## ANALISIS MOTIVASI TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU BERDASARKAN TEORI VICTOR VROOM

## ANALYSIS MOTIVATION TO HEALTH CADRES PERFORMANCE IN POSYANDU BASED ON VICTOR VROOM THEORY
Yeni Rahmah Husniyawati, Ratna Dwi Wulandari Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga, Surabaya
E-mail: yenirahmah25@gmail.com

## ABSTRACT
The  coverage  of  under-five  children  weighed  at  Posyandu  represent  the  level  of  participation  mothers  in Posyandu  activities.  During  three-year  period,  the  coverage  of  under-five  children  weighed  at  Posyandu Puskesmas Sidotopo Wetan Surabaya City has not reached the target. It is also the responsibility of cadres. The object of this study was to to analyze the effect of motivation on the performance of health cadres based on Victor Vroom expectancy theory motivation in Posyandu Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya . This research was an analytic observational research with quantitative approach. Design was cross sectional. Sampling was done by using simple random sampling method. The results showed that  the performance varied health cadres that was lacking,  enough  and  good. Level  of  health  cadres  motivation  was  high.  Health  cadres  had  high  score  of expectancy, instrumentally, and valency.Ordinallogistic regression analys was showed the influence of motivation (p-value  =  0.000)  on  the  performance  of  cadres  (p-value  <α  (0.05)).  In  conclusion,  motivation  influenced  the performance of health cadres in Posyandu Puskesmas Sidotopo Wetan Surabaya City.
Keywords:motivation, performance, health cadres, posyandu, victor vroom

## PENDAHULUAN
Posyandu (Pos Pelayanan Terpadu) merupakan  salah  satu  bentuk    Upaya  Kesehatan
Bersumberdaya Masyarakat (UKBM) yang dilaksanakan  oleh,  dari  dan  bersama  masyarakat, untuk memberdayakan dan memberikan kemudahan kepada  masyarakat  guna  memperoleh  pelayanan kesehatan bagi ibu, bayi dan anak balita (Kemenkes RI,  2012).  Dalam  upaya  peningkatan  status  gizi masyarakat, Posyandu memberikan pelayanan dasar salah satunya adalah pelayanan gizi. Beberapa jenis pelayanan gizi yang diberikan meliputi penimbangan berat badan dan deteksi dini gangguan pertumbuhan (Kemenkes  RI,  2011).  Dengan  demikian  Posyandu berperan  dalam  memonitoring  pertumbuhan  dan perkembangan  anak  balita  sebagai  upaya  antisipasi terjadinya  masalah  gizi  yang  dapat  menurunkan status gizi.
Pada  salah  satu  kecamatan  di  Kota Surabaya yaitu Kecamatan Sidotopo Wetan ditemukan  cakupan  balita  yang  ditimbang  di Posyandu  belum  mencapai  target.  Kecamatan tersebut  merupakan  wilayah  kerja  Puskesmas Sidotopo  Wetan.  Berdasarkan  data  dari  Dinas Kesehatan  Kota  Surabaya  dari  tahun  2012  sampai 2014 diketahui bahwa cakupan balita yang ditimbang di  Posyandu  wilayah  kerja  Puskesmas  Sidotopo Wetan  Kota  Surabaya  belum  mencapai  target  yaitu sebesar  55,9  persen (target  75%  pada  tahun  2012), 50,98  persen  (target  80%  pada  tahun  2013),  dan 47,7  persen  (target  85%  pada  tahun  2014).  Hal tersebut menunjukkan tingkat partisipasi ibu balita di Posyandu masih tergolong rendah.
Kemampuan  kader  dalam  menggerakkan masyarakat  dapat  mempengaruhi  partisipasi  ibu balita  yang  datang  di  Posyandu.  Berdasarkan  hasil
observasi pada beberapa Posyandu masih ditemukan  kader  yang  tidak  datang  tepat  waktu, kader  tidak  terlibat  langsung  dalam  pelayanan  lima meja  Posyandu,  dan  meninggalkan  Posyandu sebelum jam tutup. Peran kader dalam penyelenggaraan  Posyandu  sangat  besar  karena selain  sebagai  pemberi  informasi  kesehatan  kepada masyarakat  juga  sebagai  penggerak  masyarakat untuk  datang  ke  Posyandu  dan  melaksanakan Perilaku  Hidup  Bersih  Dan  Sehat  (Kemenkes  RI, 2012).  Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja kader, salah satunyamotivasikader Posyandu. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  kader  Posyandu.  Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan  bagi  Puskesmas  untuk  melakukan usaha  dalam  meningkatkan  partisipasi  ibu  balita  di Posyandu ditinjau dari sisi kader Posyandu, terutama dalam meningkatkan motivasi kader.

## PUSTAKA
Pos Pelayanan Terpadu (POSYANDU)
Posyandu adalah kegiatan kesehatan dasar yang diselenggaraan dari, oleh dan untuk masyarakat yang dibantu oleh petugas kesehatan di suatu  wilayah  kerja  Puskesmas  yang  dapat dilaksanakan dibalai dusun, balai kelurahan, maupun tempat  lain  yang  mudah  didatangi  masyarakat (Sulistyorini  dkk,  2010).  Menurut  Kemenkes  RI (2011),  posyandu  memiliki  tujuan  untuk  menunjang percepatan  penurunan  Angka  Kematian  Ibu  (AKI), Angka  Kematian  Bayi  (AKB)  dan  Angka  Kematian Anak  Balita  (AKABA)  di  Indonesia  melalui  upaya pemberdayaan masyarakat. Posyandu buka satu kali
dalam  sebulan  atau  bisa  lebih  jika  diperlukan. Kegiatan  rutin  Posyandu  diselenggarakan  dan digerakkan  oleh  kader  Posyandu  dengan  bimbingan teknis  dari  puskesmas  dan  sektor  terkait.  Terdapat lima  langkah  dalam  Posyandu,  diantaranya:  (1) pendaftaran,  (2)  penimbangan,  (3)  pengisian  Kartu Menuju  Sehat  (KMS),  (4)  penyuluhan  dan  (5) pelayanan kesehatan.
Kader  Posyandu  yang  selanjutnya  disebut kader  adalah  anggota  masyarakat  yang  bersedia, mampu dan memiliki waktu untuk menyelenggarakan kegiatan  Posyandu  secara  sukarela  (Kemenkes  RI, 2011).    Pada  saat  penyelenggaraan  Posyandu minimal jumlah kader adalah 5 orang. Kader memiliki tugas  yang  dibagi  3  yaitu  sebelum  hari  buka Posyandu,  saat  hari  buka  Posyandu,  dan  diluar  hari buka  Posyandu.  Peran  kader  sangat  menentukan keberhasilan kegiatan Posyandu.
Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2010),  pengertian kinerja  merupakan  hasil  kerja  baik  kualitas  maupun kuantitas  yang  dicapai  oleh  sumber  daya  manusia persatuan  periode  waktu  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Sedangkan  menurut  Gibson dalam  (Suwarto,  2010)  menyatakan  bahwa  kinerja dipengaruhi  oleh  tiga  variabel  yaitu  individu, organisasi dan psikologis. Variabel individu dikelompokkan  pada  sub  variabel  kemampuan  dan keterampilan,  latar  belakang  dan  demografis. Variabel psikologis terdiri dari  sub  variabel  persepsi, sikap,  belajar,  dan  motivasi.  Sedangkan  variabel organisasi  terdiri  dari  sumber  daya,  kepemimpinan, imbalan,  sruktur  dan  desain  pekerjaan.  Menurut
Meier  (1965)  dalam  Ubra  (2006),  penilaian  kinerja dapat  dilakukan  berdasarkan  jenis  pekerjaan.  Pada pekerjaan  produksi,  hasil  pekerjaan  dapat  dihitung secara  kuantitatif  kemudian  dibandingkan  dengan standart  yang  objektif.  Sedangkan  pada  pekerjaan non  produksi,  penilaian  kinerja  dilakukan  dengan rating scale, checklist,critical incident, essay evaluation, perbandingan karyawan dan perbandingan kelompok.
Motivasi
Istilah  motivasi  berasal  dari  bahasa  Latin yaitu  movere  yang  berarti  berpindah  (to  move). menurut  Robbins  dalam  (Suwarto,  2010)  motivasi merupakan keinginan untuk berusaha sekuat tenaga untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  ditentukan oleh  kemampuan  usaha  untuk  memenuhi  sesuatu kebutuhan  individual.  Pada  teori  motivasi  proses lebih menekankan “mengapa seseorang termotivasi”. Teori prosesberusaha untuk menggambarkan bagaimana  perilaku  dibangkitkan,  diarahkan  dan dipertahankan.  Salah  satu  teori  proses  adalah  teori harapan dari Victor Vroom.
Teori  harapan  didasarkan  pada  asumsi  bahwa karyawan  akan  memilih  untuk  memberikan  usaha yang  maksimal  apabila  terdapat  kesempatan  yang patut bahwa pekerjaan yang diberikan oleh karyawan sesuai  dengan  apa  yang  diinginkan  (Sweeney  & McFarlin,  2002).Terdapat  tiga  komponen  dari  teori harapan(Yuwono  dkk,  2005),  diantaranya  harapan, instrumentalitas dan valensi.
Harapan didefinisikan sebagai peluang subjektif  individu  yang  usahanya  akan  secara  nyata berpengaruh  pada  kinerja.  Derajat  kepercayaan usaha  yang  dilakukan  akan  mempengaruhi  kinerja
berkisar antara 0 sampai 1.Instrumentalitasdidefinisikan  sebagai  kepercayaan seseorang  bahwa  tingkat  kinerja  tertentu  akan memberikan  hasil  yang  tertentu  pula.  Aspek instrumentalitas  bervariasi  antara  0  sampai  dengan 1.Sedangkan valensi merujuk pada ketertarikan atau tidak  ketertarikan  individu  terhadap  hasil  yang  akan didapat.  Valensi  dari  hasil  ini  berkisar  antara  -1 sampai  +1.  Nilai  -1  menunjukkan  bahwa  hasil  yang paling tidak diinginkan.  Sedangkan nilai  +1 menunjukkan hasil yang sangat diharapkan).
Menurut Suwarto(2010),motivasi merupakan  fungsi  perkalian  antara  valensi  dari perolehan  pertama  (V1)  dan  Ekspectancy  (E)  atau harapan  bahwa  perilaku  tertentu  akan  diikuti  oleh perolehan tingkat pertama. Sedangkan V1 merupakan  fungsi  perkalian  antara  jumlah  valensi yang  melekat  pada  semua  perolehan  tingkat  kedua (VI)  dan  Instrumentalitas  (I)  yang  dimiliki  oleh pencapaian  setiap  hasil  tingkat  kedua.  Menurut Gibson  (1996)  dalam  Panjaitan  (2011),  valensi tingkat pertama (V1)  menunjukkan usaha yang telah dilakukan untuk mencapai kinerja.

## METODE
Jenis penelitian dalam penelitian ini termasuk  observasional  analitik  dengan  rancang bangun  cross-sectional.  Penelitian  dilakukan  di Posyandu wilayah kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota  Surabaya.  Waktu  penelitian  dimulai  November 2015 sampai Mei 2016. Populasi dalam penelitian ini adalah semua kader Posyandu balita di wilayah kerja Puskesmas  Sidotopo  Wetan  dengan  capaian cakupan  D/S  (tingkat  partisipasi  ibu  balita)  yang
belum memenuhi target (80%) dan terdaftar sebagai penerima uang  transport  dari Dinas  Kesehatan  Kota Surabaya  yaitu  sejumlah  95  kader  Posyandu. Penentuan  jumlah  sampel  menggunakan  simple random  sampling.  Jumlah  sampel  yang  didapat sebesar 77 responden.
Data  primer  didapat  dengan  wawancara kepada  responden  dengan  menggunakan  kuesioner untuk  mengetahui  motivasi  dan  kinerja.  Uji  validitas dan reliabilitas dilakukan pada kuesioner.
Pengukuran  kinerja  diukur  dengan  menilai  kuantitas kerja  kader  berdasarkan  uraian  tugas  yaitu  sebelum hari  buka  Posyandu,  saat  Posyandu  dan  diluar  hari buka  Posyandu.  Kinerja  kader  dinilai  dalam  kurun waktu  3  bulan.  Total  pertanyaan  adalah  45.  Tiap pertanyaan  dinilai  1  apabila  kader  melaksanakan tugas  dan  nilai  0  apabila  kader  tidak  melakukan tugasnya.  Hasil  penilaian  terhadap  kinerja  kader Posyandu  diklasifikasikan  menjadi  3,  yaitu  kinerja kurang (skor 1-15), kinerja cukup (16-30), dan kinerja baik (31-45).
Pada  motivasi  terdapat  3  komponen  yaitu harapan,  instrumentalitas,  dan  valensi.  Semua komponen  motivasi diukur menggunakan skala likert dengan 4 tingkatan. Variabel harapan diukur dengan 1 pertanyaan. Skor harapan antara 0 sampai dengan 1.Pada  variabel  instrumentalitasdan  valensi  diukur dengan  4  pertanyaan  yang  menunjukkan  imbalan yang  diterima.  Skor  instrumentalitasantara  0  hingga 1  pada  tiap  pertanyaan.Sedangkan skor  valensi  tiap pertanyaan -1 hingga +1.
Nilai  motivasi  diperoleh  dari  penjumlahan antara  perkalian  antara  valensi  tingkat  pertama dengan  harapan.  Dengan  demikian  skor  minimal
yaitu  -4  dan  maksimal  adalah  4.  Nilai  motivasi tersebut  kemudian  dikategorikan  dalam  motivasi sangat  rendah,  sedang,  tinggi  dan  sangat  tinggi. Hasil penelitian dianalisis secara statistik menggunakan  uji  regresi  logistik  ordinal.  Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 5%.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kinerja  Kader  Posyandu  di  Wilayah  Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui  kesesuaian  tugas  dan  tanggung  jawab secara individu yang telah dilakukan kader berdasarkan Pedoman Pengelolaan Posyandu (Kemenkes  RI,  2011).  Terdapat  beberapa  aspek dalam pedoman tersebut yang disesuaikan berdasarkan kebutuhan penelitian. Berdasarkan hasil pengolahan  data  diketahui  96,1%  kader  Posyandu melakukan pelayanan saat Posyandu setiap bulannya. Kader Posyandu (94,8%) juga menyebarluaskan hari buka Posyandu selain saat di pertemuan  warga  pada  bulan  Februari  2016. Sementara  itu  96,1%  kader  Posyandu  tidak membuat diagram SKDN pada bulan Maret dan April 2016.  Sebanyak  51,9%  kader  Posyandu  tidak melakukan  pembaharuan  terhadap  data  sasaran pada  bulan  Maret  2016  dan  44,2%  kader  Posyandu tidak  terlibat  menyiapkan  PMT  Penyuluhan  bulan April  2016.Kinerja  kader  Posyandu  di  wilayah  kerja Puskesmas Sidotopo Wetan terdapat pada Tabel 1.
Tabel 1.Distribusi Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo WetanKota Surabaya
Kinerja Jumlah Persentase (%) Kurang 1 1,3 Cukup 19 24,7 Baik 57 74 Total 77 100
Berdasarkan  Tabel  1  diketahui  mayoritas kader  Posyandu  di  wilayah  kerja  Puskesmas Sidotopo  Wetan  Kota  Surabaya  melakukan  kinerja dengan baik yaitu 74% kader Posyandu.
Motivasi  Kader  Posyandu  di  Wilayah  Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Motivasi  menunjukkan  keinginan  untuk berusaha  sekuat  tenaga  untuk  mencapai  suatu tujuan.  Kader  dengan  motivasi  yang  tinggi  akan berusaha  keras  untuk  dapat  dapat  meningkatkan partisipasi  ibu  balita.  Motivasi  terdiri  dari  tiga
komponen  yaitu  harapan,  instrumentalitas,  dan valensi.
Harapan
Harapan menggambarkan kepercayaan kader  Posyandu  terhadap  usaha  yang  telah dilakukan  dapat  meningkatnya  partisipasi  ibu  balita yang  datang  di  Posyandu.  Pada  Tabel  2. menunjukkan  distribusi  dari    harapan  kader Posyandu  di  wilayah  kerja  Puskesmas  Sidotopo Wetan Kota Surabaya.
Tabel 2.Distribusi Kepercayaan Kader Posyandu tentang Usaha yang Dilakukan untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Kepercayaan terhadap Usaha yang Dilakukan untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita Jumlah n % Sangat Tidak Mungkin 0 0 Tidak Mungkin 2 2,6 Mungkin 45 58,4 Sangat Mungkin 30 39 Total 77 100
Tabel  2  diatas  menunjukkan  bahwa  paling banyak  responden  (58,4%)  meyakini  bahwa  usaha yang  telah  dilakukan  mungkin  dapat  meningkatkan partisipasi ibu balita di Posyandu. Hal ini menujukkan bahwa  kader  memiliki  harapan  yang  tinggi  bahwa usaha yang telah dilakukan akan dapat meningkatkan  partisipasi  ibu  balita  datang  ke Posyandu.
Instrumentalitas
Instrumentalis menunjukkan keyakinan bahwa  dengan  melakukan  tugas  dan  tanggung jawab  dengan  baik  akan  mendapatkan  imbalan
tertentu.  Tabel  3  menunjukkan  keyakinan  kader Posyandu  terhadap  semua  imbalan  yang  diterima selama  menjadi  kader  Posyandu  di  wilayah  kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya. Terdapat  empat  jenis  imbalan  yang  akan  diterima setelah  melakukan  dengan  tugas  di  Posyandu  yaitu insentif  (uang  transport)  dari  Dinas  Kesehatan  Kota Surabaya, pujian atas keberhasilan kerja, kesempatan  mengembangkan  diri  (pelatihan),  dan pengakuan dan penghargaan atas prestasi kerja baik dari  masyarakat,  Puskesmas  atau  pemerintah.
Tabel  3.  Distribusi  Keyakinan  Kader  Posyandu  terhadap  Imbalan  yang  Diperoleh  di  Posyandu  Wilayah  Kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kategori Instrumentalitas Jumlah Persentase (%) Sangat tidak yakin 0 0 Tidak yakin 14 18,2 Yakin 54 70,1 Sangat yakin 9 11,7 Total 77 100
Berdasarkan  Tabel  3  diketahui  bahwa sebanyak  81,8%  kader  memiliki  keyakinan  tinggi terhadap  imbalan  yang  akan  diperoleh.  Sedangkan sebanyak  18,2%  kader  memiliki  keyakinan  yang rendah  terhadap  imbalan  yang  nantinya  didapat setelah menjalankan tugas.
Valensi Tingkat Kedua
Valensi tingkat kedua menunjukkan ketertarikan  kader  Posyandu  terhadap  setiap  jenis imbalan  yang  akan  diterima  setelah  melakukan
tugas.  Beberapa  imbalan  yang  diantaranya  insentif (uang  transport),  pujian  atas  keberhasilan  kerja, kesempatan  mengembangkan  diri  (pelatihan),  dan pengakuan dan penghargaan atas prestasi kerja baik dari  masyarakat,  pihak  Puskesmas  Sidotopo  Wetan Kota  Surabaya  atau  pemerintah  (sertifikat  kader). Tabel 4 di bawah ini menunjukkan ketertarikan kader Posyandu  di  wilayah  kerja  Puskesmas  Sidotopo Wetan  Kota  Surabaya terhadap  setiap  jenis imbalan yang diterima .
Tabel  4.Distribusi  Ketertarikan  Kader  Posyandu  terhadap  Imbalan  yang  Diperoleh  di  Posyandu  Wilayah  Kerja
Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kategori Valensi Tingkat Kedua Jumlah Persentase (%) Sangat tidak tertarik 0 0 Tidak tertarik 8 10,4 Tertarik 53 68,8 Sangat tertarik 16 20,8 Total 77 100
Pada  Tabel  4  diketahui  bahwa  sebanyak 89,6%  kader  memiliki  ketertarikan  yang  tinggi terhadap  imbalan  yang  akan  diperoleh.  Sedangkan sebanyak  10,4%  kader  memiliki  ketertarikan  yang rendah terhadap  imbalan  yang akan  didapat setelah menjalankan tugas di Posyandu.
Valensi Tingkat Pertama
Valensi  tingkat  pertama  merupakan  usaha yang dilakukan untuk mencapai kinerja. Sebaran dari usaha  yang  dilakukan  kader  Posyandu  di  wilayah kerja  Puskesmas  Sidotopo  Wetan  Kota  Surabaya untuk  meningkatkan  partisipasi  ibu  balita  terdapat pada Tabel 5.
Tabel 5.Distribusi Usaha yang Dilakukan Kader Posyandu untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya
Usaha yang Dilakukan untuk Meningkatkan Partisipasi Ibu Balita Jumlah Persentase (%) Sangat Rendah 0 0 Sedang 13 16,9 Tinggi 55 71,4 Sangat Tinggi 9 11,7 Total 77 100
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  mayoritas kader  Posyandu  di  wilayah  kerja  Puskesmas Sidotopo  Wetan  Kota  Surabaya  sebanyak  83,1% menunjukkan  usaha  yang  telah  dilakukan  untuk mencapai kinerja tergolong tinggi dan sangat tinggi. Tidak  ada  kader  yang  memiliki  usaha  sangat rendah untuk mencapai kinerja dalam meningkatkan partisipasi ibu balita ke Posyandu. Total Motivasi
Motivasi  menunjukkan  keinginan  untuk berusaha  sekuat  tenaga  untuk  mencapai  suatu tujuan. Kader  dengan motivasi  tinggi akan  berusaha keras  untuk  bisa  mencapai  tujuan  atau  target  dari Posyandu,  salah  satunya  adalah  meningkatkan partisipasi  ibu  balita  ke  Posyandu  agar  mencapai target yang telah ditetapkan.  Tingkat motivasi kader Posyandu  di  wilayah  kerja  Puskesmas  Sidotopo Wetan  Kota  Surabaya  ditampilkan  pada  tabel  6
berikut. Tabel 6.Distribusi Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo Wetan Kota Surabaya Kategori Motivasi Jumlah Persentase (%) Sangat Rendah 0 0 Sedang 12 15,6 Tinggi 57 74 Sangat Tinggi 8 10,4 Total 77 100
Berdasarkan Tabel 6 diketahui bahwa kader Posyandu  di  wilayah  kerja  Puskesmas  Sidotopo Wetan  sebagian  besar  memiliki  motivasi  tinggi  yaitu sebanyak  74%  kader.  Sedangkan  persentase  kader yang  termasuk  memiliki  motivasi  sedang  yaitu 15,6%.  Motivasi  sangat  tinggi  dimiliki  oleh  10,4% kader.  Tidak  ada  kader  yang  memiliki  motivasi sangat rendah.
Analisis Pengaruh Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu
Analisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja kader  Posyandu  di  wilayah  kerja  Puskesmas Sidotopo Wetan  dapat  dilihat pada  tabel 7  di  bawah ini.
Tabel 7.Hasil Analisis Pengaruh Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo
Wetan Kota Surabaya Motivasi Kategori Kinerja Total Kurang Cukup Baik n % n % n % n % Sangat Rendah 0 0 0 0 0 0 0 0 Sedang 0 0 6 50 6 50 12 100 Tinggi 1 1,8 13 22,8 43 75,4 57 100 Sangat Tinggi 0 0 0 0 8 100 8 100
Pada  Tabel  7  diatas  menunjukkan  bahwa
50% kader yang memiliki motivasi sedang melakukan  kinerja  dengan  baik.  Pada  75,4%  kader dengan  motivasi  tinggi  dan  100%  kader  yang
memiliki motivasi sangat tinggi melakukan tugas dan tanggung  jawab  dengan  baik.  Artinya  semakin rendah  motivasi  cenderung  menunjukkan  kinerja yang  kurang  dan  kader  yang memiliki motivasi  yang
tinggi  cenderung  menunjukkan  kinerja  yang  baik pula. Hasil uji statistik dengan regresi logistik ordinal menunjukkan  nilai  p-value=  0,000  artinya  terdapat pengaruh  antara  motivasi  dengan  kinerja  kader Posyandu  karena p-value  <α  (0.05)). Kader  dengan motivasi  sedang  kemungkinan  melakukan  kinerja dengan  kurang  atau  cukup.  Hal  ini  sejalan  dengan hasil  deskriptif  dalam  penelitian  menunjukkan seseorang  dengan  motivasi  yang  tinggi  cenderung menunjukkan kinerja yang baik pula.
Motivasi secara umum berkaitan dengan usaha untuk  memenuhi  semua  tujuan.  Setiap  individu dalam suatu organisasi tingkat motivasi yang dimiliki satu  orang  dengan  orang  lain  pasti  berbeda.  Kader sebagai  bagian  dari  organisasi  Posyandu  juga memilki  tingkat  motivasi  yang  berbeda  antar  satu dengan  yang  lainnya.  Menurut  Suwarto  (2010), keberagaman tersebut dapat menyebabkan perbedaan  perilaku  dalam  organisasi.  Pada  proses motivasi,  seseorang  akan  berusaha  memenuhi berbagai kebutuhan. Hal tesebut mendorong seseorang  untuk  memilih  melakukan  suatu  tindakan agar tujuannya dapat terpenuhi.
Menurut  Suwarto  (2010),  hal  yang  menjadi kunci  teori  harapan  adalah  pemahaman  dari  tujuan individu dan tautan antara upaya dan kinerja, antara kinerja  dengan  imbalan,  dan  akhirnya  imbalan tersebut  dapat  memuaskan  individu  (tujuan  individu terpenuhi).  Dengan  demikian  tingginya  motivasi kader  Posyandu  di  wilayah  kerja  Puskesmas Sidotopo  Wetan  Kota  Surabaya  menunjukkan  kader paham  terhadap  tujuan  menjadi  seorang  kader  dan berusaha  dengan  melakukan  kinerja  dengan  sebaik mungkin.
Nilai  dari  harapan  atau  kepercayaan  kader terhadap  usaha  yang  telah  dilakukan  dapat meningkatkan  partisipasi  ibu  balita  termasuk  tinggi yaitu  0,67.  Rentang  nilai  adalah  0  sampai  1.  Hal  ini terbukti  sebagian  besar  kader  Posyandu  di  wilayah kerja  Puskesmas  Sidotopo  Wetan  Kota  Surabaya menganggap  yakin  bahwa  usaha  yang  dilakukan mungkin  dapat  meningkatkan  partisipasi  ibu  balita. Menurut  Yuwono  (2005),  seseorang  yang  memiliki nilai  harapan  yang  tinggi  artinya  seseorang  tersebut merasa  yakin  bahwa  usaha  yang  dilakukan  akan menghasilkan  kinerja  yang  tinggi.  Sedangkan  nilai harapan  yang  rendah  menunjukkan  seseorang merasa  yakin  bahwa  usahanya  hanya  sia-sia  dan sangat sulit menghasilkan kinerja yang tinggi.
Selama ini kader berusaha untuk meningkatkan  partisipasi  ibu  balita  ke  Posyandu dengan  cara  menyebarluaskan  hari  buka  Posyandu saat  pertemuan  warga  dan  ketika  bertemu  dengan ibu  balita.  Selain  itu  kader  juga  membuat  PMT (Pemberian  Makanan  Tambahan)  berupa  makanan atau minuman ringan setiap pelaksanaan Posyandu. Beberapa kader memasak PMT sendiri dan ada pula yang membeli makanan ringan jadi. Namun terdapat kendala  berdasarkan  hasil  temuan  di  lapangan diketahui bahwa ibu  balita menilai bahwa PMT yang diberikan  kurang  menarik  sehingga  ibu  balita  tetap enggan datang ke Posyandu. Namun pada beberapa Posyandu  sesekali  kader  berinovasi  yaitu  dengan memberikan  balon  untuk  dapat  menarik  perhatian balita  sehingga  mau  datang  ke  Posyandu.  Hal  itu dirasa  kader  efektif  untuk  dapat  meningkatkan partisipasi ibu balita yang datang.
Pada  komponen  instrumentalis  mayoritas kader  memiliki  nilai  yang  tinggi  yaitu  0,67.  Rentang nilai  instrumentalis  antara  0  sampai  1.  Hal  ini menunjukkan  kader  berkeyakinan  yang  tinggi terhadap  imbalan  yang  akan  diperoleh.  Jenis imbalan  yang  diterima  kader  diantaranya  insentif atau  uang  transport,  pujian  atas  keberhasilan  kerja, kesempatan mengambangkan diri dan penghargaan. Nilai  instrumentalis  dimiliki  oleh  tiap  jenis  imbalan. Urutan jenis imbalan yang memiliki nilai instrumentalis  tertinggi  sampai  terendah  adalah insentif,  pujian  atas  keberhasilan  kerja,  pengakuan dan penghargaan serta kesempatan untuk mengembangkan  diri.  Menurut  Yuwono  (2005) seseorang  yang  memiliki  nilai  instrumentalis  yang tinggi, seseorang  itu  akan  yakin  bahwa  kinerja  yang baik  akan  diikuti  oleh  imbalan  tertentu.  Dengan demikian  kader  merasa  yakin  bahwa  setelah melakukan  tugas  dan  tanggung  jawab  akan mendapatkan imbalan yang utama yaitu insentif. Hal ini  merupakan  suatu  hal  yang  pasti  karena  setiap bulan  kader  mendapat  insentif  atau  uang  transport dari Dinas Kesehatan Kota Surabaya.
Kader  memiliki  ketertarikan  yang  tinggi terhadap imbalan yang akan diterima. Hal ini terbukti dengan nilai valensi tingkat kedua yaitu 0,34. Urutan ketertarikan  kader  pada  imbalan  yang  diterima adalah  pengakuan  dan  penghargaan,  kesempatan untuk  mengembangkan  diri,  insentif  atau  uang transport, dan pujian atas keberhasilan kerja. Selama ini pengakuan dan penghargaan yang diterima kader berupa  sertifikat  dari  Wali  Kota  Surabaya.  Dalam penelitian yang dilakukan oleh Bangun (2011), minat atau  ketertarikan  termasuk  dalam  motivasi  intrinsik
yaitu  dorongan  yang  timbul  dari  dalam  individu. Selain  itu  terdapat  hubungan  antara  minat  dengan kinerja kader Posyandu.
Hasil  uji  statistik  yang  menyatakan  adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja. Menurut Sopiah (2008),  kinerja  individu  dapat  dipengaruhi  oleh usaha.  Usaha  individu  diwujudkan  dalam  bentuk motivasi.  Motivasi  adalah  kekuatan  yang  dimiliki seseorang  dan  kekeuatan  tersebut  akan  melahirkan intensitas  dan  ketekunan  yang  dilakukan  secara sukarela.  Semua  usaha  individu  tersebut  diarahkan untuk  mencapai  tujuan  secara  efektif  dan  efisien. Menurut Henny (1995) dalam Mangkunegara (2010), ada  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja    yaitu  faktor  individu,  faktor  psikologis  dan faktor  organisasi.  Faktor  psikologis  terdiri  dari persepsi,  sikap,  personalitas,  pembelajaran  dan motivasi. Menurut Mangkunegara (2010), faktor yang mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah  faktor kemampuan dan motivasi. Seseorang yang bersikap positif  terhadap  situasi  kerja  akan  menunjukkan motivasi kerja yang tinggi.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  beberapa penelitian  terdahulu.  Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ilham,  dkk  (2013)  bahwa  terdapat hubungan  antara  motivasi  dengan  kinerja  kader Posyandu  di  wilayah  kerja  Puskesmas  Lisu Kecamatan Tanete Riaja Kabupaten Barru. Selain itu pada  penelitian  oleh  Fadli,  dkk  (2013)  juga  ada hubungan  kinerja  kader  Posyandu  dengan  motivasi di  Puskesmas  Bungoro  Kabupaten  Pangkep.  Hasil tersebut  sejalan  dengan  penelitian  Rosse  (2012) dalam tesisnya dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Kader Posyandu
Lansia  di  Puskesmas  Lampahan  Kabupaten  Bener Meriah” yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja kader Posyandu lansia di Puskesmas Lampahan Kabupaten Bener Meriah.

## SIMPULAN
Pengukuran  kinerja  kader  Posyandu  di wilayah  kerja  Puskesmas  Sidotopo  Wetan  Kota Surabaya  bervariasi  yaitu  kurang,  cukup,  dan  baik. Mayoritas  kinerja  kader  tergolong  baik.  Motivasi kader sebagain besar termasuk tinggi. Motivasi yang tinggi  ditunjukkan  dengan  nilai  komponen  motivasi yaitu  harapan,instrumentalitas,  dan  valensi  yang tinggi.  Terdapat  pengaruh  antara  motivasi  dengan kinerja kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Sidotopo  Wetan  Kota  Surabaya.  S aran  yang  dapat diberikan adalah Petugas Puskesmas perlu memberikan  pemahaman  yang  berkesinambungan terkait  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  harus dilakukan  kader.  Hal  ini  dikarenakan  agar  semua kader  dapat  menjalankan  tugas  dan  tanggung jawabnya secara menyeluruh. Kader perlu melakukan  usaha  lain  untuk  menarik  balita  ke Posyandu  dengan  melakukan  inovasi  terhadap kegiatan  Posyandu.  Selain  itu p etugas  Puskesmas harus  terus  mendorong  motivasi  kerja  kader  untuk mempertahankan  motivasi  kerja  kader  yang  sudah tinggi.  Salah  satunya  dengan  memberikan  insentif secara rutin. Pemberian pengakuan dan penghargaan perlu dilakukan karena mayoritas kader tertarik  dengan  hal  tersebut. Bentuk  pengakuan  dan penghargaan  yang  diberikan  dapat  berupa  sertifikat menjadi kader Posyandu.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun,  H.  A,  (2011).  Hubungan  Motivasi  Intrinsik Dan  Ekstrinsik  Dengan  Kinerja  Kader  Posyandu Di  Wilayah  Kerja  Puskesmas  Medan  Amplas.
Tesis. Medan: Universitas Sumatera Utara.
Fadli., Latief, A., dan Adriani., (2013). Faktor – faktor yang berhubungan dengan kinerja kader Posyandu  di  Puskesmas  Bungoro  Kabupaten Pangkep. Jurnal Ilmiah  Kesehatan, 3 (2): hal  91- 97.
Husniyawati,  Y.R.  (2016).  Pengaruh  Motivasi, Komitmen  dan  Faktor  Organisasi  terhadap Kinerja  Kader  Posyandu.  Skripsi.  Surabaya: Universitas Airlangga.
Ilham.,  Irmayani.,  dan  Agistina.,  (2013).  Hubungan Pengetahuan,  Pelatihan  dan  Motivasi  Kader dengan Kinerja kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas  Lisu  Kecamatan  Tanete  Riaja Kabupaten Barru. Jurnal Ilmiah Kesehatan, 3 (2): hal 84-90.
Kemenkes  RI, (2011).Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.
Kemenkes    RI,  (2012).  Ayo  ke  Posyandu  Setiap Bulan  .  Jakarta:  Pusat  Promosi  Kesehatan Kemenkes  RI RI.
Mangkunegara,  A.A.A.P,  (2010).  Evaluasi  Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama
Panjaitan,  L.,  (2011).  Penggunaan  Expectancy Theory  dalam  Upaya  Mengukur  Motivasi  Kerja Karyawan di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco.Skripsi. Universitas Sumatera Utara.
Rosse,  Eva.  (2012).  Pengaruh  Motivasi  dan Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kader Posyandu  Lansia  di  Puskesmas  Lampahan Kabupaten  Bener  Meriah.Tesis.  Universitas Sumatera Utara.
Sopiah., (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta: ANDI.
Sulistyorini,  C.I,  Pebriyanti,  S.,  dan  Proverawati,  A., (2010).  Posyandu  (Pos  Pelayanan  Terpadu)  dan Desa Siaga. Yogyakarta:Nuha Medika.
Suwarto,  F.,  (2010).  Perilaku  Keorganisasian. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya
Sweeney,  P.  D.,  dan    McFarlin,  D.  B.,  (2002).
Organizational Behavior: Solutions For Management. New York: John E. Biernat.
Ubra,  M.,  (2006).  Analisis  faktor  yang  berhubungan dengan  kinerja  bidan  Puskesmas  Kabupaten Fakfak dalam memberikan pelayanan antenatal.Tesis. Universitas Airlangga.
Yuwono,  I.,  Suhariadi,  Fendy.,  Handoyo,  Seger., Fajrianthi., Muhamad, B. S., dan Septiarini, B. G., (2005). Psikologi Industri & Organisasi.
Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas
Airlangga