## TULIP: Tulisan Ilmiah Pariwisata
E-ISSN: 2720-9873 Available Online at https://journal.umgo.ac.id/index.php/Tulip/index Vol. 7, No. 1 Juni 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31314/tulip.7.1.55-68.2024

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI GRAND Q HOTEL GORONTALO

## Yeristiawati Husain
Program Studi Pariwisata, Universitas Muhammadiyah Gorontalo, Indonesia Email; yeristiawati@umgo.ac.id
Info Artikel In the development of an organization, culture is the most important variable thataffects the implementation of organizational operation, because it’s culture may stimulate the job satisfaction of its human resource which in turn affects the achievement of the organization’s goals. Therefore, the objective of the research was to find out the conditions of both organizational culture and job satisfaction of  employees  at  Grand  Q  Hotel  Gorontalo.  The  research  method  used  was  a descriptive-quantitative survey method by a sample of 55 employees at Grand Q Hotel  Gorontalo.  The  research  used  a  multiple  linear  regression  analysis.  The research result showed that, simultaneously, organizational culture has a strong influence  by  94.3%  on  job  satisfaction  (Y),  the  remaining  5.7%  being  the contribution of other variables beyond the current research. That is, the stronger culture, the higher job satisfaction will be. In contrary, the weaker culture, the lower job satisfaction will be.
Keywords: Impact, Organizational Culture, Job Satisfaction
Submitted:
2024-06-19
Accepted: 2024-06-29
Published:
2024-06-29

## Abstrak:
Dalam perkembangan suatu organisasi, budaya merupakan variabel penting yangmempengaruhi  jalannya  operasional  organisasi,  karena  budaya  yang terdapat  di  dalamnyamampu  merangsang  kepuasan  kerja  sumber  daya manusianya yang berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  kondisi  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan  Grand  Q  Hotel  Gorontalo.  Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  survei  yang  bersifat  deskriptif kuantitatif  dengan  jumlah  sampel  55  karyawan  Grand  Q  Hotel  Gorontalo. Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Dari  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  budaya  organisasi memberikan pengaruh yang kuat sebesar 94,3% terhadap Kepuasan Kerja (Y), sedangkan  sisanya  sebesar  5,7%  merupakan  kontribusi  variabel  lain  selain variable  yang  diteliti.  Artinya,  jika  budaya  yang  kuat  akan  mengantarkan kepada kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, budaya organisasi yang lemah akan membawa organisasi kepada kepuasan kerja yang rendah pula.
Kata Kunci: Pengaruh, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja Karyawan
PENDAHULUAN Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individual  yang  memiliki  tingkat  kepuasan
kerja  yang  berbeda – beda  sesuai  dengan keinginan  dan  sistem  nilai  yang  dianutnya (Handoko, 2000). Karyawan dengan kepuasan kerja  yang  tinggi  akan  mengalami  perasaan
positif  ketika  mereka  berpikir  tentang  tugas mereka  atau  mengambil  bagian  dalam aktivitas  tugas.  Demikian  pula  sebaliknya, karyawan dengan kepuasan yang rendah akan mengalami  perasaan  negatif  tentang  tugas mereka  atau  mengambil  bagian  dalam aktivitas pekerjaan mereka.
Hal ini mencerminkan bahwa pekerjaan tidak  hanya  sekedar  melakukan  pekerjaan tetapi terkait juga dengan aspek lain, seperti yang  dikemukakan  oleh  (Robbins,  2001) bahwa  karyawan  tidak  hanya  sekedar melakukan pekerjaan tetapi juga berhubungan  dengan  setiap  aspek  lain  yang memungkinkan untuk sesuai atau tidak sesuai dengan dirinya. Artinya bahwa kepuasan kerja seseorang  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor, tidak hanya dinilai dari faktor gaji namun juga berhubungan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri, serta faktor lainnya seperti hubungan dengan atasan,  rekan  kerja,  lingkungan  kerja,  dan aturan-aturan.  (George  &  Jones  2002)  juga menyatakan  bahwa  ada  empat  komponen yang  mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja, yaitu  kepribadian,  nilai-nilai (values) ,  situasi pekerjaan  dan  pengaruh  sosial.  Ke  empat komponen  tersebut  merupakan  bagian  dari budaya organisasi.
(Gibson,  Ivanicevic  &  Donelly,  2000) menyatakan bahwa pada tingkat organisasional, budaya organisasi merupakan asumsi-asumsi,  keyakinan-keyakinan,  nilai- nilai, dan persepsi yang dimiliki bersama oleh anggota  organisasi  yang  membentuk  dan mempengaruhi sikap, perilaku, serta petunjuk dalam memecahkan masalah (Torang, 2013). Pengertian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya adalah  suatu  sistem  nilai,  kepercayaan  dan kebiasaan  yang  berlaku  pada  sebuah organisasi,  yang  membentuk  dan  mewarnai perilaku  pimpinan  dan  anggota  organisasi sehingga menjadi kebiasaan yang sulit diubah. Budaya  adalah  ‘katup  pengaman’  untuk mengatur  beroperasinya  organisasi  melalui landasan  nilai  dan  keyakinan  setiap  individu yang  kemudian  melembaga  (menjadi  norma kerja).
Berkaitan  dengan  kepuasan  kerja, (Robbins, 2002) juga mengemukakan sebuah model  keterkaitan  antara  budaya  organisasi dan  kepuasan  kerja,  yaitu  budaya  yang  kuat akan  mengantarkan  kepada  kepuasan  kerja yang  tinggi.  Sebaliknya  budaya  yang  lemah akan  membawa  organisasi  kepada  kepuasan
kerja  yang  rendah  pula.  Budaya  kerja  yang kuat  dapat  menciptakan  suasana  kerja  yang kondusif  sehingga  kualitas  kerja  akan meningkat yang merupakan kunci keberhasilan  bagi  suatu  organisasi  atau perusahaan,  dimana  keberhasilan  organisasi menjadi  satu  indikator  kepuasan  kerja karyawan.  (Brahmasari  dan  Suprayetno,
2008) pada hasil penelitiannya berkesimpulan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  artinya  budaya organisasi  merupakan  suatu  konsep  yang dapat  dijadikan  sarana  untuk  mengukur tujuan organisasi terhadap kepuasan kerja.
Sikap  yang  dibentuk  oleh  budaya organisasi,  erat  kaitannya  dengan  kepuasan kerja  yaitu  sikap  umum  individu  terhadap pekerjaannya.  Pentingnya  kajian  terhadap budaya  organisasi  ini  juga  secara  pragmatis dapat dilihat dari fungsinya.  (Robbins, 2001) juga mengemukakan fungsi budaya organisasi,  yaitu  sebagai Boundary-defining roles  ( budaya  menciptakan  pembeda  antara organisasi  yang  satu  dengan  yang  lainnya), Identity (budaya  membawa  suatu  rasa identitas  bagi  anggota-anggota  organisasi), Facilitator (budaya mempermudah timbulnya komitmen  pada  sesuatu  yang  lebih  luas  dari pada  kepentingan  diri  individual  seseorang), Social  stability (budaya  merupakan  perekat sosial  yang  membantu  mempersatukan organisasi  itu  dengan  memberikan  standar- standar  yang  tepat  untuk  dilakukan  oleh karyawan) , Sense-making and control mechanism (budaya  sebagai  mekanisme pembuat  makna  dan  kendali  yang  memandu dan  membentuk  sikap  perilaku  pekerja). Artinya,  budaya  organisasi  merupakan kerangka  kerja  yang  menjadi  pedoman tingkah  laku  bagi  setiap  anggota  organisasi serta  dapat  mengarahkan  mereka  untuk mencapai tujuan organisasi.
Masalah  Kepuasan  kerja  karyawan sering  dihadapi  oleh  setiap  perusahaan, termasuk Grand Q Hotel Gorontalo yang pada perjalanan  bisnisnya  pernah  mengalami akuisisi dan mungkin hal ini adalah salah satu penyebab terjadinya masalah seperti munculnya fenomena
kemangkiran, timbulnya  kegelisahan  karyawan,  rendahnya produktivitas dan motivasi. Perubahan nama hotel  ini  berlangsung  belum  lama  terhitung sejak  1  Januari  2014,  dari  yang  sebelumnya
adalah  Quality  Hotel  dan  sekarang  berganti nama menjadi Grand Q Hotel.
Fenomena  yang  muncul  pada  Grand  Q Hotel  diantaranya  yaitu  adanya  masalah antara teamwork yang kurang kompak dalam hal  pekerjaan.  Kemudian  belum  optimalnya komunikasi  antar  rekan  kerja  sehingga berdampak  pada  kesalahpahaman,  serta mengenai fasilitas kerja yang kurang nyaman dan  memadai.  Selain  itu  juga,  ada  beberapa karyawan  yang  kurang  setuju  terhadap peraturan baru perusahaan, seperti dalam hal rotasi  pekerjaan  untuk  karyawan  yang  telah lama  bekerja  pada  sebuah  pekerjaan  atau posisi jabatan, kemudian berpindah dari satu departemen ke departemen lainnya, sehingga karyawan  mengalami  perubahan  pada Job Description yang  mungkin  kurang  sesuai dengan  kemampuan  dan passion karyawan tersebut.
Hal  ini  tidak  hanya  mencerminkan rendahnya tingkat komitmen antara karyawan  terhadap  perusahaan,  akan  tetapi menunjukkan  pula  adanya  ketidakpuasan karyawan.  Ketidakpuasan  kerja  yang  terjadi akan menghambat kinerja perusahaan secara keseluruhan.  Jika  kepuasan  kerja  karyawan kurang  diperhatikan,  maka  sikap  dan semangat kerja karyawan pun akan menurun. Absensi  dan turnover meningkat,  sehingga usaha  pencapaian  yang  telah  dilakukan perusahaan  dengan  baik  selama  ini,  kurang berarti  untuk  menunjang  tercapainya  tujuan perusahaan.    (Wexley  dan  Yukl,  1977) mengemukakan  bahwa  ketidakpuasan  akan memunculkan  dua  macam  perilaku  yaitu penarikan diri (turnover) atau perilaku agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja, perselisihan antar karyawan dan atasan, dan juga  pemogokan)  sehingga  menyebabkan menurunnya tingkat produktivitas. Sedangkan menurut (Robbins, 2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat diukur  melalui  indikator-indikator  dari variabel bergantung dalam perilaku organisasi  yaitu  produktivitas,  kemangkiran, dan  tingkat  keluar  masuknya  karyawan (turnover).
Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja karyawan  yang  diwujudkan  melalui  budaya organisasi  diharapkan  dapat  memberikan manfaat bagi hotel dan karyawannya. Hal-hal inilah yang akan diteliti oleh penulis mengenai budaya  organisasi,  tentunya  yang  berkaitan
dengan  penerapannya  pada  Grand  Q  Hotel Gorontalo  serta  bagaimana  pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  banyak faktor.  Untuk  keperluan  penelitian  ini,  maka penulis membatasi faktor yang
mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  budaya organisasi.
Rujukan  penelitian  pertama  yaitu penelitian  (H.W  Oetomo,  2005)  tentang “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai  Interverning”.  Teknik  sampling  yang digunakan  adalah proportional  random sampling dengan jumlah sampel sebesar 232 responden.  Analisis  yang  digunakan  adalah Structure Equation Modelling. Hasilnya adalah budaya organisasi berpengaruh secara positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja  organisasi.  Demikian  juga  kepuasan karyawan  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja organisasi.
Rujukan  penelitian  kedua  adalah penelitian  oleh  (Mariyana,  2010)  yang  juga meneliti tentang “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan  Pada  Restoran  batavia  Malang”.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui:
(1)  kondisi  budaya  organisasi  (terdiri  dari tantangan pekerjaan, komunikasi, kepercayaan),  (2)  kondisi  kepuasan  kerja karyawan,  (3)  pengaruh  positif  budaya organisasi  (terdiri  dari  tantangan  pekerjaan, komunikasi,  kepercayaan)  secara  simultan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pendekatan  penelitian  kuantitatif  dengan jenis penelitian eksplanatori, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguji suatu teori atau hipotesis  guna  memperkuat  atau  bahkan menolak  teori  atau  hipotesis  hasil  penelitian yang sudah ada sebelumnya.
Rujukan penelitian ketiga yaitu penelitian Nurhayati Mestari (2013).
“Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  kasus  pada  PT.  PG Tolangohula  Gorontalo).  Penelitian  ini bertujuan:  1)  untuk  mengetahui  untuk mengetahui  budaya  organisasi  karyawan,  2) untuk  mengetahui  tingkat  kinerja  karyawan, 3) serta untuk mengetahui pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawanpada PT.  PG  Tolangohula  Gorontalo.  Teknik sampling yang digunakan adalah
Proportionate  Stratified  Random  Sampling
dengan  jumlah  sampel  sebesar  236 responden. Pendekatan penelitian kuantitatif dengan  jenis  penelitian Deskriptif  dan Verificative. Instrumen  penelitian  adalah angket  yang  berisi  jawaban  yang  telah disediakan  (angket  tertutup),  dengan  skala likert.

## METODE
Penelitian    ini  menggunakan  metode survei  yang  bersifat  deskriptif  kuantitatif. Metode  deskriptif  bertujuan  memberikan gambaran  data  responden  dan  menjelaskan serta  menggali  keterkaitan  antar  variabel. Kuantitatif menekankan pada pengujian teori melalui  pengukuran  variabel  penelitian dengan  angka  dan  melakukan  analisis  data dengan prosedur statistik.
Objek  penelitian  adalah  Grand  Q  Hotel yang merupakan hotel  berbintang 3 (tiga) di Provinsi Gorontalo. Variable dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi sebagai variable (X)  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variable  (Y). Sumber data primer diperoleh dari responden yaitu  karyawan  di  Grand  Q  Hotel  Gorontalo dengan  menggunakan  teknik  pengumpulan data  kuesioner  dengan  jumlah  responden sebanyak  55  orang.    Data  sekunder merupakan  data  penunjang  yang  digunakan untuk mendukung penelitian, yaitu informasi mengenai  perusahaan,  diantaranya  adalah jumlah  karyawan,  data  presentase  absensi karyawan, sejarah perusahaan, dan lain-lain.
Alat  ukur  untuk  melihat  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah korelasi Pearson Product Moment .
( ) ( )        − − − = 2 2 2 2 . . . . . Y Y n X X n Y X XY n
r
Sumber : Sugiyono (2001 : 213) Keterangan : n     =  Jumlah anggota sampel X     =  Skor  total responden Y     =  Skor total pernyataan masing-masing responden
Untuk  memperkuat  hasil  analisis, dilakukan  uji  asumsi  klasik.  (Purwanto  & Sulistyastuti, 2011) berpendapat bahwa untuk memperjelas  dan  memperkuat  hasil  analisis perlu  mempertimbangkan  mengenai  analisis asumsi-asumsi  klasik  yang  ada  dalam penggunaan model regresi.
Data yang dikumpulkan pada penelitian ini  berasal  dari  sampel  atau  populasi  untuk mewakili  seluruh  populasi.  Populasi  dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Grand Q Hotel Gorontalo. Jumlah populasi yang akan diteliti  pada  penelitian  ini  sebesar  121 karyawan.  Sementara  sampel  yang  diambil dari  populasi  harus  betul-betul  representatif (mewakili).
Hipotesis  pada  penelitian  ini  adalah sebagai berikut: Ho : Budaya Organisasi tidak  memberikan  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Ha : Budaya Organisasi memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Untuk  mempermudah  mendapatkan data  yang  akurat  dan  meminimalkan kesalahan pengolahan data pada penelitian ini maka digunakan program Statistical Program of Social Science (SPSS) versi 16.00.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi (X)
Tanggapan  responden  mengenai  sub variabel  “Inovasi  dan  keberanian  mengambil resiko”. Hasil tanggapan responden pada tabel di atas memberikan gambaran mengenai item pernyataan “Saya  diberi  kebebasan  dalam menuangkan  ide  saya  dalam  pekerjaan” menunjukkan  bahwa  24  responden  (43,6%) menjawab  setuju,  artinya  bahwa  sebagian besar  karyawan  merasa  sejauh  ini  Grand  Q Hotel  telah  mendorong  dan  memberi kebebasan  pada  setiap  karyawannya  dalam menuangkan ide-ide kreatif atau gagasannya.
Tabel 1. Tanggapan Responden Mengenai Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko
No Pernyataan 5 4 3 2 1 Jumlah Skor Total Skor Ideal 1 Saya diberi kebebasan dalam menuangkan ide saya dalam pekerjaan 12 24 10 9 0 55 204 275 21,8%  43,6%  18,2%  16,4%  0,0%  100,0%  74,2%
No Pernyataan 5 4 3 2 1 Jumlah Skor Total Skor Ideal 2 Saya selalu mempertimbangkan resiko pekerjaan sebelum memutuskan dalam mengambil alih pekerjaan tersebut 12 30 11 2 0 55 217 275 21,8%  54,5%  20,0% 3,6% 0,0%  100,0%  78,9% 3 Saya mengerjakan tugas dengan penuh tanggungjawab 23 29 3 0 0 55 240 275 41,8%  52,7% 5,5% 0,0% 0,0%  100,0%  87,3% Jumlah Skor Total 661 Persentase Skor 80,1% Sumber: Data primer (2014) B. Tanggapan Responden Mengenai Berorientasi Kepada Hasil
Hasil  tanggapan  responden  pada memberikan  gambaran  mengenai  item pernyataan “Saya  selalu  berusaha  dalam memenuhi  target  yang  telah  ditetapkan perusahaan” menunjukkan  bahwa  sebagian besar responden yaitu 40 responden (72,7%) yang  menyatakan  ragu-ragu,  artinya  bahwa sejauh  ini  karyawan  Grand  Q  Hotel  belum sepenuhnya  termotivasi  dalam  mencapai target perusahaan. Dalam menjalankan tugas, setiap  hari  karyawan  Grand  Q  Hotel dihadapkan dengan beban tugas silih berganti dan semuanya harus dikerjakan sesuai target. Maka  dalam  hal  ini  pihak  Grand  Q  perlu mendorong  atau  memotivasi  karyawannya agar  lebih  giat  lagi  dalam  bekerja,  sehingga dapat  mewujudkan  tujuan  perusahaan  yang
tentunya  sesuai  target  dan  sasaran.
Berikutnya item penyataan mengenai “Fasilitas  kerja  yang  disediakan  perusahaan sesuai  dengan  kebutuhan  dan  jabatan  saya” menunjukan  bahwa  sebanyak  37  responden (67,3%) yang menyatakan ragu-ragu. Artinya bahwa  fasilitas  kerja  pada  Grand  Q  Hotel dirasa  belum  sesuai  dengan  jabatan  dan kebutuhan  karyawan  yang  tentunya  belum sepenuhnya menunjang pekerjaan. Berdasarkan  hasil  pengamatan  penulis, fasilitas  pada  ruang  HRD  ( Human  Resourche Development) dirasa  kurang  layak  untuk ukuran  hotel  berbintang,  komputer  yang digunakan  kurang  layak  pakai  karena  masih menggunakan  komputer  lama  yang  model cembung.  Berikut  table  hasil  tanggapan responden.

## Tabel 2. Tanggapan Responden Mengenai Berorientasi Kepada Hasil
No Pernyataan 5 4 3 2 1 Jumlah Skor Total Skor Ideal 1 Saya selalu berusaha dalam memenuhi target yang telah ditetapkan perusahaan 12 3 40 0 0 55 192 275 21,8%  5,5%  72,7%  0,0% 0,0%  100,0%  69,8% 2 Fasilitas kerja yang disediakan perusahaan sesuai dengan kebutuhan dan jabatan saya 6 0 37 8 4 55 161 275 10,9%  0,0%  67,3%  14,5%  7,3%  100,0%  58,5% Jumlah Skor Total 353 Persentase Skor 64,2% Sumber: Data primer (2014)
C. Tanggapan Responden Mengenai
Berorientasi Kepada Manusia Hasil  tanggapan  responden  pada  tabel berikut  memberikan  gambaran  mengenai item  pernyataan “Dukungan  perusahaan dalam  bentuk  fasilititas  kerja  terhadap kenyamanan  kerja” menunjukkan  bahwa  28 reponden  (50,9%)  menyatakan  ragu-ragu. Artinya  bahwa  sejauh  ini  sebagian  besar karyawan Grand Q Hotel merasa kenyamanan dalam  hal  fasilitas  kerja  masih  belum terpenuhi.  Ini  tentunya  akan  menghambat pekerjaan,  dengan  dukungan  fasilitas  kerja yang nyaman berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong  mereka  bergairah  bekerja. Berdasarkan  hasil  observasi,  ada  beberapa karyawan  yang  mengeluhkan  mengenai fasilitas  EDR (Employee  Dining  Room) yang kurang  nyaman,  selain  tempatnya  sempit menunya  juga  kurang  bervariatif.  Selain  itu juga karyawan mengeluhkan mengenai loker karyawan  yang  sempit  dan  kurang  layak digunakan.  Kemudian  ketersediaan  lahan parkir  yang  kurang  luas  sehingga  karyawan dan  pengunjung  hotel  terkadang  tidak  dapat memakirkan kendaraan mereka dan akhirnya mereka memarkir kendaraan di jalanan depan hotel  sehingga  sering  menyebabkan  macet. Hal ini akan menghambat pekerjaan sehingga pekerjaan  akan  lebih  lama  selesai,  akibatnya karyawan  merasa  tidak  nyaman  dan  malas bekerja  yang  berdampak  pada  tingkat
kepuasan kerja karyawan menurun.  Jika hal ini  berlangsung  berlangsung  terus  menerus maka  akan  merugikan  banyak  pihak,  baik perusahaan maupun pihak yang menggunakan  jasa  perusahaan.  Kemudian pada  item  pernyataan  “ Perusahaan  rutin mengadakan rekreasi bersama” menunjukkan bahwa  sebanyak  26  responden  (47,3%) menyatakan  ragu-ragu,  artinya  sejauh  ini karyawan merasa bahwa pihak Grand Q Hotel tidak rutin dalam mengadakan rekreasi. Pihak Grand  Q  perlu  mengadakan  kegiatan  seperti ini  agar  dapat  mempererat  hubungan  antara karyawan  level  atas  maupun  level  bawah, dimana karyawan berkumpul di suatu tempat untuk  melakukan  suatu  kegiatan  tertentu yang  biasanya  diselipkan  kegiatan  ang bertujuan untuk meningkatkan hubungan dari setiap  anggota  tim.  Selain  itu  kegiatan  ini bertujuan  untuk  menghilangkan  stress  dan konflik,  bersenang-senang  dan  sebagainya. Kemudian  gambaran  responden  mengenai item  pernyataan “Perusahaan  memberikan toleransi  terhadap  keperluan  pribadi  seperti cuti,  izin,  dan  lain- lain” menunjukkan  bahwa sebesar  23  responden  (41,8%)  yang menyatakan  ragu-ragu.  Artinya  bahwa sebagian  besar  responden  kurang  setuju dalam  hal  ini,  dimana  pihak  Grand  Q  Hotel kurang  memberikan  toleransi  terhadap kebutuhan  pribadi  karyawan  yaitu  dengan memberikan cuti, izin, dan lain-lain.

## Tabel 3. Tanggapan Responden Mengenai Berorientasi Kepada Manusia
No Pernyataan 5 4 3 2 1 Jumlah Skor Total Skor Ideal 1 Dukungan perusahaan dalam bentuk fasilititas kerja terhadap kenyamanan kerja 10 8 28 9 0 55 184 275 18,2%  14,5%  50,9%  16,4% 0,0% 100,0%  66,9% 2 Perusahaan rutin mengadakan rekreasi bersama 5 9 26 15 0 55 169 275 9,1% 16,4%  47,3%  27,3% 0,0% 100,0%  61,5% 3 Perusahaan memberikan toleransi terhadap keperluan pribadi seperti cuti, izin, dll 10 16 23 5 1 55 194 275 18,2%  29,1%  41,8% 9,1% 1,8% 100,0%  70,5% Jumlah Skor Total 547 Persentase Skor 66,3% Sumber: Data primer (2014)
D. Tanggapan Responden Mengenai Agresivitas Berikut  table  Tanggapan  Responden Mengenai Agresivitas. Tabel 4. Tanggapan Responden Mengenai Agresivitas No Pernyataan 5 4 3 2 1 Jumlah Skor Total Skor Ideal 1 Saya memiliki kemampuan dalam berpikir kritis terhadap keputusan perusahaan 5 23 24 3 0 55 195 275 9,1%  41,8%  43,6% 5,5% 0,0%  100,0%  70,9% 2 Perusahaan rutin mengadakan kompetisi internal antar karyawan 8 10 19 17 1 55 172 275 14,5%  18,2%  34,5%  30,9%  1,8%  100,0%  62,5% 3 Prestasi yang saya miliki dapat menghasilkan tingkat pencapaian kinerja perusahaan secara berkelanjutan 9 31 15 0 0 55 214 275 16,4%  56,4%  27,3% 0,0% 0,0%  100,0%  77,8% Jumlah Skor Total 581 Persentase Skor 70,4% Sumber: Data primer (2014) Tabel di atas menggambarkan
tanggapan responden mengenai “Agresivitas”. Gambaran  tanggapan  responden  mengenai item  penyataan “Saya  memiliki  kemampuan dalam  berpikir  kritis  terhadap  keputusan perusahaan” menunjukkan  24  responden (43,6%) yang menyatakan ragu-ragu, artinya bahwa sebagian besar karyawan pada Grand Q Hotel  belum  memiliki  kemampuan  dalam berpikir  kritis.  Sedangkan  yang  menyatakan setuju sebesar 23 responden (41,8%), artinya bahwa  tak  sedikit  karyawan  yang  memiliki kemampuan  dalam  berpikir  kritis,  kritis (tanggap)  terhadap  fenomena  yang  terjadi pada  Grand  Q  Hotel  Gorontalo.  Kemudian gambaran  tanggapan  responden  mengenai item pernyataan
“Perusahaan rutin mengadakan kompetisi internal antar karyawan” menunjukkan  19  responden (34,5%)  yang  menyatakan  ragu-ragu  dan  17 responden  (30,9%)  yang  menyatakan  tidak setuju.  Artinya  bahwa  sejauh  ini  sebagian besar karyawan merasa pihak Grand Q Hotel jarang  mengadakan  kompetisi  internal  antar karyawan,  sehingga  karyawan  kurang termotivasi  dalam  meningkatkan  kinerjanya. Untuk  itu  pihak  Grand  Q  Hotel  perlu memastikan  bahwa  karyawannya  secara sistematis  dilatih  dan  dikembangkan  sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan.  Kemudian gambaran  tanggapan  responden  mengenai item  pernyataan “Prestasi  yang  saya  miliki dapat  menghasilkan  tingkat  pencapaian kinerja  perusahaan  secara  berkelanjutan”
menunjukan  bahwa  31  responden  (56,4%) yang  menyatakan  setuju.  Artinya  sejauh  ini, sebagian besar karyawan Grand Q Hotel telah membuktikan prestasi kerjanya melalui hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  tentunya berdasarkan kecakapan yang dimiliki karyawan  tersebut, pengalaman  serta kesungguhan karyawan dalam melaksanakan tugas. E. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y) Gambaran tanggapan responden mengenai  item  pernyataan “Tugas  yang diberikan sesuai dengan minat dan bakat saya” menunjukkan sebagian besar responden yaitu 20  responden  (36,4%)  yang  menyatakan setuju.  Artinya  bahwa  sejauh  ini  karyawan Grand  Q  Hotel  menyukai  pekerjaan  mereka, menganggap  pekerjaan  sebagai  hal  yang menyenangkan,  karena  sesuai  dengan  minat dan kemampuan mereka. Kemudian gambaran  tanggapan  responden  mengenai item  pernyataan “Pekerjaan  ini  merupakan tantangan  bagi  saya  sehingga  memberikan peluang untuk memperluas wawasan” menunjukkan  sebanyak  26  responden (47,3%)  yang  menyatakan  setuju.  Artinya sebagian  besar  karyawan  merasa  tertantang dengan  pekerjaan  mereka  sehingga  dapat memperluas  wawasan  mereka.  Hal  ini  juga merupakan  suatu  bentuk  kepercayaan  dari pihak  Grand  Q  Hotel  yaitu  dengan memberikan  pekerjan  yang  menantang
terhadap  karyawannya,  karena  tidak  semua karyawan  yang  bekerja  hanya  semata-mata karena uang, ada juga karyawan yang bekerja selain mendapatkan pengalaman, mereka juga menginginkan  karier  yang  cemerlang.
Menurut (Robbins, 2001) “karyawan
cenderung  lebih  menyukai  pekerjaan- pekerjaan yang memberi mereka kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka  dan  menawarkan  beragam  tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
Tabel 5. Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan itu sendiri No Pernyataan 5 4 3 2 1 Jumlah Skor Total Skor Ideal 1 Tugas yang diberikan sesuai dengan minat dan bakat saya 7 20 12 12 4 55 179 275 12,7%  36,4% 21,8%  21,8%  7,3%  100,0%  65,1% 2 Pekerjaan ini merupakan tantangan bagi saya sehingga memberikan peluang untuk memperluas wawasan 22 26 5 2 0 55 233 275 40,0%  47,3% 9,1% 3,6% 0,0%  100,0%  84,7% Jumlah Skor Total 412 Persentase Skor 74,9% Sumber: Data primer (2014) Berdasarkan  hasil  pengolahan  yang disajikan  pada  tabel  di  atas,  dapat  dilihat bahwa skor total untuk “Pekerjaan itu sendiri”
adalah 412. Jumlah skor tersebut dimasukkan ke dalam garis kontinum, yang pengukurannya ditentukan dengan cara :
• Nilai Indeks Maksimum = 5 x 2 x 55 = 550
• Nilai Indeks Minimum   = 1 x 2 x 55 = 110 • Jarak Interval = [nilai maksimum - nilai minimum] : 5 = (550 – 110) : 5
= 88
• Persentase Skor = [(total skor) : nilai maksimum] x 100%
= (412 : 550) x 100% = 74,9% F. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y Tabel 6. Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan itu sendiri No Pernyataan 5 4 3 2 1 Jumlah Skor Total Skor Ideal 1 Tugas yang diberikan sesuai dengan minat dan bakat saya 7 20 12 12 4 55 179 275 12,7% 36,4% 21,8%  21,8%  7,3%  100,0%  65,1% 2 Pekerjaan ini merupakan tantangan bagi saya sehingga memberikan peluang untuk memperluas wawasan 22 26 5 2 0 55 233 275 40,0% 47,3% 9,1% 3,6% 0,0%  100,0%  84,7% Jumlah Skor Total 412 Persentase Skor 74,9% Sumber: Data primer (2014) Tabel di atas menggambarkan
tanggapan  responden  mengenai  “Pekerjaan itu  sendiri”.  Gambaran  tanggapan  responden mengenai  item  pernyataan “ Tugas  yang diberikan sesuai dengan minat dan bakat saya” menunjukkan sebagian besar responden yaitu 20  responden  (36,4%)  yang  menyatakan
setuju.  Artinya  bahwa  sejauh  ini  karyawan Grand  Q  Hotel  menyukai  pekerjaan  mereka, menganggap  pekerjaan  sebagai  hal  yang menyenangkan,  karena  sesuai  dengan  minat dan kemampuan mereka. Kemudian gambaran  tanggapan  responden  mengenai item  pernyataan “Pekerjaan  ini  merupakan
tantangan  bagi  saya  sehingga  memberikan peluang untuk memperluas wawasan” menunjukkan  sebanyak  26  responden (47,3%)  yang  menyatakan  setuju.  Artinya sebagian  besar  karyawan  merasa  tertantang dengan  pekerjaan  mereka  sehingga  dapat memperluas  wawasan  mereka.  Hal  ini  juga merupakan  suatu  bentuk  kepercayaan  dari pihak  Grand  Q  Hotel  yaitu  dengan memberikan  pekerjan  yang  menantang terhadap  karyawannya,  karena  tidak  semua karyawan  yang  bekerja  hanya  semata-mata
karena uang, ada juga karyawan yang bekerja selain mendapatkan pengalaman, mereka juga menginginkan  karier  yang  cemerlang.
Menurut (Robbins, 2001)
“karyawan cenderung  lebih  menyukai  pekerjaan- pekerjaan yang memberi mereka kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka  dan  menawarkan  beragam  tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
G. Tanggapan Responden Mengenai Suasana Kerja Tabel 7. Tanggapan Responden Mengenai Suasana Kerja No Pernyataan 5 4 3 2 1 Jumlah Skor Total Skor Ideal 1 Kondisi ruang kerja yang mendukung pekerjaan 6 15 27 7 0 55 185 275 10,9%  27,3%  49,1%  12,7%  0,0%  100,0%  67,3% 2 Kelengkapan sarana dan prasarana fasilitas kerja yang disediakan perusahaan sudah memadai 7 10 30 7 1 55 180 275 12,7%  18,2%  54,5%  12,7%  1,8%  100,0%  65,5% Jumlah Skor Total 365 Persentase Skor 66,4% Sumber: Data primer (2014) Tabel di atas menggambarkan
tanggapan  responden  mengenai  “Suasana kerja”.  Gambaran  tanggapan  responden mengenai  item  pernyataan “ Kondisi  ruang kerja yang mendukung pekerjaan”
menunjukkan sebagian besar responden yang menyatakan  ragu-ragu  adalah  27  responden (49,1%). Artinya bahwa sejauh  ini karyawan merasa  kurang  mendapatkan  kenyamanan dengan  kondisi  ruang  kerja  mereka  masih yang  sempit.  Dari  hasil  pengamatan  penulis, pada ruangan kerja karyawan terlihat sempit seperti  pada  ruangan  HRD (Human  Resource Development) dan Accounting . Ruang kerjanya kurang  sesuai  dengan  jenis  dan  jenjang jabatan karyawan. Pada dasarnya ruang kerja yang  baik  dapat  meningkatkan  efisiensi pekerjaan.  Kemudian  gambaran  tanggapan responden  mengenai  item  pernyataan “Kelengkapan  sarana  dan  prasarana  fasilitas kerja  yang  disediakan  perusahaan  sudah memadai” menunjukkan  sebagian  besar responden  menyatakan  ragu-ragu  yaitu  30 responden  (54,5%).  Artinya  bahwa  sebagian besar karyawannya merasa fasilitas kerjanya yang  kurang  lengkap,  sehingga  kerap  kali menghambat  pekerjaan.  Berdasarkan  hasil
pengamatan penulis, karyawan Grand Q Hotel mengeluhkan  fasilitas  mesin  fotocopy  yang hanya ada satu unit sehingga karyawan harus mengantri  lama.  Proses  pekerjaan  menjadi lama  disebabkan  fasilitas  kerja  yang  kurang memadai.  Hal  ini  dipertegas  oleh  (Sutrisno, 2010)  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang  dapat  mempengaruhi  pelaksanaan pekerjaan,  lingkungan  kerja  ini  meliputi tempat  bekerja,  fasilitas,  dan  alat  bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,  termasuk  juga  hubungan  kerja antara  orang-orang  yang  ada  di  tempat tersebut.
H. Uji Asumsi Regresi Linier
1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk mengetahui apakah data yang diambil berasal dari  populasi  yang  berdistribusi  normal. Model regresi yang baik adalah  berdistribusi normal atau mendekati normal. Jika data tidak mengikuti  pola  sebaran  distribusi  normal, maka  akan  diperoleh  taksiran  yang  bias. Pengujian  normalitas  dilakukan  melalui  tes Kolmogorov-Smirnov koreksi Lilliefors .

## Gambar 4.15
Berdasarkan  gambar  4.15  di  atas terlihat hasil uji normalitas, dimana titik-titik yang  menyebar  di sekitar  garis  diagonal  dan penyebarannya  searah  atau  mengikuti  garis diagonal, maka dapat simpulkan bahwa model regresi  layak  untuk  digunakan  karena  telah memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinearitas Multikolinieritas  merupakan  sesuatu dimana  beberapa  atau semua  variabel  bebas berkorelasi  tinggi.  Untuk  mendeteksi  ada tidaknya  multikolinearitas  adalah  dengan menggunakan Variance Inflation Factors (VIF). Dengan  bantuan software  SPSS 16 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 8. Uji Multikolinearitas
Dari output di atas dapat dilihat bahwa nilai  VIF  kurang  dari  10,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas dalam data. 3. Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  digunakan  untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi. Uji autokorelasi dilakukan dengan
menggunakan uji statistik Durbin Watson.
Kriteria pengambilan kesimpulan: Nilai D Keterangan <1,10 Ada autokorelasi 1,10-1,54 Tidak ada kesimpulan 1,55-2,46 Tidak ada autokorelasi 2,47-290 Tidak ada kesimpulan >2,91 Ada autokorelasi Hasil  pengujian  autokorelasi  disajikan pada tabel berikut : Tabel 4.22 Hasil Uji Autokorelasi
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai Durbin-Watson  sebesar  1,574.  Karena  nilai DW  (1,574)  berada  antara  1,55-2,46,  maka dapat disimpulkan tidak ada autokorelasi.
4.2.1 Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  lain  tetap  maka  disebut homoskedastisitas.  Untuk  menguji  ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan setiap variable bebas  dengan  nilai  mutlak  residualnya menggunakan  korelasi  Rank  Spearman. Dengan  bantuan software  SPSS 16  diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 9. Uji Heteroskedastisitas
Dari output di atas dapat dilihat bahwa terdapat korelasi yang tidak signifikan. Hal ini dilihat dari nilai p-value (Sig) yang lebih besar dari  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  tidak
1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Expected Cum Prob Dependent Variable: Kepuasan Kerja Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Coefficients a ,256
3,908
,174 5,762
,436 2,293 ,150 6,661 ,232 4,317
,358 2,792
,122 8,220 Inovasi dan keberanian mengambil resiko Perhatian terhadap detail
Berorientasi kepada hasil
Berorientasi kepada manusia
Berorientasi pada tim Agresivitas Stabilitas Model 1 Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Kepuasan Kerja a. Model Summary 1,574 Model 1 Durbin- Watson Correlations ,012 ,932 55 -,020 ,887 55 -,032 ,818 55 ,009 ,946 55 ,002 ,989 55 -,053 ,702 55 ,006 ,964 55 1,000 . 55 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Inovasi dan keberanian mengambil resiko Perhatian terhadap detail Berorientasi kepada hasil Berorientasi kepada manusia Berorientasi pada tim Agresivitas Stabilitas Unstandardized Residual Spearman's rho Unstandardiz ed Residual
terjadi  heteroskedastisitas  pada  model regresi.

## I. Analisis Korelasi Berganda
Untuk  mengetahui  hubungan  secara bersama-sama antara Inovasi dan keberanian mengambil  resiko  (X 1 ),  Perhatian  terhadap detail  (X 2 ),  Berorientasi  kepada  hasil  (X 3 ),
Berorientasi kepada manusia
(X 4 ), Berorientasi  pada  tim    (X 5 ),  Agresivitas    (X 6 ) dan  Stabilitas  (X 7 )  Terhadap  Kepuasan  Kerja (Y), digunakan analisis korelasi berganda (R).
Tabel 10.  Analisis Korelasi Berganda
Berdasarkan  hasil  output software SPSS 16.00  di  atas,  diperoleh  nilai  koefisien korelasi  (R)  sebesar  0,971.  Hal  ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat  kuat  antara  Inovasi  dan  keberanian mengambil  resiko  (X 1 ),  Perhatian  terhadap detail  (X 2 ),  Berorientasi  kepada  hasil  (X 3 ),
Berorientasi kepada manusia (X 4 ), Berorientasi  pada  tim    (X 5 ),  Agresivitas    (X 6 ) dan  Stabilitas  (X 7 )  Terhadap  Kepuasan  Kerja (Y).

## J. Analisis Pengaruh Parsial
Analisis  pengaruh  parsial  digunakan untuk  mengetahui  seberapa  erat  pengaruh masing-masing  variabel  bebas  dengan variabel tidak bebas. Analisis pengaruh parsial berdasarkan  hasil  pengolahan  SPSS  16.00 adalah sebagai berikut:
Tabel 11. Besarnya Pengaruh Secara Parsial Variabel Standardized Coefficients Correlations Besarnya Pengaruh Secara Parsial Besarnya Pengaruh Secara  Parsial (%) Beta Zero-order X 1 0,140 0,834 0,117 11,7% X 2 0,283 0,910 0,258 25,8% X 3 0,085 0,759 0,064 6,4% X 4 0,017 0,887 0,015 1,5% X 5 0,094 0,866 0,081 8,1% X 6 0,178 0,796 0,141 14,1% X 7 0,286 0,932 0,266 26,6% Pengaruh Total 0,943 94,3% Sumber: Data olahan penulis (2014) Pengaruh  parsial  diperoleh  dengan mengalikan standardized  coefficient  beta dengan zero-order . Berdasarkan tabel di atas, dapat  dilihat  bahwa  besarnya  pengaruh Inovasi dan keberanian mengambil resiko (X 1 ) Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  secara  parsial adalah  sebesar  11,7%,  besarnya  pengaruh Perhatian  terhadap  detail  (X 2 )  Terhadap Kepuasan  Kerja  (Y)  secara  parsial  adalah sebesar 25,8%, besarnya pengaruh Berorientasi  kepada  hasil  (X 3 )  Terhadap Kepuasan  Kerja  (Y)  secara  parsial  adalah sebesar 6,4%, besarnya pengaruh Berorientasi  kepada manusia    (X 4 )  Terhadap
Kepuasan  Kerja  (Y)  secara  parsial  adalah sebesar 1,5%, besarnya
pengaruh Berorientasi  pada  tim    (X 5 )  Terhadap Kepuasan  Kerja  (Y)  secara  parsial  adalah sebesar 8,1%, besarnya pengaruh Agresivitas
(X 6 )  Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  secara parsial  adalah  sebesar  14,1%  dan  besarnya pengaruh  Stabilitas  (X 7 )  Terhadap  Kepuasan Kerja (Y) secara parsial adalah sebesar 26,6%. Jadi, total  keseluruhan pengaruh  Inovasi dan keberanian mengambil resiko (X 1 ), Perhatian terhadap detail (X 2 ), Berorientasi kepada hasil (X 3 ),  Berorientasi  kepada  manusia    (X 4 ), Berorientasi  pada  tim    (X 5 ),  Agresivitas    (X 6 ) dan  Stabilitas  (X 7 )  Terhadap  Kepuasan  Kerja (Y)  secara  bersama-sama  adalah  sebesar 94,3%.  Hal  ini  pun  dapat  terlihat  dari  nilai koefisien determinasinya.
K. Koefisien Determinasi Besarnya pengaruh Inovasi dan keberanian mengambil resiko (X 1 ), Perhatian terhadap detail (X 2 ), Berorientasi kepada hasil (X 3 ),  Berorientasi  kepada  manusia    (X 4 ), Berorientasi  pada  tim    (X 5 ),  Agresivitas    (X 6 ) dan  Stabilitas  (X 7 )  terhadap  Kepuasan  Kerja
Model Summary
,971 a ,943 ,934 1,67060 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Predictors: (Constant), Stabilitas, Agresivitas, Berorientasi kepada hasil, Inovasi dan keberanian mengambil resiko, Berorientasi pada tim, Perhatian terhadap detail, Berorientasi kepada manusia a.
(Y)  dapat  ditunjukkan  oleh  koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut :
KD = R 2 x 100% = (0,971) 2 x 100%
= 94,3% Artinya variabel Inovasi dan keberanian mengambil  resiko  (X 1 ),  Perhatian  terhadap detail  (X 2 ),  Berorientasi  kepada  hasil  (X 3 ),
Berorientasi kepada manusia (X 4 ), Berorientasi  pada  tim    (X 5 ),  Agresivitas    (X 6 ) dan  Stabilitas  (X 7 )  memberikan  pengaruh sebesar 94,3%  terhadap Kepuasan Kerja (Y). Sedangkan  sisanya sebesar  5,7% merupakan kontribusi  variabel  lain  selain  variable  yang diteliti.
L. Pengaruh hubungan antarvariabel. Untuk  melihat  pengaruh  Inovasi  dan keberanian mengambil resiko (X 1 ), Perhatian terhadap detail (X 2 ), Berorientasi kepada hasil (X 3 ),  Berorientasi  kepada  manusia    (X 4 ), Berorientasi  pada  tim    (X 5 ),  Agresivitas    (X 6 ) dan  Stabilitas  (X 7 )  memberikan  pengaruh
sebesar  94,3%  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y) digunakan  analisis  regresi  linier  berganda dengan persamaan sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 X 5 + b 6 X 6 + b 7 X 7 Dimana : Y = Kepuasan Kerja X 1 =  Inovasi  dan  keberanian  mengambil resiko X 2 = Perhatian terhadap detail X 3 = Berorientasi kepada hasil X 4 = Berorientasi kepada manusia X 5 = Berorientasi pada tim X 6 = Agresivitas X 7 = Stabilitas a = Konstanta b 1 , b 2, b 3 , b 4, b 5 , b 6, b 7 = Koefisien Regresi Hasil  pengolahan software  SPSS 16  untuk analisis regresi berganda disajikan pada tabel berikut :
Tabel 11. Analisis Regresi Berganda Variabel Koefisien Regresi Std. Error t Sig. X1 0,520 0,256 2,030 0,048 X2 1,207 0,357 3,378 0,001 X3 0,429 0,269 1,598 0,117 X4 0,047 0,247 0,190 0,850 X5 0,376 0,292 1,289 0,204 X6 0,557 0,183 3,042 0,004 X7 1,072 0,376 2,852 0,006 Sumber : Data olahan  penulis (2014) Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada tabel  di  atas,  diperoleh  bentuk  persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 2,867 + 0,520 X 1 + 1,207 X 2 + 0,429 X 3 + 0,047 X 4 + 0,376 X 5 + 0,557X 6 + 1,072 X 7 Nilai koefisien regresi pada  variabel-variabel bebasnya menggambarkan apabila diperkirakan  variabel  bebasnya  naik sebesar satu  unit  dan  nilai  variabel  bebas  lainnya diperkirakan  konstan  atau  sama  dengan  nol, maka  nilai  variabel  terikat  diperkirakan  bisa naik  atau  bisa  turun  sesuai  dengan  tanda koefisien regresi variabel bebasnya.
Dari persamaan regresi linier berganda diatas diperoleh nilai konstanta sebesar 2,867. Artinya, jika variabel Kepuasan Kerja (Y) tidak dipengaruhi  oleh  ketujuh  variabel  bebasnya yaitu  Inovasi  dan  keberanian  mengambil resiko  (X 1 ),  Perhatian  terhadap  detail  (X 2 ), Berorientasi  kepada  hasil  (X 3 ),  Berorientasi kepada  manusia    (X 4 ),  Berorientasi  pada  tim
(X 5 ),  Agresivitas    (X 6 )  dan  Stabilitas  (X 7 ) bernilai  nol,  maka  besarnya  rata-rata Kepuasan Kerja akan bernilai 2,867. Tanda  koefisien  regresi  variabel  bebas menunjukkan  arah  hubungan  dari  variabel yang  bersangkutan  dengan  Kepuasan  Kerja. Koefisien  regresi  untuk  variabel  bebas  X 1 bernilai positif, menunjukkan adanya hubungan  yang  searah  antara  Inovasi  dan keberanian  mengambil  resiko  (X 1 )  dengan Kepuasan Kerja (Y). Koefisien regresi variabel X 1 sebesar  0,520  mengandung  arti  untuk setiap  pertambahan  Inovasi  dan  keberanian mengambil  resiko  (X 1 )  sebesar  satu  satuan akan  menyebabkan  meningkatnya  Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,520.
Koefisien  regresi  untuk  variabel  bebas X 2 bernilai  positif,  menunjukkan  adanya hubungan  yang  searah  antara  Perhatian terhadap  detail  (X 2 )  dengan  Kepuasan  Kerja (Y). Koefisien regresi variabel X 2 sebesar 1,207
mengandung  arti  untuk  setiap  pertambahan Perhatian  terhadap  detail  (X 2 )  sebesar  satu satuan  akan  menyebabkan  meningkatnya Kepuasan Kerja (Y) sebesar 1,207.
Koefisien  regresi  untuk  variabel  bebas X 3 bernilai  positif,  menunjukkan  adanya hubungan  yang  searah  antara  Berorientasi kepada hasil (X 3 ) dengan Kepuasan Kerja (Y). Koefisien  regresi  variabel  X 3 sebesar  0,429 mengandung  arti  untuk  setiap  pertambahan Berorientasi  kepada  hasil  (X 3 )  sebesar  satu satuan  akan  menyebabkan  meningkatnya Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,429.
Koefisien  regresi  untuk  variabel  bebas X 4 bernilai  positif,  menunjukkan  adanya hubungan  yang  searah  antara  Berorientasi kepada manusia  (X 4 ) dengan Kepuasan Kerja (Y). Koefisien regresi variabel X 4 sebesar 0,047 mengandung  arti  untuk  setiap  pertambahan Berorientasi  kepada  manusia    (X 4 )  sebesar satu satuan akan menyebabkan meningkatnya Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,047.
Koefisien  regresi  untuk  variabel  bebas X 5 bernilai  positif,  menunjukkan  adanya hubungan  yang  searah  antara  Berorientasi pada  tim    (X 5 )  dengan  Kepuasan  Kerja  (Y). Koefisien  regresi  variabel  X 5 sebesar  0,376 mengandung  arti  untuk  setiap  pertambahan Berorientasi  pada  tim    (X 5 )  sebesar  satu satuan  akan  menyebabkan  meningkatnya Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,376.
Koefisien  regresi  untuk  variabel  bebas X 6 bernilai  positif,  menunjukkan  adanya hubungan yang searah antara Agresivitas  (X 6 ) dengan Kepuasan Kerja (Y). Koefisien regresi variabel  X 6 sebesar  0,557  mengandung  arti untuk  setiap  pertambahan  Agresivitas    (X 6 ) sebesar  satu  satuan  akan  menyebabkan meningkatnya  Kepuasan  Kerja  (Y)  sebesar 0,557.
Koefisien  regresi  untuk  variabel  bebas X 7 bernilai  positif,  menunjukkan  adanya hubungan  yang  searah  antara  Stabilitas  (X 7 ) dengan Kepuasan Kerja (Y). Koefisien regresi variabel  X 7 sebesar  1,072  mengandung  arti untuk  setiap  pertambahan  Stabilitas  (X 7 ) sebesar  satu  satuan  akan  menyebabkan meningkatnya  Kepuasan  Kerja  (Y)  sebesar 1,072.
KESIMPULAN Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai pengaruh  Budaya  Organisasi  (X)  terhadap
Kepuasan Kerja (Y), maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
Dari  hasil  rekapitulasi  tanggapan responden mengenai Budaya Organisasi pada Grand  Q  Hotel  Gorontalo  sejauh  ini  berada pada  kategori  baik.  Artinya  bahwa  budaya organisasi telah melekat pada setiap individu karyawan  dan  menjadi  dasar  dalam berperilaku, serta budaya juga dapat menjadi “katup pengaman” untuk mengatur beroperasinya  perusahaan  melalui  landasan nilai dan keyakinan setiap individu karyawan yang kemudian menjadi norma kerja. Namun dalam  hal  ini  pada  sub  variabel  mengenai “Berorientasi Pada Hasil (X3)” dipersepsikan paling rendah oleh responden, artinya bahwa kemungkinan sejauh ini Grand Q Hotel belum menekankan  pada  belum  sepenuhnya berfokus  pada  pencapaian  target  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan.
Sedangkan pada sub variabel mengenai “Inovasi  Dan  Keberanian  Mengambil  Resiko (X1)”  dipersepsikan  paling  tinggi  oleh responden,  artinya  bahwa  sejauh  ini perusahaan  memberi  kebebasan  pada  setiap karyawannya dalam menuangkan ide-ide atau gagasan serta memberikan toleransi dalam hal memutuskan atau mempertimbangkan mengenai resiko pekerjaan.
Dari  hasil  rekapitulasi  tanggapan responden  mengenai  Kepuasan  Kerja  pada Grand Q Hotel Gorontalo berada pada kategori baik. Artinya bahwa sejauh ini pihak Grand Q Hotel  Gorontalo  telah  memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan secara tepat. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan  mengalami  perasaan  positif  tentang tugas  mereka,  demikian  pula  sebaliknya karyawan dengan kepuasan yang rendah akan mengalami  perasaan  negatif  tentang  tugas mereka.
Akan  tetapi  dalam  hal  ini,  pada  sub variabel mengenai “Suasana Kerja”
dipersepsikan paling rendah oleh responden.
Hal ini menunjukkan bahwa kondisi suasana atau  lingkungan  kerja  pada  Grand  Q  Hotel Gorontalo  sejauh  ini  belum  begitu  memadai sehingga karyawan merasa belum sepenuhnya menunjang pekerjaan.
Sedangkan, pada sub variabel mengenai
“Pekerjaan  Itu  Sendiri”  dipersepsikan  paling tinggi  oleh  responden,  artinya  bahwa  sejauh ini  tugas  yang  dibebankan  perusahaan  pada karyawannya  telah  sesuai  dengan  minat  dan
kemampuan karyawan, serta menjadi tantangan tersendiri bagi karyawan sehingga dapat memperluas wawasan karyawan.
Budaya  Organisasi  yang  meliputi  tujuh sub  variabel  “ Inovasi  dan  keberanian mengambil  resiko  (X 1 ),  Perhatian  terhadap detail  (X 2 ),  Berorientasi  kepada  hasil  (X 3 ),
Berorientasi kepada manusia (X 4 ), Berorientasi  pada  tim  (X 5 ),  Agresivitas  (X 6 ) dan  Stabilitas  (X 7 )”,  secara  parsial  maupun secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Grand Q Hotel Gorontalo.

## REFERENSI
Brahmasari,  Ida  Ayu.  Agus  Suprayetno. (2008).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,
Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Pei Hai International Wiratama Indonesia).
Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan, Vol.10, No.2, Surabaya.
Darmawan,  Didit.  (2013).  Prinsip-Prinsip Perilaku  Organisasi.  Surabaya:  PT  Jepe Press Media Utama.
Darsono,  Agustinus.  (2011),  Housekeeping Hotel. Jakarta: PT Grasindo
Divisi  HRD  Grand  Q  Hotel  Gorontalo,  Data Karyawan, (2013)
Endar,  Sugiarto  dan  Sri  Sulartiningrum, (1996),  Pengantar  Industri  Akomodasi dan  Restoran.  Jakarta:  Gramedia Pustaka Utama
Gibson,  Ivansevich,  and Donelly,  (1995), Organisasi:  Perilaku,  Struktur,  Proses,
Jilid 2, Jakarta:BinarupaAksara George,  J.  M.,  G.  R.  Jones.  (2002). Understanding and Managing Organizational  Behavior.  New  Jersey: Prentice Hall. Handoko T. Hani, (2000), ManajemenPersonaliadanSumberdaya Manusia, Edisi II, CetakanKeempatBelas. BPFE, Yogyakarta. Mariyana. (2010). Pengaruh budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja
karyawan  pada  restoran  Batavia Malang.Skripsi. Universitas Negeri
Malang
Mestari, Nurhayati (2013). “Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kinerja Karyawan  (Studi  kasus  pada  PT.  PG Tolangohula Gorontalo)
Oetomo  H.W  (2005).  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  intervening. Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis dan Sektor Publik.
Robbin  Stephen  P.  (2001).  Organizational
Behavior  (Terjemahan)  Jilid  1,  Edisi Kedelapan.  Jakarta:  PT  Bhuana  Ilmu Populer
Robbins,  Stephen  P.  (2002).  Prinsip-prinsip Perilaku  Organisasi,  Edisi  kelima, Jakarta: Erlangga
Robbins,  Stephen  P.  (2003).  Perilaku Organisasi. Edisi 9. Jakarta: PT. Indeks
Robbins, & Coulter. (2005). Manajemen. edisi ke  -7.  Jilid  2.  Edisi  Bahasa  Indonesia. Jakarta: PT. Indeks. Sugiyono (2001), Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Penerbit Alfabeta Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Torang,  Syamsir.  (2013).  Organisasi  Dan Manajemen. Bandung: Alfabeta, CV
Wexley,  K.  N.  dan  Yukl,  G.  A.  (1977). Organizational Behavior and Personnel Psychology Illinois: Richard D. Irwin Inc.