## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PEGAWAI KONTRAK SEKOLAH X

## THE  EFFECT  OF  JOB  SATISFACTION  AND  JOB  INSECURITY  ON  TURNOVER  INTENTION IN SEKOLAH X CONTRACT STAFFS
Oleh: Karomah Universitas Negeri Yogyakarta Email: karomah.elfaik@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Job Insecurity terhadap Turnover  Intention pegawai  kontrak  Sekolah  X.  Penelitian  inimerupakan  penelitian asosiatif  kausal  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Sample  dari  penelitianini  adalah  pegawai kontrak  Sekolah  X  sebanyak  118  pegawai  dengan  ketentuan  menggunakan purposive  sampling . Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian pada taraf signifikansi 5% menemukan bahwa : (1) kepuasan kerja berpengaruh negatif  terhadap turnover  intention pegawai  kontrak;(2) job  insecurity berpengaruh  positif  terhadap turnover  intention pegawai  kontrak;  (3)  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention pegawai kontrak dan job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention pegawai kontrak .
Kata kunci: kepuasan kerja, job insecurity, turnover intention

## Abstract
This research was aimed to determine the effects of Job Satisfaction and job insecurity Sekolah X contrac staffs.  This  is  a  causal  associative  research  withquantitative  approach.  The  sample  of  this  research  use 118 contract staffs of Sekolah X determined by purposive sampling. The data were collected through the questionnaire. Multipleregression was used to analyze the data. The research results on 5% significance level  shows  that:  (1)  jobsatisfaction  negatively  affects  the  employees  turnover  intention;  (2)  job insecuritypositivelyaffects  the  employees  turnover  intention;  (3) job  satisfactionnegatively  affects  to  the contract staffs turnover intention and job insecurity positively affects the contract staffs turnover intention
Keyword: Job satisfaction, job insecurity, turnover intention

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset penting dalam organisasi. Sumber daya manusia dianggap  sebagai human  capital berdasarkan pengetahuan,  ketrampilan,  dan  pengalaman. Pengembangan human  capital dinilai  mahal sehingga  dibutuhkan  nilai  investasi  yang signifikan oleh organisasi
yangmempekerjakannya.  Nilai  ekonomis  yang tinggi  pada  manusia  membuat  perusahaan  perlu mempunyai  strategi  dalam  mempertahankan karyawan    yang  potensial  agar  tidak  terjadi perpindahan karyawan ( turnover) .Penelitian yang dilakukan oleh Arnold dan Boshoff (2004)
menunjukkan  bahwa human  capital pada institusi  pendidikan  dinilai  lebih  penting daripada organisasi lain karena berkaitan dengan transfer dan penerimaan ilmu pengetahuan.
Turnover karyawan merupakan  aktivitas keluarnya  karyawan  dari  suatu  perusahaan. Turnover karyawan  penting  untuk  diperhatikan karena  dapat  menimbulkan  kerugian  dalam perusahaan atau organisasi. Turnover memberikan  dampak  kerugian  yang  luas  antara lain:  biaya  proses  penerimaan  pegawai,  biaya pesangon,  terganggunya  lingkungan  sosial, struktur  komunikasi,    kehilangan  produktivitas organisasi,  kehilangan  pegawai  yang  berkinerja tinggi, berkurangnya kepuasan di antara pegawai
yang  masih  bertahan  dalam  organisasi,  dan hubungan  masyarakat  yang  negatif  dilakukan oleh pegawai yang keluar, Mobley et al (1978). Fenomena turnover di  bidang  instansi pendidikan  tidak  hanya  terjadi  di  satu  negara. Beberapa instansi pendidikan di berbagai negara juga menghadapi masalah turnover. Rosser et al ( 2004)menemukan bahwa pada beberapa perguruan tinggi di Amerika terdapat permasalahan turnover yang  tinggi.  Secara khusus  terdapat  fenomena  pergantian  pegawai secara  sukarela  atau  mengundurkan  diri.  Martin dan  Rood  (2007)  menemukan  bahwa  di  Afrika Selatan terdapat beberapa kasus turnover setelah adanya restrukturisasi termasuk didalamnya pada lembaga  pendidikan  dan  beberapa  institusi  lain. Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  terdapat kemungkinan  terjadinya  permasalahan  yang sama di Yogyakarta.
Penelitian  selanjutnya  dilakukan  di Sekolah  X.  Salah  satu  masalah  yang  berkaitan dengan  sumber  daya  manusia  di  Sekolah  X adalah turnover pada  pegawai  kontrak.  Bukti yang  menunjukkan  adanya turnover pegawai kontrak  di  Sekolah  X  adalah  maraknya  kasus pengunduran diri pegawai kontrak.
Tabel  1.  Data  Turnover  Pegawai  Kontrak Sekolah X Tahun 2017-2019
Tahun Persentase Turnover 2017 6,3 % 2018 12,4 % 2019 11,8% Sumber : Data sekunder Sekolah X
Kecenderungan  pegawai  untuk  keluar yang tinggi dapat diidentifikasi dengan menggunakan data turnover. Menurut Harris dan Cameron (2005)jika turnover mencapai 10% per tahun maka jumlah tersebut dinilai tinggi. Tabel 1  menunjukkan  bahwa turnover pada  pegawai kontrak Sekolah X tinggi.
Terjadinya turnover diawali  dengan timbulnya  keinginan  untuk  berpindah  pekerjaan ( turnover  intention )  oleh  pegawai. Turnover intention merupakan keinginan untuk keluar dari pekerjaannya  di  masa  yang  akan  datang. Menurut  Mobley    (1978)  terdapat  tiga  indikator dalam mengukur turnover intention yaitu thinking  of  quitting (berfikir  keluar  dari organisasi), intention  to  search (intensi  untuk mencari  alternatif  pekerjaan  lain),  dan intention
to quit (intensi untuk keluar atau mengundurkan diri).
Manajer  Unit  Sumber  Daya  Manusia Sekolah  X  mengatakan  bahwa  ada  beberapa  hal yang  menyebabkan turnover pada  pegawai kontrak  di  Sekolah  X.  Manajemen  Sekolah  X terus  melakukan  strategi  dan  evaluasi  untuk mengurangi  jumlah turnover pegawai  namun beberapa alasan yang bersifat pribadi tidak dapat di  cegah  oleh  manajemen.  Beberapa  hal  yang menyebabkan turnover pegawai  di  Sekolah  X antara lain: adanya pegawai yang pindah karena menjadi  Pegawai  Negeri  Sipil  di  instansi  lain, adanya  pegawai  yang  pindah  domisili  karena mengikuti  pekerjaan  suami,  adanya  pegawai yang  ingin  melanjutkan  studi,  dan  adanya pegawai  yang  ingin  mencari  pekerjaan  yang lebih menjanjikan.
Tingkat turnover  intention dipengaruhi oleh macam-macam faktor. Menurut Toly (2001) faktor-faktor yang menyebabkan turnover intention ada  delapan  yaitu  faktor  kepuasan kerja,  komitmen  organisasional,  kepercayaan organisasional ,  job  insecurity, konflik  peran, ketidakjelasan  peran, locus  of  control ,  dan perubahan  organisasional.  Penelitian  lainnya oleh Mobley et al (1978) menyatakan bahwa ada banyak  faktor  yang  menyebabkan  pegawai berpindah dari tempat kerja diantaranya kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Sekolah  X  dalam  menjalankan  visinya menjadi lembaga pendidikan tinggi terapan yang unggul  maka  penting  memperhatikan  sumber daya  manusia  di  dalamnya.  Permasalahan sumber  daya  manusia  erat  kaitannya  dengan perasaan  karyawan  saat  bekerja  dan  apa  yang diinginkan  oleh  karyawan.  Spector  (1985) mengatakan  karyawan  yang  tidak  puas  lebih cenderung  untuk  mempunyai  keinginan  keluar dari  pekerjaannya  daripada  karyawan  yang merasa puas terhadap pekerjaannya.
Dalam pekerjaan banyak sekali indikator yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan  dan ketidakpuasan.  Kepuasan  dan  ketidakpuasan merupakan  masalah  yang  kompleks  karena berasal  dari  berbagai  indikator,  seseorang  dapat mengalami  kepuasan  untuk  indikator  tertentu tetapi tidak untuk indikator yang lain, Darmawati dan Indartono (2015).Spector (1997)
menjelaskan kepuasan kerja memiliki 9 indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan
kerja  yaitu  kepuasan  terhadap  gaji,  promosi, supervisi, tunjangan tidak
langsung, penghargaan  kontinjen,  prosedur  atau  peraturan kerja,  rekan  kerja,  pekerjaan  itu  sendiri,  dan komunikasi.
Hasilwawancara denganpegawai kontrak Sekolah  X  ditemukan  adanya  pegawai  kontrak yangkurang puas terhadap gaji yang diterima dan mencoba  membandingkan  dengan  instansi  lain. Rata-rata pegawai tidak puas dengan pekerjaannya  karena  tidak  adanya  promosi jabatan,  pemberian  penghargaan  dan  tunjangan, serta  prosedur  dan  aturan  kerja  yang  terkadang menyulitkan.  Indikasi  lain  yang  ditemukan  di lapangan  adalah  adanya  permasalahan  dengan rekan  kerja  dan  kecemburuan  sosial  karena perbedaan  perlakuan  dari  atasan  yang  dinilai kurang adil dalam memperlakukan pegawai.
Job  insecurity juga  merupakan  konstruk penting  dalam  memahami  sikap  kerja  pegawai dalam suatu organisasi. Chen (2006) menyatakan bahwa  efek job  insecurity lebih  kuat  dirasakan oleh  orang  dengan  masa  kerja  singkat  atau temporer  daripada  memiliki  status  sebagai pegawai tetap. Hellgren et al (1999) menyatakan bahwa job  insecurity merupakan  suatu  persepsi akan  hilangnya  kontinuitas  dalam  pekerjaan yang meliputi indikator kualitatif dan kuantitatif.Rata-rata  pegawai  kontrak  memiliki kekhawatiran  atau  rasa  tidak  aman  terhadap pekerjaannya.  Pegawai  kontrak  merasa  khawatir dengan  kontinuitan  pekerjannya  di  masa  yang akan  datang.  Sebagian  pegawai  kontrak  yang lain  merasa  khawatir  dengan  memburuknya situasi  kerja,  berkurangnya  kesempatan  karir, hilangnya kesempatan
promosi, dan
berkurangnya kenaikan gaji. Turnover pegawai dalam institusi pendidikan  merupakan  permasalahan  yang serius. Turnover dapat mengganggu produktifitas organisasi  dan  dapat  menimbulkan  banyak kerugian  bagi  organisasi.  Semakin  tingginya tuntutan  globalisasi  dan  pentingnya  peran institusi pendidikan memacu institusi pendidikan untuk  terus  meningkatkan kinerjanya.  Penelitian ini berusaha meneliti faktor-faktor yang menyebabkan turnover  intention di  lingkungan Sekolah  X.  Penelitian  ini  memusatkan  pada  dua faktor  penyebab turnover  intention yaitu
kepuasan  kerja  dan job  insecurity pada  pegawai kontrak Sekolah X.

## Kajian Pustaka
Turnover intention Turnover adalah pengunduran diri secara sukarela atau aktivitas yang didefiniskan sebagai kegiatan  individu  melintasi  batas  keanggotaan suatu  perusahaan  atau  organisasi. Intention didefinisikan  sebagai  satu  perjuangan  guna mencapai  satu  tujuan,  ciri-ciri  yang  dapat dibedakan  dari  proses-proses  yang  mencakup referensi  atau  kaitannya  dengan  satu  objek, Chaplin (2004). Keinginan untuk mengundurkan diri  juga  memiliki  hubungan  yang  positif  dan bisa  dikaitkan  dengan  pengunduran  diri  yang sebenarnya, turnover  intention diasumsikan sebagai pengganti untuk turnover yang sebenarnya, Mobley et al (1978).
Mobley  (1978)  menyebutkan  ada  tiga indikator yang dapat digunakan dalam mengukur turnover  intention yaitu: thinking  of  quitting, intention to search for alternatives , dan intention to quit . Mobley (1986) menyebutkan faktor yang menentukan  pergantian  karyawan  ada  dua. Pertama,  faktor  organisasional  yaitu  jabatan, besar  kecilnya  organisasi,  besar  kecilnya  unit kerja,  penggajian,  bobot  kerja.  Kedua,  faktor individual  yaitu  usia,  masa  kerja,  jenis  kelamin, pendidikan,  data  biografik,  kepribadian,  minat, dan  bakat.MenurutTracey  dan  Hinkin  (2006) turnover karyawanyang  tinggi  akan  berdampak pada  munculnyabiaya  dan  kerugian  seperti predeparture  cost , recruitment  cost , selection cost , orientationand training cost , dan productivity loss .

## Kepuasan Kerja
Spector  (1985)  menyatakan  kepuasan kerja  merupakan  respon  afektif  emosional terhadap  pekerjaan  atau  aspek  tertentu  dalam pekerjaan.  Colquitt et  al (2019)  mendefinisikan kepuasan  kerja  bersumber  dari  penilaian  kerja atau  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  seseorang dan  hal  tersebut  menciptakan  suatu  keadaan emosi  yang  menyenangkan.  Spector  (1997) menyatakan  kepuasan  kerja  dapat  diukur  oleh sembilan  indikator  yaitu  :  kepuasan  terhadap gaji, promosi, supervisi, fringe benefits, contingent reward, peraturan dan prosedur kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.  Kreitner  dan  Kinicki  (2001)
menjelaskan terdapat lima faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  yaitu need fulfilment, discrepancies, value attaintment, equity, dispositional/genetic component . Menurut Robbin (1998)kepuasan kerja karyawan dapat  memberi  efek  positif  dan  negatif  yaitu contrustive-destructive, active-contrustuve, passive-destruictive, passive-contrustive.
Karyawan  yang  memiliki  tingkat kepuasan  yang  rendah  akancenderung  memiliki tingkat turnover  intention yang  tinggi.Arnold dan Feldman (1982) mengatakan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai maka  semakin  tinggi  niat  pegawai  untuk  tetap bertahan  dalam  perusahaan.Menurut  Indartono dan  Chen  (2011)  karyawan  yang  tidak  puas terhadap gaji yang ia terima akan membandingkan  gaji  dan  pekerjaan  yang diterima dan dimiliki oleh orang lain.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan Manajer  SDM  Sekolah  X  diketahui  bahwa umumnya  pegawai  keluar  atau  mengundurkan diri dari pekerjaannya karena tidak puas terhadap gaji,  promosi,  dan  minimnya  penghargaan  yang diberikan  oleh  organisasi.  Perlakuan  supervisi dan rekan kerja juga menjadi permasalahan yang terjadi di lapangan yang mendukung ketidakpuasan pegawai kontrak Sekolah X. H 1 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif terhadap turnover  intention pegawai  kontrak Sekolah X.
Job insecurity Hellgren et  al (1999) job  insecurity merupakan  suatu  persepsi  akan  hilangnya kontinuitas  dalam  pekerjaan  yang  meliputi eksistensi pekerjaan yang dilakukan pada saat ini dan  permasalah  didalamnya.  Menurut  Hellgren terdapat  dua  bentuk job  insecurity yaitu job insecurity kuantitatif,  yaitu  khawatir  akan kehilangan pekerjaan itu sendiri, dan keberlangsungan  pekerjaan  di  masa  yang  akan datang.  Sementara job  insecurity kualitatif mengacu  pada  perasaan  potensi  kerugian  atau ancaman dalam kualitas posisi organisasi, seperti memburuknya kondisi kerja, kurangnya kesempatan  karir,  dan  penurunan  gaji.  De  Witte (2005)  menyatakan  bahwa job  insecurity merupakan  fenomena  sosial  yang  dapat  di  ukur karena  adanya  perubahan  fundamental  seperti restrukturisasi dan penambahan karyawan
kontrak  pada  sebuah  organisasi  yang  berfokus pada  kecenderungan  karyawan  yang  terancam kehilangan pekerjaan.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi job insecurity menurut  Ashford et  al (1989)  adalah kondisi  lingkungan,  karakteristik  individu  dan jabatan pekerjaan, karakteristik personal pekerja. Sedangkan  faktor-faktor  yang  diperanguhi  oleh job  insecurity adalah  faktor  subyektif  yaitu faktor  yang  berhubungan  dengan  konsekuensi pemutusan  hubungan  kerja  dan  faktor  objektif yang berhubungan dengan kondisi kerja.
Job insecurity tidak hanya akan berdampak negatif pada individu yang mengalaminya  melainkan  juga  pada  organisasi secara
keseluruhan. De Witte (2005) mengatakan  bahwa job  insecurity merupakan stresor  yang  paling  berat  pada  karyawan.  Hal yang  mendasari  seseorang  memiliki  keinginan untuk  keluar  dari  pekerjaannya  adalah  adanya stresor,  Asford et  al (1989).  Seseorang  yang memiliki  tingkat job  insecurity yang  tinggi memiliki  kecenderungan  untuk  keluar  dari organisasi  atau  perusahaannya.  Arnold  dan Fieldman  (2002)  menyatakan bahwa job insecurity mempunyai  hubungan  positif  dengan keinginan  karyawan  untuk  pindah  kerja.  Hal  ini di dukung oleh penelitian Sora et al (2010) yang menyatakan bahwa ketidakamanan dalam bekerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Job  insecurity ditemukan  sebagai  salah satu alasan munculnya keinginan keluar pegawai kontrak  Sekolah  X.  Status  sebagai  pegawai kontrak  menimbulkan  kekhawatiran  mengenai keberlangsungan kontrak  kerjanya  di masa  yang akan  datang.  Pegawai  kontrak  Sekolah  X  juga memiliki persepsi terancam mengenai memburuknya  kondisi  kerja,  hilangnya  peluang karir,  dan  bertambahnya  kemungkinan  untuk kenaikan gaji.
H 2 : Job insecurity berpengaruh  positif  terhadap turnover intention pegawai kontrak Sekolah X.
Kepuasan  kerja  dan job  insecurity mempunyai pengaruh terhadap turnover intention. Brief dan Wiess (2002)
mengungkapkan bahwa pandangan utama kepuasan  kerja  mengidentifikasikan  kepuasan kerja sebagai respon afektif individual di tempat kerja.  Apabila  karyawan  merasa  puas  atas
pekerjaannya  maka  karyawan  tersebut  akan merasa  senang  dan  terbebas  dari  rasa  tertekan, sehingga dapat menimbulkan rasa aman ( secure) untuk  tetap  bekerja  pada  lingkungan  kerjanya dan  tidak  akan  menimbulkan  keinginan  untuk mencari  pekerjaan  lain.Pegawai  kontrak  yang merasa  puas  terhadap  gaji  dan  tidak  memiliki rasa  khawatir  terhadap  kenaikan  gaji  di  masa yang akan datang akan memilih  untuk mempertahankan pekerjaannya saat ini. H 3 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan Job insecurity berpengaruh  positif terhadap turnover intention pegawai kontrak Sekolah X.

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Desain penelitian yang digunakan menggunakan  metode  asosiasi  kausal  serta menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Hubungan kausal  adalah  hubungan  yang  bersifat  sebab akibat. Pendekatan kuantitatif adalah pendekatan dalam penelitian yang menggunakan data berupa angka-angka  untuk  menganalisa  hubungan  antar variabel, Sugiyono (2015).

## Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  dilakukan  di  Sekolah  X yang  berada  di  kecamatan  Depok,  Kabupaten Sleman,  Provinsi  Daerah  Istimewa  Yogyakarta. Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  bulan  Januari 2019 hingga April 2019.Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai kontrak Sekolah X yang berjumlah 118 orang.
Metode pengambilan sampel yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan metode purposive  sampling. Dalam purposive sampling, peneliti memilih responden
berdasarkan  karakteristik,  pengalaman,  sikap, atau  persepsi  mereka,  Cooper  dan  Schindler (2008).  Oleh  karena  itu  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  diambil  berdasarkan
pertimbangan  pegawai  yang  mempunyai  status kontrak dan telah bekerja minimal 6 bulan.
Jumlah pegawai kontrak Sekolah X yang memiliki masa kerja minimal 6 bulan   sebanyak 118  pegawai.  Jumlah  tersebut  memenuhi  untuk digunakan sebagai sampel penelitian ini.
Instrumen Penelitian
Teknik pengumpulan data yang
digunakan yaitu angket atau kuesioner tertutup.  Angket  yang  disajikan  berisi  21 pertanyaan  yang  lolos  uji  validasi.  3pertanyaan tentang turnover  intention diadopsi  dari  Mobley (1978),  9  pertanyaan  tentang  kepuasan  kerja diambil  dari  Spector  (1997),  dan  7pertanyaan tentang job  insecurity diambil  dari  Hellgreen
(1999).Penelitian ini diukur dengan
menggunakan Skala Likert dengan skala 1-4.
Hasil uji validitas item dengan menggunakan CFA menunjukkan bahwa seluruh  item  pertanyaan  yang  digunakan untuk  mengukur  variabel  kepuasan  kerja, job insecurity , dan turnover intention ditemukan  valid.  Validitas  konstruk  dengan nilai korelasi antarvariabel menunjukkan nilai yang lebih kecil dari 0,85,
membuktikan  bahwa  antarvariabel  berbeda. Sedangkan  hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan bahwa  instrumen  reliabel  karena  memiliki nilai conbrachalpha lebih  besar  dari  0,6, Ghozali,  (2011).  Besarnya  nilai conbrachalpha kepuasan  kerja  sebesar  0,893, job  insecurity sebesar  0,860,  dan turnover  intention sebesar  0, 893.

## HASIL PENELITIAN
Teknik  analisis  data  yang  dipergunakan dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis regresi  linier  berganda  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.

## Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Kepuasan Kerja dan Job Insecurity  terhadap
Turnover Intention Pegawai Kontrak Sekolah X
Independen, dan Kontrol Variabel Turnover Intention Model 1 (β) Model 2 (β) Model 3 (β) Model 4 (β) Jenis Kelamin 0,076 0,034 0,068 0,041 Usia -0,105 -0,226 0,164 0,036 Pendidikan Terakhir 0,083 0,011 0,055 0,011 Status Perkawinan -0,093 -0,135 0,148 0,079 Masa Kerja 0,105 0,120 -0,018 0,013 Kepuasan Kerja -0,526*** -0,357*** Job Insecurity 0,669*** 0,554*** R 2 0,030*** 0,292*** 0,431*** 0,540*** ∆ R 2 0,030 0,262 0,401 0,510 Sumber: Data Primer diolah tahun 2019,
***p<0,001

## Uji Hipotesis
Analisis regresi linear berganda digunakan dalam  penelitian  ini  untuk  menguji  ketiga hipotesis  yang  dirumuskan.  Analisis  regresi linear  berganda  menggunakan  program SPSS Statistics  25.0  for  Windows .  Hipotesis  pertama dalam  penelitian  ini  adalah  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention pegawai kontrak Sekolah X. Berdasarkan tabel 2 diketahui  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  negatif  terhadap turnover  intention sebesar ( β)  -0,526  (***p<0,05;  p=0,000). Kontribusi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap turnover intention pegawai kontrak sebesar (  R 2 ) 0,262.  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis pertama diterima.
Hipotesis kedua pada penelitian ini adalah job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap turnover  intention pegawai  kontrak Sekolah X. Berdasarkan tabel 2 diketahui bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap turnover  intention pegawai  kontrak
sebesar (  )0,669 (***p<0,05; p=0,000).
Kontribusi  pengaruh job  insecurity terhadap turnover  intention pegawai  kontrak  sebesar
(  R 2 ) 0,401. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua diterima.
Hipotesis ketiga pada penelitian ini adalah kepuasan  kerja  dan job  insecurity memiliki pengaruh  terhadap turnover  intention pegawai kontrak  Sekolah  X.  Berdasarkan  tabel  2 diketahui bahwa kepuasan kerja pegawai kontrak Sekolah X  berpengaruh negatif terhadap turnover  intention sebesar  (  )-0,357  (***p<0,05; p=0,000)  dan job  insecurity berpengaruh  positif terhadap turnover  intention pegawai  kontrak Sekolah  X  sebesar  (  )0,554  (***p<0,05; p=0,000).  Kontribusi  pengaruh  kepuasan  kerja dan job  insecurity terhadap turnover  intention pegawai kontrak Sekolah X sebesar (  R 2 ) 0.501. Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga diterima.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  turnover intention pegawai kontrak Sekolah X.
Kepuasan  kerja  pegawai  kontrak  dapat dilihat  dari  indikator  kepuasan  kerja  terhadap gaji,  promosi,  supervisi,  ( fringe  benefits) , penghargaan,  peraturan  atau  prosedur  kerja,
rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.  Kepuasan  terhadap  atasan,  rekan kerja,  dan  prosedur  kerja,  berdampak  pada kenyamanan  karyawan  untuk  bekerja  di  suatu tempat. Pegawai kontrakSekolah X yang merasa tidak  puas  dengan  atasan,  rekan  kerja,  dan prosedur  kerjanya  akan  cenderung  memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaannya saat ini ( intention  to  quit ).  Gaya memimpin atasan  yang tidak  cocok,  prosedur  kerja  yang  menyulitkan, dan  rekan  kerja  yang  tidak  kooperatif  dapat menjadi  penyebab  rendahnya  kepuasan  kerja karyawan.  Pegawai  kontrakSekolah  X  yang merasa  tidak  puas  terhadap  pekerjaan  yang  ia jalani  saat  ini  juga  akan  cenderung  memikirkan untuk  keluar  dari  pekerjaannya  dan  mencari alternatif  pekerjaan  lain  ( intention  to  search  for alternatives ).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  memilikipengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap turnover  intention pegawai kontrak  Sekolah  X.  Penelitian  ini  sesuai  dengan hasil penelitian Rathakrishnan et al (2016) yang berjudul turnover  intention  of  lecturer  in  privat university  in  Malaysia. Hasilnya  menyatakan kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif terhadap turnover intention karyawan.
Pengaruh  job  insecurity  terhadap  turnover intention pegawai kontrak Sekolah X
Karyawan  yang  memiliki job  insecurity yang  rendah  akan  memiliki  tingkat turnover intention yang  rendah. Job  insecurity dapat dilihat  dari  2  indikator  yaitu  kuantitatif  dan kualitatif.  Indikator  kuantitatif  berkaitan  dengan kondisi  psikologis  karyawan  yang  memiliki kekhawatiran mengenai eksistensi pekerjaan saat ini  di  masa  yang  akan  datang.  Pegawai  kontrak Sekolah X yang merasa tidak aman dan khawatir terhadap  keberlangsungan  pekerjaannya  akan cenderung  memiliki keinginan  untuk  keluar  dari pekerjaan  dan  mencari  alternatif  pekerjaan  lain yang  dirasa  lebih  baik.  Indikator  kualitatif mengarah  kepada  ancaman  yang  dipersepsikan individu  akan  memburuknya  kualitas  hubungan kerja,  seperti  berkurangnya  kenaikan  gaji  dan memburuknya  kondisi  kerja.  Pegawai  kontrak Sekolah  X  yang  memiliki  rasa  tidak  aman  dan khawatir  terhadap  berkurangnya  kenaikan  gaji dan  memburuknya  kondisi  kerja  memunculkan keinginan untuk keluar dari pekerjaan saat ini.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa job  insecurity memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap turnover  intention pegawai kontrak  Sekolah  X.  Penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ameen et  al (1995) yang berjudul “ An Empirical Investigation  of  Antecedents  and  Consequences of  Job  Insecurity  on  The  Turnover  Intentions  of Academic  Accountants ”pada  akuntan  pendidik menemukan  bahwa job  insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  job  insecurity terhadap  turnover  intention  pegawai  kontrak Sekolah X.
Pegawai  kontrak  yang  memiliki  tingkat kepuasan  tinggi  terhadap  pekerjaannya  dan memiliki  tingkat  kekhawatiran  yang  rendah terhadap  keberlangsungan pekerjaannya  di  masa yang  akan  datang  akan  mengurangi  tingkat keinginan  untuk  keluar  ( intention  to  quit ). Keinginan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya  juga akan  berkurang  jika  pegawai  kontrak  merasa puas  dengan  gaji  dan  keuntungan  yang  diterima serta tidak adanya kekhawatiran akan penurunan gaji  di  masa  yang  akan  datang  ( job  insecurity kualitatif).  Pegawai  kontrak  yang  merasa  puas terhadap  atasan  dan  rekan  kerja  serta  tidak memiliki rasa khawatir terhadap keberlangsungan  pekerjaannya  di  masa  yang akan  datang  memiliki  keinginan  yang  rendah untuk mencari alternatif pekerjaan lain ( intention to  quit ).  Pegawai  kontrak  yang  merasa  puas terhadap  promosi  dan  penghargaan  yang diberikan  perusahaan  serta  rendahnya  persepsi ancaman  akan  memburuknya  kondisi  kerja cenderung  enggan  untuk  berpikir  keluar  dari pekerjaannya ( thinking of quitting ).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap turnover  intention dan job insecurity berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover  intention pegawai  kontrak Sekolah  X.  Penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Yani (2016) yang berjudul  “Pengaruh  Kepuasan  kerja  dan job insecurity terhadap turnover  intention staf pengajar  di  Fakultas  Kedokteran  Universitas Islam Sumatera Utara“. Penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention
dan job  insecurity berpengaruh  positif  terhadap turnover intention.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat diambil beberapa kesimpulan, antara lain sebagai berikut.
1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pegawai kontrak Sekolah X.
2. Job  insecurity berpengaruh  positif  terhadap turnover intention pegawai kontrak Sekolah X.
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan Job  insecurity berpengaruh  positif  terhadap turnover intention pegawai kontrak Sekolah X.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang diperoleh, maka saran yang dapat diberikan peneliti adalah sebagai berikut.
1. Bagi Sekolah X
a. Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  kepuasan  kerja  pada  pegawai kontrak  masih  berada  dalam  kategori sedang.  Dalam  hal  ini,  Sekolah  X diharapkan
dapat meminimalisasi turnover  intention dengan  memberikan motivasi  kepada  pegawai  antara  lain melalui  pemberian  fasilitas  pendukung, cuti,  atau  bonus  sebagai  bentuk reward bagi  pegawai  apabila  mereka  telah bekerja dengan baik.
b. Pada  variabel  kepuasan  kerja,  indikator dengan skor paling rendah adalah kepuasan terhadap komunikasi.ManajemenSekolah X disarankan  untuk  dapat  mengoptimalkan penggunaan  sarana  sistem  komunikasi yang selama ini telah tersedia di Sekolah X.  Jika  penggunaan  aplikasi  diterapkan secara  optimal maka komunikasi  vertikal antara atasan dan bawahan dan komunikasi  horizontal  antar  sesama pegawai dapat berjalan dengan baik.
c. Pada  variabel job  insecurity ,  indikator dengan  skor  paling  rendah  adalah job insecurity kuantitatif.  Pegawai  kontak
memiliki kekhawatiran mengenai keberlangsungan  kontrak  kerjanya  di masa  yang  akan  datang.  Manajemen Sekolah X disarankan untuk menawarkan peta  jenjang  karir  yang  jelas  terutama bagi pegawai kontrak.Pimpinan manajemen  sebaiknyamerancang  skema yang  memungkinkan  pegawai  kontrak untuk mempunyai kejelasan karir di masa yang akan datang.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Penelitian  ini  dapat  dijadikan  sebagai referensi  untuk  penelitian  mengenai pengaruh  kepuasan  kerja  dan job insecurity terhadap turnover  intention . Pengkajian  secara  lebih  mendalam diharapkan  bisa  dilakukan  agar  dapat memperoleh  gambaran  yang  lebih lengkap  dan  menjadikan  penelitian selanjutnya  lebih  baik  dari  penelitian ini.
b. Peneliti  selanjutnya  dapat  menganalisis faktor-faktor  lain  yang  memberikan kontribusi  terhadap turnover  intention , seperti  komitmen  organisasi,  kelelahan emosional, work family conflict , persepsi  dari  karyawan,  dan  lain- lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ashford,  S.J.,  Lee  C.  dan  Bobko,  P.  (1989).
Content, causes and consequences of job insecurity.  A  theory  based  measure  and substantive test. Academy of
Management  Journal .  Vol  32  (4)  803- 829.
Arnold,  C.A.  dan  Boshoff,  C.(2004).  The
management  of  the  early  stages  of restructuring  in  a  tertiary-education institution: An Organissational commitment perspective. A South African Journal of Business Management. Brief, A.P., dan Weiss, H.M. (2002), Organizational  Behaviour:  Affect  in  the workplace, Annual Review of Psychology .Vol 53,pp 279-307
Chaplin, J.P.  (2004). Kamus lengkap psikologi. Cetakan  ke  9. Penerjemah  kartini kartono . Jakarta: Rajawali press.
Chen, H, S., Yang C,C.(2006). The Development of  an  employee  satisfaction  model  for higher  education. Article  in  The  TQM
Magazine .
Colquitt,  J.  A.  Lepine,  J.A.,  dan  Wesson,  M.J.
(2019). Organizational
behavior improving performance and commitment in the workplace. 6 th. MC Graw Hill. Cooper,  D.R.,  dan  Schindler,  P.S.  (2008).
Business research Methods. The McGraw-Hill Companies.
Darmawati,  A.,  dan  Indartono,  S.  (2015).
Pengaruh kepuasan kerja terhadap
organizational citizenship behavior dengan  komitmen  organisasi  sebagai variabel mediasi. Jurnal ilmu manajemen. Vol.12 No. 2.
De  Witte,  H.  (1999).  Job  Insecurity  and Psychological  Well-Being:  Review  of The  Literature  and  Exploration  of  Some Unresolved  Issues .  European  Journal  of Work  and  Organizational  Psychology . Vol.8(2): 155–177.
Ghozali,  Imam.  (2011).  Aplikasi  Anallisis
Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS  19  Edisi  5.  Semarang:  Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.
Hair,  Joseph  F.  Jr. et  al (2010). Multivariate  Data  Analysis  7 th edition. Pearson  Education  Limited.  Harlow England.
Hair,  J.  F.,  Black.  W.  C.,  Babin.  B.  J.;  dan Anderson.  R.  E.  (2010),  Multivariate Data  Analysis , 7th  ed.  Pearson  Prentice Hall, New Jersey.
Harris,  G.  E.,  dan  Cameron,  J.  E.  (2005). Multiple  Dimensions  of  Organizational Identification and Commitment as
Predictors  of  Turnover  Intentions  and Psychological  Well-Being.  Canadian
Journal of Behavioural Science/Revue
Hellgren, J., Sverke, M. dan Isaakson, K. (1999).
A  two  dimensional  approach  to  job insecurity  consequences  for  employee
attitudes and well-being. EuropeanJournal of Work and Organizational  psychology .  Vol  8  (2: 179-195.
Indartono,  S.,  dan  Chen,  C.  H.  V.  (2011).
Moderating  effects  of tenure and  gender on  the  relationship  between  perception of organizational politics and commitment  and  trust. South  Asian Journal of Management, Vol 18(1). Martin,  Adam.,  dan  Roodt,  Gert.  (2007).
Employee  perceptions  of  organizational commitment, Job Satisfaction and turnover  intention  in  a  post-merger institution. Journal of Industrial Psychology. Vol 34. No 1 pp. 23-31. Mobley,  W.,  H.  (1978).  An  Evaluation  of Precursors of Hospital Employee Turnover. Journal of Applied
Psychology , 63: 408-414.
Rahthakrishnan,  T,  Imm  Ng,  S.,  Kok,  K,  T.
(2016). Turnover intention of lecturers in Privat University in Malaysia. Pertanika Journal .
Rosser, V.J. (2004). Faculty members’ intentions to  leave:  A  national  study  on  their worklife  and  satisfaction. Research  in Higher Education, 45 (3), 285-309. Sora,  B.,  dan  J,M.  Peiro.  (2010).  The consequences  of  job  insecurity  for employee:  The  modarator  role  of  job dependence. International Labour Review, 149 (1) Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: Application,  Assessment,  Cause,  and Consequences . California: Sage Publication.
Toly,  A.  A.  (2001).  Analisis  faktor-faktor  yang mempengaruhi  turnover  intention  pada staf  kantor  akuntan  public. Jurnal akuntansi dan keuangan . Vol 3 (2).
Yani, Dita. (2016). Pengaruh kepuasan kerja dan job insecurity terhadap turnover intention  staf  pengajar  di  fakultas kedokteran  Universitas  Islam  Sumatera Utara. Jurnal Analitika, Vol 8 (2).

## INSTRUMEN ANGKET PENELITIAN
Kepuasan kerja, Spector (1997)
1. Saya  merasa  diberi  gaji  dalam  jumlah yang pantas untuk pekerjaan yang saya lakukan
2. Mereka  yang  melakukan  pekerjaan yang  baik  memiliki  kesempatan  yang sama untuk di promosikan
3. Atasan (supervisor) saya cukup kompeten dalam melakukan pekerjaan
4. Paket  keuntungan  ( benefit) yang  saya dapatkan  dari  institusi  saya  bekerja adalah pantas
5. Ketika saya mengerjakan tugas dengan baik,  saya  menerima  pengakuan  untuk hal itu, dan itu pantas saya terima
6. Beberapa peraturan dan prosedur kerja membuat  saya  sulit  untuk  melakukan pekerjaan dengan baik
7. Saya menyukai orang-orang yang saya ajak kerja
8. Pekerjaan saya menyenangkan
9. Komunikasi  diantara  organisasi  ini terjalin dengan baik

## Job Insecurity, Helgreen  (1999)
1. Saya  khawatir  harus  keluar  dari perusahaan tempat saya bekerja sebelum saya menginginkannya
2. Ada  resiko  saya  harus  meninggalkan perusahaan  tempat  saya  bekerja  pada masa mendatang
3. Saya khawatir akan kehilangan pekerjaan dalam waktu dekat
4. Saya memiliki peluang kerja yang baik di perusahaan tempat saya bekerja
5. Saya merasa bahwa perusahaan tempat saya bekerja dapat menyediakan
pekerjaan  yang  menarik  di  masa  yang akan datang

## Turnover intention, Mobley (1978)
1. Saya  mempunyai  pemikiran  untuk keluar dari organisasi ini
2. Saya merasa nyaman dengan organisasi ini
3. Saya  mencari  perbandingan  pekerjaan lain  diluar  organisasi  ini  yang  cocok dengan saya
4. saya  merasa  organisasi  ini  adalah tempat terbaik untuk saya bekerja
5. Saya  berniat  untuk  mengundurkan  diri dari  pekerjaan  saya  baik  dalam  waktu dekat maupun dalam jangka panjang
6. Saya berkomitmen untuk tetap bekerja di organisasi ini