Efektifitas Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan Pada Badan Kepegawaian Dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Buton

## Arfina
Pegawai Negeri Pemerintah Kabupaten Buton
Email: arfina.fina@gmail.com
Abstrak ,  Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  mengkaji  hasil  penilaian  kinerja  yang dilakukan  oleh  Badan  Kepegawaian  dan  Pendidikan  Pelatihan  Daerah  Kabupaten  Buton, terhadap  Promosi  Jabatan  yang  dilakukan.  Penelitian  ini  adalah  Penelitian  Kualitatif, dimana  data  diperoleh  melalui  serangkaian  wawancara  mendalam  dan  telaah  terhadap dokumentasi yang ada dan relevan. Dari hasil penelitian, dapat dijelaskan bahwa efektifitas penilaian  prestasi  kerja  didasarkan  pada  kegiatan  yang  telah  dilaksanakan  seperti pemantauan,  pelaksanaan  kehadiran/disiplin,  pertangungjawaban  dalam  pembuatan laporan  hasil  kerja,  kehadiran  dalam  rapat  kerja,  pemeriksaan  dan  pengawasan, kesemuanya  iu  merupakan  sal  satu  produk  keberhasilan  pegawai  dalam  penilaian  dan peningkatan  prestasi  kerja  bagi  aparatur.  Sedangkan,  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi promosi  jabatan  mempunyai  pengaruh  terhadap  Pengembangan  Karir  Pegawai  dengan Implikasinya  pegawai  di  lingkungan  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat  Kabupaten Buton,  dikarenakan  adanya  mutasi  yang  mengharuskan  pegawai  untuk  ke  luar  daerah. Namun  demikian  masih  terdapat  hubungan  positif  dan  dapat  dipercaya  antara  promosi jabatan  terhadap  pengembangan  karir  pegawai  di  lingkungan  Badan  Kepegawaian  dan Diklat Daerah Kabupaten Buton.
Kata Kunci: Efektivitas, Prestasi Kerja, Promosi, Buton

## Pendahuluan
Promosi    jabatan    merupakan  sarana  yang  dapat  mendorong  pegawai  untuk  lebih baik  atau  lebih  bersemangat  melakukan  suatu  pekerjaan  dalam  lingkungan  organisasi. Dengan melihat fakta tersebut maka penilaian kerja yang mengarah pada promosi jabatan harus  dilakukan  dengan  efektif  agar  dapat  diterima  semua  pihak  tanpa  ada  yang  merasa dirugikan. Penilaian kinerja dan promosi jabatan sangat erat kaitanya dan juga menjadi hal sensitif  dalam  pemerintahan.  Hal  ini  sesuai  dengan  substansi  UU  Nomor  5  Tahun  2014 tentang  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  adalah  berkenaan  dengan  Pangkat  dan  Jabatan., Pengembangan  Karier,  Pola  Karier  dan  Promosi.  Pembahasan  terhadap  keempat  materi tersebut disusun secara berurutan yakni pasal 68, 69, 70 dan 71 UU Aparatur Sipil Negara berisi  tentang  pangkat  dan  jabatan  (pasal  69),  pengembangan  karier  (Pasal  69)  dan  pola karir, promosi (pasal 71).
Dalam Undang Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah sudah diatur  mengenai  wewenang  kepala  daerah  untuk  menentukan  struktur  Organisasi Pemerintahan  Daerah  dan  pengisian  jabatannya.  Undang  Undang  Nomor  43  Tahun  1999 Tentang  Perubahan  Atas  Undang  Undang  Nomor  8  Tahun  1974  Tentang  Pokok  Pokok Kepegawaian  juga  sudah  mengatur  tentang  persyaratan  pengisian  jabatan  bagi  Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pada pasal 17 ayat 2 disebutkan bahwa Pengangkatan PNS dalam suatu jabatan  dilaksanakan.  berdasarkan  prinsip  profesionalisme  sesuai  dengan  kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.
Untuk  menjamin  terpilihnya  orang-orang  yang  profesional  dan  kompeten  sesuai dengan  standar  kompetensi  jabatan,  maka  diperlukan  mekanisme  seleksi  dan  promosi terbuka.  Sebetulnya  konsep  promosi  jabatan  atau  kata  lainya  lelang  jabatan  tidak  jauh berbeda  dengan  fit  and  proper  test,  namun  ada  pula  persepsi  sementara  orang  yang memandang  bahwa  promosi  jabatan  atau  lelang  jabatan  sama  seperti  lelang  atau  tender dalam  proses  pengadaan  barang  dan  jasa  pemerintah.  Praktek  ini  dalam  pandangan masyarakat sarat dengan makna negative yaitu praktek suap menyuap untuk mendapatkan proyek.
Vol. 2 No. 1  Bulan April  2018
Padahal  sejatinya  lelang  jabatan  justru  bisa  memperkecil  potensi  KKN  karena dilakukan  secara  transparan,  menggunakan  indikator  tertentu  dan  dilakukan  oleh  Panitia Seleksi  dan  Assesor  yang  dibentuk  secara  khusus.  Sejalan  dengan  hal  tersebut  diatas, Kementerian  Pemberdayaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  (Kemenpan  RB) telah  meluncurkan  program  Grand  Design  Reformasi    Birokrasi  yang  dipertajam  dengan rencana  aksi  9  (Sembilan)  Program  Percepatan  Reformasi  Birokrasi  dan  salah  satu diantaranya  adalah  Program  Sistem  Promosi  jabatan  ASN  secara  terbuka.  Program  ini bertujuan untuk menjamin tersedianya para pejabat struktural yang memiliki kompetensi jabatan  sesuai  kompetensi  dan  persyaratan  yang  diperlukan  oleh  jabatan  tersebut.  Untuk mencapai hal ini,perlu diadakan promosi jabatan structural berdasarkan sistem merit dan terbuka, dengan mempertimbangkan kesinambungan karier PNS yang bersangkutan.
Program  reformasi  birokrasi  ini  kemudian  diperkuat  dengan  ditetapkannya Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  (PAN  dan RB)  Nomor  13  Tahun  2014  Tentang  Tata  Cara  Pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  Secara Terbuka Di Lingkungan Instansi Pemerintah. Dan dalam Undang Undang Nomor: 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara mengamanatkan pola manajemen karir dilaksanakan dengan  promosi  dan  Seleksi  terbuka.  Promosi  dan  seleksi  ini  dilakukan  untuk menempatkan  PNS  dalam  jabatan    pemerintahan    (Jabatan  Pimpinan  Tinggi  dan  Jabatan Administrasi) yang memiliki kualifikasi, kompetensi, dan integritas yang baik.
Selama  ini  promosi  jabatan  dilakukan  dengan  mekanisme  Badan  Pertimbangan Jabatan  dan  Kepangkatan  (Baperjakat ) secara  tertutup  yang  pada  kenyataannya  kurang berhasil memposisikan pejabat ASN dengan kualifikasi dan kompetensi yang sesuai dengan standar  kompetensi  jabatannya.  penelitian  ini  difokuskan  pada  berbagai  problematika dalam  penerapan  kebijakan  promosi  dan  seleksi  terbuka  dengan  maksud  apabila mekanisme  promosi  dan  seleksi  terbuka  dilakukan  secara  konsisten  dan  menghindari kepentingan tertentu maka akan terpilihlah pejabat yang memiliki kapasitas yang memadai dalam  pelayanan  masyarakat.  Sebaliknya  bila  tidak  diterapkan  secara  konsisten  maka kebijakan ini hanya akan memperpanjang prosedur birokrasi dan tidak berpengaruh bagi perbaikan kinerja pemerintahan.
Vol. 2 No. 1  Bulan April  2018
Tetapi  disi  lain  promosi  jabatan  merupakan  kesempatan  untuk  berkembang  dan maju  yang  dapat  mendorong  pegawai  untuk  lebih  baik  atau  lebih  bersemangat  dalam melakukan  suatu  pekerjaan  dalam  lingkungan  organisasi  atau  organisasi  pemerintahan. Adanya target promosi jabatan, merupakan suatu tujuan bahwa pegawai dihormati karena konsistensinya kemampuan kepada pekerjaanya maupun ketaatan kepada pimpinan sesuai dengan  tugas  dan  fungsinya  sebagai  pegawai  negeri  sipil.  Jika  pimpinan  telah  menyadari dan  mempertimbangkan,  maka  organisasi  pemerintahan  akan  terhindar  dari  masalah- masalah  yang  menghambat  peningkatan  keluaran  dan  dapat  merugikan  organisasi pemerintahan  seperti:  ketidakpuasan  pegawai,  Adanya  keluhan,  tidak  adanya  semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah kemalasan kerja.
Pengamatan  penulis  di  Pemerintahan  Kabupaten  Buton  Khusunya  di  Badan Kepegawaian,  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kabupaten  Buton    (BKPPM)  penulis  melihat dilapangan  bahwa  promosi  jabatan  sudah  berlangsung  lama  sejak  Undang-Undang  dan Peraturan  Menteri  tentang  aturan  kepegawaian  yang  ada,  tetapi  di  kabupaten  Buton khusnya di BKPP bahwa promosi diberlakukan bagi eselon II kebawah  sedangkan eselon II sudah  mulai  memberlakukan  promosi  yang  sifatnya  lelang  jabatan  ke  publik.  Tetapi persoalan ini semarak nanti praktek promosi terbuka ini dimulai dari Bapak Joko Widodo saat menjadi Gubernur DKI Jakarta Tahun 2013 dimulai.
Untuk  itu  penulis  melihat  aturan  dan  syarat-syaratnya  sesuai  yang  ditetapkan pemerintah  pusat  dalam  hal  ini  Badan  Kepegawaian  Negara  yaitu  berkenaan  dengan banyaknya  pertanyaan  mengenai  proses  pengisian  kepala  perangkat  daerah  dan  kepala unit  kerja  sebagai  dampak  berlakunya  Peraturan  Pemerintah  Nomor  18  Tahun  2016 tentang  Perangkat  Daerah  serta  dengan  dikeluarkannya  Surat  Menteri  Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  B/3116/M.PAN/0912016  tanggal 20September  2016  yang  mengatur  mengenai  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi  di lingkungan  pemerintah  provinsi  dan  pemerintah  kabupaten/kota  terkait  dengan pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016.
Dari  hasil  tersebut,  harusnya  pemerintah  daerah  berdasarkan  surat  edaran  Kepala Badan  Kepegawaian  Negara  dengan  No.  K.26-30/V.108-6/99  pada  tanggal  4  November 2016  yang  telah  diedarkan  keseluruh  pemerintah  daerah  mengenai  organisasi pemerintahan  harus  mampu  mengembangkan  suatu  perencanaan  sumber  daya  manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan organisasi pemerintahan. Perencanaan sumber  daya  manusia  secara  menyeluruh  tersebut  berupa  jalur-jalur  karir  atau  promosi- promosi  jabatan  para  pegawainya.  Akan  tetapi  tidak  semua  pegawai  suatu  organisasi pemerintahan  dapat  dipromosikan.  Prinsip “The  right  man  in  the  right  place” (openempatan  kerja  seseorang  sesuatu  dengan  tempatnya  atau  keahlianya),  harus dipenuhi  agar  organisasi  pemerintahan  dapat  berjalan  dengan  efisien  dan  efektif. Mengingat  pentingnya  pengaruh  penilaian  prestasi  kerja  ini  dalam  keputusan  mengenai promosi  pegawai,  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul: “ Efektifitas  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Terhadap  Promosi  Jabatan  pada  Badan Kepegawaian dan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Buton.”

## Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  deskripsi kualitatif, dimana penulis mengambarkan dan menjelaskan bagaimana efektifitas penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan terknik bentuk  purpose  sampling , dimana  populasi  dimungkinkan  menjadi  sampel  karena jumlahnya sedikit merupakan pemilihan siapa subjek yang ada dalam posisi terbaik untuk memberikan informasi yang dibutuhkan. Dalam penarikan kesimpulan ini, didasarkan pada reduksi data dan sajian data yang merupakan jawaban atas masalah yang diangkat dalam penelitian.

## Pembahasan

## Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton
Fungsi  pengawasan  sebagai  salah  satu  fungsi  dari  manajemen  sangat  penting dilaksanakan  untuk  selalu  menjamin  kelancaran  roda  pembangunan,  dan  efisiensi  serta
efektifitas  tugas  pemerintahan  dapat  tercapai.  Pengawasan  yang  dilakukan  oleh  atasan atau  pimpinan  unit  organisasi  terhadap  setiap  kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh bawahannya  merupakan  upaya  agar  tidak  terjadi  penyimpangan,  maka  dapat  segera mengambil  langkah  perbaikan,  untuk  menjamin  setiap  kegiatan  sesuai  dengan  rencana yang telah ditetapkan, dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, pengawasan yang dilakukan pimpinan diharapkan dapat mendorong pimpinan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja pegawai.
Dalam  suatu  organisasi,  baik  pemerintah  maupun  swasta,  pengawasan  adalah merupakan  salah  satu  fungsi  manajemen  yang  mutlak  diperlukan  .  Instruksi  Presiden Nomor  15  Tahun  1983  Tentang  Pedoman  Pelaksanaan  Pengawasan  menekankan pentingnya  pengawasan  seorang  atasan/pimpinan  organisasi  atau  satuan  kerja  terhadap bawahannya,  di  samping  pengawasan  fungsional  oleh  aparat  yang  terkait  dan  perlunya tindak lanjut hasil pengawasan yang bertanggung jawab.
Dari  sejumlah  wawancara  yang  dilakukan  dapat  diketahui  bahwa  pengawasan melekat  adalah  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  setiap  atasan  langsung  untuk  mengetahui sejauh  mana  pelaksanaan  kegiatan  telah  sesuai  dengan  yang  direncanakan  atau  tidak. Selain  itu  proses  pengawasan  tidak  semata-mata  untuk  mencari  kesalahan,  namun sebaliknya menemukan suatu kejelasan dan bagaimana upaya-upaya yang mengarah pada perbaikan.  Disamping  itu,  penetapan  standar  pengawasan  akan  memudahkan  pimpinan dalam  melakukan  koreksi  tehadap  terjadinya  kesalahan-kesalahan.  Pelaksanaan pengawasan  melekat  dapat  diwujudkan  melalui  kegiatan  pemantauan,  pemeriksaan  dan penilaian terhadap pelaksanaan kegiatan yang telah direncanakan.

## 1. Pemantauan
Pemantauan  merupakan  rangkaian  tindakan  mengikuti  pelaksanaan  suatu kegiatan  serta  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya  untuk  mengetahui  sedini  mungkin terjadinya  penyimpangan  pelaksanaan  pekerjaan  dilihat  dari  kebijaksanaan  maupun  dari program  yang  telah  ditetapkan.  Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  penulis  pada  Staf Umum  dan  Kepegawaian  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah  Kabupaten  Buton,
Vol. 2 No. 1  Bulan April  2018
diketahui bahwaa pemantauan dilakukan melalui laporan pertanggungjawaban baik secara tertulis  maupun  secara  lisan.  Pemantauan  dilakukan  oleh  Kepala  Badan  antara  lain  pada saat  pelaksanaan  apel  pagi  dan  apel  siang,  pembuatan  laporan  hasil  kegiatan  harian  dan pelaksanaan  rapat  evaluasi  kerja.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  pengawasan  pegawai dilakukan setiap saat oleh setiap pimpian di seluruh kantor di Kabupaten Buton.

## a.  Pelaksanaan Apel Pagi dan Apel Siang
Seluruh  instansi  dalam  lingkup  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Buton  termasuk Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah  Kabupaten Buton melaksanakan apel pagi dan apel siang  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  pegawai  khususnya  disiplin  dalam penggunaan  waktu,  sehingga  diharapkan  para  pegawai  di  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat Daerah  Kabupaten Buton saat masuk dan pulang kantor tidak menurut kehendak pribadi tetapi  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku  di  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah Kabupaten Buton.
Dengan adanya absen fingger wajah maka setiap orang yang datang pagi dan tidak terlambat  dapat  diketahui  keaktifan  masuk  kantornya.  Dengan  demikian  diharapkan  agar pelaksanaan  apel  pagi  dan  apel  siang  dapat  menemukan  suatu  kesadaran  dalam  pribadi setiap pegawai untuk mentaati segala peraturan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Apel  pagi  di  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah    Kabupaten  Buton dilaksanakan  pada  pukul  07.00  WITA  yang  bertempat  di  halaman  depan  kantor  Bupati Kabupaten  Buton,  kecuali  hari  jum’at  dilaksanakan  senam  pagi  pada  pukul  06.30  WITA yang  dilanjutkan  dengan  kegiatan  Jum’at  bersih.  Pada  pelaksanaan  apel  pagi  dilakukan pengecekan  terhadap  kehadiran  pegawai  tiap  bagian,  yang  dilakukan  oleh  pegawai  yang ditunjuk  sebagai  pemimpin  barisan.  Setelah  dilakukan  pengecekan  kehadiran  oleh pemimpin  barisan,  hasil  pengecekan  kehadiran  tersebut  kemudian  disampaikan  staf  dari Bagian  Kepegawaian  yang  bertugas  mencatat  tingkat  kehadiran  pegawai  dari  masing- masing  bagian.  Staf  dari  bagian  kepegawaian  tersebut  kemudian  menyampaikan  hasil pengecekan tersebut kepada pegawai yang bertugas sebagai pemimpin apel.
Pada  setiap  apel  pagi  tersebut,  pembina  apel  antara  lain  menyampaikan  hal-hal yang perlu diperhatikan oleh segenap pegawai yang hadir. Di samping itu juga berisi ajakan
kepada  seluruh  pegawai  dalam  melaksanakan  berbagai  program  atau  kebijaksanaan  dan dapat berupa koreksi terhadap tugas-tugas yang telah dilaksanakan. Selain itu melalui apel pagi pembina apel juga menyampaikan informasi tentang tugas-tugas yang akan dihadapi nantinya.
Hal ini disebabkan adanya pegawai yang  melaksanakan monitoring atau kegiatan ke luar kantor yang melebihi waktu apel siang, ada yang izin karena alasan tertentu, serta ada  pula  yang  pulang  tanpa  izin  prosentasenya  sangat  kecil.  Rekapitulasi  kehadiran pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat Daerah    Kabupaten  Buton  setiap  hari  dicek oleh masing-masing kepala unit/satuan kerja.

## b. Pembuatan Laporan Hasil Kegiatan Harian
Untuk  meningkatkan  daya  guna  dan  hasil  guna  dari  pelaksanaan  tugas  dan fungsinya,  Kepala  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah    Kabupaten  Buton  telah menginstruksikan  kepada  seluruh  bidang  kerja    yang  terdapat  pada  organisasi  Badan Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah    Kabupaten  Buton  untuk  membuat  laporan  tentang  hasil kegiatan harian. Hal ini merupakan salah satu upaya pimpinan dalam memantau kegiatan stafnya.
Untuk  itu  sangat  diperlukan  rencana  kerja  yang  jelas  dan  terprogram  guna menunjang efektifitas dan efisiensi waktu dalam pelaksanaan tugas. Dari hasil wawancara penulis dengan para Kepala Bidang, laporan hasil kerja biasanya diserahkan kepada Kepala Badan Kepegawaian  pada siang hari menjelang apel siang atau tergantung pada selesainya pekerjaan.
Melalui laporan hasil pekerjaan ini, setiap pimpinan dapat memantau pelaksanaan tugas  para  stafnya  apakah  sudah  mencapai  hasil  yang  diharapkan  atau  tidak.  Dalam pelaksanaannya, laporan hasil kegiatan harian biasanya dibuat secara tertulis. Akan tetapi, ada  juga  yang  dilaporkan  secara  lisan  tergantung  instruksi  dari  pimpinan  untuk  menilai apakah  laporan  tersebut  layak  dilaporkan  secara  lisan  atau  secara  tertulis.  Kepala  Badan Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah    Kabupaten  Buton  menerapkan  beberapa  prinsip  yang harus dipenuhi pegawai dalam pelaporan, antara lain :
a. Laporan  dibuat  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diemban,  dengan  kata lain isi laporan harus dalam batas tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pelapor.
b. Permintaan laporan, baik secara perorangan maupun perbidang, harus sesuai dengan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
c. Laporan sederhana dan konsisten, dalam arti bahwa isi laporan harus selalu berkenaan dengan pokok masalah yang dilaporkan.
d. Laporan yang memerlukan biaya berupa pengumpulan data dan persiapan pelaporan diusahakan seekonomis mungkin.
e. Laporan  tentang  kemajuan  atau  pelaksanaan  sesuatu,  memuat  perbandingan  dengan tolok ukur tertentu, antara lain :
1. Standar biaya, standar kualitas
2. Jatah atau target anggaran yang tersedia
3. Hasil pelaksanaan pekerjaan yang sama pada masa lalu.
f. Laporan dibuat secara tepat waktu, laporan yang tepat waktu akan dapat dimanfaatkan untuk  perbaikan  pelaksanaan  pekerjaan  berikutnya.  Laporan  yang  terlambat,  tidak banyak  gunanya  dalam  mengambil  keputusan  atau  mengambil  tindakan  korektif  dan perbaikan.

## b. Pelaksanaan Rapat Evaluasi Kerja
Rapat  evaluasi  kerja  merupakan  media  komunikasi  antara  pimpinan  dan  para  staf yang ada di unit kerja tersebut. Dari hasil pengamatan yang penulis lakukan bahwa rapat evaluasi kerja dilakukan pada setiap akhir bulan atau setiap minggu keempat. Pada Badan Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah    Kabupaten  Buton,  rapat  dipimpin  langsung  oleh  Kepala Badan dan diikuti oleh seluruh staf yang ada.
Dalam  rapat  ini  dibahas  tentang  evaluasi  pekerjaan  selama  satu  bulan  terakhir. Pimpinan  akan  mengoreksi  setiap  kegiatan-kegiatan  yang  tidak  sesuai  dengan  apa  yang telah  ditetapkan  dan  akan  memberikan  tindakan  koreksi  kepada  staf  yang  dinilai  tidak konsekuen dalam melaksanakan tugas. Tindakan koreksi tersebut pada umumnya berupa teguran yang bertujuan untuk perbaikan di masa yang akan datang.
Vol. 2 No. 1  Bulan April  2018
Rapat  evaluasi  kerja  ini  merupakan  sarana  untuk  terjalinnya  komunikasi  dua  arah antara pimpinan dengan bawahan tentang proses pelaksanaan pekerjaan serta hambatan- hambatan apa yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas. Di samping itu, melalui pelaksanaan rapat  dinas  akan  dapat  dipantau  apakah  pelaksanaan  tugas  telah  sesuai  dengan  rencana atau tidak.
Dari  uraian  tersebut  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  pelaksanaan  rapat  evaluasi merupakan  hal  yang  sangat  efektif  karena  melalui  forum  tersebut  setiap  masalah  yang terjadi akan dapat dicari penyelesaiannya tanpa mengganggu aktivitas kerja.

## Faktor Penghambat Pelaksanaan Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil
Persyaratan  pengangkatan  jabatan  dalam  jabatan  struktural  di  lingkungan Pemerintah Kabupaten Buton menitik beratkan pada syarat-syarat mengenai pegawai yang diperlukan  pada  suatu  jabatan  untuk  mencapai  hasil  kerja  lebih  baik,  efektif  ,  efisien  dan Profesional. Untuk itu, harus memenuhi syarat-syarat harus dipenuhi untuk melaksanakan pengangkatan  dalam  jabatan  struktural  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Buton.  Dan berpedoman pada persyaratan yang telah diatur dalam peraturan dan disesuaikan dengan kebutuhan  daerah.  Dalam  pelaksanaan  pengangkatan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dalam jabatan  struktural  yang  nantinya  akan  ada  hambatan  untuk  melaksanakan  pengangkatan, Hambatan dalam melakukan pengangkatan dalam jabatan struktural selayaknya dihindari atau  diminimalkan  agar  proses  dari  pelaksanaan  pegawai  bisa  lebih  optimal  atau  sesuai dengan tujuan yang dilakukannya dalam pengangkatan pegawai.
Pegawai  tim  yang  melakukan  pengangkatan  yang  disebut  juga  tim  penilai  kerja pegawai  juga  manusia,  maka  suatu  kesalahan  mungkin  saja  terjadi  atau  terdapat  kendala dalam melakukan pengangkatan dalam jabatan struktural. Hambatan tersebut bisa berasal dari  internal  ataupun  eksternal.  Walaupun  pemerintah  pusat  telah  membuat  aturan  yang jelas  dan  dan  rinci  terhadap  pelaksanaan  pengangkatan  dalam  jabatan  struktural.  Namun bisa  saja  timbul  permasalahan  ataupun  hambatan  yang  nantinya  akan  timbul  diluar perkiraan  dari  tim  atau  badan  kepegawaian  pada  saat  dilakukannya  pelaksanaan penganggakatan pegawai. Adapun hambatannya yaitu:
1. Merekomendasikan  Pegawai  Negeri  Sipil,  Tim  penilai  kinerja  pegawai  dalam merekomendasikan  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  akan  naik  pangkat  dalam  jabatan struktural,  harus  benar-benar  memilih  orang-orang  yang  sudah  memenuhi  syarat- syarat  yang  sudah  ada.  Akan  tetapi  dalam  kenyataannya  syarat-syarat  kompetensi itu  sendiri  belum  ada.  Pegawai  negeri  yang  sudah  memenuhi  syarat direkomendasikan  oleh  dinas-dinas  yang  bersangkutan.  Langkah  awal  yang dilakukan  adalah  perlengkapan  berkas-berkas  dan  selanjutnya  melalui  tahap  tes psikologis,  kesehatan  dan  dan  lain-lain.  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  sudah melalui tahap berikut, selanjutnya merupakan tugas tim penilai kerja pegawai untuk menyeleksi  siapa  yang  memenuhi  syarat  melalui  rapat.  Tahap  akhir  diserahkan kepada  bupati.  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  sudah  dinyatakan  lulus  dalam tahap-tahap  pengangkatan  dalam  jabatan  struktural  tersebut  dikeluarkan  SK  dan selanjutnya dilantik oleh bupati.
2. Badan  Kepegawaian,  Pendidikan  dan  Pelatihan  sekarang  ini  masih  mencari  calon yang  akan  menduduki  jabatan  sekretaris  Daerah  eselon  IIa  dan  menggunakan sistem  Open  beading.  Sistem  open  beading  adalah  sistem  lelang  terbuka. Hambatannya  dalam  melakukan  sistem  Open  Beading  adalah  orang-orang  yang mendaftar untuk menduduki jabatan struktural eselon II.a hanya 2 samapai 3 orang dan  dalam  hal  ini  mempunyai  kesulitan  dalam  proses  pemilihan  mana  yang  telah memenuhi syarat karena daftar calon yang mendaftrkan diri hanya sedikit.
3. Syarat  Administasitif,  Tim  Penilai  kinerja  Pegawai  harus  secara  berkala  dalam menyusun  penilaian  terhadap  pegawai.  Hal  tersebut  dapat  dilakukan  dengan memberikan penilaian kinerja secara tertulis, agar setiap pegawai dapat mengetahui tentang  kinerjanya.  Syarat  administratif  ini  dapat  berupa  sertifikat  kegiatan peniaian  dan  keperluan  penilaian  yang  relevan  terhadap  pelaksanaan  penilaian kinerja  pegwai,  terutama  di  lingkungan  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten Buton.  Oleh  karena  itu  setiap  pegawai  dapat  menjadikan  penilaian  kinerja  sebagai acuan untuk memenuhi persyaratanjabatan struktural. Dengan demikian diperlukan
Vol. 2 No. 1  Bulan April  2018
komitmen  dari  setiap  pegawai  untuk  memenuhi  persyaratan-persyaratan  yang diperlukan.
4. Pegawai  Negeri  Sipil  yang  minim  ,  Sekarang  ini  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di lingkungan  Badan  Kepegawaian,  Pendidikan  dan  Pelatihan  yang  semakin  minim artinya  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  semakin  sedikit.  Meskipun  sekarang  ini belummerasakan adanya hal tersebut, begitu nantinya akan ada kelembagaan baru akan  tetapi  dengan  banyak  pejabat  yang  purna,  dan  nantinya  eselon  IV,  stafnya hanya 1 atau 2. otomatis untuk menggantikan posisi berapa tahun kedepan tersebut sangat sulit dicari.otomatis akan memutuhkan banyak pegawai negeri sipil. Adanya moratorium pengadaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang dilakukan oleh Kementrian Pendayagunaan  Apartur  Negara  Reforfamasi  dan  Birokrasi  dari  tahun  2012  dan banyaknya  pensiun  pegwai  negeri,  mengakibatkan  dampak  adanya  kurangnya pegawai di lingkungan pemerintahan kabupaten Buton. Dalam rangka pelaksanaan pengangkatan jabatan stuktural di lingkungan Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan  telah  sesuai  dengan  prosedur  dan  perturan  perundangan  yag  berlaku. Namun,  masih  terdapat  beberapa  hambatan  atau  kendala  baik  internal  maupun eksternal.

## Faktor-Faktor Yang Menghambat Sistem Penilaian Kinerja Pegawai
Kegiatan penilaian kinerja sangat mudah tergelincir pada kekeliruan, terutama jika kurang  cermat  dan  tidak  berhati-hati  dalam  melaksanakannnya.  Hasil  penilaian  kinerja yang tidak baik disebabkan oleh banyak faktor, dimana keseluruhan faktor tersebut dapat dikatakan  sebagai  hambatan.  Menurut  Veithzal  Rivai  (2005:120)  menyatakan  “Halangan lain dalam penilaian kerja secara efektif adalah perspektif berbeda-beda yang dibawa sejak semua  pihak  ke  dalam  proses”Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian dilapangan,  faktor-faktor  yang  menghambat  pelaksanaan  penilaian  pegawai  Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Buton adalah sebagai berikut:
a. Penilaian Kurang Objektif Kendala yang banyak ditemui dalam pelaksanaan penilain kinerja adalah faktor subyektifitas penilaian penilai terhadap pegawai yang dinilai.
Vol. 2 No. 1  Bulan April  2018
Hal  tersebut  biasa  terjadi  dalam  suatu  penilaian,  karena  ada  unsur-unsur  manusia didalamnya.
Hal ini sesuai dengan teori Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri (2005:121- 127)  yang  mengatakan  bahwa  bentuk  bias  yang  umumnya  terjadi  dalam  penilaian kinerja  adalah  Leniency  and  Strictness  Bias  (Bias  Terlalu  Longgar  atau  Terlalu Ketat).  Bias  penilaian  ini  merupakan  akibat  dari  adanya  keinginan  penilai  untuk tidak  mempersulit  atau  memberikan  kemudahan  kepada  individu  yang  akan dievaluasi.
b. Kurang adanya komunikasi
Kurang adanya komunikasi antara penilai dengan pegawai yang dinilai, hal itu  mengakibatkan  kurangnya  informasi  akan  aspek-aspek  pelaksanaan  penilaian kinerja.  Menurut  Robbin,  S.  P  (1991:26)  mengatakan  “Kekuatan  yang  paling menghambat  keberhasilan  pencapaian  kinerja  kelompok  adalah  kurangnya komunikasi yang efektif.

## Kesimpulan
Mencermati  pembahasan  diatas,  kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  Efektifitas penilaian  prestasi  kerja  didasarkan  pada  kegiatan  yang  telah  dilaksanakan  seperti pemantauan,  pelaksanaan  kehadiran/disiplin,  pertangungjawaban  dalam  pembuatan laporan  hasil  kerja,  kehadiran  dalam  rapat  kerja,  pemeriksaan  dan  pengawasan, kesemuanya  iu  merupakan  sal  satu  produk  keberhasilan  pegawai  dalam  penilaian  dan peningkatan  prestasi  kerja  bagi  aparatur.  Sedangkan,  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi promosi  jabatan  mempunyai  pengaruh  terhadap  Pengembangan  Karir  Pegawai  dengan Implikasinya  pegawai  di  lingkungan  Badan  Kepegawaian  Daerah  dan  Diklat  Kabupaten Buton,  dikarenakan  adanya  mutasi  yang  mengharuskan  pegawai  untuk  ke  luar  daerah. Namun  demikian  masih  terdapat  hubungan  positif  dan  dapat  dipercaya  antara  promosi jabatan  terhadap  pengembangan  karir  pegawai  di  lingkungan  Badan  Kepegawaian  dan Diklat Daerah Kabupaten Buton.

## Daftar Pustaka
Abdulrahmat,  2003, Efektifitas  Pemanfaatan  Sumber  Daya,  Sarana  Dan  Prasarana  Kerja, Bumi Persada Bandung Arikunto,  Suharsimin.  2002. Prosedur  Penelitian  suatu  pendekatan  Praktek ,  Rineka  Cipta Jakarta.
Cahayani,  Ati. Strategi  Dan  Kebijaksanaan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. PT  Indeks, Jakarta.
Dajan, Anton. 1983 Pengantar Metode Statistik , LP3ES. Jakarta
Dessler,  Gary.  1996, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Kesembilan:  PT  Indeks Kelompok Gramedia , Jakarta
Hasibuan, Malayu S.P. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia ,: Bumi Aksara Jakarta Handoko, T. Hani. 1995, Manajemn Personlia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM.
Hidayat, 1986. Efektifitas Dalam Metode Kuantitas, Kualitas Dan Waktu , Bina Insani Jakarta Manullang, M. 1999. Manajemen Personalia. Edisi ketujuh. Ghalia Indonesia, Jakarta. Moleong,  Lexy.  J  .2010. Metodologi  Penelitian  Kualitatif Penerbit  PT.  Remaja  Rosdakarya, Bandung
Mangkuprawira,  2002,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik,  Penerbit  Ghalia Indonesia, Jakarta
Nawawi,  Hadari,  1998,  Metodologi  Penelitian Bidang  Sosial,  Gajah  Mada  University  Press, Yogyakarta
Nitisemito, A1ex S, 1986. Marketing , Ghalia Indonesia, Jakarta Randall S.Schuler dan Susan E Jackson, 1999 Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 2, Edisi VI, Erlangga, Jakarta,
Ruky,  Achmad  S,  2001 Sistem  Manajemen  Kinerja, PT.  Gramedia  Pustaka  Utama,  PPM, Jakarta,.
Umar,  Husein,  2000 Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi, PT.  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta,
Prasetyo Budi Santoso, 1984, Efektifitas Pengelolahan Kerja Input Dan Output , Pustaka Jaya Jakarta
Rachman, Maman. 1999. Strategi dan Langkah-Langkah Penelitian . Semarang: IKIP Press Sikula, Andrew F. 2000. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Penerbit Bumi, Jakarta Suad Husnan, Heidjrahman. 2000. Manajemen Personalia. Edisi keempat. BPFE, Yogyakarta Simamora,  H.  1995. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bagian  Penerbitan  Sekolah  Tinggi dan Ekonomi YKPN, Yogyakarta,
Sondang,P, Siagian. Efektifitas Kerja , Penerbit Rafika Aditama Jakarta.
Sugiono. 2007, Metodologi Peniltian Bisnis , Bandung: ALFABETA
W.J.S. Poerwadarminta, 1985 Kamus Bahasa  Indonesia ,  PN. Balai Pustaka Jakarta
Yeremias T. Keban, Prof. Dr. SU, MURP, 2008. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Penerbit Gaya Media

## Perundang-Undangan :

## Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok Pokok Kepegawaian
Undang  Undang  Nomor:  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara  Dalam  Undang
Undang Nomor 22 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  (PAN  dan RB) Nomor 13 Tahun 2014 Tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka Di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah Surat  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor B/3116/M.PAN/0912016 tanggal 20September 2016