## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. LION SUPERINDO DAAN MOGOT
Denny Suriandhi, Mardiansyah STIE UniSadhuGuna, Jakarta, Indonesia denny.suriandhi@ubs-usg.ac.id, mardiansyah133@gmail.com

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  merupakan  individu  produktif  yang  bekerja  sebagai penggerak  suatu  organisasi,  baik  itu  di  dalam  institusi  maupun  perusahaan  yang memiliki  fungsi  sebagai  aset  sehingga  harus  dilatih  dan  dikembangkan kemampuannya. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi- sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya. Penelitian ini bertujuan untuk menentukan apakah ada pengaruh disiplin kerja dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Lion  Superindo  Daan  Mogot  di Jakarta Barat. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2023 dengan menggunakan Google Form (kuesioner online). Penelitian ini memiliki sampel total sebanyak 52 orang. Dalam sampel ini, tingkat kesalahan 5% menurut metode Slovin adalah 52 orang.  Pengumpulan  data  observasi  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner dengan  skala  Likert.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif kuantitatif. Semua angket pertanyaan terkait variabel disiplin kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan menunjukkan nilai R hitung lebih dari r tabel yaitu 0,273, yang artinya  semua  item  pertanyaan  pada  variabel  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dikatakan  valid.  Dapat  disimpulkan  tidak  ada pengaruh  faktor  X1  terhadap  Y,  yang  berarti  variabel  disiplin  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan.

## Abstract
Human resources are productive individuals who work as drivers of an organization, both within institutions and companies, who function as assets and must be trained and  developed.  Work  discipline  is  an  attitude  of  respect,  respect,  obedience  and obedience  to  applicable  regulations,  both  written  and  unwritten  and  being  able  to carry  them  out  and  not  evade  accepting  sanctions  if  he  violates  the  duties  and authority given to him. This research aims to determine whether there is an influence of work discipline and work motivation on the performance of PT employees. Lion Superindo Daan Mogot in West Jakarta. This research was conducted in March 2023 using  Google  Form  (online  questionnaire).  This  study  had  a  total  sample  of  52 people. In this sample, the 5% error rate according to Slovin's method is 52 people.
Observation data was collected using a questionnaire with a Likert scale. The data analysis used is quantitative descriptive analysis. All questionnaire questions related to the variables of work discipline, work motivation and employee performance show a calculated R value of more than the r table, namely 0.273, which means that all question items on the variables of work discipline and work motivation on employee performance can be said to be valid. It can be concluded that there is no influence of factor  X1  on  Y,  which  means  that  the  work  discipline  variable  has  no  effect  on employee performance.
Keywords : Work Discipline, Work Motivation, Employee Performance.

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  individu  produktif  yang  bekerja  sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya (Ghozali dkk., 2018).
Menurut Sastrohadiwiryo (2013) disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai,  patuh,  dan  taat  terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  baik  yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Ahmad & Pratama, 2021a).
Menurut Jufrizen (2017) motivasi adalah salah satu hal yang dapat mempengaruhi sifat  manusia  (Ahmad  &  Pratama,  2021b).  Motivasi  disebut  juga  sebagai  pendorong keinginan,  pendukung  atau  kebutuhan-kebutuhan  yang  dapat  membuat  seseorang bersemangat dan termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara-cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal (Julita, 2020).
Menurut  Arianty,  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan pengalaman, dan kesungguhan serta waktu, kinerja merupakan gabungan dari tiga  faktor  penting  yaitu  kemampuan  dan  minat  seorang  pekerja,  penerimaan  atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja (Khamimah, 2021).
Salah satu tujuan utama sebuah perusahaan adalah untuk mendapatkan (margin) keuntungan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting untuk mencapai tujuan tersebut (Ridlotillah & Susanto, 2021). Pentingnya sumber daya manusia untuk perusahaan adalah agar terwujud manajemen sumber daya manusia yang baik bagi setiap karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan harus bisa memenuhi sumber daya manusianya dengan  benar  agar  bisa  meningkatkan  produktifitas  di  perusahaan  tersebut  (Bewinda dkk., 2023).
Kinerja  didalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  modern  saat  ini  perlu mendapatkan  perhatian  dalam  mengelolanya  (Reivaldo  dkk.,  2023).  Apabila  kinerja karyawan dalam suatu perusahaan tidak ditata dengan baik maka akan dapat menjadi
salah  satu  penghambat  aktivitas  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  (Halimah  & Sudigdo,  2022).  Penataan  kinerja  ini  tentunya  juga  memerlukan  penyesuaian  kondisi atau  keadaan  perusahaan  agar  sanggup  bersaing  dengan  perusahaan  lain  dalam  era globalisasi saat ini.
Dalam  penulisan  penelitian  ini,  dapat  ditarik  rumusan  permasalahan  yang  ada seperti disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT. Lion Superindo  Daan  Mogot  (Barima  &  Anggarkusuma  Arofah,  2021).  Apakah  motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Lion Superindo Daan Mogot.  Serta,  apakah  disipilin  kerja  dan  motivasi  kerja  bersama-sama  berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Lion Superindo Daan Mogot.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Tujuan dalam penelitian penelitian ini, untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja secara  parsial  terhadap  kinerja  kayawan.  Mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  secara parsial terhadap kinerja karyawan. Serta, untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas,  maka  penulis  tertarik  melakukan penelitian di PT. Lion Superindo dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Lion Superindo Daan Mogot Di Jakarta Barat”.

## Metode
Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitaf  dengan  metode survey dan observasi deskriptif. Penelitian ini melakukan survey dengan menggunakan alat kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data dan hasil itulah akan diolah dengan software SPSS versi 26.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Lion Superindo Daan Mogot sebanyak 90 orang. Dalam menentukan besarnya sampel dalam penelitian ini didasarkan pada Rumus Slovin untuk menghitung jumlah sampel pada penelitian ini didasarkan pada perhitungan yang dikemukakan slovin (Munandar dkk., 2022).
Disiplin Kerja (X1) Motivasi Kerja (X2) Kinerja Karyawan  (Y) H1 H2 H3
Rumus:
Atau
Berdasarkan perhitungan yang diperoleh dalam penelitian ini ukuran sampel yang menjadi  responden  sebanyak  52,17  atau  dibulatkan  menjadi  52  orang  diluar  dari responden uji validitas dan reliabilitas.

## Hasil dan Pembahasan
Dapat  dilihat  bahwa  semua  angket  pertanyaan  terkait  variabel  disiplin  kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan menunjukkan nilai R hitung lebih dari r tabel yaitu 0,273, yang artinya semua item pertanyaan pada variabel disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat dikatakan valid (Rizky, 2022).

## 1. Uji Instrumen Penelitian

## 1) Uji Validitas

## Tabel 1. Uji Validitas Instrumen Penelitian
Variabel Item Pernyataan r-Hitung  r-Tabel Keterangan Disiplin Kerja (X1) X1.1 0,747 0,273 Valid X1.2 0,674 0,273 Valid X1.3 0,421 0,273 Valid X1.4 0,676 0,273 Valid X1.5 0,480 0,273 Valid Motivasi Kerja (X2) X2.1 0,559 0,273 Valid X2.2 0,389 0,273 Valid X2.3 0,709 0,273 Valid X2.4 0,823 0,273 Valid X2.5 0,615 0,273 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y1.1 0,685 0,273 Valid Y1.2 0,745 0,273 Valid Y1.3 0,737 0,273 Valid Y1.4 0,648 0,273 Valid Y1.5 0,692 0,273 Valid
Berdasarkan  tabel  2  tersebut  diatas  dapat  dilihat  bahwa  semua  angket pertanyaan terkait variabel disiplin kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan menunjukkan nilai R hitung lebih dari r tabel yaitu 0,273, yang artinya semua item pertanyaan pada variabel disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat dikatakan valid (Panggabean dkk., 2022).
2) Uji Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X1)
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja (X2)
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel-tabel diatas Dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha adalah  sebesar  0,501  untuk  variabel  disiplin  kerja  (X1)  yang  artinya  reliabel, untuk variabel motivasi kerja (X2) nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,596 yang artinya reliabel, dan untuk variabel kinerja karyawan (Y) nilai Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0,726 yang artinya reliabel.
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N Of Items
.501
5
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N Of Items
.596
5
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N Of Items .726 5

## 2. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas Tabel 5. Uji Normalitas
Berdasarkan  hasil  uji One-Sample  Kolmogorov  Smirnov di  atas  dapat dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  (p)  sebesar  0,200  artinya  signifikansi  0,200  > 0,05, sehingga dapat disimpullkan bahwa data penelitian berdistribusi normal (PUJIAWATI, 2021).
2) Uji Multikolinieritas
Tabel 6. Uji Multikolinieritas
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai Tolerance untuk variabel Disiplin  Kerja  (X1)  sebesar  0,907  lebih  besar  dari  0,10  dan  nilai  VIF  untuk variabel Promosi (X1) yaitu sebesar 1,103. Sementara itu, nilai Tolerance untuk variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  sama  yaitu  sebesar  0,907  >  0,10  dan  nilai  VIF sebesar  1,103  <  10,0.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah multikolinieritas dalam model regresi.
3. Analisi Regresi Berganda
Tabel 7. Analisi Regresi Berganda
Unstandardized Residual N Normal Parameters a,b Mean
Std. Deviation Most Extreme Differences                 Absolute Positive Negative Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed) 52
.0000000 1.85583664 .093 .055 -.093 .093 .200 cd Model
Colinearity Statistic Tolerance VIF 1  (Constant) DISIPLIN KERJA .907 1.103 MOTIVASI KERJA .907 1.103 Model unstandardized coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std.Eror Beta 1  (Constant) 2.865 3.722 .770  .445 DISIPLIN KERJA .135 .149 .105  .902  .371 MOTIVASI KERJA .699 .138 .591  5.080  .000
Berdasarkan tabel diatas hasil dari analisis regresi linier sederhana dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut (Febyyana Halim dkk., 2023):
Y = 2,865 + 0,135X 1 + 0,699 X 2
Keterangan:
a. Konstanta
Pada persamaan diatas nilai konstanta sebesar 2,865 yang berarti jika skor pada variabel Disiplin Kerja sama dengan nol kinerja sebesar 2,865.
b. Koefesiensi Regresi Disiplin Kerja Disiplin Kerja pada persamaan diatas diperoleh sebesar 0,135 yang berarti positif searah dan jika skor pada variabel disiplin kerja meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat dan sebaliknya apabila skor variabel disiplin kerja menurun maka kinerja karyawan akan menurun, dengan asumsi variabel lain sama dengan nol dalam keadaan konstan.
c. Koefesiensi Regresi Motivasi Kerja Motivasi kerja pada persamaan diatas diperoleh sebesar 0,699 yang berarti positif searah  dan  jika  skor  pada  variabel  motivasi  kerja  meningkat  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat  dan  sebaliknya  apabila  skor  variabel  motivasi  kerja menurun maka kinerja karyawan akan menurun, dengan asumsi variabel lain sama dengan nol atau dalam keadaan konstan.

## 4. Uji Hipotesis
1) Uji t (parsial) Tabel 8. Uji Hipotesis
Keterangan:
a. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Untuk nilai signifikasi variabel Disiplin Kerja (X1) sebesar 0,371 > 0,05 dan  nilai  t-Hitung  sebesar  0,902  dan  <  t-Tabel  2,009.  Sehingga  dapat disimpulkan tidak ada pengaruh faktor X1 terhadap Y, yang berarti variabel disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Untuk nilai siginifikasi variabel Motivasi Kerja (X2) sebesar 0,000 < 0,05 dan  nilai  t-Hitung  sebesar  5.080  >  t-Tabel  2,009.  Sehingga  dapat
Model unstandardized coefficients Standardized Coefficients
t Sig Collinierity Statistic B Std.Eror Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 2,865 3.722 .770  .445 DISIPLIN KERJA .135 .149 .105 .902  .371 .907  1.103 MOTIVASI KERJA .699 .138 .591  5.080  .000 .907  1.103
disimpulkan  ada  pengaruh  faktor  X2  terhadap  Y,  yang  berarti  variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Uji F (Simultan)
Tabel 9. Uji F (Simultan)
Berdasarkan dari hasil uji F pada tabel 4.11 diketahui F-Hitung sebesar 16.229 dan nilai F-Tabel pada 3.19 dengan taraf signifikasi (α) = 0,05. Karena F-Hitung ≥ F-Tabel, maka H3 diterima artinya disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Uji Determinasi
Tabel 10. Uji Determinasi
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi  pada  taabel  diatas  maka diperoleh  nilai  R  square  sebesar  0,398  (39,80%).  Hal  tersebut  memiliki  arti bahwa  variabel  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  mempengaruhi  variabel  kinerja karyawan  sebesar  39,80%  sedangkan  sisanya  sebesar  60,20%  dijelaskan  oleh variabel lain selain variabel independent dalam penelitian.
4) Uji Heteroskesdatisitas
Gambar 2. Uji Heteroskesdatisitas
Model Sum of Squares  Df  Mean Square F Sig. 1  Regression 116.349 2 58.175  16.229  .000 b Residual 175.651  49 3.585 Total 292.000  51
a.  Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN b.  Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA Model R R Square Adjusted R Square Std. Eror of the Estimate 1 .631 .398 .374 1.893 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Berdasarkan hasil gambar diatas hasil tidak terdapat pola yang teratur baik yang  menyempit  maupun  bergelombang.  Adapun  titik  pada  sumbu  Y,  maka tidak terjadi heteroskedas.

## Kesimpulan
Secara parsial bahwa Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dapat diketahui nilai signifikasi variabel Disiplin Kerja (X1) sebesar 0,371 > 0,05 dan nilai t- Hitung  sebesar  0,902  dan  <  t-Tabel  2,009.  Sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  ada pengaruh faktor X1 terhadap Y, yang berarti variabel disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Secara parsial bahwa Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dapat diketahui nilai signifikasi variabel Motivasi Kerja (X2) sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t- Hitung sebesar 5,080 > t-Tabel 2,009. Sehingga dapat disimpulkan ada pengaruh faktor X2  terhadap  Y,  yang  berarti  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil pengujian simultan variabel bebas terhadap variabel terikatnya diperoleh nilai F-Hitung = 16,229 dan nilai f-Tabel pada 3,19 dengan taraf signifikasi (α) = 0,05. Karena F-Hitung  F-Tabel,  maka  artinya  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## DATAR PUSTAKA
Ahmad,  R.,  &  Pratama,  A.  (2021a).  Faktor  Manajemen  Profesional:Perencanaan, Pengorganisasian,  Dan  Pengendalian  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen Sumberdaya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 2 (5).
Https://Doi.Org/10.31933/Jimt.V2i5.594
Ahmad, R., & Pratama, A. (2021b). Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia). Educatif , 2 (5).
Barima, H., & Anggarkusuma Arofah, A. (2021). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Jne  Di  Kota  Tegal. Perwira Journal Of Economics & Business , 1 (2). Https://Doi.Org/10.54199/Pjeb.V1i2.21 Bewinda, R. N., Fauzy, R., & Daud, R. (2023). Sejarah Sistem Merit Dalam Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Sektor  Publik  Di  Indonesia. Musamus  Journal  Of  Public Administration , 6 (1). Https://Doi.Org/10.35724/Mjpa.V6i1.5404 Febyyana  Halim,  A.,  Vionika,  A.,  &  Sekar  Ningrum,  F.  (2023).  Pengaruh  Tingkat Pendidikan  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Kota Palembang. Jurnal  Dialogika :  Manajemen  Dan  Administrasi , 5 (1).
Https://Doi.Org/10.31949/Dialogika.V5i1.7702
Ghozali,  I.,  Kerja,  P.  K.,  Ker-,  D.,  Kerja,  M.,  Kepuasan,  T.,  Dan,  K.,  Karyawan,  K., Warmadewa,  S.  I.  U.,  Asrowi,  Kartikaningdyah,  E.,  Utami,  N.  K.,  Alhamdi,  R., Hermingsih, A., & Purwanti, D. (2018). Meretas Solusi Problema Pendidikan Dalam Perspektif  Global. Prosiding  Seminar  Nasional  Pendidikan  Dalam  Rangka  Dies Natalis Ke 37 Universitas Sebelas Mare , 3 (2).
Halimah, H., & Sudigdo, A. (2022). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. IPSOS Jakarta Selatan. Journal of Economics and Business UBS , 11 (1). https://doi.org/10.52644/joeb.v11i1.77
Julita.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pdam  Tirta  Mountala  Aceh  Besar. Skripsi,  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Islam Universitas Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh .
Khamimah,  N.  (2021).  Krisis  Tenaga  Kesehatan  terhadap  Manajemen  SDM  di  Masa Pandemi COVID-19. Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Humanika , 11 (2).
Munandar, P. aris, Suprayitno, S., & Sunarso, S. (2022). Pengaruh Motivasi, Lingkungan
Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Pegadaian  (Persero) Cabang Sragen. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 22 (1). Https://Doi.Org/10.33061/Jeku.V22i1.7592
Panggabean, F. A., Hutapea, D. R., Siahaan, M. S. M., & Sinaga, J. B. L. A. B. (2022). Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi,  Disiplin  Kerja,  Pengembangan  Karir,  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pegadaian. Jurnal ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) , 6 (2).
Pujiawati,  P.  (2021).  Pengaruh  Internet  Terhadap  Motivasi  Dan  Minat  Belajar  Peserta Didik :  Survey  Pada  Peserta  Didik  Kelas  Xi  Ipa  Di  Sman  1  Ciampel. Teacher : Jurnal Inovasi Karya Ilmiah Guru , 1 (2).
Https://Doi.Org/10.51878/Teacher.V1i2.768
Reivaldo, Sukri, & Latif, D. (2023). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pt Esta Dana Ventura Kota Palopo. Jmbi Unsrat (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi). , 10 (1). https://doi.org/10.35794/jmbi.v10i1.46324
Ridlotillah,  F.  R.,  &  Susanto,  R.  (2021).  Sistem  Informasi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Proyek Di Pt. Dataquest Laverage Indonesia. Jurnal Penelitian Mahasiswa Teknik Dan Ilmu Komputer (Jupiter) , 1 (1). Https://Doi.Org/10.34010/Jupiter.V1i1.5419
Rizky, M. (2022). Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi : Gaya Kepemimpinan,
Kepuasan  Kerja  &  Budaya  Organisasi  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen Sumberdaya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 3 (3). https://doi.org/10.31933/jimt.v3i3.832