## PENGARUH KEPUASAN  KERJA  TERHADAP ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP BEHAVIOR ( OCB ) DI RS STELLA MARIS MAKASSAR 1

## THE  EFFECT  OF  JOB  SATISFACTION  ON  ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AT STELLA MARIS HOSPITAL  MAKASSAR
Mira Gusweni 2
Email: mgusweni@gmail.com

## ABSTRACT
Organizational Citizenship Behavior (OCB) is the behavior of the freedom of determining which is not part of the formal job requirements of workers, but contributes to the psychological and social environment workplace. The aim of the research was to determine the effect of job satisfaction on organizational  citizenship  behavior  (OCB)  in  Stella  Maris  Hospital  of  Makassar  in  2015.  The research was quantitative with analytic study and using survey method. The number of sample is 161 people. The determination of the sample size was done in total sampling. Data collection was done  through  observation,  questionnaire,  and  documentation.  Data  were  analyzed  univariat, bivariate  with  chi  square  test.  The  results  showed  that  job  satisfaction  has  significant  effect  on organizational citizenship behavior with statistical test result (p=0.000).
Keywords : OCB, Organizational Commitment, Job Satisfaction

## ABSTRAK
Organizational  Citizenship  Behavior ( OCB )  adalah  perilaku  kebebasan  menentukan  yang bukan  bagian  dari  persyaratan  pekerjaan  formal  pekerja,  tetapi  berkontribusi  pada lingkungan  psikologis  dan  sosial  tempat  kerja.  Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship  behavior ( OCB ) pada perawat rawat  inap  di  RS  Stella  Maris  Makassar  Tahun  2015.  Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif dengan studi analitik menggunakan metode survey. Jumlah sampel sebanyak 161 orang. Penentuan  besar  sampel  dilakukan  secara  total  sampling.  Pengumpulan  data  dilakukan melalui observasi, kuesioner, dan dokumentasi. Data dianalisis secara univariat, bivariat dengan  uji chi  square .  Hasil  penelitian  menunjukkan  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan hasil uji statistik (p=0.000).
Kata kunci: OCB , Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja
1 Naskah diterima 23 November 2016. Direvisi 30 Januari 2017
2 Dosen Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Muhammadiyah Aceh

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah tudi  tentang  perilaku  organisasi semakin  berkembang  sejalan  dengan kesadaran  bahwa  perilaku  individu berpengaruh pada kinerja individu, kelompok,  maupun  organisasi.  Perilaku positif  sumber  daya  manusia  (SDM),  akan menciptakan lingkungan kerja nyaman dan pada  gilirannya  dapat  meningkatkan kinerja  individu  maupun  organisasi. Sebaliknya, perilaku negatif akan menumbuhkan suasana kerja tidak kondusif  (Wibowo,  2015).  Rumah  sakit merupakan  organisasi  publik  dengan karakteristik  jasa  pelayanan  yang  unik, kompleks  dan  berbeda  dengan  organisasi publik  lainnya.  Organisasi  rumah  sakit padat  akan  sumber  daya  manusia  (SDM). Keadaan  ini  menjadi  dasar  beragamnya perilaku  SDM  di  rumah  sakit.  Sehingga perilaku  SDM  di  organisasi  rumah  sakit menjadi  bagian  penting  dalam  mencapai tujuan akhir organisasi tersebut.
Tujuan  akhir  organisasi  adalah efektivitas  organisasi  melalui  perbaikan berkelanjutan. Untuk mencapainya dipengaruhi oleh perilaku individu, proses kelompok dan sosial dan proses organisasional.  Hal  ini  sejalan  pernyataan Robbins  &  Judge  (2015),  menyebutkan komponen yang berkaitan dengan perilaku dapat  dilihat  dari  tingkat  individu, kelompok  dan  organisasional.  Komponen perilaku adalah bagaimana seseorang ingin bersikap atau bertindak terhadap seseorang atau  sesuatu. Organizatonal  Citizenship Behaviour ( OCB ) adalah  satu  bentuk perilaku karyawan dalam organisasi. Selain itu, saat ini para peneliti perilaku organisasi telah berfokus pada beberapa sikap. Sikap- sikap  kerja  yang  dimaksud  seperti komitmen organisasi, keterlibatan pekerjaan,  dan  kepuasan  kerja  (Kritner  & Kinicki, 2014).
Organizational  Citizenship  Behavior ( OCB )  atau  perilaku  kewargaan  organisasi merupakan perilaku pegawai yang melebihi  persyaratan  peran  pekerjaan (Kreitner  &  Kinicki,  2014).  Kepuasan  kerja sebagai  perasaan  positif  tentang  pekerjaan sebagai  hasil  evaluasi  dari  karakteristik- karakteristiknya  (Robbins  &  Judge,  2015). Penelitian OCB sebelumnya telah dilakukan  di  rumah  sakit  pendidikan  di Makassar. Penelitian ini oleh Amalia (2014), yang melihat pengaruh kualitas kehidupan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan OCB pada  karyawan  RS  Unhas  Makassar, dengan  hasil  penelitian  menunjukkan  1 dari 9 komponen kualitas kerja memengaruhi OCB ,  kepuasan  kerja  secara langsung  memengaruhi OCB . Penelitian yang  relevan  lainnya  dilakukan  oleh (Fitrianasari  dkk.,  2013)  tentang  pengaruh kompensasi  dan  kepuasan  kerja  tehadap OCB dan  kinerja  karyawan  pada  perawat Rumah  Sakit  Umum  Darmayu  di Ponorogo, menemukan kompensasi berpengaruh langsung pada kepuasan kerja dan menguatkan OCB karyawan . Penelitian lain  juga  dilakukan  (Nwibere,  2014) mengenai  hubungan  antara  keterlibatan interaktif  kerja,  kepuasan  kerja, OCB dan komitmen  organisasi  pada  staf  di Universitas  Nigeria,    hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja memiliki  hubungan  positif  dan  siginifikan yang  kuat,  meskipun  hubungan  antara keterlibatan  kerja  dan  kepuasan  kerja  juga positif, namun signifikannya lemah.
Penulis mencoba mengambil kesimpulan  bahwa  sebuah  organisasi  akan sangat terbantu dalam pencapaian visi dan misinya,  apabila  didukung  oleh  komitmen serta perilaku sumberdaya manusia (SDM ) yang  sejalan dengan organisasi. Organisasi rumah sakit (RS) juga seharusnya memberi perhatian khusus terhadap hal ini.

## S M
Menjamurnya  rumah  sakit  baru yang  muncul,  terutama  sektor  swasta, menjadikan  posisi  rumah  sakit  harus mampu  berkompetisi  dan  berinovatif dalam  meningkatkan  kompetensi  SDM yang  dimilikinya.  Sumber  daya  manusia salah satu komponen penting dalam rumah sakit.
Rumah  Sakit  Stella  Maris  (RS  Stella Maris)  adalah  salah  satu  rumah  sakit umum swasta yang  ada di Kota Makassar. Rumah  sakit  ini  berdiri  sejak  1939  sampai sekarang dan berstatus sebagai rumah sakit kelas  B,  mempunyai  Visi  “Menjadi  Rumah Sakit  Terbaik  di  Sulawesi  Selatan, khususnya di Bidang Keperawatan dengan Semangat  Cinta  Kasih  KRISTUS  Kepada Sesama”.
Berdasarkan  data  awal  penulis,  RS Stella  Maris  memiliki  persoalan  dalam organisasinya. Ada beberapa masalah yang cukup  mendasar  di  rumah  sakit  ini.  RS Stella Maris terlihat mempunyai fenomena/tren
perputaran ( turnover ) pegawai  dan  belum  berjalannya  survei kepuasan  kerja  pegawai.  Menurut  teori, turnover yang  tinggi  dapat  terjadi  karena rendahnya  kepuasan  kerja  (Kreitner  & Kinicki,  2014).  Pegawai  yang  melakukan turnover lebih  didominasi  oleh  perawat pelaksana  di  rumah  sakit.  Data  awal turnover yang  diperoleh  penulis  dalam waktu  tiga  tahun  terakhir  terhitung  dari tahun  2012  sampai  2014,  terdapat  jumlah pegawai  keluar  sebanyak  224  orang. Jumlah  ini  lebih  banyak  dibandingkan dengan  jumlah  pegawai  masuk  yakni hanya  196  orang,  data  RS  Stella  Maris (2012-2014). Data ini kemudian mengidentifikasi  bahwa  adanya  masalah perilaku  organisasi  di  RS  Stella  Maris Makassar.
Permasalahan  di  atas  akan  menjadi serius  apabila  tidak  diperhatikan  oleh pihak  rumah  sakit. Turnover yang  tinggi
akan  membuat  rumah  sakit  mengeluarkan biaya lebih untuk pegawai baru mulai dari perekrutan  sampai  dengan  pelatihan. Turnover standar bekisar antara 10-11% per tahunnya  (Leap  &  Crino,  1993).  Selain  itu, rumah sakit dipandang penting mempunyai  data  survei  kepuasan  kerja pegawai untuk menjadi acuan rumah sakit dalam  melihat  perilaku  pegawai.  Perilaku tersebut  kemudian  dapat  menjadi  dasar dalam melihat capaian kinerja rumah sakit. Untuk menganalisis perilaku dapat dilakukan  beberapa  studi  atau  penelitian, salah satunya dengan studi OCB . Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh kepuasan  kerja  terhadap organizational citizenship  behavior ( OCB )  pada  perawat rawat  inap  di  RS  Stella  Maris  Makassar Tahun 2015.

## 2. Rumusan Masalah
Rumusan  masalah  dalam  penelitian ini  adalah  apakah  terdapat  pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap perilaku  o rganizational  citizenship  behavior ( OCB ) pada perawat rawat inap di RS Stella Maris Makassar Tahun 2015?

## 3. Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis pengaruh signifikan kepuasan kerja tehadap perilaku organizational  citizenship  behavior ( OCB ) pada perawat rawat inap di RS Stella Maris Makassar Tahun 2015.

## B. TINJAUAN PUSTAKA
1. Kajian Teori
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ,  Podsakoff  &  MacKenzie (Bergeron at al , 2013) defined Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  is  “individual behavior  that  is  discretionary,  not  directly  or explicitly  recognized  by  the  formal  reward system, and that in the aggregate promotes the
effective functioning of the organization” .
OCB umumnya digambarkan sebagai  perilaku  diskresioner  karyawan yang melibatkan “melebihi” diluar persyaratan  pekerjaan  tertentu  dan  terlibat dalam  perilaku  yang  sangat  bermanfaat bagi organisasi meskipun perilaku tersebut tidak  dihargai  dalam  konteks  struktur penghargaan  resmi  orgnanisasi.  Perilaku tersebut tidak memberikan manfaat langsung  atau  jelas  untuk  individu,  tetapi efektifitas  organisasi  dapat  dan  jelas ditingkatkan  dengan  akrual  perilaku  ini pada  individu  dan  waktu,  Konovsky  & Organ (Daly, et al., 2014).
Organizational  Citizenship  Behavior didefinisikan  (Robbin,  2015)  sebagai perilaku  kebebasan  menentukan  yang bukan  bagian  dari  persyaratan  pekerjaan formal  pekerja,  tetapi  berkontribusi  pada lingkungan  psikologis  dan  sosial  tempat kerja. Organisasi yang sukses membutuhkan  pekerja  yang  melakukan lebih dari tanggung jawab pekerjaan biasa.
OCB adalah  “pemeliharaan  dan peningkatan  konteks  sosial  dan  psikologis yang  mendukung  kinerja  tugas,  Organ (Hanzaee  dan  Mirvaisi,  2013) . Efektifitas suatu organisasi dapat dilihat dari interaksi kerja  pada  tingkat  individual,  kelompok dan sistem-sistem organisasi yang menghasilkan  output  manusia  yang memiliki  tingkat  absensi  yang  rendah, perputaran karyawan yang rendah, minimnya  perilaku  menyimpang  dalam organisasi, tercapainya kepuasan kerja dan juga karyawan harus memiliki Organizational  Citizenship  Behavior ( OCB ), Robbin & Judge (Yuniar, 2011).
Organ  ( Supriyanto,  2013) suggested that  Organizational  Citizenship  behavior attributes  effectively  financial  and  human resources,  as  well  as  assists  organizational efficiency  in  operations. ditambahkan  lagi, perilaku kewarganegaraan organisasi
bersifat  sukarela,  melebihi  mekanisme insentif  formal.  Perilaku  kewarganegaraan organisasi  tidak  dapat  didorong  oleh imbalan formal maupun insentif, Podsakoff & MacKenzie (Supriyanto, 2013).
Katz (Huang, et al., 2012) mengatakan  bahwa,  dalam  rangka  untuk beroperasi secara efisien, sebuah organisasi harus  memiliki  tiga  kondisi  dasar  berikut yang  berkaitan  dengan  karyawan:  (a) berpartisipasi dan tinggal dalam organisasi, (b) bertindak sesuai dengan prinsip-prinsip perilaku  yang  diatur  oleh  organisasi,  dan kondisi yang paling penting, (c) pengabdian  otomatis  untuk  organisasi. Ditambahkan  Bateman  &  Organ,  kondisi atau peran ketiga selanjutnya dikategorikan sebagai Organizational Citizenship
Behavior ( OCB ). Kreitner & Kinicki (2014), menguraikan OCB terdiri  dari  perilaku- perilaku  pegawai  yang  di  luar  tugas. Contohnya adalah “sikap sebagai pernyataan konstruktif mengenai departemen,  pengungkapan  minat  pribadi dalam  pekerjaan  orang  lain,  saran-saran untuk  peningkatan,  pelatihan  pegawai baru,  rasa  hormat  untuk  semangat  dan tulisan  aturan  pemeliharaan  bagunan, peduli terhadap properti perusahaan, serta ketetapan  waktu  dan  kehadiran  diatas standar atau tingkat yang dapat dilaksanakan”.

## 2.  Dimensi OCB
Menurut  Organ  (Supriyanto,  2013) mendefinisikan  lima  kategori  utama  dari perilaku Kewarganegaraan Organisasi atau OCB , yaitu Alturism,
Courtesy, Sportsmanship, Civic Virtue,
dan
Conscientiousness. Penelitian ini menggunakan  kelima  dimensi  tersebut dengan uraian sebagai berikut:
1. Altruism (membantu orang lain) Perilaku  membantu  meringankan
pekerjaan  yang  ditujukan  kepada individu dalam suatu organisasi.
2. Courtesy (menjaga citra organisasi) Perilaku  membantu  teman  kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan  dengan  pekerjaannya dengan  cara  memberi  konsultasi  dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.
3. Sportsmanship (tidak mengeluh) Perilaku  toleransi  pada  situasi  yang kurang  ideal  di  tempat  kerja  tanpa mengeluh.
4. Civic Virtue (keterlibatan) Perilaku  terlibat  dalam  kegiatan- kegiatan  organisasi  dan  peduli  pada kelangsungan hidup organisasi.
5. Conscientiousness (disiplin,  berhati- hati)
Perilaku  melakukan  hal-hal  yang menguntungkan  organisasi  seperti mematuhi  peraturan-peraturan  di organisasi.

## 3.   Kajian Teori Kepuasan Kerja
Robbins & Judge (2015) mengatakan kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan positif  tentang  pekerjaan,  yang  dihasilkan dari  suatu  evaluasi  dari  karakteristik- karakteristiknya.  Sebuah  pekerjaan  lebih dari  sekadar  mengacak  kertas,  menulis kode program, menunggu pelanggan, atau mengendarai  truk.  Ditambahkan  oleh Greenberg  dan  Baron  (Wibowo,  2013), seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja yang  tinggi  memilik  perasaan  yang  positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang  dengan  level  rendah  memiliki perasaan negatif. Pandangan lain mendeskripsikan  kepuasan  kerja  sebagai sikap  positif  atau  negatif  yang  dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
Dalam  bukunya  Kinicki  &  Kreitner (2014)  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja mencerminkan tingkatan dimana seseorang
menyukai  pekerjaannya.  Diartikan  secara formal,  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ) adalah  sebuah  tanggapan  afektif  atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.  Definisi  ini  secara  tidak langsung  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  bukanlah  sebuah  konsep  kesatuan. Namun, seseorang bisa merasa cukup puas dengan salah satu aspek pekerjaannya dan merasa  kurang  puas  dengan  satu  atau beberapa aspek lainnya.
Diantara  para  pakar  memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfaction dengan  penekanan  pada  sudut pandang  masing-masing.  Namun  diantara pandangan  tersebut  tidak  bertentangan, tetapi dapat saling melengkapi. Diantaranya  Colquitt,  LepPine,  Wesson (Wibowo, 2015) menyatakan bahwa kepuasan  kerja  adalah  tingkat  perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalam  kerja.  Dengan  kata  lain, kepuasan  kerja  mencerminkan  bagaimana kita  merasakan  tentang  pekerjaan  kita  dan apa  yang  kita  pikirkan  tentang  pekerjaan kita.
Variabel  kepuasan  kerja  pada penelitian  ini  menggunakan  teori  Robbin dimana  kepuasan  kerja  akan  diukur dengan (single  global  rating)/ peringkat global tunggal dan ( summation score)/ penjumlahan  aspek-aspek  pekerjaan (Robbin,  2003).  Single  global  rating merupakan  sebuah  respon  individu  atas satu  pertanyaan,  seperti  “seberapa  puas anda dengan pekerjaann anda?”. Sedangkan untuk summation score mengidentifikasi  elemen-elemen  kunci dalam  sebuah  pekerjaan,  seperti  sifat pekerjaan,  pengawasan,  gaji  sekarang, peluang  promosi  dan  hubungan  dengan rekan kerja.

## C. METODE PENELITIAN
1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif  dengan  rancangan survei.  Rancangan  survei  mendeskripsikan secara
kuantitatif (angka-angka) kecendrungan-kecendrungan, perilaku perilaku,  atau  opini-opini  dari  suatu populasi  dengan  meneliti  sampel  populasi tersebut, (Creswell, 2013).

## 2. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada september  sampai  dengan  oktober  tahun 2015 di Rumah Sakit Stella Maris Makassar.

## 3. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  juga merangkap  sebagai  sampel  penelitian karena  menggunakan  total  sampling adalah perawat rawat inap RS Stella Maris Makassar  yang  berjumlah  161  orang perawat.

## 4. Sumber  dan  Teknik  Pengumpulan Data
Sumber  data  dalam  penelitian  ini berupa  data  primer  dan  sekunder.  Data primer  diperoleh  dari  kuesioner  yang dibagikan  kepada  seluruh  responden lengkap  dengan  jawabannya.  Kuesioner yang  dibagikan  sebelumnya  telah  melalui uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Sedangkan data  sekunder  diperoleh  langsung  dari dokumen-dokumen  rumah  sakit  yang terkait  dan  mendukung  untuk  penelitian ini.

## 5. Analisis Data
Pada  analisis  univariat,  bivariat  dan multivariat.  Analisis  univariat  dilakukan analisis sebaran persentase variabel tunggal yang termasuk karakteristik umum responden  yang  disajikan  dalam  bentuk tabel  distribusi  frekuensi.  Analisis  bivariat
bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  setiap variabel  independen  terhadap  variabel dependen melalui uji chi square. Sedangkan pada  analisis  multivariatnya  dilakukan  uji regresi logistik untuk mengetahui determinan  atau  variabel  yang  dominan berpengaruh dalam penelitian ini.

## D. HASIL PENELITIAN

## 1. Analisis Univariat
Analisis  yang  dilakukan  untuk melihat
penyebaran karakteristik responden  yang  terdiri  dari  umur,  tingkat pendidikan,  lama  bekerja  dan  status kepegawaian. Umur reponden terdiri dari 3 kategori,  di  mana  sebagian  besar  berusia 26-55  tahun,  yakni  65,2%.  Sebagian  besar repsonden pada tingkat pendidikan D3/D4 Perawat yang berjumlah 72,7%, Responden paling  banyak  dengan  lama  bekerja  1-10 tahun  berjumlah  66,5%,  dan  mayoritas responden berstatus sebagai pegawai tetap berjumlah 75,2%.

## 2. Analisis Bivariat
Analisis  bivariat  dilakukan  dengan menggunakan  uji chi  square untuk  melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku organizational citizenship behavior (OCB ). Untuk  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap OCB ,  terlihat  bahwa  dari  jumlah 93 perawat memiliki tingkat kepuasan kerja yang  tinggi,  sebanyak  79,6%  jumlah perawat  mempunyai  tingkat  perilaku kewargaan  ( OCB )  yang  tinggi  pula. Sementara  perawat  yang  berjumlah  68 orang  mempunyai  tingkat  kepuasan  kerja rendah,  hanya  terdapat  38,2%  mempunyai tingkat perilaku kewargaan atau OCB yang masih rendah. Hasil uji statistik menunjukkan nilai p (0,000) ≤ nilai α (0,05), berdasarkan hasil statistik hal ini menunjukkan arti bahwa terdapat pengaruh  signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap perilaku kewargaan ( OCB ).

## Tabel 1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden
di RS Stella Maris Makassar Tahun 2015 Karakteristik Responden N % Umur 18-25 Tahun 26-55 Tahun ≥56 Tahun 50 105 6 31,1 65,2 3,7 Tingkat Pendidikan SPK D3/D4 Perawat S1/Ners 15 117 29 9,3 72,7 18,0 Lama Bekerja 1-10 Tahun >10 Tahun 107 54 66,5 33,5 Status Kepegawaian Tetap Kontrak Lainnya 121 38 2 75,2 23,6 1,2 Total 161 100 Sumber: Data primer, 2015

## E. PEMBAHASAN
1. Analisis Univariat
a. Umur Banyak yang percaya bahwa produktivitas  menurun  sejalan  dengan umur.  Sering  diasumsikan  bahwa  keahlian seperti  kecepatan,  ketangkasan,  kekuatan dan  koordinasi  melemah  sepanjang  waktu dan  kebosanan  atas  pekerjaan  serta kurangnya stimulasi intelektual berkontribusi terhadap penurunan produktivitas.  Meskipun  demikian,  bukti
melawan  asumsi  itu.  Tinjauan  atau  riset menemukan bahwa umur dan kinerja tidak berhubungan  dan  bahwa  pekerja  yang lebih  tua  lebih  mungkin  terlibat  dalam perlilaku  kewargaan/ OCB (Feldman  and Ng, 2008).
Hasil penelitian menggambarkan karakteristik responden yang mana distribusi ferkuensi terbanyak pada kelompok umur 26-55 tahun atau sebanyak 105  orang  (65,5%),  sedangkan  jumlah paling  sedikit  pada  umur  lebih  dari  56
Tabel 2. Analisis Bivariat Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan ( OCB ) Perawat Rawat Inap Tahun 2015
Kepuasan Kerja Perilaku Kewargaan ( OCB ) Total Uji Statistik Tinggi Rendah N n n % N n n % N n n % Tinggi Rendah 74 26 79,6 38,2 19 42 20,4 61,0 93 68 100 100 p = 0,000 Total 100 62,1 61 37,9 161 100
Sumber: Data primer, 2015
tahun hanya 6 orang (3,7%) dan selebihnya kelompok  umur  18-25  tahun  sebanyak  50 orang atau 31,1%. Penyebaran karakteristik umur terlihat bahwa kelompok umur 26-55 mendominasi sebagai responden terbanyak dalam penelitian ini.
Apablia hasil penelitian ini kemudian  dihubungkan  dengan  asumsi yang  telah  diuraikan  (Robbin,  2015)  yang mana  produktivitas  kerja  akan  menurun sejalan  dengan  bertambahnya  usia,  dapat dikatakan  hasil  penelitian  ini  mendukung asumsi tersebut. Sehingga penulis berpendapat, hal ini dikarenakan pekerjaan perawat  khususnya  perawat  pelaksana merupakan bentuk kerja yang mengedepankan  fisik  dengan  mobilitas tinggi.  Dimana  apabila  seseorang  dengan usia  yang  semakin  tua  secara  ilmu kedokteran  fungsi  organ  tubuhnya  juga akan menurun.

## b. Pendidikan
Pendidikan  terakhir  memengaruhi kemampuan, wawasan dan tingkat kepercayaan  diri  dari  responden  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Hal  tersebut dikarenakan  pendidikan  sangat  penting guna meningkatkan kemampuanya. Responden  dengan  tingkat  pendidikan yang tinggi mampu bekerja dengan tingkat kesulitan  dan  tanggung  jawab  yang  lebih tinggi (Robbins, 2001).
Penelitian ini menggambarkan penyebaran karakteristik responden dengan  pendidikan  terendah  adalah  SPK dengan jumlah responden 15 orang (9,3%), tertinggi  kelompok  pendidikan  D3//D4 Perawat  dengan  jumlah  117  orang  (72,7%) dan selebihnya adalah kelompok pendidikan  S1/Ners  dengan  jumlah responden  29  orang  (18,0%).  Hasil  ini menunjukkan pendidikan Sekolah Perawat Kesehatan (SPK) setingkat Sekolah Menengah Umum
(SMU), masih
berkontribusi  dalam  melakukan  pelayanan keperawatan di RS Stella Maris.
Sementara itu hasil dalam penelitian menunjukkan responden
dengan pendidikan tertinggi yaitu S1/Ners keperawatan  berada  dalam  urutan  kedua setelah  responden  dengan  pendidikan D3/D4  Perawat.  Hal  ini  mendukung penelitian  yang  dilakukan  Universitas Monash terhadap 220 sampel menunjukkan bahwa  latar  belakang  pendidikan  tidak mempunyai pengaruh terhadap OCB (Pettit &  Donohoe,  2004).  Sehingga  penulis berpendapat  bahwa  dalam  penelitian  ini pendidikan  tidak  berpengaruh  terhadap terhadap perilaku organisasi.

## c. Lama Bekerja
Masa  kerja  sangat  memengaruhi penguasaan rincian pekerjaan dari seorang karyawan, dimana karyawan dengan masa kerja  yang  lebih  lama  mempunyai pengalaman, kepercayaan diri dan penguasaan job  description yang  lebih  baik (Robbins, 2001).
Hasil dalam penelitian ini menunjukkan  bahwa  responden  yang bekerja  paling  banyak  adalah  pada kelompok  lama  bekerja  1-10  tahun  dengan jumlah  107  orang  (66,5%),  dan  diikuti kelompok lama bekerja lebih dari 10 tahun dengan  jumlah  responden  54  orang (33,5%).
Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal  seperti  masa  kerja  berpengaruh terhadap OCB .  Karyawan  yang  telah  lama bekerja  di  dalam  suatu  organisasi  akan memiliki  keterdekatan  dan  keterikatan yang  kuat  terhadap  organisasi  tersebut. Penelitian  ini  menunjukkan  masa  kerja tidak  berpengaruh  karena  berdasarkan hasil  penelitian  karakteristik  responden, lama bekerja lebih dari 10 tahun berjumlah lebih sedikit dibandingkan dengan
responden  yang  bekerja  1-10  tahun. Sehingga penulis berasumsi bahwa sebagian  perawat  di  RS  Stella  Maris berusaha  mencari  tempat  bekerja  lainya apabila  ada  tawaran  yang  menurutnya lebih menarik.

## d. Status Kepegawaian
Karakterisitik responden dalam penelitian  ini  untuk  status  kepegawaian, menggambarkan  responden  dengan  status pegawai  tetap  adalah  jumlah  terbanyak dengan  jumlah  121  orang  (75,2%),  paling sedikit  lainnya  atau  honor  2  orang  (1,2%), dan  selebihnya  dengan  status  kontrak sebanyak  38  orang  (23,6%).  Penelitian  ini menggambarkan  pegawai  dengan  status pegawai  tetap  paling  adalah  yang  paling mendominasi.  Asumsi  penulis  pegawai dengan  kejelasan  status  akan  bekerja  lebih baik  karena  merasa  aman  baik  secara materi  maupun  non  materi.  Walaupun demikian,  fakta  beberapa  perawat  dapat akan  terus  bertahan  walaupun  dengan status  kontrak,  karena  sudah  merasa nyaman  dengan  lingkungan  kerja  dan budaya  kerja  yang  telah  dibangun  atau belum  mendapatkan  tempat  kerja  yang lain.
2. Analisis  Bivariat:  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Perilaku  Kewargaan ( OCB ) Berdasarkan hasil penelitian terbukti bahwa  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  perilaku  kewargaan  ( OCB ).  Hasil pengolahan  data  statistik  menujukkan bahwa  dari  93  perawat  yang  memiliki tingkat  kepuasan  kerja  tinggi,  terdapat 79,6%  perawat  yang  mempunyai  tingkat perilaku  kewargaan  ( OCB )  yang  juga tinggi. Sedangkan perawat yang berjumlah 68  orang  mempunyai  tingkat  kepuasan kerja yang rendah, sebesar 38,2% mempunyai  tingkat  perilaku  kewargaan
atau OCB yang masih rendah.
Robbin  &  Judge  (2015)  secara  teori mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan, yang  dihasilkan  dari  suatu  evaluasi  dari karakteristik-karakteristiknya.
Mengidentifikasi  elemen-elemen  kunci dalam  sebuah  pekerjaan,  seperti  sifat pekerjaan,  pengawasan,  gaji  sekarang, peluang  promosi,  dan  hubungan  dengan rekan  kerja.  Selain  itu,  kepuasan  kerja menjadi faktor penentu utama dari perilaku kewargaan  ( OCB ).  Pekerja  yang  puas seharusnya akan berbicara positif mengenai organisasi,  mambantu  orang  lain,  dan melebihi ekspektasi normal dalam pekerjaannya,  mungkin  mereka  ingin membalas pengalaman positifnya. Konsisten  dengan  pemikiran  ini,  kepuasan kerja  terbukti  berkorelasi  moderat  dengan OCB .
Teori lain berasal Kreitner & Kinicki (2014)  mengatakan  bahwa  kepuasan pekerjaan  adalah  tanggapan  afektif  atau emosional  terhadap  pekerjaan  seseorang. Sebuah meta-analisis yang mencakup 7.031 pegawai  dan  21  penelitian  berbeda menunjukkan  sebuah  hubungan  yang signifikan dan cukup positif antara perilaku kewargaan  ( OCB )  dan  kepuasan  kerja. Selain  itu,  sebuah  meta-analisis  yang  lebih ektensif melibatkan 51.235 pegawai dan 168 penelitian  menunjukkan  bahwa  perilaku kewargaan  ( OCB )  sangat  berhubungan dengan  akibat  tingkat  individu  (misalnya, tingkat  penilaian  kinerja,  keinginan  untuk berhenti  bekerja,  ketidakhadiran  dan perputaran).
Sementara  itu,  penelitian  ini  juga mendukung  hasil  beberapa  penelitian diantaranya,  dilakukan  oleh  (Darmwati dkk., 2013) pada karyawan tata usaha UNY di  Yogyakarta,  yang  melihat  pengaruh komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja terhadap OCB ,  hasil  peneiltian  telah
membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  perilaku  kewargaan  ( OCB ). Penelitian lain (Swaminathan dan Jawahar, 2013)  melakukan  penelitian  pada  252 sampel  karyawan  fakultas  di  Tamil  Nadu, India, hasil penelitian membuktikan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan  faktor-faktor  yang  merupakan OCB . Kedua  penelitian  tersebut  menguatkan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh penulis.
Berdasarkan teori, beberapa penelitian  dan  uraian  mengenai  meta- analisis sebelumnya diatas, penulis mempunyai  pandangan  bahwa  semakin tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  individu semakin besar pengaruhnya dalam meningkatkan  perilaku  kewargaan  ( OCB ) seseorang. Pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi akan menciptakan kesan positif mengenai  individu  dan  organisasinya, bahkan  dapat  bekerja  lebih  diluar  tugas utamanya (perilaku OCB ), sehingga tercipta lingkungan kerja yang nyaman. Selanjutnya pegawai  tersebut  akan  tetap  bekerja  pada organisasinya, sehingga mengurangi perputaran pegawai.

## F. PENUTUP

## 1. Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational  citizenship  behaviour ( OCB ) pada perawat rawat inap di RS Stella Maris Makassar, dapat disimpulkan dengan hasil sebagai berikut:
“Terdapat  pengaruh  siginifikan  kepuasan kerja  terhadap  perilaku organizational citizenship  behavior ( OCB )  pada  perawat rawat  inap  di  RS  Stella  Maris  Makassar Tahun 2015”.

## 2. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan
kesimpulan  yang  telah  dirumuskan,  maka dikemukakan  beberapa  saran  sebagai berikut:
1. Disarankan  kepada  pihak  RS  Stella Maris  menjalankan  survei  kepuasan kerja pegawai secara berkala, misalnya dapat dilakukan setiap enam bulan atau satu tahun sekali.
2. Disarankan  kepada  pihak  RS  Stella Maris lebih memerhatikan kesesuaian gaji  sehingga  mampu  memenuhi harapan dari pegawai.
3. Disarankan  kepada  pihak  RS  Stella Maris dapat menyakinkan pegawainya  mempunyai  kesempatan dalam pengembangan karier.
4. Disarankan  kepada  pihak  RS  Stella Maris  untuk  memberikan  supervisi yang  lebih  maksimal  dari  pimpinan kepada  bawahannya,  serta  menjaga suasana  nyaman  dalam  lingkungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia  R.  A.  (2014). Analisis  Pengaruh Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap Kepuasasn  Kerja  dan  Organizational Citizenship  Behaviour  (OCB)  Di  RS Unhas Makassar. Universitas Hasanuddin. Bergeron,et.al. 2011. Organizational citizenship  behavior  and  career outcomes  the  cost  of  being  a  good citizen. Journal of Management , 0149206311407508.
Creswell. (2013). Research Design Pendekatan Kualitatif,  Kuantitatif,    dan  Mixed Yoyakarta, Penerbit Pustaka Pelajar.
Daly,  P.  S,  et.al.  2014.  Antecedents  of organizational  citizenship  behavior  in a  sample  of  Korean  manufacturing employees. International  Journal  of
Cross Cultural Management , 1470595814552740. Darmwati  A.,  Hayati  L.  N,  &  Herlina  D. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior.
Jurnal Economia, 9 , 10-17.
Fitrianasari, dkk. 2013. Pengaruh Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Organizational  Citizenship Behavior ( OCB ) dan Kinerja
Karyawan  (Studi  pada  Perawat
Rumah  Sakit  Umum  “Darmayu”  di Kabupaten Ponorogo). PROFIT (JURNAL ADMINISTRASI BISNIS), 7.
Hanzaee, K. & Mirvaisi, M. 2013. A survey on  impact  of  emotional  intelligence, organizational  citizenship  behaviors and  job  satisfaction  on  employees’ performance in Iranian hotel industry. Management  Science  Letters, 3 , 1395- 1402.
Kritner  R.  &  Kinicki  A.  (2014). Perilaku Organisasi  (Organizational  Behavior), Jakarta, Salemba Empat.
Leap  T.  L.  &  Crino  M.  D.  (1993). Personnel/human  resource  management ,
Macmillan Coll Div.
Luthan F. (2011). Organizational behavior : an eviden-based  approach, McGraw-Hill Companies, Inc.
Mowday R. T., Porter L. W, & Steers R. M. (2013). Employee—organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism,  and  turnover ,  Academic Press.
Nwibere,  B.  2014.  Interactive  Relationship between Job Involvement, Job
Satisfaction, Organisational Citizenship Behaviour, and Organizational Commitment in Nigerian  Universities. International Journal of Management and Sustainability, 3 , 321-340.
Robbins S. P. & Judge T. A. (2015). Perilaku Organisasi, Jakarta,  Penerbit  Salemba Empat.
Supriyanto A. S. (2013). Role of procedural justice,  organizational  commitment and job satisfaction on job performance: The mediating effects of organizational  citizenship  behavior. International  Journal  of  Business  and Management, 8 , p57.
Swaminathan S. & Jawahar P. D. (2013). Job satisfaction  as  a  predictor  of organizational  citizenship  behavior: An  empirical  study. Global  Journal  of Business Research, 7 , 71-80.
Wibowo.  (2015). Perilaku  Dalam  Organisasi, Jakarta,  Penerbit  Rajawali  Pers,  PT RajaGrafindo Persada.
Yuniar,  I.  G.  A.  A.  Y.,  Nurtjahjanti,  H.  & Rusmawati,  D.  2011.  Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Resiliensi Dengan  Organizational  Citizenship Behavior  ( OCB )  Pada  Karyawan Kantor  Pusat  PT.  BPD  Bali. Jurnal Psikologi Undip, 9.

## Lampiran. Kuesioner
A. Kepuasan Kerja
Berikan  tanda √ dengan pilihan  jawaban  meliputi:  Sangat  Setuju (SS) ,  Setuju (S) ,  Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS) .
No  Pertanyaan SS S TS STS 1. Gaji yang saya terima setiap bulan telah sesuai dengan harapan saya.
2. Saya puas memiliki rekan kerja yang mendukung pekerjaan saya.
3. Saya merasa yakin pada pengembangan karier di tempat kerja saya.
4. Saya tidak merasa nyaman dengan rekan kerja saya dalam rumah sakit ini (N).
5. Saya merasa puas dan nyaman dengan lingkungan kerja yang sangat mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan saya.
6. Saya merasa tidak ada perhatian maupun dukungan dari pimpinan saya (N).

## B. Perilaku Kewargaan (OCB)
Berikan  tanda √ dengan pilihan  jawaban  meliputi:  Sangat  Setuju (SS) ,  Setuju (S) ,  Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS) .
No  Pertanyaan
SS S TS STS
1. Saya bersedia membantu pegawai baru meskipun bukan tugas saya.
2. Saya bersedia kerja meskipun diluar jam kerja normal saya.
3. Saya bersedia membantu orang lain yang memiliki beban kerja yang berat.
4. Saya sering pergi dan tidak berada ditempat ketika saya bekerja (N).
5. Saya memberikan informasi terlebih dahulu jika saya tidak masuk kerja.
6. Saya menghabiskan banyak waktu dengan telepon pribadi (N).