ISSN 2549-7383 (online)
ISSN 2354-7251 (print)

## Pengaruh Kemampuan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pengolahan Teh Unit Produksi Pagilaran PT Pagilaran
Muhamad Yazid Bustomi 1 , Lestari Rahayu Waluyati 2 , dan Suhatmini Hardyastuti 3
1 Sekolah Tinggi Pertanian Kutai Timur, Jl Soekarno-Hatta, Sangatta Utara, Kutai Timur, Kalimantan Timur
2,3 Fakultas Pertanian Universitas Gadjah Mada, JL. Flora, Bulaksumur, Caturtunggal, Kec. Depok, Kabupaten Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta
1 Email: bustomy.Myazid@gmail.com,
2 Email: lestarirahayu_wlyt@yahoo.co.id
3 Email: suhatmini_h@hotmail.com .

## ABSTRACT
Employee  performance  is  one  of  the  benchmarks  of  an  organizational  performance reflected in the work and contribution given to the company. Performance management aims to improve the company performance through the utilization of human resources, i.e.  productivity,  quality  of  service  to  customers,  and  growth  in  corporate profits.  The aims of this study were (1) to find out the employee performance of tea processing, (2) to analyze the effects of work ability and compensation on organizational commitment, and  (3)  to  analyze  the  effects  of  work  ability,  compensation,  and  organizational commitment on employee performances of tea processing at Pagilaran Production Unit of  PT  Pagilaran.  The  sampling  technique  used  a  stratified  random  sampling  method with  77  employees  in  the  tea  processing  factory.  The  analytical  method  used  was descriptive  statistics  Smart-PLS.  The  results  shows  that  employee  performance  is classified as high with an average value of 4.08 and a standard deviation of 0.31.  Work ability and compensation factors have a significant effect on organizational commitment. Factors  that  influence  employee  performance  are  work  ability  and  organizational commitment, while compensation does not have significant influences on the employee performance of tea processing at Pagilaran Production Unit of PT Pagilaran.
Keywords :  Compensation,  Employee  performance, Organizational  commitment,  Tea processing, Work ability.

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  tolok  ukur  kinerja  suatu  organisasi  yang tercermin pada hasil kerja dan kontribusi yang diberikan untuk perusahaan. Manajemen kinerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan melalui pemanfaatan sumber daya  manusia  yaitu  produktivitas,  kualitas  tingkat  layanan  kepada  pelanggan,  dan pertumbuhan  keuntungan  perusahaan.  Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  (1)  untuk mengetahui kinerja karyawan pengolahan teh, (2) menganalisis pengaruh kemampuan kerja  dan  kompensasi  terhadap  komitmen  organisasional,  dan  (3)  menganalisis pengaruh  kemampuan  kerja,  kompensasi,  dan  komitmen  organisasional  terhadap kinerja  karyawan  pengolahan  teh  Unit  Produksi  Pagilaran  PT  Pagilaran.  Teknik pengambilan sampel menggunakan metode stratified random sampling dengan jumlah 77  karyawan  pada  bagian  pabrik  pengolahan  teh.  Metode  analisis  yang  digunakan adalah statistik deskriptif dan Smart-PLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja karyawan tergolong tinggi dengan nilai rata-rata 4,08 dan standar deviasi 0,31. Faktor kemampuan  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasional. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan kerja dan  komitmen  organisasional,  sedangkan  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan pengolahan teh unit produksi Pagilaran PT Pagilaran.
Kata  Kunci :  Kemampuan  kerja,  Kinerja  karyawan,  Komitmen  organisasional, Kompensasi, Pengolahan teh.

## 1 Pendahuluan
Sumber daya manusia (SDM) di era globalisasi dihadapkan pada berbagai bentuk
http://ojs.stiperkutim.ac.id/index.php/jpt
persaingan  dan  tantangan.  Globalisasi  yang  terjadi  menyebabkan  persaingan  di  kancah internasional  semakin  terbuka,  termasuk  persaingan  tenaga  kerja  dalam  mendapatkan pekerjaan.  Strategi  perusahaan  dalam  menghadapi  pengaruh  globalisasi  tersebut bermuara pada kepemilikin SDM yang unggul dan mampu bersaing. Perusahaan secara umum harus menyadari bahwa untuk dapat bersaing dan menjaga eksistensinya adalah dengan strategi manajemen yang kompetitif dalam mengelola SDM yang dimiliki. Evaluasi kinerja  karyawan  penting  dilakukan  untuk  memfokuskan  karyawan  pada  tujuan  dan perencanaan  perusahaan,  serta  pengembangan  karyawan  itu  sendiri.  Penilaian  kinerja merupakan  alat  yang  paling  baik  untuk  mengetahui  kontribusi  karyawan,  apakah  telah memberikan hasil kerja yang terbaik dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan sehari-hari sesuai standar kerja perusahaan.
Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah  dengan meningkatkan kemampuan kerja karyawan, sehingga terjadi kesesuaian antara karyawan yang  ditunjuk  terhadap  beban  pekerjaannya.  Chuzaimah  (2009)  pada  penelitiannya menjelaskan  kemampuan  kerja  dan  kepuasaan  terhadap  kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan, hal tersebut menunjukkan bahwa kedua faktor tersebut merupakan beberapa cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, sehingga dapat menjadi alternatif perusahaan dalam mengambil keputusan organisasi.  Sementara itu,  pada  penelitian  Osa  &  Amos  (2014)  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional memiliki pengaruh signifikan untuk dapat meningkatkan kinerja dan efektivitas organisasi. Komitmen  organisasional  sangat  penting  bagi  kinerja  organisasi  yang  terwujud  pada keterampilan, kinerja, dan pengabdian karyawan kepada tugas sehingga memenuhi tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan.
Perusahaan  perkebunan  sebagai  perusahaan  yang  dikenal  dengan  istilah labour intensive harus dapat bersaing dan memanfaatkan peluang sebaik-baiknya dengan cara meningkatkan  kinerja karyawan  sebagai  modal  yang  harus  dipertahankan.  PT  Pagilaran merupakan salah satu perusahaan perkebunan yang berfokus pada pengolahan teh hitam menggunakan  sistem orthodox  rotorvane .  Sistem  tersebut digunakan  untuk memperoleh partikel  bubuk  teh  yang  berukuran  kecil,  sesuai  dengan  permintaan  dan  perkembangan pasar. Salah satu permasalahan yang terjadi pada perusahaan perkebunan, lebih khusus PT Pagilaran adalah ketersediaan SDM yang memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan serta memiliki kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Penelitian  yang  dilakukan  pada  bagian  pengolahan  teh  Unit  Produksi  Pagilaran belum  banyak  dilakukan,  sehingga  perlu  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  terkait  kinerja karyawan di bagian pengolahan teh agar diketahui kontribusi karyawan pada perushaan khususnya  bagian  pengolahan  teh.  Melalui  hasil  penelitian  ini,  diharapkan  perusahaan dapat merumuskan strategi manajemen SDM agar mampu bersaing dengan perusahaan
ISSN 2549-7383 (online)
ISSN 2354-7251 (print)
yang memiliki komoditas dan produk yang sama. Sesuai penjabaran di atas, hal yang ingin dicapai  pada  penelitian  ini  yaitu  (1)  mengetahui  kinerja  karyawan  pengolahan  teh,  (2) menganalisis  pengaruh  kemampuan  kerja  dan  kompensasi  terhadap  komitmen organisasional,  dan  (3)  menganalisis  pengaruh  kemampuan  kerja,  kompensasi,  dan komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  karyawan  pengolahan  teh  Unit  Produksi Pagilaran PT Pagilaran.

## 2 Metode Penelitian
Lokasi  pada  penelitian  ini  adalah  Unit  Produksi  Pagilaran  yang merupakan salah satu  Unit  Produksi  milik  PT  Pagilaran  yang  terletak  di  Dukuh  Pagilaran  Desa  Keteleng Kecamatan  Blado Kabupaten Batang,  Jawa  Tengah.  Penentuan  lokasi  dilakukan secara purposive yaitu secara  sengaja  dengan  pertimbangan  bahwa  PT  Pagilaran  merupakan perusahaan  perkebunan  teh  milik  Universitas  Gadjah  Mada.  Sebagai  salah  satu perusahaan  dengan  visi  dan  misi  untuk  mendukung  tri  dharma  perguruan  tinggi  yaitu pendidikan,    penelitian  dan  pengabdian  kepada  masyarakat  khususnya  pelaku  usaha perkebunan, sehingga perlu dilakukan penelitian terkait kinerja karyawan pada perusahaan tersebut khususnya pada karyawan pabrik pengolahan teh Unit Produksi Pagilaran. Teknik penentuan  sampel  yang  digunakan  adalah stratified  random  sampling .  Menurut  Siregar (2013) teknik stratified  random  sampling adalah  teknik  pengambilan  sampel  dengan populasi  yang  memiliki  strata  atau  tingkatan  dan  setiap  tingkatan  memiliki  karakteristik tersendiri.  Responden  dipilih  berdasarkan  status  kerja  karyawan  dan  sesuai  dengan proporsi  jumlah  karyawan  yang  bekerja  di  bagian  pengolahan  teh  yaitu  karyawan  tetap, harian  tetap,  harian  kontan,  dan  musiman  dengan  perbandingan  9:9:39:20.  Jumlah responden tersebut adalah 77 orang dari jumlah populasi karyawan yang bekerja di bagian Pengolahan teh.
Data dalam penelitian ini terdiri dari data primer yang diperoleh melalui wawancara kepada  karyawan  yang  terpilih  menggunakan  bantuan  kuesioner.  Kuesioner  digunakan pada  saat  wawancara  kepada  karyawan  yaitu  dengan  mengajukan  pertanyaan- pertanyaannya  sudah  memiliki  pilihan  jawaban  sehingga  responden  tidak  diberi kesempatan untuk memberikan pendapat. Wawancara juga dilakukan pada karyawan yang berkaitan  dengan  identitas  responden  yang  digunakan  untuk  menunjang  data  yang diperlukan.

## Analisis Statistik Deskriptif
Untuk  menentukan  kinerja  karyawan,  terlebih  dahulu  membuat  dimensi  yang digunakan  untuk  mengukur  kinerja.  Pada  penelitian  ini  dimensi  yang  digunakan  adalah kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  ketepatan  waktu,  dan  tanggung  jawab.  Dimensi  tersebut kemudian dikembangkan menjadi beberapa pernyataan-pernyataan dan dilakukan skoring berdasarkan  respon  dan  persepsi  dari  jawaban  karyawan  terhadap  pernyataan  yang
http://ojs.stiperkutim.ac.id/index.php/jpt
diajukan.  Statistik  deskriptif  digunakan  untuk  menentukan  kinerja  karyawan  dengan program SPSS melalui nilai rerata skor dan standar deviasi dari total skor yang diperoleh pada  saat  wawancara  kepada  responden  terpilih.  Penentuan  skor  dalam  kuesioner menggunakan skala likert , yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban (sangat tidak setuju, tidak setuju, cukup setuju, setuju, dan sangat setuju) dalam kuesioner yang bersifat tertutup.
Analisis SEM-PLS
a.  Kontruksi Diagram Jalur PLS
Konstruksi  diagram  jalur  menggambarkan  hubungan  antara  intrumen  penelitian (variabel  manifest)  terhadap  variabel  laten  yang  sering  disebut outer  model (model pengukuran) dan hubungan antara variabel laten eksogen terhadap variabel laten eksogen atau yang disebut inner model (model struktural). Pada penelitian ini variabel laten eksogen terdiri dari kemapuan kerja (X 1 ) dan kompensasi (X 2 ), sedangkan variabel laten endogen yaitu  komitmen  organisasional  (Y 1 ),  dan  kinerja  karyawan  (Y 2 ).  Gambar  1.  merupakan model konstruk analisis PLS pada penelitian ini.
Gambar 1. Model Diagram Jalur PLS

## b.  Evaluasi Model PLS
Outer  Model  Evaluation: evaluasi  model  pengukuran  dilakukan  melalui uji convergent dan discriminant validity. Uji validitas discriminant berhubungan dengan prinsip bahwa instrumen pengukur (variabel manifest) yang berbeda seharusnya tidak berkorelasi tinggi. Sementara uji validitas convergent dilakukan dengan melihat nilai loading factor yang harus lebih besar dari 0,6 dan nilai average variance extracted (AVE) yang harus lebih dari 0,5  (Ghozali  &  Latan,  2015).  Selain  itu,  dilakukan  dengan  uji  reliabilitas  konstruk  untuk membuktikan  akurasi,  konsistensi,  dan  ketepatan  instrumen  dalam  mengukur  model konstruk dengan melihat nilai composite reliability yang harus lebih besar dari 0,7 (Ghozali & Latan, 2015).
ISSN 2549-7383 (online)
ISSN 2354-7251 (print)
Inner  Model  Evaluation: model  struktural    nilai R-squares menunjukkan  konstruk dependen dan nilai koefisien jalur untuk melihat signifikansi antar konstruk dalam model struktural.  Menurut  Ghozali  &  Latan  (2015).  Kriteria R-squares diklasifikaskan menjadi  3 kategori, yaitu model kuat (R 2 ≥ 0,67), moderate atau sedang (0,67 > R 2 ≥ 0,33), dan lemah (0,33 > R 2 ≥ 0,19). Uji signifikansi  dilakukan untuk mengetahui pengaruh koefisien jalur dari  variabel  laten  eksogen  terhadap  laten  endogen  dilakukan  dengan  membandingkan nilai  t- statistic pada  hasil  olah  data bootstraping SmartPLS  terhadap  nilai    t-tabel  pada tingkat kesala han (α=1%, t-tabel=2,58), (α=5%, t-tabel=1,96), dan (α=10%, t-tabel=1,65). Jika nilai t-statistik setiap jalur lebih kecil dariapada salah satu nilai t-tabel tersebut maka dapat disimpulkan bahwa jalur tersebut tidak signifikan.

## 3 Hasil dan Pembahasan

## Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  kontribusi  yang  diberikan  dalam  aktivitas pekerjaannya sehari-hari baik dari segi kualitas maupun kuantitas kerja. Kinerja seseorang juga  dapat  terlihat  dari  sikap  tanggung  jawab  dan  kepedulian  yang  tinggi  terhadap penyelesaian  pekerjaan  sesuai  target  yang  ditetapkan  dan  dilakukan  sesuai  waktu  yang telah  diberikan  perusahaan.  Pernyataan  yang  digunakan  pada  dimensi  kualitas  kerja memiliki nilai rata-rata sebesar 4,03 dan standar deviasi 0,40 yang tergolong tinggi. Dimensi kuantitas kerja juga tergolong tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 4,01 pada pernyataan pertama dan 4,08 pada pernyataan kedua dan nilai standar deviasi sebesar 0,44 dan 0,45. Nilai  standar  deviasi  yang  lebih  besar  daripada  nol  menunjukkan  bahwa  jawaban responden variatif, semakin tinggi nilai standar deviasi berarti jawaban responden semakin variatif (tidak homogen). Untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan bagian pengolahan teh dijelaskan dalam Tabel 1. yang berisi nilai rerata skor dan standar deviasi dari masing-masing dimensi.
Tabel 1. Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan Pernyataan Rerata Standar Deviasi Kualitas Kerja Telah bekerja dengan baik untuk menghasilkan output berkualitas 4,03 0,40 Kuantitas Kerja Menyelesaikan jumlah tugas pekerjaan setiap harinya 4,01 0,44 Mampu mempertahankan jumlah hasil kerja sesuai target 4,08 0,45 Ketepatan Waktu Tidak membuang-buang waktu kerja dengan kegiatan lain 4,09 0,65 Tanggung Jawab Selalu hadir tepat waktu dalam bekerja 4,10 0,55 Bersedia bertanggung jawab atas risiko kegagalan kerja 4,09 0,54 Tidak pernah melewatkan tugas pekerjaan 4,16 0,46 Kinerja Karyawan 4,08 0,31

## Sumber: Data Primer, 2018
Pernyataan  pada dimensi  ketepatan  waktu  tergolong  tinggi  dengan  nilai  rata-rata sebesar 4,09 dan standar deviasi 0,65. Dimensi terakhir yang digunakan adalah tanggung
http://ojs.stiperkutim.ac.id/index.php/jpt
jawab  yang  menunjukkan  tingkat  kepedulian  seseorang/karyawan  terhadap  tugas  yang diemban sebagai  tuntutan  kerja.  Penilaian  pada  dimensi  tanggung jawab  terdiri  dari  tiga pernyataan  sebagaimana  yang  terlihat  pada  Tabel  2.  Berdasarkan perhitungan  keempat dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan diketahui bahwa nilai rata-rata kinerja  karyawan  pengolahan  teh  adalah  4,08  dan  standar  deviasi  sebesar  0,31.  Nilai tersebut  berada  pada  interval  3,41-4,20  yang  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan karyawan pengolahan teh tergolong tinggi, yang artinya sebagian besar karyawan sudah bekerja  dengan  baik  dan  secara  konsisten  mampu  mempertahankan  hasil  kerja  sesuai target yang ditetapkan serta bekerja dengan penuh tanggung jawab.
Analisis PLS
a.  Kontruksi Diagram Jalur
Gambar 2. Diagram Jalur PLS Algoritm
Evaluasi  model  konstruk  berdasarkan  uji  PLS  Algorithm  diawali  dengan  proses eliminasi  variabel  manifest  yang  memiliki  nilai loading  factor antara  0,5-0,6.  Pada  tahap awal dilakukan eliminasi terhadap 3 variabel manifest memiliki nilai loading factor terendah yaitu X.1.3, X.2.5, dan Y.2.2. Tahap selanjutnya adalah evaluasi nilai AVE untuk seleuruh variabel laten yang harus di atas 0,5. Untuk memenuhi syarat di atas dilakukan eliminasi tahap kedua sehingga dipeoleh hasil kontruksi yang memenuhi persyaratan uji PLS seperti Gambar 3. di bawah ini.
Gambar 3. Model Diagram Jalur Setelah Eliminasi

## b.  Evaluasi Model PLS

## Outer Model
Evaluasi outer model dapat dilakukan dengan melihat nilai loading factor yang harus lebih besar dari 0,6 atau dengan membandingkan dengan nilai t-statistik dengan t-tabel.
ISSN 2549-7383 (online)
ISSN 2354-7251 (print)
Pada Tabel 2 diketahui bahwa variabel manifest yang lolos eliminasi dinyatakan valid untuk dijadikan instrumen karena memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0,6. Selain itu, pada evaluasi outer model juga dilakukan uji reliabilitas melalui nilai composite reliability yang harus lebih besar dari 0,7 dan nilai AVE yang harus lebih besar dari 0,5. Pada hasil uji  PLS  Algorithm  diketahui  bawha  nilai composite  reliability untuk  seluruh variabel  laten berada di atas 0,7 dan nilai AVE untuk seluruh variabel laten lebih besar dari 0,5 sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  item-item  yang  digunakan  dalam  variabel  laten  dinyatakan reliabel.
Tabel 2. Nilai Loading factor Uji Discriminant Validity Manifest Loading factor t-statistic Keterangan X.1.1. ← Kemampuan 0,823 18,054 Valid X.1.2. ← Kemampuan 0,800 13,822 Valid X.2.1. ← Kompensasi 0,620 4,434 Valid X.2.2. ← Kompensasi 0,767 7,335 Valid X.2.4. ← Kompensasi 0,740 6,394 Valid Y.1.1. ← Komitmen 0,729 9,357 Valid Y.1.2. ← Komitmen 0,832 14,330 Valid Y.1.3. ← Komitmen 0,663 4,163 Valid Y.2.3. ← Kinerja 0,658 5,911 Valid Y.2.4. ← Kinerja 0,693 9,281 Valid Y.2.5. ← Kinerja 0,702 8,531 Valid Y.2.7. ← Kinerja 0,779 17,284 Valid Sumber: Data Primer (2018) Tabel 3. Nilai Composite Reability Variabel Laten Composite Reability AVE Keterangan Kemampuan Kerja 0,794 0,659 Reliabel Kompensasi 0,754 0,507 Reliabel Komitmen organisasional 0,787 0,555 Reliabel Kinerja Karyawan 0,801 0,503 Reliabel Sumber: Data Primer (2018)

## Inner Model
Nilai R-square pada evaluasi model struktural (Inner model) menjelaskan besarnya persentase  pengaruh  variabel  laten  eksongen  terhadap  variabel  laten  endogen.  Nilai  R- square variabel komitmen organisasional tergolong lemah dengan nilai R-square berada di antara  (0,33  >  R 2 ≥ 0,19)  yaitu  0,295  dapat  diartikan  bahwa  29,50%  variasi  variabael komitmen organisasional dapat dijelaskan oleh variabel kemampuan kerja dan kompensasi sedangkan  sisanya  71,5%  dijelaskan  oleh  variabel  yang  tidak  termasuk  dalam  model. Untuk variabel kinerja karyawannilai R-square berada di antara (0,67 > R 2 ≥ 0,33) yaitu 0,551 yang tergolong sedang atau moderate. Nilai tersebut dapat diartikan bahwa 55,10% variasi  variabel  kinerja  karyawan  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  kemampuan  kerja, kompensasi,  dan  komitmen  organisasional  sedangkan  sisanya  44,90%  dijelakan  oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model.
http://ojs.stiperkutim.ac.id/index.php/jpt
Tabel 4. Analisis Inner Model PLS
Variabel Laten Endogen R-square Adjusted R-square Keterangan Kinerja Karyawan 0,551 0,532 Moderate Komitmen organisasional 0,295 0,276 Lemah Sumber: Data Primer (2018)

## Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Komitmen organisasional
Hasil  uji  signifikansi  pada  Tabel  5.  menunjukkan  bahwa  kemampuan  kerja  (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional (Y 1 ) pada tingkat kesalahan 10% yaitu berdasarkan nilai perbandingan t-statistik yang lebih besar dari t-tabel (1,845>1,65). Hubungan  positif  terlihat  dari  nilai  koefisien  jalur  yaitu  sebesar  0,203  yang  berarti  untuk meningkatkan  komitmen  karyawan  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  kemampuan kerja  karyawan.  Pekerjaan  di  bagian  pabrik  pengolahan  sebagian  besar  menggunakan kerja  otot  yang  berawal  dari  kebiasaan  kerja  sehari-hari  karyawan,  namun  pada  bagian kerja tertentu juga memerlukan kerja otak yang membutuhkan ketelitian dan kehati-hatian. Pada  dasarnya  kemampuan  kerja  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dapat meningkatkan komitmen karyawan untuk senantiasa berkontribusi terhadap perusahaan. Karyawan yang mendapatkan pelatihan kerja atau training penggunaan mesin dan adopsi teknologi  baru  akan  memiliki  tanggung  jawab  demi  kemajuan  perusahaan  dilihat  dari kemajuan  hasil  produksi  dari  sebelumnya.  Selain  itu,  Mailisa  dkk.,  (2016)  di  dalam penelitiannya  disebutkan  bahwa  faktor  personal  seperti  usia,  jenis  kelamin,  tingkat pendidikan  dan  pengalaman  yang  merupakan  bagian  dari  kemampuan  kerja  dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan.
Tabel 5. Nilai Koefisien Jalur dan Uji Signifikansi Model Keterangan Koefisien Jalur t-statistic Kemampuan Kerja → Komitmen organisasional 0,203 * 1,845 Kompensasi → Komitmen organisasional 0,437 *** 4,528 Kemampuan Kerja → Kinerja Karyawan 0,625 *** 7,924 Kompensasi → Kinerja Karyawan 0,092 ns 1,027 Komitmen organisasional → Kinerja Karyawan 0,159 * 1,818 Sumber: Data Primer, 2018 Keterangan: *** : Signifikan pada tingkat kesalahan α (1%) (t-tabel 2,58)
** : Signifikan pada tingkat kesalahan α (5%) (t-tabel 1,96) * : Signifikan pada tingkat kesalahan α (10%) (t-tabel 1,65) ns  : Tidak signifikan

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen organisasional
Uji  signifikansi  variabel  kompensasi  (X 2 )  terhadap  komitmen  organisasional  (Y 1 ) dapat dilihat dari perbandingan nilai t-statistik terhadap t-tabel yaitu 4,528 lebih besar dari 2,58  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasional  pada  tingkat  kesalahan  1%.  Pengelolaan  kompensasi  yang  baik  dari perusahaan dapat meningkatkan komitmen karyawan untuk selalu berkontribusi terhadap perusahaan.  Selain  mendapatkan  gaji  atau  upah  dari  perusahaan,  karyawan  juga mendapatkan pengalaman bekerja dan tempat tinggal di lingkungan pabrik pengolahan teh. Kompensasi yang diberikan perusahaan pada umumnya dalam bentuk upah lembur dan
ISSN 2354-7251 (print)
tunjangan  pada  hari  besar  tertentu  yaitu  THR,  secara  tidak  langsung  akan  meberikan dampak positif terhadap komitmen organisasional karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh Astuti & Panggabean (2014) dan Rizal, dkk., (2014) yang menyatakan bahwa smakin baik kompensasi yang diterima karyawan maka komitmen karyawan terhadap perusahaan akan semakin tinggi pula.

## Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Besarnya pengaruh variabel kemampuan kerja (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y 2 ) dapat dilihat pada nilai koefisien variabel kemampuan kerja yaitu 0,625 yang menunjukkan bahwa  setiap  adanya  penambahan  satu  satuan  pada  kemampuan  kerja  akan meningkatkan kinerja karyawan pengolahan teh sebesar 0,625 satuan. Jika dilihat dari uji- t  pada  tingkat  kesalahan  α=1%,  menerangkan  bahwa  kemampuan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  nilai  t-statistik  yang  lebih  besar  daripada  t- tabel (7,924>2,58). Kemampuan kerja karyawan dapat menjadi tolok ukur kinerja karyawan, hal  tersebut  dilihat  dari  output  kerja  sehari-hari  karyawan.  Jika  semakin  hari  semakin memberikan hasil kerja yang baik, maka dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan tersebut mengalami  peningkatan.  Selain  itu,  kinerja  karyawan  juga  dapat  dilihat  dari  kontinuitas produksi yang dihasilkan, sehingga perusahaan masih tetap eksis dari hari kehari dan dari tahun ke tahun. Hasil penelitian ini didukung oleh Sitorus & Soesatyo (2014), Chuzaimah (2009)  menyatakan  bahwa  kemampuan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Kristiani,  dkk.,  (2013)  juga menyatakan  kemampuan  kerja memiliki  hubungan yang  kuat  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dilihat  dari  nilai  koefisien  korelasi  dan menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan operator PT Indonesia Power UBP Semarang.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji signifikansi  pada tingkat kesalahan 10% nilai t-satistik kompensasi (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 )  lebih  kecil  daripada  t-tabel  yaitu  (1,027<1,65) menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hal tersebut terjadi karena karyawan menganggap perusahaan memberikan gaji hanya sesuai dengan hari masuk kerja karyawan terutama yang berstatus harian lebih lagi karyawan musiman yang tidak mendapatkan tunjangan dalam bentuk apapun selain upah kerja harian yang mana mereka adalah bagian besar responden dalam penelitian ini. Hasil yang sama juga terjadi pada penelitian Riyadi (2012), yang menyatakan bahwa kompensasi tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Perusahaan  Manufaktur  di Jawa  Timur.  Hal  tersebut  disebabkan  karena  responden  yang  dipilih  berada  di  tingkat menengah dalam kondisi tersebut harapan dari masing-masing responden bukan semata- mata hanya pada kompensasi finansial tetapi juga kompensasi non finansial  yang dapat menjadi  pertimbangan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Namun  di  sisi  lain  hasil
http://ojs.stiperkutim.ac.id/index.php/jpt
penelitian ini  berbeda dengan yang dilakukan oleh Supihati, (2014), Wibowo & Setiawan, (2014),  Meutia,  dkk.,  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  finansial  atau  insentif  yang merupakan bagian dari kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut  disebabkan  karena  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan sangat lengkap yaitu terdiri dari gaji, uang lembur, bonus, tunjangan hari raya (THR), uang makan, uang transport, tunjangan kesehatan, kegiatan olahraga, ruang kerja, tempat parkir, sarana dan prasarana, serta tempat ibadah sehingga mendorong karyawan untuk bekerja secara maksimal sehingga kinerja yang ihasilkan lebih optimal.

## Pengaruh Komitmen organisasional terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji signifikansi pada tingkat kesalahan α=10% yang dilihat dari perbandingan nilai  t-statistik  terhadap  t-tabel  yaitu  1,818  lebih  besar  dari  1,65  menjelaskan  bahwa komitmen  organisasional  (Y 1 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 ) pengolahan teh Unit Produksi Pagilaran. Besarnya pengaruh komitmen organisasional (Y 1 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 )  dilihat  dari  koefisen  jalur  yaitu  0,159  yang  menunjukkan hubungan yang positif. Pengaruh komitmen organisasional tersebut menunjukkan tingginya tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan, sehingga sebagian besar karyawan tetap bekerja  di  PT  Pagilaran  walaupun  lebih  dari  20-30  tahun.  Tingginya  tingkat  loyalitas tersebut disebabkan karena Unit Produksi Pagilaran merupakan satu-satunya perusahaan yang beroperasi di daerah tersebut sehingga karyawan tidak memiliki pilihan untuk bekerja di  tempat lain. Selain  itu, Unit Produksi  Pagilaran  memiliki kebun yang luas yaitu sekitar 1.184  ha  terbagi  menjadi  tiga  afdeling  sehingga  proses  produksi  dapat  dilakukan  setiap hari.  Hasil penelitian ini didukung oleh Miyarti, (2011), Sinulingga & Aseanty (2017), Basuki dkk., (2017) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional terbukti berpengaruh dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## 4 Kesimpulan
Kinerja karyawan pengolahan teh Unit Produksi Pagilaran PT Pagilaran tergolong tinggi dengan nilai rata-rata 4,08 dan standar deviasi 0,31. Dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan menunjukkan bahwa dimensi ketepatan waktu memiliki rata- rata  tertinggi  diikuti  dengan  tanggung  jawab,  kuantitas  kerja  dan  kualitas  kerja.    Faktor kemampuan  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasional. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan kerja dan komitmen  organisasional,  sedangkan  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pengolahan teh Unit Produksi Pagilaran PT Pagilaran.

## Daftar Pustaka
Astuti,  D.  P.,  &  Panggabean,  M.  S.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Retensi Karyawan Melalui Kepuasaan Kerja Dan Komitmen Afektif Pada Beberapa Rumah Sakit  Di  Dki  Jakarta. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa , 7 (1),  199.
ISSN 2549-7383 (online)
ISSN 2354-7251 (print)
https://doi.org/10.25105/jmpj.v7i1.527
Basuki, R., Setyawan, A. A., & Wajdi, M. F. (2017). Model Pengukuran Kinerja Karyawan Berdasarkan  Komitmen,  Motivasi  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan. Jurnal Manajemen , 21 (1), 146. https://doi.org/10.24912/jm.v21i1.153
Chuzaimah.  (2009).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan Furniture (Studi Pada Karyawan Perusahaan Furniture Di Kecamatan Gemolong). Benefit: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 12 (1), 34 –56.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Squares:  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi menggunakan Program Smart PLS 3.0 . Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Kristiani, D. A., Pradhanawati, A., & Wijayanto, A. (2013). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Operator  PT. Indonesia  Power  Unit  Bisnis  Pembangkitan  Semarang). Jurnal  Ilmu  Administrasi Bisnis , 1 (1), 110 –116.
Mailisa, Y., Hendri, M. I., & Fauzan, R. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Dampaknya Pada Kinerja Pegawai DISPERINDAGKOP  dan  UKM  Kota  Pontianak. Jurnal  Ekonomi  Bisnis  Dan Kewirausahaan , 5 (3), 198. https://doi.org/10.26418/jebik.v5i3.19081
Meutia,  M., Sari, I., & Ismail,  T. (2017). Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Dengan Motivasi  Sebagai  Intervening  Dalam  Meningkatkan  Kinerja. Jurnal  Manajemen , 20 (3), 353 –369. https://doi.org/10.24912/jm.v20i3.12
Miyarti,  T.  (2011). Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  Perum Perhutani KPH Cepu . Yogyakarta.
Osa, I. G., & Amos, I. O. (2014). The Impact of Organizational Commitment on Employees Productivity:  a  case  study  of  Nigeria  Brewery,  PLC. International  Jorunal  of Research in Business Management , 2 (9), 107 –122.
Riyadi,  S.  (2012).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial,  Gaya  Kepemimpinan,  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan , 13 (1), 40 –45. https://doi.org/10.9744/jmk.13.1.40-45
Rizal,  M.,  Idrus,  M.  S.,  &  Mintarti,  R.  (2014).  Effect  of  Compensation  on  Motivation  , Organizational  Commitment  and  Employee  Performance  (  Studies  at  Local Revenue Management in Kendari City ), 3 (2), 64 –79.
Sinulingga,  A.  C.,  &  Aseanty,  D.  (2017).  Peran  Kepuasan  Kerja  dan  Komitemen  Afeksi antara Caring Climate dengan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Pemsaran Jasa , 10 (2), 187 –200.
Siregar,  S.  (2013). Metode  penelitian  Kuantitatif  dilengkapi  dengan  perbandingan perhitungan manual & SPSS . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sitorus,  D.  S.,  &  Soesatyo,  Y.  (2014).  Pengaruh  Kemampuan,  Motivasi,  dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Bisnis  Dan  Manajemen Volume  6 No. 1 Agustus , 7 (1), 45 –52. https://doi.org/10.1002/nme.607
Supihati,  S.  (2014).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan Perusahaan Sari Jati di Sragen. Jurnal Paradigma , 12 (01), 93 –112.
Wibowo,  G.,  &  Setiawan,  R.  (2014).  Pengaruh Kompensasi  Finansial  dan  Non  Finansial Terhadap Kinerja Karyawan di CV. Sejahtera mobil Surabaya. Jurnal Agora , 2 (1).