## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Pegawai Pada Pusdiklat Tenaga Administrasi Kementerian Agama RI Ciputat-Tangerang
N. Lilis Suryani
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : dosen00437@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Pusdiklat Tenaga Administrasi Kementrian Agama RI Ciputat-Tangerang.
Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif  untuk  penelitian  yang  bertujuan  sebagai penelitian  terapan  mengunakan  eksperimen  atau  survey  yaitu  dengan menggunakan  questioner,  populasi  yang  dijadikan  obyek  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  pada  Pusdiklat  Kementerian  Agama  yang berjumlah 53 orang, sampel yang diambil dalam penelitian ini ialah sampel jenuh, yamg artinya semua populasi dijadikan sebagai sampel penelitian yakni 53 orang pegawai  Pusdiklat  Tenaga  Administrasi  Kementerian  Agama  Ciputat  – Tangerang.
Pengaruh  motivasi  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Pusdiklat  Tenaga Administrasi  Kementerian  Agama  RI  Ciputat  berdasarkan  hasil  analisa  data menunjukan bahwa dari hasil korelasi dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang sedang  antara  motivasi  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Pada  Pusdiklat  Tenaga Administrasi  Kementerian  Agama  RI  Ciputat.  Hasil  determinasi  (KD) menunjukan  bahwa  motivasi  memberikan  kontribusi  atau  sumbangan  sebesar 8.841%  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Pada  Pusdiklat  Tenaga  Administrasi Kementerian Agama RI Ciputat. Sementara, dari hasil perhitungan analisis regresi linier  sederhana,  dapat  dinilai  Y  =  34,36  +  0,114  (X)  hal  ini  berarti  jika  nilai variable Motivasi (Y) naik 1 (Satuan), maka dapat meningkatkan variable Prestasi Kerja (X) sebesar 0,779 hasil perhitungan uji hipotesis maka dapat dilihat bahwa, 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 8,841%  > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1,675%  maka  menunjukan  Ha  diterima  Ho  ditolak,  yang berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  sangat  signifikan  antara motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Pusdiklat Tenaga Administrasi Kementrian Agama RI Ciputat.
Kata Kunci : Motivasi, Prestasi Kerja.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Kualitas manusia sebagai tenaga  kerja  merupakan  modal  dasar dalam  masapembangunan.  Tenaga kerjayang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yangoptimal  sesuai  dengan  target kerjanya.Manusia  sebagai  tenaga kerja atau pegawaimerupakan sumber  daya  yang  penting  bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat,tenaga dan kreativitas yang sangat dan dibutuhkan  oleh  perusahaan  untuk mencapai tujuannya. Pelaksaan  pekerjaan  oleh  para pegawai di lingkungan sebuah perusahaan pada dasarnya berlangsung  dalam  kondisi  pegawai sebagai manusia. Suasana batin/psikologis seorang pegawaisangat  besar  pengaruhnya pada  pelaksaan  pekerjaan.  Halini terlihat  dalam  semangat  atau  gairah kerja  yang  mengasilkan  kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian  tujuan  bisnis  perusahaan tempatnya bekerja. Dari segi psikologis  kenyataan  menunjukkan bahwa  bergairah  atau  semangat  dan sebaliknya tidak bergairah atau tidak bersemangat  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaannya,  sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya.  Dengan  kata  lain setiap pegawai membutuhkan motivasi kerja agar semangat kerjanya  timbul  dan  mempunyai semangat  kerja  yang  baru.  Oleh karena  itu,  untuk  mewujudkannya diperlukan  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  yang  terampil  dan  handal dibidangnya.  Salah  satu  cara  untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia  (SDM)  dalam  perusahaan yaitu  dengan  jalan  meningkatkan
kompetensi  individu  pegawai  pada perusahaan tersebut. Tiap manajemen perlu mengelola  dan  mengetahui  seberapa besar  presetasi  kerja  pegawainya, apakah dapat mencapai tujuan perusahaan atau tidak. Dengan mengetahui prestasi kerja, perusahaan  akan  lebih  mengetahui seberapa    jauh  pengembangan  mutu Sumber Daya Manusia (SDM) pegawai  yang  telah  berhasil    denan efektif sehingga menghasilkan prestasi  dengan  baik  dan  maksimal. Dengan  demikian,  dapat  diketahui faktor-faktor apa yang mempengaruhinprestasi  kerja,  baik ditinjau  dari  individu  maupun  faktor lingkungan kerja. Prestasi kerja pegawai merupakan  salah  satu  indikator keberhasilan operasi perusahaan dalam  mencapai  suatu  tujuan  yang diingin  perusahaan.  Salah  satu  usaha yang  tepat  untuk  dilakukan  agar mereka  mau  berkerja  dengan  giat adalah  dengan  cara  memberikan motivasi  terhadap  semua  pegawai diperusahaan. Pada dasarnya penilaian prestasi kerja dilaksanakan berdasarkan kesepakatan
pelaksanaan  suatu  pekerjaan  antara atasan  dan  stafnya,  yang  selanjutnya dimonitor  dan  disimpulkan  selama masa  penilaian  berlangsung  dan pengertian  penilaian  prestasi  kerja merupakan  usaha  membandingkan antara  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dengan  standar prestasi  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.
Dalam  penelitian  ini,  penulis memilih Pusdiklat Kementerian Agama  RI  terdiri  sejak  pada  tanggal 3  Januari  1946  yang  diumumkan oleh  Pemerintah  Negara  RI  di
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Yogyakarta. Pusdiklat Tenaga Administrasi Kementerian Agama RI yang  berpusat  di  tangerang  terletak di  Jl.  H.  Juanda  No.37,  Ciputat- Tangerang Selatan.
Pusdiklat  Tenaga  Administrasi adalah salah satu unit kerja eselon II di  lingkungan  Badan  Litbang  dan Diklat  Kementerian  Agama  bersama dengan Pusdiklat Tenaga Administrasi,  terdapat  6  (enam)  unit kerja  Eselon  II  lainnya,  masing- masing Pusat Penelitian dan Pengembangan (Puslitbang) kehidupan  keagamaan,  Puslitbang Pendidikan  Agama  dan  Keagamaan. Puslitbang lektur Agama dan Keagamaan, Pusdiklat Tenaga Teknis  Keagamaan  dan  Sekretariat Badan Litbang dan Diklat.
Oleh  karena  itu,  peningkatan motivasi  yang  tinggidari  hasil  kerja yang  peneliti  lakukan  pada  tahun 2017 terdapat beberapa masalah pada Pusdiklat Tenaga Administrasi Kementerian  Agama  RI  Ciputat- Tangerang. Masalah tersebut meliputi  belum  optimalnya  motivasi yang  diberikan  pimpinan,  sehingga menyebabkan pegawai kurang bersemangat  dalam  bekerja.  Selain itu  pegawai  belum  optimal  dalam menyelesaikan pekerjaan, banyaknya pegawai  yang  kurang  disiplin  akan tingkat  absensinya  serta  kurang harmonisnya hubungan antara pegawai dengan atasan. Berdasarkan  latar  belakang diatas,  maka  penulis  tertarikuntuk melakukan  penelitian  lebih  jauh mengenai “Pengaruh Motivasi Terhadap  Prestasi  Pegawai  Pada Pusdiklat  Tenaga  Administrasi
Kementerian  Agama  RI  Ciputat- Tangerang”.

## Indentifikasi Masalah
Berdasarkan  latar  belakang masalah  yang  telah  diuraikan  di  atas penulis perlu mengidentifikasi permasalahan yang ada, antara lain :
1. Belum  optimalnya  motivasi  kerja yg diberikan.
2. Rendahnya  tingkat  prestasi  kerja pegawai.
3. Banyaknya  pegawai  yang  kurang semangat dalam bekerja.
4. Kurang  harmonisnya  hubungan antara pegawai dengan atasan.
5. Tingkat kedisiplinan pegawai
yang masih rendah. Perumusan Masalah Berdasarkan  identifikasi  dan pembatasan  masalah  diatas,  maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana  motivasi  pegawaipada Pusdiklat  Tenaga  Administrasi Kementrian  Agama  RI  Ciputat- Tangerang?
2. Bagaimana prestasi kerja pegawai Pusdiklat  Tenaga  Administrasi Kementrian  Agama  RI  Ciputat- Tangerang?
3. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap  prestasi  kerja  Pegawai
Administrasipada Pusdiklat Tenaga  Administrasi  Kementrian Agama RI Ciputat-Tangerang? Kerangka Berpikir Menurut  Uma  Sekar  dalam Sugiono  (2011:60)  mengemukakan bahwa “Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang penting”
Melihat  pada  konteks  di  atas, maka penulis ini akan melihat faktor- faktor apa saja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai serta prestasi kerja pegawai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
“PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA  PUSDIKLAT TENAGA ADMINISTRASI KEMENTRIAN AGAMA RI CIPUTAT-TANGERANG”
Kerangka Berfikir

## LANDASAN TEORI Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang  berarti  dorongan,  daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan  suatu  tindakan  atau perbuatan.  Kata movere ,  dalam bahasa  inggris  sering  disepadankan dengan motivator yang berarti pemberian  motif,  penimbulan  motif,
atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaanyang menimbulkan dorongan. Secara harfiah  motivasi  berarti  pemberian motif.  Seseorang  melakukan  sesuatu dengan  sengaja,  tentu  ada  suatu maksud  atau  tujuan  mendorongnya melakukan  suatu  tndakan.  Motif dasar  dari  seseorang  tersebut  adalah
adanya  kebutuhan  orang  tersebut akan  kebanggaan  dan  kehormatan serta, mungkin limpahan materi.
Menurut  Wayne  F.  Cascio dalam Sunyoto (2012:11) menyatakan  bahwa  motivasi  adalah suatu  kekuatan  yang  dihasilkan  dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Lain
halnya  dengan  pengertian  motivasi yang  diungkapkan  oleh  Ardana (2012:193)  yang  menyatakan  bahwa motivasi  merupakan  kekuatan  yang mendorong seseorang untuk
melakukan  suatu  tindakan  atau  tidak pada  hakekatnya  ada  secara  internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya
Motivasi Kerja
Indikator :
1. Kebutuhan Fisiologis 2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja 3. Kebutuhan Sosial 4. Kebutuhan Penghargaan dalam Bekerja 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri Sumber : A.H.Maslow dalam Anwar Prabu Mngkunegara (2013:95) (2006:162) Prestasi  Kerja Indikator :
1. Hasil Kerja
2. Pengetahuan
Pekerjaan 3. Inisiatif
4. Kecekatan
Mental 5. Sikap Sumber : H. Edy Sutrisna (2016:152)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer. Jadi  secara  umum  definisi motivasi  dapat  diartikan  sebagai suatu  tujuan atau  pendorong,  dengan sebenarnya tersebut yang daya penggerak  utama  bagi  seseorang dalam  berupaya  dalam  mendapatkan atau mencapai apa yang diinginkannya baik itu positif ataupun negatif.
Penganut content  theory ini cukup  banyak,  yang  satu  sama  lain sebenarnya  tidak  mempunyai  kaitan. Akan  tetapi,  berdasarkan  penelitian yang dilakukan
mereka,  ternyata  hasil  penemuannya  dapat  dimasukan  dalam  teori kebutuhan.
Gambar 1.2 Hierarki Kebutuhan Maslow dalam Anwar Prabu Mngkunegara (2013:95)

## Prestasi Kerja
Menurut  Bernardin  dan  Russel dikutip  H.  Edy  Sutrisno  (2016:150) menyatakan: “Prestasi adalah catatan tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu atau  kegiatan  tertentu  selama  kurun waktu tertentu.
Menurut  H.  Melayu  S.  P. Hasibuan  (2014:94)  menyatakan:  “ Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,  dan  kesuguhan  serta waktu. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:67) menyatakan: “ Prestasi kerja adalah
hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Rivai (2011:274)
menyatakan:  “Prestasi  kerja  adalah proses  melalui  mana  organisasi- organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.
Jadi prestasi kerja dapat disimpulkan  sebagai  hasil  kerja seseorang  pegawai  selama  priode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard  target/sasaran  atau  kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan pada  Pusdiklat  Tenaga  Administrasi Kementerian Agama, yang beralamat Jl.  Ir.  H.  Juanda  No.37,  Cempaka Putih, Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten 15412. Penelitian yang dilakukan penulis dalam penyusunan penelitian ini adalah kuantitatif untuk penelitian yang  bertujuan  sebagai  penelitian terapan. Untuk penelitian yang sifatnya  penelitian  terapan  dapat mengunakan eksperimen atau survey yaitu dengan menggunakan questioner (Sugiyono 2016;7). Populasi dalam setiap penelitian  harus  disebutkan  secara tersurat,  yaitu  berkenanan  dengan besarnya  anggota  populasi  serta wilayah  yang  dicakup.  Menurut Sugiyono  (2016:80)  populasi  adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek  atau  subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pada tempat penelitian  yang  telah  ditetapkan, maka  populasi  yang  dijadikan  obyek dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan yang bekerja pada Pusdiklat  Kementerian  Agama  yang berjumlah 53 orang.
Menurut  Sugiyono  (2016:81) Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut.  Bila  populasi besar,  dan  peneliti  tidak  mungkin mempelajari  semua  yang  ada  pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka  peneliti  dapat  menggunakan sampel  yang  diambil  dari  populasi itu.  Apa  yang  dipelajari  dari  simpel itu, kesimpulannya akan dapat
diberlakukan  untuk  populasi.  Untuk itu  sampel  yang  diambil  dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili).
Dikarenakan  jumlah  populasi relatif  kecil  sehingga  sampel  yang diambil  dalam  penelitian  ini  ialah sampel  jenuh,  yamg  artinya  semua populasi  dijadikan  sebagai  sampel penelitian  yakni  53  orang  pegawai
Pusdiklat Tenaga Administrasi Kementerian Agama Ciputat – Tangerang.

## PEMBAHASAN DAN HASIL
A. Karakteristik Responden
1. Data  Responden  Berdasarkan Pendidikan

## Data Responden Berdasarkan Pendidikan
No. Pendidikan  Jumlah Persentase (%) 1. S3 2 3,77% 2. S2 22 41,51% 3. S1 17 32,08% 4. SD 12 22,64% Jumlah 53 100%

## Sumber:  Hasil  Pengolahan  Data
2017
Berdasarkan  data  diatas  dapat dilihat  bahwa  Pusdiklat  Tenaga Administrasi Kementerian Agama RI Ciputat  jenjang  pendidikan  S2  yaitu 22  orang  atau  41,51%,  S1  yaitu  17 orang  atau  32,08%,  SD  yaitu  12 orang atau 22,64%, S3 yaitu 2 orang atau 3,77%.
2. Data  Responden  Berdasarkan Usia
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## Data Responden Berdasarkan Usia
No. Usia Jumlah Persentase (%) 1. 30 – 39 14 26,42% 2. 40 – 49 18 33,96% 3. 50 – 59 21 39,62% Jumlah 53 100% Sumber  :  Hasil  Pengolahan  Data 2017
Berdasarkan  data  diatas  dapat dilihat  bahwa  di  Pusdiklat  Tenaga Administrasi  Kementerian  Agama Ciputat  usia  banyak  adalah  50-59 tahun  yaitu  21  orang  atau  39,62%, 40-49  tahun  yaitu  18  orang  atau 33,96%,  30-39  tahun  yaitu  14  orang atau 26,42%.
3. Data  Responden  Berdasarkan jenis Kelamin Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) 1. Laki-laki 28 52,83% 2. Perempuan 25 47,17% Jumlah 53 100% Sumber:  Hasil  Pengolahan  Data 2017 Berdasarkan tabel diatas Nampak  bahwa  responden  dalam penelitian  ini  didominasi  oleh  laki- laki  yaitu  sebanyak  28  pegawai  atau sebesar 52,83%. Sedangkan responden  perempuan  sebanyak  25 pegawai atau sebesar 47,17%. B. Hasil Penelitian
1. Uji Validitas
Hasil validitas Instrumen Motivasi (X) No. r hitung r table Keterangan 1 0,356 0,266 Valid 2 0,334 0,266 Valid 3 0,670 0,266 Valid 4 0,495 0,266 Valid 5 0,399 0,266 Valid 6 0,687 0,266 Valid 7 0,522 0,266 Valid 8 0,723 0,266 Valid 9 0,865 0,266 Valid 10 0,406 0,266 Valid Sumber  :  Data  Olahan  Kuesioner 2017 Dari tabel diatas dapat diketahui  bahwa  r  hitung>  r  tabel 0,266  maka  pengujian  validitas seluruh  instrument  variabel  motivasi
(x) dinyatakan valid.
a. Uji Reliabilitas
Variabel
Motivasi (x) Suatu instrumen dikatakan reliabel  jika  dapat  dipercaya  untuk mengumpulkan data penelitian. Sugiyono (2013:354) pengujian reliabilitas instrument dapat
dilakukan  secara  eksternal  maupun internal.  Secara  eksternal  pengujian dapat  dilakukan  dengan  test-test (stability),  equivalen,  dan  gabungan keduanya.Secara  internal  reliabilitas instrumen dapat diuji dengan menganaliisis  konsistensi  butir-butir yang  ada  pada  instrument  dengan teknik tertentu. Mencari  Varian  Butir  Instrumen Motivasi (x) Varians  butir  ini  sendiri  dapat diperoleh dengan menggunakan rumus berikut:
σh² = Σ xi ² − ( Σ Xi ) ² n n
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Diketahui :
σh² =  Variand  butir  pernyataan ke-1 n =  53          Jumlah
responden
ΣXi = 209   Skor jawaban subyek untuk pernyataan ke-n
ΣXi²  =  875      Jumlah  butir instrumen yang di kuadratkan
σh² = 50.830 53 σh² = 0,959
untuk  perhitungan  varian  butir instrument  no  2  (dua)  s/d  no  10 (sepuluh)  digunakan  dengan  cara dan  rumus  yang  sama  dengan perhitungan  varian  butir  instrument no 1 (satu) diatas. Berikut di bawah ini perhitungan varian butir seluruh instrumen Motivasi (x):
Hasil Varian Butir Instrumen Motivasi (X)
No. ΣXi ΣXi² Varian Butir 1 209 875 0,959 2 212 880 0,604 3 210 859 0,509 4 209 845 0,394 5 182 655 0,567 6 197 768 0,675 7 199 802 0,342 8 183 677 0,852 9 195 781 0,199 10 207 857 0,915 H Σσh² 6.016 Sumber:Data  Olahan  Kuesioner 2017
Dari  hasil  varian  butir  seluruh instrument  motivasi  (x)  selanjutnya
dijumlahkan,  dan  didapatkan  hasil sebesar 6.016.
1) Mencari  Varian  Total  Variabel Motivasi (X) Sedangkan total varian dapat diperoleh  dengan  menggunakan rumus berikut:
σ1² = Σ Xt ² − ( Σ Xt ) ² n n
Diketahui: σ1² = Variabel total yang dicari n  = 53Jumlah responden ΣXt = 1997 Total skor butir instrument ΣXt²  =  75715  Jumlah  seluruh instrumen yang di kuadratkan σ1² = Σ 75715− (1997 ) ² 53 53 σ1² = Σ 75715− 3988009 53 53 σ1² = Σ 75715− 7524.545 53
σ1² = 469.54 53 σ1²  = 8,85
2) Mencari  Reliabilitas  Variabel Motivasi (x)
rca  = k k−1 {1 − Σσ h 2 σ 1 2 } rca = Nilai reliabilitas instrument k = 10           Banyaknya pertanyaan/banyaknya soal Σσh²  =  6,016              Jumlah  Varian butir σ1² = 8,85          Varian total rca = 10 10−1 {1 − Σ 6,016 8,85 }
rca = 10 9 {1 - 0,67)
rca = 1.11 {0,33} rca = 0,366 hasil perhitungan reliabilitas instrumen  variabel  Motivasi  (x) dapat  diketahui  bahwa  r  ca  0,366> 0,266  maka  dapat  diartikan  bahwa reliabilitas  variabel  Motivasi  (x) dinyatakan reliabel.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
b. Uji  Validitas  Variabel  Prestasi
Kerja (y)
Dasar  pengambilan  keputusan dalam  uji  validitas  adalah  sebagai berikut: Adapun r tabel 0,266 didapat dari  Tabel  (r)  Korelasi  Product Moment  dengan  taraf  signifikan  5% dan  sampai  53  responden,  (df=N-2) df = 53-2 = 51, 5% = 0,266
Hasil Validitas Instrumen Prestasi

## Kerja (y)
No. r hitung r tabel Keterangan 1 0,386 0,266 Valid 2 0,412 0,266 Valid 3 0,385 0,266 Valid 4 0,476 0,266 Valid 5 0,348 0,266 Valid 6 0,270 0,266 Valid 7 0,398 0,266 Valid 8 0,537 0,266 Valid 9 0,327 0,266 Valid 10 0,376 0,266 Valid Sumber  :  Data  Olahan  Kuesioner 2017 Dari tabel diatas dapat
diketahui  bahwa  r  hitung  >  r  tabel 0,266  maka  pengujian  validitas seluruh  instrumen  variabel  prestasi kerja (y) dinyatakan valid.
c.Uji  Reliabilitas  Variabel  Prestasi Kerja (y) 1) Mencari Varian Butir Instrumen Prestasi Kerja (y) Varians  butir  ini  sendiri  dapat diperoleh dengan menggunakan rumus berikut:
σh² = Σ Y𝑖− ( Σ Yi ) ² n n
Diketahui :
σh² =  Variand  butir  pernyataan
ke-1
n = 53 Jumlah responden ΣYi =  210  Skor  jawaban  subyek untuk pernyataan ke-n
ΣYi²  = 874 Jumlah butir instrumen yang di kuadratkan σh² = 41.924
53 σh² = 0,791
untuk perhitungan varian butir instrument  no  2  (dua)  s/d  no  10 (sepuluh) digunakan dengan cara dan rumus yang sama dengan
perhitungan  varian  butir  instrument no  1  (satu)  diatas.  Berikut  di  bawah ini  perhitungan  varian  butir  seluruh instrumen Prestasi Kerja (y):

## Hasil Varian Butir Instrumen
Prestasi Kerja (y)
No. Σyi ΣYi² Varian Butir 1 210 874 0,791 2 203 807 0,556 3 182 672 0,887 4 194 740 0,563 5 183 675 0,813 6 200 790 0,665 7 207 837 0,538 8 206 814 0,251 9 191 733 0,843 10 193 739 0,682 Σσh² 6.589 Sumber  :  Data  Olahan  Kuesioner 2017 Dari  hasil  varian  butir  seluruh instrumen prestasi kerja (y) selanjutnya dijumlahkan dan didapatkan hasil sebesar 6.589.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
2) Mencari Varian Totasl Variabel Motivasi (X) Sedangkan total varian dapat diperoleh dengan menggunakan rumus berikut:
σ1² = Σ Yt− ( Σ Yt ) ²
n n
Diketahui:
σ1² = Variabel total yang dicari n = 53 Jumlah responden ΣXt =1969              Total  skor  butir instrument ΣXt²  =  73675        Jumlah  seluruh instrumen yang di kuadratkan σ1² = Σ 73675− (1969 ) ² 53 53 σ1² = 524.792 53
σ1² = 9,90 3) Mencari Reliabilitas Variabel Motivasi (X) rca = k k−1 {1 − Σσ h 2 σ 1 2 }
rca = Nilai reliabilitas instrument k  = 10 Banyaknya pertanyaan/banyaknya soal Σσh²  = 6589 Jumlah  Varian butir σ1² = 9,90 Varian total
rca = 10 10−1 {1 − Σ 6.589 9,90 }
rca = 0,377 hasil  perhitungan  reliabilitas instrumen variabel Prestasi Kerja (y) dapat  diketahui  bahwa  r  ca0,377>
0,266  maka  dapat  diartikan  bahwa reliabilitas variabel Prestasi Kerja (y) dinyatakan reliabel.
C. Pengaruh  Motivasi  Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai
1. Regresi Linear Sederhana Untuk memperkirakan atau memperhitungkan besarnya efek atau pengaruh  dari  perubahaan  suatu kejadian terhadap kejadian lainnya. Fungsi  linear  mempunyai  persamaan sebagai berikut:
Y = a + b (x)
b = n. Σ XY − Σ X ( Σ Y) n Σ X ² −( Σ X) ² a = Ÿ – b (Sumber : J. Supranto (2009:181)
Hasil Regresi Linear Sederhana No. X Y X² Y² XY 1 40 35 1600 1225 1400 2 41 36 1681 1296 1476 3 43 33 1849 1089 1419 4 38 31 1444 961 1178 5 41 31 1681 961 1271 6 36 40 1296 1600 1440 7 37 31 1369 961 1147 8 30 40 900 1600 1200 9 35 40 1225 1600 1400 10 33 43 1089 1849 1419 11 40 39 1600 1521 1560 12 36 37 1296 1369 1332 13 38 43 1444 1849 1634 14 43 38 1849 1444 1634 15 41 33 1691 1089 1353 16 40 37 1600 1369 1480 17 35 40 1225 1600 1400 18 39 42 1521 1764 1638 19 40 38 1600 1444 1520 20 38 43 1444 1849 1634 21 36 32 1296 1024 1152 22 37 35 1369 1225 1295 23 36 38 1296 1444 1368 24 41 38 1681 1444 1558 25 37 37 1369 1369 1369 26 34 35 1156 1225 1190 27 36 39 1296 1521 1404 28 34 38 1156 1444 1292 29 35 32 1225 1024 1120 30 37 38 1369 1444 1406 31 34 37 1156 1369 1258 32 38 33 1444 1089 1254 33 39 37 1521 1369 1443 34 39 32 1521 1024 1248 35 40 34 1600 1156 1360 36 37 37 1369 1369 1369 37 33 37 1089 1369 1221 38 35 37 1225 1369 1295 39 40 39 1600 1521 1560 40 31 37 961 1369 1147 41 36 40 1296 1600 1440 42 40 39 1600 1521 1560
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
43 38 34 1444 1156 1292
44 38 37 1444 1369 1406
45 41 36 1681 1296 1476
46 39 35 1521 1225 1365 47 41 37 1681 1369 1517 48 43 38 1849 1444 1634 49 40 40 1600 1600 1600 50 34 39 1156 1521 1326
51 35 42 1225 1764 1470 52 41 39 1681 1521 1599 53 38 41 1444 1681 1558 Total 1997 1969 75715 73675 74085
Sumber  :  Data  Olahan  Kuesioner 2017
Diketahui : rxy  =  Nilai  koefisien  korelasi product moment n = 53 Jumlah responden ΣX  =  1997              Total  skor variabel motivasi (x)
ΣY  =  1969              Total  skor variabel prestasi kerja (y) ΣX²  = 75715     Kuadrat skor total variabel motivasi (x) ΣXY  =74085          Jumlah  perkalian
butir variabel X dan variabel Y 1) Mencari nilai b
b = n. Σ XY  − Σ X ( Σ Y) n Σ X ² −( Σ X) ² b = 5588 24886 b = 0,224
2) Mencari nilai a
Rata-rata x :
X = Σ Xi n X = 1997 53 = 37,67
Rata-rata y : Y = Σ Yi n Y = 1969 53 = 37,15 Nilai a :
a = Y - bX a = 37,15–0,224(37,67) a = 27,24 3) Persamaan Regresi Persamaan  regresi  Y  =a  +  b  (X)
yang  telah  ditemukan  adalah  Y
=27,24+  0,224(x).  Jika  nilai  X  =  0 maka  Y  =  27,24  dan  jika  X bertambah  sebesar  1  unit  maka  Y bertambah.
Jika perusahaan menaikan motivasi (x) sebesar 10% maka persamaan regresi nya adalah Y = 27,24 + 0,244(10) = 29,6.

## 2. Uji Korelasi Product Moment
Perhitungan Koefisien korelasi  dalam  penelitian  ini  untuk mengetahui besarnya Pengaruh Motivasi  Terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  Pada  Pusdiklat  Tenaga Administrasi Kementerian Agama RI Ciputat.Dan rumus untuk perhitungan korelasi dalam penelitian ini adalah kolerasi product moment.Hasil  perhitungan  korelasi selanjutnya di interprestasikan dengan tabel pedoman korelasi untuk mengetahui  seberapa  kuat  pengaruh variabel motivasi (x) terhadap variabel prestasi kerja (y). Diketahui  data  seperti  pada  tabel 4.16: rxy  = Nilai koefisien korelasi product moment n = 53 Jumlah responden ΣX  =  1997            Total  skor  variabel motivasi (x) ΣY  = 1969 Total  skor  variabel prestasi kerja (y)
ΣX² =  75715          Kuadrat  total  skor variabel motivasi (x)
ΣY² =  73675          Kuadrat  total  skor variabel prestasi kerja (y)
ΣXY  = 74085     Jumlah perkalian butir variabel X dan variabel Y rxy  = 0,212
Dari perhitungan diatas dapat diketahui  bahwa  rxy  selanjutnya hasil  tersebut  di  interprestasikan dengan tabel pedoman dibawah ini:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Hasil Korelasi dan Kekuatan Hubungan Interval Koefisien Tingkah Hubungan 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat
Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2013: 231) Setelah menginterprestasikan dengan tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa, hasil  korelasi  rxy  0,212  masuk  ke dalam  interval  tingkah  hubungan rendah,  artinya  terdapat  pengaruh antara  Motivasi  Terhadap  Prestasi
Kerja Pegawai Pada Pusdiklat Tenaga  Administrasi  Kementerian
Agama RI Ciputat.
3. Uji Koefisien Determinasi
Setelah  mengetahui  korelasi peason  untuk  mengetahui  derajat hubungan antar variabel,  maka selanjutnya digunakan rumus koefisien  determinasi  untuk  menguji signifikasi  hubungan,  yaitu  apakah hubungan yang ditemukan itu berlaku  untuk  seluruh  populasi, sugiyono (2010:250).
Rumus  koefisien  determinasi  yang digunakan adalah sebagai berikut: KD = (r)² x 100% Dimana :
KD = Koefisien Determinasi r =  Koefisien  Korelasi  product moment KD = (0,212)² x 100% KD = 0,449x 100% Dari perhitungan diatas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi sebesar 49,92% yang arti nya  variabel  motivasi  berpengaruh terhadap prestasi kerja sebesar 49,92% dan sisanya 50,08% dipengaruhi oleh faktor lainnya. 4. Uji Hipotesis (uji t)
Berdasarkan pada pokok
masalah  dan  batasan  masalah  maka hipotesis  sementara  yang  dipeneliti tetapkan  pada  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
HO : TP = 0             Tidak  terdapat pengaruh antara Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai  Pada  Pusdiklat  Tenaga Administrasi Kementerian Agama RI Ciputat. H1 : TP # 0 Terdapat pengaruh antara Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Pusdiklat Tenaga Administrasi Kementerian Agama RI Ciputat. Langkah-langkah dalam pengujian  hipotesis  dalam  penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menentukan taraf nyata (ttabel)
Dalam  menentukan  taraf  nyata  ( 𝛼 ) yang digunaka yaitu 0,05 Taraf signifikasi ( 𝛼 )  = 5%
Taraf Kepercayaan 95 = 95% Derajat kebebasan = n-2 = 53-2 = 51 ttabel (51;5%) =1,674 2. Menentukan t-hitung menurut sugiyono (2013:230)
t = 𝐫 𝐧−𝟐 𝟏−𝐫 ²
Diketahui:
t = Nilai thitung yang dicari n = 53   Jumlah  sampel  atau responden r = 0,212 Nilai koefisien korelasi
t = 𝟎,𝟐𝟏𝟐 𝟓𝟑−𝟐 𝟏−𝟎,𝟐𝟏𝟐 ² t = 𝟎,𝟐𝟏𝟐 𝟓𝟏 𝟏−𝟎,𝟒𝟒𝟗 t = 𝟎,𝟐𝟏𝟐(𝟕,𝟏𝟒𝟏) 𝟎,𝟓𝟓𝟏 t = 𝟏,𝟓𝟏𝟑𝟖𝟗𝟐 𝟎,𝟕𝟒𝟐𝟐𝟐𝟗𝟑𝟕𝟒𝟐𝟒 t = 2,039
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
3. Kriteria pengambilan keputusan a) Jika  t  hitung  < ttabel,  berarti  H0  diterima  dan  H1 ditolak,  artinya  ada  pengaruh  yang signifikasi  antara  Motivasi  Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Pusdiklat Tenaga Administrasi Kementerian Agama RI Ciputat. b) Jika  t  hitung  > ttabel,  berarti  H1  diterima  dan  H0 ditolak, artinya pengaruh yang signifikasi  antara  Motivasi  Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Pusdiklat Tenaga Administrasi Kementerian Agama RI Ciputat. 2. Kesimpulan Dari  hasil  perhitungan  t  hitung sebesar  2,039  dapat  diketahui  bahwa t  hitung  2,039>  t  tabel  1,674  berarti H1  diterima  dan  Ho  ditolak,  artinya terdapat  pengaruh  yang  signifikasi antara  Motivasi  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Pada Pusdiklat Tenaga  Administrasi  Kementerian Agama RI Ciputat.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Setelah penulis melakukan penelitian  dan  analisis  mengenai pemberian motivasi terhadap prestasi kerja  pegawai  untuk  melihat  apakah ada  hubungan  antara  prestasi  kerja pegawai  pada  Pusdiklat  Tenaga Administrasi Kementerian Agama RI Ciputat,  maka  penulis  dapat  menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi  pada  Pusdiklat  Tenaga Administrasi Kementerian Agama RI Ciputat sudah berjalan cukup baik. Hal tersebut ditunjukan dari jawaban responden sebesar 46,60% pegawai berpendapat bahwa motivasi  dapat  meningkatkan kemampuan pegawai pada
Pusdiklat  Tenaga  Administrasi Kementerian Agama RI Ciputat. 2. Prestasi  kerja  pada  Pusdiklat Tenaga Administrasi Kementerian  Agama  RI  Ciputat sudah  cukup  baik.  Hal  ini terlihat dari tanggapan responden sebesar 52,26% pegawai  sudah  bekerja  dengan sebaik-baiknya sehingga meningkatkan prestasi kerja. 3. Pengaruh motivasi terhadap
prestasi  kerja  pegawai  pada Pusdiklat  Tenaga  Administrasi Kementerian  Agama  RI  Ciputat berdasarkan  hasil  analisa  data menunjukan  bahwa  dari  hasil korelasi dapat disimpulkan terdapat  pengaruh  yang  sedang antara motivasi terhadap prestasi kerja  pegawai  Pada  Pusdiklat Tenaga Administrasi Kementerian  Agama  RI  Ciputat. Hasil determinasi (KD) menunjukan  bahwa  motivasi memberikan kontribusi atau sumbangan sebesar 8.841% terhadap  prestasi  kerja  pegawai Pada Pusdiklat Tenaga Administrasi Kementerian Agama  RI  Ciputat.  Sementara, dari  hasil  perhitungan  analisis regresi  linier  sederhana,  dapat dinilai Y = 34,36 + 0,114 (X) hal ini  berarti  jika  nilai  variable Motivasi  (Y)  naik  1  (Satuan), maka dapat meningkatkan variable  Prestasi  Kerja  (X) sebesar  0,779  hasil  perhitungan uji  hipotesis  maka  dapat  dilihat bahwa, 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 8,841%  > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1,675%  maka  menunjukan  Ha diterima Ho ditolak, yang berarti bahwa  terdapat  pengaruh  yang sangat signifikan antara motivasi terhadap  prestasi  kerja  pegawai pada
Pusdiklat Tenaga
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Administrasi Kementrian Agama RI Ciputat.

## Saran
Adapun  saran-saran  yang  akan penulis  sampaikan  yang  sekiranya dapat  memberikan  manfaat  bagi pihak-pihak terkait atau hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pegawain  Pada  Pusdiklat  Tenaga Administrasi  Kementrian  Agama
RI  Ciputat  –  Tangerang  perlu meningkatkan motivasi kerja pegawainya agar pegawainya dapat  berprestasi  dalam  bekerja. Dari hasil penelitian serta rekapitulasi  jawaban  responden pegawai diketahuai bahwa prestasi  pegawai  masih  tergolong pada kriteria kurang baik sehingga pegawai Pusdiklat Tenaga Administrasi  Kementrian  Agama RI  Ciputat  –  Tangerang  perlu meningkatkan motivasi kerja pegawai  untuk  mencapai  kinerja pegawai menjadi sangat baik.
2. Memberikan  kompensasi  yang merata, seperti peningkatan tunjangan  kinerja,  menciptakan kondisi  lingkungan  kerja  yang kondusif  serta  pemberian  reward terhadap pegawai yang berprestasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  M.  Ma’ruf, “Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan ”, Aswara Pressindo, Jakarta 2014 Dessler,  Gari, “Manajemen  Sumber Daya  Manusia” .  Penerbit Indeks, Jakarta 2011
Eko  Widodo,  Suparno, “Manajemen
Pengembangan Sumber Daya
Manusia ”,  Cetakan  I  dan II.Yogyakarta, 2015.
Fahmi,  Irham, “Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Teori  dan
Aplikasih” , Alfabeta, Bandung, 2016. Hanggraeni, Dewi, “Manajemen Sumber Daya Manusia ”, Penerbit  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta
2012
Mangkunegara,  AA  Anwar  Prabu,
“Manajemen  Sumber  Daya Manusia” , Cetakan ke Sebelas , PT Remaja Rosdakarya, Bandung 2013
Melayu  S.P.  Hasibuan, “Manajemen Sumber  Daya  Manusia” , Edisi  Revisi  Cetakan  ke Sebelas,  PT  Bumi  Aksara, Jakarta 2014
Melayu  S.P.  Hasibuan, “Manajemen Sumber  Daya  Manusia” . Edisi  Revisi  Cetakan  ke
Sebelas,  PT  Bumi  Aksara, Jakarta 2014 Siswanto, H.B., “Pengantar Manajemen” , Cetakan Ketujuh,  PT  Bumi  Askara, Jakarta, 2011 Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan
R&D” ,    Alfabeta,  Bandung 2016
Sutrisno  Edy,  M.Si, “Manajemen
Sumber Daya Manusia ”, Prenada Media Group, Jakarta 2016
Sutrisno  Edy,  M.Si, “Manajemen Sumber  Daya  Manusia” ,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Prenada Media Group, Jakarta 2016
Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa,
“Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Organisasi
Publik  dan  Bisnis”, Bandung 2011 Sugiyono, “Metode Penelitian Pendidikan”, Alfabeta, Bandung 2011 Sugiyono, “Memahami  Penelitian Kuantitaf”, Alfabeta, Bandung 2012 Sugiyono, “Metode Penelitian, Kuantitatif, Kualitatif,dan
R&N”, Alfabeta,  Bandung 2013 Sugiyono, “Metode Penelitian
Kuantitatif  dan  Kualitatif’,
Alfabeta, Bandung 2016
Sutrisno  Edy,  M,Si, “Manajemen Sumber  Daya  Manusia”, Prenada Media Group, Jakarta 2012
Sutrisno  Edy,  M,Si, “Manajemen Sumber  Daya  Manusia” , Prenada Media Group, Jakarta 2013
Sutrisno  Edy,  M,Si, “Manajemen Sumber  Daya  Manusia” , Prenada Media Group, Jakarta 2016 Wibowo, “Manajemen Kinerja”, Edisi ke Tiga, Rajawali Pers 130, Jakarta 2012