## PENGARUH PELATIHAN SISTEM APLIKASI PRODUK DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN WAREHOUSE PADA PT.SCHNEIDER ELECTRIC MANUFACTURING BATAM

## Mirwan, Dhenny Asmarazisa dan Tibrani

## Prodi Manajemen Universitas Riau Kepulauan

## ABSTRACT
The research  aims to  examine  and  analyze  the  Product  application  system  training  and  work discipline  toward  performance  of  employee  at  warehouse  in  PT  Schneider  Electric  Manufacturing Batam. Data collected through distribution of questionnaires and it is implemented to at warehouse in PT Schneider Electric Manufacturing Batam’s 41 employee. Analysis of data in this research using the help  of  SPSS  A  sampling  technique  uses  a  census  method  and  data  test  technique  is  used  within  the research includes validity test by factor analysis, reliability test with cronbach. Classic assumption test and double linear regression analysis, to verify and to prove the research hypothesis.
Analysis  result  demonstrates  that  leadership  style  have  a  positive influence  toward  employee performance. Motivation have a positive influence toward employee performance and work discipline have a positive influence toward employee performance.
Keywords: Product application system training, work discipline and employee performance.

## PENDAHULUAN 1. Latar  Belakang
PT Schneider  Electric  Manufacturing Batam merupakan perusahaan  yang bergerak dibidang manufaktur. didepartmen warehouse terdapat 41 karyawan yang terdiri dari karyawan tetap dan karyawa tidak tetap. karyawan dituntut supaya bekerja keras dan mampu menyelesaikan tugas dan  tanggung  jawabnya  secara  efektif  dan  efisien.  kinerja  karyawan  yang  tinggi  sangat diharapkan  perusahaan  tersebut.  Semakin  banyak  karyawan  yang  mempunyai  kinerja  tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat  bertahan  dalam  persaingan  global.  Kinerja  karyawan  warehouse  pada  PT.  Schneider Electric manufakturing Batam juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan  efesien  serta  melakukan  peran  dan  fungsinya.  namun  hal  tersebut  bisa  saja  bertolak belakang.  menurunnya  kinerja  karyawan  bisa  saja  dipengaruhi  oleh  kurangnya  pelatihan  dan kurangnya disiplin yang telah ditetapkan dalam sebuah organisasi.
Karyawan  merupakan  asset  utama  organisasi  dan  mempunyai  peran  yang  strategis didalam  organisasi  yaitu  sebagai  pemikir, perencana,  dan  pengendali  aktivitas  organisasi. pelatihan  sistem  aplikasi  produk  sangat  berperan  penting  dalam  kelancaran  kerja  karyawan warehouse pada PT. Schneider Electric manufacturing, karyawan harus benar–benar menguasai sistem tersebut agar pekerjaan yang  dilakukan  bisa akurat  atau  tepat  sasaran. karna pelatihan sistem aplikasi produk tersebut merupakan proses dimana karyawan  mendapatkan  kepabilitas untuk  membantu  pencapaian  tujuan–tujuan organisasional. karena proses ini berkaitan  dengan berbagai   tujuan organisasional,   pelatihan  dapat  saja dipandang   secara   sempit   atau  luas.
Dalam pengertian  terbatas,  pelatihan  memberikan  karyawan  pengetahuan  dan  keterampilan yang spesifik  dan  dapat  diidentifikasi  untuk  digunakan  dalam  pekerjaan  mereka  saat ini. semakin  banyak  pemberi  kerja   yang  menyadari  bahwa  melatih  sumber  daya  manusia mereka  adalah  vital.  pelatih  membantu  daya  saing  organisasional  dengan membantu  retensi karyawan.  Jantung  dari  sebagian program  adalah  pelatihan. program pelatihan  dimaksudkan untuk   menyediakan kendaraan  guna  meningkatkan  kesadaran  dari setiap  individu dalam sebuah organisasi.

## 2. Kinerja Karyawan
Menurut  (Rue dan Byars, 1981 dalam Pasolong, 2010) Kinerja adalah  sebagai  tingkat pencapaian    hasil.  sedangkan  menurut  (Gibson,  1990  dalam  Pasolong,  2010),    mengatakan bahwa    kinerja  seseorang    itu    ditentukan    oleh    kemampuan    dan    motivasinya    untuk melaksanakan pekerjaan.  dikatakan  bahwa  pelaksanaan  pekerjaan  ditentukan  oleh  interaksi antara kemampuan  dan  motivasi. kinerja  adalah  tingkat  pencapaian tujuan (Keban,  1995 dalam Pasolong, 2010).
Sedangkan  (Timpe,  1998  dalam  Pasolong  2010),  Kinerja    adalah    prestasi    kerja    yang ditentukan  oleh  faktor  lingkungan  dan  perilaku  manajemen.hasil  penelitian  menunjukan bahwa lingkungan  kerja yang  menyenagkan  begitu  penting  untuk  mendorong  tingkat kinerja pegawai  yang  paling  efektif  dan  produktif  dalam  interaksi  sosial  organisasi akan  senantiasa terjadi    adanya    harapan    bawahan    terhadap    atasan    dan  sebaliknya.  (Prawirosentono,  1990 dalam Pasolong)  mengatakan  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dapat   dicapa  oleh  pegawai atau  sekelompok  pegawai dalam suatu  organisasi, sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung jawab  masing-masing,  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral  dan  etika.
Menurut (Mangkunegara, 2002 dalam Pasolong, 2010) Kinerja  mengacu  pada  prestasi kerja karyawan  diukur  berdasarkan  standard  atau  kriteria  yang  telah  ditetapkan  organisasi. Pengelolaan    untuk    mencapai    kinerja    karyawan    yang    sangat    tinggi    terutama    untuk meningkatkan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan. disebagian  besar  organisasi, kinerja para  karyawan  merupakan  factor  utama  yang  menentukan  keberhasilan organisasi. diskusi pembuka    tentang    jenis    pekerjaan    dan    menjadi    seorang    pemberi    kerja  terkemuka menekankan  seberapa  baik  para  karyawan  melakukan  pekerjaan  mereka mempengaruhi produktivitas  dan  kinerja  organisasional  secara  signifikan.  selain karyawan  dalam  organisasi dapat  menjadi  keunggulan  bersaing,  mereka  juga  bisa menjadi  liabilitas  atau  pengahambat. ketika  beberapa  karyawan  tahu  bagaimana melakukan  pekejaannya, ketika  karyawan  terus- menerus  meninggalkan  organisasi,  dan ketiak  karyawan  tetap  bekerja  namun  tidak  efektif, sumber  daya  manusia  merupakan masalah  kompetitif  yang  menempatkan  organisasi  dalam kondisi  yang  merugi.
Menurut (Robert  L. Mathis, 2006) perilaku  individu  sangat  mempengaruhi  kinerja untuk  membantu   manajemen  membuat   keputusan  sumber  daya  manusia  secara  umum. tingkat seberapa  penting  fungsi  kinerja  tersebut  tergantung  dari  sudut  pandang  yang  kita ambil.  oleh  karnanya  kita  akan  menekankan  fungsi  kinerja  sebagai  mekanisme  dalam menyediakan  umpan  balik  dan  sebagai  penentu  untuk  alokasi  imbalan.
Volume 4 No.1 Tahun 2017 Print ISSN : 225252672

## 3. Pelatihan
Seiring pesaingan dan perubahan yang terjadi dalam organisasi, pelatihan menjadi sangat penting dari sebelumnya. para karyawan yang hasur beradaptasi terhadap berbagai perubahan yang dihadapi organisasi harus dilatih secara terus-menerus dengan tujuan untuk memelihara dan memperbarui kapabilitas mereka. Pada pekerjaan, pelatihan karyawan harus diintegrasikan agar menjadi efektif, karna intervensi-intervensi pelatihan secara progresif bergerak lebih dekat pada pekerjaan dengan tujaun untuk mencapai pembelajaran langsung, maka hubungan antara pelatihan dan kinerja pekerjaan menjadi  vital  (Robert  L. mathis, 2006). Menurut (Stephen P. Robbins, 2008).
a. Metode pelatihan formal/informal
Secara  historis,  pelatihan  berarti  pelatihan  formal.  pelatihan  ini  direncanakan  sebelumnya dan  mempunyai  format  yang  terstruktur  rapi,  namun  bukti  mutakhir  menemukan  bahwa  70 persen dari tempat kerja terdiri atas pelatihan informal atau tidak terstruktur dan tidak terencana. pelatihan informal tidak lain adalah  para karyawan yang saling memberikan bantuan atau saling berbagi informasi dan memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
b. Pelatihan on the job atau off the job.
Pelatihan on  the  job mencakup  rotasi  kerja,  magang,  tugas  belajar,  dan  program  mentoring formal. akan tetapi, keberatan utama terhadap pelatihan ini adalah sering kali mengganggu kerja. karena itu, organisasi selalu menyelenggarakan pelatihan off the job yang meliputi menonton video,  seminar  umum,  program  belajar  sendiri,  kursus  internet,  kelas  televise  satelit,  dan aktivitas kelompok yang menggunakan permainan peran dan studi kasus.

## 4. Disiplin
Menurut  (Afin  Murtie,  2012:40)  disiplin    merupakan  pelaksanaan    tanggung  jawab terhadap  komitmen  bersama  antara  pimpinan  dan  karyawan  maupun  antarsesama  anggota manajemen.    disipin    ini    berkaitan    erat    dengan    wewenang,    apabila    setiap    orang melaksanakan  wewenangnya  dengan  benar  itu  artinya  dia  menjalankan  disiplin  bagi  dirinya sendiri,  demikian  pula  sebaliknya.  Dengan  menegakan  disiplin,  setip  orang  akan  dengan mudah    melaksanakan    wewenangnya    dalam    suatu    perusahaan    atau    organisasi    dan    hal tersebut  berarti  dia  telah  memiliki  rasa  tanggung  jawab.
Gambar Kerangka Pemikiran

## METODOLOGI PENELITIAN
Populasi    adalah    wilayah    generalisasi  yang  terdiri  atas:  obyek  atau  subyek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyak dan benda- benda alam yang lain. populasi  juga  bukan  sekedar  jumlah  yang ada pada obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi  seluruh  karakteristik atau  sifat  yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu (sugiyono,2010). jadi populasi dalam peneleitian ini adalah seluruh karyawan yang ada pada departmen warehouse PT. Schneider Electric Manufacturing Batam yaitu berjumlah 41 karyawan.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. bila  populasi  besar,  dan  peneliti  tidak  mungkin  mempelajari  semua  yang  ada  pada  populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan  untuk  populasi.  untuk  itu  sampel  yang  diambil  dari  populasi  harus  betul-betul representatif  atau  mewakili  (Sugiyono,  2010).  dalam  penelitian  ini  tidak  digunakan  teknik sampling karena sampel  yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi  yang ada atau disebut dengan sensus.  maka sampel dari penelitian ini keseluruhan dari populasi  yaitu 41 karyawan pada departmen warehouse PT. Schneider Electric Manufacturing Batam.
Variabel Penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti  untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh  informasi  tentang  hal  tersebut,  kemudian  ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010). ada tiga  variabel  dalam penelitian ini yaitu:
1. Pelatihan Sistem Aplikasi Produk sebagai variabel independen (X1)
2. Disiplin sebagai variabel independen (X2)

## 3. Kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y)
Sedangkan  pengukuran  terhadap  semua  variabel  dengan  menggunakan  skala  likers dengan skala sebagai berikut:
SS (sangat setuju) diberi skor              = 5
S (setuju) diberi skor                             = 4 KS (kurang setuju) diberi skor              = 3
TS (tidak setuju) diberi skor                 = 2
STS (sangat tidak setuju) diberi skor   = 1

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Uji Validitas
Adalah untuk mengetahui tingkat kevalidan dari instrument kuesioner yang digunakan untuk  mengumpulkan data. Uji  validitas dilakukan untuk  mengetahui  apakah item-item  yang tersaji  dalam  kuesioner  benar-benar  mampu  mengungkapkan  dengan  pasti  apa  yang  diteliti. Cara  yang  dilakukan  adalah  dengan  analisa  item  dimana  setiap  nilai  total  seluruh  butir pertanyaan  untuk  suatu  variabel  dengan  menggunakan  rumus  korelasi  produk  moment (Sugiyono,2010).
Volume 4 No.1 Tahun 2017 Print ISSN : 225252672
Terlihat bahwa korelasi antara masing-masing indikator terhadap total skor konstruk dari setiap variabel menunjukkan hasil yang signifikan, dan menunjukkan bahwa r hitung > r tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur untuk dapat  digunakan  lagi  untuk  penelitian  yang  sama.  Pengujian  reliabilitas  dalam  penelitian  ini adalah dengan menggunakan rumus Alpha.
Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha  yang  cukup  besar  yaitu  diatas  0,60  sehingga  dapat  dikatakan  semua  konsep  pengukur masing-masing  variabel  dari  kuesioner  adalah  reliabel  sehingga  untuk  selanjutnya  item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
3. Uji F ( Pengujian hipotesis secara simultan )
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan regresi secara simultan diperoleh sebaga berikut:
Pengujian  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 50,113. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan variabel  pelatihan  sistem  apliksi  produk  dan  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja karyawan.

## 4. Uji t( Uji Hipotesis Secara Parsial ).
Hipotesis    dalam  penelitian  ini  diuji  kebenarannya  dengan  menggunakan  uji  parsial. Pengujian  dilakukan  dengan  melihat  taraf  signifikansi  (p-  value),  jika  taraf  signifikansi  yang dihasilkan  dari  perhitungan  di  bawah  0,05  maka  hipotesis  diterima,  sebaliknya  jika  taraf signifikansi hasil hitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
a. Uji Hipotesis 1 (H1)
Perumusan hipotesis:
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara Pelatihan sistem aplikasi produk dengan kinerja karyawan.
Ha :  βi  >  0  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Pelatihan  sistem  aplikasi  produk dengan kinerja  karyawan.
Dari tabel 5.11 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis Pelatihan sistem apliksi produk menunjukan nilai t hitung sebesar 3,784 dengan taraf signifikan 0,000. taraf signifikan tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. dengan demikian hipotesis H1 “pelatihan sistem aplikasi produk berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”diterima. b. Uji Hipotesis 2 ( H2 )
Perumusan hipotesis:
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin dengan kinerja karyawan.
Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin dengan kinerja  karyawan.
Dari tabel 5.11 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis disiplin kerja menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,665 dengan taraf signifikansi 0,009. Taraf signifikansi hitung sebesar 0,009 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian berarti bahwa hipotesis H2 “ Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan”.diterima.

## 5. Analisis Regresi
Hasil analisis regresi disajikan pada tabel 5.12 dibawah ini:
Berdasarkan tabel 5.13 dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah: Y = 0,316 X1 +  0,222 X2
Keterangan: Y = Kinerja karyawan

## X1 = Pelatihan sistem aplikasi produk X2
= Disiplin kerja
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
a. Variabel Pelatihan sistem aplikasi produk dan Disiplin mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan.
b. Koefisien pelatiahan sistem aplikasi produk memberikan nilai sebesar 0,316 yang berarti bahwa  jika  Pelatihan  sistem  aplikasi  produk  semakin  baik  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
c. Koefisien disiplin kerja memberikan nilai sebesar 0,222 yang berarti bahwa jika disiplijn kerja semakin kuat dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.

## 6. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  determinasi  merupakan  besaran  yang  menunjukkan  besarnya  variasi  variabel dependen  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variable  independennya.  Dengan  kata  lain,  koefisien determinasi  ini  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  variabel-variabel  bebas  dalam menerangkan variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai adjusted R square sebagaimana dapat dilihat pada tabel 5.13.
Hasil  perhitungan  regresi  dapat  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  ( adjusted  R2 ) yang  diperoleh  sebesar  0,57.  Hal  ini  berarti  57%  variasi  variabel  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan sistem aplikasi produk dan disiplin kerja sedangkan sisanya sebesar 43% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan
Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka dilakukan pengujian reliabilitas  untuk  mengetahui  bahwa  jawaban  responden  terhadap  pernyataan  konsisten  dari waktu  ke  waktu.  Dan  dilakukan  pengujian  validitas  untuk  mengukur  sah  tidaknya  suatu kuesioner. Hasil dari uji reliabilitas dan validitas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam setiap variabel reliabel dan valid.
Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas menunjukkan bahwa dalam model regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas dan tidak terjadi heteroskedastisitas serta memiliki distribusi normal.
Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara pelatihan sistem aplikasi  produk  dengan  kinerja  karyawan.  Pengujian  membuktikan  bahwa  pelatihan  sistem aplikasi produk memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai  koefisien sebesar 0,316 dan nilai t  hitung sebesar 3,784 dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  dengan  demikian  Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh penelitian.
b. Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh  antara  disiplin  kerja dengan  kinerja  karyawan.  Pengujian  membuktikan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,222 dan nilai t hitung 2,665 dengan taraf signifikansi hitung sebesar 0,009 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha.

## 2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dilakukan maka saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:
a. Bagi Perusahaan
Hendaknya  perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  lebih  menitikberatkan pada pelatihan aplikasi produk yang lebih pada karyawan, dilihat dari kuesioner yang telah diisi oleh karyawan tersebut diperoleh data bahwa karyawan harus selalu dilatih dalam pengoperasian sistem  aplikasi  agar  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik  lagi.  b. Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil  Uji  R2  menunjukkan  masih  ada  variabel-variabel  lain  yang  harus  diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah variabel lain yang dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  karena  dengan  semakin  baik  kinerja  dari  karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Asmarazisa, D. (2016). Pengaruh Motivasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BANK BTN Batam. DIMENSI , 5 (2).
Efendi, Y. (2016 ). Performance Kinerja Dosen Di Lingkungan Universitas Riau Kepulauan Ditinjau Dari Aspek Supervisi Dekan Pada Tahun Akademik 2012-2013 . DIMENSI , 3 (1).
Fitri, N., & Nasution, A. P. (2017 ). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Penilaian Prestai Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karywan Pada PT. Schneider Electric Manufacturing Batam . BENING , 3 (1).
Ghozali,  2005. Aplikasi Analisis  multivariate  dengan  Program  SPSS ,  Badan  Penerbit, Universitas Diponegoro Semarang.
Print ISSN : 225252672
Hasibuan, S.P. Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara
Imam Ghozali. 2006.  Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Semarang.
Mathis – Jackson. 2006. Human Resource Management . Jakarta: Salemba Empat.
Murtie, Afin. 2011. Belajar Manajemen Dari konsultasi Strategi . bekasi: Laskar Aksara
Muljadi  M.  Arief.  2006. Pokok-pokok  dan  Ikhtisar  Manajemen  Stratejik .  Jakarta:  Prestasi Pustaka Publisher
Pasolong, Harbani. 2010. Kepemimpinan Birokrasi . Bandung: Alfabeta
Putra, R. E. (2016). Analisis Kinerja Perusahaan Dengan Metode Balanced Scorecard (Studi Kasus Pada PT. Putra Tidar Perkasa ). MEASUREMENT , 8 (1).
Rita, R., & Oktavianti, O. (2015). Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Perserta Didik Di SD Qur’an Centre Batam . BENING , 2 (1).
Rivai, Veithzal. 2005. Performance Appraisal . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins -  Judge. 2008. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Salesti, J. (2016). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Studi Pada Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Pada Universitas Di Batam. DIMENSI , 3 (2).
Sugiyono. 2010. Metodologi Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Suprihatin, S., & Hati, R. P. (2017 ). Pengaruh Tarif Dan Kualitas Pelayanan Terhadap Tingkat Pendapatan Pada UPT Jasa Transportasi Darat (Trans Batam) Di Kota Batam Tahun 2013–2015 . MEASUREMENT , 2 (2).
Telaumbanua, K. R., Nasution, A. P., & Hakim, L. (2016). Pengaruh Upah, Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Tidak Tetap (PTT) Di RSUD Embung Fatimah Kota Batam . BENING , 3 (2).
Zamora, R. (2017). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Pelanggan Dalam Pembayaran Rekening Listrik B’right PT. PLN Batam Pada Unit Pelayanan Batam Centre . BENING , 4 (1).