## PENGARUH ANALISIS JABATAN DAN PENGEMBANGAN KARIR MELALUI KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN TEBO

## Arna Suryani, Rini Susanti
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi

## ABSTRACT
The purpose of this study is to determine the  effect of Job Analysis and Competency Career  Development  Through  Employee  Performance  Against  Religious  Affairs  Office  of Tebo with  a  population  of  31  personnel..  The  results  showed,  in  the  school  environment  to support  Based  on  the  research  results,  TCR  variable  job  analysis  (X1)  of  1844,  career development  (X2)  amounted  to  1,210,  competence  (Y)  of  1847,  and  the  performance  of employees (Z) of 1,348. Effect of X1 to Y at 0.682, X2 to Y at 0.173, ANOVA value X1, X2 to Y  at  27.746.  Meanwhile,  the  influence  of  the  Z  amounted  to  0.701  X1,  X2  to  Z  of  0.280, ANOVA values X1  and  X2 to  Z  at  81.229.  Meanwhile, the  effect  of  job  analysis and  career development together with the competence of 38.4859%.
Keyword : Position Analysis, Career Development, Competency, Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN
Penerapan  analisis  jabatan  tidak  hanya  digunakan  oleh  perusahaan-perusahaan  besar saja,  karena  pada  dasarnya  setiap  organisasi  membutuhkan  adanya  analisis  jabatan  guna menunjang  kinerja  organisasi.  Akan  tetapi,  besar  kecilnya  tingkat  kebutuhan  akan  adanya analisis jabatan juga tergantung pada kebutuhan organisasi tersebut. Gibson, Ivancevich, dan Donelly,  (2003:38),  menjelaskan  bahwa  analisis  jabatan  adalah  proses  pengambilan keputusan yang menerjemahkan faktor tugas, manusia, dan teknologi menjadi sebuah desain pekerjaan.  Artinya,  dalam  analisis  jabatan  seorang  pimpinan  dapat  mengetahui  kelebihan maupun  kekurangan  dari  bawahannya  dimana  pada  akhirnya  akan  menentukan  dimana  ia akan ditempatkan sesuai dengan kemampuannya.
Sementara,  karier  tidak  hanya  menunjukkan  perubahan  pekerjaan  gerak  vertikal  naik dalam  suatu  organisasi.  Meskipun  sebagian  besar  karywan  masih  berusaha  mencapai kemajuan,  akan  tetapi  banyaknya  orang  yang  menolak  pekerjaan  yang  lebih  berat tanggungjawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya. Hal ini dikarenakan,  Pengembangan  karier  seperti  promosi  sangat  diharapkan  oleh  setiap karyawan karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material.
Mathis  dan  Jackson  (2007:27),  menjelaskan  definisi  pengembangan  karier  sebagai pertumbuhan  kemampuan  yang  terjadi  jauh  melampaui  apa  yang  dituntut  dalam  suatu pekerjaan dan dalam hal ini sumber daya manusia berperan penting dalam maju mundurnya suatu organisasi. Hal ini dikarenakan, pengembangan karier merupakan sebuah proses dalam peningkatan pelatihan kerja baik yang bersifat teknis maupun manajerial.
Setiap  organisasi  dibentuk  untuk  mencapai  tertentu  dan  apabila  tercapai  baru  dapat dikatakan  keberhasilan  seorang  pemimpin  dalam  meningkatkan  kinerja  para  bawahannya. Oleh  karena  itu,  untuk  mencapai  keberhasilan  diperlukan  landasan  yang  kuat  salah  satunya yaitu  kompetensi,  baik  kompetensi  pegawai,  pemimpin,  dan  organisasi  dengan  begitu  dapat diketahui  bahwa  kompetensi  sangat  penting  untuk  mencapai  suatu  tujuan  dalam  organisasi dengan sukses.
Wibowo  (2010:324),  menjelaskan  bahwa  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  maupun  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan, serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.  Rivai  (2005:14),  menjelaskan  bahwa  kinerja adalah  hasil  atau tingkat  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  didalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Berdasarkan rekapitulasi  kualifikasi pendidikan dan kesempatan dalam pengembangan karir  dapat  dikatakan  bahwa  masih  banyak  kesenjangan  antara  pemenuhan  jumlah  pegawai dengan  kuota  serta  pemberian  kesempatan  pegawai  yang  ada  pada  setiap  bidang  atau  seksi jabatan  yang  ada  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Tebo  untuk  dapat mengembangkan  karir  mereka.  Pada  akhirnya,  cenderung  para  pegawai  yang  ada  di  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Tebo masih memiliki jenjang pendidikan D3 dan SMA.
Sementara, lebih jauh pencapaian target dan realisasi DIPA Satker Kantor Kementerian Agama  Kabupaten  Tebo  masih  berada  dibawah  100%.  Hal  ini  harus  menjadi  pekerjaan rumah  bagi  pimpinan  yang  terkait  agar  di  masa-masa  yang  akan  datang  mampu meningkatkan  kembali  daya  saing  para  pegawainya,  serta  meningkatkan  mutu  dan  kualitas pelayanan dari Kantor Kementerian Agama Kabupaten Tebo itu sendiri.

## Tinjauan Pustaka Analisis Jabatan
Segala  upaya  yang  dilakukan  dalam  upaya  meningkatan  kinerja  pegawai dimungkinkan  akan  lebih  optimal  hasilnya  bila  didahului  dengan  adanya  analisis  jabatan yang  benar  dan  optimal  terlebih  dahulu.  Terlebih  pada  organisasi  yang  mempunyai  banyak lini dalam struktur organisasinya dan sangat kompleks permasalahan yang dihadapi.
Jusuf (2001:28), menyatakan bahwa analisis jabatan adalah suatu proses mempelajari dan  mengumpulkan  informasi-informasi  yang  berkembang  dengan  operasi-operasi pelaksanaan  dan  tanggung  jawab  dari  suatu  jabatan  tertentu.  Sedangkan,  Sirait  (2006:46), menjelaskan  bahwa  analisis  jabatan  adalah  proses  untuk  memperoleh  informasi  serinci mungkin mengenai fakta-fakta yang terjadi, yang diperlukan guna menyelesaikan tugas-tugas yang ada dalam suatu jabatan.
Dengan  demikian,  maka  dapat  dijelaskan  bahwa  analisis  jabatan  adalah  cara  yang sistematis  yang  mampu  mengindentifikasi  serta  menganalisa  persyaratan  apa  saja  yang diperlukan  dalam  sebuah  pekerjaan  serta  personel  yang  dibutuhkan  dalam  suatu  pekerjaan sehingga sumber daya manusia yang dipilih mampu melaksanakan pekerjaan itu dengan baik.

## Pengembangan Karir
Dalam  unsur  pekerjaan,  karier  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  memacu seseorang  atau  yang  sering  disebut  dengan  karyawan  maupun  pegawai  dalam  sebuah organisasi  melaksanakan  tanggung  jawab  dan  beban  kerja  dengan  sebaik  mungkin.  Hal  ini dikarenakan,  dengan  adanya  kenaikan  karier,  maka  kebutuhan  mereka  pun  terpenuhi  dan merasa bahwa produktivitas kerja mereka diperhatikan oleh pimpinan dan pihak manajemen.
Feldam (2005:70) menyatakan istilah karier tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karier  sedikit  banyak  telah  didemokratisasi.  Saat  ini  karier  menunjukkan  rangkaian  atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya.
Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa karier merupakan perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. karier menentukan tujuan untuk pengembangan karyawan secara sistematis, sehingga tujuan karier telah disetujui, maka kegiatan pengembangan karier dapat  dipilih  dan  disalurkan  dalam  suatu  arah  yang  berarti  bagi  individu  maupun  bagi organisasi.

## Kompetensi
Kompetensi  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  menghasilkan  pada  tingkat  yang memuaskan  ditempat  kerja,  termasuk  diantaranya  kemampuan  seseorang  untuk  mentransfer dan  mengaplikasikan  keterampilan  dan  pengetahuan  tersebut  dalam  situasi  yang  baru  dan meningkatkan manfaat yang disepakati bersama.
Kessler  (2011:15),  menjelaskan  bahwa  kompetensi  merupakan  karakteristik  utama yang  dimiliki  oleh  orang-orang  yang  paling  sukses  dalam  setiap  bidang  profesi  yang  telah membantunya  untuk  berhasil.  Sedangkan,  Rivai  (2005:65),  menjelaskan  bahwa  kompetensi adalah  sesuatu  yang  orang  bawa  bagi  suatu  pekerjaan  dalam  bentuk  dan  tingkatan  perilaku yang berbeda.
Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  merupakan  suatu kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan atau tugas  yang didasari oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap tanggungjawab.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  ( performance )  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan suatu  kegiatan/program/kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi organisasi  yang  tertuang  dalam  perencanaan  strategis  suatu  organisasi.  Istilah  kinerja  sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok.
Bernadin  dan  Russell  (2002:135),  berpendapat  bahwa  kinerja  pegawai  merupakan catatan  yang  dihasilkan  dari  fungsi  suatu  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  selama  periode waktu  tertentu.  Dengan  adanya  catatan  tersebut  pimpinan  dapat  mengetahui  sejauhmana kinerja dari para pegawainya dalam pelaksanaan aktivitas kerja mereka sehari-hari.
Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat keberhasilan,  kemampuan,  usaha,  dan  tanggungjawab  seseorang  dalam  melaksanakan pekerjaan  dan  menyempurnakan  hasil  pekerjaan  sesuai  fungsi  target  atau  sasaran  serta kriteria yang ditetapkan.

## II. METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  para  pegawai  yang  ada  di  Kantor  Kementerian Agama  Kabupaten  Tebo  yang  berjumlah  31  orang.  Hal  ini  dikarenakan,  jumlah  pegawai kurang dari 100 maka semua populasi penelitian dijadikan sampel penelitian.
Sementara,  teknik  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data  penelitian  ini  adalah kuesioner,  wawancara,  dan  observasi.  Adapun  jenis  kuesioner  yang  digunakan  adalah kuesioner  langsung  dan  tertutup  dengan  menggunakan skala  likert .  Untuk  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  sendiri,  yakni  Analisis  Jabatan  (X1),  Pengembangan  Karir (X2), Kompetensi (Y), dan Kinerja Pegawai (Z). Sementara, untuk mengukur hasil perolehan data  yang  didapat  dari  kuesioner  sendiri,  digunakan  alat  analisis,  yakni  SPSS.  Dan, pengolahan tersebut akan digunakan melalui penerapan analisis jalur, baik untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung antar masing-masing variabel.

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Analisis  ini  bertujuan  untuk  menggambarkan  masing-masing  variabel  ke  dalam  tabel distribusi  frekuensi,  kemudian  dilakukan  analisis  persentase  serta  memberikan  interpretasi terhadap  analisis  tersebut.  Adapun  uji  analisis  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel, sebagai berikut :
1. Analisis  Jabatan  (X1),  analisis  jabatan  yang  ada  di  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Tebo memiliki skor sebesar 1.844 dengan kategori “sangat baik”.
2. Pengembangan Karir (X2), pengembangan karir yang ada di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Tebo memiliki skor sebesar 1.210 dengan kategori “sangat baik”.
3. Kompetensi  (Y),  kompetensi  pegawai  yang  ada  di  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Tebo memiliki skor sebesar 1.847 dengan kategori “sangat baik”.
4. Kinerja Pegawai (Z), kinerja pegawai yang ada di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Tebo memiliki skor sebesar 1.348 dengan kategori “sangat baik”.

## Pengaruh  Analisis  Jabatan  dan  Pengembangan  Karir  Secara  Parsial  Terhadap Kompetensi
Hasil ini menunjukkan bahwa Analisis Jabatan (X1) yang ada di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Tebo berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kompetensi (Y) dan ini terbukti  sehingga  hipotesis  di  terima.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  Pengembangan  Karir (X2)  yang  ada  di  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Tebo  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap Kompetensi (Y) dan ini terbukti sehingga hipotesis di tolak.

## Pengaruh  Analisis  Jabatan  dan  Pengembangan  Karir  Secara  Simultan  Terhadap Kompetensi
Secara  simultan  antara  variabel  Analisis  Jabatan  (X1)  dan  variabel  Pengembangan Karir (X2) dengan variabel Kompetensi (Y) menunjukkan bahwa F hitung 27,746 > F tabel 1,60, dengan perolehan signifikasi sebesar 0,000 < 0,05 (α = 5%) sehingga hipotesis ini diterima. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  Analisis  Jabatan  (X1)  dan  Pengembangan  Karir  (X2)  secara
simultan  berpengaruh  terhadap  Kompetensi  (Y)  pegawai  yang  ada  di  Kantor  Kementerian Agama Kabupaten Tebo.

## Pengaruh  Analisis  Jabatan  dan  Pengembangan  Karir  Secara  Parsial  Terhadap  Kinerja Pegawai
Hasil ini menunjukkan bahwa Analisis Jabatan (X1) yang ada di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Tebo berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Z) dan ini terbukti sehingga hipotesis di terima. Hasil ini menunjukkan bahwa Pengembangan Karir (X2)  yang  ada  di  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Tebo  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Z) dan ini terbukti sehingga hipotesis di terima.

## Pengaruh  Analisis  Jabatan  dan  Pengembangan  Karir  Secara  Parsial  Terhadap  Kinerja Pegawai
Secara  simultan  antara  variabel  Analisis  Jabatan  (X1)  dan  variabel  Pengembangan Karir  (X2)  dengan  variabel  Kinerja  Pegawai  (Z)  menunjukkan  bahwa  F hitung 81,229  >  F tabel 1,60,  dengan  perolehan  signifikasi  sebesar  0,000  <  0,05  (α  =  5%)  sehingga  hipotesis  ini diterima.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  Analisis  Jabatan  (X1)  dan Pengembangan  Karir  (X2)  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Z)  di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Tebo.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Kompetensi  (Y)  dengan  variabel  Kinerja  Pegawai  (Z)  menunjukkan  bahwa  t  hitung 5,762 dengan nilai Sig. 0,000. Dimana, kriteria keputusan jika Sig. penelitian < 0,05 maka H0 di  tolak  dan  H1  di  terima  artinya  signifikan,  tetapi  jika  Sig.  penelitian  >  0,05  maka  H0  di terima dan H1 di tolak yang berarti tidak signifikan. Karena 0,000 < 0,05 maka H0 di tolak dan H1 di terima. Hasil ini menunjukkan bahwa  Kompetensi (Y) para pegawai  yang ada di Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Tebo  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai (Z) dan ini terbukti sehingga hipotesis di terima.

## IV. KESIMPULAN DAN SARAN
Adapun  hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan analisis  jabatan,  pengembangan  karir,  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Tebo.  Dengan  demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  dengan adanya analisis jabatan yang tepat dan memberikan kesempatan dalam mengembangkan karir para pegawai itu sendiri maka secara tidak langsung akan meningkatkan kompetensi yang ada pada diri masing-masing pegawai yang pada akhirnya akan lebih optimal dalam memberikan yang terbaik bagi organisasi itu sendiri dengan cara peningkatan kinerja yang lebih baik dari sebelumnya.
Adapun saran yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini, antara lain sebagai berikut: Untuk  keperluan akademis  perlu  kiranya  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  tentang  pengaruh analisis  jabatan,  pengembangan  karir,  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  untuk menguji kesahihan hasil penelitian ini dan untuk menambah cakrawala pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Bernadin  &  Russel.  2002. ”Fundamental  Organization  Behavior” ,  Diterjemahkan  Agus Dharma. Jakarta : Erlangga.
Feldam,  Charvert,  2005. “The Good Perspective of HRM” .  Prentice  Hall  :  Ohio University Press.
Gibson, J.L., J.M. Ivancevich, dan J.H. Donnelly. 2003. “Organizations, Behavior, Structure, Processes” . Alih bahasa oleh Djoerban Wahid. Jakarta : Erlangga.
Jusuf, Irianto. 2001. “Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan)”. Jakarta : Insani Cendekia.
Kessler, Robin. 2011. “Competency Based Performance Reviews” . Jakarta : PPM. Mathis, Robert L. & John H. Jackson. 2007 . “Manajemen Sumber Daya Manusia” . Jakarta : Salemba Empat.
Rivai,  V  dan  A.F  Mohd.  Basri.  2005. “Performance  Appraisal” .  Jakarta  :  RajaGrafindo Persada.
Sirait  T.J.  2006. “Memahami  Aspek-Aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Organisasi” . Jakarta : Grasindo.
Wibowo. 2010 . “Manajemen Kinerja” . Jakarta : Raja Grafindo Persada.