Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 5, Nomor 1, Januari-Juni 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI : 10.31539/jomb.v5i1.6059

## DETERMINASI MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI, PELATIHAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Titi Hasanah 1 , Markus 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Serelo lahat 1,2
titihasanah534@gmail.com 1 , markusjohan09@gmail.com 2

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  yaitu,  a)  menganalisis  tingkat  dorongan  motivasi  kerja,  kompetensi, pelatihan,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja;  b)  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja, kompetensi, pelatihan, dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT Ansaf  Inti Resources. Metode penelitian  yang digunakan adalah metode  penelitian survei. Responden  adalah  83  karyawan  PT  Ansaf  Inti  Resources.  Jenis  penelitian  ini  adalah penelitian  penjelasan.  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  kuesioner  dan  dokumen perusahaan.  Analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan, a) berdasarkan uji t, variabel motivasi kerja (Xl) memiliki nilai signifikansi 0,022  <  0,05  dan  nilai  koefisien  positif  ~1  sebesar  0,099  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  (Y);  b)  berdasarkan  uji  t,  variabel  kompetensi  (X2)  memiliki  nilai signifikansi  0,000  <  0,05  dan  nilai  koefisien  ~2  positif  sebesar  0,591  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja (Y); c) berdasarkan uji t, variabel pelatihan (X3) memiliki nilai signifikansi  0,049  >  0,05  dan  nilai  koefisien  ~  positif  0,067  serta  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja (Y); d) berdasarkan uji t, ariabel kepuasan kerja (X4) memiliki nilai signifikansi 0,000 > 0,05 dan nilai koefisien ~ positif sebesar 0,313 serta berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  (Y).  Simpulan,  a)  variabel  motivasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan;  b)  variabel  kompetensi  bersama  motivasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  c)  variabel  pelatihan  bersama  motivasi  dan kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan;  d) variabel  kepuasan kerja bersama sama motivasi,  kompetensi,  pelatihan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, Kompetensi, Motivasi Kerja, Pelatihan

## ABSTRACT
The aims of the research are, a) to analyze the level of encouragement of work motivation, competence,  training,  and  job  satisfaction  on  performance;  b)  analyze  the  influence  of work  motivation,  competency,  training,  and  job  satisfaction  simultaneously  on  employee performance  at  PT  Ansaf  Inti  Resources.  The  research  method  used  is  a  survey  research method. Respondents were 83 employees of PT Ansaf Inti Resources. This type of research is  explanatory  research.  Data  collection  was  carried  out  through  questionnaires  and company documents. Data analysis using multiple regression analysis. The results showed, a) based on the t test, the work motivation variable (Xl) had a significance value of 0.022 <0.05  and  a  positive  coefficient  value  of  ~1  of  0.099  had  a  significant  positive  effect  on performance  (Y);  b)  based  on  the  t  test,  the  competency  variable  (X2)  has  a  significance value of 0.000 <0.05 and a positive ~2 coefficient value of 0.591 has a significant positive effect  on  performance  (Y);  c)  based  on  the  t  test,  the  training  variable  (X3)  has  a
significance  value  of  0.049  >  0.05  and  a  positive  ~  coefficient  value  of  0.067  and  has  a significant  positive  effect  on  performance  (Y);  d)  based  on  the  t  test,  the  job  satisfaction variable (X4) has a significance value of 0.000 > 0.05 and a positive ~ coefficient value of 0.313 and has a significant positive effect on performance (Y). Conclusion, a) motivational variables affect employee performance; b) the variable competence with motivation has a significant  effect  on  employee  performance;  c)  the  variables  of  training  along  with motivation  and  competence  have  a  significant  effect  on  employee  performance;  d)  the variables  of  job  satisfaction  together  with  motivation,  competency,  training  and  job satisfaction have a significant effect on employee performance
Keywords :  Job  Satisfaction,  Employee  Performance,  Competence,  Work  Motivation, Training

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  aset  yang  sangat  berharga  dalam organisasi.  Hal  ini  terjadi  karena  SDM  merupakan  faktor  yang  paling  berpotensi  untuk mendorong berhasil atau tidaknya suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan (Pramudito  &  Yunianto,  2009).  SDM  merupakan  tokoh  sentral  dalam  organisasi  maupun perusahaan.  Semakin  tinggi  kemampuan  karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja organisasi.  Sebaliknya semakin rendah kemampuan karyawan, maka semakin rendah pula kinerja organisasi (Sriwidodo & Haryanto, 2010).
Motivasi  kerja  dapat  digunakan  sebagai  strategi  untuk  Meningkatkan  kinerja karyawan    PT  Ansaf  Inti  Resources,  sebab  efektivitas  kinerja  karyawan  PT  Ansaf  Inti Resources  Sejahtera antara lain tergantung pada  motivasi kerjanya. Motivasi  kerja berasal dari kata motiv ( motive ) yang artinya rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga yang dimiliki  seseorang  sehingga  orang  tersebut  memeperlihatkan  perilaku  tertentu.  Sementara yang  dimaksud  motivasi  kerja  adalah  upaya  untuk  menimbulkan  rangsangan,  dorongan, atau  pembangkit  tenaga  pada  seseorang  atau  kelompok  masyarakat  sehingga  mau  bekerja secara  optimal  melaksanakan  sesuatu  yang  telah  direncakan  untuk  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan (Satrianegara, 2014).
Dalam  Undang–Undang  RI  Nomor  13  tahun  2013  tentang  Ketenagakerjaan  Bab IV  tentang  Perencanaan  Tenaga  Kerja  dan  Informasi  Ketenagakerjaan  Pasal  8  yaitu Perencanaan  tenaga  kerja  disusun  atas  dasar  informasi  ketenagakerjaan  yang  antara  lain Meliputi    pelatihan  kerja  termasuk  kompetensi  kerja  serta  Bab  V  tentang  Pelatihan  Kerja
Pasal  9  yaitu  Pelatihan  kerja  diselenggarakan  dan  diarahkan  untuk  membekali, meningkatkan,  dan  mengembangkan  kompetensi  kerja  guna  meningkatkan  kemampuan, produktivitas,  dan  kesejahteraan.  Pasal  11  yaitu  Setiap  tenaga  kerja  berhak  untuk memperoleh  dan/atau  meningkatkan  dan/atau  mengembangkan  kompetensi  kerja  sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja.
Harry  &  Dennis  (2008)  menyatakan  karyawan  mempunyai  peran  utama  dalam setiap  kegiatan  perusahaan,  karena  karyawan  menjadi  perencana,  pelaku,  dan  penentu terwujudnya  tujuan  sistem  perusahaan.  Tujuan  perusahaan  akan  lebih  mudah  dicapai apabila  karyawan  ditempatkan  pada  posisi  yang  sesuai  dengan  kompetensi  yang dimilikinya.
Pelaksanaan  pelatihan  internal  yang  diikuti  karyawan  PT.  Ansaf  Inti  Resources tahun  2022  tidak  berdasarkan  pada  gap  kompetensi  karyawan  karena  belum  dilakukan mapping kopetensi karyawan PT. Ansaf  Inti Resources secara menyeluruh, sehingga hasil pelatihan  yang  telah  diikuti  tidak  terukur  dan  bisa  diterapkan  dalam  pekerjaan  untuk meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  hal  yang  bersifat  individual,  setiap individual  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  berbeda–beda  sesuai  dengan  keinginan dan  sistem  nilai  yang  dianutnya  (Handoko,  2001).  Semakin  banyak  aspek  dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi  tingkat  kepuasan  yang  didapat.  Demikian  pula  sebaliknya,  semakin  banyak  aspek dalam  pekerjaannya  yang  tidak  sesuai  dengan  keinginan  dan  sistem  nilai  yang  dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat. Berdasarkan pengamatan penulis yang  dilakukan  di  PT.  Ansaf  Inti Resources Kabupaten  Lahat  terjadi  ketidakjelasan promosi karyawan sehingga kurangnya kinerja karyawan.
Kinerja ( performance ) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok  di  dalam  organisasi  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang berpedoman  pada  norma,  standar  operasional  prosedur,  kreteria  dan  ukuran  yang  telah ditetapkan  atau  yang  berlaku  di  dalam  organisasi  (Torang,  2016).  Berdasarkan  data produksi PT. Ansaf Inti Resources selama tahun 2022 mencapai produksi batu bara sebesar 2,3 juta ton dari 3.5 juta dari target produksi tahun 2022.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  perlu  dilakukan  penelitian  mengenai  faktor  -  faktor yang memengaruhi kinerja karyawan PT. Ansaf Inti Resources dengan mempertimbangkan aspek  motivasi  kerja,  kompetensi,  pelatihan  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi. Berdasarkan  latar  belakang  tersebut  maka  dilakukan  kajian  guna  mengetahui  determinasi motivasi  kerja,  kompetensi,  pelatihan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Ansaf Inti Resources Kabupaten Lahat.

## KAJIAN TEORI

## Pengertian Motivasi Kerja
Menurut  Kasmir  (2016),  motivasi  kerja  merupakan  dorongan  bagi  seseorang untuk  melakukan  pekerjaan.  Jika  karyawan  memiliki  dorongan  yang  kuat  dari  dalam dirinya  atau  dorongan  dari  luar  dirinya,  maka  karyawan  akan  terangsang  atau  terdorong untuk  melakukan    sesuatu  yang  baik.  Pada  akhirnya  dorongan  atau  rangsangan  baik  dari dalam maupun dari luar diri sesorang akan menghasilkan kinerja yang baik, demikian pula sebaliknya  jika  karyawan  tidak  terdorong  atau  terangsang  untuk  melakukan  pekerjaannya maka  hasilnya  akan  menurunkan  kinerja  karyawan  itu  sendiri.  Dengan  demikian  maka dapat dikatakan bahwa motivasi memdeterminasii kinerja seseorang. Makin termotivasinya seseorang  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  maka  kinerjanya  akan  meningkat,  demikian pula sebaliknya makin tidak termotivasinya sesorang untuk melakukan pekerjaannya, maka kinerjanya akan turun.

## Pengertian Kompetensi
Agar organisasi dengan mudah mencapai tujuannya, maka diperlukan kompetensi pimpinan  dan  kompetensi  karyawan  atau  staf.  Menurut  Wibowo  dalam  (Torang,  2016), kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  ( skill & knowledge )  untuk  melaksanakan  atau melakukan  aktivitas  atau  pekerjaan  ataupun  tugas.  Kompetensi  juga  merupakan karakteristik  individu  yang  mendasari  kinerja  atau  perilaku  di  dalam  organisasi.  Kinerja seseorang  dipengaruhi  oleh  pengetahuan,  kemampuan,  sikap,  gaya  kerja,  kepentingan, kepercayaan dan gaya kepemimpinan.
Menurut  Mc.Lelland  dalam  (Abdullah,  2014)  kompetensi  adalah  karakteristik dasar personel yang menjadi faktor penentu sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu  pekerjaan  atau  pada  situasi  tertentu.  Sedangkan  Spencer  mengatakan  bahwa kompetensi  merupakan  sebuah  karakteristik  dasar  seseorang  yang  mengindikasikan  cara perpikir,  bersikap,  bertindak,  serta  menarik  kesimpulan  yang  dapat  dilakukan  dan dipertahankan seseorang pada periode tertentu.

## Pengertian Pelatihan
Karyawan  professional  seolah  menjadi  dambaan  bagi  setiap  perusahaan,  dimana karyawan  adalah  faktor  yang  berperan  penting  dalam  perusahaan.  Melalui  pelatihan diharapkan karyawan bisa memenuhi standar ideal yang ditentukan oleh perusahaan dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan baik ketrampilan, pengetahuan maupun sikap yang dapat ditingkatkan pada saat pelatihan.
Menurut Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan  jangka  pendek  yang  mempergunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisir dimana karyawan non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

## Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  yang  dikemukakan  oleh  Kreitner  &  Kinicki  (2004)  adalah  suatu efektivitas  atau  respon  emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  Kepuasan  bukanlah suatu  konsep  tunggal,  sebaliknya  seseorang  dapat  relatif  puas  dengan  suatu  aspek  dan pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. Dari definisi yang dikemukakan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  timbul  berdasarkan persepsi,  pendapat,  atau  pandangan  karyawan  terhadap  pekerjaan  dari  aspek-aspeknya, yaitu keuntungan dan manfaat apa yang dapat diberikan oleh pekerjaan dari lingkungannya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  karena  data  yang  diperoleh menggunakan  angka-angka  dan  analisanya  menggunakan  statistik,  pada  pendekatan
kuantitatif  yang  digunakan  untuk  penelitian  adalah  populasi  atau  sampel  tertentu  serta sumber  data  yang  digunakan  adalah  data  sekunder  dan  primier  Sedangkan    obyek penelitian  Determinasi  motivasi  kerja,  kompetensi,  pelatihan  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Ansaf  Inti  Resources  Kabupaten  Lahat.  Analisis  data  dilakukan dengan  menggunakan  bantuan  program  komputer  yaitu  SPSS  (Statistical  Package  for Social  Science).  Ada  beberapa  teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini, yaitu  Uji  Instrument  Penelitian,  Uji  Validitas,  Uji  Reliabilitas,  Uji  Instrument  Asumsi Klasik, Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas, Uji Heterokedantisitas, Uji Regresi Berganda, Uji Goodness Of Fit, Uji t, Uji f, Koefisien Korelasi, dan Koefisien Determinasi.

## HASIL PENELITIAN

## Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas ditunjukkan pada Tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Nilai Reliabilitas Nilai Batas Keterangan MotivasiKerja (X 1 ) 0,830 0.7 Reliabel Kompetensi (X 2 ) 0,913 0.7 Reliabel Pelatihan(X3) 0,963 0.7 Reliabel Kepuasan Kerja (X4) 0,941 0.7 Reliabel Kinerja (Y) 0,910 0.7 Reliabel
Hasil  uji  reliabilitas  yang  disajikan  pada  tabel  4.1  menunjukkan  bahwa  nilai reliabilitas variabel motivasi kerja (X 1 ) diperoleh sebesar 0,830, untuk variabel Kompetensi (X 2 ) diperoleh nilai reliabilitas sebesar 0,913, untuk variabel Pelatihan (X3) diperoleh nilai reliabilitas  sebesar  0,963,  untuk  variabel  kepuasan  kerja  (X4)  diperoeh  nilai  reliabilities sebesar 0,941 dan untuk variabel Kinerja (Y) diperoleh nilai reliabilitas sebesar 0,910.Nilai r hitung lebih besar dari 0,7 dapat disimpulkan pernyataan kuesioner sebagai alat ukur variabel penelitianyang digunakan adalah reliabel .
Dari  hasil  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  data yang  dikumpulkan  merupakan  data  yang  valid  dan reliabel .  Dengan  demikian  maka  data tersebut  layak  untuk  dianalisis  lebih  lanjut  dan  digunakan  sebagai  pengujian  hipotesis penelitian.

## Uji Hipotesis

## Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

## Hasil uji T ditunjukkan pada Tabel 2 sebagai berikut
Tabel 2. Hasil Pengujian Hipotesis Analisis  secara parsial
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,722 4,681 ,581 ,563 X1 ,099 ,042 ,165 2,341 ,022 X2 ,591 ,083 ,504 7,092 ,000 X3 ,067 ,033 ,138 2,003 ,049 X4 ,313 ,066 ,345 4,738 ,000
a. Dependent Variable: Y

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Pada  bagian  ini  akan  diuraikan  hasil  persamaan  regresi  linier  untuk  mengetahui pengaruh  motivasi  terhadap  Kinerja.  Koefisien  regresi  X 1 bernilai  positif  sebesar  0,099 menunjukkan semakin sesuai motivasi akan diiukuti dengan peningkatan Kinerja. Statistik uji  yang  digunakan  untuk  menguji  ada  tidaknya  pengaruh  adalah  uji  t.  Penentuan  hasil pengujian  (penerimaan/penolakan  H0)  dapat  dilakukan  dengan  membandingan  t hitung dengan t tabel atau juga dapat  dilihat dari nilai  signifikansinya.  Dari tabel  t  diperoleh nilai  t tabel untuk α= 0,05 dan derajat bebas (db) = 53-4-1=48 pada pengujian dua pihak sebesar 1,991.  Diperoleh  hasil  perhitungan  statistik  uji  t  dari  tabel  hasil  koefisien  regresi  sebesar
2.341 dengan nilai signifikansi 0,022.
Hasil perhitungan statistik uji pada pengujian hipotesis dirangkum pada tabel 3:
Tabel 3. Hasil Uji T X 1 Hipotesis t hitung Sig (p) t tabel Α Keputusan Keterangan H0 :  1 = 0 2.341 0,022 1,991 5% H 0 ditolak Signifikan
Nilai t hitung sebesar = 2.341 lebih besar nilai t tabel sebesar 1,991 (2.341<1.991), maka diperoleh  hasil  pengujian  Ho  diterima.  Nilai  signifkansi  uji  0,022  lebih  besar  dari  0,05 maka uji signifkan.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. Hal ini dapat di lihat pada kurva berikut:

## Gambar 1. Kurva Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Pada  bagian  ini  akan  diuraikan  hasil  persamaan  regresi  linier  untuk  mengetahui pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja. Koefisien regresi X 2 yang diperoleh bernilai positif sebesar  0,591  menunjukkan  kompetensi  yang  semakin  tinggi  akan  meningkatkan  Kinerja karyawan. Statistik uji  yang digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh adalah uji t. Penentuan  hasil  pengujian  (penerimaan/  penolakan  H0)  dapat  dilakukan  dengan membandingan  t hitung dengan  t tabel atau  juga  dapat  dilihat  dari  nilai  signifikansinya.  Dari tabel  t  diperoleh  nilai  t  tabel  untuk  α=  0,05  dan  derajat  bebas  (db)  =  53-4-1=48  pada pengujian dua pihak sebesar 1,991. Diperoleh hasil perhitungan statistik uji t dari tabel hasil koefisien regresi sebesar 7.092 dengan nilai signifikansi 0,000.
Hasil perhitungan statistik uji pada pengujian hipotesis dirangkum pada tabel 3.
Tabel 4. Hasil Uji t X 2 Hipotesis t hitung Sig (p) t tabel Α Keputusan Keterangan H0 :  2 = 0 7.092 0,000 1.991 5% H 0 ditolak Signifikan
Nilai t hitung sebesar = 7.092 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,991 (7.092 >1.991), maka diperoleh hasil pengujian Ho ditolak. Nilai signifkansi uji 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka  uji  signifkan.  Jadi  disimpulkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  terhadap  Kinerja karyawan.

## Gambar 2. kurva Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja
Pada  bagian  ini  akan  diuraikan  hasil  persamaan  regresi  linier  untuk  mengetahui pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja.  Koefisien  regresi  X 3 yang  diperoleh  bernilai  positif sebesar 0,067 menunjukkan semakin tinggi pelatihan akan meningkatan Kinerja karyawan. Statistik uji yang digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh adalah uji t.  Penentuan hasil pengujian (penerimaan/ penolakan H0) dapat dilakukan dengan membandingan t hitung dengan t tabel atau juga dapat  dilihat dari nilai  signifikansinya.  Dari tabel  t  diperoleh nilai  t tabel untuk α = 0,05 dan derajat bebas (db) = 53-4-1= 48 pada pengujian dua pihak sebesar 1.991.  Diperoleh  hasil  perhitungan  statistik  uji  t  dari  tabel  hasil  koefisien  regresi  sebesar 2.003  dengan  nilai  signifikansi  0,049.  Hasil  perhitungan  statistik  uji  pada  pengujian hipotesis dirangkum pada tabel 5:
Tabel 5. Hasil Uji T X 3 Hipotesis t hitung Sig (p) t tabel Α Keputusan Keterangan H0 :  3 = 0 2.003 0,049 1.991 5% H 0 ditolak Signifikan
Nilai t hitung sebesar = 2.003 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1.991 (2.003>1.991), maka diperoleh hasil pengujian Ho ditolak. Nilai signifkansi uji 0,049 lebih kecil dari 0,05 maka  uji  signifkan.  Jadi  disimpulkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  terhadap  Kinerja karyawan.

## Gambar 3. Kurva Pengaruh pelatihan terhadap Kinerja

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pada  bagian  ini  akan  diuraikan  hasil  persamaan  regresi  linier  untuk  mengetahui pengaruh  kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja.  Koefisien  regresi  X 4 yang  diperoleh  positif sebesar 0,313 menunjukkan semakin baik kepuasan kerja akan diikuti dengan peningkatan Kinerja.  Statistik  uji  yang  digunakan  untuk  menguji  ada  tidaknya  pengaruh  adalah  uji  t.
Penentuan  hasil  pengujian  (penerimaan/  penolakan  H0)  dapat  dilakukan  dengan membandingan  t hitung dengan  t tabel atau  juga  dapat  dilihat  dari  nilai  signifikansinya.  Dari tabel  t  diperoleh  nilai  t  tabel  untuk  α=  0,05  dan  derajat  bebas  (db)  =  53-4-1=48  pada pengujian dua pihak sebesar 1,991. Diperoleh hasil perhitungan statistik uji t dari tabel hasil koefisien regresi  sebesar 4.738 dengan nilai  signifikansi  0,000.  Hasil perhitungan statistik uji pada pengujian hipotesis dirangkum pada tabel 6:
Tabel 6.
Hasil Uji T X 4 Hipotesis t hitung Sig (p) t tabel Α Keputusan Keterangan H0 :  4 = 0 4.738 0,000 1.991 5% H 0 ditolak Signifikan
Nilai t hitung sebesar = 4.738 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1.991 ( 4.738>1.991), maka diperoleh hasil pengujian Ho ditolak. Nilai signifkansi uji 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka  uji  signifkan.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja karyawan

## Gambar 4. Kurva Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

## Uji Simultan (Uji F)
Hasil uji F ditunjukkan pada Tabel 7 sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Pengujian Hipotesis Analisis
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2797,737 4 699,434 42,976 ,000 b Residual 1269,444 78 16,275 Total 4067,181 82
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X4, X3, X1, X2
Berdasarkan tabel 7. tampak bahwa nilai F hitung sebesar 42,976 lebih besar dari Ftabel yang telah didapat sebelumnya yaitu sebesar 2,489 dengan tingkat signifikansi 0,05. Selain itu dari tabel ANOVA, dapat dilihat besar signifikansi kurang dari 0,05 yaitu 0,000. Karena F hitung > F tabel (42,976 > 2,975) maka Ho ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa Motivasi,  Kompetensi,  Pelatihan,  dan  Kepuasan  Kerja  secara  simultan  (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H1)  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh  antara motivasi  kerja terhadap  kinerja karyawan. Melalui  hasil perhitungan  yang telah dilakukan diperoleh nilai t  hitung pada variabel  Motivasi  sebesar 2,341  lebih besar  dari  t  tabel  yang telah didapat sebelumnya yaitu sebesar 1,991. Karena nilai t hitung > t tabel (2,341 > 1,991)
dan signifikansi  (0,022  <  0,05) maka Ha diterima dan Ho ditolak.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa motivasi  secara parsial  berpengaruh positif dan  signifikan terhadap Kinerja artinya bahwa ada pengaruh antara variabel Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Ansaf Inti  Resources,  hal  ini  disebabkan  dengan  adanya  motivasi  kerja  yang  baik  maka  kinerja karyawan  PT.  Ansaf  Inti  Resources  pun  akan  menjadi  baik  pula.  Hasil  serupa  juga dipaparkan oleh Monica & Ayu  (2022), motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Lika Utama Engineering.

## Pengaruh variabel Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H2)  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh  antara kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan.  Melalui  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan diperoleh Nilai t hitung pada variabel Kompetensi sebesar 7,092 lebih besar dari t tabel yang telah didapat sebelumnya yaitu sebesar 1,991. Karena nilai t hitung > t tabel (7,092 >1,991) dan signifikansi (0,000 < 0,05) maka Ho ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa Kompetensi secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap    Kinerja  karyawan  artinya  bahwa  variabel kompetensi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Ansaf Inti Resources, hal ini disebabkan dengan adanya kompetensi karyawan yang baik maka kinerja karyawan PT.  Ansaf  Inti  Resources  akan  baik,  dengan  demikian  semakin  PT.  Ansaf  Inti  Resources dapat  meningkatkan  kompetensi  karyawan  maka  kinerja  karyawan  pun  akan  semakin meningkat.  Hasil  penelitian  serupa  oleh  Krisnawati  &  Bagian  (2021),  kompetensi  kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H3)  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh  antara pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan.  Melalui  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan diperoleh Nilai t hitung pada variabel Pelatihan sebesar 2,003 lebih besar dari t tabel yang telah didapat sebelumnya yaitu sebesar 1,991. Karena nilai t hitung > t tabel (2,003 > 1,991) dan signifikansi (0,049 < 0,05) maka Ho ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa Pelatihan secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan,  artinya  bahwa  variabel pelatihan  secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  PT.  Ansaf  Inti  Resources
maka  kinerja  karyawan  pun  akan  semakin  meningkat.  Hasil  serupa  juga  ditemukan  pada penelitian Anggereni (2018), pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H4)  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh  antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh Nilai t hitung pada variabel Kepuasan Kerja sebesar 4,738 lebih besar dari t tabel yang telah didapat sebelumnya yaitu sebesar 1,991. Karena nilai t hitung > t tabel (4,738 > 1,991)  dan  signifikansi  (0,000  <  0,05)  maka  Ho  ditolak.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa Kepuasan Kerja  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan, artinya bahwa  variabel  kepuasan  kerja  secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  PT. Ansaf  Inti  Resources  maka  mengakibatkan  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan  yang dihasilkan. Hasil serupa ditemukan oleh Wijaya (2018), bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan CV Bukit Sanomas.

## SIMPULAN
Simpulan  pada  penelitian  ini  adalah,  a)  variabel  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan,  karena  karyawan  yang  memiliki  motivasi  tinggi  dalam  menjalankan tugas  akan  mencapai  apa  yang  menjadi  tujuan  dan  harapan  dari  organisasi;  b)  variabel kompetensi  bersama  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  karena dengan  kompetensi  yang  dimiliki  karyawan,  maka  karyawan  lebih  mampu  dan  trampil dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya;  c)  variabel  pelatihan  bersama motivasi dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, karena dengan pelatihan  yang  dilakukan,  maka  karyawan  kemampuan  dan  keterampilan  karyawan  akan meningkat;  d)  variabel  kepuasan  kerja  bersama  sama  motivasi,  kompetensi,  pelatihan  dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, karena dengan kepuasan kerja,  maka  karyawan  akan  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan  cepat,  sehingga berdampak terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  M. (2014). Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan .  Yogyakarta:  Penerbit Aswaja Pressindo
Anggereni,  N.  W.  E.  S.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Kabupaten Buleleng. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha, 10 (2), 606-615. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPE/article/view/20139/12134
Kasmir, K. (2016). Analisis Laporan Keuangan . Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada Kreitner, R., & Kinicki, A. (2002). Organizational Behaviour .  (2 nd ed.). London:  Mcgraw Hill
Krisnawati,  K.  D.,  &    Bagia,  I.  W.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen, 7 (1), 29-38. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/BISMA-JM/article/view/28736/17849
Handoko,  T.  H. (2011). Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia .  Yogyakarta: Penerbit BPFE
Mangkunegara, M. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan .  Bandung: PT. Remaja. Rosdakarya
Monica,  I.  T.,  &  Ayu,  A.  R.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Lika Utama Engineering Medan. Jurnal Ilman, 10 (1), 14-18. https://journals.stimsukmamedan.ac.id/index.php/ilman
Pramudito.,  L,  &  Yunianto,  A.  (2009).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  dengan  Komitmen  pada  Organisasional  sebagai  Mediasi  (Studi  pada perangkat  desa  se  Kecamatan  Batang  Kabupaten  Batang). Jurnal  Telaah Ilmu
Akuntansi , 6 (1), 1-18. https://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/fe5/article/view/2068
Satrianegara,  M.  F.  (2014). Organisasi  dan  Manajemen  Pelayanan  Kesehatan .  Jakarta: Salemba Medika
Sriwidodo,  U.,  &  Haryanto,  A.  B.  (2010).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 4 (1), 47-57. Torang,  S.  (2016). Organisasi  &  Manajemen  (Perilaku,  Struktur,.  Budaya,  &  Perubahan Organisasi) . Bandung: Alfabeta
Wijaya,  I.  K.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Bukit Sanomas. AGORA,  6 (2),  1-5.  https://media.neliti.com/media/publications/287109- pengaruh-kepuasan-kerja-terhadap-kinerja-d6b6fa9c.pdf