INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 9386-9398 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Analisis Sistem Kompensasi Menggunakan Metode Adhered dan Overlapping Pada UKM AC
Annisa Mulia Bakti 1 , Febriana Nur Aulia 2 , Indy Tsamara Zahra 3 , Muthia Lathifa 4 ,
Naila Khairunnisa 5 , Lindawati Kartika 6 ✉
Institut Pertanian Bogor
Email: linda@apps.ipb.ac.id 6 ✉

## Abstrak
Penelitian ini menganalisis sistem kompensasi di UKM AC sektor horeka yang menghadapi masalah dalam  hal  kompensasi  karyawan.  Dengan  menggunakan  metode  skala  ganda  berurutan  dan  skala ganda  tumpang  tindih,  data  dikumpulkan  melalui  wawancara  dengan  store  manager  dan  analisis kompensasi Januari 2024. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) UKM AC belum melakukan pemetaan gaji secara formal; (2) Sebagian besar karyawan UKM AC telah menerima gaji di atas Upah Minimum Provinsi (UMP) Jawa Barat; (3) Sistem kompensasi di UKM AC masih belum optimal berdasarkan spread dan mid-to-mid-nya; (4) Metode perbaikan gaji yang sesuai untuk UKM AC adalah metode skala ganda tumpang  tindih;  (5)  Setelah  penyesuaian  gaji,  biaya  gaji  meningkat  sebesar  1,44  persen  atau Rp2.561.737,00.  Penelitian  ini  memberikan  rekomendasi  untuk meningkatkan  motivasi dan  kepuasan kerja karyawan melalui perbaikan sistem kompensasi di UKM.
Kata Kunci: Kompensasi, Skala Ganda Berurutan, Skala Ganda Tumpang Tindih, Pemetaan Gaji, Usaha Kecil dan Menengah (UKM)

## Abstract
The role of Small and Medium Enterprises (SMEs) in contributing to Indonesia's Gross Domestic Product (GDP) reaches 61 percent, but there are several problems that still hinder them, including in terms of employee compensation. Compensation is the total of all rewards given to employees in return for their services (Mondy & Martocchio, 2016). The horeca sector is one that often experiences difficulties in this regard. Therefore, this study aims to analyze and improve the compensation system in AC SMEs by applying the adhered multiple scale and overlapping multiple scale methods in salary mapping. This research uses a quantitative approach by collecting data through interviews with the store manager of UKM AC and analyzing employee compensation data in January 2024. The results showed that: (1) AC SMEs have not conducted formal salary mapping; (2) Most employees of AC SMEs have received salaries above the West Java Provincial Minimum Wage (UMP); (3) The compensation system at AC SMEs is still not optimal based on its spread and mid-to-mid; (4) The suitable salary improvement method for AC SMEs is the double overlap scale method; (5) After salary adjustment, salary costs increased by 1.44 percent or IDR2,561,737.00. The implication of this study for SMEs is to provide recommendations in terms of compensation to increase employee motivation and job satisfaction.
Keywords: Adhered Multiple Scales, Compensation, Overlapping Multiple Scales, Salary Mapping, Small and Medium Enterprises (SMEs)

## PENDAHULUAN
Pada  masa  pandemi  COVID-19,  usaha  kecil  dan  menengah  (UKM)  telah  menjadi tonggak penggerak perekonomian Indonesia. Sejalan dengan hal tersebut, UKM juga telah memberikan  kontribusi  penting  dalam  peningkatan  pendapatan  perkapita  suatu  negara atau daerah (Putri et al., 2024). Namun, perkembangan tersebut juga memicu peningkatan persaingan bisnis antar UKM. Hal tersebut kemudian mendorong para pelaku UKM untuk terus  melakukan  inovasi  demi  memenangkan  persaingan  pada  pasar  yang  kompetitif. Dalam dinamika ini, keberhasilan suatu usaha tidak dapat dipisahkan dari peranan sumber daya manusia yang dimilikinya (Setyawati, 2020). Untuk mendukung pengelolaan sumber daya manusia suatu UKM, pelaku usaha perlu memiliki sistem manajemen kompensasi yang sesuai. Manajemen kompensasi merupakan proses yang melibatkan pengembangan serta implementasi  strategi,  kebijakan,  dan  sistem  kompensasi  dengan  tujuan  mendukung pencapaian  tujuan  organisasi  dengan  cara  menarik  dan  mempertahankan  individu  yang diperlukan serta meningkatkan motivasi dan komitmen mereka (Rumere, 2016).
Dalam struktur pasar, tingkat upah ditentukan oleh keseimbangan antara permintaan dan  penawaran  tenaga  kerja  (Regina  &  Kartika,  2016).  Pada  tahun  2023,  terdapat ketimpangan  yang  cukup  signifikan  antara  permintaan  dan  penawaran  tenaga  kerja. Lowongan pekerjaan yang terdaftar di Indonesia pada tahun 2023 hanya sejumlah 216.972
lowongan, sementara jumlah pencari kerja mencapai angka yang jauh lebih tinggi yaitu 1,89 juta  jiwa  (Muhammad,  2024).  Ketimpangan  ini  juga  dipicu  oleh  peningkatan  jumlah angkatan kerja sebesar 6% di Indonesia sejak tahun 2019 hingga 2022.
Tabel 1. Jumlah angkatan kerja Indonesia tahun 2019-2022 Tahun Jumlah Angkatan Kerja (Jiwa) 2019 135.859.695 2020 138.221.938 2021 140.152.575 2022 143.722.644
Sumber: Badan Pusat Statistik (2022)
Dengan adanya ketimpangan tersebut, diperlukan kebijakan upah minimum sebagai landasan dalam penetapan kompensasi untuk memastikan tingkat upah pekerja tetap stabil (Regina  dan  Kartika,  2016).  Pada  tahun  2023,  Kota  Bogor  memiliki  upah  minimum  kota (UMK) sebesar Rp4.813.249 yang dijelaskan dalam Keputusan Gubernur Jabar Nomor 561.7 Tahun 2022 Tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota. Penetapan tersebut dapat menjadi salah  satu  landasan  bagi  UKM  dalam  menetapkan  besaran  kompensasi  bagi  para pegawainya, memastikan bahwa upah yang diberikan sesuai dengan standar yang berlaku, dan mampu memenuhi kebutuhan hidup para pekerja.
Meskipun penetapan upah minimum kota (UMK) dapat menjadi salah satu dasar yang penting dalam menetapkan kompensasi bagi para pegawai, penting untuk diingat bahwa sistem  pemberian  kompensasi  tidak  bisa  hanya  didasarkan  pada  besaran  UMK  semata. Menurut  Nawawi  (2005),  kompensasi  tidak  hanya  merupakan  imbalan  finansial  semata, melainkan juga salah satu bentuk penghargaan yang diberikan oleh pelaku usaha kepada pegawai  sebagai  imbalan  atas  kontribusi  yang  telah  mereka  berikan.  Dalam  konteks  ini, kompensasi dibagi menjadi dua bentuk, yaitu finansial dan non-finansial. Kompensasi non- finansial  mencakup  aspek  seperti  promosi,  tanggung  jawab  pekerjaan,  dan  kondisi lingkungan  kerja,  sementara  kompensasi  finansial  meliputi  hal-hal  terkait  pembayaran seperti gaji, insentif, dan tunjangan (Setyawati, 2020). Untuk menerapkan sistem manajemen kompensasi yang ideal, UKM perlu menyusun struktur dan skala upah yang sesuai. Hal ini sesuai dengan UU No. 11 Tahun 2020 Pasal 92 Ayat 1 yang menyatakan bahwa pengusaha wajib  menyusun  struktur  dan  skala  upah  di  perusahaan  dengan  memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Dengan demikian, UKM dapat menyesuaikan kompensasi yang diberikan kepada para pegawai dengan kondisi internal perusahaan.
Struktur dan skala upah yang disusun dengan baik memberikan peluang bagi UKM untuk  memberikan  kompensasi  yang  adil  bagi  seluruh  pegawainya.  Keadilan  tersebut menjadi penting bagi pelaku UKM untuk menjaga kepuasan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi.  Dengan  memiliki  struktur  dan  skala  upah  yang  ideal,  pelaku  usaha  dapat memastikan  bahwa  nilai  kompensasi  yang  diberikan  kepada  para  pegawai  sudah  sesuai dengan nilai yang mereka berikan bagi UKM. Oleh karena itu dalam penelitian ini peneliti akan  melakukan  analisis  dan  evaluasi  terkait  dengan  sistem  kompensasi  pada  UKM  AC. Melalui analisis dan evaluasi tersebut, diharapkan dapat memberikan gambaran pada UKM AC  mengenai  efektivitas  dan  kesesuaian  sistem  kompensasi  saat  ini  dengan  strategi kompensasi ideal. Melalui hal tersebut, peneliti berharap dapat memberikan rekomendasi sistem kompensasi yang sesuai dengan keadaan organisasi sehingga dapat meningkatkan produktivitas  perusahaan  serta  meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan  pegawai.  Dengan demikian, peneliti dapat memberikan kontribusi nyata dalam mendukung pertumbuhan dan keberlanjutan UKM AC dalam pasar yang semakin kompetitif. Dengan memperkuat sistem kompensasi,  UKM  AC  diharapkan  dapat  lebih  mampu  menarik  dan  mempertahankan talenta yang dibutuhkan, sekaligus meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai, yang pada akhirnya akan memberikan dampak positif bagi keseluruhan bisnis.

## METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan dalam periode Januari hingga Maret 2024 pada UKM AC yang berlokasi di Jl. Kol. Ahmad Syam, Tanah Baru, Kota Bogor, Jawa Barat. Data yang digunakan dalam  penelitian  ini  bersumber  dari  data  primer  dan  sekunder.  Data  primer  diperoleh melalui in-depth-interview pada store manager dan pegawai UKM AC untuk mendapatkan informasi  terkait  dengan  kompensasi  dan  pemenuhan  KHL  pada  pegawai  UKM  AC. Sedangkan data sekunder dalam penelitian ini meliputi buku, jurnal, artikel ilmiah, penelitian terdahulu, serta data UMK Kota Bogor dan UMP Jawa Barat untuk mendukung data primer yang telah diperoleh sebelumnya.
Dalam  penelitian  ini,  pengolahan  data  primer  dilakukan  dengan software  Google Spreadsheets  untuk  memudahkan  pemahaman  peneliti.  Data  tersebut  diolah  dengan metode pemetaan gaji ( salary mapping) yang kemudian dianalisis dengan metode adhered (berhimpit) dan overlapping (tumpang tindih). Dalam melakukan analisis, akan dilakukan perhitungan untuk mengetahui nilai midpoint, mid to mid, serta spread (rentang). Untuk memenuhi kondisi kompensasi ideal, diperlukan nilai mid to mid < spread (rentang). Proses analisis  tersebut  dilakukan  untuk  memetakan  gaji  baru  dalam  rangka  pembenahan kompensasi  internal  dan  memberikan  rekomendasi  kompensasi  ideal  pada  UKM  AC.
Pembenahan gaji tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan pegawai pada UKM AC.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum UKM AC
AC adalah sebuah usaha skala menengah yang bergerak di bidang Food and Beverage (F&B), didirikan pada tahun 2023. UKM AC berlokasi tempat yang strategis di Kota Bogor, Jawa Barat. UKM AC tidak hanya menawarkan kopi, tetapi juga berbagai menu utama dan makanan  penutup  untuk  melengkapi  pengalaman  bersantap  pelanggan.  Dengan  satu cabang saat ini, UKM AC memiliki rencana untuk berekspansi di masa yang akan datang, menunjukkan komitmen mereka untuk pertumbuhan dan pengembangan dalam industri F&B serta untuk memberikan pengalaman yang lebih luas kepada pelanggan mereka.

## Gambar 2. Struktur Organisasi UKM AC
Sumber: Data hasil wawancara (2024)
Berdasarkan Gambar 2, terdapat banyak job title selain owner yang terdapat di struktur organisasi UKM AC. Posisi teratas pada UKM AC adalah CEO, diikuti dengan COO, CMO, dan CFO. Lalu di bawahnya terdapat posisi HRD dan Store Manager yang berhubungan langsung dengan Captain Kitchen, Manager, dan staf lainnya. Adapun jumlah keseluruhan dari karyawan UKM AC adalah sebesar 56 orang.

## Gambaran Umum Sistem Kompensasi UKM AC
Mengacu pada data yang diperoleh dari UKM AC pada Januari 2024, biaya gaji pokok dalam satu bulan mencapai nominal sebesar Rp177,361,904. Struktur gaji yang diterapkan
didasarkan pada tingkat jabatan dalam struktur organisasi. Secara lebih lengkap besaran gaji pokok setiap jabatan pada UKM AC disajikan pada Tabel 2 sebagai berikut.
Tabel 2. Besaran Gaji Pokok UKM AC Given Grade Job Title Total Person Gaji Pokok VII STORE MANAGER 1 Rp8,000,000 VI MARKETING MANAGER 1 Rp4,813,988 PROJECT MANAGER 1 Rp4,813,988 MICE MANAGER 1 Rp4,813,988 FINANCE MANAGER 1 Rp4,813,988 SUPPLY CHAIN MANAGER 1 Rp4,813,988 V CAPTAIN SERVICE 1 Rp4,813,988 CAPTAIN KITCHEN 1 Rp4,813,988 CAPTAIN BAR 1 Rp4,813,988 IV VICE CAPTAIN SERVICE 1 Rp3,750,000 VICE CAPTAIN KITCHEN 1 Rp3,750,000 VICE CAPTAIN BAR 1 Rp3,750,000 CONTENT CREATOR 1 Rp4,000,000 ACCOUNTING 1 Rp4,000,000 FINANCE ADMIN 1 Rp4,000,000 III MICE STAFF 2 Rp3,000,000 PROJECT STAFF 2 Rp3,000,000 CHEF 8 Rp3,000,000 BARISTA 5 Rp2,800,000 II CASHIER 3 Rp2,600,000 WAREHOUSE 2 Rp2,600,000 WAITERS 12 Rp2,500,000 I SECURITY 2 Rp2,300,000 CLEANING SERVICE 3 Rp2,000,000 MAINTENANCE 2 Rp2,000,000 56 Rp177,361,904
Sumber: Data diolah (2024)
Dari Tabel 2, dapat disimpulkan bahwa UKM AC belum menerapkan pemetaan gaji ( salary  mapping)  dalam  menetapkan  tingkat  gaji.  Struktur  kompensasi  belum  terdefinisi dengan jelas dikarenakan sistem kompensasi yang belum disusun berdasarkan job grading.
Kompensasi diberikan berdasarkan tingkat jabatan dalam struktur organisasi, namun saat ini  hanya  beberapa  jabatan  yang  pemberian  kompensasinya  turut  serta  memperhatikan beberapa  faktor  yang  mendukung  tingkat  jabatan  tersebut  seperti  kemampuan  dan keahlian  dalam  bidang  yang  dikerjakan.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  analisis  untuk memperbaiki  struktur  kompensasi  di  UKM  AC  dengan  memperhatikan  faktor-faktor  lain agar pemberian kompensasi adil dan sesuai dengan kemampuan masing-masing jabatan serta didasarkan pada struktur organisasi yang ada.
Analisis Gaji Pokok terhadap UMP dan UMK 2024
Berdasarkan  data yang diperoleh pada UKM  AC, peneliti melakukan perbandingan antara gaji pokok 56 karyawan UKM terhadap UMP Jawa Barat sebesar Rp2.057.495 dan UMK Kota Bogor sebesar Rp4.813.988, sehingga didapatkan perolehan hasil sebagai berikut.

## Gambar 3. Grafik Perbandingan Gaji UKM AC terhadap UMP dan UMK
Sumber: Data hasil wawancara (2024)
Berdasarkan Gambar, dapat disimpulkan bahwa hampir seluruh karyawan memiliki gaji di atas UMP dan UMK. Karyawan yang telah memperoleh gaji di atas ataupun setara dengan UMK Kota Bogor berjumlah sembilan job title yakni store manager, manager pada setiap divisi, dan captain pada setiap divisi. Di samping itu, terdapat dua job title yang masih di bawah UMP Jawa Barat, yaitu cleaning service dan maintenance. Salah satu  faktor yang menyebabkan gaji dua job title ini lebih rendah dibandingkan yang lainnya, dikarenakan pekerjaan maintenance  dan  cleaning  service,  pada  umumnya  tidak  memerlukan keterampilan  dan  pengalaman  khusus  yang  tinggi.  Hal  ini  menyebabkan  gaji  untuk pekerjaan  ini  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  pekerjaan  lain  yang  membutuhkan keterampilan khusus. Sementara untuk job title yang meraih gaji tertinggi di UKM AC yaitu
store manager. Hal ini disebabkan pekerjaan ini mengemban tanggung jawab yang besar atas keseluruhan operasi store, termasuk penjualan, staf, dan keuntungan.

## Salary Structure Awal UKM AC
Analisis  sistem  kompensasi  yang  digunakan  oleh  UKM  AC  saat  ini  dapat  dilakukan dengan  menggunakan salary  structure  berdasarkan  jabatan.  Hasil  analisis  salary structure  yang diperoleh dari data kompensasi UKM AC sebelum dilakukan pembenahan gaji disajikan pada Tabel 3 berikut ini.

## Tabel 3. Salary Structure Awal UKM AC
Grade Total Person Total Salary Actual Actual Min Midpoint Max Mid to Mid Spread VII 1 Rp8,000,000  Rp8,000,000  Rp8,000,000  Rp8,000,000  66.18%  0.00% VI 5 Rp24,069,940  Rp4,813,988  Rp4,813,988  Rp4,813,988  0.00% 0.00% V 3 Rp14,441,964  Rp4,813,988  Rp4,813,988  Rp4,813,988  24.23%  0.00% IV 6 Rp23,250,000  Rp3,750,000  Rp3,875,000  Rp4,000,000  33.62%  6.67% III 17 Rp50,000,000  Rp2,800,000  Rp2,900,000  Rp3,000,000  13.73%  7.14% II 17 Rp43,000,000  Rp2,500,000  Rp2,550,000  Rp2,600,000  18.60%  4.00% I 7 Rp14,600,000  Rp2,000,000  Rp2,150,000  Rp2,300,000 15.00%

## Sumber: Data diolah (2024)
Berdasarkan data yang telah disajikan pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa pada struktur gaji awal masih terdapat spread dengan nilai 0%, selain  itu pada seluruh  grade mulai dari grade 1 hingga grade 7 nilai spread yang didapatkan masih lebih kecil daripada nilai mid to mid. Hal ini menunjukkan bahwa pemetaan kompensasi yang dilakukan oleh UKM  AC  belum  ideal  berdasarkan  data  per  Januari  2024.  Tingkat  ideal  suatu  pemetaan kompensasi dapat ditunjukkan dari nilai spread yang lebih besar dari nilai mid to mid yang ada. Oleh karena itu untuk mendapatkan sistem kompensasi yang ideal dapat dilakukan pembenahan gaji dengan metode adhered maupun overlapping.
Salary Structure UKM AC dengan Metode Adhered
Setelah dilakukan pembenahan gaji pegawai UKM AC menggunakan metode adhered oleh penulis, didapat struktur upah seperti yang disajikan pada Tabel 4 berikut ini.
Grade Total Person Total Salary Adhered Adhered Min Midpoint Max Mid to Mid Spread VII 1 Rp8,000,000  Rp6,989,070  Rp8,093,343  Rp9,147,616 31.58%  31.60% VI 5 Rp26,564,311  Rp5,312,862  Rp6,150,966  Rp6,989,070 31.53%  31.55% V 3 Rp14,441,964  Rp4,040,199  Rp4,676,531  Rp5,312,862 31.48%  31.50% IV 6 Rp23,250,000  Rp3,073,564  Rp3,556,881  Rp4,040,199  24.20%  31.45% III 17 Rp50,000,000  Rp2,654,200  Rp2,863,882  Rp3,073,564 15.61%  15.80% II 17 Rp43,000,000  Rp2,300,00  Rp2,477,100  Rp2,654,200 15.21%  15.40% I 7 Rp14,887,475  Rp2,000,000  Rp2,150,000  Rp2,300,000 15.00%

## Sumber: Data diolah (2024)
Pembenahan gaji yang dilakukan dengan metode adhered seperti pada Tabel 3 telah ideal dan memenuhi syarat karena nilai mid to mid lebih kecil dari pada nilai spread di setiap grade. Dengan metode ini, nilai minimum pada setiap grade sama dengan nilai maksimum pada grade sebelumnya. Total gaji yang perlu dikeluarkan oleh UKM AC dengan metode ini adalah Rp180,143,750 dan memiliki kenaikan sebesar Rp2,781,846 atau sebesar 1.57% dari total  pengeluaran  untuk  gaji  sebelumnya.  Struktur  upah  dengan  metode adhered digambarkan melalui Gambar 4 berikut ini.
Gambar 4. Salary Structure Metode Adhered UKM AC
Sumber: Data diolah (2024)
Dari Gambar 4, dapat disimpulkan bahwa struktur upah dengan metode adhered telah memenuhi standar yaitu dari lebar persegi spread yang selalu lebih besar dari mid to mid dan lebar persegi spread yang sama atau lebih besar seiring dengan peningkatan grade.
Maka dari itu, pembenahan gaji dengan metode adhered ini dapat dibilang efektif dan bisa diterapkan pada UKM AC.
Salary Structure UKM AC dengan Metode Overlapping
Peneliti telah melakukan pembenahan gaji pegawai UKM AC menggunakan metode overlapping yang telah disajikan pada Tabel 5 sebagai berikut.

## Tabel 5. Salary Structure Metode Overlapping UKM AC
Grade Total Person Total Salary Overlapping Overlapping Min Midpoint Max Mid to Mid Spread VII 1 Rp8,000,000  Rp6,908,463  Rp8,000,000  Rp9,091,537 31.15%  31.60% VI 5 Rp24,069,940  Rp5,268,840  Rp6,100,000  Rp6,931,160 31.32%  31.55% V 3 Rp14,441,964  Rp4,012,959  Rp4,645,000  Rp5,277,041 31.21%  31.50% IV 6 Rp23,250,000  Rp3,058,976  Rp3,540,000  Rp4,021,024  23.78%  31.45% III 17 Rp50,000,000  Rp2,650,602  Rp2,860,000  Rp3,069,398  15.56%  15.80% II 17 Rp43,000,000  Rp2,298,050  Rp2,475,000  Rp2,651,950 15.12%  15.40% I 7 Rp14,887,475  Rp2,000,000  Rp2,150,000  Rp2,300,000 15.00%

## Sumber: Data diolah (2024)
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas,  dapat  diketahui  setelah  dilakukan  pembenahan  gaji dengan metode overlapping, didapatkan nilai pembenahan yang telah memenuhi syarat dengan persentase spread yang lebih besar dibanding nilai mid to mid. Nilai maksimum setiap grade lebih besar dari nilai minimum grade di atasnya sehingga terlihat range yang lebih  jelas. Diketahui juga  bahwa kenaikan  gaji setelah melakukan  pembenahan dengan metode overlapping, terdapat peningkatan gaji sebesar Rp2.561.737 atau 1.44% dari gaji aktual. Adapun total gaji dengan menggunakan overlapping yaitu sebesar Rp179.923.641. Salary structure menggunakan metode overlapping digambarkan melalui Gambar 5 sebagai berikut.
Gambar 5. Salary Structure Metode Overlapping UKM AC
Sumber: Data diolah (2024)
Dari Gambar 5, diperoleh informasi bahwa penyesuaian gaji yang diterapkan dengan metode ini telah memenuhi standar yang dibutuhkan. Ini terjadi karena lebar persegi yang menggambarkan  persentase spread  selalu  lebih  besar  daripada  tinggi  persegi  yang menggambarkan  persentase mid  to  mid,  pada  setiap  grade.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa metode yang paling sesuai untuk melakukan penyesuaian gaji di UKM AC adalah dengan melakukan pemetaan gaji menggunakan metode overlapping.

## SIMPULAN
Analisis sistem kompensasi UKM AC menunjukkan bahwa hampir semua karyawan menerima gaji di atas UMP Bogor, kecuali cleaning service dan maintenance. Sembilan job title memiliki gaji setara atau di atas UMK Kota Bogor, termasuk kapten divisi bar, kitchen, dan service, serta beberapa manager. Pemetaan kompensasi awal belum ideal karena nilai mid to mid lebih besar dari spread setiap grade. Setelah pembenahan gaji menggunakan  metode  adhered  dan  overlapping,  metode  overlapping  dipilih  sebagai yang paling cocok karena peningkatan total persentase pengeluaran kompensasi lebih kecil, yaitu 1.44%, sesuai kemampuan UKM AC.

## DAFTAR PUSTAKA
Badan Pusat Statistik. (2022, December 7). Keadaan Angkatan Kerja di Indonesia Agustus 2022. Badan Pusat Statistik. Diakses 25 Maret 2024 dari. https://www.bps.go.id/id/publication/2022/12/07/a64afccf38fbf6deb81a5dc0/kead aan-angkatan-kerja-di-indonesia-agustus-2022.html
Davis, J. H. (2011). Statistics for Compensation: A Practical Guide to Compensation Analysis
(1 ed.). Wiley. https://doi.org/10.1002/9780470946428
Maret
2024
dari. https://jdih.jabarprov.go.id/page/info/produk/31054?judul=keputusan-gubernur- jawa-barat-nomor-561-7-kep-776-kesra-2022-tentang-upah-minimum- kabupaten-kota-di-daerah-provinsi-jawa-barat-tahun-2023
Jhingan, M. L. (2012). Ekonomi Pembangunan dan Perencanaan, Edisi 1. Jakarta: Rajawali Pers.
Lee,  C.  C.,  &  Shen,  C.  C.  (2008).  The  study  of  the  relationship  among  organizational structure,  job  satisfaction,  organizational  commitment  and  job  performance-an example of the real estate brokers. Journal of Taiwan Land Research, 11(1), 65 – 103.
Lee, C.-C., Lee, C.-W., Jiang, L.-T., Lin, C.-Y., Huang, F.-L., & Yu, C. (2017). The Impact of Salary  Structure,  Performance  Requirements,  and  Type  of  Business  on  the Performance  of  Housing  Brokerage  Employees.  Asian  Economic  and  Financial Review, 7(7), 685 – 699. https://doi.org/10.18488/journal.aefr.2017.77.685.699
Martocchio,  J.  J.  (2017).  Strategic  compensation:  A  human  resource  management approach (Ninth Edition). Pearson.
Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Gerhart, B. A. (2014). Compensation (11th ed). McGraw-
Hill.
Mondy,  R.  W.,  &  Martocchio,  J.  J.  (2016).  Human  resource  management  (Fourteenth Edition). Pearson.
Muhamad, N. (2024, March 4). Jawa Timur, Provinsi dengan Lowongan Kerja Terbanyak pada 2023. Databoks. Diakses 25 Maret 2024 dari.
https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2024/03/04/jawa-timur-provinsi- dengan-lowongan-kerja-terbanyak-pada-2023
Mulyadi, M. Penetapan Upah Minimum Provinsi (Suatu Kajian Hukum Progresif). Katalogis,
4(2).
Nawawi, H. (2005). Manajemen Sumberdaya Manusia: Untuk Bisnis yang Kompetitif. UGM Press.
Nurcahyo,  R.  J.  (2015).  Keterkaitan  Visi,  Misi  Dan  Values  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Perusahaan Kulit “Dwi Jaya.” Jurnal Khasanah Ilmu, 6(2), 87– 94.
Peraturan BPK. (2020). UU No. 11 Tahun 2020. Peraturan BPK. Diakses 25 Maret 2024 dari. https://peraturan.bpk.go.id/Details/149750/uu-no-11-tahun-2020
Putri, O. H., Zasriati, M., & Yadewani, D. (2024). Analisis Perkembangan Usaha Kecil dan Menengah di Indonesia. Jurnal EMT KITA, 8(1), 88-94.
Regina, Y., & Kartika, L. (2016). Perancangan Sistem Kompensasi Berbasis Job Value Pada
Momo Milk Barn Bogor. Kolegial, 4(2), 42-58.
Republik  Indonesia.  (2008).  UNDANG-UNDANG  REPUBLIK  INDONESIA  NOMOR  20 TAHUN 2008 TENTANG USAHA MIKRO, KECIL, DAN MENENGAH.
Rumere, L. O., Pio, R. J., & Tampi, J. R. E. (2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 4(1).
Sarah, M., & Gunawan, H. (2014). Penentuan Struktur dan Skala Upah Metode Skala Ganda Berurutan  Sederhana.  JURNAL  AKUNTANSI,  EKONOMI  dan  MANAJEMEN  BISNIS, 2(2), 200 – 207.
Setyawati,  Y.  (2020).  PENTINGNYA  SISTEM  KOMPENSASI  YANG  BERSIFAT  ADIL  SERTA
LAYAK DALAM UPAYA PENINGKATAN KINERJA PADA KARYAWAN. 8(2), 123 – 130.
Shintia, N., & Abbas, S. (2019). PENETAPAN UPAH MINIMUM DI PROVINSI ACEH. Jurnal Justisia :  Jurnal  Ilmu  Hukum,  Perundang-undangan  dan  Pranata  Sosial,  3(1),  164. https://doi.org/10.22373/justisia.v3i1.5091 Sungkar,  S.  N.,  &  Nazamuddin,  M.  N.
(2015). PENGARUH UPAH MINIMUM TERHADAP KETIMPANGAN PENDAPATAN DI INDONESIA. Jurnal Ilmu Ekonomi: Program Pascasarjana Unsyiah, 3(2).