## Sosio e-Kons

## Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan
Retty Rizda Ismaillah 1 , Hendro Prasetyono 2 1 Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia
2 Universitas Indraprasta PGRI

## ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Article History:
Received May 11 th , 2021 Revised July 2 th , 2021
Accepted Aug 13 th , 2021 Organizational  Citizenship  Behavior  is  currently  a  concern  of  organizational  leaders around  the  world.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  job  satisfaction  and organizational  commitment  to  Organizational  Citizenship  Behavior  partially  and simultaneously.   The research method used is quantitative research with survey methods. The  sampling  technique  is  a  saturated  sample  that  uses  the  entire  population  of employees    in  the  Blood  Transfusion  Unit  of  the  Indonesian  Red  Cross  Center  of  78 people. Data collection techniques use questionnaires compiled from the development of dimensions of each variable in the study. Data analysis techniques begin with normality tests, homogeneity tests and multiple regression analysis with the help of SPSS version 23.0.    The  results  showed  that  there  was  a  positive  and  significant  influence  on  job satisfaction variables on  organizational citizenship behavior. Organizational Commitment variables  have  a  positive  and  significant  effect  on  Organizational  Citizenship  Behavior. Simultaneously,the variables of Job Satisfaction and Organizational Commitment have a positive  and  significant  effect  on  Organizational  Citizenship  Behavior.  The  pathway coefficient indicates that organizational commitment contributes more than job satisfaction to  Organizational  Citizenship  Behavior.  This  has  implications  for  leaders  or  managers must  increase  employee  commitment  so  that  Organizational  Citizenship  Behavior increases.  The limitation in this study is the research sample only from the Indonesian Red  Cross  in  the  Jakarta  Branch.  Further  research  is  needed  to  take  samples  of employees from several other branches of the Indonesian Red Cross to really know the real condition.
Organizational Citizenship Behavior saat ini sedang menjadi perhatian dari para pimpinan organisasi di seluruh dunia. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior secara parsial  dan  simultan.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif dengan  metode  survei.  Teknik  pengambilan  sampel  adalah  sampel  jenuh  yang menggunakan  seluruh  populasi  pegawai  di  Unit  Transfusi  Darah  Pusat  Palang  Merah Indonesia  sejumlah  78  orang.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang disusun dari pengembangan dimensi setiap variabel dalam penelitian. Teknik analisis data diawali  dengan  uji  normalitas,  uji  homogenitas,  dan  analisis  regresi  berganda  dengan bantuan SPSS versi 23.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  variabel  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship Behavior .  Variabel  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .  Secara  simultan  variabel  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship  Behavior .  Koefisien  jalur  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki kontribusi  lebih  besar dibandingkan  kepuasan  kerja  terhadap Organizational  Citizenship Behavior . Hal ini berimplikasi pada pimpinan atau manajer harus meningkatkan komitmen karyawan  agar Organizational  Citizenship  Behavior meningkat.  Keterbatasan  dalam penelitian ini adalah sampel penelitian hanya dari Palang Merah indonesia di Cabang DKI
Jakarta. Perlu adanya penelitian lanjutan untuk mengambil sampel pegawai dari beberapa cabang  Palang  Merah  Indonesia    yang  lain  untuk  benar-benar  mengetahui  kondisi sebenarnya.
Keywords: Kepuasan Kerja; Komitmen Organisasi; Organizational Citizenship Behavior.
© 2020 The Author(s). Published by Universitas Indraprasta PGRI, Jakarta, Indonesia. This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ) Corresponding Author: Hendro Prasetyono, Email: hen.dro23@yahoo.com
How  to  Cite : Ismaillah,  R.R.,  Prasetyono,  H.  (2021).Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap organizational behavior karyawan. Sosio e-Kons, 13 (2), 129 - 137. http://dx.doi.org/ 10.30998/sosioekons.v13i2.9749

## PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  makhluk  sosial  yang  tidak  dapat  hidup  sendiri  dalam  melakukan  suatu kegiatan maupun dalam usahanya mencapai suatu tujuan. Manusia membutuhkan suatu wadah yang didalamnya  terdapat  orang-orang  dengan  tujuan  yang  sama  yang  dapat  diajak  untuk  bekerja  sama, saling  berkolaborasi  dalam  memanfaatkan  sumber  daya  yang  ada,  baik  dari  segi  materi,  dana, teknologi, lingkungan, sarana, prasarana, maupun dari segi sumber daya manusia itu sendiri. Adapun wadah yang dimaksud ialah organisasi.
Barnard  dalam ( Koton,  2019)  mengemukakan  bahwa  organisasi  itu  adalah  suatu  sistem kegiatan-kegiatan yang terkoordinasi  secara  sadar  atau suatu kekuatan  dari  dua manusia atau lebih. Potensi-potensi keuntungan bisnis yang sebelumnya tidak pernah terduga dapat dilahirkan dari sumber daya  manusia,  tentunya  tergantung  pada  kualitas  dan  kinerja  SDM  itu  sendiri  yang  tercermin  pada perilaku  selama  di  tempat  kerja.  Perilaku  tersebut  tercermin  saat  menjalankan  tugas  dan  tanggung jawab maupun tidak. Berdasarkan pengalaman dan dari berbagai sumber menyebutkan biasanya ketika karyawan  puas  akan  apa  yang  diperoleh  dari  organisasi,  maka  karyawan  tersebut  akan  bekerja semaksimal  mungkin  sebagai  bentuk  timbal  baliknya  serta  akan  berupaya  untuk  terus  memperbaiki kinerjanya dan pencapaian yang baik bagi organisasi.
Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge (dalam ( Putrana, Fathoni, & Warso, 2016), adalah suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi karakteristiknya. Perasaan tersebut akan diperlihatkan dalam bentuk perhatian dan tanggung jawabnya dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan.  Perasaan  positif  ataupun  negatif  yang  dialami  karyawan memicu  seseorang  dapat  mengalami  kepuasan  maupun  ketidakpuasan  kerja  yang  tentunya dipengaruhi  dari  berbagai  macam  elemen,  diantaranya  adalah  pekerjaan  itu  sendiri,  upah,  promosi, supervisi, serta rekan kerja. Kepuasan kerja dapat diliat melalui hasil perbandingan antara banyaknya imbalan  yang  diterima  dan  banyaknya  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diemban.  Jika  imbalan  yang didapat  lebih  banyak,  maka  seseorang  cenderung  merasa  semakin  puas.  Sebaliknya,  jika  tugas  dan tanggung  jawab  yang  harus  dilakukan  melebihi  imbalan  tersebut,  maka  akan  mengarah  kepada ketidakpuasan.  Ditilik  dari  piramida  kebutuhan  manusia  pada  teori  pemenuhan  kebutuhan  ( need fulfillment  theory )  kepunyaan  Maslow  (dalam ( Hikma,  2015),  kepuasan  kerja  berada  pada  tingkat tertinggi  yaitu  kebutuhan  puncak  manusia  yakni self-actualization  needs (kebutuhan  aktualisasi  diri). Sebab  kebutuhan  individu  akan  aktualisasi  diri  dapat  diartikan  sebagai  hasrat  individu  untuk memperoleh kepuasan dengan dirinya sendiri.
Dimensi kepuasan kerja dapat diukur melalui 7 (tujuh) dimensi, yaitu 1) kompensasi, baik yang bersifat  langsung  seperti  gaji,  insentif,  bonus,  serta  tunjangan  lainnya  maupun  yang  bersifat  tidak langsung seperti  hak atas cuti, asuransi, berupa asuransi kesehatan  dan tenaga kerja, serta fasilitas berikut  dengan  kebijakannya  (jumlah,  cara  pembayaran,  dan  syarat  perolehan);  2)  pekerjaan;  3) kesempatan  promosi,  untuk  pengembangan  individu  dan  peningkatan  jenjang  karir;  4)  atasan,  dilihat dari  gaya  kepemimpinan  yang  dianut,  termasuk  di  dalamnya  pengakuan  atas  kinerja  bawahannya berupa pemberian penghargaan, kepercayaan, dan kritik yang membangun; 5) rekan kerja; 6) kondisi kerja; dan 7) kebijakan organisasi, seperti kebijakan administratif dalam hal surat-menyurat, kebijakan masuk kerja di tengah pandemi, dan lain-lain ( ( Sugiyanto, 2016); ( Putrana, Fathoni, & Warso, 2016). Herzberg  (dalam ( Darmawati  &  Indartono,  2015)  membagi  faktor  penyebab  kepuasan  dan ketidakpuasan  menjadi  2  (dua)  sesuai  dengan  teori  dua  faktor  miliknya,  yaitu  Faktor  motivator  yang berarti karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan dan Faktor hygiene yang berarti karakteristik  pekerjaan  berkaitan  dengan  ketidakpuasan  pekerjaan.  Tinggi  rendahnya  komitmen  kerja seseorang  juga  menentukan  keberhasilan  manajemen  di  dalam  organisasi.  Semakin  tinggi  komitmen kerja  seseorang,  maka  akan  semakin  besar  dampak  penting  yang  dibawa  bagi  kelangsungan perkembangan organisasi itu sendiri (Prasetyono, Ramdayana, & Estiningsih, 2020).
Menurut  Griffin  (dalam ( Darmawati  &  Indartono,  2015),  komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang mencerminkan  sejauh  mana  seorang  individu  mengenal  dan  terikat  pada  organisasinya.  Individu
dengan  komitmen  yang  tinggi  akan  melihat  dirinya  sebagai  anggota  sejati  organisasi.  Luthans (dalam ( Darmawati  &  Indartono,  2015)  juga  berpendapat  bahwa  komitmen  organisasi  didefinisikan sebagai  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi  tertentu;  keinginan  untuk  berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan tertentu; serta penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen  organisasi  mencerminkan  sikap  positif  individu  pada  organisasi  sehingga  dapat  digunakan untuk memprediksi aktivitas profesional dan perilaku kerja (Prasetyono & Ramdayana, 2020). Allen  dan  Mayer  (dalam ( Kurniawan,  2015)  membagi  komitmen  organisasi  menjadi  3  (tiga) dimensi, yaitu: Komitmen afektif (keadaan dimana karyawan ingin melakukan sesuatu untuk organisasi, komitmen berkelanjutan (keadaan dimana karyawan perlu melakukan sesuatu untuk organisasi. Hal ini mengarah  pada  nilai  ekonomi  yang  dirasa  dari  bertahan  dalam  suatu  organisasi  bila  dibandingkan dengan  meninggalkan  organisasi,  dan  komitmen  normatif.  Komitmen  normatif  juga  merupakan perasaan bertanggung jawab untuk tetap tinggal dalam organisasi.
Perubahan perilaku yang disebabkan oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasi mengarah pada  baik  tidaknya  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  ada  pada  organisasi.  Kinerja  sumber  daya manusia (karyawan) yang tinggi akan mendorong munculnya perilaku kewargaan organisasi atau OCB, yaitu perilaku melebihi apa yang telah distandarkan perusahaan (Krietner dan Kinicki, dalam ( Darmawati &  Indartono,  2015).  Hal  tersebut  sesuai  dengan  pendapat  Robbin  dan  Judge  (dalam ( Darmawati  & Indartono, 2015), bahwa OCB dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, diantaranya karena adanya kepuasan kerja dari karyawan dan komitmen organisasi yang tinggi.
Keberlangsungan  organisasi  salah  satunya  dipengaruhi  oleh  OCB  karyawannya  (Lovell, dalam ( Darmawati  &  Indartono,  2015).  Jika  cukup  banyak  karyawan  yang  memiliki  OCB  tinggi  maka akan  bersikap  selalu  membantu  rekan  sekerja,  rela  pulang  lewat  jam  kantor  jika  pekerjaan  belum selesai  dan  memiliki  rasa  menjadi  bagian  dari  organisasi  Beberapa  penelitian  tentang  OCB mengungkapkan  bahwa  dampak  dari  OCB  mampu  meningkatkan  efektivitas  dan  kesuksesan organisasi, sebagai contoh biaya operasional rendah, waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat, dan penggunaan sumber daya secara optimal. Berdasarkan peran dan manfaat OCB tersebut, manajer atau akademisi  sumber  daya  manusia  berusaha  mendorong  tumbuhnya  OCB  dalam  organisasi  melalui berbagai cara termasuk dengan memasukkan kriteria OCB dalam penilaian kerja (Garay, dalam ( Yuniar, Nurtjahjanti, & Rusmawati, 2011).
Pendapat  lain  mengatakan  indikator  dari  dimensi  yang  digunakan  dalam  variable  OCB  yaitu altruism atau helping behavior , courtesy atau kebaikan, conscientousness atau individual initiative , civic virtue atau organizational loyalty , dan sportmanship atau sikap sportif (Darmawati, Hidayati, & Herlina, 2013). OCB tentu dipengaruhi oleh faktor budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana  hati ( mood ),  persepsi  terhadap  dukungan  organisasional  ( perceived  organizational  support ),  persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan-bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin ( gender ). Organisasi yang melakukan kegiatan untuk ikut serta memberikan pelayanan masyarakat dalam bidang  tertentu  sebagai  upaya  meningkatkan  taraf  kehidupan  dan  kesejahteraan  masyarakat  tentu membutuhkan  sumber  daya  manusia  (karyawan)  berkualitas  yang  dapat  mensejahterakan  organisasi itu  sendiri.  Sebagai  organisasi  yang  melakukan  pembinaan,  pengawasan,  pendidikan,  pelatihan, rujukan,  dan kegiatan lainnya terkait teknis pelayanan darah kepada UTD PMI (Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia) tingkat Kota/Kabupaten dan PMI Provinsi yang berada di seluruh Indonesia, UTD PMI atau Unit Transfusi Darah Pusat PMI tentu menginginkan karyawan yang memiliki integritas dan dedikasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya.
Dari  pengamatan  singkat  yang  dilakukan  langsung  oleh  peneliti  selama  menjadi  karyawan  di UTD  PMI  sejak  Juli  2019  sampai  dengan  saat  ini,  terdapat  kekurangan  dari  aspek  kedisiplinan  dan sosial sebagai indikator dari OCB. Hal tersebut ditunjukkan dari tingkat keterlambatan karyawan saat masuk kerja yang cukup tinggi dan kurangnya komunikasi antarkaryawan secara vertikal (antara atasan dan  bawahan)  ataupun  secara  horizontal  (dengan  rekan  kerja),  baik  di  dalam  bidang  yang  sama maupun  antarbidang  yang  ada  di  UTDP  PMI.  Melihat  fenomena  tersebut,  tentu  saja  akan  timbul pertanyaan mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi para karyawan tersebut.
Berawal dari latar belakang di atas, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian yang berkaitan dengan  manajemen  organisasi  khususnya  mengenai  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi terhadap OCB Karyawan di UTD PMI baik secara parsial maupun simultan.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  survei  analitis  dengan  pendekatan  kuantitatif karena  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  terhadap OCB baik  secara  parsial  maupun  simultan  yang  dibuktikan  melalui  pembuktian statistik. Hipotesis yang akan diuji yaitu:
H 1 : Pengaruh Kepuasan kerja (X 1 ) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y). H 2 : Pengaruh Komitmen organisasi (X 2 ) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y). H 3 : Pengaruh Kepuasan kerja (X 1 ) dan komitmen organisasi (X 2 ) secara bersama-sama terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan UTD PMI sejumlah 78 orang. Metode penarikan sampel  menggunakan  teknik  sampling  jenuh,  sehingga  seluruh  anggota  populasi  dijadikan  sampel dalam penelitian ini.
Adapun  variabel  yang  akan  diteliti  adalah  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  sebagai variabel bebas (independen), dan OCB sebagai variabel terikat (dependen). Metode pengumpulan data masing-masing  variabel  menggunakan  kuesioner  tertutup  yang  disusun  berdasarkan  indikator  setiap variabel.  Indikator  dari  dimensi  yang  digunakan  dalam  variable  OCB  yaitu altruism atau helping behavior , courtesy atau  kebaikan, conscientousness atau individual  initiative , civic  virtue atau organizational  loyalty ,  dan sportmanship atau  sikap  sportif  (Darmawati  et  al.,  2013).  Indikator  dari dimensi  yang  digunakan  dalam  variabel  kepuasan  kerja  yaitu  kompensasi,  pekerjaan,  kesempatan promosi,  atasan,  rekan  kerja,  kondisi  kerja,  dan  kebijakan  organisasi  (Belwalkar,  Vohra,  &  Pandey, 2018).  Indikator  dari  dimensi  yang  digunakan  dalam  variabel  komitmen  organisasi  yaitu  komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif (Kim, Bonn, Lee, & Kim, 2019). Pengukurannya dilakukan  dengan  pemberian  skor  ( scoring )  menggunakan  skala  Likert  berisikan  lima  pilihan,  yakni sangat  tidak  setuju  =  1,  tidak  setuju  =  2,  netral  =  3,  setuju  =  4,  dan  sangat  setuju  =  5.  Sebelum dilakukan  pengambilan  data  dengan  kuesioner  yang  telah  disusun,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji validitas dan reliabilitas instrumen. Teknik analisis data diawali dengan uji normalitas, uji homogenitas, analisis regresi berganda, uji hipotesis secara parsial dan simultan dengan bantuan SPSS versi 23.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Analisis  data  diawali  dengan  uji  normalitas  sebagai  prasyarat  analisis  data.  Hasil  uji  normalitas dalam  penelitian  ini  diperoleh  melalui  uji  Kolmogrov-Smirnov  menggunakan  SPSS  versi  23.0  yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1.
Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 78 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 4,74543287 Most Extreme Differences Absolute ,076 Positive ,076 Negative -,049
Test Statistic ,076 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d Sumber : Data diolah peneliti, (2021)
Tabel 1 di atas menunjukkan nilai signifikansi Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 lebih besar dari taraf signifikan (α) yakni 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Selanjutnya  dilanjutkan  dengan  uji  homogenitas.  Hasil  uji  homogenitas  dalam  penelitian  ini diperoleh melalui uji Homogenity of Variances (Levene Statistic) menggunakan SPSS versi 23.0 yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Homogenitas Levene Statistic df1 df2 Sig. 1,952 2 231 ,144
Sumber : Data diolah peneliti, ( 2021)
Tabel 2 di atas menunjukkan nilai signifikansi (Sig.) sebesar 0,144 lebih besar dari taraf signifikan (α) yakni 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data bersifat homogeny.
Setelah  data  dinyatakan  berdistribusi  normal  dan  homogen  dilanjutkan  dengan  analisis  regresi berganda untuk mengetahui besarnya koefisien jalur kontribusi variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB. Hasilnya tersaji pada tabel berikut:
Tabel 3. Hasil Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23,221 4,061 5,718 ,000 Kepuasan Kerja ,284 ,098 ,321 2,879 ,005 Komitmen Organisasi ,338 ,081 ,466 4,188 ,000 a. Dependent Variable: OCB
Sumber : Data diolah peneliti, (2021)
Berdasarkan  hasil  regresi  berganda  pada  tabel  3  di  atas,  maka  dapat  diperoleh  persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 23,221 + 0,284 X 1 + 0,338 X 2 + e Dari persamaan regresi berganda di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut: Konstan memiliki nilai sebesar 23,221. Hal ini berarti jika Kepuasan Kerja (X 1 ) dan Komitmen Organisasi (X 2 ) bernilai 0, maka besarnya OCB (Y) akan sama dengan nilai konstan yaitu sebesar 23,221. Koefesien regresi Kepuasan Kerja (X 1 ) memiliki nilai sebesar 0,284. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan Kepuasan Kerja (X 1 ) sebesar 1, maka OCB (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,284%. Koefesien regresi Komitmen Organisasi  (X 2 )  memiliki  nilai  sebesar  0,338.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap  peningkatan  Komitmen Organisasi (X 2 ) sebesar 1, maka OCB (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,338%. Langkah terakhir dalam analisis data adalah uji hipotesis yang dilakukan secara parsial maupun simultan.  Perhitungan  t table dilakukan  menggunakan  tingkat  signifikansi  5%  (α  =  0,05),  banyaknya sampel (n) yakni 78, dan banyaknya variabel (k) yakni 2, dengan rumus berikut:
t tabel = t (α/2), degree of freedom (df) = n-k-1
= t (0,05/2), (78-2-1) = t (0,025), (75) = 1,9921
Adapun hasil perhitungan uji t menggunakan SPSS versi 23.0 sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji t (Uji Signifikansi Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23,221 4,061 5,718 ,000 Kepuasan Kerja ,284 ,098 ,321 2,879 ,005 Komitmen Organisasi ,338 ,081 ,466 4,188 ,000
a. Dependent Variable: OCB Sumber: Data di olah peneliti, (2021)
Berdasarkan  Tabel  4  hasil  Uji  t  (Uji  Signifikansi  Parsial)  di  atas,  maka  dapat  diperoleh  hasil sebagai berikut: Nilai t hitung variabel Kepuasan Kerja (X 1 ) adalah sebesar 2,879 > t tabel 1,9921 dan nilai signifikansinya  0,005  <  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang berarti terdapat pengaruh positif antara Kepuasan Kerja (X 1 ) terhadap OCB (Y) secara signifikan. Nilai t hitung variabel Komitmen Organisasi (X 2 ) adalah sebesar 4,188 > t tabel 1,9921 dan nilai signifikansinya 0,000  <  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang  berarti  terdapat pengaruh positif antara Komitmen Organisasi (X 2 ) terhadap OCB (Y) secara signifikan. Selanjutnya  dilakukan  uji  ketepatan  model  hasil  penelitian  menggunakan  ANOVA.  Perhitungan F table dilakukan menggunakan tingkat signifikansi 5% (α = 0,05), banyaknya sampel (n) yakni 78, dan banyaknya variabel (k) yakni 2, dengan rumus berikut:
F tabel
= F (k ; n-k)
= F (2 ; 78-2) = F (2, 76) = 3,12
Adapun hasil perhitungan uji F menggunakan SPSS versi 23.0 sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji F (Kelayakan Model) ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 1956.245 2 978.122 42.307 .000b Residual 1733.973 75 23.120 Total 3690.218 77 a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja Sumber : Data di olah peneliti, (2021)
Berdasarkan Tabel 5 Hasil Uji F (Kelayakan Model) di atas, maka dapat diperoleh nilai Fhitung sebesar 42,307 > Ftabel 3,12 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Kepuasan Kerja (X1)  dan  Komitmen  Organisasi  (X2)  secara  simultan  terhadap  OCB  (Y).  Analisis  dilanjutkan  dengan menghitung  besarnya  kontribusi  variabel  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan terhadap OCB. Hasil Uji R² (Koefisien determinasi) tersaji pada tabel berikut:
Tabel 6. Hasil Uji R 2 (Koefesien Determinasi) Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .728 a .530 .518 4.808
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: OCB Sumber : Data di olah oleh peneliti
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  koefesien  determinasi  (R 2) menggunakan  SPSS  versi  23.0 pada tabel di atas, dapat diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,518 atau 51,8%. Hal ini berarti Kepuasan  Kerja  (X 1 )  dan  Komitmen  Organisasi  (X 2 )  dapat  memengaruhi OCB (Y)  sebesar  51,8%. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 48,2% dipengaruhi oleh faktor yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara variabel Kepuasan Kerja (X 1 ) terhadap OCB (Y) dilihat dari t hitung > t tabel yaitu 2,879 > 1,9921. Hasil ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  lain  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB (Salehi & Gholtash, 2011; Waspodo & Minadaniati, 2012). Hasil koefisien jalur beta yang ditemukan pada kedua penelitian tersebut memiliki hasil yang sedikit lebih tinggi, yaitu di atas 0,40. Variabel Komitmen Organisasi (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Y) dilihat pula dari t hitung > t tabel yaitu 4,188 > 1,9921. Hasil ini semakin menguatkan hasil penelitian sebelumnya yang  menyatakan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB (Huang,  You,  &  Tsai,  2012;  Kurniawan,  2015).  Hasil  penelitian  tersebut  menyimpulkan  bahwa  baik secara parsial maupun simultan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Secara simultan variabel Kepuasan Kerja (X 1 ) dan Komitmen Organisasi (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Y) yang ditunjukkan oleh F hitung > F tabel yaitu 42,307 > 3,12. Dari semua hasil  baik  secara  parsial  maupun  simultan  memiliki  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05.  Persentase pengaruh kedua variabel bebas (Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi) terhadap variabel terikat ( OCB )  yaitu  sebesar  51,8%  dilihat  dari  nilai Adjusted R Square sebesar  0,518.  Dari  hasil  penelitian tersebut  juga  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  dan/atau  komitmen organisasi, maka OCB yang dimiliki karyawan UTDP PMI akan turut meningkat. Adapun hasil penelitian  ini sesuai dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh Aswadi Lubis (2017), Yoga  Putrana  dkk.  (2016),  dan  Rahayu  Widayanti  &  Eni  Farida  (2016)  yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB . Namun hasil sedikit  berbeda  dari  hasil  penelitian  milik  Yoga  Putrana  dkk.  (2016)  yang  dilakukan  pada  PT  Gelora Persada  Mediatama  Semarang  menunjukkan  bahwa  hanya  variabel  komitmen  organisasi  yang pengaruhnya signifikan. Temuan tersebut sangat mungkin terjadi karena perbedaan sampel penelitian dan  jenis  usaha  dari  tempat  karyawan  bekerja  yang  sangat  memungkinkan  hasil  penelitian  yang berbeda pula.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  karyawan  di  UTDP  PMI  didapatkan  hasil bahwa  hipotesis  akan  adanya  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap OCB diterima, baik secara parsial untuk variabel Kepuasan Kerja (X 1 ) terhadap OCB (Y) (t hitung 2,879 > t tabel 1,9921), dan untuk variabel Komitmen Organisasi (X 2 ) terhadap OCB (Y) (t hitung 4,188 > t tabel 1,9921), maupun secara simultan yang ditunjukkan oleh F hitung > F tabel yaitu 42,307 > 3,12. Dari semua hasil baik secara parsial maupun simultan memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Sehingga disimpulkan: (1)  Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap OCB secara  positif  dan  signifikan  pada  karyawan UTDP  PMI;  (2)  Terdapat  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap OCB secara  positif  dan  signifikan pada karyawan UTDP PMI; (3) Terdapat pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB secara  positif  dan  signifikan  pada  karyawan  UTDP  PMI.  Koefisien  jalur  menunjukkan  bahwa komitmen  organisasi  memiliki  kontribusi  lebih  besar  dibandingkan  kepuasan  kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .  Hal  ini  berimplikasi  pada  pimpinan  atau  manajer  harus
meningkatkan komitmen karyawan agar Organizational Citizenship Behavior meningkat. Keterbatasan dalam  penelitian  ini  adalah  sampel  penelitian  hanya  dari  Palang  Merah  Indonesia  di  Cabang  DKI Jakarta.  Perlu  adanya  penelitian  lanjutan  untuk  mengambil  sampel  pegawai  dari  beberapa  cabang Palang Merah Indonesia  yang lain untuk benar-benar mengetahui kondisi sebenarnya.

## REFERENCES /DAFTAR PUSTAKA
Akbar,  A.,  Al-Musadieq,  M.,  &  Mukzam,  M.  D.  (2017).  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  terhadap Kinerja Karyawan PT PELINDO Surabaya. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 47 (2), 33-38.
Belwalkar,  S.,  Vohra,  V.,  &  Pandey,  A.  (2018).  The  relationship  between  workplace  spirituality,  job satisfaction and organizational citizenship behaviors: an empirical study. Social Responsibility Journal , 14 (2), 410–430. https://doi.org/10.1108/SRJ-05-2016-0096 Darmawati,  A.,  Hidayati,  L.  N.,  &  Herlina,  D.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Economia , 9 (1), 10–17. Darmawati, A., & Indartono, S. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal  Ilmu  Manajemen, 12 (2), 49-64 Hikma, N. (2015). Aspek Psikologis Tokoh Utama dalam Novel Sepatu Dahlan Karya Khrisna Pabichara (Kajian Psikologi Humanistik Abraham Maslow). Jurnal Humanika, 3 (15), 1-15.
Huang,  C.  C., You,  C.  S.,  &  Tsai,  M.  T.  (2012).  A  Multidimensional  Analysis  Of  Ethical Climate,  Job Satisfaction,  Organizational  Commitment,  And  Organizational  Citizenship  Behaviors. Nursing Ethics , 19 (4), 513–529. https://doi.org/10.1177/0969733011433923 Kim, M. J., Bonn, M., Lee, C. K., & Kim, J. S. (2019). Effects of employees’ personality and attachment on job flow experience relevant to organizational commitment and consumer-oriented behavior. Journal of Hospitality and Tourism Management , 41 (August), 156–170. https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2019.09.010 Koton, Y. P. (2019). Restrukturisasi Organisasi: Teori dan Aplikasi dalam Mengefektifkan Pengelolaan Keuangan Daerah. Yogyakarta: DEEPUBLISH Kurniawan,  A.  (2015).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) PT X Bandung. Jurnal Manajemen Maranatha , 15 (1), 95–118. Lubis, A. (2016). Implementasi Dimensi OCB dengan Kinerja Organisasi. el-Qanuniy, 2 (1), 111-122. Mulyaningsih. 2016. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan  Batik  Brotoseno  Sragen)  [skripsi].  Surakarta  (ID):  Universitas  Muhammadiyah Surakarta
Nurhayati, D., Minarsih, M. M., & Heru, W. S. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Loyalitas  Kerja  terhadap OCB pada  PT  Perwirabhakti  Sentrasejahtera  Semarang. Journal  of Management, 2 (2), 1-24.
Prasetyono,  H.,  &  Ramdayana,  I.  P.  (2020).  Pengaruh  servant  leadership,  komitmen  organisasi  dan lingkungan fisik terhadap kinerja guru. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 8 (2), 108– 123. https://doi.org/10.21831/jamp.v8i2.28458
Prasetyono,  H.,  Ramdayana,  I.  P.,  &  Estiningsih,  W.  (2020).  Peningkatan  Kinerja  Guru  SMK  melalui Lingkungan  Kerja  dengan  Mengoptimalkan  Efektifitas  Kepemimpinan  dan  Komitmen  Tugas. Jurnal Manajemen Dan Supervisi Pendidikan , 4 (3), 255–266.
Putrana, Y., Fathoni, A., & Warso, M. M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT Gelora Persada Mediatama Semarang. Journal of Management, 2 (2), 1-14. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior. New Jersey, United States of America: Prentice Hall.
Salehi,  M.,  &  Gholtash,  A.  (2011).  The  relationship  between  job  satisfaction  ,  job  burnout  and organizational  commitment  with  the  organizational  citizenship  behavior  among  members  of faculty in the Islamic Azad University – first district branches , in order to provide the appropriate mode. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 15 , 306–310. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.03.091
Sefudin, A., Prasetyono, H., & Hapsari, S. (2018). Perilaku Organisasi (Revisi ed.). Jakarta: Mitra Abadi. Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada  Karyawan  PT  Surya  Timur  Sakti  Jatim. AGORA, 1 (1), 1-12.
Sugiyanto, E. (2016). Analisis Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Pegawai di Sekretariat Jenderal Kementerian Agama RI. Jurnal Populis, 1 (1), 19-34. Susanti, R. (2015). Hubungan Religiusitas dan Kualitas Kehidupan Kerja dengan OCB pada Karyawan. Jurnal Psikologi, 11 (2), 94-102.
Waspodo, A. A., & Minadaniati, L. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Pada PT. Trubus Swadaya. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 3 (1), 1–16.
Wijaya,  C.  (2017). Perilaku  Organisasi. (N.  S.  Chaniago,  Penyunt.)  Medan:  Lembaga  Peduli Pengembangan Pendidikan Indonesia (LPPPI).
Yuniar, I. G., Nurtjahjanti, H., & Rusmawati, D. (2011). Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Resiliensi dengan OCB pada Karyawan Kantor Pusat PT BPD Bali. E-Journal Undip, 9 (1), 1-11.