PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus di Lingkungan Staf Logistik TNI)
Budi Santosa 1 , Sugiyono 2
1 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email: busanadv@gmail.com
2 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email: Sugiyono.madelan@gmail.com

## Abstract
This research aims to examine and analyze the effects of organization culture, leadership, work motivation on employee performance at Indonesian Armed Forces Logistics staff. The method of research is quanlitative with quantitative approach. Data of of research is primary data for observation  on  April  upto  October  2015.  The  number  of  samples  of  this  research  was  54 respondents, consists of all ASN level. The method of analysis used in this research is Linear Regression  with  supporting  tools  SPSS  23.00  The  results  of  this  research  showed  that organization culture has significant influence to the employee’s performance, Leadership has significant influence to the employee’s performance, work motivation has significant influence to  the  employee’s  performance,  and  organization  culture,  leadership  and  work  motivation simultaneiusly affect the employee’s performance.
Keywords : Organization Culture, Leadership, Work Motivation, Employee’s Performance.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  (studi  kasus  di  Staf  Logistik  TNI).  Metode penelitian  adalah  kualitatif  dengan  pendekatan  kuantitatif,  data  penelitian  merupakan  data primer, untuk periode observasi bulan April - Oktober Tahun 2015. Metode pengumpulan data menggunakan cara sampling dengan jumlah responden sebanyak 54 orang terdiri dari semua level jabatan ASN di Staf Logistik TNI. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi  Linear dengan  alat  bantu  SPSS  23.00.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dan  budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai.

## I. PENDAHULUAN
Tugas  pokok  TNI  sesuai  sesuai Undang-Undang RI Nomor 34 Tahun 2004 adalah  menegakkan  kedaulatan  Negara, mempertahankan keutuhan wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun 1945, serta melindungi segenap bangsa dan seluruh  tumpah  darah  Indonesia  dari
ancaman  dan  gangguan  terhadap  keutuhan bangsa dan negara.
Perkembangan lingkungan strategis yang  berdimensi  nasional,  regional  dan global  bersifat  kontenporer  serta  bergerak secara  asimetris  dinamis  dan  cepat  yang secara  langsung  maupun  tidak  langsung berpengaruh terhadap kepentingan
nasional, baik kepentingan ekonomi maupun  pertahanan.  Isu-isu  strategis  yang bersifat  multidimensional  yang  bersumber dari  dalam  maupun  luar  negeri  dapat mengarah  menjadi  ancaman  dengan  latar belakang  separatisme,  konflik  komunal (horizontal/vertikal), terorisme, agresi militer, invasi dan konflik batas. Ancaman tersebut  dapat  menggangu  tercapainya tujuan nasional. Yang tidak kalah mengkawatirkan  adalah  trend  yang  terjadi dan diduga akan berkembang kedepan dan menjadi  ancaman  nasional  adalah  isu perebutan  sumber  daya  alam  non  hayati seperti  mineral  dan  minyak  bumi  oleh negara-negara  maju.  Indonesia  sebagai Negara  yang  memiliki  sumber  daya  alam melimpah  tidak  akan  luput  dari  ancaman tersebut dan TNI sesuai dengan tugas pokok dan  fungsinya  harus  waspada  serta menyiapkan  diri  sebaik  mungkin  agar segala  ancaman  tersebut  dapat  ditangkal. Untuk  melaksanakan  tugas  pokoknya  TNI perlu mendapatkan dukungan logistik yang memadai.
Staf  Logistik  Tentara  Nasional Indonesia,  disingkat  Slog  TNI,  sesuai Perpang  Nomor  46  tahun  (2013)  adalah Badan  Staf  dalam  Staf  Umum  TNI  yang berkedudukan langsung di bawah Panglima TNI.  Slog  TNI  bertugas  membantu Panglima  TNI  dalam  menyelenggarakan fungsi  Staf  di  bidang  Logistik  TNI,  selain itu Slog TNI juga bertugas
menyelenggarakan dukungan logistik
dalam  rangka  pembinaan  dan  penggunaan kekuatan
TNI, serta membantu penyelenggaraan
mobilisasi dan demobilisasi  materiil,  fasilitas  dan  jasa dalam rangka pertahanan Negara.
Melihat  tugas  pokok  Slog  TNI dihadapkan  dengan  tugas  pokok  dan tantangan  TNI  saat  ini  dan  kedepan  maka dibutuhkan  Sumber  Daya  Manusia  yang memiliki  kualifikasi  dan  kinerja  tinggi sesuai yang diinginkan organisasi. Menurut Amstron  dan  Baron  dalam  Irham  Fahmi (2013:2) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen  dan  memberikan  kontribusi ekonomi.  Pegawai/personel  yang  memiliki kinerja  yang  tinggilah  yang  diharapkan dapat  menyelesaikan  beban  kerja  yang diberikan organisasi secara baik.
Kinerja pegawai/ASN (Aparat Sipil Negara)/  PNS  (Pegawai  Negeri  Sipil)  di Slog  TNI  dinilai  sesuai  dengan  penilaian kinerja PNS pada umumnya, yaitu berdasarkan penilaian kinerja yang dilakukan  secara  periodik  setiap  tahun sekali.  Penilaian  kinerja  PNS  adalah merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk  mengevaluasi  tingkat  pelaksanaan pekerjaan  atau  unjuk  kerja ( perfomance appraisal ) seorang personel. Di lingkungan PNS dikenal dengan DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan  Pekerjaan)  yang  diatur  dalam Peraturan Pemerintah 10 Tahun 1979.
Gambar 1. Cara Pengukuran Sasaran Kinerja ASN Sumber : Urpers Taud Slog TNI (2016)
NO NO 1 Nama Supoyo 1 Nama 2 NRP 512372 2 NIP 3 Pangkat/Gol.Ruang Mayor Caj 3 Pangkat/Gol.Ruang
4 Jabatan Pasi Perssip Bagpers 4 Jabatan 5 Unit Kerja Denma Mabes TNI 5 Unit Kerja KUANT/OUTPUT KUAL/MUTU WAKTU BIAYA 1 100 Berkas 100 1 2 100 Berkas 100 1 3 36 Berkas 100 2 4 88 Berkas 100 2 5 80 Berkas 100 12 6 90 Berkas 100 6 NO SASARAN KERJA PEGAWAI I. PEJABAT PENILAI II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI Yatini AK III. KEGIATAN TUGAS POKOK JABATAN 197312101999032007 Pengatur Tk. I II/d Baurtu Bagpers TARGET Denma Mabes TNI Memilah Surat, Takah, naik ke Dandenma NIP.197312101999032007 Pejabat Penilai Mayor Caj NRP 512372 Meny iapkan bahan w asrik Yatini 6, Januari 2014 Pegawai Negeri Sipil Yang Dinilai Catatan : Supoyo Merapikan,Mengarsipkan, membuat laporan ke Pasi Pers Membuat Absen bulanan Bagpers, BP, Transit Mengagendakan, mengarsipkan, undangan, jadwal apel Piket Pasi Pers, Kabag Melayani Pedistribusian Kupon koprban, Legalesir,bingkisan * AK Bagi PNS yang memangku jabatan fungsional tertentu MARKAS  BESAR TENTARA NASIONAL INDONESIA DETASEMEN Dipindah ke Pengukuran
Gambar 1. di atas adalah menunjukkan  bagaimana  cara  penilaian Sasaran  Kinerja  Pegawai  atau  SKP pegawai/ASN Slog TNI dilaksanakan, yang berisi  kegiatan  tugas  pokok  jabatan  dan target yang ditetapkan dimana aspek-aspek kuantitas;  kualitas;  waktu;  dan/atau  biaya harus dinilai sebagai target kerja yang harus dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan bidang  tugas  atau job  description yang menjadi tanggung jawabnya.
Pada penelitian ini penulis mendapatkan  data  sekunder  dari  Slog  TNI berupa  data  rekapitulasi  nilai  kinerja seluruh  ASN  Slog  TNI  sejumlah  54  orang
seperti  pada  Lampiran-002  (Sumber:  Data Rekap  Nilai  Kinerja  Pegawai  Sipil  Slog TNI).  Pada  Tabel  tersebut  menunjukan kinerja  ASN  Slog  TNI  pada  tahun  2015 rata-rata  mendapatkan  nilai  kinerja  diatas 80 (baik) namun  belum memenuhi  standar target  yang  ditetapkan  minimal  mencapai angka  91  (sangat  baik).  Kinerja  ASN  staf logistik TNI ditengarai masih belum sesuai yang diharapkan walaupun secara penilaian kinerja pada tahun 2015 rata-rata baik.
Untuk  meyakinkan  fenomena  yang ditunjukkan hasil penilaian kinerja tersebut, maka penulis memandang perlu melakukan pra riset, sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Kuesioner Pra-Riset Kinerja PNS Slog TNI
NO BAGIAN P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 JML NILAI
1 PB1 4 4 2 2 2 4 4 2 3 4 2 4 2 3 4 3 4 4 57 3,167 2 PB2 4 2 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 65 3,611 3 PB3 3 2 1 3 3 3 3 2 2 4 3 2 4 3 3 1 4 3 49 2,722 4 PB4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69 3,833 5 PB5 2 2 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65 3,611 6 PB6 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 86 4,778 7 PB7 4 3 4 4 4 3 3 2 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 65 3,611 8 PB8 4 2 4 2 2 2 2 1 2 4 2 2 2 2 2 4 4 4 47 2,611 9 KTU 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 64 3,556 Sumber : Pra Riset terhadap kinerja PNS Slog TNI (tanggal 11 sd 20 Juli 2016) Keterangan: PB1-PB8 : Paban 1 sd Paban 8 KTU : Kataud (Kepala Tata Usaha) Range Nilai : 1 – 5
Dari hasil pra riset terhadap kinerja ASN Slog TNI  yang telah penulis lakukan seperti  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  1.  di atas  dari  9  (sembilan)  unit  kerja  yaitu  8 Kepabanan  dan  Tata  Usaha  di  Slog  TNI didapatkan enam Unit Kerja yang mendapatkan nilai di atas 3,5 (dari skala 1-
5) dan tiga unit kerja masih di bawah nilai 3,5  sementara  jika  target  penilaian  adalah nilai  di  atas  4  maka  hanya  satu  unit  kerja yang memenuhi, ke delapan unit kerja yang lain hasilnya di bawah nilai 4. Hal tersebut dapat  diartikankan  bahwa  hasil  kuesioner pra riset dengan hasil penilaian kinerja yang dilakukan oleh organisasi saling menguatkan  dan  tidak  bertolak  belakang, dimana  kinerja  PNS  di  Slog  TNI  walau sudah  masuk  penilaian  baik  (hasil  SKP  di atas  80  dan  hasil  pra  riset  rata-rata  3.5) namun  masih  belum  mencapai  target  yang
diinginkan organisasi (hasil SKP di atas 91 dan hasil pra riset di atas 4).
Budaya organisasi merupakan salah satu  faktor  penting  dalam  meningkatkan kinerja karyawan. Banyak pakar menyebutkan  bahwa  budaya  organisasi dapat  menjadi  dasar  dalam    adaptasi  dan sebagai kunci keberhasilan suatu organisasi,  sehingga  banyak  penelitian dilakukan untuk mengidentifikasi nilai-nilai dan/atau  norma-norma  perilaku  yang  bisa memberikan kontribusi besar bagi keberhasilan  organisasi.  Namun  tidak banyak yang mengkaitkan budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Nilai- nilai  budaya  organisasi  yang  menjadi pedoman di Slog TNI adalah yang terdapat pada  Sapta  Marga,  Sumpah  Prajurit, Delapan
Wajib TNI, 11 Azas
Kepemimpinan  dan  Panca  Prasetya  Korps Pegawai  Republik  Indonesia.  Diharapkan budaya organisasi tersebut dapat mendorong terwujudnya dan mempengaruhi organisasi
dalam mewujudkan visi Slog TNI yaitu, terwujudnya  dukungan  logistik  TNI  guna
mewujudkan  Pertahanan  Negara  yang Tangguh.
Slog TNI telah melakukan kegiatan yang berhubungan dengan sosialiasi budaya organisasi melalui Jam Komandan, Kegiatan  Agama  dan  Seleksi  ASN  baru seperti pada tabel di bawah ini, yaitu : Tabel 2. Kegiatan yang Berhubungan dengan Budaya Organisasi Tahun 2015 Kegiatan Dilaksanakan hadir Standar/tahun Jam Komandan 5 270 12x ; 648 Kegiatan Agama 12 360 12x ; 648 Penerimaan ASN 0 0 1x
Sumber: Urpers Taud Slog TNI (2015)
Kegiatan yang berhubungan dengan sosialisasi  budaya  organisasi  seperti  pada Tabel  2.  dapat  penulis  jelaskan  sebagai berikut,  Jam  Komandan  atau  pengarahan Aslog/Waaslog  kepada  seluruh  anggota termasuk seluruh ASN seharusnya dilaksanakan tiap bulan atau 12 kali, namun kenyataannya hanya dilaksanakan sebanyak 5 kali karena intensitas kegiatan Aslog yang sangat
padat. Kegiatan Agama
dilaksanakan 12 kali dalam setahun namun rata-rata  kehadiran  ASN  hanya  55%. Sementara pada tahun 2015 Slog TNI tidak menerima ASN baru yang berarti tidak ada pegawai baru yang baru mendapat indoktrinasi  tentang  budaya  organisasi. Karena kegiatan yang berhubungan dengan sosialisasi  budaya  organisasi  tersebut  di atas  tidak  maksimal  dilaksanakan  maka dapat  dipastikan  budaya  organisasi  tidak dapat tersosialisasikan dan dipahami dengan  baik  oleh  seluruh  ASN  Slog  TNI. Sehingga  sasaran  yang  ingin  dicapai  agar pegawai  Slog  TNI  mengerti  makna  dan tujuan  sebenarnya  dari  budaya  organisasi belum bisa dicapai.
Selain budaya organisasi kepemimpinan juga memberikan kontribusi besar  bagi  keberhasilan  suatu  organisasi. Atasan  mempunyai  fungsi  sentral  dalam suatu organisasi. Suatu organisasi memerlukan  atasan  yang  handal  yang memiliki jiwa kepemimpinan, bisa mengatur, mengelola
dan dapat mempengaruhi
anak buah yang
dipimpinnya  untuk  mencapai  target  yang
ditetapkan  organisasi.  Berikut  jumlah pimpinan  dalam  tingkatan  jabatan  di  Slog TNI.
Tabel 3. Jumlah Pimpinan dalam Tingkatan Jabatan
NO  PANGKAT  JUMLAH JENIS JABATAN KET 1 Bintang Dua 1 Aslog 2 Bintang Satu 1 Waaslog 3 Kolonel 8 Paban Utama 4 Letkol 24 Paban Madya 5 Mayor 16 Paban Muda 6 Kapten 3 Kaur 7 Lettu 1 Kaur 8 Letda 1 Kaur JUMLA H 55

## Sumber : Urpers Taud Slog TNI (2015)
Jumlah pimpinan level Kaur ke atas di  Slog  TNI  saat  ini  sebanyak  55  orang dirasa  sangat  cukup  untuk  memimpin  54 orang ASN. Kepemimpinan yang efektif di Slog  TNI  juga  dapat  digambarkan  dari kepatuhan  ASN  untuk  mengikuti  segala kegiatan  yang  diwajibkan  untuk  diikuti, kegiatan  yang  dapat  di record adalah kehadiran saat apel pagi yang dilaksanakan. Berikut  data  jumlah  ASN  yang  tidak  ikut apel  pagi  dari  bulan  April  2015  sampai dengan Oktober 2015.
Tabel 4. Data ASN Slog TNI yang tidak ikut Apel Pagi pada Tahun 2015 Bulan Jumlah Keterangan April 114 ASN Mei 87 ASN Juni 97 ASN Juli 75 ASN Agustus September Oktober 109 119 126 ASN ASN ASN Total 727 Sumber : Urpers Taud Slog TNI (2015)
Tabel  4.  menunjukkan  jumlah ketidakhadiran  rata-rata  tiap  bulan  adalah sebanyak  104  orang  dan  rata-rata  tiap  hari kerja  adalah  sebanyak  5  orang  yang  tidak ikut  apel  atau  sebanyak  9%  dari  jumlah seluruh  ASN  di  Slog  TNI.  Jumlah ketidakhadiran  ASN  pada  apel  pagi  yang cukup tinggi tersebut menunjukkan loyalitas ASN yang masih rendah terhadap kepemimpinan di Slog TNI.
Secara  umum  motivasi  menjadi dasar  dalam  setiap  upaya  meningkatkan kinerja  pegawai  yang  berarti  melalui motivasi kerja diharapkan pegawai mampu meningkatkan  kinerja  sehingga  target pekerjaan  yang  ingin  dicapai  dapat terpenuhi  dengan  maksimal.  Hal-hal  yang dapat memberikan dan menaikkan motivasi kerja  kepada  pegawai  diantaranya  adalah pelatihan, kesejahteraan, penghargaan, aktualisasi  diri,  fisiologis  dan  keamanan dari lingkungan kerja. Beberapa pendidikan dan pelatihan yang dapat diikuti oleh ASN Slog TNI adalah sebagai berikut.

## Tabel 5. Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan ASN
Slog TNI Tahun 2015 Kegiatan Peserta Tujuan Ujian Dinas 3 Naik Golongan Diklatpim 2 Jabatan struktural Kursus Menu TNI 2 Tunjang kerja Kursus Takah TNI 2 Tunjang kerja Kursus Komputer 1 Tunjang Kerja Total 10
Sumber : Urpers Taud Slog TNI (2015)
Tabel 5. di atas menunjukkan ASN di  Slog  TNI  mendapatkan  beberapa pendidikan dan pelatihan atau kursus sesuai
dengan  jenis  dan  tujuan  diklat  tersebut, dimana  pada  tahun  2015  ASN  Slog  TNI yang  mengikuti  Ujian  Dinas  sebanyak  3 pegawai dengan tujuan untuk naik golongan;  kemudian  ASN  yang  mengkuti Diklatpim  sebanyak  2  pegawai  dengan tujuan untuk menempati jabatan struktural; ASN  yang  mengikuti  kursus  menu  TNI sebanyak 2 pegawai, ASN yang mengikuti kursus Takah TNI sebanyak 2 pegawai; dan ASN  yang  mengikuti  kursus  komputer sebanyak  1  pegawai.  Diklat  yang  diikuti oleh ASN Slog TNI sangat  tidak mewadai secara  kuantitas  karena  yang  dapat mengikuti    Diklat  hanya  pegawai  yang memenuhi persyaratan saja dan jumlah site untuk  peserta  juga  terbatas  dibanding jumlah ASN yang ada di Slog TNI sehingga dapat  dipastikan  bahwa  sebagian  besar ASN  di  Slog  TNI  tidak  bisa  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  tersebut.  Hal  ini dipandang sangatlah tidak mencukupi untuk dapat mengangkat motivasi ataupun memberikan  tambahan  pengetahuan  bagi ASN Slog TNI.
Kurang  tercapainya  kinerja  ASN Slog TNI sesuai yang diharapan kemungkinan  disebabkan  oleh  beberapa hal,  seperti:  atasan  yang  kurang  bisa mempengaruhi  ASN  agar  loyal  dan mematuhi  aturan  yang  ditetapkan  di  Slog TNI  dan  kemampuan  untuk  membawa pegawainya  kepada  tujuan  yang  ingin dicapai oleh organisasi. Kurang berfungsinya budaya organisasi  yang telah ada  di  organisasi  sebagai  suatu  norma dalam  berperilaku  di  organisasi,  serta kurangnya  dilakukan  pendidikan  dan pelatihan yang dapat memberikan tambahan motivasi  bagi  pegawai  untuk  mencapai target yang diharapkan.
Penulis termotivasi untuk melakukan penelitian apakah kinerja pegawai  tersebut  dipengaruhi  oleh  budaya organisasi,  kepemimpinan  dan  motivasi kerja  dan  hal  tersebut  merupakan  masalah yang esensial bagi suatu organisasi. Sumber daya manusia yang digunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk membawa  organisasi  mencapai  tujuannya.
Hal ini ditandai dengan adanya sumber daya manusia  yang  memiliki  kualifikasi  dan kinerja yang diinginkan organisasi.
Kinerja  ASN  Slog  TNI  menurut penulis  dipengaruhi  oleh  beberapa  hal
antara  lain,  oleh  Budaya  Organisasi  atau nilai-nilai  yang  terdapat  di  Slog  TNI,
Kepemimpinan  yang  ada  dalam  organisasi
Slog TNI dan juga oleh Motivasi Kerja para Pegawainya di Slog TNI.

## II. KAJIAN TEORI

## A. Teori Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja kognitif yang memuat  sikap-sikap,  nilai-nilai,  norma- norma dan pengharapan-pengharapan bersama  yang  dimiliki  oleh  anggota- anggota  organisasi.  Budaya  organisasi berkaitan  dengan  konteks  perkembangan organisasi,  artinya  budaya  berakar  pada sejarah  organisasi,  diyakini  bersama-sama dan  tidak  mudah  dimanipulasi  secara langsung.  Budaya  ( culture )    merupakan gabungan  kompleks  dari  asumsi,  tingkah laku,  cerita,  mitos,  metafora  dan  berbagai ide  lain  yang  menjadi  satu  untuk menentukan  apa  arti  menjadi  anggota masyarakat tertentu. Budaya organisasi atau corporate  culture sering  diartikan  sebagai nilai-nilai,  simbol-simbol  yang  dimengerti dan  dipatuhi  bersama,  yang  dimiliki  suatu organisasi  sehingga  anggota  organisasi merasa  satu  keluarga  dan  menciptakan suatu  kondisi  anggota  organisasi  tersebut merasa  berbeda  dengan  organisasi  lain. Budaya  organisasional  adalah  sistem makna,  nilai-nilai  dan  kepercayaan  yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi  rujukan  untuk  bertindak  dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain. Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama  organisasi  yang  dipelihara  dan dipertahankan. Robbins (2009) menyatakan budaya organisasi  merupakan suatu  sistem makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota- anggota  organisasi  yang  membedakan organisasi  itu  dari  organisasi-organisasi lain.

## B. Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  aspek yang amat penting dalam konteks kehidupan  organisasi.  Apalagi  organisasi
militer  pemimpin  memegang  peran  kunci yang  sangat  vital.  Karena  pentingnya  bagi suatu organisasi para akademisi dan praktisi menaruh perhatian serius terhadap masalah kepemimpinan.  Perhatian  tersebut,  antara lain  terekspresi  dalam  berbagai  versi definisi yang dikemukakan oleh para pakar yang mencakup berbagai aspek kepemimpinan  baik  tentang  pengertian, karakteristik, kekuasaan, pendekatan, maupun kompetensi kepemimpinan. Drafke (2009)  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi aktivitas orang lain melalui proses komunikasi  ke  arah  pencapain  tujuan. Definisi serupa menyatakan kepemimpinan adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi orang ke arah pencapaian tujuan organisasi. Terkait  dengan  ciri-ciri  atau  karakteristik khusus  yang  diperlukan  oleh  seorang pemimpin,  McShane  dan  Glinow  (2008) menyarikan bahwa seorang pemimpin harus memiliki: kecerdasan emosional, integritas, dorongan, motivasi kepemimpinan, percaya diri, dan pengetahuan bisnis.

## C. Teori Motivasi
Motivasi  secara  berasal  dari  kata movere (bahasa latin) yang berarti dorongan,  keinginan,  sebab,  atau  alasan seseorang  melakukan  sesuatu.  Motivasi adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai  tersebut merupakan  suatu  yang  invisible  yang memberikan  kekuatan  untuk  mendorong individu  bertingkah  laku  dalam  mencapai tujuan.  Dorongan  tersebut  terdiri  dan  2 (dua) komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk  mencapai  tujuan),  dan  kekuatan perilaku  (seberapa  kuat  usaha  individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik,  pemikiranan  dan  pengalaman  masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal lembaga.
Selain  itu  motivasi  dapat  pula diartikan  sebagai  dorongan  individu  untuk melakukan  tindakan  karena  mereka  ingin melakukannya.
Apabila
individu termotivasi,  mereka akan membuat  pilihan yang  positif  untuk  melakukan  sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.  Robbins  (2008)  mendifinisikan motivasi  ( motivation )  sebagai  proses  yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.  Tiga  elemen  utama  dalam definisi tersebut adalah intensitas, arah, dan ketekunan.  Intensitas  berhubungan  dengan seberapa giat seseorang berusaha. Intensitas adalah  elemen yang  paling  banyak mendapat  perhatian  ketika  membicarakan tentang  motivasi.  Namun,  intensitas  yang tinggi  sepertinya  tidak  akan  menghasilkan prestasi  kerja  yang  memuaskan  kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.

## D. Teori Kinerja Pegawai
Performance atau kinerja merupakan  hasil  atau  keluaran  dari  suatu proses  (Nurlaila,  2010:71).  Sedangkan menurut Luthans (2012:165), dalam pendekatan  perilaku  dalam  manajemen, kinerja  adalah  kuantitas  atau  kualitas sesuatu  yang  dihasilkan  atau  jasa  yang diberikan  oleh  seseorang  yang  melakukan pekerjaan. Kinerja menurut Dessler
(2015:41) adalah merupakan prestasi kerja, yaitu  perbandingan  antara  hasil  kerja dengan standar yang ditetapkan. Sedangkan Kinerja  menurut  A.A.  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2011:67),  adalah  hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang  diberikan.  Kinerja  adalah  hasil  atau tingkat  keberhasilan  seseorang  secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah  ditentukan  terlebih  dahulu  telah disepakati  bersama  Rivai  dan  Basri (2007:50).

## III. METODE PENELITIAN

## A. Jenis/DesainPenelitian
Metode  penelitian  pada  dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu. Jadi  ada  empat  kata  kunci  yang  perlu diperhatikan yaitu, cara ilmiah, data, tujuan, dan kegunaan. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian  itu  didasarkan  pada  ciri-ciri keilmuan  yaitu,  rasional,  empiris,  dan sistematis.  Rasional  berarti  dilakukan dengan  cara  yang  masuk  akal.  Empiris berarti  dapat  diamati  oleh  indera  manusia. Sistematis  berarti  menggunakan  langkah- langkah  tertentu  yang  bersifat  logis (Sugiyono,  2013:2).  Jenis  pendekatan penelitian  yang  penulis  pakai  adalah kuantitatif  sebagai  metode  ilmiah  karena data-data  yang  digunakan  bersifat  konkrit, obyektif,  terukur,  rasional,  dan  sistematis. Metode  positivistik  (berlandaskan  filsafat positivistik), dan metode discovery
(ditemukan iptek baru). Metode ini disebut kuantitatif karena data penelitiannya berupa angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik.
Desain  penelitian  yang  penulis gunakan adalah metode  survei  dengan  alat bantu  kuesioner  yang  didasarkan  pada persepsi responden menggunakan :
1) Skala Likert
Skala Likert biasa digunakan untuk mengukur  sikap,  pendapat,  dan persepsi  seseorang  atau  kelompok orang tentang fenomena sosial.
2) Skala Guttan
Merupakan Skala pengukuran  yang yang  pilihanya  dalam  pengambilan data secara tegas yaitu dengan setuju dan tidak setuju.
3) Skala Semantic Defferensial
Pengukuran  dengan  menggunakan Skala Semantic Defferensial dengan cara  pilihanya  berupa  pernyataan positif  dan  negatif  dengan  pilihan dua  bentuk  kategori  yaitu  sebelah kiri  dan  sebelah  kanan  dalam memberikan nilai. Dalam penelitian ini  fonemena  sosial  yang  diangkat penulis  adalah  fenomena  yang  ada
di Slog TNI yang ditetapkan sebagai variabel penelitian.

## B. Variabel Penelitian
Variabel penelitian
dapat
dirumuskan sebagai suatu atribut atau sifat atau  nilai  dari  orang,  obyek  atau  kegiatan yang  mempunyai  variasi  tertentu  yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sugiyono (2013:38). Variabel dalam penelitian dapat dibedakan menjadi:
1) Variabel  Independen,  variabel  ini sering  disebut  sebagai  variabel stimulus, prediktor, atau antecedent . Dalam  bahasa  Indonesia  sering disebut  sebagai  variabel  bebas,
karena  variabel  bebas  ini  adalah
merupakan  variabel  yang  menjadi sebab  perubahan  atau  timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel  bebas  pada  penelitian  ini adalah  Budaya  Organisasi  (X 1 ), Kepemimpinan  (X 2 )  dan  Motivasi kerja (X 3 ).
2) Variabel  dependen,  sering  disebut sebagai  variabel  output,  kriteria, atau  konsekuen.  Dalam  bahasa
Indonesia  sering  disebut  sebagai variabel  terikat.  Variabel  terikat merupakan variabel yang dipengaruhi  atau  yang  menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel  terikatnya  adalah  Kinerja Pegawai (Y).

## C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Tabel 6. Tabel Variabel, Dimensi, dan Indikator Budaya Organisasi, Kepemimpinan,
Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai VARIABEL DIMENSI INDIKATOR SKALA (Y) Kinerja Kuantitas (Y1) Volume Kerja (Y1.1) Ordinal Target Kerja (Y1.2) Kualitas (Y2) Standar Kerja (Y2.1) Ordinal Standar produk (Y2.2) Waktu Kerja (Y3) Efektifitas (Y3.1) Ordinal Masuk&Pulangkerja (Y3.2) Komitmen (Y4) Keinginan tetap di organisasi (Y4.1) Ordinal Penyelesaian Tugas (Y4.2) Disiplin (Y5) Patuh Aturan (Y5.1) Ordinal Patuhiwaktukerja (Y5.2) (X1) Budaya Organisasi Nilai-nilai Dominan (X1.1) Nilai Organisasi (X1.1.1) Ordinal Sapta Prasetya Korpri (X1.1.2) Filosofi (X1.2) Pengamalan Pancasila (X1.2.1) Ordinal Peraturan (X1.3) Kepatuhan pada aturan (X1.3.1) Aturan dan Norma (X1.3.2) Ordinal Iklim Organisasi (X1.4) Situasi kondusif (X1.4.1) Ordinal Kebersamaan (X1.4.2) Loyalitas (X1.5) Melaksanakan perintah (X1.5.1) Ordinal Kerja Lembur (X1.5.2) (X2) Kepemimpinan Manajerial (X2.1) Pengaturan Kerja (X2.1.1) Ordinal Pendelegasian (X2.1.2) Keteladanan (X2.2) Sikap & gaya Hidup (X2.2.1) Ordinal Efektifitas (X2.3) Pengambilan keputusan (X2.3.1) Ordinal Kemampuan Memotivasi (X2.4) Reward and punisment (X2.4.1) Ordinal Memberi semangat kerja (X2.4.2) Mengarahkan (X2.5) Memberi Bimbingan (X2.5.1) Ordinal Memberi petunjuk kerja (X2.5.2
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR SKALA (X3) Motivasi Kerja Penghargaan (X3.1) Penghargaan atasan (X3.1.1) Ordinal Penghargaan Rekan (X3.1.2) Kesejahteraan (X3.2) Tunjangan Kinerja (X3.2.1) Ordinal Tunjangan Hari Raya (X3.2.2) Aktualisasi Diri (X3.3) Kreatifitas (X3.3.1) Ordinal Aktualisasi Identitas (X3.3.2.) Fisiologis (X3.4) Hubungan antar rekan kerja (X3.4.1) Ordinal Hubungan dengan atasan (X3.4.2) Keamanan (X3.5) Dilingkungan kantor (X3.5.1) Ordinal Menuju dan dari kantor (X3.5.2) D. Populasi dan Teknik Sampling Menurut Sugiyono (2013:115) bahwa “Populasi adalah sejumlah individu yang  paling  sedikit  mempunyai  sifat  sama dan  akan  diselidiki”.  Populasi  dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu populasi sampling  atau  populasi  penelitian  dan populasi  sasaran  atau  target  populasi, dimana  populasi  sasaran  mempunyai ukuran  lebih  besar  daripada  ukuran populasi  sampling.  Populasi  penelitian  ini adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Slog  TNI dengan  jumlah  populasi  penelitian  54 orang. Masih menurut Sugiyono (2013:116) memberikan  pengertian  populasi  sampling adalah  unit  analisis  yang  memberikan keterangan  atau  data  yang  diperlukan  oleh suatu  penelitian.  Sedangkan  populasi sasaran  adalah  seluruh  unit  analisis  yang berada  dalam  wilayah  penelitian.  Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  demikian menurut Sugiyono (2013:116).
Teknik sampling sangatlah diperlukan dalam sebuah penelitian karena hal  ini  digunakan  untuk  menentukan  siapa saja  anggota  dari  populasi  yang  hendak dijadikan  sampel.  Untuk  itu  teknik sampling haruslah secara jelas tergambarkan  dalam  rencana  penelitian sehingga  jelas  dan  tidak  membingungkan ketika  terjun  dilapangan.  Teknik  sampling menurut  Sugiyono  (2013:116)  adalah teknik pengambilan sampel. Cara penentuan jumlah sampel tanpa melibatkan seluruh obyek penelitian (populasi). Tujuan sampling  adalah  untuk  menghemat  biaya, waktu, dan tenaga. Namun sampling harus
dilakukan  sedemikian  rupa  sehingga  dapat menggambarkan populasi yang sebenarnya. Menurut  Arikunto  (2008:117)  sampel adalah bagian dari populasi. Sampel dalam penelitian  ini  adalah  diwakili  seluruh populasi. Berkaitan pada teknik pengambilan  sampel,  Arikunto  (2008:120) mengemukakan apabila subjek kurang dari 100,  maka  lebih  baik  diambil  semua. Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  54 ASN  Slog  TNI.  Dimana  dikenal  dengan Sampling  Jenuh . Sampling  Jenuh adalah teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2011:68).

## E. Jenis dan Sumber Data
Pada  penelitian  ini  yang  akan dikumpulkan  adalah  data  primer  berupa data mengenai budaya organisasi, kepemimpinan,  motivasi  keja  maupun kinerja  Aparat  Sipil  Negara  di  Slog  TNI. Pada  bagian  ini  peneliti  akan  membahas tentang  data  yang  diperlukan  dalam penelitian,  adapun  data  penelitian  yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1) Data  primer  adalah  data  yang diperoleh  seorang  peneliti  secara langsung  dari  obyeknya.  Menurut sumbernya data dalam penelitian ini adalah  data  internal.  Data  internal adalah data yang diperoleh langsung dari  perusahaan/organisasi  (tanpa perantara). Data primer adalah data yang diperoleh dengan cara meminta keterangan dari responden perusahaan yaitu karyawan perusahaan yang bersangkutan. Data  primer  dalam  penelitian  ini
meliputi  sejarah  organisasi,  bidang tugas organisasi dan ruang
lingkupnya,  struktur organisasi,
pertanyaan kuesioner pada organisasi dan hasil data kuesioner.
2) Data  sekunder  adalah  data  yang diperoleh  seorang  peneliti  secara tidak langsung dari obyeknya. Data
sekunder  dalam  penelitian  ini meliputi  buku-buku  referensi  dan literatur-literatur
yang ada
hubungannya dengan materi penelitian serta bahan-bahan lainnya seperti serta jurnal nasional maupun internasional.
3) Data  kualitatif  yaitu  data  yang berhubungan  dengan  kategorisasi, karakteristik  berwujud  pertanyaan atau  berupa  kata-kata.  Data  ini biasanya  didapat  dari  wawancara dan bersifat subjektif. Data kualitatif dapat  diangkakan  dalam  bentuk ordinal atau rangking.
4) Data  kuantitatif  yaitu  data  yang berwujud  angka-angka.  Data  ini diperoleh dari pengukuran langsung maupun  dari  angka-angka  yang diperoleh  dengan  mengubah  data kualitatif  menjadi  data  kuantitatif. Data  kuantitatif  bersifat  subjektif dan  bisa  ditafsirkan  sama  oleh semua orang. Data kuantitatif dibagi dua, yaitu:
a) Data diskrit atau nominal. Data diskrit atau nominal adalah data yang  hanya  dapat  digolong- golongkan secara terpisah, secara diskrit atau kategori.
b) Data kontinum. Data kontinum adalah  data  yang  bervariasi menurut  tingkatan  dan  ini diperoleh dari hasil pengukuran.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  jenis  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, data kualitatif yang dikuantitatifkan dan data kuantitatif dengan pendekatan data kontinum.  Maksudnya  adalah  dengan memberikan kuesioner kemudian diangkakan  mengenai  budaya  organisasi,
kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  kinerja PNS  pada  Slog  TNI,  sedangkan  sumber data  yang  digunakan  adalah  sumber  data primer yang didukung data sekunder untuk menguatkan data primer.

## F. Teknik Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang digunakan  untuk  memperoleh  informasi dan  data  adalah  kuesioner/angket  yaitu metode  untuk  mengumpulkan  data  primer dengan  menggunakan  seperangkat  daftar pertanyaan mengenai  variabel  yang diukur melalui perencanaan yang matang, disusun dan  dikemas  sedemikian  rupa  sehingga jawaban dari semua pertanyaan benar-benar dapat  menggambarkan  keadaan  variabel yang  sebenarnya.  Sebagai  upaya  untuk menguji  kebenaran  hipotesis  yang  telah dirumuskan. Untuk itu teknik pengumpulan data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
a) Observasi,  yaitu  pengumpulan  data dengan cara melakukan pengamatan langsung terhadap responden penelitian.
b) Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  cara  memberikan  sejumlah pertanyaan tertulis secara terstruktur kepada responden penelitian berkaitan  dengan  tanggapannya terhadap  berbagai  variabel  yang diteliti dalam penelitian ini.
c) Wawancara,  yaitu  pengumpulan data  dengan  cara  melakukan  tanya jawab  secara  langsung  kepada responden penelitian untuk memperoleh data  yang lebih  akurat dan  lengkap  karena  menyangkut penjelasan lebih lanjut dari kuesioner  yang  telah  diisi  oleh responden.

## G. Alat Uji Instrumen
1. Uji Validitas Instrumen
Uji  validitas  digunakan  untuk mengetahui  valid  atau  tidaknya  suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2011:52).
Uji validitas dilakukan
dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari  r  tabel  dan  nilai  r  positif,  maka  butir atau  pertanyaan  tersebut  dikatakan  valid. Untuk  hasil  analisis  dapat  dilihat  pada output uji reliabilitas pada bagian corrected item  total  correlation.  Dalam  pengambilan keputusan untuk menguji validitas indikatornya adalah :
Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau variabel tersebut valid. Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka  butir  atau  variabel  tersebut  tidak valid, (Ghozali, 2011: 53).

## 2. Uji Reliabilitas Data
Uji  Reliabilitas  adalah  alat  untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator  dari  variabel  atau  konstruk (Ghozali, 2011:47). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang  terhadap  pernyataan  adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu. Adapun cara yang digunaka untuk menguji reliabilitas  kuesioner  dalam  penelitian  ini adalah  mengukur  reliabilitas  dengan  uji statistik
Cronbach Alpha. Untuk mengetahui
kuesioner  tersebut  sudah  reliable  akan dilakukan  pengujian  reliabilitas  kuesioner dengan  bantuan  program  computer  SPSS. Kriteria  penilaian  uji  reliabilitas  adalah (Ghozali, 2011: 48):
1)  Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar  dari  taraf  signifikansi  60% atau  0,6  maka  kuesioner  tersebut reliabel.
2)   Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 60% atau 0,6  maka  kuesioner  tersebut  tidak reliabel.

## H. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  yang  digunakan
dalam penelitian ini adalah uji multikolonieritas,  uji  heteroskedestisitas, dan uji normalitas.

## 1. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas  adalah  keadaaan dimana antara dua variabel independen atau lebih  pada  model  regresi  terjadi  terjadi hubungan  linier  yang  sempurna  atau mendekati  sempurna.  Model  regresi  yang baik  mensyaratkan  tidak  ada  masalah multikolinearitas.  Salah  satu  cara  untuk mendeteksi  ada  tidaknya  multikolinearitas dengan  cara  melihat  Tolerance  dan  VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan keputusan yaitu semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika toleransi lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas (Priyatno, 2012:61).

## 2. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  adalah  keadaan dimana  terjadinya  ketidaksamaan  varian dari  residual  pada  model  regresi.  Model regresi  yang  baik  mensyaratkan  tidak adanya heteroskedastisitas. Salah satu  cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas  adalah  dengan  melihat pola  titik-titik  pada  scatterplots  regresi (Priyatno, 2012:62).

## 3. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya  mempunyai  distribusi  normal atau mendekati normal (Ghozali,
2011:160).  Dalam  penelitian  ini,  uji normalitas menggunakan Normal Probability  Plot  (P-P  Plot).  Suatu  variabel dikatakan  normal  jika  gambar  distribusi dengan  titik-titik  data  yang  menyebar  di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik- titik  data  searah  mengikuti  garis  diagonal (Ghozali, 2011: 163).

## I. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Berganda
Apabila regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal satu variabel bebas dengan satu variabel terikat, maka  regresi  linier  berganda  didasarkan
pada hubungan  fungsional  atau kausal  dua variabel  bebas  atau  lebih  dengan  satu variabel  terikat.  Persamaan  umum  regresi linier berganda adalah :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 +e (1)
Dimana :
Y : Kinerja Pegawai (ASN) a
: Nilai intersep (konstan) b 1 . b 3 : Koefisien arah regresi X 1 : Budaya Organisasi X 2 : Kepemimpinan X 3 : Motivasi Kerja e : error Untuk
menganalisis variabel pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ), Kepemimpinan  (X 2 )  dan  Motivasi  Kerja (X 3 )  dan  terhadap  Kinerja  Pegawai (ASN)  (Y)  digunakan  metoda  statistik dengan  tingkat  taraf  signifikansi  α  =  0,05 artinya  derajad  kesalahan  sebesar  5  %. Untuk pengolahan data dengan menggunakan  regresi  linear,  dilakukan beberapa tahapan untuk mencari hubungan antara  variabel  independen  dan  variabel dependen, melalui Pengaruh Budaya Organisasi  (X 1 ),  Kepemimpinan  (X 2 )  dan Motivasi  Kerja  (X 3 )  terhadap  Kinerja Pegawai    (Y)  Variabel  tergantung  pada regresi  ini  adalah  Kinerja  Pegawai (Y) sedangkan variabel bebasnya adalah Variabel
Budaya Organisasi (X 1 ), Kepemimpinan  (X 2 )  dan  Motivasi  Kerja (X 3 ).

## 2. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Analisis  R²  (R  square)  atau koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besar  presentase sumbangan  pengaruh  variabel  independen secara  bersama-sama  terhadap  variabel dependen.  Nilai  koefisien  determinasi adalah  antara  nol  samapi  satu  (0-1).  Jika nilai  R²  mendekati  1  (satu)  maka  dapat dikatakan  semakin  kuat  model  tersebut dalam  menerangkan  variabel  variabel independen  terhadap  variabel  dependen. sebaliknya, jika R² mendekati 0 (nol) maka semakin  lemah  variasi  variabel  indepeden menerangkan variabel dependen. (Priyatno, 2012:55).
3. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji  F  pada  dasarnya  menunjukkan apakah  semua  variabel bebas yang dimasukkan  dalam  model  mempunyai pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap variabel terikat, (Ghozali, 2011:98). Dalam penelitian  ini  pengujian  hipotesis  secara simultan  dimaksudkan  untuk  mengukur besarnya pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ), Kepemimpinan  (X 2 )  dan  Motivasi  kerja (X 3 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan  kriteria  pengambilan  keputusan sebagai berikut :
a) Dengan  membandingkan  nilai  F tabel  dengan  F  hitung  dimana apabila F tabel > F hitung, maka Ho diterima  dan  Ha  ditolak,  Apabila  F tabel  <  F  hitung,  maka  Ho  ditolak dan Ha diterima.
b) Dengan menggunakan angka probabilitas  signifikansi  dimana apabila  probabilitas  signifikansi  > 0,05  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak.
Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, (Ghozali, 2011:98).

## 4. Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan variabel  Y  secara  parsial  atau  dapat dikatakan  uji  t  pada  dasarnya  menunjukan seberapa  jauh  satu  variabel  independen secara  individual  dalam  menerangkan variasi-variasi dependen (Ghozali, 2011:98).  Kriteria  pengujian  hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut :
a) Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap variabel  kinerja  pegawai  secara parsial.
Ha  :    Terdapat  pengaruh  antara variabel  budaya  organisasi  dengan variabel  kinerja  pegawai  secara parsial.
b) Pengaruh  kepemimpinan  terhadap variabel kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel  kepemimpinan  terhadap variabel  kinerja  pegawai  secara parsial.
Ha  :  Terdapat  pengaruh  antara variabel  kepemimpinan  terhadap variabel  kinerja  kinerja  pegawai secara parsial.
c) Pengaruh  variabel  motivasi  kerja terhadap  variabel  kinerja  kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel  motivasi  kerja  terhadap variabel  kinerja  kinerja  pegawai secara parsial.
Ha  :  Terdapat  pengaruh  antara variabel  motivasi  kerja  dengan
variabel  kinerja  pegawai  secara parsial.
Untuk menunjukkan apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh terhadap  variabel  terikat  maka  perumusan hipotesisnya sebagai berikut :
a) Dengan  membandingkan  nilai  t tabel  dengan  t  hitung,  apabila  –t tabel ≤ t hitung, ≤ +t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, Apabila –t hitung  <  -  tabel,  atau  t  hitung  >  t tabel  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima (Usman, 2008:124)
b) Dengan menggunakan angka probabilitas  signifikansi  Apabila probabilitas  signifikansi  >  0,05 maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.
Apabila  probabilitas  signifikansi  <
0,05,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima, (Ghozali, 2011:98)

## 5. Uji Korelasi Antar Dimensi
Tabel 7. Korelasi Antar Dimensi VARIABEL DEPENDEN KINERJA (Y) DIMENSI Kuantitas (Y1.1) Kualitas (Y1.2) Waktu (Y 1 . 3 ) Komitmen (Y1.4) Disiplin (Y1.5) BUDAYA ORGANISASI
(X 1 )
Nilai-nilai dominan (X1.1) rX1.1 Y1.1 rX1.1 Y1.2 rX1.1 Y1.3 rX1.1 Y1.4 rX1.1 Y1.5 Filosofi (X1.2) rX1.2 Y1.1 rX1.2 Y1.2 rX1.2 Y1.3 rX1.2 Y1.4 rX1.2 Y1.5 Peraturan (X1.3) rX1.3 Y1.1 rX1.3 Y1.2 rX1.3 Y1.3 rX1.3 Y1.4 rX1.3 Y1.5 Iklim organisasi (X1.4) rX1.4 Y1.1 rX1.4 Y1.2 rX1.4 Y1.3 rX1.4 Y1.4 rX1.4 Y1.5 Loyalitas (X1.5) rX1.5 Y1.1 rX1.5 Y1.2 rX1.5 Y1.3 rX1.5 Y1.4 rX1.5 Y1.5
KEPEMIMPINA N (X 2 )
Manajerial (X2.1) rX2.1
Y1.1 rX2.1 Y1.2 rX2.1 Y1.3 rX2.1 Y1.4 rX2.1 Y1.5 Keteladanan (X2.2) rX2.2 Y1.1 rX2.2 Y1.2 rX2.2 Y1.3 rX2.2 Y1.4 rX2.2 Y1.5 Efektifitas (X2.3) rX2.3 Y1.1 rX2.3 Y1.2 rX2.3 Y1.3 rX2.3 Y1.4 rX2.3 Y1.5 Kemampuan Memotivasi (X2.4) rX2.4 Y1.1 rX2.4 Y1.2 rX2.4 Y1.3 rX2.4 Y1.4 rX2.4 Y1.5 Mengarahkan (X2.5) rX2.5 Y1.1 rX2.5 Y1.2 rX2.5 Y1.3 rX2.5 Y1.4 rX2.5 Y1.5
MOTIVASI
KERJA (X 3 )
Penghargaan (X3.1) rX3.1
Y1.1 rX3.1 Y1.2 rX3.1 Y1.3 rX3.1 Y1.4 rX3.1 Y1.5 Kesejahteraan (X3.2) rX3.2 Y1.1 rX3.2 Y1.2 rX3.2 Y1.3 rX3.2 Y1.4 rX3.2 Y1.5 Aktualisasi diri (X3.3) rX3.3 Y1.1 rX3.3 Y1.2 rX3.3 Y1.3 rX3.3 Y1.4 rX3.3 Y1.5 Fisiologis(X3.4) rX3.4 Y1.1 rX3.4 Y1.2 rX3.4 Y1.3 rX3.4 Y1.4 rX3.4 Y1.5 Keamanan(X3.5 rX3.5 Y1.1 rX3.5 Y1.2 rX3.5 Y1.3 rX3.5 Y1.4 rX3.5 Y1.5

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil
pengujian signifikansi  dan  regresi  linier  disimpulkan bahwa  hasil  regresi  budaya  organisasi dengan  kinerja  karyawan  0,368,  sangat signifikan  dan  linier,dari  hasil  pengujian tersebut  koefisien  regresi  variabel  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan adalah  0,368.  Disini  terlihat  bahwa koefisien regresi budaya organisasi mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Koefisien regresi budaya organisasi  sebesar  0,368  mengandung  arti bahwa  apabila  nilai  koefisien  regresi lainnya dipertahankan maka perubahan satu nilai skor budaya organisasi akan memberi pengaruh  positif  sebesar  0,368  unit  skor kinerja  karyawan  dengan  konstanta  0,088. Sedangkan uji keberartian menggunakan uji t  diperoleh  t  hitung  sebesar  3,446.  Karena nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel 2,009, maka hipotesa pertama teruji.
Hasil  Penelitian  ini  mendukung penelitian  terdahulu  Evan  Sokro  (2012), Susandi  Prihayanto  (2012),  Dewi  Sandy Trang (2013), Yayuk Eka Setyowati (2014) dan  Bambang  Wasito  Adi  (2013).  yang menyimpulkan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini  sejalan  dengan  pendapat  ahli  yang menerangkan  keterkaitan  antara  budaya organisasi  dan  kinerja.  Dimana  hubungan antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja tersebut  telah  sesuai  pada  teori  yang diungkapkan  oleh  Santono  dalam  Riani
(2011:  109)  bahwa  Budaya  perusahaan bukanlah  sekedar  peraturan  tertulis,  dasar operasional,  atau  sistematika  kerja  yang menjadi  buku  suci  perusahaan.  Lebih  dari itu, budaya perusahaan adalah spirit d’corp - jiwa perusahaan, yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam perusahaan anda. Semakin  baik  budaya  kerja  maka  kinerja akan  makin  tinggi  begitu  juga  sebaliknya. Hal  ini  berarti  bahwa  setiap  perbaikan budaya  kerja  kearah  yang  lebih  kondusif akan  memberikan  sumbangan  yang  sangat berarti  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai, begitu juga sebaliknya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini, maka  terdapat research  gap dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dewi  Lina  (2012),  yang  menyebutkan bahwa tidak ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan/pegawai.

## B. Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap
Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil pengujian
signifikansi  dan  linieritas  disimpulkan bahwa
variabel  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  karyawan  adalah  0,326.  Disini terlihat  bahwa  koefisien  regresi  gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, koefisien regresi  gaya  kepemimpinan  sebesar  0,326 mengandung  arti  bahwa  apabila  nilai koefisien  regresi  lainnya  dipertahankan maka  perubahan  satu  nilai  skor  gaya kepemimpinan  akan  memberi  pengaruh
positif  sebesar  0,326  unit  skor  kinerja dengan  konstanta  0,088.  Uji  keberartian menggunakan  uji  t  diperoleh  t  hitung sebesar  3,443.  Karena  nilai  t  hitung  lebih besar dari nilai t tabel 2,009, maka hipotesa kedua  teruji.  Berarti  gaya  kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa kepemimpinan yang dimiliki pegawai akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  ini  mendukung  penelitian terdahulu May Chiun Lo (2013), Dewi Lina (2014),  Yayuk  Eka  Setyowati  (2014)  dan Bambang Wasito Adi (2013) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan memberikan  pengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  sejalan dengan  pendapat  para  ahli,  dimana  kinerja karyawan/pegawai  juga  dapat  dipengaruhi oleh  kepemimpinan  yang  dianut  dan diterapkan  oleh  manajemen  puncak  atau pimpinan. Gibson et.al (2009) memberikan pengertian kepemimpinan ( leadership ) sebagai  suatu  upaya  penggunaan  jenis pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu misal untuk meningkatkan atau mencapai kinerja pegawai yang  diinginkan.  Kemudian Hasibuan (2007)
menyatakan kepemimpinan adalah cara seorang mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama  dan  bekerja  secara  produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Perilaku yang  berorientasi  pada  prestasi  dapat dipakai  untuk  mendorong  kinerja  yang semakin meningkat. Penerapan Kepemimpinan yang sesuai dengan karakter  karyawan,  pekerjaan,  dan  kondisi yang  ada  dapat  memberikan  kontribusi yang  besar  terhadap  peningkatan  Kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini, maka  terdapat research  gap dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Selviati  (2013),  yang  menyebutkan  bahwa tidak  ada  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

## C. Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian signifikansi
dan regresi linieritas disimpulkan bahwa hasil regresi motivasi dengan kinerja adalah  0,271  Motivasi,  sangat  signifikan dan  linier,  dari  hasil  pengujian  tersebut koefisien regresi variabel motivasi terhadap kinerja  karyawan  adalah  0,271.  Disini terlihat  bahwa  koefisien  regresi  motivasi mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Koefisien regresi motivasi  sebesar  0,271  mengandung  arti bahwa  apabila  nilai  koefisien  regresi lainnya dipertahankan maka perubahan satu nilai skor motivasi akan memberi pengaruh positif  sebesar  0,271  unit  skor  kinerja karyawan dengan konstanta 0,088.
Sedangkan uji keberartian menggunakan  uji  t  diperoleh  t  hitung sebesar  2,015.  Karena  nilai  t  hitung  lebih besar dari nilai t tabel 2,009, maka hipotesa ketiga  teruji.  Berarti  motivasi  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil Penelitian ini mendukung penelitian terdahulu  yaitu  Akanbi  Paul  Ayobani (2013), Gary jon Springer (2011), Lamptey R.  B.  (2013),  Hazatun  dashima  (2013), Susandi  prihayanto  (2012),  Yayuk  Eka Setyowati (2014) dan Bambang Wasito Adi (2013).  yang  menyimpulkan  motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan pendapat para ahli yang menerangkan  keterkaitan  antara  motivasi dan  kinerja,  diantaranya  disampaikan  oleh Robbins  (2008)  mendifinisikan  motivasi ( motivation ) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.  Tiga  elemen  utama  dalam definisi tersebut adalah intensitas, arah, dan ketekunan.  Intensitas  berhubungan  dengan seberapa giat seseorang berusaha. Intensitas adalah  elemen yang  paling  banyak mendapat  perhatian  ketika  membicarakan tentang  motivasi.  Namun,  intensitas  yang tinggi  sepertinya  tidak  akan  menghasilkan prestasi  kerja  atau  kinerja  yang  baik  dan memuaskan kecuali upaya tersebut
dikaitkan dengan arah
yang menguntungkan organisasi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini, maka  terdapat research  gap dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Harry murti Veronika Agustini Srimulyani (2013) dan Selviati (2013), yang menyebutkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan/pegawai.

## D. Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Secara  Simultan  terhadap  Kinerja
Pegawai
Berdasarkan uji regresi linier berganda,  diketahui  bahwa  uji  simultan menunjukkan ada pengaruh bersama budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai, bahwa  semakin  tinggi  budaya  organisasi, kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  pada Slog TNI berakibat semakin meningkatkan pula  kinerja  pegawai.  Hal  ini  terbukti  dari nilai  koefisien  determinasi  (R²)  yang menyatakan  sumbangan  bersama  budaya organisasi,  kepemimpinan  dan  motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,667. Angka ini dapat diinterpretasikan  bahwa  66,7%  variansi yang  ada  pada  variabel  kinerja  pegawai dapat  diprediksi  oleh  variabel  budaya organisasi,  kepemimpinan  dan  motivasi kerja,  sedangkan  33,3%  berasal  dari variabel-vaiabel  bebas  lainnya  sebagai penentu tingginya kinerja pegawai.
Dari  hasil  pengujian  signifikansi dan linieritas disimpulkan bahwa regresi kinerja  pegawai  0,088  +  0,368  Budaya organisasi + 0,326 Kepemimpinan + 0,271 Motivasi    sangat  signifikan  dan  linier, berdasarkan hasil pengujian tersebut
koefisien regresi variabel Budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai adalah 0,368,  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai  adalah  0,326,  Motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  adalah  0,271. Angka  tersebut  mencerminkan  bahwa apabila nilai koefisien regresi lainnya selain budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan
motivasi  dipertahankan  maka  perubahan satu nilai skor pemberian budaya organisasi maka  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja sebesar 0,368, perubahan satu nilai skor kepemimpinan akan memberi pengaruh  positif  sebesar  0,326,  perubahan satu nilai skor motivasi kerja akan memberi pengaruh  positif  sebesar  0,271  unit  skor kinerja dengan konstanta 0,088.
Sedangkan  uji  regresi  berganda diperoleh nilai F hitung = 33,313 dan sig (p) =  0,000  <  0,05.  Jadi  F  hitung  >  F  tabel (33,313  >  2,79),  maka  hipotesa  keempat teruji. Berarti budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  Penelitian  ini mendukung  penelitian  Dewi  Sandy  Trang (2013) menunjukkan bahwa budaya organisasi,  kepemimpinan  dan  motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.
Dalam upaya membentuk lingkungan  organisasi  yang  mendukung tercapainya keefektifan organisasi dan juga pegawai,  diperlukan  dukungan  budaya organisasi  yang  kuat.  Budaya  organisasi yang  kuat  akan  mempengaruhi  motivasi para  anggota  organisasi.  Dimana  peran kepemimpinan  dalam  organisasi  penting karena merupakan proses seseorang mempengaruhi, memotivasi, dan mengarahkan orang lain untuk melaksanakan  pekerjaan  guna  mencapai tujuan.  Motivasi  menjadi  penting  karena merupakan kekuatan psikologis yang dapat menimbulkan tindakan yang memiliki arah dan  terus-menerus  untuk  mencapai  tujuan, sehingga akan berpengaruh pada hasil kerja para ASN Slog TNI.

## V. KESIMPULAN
Dari  hasil  analisis  dan  pengujian hipotesis  pada  bab  terdahulu  penulis simpulkan bahwa terbukti budaya organisasi,  kepemimpinan  dan  motivasi baik  sendiri-sendiri  maupun  bersama berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai  di  Staf  Logistik  TNI,  dengan uraian sebagai berikut:
1) Budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai di  Staf  Logistik  TNI.  Dimensi
Filosofi dan iklim organisasi merupakan  yang  berpengaruh  kuat terhadap  kinerja  pegawai,  namun dimensi  loyalitas  merupakan  yang paling  kuat  pengaruhnya  dan  yang paling perlu diperhatikan dan menentukan terhadap kinerja pegawai di Slog TNI.
2) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di  Staf  Logistik  TNI.  Dimensi keteladanan dan mengarahkan
merupakan  yang  berpengaruh  kuat terhadap  kinerja  pegawai,  namun dimensi  kemampuan  memotivasi merupakan yang paling kuat pengaruhnya dan  yang paling perlu diperhatikan dan menentukan terhadap  kinerja  pegawai  di  Slog
TNI.
3) Motivasi Kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di  Staf  Logistik  TNI.  Dimensi keamanan  merupakan  yang  paling kuat  pengaruhnya  dan  yang  paling perlu  diperhatikan  dan  menentukan terhadap  kinerja  pegawai  di  Slog TNI.
4) Budaya  organisasi,  kepemimpinan dan  motivasi  kerja  secara  bersama- sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Slog TNI. Dari  hasil  uji  bersama  dapat disimpulkan bahwa sumbangan bersama budaya organisasi, kepemimpinan  dan  motivasi  kerja pada  Kinerja  pegawai  di  Slog  TNI adalah  lebih  kuat  dibandingkan dengan  variabel  lain  yang  tidak diteliti.  Artinya  Budaya  organisasi, kepemimpinan  dan  motivasi  kerja bersinergi menciptakan pribadi seorang pegawai/ASN yang memberikan  kinerja  terbaik  untuk organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2011.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. edisi ke 10. Rosda. Arikunto,  Suharsimi.  2008. Prosedur
Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Rineka Cipta. Jakarta.
Akanbi  Paul  Ayobani.  2013. Influence  Of Extrinsic And Intrinsic Motivation On Employees’  Performance . Ajayi crowther  university,  oyo,  oyo  state. Journal of Management and Cororate Governance.
Bambang  Wasito  Adi  .2013. Analisis pengaruh budaya organisasi,
kepemimpinan dan      motivasi    kerja    terhadap komitmen      organisasi      dan implikasinya pada  kinerja  kepala  sekolah. Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan, Vol. 19, Nomor 2, Juni 2013
Drafke,  M.  2009. The  Human  Side  of Organizations. New  Jersey  :  Pearson Prentice Hall.
Dewi  Lina.  2014. Analisis  pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi Terhadap  kinerja  pegawai  dengan sistem  reward  sebagai  Variabel moderating . Jurnal  Riset  Akuntansi dan Bisnis Vol 14 No . 1 / Maret 2014.
Dewi  Sandy  Trang  .  2013. Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi  pengaruhnya  Terhadap kinerja karyawan (Studi pada Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal  EMBA  Vol.1  No.3 September 2013 Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Gibson, I and Donnelly. 2009. Organizations  Behaviour,  Structure, Processes. 9Ed, Richard D. Irwin Inc. Gary  Jon  Springer.  2011. A  Study  of  Job Motivation, satisfaction and Performance  among Bank Employee. Journal  of  Global  Business  Issues;
Spring  2011;  5,  1;  ABI/INFORM Research Handayani, Agustuti. 2013. Analisis Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Dinas  Tenaga  Kerja
Propinsi  Lampung. Jurnal  Ilmiah Administrasi Publik Dan Pembangunan . Vol.1, No,1, pp:84-92. Hasibuan,  Malayu  SP.  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Henry  E.  Eccles  dalam  Hadi  Pranoto  dan Amarulla Octavian. 2015. Analysis of
Security Strategy at Indonesia Archipelagic Sea Lane. Jurnal Pertahanan Volume  1  Nomor  2  Mei- Agustus 2015 ISSN 2087-9415 hh. 94- 107 ©2015 JP Luthans, Fred. 2012. Perilaku Organisasi. I, 4th  Published.  The  McGraw-Hill Companies, Inc.
Lamptey  R.  B.  .2013. Motivation  And Performance Of Librarians In Public Universities In Ghana .
McShane,  Steven  L,  Glinow,  M.A.  2008.
Organizational  Behavior. McGraw Hill. New York.
May  Chiun  Lo  .2009. Leadership  Styles And  Organizational  Commitment:  A Test  On  Malaysia  Manufacturing Industry.
African Journal of
Marketing Management Vol. 1(6) pp.
133-139, September, 2009
Priyatno,  Duwi. 2012. Belajar Cepat Olah Data Statistik dengan SPSS . C.V Andi Offset. Yogyakarta.
Robbins  Stephen  T.,  Timothy  A.  Judge,
Elham S. Hasham. 2009. Organizational Behaviour . 13th Edition, Prentice Hall, Inc.
Eaglewood, Cliff, New Jersey.
Selviati,  Veronica.  2013. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi,  Disiplin Kerja  dan  Kompensasi  terhadap Kinerja Pegawai Bidang Pendapatan,
Bidang Anggaran dan Perbendaharaan DPPKAD di Tanjung  Pinang . Jurnal  Fakultas
Ekonomi  Maritim  Raja  Ali  Haji, Undated. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kunatitatif  Kualitatif  dan  R&D . Alfabeta. Bandung.