat maksimal dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kepuasan  kerja  pada  perawat  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perawat,  artinya kepuasan kerja dapat menjadi salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja perawat pada RSUD Raden Mattaher Jambi. Kepuasan kerja pada perawat dapat dikelola agar menjadi kekuatan positif untuk dapat meningkatkan kinerja perawat.
5. Pengembangan sumberdaya manusia melalui kepuasan kerja berpengaruh signifikan dalam  meningkatkan  kinerja perawat,  artinya kepuasan  kerja mampu  menjadi  variabel perantara antara pengembangan sumberdaya manusia dalam meningkatkan kinerja perawat pada RSUD Raden Mattaher Jambi. Pengembangan sumberdaya manusia yang baik dapat membuat perawat merasa puas sehingga kinerja perawat dapat menjadi maksimal.

## REFERENSI
Adam, W.N, Suryani, W, & Tarigan, E.S.D (2021). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pada  Karyawan  Hotel  Niagara  Parapat. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis (JIMBI), 2 (1) 2021;41-50 Afandi.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator). Yogyakarta: Nusa Media.
Afriyani, V. and Adriani, Z. (2021). Pengaruh kegiatan pengembangan sdm terhadap soft competency dan dampaknya pada kinerja pramuwisata di Provinsi Jambi. Jurnal Manajemen Terapan dan Keuangan, 10 (03),
592-605. https://doi.org/10.22437/jmk.v10i03.13175 Ananda, M. and Rizqi, M. (2023). Pengembangan kompetensi karyawan pada PT. X. Digital Bisnis  Jurnal  Publikasi  Ilmu  Manajemen  dan  E-Commerce,  2 (1),  50-72. https://doi.org/10.30640/digital.v2i1.642
Aziz, I. N., Widodo, D. S., & Subagja, I. K. (2021). Effect of Training and HR Development on Employee Performance with Motivation as an Intervening Variable in PT. Rekasis Gigatama. Global Journal of Engineering and Technology Advances , 6 (2), 169–181. Conduit, D.A., and Mavondo, Felix T. (2001). How Critical is Internal Customer Orientation to Market Orientation. Journal of Business Research, 51 , p.11 Cooper dan Schindler. (2014). Bussiners Research Method . New York: McGraw-Hill Farooq, S. U., Shams, M. S. & Niazi, M. M. (2015). Factors Affecting Employees’ Performance: A Case  of  Kabul-Based  Telecom  Firms. Business &  Economic  Review,
7 (2), 71-84. Fathoni, Abdurrahmat. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Rineka Cipta Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  least  squares:  Konsep,  teknik,  dan  aplikasi menggunakan program smart PLS 3.0 (2nd ed) . Semarang: Universitas Diponegoro Semarang.
Handoko, T. H. (2020). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE Kurniawan, A.W (2012). Pengaruh Kepemimpinan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kepuasan Kerja. Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan Bank Sulselbar. Jurnal Ekonomi dan Keuangan Volume 16 , Nomor 4, ISSN 1411-0393. Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi . Edisi Sepuluh. Yogyakarta: PT. Andi. Mathis, R.L., Jackson, J.H. (2011). Human Resource Manajemen : Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat Monalis, E., Rumawas, W., Tumbel, T.M. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Productivity , Vol.1 No.3 Nikpour. (2017). International Journal of Organizational Leadership The Impact of Organizational Culture on Organizational Performance: The Mediating Role of
Employee’s Organizational Commitment . International Journal of Organizational Leadership, Vol. 6, pp. 65-72 Rakhmawati, W. (2008). Perencanaan kebutuhan tenaga keperawatan di unit keperawatan Bandung.
Silalahi, L. (2022). Pengaruh kualitas sumber daya manusia, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja (studi literature manajemen sumber daya manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 3 (3), 257-269. https://doi.org/10.31933/jimt.v3i3.830 Simamora, H. (2008). Manajemen Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BP STIE YKPN.
Sugiyono,  &  Setiyawami.  ( 2022). Metode  Penelitian  Sumber  Daya  Manusia (Kuantitatif, Kualitatif, dan Studi Kasus). Cetakan 1. CV. Alfabeta, Bandung Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta, Sutrisno, Edi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama . Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Widodo, D. S. (2020). Manajemen Kinerja. Pdf. Cipta Media Nusantara . Widodo, D. S. (2023). The nexus of entrepreneurial orientation and knowledge management on business performance of smes in west java: Role of competitive advantage. Journal of Law and Sustainable Development , 11 (7), e1364–e1364.