Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 615 – 623

## PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DI MEDIASI KEPUASAN KERJA

## Oleh:
Dwi Astuti
Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa Email: dwiastuti@pelitabangsa.ac.id
Suwandi
Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa Email: Suwandi@pelitabangsa.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 Employee  engagement  is  a  condition  in  which  employees  feel  actively involved  and  attached  to  the  organization  where  they  work.  Job satisfaction  is  a  positive  feeling  felt  by  employees  towards  their  work. Employee  performance  is  the  level  of  productivity  and  effectiveness achieved  by  employees  in  carrying  out  their  work.  This  study  aims  to examine  the  effect  of  employee  engagement  on  employee  performance which is mediated by job satisfaction. The population in this study are all employees  in  a  company.  The  sampling  technique  used  was  random sampling  with  a  total  sample  of  72  employees.  The  results  of  the  study show that employee engagement  has a positive and significant  effect  on employee job satisfaction. Job satisfaction has a positive and significant effect  on  employee  performance.  And  employee  engagement  also  has  a positive  and  significant  effect  on  employee  performance  through  job satisfaction. The conclusion from this study is that employee engagement has a positive effect  on employee performance through job  satisfaction.
Therefore, companies need to improve employee engagement to improve employee performance through job satisfaction. Keyword : employee engagement,
kepuasan kerja, kinerja karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Employee  engagement  merupakan suatu kondisi dimana karyawan merasa terlibat secara  aktif  dan  terikat  dengan  organisasi tempat mereka bekerja. Kepuasan kerja adalah perasaan positif yang dirasakan oleh karyawan terhadap  pekerjaannya.  Kinerja  karyawan adalah  tingkat  produktivitas  dan  efektivitas yang dicapai oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Menurut beberapa studi, employee  engagement  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan yang  merasa  terlibat  dan  terikat  dengan organisasi  tempat  mereka  bekerja  cenderung lebih  produktif  dan  efektif  dalam  melakukan pekerjaannya. Selain itu, employee engagement  juga  memiliki  pengaruh  positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan
yang  merasa  terlibat  dan  terikat  dengan organisasi  tempat  mereka  bekerja  cenderung lebih  puas  dengan  pekerjaannya.  Namun, sampai  saat  ini  masih  terdapat  sedikit penelitian  yang  menguji  pengaruh  employee engagement terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Oleh karena itu, perlu adanya  penelitian  yang  menguji  pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan informasi yang berguna bagi perusahaan dalam meningkatkan  employee  engagement  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja.
Era global yang sangat dinamis seperti saat  ini,  organisasi  dituntut  untuk  mampu beradaptasi  dengan  lingkungan  yang  selalu
mengalami perubahan dan peningkatan persaingan.  Organisasi  yang  tidak  mampu menyesuaikan dengan lingkungan, maka akan kalah  dalam  persaingan.  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  merupakan  kunci  sukses sebuah organisasi dalam menghadapi persaingan  di  era  global.  Menurut  Bohlander (2012),  sumber  daya  manusia  merupakan kemampuan  terintegrasi  dari  daya  fikir  dan daya fisik yang dimiliki oleh individu. Sumber daya ini dibangun agar mampu bersaing dalam menghadapi  persaingan  yang  semakin  ketat. Salah  satu  faktor  keberhasilan  pengelolaan sumber  daya  manusia  di  dalam  suatu organisasi ialah kinerja karyawan.
Organisasi  dapat  dikatakan  berhasil ketika  kinerja  karyawan  organisasi  tersebut baik. Kinerja merupakan tingkatan pencapaian dari tugastugas yang ditanggung oleh seorang individu  di  dalam  organisasinya.  Sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2002), yang mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab  yang diberikan kepadanya.
Dessler (2004)
mendefinisikan  kinerja  karyawan  sebagai prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan oleh karyawan.
Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam meningkatkan  kinerja  karyawannya,  tidak terlepas  dari  upaya  positif  yang  dilakukan sebagai  wujud  pencapaian  tujuan  suatu organisasi.  Beberapa  upaya  dapat  dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan, seperti dengan menciptakan kepuasan  kerja  karyawan  melalui  employee engagement  atau  membuat  karyawan  terikat dengan  organisasi,  dan  memperkuat  budaya organisasi di lingkungan kerja untuk mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi. Perhatian terhadap pentingnya kinerja karyawan  juga  tidak  bisa  lepas  dari  faktor- faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  dalam  organisasi.  Salah  satu  faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah employee engagement.
Engagement  karyawan  diwujudkan sebagai  energi,  keterlibatan  dan  usaha  yang terfokus menuju pencapaian tujuan organisasi. Kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh employee engagement. Hal ini didukung oleh
Bakker dan Demerouti (2008), yang menyatakan  bahwa  karyawan  yang  terikat akan  bekerja  dengan  keras  dengan  pikiran yang positif, maka dari itu mereka lebih cepat atau  lebih  banyak  menyelesaikan  hal-hal  lain di  tempat  kerja.  Penelitian  Anitha  (2014), menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang positif  dan  signifikan  antara  keterikatan karyawan  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian lainnya  yang  dilakukan  oleh  Nazir  (2016), Lewiuci dan Mustamu (2016), juga membuktikan  hasil  penelitian  yang  sama, bahwa  employee  engagement  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Selain  mempengaruhi  kinerja karyawan, employee engagement dapat menciptakan  kepuasan  kerja  karyawan  dalam organisasi.  Pendapat  ini  didukung  oleh  hasil penelitian  Tejpal  (2015),  yang  menunjukkan bahwa  karyawan  yang  memiliki  keterikatan organisasi  yang  tinggi  juga  akan  memiliki tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Madan dan Srivastava (2015), Iqbal et al (2017), juga menunjukkan  bahwa  employee  engagement berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.
Budaya organisasi yang tertanam kuat dalam  organisasi,  dapat  menjadi  kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.  Budaya  organisasi  ini  menjadi pedoman  bagi  karyawan  dalam  berperilaku dan  bertindak.  Budaya  berfungsi  sebagai mekanisme  pembuatan  makna  dan  kendali yang  memandu  dan  membentuk  sikap  serta perilaku  para  karyawan  (Robbins,  1996). Namun sebaliknya, budaya pun dapat menjadi suatu  beban  pada  organisasi  itu  sendiri. Menurut  Robbins  (1996),  budaya  dapat menjadi  penghalang  terhadap  perubahan bilamana  nilai-nilai  bersama  tidak  cocok dengan  nilai  yang  akan  meningkatkan keefektifan  organisasi.  Kecocokan  antara budaya organisasi dengan karakteristik anggota organisasi dapat menimbulkan kepuasan  kerja  yang  akan  mendorong  kinerja karyawan secara maksimal. Beberapa penelitian  terdahulu,  menunjukkan  adanya hubungan  antara  variabel  kepuasan  kerja, kinerja, dan budaya organisasi. Penelitian yang dilakukan  oleh  Sewang  (2016),  menunjukkan bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan,  budaya
organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja dosen.
Kedudukan  variabel  kepuasan  kerja dapat memediasi variabel gaya kepemimpinan, motivasi  kerja,  dan  budaya  organisasi  yang akan  mempengaruhi  secara  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Penelitian lainnya  yang  dilakukan  oleh  Shah  (2015), Ahamed  dan  Mahmood  (2015),  dan  Shahzad dkk  (2013),  menunjukkan  hasil  yang  sama bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Karyawan yang merasa puas dalam bekerja, diyakini akan berpengaruh  terhadap  output  kinerjanya. Pendapat  ini  didukung  oleh  Robbins  (2002), yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang,  yang  menunjukkan  perbedaan antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima karyawan  dan  jumlah  yang  karyawan  yakini seharusnya  diterima.  Dapat  dikatakan  bahwa karyawan akan merasa puas apabila kebutuhan yang diinginkannya dapat terpenuhi. Semakin besar  kebutuhan  yang  dapat  dipenuhi,  maka kepuasan kerja akan semakin tinggi, dan begitu juga sebaliknya. Beberapa penelitian sebelumnya,  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  Khan (2012), menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan secara statistik antara faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja karyawan.  Penelitian  lainnya  yang  dilakukan oleh Fadlallh (2015), Sawitri (2016), Siengthai dan  Pila-Ngarm  (2016),  juga  membuktikan hasil  penelitian  yang  sama,  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Research gap dari penelitian mengenai pengaruh  employee  engagement  terhadap kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja adalah  masih  terdapat  sedikit  penelitian  yang menguji  pengaruh  employee  engagement terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja  secara  langsung.  Beberapa  penelitian sebelumnya hanya menguji pengaruh employee  engagement  terhadap  kepuasan kerja,  atau  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap
kinerja karyawan, namun tidak ada penelitian yang menguji pengaruh employee engagement terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja secara langsung.
Selain itu, beberapa penelitian sebelumnya juga memiliki hasil yang berbeda tentang kekuatan pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan melalui  kepuasan  kerja.  Beberapa  penelitian menunjukkan  bahwa  pengaruh  employee engagement terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sangat kuat, sedangkan penelitian lainnya menunjukkan bahwa pengaruh  tersebut  tidak  begitu  kuat.  Oleh karena itu, perlu adanya penelitian yang lebih mendalam untuk menguji pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan melalui  kepuasan  kerja  secara  langsung  dan memperkuat hasil dari penelitian sebelumnya.

## 2. KAJIAN TEORI
DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Kinerja Kinerja merupakan kemampuan yang ditunjukkan  oleh  anggota  organisasi  serta dialokasikan  untuk  kinerja  organisasi  yang dapat  membantu  dalam  pencapaian  tujuan yang sudah ditetapkan. Kinerja individu yang ada  dalam  organisasi  akan  mempengaruhi kinerja  organisasi.  kinerja  merupakan  hasil kerja  (output)  yang  dicapai  dari  seorang individu  atau  karyawan  dalam  sebuah organisasi  dalam  kurun  waktu  tertentu  guna mencapai  tujuan  organisasi.  Penilaian  kinerja memang seharusnya diterapkan untuk mengetahui  kualitas  kinerja  karyawan  dan untuk  memotivasi  karyawan  agar  lebih produktif. Penilaian kinerja karyawan ini juga mampu bermanfaat bagi
organisasi/perusahaan dalam menentukan keputusan  di  masa  mendatang.  Robbins  dan Judge  (2013)  menyatakan  bahwa  kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan seseorang  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Armstrong  (2015)  menyatakan  bahwa  kinerja karyawan adalah tingkat kemampuan seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawab  pekerjaannya  sesuai  dengan standar  yang  ditetapkan.  Dessler  (2013) menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah tingkat keberhasilan seseorang dalam
mencapai tujuan individu dan organisasi secara simultan.

## Employee engagement
Employee engagement merupakan keterikatan karyawan dengan perusahaan atau organisasi. employee  engagement  merupakan  karyawan yang  sepenuhnya  terikat  dan  sepenuhnya mendedikasikan  dirinya  terhadap  pekerjaan dan organisasinya yang terhubung baik secara fisik,  kognitif  dan  emosi.  Schaufeli,  Bakker, dan  Salanova  (2006)  menyatakan  bahwa employee  engagement  adalah  suatu  kondisi dimana karyawan merasa terlibat,  terikat, dan memiliki energi positif dalam bekerja. Macey dan  Schneider  (2008)  menyatakan  bahwa employee  engagement  adalah  suatu  kondisi dimana karyawan merasa terlibat secara fisik, mental,  dan  emosional  dalam  organisasi tempat  mereka  bekerja.  Harter,  Schmidt,  dan Hayes  (2002)  menyatakan  bahwa  employee engagement  adalah  suatu  kondisi  dimana karyawan  merasa  terlibat  secara  emosional, mental,  dan  fisik  dalam  organisasi  tempat mereka  bekerja  serta  merasa  memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri.

## Kepuasan kerja
Setiap  manusia  memiliki  kebutuhan  yang sangat  beraneka  ragam.  Kebutuhan  setiap manusia  dari  waktu  ke  waktu  selalu bertambah,  bahkan  cenderung  tak  terbatas. Kebutuhan  manusia  diartikan  sebagai  segala sesuatu  yang  ingin  dicapai,  dimiliki  dan dinikmati.  Salah  satu  cara  yang  dilakukan manusia  untuk  memenuhi  kebutuhannya adalah dengan cara bekerja. Seorang individu yang  bekerja  pada  suatu  organisasi,  juga memiliki  kebutuhan  yang  ingin  dipenuhi. Ketika kebutuhan tersebut dapat dipenuhi oleh suatu  organisasi  di  mana  ia  bekerja,  maka seorang  individu  akan  merasakan  kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual atau  pribadi.  Robbins  dan  Judge  (2013) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah suatu kondisi dimana seseorang merasa senang dan  puas  dengan  pekerjaannya.  Armstrong (2015)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah suatu kondisi dimana seseorang merasa puas dengan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaannya,  seperti  gaji,  lingkungan  kerja,
dan atmosfir kerja. Dessler (2013) menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  kondisi dimana  seseorang  merasa  puas  dengan pekerjaannya dan merasa senang dengan hasil yang dicapai.

## Pengembangan Hipotesis Hubungan  antara  Employee  Engagement dan Kinerja Karyawan
Menurut Schaufeli et al., (2003), engagement merupakan  sebuah  keadaan  pikiran  yang positif, memuaskan, dan berhubungan dengan pekerjaan  yang  ditandai  dengan  semangat, dedikasi,  dan  perhatian  penuh.  Bakker  dan Demerouti (2004), menyatakan bahwa karyawan  yang  terikat  akan  bekerja  dengan keras  dengan  pikiran  yang  positif,  maka  dari itu  mereka  lebih  cepat  atau  lebih  banyak menyelesaikan  hal-hal  lain  di  tempat  kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Anitha (2014), menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang positif  dan  signifikan  antara  employee engagement dan kinerja karyawan. Berdasarkan pemaparan tersebut, maka diajukan hipotesis sebagai berikut :
H1  :  Employee  engagement  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Hubungan  antara  Employee  Engagement dan Kepuasan Kerja
Menurut Schaufeli et al., (2003), engagement merupakan  sebuah  keadaan  pikiran  yang positif, memuaskan, dan berhubungan dengan pekerjaan  yang  ditandai  dengan  semangat, dedikasi,  dan  perhatian  penuh.  Konsekuensi yang  mungkin  dari  employee  engagement berhubungan  dengan  sikap  positif  dan konstruktif terhadap pekerjaan dan organisasi, seperti  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja dan  niat  turnover  yang  rendah.  (Schaufeli  et al., 2003) Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tejpal  (2015),  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel employee  engagement  terhadap  kepuasan kerja.  Berdasarkan  pemaparan tersebut, maka diajukan hipotesis sebagai berikut :
H2  :  Employee  engagement  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

## Hubungan  antara  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Karyawan
Robbins (2002), menyatakan bahwa kepuasan kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang,  yang  menunjukkan  perbedaan antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima karyawan  dan  jumlah  yang  karyawan  yakini seharusnya  diterima.  Hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Fadlallh  (2015)  menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan  oleh  Khan  et  al  (2012)  juga menunjukkan hasil yang sama bahwa kepuasan kerja  mempunyai  hubungan  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain  yang  dilakukan  oleh  Siengthai &  Pila-Ngarm  (2016)  menunjukkan  hasil bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  pemaparan  tersebut, maka diajukan hipotesis sebagai berikut : H3  :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan
Hubungan  antara  Employee  Engagement terhadap Kinerja Karyawan melalui

## Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  Nazir  dan  Islam  (2016) menunjukkan  bahwa  variabel  employee engagement memiliki hubungan positif terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lewiuci  dan Mustamu  (2016)  menunjukkan  bahwa  tiga dimensi  employee  engagement  yakni  vigor, dedication  dan  absorption  secara  parsial maupun  simultan  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Tejpal (2015) menunjukkan bahwa terdapat
hubungan  positif  dan  signifikan  antara employee  engagement  dan  kepuasan  kerja. Selain  itu,  dimensi  employee  engagement memainkan peran vital dalam kepuasan kerja. Secara  khusus,  dapat  diamati  bahwa  semua dimensi employee engagement secara signifikan  terkait  dengan  kepuasan  kerja. Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Fadlallh  (2015)  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan positif dan signifikan secara statistik antara faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja karyawan.  Berdasarkan  pemaparan  tersebut, maka diajukan hipotesis sebagai berikut : H4  :  Employee  engagement  berpengaruh positif  dan  significant  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan survei sebagai  instrumen  penelitian.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  di  suatu organisasi,  dan  sampel  yang  diambil  adalah sebagian dari populasi tersebut yang dianggap representatif.  Instrumen  penelitian  yang digunakan  adalah  kuesioner  yang  berisi pertanyaan-pertanyaan  mengenai  employee engagement,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja karyawan.  Kuesioner  tersebut  diberikan kepada  sampel  yang  telah  dipilih,  dan jawaban-jawaban  dari  kuesioner  tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Untuk menguji pengaruh  employee  engagement  terhadap kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja menggunakan  analisa  data  dengan  bantuan program  PLS.  Hasil  analisis  tersebut  akan menunjukkan  tingkat  kekuatan  pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Struktural Model Test
Struktural Model Test didapat dengan menggunakan SmartPLS 3.0 dengan menguji Bootstrapping.
Tabel 1. Path Coeficients Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values EE -> KK 0,480 0,623 0,108 5,128 0,000 EE -> KJ 0,425 0,426 0,106 3,819 0,000 KJ -> KK 0,628 0,805 0,072 12,645 0,000
Tabel 2. Spesific indirect effect
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values EE -> KJ -> KK 0,502 0,487 0,104 4,362 0,000

## Pembahasan Pengaruh  employee  engagement  terhadap kinerja karyawan
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang telah  dilakukan  oleh  Anitha  (2014)  yang menjelaskan  hubungan  antara  employee engagement  dan  kinerja  karyawan.  Hasilnya semua  faktor  yang  diidentifikasi  adalah prediktor dari employee engagement, memiliki pengaruh besar pada hubungan kerja, tim dan rekan  kerja.  Employee  engagement  memiliki dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Nazir & Islam (2016) juga menunjukkan hasil bahwa variabel employee engagement memiliki  hubungan  positif  terhadap  kinerja karyawan. Selanjutnya, penelitian yang dilakukan  oleh  Lewiuci  &  Mustamu  (2016) menunjukkan  bahwa  tiga  dimensi  employee engagement  yakni  vigor,  dedication  dan absorption  secara  parsial  maupun  simultan memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa employee engagement  terbukti  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan  yang  memiliki  semangat,  dedikasi dan  perhatian  penuh  pada  pekerjaan  terbukti mampu meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu,  organisasi  perlu  memperhatikan  dan meningkatkan  employee  engagement  agar dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Salah satu  cara  untuk  meningkatkan  employee engagement  adalah  dengan  memberikan pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan  yang berprestasi, serta memberikan kesempatan  untuk  mengembangkan  diri  dan berkontribusi dalam organisasi.

## Pengaruh  employee  engagement  terhadap kepuasan kerja
Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Garg (2014) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  antara  employee engagement  dan  kepuasan  kerja.  Selain  itu, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ahamed  & Mahmood (2015) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja. Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan  oleh Hosseinkhanzadeh  &  Yeganeh  (2013)  juga menunjukkan hasil yang sama bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi  dengan  kepuasan  kerja.  Penelitian lain  yang  dilakukan  oleh  Shah  (2015) menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Oleh  karena  itu, organisasi perlu memperhatikan dan meningkatkan  employee  engagement  agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Salah satu cara untuk meningkatkan employee engagement  adalah  dengan  memberikan pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan  yang berprestasi, serta memberikan kesempatan  untuk  mengembangkan  diri  dan berkontribusi dalam organisasi.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Penelitian  ini  sejalan  dengan  beberapa penelitian  yang  sudah  dilakukan  sebelumnya, diantaranya  penelitian  yang  dilakukan  oleh Fadlallh  (2015)  yang  menunjukkan  bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan secara statistik  antara  faktor-faktor  kepuasan  kerja dan  kinerja  karyawan.  Selanjutnya  penelitian yang  dilakukan  oleh  Siengthai  &  Pila-Ngarm (2016) menunjukkan bahwa redesign pekerjaan  secara  signifikan  dan  berbanding terbalik dengan kinerja karyawan. Sedangkan kepuasan  kerja  ditemukan  secara  positif  dan signifikan  terkait  dengan  kinerja  karyawan. Selain  itu,  pengaruh  interaksi  antara  desain ulang pekerjaan dan kepuasan kerja ditemukan secara  positif  dan  signifikan  terkait  dengan kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan  oleh  Khan  et  al  (2012)  juga menunjukkan hasil yang sama bahwa kepuasan kerja  mempunyai  hubungan  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh karena  itu,  organisasi  perlu  memperhatikan dan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan agar  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja  adalah  dengan  memberikan  pengakuan
dan  penghargaan  terhadap  karyawan  yang berprestasi,  serta  menyediakan  fasilitas  kerja yang  memadai  dan  lingkungan  kerja  yang nyaman.

## Pengaruh  employee  engagement  terhadap kinerja karyawan yang di mediasi kepuasan kerja
Pada  hipotesis  awal,  pengaruh  employee engagement terhadap kinerja melalui kepuasan kerja didukung oleh penelitian Nazir dan Islam (2016),  Lewiuci  dan  Mustamu  (2016),  Tejpal (2015), Fadlallh (2015). Hasil penelitian Nazir dan Islam (2016) menunjukkan bahwa variabel employee  engagement  memiliki  hubungan positif terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya,  penelitian  yang  dilakukan  oleh Lewiuci  dan  Mustamu  (2016)  menunjukkan bahwa  tiga  dimensi  employee  engagement yakni  vigor, dedication dan absorption secara parsial  maupun  simultan  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Tejpal  (2015)  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  positif  dan  signifikan  antara employee  engagement  dan  kepuasan  kerja. Selain  itu,  dimensi  employee  engagement memainkan peran vital dalam kepuasan kerja. Secara  khusus,  dapat  diamati  bahwa  semua dimensi employee engagement secara signifikan  terkait  dengan  kepuasan  kerja. Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Fadlallh  (2015)  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan positif dan signifikan secara statistik antara faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja karyawan.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu memperhatikan  dan  meningkatkan  employee engagement agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang pada akhirnya akan memperkuat pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan. Salah satu  cara  untuk  meningkatkan  employee engagement  adalah  dengan  memberikan pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan  yang berprestasi, serta memberikan kesempatan  untuk  mengembangkan  diri  dan berkontribusi dalam organisasi.

## 5. KESIMPULAN
Pengaruh  employee  engagement  terhadap kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja positif dan signifikan. Karyawan yang merasa
terlibat,  terikat,  dan  memiliki  energi  positif dalam bekerja akan lebih mampu menemukan kesenangan dan kepuasan dalam pekerjaannya, sehingga  karyawan  tersebut  akan  lebih bersemangat dan terpacu untuk bekerja dengan baik dan mencapai tujuan organisasi. Kepuasan  kerja  yang  tinggi  juga  dapat meningkatkan  motivasi, komitmen, dan loyalitas karyawan terhadap organisasi tempat mereka  bekerja,  sehingga  kinerja  karyawan akan  lebih  tinggi.  Oleh  karena  itu,  organisasi perlu  memperhatikan  dan  meningkatkan employee engagement agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang pada  akhirnya  akan  memperkuat  pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  organisasi perlu  memperhatikan  dan  mengelola  faktor- faktor  tersebut  secara  bersama-sama,  bukan hanya  fokus  pada  satu  faktor  saja,  seperti employee engagement atau kepuasan kerja.

## 6. REFERENSI
Adebimpe,  Wasiu.,  &  Akindele,  Razaq. (2013). Attitude and Motivation Factors Towards  Volunteering  for  HIV/AIDS Care  Work  in  Southwestern  Nigeria. International Journal  of Medical Science and Public Health, Vol 2. Issue
4.
Agyemang,  C.B.  &  Ofei,  S.B.  (2013).
Employee  work  engagement  and organizational
commitment:
A Comparative study of private and public sector organizations in Ghana.
European  Journal  of  Business  and Innovation Research: 1(4), pp. 20-33.
Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A.,
and  Tighe,  E.  M.  (1994).  The  Work Preference Inventory: Assesing Intrinsic and Extrinsic Motivational Orientations. Journal  of  Personality and Social Psychology, 66: 950 – 967.
Al-dalahmeh, M., Masa’deh, R., Abu Khalaf, R.  K.,  &  Obeidat,  B.  Y.  (2018).  The Effect  of  Employee  Engagement  on Organizational  Performance  Via  the Mediating Role of Job Satisfaction: The Case  of  IT  Employees  in  Jordanian Banking  Sector. Modern  Applied Science , 12 (6), 17.
https://doi.org/10.5539/mas.v12n6p17 Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1990).  The
measurement and antecedents of affective,  continuance  and  normative commitment to the organization.
Journal  of  Occupational  Psychology: 63(1): 1-18. https://doi.org/10.1111/j.2044- 8325.1990.tb00506.x Bailey, C., Madden, A., Alfes, K., & Fletcher,
L.  (2017).  The  Meaning,  Antecedents and Outcomes of Employee Engagement:  A  Narrative  Synthesis. International  Journal  of  Management Reviews , 19 (1), 31–53. https://doi.org/10.1111/ijmr.12077
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research:  Conceptual,  strategic  & statictical considerations. Journal  of Personality and Social Psychology: 51 (6), 1173-1182.
Baumruk  R.  &  Gorman  B.  (2006).  Why Managers  are  Crucial  to  Increasing Engagement.
Melcrum Publishing .
Borman,  W.  C.,  Motowidlo,  S.J.,  &  Hanser, L.M.  (1983).  A  Model  Individual Performance  Effectiveness:  Thought about  Expending  the  Criterion  Space. Annual  Convetion  of  the  American Psychological  Association,  Aneheim, CA.
Cardoso,  Fraustino.  (2010).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Penerbit: Andi. Chordiya,
R., Sabharwal, M., & Goodman, D. (2017). Affective  Organizational  Commitment and  Job  Satisfaction:  a  Cross-National Comparative Study. Public Administration , 95 (1), 178–195.
https://doi.org/10.1111/padm.12306
Chen, H.L. & Chiu, S.F. (2005). Relationship between Job CCharacteristics & Organizational  Citizenship  Behavior: The mediational role of job satisfaction.
Social  Behavor  and  Personality:  An

## International Journal.
Ekhsan,  M.,  &  Taopik,  M.  (2020).  Peran Mediasi  Employee  Engagement  pada
Pengaruh Talent Management
Terhadap  Employee  Retention. Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 22 (3), 163.
Ekhsan,  M.,  &  Handayani,  H.  (2022,
September).  Peran  Kepuasan  Kerja sebagai Mediasi pada Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan: The Role of Job Satisfaction as  a  Mediation  on  the  Effect  of Organizational Commitment on
Employee Performance. In SENTIMAS: Seminar  Nasional  Penelitian  dan Pengabdian Masyarakat (Vol. 1, No. 1, pp. 527-533).
Schaufeli,  W.B.,  Salanova,  M.,  Gonzalez- Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement  of  engagement  and burnout:  A  two  sample  confirmatory factor  analytic  approach. Journal  of Happiness Studies: An interdisciplinary forum  on  subjective  well- being:  3(1), 71-92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930 326 Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods  for  business:  A  Skill  Building Approach. John Wiley & Sons.
Siti  Aas  Asyiah,  &  Hartono,  B.  D.  (2020).
Effect  Of  Leadership  Style  and Employee  Engagement  on  Employee
Performance  At  Bank  BJB  Branch  of South Tangerang City. Jurnal Manajemen Bi snis Dan Publik , 1 (1), 55–69. https://doi.org/10.22236/jmbp.v1i1.568 8 Smith,  P.  C.,  Kendall,  L.,  &  Hulin,  C.  L.
(1969). The measurement of satisfaction  in  work  and  retitrement. Chicago, IL: Rand McNally.
Spector,  P.  E.  (1997).  Job  Satisfaction: Application,  Assesment,  Causes,  and Consequences.
Thousan Oaks, CA: Sage Publication Inc. Sugiyono.  (2014)  Metodologi  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D. Bandung: Alfabeta .  Supomo, Bambang., & Indrianto,  Nur.  (2009).  Metodologi Penelitian  Bisnis  untuk
Akuntansi & Manajemen. BPFE, Yogyakarta.
Tanwar.  A.  (2017).  Impact  of  Employee
Engagement on Performance.
International  Journal  of  Advanced Engineering, Management and Science, 3(5), 510-515 .