## This Journal is available in Fajar University online Journals
MANOR: JURNAL MANAJEMEN DAN ORGANISASI REVIEW
Journal homepage: http://journal.unifa.ac.id/index.php/manor/index
Article info Received (24/Nov/2023) Revised (27/Nov/2023) Accepted (29/Nov/2023) Corresponding_ hendrik.kresnawan@gmail.com DOI: 10.47354/mjov5il
Peran  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dalam    Memediasi  Pengaruh  Agile Leadership  Dan  Knowledge  Sharing  Terhadap  Kinerja  ASN  Pada  Sekretariat  Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
Hendrik Kresnawan 1 , Bakhtiar Abbas 2 , Asrip Putera 3 1,2,3 Program Studi Magister Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari

## Abstract
This research aims to determine and analyze the influence of Agile Leadership and the influence of knowledge sharing on organizational citizenship behavior and ASN performance, the influence of organizational citizenship behavior on ASN performance, as well as the influence of Agile Leadership and the influence of knowledge sharing on  ASN  performance  which  is  mediated  by  organizational  citizenship  behavior  at  the  Regional  Secretariat. Sulawesi Province. The number of samples in this study refers to exploratory factor analysis of 190 respondents. Data collection uses questionnaires. Data analysis uses a Structural Equation Model approach based on Partial Least  Square.  The  research  results  show  that:  Agile  Leadership  has  a  positive  and  significant  influence  on Organizational  citizenship  behavior  and  ASN  Performance  at  the  Regional  Secretariat  of  Southeast  Sulawesi Province. Knowledge sharing has a positive and significant influence on Organizational citizenship behavior and ASN  Performance  at  the  Regional  Secretariat  of  Southeast  Sulawesi  Province.  Organizational  citizenship behavior  does  not  have  a  significant  influence  on  ASN  performance  at  the  Regional  Secretariat  of  Southeast Sulawesi Province. Apart from that, Organizational citizenship behavior also does not act as a link between Agile Leadership and knowledge sharing and ASN performance.
Keywords: Agile Leadership; Knowledge Sharing; Organizational Citizenship Behavior; ASN performance.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Agile Leadership dan pengaruh knowledge sharing terhadap organizational  citizenship  behavior dan  kinerja  ASN,  pengaruh organizational  citizenship behavior terhadap  kinerja  ASN,  serta  pengaruh Agile  Leadership dan  pengaruh knowledge  sharing terhadap Kinerja ASN yang dimediasi oleh organization citizenship behavior pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi. Jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  merujuk  pada exploratory  factor  analysis sebanyak  190  responden. Pengumpulan data menggunakan kuisioner. Analisis data menggunakan pendekatan Structural Equation Model berbasis Partial Least Square . Hasil penelitian menunjukan bahwa: Agile Leadership memiliki pengaruh positif dan  signifikan  terhadap Organizational  citizenship  behavior dan  Kinerja  ASN  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi Sulawesi  Tenggara, Knowledge  sharing memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational citizenship  behavior dan  Kinerja  ASN  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Tenggara. Organizational citizenship  behavior tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  ASN  di  Sekretariat  Daerah Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Selain  itu, Organizational  citizenship  behavior juga  tidak  berperan  sebagai penghubung antara Agile Leadership dan knowledge sharing dengan kinerja ASN .
Kata Kunci : Agile Leadership; Knowledge Sharing; Organizational Citizenship Behavior; Kinerja ASN.

## I. PENDAHULUAN
Organisasi merupakan wadah sekelompok orang yang memiliki tujuan yang ingin dicapai melalui orang-orang yang ada di dalamnya. Pencapaian melalui orang-orang tersebut merupakan kunci tercapainya tujuan yang telah ditentukan. Hal tersebut menunjukan bahwa bagian atau unsur terpenting dari kinerja organisasi adalah sumber daya  manusia.  Seorang  pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dapat  menunjang  tercapainya  tujuan  dan sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Berdasarkan hasil pengamatan awal, beberapa permasalahan yang sering muncul terkait kinerja pegawai antara lain Kurangnya motivasi dan semangat kerja, Masalah komunikasi, Masalah teknis, Masalah hubungan kerja, Kelebihan beban kerja, Kurangnya dukungan atasan, dan Kurangnya kesempatan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan. Sumber daya manusia memiliki peranan penting dan merupakan salah satu faktor penentu kesuksesan suatu organisasi tentunya tidak terlepas dari adanya peranan seorang  pemimpin.  Kepemimpinan  tersebut  juga  berkaitan  dengan  pengaruhnya  pada  kinerja  pegawai. Kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  orang  lain  untuk  memahami  dan  menyetujui  terkait  apa  perlu dilakukan  dan  bagaimana  melakukannya  melalui  proses  fasilitasi  upaya  individu  dan  kolektif  untuk  mencapai tujuan organisasi (Yukl, 2002).
Hallo et al., 2020 dalam Leadership di Era Digital oleh Ade Onny Siagian et al., 2021, mengemukakan bahwa “membutuhkan  kepemimpinan  yang  mampu  secara  cepat  mengantisipasi  perubahan  lingkungan  (volatility), memprediksi ketidakpastian yang mungkin terjadi di masa depan (uncertainty), menganalisis berbagai faktor yang berinteraksi  mempengaruhi  organisasi  (complexity),  dan  menginterpretasikan  kondisi  dan  realitas  yang  terjadi saat ini secara tepat (ambiguity)”. Kemampuan memimpin dalam kondisi yang berubah sangat cepat dan kompleks melalui berbagai tindakan yang dilakukan secara fokus, cepat dan fleksibel yaitu Agile Leadership” (Horney et al., 2010). Untuk mengimplementasikan kemampuan dalam mengolah sumber daya tersebut, perlu juga diimbangi dengan adanya budaya knowledge sharing antara Pemimpin dengan Pegawai ataupun antara sesama pegawai itu sendiri.
Penciptaan  budaya  knowledge  sharing  menjadi  salah  satu  kapabilitas  organisasi  yang  perlu  dikembangkan oleh pemimpin dalam menghadapi  kondisi  ketidakpastian (VUCA) lingkungan organisasi  (Pearce, 2017) yang berguna  untuk  meningkatkan  agility  organisasi  dalam  mengidentifikasi  implikasi  tren  internal  dan  eksternal VUCA terhadap organisasi (Baran & Woznyj, 2020). Perwujudan knowledge sharing yang mendorong perputaran informasi terkini dan berguna memiliki potensi besar untuk membantu organisasi dalam pengambilan keputusan yang cepat dan efektif serta untuk tetap tangguh dalam kondisi krisis (Lee, Tao, Li, & Sun, 2020).
Disisi  lain,  Berkaitan  dengan  kepemimpinan  dan kinerja,  terdapat  perilaku  yang  dapat  mempengaruhi  naik turunya suatu kinerja yaitu organizational citizenship behavior (OCB). Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan  istilah  bagi  pegawai  yang  memberikan  nilai  tambah  terhadap  pekerjaan  yang  menjadi  tugasnya maupun nilai tambah bagi perusahaan. Organizational citizenship behavior menurut Organ dalam Bolino, et all (2002) adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif perusahaan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan kunci pencapaian produktivitas karena kinerja adalah suatu hasil di mana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi  secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan (Rivai, 2011). Kinerja adalah perilaku atau apa yang dilakukan karyawan, bukannya apa yang diproduksi atau apa hasil dari kerja mereka (Suwarto, 2014). Istilah kinerja/prestasi sebenarnya  adalah  pengalih-bahasaan  dari  kata  dalam  bahasa  Inggris  "performance"  (Ruky,  2002).  Kinerja merupakan prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi (Yuniarsih, 2009).
Di Indonesia parameter yang digunakan sebagaimana termuat dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun  2019  tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (ASN)  penilaian  kinerja  pegawai  negeri  sipil berdasarkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang memuat pencapaian indikator Individu merupakan nilai khusus bagi  pemegang  jabatan  yang  ada  dan  nilai  perilaku  yang  terdiri  dari  Orientasi  pelayanan,  Inisiatif  kerja, Komitmen, Kerjasama, dan Kepemimpinan.

## Agile Leadersihip
Kepemimpinan agile adalah kemampuan memimpin dalam kondisi yang berubah sangat cepat dan kompleks melalui  berbagai  tindakan  yang  dilakukan  secara  fokus,  cepat  dan  fleksibel  (Horney  et  al.,  2010).  Dalam lingkungan  VUCA  (Volatility,  Uncertainty,  Complexity  and  Ambiguity)  (Codreanu,  2016;  Hallo  et  al.,  2020) membutuhkan  kepemimpinan  yang  mampu  secara  cepat  mengantisipasi  perubahan  lingkungan  (volatility), memprediksi ketidakpastian yang mungkin terjadi di masa depan (uncertainty), menganalisis berbagai faktor yang berinteraksi  mempengaruhi  organisasi  (complexity),  dan  menginterpretasikan  kondisi  dan  realitas  yang  terjadi saat ini secara tepat (ambiguity).
Menurut  Neubauer  et.al  dalam  Setiawati  (2021), ada  empat  kompetensi  yang  harus  dimiliki  Agile  Leader. Yaitu:
1. Humble (Rendah  hati)  adalah  kemampuan  menerima  masukan  dan  ilmu  dari  orang  lain  yang  lebih berpengalaman dari diri kita sendiri.
2. Adaptable Merupakan penerimaan mengetahui bahwa perubahan itu konstan dan mengubah pikiran kita berdasarkan informasi baru yang diterima adalah kekuatan kita dan bukan kelemahan.
3. Visionary ,  Penting  bagi  seorang  pemimpin  untuk  memiliki  visi  yang  jelas  tentang  masa  depan organisasinya.
4. Engaged , Kesediaan pemimpin untuk mendengarkan, berinteraksi, dan berkomunikasi dengan pemangku kepentingan internal dan eksternal dikombinasikan dengan pemahaman yang jelas tentang tren saat ini.

## Knowledge Sharing
Secara  sederhana knowledge  sharing menurut  Matzler  et  al.  (2008)  adalah  proses  dimana  individu  saling mempertukarkan pengetahuan mereka baik tacit knowledge maupun explicit knowledge . Dalam pelaksanaannya, pengetahuan  eksplisit  cenderung  lebih  mudah  dikodifikasi  sementara  pengetahuan  implisit  lebih  sulit  untuk diungkapkan  dalam  bentuk  proposisi  (Kessel,  Kratzer,  &  Schultz,  2012).  Oleh  karenanya,  aspek  pengetahuan implisit  dipandang  sebagai  bentuk  pengetahuan  yang  paling  transparan  dan  subjektif  dimana  upaya perwujudannya dipandang sebagai isu yang penting bagi pihak akademis maupun komunitas bisnis (Lin, 2007).
Adapun indikator yang dapat  digunakan untuk  mengukur knowledge sharing dikembangkan dari  penelitian Matzler et al. (2008) meliputi:
1. Embrained  knowledge ,  Pengetahuan  yang  terkait  dengan  keterampilan  konseptual  dan  kemampuan kognitif individu melalui studi formal (learning by studying).
2. Embodied  knowledge ,  Pengetahuan  itu  terbentuk  pada  diri  seseorang  yang  berasal  dari  pengalaman sebelumnya.
3. Encultured knowledge , Pengetahuan ini juga mencakup asumsi  dan kepercayaan yang digunakan untuk mendapatkan nilai dan informasi baru.
4. Embedded  knowledge ,  Bentuk  kolektif  dari  pengetahuan  tacit  yang  tertanam  dalam  rutinitas  organisasi, praktek, nilai, norma dan kepercayaan bersama (shared belief).
5. Encoded knowledge , Pengetahuan yang telah dikodifikasi dan berbentuk eksplisit.

## Organizational Citizenship Behavior
Merujuk  pada  Organ  (1988),  Podsakoff,  MacKenzie,  Moorman,  &  Fetter  (1990)  memberikan  definisi organizational citizenship behavior sebagai perilaku diskresi yang tidak termasuk dari kewajiban formal pegawai namun mendorong efektivitas fungsi organisasi. Organization Citizenship Behavior merupakan perilaku sukarela individu  diluar  deskripsi  pekerjaan  yang  secara  eksplisit  atau  secara  tidak  langsung  diakui  oleh  sistem penghargaan formal, dan secara agregat dapat meningkatkan fungsi efektivitas dalam sebuah organisasi namun lebih dari setengah abad yang lalu (Jahangir, Akbar, Haq, 2004).
Menurut  Organ  et  al.  (2006)  ada  lima  dimensi  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur Organizational citizenship behavior (OCB) yaitu:
1. Altruism ,  Perilaku  yang  meliputi  membantu  rekan  baru  yang  sedang  mempelajari  pekerjaannya menumpuk, atau menyelesaikan masalah-masalah yang berhubungan dengan organisasi.
2. Conscientiousness ,  Perilaku  yang  ditunjukkan  dengan  berusaha  melebihi  yang  diharapkan  perusahaan meliputi kehadiran, mematuhi peraturan, memanfaatkan waktu istirahat, dan sebagainya.
3. Sportsmanship , Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan.
4. Courtesy , Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar masalah-masalah interpersonal, mencegah seseorang bekerja lebih keras, dan jika kita akan menambahkan pekerjaan kepada seseorang, kita seharusnya memberi tahu orang tersebut terlebih dahulu agar dapat bersiap-siap
5. Civic Virtue , Sebuah sikap keterlibatan yang bertanggung jawab dan konstruktif, dalam proses politik atau pemerintahan organisasi.

## Kerangka Konseptual
Kerangka  konseptual  dalam  penelitian  ini  berusaha  untuk  menjelaskan  pengaruh Agile  Leadership dan knowledge  sharing terhadap  organizattional  citizenship  behavior  (OCB)  serta Agile  Leadership , knowledge sharing dan organizational citizenship behavior (OCB) terhadap Kinerja ASN. Disisi lain, kerangka konseptual penelitian ini sekaligus berguna untuk menilai peran organizational citizenship behavior (OCB) sebagai variabel mediasi  atas  pengaruh Agile  Leadership dan knowledge  sharing terhadap  Kinerja  ASN. Agile  Leadership dan knowledge  sharing merupakan  aspek  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  tangah  kondisi  kerja  yang berubah  sangat  cepat  dan  kompleks  serta  mempengaruhi  persepsi  dan  pandangan  pegawai  atas  interaksi  yang terjadi  antara  dirinya  dengan  atasan  dalam  menambah  pemahaman  terkait  tolak  ukur  kinerja  yang  ditetapkan.
Kondisi yang cepat berubah dan kompleks dapat diatasi dengan gaya kepemimpinan yang agile dalam penyamaan persepsi organisasi melalui praktik berbagi pengetahuan, pengalaman maupun ide – ide yang dimiliki oleh seorang individu  kepada  individu  lainnya  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Dengan  persepsi  yang  sama  akan mendorong perilaku yang positif yang berpengaruh pada peningkatan kinerja pegawai. Perilaku positif tersebut dapat berupa organizational citizenship behavior sebagai perwujudan perilaku proaktif di atas standar pekerjaan atau kinerja setiap pegawai.
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual dan kerangka pikir yang telah dikemukan, maka dapat diajukan hipotesis sebagai suatu kesimpulan sementara sebagai berikut:
H1 : Agile Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
H2 : Agile Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
H3 : Knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
H4  : Knowledge  sharing berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  ASN  pada  Sekretariat  Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
H5 : Organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
H6 : Organizational citizenship behavior (OCB) memediasi pengaruh Agile Leadership terhadap kinerja ASN pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
H7 : Organizational citizenship behavior (OCB) memediasi pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja ASN pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan pada pegawai lingkup Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. penentuan jumlah sampel dengan merujuk pada penentuan sampel atas exploratory factor analysis dimana para peneliti lebih condong menggunakan ukuran sampel sejumlah 100 atau dengan aturan umum jumlah sampel menggunakan rasio 5 atau 10 kali dari jumlah variabel yang akan di analisa (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2019). Berdasarkan hal tersebut,  penelitian  ini  menggunakan  jumlah  sampel  minimum  sebanyak  190  orang  pegawai  dengan  asumsi tingkat communalities sedang dan didasarkan pada rasio sepuluh kali dari jumlah indikator variabel yang diteliti sejumlah 19 indikator.
Penelitian  ini  menggunakan  instrumen  kuesioner  dalam  pengumpulan  data  primer.  Kuesioner  berisikan pertanyaan  tertutup  dengan  lima  poin  skala  Likert  yang  mencakup  dimensi  variabel  terikat  yang  disusun  dan melalui angket  (Kuesioner) untuk kemudian diisi secara anonim &  mandiri  oleh responden sehingga termasuk dalam jenis self-administered questionnaire . Kuesioner yang diisi secara mandiri oleh responden adalah salah satu instrumen utama dalam pengumpulan data selain wawancara terstruktur (Bell, Bryman, & Harley, 2018).
Data  sekunder  diperoleh  melalui  permintaan  informasi  kepada  bagian  kepegawaian  yang  menjadi  objek penelitian  serta  studi  literatur  terhadap  buku,  jurnal,  maupun  artikel  yang  memiliki  keterkaitan  dengan  topik penelitian ini. Data sekunder perlu untuk dievaluasi secara teliti sebelum digunakan dalam penelitian (Sekaran & Bougie, 2016).  Analisis deskriptif pada penelitian bertujuan untuk menilai kecenderungan pengisian kuesioner oleh responden. Dengan merujuk pada Lind, Marchal, & Wathen (2018) dan rentang skala penelitian ini, maka interval kelas yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0,8 yang diperoleh melalui formula berikut:
Mengacu  pada  interval  kelas  tersebut,  maka  kategori  interval  kelas  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan sebagaimana tertera pada tabel di bawah ini:
Tabel 1. Kategori Interval Kelas Rentang Nilai (Mean) Kategori Interval 1,0 – 1,8 Sangat Rendah 1,9 – 2,6 Rendah 2,7 – 3,4 Cukup baik 3,5 – 4,2 Baik 4,3 – 5,0 Sangat Baik
Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan Structural  Equation Model (SEM) berbasis Partial Least Square (PLS). PLS adalah jenis analisis statistik yang kegunaannya mirip dengan SEM di dalam analisis covariance. Menurut Santoso (2014) SEM adalah teknik analisis multifariat yang merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi (korelasi), yang bertujuan menguji hubungan antar variabel  yang  ada  pada  sebuah  model,  baik  itu  antar  indikator  dengan  kostruknya  ataupun  hubungan  antar konstruk.
PLS  merupakan  pendekatan  alternatif  yang  bergeser  dari  pendekatan  SEM  berbasis covariace menjadi berbasis  varian.  SEM  yang  berbasis Covariance umumnya  menguji  kualitas  atau  teori  sedangkan  PLS  lebih bersifat  predictive  model.  Namun  ada  perbedaaan  antara  SEM  berbasis covariance  based dengan component based PLS adalah dalam penggunaan model persamaan struktural untuk menguji teori atau pengembangan teori untuk tujuan prediksi (Latan dan Ghozali, 2012).
Pada penelitian ini model konstruk yang digunakan termasuk pada model dua jenjang ( second order ) karena masing-masing  variabel  menggunakan  dimensi  (indikator  konstruk).  Dalam  PLS,  pengujian  second  order konstruk dapat melalui dua jenjang, pertama analisis dilakukan dari konstruk laten ke indikator-indikatornya, dan kedua analisis dilakukan dari konstruk laten ke konstruk dimensinya (Ghozali dan Latan, 2015)
Analisis  ini  merupakan  analisis  statistik  multivariat  yang  menginstalasi  pengaruh  antara  variabel  secara simultan  dengan  tujuan  studi  prediksi,  eksplorasi  atau  pengembangan  model  struktural,    Hair  at  Al  (2009). Evaluasi model pada PLS terdiri dari Evaluasi model pengukuran,  Evaluasi model struktur, dan Evaluasi kebaikan dan kecocokan model.
Hair, Black, Babin, &  Anderson (2019) menyebutkan beberapa hal  sebagai  panduan praktis dalam analisis data, yakni:
1.  Nilai Loading factor > 0,7 sebagai patokan ideal untuk mengindikasikan validitas convergent;
2.  Average Variance Extracted (AVE > 0,50) sebagai patokan validitas convergent yang layak.
3.  Composite reliability > 0,70 dapat dianggap layak menggambarkan konsistensi internal.
4.  variabel  ukuran  inner  VIF  (Variance  Infalted  Factor)  nilai  VIF  dibawah  5  menunjukan  tidak  ada multikolinier antara variabel.
5.  P-value  hasil  pengujian  lebih  kecil  dari  0,05  maka  pengaruh  signifikan  antara  variabel.  Dengan  selang kepercayaan 95% taksiran parameter koefisien jalur
6.  pengujian nilai f square yaitu pengaruh variabel pada level struktural dengan kriteria (f square 0,02 rendah, 0,15 moderat dan 0,35 tinggi)
Sementara  itu,  pengujian  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  beberapa  indikator tingkat  kecocokan model. Berikut ini adalah panduan praktis dalam menilai indikator validitas model struktural (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2019):
1. Nilai Goodness-of-Fit Index (GFI) diatas 0,9 menunjukkan tingkat kecocokan yang baik;
2. Root  Mean  Square  Error  for  Approximation  (RMSEA)  memiliki  nilai  antara  0,03  hingga  0,08  dengan tingkat keyakinan 95%;
3. Root Mean Square Residual (RMR) dan Standardized Root Mean Residual (SRMR) menunjukkan tingkat ketidakcocokan  model  dimana  nilai  RMR  dan  SRMR  yang  semakin  rendah  menunjukkan  tingkat kecocokan yang lebih baik dan nilai SRMR diatas 0,1 menunjukkan adanya masalah dengan kecocokan model;
Adapun  hubungan  tidak  langsung  berupa  mediasi  diukur  dengan  merujuk  lachowicz  et  al  (2018)  dengan mengukur  statistik  upsilon  (v)  yang  diperoleh  dengan  cara  mengkuadratkan  koefisien  mediasi,  yang  di interpretasikan  dalam  Ogbeibu  et  al  (2022)  adalah  pengaruh  mediasi  rendah  (0,02),  pengaruh  mediasi  sedang (0,075) dan pengaruh mediasi tinggi (0,175).

## IV. HASIL/TEMUAN

## Karakteristik Responden
Berdasarkan  Jenis  Kelamin  Responden,  perempuan  cenderung  lebih  aktif  dalam  berbagi  pengetahuan  dan menunjukkan perilaku Organizational citizenship behavior (OCB) yang lebih tinggi dibandingkan dengan laki- laki. Meskipun proporsi laki-laki dalam penelitian lebih rendah, baik laki-laki maupun perempuan memberikan respons  terhadap Agile  Leadership .  Sementara  dari  kategori  Usia  Responden  menunjukkan  sebaran  usia  yang bervariasi Pada kategori pilihan usia. Ini menunjukkan bahwa usia mempengaruhi bagaimana responden terlibat dalam  praktik Agile  Leadership ,  knowledge  sharing,  perilaku Organizational  citizenship  behavior (OCB),  dan kinerja ASN di  Sekretariat Daerah Provinsi  Sulawesi  Tenggara. Temuan menunjukkan bahwa responden yang lebih  tua  lebih  aktif  dalam  berbagi  pengetahuan,  sementara  responden  yang  lebih  muda  lebih  terlibat  dalam perilaku Organizational citizenship behavior (OCB).
Berdasarkan  tingkat  Pendidikan,  Responden  dengan  tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi,  seperti  S2  atau DIV/Strata Satu (S1), cenderung lebih memahami variable tersebut dan memiliki keterampilan yang lebih tinggi. Tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi  juga  berhubungan  dengan  tingkat  partisipasi  yang  lebih  tinggi  dalam perilaku Organizational  citizenship  behavior (OCB)  dan  dapat  berpengaruh  pada  kinerja  ASN.  Sedangkan Berdasarkan  masa  kerja,  responden  dengan  masa kerja  yang  berbeda  menunjukkan  perbedaan  dalam  persepsi, partisipasi, dan kinerja terkait variabel-variabel tersebut. Pengalaman kerja selama masa kerja berperan penting dalam  variabel-variabel knowledge  sharing dan  perilaku Organizational  citizenship  behavior (OCB).  Dengan memahami peran masa kerja, dapat dirancang strategi yang tepat untuk meningkatkan variabel-variabel tersebut di Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara.

## Evaluasi Model Struktural

## Pengujian multikolinier antara variabel
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis model struktural maka perlu melihat ada tidaknya multikolinier antara variabel yaitu dengan ukuran statistik inner VIF.
Tabel 2. inner VIF KINERJA ASN OCB KINERJA ASN OCB 2.926 AGILE LEADERSHIP 2.340 1.780 KNOWLEDGE SHARING 2.379 1.780 Sumber: Hasil olahan peneliti (2023)
Hasil  estimasi  menunjukan  nilai inner VIF  <  5  maka  tingkat  multikolier  antara  variabel  rendah.  Hasil  ini menguatkan hasil estimasi parameter dalam SEM PLS bersifat robust (tidak bias).
Pengujian multikolinier antara variabel
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis model struktural maka perlu melihat ada tidaknya multikolinier antara variabel yaitu dengan ukuran statistik inner VIF.
Tabel 3. inner VIF KINERJA ASN OCB KINERJA ASN OCB 2.926 AGILE LEADERSHIP 2.340 1.780 KNOWLEDGE SHARING 2.379 1.780 Sumber: Hasil olahan peneliti (2023)
Hasil  estimasi  menunjukan  nilai inner VIF  <  5  maka  tingkat  multikolier  antara  variabel  rendah.  Hasil  ini menguatkan hasil estimasi parameter dalam SEM PLS bersifat robust (tidak bias).

## Pengujian Hipotesis
Tabel 4. Pengujian hipotesis Hipotesis Path coefficient P values 95% Interval kepercayaan Path Coefficient f square Batas Bawah Batas Atas H1. Agile Leadership -> OCB 0,438 0,000 0,299 0,564 0,315 H2. Agile Leadership -> Kinerja ASN 0,409 0,000 0,253 0,555 0,150 H3. Knowledge sharing -> OCB 0,452 0,000 0,329 0,578 0,336 H4. Knowledge sharing -> Kinerja ASN 0,320 0,004 0,173 0,453 0,091 H5. OCB  -> Kinerja ASN 0,071 0,368 -0,087 0,222 0,004

## Sumber: Hasil olahan peneliti (2023)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diatas maka diketahui sebagai berikut:
1. Hipotesis pertama (H1) diterima yaitu ada pengaruh positif dan signifikan Agile Leadership terhadap Organizational  citizenship  behavior (OCB)  dengan  path  coefficient  (0,438)  dan  p-value  (0,000  < 0,005). Setiap perubahan pada Agile Leadership maka akan meningkatkan Organizational citizenship behavior (OCB).  Dalam  selang  kepercayaan  95%  besar  pengaruh Agile  Leadership dalam meningkatkan Organizational  citizenship  behavior (OCB)  terletak  antara  0,299  sampai  0,564. Meskipun  demikian  keberadaan Agile  Leadership dalam  me ni ngkatkan Organizational  citizenship behavior (OCB)  mempunyai  pengaruh  moderat  dalam  level  struktural  (f  square  0,315).  Gaya kepemimpinan tangkas dinilai sangat penting dalam meningkatkan Organizational citizenship behavior (OCB)  dimana  ketika  adanya  peningkatan  pada  gaya  kepemimpinan  tangkas  maka  perilaku Organizational citizenship behavior (OCB) akan meningkat hingga 0,564.
2. Hipotesis  kedua  (H2)  diterima  yaitu  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan Agile  Leadership terhadap Kinerja ASN dengan path coefficient (0,409) dan p-value (0,000 < 0,005). Setiap perubahan pada Agile Leadership maka akan meningkatkan Kinerja ASN. Dalam selang kepercayaan 95% besar pengaruh Agile  Leadership dalam  meningkatkan  Kinerja  ASN  terletak  antara  0,253  sampai  0,555.  Meskipun demikian  keberadaan Agile  Leadership dalam  meningkatkan  Kinerja  ASN  mempunyai  pengaruh moderat  dalam level  struktural  (f square 0,150). Gaya kepemimpinan tangkas dinilai sangat  penting dalam  meningkatkan  Kinerja  ASN  dimana  ketika  adanya  peningkatan  pada  gaya  kepemimpinan tangkas maka Kinerja ASN akan meningkat hingga 0,555
3. Hipotesis ketiga (H3) diterima yaitu ada pengaruh positif dan signifikan Knowledge sharing terhadap Organizational  citizenship  behavior (OCB)  dengan  path  coefficient  (0,452)  dan  p-value  (0,000  < 0,005).  Setiap  perubahan  pada Knowledge  sharing maka  akan  meningkatkan  OCB.  Dalam  selang kepercayaan 95% besar pengaruh Knowledge sharing dalam meningkatkan Organizational citizenship behavior (OCB)  terletak  antara  0,329  sampai  0,578.  Meskipun  demikian  keberadaan Knowledge sharing dalam  meningkatkan Organizational  citizenship  behavior (OCB)  mempunyai  pengaruh moderat dalam level struktural (f square 0,336). Kegiatan berbagi pengetahuan dinilai sangat penting dalam  meningkatkan  perilaku Organizational  citizenship  behavior (OCB)  dimana  ketika  adanya peningkatan  pada  kegiatan  berbagi  pengetahuan  maka  perilaku Organizational  citizenship  behavior (OCB) akan meningkat hingga 0,578.
4. Hipotesis keempat (H4) diterima yaitu ada pengaruh positif dan signifikan Knowledge sharing terhadap Kinerja  ASN  dengan  path  coefficient  (0,320)  dan  p-value  (0,000  <  0,005).  Setiap  perubahan  pada Knowledge  sharing maka  akan  meningkatkan  Kinerja  ASN.  Dalam  selang  kepercayaan  95%  besar pengaruh Knowledge sharing dalam meningkatkan Kinerja ASN terletak antara 0,173 sampai 0,453. Meskipun demikian, Keberadaan Knowledge sharing dalam meningkatkan Kinerja ASN mempunyai pengaruh rendah dalam level struktural (f square 0,091). Kegiatan berbagi pengetahuan dinilai sangat penting dalam meningkatkan Kinerja ASN dimana ketika adanya peningkatan pada kegiatan berbagi pengetahuan maka Kinerja ASN akan meningkat hingga 0,453.
5. Hipotesis  kelima  (H5)  ditolak  yaitu  memiliki  pengaruh  positif  tidak  signifikan Organizational citizenship behavior (OCB) terhadap Kinerja ASN dengan path coefficient (0,071) dan p-value (0, 368 > 0,005). Setiap perubahan Organizational citizenship behavior (OCB) maka mempengaruhi Kinerja ASN. Dalam selang kepercayaan 97% besar pengaruh Knowledge sharing dalam meningkatkan Kinerja ASN  terletak  antara  -0,087  sampai  0,222.  Keberadaan Organizational  citizenship  behavior (OCB) dalam meningkatkan Kinerja ASN mempunyai pengaruh rendah dalam level struktural (f square 0,004).
β 2 MX β 2 YM.X
Perilaku Organizational citizenship behavior (OCB) dinilai dapat meningkatkan Kinerja ASN dimana ketika  adanya  peningkatan  perilaku Organizational  citizenship  behavior (OCB)  maka  Kinerja  ASN akan meningkat hingga 0,222.

## Pengujian Mediasi
Untuk  mengukur  mediasi  dilakukan  dengan  melihat  nilai  statistik  mediasi  upsilon  (v)  mengacu  pada  yang direkomendasikan oleh Cohen dalam Ogbeibu et al (2020) yaitu 0,175 (pengaruh mediasi tinggi), 0,075 (pengaruh mediasi medium) dan 0,01 (pengaruh mediasi rendah). Statistik mediasi upsilon (v) diukur dengan rumus:
Tabel 5. Pengujian mediasi Tabel pengujian mediasi Hipotesis Path coefficient P values 95% Interval kepercayaan Path Coefficient Statistik upsilon (v) Keterangan Batas Bawah Batas Atas H6. Agile Leadership -> OCB - > Kinerja ASN 0,031 0,836 -0,034 0,105 (0,438) 2 x (0,071) 2 = 0,001 Pengaruh rendah H7. Knowledge sharing -> OCB -> Kinerja ASN 0,032 0,837 -0,037 0,107 (0,452) 2 x (0,071) 2 = 0,001 Pengaruh rendah

## Sumber: Hasil olahan peneliti (2023)
Berdasarkan  perhitungan  diatas  maka  peran  Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  dalam  memediasi pengaruh  tidak  langsung  Agile  Leadership  atau Knowledge  sharing  terhadap  kinerja  ASN  meskipun  memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan dan termasuk dalam level struktural tergolong rendah.
Pada tabel 5, pada hipotesis Agile Leadership -> OCB -> Kinerja ASN, path coefficient untuk hubungan Agile Leadership dengan Organizational citizenship behavior (OCB) adalah 0,031. Namun, p-value yang diperoleh  sebesar  0,836  menunjukkan  bahwa  hubungan  ini  tidak  signifikan  secara  statistik.  Interval kepercayaan 95% menunjukkan bahwa pengaruh ini tidak dapat diandalkan. Selain itu, statistik upsilon (v) 0,001 juga menunjukkan bahwa pengaruh mediasi ini rendah. Hal yang sama juga terlihat pada hipotesis Knowledge sharing -> OCB -> Kinerja ASN. Path coefficient untuk hubungan Knowledge sharing dengan OCB adalah 0,032, namun p-value yang diperoleh adalah 0,837, menunjukkan bahwa hubungan ini tidak signifikan secara statistik. Interval kepercayaan 95% juga menunjukkan ketidaksignifikan pengaruh tersebut. Statistik upsilon (v) yang dihitung sebesar 0,001 juga menunjukkan bahwa pengaruh mediasi ini rendah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  mediasi  ini,  dapat  diartikan  bahwa Organizational  citizenship  behavior (OCB) tidak berperan sebagai mediator antara Agile Leadership dan kinerja ASN, serta antara Knowledge sharing dan  kinerja  ASN.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  langsung  dari Agile  Leadership dan Knowledge sharing terhadap kinerja ASN tidak terjadi melalui Organizational citizenship behavior (OCB).
Agile Leadership mempunyai pengaruh langsung terhadap Kinerja ASN. Knowledge sharing juga memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja ASN, namun Agile Leadership dan Knowledge sharing memiliki  pengaruh  yang  rendah  terhadap  Kinerja  ASN  melalui Organizational  citizenship  behavior (OCB). Agile Leadership memiliki pengaruh langsung tertinggi terhadap Kinerja ASN dibandingkan Knowledge  sharing dan  OCB.  Hasil  ini  menunjukan bahwa  setiap  perubahan pada Agile Leadership akan lebih kuat meningkatkan Kinerja ASN .

## Evaluasi Kebaikan dan Kecocokan Model
Pengujian Koefisien Determinasi
Tabel 6. R- square R-square Q-square KINERJA ASN  0,525 0,512 OCB 0,658 0,645 Sumber: Hasil olahan peneliti (2023)
Berdasarkan  hasil  pengolahan  diatas,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  besarnya  pengaruh  bersama Agile Leadership dan Knowledge sharing terhadap kinerja ASN sebesar 52,5% (pengaruh moderat). Besarnya pengaruh Agile Leadership dan Knowledge sharing terhadap Organizational citizenship behavior (OCB) terhadap Kinerja ASN  sebesar  65,8%(pengaruh  moderat).  Meskipun  Nilai Q-square diatas  menyatakan  model  mempunyai predictive relevance akan tetapi dalam Hair et al (2019) nilai interpretasi Q-square kualitatif adalah 0 (pengaruh rendah),  0,25  (pengaruh  moderat),  dan  0,50  (pengaruh  tinggi).Oleh  karena  itu  berdasarkan  hasil  pengolahan diatas,  nilai Q-square variabel  Kinerja  ASN  adalah  0,525  >  0,50  (akurasi  prediksi  tinggi)  dan Organizational citizenship behavior (OCB) adalah 0,645 > 0,50 (akurasi prediksi tinggi).
Pengujian Kecocokan Model
Tabel 7. Standardized Root Mean Residual
Taksiran model
SRMR  0,085
Sumber: Hasil olahan peneliti (2023)
Hasil estimasi model berdasarkan tabel diatas adalah 0,85 yang berarti bahwa model mempunyai kecocokan acceptable fit. Data empiris dapat menjelaskan pengaruh antara variabel dalam model.
Pengujian Goodnes of Fit
Tabel 8. Gof Index
Rata-rata Communality rata-rata R-square GoF Index 0,638 0,592 0,614
Sumber: Hasil olahan peneliti (2023)
Berdasarkah hasil pengolahan diatas, menujukan nilai GoF model adalah 0,614 termasuk kategori GoF tinggi. Data empiris mampu menjelaskan variabel dengan model pengukuran tingkat kecocokan tinggi.

## V. PEMBAHASAN
Agile Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  agile  leaderhip  memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan  terhadap Organizational  citizenship  behavior  (OCB) .  Hali  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  keduanya yang bernilai positif serta besaran nilai p value (0,000 < 0,05). Hal ini dapat diartikan bahwa meningkatnya gaya kepemimpinan  yang  tangkas  pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  dalam  menghadapi  setiap perubahan akan semakin mendorong pegawai untuk mengimplementasikan Organization citizenship behavior.
Organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku individu yang bersifat bebas, tidak secara langsung atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem  reward  formal, dan  memberi  kontribusi  pada  keefektivitasan  dan  keefisienan fungsi  organisasi  (Organ,  Podsakoff,  &  Mackenzie,  2006).  Namun  dari  hasil  penelitian  ini,  terlihat  seorang pemimpin  yang  memiliki  sikap  perilaku  kepemimpinan  yang Humble yaitu  sikap  memberi  pujian  kepada keberhasilan  rekan  kerja  dapat  meningkatkan  pegawai  untuk  memiliki  perilaku Organizational  citizenship
behavior dalam konteks Civic Virtue yaitu dalam hal kepatuhan terhadap peraturan dan prosedur organisasi serta kesungguhan dalam bekerja. Organizational citizenship behavior adalah perilaku karyawan yang positif terhadap rekan  kerjanya  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  (Pantja  Djati,2009).  Oleh  karena  itu  Perilaku Organizational citizenship behavior dapat meningkatkan efektivitas yang sangat diperlukan bagi organisasi dalam mencapai tujuannya.
Agile  Leadership  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  ASN  pada  Sekretariat  Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
Nilai path coefficient (0,409) dan p-value (0,000 < 0,005) pada hubungan Agile Leadership dengan Kinerja ASN mengindikasikan pengaruh positif dan signifikan Agile Leadership terhadap Kinerja ASN yang mendukung hipotesis  kedua  pada  penelitian  ini.  Hal  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  pada  kepemimpinan  yang  agile  dapat meningkatkan  kinerja  seorang  pegawai  dalam  pelaksanaan  tugasnya.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Lulu Setiawati  (2021)  yang  menggunakan  instrumen  penelitian  serupa  dalam  mengukur  variabel Agile  Leadership terhadap kinerja Karyawan di Dunia VUCA (Studi tentang Milenial Karyawan Generasi di Jabodetabek). Namun berdasarkan  pengolahan  data  pada  penelitian  ini  instrumen  penelitian  memenuhi  nilai  statistik  adalah    pada konteks Humble dan visionary pada  variabel Agile  Leadership serta  inisiatif,  komitmen  dan  kerjasama  pada variabel Kinerja ASN sehingga menunjukan Agile Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Hal ini mempertegas pengaruh positif dan signifikan Agile Leadership terhadap  kinerja  di  sektor  publik.  Perubahan Agile  Leadership akan  mengubah  kinerja  karyawan kearah yang sama. Dengan kata lain ketika pemimpin memiliki kemampuan Agile Leadership yang lebih tinggi, maka akan meningkatkan kinerja pegawai (lulu setiawati, 2021).
Pada penelitian ini, dapat dilihat setiap pegawai beranggapan bahwa memiliki pemimpin yang memiliki visi yang jelas ( visionary ) dalam pengambilan keputusan serta memiliki kerendahan hati ( Humble ) untuk mengakui keberhasilan  pegawai  dalam  bekerja  akan  membuat  pegawai  mengambil  inisiatif  yang  tinggi  dan  memiliki komitmen yang kuat  serta mampu bekerja sama dengan rekan kerja untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan tertentu.
Knowledge Sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, diketahui bahwa Nilai path  coefficient (0,452) dan p-value (0,000 < 0,005)  pada  hubungan Knowledge  sharing dan Organizational  citizenship  behavior (OCB)  mengindikasikan adanya  signifikansi  pengaruh  positif Knowledge  sharing terhadap Organizational  citizenship  behavior (OCB) sehingga hipotesis ketiga penelitian ini dapat diterima. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin banyaknya kegiatan berbagi  pengetahuan  yang  dilakukan  antar  sesama  pegawai  akan  mendorong  seorang  pegawai  untuk mengimplementasikan perilaku organization citizenship behavior .
Drucker (1998) dalam Tobing (2007) mendefinisikan Knowledge sebagai informasi yang mengubah sesuatu atau  seseorang,  hal  itu  terjadi  ketika  informasi  tersebut  menjadi  dasar  untuk  bertindak,  atau  ketika  informasi tersebut memberi kemampuan seseorang atau institusi untuk mengambil tindakan yang berbeda dan lebih efektif dari  tindakan  sebelumnya.  Dari  hasil  penelitian  informasi  atau  pengetahuan  dari Encoded Knowledge yaitu pengetahuan dari sumber-sumber tertulis dan Encultured Knowledge yaitu berbagi pengetahuan yang diperoleh dari budaya kerja dan norma-norma organisasi dapat mengubah kemampuan pegawai mengatasi tekanan dalam situasi  konflik  dengan  rekan  kerja  dan  juga  perilaku  bersedia  membantu  rekan  kerja  tanpa  diminta  untuk melakukannya, hal tersebut dapat menyebabkan pengaruh dari knowledge sharing akan lebih besar dampaknya terhadap perilaku pegawai untuk meningkatkan perilaku organization citizenship behavior .
Dalam konteks organisasi, dengan adanya proses berbagi pengetahuan antara pegawai pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara terkait pedoman tertulis dan juga budaya kerja dan norma-norma yang berlaku maka dapat  menambah  kepercayaan  diri  pegawai  dalam  menghadapi  tekanan  pada  situasi  konflik  dengan  adanya bantuan dari rekan kerja lainnya merupakan sesuatu yang lumrah. Setiap pegawai akan memiliki solidaritas yang tinggi  dengan  sikap  saling  membantu  dan  akan  berupaya  menghindari  konflik  dengan  rekan  kerja  lainnya. Perilaku  tersebut  didapatkan  dari  pemahaman  yang  diperoleh  melalui  kegiatan  berbagi  pengetahuan  terhadap budaya dan norma yang berlaku. Hal ini terjadi karena perilaku Organizational citizenship behavior dapat menjadi perwujudan dari perilaku positif yang sadar akan tanggung jawabnya terhadap organisasi.
Knowledge  sharing  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  ASN  pada  Sekretariat  Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  diketahui  bahwa  nilai  path  coefficient  (0,320)  dan  p-value (0,000  < 0,005) yang berarti bahwa Knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN. Dengan kata lain Kinerja ASN akan semakin meningkat dengan adanya peningkatan perilaku Knowledge sharing antara
sesama pegawai. Hasil ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan Marjani, M., Sondeng, S., Fitriani, F., & Mustam, M. (2021) yang menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan Knowledge sharing terhadap kinerja guru SMAS Kurnia Puday. Disamping itu hasil penelitian ini juga selaras dengan penelitian  oleh Stephen Andreas  Partogi  dan  Sri  Surjani  Tjahjawati  (2019)  Terdapat  hubungan  yang  positif  serta  signifikan  antara Knowledge sharing dengan kinerja karyawan Perusahaan Milik Pemerintah.
Secara  sederhana Knowledge  sharing menurut  Matzler et  al .  (2008)  adalah  proses  dimana  individu  saling mempertukarkan  pengetahuan  mereka  baik tacit Knowledge maupun explicit Knowledge . Knowledge  sharing dapat  diartikan  sebagai  penyediaan  informasi  tugas  dan  pengetahuan  untuk  membantu  orang  lain  dan  untuk berkolaborasi  dengan  orang  lain  untuk  memecahkan  masalah,  mengembangkan  ide-ide  baru  atau  menerapkan kebijakan  atau  prosedur  (Wang  &  Noe,  2010)  sehingga  pada  penelitian  ini,  dengan  adanya  aktivitas  berbagi pengetahuan dari sumber-sumber tertulis serta pengetahuan yang diperoleh dari budaya kerja dan norma-norma organisasi maka pegawai akan mendapatkan lebih banyak pengetahuan kerja untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi suatu pekerjaan sehingga dapat meningkatkan aspek inisiatif, komitmen serta kerjasama pegawai pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Hal ini selaras dengan pendapat Aristanto (2017) bahwa aktivitas berbagi  pengetahuan  mencakup  berbagi  pengalaman  dan  pengetahuan,  akan  membantu  individu  dalam menyelesaikan masalah-masalah pekerjaan berdasarkan pengalaman yang sudah ada. Demikian juga dari berbagi pengetahuan tersebut, individu akan mendapatkan lebih banyak pengetahuan kerja untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi proses pekerjaan.
Organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN pada

## Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, nilai path coefficient (0,071) dan p-value (0, 368 > 0,005) menunjukan bahwa Organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja ASN.  Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  keduanya  yang  bernilai  positif  namun  besaran  p-value  yang  tidak memenuhi syarat minimal signifikansi yaitu p-value = 0,05. Sehingga dapat diartikan bahwa peningkatan perilaku Organizational  citizenship  behavior (OCB)  tidak  akan  meningkatkan  kinerja  ASN  secara  signifikan.  Hasil tersebut tidak sesuai dengan hipotesis kelima penelitian ini sehingga H5 ditolak.
Tidak diterimanya H5 penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Marjani, M., Sondeng, S.,  Fitriani,  F.,  &  Mustam,  M.  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  perilaku  kewarganegaraan  dalam  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Dengan objek penelitian sebanyak 30 orang (guru) pada SMAS  Kurnia  Puday,  penelitian  tersebut  menegaskan  bahwa  jika  perilaku  kewarganegaraan  dalam  organisasi tinggi dalam suatu organisasi maka akan meningkatkan kinerja. penelitian ini juga tidak sesuai dengan penelitian oleh  Bustomi,  A.,  Sanusi,  I.,  &  Herman,  H.  (2020)  menyatakan  bahwa  pegawai  Kementerian  Agama  Kota Bandung membutuhkan Organizational citizenship behavior (OCB) bagi setiap pegawai sehingga akan terbentuk karyawan  yang  tidak  hanya  meningkatkan  kebutuhannya  saja  akan  tetapi  mementingkan  juga  perkembangan lembaga.
Meski demikian, hasil yang serupa muncul pada penelitian Ricky Lukito (2020) menyatakan Organizational citizenship  behavior (OCB)  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  dapat  dipastikan bahwa  perilaku  sukarela  yang  dilakukan  karyawan  tidak  memberikan  dampak  langsung  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hanzaee dan Mirvaisi (2013) yang meneliti tentang pengaruh kecerdasan emosional, Organizational citizenship behavior (OCB) dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di industri perhotelan Iran. Dari penelitian tersebut ditemukan bahwa Organizational citizenship behavior (OCB) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  ini,  meskipun  terdapat  kecenderungan  pegawai  patuh  terhadap  pembagian  tugas  masing- masing  sesuai  prosedur  yang  ditetapkan  ( Conscientiousnes )  sehingga  mereka  cenderung  akan  menghindari mengerjakan  tugas  diluar  dari  pembagian  tugas  yang  diberikan  demi  menghindari  adanya  konflik kepentingan dari  rekan  kerja  lainnya  ( Sportmanship )  tidak  signifikan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam menumbuhkan komitmen dalam bekerja maupun inisiatif dan kerjasama antar pegawai dalam mengerjakan tugas yang diberikan.
Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  memediasi  pengaruh  Agile  Leadership  terhadap  kinerja  ASN pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
Berdasarkan  hasil  pengujian  mediasi,  nilai  path  coefficient  0,031  dan  p-value  0,836  menunjukan  pengaruh tidak langsung yang positif Agile Leadership terhadap kinerja melalui Organizational citizenship behavior (OCB) namun tidak signifikan. Hal ini terlihat dari koefisien jalur yang bernilai positif namun besaran p-value yang tidak memenuhi syarat minimal signifikansi yaitu p-value = 0,05. Dengan demikian hipotesis keenam (H6) penelitian ini ditolak karena Organizational citizenship behavior (OCB) tidak memiliki peran mediasi penuh atas pengaruh Agile Leadership terhadap kinerja ASN. Hal ini menunjukan bahwa Organizational citizenship behavior (OCB)
tidak memiliki peran yang krusial dalam konteks meningkatkan kinerja ASN dimana peningkatan pengaruh Agile Leadership terhadap  kinerja  ASN  dapat  langsung  mempengaruhi  tanpa  melalui  perilaku Organizational citizenship behavior (OCB) terlebih dahulu.
Meskipun pada penelitian Lee et al (2013) menyatakan bahwa semakin pemimpin mendorong karyawan untuk mencapai  tujuan  organisasi  dan  semakin  banyak  karyawan  merasa  percaya  diri  dengan  kemampuan  mereka sendiri  untuk  menjalankan  tugas-tugas  mereka,  semakin  banyak  karyawan  merasa  kesiapan  mereka  untuk melakukan  OCB.  Namun  pada  penelitian  ini  sesuai  karakteristik  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Provinsi Sulawesi Tenggara, dapat dilihat pemimpin yang mampu mendorong pegawai melalui pemberian pengakuan atas keberhasilan  pegawai  ( Humble )  serta  memiliki  kemampuan  kepemimpinan  yang  inovatif  belum  mampu  untuk menumbuhkan perilaku Organizational citizenship behavior (OCB) yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. Namun demikian peran dari kepemimpinan tangkas sendiri dapat langsung meningkatkan kinerja pegawai tanpa melalui perilaku OCB tersebut.
Dalam  konteks  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Tenggara,  faktor  yang  menyebabkan Organizational citizenship  behavior (OCB)  tidak  dapat  memediasi  pengaruh Agile  Leadership terhadap  kinerja  ASN  adalah tuntutan pekerjaan yang spesifik seperti volume kerja yang tinggi oleh masing – masing pegawai dengan tekanan waktu  yang  kurang  fleksibel  dapat  membuat  pegawai  tersebut  fokus  pada  tugas-tugas  inti  pekerjaan  mereka daripada perilaku OCB. Setiap pegawai  merasa bahwa harus memprioritaskan penyelesaian tugas-tugas utama untuk  memenuhi  tuntutan pekerjaan yang spesifik, sehingga mengurangi  motivasi  mereka untuk  menunjukkan perilaku OCB. Selain itu, kebijakan organisasi atau sistem penghargaan yang tidak mendukung OCB atau tidak memberikan penghargaan yang cukup bagi perilaku OCB juga dapat mengurangi kemungkinan seorang pegawai untuk  menunjukan  perilaku Organizational  citizenship  behavior (OCB)  itu  sendiri.  Jika  organisasi  tidak memberikan pengakuan atau penghargaan yang  memadai  bagi  pegawai  yang berperilaku OCB, maka pegawai akan merasa bahwa usaha mereka tidak dihargai atau tidak diakui oleh organisasi sehingga tidak termotivasi untuk melibatkan diri dalam perilaku OCB yang dapat mempengaruhi peran mediasi OCB dalam hubungan antara Agile Leadership dan kinerja ASN.
Oleh  karena  itu,  dimasa  depan  Penting  bagi  setiap  stakehorlder  pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi Sulawesi Tenggara  dapat  menjadi  contoh  yang  baik  dalam  menunjukkan  perilaku  OCB.  Pemimpin  harus  menunjukkan komitmen terhadap OCB dan mendorong partisipasi ASN dalam perilaku tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan  arahan,  pengakuan,  dan  dukungan  kepada  pegawai  yang  terlibat  dalam  OCB.  Dengan  demikian, pemimpin dapat menciptakan budaya organisasi yang mendukung OCB dan meningkatkan peran mediasi OCB dalam hubungan dengan Agile Leadership dan kinerja ASN.
Organizational citizenship behavior (OCB) memediasi pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja ASN pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
Berdasarkan  hasil  pengujian  mediasi,  nilai  path  coefficient  0,032  dan  p-value  0,837  menunjukan  pengaruh tidak  langsung  yang  positif knowledge  sharing terhadap  kinerja  melalui Organizational  citizenship  behavior (OCB) namun tidak signifikan. Hal ini terlihat dari koefisien jalur yang bernilai positif namun besaran p-value yang tidak memenuhi syarat minimal signifikansi yaitu p-value = 0,05. Dengan demikian hipotesis ketujuh (H7) penelitian ini ditolak karena Organizational citizenship behavior (OCB) tidak memiliki peran mediasi penuh atas pengaruh knowledge  sharing terhadap  kinerja  ASN.  Hal  ini  menunjukan  bahwa Organizational  citizenship behavior (OCB) tidak memiliki peran yang krusial dalam konteks meningkatkan kinerja ASN dimana peningkatan pengaruh knowledge  sharing terhadap  kinerja  ASN  dapat  langsung  mempengaruhi  tanpa  melalui  perilaku Organizational citizenship behavior (OCB) terlebih dahulu.
Keterbatasan  komunikasi  dan  kolaborasi  antar  pegawai  menjadi  faktor  yang  menjadikan  pengaruh  tidak langsung Knowledge  sharing terhadap  kinerja  ASN  melalui Organizational  citizenship  behavior (OCB)  tidak signifikan. Komunikasi yang terhambat atau kurang efektif antar pegawai dapat menghambat aliran pengetahuan dan berbagi  informasi  yang penting untuk mendukung terbentuknya OCB yang efektif sehingga informasi  dan pengetahuan yang seharusnya dibagikan melalui proses knowledge sharing tidak tersebar secara efisien. Hal ini juga dapat  menyebabkan ketidakjelasan dalam memahami tugas, tanggung jawab, dan harapan satu sama lain. Sebagai hasilnya, kemungkinan terbentuknya perilaku OCB yang berfokus pada membantu rekan kerja dan saling mendukung dapat terhambat.
Meskipun tidak signifikan dan tergolong pada pengaruh rendah, pengaruh tidak langsung knowledge sharing terhadap  kinerja  ASN  melalui Organizational  citizenship  behavior (OCB)  masih  bisa  dikembangkan  oleh pemerintah  daerah  khususnya  pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  sehingga  melalui  kegiatan berbagi pengetahuan antar pegawai diharapkan dapat menumbuhkan perilaku Organizational citizenship behavior (OCB)  dengan  banyaknya  pengetahuan  yang  diperoleh  maka  keinginan  pegawai  membantu  rekan kerja  dalam melaksanakan pekerjaan tanpa diminta juga menciptakan kerjasama dan inisiatif kerja yang tinggi. Kolaborasi yang efektif membutuhkan koordinasi, komunikasi, dan kerjasama yang intens antara pegawai dari berbagai unit
kerja di Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Jika kolaborasi antar unit kerja tidak terjalin dengan baik, maka peluang untuk  berbagi  pengetahuan dan pengalaman antar pegawai  juga dapat  terbatas. Oleh karena itu, Untuk  mengatasi  keterbatasan  komunikasi  dan  kolaborasi  ini,  pemerintah  daerah, terutama  Sekretariat  Daerah Provinsi  Sulawesi  Tenggara,  dapat  meningkatkan  komunikasi  internal  yang  efektif  dimasa  depan  melalui pertemuan rutin, forum diskusi, atau platform komunikasi digital sehingga dapat membantu memperbaiki aliran informasi, memastikan pemahaman yang jelas, dan memfasilitasi berbagi pengetahuan antar pegawai.
Dengan mengatasi keterbatasan komunikasi dan kolaborasi, Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara dapat menciptakan lingkungan yang mendukung pertumbuhan perilaku OCB dan knowledge sharing yang efektif. Dalam  jangka  panjang,  hal  ini  dapat  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja  ASN  secara  keseluruhan  melalui pengaruh tidak langsung knowledge sharing yang lebih signifikan melalui OCB.

## VI. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil pengujian dan analisis yang dilakukan pada data yang Telah dikumpulkan pada penelitian ini, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Agile Leadership memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Sekretariat Daerah Provinsi  Sulawesi  Tenggara. Pemimpin yang tangkas dan adaptif dapat memotivasi pegawai untuk berkontribusi secara sukarela pada kesuksesan organisasi. Sikap kepemimpinan yang  rendah  hati  dan  menghargai  rekan  kerja  dapat  meningkatkan  kepatuhan  terhadap  aturan  dan kesungguhan dalam bekerja. Perilaku positif karyawan dalam bentuk OCB sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan efektivitas secara keseluruhann.
2. Agile Leadership memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja ASN pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Pemimpin yang memiliki visi jelas dan rendah hati dapat memotivasi pegawai untuk mengambil inisiatif, memiliki komitmen yang kuat, dan bekerja sama dengan rekan kerja. Penelitian ini menunjukkan bahwa perubahan dalam gaya kepemimpinan Agile dapat meningkatkan kinerja pegawai di sektor publik
3. Knowledge  Sharing memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB) pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Dengan berbagi pengetahuan antar pegawai,  cenderung  menunjukkan  perilaku  OCB.  Semakin  banyak  kegiatan  berbagi  pengetahuan  antar pegawai, semakin meningkatkan perilaku positif dalam organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa berbagi pengetahuan  memiliki  peran  penting  dalam  mendorong  perilaku  OCB.  Penggunaan  pengetahuan  yang berasal dari sumber tertulis dan budaya organisasi membantu pegawai mengatasi konflik dan memberikan bantuan  tanpa  diminta.  Melalui  proses  berbagi  pengetahuan,  pegawai  memperoleh  pemahaman  yang mendukung sikap positif dan tanggung jawab terhadap organisasi.
4. Knowledge sharing  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  ASN  pada  Sekretariat Daerah  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Dengan  berbagi  pengetahuan,  individu  dapat  mengatasi  masalah dengan  lebih  baik  dan  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  kerja.  Berbagi  pengetahuan  merupakan proses di mana pegawai saling berbagi informasi dan pengetahuan untuk membantu satu sama lain dalam pekerjaan,  melalui  berbagi  pengetahuan  dari  sumber  tertulis  dan  budaya  kerja  organisasi  memberikan pegawai lebih banyak pengetahuan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Hal ini meningkatkan inisiatif, komitmen, dan kerjasama pegawai.
5. Organizational  citizenship  behavior (OCB)  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja ASN pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Dapat diartikan meskipun pegawai cenderung patuh terhadap tugas yang ditetapkan dan menghindari konflik kepentingan, hal tersebut tidak signifikan dalam meningkatkan komitmen, inisiatif, dan kerjasama dalam pekerjaan.
6. Organizational  citizenship  behavior (OCB)  tidak  berperan  sebagai  penghubung  antara  pengaruh Agile Leadership dengan  kinerja  ASN  pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Meskipun  ada pengaruh  positif,  dampaknya  tidak  begitu  besar.  Pemimpin  yang  tangkas  dan  adaptif  belum  berhasil mendorong  pegawai  untuk  menunjukkan  perilaku  OCB  yang  dapat  meningkatkan  kinerja.  Hal  ini dipengaruhi oleh tuntutan pekerjaan yang khusus dan kurangnya pengakuan dari organisasi terhadap OCB. Oleh karena itu, penting bagi pemimpin dan pihak terkait di Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara untuk  menciptakan  budaya  organisasi  yang  mendukung  OCB  dan  meningkatkan  peran  OCB  dalam hubungan Agile Leadership dan kinerja ASN.
7. Organizational  citizenship  behavior (OCB)  tidak  berperan  sebagai  penghubung  antara  pengaruh knowledge  sharing dengan  kinerja  ASN  pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Kendala utama yang menyebabkan hal ini adalah kurangnya komunikasi dan kerja sama antar pegawai. oleh karena itu, perlu ditingkatkan komunikasi dan kerja sama antar pegawai melalui pertemuan rutin, forum diskusi, atau menggunakan platform komunikasi digital untuk memudahkan berbagi pengetahuan dan informasi
Berdasarkan kesimpulan pada penelitian ini, maka peneliti dapat memberikan saran  yaitu  Agar stakeholder pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara melakukan pelatihan atau workshop khusus bagi pemimpin di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  yang  bertujuan  mengembangkan  kemampuan  perencanaan dalam bekerja dan memperkuat komunikasi aktif tentang visi organisasi kepada ASN melalui saluran komunikasi yang  terbuka.  Stakeholder  dapat  memfasilitasi  pelaksanaan  budaya  berbagi  pengetahuan  di  antara  pegawai  di lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara dengan menyediakan pedoman dan mengembangkan platform  berbagi  pengetahuan  yang  mudah  diakses  bagi  ASN,  termasuk  forum  diskusi  Online  dan  basis  data pengetahuan  terorganisir.  Mendorong  inisiatif  dan  kreativitas  ASN  dalam  meningkatkan  kinerja  dengan memberikan  kebebasan  dalam  pengambilan  keputusan  yang  relevan  dalam  menyelesaikan  tugas,  serta mengadakan  forum  atau  pertemuan  reguler  untuk  mendorong  pengajuan  ide-ide  baru  atau  inovasi  dalam pekerjaan, dan memberikan penghargaan atau pengakuan atas ide-ide yang berkontribusi pada peningkatan kinerja

## REFERENSI
Aristanto,  D.  B.  (2017).  Pengaruh  Knowledge  sharing Terhadap  Individual  Innovation  Capability dan  Kinerja Karyawan (studi pada PT. PLN (persero) unit induk pembangunan sulawesi bagian utara). Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi . Vol. 5 No. 2.
Baran,  B.  E.,  &  Woznyj,  H.  M.  (2020).  Managing  VUCA:  The  human  dynamics  of  agility .  Organizational Dynamics . Vol. 50 No. 2.
Bolino, M. C., Turnley, W. H., & Bloodgood, J. M. (2002). Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations. Academy of management review . Vol. 27 No. 4.
Bustomi, A., Sanusi, I., &  Herman, H. (2020). Pengaruh  Organizational  citizenship  behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pegawai Kementerian Agama Kota Bandung. Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah . Vol. 5 No. 1.
Codreanu, A. (2016). A VUCA action framework for a VUCA environment. Leadership challenges and solutions. Journal of Defense Resources Management (JoDRM). Vol. 7 No. 2.
Djati,  S.  P.  (2009).  Variabel  anteseden  organizational  citizenship  behavior (OCB)  dan  pengaruhnya  terhadap service quality pada perguruan tinggi swasta di surabaya. Jurnal Aplikasi Manajemen . Vol. 7 No. 3.
Hair., Black, W., & Babin, B,J. (2019). Multivariate data analysis: Its approach, evolution, and impact. In The great facilitator . Cham. Springer.
Hair, J,F., Risher, J,J., Sarstedt, M., & Ringle, C,M. (2019). When to use and how to report the results of PLS- SEM. European Business Review . Vol. 31 No. 1.
Hanzaee,  K.,  &  Mirvaisi,  M. (2013).  A  survey  on  impact  of  emotional  intelligence,  organizational  citizenship behaviors and job satisfaction on employees’ performance in Iranian hotel industry. Management Science Letters . Vol. 3 No. 5.
Horney,  N., Pasmore,  B.,  &  O'Shea, T. (2010).  Leadership  agility:  A  business  imperative  for  a  VUCA  world . Human Resource Planning . Vol. 33 No. 4.
Jahangir, N., Akbar, M,M., & Haq, M. (2004). Organizational Citizenship Behavior: its Nature and antecedents . BRAC University Journal . Vol. 1 No. 2.
Kessel, M., Kratzer, J., & Schultz, C. (2012). Psychological safety, knowledge sharing, and creative performance in healthcare teams . Creativity and innovation management . Vol. 21 No. 2.
Lachowicz, M,J., Preacher, K,J., & Kelley, K. (2018). A Novel Measure Of Effect Size For Mediation Analysis. Psychological Methods . Vol. 23 No. 2.
Lee,  Y.,  Tao,  W.,  Li,  Q,J,Y.,  &  Sun,  R.  (2020).  Enhancing  employees’  knowledge  sharing  through  diversity- oriented leadership and strategic internal communication during the COVID-19 outbreak. Journal of Knowledge Management . Vol. 25 No. 6.
Lind,  D.  A.,  Marchal,  W.  G.,  &  Wathen,  S.  A.  (2018). Statistical  Techniques  in  Business  &  Economics .  y McGraw-Hill/Irwin. New York .
Marjani,  M.,  Sondeng,  S.,  Fitriani,  F.,  &  Mustam,  M.  (2021).  Pengaruh  Berbagi  Pengetahuan,  Perilaku Kewarganegaraan  Dalam  Organisasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Guru  SMAS  Kurnia  Puday Kabupaten Konawe. Journal of Education and Teaching (JET). Vol. 2 No. 2.
Matzler,  K.,  Renzl,  B.,  Müller,  J.,  Herting,  S.,  &  Mooradian,  T,A.  (2008).  Personality  traits  and  knowledge sharing. Journal of economic psychology . Vol. 29 No. 3.
Nurlaela, N., Safar, I., Takdir, S., Asdar, A,S., Dwinanda, G., Sofyan, I,R., Sudirman, N,A., Bakhtiar, S., Lazuardi, B.,  Mirayandi,  M.,  &  Dahlan,  D.  (2023) Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Lajagoe Pustaka. Sidenreng Rappang.
Organ,  D,W.,  Podsakoff,  P,M.,  &  MacKenzie,  S,B.  (2006). Organizational  Citizenship  Behavior:  Its  Nature, Antecedents, And Consequences. SAGE Publications, Inc. New York.
Partogi, S,A., & Tjahjawati, S,S. (2019). Pengaruh Knowledge sharing terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Milik Pemerintah. Jurnal Riset Bisnis dan Investasi . Vol. 5 No. 3.
Pearce, J,L. (2017). Toward an Organizational Behavior of Contract Laborers: Their Psychological Involvement and Effects on Employee Co-Workers. Academy of Management journal . Vol. 36 No. 5.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their  effects  on  followers'  trust  in  leader  satisfaction,  and  organizational  citizenship  behaviors. The leadership quarterly. Vol. 1 No. 2.
Rivai, V. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua . PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Ruky, A,S. (2002). Sistem Manajemen Kinerja . Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Safar,  I.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Kantor  Direksi  PT  Perkebunan  Nusantara  XIV  Makassar. Jurnal  Bisnis  &  Kewirausahaan. Vol. 7 No. 3.
Sekaran, U., &  Bougie, R. (2016). Research Methods For Business:  A Skill-Building  Approach . West  Sussex. Wiley & Sons.
Setiawati, L. (2021).  The Effect  of Agile Leadership  and Work Environment to  Employees’ Performance in  a VUCA  World  (Study  on  Millennial  Generation  Employees  in  Jabodetabek). International  Journal  of  Social Science and Human Research . Vol. 4 No. 11.
Siagian, A,O., & Junita, A. (2021).. Leadership di Era Digital. Insan Cendekia Mandiri. Sidoarjo.
Suwarto, F,X. (2014). Manajemen Kinerja . Cahaya Atma Pustaka. Yogyakarta.
Tobing, P,L. (2007). Knowledge Management : Konsep, Arsitektur Dan Implementasi. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Wang, S., & Noe, R,A. (2010). Knowledge sharing: A review and directions for future research. Human resource management review . Vol. 20 No. 2.
Yukl, G., & Chavez, C. (2002). Influence tactics and leader effectiveness . Leadership . Vol. 1 No. 1.