## P

## PENGARUH KEPUASAN DAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Pasuruan)
Firli Bariroh 1) , Sri Hastari 2) , Joes Dwiharto 3)
1) Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Pasuruan
2), 3) Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Pasuruan

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT.  POS  INDONESIA  (PERSERO)  Kota  Pasuruan.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  populasi,  dimana  jumlah  sampel  yang  digunakan  adalah  seluruh  populasi yang  berjumlah  41  karyawan.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis  regresi  berganda  dengan  taraf  nyata  5%.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja dan stres kerja secara bersama-sama  memiliki pengaruh  yang signifikan  terhadap kinerja karyawan ditunjukkan nilai F hitung = 17,199 > F tabel 4,08 dengan taraf signifikansi 0,000 < 0,05. Demikian pula dengan uji parsial (uji t) untuk variabel Kepuasan Kerja (X1) diperoleh nilai t hitung =  5,865  >  t tabel 2,022  dengan  taraf  signifikansi  0,000  <  0,05  ,  akan  tetapi  terdapat  variabel Stres  Kerja  (X2)  yang  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan diperoleh  nilai  t hitung  = 1,304  <  t tabel 2,022  dengan  taraf  signifikansi  0,200  >  0,05.  Sedangkan besarnya hubungan Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan diperoleh nilai R 2 sebesar 0,475 atau 47,5% sedangkan sisanya 52,5% di pengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.
Kata kunci : Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Kinerja Karyawan.

## 1. PENDAHULUAN
ada  dasarnya  setiap  perusahaan didirikan  mempunyai  harapan  bahwa dikemudian hari akan berkembang dengan pesat dalam bidang usahanya dan menginginkan  terciptanya  kinerja  yang tinggi  dalam  bidang  pekerjaannya.  Di dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan yang  di  dalamnya  terdiri  dari  manusia (sumber  daya  manusia)  dimana  yang merupakan  aset  yang  paling  penting karena kemajuan suatu perusahaan tergantung pada sumber daya manusianya.
Dalam suatu organisasi atau perusahan  kita  sering  mendengar  istilah kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  dimana kedua faktor tersebut merupakan salah satu penyebab  atau  penentu  baik  buruknya kinerja seorang karyawan. Kinerja karyawan  merupakan  prestasi  kerja  atau hasil  kerja  baik  kualitas  maupun  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Seorang
karyawan yang mempunyai  kinerja  yang  begitu  bagus sudah  tentu  akan  memiliki  loyalitas  yang sangat  tinggi  terhadap  perusahaan  tempat ia  bekerja,  ia  akan  melakukan  berbagai macam  tugas  yang  dibebankan  kepadanya dengan  penuh  rasa  tanggung  jawab  dan tentunya  akan  memberikan  hasil  yang terbaik untuk organisasi atau perusahaannya  (dalam  jurnal  Apriyanto Darmawan dari Fakultas Ekonomi
Universitas  Muhammadiyah  Bengkulu, 2009). Interaksi karyawan dengan
pekerjaan dan lingkungan kerjanya menghasilkan barang atau jasa. Berdasarkan  hasil  kerjanya,  karyawan akan mendapatkan imbalan yang berdampak  pada  kepuasan  kerja  dan kinerjanya.  Kepuasan  kerja  sangatlah penting,  sebab  karyawan  dalam  sebuah organisasi merupakan faktor paling dominan  dalam  menentukan  berhasil tidaknya  kegiatan  organisasi  tersebut.
Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral  kerja, dedikasi, kecintaan  dan  kedisiplinan  kerja  tinggi. Menurut  Fredluthan  dalam  V.A.  Yuwono (2006 :  243) menyatakan bahwa kepuasan kerja  adalah  keadaan  emosi  yang  senang atau  emosi  positif  yang  berasal  dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Masalah kepuasan kerja penting sekali untuk diperhatikan, karena kepuasan yang  tinggi  akan  menciptakan  suasana kerja  yang  menyenangkan  dan  akan mendorong karyawan untuk berprestasi.
Setiap  karyawan  atau  SDM  dalam suatu perusahaan mempunyai pikiran, perasaan, serta keinginan yang dapat memengaruhi  sikap-sikap  dalam  bekerja. Sikap-sikap  tersebut  dapat  berupa  sikap  yang bersifat  positif  maupun  sikap  yang  bersifat negatif,  contohnya  adalah  kepuasan  kerja, stres, maupun rasa frustasi yang timbul karena pekerjaan,  peralatan,  serta  lingkungan  sekitar . Fathoni (2006:174), mengungkapkan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya. Secara tidak langsung, kepuasan kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.  Akan  tetapi,  menurut  Robbins (2007:108), jika  seseorang  tidak  mendapatkan kepuasan  kerja,  hal  itu  dapat  diungkapkan melalui  pengunduran  diri,  mudah  mengeluh, tidak  patuh,  mencuri  peralatan  kerja,  serta menghindari tanggung jawab dalam bekerja.
Disisi lain, sebagai hasil atau akibat lain  dari  proses  bekerja,  karyawan  dapat mengalami  stres,  yang  dapat  berkembang menjadikan  karyawan  sakit  fisik  dan mental,  sehingga  tidak  dapat  bekerja secara  optimal  (Munandar,  2008  :  371). Stres  kerja  dapat  juga  berakibat  positif yang  diperlukan  untuk  menghasilkan prestasi  yang tinggi, tetapi pada umumnya stres  kerja  lebih  banyak  merugikan  diri karyawan  maupun  perusahaan. Stres merupakan  istilah  umum  yang  dapat diartikan  sebagai  tekanan  hidup  yang dirasakan terlalu sulit bagi seseorang. Stres akan  terjadi  jika  seorang  individu  tidak mampu  memahami  keterbatasannya  akan suatu  hal.  Ketidakmampuan  ini  nantinya akan  menimbulkan  rasa  frustasi,  gelisah,
serta  rasa  bersalah  yang  merupakan  awal dari permulaan stres tersebut.
Robbins  and  Judge  (2008:377) menjelaskan  bahwa  salah  satu  dampak stres  secara  psikologis  adalah  dapat menurunkan  kepuasan  kerja  karyawan dimana  kepuasan  kerja  merupakan  sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Husein (2004:36) mengemukakan bahwa dampak dari kepuasan  kerja  nantinya  akan  dikaitkan dengan  beberapa output yang  dihasilkan, salah  satunya  adalah  dengan  kinerja (prestasi  kerja)  dimana  kinerja  merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang/sekelompok orang dalam organisasi  sesuai  dengan  tanggung  jawab masing-masing  guna  mencapai  suatu tujuan.  Ukuran  kinerja  ini  dapat  dilihat berdasarkan tingkat efisiensi dan efektivitas  yang  dicapai  oleh  perusahaan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  kepuasan  kerja  dan  stress  kerja terhadap  kinerja  karyawan  baik  secara silmutan maupun parsial.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kepuasan Kerja
Citra atau daya tarik yang dimilikinya mampu  menarik  minat  pengunjung  untuk datang  ke  pasar  tersebut.  Kondisi  ini diasumsikan sebagai penyebab turunnya tingkat  kunjungan  masyarakat  ke  pasar tradisional.  Menurut  Aliyah  (2007:  117–118), penurunan  tingkat  kun-jungan  pada  pasar tradisional  ini  terkait  dengan  pandangan masyara-kat  terhadap  kondisi  atribut  pasar  itu sendiri.  Dengan  demikian,  peran  dari  atribut pasar  sangat  penting  diper-hatikan  dalam memper-tahankan  eksistensi  pasar  tradisional tersebut melalui peningkatan citra/daya tariknya.
Aspek-aspek  yang  termasuk  dalam atribut pasar tradisional ini dapat dikelompokkan  menjadi  dua  kategori,  yakni berdasarkan  kondisi  arsitektural  dan  kondisi non-arsitektural  (Made  Anggita  Wahyudi Linggasani, 2015: 059).
Menurut  Kreitner  dan  kinicki  dalam Wibowo (2013:225) disebutkan bahwa, faktor- faktor  yang  memiliki  hubungan  dengan kepuasan kerja karyawan diantaranya
motivasi,  pelibatan  kerja, organizational citizenship  behavior (OCB),  kemangkiran, perputaran  karyawan,  stres  kerja,  prestasi
kerja,  komitmen  organisasional,  dan  kepuasan hidup.

## 2.2. Stress Kerja
Menurut  Handoko  (2008:200)  stres kerja  adalah  suatu  kondisi  ketegangan yang mempengaruhi  proses  berpikir,  emosi,  dan kondisi  seseorang,  hasilnya  stres  yang  terlalu berlebihan  dapat  mengancam  kemampuan seseorang  untuk  menghadapi  lingkungan  dan pada  akhirnya  akan  mengganggu  pelaksanaan tugas-tugasnya. Hasibuan (2014:204)
menyatakan  orang-orang  yang  mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran  kronis  sehingga  mereka  sering menjadi  marah-marah,  agresif,  tidak  dapat relaks,  atau  memperlihatkan  sikap  yang  tidak kooperatif.  Robbins  (2006:796)  menyatakan stress  kerja  adalah  kondisi  yang  muncul  dari interaksi  antara  manusia  dan  pekerjaan  serta dikarakteristikan  oleh  perubahan  manusia yang  memaksa  mereka  untuk  menyimpang dari fungsi normal mereka.
Putra (2014:180)  mendefinisikan  stres kerja  adalah  suatu  kondisi  karyawan  yang mengalami  tekanan  dalam  pekerjaan  baik  dari tugas,  pimpinan  dan  lingkungan  kerja  tempat karyawan  tersebut  bekerja.  Rini  (2010:266) stres kerja dapat dikaitkan dengan kendala dan tuntutan,  kendala  adalah  kekuatan  yang mencegah  seseorang  untuk  mengerjakan  apa yang  diinginkan  sedangkan  tuntutan  mengacu pada  hilangnya  sesuatu  yang  diinginkan,  jadi karyawan  akan  mengalami  stres  karena menghadapi peluang, kendala, dan tuntutan.

## 2.3. Kinerja
Kinerja adalah hasil pelaksanaan
suatu pekerjaan, baik
bersifat fisik/material  maupun  non-fisik/non- material  (Hadari  Nawawi,  2005:34). Sedangkan menurut Wirawan (2009:70) kinerja  adalah  keluaran  yang dihasilkan oleh  fungsi-fungsi  atau  indikator-indikator suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam waktu  tertentu.  Menurut  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2001:155)  kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  Robbins  (2006:259),  kinerja merupakan  pencapaian  yang  optimal  sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan  merupakan  hal  yang  selalu  menjadi perhatian  para  pemimpin  organisasi.  Kinerja ini  menggambarkan  sejauh  mana  aktivitas seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan berusaha dalam mencapai  tujuan yang ditetapkan.  Kinerja  dapat  diartikan  sebagai prestasi  atau  efektifitas  operasional  suatu oganisasi dan karyawan yang didasarkan pada sasaran,  standar  dan  kriteria  yang  telah ditetapkan  sebelumnya.  Kinerja  mengacu kepada  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang membentuk  sebuah  pekerjaan  karyawan. kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Kinerja  karyawan  dapat  meningkat atau menurun dipengaruhi oleh banyak faktor. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  sangatlah  penting  agar dapat  diketahui  mana  faktor-faktor  yang dibutuhkan sesuai dengan keadaan tertentu. T. Hani  Handoko  (2008)  menyebutkan  bahwa kinerja  karyawan  baik  atau  tidak  tergantung pada  motivasi,  kepuasan  kerja,  tingkat  stres, kondisi  fisik  pekerjaan,  sistem  kompensasi, desain  pekerjaan,  aspek-aspek  ekonomis  dan teknis serta keperilakuan lainnya .

## 2.4. Penelitian Terdahulu
Menurut  penelitian  Anas  Canggih Pamungkas (2015) dengan judul “Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap Kinerja  Guru  SD  MUHAMMADIYAH SAPEN  YOGYAKARTA”  (Studi  pada
Universitas  Negeri  Yogyakarta).  Hasil penelitian menemukan bahwa: (1)
Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap  kinerja  guru  SD  Muhammadiyah Sapen  Yogyakarta  sebesar  (β)  0,400 (p<0,001;  p=0,000),  dengan  kontribusi kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru sebesar  (∆R 2 )  0,149.  (2)  Stres  kerja berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  guru SD  Muhammadiyah  Sapen  Yogyakarta sebesar  (β)  -0,338  (p<0,01;  p=0,001), dengan  kontribusi  stres  kerja  terhadap kinerja  guru  sebesar  (∆R 2 )  0,095.  (3) Kepuasan  kerja  (β)  0,374  (p<0,001; p=0,000) dan stres kerja (β) -0,303 (p<0,01; p=0,001)  secara  bersama-sama  memiliki
pengaruh  terhadap  kinerja guru.  Kontribusi kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  untuk menjelaskan kinerja guru SD
Muhammadiyah  Sapen  Yogyakarta  sebesar
(ΔR 2 ) 0,225
Menurut penelitian Ristyahana Nurbahar  (2015)  dengan  judul  “Kepuasan Kerja  Karyawan  di  PT.  Pos  Indonesia (Persero)  Cabang  Kebunmen”  (Studi  pada Universitas  Negeri  Yogyakarta).  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja karyawan dalam kategori cukup tinggi dengan  persentase  yang  diperoleh  yaitu sebesar 46,8% atau sebanyak 36 karyawan, 40,2% atau sebanyak 31 karyawan menyatakan  dalam  kategori  tinggi,  9,1% atau  sebanyak  7  karyawan  menyatakan dalam kategori sangat tinggi, dan 3,9% atau 3  karyawan  menyataakn  dalam  kategori kurang  tinggi.  Kepuasan  kerja  karyawan ditinjau  dari  (1)  tugas  pokok  dan  fungsi kerja  masuk  dalam  kategori  tinggi  dengan frekuensi 33 karyawan atau sebesar 42,8%, (2)  supervisi  oleh  pimpinan  masuk  dalam kategori  cukup  tinggi  dengan  frekuensi  32 karyawan atau sebesar41,5%, (3) kesempatan  untuk  maju  masuk  dalam kategori  cukup  tinggi  dengan  frekuensi  40 karyawan  atau  sebesar  51,9%.  (4)  rekan kerja  masuk  dalam  kategori  tinggi  dengan frekuensi  47  karyawan  atau  sebesar  61,1% dan (5) kondisi kerja masuk dalam kategori cukup tinggi dengan frekuensi 35 karyawan atau sebesar 45,5%.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1. Ruang lingkup
Penelitian  dilakukan  pada  PT.  Pos
Indonesia  (Persero)  Kota  Pasuruan,  dimana penelitian  dititik  beratkan  pada  pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan.

## 3.2. Definisi Operasional Variabel
Dalam  penelitian  ini  terdapat  3 variabel,  yaitu  2  variabel  sebagai  variabel independen  terdiri  dari  kepuasan  kerja  dan stress  kerja  dan  1  variabel  sebagai  variabel dependen adalah kinerja karyawan.

## 3.3. Lokasi Penelitian
Penelitian  dilaksanakan  pada  PT.  Pos Indonesia  (Persero)  Kota  Pasuruan,  yang berlokasi  di  Jalan  Alun  –  alun  Utara  No.  1 Kota Pasuruan 67111.

## 3.4. Populasi dan Sampel
Salah  satu  langkah  dalam  penelitian adalah  menentukan  obyek  yang  akan  diteliti dan  besarnya  populasi  yang  ada.  Menurut Sugiyono  (2008:115)  yang  dimaksud  dengan populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri atas subyek atau obyek yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya . Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  mereka  yang menjadi karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Pasuruan dengan jumlah 41 karyawan.
Dalam penelitian ini, Teknik Sampling yang  digunakan  adalah Probability  Sampling dimana  setiap  anggota  populasi  mendapatkan peluang  yang  sama  untuk  dipilih  menjadi sampel.  Lebih  khususnya,  teknik  sampling yang digunakan yaitu Simple Random Sampling yaitu  metode  penarikan  dari  sebuah populasi  dengan  cara  tertentu  sehingga  setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk  terpilih  (Sugiyono,  2008  :  117). Menurut  Sugiyono  (2008:116),  bahwa  sampel adalah  sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sedangkan  menurut  Arikunto  (2010  :  134), untuk  menentukan  besarnya  sampel  apabila subjek  kurang  dari  100,  lebih  baik  diambil semua  sehingga  penelitiannya  merupakan penelitian  populasi.  Maka  dari  itu,  jumlah sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sebanyak 41 sampel.

## 3.5. Jenis Data
(a) Data  Primer,  yaitu  data  yang  langsung diperoleh dari PT. Pos Indonesia (Persero) Kota  Pasuruan  dengan  cara  melihat dokumen  –  dokumen  dan  data  mengenai kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  secara keseluruhan  dikumpulkan  dari  responden yang diambil dengan menggunakan kuesioner
(b) Data  sekunder,  yaitu  data  yang  diperoleh dari  luar  perusahaan  yang  bersumber  dari buku  –  buku  literatur  yang  berhubungan dengan pemecahan masalah berikut.
3.6. J enis Pengumpulan Data
(a) Metode  Dokumentasi,  yang  didapat dari:  (1)  Wawancara  terhadap    pihak menejemen  ataupun  konsumen  pasar
Gondangwetan; (2) Observasi; dan (3) Studi Pustaka (b) Metode Kuesioner ( Quesioner ); “Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  cara  memberi  seperangkat pertanyaan  atau  pertanyaan  tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. (Sugiyono,  2010:199).  Kuesoner  ini diberikan  kepada  karyawan  PT.  Pos Indonesia (Persero) Kota Pasuruan.

## 3.7. Teknik Analisis Data
Analisis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda, yang terdiri dari uji signifikansi baik  secara  simultan  maupun  parsial  dan koefisien determinasi. Asumsi yang
melandasi analisis regresi berganda antara lain  uji  normalitas,  heterokesdastisitas, non-multikolinearitas, non-autokorelasi dan linearitas.
4 HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi  yang  diperoleh  adalah  linier  dan dapat  dipergunakan  (valid)  untuk  mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas,
heteroskedastisitas, dan normalitas. Uji Normalitas Uji  normalitas  bertujuan  untuk
menguji  apakah  dalam  model  regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki  distribusi  normal  (Ghozali, 2005:110).  Uji  normalitas  lain  pada penelitian  ini  menggunakan  uji  statistik non  parametrik  Kolmogorov  Smirnov  (K- S)  dengan  tingkat  kepercayaan  0,05.  Uji K-S dilakukan dengan membuat kriteria :
 Jika  nilai  Asymp.  Sig.  (2  –  tailed)  > 0,05 data berdistribusi normal.
 Jika  nilai  Asymp.  Sig.  (2  –  tailed)  < 0,05 data tidak berdistribusi normal.

## Tabel 1 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 41 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.74817876 Most Extreme Differences Absolute .104 Positive .104 Negative -.081 Test Statistic .104 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
Sumber : data primer diolah, 2017
Berdasarkan tabel 20 dapat dilihat bahwa  uji  normalitas  dengan  Kolmogrov- Smirnov  diperoleh  nilai  Asymp.Sig  (2- Tailed)  0,200>0,05.  Dengan  demikian dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  data dalam penelitian ini berdistribusi normal.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat variabel yang tidak sama dalam model regresi yang terbentuk  (Imam  Ghozali,  2013:105). Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas  dalam  model  regresi bisa  dilihat  dari  pola  yang  terbentuk  pada titik-titik yang terdapat pada scaterplot. Gambar 1 Grafik Uji Heterokedastisitas
Sumber : data primer diolah, 2017
Pada  gambar  2  menunjukkan  bahwa titik-titik menyebar secara acak  serta tersebar baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  (nol) pada  sumbu  Y,  hal  ini  menunjukkan  bahwa
tidak  terjadi  penyimpangan  asumsi  klasik heteroskedastisitas  pada  model  regresi  yang ada dalam penelitian ini.

## Tabel 2

## Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Glejser
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -2.145E-15 9.282 .000 1.000 KEPUASAN KERJA .000 .100 .000 .000 1.000 STRES KERJA .000 .134 .000 .000 1.000
a. Dependent Variable: ABSUT Sumber : data primer diolah, 2017
Untuk mengetahui nilai signifikansi,  pada  tabel  21  peneliti menggunakan  analisa  Glejser  seperti  pada kolom  Coefficients  yang  menunjukkan masing-masing  variabel  Kepuasan  Kerja dan Stres Kerja mempunyai nilai
signifikansi  1,000  >  0,05    yang  artinya tidak terdeteksinya heterokedastisitas.
Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan untuk  menguji  apakah  model  regresi
ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel bebas (independen). Karena model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara  variabel  independen  (Ghozali, 2013:91).  Multikolinearitas  dapat  dilihat dari  (1)  nilai  tolerance  dan  lawannya  (2) variance  inflation  factor  (VIF).  Kedua
ukuran  ini  menunjukkan  setiap  variabel indepen  manakah  yang  dijelaskan  oleh variabel  lainnya.  Jika  nilai  VIF  <  10,00 dan  nilai  Tolerance  >  dari  0,10  maka artinya  tidak  terjadi  multikolinieritas. Berikut adalah hasil uji multikolinearitas :
Tabel 3

## Hasil Uji Multikolinearitas
No Variabel Collinearity Statistic Keterangan Collinearity Tolerance Nilai VIF 1 Kepuasan Kerja 0,950 1,052 Tidak ada multikolinearitas 2 Stres Kerja 0,950 1,052 Tidak ada multikolinearitas Sumber : data primer diolah, 2017 Berdasarkan tabel 22 hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai tolerance  lebih  besar  dari  0,10  yakni variabel kepuasan kerja sebesar 0,950 dan variabel  stres  kerja  sebesar  0,950.  Nilai VIF  juga  menunjukkan  1,052<  10.  Maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  antar variabel independen tidak terjadi korelasi.
Uji Autokorelasi
Secara harfiah autokorelasi berarti adanya  korelasi  antara  anggota  observasi satu  dengan  observasi  lain  yang  berlainan waktu (Widarjono, 2007:155). Uji autokorelasi  digunakan  untuk  mengetahui ada  atau  tidaknya  penyimpangan  asumsi klasik  autokorelasi  yaitu  korelasi  yang terjadi antara residual pada satu
pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi.
Prasyarat  yang  harus  terpenuhi  adalah tidak  adanya  autokorelasi  dalam  model regresi.  Metode  pengujian  yang  sering digunakan  adalah  dengan  uji  Durbin- Watson  (uji  DW)  dengan  ketentuan sebagai berikut:
1) Jika  d  lebih  kecil  dari  dL  atau  lebih besar  dari  (4-dL)  maka  hopotesis  nol ditolak, yang berarti terdapat autokorelasi.
2) Jika  d  terletak  antara  dU  dan  (4-dU), maka  hipotesis  nol  diterima,  yang berarti tidak ada autokorelasi.
3) Jika  d  terletak  antara  dL  dan  dU  atau diantara  (4-dU)  dan  (4-dL),  maka tidak  menghasilkan  kesimpulan  yang pasti.

## Tabel 4
Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .689 a .475 .447 2.820 1.476
a. Predictors: (Constant), STRES KERJA, KEPUASAN KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : data primer diolah, 2017
Dari hasil output di atas didapat nilai DW yang  dihasilkan  dari  model  regresi  adalah 1,476.  Sedangkan  dari  tabel  DW  dengan signifikansi 0,05 dan jumlah data (n) = 41, serta  k  =  2  (k  adalah  jumlah  variabel independen)  diperoleh  nilai  dL  sebesar 1,3992  dan  dU  sebesar  1,6031.  Karena nilai  DW  (1,476)  terletak  diantara  1,3992 (dL)  dan  1,6031  (dU)  yang  berarti  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  tidak  dapat menghasilkan kesimpulan yang pasti.

## Analisa Regresi Linear Berganda
Pada  penelitian  ini  dilakukan  analisis regresi  ganda,  karena  penelitian  ini  dilakukan untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja (X1)  dan  stres  kerja  (X2)  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  Berikut  adalah  hasil  analisis regresi linear berganda dari pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan:

## Tabel 5 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.419 9.282 .476 .637 KEPUASAN KERJA .588 .100 .707 5.865 .000 STRES KERJA .175 .134 .157 1.304 .200
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : data primer diolah, 2017
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi pada tabel 24 di atas, dengan melihat nilai yang  ada  pada  kolom  unstandardized coefficient  Beta,  maka  dapat  disusun persamaan  regresi  linier  beganda  sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Y = 4,419 + 0,588X1 + 0,175X2 + e
Keterangan:
Y   = Kinerja Karyawan a = Konstanta b1, b2 = Koefisien Regresi X1  = Kepuasan Kerja
X2  = Stres Kerja
e = Faktor error (pengganggu)
Dari  persamaan  regresi  yang  ada di  atas  maka  dapat  diinterpretasikan sebagai berikut :
Variabel  Kepuasan  Kerja  (X1)  memiliki nilai  koefisien  yang  bernilai  positif  yaitu sebesar 0,588. Nilai koefisien yang positif menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini menggambarkan bahwa jika  terjadi  kenaikan  nilai  pertumbuhan
sebanyak  1%  maka  akan  menyebabkan peningkatan  kinerja  karyawan  sebesar 0,588  atau  58,8%  dengan  asumsi  variabel independen yang lain dianggap konstan. Variabel  Stres  Kerja  (X2)  memiliki  nilai koefisien  bernilai  positif  yaitu  sebesar 0,175.  Nilai  koefisien  yang  positif menunjukkan bahwa stres kerja
berpengaruh  positif  atau  searah  terhadap kinerja karyawan. Hal ini menggambarkan bahwa jika terjadi kenaikan nilai kepemimpinan  organisasi  sebesar  1%, maka  akan  menyebabkan  peningkatan kinerja  karyawan  sebesar  0,175  atau 17,5% dengan asumsi variabel independen yang lain dianggap konstan.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Dalam  penelitian  ini,  peneliti menggunakan R² untuk mengukur besarnya  konstribusi  variabel  X  terhadap variasi  (naik  turunnya)  variabel  Y. Pemilihan  R²  tersebut  karena  setiap tambahan  satu  variabel  independen  maka R²  pasti  meningkat,  tidak  peduli  apakah variabel  tersebut  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  variabel  dependen. Oleh  karena  itu,  menggunakan  nilai  R²
pada  saat  mengevaluasi.  Nilai  R²  dapat naik  atau  turun  apabila  jumlah  variabel independen  ditambahkan  dalam  model
(Ghozali, 2002:45). Nilai R² menunjukkan seberapa  besar  model  regresi  mampu menjelaskan variabel terikat.
Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .689 a .475 .447 2.820
a. Predictors: (Constant), STRES KERJA, KEPUASAN KERJA
Sumber : data primer diolah, 2017
Karena penelitian ini hanya
menggunakan  2  variabel  bebas  yakni kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  maka  yang digunakan  adalah  R  square  yaitu  sebesar 0,475 atau 47,5%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa  besarnya pengaruh variabel  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan  adalah  47,5% sedangkan  sisanya  (52,5%)  dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.

## Uji Signifikansi
Untuk  membuktikan  kebenaran dari  hipotesis  penelitian  digunakan  Uji statistik  signifikansi  secara  simultan  (Uji
F)  dan  Uji  Statistik  signifikansi  secara parsial (Uji t).
Uji Signifikansi Parsial (uji t) Uji  t  digunakan  untuk  menguji signifikasi hubungan antara variabel X dan Y,  apakah  variabel  X1  dan  X2  (kepuasan kerja dan stres kerja) benar-benar berpengaruh  terhadap  variabel  Y  (kinerja karyawan)  secara  terpisah  atau  parsial (Ghozali, 2005:84).Untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas
berpengaruh secara parsial terhadap variabel terikat dengan α = 0,05 . Hasil uji t ditunjukkan melalui tabel berikut :
Tabel 7 Hasil Uji Signifikansi Parsial (uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,419 9,282 ,476 ,637 KEPUASAN KERJA ,588 ,100 ,707 5,865 ,000 STRES KERJA ,175 ,134 ,157 1,304 ,200
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

## Sumber : data primer diolah, 2017
Uji Hipotesis 1 (H1) H0  :βi  <  0  artinya  tidak  ada  pengaruh secara  signifikan  antara  kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
H1  :βi  >  0  artinya  ada  pengaruh  secara signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan.
Dari  tabel  terlihat  bahwa  hasil pengujian hipotesis Kepuasan Kerja menunjukkan  nilai  thitung  sebesar  5,865 dengan  taraf  signifikansi  0,000  yang berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian ini  menerima  H1  dan  menolak  H0.  Hasil tersebut  juga  diperkuat  dengan  adanya nilai thitung  =  5,865 >  ttabel =  2,022  dan
dengan  taraf  signifikansi  tersebut  0,000  < 0,05 yang dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini :
H1 diterima, artinya Kepuasan Kerja (X1) mempunyai  pengaruh  secara  signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Uji Hipotesis 2 (H2) H0  :βi  <  0  artinya  tidak  ada  pengaruh secara  signifikan  antara  stres  kerja terhadap kinerja karyawan.
H1  :βi  >  0  artinya  ada  pengaruh  secara signifikan  antara  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan.
Dari  tabel  terlihat  bahwa  hasil pengujian
hipotesis Stres Kerja
menunjukkan  nilai  thitung  sebesar  1,304 dengan  taraf  signifikansi  0,200  yang berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian ini  menerima  H0  dan  menolak  H1.  Hasil tersebut  juga  diperkuat  dengan  adanya
nilai thitung  =  1,304 <  ttabel =  2,022  dan dengan  taraf  signifikansi  tersebut  0,200  > 0,05 yang dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini:
H1  ditolak,  artinya  Stres Kerja  (X2) tidak mempunyai  pengaruh  secara  signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Uji Hipotesis 3 (H3)
Dalam  penelitian  ini,  uji  F digunakan  untuk  mengetahui  tingkat signifikansi  pengaruh  variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan)  terhadap  variabel  dependen (Ghozali,2005:84). Untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas
berpengaruh secara parsial terhadap variabel  terikat  dengan  α  =  0,05.  Berikut adalah  hasil  perhitungan  uji  F  (Uji Simultan)  dapat  dilihat  pada  hasil  tabel dibawah ini :

## Tabel 8
Hasil Uji Signifikansi Simultan (uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 273.462 2 136.731 17.199 .000 b Residual 302.099 38 7.950 Total 575.561 40 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN b. Predictors: (Constant), STRES KERJA, KEPUASAN KERJA

## Sumber : data primer diolah, 2017
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat dilihat bahwa uji simultan ini menghasilkan nilai Fhitung sebesar 17,199 dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0.000. Nilai  Ftabel  untuk  model  regresi  diatas adalah  sebesar  4,08.  Dengan  demikian Fhitung  lebih  besar  dari  Ftabel  (17,199  > 4,08 ). Dan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih  kecil  dari  (α=0,05).  Hal  ini menunjukkan bahwa: H1 diterima, artinya Kepuasan Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
Pembahasan Hasil Penelitian Pembahasan  ini  bertujuan  untuk menguji dan menganalisa pengaruh
kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan pada PT. POS
INDONESIA (PERSERO) Kota Pasuruan.Dari  hasil  uji  hipotesis  dalam penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semua hipotesis terbukti berpengaruh dan signifikan.
Dari  keseluruhan  hasil  analisis yang  sudah  dijelaskan  diatas  maka  dapat dijelaskan    dari  masing-masing  variabel sebagai berikut : Variabel Kepuasan Kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. POS INDONESIA (PERSERO) Kota Pasuruan Hasil  dari  analisis  regresi  linear berganda menunjukkan variabel Kepuasan Kerja  memiliki  koefisien  positif  sebesar
0,588.Nilai
koefisien positif ini menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja (X1) berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y).  Hal  ini  juga  dibuktikan dengan  nilai  thitung  >  ttabel  (  5,865  > 2,022) dengan taraf signifikansi 0,000 (sig >  0,05).  Dengan  demikian  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  Kepuasan  Kerja  (X1) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).  Hal  ini  dapat ditunjukkan  melalui  kuisioner  variabel Kepuasan Kerja dengan indikator Prestasi, Pengakuan, Pekerjaan itu Sendiri, Pertumbuhan, dan Kemajuan
menunjukkan  bahwa  terhadap  kinerja karyawan  sudah  cukup  baik  sebagaimana dijelaskan  pada  tabel  9  dimana  responden memberikan  tanggapan  bahwa  variabel kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  sebanyak  25% sangat  setuju  dan  66%  setuju.  Hal  ini sesuai  dengan  kondisi  yang  ada  pada  PT. POS  INDONESIA  (PERSERO)  Kota Pasuruan sesuai dengan pengertian kepuasan  kerja  menurut  Suwatno  dan Priansa  (2011:263)  yang  menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu merasakan  pekerjaan  yang  dihasilkan  dari sikap  individu  tersebut  terhadap  berbagai pekerjaannya.  Jika  seseorang  karyawan memiliki  tingkat  kepuasan  yang  tinggi terhadap  pekerjaannya,  maka  karyawan tersebut akan memiliki produktivitas kerja yang baik yang akan berdampak baik pula untuk  perusahaan.  Keadaan  ini  perlu dipertahankan  mengingat  kepuasan  kerja merupakan  aspek  penting  sumber  daya manusia  dalam  suatu  perusahaan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  yang lebih baik.
Variabel Stres Kerjatidak berpegaruh  secara  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. POS INDONESIA (PERSERO) Kota Pasuruan
Hasil  dari  analisis  regresi  linear berganda  menunjukkan  variabel  Stres
Kerja  memiliki  koefisien  positif  sebesar 0,175.Nilai koefisien positif ini menunjukkan  bahwa  Stres  Kerja  (X2) berpengaruh  negatif  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y).  Hal  ini  juga  dibuktikan dengan  nilai  thitung  <  ttabel  (1,304  < 2,022) dengan taraf signifikansi 0,200 (sig >  0,05)  .  Dengan  demikian  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  Stres  Kerja  (X2)  tidak
memiliki  pengaruh  secara  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Hal  ini dapat ditunjukkan melalui kuisioner variabel  Stres  Kerja  dengan  indikator Tuntutan Tugas, Tuntutan Peran, Tuntutan Antar  Pribadi,  Struktur  Organisasi  serta Kepemimpinan  Organisasi  menunjukkan bahwa  terhadap  kinerja  karyawan  tidak cukup  baik  sebagaimana  dijelaskan  pada tabel  11  dimana  responden  memberikan tanggapan  bahwa  variabel  stres  kerja mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  sebanyak  1%  sangat  setuju  dan 13%  setuju.  Dalam  hal  ini  Robbins (2006:796)  menyatakan  stres  kerja  adalah kondisi  yang  muncul  dari  interaksi  antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikan  oleh  perubahan  manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT.
POS INDONESIA
(PERSERO)Kota Pasuruan
Pengujian  hipotesis  ketiga  dalam penelitian  ini  adalah  pengaruh  kepuasan kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan dengan uji signifikansi simultan (uji  F)  menghasilkan  nilai  Fhitung  > Ftabel  atau 17,199 > 4,08 dengan tingkat signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini menunjukkan bahwa kedua variabel independen  yaitu  Kepuasan  Kerja  (X1) dan  Stres  Kerja  (X2)  berpengaruh  secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Dari tabel 13 di atas menunjukkan bahwa  responden  memberikan  tanggapan sangat  setuju  15%  dan  setuju  75%.
Menurut Wirawan (2009:156) mengemukakan  bahwa  kinerja  karyawan merupakan  hasil  sinergi  dari  sejumlah faktor yaitu faktor internal (bakat, pengetahuan,  kemampuan,  etos  kerja, motivasi, pengalaman kerja), faktor lingkungan internal (iklim kerja organisasi,  strategi  organisasi,  sistem kompensasi),  faktor  lingkungan  eksternal perusahaan  (krisis  ekonomi  dan  budaya masyarakat.  Dari  hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi  (R  square)  yaitu  sebesar 47,5%  dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa besarnya pengaruh variabel kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan adalah 47,5% sedangkan
sisanya (52,5%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian. Jadi, kepuasan kerja dan stres kerja akan berpengaruh bersama- sama  terhadap  kinerja.  Hal  tersebut dilakukan  dengan  cara  apabila  kepuasan dan  tingkat  stres  kerja  dapat  terkendali akan  mampu  memberikan  dampak  positif
terhadap  kinerjanya  sesuai  apa  yang ditetapkan  oleh  perusahaan  tersebut. Namun,  apabila  kepuasan  kerja  tidak tercapai  dan  tingkat  stres  kerja  yang dialami  tinggi  akan  memberikan  dampak yang negatif terhadap kinerjanya.

## 5.   KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
(1) Dari hasil uji instrument yang meliputi uji  validitas  dan  uji  realibilitas  serta uji  asumsi  klasik  yang  meliputi  uji normalitas,uji multikolinearitas dan uji heterokedastisitas
serta uji
autokorelasi menunjukkan bahwa semua data variabel bebas terdistribusi secara normal, tidak ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (tidak  terjadinya  multikolinearitas), dan tidak terjadi heterokedastisitas dan tidak terjadi autokorelasi.
(2) Hasil  pengujian  hipotesis  H1  telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh  secara  signifikan  antara variabel  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  ditunjukkan  dengan nilai  t hitung >  t tabel atau  5,865  >  2,022 dengan taraf signifikansi 0,000 < 0,05 maka  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  H1  diterima  dan  H0  ditolak dengan nilai koefisien positif 0,588.
(3) Hasil  pengujian  hipotesis  H2  telah membuktikan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh  secara  signifikan  antara variabel  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan  ditunjukkan  dengan  nilai t hitung < t tabel atau 1,304 < 2,022 dengan taraf  signifikansi  0,200  >  0,05  maka demikian  dapat  disimpulkan  bahwa H1  ditolak  dan  H0  diterima  dengan nilai koefisien positif 0,175.
(4) Kepuasan Kerja dan Stres Kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  .  Dari  uji F  diperoleh  nilai  F hitung >  F tabel atau 17,199 > 4,08 dengan taraf
signifikansi  0,000  <  0,05.  Dalam koefisien  determinasi  (R  square) diperoleh  nilai  sebesar  0,475  atau 47,5%  sedangkan  sisanya  (52,5%) dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar penelitian.

## 2. Saran
(1) Bagi penelitian selanjutnya
Dalam  penelitian  ini  diketahui
terdapat  satu  variabel  yang  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan  yaitu  kepuasan  kerja  dan  satu variabel  yang  tidak  mempunyai  pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan  yaitu  stres  kerja  pada  PT.  POS INDONESIA  (PERSERO)  Kota  Pasuruan maka untuk penelitian selanjutnya sebaiknya peneliti mencari variabel- variabel  lain  yang  memberikan  kontribusi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  POS INDONESIA (PERSERO) Kota Pasuruan. (2) Bagi PT. POS INDONESIA (PERSERO) Kota Pasuruan Melihat hasil penelitian
menunjukkan  bahwa  karyawan  merasa nyaman  dan  tidak  terjadi  stres  kerja  yang dapat  mempengaruhi  kinerja.  Sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan kesejahteraan  karyawannya  kembali  agar kepuasan  kerja  lebih  meningkat  dan mencapai efektivitas kinerja yang maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto.  S.  2010. Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktik .  Rineka  Cipta, Jakarta.
Ghozali.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan program SPSS. Badan Penerbit  Universitas  Diponegoro,
Semarang. Ghozali.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariate Dengan Program SPSS. BP
Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi
Aksara, Jakarta.
Isvandiari,  Any.  2015. Pengaruh  Stres  Kerja Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Kusuma Satria  Dinasasri  Wisatajaya  Batu- Malang (Kusuma Agrowisata) . Jurnal
JIBEKA Volume 9 Nomor 1 Februari 2015  :  9  –  14.  Fakultas  Ekonomi, Jurusan  Manajemen,  STIE  ASIA MALANG ALAM FADIYLAH, Malang.
Nur,  Saina.  2013. Konflik,  Stres  Kerja  Dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Universitas  Khairun  Ternate .  Jurnal EMBA  Vol.1  No.3  September  2013, Hal. 739-749. Fakultas Ekonomi dan Bisnis,  Universitas  Sam  Ratulangi, Manado. Ranupendoyo  dan  Saud  .  2005. Manajemen Personalia . BPFE, Yogyakarta. Rivai,  Veithzal.  2009. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan . Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins.  2003. Perilaku  Organisasi  Jilid  2 . PT  Indeks  Kelompok  Gramedia, Jakarta. Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi,  PT. Indeks.  Kelompok
Gramedia, Jakarta. Sanusi.  2011. Metode  Penelitian  Bisnis . Salemba Empat, Jakarta. Sudjana.  2005. Metode  Statistika .  Tarsito, Bandung. Sugiono. 2010. Metode Penilaian Bisnis . Pusat
Bahasa Depdiknas, Bandung.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif  Kualitatif   &   RND . CV. ALFABETA, Bandung. Widarjono.  2017. Ekonometrika  Teori  dan
Aplikasi . Ekonosia FE UII,
Yogyakarta. www.posindonesia.co.id .  Diakses  tanggal  24 Mei 2017 Pukul 19:00 WIB.