Eﬀect Of Inﬂuence Of Giving Prizes And Posi8on Promo8on On The Work Achievement Through  Work  Spirit  As  An  Intervening  Variable  In  Employee  Pt  Telkom  Witel  Riau Daratan Pekanbaru
Pengaruh  Pemberian Reward Dan  Promosi  Jabatan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Melalui Semangat  Kerja  Sebagai Varibel  Intervening Pada  Karyawan  Pt  Telkom  Witel  Riau Daratan Pekanbaru
Helen Natalia Hutabarat 1* , Suryalena 2
Program Studi Administrasi Bisnis Jurusan Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Poli7k, Universitas Riau 1,2 helennataliahutabarat2112@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research aims to determine the direct eﬀect of giving Rewards and promo6ons on work performance through  work  enthusiasm  as  an  Intervening  variable  in  employees  of  PT  Telkom  Witel  Riau  Daratan Pekanbaru.  The  method  used  in  this  research  is  descrip6ve  quan6ta6ve  analysis  using  the  Smarpls applica6on program. The popula6on in this study was 52 permanent employees of PT Telkom Witel Riau Daratan  Pekanbaru.  The  results  of  this  study  show  that  Rewards  do  not  have  a  direct  eﬀect  on  work performance, there is a direct eﬀect of giving Rewards on work morale signiﬁcantly, there is a direct eﬀect of job promo6on on work performance signiﬁcantly, there is also a direct eﬀect of job promo6on on work morale, and ﬁnally there is a direct eﬀect Work spirit has a signiﬁcant impact on work performance among employees of PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru.
Keywords: Rewards, Job Promo6on, Working Spirit, and Work Perfomance

## ABSTRAK
Peneli7an ini bertujuan untuk m1engetahui pengaruh pemberian Reward dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja melalui semangat kerja sebagai variabel Intervening pada karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan  Pekanbaru.  Metode  yang  digunakan  dalam  peneli7an  ini  adalah  analisa  deskrip7f  kua7ta7f dengan program aplikasi Smarpls. Populasi dalam peneli7an ini adalah karyawan tetap PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru yang berjumlah 52 orang. Hasil peneli7an ini menunjukan bahwa pemberian 7dak berpengaruh langsung terhadap prestasi kerja, terdapat pengaruh langsung pemberian Reward terhadap semangat kerja secara signiﬁkan, terdapat pengaruh langsung promosi jabatan terhadap prestasi kerja secara signiﬁkan, terdapat pengaruh langsung juga promosi jabatan terhadap semangat kerja, dan terakhir terdapat pengaruh langsung semangat kerja terhadap prestasi kerja secara signiﬁkan pada karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru.
Kata Kunci: Pemberian Reward , Promosi Jabatan, Prestasi Kerja, dan Semangat Kerja karyawan .

## 1. Pendahuluan Latar Belakang
Perusahaan yang efesiesi dan efek7f dimana usaha-usaha yang dilakukan oleh individu atau  perusahaan  dalam  rangka  menjaga,  memelihara  dan  mempertahankan  individu  atau karyawan  yang  dimiliki  untuk  tetap  berada  menjalankan  fungsi-fungsinya  dalam  perusahaan sesuai dengan yang diharapkan organisasi atau perusahaan tersebut dalam rangka mencapai tujuan. Dimana perusahaan memberikan secara maksimal ak7vitas sumber daya manusia yang baik  dengan  memberikan  kenyamanan,  hak-hak  kepada  karyawan,  dan  efek7ﬁtas  yaitu ketepatan dalam bekerja yang sesuai dengan prosedur yang ada. Hal itu akan menimbulkan sikap semangat  kerja  karyawan  diperusahaan  sehingga  nan7nya  menghasilkan  prestasi  kerja  yang baik.
Pemberian Reward menjadi  salah  satu  faktor  dalam  mempengaruhi  semangat  kerja karyawan yang nan7nya akan beerdampak pada prestasi kerja karyawan. Semakin baik Reward yang dilakukan perusahaan makan akan memicu semangat dalam diri karyawan yang nan7nya akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja adalah promosi jabatan. Menurut Siagian promosi jabatan adalah pemindahan pegawai / karyawan dari satu jabatan atau tempat kepada jabatan  atau  tempat  lain  yang  lebih  7nggi  serta  diiku7  oleh  tugas,  tanggung  jawab  dan wewenang yang lebih 7nggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya (Tohari & Ridwan, 2015). Sedangkan  menurut  Nurjaman  promosi  jabatan  adalah  perubahan  penugasan  dari  suatu pekerjaan yang 7ngkatannya lebih rendah kepada pekerjaan lain yang 7ngkatannya lebih 7nggi dari jabatan semula dalam organisasi (Rafsanjani, 2021).
Setelah karyawan mendapatkan Reward dan promosi yang baik serta adil dengan hasil kerja  yang  diterimanya,  karyawan  akan  merasa  dihargai  didalam  perusahaan  tersebut  hal  ini tentu  akan  mempengaruhi  semangat  kerja  dan  presrasi  kerja  di  perusahaan.  Hal  ini  sesuai dengan  yang dilakukan (Dua Mea, 2022) berdasarkan hasil peneli7an dan pembahasan, maka dapat disimpulkan bahwa Reward dan punishment berpengaruh signiﬁkan terhadap semangat kerja karyawan BUMN di kota Ende.
Menurut  Handoko  Semangat  kerja  merupakan  usaha  mencapai  prestasi  sebesar- besarnya  dengan  menggunakan  kemungkinan  yang  tersedia  (materi,  mesin,  manusia)  dalam tempo yang sependek - pendeknya, dalam keadaan nyata tanpa mengganggu keseimbangan antara  tenaga,  usaha  dan  waktu  (Susanto.,  2019).  Oleh  karena  itu  untuk  mengukur  tingkat semangat kerja karyawan dilihat ketika mereka yang cepat dan tanggap dalam mengerjakan pekerjaan,  yang  berarti  tanggap  dalam  merespon  setiap  pekerjaan  tanpa  menunda-nunda pekerjaan yang diberikan. Kesiapan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan ini mencakup semangat dalam diri untuk mencapai tujuan dalam perusahaan, semangat kerja ini akan selalu mendorong karyawan untuk dapat meningkatkan prestasi dalam dirinya.
PT  Telkom  Witel  Riau  Daratan  Pekanbaru,  bisnis  yang  menyediakan  jasa  layanan teknologi  informasi  yang  dimana  memberikan  kemudahan  pengguna  bisa  mengakses  dunia maya. Tidak hanya itu, ada juga layanan lainnya yaitu jasa pemeliharaan infrastruktur internet, dan masih banyak lagi. Perusahaan bisnis yang bergerak dalam bidang teknologi harus mampu menguprage se7ap kecanggihan yang ada. Hal ini dapat kita lihat se7ap orang yang selalu 7dak ingin  ke7nggalan  informasi-informasi  terbaru  yang  membuat  orang-orang  membutuhkan teknologi informasi terpercaya.
Dari  data  jumlah  karyawan  tetap  se7ap  tahun  di  PT  Telkom  Witel  Riau  Daratan Pekanbaru, Jumlah karyawan se7ap tahun mengalami pembaharuan yang dimana semakin kecil, hal tersebut di karena untuk saat ini karyawan tetap yang berada dipekanbaru hanya sebagai pemimpin.  Untuk  menciptakan  semangat  kerja  karyawan  yang  nan7  mampu  meningkatkan prestasi kerja pada PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru, maka Perusahaan dituntut untuk dapat  menciptakan  suasana  dan  manajemen  yang  berguna  untuk  bersaing  secara  kompe77f serta para karyawan dituntut untuk dapat inova7f dan berprestasi dalam bekerja. Karyawan yang memiliki prestasi yang baik akan memberikan secara op7mal kinerja yang baik.
Dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan memiliki beberapa strategi yang digunakan perusahaan  didalam  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  salah  satunya  adalah  pemberian Reward . Hal ini bertujuan agar karyawan dapat lebih bersemangat dalam bekerja dan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan.
Dari  beberapa  penghargaan  yang  telah  disediakan  perusahaan  diharapkan  karyawan semangat  dalam  bekerja  yang  nan7nya  mampu  mencapai  target  perusahaan.  Penghargaan tersebut seper7 the best leader, The Best Manager, The Best Staﬀ, The Best Innovator, kenaikan gaji,  bonus,  tunjangan  jabatan . Dari  beberapa  jenis Reward yang  diberikan  secara  otoma7s membuat karyawan berlomba-lomba untuk mendapatkan Reward tersebut.
Tidak itu saja PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru adalah salah satu perusahaan yang  memberikan  kesempatan  promosi  jabatan  bagi  karyawannya.  Promosi  dapat  diar7kan sebagi  proses  perubahan  dari  satu  pekerjaan  keperkerjaan  lain  dalam  hirarki  wewenang  dan tanggung jawab.
PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru dari tahun 2018-2023 mempromosikan jabatan untuk  karyawannya    yang  memiliki  sesuai  prestasi  kerja  yang  telah  dicapai  selama  tahun sebelumnya.  Promosi  jabatan  7dak  terlepas  dari  nilai  prestasi  dan  semangat  dalam menyelesaikan pekrejaannya, loyalitas dan tanggung jawab sehingga karyawan tersebut berhak untuk dipromosikan jabatan sesuai dengan peraturan perusahaan.
Selain itu, adapun kriteria yang ditetapkan oleh PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru untuk  karyawan  yang  ingin  dipromosikan  yaitu  dengan  melihat  nilai  kompetensi  karyawan tersebut. Standar kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan adalah K1, K2, K3 yang dimana se7ap kompetensi memiliki nilai kerja individu, jika karyawan ingin mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan maka telah memenuhi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan fenomena tersebut, peneli7 tertarik untuk melihat bagaimana pemberian Reward dan  promosi  jabatan  mempengaruhi  prestasi  kerja  karyawan  melalui  semangat  kerja karyawan. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk meneli7 dengan judul “ Pengaruh Pemberian Reward dan Promosi Jabatan terhadap Prestasi Kerja Melalui Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru”.
2. Tinjauan Pustaka Hubungan Pemberian Reward (X1) terhadap Semangat Kerja Karyawan Adanya Reward akan  menimbulkan  gairah  dan  semangat  pegawai  untuk  bekerja, Sehingga  jika  pegawai  sudah  merasakan  gairah  dan  semangat  tersebut  dari  dalam  dirinya, otoma7s pegawai akan termo7vasi untuk meningkatkan produk7vitas dan menunjukkan kinerja terbaik saat bekerja. Hal tersebut akan sangat baik dampaknya bagi perusahaan, karena pegawai yang produk7f akan dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan (Dua Mea, 2022).
Hubungan Pemberian Reward (X1) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) Reward adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan  kepada  karyawan  agar  mereka  bekerja  dengan  menjadikan  modal  mo7vasi  yang 7nggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi (Mersilina et al.,  2019).  Pemberian Reward 7dak  hanya  yawan.  Pemberian Reward 7dak  hanya  untuk mempertahankan karyawan, tetapi juga untuk memo7vasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. Dengan memberikan Reward kepada karyawan dapat mendorong karyawan untuk memiliki perilaku dan sikap yang lebih posi7f dalam bekerja yang dapat meningkatkan produk7vitas .

## Hubungan Promosi Jabatan (X2) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Promosi jabatan harus dilakukan berdasarkan asas-asas yang adil dan objek7f karena dengan adanya promosi jabatan, akan meningkatkan mo7vasi kerja karyawan sehingga lebih giat lagi dalam bekerja dan prestasi kerjanya akan meningkat yang membuat tujuan perusahaan akan dapat tercapai secara op7mal (Rafsanjani, 2021).  Dengan adanya promosi jabatan ini membuat karyawan semangat dalam bekerja sehingga mendorong karyawan untuk lebih meningkatkan prestasinya dalam mengerjakan tugas yang diberikan.

## Hubungan Promosi Jabatan (X2) terhadap Semangat Kerja Karyawan
Kegiatan  promosi  jabatan  perusahaan  dapat  memberikan  harapan  kepada  karyawan untuk  dapat  lebih  maju  dari  posisi  yang  dimilikinya.  Manusia  bekerja  dalam  organisasi  atau
perusahaan akan berusaha memperoleh kedudukan yang diinginkannya dengan harapan dapat meningkatkan  taraf  hidup  yang  lebih  baik,  sehingga  memaksimumkan  kemampuan  kerja karyawan  tersebut  (Rijalulloh  &  Musadieq,  2017).  Apabila  keinginan  seorang  karyawan terpenuhi  akan  7mbul  suatu  kepuasan  dalam  dirinya.  Perasaan  puas  inilah  yang  merupakan pendorong semangat kerja bagi se7ap karyawan

## Hubungan Semangat Kerja (Z) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Semangat kerja adalah dorongan kerja keras yang baik, yang 7mbul dari ha7 karyawan dalam bekerja, yang dapat dilihat dari kerajinan, loyalitas terhadap perusahaan, 7ngkat absensi, 7ngkat kegairahan terhadap pekerjaan, maupun memanfaatkan waktu kerja seefek7f mungkin. Inisia7f dalam pekerjaan maupun kerja sama dalam kelompok (Lestario, 2022).  Semangat kerja dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya  kerja  dapat  diperkecil,  yang  akan  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  kerja karyawan.

## Kerangka Berpikir

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
Menurut Sugiyono, kerangka berpikir  merupakan model konseptual tentang bagaimana teori  berhubungan  dengan  berbagai  faktor  yang  telah  diiden7ﬁkasi  sebagai  masalah  yang pen7ng  (Fitria,  2013).  Dimana  kerangka  berpikir  menjadi  alur-alur  pikiran  yang  logis  dalam menghasilkan suatu kesimpulan berupa hipotesis.

## Hipotesis
Menurut Sugiyono, hipotesis diar7kan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah  peneli7an  (Putri  et  al.,  2019).  Berdasarkan  rumusan  masalah,  tujuan  peneli7an, landasan teori, dan peneli7an terdahulu yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis dalam peneli7an ini, yaitu sebagai berikut :
1. Pemberian reward (X1) berpengaruh signiﬁkan terhadap prestasi kerja (Y) pada karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru
2. Pemberian reward (X1) berpengaruh seigniﬁkan terhadap semangat kerja (Z) pada karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru
3. Promosi jabatan (X2) berpengaruh signiﬁkan terhadap prestasi kerja (Y) pada karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru
4. Promosi  Jabatan  (X2)  berpengaruh  signiﬁkan  terhadap  semangat  (Z)  pada  karyawan  PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru
5. Semangat kerja karyawan (Z) berpengaruh signiﬁkan terhadap prestasi kerja pada karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru

## 3. Metode PeneliSan Populasi
Populasi  dalam  peneli7an  ini  yaitu  seluruh  karyawan  tetap  di  PT  Telkom  Witel  Riau Daratan Pekanbaru.
Sampel
Didalam  peneli7an  ini  metode  yang  digunakan  untuk  pengambilan  sampel  dengan metode propor6onate stra6ﬁed random sampling yang menurut sugiyono teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang 7dak homogen dan berstrata secara proporsional (Nurdin et al., 2018). Dalam hal ini sampel adalah karyawan tetap PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru yaitu 52 karyawan tetap.

## Konsep Operasional
Berdasarkan teori yang telah dipaparkan, dalam hal ini peneli7 perlu membuat konsep deﬁnisi  operasional  yang  terdiri  dari  deskrip7f  variabel,  dimensi  dan  indikator  yang  dipakai dalam peneli7an ini. Konsep ini dibuat bertujuan sebagai landasan guna menyusun instrument peneli7an berbentuk kuesioner yang digunakan peneli7. Maka dapat diketahui bahwa konsep operasional berguna untuk dapat memahami konsep dan menentukan batasan variabel, dalam penel7an ini dijabarkan sebagai berikut :
Tabel 1. Konsep Operasional Variabel Dimensi Indikator Pemberian Reward (X1), Mondy (2021) Financial Reward Gaji bulanan Tunjangan kerja Bonus Non Financial Reward Pengakuan hasil kerja Promosi Mo7vasi Promosi  jabatan  (X2), Marni  dan  Priyono (2008) Kecakapan Kerja Pengetahuan Keterampilan Sikap Senioritas Lama bekerja Pengalaman kerja Usia Prestasi Kerja, Menurut Yousef (2016) Kualitas  prestasi  kerja (Quality Perfomance) Pengetahuan Inisia7f Kuan7tas  Prestasi  Kerja (Quan6ty Performance) Hasil kerja Disiplin
Semangat Kerja (Alwi et al., 2016) Kegairahan bekerja Antusias Krea7ﬁtas Kepuasan Kenyamanan kerja Rasa  cinta  kepada pekerjaan Kerjasama Komunikasi antar rekan kerja Kerja 7m

## Sumber : Data Olahan Peneli7an (2024)

## Analisis Structural Equa8on Modeling (SEM)
Menurut  Abdullah,  Metode  pengolahan  data  dalam  peneli7an  ini  adalah  dengan persamaan  permodelan structural  equa6on  modeling  (SEM ).  Permodelan SEM merupakan pengembangan  lebih  lanjut  dari  path  analysis,  pada  metode SEM hubungan  kausalitas  antar variabel eksogen dan variabel endogen dapat ditentukan secara lebih lengkap (Saputra, 2018). Dengan menggunakan SEM 7dak hanya hubungan kausalitas (langsung dan 7dak langsung) pada variabel  atau  konstruk  yang  diama7  bisa  terdeteksi,  tetapi  juga  komponen-komponen  yang berkontribusi  terhadap  pembentukan  konstruksi  itu  dapat  ditentukan  besarnya.  Dengan demikian, hubungan kausalitas diantara variabel atau konstruk menjadi lebih informa7f, lengkap, dan akurat.

## 1. Parsial Least Square (PLS)
Menurut  Abdullah,  peneli7an  ini  menggunakan  pendekatan  analisis  kuan7ta7f  yang mengadopsi Par6al Least Square (PLS). PLS merupakan metode analisis yang powerfull karena 7dak didasarkan atas banyak asumsi (Saputra, 2018). Keunggulan dari metode PLS ini adalah data 7dak harus berdistribusi normal mul7variat, ukuran sampel 7dak harus besar, dan PLS 7dak saja bisa digunakan untuk mengkonﬁrmasi teori, tetapi dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada  atau  7daknya  hubungan  antar  variabel  laten.  Sesuai  dengan  hipotesis  yang  telah dirumuskan, maka dalam peneli7an ini analisis data sta7s7k inferensial(Saputra, 2018). Menurut Sugiyono, Sta7s7k inferensial , ( sta6s6c induk6f atau sta6s6c probabilitas ), adalah teknik sta7s7k yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  sampel  dan  hasilnya  diberlakukan  untuk  populasi (Saputra,  2018).  Kemudian  diukur  dengan  menggunakan soRware  SmartPLS  (Par6al  Least Square) mulai dari pengujian hipotesis.
Pengujian Model Structural (Outer Model)
Pengujian Model Structural (Outer Model) , yaitu evaluasi model pengukuran atau outer model . Dimulai dari tahapan uji validitas konstruk yang terdiri dari validitas konvergen, dengan memperha7kan nilai loading factor, nilai AVE , dan validitas diskriminan yang ditunjukkan oleh nilai cross loading . Kemudian, tahap kedua, yaitu pengujian reliabilitas ditunjukkan dengan nilai composite reliability (Rahmad Solling Hamid, S.E., M.M Dr. Suhardi M Anwar, Drs., 2019).

## Uji Validitas Konstruk
Dalam SEM uji validitas konstruk terdiri dari dua tahap yaitu sebagai berikut :
1) Validitas Konvergen
Tahap ini memiliki dua kriteria nilai yang akan dievaluasi, yaitu nilai loading factor dan nilai average variance inﬂa6on factor (AVE).
2) Validitas Diskriminan
Pada tahapan ini ada dua kriteria nilai yang akan dievaluasi, yaitu nilai cross loading dan nilai korelasi antar konstruk laten.

## 2. Uji Reliabilitas
Dalam PLS-SEM , tahapan uji validitas konstruk dilakukan dengan melihat nilai composite reliability. Output  hasil  es7masi,  pilih construct  reliability and Validity ,  lalu  pilih composite reliability.
4. Hasil Dan Pembahasan Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model ) Berikut hasil es7masi parameter struktur model awal.
Gambar 2. Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model) Sumber : Data Olahan Peneli7an (2024)

## Uji Validitas
Uji Validitas dibedakan menjadi uji validits konvergen dan uji validitas diskriminan. Data dianggap valid jika datanya ≥ 0,6.

## 1. Validitas Konvergen (Convergent Validity)
Evaluasi model pengukuran pada tahap awal pertama diawali dengan mengama7 hasil uji validitass konvergen melalui loading factor. Nilai yang diharapkan ialah ≥ 0,6.
Tabel 2. Nilai Outer Loading Indikator PR PJ PK SK Keterangan X1.1 0.867 Valid X1.2 0.850 Valid X1.3 0.747 Valid X1.4 0.867 Valid X1.5 0.763 Valid X1.6 0.788 Valid X2.1 0.816 Valid X2.2 0.958 Valid X2.3 0.872 Valid X2.4 0.771 Valid X2.5 0.846 Valid X2.6 0.872 Valid Y1 0.904 Valid Y2 0.863 Valid Y3 0.873 Valid Y4 0.838 Valid Z1 0.783 Valid Z2 0.895 Valid Z3 0.877 Valid Z4 0.793 Valid Z5 0.804 Valid Z6 0.877 Valid Sumber : Data Olahan Smartpls Ver 4 (2024)
Dalam  peneli7an  ini  terdapat  enam  penyataan  dalam  kontruksi  variabel  pemberian Reward ,  enam  pernyataan  variabel  promosi  jabatan,  empat  pernyataan  mengenai  variabel
prestasi  kerja,  dan  enam  pernyataan  mengenai  variabel  semangat  kerja.  Untuk  semua  item pernyataan nilainya diatas 0,6 sehingga dapat dikatakan valid.
Dalam uji validitas konvergen, dapat diama7 model Average Variance Extracted (AVE). Suatu bangunan dikatakan mempunyai nilai validitas yang baik apabila nilai AVE ≥ 0,5. Berikut hasil es7masi Smartpls Ver 4 yang diperoleh.
Tabel 3. Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average  Variance  Extracted (AVE) Pemberian Reward (X1) 0.665 Promosi Jabatan (X2) 0.736 Prestasi Kerja (Y) 0.756 Semangat Kerja (Z) 0.705 Sumber : Data Olahan Smartpls Ver 4 (2024) Hasil evaluasi nilai AVE yang diperoleh untuk variabel pemberian Reward dengan nilai 0,624, variabel promosi jabatan bernilai 0,707, variabel prestasi kerja dengan 0,756, dan variabel semangat kerja bernilai 0,707. Ini menunjukkan bahwa kontruksi peneli7an mempunyai nilai validitas konvergen yang baik.

## 2. Uji Validitas Diskriminan ( Disciminant Validity)
Uji  validitas  diskriminan (Discriminant  Validity) diukur  dengan  membandingkan  nilai square root of average extracted (AVE) se7ap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai kuadrat AVE se7ap konstruk lebih besar dar pada nilai korelasi antar konstruk dengan konstruk lainnya dalam model maka memilih nilai discriminant Validity yang baik.
Tabel 4. Discriminant Validity atau Cross Loading Variabel PR PJ PK SK Keterangan X1.1 0.867 0.678 0.494 0.420 Valid X1.2 0.850 0.326 0.437 0.842 Valid X1.3 0.747 0.327 0.418 0.741 Valid X1.4 0.867 0.678 0.494 0.420 Valid X1.5 0.763 0.425 0.431 0.564 Valid X1.6 0.788 0.732 0.662 0.435 Valid X2.1 0.776 0.816 0.596 0.393 Valid X2.2 0.721 0.958 0.794 0.303 Valid X2.3 0.297 0.872 0.687 0.026 Valid X2.4 0.469 0.771 0.532 0.108 Valid X2.5 0.617 0.846 0.701 0.187 Valid X2.6 0.297 0.872 0.687 0.026 Valid Y1 0.516 0.722 0.904 0.311 Valid Y2 0.508 0.780 0.863 0.183 Valid Y3 0.497 0.574 0.873 0.489 Valid Y4 0.562 0.640 0.838 0.480 Valid Z1 0.570 0.135 0.317 0.783 Valid Z2 0.607 0.084 0.254 0.895 Valid Z3 0.632 0.294 0.401 0.877 Valid Z4 0.689 0.152 0.390 0.793 Valid Z5 0.511 0.095 0.323 0.804 Valid Z6 0.632 0.294 0.401 0.877 Valid
Sumber : Data Olahan Smartpls Ver 4 (2024) Berdasarkan data discriminant Validity di atas, nilai diagonal merupakan nilai akar AVE dan nilai dibawah merupakan korelasi antar konstruk. Nilai akar kuadrat AVE pada tabel diatas lebih 7nggi dari pada nilai korelasi, jadi dapat disimpulkan model valid karena telah memenuhi distriminat Validity.
Uji Realibilitas
Suatu  konstruk  dikatakan  reliabel  jika  nilai  composite reliability diatas  0.7  (Kurnia7, 2020).
Tabel 5. Quality Criteria (Cronbach Alpha and Composity Realibity ) Variabel Cronbach’s Alpha Composite  Reliability (rho_A) Keterangan Pemberian Reward 0.899 0.905 Reliable Promosi Jabatan 0.927 0.939 Reliable Prestasi Kerja 0.892 0.893 Reliable Semangat Kerja 0.916 0.918 Reliable Sumber : Data olahan Smartpls Ver 4(2024) Berdasarkan tabel  menunjukkan hasil dari Cronbach’s Alpha seluruh konstruk sebesar >0,7.  Nilai composite  reliability masing-masing  konstruk  dapat  dikatakan  memenuhi  kriteria reliabilitas diskriminan. Tabel diatas memperlihatkan bahwa seluruh variabel mempunyai nilai lebih besar dari 0,7 sehinggga dapat dikatakan reliabel.
Evaluasi Model Struktural (Inner Model) Penilaian  model  structural  dengan  menggunakan Smartpls dengan  melihat  nilai R- Square untuk se7ap variabel laten endogen yakni pengarug pemberian Reward dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja melalui semangat kerja sebagai variabel intervening, dimana sebagai kekuatan prediksi dari model s tructural .
Tabel 6. R-Square R-Square R-Square Adjusted Prestasi Kerja (Y) 0.691 0.672 Semangat Kerja (Z) 0.632 0.617 Sumber : Data Olahan Smartpls (2024)
Berdasarkan  data  tabel  diatas  diperoleh R-Square prestasi  kerja  sebesar  0,691  atau 69,1% yang berra7 varibel prestasi kerja dipengaruhi oleh pemberian Reward , promosi jabatan dan  semangat  kerja,  sedangkan  sisanya  sebesar  30,9%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  diluar cakupan  peneli7an  ini.  Sedangkan  R-Square  semangat  kerja  sebesar  0,632  atau  63,2%  yang berar7  pemberian Reward dan  promos  jabatan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan. Sedangkan sisanya dipengaruhi faktor lain diluar cangkupan peneli7an ini yaitu sebesar 36,8%.

## Uji Hipotesis
Berdasarkan  hasil  pengujian  analisis  jalur  SEM  menggunakan Smartpls  Ver  4, dilakukan pengujian  model  internal  untuk  mengetahui  hubungan  antar  konstruk. T-Stas6s6k dan  nilai probabilitas memperlihatkan seberapa baik hipotesi diuji.

## Path Coeﬁsient
Keluaran  koeﬁsien  jalur  menguji  besarnya  pengaruh  langsung  se7ap  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Pengaruh langsung maupun 7dak langsung masing-masing konstruk variabel independen terhadap variabel dependen disajikan pada tabel berikut :
Tabel 7. Dirret Eﬀect (Pengaruh Langsung)
T StaSsSk (|o/STDEV|)  P Values Pemberian Reward (X1)-> Prestasi Kerja (Y) 1,261 0,207 Pemberian Reward (X1) -> Semangat Kerja (Z) 9.600 0,000 Promosi Jabatan (X2) -> Prestasi Kerja (Y) 10,266 0,000 Promosi Jabatan (X2) -> Semangat Kerja (Y) 3,372 0,001 Semangat Kerja (Z) -> Prestasi Kerja (Y) 2,217 0,027 Sumber : Data Olahan Smartpls 4 (202)
Dari tabel diatas maka dapat dijelaskan hasil uji hipotesis sebagai berikut : Ringkasan Uji Hipotesis:
1. Hipotesis 1: Nilai t-Sta7s7c 1,261 dan p-Value 0,207 menunjukkan bahwa pemberian Reward 7dak memiliki pengaruh signiﬁkan terhadap prestasi kerja di PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru.
2. Hipotesis 2: Nilai t-Sta7s7c 9,600 dan p-Value 0,000 menunjukkan bahwa pemberian Reward memiliki pengaruh signiﬁkan terhadap semangat kerja karyawan di PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru.
3. Hipotesis 3: Nilai t-Sta7s7c 10,266 dan p-Value 0,000 menunjukkan bahwa promosi jabatan memiliki  pengaruh  signiﬁkan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  di  PT  Telkom  Witel  Riau Daratan Pekanbaru.
4. Hipotesis 4: Nilai t-Sta7s7c 3,372 dan p-Value 0,001 menunjukkan bahwa promosi jabatan memiliki pengaruh signiﬁkan terhadap semangat kerja karyawan di PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru.
5. Hipotesis 5: Nilai t-Sta7s7c 2,217 dan p-Value 0,027 menunjukkan bahwa semangat kerja memiliki  pengaruh  signiﬁkan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  di  PT  Telkom  Witel  Riau Daratan Pekanbaru.
Pengaruh Pemberian Reward terhadap Prestasi Kerja Pada Karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru
Berdasarkan  pengukuran  hipotesis  yang  dilakukan  pada  variabel  pemberian Reward terhadap prestasi kerja pada PT Telkom  Witel Riau Daratan Pekanbaru menyatakan bahwa nilai p-value 0,207  lebih besar dari 0,5 dan nilai t-sta6s6k sebesar 0,207 lebih kecil dari 1,96. Hal ini memveriﬁkasi bahwa 7dak terdapat pengaruh pemberian Reward terhadap prestasi kerja pada PT  Telkom  Witel  Riau  Daratan  Pekanbaru.  Sehingga  hipotesis  yang  berbunyi  “  Pemberian Reward 7dak  berpengaruh  posi7f  dan  signiﬁkan  terhadap  prestasi  kerja  pada  karyawan  PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru”.
Hal  ini  didukung  juga  dalam  peneli7an  (Suak  et  al.,  2017)  yang  mengatakan  bahwa pemberian Reward 7dak  signiﬁkan  karena  pemberian Reward 7dak  secara  menyeluruh dirasakan oleh karyawan hotel Amurang. Peneli7an terdahulu mengatakan Masalah yang terjadi dalam  pemberian Reward disini  adalah  sulitnya  karyawan  mendapatkan  insen7f  atau  juga kenaikan  gaji,  karena  ada  beberapa  per7mbangan  selain  prestasi  kerja  dalam  memberikan kenaikan  gaji  pada  karyawannya,  seper7  kondisi  perusahaan,  kenaikan  biaya  hidup  secara umum,  ketetapan  pemerintah  mengenai  upah  minimum,  dan  kondisi  perekonomian  secara umum. Peneli7an dahulu ini mempunyai beberapa persamaan antara lain data yang digunakan dalam peneli7an adalah data primer dan data sekunder dan instrument yang digunakan dalam peneli7an  adalah  kuesioner.  Namu  nada  juga  beberapa  perbedaan  dari  peneli7  ini  dengan peneli7 sebelumnya adalah terletak pada alat dalam menganalisis data yang diperoleh. Peneli7 sebelumnya  menggunakan  aplikasi Spss sedangkan  peneli7an  ini  menggunakan  alat  analisis aplikasi Smartpls, jumlah responden yang dugunakan dalam peneli7an terdahulu berjumlah 30
orang  sedangkan  peneli7an  ini  menggunakan  52  orang,  peneli7an  terdahulu  dilakukan  pada tahun 2017 sedangkan peneli7an ini dilakukan pada tahun 2024.
Dari  uraian  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  adanya  pemberian Reward terhadap  prestasi  kerja  yang  adil  dan  merata  akan  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  pada karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru.
Pengaruh Pemberian Reward terhadap Semangat Kerja pada Karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru
Berdasarkan  hasil  pengukuran  hipotesis  yang  dilakukan  pada  variabel  pemberian Reward terhadap  semangat  kerja  karyawan  pada  PT  Telkom  Witel  Riau  Daratan  Pekanbaru menyatakan bahwa nilai P-Value 0,000 lebih kecil dari 0,5 dan t-sta6s6k sebesar 9,600 lebih besar dari 1,96. Maka dari itu, dapat diveriﬁkasi bahwa terdapat pengaruh pemberian Reward terhadap semangat kerja pada karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru. Sehingga hipotesi  yang  berbunyi  “Pemberian Reward berpengaruh  posi7f  dan  signiﬁkan  terhadap semangat kerja karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru” diterima.
Hasil peneli7an ini juga sejalan dengan peneli7an Maria Helena (Dua Mea, 2022) dengan judul “Pengaruh Pemberian Reward dan Punishment Terhadap Semangat Kerja pada Karyawan BUMN Kota Ende” yang menjelaskan bahwa variabel pemberian Reward berpengaruh signiﬁkan terhadap semangat kerja pada karyawan BUMN di kota Ende. Pada peneli7an ini mengatakan adanya Reward akan menimbulkan gairah dan semangat pegawai untuk bekerja, Sehingga jika pegawai sudah merasakan gairah dan semangat tersebut dari dalam dirinya, otomatis pegawai akan  termotivasi  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan  menunjukkan  kinerja  terbaik  saat bekerja.  Hal  tersebut  akan  sangat  baik  dampaknya  bagi  perusahaan,  karena  pegawai  yang produktif akan dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan. Penelitian terdahulu ini mempunyai beberapa persamaan antara lain data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer  dan  sekunder  dan  instrument  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  kuesioner. Terdapat juga perbedaan pada peneli7an ini dengan peneli7an sebelumnya terlihat dari olahan data analisa yang digunakan peneli7 sebelumnya adalah aplikasi SPSS sedangkan pada peneli7an ini menggunakan aplikasi Smartpls , lokasi peneli7an dimana peneli7an terdahulu berlokasi di kota  Ende  sedangkan  peneli7an  ini  dilakukan  di  PT  Telkom  Witel  Riau  Daratan  Pekanbaru, jumlah  sampel  yang  digunakan  peneli7  terdahulu  menggunakan  jumlah  sampel  berdasarkan karyawan  yang  bekerja  BUMN  di  kota  Ende  sendangkan  peneli7an  ini  menggunakan  sampel karyawan  tetap  pada  PT  Telkom  Witel  Riau  Daratan  Pekanbaru,  dan  peneli7an  terdahulu dilakukan pada tahun 2022 sedangkan peneli7an ini dilakukan pada tahun 2024 . Dari  uraian  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberian Reward dapat menumbuhkan  semangat  kerja  karyawan  karena  pemberian Reward yang  baik  dapat memberikan rangsangan bagi karyawan  sehingga dapat menumbuhkan semangat kerja pada diri karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan.

## Pengaruh  Promosi  Jabatan  Terhadap  Prestasi  Kerja  pada  Karyawan  PT  Telkom  Witel  Riau Daratan Pekanbaru
Berdasarkan  pengukuran  hipotesis  yang  dilaksanakan  pada  variabel  promosi  jabatan terhadap  prestasi  kerja  pada  karyawan  PT  Telkom  Witel  Riau  Daratan  Pekanbaru memperlihatkan bahwa nilai p-value 0,000 lebih kecil dari 0,5 dan nilai t-sta6s6c 9,600 lebih besar  dari  1,96  Hal  ini  membuk7kan  bahwa  terdapat  pengaruh  promosi  jabatan  terhadap prestasi kerja pada karyawan tetap PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru. Sehingga hipotesis yang berbunyi “Promosi jabatan berpengaruh posi7d dan signiﬁkan terhadap Prestasi Kerja pada Karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru”.
Hasil  peneli7an  ini  juga  didukung  dengan  peneli7an  Maesaroh  dan  Trihuduyamanto dengan  judul  “Kepuasan  Kerja  Dalam  Pengaruh  Promosi  Jabatan  Terhadap  Prestasi  Kerja
Pegawai” (Maesaroh & Trihudiyatmanto, 2023) yang mengatakan promosi jabatan berpengaruh posi7f  dan  signiﬁkan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  studi  kasus  pegawai  dinas  pangan, pertanian,  dan  perikanan  Wonosobo.  Peneli7an  ini  mengatakan  untuk  mempertahankan pegawai  yang  memiliki  prestasi  kerja,  Dispaperkan  harus  konsisten    dan    bijak    untuk meningkatkan  promosi  jabatan  guna  memperoleh  kepuasan kerja pegawai sehingga dapat mempertahankan prestasi kerja pegawai secara maksimal. Ketatnya  dalam  hal  seleksi  dan persaingan  dapat  memotivasi  para  pegawai  untuk berusaha  keras  agar  layak  dipromosikan. Penelitian  terdahulu  ini  mempunyai  beberapa  persamaan  antara  lain  data  yang  digunakan dalam  penelitian  adalah  data  primer  dan  data  sekunder,  instrument  yang  digunakan  dalam penelitian adalah kuesioner, dan alat dalam manganalisis data yaitu menggunakan Smartpls. Namun  ada  beberapa  perbedaan  dari  peneli7an  ini  dan  peneli7an  sebelumnya  terlihat  dari variabel intervening dan  objek  peneli7an  peneli7  sebelumnya  melakukan  peneli7an  di Wonosobo  sedangkan  peneli7an  ini  dilakukan  di  PT  Telkom  Pekanbaru.  Responden  yang digunakan  dalam  peneli7an  terdahulu  berjulah  121  orang  dengan  menggunakan  teknik probability  yaitu  sensus sampling sedangkan penelitian ini mempunyai responden berjumlah 52 orang yang diambil menggunkan rumus slovin dengan presisi 5% dan teknik pengumpulan data  menggunakan propor6onate  stra6ﬁed  random  sampling dan  peneli7an  terdahulu dilakukan pada tahun 2022 sedangkan peneli7an ini dilakukan pada tahun 2024.
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa dengan adanya promosi jabatan mampu merangsang karyawan untuk bekerja lebih baik dengan tujuan menumbuhkan rasa tanggung jawab, kerja keras dan semangat kerja yang nan7nya berdampak pada prestasi kerja karyawan. Dengan adanya kesempatan promosi yang diberikan kepada karyawan, maka karyawan merasa dibutuhkan dihargai atas kerjanya.

## Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja pada Karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru
Berdasarkan  pengukuran  hipotesis  yang  dilaksanakan  pada  variabel  promosi  jabatan terhadap  semangat  kerja  pada  karyawan  tetap  PT  Telkom  Witel  Riau  Daratan  Pekanbaru memperlihatkan nilai p-value 0,001 lebih kecil dari 0,5 dan nilai t-sta6s6c 3,372 lebih besar dari 1,96.  Ini  berar7  bahwa  terbuk7  promosi  jabatan  berpengaruh  secara  posi7f  dan  signiﬁkan terhadap  semangat  kerja  karyawan.  Sehingga  hipotesis  yang  berbunyi  “Promosi  jabatan berpengaruh posi7f dan signiﬁkan terhadap semangat kerja pada karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru” dan diterima.
Hal ini didukung juga dengan peneli7an terdahulu dengan judul “Pengaruh Beban Kerja, Fasilitas Kerja, dan Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja Studi pada CV. X” (Nabila & Fu’ad, 2022) yang menyatakan promosi jabatan berpengaruh posi7f terhadap semangat kerja pada karyawa CV.X. Pada peneli7an ini mengatakan promosi jabatan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya yang diberikan tepat pada waktunya. Peneli7an  terdahulu  ini  mempunyai  beberapa  persamaan  antara  lain  data  primer  dan  data sekunder  dan  instrument  yang  digunakan  dalam  peneli7an  adalah  kuesioner,  terdapat persamaan jumlah variabel peneli7an yaitu promosi jabatan dan semangat kerja. Namun ada juga beberapa perbedaan peneli7 sebelumnya dapat dilihat dari alat analisis yang digunakan peneli7  sebelumnya  menggunakan  aplikasi spss namun  pada  peneli7an  ini  menggunakan aplikasi Smartpls. Reponden yang digunnakan dalam peneli7an terdahulu berjumlah 69 orang sedangkan peneli7an ini berjumlah 52 orang, dan peneli7an terdahulu dilakukan pada tahun 2022 sedangkan peneli7an ini dilakukan pada tahun 2024.
Promosi  jabatan  yang  dilakukan  dengan  baik  akan  secara  otoma7s  meningkatkan semangat  kerja  karyawan.  Fakta  tersebut  dapat  diinterprestasikan  bahwa  dengan  adanya promosi  jabatan  maka  akan  diiku7  dengan  naiknya  penghasilan  ( outcome) yang  diterima karyawan. Penghasilan yang mengiku7 program promosi jabatan adalah tunjangan, bonus, dan
kenaikan gaji. Semakin baik penghasilan ( outcome ) seiring dengan promosi jabatan, hal tersebut akan meningkatkan semangat kerja pada karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru. Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru
Berdasarkan hasil data yang telah diolah pada variabel semangat kerja terhadap prestasi kerja pada karyawan PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru menjelaskan bahwan nilai p-value 0,027 lebih kecil dari 0,5 dan nilai t-sta6s6k 2,217 lebih besar dari 1,96. Ini berar7 bahwa terbuk7 semangat  kerja  pada  karyawan  berpengaruh  posi7f  dan  signiﬁkan  terhadap  prestasi  kerja karyawan.  Sehingga  hipotesis  yang  berbunyi  “  Semangat  kerja    pada  karyawan  berpengaruh posi7f  dan  signiﬁkan  terhadap  prestasi  kerja  pada  karyawan  PT  Telkom  Witel  Riau  Daratan Pekanbaru” diterima.
Hal ini didukung dengan peneli7an sebelumnya dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja pada PT Bumi Karsa Makasar” (Handayani et al., 2017)  menyatakan  semangat  kerja  berpengaruh  signiﬁkan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan pada  PT  Bumi  Karsa  Makasar.  Pada  peneli7an  ini  mengatakan  semangat  kerja  adalah kemampuan atau kemauan se7ap individu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan  giat  dan  disiplin  serta  penuh  rasa  tanggung  jawab  disertai  kesukarelaan  dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Peneli7an terdahulu ini mempunyai beberapa persamaan  yang  digunakan  dalam  peneli7an  adalah  data  primer  dan  data  sekunder  dan instrument  yang  digunkan  adalah  kuesioner,  terdapat  beberapa  persamaan  jumlah  variabel yaitu  semangat  kerja  dan  prestasi  kerja  karyawan.  Namun  ada  juga  beberapa  perbedaan peneli7an  ini  dan  peneli7an  sebelumnya  terletak  pada  alat  analisis  yang  digunakan  dalam peneli7 sebelumnya menggunakan aplikasi spss sedangkan peneli7an ini menggunakan aplikasi smartpls. Jumlah sampel yang digunakan peneli7an terdahulu berjumlah 50 orang sedangkan peneli7an ini berjumlah 52 orang, peneli7an terdahulu berlokasi di PT Bumi Karsa sedangkan peneli7an  berlokasi  di  PT  Telkom  Witel  Riau  Daratan  Pekanbaru  dan  peneli7an  terdahulu dilakukan pada tahun 2017 sedangkan peneli7an ini dilakukan pada tahun 2024.
Dari uraian diatas tersebut dapat disimpulkan bahwa keterkaitan antara semangat kerja dengan prestasi kerja karyawan bersifat posi7f yang berar7 dengan meningkatkan semangat kerja karyawan berperan juga dalam mencapai prestasi kerja karyawan.

## 5.  Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil peneli7an dan analisis teori yang telah dibahas, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pemberian Reward secara keseluruhan di PT Telkom Witel Riau Daratan Pekanbaru dinilai sangat baik, terutama dalam dimensi Financial Reward. Namun, terdapat kekurangan pada dimensi Non Financial Reward, khususnya dalam mo7vasi yang diberikan kepada karyawan.
2. Meskipun 7dak ada pengaruh langsung antara pemberian Reward dan prestasi kerja, namun terdapat pengaruh posi7f dan signiﬁkan terhadap semangat kerja karyawan.
3. Promosi  jabatan  di  PT  Telkom  Witel  Riau  Daratan  Pekanbaru  juga  dinilai  sangat  baik, terutama  dalam  kecakapan  kerja  karyawan.  Namun,  terdapat  kelemahan  pada  dimensi senioritas,  khususnya  dalam  penentuan  karyawan  yang  layak  dipromosikan  berdasarkan lama bekerja.
4. Terdapat pengaruh posi7f dan signiﬁkan antara promosi jabatan dan prestasi kerja, serta antara promosi jabatan dan semangat kerja karyawan.
5. Semangat  kerja  karyawan  secara  keseluruhan  dianggap  sangat  baik,  tetapi  terdapat kekurangan pada dimensi kegairahan dalam bekerja. Meskipun demikian, semangat kerja berpengaruh posi7f dan signiﬁkan terhadap prestasi kerja.
aran untuk peningkatan di masa depan melipu7:
1. Meningkatkan perha7an pada pemberian mo7vasi kepada karyawan untuk meningkatkan semangat kerja dan prestasi kerja.
2. Melibatkan karyawan lebih ak7f dalam proses berbagi ide dan membangun komunikasi dua arah yang efek7f untuk memperkuat semangat kerja.
3. Memperluas sampel peneli7an untuk memvalidasi hasil peneli7an lebih lanjut.

## Dadar Pustaka
Adi,  I.  G.  P.,  Bagia,  I.  W.,  &  Cipta,  W.  (2019).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Bisma: Jurnal Manajemen , 5 (1), 52–59.
Alwi,  M.,  Sylvana,  A.,  &  Risnashari.  (2016).  Pengaruh  semangat  kerja  pegawai  terhadap keefek7faan  organisasi  unit  program  belajar  jarak  jauh  Universitas  Terbuka  Makassar. Jurnal Analisis Dan Pelayanan Publik , 2 (1), 31–46.
Darmawan,  D.  (2018).  Variabel  Semangat  Kerja  Dan  Indikator  Pengukurannya. Jurnal Kewirausahaan , 2 (1), pp. 43–49 – 49.
Dua Mea, M. H. C. (2022). Pengaruh Pemberian Reward Dan Punishment Terhadap Semangat Kerja  Pada  Karyawan  Bumn  Di  Kota  Ende. Analisis , 12 (1),  101–117. hpps://doi.org/10.37478/als.v12i1.1754
Febrian7,  S.  (2014).  Pengaruh Reward dan  punishment  terhadap  mo7vasi  kerja  serta dampaknya  terhadap  kinerja  (Studi  pada  Karyawan  PT.  Panin  Bank  Tbk.  Area  Mikro Jombang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas  Brawijaya , 12 (1),  83041.  e- jurnal.com/2015/02/pengaruh- Reward -dan-punishment-terhadap.html Fitria. (2013). Sugiyono, 2017:60. Journal of Chemical Informa6on and Modeling , 53 (9), 1689– 1699.
Handayani, H., Mane, A. A., & Manarapi, R. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja pada PT Bumi Karsa Makasar. Jurnal Riset Edisi XV , 3 (004), 87–98. Hasibuan. (2017). Pengaruh Pemberian Reward Dan Mo6vasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan . 9–41.
Koencoro,  G.  D.  (2013).  Pengaruh Reward Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  (Survei  Pada Karyawan PT. Inka (Persero) Madiun). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya ,
5 (2), 1–8.
Kurnia7, K. (2020). Pengaruh pengawasan dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan bagian produksi pada pt.sari lembah subur. Skrips , 1–131.
Kurniawan,  M.  (2019).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT.
Excelcomindo Engineering IndonesiaSumatera. Jurnal Media Wahana Ekonomika , 15 (3), 39. hpps://doi.org/10.31851/jmwe.v15i3.2888
Kusuma, Y. W. (2016). Pengaruh Mo7vasi Kerja dan Insen7f terhadap Semangat Kerja Karyawan CV. F.A Management. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 5 (2), 1–16.
Lestario,  F.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Semangat  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Abs  Raya  Rubber  Works. Jurnal  AKMAMI  (Akutansi,  Manajemen, Ekonomi) , 3 (1), 146–157.
Maesaroh, N., & Trihudiyatmanto, M. (2023). Kepuasan Kerja Dalam Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Journal Economic, Management and Business , 2 , 15–29. Manotar Silaban, Fiktor Menus Waruwu, V. B. S. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Jenjang
Karir, dan Pemberian Reward terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT Isuindomas Putra Medan. JURNAL GLOBAL MANAJEMEN , 11 (01), 180–186. hpps://ejurnal.darmaagung.ac.id/index.php/global/ar7cle/view/1601/1412
Marnis  &  Priyono.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . hpps://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004 Mersilina, M., Tewal, B., & Lumintang, G. G. (2019). Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja,
Kompetensi,  Penghargaan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bussan  Auto Finance  Cabang  Manado  Eﬀect  of  Occupa7onal  Health  and  Safety,  Competence,  on Achievement Award To Employees Pt. Bussan Saturn Auto Fi. 5175 Jurnal EMBA , 7 (4), 5175–5184. Muqoyyaroh, L. (2018). Pengaruh Reward terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PDAM Magetan. EQUILIBRIUM :  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Pembelajarannya , 6 (1),  95. hpps://doi.org/10.25273/equilibrium.v6i1.2190
Muzhiroh. (2020). Pengaruh Persepsi Kualitas, Mo7vasi Dan Gaya Hidup Konsumen Terhadap Keputusan Pembelian Smartphone Oppo (Studi Kasus Pada Masyarakat Kelurahan Cakung Barat). Jurnal Ecodemica , 25-30 , 35. hpp://repository.stei.ac.id/1537/
Nabila, A., & Fu’ad, N. E. (2022). Pengaruh Beban Kerja, Fasilitas Kerja, dan Promosi Jabatan terhadap  Semangat  Kerja  (Studi  pada  CV.  X). Business  and  Economics  Conference  in U6liza6on of Modern Technology , 1–16. hpps://journal.unimma.ac.id
Nasu7on, N. M. S., & DR, M. (2017). Hubungan Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Kepuasan Kerja pada Perawat RSJ Prof.Dr.Muhammad Ildrem Sumatera Utara. Jurnal Diversita , 3 (2), 25. hpps://doi.org/10.31289/diversita.v3i2.1259
Ninoy Yudhistya Sulis7yono. (2013). Ninoy Yudhistya Sulis7yono, 2013 Gambaran Asupan Zat Gizi Dan Ak7vitas Fisik Mahasiswa Ilmu Keolahragaan Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 19. Repository.Upi.Edu , 19–29.
Nurdin, Hamdhana, D., & Iqbal, M. (2018). Aplikasi Quick Count Pilkada Dengan Menggunakan Metode  Random  Sampling  Berbasis  Android. E-Journal  Techsi  Teknik  Informasi , 10 (1),
141–154. hpps://doi.org/10.29103/techsi.v10i1.622
Nursyahputri,  S.  R.,  &  Saragih,  H.  R.  (2019).  Pengaruh  Pela7han  Terhadap  Prestasi  Kerja
Karyawan Pada Unit Hcbp Pt Telekomunikasi Indonesia (Tbk). Jurnal Ecodemica: Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Bisnis , 3 (2), 238–247. hpps://doi.org/10.31311/jeco.v3i2.6059
Pradnyani, G. A. A. I., Rahmawa7, P. I., & Suci, N. M. (2020). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap  Mo7vasi  Kerja  Karyawan  Pada  Cv  Ayudya  Tabanan  Bali. Prospek:  Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 21. hpps://doi.org/10.23887/pjmb.v2i1.26186 Prasada, D., Oktavian7, N., & Kris7an7, L. S. (2020). Pengaruh Pemberian Reward Dan Mo7vasi Terhadap  Produk7vitas  Karyawan  Pada  Pt.  Sinar  Kencana  Jaya  Di  Surabaya. Jurnal Ekonomi Efek6f , 3 (1), 69–76. hpps://doi.org/10.32493/jee.v3i1.7315 Putra, S. A. (2021). Pengaruh Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Cabang Ahmad Yani Medan. Jurnal Manajemen Dan Akuntansi Medan , 3 (1), 1–13. hpps://doi.org/10.47709/jumansi.v3i1.2122 Putri Kentjana, N. M., & Nainggolan, P. (2018). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Mo7vasi  Sebagai  Variabel Intervening (Studi  Kasus  Pada  Pt. Bank  Central  Asia  Tbk.). Na6onal  Conference  of  Crea6ve  Industry , September ,  5–6. hpps://doi.org/10.30813/ncci.v0i0.1310
Putri,  S.  I.  N.,  Selvy,  Roles,  G.  H.,  &  Ellen,  A.  (2019).  Pengaruh  Rekrutmen  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawa Pada Pt. Budi Raya Perkasa. Jurnal Maznajemen ,
5 (1), 71–80. Rafsanjani, A. A. (2021). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Medisafe  Technologies  Jl.  Sultan  Serdang  Desa  Buntu  Bedimbar  Tanjung  Morawa  Deli Serdang . 3 (2), 6.
Rahmad  Solling  Hamid,  S.E.,  M.M  Dr.  Suhardi  M  Anwar,  Drs.,  M.  .  (2019). STRUCTURAL EQUATION  MODELING  (SEM)  BERBASIS  VARIAN:  Konsep  Dasar  dan  Aplikasi  dengan Program SmartPLS 3.2.8 dalam Riset Bisnis (M. S. Abiratno, Sofa Nurdiyan7, Dra. Annis Dinia7  Raksanagara  (ed.);  Cetakan  1).  PT  Inkubator  Penulis  Indonesia. hpp://digilib.umpalopo.ac.id:8080/jspui/bitstream/123456789/626/1/STRUKTUR
EQUATION MODELING (SEM) - Berbasis Varian.pdf Rijalulloh, T., & Musadieq, M. Al. (2017). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP SEMANGAT KERJA ( Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum  Kota  Malang  ).
Jurnal  Administrasi  Bisnis , 51 (2),  110–117.
hpps://www.neli7.com/id/journals/jurnal-administrasi-bisnis-s1-universitas- brawijaya?page=2
Saputra,  A.  S.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja Karyawan Dimediasi Mo7vasi Kerja: Studi Kasus Di Hotel Merah Group Magetan, Jawa Timur, Indonesia. Universitas Islam Indonesia , 1–183.
Sar7ka, S., Rahayu, A., Muyi, D., & Soﬁa, S. (2023). Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Selama Pandemi Pada Kantor DAMRI Kota Sorong. Jurnal Manajemen Krea6f Dan Inovasi , 1 (2), 176–188.
Se7awan, A. (2018).  Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja
Pegawai Di Lingkungan Universitas Pembangunan Panca Budi Medan. Jurnal Akuntansi Bisnis Dan Publik , 8 (2), 191–203. hpps://jurnal.pancabudi.ac.id/index.php/akuntansibisnisdanpublik/ar7cle/view/246
Siregar, N. T., & Suryalena. (2017). Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan Dan Reward Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Sapadia Pasir Pengaraian. Jom Fisip , 4 (2), 1–9. Suak,  R.,  Adolﬁna,  &  Uhing,  Y.  (2017).  Pengaruh Reward Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan Sutanraja Hotel Amurang. Emba , 5 (2), 1050–1059. Sugiyono. (2014). Metode Peneli6an . Sugiyono. (2018). Teknik Analisis Kual7ta7f. Teknik Analisis , 1–7. hpp://staﬀnew.uny.ac.id/upload/132232818/pendidikan/Analisis+Kuan7ta7f.pdf
Susanto., J. T. N. R. (2019). Pengaruh Mo7vasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat
Kerja  Karyawan  Di  Pt.  Pos  Indonesia  Medan. Jurnal  Ilmiah  Maksitek , 4 (2),  5. hpps://makarioz.sciencemakarioz.org/index.php/JIM/ar7cle/view/83/80
Suwandi. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di Pt Waruna Nusa Sentana - Head Oﬃce. Angewandte Chemie Interna6onal Edi6on, 6(11), 951–952. , 6 (11), 12–27.
Tohari, M. I., & Ridwan, M. (2015). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada  PT.  Sinar  Mas  Mul7ﬁnance  Palembang. Journal  of  Chemical  Informa6on  and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Triputranto, A. (2020). Pengaruh Harga Terhadap Keputusan Pembelian Transaksi E-Pulsa (Studi kasus  Di  Indomaret  Sudirman  Tangerang). Jurnal  Disrupsi  Bisnis :  Jurnal  Ilmiah  Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang , 3 (2), 1. hpps://doi.org/10.32493/drb.v3i2.6292 Tsauri, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Journal of Modern African Studies (Vol. 35, Issue 17).
Umar. (2010). Metode peneli6an . 48–66. University  of,  B.,  &  University  of  Bristol.  (2000). Learning  and  Teaching  Strategy . hpp://www.bris.ac.uk/tsu/lta/strategy/landtstrategy.html Wicaksana, A., & Rachman, T. (2018). Telkomunikasi. Angewandte Chemie Interna6onal Edi6on, 6(11),  951–952. , 3 (1),  10–27.  hpps://medium.com/@arifwicaksanaa/penger7an-use- case-a7e576e1b6bf
Wijaya,  L.  F.  (2021).  Sistem Reward dan  Punishment  sebagai  Pemicu  dalam  Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Komputer, Ekonomi Dan Manajemen (JIKEM) , 1 (1), 129– 138.