## MANAJEMEN KONFLIK DI LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM
Mardia 1 , Muhammad Mukhtar.S 2 STAI DDI Pinrang, Sulawesi Selatan muh.mukhtar7@gmail.com
Naskah masuk: 13-02-2023, direvisi: 24-00-2023, diterima: 24-02-2023, dipublikasi: 28 -02-2023

## ABSTRAK
Konflik merupakan suatu proses alamiah yang melekat pada sifat semua hubungan dan dapat diatasi dengan pengelolaan yang konstruktif. Pengelolaan konflik ke arah positif membutuhkan proses dan usaha  yang  tidak  mudah.  Konflik  dapat  dijadikan  sebagai  stimulus  peningkatan  komunikasi  dan kualitas  kerja,  namun  juga  dapat  menurunkan  kualitas  kinerja  seseorang  jika  tidak  dapat dikendalikan. Madrasah sebagai lembaga pendidikan dalam melaksanakan proses pendidikan dan dalam  mencapai  visi  yang  dirumuskan  tidak  lepas  dari  konflik  sehingga  dapat  menjadi  faktor penghambat dalam mencapai tujuan yang telah dirumuskan bersama jika tidak dikelola dengan baik. Penelitian  ini  bersifat  kualitatif  karena  ditunjukkan  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis fenomena,  peristiwa,  aktivitas  sosial,  sikap,  kepercayaan,  persepsi,  pemikiran  orang  secara individual  maupun  kelompok.  Model  penelitian  yang  digunakan  adalah  model  studi  kasus. Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  observasi  berperanserta  ( participant observation ),  wawancara  mendalam  ( in  dept  interview ),  studi  dokumen  dan  trianggulasi.  Analisis data yang digunakan dengan melibatkan tiga komponen analisis, yaitu reduksi data ( data reduction ), penyajian  data  ( data  display ),  penarikan  kesimpulan  ( verification ).  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa Sumber konflik yang terdapat di MTs DDI Kaluppang yaitu dilatarbelakangi karena adanya ketidaksesuaian atau kesalahpahaman dalam komunikasi atau distorsi komunikasi, adanya perilaku salah satu personil yang keras kepala dalam memaksakan kehendak, dan tidak mau berkompromi terhadap  keputusan  bersama  yang  telah  ditetapkan.  Adapun  langkah  yang  dillakukan  dalam mengelola  konflik  yang  terjadi,  yaitu  dengan  mengambil  langkah  kekeluargaan,  musyawarah bersama,  bersikap  kompromi  yang  kontroversial,  bersikap  akomodatif,  bersikap  toleran,  dan mengedepankan nilai-nilai kebersamaan.
Kata kunci : manajemen, konflik, lembaga pendidikan Islam

## ABSTRACT
Conflict is a natural process that is inherent in the nature of all relationships and can be overcome by constructive management. Conflict management in a positive direction requires a process and effort that is not easy. Conflict can be used as a stimulus to increase communication and quality of work, but it can also reduce the quality of one's performance if it cannot be controlled. Madrasas as educational institutions  in  carrying  out  the  educational  process  and  in  achieving  the  desired  vision  cannot  be separated from conflict so that it can become an inhibiting factor in achieving the goals that have been formulated  together  if  not  managed  properly.  This  research  is  qualitative  in  nature  because  it  is intended  to  describe  and  analyze  phenomena,  events,  social  activities,  attitudes,  beliefs,  perceptions, thoughts of  people  individually  and  in  groups.  The  research  model  used is a case  study  model.  Data collection  in  this  study  used  participant  observation,  in-depth  interviews,  document  studies  and triangulation. The data analysis used involves three components of analysis, namely  data reduction, data display, and verification. The results showed that the source of conflict at MTs DDI Kaluppang was due  to  a  discrepancy  or  misunderstanding  in  communication  or  distortion  of  communication,  the
Volume 2, Nomor 2, Februari 2023
http://jurnal.iuqibogor.ac.id
behavior of one of the personnel who was stubborn in imposing his will, and did not want to compromise on a joint decision that had been made. As for the steps taken in managing the conflict that occurred, namely  by  taking  family  steps,  joint  deliberations,  being  compromising  on  something controversial, being accommodative, being tolerant, and prioritizing togetherness values.
Keywords : management, conflict, Islamic educational institutions

## PENDAHULUAN
“ Konflik adalah salah satu unsur dimana pembawaan dan keberadaannya sangat urgen sekali dalam kerangka peningkatan kualitas kehidupan manusia. ” Kalau dikaitkan dengan istilah sosial, maka konflik sosial bisa diartikan sebagai suatu pertentangan antar anggota masyarakat yang bersifat menyeluruh dalam kehidupan. ” (Antonius Sukoco, 2017) Ditinjau dari  akar  katanya,  konflik  berasal  kata configure atau conficium yang  artinya  benturan menunjuk  pada  semua  bentuk  benturan,  tabrakan,  ketidaksesuaian,  pertentangan, perkelahian,  oposisi,  dan  interaksi-interaksi  yang  bersifat  antagonis. ” (Sulistyorini  dan Fathurrohman, 2014)
“ Menurut  Asnawir  dalam  bukunya  “Manajemen  Pendidikan”,  bahwa  konflik  adalah reaksi  yang  timbul  karena  seseorang  merasa  terancam,  baik  teritorialnya  maupun kepentingannya, dengan menggunakan kekuatan untuk mempertahankan territorial atau kepentingan tersebut.(Asnawir, 2006) Sedangkan Luthans mengatakan, konflik merupakan kondisi  yang  ditimbulkan  oleh  adanya  kekuatan  yang  saling  bertentangan.  Kekuatan- kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. ”
“” Sedangkan menurut Robbins dalam bukunya “ Organization Behaviour ” menjelaskan, bahwa  konflik  merupakan  suatu  proses  interaksi  yang  terjadi  akibat  adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif . ” (Robbins, 1979)
“ Konflik merupakan  situasi  yang wajar dalam  relasi  interpersonal dan semua  orang pasti mengalaminya (Darling, J. R. & Walker, 2001) menjelaskan bahwa konflik tidak dapat dihindari karena merupakan proses alami yang terjadi antar individu. Hocker dan Wilmot menekankan bahwa konflik adalah proses alami yang melekat pada sifat semua hubungan dan  dapat diatasi  melalui  manajemen yang  konstruktif.  Para  ahli  percaya  bahwa  konflik adalah  aspek  alami  dari  hubungan  manusia.  Konflik  yang  ditangani  dengan  baik  dapat membawa perubahan yang diinginkan oleh seseorang atau masyarakat. ” (Snowden, 2006). “ Konflik muncul ketika kebutuhan, dorongan, keinginan, atau tuntutan yang bersaing bertentangan satu sama lain. Masalah yang dihadapi adalah bagaimana menangani konflik, jadi sangat penting untuk memiliki rencana yang baik untuk menghadapinya. Konflik yang ditangani dengan baik membangun hubungan kerja sama, membangun kepercayaan, dan meningkatkan kreativitas dan hasil. Konflik selanjutnya akan muncul sebagai akibat dari manajemen konflik yang tidak efektif. Dinamika hubungan interpersonal dirugikan serta pencapaian tujuan hidup bersama jika konflik tidak dikelola secara efektif. Agar individu dapat meningkatkan kinerja mereka, konflik harus dikelola secara efektif. ” (Pedhu, 2020; Wartini, 2015).
“ Penelitian  manajemen  konflik  di  suatu  lembaga  menjadi  perhatian  bagi  para pemerhati pendidikan maupun pengambil kebijakan di antaranya (Gussevi, 2020; Lestari.S, 2020;  Nugroho,  2020;  Tumiwa,  2020;  Wulandari,  2020)  di  antara  hasil  penelitiannya menunjukkan bahwa dalam penyelesaikan suatu konflik harus mengedepankan nilai-nilai
kompromi  dan  nilai-nilai  kebaikan  bersama,  tidak  mengedepankan  egoisme,  serta dibutuhkan peran pemimpin untuk turun langsung dalam menyelesaikan suatu masalah. ” Konflik sangat erat dalam kehidupan manusia. Hendricks (2006) berpendapat bahwa konflik adalah sesuatu yang tak terhindarkan  (Pedhu, 2020). Menurut Aldag dan Stearns (Wahyudi,  2011)  konflik  adalah  ketidaksepahaman  antara  dua  atau  lebih  individu  atau kelompok  sebagai  akibat  dari  usaha  kelompok  lainnya  yang  mengganggu  pencapaian tujuan. Luthans (2011) menggambarkan konflik sebagai ketidaksesuaian antara nilai atau tujuan  antar  anggota  organisasi.  Konflik  dipandang  sebagai  perilaku  yang  mengganggu seseorang dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Criblin (Wahyudi, 2011) mengartikan manajemen  konflik  merupakan  teknik  yang  dilakukan  pemimpin  organisasi  untuk mengatur konflik dengan cara menentukan peraturan dasar dalam bersaing. ” “ Sementara menurut Wirawan (2013) manajemen konflik merupakan aktivitas untuk mengendalikan  dan  mengubah  konflik  demi  menciptakan  keluaran  konflik  yang menguntungkan  (Wirawan,  2013b).  Manajemen  konflik  merupakan  upaya  untuk mengarahkan  konflik  destruktif  menjadi  konflik  konstruktif  sehingga  menimbulkan  dan mengembangkan kreativitas dan inovasi. Menurut Thomas (Daft, 2010) terdapat lima gaya penanganan  konflik,  yaitu  (1)  bersaing,  (2)  menghindar,  (3)  berkompromi,  (4) mengakomodasi,  dan  (5)  berkolaborasi.  Tidak  ada  gaya  manajemen  konflik  yang  efektif untuk semua situasi. Setiap individu diharapkan dapat memilih gaya yang cocok dengan karakter kepribadiannya untuk menangani konflik yang muncul dalam hidupnya. ” Ketersediaan  sumber  daya,  baik  sumber  daya  alam,  sosial,  manusia,  sarana,  dana, kurikulum, dan potensi siswa yang tinggi belum menjamin kesuksesan proses pendidikan di  lembaga  pendidikan,(Hendyat  Soetopo,  2010)  jika  seorang  kepala  sekolah/madrasah tidak memanage pluralitas yang potensial menimbulkan permasalahan. Persaingan antar komponen, bagian atau unit, kepentingan, tujuan, kebutuhan, individualisme yang makin merebak,  materialisme  eksklusif,  dan  lain-lain  memunculkan  potensi  terjadinya  konflik dalam kehidupan kelembagaan.
“ Manajemen  konflik  merupakan  langkah  yang  diambil  dalam  rangka  mengarahkan perselisihan  ke  arah  hasil  tertentu  yang  mungkin  atau  tidak  mungkin  menghasilkan ketenangan,  hal  positif,  kreatif,  bermufakat,  atau  agresif.  Manajeman  konflik  dapat melibatkan  bantuan  diri  sendiri,  kerjasama  dalam  memecahkan  masalah  (dengan  atau tanpa  bantuan  pihak  ketiga)  atau  pengambilan  keputusan  oleh  pihak  ketiga.  Suatu pendekatan  yang  berorientasi  pada  proses  manajeman  konflik  menunjuk  pada  pola komunikasi  (termasuk  perilaku)  para  pelaku  dan  bagaimana  mereka  mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik. ”
Dengan  demikian,  manajemen  konflik  merupakan  seni  dan  ilmu  mengelola pertentangan atau antagonistic antara dua pihak atau lebih. Baik antara seseorang dengan seseorang,  antara  seseorang  dengan  kelompok,  antara  kelompok  dengan  kelompok, maupun antara kelompok dengan organisasi atau mungkin pula antara perorangan dengan dengan oragnisasi secara keseluruhan.
“ Lewis Coser berpendapat, konflik dapat merupakan proses yang bersifat instrumental dalam  pembentukan,  penyatuan  dan  pemeliharaan  struktur  sosial.  Konflik  dapat menempatkan  dan  menjaga  garis  batas  antara  dua  kelomok  atau  lebih.  Konflik  dengan kelompok  lain  dapat  memperkuat  kembali  identitas  kelompok  dan  melindunginya  agar tidak lebur ke dalam dunia sosial sekelilingnya. ”
“ Berbagai pakar memiliki formulasi yang berbeda, tetapi mempunyai inti dan makna yang sama. Wirawan mengemukakan, manajemen Konflik merupakan proses pihak yang terlibat  konflik  atau  pihak  ketiga  menyusun  strategi  konflik  dan  menerapkannya  untuk mengendalikan  konflik  agar  menghasilkan  resolusi  yang  diinginkan . Terdapat  sejumlah kata  kunci  yang  perlu  mendapatkan  penjelasan  lebih  jauh  mengenai  hal  tersebut,  yaitu (Wirawan, 2013a) (1) Pihak yang terlibat konflik dan pihak ketiga, manajemen konflik bisa dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik untuk menyelesaikan konflik yang dihadapinya,
(2) Strategi  konflik, manajemen  konflik  merupakan  proses  penyusunan  strategi  konflik sebagai rencana untuk memanajemeni konflik, (3) Mengendalikan konflik, bagi pihak-pihak yang terlibat konflik, mananejen konflik merupakan aktivitas untukn mengendalikan dan mengubah  konflik  demi  menciptakan  keluaran  konflik  yang  menguntungkannya,  (4) Resolusi konflik, jika manajemen konflik dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik, hal ini bertujuan  untuk  menciptakan  solusi  konflik  yang  menguntungkan,  (5) Kemampuan beradaptasi, organisasi  yang  sehat  mampu  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan eksternal dan internalnya, (6) Memfokuskan pada tujuan, aktivitas dan anggota organisasi yang sehat akan memfokuskan diri pada pencapaian tujuan yang yang rasional dan visible.
”
Jenis-jenis dan Sumber Konflik
“ Jenis-jenis  konflik  berdasarkan  tingkatannya  menurut  Mulyasa,  yaitu  (E.  Mulyasa, 2005), (1) Konflik Intrapersonal. Konflik intrapersonal yaitu konflik yang terjadi dalam diri seseorang. Konflik interpersonal akan terjadi ketika individu harus memilih dua atau lebih tujuan yang saling bertentangan, dan bimbang mana yang harus dipilih untuk dilakukan. (2) Konflik Interpersonal. Konflik interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antara individu yang satu dengan individu yang lain. Konflik yang terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan. Misalnya konfilk agar  tenaga  kependidikan  dalam  memilih  mata  pelajaran  unggulan  daerah.  (3)  Konflik Intragroup.  Konflik  intragroup,  yaitu  konflik  antar  anggota  dalam  satu  kelompok.  Setiap kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik substantif terjadi terjadi karena  adanya  latar  belakang  keahlian  yang  berbeda,  ketika  anggota  dari  suatu  komite menghasilkan  kesimpulan  yang  berbeda  atas  data  yang  sama.  Sedangkan  konflik  efektif terjadi  karena  tenggapan  emosional  terhadap  suatu  situasi  tertentu.  Contoh  konflik intragroup,  misalnya  konflik  yang  terjadi  pada  beberapa  guru  dalam  Musyawarah  Guru Mata Pelajaran, (4) Konflik Intergroup. Konflik intergroup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok.  Konflik  intergroup  terjadi  karena  adanya  saling  ketergantungan,  perbedaan persepsi,  perbedaan  tujuan,  dan meningkatnya  tuntutan  akan  keahlian.  Misalnya  konflik antar  kelompok  guru  kesenian  dengan  kelompok  guru  matematika.  Kelompok  guru kesenian memandang bahwa untuk membelajarkan lagu tertentu dan melatih pernafasan perlu disuarakan dengan keras, sementara kelompok guru metematika merasa terganggu, karena para peserta didiknya tidak konsentrasi belajar, (5) Konflik Intraorganisasi. Konflik intraorganisasi,  yaitu  konflik  yang terjadi antar  bagian  dalam  suatu  organisasi.  Misalnya konflik  antar  bidang  kurikulum  dengan  bidang  kesiswaan,  (6)  Konflik  Interorganisasi. Konflik interoragnisasi, yaitu konflik yang terjadi karena memiliki saling ketergantungan satu  sama  lain,  konflik  terjadi  bergantung  pada  tindakan  suatu  organisasi  yang menyebabkan dampak negatif terhadap organisasi lain. Misalnya konflik yang terjadi antara sekolah dengan salah satu organisasi masyarakat. ”

## Sumber Konflik
“ Konflik tersebut disebabkan oleh berbagai faktor. Selain struktur dan komunikasi, perilaku manusia selalu menjadi sumber konflik. Meskipun ada sejumlah penyebab konflik yang berbeda, perilaku manusia adalah yang paling signifikan. Akibatnya, banyak provokasi sering mengubah masalah yang tampaknya kecil yang muncul dari perilaku manusia yang tidak sehat menjadi masalah besar.
“ Kesalahan dalam komunikasi atau distorsi juga merupakan penyebab umum konflik. Informasi  yang  disajikan  dengan  cara  yang  tidak  ramah  lebih  mungkin  diterima  dengan buruk.  Namun  karena  masing-masing  unit  organisasi  memiliki  tanggung  jawab  dan kepentingan  yang  berpotensi  berbenturan  satu  sama  lain,  struktur  organisasi  termasuk sektor-sektor  yang  berkontribusi  terhadap  konflik.  Faktor  manusia  kemudian  menjadi faktor yang dapat menimbulkan konflik. Karena karakteristik masing-masing kepribadian yang banyak dan berbeda. Kepentingan dan kebutuhan yang berbeda, sikap otoriter dan semaunya  sendiri,  dogmatis,  individualistis,  dan  sifat-sifat  pribadi  lainnya  mungkin  ada pada setiap individu. Konflik dalam organisasi dapat diakibatkan oleh salah satu dari hal tersebut. “
Menurut Smith dalam bukunya Hendyat, konflik dalam suatu organisasi termasuk di dalamnya  organisasi  sekolah  pada  dasarnya  bersumber  dari  tiga  hal,  yaitu:  masalah komunikasi, struktur dan faktor manusia itu sendiri. ” (Hendyat Soetopo, 2010).
“ Secara  umum  biasanya  konflik  muncul  karena  adanya  kondisi  yang melatarbelakangi.  Adapun  sumber-sumber  yang  melatarbelakangi  konflik  itu  terjadi yaitu:(Saefullah,  2012), Pertama, komunikasi.  Hal  ini  yang  dapat  menimbulkan kesalahpahaman  antara  pihak-pihak  yang  terlibat.  Suatu  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  kesulitan  semantik, pertukaran  informasi  yang  tidak  cukup,  dan  gangguan  dalam saluran  komunikasi  merupakan  penghalang  terhadap  komunikasi  dan  menjadi  kondisi anteseden untuk terciptanya konflik. ” Kedua, Struktur.  Konteks  ini  digunakan  dalam  artian  yang  mencakup:  ukuran (kelompok),  derajat  spesialisasi  yang  diberikan  kepada  anggota  kelompok,  kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya  konflik.  Semakin  besar  kelompok  dan  terspesialisasi  kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.
Ketiga, variabel pribadi. Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan  individu  memiliki  keunikan  dan  berbeda  dengan  individu  yang  lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter,  dogmatik,  dan  menghargai  rendah  orang  lain,  merupakan  sumber  konflik  yang potensial. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok, dan para karyawan menyadari akan hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik.  Keadaan  ini  disebut  dengan  konflik  yang  dipersepsikan  ( perceived  conflict ). Kemudian  jika  individu  terlibat  secara  emosional,  dan  mereka  merasa  cemas,  tegang, frustrasi,  atau  muncul  sikap  bermusuhan,  maka  konflik  berubah  menjadi  konflik  yang dirasakan ( felt conflict ).

## Teknik Manajemen Konflik
“ Dalam manajemen konflik yang diutamakan adalah bagaimana cara mengendalikan konflik-konflik yang terjadi diantara para pihak. Spiegel menjelaskan ada lima teknik yang dapat  dilakukan  dalam  penanganan  konflik  menurut  Zaitun  (1)  berkompetisi,  (2) Menghindari konflik, (3) akomodasi, (4) kompromi, (5) berkolaborasi. ” (Zaitun, 2017) Selanjutnya,  konflik  yang  telah  disadari  dan  dirasakan  keberadaannya  itu  akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya, serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru-hara, pemogokan, dan lain sebagainya.
“ Dari beberapa sumber konflik yang telah diuraikan di atas dapat disimpulkan, bahwa dalam  sebuah  lembaga  seorang  pemimpin  harus  mampu  mencegah  sebelum  terjadinya konflik  dengan  menentukan  kebijakan-kebijakan  yang  baik  dan  melakukan  komunikasi dengan  baik  pula.  Komunikasi  yang  tidak  berjalan  dengan  baik  akan  menjadikan  salah komunikasi sehingga mudah muncul. Komunikasi yang dilakukan oleh pemimpin haruslah dilakukan dengan para orang yang berada dibawahnya. ” “ Pada dasarnya konflik tersebut dapat berdampak positif dan negatif dalam kehidupan. Dalam  batas  tertentu,  konflik  justru  dapat  memberikan  pengaruh  yang  positif.  Dengan demikian, tidaklah benar pendapat yang hanya mengatakan bahwa konflik tersebut selalu akan merugikan. Misalnya dalam suatu lembaga, persaingan sehat dapat menimbulkan efek yang  positif.  Akan  tetapi  bila  persaingan  tersebut  telah  melampaui  batas,  akan  dapat menjadi  persaingan  tidak  sehat,  dan  dapat  menimbulkan  efek  negatif.  Oleh  karena  itu, dalam  masalah  bukanlah  harus  bersaing  atau  menghindari  persaingan,  akan  tetapi bagaimana  dapat memanage konflik  tersebut  bersama-sama  sehingga  dapat  menjadi sebuah kerjasama yang produktif. ” (Fatah Syukur, 2011).

## METODE PENELITIAN
“ Penelitian  ini  adalah  penelitian  yang  bersifat  kualitatif  karena  ditunjukkan  untuk mendeskripsikan  dan  menganalisis  fenomena,  peristiwa,  aktivitas  sosial,  sikap, kepercayaan,  persepsi,  pemikiran  orang  secara  individual  maupun  kelompok.(Nana Syaodih Sukmadinata, 2007) Sifat dalam penelitian ini adalah deskriptif-analitik . Penelitian ini dimaksudkan untuk menyimpulkan informasi mengenai status suatu variabel atau tema, gejala atau keadaan yang ada menurut apa yang ada pada saat penelitiaan dilakukan. Model penelitian  yang  digunakan  adalah  model  studi  kasus  dengan  alasan  karena  studi  ini dilakukan terhadap satu kesatuan sistem yang berupa program, kegiatan, peristiwa, atau kelompok  individu  yang  terikat  dengan  tempat,  waktu,  atau  ikatan  tertentu. ” (Rober  E. Stake, 1994)
“ Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  observasi  berperanserta ( participant  observation ),  wawancara  mendalam  ( in  dept  interview ),  studi  dokumen  dan trianggulasi. Analisis data yang digunakan dengan melibatkan tiga komponen analisis, yaitu reduksi  data  ( data  reduction ),  penyajian  data  ( data  display ),  penarikan  kesimpulan ( verification ). (Sugiyono, 2015) Ketiga komponen analisis tersebut bersifat interaktif. Pada tahap  reduksi  data  dilakukan  kategorisasi  dan  pengelompokan  data  yang  lebih  penting, yang  bermakna,  dan  yang  relevan  dengan  tujuan  penelitian,  sehingga  kesimpulan- kesimpulan finalnya dapat ditarik dan diverifikasi. ”

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Lembaga  pendidikan  MTs  DDI  Kaluppang  Kabuapten  Pinrang  Sulawesi  Selatan merupakan salah satu lembaga pendidikan swasta yang diselenggarakan oleh masyarakat. Lembaga pendidikan tersebut di bawah naungan yayasan Darud Dakwah wal Irsyad (DDI) yang  merupakan  salah  satu  lembaga  organisasi  keagamaan  terbesar  di  Sulawesi  Selatan khususnya di Kota Pinrang yang bergerak dibidang dakwah, pendidikan dan usaha sosial kemasyarakatan.
Pada  dasarnya  penyelesaian  konflik  yang  dilakukan  di  MTs  DDI  Kaluppang  lebih beroreintasi pada sikap kompromi dan saling menghormati di antara para guru dan staf di madrasah  tersebut  dalam  mengelola  konflik  yang  terjadi  sehingga  konflik  dapat dipadamkan sedini mungkin.( Observasi , 2022)
Sebelum  melangkah  pada  pemecahan  dalam  manajemen  konflik,  seorang pemimpin/pengasuh harus mampu mensurvey bagaimana asal atau pokok permasalahan yang ada, karena permasalahan atau konflik mempunyai sumber penyebab sehingga hal itu terjadi, dapat bersumber dari komunikasi, struktur, dan variabel/faktor pribadi. Oleh sebab itu, dari langkah inilah sehingga pemimpin akan lebih mudah menyelesaikan konflik yang ada.
Pengelolaan konflik yang dilakukan di MTs DDI Kaluppang lebih mengutamakan nilai- nilai kebersamaan dan kekeluargaan, sehingga ketika terjadi sebuah konflik internal, maka jalan yang pertama ditempuh yaitu dengan jalan kekeluargaan. “Ketika terjadi konf lik dalam madrasah kami, jalan yang ditempuh tidak kaku, seperti kita menyelesaikan dengan jalan pengadilan, misalnya, bukan seperti itu, manakala terjadi konflik di lingkup internal kami maka  langkah  pertama  yang  dilakukan  adalah  dengan  jalan  kekeluargaan  dengan menjunjung tinggi nilai- nilai kebersamaan” (Wawancara, 2022a).
Selain langkah yang dilakukan di atas dalam menyelesaikan konflik yang terjadi di madrasah, musyawarah merupakan salah satu yang digunakan sebagai langkah preventif dengan menghadirkan beberapa tokoh masyarakat atau ketua yayasan dalam mengambil suatu  tindakan  atau  kebijakan  yang  akan  dilakukan  sehingga  semua  personil  dapat menerima  dengan  hati  terbuka  dan  merumuskan  bersama  aturan-aturan  yang  harus dijalankan bersama.( Observasi , 2022)
“Di  antara  latara  belakang  konflik  yang  terjadi  adalah  ketidaksepahaman  tindakan yang  dirumuskan  dengan  personil  yang  menjalankannya,  sehingga  mereka  dalam melaksanakan tugas yang diberikan tidak sepenuh hati. Maka dalam hal ini, dalam pengemabilan  kebijakan  untuk  dilaksanakan  bersama  jalan  yang  harus  ditempuh dengan musyawarah untuk merumuskan bersama dan menajalankan bersama serta dapat bertanggung jawab bersama” (Wawancara, 2022a)
Seorang pemimpin atau kepala madrasah membawa visi dan misi dengan harapan ingin  meningkatkan  mutu  di  lembaga  tersebut  sehingga  pemimpin  memegang  kendali dalam mengarahkan dan memberikan supervise dalam meningkatkan kinerja bawahannya, guru dan staf, agar visi yang ingin dicapai dapat terealisasi. Namun, dalam menjalankan roda kepemimpinan tidak menutup kemungkinan terjadi gesekan dalam interkasi social antar individu.  Maka  dari  itu,  seorang  pemimpin  mengambil  langkah-langkah  antisipasi  di antaranya  dengan  membuat  aturan-aturan  yang  disepakati  bersama  untuk  dijalankan.
“Langkah yang kami lakukan untuk mencegah terjadinya konflik yaitu dengan mengadakan rapat  bersama  untuk  merumuskan  aturan-aturan  bersama  yang  harus  kita  laksanakan sebagai suatu kejikana bersama dan aturan bersama unt uk dipatuhi bersama” (Wawancara, 2022c)
Ada  beberapa  jenis  konflik  yang  terjadi  di  MTs  DDI  Kaluppang  berupa  konflik interpersonal yaitu konflik yang terjadi antara individu yang satu dengan individu yang lain. Konflik yang terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan di mana  hasil  bersama  sangat  menentukan.  Misalnya  ada  seorang  guru  yang  kurang  aktif dalam  mengajar  sehingga  peserta  didik  terabaikan  dalam  belajarnya  ( Observasi ,  2022). Selanjutnya,  konflik  organisasi,  yaitu  adanya  anggota  organisasi  tidak  menjalankan tugasnya  yang  di  bawah  tanggung  jawabnya  atau  melaksanakan  sesuatu  di  luar kewenangannya  sehingga  hal  ini  salah  yang  memicu  terjadinya  konflik  di  MTs  DDI Kaluppang  karena  personil  yang  diberikan  tanggung  jawab  dalam  menjalankan  tugas tersebut direndahkan sehingga terjadi ketersinggungan ( Observasi , 2022).
Dalam menyelesaikan konflik yang terjadi lingkungan internal di MTs DDI Kaluppang, kepala madrasah dan para guru serta staf, selaian mengampil langkah kekeluargaan dan musyawarah bersama, juga berusaha sedapat mungkin untuk menghindarkan diri dari isu- isu  yang  bisa  menimbulkan  perpecahan,  bersikap  toleran  dari  perbedaan  yang  ada,  dan mengambil  langkah  kompromi  dari  segala  argument  atau  tindakan  yang  kontradiktif ( Observasi , 2022).
“Konflik yang terjadi lingkungan internal, kepala madrasah dan p ara guru serta staf, mengampil langkah kekeluargaan dan musyawarah bersama, juga berusaha sedapat mungkin  untuk  menghindarkan  diri  dari  berita-berita  yang  bisa  menimbulkan perpecahan,  bersikap  toleran  dari  perbedaan  yang  ada,  dan  mengambil  langkah kompromi dari  segala  argument  atau  tindakan  yang  sifatnya  kontradiktif” (Wawancara, 2022b)
Seorang  pemimpin  yang  memiliki  tanggungjawab  dalam  sebuah    manajemen    harus mampu  memandang  atau  mengamati  sebuah  konflik  yang  ada  dalam  manajemennya dengan baik karena konflik tidak akan pernah dapat dihindari.
“ Konflik  sebagai  sesuatu  yang  alamiah  dan  tidak  dapat  dihindarkan.  Hal  ini disebabkan karena konflik melekat erat dalam jalinan kehidupan kita. Tak terkecuali dalam proses lembaga pendidikan Islam seperti ini. Oleh karenanya, setiap pemimpin dituntut untuk memperhatikan konflik, karena hal itu tidak dapat dihilangkan, tetapi jika  dimanfaatkan  dengan  tepat  akan  dapat  meningkatkan  kinerja organisasi .” (Wawancara, 2022d)
Selain itu, langkah yang dilakukan dalam menyelesaikan konflik yang terjadi di MTs DDI Kaluppang, yaitu mengambil langkah akomodatif, yaitu mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour (perilaku mengorbankan diri sendiri). Hal ini dilakukan jika merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut agar konflik tidak merugikan kepentingan bersama.
“Konflik  dalam suatu  lembaga  pastinya  ada  dan  tidak  dapat  dihindari,  maka terkadang kita perlu mengambil langkah akomodatif, yaitu mengorbankan diri demi kepentingan  yang  lebih  besar,  dan  mengambil  jalan  mengalah,  terhadap  konflik tersebut agar konflik tidak meluas sehi ngga dapat merugikan lembaga” (Wawancara, 2022c)
Konflik yang muncul di lembaga pendidikan dipicu oleh beberapa sumber. Konflik itu sendiri terjadi selalu bersumber pada manusia dan prilakunya, disamping pada struktur dan komunikasi. Kendati ada beberapa sumber konflik, tetapi yang terbesar yang sering menyebabkan konflik adalah perilaku manusia. Oleh karenanya, sering terjadi masalah yang sebenarnya  sederhana  tetapi  karena  prilaku  manusianya  yang  tidak  sehat,  akhirnya menjadi  masalah  yang  besar  karena  berbagai  provokasi.  Penyelesaian  konflik  yang dilakukan di MTs DDI Kaluppang dengan jalan kompromi, menghindari komflik, melakukan tindakan akomodasi serta dilakukan dengan jalan berkolaborasi.
“konflik  dalam  suatu  lembaga  pastinya  ada  dan  tidak  dapat  dihindari,  maka terkadang kita perlu mengambil langkah akomodatif, yaitu mengorbankan diri demi kepentingan  yang  lebih  besar,  dan  mengambil  jalan  mengalah,  terhadap  konflik tersebut agar konflik tidak meluas sehingga dapat merugikan lembaga” (Wawancara, 2022c)
“ Hal ini sebagaimana yang diutarakan oleh Thomas (Daft, 2010) terdapat lima gaya penanganan  konflik,  yaitu  (1)  bersaing,  (2)  menghindar,  (3)  berkompromi,  (4) mengakomodasi, dan (5) berkolaborasi. ”
Sebagaimana yang diuraikan di atas, hal ini juga senada dengan hasil penelitian yang dilkaukan  oleh  Gussevi  dkk,  mengemukakan  bahwa  (Gussevi,  2020;  Lestari.S,  2020; Nugroho, 2020; Tumiwa, 2020; Wulandari, 2020) dalam penyelesaikan suatu konflik harus mengedepankan  nilai-nilai  kompromi  dan  nilai-nilai  kebaikan  bersama,  tidak mengedepankan egoisme, serta dibutuhkan peran pemimpin untuk turun langsung dalam menyelesaikan suatu masalah.
“Konflik yang terjadi lingkungan internal, kepala madrasah dan para guru serta staf, mengampil langkah kekeluargaan dan musyawarah bersama, juga berusaha sedapat mungkin  untuk  menghindarkan  diri  dari  berita-berita  yang  bisa  menimbulkan perpecahan,  bersikap  toleran  dari  perbedaan  yang  ada,  dan  mengambil  langkah kompromi  dari  segala  argument  atau  tindakan  yang  sifatnya  kontradiktif” (Wawancara, 2022b)
Konflik juga sering terjadi akibat kesalahan dalam komunikasi atau distorsi. Suatu kebenaran yang dikemukakan dengan pola komunikasi yang tidak bersahabat, cenderung menjadi informasi yang diterima dengan tidak baik. Di sisi lain struktur organisasi termasuk sektor  penyumbang  konflik  yang  tidak  kecil,  karena  masing-masing  unit  organisasi memiliki tugas dan kepentingan yang bisa saling bergesekan dan berbenturan. Kemudian penyumbang  konflik  yang  tidak  kalah  banyaknya  adalah  faktor  manusia.  Hal  ini dimungkinkan karena adanya sifat-sifat kepribadian yang beragam dan unik. Setiap pribadi dapat  saja  memiliki  kepentingan  dan  kebutuhan  yang  berbeda-beda,  begitu  juga  sikap
otoriter dan mau menang sendiri, dogmatis, individualistis, dan sifat-sifat pribadi lainnya. Kesemuanya itu dapat menimbulkan konflik di tubuh organisasi.
Menurut Smith dalam bukunya Hendyat, konflik dalam suatu organisasi termasuk di dalamnya  organisasi  sekolah  pada  dasarnya  bersumber  dari  tiga  hal,  yaitu:  masalah komunikasi, struktur dan faktor manusia itu sendiri. Dalam menyaring konflik di lembaga, meggunakan  metode  mempersatukan,  suatu  upaya  yang  dilakukan  dengan  langkah melakukan  tukar  menukar  informasi  (musyawarah).  Ini  dilakukan  untuk  mengamati perbedaan pendapat dan mencari solusi yang dapat diterima oleh semua kelompok.
“” Robbins  menguraikan  beberapa  pandangan  mengenai  konflik  dalam  bukunya Saefullah  “Manajemen  Pendidikan  Islam”, yaitu  (Saefullah,  2012), pertama, pandangan Tradisional. Pandangan tradisional menekankan bahwa konflik merupakan hal yang tidak baik (buruk) dan oleh karenanya harus dicegah jangan sampai timbul, karena dampaknya yang  bersifat  negatif  terhadap  kelompok  dan  pada  akhirnya  terhadap  orang  secra keseluruhan.  Jadi,  dalam  pandangan  tradisional  menyatakan  bahwa  semua  konflik  itu buruk.  Karena  konflik  selalu  dilihat  sebagai  sesuatu  yang  negatif,  merugikan,  dan  harus dihindari.  Dalam  hal  ini  beberapa  hal  yang  menjadi  fokusnya,  yaitu:  (1)  Konflik  dapat dihindari; (2) Konflik disebabkan oleh kesalahan kesalahan manajemen dalam perancangan dan  pengelolaan  organisasi  atau  oleh  pengacau;  (3)  Konflik  mengganggu  organisasi  dan menghalangi  pelaksanaan  optimal;  (4)  Tugas  manajemen  menghilangkan  konflik;  (5) Pelaksanaan  kegiatan  organisasi  yang  optimal  membutuhkan  penghapusan konflik. ” (Sulistyorini, 2009; Supardi dan Syaiful Anwar, 2002)
Kedua, Pandangan  Hubungan  Manusia.  Pandangan  hubungan  manusia mengemukakan  bahwa  karena  perbedaan-perbedaan  yang  terdapat  dalam  diri  anggota kelompok, yang pada gilirannya berakibat antara lain: pada persepsi, sistem nilai, dan pada pendekatan melihat sesuatu, perbedaan akan timbul secara alamiah dan karenanya konflik tidak dapat dikatan baik atau tidak baik, tetapi merupakan hal yang wajar (normal) dalam suatu oraganisasi. Demikian pandangan ini menyatakan, konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok atau organisasi. Karena konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, maka keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.
Ketiga, “ Pandangan  Interaksionis.  Pandangan  interaksionis  menyatakan  bahwa konflik merupakan hal yang baik dan bahkan diperlukan. Oleh karena itu, manajemen perlu mendorong  agar  dikalangan  bawahannya  selalu  timbul  konflik.  Menurut  pandangan interaksionis  konflik  bisa  memperkokoh  fundamen  organisasi  dan  dapat  melancarkan fungsi organisasi (badan, lembaga) berkat adanya intropeksi, refleksi, wawasan kembali, revisi  reorganisasi.  Pandangan  ini  cenderung  mendorong terjadinya  konflik,  atas  asumsi bahwa  kelompok  yang  koperatif,  tenang,  damai,  dan  serasi,  cenderung  menjadi  statis, apatis,  tidak  aspiratif,  dan  tidak  inovatif.  Menurut  aliran  pemikiran  ini,  konflik  perlu dipertahankan  pada  tingkat  minimum  secara  berkelanjutan,  sehingga  kelompok  tetap bersemangat ( viable ), kritis-diri ( self-critical ), dan kreatif. Dalam hal ini juga miliki sudut pandangan  yang  bertolak  belakang  dengan  pandangan  tradisional,  yaitu:(Sulistyorini, 2009; Supardi dan Syaiful Anwar, 2002)(1) Konflik tidak dapat dihindari; (2) Konflik timbul karena  banyak  sebab,  termasuk  struktur  organisasi,  perbedaan  tujuan  yang  tidak  dapat dihindarkan, perbedaan dalam persepsi, dan nilai-nilai pribadi dan sebagainya; (3) Konflik dapat  membantu  dan  menghambat  pelaksanaan  kegiatan  organisasi  dalam  berbagai
derajat;  (4)  Tugas  manajemen  mengelola  tingkat  konflik  dan  penyelesaiannya;  (5) Pelaksanaan  kegiatan  organisasi  yang  optimal  membutuhkan  tingkat  konflik  yang moderat. ”

## Analisis Peran Pimpinan Pendidikan Islam dalam Manajemen Konflik
“ Pemimpin/pengasuh  adalah  pemegang  keberhasilan  sebuah  lembaga  yang dipimpinnya.  Baik  buruknya,  maju  mundurnya  lembaga  tergantung  bagaimana pengasuhnya mampu mengupayakan dan berperan sebagai seorang figur yang diteladani dan  dihormati,  dan  profesionalisme  adalah  kunci  dari  keberhasilan  peran  itu.  Pengasuh yang sukses adalah pemimpin yang mampu mempengaruhi perilaku guru-guru atau staf- stafnya  untuk  menunaikan  tugasnya  dalam  rangka  memberikan  arahan  dan  petunjuk, mewujudkan  target  kebersamaan,  mengembangkan,  memegang  teguh,  dan  menjaga kekuatan lembaganya. ”
“ Di  satu  sisi,  prestasi  kepemimpinan  seseorang  sangat  dipengaruhi  oleh  harapan- harapan dari anggota lembaga yang dipimpinnya. Harapan-harapan tersebut bukan hanya berhubungan  dengan  pengaruh  kepemimpinan  sosiologi  pengasuh,  tapi  juga  efektifitas, efisiensi  dan  kepuasan  kerja  guru  dan  staf.  Harapan-harapan  menurut  Soemanto  dalam bukunya “kepemimpinan dalam pendidikan”, mengenai program pengajaran perlu diteliti tentang  hakekat,  pentingnya,  pengaruh  dan  cara-cara  menggarapnya,  dalam  rangka membantu pimpinan mengatasi tantangan-tantangan pengajaran. ” (Wasty Soemanto, 1999)

## Langkah-langkah Pemimpin dalam Manajemen Konflik
“ Dalam  negosiasi  ada  beberapa  langkah  yang  perlu  diperhatikan  agar  seorang pemimpin mampu menjadi negosiator dalam menjamin konfliknya untuk memperoleh hasil yang  dibilang  cukup  konstruktif.  Adapun  langkah-langkahnya  yaitu  (1)  Pencarian.  Pada langkah ini, pihak yang bersangkutan diberi kesempatan untuk mengungkapkan persepsi masing-masing  terhadap  persoalan  dengan  tujuan  mengklarifikasi  dan  mencari  upaya- upaya  yang  tepat  kearah  pemecahan  masalah,  (2)  Kejelasan/ketegasan  Permasalahan Secara Bersama-sama. Kejelasan akan permasalahan yang menyebabkan timbulnya konflik, sebaiknya dibicarakan secara bersama-sama. Hal ini penting untuk menyamakan persepsi tentang permasalahan tersebut. (3) Kejelasan Posisi dan Perasaan. Konflik akan sulit diatasi apabila negosiator/pimpinan tidak mengetahui duduk persoalan yang menjadi isu dalam konflik  tersebut.  Dengan  mengetahui  dan  memahami  apa  yang  terjadi  perbedaan- perbedaan  antara  kedua  belah  pihak  sehingga  menimbulkan  konflik,  maka penyelesaian yang keinstruktif akan dapat dicapai. Oleh sebab itu, penting diketahui bagaimana persepsi atau tanggapan pihak terhadap isu yang menimbulkan konflik. (4) Mencari Tema Bersama. Berbagai  studi  menunjukkan  bahwa  konflik  dapat  diselarasi  dalam  waktu  yang  relative singkat.  apabila  dalam  upaya  penyelesaian  konflik  tersebut  lebih  ditekankan  pada pencarian  tujuan-tujuan  yang  bersifat  konperatif  yang  menyangkut  kedua  belah  pihak. Disamping  itu,  upaya  ini  mengurangi  kemungkinan  reaksi  defensive  dari  pihak  lawan, meningkatkan pengertian terhadap kedua belah pihak dan menguranngi perasaan kalah- menang dalam negosiasi. (5) Belajar Empati, (6) Koodinasi Motifasi Untuk Menyelasaikan Permasalahan, (7) Pencapaian Kesepakatan. ”
Seorang  pimpinan  harus  mempunyai  langkah-langkah  di  atas  dalam  mengatasi konflik atau permasalahan dalam lembaga pendidikan, sehingga pemimpin harus memiliki
kecakapan  dalam  menyelesaikan  kasus  yang  ada,  karena  pada  umumnya  konflik  atau permasalahan akan selalu ada sehingga diperlukan kesiapan dalam mengelola konflik agar roda  organisasi  dapat  berjalan  secara  baik  dan  stabil  dalam  mencapai  tujuan  yang ditetapkan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  dapat  diberikan  kesimpulan  bahwa  konflik merupakan  situasi  yang  wajar  dalam  relasi  interpersonal  dan  semua  orang  pasti mengalaminya, menggambarkan konflik sebagai proses alamiah yang terjadi antarindividu, dengan demikian konflik tidak dapat dihindari. Sumber konflik yang terdapat di MTs  DDI Kaluppang  yaitu  dilatarbelakangi  karena  adanya  ketidaksesuaian  atau  kesalahpahaman dalam komunikasi atau distorsi komunikasi, adanya perilaku salah satu personil yang keras kepala  dalam  memaksakan  kehendak,  dan  tidak  mau  berkompromi  terhadap  keputusan bersama yang telah ditetapkan. Adapun langkah yang dilakukan dalam mengelola konflik yang  terjadi,  yaitu  dengan  mengambil  langkah  kekeluargaan,  musyawarah  bersama, bersikap  kompromi  terhadap  sesuatu  yang  kontroversial,  bersikap  akomodatif,  bersikap toleran, dan mengedepankan nilai-nilai kebersamaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Asnawir. (2006). Manajemen Pendidikan . Padang: IAIN IB Press. Daft, R. L. (2010). Era Baru Manajemen . Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Darling, J. R. & Walker, W. E. (2001). Effective conflict management: Use of the behavioral style model. Leadership & Organization Development Journal , 5 (6), 230. E. Mulyasa. (2005). Menjadi Kepala Sekolah Profesional . Bandung: Remaja Rosdakarya. Fatah  Syukur.  (2011). Manajemen  Pendidikan  Berbasis  pada  Madrasah .  Semarang:  PT Pustaka Rizki Putra.
Gussevi, S. (2020). Manajemen Konflik dalam Rumah Tangga Isteri yang Bekerja. Muttaqien; Indonesian Journal of Multidiciplinary Islamic Studies , 1 (1).
https://doi.org/10.52593/mtq.01.1.04
Hendyat  Soetopo.  (2010). Perilaku  Organisasi,  Teori  dan  Praktek  di  Bidang  Pendidikan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Lestari.S, D. V. (2020). Efektivitas Manajemen Konflik Dalam Mengatasi Masalah Pada Bank Syariah Mandiri Pekanbaru Cabang Tuanku Tambusai. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam ,
6 (2). https://doi.org/10.29040/jiei.v6i2.1119
Nana  Syaodih  Sukmadinata.  (2007). Metode  Penelitian  Pendidikan .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Nugroho,  S.  (2020).  Kontribusi  komunikasi  dan  keterampilan  manajemen  konflik  kepala sekolah terhadap kinerja guru. Jurnal Pembangunan Pendidikan: Fondasi Dan Aplikasi , 7 (1). https://doi.org/10.21831/jppfa.v7i1.24774
Observasi . (2022).
Pedhu, Y. (2020). Gaya manajemen konflik seminaris. Jurnal Konseling Dan Pendidikan , 8 (1). https://doi.org/10.29210/141000
Robbins, S. (1979). Organizational Behaviour . Siding: Prentice Hall.
Rober  E.  Stake.  (1994). Case  Studies  dalam  Norman  K.  Denzin  &  Yvonna  S.  Lincoln  (ed), Handbook of Qualitative Research . London: Sage Publication.
Saefullah. (2012). Manajemen Pendidikan Islam . Bandung: CV Pustaka Setia. Snowden, R. (2006). Teach Yourself Freud . McGraw-Hill: ISBN 978-0-07-147274-6. Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian  Pendidikan;  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sulistyorini. (2009). Menajemen Pendidikan Islam Konsep, Strategi dan Aplikasi . Yogyakarta: Teras.
Sulistyorini  dan  Muhammad  Fathurrohman.  (2014). Esensi  Manajemen  Pendidikan  Islam Pengelolaan  Lembaga  untuk  Meningkatkan  Kualitas  Pendidikan  Islam .  Yogyakarta: Teras.
Supardi dan Syaiful Anwar. (2002). Dasar-dasar Perilaku Organisasi . Jogjakarta: UII Press. Tumiwa,  A.  B.  (2020).  MANAJEMEN  KONFLIK  DALAM  ORGANISASI. Media  Riset  Bisnis  & Manajemen , 5 (2). https://doi.org/10.25105/mrbm.v5i2.8133 Wahyudi. (2011). Manajemen Konflik dalam Organisasi . Bandung: Alfabeta.
Wartini,  S.  (2015).  Strategi  manajemen  konflik  sebagai  upaya  meningkatkan  kinerja teamwork tenaga kependidikan. Jurnal Manajemen Dan Organisasi , 1 (6), 64 – 73. Wasty Soemanto,  dkk. (1999). Kepemimpinan dalam Pendidikan . Surabaya: Usaha Nasional. Wirawan. (2013a). Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi, dan Penelitian . Jakarta: Salemba Humanika.
Wirawan. (2013b). Konflik dan Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan) . Bandung: Mandar Maju.
Wulandari, I. A. G. (2020). Membentuk Komunikasi Efektif Dalam Manajemen Konflik. … : Jurnal Ilmu Sosial Dan Humaniora .
Zaitun. (2017). Manajemen Konflik dalam Pendidikan Islam. Wawancara. (2022a). Abdul Wahid . Wawancara. (2022b). Darwis Darisa . Wawancara. (2022c). Sihab . Wawancara. (2022d). Yuda .