## PENGARUH  MOTIVASI  DAN  PELATIHAN TERHADAP  KINERJA  PENYULUH  PADA BADAN

## KELUARGA
BERENCANA

## KABUPATEN MUSI BANYUASIN

## Hoirin 1)

## Pegawai BKKBN Kab. Musi Banyuasin
Abstract
The  Fromula  of  this  research  are  :  1)  If  significant  influence  between motivation  and  training  together  about  extension  of  family  planning performance  in  Musi  Banyuasin  regency.  2)if  significant  influence  between motivation and traing of extension about family planning performance in Musi Banyuasin  regency.  This  research  used  survey  desaign  with  correlational method. There are three variables used for this research which is instructor motivation  instructor  training  and  instructor  performance.  The  population  in this research is 63 peoples and all of them used as sampel. Required data is primer  data  as  the  answer  of  instructor  (responden)  with  data  collection questionnaire method. Multiple linier regression selected as analysis technic. This  research  conclude  that  determination  coefficient  value  is  0,268. Besides,  this  research  prove  that  :  1)  There  are  influence  of  independent variable  of  instructor  performance  satissfaction  together.  2)  There  are influence  of  independent  variable  of  instructor  performance  sattisfaction parcial.
Key  Word  :  Instructor  motivation,  instructor  training  and  instructor performance

## PENDAHULUAN
Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  sangat  penting  digunakan  sebagai penunjang  produktivitas.  Oleh  karena  itu  evaluasi  terhadap  kinerjanya  selalu menjadi perhatian setiap organisasi. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap,  perilaku,  koreksi  terhadap  kekurangan-kekurangan  kinerja  dibutuhkan untuk  meningkatkan  kerja  dan  produktivitas.  Semua  dilakukan  dalam  rangka meningkatkan kinerja karyawan, organisasi secara keseluruhan.
Menurut  Herry  Yana  Sutisna  (2009:8)  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang diwujudkan  dengan  melakukan  suatu  kegiatan  atau  program  atau  mencapai tujuan dan sasaran.  Gary Dessler (2006: 325) menyatakan ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan. Pertama, penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi  dalam  proses  manajemen  kinerja  pengusaha;.  Kedua,  penilaian memungkinkan  atasan  dan  bawahan  menyusun  sebuah  rencana  untuk mengoreksi  semua  kekurangan  yang  ditemukan  dalam  penilaian  dan  untuk menegaskan  hal-hal  yang  telah  dilakukan  dengan  benar  oleh  bawahan.  Ketiga, penilaian  harus  melayani  tujuan  perencanaan  karier  dengan  memberikan kesempatan  meninjau  rencana  karier  karyawan  dengan  memperhatikan
1 ) Koresponden Penulis: hoirin@gmail.com
kekuatan  dan  kelemahannya  secara  spesifik.  Akhirnya,  penilain  hampir  selalu berdampak pada keputusan peningkatan gaji dan promosi. Menurut Moorhead dalam Sugiyono (2008:116) dimensi dalam pengukuran performance  kerja  (kinerja)  adalah  : 1)  quality,  2)  quantity,  3)  Teamwork,  4) Innovation,  and  Indefedence .  Moorhead  mengemukakan  bahwa  dalam  hal pengukuran  kinerja  selain  aspek  kualitas  ( quality )  dan  kuantitas  ( quantity )  dari produk  yang  dihasilkan  tetapi  juga  ditinjau  dari  aspek  kerjasama  ( team  work ), inovasi  ( innovation )  dan  kemandirian  ( indepedence )  pegawai  terhadap penyelesaian hasil akhir.
Kinerja  secara  keseluruhan  dipengaruhi  oleh  banyak  hal,  diantaranya motivasi  dan  pelatihan.  Menurut  Sulistiyani  dan  Rosidah  (2003:58)  motivasi merupakan  proses  pemberian  dorongan  kepada  anak  buah  supaya  dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara  optimal.  Lebih  spesifik  lagi  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : anggaran yang partsipatif, desain kerja, kemampuan kerja, tingkat manajerial, kepribadian, dimensi budaya, gaya kepemimpinan, dan struktur organisasi. Motivasi  secara umum diartikan Nawawi (2003 :327) sebagai dorongan atau kehendak yang menyebabkan seseorang bertindak atau berbuat sesuatu. Dalam kaitan ini tentunya motivasi hanya ditujukan pada pegawai yang ada dalam suatu organisasi agar mereka mau bekeja keras dengan memberikan segala kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Asnawi (2005:55) motivasi kerja memfokuskan pada perilaku yang berkaitan  dengan  kerja  dalam  suatu  institusi  atau  organisasi  tertentu.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang dapat  menimbulkan  suatu  dorongan  bagi  seseorang,  baik  yang  berasal  dari dalam  dirinya  (internal)  maupun  pengaruh  dari  luar  dirinya  (eksternal)  dalam mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Dalam  pandangan  sumber  daya  manusia Handoko (2003: 253) menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh banya faktor, tidak  hanya  uang  tetapi juga  untuk mencapai kepuasan,  mencapai  prestasi  dan pekerjan yang berarti.
Selain faktor motivasi,  pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia bagi  karyawan  banyak  memberikan  masukan  positif  yang  berhubungan  dengan kemauan  dan  kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya, sehingga  eksistensi  diri  dan  rasa  percaya  diri  akan  tumbuh  dan  terus berkembang  yang  pada  akhirnya  mampu  mendorong  prestasi  kerja  karyawan dan  menunjukkan  produktivitas  kerja  organisasi  itu  sendiri.  Menurut  Notoatmojo (2003:6)  pelatihan  pegawai  adalah  suatu  pelatihan  yang  ditujukan  untuk  para pegawai  (karyawan)  dalam  hubungannya  dengan  peningkatan  kemampuan pekerjaan (job) pegawai saat ini.
Menurut  Heidjrachman  (2002:77)  latihan  adalah  suatu  kegiatan  untuk memperbaiki  kemampuan  kerja  seseorang  dalam  kaitanya  dengan  aktivitas ekonomi.  Latihan  membantu  karyawan  dalam  memahami  suatu  pengetahuan praktis  dan  penerapannya  guna  meningkatkan  keterampilan,  kecakapan  dan sikap  yang  diperlukan  oleh  organisasi  dalam  usaha  mencapai  tujuannya.Setiap pegawai  yang  diterima  pada  suatu  perusahaan  jelas  mempunyai  kemampuan tersendiri  yang  menyebabkan  ia  dapat  melampaui  proses  recruiting  dan selection, akan tetapi kemampuan tersebut belum cukup untuk memenuhi. Penelitian  tentang  kinerja  karyawan  telah  dilakukan  oleh  Binawan  Nur Tjahyono  (2011) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Dinas  Bina  Marga  Propinsi  Jawa
Tengah. Variabel yang digunakan dalam penelitian adalah motivasi kerja, budaya kerja,  dan  kinerja  pegawai.  Hasil  yang  diperoleh  adalah    motivasi  kerja,  dan budaya  organisasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  secara  significan terhadap  kinerja  pegawai.    Nilai  pengaruh  masing-masing  sebesar  0,543  untuk motivasi  kerja  terhadap    kinerja  pegawai  dan  0,591  untuk  budaya  organisasi terhadap kinerja pegawai.
Penelitian juga dilakukan Hernowo Narmodo (2011 ) dengan judul Pengaruh Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri . Variabel penelitian ada tiga yaitu motivasi, disiplin dan  kinerja,  sedangkan  sampelnya  adalah  44  orang.  Hasil  penelitian  adalah disiplin  mempunyai  pengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja  pegawai dibanding  dengan  motivasi.  Motivasi  dan  disiplin  dapat  menjelaskan  variasi variabel  kinerja  pegawai  sebesar  0,566  ,  sedangkan  0,433  dijelaskan  oleh variabel lain diluar model.
Kemudian penelitian yang dilakukan Hermanto (2011) yang berjudul Analisis Pengaruh  Pelatihan,  Pendidikan  dan  Pembinaan  Karyawan  terhadap  Kinerja Pegawai  Kantor  Sekretariat  Kabupaten  Sorong.  Varibelnya  ada  empat  yaitu  : pelatihan  pegawai,  pendidikan  pegawai,  pembinaan  pegawai  dan  kinerja pegawai,  sedangkan  sampelnya  ada  31  orang.  Hasil  penelitian  menujukkan bahwadari    tiga  variabel  yang  digunakan  terdapat  dua  variabel  bebas  yang berpengaruh  terhadap  variabel  terikatnya,  dan  terdapat  satu  variabel  yang berpengaruh tidak significan terhadap kinerja karyawan yaitu variabel pendidikan pegawai.  Dalam  análisis  dinyatakan  bahwa  pembinaan  pegawai  mempunyai pengaruh  dominan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong.
Badan  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan  Kabupaten Musi  Banyuasin,  juga  berkepentingan  memperhatikan  kinerja  karyawan khususnya terhadap petugas Penyuluh Keluarga Berencana (PKB).
Pengembangan  kompetensi  Penyuluh  Keluarga  Berencana  (PKB)  akan  dapat berjalan  dengan  baik  apabila  didukung  oleh  iklim  dan  lingkungan  yang kondusif termasuk  landasan  hukum  yang  memperkuat  keberadaannya.  Saat  ini  Badan Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan  (BKBPP)  Kabupaten  Musi Banyuasin  memiliki  pegawai    yang  berjumlah  112  orang,  yang  secara  lengkap dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1. Jumlah Pegawai Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan   Perempuan (BKBPP) Kabupaten Musi Banyuasin.
No. Tempat Tugas Jumlah 1. Staf 35 orang 2. KUPTB 14 orang 3. Penyuluh Keluarga Berencana (PKB) 63 orang Jumlah 112 orang Sumber : BKBPP Kabupaten Musi Banyuasin
Kendala yang ada adalah kurangnya tenaga penyuluh keluarga berencana dibandingkan  dengan  jumlah  desa  yang  ada,  karena    jumlah    desa  dan kelurahan  yang  ada  berjumlah  236  desa/kelurahan,  padahal  jumlah  penyuluh hanya 63 orang sedangkan yang ideal adalah satu penyuluh keluarga berencana (PKB)  membina  satu  atau  dua  desa.  Kegiatan  penyuluhan  juga  belum  optimal
dikarenakan  masih  rendahnya  motivasi  penyuluh  keluarga  berencana  yang seharusnya  dilaksanakan  satu  kali  dalam  seminggu  tetapi  kadang-kadang  tidak terlaksana,  lambannya  dalam  menyelesaikan    laporan  bulanan  maksudnya dalam  penyelesaian  laporan  tidak  tepat  waktu  dalam  menyelesaikannya  yang seharusnya  disampaikan  ke  Badan  Keluaraga  Berencana  dan  Pemberdayaan Perempuan kabupaten paling lambat tanggal satu pada bulan yang akan datang masih  ada  yang  belum  menyampaikannya,    belum  terciptanya  efektifitas konseling  yang  seharusnya  waktu  yang  digunakan  satu  orang  calon  akseptor mulai  dari  konseling  sampai  dengan  pelayanan  20  (dua  puluh  menit)  selesai tetapi kadang-kadang melebihi waktu ketentuan, kurangnya keterlibatan pegawai dalam kegiatan-kegiatan organisasi, artinya dalam pelaksanaan setiap tugas dan kegiatan  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  yang  terlibat  hanya  orang-orang tertentu  saja  sehingga  menyebabkan  karyawan  yang  sering  tidak  dilibatkan cendrung  menjadi  malas,  kehilangan          motivasi,  dan  terkadang  bersikap  tidak peduli pada pencapaian tujuan organisasi,  kurangnya disiplin kerja karena masih banyak karyawan yang datang terlambat sehingga tidak mengikuti apel pagi dan juga  kadang  pulangnya  lebih  cepat  sehingga  tidak  mengikuti  apel  sore, kurangnya  tingkat  disiplin  penyuluh  keluarga  berencana  maksudnya  petugas dalam  melaksanakan  tugas  kedaerah-daerah  atau  kelapangan    sulit  dalam pengawasannya.
Motivasi  penyuluh  juga  dipengaruhi  oleh  belum  lengkapnya  sarana prasarana  penunjang  dalam  melaksanakan  kegiatan  penyuluh  keluarga berencana(PKB)  mulai  dari  kendraan  sampai  dengan  alat  permainan  edukasi (APE) dan media lainnya,lingkungan kerja yang kurang kondusif karena fasilitas yang  mendukung  belum  memadai,  kurangnya  loyalitas  kerja  maksudnya kurangnya  kepedulian  atau  kurang  tanggap  terhadap  hal-hal  yang  harus diperhatikan  dalam  penyelesaiaan  pekerjaan,  misalnya  penyuluhan  harus dilakukan  dari  rumah  kerumah  tetapi  tidak  dilaksanakan  untuk  pembinaan akseptor  ,  kurangnya  dukungan  untuk  berprestasi  maksudnya  kurangnya pemberian  reward  atau  penghargaan  apabila  petugas  mendapat  prestasi  yang baik.
Selain  itu  kegiatan  pelatihan  sebagai  peningkatan  sumber  daya  manusia terhadap  penyuluh  juga  kurang,  padahal  kegiatan  ini  diharapkan  dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam penyampaian materi.penyuluhan. Kesempatan untuk mengembangkan pendidikan juga rendah akibat  tidak  tersedianya  dana  untuk  mengikuti  pendidikan,  rendahnya kemampuan sumber daya manusia (keterampilan) maksudnya didalam pengisian blangko-blangko  atau  formulir  yang  berkaitan  dengan  kegiatan  masih  banyak kekeliruan,  contohnya  dalam  pengisian  status  akseptor  dan  inform  consent. Kurangnya  keadilan  terhadap  konpensasi  yang  diberikan  karena  nilai  yang diberikan  sama  rata,  tidak  berdasarkan  beban  kerja,  hal  ini  menimbulkan kecemburuan  sosial  bagi  pegawai  yang  memiliki  beban  kerja  yang  lebih  besar, Kurang  transparannya  pimpinan  dalam  mengambil  keputusan  yang  melibatkan staf,  Kurang  bijaksananya  pimpinan  yang  otoriter  terhadap  pengayoman  para karyawannya.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  rumusan  masalah penelitian sebagai berikut:
a. Adakah  pengaruh signifikan antara motivasi  dan pelatihan secara bersama- sama  terhadap          kinerja  penyuluh  keluarga  berencana  (PKB)    pada  Badan Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan  (BKBPP)    Kabupaten Musi Banyuasin.
b.  Adakah    pengaruh  signifikan  antara  motivasi  dan  pelatihan  secara  parsial terhadap kinerja    penyuluh keluarga berencana (PKB) pada Badan Keluarga Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan  (BKBPP)  Kabupaten  Musi Banyuasin.
Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## Gambar Kerangka Pemikiran
1.  Pengaruh antara motivasi dan kinerja pegawai Berdasarkan teori tujuan ( Goal Theory ) berpendapat  bahwa tingkah laku manusia banyak didasarkan untuk mencapai tujuan. Pada teori path goal theory melihat  bahwa performance yang  tinggi  merupakan  jalur  untuk memuaskan goal terentu,  maka  ia  akan  membuat  jalur  tersebut  yang akan melahirkan kinerja pada jalur tersebut.
2. Pengaruh pelatihan dengan kinerja pegawai Banyak  orang  menganggap  bahwa  karyawan  yang  mendapatkan pelatihan  akan  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik.  Memang  dalam banyak  kasus  sering  ada  hubugan  positif  antara  pelatihan  dan  prestasi kerja, tetapi tidak cukup kuat dan significan karena banyak pula karyawan yang telah mengikuti pelatihan tetapi prestasinya biasa-biasa saja. Dengan demikian hipotesis dalam penelitian adalah:
1. Terdapat  pengaruh signifikan  antara motivasi  dan pelatihan  secara bersama-sama    terhadap  Kinerja  Penyuluh  Keluarga  Berencana (PKB)    pada  Badan  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan Perempuan (BKBPP) Kabupaten Musi Banyuasin.
2.  Terdapat  pengaruh  signifikan    antara  motivasi  dan  pelatihan  secara parsial  terhadap Kinerja Penyuluh Keluarga Berencana (PKB)  pada Badan  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan Kabupaten Musi Banyuasin.

## METODE PENELITIAN
Desain  dalam  penelitian  ini  adalah  survey  dengan  metode  analitik korelasional. Adapun  operasionalisasi variabel dijabarkan pada tabel berikut :
Tabel 2. Operasionalisasi  Variabel Variabel Definisi Indikator Skala Kinerja Pegawai (Moorhead dalam Sugiono) Hasil kerja yang ditampilkan oleh karyawan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. a.  Kualitas b.  Kuantitas c.  Kerja sama d.  Inovasi e.  Kemandirian Ordinal
Motivasi Pelatihan Pegawai Kinerja Pegawai
Motivasi kerja (Handoko) Keinginan karyawan dalam meningkatkan aktivitas kerja untuk mencapai tujuan organisasi. a.  Prestasi b.  Kepuasan c.  Pekerjaan yang berarti Ordinal Pelatihan Pegawai (Heidjrachman) Suatu proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan . a.  Keterampilan b.  Kecakapan c.  Sikap
Ordinal

## Sumber : Pemikiran Penulis Berdasarkan Teori, 2011.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  penyuluh  keluarga  berencana yang  ada  pada  Badan  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan Kabupaten  Musi  Banyuasin  yang  berjumlah  63  orang.  Karena  jumlah  pegawai kurang  dari  100  orang,  maka  semuanya  dijadikan  responden.  Hal  ini berpedoman  kepada  pendapat  Istijanto  (2002:109)  jika  populasi  relative  kecil (kurang  dari  100)  maka  sebaiknya  populasi  tersebut  diambil  semua  seagai sampel  tetapi  jika  lebih  besar  dari  100  maka  dapat  diambil  sejumlah  sampel menjadi responden..
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh langsung  dari  pegawai  dalam  bentuk  kuesioner.  Adapun  teknik  pengumpulan data  yang  digunakan  adalah  kuesioner.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah regresi linier berganda.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1.  Hasil Pengujian
Sebelum dilakukan pemrosesan data, terlebih dahulu dilakukan uji validitas, reliablitas, normalitas, dan uji asumsi klasik. Hasil berbagai pengujian tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi (X1) Butir Pernyataan Nilai Korelasi Nilai r tabel (n=63, α=5%) Kesimpulan X1_1 0.638 0,357 Valid X1_2 0.501 Valid X1_3 0.602 Valid X1_4 0.543 Valid X1_5 0.546 Valid X1_6 0.559 Valid X1_7 0.634 Valid X1_8 0.512 Valid X1_9 0.537 Valid X1_10 0.427 Valid Sumber : Hasil Data Olahan, 2012
Hasil uji validitas terhadap 10 butir pernyataan pada variabel motivasi dalam penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel  2.  Dari  hasil  pengujian  diketahui  bahwa pernyataan  yang  diajukan  pada  responden  memiliki  nilai  r  hitung  yang  lebih besar  dari  r  tabel  sehingga  memiliki  nilai internal  consistency yang  positif. Dengan  demikian  pertanyaan  yang  diberikan  kepada  responden  dinyatakan valid.
Tabel 4. Hasil Pengujian Validitas Variabel Pelatihan (X2) Butir Pernyataan Nilai Korelasi Nilai r tabel (n=63, α=5%) Kesimpulan X2_1 0.465 0,357 Valid X2_2 0.593 Valid X2_3 0.651 Valid X2_4 0.665 Valid X2_5 0.748 Valid X2_6 0.614 Valid X2_7 0.578 Valid X2_8 0.431 Valid X2_9 0.510 Valid X2_10 0.661 Valid Sumber : Hasil Data Olahan, 2012
Hasil uji validitas terhadap 10 butir pernyataan pada variabel disiplin dalam penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel  3.  Dari  hasil  pengujian  diketahui  bahwa pernyataan  yang  diajukan  pada  responden  memiliki  nilai  r  hitung  yang  lebih besar  dari  r  tabel  sehingga  memiliki  nilai internal  consistency yang  positif. Dengan  demikian  pertanyaan  yang  diberikan  kepada  responden  dinyatakan valid.

## Tabl 5. Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Penyuluh (Y)
Butir Pernyataan Nilai Korelasi Nilai r tabel (n=63, α=5%) Kesimpulan Y_1 0.439 0,357 Valid Y_2 0.502 Valid Y_3 0.369 Valid Y_4 0.641 Valid Y_5 0.527 Valid Y_6 0.713 Valid Y_7 0.725 Valid Y_8 0.598 Valid Y_9 0.520 Valid Y_10 0.580 Valid Y_11 0.498 Valid Y_12 0.418 Valid Sumber : Hasil Data Olahan, 2012
Hasil  uji  validitas  terhadap  12  butir  pernyataan    variabel  kinerja  dalam penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel  4.  Dari  hasil  pengujian  diketahui  bahwa
pernyataan  yang  diajukan  pada  responden  memiliki  nilai  r  hitung  yang  lebih besar  dari  r  tabel  sehingga  memiliki  nilai internal  consistency yang  positif. Dengan demikian pertanyaan yang diberikan kepada responden dinyatakan valid Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan Kinerja Penyuluh (Y) 0,712 Reliabel Motivasi (X1) 0,787 Reliabel Pelatihan (X2) 0,870 Reliabel Sumber : Hasil Data Olahan, 2012
Tabel 6 menunjukkan nilai Cronbach Alpha variabel dependen dan variabel independen.  Nilai  masing-masing  cronbach  alpha  adalah  0,712  untuk  kinerja ,
0,787  untuk  motivasi  dan  0,870  untuk  pelatihan.  Dari  hasil  tersebut  dapat dinyatakan bahwa variabel-variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel. Data yang  telah  teruji  tersebut  kemudian  ditransformasi    untuk  memenuhi  syarat pengujian  regresi.  Selanjutnya  dilakukan  uji  asumsi  klasik.  Untuk  melakukan  uji heterokedastisitas, berdasarkan gambar di Scatter Plot, dapat dilihat bahwa titik- titik  yang  ada  pada  gambar  tersebut  menyebar  dan  tidak  membentuk  pola tertentu,  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  data  dalam  penelitian  ini tidak  mengandung  heterokedastisitas. Untuk  uji  multikollinieritas,  diperoleh  nilai VIF  variabel  motivasi  (X 1 )  dan  pelatihan  (X 2 )  sebesar  1,417,.  Melihat  besarnya nilai  VIF  dari  masing-masing  variabel  tersebut    lebih  kecil  dari  5  dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini tidak mengandung multikolinieritas. Setelah  semua  persyaratan  dipenuhi,  baru  dilakukan  uji  regresi  dengan    hasil sebagai berikut  :

## Tabel 7. Hasil Perhitungan Regresi Berganda
Coeffici ents a 28.115 5.776 4.867 .000 .494 .135 .189 3.670 .000 .706 1.417 .350 .118 .390 2.969 .004 .706 1.417 (Constant) Motiv asi Pelatihan Model 1 B Std. Error Unstandardized Coeff icients Beta Standardized Coeff icients t Sig. Tolerance VIF Collinearity  Statistics Dependent Variable: Kinerja Peny uluh a.
Sumber : Hasil Data Olahan, 2012 Pada tabel 9, dapat dilihat nilai koefisien dari masing-masing variabel yang diteliti. dari koefisien-koefisien tersebut dapat dibentuk suatu persamaan sebagai berikut :
Y = 28,115 + 0,494X 1 + 0,350X 2 Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa perubahan variabel motivasi (X 1 ), Variabel Pelatihan (X 2 ) akan meningkatkan secara positif Variabel kinerja penyuluh keluarga berencana (Y), hal tersebut ditunjukkan oleh koefisien masing-masing  variabel  tersebut  yang  menunjukkan  nilai  positif.  Dimana,  jika terjadi  peningkatan  variabel  motivasi  sebesar  satu  satuan,  maka  akan
meningkatkan kinerja penyuluh keluarga berencana  sebesar 0,494 satu satuan dari motivasi tersebut dengan asumsi pelatihan (X 2 )  = 0, sedangkan jika terjadi peningkatan  terhadap  variabel  pelatihan  yang  dilakukan  sebesar  satu  satuan, maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  sebesar  0,350  dengan  asumsi motivasi  (X 1 )  =  0.  Dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  motivasi  (0,494)  lebih besar  pengaruhnya  dibandingkan  dengan  pelatihan  (0,350)  terhadap  kinerja penyuluh  keluarga  berencana  dan  selain  dari  dua  variabel  tersebut  masih  ada variabel lain yang mempengaruhi kinerja penyuluh keluarga berencana..
Hasil perhitungan Uji F diperoleh sebagai berikut :
Tabel 8. Hasil Perhitungan Uji F
A NOVA b 461.879 2 230.940 11.003 .000 a 1259.335 60 20.989 1721.214 62
Regression Residual Total Model
1 Sum  of Squares df Mean Square F Sig.
Predictors:  (Const ant), Pelatihan, Motiv asi a.
Dependent  Variable: Kinerja Peny uluh b.
Sumber : Hasil Data Olahan, 2012 Pada tabel 10  diperoleh F hitung sebesar 11,003 (>F tabel = 2,761) dan p value sebesar 0,000 (<α = 0,05). Hal ini berarti Ho ditolak atau dapat disimpulkan bahwa  pada  α  =  0,05  motivasi,  dan  pelatihan  secara  bersama-sama mempengaruhi kinerja penyuluh.
Pada tabel 7 juga menunjukkan t hitung untuk variabel motivasi kerja sebesar 3,670  dengan  probabilitas  0,000,  variabel  pelatihan  sebesar  2,969  dengan probabilitas  0,004,  dibandingkan  dengan  t  hitung  sebesar  1,999.  dari  kedua variabel  yang  diteliti  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja penyuluh keluarga berencana, pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja penyuluh keluarga berencana.

## 2. Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dari ketiga variabel dalam penelitian ini yaitu : motivasi,  pelatihan,  dan  kinerja    penyuluh  keluarga  berencana  dapat dibahas sebagai berikut .
a. Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Keluarga  Berencana (PKB) pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Musi Banyuasin (X 1 ).
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi berpengaruh  signifik an  terhadap  Kinerja  Penyuαluh  Keluarga Berencana  pada  Badan  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Musi Motivasi  yang  diberikan  supaya  dapat  memelihara  sumber  daya manusia dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan jika motivasi tidak dipelihara  dengan  baik  akan  mengakibatkan  suatu  organisasi  sulit untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  .  Dengan  demkan motivasi  kerja      sangat  berpengaruh  dalam  mencapai  tujuan organisasi.
Penyuluh  keluarga  berencana  pada  Badan  Keluarga  Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Musi Banyuasin, memiliki motivasi  yang  kuat  dalam  bekerja.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  jawaban responden  terhadap  pernyataan/pertanyaan    yang  penulis  berikan, misalnya  mayoritas  penyuluh  keluarga  berencana  merasa  pekerjaan yang mereka lakukan dapat meningkatkan prestasi mereka, mayoritas penyuluh  keluarga  berencana  mendapat  dukungan  untuk  berprestai, mayoritas karyawan  mempunyai  tanggung jawab  terhadap  pekerjaan yang diberikan.
Jawaban responden  yang mungkin memberikan sumbangan yang relatif kecil terhadap kinerja yaitu : a). sarana kurang lengkap sehingga kurang  efektifnya  di  dalam  melaksanakan  penyuluhan,  kurang gairahnya  peserta  kelompok  bina  keluarga  bina  keluarga  untuk mengikuti  kegiatan  karena  tidak  alat  peraga  baik  dalam  bentuk  alat permainan edukatif  (APE) dan tidak tersedianya kartu kembang anak (KKA), b). Lingkungan kerja kurang nyaman Karena tempat tugas yang jauh  atau  tempat  tugas  daerah  perairan  atau  terpencil  sehingga  sulit transportasi  dan  alat  komunikasi  lainnya.Sehingga  berpengaruh  pada pada  tabel  IV.8  pada  pernyataan  6  dan  7  masih  ada  sebagian penyuluh  keluarga  berencana  kurang  efektif  dalam  melaksanakan konseling  karena  kurangnya  media  dan  masih  ada  sebagian  kecil kurang  dilibatkan  dalam  setiap  kegiatan  karena  lokasi  tempat  tugas yang jauh atau terpencil..
Beberapa  hal  tersebut  di  atas  akan  memberikan  motivasi  bagi penyuluh  keluarga  berencana  dalam  melaksanakan  tugas.  Walaupun begitu,  memotivasi  merupakan  tugas  dari  seorang  pimpinan  untuk membuat  bawahan  melakukan  apa  yang  harus  mereka  lakukan  agar mau  bekerja  sama  secara  produktif  dan  berhasil  mencapai  serta mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Dengan  kata  lain,  motivasi menjadi  faktor  penting  agar  karyawan  bersedia  melaksanakan pekerjaannya dengan semangat, bergairah dan dedikasi tinggi.
Oleh  karena  itu  menurut  penulis,  walaupun  mayoritas  penyuluh keluarga berencana pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan  Perempuan  Kabupaten  Musi  Banyuasin  ini,  memiliki motivasi yang cukup tinggi, alangkah baiknya Kepala Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Musi Banyuasin  dapat  mempertahankan  motivasi  yang  dimiliki  oleh penyuluh  Keluarga  Berencana  dan  bila  perlu  terus  ditingkatkan  lagi. dengan cara  :
1)  Meningkatkan  sarana  dan  prasarana  penyuluh  keluarga berencana. Hal ini sejalan dengan jawaban responden yang ada pada  pertanyaan  terbuka  menyatakan  mayoritas  responden mengharapkan  peningkatan  sarana  dan  prasarana  yang mendukung kegiatan di lapangan ( 30 %).
2)  Memberikan  insentif  disesuaikan  dengan  beban  kerja  penyuluh keluarga  berencana  dan  bagi  yang  tempat  tugasnya  terpencil atau  lingkungan  kerjanya  yang  kurang  nyaman  memberikan insentif yang spesial. Hal ini sejalan dengan jawaban responden yang  ada  pada  pertanyaan  terbuka  menyatakan  mayoritas responden  berpengharapan  demikian  untuk  memperlancar
kegiatan  di  lapangan  sekaligus  meningkatkan  kesejahtraan keluarga.
3)   Memberikan  penghargaan  bukan  hanya  kepada  yang berprestasi saja, tapi   juga bagi yang memiliki insiatif tinggi.
4)  Memberikan  prioritas  dipromosikan  untuk  suatu  jabatan,  bagi penyuluh  keluarga  berencana  yang  mengutamakan  tugas  dan pekerjaan atau profesionalitas.
Karena  hal  ini  sangat  berkaitan  dengan  tingkat  kinerja  para penyuluh  keluarga  berencana  tersebut  yang  pada  akhirnya  akan bermuara  pada  kinerja  penyuluh  keluarga  berencana  pada  Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan  bahwa penyuluh keluarga  berencana  adalah  pelayan  masyarakat,  tentulah  dituntut untuk  bertanggung  jawab  dalam  memberikan  penyuluhan  kepada pasangan usia subur yang ada di pedesaan.
b.  Pengaruh  Pelatihan  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Keluarga Berencana (Y)
Hasil  regresi  menggambarkan  bahwa  pelatihan  memberikan kontribusi  yang  cukup  besar  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai pada  Badan  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan Kabupaten Musi Banyuasin.
Pelatihan  pegawai  sangat  tepat  dilaksanakan  jika  sesuai  dengan kebutuhan  suatu  organisasi.  Kebutuhan  pelatihan  dapat  berupa pengembangan  pengetahuan,  sikap,  perilaku,  kecakapan,  dan keterampilan  para  peserta  yang  hendak  dipenuhi  melalui  kegiatan pelatihan.  Untuk  itulah  pelatihan  pegawai  itu  dilakukan  karena diharapkan  dapat  menyeimbangi  kesenjangan  antara  kinerja  faktual dengan  kinerja  potensial  serta  dapat  membuat  perubahan-perubahan pada  peningkatan  pengetahuan,  sikap,  perilaku,  kecakapan  dan keterampilan peserta.
Pelatihan  yang  dilakukan  hendaknya  sesuai  dengan  visi,  misi organisasi. Namun kenyataan yang  ada bahwa promosi, penempatan pegawai  atau  jabatan  struktural,  tidak  didasarkan  prestasi  kerja  dan kemampuan  memberi  layanan  kepada  masyarakat, tetapi  lebih  sering didasarkan pada senioritas,  loyalitas dan kepercayaan atasan kepada bawahan.
Dari  hasil  kuesioner  yang  penulis  sebarkan  kepada  63  responden penyuluh  keluarga  berencana  pada  Badan  Keluarga  Berencana  dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Musi Banyuasin, terlihat bahwa pelatihan yang dilakukan cukup baik, hal ini dapat dilihat dari jawaban- jawaban  responden  terhadap  pertanyaan/pernyataan  yang  penulis sampaikan,  seperti  mayoritas  penyuluh  keluarga  berencana  merasa pelatihan  yang  mereka  ikuti  dapat  meningkatkan  kemampuan  kerja mereka,  mayoritas  penyuluh  keluarga  berencana  merasa  pelatihan yang  mereka  ikuti  dapat  meningkatkan  keterampilan  mereka  dalam penyuluhan, mayoritas penyuluh keluarga berencana merasa pelatihan yang mereka ikuti dapat meningkatkan kecakapan dalam berbicara.
Dari hasil jawaban responden tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa  pada  dasarnya  mayoritas  penyuluh  keluarga  berencana  pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan
Kabupaten Musi Banyuasin ini setuju, bahwa program pelatihan dapat meningkatkan  kinerja  mereka  dalam  menjalankan  tugas  yang dibebankan kepadanya. Akan tetapi pada tabel  IV.8 no5,6 dan 7  pada pernyataan tersebut masih ada sebagian kecil responden menyatakan tidak  setuju  karena  setiap  penyuluh  keluarga  berencana  mempunyai desa binaan yang lebih, hal ini disebabkan  jumlah penyuluh keluarga berencana  dengan  jumlah  desa  tidak  berimbang,  penyuluh  keluarga berencana  tidak mengikuti kegiatan pelatihan dengan baik dan masih ada  dalam  promosi    jabatan  tidak  memperhatikan  profesional  masih berdasarkan  senioritas,    loyalitas  dan  kepercayaan  atasan  kepada bawahan.
Undang-undang  tentang  pokok-pokok  kepegawaian  menyebutkan dalam  rangka  peningkatan  mutu  dan  keterampilan  pegawai  serta memupuk  kegairahan  kerja,  perlu  dilaksanakan  Pegawai  Negeri  Sipil dalam  hal  ini  penyuluh  keluarga  berencana  dengan  sebaik-baiknya atas dasar sistem prestasi kerja dan sistem karir yang menitikberatkan pada sistem prestasi kerja. Dengan demikian akan diperoleh penilaian yang  objektif  terhadap  kompetensi  pegawai  agar  dapat  meningkatkan daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
Oleh  karena  itu  ,  walaupun  mayoritas  penyuluh  keluarga berencana  pada  Badan  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan Perempuan  Kabupaten  Musi  Banyuasin,  menyadari  pentingnya program  pelatihan  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  mereka, alangkah  baiknya  hal  ini  tetap  dipertahankan.  Dan  juga  sebaiknya Kepala  Badan  Keluarga  Berencana  dan  Perempuan  Kabupaten  Musi Banyuasin  memberikan  kesempatan  seluas-luasnya  kepada  penyuluh keluarga berencana untuk mengikuti pelatihan. Dengan cara :
1) Memberikan  materi-materi  baru  dalam  pelatihan.  Hal  ini  sejalan dengan  jawaban  responden  yang  ada  pada  pertanyaan  terbuka menyatakan mayoritas responden untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan agar lebih baik dalam bekerja.
2) Mendatangkan pelatih yang benar-benar mengerti di bidangnya.Hal ini  sejalan  dengan  jawaban  responden  yang  ada  pada  pertanyaan terbuka  menyatakan  mayoritas  responden  untuk  meningkatkan keterampilan dalam penyuluhan.
3) Menyusun  materi  yang  tidak  monoton  dan tidak membosankan.Hal ini  sejalan  dengan  jawaban  responden  yang  ada  pada  pertanyaan terbuka  menyatakan  mayoritas  responden  untuk  memberi  materi yang  tidak  membosankan  sehingga  memberikan  penyegaran kepada penyuluh keluarga berencana.
4) Menyiapkan  sarana  dan  prasarana  yang  sesuai  dengan  jenis pelatihan.
5) Menyediakan peralatan-peralatan yang memadai.
6) Menentukan  penyuluh  keluarga  berencana  yang  benar-benar  ingin mengikuti pelatihan.
7) Lebih mengintensifkan lagi kegiatan-kegiatan pelatihan.
8) Melengkapi  fasilitas  yang  lengkap  pada  lingkungan  kerja  penyuluh keluarga yang kurang nyaman.

## SIMPULAN DAN SARAN

## 1.  Simpulan
a.  Ada  pengaruh  yang  significan  antara  motivasi  dan  pelatihan  secara bersama-sama (simultan)  terhadap kinerja penyuluh keluarga berencana pada  Badan  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan Kabupaten Musi Banyuasin.
b.  Ada  pengaruh  yang  significan  antara  motivasi  dan  pelatihan  secara parsial      terhadap  kinerja  penyuluh  keluarga  berencana  pada  Badan Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan  Kabupaten  Musi Banyuasin.

## 2.  Saran-saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  penulis  lakukan  pada  Badan Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan  Kabupaten  Musi Banyuasin,  ada  beberapa  saran  yang  akan  penulis  sampaikan  sebagai berikut :
1.  Sebaiknya  Kepala  Badan  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan Perempuan  Kabupaten  Musi  Banyuasin,  dapat  mempertahankan  dan bahkan  meningkatkan  motivasi  penyuluh  keluarga  berencana  pada badan yang dipimpinnya.
2  .Sebaiknya  Kepala  Badan  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan Perempuan  Kabupaten  Musi  Banyuasin  menetapkan  strategi  yang dapat  dilakukan  dalam  mengefektifkan  pelatihan  bagi  penyuluh keluarga berencana.
1. Sebaiknya  Kepala  Badan  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan Perempuan  Kabupaten  Musi  Banyuasin  menyiapkan  alat  peraga  atau media lainnya yang dapat membantu dalam kegiatan penyuluhan.
2. Sebaiknya  Kepala  Badan  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan Perempuan  Kabupaten  Musi  Banyuasin  menambah  tenaga  penyuluh keluarga berencana.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar P. Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya    Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Asnawi, Sahlan. 2005. Teori Motivasi dalam Pendekatan Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta : Studi Press.
Badarudin.2010. Pengaruh  Motivasi  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Penyuluh Pertanian  Pada  Dinas  Pertanian  Tanaman  Pangan  dan  Hortikultura Kabupaten Ogan Komering Ulu . TesisTidak Diterbitkan. Palembang:Program Pascasarjana Studi Manajemen, Universitas
Muhammadiyah Palembang.
Unit Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Binawan Nur Tjahyono.  2011. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah . Jurnal.
Dessler Gary. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Indonesia: PT.  Macan Jaya Cemerlang.
Fillipo,E.B. 2000. Manajemen Personalia, Terjemahan Mas’ud M. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Hadari Nawawi. 2003 . Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi . Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Handoko T. Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia . Yogyakarta : Edisi 2 Badan Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas   Gajah Mada.
Heidjrachman . 2002. Manajemen Personalia . Yogyakarta : Penerbit BPFE Universitas Gajah Mada.
Hermanto . 2011. Analisis Pengaruh Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan Karyawan  Terhadap  kinerja  Pegawai  Kantor  Sekretariat  Kabupaten Sorong. Jurnal.
Hermono Narmodo dan M Farid Wajdi. 2011 , Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Jurnal
Herry Yana Sutisna. 2009. Modul Penyusunan Indikator Kinerja Utama .   Jakarta :Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara.
Heidjrachman. 2002. Manajemen Personalia . Yogyakarta:BPFE UGM.
Husein Umar. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis . Edisi kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Istijanto. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja dan Suasana Lingkungan Kerja Terhadap  kinerja  Guru  Matematika  di  Sekolah  Imanuel  Pondok  Melati . Tesis. FTMIPA Universitas Indraprasta Jakarta
Jonathan  Sarwono.  2011. IBM  SPSS  Statistics  19 .  Jakarta  :  PT  Elex  Media Komputindo.
Mangkunegara Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusi a. Bandung :PT Refika Aditama
Melayu SP Hasibuan. 2001. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas . Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Muji Gunarto. 2004. Modul Pelatihan : Analisis Statistika dengan Aplikasi Program  SPSS .  Bandung  :  Mc  Cendekia  Research  and  Statitics Consulting.
M. Ilham Jafar. 2011. Penyediaan dan Pemberdayaan Tenaga Fungsional
Penyuluh  Keluarga  Berencana  (PKB)  di  Lingkungan  Pemerintah  Daerah . Jakarta: BKKBN.
Nawawi Hadari. 2003. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta : Badan Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada.
Notoatmojo Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta :Penerbit PT. Rineka Cipta
Program Pascasarjana. 2010. Panduan Penulisan Tesis dan Sidang Ujian Tesis.Palembang . Palembang : Universitas Muhammadiyah.
Rothwell, J.W. Home K.C and King BS. 2000. Human Performance Improvement Building Practioner Competence. Gulf Publishing. Co. Houston .Texas.USA
Sadili Samsuddin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Penerbit Pustaka Sedia.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil ,  Bandung  :  Cetakan  Pertama.
Penerbit PT. Refika Aditama.
Sedarmayanti.2008 a. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Cetakan kedua, Refika Aditama.
Sedarmayanti. 2009b. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . Bandung : Mandar Maju.
Sondang  P  Siagian.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .Jakarta  :  PT Bumi Aksara.
Sondang P Siagian.2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya . Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Soelaiman Sukmala. 2005. Diagnosis dan Identifikasi Kinerja.
Suharsimi Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
Sugiyono. 2000. Metode Riset Bisnis. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sugiyono . 2003. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Administrasi . Bandung : Penerbit Alfabeta.
Sulistiyani AT dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Teori  dan  Pengembangan  Dalam  Konteks  Organisasi  Publik .  Yogyakarta :Graha Ilmu.
Sulistiyani dan Ambar Teguh. 2004. Memahami Good Govermance Dalam Persfektif Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Gava Meida.
Uma Sekaran. 2006 . Metodologi Penelitian Untuk Bisnis , Edisi Keempat, Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat.
Winardi. 2001. Azas-azas Manajemen . Bandung : Mandar Maju. Yeremias  T  Keban.  2004. Enam  Dimensi  Strategi  Administrasi  Publik Konsep Teori dan Isu . Yogyakarta : Daya Media.
Lampiran: Instrumen Penelitian

## KUESIONER PENELITIAN

## I. Pendahuluan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh  Motivasi  dan Pelatihan  terhadap  Kinerja  Penyuluh  Keluarga  Berencana  pada  Badan Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan  Kabupaten  Musi Banyuasin.  Untuk  maksud  tersebut,  dalam  kuesioner  ini  disediakan pertanyaan  yang  bersifat  tertutup,  dimohon  kepada  Bapak/Ibu?Sdr/i untuk  memilih  salah  satu  dari  lima  pilihan  jawaban  yang  telah  disiapkan dengan  memberikan  tanda  silang  (x)  pada  kolom  yang  telah  disediakan dengan keterangan sebagai berikut : SS = Sangat Setuju, S = Setuju, N = Netral, TS = Tidak Setuju, dan STS = Sangat Tidak Setuju.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  penulis  akan  merahasiakan data  dan  keterangan  yang  Bapak/Ibu/Sdr/i  berikan  menurut  kode  etik penelitian. Demikian atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi kuesioner ini penulis mengucapkan terima kasih.

## II. IDENTITAS RESPONDEN
1.  Nama Responden :.....................................(jika tidak berkeberatan) 2.  Jenis kelamin : (a) laki-laki        (b) Perempuan 3.  Umur : (a) < 30 Th       (b) 30-40 Th (c) 40-50 Th      (d) > 50 Th 4.  Pendidikan terakhir   : (a) SLTA          (b) Diploma Tiga (c) Sarjana     (d) Strata 2 5.  Masa kerja : (a) > 10 Th     (b) 10-20 Th (c) 20-30 Th    (d) > 30 Th 6.  Golongan : (a) II (b) III       (c)  IV Lampiran I. Kuesioner

## VARIABEL MOTIVASI KERJA (X1)
Pilihlah jawaban anda sesuai dengan hati nurani anda. Keterangan :
SS = Sangat Setuju S = Setuju N = Netral TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju No. Pernyataan Tanggapan STS TS N  S  SS 1. 2. 3. Prestasi Setiap karyawan berusaha meningkatkan prestasi. Setiap karyawan mendapat dukungan untuk berprestasi. Setiap hasil kerja karyawan diperhatikan kesulitannya. 1. 2. 3. 4.

## Kepuasan
Setiap  karyawan  mendapat  sarana yang lengkap. Setiap  karyawan  mendapat  insentif yang layak. Setiap karyawan merasakan lingkungan kerja yang nyaman. Setiap  hasil  kerja  karyawan  diakui oleh atasan.
1. 2.
3. Pekerjaan Setiap karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Setiap karyawan dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan benar. Setiap karyawan mempunyai tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan yang diberikan.
Pendapat saya tentang motivasi kerja Penyuluh Keluarga Berencana ?

## VARIABEL PELATIHAN (X2)
Pilihlah jawaban anda sesuai dengan hati nurani anda Keterangan : SS = Sangat Setuju S = Setuju N = Netral TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju No. Pernyataan Tanggapan STS T S N S S S
1. 2.
3. 4. Keterampilan Pelatihan telah meningkatkan kemampuan kerja karyawan. Pelatihan  meningkatkan  keterampilan setiap  karyawan  dalam  penyuluhan. Pelatihan  dapat  membantu  setiap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan benar. Pelatihan  meningkatkan  keterampilan setiap  karyawan  dalam  membina kelompok. 1. 2. Kecakapan Pelatihan  membuat  setiap  karyawan cakap dalam berbicara Pelatihan  membuat  setiap  karyawan cakap dalam penyebaran informasi 1. 2. 3. 4.

## Sikap
Pelatihan  membuat  setiap  karyawan lebih percaya diri Pelatihan  membuat  setiap  karyawan dapat mengambil insiatif. Pelatihan  membuat  setiap  karywan dapat menduduki posisi yang sesuai. Pelatihan  dapat  membuat  setiap karyawan lebih muda beradaptasi
Pendapat saya tentang Pelatihan Penyuluh Keluarga Berencana ?

## VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
Pilihlah jawaban anda sesuai dengan hati nurani anda. Keterangan : SS = Sangat Setuju S = Setuju N = Netral TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju No. Pernyataan Tanggapan ST S TS  N  S SS 1. 2. 3. Kualitas Setiap Karyawan melaksanakan penyuluhan dengan optimal. Setiap Karyawan cepat dalam menyelesaikan pekerjaan. Setiap karyawan menerima pengawasan. Kuantitas
1. 2. Setiap karyawan menyelesaikan pekerjaan secara optimal. Setiap  karyawan  mempunyai  desa binaan yang lebih. 1. 2. 3. Kerja sama Setiap karyawan efektif dalam melaksanakan konseling. Setiap  karyawan  dilibatkan  dalam setiap kegiatan. Setiap  karyawan  saling  bantu  dalam menyelesaikan pekerjaan. 1. 2. Inovasi Setiap karyawan harus ada pengembangan  untuk  meningkatkan gairah kerja. Setiap  karyawan  memiliki  gagasan untuk maju 1. 2.

## Kemandirian
Setiap karyawasan mempunyai inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan. Setiap  karyawan  dapat  mengambil keputusan dengan tepat.
Pendapat saya tentang kinerja Penyuluh Keluarga Berencana ?