JIGE 4 (2) (2023) 565-571

## JURNAL ILMIAH GLOBAL EDUCATION
ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/jige

## PERAN  EMPLOYEE  AGILITY  TERHADAP READINESS TO CHANGE PADA DOSEN
Nur  Ainy  Sadijah 1 ,  Florensia  Nei 2 ,  Epifania  Margareta  Ladapase 3 , Randwitya  Ayu  Ganis  Hemasti 4 , Marhisar Simatupang 5 1,4,5 Fakultas Psikologi, Prodi Psikologi Universitas Buana Perjuangan Karawang, Indonesia
2,3 Prodi Psikologi Universitas Nusa Nipa, Indonesia

## History Article

## Article history:
Received Mei 01, 2023 Approved Mei 17, 2023 ABSTRACT This  study  aims  to  determine  the  role  of  employee  agility  on readiness to change in lecturers in implementing the independent learning  program  on  independent campuses. This study  involved 190  samples  using  the  saturated  sampling  technique.  Hypothesis testing using simple linear regression. The scale used in this study is the employee agility scale and readiness to change. The results showed  that  there  is  a  role  for  employee  agility  in  readiness  to change  in  lecturers  in  implementing  independent  learning  on independent  campuses.  This  shows  that  higher  employee  agility will increase the readiness to change in lecturers. ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran employee agility terhadap  readiness  to  change  pada  dosen  dalam  melaksanakan program  merdeka  belajar  kampus  merdeka.  Pada  penelitian  ini melibatkan  190  sampel  dengan  menggunakan  teknik  sampling jenuh.  Uji  hipotesis  menggunakan  regresi  linear  sederhana.  Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala employee agility dan  readiness  to  change.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat peran employee agility terhadap readiness to change pada dosen dalam melaksanakan merdeka belajar kampus merdeka. Hal ini  menunjukkan  semakin  tinggi  employee  agility  akan meningkatkan readiness to chane pada dosen.

## Keywords:
Readiness Employee Agility
© 2023 Jurnal Ilmiah Global Education
* Corresponding author email: nur.ainy@ubpkarawang.ac.id

## PENDAHULUAN
Kegiatan  secara  sadar  untuk  membuat  dan  mengembangkan  sumber  daya  manusia dengan  proses  pengajaran  dan  pembelajaran  yaitu  pendidikan.  Pendidikan  adalah  salah  satu faktor yang mempengaruhi untuk membentuk karakter serta kemampuan individu, oleh karena itu pendidikan harus dilaksanakan sebaiknya dan menyesuaikan dengan perkembangan zaman.
Dengan  transformasi  pendidikan  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  pendidikan  di  Indonesia, hal  ini  mengakibatkan  suatu  perubahan  sistem  pendidikan  untuk  menyesuaikan  situasi  dan kondisi yang terjadi. Pada laman resmi Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemdikbud) telah menerapkan Program Kampus Merdeka untuk Perguruan Tinggi (Kemdikbud, 2020).
Perguruan Tinggi sebagai tempat untuk belajar harus menyikapi serta melakukan inovasi. Kemudian,  diperlukannya  perubahan  transformasi  pembelajaran  untuk  menyiapkan  generasi muda yang unggul dan siap untuk mengimplementasikan teori dan praktik di perkuliahan pada masyarakat.  Dosen  merupakan  faktor  pendorong  untuk  mewujudkan  tujuan  dari  pendidikan. Kebijakan  merdeka  belajar  kampus  merdeka (MBKM)  yang  diluncurkan,  dengan  tujuan  untuk mempersiapkan  mahasiswa  menjadi  sarjana  yang  berkompeten,  relevan  dengan  kebutuhan zaman, dan siap menjadi pemimpin dengan motivasi yang tinggi (Kemdikbud, 2020).
Menurut  laman  resmi  Menteri  Pendidikan  dan  Kebudayaan  yang  menyebutkan Permendikbud No 3 Tahun 2020 yang menyebutkan untuk memberikan hak kepada mahasiswa untuk  3  semester  belajar  di  luar  program  studinya  (Kemdikbud,  2020).  Program  ini,  membuka kesempatan yang luas bagi mahasiswa untuk meningkatkan mutu pembelajaran serta kompetensi di  dunia  nyata  sesuai  dengan  passion  dan  cita-citanya  (Kemdikbud,  2020).  Kebijakan  MBKM diharapkan mampu menjadi solusi dalam perkembangan zaman, dengan ini mahasiswa mampu menghadapi perubahan sosial, budaya, dunia kerja dan kemajuan teknologi yang maju.
Kompetensi  mahasiswa  harus  disiapkan  untuk  siap  untuk  mengimplementasikan  hasil dari  pembelajaran  selama  di  Perguruan  Tinggi.  Link  and  match  bukan  sekedar  hanya  dengan dunia  industri  saja.  Perguruan  Tinggi  dituntut  mampu  merancang  dan  melaksanakan  proses pembelajaran mencakup  aspek sikap, pengetahuan, dan keterampilan  secara optimal dan harus relevan  (Kemdikbud,  2020).  Kampus  Merdeka  merupakan  wujud  pembelajaran  di  Perguruan Tinggi yang otonom dan fleksibel sehingga tercipta kultur belajar yang inovatif, tidak ada batasan dan sesuai dengan kebutuhan mahasiswa (Kemdikbud, 2020).
Kegiatan  pembelajaran  dalam  Kampus  Merdeka  merupakan  wujud  dari  pembelajaran yang  berpusat  pada  mahasiswa  ( student  centered-learning )  yang  esensial.  Program  MBKM diharapkan  dapat  menjawab  tantangan  Perguruan  Tinggi  untuk  menghasilkan  lulusan  yang mampu mengimplementasikan selama pembelajaran perkuliahan, tuntutan dunia usaha maupun industri  maupun  dinamika  dalam  masyarakat.  Pada  laman  resmi  Kementrian  Pendiidikan dan Kebudayaan yang berkaitan dengan peraturan yaitu Permendikbud No 3 tahun 2020 juga, dalam pelaksanaan  Kampus  Merdeka,  peran  pihak-pihak  terkait  yaitu  Perguruan  Tinggi,  Fakultas, Program Studi, mahasiswa serta mitra (Kemdikbud, 2020).
Kebijakan MBKM harus diperhatikan seluruh unsur agar dapat diterapkan dengan baik. Walaupun  demikian,  dalam  mengimplementasikan  suatu  perubahan  tidak  mudah  dapat dilakukan  dengan  lancar  tanpa  hambatan.  Pada  perubahan  sistem  pembelajaran  ini  biasanya menimbulkan ketakutan dan kekhawatiran pada dosen. Karena menghadapi suatu yang baru dan belum terbiasa. Keadaan perubahan ini akan mempengaruhi sikap dosen. Perubahan-perubahan ini  akan memiliki  perbedaan pandangan pada setiap  dosen-dosen,  ketika  perubahan  dipandang sebagai  sebuah  tantangan  maka  akan  meningkatkan  kualitas  dari  dosen  tersebut.  Akan  tetapi, jika  dipandang  sebagai  ancaman  maka  akan  dipandang  sebagai  ketidakjelasan  dari  suatu perubahan.
Menurut  Mangundjaya  (2020)  individu  yang  menyesuaikan  dengan  perubahan  dalam kelompok atau organisasi wajib dilaksanakan untuk menghadapi berbagai tugas yang diberikan berasal lingkungan eksternal, seperti perubahan bidang ekonomi, perubahan aturan pemerintah, berkembangnya  teknologi,  selera  dan  sikap  konsumen,  syarat  pasar  lokal  maupun  dunia, kompetensi,  pemasok,  geografi  serta  perubahan  sosial.  Dosen  sebagai  salah  faktor  penerapan MBKM di Perguruan Tinggi harus mampu siap menghadapi perubahan terhadap sistem MBKM (Kemdikbud, 2020).
Menurut  Mangundjaya  (2020:5)  suatu  perubahan  yang  memiliki  proses  dan  akan terlaksana  pada  aspek-aspek  kehidupan  dalam  individu  dan  kelompok  atau  organisasi,  yang berarti setiap individu harus mampu untuk beradaptasi dalam suatu perubahan. Individu dapat bertahan  dan  mampu  menghadapi  suatu  perubahan  menjadi  faktor  penentu  berhasil  atau tidaknya Individu dalam melakukan pekerjaannya (Sugandi, 2013).
Kesiapan  individu  untuk  berubah  merupakan  implementasi  dari  individu  agar merefleksikan dan introspeksi setiap individu yang cenderung untuk menyetujui, menerima dan melaksanakan rencana secara spesifik yang memiliki tujuan untuk mengubah keadaan yang akan direncanakan.  Hal  ini  didukung  oleh  Berneth  (2004)  jika  kesiapan  untuk  berubah  yaitu pemahaman  akan  suatu  perubahan,  yang  dapat  diartikan  kesiapan  untuk  berubah  yaitu kumpulan pemikiran dan intensi pada usaha untuk perubahan yang spesifik.
Hal ini juga diungkapkan oleh Holt, Armenakis, Field dan Harris (2007) kesiapan suatu individu untuk  berubah  sebagai  sikap  komprehensif  yang simultan  dipengaruhi  dengan  isi  (apa yang  perlu  berubah),  proses  (bagaimana  untuk  diterapkan),  konteks  (lingkungan  dimana  suatu perubahan  diterapkan)  serta  individu  (karakteristik  individu  yang  diinginkan  untuk  berubah) yang  terlibat  dalam  perubahan.  Oleh  karena  itu,  dosen  harus  memahami  apa  perubahan  yang direncanakan,  bagaimana  melaksanakan  serta  meningkatkan  kualitas  untuk  menyesuaikan dengan perubahan.
Menurut Muhdin (2018) individu yang tidak dapat beradaptasi dengan perubahan, akan dikalahkan dengan individu lain, hal itu terjadi karena sebuah efektivitas usaha perubahan sangat dipengaruhi oleh kesiapan karyawan untuk berubah. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kesiapan terhadap perubahan yaitu employee agility (adanya kegesitan bekerja pada karyawan).
Employee agility adalah kemampuan karyawan untuk merespons secara efektif dan tepat waktu  terhadap  perubahan  yang  dinamis  dan  terus  berubah,  serta  mereka  memanfaatkan perubahan  tersebut  untuk  mencapai  keuntungan  maksimal.  Employee  agility  atau  kelincahan karyawan  dianggap  sangat  krusial  untuk  dimiliki  karyawan  dalam  perusahaan.  Hal  ini  karena, Employee  agility  diharapkan  akan  meningkatkan  kemampuan  kecepatan  dalam  beradaptasi, inovasi,  fleksibilitas,  serta  kemampuan  karyawan  terhadap  perubahan-perubahan  baru. Kelincahan  karyawan  ini  dapat  dilihat  berdasarkan  perspektif  perilaku  karyawan  itu  sendiri. Karyawan  yang  lincah  biasanya  memiliki  perilaku  yang  proaktif,  adaptif  dan  generatif  (Saad Mian & Saad Mian, 2017). Pandangan ini dilihat pada bagaimana kemampuan karyawan dalam beradaptasi,  serta  bagaimana  kemampuannya  untuk  secara  proaktif  merespons  dan mempersiapkan perubahan demi menjadi lebih agile. Berdasarkan Syahchari, dkk (2019) bahwa perusahaan  yang  memiliki  karyawan  yang  agile  akan  beradaptasi  dengan  cepat  terhadap perubahan  dan  lonjakkan  pasar,  serta  dapat  merespons  dengan  tepat  dan  fleksible  terhadap permintaan pelanggan. Dari definisi-definisi tersebut, ruang lingkup employee agility ini berfokus pada  kemampuan  karyawan  dalam  menangani  ketidakpastian  dan  peluang  baru  (Bala  et  al., 2019). Menurut (Bala et al., 2019) seorang yang memiliki keterbukaan dan ekstraversi (seseorang yang  minatnya  lebih  mengarah  ke  alam  luar dari  pada  pengalaman  sendiri)  tinggi  belum  tentu lincah  atau  gesit  di  tempat  kerja.  Justru,  menjadi  agile  atau  lincah  di  tempat  kerja  adalah seseorang  yang  dapat  memperhatikan,  belajar,  dan  juga  dapat  menanggapi  perubahan lingkungan  pada  situasi  kerja.  Berdasarkan  penelitian  Rawashdeh  dan  Tibor  (2020)  di  sektor perbankan  pun  mengatakan,  bahwa  karyawan  dengan  kemampuan  agile  yang  tinggi,  mereka akan  mampu  menerapkan  dan  menghasilkan  ouput  inovatif  yang  lebih  besar.  Namun,  perlu diperhatikan  bahwa  terdapat  Sebagian  besar  karyawan  yang  tidak  mampu  berperilaku  inovatif dalam situasi stress atau dengan jadwal yang menuntut.

## METODE
Metode  penelitian yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Peneliti yang melakukan pendekatan kuantitatif akan menggunakan teori dengan hipotesis yang khusus. Selanjutnya,  mengolah  data  untuk  memberikan  dukungan  atau  menolak  hipotesis  yang  ada. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  untuk  mengukur  peran  employee  agility terhadap readiness to change pada dosen dalam menghadapi Merdeka Belajar Kampus Merdeka. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala employee agility dan readiness to change. Skala yang  digunakan  terlebih  dahulu  diuji  validitas,  reliabitas,  normalitas  dan  linearitas.  Pada pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  regresi  linear  berganda  dengan  bantuan software SPSS versi 26.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Uji Hipotesis Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 23.586 5.538 4.259 .000 Employee Agility .367 .074 .235 4.950 .000

## a. Dependent Variable: readiness to change
Bedasarkan  hasil  analisis  uji  hipotesis  yang  sudah  dijabarkan  pada  table  1  di  atas, diketahui  hasil  hipotesis  pada  penelitian  ini  adalah  ada  pengaruh  employee  agility  terhadap readiness  to  change  pada  dosen  dalam  menjalankan  MBKM.  Hal  ini  berarti  bahwa  tinggi rendahnya  employee  agility  dapat  mempengaruhi  tinggi  rendahnya  readiness  to  chnage  pada dosen. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Simatupang, dkk (2022)  yaitu  kegesitan  karyawan  dalam  bekerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap kesiapan untuk berubah. Semakin tinggi kegesitan karyawan dalam bekerja maka akan meningkatkan kesiapan terhadap perubahan dalam bekerja. Chaerunissa (2022) juga menjelaskan bahwa agility mampu memperkuat karyawan untuk menghadapi perubahan dalam bekerja.
Tabel 2. Hasil Uji Kategorisasi Employee Agility
Employee Agility Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rendah 42 22.1 22.1 22.1 Sedang 94 49.5 49.5 71.6 Tinggi 54 28.4 28.4 100.0 Total 190 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  2  di  atas,  untuk  hasil  uji  kategorisasi  employee  agility  ditemukan  42 sampel memiliki employee agility yang rendah, 94 sampel kategori sedang dan 54 kategori tinggi.

## Tabel 3. Hasil Uji Kategorisasi Readiness to Change

## Readiness to Change
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rendah 33 17.4 17.4 17.4 Sedang 119 62.6 62.6 80.0 Tinggi 38 20.0 20.0 100.0 Total 190 100.0 100.0
Berdasarkan  uji  kategorisasi  readiness  to  change  seperti  tabel  3  di  atas,  menemukan bahwa  sebanyak  33  sampel  dengan  kategori  readiness  to  change  yang  rendah,  119  dengan kategori yang sedang dan 38 dengan kategori yang tinggi.

## KESIMPULAN
Bedasarkan penelitian yang telah dilakukan tentang peran employee agility terhadap readiness to change  pada  dosen,  didapatkan  kesimpulan  yaitu:  terdapat  peran  employee  agility  terhadap readiness to change pada dosen. Dengan artian semakin tinggi kegesitan bekerja karyawan maka akan meningkatkan kesiapan untuk berubah pada dosen.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani, E. L., Simatupang, M., & Riza, W. L. (2021). Konformitas teman sebaya dan perilaku bullying di SMP Negeri 6 Karawang. Jurnal Psikologi Prima, 4(1), 12-19.
Arifuddin,  S.,  Simatupang,  M.,  Septiyan,  D.,  Maulana,  K.  F.,  &  Faisal,  I.  A.  (2022).  Persepsi masyarakat terhadap buang pakaian dalam (studi fenomenologi di gunung Sanggabuana Karawang). Jurnal Psikologi Prima, 5(1), 32-39.
Ayuningsih,  A.  M.  (2021).  Work  Engagement,  Komitmen  Organisasi  Dan  Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Puskesmas. Jurnal Psikologi, 14, 88-101
Azwar, S. (2017). Metode Penelitian Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bakker,  A.  B.  (2011).  An  Evidance-based  Model  of  Work  Engagement.  Current  Directions  in Psychological Science, 20, 265-269.
Bakker,  A.  B.,  &  Albrecht,  S.  (2018).  Work  Engagement:  Current  Trends.  In  Career Development International, 23, 4–11.
Bala,  H.,  Massey,  A.  P.,  &  Seol,  S.  (2019).  Social  Media  in  the  Workplace:  Influence  on Employee Agility and Innovative Behavior. https://hdl.handle.net/10125/59675
Bangun, W. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Baran, B. E., & Bible, S. C. (2019). Agility and Agile: An Introduction for People, Teams, and Organizations.
Book, L., Gatling, A., & Kim, J. (2019). The Effects Of Leadership Satisfaction On  Employee Engagement,  Loyalty,  And  Retention  In  The  Hospitality  Industry.  Journal  of  Human Resources in Hospitality & Tourism, 18, 368-393.
Chaerunnisa.  (2022).  Hubungan  agility  dengan  readiness  to  change  pada  karyawan  PT.  EDP. Thesis. Jakarta: Universitas Mercubuana.
Darmawan, K.,  &  Satrya, I. (2018). Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Kepuasan  Kerja dan Budaya  Organisasional  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Karyawan.  E- Jurnal Manajemen Unud, 7, 2508- 2537.
Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25  (9.etd.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Griffin, R. W. & Moorhead, G, (2015). Organizational behavior. Mahon: South-Western. Hadaddi,  E.,  Aval,  S.  M.,  &  Keikha,  A.  Investigating  the  effect  of  organizational  citizenship (OCB)  behavior  components  on  organizational  agility.  Interdiciplinary  Journal Education, 1(2), 59-67.
Hanaken,  J.  J.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2012).  Do  Burnout  And  Work  Engagement  Predict Depressive  Symptoms  And  Life  Satisfaction?  A  Three-Wave  SevenYear  Prospective Study. Journal of Affective Disorders, 141, 415-424.
Handayani, D. (2016). Hubungan Antara Work Engagement Dengan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Kontrak. Jurnal Ilmiah Psikologi, 9(1).
Hazzi,  O.  A.  (2018).  Organizational  Citizenship  Behavior:  A  Holistic  Review.  Global Encyclopedia of Public Administration, Public Policy, and Governance, 1-12.
Hemasti,  R.  A.  G.,  Rahman,  P.  R.  U.,  Rumanti,  G.  K.,  &  Simatupang,  M.  (2023).  Stres akademik ditinjau dari self-regulated learning dan student well-being pada siswa kelas X di SMKN 1 Karawang. Jurnal Ilmiah Global Education, 4(1), 88-95.
Hida  Syahchari,  D.,  Saroso,  H.,  Sudrajat,  D.,  Grace  Herlina,  M.,  &  W  Jordaan,  H.  K.  (n.d.). The  Influence Of  Digital  Employee Experience  And Employee  Agility: Do  They Boost Firm’s Effectiveness?
Hoza, C. Y., Mora, L., & Simatupang, M. (2021). Work engagement ditinjau dari self-efficacy dan  work  study  conflict  pada  mahasiswa  bekerja  di  tingkat  akhir  Universitas  Buana Perjuangan Karawang. Jurnal Psikologi Prima, 4(2), 79-89.
Husodo, P. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT.  Jatim  Indo Lestari. Agora, 6.
In,  J.  H.,  &  Sesilia,  S.  (2018).  The  effect  of  learning  agility  on  organizational  citizenship behavior: Focused on the mediating effects of work engagement. The Journal of Lifelong Education and HRD, 14(1), 139-173.
Jaya,  R.  (2017,  June).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) Pegawai pada BPTPM Kota Pekanbaru. Jurnal El-Riyasah, 8, 10-19. Mora,  L.,  Hakim,  A.  R.,  &  Simatupang,  M.  (2022).  Pengaruh  kompensasi,  employee engagement  terhadap  turnover  intention  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening.  Psychopedia  Jurnal  Psikologi  Universitas  Buana  Perjuangan  Karawang, 7(2), 27-36.
Muharsih,  L.,  &  Simatupang,  M.  (2022).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  keputusan pembelian  skincare  MS  Glow  di  MS  Glow  grosir  Karawang.  Jurnal  Psikologi  Prima, 5(1), 16-24.
Nopiyanti,  S.,  Simatupang,  M.,  &  Mubina,  N.  (2021).  Pengaruh  inferiority  feeling  terhadap kecenderungan melakukan kekerasan dalam berpacaran pada dewasa awal di Karawang. Jurnal Psikologi Prima, 4(1), 42-52.
Petermann,  M.  K.  H.,  &  Zacher,  H.  (2020).  Agility  in  The  Workplace  1  Agility  in  the Workplace: Conceptual Analysis, Contributing Factors, and Practical Examples.
Rawashdeh,  L.,  &  Tibor,  D.  (2020).  Innovation  and  The  Role  of  Employee  Agility  –  A  Case Study in Jordanian Banks
Saad Mian, S., & Saad Mian, M. (2017). Impact of High Performance Work Practices (HPWPs) on the Employee Agility. https://doi.org/10.17758/ERPUB.DIRH1217205
Simatupang,  M.  (2017).  Gambaran  keharmonisan  commuter  family  pada  anggota  Brigade Mobile Kepolisian daerah Sumatera Utara. Analitika: Jurnal Magister Psikologi, 9(1), 27- 35.
Simatupang, M. (2019). Kebahagiaan pada Wanita plari depo (Studi kualitatif deskriptif di Nusa Tenggara  Timur).  Pyschopedia  Jurnal  Psikologi  Universitas  Buana  Perjuangan Karawang, 4(1).
Simatupang,  M.  (2020).  Budaya  organisasi  sebagai  variabel  prediktor  terhadap  organizational citizenship  behavior pada  karyawan koperasi.  Pyschopedia  Jurnal  Psikologi  Universitas Buana Perjuangan Karawang, 5(1), 18-19.
Simatupang, M. (2022). Passion for teaching sebagai moderator terhadap pemberian kompensasi dan loyalitas kerja guru honorer di Karawang. Jurnal Psikologi: Media Ilmiah Psikologi, 20(01), 17-25.
Simatupang, M., Baihaqi, A., & Guritna, T. (2022). The meaning of work and work performance on autism therapist: The mediating role of  employee engagement. International Journal of Innovative Science and Research Technology, 7(8), 165-172.
Simatupang,  M.,  Hemasti,  R.  A.  G.,  &  Simatupang,  T.  P.  (2022).  The  role  of  optimism  and agility towards to change in implementing merdeka belajar kampus merdeka. Analitika: Jurnal Magister Psikologi UMA, 14(2), 123-131.
Simatupang,  M.,  Hemasti,  R.  A.  G.,  Barus,  D.,  &  Simatupang,  T.  (2022).  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kesiapan  untuk  berubah  (Kajian  Psikologi  Industri  dan  Organisasi). Purbalingga: Eureka Media Aksara.
Simatupang, M., Muharsih, L., Barus, D. A., & Ratnaningtyas, A. (2022). Apakah keterlekatan kerja  mampu  memediasi  dukungan  lembaga  terhadap  kinerja  karyawan?.  Psychologi Prima 5(2), 16-24.
Simatupang, M., Sadijah, N., & Hemasti, R. A. G. (2021). The commuter family: Keharmonisan keluarga. Purbalingga: Eureka Media Aksara.
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Suhendar,  N.,  Mora,  L.,  &  Simatupang,  M.  (2022).  Komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja karyawan  dan  turnover  intention  di  PT  XYZ.  SOUL:  Jurnal  Pemikiran  dan  Penelitian Psikologi, 14(2), 67-77.
Sulikah, S., Muharsih, L., & Simatupang, M. (2022). Pengaruh citra merek terhadap keputusan pembelian  bimbingan  belajar  online  ruang  guru  di  SMAN  1  Bayusari  Karawang. Empowerment  Jurnal  Mahasiswa  Psikologi  Universitas  Buana  Perjuangan  Karawang, 1(3), 77-86.
Utaminingsih,  A.  (2014).  Perilaku  Organisasi:  Kajian  Teoritik  &  Empirik  Terhadap  Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan Dan Komitmen. Malang: UB Press.