How to cite: Mardhika, N. A., & Nugroho, S. P. (2024). Pengaruh Innovative Work Behavior dan Adhocracy Culture Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan. Syntax Literate . (9)3. http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v9i3 E-ISSN: 2548-1398
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No. 3, Maret 2024

## PENGARUH  INNOVATIVE  WORK  BEHAVIOR  DAN  ADHOCRACY CULTURE TERHADAP KEPUASAN DAN KINERJA KARYAWAN
Nohan Allam Mardhika 1 , Sidiq Permono Nugroho 2 *
Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta, Jawa Tengah, Indonesia 1,2 Email: b100200438@student.ums.ac.id 1 , sp122@ums.ac.id 2 *

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  ialah  untuk  menganalisis  pengaruh Innovative  Work Behavior dan Adhocracy  Culture terhadap   Kepuasan  dan  Kinerja  Karyawan  pada pekerja  dibidang  kreatif  di    Kota  Surakarta.  Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif  dengan  menggunakan  sampel  sebanyak  109  responden.  Penelitian dilakukan di wilayah Kota Surakarta dengan penyebaran data menggunakan kuesioner secara online melalui google  form. Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan nonprobability dengan  teknik purposive  sampling. Kemudian  teknik  analisis  yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS versi 20. Hasil penelitian ini ialah Innovative Work Behavior dan Adhocracy Culture berdampak positif signifikan pada Kepuasan Karyawan . Innovative Work Behavior dan Adhocracy Culture berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Kata  Kunci: Innovative  Work  Behavior,  Adhocracy  Culture, Kepuasan  Karyawan,  Kinerja Karyawan

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the  impact  of  Innovative  Work  Behavior  and Adhocracy  Culture  on  Employee  Satisfaction  and  Performance  on  creative  workers  in Surakarta City. The study used a quantitative method using a sample of 109 respondents. The  research  was  carried  out  in  Surakarta  City  with  data  dissemination  using  online questionnaires via google form. Sampling technique using nonprobability with purposive sampling  techniques.  Then  the  analytical  technique  used  is  double  linear  regression analysis using SPSS version 20. The results of this study are that Innovative Work Behavior and  Adhocracy  Culture  have  a  significant  positive  impact  on  Employee  Satisfaction. Innovative Work Behavior and Adhocracy Culture have a significant positive impact on Employee Performance.
Keywords :  Innovative  Work  Behavior,  Adhocracy  Culture,  Employee  Satisfaction,  Employer Performance

## Pendahuluan
Dalam  Fenomena  industri  4.0  yang  ditandai  dengan  semakin  pesatnya perkembangan  teknologi,  menuntut  para  karyawan  untuk  senantiasa  mengembangkan kreativitasnya agar berdaya saing serta mampu mengikuti perkembangan masa (Hidayat, 2018). Di era digital, kreativitas dan inovasi yang dimiliki oleh para karyawan sebagai sumber daya manusia (SDM) di sebuah organisasi, selain bermanfaat bagi perkembangan dirinya juga akan bermanfaat bagi organisasi tempat ia bekerja. Inovasi itu sendiri dapat terjadi jika dimulai dengan ide-ide kreatif yang muncul dari seseorang karena kreativitas
merupakan elemen penting dan langkah awal terciptanya sebuah inovasi (Akehurst et al ., 2009).
Getz  dan  Robinson  (2003)  mengungkapkan  bahwa  80%  ide-ide  baru  dalam berinovasi  dimunculkan  oleh  karyawan.  Inovasi  individu  dalam  organisasi  disebut dengan perilaku kerja inovatif ( innovative work behavior ). Akram, Lei, dan Haider (2016) mengungkapkan  bahwa  perilaku  kerja  inovatif  merupakan  landasan  fundamental  bagi peningkatan  kinerja  organisasi.  Perilaku  kerja  inovatif  yang  dilakukan  karyawan  di tempat  kerja  meliputi  upaya  mengeksplorasi  peluang,  memunculkan  ide, memperjuangkan ide, dan menerapkan ide (De Jong, 2007). Artinya, karyawan berusaha menemukan  solusi  atas  masalah  dengan  menciptakan  gagasan  solusi,  mencari  data pendukung, dan mengimplementasikannya sehingga mampu menghasilkan inovasi dalam bidang  produk,  pasar,  atau  struktur  organisasi  (Orfila-Sintes  &  Mattson,  2009). Organisasi dengan perilaku kerja inovatif yang rendah akan mengalami beberapa dampak negatif  diantaranya  menghambat  kinerja  organisasi,  meningkatkan  absensi  karyawan, pengunduran  diri,  buruknya  etos  kerja  karyawan,  dan  menurunnnya  layanan  kepada pelanggan (Subramony & Holtom, 2012). Organisasi dengan demikian perlu berusaha mendorong karyawan untuk memiliki pola pikir inovatif.
Budaya  organisasi  diklasifikasikan  oleh  beberapa  tipe, Competing  Value Framework (CVF) adalah salah satu landasan teoritis yang paling banyak diadopsi untuk menganalisis  karakteristik  budaya  organisasi  dan  menganalisis  pengaruh  budaya organisasi terhadap efektivitas organisasi. Model ini mengidentifikasi empat jenis budaya organisasi:  budaya  klan,  budaya  hierarki,  budaya  adhokrasi,  dan  budaya  pasar.  Pada penelitian ini, budaya organisasi yang akan diteliti berfokus pada budaya adhokrasi. Hal ini didasari oleh budaya adhokrasi itu sendiri yang melibatkan kreativitas, inovasi, dan tantangan  sebagai  cara  menuju  kesuksesan  organisasi  (Lakner  et  al.,  2018),  serta mengarah pada perolehan sumber daya baru dan kewirausahaan. Budaya ini memiliki ciri khas  yang  memotivasi  adanya  kreativitas,  inovasi,  adaptasi,  dan  fleksibilitas;  yang nantinya mampu menginisiasi munculnya perilaku kerja positif dari karyawan sebagai bentuk timbal balik pada organisasi dengan budaya adhokrasi tersebut (Jeong et al., 2019; OCAI  online,  n.d.).  Penelitian  oleh  Miao  et  al.  (2020)  serta  Isen  dan  Baron  (1991) menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  perasaan  positif  dan  puas  dengan pekerjaannya,  akan  cenderung  berpikir  kreatif  serta  memunculkan  ide-ide  unik  dan bermanfaat bagi kelangsungan hidup organisasi tempat ia bekerja.
Menurut  Hasibuan  (2013)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Menurut Annakis et al (2011) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaannya.  Menurut  Rivai  (2010)  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang  atas  perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Menurut Handoko (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  terpenting  dalam  kemajuan pembangunan nasional setiap negara di dunia sehingga perlu untuk terus ditingkatkan dari waktu ke waktu. Setiap perusahaan dituntut untuk mampu mendayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki dengan optimal agar memberikan nilai tambah bagi perusahaan dalam mencapai visi dan misi yang ditetapkan. Untuk mencapai tujuan perusahaan, maka dibutuhkan sumber daya manusia yang berkompeten di bidangnya agar karyawan dapat mencapai standar kinerja untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Menurut Dama dan
Ogi (2018) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan  melalui  perencanaan  strategis  suatu  organisasi.  Berdasarkan  uraian  latar belakang masalah tersebut di atas, tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh innovative  work  behavior dan adhocracy  culture terhadap  kepuasan  dan  kinerja karyawan.

## Hipotesis penelitian
Innovative  work behavior dengan kepuasan karyawan.
Menurut Yuan dan Woodman (2010), innovative work behavior adalah perilaku untuk  menghasilkan  ide,  mengadopsi,  dan  mengimplementasikan  ide-ide  baru  untuk menghasilkan produk dan metode kerja yang efektif dan efisien di tempat kerja. Tuntutan pekerja dan beban kerja yang tinggi mendorong individu untuk innovative work behavior melalui bekerja keras dan cepat dalam menyelesaikan pekerjaan agar kinerja lebih baik (Janssen,  2000).  Bagi  organisasi  perlu  memotivasi  karyawan  agar  kreatif  dan  inovatif untuk mencapai kinerja tinggi (Yun & Lee, 2017). Hasil penelitian Aryee, Walumbwa, Zhou  dan  Hartnell  (2012)  dan  Leong  dan  Rasli  (2014)  menunjukkan  innovative  work behavior berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan.
H1 : Innovative work behavior berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan. Innovative work behavior dengan kinerja karyawan.
Pratama (2018) mendefinisikan Budaya inovatif adalah tentang membudayakan mindset untuk belajar melihat dunia dengan cara-cara yang baru. Dengan adanya budaya inovatif  yang  baik  maka  akan  berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian menunjukan bahwa pengaruh budaya inovatif terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0.000 atau signifikansi budaya inovatif < 0,05. Dengan demikian hasil  perhitungan  statistik  bahwa  secara  parsial  variabel  budaya  inovatif  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel independen yaitu kinerja karyawan.
H2: Innovative work behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Adhocracy culture terhadap kepuasan karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan Eikla dan Arum (2022) membuktikan beberapa hal, yaitu yang pertama, pada penelitian ini ditemukan bahwa para karyawan yang bekerja pada  organisasi/perusahaan  dengan  budaya  adhokrasi  akan  memiliki  kepuasan  kerja dengan terbukti adanya hubungan positif dan signifikan di antara kedua variabel tersebut. Budaya  organisasi,  merujuk  pada  penelitian  sebelumnya  oleh  Joo  dan  Ready  (2012), dimaknai  sebagai  sebuah  penunjuk  yang  mendukung  kepuasan  dan  perkembangan karyawan.
H3: Adhocracy culture berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan.
Adhocracy culture terhadap kinerja karyawan.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Estyana & Jati, 2023) Temuan bahwa budaya adhocratic tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja perusahaan menunjukkan  bahwa  perusahaan  kurang  menekankan  inovasi  dan  pengambilan  risiko mungkin  berjuang  untuk  menghasilkan  solusi  baru  dalam  menanggapi  perubahan eksternal.
H4: Adhocracy culture berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Penelitian Terdahulu
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Estyana  &  Jati,  2023)  Perilaku  kerja yang  inovatif  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan, menunjukkan  bahwa  penerapan  ide-ide  baru  yang  disengaja  dalam  suatu  perusahaan
dapat sangat bermanfaat bagi keberhasilannya. Inovasi memainkan peran penting dalam menarik  pelanggan,  memungkinkan  perusahaan  untuk  beradaptasi,  berkembang,  dan tetap  kompetitif  di  tengah  berbagai  tantangan  bisnis.  Berdasarkan  (Iqbal  et  al.  2020), perilaku  kerja  inovatif  mengacu  pada  penciptaan,  pengenalan,  dan  implementasi  yang disengaja dari ide-ide baru dalam peran kerja, kelompok, atau organisasi, dengan tujuan meningkatkan  kinerja  secara  keseluruhan.  Pentingnya  menumbuhkan  perilaku  kerja inovatif  dapat  didukung  oleh  tiga  prinsip  utama.  Pertama,  karyawan  sering mengidentifikasi  masalah  dan  mengusulkan  solusi  kreatif.  Kedua,  individu  yang berkembang dalam pekerjaannya lebih berenergi, meningkatkan kecenderungan mereka untuk terlibat dalam perilaku inovatif. Ketiga, individu kreatif menghasilkan solusi yang dapat  diterapkan  pada  situasi  serupa,  yang  mengarah  pada  peningkatan  kinerja. Mendorong karyawan untuk terlibat dalam perilaku kerja yang inovatif dapat memiliki efek positif dan mendalam pada kesuksesan perusahaan secara keseluruhan.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Estyana & Jati, 2023) Temuan bahwa budaya adhocratic tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja perusahaan menunjukkan  bahwa  perusahaan  kurang  menekankan  inovasi  dan  pengambilan  risiko mungkin  berjuang  untuk  menghasilkan  solusi  baru  dalam  menanggapi  perubahan eksternal.  Akibatnya,  keputusan  yang  dibuat  dalam  keadaan  seperti  itu  mungkin  tidak menghasilkan  hasil  yang  diinginkan.  Berdasarkan  (Tidak  seorang  pun  dkk,  2022a), budaya  adhocratic  ditandai  dengan  iklim  organisasi  yang  mendorong  adaptasi, pengambilan  risiko,  dan  eksperimen  di  antara  karyawan.  Kinerja  perusahaan  biasanya diukur  berdasarkan  efisiensi  operasional.  Dengan  kata  lain,  semakin  efektif  operasi perusahaan  dijalankan,  semakin  baik  kinerjanya  secara  keseluruhan,  begitu  pula sebaliknya. Efisiensi operasional dan kinerja karyawan yang rendah merupakan indikasi buruknya kinerja perusahaan. Namun, budaya adhokratis yang kuat yang menekankan kepuasan  pelanggan  dan  memupuk  pemahaman  bersama  tentang  tujuan  bisnis  yang menyeluruh  lebih  mungkin  mendorong  tenaga  kerja  yang  kohesif  dan  meningkatkan produktivitas.  Sudut  pandang  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Gichunge  &  Muema,  2022),  yang  menunjukkan  bahwa  budaya  adhocratic  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Metode Penelitian
Penelitian ini, metodologi penelitian kuantitatif digunakan. Data primer ialah jenis data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Dalam  penelitian  ini,  kuesioner  digunakan untuk  mengumpulkan  data  primer.  Para  pekerja  ikut  serta  dalam  survei  sebagai responden. Data untuk penelitian ini dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada para  partisipan,  yang  memungkinkan  pengumpulan  data  yang  tepat.  Penyebaran kuesioner  dilakukan  secara  langsung  dan  secara  online  menggunakan Google  Form . Kuesioner dalam penelitian ini  diukur menggunakan teknik pengukuran  skala likert.
Innovative work behavior X1 Adhocracy culture X2 Kinerja Y2 Kepuasan Y1 H2 H3 H4
Populasi  penelitian  ini  diperoleh  dari  populasi  perkerja  bidang  kreatif  di  Kota Surakarta.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan nonprobability dengan  teknik purposive sampling. Kemudian teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS versi 20. Sampel pada penelitian ini berjumlah 109 di dapatkan secara acak dari karyawan pekerja bidang kreatif di Kota Surakarta. Pada penelitian ini, pertimbangan dan kriteria sampel adalah sebagai berikut:
1) Karyawan pekerja bidang kreatif di Kota Surakarta.
2) Pernah bekerja dibidang kreatif selama 0 – 1 tahun atau 2 tahun lebih.

## Hasil dan Pembahasan Uji Statistik Deskriptif
Karakteristik  responden  merupakan  sifat  yang  melekat  pada  responden  atau kondisi  demografi  responden.  Adapun  karakteristik  yang  digunakan  adalah  yang berhubungan dengan tujuan penelitian. Karakteristik responden karyawan pekerja bidang kreatif di Kota Surakarta yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:
Tabel 1. Uji Statistik Deskriptif
Karakteristik Indikator Jumlah Presentase Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Total 53 56 109 48.6% 51.4% 100% Pendidikan SMA Diploma Sarjana Pasca Sarjana Total 18 3 86 2 109
16,5% 2,8% 78,9% 1,8% 100.0% Lama Bekerja 0 – 1 tahun 2 tahun lebih Total 36 73 109 33,0% 67,0% 100,0%

## Sumber : Data primer diolah 2023
Berdasarkan  tabel  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar  dari  109 responden berjenis kelamin perempuan, yaitu sebanyak 56 orang atau 51,4% dan laki- laki  sejumlah  53  orang  atau  48,6%.  Data  tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan  di bidang kreatif Kota Surakarta adalah perempuan.
Dapat diketahui bahwa sebagian besar dari 109 responden memiliki latar belakang pendidikan  Sarjana  (S1),  yaitu  sebanyak  86  orang  atau  78,9%.  Berdasar  data  tersebut diketahui  bahwa  karyawan  di  bidang  kreatif  Kota  Surakarta  memiliki  latar  belakang pendidikan yang mencukupi untuk mendukung profesinya.
Dapat diketahui bahwa sebagian besar dari 109 responden sudah bekerja selama 2 tahun lebih, yaitu sebanyak 73 atau 67,0%. Data tersebut menunjukkan bahwa karyawan di bidang kreatif Kota Surakarta memiliki pengalaman di bidangnya.
Tabel 2. Statistik Deskriptif N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation Innovative Work Behavior 109 18.00 30.00 24.8807 2.19732 Adhocracy Culture 109 16.00 30.00 24.7706 2.47069 Kepuasan Karyawan 109 28.00 50.00 40.2202 3.75736 Kinerja Karyawan 109 25.00 40.00 33.2752 2.77513 Valid N (listwise) 109 Sumber : Data primer diolah 2023
Variabel Innovative Work Behavior (X1), dari data tersebut dapat dideskripsikan bahwa  nilai  minumin  18  sedangkan  nilai  maksimum  30,  nilai  rata  –  rata  24.8807  dan standar deviasi adalah 2.19732.
Variabel Adhocracy Culture (X2), dari data tersebut dapat dideskripsikan bahwa nilai minumin 16 sedangkan nilai maksimum 30, nilai rata – rata 24.7706 dan standar deviasi adalah 2.47069.
Variabel Kepuasan Karyawan (Y1), dari data tersebut dapat dideskripsikan bahwa nilai minumin 28 sedangkan nilai maksimum 50, nilai rata – rata 40.2202 dan standar deviasi adalah 3.75736.
Variabel  Kinerja  Karyawan  (Y2),  dari  data  tersebut  dapat  dideskripsikan  bahwa nilai minumin 25 sedangkan nilai maksimum 40, nilai rata – rata 33.2752 dan standar deviasi adalah 2.77513.

## Uji Kualitas Data
Uji Validitas
Tabel 3. Uji Validitas Indikator R xy R tabel keterangan X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7
Y2.8 0.481 0.656 0.546 0.520 0.578 0.585 0.684 0.585 0.668 0.637 0.493 0.621 0.586 0.645 0.594 0.415 0.608 0.527 0.486 0.496 0.554 0.504 0.579 0.448 0.550 0.632 0.547 0.600 0.437 0.545 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 0.158 VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID
VALID
VALID
VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID
VALID VALID
VALID
VALID VALID
VALID
VALID VALID VALID
VALID
VALID
VALID
VALID

## Sumber : Data primer diolah 2023
Berdasarkan  tabel  diatas,  terlihat  bahwa  masing-masing  indikator  dalam  variabel penelitian menunjukkan nilai r hitung > r tabel berdasarkan uji signifikan 0,05, artinya bahwa indikator diatas terserbut valid.
Uji Reliabilitas Tabel 4. Uji Reliabilitas Indikator Variabel Cronbach's Alpha keterangan
Independen Dependen Innovative Work Behavior, Adhocracy
Culture
Kepuasan Karyawan, Kinerja Karyawan
0.748
0.792
Reliabel
Reliabel

## Sumber : Data primer diolah 2023
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa nilai Cronbac’h Alpha > nilai batas yaitu 0,70 yang menunjukkan bahwa variabel tersebut reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan grafik normal probability plot. Hasil pengujian normalitas ditunjukkan pada gambar di bawah ini:
Gambar 1. Uji Normalitas

## Sumber : Data primer diolah 2023
Dari grafik di atas terlihat bahwa titik-titik berada disekitar garis diagonal, maka dapat dikatakan model regrsei memenuhi unsur normalitas.

## Uji Multikoleniaritas
Tabel 5. Uji Multikoleniaritas Variabel Terikat Variabel Bebas VIF Keterangan
Kepuasan Karyawan
Kinerja Karyawan Innovative Work Behavior (X1) Adhocracy Culture (X2 )
Innovative Work
Behavior (X1) Adhocracy Culture (X2) 1.428 1.428 1.428 1.428 Non-multikolinieritas Non-multikolinieritas Non-multikolinieritas Non-multikolinieritas
Sumber : Data primer diolah 2023
Berdasarkan tabel di atas maka disimpulkan bahwa model regresi tidak terdeteksi adanya multikolinieritas (antar variabel bebas dalam model berkorelasi kuat) karena nilai VIF (Variance Inflating Factor) < 5

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2013)  salah  satu  cara  untuk  melihat  adanya  heterokesdastisitas  pada persamaan regresi adalah dengan melihat titik-titik pada grafik scatter plot. Jika titik-titik tersebut membentuk  pola  tertentu  maka  regresi  terindikasi  adanya  heterokesdastisitas.  Hasil  uji heterokesdastisitas ditampilkan pada gambar berikut ini:
Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas

## Sumber : Data primer diolah 2023
Hasil  pengujian  pada  gambar  di  atas  menunjukkan  tidak  terdapat  gejala heterokesdastisitas oleh karena titik titik menyebar secara acak dan tidak menunjukkan pola tertentu.
Uji Hipotesis Penelitian Uji Parsial (t)
Tabel 6. Uji Parsial (t) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) Innovative Work Behavior 20.425 .796 3.655 .146 .465 5.589 5.437 .000 .000 (Constant) Adhocracy Culture 19.386 .841 3.049 .122 .553 6.358 6.867 .000 .000 a. Dependent Variabel: Kepuasan Karyawan (Constant) Innovative Work Behavior 15.068 .732 2.485 .100 .579 6.063 7.354 .000 .000 (Constant) Adhocracy Culture 17.386 .641 2.219 .089 .571 7.836 7.196 .000 .000 a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan Sumber : Data primer diolah 2023
Dari  hasil  pengolahan  pada  tabel  diatas  bahwa  pengujian  parsial  (t)  antara Innovative  Work  Behavior dan Adhocracy  Culture terhadap  kepuasan  karyawan menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0.000 atau signifikansi Innovative Work Behavior dan Adhocracy Culture < 0,05. Dengan demikian hasil perhitungan statistik bahwa secara parsial variabel Innovative Work Behavior dan Adhocracy Culture berpengaruh secara signifikan terhadap variabel independen yaitu kepuasan karyawan.
Pengujian  parsial  (t)  antara Innovative  Work  Behavior dan Adhocracy  Culture terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0.000 atau signifikansi Innovative  Work  Behavior dan Adhocracy  Culture <  0,05.  Dengan  demikian  hasil perhitungan  statistik  bahwa  secara  parsial  variabel Innovative  Work  Behavior dan Adhocracy  Culture berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  independen  yaitu kinerja karyawan.
Uji Simultan (F) Tabel 7. Uji Simultan (F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 523.857 2 261.929 27.741 .000 b Residual 1000.858 106 9.442 Total 1524.716 108 a. Dependent Variabel: Kepuasan Karyawan b. Predictors: : (Constant), Adhocracy Culture, Innovative Work Behavior
Sumber : Data primer diolah 2023
Hasil  pengujian  model  regresi  untuk  keseluruhan  variabel  menunjukan  nilai signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05. Hasil tersebut didapat bahwa  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  arah  koefisien  positif,  dengan demikian diperoleh bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Innovative Work Behavior dan Adhocracy  Culture secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  positif terhadap kepuasan karyawan diterima atau terbukti.
Tabel 8. Uji Regresi Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 355.764 2 177.882 39.614 .000 b Residual 475.980 106 4.490 Total 831.743 108 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Adhocracy Culture, Innovative Work Behavior
Sumber : Data primer diolah 2023
Hasil  pengujian  model  regresi  untuk  keseluruhan  variabel  menunjukan  nilai signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05. Hasil tersebut didapat bahwa  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  arah  koefisien  positif,  dengan demikian diperoleh bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Innovative Work Behavior dan Adhocracy  Culture secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja karyawan diterima atau terbukti.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Tabel 9. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 14.300 3.623 3.947 .000 Innovative Work Behavior .397 .161 .232 2.467 .015 Adhocracy Culture .648 .143 .426 4.530 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan
Sumber : Data primer diolah 2023
Dari hasil persamaan regresi tersebut di atas, maka akan disajikan penjelasan dari persamaan regresi yaitu, hasil konstanta (a) sebesar 14.300, dapat diartikan bahwa tanpa adanya  pengaruh  dari  variabel  bebas Innovative  Work  Behavior (X1)  dan Adhocracy Culture (X2),  terhadap  kepuasan  karyawan  berada  pada  nilai  skala  14.300.  Untuk koefisien  b1  sebesar  0.397,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  peningkatan  satu  skala pada Innovative Work Behavior (X1) akan menghasilkan peningkatan sebesar 0.397 pada kepuasan  karyawan.  Demikian  pula  dengan  variabel  b2  sebesar  0.648,  dapat  diartikan bahwa  setiap  peningkatan  satu  skala Adhocracy  Culture (X2)  akan  menghasilkan peningkatan sebesar 0.648 pada kepuasan karyawan.
Berdasarkan  hasil  persamaan  regresi  tersebut,  menunjukkan  bahwa  variabel independen, yaitu Innovative Work Behavior (X1) dan Adhocracy Culture (X2) memiliki hubungan  positif  terhadap  variabel  dependen,  yaitu  kepuasan  karyawan  (Y)  yang ditunjukkan dengan koefisien variabel yang bertanda positif. Selain itu, dari kedua nilai antara  variabel  bebas  terdapat  perbedaan,  dimana  variabel Adhocracy  Culture (X2) berpengaruh lebih besar dan siginifikan terhadap kepuasan karyawan. Hal ini dapat dilihat dari  koefisien  masing-masing,  dimana  variabel Adhocracy  Culture (X2)  0.648  >  dari variabel Innovative Work Behavior (X1) 0.397.
Tabel 10. Hasil Uji Persamaan Regresi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 11.219 2.498 4.491 .000 Innovative Work Behavior .481 .111 .381 4.338 .000 Adhocracy Culture .407 .099 .363 4.129 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer diolah 2023
Dari hasil persamaan regresi tersebut di atas, maka akan disajikan penjelasan dari persamaan regresi yaitu, hasil konstanta (a) sebesar 11.219, dapat diartikan bahwa tanpa adanya  pengaruh  dari  variabel  bebas Innovative  Work  Behavior (X1)  dan Adhocracy Culture (X2), terhadap kinerja karyawan berada pada nilai skala 14.300. Untuk koefisien b1  sebesar  0.397,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  peningkatan  satu  skala  pada Innovative  Work  Behavior (X1)  akan  menghasilkan  peningkatan  sebesar  0.481  pada
kinerja  karyawan.  Demikian  pula  dengan  variabel  b2  sebesar  0.407,  dapat  diartikan bahwa  setiap  peningkatan  satu  skala Adhocracy  Culture (X2)  akan  menghasilkan peningkatan sebesar 0.407 pada kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  persamaan  regresi  tersebut,  menunjukkan  bahwa  variabel independen, yaitu Innovative Work Behavior (X1) dan Adhocracy Culture (X2) memiliki hubungan  positif  terhadap  variabel  dependen,  yaitu  kinerja  karyawan  (Y)  yang ditunjukkan dengan koefisien variabel yang bertanda positif. Selain itu, dari kedua nilai antara  variabel  bebas  terdapat  perbedaan,  dimana  variabel Innovative  Work  Behavior (X1) berpengaruh lebih besar dan siginifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien masing-masing, dimana variabel Innovative Work Behavior (X1) 0.481 > dari variabel Adhocracy Culture (X2) 0.407.
Uji Koefisien Determinasi Tabel 11. Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .586 a .344 .331 3.07279
a. Predictors: (Constant), Adhocracy Culture, Innovative Work Behavior
Sumber : Data primer diolah 2023
Hasil  olahan  data  di  atas,  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  korelasi  (R)  dan koefisien determinasi ( R square ). Dari tabel di atas diketahui nilai R sebesar 0.586. R Square menjelaskan seberapa besar variabel terikat yang dijelaskan oleh variabel bebas, dari hasil perhitungan diperoleh nilai R Square sebesar 0.344. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai adjusted R Square sebesar 0.331. Hal ini berarti  bahwa  seluruh  variabel  bebas  yakni Innovative  Work  Behavior (X1)  dan Adhocracy Culture (X2) mempunyai kontribusi bersama-sama sebesar 33,1% terhadap variabel  terikat  yaitu  kepuasan  karyawan  (Y).  Sedangkan,  sisanya  66,9%  dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Nilai standard error of the estimate sebesar  3.07279.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  banyaknya  kesalahan  dalam memprediksi kepuasan karyawan dapat ditentukan sebesar 3.07279.
Tabel 12. Uji R square

## Sumber : Data primer diolah 2023
Hasil olahan data di atas, menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi  ( R  square ).  Dari  tabel  di  atas  diketahui  nilai  R  sebesar  0.654.  R  Square menjelaskan seberapa besar variabel terikat yang dijelaskan oleh variabel bebas, dari hasil perhitungan diperoleh nilai R Square sebesar 0.428.
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai adjusted R Square sebesar 0.417. Hal ini berarti  bahwa  seluruh  variabel  bebas  yakni Innovative  Work  Behavior (X1)  dan Adhocracy Culture (X2) mempunyai kontribusi bersama-sama sebesar 41,7% terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Sedangkan, sisanya 58,3% dipengaruhi oleh variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Nilai standard  error  of  the
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .654 a .428 .417 2.11905 a. Predictors: (Constant), Adhocracy Culture, Innovative Work Behavior
estimate sebesar  2.11905.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  banyaknya  kesalahan  dalam memprediksi kinerja karyawan dapat ditentukan sebesar 2.11905.

## Pembahasan
Innovative Work Behavior dengan Kepuasan karyawan Berdasarkan  Hasil  analisis  didapat Innovative  Work  Behavior berdampak  positif signifikan pada kepuasan karyawan. Innovative Work Behavior yang baik tentunya dapat meningkatkan kepuasan karyawan, karena modal organisasi yang baik dapat mendorong inovasi karyawan semakin berkembang. Hasil penelitian ini sesui dengan temuan Aryee, Walumbwa,  Zhou  dan  Hartnell  (2012)  dan  Leong  dan  Rasli  (2014)  menunjukkan Innovative Work Behavior berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan.
Innovative Work Behavior dengan Kinerja karyawan Berdasarkan Hasil analisis didapat Innovative Work Behavior berdampak positif signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Pratama  (2018)  mendefinisikan  menunjukkan Innovative Work Behavior adalah tentang membudayakan mindset untuk belajar melihat dunia dengan cara-cara yang baru. Dengan adanya budaya inovatif yang baik maka akan berdampak pada kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengaruh budaya inovatif  terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai  signifikansi  sebesar  0.000  atau signifikansi budaya inovatif < 0,05. Dengan demikian hasil perhitungan statistik bahwa secara  parsial  variabel  menunjukkan Innovative  Work  Behavior berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap variabel independen yaitu kinerja karyawan.

## Adhocracy Culture dengan Kepuasan Karyawan
Berdasarkan Hasil analisis didapat Adhocracy Culture berdampak positif signifikan pada kepuasan karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Eikla dan Arum (2022)  membuktikan  beberapa  hal,  yaitu  yang  pertama,  pada  penelitian  ini  ditemukan bahwa para karyawan yang bekerja pada organisasi/perusahaan dengan budaya adhokrasi akan memiliki kepuasan kerja dengan terbukti adanya hubungan positif dan signifikan di antara kedua variabel tersebut. Budaya organisasi, merujuk pada penelitian sebelumnya oleh  Joo  dan  Ready  (2012),  dimaknai  sebagai  sebuah  penunjuk  yang  mendukung kepuasan dan perkembangan karyawan.

## Adhocracy Culture dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Hasil  analisis  didapat Adhocracy  Culture berdampak  positif signifikan pada kinerja karyawan. Hasil ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Estyana  &  Jati,  2023)  temuan  bahwa  budaya  adhocratic  tidak  memiliki  dampak yang  signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan  menunjukkan  bahwa  perusahaan  kurang menekankan  inovasi  dan  pengambilan  risiko  mungkin  berjuang  untuk  menghasilkan solusi  baru  dalam  menanggapi  perubahan  eksternal.  Bahwasanya Adhocracy  Culture berdampak positif signifikan terhadap kinerja karyawan bidang kreatif di Kota Surakarta.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  dampak positif  signifikan  dari  Innovative  Work  Behavior  dan  Adhocracy  Culture  terhadap kepuasan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa ketika karyawan mampu menunjukkan perilaku kerja inovatif dan budaya organisasi yang mendukung inovasi seperti adhocracy culture,  mereka  cenderung  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Selain  itu,  juga terdapat dampak positif signifikan dari Innovative Work Behavior dan Adhocracy Culture terhadap  kinerja  karyawan.  Ini  mengindikasikan  bahwa  ketika  karyawan  mampu menunjukkan  perilaku  kerja  inovatif  dan  bekerja  dalam  lingkungan  budaya  organisasi
yang mendukung inovasi, mereka lebih mungkin untuk mencapai kinerja yang lebih baik dalam pekerjaan mereka. Dengan demikian, promosi perilaku kerja inovatif dan budaya organisasi  yang  mendorong  inovasi  dapat  menjadi  strategi  yang  efektif  dalam meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.

## BIBLIOGRAFI
Akehurst, G., Comeche, J. M., & Galindo, M. A. (2009). Job satisfaction and commitment in the entrepreneurial SME. Small Business Economics , 32 (3), 277–289. Akram,  T.,  S.  Lei,  dan  M.  J.  Haider.  (2016).  The  Impact  of  Relational  Leadership  on Employee Innovative Work Behavior in IT Industry of China. Arab Economic and Business Journal 11(2): 153–61.
Annakis, J., Lobo, A., dan Pillay, S., (2011). Exploring monitoring, work environment and  flexibility  as  predictors  of  job  satisfaction  within  Australian  call  centres. Internasional Journal of Business and Management, 6(8), 75.
Aryee,  S.,  Walumbwa,  F.  O.,  Zhou,  Q.,  &  Hartnell,  C.  A.  (2012).  Transformational Leadership,  Innovative  Behavior,  and  Task  Performance:  Test  of  Mediation  and Moderation Processes. Human Performance , 25 (1), 1–25.
Dama, Jihanti, dan Ogi, Imelda W.J. (2018). Pengaruh Inovasi dan Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Manado. Jurnal EMBA, Vol.6 No.1, Januari 2018, Hal:41-50. ISSN:2303-1174.
De Jong, J. P. J. (2007). Individual Innovation : The Connection between Leadership and Employee‟s Innovative Work Behavior.
Eikla, L, Y & Arum, E. (2022). Hubungan Budaya Adhokrasi dan Perilaku Kerja Inovatif: Peran Kepuasan Kerja sebagai Mediator. Jurnal Psikologi, 18(2)
Estyana  &  Jati.  (2023).  Kepemimpinan  etis,  budaya  adhocratic,  dan  karya  inovatif perilaku:  Penggerak  kinerja  perusahaan, Jurnal  Perusahaan  dan  Pengembangan (JED), 5(3).
Getz, I., dan A. G. Robinson. 2003. “Innovate or Die: Is That a Fact?” Creativity and Innovation Management 12(3): 130–36.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi . Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gichunge,  S.  W.,  &  Muema,  E.  (2022).  Analisis  Pendekatan  Implementasi  Budaya Adhocracy dan Kinerja Universitas di Kenya. EdinBurg Peer Review Jurnal dan Penerbit Buku Journal of Strategic Management,2 (3), 1–10.
Handoko,  T.  H.,  (2011)  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  BPFE Jogjakarta.
Hasibuan,  S.  P.  (2013) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, cetakan  keempat.  Jakarta, PT.Bumi Aksara. Hidayat, M. (2018). SDM yang kreatif, inovatif, dan produktif . Kementerian Keuangan Republik Indonesia.
Iqbal, Z. A., Abid, G., Contreras, F., Hassan, Q., & Zafar, R. (2020). Kepemimpinan etis dan perilaku kerja inovatif: Peran mediasi atribut individu. Jurnal Inovasi Terbuka: Teknologi, Pasar, dan Kompleksitas , 6 (3). Isen, A. M., & Baron, R. A. (1991). Positive affect as a factor in organizational-behavior. Research in organizational behavior , 13 , 1-53.
Jeong,  Y.,  Kim,  E.,  Kim,  M.,  &  Zhang,  J.  J.  (2019).  Exploring  relationships  among organizational  culture,  empowerment,  and  organizational  citizenship  behavior  in the South Korean professional sport industry. Sustainability, 11(9), 5412.
Joo,  B.  K.,  &  Ready,  K.  J.  (2012).  Career  satisfaction:  The  influences  of  proactive personality,  performance  goal  orientation,  organizational  learning  culture,  and leader-member exchange quality. Career Development International , 17 (3), 276– 295.
Lakner, Z., Kiss, A., Merlet, I., Oláh, J., Máté, D., Grabara, J., & Popp, J. (2018). Building coalitions  for  a  diversified  and  sustainable  tourism:  Two  case  studies  from Hungary. Sustainability, 10(4), 1–23.
Leong, C. T., & Rasli, A. (2014). The Relationship between Innovative Work Behavior. 22(2)
Miao, S., Fayzullaev, A. K., & Dedahanov, A. T. (2020). Management characteristics as determinants  of  employee  creativity:  The  mediating  role  of  employee  job satisfaction. Sustainability , 12 (5), 1948.
Janssen,  O.  (2000).  Job  demands,  perceptions  of  effort-reward  fairness  nd  innovative work behavior. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 287–302. Orfila-Sintes, F., & J. Mattson. (2009). Innovation Behavior in the Hotel Industry. Omega 37(2): 380–94.
Pratama. (2018). Pengaruh Budaya Inovatif Dan Gaya Kepemimpina Suportif Terhadap Komitmen  Organisasi  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  BPR  Guna  Daya  Boyolali). Diponegoro Journal Of Management . 7(2). 1-12.
Rivai, V., (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Subramony, M., & B. C. Holtom. (2012). The Long-Term Influence of Service Employee Attrition on Customer Outcomes and Profits. Journal of Service Research 15(4): 460–73.
Yuan, F., & Woodman, R. W. (2010). Innovative behavior in the workplace: The role of performance and image outcome expectations. Academy of Management Journal , 22(2).
Yun, Y. J., & Lee, K. J. (2017). Social skills as a moderator between R&D personnel’s knowledge sharing and job performance. Journal of Managerial Psychology, 32(5), 387–400.

## Copyright holder:
Nohan Allam Mardhika, Sidiq Permono Nugroho (2024)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: