Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kontrak  Psikologis  pada  Komitmen  Karyawan  terhadap  Perubahan  di  Sumatera Barat (Mega Asri Zona dan Ilham Thaib)

## THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND PSYCHOLOGICAL CONTRACT ON EMPLOYEE COMMITMENT TOWARDS CHANGE IN WEST SUMATRA
Mega Asri Zona 1 , Ilham Thaib 2 1&2 Universitas Negeri Padang Email: megaasrizona@fe.unp.ac.id

## ABSTRACT
This research examines the influence of transformational leadership, transactional leadership and psychological contracts on employee commitment to organizational change. Psychological contract is expected to moderate the influence  of  leadership  on  employee  commitment  to  change.  The  object  of  this  research  is  public  sector organizations  in  West  Sumatra.  This  research  used  primary  data  sources,  questionnaires,  which  were  used  to measure  transformational  leadership,  transactional  leadership,  psychological  contracts  and  employee commitment to organizational change. This research used purposive sampling technique, with criteria determined by employees carried out in public sector organizations that are doing organizational changes in West Sumatra. Total  respondents  in  this  study  were  294  respondents,  scattered  in  various  public  sector  organizations  in  the province of West Sumatra. The hypothesis will be analyzed using moderated regression analysis. The results found that transformational leadership and transactional leadership had a positive and significant effect on employee commitment to organizational change. However, based on the results of data processing, psychological contracts do not moderate the effect on employee commitments that occur due to organizational changes.
Keywords: Commitment  to  Organizational  Change;  Transformational  Leadership;  Transactional  Leadership; Psychological Contracts

## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KONTRAK PSIKOLOGIS PADA KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP PERUBAHAN DI SUMATERA BARAT

## ABSTRAK
Penelitian  ini  membahas  tantangan  kepemimpinan  transformasional,  kepemimpinan  transaksional  dan  kontrak psikologis  atas  komitmen  karyawan  terhadap  perubahan  organisasional.  Kontrak  psikologis  diharapkan  dapat memoderasi  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  komitmen  karyawan  untuk  berubah.  Objek  dalam  penelitian  ini adalah  organisasi  sektor  publik,  tergantung  pada  saat  ini  organisasi  sektor  publik,  termasuk  di  Sumatera  Barat, sedang memperbaiki reformasi birokrasi. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sumber data primer, yaitu kuesioner,  yang  digunakan  untuk  mengukur  kepemimpinan  transformasional,  kepemimpinan  transaksional, kontrak psikologis dan komitmen karyawan terhadap perubahan organisasional. Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling, dengan kriteria yang ditentukan oleh karyawan  yang dilakukan di organisasi sektor publik yang sedang melakukan perubahan organisasional di Sumatera Barat. Total responden pada penelitian ini adalah 294 responden, yang tersebar di berbagai organisasi sektor publik di provinsi Sumatera Barat. Untuk menerima hipotesis,  data  yang  diperoleh  akan  dianalisis  menggunakan  analisis  regresi  yang  dimoderasi.  Penelitian  ini menemukan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  dan  kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen karyawan terhadap perubahan organisasi. Akan tetapi, berdasarkan hasil pengolahan data, kontrak psikologis tidak memoderasi pengaruh terhadap komitmen karyawan yang terjadi karena perubahan organisasional.
Kata Kunci: Komitmen terhadap Perubahan; Kepemimpinan Transformasional; Kepemimpinan Transaksional; Kontrak Psikologis
e-ISSN 2580-3743

## PENDAHULUAN
Perubahan organisasional mengacu kepada transisi organisasi dari suatu kondisi kepada kondisi yang lain  (Oreg & Berson, 2019). Banyak bentuk perubahan yang bisa terjadi di organisasi, diantaranya merger, akuisisi, kebijakan baru dan penerapan teknologi baru. Dalam pelaksanaan perubahan organisasional, yang perlu diperhatikan adalah reaksi  karyawan  terhadap  perubahan,  salah  satunya  yaitu  komitmen  karyawan  terhadap  perubahan.  Komitmen terhadap  perubahan  organisasional  menjadi  penting  karena  merupakan  salah  satu  faktor  yang    mempengaruhi dukungan karyawan terhadap perubahan tersebut  (Herscovitch & Meyer, 2002). Dalam penelitian   Herscovitch dan  Meyer  (2002)  tersebut,  komitmen  karyawan  terhadap  perubahan  disebutkan  menjadi  jembatan  yang menghubungkan  karyawan  dengan  tujuan  perubahan  organisasi.  Selain  itu,  komitmen  terhadap  perubahan  juga menjadi faktor yang berkontribusi terhadap berhasil atau gagalnya sebuah perubahan.
Walaupun  komitmen  terhadap  perubahan  organisasional  dianggap  penting,  akan  tetapi  masih  sedikit penelitian yang melakukan analisis terhadap variabel yang mempengaruhinya (Oreg & Berson, 2019). Sementara itu,  hanya  sedikit  bukti  empiris  yang  mendukung  teori  yang  dibuat  mengenai  dampak  komitmen  terhadap perubahan  organisasional  pada  perubahan  itu  sendiri.  Komitmen  karyawan,  termasuk  komitmen  terhadap perubahan  organisasional  berkaitan  erat  dengan  kepemimpinan.  Kepemimpinan  yang  dapat  membantu meningkatkan komitmen organisasional karyawan sangat diperlukan agar organisasi dapat mengimplementasikan strategi bisnis, mencapai tujuan, menciptakan keunggulan kompetitif, dan mengoptimalkan sumber daya manusia.
Pieterse, van Knippenberg, Schippers, dan Stam (2010) mengemukakan bahwa reaksi karyawan terhadap perubahan,  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan.  Efek  kepemimpinan  dari  merupakan  dasar  bagi  pemimpin  untuk mempengaruhi karyawan agar dapat bekerja melebihi harapan terhadap mereka demi kepentingan organisasi. Hal tersebut  nantinya  mengarahkan  karyawan  terindentifikasi  lebih  kuat  dengan  organisasi  dan  pada  akhirnya menimbulkan keinginan yang lebih besar untuk berkontribusi dalam program perubahan organisasional.
Dalam  proses  perubahan,  seorang  pemimpin  memainkan  peranan  yang  sangat  penting  melalui pengelolaan  hubungan,  mengkoordinasikan  mekanisme  perubahan,  menyesuaikan  kegiatan  operasional  dengan strategi,  membangun  struktur  dan  mengembangkan  penghargaan  (Oreg  &  Berson,  2019).  Penelitian  ini  ingin menggunakan kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional sebagai anteseden dari komitmen karyawan terhadap perubahan organisasional. Kedua tipe kepemimpinan tersebut menggunakan pendekatan yang memberdayakan karyawan agar mengambil tanggung jawab terhadap perubahan dan  memotivasi  mereka untuk terlibat dan  mengaktualisasikan diri dalam proses perubahan organisasional. Pendekatan tersebut  menghasilkan optimisme dan penetapan ekspektasi  untuk pengikut agar  melakukan usaha terbaik. Oleh karena itu, pemimpin transformasional  dan  pemimpin  transaksional  diharapkan  bisa  mendapatkan  komitmen  yang  sebenarnya  dari karyawan  dan  berpengaruh  positif  terhadap  sikap  karyawan  dalam  perubahan  organisasional.  Dengan mendapatkan dukungan dari pemimpinnya, karyawan lebih bisa menerima pesan yang disampaikan perubahan.
Dalam pelaksanaannya, program perubahan seringkali dikaitkan dengan kontrak psikologis, karena ketika terjadi perubahan pada organisasi, karyawan akan merasakan bahwa komitmennya terhadap organisasi juga akan mengalami perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002). Kontrak psikologis biasanya berperan dalam perubahan ini. Kontrak psikologis dilihat dari sisi karyawan merupakan kepercayaan bahwa kedua belah pihak (karyawan dan perusahaan).  Pada  umumnya,  karyawan  merasa  bahwa  jika  mereka  bekerja  dengan  keras,  posisi  mereka  di perusahaan  akan  aman.  Akan  tetapi,  perubahan  organisasi  membuat  kepastian  kontrak  psikologis  tersebut terganggu.  Hal  ini  bisa  mengakibatkan  penurunan  pada  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan kepemimpinan transaksional pada komitmen organisasional karyawan terhadap perubahan.
Penelitian yang khusus mengenai komitmen karyawan terhadap perubahan organisasional masih sedikit, terutama  yang  berkaitan  dengan  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya.  Penelitian  ini  secara  khusus  meneliti hubungan kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional dan kontrak psikologis pada komitmen karyawan terhadap perubahan organisasional.

## TINJAUAN PUSTAKA Komitmen terhadap Perubahan
Komitmen terhadap perubahan adalah kemauan untuk memberikan upaya terbaik untuk perubahan yang terjadi di organisasi,  sebuah  konstruk  yang  menggambarkan  sikap  positif  dan  proaktif  terhadap  perubahan  (Fedor  et  al., 2006).  Komitmen  untuk  berubah  tidak  hanya  menunjukkan  sikap  positif  terhadap  perubahan,  tetapi  juga  sikap yang sejalan dengan perubahan, niat untuk mendukung, dan keinginan untuk bekerja demi keberhasilan perubahan organisasi.
Komitmen  terhadap  perubahan  mencerminkan  niat  perilaku  proaktif  untuk  mendukung  dan  bekerja menuju  keberhasilan  yang  menjadi  tujuan  perubahan  organisasi  (Fedor  et  al.,  2006).  Ketika  perubahan  telah diinternalisasi, individu terlibat dalam kegiatan yang berorientasi tujuan untuk memenuhi kebutuhan diri mereka sendiri  dan  orang-orang  yang  ada  di  organisasi.  Antusiasme,  investasi  energi  tinggi,  dan  kegigihan  mencirikan komitmen di tingkat internal. Untuk memahami komitmen karyawan terhadap perubahan dapat dilakukan melalui pengukuran  terhadap  konten  perubahan,  konteks perubahan, proses perubahan, dan kepemimpinan dalam  suatu organisasi. Konten perubahan adalah salah satu masalah utama dalam literatur reformasi sektor publik tetapi juga
menerima  banyak  perhatian  dalam  literatur  manajemen  perubahan.  Ini  terkait  dengan  inisiatif  perubahan  dan bagaimana perubahan yang terjadi dalam organisasi dirasakan oleh karyawan (Choi, 2011). Selanjutnya, konteks perubahan,  mengacu  pada  karakteristik  organisasi  dan  keanggotaannya  yang  mendahului  perubahan  organisasi (Herscovitch  &  Meyer,  2002).  Faktor-faktor  yang  terkait  dengan  konteks  perubahan  fokus  pada  kondisi  atau keadaan yang ada di lingkungan internal dan eksternal organisasi yang telah terbukti mempengaruhi perubahan organisasi (Bommer et al., 2005). Selanjutnya yaitu proses perubahan, mengacu pada intervensi dan proses yang terjadi dalam mengimplementasikan inisiatif perubahan. Ini berkaitan dengan tindakan dan strategi yang diambil oleh agen perubahan selama implementasi perubahan yang diusulkan (Fedor et al., 2006). Sudah lama diyakini bahwa proses perubahan organisasi terkait dengan komitmen karyawan terhadap perubahan itu sendiri. Terakhir, penelitian Gerçeka (2018) meyakini bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap perubahan yang terjadi di organisasi.

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  memainkan  peran  penting  dalam  pengelolaan  karyawan,  termasuk  saat  terjadi  perubahan organisasi.  Sebuah  pertanyaan  penting  muncul  dalam  penelitian  dan  praktik  kepemimpinan  yaitu  bagaimana kepemimpinan  dapat  mendorong  kesuksesan  perubahan  dalam  sebuah  organisasi  (Pieterse  et  al.,  2010). Pendekatan  kepemimpinan  transformasional  dan  transaksional  yang  dikembangkan  oleh  Bass  dan  Avolio merupakan salah satu pendekatan yang banyak dilakukan saat ini dalam  mengkaji kepemimpinan.
Bass (1990) menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional terdiri dari empat dimensi. Keempat dimensi  kepemimpinan  transformasional  tersebut  terdiri  dari,  yang  pertama  stimulasi  intelektual,  dimana pemimpin  transformasional  menggunakan  dorongan  intelektual  untuk  mengelola  karyawan  dan  menjalankan model peran kreatif dengan mengambil pendekatan baru untuk pemecahan masalah, dan menantang status quo, dan  mendukung  perubahan . Dimensi  kedua  pertimbangan  individual,  pemimpin  transformasional  fokus  pada pengembangan  karyawan,  melibatkan  perhatian  pada  kebutuhan  para  pengikut,  menunjukkan  empati,  dan penghargaan  serta  mendukung  pandangan  dan  inisiatif  pengikutnya.  Berikutnya,  karisma  atau  pengaruh  ideal, pemimpin  transformasional  berkharisma  dan  memiliki  pribadi  yang  inspirasional,  karyawan  pastinya  lebih menyukai untuk mengikuti dan belajar dari pemimpin tersebut. Sehingga dapat dipandang dalam istilah hubungan perilaku  (Bass  &  Avolio,  1994).  Dimensi  yang  keempat  adalah  motivasi  inspiratif,  pemimpin  transformasional memiliki  motivasi  yang  berinspirasi  mendorong  para  pengikutnya  untuk  memiliki  sebuah  visi.  Selanjutnya, kepemimpinan  transformasional  dapat  membuat  karyawan  lebih  termotivasi  untuk  terlibat  dalam  perubahan organisasional melalui penggambaran visi yang jelas.
Hipotesis  1:  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  komitmen  karyawan terhadap perubahan organisasional

## Kepemimpinan Transaksional
Berbeda dengan kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional berfokus pada peran kinerja dan sedikit dalam menstimuli ide-ide baru (Pieterse et al., 2010). Kepemimpinan transaksional yang didasarkan pada hubungan pertukaran dimana pemimpin membuat jelas apa yang diharapkan dari para pengikutnya (Bass & Avolio, 1994). Secara sederhana, kepemimpinan transaksional diartikan sebagai cara yang digunakan seorang pemimpin dalam menggerakkan para pengikutnya dengan menawarkan imbalan atau penghargaan terhadap setiap kontribusi yang  diberikan  karyawan  pada  organisasi.  Fokus  utama  dalam  kepemimpinan  transaksional  adalah  pengaturan tujuan (goal setting) ,  mengklarifikasi hubungan antara kinerja dan penghargaan, dan  menyediakan timbal-balik yang  membangun  untuk  tetap  menjaga  para  pengikut  dalam  bertugas  (Bass,  1990).  Karateristik  pertama kepemimpinan  transaksional  adalah  penghargaan  kelompok  berupa  penghargaan  dari  pemimpin  karena  tugas sudah  dilaksanakan,  bonus  atau  bertambahnya  fasilitas  atau  penghasilan.  Hal  tersebut  dimaksudkan  untuk memberikan penghargaan atau pujian untuk bawahan terhadap usaha yang telah dilakukannya. Kedua, manajemen perkecualian,  menekankan  fungsi  manajemen  sebagai  pengawasan.  Pemimpin  melihat  dan  mengevaluasi  bila terjadi  kesalahan  untuk  diadakan  suatu  koreksi,  pemimpin  melakukan  intervensi  pada  bawahan  bila  tidak mengikuti  standar  yang  telah  ditetapkan.  Oleh  karena  itu,  dalam  penelitian  ini  kepemimpinan  transaksional diharapkan dapat membantu meningkatkan komitmen karyawan terhadap perubahan organisasional.
Hipotesis 2: Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen karyawan terhadap perubahan organisasional

## Kontrak Psikologis
Kontrak psikologis  mengakui peluang  untuk  mengeksplorasi konteks dan proses hubungan kerja, dengan fokus pada kontrak eksplisit dan implisit. Kontrak eksplisit dan implisit sedang dinegosiasi ulang atau dibentuk kembali dari  waktu  ke  waktu,  berdasarkan  faktor  kontekstual.  Oleh  karena  itu,  fokus  utama  kontrak  psikologis  adalah hubungan  bisnis  di  tingkat  individu  antara  atasan  dan  karyawan  (Gerçeka,  2018).  Kontrak  psikologis  adalah seperangkat keyakinan dalam syarat dan ketentuan perjanjian pertukaran timbal balik antara dua individu. Dalam beberapa hal, kontrak psikologis menyerupai kontrak hukum. Baik kontrak legal maupun psikologis mengandung
e-ISSN 2580-3743
sejumlah  kondisi  yang  dinegosiasikan  untuk  pertukaran.  Kontrak  psikologis  tidak  hanya  mencakup  janji-janji tetapi juga harapan-harapan dimana para pihak memberikan manfaat bersama.
Ketika  definisi  kontrak  psikologis  diperiksa,  terlihat  bahwa  poin  yang  berbeda  ditekankan.  Persepsi, harapan, kepercayaan, janji, dan kewajiban disebutkan dalam berbagai definisi. Beberapa peneliti mendefinisikan kontrak psikologis  sebagai  harapan implisit timbal balik antara pihak. Di  sisi lain,  kontrak psikologis  mengacu pada keyakinan individu mengenai kewajiban terkait pekerjaan berdasarkan persepsi seseorang (Rousseau, 1990). Ketika terjadi perubahan pada organisasi, pemenuhan terhadap kontrak psikologis diharapkan dapat memperkuat pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen karyawan untuk berubah.
Hipotesis  3:  Kontrak  psikologis  akan  memperkuat  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  pada  komitmen karyawan terhadap perubahan organisasional
Hipotesis  4:  Kontrak  psikologis  akan  memperkuat  pengaruh  kepemimpinan  transaksional  pada  komitmen karyawan terhadap perubahan organisasional
Kerangka konseptual untuk penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  kepemimpinan  dan  sikap  terhadap  perubahan organisasi  dalam  Organisasi  Sektor  Publik  di  Indonesia.  Desain  penelitian  ini  adalah  studi  konfirmasi  untuk menguji hipotesis. Perubahan organisasi adalah  fenomena  sosial  yang  harus ditangkap dan dapat digeneralisasi dengan lebih baik ketika menggunakan metode survei (Kerlinger & Lee, 2000). Sampel yang digunakan adalah karyawan di Organisasi Publik di Sumatera Barat.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  survei.  Survei  adalah  sebuah  proses  pengukuran  yang  digunakan untuk  mengumpulkan  informasi  (Cooper  &  Schindler,  2014).  Penelitian  survei  ini  termasuk  penelitian  yang bersifat kuantitatif dimana data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode pengambilan data cross-sectional (data seksi silang). Sebuah studi dengan mengumpulkan data dalam satu waktu untuk menjawab pertanyaan. Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Untuk populasi yang tidak diketahui dan tidak memiliki sample frame, Cooper dan Schindler  (2014) mengatakan bahwa  teknik  pengambilan  sampel  yang  dapat  digunakan  adalah non-probability  sampling .  Pada  penelitian  ini teknik  pengambilan  sampel  yang  akan  dipakai  adalah  teknik purposive ,  dengan  kriteria  yang  ditetapkan  yaitu karyawan  yang  bekerja  di  organisasi  sektor  publik  yang  sedang  mengalami  perubahan  di  Sumatera  Barat. Penelitian ini dilaksanakan pada beberapa organisasi sektor publik. Daerah yang menjadi lokasi penelitian yaitu: Kota Padang, Paiaman, Pesisir Selatan, Payakumbuh, Bukittinggi, Solok Selatan dan Pasaman.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  survei  yang  salah  satu  keunggulannya  terletak  pada  generalisasi, maka semakin banyak responden yang digunakan akan semakin baik (Kerlinger & Lee, 2000). Oleh karena itu kali ini  peneliti  mencoba  untuk  mendapatkan  responden  lebih  dari  persyaratan  minimal.  Total  responden  yang ditargetkan pada penelitian ini adalah 300 responden, yang tersebar di berbagai instansi pemerintahan di Sumatera Barat.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  adalah  kuesioner.  Kuesioner  dalam  penelitian  ini  akan  diberikan secara pribadi ( self-administrated survey ).

## Metode Analisis Data
Untuk  menguji  hipotesis,  data  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian  akan  dianalisis  menggunakan moderated regression analysis . Moderated regression analysis dilakukan untuk menguji dampak simultan dari variabel bebas pada variabel terikat dengan menggunakan variabel moderasi.
Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan Transaksional
Komitmen Karyawan
Terhadap Perubahan Organisasional
Kontrak Psikologis

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil pengolahan data untuk menguji hipotesis 1 dan hipotesis 2, diperoleh hasil seperti yang dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 28.438 3.219 8.834 .000 Kepemimpinan transformasional .658 .051 .583 12.789 .000 Kepemimpinan transaksional .316 .076 .190 4.169 .000
a. Dependent Variable: komitmen terhadap perubahan
Berdasarkan Tabel 1, dapat dilihat bahwa hasil output analisis regresi untuk variabel bebas kepemimpinan transformasional terhadap variabel terikat komitmen terhadap perubahan memiliki koefisien regresi positif sebesar 0,658 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05, ini menunjukkan setiap peningkatan kepemimpinan transformasional sebesar  satu  satuan  maka  akan  meningkatkan  komitmen  terhadap  perubahan  adalah  0,658.  Hasil  perhitungan menunjukkan  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  komitmen terhadap perubahan.
Selanjutnya,  hasil  output  analisis  regresi  untuk  variabel  bebas  kepemimpinan  transaksional  terhadap variabel  terikat  komitmen  terhadap  perubahan  memiliki  koefisien  regresi  positif  sebesar  0,316  dengan  nilai signifikan 0,000 < 0,05, ini menunjukkan setiap peningkatan kepemimpinan transaksional satu satuan maka akan meningkatkan  komitmen  terhadap  perubahan  sebesar  0,316.  Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen terhadap perubahan.
Kepemimpinan transformasional yang dimoderasi oleh kontrak psikologis terhadap komitmen terhadap perubahan.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Moderasi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Kepemimpinan transformasional dengan kontrak psikologis -.005 .022 -.123 -.252 .802 Kepemimpinan transaksional dengan kontrak psikologis .049 .037 .827 1.323 .187
a. Dependent Variable: komitmen terhadap perubahan
Berdasarkan Tabel 2 di atas dapat dilihat bahwa kontrak psikologis tidak memoderasi hubungan antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen terhadap perubahan secara signifikan (0,802 > 0,05) ini berarti hipotesis 3 tidak didukung.
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  kontrak  psikologis  tidak  memoderasi  hubungan  antara kepemimpinan transaksional terhadap komitmen terhadap perubahan secara signifikan (0,187 < 0,05) ini berarti tidak didukung.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  penelitian  dengan  menggunakan  SPSS,  ditemukan  bahwa  hipotesis  1,  yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpegaruh positif dan signifikan pada komitmen karyawan terhadap  perubahan  organisasional  didukung.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  kecenderungan  kepemimpinan transformasional yang menawarkan tujuan melebihi target jangka pendek yang telah ditetapkan dan lebih fokus kepada kebutuhan instrinsik lebih tinggi berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada saat terjadi perubahan
e-ISSN 2580-3743
organisasional  (Piccolo  &  Judge,  2004).  Empat  dimensi  kepemimpinan  transformasional,  yaitu  pengaruh  yang ideal, motivasi yang menginspirasi, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual.
Pengaruh yang ideal atau sering dikenal dengan istilah karisma, merupakan sejauh mana seorang pemimpin berperilaku dengan  mengagumkan,  yang  membuat pengikutnya  mengidentifikasikan dirinya dengan pemimpin. Ketika  terjadi  perubahan  organisasi,  seorang  pemimpin  karismatik  dapat  membantu  meningkatkan  komitmen karyawan terhadap perubahan organisasional dengan menunjukkan keyakinan, sikap, dan menarik pengikut secara emosional.  Motivasi  yang  menginspirasi  menunjukkan  sejauh  mana  seorang  pemimpin  mampu  menjelaskan mengenai visi dengan cara yang menarik dan mampu menginspirasi pengikutnya. Komitmen terhadap perubahan organisasional membutuhkan pemimpin dengan motivasi inspirasional yang mampu menantang pengikut dengan standar tinggi, mengomunikasikan optimisme tentang pencapaian tujuan di masa depan, dan memberikan makna untuk  pekerjaan  yang  dilakukan.  Stimulai  intelektual  yaitu  sejauh  mana  pemimpin  mampu  mendobrak  asumsi, mengambil resiko, dan mengumpulkan ide-ide pengikutnya. Dengan adanya stimulasi intelektual, pemimpin bisa meningkatkan  komitmen  karyawan  terhadap  perubahan  organisasi  dengan  mendorong  kreatifitas  karyawannya. Karyawan  yang  kreatif  lebih  cenderung  menyukai  perubahan  organisasi,  dan  akan  berkomitmen  untuk menyukseskan  perubahan  tersebut.  Pertimbangan  individual  menunjukkan  kemampuan  pemimpin  dalam memenuhi  kebutuhan  setiap  pengikutnya,  bertindak  sebagai  mentor,  atau  pelatih  bagi  pengikutnya,  dan mendengarkan  kekhawatian  dan  kebutuhan  pengikutnya.  Komitmen  terhadap  perubahan  organisasional  dapat tercipta ketika karyawan merasa diperhatikan secara individu.
Perubahan  organisasional  merupakan  sebuah  proses  strategis  dan  sering  dihubungkan  dengan kepemimpinan. Hal ini dikarenakan kepemimpinan bertindak sebagai pengambil keputusan strategis. Oleh karena itu, kepemimpinan dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap perubahan organisasional (Oreg & Berson, 2019).
Selanjutnya,  hipotesis  2  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  positif  dan signifikan pada komitmen karyawan terhadap perubahan, didukung. Kepemimpinan transaksional mempunyai tiga dimensi, yaitu: penghargaan berkelanjutan (contingent reward), manajemen dengan pengecualian  ( management by  exception) -  pasif  dan  aktif. Contingent  reward adalah  sejauh  mana  pemimpin  melakukan  transaksi  atau pertukaran konstruktif dengan pengikut. Pada saat terjadi perubahan, pemimpin yang mampu menjelaskan harapan dan menetapkan imbalan untuk memenuhi harapan dapat membantu meningkatkan komitmen karyawan terhadap perubahan. Secara umum, manajemen dengan pengecualian adalah sejauh mana pemimpin mengambil tindakan korektif atas dasar hasil transaksi pemimpin-pengikut. Perubahan organisasional  membutuhkan pemimpin  yang mampu  mengambil  tindakan  dengan  cepat.  Perbedaan  antara  manajemen  dengan  pengecualian  -  aktif  dan manajemen  dengan  pengecualian  -  pasif  terletak  pada  waktu  intervensi  pemimpin.  Pemimpin  aktif  memantau perilaku  pengikut,  mengantisipasi  masalah,  dan  mengambil  tindakan  korektif  sebelum  perilaku  tersebut menimbulkan kesulitan yang serius. Pemimpin pasif menunggu sampai perilaku tersebut menimbulkan masalah sebelum mengambil tindakan (Oreg & Berson, 2019).
Penelitian  ini  menguji  pengaruh  moderasi  kontrak  psikologis  pada  pengaruh  kepemimpinan transformasional  dan  kepemimpinan  transaksional  terhadap  komitmen  terhadap  perubahan  organisasional. Hipotesis  3  dan  hipotesis  4  yang  menyatakan  mengenai  hubungan  moderasi  ditolak.  Banyak  hal  yang  bisa menyebabkan kedua hipotesis ini tidak diterima. Secara teori, kontrak psikologis seringkali dilanggar, terutama pada saat terjadi perubahan organisasi (van der Smissen et al., 2013). Akan tetapi, pada penelitian ini, pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap komitmen karyawan pada saat terjadi perubahan tidak terpengaruh. Hal ini disebabkan karyawan organisasi sektor publik yang menjadi responden tidak terlalu mempersoalkan masalah kontrak psikologis.
Pada saat perubahan organisasi, karyawan menjadi lebih sensitive mengenai perubahan yang berdampak langsung kepada mereka, seperti kompensasi. Sementara untuk kontrak psikologis yang tidak bisa dilihat secara langsung, tidak berpengaruh secara signifikan pada komitmen karyawan terhadap perubahan organisasi.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa:  (1)  Kepemimpinan  transformasional  berpegaruh positif  dan  signifikan  pada  komitmen  karyawan  terhadap  perubahan  organisasional.  Hasil  ini  mengindikasikan bahwa kecenderungan kepemimpinan transformasional yang menawarkan tujuan melebihi target jangka pendek yang telah ditetapkan dan lebih fokus kepada kebutuhan instrinsik lebih tinggi berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada saat terjadi perubahan organisasional; (2)  Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen karyawan terhadap perubahan, didukung. Kepemimpinan transaksional mempunyai tiga dimensi, yaitu: penghargaan berkelanjutan (contingent reward), manajemen dengan pengecualian  ( management by exception) - pasif dan aktif; (3) Kontrak psikologis tidak memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap komitmen karyawan pada saat terjadi perubahan. Hal ini disebabkan karyawan  organisasi  sektor  publik  yang  menjadi  responden  tidak  terlalu  mempersoalkan  masalah  kontrak psikologis.

## DAFTAR RUJUKAN
Bass, B. M. (1990). From transactional to transformational leadership: Learning to share the vision. Organizational Dynamics . https://doi.org/10.1016/0090-2616(90)90061-S
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Transformational leadership, organizational culture. International Journal of Public Administration . https://doi.org/10.1080/01900699408524907
Bommer, W. H., Rich, G. A., & Rubin, R. S. (2005). Changing attitudes about change: Longitudinal effects of transformational  leader  behavior  on  employee  cynicism  about  organizational  change. Journal  of Organizational Behavior . https://doi.org/10.1002/job.342
Choi,  M.  (2011).  Employees’  attitudes  toward  organizational  change:  A  literature  review. Human  Resource Management . https://doi.org/10.1002/hrm.20434 Cooper, D. R., & Schindler, P. S. (2014). Business Research Methods 12th Edition. In Business Research Methods . Fedor,  D.  B.,  Caldwell,  S.,  &  Herold,  D.  M.  (2006).  The  effects  of  organizational  changes  on  employee commitment:  A  multilevel  investigation. Personnel  Psychology .  https://doi.org/10.1111/j.1744- 6570.2006.00852.x
Gerçeka, M. (2018). The effects of transformational and transactional leadership styles on psychological contract:
A managerial perspective. International Journal of Economics and Management .
Herscovitch, L., & Meyer, J. P. (2002). Commitment to organizational change: Extension of a three-component model. Journal of Applied Psychology . https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.474 Kerlinger,  F.,  &  Lee,  H.  (2000).  Multiple  Regression  Analysis:  Foundations.  In Foundations  of  behavioral research .
Oreg, S., & Berson, Y. (2019). Leaders’ impact on organizational change: Bridging theoretical and methodological chasms. Academy of Management Annals . https://doi.org/10.5465/annals.2016.0138 Piccolo, R. F., & Judge, T. A. (2004). Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analytic Test of Thei...: EBSCOhost. Journal of Applied Psychology .
Pieterse,  A.  N.,  van  Knippenberg,  D.,  Schippers,  M.,  &  Stam,  D.  (2010).  Transformational  and  transactional leadership  and  innovative  behavior:  The  moderating  role  of  psychological  empowerment. Journal  of Organizational Behavior . https://doi.org/10.1002/job.650
Rousseau,  D.  M.  (1990).  New  hire  perceptions  of  their  own  and  their  employer’s  obligations:  A  study  of psychological contracts. Journal of Organizational Behavior . https://doi.org/10.1002/job.4030110506 Van der Smissen, S., Schalk, R., & Freese, C. (2013). Organizational change and the psychological contract: How change  influences  the  perceived  fulfillment  of  obligations. Journal  of  Organizational  Change Management . https://doi.org/10.1108/JOCM-08-2012-0118