## ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTIONS DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Fia Suwistiningtyas, Jajuk Herawati, Epsilandri Septyarini
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa fsuwistiningtyas@gmail.com , jajuk.herawati@utsjogja.ac.id , epsilandriseptyarini@utsjogja.ac.id Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh (1) kepuasan kerja terhadap turnover intentions , (2) kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, (3) komitmen organisasi terhadap turnover intentions , (4) Peran  komitmen  organisasi  sebagai  mediator  kepuasan  kerja  terhadap turnover intentions pada  karyawan Grand Rohan Jogja. Teknik pengambilan sampel menggunakan Propotional Random Sampling dengan jumlah sampel  karyawan  20  responden.  Sumber  data  adalah  Primer  dengan  menggunakan  kuesioner.  Instrument pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang  dinilai  dengan  skala  likert.  Uji  validitas  menggunakan Pearson Correlation sedangkan  uji  reliabilitasnya  menggunakan Cronbach’s Alpha .  Hasil  menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intentions, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh signifikan baik secara parsial terhadap turnover intentions , komitmen organisasi memediasi kepuasan kerja terhadap turnover intentions .
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Turnover Intentions, dan Komitmen Organisasi

## ANALYSIS OF THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON TURNOVER INTENTIONS WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS A MEDIATION VARIABLE OF GRAND ROHAN HOTEL JOGJA

## Fia Suwistiningtyas, Jajuk Herawati, Epsilandri Septyarini
Sarjanawiyata Tamansiswa University fsuwistiningtyas@gmail.com , jajuk.herawati@utsjogja.ac.id , epsilandriseptyarini@utsjogja.ac.id
Abstract. This study aims to determine the effect of (1) job satisfaction on turnover intentions, (2) job satisfaction on organizational commitment, (3) organizational commitment on turnover intentions, (4) the role of organizational commitment as a mediator of job satisfaction on turnover intentions of Grand Rohan employees. Yogyakarta. The sampling technique used was Propotional Random Sampling with a sample of 20 employees. The data source is primary using kuesioner methods. The results show that job satisfaction has a negative effect on turnover intentions, job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment, organizational commitment has a significant effect partially on turnover intentions, organizational commitment mediates job satisfaction on turnover intentions.
Keywords: Job Satisfaction, Turnover Intentions, and Organizational Commitment

## PENDAHULUAN
Keberhasilan serta kesuksesan suatu perusahaan sangat dipengaruhi dari bagaimana  perusahaan  mengelola  sumber daya  yang  dipunyainya,  hal  tersebut  yang membuat  para  pengusaha  sadar  akan  nilai investasi  karyawan  menjadi  salah  satu  aset penting  perusahaan.  Sumber  daya  adalah kemampuan  untuk  melakukan  sesuatu, memanfaatkan  kesempatan  yang  ada,  serta kemampuan  untuk  mampu  membebaskan diri  dari  kesulitan  yang  dialami  (Ardana, 2012).  Sumber  daya  manusia  adalah kemampuan  terpadu  dari  daya  pikir  serta daya  fisik  yang  dipunyai  individu,  sikap ataupun sifatnya ditentukan oleh keturunan serta  lingkungannya,  sedangkan  prestasi kerjanya  dimotivasi  oleh  harapan  buat memenuhi kepuasannya (Hasibuan, 2013).
Manajemen  sumber  daya  manusia artinya  kegiatan  yang  penting  disebuah organisasi.  Organisasi  perlu  mengatur sumber  daya  manusia  buat  mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan  investasi  buat  penerimaan, penyeleksian serta mempertahankan sumber daya  manusia  yang  potensial  supaya  tak terdampak  pada  perpindahan  karyawan (Ardiansah, 2003). Disinilah dituntut adanya peranan  penting  manajemen  sumber  daya manusia (MSDM) dalam sebuah perusahaan ataupun organisasi.
Perkembangan organisasi dewasa ini menemui permasalahan pada hal perputaran karyawan.  Hal  ini  bisa  menyebabkan perseteruan  pada  organisasi  yang  di kenyataannya  ada  banyak  konsekuensi negatif  dalam  organisasi  jika  tingkat
turnover karyawan  tinggi  (Randhawa, 2007).  Perpindahan  karyawan  ( employee turnover) ialah suatu fenomena yang sering terjadi  pada  sebuah  perusahaan  maupun organisasi,  yang  bisa  diartikan  sebagai tenaga  kerja  keluar  dan  masuk  disebuah organisasi  (D.  Utama  &  Sintaasih,  2015). Turnover mengarah  pada  kenyataan  akhir yang  dihadapi  suatu  organisasi  berupa jumlah  karyawan  yang  meninggalkan organisasi  di  periode  tertentu,  sedangkan keinginan karyawan buat berpindah (turnover  intentions) mengacu  pada  hasil evaluasi  individu  mengenai  kelanjutan hubungan  dengan  organisasi  yang  belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan  organisasi, Turnover bisa berupa  perpindahan  keluar  unit  organisasi, penggunduran  diri,  pemberhentian  serta kematian anggota organisasi, keinginan buat meninggalkan  suatu  organisasi  pada umumnya  didahului  niat  karyawan  yang dipicu  antara  lain  oleh  ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya  komitmen  karyawan  buat mengikatkan  diri  pada  organisasi  (Jaya  & Widiastini, 2021).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya, ini  nampak  dalam  sikap  positif  karyawan terhadap pekerjaan serta segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Departemen  personalia  atau  manajemen wajib senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena  hal  itu  mempengaruhi  tingkat absensi,  perputaran  tenaga  kerja,  semangat kerja,  keluhan-keluhan  serta  masalah personalia vital lainnya (Handoko, 2001).
Penelitian  lainnya  oleh  (Dewi  & Wulanyani,  2018),  mengemukakan  bahwa kepuasan kerja adalah kondisi terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan  dilingkungan  kerja seperti  kebutuhan  terhadap  pekerjaan pegawai,  tingkat  supervise,  hubungan sesama  karyawan,  kesempatan  promosi yang memadai. Kepuasan kerja menentukan bagus  tidaknya  kinerja  dari  seorang pegawai. Jika pegawai merasa puas terhadap pekerjaannya,  maka  mereka  akan  terpacu untuk berbuat lebih bagus lagi.
Kepuasan  kerja  adalah  gambaran spesifik  sesorang  terhadap  pekerjaannya serta  komitmen  organisasi  merupakan gambaran besarnya (Fitri, 2018). Sedangkan (Malthis  &  Jackson,  2006)  mengatakan bahwa  komitmen  organisasi  merupakan tingkat kepercayaan serta penerimaan tenaga kerja  terhadap  tujuan  organisasi  serta memiliki  keinginan  buat  tetap  ada  didalam organisasi.  Komitmen  organisasi  diartikan sebagai  elemen  inti  dari  loyalitas  terhadap organisasi,  identifikasi  dengan  organisasi, serta keterlibatan dalam organisasi.
(Paoline & Lambert, 2012)
mengemukakan bahwa komitmen organisasi merupakan obligasi buat seluruh organisasi, serta tidak untuk pekerjaan, kelompok kerja, maupun  keyakinan  akan  pentingnya pekerjaan itu sendiri. Sedangkan (Hayati et al.,  2020)  mengatakan  bahwa  karyawan yang mempunyai komitmen organisasi yang tinggi  akan  lebih  termotivasi  buat  hadir dalam  organisasi  serta  berusaha  untuk mencapai  tujuan  organisasi,  di  sisi  lain, komitmen organisasi yang tinggi mempunyai  hubungan  negatif  dengan tingkat turnover karyawan.
Organisasi  membutuhkan  karyawan berkomitmen untuk menghadapi kompetisi, karena  komitmen  organisasi  ialah  keadaan psikologis  yang  mengikat  karyawan  untuk sebuah organisasi (Nadapdap, 2017). (Loan, 2020) mengatakan karyawan yang berkomitmen untuk organisasi mereka akan mempunyai  keinginan  kuat  untuk  tetap menjadi  anggota  organisasi  tertentu, karyawan  juga  akan  bersedia  untuk menempatkan upaya besar dalam pekerjaan mereka atas nama obligasi.
Hotel  syariah  merupakan  usaha pelayanan  yang  didalamnya  menyediakan kamar,  makanan,  serta  minuman  yang bertujuan  buat  mencari  laba  dengan  tetap mengikuti  aturan  umum  atau  khusus (syariah).  (Sugeng,  2020)  Hal  ini  senada dengan yang disampaikan DSN-MUI dalam Fatwa  No  108/DSN-MUI/X/2016  Tentang Pedoman Penyelenggaraan Pariwisata Berdasarkan  Prinsip  Syariah  bahwa  usaha hotel  syariah  ialah  usaha  yang  dikelola secara syariah didalamnya terdapat fasilitas kamar,  makanan,  minuman,  hiburan,  ruang pertemuan,  serta  lainnya  yang  bertujuan mencari  laba.  (DSN-MUI,  2016)  Dari  dua pengertian  tadi  bisa  disederhanakan  bahwa hotel  syariah  ialah  hotel  yang  menjalankan layanan  serta  fasilitas  yang  dimilikinya berdasarkan prinsip-prinsip syariah.
Hotel syariah memiliki aturan-aturan berdasarkan  prinsip  syariah.  Aturannya adalah  tak  boleh  membawa  pasangan  yang bukan  muhrimnya  karena  bertentangan dengan  prinsip  syariah.  Kemudian  untuk makanan  ataupun  minuman  yang  ada  di hotel syariah wajib halal juga baik (halalan thayyiban) serta  tak  boleh  menyediakan makananan ataupun minuman yang
bertentangan  dengan  ketentuan  syariah. Pada  kegiatan  beribadah  pula  hotel  syariah menyediakan  peralatan  ibadah  disetiap kamar  berupa  sajadah,  arah  kiblat,  tempat wudlu,  Al-Qur’an,  pemberitahuan  waktu salat  serta  lainnya  yang  berkaitan  dengan ibadah.
(Riyanto  Sofyan,  B.S.E.E.,  2011) mengemukakan  usaha  bisnis  syariah  wajib lebih  baik  lagi  terutama  terkait  syariah didalam industri hotel. Setidaknya mencakup  pengelolaan,  produk,  serta pelayanan.  Ketiga  unsur  diharapkan  sesuai dengan  syariah  yang  utuh.  (Puspitasari, 2019).  (Riyanto  Sofyan,  B.S.E.E.,  2011) juga  mengatakan  bahwa  perlunya  regulasi maupun  standar  soal  hotel  dengan  konsep syariah.  Standar  itu  berguna  untuk mempertahankan  posisi  pariwisata  halal, dimana  menurut  Global  Muslim  Travel Index,  Indonesia  berada  di  posisi  atas Malaysia.  Sebelumnya  Kemenparekraf mengeluarkan regulasi khusus hotel syariah Nomor  2  Tahun  2014  Tentang  Pedoman Penyelengaraan  Usaha  Hotel  Syariah,  lalu peraturan itu dicabut pada 2016 oleh Menteri Pariwisata Arief Yahya.
Melihat belum terdapatnya pedoman mengenai  pedoman  penyelenggaraan  serta dicabutnya  Kemenparekraf  No  2  Tahun 2014  Dewan  Syariah  Nasional  Majelis Ulama  Indonesia  mengeluarkan  fatwa Nomor  108/DSN-MUI/X/2016  Tentang
Pedoman
Penyelenggaraan
Pariwisata Berdasarkan Prinsip Syariah. Pertimbangan dikeluarkan  fatwa  itu  pertama,  karena perlunya  pedoman  pariwisata  halal  agar sesuai syariah serta bisa berkembang dengan baik.  Kedua,  belum  diaturnya  pedoman
mengenai  pariwisata  halal  oleh  MUI. Terakhir,  dari  kedua  alasan  tersebut  MUI melalui  DSN  dirasa  perlu  pedoman mengenai pariwisata halal.
Daerah Istimewa Yogyakarta menyandang  berbagai  julukan,  mulai  dari Kota Pelajar, Kota Budaya, Kota
Perjuangan, hingga Kota Wisata. Melihat hal itu  bisa  menunjang  kegiatan  wisata  tentu saja  membutuhkan  akomodasi  berupa penginapan.  Terdapat  banyak  pilihan penginapan  baik  konvensional  ataupun syariah  yang  berbentuk  apartemen,  hotel, home  stay,  guest  house.  Hotel  syariah  bisa dijadikan pilihan untuk menginap karena di hotel  syariah  jaminan  makanan  serta minuman halal, pelayanan baik, Sarana serta fasilitas  yang  lengkap  serta  masih  banyak lainnya.  Di  Daerah  Istimewa  Yogyakarta pun  terdapat  banyak  pilihan  hotel  yang berbasis  syariah  diantaranya  Hotel  Namira Syariah  di  Jalan  Magelang,  Hotel  Adilla Syariah di kawasan Jalan Adisucipto, Hotel Unisi di kawasan Malioboro, Hotel Arrayan di kawasan Malioboro, Hotel Grand Rohan Jogja di kawasan Jalan Janti.
Hotel  Grand  Rohan  Jogja  yang terletak di Jl Raya Janti dikenal dengan hotel berbintang  4  yang  mengusung  konsep syariah  baik  dalam  pengelolaan,  produk, serta  pelayanannya.  Hotel  Grand  Rohan Jogja  juga  sudah  memperoleh  sertifikasi halal dari MUI sejak 2018, selain itu fasilitas yang ada di Grand Rohan Jogja pun lengkap seperti  adanya  masjid  yang  layak  bisa dipergunakan untuk beribadah umat muslim.
Grand  Rohan  Jogja  sebagai  suatu bentuk  organisasi  bisnis  dalam  bidang  jasa
memiliki  permasalahan  yang  berkaitan dengan Turnover karyawan.  Turnover mempunyai dampak negatif maupun positif. Dampak  negatif  yang  terjadi  bisa  berupa pengeluaran biaya seperti biaya perekrutan, biaya  training,  bahkan  berkurangnya pendapatan,  masa  transisi  pergantian  ini yang  membuat  produksi  dalam  perusahaan menjadi berkurang. Dampak positifnya ialah dalam lingkungan kerja akan muncul ide-ide baru  dari  pegawai  yang  baru,  serta perusahaan  bisa  menggantikan  pegawai yang  mempunyai  kinerja  buruk  dengan memasukkan karyawan yang lebih kompeten.  Dengan  adanya  pegawai  yang sesuai  dengan  keinginan  perusahaan  tentu sangat menguntungkan, namun perlu diingat apabila  hal  sebaliknya  terjadi  jika  pegawai yang  diperlukan  justru  meninggalkan perusahaan pasti akan merugikan perusahaan.  Maka  komitmen  organisasi sangat  penting  untuk  mengatasi  perputaran kerja dari pegawai.
Turnover karyawan  terjadi  pada setiap organisasi. Semakin banyak karyawan yang  keluar  serta  masuk  kedalam  suatu perusahaan  maka  akan  mempengaruhi tingkat turnover karyawan  disebuah organisasi.  Menurut  (Malayu  &  others, 2007)  tingkat turnover karyawan  bisa dihitung dengan formula sebagai berikut:
𝑇𝑂  = (𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑚𝑎𝑠𝑢𝑘  −  𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑘𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟) (𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑎𝑤𝑎𝑙  +  𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑎𝑘ℎ𝑖𝑟) ∶ 2 𝑥 100%
Jumlah  karyawan  masuk  artinya besaran  berapa  jumlah  karyawan  yang masuk atau pekerja baru pada bulan tersebut. Sedangkan karyawan yang keluar merupakan  karyawan  yang  berhenti  baik secara voluntary maupun involuntary. Jumlah  karyawan  awal  ialah  jumlah
karyawan  pada  awal  bulan  serta  jumlah karyawan akhir merupakan jumlah karyawan  yang  masih  bekerja  pada  akhir bulan  itu.  Karyawan  dalam  data  ini  yaitu karyawan  pada  level  menengah  kebawah (middle-end).
Data Karyawan Hotel Grand Rohan Jogja yang keluar pada periode Januari-Desember 2021.
Bulan Jumlah karyawan keluar Jumlah Karyawan masuk Jumlah karyawan Presentasi TO Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember 2 1 1 2 4 2 2 3 1 6 2 2 0 0 0 0 2 0 0 0 0 3 2 2 100 98 97 96 94 92 90 88 85 84 81 81
2% 1%
1% 2%
2% 2% 2% 3% 1% 3% 0% 0% Januari- desember 2021 28 9 81 1%
Dari  data  diatas  didapatkan  hasil bahwa  rasio turnover yang  terjadi  sebesar 19%.  (Gillies,  1985)  mengatakan  bahwa angka  normal  pada  tingkatan turnover karyawan  pada  sebuah  perusahaan  ialah  5- 10%  per  tahun.  Menurut  (Gillies,  1985) apabila  tingkat turnover diatas  10%  maka tingkat  itu  dikatakan  tinggi.  Maka  tingkat turnover yang  diperoleh  oleh  Hotel  Grand Rohan  Jogja  selama  1  tahun  periode  2021 termasuk  tinggi.  Informasi  yang  diperoleh dari  wawancara  dengan  pihak  HRD  bahwa banyak  yang  meninggalkan  Hotel  Grand Rohan  Jogja  karena  lebih  memilih  bekerja ditempat lain dengan posisi serta upah yang lebih tinggi.
Pada  kasus  di  Hotel  Grand  Rohan Jogja  terdapat  indikasi  bahwa  kepuasan kerja  mempengaruhi  keinginan  karyawan untuk  berpindah  dari  tempat  ia  bekerja keorganisasi  lain.  Kepuasan  kerja  yang menurun  bisa  menyebabkan  peningkatan
keinginan  berpindah  karyawan.  Maka  dari itu kepuasan kerja sangat perlu diperhatikan lagi agar bisa menurunkan tingkat keinginan berpindah  karyawan.  Komitmen  organisasi merupakan  faktor  yang  penting  untuk  bisa menurunkan  tingkat  keinginan  berpindah karyawan. Karyawan yang keluar dari suatu perusahaan tempat ia bekerja keperusahaan lain tentu memiliki komitmen yang rendah. Hal  ini  bisa  menjadi  faktor  yang  perlu diperhatikan  oleh  organisasi  apabila  ingin menurunkan  tingkat  keinginan  berpindah karyawan.  Komitmen  organisasi  bisa dijadikan  sebagai  variabel  mediasi  karena komitmen  organisasi  secara  tidak  langsung mempengaruhi  hubungan  antara  kepuasan kerja dengan turnover intentions . (Clugston, 2000) mengemukakan bahwa pada penelitiannya  menempatkan  komitmen organisasi  pada  variabel  mediasi  untuk hubungan  pengaruh  antara  kepuasan  kerja terhadap turnover intentions .

## TINJAUAN TEORITIS
Kepuasan Kerja Kepuasan  kerja (job  satisfaction) ialah  perasaan  emosional  positif  yang merupakan hasil evaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis & Jackson, 2006). (S. P. dan  T.  A.  Robbins,  2008)  mengatakan bahwa kepuasan kerja ialah perasaan positif mengenai  pekerjaan  seseorang  yang merupakan  hasil  evaluasi  karakteristik- karakteristiknya.  Menurut  pendapat  ini, kepuasan  kerja  dicerminkan  dari  perasaan seseorang  itu.  Seseorang  yang  mempunyai kepuasan  kerja  yang  tinggi  maka  akan memperlihatkan sikap positif pada pekerjaannya. Sedangkan seseorang pegawai  yang  mempunyai  kepuasan  kerja
yang  rendah  akan  menunjukan  sikap  yang negatif pada pekerjaannya.
Menurut (J. W. Newstrom & Davis, 1986), kepuasan kerja ialah perasaan emosi menyenangkan atau tak menyenangkan dari seseorang  pegawai  melihat  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  adalah  sikap  relatif  yang cenderung  mengacu  pada  rasa  senang ataupun  tak  senang  terhadap  sesuatu.  Hal tersebut senada dengan pandangan Robbins &  Judge  bahwa  seorang  mengungkapkan kepuasan  pekerjaannya  melalui  perasaan yang  dituangkan  secara  langsung  pada pekerjaannya baik sikap positif atau senang dengan  pekerjaannya  ataupun  sikap  yang negatif atau tidak senang dengan pekerjaannya.
(Wexley,  1992)  mengatakan  bahwa kepuasan  kerja  ialah  cara  seorang  pekerja merasakan pekerjaannya. Hal ini merupakan generalisasi atas pekerjaannya yang dilandasi  dengan  aspek-aspek  pekerjaan yang  beranekaragam.  Dimana  seorang pegawai  bisa  menyimpulkan  apa  yang  dia rasakan pada pekerjaannya lalu dicerminkan melalui sikap-sikap yang dilakukannya saat sedang bekerja.
Definisi  kepuasan  kerja  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan arti yang diungkapkan oleh (S. P. dan T. A. Robbins,  2008).  Kepuasan  kerja  adalah perasaan  positif  yang  dirasakan  oleh pegawai atas pekerjaannya yang berasal dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya.

## Turnover Intentions
Turnover merupakan proses dimana pegawai  meninggalkan  perusahaan  serta harus digantikan (Mathis & Jackson, 2006). Hal  tersebut  terjadi  ketika  pegawai meninggalkan  organisasi  secara  permanen. Turnover intentions ialah  sebuah  fase dimana  pegawai  berkeinginan  untuk meninggalkan  suatu  perusahaan.  Fase  ini dimulai dengan berfikirnya seseorang untuk keluar  dari  suatu  perusahaan (Thinking  of
quiting) yang  kemudian  didukung  dengan mencari  beberapa  alternatif  pekerjaan  lain diperusahaan  berbeda (Intent  to  quit) (J. Newstrom, 2014) .
Turnover bisa dilakukan dengan cara yang  berbeda.  Seperti  yang  dikatakan  oleh (Malthis  &  Jackson,  2006)  bahwa perputaran  dibedakan  menjadi  2  yaitu perputaran secara tidak sukarela
(involuntary  turnover) serta  perputaran secara  sukarela (voluntary  turnover). turnover secara tidak sukarela terjadi karena suatu  kebijakan  dalam  perusahaan  untuk memberhentikan pegawai dari pekerjaannya diperusahaan itu. Sedangkan turnover secara sukarela  terjadi  disebabkan  oleh  keinginan dari  diri  pegawai  itu  sendiri  untuk meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja.  Serta  intensi turnover membahas keadaan dimana pegawai memiliki keinginan  untuk  meninggalkan  perusahaan atas keinginan sendiri. Sebuah perusahaan akan
mempertahankan pegawai yang mempunyai kinerja baik dalam pekerjaannya. Dalam hal ini  mengetahui  intensi turnover menjadi penting  untuk  diperhatikan.  Menurut  (J. Newstrom,  2014),  intensi turnover yang terjadi  dalam  pegawai  penting  untuk diperhatikan agar bisa menentukan langkah ataupun  tindakan  yang  diperlukan  sebelum pegawai benar-benar keluar dari perusahaan, tindakan  tersebut  diperlukan  agar  bisa mempertahankan pegawai yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Seorang pegawai mempunyai spesialisasi masing-masing yang diperlukan perusahaan.  Pegawai  yang  diperlukan  oleh sebuah perusahaan tentu akan dipertahankan untuk  tetap  tinggal  demi  memajukan perusahaan itu. Maka hal itu akan mendasari perusahaan  buat  mengetahui  bagaimana perasaan seorang pegawai dalam pekerjaannya. Penelitian mengenai keinginan  berpindah  ini  dilakukan  untuk mengetahui faktor-faktor
yang mempengaruhi tingkat keinginan berpindah
dari  seorang  pegawai  dalam  perusahaan. Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Rahman  &  Rivai,  2020)  didapatkan berbagai  faktor  dari  keinginan  berpindah yang dibagi menjadi 3 kelompok yaitu faktor eksternal, faktor hubungan kerja, serta faktor personal.
Faktor  eksternal  ialah  faktor-faktor yang  berasal  dari  luar  individu  yang mempengaruhi sikap serta perilaku individu. Dalam  melihat  penyebab  dari  intensi turnover ,  faktor  eksternal  disebabkan  oleh adanya faktor yang berasal dari luar individu serta  lingkungan  kerja.  Faktor  eksternal yang mempengaruhi intensi turnover antara lain: perceived  availability  rate (persepsi ketersediaan pekerjaan alternatif), unemployment  rate (ratio  pengangguran), serta union  presence (kehadiran  serikat buruh).  Dengan  adanya  persepsi  bahwa ketersediaan pekerjaan alternatif itu tersedia maka  pegawai  cenderung  untuk  mencari serta meninggalkan perusahaan.
(Putri  &  Rivai,  2019)  mengatakan bahwa  intensi turnover bisa  dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Faktor berhubungan  dengan  lingkungan  kerja seperti: pay (pembayaran} ,  role  clarity (kejelasan  peran), task  repetitiveness (pengulangan  tugas),  serta overall  job satisfaction (kepuasan  kerja  keseluruhan) , serta organization  commitment (komitmen organisasi)  bisa  mempengaruhi  tingkat intensi turnover dari seorang individu.
Selain  faktor  eksternal  serta  faktor hubungan  kerja,  faktor  personal  juga  dapat mempengaruhi  tingkat turnover seorang individu. Faktor personal ialah faktor-faktor yang berasal dari dalam diri individu sendiri. (Malthis  &  Jackson,  2006)  mengatakan beberapa faktor personal yang mempengaruhi intensi turnover antara lain: age (usia), education (pendidikan) , number of  dependents (jumlah  tanggungan), met expectations (pemenuhan  harapan), tenure (jabatan), serta being married (menikah).
(Taylor,  2002)  mengatakan  bahwa keinginan  berpindah  bisa  disebabkan  oleh kepuasan  kerja  yang  kurang,  keterlibatan kerja  yang  kurang,  serta  stress  kerja  yang dialami  pegawai.  Kepuasan  kerja  yang tinggi  cenderung  mengurangi  tingkat keinginan untuk berpindah. Kepuasan kerja ini memiliki hubungan yang negatif dengan keinginan berpindah dari karyawan. Semakin  tinggi  kepuasan  karyawan  maka keinginan buat berpindah dari perusahaan ia bekerja  keperusahaan  lain  semakin  rendah sedangkan kepuasan kerja yang rendah akan meningkatkan  tingkat  keinginan  berpindah dari seorang pegawai.
(Blau  &  Boal,  1987)  mengatakan bahwa  keterlibatan  pegawai  yang  tinggi mengakibatkan intensi turnover yang rendah dan  sebaliknya,  keterlibatan  pegawai  yang rendah  atau  apatis  akan  meningkatkan tingkat turnover pegawai.
Turnover sering terjadi pada seorang pegawai  yang  mempunyai  pengalaman stress  dalam  bekerja.  Stress  yang  terjadi pada  saat  bekerja  bisa  mempengaruhi  hasil pekerjaannya.  (Sunarsi,  2019)  mengatakan bahwa stress kerja bisa dipengaruhi oleh role conflict, role ambiguity, serta role overload.
Komitmen Organisasi (J.  Newstrom,  2014)  mengatakan bahwa  komitmen  organisasi  merupakan tingkatan  dari  seorang  karyawan  terhadap organisasinya  untuk  tetap  tinggal  serta partisipasi  didalamnya.  (S.  P.  dan  T.  A. Robbins,  2008)  mengemukakan  komitmen organisasi  ialah  keadaan  dimana  karyawan memihak pada suatu organisasi serta tujuan- tujuannya serta keinginan untuk mempertahankan  keanggotaan  didalam organisasi  itu.  Komitmen  organisasi merupakan  tingkat  sampai  dimana  seorang pegawai  yakin  menerima  tujuan  dari organisasi serta mempunyai kemauan untuk tetap  tinggal  dalam  organisasi  (Malthis  & Jackson,  2006).  Komitmen  organisasi  bisa
dikatakan  sebagai  ikatan  dari  seorang pegawai
yang menunjukan pengidentifikasian terhadap tujuan organisasi  sehingga  menimbulkan  perasaan keterlibatan  dalam  organisasi  serta  rasa kesetiaan.
Komitmen organisasi mencerminkan loyalitas atas organisasi tempat dia bekerja. Seorang  mempunyai  komitmen  yang  baik pada  organisasinya  biasanya  mempunyai kesamaan  atas  tujuan  organisasi  dengan tujuan  yang  dimiliknya.  Seperti  yang dikatakan oleh (Mowday et al., 1979) sikap komitmen  akan  muncul  seiring  dengan meningkatnya  tujuan  seseorang  pegawai serta organisasinya sehingga pegawai ingin terus  mempertahankan  keanggotaannya dalam organisasi itu.
Definisi yang akan digunakan dalam penelitian ini ialah definisi dari (Meyer et al., 1993)  yang  mengatakan  bahwa  komitmen organisasi  adalah  perasaan  keterikatan karyawan pada organisasi sehingga menjadi keharusan  untuk  tetap  tinggal  dalam organisasi. Dimana komitmen organisasi itu berkontribusi  pada  profesionalitas  serta perilakunya dalam bekerja .

## METODE PENELITIAN
Kepuasan kerja ialah sikap seseorang terhadap  pekerjaan  mereka.  Perilaku  ini berasal  dari  presepsi  mereka  tentang pekerjaannya  (Rondeau,  2012).  Indikator kepuasan  kerja  yang  digunakan  menurut (Rondeau, 2012), yaitu :
1. Gaji 2. Pekerjaan
3. Kesempatan kenaikan pangkat
4. Supervisor
5. Rekan kerja
Turnover Intentions (Y)
Turnover intentions mengukur rencana  atau  planning  seseorang  buat
meninggalkan  organisasi  (Tett  &  Meyer, 1993).  Indikator turnover  intentions yang dipergunakan dari (Sager et al., 1998), yaitu: 1. Thingking of quitting 2. Intention to search for alternatives
3. Intention to quit
Komitmen  organisasi  yaitu  strata dari seorang karyawan terhadap organisasinya  untuk  tetap  tinggal  serta berpartisipasi  didalamnya  (J.  Newstrom, 2014).    Indikator  variabel  yang  digunakan menurut (Mowday et al., 1979) yaitu:
1. Keyakinan  dan  penerimaan  kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi
2. Kemauan  memberikan  banyak  usaha atas nama organisasi
3. Keinginan  kuat  untuk  mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
Pengujian Instrumen Variabel (Kuncoro, 2013) mengatakan bahwa skala  pengukuran  dinyatakan  valid  apabila melakukan  apa  yang  seharusnya  dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Apabila suatu pengukuran tidak valid maka tidak  akan  bermanfaat  bagi  peneliti  karena tidak  mengukur  serta  melakukan  apa  yang seharusnya dilakukan. Kriteria validitas bila nilai Pearson Correlation lebih  dari  0,3 berarti item tersebut valid.
Berdasarkan  hasil  uji  coba  validitas data  pretest  diketahui  bahwa  nilai Pearson Correlation variabel  Kepuasan  Kerja  (X), Turnover  Intentions  (Y),  dan  Komitmen Organisasi (M) setiap butir lebih dari syarat minimal  yang  ditentukan  lebih  dari  0,3 berarti  seluruh  butir  pernyataan  tersebut valid  dalam  pengambilan  data  penelitian. Maka  dari  itu,  semua  butir  bisa  digunakan dalam pengambilan data selanjutnya.
Uji Reliabilitas (Kuncoro, 2013) mengatakan bahwa uji reliabilitas merupakan pengukuran yang memperlihatkan  sejauh  mana  pengukuran itu    tanpa  bias  karena  itu  menjamin
pengukuran yang konsisten lintas waktu dan beragam  item  dalam  instrumen.  Kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban yang  diperoleh  dari  responden  terhadap pertanyaan  adalah  konsisten  dari  waktu  ke waktu. Pengukuran reliabilitas menggunakan  rumus cronbach’s  alpha , dimana satu kuesioner dianggap reliabel atau handal apabila nilai cronbach’s alpha > 0,6. Berdasarkan gasil uji reabilitas data pretest  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien reliabilitas (cronbach’s alpha) variabel Kepuasan  Kerja  (X),  Turnover  Intentions (Y),  dan  Komitmen  Organisasi  (M)  setiap butir  lebih  dari  syarat  minimal  yang ditentukan lebih dari 0,6 berarti seluruh butir pernyataan tersebut reliabel dalam pengambilan data penelitian. Maka dari itu, semua  butir  bisa  digunakan  dalam pengambilan data selanjutnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap
Turnover Intentions
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian ini  adalah  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap turnover intentions .  Hasil  dari  uji hipotesis menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak  berpengaruh  terhadap turnover intentions .  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan hasil uji t bahwa 𝑡 !"#$%& < 𝑡 #'()* yaitu 1.494 < 2.119 maka dapat disimpulkan bahwa H0 diterima  dan  Ha  ditolak.  Artinya  bahwa kepuasan  kerja  karyawan  Grand  Rohan Jogja berpengaruh negatif terhadap turnover intentions .
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  (Kurniawaty  et al., 2019) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. hal  tersebut  mengindikasi  bahwa, gaji  yang  diterima,  kesempatan  promosi, tunjangan-tunjangan, serta pengawasan dari atasan  maupun  rekan  kerja  merupakan
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja  yang  akan  membuat turnover intentions karyawan  Grand  Rohan  Hotel menurun.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasi Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini adalah  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  dari hipotesis menyatakan bahwa 𝑡 !"#$%& > 𝑡 #'()* yaitu 6.898 > 2.119 maka bisa disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan Grand Rohan Jogja. Hasil penelitian tersebut didukung oleh penelitian  yang  dilakukan  (Tania,  2013) yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  baik dengan komitmen organisasi. Pada dasarnya,  semakin  tinggi  kepuasan  kerja yang  dialami  pegawai  maka  komitmen organisasi akan semakin tinggi. Yang berarti bahwa karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya  maka  secara  signifikan  akan meningkatkan komitmen organisasi. 3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini adalah  komitmen  organisasi  berpengaruh negatif  terhadap turnover intentions .  Hasil dari hipotesis menunjukkan bahwa 𝑡 !"#$%& < 𝑡 #'()* yaitu  .058  <  2.119  maka  bisa disimpulkam  bahwa  H0  diditeima  dan  Ha ditolak.  Artinya  komitmen  organisasi berpengaruh  negatif  terhadap turnover intentions pada  karyawan  Grand  Rohan Jogja.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian yang dilakukan oleh (I. Utama & Surya,
2020) membuktikan bahwa komitmen oganisasional berpengaruh negatif  terhadap turnover intentions .  Hal tersebut mengindikasi bahwa semakin tinggi komitmen  organisasi,  maka  turnover
intentions akan menurun. Pegawai yang siap membantu  sekuat  tenaga  agar  organisasi tempat  ia  bekerja  jauh  lebih  baik  lagi, pegawai  juga  menceritakan  kepada  orang lain  mengenai  organisasi  tempat  ia  bekerja tepat untuk bekarya, pegawai siap menerima semua  jenis  pekerjaan  yang  diembankan agar  dapat  tetap  bekerja,  pegawai  merasa adanya  kesamaan  antar  dri  mereka  dengan organisasi  tempat  ia  bekerja,  pegawai  juga merasa  bangga  menceritakan  kepada  orang lain diluar organisasi bahwa dirinya menjadi bagian  dari  organisasi  tempat  ia  bekerja, pegawai  juga  merasa  ngga  telah  memilih organisasi  tempat  ia  bekerja,  pegawai mempunyai rasa kepedulian tinggi terhadap organisasi tempat ia bekerja di masa depan, serta organisasi merupakan tempat yang baik untuk  ia  bekerja.  Maka  semakin  tinggi komitmen  organisasi  karyawan  akan  dapat mengurangi tingkat turnover intentions yang dialami Karyawan Grand Rohan Jogja.
Komitmen  Organisasi  Mampu  Memediasi Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover Intentions
Hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah  komitmen  organisasi  mampu memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap turnover intentions .  Hasil  dari  uji sobel  menunjukkan  bahwa  hasil  sobel  test mendapatkan nilai z sebesar 2.366 karena z yang diperoleh sebesar 2.366 > 1.96 dengan tingkat  signifikasi  5%  maka  membuktikan bahwa  komitmen  organisasi  mampu memediasi  hubungan  kepuasan  kerja terhadap turnover intentions .
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  (I.  Utama  & Surya, 2020) membuktikan bahwa komitmen  organisasional  secara  parsial memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap turnover intentions . Pada dasarnya kepuasan kerja bisa terpenuhi melalui faktor gaji  yang  didapatkan,  tunjangan-tunjangan, kesempatan  untuk  belajar  hal  yang  baru,
kesempatan  untuk  bertanggung  jawab  atas tugas yang dipikul, perusahaan memberikan kesempatan  promosi  kepada  karyawan, adanya  pengawasan  dari  atasan  serta  rekan kerja yang saling membantu dan mendukung secara  teknis  maupun  sosial.  Karyawan Grand  Rohan  Jogja  yang  merasa  kepuasan kerjanya  baik  akan  secara  nyata  atau signifikan
meningkatkan komitmen organisasi,  yang  pada  akhirnya  akan menurunkan  tingkat turnover intentions pada karyawan Grand Rohan Jogja.

## PENUTUP
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  20 responden  yaitu  Karyawan  Grand  Rohan Jogja:
1. Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif terhadap turnover intentions .  Hal tersebut  mengindikasi  bahwa  gaji  yang diterima, kesempatan promosi,tunjangan-tunjangan serta pegawasan  dari  atasan  maupun  rekan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi turnover intentions menurun  pada  karyawan  Grand  Rohan Jogja.maka  semakin  meningkatnya kepuasan karyawan dapat mengakibatkan tingkat turnover turun. 2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.dengan meningkatnya kepuasan karyawan maka akan menurunkan  tingkat  turnover  intentions pada perusahaan.
3. Komitmen organisasi berpengaruh negatif  terhadap turnover intentions. Komitmen  organisasi  yang  meningkat akan mengakibatkan turnover intentions turun.
4. Komitmen organisasi mampu memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap turnover intentions . Karyawan yang  merasa  kepuasan  kerjanya  baik akan  secara  signifikan  meningkatkan
komitmen  organisasi,  yang  pada akhirnya  akan  menurunkan  tingkat turnover intentions pada  karyawan Grand Rohan Jogja.
Berdasarkan hasil penelitian,
pembahasan, dan kesimpulan yang diperoleh maka  saran  yang  dapat  diberikan  adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa tingkat  keinginan  kaeryawan  untuk meninggalkan  perusahaan  termasuk sedang  antara  ingin  keluar  dari perusahaan  ataupun  tetap  berada ditempat  tersebut,  untuk  itu  perlu dilakukan  perhatian  khusus  terhadap karyawan dengan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi sehingga  karyawan  dapat  merasa  betah dengan pekerjaannya dan tidak memikirkan untuk keluar perusahaan.
2. Penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan  penelitian  pada  organisasi lain  maupun  sektor  jasa  lain  seperti rumah sakit, koperasi ataupun sektor jasa yang lainnya agar bisa mengembangkan penelitian  ini  dengan  objek  maupun subjek  lain  atau  bisa  juga  dengan menambahkan variabel lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Andini,  R.  (2006). Analisis  Pengaruh
Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja,
Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi  Kasus  Pada  Rumah  Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang) . Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.
Ardana,  D.  2012:3.  (2012).  Buku  Ajar Perilaku  Keorganisasian. Fakultas Ekonomi  Universitas  Udayana. , 6 (7), 3540–3569.
Ardiansah, M. N. (2003). Pengaruh Gender
dan  Locus  of  Control  terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional,  dan  Keinginan Berpindah  Kerja  Auditor  (Studi pada Auditor KAP di Pulau Jawa). In program Pascasarjana
Universitas  Diponegoro. (Vol.  53,
Issue 9).
Clugston, M. (2000). The mediating effects of  multidimensional  commitment on  job  satisfaction  and  intent  to leave. Journal  of  Organizational Behavior , 21 (4), 477–486.
Dewi, N. A. T. M., & Wulanyani, N. M. S.
(2018). PENGARUH KEPUASAN KERJA  DAN  KONFLIK  PERAN TERHADAP INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK DI DENPASAR. Jurnal  Psikologi Udayana , 4 (02), 399. https://doi.org/10.24843/jpu.2017. v04.i02.p15 Fitri,  N.  A.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan  Hotel  Bintang  3  Di Yogyakarta. Jurnal  Manajemen Bisnis Indonesia , 4 (1), 426.
Gillies,  D.  A.  (1985). Manajemen Keperawatan:  Suatu  Pendekatan Sistem Ed. 2. Illioni . WB Saunders
Company.
Hasibuan. (2013). Manajemen Sumber Daya
Manusia Indonesia. Sistem Informasi  Sumber  Daya  Manusia Materi-1 , 1–11.
Hayati, R., Arafat, Y., & Sari, A. P. (2020).
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI  DAN  MOTIVASI KERJA  TERHADAP  KINERJA GURU. JMKSP (Jurnal
Manajemen,  Kepemimpinan,  Dan Supervisi  Pendidikan) , 5 (2),  100. https://doi.org/10.31851/jmksp.v5i 2.3753
Jaya,  I.  M.  W.  K.,  &  Widiastini,  N.  M.  A.
(2021). KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION. Journal of Chemical Information  and  Modeling , 3 (1), 81–86.
Kuncoro,  M.  (2013).  Metode  Riset  Untuk Bisnis  Dan  Ekonomi:  Bagaimana Meneliti Dan Menulis Tesis?(Edisi Keem). PT. Erlangga .
Kurniawaty,  K.,  Ramly,  M.,  &  Ramlawati. (2019).  The  effect  of  work environment,  stress,  and  job satisfaction  on  employee  turnover intention. Management  Science
Letters , 9 (6), 877–886. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.
3.001
Loan,  L.  T.  M.  (2020).  The  influence  of organizational  commitment  on employees’  job  performance:  The mediating  role  of  job  satisfaction. Management Science Letters , 10 (14), 3307–3312. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020. 6.007
Malayu,  H.,  &  others.  (2007).  Manajemen sumber  daya  manusia. Jakarta: Bumi Aksara .
Malthis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2006).
Human  Resource  Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), edisi
kesepuluh, terjemahan:  Diana  Angelica.  In Penerbit: Salembs Empat, Jakarta .
Mobley,  W.  H.,  Horner,  S.  O.,  &
Hollingsworth,  A.  T.  (1978).  An evaluation of precursors of hospital employee  turnover. Journal  of Applied Psychology , 63 (4), 408.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W.  (1979).  The  measurement  of organizational commitment.
Journal  of  Vocational  Behavior ,
14 (2), 224–247. Nadapdap,  K.  (2017).  Pengaruh  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Mitra  Permata Sari. Jurnal  Ilmiah  Methonomi ,
3 (1), 197023.
Newstrom,  J.  (2014). Organizational behavior: Human behavior at work . McGraw-Hill Higher Education.
Paoline, E. A., & Lambert, E. G. (2012). The
Issue of Control in Jail: The Effects of Professionalism, Detainee Control, and Administrative Support  on  Job  Stress,  Job
Satisfaction,  and  Organizational Commitment  among  Jail  Staff.
American  Journal  of  Criminal Justice , 37 (2), 179–199. https://doi.org/10.1007/s12103- 011-9128-0 Puspitasari, I. (2019). ANALISIS PRAKTIK ETIKA BISNIS SYARIAH (STUDI KASUS PASAR LEUWILIANG). Amwaluna:  Jurnal  Ekonomi  Dan Keuangan  Syariah , 3 (1),  41–51. https://doi.org/10.29313/amwaluna .v3i1.4125
Randhawa, G. (2007). Relationship between Job  Satisfaction  and  Turnover Intentions : An Empirical Analysis ,  Vol.  11,  No.1,  pp.  . Indian Management  Studies  Journal ,
11 (1), 149–159.
Riyanto  Sofyan,  B.S.E.E.,  M.  B.  .  (2011). Bisnis  Syariah  Mengapa  Tidak? Pengalaman Penerapan Pada Bisnis Hotel.  In Bisnis  Syariah  Mengapa Tidak?  Pengalaman  Penerapan Pada Bisnis Hotel . https://books.google.com/books?hl =en&lr=&id=D2NK2xWxCEkC&
oi=fnd&pg=PA1&dq=properti+ek onomi+syariah+di+industri+halal
&ots=30DWUN8wbX&sig=FFq8 4GdzVJUz_w1TAy0w1gNpeQM
Robbins,  S.  P.  dan  T.  A.  (2008).  Perilaku Organisasi,  Edisi  12  Buku  1.  In Jakarta: Salemba Empat .
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  (2009).
Organizational  Behavior .  Pearson South Africa.
Rondeau, A. (2012). James L. Gibson, John
M.  Ivancevich  and  James  H. Donnelly
Jr., Organizations: Behavior,  Structure,  Processes. Relations Industrielles , 47 (1), 166. https://doi.org/10.7202/050754ar
Sugeng, R. (2020). Konsep Dan Penerapan Hotel Syariah Pada Hotel Al-Badar Makassar. Jurnal Manajemen Dan Organisasi  Review  (MANOR) ,
2 (0411), 76–85.
Sutanto,  E.  M.,  &  Gunawan,  C.  (2013).
Kepuasan kerja, komitmen organisasional dan turnover
intentions. Jurnal  Mitra  Ekonomi Dan  Manajemen  Bisnis , 4 (1),  76– 88.
Tampubolon, V. S., & Sagala, E. J. (2020). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Pt.  Bum  Divisi  Pmks. Business Management  Journal , 16 (2),  65. https://doi.org/10.30813/bmj.v16i2
.2359
Tania,  A.  (2013).  Pengaruh  motivasi  kerja dan  kepuasan  kerja  terhadap komitmen organisasional karyawan PT. Dai Knife di Surabaya. Agora ,
1 (3), 1702–1710.
Utama,  D.,  &  Sintaasih,  D.  (2015).
PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT  DAN  KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN TURNOVER  INTENTION. E- Jurnal  Manajemen  Universitas
Udayana , 4 (11), 254041.
Utama,  I.,  &  Surya,  I.  B.  K.  (2020).  Peran
Komitmen Organisasional Memediasi  Pengaruh  Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. E-Jurnal  Manajemen  Universitas
Udayana , 9 (8), 3062–3081.