Analisis Pengaruh . Kemampuan . ( Ability ) dalam Meningkatkan Kinerja . Pegawai  pada Seksi Kelembagaan Sarana dan . Prasarana PKLK Dinas Pendidikan Provinsi Jambi
Ratih Elvirawati 1 , KA.Rahman 2 , Mohamad Muspawi 3
1 Mahasiswa Magister Manajemen Pendidikan, Universitas Jambi, Kota Jambi
2 Dosen Pascasarjana, Universitas Jambi, Kota Jambi e-mail: ratihelvirawati06@gmail.com , karahman@unja.ac.id , mohamad.muspawi@unja.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk . mengetahui  Pengaruh . Kemampuan . ( Ability )  dalam  meningkatkan Kinerja . Pegawai  pada  Seksi  Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLK  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi. Penelitian ini menggunakan Teknik Analisis Statistik Deskriptif dan . Teknik Analisis Regresi sebagai Metode Analisa  Data  dan . Uji  Hipotesis.  Hasil  perhitungan  statistik  deskriptif  menemukan  bahwa  para  pegawai  telah melaksanakan Kinerja . dengan . baik, memiliki kemampuan . yang . baik. Hampir semua indikator dari variabel- variabel  yang . diteliti  telah  memenuhi  persyaratan  keterhandalan  dan . valid.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  Kemampuan . kerja  memberikan  kontribusi  73,4%  terhadap  Kinerja . pegawai  pada  Seksi  Kelembagaan Sarana  dan . Prasarana  PKLK  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi.  Kemampuan . pegawai  yang . perlu  untuk . ditingkatkan adalah kemampuan . pegawai untuk . mengerjakan pekerjaan yang . sulit serta kemampuan . berfikir untuk . mengerjakan berbagai macam pekerjaan, melalui keikutsertaan pegawai dalam berbagai kegiatan diklat yang . ada.  Untuk . Kinerja . pegawai  yang . perlu  dibenahi  adalah  yang . berkaitan  dengan . kemauan  pegawai untuk . bekerja melebihi target.
Kata kunci: Kemampuan . Kerja, Kinerja.

## Abstract
This research aims to. knowing the Influence of Abilities. (Ability) in improving Performance. Employees in the Institutional Section of Facilities and. PKLK infrastructure of the Jambi Provincial Education Office. This study used Descriptive Statistical Analysis Techniques and Regression Analysis Techniques as a Data Analysis Method and. Test the Hypothesis. The results of descriptive statistical calculations found that the employees had carried out the Performance. well, have the ability. which is good. Almost all indicators of the variables studied have met the requirements of reliability and. valid. The results showed that Ability. work contributes 73.4% to Performance. employees in the Facilities Institutional Section and. PKLK infrastructure of the Jambi Provincial Education Office. Ability. employees who need to. enhanced is an ability. employees for. doing difficult work as well as ability. think to. doing various kinds of work, through the participation of employees in various existing training activities. To. Performance. Employees that need to be addressed are those related to the employee's willingness to. work beyond the target.
Keywords : Ability, Performance.

## 1. Pendahuluan
Dewasa  ini,  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  hal  yang . penting  di  dalam suatu organisasi. Agar SDM tersebut dapat difungsikan secara optimal dalam suatu organisasi, maka perlu  untuk . dikelola  sedmikian  rupa  oleh  pihak  manajemen  agar  dapat  meningkatkan  efektivitas organisasi.  Efektif  tidaknya  suatu  organisasi  menunjukkan  berhasil  tidaknya  proses  menejemen sumber daya manusia sekaligus mengukur efektif tidaknya manejer mengelola sumber daya manusia yang . dimiliki.  Banyak  tolok  ukur  dari  efektivitas  suatu  organisasi,  namun  satu  diantara  isu  pokok tersebut yang . banyak mendapatkan perhatian adalah masalah kinerja. Dari aspek Organisasional, Kinerja . lebih dimaknai sebagai hasil kerja yang . dicapai oleh suatu organisasi  (perusahaan).  Lingkup  kajian  Kinerja . disini  lebih  fokus  kepada  hasil-hasil  kerja  yang . terkait  dengan . pencapaian  tujuan  organisasi,  baik  berdasarkan  kelompok  fungsional  perusahaan maupun hasil kerja yang . dicapai oleh unit-unit kerja yang . ada (Munasef 1993). Namun, jika dilihat dari aspek individual, Kinerja . lebih diartikan sebagai hasil kerja orang pada satu satuan waktu atau ukuran tertentu (Moenir, 1987).
Secara teori terdapat banyak sekali faktor yang . berhubungan dengan . Kinerja . pegawai. Faktor- faktor tersebut bisa saja bersumber dari organisasi, dari pegawai itu sendiri maupun dari faktor luar pegawai  dan . organisasi.  Albanese  (1978)  mengatakan  bahwa  Untuk . faktor  yang . mempengaruhi Kinerja . yang . bersumber dari pegawai itu sendiri salah satu diantaranya adalah kemampuan . pegawai. Kemampuan . pegawai  merupakan  faktor  yang . membuat  seseorang  pegawai  mampu  atau  dapat mengerajakan  sesuatu.  Kemampuan . tersebut  dapat  saja  dilihat  dari  pengetahuan,  keterampilan  dan . pengalaman yang . dimiliki oleh individu yang . bersangkutan. Berkaitan dengan . konsep kemampuan . , keterampilan atau keahlian pegawai, Paul Hersey dan . Blanchard  (1986)  mengemukakan  tiga  jenis  kemampuan . dasar  yang . harus  dimiliki,  baik  sebagai manajer  maupun  sebagai  pelaksana,  antara  lain:  (1)  kemampuan . teknis  (technical  skill)  meliputi kemampuan . untuk . menggunakan pengetahuan, metode, teknis dan . peralatan yang . diperlukan untuk . melaksanakan  pekerjaan  tertentu  yang . diperoleh  dari  pengalaman,  pendidikan  dan . training,  (2) kemampuan . sosial (social skill) meliputi kemampuan . dalam bekerja meliputi memotivasi orang lain yang . mencakup  pemahaman  tentang  motivasi  dan . penerapan  kepemimpinan  yang . efektif,  (3) kemampuan . konseptual  (conceptual  skill)  merupakan  kemampuan . memahami  kompleksitas organisasi secara menyeluruh.
Kemampuan.-kemampuan . ini memungkinkan seseorang bertindak sesuai dan . selaras dengan . tujuan  organisasi  secara  menyeluruh  daripada  hanya  atas  dasar  dengan . tujuan  dan . keutuhan kelompok sendiri Dalam penelitian ini, kemampuan . kerja diukur dengan . indikator-indikator yaitu (1) tingkat  pendidikan  formal  yang . dimiliki,  (2)  pelatihan  teknis  yang . pernah  diikuti,  (3)  kemampuan . menguasai pekerjaan, dan . (4) petunjuk teknis pekerjaan. Kemudian  yang . terakhir  berkaitan  dengan . Kinerja.  Kinerja . merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi  dan . kemampuan.  Untuk . menyelelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan . tingkat kemampuan . tertentu. Kesediaan dan . keterampilan seseorang tidaklah  cukup  efektif  untuk . mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang . jelas  tentang  apa  yang . dikerjakan dan . bagaimana mengerjakannya. Menurut Hasibuan (2005) Kinerja . adalah sejumlah aktivitas fisik dan . mental yang . dilakukan seseorang  untuk . mengerjakan  suatu  pekerjaan”.  Menurut  Mathis  dan . Jackson  (2001),  menyatakan bahwa Kinerja . pada dasarnya apa yang . dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Faktor-faktor yang . mempengaruhi Kinerja . karyawan atau pegawai, yaitu kuantitas input, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran tempat kerja, dan . sikap kooperatif. Kinerja . merupakan suatu kondisi yang . harus diketahui dan . diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk . mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu  instansi  dihubungkan  dengan . visi  yang . diemban  suatu  organisasi,  serta  mengetahui  dampak positif  dan . negatif  dari  suatu  kebijakan  operasional  yang . diambil.  Hal  utama  yang . dituntut  oleh kantor dari pegawai adalah Kinerja . mereka yang. sesuai dengan . standar yang . telah ditetapkan oleh kantor.
Namun, pegawai tidak bisa diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya  (mesin,  modal,  dan . bahan  baku).  Pegawai  juga  harus  selalu  diikutsertakan  dalam  setiap kegiatan  dan . memberikan  peran  aktif  untuk . menggunakan  alat-alat  yang . ada.  Tanpa  peran  aktif pegawai, alat-alat canggih yang . dimiliki tidak ada artinya bagi organisasi untuk . mencapai tujuannya. Menurut  Flippo  (1986)  indikator  pengukuran  Kinerja . dapat  dilakukan  melalui  penilaian:  (1) kualitas  kerja,  yaitu  berkaitan  dengan . ketepatan,  ketrampilan,  ketelitian  dan . kerapian  pelakanaan pekerjaan; (2) kuantitas kerja, yaitu berkaitan dengan . pelaksanaan tugas reguler dan . tambahan; (3) ketangguhan,  yaitu  berkaitan  dengan . ketaatan  mengikuti  perintah,  kebiasaan  mengikuti  peraturan, keselamatan,  inisiatif,  dan . ketepatan  waktu  kehadiran;  (4)  dan . sikap,  yaitu  menunjukkan  seberapa jauh  tanggung  jawab  terhadap  pelaksanaan  pekerjaan,  serta  bagaimana  tingkat  kerjasama  dengan . teman atau atasan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Menurut  Dharma  (2003)  pengukuran  Kinerja . mempertimbangkan;  (1)  kuantitas,  yaitu  jumlah pekerjaan yang . harus diselesaikan; (2) kualitas, yaitu mutu yang . dihasilkan; dan. (3) ketepatan waktu, yaitu  kesesuaiannya  dengan . waktu  yang . telah  direncanakan.  Penelitian  Neal  dan . Griffin  (1999), menunjukkan  bahwa  Kinerja . dipengaruhi  oleh  pengetahuan  dan . ketrampilan,  motivasi  dan . kemampuan . beradaptasi  dengan . teknologi.  Pengetahuan  dan . ketrampilan  mempunyai  pengaruh . lebih  kuat  terhadap  Kinerja . kontekstual  dan . teknologi  mempunyai  hubungan  yang . lebih  kuat terhadap Kinerja . tugas daripada Kinerja . konstektual. Dalam penelitian ini, indikator Kinerja . yang .
akan  diteliti  adalah  (1)  kualitas  pekerjaan,  (2)  kuantitas  pekerjaan,  (3)  ketepatan  waktu,  dan . (4) semangat kerja sama.
Sebagai  salah  satu  bagian  dari  Organisasi  Pemerintah  Daerah  di  Provinsi  Jambi,  Dinas Pendidikan Provinsi Jambi yang . dalam ini diwakilkan oleh Seksi Kelembagaan Sarana dan . Prasarana PKLK  mempunyai  tugas  membantu  bidang  dalam  rangka  melaksanakan  tugas  dalam  bidang desentralisasi  dan . dekonsentrasi  pendidikan  meliputi  kegiatan  koordinasi  dalam  merumuskan kebijakan  teknis,  merencanakan  operasional,  mengelola,  mengoordinasikan,  mengendalikan, melaksanakan,  memantau,  membina,  mengevaluasi,  menilai  program  pendidikan  pendidikan  khusus layanan khusus meliputi peserta didik, satuan pendidikan, kurikulum, kesiswaan, kelembagaan, sarana dan . prasarana  pendidikan  dan . fasilitasi  kegiatan  yang . bukan  menjadi  kewenangan  pemerintah provinsi.  Mengingat  fungsi  dan . kegiatan  pokok  Seksi  Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLK Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi  tersebut  sejalan  dengan . Visi  dan . Misi  yang . diembannya,  maka akan diimplementasikan atau dituangkan dalam dokumen yang . bernama program kerja atau rencana kerja yang . akan dilakukan oleh masing-masing seksi yang . ada pada Seksi Kelembagaan Sarana dan . Prasarana  PKLK  tersebut.  Baik  tidaknya  Kinerja . atau  pencapaian  hasil  tersebut  tercermin  dari seberapa  jauh  target  program  kerja  tersebut  direalisasikan,  dan . hal  ini  tentunya  dapat  dilihat  dari Laporan Pelaksana Perkembangan Kegiatan (LPPK) Seksi Kelembagaan Sarana dan . Prasarana PKLK Dinas Pendidikan Provinsi Jambi.
Berdasarkan dari LPPK selama 2021 diperoleh data bahwa secara rata-rata pencapaian realisasi penyerapan  anggaran  pada  semua  program  kegiatan  di  Seksi  Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana PKLK  Dinas  Pendidikan  adalah  91,70%.  Menurut  petunjuk  pelaksanaan  evaluasi  akuntabilitas Kinerja . instansi  Pemerintah  yang . dikeluarkan  oleh  Kementrian  negara  Pendayagunaan  Aparatur Negara  Republik  Indonesia  melalui  Deputi  Bidang  Akuntabilitas  Aparatur  tahun  2008  disebutkan bahwa jika penilaian masing masing komponen yang . dinilai pada suatu institusi berada pada angka diatas  90%,  maka  Kinerja . institusi  tersebut  dikategorikan  tinggi.  Tingginya  Kinerja . Seksi Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLK  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi  yang . tercermin  dari meningkatnya rata-rata prosentase penyerapan anggaran pada hampir semua program kerja pada Seksi Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLK  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi.  hal  tersebut  tentunya sangat berkaitan erat sekali dengan . beberapa faktor, terutama yang . bersumber dari Individu pegawai itu  sendiri.  Seperti  telah  diuraikan  sebelumnya,  bahwa  diantara  aspek  penting  yang . berhubungan dengan . Kinerja . pegawai, tanpa mengabaikan arti pentingnya aspek aspek yang . lainnya adalah aspek yang . berkaitan  dengan . Kemampuan . kerja  pegawai,  karena  tanpa  kemampuan . kerja  yang . baik, mustahil  Kinerja . seseorang  akan  dapat  meningkat,  dan . ini  tentunya  berdampak  pula  pada  Kinerja . organisasi. Kemampuan . kerja pegawai merupakan faktor yang . membuat seseorang pegawai mampu atau  dapat  mengerjakan  sesuatu.  Dimana  kemampuan . kerja  dapat  ditunjang  dari  aspek  pendidikan dan . pelatihan.
Selama Tahun 2021, terlihat bahwa jumlah pegawai Seksi Kelembagaan Sarana dan . Prasarana PKLK Dinas Pendidikan Provinsi Jambi yang . berpendidikan SLTA sebanyak 5 orang, D3 sebanyak 2, S1 sebanyak 21 orang dan . S2 seabanyak 5 orang. Melihat kenyataan tersebut dapatlah disebutkan bahwa  dari  aspek  pendidikan  formal  ini,  ternyata  tingkat  pendidikan  pegawai  Seksi  Kelembagaan Sarana dan . Prasarana PKLK Dinas Pendidikan Provinsi Jambi ini dianggap mampu untuk . menopang kemampuan . mereka  dalam  melakukan  berbagai  bentuk  pekerjaan.  Meskipun  kemampuan . pegawai dilihat dari tingkat pendidikan secara rata-rata sudah dapat digolongkan baik, namun pihak pimpinan Seksi  Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLK  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi  masih  tetap memberikan  kesempatan  kepada  para  pegawainya  untuk . mengikuti  kegiatan  diklat  terutama  diklat tehnis yang . diselenggarakan oleh instansi-isntansi terkait baik yang . diselenggarakan didalam maupun diluar wilayah operasional Dinas Pendidikan Provinsi Jambi.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, penulis tertarik untuk . melihat apa benar kemampuan . kerja pegawai  berpengaruh . terhadap  Kinerja . pegawai  Seksi  Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLK Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi.  Untuk . itulah,  maka  dalam  kesempatan  ini  penulis  mencoba mengkaji  tentang  bagaimana  kemampuan . kerja,  serta  Kinerja . pegawai  Seksi  Kelembagaan  Sarana dan . Prasarana  PKLK  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi  serta  bagaimana  pengaruh . kemampuan . tersebut terhadap Kinerja . mereka. Kemampuan . kerja merupakan sifat yang . dibawa sejak lahir atau dipelajari  yang . memungkinkan  seseorang  menyelesaikan  tugasnya  (Gibson,1989).  Kemampuan . menunjukkan  potensi  orang  untuk . melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  (Gibson,1989).  Kemampuan .
pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  merupakan  perwujudan . dari  pengetahuan  dan . keterampilan yang . dimiliki.  Kematangan  pekerjaan  (kemampuan . )  dikaitkan  dengan . kemampuan . untuk . melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan . pengetahuan dan . ketrampilan (Hersey dan . Blanchard 1996).

## 2. Metode
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  pegawai  yang . bekerja  pada  Seksi Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLK  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi  yang . tercatat  hingga bulan  Desember  tahun  2021  adalah  sebanyak  31  orang.  Mengingat  jumlah  populasi  jumlahnya terbatas,  maka  dalam  penelitian  ini  peneliti  mengambil  semuanya  untuk . dijadikan  sampel  sebagai responden. Dengan . demikian jumlah sampel yang . diambil adalah 31 orang. Dalam penelitian ini digunakan Teknik Statistik Deskripsi dan . Teknik Analisis Regresi sebagai Teknik  pengumupulan  data.  Teknik  statistik  deskriptif  digunakan  untuk . menggambarkan  variabel- variabel  penelitian,  yakni  kemampuan . ,  dan . Kinerja . pegawai  serta  menggambarkan profil/karakteristik  para  responden  penelitian.  Untuk . menggambarkan  variabel-variabel  penelitian, peneliti menyusunnya dalam tabel distribusi frekwensi untuk . melihat apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel yang . diteliti masuk dalam kategori sangat rendah, rendah , sedang, tinggi dan . sangat tinggi untuk . ketiga variabel yang . diteliti.
Analisis  Regresi  analisa  ini  digunakan  untuk.  menguji  hipotesis  penelitian  yang . telah dirumuskan sebelumnya, yaitu untuk . mengetahui apakah ada pengaruh . antara variabel Kemampuan . dengan . Kinerja . Pegawai  Seksi  Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLK  Dinas  Pendidikan Provinsi Jambi. Dalam hal ini, teknik statistik yang . digunakan adalah teknik Regresi Linier Berganda.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Variabel Kinerja .
Dari  angka  rata-rata  skor  penilaian  terhadap  ke  lima  dimensi  yang . ada,  terlihat  pula bahwa dimensi yang . memiliki skor penilaian yang . relatif rendah dibandingkan dengan . rata- rata  skor  penilaian  terhadap  dimensi  yang . lainnya  adalah  adalah  dimensi  quantity  dengan . rata-rata  skor  penilaian  sebesar  164.  Relatif  rendahnya  rata-rata  skor  penilaian  terhadap dimensi quantity ini menunjukkan bahwa kuantitas kerja pegawai Seksi Kelembagaan Sarana dan . Prasarana PKLK Dinas Pendidikan Provinsi Jambi masih perlu terus dibenahi dan . terus ditingkatkan  dengan . harapan  akan  dapat  meningkatkan  Kinerja . organisasi  secara keseluruhan. Namun, jika rata-rata skor penilaian terhadap dimensi quality ini dilihat per-item pernyataan yang . diajukan justru respon terhadap kesanggupan pegawai untuk . mengerjakan pekerjaan  diluar  target  memiliki  skor  penilaian  lebih  rendah  dibandingkan  dengan . skor penilaian terhadap kemampuan . pegawai untuk . bekerja sesuai target. Artinya, jika dimensi ini akan dibenahi maka fokus perhatian sebaiknya diarahkan pada pembenahan terhadap pegawai terutama  yang . berkaitan  dengan . bagaimana  agar  pegawai  memilki  kesanggupan  untuk . bekerja di luar target.
Variabel Kemampuan .
Dari  angka  rata-rata  skor  penilaian  terhadap  ke  tiga  dimensi  yang . ada,  terlihat  pula bahwa dimensi yang . memiliki skor penilaian yang . relatif rendah dibandingkan dengan . rata- rata  skor  penilaian  terhadap  dimensi  yang . lainnya  adalah  adalah  dimensi  pengetahuan dengan . rata-rata  skor  penilaian  sebesar  174,3.  Relatif  rendahnya  rata-rata  skor  penilaian terhadap  dimensi  pengetahuan  ini  menunjukkan  bahwa  kemampuan . pegawai  Seksi Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLK  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi  dari  aspek pengetahuan  ini  masih  perlu  terus  dibenahi  dan . terus  ditingkatkan  dengan . harapan  akan dapat  meningkatkan  Kinerja . organisasi  secara  keseluruhan.  Namun,  jika  rata-rata  skor penilaian terhadap dimensi pengetahuan ini dilihat per item pernyataan yang . diajukan justru
respon terhadap kemampuan . pegawai dalam mengerjakan pekerjaan yang . sulit memperoleh skor penilaian relative lebih rendah dibandingkan dua item pernyataan yang . lainnya. Artinya, jika  memang  Seksi  Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLK  Dinas  Pendidikan  Provinsi Jambi  akan  membenahi  kemampuan . pegawai  melalui  aspek  pengetahuan  ini,  maka  yang . perlu  untuk . dibenahi  itu  adalah  bagaimana  agar  pegawai  mampu  untuk.  mengerjakan pekerjaan meskipun pekerjaan tersebut memiliki tingkat kesulitan yang . tinggi. Pembenahan berikutnya  diikuti  dengan . pembenahan  dalam  hal  kemampuan . untuk . berfikir  dalam menyelesaikan  pekerjaan.  Hal  ini  cukup  beralasan  untuk . diungkapkan  mengingat  skor penilaian  terhadap  hal  tersebut  memiliki  skor  penilaian  paling  rendah  kedua  dengan . skor penilaian sebesar 174.
Pengaruh . Kemampuan . Pegawai  Seksi  Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLK  Dinas Pendidikan Provinsi Jambi
Nilai  konstanta  sebesar  -0,443  menyatakan  bahwa  jika  variabel  independent  yang . dalam  hal  ini  adalah  kemampuan . kerja  dianggap  konstan,  maka  rata-rata  Kinerja . Pegawai Seksi  Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLK  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi  adalah sebesar -0,443. Koeifisien regresi X1 (kemampuan . kerja) sebesar 0.378 menyatakan bahwa setiap kenaikan skor variabel kemampuan . kerja sebesar satu satuan akan meningkatkan skor Kinerja . pegawai  Seksi  Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLK  Dinas  Pendidikan Provinsi  Jambi  sebesar  0.378  satuan.  Dari  hasil  pengolahan  data  diperoleh  nilai  F  hitung adalah  sebesar  56,479  dengan . tingkat  signifikansi  0,000.  Sementara  itu,  nilai  F  table  yang . diperoleh  ketika  menggunakan  alpha  0.05  dan . derajat  bebas  pembilang  (k)  sebesar  2  dan . derajat bebas penyebut sebesar 42 adalah sebesar 3,22. Sesuai dengan . ketentuan sebelumnya bahwa  jika  nilai  F  hitung  lebih  besar  dari  nilai  F  table  dapat  diambil  keputusan  bahwa Hipotesis  nol  (H0)  ditolak  dan . menerima  Hipotesis  alternatifnya  (Ha).  menerima  Hipotesis alternatif  berarti  menerima  ketentuan  yang . mengatakan  bahwa  ada  Pengaruh . kemampuan . kerja  terhadap  Kinerja . pegawai  Seksi  Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLK  Dinas Pendidikan  Provinsi  Jambi.  Artinya,  kita  menolak  H0  (hipotesis  nol)  yang . mengatakan bahwa  tidak  ada  Pengaruh . yang . signifikan  kemampuan . kerja  terhadap  Kinerja . pegawai Seksi Kelembagaan Sarana dan . Prasarana PKLK Dinas Pendidikan Provinsi Jambi. Keputusan  ini  diperkuat  lagi  dengan . nilai  probabilita  dari  hasil  perhitungan  sebesar 0.000 yang . jauh lebih kecil dari nilai alpha 0.05. Ketentuan yang . berlaku adalah jika nilai probabilita  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  0,05  berarti  hubungan  antara  variabel  bebas  dengan . variabel  terikat  tersebut  dikataan  signifikan.  Jadi  secara  keseluruhan  dapatlah  diambil keputusan  bahwa  secara  bersama-sama  variable  kemampuan . kerja  mempunyai  Pengaruh . yang . signifikan terhadap Kinerja . pegawai Seksi Kelembagaan Sarana dan . Prasarana PKLK Dinas Pendidikan Provinsi Jambi.
Pengujian  Pengaruh . parsial  kemampuan . terhadap  Kinerja . pegawai  Seksi Kelembagaan Sarana dan . Prasarana PKLK Dinas Pendidikan Provinsi Jambi Dari  hasil  pengolahan  data  diperoleh  bahwa  untuk . variable  kemampuan . kerja  (X1) ternyata dengan . angka t hitung sebesar 3,311 yang . jauh lebih besar dari angka t tabel 2,32 dan . angka signifikansi sebesar 0,002 yang . jauh lebih kecil dari angka level of significancy 0,05  dapat  disimpulkan  bahwa  variable  kemampuan . kerja  ini  mempunyai  Pengaruh . positif dan . signifikan terhadap Kinerja . pegawai Seksi Kelembagaan Sarana dan . Prasarana PKLK Dinas Pendidikan Provinsi Jambi, dengan . besarnya Pengaruh . adalah sebesar 37,8%. Artinya jika  kemampuan . kerja  berubah  satu  satuan  akan  berakibat  pada  berubahnya  Kinerja . organisasi sebesar 0,378. Disamping itu, pada out put SPSS 17 pada bagian statistik deskriptif ditunjukkan  nilai  standard  deviasi  dari  Kinerja . pegawai  Seksi  Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana PKLKDinas Pendidikan Provinsi Jambi adalah sebesar 0,799 yang . jauh lebih besar
dari  standard  error  of  estimate  yang . hanya  sebesar  0,422.  Karena  itu,  model  regresi  yang . dikembangkan  disini  cukup  baik  dalam  bertindak  sebagai  prediktor  Kinerja . pegawai  Seksi Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLKDinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi.  Dengan . kata lain, variabel independent tersebut merupakan variabel yang . sudah cukup untuk . digunakan dalam menjelaskan dan . meramalkan mengenai Kinerja . pegawai Seksi Kelembagaan Sarana dan . Prasarana PKLKDinas Pendidikan Provinsi Jambi.

## 4. Simpulan dan Saran

## Simpulan
Dari Uraian hasil penelitian dan . pembahasan penelitian sebagaimana yang . diuraikan pada Bab sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut:    Kinerja . pegawai  Seksi Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLKDinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi  dikategorikan  tinggi. Mengingat  Kinerja . pegawai  tersebut  diukur  melalui  dimensi  quality,  quantity,  timeliness,  cost effectiveness  dan . Interpersonal  Impact,  maka  dari  hasil  analisis  deskriptif  yang . dilakukan  ternyata dari  ke  5  (lima)  dimensi  yang . diukur  tersebut  ternyata  dimensi  interpersonal  Impact  dikategorikan sangat  tinggi,  sedangkan  lainnya  hanya  dikategorikan  tinggi.  Jika  penilaian  tersebut  dilihat  dari pernyataan  yang . diajukan,  justru  pernyataan  yang . berkaitan  dengan . bekerja  melebihi  target  (K4) serta pemanfaatan waktu tersisa (K6) yang . dinilai paling rendah. Kemampuan . kerja pegawai Seksi Kelembagaan Sarana dan . Prasarana PKLK Dinas Pendidikan Provinsi  Jambi  dikategorikan  tinggi.  Karena  kemampuan . kerja  pegawai  tersebut  diukur  melalui pengetahuan,  keterampilan  dan . sikap  mental  maka  dari  hasil  analisis  deskriptif  yang . dilakukan ternyata  dari  ke  3  (tiga)  dimensi  yang . diukur  tersebut  kesemuanya  dikategorikan  tinggi,  artinya kemampuan . kerja tersebut sudah sesuai dengan . yang . diharapkan. Jika penilaian tersebut dilihat dari pernyataan  yang . diajukan,  justru  pernyataan  yang . menyangkut  tentang  rasa  percaya  diri  (KMP17) mendapatkan  skor  penilaian  paling  tinggi  dengan . skor  nilai  184.  Sedangkan  skor  penilaian  yang . paling rendah adalah yang . berhubungan dengan . kemampuan . pegawai untuk . mengerjakan pekerjaan yang . sulit (KMP12). Kemampuan . kerja berpengaruh . positif terhadap Kinerja . pegawai Seksi Kelembagaan Sarana dan . Prasarana PKLKDinas Pendidikan Provinsi Jambi. Hal ini memberikan makna bahwa tingginya Kinerja . Seksi Kelembagaan Sarana dan . Prasarana PKLKDinas Pendidikan Provinsi Jambi ditentukan oleh tingginya kemampuan . kerja yang . dimiliki oleh pegawai itu sendiri.

## Saran Akademis
Mengingat  kontribusi  kemampuan . kerja  pegawai  terhadap  Kinerja . hanya  mencapai  angka 73,4% saja, tentunya bagi peneliti lain yang . ingin melanjutkan penelitian ini perlu memasukkan lagi variabel lain yang . dirasa berperan dalam meningkatkan Kinerja . yang . kebetulan dalam peneltian ini tidak dimasukkan ke dalam model.

## Saran Operasional
Dari  kemampuan . kerja  pegawai  Seksi  Kelembagaan  Sarana  dan . Prasarana  PKLKDinas Pendidikan  Provinsi  Jambi,  mengingat  semua  aspek  yang . dinilai,  baik  dari  sisi  pengetahuan, keterampilan  dan . sikap  mental  kesemuanya  dikategorikan  tinggi,  maka  perlu  untuk . dipertahankan dan . bila  perlu  ditingkatkan.  Namun  Untuk . aspek  yang . berkaitan  dengan . kemampuan . pegawai untuk . mengerjakan  pekerjaan  yang . sulit  serta  kemampuan . berfikir  untuk . mengerjakan  berbagai macam  pekerjaan  perlu  untuk . terus  ditingkatkan.  Cara  yang . mungkin  perlu  kita  lakukan  adalah perlunya meningkatkan pengetahuan pegawai melalui keikutsertaan pegawai dalam berbagai kegiatan diklat  yang . ada.  Dan . tentunya  hal  ini  perlu  didukung  komitmen  pimpinan  yang . mungkin  dapat diimplementasikan dalam bentuk penyediaan anggara diklat yang . jumlahnya relatif besar. Dari aspek Kinerja . pegawai, ternyata hal yang . perlu dibenahi adalah yang . berkaitan dengan . kemauan  pegawai  untuk . bekerja  melebihi  target.  Untuk . mengatasi  hal  tersebut  mungkin  tindakan yang . dapat  dilakukan  adalah  dengan . memberikan  motivasi  kepada  para  pegawainya  melalui pemberian  kompensasi  ,  baik  kompensasi  finansil  seperti  pemberian  gaji,  insentif  dan . bonus  yang . disesuaikan  dengan . beban  kerja  yang . dilakukan  pegawai  maupun  kompensasi  non  finansial  seperti
pemberian  tanggung  jawab  ,  perhatian  dari  pimpinan,  serta  pemberian  pengharagaan  pada  pegawai yang . berprestasi.
Daftar Pustaka Albanese  Robert.  1978. Managing  :  Toward  Accountability  for  Performance .  Homewood,  Illionis: Richard D. Irwi, Inc.
Dharma  Agus.  2003. Manajemen  Supervisi:  Petunjuk  Praktis  bagi  Para .  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Flippo Edwin B. 1986. Personal Manager . USA: McGraw Hill Inc.
Gibson J.L., J.M Ivanicevich dan . J. Donnelly. 1989. O rganisasi dan . Manajemen: Perilaku,
Struktur, dan . Proses . Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, Malayu, SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara
Hersey  Paul  dan . Kenneth  H.  Blanchard.  1996. Manajemen  Perilaku  Organisasi:  Pendayagunaan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Mathis  L.  Robert  dan . H.  John  Jackson.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Salemba Empat.
Moenir,  A.S.  1987. Pendekatan  Manusiawi  Dalam  Organisasi  Terhadap  Pembinaan  Kepegawaian . Jakarta : Gunung Agung.
Munasef. 1993. Menejemen Kepegawaian Indonesia . Jakarta: Bina Aksara.
Neal A dan . M.A. Griffin. 1999. “Developing a Model Individual Performance for Human
Resource Management ” . Asia Pasific Journal .