DOI: https://doi.org/10.31934/mppki.v2i3
The Indonesian Journal of Health Promotion
ISSN 2597– 6052

## MPPKI Media Publikasi Promosi Kesehatan Indonesia

## Artikel Penelitian

## Open Access

## Pengaruh Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship Bagi Preceptor Terhadap Ekspektasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Turnover Intention Perawat Baru
di Rumah Sakit X
The Effect of Preceptorship Program Development Training for Preceptors towards Work Expectation, Work Environment, and Turnover Intention of New Nurses at X Hospital
Sella Dwi Astia Ningrum 1* , Chatarina D. Wijayanti 2 , Emiliana Tjitra 3 1 Mahasiswa Program Studi Keperawatan Program Magister STIK Sint Carolus Jakarta
2,3 Dosen STIK Sint Carolus Jakarta *Korespondensi Penulis : sella.dwiastianingrum@gmail.com

## Abstrak
Perawat baru sering merasa frustasi karena beberapa konflik terkait perubahan peran saat menjadi mahasiswa dan bekerja setelah  lulus.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  pelatihan  pengembangan  program preceptorship bagi preceptor terhadap ekspektasi kerja, lingkungan kerja, dan turnover intention perawat baru di Rumah Sakit X. Penelitian ini merupakan penelitian kuasi eksperimental dengan one group pre-test post-test , jumlah sampel sebanyak 23 responden yang ditentukan dengan menggunakan purposive sampling . Hasil penelitian menunjukkan karakteristik demografi perawat baru yaitu  rata-rata  usia  24,1  tahun,  mayoritas  berjenis  kelamin  perempuan  (78,3%),  dan  seluruh  responden  memiliki  tingkat pendidikan S1 Keperawatan Ners. Berdasarkan hasil analisis t-test menunjukkan terdapat peningkatan tingkat pengetahuan preceptor dari  sebelum  dibandingkan  sesudah  intervensi  pelatihan  pengembangan  program preceptorship (p  =  0,011). Berdasarkan hasil uji mann whitney menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan antara ekspektasi kerja (p = 0,001), lingkungan  kerja  (p  =  0,011),  dan turnover  intention (p  =  0,004)  perawat  baru  sebelum  dan  sesudah  intervensi  pelatihan pengembangan  program preceptorship pada preceptor .  Hasil  analisis  secara  simultan  menunjukkan  usia,  jenis  kelamin, tingkat pendidikan, dan pelatihan pengembangan program preceptorship berpengaruh terhadap ekspektasi kerja (p=0,041) dan lingkungan kerja (p=0,012) serta tidak berpengaruh terhadap turnover intention (p=0,650) perawat baru. Karakteristik perawat baru dan pelatihan pengembangan program precetorship , secara simultan bersama ekspektasi kerja dan lingkungan kerja, berpengaruh terhadap turnover intention perawat baru (p=0,037).
Penelitian  ini  merekomendasikan  institusi  pelayanan  rumah  sakit  diharapkan  dapat  menerapkan  program preceptorship sebagai bentuk dukungan bagi perawat baru dengan memberi kesempatan bagi preceptor untuk lebih banyak waktu dinas bersama dengan perawat baru yang menjadi tanggung jawabnya terutama pada bulan pertama penugasan.
Kata Kunci : preceptorship ; preceptor; perawat baru; ekspektasi kerja; lingkungan kerja; turnover intention

## Abstract
New nurses are often frustrated by several conflicts related to changing roles as students and working after graduation. This study aims to  analyze the effect  of  preceptorship  program development  training for preceptors towards work expectations, work environment, and turnover intention of new nurses at Hospital X. This study is a quasi-experimental study with one group pre-test post-test, with a total sample of 23 respondents which are determined using purposive sampling. The result shows the demographic characteristics of the new nurses, namely the average age of 24.1 years, the majority are female (78.3%), and all respondents have an education level of S1 Nursing Ners.
Based on the results of the t-test analysis, there is an increase in the level of preceptor knowledge from before compared to after the preceptorship program development training intervention (p = 0.011). Based on the results of the Mann Whitney test, it  shows  that  there  is  a  significant  difference  between  work  expectations  (p  =  0.001),  work  environment  (p  =  0.011),  and turnover intention (p = 0.004) of new nurses before and after the preceptorship program development training intervention for the preceptors The results of  the simultaneous analysis shows that age, gender, level  of education,  and training for the development of the preceptorship program have an effect against work expectations (p = 0.041) and work environment (p = 0.012) and have no effect towards turnover intention (p = 0.650) for new nurses. The characteristics of new nurses and training for the development of the precetorship program, simultaneously together with work expectations and work environment, have an effect on the turnover intention of new nurses (p = 0.037).
This  study  recommends  that  hospital  service  institutions  are  expected  to  implement  a  preceptorship  program  as  a  form  of support for new nurses by providing opportunities for preceptors to spend more time together with new nurses who become their responsibility, especially in the first month of assignment.
Keywords: preceptorship; preceptor; new nurses; job expectations; work environment; turnover intention

## PENDAHULUAN
Pelayanan  kesehatan  yang  optimal  untuk  meningkatkan  derajat  kesehatan  masyarakat  ditunjang  berbagai aspek, yaitu fasilitas, teknologi, sumber daya keuangan, dan sumber daya manusia (SDM). Perawat sebagai salah satu  sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  dari  pelayanan  terintegrasi  rumah  sakit  yang  turut  berperan  dalam menentukan mutu pelayanan. Perawat ialah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh Pemerintah sesuai dengan ketentuan Peraturan Perundang – Undangan (1) Seseorang  yang  baru  lulus  dari  pendidikan  tinggi  keperawatan,  tidak  langsung  dapat  memberikan  asuhan keperawatan yang optimal dalam bekerja di pelayanan kesehatan. Rumah sakit sebagai penyedia layanan kesehatan mengharapkan  perawat  lulusan  baru  siap  bekerja  dan  mandiri  dalam  pengetahuan  dan  keterampilan  klinis  (2). Perawat baru sebagai anggota yang baru bergabung dalam suatu organisasi rumah sakit perlu mendapat dukungan utama  terkait  dengan  perubahan  peran.  Perubahan  peran  perawat  baru  saat  menjadi  mahasiswa  dan  saat  bekerja setelah lulus terjadi karena adanya perbedaan nilai antara tempat belajar dengan lahan praktik yang sesungguhnya. Perawat baru sering merasa frustasi karena beberapa konflik terkait perubahan peran tersebut (3).
Masa transisi perawat baru semakin terasa sulit untuk dilalui apabila kurangnya kesiapan kerja yang dimiliki seorang perawat baru. Walker et all (2015), menyatakan bahwa masalah transisi perawat baru dapat dikaitkan dengan kurangnya kesiapan kerja (4). Kesiapan kerja merupakan sejauh mana lulusan baru dianggap memiliki sikap dan atribut yang membuat mereka siap dan sukses beradaptasi di lingkungan kerja (5). Kurangnya kesiapan kerja sering mengakibatkan stres dan rasa lelah yang berlebih.
Stres dan kelelahan yang dirasakan perawat baru selama masa transisi semakin memperburuk keadaan karena mereka  dalam  kesehariannya  tetap  harus  mengelola  pasien,  mengatur  hubungan  dengan  penyedia  layanan  dan keluarga,  dan  bekerja  dalam  tim  interprofesional.  Kondisi  seperti  ini,  apabila  tidak  diberikan  hubungan  suportif, perawat baru sering merasa kewalahan dan kelelahan, dan mereka mungkin menderita kecemasan yang signifikan, yang semuanya dapat menyebabkan gesekan. Stres pada masa transisi ini menyebabkan kinerja kerja yang buruk. Jika tidak diatasi dengan strategi yang efektif, maka perawat baru sulit untuk berhasil melalui transisi ke tempat kerja yang dapat berpengaruh kepada kemungkinan turnover (6). Turnover merupakan masalah bagi seluruh organisasi karena organisasi mengeluarkan biaya yang sangat besar bagi setiap karyawan yang meninggalkan organisasi. Oleh karena itu, mengetahui niat karyawan untuk meninggalkan tempat kerja ( turnover intenton) menjadi sangat penting untuk diketahui (7). Turnover intention adalah niat seseorang untuk meninggalkan pekerjaan (8).
Faktor – faktor yang yang menghambat perawat baru dalam melalui masa transisinya dapat mengarahkan niat mereka  untuk  meninggalkan  pekerjaan.  Karakteristik  perawat  baru,  seperti  usia,  jenis  kelamin,  dan  tingkat pendidikan berpengaruh terhadap turnover intention pada perawat baru. Usia yang lebih muda cenderung memiliki niat untuk meninggalkan pekerjaan yang lebih besar karena mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, kreatif, cepat bosan,  kurang  bertanggung  jawab,  cenderung  sering  tidak  masuk  kerja,  masih  memiliki  banyak  peluang  untuk bekerja  di  tempat  lain,  dan  kurangnya  pengalaman  kerja.  64,8%  dari  perawat  yang  menyatakan  ingin  pindah  ke pekerjaan lain ialah perempuan karena perempuan memiliki peran ganda yaitu di dalam rumah tangga, mengurus anak, serta ikut pasangan yang bekerja di luar kota. Sedangkan 82,9% dari perawat yang menyatakan ingin pindah ke pekerjaan lain memiliki tingkat pendidikan D3. Semakin tinggi pendidikan seseorang maka diasumsikan akan semakin mudah beradaptasi dan semakin kecil kemungkinan untuk melakukan pindah kerja (9).
Ekspektasi  kerja  merupakan  aspek  berikutnya  yang  turut  meningkatkan  stres  bagi  perawat  baru.  Seorang perawat baru yang memasuki lahan praktek memiliki harapan kerja (ekpektasi kerja) yang tinggi yang berasal dari dalam diri dan yang diharapkan orang lain terhadap diri mereka karena mereka diharapkan dapat mengambil peran baru dan beradaptasi dengan lingkungan dalam waktu singkat. Perawat baru memandang ekspektasi tersebut sebagai tantangan  yang  memengaruhi  mereka  dalam  menjalani  praktek  klinis.  Ekspektasi  kerja  yang  muncul  dalam  diri perawat baru, meliputi: adanya tuntutan bahwa perawat baru harus memiliki menajemen waktu yang baik karena harus menyelesaikan tugas mereka sebelum waktunya, serta adanya keinginan untuk dapat bekerja secara mandiri dan kompeten karena mereka tidak ingin mengecewakan rekan kerja (10).
Ekspektasi  kerja  tersebut  meningkatkan  kecemasan  bagi  perawat  baru  karena  munculnya  rasa  takut  untuk menerima  kritik  dan  atau  menjadi  bahan  pembicaraan  diantara  tim  di  dalam  area  kerja.  Ketidakselarasan  antara ekspektasi  kerja  dengan  pengalaman  kerja  yang  sesungguhnya  dihadapi  perawat  baru  di  lingkungan  kerja  dapat mempersulit masa transisi perawat baru yang berujung pada meninggalkan pekerjaan (11).
Preceptorship merupakan “ one to one relationship ” yang formal dalam jangka waktu tertentu antara perawat berpengalaman  ( preceptor )  dan  perawat  baru  ( preceptee )  yang  dirancang  untuk  membantu  perawat  baru  dalam menyesuaikan  diri  dan  melaksanakan  peran  baru.  Program preceptorship memiliki  dampak  signifikan  terhadap pengetahuan preceptor . Perawat yang menerima program pelatihan preceptorship menunjukkan adanya peningkatan

## MPPKI (Mei, 2021) Vol. 4. No. 2
terkait  pengetahuan  mereka  tentang  belajar  –  mengajar,  keterampilan  sebagai role  model, keterampilan  dalam memberikan umpan balik, serta mengevaluasi perawat baru dengan cara yang lebih tepat.
Berdasarkan hasil wawancara dengan direktur keperawatan di Rumah Sakit X, jumlah preceptor di Rumah Sakit X yang telah mengikuti pelatihan preceptorship yaitu sebanyak 14 orang. Rumah Sakit X sudah menerapkan program preceptorship sekitar 5 tahun, namun dinilai belum berjalan optimal dan belum pernah dievaluasi terkait efektivitas program preceptorship tersebut. Hasil wawancara dengan bagian komite keperawatan juga didapatkan hasil  bahwa  RS.  X  belum  memiliki  standar  operasional  prosedur  ataupun  protokol  pelaksanaan  program preceptorship serta belum adanya uraian tugas preceptor (masih dalam proses pembuatan dan belum resmi digunakan di RS. X) . Rumah Sakit X juga memiliki materi tentang preceptorship yang diberikan kepada calon preceptor dalam pelatihan internal, sehingga peneliti melakukan pengembangan dari materi yang sudah ada untuk diterapkan dalam penelitian ini. Hasil wawancara dengan bidang keperawatan menunjukkan bahwa setiap bulannya terdapat 1-2 orang perawat baru dengan rata-rata masa kerja < 3 tahun mengundurkan diri dari pekerjaan mereka.
Dengan  melihat  penjabaran  masalah  transisi  pada  perawat  baru  yang  dapat  mengakibatkan turnover pada perawat  baru,  maka  penulis  tertarik  melakukan  penelitian  yang  berjudul “Pengaruh  Pelatihan  Pengembangan Program  Preceptorship  Bagi  Preceptor  Terhadap  Ekspektasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Turnover  Intention Perawat Baru di Rumah Sakit X”.

## METODE
Desain  penelitian  disesuaikan  dengan  kondisi  dan  kelayakan  tempat  penelitian  dan  menjawab  pertanyaan penelitian  atau  uji  hipotesa.  Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  desain  kuasi  eksperimental dengan desain one group pre-test post-test . Penelitian ini dilakukan di RS. X Jakarta. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Juli 2020 sampai dengan bulan Agustus 2020. Populasi adalah perawat baru periode awal kerja Juni 2019 – Juni 2020 di RS. X yang berjumlah 82 orang. Dalam penelitian ini juga melibatkan preceptor sebagai pembimbing bagi perawat baru yang berjumlah 43 orang. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling .

## HASIL
Tabel 1. Perbedaan Tingkat Pengetahuan Preceptor Sebelum dan Sesudah Intervensi Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship (n=12) Kategori Mean SD SE P value Pengetahuan Preceptor Sebelum Pelatihan 72,92 17,769 5,129 0,011 Pengetahuan Preceptor Sesudah Pelatihan 90,33 9,188 2,652
Berdasarkan Tabel 1 menunjukkan terjadi peningkatan rerata pengetahuan yang bermakna yaitu sebesar 17,4 pada preceptor sebelum dan sesudah intervensi pelatihan pengembangan program preceptorship .

## Analisis Univariat
Tabel 2. Gambaran Karakteristik Usia Perawat Baru Variabel N Mean SD SE Min-Maks Usia 23 24,1 0,869 0,181 23-26
Berdasarkan Tabel 2 rata-rata usia responden yaitu 24 tahun, sesuai dengan usia seorang perawat lulusan baru profesi Ners.
Tabel 3. Distribusi frekuensi karakteristik perawat baru berdasarkan jenis kelamin dan tingkat pendidikan
Berdasarkan  Tabel  3 diatas  menunjukkan  mayoritas  jenis  kelamin  perawat  baru  yaitu perempuan  sebesar  78,3%.
Variabel Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin • Laki-laki • Perempuan 5 21,7 18 78,3 Tingkat Pendidikan • DIII Keperawatan • S1 Keperawatan Ners 0 0,0 23 100
Tingkat pendidikan perawat baru pada Tabel 2 dapat dilihat bahwa seluruh responden memiliki tingkat pendidikan yaitu S1 Keperawatan Ners.

## Analisis Bivariat
Tabel 4. Perbedaan Ekspektasi Kerja Perawat Baru Antara Sebelum dan Sesudah Intervensi Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship Pada Preceptor
Ekspektasi Kerja Sebelum Sesudah Nilai P n % n % • Rendah 13 56,5 4 17,4 0,001 • Tinggi 10 43,5 19 82,6
Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat bahwa perawat baru yang memiliki ekspektasi kerja yang tinggi meningkat sebesar 39,1%.
Tabel  5  Perbedaan  Lingkungan  Kerja  Perawat  Baru  Antara  Sebelum  dan  Sesudah  Intervensi  Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship Pada Preceptor (n=23) Lingkungan Kerja Sebelum Sesudah Nilai P n % n % • Tidak Baik 13 56,5 3 13,0 0,011 • Baik 10 43,5 20 87,0
Berdasarkan tabel 5 dapat dilihat bahwa lingkungan kerja yang baik meningkat sebesar 43,5%.
Tabel  6  Perbedaan Turnover  Intention Perawat  Baru  Antara  Sebelum  dan  Sesudah  Intervensi  Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship Pada Preceptor (n=23) Turnover Intention Sebelum Sesudah Nilai P n % n % • Tinggi 9 39,1 4 17,4 0,004 • Rendah 14 60,9 19 82,6
Berdasarkan  tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  perawat  baru  yang  memiliki turnover  intention yang  tinggi  menurun persentasenya sebesar 21,7%.

## Analisis Multivariat
Tabel 7 Hasil Uji Hosmer Lemeshow Step Chi-square df Sig. 1 2,312 5 0,804
Berdasarkan  tabel  7  menunjukkan  hasil  pengujian  kesamaan  prediksi  model  regresi  logistik  dengan  data  hasil observasi  yang  diperoleh  dari  nilai chi  square sebesar  2,312  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,804.  Dengan  nilai signifikan yang lebih besar dari 0,05 maka tidak diperoleh adanya perbedaan antara prediksi model regresi logistik dengan data hasil observasi.

## Tabel 8 Hasil Uji Keseluruhan Model
Step -2 Log Likelihood Cox & Snell R Square Nagelkerke R Square 1 29,753 a 0,173 0,098
Nilai  –2  log  likelihood  akhir  diperoleh  nilai  -2  log  likelihood  sebesar  29,753.  Hal  ini  memungkinkan  adanya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikatnya.
Tabel 9 Hasil Uji Pengaruh Usia, Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan Perawat Baru, dan Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship Pada Preceptor Terhadap Ekspektasi Kerja Perawat Baru
Variabel Coefisient B P value R Square Constant 199,872 0,030 0,125 Usia -2,577 0,425

## MPPKI (Mei, 2021) Vol. 4. No. 2
Jenis Kelamin -10,730 0,125 Tingkat Pendidikan - - Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship 12,043 0,003
Tabel  9  merupakan  hasil  uji  parsial  dengan  menggunakan  analisis  regresi  logistik,  besarnya  pengaruh  dan kemaknaannya  masing-masing  variabel  tersebut  dapat  terlihat  pada  tabel  diatas  dengan  formula  matematiknya sebagai berikut:
Ekspektasi Kerja = 199,872 + -2,577 Usia + -10,730 Jenis Kelamin + 12,043 Pelatihan Pengembangan Program

## Preceptorship
Hasil  analisis  multivariat  regresi  linier  menunjukkan  bahwa  variabel  yang  signifikan  (P  <  0,05)  adalah  pelatihan pengembangan program preceptorship , sedangkan variabel lainnya tidak berhubungan signifikan terhadap ekspektasi kerja.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  keberadaan  pelatihan  pengembangan  program preceptorship menjadi  variabel  moderasi  yang  memperkuat  pengaruh  terhadap  ekspektasi  kerja.  Hasil  analisis  diperoleh  R Square=0,125 artinya variabel usia, jenis kelamin, pendidikan, dan pelatihan pengembangan program preceptorship berkontribusi mempengaruhi ekspektasi kerja sebesar 12,5 %.
Tabel 10 Hasil Uji Pengaruh Usia, Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan Perawat Baru, dan Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship Pada Preceptor Terhadap Lingkungan Kerja Perawat Baru Variabel Coefisient B P value R Square Constant -2,699 0,970 0,326 Usia 1,537 0,555 Jenis Kelamin -9,024 0,092 Tingkat Pendidikan - - Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship ,565 0,045
Tabel  10  merupakan  hasil  uji  parsial  dengan  menggunakan  analisis  regresi  logistik,  besarnya  pengaruh  dan kemaknaannya  masing-masing  variabel  tersebut  dapat  terlihat  pada  tabel  diatas  dengan  formula  matematiknya sebagai berikut:
Lingkungan Kerja = -2,699 + 1,537 Usia + -9,024 Jenis Kelamin + ,565 Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship
Hasil  analisis  multivariat  regresi  linier  menunjukkan bahwa  variabel  yang  signifikan  (P  <  0,05)  adalah pelatihan pengembangan  program preceptorship ,  sedangkan  variabel  lainnya  tidak  berhubungan  signifikan  terhadap lingkungan  kerja.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  keberadaan  pelatihan  pengembangan  program preceptorship menjadi  variabel  moderasi  yang  memperkuat  pengaruh  terhadap  lingkungan  kerja.  Hasil  analisis diperoleh  R  Square=0,326  artinya  variabel  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  dan  pelatihan  pengembangan program preceptorship berkontribusi mempengaruhi lingkungan kerja sebesar 32,6%.
Tabel 11 Hasil Uji Pengaruh Usia, Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan Perawat Baru, dan Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship Pada Preceptor Terhadap Turnover Intention Perawat Baru Variabel Coefisient B P value R Square Constant 5,305 0,765 0,120 Usia ,065 0,922 Jenis Kelamin -1,237 0,386 Tingkat Pendidikan - - Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship ,237 0,338
Tabel  11  merupakan  hasil  uji  parsial  dengan  menggunakan  alat  analisis  regresi  logistik,  besarnya  pengaruh  dan kemaknaannya  masing-masing  variabel  tersebut  dapat  terlihat  pada  tabel  diatas  dengan  formula  matematiknya sebagai berikut:
Turnover Intention = 5,305+ ,065 Usia + -1,237 Jenis Kelamin + ,237 Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship
Hasil analisis multivariat regresi linier menunjukkan bahwa semua variabel tidak memiliki signifikan. Hasil analisis diperoleh  R  Square=0,120  artinya  variabel  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan  dan  pelatihan  pengembangan program preceptorship berkontribusi mempengaruhi turnover intention sebesar 12,0%.
Tabel 12 Hasil Analisis Secara Simultan Variabel Usia, Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan, dan Intervensi Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship
Terhadap Ekspektasi Kerja Chi-square df Sig. Step 1 Step 1,643 4 0,041 Block 1,643 4 0,041 Model 1,643 4 0,041
Berdasarkan  Tabel  12  dengan  nilai  signifikan  yang  lebih  kecil  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara simultan  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  pelatihan  pengembangan  program preceptorship mempengaruhi ekspektasi kerja.
Tabel 13 Hasil Analisis Secara Simultan Variabel Usia, Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan, dan Intervensi Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship Terhadap Lingkungan Kerja Chi-square df Sig. Step 1 Step 2,148 4 0,012 Block 2,148 4 0,012 Model 2,148 4 0,012
Berdasarkan  Tabel  13,  dengan  nilai  signifikan  yang  lebih  kecil  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara simultan  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  pelatihan  pengembangan  program preceptorship mempengaruhi lingkungan kerja.
Tabel 14 Hasil Analisis Secara Simultan Variabel Usia, Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan, dan Intervensi Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship Terhadap Turnover Intention Chi-square df Sig. Step 1 Step 4,233 4 0,650 Block 4,233 4 0,650 Model 4,233 4 0,650
Berdasarkan  Tabel  14,  dengan  nilai  signifikan  yang  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara simultan  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  pelatihan  pengembangan  program preceptorship tidak mempengaruhi turnover intention .
Tabel 15 Hasil Uji Omnibus Test Of Model Coefficient
Chi-square df Sig. Step 1 Step 8,469 6 0,037 Block 8,469 6 0,037 Model 8,469 6 0,037
Tabel 15 menunjukkan hasil uji kemaknaan secara keseluruhan ( overall model ) dari 6 variabel/faktor yaitu variabel karakteristik  (usia,  jenis  kelamin,  dan  tingkat  pendidikan),  intervensi  pelatihan  pengembangan  program preceptorship , ekspektasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap turnover intention dengan menggunakan omnibus test of model coefficient.
Hasil pengujian omnibus test of model coefficient diperoleh bahwa nilai chi square (penurunan nilai -2 log likelihood) sebesar 8,469 dengan nilai signifikan sebesar 0,037. Dengan nilai signifikan <0,05 maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pelatihan pengembangan program preceptorship, ekspektasi kerja, dan lingkungan kerja mempengaruhi turnover intention perawat baru.

## MPPKI (Mei, 2021) Vol. 4. No. 2
Tabel 16 Nilai Kemaknaan Pengaruh Faktor Karakteristik (Usia, Jenis Kelamin, dan Tingkat Pendidikan), Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship Terhadap Ekspektasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Turnover Intention Perawat Baru Faktor/variabel Ekspektasi kerja Lingkungan kerja Turnover Intention Parsial Usia 0,385 0,166 0,303 Jenis Kelamin 0,435 0,175 0,121 Pendidikan - - - Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship 0,020 0,033 0,021 Simultan/Omnibus 0,041 0,012 0,650 0,037
Berdasarkan  tabel  16  dapat  dilihat  bahwa  hasil  analisis  parsial  menunjukkan  bahwa  karakteristik  usia  dan  jenis kelamin  tidak  mempengaruhi  ekspektasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan turnover  intention perawat  baru.  Hanya pelatihan pengembangan program preceptorship yang mempengaruhi ekspektasi kerja, lingkungan kerja dan turnover intention perawat baru.

## PEMBAHASAN
Saat pre-test , nilai terendah partisipan yaitu 40 poin dan nilai tertinggi 95 poin. Sedangkang saat post-test , nilai terendah partisipan yaitu 65 poin dan nilai tertinggi 100 poin. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa  pelatihan preceptorship memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  pengetahuan  perawat  tentang  metode mengajar, strategi pembelajaran, dan keterampilan sebagai pembimbing (12).
Menurut Berman et all (2016), rata-rata usia responden termasuk ke dalam kategori dewasa muda (20-40 tahun). Kelompok umur dewasa muda memiliki karakteristik mengidentifikasi peran sosial dan pekerjaan, mengalami stres terkait dengan perubahan peran dan berupaya untuk mengatasi stressor tersebut, mengalami konflik terkait tuntutan peran,  dan  memiliki  ketertarikan  untuk  menemukan  jati  diri  serta  kepribadiannya.  Pada  kurun  waktu  ini  orang disibukan  dengan  menghadapi  tantangan,  dimana  mereka  diharapkan  mengambil  peran  baru  di  tempat  kerja  dan mengembangkan minat, nilai, serta sikap terkait peran tersebut (13). Usia perawat baru merupakan tahap awal dari karir mereka menentukan komitmen karir yang akan terus bertambah seiring bertambahnya usia pekerja (14).
Finnegan (2019) dalam penelitiannya menyatakan bahwa laki-laki yang berprofesi sebagai perawat tidak merasa memiliki  ketertarikan  kepada  pekerjaan  dan  merasa  adanya  keterbatasan  apabila  melakukan  pekerjaan  perawatan yang membutuhkan kontak fisik kepada pasien perempuan (15). Dalam penelitian tersebut juga menyatakan bahwa perempuan  lebih  baik  dalam  memberikan  pelayanan  keperawatan  kepada  pasien  terutama  untuk  pelayanan  yang bukan tindakan medis, seperti menangani pasien yang cemas, malu, ataupun perasaan tidak berdaya. Perawat yang berjenis  kelamin perempuan memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi terhadap karirnya (16).
Berdasarkan tabel 4 nilai p yaitu 0,001 (p < 0,05), maka secara statistik dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan yang  signifikan  antara  ekspektasi  kerja  perawat  baru  sebelum  dan  sesudah  intervensi  pelatihan  pengembangan program preceptorship pada preceptor . Kekhawatiran perawat baru muncul akibat konflik antara ekspektasi perawat baru terhadap peran keperawatan dan kenyataan peran sesungguhnya di lapangan kerja  (3). Ekspektasi kerja yang dimiliki perawat baru yaitu  ekspektasi untuk melakukan praktik klinik secara mandiri dan sebaik mungkin dalam melakukan pekerjaan serta adanya ekspektasi bahwa rekan-rekan kerja mereka memahami bahwa mereka merupakan lulusan  baru  .  Perawat  baru  merasa  cemas  ketika  dihadapkan  pada  situasi  bahwa  realitas  pekerjaan  tidak  sesuai dengan harapan mereka.
Program preceptorship merupakan salah satu bentuk dukungan organisasi bagi preceptee dalam melalui masa transisi. Pelatihan preceptorship memiliki dampak yang signifikan pada keterampilan preceptor sebagai pembimbing (17).  Melalui  pelatihan preceptorship , preceptor mempelajari  bagaimana  menciptakan  lingkungan  yang  kondusif bagi preceptee sehingga mempengaruhi lingkungan pembelajaran dengan membentuk hubungan yang suportif (18) Berdasarkan tabel 5 nilai p yaitu 0,011 (p < 0,05), maka secara statistik dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  perawat  baru  sebelum  dan  sesudah  intervensi  pelatihan  pengembangan program preceptorship pada preceptor .  Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  dapat meningkatkan respon belajar dan menentukan keberhasilan perawat baru dalam melalui masa transisi mereka. Stres pada perawat baru dapat muncul akibat perbedaan nilai antara lingkungan pendidikan dan lingkungan kerja perawat baru (3). Kecemasan perawat baru tentang praktik mandiri setelah menyelesaikan pendidikan dapat dikurangi dengan adanya dukungan dari teman sejawat di lingkungan kerja  (11). Hal yang perlu dikembangkan dalam menciptakan lingkungan pembelajaran yang berkualitas bagi perawat baru yaitu program orientasi secara tertulis dan terstruktur

## MPPKI (Mei, 2021) Vol. 4. No. 2
serta  untuk  mendukung  pencapaian  hasil  pembelajaran  harus  tersedia  pembimbing  yang  memfasilitasi  dan melakukan pengawasan selama praktik (19).
Berdasarkan tabel 6 nilai p yaitu 0,004 (p < 0,05), maka secara statistik dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan yang  signifikan  antara turnover  intention perawat  baru  sebelum  dan  sesudah  intervensi  pelatihan  pengembangan program preceptorship pada preceptor . Masa transisi merupakan masa adaptasi yang sulit bagi perawat baru yang apabila  tidak  mendapat  dukungan  dari  lingkungan  mereka  dapat  menurunkan  kepuasan  kerja  yang  berhubungan dengan  munculnya turnover  intention dalam  diri  perawat  baru  (20).  Program preceptorship merupakan  bentuk dukungan yang disediakan organisasi bagi perawat baru. Dengan adanya preceptor , perawat baru difasilitasi untuk mencapai tujuan dalam masa transisi mereka sehingga perawat baru mengalami kepuasan dalam bekerja.
Hasil analisis multivariat regresi linier menunjukkan bahwa variabel yang signifikan (P < 0,05) adalah pelatihan pengembangan program preceptorship , sedangkan variabel lainnya tidak berhubungan signifikan terhadap ekspektasi kerja.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  keberadaan  pelatihan  pengembangan  program preceptorship menjadi  variabel  moderasi  yang  memperkuat  pengaruh  terhadap  ekspektasi  kerja.  Hasil  analisis  diperoleh  R Square=0,125 artinya variabel usia, jenis kelamin, pendidikan, dan pelatihan pengembangan program preceptorship berkontribusi mempengaruhi ekspektasi kerja sebesar 12,5 %.
Ekspektasi kerja adalah harapan yang muncul terhadap suatu pekerjaan yang datang dari dalam diri seseorang (10).  Berdasarkan  tabel  9  menunjukkan  hasil  analisis  regresi  logistik  prediktor  usia  terhadap  ekspektasi  kerja memiliki nilai p 0,425 (p > 0,05), maka secara statistik dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan usia terhadap ekspektasi kerja perawat baru. Usia perawat baru secara psikososial menurut Havighrust memandang bahwa usia mereka harus memulai suatu pekerjaan, sedangkan menurut Roger Gould seseorang pada usia ini merasa harus menunjukkan bahwa dirinya  berhasil dalam pekerjaan dan dapat hidup mandiri (21).
Berdasarkan  tabel  9  menunjukkan  hasil  analisisi  regresi  logistik  prediktor  jenis  kelamin  terhadap  ekspektasi kerja  memiliki  nilai  p  0,125  (p  >  0,05),  maka  secara  statistik  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh yang signifikan  jenis  kelamin  terhadap  ekspektasi  kerja  perawat  baru.  Tidak  ada  perbedaan  dalam  kemampuan memecahkan  masalah,  kemampuan  analisis,  kemampuan bersosialisasi,  kemampuan belajar,  dan  keinginan  untuk berkompetisi di tempat kerja (22). Hal tersebut menyatakan bahwa antara laki-laki dan perempuan tidak memiliki hubungan dengan ekspektasi kerja.
Berdasarkan  tabel  9  menunjukkan  bahwa  analisisi  regresi  logistik  prediktor  tingkat  pendidikan  terhadap ekspektasi  kerja  tidak  dapat  dianalisa  karena  tingkat  pendidikan  responden homogen  yaitu  S1  Keperawatan  Ners yang  merupakan  tingkat  pendidikan  tertinggi  untuk  kategori  perawat  baru.  Hartoko  (2018),  dalam  penelitiannya menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  pendidikan  seseorang  maka  akan  semakin  lama  dalam  hal  waktu memperoleh pekerjaan (23). Hal ini tidak sejalan dengan karakteristik perawat baru secara psikososial bahwa mereka harus segera memulai pekerjaan sehingga tidak mempengaruhi ekpektasi kerja mereka.
Berdasarkan  tabel  9  menunjukkan  hasil  analisisi  regresi  logistik  prediktor  pelatihan  pengembangan  program preceptorship terhadap ekspektasi kerja memiliki nilai p 0,003 (p < 0,05), maka secara statistik dapat disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  pelatihan  pengembangan  program preceptorship terhadap  ekspektasi  kerja perawat  baru.  Perawat  baru  dalam  melalui  masa  transisinya  dipengaruhi  oleh  harapan  yang  berhubungan  dengan model peran, sumber informasi, dan sarana lainnya.
Berdasarkan  tabel  10  menunjukkan  hasil  analisisi  regresi  logistik  prediktor  usia  terhadap  lingkungan  kerja memiliki nilai p 0,555 (p > 0,05), maka secara statistik dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan usia  terhadap  lingkungan  kerja  perawat  baru.  Berdasarkan  teori  perkembangan  psikososial,  usia  perawat  baru memiliki  tugas  yaitu  menyatukan  identitas  diri  dengan  identitas  sekitar  dan  menemukan  kelompok  sosial  yang menyenangkan (21). Dalam hal ini faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja bagi perawat baru ialah iklim dan hubungan  yang  menghargai,  suportif,  dan  memotivasi;  keterlibatan  dan  partisipasi  aktif  perawat  baru;  serta penerimaan perawat baru  (19). Berdasarkan karakter perawat baru tidak dapat menentukan lingkungan kerja yang dapat dikembangkan dari faktor ekstrinsik perawat baru.
Berdasarkan tabel 10 menunjukkan hasil analisisi regresi logistik prediktor jenis kelamin terhadap lingkungan kerja  memiliki  nilai  p  0,092  (p  >  0,05),  maka  secara  statistik  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh yang signifikan jenis kelamin terhadap lingkungan kerja perawat baru. Kaitannya dengan lingkungan kerja, jenis kelamin menentukan  cara  berkomunikasi  seseorang.  Perempuan  memiliki  ciri  komunikasi  yaitu  mencari  konfirmasi, meminimalkan perbedaan, membangun atau memperkuat hubungan, serta melihat respon dengan penuh perhatian dan  kepedulian.  Sedangkan  laki-laki  menggunakan  komunikasi  untuk  menunjukkan  kemandirian  dan  melakukan negosiasi  dalam  melakukan  aktivitas  (21).  Hal  tersebut  tidak  mendukung  faktor  yang  perlu  dikembangkan  untuk menciptakan lingkungan kerja yang berkualitas untuk perawat baru.
Berdasarkan  tabel  10  menunjukkan  bahwa  analisisi  regresi  logistik  prediktor  tingkat  pendidikan  terhadap lingkungan kerja tidak dapat dianalisa karena tingkat pendidikan responden homogen yaitu S1 Keperawatan Ners.

## MPPKI (Mei, 2021) Vol. 4. No. 2
Lingkungan kerja tidak berasal dari karakteristik dalam diri perawat baru. Hal tersebut tidak mendukung faktor yang perlu  dikembangkan  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  berkualitas  untuk  perawat  baru  yang  terdiri  dari dukungan  dari  manajer  keperawatan,  kesempatan  untuk  menerapkan  pengetahuan,  serta  mendukung  pencapaian dengan adanya pembimbing dan berada pada shift yang sama  (19). Hadirnya preceptor yang menyediakan waktu lebih  banyak  dengan  mendapat  jadwal shift yang  sama  untuk  membantu  dalam  pencapaian  keterampilan,  diskusi tentang  pasien,  serta  diskusi  tentang  bagaimana  manajemen  waktu  dan  menentukan  prioritas  membuat preceptee merasa puas dalam melalui masa orientasinya karena mendapat dukungan dari lingkungan kerja (24).
Berdasarkan tabel 10 menunjukkan hasil analisisi regresi logistik prediktor pelatihan pengembangan program preceptorship terhadap lingkungan kerja memiliki nilai p 0,045 (p < 0,05), maka secara statistik dapat disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  pelatihan  pengembangan  program preceptorship terhadap  lingkungan  kerja perawat  baru.  Hambatan  dan  dukungan  lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  transisi  peran perawat baru (17). Lingkungan merupakan salah satu faktor penting yang dapat meningkatkan respon belajar, tetapi dapat juga menjadi penghambat perawat baru dalam proses belajar (18). Dengan adanya program preceptorship turut mendukung masa transisi perawat baru dengan membentuk lingkungan kerja yg baik. Pada tahap awal perencanaan program preceptorship hal yang perlu disiapkan oleh preceptor yaitu lingkungan klinik yang kondusif yang memiliki ciri-ciri  yaitu  hubungan  yang  harmonis  serta  memberi  kesempatan  untuk  mengamati,  bertanya  dan  membantu perkembangan individu (18).
Berdasarkan  tabel  11  menunjukkan  hasil  analisis  regresi  logistik  prediktor  usia  terhadap turnover  intention memiliki nilai p 0,922 (p > 0,05), maka secara statistik dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan usia terhadap turnover intention perawat baru. Hal tersebut tidak sejalan dengan penelitian yang menyatakan bahwa usia  berpengaruh  terhadap turnover  intention ,  usia  yang  lebih  muda  cenderung  memiliki turnover  intention yang lebih tinggi (25). Penelitian lain menyatakan bahwa diantara perawat yang mengundurkan diri, 78,1% berada pada usia 20-29. Kurangnya perencanaan karir, pengalaman, dan keterampilan komunikasi yang efektif dikaitkan dengan peningkatan kekhawatiran melakukan kesalahan dalam pekerjaan serta stres karena seringnya mendapat shift malam dikaitkan dengan turnover intention pada perawat baru (26) Berdasarkan  tabel  11  menunjukkan  hasil  analisisi  regresi  logistik  prediktor  jenis  kelamin  terhadap turnover intention memiliki nilai p 0,386 (p > 0,05), maka secara statistik dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan jenis kelamin terhadap turnover intention perawat baru. Hubungan antara jenis kelamin dan penggantian karyawan  tidak  mudah  karena  jenis  kelamin  juga  berkaitan  dengan  variabel-variabel  lain,  seperti  jabatan  dan tanggung jawab keluarga (27).
Berdasarkan tabel 11 menunjukkan hasil analisisi regresi logistik prediktor pelatihan pengembangan program preceptorship terhadap turnover intention memiliki nilai p 0,338 (p > 0,05), maka secara statistik dapat disimpulkan bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  pelatihan  pengembangan  program preceptorship terhadap turnover intention perawat  baru.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  berdasarkan  faktor  lain  yang  mempengaruhi turnover  intention yaitu masa kerja, otonomi atau pemberdayaan, imbalan (gaji), peluang promosi atau pengembangan, beban kerja, stres kerja, kepuasan kerja, serta lingkungan kerja (25).
Hanya pelatihan pengembangan program preceptorship yang mempengaruhi ekspektasi kerja, lingkungan kerja  dan turnover  intention perawat  baru.  Stres  terhadap  masa  transisi  dari  mahasiswa  menjadi  perawat profesional,  adanya  perpindahan  dari  lingkungan  pendidikan  menjadi  lingkungan  kerja  menimbulkan  ekspektasi bahwa  secara  cepat  akan  menjadi  perawat  yang  berkompeten  dalam  dunia  kerja.  Sesuai  dengan  karakteristik psikososial  pada  usianya,  mereka  cenderung  sangat  mengupayakan  tercapainya  ekspektasi  mereka  tentang  dunia pekerjaan.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  ekspektasi  perawat  baru  yaitua  ingin  bekerja  secara  mandiri  dan  kompeten agar tidak mengecewakan rekan kerjanya (26).
Hasil  analisis  secara  simultan,  bahwa  karakteristik  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan perawat  baru,  dan pelatihan  pengembangan  program preceptorship mempengaruhi  (p  <  0,05)  ekspektasi  kerja  dan  lingkungan kerja perawat baru. Hal ini menunjukkan bahwa secara karakteristik usia perawat baru yang merupakan  tahap awal dari karir  mereka  menentukan  komitmen  karir  berlomba  untuk  membentuk  performa  yang  baik  di  tempat  kerja  (28). Berdasarkan jenis kelamin, terkait kinerja tidak ada perbedaan dalam kemampuan bersosialisasi dan keinginan untuk berkompetisi  dalam  pekerjaan  (22).  Sedangkan  karakteristik  tingkat  pendidikan  perawat  baru  tidak  menunjukkan perbedaan kinerja dengan adanya program orientasi bagi perawat baru (Abdul Rahman et al., 2015). Berdasarkan karakteristik perawat baru tersebut, melalui program preceptorship dapat menjadi sarana dalam mencapai ekspektasi kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung bagi perawat baru.
Hasil analisis secara simultan karakteristik usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan perawat baru, dan pelatihan pengembangan program preceptorship ternyata tidak mempengaruhi (p>0,05) turnover intention. Namun bila diuji karakteristik  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan  perawat  baru,  dan  pelatihan  pengembangan  program preceptorship serta diikutsertakan atau  digabung  dengan 2 variabel dependen lain (antara) yaitu ekspektasi kerja
dan lingkungan kerja, menjadi mempengaruhi (p=0,037) turnover intention perawat baru. Hasil ini menunjukkan bahwa ekspektasi kerja dan lingkungan kerja mempunyai peran terhadap turnover intention perawat baru.

## KESIMPULAN DAN SARAN
1. Karakteristik demografi perawat baru yaitu rata-rata usia perawat baru 24,1 tahun, mayoritas berjenis kelamin perempuan (78,3%), dan seluruh responden memiliki tingkat pendidikan S1 Keperawatan Ners.
2. Terdapat peningkatan tingkat pengetahuan preceptor dari sebelum dibandingkan sesudah intervensi pelatihan pengembangan program preceptorship dengan nilai p = 0,011.
3. Terdapat  perbedaan  yang  signifikan  antara  ekspektasi  kerja  perawat  baru  sebelum  dan  sesudah  intervensi pelatihan pengembangan program preceptorship pada preceptor dengan nilai p = 0,001.
4. Terdapat  perbedaan  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  perawat  baru  sebelum  dan  sesudah  intervensi pelatihan pengembangan program preceptorship pada preceptor dengan nilai p = 0,011.
5. Terdapat perbedaan yang signifikan antara turnover intention perawat baru sebelum dan sesudah intervensi pelatihan pengembangan program preceptorship pada preceptor dengan nilai p = 0,004. 6. Pengaruh usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan pelatihan pengembangan program preceptorship sebesar :  12,5%  terhadap  lingkungan  kerja  perawat  baru.  Hasil  analisis  parsial,  hanya  pelatihan  pengembangan program preceptorship yang  juga  mempengaruhi  ekspektasi  kerja  (p=0,003)  perawat  baru   dengan  formula matematik:  Ekspektasi  Kerja  =199,872  +  -2,577  Usia  +  -10,730  Jenis  Kelamin+  12,043  Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship
7. Pengaruh usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan pelatihan pengembangan program preceptorship sebesar 32,6% terhadap lingkungan kerja perawat baru. Hasil analisis parsial, hanya pelatihan pengembangan program preceptorship yang juga mempengaruhi lingkungan kerja (p=0,045)  dengan formula matematik: Lingkungan Kerja = -2,699 + 1,537 Usia + -9,024Jenis Kelamin+ ,565 Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship . 8. Pengaruh usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan pelatihan pengembangan program preceptorship sebesar 12,0% terhadap turnover intention perawat baru. Hasil analisis parsial, tidak ada variabel yang mempengaruhi turnover intention perawat baru  (p>0,05)  dengan formula matematik: Turnover intention = 5,305+ ,065 Usia + -1,237 Jenis Kelamin+ ,237 Pelatihan Pengembangan Program Preceptorship
9. Hasil  analisis  secara  simultan,  semua  variabel  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  dan  pelatihan pengembangan  program preceptorship ternyata  berpengaruh  terhadap  ekspektasi  kerja  (p=0,041)  dan lingkungan kerja (p=0,012) serta tidak berpengaruh terhadap turnover intention (p=0,650) perawat baru. 10. Selain karakteristik perawat baru dan pelatihan pengembangan program precetorship , secara simultan bersama ekspektasi  kerja  dan  lingkungan  kerja,  ternyata  berpengaruh  terhadap turnover  intention perawat  baru (p=0,037) Pelatihan  pengembangan  program preceptorship bagi preceptor mempengaruhi  ekspektasi  kerja,  lingkungan kerja,  dan turnover  intention perawat  baru.  Ekspektasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  juga  berperan  mempengaruhi turnover intention perawat baru di Rumah Sakit X.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Undang-Undang Republik Indonesia No. 38 Tahun 2014. Undang-Undang Republik Indonesia No. 38 Tahun 2014 tentang keperawatan. Jakarta: Republik Indonesia; 2014.
2. Missen K, McKenna L, Beauchamp A. Work readiness of nursing graduates: Current perspectives of graduate nurse program coordinators. Contemp Nurse. 2015;51(1):27–38.
3. Marquis,  B.  L.  &  Huston  CJ.  Leadership  Roles  and  Management  Functions  in  Nursing:  Theory  and Application. (8th ed.). China: Lippincott Williams & Wilkins; 2015.
4. Walker, A., Kate M. Storey, Beth M. Costa RKL. Refinement and validation of the Work Readiness Scale for graduate nurses. Nurs Outlook. 2015;63(6):632–8.
5. Caballero,  C.  L.,  Walker,  A.,  &  Fuller-tyszkiewicz  M.  The  Work  Readiness  Scale  (  WRS  )  The  Work Readiness Scale ( WRS ): Developing a measure to assess work readiness in college graduates. J Teach Learn Grad Employab. 2AD;2(41–54).
6. Hofler, L., & Thomas K. Transition of New Graduate Nurses to the Workforce. N C Med J. 2016;77(2):133– 136.
7. Abid, G., & Hassan Butt T. Expressed Turnover Intention: Alternate Method for Knowing Turnover Intention and Eradicating Common Method Bias. Int Lett Soc Humanist Sci. 2017;78(18):18–26.
8. Unruh, L. Y. & Zhang NJ. Newly Licensed Registered Nurse Job Turnover and Turnover Intent. J Nurses Prof Dev. 2014;30(5).
9. Dasgupta P. Turnover Intentions among Nurses in Private Hospitals : Antecedents and Mediators. J Strateg
Hum Resour Manag. 2018;4(3).
10. Wong, S. W. J., Che, W. S. W., Cheng, M. T. C., Cheung, C. K., Cheung, T. Y. J., Lee, K. Y., So, K. C., & Yip SL. Challenges of fresh nursing graduates during their transition period. J Nurs Educ Pract. 2018;8(6).
11. Thrysoe, L., Hounsgaard, L., Dohn, N. B., & Wagner L. Expectations of Becoming a Nurse and Experiences on Being a Nurse. Nord J Nurs Res. 2011;31(3):15–9.
12. Johnson, J., & Forgrave D. The effect of preceptorship on nurses ’ training and preparation with implications for Qatar : A literature review. J Nurs Educ Pract. 2018;8(7):44–50.
13. Berman, A., Snyder, S., & Frandsen G. Kozier & Erb’s Fundamentals of Nursing: Concepts, Process, and Practice. (10th ed.). USA: Pearson Education, Inc; 2016.
14. Katz, I. M., Rudolph, C. W., & Zacher H. Age and career commitment: Meta-analytic tests of competing linear versus curvilinear relationships. J Vocat Behav. 2019;112(3):396–416.
15. Finnegan MW. Male Nurses ’ Experience of Gender Stereotyping Over the Past Five Decades : a Narrative Approach. Molloy College; 2019.
16. Clayton-Hathway  K.,  Griffiths,  H.,  Schutz,  S.,  Humbert,  A.  L.,  &  Mcilroy  R.  Gender  and  Nursing  as  a Profession: Valuing nurses and paying them their worth. London: Royal College of Nursing; 2020.
17. Johnson, J., & Forgrave D. The effect of preceptorship on nurses ’ training and preparation with implications for Qatar : A literature review. J Nurs Educ Pract. 2018;8(7):44–50.
18. Hospitals NU. Preceptorship for Nurses and Midwives guidelines. Inggris; 2012.
19. Dorigan, G. H., & De Brito Guirardello E. Nursing practice environment, satisfaction and safety climate: The nurses’ perception. ACTA Paul Enferm. 2017;30(2):129–135.
20. Kusumaningrum,  D.  &  Harsanti  I.  Kontribusi  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Intensi  Turnover  Pada  Perawat Instalasi Ruang Inap. Pros PESAT. 2015;
21. Taylor, Lillis, LeMone L. Fundamental of Nursing: The Art and Science of Nursing Care. (7th ed.). China: Lippincott Williams & Wilkins; 2011.
22. Robbins, S. P. & Judge TA. Organizational Behavior. (17th ed.). Italia: Pearson Education, Inc; 2017.
23. Hartoko Y. Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Jenis Kelamin, Umur, Status Perkawinan, dan Daerah Tempat Tinggal Terhadap Lama Mencari Kerja Tenaga Kerja Terdidik di Indonesia. Universitas Negeri Yogyakarta; 2018.
24. Nantsupawat, A., Kunaviktikul, W., Nantsupawat, R., Wichaikhum, O. A., Thienthong, H., & Poghosyan L. Effects  of  nurse  work  environment  on  job  dissatisfaction,  burnout,  intention  to  leave.  Int  Nurs  Rev. 2017;64(1):91–8.
25. Unruh, L. Y. & Zhang NJ. Newly Licensed Registered Nurse Job Turnover and Turnover Intent. J Nurses Prof Dev. 2014;30(5).
26. Chen,  H.,  Li,  G.,  Li,  M.,  Lyu,  L.,  &  Zhang  T.  A  cross-sectional  study  on  nurse  turnover  intention  and influencing factors in Jiangsu Province, China. Int J Nurs Sci. 5(4):396–402.
27. Indrayani S. Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Keinginan Pindah Kerja Perawat Rumah Sakit X Balikpapan Tahun 2014. J Adm Rumah Sakit Indones. 2016;2(2).
28. Katz, I. M., Rudolph, C. W., & Zacher H. Age and career commitment: Meta-analytic tests of competing linear versus curvilinear relationships. J Vocat Behav. 2019;396–416.