Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  1225 - 1230
PENGARUH PERSONALITY, MOTIVASI INTRINSIK LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI         VARIABEL MEDIASI (Studi Kasus di PT. Casuarina Harnessindo Pemalang)
Oleh :
Santi Suciningtyas
Prodi Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Adias Pemalang Email : suciningtyassanti@gmail.com Delaga Nurwisda
Prodi Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Adias Pemalang delaganurwisda@gmail.com
Diah Wuriah Ningsih
Prodi Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Adias Pemalang Diahwningsih21@gmail.com
Arif Hadi Prasetyo Prodi Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Adias Pemalang arifhadi6661@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 Facing the current era of globalization, competition between industries is getting tougher, the industry is not only faced with domestic competition, but  also  abroad.  Facing  these  situations  and  conditions,  the  industry needs to ensure its management plans and policies, especially in the field of human resources. Human resource control now represents a propriety and no longer represents an option if the industry wants to develop. This study  aims  to  analyze  the  influence  of  Personality,  Intrinsic  Motivation and  Non-Physical  Work  Environment  on  Organizational  Citizenship Behavior with Organizational Commitment as an Mediation Variable at PT. Casuarina Harnessindo Pemalang. The results of this study indicate that  Personality,  Intrinsic  Motivation  and  Non-Physical  Work Environment on Organizational Citizenship Behavior. Furthermore, it is proven  that  organizational  commitment  can  mediate  the  influence  of Personality, Intrinsic Motivation and Non-Physical Work Environment on Organizational Citizenship Behavior. Keyword : Personality Intrinsic, Motivation, Non-Physical, Work Environment, Organizational Citizenship Behavior and                                    Organizational
Commitment.

## 1. PENDAHULUAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan, karyawan  dan  masyarakat  (Hasibuan,  2017). Kesuksesan dan keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dapat ditentukan oleh banyak hal,  salah  satu  hal  terpenting  yang  dapat menentukannya  adalah  sumber  daya  manusia
yang dimiliki. Perusahaan yang dapat mengelola  dan  mengoptimalkan  SDM  secara berkualitas, dipastikan akan meraih kesuksesan dan  produktivitas  yang  tinggi.  Pengendalian SDM masa ini menggambarkan suatu
Menurut  Robbins  dan  Coulter  (2006) dalam ranah manajemen sumberdaya manusia, dikenal dengan istilah organizational citizenship  behavior. Istilah organizational citizenship  behavior merupakan  perilaku  yang bukan merupakan bagian dari tugas yang telah
dipersyaratkan  secara  formal  bagi  seorang karyawan tetapi secara keseluruhan mendorong fungsi efektif organisasi.
Menurut  Greenberg  dan  Baron (2003) komitmen organisasi adalah derajat dimana karyawan terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan untuk tetap menjadi  anggotanya,  dimana  didalamnya mengandung sikap kesetiaan dan kesediaan karyawan  untuk  bekerja  secara  maksimal bagi  organisasi  tempat karyawan  tersebut bekerja.
Kepribadian (personality) sebagai jumlah  total  dari  cara-cara  seorang  individu bereaksi  dan  berinteraksi  dengan  orang  lain, Robbins  dan  Judge  (2015).  Maka  dari  itu, kemampuan seseorang untuk membantu orang lain  dipengaruhi oleh  kepribadian dan suasana hati ( mood ), Robbins (2008).  Motivasi Intrinsik merupakan  dorongan  yang  kuat  berasal  dari dalam diri seseorang  (Singgih, 2008),  Motivasi intrinsik berasal dari dalam diri seseorang yang mempengaruhi perilaku dan pikiran seseorang. Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan hubungan kerja, baik  hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan  dengan  bawahan,  Sedarmayanti (2001) . Beberapa reseach  gap antara  lain penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Isabella  Ina Hure Making,  2017)  bahwa Personality tidak berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior. Penelitian yang
dilakukan oleh (Ragil & Solovida, 2020) bahwa Motivasi tidak ada pengaruh terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior melalui
Komitmen Organisasi sebagai Variabel
Intervening.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Prasasti  &  Yuniawan,  2017)  menyatakan bahwa  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  tidak berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior.
PT.  Casuarina  Harnessido  Pemalang merupakan  perusahaan  yang  memproduksi wiring harness (komponen sepeda motor) yang berlokasi  di  Beji, Taman,  Pemalang,  dengan jumlah  karyawan  765  karyawan,  perusahaan tersebut  berdiri  sejak  2017  yang  merupakan anak perusahaan dari PT. Casuarina Harnessindo  yang  berlokasi  di  Kawasan Jababeka  Cikarang,  perusahaan  ini  bekerja sama  dengan  berbagai  perusahaan  besar lainnya seperti PT. Yamaha Motor
Manufacturing  Indonesia,  PT.  Toyota  Motor Manufacturing  Indonesia,  PT.  Milenia  Mega Mandiri,  PT.  Sumber  Mas  Autorindo,  PT. Prima Komponen Indonesia dan masih banyak lainya.

## 2. KAJIAN PUSTAKA

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational  Citizenship  Behavior adalah perilaku yang berdasarkan kesukarelaan dan  tidak  dapat  dipaksakan  pada  batas-batas pekerjaan serta tidak secara resmi mendapatkan  penghargaan  tetapi  mampu memberikan  kontribusi  bagi  perkembangan produktivitas  dan  keefektifan  organisasi (Organ, 2006).

## Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi adalah keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi anggota  organisasi  tertentu,  keinginan  untuk berusaha  sekuat  tenaga  demi  organisasi  dan kepercayaan  yang  pasti  dan  penerimaan terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi, Luthans (2011).

## Personality
Personality  adalah  satu  pola  watak (traits)  yang  relatif  permanen,  dan  sebuah karakter  unik  yang  memberikan  konsistensi sekaligus individualitas bagi perilaku seseorang (Feist dan Feist, 2006).
Motivasi Intrinsik Motivasi
Intrinsik merupakan dorongan  yang  kuat  berasal  dari  dalam  diri seseorang,  Singgih  (2008).    Motivasi  yang mendorong  seseorang  untuk  berprestasi  yang bersumber  dari  dalam  diri  individu  tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional.

## Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah semua  keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan  maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja, ataupun hubungan dengan bawahan, Sedarmayanti (2001).

## Pengembanagan Hipotesis
Berdasarkan  teori-teori  yang  ada penelitian terdahulu pengembangan hipotesisnya sebagai berikut:
a. Personality berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
b. Motivasi  intrinsik  berpengaruh  signifikan terhadap Organizational Citizenship

## Behavior
c. Lingkungan  kerja non  fisik  berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior d. Personality berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui  komitmen  organisasi sebagai mediasi.
e. Motivasi  intrinsik  berpengaruh  signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior melalui  komitmen  organisasi sebagai mediasi.
f. Lingkungan  kerja non  fisik  berpengaruh signifikan terhadap Organizational
Citizenship  Behavior melalui  komitmen organisasi sebagai mediasi.
g. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior

## 3. METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  populasinya adalah 765 karyawan Sedangkan sampel yang digunakan  pada  penelitian  ini  berjumlah  94 orang,  dengan  menggunakan  teknik  sampling purposive sampling yang menetapkan pertimbangan-pertimbangan atau kriteria- kriteria  tertentu  yang  harus  dipenuhi  oleh sampel.
Teknik analisis menggunakan program SPSS  Versi  26.0.  Dengan  uji  validitas,  uji reliabelitas, uji asumsi klasik, uji regresi linear berganda, uji t, dan analisis path/ analisis jalur.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## a. Pengujian Hipotesis
Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Berdasarkan  dari  hasil  tabel  di  atas dengan  adanya  hasil  uji  t  pada  persamaan  1 maka  hasil  tersebut  akan  langsung  diuji hipotesis satu (H1), dua (H2), tiga (H3), empat (H4) dan tujuh (H7)
Berdasarkan dari perhitungan hasil uji t  diatas  maka  diketahui  bahwa  variabel Personality (X 1 ) terhadap OCB (Y) dengan nilai  sebesar  t hitung >  t tabel (3,440  >  1,986) sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh signifikan dan diterima.
Diketahui  bahwa  variabel  Motivasi Intrinsik  (X 2 )  terhadap  OCB  (Y)  dengan nilai  sebesar  t hitung >  t tabel (2,999  >  1,986) sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan diterima.
Diketahui  bahwa  untuk  variabel Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  (X 3 )  terhadap OCB  (Y)  dengan  nilai  sebesar  t hitung >  t tabel (3,863 > 1,986) sehingga dapat disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  dan diterima.
Diketahui  bahwa  variabel  Komitmen Organisasi  (Z)  terhadap  OCB  (Y)  dengan nilai  sebesar  t hitung >  t tabel (6,786  >  1,986) sehingga dapat  disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan diterima.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Berdasarkan atas perhitungan menggunakan  SPSS  version  26.0  maka  hasil uji  analisis  regresi  linear  berganda  sebagai berikut:
Dengan rumus:
Z = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e 1 Z = 2,968 + 0,255 X 1 + 0,347 X 2 + 0,435 X 3 + e
Dengan rumus:
Y = a + b1X1  + b2X2  + b3X3  + b4Z + e2 Y = 0,435 + 0,302 X1 + 0,291 X2 + 0,363 X3 + 0,561 Z + e

## Uji Analisis Jalur
Analisis  jalur  adalah  penggunaan analisis  regresi  untuk  menaksir  hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Ini adalah hasil analisis jalur (Path  Analysis) H4, H5, dan H6 sebagai beriku
Gambar 1. Analisis Jalur

## Uji Sobel
Uji  ini  sekaligus  untuk  menjawab hipotesis  ke  4  (H 4 ),  hipotesis  ke  5  (H 5 ),  dan hipotesis  ke  6  (H 6 ).  Untuk  menghitung signifikansi variabel pengaruh mediasi menggunakan  sobel  test  sebagai  berikut (Ghozali, 2020):
Sab = √ 𝑏 ² 𝑆𝑎 ² + 𝑎 ² 𝑆𝑏 ²  + 𝑆𝑎 ² 𝑆𝑏 ²
Untuk  menguji  signifikansi  pengaruh tidak  langsung,  maka  kita  perlu  menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut :
𝑎𝑏

## t = 𝑆𝑎𝑏
Berdasarkan hasil dari uji sobel yang untuk H 4 diketahui  bahwa  hasil  nilai  thitung  >  ttabel (2,189  > 1,986)  diterima.    Hasil  dari  uji  sobel yang  untuk  H 5 diketahui  bahwa  hasil  nilai thitung  >  ttabel  (2,672  >  1,986  diterima. Sedangkan  untuk  H 6 diperoleh  hasil  nilai thitung  >  ttabel  (2,763  >  1,986)  sehingga  H 6 juga diterima.

## Pembahasan
Dari  penelitian  yang  sudah  dilakukan terbukti ada pengaruh dari variabel Personality terhadap OCB signifikan. Penelitian ini sejalan dan  mendukung  dengan  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  (Isabella  Ina  Hure Making, 2017), dan (Satria et al., 2020).  Hasil lain  menunjukkan  juga  bahwa  ada  pengaruh dari variabel Motivasi Intrinsik terhadap OCB, Penelitian  ini  sejalan  dan  mendukung  dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Dwi Septiawati  et  al.,  2019),  dan  (Ragil  et  al., 2020).    Terbukti  bahwa  ada  pengaruh  dari variabel Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap OCB  adalah signifikan.  Penelitian ini sejalan dan  mendukung  dengan  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  (Zufriah,  2020),  dan (Wulandari & Prayitno, 2017).
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan terdapat  pengaruh  dari  variabel  Personality terhadap Komitmen Organisasi sebagai variabel  mediasi,  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Ahmad  Habibi  Hutugo, 2020).    Terbukti  ada  pengaruh  dari  variabel Motivasi Intrinsik terhadap Komitmen Organisasi    sebagai  variabel  mediasi,  sejalan dengan  penelitian  (Irfan  Helmy,  2021), (Wulandari & Prayitno, 2017). Hasil berikutnya  juga  menunjukkan  ada  pengaruh dari  variabel  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik terhadap Komitmen Organisasi sebagai variabel  mediasi.    mendukung  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh (Prasasti  &  Yuniawan,  2017).  Akhirnya terbukti  bahwa  ada  pengaruh  dari  variabel Komitmen Organisasi sebagai variabel mediasi terhadap OCB.
5. KESIMPULAN
Dengan penelitian menunjukkan terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel Personality, motivasi instrinsik dan lingkungan kerja  non  fisik  terhadap  variabel  OCB. Berbagai upaya peningkatan kinerja perusahaan  yang  efektif  dan  efisien  dapat dilakukan    banyak  cara  agar  sumber  daya manusia dapat mengelola setiap masalah yang terjadi pada pekerjaan dan mampu menemukan solusi  sebagai  upaya  kontribusi  yang  bisa memotivasi.
Sehinga    pemimpin  perlu  melakukan pengembangan  bagi  sumber  daya  manusia yang  ada  dalam  lingkup  organisasi,  untuk dapat dimaksimalkan dan pemimpin memberikan dukungan terhadap kinerja karyawan  dengan  memberikan  pengarahan yang efektif dan terarah.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa komitmen organisasi dapat memediai Personality, motivasi instrinsik dan lingkungan kerja non fisik  terhadap variabel OCB di PT. Casuarina  Harnessindo  Pemalang.    Dalam sebuah  perusahaan  karyawan  adalah  aset utama  yang  menjadi  pelaku  hingga  perlu adanya  komitmen  organisasional  dan  OCB dalam diri setiap karyawan.

## 6. REFERENSI
Ahmad  Habibi  Tutugo,  Much.  Riyadus
Solichin. (2020 ). Pengaruh Kepribadian
dan  Budaya Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai Variabel Intervening. 2 (3), 392–410.
Dwi Septiawati, Neti Karnati, & Siti Rochanah. (2019). Pengaruh    Locus  of  Control daan  Motivasi  Intrinsik  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Guru  Sma  Negeri  Di  Kota  Bekasi. Visipena  Journal,  10(2),  332–351. https://doi.org/10.46244/visipena.v10i2. 513
Feist,  J.,  &  Gregory  J.  Feist.  (2006). Theories  of  Personality  Sixth  Edition cGraw-Hill  Companies.  Inc.  United States.
Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. (2003). Behavior  in  Organization.  Prentice Hall . New Jersey.
Gunarsa,  D.  Singgih.  (2008). Psikologi Olahraga Prestasi . Gunung Mulia. Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P..  2017. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Irfan  Helmy,  Marynta  Putri  Patama.  (2021).
Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Work Life Balance Terhadap Organizational
Citizenship  Behavior  Dengan  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening . 9 (2), 1–12
Isabella  Ina  Hure  Making,  S.  R.  (2017).
Pengaruh Personality, Job Embeddedness Dan Person-Job Fit terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasional sebagai Variabel  Intervening  (Studi  pada  Driver
Towing CV. Hegar Reja Mulia Kebumen).
Jurnal Bisnis Dan Manajemen.
Luthans, Fred. (2011). Organizational
Behavior : An Evidence-Based Approach .
McGraw-Hill. New York.
Organ, D. W. (2006). Organizational
Citizenship  Behavior:  The  Good  Soldier Syndrome. MA: Lexington Books. Lexington.
Prasasti,  V.  T.,  &  Yuniawan,  A.  (2017). Non Fisik Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel InterveninG (Studi Pada
Karyawan  Departemen  Spinning  PT  . Daya Manunggal Salatiga ) . 6 (2005), 1–14
Ragil, Z., Solovida, G. T., & Semarang, U. N.
(2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  Melalui  Komitmen  Organisasi
Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Kasus  Pada  Pegawai  Bank  BPD  Jateng Cabang Pemalang) . VIII (1), 41–50.
Robbins,  S.  P.  (2008). Organizational Behaviour,  Tenth  Edition .  Salemba Empat. Jakarta.
Robbins,  S.  P.,  &  Coulter,  M.  (2006). Pengantar Manajemen . Gramedia. Jak
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Perilaku  Organisasi .  Buku  1  Edisi 12.Salemba Empat. Jakarta.
Satria,  P.,  Matriadi,  F.,  Pascasarjana,  M.,
Manajemen, I., Malikussaleh, U.,
Pascasarjana,  D.,  Manajemen,  I.,  &
Malikussaleh,  U.  (2020). Pengaruh Personality  ,  Budaya  Organisasi  Dan Komitmen Dampaknya Terhadap Kinerja Guru Pada Sekolah Menengah . 5 (1), 48– 68.
Sedarmayanti.
(2001).
Manajemen Perkantoran  Modern. Mandar  Maju. Bandung.
Wulandari,  D.  A.,  &  Prayitno,  A.  (2017).
Pengaruh Motivasi Kerja Dan ingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai
Variabel  Intervening. Jurnal  Penelitan Ekonomi Dan Bisnis, 2(1),
Zufriah,  D.  (2020). Pengaruh  Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap OCB (Organizational  Citizenship  Behaviors)
Karyawan  Koperasi  Sadar  Sejahtera
Sumatera Selatan Deniyati Zufriah . 2 (2), 251–262.