## DAMPAK GAYA KEPEMIMPINAN BERORIENTASI PRESTASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF DAAITV MELALUI KEPUASAN KERJA
Dina  , Ginta Ginting 2 , Ida Ariyani 3
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Terbuka, Indonesia 123  Corresponding Author Email: dina88@gmail.com Author Email : ginta@ecampus.ut.ac.id 2 , ida.ariyani28@gmail.com 3
Article History: Received: March 2024 Revision: March 2024
Accepted: March 2024
Published: April 2024
Keywords: Achievement-Oriented
Leadership Style,
Organizational Climate, Job Satisfaction, Affective Commitment Abstract:
This  study  aims  to  ascertain  the  impact  of  independent  factors  like achievement-oriented leadership style and organizational climate. Affective commitment  is  a  dependent  variable,  whereas  job  satisfaction  is  an intervening variable. The primary source of data for this quantitative study was an instantaneous Likert scale questionnaire delivered to each research participant. Employees of PT. X Jakarta and Medan make up the research population.  A  sample  of  136  participants  was  selected  using  non- probability sampling techniques in conjunction with the purposive sampling approach. This study makes use of multivariate data analysis methods with the statistical model SEM-PLS. The results of the analysis show that there is a positive and significant effect of achievement-oriented leadership style on job satisfaction, affective commitment and affective commitment through job  satisfaction.  There  is  also  a  positive  and  significant  effect  of organizational  climate  on  job  satisfaction,  affective  commitment  and affective commitment through job satisfaction. And there is a positive and significant effect of job satisfaction on affective commitment. These results provide  managerial  implications  regarding  how  to  increase  employee affective  commitment  by  paying  attention  to  the  achievement-oriented leadership style of the leaders and the organizational climate formed and increasing employee job satisfaction.
Sejarah Artikel Diterima: Maret 2024 Direvisi: Maret 2024 Disetujui: Maret 2024
Diterbitkan: April 2024
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan
Berorientasi Prestasi, Iklim Organisasi,
Kepuasan Kerja,
Komitmen Afektif
Abstrak:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  faktor-faktor independen  seperti  gaya  kepemimpinan  berorientasi  prestasi  dan  iklim organisasi.  Komitmen  afektif  merupakan  variabel  dependen,  sedangkan kepuasan kerja merupakan variabel intervening. Sumber data utama untuk penelitian  kuantitatif  ini  adalah  kuesioner  skala  Likert  instan  yang dikirimkan kepada setiap partisipan penelitian. Pegawai DAAI TV Jakarta dan  Medan  menjadi  populasi  penelitian.  Sampel  sebanyak  136  peserta dipilih menggunakan teknik non-probability sampling dengan pendekatan purposive  sampling. Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  data multivariat dengan model statistik SEM-PLS. Hasil analisis menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  gaya  kepemimpinan berorientasi  prestasi  terhadap  kepuasan  kerja,  komitmen  afektif  maupun terhadap komitmen afektif melalui kepuasan kerja. Terdapat juga pengaruh positif dan signifikan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja, komitmen afektif  maupun  terhadap  komitmen  afektif  melalui  kepuasan  kerja.  Serta terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen afektif.  Hasil  ini  memberikan  implikasi  manajerial  mengenai  bagaimana meningkatkan komitmen afektif pegawai dengan menaruh perhatian pada gaya  kepemimpinan  berorientasi  prestasi  para  pemimpin  dan  iklim organisasi yang dibentuk serta meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2024, The Author(s)
How to Cite : Dina, Ginting, G., Ariyani, I. 2024. Dampak Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Afektif DAAITV Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI), 9 (1) DOI : 10.31932/jpe.v9i1.3351

## PENDAHULUAN
Tentu  saja,  kemampuan  perusahaan untuk berkembang bergantung pada sumber daya manusia  yang dimilikinya, tak hanya bagaimana  mengelolahnya  tetapi  juga mempertahankan pegawai yang berkompeten untuk tetap bersama perusahaan demi kelangsungan dan pertumbuhan bisnis jangka panjang, hal ini menjadi penting untuk keberhasilan perusahaan  dalam  memenangkan  pasar. Komitmen  kerja  adalah  hal  yang  perlu ditekankan  dalam  dunia  bisnis,  karena pegawai yang berkomitmen tinggi cenderung  memberikan  hasil  terbaik  bagi perusahaan  (Ozdem  dalam  Arumi,  2019). Komitmen  ini  menjadi  pendorong  bagi individu untuk mencintai pekerjaan mereka dan  merasa  puas  dengan  peran  mereka sebagai  pegawai.  Namun,  jika  komitmen pegawai rendah, kemungkinan besar mereka  akan  meninggalkan  organisasi. Komitmen  kerja  terdiri  dari  tiga  aspek, yaitu  komitmen  afektif  yang  berkaitan dengan  keterlibatan  emosional  pegawai, komitmen  normatif  yang  menyangkut tanggung jawab individu terhadap pekerjaannya, dan komitmen kesinambungan  yang  mencerminkan  rasa kewajiban  pegawai  terhadap  perusahaan (Greenberg & Baron, 2014). Menurut Allen dan  Meyer  dalam  Idrus  (2020),  tingkat komitmen  kerja  dapat  berbeda-beda  setiap individu.
Komitmen  afektif  adalah  perasaan emosional  pegawai  terhadap  perusahaan tempat  mereka  bekerja,  termasuk  rasa memiliki  dan  keinginan  untuk  tetap bersama  perusahaan  tersebut.  Menurut
Robbins  dan  Judge  (2017),  serta  Idrus (2022),  komitmen  afektif  terjadi  karena keterlibatan  emosional  pegawai  dalam aktivitas  perusahaan,  yang  mendorong mereka  untuk  bertahan  dan  maju  bersama perusahaan.  Komitmen  afektif  ini  juga memiliki dampak penting terhadap kepuasan  kerja,  seperti  yang  disebutkan dalam  penelitian  oleh  Tirza  &  Prayekti (2022), di mana motivasi dan dorongan dari komitmen  ini  meningkatkan  kebahagiaan kerja.  Kepuasan  kerja  sendiri  merupakan respons  emosional  terhadap  pekerjaan, menurut  Sutrisno  (2017)  dan  Robbins (2016).  Hal  ini  terkait  dengan  ekspektasi, nilai perusahaan, interaksi di tempat kerja, serta  evaluasi  dampak  pekerjaan  terhadap kehidupan seseorang. Evaluasi ini memengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja,  di mana  hasil  pekerjaan  yang  sesuai  harapan dapat  meningkatkan  kepuasan,  sementara hasil  yang  tidak  sesuai  harapan  dapat menurunkannya (Luthans, 2018;  Indrasari, 2017).
Menurut Anjani et al. (2023) adanya perilaku sukarela pegawai dalam membantu perkembangan perusahaan disebabkan karena pegawai tersebut memiliki  kepuasan  kerja,  dari  perasaan puas  yang dimiliki pegawai  tersebut  maka akan  membuat  pegawai  tersebut  loyal  dan berkomitmen dengan perusahaan.
Komitmen afektif dan kepuasan kerja dapat bergantung bagaimana pemimpin
memimpin mereka. Penelitian yang dilakukan oleh Widiyanti dalam Ginting et al. 2019)  menunjukkan  bahwa  pemimpin yang  fokus  pada  pencapaian  tujuan menginspirasi  stafnya  untuk  bersemangat
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
memberikan hasil terbaik (dorongan untuk berprestasi), yang pada gilirannya meningkatkan kegembiraan dan meningkatkan kinerja. Temuan sejalan oleh Reskantika et al. (2019), Almahasneh et al.
(2022), Laila & Muryati (2020) bahwa gaya kepemimpinan  yang  berorientasi  pada prestasi  mempunyai  pengaruh  yang  baik dan  signifikan  terhadap  pengabdian  kerja pegawai.  DeCremer  dalam  Hassi  (2019) menunjukkan  bahwa  hubungan  antara pemimpin  dan  anggota  tim  juga  dapat berdampak pada seberapa bahagia anggota tim  di  tempat  kerja.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian  yang dilakukan oleh Reskantika et al. (2019), dan Ningrum & Purnamasari (2022) Hal  ini mengarah pada kesimpulan bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kepemimpinan  berorientasi  pada prestasi,  seperti  yang  dijelaskan  dalam Teori  Jalur-Tujuan  (Path-Goal  Theory) oleh  Robert  House,  bertujuan  untuk membantu kelompok mencapai tujuan yang telah  ditetapkan.  Gaya  kepemimpinan  ini menetapkan standar tinggi dan mendorong anggota  tim  untuk  bersemangat  dan berusaha maksimal. Pemimpin yang menggunakan  strategi  ini  juga  mendorong anggota  tim  untuk  mengambil  inisiatif sendiri  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan (Robbins & Judge, 2017). Achua dan  Lussier  (2013)  menjelaskan  bahwa gaya  kepemimpinan  ini  cocok  untuk pegawai  yang  cenderung  terbuka  terhadap aturan,  memiliki  tingkat  pemahaman  yang baik, dan bersedia mengikuti petunjuk dari atasan.
Faktor penting lainnya adalah suasana  kerja  yang  memicu  semangat  dan meningkatkan  kepuasan  serta  keterikatan emosional. Menurut Ahyari dalam Indrasari (2017), suasana di tempat kerja, atau sering disebut iklim organisasi, memiliki dampak
besar  pada  karyawan.  Budaya  kerja  yang kuat  dapat  membuat  karyawan  bangga dengan  pekerjaan  mereka,  yang  pada gilirannya akan memengaruhi upaya mereka  untuk  meningkatkan  kinerja. Pemahaman terhadap perilaku dan tindakan karyawan sehari-hari menjadi fokus utama perusahaan, sehingga penting untuk memahami  iklim  di  dalam  organisasi.  Hal ini  karena  lingkungan  kerja  yang  positif dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas, yang keduanya berkontribusi pada  pencapaian  tujuan  bisnis  (Hussainy, 2022).
DAAI TV telah beroperasi selama 17 tahun  dan  bertekad  untuk  mewujudkan visinya, yaitu menyebarkan pencerahan dan kebaikan  melalui  konten  digital  dan program  siaran  non-komersial.  Mereka mengutamakan  nilai-nilai  seperti  hormat, syukur, dan cinta kasih dalam mengangkat isu-isu terkini, anak-anak, talkshow, variety show, dan  dokumenter.  Tujuan  utamanya adalah  menjadi  pilihan  media  favorit  bagi keluarga.  Manajemen  DAAI  TV  sangat memperhatikan  budaya  perusahaan,  sikap pegawai,  desain  kantor,  serta  program siaran  dan  konten  digitalnya  untuk meningkatkan  posisi  mereka  di  Jakarta. Untuk  mencapai  tujuan  ini,  DAAI  TV mengembangkan  rencana  yang  berfokus pada pengembangan sumber daya manusia (SDM).  Mereka  menggunakan  konsep OKRs  ( Objective  Key  Results )  yang dikembangkan  oleh  Doerr  (2018)  untuk mengukur dan memantau kemajuan strategi mereka. Konsep ini menekankan penetapan tujuan yang jelas dan integrasi komunikasi, koordinasi,  dan  kolaborasi  sebagai  tim kerja yang solid. Pendekatan kepemimpinan berorientasi pada
pencapaian  digunakan  dalam  mengukur dan memantau OKR.
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2024, The Author(s)
Menurut  Robert  dalam  Robbins  & Judge  (2017),  kepemimpinan  berorientasi pada  prestasi  membantu  memastikan perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya dengan  efektif  dan  efiesien,  dengan  cara menetapkan tujuan yang menantang, fokus dan terarah dengan harapan anggota timnya dapat menghasilkan prestasi yang maksimal. Pemimpin memberikan ekspektasi  yang  tinggi,  fokus  pada  proses monitoring  dan  tracking  pencapaian  serta mendorong  untuk  memberikan  hasil  pada waktu yang telah disepakati bersama. Iklim organisasi yang mendukung dengan peraturan, kebijakan, dan sistem operasional  yang  jelas,  pemahaman  yang jelas  tentang  tugas  yang  diberikan  kepada setiap  anggota  tim,  dan  lingkungan  positif yang  dibina  oleh  atasan  dan  kolega semuanya diperlukan dalam proses pencapaian  target  OKR.  Beroperasi  dalam jangka  waktu  tertentu.  Hasil  observasi peneliti  menunjukkan  bahwa  DAAI  TV memiliki  aturan,  pedoman,  dan  prosedur operasional  yang  terstandarisasi  dan  telah tertanam dalam benak seluruh staf di semua tingkatan. Kebijakan, prosedur, dan kerangka operasional diperiksa dan diperbarui  sesuai  kebutuhan,  dan  para pemimpin  di  masing-masing  domain memastikan bahwa hal tersebut dikomunikasikan  dengan  cara  yang  dapat dipahami oleh anggota tim.
Penelitian menunjukkan bahwa dalam menerapkan konsep OKRs, beberapa departemen  belum  sepenuhnya  melakukan pemantauan dan memberikan umpan balik kepada  pegawai.  Hal  ini  menyebabkan kurangnya  motivasi  dan  dukungan  bagi pegawai  untuk  mencapai  tujuan,  serta minimnya  apresiasi  dari  atasan  terhadap kontribusi  tim.  Lima  pegawai  yang diwawancarai  menyatakan  bahwa  mereka tidak  diberi  informasi  yang  cukup  tentang
praktik manajemen, dan merasa tidak diberi kesempatan  untuk  memberikan  saran  atau ide  perbaikan.  Akibatnya,  mereka  hanya fokus  menyelesaikan  tugas  harian  tanpa mengambil  tanggung  jawab  lebih  dalam meningkatkan  unit  kerja  tempat  mereka bekerja. Selain itu, beberapa pegawai juga mengungkapkan  bahwa  mereka  belum menerima  apresiasi  berupa  kompensasi, baik secara finansial maupun non-finansial, atas  prestasi  mereka.  Survei  kepuasan pegawai  terakhir  yang  dilakukan  oleh DAAI  TV  pada  tahun  2017  menunjukkan skor  3,42  dari  total  3,75  menurut  data Benchmark Indonesia.
Penelitian menunjukkan bahwa tingkat  pergantian  pegawai  di  unit  HR meningkat  dari  7,4%  pada  tahun  2021 menjadi 18,1% pada tahun 2022, melampaui target perusahaan sebesar 10%. Alasan  utama  para  pegawai  meninggalkan perusahaan adalah karena mereka menerima  tawaran  yang  lebih  baik  dari perusahaan  pesaing.  Hasil  wawancara  exit interview menunjukkan bahwa kebanyakan pegawai  yang  keluar  merasa  kurang  puas dengan  komunikasi  dan  umpan  balik  dari atasan,  beban  kerja  yang  tidak  seimbang, dan  kesempatan  pelatihan  yang  kurang. Penelitian  sebelumnya  juga  menunjukkan bahwa  tingkat  pergantian  pegawai  yang tinggi dapat mengurangi komitmen organisasi. Studi Antari (2019)
menunjukkan  turnover  tinggi  menurunkan komitmen organisasi.
Setelah menganalisis penelitian terdahulu,  peneliti  menemukan  bahwa meskipun  beberapa  variabel  tetap  sama dengan penelitian ini, tetapi tidak ditemukan  penelitian  yang  menggunakan empat (4) variabel ini dalam satu penelitian. Tidak hanya adanya kesamaan antara hasil penelitian tetapi juga ditemukan ketidaksamaan hasil terhadap variabel yang
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
diteliti  seperti  pada  penelitian  yang dilakukan  oleh  Mwaisaka et  al. (2019), Reskantika et al. (2019) dan Aprillianto et al. (2019)  yang  menunjukkan  bahwa kepuasan pegawai dipengaruhi oleh kepemimpinan  yang  berorientasi  pada prestasi,  namun  penelitian  Sudiantini  & Saputra  (2022),  Almahasneh et  al. (2022) dan  Riyanto  &  Panggabean  (2020)  tidak menemukan hubungan antara gaya kepemimpinan  dengan  kepuasan  kerja. Penelitian  lain,  termasuk  Ginting et  al.
(2019), Reskantika et al. (2019),
Almahasneh et al. (2022), Laila & Muryati (2020)  memiliki  kesimpulan  yang  sama yakni gaya kepemimpinan yang beroritentasi  pada  prestasi  mempengaruhi dedikasi  pekerja  terhadap  pekerjaannya. Penelitian  Sudiantini  &  Saputra  (2022) mengungkapkan  hasil  yang  berbeda  yaitu komitmen  pegawai  tidak  dipengaruhi  oleh gaya kepemimpinan. Ilmawati et al. (2021),
Obeng et  al. (2020),  Tirza  &  Prayekti
(2022),  dan  Mishra  &  Tirokia  (2021) menyimpulkan  bahwa  iklim  organisasi memberi  pengaruh  terhadap  komitmen organisasi  pada  umumnya,  tetapi  temuan lain  ditemukan  oleh  Soemadi  (2021), percaya  tidak  ada  hubungan  yang  jelas antara  dedikasi  pegawai  dan  suasana organisasi. Perbedaan tersebut juga terlihat pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh Yukongdi & Pooja (2020), Reskantika et al.
(2019), dan Zulaekhah et al. (2022) bahwa kepuasan  kerja  memberikan  dampak  pada meningkatnya  komitemen  afektif  pegawai terhadap  organisasinya  sedangkan  pada penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aprillianto et  al. (2019)  dan  Jannah  (2020)  yang mendapatkan  bahwa  komitmen  emosional dan kepuasan pegawai memiliki hubungan yang  kecil  namun  bermanfaat  artinya komitmen  afektif  belum  dapat  mendorong meningkatnya kepuasan pegawai.
Berdasarkan fenomena yang terjadi di DAAI TV serta ditemukan adanya gap riset pada penelitian terdahulu, peneliti bersemangat untuk menyelidiki lebih dalam bagaimana  gaya  kepemimpinan  yang berorientasi  pada  prestasi  dan  iklim organisasi  berdampak  pada  komitmen afektif  DAAI  TV  baik  melalui  kepuasan kerja  ataupun  tidak.  Dengan  adanya penelitian  ini  diharapkan  dapat  dijadikan sebagai  bahan  kajian  khususnya  bagi Program Studi Magister Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  dan  sebagai referensi  bagi  peneliti  selanjutnya.  Selain itu, diharapkan dapat  menambah  wawasan dan  informasi  tentang  pengaruh  gaya kepemimpinan  berorientasi  prestasi  dan iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja dan  komitmen  afektif  pekerja,  yang  dapat diperhitungkan dalam merumuskan kebijakan dan mengambil keputusan terkait pembangunan perusahaan berkelanjutan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode deskriptif  kuantitatif,  dimana  peneliti mengevaluasi  hipotesis  dengan  analisis statistik. Analisis data menggunakan teknik multivariate  analysis  dengan  pengujian hipotesis menggunakan SEM-PLS. Populasi penelitian ini adalah 206 pegawai dari DAAI TV Jakarta dan Medan, dengan sampel  sebanyak  136  responden  yang dipilih secara purposive sampling. Pengumpulan  data  dilakukan  melalui kuesioner  tertutup  dengan  skala  Likert (skala  1-5).  Mayoritas  responden  adalah pria  (58,1%)  dan  usia  di  atas  35  tahun (40,4%).  Mayoritas  responden  memiliki pendidikan Strata 1 (77,2%) dan masa kerja lebih dari 6 tahun (49,3%).
Penelitian  ini  menggunakan  tiga variabel:  gaya  kepemimpinan  berorientasi prestasi  dan  iklim  organisasi  sebagai
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2024, The Author(s)
variabel  bebas,  komitmen  afektif  sebagai variabel terikat, dan kepuasan kerja sebagai variabel penghubung. Gaya kepemimpinan berorientasi  prestasi  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  dengan  menetapkan  tujuan dan  memotivasi  pegawai  (Mwaisaka, 2019).  Gaya  ini  juga  berkontribusi  positif terhadap komitmen kerja dengan memberikan  kepercayaan  dan  bimbingan pada pegawai  (Ginting  et  al.,  2019).  Iklim organisasi  yang  baik  juga  berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  dengan menciptakan  kenyamanan  bagi  pegawai (Haryono et al., 2019). Kenyamanan dalam iklim organisasi juga memengaruhi komitmen afektif, karena ketidaknyamanan bisa  membuat  pegawai  memilih  untuk meninggalkan  perusahaan.  Selain  itu, kepuasan  kerja  juga  berpengaruh  pada komitmen afektif dengan memenuhi
kebutuhan  dan  emosi  positif  pegawai (Luturlean & Arif, 2019).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Validitas  dan  reliabilitas  penelitian ini  diuji  menggunakan  SMART  PLS. Berdasarkan hasil uji validitas, seluruh item pertanyaan  mempunyai  nilai  AVE  diatas 0,5 yaitu Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi  mempunyai  AVE  senilai  0,671, Iklim  Organisasi  sebesar  0,591,  Kepuasan Kerja sebesar 0,590 dan Komitmen Afektif sebesar  0,688  sehingga  dapat  dinyatakan Valid.  Nilai  realibilitas  pada  keseluruhan item  pada  penelitian  ini  adalah  diatas  0,7 dengan  Gaya  Kepemimpinan  Berorientasi Prestasi  mempunyai  nilai  0,901,  Iklim Organisasi  sebesar  0,861,  Kepuasan  Kerja sebesar  0,821  dan  Komitmen  Afektif sebesar  0,900  sehingga  dapat  dinyatakan reliable.

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel AVE Nilai Kritis Ket. Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi 0,671 0,5 Valid Iklim Organisasi 0,591 0,5 Valid Kepuasan Kerja 0,590 0,5 Valid Komitmen Afektif 0,668 0,5 Valid Sumber: Data primer diolah, 2024 Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Composite Reliability Nilai Kritis Ket. Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi 0,901 0,924 0,7 Reliabel Iklim Organisasi 0,861 0,896 0,7 Reliabel Kepuasan Kerja 0,821 0,876 0,7 Reliabel Komitmen Afektif 0,900 0,923 0,7 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2024 Pengujian Outer Loadings didapatkan  hasil  bahwa  setiap  variabel bernilai diatas 0,5 sehingga tidak memerlukan modikasi model penelitian dan pada  hasil  perhitungan  fornel-Larcker
Criterion  untuk  menguji  Dicriminant Validity didapatkan hasil bahwa nilai akar rho A setiap konstruk lebih besar dari nilai korelasi antara satu kontruk dengan kontruk
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
lainnya, sehingga dapat disimpulkan validitas dikriminan baik.

## Tabel 3. Hasil Outer Loadings
Indikator Outer Loadings p-value Nilai Kritis Keterangan X1.1 <- X1 0,763 0,000 0,5 Valid X1.2 <- X1 0,859 0,000 0,5 Valid X1.3 <- X1 0,814 0,000 0,5 Valid X1.4 <- X1 0,803 0,000 0,5 Valid X1.5 <- X1 0,847 0,000 0,5 Valid X1.6 <- X1 0,824 0,000 0,5 Valid X2.1 <- X2 0,803 0,000 0,5 Valid X2.2 <- X2 0,792 0,000 0,5 Valid X2.3 <- X2 0,775 0,000 0,5 Valid X2.4 <- X2 0,741 0,000 0,5 Valid X2.5 <- X2 0,686 0,000 0,5 Valid X2.6 <- X2 0,809 0,000 0,5 Valid Y1.1 <- Y 0,848 0,000 0,5 Valid Y1.2 <- Y 0,814 0,000 0,5 Valid Y1.3 <- Y 0,802 0,000 0,5 Valid Y1.4 <- Y 0,780 0,000 0,5 Valid Y1.5 <- Y 0,858 0,000 0,5 Valid Y1.6 <- Y 0,799 0,000 0,5 Valid Z1.1 <- Z 0,745 0,000 0,5 Valid Z1.2 <- Z 0,794 0,000 0,5 Valid Z1.3 <- Z 0,865 0,000 0,5 Valid Z1.4 <- Z 0,833 0,000 0,5 Valid Z1.5 <- Z 0,568 0,000 0,5 Valid Sumber: Hasil Olah Data Partial Least Square (PLS) , 2024.
Hasil  pengujian  R-square,  didapat temuan bahwa Gaya Kepemimpinan
Berorientasi  Prestasi  dan  Iklim  Organisasi dapat  mempengaruhi  Kepuasan  kerja sebesar  74,3%  (nilai  R-square  0,743) sedangkan pengaruhnya terhadap Komitmen  Afektif  adalah  sebesar  75,9% (nilai  R-square  0,759).  Sisanya  sebesar 25,7%  dan  24,1%  bisa  dipengaruhi  oleh variabel  lain  diluar  variabel  yang  diteliti. Nilai  Q-square  pada  Gaya  Kepemimpinan Berorientasi  Prestasi  dan  Iklim  Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  adalah  sebesar
0,576  sedangkan  pada  Komitmen  Afektif adalah  sebesar  0,552.  Hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  variabel  tersebut mempunyai  tingkat  prediksi  yang  baik. Pengujian f 2 (Effect Size), ditemukan bahwa Gaya  Kepemimpinan  Berorientasi  Prestasi berpengaruh  kecil  terhadap  Kepuasan Kerja, sedangkan Iklim Organisasi berpengaruh  besar  terhadap  Kepuasan Kerja. Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja memberikan pengaruh besar terhadap Komitmen Afektif sedangkan Iklim
Organisasi  berpengaruh  kecil  terhadap Komitmen Afektif.
Uji Goodness of Fit (GoF) digunakan  untuk  memvalidasi  model struktural  secara  keseluruhan,  Nilai  GoF
pada  penelitian  ini  tergolong  besar  yaitu sebesar 0,667 dan 0,653 yang berarti outer model dengan inner model telah layak atau valid.

## Tabel 4. Hasil Goodness of Fit (GoF)
Variabel Communality  Rata-rata R2 GoF Kategori Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi 0,903 0,879 0,759 0,743 0,667 0,653 Layak atau Valid Iklim Organisasi 0,867 Kepuasan Kerja 0,843 Komitmen Afektif 0,901 Sumber: Hasil Olah Data Partial Least Square (PLS) , 2024
Penelitian ini menggunakan SEM – PLS dengan hasil sebagai berikut :
Gambar 2

## Analisis SEM – PLS
Sumber: Olah Data Partial Least Square (PLS) , 2024.
Dalam uji hipotesis 1 didapat nilai  t - hitung (3,285) > t - tabel (1,960) dan nilai p -value 0,001  <  0,05,  dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan Berorientasi  Prestasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.
Hasil  ini  mempunyai  implikasi  yang menunjukkan  bahwa  dengan  pemimpin yang mengaplikasikan gaya ini dengan baik dan  benar  maka  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  pegawai dibawahnya (Ashraf et  al., dalam  Mwaisaka  (2019).
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
Menurut temuan penelitian Tikto dan Lace dalam Mwaisaka et al. (2019); Mwaisaka et al. (2019);  Reskantika et  al. (2019); Aprillianto et  al. (2019),  terdapat  korelasi penting  antara  kepuasan  kerja  dan  gaya kepemimpinan berorientasi prestasi.
Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  pegawai maka  gaya  kepemimpinan  berorientasi prestasi dapat meningkat. Pemimpin dengan  gaya  ini  menyusun  target  dengan tepat  dan  benar  dengan  tujuan  yang menantang untuk pengembangan berkelanjutan dan pencapaian yang maksimal, tak hanya itu, diperlukan umpan balik  atas  kinerja  pegawai  tersebut  serta pemberian motivasi penting untuk dilakukan.  DAAI  TV  menerapkan  sistem OKRs  yang  terekam  dalam  bentuk dokumen  /  kertas  kerja  individu  dimulai dari  lembar  persetujuan  yang  disepakati kedua  belah  pihak,  catatan  penerapan  dan pencapaian, formulir coaching dan mentoring ,  tak  hanya  itu  saja  penerapan OKRs  didukung  dengan  panduan  dan prosedur yang jelas. Sistem tersebut dibuat dengan harapan pegawai memahami tugas, tanggungjawab, target pencapaian, kesempatan mengembangkan diri tentunya dalam pelaksanaannya dibangun komunikasi  terbuka  sehingga  diharapkan dapat  meningkatkan  kepuasan  pegawai pula.  Idrus  (2022)  berpendapat  bahwa interaksi  yang  baik  antara  atasan  dan bawahan  akan  menciptakan  lingkungan kerja  yang  positif  dan  suportif  sehingga pegawai merasa puas.
Pengujian hipotesis 2 didapat  nilai  t - hitung (8,077) > t - tabel (1,960) dan nilai p -value 0,000  <  0,05,  dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan  Kerja.  Hal  ini  diartikan  bahwa dengan  iklim  organisasi  yang  baik  maka akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  pula.
Temuan  dalam  penelitian  yang  dilakukan oleh  Arijanto et  al. ,  (2022);  Rezaee et  al. ,
(2019);  Pasaribu  &  Indrawati  dalam  Tirza &  Prayekti  (2022)  menyimpulkan  bahwa Iklim  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Struktur  yang  memungkinkan  perusahaan untuk  menetapkan  peran  dan  tanggung jawab  kepada  pegawai  secara  tepat,  serta cara  perusahaan  mengembangkan  dan mempertahankan  identitas  organisasinya, menumbuhkan  lingkungan  kerja  yang ramah  dan  mendorong,  menghargai  dan menghargai kerja keras, serta mengantisipasi  dan  menyelesaikan  konflik dengan  segera,  adalah  semua  aspek  iklim organisasi  yang  harus  diperhitungkan. DAAI  TV  telah  mengembangkan  dan menjaga  identitasnya  dengan  senantiasa menjunjung tinggi visi, misi, dan nilai-nilai perusahaan. Untuk menciptakan
lingkungan  yang  ramah,  manajemen  dan pemimpin harus menerapkan dan mengawal nilai-nilai dan budaya perusahaan,  yang  meliputi  rasa  syukur, saling  menghormati,  persatuan,  harmoni, cinta  kasih,  dan  kerja  sama.  Mereka  juga perlu memperhatikan kesejahteraan psikologis  dan  fisik  anggota  timnya  dan memberi  semangat.  Menurut  Mathew  & Selvi  dalam  Hussainy  (2022),  Pekerja tertarik  untuk  bekerja  dan  berkembang  di perusahaan yang dapat menawarkan lingkungan kerja yang mendukung dengan pedoman  yang  jelas  mengenai  otonomi, keadilan,  dan  rasa  hormat  terhadap  upaya dan  hasil  mereka.  Hal  ini  selaras  dengan apa yang diteliti oleh Haryono et al. (2019) bahwa  budaya  kerja  yang  positif  dapat mempengaruhi  pandangan  dan  perilaku setiap  pegawai,  sehingga  ia  mengetahui bahwa  perusahaan  tersebut  cocok  dan nyaman  baginya.  Iklim  organisasi  yang positif  adalah  iklim  dimana  setiap  pekerja
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2024, The Author(s)
merasa puas dengan posisinya dan mampu memberikan  kontribusi  yang  berharga. Kepuasan  kerja  pegawai  menurun  jika lingkungan kerja tidak mendukung, sehingga membuat mereka kurang termotivasi dan bersemangat dalam bekerja sehingga  mengakibatkan  produktivitas  di bawah standar.
Pengujian hipotesis 3 didapat  nilai  t - hitung (2,184) > t - tabel (1,960) dan nilai p -value 0,029  <  0,05,  dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan Berorientasi  Prestasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Komitmen Afektif. Temuan  pada  penelitian  Reskantika et  al. (2019), Almahasneh et al. (2022), Laila & Muryati  (2020),  menyimpulkan  bahwa Gaya  Kepemimpinan  Berorientasi  Prestasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Afektif.
Semakin baik Gaya
Kepemimpinan  Berorientasi  Prestasi  akan mampu  meningkatkan  komitmen  afektif pegawai.  Pekerja  dengan  komitmen  tinggi biasanya menganut dan mengikuti peraturan  yang  ada  karena  peraturan tersebut  sejalan  dengan  tujuan  dan  nilai perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Dari hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ginting et  al. (2019)  Karena  manajemen dan  atasan  mendukung  sepenuhnya  hal tersebut  sebagaimana  dituangkan  dalam aturan,  kebijakan,  dan  prinsip  organisasi yang  jelas,  pegawai  akan  ikut  merasa nyaman  dalam  bekerja.  Statistik  pegawai DAAI TV yang menerima Surat Peringatan di bawah 3% setiap tahunnya menunjukkan bahwa pegawai telah menerapkan penerimaan dan kepatuhan terhadap norma dan prosedur kerja. Tentu saja hal ini tidak lepas dari tanggung jawab atasan dalam hal pengorganisasian  tugas,  pemetaan  SDM, dan  pengawasan  terhadap  pekerjaan  agar selesai  sesuai  protokol,  yang  kesemuanya akan  berdampak  pada  tercapainya  tujuan
dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Menurut  Steers  dalam  Idrus  (2020), Komitmen  afektif  dipengaruhi  secara signifikan  oleh  pengalaman  kerja;  Hal  ini berkaitan  dengan  keinginan  psikologis untuk merasa kompeten dan nyaman berada di perusahaan dalam menjalankan tugasnya. Untuk menumbuhkan lingkungan kerja  yang  positif  dan  pengalaman  kerja yang positif, para pemimpin harus menetapkan  dan  mempertahankan  tujuan yang  menuntut  dan  standar  yang  tinggi untuk  keunggulan  kerja.  Salah  satu pilihannya adalah pemimpin tim menginspirasi  bawahannya  untuk  bekerja lebih  baik  lagi  dengan  menanamkan kepercayaan diri mereka dalam melakukan pekerjaannya.
Pengujian hipotesis 4 didapat  nilai  t - hitung (7,711) > t - tabel (1,960) dan nilai p -value 0,000  <  0,05,  dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Afektif. Temuan dalam penelitian yang dilakukan oleh Obeng et al.
(2020); Tirza & Prayekti (2022); Mishra & Tirokia  (2021),  juga  menunjukkan  bahwa Iklim  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Komitmen  Afektif.
Menurut  Hussainy  (2022),  memahami perilaku  dan  tindakan  pegawai  dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari merupakan  salah  satu  prioritas  dari perusahaan,  hal  ini  dilakukan  karena budaya  tempat  kerja  yang  positif  sangat meningkatkan  motivasi  dan  produktivitas, yang  keduanya  membantu  pencapaian tujuan  organisasi.  Tenaga  kerja  saat  ini terdiri dari berbagai macam  individu  yang memiliki peluang untuk berkembang secara pribadi,  mendapatkan  pengalaman,  dan melanjutkan  pendidikan,  sehingga  kecil kemungkinan  mereka  untuk  bertahan  di satu  perusahaan.  Jika  mereka  mengalami
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
kegelisahan dalam organisasi, ada kemungkinan  mereka  akan  pindah  ke organisasi  lain.  Untuk  mempertahankan talenta  terbaiknya,  DAAI  menciptakan lingkungan  kerja  yang  positif  dengan melakukan pembagian peran dan tanggung jawab  sesuai  uraian  tugas,  menjaga individualitas  dengan  berpegang  teguh pada  visi,  misi,  dan  nilai-nilai  perusahaan yang  tertuang  dalam  budaya  kerja,  seperti penetapan  jam  kerja  yaitu  pukul  08.00  – 17.00  WIB  (berbeda  dengan  perusahaan media  pada  umumnya),  menyediakan fasilitas  penunjang,  dan  lain  sebagainya. Survei  yang  dilakukan  oleh  Departemen Sumber  Daya  Manusia  menunjukkan bahwa jam kerja perusahaan yang mendukung  para  profesional  media  dan ruang  kerja  yang  memadai  menjadi  alasan utama  mengapa  pegawai  tidak  mau berhenti.
Pengujian hipotesis 5 didapat  nilai  t - hitung (2,109) > t - tabel (1,960) dan nilai p -value 0,035  <  0,05,  dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen  Afektif.  Menurut  Tirza  & Prayekti  (2022)  dalam  penelitiannya, kepuasan  kerja  berperan  penting  dalam komitmen afektif karena komitmen afektif memberikan motivasi kerja kepada pegawai  yang  nantinya  akan  berdampak pada  meningkatnya  produktivitas  dan kepuasan kerja.
DAAI
TV mengikutsertakan  program  yang  disiarkan dalam kompetisi nasional dan internasional dari.  Untuk  itu  memerlukan  perlengkapan tambahan,  waktu,  dan  sumber  daya  yang tepat,  hal  ini  memerlukan  dukungan  dari manajemen dan atasan terkait. Tersedianya faktor pendukung yang dapat meningkatkan  kepuasan  kerja,  seperti perekrutan  berbasis  keterampilan  dan kemampuan, dukungan material, psikologis
dan fisik, serta penghargaan atas kemenangan, dimaksudkan untuk membuat pekerja  merasa  bangga  bekerja  untuk perusahaan  dan  membuat  mereka  ingin bertahan  daripada  pergi.  Hal  ini  didukung dengan  temuan  dari  Luturlean  &  Arif (2019), yang menyatakan bahwa komitmen afektif mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada pegawai. Jika pekerja  senang  dengan  pekerjaan  mereka, termasuk  penjadwalan  yang  fleksibel, tujuan yang dapat diterima, dan pengembalian  yang  dapat  diterima,  hal  ini dapat meningkatkan opini mereka terhadap perusahaan  sehingga  meningkat  pula komitmen afektifnya.
Pengujian hipotesis 6 didapat  nilai  t - hitung (2,321) > t - tabel (1,960) dan nilai p -value 0,046  <  0,05,  dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan Berorientasi  Prestasi  berpengaruh  positif secara  tidak  langsung  dan  signifikan terhadap Komitmen Afektif melalui Kepuasan  Kerja.  Hal  ini  juga  dapat dipahami  sebagai  berikut  bahwa  ketika gaya  kepemimpinan  berorientasi  prestasi meningkat  maka  kepuasan  kerja  pun meningkat,  dan  hal  ini  berpengaruh  besar terhadap komitmen afektif. DAAI TV rutin menyelenggarakan program khusus berskala  besar,  seperti  program  khusus HUT  DAAI  TV,  dan  melaksanakannya  di kota-kota besar seperti Jakarta, Medan, dan Surabaya.  Untuk  menyukseskan  program khusus ini, pegawai dari berbagai departemen  berkolaborasi.  Pegawai  dapat dengan  sukarela  mendaftar  untuk  menjadi panitia  ataupun  mereka  ditugaskan  oleh atasan langsung. Untuk memberikan pengalaman dan kesempatan kepada pegawai untuk mengerjakan proyek di luar pekerjaan  rutinnya,  tugas  yang  diberikan mungkin  sesuai  atau  tidak  sesuai  dengan tugas  masing-masing  posisi  dalam  unit
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2024, The Author(s)
kerja. Menurut data lebih dari 50% pekerja berkontribusi terhadap pelaksanaan program khusus ini, maka dapat disimpulkan bahwa pekerja siap melakukan tugas  di  luar  lingkup  pekerjaannya  jika diperlukan.  Hal  ini  dapat  dilakukan  oleh anggota  staf  di  waktu  luang  mereka,  tentu saja  memerlukan  dukungan  dari  sebagai bentuk  pengembangan  dan  pelatihan  tim dibawah pimpinannya serta untuk menunjukan adanya dukungan dari pimpinan  dan  rekan  kerja.  Dengan pengalaman  positif  yang  dirasakan  oleh pegawai diharapakan pegawai tidak memiliki  alasan  untuk  meninggalkan perusahaan  karena  kepuasan  kerjanya meningkat.
Pengujian hipotesis 7 didapat  nilai  t - hitung (1,988) > t - tabel (1,960) dan nilai p -value 0,047  <  0,05,  dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa variabel Iklim Organisasi berpengaruh  positif  secara  tidak  langsung dan signifikan terhadap Komitmen Afektif melalui  Kepuasan  Kerja.  Hal  ini  terlihat dari budaya dan nilai-nilai yang ditanamkan DAAI TV, yang terimplementasikan dalam sistem kerja  dan menjadi landasan pengambilan  keputusan  manajemen.  SOP ( Prosedur  Operasional  Standar )  yang jelas,  uraian  tugas  yang  luas,  penggunaan OKR, dan kebijakan lainnya. Bukan hanya dari  segi  aturan,  tapi  juga  dari  segi kekeluargaan yang melingkupi dunia kerja dan membina hubungan kerja yang positif. Komitmen  afektif  terhadap  perusahaan dapat  dihasilkan  dan  ditingkatkan  jika personel dan organisasi memiliki nilai dan tujuan  yang  sama.  Jika  para  pekerja mengalami kegelisahan di dalam
perusahaan, ada kemungkinan mereka akan pindah  ke  perusahaan  lain  (Hussainy, 2022). Luturlean &
Arif (2019)
menyatakan  bahwa  ketika  pekerja  merasa senang  dengan  pekerjaan  yang  diberikan
kepada  mereka,  opini  positif  mereka terhadap  perusahaan  akan  meningkat, sehingga  memperkuat  keyakinan  bahwa perusahaan  mendukung  dan  memenuhi kebutuhan mereka. Hal ini, pada gilirannya, akan memperkuat perasaan terhadap perusahaan  dan  meningkatkan  komitmen afektif pekerja.

## PENUTUP
Terbukti bahwa kepemimpinan berorientasi  prestasi  dan  iklim  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen  afektif.  Disisi  lain  kepuasan kerja  sebagai  mediasi  memiliki  pengaruh yang  besar  dalam  komitmen  afektif sehingga  penting  bagi  perusahaan  untuk meningkatkan  kepemimpinan  berorientasi prestasi,  iklim  organisasi  dan  kepuasan kerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  dapat memberikan  implikasi  managerial  yang dapat diimplementasikan dalam penyusunan  sistem  kerja  dan  kebijakan khususnya  pada  pemberian reward atas hasil  pekerjaan  pegawai  dan  bagaimana cara  perusahaan  dalam  menyelesaikan konflik.  Untuk  penelitian  selanjutnya, peneliti memberikan saran untuk menambahkan variabel kompensasi finansial,  non  finansial,  pelatihan  dan pengembangan,  tak  hanya  itu  peneliti menyarankan  untuk  memperluas  objek penelitian dan menambah jumlah sampel.

## DAFTAR PUSTAKA
Achua, C. F., & Lussier, N. R. (2013).
Effective leadership (5th International Edition). Canada:
South Western Cengage Learning.
Anjani, A. D., Kirana, K. C., & Hadi, S. (2023). Pengaruh Kompensasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
Intervening . Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI), 8(1).
Antari, N. L. S. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Turnover Intention (Studi Pada Losari Hotel Sunset Bali) . Jurnal Manajemen dan
Bisnis, 1(1), 31–37.
Almahasneh, Y. A. S., Mohd, S. B. S. R.,
Khatijah, B. O., & Siti, N. A. Z.
(2022). The Relationship Between Job Satisfaction and Affective Commitment Toward Organizational Behavior . Corporate Governance and Organizational Behavior Review, 6(4), 265–274.
Arumi, M. S. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational
Citizenship Behavior Dengan
Pemediasi Komitmen Afektif di Sekretariat Kabupaten Badung . International Journal of Research in Business and Social Science, 8(4),
2147–4478.
Aprillianto, W. D., Sri, M., & Irsan, T. (2019). Pengaruh Peran Pemimpin dan Komitmen Afektif Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Bagian Umum Dan Kepegawaian Sekretariat Kabupaten Kutai Timur . Jurnal Manajemen, 11(1), 83–95.
Ginting, D., Nina, F., Tiara, R., & Harry, W. (2019). Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Paramedis Dalam Implementasi Akreditasi Rumah
Sakit Versi SNARS . Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 19(30), 504–508.
Greenberg, J., & Baron, R. A. (2014).
Behavior in Organization International . New Jersey: Prentice Hall.
Haryono, S., Yusda, I. A., & Mohd, S. M. S. (2019). Do Organizational Climate and Organizational Justice Enhance Job Performance Through Job Satisfaction? A Study Of Indonesian Employees . Academy of Strategic Management Journal, 18(1), 1–6.
Hassi, A. (2019). “ You Get What You Appreciate” Effects Of Leadership On Job Satisfaction, Affective Commitment And Organizational Citizenship Behavior . International Journal of Organizational Analysis, 27(3), 786–811.
Hussainy, S. S. (2022). Organizational Climate: From Literature Review to Agenda Ahead . International Journal of Engineering Technologies and Management Research, 9(1), 44–62.
Idrus, A. (2020). Komitmen (Kajian Empiris Kesungguhan, Kesepakan, Iklim Organisasi Dan Kepuasan Kerja Dosen) . Tasikmalaya: Rumah Cemerlang Indonesia.
Ilmawati, V., Tulus, W., & Nida, H. (2021). Hubungan Komitmen Afektif Dengan Iklim Organisasi Dimediasi Organizational Citizenship Behaviour Pada Karyawan . Psychological Journal Science and Practice, 1(1), 23–32.
Indrasari, M. (2017). Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Tinjauan Dari Dimensi Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, Dan Karakteristik Pekerjaan . Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
Jannah, M. S. (2020). Pengaruh Perubahan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Pada PT. Pelindo III .
Jurnal MAPAN, 5(1), 16–23.
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2024, The Author(s)
Laili, M., & Muryati. (2020). Analisis Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Organisasional Pegawai Dinas Perikanan Kota Pasuruan . Jurnal Ilmu Manajemen, 6(2), 76–92.
Luthans, F. (2018). Organization
Behavior . New York: McGraw Hill
International.
Luturlean, B. S., & Arif, P. P. (2019).
Antecedents of Employee’s Affective Commitment : The Direct Effect Of Work Stress And The Mediation Of Job Satisfaction . Journal of Applied Management, 17(4), 697–712.
Mwaisaka, D., George, K. A., & Caren, O.
(2019). Influence of Participative and Achievement-Oriented
Leadership Style on Employee Job Satisfaction in Commercial Bank In Kenya . International Journal of Research in Business and Social Science, 8(5), 42–53.
Mishra, B., & Tirokia, J. (2021). Impact Of Ethical Leadership On Organizational Climate And Its Subsequent Influence On Job Commitment : A study in hospital context. Journal of Management Development, 40(5), 438–452.
Ningrum, P., & Purnamasari, W. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan dan Loyalitas Kerja Karyawan . Jurnal Umaha, 4(2), 107– 115.
Obeng, A. F., Prince, E. Q., Erik, C., & Stephen, A. D. (2020). Organizational Climate and Employee Performance: Examining The Mediating Role of Organizational Commitment And Moderating Role of Perceived Organizational Support .
International Journal of Human Resource Studies, 10(3), 223–247.
Reskantika, R., Parminto, A., & Ulfah, Y. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Serta Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi . Jurnal Manajemen, 11(2), 195–202.
Rezaee, A., Hooshang, K., Esmail, Z. B.,
& Abdollah, S. (2019). English Teacher’s Job Satisfaction:
Assessing Contributions Of The
Iranian School Organizational Climate in A Mixed Methods Study .
Journal Cogent Education, 7(1), 1– 23.
Riyanto, S., Panggabean, M. (2019). The Impact of Leadership, Organizational Culture, and Organizational Climate on Employee Job Satisfaction (Case Study : PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk). Advances in Economics, Business and
Management Research, 120, 28–36.
Robbins, S. P. (2016). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017).
Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Soemadi, R.R.A. (2021). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Muhammadiyah
Tangerang . Dynamic Management
Journal, 5(1), 13–22.
Sudiantini, D., & Saputra, F. (2022). The Influence of Leadership Style: Job Satisfaction, Employee Loyalty, And Commitment At Pt Lensa Potret Mandiri . Formosa Journal of Sustainable Research, 1(3), 467–478.
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Tirza, J., & Prayekti. (2022). The Effect Of Affective Commitment, Compensation, Organization Climate on Job Satisfaction on Yogyakarta Transportation Service Employees . Jurnal Ilmu Manajemen Profitability, 6(2), 307–316.
Yukongdi, V., & Pooja, S. (2020). The Influence of Affective Commitment, Job Satisfaction, and Job Stress on Turnover Intention: A Study Of Nepalese Bank Employees . Review of Integrative Business and Economics Research, 9(Supplementary Issue 1), 88–98.
Zulaekhah, I., Siti, Z. W., & Adi, I. (2022). Influence of Affective Commitment on Performance With Job Satisfaction As A Mediation Variable . International Conference of Sustainable Competitive Advantage, 55–65.