e-ISSN: 2716-375X, p-ISSN: 2716-3768 DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v3i2
Received: 19 April 2022, Revised: 19 Agustus 2022, Publish: 25 November 2022
https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI
KEBERHASILAN IMPLEMENTASI SISTEM

## MERIT DALAM ORGANISASI PEMERINTAHAN DI INDONESIA
Indra  Sandinirwan 1 ,  Rino  Umi  Kharomah 2 ,  Alfi  Zubaedah 3 ,  Muhammad  Sueb 4 ,  Mira Syahraini 5 , Achmad Fauzi 6
1) Mahasiswa Magister Manajemen, Universitas Terbuka, indrasandinirwan@gmail.com 2) Mahasiswa Magister Manajemen, Universitas Terbuka, 530074189@ecampus.ut.ac.id
3) Mahasiswa Magister Manajemen, Universitas Terbuka, alphyzfarras@gmail.com
4) Mahasiswa Magister Manajemen, Universitas Terbuka, 530072042@ecampus.ut.ac.id 5) Mahasiswa Program Doktor, Universitas Terbuka, mirasyahraini2@gmail.com
6) Dosen Pascasarjana, Universitas Terbuka, Indonesia

## Corresponding Author: Indra Sandinirwan
Abstrak: Sistem  merit  yang  diatur  oleh  Undang-Undang  (UU)  No.  5  tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah salah satu perwujudan pelaksanaan Reformasi Birokrasi di  Indonesia. Sistem  merit  yang diterapkan mulai dari Seleksi Calon  ASN hingga pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) diharapkan mampu mewujudkan SDM ASN yang unggul dan berdaya  saing.  Dalam  praktiknya,  banyak  tantangan  maupun  permasalahan  yang  dihadapi terkait  implementasi  sistem  merit. Literature  review ini  bermaksud  mengeksplorasi  faktor- faktor  apa  saja  yang  memiliki  hubungan  dengan  keberhasilan  implementasi  sistem  merit dalam  organisasi  pemerintahan  di  Indonesia.  Variabel  yang  digunakan  antara  lain  faktor kepemimpinan,  faktor  pemahaman  pegawai  terkait  sistem  merit,  faktor  sistem  informasi kepegawaian, faktor budaya organisasi, dan faktor politik.
Kata  Kunci: Kepemimpinan,  Pemahaman,  Sistem  Informasi  Kepegawaian,  Budaya Organisasi, Politik, Sistem Merit.

## PENDAHULUAN
Penyelenggaraan  sistem  merit  dalam  pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  adalah  hal  yang  penting  sebagai  upaya  menciptakan  ASN berprestasi  serta  berkinerja  tinggi.  Penerapan  sistem  merit  merupakan  sebuah  strategi manajemen SDM-ASN  pemerintah  Indonesia berdasarkan UU  No. 5 tahun 2014 agar dapat menghasilkan  ASN  yang  profesional.  Manajemen  ASN  dengan  sistem  merit  merupakan pendekatan  yang  menitikberatkan  pada  pemberdayaan  ASN  berdasarkan  kesesuaian  antara kualifikasi jabatan dengan keahliannya.
Dalam perjalanannya banyak tantangan dan ketidakkonsistenan yang muncul baik dari luar  ekosistem  birokrasi  maupun  dari  dalam  birokrasi.  Studi  yang  dilakukan  oleh
Dwimawanti  (2009)  menunjukkan  bahwa  posisi  birokrasi  tidak  mampu  bersikap  netral terhadap kekuatan politik yang berkiprah di dalam pemerintahan. Pengangkatan jabatan ASN cenderung ditentukan oleh politisasi birokrasi.
Untuk  memastikan  birokrasi  pemerintah  yang  netral,  transparan,  adil,  serta  bebas  dari Korupsi-Kolusi-Nepotisme (KKN), maka sangat perlu diimplementasikan sistem pengelolaan ASN  berdasarkan  sistem  merit.  Studi  yang  dilakukan  oleh  Setyowati  (2015)  menyebutkan setidaknya  ada  tiga  faktor  yang  memengaruhi  keberhasilan  sistem  merit  yakni  faktor administratif, faktor teknis, dan faktor politik-budaya. Agar dapat lebih memahami kendala- kendala dan permasalahan  yang dijumpai di  lapangan maka penulis melakukan penelusuran dan  penelaahan  literatur  yang  dalam  hasil  penelitiannya  mengemukakan  hal-hal  yang mungkin memengaruhi keberhasilan pelaksanaan sistem merit ini.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  disampaikan  di  atas  maka  kami  membuat rumusan masalah seperti berikut ini:
1. Apakah  kepemimpinan  memiliki  hubungan  atau  pengaruh  terhadap  keberhasilan implementasi sistem merit
2. Apakah pemahaman pegawai memiliki hubungan atau pengaruh terhadap keberhasilan implementasi sistem merit
3. Apakah  sistem  informasi  kepegawaian  memiliki  hubungan  atau  pengaruh  terhadap keberhasilan implementasi sistem merit
4. Apakah  budaya  organisasi  memiliki  hubungan  atau  pengaruh  terhadap  keberhasilan implementasi sistem merit
5. Apakah  faktor  politik  memiliki  hubungan  atau  pengaruh  terhadap  keberhasilan implementasi sistem merit

## KAJIAN PUSTAKA

## Kepemimpinan
Menurut  Gaspersz  dalam  Mallapiseng  (2015),  kepemimpinan  adalah  “proses  dimana seseorang atau sekelompok orang lain mengarahkan, memotivasi, dan menginspirasi aktivitas mereka untuk mencapai sasaran dan tujuan”. Menurut Sutrisno (2014), kepemimpinan adalah “suatu  proses  aktivitas  seseorang  untuk  menggerakkan  orang  lain  dengan  memimpin, memengaruhi, dan membimbing orang lain untuk melakukan sesuatu sehingga tercapai hasil yang diharapkan”.
Meski  individu  anggota  organisasi  sudah  mempunyai  sejumlah  kewenangan  dan tanggung  jawab  yang  cukup  formal,  akan  tetapi  dalam  praktiknya  masih  membutuhkan arahan dan pengaruh dari luar. Untuk menjawab pertanyaan ini Katz dan Khan (1978) seperti yang dikutip oleh Sobirin (2021) menjelaskan alasan diperlukannya kepemimpinan.
Meski telah memiliki struktur organisasi  yang menentukan kedudukan setiap individu, perlu  diakui  dalam  batas-batas  tertentu,  tidak  serta  merta  individu  akan  bergerak  dengan sendirinya. Organisasi tersusun atas orang-orang yang membutuhkan motivasi, dorongan, dan inspirasi dari seorang seorang pemimpin. Organisasi tidak terbebas dari pengaruh situasi dan kondisi eksternal. Agar organisasi dapat beradaptasi terhadap perubahan, dibutuhkan seorang pemimpin  yang  mampu  mengidentifikasi  strategi  baru  yang  dapat  dilakukan  untuk menghadapi  perubahan  tersebut.  Sebagai  implikasi  adanya  perubahan  lingkungan  eksternal, seringkali  kondisi  internal  organisasi  pun  harus  mengalami  perubahan.  Pada  saat  arah organisasi  mengalami  distorsi dan timbul konflik, maka diperlukan seorang pemimpin  yang mampu berkoordinasi dan mengatasinya.
Kehadiran  seorang  pemimpin  sangat  diperlukan  terutama  untuk  menginspirasi, menjaga, dan memotivasi individu anggota tetap terlibat dalam kehidupan organisasi. Setiap anggota  organisasi  mempunyai  kehidupan  pribadi  yang  terkadang  tidak  sejalan  dengan
kepentingan  organisasi  dan  memiliki  perhatian  yang  selalu  mengalami  perubahan.  Ketika terjadi ketidaksesuaian antara kepentingan pegawai dan instansi, maka diperlukan pemimpin yang  mengayomi  sehingga  mereka  tetap  memiliki  komitmen  dan  kontribusi  terhadap kepentingan organisasi.
Para ahli mendefinisikan kepemimpinan dengan penekanan yang berbeda-beda, namun bila diambil benang merahnya kepemimpinan dapat  dimengerni sebagai  segala upaya untuk menggerakkan semua sumber daya yang ada dalam sebuah organisasi.

## Sistem Merit
Merit  berasal  dari  kata  Bahasa  Inggris  yaitu  “Merit”.  Menurut  kamus  Britannica ( https://www.britannica.com/dictionary ) merit ( noun ) atau merits ( plural ) berarti sesuatu hal yang  berkualitas,  dihargai,  baik,  penting  dan  bernilai  guna.  Sedangkan  sistem  merupakan seperangkat  komponen  atau  unsur  yang  berwujud  kesatuan  yang  mana  saling  terhubung untuk mencapai suatu tujuan (Hutahaean, 2014). Sehingga sistem merit bisa diartikan sebuah kesatuan  elemen-elem  atau  unsur  yang  saling  berinteraksi  dan  berhubungan  bertujuan menghasilkan  suatu  hal  yang  berkualitas,  dan  bernilai  guna.  Sementara  Woodard  (2005) mendefinisikan  merit  sistem  adalah  sistem  manajemen  SDM  yang  berlandaskan  prinsip fairness , equity ,  dan reward berdasarkan  asas  prestasi.  Sistem  merit  bertujuan  untuk memperbaiki dan meningkatkan prestasi kerja.
Sistem merit diberlakukan dalam manajemen ASN di Indonesia sesuai amanat dari UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang mana pada pasal 51 disebutkan bahwa pengelolaan ASN dilaksanakan berasaskan pada sistem merit. Sebagai kelanjutan dari UU  tersebut  diterbitkan  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi (Permenpan-RB) No. 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit ASN. Dalam Peraturan  Pemerintah  tersebut  dijelaskan  bahwa  “Sistem  merit  adalah  kebijakan  dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar  dengan  tanpa  membedakan  latar  belakang  politik,  ras,  warna  kulit,  agama,  asal  usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan”.
Prinsip sistem merit mengusung aspek prestasi kerja, kompetensi, kualifikasi, adil, dan terbuka,  dengan  tujuan  tercapainya  profesionalitas  ASN  (Rakhmawanto,  2018).  Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) dalam Peraturan KASN No. 9 Tahun 2019 tentang pedoman penilaian sistem merit menyatakan bahwa sistem merit bertujuan untuk  memastikan jabatan pada  institusi  pemerintahan  dijabat  oleh  pegawai  yang  telah  lulus  untuk  syarat  kompetensi dan  kualifikasi.  Selanjutnya  penerapan  proses  rekruitmen,  seleksi,  dan  promosi  dilakukan secara terbuka, dan adil. Pemberian reward dan punishment berdasarkan perilaku, integritas, dan  kinerja.  Sehingga  dengan  penerapan  sistem  merit  dalam  pemerintahan  dapat  menjamin pelayanan  publik  dilakukan  dengan  penuh  integritas,  efisien,  dan  efektif,  serta  bebas  dari intervensi politik atau kekuasaan (Mubin & Roziqin, 2018).
Berdasarkan Permenpan RB No. 40 Tahun 2018 tentang pedoman sistem merit  dalam manajemen ASN, sebagai wujud komitmen terhadap penerapan sistem merit maka dilakukan penilaian  sistem  merit  untuk  setiap  instansi  pemerintah  oleh  Tim  yang  terdiri  dari Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi,  Lembaga Administrasi  Negara  (LAN),  Badan  Kepegawaian  Negara  (BKN),  dan  KASN.  Terdapat sembilan aspek kriteria sebagai dasar penilaian sistem merit antara lain:
a. Perencanaan kebutuhan SDM yang sesuai dengan work load
b. Pemenuhan standar kompetensi jabatan untuk setiap posisi jabatan
c. Seleksi dan promosi SDM dilakukan secara terbuka
d. Manajemen  karir  dilakukan  sejak  dari  perencanaan,  pengembangan,  pola  karier,  dan kelompok rencana suksesi dari talent management
e. Sistem reward dan punishment berdasarkan  penilaian  kinerja  yang  transparan  serta objektif
f. Penerapan kode etik dan perilaku pegawai
g. Pengembangan kompetensi berdasarkan hasil penilaian kinerja pegawai
h. Perlindungan terhadap ASN dari tindakan penyalahgunaan wewenang
i. Sistem informasi kepegawaian yang terintegrasi dan berbasis kompetensi
Kriteria penilaian merupakan tolok ukur kinerja manajemen ASN berbasis merit sistem. Dengan melihat kriteria tersebut, organisasi dapat melakukan perbaikan secara terus menerus sebagai upaya perwujudan Reformasi Birokrasi

## Pemahaman
Menurut  Widiasworo  (2017)  mendefinisikan  pemahaman  sebagai  kemampuan  untuk menghubungkan informasi-informasi yang telah dipelajari menjadi satu konsep yang utuh di dalam ingatan. Pemahaman adalah hasil dari belajar. Seseorang dianggap memahami sesuatu apabila ia mampu melihat dari berbagai perspektif dan mampu mengasosiasikan pengetahuan baru yang telah didapat dengan pengetahuan yang sudah ada sebelumnya.
Sudjana (2016) menyebutkan ada tiga indikator pemahaman yakni:(Sudjana, 2016)
a. Level paling rendah adalah pemahaman terjemahan, baik dalam memaknai arti yang sebenarnya atau dalam hal menerapkan konsep-konsep dasar.
b. Level  kedua  adalah  pemahaman  penafsiran,  yakni  menghubungkan  pengetahuan- pengetahuan terdahulu dengan pengetahuan baru yang diperoleh kemudian, termasuk membedakan hal-hal apa saja yang sesuai dan tidak, berdasarkan kaidah pengetahuan tersebut.
c. Level ketiga adalah pemahaman ekstrapolasi, yakni individu mampu melihat dibalik yang  tertulis  dan  mampu  membuat  peramalan  mengenai  akibat  (konsekuensi),  serta mengasosiasikan konsep pengetahuan terhadap kasus atau keadaan  yang sebenarnya terjadi.
Dengan demikian dapat  dinyatakan bahwa pemahaman pegawai terhadap sistem merit adalah  kemampuan  seseorang  untuk  menerjemahkan,  menafsirkan,  dan  mengekstrapolasi konsep  sistem  merit  sebagai  peraturan,  kebijakan  dan  pengelolaan  SDM  yang  berdasarkan kinerja, kompetensi, dan kualifikasi.

## Sistem Informasi Kepegawaian
Sistem  Informasi  Kepegawaian  adalah  sistem  yang  bisa  memberikan  informasi  data pegawai  yang  saling  terhubung  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  dalam  sebuah  organisasi. Sistem  informasi  kepegawaian  ini  dapat  menangani  segala  bentuk  data  maupun  informasi yang berhubungan dengan urusan kepegawaian (Al-Fatta, 2007).
Langkah  awal  penggunaan  aplikasi  sistem  informasi  kepegawaian  pada  suatu  instansi adalah  melakukan  penginputan,  pengawasan,  dan  dilanjutkan  dengan  pemantauan.  Setelah data  diinput  dengan  baik,  sistem  memiliki database yang  disesuaikan  dengan  kebutuhan organisasi.  Tujuan  sistem  informasi  kepegawaian  ini  adalah  untuk  menciptakan  kemudahan terkait data dan informasi kepegawaian yang terpadu dalam satu jaringan komputer sehingga menjadi informasi  yang menunjang pengambilan keputusan manajemen kepegawaian dalam organisasi (Al-Fatta, 2007).
Di  dalam  sistem  informasi  kepegawaian  umumnya  terdapat  fitur-fitur  yang  dapat memudahkan manajemen kepegawaian. Fitur-fitur yang dimaksud antara lain: data pegawai, permohonan  cuti,  kenaikan  pangkat  atau  jabatan,  penilaian  kinerja  pegawai,  fitur  presensi pegawai,  perekrutan  calon  pegawai,  penggajian  dan  tunjangan  kinerja,  angka  kredit/poin, fitur  analisis  beban  kerja,  dan  lain  sebagainya.  Dengan  adanya  berbagai  fitur  dan  laporan yang  dapat  ditampikan,  sistem  informasi  kepegawaian  akan  menjadi  daya  ungkit  bagi
organisasi sehingga proses pencatatan dan pengolahan data kepegawaian menjadi lebih cepat, mudah, dan transparan (Fajar, 2021).

## Budaya Organisasi
Definisi budaya menurut Schein (2017) adalah suatu pola pemikiran dan asumsi dasar sebagai  akibat  dari  adaptasi  eksternal  dan  internal  yang  dibentuk  dan  dikembangkan  oleh suatu  kelompok,  yang  mana  adaptasi  tersebut  sudah  dipertimbangkan  secara  matang  dan layak  sejak  dari  lama,  sehingga mindset dan  asumsi  yang  telah  menyatu  dalam  kehidupan kelompok  tersebut  selalu  diajarkan  pada  anggota  baru  untuk  dipersepsikan,  dirasakan, dijadikan landasan berpikir dalam hubungan dengan suatu masalah tertentu. Thomas dan Kerr dalam  Tannady  (2017)  menyatakan  bahwa  budaya  ditanamkan  dalam  diri  masing-masing individu, bukan hanya suatu perilaku yang muncul di permukaan.
Robbins  (2018)  memberikan  gambaran  budaya  organisasi  sebagai  sistem  pemaknaan secara  bersama  dan  berbagi  arti  yang  dianut  dan  dilakukan  oleh  seluruh  individu  dalam organisasi,  yang  mana  pemaknaan  tersebut  bisa  membedakannya  sebuah  organisasi  dari organisasi  lainnya.  Schein  (2017)  mengelompokkan  budaya  organisasi  ke  dalam  tiga tingkatan yaitu:
a. Artefak,  yaitu  struktur  dan  proses  organisasi  yang  dapat  dilihat,  seperti  bahasa, arsitektur interior, seragam, cerita, struktur organisasi, proses.
b. Espoused  beliefs  and  values ,  yaitu  nilai-nilai,  ideologi,  tujuan,  standar,  rasionalisasi dan filosofis yang mencerminkan pendapat bersama.
c. Basic underlying assumptions , yaitu tingkatan budaya yang paling tinggi yang diterima begitu  saja  oleh  anggota  kelompok  sebagai  inti  budaya  yang  mempengaruhi  bawah sadar sehingga dapat menentukan perasaan, pikiran, persepsi dan prilaku.
Lebih  lanjut  Schein  (2017)  menyampaikan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  suatu  hal yang kompleks, berupa seperangkat asumsi  yang saling berhubungan dalam proses interaksi dalam organisasi, dimana budaya organisasi memberi pengaruh  yang kuat terhadap perilaku kelompok. Wibowo (2016) menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki fungsi yaitu:
a. Memberi identitas organisasi pada seluruh anggota
b. Memberikan batasan kewenangan yang jelas
c. Memfasilitasi komitmen kolektif pada seluruh anggota
d. Meningkatkan kestabilan sistem sosial
e. Membentuk pikiran sehat serta logis bagi para anggota
f. Mempertegas standar perilaku
Robbins (2018) menyebutkan terdapat tujuh karakteristik utama dari budaya organisasi yaitu: (1) Memperhatkan detail, (2) Orientasi pada hasil, (3) Inovasi dan pengambilan risiko, (4) Orientasi pada individu, (5) Orientasi pada tim, (6) Tingkat keagresifan, dan (7) Stabilitas. Penilaian  organisasi  dilakukan  terhadap  gambaran  budaya,  pemahaman  bersama,  standar perilaku, dan proses interaksi di dalamnya.
Budaya  organisasi  dapat  berfungsi  memengaruhi  perilaku  anggota  organisasi  dan interaksi  di  dalamnya.  Budaya  organisasi  akan  berperan  sebagai  salah  satu  prediktor  bagi keberhasilan  penerapan  sistem  manajemen  SDM.  Perihal  tersebut  sejalan  dengan  riset  yang dilakukan  oleh  Osibanjo  (2013)  bahwa  budaya  organisasi  yang  mencakup value (nilai), practice (prilaku/praktek),  dan belief (keyakinan)  berpengaruh  terhadap  praktek  penerapan manajemen  SDM,  yakni  mulai  dari  seleksi  dan  rekruitmen,  pelatihan  dan  pengembangan, sistem  kompensasi,  dan  juga  manajemen  kinerja.  Sedarmayanti  (2019)  juga  menyatakan bahwa  tanpa  terealisasinya  budaya  organisasi  dengan  cara  yang  layak,  maka  budaya  secara signifikan akan mengurangi efisiensi organisasi.

## Politik
Pada  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,  politik  diartikan  sebagai:  (1)  cara  bertindak dalam menghadapi atau menangani suatu masalah atau kebijaksanaan, (2) segala urusan dan tindakan  mengenai  pemerintahan  negara  atau  terhadap  negara  lain,  dan  (3)  pengetahuan mengenai ketatanegaraan atau kenegaraan,
Birokrasi merupakan sistem pemerintahan yang dilaksanakan oleh pegawai pemerintah karena  telah  berpedoman  pada  jenjang  dan  hierarki  jabatan.  Birokrasi  pemerintahan  sulit dilepaskan  dari  kegiatan  politik.  Politik  terdiri  dari  individu-individu  yang  berperilaku  dan bertindak  politik  yang  diorganisasikan  secara  politik  oleh  kelompok-kelompok  kepentingan dan  berupaya  memengaruhi  pemerintah  untuk  mengambil  keputusan  dan  menentukan  suatu kebijakan  ataupun  tindakan  yang  dapat  mengangkat  kepentingan  kelompoknya  dan mengabaikan  kan  kepentingan  kelompok  lainnya.  Penetrasi  politik  yang  semakin  dalam  ke ranah  eksekutif  menjadikan  birokrasi  publik  sebagai  sarana  guna  mencapai  tujuan  politis semata (Yuniningsih, 2019).
Presiden  bersama-sama  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi  merancang grand  design reformasi  birokrasi  untuk  memperbaiki  sistem  birokrasi aparatur  negara.  Gerakan  reformasi  bertujuan  untuk  meningkatkan  akuntabilitas  dan transparansi  agar  tercipta  birokrasi  publik  yang  responsif  dan  professional.  Pedoman  umum reformasi  birokrasi  mengemukakan  lima  elemen  penentu  keberhasilan  reformasi  birokrasi lingkup  SDM  aparatur,  antara  lain  sebagai  berkut:  kesamaan  persepsi  dan  tujuan;  kemauan dan komitmen politik; ketersediaan anggaran; konsistensi dan keberlanjutan; serta dukungan masyarakat (Yuniningsih, 2019).
Implementasi  reformasi  birokrasi  di  pemerintahan,  sering  mengalami  perdebatan tentang hubungan antara birokrasi dan politik, bagaimana melihat posisi politik dan birokrasi pada
sistem  pemerintahan.  Jabatan  politik  dan  jabatan  karir  diketahui  memiliki  hubungan simbiosis  mutualisme.  Jabatan  karir  memerlukan  dukungan  politik  dalam  melaksanakan kebijakan  publik  sedangkan  politisi  memerlukan  birokrasi  sebagai  pelaksana  kebijakan. Namun dalam beberapa kasus, politik memiliki intevensi yang kuat terhadap aspek birokrasi (Ratna, 2012).

## Tabel 1. Penelitian terdahulu yang relevan
No.  Penulis  (Tahun Publikasi) Hasil penelitian Persamaan  dengan  artikel ini Perbedaan dengan artikel ini 1. (Hanif  & Suswanta, 2021) Komitmen  pemimpin  dan bawahan memengaruhi kualitas  kinerja  sehingga membantu  mencapai sistem merit yang baik. Kepemimpinan memengaruhi  keberhasilan implementasi sistem merit Implementasi sistem merit selain  dipengaruhi  ketetapan pemerintah pusat, juga dipengaruhi  oleh  peraturan gubernur yang mengatur tentang sikap birokrasi sebagai pelayan  masyarakat  (Pergup No.27 thn 2008) 2. (Chariah et al., 2020) Sistem merit yang dilaksanakan  di  Indonesia belum sepenuhnya optimal sesuai  dengan  peraturan yang telah ditetapkan Meneliti faktor yang memengaruhi  keberhasilan implementasi  sistem  merit (kesadaran/pemahaman) Artikel terdahulu menyebutkan  masih  belum optimalnya  pengawasan  dari Komite  Apratur  Sipil  Negara (KASN). 3. (Ismail, 2019) Pelaksanaan  sistem  merit masih  banyak  dipengaruhi faktor politik. Faktor politik memengaruhi keberhasilan  implementasi sistem merit Seluruh calon pemangku jabatan maupun pejabat diharapkan memahami tugas yang akan diembannya.
4. (Meyrina, 2016) Pegawai di lingkungan Kemenkumhan merasa belum puas dengan pelaksanaan  uji  kompetensi melalui  Computer  Assisted Test (CAT) maupun Fit and Proper Test. Meneliti faktor yang memengaruhi  keberhasilan implementasi sistem merit Peningkatan  kinerja  melalui sistem  merit  di  lingkungan Kemenkumham  belum disosialisasikan  di  unit-unit lingkungan Kemenkumham sehingga pemahaman belum optimal. 5. (Nurnadhifa & Syahrina, 2021) Kementerian Keuangan sudah mengimplementasikan sistem  merit  dengan  baik dalam hal pengelolaan SDM Kepemimpinan  dan  budaya organisasi memengaruhi keberhasilan  implementasi sistem merit Manajemen talenta dalam manajemen ASN di Kementrian Keuangan  mencakup tahapan  seleksi,  rekrutmen, penataan pegawai melalui pengembangan kompetensi,      pengembangan karier, hingga promosi pegawai. 6. (Pasiak  et al., 2020) Implementasi  sistem  merit dalam  pengisian  jabatan ASN di pemerintah Kota Bitung belum baik . Faktor politik memengaruhi keberhasilan  implementasi sistem merit Implementasi sistem merit belum  berjalan  sebagaimana mestinya 7. (Roza et al., 2021)  Sistem  merit di Kab. Pasaman Barat belum diimplementasikan secara maksimal. Faktor  politik dan pemahaman pegawai memengaruhi  keberhasilan implementasi sistem merit Masih  banyak  perangkat daerah yang tidak mengerti aturan  maupun  konsep  sistem merit 8. (Sabaruddin &  Utomo, 2021) Implementasi  merit  sistem di Kota Kendari & Kabupaten  Kolaka  belum optimal Faktor  politik dan pemahaman pegawai memengaruhi  keberhasilan implementasi sistem merit Pengisian dan promosi jabatan pimpinan tinggi pratama (JPTP)  belum  sesuai  dengan sistem merit 9. (Salman, 2019) Pengisian jabatan tinggi dengan menggunakan sistem  merit telah diterapkan dan menggunakan  42  indikator penilaian Faktor politik memengaruhi keberhasilan  implementasi sistem merit Proses  seleksi  masih  bersifat subjektif dengan mengunggulkan  satu  indikator dan melewatkan indikator yang lain 10. (Setyowati, 2016)  Sistem  merit belum diimplementasikan dengan optimal Meneliti faktor penghambat keberhasilan   sistem   merit (politik,  kurangnya Faktor  administratif terkait dengan tidak dipatuhinya kebijakan saat proses seleksi pemahaman SDM, infrastruktur  untuk  proses seleksi dan rekrutmen) dan  rekrutmen.  Faktor  teknis merujuk pada ketidakmampuan  SDM  dalam mengemban tanggung  jawab  dan  juga keterbatasan infrastruktur) 11. (Tondowana & Rorong, 2018) Sistem merit memiliki pengaruh  positif  terhadap semangat  kerja  ASN  di kantor  Sekretariat  Daerah Kota Manado Meneliti tentang  sistem merit Sistem  merit berpengaruh terhadap semangat kerja ASN
12. (Kalesaran, 2021)  Penerapan sistem merit sudah  berjalan  akan  tetapi masih  parsial  dan  tidak secara keseluruhan Faktor kepemimpinan, pemahaman  pegawai,  dan sistem pendukung (e- kinerja)  memengaruhi keberhasilan sistem merit Faktor  penghambat  terhadap keberhasilan sistem merit: proses  penyusunan  analisis jabatan-analisis  beban  kerja terlambat, fasilitas belum memadai,  sistem  pendukung yang belum terintegrasi
13. (Daniarsyah, 2017) Jika sistem merit diimplementasikan secara konsisten  dan  tepat  maka ASN akan berkinerja tinggi. Meneliti tentang  sistem merit Sistem  merit berpengaruh terhadap kinerja ASN 14. (Raharjanto, 2019)  Penerapan sistem merit dalam  manajemen  sumber daya  aparatur  sektor  publik adalah  sebuah  kebijakan yang akan dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal Meneliti faktor yang memengaruhi  keberhasilan sistem merit (politik, pemahaman SDM) Faktor eksternal: faktor politik. Faktor internal: dinamika kelembagaan (perilaku para pelaksana kebijakan,  SDM  yang  sudah ada, komunikasi, struktur birokrasi) 15. (Edy, 2018) Seleksi pejabat struktural di tingkat daerah masih mendapatkan intervensi politik  dari  kepala  daerah meskipun melalui proses seleksi oleh tim pelaksana Faktor politik memengaruhi keberhasilan  implementasi sistem merit Pejabat ASN cenderung terlibat  aktif  dalam  politik praktis untuk mempererat hubungan politik dengan kepala daerah

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  ini  adalah  dengan  metode  kualitatif  dan  telaah  literatur  ( literature review ).  Tim  penulis  mencari  dan  mengkaji  buku-buku  literatur  sesuai  dengan  konsep  teori yang mencakup manajemen sumber daya manusia. Penulis menganalisis artikel-artikel  yang dipublikasikan  dalam  bahasa  Indonesia  yang  diterbitkan  oleh  penerbit  jurnal  ( publisher ) nasional dalam delapan tahun terakhir (2014-2022) dengan pertimbangan bahwa sistem merit mulai  diberlakukan  tahun  2014  berdasarkan  UU  No.5  tahun  2014  tentang  ASN.  Penulis melakukan  pencarian  artikel  ilmiah  maupun  penelusuran  daftar  pustaka  melalui  Google Scholar dan Mendeley.
Untuk  mencapai  pencarian  terkait  topik  mengenai  implementasi  sistem  merit,  maka kami menggunakan kata kunci ( keywords ) tertentu. Kami melakukan penelusuran munculnya kata kunci tersebut baik di dalam judul, abstrak, maupun naskah lengkap artikel. Dari proses pencarian,  kami  mendapatkan  38  artikel  yang  kemudian  ditelaah  dan  direduksi  lebih  lanjut berdasarkan rumusan masalah sehingga mendapatkan artikel-artikel yang relevan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Artikel ini mengulas tentang keberhasilan implementasi sistem merit, khususnya dalam organsasi  pemerintahan  di  Indonesia.  Berdasarkan  kepustakaan  buku  maupun  penelitian terdahulu diketahui ada berbagai faktor yang memengaruhi keberhasilan implementasi sistem merit  dalam  organisasi  pemerintahan/instansi  di  Indonesia.  Determinan  yang  memengaruhi keberhasilan  implementasi  sistem  merit  antara  lain  faktor  internal  yang  terdiri  dari kepemimpinan, pemahaman pegawai, sistem informasi kepegawaian, dan budaya organisasi. Sedangkan  faktor  eksternal  yang  dapat  memengaruhi  keberhasilan  sistem  merit  yaitu  faktor politik.

## Pengaruh  atau  hubungan  kepemimpinan  dengan  keberhasilan  implementasi  sistem merit
Sosok  pemimpin  di  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  (DIY)  cukup  berhasil  dalam menggerakkan jajaran pegawainya dalam  rangka membangun kesadaran  pentingnya bekerja dengan  penuh  kesungguhan  dan  intelektualitas  sehingga  memengaruhi  keberhasilan pencapaian sistem merit (Hanif & Suswanta, 2021).
Dalam rangka optimalisasi manajemen keuangan negara, Kemenkeu RI melaksanakan strategi pengembangan pemimpin dengan sebuah program bernama Leadership Development
Programs (LDP).  Program  tersebut  mengacu  pada  Leadership  Framework  yang  memang dipunyai  oleh  Kemenkeu  dan  bertujuan  untuk  mencetak  pemimpin-pemimpin  yang memenuhi  kriteria  tertentu,  disesuaikan  dengan  jenis  maupun  tingkat  jabatan  yang  ada  di Kemenkeu.  Pelaksanaan  pengembangan  kapasitas  dan  pengembangan  karier  yang  ada  di Kemenkeu dibarengi dengan monitoring dan evaluasi berkesinambungan terhadap peraturan perundangan-undangan  dan  kebijakan  yang  ada.  Strategi  tersebut  rupanya  berhasil meningkatkan  skor  penilaian  implementasi  sistem  merit  oleh  KASN  pada  tahun  2019 (Nurnadhifa & Syahrina, 2021).
Tujuan  organisasi  tidak  dapat  diraih  apabila  seorang  pemimpin  tidak  memotivasi, memberi pengaruh, dan menggerakkan anggotanya. Oleh sebab itu, pemimpin harus mampu mengajak  dan  memastikan  anggotanya  untuk  ikut  andil  dan  berpartisipasi  dalam  mencapai tujuan organisasi. Proses adaptasi sistem merit di dalam organisasi memerlukan dorongan dan sentuhan sosok pemimpin yang handal.

## Pengaruh  atau  hubungan  pemahaman  pegawai  akan  sistem  merit  terhadap keberhasilan implementasi sistem merit
Suatu  penelitian  menyebutkan  bahwa  salah  satu  faktor  yang  menyebabkan  instansi pemerintah  belum  siap  dan  belum  optimal  dalam  melaksanakan  sistem  merit  adalah kurangnya pemahaman pegawai maupun perangkat daerah (Supriatna, 2020).
Berdasarkan  penelitian  di  beberapa  daerah,  pemahaman  pegawai  tentang  sistem  merit berkembang  positif  secara  signifikan  meskipun  mayoritas  daerah  di  Indonesia  masih  belum semuanya  melaksanakan  sistem  merit.  Penelitian  Meyrina  (2016)  menunjukkan  adanya perubahan  pola  pikir  pegawai  di  lingkungan  Kemenkumham  terkait  diterapkannya  uji kompetensi  CAT  dalam  seleksi  pegawai.  Uji  kompetensi  tersebut  yang  dilakukan  secara obyektif  dan  terbuka  tersebut  dapat  mengurangi  KKN  di  lingkungan  Kemenkumham, memengaruhi produktifitas serta meningkatkan kinerja instansi.
Pemerintah  mempunyai  peranan  besar  dalam  mengubah  pola  pikir  dan  pemahaman pegawai  tentang  sistem  merit.  Prinsip  dan  kaidah-kaidah  sistem  merit  perlu  diintegrasikan dalam  program  pelatihan  dan  pengembangan  pegawai.  Pemahaman  pegawai  terkait  sistem merit  ini  merupakan  salah  satu  faktor  yang  juga  memengaruhi  keberhasilan  implementasi sistem merit di lapangan.

## Pengaruh  atau  hubungan  sistem  informasi  kepegawaian  terhadap  keberhasilan implementasi sistem merit
Daryanto  (2007)  mengemukakan  bahwa  infrastruktur  teknologi  informasi  diperlukan dalam rangka pelaksanaan sistem merit. Sistem informasi kepegawaian yang terpadu dengan unsur penilaian tentunya dapat mendukung pelaksanaan manajemen ASN berasaskan sistem merit.  Infrastruktur  teknologi  informasi  yang  memadai  akan  sangat  diperlukan  di  era sekarang ini.
Aplikasi  “e-Kinerja”  yang  telah  dikembangkan  Badan  Kepegawaian  Negara  (BKN) dapat  memudahkan  organisasi  pemerintah  dalam  memantau  dan  mengukur  kinerja  ASN secara  berkala,  memetakan  kinerja  pegawai  dalam  rangka  sistem  merit,  serta  sebagai  salah satu  data  landasan  dalam  memberikan  tunjangan  ataupun  insentif.  Selain  “e-Kinerja”,  BKN juga  sedang  mengembangkan  “e-Perilaku  360”  yang  bisa  dipergunakan  untuk  menilai bawahan, rekan kerja, dan atasan secara yang terukur, transparan, dan objektif (BKN, 2019). Proses  penilaian  kinerja  dan  pelaporan  secara real-time ,  adil  dan  transparan  melalui  sistem informasi kepegawaian merupakan faktor yang dapat mendukung keberhasilan implementasi sistem merit.

## Pengaruh  atau  hubungan  faktor  budaya  organisasi  terhadap  keberhasilan implementasi sistem merit
Penerapan manajemen SDM pada pemerintahan saat ini sesuai dengan UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN adalah dengan berdasarkan pada sistem merit. Keberhasilan sistem merit akan  dipengaruhi  salah  satunya  oleh  budaya  organisasi.  Merujuk  pada  hasil  penelitian Anthony  (2015)  yang  menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap proses  seleksi  dan  rekruitmen.  Begitu  juga  dengan  pendapat  Fajana  dalam  Anthony  (2015) bahwa  sistem  merit  dan  kompetensi  pada  proses  seleksi  dan  rekruitmen  karyawan  dapat dihalangi oleh budaya organisasi seperti penentuan berdasarkan pilihan manajemen, pengaruh kelas sosial, atau suku/etnik tertentu.
Budaya  organisasi  yang  kuat  akan  menyebarkan  pemahaman  secara  luas  kepada seluruh  anggotanya  dan  dianut  bersama.  Semakin  meningkatnya  individu  yang  menerima nilai-nilai  inti  organisasi  maka  komitmen  kolektif  akan  semakin  besar,  dan  pengaruhnya terhadap perilaku anggota organisasi pun semakin besar (Robbins, 2018). Budaya organisasi sebagai  iklim  pengendalian  perilaku  akan  memengaruhi  penerapan  sistem  merit  ASN  pada lembaga pemerintahan.

## Pengaruh  atau  hubungan  faktor  politik  terhadap  keberhasilan  implementasi  sistem merit
Proses pemilihan JPTP atau pemilihan kepala dinas di tingkat pemerintah daerah masih belum  terlaksana  dengan  baik  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan.  Proses  seleksi yang  seyogyanya  terlaksana  secara  transparan,  efektif,  dan  efisien  diintervensi  oleh  pihak- pihak berkepentingan. Penelitian yang dilakukan oleh Edy (2018) menyebutkan bahwa masih ada  keterlibatan  kepala  daerah  dalam  menetapkan  pejabat  yang  menduduki  JPTP.  Proses seleksi  pejabat  di  tingkat  daerah  telah  melalui  proses  yang  disebutkan  dalam  peraturan Menteri  pendayagunaan  aparatur  negara  namun  pada  prakteknya  tim  yang  bertugas merupakan ASN  yang bertugas  di  pemerintahan  daerah. Pemilihan calon  pejabat cenderung menggunakan  kedekatan  politik  antar  pihak,  bukan  berdasarkan  kompetensi,  keahlian,  serta prestasi kerja yang dimiliki calon.
Hal  tersebut  juga  ditegaskan  oleh  penelitian  Sabarruddin  dan  Utomo  (2021)  yang menyebutkan  bahwa  tim  seleksi  masih  dibayangi  rasa  “balas  budi  politik“  dalam menjalankan  tugasnya.  Subjektifitas  dan  ketidakadilan  masih  dipraktekkan  dalam  tahapan- tahapan seleksi pejabat meskipun terdapat tim pengawas. Faktor politik bila tidak diawasi dan dikendalikan  oleh  pemerintah  akan  menjadi  salah  satu  faktor  penghambat  terlaksananya sistem merit yang adil dan transparan.

## Conceptual Framework
Dari rumusan masalah maupun telaah literatur yang telah dilakukan, maka dapat dibuat conceptual framework seperti berikut ini:
Berdasarkan kajian pustaka maupun literature review artikel-artikel yang relevan serta kerangka konsep, maka kepemimpinan, pemahaman pegawai, sistem informasi kepegawaian, faktor politik, dan faktor budaya berhubungan dan memiliki pengaruh terhadap keberhasilan implementasi sistem merit dalam organisasi pemerintahan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  pembahasan,  maka  faktor  internal  organisasi  yang memengaruhi  keberhasilan  sistem  merit  terdiri  dari  empat  faktor  yakni  kepemimpinan, pemahaman  pegawai  terkait  sistem  merit,  sistem  informasi  kepegawaian,  dan  budaya organisasi  sedangkan  faktor  eksternal  organisasi  yang  memengaruhi  adalah  faktor  politik. Formulasi hipotesis untuk penelitian selanjutnya antara lain sebagai berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap implementasi sistem merit
2. Pemahaman pegawai memiliki pengaruh terhadap implementasi sistem merit
3. Sistem  informasi  kepegawaian  memiliki  pengaruh  terhadap  implementasi  sistem merit
4. Budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap implementasi sistem merit
5. Faktor politik memiliki pengaruh terhadap implementasi sistem merit

## Saran
Berdasarkan  pembahasan  dan  kesimpulan  di  atas,  dapat  diketahui  faktor-faktor  yang memengaruhi  keberhasilan  pelaksanaan  sistem  merit  dalam  organisasi  pemerintahan  di Indonesia,  akan  tetapi  belum  terukur  sampai  seberapa  besar  pengaruhnya.  Oleh  karena  itu, masih dibutuhkan penelitian lanjutan guna menentukan besaran pengaruh dari masing-masing faktor  tersebut  sehingga  dapat  dilakukan  perbaikan  yang  cukup  terarah  dan  fundamental. Selain  itu  masih  terdapat  kemungkinan  faktor  lain  yang  bisa  memengaruhi  keberhasilan sistem  merit,  misalnya  faktor  pengawasan  internal  maupun  pengawasan  eksternal  yang dilakukan oleh KASN.

## DAFTAR RUJUKAN
Al-Fatta, H. (2007). Analisis Dan Perancangan Sistem Informasi untuk Keunggulan Bersaing Perusahaan Dan Organisasi Modern . Penerbit Andi Yogyakarta.
Anthony, I. S. (2015). Impact of organisational culture on recruitment and selection practices in  the  oil  andn  gas  construction  industry  in  Nigeria:  Saipem  in  focus. European Scientific Journal , 11 (16), 161–172. BKN.  (2019). E-Kinerja  BKN  Dukung  Pencapaian  Sistem  Merit  ASN .  Bkn.Go.Id. https:/ /www.bkn.go.id/berita/e - kinerja-bkn-dukung-pencapaian-sistem-merit-asn Chariah, A., Ariski, S., Nugroho, A., & Suhariyanto, A. (2020). Implementasi Sistem Merit Pada Aparatur Sipil Negara Di Indonesia. Jurnal Borneo Administrator , 16 (3), 383–400. Daniarsyah,  D.  (2017).  Penerapan  Sistem  Merit  Dalam  Rekrutmen  Terbuka  Promosi Jabatan  Pimpinan  Tinggi  ASN  (Suatu  Pemikiran  Kritis  Analisis). Civil  Service , 11 (2), 39–48.
www.menpan.go.id
Dwimawanti, I. H. (2009). Netralitas Birokrasi dan Kualitas Pelayanan Publik. Civil Service Journal , 3 (1), 47–54.
Edy,  N. (2018). The paradox of the Promotion Office of the ASN through Merit System in Environment  The  Government  Of  The  Province  Of  Central  Kalimantan. Journal  of Local Government Issues , 1 (2), 127. https://doi.org/10.22219/logos.vol1.no2.127-151 Fajar.  (2021). Mengenal  Sistem  Informasi  Kepegawaian:  Manfaat,  Fungsi  dan  Fitur  yang Wajib Ada . Fajar.Co.Id. https://today.line.me/id/v2/article/oqqOn7w
Hanif,  N.  A.,  &  Suswanta.  (2021).  Strategi  Pemerintah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta Mencapai Merit System dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Birokrasi. Prosiding UMY Grace, 2021 . Hutahaean, J. (2014). Konsep Sistem Informasi . DeePublish.
Ismail,  N.  (2019).  Merit  System  Dalam  Mewujudkan  Transparansi  Pembinaan  Karier Aparatur  Sipil  Negara. Al-Adl :  Jurnal  Hukum , 11 (1),  33.  https://doi.org/10.31602/al- adl.v11i1.2023
Kalesaran,  M.  (2021).  Penerapan  sistem  merit  menuju  pemerintahan  yang  terpercaya (trustworthy  government)  (studi  penelitian  pada  badan  kepegawaian  daerah  provinsi sulawesi utara). Jurnal Ilmu Pemerintahan Suara Khatulistiwa , VI (01), 1–23. Mallapiseng, Y. (2015). Kepemimpinan . DeePublish.
Meyrina,  S.  A.  (2016).  Implementasi  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Merit  Sistem  Guna Melaksanakan  Undang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara  No.  5  Tahun  2014  di Kementerian Hukum dan HAM. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum , 10 (2), 175–186. Mubin,  F.,  &  Roziqin,  A.  (2018).  Meritocracy  of  Bureaucracy  in  Indonesia. International Journal of Social Science
and Humanity , 8 (8), 241–246. https://doi.org/10.18178/ijssh.2018.v8.968
Nurnadhifa,  H.,  &  Syahrina,  L.  (2021).  Implementasi  Sistem  Merit  dalam  Manajemen Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Keuangan Republik Indonesia. Widya Manajemen , 3 (2), 138–149.
Osibanjo,  A.  O.,  &  Adeniji,  A.  A.  (2013).  Impact  of  Organizational  Culture  on  Human Resource  Practices:  A  Study  of  Selected  Nigerian  Private  Universities. Journal  of Competitiveness , 5 (4), 115–133. https://doi.org/10.7441/joc.2013.04.07
Pasiak, P., Maramis, R. A., & Pinasang, D. R. (2020). Pengembangan Karier Aparatur Sipil Negara  (ASN)  Berdasarkan  Sistem  Merit  Menurut  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negarapada Pemerintah Kota Bitung. Lex Administratum , 8 (2), 31–42.
Raharjanto,  T.  (2019).  Systematic  Literature  Reviews:  Sistem  Merit  Dalam  Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik. Jurnal Pemerintahan Dan Keamanan Publik (JP Dan KP) , 1 (2), 103–116. https://doi.org/10.33701/jpkp.v1i2.708
Rakhmawanto,  A.  (2018).  Dikotomi  Sistem  Merit  dan  Politisasi  Birokrasi  dalam Pengangkatan Jabatan ASN. Civil Apparatur Policy Brief , 1 (019), 1–4.
Ratna, I. (2012). Reformasi Birokrasi Terhadap Penataan Pola Hubungan Jabatan Politik Dan Karir Dalam Birokrasi di Lingkungan Pemerintah Provinsi Riau. Jurnal Sosial Budaya , 9 (1), 14–40.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Perilaku Organisasi . Salemba Empat.
Roza,  N.,  Sufyarma,  M.,  Syahril,  &  Irsyad.  (2021).  Penerapan  Sistem  Merit  ASN  untuk Mewujudkan  Good  Governance  pada  Kabupaten  Pasaman  Barat. Jurnal  Pendidikan Tambusai , 5 (3), 7342–7350.
Sabaruddin,  A.,  &  Utomo,  P.  P.  (2021).  Pelaksanaan  Promosi  Jabatan  Berdasarkan  Merit System  di  Kabupaten  Kolaka  dan  Kota  Kendari  Provinsi  Sulawesi  Tenggara. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , VIII , 248–258. Salman,  R.  N.  (2019).  Merit  System  dalam  Pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  di Kabupaten
Mamuju Tengah. Journal of Goverment and Political Studies , 2 (2). Schein, E. H., & Schein, P. A. (2017). Organizational Culture and Leadership (5th ed.). John Wiley & Sons, Inc.
Sedarmayanti. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Refika Aditama.
Setyowati,  E.  (2016).  Merit  System  in  Recruitment  and  Selection  Process  of  Civil  Servant Candidate in  Malang  Indonesia (Implementation of Recruitment  and Selection of Civil
Servant Candidate in 2010). Journal of Administrative Sciences and Policy Studies , 4 (1),
83–95. https://doi.org/10.15640/jasps.v4n1a5 Sudjana,  N.  (2016). Dasar-Dasar  Proses  Belajar  Mengajar .  Sinar  Baru  Algessindo. Supriatna,  D.  (2020).  Analisis  Penempatan  Pegawai  Berdasarkan  Merit  System  Pada Badan
Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Di Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. Jurnal  MODERAT , 6 (3),  525–538.  https://jurnal.unigal.ac.id/index.php/moderat  Sutrisno,  E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana-Prenda Media Group. Tannady, H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Expert.
Tondowana, A. T., & Rorong, A. J. (2018). Pengaruh Sistem Merit Terhadap Semangat Kerja Aparatur Sipil Negara Di Kantor Sekretariat Daerah Kota Manado. Jurnal Administrasi Publik , 4 (53), 1–13. Wibowo. (2016). Budaya Organisasi . RajaGrafindo. Widiasworo,  E.  (2017). Strategi  dan  Metode  Mengajar  Siswa  di  Luar  Kelas  (Outdoor Learning) Secara Aktif, Kreatif, Inspiratif, dan Komunikatif . Ar Ruzz Media. Woodard, C. A. (2005). Merit by any other name - Reframing the civil service first principle. Public  Administration  Review , 65 (1),  109–116.  https://doi.org/10.1111/j.1540- 6210.2005.00435.x
Yuniningsih, T. (2019). Kajian Birokrasi. In R. Ciptaningsih (Ed.), Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNDIP (1st ed.). Departemen Administrasi Publik Press. http://eprints.undip.ac.id/73483/1/BUKU_KAJIAN_BIROKRASI_GABUNGAN.pdf
Permenpan-RB  Nomor  40  Tahun  2018  tentang  Pedoman  Sistem  Merit  dalam  Manajemen ASN, dapat diakses di https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/132556/permen-pan-rb- no- 40-tahun-2018
Undang-Undang  Nomor  5  Tahun 2014  tentang  Aparatur Sipil  Negara  (ASN), dapat diakses di https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/38580/uu-no-5-tahun-2014
Peraturan  KASN  Nomor  9  Tahun  2019  tentang  Tata  Cara  Penilaian  Mandiri  Sistem  Merit dalam Manajemen
ASN, dapat diakses di https://ipakri.com/wp- content/uploads/2020/06/Peraturan-KASN-No-9-Tahun-2019-Penilaian-Sistem- Merit.pdf
( https://www.britannica.com/dictionary )