PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI, DAN PERSEPSI ATAS DUKUNGAN ORGANISASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI GURU TAMAN KANAK- KANAK DI KECAMATAN SANDEN, KABUPATEN BANTUL, YOGYAKARTA

## Agustin Eka Nurhayati

## Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa

## ABSTRACT
The  objective  of  this  study  was  to  explore  the  influence  of  job  satisfaction,  motivation  and perceived  organizational  support  on  organizational  commitment  of  kindergarten  teachers  in Sanden, Bantul, Yogyakarta.This research used quantitative approach with survey method in which questionnaire  was  used  to  gather  the  data.  The  main  data  of  this  research  were  gained  from  85 respondents.
In this research, multiple regression was used to analyze the data to know the influence of job  satisfaction,  motivation,  and  perceived  organizational  support  on  organizational  commitment. The multiple regression model  Y=0,401X 1 +0,332X 2 +0,099X 3 , showed  that the job satisfaction  influenced  positively  on  organizational  commitmentof  kindergarten  teachers (0,401).  Motivation  also  influenced  positively  on  organizational  commitmentof  kindergarten teachers  (0,332).  It  was  also  found  that  perceived  organizational  support  not  influenced positively  on  organizational commitment (0,099).
Key words : job satisfaction, motivation, perceived organizational support, organizational commitment.

## PENDAHULUAN
Menjadi guru baik itu guru untuk anak usia  dini  (AUD),  guru  Taman  Kanak-kanak (TK),  guru  Sekolah  Dasar  (SD),  guru  Sekolah Menengah  bahkan  guru  mahasiswa  (dosen) adalah pekerjaan yang mulia, sebab dari gurulah segala  peradaban  dimulai  dan  mengalami perkembanganyang sangat mengagumkan hingga  saat  ini.  Tentu  saja  hal  ini  dapat  terjadi selain  dari  peran  guru  juga  karena  dukungan dari orang tua. Orang tua sebagai  guru pertama dan  utama  bagi  anak,  karena  pendidikan  yang pertama didapatkan oleh anak adalah pendidikan  nonformal  yaitu  di  lingkungan keluarganya  sendiri.  Sedangkan  pendidikan formal  yang  diterima  oleh  anak  yang  pertama yaitu  di  tingkat  sekolah  Taman  Kanak-kanak (TK).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  peran  guru TK  sangatlah  penting  untuk  menanamkan konsep  dasar  belajar  pada  anak,  membentuk karakter dan kecerdasan anak.
Seiring  dengan  perkembangan  zaman yang semakin pesat, menuntut adanya peningkatan profesionalisme pada diri guru TK, termasuk  guru  TK  di  Kecamatan  Sanden  yang
berjumlah  110  orang  yang  tersebar  di  26  TK. Oleh  karena  itu,  profesi  guru  TK  tentu  harus direkonstruksi  dan  direka  ulang  agar  tidak seperti  yang  sekarang  ini  tengah  terjadi,  karena guru  memegang  peranan  penting  dalam  proses belajar  mengajar  dan  guru  merupakan  sumber daya  manusia  yang  sangat  penting  untuk kemajuan  sekolah.  Selain  profesionalisme, komitmen seorang guru TK harus kuat.
Fenomena  yang  terjadi  saat  ini  banyak guru  TK  di  Kecamatan  Sanden  yang  dengan mudah  meninggalkan  TK  seakan  kurang  peduli dengan  kemajuan  TK.  Mengingat  bahwa kemajuan  TK  tergantung  pada  komitmen  guru tersebut  maka  muncul  pertanyaan  bagaimana komitmen  guru  TK  di  Kecamatan  Sanden terhadap sekolahnya.

## Perumusan Masalah
Masalah  yang  akan  dipecahkan  dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi guru TK di Kecamatan Sanden, Kabupaten Bantul,
Yogyakarta?
2. Apakah motivasi mempengaruhi komitmen organisasi guru TK di Kecamatan Sanden,
Kabupaten Bantul, Yogyakarta?
3. Apakah persepsi atas dukungan organisasional mempengaruhi komitmen organisasi guru TK di Kecamatan Sanden, Kabupaten Bantul, Yogyakarta?

## Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk: 1. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap  komitmen  organisasi  guru  TK  di Kecamatan Sanden, Bantul, Yogyakarta
2. Mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap komitmen organisasi guru TK di
Kecamatan Sanden, Bantul, Yogyakarta 3. Mengetahui pengaruh persepsi atas dukungan organisasional
terhadap komitmen organisasi guru TK di Kecamatan Sanden, Bantul, Yogyakarta.

## KERANGKA TEORITIS Komitmen Organisasi
Menurut  Robbins  (2010:75)  komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana pekerja memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi tersebut.  Hampir  sama  dengan  Robbins  (2010), Greenberg  dan  Baron  (2003)  dalam  Christiono (2007) menyebutkan bahwa komitmen organisasi menggambarkan seberapa jauh seseorang itu mengidentifikasikan dan melibatkan  dirinya  pada  organisasinya  dan keinginan  untuk  tetap  tinggal  di  organisasi tersebut. Dalam konteks organisasional, fenomena  ini  mengacu  pada  level  komitmen karyawan  terhadap  organisasi  yang  mempunyai hubungan  yang  sangat  erat  dengan  sikap  dan perilaku  mereka  di  tempat  kerja  (Amiri, et  al . 2013).
Mowday,  Porter,  dan  Steers  (1982) dalam  Tella, et  al .  (2007),  Amiri, et  al .  (2013) mempercayai  komitmen  organisasional  sebagai sebuah struktur multidimensioanl yang ditentukan  berdasarkan  tekanan  pada  perasaan identitas  yang  dihubungkan  dengan  pekerjaan dengan  tiga  faktor:  1)  mempercayai  dan menerima  tujuan  dan  nilai  organisasi,  2)  selalu menunjukkan  usaha  yang  sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan 3)
kecenderungan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.  Untuk  itu,  komitmen  organisasional yang  tinggi  diperoleh  berdasarkan  kepercayaan yang  kuat  untuk  menerima  nilai  dan  tujuan organisasi,  berusaha  sungguh-sungguh  untuk menjalankan tugas organisasi, dan kecenderungan  yang  kuat  untuk  bertahan  di organisasi.
Untuk  memahami  komitmen  lebih mendalam,  Meyer  dan  Allen  (1991)  dalam Tella, et  al .  (2007)  dan  Puspitasari  (2011) membagi  komitmen  ke  dalam  tiga  komponen. Ketiga komponen tersebut yaitu:
1) Komitmen  Afektif  ( affective  commitment ), yaitu  komitmen  sebagai  keterikatan  afektif atau psikologis karyawan terhadap pekerjaannya.  Komitmen  afektif  berkaitan erat dengan keterikatan emosional, pengenalan,  dan  keterlibatan  karyawan dalam  pekerjaannya  sebagai  sesuatu  yang menyenangkan  dan  membuatnya  nyaman untuk menjadi anggota organisasi. 2) Komitmen
Ekonomis ( continuance commitment ), mengarah kepada perhitungan untung-rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk  tetap  berpertahan  atau  meninggalkan pekerjaannya.  Artinya,  komitmen  di  sini dianggap sebagai persepsi harga yang harus dibayar  jika  ia  meninggalkan  pekerjaan tersebut.  Komitmen  ini  menyebabkan karyawan  bertahan  pada  suatu  pekerjaan karena ia membutuhkan. 3) Komitmen
Normatif ( normative commitment ),  yaitu  komitmen  sebagai kewajiban untuk bertahan dalam pekerjaan. Komitmen  ini  menyebabkan  karyawan bertahan  pada  suatu  pekerjaan  karena mereka wajib melakukannya.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Hani  Handoko  (2001:193) kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  dengan  mana  para karyawan  memandang  pekerjaan  mereka. Locke  dan  Lathan  (1976)  dalam  Tella, et  al . (2007)  memberikan  definisi  yang  luas  tentang kepuasan  kerja,  yaitu  sebagai  sesuatu  yang menyenangkan  atau  keadaan  emosional  yang
positif dari penilaian suatu pekerjaan atau dari pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.  Ini  nampak  dalam  sikap-sikap positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan kerjanya.  Sikap  senang  dan  tidak  senang terhadap  pekerjaan  dan  lingkungan  pekerjaan akan  tercermin  dari  perilakunya  dalam melaksanakan pekerjaan.
Kepuasan  kerja  juga  dapat  diartikan sebagai  suatu  efektivitas  atau  respon  emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner dan Kinicki,  2005:271)  seperti  halnya  sikap  dan persepsi  sebagai  konsekuensi  dari  pengaruh tingkat  kecocokan  antara  individu  dengan organisasi  (Ivancevich  &  Matteson  2002; Spector  1997  dalam  Lumley et  al .  2011). Devinisi  ini  berarti  bahwa  kepuasan  kerja bukanlah  suatu  konsep  tunggal.  Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari  pekerjaannya  dan  tidak  puas  dengan  salah satu  atau  lebih  aspek  yang  lainnya.  Penyebab dari kepuasan kerja adalah pemenuhan, ketidakcocokan,  pencapaian  nilai,  persamaan, dan komponen watak/ genetik.
Menurut  Carrell,  Jenings,  dan  Heavrin (1997)  dalam  Sugiarti  (2001)    terdapat  tiga pendekatan yang digunakan untuk menggambarkan kepuasan kerja:
1) Herzberg’s Two-factor Theory
Herzberg  menemukan  bahwa  faktor- faktor  yang  menyebabkan  kepuasan  kerja  dan ketidakpuasan  kerja  berbeda.  Kepuasan  kerja terdiri  dari  beberapa  faktor  yang  dihubungkan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan promosi, kesempatan untuk pertumbuhan pribadi,  penghargaan,  tanggung  jawab  dan pencapaian  ( achievement ).  Ia  menyebutnya sebagai  motivator  karena  faktor  tersebut berhubungan  dengan  tingkat  kepuasan  yang tinggi. Sedangkan ketidakpuasan kerja berhubungan dengan kondisi sekeliling pekerjaan  yaitu  kualitas  supervisi,  upah, peraturan  perusahaan,  kondisi  fisik  pekerjaan, hubungan  dengan  rekan  kerja  dan  keselamatan kerja.
2) Locke’s Value Theory
Locke  mengklaim  bahwa  kepuasan kerja  terjadi  ketika reward yang  diterima
individu sesuai dengan outcomes yang diinginkan.  Menurut  Locke  kepuasan  kerja didasarkan  pada  ketidaksesuaian  yang  ada antara  apa  yang  orang  miliki  dan  apa  yang orang  inginkan  pada  berbagai  aspekpekerjaan mereka. Semakin kecil ketidaksesuaian semakin puas mereka dengan pekerjaannya.

## 3) Moorhead  and  Griffin’s  causes  and consequences
Moorhead  dan  Griffits  berpendapat bahwa  penyebab  utama  dari  kepuasan  atau ketidakpuasan  kerja  dikategorikan  menjadi  tiga kategori:  (1)  faktor  organisasional  (penggajian, kesempatan  promosi,  pekerjaan  itu  sendiri, kebijaksanaan dan prosedur, kondisi pekerjaan), (2) faktor kelompok (rekan kerja, supervisi), (3) personal  factor (kebutuhan,  aspirasi  dan instrumental benefit ).

## Motivasi
Motivasi  merupakan  proses  dasar psikologis  manusia  (Mine,  Ebrahimi  &  Wache, 1995 dalam Tella, et al . 2007),  yang dihasilkan dari penimbulan, bimbingan, dan kegigihan dari tindakan  sukarela  untuk  mencapai  tujuan organisasi  dan  tujuan  pribadi  (Pool  dan  Pool, 2007  dalam  Altindis,  2011).  Luthans  (1998) dalam  Tella, et  al .  (2007)  menyatakan  bahwa motivasi adalah sebuah proses yang membangunkan,  menguatkan,  dan  menopang perilaku serta perbuatan. Memotivasi merupakan  proses  mengatur  pengaruh  perilaku yang  didasarkan  pada  pengetahuan  apa  yang membuat  manusia  ditandai.  Dapat  dikatakan bahwa  motivasi  merupakan  suatu  proses  untuk merangsang  seseorang  melakukan  sesuatu  dan mencapai apa yang diinginkan.
Mitchell  (1982)  dalam  Kreitner  dan Kinicki  (2005:248)  mendefinisikan  motivasi sebagai  proses-proses  psikologis  meminta arahan, dan menetapkan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan.
Ada  beberapa  teori  motivasi  yang terkenal, antara lain teori dari Abraham Maslow yang  dikenal  dengan  sebutan  teori  kebutuhan, yang  digambarkan  dalam  suatu  hirarki.  Hirarki tersebut  membagi  kebutuhan  ke  dalam  lima kategori  yaitu  (1)  kebutuhan  fisiologis;  (2) kebutuhan  rasa  aman;  (3)  kebutuhan  sosial, keinginan untuk dicintai dan mencintai,
termasuk  kasih  sayang,  pengakuan  sebagai anggota  masyarakat  dan  persahabatan;  (4) kebutuhan  akan  harga  diri/  penghargaan, kebutuhan  akan  reputasi  dan  pengakuan  dari orang  lain,  seperti  percaya  diri,  status  sosial, jabatan, wewenang, dan perhatian; (5) kebutuhan  aktualisasi  diri,  keinginan  untuk pemenuhan diri untuk menjadi yang terbaik dari apa  yang  mampu  dilakukan,  (Maslow,  1954 dalam Robbins, 2010:87).
Selain  teori  Maslow,  teori  motivasi yang  lain  yaitu  teori  harapan  ( expectancy theory ). Teori yang diungkapkan oleh Greenberg  (1999)  dalam  Murti, et  al .  (2012) memandang  motivasi  sebagai  akibat  dari  tiga tipe  keyakinan  yang  dimiliki  individu,  terdiri dari  ekspektasi  berupa  keyakinan  bahwa  usaha seseorang akan mempengaruhi performance . Selain  teori  tersebut,  masih  ada  teori motivasi lain yaitu teori dari McClelland (1986) dalam  Robbins  (2010:90)  yang  fokus  ke  tiga kebutuhan:  (1)  kebutuhan  akan  prestasi  ( need for  achievement atau  lebih  dikenal  dengan nAch ); (2) kebutuhan  akan kekuasaan  ( need for power atau disingkat nPow ); dan (3) kebutuhan akan  keanggotaan/  afiliasi  ( need  for  affiliation atau disingkat nAff ).
Persepsi
Dukungan

## Organisasional (Perceived Organizational Support/ POS)
Menurut  Robbins  (2010:56)  persepsi merupakan  sebuah  proses  yang  mana  individu mengatur  dan  menafsirkan  kesan-kesan  dengan indera mereka dengan tujuan untuk menunjukkan maksud pada lingkungan mereka.Kreitner dan Kinicki (2005:208) mendefinisikan persepsi sebagai proses kognitif yang memungkinkan kita dapat menafsirkan dan memahami lingkungan sekitar kita. Dengan kata lain,  persepsi  merupakan  proses  interprestasi seseorang akan lingkungannya.
Masih  dalam  literatur  yang  sama, Robbins (2010:76) menyebutkan persepsi terhadap  dukungan  organisasi  atau  lebih terkenal dengan perceived organizational support (POS)  adalah  derajad  sejauh  mana pekerja  percaya  bahwa  organisasi  menghargai kontribusi mereka dan memperhatikan kesejahteraan mereka.Einsenberger, Huntington,
dan  Sowa  (1986)  dalam  LaMastro  (1999), O’Driscoll  (1999),  Gokul  (2012)  menunjukkan bahwa  individu  cenderung  untuk  mempercayai bahwa  organisasi  menilai  kontribusi  mereka, dan peduli akan kesejahteraan mereka.
Sebagian  orang  mungkin  mempunyai perasaan  bahwa  organisasi  mendukung  mereka. Perasaan  tersebut  muncul  karena  beberapa faktor,  seperti  kesediaan  anggota  organisasi yang  lain  untuk  membantu  mereka,  adanya teman  kerja  yang  mendampingi,  adanya peralatan  khusus  yang  disediakan  organisasi agar  pekerjaan  yang  dikerjakan  dapat  segera selesai.  Perasaan  yang  kuat  dari  POS  juga muncul  dengan  adanya  kesempatan  yang diberikan  oleh  organisasi  agar  karyawan mengikuti  pelatihan  di  bidang  khusus  atau  di bidang  yang  diminati  (Eisenberger,  Cummings, Armeli, & Lynch, 1997 dalam LaMastro, 1999).

## MODEL PENELITIAN

## Gambar. 1. Kerangka Konseptual Penelitian HIPOTESIS
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi
2. Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara motivasi dengan komitmen organisasi
3. Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  POS dengan komitmen organisasi

## METODE PENELITIAN Sifat Penelitian
Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan metode survei sebagai metode penelitian.  Metode  pengumpulan  data  dengan menggunakan kuesioner.

## Populasi dan Sampel
Kepuasan kerja (X 1 )
Motivasi (X 2 ) POS (X 3 ) Komitmen Organisasi (Y)
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah 110 guru TK di Sanden dengan sampel sejumlah 85 guru.
Karakteristik Responden
Tabel.1
Klasifikasi responden berdasarkan lama
bekerja
Tabel.2 Klasifikasi responden berdasarkan penghasilan
Klasifikasi responden berdasarkan status
PEMBAHASAN Tabel.4
Hasil Regresi Berganda
Tabel.5

## Model Regresi Berganda
Hasil  regresi  berganda  menunjukkan bahwa  variabel  bebas  hanya  mempengaruhi variabel  terikatnya  sebesar  0,474  atau  47,4  %. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ada  52,6%  faktor lain  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen organisasi  guru  TK  di  Sanden.  Selain  itu, dengan  melihat  tabel Coefficients kita  dapat mengetahui hasil regresi berganda dalam bentuk persamaan  yaitu  Y  =  0,401  X 1 +  0,332  X 2 + 0,099  X 3 yang  berarti  bahwa  variabel  X1
(kepuasan  kerja)  mempengaruhi  Y  (komitmen organisasi) sebesar 0,401, variabel X2 (motivasi)  mempengaruhi  Y  sebesar  0,332,  dan variabel  X3  (POS)  mempengaruhi  Y  sebesar 0,099. Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh  secara  positif  terhadap  komitmen organisasi  (0,401  dengan  tingkat  sinifikansi 0,000).Hasil  pengujian  hipotesis  2,  motivasi berpengaruh  secara  positif  terhadap  komitmen organisasi (0,332
dengan signifikansi 0,001).Hasil pengujian hipotesis 3 menunjukkan

## JURNAL MANAJEMEN VOL 5 N0. 1 JUNI 2015
bahwa  POS  tidak  berpengaruh  secara  positif terhadap  komitmen  organisasi  (0,099  dengan signifikansi 0,356).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen  organisasi  sedangkan  POS  tidak berpengaruh  secara  signifikan.  Hal  ini  berarti bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  dan motivasi  maka  semakin  tinggi  pula  komitmen sedangkan  semakin  tinggi  POS  belum  tentu komitmen juga tinggi.
Saran Dalam penelitian ini penulis memberikan saran: 1. Sekolah
(TK) diharapkan mampu memberikan  motivasi  yang  tinggi  terhadap guru  karena  motivasi  akan  meningkatkan kepuasan kerja dan kepuasan kerja meningkatkan komitmen.
2. TK diharapkan mampu memberikan dukungan  yang  besar  kepada  guru,  tentu saja  sesuai  dengan  kemampuan  TK tersebut.  Hal  ini  bertujuan  agar  POS  dapat meningkatkan komitmen.

## DAFTAR PUSTAKA
Altindis, Selma. (2011). “Job Motivation and  Organizational  Commitment  Among  The Health  Professionals:  A  questionaire  Survey”, African  Journal  of  Business  Management ,  Vol. 5, No. 21, pp. 8601-8609.
Amiri, H., Mirhashemi, M., and Parsamoein,  K.  (2013).  “The  Prediction  of Employees’  Organizational  Commitment  Based on  Their  Perception  of  Job  Characteristics  and Job  Roles”, Journal  of  Behavioral  Sciences  in Asia , Vol. 1 (2), pp. 50-63.
Christiono,  Suswan.  (2007). Pengaruh Komitmen  Organisasi,  Job  Insecurity  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Intensi  Turnover: Studi  di  PT  Panji  Dananjaya .  Skripsi,  Tidak Dipublikasikan, Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada.
Gokul,  A.,  Sridevi,  G.,  and  Srinivasan, P.T.  (2012).  “The  Relationship  Between
Perceived Organizational Support, Work Engagement  and  Affective  Commitment”, AMET  International  Journal  of  Management , pp. 29-37.
Handoko,  T.  Hani.  (2001). Manajemen Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki. (2005). Organizational Behavior . (Terjemahan), Edisi 5, Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.
LaMastro, Valerie. (1999). “Commitment  and  Perceived  Organizational Support”, National Forum of Applied Educational  Research  Journal ,  Vol.  12,  No.  3, pp. 1-13.
Lumley, E.J; M. Coetzee; R. Tladinyane and  N.  Ferreira.  (2011).  “Exploring  the  Job Satisfaction and Organizational Commitment Of Employees  in  the  Information  Technology Environment”, Southern  African  Business Review , Vol. 15, No. 1, pp. 100-118.
Murty,  Windy  Aprilia  dan  Gunasti Hudiwinarsih.  (2012).  “Pengaruh  Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasional Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Akuntansi: Studi  Kasus  pada  Perusahaan  Manufaktur  di Surabaya”, The  Indonesian  Accounting  Review , Vol. 2, No. 2, pp. 215-228.
O’Driscoll,  Michael  P.,  and  Randall, Donna  M.  (1999).  “Perceived  Organizational Support,  Satisfaction  with  Rewards,  and Employee Job Imvolvement and Organizational Commitment”, International  Association  of Applied  Psychology:  An  International  Review , Vol. 48, No. 2, pp. 197-209.
Puspitasari,  Dewi  dan  Setia  Asyanti. (2011).  “Faktor  yang  Paling  Berpengaruh Terhadap Komitmen Kerja Perawat Panti Wreda Di  Surakarta”, Jurnal  Psikologi  Universitas Diponegoro , Vol. 9, No. 1, h. 57-65.
Robbins,  Stephen  P.,  and  Timothy  A. Judge.  (2010). Essentials  Of  Organizational Behavior ,  10 th Edition.  New  Jersey:  Pearson Education, Inc.
Sugiarti.  (2001). Analisis  Rasional Faktor  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dan Keinginan Untuk Meninggalkan Pekerjaan, Studi  pada  Pemerintah  Daerah  Kabupaten Sukoharjo . Tesis, Tidak Dipublikasikan,
Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis  Universitas Gadjah Mada.