e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246
DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i3 Received: 10 November 2022,   Revised: 24 Desember 2022, Publish: 10 Januari 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Model Peningkatan Kinerja Penyuluh Keluarga Berencana Didukung oleh Keterlibatan Kerja dan Budaya Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Varaibel Intervening (Studi pada Dinas Pengendalian Penduduk, Keluarga Berencana,
Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Batanghari)
Afriyani 1 , Zulfina Adriani 2 , Fitriaty 3
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jambi, Indonesia, email: afriyani101168@gmail.com a 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jambi, Jambi, Indonesia a 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jambi, Jambi, Indonesia a

## Corresponding Author: Afriyani
Abstract: This study aims to analyze the effect of work involvement and work culture through organizational commitment on the performance of family planning instructors at the Office of Population  Control,  Family  Planning,  Women's  Empowerment  and  Child  Protection, Batanghari Regency. Family planning extension officers at the Office of Population Control, Family Planning, Women's Empowerment and Child Protection in Batanghari Regency with a  total  of  56  people.  Where  the  sampling  technique  in  this  study  using  Saturated  Sampling (Census Sampling). The types of data used in this research are primary data and secondary data. Primary data was obtained from distributing questionnaires, while secondary data was obtained from literature studies, journals and other literature. This study uses a quantitative approach  with  survey  methods  and  uses  Partial  Least  Square  (PLS)  data  analysis.  The results of the study show that work involvement and work culture have a direct positive and significant  effect  on  organizational  commitment,  as  well  as  work  involvement,  work  culture and  organizational  commitment  have  a  direct  positive  and  significant  effect  on  the performance  of  extension  workers.  Furthermore,  indirectly  only  involvement  and  work culture also have an influence on performance through organizational commitment.
Keyword: Work Involvement, Work Culture, Organizational Commitment, Performance.
Abstrak: Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh keterlibatan kerja dan budaya kerja melalui  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  penyuluh  Keluarga  Berencana  pada  Dinas Pengendalian  Penduduk,  Keluarga  Berencana,  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan Anak  Kabupaten  Batanghari.  Penyuluh  Keluarga  Berencana  pada  Dinas  Pengendalian
Penduduk,  Keluarga  Berencana,  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  Anak Kabupaten  Batanghari  dengan  jumlah  56  orang.  Dimana  teknik  penarikan  sampel  dalam penelitian  ini  menggunakan Sampling Jenuh (Sampling Sensus ) .  Jenis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  diperoleh  dari penyebaran  kueseioner,  sedangkan  data  sekunder  diperoleh  dari  studi  pustaka,  jurnal  dan literature lainnya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey dan  menggunakan  analisis  data Partial  Least  Square (PLS).  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa keterlibatan kerja dan budaya kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen  organisasi,  begitu  pula  keterlibatan  kerja,  budaya  kerja,  dan  komitmen organisasi  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  penyuluh. Selanjutnya  secara  tidak  langsung  hanya  keterlibatan  dan  budaya  kerja  juga  memiliki pengaruh terhadap kinerja melalui komitmen organisasi.
Kata Kunci: Keterlibatan Kerja, Budaya Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja

## PENDAHULUAN
Organisasi  apapun  bentuknya,  baik  organisasi  swasta,  organisasi  pemerintahan maupun  organisasi  sosial,  selalu  ingin  mencapai  beberapa  tujuan.  Tujuan-tujuan  tersebut dapat  dicapai  dengan  menggunakan  sumber  daya  manusia  dan  sumber  daya  organisasi lainnya seperti dana, bahan dan peralatan secara efektif dan efisien.  Salah satu sumber daya organisasi  yang  memainkan  peranan  penting  dan  strategis  didalam  organisasi  belum  dapat digantikan  karena  sumber  daya  manusia  merupakan  aset  utama  organisasi  demi  tercapainya keberhasilan  organisasi.    Sumber  daya  manusia  sangat  menentukan  bagi  keberhasilan  dari organisasi tersebut (Dessler, 2017).
Aspek  pokok  pekerjaan  manajemen  yang  berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia yang masih  terus  dikaji  oleh para peneliti  yaitu  berkaitan dengan kinerja. Penentuan tingkat keberhasilan  suatu  organsasi  dapat  dilihat  dari  pengukuran  kinerja  yang  digunakan  dalam melaksanakan  penilaian  atas  keberhasilan,  kegagalan  pelaksanaan  kegiatan,  pelaksanaan program,  kebijakan  yang  sesuai  dengan  sasaran  dan  tujuan  yang  ditetapkan  dalam  rangka mewujudkan visi dan misi organisasi. Kinerja pada dasarnya mengarah pada pencapaian baik dilakukan dari aspek individual ataupun organisasi.
Kinerja  dapat  menjadi  sarana  bagi  suatu  instansi  untuk  mengukur  kemampuan  para pegawai yang ada dalam instansi tersebut. Aparatur  Sipil Negara selanjutnya disingkat ASN yang  bertugas  menjadi  abdi  masyarakat  dan  menyelenggarakan  pelayanan  bagi  masyarakat. ASN  harus  dapat  melaksanakan  tugas  dengan  penuh  tanggung  jawab,  cermat,  teliti,  hasil kerja yang baik, kreatif, mampu mengembangkan potensi yang ada pada dirinya dan mampu melaksanakan  pelayanan  prima  sehingga  tujuan  dari  Organisasi  dan  kinerja  Penyuluh Keluarga  Berencana  perlu  diarahkan  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia seperti:  semangat  kerja  yang  tinggi,  disiplin  diri,  tanggung  jawab,  dedikasi  dalam melaksanakan  pekerjaannya,  mengasah  pengetahuan  dan  ilmu  pengetahuan  yang  terus berkembang.
Tingkat  kinerja  seseorang  di  dalam  suatu  organisasi  disebabkan  karena  kurangnya kontribusi yang optimal pada pekerjaannya. Pegawai mampu bekerja optimal ketika pegawai merasa  memiliki  keterlibatan  pada  pekerjaan  yang  dijalaninya  yang  disebut  dengan keterlibatan  kerja.  Oleh  karena  itu,  organisasi  dan  ASN  itu  sendiri  harus  lebih  sering melibatan  diri  dalam  setiap  pekerjaan,  agar  karyawan  yang  dilibatkan  menjadi  lebih berkomitmen  dalam  pekerjaan,    memiliki  pandangan  bahwa  dirinya  mampu  menyelesaikan pekerjaan  yang  dihadapi  dan  meningkatnya  kinerja,  dengan  begitu  dikatakan  bahwa organisasi  tersebut  berhasil.  Sethi  (2016)  menyatakan  bahwa  seseorang  yang  tidak  terlibat
berpartisipasi  dalam  organisasinya,  maka  akan  menganggap  bahwa  pekerjaan  dirasa  tidak penting bagi harga diri serta tidak memiliki keterikatan secara emosional terhadap organisasi yang pada akhirnya berdampak negatif pada menurunnya kinerja.
Hal  ini  juga  dikuatkan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Paryanti,  dkk  (2018) dan  Kembau,  dkk  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  akan membuat  kinerja  karyawan  lebih  baik  dalam  menunjang  pekerjaannya,  seperti  kemampuan mereka  dalam  menjalankan  tugas  dengan  penuh  tanggung  jawab,  beartisipasi  aktif  dalam pekerjaan,  kemampuan  berpikir  atau  memberikan  ide-ide  dengan  standar  operasional  dan tenggang  waktun  yang  ada.  Serta  mereka  biasa  menerapkan  pengetahuan  dan  keahlian mereka sesuai dengan kebutuhan seorang pegawai.
Selain  keterlibatan  kerja  adapun  faktor  lainnya  yang  kalah  penting  dalam mempengaruhi kinerja pegawai yaitu budaya kerja. Hal ini dikemukakan oleh Triguno (2013) yang  mengatakan  bahwa  budaya  kerja  memiliki  tujuan  mengubah  sikap  dan  juga  perilaku sumber daya manusia yang ada agar dapat meningkatkan kinerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Apalagi saat ini Penyuluh Keluarga Berencana dituntut untuk  mampu    mengikuti  perkembangan-  perkembangan  pekerjaan  secara  digital,  sehingga budaya  kerja  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  di  dalam  organisasi  untuk  peningkatan efektivitas dengan menciptakan budaya yang tepat dan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi.  Melaksanakan  budaya  kerja  mempunyai  arti  mengubah  sikap  dan  perilaku pegawai untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi.
Anggeline, dkk (2017) juga mengungkapkan bahwa budaya kerja yang ada pada suatu organisasi merupakan nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia dalam menghadapi permasalahan  eksternal  dan  usaha  penyesuaian  integritas  ke  dalam  organisasi,  sehingga anggota  organisasi  mampu  memahami  nilai-nilai  yang  ada  dan  bagaimana  mereka  harus bertindak atau berperilaku. Kaseger, dkk (2021), Putranti, dkk (2018), dan Fadhil dan Ashoer (2020), mengemukakan budaya kerja memiliki pengaruh positif  terhadap kinerja karyawan. Serupa dengan penelitian  yang dilakukan Saad dan Abbas (2018) juga menunjukkan bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  organisasi  sektor publik di Arab Saudi.
Faktor berikutnya selain keterlibatan kerja dan budaya kerja yang turut mempengaruhi kinerja  yaitu  komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasional  dipandang  sebagai  suatu orientasi  nilai  terhadap  organisasi  yang  menunjukkan  individu  sangat  memikirkan  dan mengutamakan  pekerjaan  dan  organisasinya.  Pegawai  akan  berusaha  memberikan  segala usaha  yang  dimilikinya  dalam  rangka  membantu  organisasi  mencapai  tujuannya.  Fink  juga mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sikap yang muncul dari proses yang disebut sebagai  identifikasi  yang  terjadi  ketika  seseorang  mempunyai  pengalaman  dengan  sesuatu, seseorang, atau beberapa ide sebagai bentuk perpanjangan dari dirinya (Nazir & Islam, 2017).
Berdasarkan uraian diatas maka penulis  tertarik untuk melakukan penelitian tentang “ Model  Penigkatan  Kinerja  Penyuluh  Keluarga  Berencana  didukung  oleh  Keterlibatan  Kerja dan  Budaya  Kerja  Melalui  Komitment  Organisasi  di  Dinas  Pengengendalian  Penduduk Keluarga Berencana Perlindungan Anak Kabupaten Batanghari”.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka tujuan dari peneltian ini antara lain sebagai berikut: 1) Untuk memperoleh gambaran keterlibatan kerja, budaya kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai pada  Dinas Pengengendalian Penduduk Keluarga Berencana Perlindungan  Anak  Kabupaten  Batanghari;  2)  Untuk  menganalisis  pengaruh  keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi; 3) Untuk menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap komitmen organisasi; 4) Untuk menganalisis pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja; 5) Untuk menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja; 6) Untuk menganalisis pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kinerja;  7)  Untuk  menganalisis  pengaruh  keterlibatan  kerja
melalui komitmen organisasi  terhadap  kinerja;  dan 8)  Untuk menganalisis pengaruh budaya kerja melalui komitmen organisasi terhadap kinerja.

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Penyuluh  Keluarga  Berencana  pada  Dinas Pengendalian  Penduduk,  Keluarga  Berencana,  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan Anak  Kabupaten  Batanghari  dengan  jumlah  56  orang.  Adapun  teknik  penarikan  sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan Sampling Jenuh (Sampling Sensus ) . Dimana  semua anggota  populasi  dalam  dijadikan  sampel  dalam  penelitian  ini.  Dalam  arti  jumlah  sampel dalam penelitian ini berjumlah 56 orang pegawai.
Berdasarkan  tujuan  penelitian  maka  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah explanatory research (penelitian penjelasan) . Dimana pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Proses pendekatan kuantitatif berawal dari teori,  yang  diturunkan  menjadi  hipotesis  penelitian  dengan  menggunakan  logika  deduktif yang  disertai  dengan  pengukuran  dan  operasionalisasi  variabel.  Selanjutnya  dilakukan generalisasi  berdasarkan  hasil  data  statistik  sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai temuan penelitian untuk menjawab permasalahan yang sedang dihadapi.
Sedangkan untuk teknik analisis data yang penulis gunakan dalam penelitian ini yakni menggunakan Partial  Least  Square (PLS). Partial  Least  Square atau  disingkat  PLS merupakan jenis SEM yang berbasis komponen dengan sifat konstruk formatif. Partial Least Square (PLS)  adalah  teknik  analisis  yang  powerfull  karena  dapat  diterapkan  pada  semua skala  data,  tidak  perlu  banyak  asumsi,  dan  ukuran  sampel  sampel  pun  tidak  harus  besar. Walaupun  PLS  digunakan  untuk  menjelaskan  ada  tidaknya  hubungan  antar  variabel  laten ( prediction), PLS  juga  dapat  digunakan  untuk  mengkonfirmasi  teori.  Namun  sebelum analisis,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji outer  model melalui  uji  validitas  dan  reliabilitas. Selanjutnya melakukan uji Inner Model melalui uji R-Square ( Coefficient of determination ), F-Square dan ( f 2 effect size).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian
Statistik  deskriptif  variabel  penelitian  digunakan  untuk  mengetahui  sejauhmana indikator-indikator yang dijadikan sebagai item pertanyaan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yakni keterlibatan kerja, budaya kerja, komitmen organisasi dan  kinerja  penyuluh  Keluarga  Berencana  pada  Dinas  Pengendalian  Penduduk,  Keluarga Berencana, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Batanghari dengan menggunakan skala Likert . Adapun kegiatan dalam analisis data ini dengan mengelompokan data,  mentabulasi  data,  menyajikan  data  tiap  variabel  yang  diteliti,  melakukan  perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Deskriptif variable pada penelitian disajikan dalam table berikut.
Tabel 1. Deskriptif Variabel Penelitian
Variabel Item Pernyataan Skor Range Ket. Keterlibatan Kerja (X1) 9 209,56 190,4 –235,1 Baik Budaya Kerja (X2) 10 211,2 190,4 –235,1 Baik Komitmen Organisasi (M) 9 211 190,4 –235,1 Baik Kinerja (Y) 15 210,93 190,4 –235,1 Baik
Sumber: Hasil Pengolahan data kuesioner, 2022.
Dari  hasil  survey  yang  dilakukan,  diketahui  bahwa  Dinas  Pengendalian  Penduduk, Keluarga  Berencana,  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Kabupaten Batanghari  memiliki  keterlibatan  kerja  penyuluh  yang  baik,  budaya  kerja  yang  baik, komitmen organisasi yang baik, serta kinerja penyuluh yang baik.

## Hasil Uji Model Pengukuran Kontruk Reflektif ( Outer Model )
Model  pengukuran  mempunyai  tujuan  mewakili  hubungan  antar  konstruk  dan variabel indikatornya yang sesuai (umumnya disebut dengan outer model dalam PLS-SEM). Model pengukuran menjelaskan bagaimana konstruk diukur dan dapat diandalkan atau valid serta  reliabel  dengan  melihat  validitas  konvergen,  validitas  diskriminan,  dan  reliabilitas konstruk (Hair et al., 2017).  Gambar outer model dalam Smart PLS adalah sebagai berikut :
Gambar 1. Outer Model Penelitian pada SmartPLS 3
Secara  umum,  indikator  dengan outer  loading antara  0,40  –  0,70  harus  dihapus  dari skala ketika menghapus indikator mengarah pada peningkatan nilai composite reliability dan nilai average  variance  extracted (AVE).  Sedangkan  indikator  dengan  nilai outer  loading yang  sangat  rendah  (dibawah  0,40)  harus  di  eliminasi  dari  konstruk  (Hair  et  al.,  2017). Dikarenakan outer loading sangat jauh dari 0,4, dan di atas nilai AVE, oleh karenanya maka dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  telah  memenuhi rule  of  thumb .    Sehingga  tidak perlu dilakukan eliminasi indicator, dan melakukan estimasi ulang.
Hasil Uji Model Struktural ( Inner Model )
Ketika  model  pengukuran  ( outer  model )  telah  menyatakan  hasil  yang  baik,  langkah selanjutnya  dalam  mengevaluasi  hasil  PLS-SEM  adalah  dengan  menilai  model  struktural ( inner model ).  Model struktural dianalisis yaitu sebagai upaya untuk menemukan bukti-bukti yang  mendukung  model  teoritis  (hubungan  teoritis  antara  konstruk  eksogen  dan  konstruk endogen) (Avkiran & Ringle, 2018).
1. Nilai R– Square ( Coefficient of determination )
Nilai  R- square digunakan  untuk  menunjukkan  sejauh  mana  konstruk  eksogen menjelaskan  konstruk  endogen.  Untuk  mengevaluasi  model  struktural  yaitu  dengan  nilai R-square yang menunjukkan kekuatan prediktif dari model. Rule of thumb yang digunakan yaitu 0,75,  0,50, dan 0,25 menunjukkan bahwa  model kuat,  moderat,  dan lemah  (Hair  et al., 2017).  Hasil nilai R- square dapat dilihat pada tabel dibawah ini sebagai berikut :
Tabel 2. Nilai R-Square Variabel R Square R Square Adjusted M_Komitmen Organisasi 0,829 0,823 Y_Kinerja 0,922 0,918
Sumber: Output SmartPLS 3, 2022.
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel diatas, menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai nilai R- square sebesar 0,829 yang berarti bahwa variabel komitmen  organisasi  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  keterlibatan  kerja  dan  budaya  kerja dengan persentase sebesar 82,9%. Sedangkan untuk  variabel kinerja mempunyai  nilai  R- square sebesar 0,922  yang berarti  bahwa variabel  kinerja penyuluh  dapat dijelaskan oleh konstruk  keterlibatan  kerja,  budaya  kerja  dan  komitmen  organisasi  dengan  persentase sebesar  92,2%.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  uji  model  struktural  ( inner  model ) dari  variabel  komitmen  organisasi  dan  variabel  kinerja  termasuk  kategori  model  yang “kuat”.
2. Nilai F– Square ( f 2 Effect Size )
F-square  dihitung  untuk  mengukur  pentingnya  perubahan  nilai  R- square ketika konstruk  tertentu  dihilangkan  dari  model  untuk  mengevaluasi  apakah  konstruk  yang dihilangkan  memiliki  dampak  substantif  pada  kosntruk  endogen. Rule  of  thumb untuk menilai  nilai  f- square adalah  0.02,  0.15,  dan  0.35  yang  menunjukkan  bahwa  nilai  efek kecil,  sedang  dan  besar,  serta  ukuran  efek  dengan  nilai  kurang  dari  0.02  menunjukkan bahwa variabel tidak mempunyai efek (Hair et al, 2017). Hasil nilai F- square dapat dilihat pada tabel dibawah ini sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai F-Square Variabel KK BK KO KIN X1_Keterlibatan Kerja 0,159 0,491 X2_Budaya Kerja 0,248 0,107 M_Komitmen Organisasi 0,093 Y_Kinerja
Sumber: Output SmartPLS 3, 2022.
Keterangan:  KK  =  Keterlibatan  Kerja;  BK  =  Budaya  Kerja;  KO  =  Komitmen Organisasi; KIN = Kinerja.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel  diatas,  maka  dapat  dilihat  bahwa terdapat 1 variabel yang memiliki kontribusi terbesar dalam terhadap nilai R- square pada model  penelitian  yaitu  nilai  f- square variable  keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  yaitu sebesar 0,491 atau 49,1% (besar). Selainnya memiliki efek yang sedang dan kecil. Dimana untuk  variable  keterlibatan  kerja  dan  budaya  kerja  terhadap  komitmen  organiasi  masing- masing  yaitu  sebesar  0,159  atau  15,9%  (Sedang),  dan  0,248  atau  24,8%  (sedang). Kemudian  untuk  variable  keterlibatan  kerja,  budaya  kerja,  dan  komitmen  organiasi terhadap kinerja masing-masing yaitu sebesar 0,491 atau 49,1% (Besar), 0,107 atau 10,7% (kecil), dan  0,093 atau 9,3% (Kecil).

## Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Pengujian  selanjutnya  yaitu  melihat  signifikansi  yang  mewakili  hubungan  yang  di hipotesiskan  di  antara  konstruk  atau  melihat  pengaruh  antar  variabel  pada path  coefficients menggunakan  prosedur bootsrapping .  Selanjutnya  yaitu output  bootsrapping untuk  melihat besaran nilai T-statistik.

## 1. Pengaruh Langsung ( Direct Effect )
Analisis  pengaruh  langsung  berguna  untuk  menguji  hipotesis  pengaruh  langsung suatu  variabel  yang  mempengaruhi  (eksogen)  terhadap  variabel  yang  dipengaruhi (endogen). Hasil pengolahan data disajikan pada tabel di bawah ini sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengaruh Langsung Hipotesis Path Coefficient T-Statistics P Value Keterangan H1 : X1 -> M 0,414 3,272 0,001 Diterima H2 : X2 -> M 0,516 3,956 0,000 Diterima H3 : X1 -> Y 0,528 4,565 0,000 Diterima H4 : X2 -> Y 0,256 2,033 0,043 Diterima H5 : M -> Y 0,206 2,413 0,016 Diterima
Sumber: Output SmartPLS 3, 2022.
Keterangan:  X1  =  Keterlibatan  Kerja;  X2  =  Budaya  Kerja;  M  =  Komitmen Organisasi; Y = Kinerja.
Berdasarkan  data  hasil  pengujian  pada  tabel  diatas,  terdapat  5  hipotesis  dan semuanya diterima dengan nilai t-statistik > 2,005. Berikut ini diuraikan dan dibahasa satu persatu:
a. Dari  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  diketahui  bahwa  keterlibatan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Hal  ini  mengindikasikan bahwasanya  penyuluh  dengan  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  akan  menyebabkan individu  lebih  berkomitmen  terhadap  organisasinya.  Hasil  penelitian  ini  didukung dengan  beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  yaitu  diantaranya penelitian yang dilakukan Rameshkumar (2020) yang menegaskan bahwa keterlibatan karyawan  secara  positif  terkait  dengan  komponen  afektif  dan  normatif,  sedangkan keterlibatan  kerja  secara  signifikan  tidak  terkait  dengan  komponen  keberlanjutan komitmen  organisasi.  Hal  ini  juga  dikemukakan  oleh  Blau  dan  Bloal  dalam  Paryati, dkk  (2018)  yang  mengemukakan  bahwa  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  akan menyebabkan  individu  lebih  berkomitmen  terhadap  organisasinya,  sebaliknya keterlibatan  kerja  yang  rendah  akan  menjadikan  individu  kurang  berkomitmen terhadap organisasinya.
Lebih  lanjut  Blau  dan  Bloal  dalam  Paryati,  dkk  (2018)  dalam  penelitiannya juga mengungkapkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dan  keterlibatan  kerja,  artinya  semakin  kuat  karyawan  merasa  dirinya  terlibat  dalam pekerjaan, maka  akan semakin tinggi  tingkat  komitmen organisasi  yang  dimilikinya. Kemudian hasil penelitian Trofimov et al (2017) yang dilakukan oleh VanGelderen & Bik  (2016)  dan  (Yandi  &  Bimaruci  Hazrati  Havidz,  2022)  juga  mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara komitmen dan keterlibatan kerja.
b. Dari  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  diketahui  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil ini menjelaskan bahwasanya semakin baik budaya kerja penyuluh dalam suatu organisasi maka akan memperkuat komitmen penyuluh  tersebut  terhadap  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Syifa, dkk (2018), Saragih  dan Suhendro (2020), Nugroho, dkk (2019),  dan  Hakim  (2015)  yang  mengemukakan  bahwa  budaya  kerja  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Kemudian  Arachim (2018)  dalam  penelitiannya  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  positif  dan  sangat signifikan antara budaya kerja dengan komitmen organisasi.
c. Dari  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  diketahui  bahwa  keterlibatan  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja penyuluh. Hasil ini menjelaskan bahwasanya
apabila organisasi dapat melibatkan penyuluh untuk berperan dalam sebuah pekerjaan akan membuat penyuluh mengidentifikasi diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya dan organisasi, sehingga membuat penyuluh akan menunjukkan hasil kerja terbaiknya untuk organisasi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Septiadi, dkk  (2017),  Kembau,  dkk  (2018),  (Yandi  &  Bimaruci  Hazrati  Havidz,  2022),  dan Paryati, dkk (2018)  yang menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja.  Selain  itu  Paryati,  dkk  (2018)  dalam  penelitiannya  juga mengemukakan bahwa keterlibatan kerja  yang tinggi akan membuat kinerja pegawai lebih  baik  dalam  menunjang  pekerjaan  mereka,  seperti  halnya  kemampuan  mereka dalam  berpikir  untuk  memahami  keadaan,  dan  menjalankan  tugas  mereka  dengan penuh  tanggung  jawab  sesuai  dengan  standar  oprasi  dan  tenggat  waktu  yang  ada. Serta  mereka  bisa  menerapkan  pengetahun  dan  keahlian  mereka  sesuai  dengan kebutuhan sebagai seorang pegawai.
d. Dari  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  diketahui  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja penyuluh.  Hasil ini menunjukkan, semakin tinggi budaya kerja  yang  tertanam  dalam  diri  penyuluh  akan  semakin  tinggi  pula  kemampuan penyuluh untuk menghasilkan kinerja yang tinggi.
Hasil  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kaseger,  et  al  (2021), Putranti,  dkk  (2018),  dan  Fadhil  dan  Ashoer  (2020),  dimana  dalam  penelitiannya menunjukkan terdapat pengaruh positif dari budaya kerja terhadap kinerja karyawan. Serupa dengan penelitian yang dilakukan Saad dan Abbas (2018) juga menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada organisasi  sektor  publik  di  Arab  Saudi.  Selain  itu  studi  lainnya  yang  dilakukan  oleh Rachman  (2017)  mengungkapkan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan,  semakin  tinggi  budaya  kerja  yang  tertanam dalam  diri  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  kemampuan  seseorang  karyawan untuk menghasilkan kinerja yang tinggi.
e. Dari  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  diketahui  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja penyuluh. Hasil ini mengindikasikan bahwa, apabila  penyuluh  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasi,  maka  dengan senatiasa penyuluh akan mampu memberikan hasil kerja yang optimal.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Nazir  &  Islam (2017)  yang    menyatakan  secara  signifikan  dan  positif  kinerja  dipengaruhi  oleh komitmen  organisasi.  Artinya  apabila  pegawai  memiliki  komitmen  yang  tinggi terhadap organisasi tempat mereka bernaung, maka dengan senatiasa pegawai tersebut akan mampu memberikan hasil kerja yang optimal. Selain itu beberapa penelitiannya juga  mengungkapkan  jika  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai, diantaranya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Hakim (2015), Rahmawati dan Juwita (2019), Wagiman dan Sutanto (2018), Putranti, dkk (2018), (Yandi & Bimaruci Hazrati Havidz, 2022), dan Samtono (2019), dimana hasil  penelitiannya  mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasi  yang  tinggi  mampu meningkatkan kinerja karyawan.
2. Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect )
Analisis  pengaruh  tidak  langsung  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  pengaruh tidak  langsung  variabel  eksogen  terhadap  variable  endogen  melalui  variable  intervening, atau  atau  variable  yang  memediasi  variable  eksogen  terhadap  variable  endogen.  Dari  uji path coefficients yang dilakukan menggunakan SmartPLS 3 disajikan pada table berikut.
Tabel 5. Hasil Pengaruh Tidak Langsung Hipotesis Path Coefficient T-Statistics P Value Keterangan H6 : X1 -> M -> Y 0,085 2,021 0,047 Diterima H7 : X2 -> M -> Y 0,106 2,085 0,038 Diterima
Sumber: Output SmartPLS 3, 2022.
a. Dari pengujian hipotesis yang dilakukan diketahui bahwa  keterlibatan kerja terhadap kinerja  penyuluh  melalui  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  penyuluh.  Hasil  ini  secara  tidak  langsung  menjelaskan  jika  komitmen organisasi  mampu  memediasi  keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins dalam Pitaloka dan Putri (2021) yang  menyatakan  bahwa  proses  keterlibatan  kerja  yang  menggunakan  seluruh kapasitas  pekerja  akan  mendorong  komitmen  pencapaian  tujuan  organisasi.  Sumber daya manusia yang memiliki komitmen tinggi akan menciptakan vibrasi positif antara karyawan  dan  organisasi,  sehingga  dapat  membantu  pencapaian  kinerja  terbaik menuju tujuan organisasi dan dapat dikembangkan lebih lanjut.
Hasil  kajian  ini  didukung  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ekmekçi (2011)  membuktikan  bahwa  keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja melalui  komitmen  organisasional.  Selain  itu  Agheli  (2015)  mengemukakan  bahwa meningkatnya  keterlibatan  kerja  dari  karyawan  maka  komitmen  organisasional  juga akan  meningkat  serta  berdampak  terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya  Kenny (2011)  mengungkapkan  adanya  pengaruh  keterlibatan  kerja  dan  terhadap  kinerja karyawan terhadap  yang di mediasi secara parsial terhadap komitmen organisasional sebagai  variabel  mediator.  Armanu  (2015)  menjelaskan  bahwa  keterlibatan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimediasi  secara  parsial  oleh  komitmen organisasional.  Akram  (2014)  dan  (Yandi  &  Bimaruci  Hazrati  Havidz,  2022) menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  keterlibatan  kerja  terhadap kinerja karyawan yang di mediasi parsial oleh komitmen organisasional.
b. Dari  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  diketahui  bahwa  budaya  kerja  terhadap kinerja  penyuluh  melalui  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  penyuluh.  Artinya  komitmen  organisasi  dapat  berperan  sebagai  variable intervening.  Berperannya  komitmen  organisasi  sebagai  variable  intervening dikarenakan  budaya  kerja  positif  yang  berkembang  pada  suatu  organisasi  pada dasarnya  dibutuhkan  dalam  meningkatkan  komitmen  pegawai  untuk  mampu memberikan  dampak  positif  terhadap  hasil  kerja  pegawai.  Hasil  kajian  ini  sejalan dengan  teori  yang  dikemukakan  Nurcolis  dalam  Arachim  (2018)  yang mengemukakan  bahwa  budaya  kerja  secara  tidak  langsung  akan  meciptakan  sebuah komitmen  kerja  bagi  pegawai  dalam  rangka  memberikan  hasil  kerja  yang  maksimal dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Selain  itu  Setyawan  dan  Sriathi  (2020)  dalam penelitiannya  mengemukakan  bahwa  budaya  kerja  positif  yang  berkembang  pada suatu  organisasi  pada  dasarnya  dibutuhkan  dalam  meningkatkan  komitmen  pegawai untuk mampu memberikan dampak positif terhadap hasil kerja pegawai. Lebih lanjut Setyawan  dan  Sriathi  (2020)  menyatakan  bahwa  semakin  positif  pegawai  dalam menilai  budaya  organisasi  dan  semakin  ia  terlibat  dalam  organisasi,  maka kecenderungan kinerja akan meningkat juga.
Budaya  kerja  merupakan  suatu  sistem  berbagi  arti  yang  dilakukan  para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain (Robbins dan Judge, 2015). Menurut Nurcolis dalam Arachim (2018) budaya kerja merupakan faktor yang sangat  penting  di  dalam  organisasi  sehingga  efektivitas  kerja  dapat  ditingkatkan
dengan  menciptakan  budaya  yang  tepat  dan  dapat  mendukung  tercapainya  tujuan organisasi. Budaya kerja adalah sikap mental dan kebiasaan lama yang sudah melekat dalam  setiap  langkah  kegiatan  dan  hasil  kerja.  Budaya  merupakan  produk  lembaga yang  berakar  dari  sikap  mental,  komitmen,  dedikasi,  dan  loyalitas  setiap  personil lembaga.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  membuat  beberapa  kesimpulan  berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  sudah  dijelaskan  sebelumnya,  yaitu:  Dinas  Pengendalian  Penduduk, Keluarga  Berencana,  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Kabupaten Batanghari  memiliki  keterlibatan  kerja  penyuluh  yang  baik,  budaya  kerja  yang  baik, komitmen organisasi yang baik, serta kinerja penyuluh yang baik. Selain itu berdasarkan hasil survey  yang  dilakukan  dapat  disimpulkan  pula  jika  keterlibatan  kerja  dan  budaya  kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja penyuluh,  baik  secara langsung maupun tidak langsung melalui komitmen organisasi.

## REFERENSI
Agheli,  Reza  Khadem.  2015.  Impact  Job  involvement  on  turnover  via  organizational commitment and job satisfaction case study: Guilan medical staff. Journal of Scientific Research and Development. Vol. 2. No. 7. Pp: 35-39.
Arachim,  D.  (2018).  Hubungan  Antara  Budaya  Kerja  Dengan  Komitmen  Organisasi Karyawan. Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi, Vol. 6, No. 1.
Avkiran,  N.,  &  Ringle,  C.  (2018).  Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling: Recent  Advances  in  Banking  and  Finance.  In Handbook  of  Market  Research . https://doi.org/10.1007/978-3-319-71691-6
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Indeks.
Ekmekci, Asli, Kucukaslan. (2011). A study on involvement and commitment of employees in Turkey. Journal of Public Administration and Policy Research . Vol. 3. No. 3. Pp: 68- 73.
Fadhil,  M.,  dan  Ashoer,  M.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Kerja,  Kemampuan  dan  Komitmen Terhadap  Kinerja  Dosen  Perguruan  Tunggi  di  Kabupaten  Maros. Jurnal  Ilmiah Forkamma, Vol. 3, No. 2.
Feriyanto,  A  dan  Triana,  E.S.  (2015). Pengantar  Manajemen  (3  In  1) .  Yogyakarta: Mediatera.
Gupron,  G.  (2022).  Literature  Review  Factors  Affecting  Professional  Organizations Leadership, Organizational Communication, Work Motivation and Performance. International Journal of Advanced Multidisciplinary , 1 (1), 25-35.
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Second Edition. In California: Sage . Hakim,  A.  (2015).  Effect  of  Organizational  Culture,  Organizational  Commitment  to Performance: Study  In Hospital Of District South Konawe Of Southeast Sulawesi. The International Journal Of Engineering And Science. Vol. 4. No. 5.
Havidz,  H.  B.  H.,  &  Yandi,  A.  (2020).  Determination  Of  Organizational  Commitment: Perceived  Organizational  Support,  Communication,  And  Leadership  Styles  (A  Human Resource Management Literature Study). Dinasti International Journal of Management Science , 1 (3), 430-454.
Hiriyappa,  B.  (2009). Organizational  Behavior .  New  Delhi:  New  Age  International Publishers
Kaseger,  M.R.,  Pangkey,  I.,  and  Dilapanga,  A.R.  (2021).  The  Effect  of  Work  Cukture  and Work  Motivation  on  Employee  Performance  at  Manado  State  University. Technium

## Social Sciences Journal, Volume 21.
Kembau,  J.B.,  Sendow,  G.M.,  dan  Tawas,  H.N.  (2018).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  dan Kompetensi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Guru  Sekolah  Dasar  di Kecamatan Malalayang Kota Manado. Jurnal EMBA, Vol. 6, No. 4. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi Organizational Behavior . In 1. Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. PT. Andi: Yogyakarta.
Mahmudi. (2012). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia . edisi  pertama, cetakan pertama . Bandung: Refika Aditama.
Moeljono. (2005). Manajemen Administrasi & Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
Nazir,  O.,  &  Islam,  J.  U.  (2017).  Enhancing  organizational  commitment  and  employee performance  through  employee  engagement:  An  empirical  check. South  Asian  Journal of Business Studies. https://doi.org/10.1108/SAJBS-04-2016-0036
Nugroho,  S.H.B.,  Choerudin,  A.,  dan  Winarna.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi dan Komitmen Organisasi (Studi di Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Karanganyar).
Nurhadijah.  (2017). Studi  tentang  Budaya  Kerja  Pegawai  Sekolah  Menengah  Kejuruan Negeri 1 Penajam Paser Utara. ejournal Administrasi Negara, Vol.V, No.1.
Paryati., Praningrum., dan Susetyo, S. (2018). Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Dengan  Mediasi  Komitmen  Organisasi  pada  Beberapa  Kantor  Dinas  di  Kota Bengkulu. Management Insight: Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol. 13, No. 1.
Putranti, H.R.D., Megawati., dan Setyobudi. (2018). Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Metode TULTA Sebagai Variabel Kontrol. Jurnal Inspirasi Bisnis & Manajemen (JIBM), Vol. 2, (2).
Rachman, M.M. (2017). The Influence of Work Culture on Job Satisfaction and Performance: A  Studi  on  the  Employees  of  the  Bank  Jatim  in  Surabaya,  East  java,  Indonesia. European Journal of Business and Management, Vol. 9, No. 26.
Rahmawati,  M  dan  Juwita,  K.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Implementasi Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  karyawan  Bank  Syariah  Lantabur. JMD:  Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis Dewantara, Vol. 2, No. 2.
Rameshkumar,  M.  (2020).  Employee  engagement  as  an  antecedent  of  organizational commitment - A study on Indian seafaring officers. The Aasian Journal of Shipping and Logistics, Volume 36.
Robbins, S.P and Coulter, M. (2012). Management . New Jersey: Pearson Education, Inc. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Perilaku  organisasi .  Edisi  Keduabelas.  Jakarta: Salemba Empat
Saad, G.B., & Abbas, M. (2018). The impact of organizational culture on job performance: a study  of  Saudi  Arabian  public  sector  work  culture. Problems  and  Perspectives  in Management, Volume 16, Issue 3.
Samtono.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  Guru  dan  Budaya  kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Guru SMA 1 Salatiga. JVM: Jurnal Visi Manajemen, Vol. 4, No. 3.
Saragih,  I.S  dan  Suhendro,  D.  (2020).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Sekolah,  Budaya  Kerja Guru,  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Kerja  Guru. Jurnal  Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, Vol. 8, No. 1 . Sedarmayanti.  (2017). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung: Mandar Maju.
Septiadi,  S.A.,  Sintaasih,  D.K.,  dan  Wibawa,  I.M.A.  (2017).  Pengaruh  Keterlibatan Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Vari  abel
Mediasi. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 6.8.
Sethi, Ardhana. (2016). A study of job involvement among senior secondary school teachers.
International Journal of Applied Research. Vol. 2. No. 2. Pp: 205- 209
Syifa,  N.,  Artiningsih,  D.W.,  dan  Hadini,  M.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pegadaian Cabang Kayutangi Banjarmasin.
Triatna,  C.  (2015). Perilaku  Organisasi  dalam  Pendidikan .  Bandung:  Remaja  Rosdakarya Offset.
Triguno, P. (2013). Budaya Kerja (Falsafah, Tantangan Lingkungan yang Kondusif, Kualitas Pemecahan Masalah) . Jakarta: Golden Terayon Press.
Trofimov,  A.,  Bondar,  I.,  Trofimova,  D.,  Miliutina,  K.,  &  Riabchych,  I.  (2017). Organizational  commitment  factors:  role  of  employee  work  engagement. Revista ESPACIOS, 38(24).
VanGelderen,  B.  R.,  &  Bik,  L.  W.  (2016).  Affective  organizational  commitment,  work engagement and service performance among police officers. Policing: An International Journal, Vol. 39, No. 1.
Wagiman, S dan Sutanto, H.A. (2018). Pengaruh Budaya  Organisasi,  Komitmen Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Semarang). Prosiding SENDI_U. Widodo, D. S., & Yandi, A. (2022). Model Kinerja Karyawan: Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi,(Literature Review MSDM). Jurnal Ilmu Multidisplin , 1 (1), 1-14. Wydyanto,  W.,  &  Yandi,  A.  (2020).  Factors  Affecting  Organizational  Commitment  (A Human  Resource  Management  Literature  Study). Dinasti  International  Journal  of Management Science , 2 (2). https://doi.org/10.31933/dijms.v2i2.679
Yandi,  A.,  &  Bimaruci  Hazrati  Havidz,  H.  (2022).  Employee  Performance  Model:  Work Engagement  Through  Job  Satisfaction  And  Organizational  Commitment  (A  Study  Of Human  Resource  Management  Literature  Study). Dinasti  International  Journal  of Management Science , 3 (3). https://doi.org/10.31933/dijms.v3i3.1105