## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi pada Karyawan Tetap PT. Otsuka Indonesia di Lawang, Malang)
Muhammad Yusril, S.AB,M.AB

## Dosen Universitas Muhammadiyah Mataram
Abstrak; Latar  belakang  penelitian  ini  adalah  kebijakan  kompensasi  sebuah  perusahaan  turut menentukan arah kinerja karyawannya hingga menunjang tujuan perusahaan.  Kompensasi adalah salah satu faktor penting untuk dapat menarik calon karyawan.  Motivasi kerja juga faktor lain yang  harus diperhatikan perusahaan  selain  kompensasi  bagi  karyawan  demi  terwujudnya  tujuan  dalam  organisasi,  berikut  kepuasan kerja.  Ketiga hal tersebut adalah faktor-faktor penting dalam perusahaan guna menunjang kinerja karyawan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan kinerja  karyawan  pada  karyawan  tetap  PT.  Otsuka  Indonesia  di  Lawang,  Malang.    Dirumuskan  beberapa hipotesis  penelitian  yaitu  (1)  Apakah  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja?  (2) Apakah  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja?(3)  Apakah  kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan? (4) Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja?  (5)Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan?,  (6)Apakah  kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan?. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatoris dengan pendekatan kuantitatif.  Teknik pengumpulan data dari kuesioner dan wawancara.  Metode penelitian untuk  mengolah  data  menggunakan  analisis  jalur  (path  analysis).    Berdasarkan  hasil  penelitian  ditemukan pengaruh yang signifikan dari kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan PT. Otsuka Indonesia, terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Otsuka Indonesia, terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan    PT.  Otsuka  Indonesia,  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Otsuka  Indonesia, terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Otsuka Indonesia, dan ditemukan  pengaruh  yang  tidak  signifikan  dari  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Otsuka Indonesia.  Karyawan PT. Otsuka Indonesia yang sudah puas dengan gaji yang didapatkannya dalam waktu yang  lama  hal  tersebut  akan  dirasa  menjadi  hal  yang  biasa.    Sehingga  rawan  akan  menurunnya  kinerja, karena dengan bekerja santai ataupun bekerja keras gajinya akan tetap didapatkan dengan jumlah yang sama. Karyawan  PT.  Otsuka  Indonesia  juga  merasa  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  dilakukan  selama  ini  belum sepenuhnya  sesuai  dengan  kemampuannya  artinya  prinsip  “ the  right  man  on  the  right  place ”  belum dirasakan oleh karyawan PT. Otsuka Indonesia.  Pekerjaan yang menarik  dan  pekerjaan bagaikan hobi juga belum  dirasakan  karyawan  PT.  Otsuka  Indonesia  karena  mengacu  belum  sesuainya  kemampuan  karyawan dengan tanggung jawab yang harus dirasakannya.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
Abstract; The background of this research is the compensation policy of a company's performance helped determine the direction of its employees to support the company's goals. Compensation is one of the important factors to be able to attract potential employees. Work motivation is also another factor that must be  considered  in  addition  to  compensation  for  employees  of  the  company  to  realize  the  goals  of  the organization,  the  following  job  satisfaction.  Those  three  things  are  important  factors  in  the  company  to support employee performance. This study aimed to examine the effect of compensation on work motivation, job  satisfaction,  and  performance  of  employees  on  permanent  employees  of  PT.  Otsuka  Indonesia  in Lawang, Malang. Formulated several hypotheses of the study are (1) Is compensation a significant effect on work  motivation?  (2)  Is  compensation  a  significant  effect  on  job  satisfaction?  (3)  Is  compensation  a significant effect on the performance of the employee? (4) Is the work motivation have a significant effect on job  satisfaction?  (5)  Is  a  significant  effect  on  employee  motivation  employee  performance  ?,  (6)  Is  job satisfaction  significantly  influence  employee  performance  ?.  This  research  is  explanatory  research  with quantitative  approach.  The  technique  of  collecting  data  from  questionnaires  and  interviews.  Research methods to process the data using path analysis. Based on the results of the study found a significant effect of compensation on employee motivation PT. Otsuka Indonesia, there is a significant effect of compensation on employee job satisfaction of PT. Otsuka Indonesia, there is a significant influence on the performance of the compensation  of  employees  of  PT.  Otsuka  Indonesia,  there  is  a  significant  effect  of  work  motivation  on
employee job satisfaction of PT. Otsuka Indonesia, there is a significant influence on the performance of the work motivation of employees of PT. Otsuka Indonesia, and found no significant effect of job satisfaction on the  performance  of  employees  of  PT.  Otsuka  Indonesia.  Employees  of  PT.  Otsuka  Indonesia  are  already satisfied  with  the  salary  he  got  in  a  long  time  felt  it  would  be  a  regular  thing.  So  prone  to  reduced performance,  because  by  working  casual  or  work  hard  to  remain  earned  his  salary  by  the  same  amount. Employees  of  PT.  Otsuka  Indonesia  also  feel  responsibility  for  the  work  carried  out  so  far  have  not  been entirely in accordance with his ability means that the principle of "the right man on the right place" has not been felt by the employees of PT. Otsuka Indonesia. Interesting work and the work has not felt like a hobby for PT. Otsuka Indonesia as yet incompatibility refers to the responsibility of the employee's ability to be felt.
Keywords : Compensation, Work Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah  salah satu  sumber  daya  yang  ada  di  dalam perusahaan,  selain  sumber  daya  yang  lain seperti  modal,  material,  dan  mesin.    Sumber daya  manusia  dalam  perusahaan  bersifat dinamis  karena  sering  berubah  fungsi  dan tujuannya  bergantung  kemauan  manusia  itu sendiri.    Dalam  menjalankan  aktivitas usahanya,  sebuah  perusahaan  bertumpu  pada kualitas  kinerja  yang  ditunjukkan  oleh  para karyawannya. Semakin baik kinerja karyawan maka akan berbanding lurus  dengan hasil dan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Oleh  sebab  itu,  perusahaan  harus  lebih memberikan perhatian kepada para karyawannya.  Perhatian tersebut adalah yang bersifat bisa memenuhi kebutuhan karyawannya, karena pada dasarnya keinginan  untuk  memenuhi  kebutuhan  adalah salah  satu  faktor  yang  mendorong    karyawan untuk melakukan pekerjaan.
Menurut
Hasibuan (2002:135)
kompensasi atau  balas  jasa  umumnya bertujuan  untuk  kepentingan  perusahaan  dan karyawan.    Kepentingan  perusahaan  dengan pemberian  kompensasi  yaitu  memperoleh imbalan berupa prestasi kerja yang lebih besar dari  karyawan.  Kepentingan  karyawan  atas kompensasi  yang  diterima,  yaitu  dapat memenuhi  kebutuhan  dan  keinginannya  dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya.Kompensasi  adalah  salah  satu faktor  penting  untuk  dapat  menarik  calon karyawan,  juga  dapat  sebagai  penyemangat dan  mempertahankan  karyawan  lama  untuk meningkatkan kinerjanya terhadap perusahaan. Kompensasi terdiri dari kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non finansial.    Termasuk  dalam  kompensasi
finansial  antara  lain  bayaran  pokok  (gaji, upah),  bayaran  prestasi  (bonus,  premi), insentif, dan tunjangan-tunjangan, serta bayaran  di  luar  jam  kerja  (upah  lembur,  cuti tahunan,  cuti  lainnya),  dan  program  proteksi (asuransi  tenaga  kerja).    Sedangkan  termasuk kompensasi  non  finansial  berupa  pekerjaan dengan  tanggung  jawab  yang  besar  dan berpengaruh,  sarana  kantor  yang  baik,dan lain-lain.
Motivasi  adalah  hal  yang  mendasar selain  kompensasi  bagi  karyawan  demi terwujudnya tujuan dalam organisasi. Perusahaan  harus  mampu  membangkitkan motivasi  yang  ada  dalam  diri  karyawan tersebut.    Faktor  motivasi  kerja  sangat berhubungan dengan perilaku yang diarahkan pada tujuan. Simamora (2006:487) mengemukakan bahwa para karyawan termotivasi  untuk  mendapatkan  kompensasi yang  berimbang  terhadap  kinerja  mereka  dan selanjutnya kepuasan kompensasi yang mereka  terima  juga  akan  mempengaruhi motivasi  mereka  untuk  bekerja  secara produktif  dan  efisien.    Penjelasan  di  atas didukung  oleh  hasil  penelitian  dari  Ulfa (2013) yang  menyebutkan  bahwa  ada pengaruh  yang  kuat  antara  kompensasi finansial  terhadap  motivasi  karyawan  dan kompensasi  non  finansial    terhadap  motivasi karyawan  pada  karyawan  AUTO  2000  di Kota Malang.
Motivasi  kerja  yang  positif  dirasakan oleh karyawan erat kaitannya dengan kepuasan kerja yang juga akan dirasakan oleh para karyawan.  Penelitian oleh Stringer et al. (2011) menyebutkan bahwa motivasi intrinsik dan  ekstrinsik  memberikan  dampak  yang positif  terhadap  kepuasan  kerja.    Kepuasan kerja  adalah  keadaan  di  mana  karyawan
merasa  nyaman  dengan  apa  yang  telah diperolehnya.    Kepuasan  kerja  ini  bersifat relatif  bagi  setiap  karyawan.    Artinya  tidak ada  batasan  tertentu  untuk  mengukur  tingkat kepuasan  kerja.    Smith et  al. dalam  Gibson (2006), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi  kepuasan  atau  ketidakpuasan kerja  yaitu  :  Perasaan  senang  atau  tidak senang terhadap pembayaran, perasaan senang  atau  tidak  senang  terhadap  pekerjaan, perasaan  senang  atau  tidak  senang    terhadap kesempatan  memperoleh  promosi,  perasaan senang  atau  tidak  senang  terhadap  penyelia, perasaan  senang  atau  tidak  senang  terhadap rekan kerja.
Kinerja karyawan adalah hasil bekerja oleh  karyawan  untuk  menghasilkan  barang ataupun  jasa.    Baik  buruknya  kinerja karyawan  bisa  dipengaruhi  banyak  faktor, seperti  gaji  dan  upah  pada  umumnya, motivasi dalam bekerja  serta kepuasan dalam bekerja.    Mathis  dan  Jackson  (2006) menjelaskan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak dilakukan  karyawan.    Kinerja  karyawan adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang  antara  lain  termasuk  kuantitas  output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran  di  tempat  kerja,  sikap  kooperatif. Sering  terjadi  kinerja  karyawan  menurun dikarenakan kemungkinan adanya ketidaknyamanan  dalam  bekerja,  gaji  atau upah minim, motivasi dan juga ketidakpuasan dalam bekerja.
Perusahaan  yang  menjadi  tempat penelitian  adalah  PT.  Otsuka  Indonesia  yang berlokasi  di  Lawang,  Kabupaten  Malang. Alasan  akan  dilakukan  penelitian  ini  di  PT. Otsuka  Indonesia  oleh  peneliti  adalah  karena PT.  Otsuka  Indonesia  adalah  salah  satu pelopor perusahaan yang memproduksi produk farmasi di Indonesia.  Artinya sebagai salah  satu  pelopor  perusahaan  di  bidang produk  farmasi,  kebijakan  awal  terkait kompensasi hingga menunjang kinerja karyawannya  dalam  sebuah  perusahaan  di bidang  farmasi  turut  menentukan  arah  dan tujuan  perusahaan  ke  depannya.  Buktinya hingga saat inipun PT. Otsuka Indonesia tetap menjadi  yang  terdepan  sebagai  produsen
produk-produk  farmasi  di  tengah  persaingan yang  ada  dengan  produsen  lain  yang  serupa. Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja? 2. Apakah kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja? 3. Apakah kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja?
5. Apakah motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan?
6. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan?

## TINJAUAN PUSTAKA Tinjauan Teoritis dan Empiris Kompensasi dan Motivasi Kerja
Kompensasi  adalah  hal  yang  menjadi daya tarik bagi seorang karyawan.  Karyawan yang  puas  dengan  kompensasi  yang  diterima dari  perusahaan  memiliki  kecenderungan untuk  bekerja  optimal  demi  kemajuan perusahaan.  Mondy (2008:4) mengemukakan kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima  para  karyawan  sebagai  pengganti jasa  yang  telah  mereka  berikan.  Kompensasi dibagi  menjadi  kompensasi  finansial  dan kompensasi  non  finansial.    Rivai  (2009:758) menerangkan  bahwa  kompensasi  finansial terdiri  dari  gaji,upah,  dan  insentif.    Mondy (2008:5)  menerangkan  bahwa  kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang  dari  pekerjaan  itu  sendiri  atau  dari lingkungan  psikologis  dan/  atau  fisik  tempat orang  tersebut  bekerja.    Kajian  konseptual pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja seperti yang diuraikan Notoatmodjo (2003:153)  yang  menyatakan  bahwa  besar kecilnya  kompensasi  dapat  mempengaruhi prestasi  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja karyawan.
Indikator  dari  variabel  kompensasi, yaitu  kompensasi  finansial  dan  kompensasi non  finansial  didukung  oleh  hasil  penelitian Ulfa  (2013)  yang  membuktikan  bahwa kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non finansial berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja. Pengaruh kompensasi  finansial  terhadap  motivasi  kerja
tersebut  signifikan  positif,  sehingga  semakin dilaksanakan dengan baik kompensasi finansial  yang  diberikan  kepada  karyawan akan  dapat  memotivasi  karyawan  untuk bekerja.  Sedangkan kompensasi non finansial terhadap  motivasi  kerja  tersebut  juga  bersifat signifikan  positif,  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  kompensasi  non  finansial  yang diberikan  juga  dapat  memotivasi  karyawan untuk  lebih  bekerja  dengan  giat  dan meningkatkan  kualitas  dari  pekerjaannya. Berdasarkan tinjauan teori dan hasil penelitian sebelumnya  dirumuskan  hipotesis  penelitian sebagai berikut:
Hipotesis  1  :  Kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja.
Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo (2011:348)
kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap  penggunaan  tenaga  atau  jasa  yang telah  diberikan  oleh  tenaga  kerja.  Berkaitan dengan pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja, Simamora (2006:448) menyebutkan kepuasan ( satisfaction ) merupakan
istilah evaluatif yang menggambarkan  suatu  sikap  suka  atau  tidak suka.  Kepuasan  bayaran  ( pay  satisfaction ), oleh karenanya, mengacu pada sikap suka dan tidak  suka  terhadap  sistem  kompensasi organisasi.
Hasil penelitian Supatmi (2013) membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya  kompensasi  berpengaruh  secara bermakna terhadap kepuasan kerja karyawan. Hubungan  dua  variabel  ini  juga  positif dimana  semakin  tinggi  kompensasi  yang diterima karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Berdasarkan tinjauan teori dan hasil penelitian sebelumnya  dirumuskan  hipotesis  penelitian sebagai berikut:
Hipotesis  2  :  Kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Kompensasi dan Kinerja Karyawan
Mathis dan Jackson (2009:419) mendefinisikan  kompensasi  sebagai  imbalan yang  diberikan  kepada  karyawan  oleh perusahaan  atas  pekerjaan  dan  tanggung jawab  yang  diberikannya  kepada  perusahaan. Mangkuprawira (2009:67) berpendapat bahwa
kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Oleh  karena  hal  tersebut  di  atas  maka kompensasi  harus  dikelola  dengan  baik, karena  kompensasi  membantu  perusahaan untuk  mencapai  tujuan  dan  memperoleh, memelihara,  dan  menjaga  karyawan  dengan baik.
Pendapat  di  atas  didukung  dengan hasil  penelitian  Prasetya  dan  Kato  (2011) yang  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh yang signifikan dari kompensasi baik finansial  dan  non  finansial  terhadap  kinerja karyawan. Artinya bahwa dengan peningkatan kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan, maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan. Besarnya  kompensasi  ini  mencerminkan status,  pengakuan  dan  tingkat  pemenuhan kebutuhan  yang  dinikmati  karyawan  bersama keluarganya.    Berdasarkan  tinjauan  teori  dan hasil  penelitian  sebelumnya  dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Hipotesis  3  :  Kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Wibowo (2011:379) berpendapat bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.  Teori motivasi yang digunakan  sebagai  acuan  yaitu  teori  ERG (Existence, Relatedness, Growth) yaitu meliputi Kebutuhan  keberadaan  ( Existence Needs ),  mencakup  seluruh  bentuk  hasrat material dan fisiologis dengan segala variasinya  seperti  makan,  gaji,  tunjangan  dan kondisi  kerja,  Kebutuhan  relasi  ( Relatedness Needs ) mencakup kebutuhan untuk berhubungan  dengan  orang  lain,  apakah dengan keluarga, atasan, bawahan dan kawan- kawan, dan Kebutuhan pertumbuhan ( Growth Needs ) mencakup kebutuhan yang mendorong seseorang  untuk  memiliki  pengaruh  yang kreatif  atau  produktif  terhadap  diri  sendiri atau lingkungan seperti penghargaan, pengembangan  dan  kemampuan  karyawan sendiri.
Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kepuasan  kerja  dapat  dirujuk  dari  pendapat Luthans  (2005:270)  yang  berpendapat  bahwa
salah  satu  cara  untuk  menstimulasi  karyawan adalah dengan memanfaatkan motivasi secara efektif,  yang  pada  akhirnya  akan  membuat karyawan  merasa  lebih  puas  ( more  satisfied ) dan  lebih  berkomitmen  ( more  commited ) terhadap  pekerjaannya.    Hasil  penelitian Eskildsen et  al. (2003)    membuktikan  bahwa motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kepuasan  kerja  karyawan.    Disebutkan kepuasan kerja karyawan ini jika berdasarkan jenis  kelamin  adalah  sama  perlakuannya. Bahwa  karyawan  laki-laki  dan  perempuan adalah  sama-sama  puasnya  terkait  dengan motivasi kerja.   Hasil penelitian Khalid et al. (2011)  juga  menyebutkan  motivasi  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.    Berdasarkan  tinjauan  teori  dan hasil  penelitian  sebelumnya  dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Hipotesis  4  :  Motivasi  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson
(2006:89) motivasi berasal dari kata “ motive ”. Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut melakukan tindakan.  Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  dapat ditunjukkan dalam  penelitian  Luthans  (2006:297)  yang melakukan  penelitian  tentang  Managing Russian Factory Workers; The Impact of U.S- Based Behavioral and Participative Techniques.  Temuan penelitian menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik di Amerika Serikat memiliki  dampak  positif  pada  kinerja karyawan Rusia.
Hasil  penelitian  Susan et  al. (2012) membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  artinya  dalam  penelitian  tersebut adalah  semakin  diterapkan  sebuah  strategi dalam  perumusan  motivasi  hal  ini  akan berdampak  pada  peningkatan  kinerja.      Hasil penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian Purwati  (2011)  yang  menyimpulkan  bahwa motivasi  kerja  (dalam  hal  ini  adalah kebutuhan  akan  prestasi  dan  kebutuhan  akan kekuasaan)  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.    Berdasarkan  tinjauan  teori  dan hasil  penelitian  sebelumnya  dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Hipotesis  5  :  Motivasi  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Robbins (2008:107) menyebutkan kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  dapat didefinisikan  sebagai  suatu  perasaan  positif tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan hasil  dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya. Gibson  (2006),  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  terdiri  dari  beberapa  indikator,  antara lain  Pembayaran,  Pekerjaan;  Kesempatan memperoleh  promosi.,Penyelia,  dan  Rekan kerja.
Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  secara  menyeluruh sebelum periode tertentu di dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja,  target  atau  sasaran  yang  telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati  bersama  (Rivai,  2009).      Menurut Dharma  (2000:142)  mengemukakan  bahwa standar  dalam  penilaian  prestasi  kerja mencakup:  Kuantitas/jumlah  yang  harus diselesaikan,  Kualitas/mutu  yang  dihasilkan, dan    Ketepatan  waktu  kerja/sesuai  tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Konsep  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  menurut  Mathis and  Jackson  (2006:121),  disebutkan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional yang  positif  yang  merupakan  hasil  evaluasi dari  pengalaman  kerja.    Ketidakpuasan  kerja muncul  ketika  harapan  seseorang  tidak terpenuhi.  Hasil penelitian dari Crossman dan Abou-Zaki (2008) membuktikan  bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.    Didukung  hasil penelitian  dari  Qureshi et  al. (2011) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja karyawan, disebutkan bahwa ketika karyawan bekerja  dengan  motivasi  untuk  mencapai tujuan  atas  nama  organisasi  bukan  untuk kepentingan  pribadi  sendiri,  mereka  dapat memberikan  hasil  yang  lebih  baik  bagi organisasi.  Beberapa  hasil  penelitian  di  atas berbeda  dengan  hasil  penelitian  Edwards et al .  (2008)  yang  lebih  memperinci  hasil penelitiannya diantaranya adalah ada hubungan  yang  tidak  signifikan  antara
kepuasan  dengan  gaji  terhadap  kinerja  tugas, ada  hubungan  yang  signifikan  tetapi  negatif antara  kepuasan  dengan  kesempatan  untuk promosi    terhadap  kinerja  tugas,  ada hubungan  yang  tidak  signifikan  antara kepuasan dengan rekan kerja terhadap kinerja kontekstual,  dan  ada  hubungan  negatif  yang signifikan antara kepuasan dengan rekan kerja terhadap  kinerja  tugas.  Sehingga  pada akhirnya disimpulkan bahwa beberapa indikator  kepuasan  kerja  (pekerjaan  dan kesempatan promosi) berpengaruh kuat terhadap  kinerja  tugas.    Sedangkan  indikator kepuasan  kerja  (supervisi)  berpengaruh  kuat terhadap  kinerja  kontekstual.    Berdasarkan tinjauan teori dan hasil penelitian sebelumnya dirumuskan  hipotesis  penelitian  sebagai berikut:
Hipotesis  6  :  Kepuasan  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## KERANGKA KONSEPTUAL Model Konseptual
Berdasarkan  latar  belakang,  rumusan masalah,    tujuan  penelitian,  uraian  teoritis, dan  hasil  penelitian  terdahulu  dalam  meneliti pengaruh  Kompensasi  terhadap  Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja
Karyawan  (Studi  pada  PT.  Otsuka  Indonesia Malang),  maka  model  konseptual  dapat disajikan dalam Gambar 1.
Gambar 1. Model Konseptual

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  termasuk  dalam penelitian eksplanatoris ( explanatory research )  yaitu  penelitian  yang  berupaya menjelaskan hubungan kausal antara variabel- variabel melalui pengujian hipotesis
(Singarimbun  dan  Effendi,  1995:5).    Lokasi penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT.  Otsuka Indonesia  yang  berada  di  Jalan  Sumberwaras No 25 Lawang, Malang.  Penelitian dilakukan di PT. Otsuka Indonesia atas dasar keberhasilan  dan  kemampuan  PT.  Otsuka Indonesia yang  tetap  konsisten  dalam persaingan  di  pasar  produsen  medikal  klinis. PT.  Otsuka  Indonesia  juga  merupakan  salah satu  perusahaan  pelopor  produsen  produk- produk  farmasi  di  Indonesia,  tentunya menarik  untuk  diteliti  terkait  kebijakan kompensasinya untuk para karyawannya.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah 451  orang  yang  merupakan  karyawan  tetap pada PT. Otsuka Indonesia dan terbagi dalam sepuluh  departemen.    Sedangkan  penetuan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan rumus  Slovin  sehingga  diperoleh  jumlah sampel    82  responden.  Dari  82  responden dibagi  lagi  berdasarkan  departemen  kerjanya menggunalan  stratified  sampling  method sehingga  menjadi  terbagi  dalam  Sembilan departemen  kerja.    Hasil  uji  validitas  dalam penelitian  ini  didapati  bahwa  semua  butir pernyataan yang digunakan valid, ditunjukkan nilai  r hitung >  r tabel dengan  nilai  signifikansi masing-masing item pernyataan 0,000 - 0,004 <  0,05  sehingga  instrumen  dalam  penelitian ini  dapat  digunakan  sebagai  alat  pengumpul data  yang  baik.    Dari  hasil  uji  reliabilitas diketahui bahwa nilai reliabilitas yang dicapai pada  masing-masing  variabel  semuanya  lebih besar  dari  0,6.    Dengan  demikian  instrumen yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat dikatakan  reliabel  dan  handal  sebagai  alat ukur.    Metode  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  menyebarkan kuesioner dan juga wawancara. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis Jalur

## Gambar 2.  Hasil Analisis Jalur
Pengujian Hipotesis H 1 Hipotesis  H 1 menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan dari  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja, dengan  koefisien  jalur  pada  hubungan  ini sebesar  0,227  dengan  signifikansi  (sig,  t  = 0,040),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa data  penelitian  mendukung  hipotesis  H 1 , pemberian  kompensasi  yang  lebih  baik  akan meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan. Temuan  penelitian  ini  mendukung  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ulfa  (2013), membuktikan  bahwa  kompensasi  finansial dan kompensasi non finansial secara signifikan  terkait  dengan  motivasi  kerja karyawan  AUTO  2000  Sutoyo  di  kota Malang.  Hasil penelitian ini juga mendukung hasil  penelitian  Pramono  (2012)  yang memberikan  suatu  kesimpulan  kompensasi secara  positif  dan    signifikan  berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  PT. Adi Mitra Pratama Semarang.
Pengujian Hipotesis H 2 Hipotesis  H 2 menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan dari  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja, dengan  koefisien  jalur  pada  hubungan  ini sebesar    0,673  dengan  signifikansi  (sig,  t  = 0,000),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa data  penelitian  mendukung  hipotesis  H 2 , pemberian  kompensasi  yang  lebih  baik  akan meningkatkan  kepuasan    kerja  karyawan. Temuan  penelitian  ini  mendukung  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Supatmi (2013)  membuktikan  bahwa  kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan BPR Nusamba Wlingi.    Demikian  hasil  penelitian  ini  juga mendukung  hasil  penelitian  Widodo  (2010)
yang  meneliti  para  karyawan  di  kantor pelayanan pajak di  Salatiga, dan memberikan suatu  kesimpulan  kompensasi  secara  positif dan signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pengujian Hipotesis H 3 Hipotesis  H 3 menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan dari  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan, dengan  koefisien  jalur  pada  hubungan  ini sebesar  0,302  dengan  signifikansi  (sig,  t  = 0,034),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa data  penelitian  mendukung  hipotesis  H 3 , pemberian  kompensasi  yang  lebih  baik  akan meningkatkan  kinerja    karyawan.    Temuan penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Prasetya dan Kato (2011) yang meneliti karyawan PT. Telkom Wilayah Malang  membuktikan  bahwa  kompensasi baik  finansial  dan  non  finansial  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Demikian hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian Ulfa (2013)  yang meneliti  karyawan  AUTO  2000  Sutoyo Malang  dimana  disimpulkan  kompensasi finansial  dan  kompensasi  non  finansial memiliki  pengaruh  langsung  dan  kuat terhadap  kinerja  karyawan.    Hasil  penelitian Supatmi  (2013)  terhadap  karyawan  BPR Nusamba Wlingi dan hasil penelitian
Pramono  (2012)  terhadap  karyawan  PT.  Adi Mitra
Pratama Semarang sama-sama menyebutkan kompensasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.    Hasil penelitian  Pratiwi  (2013)  yang  meneliti karyawan  PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan juga menyebutkan kompensasi  finansial  langsung,  kompensai finansial tidak langsung , dan kompensasi non finansial teruji berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.    Berdasarkan pemaparan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa dengan peningkatan kompensasi yang diberikan  oleh  perusahaan,  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.    Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan karyawan.    Jika  kompensasi  yang  diterima karyawan  semakin  besar  berarti  jabatannya semakin  tinggi,  statusnya  semakin  baik,  dan pemenuhan  kebutuhan  yang  akan    dinikmati
semakin  banyak  pula,  dengan  demikian kinerja karyawan juga semakin meningkat. Pengujian Hipotesis H 4 Hipotesis  H 4 menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan dari  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja, dengan  koefisien  jalur  pada  hubungan  ini sebesar  0,184  dengan  signifikansi  (sig,  t  = 0,021),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa data  penelitian  mendukung  hipotesis  H 4 , pemberian  motivasi  kerja    yang  lebih  baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Temuan  penelitian ini mendukung penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Khalid et  al. (2011) yang meneliti sejumlah karyawan pada perusahaan  utilitas  air  baik  sektor  publik maupun  swasta  di  Malaysia.  Diketahui    dari hasil penelitian tersebut bahwa motivasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  walaupun  ada perbedaan  antara  karyawan  di  sektor  publik dan  swasta,  dimana  karyawan  pada  sektor publik  lebih  menekankan  hal  tersebut,  yaitu dampak  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan kerja.
Demikian  hasil  penelitian  ini  juga mendukung  hasil  penelitian  Eskildsen et  al. (2003)  yang  meneliti  dampak  motivasi  kerja terhadap kepuasan kerja pada 85.000 karyawan di kawasan Negara Nordik (Denmark, Swedia, Norwegia, dan Finlandia). Hasil penelitiannya memberikan suatu kesimpulan  secara  langsung  motivasi  kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Disebutkan  karyawan  di  Negara  Denmark lebih  puas  dibandingkan  Negara  kawasan Nordik  lainnya,  juga  disebutkan  karyawan laki-laki  dan  perempuan  sama-sama  puas terhadap  pekerjaan  mereka.  Berdasarkan  dua hasil penelitian acuan di atas dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  memang sangat  diperlukan  oleh  seorang  karyawan untuk  dapat  mencapai  suatu  kepuasan  kerja yang  tinggi  meskipun  menurut  sifatnya kepusan  kerja  itu  sendiri  besarannya  sangat relatif  atau  berbeda  antara  satu  orang  dengan orang lainnya.
Pengujian Hipotesis H 5 Hipotesis  H 5 menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan,
dengan  koefisien  jalur  pada  hubungan  ini sebesar  0,289  dengan  signifikansi  (sig,  t  = 0,007),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa data  penelitian  mendukung  hipotesis  H 5 , pemberian  motivasi  kerja  yang  lebih  baik akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara langsung.    Temuan  penelitian  ini  mendukung penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Susan et  al. (2012)  yang  meneliti  motivasi kerja  polisi  regular  di  Nairobi,  Kenya.    Hasil penelitiannya  membuktikan  motivasi  polisi positif  mempengaruhi  kinerja  mereka.    25,8 %  dari  perubahan  yang  sesuai  dalam  kinerja dapat dijelaskan atau diprediksi oleh perubahan  motivasi  dengan  konstan.  Strategi motivasi  berhasil  diterapkan  sesuai  harapan, dan mengakibatkan kinerja tinggi yang dalam jangka  panjang  berdampak  pada  situasi keamanan secara keseluruhan.
Demikian  hasil  penelitian  ini  juga mendukung  hasil  penelitian  Ulfa  (2013) memberikan suatu kesimpulan bahwa motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  secara langsung  dan  hubungan  yang  sangat  kuat terhadap  kinerja  karyawan  AUTO  2000
Sutoyo  di  kota  Malang.    Hasil  penelitian Pramono (2012)
memberikan suatu kesimpulan motivasi kerja berpengaruh terhadap  kinerja    karyawan  PT.  Adi  Mitra Pratama  Semarang,  serta  didukung  hasil penelitian  Purwati  (2011)  yang  meneliti karyawan PT. Anindya Mitra Internasional di Yogyakarta,  memberikan  suatu  kesimpulan secara  parsial,  dimana  motivasi  kerja  dibagi menjadi  kebutuhan  akan  prestasi,  kebutuhan akan  kekuasaan,  dan  kebutuhan  akan  afiliasi. Kebutuhan  akan  prestasi  dan  kebutuhan  akan kekuasaan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  sedangkan  kebutuhan  akan afiliasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT. Anindya Mitra
Internasional Yogyakarta.  Berdasarkan empat hasil penelitian acuan di atas dapat disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi kerja  yang  dimiliki  seorang  karyawan  maka akan  mendorong  untuk  menghasilkan  kinerja karyawan yang baik atau tinggi.
Pengujian Hipotesis H 6 Hipotesis  H 6 menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  namun  tidak signifikan  dari  kepuasan  kerja  terhadap
kinerja karyawan, dengan koefisien jalur pada hubungan ini sebesar 0,063 dengan signifikansi  (sig,  t  =  0,663),  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  data  penelitian  tidak mendukung  hipotesis  H 6 ,  karena  nilai  sig.  t melebihi 0,05.  Jadi kepuasan kerja karyawan pada PT. Otsuka Indonesia tidak meningkatkan atau berdampak besar terhadap kinerja karyawan.
Ditemukannya  pengaruh  yang  tidak signifikan  ini  dapat  diindikasikan  dari beberapa  indikator  kepuasan  kerja  yang nilainya  rendah,  yaitu  perasaan  senang terhadap  pembayaran  (Y 2.1 )  diperoleh  total rata-rata jawaban responden sebesar 3,80 dan perasaan  senang  terhadap  pekerjaan  (Y 2.2 ) diperoleh  total  rata-rata  jawaban  responden sebesar  3,77.    Perasaan  senang  terhadap pembayaran  terdiri  dari  item-item  perasaan senang  menerima  gaji,  perasaan  senang menerima insentif/bonus, dan perasaan senang  menerima  tunjangan.    Artinya karyawan  PT.  Otsuka  Indonesia  yang  sudah puas  dengan  gaji  yang  didapatkannya  dalam waktu  yang  lama  hal  tersebut  akan  dirasa menjadi hal yang biasa.  Sehingga rawan akan menurunnya  kinerja,  karena  dengan  bekerja santai  ataupun  bekerja  keras  gajinya  akan tetap  didapatkan  dengan  jumlah  yang  sama. Perasaan  senang  terhadap  pekerjaan  terdiri dari item-item kesesuaian kemampuan dengan tanggung jawab, pekerjaan yang menarik, dan pekerjaan  bagaikan  hobi.    Karyawan  PT. Otsuka  Indonesia  merasa  tanggung  jawab pekerjaan  yang  dilakukan  selama  ini  belum sepenuhnya  sesuai  dengan  kemampuannya artinya  prinsip  “ the  right  man  on  the  right place ”  belum  dirasakan  oleh  karyawan  PT. Otsuka  Indonesia.    Pekerjaan  yang  menarik dan    pekerjaan  bagaikan  hobi  juga  belum dirasakan  karyawan  PT.  Otsuka  Indonesia karena mengacu belum sesuainya kemampuan karyawan dengan tanggung jawab yang harus dirasakannya.
Temuan penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian terdahulu, diantaranya  hasil  penelitian  Qureshi et  al. (2011)  yang  menyebutkan  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh  kuat  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  yang  bekerja  di sektor-sektor  yang  berbeda  dari  organisasi  di
Rawalpindi  di  Pakistan.    Hasil  penelitian Crossman  dan  Abou-Zaki  (2003)  juga menyebutkan  secara  keseluruhan  kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan bank  umum  di  Lebanon,  walaupun  juga diperinci  lebih  dalam  disebutkan  karyawan perempuan  lebih  puas  untuk  masalah  gaji daripada  karyawan  laki-laki.    Karyawan  laki- laki  lebih  puas  dalam  hal  pengawasan daripada  karyawan  perempuan.    Hasil penelitian  ini  juga  bertentangan  dengan  hasil penelitian Supatmi (2013) yang menyimpulkan  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  BPR Nusamba
Wlingi. Hasil penelitian Soegihartono  (2012)  yang  meneliti  karyawan tetap  PT.  Alam  Kayu  Sakti  Semarang  juga menambahkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan merupakan faktor dominan yang mempengaruhinya.
Namun hasil penelitian ini mendukung hasil  penelitian  Edwards et  al. (2008)  yang meneliti  karyawan  perusahaan  manufaktur  di Texas  Selatan,  Amerika  Serikat.    Disebutkan bahwa  ada  hubungan  yang  tidak  signifikan antara  kepuasan  dengan  gaji  terhadap  kinerja tugas.  Selain  itu,  hubungan  antara  kepuasan dengan  kesempatan  untuk  promosi    terhadap kinerja  tugas  yang  signifikan  tetapi  negatif. Disebutkan  juga  ada  hubungan  yang  tidak signifikan antara kepuasan dengan rekan kerja terhadap kinerja kontekstual. Artinya, supervisor atau atasan mungkin tidak memiliki kesempatan untuk mengamati interaksi  antara  rekan  kerja  .  Selain  itu, perilaku  kinerja  kontekstual  mungkin  lebih penting  bagi  organisasi  ketika  mereka diarahkan  supervisor  daripada  rekan  kerja. Serta  ada  hubungan  negatif  yang  signifikan antara  kepuasan  dengan  rekan  kerja  terhadap kinerja  tugas  dimana  hubungan  ini  mungkin bahwa  karyawan  yang  puas  dengan  rekan kerja  mereka  dapat  menghabiskan  lebih banyak  waktu  terlibat  dalam  kegiatan  non- tugas  dengan  sesama  rekan  kerja  (misalnya sedang  bebas  tugas  dan  mengobrol,  makan siang  yang  panjang),  sehingga  kinerja  tugas menjadi lebih rendah.
Keterbatasan Penelitian
Dari  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  tidak  bisa  dipungkiri  masih  ada beberapa hal keterbatasan. Adapun keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini sebagai berikut:
a. Penyebaran kuesioner hanya bisa dititipkan pada  masing-masing  Kepala  Departemen juga    membuat  data-data  penelitian  rawan akan  bias  dan  kerancuan.    Hal  ini  karena ketatnya  aturan  di  perusahaan  apabila seorang  peneliti  yang  mengkoordinir  dan memberi petunjuk sendiri tentang pengisian  kuesioner,  dikhawatirkan  hal tersebut  akan  mengganggu  proses  bekerja para  karyawan,  terutama  pada  karyawan departemen produksi  yang hanya akan ada waktu senggang menjelang selesainya shift atau bagian jam kerja mereka berakhir dan berganti shift berikutnya.
b. Penyebaran  kuesioner  sebagai  perangkat utama  penelitian  juga  membatasi  hasil penelitian  ini,  karena  sebagian  besar responden  dalam  penelitian  ini  memiliki keterbatasan  waktu  karena  penelitian dilakukan  pada  waktu  jam  kerja,  maka tidak  dimungkinkan  untuk  menggunakan instrumen lain seperti wawancara mendalam  untuk  menggali  lebih  lanjut informasi dan gambaran pengaruh variabel-variabel yang dihipotesiskan dalam penelitian dengan maksimal. Informasi tambahan lain misalnya gambaran  umum  perusahaan  dan  struktur organisasi  hanya  didapatkan  sedikit  dan kurang  terperinci  dari  bagian Human Resource Department (HRD).
c. Penelitian ini dilakukan pada jangka waktu yang  singkat,  sehingga  tidak  mampu menggambarkan  dinamika  objek  yang diteliti bila dibandingkan dengan penelitian dalam jangka waktu  yang lebih lama.  Hal ini  dikarenakan  juga  aturan  di  PT.  Otsuka Indonesia  yang  memberikan  tenggang waktu  tertentu  untuk  proses  pengambilan data.
d. Variabel  bebas  yang  digunakan  dalam penelititan  ini  hanya  variabel  kompensasi saja,  sehingga  masih  bisa  dikembangkan dengan  variabel  yang  lain  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya
pelatihan, kepemimpinan, ataupun komitmen organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  hasil analisis data, dan pembahasan hasil penelitian serta  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan, maka  dapat  ditarik  kesimpulan  penelitian  ini sebagai berikut:
a. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan  PT.  Otsuka  Indonesia.    Dapat disimpulkan  bahwa  tinggi  atau  rendahnya tingkat  kompensasi  akan  berdampak terhadap  motivasi  kerja.    Semakin  tinggi kompensasi  akan  mendorong  motivasi kerja  karyawan  semakin  baik,  sedangkan rendahnya  kompensasi  turut  menurunkan motivasi kerja karyawan.
b. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  PT.  Otsuka  Indonesia.    Dapat disimpulkan  bahwa  tingkat  kompensasi yang  lebih  baik  terhadap  karyawan  akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.    Dan  sebaliknya,  semakin menurunnya  kompensasi  pada  karyawan turut menurunkan kepuasan kerja karyawan.
c. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Otsuka  Indonesia.    Hal  ini  berarti pemberian  kompensasi  yang  lebih  baik akan berbanding lurus dampaknya dengan meningkatnya kinerja karyawan.
d. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  PT.  Otsuka  Indonesia.    Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi motivasi  kerja  yang  dirasakan  karyawan maka  akan  semakin  tinggi  pula  kepuasan kerja karyawan.
e. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Otsuka  Indonesia.  Dapat  disimpulkan bahwa  meningkatnya  motivasi  kerja karyawan  juga  mendukung  peningkatan kinerja karyawan.
f. Ditemukan pengaruh yang tidak signifikan  dari  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Otsuka  Indonesia. Hal  ini  bisa  diindikasikan  dari  indikator
kepuasan  kerja  yaitu  perasaan  senang terhadap pembayaran dan perasaan senang terhadap  pekerjaan.    Artinya  karyawan PT.  Otsuka  Indonesia  yang  sudah  puas dengan  gaji  yang  didapatkannya  dalam waktu  yang  lama  hal  tersebut  akan  dirasa menjadi  hal  yang  biasa.    Sehingga  rawan akan  menurunnya  kinerja,  karena  dengan bekerja  santai  ataupun  bekerja  keras gajinya  akan  tetap  didapatkan  dengan jumlah yang sama.  Karyawan PT. Otsuka Indonesia  juga  merasa  tanggung  jawab pekerjaan  yang  dilakukan  selama  ini belum sepenuhnya sesuai dengan kemampuannya  artinya  prinsip  “ the  right man  on  the  right  place ”  belum  dirasakan oleh  karyawan  PT.  Otsuka  Indonesia. Pekerjaan  yang  menarik    dan    pekerjaan bagaikan  hobi  juga  belum  dirasakan karyawan  PT.  Otsuka  Indonesia  karena mengacu  belum  sesuainya  kemampuan karyawan  dengan  tanggung  jawab  yang harus dirasakannya.

## SARAN
Dari hasil penelitian, diajukan beberapa  saran  yang  bisa  digunakan  sebagai bahan  pertimbangan  bagi  peneliti  lain  dalam bidang  pengembangan  sumber  daya  manusia yang  akan  melakukan  penelitian  lanjutan  dan kebijakan  praktis  bagi  PT.  Otsuka  Indonesia, adalah sebagai berikut:
Penelitian Selanjutnya a. Mengembangkan  variabel-variabel  bebas lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.    Misalnya  kepemimpinan, komitmen  organisasi,  budaya  organisasi, ataupun pelatihan.  Hal ini sejalan dengan beberapa referensi dari penelitian- penelitian terdaulu yang digunakan sebagai  acuan  dan  perbandingan  dalam penelitian ini.
b. Penambahan jumlah sampel akan
memberikan hasil yang berbeda pada hasil penelitian.    Karena  dengan  sampel  yang lebih  banyak  akan  terdapat  banyak kemungkinan  temuan  penelitian  terbaru yang  berguna  bagi  acuan  penelitian- penelitian di masa yang akan datang.
Praktis
a. PT. Otsuka Indonesia lebih memfokuskan perhatian yang terkait dengan kompensasi
baik itu kompensasi finansial dan kompensasi  non  finansial  serta  motivasi kerja  (kebutuhan  keberadaan,  kebutuhan relasi,  dan  kebutuhan  pertumbuhan),  hal ini  agar  berbanding  lurus  peningkatannya dengan  kinerja  karyawan.    Kedua  hal tersebut  harus  ditingkatkan  lagi  nilai  dan penghargaannya oleh PT. Otsuka Indonesia  kepada  karyawaannya  karena diketahui berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.      Kepuasan  kerja  tidak perlu  lagi  diperhatikan  karena  diketahui pengaruhnya  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.    hal-hal  yang  terkait kepuasan kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Rineka Cipta. Jakarta. As’ad, Mohammad. 2000. Psikologi  Industri .
Edisi Keempat. Penerbit Liberty. Yogyakarta.
_______________.  2004. Psikologi  Industri . Edisi Keempat. Penerbit Liberty.Yogyakarta. Bernardin,  H.  John  and  Joyce  E.A.  Russel.
1993. Human Resource Management . Mc
Graw Hill, Inc. Singapore. Crossman , Alf and Bassem Abou-Zaki. 2003. “Job Satisfaction And Employee Performance Of Lebanese Banking Staff”. Journal of Managerial
Psychology, Vol. 18 No. 4, pp. 368-376 .
Daft, Richard  L. 2006. Management, Edisi 6.
Salemba Empat. Jakarta.
Davis,  Keith.  1991. Human  Behaviour  At Work:  Organizational  Behaviour, Sixth Edition, Mc Grawhill,Inc. Dessler, Gary. 1993. Manajemen Personalia: Edisi Ketiga. Penerbit Erlangga. Jakarta. ___________.  2000. Manajemen  Prestasi Kerja Edisi  Kedua,  CV.  Rajawali. Jakarta.
Edwards, Bryan D., Suzanne T.Bell,  Winferd Arthur  Jr.,  and  Arlette  D.  Decuir.  2008. “Relationships  between  Facets  of  Job Satisfaction  and  Task  and  Contextual Performance”. Applied  Psychology:  An
International  Review Vol.  57  (3),  pp. 441-465.
Eskildsen,  Jacob  K.,  Kai  Kristensen,  and Anders  H.  Westlund.  2003.  “Work Motivation  And  Job  Satisfaction  In  The Nordic  Countries”. Emerald  Group
Publishing  Limited Vol.  26  No.  2,  pp.
122-136 . Gibson, James L.. 2006. _______________________. 2006.
Organisasi:  Perilaku,  Struktur  Dan Proses, Edisi  8.  Alih  bahasa  oleh  Nunuk Adriani, Binarupa Aksara. Jakarta. Gujarati, Damodar. 1997. Ekonometrika Dasar . Erlangga, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Cetakan  Kelima, Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Khalid,  Khalizani.,  Hanisah  Mat  Salim,  and Siew-Phaik  Loke.  2011. “The  Impact  of Rewards and Motivation on Job Satisfaction  in  Water  Utility  Industry”.
International  Conference  on  Financial Management  and  Economics  IPEDR Vol.11 .
Koontz.,  Harold  Cryl  O’Donnel,  dan  Heinz Weihnch.  1996. Management, Edisi Kedelapan,  Alih  Bahasa:  H.  Gunawan. Erlangga, Jakarta.
Kuncoro,  Mudrajad.  2003. Metode  Riset untuk  Bisnis  &  Ekonomi .  Erlangga. Jakarta.
Luthans, Fred. 2002.
Organizational
Behaviour. 9 th Edition.  Mc  Graw- Hill.
___________.  2005.  Perilaku  Organisasi. Edisi  Sepuluh.  Alih  bahasa:  Vivin Andhika  Yuwono,  Shekar  Purwanti, Th.  Arie  Prabawati  dan  Winong Rosari. Penerbit Andi. Yogyakarta.
___________. 2006.
Organizational
Behaviour, 10 th edition, Alih  Bahasa: Vivin Andhika Yuwono, Shekar Purwanti,  Th.  Arie  Prabawati  dan Winong Rosari . , Penerbit Andi, Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua. PT Refika Aditama. Bandung. ______________________. 2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan . PT. Indeks. Jakarta.
Mangkuprawira,  Sjafri.  2003. Manajemen Mutu  Sumber  Daya  Manusia  Strategik . Ghalia Indonesia. Bogor.
__________________. 2009. Manajemen Mutu  Sumber  Daya  Manusia  Strategik .
Ghalia Indonesia. Bogor.
Martoyo,  Susilo.  2000. Manajemen  Sumber Daya Manusia, Edisi 4. BPFE. Yogyakarta. Mathis, Robert L. and John H Jackson. 2006. Human Resource Management (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia),
Edisi  10,  Alih  bahasa:  Diana  Angelica. Salemba Empat.Jakarta.
________________________________. 2009. Human  Resource  Management (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia), Edisi  10,  Alih  Bahasa:  Diana  Angelica. Salemba Empat. Jakarta.
Mondy,  R.  Wayne.2008. Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Penerbit Erlangga.
Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber  Daya  Manusia .  PT.  Rineka Cipta. Jakarta. Pramono, Agus. 2012. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan”.
Prasetya,  Arik  and  Masanori  Kato.  2011.
“The  Effect  Of  Financial  And  Non Financial Compensation To The Employee  Performance”. International Research Symposium In Service Management Yogyakarta. Pratiwi, Agustin. 2013. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan 2013.
Purwati, Sri. 2012. “Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan”.
Qureshi,  Javeria  Ashfaq.,  Khansa  Hayat, Mehwish Ali, and Nosheen Sarwat 2011.
“Impact  of  Job  Satisfaction  and Organizational
Commitment on Employee  Performance,  Evidence  from Pakistan”. Interdisciplinary  Journal  Of
Contemporary  Research  In  Business Institute Vol 3, No 4 .
Riduwan,  dan  Engkos  Achmad  Kuncoro. 2008. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis  Jalur  (Path  Analysis) .  Alfabeta.
Bandung
_________________________________.
2011. Cara Menggunakan dan Memaknai
Analisis  Jalur  (Path  Analysis) .  Cetakan Ketiga. Penerbit Alfabeta. Bandung.
___________.  2009. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari Teori  ke  Praktik .  PT  Rajawali  Pers.
Jakarta. ________________.  2008. Organizational Behaviour. Penerjemah : Diana Angelica.  Salemba Empat. Jakarta.
Schermerhom,  J.R.,  2000. Manajemen, Buku 2,  Penerjemah  Pernama  Putranta,  Surya Dharma  Ginting,  MF  Sheelyana  Junaedi, Th.  Diah  Widiastuti  Edisi  I.  Penerbit Andi. Yogyakarta.
Sekaran,  Uma.  2006. Research  Methods  for Business, Buku  2.  Edisi  4.  Salemba Empat. Jakarta.
Simamora,  Henry.  2006. Manajemen  Sumber Daya Manusia , Edisi III, Cetakan Kedua. STIE YKPN. Yogyakarta.
Singarimbun  dan  Effendi  .  1995.  Metode Venelitian Survei. LP3ES. Jakarta. Soegihartono, A., 2012. “Pengaruh Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen”. Jurnal  Mitra  Ekonomi  dan
Manajemen Bisnis, Vol.3, No. 1, pp 123- 140 . Solimun, 2008. Memahami Model Kuantitatif Mutakhir :Struktural Equation Modelling
&  Partial  Least  Square .    Program  Studi Statistika  FMIPA.  Universitas  Brawijaya Malang.
Stringer,  Carolyn.,  Jeni  Didham,  and  Paul
Theivananthampillai. 2011.  “Motivation, Pay Satisfaction, And Job Satisfaction Of Front-Line Employees”. Qualitative Research  in  Accounting  &  Management . Vol. 8 No. 2. Sugiyono.  2008. Metode  Penelitian  Bisnis. Cetakan  Keduabelas.  Penerbit  Alfabeta, Bandung.
_______. 2010. Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif  dan  R&D ,  Penerbit  Alfabeta.
Bandung. Supatmi,  Mamik  Eko.  2013.  “Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan  Kinerja
Karyawan” . J u r n a l   Profit V o lume 7 N o. 1.
Supranto,  J.  2004. Analisis  Multivariat:  Arti dan Interpretasi .  Edisi Pertama, Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.
Susan  ,  Were  M.,  R.W.  Gakure,  E.K.
Kiraithe,  and  A.G.  Waititu.  2012. “Influence of Motivation on Performance in the Public Security Sector with a Focus to  the  Police  Force  in  Nairobi,  Kenya”. International  Journal  of  Business  and Social Science Vol. 3 No. 23 . Susetyo,  Budi.  2010. Statistik  untuk  Analisis Data Penelitian . Bandung:Refika
Aditama.
Sutrisno,  Edy.  2009. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Kencana. Jakarta.
Trivella,  Panagiotis.,  Nikos  Kakkos,  and Panagiotis  Reklitis.  2010.  “Investigating
The  Impact  Of  Motivation  On  Loyalty And  Performance  Intentions  In  The Greek Banking Sector”. 7th International
Conference on Enterprise Systems, Accounting and Logistic.
Ulfa,  Maria.  2013.  “Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Motivasi  Kerja    dan  Kinerja Karyawan”.
Wibowo.  2009. Manajemen  Kinerja. Edisi Kedua. Penerbit Rajawali Press. Jakarta.
_______.  2011. Manajemen  Kinerja. Edisi Ketiga. Penerbit Rajawali Press. Jakarta.
Widodo  ,  Parwoto.  2010.  “Pengaruh Lingkungan Kerja Pada Hubungan Antara  Kompensasi  Dan  Kepemimpinan Terhadap  Kepuasan  Kerja  Studi  Pada Kantor Pelayanan Pajak Salatiga”.
Wirawan.  2009  . Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia  Teori,  Aplikasi,  dan Penelitian . PT. Salemba Empat. Jakarta.