## PERFORMANCE ASSESSMENT : KAJIAN BAGI EFEKTIVITAS PENINGKATAN PROFESIONALITAS GURU TEKNOLOGI DAN KEJURUAN

## Zamtinah
Jurusan Pendidikan Teknik Elektro FT UNY Email: zamtinahmarwan@yahoo.co.id
Abstrak. Tanpa bermaksud mengesampingkan faktor determinan lain, guru diakui sebagai faktor sentral  atas  keberhasilan  kualitas  pendidikan,  bahkan  Davies  &  Ellison  (1992)  menyebut  guru sebagai key person in the classroom . Oleh sebab itu sangatlah wajar jika guru dituntut profesional di  dalam  menjalankan  tugasnya,  dan  untuk  mengetahui  bagaimana  profesionalitas  seorang  guru perlu dilakukan penilaian yang efektif agar diperoleh hasil yang efektif pula. Tulisan ini bertujuan untuk  mengkaji  bagaimana  efektivitas Performance  Assessment sebagai  sarana  peningkatan profesionalitas guru teknologi dan kejuruan? Bagaimana ciri-ciri guru teknologi dan kejuruan yang profesional?.  Metode  yang  digunakan  dalam  penulisan  artikel  ini  adalah  melalui  kajian  terhadap hasil studi yang pernah dilakukan, melalui riset kepustakaan, dan analisis kritis terhadap konsep- konsep Performance  Assessment, dan  mengkaji  kriteria  guru  yang  professional.  Hasil  kajian menunjukkan  bahwa Performance  Assessment secara  konseptual  mampu  meningkatkan profesionalitas  guru  teknologi  dan  kejuruan.  Hal  ini  disebabkan  karena Performance  Assessment dianggap lebih otentik, penilaiannya lebih mencerminkan kemampuan yang sebenarnya. Kajian ini juga mampu mendiskripsikan bagaimana kriteria guru teknologi dan kejuruan yang professional.
Kata kunci: performance assessment, profesionalitas guru
Abstract. Without meaning to the exclusion of other determinant factors, the teacher is recognized as  a  central  factor  for  the  success  of  the  quality  of  education,  even  Davies  &  Ellison  (1992) mention  to  teachers  as  key  person  in  the  classroom.  Therefore  it  is  natural  that  teachers  are required  in  carrying  out  its  duties  professionally.  This  paper  aims  to  examine  how  the effectiveness  of  the  Performance  Assessment  as  a  means  of  improving  the  professionalism  of vocational and technology teacher. How do the characteristics of the professionality of the teacher of technology and vocational. The method used in the writing of this article is through the study of the  results  of  studies  that  have  been  conducted,  through  library  research,  and  critical  analysis  of the concepts of Performance Assessment, and reviewing professional teacher criteria. The results of  the  study  showed  that  the  Performance  Assessment  is  conceptually  able  to  increase  the professionalism  of  the  teacher  of  technology  and  vocational.  This  is  because  the  Performance Assessment  is  considered  more  authentic,  more  reflects  actual  capabilities.  This  study  was  also able to describe how the criteria of the teacher of technology and vocational.
Keywords: performance assessment, teacher professionality

## PENDAHULUAN
Secara  epistimologis,  makna  kata  guru  begitu  tinggi  dan  sangatlah terhormat.  Kata  ‘guru’  berasal  dari  bahasa  Sanskerta,  gur-ứ,  yang  berarti  mulia, bermutu, mempunyai kehebatan, dan pantas untuk dihormati. Guru diasosiasikan sebagai  sosok  yang  harus  menjadi  suri  tauladan,  reflektif,  tidak  boleh  memiliki cela  dan  tidak  boleh  melakukan  kesalahan.  Melalui jarwo  dhoso bahasa  Jawa, guru  dimaknai  sebagai  figur  yang  harus digugu  lan  ditiru, artinya,  guru  adalah
orang yang selalu diikuti, ditaati, dan ditiru perilakunya. Apapun yang dilakukan guru, senantiasa akan diteladani oleh murid-muridnya.
Namun  sayang,  anggapan  terhadap  kemuliaan  dan  keluhuran  budi  sosok guru  sebagaimana  uraian  di  atas,  nampaknya  terjadi  pergeseran  di  era  global seperti  saat  ini.  Demonstrasi  guru  dalam  rangka  menuntut  hak-haknya  tetapi sekaligus  mengabaikan  kewajiban  mengajar,  yang  dahulu  kala  dapat  dikatakan ‘tabu’  dilakukan  guru,  akan  tetapi  saat  ini  dianggap  wajar.  Ini  merupakan  salah satu  contoh  dari  pergeseran  tersebut,  belum  lagi  contoh  tindakan  asusila  yang sering  dilakukan  oleh  oknum  guru.  Padahal  secara  pemenuhan  kebutuhan  dan kesejahteraan  guru  justru  lebih  diperhatikan  pada  era  sekarang  daripada  jaman dulu.  Pertanyaannya  sekarang  adalah,  ada  apa  dengan  pengabdian  dan  ketulusan guru,  mengapa  guru  sekarang  cenderung  komersil  dalam  mendidik  murid- muridnya.  Bagaimana  dengan  pembinaan  guru,  apakah  ada  yang  salah  dalam rekrutmen  guru,  apakah  ada  yang  tidak  tepat  dengan  pola  evaluasi  kinerja  guru? Bagaimana  meningkatkan  profesionalitas  guru  tanpa  mengabaikan  aspek  budi pekerti  dan  keteladanan  guru?  Tulisan  ini  akan  mengkaji  pola  evaluasi  melalui Performance  Asessment  dalam  rangka  meningkatkan  profesionalitas  guru, khususnya guru kejuruan dan teknologi.
Selain UU No.14 Tahun 2005, masalah  profesionalitas guru juga diatur di dalam Undang Undang Sisdiknas  (UU No. 20 Tahun 2003) yang mengamanatkan kepada  pendidik  terutama  guru  agar  berubah  menuju  terjadinya  profesionalisme, misalnya  pada  Pasal  40  Ayat  (2)  dijelaskan  bahwa  pendidik  atau  guru berkewajiban:
“menciptakan  suasana  pendidikan  yang  bermakna,  menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis; mempunyai komitmen secara profesional untuk  meningkatkan  mutu  pendidikan;  dan  memberi  teladan  dan menjaga  nama  baik  lembaga,  profesi,  dan  kedudukan  sesuai  dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya”
Berdasarkan  pasal  tersebut  tersirat  bahwa  tuntutan  profesionalisme  guru harus  sejalan  dengan  tuntutan  era  global  serta  perkembangan  ilmu  pengetahuan dan  teknologi.  Jika  guru  tidak  diarahkan  dan  mau  berubah  menuju profesionalisme,  maka  akan  ketinggalan  dan  ditinggalkan  oleh stakeholder- nya
(siswa,  pimpinan,  keluarga,  dan  masyarakat  yang  lebih  luas).  Selanjutnya  kalau hal ini terjadi pada mayoritas pendidik atau guru, maka akan menjadi beban bagi berlangsungnya proses pendidikan.
Di  dalam  konteks  pemberdayaan  pendidikan,  aspek  profesionalisme  guru antara  lain  mencakup  persoalan  kepemimpinan,  ketrampilan  profesional  untuk mewujudkan  sekolah  yang  efektif,  serta  ketrampilan  profesional  dalam  proses pembelajaran.  (Suyanto,  2006).  Lebih  lanjut  Suyanto  menyatakan  bahwa,  guru yang  efektif  akan  menciptakan  pembelajaran  yang  efektif.  Efek  domino  dari pembelajaran  efektif  adalah  terwujudnya  sekolah  yang  efektif.  Apabila  dari keseluruhan  sekolah  telah  efektif,  maka  system  pendidikan  nasional  juga  akan efektif.  Efektif  disini  dimaknai  pada  tercapainya  tujuan  pendidikan,  baik  pada skala mikro maupun makro.
Sebagaimana  dikutip  oleh  Susmono  La  Ode  (2010),  salah  satu  jurnal  di Amerika Serikat, Jurnal Educational Leadership tahun 1993, menjelaskan bahwa untuk menjadi profesional, seorang guru dituntut memiliki lima hal, yaitu: 1) guru mempunyai  komitmen  pada  siswa  dan  proses  pembelajarannya;  2)  Guru menguasai  secara  mendalam  mata  pelajaran  yang  diajarkannya  dan  metode mengajarnya  kepada  siswa;  3)  Guru  bertanggungjawab  memantau  hasil  belajar siswanya  melalui  berbagai  cara  evaluasi;  4)  Guru  mampu  berfikir  sistematis tentang  apa  yang  dilakukannya  dan  belajar  dari  pengalamannya;  5)  Guru seyogyanya  merupakan  bagian  dari  masyarakat  belajar  dalam  lingkungan profesinya.
Menurut  Dedi  Supriadi,    profesionalisme  seorang  guru  merupakan  hasil dari  profesionalisasi  yang  dijalaninya  secara  terus  menerus,  diantaranya pendidikan  pra-jabatan (pre-service  education), pendidikan  dalam  jabatan termasuk  penataran (in-service  training) ,  pembinan  dari  organisasi  profesi  dan tempat  kerja,  penghargaan  masyarakat  terhadap  profesi  guru,  penegakan  kode etik, sertifikasi, peningkatan kualitas calon guru dan sebagainya (1999).
Secara  umum,  tuntutan  profesionalitas  guru  SMK  tidak  jauh  berbeda dengan guru pada umumnya seperti guru SMU. Yangmembedakan adalah bahwa materi  pembelajaran  di  SMK  lebih  dominan  pada  aspek  psikomotorik,  sehingga pembelajaran dan tuntutan guru SMK sedikit berbeda.
Sekolah  Menengah  Kejuruan  (SMK)  berdasarkan  pedoman  dalam  sistem pendidikan  nasional  adalah  pendidikan  yang  mengutamakan  pengembangan kemampuan  siswa  untuk  melaksanakan  jenis-jenis  pekerjaan  tertentu  (Pasal  15 Undang  Undang  no  :  20  tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional). Sementara  Mulyasa  (2002)  menyebutkan  bahwa  pendidikan  kejuruan  sebagai pendidikan  yang  memberikan  bekal  kepada  peserta  didik  untuk  dapat  bekerja guna  menopang  kehidupannya.  Tujuan  SMK  adalah:  1)  Mewujudkan  Lembaga Pendidikan  Kejuruan  yang  akuntabel  sebagai  Pusar  Pembudayaan  Kompetensi Berstandar  Nasional;  2)  Mendidik  Sumber  Daya  Manusia  yang  mempunyai  etos kerja  dan  kompetensi  berstandar  internasional;  3)  Memberikan  berbagai  layanan Pendidikan Kejuruan  yang permeabel  dan flesibel secara terintegrasi  antara jalur dan  jenjang  pendidikan  ;  4)  Memperluas  layanan  dan  pemerataan  mutu pendidikan kejuruan; 5) Mengangkat keunggulan lokal sebagai modal daya saing bangsa.
Menurut Djemari  Mardapi  (2000) performance  assessment atau  asesmen kinerja  merupakan  penilaian  terhadap  proses  perolehan,  penerapan  pengetahuan, dan  keterampilan  melalui  proses  pembelajaran  yang  menunjukkan  kemampuan siswa dalam proses maupun produk. Salah satu asesmen  yang banyak digunakan dalam  menentukan  kemampuan  seseorang  adalah  asesmen  kinerja.  Hal  ini disebabkan  karena  penilaian  kinerja  dianggap  lebih  otentik,  penilaiannya  lebih mencerminkan kemampuan siswa yang sebenarnya.
Definisi asesmen kinerja (performance assessment) menurut Berk (1986) adalah “Performance  assessment  is  the  process  of  gathering  data  by  systematic observation  for  making  decisions  about  an  individual” yang  maksudnya  adalah bahwa  penilaian  kinerja  merupakan  proses  pengumpulan  data  melalui  observasi sistematik  untuk  membuat  kebijakan  bagi  seorang  individu.  Lebih  lanjut  Berk menyatakan bahwa terdapat lima elemen kunci di dalam definisi tersebut, yaitu: 1) penilaian  kinerja  adalah  sebuah  proses,  bukan  merupakan  sebuah  tes  atau perangkat  instrumen  tunggal;  2)  fokus  dari  proses  penilaian  adalah  pada pengumpulan  data  dengan  menggunakan  instrumen  dan  strategi  yang  bervariasi; 3) data dikumpulkan dengan alat observasi sistematik; 4) data diintegrasikan pada tujuan  pembuatan  kebijakan  spesifik  yang  digunakan  sebagai  panduan  substansi
penilaian;  5)  subyek  dari  pembuatan  kebijakan  adalah  seorang  individu  yang biasanya  seorang  pekerja  atau  siswa,  bukan  suatu  program  atau  produk  yang merefleksikan aktivitas sekelompok orang.
Menurut  Fitzpatrick  dan  Morrison  (dalam  Johnson,  et.al,  2009), performens  (kinerja)  merupakan  rangkaian  respons  yang  ditujukan  pada modifikasi  lingkungan  dengan  cara-cara  spesifik.  Rangkaian  respons  tersebut mencakup perilaku peserta ujian, yang dikatakan, dan dikreasi oleh peserta ujian. Dengan  demikian  istilah  kinerja  dimaksudkan  sebagai  perilaku  atau  tindakan, sebuah  ide  dan  eksekusi  sederhana  untuk  melakukan  pekerjaan.  Lebih  lanjut dinyatakan  bahwa  dalam  penilaian  kinerja,  peserta  ujian  menunjukkan pengetahuan  dan  keterampilan  mereka  dengan  terlibat  dalam  proses  atau membangun  suatu  produk.  Lebih  luas  lagi,  penilaian  kinerja  adalah  suatu  sistem yang terdiri dari (1) tujuan penilaian, (2) tugas (atau petunjuk) yang menimbulkan kinerja, (3) permintaan respon yang berfokus kinerja peserta ujian, dan (4) metode sistematis  untuk  penilaian  kinerja  (Ruiz-Primo  &  Shavelson,  1996;  Shavelson, Solano-Flores, & Ruiz-Primo, 1998; Stiggins, 1987a dalam Johnson, et.al, 2009).
Dari  ketiga  definisi  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  penilaian  kinerja merupakan  penilaian  terhadap  kinerja  seseorang  mencakup  proses  perolehan, penerapan  pengetahuan,  dan  keterampilan  melalui  proses  pembelajaran  yang menunjukkan  kemampuan,  didokumentasikan  melalui  observasi  yang  sistematik untuk  menetapkan  kebijakan  terhadap  orang  tersebut,  apakah  siswa  ataupun seorang pekerja yang berkompeten terhadap suatu pekerjaan.
Terdapat  perbedaan  orientasi  dan  metodologi  penilaian  kinerja  antara penilaian  terhadap  siswa  di  sekolah  dengan  subyek  yang  sudah  bekerja.  Tabel  1 mengilustrasikan  perbedaan  tersebut.  Kualitas  yang  perlu  diperhatikan  dalam penggunaan penilaian kinerja meliputi (1) keaslian, (2) konteks, (3) kompleksitas kognitif,  (4)  secara  mendalam  cakupan  tenda,  (5)  respons  terperiksa-terstruktur, (6) kredibilitas, (7) biaya, dan (8) reformasi (Lane & Stone, 2006; Linn, Baker, & Dunbar, 1991; Wiggins, 1992 dalam Johnson et.al, 2009)
Tabel 1. Determinan utama  metodologi penilaian kinerja
Determinan Subyek Penilaian Pekerja Siswa Tujuan Penilaian Untuk menentukan level kinerja atau kompetensi (dengan kriteria sukses versus tidak sukses) Untuk menentukan level kinerja siswa (capaian tinggi versus capaian rendah; master versus nonmaster) Kebijakan Seleksi Promosi Retensi (hak tetap  memiliki) Demosi (Penurunan Pangkat) Transfer Terminasi Perbaikan upah Screening Diagnosis Klasifikasi/Penempatan Formatif Sumatif Tindakan Bimbingan untuk meningkatkan motivasi kerja Pelatihan untuk meningkatkan keterampilan Penentuan program pengajaran dan tindakan yang sesuai. Sertifikasi kompetensi Lisensi Metode Penilaian Functional Job analysis (FJA), Numerical Rating Scale, Performance Test, Assessment Center, Appraisal Interview, Utulity Analysis, Validity Generalatization and Predictive Bias, Performance Distribution Assessment

## Sumber: Berk (1986)
Di antara faktor-faktor penentu utama metodologi penilaian kinerja yang tercantum  dalam  tabel  1,  adalah  sifat  dari  keputusan  yang  membedakan  antara penilaian kinerja terhadap karyawan dan terhadap siswa. Langkah pertama dalam proses  penilaian  adalah  menentukan  keputusan  individu  yang  akan  dibuat. Langkah berikutnya adalah menyesuaikan strategi  pengukuran dan pengumpulan data sehingga diperoleh informasi penting bagi keputusan mereka.
Selain  keputusan  yang  diberikan  sesuai  dengan  hasil  penilaian,  level tertentu dari kinerja individu menunjukkan bahwa tindakan tertentu harus diambil. Ketika  kinerja  karyawan  dinilai  tidak  memuaskan,  keputusan  untuk  menurunkan atau mempertahankan dapat dicapai dengan rekomendasi untuk melatih karyawan agar keterampilannya meningkat. Keputusan instruksional dari tes diagnostik dan formatif  berdasarkan tingkat kinerja siswa biasanya diikuti dengan solusi dengan menunjuk  bahan  ajar  yang  sesuai.  Sertifikat  atau  lisensi  dapat  diterbitkan  jika tingkat  kriteria  dalam  program  professional  telah  tercapai.  Semua  tindakan  ini dapat dilihat sebagai konsekuensi dari proses pengambilan keputusan dan, dengan
demikian,  harus  dipertimbangkan  dalam  hubungannya  dengan  keputusan  dalam perencanaan penilaian.
Gambar 1. Konsep holistik penilaian kinerja (Sumber: Berk, 1986)
Gambar  1  menggambarkan  proses  dari  keseluruhan  kinerja.  Pada  titik pusat adalah kinerja yang belum dianalisis. Kinerja secara holistik dari orang yang melakukan  pekerjaan  mereka.  Mungkin  para  pekerja  tidak  melakukan pekerjaannya dengan  cukup baik  dan mereka perlu bantuan  agar bisa  lebih  baik. Istilah sehari-hari tentang "pengetahuan", "keterampilan", "kemampuan", "usaha", "tanggung  jawab",  dan  "kondisi  kerja"  akan  muncul  dan  digunakan  untuk komunikasi  ini. Pengetahuan, keterampilan, dan  kemampuan memiliki hubungan langsung dengan isi pekerjaan atau output dari pekerjaan. Usaha, tanggung jawab, dan  kondisi  kerja  lebih  berhubungan  dengan  situasi  atau  konteks environtmental pekerjaan yang pekerja individu harus beradaptasi.
Gambar 1 juga memberikan gambaran bahwa pengetahuan berhubungan dengan konten spesifik tentang "bagaimana tahu" meliputi materi, produk, materi pelajaran,  atau  layanan,  teknologi,  prosedur  asli,  mesin-mesin,  peralatan, perlengkapan,  atau  bantu  kerja.  Pengetahuan  dinyatakan  sebagai  kata  benda.
PERFORMANCE KNOWLEDGE “Know How” Specific Content EFFORT: Concentration Exertion Stress SKILL: “How to” Things, Data, People, Function RESPONSIBILITY: Prescription/Discretion Accountability Money, People, Equipment
WORK CONDITIONS: Physical Demands, Environmental & Social Conditions, (Status) ABILITY: Level of Performance Good, Better, Best Job Context Job Content
Keterampilan  berhubungan  dengan  "bagaimana"  berdasar  pada  fungsi,  data,  dan hierarki  seseorang  dari  analisis  jabatan  fungsional.  Kemampuan  berhubungan dengan kualitas (kata sifat  atau kata keterangan)  atau jumlah  (angka)  yang perlu dicapai oleh pekerja untuk menghasilkan output yang memuaskan. Usaha efforts) mengacu pada konsentrasi (mental), atau stres (emosional) yang tampaknya akan diperlukan  dalam  situasi  kerja.  Tanggung  jawab  mengacu  pada  perpaduan preskripsi/diskresi  dalam  instruksi  dan  juga  sebagai  konsekuensi  keterlibatan mereka  dalam  pekerjaan.  Kondisi  kerja  berhubungan  dengan  kebutuhan  fisik, lingkungan, dan kondisi sosial.
Guru  yang  efektif  akan  menghasilkan  pembelajaran  yang  efektif. Pembelajaran  yang  efektif  akan  meningkatkan  efektivitas  pendidikan  secara makro. Pembelajaran yang efektif dapat diwujudkan jika para guru sebagai garda terdepan  system  pembelajaran  di  kelas  memiliki  profesionalitas  yang dipersyaratkan.
Selanjutnya  dalam  rangka  pembinaan  dan  peningkatan  profesionalitas guru,  secara  perodik  dievaluasi  oleh  pihak  yang  memiliki  otoritas  mengevaluasi, menilai  atau  meng-ases  kinerja  guru.  Terdapat  berbagai  macam  system  evaluai atau  asesmen  terhadap  profesionalitas  guru,  diantaranya  penilaian  portofolio sebagaimana  yang  pernah  dilakukan  beberapa  waktu  yang  lalu.  Penilaian portofolio  ini  memiliki  beberapa  kelemahan,  di  antaranya  rawan  manipulasi terdapat  bukti  atau  evidens  yang  ditunjukkan  guru.  Selain  itu  juga  juga  kinerja guru  tidak  dapat  secara  komprehensif  diketahui.  System  penilaian  lainnya  dapat melalui tes, maupun melalui penilaian kinerja.
Penilaian  kinerja (Assessment  Performance) terhadap  guru  diharapkan efektif meningkatkan profesionalitas guru karena yang dinilai bukan semata-mata dokumen tertulis yang dimiliki guru, tetapi kemampuan guru dari berbagai aspek langsung dipraktikkan oleh guru. Dengan demikian kekahwatitan beberapa pihak terhadap praktik manipulasi dokumen portofolio dapat diatasi, karena yang dinilai adalah lngsung pada kompetensi guru.
Untuk  mendapatkan  penilaian  yang  kredibel,  selain  instrument  penilaian yang kredibel, juga dibutuhkan penilai (asesor) yang kredibel pula. Menurut Russ- Eft  et.al  (200),  kriteria  asesor  yang  kredibel  adalah  memiliki :  1)  Professional
foundations  and  competence  (communicate  accurately  and  effectively,  observe ethical  standards,  obtain  and  maintain  needed  skills,  understand  evaluation background  and  history);  2)  Professional  responsibility,  integrity,  and accountability  (accurately  reprens  skills,  disclose  conflict  of  interest,  negotiate honestly, communicate accurately and fairly, understand polotics); 3) Respect for people  (use  informed  consent,  maintain  confidentiality,  maximize  benefit  and reduce harm, communicate respect for stakeholders, understand multicultural and cross-cultural  aspects);  4)  Social  responsibility  mencakup  aspek  consider  wider implications and side effects, recognize obligations for public good;

## KESIMPULAN
Guru  yang  efektif  akan  menghasilkan  pembelajaran  yang  efektif. Pembelajaran  yang  efektif  akan  meningkatkan  efektivitas  pendidikan  secara makro. Pembelajaran yang efektif dapat diwujudkan jika para guru sebagai garda terdepan  system  pembelajaran  di  kelas  memiliki  profesionalitas  yang dipersyaratkan.
Salah  satu  sistem  evaluasi  yang  efektif  meningkatkan  profesionalitas guru  adalah  performance  assessment,  yang  menurut  beberapa  ahli  didefinisikan sebagai  penilaian  terhadap  kinerja  seseorang  mencakup  proses  perolehan, penerapan  pengetahuan,  dan  keterampilan  melalui  proses  pembelajaran  yang menunjukkan  kemampuan,  didokumentasikan  melalui  observasi  yang  sistematik untuk menetapkan kebijakan terhadap orang tersebut.
Untuk mendapatkan hasil penilaian yang kredibel terhadap profesionalitas  guru,  selain  instrumen  penilaian  kinerja  guru  yang  kredibel,  juga dibutuhkan penilai (asesor) yang kredibel pula. Asesor tersebut harus memiliki: 1) Professional  foundations  and  competence  (communicate  accurately  and effectively,  observe  ethical  standards,  obtain  and  maintain  needed  skills, understand  evaluation  background  and  history);  2)  Professional  responsibility, integrity,  and  accountability  (accurately  reprens  skills,  disclose  conflict  of interest,  negotiate  honestly,  communicate  accurately  and  fairly,  understand politics);  3)  Respect  for  people  (use  informed  consent,  maintain  confidentiality, maximize  benefit  and  reduce  harm,  communicate  respect  for  stakeholders,
understand  multicultural  and  cross-cultural  aspects);  4)  Social  responsibility mencakup  aspek  consider  wider  implications  and  side  effects,  recognize obligations for public good;

## DAFTAR PUSTAKA
Berk,  Ronald  A.  (1986). Performance  Assessment  Methods  &  Applications. Baltomore & London: The Johns Hopkins University Press.
Brandt,R.  (1993). “What  Do  You  Mean  Proffesional? Educational  Leadership No.6 March.
Davies  dan  Ellison  (1992)  dalam Menjadi  guru  sejati (Sismono  Laode,  2010)
Yogyakarta: UNY Press.
Dedi  Supriadi  (19990. Mengangkat  Citra dan Martabat  Guru. Bandung:  Adicita Karya Nusa.
Djemari  Mardapi  (Mei  2000) Konsep  Dasar  asesmen  kinerja. Maklah  seminar pengembangan penilaian kinerja, LPPM UNY
Johnson,D.W.  &  Johnson,  R.T.(20020 Meaningful  assessment  a  manageable  an cooperative process. Boston: Allyn and Beacon
Direktorat  Pembinaan  SMK,  Dirjen  MPDM.  Depdiknas.2008.  Garis-Garis  Besar Program Pembinaan SMK Tahun 2008
Mulyasa.  2002. Kurikulum  Berbasis  Kompetensi .  Bandung  :  PT.  Remaja Rosdakarya.
Sismono  La  Ode,  dkk.(2010). Wasiat  Prof.  Sugeng  Mardiyono,  Pd.D.  Menjadi Guru Sejati. Yogyakarta: UNY Press.
Suyanto.  (2006). Dinamika  Pendidikan  Nasional  (Dalam  Percaturan  Global). Jakarta: PSAP Muhammadiyah
_______,  2007.  Garis-garis  Besar  Program  SMK  2007.  Jakarta  :  Direktorat Pembinaan  SMK  Direktorat  Jenderal  Manajemen  Pendidikan  Dasar  dan Menengah Departemen Pendidikan Nasional
Undang Undang Republik Indonesia  tentang Sistim Pendidikan Nasional.
Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen