PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN KSP WISUDA GUNA RAHARJA
R. Made Ratmara 1*
A.A. Ketut Sri Asih 2 Ni Nyoman Ayu Suriyani 3
Fakultas Bisnis Dan Sosial Humaniora Universitas Triatma Mulya, Badung-Bali 1,2,3
* email: 2017241044@triatmamulya.ac.id

## Abstract
Every organization has human resources which are the most important assets for the company, where these resources have the ability to develop in determining the company's success for the long term. Human resources are a central factor in an organization.  Whatever  the  form  and  purpose,  the  organization  is  founded  on  a vision for the common good, and in carrying out its mission is managed by humans. Manpower  or  employees  are  the  most  valuable  resources  in  the  organization, without  qualified  employees,  the  goals  of  the  organization  will  not  be  achieved properly. This study aims to: 1) determine the effect of leadership style on employee performance, 2) determine the effect of work motivation on employee performance, 3)  the  magnitude  of  the  influence  of  leadership  style  and  work  motivation  on employee  performance,  and  4)  independent  variables  that  have  a  dominant influence on employee performance at ksp graduation guna raharja denpasar. The population  of  this  study  were  all  employees  at  ksp  graduation  guna  raharja denpasar,  amounting  to  59  people.  The  sample  taken  is  all  members  of  the population so that it is a census study. The analytical tool used is multiple linear regression  analysis.  The  hypothesis  test  used  is  t-test  to  test  the  partial  effect  of leadership  style  and  work  motivation  on  performance,  as  well  as  determination analysis to analyze the magnitude of the influence of the independent variable on the dependent variable. The regression equation obtained is: y= 17.939 + 0.316 x1 + 0.762 x2. This model shows that: 1) there is a positive and significant influence of leadership style on employee performance, 2) there is a positive and significant influence  of  work  motivation  on  employee  performance,  3)  the  magnitude  of  the influence  contributed  by  leadership  style  and  work  motivation  on  employee performance is 23.2 %, and 4) work motivation is a variable that has a dominant influence on employee performance at ksp graduation guna raharja denpasar.
Keywords: leadership style, work motivation, performance.
PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Setiap organisasi memiliki sumber daya manusia yang  merupakan  asset  paling penting bagi perusahaan, dimana  sumber  daya  tersebut memiliki kemampuan

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
berkembang dalam menentukan keberhasilan  perusahaan  untuk jangka  panjang.    Sumber  daya manusia merupakan faktor sentral  dalam  suatu  organisasi. Apapun  bentuk  dan  tujuannya, organisasi didirikan berdasarkan visi untuk kepentingan bersama, dan dalam  pelaksanaan  misinya dikelola oleh manusia.  Tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber  daya  yang  paling berharga dalam organisasi, tanpa  adanya  karyawan  yang berkualitas maka tujuan organisasi  tidak  akan  dapat tercapai dengan baik. Kinerja  karyawan  yang baik  seperti  diharapkan  oleh perusahaan  akan  terwujud  jika didukung  oleh  motivasi  dan pemimpin yang dapat memberikan  arahan  kepada karyawan. Pemberian penghargaan  kepada  karyawan yang  mampu  menyelesaikan pekerjaannya dengan baik akan menjadikan  karyawan  tersebut giat  dan  bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaannya.  Selain itu, peran dari  seorang  pemimpin  juga menjadi  faktor  yang  penting dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Pemimpin  yang  handal  dan mempunyai  kewibawaan  yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan.  Dengan demikian, kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut akan meningkat sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. KSP Wisuda Guna Raharja yang beralamat di Jalan Gunung  Fujirama  Denpasar merupakan salah satu Lembaga keuangan yang berbentuk koperasi simpan pinjam. Lembaga  ini  memiliki  tujuan untuk meningkatkan perekonomian  anggota  pada khususnya dan masyarakat pada umumnya.  Sejak dipegang oleh
General  Manager yang  baru, ada  beberapa  perubahan  yang dilakukan  diantaranya:  hampir semua karyawan sudah tersertifikasi  kompeten,  semua karyawan  melayani  dengan menggunakan  konsep service excellent , dan performa karyawan  sangat  diperhatikan seperti  standar  di  perbankkan. Gaya kepemimpinan yang diterapkan  saat  ini  membuat koperasi  ini  semakin  maju terutama dengan beberapa kebijakan baru yang ditetapkan yaitu merubah sistem keanggotaan  yang  dahulunya ekslusif  (anggotanya  hanya kalangan  umat  Katolik  saja), sekarang sudah terbuka menjadi koperasi umum yang anggotanya  boleh  dari  semua agama. Selain gaya kepemimpinan,  KSP  Wisuda Guna Raharja juga memberikan motivasi  kerja  yang  layak kepada  karyawannya.  Motivasi kerja yang diberikan di koperasi ini  diantaranya:  gaji  pokok, tunjangan-tunjangan
yang
terdiri  dari:  tunjangan  jabatan, transport,  makan,  istri,  anak, BPJS kesehatan dan ketenagakerjaan,  bonus  yang secara  keseluruhan  menjadi diatas  UMK  yang  ditetapkan oleh pemerintah. Selain

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
motivasi  finansial,  koperasi juga memberikan motivasi non finansial seperti promosi jabatan, penghargaan bagi karyawan  yang  berprestasi  dan rutin  melaksanakan  kegiatan outing. Adanya  Pandemi  Covid
19 yang melanda dunia saat ini ternyata  berdampak  pula  pada pemberian  motivasi  kerja  di KSP  Wisuda  Guna  Raharja. Beberapa perubahan yang terjadi  di  KSP  Wisuda  Guna Raharja akibat adanya pandemi ini menyangkut  perubahan jam kerja, adanya pemotongan tunjangan  untuk  karyawan  dan pemotongan jasa untuk pengurus, serta untuk sementara  kegiatan  pemberian award dan  outing  ditunda sampai kondisi normal kembali.
Adanya  pandemi  yang dialami  dunia  dan  beberapa kebijakan  baru  yang  dilakukan di  KSP  Wisuda  Guna  Raharja tidak  menyurutkan  karyawan untuk tetap memberikan kinerja yang baik. Gaya kepemimpinan baru  yang  diterapkan  dan pemberian  motivasi  membuat kinerja karyawan menjadi semakin meningkat. Peningkatan  kinerja  tersebut ditunjukkan oleh meningkatnya jumlah anggota koperasi sampai  akhir  bulan  September
2020 menjadi 4430 orang, serta peningkatan  NPL  dari  15% menjadi  23%  atau  dari  12 milyar  menjadi  17  milyar rupiah. Berdasarkan keadaan tersebut dan melihat pentingnya kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan  dan  motivasi kerja,  maka  penulis  tertarik untuk  melakukan  penelitian dengan  judul  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan  pada  KSP  Wisuda Guna Raharja. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas rumusan  masalah  penelitian  ini adalah : 1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada KSP Wisuda Guna Raharja Denpasar ?
2. Apakah ada pengaruh motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan pada KSP Wisuda Guna Raharja Denpasar ? 3. Berapakah besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan pada KSP Wisuda Guna Raharja Denpasar ? 4. Variabel  bebas  manakah yang berpengaruh dominan terhadap  kinerja  karyawan pada  KSP  Wisuda  Guna Raharja Denpasar ?

## TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1  Kajian Teoritis
Gaya  kepemimpinan adalah  perilaku  dan  strategi sebagai  hasil  kombinasi  dari falsafah,  ketrampilan,  sifat, sikap,  yang  sering  diterapkan seorang  pemimpin  ketika  ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon,  2007).  Thoha

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
(2013) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi  perilaku  orang lain seperti yang ia lihat. Motivasi  kerja  adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat  dan  baik  sesuai  dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya (Kadarisman,  2012).  Bangun (2012) mengatakan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan  kepada  karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik. Berikut merupakan indikator  motivasi  menurut Herzberg  (dalam  Mawoli  dan Babandako, 2011) : 1. Achievement yaitu  suatu hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugasnya. 2. Recognition yaitu pengakuan  yang  diberikan kepada  tenaga  kerja  atas hasil kerja. 3. Work it self yaitu, tantangan  yang  dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. 4. Responsibilities yaitu tanggung  jawab  diberikan kepada seorang tenaga kerja atas hasil kerja. 5. Advancement yaitu kesempatan kenaikan pangkat. 6. Growth yaitu kemungkinan tenaga  kerja  berpeluang
maju dan berkembang dalam pekerjaannya. Landasan yang sesungguhnya  dalam  suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja, maka tujuan suatu  organisasi  tidak  dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi  bagi  pemimpin  atau manajer. Menurut Sutrisno (2010), kinerja adalah kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan  tugas,  hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan  dapat  berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas  yang  telah  dibebankan kepadanya  serta  kuantitas, kualitas  dan  waktu  yang digunakan dalam menjalankan tugas. 2.2. Kerangka Konseptual dan Hipotesis Gaya kepemimpinan merupakan berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja/karyawannya. Berdasarkan pengertian tersebut terungkap bahwa apa yang  dilakukan  oleh  atasan mempunyai pengaruh terhadap  bawahan,  terutama dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja maupun sebaliknya.

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
Motivasi  adalah  suatu cara  mendorong  gairah  kerja pegawai,  agar  mereka  mau bekerja keras dengan mengerahkan seluruh kemampuan  dan  ketrampilan yang dimilikinya untuk mewujudkan tujuan organisasi.    Hal  tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan  beberapa teori terkait gaya kepemimpinan, motivasi kerja, serta kinerja karyawan, maka  konsep  yang  diteliti dapat  dilihat  pada  gambar berikut ini:
GAMBAR 2.1

## KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang masalah,  kajian  teori  dan kajian  empiris  maka  dapat dirumuskan  hipotesis  dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Diduga terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan  terhadap kinerja  karyawan  pada KSP Wisuda Guna Raharja Denpasar. 2. Diduga terdapat pengaruh positif    motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan pada KSP Wisuda  Guna  Raharja Denpasar. METODE PENELITIAN 3.1. Identifikasi Variabel Variabel  yang  digunakan
di  dalam  penelitian  ini  terdiri
dari tiga variabel yang dikelompokkan  menjadi  dua jenis yaitu:
1. Variabel  bebas  (X)  adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel terikat (Sugiyono, 2010). Variabel bebas disebut juga variabel independen disimbulkan dengan (X). Dalam penelitian  yang  dimaksud dengan variabel bebas
adalah gaya kepemimpinan (X 1 )  dan  motivasi  kerja
(X 2 ).
2. Variabel terikat (Y) adalah variabel  yang  dipengaruhi atau  menjadi  akibat  dari variabel  bebas  (Sugiyono,
2010). Variabel terikat
disebut juga variabel
H 1 H 2 Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Motivasi Kerja (X 2 ) Kinerja (Y)

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
dependen disimbulkan dengan (Y). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel  terikat adalah kinerja. 3.2.  Definisi Operasional Variabel Adapun definisi operasional  terhadap  masing- masing variabel yang digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut: 1. Gaya  kepemimpinan  (X 1 ) adalah  persepsi  karyawan tentang  tingkah  laku  dari seorang  pemimpin  yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin.  Indikator  pada variabel komunikasi diukur dengan skala likert 5 poin. 2. Motivasi kerja  (X 2 ) adalah persepsi  karyawan  tentang kekuatan-kekuatan yang ada  dalam  diri  setiap individu  untuk  memulai dan mengarahkan perilakunya. Indikator pada variabel  lingkungan  kerja diukur  dengan  skala  likert 5 poin. 3. Kinerja (Y) adalah persepsi karyawan  tentang  hasil kerja  yang  telah  dicapai berdasarkan tugas dan kewajiban  dalam  rangka memenuhi tujuan dari KSP Wisuda Guna Raharja. Indikator  pada  variabel kinerja diukur dengan skala likert 5 poin.

## 3.3.  Teknik Penentuan Sampel
Populasi  adalah  wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik
tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010)  Populasi  yang  akan diteliti  pada  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  di
KSP  Wisuda  Guna  Raharja yang  berjumlah  60  orang termasuk General  Manager sebagai  pimpinan.  Arikunto (2010) mengemukakan, apabila subyeknya  kurang  dari  100 orang,  sampel  yang  diambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi,
dan  apabila  jumlah  sampel cukup  besar  (lebih  dari  100) dapat diambil antara 10% - 15% atau  20%  -  25%  atau  lebih.
Dalam penelitian ini menggunakan  seluruh  anggota populasi sebagai sampel sehingga  disebut  penelitian sensus.  Jumlah  sampel  yang diambil  adalah  sebanyak  59 orang  karyawan,  sedangkan General Manager tidak digunakan sebagai sampel karena penelitian ini menggunakan  variabel  gaya kepemimpinan sehingga pimpinan  tidak  ikut  sebagai sampel.

## 3.4.  Teknik Analisis
1. Analisis Statistik Deskriptif Analisis  deskriptif  adalah analisis yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala,  peristiwa,  kejadian yang  terjadi  pada  saat sekarang, dengan perkataan lain analisis deskriptif mengambil masalah  atau  memusatkan

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
perhatian  kepada  masalah- masalah actual sebagimana adanya pada saat penelitian dilaksanakan (Sugiyono, 2010). Hasil analisis deskriptif ini disajikan dalam bentuk tabel maupun bagan  distribusi  frekuensi yang berguna untuk mendukung interpretasi terhadap hasil analisis dengan Teknik-teknik lainnya  dalam  penelitian ini.    Analisis  deskriptif  ini digunakan untuk mengetahui data karakteristik responden serta  distribusi  frekuensi masing-masing variabel dalam penelitian ini. 2. Uji validitas dan reliabilitas instrument penelitian Uji validitas dan uji reliabilitas dalam penelitian ini diolah dengan  bantuan  program SPSS  ( Statitical  Package for Social Science ) 22.0 for windows . a.  Uji validitas instrumen penelitian Suatu instrumen penelitian dikatakan valid  apabila  mampu mengukur  apa  yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan  data dari  variable-variabel yang  diteliti  secara tetap. Menurut Masrun (dikutip oleh Arikunto 2010) menyatakan bahwa ketentuan suatu instrumen dikatakan valid apabila memiliki koefisien korelasi
Pearson Product Moment  (r)  >  0,3 dengan  alpha  sebesar 0,05. b.  Uji reliabilitas instrumen penelitian Reliabel  atau  handal merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur  dapat  dipercaya atau dapat dihandalkan untuk  berbagai  aspek dari  suatu  variabel penelitian. Suatu instrumen dikatakan reliabel  atau  handal, apabila memiliki koefisien reliabilitas (α)  sebesar  0,60  atau lebih. (Arikunto, 2010). 3. Uji asumsi klasik Dalam uji regresi linear berganda harus dipenuhi uji asumsi klasik yaitu : a. Uji normalitas data Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah sebaran  berasal  dari populasi  berdistribusi normal atau tidak. Pengujian  normalitas dilakukan terhadap masing-masing variabel  X 1, X 2 dan  Y. pengujian  normalitas ketiga variabel ini dilakukan dengan menggunakan  uji One Sampel  Kolmogorof- Smirnow yang  telah diprogram dalam program  SPSS  versi 22.0 for windows

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
dengan taraf signifikasi yang digunakan sebagai dasar  menolak  atau menerima  keputusan normal  atau  tidaknya suatu  distribusi  data adalah  α  =  0,05.  Data dinyatakan berdistribusi normal jika  signifikasi  lebih besar dari 0,05. b. Uji multikolinearitas Multikolinearitas menunjukkan  adanya korelasi  linier  yang sempurna diantara beberapa  atau  semua variabel  independen. Idealnya variabel- variabel independen dari persamaan regresi tidak memiliki korelasi  satu  dengan yang lainnya. Kalaupun terdapat korelasi  antar  variabel independen, maka tingkat korelasi tersebut haruslah rendah  agar  supaya tidak menjadi masalah akibat multikolinearitas.  Uji mutikolinearitas  juga dapat dilakukan dengan melihat tolerance  value dan variance inflation factor (VIF). Multikolinearitas terjadi  jika  nilai  VIF lebih kecil dari 10 atau tolerance  value lebih besar dari 0,10. c. Uji heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan menguji  apakah  dalam model  regresi  terjadi ketidaksamaan  variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan  lain  tetap, maka disebut homoskedastisitas  dan jika  berbeda  disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas  atau tidak terjadi heterokedastisitas.  Pada penelitian ini digunakan cara  untuk  melihat  atau mendeteksi  ada  atau tidaknya heterokedastisitas adalah  dengan  melihat grafik  plot  antara  nilai prediksi  variabel  terikat yaitu  ZPRED  dengan residualnya SRESID. Deteksi  ada  tidaknya heterokedastisitas  dapat dilakukan dengan melihat  ada  tidaknya pola  sumbu  Y  yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual yang telah distandardized.
4. Analisis regresi linear berganda Analisis  regresi  berganda digunakan  untuk  menguji dan menunjukkan bagaimana  sifat  hubungan antara variabel bebas terhadap  variabel  terikat. Menurut  Sugiyono  (2010) model regresi linier berganda ditunjukkan

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
dengan rumus sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 +b 2 X 2 +µi
…………………… (1) Keterangan :
Y  = kinerja X 1 = gaya kepemimpinan
X 2 = motivasi kerja
b 1 = koefisien regresi dari gaya kepemimpinan b 2 = koefisien regresi dari motivasi kerja µi  = variabel penggangu 5. Analisis  t- test Analisis  t-test  digunakan untuk  menguji  hipotesis pertama  dan  kedua  yaitu pengaruh  variabel  X 1, X 2 secara  parsial terhadap variabel Y. adapun langkah-langkah analisis menurut  Algifari  (2015) adalah sebagai berikut: a. Menentukan hipotesis nol ( H O ) dan hipoteisi alternative (H a ) H a : b ≥ 0, berarti ada pengaruh  yang positif X terhadap Y. H a  : b  <  0,  berarti tidak ada pengaruh  positif X terhadap Y. b. Menentukan level  of significant alam penelitian  ini  tingkat kesalahan (α) ditentukan sebesar 5% c. Menentukan  t-hitung dengan rumus :
t = 𝑏 𝑠𝑏 ………….(2)
dimana :
t = t yang dihitung b = koefisien regresi s b = Kesalahan standar koefisien regresi. d. Keputusan: nilai t hitung dibandingkan dengan  t tabel adalah apabila  t hitung lebih kecil  daripada  t tabel , maka  keputusannya menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima  hipotesis alternative  (Ha).  Ini berarti terdapat pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat, sebaliknya jika  nilai  t hitung lebih besar dari t tabel , maka keputusannya menerima  hipotesis nol (Ho) dan menolak hipotesis alternatif  (Ha),  yang berarti tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.  Selain  itu apabila signifikan ( ρ ) ≥ α ( 0,05 ) maka terdapat pengaruh yang tidak signifikan dan sebaliknya apabila signifikan (ρ)  <  α  (0,05)  maka terdapat pengaruh yang signifikan e.  Membuat kesimpulan merupakan langkah terakhir dari analisis yang dilakukan.

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022

## Ho ditolak
Ho diterima
t tabel ( α : d f )

## GAMBAR 3.1 KURVA NORMAL DISTRIBUSI t

## Sumber : Algifari (2015)
6. Analisis Determinasi Analisis Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh yang disumbangkan oleh variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.    Menurut Sugiyono (2010) determinasi  dapat  dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut: D = R 2 x 100% ………… (3) Dimana :
D = Determinasi R  =  Koefisien  korelasi berganda HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Uji  validitas  dilakukan kepada  responden  dengan menggunakan analisis korelasi product moment . Nilai batas yang dipergunakan untuk  menilai  sebuah  tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah sebesar 0,60. Berikut adalah rekapitulasi  uji  validitas  dan reliabilitas  yang  merupakan hasil  perhitungan  dari  tiap- tiap  butir  pernyataan  dalam kuisioner yang diperoleh dengan bantuan SPSS 22.0 for Windows .

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022

## TABEL 4.1 REKAPITULASI UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Variabel Cronbach’s Alpha Indikator Koefisien Korelasi Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) 0,834 (Reliabel) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 0,682 0,772 0,741 0,542 0,463 0,440 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Motivasi Kerja (X2) 0,895 (Reliabel) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 0,711 0,810 0,736 0,580 0,761 0,717 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja Karyawan (Y) 0,896 (Reliabel) Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 0,699 0,767 0,782 0,810 0,736 Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data diolah Berdasarkan  rekapitulasi hasil perhitungan nilai korelasi product  moment dari  tiap-tiap item pernyataan pada tabel 4.1
diperoleh  hasil  yang  besarnya di  atas  0,3.  Hal  ini  berarti semua  butir  pernyataan  dalam kuisioner tersebut dapat dikatakan  valid.  Berdasarkan rekapitulasi  hasil  perhitungan nilai  Cronbach’s  alpha  dari masing-masing  variabel  pada tabel  4.1  diperoleh  hasil  yang besarnya  di  atas  0,60.    Hal  ini berarti  semua  variabel  dalam kuisioner tersebut dapat dikatakan reliabel.

## 4.4.  Hasil Uji Asumsi Klasik
4.4.1. Hasil uji normalitas data Hasil  Uji  normalitas dengan  menggunakan  uji one sample kolmogorov-smirnov dengan  menggunakan  taraf signifikansi  0,05 menunjukkan hasil sebagai berikut:

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022

## TABEL 4.2 HASIL UJI NORMALITAS DATA One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Gaya_ Kepemimpinan Motivasi_ Kerja Kinerja_ Karyawan N 59 59 59 Normal Parameters a,b Mean 24.76 24.41 33.39 Std. Deviation 2.314 2.060 4.398 Most Extreme Differences Absolute .218 .324 .237 Positive .137 .324 .237 Negative -.218 -.286 -.185 Test Statistic .218 .324 .237 Asymp. Sig. (2-tailed) .193 .186 .200 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa  nilai  Asymp.  Sig.  (2- tailed)  lebih  besar  dari  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  berdistribusi normal. 4.4.2. Hasil Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas dipergunakan untuk mengetahui  adanya  hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi.    Prasyarat  yang  harus terpenuhi  dalam  model  regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Pada penelitian ini, uji multikolinearitas dilakukan dengan  melihat  nilai variance inflation  factor (VIF)  pada model  regresi.    Hasil  uji multikolinearitas  dapat  dilihat pada tabel berikut ini :

## TABEL 4.3 HASIL UJI MULTIKOLINEARITAS
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Gaya_Kepemimpinan .749 1.336 Motivasi_Kerja .749 1.336 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber  : Data diolah Dari tabel 4.3 dapat diketahui nilai variance inflation factor (VIF)  kedua  variabel,  yaitu gaya kepemimpinan dan motivasi  kerja  adalah  sebesar 1,336    lebih  kecil  dari  10, sehingga  dapat  disimpulkan bahwa antar variabel independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas.

## 4.4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas ini  digunakan  untuk  menguji apabila  model  regresi  terjadi

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
ketidaksamaan  variance  dari residual suatu pengamatan ke pengamatan  lain.    Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas  atau  tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Uji  ini  dilakukan  dengan dengan  melihat  grafik  plot antara  nilai  prediksi  ZPRED dengan  residualnya  SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan  dengan  melihat pola  tertentu  pada  grafik scatterplot  antara  SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y yang  telah  diprediksi  dan sumbu  X  adalah  residual (Y prediksi sampai Y sesungguhnya yang telah distandardize).

## GAMBAR 4.2 SCATTERPLOT SRESID DAN ZPRED
Dari  gambar  4.2  terlihat
bahwa  pola  grafik  plot  antar nilai  prediksi  ZPRED  dengan residualnya  SRESID  tersebar dalam batasan nilai-nilai Y prediksi dan Y sesunguhnya, dan tidak ada data yang berada diluar batasan tersebut. Hal ini menandakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas terhadap  data  hasil  penelitian tersebut. 4.5. Hasil Analisis Regresi Berganda Untuk menjawab masalah penelitian dan menguji hipotesis,  maka  alat  analisis yang dipergunakan adalah analisis  regresi  berganda  yang diolah  dengan  paket  program SPSS  ( Statistical  Package  for Social Science ) 22.0 Windows. Hasil  analisis  yang  diperoleh, dapat dilihat pada tabel berikut:

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022

## TABEL 4.4
HASIL ANALISIS STATISTIK Variabel Terikat Variabel Bebas r R b β t Hitung Sig. t Kinerja Karyawan (Y) Gaya Kepemimpinan (X 1 )
Motivasi Kerja (X 2 )
0,285
0,481 0,482
0,316 0,762 0,300 0,554 2,224 4,111 0,030 0,000 R 2 =  0,232
Konstanta  = 17,939 Persamaan Regresi  :  Y = 17,939  + 0,316 X 1 + 0,762 X 2 T tabel ( 0,05 : 56 )  = 1,673
Sumber : Data diolah
Informasi yang diperoleh dari tabel 4.4 adalah terdapat  hubungan  parsial yang  lemah  antara  gaya kepemimpinan  (X 1 )  dengan kinerja  karyawan  (Y)  sebesar
0,285  jika  motivasi  (X 2 ) dikendalikan (konstan). Selain  itu  pada  koefisien korelasi parsial antara motivasi  kerja  (X 2 )  dengan kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 0,481  menunjukkan  bahwa ada  hubungan  yang  sedang jika gaya kepemimpinan (X 1 ) dikendalikan (konstan).
Informasi  selanjutnya yang  diperoleh  dari  tabel  4.8 adalah  terdapat  hubungan yang  sedang  secara  simultan (bersama-sama)  antara  gaya kepemimpinan  (X 1 )    dan motivasi  kerja  (X 2 )  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  sebesar
0,482.    Ini  menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada KSP  Wisuda  Guna  Raharja akan lebih besar peningkatannya  jika  pihak manajemen memberikan perhatian terhadap gaya kepemimpinan  dan  motivasi secara serempak dibandingkan jika pihak manajemen hanya memberikan perhatian terhadap  gaya  kepemimpinan dan  motivasi  kerja  secara terpisah (satu per satu). 4.6. Pembahasan 4.6.1. Pengaruh parsial gaya kepemimpinan (X 1 ) terhadap kinerja karyawan  (Y)  pada  KSP Wisuda Guna Raharja. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan (X 1 ) terhadap kinerja karyawan  (Y)  pada  KSP Wisuda  Guna  Raharja,  dapat dianalisis  melalui  koefisien regresi berganda (b). Koefisien regresi b 1 X 1 sebesar 0,316  memiliki  arti  bahwa setiap  peningkatan  perhatian terhadap  gaya  kepemimpinan (X 1 ) dapat meningkatkan kinerja karyawan (Y), sehingga  dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
pengaruh positif terhadap kinerja  karyawan  pada  KSP Wisuda Guna Raharja.  Hal ini dipertegas  pada  pengujian hipotesis pertama dengan rumusan  Ho  =  tidak  terdapat pengaruh positif secara parsial antara  gaya  kepemimpinan (X 1 ) dengan kinerja karyawan
(Y),  serta  Ha  =  terdapat pengaruh positif secara parsial antara  gaya  kepemimpinan (X1) dengan kinerja karyawan (Y), menunjukkan hasil
bahwa koefisien regresi b 1 X 1 :
t hitung = 2,224 > t tabel (0,05 : 56)
= 1,673 dan Sig. t = 0,030  (p <  0,05).    Ini  menunjukkan bahwa Ho ditolak dan menerima Ha, serta berpengaruh  signifikan.  Ini berarti terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  secara parsial antara gaya kepemimpinan  (X 1 )  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  pada KSP  Wisuda  Guna  Raharja. Untuk  lebih  jelasnya  dapat dilihat  pada  gambar  4.3 berikut ini :
GAMBAR 4.3
KURVA DISTRIBUSI T UJI HIPOTESIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN (X 1 ) TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Y)

## Sumber : Data diolah
Berdasarkan hasil analisis diatas, maka hipotesis yang  menyatakan  terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara  gaya  kepemimpinan dengan  kinerja  karyawan  di KSP  Wisuda  Guna  Raharja dapat diterima dan dibuktikan. 4.6.2. Pengaruh  parsial  motivasi kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  pada  KSP Wisuda Guna Raharja.
Untuk mengetahui pengaruh  motivasi  kerja  (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan (Y)  pada  KSP  Wisuda  Guna Raharja dapat dianalisis melalui koefisien regrasi Ho diterima
Ho ditolak
t tabel (1,673) t hitung (2,224 ) 0

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
berganda  (b).    Koefisien regresi  b 2 X 2 sebesar  0,762 memiliki  arti  bahwa  setiap peningkatan perhatian terhadap  motivasi  kerja  (X 2 ) dapat  meningkatkan  kinerja karyawan (Y), sehingga dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan  pada  KSP  Wisuda Guna  Raharja.    Hal  ini dipertegas  pada  pengujian hipotesis kedua dengan rumusan  Ho  =  tidak  terdapat pengaruh positif secara parsial antara  motivasi  kerja  (X 2 ) dengan kinerja          karyawan
(Y),  serta  Ha  =  terdapat pengaruh positif secara parsial antara  motivasi  kerja  (X 2 ) dengan kinerja karyawan (Y), menunjukkan  hasil  bahwa koefisien regresi b 2 X 2 : t hitung = 4,111  >  t tabel (0,05  :  56)  = 1,673 dan             Sig. t = 0,000 (p  <  0,05).    Ini  menunjukkan bahwa Ho ditolak dan menerima  Ha.      Ini  berarti terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan secara parsial antara  motivasi  kerja  (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan (Y)  pada  KSP  Wisuda  Guna Raharja.  Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 4.4 berikut ini :
GAMBAR 4.4

## KURVA DISTRIBUSI T UJI HIPOTESIS PENGARUH
MOTIVASI KERJA (X 2 ) TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Y)
Sumber : Data diolah
Berdasarkan hasil analisis diatas, maka hipotesis yang  menyatakan  terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara motivasi kerja terhadap kinerja  karyawan  pada  KSP Wisuda  Guna  Raharja  dapat diterima dan dibuktikan.
Ho diterima t tabel (1,673 ) t hitung (4,111 ) 0 Ho ditolak

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
4.6.3. Besarnya  pengaruh  gaya kepemimpinan (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan (Y) pada KSP Wisuda Guna Raharja. Besarnya pengaruh yang disumbangkan oleh variabel  gaya  kepemimpinan
(X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 ), terhadap  kinerja  karyawan (Y)  pada  KSP  Wisuda  Guna Raharja dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut: D = R 2 x 100% = 0,232 x 100%
=  23,2% Jadi  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  pada  KSP  Wisuda Guna  Raharja  adalah  sebesar 23,2%,  sedangkan  sisanya sebesar  76,8  %  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak dibahas  dalam  penelitian  ini seperti pelatihan, disiplin kerja, lingkungan kerja, komunikasi, beban kerja,
stress kerja, kecerdasan
emosional,  semangat  kerja dan lain sebagainya. 4.6.4. Variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap  kinerja  karyawan pada  KSP  Wisuda  Guna Raharja Hasil analisis menunjukkan  bahwa  nilai  β untuk variabel gaya kepemimpinan  sebesar  0,300 dan  motivasi  kerja  adalah sebesar 0,554. Ini menunjukkan  bahwa  variabel motivasi  kerja  (X 2 )  memiliki
pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja karyawan (Y) pada  KSP  Wisuda  Guna Raharja karena memiliki nilai β yang lebih besar

## SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan Berdasarkan hasil analisis  dan  pembahasan  yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut : 1. Gaya Kepemimpinan memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada KSP Wisuda Guna Raharja.   Ini berarti  bahwa  peningkatan perhatian  terhadap  gaya kepemimpinan akan menyebabkan  peningkatan kinerja karyawan pada KSP Wisuda Guna Raharja. 2. Motivasi  kerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada KSP Wisuda  Guna  Raharja.  Ini berarti  bahwa  peningkatan perhatian terhadap motivasi kerja  akan  menyebabkan peningkatan kinerja karyawan pada KSP Wisuda Guna Raharja. 3. Besarnya  pengaruh  gaya kepemimpinan dan motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan pada KSP Wisuda Guna Raharja adalah 23,2%. 4. Motivasi  kerja  merupakan variabel bebas yang memiliki  pengaruh  lebih dominan  terhadap  kinerja

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
karyawan pada KSP Wisuda Guna Raharja. 5.1. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan ditunjang dengan data-data primer dari KSP Wisuda Guna Raharja  mengenai  pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, maka dapat diberikan beberapa saran kepada  pihak  manajemen  KSP Wisuda  Guna  Raharja  untuk dapat  menerapkannya  sebagai implikasi  kebijakan  khususnya dalam  usaha  meningkatkan kinerja karyawan sebagai berikut : 1. Gaya  kepemimpinan  dan motivasi  kerja  memiliki pengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.    Pihak manajemen  KSP  Wisuda Guna  Raharja  sebaiknya memperhatikan gaya kepemimpinan  yang  tepat dan  terus  meningkatkan pemberian  motivasi  kerja baik berupa motivasi finansial maupun non finansial.  Hal ini tentunya akan  dapat  meningkatkan kinerja mereka dalam memberikan pelayanan kepada  masyarakat  yang menggunakan  jasa  KSP Wisuda Guna Raharja dalam pengelolaan dana.
2. Motivasi  kerja  memiliki pengaruh yang lebih dominan  tehadap  kinerja karyawan, diharapkan pihak  manajemen  KSP Wisuda Guna Raharja dapat meningkatkan
pemberian  motivasi  kerja terhadap  karyawan  baik berupa  motivasi  finansial (gaji,  tunjangan,  bonus, uang lembur, dan lain-lain) maupun non finansial (penghargaan, promosi,
outing, dan lain-lain). Pemberian  motivasi  yang sesuai  dengan  beban  kerja dan harapan dari karyawan akan membuat kinerja mereka  semakin  baik.  Hal ini tentunya akan membuat kepercayaan masyarakat meningkat dan mempercayakan pengelolaan keuangan mereka  pada  KSP  Wisuda Guna Raharja. 3. Bagi  peneliti  selanjutnya, diharapkan untuk mengembangkan lagi penelitian  yang  dilakukan baik  dari  jumlah  sampel maupun variabel yang diteliti sehingga akan mendapatkan  hasil  yang lebih baik lagi

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 2015. Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: BPFE.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian:  Suatu  Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Erlangga.
Bryan Johannes Tampi. 2014. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
Indonesia,  TBK  (Regional  Sales Manado). Journal  Acta  Diurna , Volume  III.  No.  4,  Halaman  1-
20. Daryanto.  2011. Kepala  Sekolah sebagai Pemimpin Pembelajaran .  Gava  Media, Yogyakarta.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  2009.
Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Andi Offset, Yogyakarta. Gusli. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Rayon Makassar Selatan. Skipsi . Hasibuan, Malayu S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya
Manusia ,  Edisi  Revisi.  Jakarta: Bumi Aksara.
Heidjrachman  dan  Husnan,  Suad.
2011. Manajemen Personalia . PT.  Raja  Grafindo  Persada,
Jakarta. Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya
Manusia .  Jakarta:  PT.  Raja
Grafindo Persada.
Kartono,  Kartini.  2011. Pemimpin dan  Kepemimpinan .  Jakarta  : PT. Rajawali Grafindo
Persada. Mangkunegara, A. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya. Mawoli, M.A., dan Babandako, A.Y. 2011.  An  Evaluation  of  Staff Motivation, Dissatisfaction and  Job  Performance  in  an Academic  Setting. Australian Journal  of  Business  and Management  Research ,  I(9), 1. Okky Camilla Bianca. 2017. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  CV. Karya Hidup Sentosa di Yogyakarta. Skripsi .
Rivai,  Veithzal.  2013. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan  dari  Teori  ke
Praktek .    Raja  Grafindo Persada, Bandung. Robbins,  Stephen  P.,  2015. Perilaku
Organisasi. Jakarta  Selatan: Salemba Empat. Rohmat. 2013. Manajemen Kepemimpinan  Kewirausahaan . Yogyakarta: Cipta Media Aksara. Sedarmayanti,  2011, Sumber  Daya
Manusia dan Produktivitas Kerja . Cetakan  Kedua,  Penerbit  CV.
Mandar Maju, Bandung Setiorini,  Desti.  2008.  Hubungan Antara Persepsi terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Persepsi Kerja. Skripsi . Universitas Katolik Soegijapranata. Siswanto.  2015. Manajemen  Tenaga
Kerja  Indonesia,  Edisi  2 . Bumi Aksara, Jakarta.

## Journal Research of Management ( JARMA )
(R. Made Ratmara 1) , A.A. Ketut Sri Asih 2) , dan Ni Nyoman Ayu Suriyani 3) , hal. 246-265) Vol 3, No 2, Juni 2022
Soekarso,  Iskandar  Putong.  2015. Kepemimpinan Kajian Teoritis dan Praktis , Erlangga, Jakarta. Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: CV. Alfabeta. Sutrisno, E. 2010. Manajemen Sumberdaya  Manusia .  Jakarta: PT. Prenada Media Group.