## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Farisi,  S.,  &  Siswadi.  Y.  (2022).  Peran  Mediasi  Kelelahan  Emsional:  Kepemimpinan,  Self  Efficacy    dan  Konflik  Peran  Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 23 (1), 23-22.
Peran Mediasi Kelelahan Emsional: Kepemimpinan, Self Efficacy dan Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja

## Salman Farisi, Yudi Siswadi
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Jl. Kapten Mukhtar Basri No, 3 Medan, Sumatera Utara, Indonesia *Koresponden: salmanfarisi@umsu.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan – Tujuan dari penelitian ini adalah memprediksi model pengukuran Emotional Exhaustion dosen tidak tetap dengan SEM-PLS pada Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta (PTAIS) di Sumatera Utara .
Metode – Populasi penelitian adalah seluruh dosen tidak tetap Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta (PTAIS) di Sumatera Utara.  Untuk  menentukan  ukuran sampel  digunakan penggunaan  estimasi  Maximum  Likelihood  pada  Structural  Equation Model (SEM). Oleh karena itu berdasarkan dengan kebutuhan peneliti untuk menggunakan teknik analisis data menggunakan Structural  Equation  Model  dan  juga  karena  nantinya  akan  digunakan  teknik  maximum  likelihood  estimation  yang membutuhkan jumlah sampel sebanyak 100-200 sampel, maka peneliti akan mengambil sampel sebanyak 100-200 dosen tidak tetap. Metode analisis yang digunakan adalah Analisis pada SEM-PLS.
Hasil – Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan dari Konflik Peran terhadap Emotional Exhaustion. Terdapat pengaruh yang signifikan dari Self Efficacy terhadap Emotional Exhaustion. Terdapat pengaruh yang signifikan dari Kepemimpinan  terhadap  Emotional  Exhaustion.  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Emotional  Exhaustion  terhadap Kepuasan Kerja. Terdapat pengaruh yang signifikan dari Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja. Terdapat pengaruh yang signifikan  dari  Self  Efficacy  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Kepemimpinan  terhadap Kepuasan Kerja.  Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja melalui Emotional Exhaustion.    Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Konflik  Peran  terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui  Emotional Exhaustion.  Dan dapat tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Self efficacy terhadap Kepuasan Kerja melalui Emotional Exhaustion.
Originalitas/Novelty  – Model penelitian menggunakan lima (5) variabel serta menerapkan konsep mediasi, dimana setiap hubungan pada model penelitian dianalisa dengan SEM-PLS.
Implikasi – Penelitian ini telah menunjukkan bahwa Emotional Exhaustion tidak memberikan efek mediasi pada pengaruh kepemimpinan, self efficacy dan konflik peran terhadap kepuasan ker ja. Bertolak dari hasil penelitian ini, maka rekomendasi untuk penelitian selanjutnya mencoba menganalisa atau menggunakan variabel Emotional Exhaustion sebagai variabel bebas bukan sebagai variabel mediasi.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Emotional Exhaustion, Kepemimpinan, self Efficacy, Konflik Peran

## ABSTRACT
Purpose – The purpose of this research is to formulate a measurement model of Emotional Exhaustion for non- permanent lecturers with SEM-PLS at Private Islamic Higher Education (PTAIS) in North Sumatra.
Methodology – The research population is all non-permanent lecturers of Private Islamic Higher Education (PTAIS) in North Sumatra. To determine the sample size, Maximum Likelihood estimation is used in the Structural Equation Model (SEM). Therefore, based on the need for researchers to use data analysis techniques using the Structural  Equation  Model  and  also  because  later  the  maximum  likelihood  estimation  technique  will  be  used which requires a sample size of 100-200 samples, the researcher will take a sample of 100-200 non-permanent lecturers. The analytical method used is SEM-PLS analysis.
Findings – The results showed that there was a significant effect of Role Conflict on Emotional Exhaustion. There  is  a  significant  effect  of  Self  Efficacy  on  Emotional  Exhaustion.  There  is  a  significant  influence  of Leadership on Emotional Exhaustion. There is a significant effect of Emotional Exhaustion on Job Satisfaction. There is a significant effect of Role Conflict on Job Satisfaction. There is a significant effect of Self Efficacy on Job Satisfaction. There is a significant influence of Leadership on Job Satisfaction. There is no significant effect of Leadership on Job Satisfaction through Emotional Exhaustion. There is no significant effect of Role Conflict on Job Satisfaction through Emotional Exhaustion. And there can be no significant effect of Self efficacy on Job Satisfaction through Emotional Exhaustion
Originality/Novelty – The research model uses five (5) variables and applies the concept of mediation, where each relationship in the research model is analyzed by SEM-PLS.
Implications – This study has shown that Emotional Exhaustion does not have a mediating effect on the influence of  leadership,  self-efficacy  and  role  conflict  on  job  satisfaction.  Starting  from  the  results  of  this  study,  the recommendation  for  further  research  is  to  try  to  analyze  or  use  the  Emotional  Exhaustion  variable  as  an independent variable, not as a mediating variable.
Keywords: Job Satisfaction, Emotional Exhaustion, Leadership, Self Efficacy, Role Conflict
DOI : http://dx.doi.org/10.30596/jimb.v23i1.9602 JEL CLASSIFICATION: O15, J28
Published  by  Jurnal  Ilmiah Manajemen dan
Bisnis,
Indonesia | Copyright © 2022 by the  Author(s)  |  This  is  an  open access  article  distributed  under the Creative Commons Attribution License https://creativecommons.org/li censes/by-sa/4.0/
which permitsunrestricted use, distribution, and reproduction in any  medium,  provided  the original work is properly cited.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Salah satu elemen yang terpenting dalam sistem pendidikan tinggi di Indonesia adalah dosen. Peran,  tugas,  dan  tanggung-jawab  dosen  dalam  mewujudkan  tujuan  pendidikan  nasional merupakan hal yang sangat esensial sekali. Dalam sebuah perguruan tinggi, perguruan tinggi itu akan sulit untuk mencapai tujuannya, tanpa adanya dosen. Selanjutnya, dalam pengelolaan sebuah perguruan tinggi, Kepuasan Kerja dosen harus mendapatkan perhatian yang sangat serius. Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan kerja yang optimal guna mencapai tujuan organisasi adalah Kepuasan Kerja. Berbagai macam tugas yang diberikan kepada karyawan, akan berjalan dengan  efektif,  jika  karyawan  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  (Jufrizen  et  al.,  2017).  Pada intinya, Kepuasan Kerja adalah hal yang bersifat individu, karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai yang berlaku. Robbins & Judge (2011) mengartikan Kepuasan  Kerja  sebagai  perasaan  positif  pada  suatu  pekerjaan,  yang  merupakan  dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek dari pekerjaan tersebut. Sikap positif dari karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan dapat meningkatkan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Namun  sebaliknya,  jika  karyawan  merasa  kurang  puas  terhadap  pekerjaannya  akan  dapat merugikan organisasi bahkan akan menghambat tercapainya tujuan organisasi tersebut.
Dalam dunia pendidikan, Kepuasan Kerja dosen harus mendapatkan perhatian yang sangat serius  karena  Kepuasan  Kerja,  dapat  dipengaruhi  oleh  kelelahan  emosional (Emotional Exhaustion) . Sumber-sumber kelelahan dapat bersumber dari jam kerja yang panjang, kurangnya pekerjaan  dan  keselamatan  karyawan,  jumlah  staf,  material,  peralatan  dan  lain-lain  yang  tidak memadai,  politik  serta  masalah  ekonomi  seperti  prestise  yang  rendah  dapat  menyebabkan penurunan  Kepuasan  Kerja  karyawan  dan  akibatnya  kelelahan  (Yuksel-Kacan  et  al.,  2016). Kelelahan  emosional (Emotional  Exhaustion) dapat  menimbulkan  kemalasan  untuk  berangkat kerja,  dendam,  marah,  perasaan  bersalah  dan  gagal,  kecil  hati  dan  masa  bodoh (ignoring) .Disamping  itu,  kelelahan  memiliki  banyak  efek  negatif  pada  organisasi  maupun individu. Sinisme, pekerjaanketidakpuasan, komitmen organisasi yang rendah, dan berhenti dari pekerjaan dapat disebutkan di antara efek paling penting pada organisasi (Ghorpade et al., 2007).
Beberapa faktor lain yang menimbulkan kelelahan emosional karyawan,  dikelompokkan ke dalam faktor organisasi dan individual. Faktor individu konflik peran, peran yang ambigu, tekanan kerja dan kelebihan beban dalam pekerjaan (Witt et al., 2004). Sedangkan faktor organisasi yaitu, Kepemimpinan yang berperan dalam menciptakan stress rendah, kinerja yang tinggi kepuasan  dan komitmen  (Avolio  et  al.,  2004).  Karyawan  yang  memiliki  kelelahan  emosional,    sering  merasa kurang dibutuhkan dalam organisasi, kehilangan rasa percaya diri, dan kurang bersemangat dalam bekerja    (Moore,  2000).  Hal  ini  tentunya,  akan  membuat  karyawan  merasa  mudah  cemas  dan akhirnya  akan  menimbulkan  bibit  frustasi  (Babakus  et  al.,  1999).  Selain  itu,  karyawan  yang memiliki  kelelahan  emosional,sering  merasa  kurang  puas  dengan  pekerjaannya(Borritz  et  al., 2006)  dan (Bolton et al., 2011). Kepuasan Kerja dan kelelahan emosional, dapat disebabkan oleh Kepemimpinan  (Anderson  &  Huang,  2006).  S elf  efficacy berpengaruh  terhadap  kelelahan emosional  dan  Kepuasan  Kerja  karyawan  (Ruyter  et  al.,  2001).  Beberapa  penelitian  yang  telah dilakukan  sebelumnya,  menyimpulkan  bahwa  Kepemimpinan  sangat  berkaitan  erat  dengan kecemasan pekerjaan, Kepuasan Kerja, komitmen organisasi dan kecenderungan untuk berhenti (Avolio et al., 2004); dan (Lin et al., 2016). Penelitian (Kusriyani et al., 2016) menunjukkan bahwa menunjukkan  Konflik  Peran  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Selanjutnya  penelitian  menunjukkan  konflik    berpengaruh  signifikan  terhadap  kelelahan emosional (Boles et al., 1997).
Kepuasan  Kerja  mengacu  pada  tingkat  respons  afektif  yang  diungkapkan  oleh  individu menunjukkan  seberapa  besar  mereka  menyukai  pekerjaan  mereka  dalam  hal  seberapa  banyak pekerjaan  memenuhi  kebutuhan  mereka  (Spector,  2009).  Selanjutnya,  Kepuasan  Kerja  adalah reaksi  emotif  terhadap  kondisi  kerja,  yang  sering  kali  diputuskan  oleh  seberapa  baik  hasil

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
memenuhi atau melampaui harapan, misalnya, jika pekerja berpikir bahwa mereka diperlakukan secara  tidak  adil,  menerima  remunerasi  yang  lebih  sedikit,  mereka  lebih  cenderung  memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaan mereka, atasan atau rekan kerja (Luthans, 2010). Kepuasan Kerja  adalah  perasaan  dan  sikap  tentang  pekerjaan(Schultz  &  Schultz,  2015).  Setiap  karyawan yang memiliki Kepuasan Kerja akan bersikap positif terhadap pekerjaannya, dan akan berbicara positif  tentang  organisasi  serta  memiliki  kinerja  yang  tinggi  melampaui  pekerjaan  normal (Robbins  &  Judge,  2011).  Hasil-hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa  karyawan  yang  relatif merasa puas  dengan pekerjaan  yang diberikan  akan mempunyai  komitmen  yang lebih terhadap organisasinya (Mathis & Jackson, 2011). Hasil-hasil penelitian mengungkapkan bahwa karyawan yang relatif merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan akan mempunyai komitmen yang lebih terhadap organisasinya (Mathis & Jackson, 2011). Penelitian lain menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap komitmen organisasi (Azeem, 2010).
Kelelahan  emosional  merupakan  keadaan  kronis  dari  penipisan  fisik  dan  emosional  yang dihasilkan dari kerja berlebihan dan / atau tuntutan pribadi dan stres yang berkelanjutan(Wright & Cropanzano,  1998).  Kelelahan  kerja  merupakan  sejenis  stres  yang  banyak  dialami  orang  yang bekerja  dalam  bidang  pelayanan  seperti  perawat,  transportasi,  kepolisian,  pendidikan  dan sebagainya  (Schuler  &  Jackson,  2007).  Para  peneliti  berpendapat  bahwa  kelelahan  emosional adalah komponen kunci dari kelelahan,dan telah muncul sebagai variabel sentral untuk memahami proses  burnout  (O’Neill  &  Xiao,  2010).  Dapat  diasumsikan,  karyawan  yang  kelelahan  secara emosional akan merasa lebih lelah, mengeluarkan lebih sedikit usaha di tempat kerja, dan tidak mau membantu lainnya (Mulki et al., 2006). Kelelahan emosional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan  Kerja  (Santika  &  Ratnawati,  2002).  Beberapa  penelitian  menyimpulkan  bahwa kelelahan emosional berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Churiyah, 2011), berpengaruh juga terhadap Kepuasan Kerja (Karatepe & Tekinkus, 2006).
Kepemimpinan adalah proses dimana seseorang mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dan mengarahkannya dengan cara yang lebih kohesif dan koheren (Sharma & Jain, 2013). Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses dimana seorang individu mempengaruhi suatu kelompok  untuk  mencapai  tujuan  bersama  (Northouse,  2007).  Kepemimpinan,  adalah  cara pemimpin  berkomunikasi  umum  dan  berhubungan  dengan  orang,  cara  di  mana  pemimpin memotivasi dan melatih bawahan dan cara pemimpin memberikan arahan kepada timnya untuk melaksanakan  tugas  mereka  (Gharibvand,  2012).  Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  langsung pada  sikap  seperti  kepuasan  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi  (Palupi  et  al.,  2017),  dan  juga berpengaruh terhadap kelelahan emosional (Vem et al., 2017); (Muis et al., 2018) dan (Shanafelt et al., 2015).
Self-efficacy sebagai  keyakinan  individu  tentang  kemampuannya  untuk  mengarahkan motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya (Rose et al., 2009). Self-efficacy merupakan kepercayaan karyawan pada kapasitas dirinya untuk mencapai  kesuksesan  pada  pekerjaan  dan  tanggung  jawabnya  (Kilapong,  2013). Self-efficacy adalah aspek diri yang umumnya terkait dengan daya tahan (Salanova et al., 2006) dan kemampuan untuk  mencapai  tujuan  (Neve  et  al.,  2015),  untuk  memenuhi  permintaan  yang  dimotivasi  oleh tantangan, upaya, serta ketekunan untuk menghadapi rintangan, untuk memicu kepuasan karyawan (Luthans & Youssef, 2007). Self-efficacy diukur dengan sikap (misalnya: extraversion, stabilitas emosi)  yaitu  tindakan  dalam  level  kognitif,  dan  keadaan  (yaitu:  harga  diri,  optimisme,  dan harapan) yang merupakan sikap proaktif. Hal-hal ini dapat mempengaruhi persepsi dan interpretasi dari  suatu  situasi  dan  bagaimana  seseorang  akan  bereaksi(Mastenbroek  et  al.,  2014).  Persepsi lingkungan individu yang tangguh adaptasi adalah variabel, tergantung pada tingkat self-efficacy , karena mereka dipelihara oleh faktor-faktor lingkungan sehingga individu cenderung untuk terlibat dalam  pekerjaannya  dan  melakukannya  dengan  baik(Bandura,  2009). Self  efficacy memberikan kontribusi  kinerja  yang  efektif  dan  mempromosikan  kesejahteraan  pribadi  dengan  mendorong

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
tujuan pengaturan dan komitmen, usaha yang gigih, ketekunan, keuletan, pengurangan stres, dan depresi (Bandura, 2016). Self-efficacy akan menimbulkan Kepuasan Kerja yang tinggi pula (Dewi & Dewi, 2015), dan didukung dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa self-efficacy yang tinggi  dapat  meningkatnya  Kepuasan  Kerja  (Lai  &  Chen,  2012).  Beberapa  penelitian  lain menyimpulkan  bahwa self  efficacy berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  (Chuang  et  al., 2013; Mokoena & Dhurup, 2019).
Konflik  adalah  ketidaksesuaian  antara  dua  lebih  anggota-anggota  yang  timbul  karena adanya  kenyataan  bahwa  mereka  harus  membagi  sumber  daya  yang  terbatas  atau  kegiatan- kegiatan  kerja  dan  kenyataan  bahwa  mereka  mempunyai  perbedaan  status,  tujuan,  nilai,  atau persepsi (Handoko, 2011). Pandangan lainnya, seperti yang dikemukakan (Mangkunegara, 2017), konflik  merupakan  suatu  pertentangan  yang  terjadi  antara  apa  yang  diharapkan  oleh  seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.  Faktor-faktor penyebab Konflik Peran ganda (Greenhaus & Beutell, 1985), yaitu : (1) Permintaan waktu akan satu  peran  yang  tercampur  dengan  pengambilan  bagian  dalam  peran  yang  lain.  (2)  Stres  yang dimulai dalam satu peran yang terjatuh ke dalam peran lain dikurangi dari kualitas hidup dalam peran  itu.  (3)  Kecemasan  dan  kelelahan  yang  disebabkan  ketegangan  dari  satu  peran  dapat mempersulit untuk peran yang lainnya. (4) Perilaku yang efektif dan tepat dalam satu peran tetapi tidak efektif dan tidak tepat saat dipindahkan ke peran yang lainnya. Menurut (Sekaran & Bougie, 2016) ada beberapa hal yang menyebabkan terjadinya Konflik Peran ganda, yaitu pengasuhan anak dan  bantuan  pekerjaan  rumah  tangga,  komunikasi  dan  interaksi  dengan  keluarga,  waktu  untuk keluarga,  penentuan  prioritas  sebagai  seorang  istri,  dan  tekanan  karir  dan  keluarga.  Penelitian (Kusriyani et al., 2016) menunjukkan bahwa menunjukkan Konflik Peran berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Selanjutnya  penelitian  menunjukkan  konflik berpengaruh signifikan terhadap kelelahan emosional (Boles et al., 1997).

## METODE
Pendekatan Penelitian  yang digunakan adalah pendekatan penelitian asosiatif. Pendekatan asosiatif adalah penelitian yang dilakukan untuk menggabungkan antara dua variabel atau lebih guna mengetahui pengaruh antara variabel satu dengan variabel  (Sugiyono, 2016).  Penelitian ini juga  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang  menggambarkan  dan  meringkaskan  berbagai kondisi,  situasi  dan  variabel.  Analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Populasi  penelitian  adalah  seluruh  dosen  tidak  tetap  Perguruan  Tinggi  Agama  Islam Swasta (PTAIS) di Sumatera Utara. Untuk menentukan ukuran sampel digunakan penggunaan estimasi Maximum  Likelihood pada Structural  Equation  Model (SEM)  adalah  sebesar  100-200 (Hair et al., 2014). Oleh karena itu berdasarkan dengan kebutuhan peneliti untuk menggunakan teknik  analisis  data  menggunakan Structural  Equation  Model dan  juga  karena  nantinya  akan digunakan  teknik maximum  likelihood  estimation yang  membutuhkan  jumlah  sampel  sebanyak 100-200  sampel,  maka  peneliti  akan  mengambil  sampel  sebanyak  100-200  jenis  usaha  agar terpenuhi salah satu persyaratan metode analisis data dengan menggunakan SEM.
Pada penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan meliputi: 1)  Wawancara kepada  pihak-pihak  terkaityang  dilakukan  secara  langsung  dengan  responden  dan  pihak-pihak terkait  yang  memiliki  informasi  tentang  objek  dan  variabel  penelitian;  2)  Daftar pertanyaan/kuesioner,  yang  diberikan kepada  dosen  tidak tetap  di  masing-masing perguruan tinggi; 3) Studi dokumentasi, yang dilakukan untuk mentabulasi data di dalam dokumen-dokumen tertulis yang berkaitan dengan objek dan variabel penelitian.
Metode analisis yang digunakan adalah Analisis pada SEM-PLS. Pada model yang bersifat multi-dimensional,  teknik  pengolahan  data  yang  digunakan  dalam  PLS  adalah second  order

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
construct ,  yaitu  dengan  membagi  tahapan  penelitian  pada  dua  bagian,  penilaian  konstruk  yang lebih tinggi ( higher order construct ) dan konstruk yang lebih rendah ( lower order construct ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Karakteristik Responden
Untuk  mengetahui  identitas  responden  maka  dapat  dilihat  dari  karekteristik  responden berikut ini:
Tabel 1. Karakteristik Responden No. Karakteristik Deskripsi Frek % 1 Jenis Kelamin Laki-laki Wanita 76 45 63% 37% 2 Umur 25-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun > 50 Tahun 8 44 57 12 7% 36% 47% 10% 3 Jenjang Pendidikan Strata-S2 Strata-S3 107 14 88% 12% 4 Kepangkatan Asisten Ahli Lektor Lektor Kepala 67 53 1 55% 44% 1%
Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  dapat  dilihat  bahwa  responden  yang masing-masing  terdiri  dari  76  orang  laki-laki  (63%)  dan  45  orang  perempuan  (37%).  Jumlah persentase yang cukup berimbang antara laki-laki dan wanita memberi makna bahwa profesi dosen bisa dijalankan oleh siapa saja yang mempunyai kemampuan dan memenuhi persyaratan akademik sebagai dosen serta tidak tergantung pada jenis kelamin tertentu.
Karakteristik  responden  berdasarkan  kelompok  umur  menunjukkan  bahwa  banyaknya responden pada kelompok umur 25 – 30 tahun adalah 8 orang (7%), 31- 40 tahun sebanyak 44 orang (36%), 41-50 tahun sebanyak 57 orang (47%) dan yang berumur 50 tahun ke atas sebanyak 12  orang  (10%).  Karakteristik  demografi  responden  berdasarkan  umur  dosen,  menunjukkan sebagian besar umur responden antara 41 sampai dengan 50 tahun sebanyak 47%. Pada usia ini termasuk usia produktif dan masa purna tugas yang masih lama, sehingga sangat potensial untuk melakukan pengembangan (promosi jabatan struktural dan fungsional)..
Karakteristik  responden  berdasarkan  jenjang  pendidikan  menunjukkan  bahwa  responden yang  memiliki  pendidikan  formal  terakhir  Strata-2  sebanyak  sebanyak  107  orang  (88%)  dan Strata-3 sebanyak 14 orang (12%).
Karakteristik  responden  berdasarkan  kepangkatan  menunjukkan  bahwa  responden  yang memiliki responden yang memiliki kepangkatan Asisten Ahli  sebanyak 67 orang (55%), Lektor sebanyak 53 orang (44%) dan Lektor Kepala sebanyak 1 orang (1%). Kondisi ini menunjukkan bahwa  tingkat  kematangan  dan  pengalaman  menjadi  dosen  sudah  cukup  tinggi  sehingga  jika kinerja dan pendidikan mereka terus berkembang maka dalam 10 tahun kedepan sangat potensial untuk bisa mencapai jabatan fungsional lector kepala atau guru besar.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Hasil Uji Hipotesis
Berikut hasil pengujian t terhadai innes dan outer model.
Gambar 1. T-Value Inner dan Outer Model
Uji  t  yang  dilakukan  merupakan  hasil  uji  t  dari  perhitungan  secara  bootsttrap.  Hasil  uji  t  pada gambar di atas selanjutnya akan dibandingkan dengan nilai t tabel.
Tabel 2. Hasil Path Coefficient Pengaruh Langsung
Hipotesis Original Sample (O) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Emotional_Exhaustion -> Kepuasan_Kerja -0.181 0.074 2.45 0.015 Kepemimpinan -> Emotional_Exhaustion -0.219 0.076 2.866 0.004 Kepemimpinan -> Kepuasan_Kerja 0.311 0.082 3.769 0.000 Konflik_Peran -> Emotional_Exhaustion 0.625 0.101 6.189 0.000 Konflik_Peran -> Kepuasan_Kerja -0.12 0.059 2.04 0.042 Self_Efficacy -> Emotional_Exhaustion -0.146 0.051 2.864 0.004 Self_Efficacy -> Kepuasan_Kerja  0.301 0.088 3.402 0.001

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Nilai t statistic untuk Konflik Peran terhadap Emotional Exhaustion sebesar 6.189 dan nilai Pvalue sebesar 0.000. Jika dibandingkan dengan nilai α = 0.05, maka 0.015 < α = 0.05  sehingga Ho ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan dari Konflik Peran  terhadap Emotional  Exhaustion .Besarnya  pengaruh  Konflik  Peran  terhadap Emotional Exhaustion sebesar  0,625.  Koefisien  jalur    yang  bernilai  positif  menunjukkan  semakin  rendah Konflik  Peran  maka  semakin  rendah  pula Emotional  Exhaustion .  Nilai  t  statistic  untuk Self Efficacy terhadap Emotional  Exhaustion sebesar  2,864  dan  Pvalue  sebesar  0.004.  Jika dibandingkan dengan nilai α = 0.05, maka 0.004 < α = 0.05  sehingga Ho ditolak. Dengan demikian dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari Self  Efficacy terhadap Emotional Exhaustion .Besarnya  pengaruh Self  Efficacy terhadap Emotional  Exhaustion sebesar  -0,146. Koefisien  jalur    yang  bernilai  negatif  menunjukkan  semakin  baik Self  Efficacy maka  semakin rendah  pula Emotional  Exhaustion .    Nilai  t  statistic  untuk  Kepemimpinan  terhadap Emotional Exhaustion sebesar 2.866 dan nilai Pvalue sebesar 0.004. Jika dibandingkan dengan nilai α = 0.05, maka  0.004  <  α  =  0.05    sehingga  Ho  ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  terdapat pengaruh yang signifikan dari Kepemimpinan terhadap Emotional Exhaustion .Besarnya pengaruh Kepemimpinan  terhadap Emotional  Exhaustion sebesar  -0.219.  Koefisien  jalur    yang  bernilai negatif  menunjukkan  semakin  baik  Kepemimpinan  maka  semakin  rendah  pula Emotional Exhaustion .  Nilai t statistic untuk Emotional Exhaustion terhadap Kepuasan Kerja sebesar 2.450 dan nilai pvalue sebesar 0.015. Jika dibandingkan dengan nilai α = 0.05, maka 0.015 < α = 0.05 sehingga Ho ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan dari Emotional  Exhaustion terhadap  Kepuasan  Kerja.Besarnya  pengaruh Emotional  Exhaustion terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  -0.181.  Koefisien  jalur    yang  bernilai  negatif  menunjukkan semakin rendah Emotional Exhaustion maka semakin baik pula Kepuasan Kerja.  Nilai t statistic untuk Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja sebesar 2.40 dan nilai Pvalue sebesar 0.042. Jika dibandingkan dengan nilai α = 0.05, maka 0,042 < α = 0.05  sehingga Ho ditolak. Dengan demikian dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Konflik  Peran  terhadap  Kepuasan Kerja.Besarnya pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja sebesar  -0.12 . Koefisien jalur yang  bernilai  negatif  menunjukkan  semakin  rendah  Konflik  Peran  maka  semakin  baik  pula Kepuasan Kerja.  Nilai t statistic untuk Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja sebesar 3.402 dan nilai  pvalue  sebesar  0.001.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  α  =  0.05,  maka  0.001  <  α  =  0.05 sehingga Ho ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan dari Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja.Besarnya pengaruh Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,301. Koefisien jalur  yang bernilai positif menunjukkan semakin baik Self Efficacy maka semakin baik pula Kepuasan Kerja. Nilai t statistic untuk Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja sebesar 3.769 dan nilai Pvalue sebesar 0.000. Jika dibandingkan dengan nilai α = 0.05, maka 0.000 < α = 0.05  sehingga Ho ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat pengaruh  yang signifikan  dari  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja.Besarnya  pengaruh  Kepemimpinan terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,311.  Koefisien  jalur    yang  bernilai  positif  menunjukkan semakin baik Kepemimpinan maka semakin baik pula Kepuasan Kerja.
Tabel  2 . Hasil Path Coefficient Pengaruh Tidak Langsung dengan Emotional Exhaustion sebagai Mediator Hipotesis Indirect Original Sample Standard Deviation T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepemimpinan -> Kepuasan_Kerja 0.04 0.019 1.055 0.06 Konflik_Peran -> Kepuasan_Kerja -0.113 0.055 1.066 0.079 Self_Efficacy -> Kepuasan_Kerja 0.026 0.014 1.863 0.063

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Nilai  t  statistic  untuk  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui Emotional  Exhaustion sebesar 1.055 dan nilai Pvalue 0.06. Jika dibandingkan dengan nilai α = 0.05, maka 0.06 > α = 0.05 sehingga H8 diterima . Dengan demikian dapat  disimpulkan tidak terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui Emotional  Exhaustion .  Nilai t statistic  untuk  Konflik  Peran  terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui Emotional  Exhaustion sebesar 1.066 dan nilai Pvalue 0.079. Jika dibandingkan dengan nilai α = 0.05, maka 0.079 > α = 0.05 sehingga H9 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja melalui Emotional Exhaustion . Nilai t statistic untuk Self  efficacy terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui Emotional  Exhaustion sebesar  1.863  dan  nilai Pvalue  0.063. Jika  dibandingkan  dengan  nilai  α  =  0.05,  maka  0.063  >  α  =  0.05  sehingga  H10 ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari Self efficacy terhadap Kepuasan Kerja melalui Emotional Exhaustion .

## Eevaluasi R 2
Berdasarkan  nilai  R 2 diketahui  bahwa  variabel-variabel  yang  mempengaruhi Emotional Exhaustion seperti  Kepemimpinan, Self  Efficacy , Konflik  Peran ,  bersama-sama  berpengaruh sebesar 0,678 atau 67.8%, sedangkan sisanya 32.1% dari konstrak lainnya. Sedangkan pengaruh dari Kepemimpinan, Self Efficacy , Konflik Peran dan Emotional Exhaustion pada Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,492 atau 49.2%.
Goodness Of Fit
Berikut adalah hasil perhitungan goodness of fit model :
Tabel 3. Hasil Average Communalities Index Variabel AVE R Square Emotional_Exhaustion 0.742 0.678 Kepemimpinan 0.755 Kepuasan_Kerja 0.686 0.492 Konflik_Peran 0.766 Self_Efficacy 0.619 Rata-rata 0.714 0.585 GOF 0.646
Berdasarkan  Tabel  4,  hasil  rata-rata  communalities  adalah  0,646.  Nilai  ini  selanjutnya dikalikan dengan R 2 dan diakarkan. Hasil perhitungan menunjukan bahwa nilai GoF sebesar 0,646 lebih  dari  0,36  sehingga  dikategorikan  sebagai  GoF  besar,  artinya  bahwa  model  sangat  baik (memiliki kemampuan yang tinggi) dalam menjelaskan data empiris.

## Pembahasan Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Emotional Exhaustion
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dari  model  struktural,  disimpulkan  terdapat  pengaruh yang  signifikan  dari  Kepemimpinan  terhadap Emotional  Exhaustion .Besarnya  pengaruh Kepemimpinan  terhadap Emotional  Exhaustion sebesar  -0.219.  Koefisien  jalur    yang  bernilai negatif  menunjukkan  semakin  baik  Kepemimpinan  maka  semakin  rendah  pula Emotional Exhaustion .
Dengan  demikian  kepemimpinan  memiliki  dampak  langsung  pada  kepuasan  kerja  dan memiliki  dampak  tidak  langsung  terhadap  variabel  lainnya,  salah  satunya  adalah  kelelahan emosional  (Anderson  &  Huang,  2006).  Kepemimpinan  yang  baik  adalah  kepemimpinan  yang

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
mampu menciptakan lingkungan kerja yang baik, dimana karyawan akan termotivasi, terinspirasi, tertantang,  dan  merasa  berhasil.  Hasil  penelitian  Vem,  et  al.,  (2017)  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  otentik  berhubungan  negatif  dengan  kelelahan  emosional,  dan  positif  dengan kepemilikan  psikologis.  Penelitian  yang  dilakukan  Muis  et  al.,  (2018)  mengungkapkan  bahwa kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  kelelahan  emosional.  (Shanafelt  et  al.,  2015) menyatakan  bahwa  pentingnya  kepemimpinan  yang  baikuntuk  keberhasilan  organisasi  yang semakin diakui, tapi efek langsungnya kelelahan emosional sangat lemah.

## Pengaruh Self Efficacy Terhadap Emotional Exhaustion
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dari  model  struktural,  dapat  disimpulkan  terdapat pengaruh yang signifikan dari Self Efficacy terhadap Emotional Exhaustion . Besarnya pengaruh Self Efficacy terhadap Emotional Exhaustion sebesar -0,146. Koefisien jalur  yang bernilai negatif menunjukkan  semakin  baik Self  Efficacy maka  semakin  rendah  pula Emotional  Exhaustion . Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  self  efficacy  berpengaruh  terhadap  kelelahan emosional.
Penelitian menunjukkan bahwa Self efficacy yang tinggi  berkontribusi terhadap kinerja dan pengurangan terhadap kelelahan emosional. Selain itu self efficacy juga memberi manfaat secara efektif    kepada  individu  untuk  mengintegrasikan,  dan  menggunakan  informasi  dalam meningkatkan kejelasan peran dan kinerja (Brown et al., 2001), berkontribusi ke unit kinerja (Pillai & Williams, 2004) dan kurang rentan terhadap kelelahan emosional (Grau et al., 2001). Beberapa penelitian menemukan tidak ada dukungan untuk peran moderator Self efficacy terhadap karyawan yang  mengalami  kelelahan  emosional  yang  tinggi  (Salanova  et  al.,  2006)  dan  penelitian  lain menunjukkan bahwa Self efficacy memberi dukungan untuk peran moderator terhadap karyawan yang mengalami kelelahan emosional yang tinggi (Grau et al., 2001).

## Pengaruh Konflik Peran Terhadap Emotional Exhaustion
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dari  model  struktural,  dapat  disimpulkan  terdapat pengaruh yang signifikan dari Konflik Peran terhadap Emotional Exhaustion .Besarnya pengaruh Konflik Peran terhadap Emotional Exhaustion sebesar 0,625. Koefisien jalur  yang bernilai positif menunjukkan semakin rendah Konflik Peran maka semakin rendah pula Emotional Exhaustion . Menurut  (Thanacoody  et  al.,  2009)  menyimpulkan  bahwa  konsekuensi  konflik  peran adalah burnout, artinya  konflik  peran  mempunyai  pengaruh  kuat  pada  stres  yang  akhirnya memicu burnout .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  konflik  peran  berpengaruh  terhadap kelelahan emosional (Boles et al., 1997).

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dari  model  struktural,  dapat  disimpulkan  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja.Besarnya  pengaruh Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,311.  Koefisien  jalur    yang  bernilai  positif menunjukkan semakin baik Kepemimpinan maka semakin baik pula Kepuasan Kerja.
Hasil penelitian ini mengkonfirmasi hasil penelitian terdahulu yaitu, penelitian (Andri et al., 2011), (Astuti & Iverizkinawati, 2018), (Muis et al., 2018) dan (Jufrizen, 2017) yang membuktikan bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  kuat  dan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.Hasil  ini  memperkuat  pernyataan  Kuswadi  (2004)  bahwa  pemimpin  harus senantiasa dapat merasakan apa yang dibutuhkan karyawan sehingga karyawan akan merasa puas. Pendapat tersebut dipertegas oleh (Suhendi & Anggara, 2010)yang menyatakan bahwa peran para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja, dan tingkat kinerja organisasi. Menurut (Sasongko, 2009) apabila pimpinan mampu menerapkan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
kepemimpinan  yang  tepat,  maka  karyawan  akan  merasa  puas  yang  pada  akhirnya  mampu memperbaiki kinerja mereka kearah lebih produktif.

## Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dari  model  struktural,  dapat  disimpulkan  terdapat pengaruh yang signifikan dari Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja.Besarnya pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja sebesar  -0.12 . Koefisien jalur  yang bernilai negatif menunjukkan semakin rendah Konflik Peran maka semakin baik pula Kepuasan Kerja. Dalam realitanya dosen masih  merasakan  adanya  kesesuaian  antara  harapan  dalam  diri  mereka  dengan  peran  yang dijalankan.  Dosen  menyadari  jika  pekerjaan  mereka  memang  berat,  namun  pekerjaan  tersebut semestinya  dikerjakan.  Walaupun  dosen  dihadapkan  pada  berbagai  macam  pekerjaan  yang menyebabkan konflik peran, namun dosen masih mampu mengontrol diri dari kesadaran terhadap tanggung  jawab  pekerjaan  yang  harus  diperhatikan  sehingga  kepuasan  kerja  tetap  terjaga. Banyaknya  pekerjaan  tetap  membuat  dosen  merasa  puas  terhadap  sarana  dan  prasarana  yang mendukung penyelesaian pekerjaan, serta dukungan dari rekan kerja. Dosen memberikan respon yang positif terhadap adanya tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab, namun tidak berarti dosen tidak puas terhadap pekerjaan mereka. Penelitian ini sejalan dengan penelitian (Juwita & Arintika, 2018) dan (Churiyah, 2011) yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara konflik peran dan  kepuasan  kerja.  Namun,  hasil  penelitian  ini  tidak  didukung  oleh  (Yousef,  2000) mengemukakan  bahwa  seseorang  yang  mengalami  konflik  peran  dan  ambiguitas  peran  pada tingkat yang tinggi sebagai sumber dari stres akan kurang puas dengan pekerjaannya.

## Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengolahan data dari model struktural, diperoleh hasil output berupa Nilai t  statistic  untuk Self  Efficacy terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  3.402  dan  nilai  pvalue  sebesar 0.001.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  α  =  0.05,  maka  0.001  <  α  =  0.05    sehingga  Ho  ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan dari Self Efficacy terhadap Kepuasan  Kerja.Besarnya  pengaruh Self  Efficacy terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,301. Koefisien jalur  yang bernilai positif menunjukkan semakin baik Self Efficacy maka semakin baik pula Kepuasan Kerja.
Hal ini dibuktikan dalam hasil penelitian Dewi & Dewi (2015) yang berkesimpulan bahwa self-efficacy akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  pula,  dan  didukung  dengan  hasil penelitian  Lai  &  Chen  (2012),  yang  menyatakan  bahwa self-efficacy yang  tinggi  dapat meningkatnya kepuasan kerja. Mengenai keterkaitan self efficacy, stress kerja dan kepuasan kerja, beberapa  penelitian  yang  dilakukan  di  bidang  pengajaran  menemukan  bahwa  di  kalangan pendidik, selfefficacy rendah sangat berkorelasi dengan stres kerja dan self-efficacy yang tinggi adalah  positifberkorelasi  dengan  kepuasan  kerja  (Skaalvik  &  Skaalvik,  2010).  Hasil  penelitian Machmud (2018) mendukung penelitian sebelumnya tentang self-efficacy yang terkait erat dengan persepsi pekerjaan, kepuasan, dan kinerja tugas. Berdasarkan hasil diketahui bahwa self-efficacy mempengaruhi persepsi kerja, kepuasan dan kinerja tugas. Beberapa penelitian lain menemukan, self  efficacy berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (Mokoena  &  Dhurup,  2019);  dan (Muis et al., 2018).
Pengaruh Emotional Exhaustion Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dari  model  struktural,  dapat  disimpulkan  terdapat pengaruh yang signifikan dari Emotional Exhaustion terhadap Kepuasan Kerja.Besarnya pengaruh Emotional  Exhaustion terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  -0.181.  Koefisien  jalur    yang  bernilai negatif menunjukkan semakin rendah Emotional Exhaustion maka semakin baik pula Kepuasan Kerja.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  kelelahan  emosional  yang  dirasakan  karyawan  akan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
berdampak terhadap kepuasan kerja (Churiyah, 2011). Kombinasi dari konflik, pengalaman kerja dan kejadian lainnya akan menyebabkan efek emosi positif dan negatif yang akan berdampak pada sikap  kerja  seperti  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  (Ashkanasy  &  Daus,  2002).  Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian  Santika  &  Sudibia  (2017)  yang  menyimpulkan  kelelahan emosional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Beberapa  penelitian  lain menyimpulkan  bahwa  kelelahan  emosional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (Churiyah, 2011); (Karatepe & Tekinkus, 2006); dan (Muis et al., 2018).
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan kerja Melalui Emotional Exhaustion Berdasarkan hasil pengolahan data dari model struktural, dapat disimpulkan tidak terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui Emotional Exhaustion . Dengan demikian kepemimpinan memiliki dampak langsung pada kepuasan kerja dan memiliki  dampak  tidak  langsung  terhadap  variabel  lainnya,  salah  satunya  adalah  kelelahan emosional  (Anderson  &  Huang,  2006).  Kepemimpinan  yang  baik  adalah  kepemimpinan  yang mampu menciptakan lingkungan kerja yang baik, dimana karyawan akan termotivasi, terinspirasi, tertantang,  dan  merasa  berhasil.  Hasil  penelitian  Vem,  et  al.,  (2017)  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  otentik  berhubungan  negatif  dengan  kelelahan  emosional,  dan  positif  dengan kepemilikan  psikologis.  Penelitian  yang  dilakukan  Muis  et  al.,  (2018)  mengungkapkan  bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kelelahan emosional dan kepuasan kerja.
Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Emotional Exhaustion Berdasarkan hasil pengolahan data dari model struktural,  dapat disimpulkan tidak terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  Konflik  Peran  terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui Emotional Exhaustion .  Dalam realitanya dosen masih  merasakan adanya kesesuaian  antara harapan dalam diri mereka dengan peran yang dijalankan. Dosen menyadari jika pekerjaan mereka memang berat, namun  pekerjaan  tersebut  semestinya  dikerjakan.  Walaupun  dosen  dihadapkan  pada  berbagai macam pekerjaan yang menyebabkan konflik peran, namun dosen masih mampu mengontrol diri dari  kesadaran  terhadap  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  harus  diperhatikan  sehingga  kepuasan kerja tetap terjaga. Banyaknya pekerjaan tetap membuat dosen merasa puas terhadap sarana dan prasarana  yang  mendukung  penyelesaian  pekerjaan,  serta  dukungan  dari  rekan  kerja.  Dosen memberikan respon yang positif terhadap adanya tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab, namun tidak berarti dosen tidak puas terhadap pekerjaan mereka. Penelitian ini sejalan dengan penelitian (Juwita & Arintika, 2018) dan (Churiyah, 2011)  yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara konflik peran dan kepuasan kerja. Namun, hasil penelitian ini tidak didukung oleh (Yousef, 2000) mengemukakan bahwa seseorang yang mengalami konflik peran pada tingkat yang tinggi sebagai sumber dari kelelahan emosonal akan kurang puas dengan pekerjaannya.
Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Emotional Exhaustion Berdasarkan hasil pengolahan data dari model struktural, dapat disimpulkan tidak terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari Self  efficacy terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui Emotional Exhaustion .  Mengenai  keterkaitan  self  efficacy,  stress  kerja  dan  kepuasan  kerja,  beberapa penelitian  yang  dilakukan  di  bidang  pengajaran  menemukan  bahwa  di  kalangan  pendidik, self efficacy rendah  sangat  berkorelasi  dengan Emotional  Exhaustion dan self-efficacy yang  tinggi adalah positif berkorelasi  dengan kepuasan kerja  (Skaalvik  & Skaalvik, 2010). Hasil penelitian Machmud (2018) mendukung penelitian sebelumnya tentang self-efficacy yang terkait erat dengan persepsi pekerjaan, kepuasan, dan kinerja tugas. Beberapa penelitian lain menemukan bahwa tidak ada dukungan untuk peran moderator Self efficacy terhadap karyawan yang mengalami kelelahan emosional yang tinggi (Salanova et al., 2006) dan penelitian lain menunjukkan bahwa Self efficacy

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
memberi  dukungan  untuk  peran  moderator  terhadap  karyawan  yang  mengalami  kelelahan emosional yang tinggi (Grau et al., 2001).

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari Konflik Peran terhadap Emotional Exhaustion .  Terdapat pengaruh yang signifikan dari Self Efficacy terhadap Emotional Exhaustion . Terdapat pengaruh yang signifikan dari Kepemimpinan terhadap Emotional  Exhaustion .  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari Emotional  Exhaustion terhadap  Kepuasan  Kerja.  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Konflik  Peran  terhadap Kepuasan Kerja. Terdapat pengaruh yang signifikan dari Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja. Terdapat pengaruh yang signifikan dari Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja.  Tidak terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui Emotional Exhaustion .  Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja melalui Emotional  Exhaustion .    Dan  dapat  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Self efficacy terhadap Kepuasan Kerja melalui Emotional Exhaustion .  Model penelitian menggunakan lima (5) variabel serta menerapkan konsep mediasi, dimana setiap hubungan pada model penelitian dianalisa dengan SEM-PLS.

## REFERENSI
Anderson, R. E., & Huang, W. (Rene). (2006). Empowering salespeople: Personal, managerial, and organizational perspectives. Psychology & Marketing , 23 (2), 139–159. https://doi.org/10.1002/mar.20104
Andri, S., Troena, E. A., Idrus, I., & Djumahir, D. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi, Program Diklat terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Telkom Tbk Pekanbaru. JAM : Jurnal Aplikasi Manajemen , 9 (4), 1346–1356. Ashkanasy,  N.  M.,  &  Daus,  C.  S.  (2002).  Emotion  in  the  workplace:  the  new  challenge  for managers. Academy of Management Executive , 16 (1), 76–86.
Astuti,  R.,  &  Iverizkinawati.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara Medan. Jurnal ILMAN : Jurnal Ilmu Manajemen , 6 (1), 26–41. https://doi.org/10.35126/ilman.v6i1.3
Avolio,  B.  J.,  Zhu,  W.,  Koh,  W.,  &  Bhatia,  P.  (2004).  Transformational  leadership  and organizational commitment: Mediating role of psychological empowerment and moderating role  of  structural  distance. Journal  of  Organizational  Behavior , 25 ,  951–968. https://doi.org/DOI: 10.1002/job.283
Azeem, S. M. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the Sultanate of Oman. Psychology , 1 , 295–299. https://doi.org/0.4236/psych.2010.14038 Babakus, E., Cravens,  D. W., Johnston, M., &  Moncrief, W. C.  (1999). The role of Emotional Exhaustion in  sales  force  attitude  and  behavior  relationships. Journal  of  the  Academy  of Marketing Science , 27 (1), 58–70. https://doi.org/10.1177/0092070399271005 Bandura, A. (2009). Cultivate Self - effi cacy for Personal and Organizational Effectiveness. In Handbook of Principles of Organizational Behavior: Indispensable Knowledge for Evidence‐ Based Management (pp. 179–200). Wiley. https://doi.org/10.1002/9781119206422.ch10 Bandura, A. (2016). Penyusunan Skala Psikologi. Pustaka Pelajar.
Boles, J. S., Johnston, M. W., & Hair, J. F. (1997). Role stress, work-family conflict and Emotional Exhaustion : Inter-relationships and effects on some work-related consequences. Journal of Personal Selling and Sales Management , 17 (1), 17–28. https://doi.org/10.1080/08853134.1997.10754079
Bolton, L. R., Harvey, R. D., Grawitch, M. J., & Barber, L. K. (2011). Counterproductive work behaviours in response to Emotional Exhaustion : a moderated mediational approach. Stress

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Health , 28 (222–233).
Borritz,  M.,  Rugulies,  R.,  Bjorner,  J.  B.,  Villadsen,  E.,  Mikkelsen,  O.  A.,  &  Kristensen,  T.  S. (2006). Burnout among employees in human service work: design and baseline findings of the PUMA study. Scandinavian Journal of Public Health , 34 , 49–58. Brown, S. P., Ganesan, S., & Challagalla, G. (2001). Self-efficacy as a moderator of information- seeking effectiveness. Journal of Applied Psychology , 86 (5), 1043–1051. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.5.1043
Chuang, Y. S., Lee, P.-C., Lu, T.-E., Lin, J.-W., Lin, Y., & Chin, J.-Y. (2013). Study on agency workers  on  organizational  commitment  and self-efficacy :  Using  organizational  justice  and work stress as mediators. Jian Xing Xue Bao , 33 (35–59).
Churiyah, M. (2011). Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi Bisnis , 16 (2), 145–154.
Dewi,  P.  E.  P.,  &  Dewi,  I.  G.  A.  M.  (2015).  Pengaruh Self-efficacy Dan  Motivasi  Kerja  Pada Kepuasan Kerja Karyawan Happy Bali Tour & Travel Denpasar. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 9 (1), 15–25.
Gharibvand, S. (2012). The Relationship between Malaysian Organizational Culture, Participative Leadership  Style,  and  Employee  Job  Satisfaction  among  MalaysianEmployees  from Semiconductor Industry. International Journal of Business and Social Science , 3 (16), 289– 298.
Ghorpade, J., Lackritz, J., & Singh, G. (2007). Burnout and Personality: Evidence From Academia. Journal of Career Assessment , 15 (2), 240–256.
Grau, R., Salanova, M., & Peiró, J. M. (2001). Moderator effects of self-efficacy on occupational stress. Psychology in Spain , 5 (1), 63–74.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family Roles.
Academy of Management Review , 10 (1), 76–88. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352 Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data Analysis (7th ed.). Pearson Education Limited.
Handoko, T. H. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE. Jufrizen,  J.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Kohesi , 1 (1), 166–177. Jufrizen, J., Lumbanraja, P., Salim, S. R. A., & Gultom, P. (2017). The Effect of Compensation, Organizational Culture and Islamic Work Ethic Towards the Job Satisfaction and the Impact on the Permanent Lecturers. International Business Management , 11 (1), 53–60.
Juwita,  K.,  &  Arintika,  D.  (2018).  Dampak  Konflik  Peran  pada  Stres  dan  Kepuasan  Kerja Karyawan. Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen , 4 (2), 99–113.
Karatepe,  O.  M.,  &  Tekinkus,  M.  (2006).  The  effects  of  work-family  conflict, Emotional Exhaustion , and intrinsic motivation on job outcomes of front-line employees. International Journal of Bank Marketing , 24 (3), 173–193. https://doi.org/10.1108/02652320610659021 Kilapong, S. N. (2013). Kepemimpinan transformaisional, self-efficacy , selfesteem pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tropica Cocoprima. Jurnal EMBA , 1 (4), 141–150. Kusriyani,  T.,  Minarsih,  M.  M.,  &  Paramita,  P.  D.  (2016).  Pengaruh  Konflik  Peran,  Kelelahan Emosional Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Intensitas Turnover Yang Dimediasi Komitmen Organisasi Pada Dinas Pasar Kota Semarang. Journal of Management , 2 (2). Lai,  M.-C., & Chen, Y.-C. (2012). Self-efficacy ,  Effort,  Job Performance, Job Satisfaction, and Turnover  Intention:  The  Effect  of  Personal  Characteristics  on  Organization  Performance. International Journal of Innovation, Management and Technology , 3 (4), 387–391. Lin, Y.-C., Wang, C.-J., & Wang, J.-J. (2016). Effects of a gerotranscendence educational program on gerotranscendence recognition, attitude towards aging and behavioral intention towards the elderly in long-term care facilities: A quasi-experimental study. Nurse Education Today ,

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
36 , 324–329.
Luthans, F. (2010). Organizational behavior : An Evidence-Based Approach (12th ed.). McGraw- Hill/Irwin.
Luthans,  F.,  &  Youssef,  C.  M.  (2007).  Emerging  positive  organizational  behavior. Journal  of Management , 33 (3), 321–349. https://doi.org/10.1177/0149206307300814 Machmud,  S.  (2018).  The  Influence  of Self-efficacy on  Satisfaction  and  Work-Related Performance. International  Journal  of  Management  Science  and  Business  Administration , 4 (4), 43–47. https://doi.org/10.18775/ijmsba.1849-5664-5419.2014.44.1005 Mangkunegara, A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Remaja Rosdakarya.
Mastenbroek, N., Jaarsma, D., Scherpbier, A. J. J. A., van Beukelen, P., & Demerouti, E. (2014). The  role  of  personal  resources  in  explaining  well-being  and  performance:  A  study  among young veterinary professionals”. European Journal of Work and Organizational Psychology , 23 (2), 190–202. https://doi.org/10.1080/1359432X.2012.728040 Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human Resource Management = Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat. Mokoena, B., & Dhurup, M. (2019). Self-efficacy , Organisational Commitment, Job Satisfaction and Satisfaction With Life Relationships: a Study Among Amateur Sport Coaches in South Africa. International Journal of Social Sciences and Humanity Studies , 11 (1), 19–34.
Moore, J. E. (2000). Why  is  this  happening? A causal  attribution approach to  work exhaustion consequences. The Academy of Management Review , 25 (2), 335–349. https://doi.org/10.2307/259017
Muis, M. R., Nasution, M. I., Azhar, M. E., & Radiman, R. (2018). Pengaruh kepemimpinan dan self efficacy terhadap kelelahan emosional serta dampaknya terhadap kepuasan kerja dosen. Jurnal Riset Sains Manajemen , 2 (3), 131–142. https://doi.org/10.5281/zenodo.1477532 Mulki, J. P., Jaramillo, F., & Locander, W. B. (2006). Effect of Ethical Climate and Supervisory Trust on Salesperson’s Job Attitudes and Intentions to Quit. The Journal of Personal Selling and Sales Management , 26 (1), 19–26.
Neve, D. De, Devos, G., & Tuytens, M. (2015). The importance of job resources and self-efficacy for  beginning  teachers’  professional  learning  in  differentiated  instruction. Teaching  and Teacher Education , 47 , 30–41. https://doi.org/10.1016/j.tate.2014.12.003 Northouse, P. G. (2007). Leadership Theory and Practice . Sage Publication Inc.
O’Neill,  J.  W.,  &  Xiao,  Q.  (2010).  Effects  of  organizational/occupational  characteristics  and personality  traits  on  hotel  manager Emotional  Exhaustion . International  Journal  of Hospitality Management , 29 (4), 652–658. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2009.12.004 Palupi,  D.  A.  P.,  Cahjono,  M.  P.,  &  Satyawati,  E.  (2017).  Effect  of  Leadership  on  the  Job Satisfaction with Organizational Commitment and Trust in Leader as Mediators. Review of Integrative Business and Economics Research , 6 (4), 400–408.
Pillai,  R.,  &  Williams,  E.  A.  (2004).  Transformational  leadership, self-efficacy ,  group cohesiveness,  commitment,  and  performance. Journal  of  Organizational  Change Management , 17 (2), 144–159. https://doi.org/10.1108/09534810410530584 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2011). Organizational behavior (14th ed.). Prentice Hall. Rose,  R.  C.,  Kumar,  N.,  &  Pak,  O.  G.  (2009).  The  effect  of  organizational  learning  on organizational  commitment,  job  satisfaction  and  work  performance. Journal  of  Applied Business Research , 25 (6), 55–65. https://doi.org/10.19030/jabr.v25i6.995
Ruyter,  K.  De,  Moorman,  L.,  &  Lemmink,  J.  (2001).  Antecedents  of  commitment  and  trust  in customer-supplier  relationships  in  high  technology  markets. Industrial  Marketing Management , 30 (3), 271–286. https://doi.org/10.1016/S0019-8501(99)00091-7 Salanova, M., Bakker, A. B., & Llorens, S. (2006). Flow at work: Evidence for a gain spiral of personal  and  organizational  resources. Journal  of  Happiness  Studies , 7 ,  1–22.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 23-37 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
https://doi.org/10.1007/s10902-005-8854-8
Santika,  I.,  &  Ratnawati,  K.  (2002).  Pengaruh  Struktur  Modal,  Faktor  Internal,  Dan  Faktor Ekternal Terhadap Nilai Perusahaan Industri Yang Masuk Bursa Efek Jakarta. Jurnal Bisnis STRATEGI , 10 (7), 27–47.
Santika, P. B., & Sudibia, G. A. (2017). Pengaruh Kelelahan Emosional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (2), 634–662.
Sasongko,  T.  (2009).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  (Studi pada KPRI Bima Jaya Pasuruan). JAM : Jurnal Aplikasi Manajemen , 7 (3), 620–628. Schuler,  R.  S.,  &  Jackson,  S.  (2007). Strategic  Human  Resource  Management:  A  Reader . Blackwell.
Schultz,  D.  P.,  &  Schultz,  S.  E.  (2015). Psychology  and  Work  Today (10th  ed.).  Pearson  New International Edition.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research Methods for Business (6th ed.). John Wiley & Sons.
Shanafelt, T. D., Gorringe, G., Menaker, R., Storz, K. A., Reeves, D., Buskirk, S. J., Sloan, J. A.,
&  Swensen,  S.  J.  (2015).  Impact  of  Organizational  Leadership  on  Physician  Burnout  and Satisfaction.
Mayo Clinic Proceedings , 90 (4), 432–440. https://doi.org/10.1016/j.mayocp.2015.01.012
Sharma,  M.  K.,  &  Jain,  S.  (2013).  Leadership  Management:  Principles,  Models  and  Theories.
Global Journal of Management and Business Studies , 3 (3), 309–318.
Skaalvik,  E.  .,  &  Skaalvik,  S.  (2010).  Teacher self-efficacy and  teacher  burnout:  A  study  of relations. Teaching and Teacher Education , 26 (4), 1059–1069. https://doi.org/10.1016/j.tate.2009.11.001
Spector,  P.  E.  (2009). Industrial  and  organizational  psychology:  Research  and  practice .  John Wiley & Sons Inc.
Suhendi, S., & Anggara, S. (2010). Kinerja Organisasi . CV Pustaka Setia.
Thanacoody, P. R., Bartram,  T., & Casimir, G. (2009). The Effect  of Burnout and Supervisory Social Support on the Relationship between Work-Family Conflict 8 and Intention to Leave. Journal of Health Organization and Management , 23 (1), 53–69. https://doi.org/10.1108/14777260910942551
Vem,  L.  J.,  Gomam,  G.  M.,  Nmadu,  T.  M.,  &  Wurim,  P.  B.  (2017).  Authentic  Leadership, Emotional Exhaustion and Job Satisfaction in Nigerian Hospitality Industry: the mediating Role of Psychological Ownership. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM) , 19 (3), 82–92. https://doi.org/0.9790/487X-1903038292
Witt,  L.  A.,  Andrews,  M.  C.,  &  Carlson,  D.  S.  (2004).  When  conscientiousness  isn’t  enough: Emotional Exhaustion and performance among call center customer service representatives. Journal of Management , 30 (1), 149–160. https://doi.org/doi:10.1016/j.jm.2003.01.007 Wright, T. A., & Cropanzano, R. (1998). Emotional Exhaustion as a predictor of job performance and voluntary turnover. Journal of Applied Psychology , 83 (3), 486–493. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.3.486
Yousef,  D.  A.  (2000).  The  Interactive  Effects  of  Role  Conflict  and  Role  Ambiguity  on  Job Satisfaction and Attitudes Toward Organizational Change: A Moderated Multiple Regression Approach. International Journal of Stress Management , 7 (4), 289–303.
Yuksel-Kacan, C., Orsal, Ö., & Kosgeroglu, N. (2016). Determination of job satisfaction levels among nurses. Hemşirelikte Araştırma Geliştirme Dergisi , 18 (2–3), 1–12.