ISSN2716-0807, Vol 3, No 4, 2022, 307-322 https://doi.org/10.35912/jakman.v3i4.1295 Pengaruh Kecerdasan

## Emosional
dan Kemampuan  Adaptasi  terhadap  Employee
Engagement  (Effect  of  Emotional  Intelligence and Adaptability on Employee Engagement)
Dhiya Ahadia Shafa ¹* , Arga Sutrisna ² , Barin Barlian ³
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Perjuangan Tasikmalaya, jawa Barat 1,2,3 dhiyaashafa29@gmail.com

## Riwayat Artikel
Diterima pada 18 Juli 2022 Revisi 1 pada 25 Juli 2022 Revisi 2 pada 3 Agustus 2022 Revisi 3 pada 8 Agustus 2022 Revisi 4 pada 11 Agustus 2022 Revisi 5 pada 15 Agustus 2022 Disetujui pada 30 Agustus 2022

## Abstract
Purpose: This study aims to determine the emotional intelligence, adaptability,  and  employee  engagement  of  non-manager employees  at  the  Hotel  Ramayana  Tasikmalaya,  to  examine  the effect  of  emotional  intelligence,  and  adaptability  simultaneously and partially on employee engagement of non-manager employees at the Hotel Ramayana Tasikmalaya.
Methodology/approach: The  research  method  used  in  this research is descriptive quantitative method with a census approach. Data collection techniques based on data sources in this study the author uses a questionnaire method. The analytical technique used in  this  study  are  validity  test,  reliability  test,  classical  assumption test,  multiple  linear  regression  analysis,  correlation  and determination coefficient analysis, F test, and t test.
Results/findings: Emotional intelligence and adaptability simultaneously have a significant effect on employee engagement Hotel  Ramayana  Tasikmalaya;  adaptability  partially  has  a significant  effect  on  employee  engagement  at  Hotel  Ramayana Tasikmalaya;  emotional  intelligence  partially  has  a  significant effect on employee engagement at Hotel Ramayana Tasikmalaya. Limitations: This  study  only  assessed  the  variables  of  emotional intelligence,  adaptability  and  employee  involvement,  and  only non-manager  workers  who  worked  at  the  Ramayana  Tasikmalaya Hotel,  as  well  as  the  clear  limited  literacy  on  emotional intelligence and adaptability.
Contribution: This  study  provides  suggestions  for  Hotel Ramayana  Tasikmalaya  to  provide  rewards  for  outstanding employees,  strengthen  the  kinship  of  fellow  employees,  provide training,  and  need  to  improve  things  that  can  affect  the  level  of employee engagement.
Keywords: emotional  intelligence,  adaptability,  employee engagement How  to  cite: Shafa,  D,  A.,  Sutrisna,  A.,  Barlian,  B.  (2022). Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Kemampuan  Adaptasi terhadap  Employee  Engagement. Jurnal  Akuntansi,  Keuangan, dan Manajemen ,  3(4), 307-322.

## 1. Pendahuluan
Employee  engagement menjadi  prioritas  utama  dalam  dunia  bisnis  karena  karyawan  yang  terlibat menghasilkan lebih banyak produktivitas, inovasi, dan efisiensi (Bakker & Demerouti, 2017) . Istilah " employee  engagement "  biasa  digunakan  untuk  menggambarkan  tingkat  komitmen  dan  keterlibatan karyawan  dalam  organisasi  mereka.  Ketika  para  karyawan  terikat,  mereka  akan  memiliki  tanggung
jawab pada pekerjaannya dan termotivasi untuk mencapai kesuksesan organisasi. Menurut Mujiasih & Ika  (2012) ,  Dimensi  ketiga  dari  keterlibatan  kerja  adalah  penyerapan  atau  absorbsi,  penyerapan ditandai  dengan  seseorang  benar-benar  tenggelam  dalam    pekerjaan,  dia  akan  merasa  sulit  untuk beberapa waktu meninggalkan pekerjaan.
Beberapa  tahun  terakhir  ada  peningkatan  yang  cukup  tinggi  dalam  studi  ilmiah  mengenai employee engagement (Bakker  &  Demerouti,  2017) .  Salah  satu  penyebabnya  karena employee  engagement dapat  mendorong  pekerja  untuk  bekerja  lebih  banyak  dan  memberikan  hasil  yang  lebih  baik. Diharapkan  bahwa  mereka  yang  terlibat  dalam  pekerjaan  akan  menghasilkan  hasil  yang  lebih  baik dalam  hal  individu,  tim,  dan  organisasi (Bakker  &  Demerouti,  2014) .  Survei  Gallup  tahun  2012 menemukan  bahwa hanya 13% tenaga  kerja dunia  yang  terlibat  dalam  perusahaan  tempat  kerja  dari 142 lokasi global. Dengan kata lain, menurut survei terhadap 180 juta pekerja di 180 negara, hanya satu dari setiap dua puluh pekerja benar-benar berkomitmen pada pekerjaan mereka. Menurut temuan studi,  " Employee  Engagement” adalah  komitmen  psikologis  untuk  bekerja  dan  memiliki  potensi untuk membuat positif kontribusi untuk kesuksesan organisasi."
Tabel 1. Survei Employee Engagement di 142 Negara
Sumber: www.gallup.com
Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1, Employee Engagement hanya menurun sekitar 2 persen antara 2011-2012  dan  dua  sebelumnya  tahun  di  antara  tenaga  kerja  terbesar  di  dunia  di  142  negara, menunjukkan bahwa karyawan menjadi lebih proaktif dalam menyelesaikan tugas dan menunjukkan sikap  positif  terhadap  organisasi.  63  persen  pekerja  tidak  terlibat  aktif  dalam  pekerjaan  mereka;  ini mewakili penurunan 1% dari dua tahun lalu, menunjukkan bahwa mungkin ada indikator pekerja yang kurang  termotivasi  untuk  bekerja  dan  yang  puas  hanya  menyelesaikan  tugas  tanpa mempertimbangkan  tujuan  dan  hasil  dari  organisasi  mereka;  24%  pekerja  lainnya  secara  aktif  tidak terlibat; ini mewakili penurunan 3% dari dua tahun lalu, menunjukkan bahwa mungkin ada indikator pekerja yang adalah aktif tidak terlibat tetapi belum secara aktif melepaskan diri.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  Staff Entry  Data  Processing Hotel  Ramayana  Tasikmalaya, dapat diketahui bahwa jumlah pekerja yang terbagi kedalam berbagai posisi pekerjaan seperti General Affair, Teknisi ,  Security,  Driver,  Room  Div  Supervisor,  Receptionist,  Room  Boy,  House  Man, Laundry,  Gardener,  Chef  De  Partie,  First  Cook,  Dish  Washer,  Edr  Cook,  Resto  &  Bqt  Supervisor, Waiter/Ss,  Fb  Cashier,  Admin  &  Store  Keeper,  Dan  Sales  Representative selama  5  tahun  terakhir mengalami  penurunan,  maka  dari  itu  sebagai  salah  satu  hotel  terkemuka,  Hotel  Ramayana Tasikmalaya  perlu  memperhatikan  sumber  daya  manusia  yang  terdapat  di  dalamnya  karena merupakan  aset  yang  penting  dalam  kemajuan  perusahaan.  Setiap  karyawan  Hotel  Ramayana Tasikmalaya harus memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi. Dengan memahami tingkat keterikatan karyawan, perusahaan harus dapat meningkatkan keterikatan kerja karyawan, yang dapat dilihat dari kurangnya  rasa  keterikatan  emosional  terhadap  pekerjaan  sebagai  misi,  kebanggaan,  dan kegembiraan. (Salim, 2020) .
Menurut Mujiasih  &  Ika  (2012) ,  karyawan  dengan  tingkat  keterlibatan  yang  tinggi  lebih  cenderung memihak kuat pada pekerjaan mereka dan lebih cenderung sulit meninggalkan posisi mereka saat ini. Berkurangnya  jumlah  karyawan  di  Hotel  Ramayana  Tasikmalaya  telah  dikaitkan  dengan  tingkat keterlibatan karyawan yang lebih rendah yang diukur dengan tingkat turnover pekerja selama 5 tahun terakhir. Employee  Engagement dan turnover memiliki  korelasi  negatif.  Ketika  tingkat  keterlibatan karyawan di organisasi yang bersangkutan rendah, turnover akan tinggi. (Lee & Ok, 2012).
Tabel 2. Data Absensi Pekerja Non Manajer Hotel Ramayana Tasikmalaya Tahun 2021

## Sumber: Staff Entry Data Processing Hotel Ramayana Tasikmalaya
Berdasarkan  Tabel  2,  dapat  diketahui  tingkat  absensi  Pekerja  Non  Manajer  Hotel  Ramayana Tasikmalaya  pada  periode  Januari  sampai  Desember  2021,  dengan  rata-rata  presentase  2,65  persen. Menurut Flippo dalam Putra dan Sudharma  (2016) apabila absensi 0 persen hingga sebanyak sebagai 2  persen  dapat  dianggap  baik,  3  persen  hingga  sebanyak  10  persen  dapat  dianggap  tinggi,  dan sebanyak 10 persen dapat dianggap tidak wajar dan sangat perlu  mendapatkan perhatian yang sangat serius  dari  pihak  perusahaan.  Berdasarkan  teori  ini,  tingkat  absensi  Pekerja  Non  Manajer  Hotel Ramayana  Tasikmalaya  masih  dianggap  wajar,  tetapi  jika  lebih  dianalisis,  persentase  2,65  persen sangat  mendekati  kriteria  absensi  tinggi  yaitu  3  persen.  Menurut  Marciano  dal Akbar  (2013) , keterlibatan  karyawan  dapat  mengurangi  tingkat  absensi  pekerja,  dan  itu  merupakan  faktor  penting dalam  menumbuhkan  moral  di  tempat  kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  pernyataan  yang  dibuat  oleh Marciano dalam Rachmatullah (2015) bahwa keterlibatan karyawan dapat mengurangi tingkat absensi karyawan
Dalam  sebuah  studi  oleh Robbins  &  Judge  (2013) ,  para  peneliti  menemukan  bahwa  bisnis  dengan tingkat  keterlibatan  karyawan  yang  tinggi  di  36  perusahaan  yang  berbeda  dapat  mencapai  tingkat kepuasan  pelanggan  yang  tinggi,  meningkatkan  produktivitas,  meningkatkan  keuntungan,  dan mengurangi tingkat turnover dan kecelakaan kerja.
Tidak  ada  argumen  teoritis  yang  menunjukkan  keterkaitan  atau  hubungan  antara employee engagement dan    karakter  pribadi.  Ini  mengungkapkan  bahwa  dampak  dari  karakter  pribadi  pada keterlibatan  karyawan  tidak  secara teoritis  diperdebatkan  atau  diuji secara  empiris.  Satu  faktor  yang meningkatkan  keterlibatan,  menurut Bakker  dan  Demerouti  (2017) ,  adalah  karakter  pribadi,  yaitu didefinisikan  sebagai  "penilaian  positif  terhadap  nilai  seseorang"  dan  "pengakuan  atas  kapasitas individu itu sendiri untuk memberikan kendali dan pengaruh atas lingkungan seseorang."
Kecerdasan emosional, kemampuan untuk memahami dan memahami perasaan diri sendiri dan orang lain,  merupakan  salah  satu  komponen  dari  jenis  kemampuan  empati  ini (Baktio  &Utama,  2013) . Kemampuan  untuk  beradaptasi  dengan  lingkungan  kerja  seseorang  tidak  selalu merupakan  hal  yang mudah  untuk  diidentifikasi.  Namun,  ini  adalah  satu-satunya  jenis  pekerjaan  yang  telah  diberikan perusahaan  kepada  karyawannya,  sehingga  mereka  harus  siap  untuk  berurusan  dengan  dengan  itu. Faktor kunci dalam mencapai tujuan organisasi adalah kemampuan karyawannya untuk menyesuaikan diri dengan sosial, lingkungan ekonomi, dan teknologi tempat mereka tinggal (Prihutami, dkk, 2015).
Berdasarkan masalah yang dibahas sebelumnya, adapun identifikasi masalah yang diungkapkan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagaimana  gambaran  Kecerdasan  Emosional,  Kemampuan  Adaptasi,  dan Employee  Engagement Pekerja Non Manajer pada Hotel Ramayana Tasikmalaya
2. Apakah Kecerdasan Emosional, dan Kemampuan Adaptasi berpengaruh secara simultan terhadap Employee Engagement Pekerja Non Manajer pada Hotel Ramayana Tasikmalaya
3. Apakah  Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  secara  parsial  terhadap Employee  Engagement Pekerja Non Manajer pada Hotel Ramayana Tasikmalaya
4. Apakah Kemampuan Adaptasi berpengaruh secara parsial terhadap Employee Engagement Pekerja Non Manajer pada Hotel Ramayana Tasikmalaya
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  diatas,  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan menganalisis:
1. Gambaran Kecerdasan Emosional, Kemampuan Adaptasi, dan Employee Engagement Pekerja Non Manajer pada Hotel Ramayana Tasikmalaya
2. Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  dan  Kemampuan  Adaptasi  secara  simultan  terhadap Employee Engagement Pekerja Non Manajer pada Hotel Ramayana Tasikmalaya
3. Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  secara  parsial  terhadap Employee  Engagement Pekerja  Non Manajer pada Hotel Ramayana Tasikmalaya
4. Pengaruh  Kemampuan  Adaptasi  secara  parsial  terhadap Employee  Engagement Pekerja  Non Manajer pada Hotel Ramayana Tasikmalaya

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis

## Kecerdasan Emosional
Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  satu  orang  untuk  mengidentifikasi  diri  mereka  sendiri, mengenali  emosi  mereka,  dan  terhubung  dengan  orang  lain,  serta  mengembangkan  kemampuan berkomunikasi  dengan  orang  lain  (Subiantoro,  2015).  Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan seseorang untuk mengenali dan secara tepat menanggapi dirinya sendiri dan orang lain perasaan orang (Robbins & Judge, 2014) . Kemampuan untuk mengekspresikan emosi seseorang, seperti kemampuan untuk  memotivasi  diri  sendiri  dan  menghadapi  kesulitan,  disebut  "kecerdasan  emosional,"  dan  itu sama  dengan  "kemampuan  berpikir,  berempati,  dan  berdoa,"  dalam  arti  bahwa  itu  adalah "kemampuan untuk berpikir, berefleksi, dan melakukan" (Daniel & Golema, 2016: 43) .
Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  seperti  kemampuan  untuk  memotivasi  diri  sendiri  dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur  suasana  hati  dan  menjaga  agar  beban  stres  tidak  melumpuhkan  kemampuan  berpikir, berempati dan berdoa (Daniel & Golema, 2016:43) .
Goleman  (2015:58) mengungkapkan  bahwa  ada  total  sepuluh  indikator  emosional  yang  mungkin berfungsi  sebagai  panduan  bagi  seorang  individu  untuk  mencapai  kesuksesan:  Kemampuan  seorang individu untuk mengelola waktu mereka sendiri dan merespon dengan tepat terhadap peristiwa yang masuk  disebut  sebagai  "kesadaran  diri."  "Pengaturan  diri"  berarti  "mengenal  diri  sendiri,"  dan  itu berarti  kemampuan  untuk  mengatasi  keraguan  diri,  kebencian  diri,  dan  ketidakmampuan  untuk menghadapi  emosi  sendiri  secara  langsung  karena  kurangnya  kontrol  atas  perasaannya  sendiri.  (3) motivasi, yaitu kemampuan untuk mengubah emosi menjadi alat untuk mencapai tujuan dan menjaga diri  sendiri  identitas;  (4)  Mengidentifikasi  emosi  orang  lain  (empati),  yang  merupakan  kemampuan untuk  mengendalikan  perasaan sendiri, adalah  keterampilan  dasar  dalam  suatu hubungan; ini  adalah dasar  keterampilan.  (5)  keterampilan  sosial,  yaitu  tindakan  mengekspresikan  perasaan  seseorang terhadap  orang  lain  melalui  interaksi  sosial,  teman  sebaya  tekanan  atau  sarana  komunikasi  pribadi lainnya.

## Kemampuan Adaptasi
Kemampuan  beradaptasi  sebagai  sarana  untuk  mengubah  perilaku  seseorang  untuk  mendapatkan hubungan  yang  lebih  aman  antara  diri  sendiri  dan  si  environment  (Fahmi  dalam Handayani,  2014 ). Adaptasi mencakup kemampuan satu kelompok orang atau satu individu untuk belajar dan berubah.
Adaptasi  atau  pelatihan  ulang  tergantung  pada  kapasitas  penduduk  untuk  menyesuaikan  diri  dengan lingkungan  mereka.  Prinsip-prinsip  adaptasi  dan  ajudikasi  sering  dipandang  sebagai  dapat dipertukarkan (penyesuaian). Seperti berdiri, bentuk adaptasi ini telah dianggap tidak dapat dijalankan oleh  mayoritas  rakyat  agar  dapat  diterima  oleh  seluruh  bangsa.  Ajudikasi  atau  kesepakatan  lebih terfokus pada proses psikologis yang berjalan paralel dengan setiap transformasi karena tidak terkait dengan kekhawatiran tentang seluk beluk masyarakat pasca-modernis (Handayani, 2014) .
Menurut Pulakos, et al. (2018) , indikator untuk mengukur kemampuan adaptasi adalah sebagai berikut: (1) frekuensi pengalaman adaptif masa lalu, yaitu dasar untuk pengembangan pengalaman dan kinerja masa  lalu  adalah  sebagai  prediktor  terbaik  dari  kinerja  masa  depan.  Apabila  individu  memiliki pengalaman beradaptasi dengan jenis situasi atau keadaan tertentu maka individu harus berhasil dalam situasi  masa  depan  yang  membutuhkan  adaptasi  yang  sama;  (2)  minat  dalam  situasi  adaptif,  yaitu mengukur  sejauh  mana  ketertarikan  bekerja  dalam  situasi  yang  menuntut  untuk  beradaptasi  dengan baik; (3) tugas khusus keberhasilan diri untuk beradaptasi, yaitu penilaian seseorang bahwa individu memiliki  ketrampilan  dan  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  dengan  melaporkan  keefektifan kinerja dengan penilaian berdasarkan cara adaptasi yang relevan.

## Employee Engagement
Keterlibatan  karyawan  dapat  mengambil  banyak  bentuk,  termasuk  emosional,  kognitif,  atau  bahkan fisik..  Keterlibatan  terjadi  ketika  satu  orang  terhubung  dengan  orang  lain  dengan  cara  yang menyedihkan  dan  euforia.  Begitu  seorang  karyawan  terlibat,  mereka  memiliki  rasa  tanggung  jawab terhadap  tujuan  majikan  mereka,  sehingga  mereka  dapat  memberikan  sumber  daya  terbaik  untuk pekerjaan  itu  (Khan  dalam Rachman,  2016 ).  Keterlibatan  karyawan  adalah  keadaan  di  mana seseorang  merasa  seperti  mereka  tahu  identitas  mereka  sendiri,  memiliki  motivasi  untuk  bekerja, dapat menerima dukungan dari orang lain secara positif, dan dapat bekerja secara efektif dan efisien di  tempat  kerja  lingkungan  (Benthal  dalam Mujiasih,  2015 ).  Keterlibatan  karyawan  adalah  keadaan pikiran  di  mana  karyawan  merasa  memiliki  kepentingan  dalam  kesuksesan  perusahaan  dan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas ke tingkat yang melebihi persyaratan kerja (Carpenter & Wyman dalam Ramadhan, 2014 ) .
Berikut  ini  adalah  beberapa  indikator employee  engagement yang  ditawarkan  oleh  Anita  J dalam Handoyo  dan  Setiawan  (2017) Adanya  lingkungan  kerja,  termasuk  unsur  fisik  dan  teknologi, mengarah pada peningkatan kinerja pekerjaan. Selain itu, karyawan dapat bekerja dengan konsentrasi yang lebih besar; (2) kemampuan seseorang untuk menjadi sumber inspirasi, karyawan lebih mungkin untuk bekerja untuk sebuah perusahaan jika mereka dapat berkomunikasi dengan mereka dengan cara yang  mudah  dimengerti.  Ketiga,  waktu  dan  hubungan  antara  karyawan  dengan  atasannya,  serta hubungan  antara  karyawan  dan  atasannya,  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  dekat dengan perusahaan. Untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan, pengusaha harus memberikan pelatihan dan insentif, seperti uang tunai dan bonus non-tunai, serta bentuk kompensasi finansial  lainnya.  Insentif  ini  mendorong  karyawan  untuk  tetap  lebih  dekat  hubungannya  dengan perusahaan. (6) esensi organisasi , yaitu pembentukan kondisi kerja yang fleksibel dan budaya yang mendorong buka komunikasi antar karyawan; Karyawan Perusahaan lebih cenderung ingin bekerja di sana lagi karena manfaat yang mereka terima dari pekerjaan mereka.

## Pengembangan Hipotesis
Untuk membantu seseorang mengembangkan rasa harga diri yang kuat, landasan emosional mungkin cukup  membantu.  Dimungkinkan  untuk  mengekspresikan  integritas  sendiri  melalui  cerdaan  empati. Kekuatan  emosional  seseorang  dapat  mengatasi  sedikit  kemunduran,  tetapi  itu  harus  ditempa  oleh perusahaan komitmen terhadap prinsip-prinsip dan nilai-nilai orang itu, serta rasa kesadaran diri yang kuat.  Kecerdasan  Emosional  mengharuskan  penggunaan  emosi  untuk  mencapai  tujuan,  membangun hubungan kerja yang produktif, dan mendapatkan kesuksesan di tempat kerja (Setyaningrum, 2016) . Untuk  mencapai  kesuksesan  di  tingkat  mana  pun,  baik  subjektif  maupun  objektif,  karyawan  harus dapat  memuaskan  lingkungan  pribadi  dan  profesional  mereka  sendiri  dengan  cara  yang  konsisten dengan tujuan mereka (Savickas, 2012) . Kemampuan Bepergian untuk beradaptasi dengan lingkungan
akan membantu dalam penemuan dirinya sendiri. Selama seorang pekerja memiliki kemampuan untuk beradaptasi  dengan  cepat,  dia  akan  dapat  menggunakannya  kemampuan  di  masa  depan  untuk mengikuti  kecepatan  bermain  dan  mencapai  tujuan  perusahaan  (Savickas  dalam Rudolph,  Lavigne, dan Zacher, 2017 ).Berdasarkan kajian empiris, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kecerdasan  emosional  dan  kemampuan  adaptasi  secara simultan terhadap employee engagement pekerja non manajer pada Hotel Ramayana Tasikmalaya.
Hubungan  kecerdasaran  emosional  dan employee  engagement didasarkan  pada  temuan  penelitian Andayani  (2019) bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  terhadap  keterikatan  kerja. Kecerdasan  emosional  merupakan  kemampuan  dalam  memotivasi  diri  untuk  bisa  mengendalikan emosi pada diri sendiri dan emosi orang lain untuk mencapai semua tujuan yang  sudah di rencanakan dalam aspek kehidupan. Oleh karena itu setiap individu membutuhkan kecerdasan emosional ditempat kerja  karena  kecerdasan  emosional  mampu  mendorong  peningkatan  produktivitas,  inovasi,  prestasi dalam bekerja individu maupun kelompok. Sehingga kecerdasan emosional memiliki hubungan yang selaras  dengan  keterikatan  kerja,  semakin  baik  kecerdasan  emosional  seseorang  semakin  kuat  pula employee  engagement pekerja  tersebut.  Berdasarkan  kajian  empiris,  maka  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H2: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kecerdasan  emosional  secara  parsial  terhadap employee engagement pekerja non manajer pada Hotel Ramayana Tasikmalaya.
Sumber  daya  pribadi  yang  dapat  dikombinasikan  dengan  sumber  daya  pekerjaan  untuk  memenuhi persyaratan  pekerjaan  adalah  contoh  kemampuan  beradaptasi  di  tempat  kerja (Tladinyane,  2016) . Kapasitas  seseorang  untuk  adaptasi  karir  digambarkan  sebagai  keterampilan  gerbang,  seperangkat keterampilan dan seperangkat kemampuan yang penting untuk pekerjaan mereka agar sesuai dengan kemampuan mereka si pekerjaan yang mereka lakukan (Maggiori dkk., 2015) . Kemampuan seseorang untuk beradaptasi melalui trauma memungkinkan mereka untuk menghadapi kondisi kerja yang Tidak menyenangkan, rumit, atau memberi energi, serta perubahan suasana hati dan trauma mereka selama shift mereka ( Savickas & Porfeli, 2012) . Seseorang yang memiliki kemampuan untuk dengan cepat menyesuaikan diri dengan situasi baru akan dapat menangani tekanan tempat kerja dan membangun kepercayaan  dengan  rekan  kerja (Tladinyane,  2016) .Berdasarkan  kajian  empiris,  maka  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kemampuan  adaptasi  secara  parsial  terhadap employee engagement pekerja non manajer pada Hotel Ramayana Tasikmalaya.

## 3. Metode penelitian
Objek  dari  penelitian  ini  yaitu  variabel  kecerdasan  emosional,  kemampuan  adaptasi,  dan employee engagement . Subjek dari penelitian ini yaitu pekerja non manajer pada Hotel Ramayana Tasikmalaya. Berdasarkan  penelitian  ini  karena  jumlah  populasinya  tidak  lebih  besar  dari  100  orang  responden, maka penulis mengambil jumlah populasi yang ada pada Hotel Ramayana Tasikmalaya yaitu seluruh pekerja  non  manajer  sebanyak  31  orang  responden.  Dengan  demikian  penggunaan  seluruh  populasi tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit  observasi disebut sebagai teknik sensus.
Metodologi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  deskriptif  dengan pendekatan  sensus.  Tujuan  dari  metode  ini,  dalam  hal  apa  pun,  adalah  untuk  mendapatkan  data dengan  cara  yang  aman  dari  lokasi  survei.  Sebagai  bagian  dari  proses  pengumpulan  data,  Penulis menggunakan metode sensorik seperti entri data dan penggunaan media isyarat yang telah ditugaskan untuk  tanggapan.  Pada  artikel  ini,  penulis  menggunakan  metode  kuesioner  yang  secara  langsung terkait  dengan  masalah  penelitian  oleh  cara  penjumlahan  data.  Karyawan  Non-Manajer  Hotel Ramayana  diberikan  izin  untuk  menggunakan  data  yang  dikumpulkan  sebagai  hasil  penelitian  ini. Menggunakan skala berbasis Likert, setiap jenis respons diberi peringkat dari terendah ke tertinggi.
Sebagai  tanggapan  atas  pertanyaan  tersebut,  jawabannya  adalah  "ya."  SS,  S,  TAP,  TS,  dan  STS semuanya  dapat  digunakan  sebagai  bentuk  pernyataan,  dengan  sistem  penilaian  5-4-3-2-1  untuk pernyataan  positif  dan  1-2-3-4-5  untuk  pernyataan  negatif.  Skor  yang  disebutkan  di  atas  dibangun pada skala yang lebih tinggi sesuai dengan prinsip-prinsip struktural yang lebih tepat, sehingga bahwa
ia  akan  mendekati  langit-langit  nilai  skor  jawaban  yang  meningkat.  Beberapa  teknik  analisis  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  antara  lain:  validitas  uji,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis linier regresif, analisis koefisien korelasi, analisis determinasi koefisien , dan uji simultan (uji F) dan parsial uji hipotesis (uji t). Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan  menggunakan SPSS untuk Windows versi 25.

## 4. Hasil dan pembahasan

## Karakteristik Responden
Berdasarkan  penyebaran  kuesioner  terhadap  31  responden  yang  merupakan  karyawan  Hotel Ramayana Tasikmalaya dapat diketahui gambaran deskripsi mengenai identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin dan usia.
Gambar 1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan  Gambar  1,  dapat  diketahui  bahwa  responden  berjenis  kelamin  perempuan  lebih  sedikit daripada  responden  laki-laki.  Dimana  responden  perempuan  hanya  sebanyak  3  orang  atau  10%  dan responden laki-laki sebanyak 28 orang atau 90% dari jumlah responden penelitian ini.
Gambar 2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan Gambar 2, dapat terlihat  bahwa seluruh responden dalam penelitian ini berusia lebih dari 17 tahun.

## Tanggapan Responden

## Tanggapan Responden Mengenai Kecerdasan Emosional
Kecerdasan  Emosional  adalah  kemampuan  untuk  menggunakan  dan  menyalurkan  perasaan  sendiri untuk  memotivasi  diri  sendiri  dan  orang  lain,  serta  menyalurkan  perasaan  sendiri  perasaan  untuk mencapai kolaborasi yang bermanfaat.
Tabel 3. Rekapitulasi Pernyataan Kecerdasan Emosional
No Pernyataan Skor yang ditargetkan Skor yang diperoleh Klasifikasi 1 Saya dapat mengetahui kelebihan 155 87
Cukup Baik > 17 100% Usia > 17 Laki-Laki 90% Perempuan 10% Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan
yang diri saya miliki 2 Saya mampu mengetahui perasaan saya sendiri 155 100 Cukup Baik 3 Saya mudah dalam beradaptasi dengan lingkungan maupun individu yang baru 155 101 Cukup Baik 4 Saya mampu mengendalikan emosi saya sendiri 155 89 Cukup Baik 5 Saya selalu bersemangat dalam meningkatkan prestasi kerja 155 78 Kurang Baik 6 Saya selalu optimis untuk mencapai kesuksesan 155 87 Cukup Baik 7 Saya adalah orang yang ramah dalam melayani orang-orang disekitar saya 155 100 Cukup Baik 8 Saya dapat merasakan perasaan orang lain 155 101 Cukup Baik 9 Saya suka membangun sebuah ikatan demi menjalin sebuah hubungan yang baik 155 89 Cukup Baik 10 Saya mampu berinteraksi baik dengan pekerja lain 155 79 Kurang Baik Jumlah 1.550 891 Cukup Baik
Sumber: Data diproses menggunakan SPSS (2022)
Hasil  dari  perhitungan  rekapitulasi  terhadap  tanggapan  responden  mengenai  indikator  kecerdasan emosional, hal ini menunjukan bahwa kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan Hotel Ramayana Tasikmalaya sudah cukup baik.

## Tabel 4. Rekapitulasi Pernyataan Kemampuan Adaptasi
No Pernyataan Skor yang ditargetkan Skor yang diperoleh Klasifikasi 1 Saya dapat mengikuti perkembangan terhadap kebijakan baru pada pekerjaan 155 82 Cukup Baik 2 Pekerjaan yang ditangani sesuai dengan pengetahuan saya 155 94 Cukup Baik 3 Saya memiliki ketahanan psikologis untuk menghadapi perubahan di perusahaan 155 92 Cukup Baik 4 Saya merasa kemampuan dalam bekerja tidak terganggu seperti biasanya 155 92 Cukup Baik 5 Saya dapat menerapkan pekerjaan pada situasi yang baru dalam pekerjaan 155 91 Cukup Baik 6 Saya mampu beradaptasi dengan pekerja lain 155 84 Cukup Baik Jumlah 930 535 Cukup Baik
Sumber: Data diproses menggunakan SPSS (2022)
Hasil  dari  perhitungan  rekapitulasi  terhadap  tanggapan  responden  mengenai  indikator  Kemampuan Adaptasi,  hal  ini  menunjukan  bahwa  keseluruhan  Kemampuan  Adaptasi  karyawan  Hotel  Ramayana
Tasikmalaya dalam klasifikasi cukup baik. Artinya, kemampuan adaptasi yang dimiliki oleh karyawan sudah cukup baik.

## Tanggapan Responden Mengenai Employee Engagement
Keterlibatan karyawan ditandai dengan rasa kegembiraan tentang pekerjaan seseorang dan tempat di mana hal itu dilakukan, serta kesediaan untuk berusaha. Karyawan akan memiliki rasa loyalitas yang lebih  kuat  dan  berkontribusi  lebih  banyak  kepada  perusahaan  jika  mereka  memiliki  tingkat  yang tinggi keterlibatan karyawan.
Tabel 5. Rekapitulasi Pernyataan Employee Engagement
No Pernyataan Skor yang ditargetkan Skor yang diperoleh Klasifikasi 1 Saya selalu mengusahakan terciptanya tempat kerja yang nyaman 155 83 Cukup Baik 2 Saya sulit untuk meninggalkan pekerjaan saya 155 84 Cukup Baik 3 Perusahaan memperhatikan ketersediaan sarana untuk mendukung pekerjaan 155 81 Cukup Baik 4 Perusahaan menyediakan sarana keselamatan kerja 155 81 Cukup Baik 5 Saya mudah melakukan koordinasi dengan tim atau rekan dalam satu departemen 155 86 Cukup Baik 6 Adanya sikap saling menghargai di antara pekerja perusahaan 155 76 Kurang Baik 7 Saya merasa perusahaan adil dalam karir 155 74 Kurang Baik 8 Saya merasa perusahaan menghargai potensi  karyawan 155 77 Kurang Baik 9 Saya merasa bahwa gaji yang saya terima sesuai dengan tanggung jawab saya 155 83 Cukup Baik 10 Saya merasa perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas dalam pekerjaan saya 155 80 Cukup Baik 11 Perusahaan melibatkan tujuan organisasi dengan pekerjaan karyawan sehari-hari 155 85 Cukup Baik 12 Perusahaan menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya 155 75 Kurang Baik 13 Saya senang karena mendapatkan pengalaman baru dari pekerjaan saya saat ini 155 73 Kurang Baik 14 Saya senang dengan pekerjaan saat ini karena sesuai dengan kemampuan saya 155 77 Kurang Baik Jumlah 2170 1115 Kurang Baik

## Sumber: Data diproses menggunakan SPSS (2022)
Hasil  dari  perhitungan  rekapitulasi  terhadap  tanggapan  responden  mengenai  indikator Employee  Engagement ,  hal  ini  menunjukan  bahwa  keseluruhan Employee  Engagement karyawan  Hotel  Ramayana  Tasikmalaya  dalam  klasifikasi  kurang  baik.  Artinya, Employee Engagement karyawan Hotel Ramayana Tasikmalaya masih kurang baik.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Teknik korelasi Pearson Product Moment digunakan untuk mengecek validitas butir pernyataan dalam penelitian  ini.  Jika  jumlah  baris  lebih  dari  jumlah  baris  dalam  tabel,  maka  data  yang  diberikan dianggap sah. Dalam penelitian ini, r-value untuk df = (N-2) = 29 pada tingkat signifikansi 5 persen adalah  sekitar  0,3550.  Data  dari  penelitian  ini  terbukti  memenuhi  syarat  validitas  data,  berdasarkan hasil uji, karena setiap indikator dalam setiap variabel menampilkan hasil "r hitung > r tabel." Dengan menggunakan  keandalan  Uji,  indikator  nilai  sebenarnya  dari  variabel  dapat  ditentukan.  Metode Cronbach  Alpha  ()  digunakan  untuk  memeriksa  keandalan.  Jika  variabel  memiliki  Cronbach  Alpha lebih  dari  0,  60,  itu  dianggap  dapat  diandalkan.  Menurut  hasil  penelitian,  diketahui  bahwa  setiap variabel, baik independen maupun dependen, memiliki Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60. Karena itu , dapat dikatakan bahwa indikator pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini dapat dianggap sebagai dapat diandalkan atau tidak.

## Uji Asumsi Klasik
Jika  memenuhi  persyaratan  untuk  model  asumsi  klasik,  seperti  distribusi  normal,  tidak  ada heteroskesdastisitas, dan tidak ada multikolinearitas, maka dapat melihat persamaan regresi berganda. Tingkat  signifikansi  0,  2  >  0,  05  ditentukan  dengan  membandingkan  asumsi  normalitas  dengan Kolmogrov-Smirnov ujian. Akibatnya, dapat disimpulkan bahwa model regresi ini memiliki distribusi normal  karena  menunjukkan  tingkat  signifikansi  lebih  dari  0,05,  menghasilkan  tes  normalitas. Mengingat  hasil  uji  heteroskedastisitas,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  independen memiliki  Sig.  >  nilai  0,05,  menunjukkan  bahwa  data  yang  digunakan  telah  memenuhi  asumsi heteroskedastisitas  klasik.  Sebuah  studi  berdasarkan  hasil  awal  menunjukkan  bahwa  toleransi emosional adalah 0,631 > 0,10 dan toleransi kemampuan beradaptasi masing-masing adalah 0,631 > 0,10, untuk VIF 1,585 10 dan 1,585 10 dari toleransi emosional dan kemampuan beradaptasi. Untuk alasan  ini,  adalah  mungkin  untuk  menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosional  dan  kemampuan beradaptasi  tidak  mengarah  pada  multikolinearitas,  sehingga  multikolinearitas  berkurang. Berdasarkan hasil uji autokorelasi, adalah mungkin untuk menyimpulkan bahwa nilai Durbin Watson terletak  di  antara  du  dan  empat  du,  yaitu,  du  (1.570)  durbin  Watson  (2.367)  (2.430).  Untuk menunjukkan bahwa tidak ada masalah autokorelasi, dapat ditunjukkan bahwa penilaian autokorelasi benar.
Hasil pengujian hipotesis klasik, yang  meliputi tes untuk normalitas, multikolonieritas, autokorelasi, dan  heteroskedastisitas,  menunjukkan  bahwa  model  regresi  kembali  normal,  tanpa  bukti  korelasi antara  variabel  independen,  dan  Tidak  bukti  heteroskedastisitas  antara  periode  saat  ini  dan  yang sebelumnya.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Perhitungan  statistik  yang  dapat  menjelaskan  ada  atau  tidaknya  pengaruh  secara  simultan  antara kecerdasan  emosional  dan  kemampuan  adaptasi  terhadap employee  engagement dilakukan  melalui pengujian hipotesis simultan (uji F). Ketiga variabel tersebut merupakan variabel dengan skala ordinal. Oleh  karena  itu,  variabel  tersebut  dinaikan  nilainya  dengan  metode successive  interval dan  setelah dilakukan  uji  asumsi  klasik  dapat  dilihat  bahwa  ketiga  variabel  tersebut  terbebas  dari  masalah- masalah klasik. Hasil uji F ditunjukkan pada Tabel 6 berikut.
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F)

## Sumber: Data diproses menggunakan SPSS (2022)
Selanjutnya  dilakukan  pengujian  dengan  melakukan  analisis  regresi  berganda  untuk  mengetahui bagaimana  pengaruh  ketiga  variabel  tersebut  berdasarkan  hasil  pengolahan  data  menggunakan program SPSS versi 25 diperoleh hasil sebagai berikut:
Y = 7.682 + 0.456X 1 + 0.863X 2 + e Persamaan regresi di atas dapat diinterpretasikan beberapa hal antara lain sebagai berikut:
1. Nilai konstanta persamaan di atas adalah sebesar 7.682 yang menunjukan bahwa jika Kecerdasan Emosional  dan  Kemampuan  Adaptasi  memiliki  nilai  0,  dalam  arti  ketiga  variabel  tersebut  tidak mengalami perubahan, maka nilai Employee Engagement adalah sebesar 7.682.
2. Nilai koefisien regresi Kecerdasan Emosional sebesar 0.456, artinya apabila variabel Kecerdasan Emosional dinaikan dalam satu satuan maka akan terjadi kenaikan terhadap Employee Engagement sebesar besaran kenaikan dikalikan 0.456.
3. Nilai koefisien regresi Kemampuan Adaptasi 0.863, artinya apabila variabel Kemampuan Adaptasi dinaikan  dalam  satu  satuan  maka  akan  terjadi  kenaikan  terhadap Employee  Engagement sebesar besaran kenaikan dikalikan 0.863.
Dari  hasil  pengujian,  diperoleh  R  (Korelasi)  sebesar  0.886  artinya  terdapat  korelasi  atau  hubungan positif  antara  Kecerdasan  Emosional  dan  Kemampuan  Adaptasi  secara  bersama-sama  terhadap Employee  Engagement Karyawan  Hotel  Ramayana  Tasikmalaya.  Berdasarkan  penafsiran  korelasi yang  telah  ditemukan  maka  hubungan  positif  Kecerdasan  Emosional  dan  Kemampuan  Adaptasi secara simultan terhadap Employee Engagement termasuk dalam kategori kuat. Hasil perhitungan R 2 (Koefisien  Determinasi)  sebesar  0.785,  dari  angka  tersebut  menunjukan  besar  pengaruh  Kecerdasan Emosional  dan  Kemampuan  Adaptasi  secara  simultan  terhadap Employee  Engagement Karyawan Hotel  Ramayana  Tasikmalaya  sebesar  78.5%  sedangkan  sisanya  21.5% dipengaruhi  oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  tingkat  signifikansi  antara  0,000  dan  0,05.  Dalam  konteks  ini,  itu berarti bahwa Ho dipecat dan Ha dibacakan dengan keras, yang berarti bahwa sambil emosional dan
kemampuan  beradaptasi  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  keterlibatan  karyawan.  Akibatnya, penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  kecerdasan  emosional  dan  kapasitas  adaptif  yang  bekerja  sama dapat  mengarah  pada  pergeseran  dalam  keterlibatan  karyawan.  Sebagai  hasil  dari  tingginya  tingkat kecerdasan  emosional  dan  kemampuan  beradaptasi  yang  ditunjukkan  oleh  staf  di  Hotel  Ramayana Tasikmalaya,  tingkat  keterlibatan  karyawan  perusahaan  meningkat.  Hal  ini  sejalan  dengan  temuan studi  Daris  (2021),  yang  menemukan  hubungan  yang  signifikan  antara  kecerdasan  emosional  dan kemampuan beradaptasi organisasi karena berkaitan dengan keterlibatan karyawan.

## 4.6 Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji t)

## Sumber: Data diproses menggunakan SPSS (2022)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  antara  Kecerdasan  Emosional  dan Employee Engagement sebesar 0.611. Nilai koefisien korelasi positif menunjukan bahwa Kecerdasan Emosional  dan Employee  Engagement memiliki  hubungan  yang  positif,  maka  semakin  baik Kecerdasan  Emosional  yang  dimiliki  karyawan  maka  baik  pula  tingkat Employee  Engagement yang dihasilkan. Sedangkan besar pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Employee Engagement secara parsial  sebesar  37.33  %  [Kd=  (0.611)2  x  100%].  Untuk  mengetahui  tingkat  signifikan  pengaruh Kecerdasan  Emosional  terhadap Employee  Engagement secara  parsial  dilihat  dari  nilai  sig  sebesar 0.00  <  0.05.  Demikian  Ho  ditolak  dan  H1  diterima.  Dengan  kata  lain  Kecerdasan  Emosional berpengaruh  positif  pada Employee  Engagement .  Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  telah diketahui  bahwa  karyawan  Hotel  Ramayana  Tasikmalaya  memiliki  tingkat  Kecerdasan  Emosional yang  sudah  cukup  baik  sehingga  hal  tersebut  mempengaruhi  tingkat Employee  Engagement dengan perusahaan tempat ia bekerja.
Kecerdasan  emosional  memiliki  peran  penting  di  tempat  kerja  karena  berbagai  masalah  yang  harus ditangani  oleh  pekerja,  seperti  kebutuhan  untuk  menangani  masalah-masalah  seperti  kurangnya kenyamanan di tempat kerja, serta kebutuhan untuk menangani masalah dengan orang lain. Masalah yang  muncul  di  tempat  kerja  tidak  bisa  hanya  diselesaikan  dengan  kecerdasan  seseorang;  mereka membutuhkan  kemampuan  emosional  dan  mental  seseorang  untuk  menyelesaikannya.  Penting  juga untuk  dicatat  bahwa  karena  Hotel  Ramayana  Tasikmalaya  adalah  penyedia  layanan,  maka membutuhkan tingkat tinggi keterlibatan dari staf hotel karena dapat menghasilkan tingkat kepuasan pelanggan  yang  tinggi,  meningkatkan  produktivitas,  dan  mendongkrak  keuntungan,  sekaligus mengurangi omzet dan mengendur, sehingga kecerdasan emosional menjadi pertimbangan penting ke
perlu diingat. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya  yang dilakukan  oleh Ulfa (2016) yang ditemukan bukti hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dan keterlibatan karyawan.
Berdasarkan  hasil  uji  korelasi  antara  skor  Kemampuan  Beradaptasi  dan  Keterlibatan  Karyawan, menghasilkan sebuah nilai dari 0,676. Kemampuan beradaptasi dan Keterlibatan Karyawan memiliki hubungan  yang  positif,  yang  berarti  bahwa  semakin  mudah  beradaptasi  seorang  pekerja  adalah, semakin  baik  kemampuan  mereka  untuk  beradaptasi  dengan  situasi  baru,  dan  semakin  baik kemampuan  mereka  untuk  meningkatkan  karyawan  janji.  Di  sisi  lain,  efek  terbesar  kecerdasan emosional  pada  keterlibatan  karyawan  adalah  45,69  persen  [Kd=  (0,676)2  x  100%].  Kontribusi Kemampuan  Adaptasi  terhadap Employee  Engagement dapat  dilihat  dari  tingkat  signifikansi  0,000 hingga  0,05  .  Artinya  ,  kemampuan  beradaptasi  dengan  perubahan  secara  parsial  berdampak  pada keterlibatan karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan Hotel Ramayana Tasikmalaya memiliki tingkat keterlibatan tertentu dengan atasan mereka, yang meningkatkan tingkat Keterlibatan Karyawan  dengan  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Kemampuan  beradaptasi  yang  baik  akan mengurangi  risiko  penghentian  kerja,  sehingga  meningkatkan  kepercayaan  diri seseorang  bahwa dia dapat  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  dan  meningkatkan  kemampuannya  untuk mencapai  kesuksesan  dalam  perjalanannya.  Untuk  membuat  karyawan  hotel  lebih  antusias  dengan pekerjaannya,  keyakinan  tersebut  akan  membuat  mereka  merasa  seperti  mereka  dimintai pertanggungjawaban  atas  apa  yang  mereka  lakukan.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan selama Ramadhan (2019) , yang menunjukkan bahwa ada bukti signifikan kapasitas adaptif dalam kaitannya dengan keterlibatan karyawan.

## 5. Kesimpulan

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Kecerdasan Emosional karyawan Hotel Ramayana Tasikmalaya sudah cukup baik. Hal ini berarti karyawan Hotel Ramayana Tasikmalaya memiliki kecerdasan emosional yang cukup baik. Kemampuan Adaptasi karyawan Hotel Ramayana Tasikmalaya sudah cukup baik. Hal ini berarti bahwa karyawan Hotel Ramayana Tasikmalaya memiliki kemampuan adaptasi yang cukup baik dalam menjalankan kinerjanya. Employee Engagement karyawan Hotel Ramayana Tasikmalaya masih kurang baik. Hal ini berarti bahwa Employee Engagement antara karyawan dengan pihak perusahaan Hotel Ramayana Tasikmalaya terjalin dengan kurang baik.
2. Kecerdasan  Emosional  dan  Kemampuan  Adaptasi  secara  simultan,  berpengaruh  signifikan terhadap Employee Engagement Hotel Ramayana Tasikmalaya.
3. Kemampuan Adaptasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement Hotel Ramayana Tasikmalaya.

## Limitasi
Terdapat beberapa keterbatasan selama penyusunan penelitian ini, yaitu sebagai berikut: a. Penelitian  ini  hanya  menilai  variabel  kecerdasan  emosional,  kemampuan  adaptasi  dan employee engagement , dan hanya pada pekerja non manajer yang bekerja di Hotel Ramayana Tasikmalaya.
b. Terbatasnya literasi yang jelas tentang kecerdasan emosional dan kemampuan adaptasi.

## Saran
Berdasarkan hasil analisis, maka saran yang dapat diberikan antara lain sebagai berikut:
a. Kecerdasan Emosional karyawan, secara keseluruhan, sangat baik. Namun, ada beberapa respons terhadap kecerdasan emosional yang sangat kuat, seperti meningkatkan kinerja kerja dan memiliki interaksi positif dengan rekan kerja. Berbagai tindakan yang dapat dilakukan antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berdedikasi, meningkatkan rasa kebersamaan dalam tempat kerja dan memberikan pelatihan rutin dan ad hoc kepada karyawan.
b. Secara umum, kemampuan beradaptasi dari kemampuan beradaptasi karyawan baik-baik saja. Meskipun hal ini perlu diperbaiki lagi agar karyawan dapat menyesuaikan diri dengan situasi
apapun ketika diminta untuk melakukan suatu pekerjaan, baik dengan memberikan pelatihan atau pelatihan yang berkaitan dengan suatu program yang dapat meningkatkan kemampuan beradaptasi dari karyawan. Untuk melakukan ini, perusahaan Anda dapat bekerja sendiri atau dalam kemitraan dengan Pelatih, Pelatih, atau Penyedia Pelatihan yang memiliki pengalaman yang luas dan disertifikasi untuk memastikan hasil terbaik. Jika seorang karyawan memiliki kemampuan yang sangat baik untuk menyesuaikan diri dengan situasi baru, karyawan itu akan dapat melakukannya jadi dengan mudah.
c. Tingkat interaksi karyawan-ke-perusahaan tidak setinggi mungkin. Untuk meningkatkan employee engagement , baik perusahaan maupun karyawan harus meningkatkan jumlah hal yang dapat mempengaruhi itu, seperti kondisi kerja yang menyenangkan, akses mudah ke kolega, dan kemampuan untuk bepergian ke dan dari tempat kerja. Ini memastikan bahwa karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka adalah bagian dari kehidupan sehari-hari mereka.
d. Penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  melakukan  penelitian  dengan  menambah  variabel  atau indikator  lain  yang  dapat  mempengaruhi employee  engagement seperti  kualitas  kehidupan  kerja, kompensasi, budaya organisasi, dan motivasi kerja.
Penulis sangat berterimakasih kepada semua pihak yang telah membantu dan berkontribusi, terutama kepada mereka yang sangat berjasa dalam menyelesaikan penelitian ini, yaitu kepada:
a. Kedua  Orang  Tua  Penulis,  Bapak  Danie  Ramdhany  dan  Ibu  Elly  Emilia  yang  senantiasa  selalu mendorong, mendoakan dan berusaha memenuhi keinginan penulis sejak dalam rahim hingga saat ini, semoga mereka dilindungi oleh Allah S.W.T.
b. Bapak  Prof.  Dr.  H.  Yus  Darusman,  Drs.,  M.pd.  selaku  Rektor  Universitas  Perjuangan Tasikmalaya.
c. Bapak  Dr.  Askolani,  S.E.,  M.M  selaku  Dekan  Fakultas  Ekonomi,  Universitas  Perjuangan tasikmalaya.
d. Bapak  Arga  Sutrisna,  M.M.  selaku  Ketua  Program  Studi  Manajemen,  Universitas  Perjuangan Tasikmalaya  dan  selaku  dosen  pembimbing  utama  penulis  yang  telah  banyak  membantu, mengarahkan, dan membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.
e. Bapak Barin Barlian, M.M. selaku dosen pembimbing pendamping penulis yang selama ini sudah berkenan meluangkan waktu berharganya meskipun dalam keadaan sibuk.
f. Ibu  Ai  Kusmiati  Aisyah,  M.H.  selaku  wali  dosen  Manajemen-H  yang  selalu  mendukung  dan memotivasi penulis untuk bisa menyelesaikan skripsi ini meskipun dalam keadaan sibuk.
g. Bapak  dan  Ibu  staf  dosen  Program  Studi  Manajemen  yang  sudah  memberikan  ilmu  dari  awal perkuliahan kepada penulis.
h. Seluruh teman dan sahabat yang telah memberikan dukungan serta semangat kepada saya.
i. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini baik dalam doa maupun perbuatan.
Semoga  semua  bantuan  yang  telah  disumbangkan  menjadi  amal  shaleh  dan  mendapatkan  balasan yang berlipat dari Allah SWT. Jazakumullahu Khairan Katsiran , Amin.

## Referensi
Akbar,  M.  R.  (2013).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap employee  engagement (Studi  pada karyawan  PT.  Primatexco  Indonesia  di  Batang). Journal  of  social  and  industrial  psychology , 2(1).
Andayani, N. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Kecerdasan Emosional dan Work Life Balance terhadap Employee  Engagement (Study  pada  karyawan Medical  Representative di  PT.  Dipa Healthcare ) ( Doctoral dissertation , Universitas Mercu Buana Jakarta).
Bakker,  A.,  &  Demerouti,  E.  (2017).  Job  Demands-Resources  Theory:  Taking  Stock  and  Looking Forward. Occupational Health Psychology , 22, 273-285.
Bakker,  et.  al  (2014).  Burnout  and  Work  Engagement:  The  JD–R  Approach.  Annu.  Rev.  Organ. Psychol. Organ. Behav. 2014. 1:389–411
Baktio, H., Utama, W., & Tingkat IV, D. K. A. P. (2013). Kecerdasan emosi. Diklat Kepemimpinan Aparatur Pemerintah Tingkat IV Lembaga administrasi Negara Republik Indonesia, Jakarta.
Daris,  E.,  Anisah,  H.  U.,  &  Dewi,  M.  (2021).  Pengaruh  Career  Management,  Career  Adaptability terhadap Employee Engagement dengan Job Security sebagai Variabel Moderasi: Studi Pada PT ADARO INDONESIA SITE KALIMANTAN. Jurnal Indonesia Sosial Sains , 2(11), 1879-1896.
Goleman,  D.  (2016). Emotional  Intelligence :  Kecerdasan  Emosional  (Alih    Bahasa:  T.  Hermaya). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Goleman, Daniel (2015). Emotional Intelligence : Kecerdasan emosional  mengapa EI lebih penting daripada IQ, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka  Utama.
Handayani, Nurlia. (2014). “Kemampuan Adaptasi dengan Kepuasan Kerja pada  Karyawan. Jurnal Online  Psikologi ,  2(1),  93-107.  Universitas  Muhamadiyah  Malang  Hasbullah.  2005.  Dasar- Dasar Ilmu Pendidikan
Handoyo,  A.  W.  (2017).  Pengaruh Employee  Engagement Terhadap Kinerja  Pekerja  Pada  PT. Tirta Rejeki Dewata. Agora , 5(1).
Lee,  J.,  &  Ok,  C.  (2012).  Reducing  burnout  and  enhancing  job  satisfaction  :  Critical  role  of  hotel employees'  emotional  intelligence  and  emotional  labor. International  Journal  of    Hospitality Management 31, 1101-1112.
Maggiori,  C.,  Rossier, J., &  Savickas,  M.  L. (2015).  Career adaptabilities  scale–short form  (CAAS- SF): Construction  and validation. Journal of Career  Assessment.
Mueller-Hanson,  R.  A.,  &  Pulakos,  E.  D.  (2018). Transforming  performance  management  to  drive performance: An evidence-based roadmap. Routledge.
Mujiasih,  E.  (2015).  Hubungan  antara  persepsi  dukungan  organisasi  ( perceived  organizational support )  dengan  keterikatan  karyawan  ( employee  engagement ). Jurnal  psikologi  undip, 14(1), 40-51.
Mujiasih,E.,  &  Ratnaningsih  I.Z.  (2012)  Meningkatkan Work  Engagement melalui  Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi. Jurnal Psikologi. Fakultas Psikologi , Universitas Diponegoro. Semarang.
Prihutami,  Nurul  Dwi,  dkk.  (2015).  Strategi  Human  Capital  Group  Department  dalam Mengembangkan  Keterikatan  Karyawan  (Employee  Engagement)  (Studi  Kasus:  Unit Operasional PT Bumitama Gunajaya Agro). Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM), 13(4)..
Putra,  I.  G.  A.  Y.  L.,  &  Sudharma,  I.  N.  (2016).  Kepuasan  kerja  karyawan  pada  hotel  ssana  agung putra bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5(9), 5524–5553.
Rachman,  Lutfi.  (2016).  Pengaruh Employee  Engagement terhadap  Kepuasan  Kerja    dan  Turnover Intention Perawat (Studi pada Rumah Sakit Wava Husada  Kepanjen Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen, 14(2).  Malang
Rachmatullah,  A.,  Susanty,A.I.,  Partono,  A.  (2015).  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap employee engagement (Studi Kasus di  PT  House The  House  Bandung). eProceedings  of Management ,2 (3) : 2919-2927
Ramadhan, Nabilah & Sembiring, Jafar. (2014).   Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan  Di  Human  Capital  Center  PT  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk . Jurnal  Manajemen Indonesia, 14(1).
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational  behavior  edition 15. New    Jersey:  Pearson Education.
Robbins, Stephen P; Judge, T. (2014). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Rudolph,  C.  W.,  Lavigne,  K.  N.,  &  Zacher,  H.  (2017).  Career  adaptability:  A  meta-analysis  of
relationships with measures of adaptivity, adapting responses,  and adaptation results. Journal of Vocational Behavior, 98, 17-34.
Salim,  C.,  Firdaus,  A.  I.,  &  Saputra,  N.  (2020).  Pengaruh Digital  Engagement dan  Gamifikasi terhadap Work Engagement Karyawan yang bekerja di Jakarta dan Tangerang. Jurnal Akuntansi, Keuangan, dan Manajemen , 1(4), 265-286.
Savickas,  M.  L.,  &  Porfeli,  E. J. (2012).    Career  adapt-abilities  scale:    Construction,  reliability,  and measurement equivalence across 13 countries . Journal of Vocational Behavior, 80(3), 661–673.
Setyaningrum,  R.,  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap Kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis , 36(1).
Subiantoro, A. N. (2015). Peranan Pendidikan Karakter dalam Meningkatkan Kecerdasan Emosional Siswa (Suatu  Penelitian  pada  Pembelajaran  Matematika  di  Kelas  VII  SMP  Negeri  1  Telaga). Skripsi, 1(411411015).
Tladinyane,  R.  (2016).  Career  adaptability  and  employee  engagement  of  adults  employed  in  an insurance company : An exploratory study. SA Journal of  Human Resource Management , 14(1), 1–9.
Ulfa,  N.,  &  Anis,  N.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  terhadap  Keterlibatan  Kerja  dan Komitmen  Organisasional  dengan  Persepsi  Politik  Organisasi  sebagai  Variabel  Moderasipada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 1(1), 1-22.