## Pengaruh Budgetary, Participation, Information Asymmetry, Organizational Citizenship Behavior, Job Relevant Information terhadap kinerja di era VUCA
Hantono
Universitas Pelita Harapan(UPH) Kampus Medan hantono.mdn@lecturer.uph.edu

## ABSTRACT
This  research  is  intended  to  find  out  the  variables  Budgetary  Participation  (X 1 ),  Information Asymmetry (X 2 ), Organizational Citizenship Behavior (X 3 ), Job Relevant Information (X 4 ) affects performance.    The  sample  in  this  study  was  staff,  employees  who  worked  at  the  company  in Medan  City.    In  this  study,  it  used  a  saturated  sample  of  76  people.  The  approach  used  is quantitative  by  processing  data  obtained  from  questionnaires  after  it  is  first  converted  into numerical  data  using  the  Likert  scale.    Data  analyzed  using  multiple  regression  analysis, research instrument test consists of validity and realibility. The classic assumption test consists of a  normality  test,  a  heteroskedasticity  test,  a  multicollinearity  test,  and  an  autocorrelation  test. Hypothesis  testing  consists  of  the  f  test  (simultaneous  test),  t  test  (partial  test)  and  determinant coefficient  test  (R 2 )  and  the  results  show  that  relevant  information,  organizational  citizenship behavior  (OCB)  has  a  significant  effect  on  performance  by  proving  a  significance  value  below 0.05, while the budget participation variable,  Information asymmetry, organizational citizenship behavior  (OCB)  has  no  significant  effect  on  performance  as  evidenced  by  significance  values above  0.05.  The  results  of  the  determination  test  of  34.6%  performance  can  be  explained  by variables Budgetary Participation (X1), Information Asymmetry ( X2 ), Organizational Citizenship Behavior  (X3),  Job  Relevant  Information  (X4)  While  65.4%  of  performance  variables    can  be explained  by  factors  or  other  variables  that  have  not  been  done  in  this  study  such  as  tax management,  profitability.  VUCA  indirectly  creates  a  new  trend  that  is  important  for  today's practitioners and company leaders to understand.
Keywords: Budgetary  Participation,  Information  Asymmetry,  Organizational  Citizenship Behavior, Job Relevant Information, Kinerja

## PENDAHULUAN
Perusahaan  saat  ini  sedang  berada  di  kondisi  VUCA  ( volatile , uncertainty , complexity  dan ambiguity ), hal ini dikarenakan berada pada kondisi era “ disruption “. Disruption bisa membawa pada perubahan mendasar yang menyebabkan destruktif, bisa mengubah seluruh cara kerja yang lama  menjadi  kerja  yang  baru.  Perusahaan  merupakan  tempat  untuk  melayani  pemenuhan kebutuhan  konsumen.  Landasan  yang  kuat  untuk  mencapai  sebuah  keberhasilan  meliputi organisasi dan kinerja karyawan. Elemen penting di dalam suatu perusahaan adalah sumber daya manusia  ( human  resources ).  Manusia  merupakan  faktor  utama  yang  berperan  dalam  sebuah organisasi.  Faktor  manusia  sebagai  sumber  keunggulan  kompetitif  adalah  hal  yang  tidak  dapat dipisahkan  dengan  elemen  kunci  sebuah  perusahaan  sehingga  memahami  keterampilan  tim dalam  human  resources  memungkinkan  perusahaan  untuk  menentukan  posisi  dan  tugas  yang sesuai  untuk  setiap  karyawan.  Selain  itu,  pemahaman   perusahaan  yang  komprehensif  terhadap karyawannya juga  meningkatkan produktivitas kerja.
Kita sadar sekarang ini sudah memasuki era disruptif, dimana  banyak terjadi perubahan yang disebabkan  oleh  adanya  kemajuan    teknologi  selain  itu  juga  dipengaruhi  oleh  pertumbuhan teknologi    yang  begitu  cepat  yang  bisa  menimbulkan  terjadinya  persaingan  yang  ketat  dan kecepatan perubahan inovatif  di pasar. Selain era disrupsi kita juga saat  ini kita memasuki era VUCA ( Volatility , Uncertainty , Complexity , dan Ambiguity ).  Lebih jelasnya, Volatility bermakna
sebuah  perubahan  dinamika  yang  sangat  cepat  dalam  berbagai  hal  seperti  sosial,  ekonomi  dan politik. Uncertainty bermakna  suatu  ketidakpastian  dan  keadaan  yang  penuh  dengan    kejutan yang  dapat  terjadi  kapan  saja. Complexity adalah  adanya  gangguan  dan  kekacauan  yang mengelilingi  setiap  organisasi. Ambiguity didefinisikan  sebagai  beban  berat  realitas  dan  makna yang berbaur dari berbagai kondisi yang ada atau sebuah keadaan yang terasa mengambang dan kejelasan  masih  dipertanyakan,  VUCA  merupakan  suatu  keadaan  yang  menggambarkan bagaimana  kondisi  berbisnis  dan  cara  menentukan  suatu  strategi  di  dunia  saat  ini  yang dipengaruhi  oleh Volatility dimana  perubahan  terjadi  secara  cepat  karena  tantangan  di  dunia bisnis  yang  tidak  terduga,  Uncertainty  dimana  isu  isu  dan  kejadian  kurang  mampu  untuk diprediksi, Complexity dimana  isu  isu  dan  kekacauan  terjadi  di  sekitar  organisasi  dan  saling berhubungan satu sama lainnya, dan Ambiguity dimana sesuatu yang jelas dan dapat ditentukan menjadi  langka  sehingga  penentuan  keputusan  diperlukan  keberanian,  tanggung  jawab  dan kerelaan(Potsangbam,  2018). Job  relevant  information merupakan  informasi  yang  berkaitan dengan  tugas  yang  akan  membantu  manajer  dalam  pengambilan  keputusan.  Transfer  informasi yang  terjadi  diharapkan  akan  menjadi  pengetahuan  yang  lebih  baik  untuk  alternatif  dalam pengambilan  keputusan  dan  tindakan  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Selain  itu  juga  perusahaan  dapat  mendorong  karyawan  berlaku  positif  misalnya membantu  karyawan  lain  dengan  saling  mendukung  dalam  tim.  Selain  itu  perusahaan  perlu membentuk  lingkungan  kondusif  yang  dapat  mendorong  dalam  berbagai  kegiatannya  dan  tentu aja  semakin  meningkat Organizational  citizenship  behavior seorang  karyawan  maka  akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan tersebut
STUDI LITERATUR
VUCA ( Volatility , Uncertainty , Complexity , dan Ambiguity )
Adaptasi perusahaan menjadi imperatif di era disrupsi dan revolusi industri 4.0 seperti saat ini  seperti  dinamisnya  volatilitas,  tingginya  ketidakpastian,  meningkatnya  kompleksitas,  dan ambiguitas  merupakan  ciri  dari  era  disrupsi  dan  revolusi  industri  4.0,  atau  yang  juga  lazim dikenal sebagai era VUCA ( Volatility , Uncertainty , Complexity , Ambiguity ).
VUCA  sebetulnya  berasal  dari  U.S.  Army  War  College  untuk  mendeskripsikan  dinamika global  yang  semakin  tidak  menentu  pasca  Perang  Dingin  (Kinsinger  &  Walch,  2015)  di  dalam (Rahman et al., 2021).
Untuk menghadapi VUCA, diperlukan kepekaan, adaptivitas, dan pemahaman konstruktif. Perusahaan  yang  adaptif  merupakan  suatu  kemampuan  mendasar  yang  diperlukan  dalam  upaya mencapai keberhasilan bisnis. Ditambah lagi, situasi bisnis yang berubah secara cepat, membuat perusahaan perlu memiliki kepekaan dalam melihat peluang, risiko dan tantangan yang dihadapi. Selain itu perusahaan juga perlu memiliki pemahaman konstruktif dalam memadukan kompetensi manajerial  dengan  kompetensi  karyawannya.  Dapat  disimpulkan,  sebuah  perusahaan  yang mampu  bertahan  di  era  VUCA  adalah  perusahaan  yang  mampu  mengombinasikan  aspek  visi, kompetensi  dan  budaya.  Unsur-unsur  tersebut  diperkuat  pula  dengan  inisiasi  perusahaan  dalam membangun inovasi untuk terus berkembang dalam mencapai tujuan bisnisnya(Hendrarso, 2020).
Seperti  yang  dikutip  dari  standarku.com,  Beberapa  contoh  akibat  VUCA  yang  terjadi  di dunia :
a. Toyota vs Tesla
Toyota  adalah  perusahaan  otomotif  terbesar  di  dunia  dalam  beberapa  dekade  terakhir, tetapi  saat  ini  nilai  valuasi  nya  kalah  jauh  dengan  sebuah  perusahaan  otomotif  baru  yaitu Tesla. Dimana Tesla menjanjikan sebuah konsep masa depan yang membuat para investor mulai melirik brand Tesla dan penasaran dengan proses inovasi yang dilakukan oleh Tesla.
b. Gojek vs Blue Bird
Di  Indonesia,  aebuah  platform  Digital  Ojek  Online  bernama  Gojek  menjadi  kompetitor yang  sangat  kuat  bagi  perusahaan  transportasi  yang  sudah  mapan  yakni  Taksi  Blue  Bird. Kejadian  ini  memaksa  Blue  bird  untuk  segera  melakukan  inovasi  dengan  juga mengembangkan platform digitalnya.
c. Internet dan Teknologi
Sekitar 20 tahun yang lalu internet baru mulai memasuki kehidupan kita. Sekarang, semua kehidupan kita sudah sangat memiliki ketergantungan dengan internet dan teknologi. Volatilitas,  ketidakpastian,  kompleksitas,  dan  ambiguitas  masing-masing  menimbulkan tantangan yang unik. Oleh karena itu, pemimpin  harus dapat  mengidentifikasinya, karena setiap komponen  memerlukan  respon  tersendiri  dan  unik.  Selain  itu,  masing-masing  dari  empat komponen  merupakan  fenomena  berbeda  yang  membutuhkan  tanggapan  tepat  yang  sama-sama berbeda. Masalah utamanya adalah jika pemimpin melihat VUCA sebagai hal yang umum, tidak dapat  dipecahkan  dan  tidak  dapat  dihindari,  mereka  tidak  akan  mengambil  tindakan  karena masalah  yang  sebenarnya  tetap  tidak  terpecahkan.  Sedangkan  jika  pemimpin  mempersiapkan menghadapi  tantangan  yang  salah  karena  salah  membaca  situasi,  sumber  daya  akan  salah penanganan  dan  mereka  akan  gagal  dalam  mengatasi  masalah  yang  sebenarnya  (Bennett  & Lemoine , 2014) di dalam(Kennedy, 2020).
Seperti  yang  dikutip  dari  www.gramedia.com,  untuk  mengenal  VUCA:  Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity, berikut ini penjelasan detailnya : a. Volatility
Volatilitas ditandai dengan munculnya  tantangan baru yang penyebabnya sulit ditentukan. Tidak ada pola yang konsisten untuk tantangan baru ini. Mereka berubah sangat cepat. Satu ancaman  di  dua  tahun  lalu  sekarang  dapat  digantikan  oleh  yang  lain.  Pada  peristiwa  ini tidak  tahu  apa  yang  seharusnya  menjadi  penyebab  masalahnya.  Apa  yang  dimaksudkan sebagai  inisiatif   solusi  ternyata  justru   sebaliknya.  Proses  terbentuknya  lingkungan  yang tidak  stabil  tidak  terlepas  dari  dampak  teknologi,  munculnya  tatanan  ekonomi  baru, perubahan  nilai  dan  gaya  hidup,  serta  arus  informasi,  tersedianya  pertukaran   barang  dan jasa  serta  tren  harga  yang  dipadukan  dengan   arus  layanan  dan  penyebaran  informasi. Munculnya  model  ekonomi  yang  berbagi  transportasi  dan  akomodasi  telah  mengganggu pendirian  industri  taksi  dan  hotel.  Aplikasi  seperti  Grab,  Uber  dan  Gojek  menginspirasi para  pebisnis  yang  ada  di  industri  transportasi.  Model  bisnis  mereka  hampir  menggulung semua  operator  atau  perusahaan  taksi  di  setiap  negara   di  dunia. Airbnb  tiba-tiba  menjadi solusi  yang  memenuhi  kebutuhan  para  pelancong  dan  pebisnis  yang  membutuhkan akomodasi dengan harga terjangkau. Kualitasnya senyaman di rumah sendiri.
b. Uncertainty Uncertainty atau  ketidakpastian  adalah  tragedi  tragis  bagi  para  pebisnis.  Kecemasan lingkungan  adalah  kondisi  umum  dalam  dunia  bisnis  yang  suka  atau  tidak  suka  menjadi bagian   dari  kehidupan  sehari-hari.  Dampak  lingkungan  global  cepat  atau  lambat  akan terasa.  Misalnya,  dengan  munculnya  perbankan  online,  ada  46.000  cabang  bank  telah ditutup  di  seluruh  Eropa  sejak   2007.  Dampak  dari  Brexit   mempengaruhi  sebagian  besar operasi perbankan dunia yang bergantung pada perdagangan valas di pasar London, pasar terbesar kedua di dunia. Terpilihnya Trump sebagai Presiden Amerika Serikat ke-45 pada akhir  tahun  2016  melampaui  ekspektasi  para  pengamat  politik.  Hubungan  diplomatik dengan  China  dan  ketegangan  perang  dagang  menyebabkan  melemahnya  mata  uang  dan fluktuasi bursa saham di berbagai negara Dunia Ketiga. China yang pernah menjadi motor penggerak  pertumbuhan  ekonomi  global,  kini  mulai  mempertanyakan  keberlanjutannya. Kebijakan  non-intervensi  AS,  intensifikasi  konflik   Timur  Tengah,  dan  penurunan permintaan  dari  China  berkontribusi  pada  destabilisasi  ekonomi  dunia.  Belum  lagi menyikapi situasi di atas, kekeringan,  cuaca ekstrem dan bencana alam selama satu dekade terakhir telah mengancam stabilitas pasokan pangan dunia.
c. Complexity
Complexity  atau  kompleksitas  dalam   lingkungan  VUCA  sulit  untuk  secara  langsung memahami  penyebab  masalah.  Interdependensi  dan  interkoneksi  dari  berbagai  peristiwa dapat  saling  mempengaruhi   dan  menimbulkan  permasalahan  yang  ada.  Itulah  sebabnya kompleksitas dapat disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain  munculnya pesaing baru, gangguan  teknologi,  perubahan  pola  konsumsi,  regulasi  yang  kompleks,  perubahan  pola rantai  pasok,  dan  masih  banyak  faktor  lainnya.  Solusi  yang  dianggap  sebagai  jawaban
menjadi absurd selama implementasi, dan hasilnya tidak menyelesaikan masalah yang ada. Upaya  untuk  menyelidiki  penyebab  masalah  tampaknya  telah  menemukan  sesuatu  yang baru yang belum dijelaskan. Kompleksitas masalah dapat membuat frustrasi bagi pembuat kebijakan.  Masalah  yang  terjadi  dalam  konteks  VUCA  adalah  akibat  dari  peristiwa  dan penyebab duplikat.
d. Ambiguity atau Keunikan
Ambiguitas  adalah  faktor  keempat  dalam  lingkungan  VUCA.  Ambiguitas  sama  dengan “membingungkan atau menyesatkan”. Ini dapat dibandingkan dengan melihat melalui kaca buram.  Itu  membuat  sulit  bagi  pengambil  keputusan  untuk  melihat  apa  yang  ada  di  sana. Ketika  solusi  yang  tampaknya  benar  diterapkan,  kepastian  mencapai  hasil  dianggap  tidak dapat diprediksi. Ambiguitas dicirikan oleh fakta bahwa sulit untuk mengonseptualisasikan tantangan yang ada dan mengembangkan model solusi. Ambiguitas adalah  situasi dimana sulit bagi perusahaan untuk mengambil keputusan. Selain itu, situasi yang tidak pasti dapat menyesatkan jika perusahaan tidak memiliki keberanian untuk mengambil keputusan.

## Budgetary Participation
Partisipasi  anggaran  ( budgeting  participation )  merupakan  pendekatan  dalam  penyusunan anggaran  yang  memungkinkan  para  manajer  baik  tingkat  atas  maupun  tingkat  bawah  akan bertanggung  jawab  atas  kinerja  anggaran,  untuk  berpartisipasi  dalam  pengembangan  anggaran, serta  mendorong  kreatifitas  (Hansen  dan  Mowen.  2013)  di  dalam  (Amirullah  &  Ansari,  2021). Partisipasi  dalam  penyusunan  anggaran  berarti  keikutsertaan operating  managers dalam memutuskan  bersama  komitmen  anggaran  mengenai  rangkaian  kegiatan  di  masa  yang  akan datang  yang  ditempuh  oleh operating  managers tersebut  dalam  pencapaian  sasaran anggaran(Inong  &  Ridzal,  2021).Hoque  (2005)  di  dalam  (Indrawati,  2020)  yang  menyatakan budgeting  participation dapat  menghasilkan  manfaat  seperti  mendorong  kreativitas  pada  semua tingkatan  karyawan,  meningkatkan  rasa  tanggung  jawab,  dan  juga  meningkatkan  komitmen karyawan  untuk budget  goal .  Partisipasi  dalam  penyusunan  anggaran  berarti  keikutsertaan  dua pihak  atau  lebih  dalam  pelaksanaan  tanggung  jawab  manajemen  di  dalam  perencanaan, koordinasi  dan  pengawasan  yang  mempunyai  dampak  masa  depan  bagi  pembuat keputusan(Cantika et al., 2021).

## Information Asymmetry
Menurut  Brigham  dan  Houston  (2001:35)  di  dalam  (Feronika  et  al.,  2021) asymmetric information atau  ketidaksamaan  informasi  adalah  situasi  dimana  manajer  memiliki  informasi yang  berbeda  mengenai  prospek  perusahaan  dari  pada  yang  dimiliki  pihak  luar  perusahaan. Jensen  dan  Meckling  (1976)  di  dalam  (Nazaruddin  &  Harsanti,  2021)  menjelaskan  bahwa asimetri  informasi  merupakan  keadaan  dimana  salah  satu  pihak  yaitu  agen  memiliki  informasi lebih banyak dari prinsipal yang sebagai pemilik perusahaan, karena agen merupakan orang yang secara  langsung  bekerja  di  lapangan.  Menurut  Scott  (2015)  di  dalam  (Sari  &  Setiawan,  2021), keadaan  ini  akan  memicu  munculnya  suatu  keadaan  yang  disebut  sebagai  asimetri  informasi (information  asymmetry )  adalah  suatu  kondisi  di  mana  terdapat  ketidakseimbangan  perolehan informasi antara pihak manajemen sebagai penyedia informasi ( prepaper ) dengan pihak eksternal seperti pemegang saham dan stakeholder pada umumnya sebagai pengguna informasi. Informasi asimetri  adalah  kondisi  dimana  bawahan  memiliki  informasi  yang  lebih  banyak  dibandingkan atasan, maupun sebaliknya. Bila kemungkinan yang pertama terjadi, akan muncul tuntutan yang lebih  besar  dari  atasan  kepada  bawahan  mengenai  pencapaian  anggaran  yang  menurut  bawahan terlalu  tinggi.  Namun,  kemungkinan  yang  kedua  terjadi,  bawahan  akan  menyatakan  target  lebih rendah dari pada yang akan dicapai(Luhur & Supadmi, 2019).

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational  Citizenship  Behavior merupakan  perilaku  karyawan  yang  sadar  dan  sukarela dalam melakukan tugas di luar tanggung jawab dan kewajibannya, akan tetapi perilaku ini tidak terikat  dengan  sistem  reward  yang  harus  diberikan  oleh  perusahaan  dan  kesalahannya(Dotulong
&  Andriany,  2021).  Robbins  &  Judge  (2015:19)  di  dalam  (Ramadianty  &  Aini,  2018) mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  pilihan  yang  bukan  bagian  dari  persyaratan  pekerjaan formal pekerja, tetapi berkontribusi pada lingkungan psikologis dan sosial tempat kerja. Perilaku ekstra merupakan bagian penting dari peningkatan komitmen organisasi. Extra role behavior atau Organizational  Citizenship  Behavior yang  selanjutnya  disebut  OCB  adalah  kesediaan  untuk melakukan tindakan ekstra di luar tugas pokok dan fungsi pokoknya sebagai anggota organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti memimpin atau  membantu siswa sukarela di  luar  jam  pelajaran  dan  memberikan  ide  tanpa  diminta(Purwanto  et  al.,  2021). Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  sebagai  kontribusi  pekerja  lebih  dari  deskripsi  kerja  formal  dan melibatkan  beberapa  perilaku,  meliputi  menolong  orang  lain,  menjadi volunteer (sukarelawan), untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap  aturan-aturan  dan  prosedur-prosedur  di  tempat kerja(Putra, 2021)

## Job Relevant Information
Informasi  mengenai  job  relevan  ( Job  Relevant  Information )  adalah  informasi  yang  dapat membantu  manajer  dalam  memilih  tindakan  yang  terbaik  melalui  upaya  yang  diinformasikan secara  lebih  baik  seperti  kondisi  perekonomian  serta  kondisi  keuangan  organisasi(Tambunan, 2020). Job  relevant  information yang  dimaksud  adalah  adanya  ketersediaan  informasi  yang relevan  dengan  tugas  pekerjaannya,  yang  dapat  membantu  manajer  memilih  tindakan  yang terbaik  melalui  informasi  tersebut,  sehingga  menciptakan  proses  penyusunan  anggaran  maupun kinerja atau realisasi anggaran yang lebih baik dan dapat mencapai tujuan perusahaan(Sanra et al., 2021). Job  relevant  information (JRI)  didefinisikan  sebagai  informasi  yang  membantu manajemen  untuk  memperbaiki  pemilihan  tindakan  melalui  upaya  yang  diinformasikan  dengan baik,  baik  yang  bersumber  dari  lingkungan  eksternal  maupun  internal  perusahaan,  selain informasi yang memengaruhi keputusan (Kren, 1992) di dalam(Sucitrawati & Sari, 2017).

## Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan pernyataan di atas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan  serta  waktu  menurut  standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya (Hasibuan, 2012) di dalam (Kesek et al., 2021). Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang  dapat  terbentuk  output  kuantitatif  maupun  kualitatif,  kreatifitas,  fleksibilitas,  dapat diandalkan  atau  hal-hal  lain  yang  dapat  diinginkan  organisasi.  Penekanan  kinerja  dapat  bersifat jangka  pendek  maupun  jangka  panjang,  juga  pada  tingkatan  individu,  kelompok  ataupun organisasi(Supihati, 2014). Kinerja karyawan ialah arti lain dari performance yang dimaksud hasil kerja  para  pegawai,  sebuah  metode  struktur  atau  suatu  instansi  dengan  menyuluruh,  sehingga dengan  begini  hasil  kerja  bisa  ditampilkan  buktinya  dengan  konkrit  dan  bisa  dinilai (dibandingkan  ketentuan  yang  telah  dipastikan)  (Puteri  &  Ramli,  2017).  Sementara  itu  menurut (Mangkunegara, 2015) di dalam  (Erri  et al., 2021) kinerja adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indrasari (2017) di dalam (Setiawan et al., 2021) yang menyatakan  bahwa  kinerja  yang  tinggi  sebagai  suatu  langkah  untuk  menuju  pada  proses tercapainya  tujuan  organisasi  bersangkutan.  Faktor  utama  sebagai  tolak  ukur  keberhasilan perusahaan atau organisasi dapat dilihat dari  kinerja dan kualitas dari  pegawai. Apabila kualitas pegawai baik, maka akan berpengaruh terhadap perkembangan kinerja pegawai.

## Pengembangan Hipotesis
Penelitian  terdahulu  sudah  dilakukan,  diantaranya  dilakukan  oleh  (Azahari  et  al.,  2021) yang menyatakan bahwa pada era VUCA ini, gaya kepemimpinan memiliki peranan yang penting dalam  membangun  perusahaan.  Gaya  kepemimpinan  yang  agile  dapat  menyelamatkan perusahaan  dari  kehancuran  saat  menghadapi  krisis.  (Wulansasi,  2019).  Di  era  VUCA  para pemimpin  bisnis  harus  dapat  membaca  tren  perubahan  bisnis  dengan  cepat  (Aribowo  &
Wirapraja,  2018). In  an  ever  changing  (VUCA)  environment  organizations  will  need  to  develop more adaptive and responsive leadership skills across the organization. Leadership is no longer simply the domain of our senior management teams, in which our employees too will need to be equipped  to  relate,  connect  and  respond  to  challenges  and  opportunities (Potsangbam,  2018). Menurut Joiner dan Josephs (2008) di dalam (Naufaldi & Sofia, 2021) yang menyatakan bahwa pemimpin yang tangkas berdasarkan dimensi context-setting agility , stakeholder agility , creative agility , dan self-leadership agility merupakan pemimpin yang sukses pada era VUCA.
Pengaruh Budget Participation Terhadap Kinerja
Partisipasi  anggaran  membuat  seseorang  merasa  dihargai  pendapatnya  dan  memiliki pengaruh dalam penyusunan anggaran, sehingga menjadikan seseorang bukan hanya bertanggung jawab,  tetapi  juga  memiliki  konsekuensi  moral  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  sesuai  dengan target  anggaran(Adriati  &  Martini,  2020).  Penyusunan  anggaran  melibatkan  banyak  elemen perusahaan, mulai dari elemen bawah sampai atas dimana mereka dinilai lebih banyak informasi terkait  unitnya  (Mayarani  et  al.,  2021).  Partisipasi  penyusunan  anggaran  merupakan  kerjasama dari  seluruh  tingkatan  organisasi  untuk  menyusun  anggaran  dan  pada  dasarnya  manajer  puncak biasanya  kurang  mengetahui  kegiatan  sehari-hari,  sehingga  diperlukan  informasi  atau  anggaran yang lebih rinci dari bawahannya, di sisi lain manajer puncak mempunyai pandangan yang lebih luas  atas  perusahaan  secara  keseluruhan  yang  sangat  vital  dalam  pembuatan  kebijakan  secara umum  (Tambunan,  2020).  Partisipasi  anggaran  merupakan  pendekatan  penganggaran  yang berfokus  pada  upaya  untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk  mencapai  tujuan organisasi(Delvianti  et  al.,  2021).  Partisipasi  anggaran  dinilai  mampu  mempengaruhi  motivasi dan komitmen manajer level lebih rendah dalam usaha mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya  dan  sudah  ditetapkan,  hal  ini  akan  memberikan  pengaruh  terhadap  kualitas  kerja manajer/pimpinan  tersebut  yang  secara  berkelanjutan,dan  turut  serta  mempengaruhi  kinerja organisasi  secara  keseluruhan(Maula,  2021).  Berdasarkan  uraian  yang  telah  dijelaskan  di  atas maka dapat dibuat hipotesisnya sebagai berikut :
H 1 Budget Participation berpengaruh positif Terhadap Kinerja
Pengaruh Information Asymmetry Terhadap Kinerja
Asimetri  informasi  terjadi  ketika  adanya  ketidakseimbangan  informasi  yang  dimiliki, dimana  informasi  tersebut  dikuasai  oleh  satu  pihak  saja  yang  memiliki  kekuasaan  yang besar(Ardianti  et  al.,  2021).  Atasan  dan  bawahan  masing-masing  memiliki  kepentingan  yang berbeda,  misalnya  atasan  yang  lebih  banyak  mengetahui  informasi  organisasi  maka  atasan  akan cenderung menuntut untuk bawahan bekerja lebih keras dari semestnya dan  jika bawahan yang lebih dominan memiliki informasi oraganisai maka bahwahan akan cenderung menurunkan target kerja  yang  lebih  rendah  untuk  mudah  mencapainya  (Masuku,  2021).  Berdasarkan  uraian  yang telah dijelaskan di atas maka dapat dibuat hipotesisnya sebagai berikut :
H 2 Information Asymmetry berpengaruh positif Terhadap Kinerja
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  perlu  dipertimbangkan  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  karyawan(Ambarwati,  2019).  Salah  satu  syarat  terwujudnya  kinerja karyawan  yang  baik  adalah  adanya  OCB    sebab  OCB  mampu  membuat  karyawan  memiliki kinerja  di  atas  tuntutan  kerja  yang  diharapkan  organisasi  (Ramadianty  &  Aini,  2018).  Semakin baik  OCB  yang  diterapkan  karyawan  maka  kepuasan  kerja  yang  dihasilkan  juga  semakin besar(Lestari  &  Ghaby,  2018).  Menurut  Ilie  (2013) di  dalam  (Lukito,  2020)  mengatakan  bahwa pekerja yang merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan biasanya menerapkan prinsip OCB di dalam  perusahaan.  Robbins  (2008)  di  dalam  (Yuwanda  &  Pratiwi,  2020)  mengemukakan  fakta yang menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  dari  organisasi  lain.  Keberhasilan  suatu  organisasi ditentukan  oleh in-role  behavior dan extra-role  behavior . In-role  behavior merupakan  deskripsi pekerjaan  pada  suatu  organisasi  sedangkan extra-role  behavior ialah  perilaku  karyawan  yang
dilakukan untuk organisasi yang bersifat informal. Tingginya extra – role behavior pada seorang karyawan akan membentuk perilaku kesadaran seorang karyawan untuk melakukan sesuatu serta berkontribusi  untuk  organisasi  tanpa  perlu  ditugas  atau  bersifat  tidak  formal.  Perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atau Organizational Citizenship Behavior (OCB)  merupakan suatu  konsep  yang  baru  dalam  hal  analisis  kinerja.  Konsep  ini  menjelaskan  bahwa  OCB dilakukan  oleh  seorang  individu  dengan  penuh  kebebasan  (sekehendak  hati)  dalam  menentukan sesuatu  dan  saling  pengertian  dengan  tanpa  adanya  permintaan  imbalan  atau  ganjaran  formal lainnya  terhadap  organisasi,  sehingga  perilaku  ini  sangat  membantu  dan  menguntungkan organisasi(Bustomi  et  al.,  2020).  Berdasarkan  uraian  yang  telah  dijelaskan  di  atas  maka  dapat dibuat hipotesisnya sebagai berikut :
H 3 Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif Terhadap Kinerja
Pengaruh Job Relevant Information Terhadap Kinerja
Informasi  yang  diberikan  Manajer  dalam  penyusunan  anggaran  akan  meningkatkan kemampuan  individual  terhadap  kinerja  (Yusfaningrum  dan  Ghozali,2005)  di  dalam  (Nengsy  et al.,  2013).  Informasi  yang  dihasilkan  selama  proses  partisipasi  akan  dapat  meningkatkan kemampuan  individu  tingkat  bawah  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Apabila  informasi  yang dibutuhkan ada ketika akan mengambil keputusan karena dengan adanya informasi tersebut akan membantu serta memudahkan tugas sehingga dapat meningkatkan kinerja manajerial. Dalam hal ini,  mungkin  saja  memberikan  pengetahuan  yang  lebih  baik  mengenai  alternatif-alternatif keputusan  dan  tindakan  yang  akan  dibutuhkan  untuk  dimasukkan  dalam  penetapan  anggaran. Sehingga job relevant information dapat mempengaruhi kinerja karena memberikan prediksi yang akurat  atas  kondisi  lingkungan  dan  memberikan  seleksi  yang  lebih  efektif  dalam  pengambilan keputusan(Fatimah & Wahidahwati, 2019).
Job  Relevant  Information mempengaruhi  kinerja  karena  memberikan  prediksi  akurat  atas kondisi lingkungan dan memberikan seleksi yang lebih efektif untuk melakukan tindakan terbaik (Rahman et al., 2020). Pramudya (2005) di dalam (Mandira & Hasyir, 2019), menyatakan bahwa JRI ( Job Related Information ) membantu kinerja bawahan melalui informasi mengenai apa yang harus  dilakukan  selama  waktu  kerja. Job  Relevant  Information (JRI)  adalah  informasi  internal organisasi yang cenderung berhubungan dengan tugas yang dihasilkan oleh karyawan. Informasi- informasi tersebut dapat memberikan prediksi lingkungan dengan lebih tepat dan memungkinkan pilihan  suatu  kebijakan  yang  lebih  baik  sehingga  memperbaiki  kinerja(Amrul  et  al.,  2021). Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di atas maka dapat dibuat hipotesisnya sebagai berikut : H 4 Job Relevant Information berpengaruh positif Terhadap Kinerja

## METODE
Metode  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono (2013)  di dalam (Susilowati, 2017), metode penelitian deskriptif adalah metode penelitian yang dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  variabel  mandiri  atau  lebih  (independen)  tanpa  membuat perbandingan atau menggabungkan antara variabel yang satu dengan yang lainnya. Sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah melalui data primer dan sekunder. Data primer berupa data yang langsung didapatkan dari sumbernya melalui kuesioner,terkait situasi pandemi Covid- 19  yang  membatasi  peneliti  dalam  pengambilan  data.  sedangkan  data  sekunder  menggunakan metode literature  review yang  didapatkan  melalui  buku,  jurnal,  penelitian  terdahulu.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  total  sampling  dengan pertimbangan  jumlah  populasi  yang  kurang  dari  100  sehingga  populasi  yang  ada  dijadikan sebagai sampel.

## Kerangka Penelitian
Pada  kerangka  penelitian  telah  menggambarkan  bagaimana  pengaruh  secara  simultan  dan parsial antara variabel independen, variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Budgetary  Participation (X 1 ), Information  Asymmetry (X 2 ), Organizational  Citizenship Behavior (X 3 ), Job  Relevant  Information (X 4 ),  sedangkan  variabel  dependen  pada  penelitian  ini
adalah  kinerja.  Dalam  kerangka  ini  menjelaskan  ataupun  pemaparan  mengenai  masalah  yang menjadi  objek  dalam  penelitian  ini.  Kerangka  konsep  ini  dibuat  untuk  memberikan  gambaran terhadap  penelitian  yang  akan  dilakukan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  variabel berpengaruh terhadap kinerja yang dapat digambarkan sebagai berikut :

## Ruang Lingkup atau Objek Penelitian, Tempat
Objek dalam penelitian ini adalah  karyawan atau staf  di perusahaan  yang ada di wilayah Medan.  Responden  yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  atau  staf    di perusahaan  yang  ada  di  wilayah  Medan  serta  jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah data primer yaitu data yang bersumber dari kuesioner.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan non probability  sampling dengan  menggunakan  teknik convenience  sampling ,  yaitu  pengambilan sampel  didasarkan  pada  ketersediaan  elemen  dan  kemudahan  untuk  mendapatkannya. Dikarenakan  penelitian  dilakukan  pada  saat  pandemi,  maka  pengumpulan  data  dalam  penelitian ini  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  mengunakan google  form melalui  aplikasi whatsapp yang  dikirim  kepada  karyawan  atau  staf    di  perusahaan  yang  ada  di  Kota  Medan sebagai responden dimana  Kuesioner berisikan daftar pernyataan yang  akan  dijawab responden. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert , Untuk penilaiannya adalah sebagai berikut: 1. Sangat Setuju (SS) dengan skor 5
2. Setuju (S) dengan skor 4
3. Kurang Setuju (KS) dengan skor 3
4. Tidak Setuju (TS) dengan skor 2
5. Sangat Tidak Setuju (STJ) dengan skor 1

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri atas dua bagian yaitu :
1. Variabel  bebas/  Independent  Variabel  (X)  dimana  Variabel  ini  sering  juga  yang mempengaruhi, Adapun yang menjadi variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah:
a. Budgetary Participation (X 1 )
Budgetary  Participation (X 1 )  atau  partisipasi  anggaran  adalah  tingkat  keterlibatan  dan pengaruh individu dalam penyusunan anggaran.  Milani (1975)  di dalam (Novita, 2013) mengungkapkan bahwa partisipasi anggaran dapat dilihat dari beberapa hal di bawah ini yaitu:
 Bagian/porsi  keterlibatan  bawahan  dalam  menyusun  anggaran  yang  terkait dengan area yang menjadi pertanggungjawabannya.
 Tingkat  kelogisan  alasan  yang  diberikan  oleh  atasan  dalam  merevisi  anggaran yang diusulkan atau disusun oleh karyawan.

## Budgetary Participation
(X 1 )
Information Asymmetry
(X 2 )
Organizational Citizenship Behavior (X 3 )
Job Relevant Information (X 4 ) Kinerja (Y) H 1 H 2 H 3 H 4 H 5 Gambar 1 Kerangka Konsep Penelitian
 Seberapa  sering  bawahan  memiliki  inisiatif  (tanpa  diminta  oleh  atasan)  untuk menyampaikan pendapat/opininya dalam mendiskusikan anggaran.
 Seberapa besar pengaruh yang dirasakan bawahan terhadap anggaran final.
 Seberapa  penting  kontribusi  yang  diberikan  bawahan  terhadap  anggaran  yang disusun.
 Seberapa sering atasan meminta pendapat bawahannya ketika melakukan diskusi mengenai anggaran
b. Information Asymmetry (X 2 )
Information Asymmetry (X 2 ) adalah perbedaan informasi yang diterima oleh atasan dan bawahan.Menurut  Dunk  (1993)  di  dalam  (Putra,  2020),  asimetri  informasi  diukur dengan beberapa indikator yaitu:
 Informasi yang dimiliki bawahan dibandingkan dengan atasan
 Hubungan input-output yang ada dalam operasi internal
 Kinerja potensial
 Teknis pekerjaaan
 Mampu menilai dampak potensial
 Pencapaian bidang kegiatan.
c. Organizational Citizenship Behavior (X 3 ) Organizational Citizenship Behavior (X 3 ) merupakan suatu konsep yang baru dalam hal analisis  kinerja.  Dimensi Organizational  Citizenship  Behavior ,  Menurut  Organ  et al.(2006) di dalam (Willyanto & Hartawan, 2013) adalah:
 Altruism ,  merupakan  perilaku  karyawan  dalam  menolong  rekan  kerjanya  yang mengalami  kesulitan  dalam  situasi  yang  sedang  dihadapi  baik  mengenai  tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain
 Civic  virtue ,  merupakan  perilaku  yang  mengindikasikan  tanggung  jawab  pada kehidupan  organisasi  dimana  kecenderungan  karyawan  akan  mengikuti perubahan  dalam  organisasi,  mengambil  inisiatif  untuk  merekomendasikan bagaimana prosedur dalam organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber- sumber daya yang dimiliki oleh organisasi.
 Conscientiousness ,  merupakan  perilaku  yang  ditunjukkan  dengan  berusaha melebihi  dari  yang  diharapkan  perusahaan,  dimana  perilaku  sukarela  ini  bukan merupakan kewajiban atau tugas dari karyawan yang bersangkutan.
 Courtesy , merupakan perilaku dalam menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar  terhindar  dari  masalah-masalah  antar  karyawan,  sehingga  orang  yang memiliki courtesy adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
 Sportsmanship ,  merupakan  perilaku  yang  memberikan  toleransi  terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan.
d. Job Relevant Information (X 4 )
Job  Relevant  Information (X 4 )  merupakan  sebagai  informasi  yang  tersedia  bagi  manajer untuk  meningkatkan  efektifitas  keputusan.  Menurut  (Umayah,  2015),  indikator  yang  digunakan untuk mengukur Job Relevant Information ada lima, yaitu:
 Informasi yang jelas
 Memadai
 Strategic
 Tepat dan cepat
2. Variabel terikat/ Dependent Variabel
Variabel  dependent  dimana  variabel  yang  dipengaruhi  atau  menjadi  akibat  karena  adanya variabel  bebas.  Variabel  terikat  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  Kinerja  (Y). Kinerja  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pekerjaan  dalam  pekerjaannya  menurut kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan.Menurut  Robbins  (2006)  di  dalam  (
Lie & Siagian, 2018) indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu terdapat lima indikator, yaitu:
 Kualitas
Pengukuran kualitas kinerja dilihat dari  presepsi  karyawan  terhadap kualitas pekerjaan yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan  kemampuan karyawan.
 Kuantitas
Kuantitas  yang  dimaksud  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
 Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
 Efektifitas
Efektivitas  merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang, teknologi,  dan  bahan baku) yang dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikkan  hasil  dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
 Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi  kerjanya  sesuai  komitmen  kerja.  Kemandirian  juga  merupakan  suatu  tingkat dimana  karyawan  mempunyai  komitmen  kerja  dengan  instansi  dan  tanggung  jawab karyawan terhadap kantor.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  statistik  deskriptif;  uji instrument data yang meliputi uji validitas dan uji reliabilitas; uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas,  uji  multikolinearitas,  uji  heteroskedastisitas;  analisis  regresi  linier  berganda;  uji hipotesis (uji t dan f); uji koefisien determinasi (R 2 )

## PEMBAHASAN

## 1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan pada variabel Budgetary Participation (X 1 ), Information Asymmetry (X 2 ), Organizational  Citizenship  Behavior (X 3 ), Job  Relevant  Information (X 4 )  dan Kinerja(Y) dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk derajat kebebasan (df) = n – 2 (78 – 2) , dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel , berarti pertanyaan dalam angket tersebut valid. Dengan menggunakan SPSS 26, semua pertanyaan dari setiap variabel  memiliki  r hitung lebih  besar  dari  r tabel (0,222)  artinya  semua  pernyataan  mampu mengukur objek penelitian dengan valid dan konsisten. Nilai nilai r dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 1. Uji Validitas Pada Variabel Budgetary Participation Variabel Pertanyaan Pearson Correlation r hitung > r tabel (Valid)
Budgetary Participation (X 1 ) Pertanyaan 1 0.826 Valid Pertanyaan 2 0.460 Valid Pertanyaan 3 0.779 Valid Pertanyaan 4 0.820 Valid Pertanyaan 5 0.272 Valid Pertanyaan 6 0.833 Valid Sumber : Data kuesioner diolah
Dari  tabel  di  atas,  enam  pertanyaan  yang  terdapat  dalam  kuesioner  untuk  variabel Budgetary  Participation semuanya  terbukti  valid  dengan  rhitung  masing-masing  0.826, 0.460, 0.779, 0.820, 0.272, 0.833 semuanya lebih besar dari r tabel 0,222.
Tabel 2. Uji Validitas Pada Variabel Information Asymmetry Variabel Pertanyaan Pearson Correlation r hitung > r tabel (Valid) Information Asymmetry (X 2 ) Pertanyaan 1 0.804 Valid Pertanyaan 2 0.829 Valid Pertanyaan 3 0.572 Valid Pertanyaan 4 0.723 Valid Pertanyaan 5 0.765 Valid Pertanyaan 6 0.661 Valid
Sumber : Data kuesioner diolah
Dari  tabel  di  atas,  enam  pertanyaan  yang  terdapat  dalam  kuesioner  untuk  variabel Information  Asymmetry semuanya  terbukti  valid  dengan  rhitung  masing-masing  0.804, 0.829, 0.572, 0.723, 0.765, 0.661 semuanya lebih besar dari r tabel 0,222.
Tabel 3. Uji Validitas Pada Variabel Organizational Citizenship Behavior Variabel Pertanyaan Pearson Correlation r hitung > r tabel (Valid)
Organizational Citizenship Behavior (X 3 ) Pertanyaan 1 0.755 Valid Pertanyaan 2 0.746 Valid Pertanyaan 3 0.606 Valid Pertanyaan 4 0.579 Valid Pertanyaan 5 0.789 Valid Sumber : Data kuesioner diolah
Dari  tabel  di  atas,  lima  pertanyaan  yang  terdapat  dalam  kuesioner  untuk  variabel Citizenship  Behavior semuanya  terbukti  valid  dengan  r hitung masing-masing  0.755,  0.746, 0.606, 0.579, 0.789 semuanya lebih besar dari r tabel 0,222.
Tabel 4. Uji Validitas Pada Variabel Job Relevant Information Variabel Pertanyaan Pearson Correlation r hitung > r tabel (Valid)
Job Relevant Information (X 4 ) Pertanyaan 1 0.610 Valid Pertanyaan 2 0.696 Valid Pertanyaan 3 0.746 Valid Pertanyaan 4 0.751 Valid Pertanyaan 5 0.722 Valid Sumber : Data kuesioner diolah
Dari  tabel  di  atas,  lima  pertanyaan  yang  terdapat  dalam  kuesioner  untuk  variabel Job Relevant Information semuanya terbukti valid dengan  r hitung masing-masing 0.610, 0.696, 0.746, 0.751, 0.722 semuanya lebih besar dari r tabel 0,222.
Tabel 5. Uji Validitas Pada Variabel Kinerja Variabel Pertanyaan Pearson Correlation r hitung > r tabel (Valid) Kinerja (Y) Pertanyaan 1 0.756 Valid Pertanyaan 2 0.513 Valid Pertanyaan 3 0.797 Valid Pertanyaan 4 0.611 Valid Pertanyaan 5 0.678 Valid Pertanyaan 6 0.668 Valid
Sumber : Data kuesioner diolah
Dari tabel di atas, enam pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner untuk variabel  Kinerja semuanya  terbukti  valid  dengan  r hitung masing-masing  0.756,  0.513,  0.797,  0.611,  0.678, 0.668 semuanya lebih besar dari r tabel 0,222.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Cronbach’s  Alpha  (α),  dimana  suatu instrumen dapat dinyatakan handal ( reliable ) bila α > 0,60. Dari 78 orang responden untuk
10  item  pernyataan  yang  ada  dalam  variabel Budgetary  Participation (X 1 ), Information Asymmetry (X 2 ), Organizational  Citizenship  Behavior (X 3 ), Job  Relevant  Information (X 4 ) dan Kinerja(Y) masing-masing memiliki tingkat reliabilitas lebih besar dari 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan dari variabel yang ada sudah reliabel.
Tabel 6. Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha N of Items 0.665 5 Sumber : Data kuesioner diolah

## 3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear  berganda  yang  berbasis Ordinary  Least  Square (OLS).  Dalam  penelitian  ini pengujian  asumsi  klasik  yang  digunakan  adalah  uji  normalitas,  multikolinearitas  dan  uji heterokedasitas.Berdasarkan  uji  asumsi  klasik  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  masalah dengan asumsi klasik.
a.  Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi,  variabel  dependen  dan variabel independen memiliki distribusi normal.
1.  Uji Grafik
Grafik 1 Histogram
Sumber : Data kuesioner diolah
Pada histogram di  atas  terlihat  garis  melengkung  ke  atas  seperti  membentuk  gunung  dan terlihat  sempurna  dengan  kaki  simetris,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  dalam penelitian berdistribusi normal.
Grafik 2 Normal P – Plot Sumber : Data kuesioner diolah
Pada hasil uji normal probability plots , jika titik – titik mengikuti garis diagonal dari titik 0 dan tidak melebar terlalu jauh maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal. Namun, jika titik – titik melebar terlalu jauh dari garis diagonal maka dapat disimpulkan data tidak berdistribusi  normal.  Model  yang  baik  adalah  model  yang  mempunyai  distribusi  normal atau  mendekati  normal.  Berdasarkan  plot  data  pada  grafik  2  di  atas  terlihat  bahwa  data berdistribusi normal.
2.  Uji Statistik
Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik nonparametrik, Kolmogorov-Smirnov (K-S). Penelitian ini menggunakan uji one sample Kolmogorov-Smirnov untuk  menguji  normalitas  model  regresi.  Uji  Statistik  ini  dapat terlihat pada tabel berikut
Tabel 7. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 78 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.24319527 Most Extreme Differences Absolute .125 Positive .125 Negative -.069 Test Statistic .125 Asymp. Sig. (2-tailed) .004 c Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. .160 d 99% Confidence Interval Lower Bound .151 Upper Bound .170 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. Based on 10000 sampled tables with starting seed 2000000.
Sumber : Data kuesioner diolah
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai Sig pada Monte  Carlo  Sig.  (2-tailed) adalah 0.160.  Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  data  dalam  penelitian  ini  berdistribusi normal karena nilai 0.160 lebih besar dari 0,05.

## 4. Uji Multikolinearitas
Setelah  menyelesaikan  uji  asumsi  klasik  dan  diperoleh  data  lolos  dari  semua  pengujian, maka  teknik  analisis  data  yaitu  regresi  linier  berganda  dapat  diterapkan  dalam  penelitian ini. Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh Budgetary Participation (X 1 ), Information Asymmetry (X 2 ), Organizational Citizenship Behavior (X 3 ), Job Relevant Information (X 4 ) dan Kinerja(Y).
Tabel 8. Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Budgetary Participation .570 1.755 Information Asymmetry .608 1.644 Organizational Citizenship Behavior .911 1.097 Job Relevant Information .807 1.239 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data kuesioner diolah
Berdasarkan tabel di atas semua variabel independen memiliki nilai tolerance 0.10 dan VIF 10. Hal ini membuktikan bahwa nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF) variabel independen tidak memiliki korelasi satu sama lain.
5. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi adalah untuk melihat apakah terjadi korelasi antara suatu periode t dengan periode  sebelumnya  (t  -1).  Pada  penelitian  ini  penulis  menggunakan  uji  run  test  untuk melakukan uji autokorelasi seperti pada tabel di bawah ini
Tabel 9. Uji Autokorelasi
Runs Test Unstandardized Residual Test Value a -.43373 Cases < Test Value 39 Cases >= Test Value 39 Total Cases 78 Number of Runs 37 Z -.684 Asymp. Sig. (2-tailed) .494 a. Median
Sumber : Data kuesioner diolah
Berdasarkan output tersebut diperoleh nilai probabilitas lebih besar daripada 0,05, Dengan demikian maka tidak terjadi autokorelasi.

## 6. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan  dari  uji  heteroskedastisitas  adalah  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi terdapat  ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya.  Model regresi  yang  tepat  terjadi  apabila  memiliki  varians  homokedastisitas,  bukan  heteroskedastisitas. Dilakukan analisis scatterplot dengan hasil sebagai berikut
Grafik 3 Plot Residual Sumber : Data kuesioner diolah
Jika titik – titik data menyebar di atas dan di bawah titik 0 (nol) pada sumbu X dan Y serta tidak membentuk pola tertentu seperti zig zag, menumpuk maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedasitas sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedasitas. Plot residual terhadap data prediksi terlihat menyebar secara normal. Oleh karena itu, model tersebut memenuhi syarat heteroskedasitas.

## 7. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 10. Model Regresi Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.552 2.831 3.021 .003 Budgetary Participation .015 .091 .021 .169 .866 Information Asymmetry –.075 .091 .100 .825 .412 Organizational Citizenship Behavior – .009 .091 – .010 –.924 .924 J ob Relevant Information .735 .141 .548 5.205 .000
a.Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data kuesioner diolah
Berdasarkan  tabel  di  atas,  persamaan  regresi  linier  berganda  dapat  disusun  sebagai berikut:
Kinerja = 8.552 + 0.15 BP – 0.075 IA – 0.009 OCB + 0.735 JRI

## 8. Uji Parsial (Uji t)
Tabel 11. Uji Parsial (Uji t ) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.552 2.831 3.021 .003 Budgetary Participation .015 .091 .021 .169 .866 Information Asymmetry –.075 .091 .100 .825 .412 Organizational Citizenship Behavior – .009 .091 – .010 –.924 .924 J ob Relevant Information .735 .141 .548 5.205 .000
a.Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data kuesioner diolah
Nilai t tabel dengan tingkat signifikansi dua sisi 0,05 pada derajat kebebasan 71 (76 – 4 – 1 ) adalah 1,984. Oleh karena itu, hasil pengujian hipotesis secara parsial sesuai dengan tabel 6 adalah sebagai berikut.
a. Variabel budgetary  participation memiliki  nilai  t hitung sebesar  0,169  dengan  tingkat signifikansi sebesar 0,866. Dapat disimpulkan bahwa t hitung (0,169) < t tabel (1,993) dan 0,886 > 0,05 yang menunjukkan bahwa variabel budgetary participation secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja.
b.   Variabel information  asymmetry memiliki  nilai  t hitung sebesar  0,169  dengan  tingkat signifikansi sebesar 0,866. Dapat disimpulkan bahwa t hitung (0,825) < t tabel (1,993) dan 0,412 > 0,05 yang menunjukkan bahwa variabel information asymmetry secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja.
c.   Variabel organizational  citizenship  behavior memiliki  nilai  t hitung sebesar  0,169 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,866. Dapat disimpulkan bahwa t hitung ( – 0,825) <
t tabel (1,993)  dan  0,412  >  0,05  yang  menunjukkan  bahwa  variabel organizational citizenship behavior secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja.
d. Variabel job  relevant  information memiliki  nilai  t hitung sebesar  0,169  dengan  tingkat signifikansi sebesar 0,866. Dapat disimpulkan bahwa t hitung (5.205) > t tabel (1,993) dan 0,000  <  0,05  yang  menunjukkan  bahwa  variabel job  relevant  information secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.

## 9. Uji Simultan (Uji f)
Uji  f  digunakan  untuk  menunjukan  apakah  semua  variabel  independen  yang  dimasukan dalam  model  memiliki  pengaruh  secara  bersama-sama  atau  simultan  terhadap  variabel dependen.  Dengan  tingkat  signifikan  (α)  yang  digunakan  adalah  5%,  distribusi  f  dengan derajat kebebasan (α; K-1, n-K-1)
Tabel 12. Uji Simultan (Uji f) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 205.157 4 51.289 9.663 .000 b Residual 387.458 73 5.308 Total 592.615 77 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors:  (Constant),  Job  Relevant  Information,  Information  Asymmetry, Organizational Citizenship Behavior, Budgetary Participation
Sumber : Data kuesioner diolah
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai f hitung = 9,663 dan f tabel = 2,34 sehingga f hitung > f tabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0.05 maka model regresi antara variabel Budgetary  Participation (X 1 ), Information  Asymmetry (X 2 ), Organizational  Citizenship Behavior (X 3 ), Job Relevant Information (X 4 ) ada pengaruh  terhadap Kinerja(Y).

## 10. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada dasarnya digunakan untuk mengukur kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel terikat. Hasil uji determinasi dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 13.  Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .588 a .346 .310 2.304 1.822 a. Predictors:  (Constant),  Job  Relevant  Information,  Information  Asymmetry,
Organizational Citizenship Behavior, Budgetary Participation
b.   Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data kuesioner diolah
Berdasarkan  tabel  di  atas,  R Square dari  model  regresi  adalah  0,346  yang  menunjukkan bahwa  34,6%  kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel Budgetary  Participation (X 1 ), Information  Asymmetry (X 2 ), Organizational  Citizenship  Behavior (X 3 ), Job  Relevant Information (X 4 )  Sedangkan  65,4%  variabel  kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  faktor  atau variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Hasil Pengujian Hipotesis
1. Pengaruh Budget Participation Terhadap Kinerja Hasil  uji  t  pada  variabel budget  participation diperoleh  t hitung (0,169)  <  t tabel (1,993)  dan 0,886  >  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  variabel budgetary  participation secara  parsial  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja.  Tidak  terdapatnya  pengaruh  yang  signifikan  antara
partisipasi anggaran budget participation terhadap kinerja secara parsial artinta partisipasi anggaran( budget  participation) belum  terlihat  sebagai  hal  yang  dapat  meningkatkan kinerja.  Hal  ini  disebabkan  karena  semakin  banyak  partisipasi  anggaran  memperburuk sebuah  keputusan  manajerial  dan  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Tambunan,  2020),  Ermawati  (2017)  di  dalam  (Afriyanti  et  al.,  2020)  yang menyatakan bahwa pegawai yang terlibat dalam perencanaan penganggaran tidak ikut serta dalam  menuangkan  ide  dalam  penganggaran  tersebut  dengan  kata  lain  pegawai  hanya menyetujui  ide  dari  atasan  mereka.  Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  (Mayarani  et  al., 2021),  (Delvianti  et  al.,  2021)  yang  memberikan  bukti  bahwa  kinerja  perusahaan  akan terlihat buruk jika perusahaan tersebut tidak mampu menyerap anggarannya secara optimal sehingga  semakin  baik  partisipasi  anggaran( budgetary  participation )  yang  tersedia  maka semakin meningkatkan kinerja.
2. Pengaruh Information Asymmetry Terhadap Kinerja
Hasil uji t pada variabel information asymmetry diperoleh t hitung (0,825) < t tabel (1,993) dan 0,412  >  0,05  yang  menunjukkan  bahwa  variabel information  asymmetry secara  parsial tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Uji  t  menunjukkan  variabel information  asymmetry secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hal  ini  bisa  disebabkan  karena menimbulkan  risiko  lain  dari  asimetri  informasi  adalah  penyusun  anggaran  bisa  jadi mendistorsi informasi dengan tujuan untuk menurunkan ekspektasi atasan terhadap kinerja mereka. Penelitian ini sejalan yang dilakukan oleh (Ardianti et al., 2021), (Masuku, 2021) yang  memberikan  bukti  bahwa  banyak  informasi  tentang  peraturan,  tarif,  dan  sejenisnya, sehingga  dibutuhkan  upaya  untuk  memahami  informasi  yang  relevan  secara  keseluruhan terhadap kinerja mereka.
3. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja
Hasil  uji  t  pada  variabel organizational  citizenship  behavior diperoleh  t hitung ( –  0,825)  < t tabel (1,993) dan 0,412 > 0,05 yang menunjukkan bahwa variabel organizational citizenship behavior secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini bisa disebabkan karena kurangnya kerja sama dan toleransi karyawan yang terlibat dalam perusahaan untuk  dapat menerapkan organizational  citizenship  behavior di  perusahaan,  agar  dapat  meningkatkan kinerja di dalam menyelesaikan pekerjaan. Hasil penelitian ini sejalan yang dilakukan oleh (Bustomi et al., 2020)  Hasil penelitian ini tidak sejalan yang dilakukan oleh  (Ambarwati, 2019), (Ramadianty & Aini, 2018), (Lestari & Ghaby, 2018), (Yuwanda & Pratiwi, 2020) yang  memberikan  bukti  bahwa  OCB  ( organizational  citizenship  behavior )  yang  baik adalah hal yang dapat mendorong kinerja yang baik juga.

## 4. Pengaruh Job Relevant Information Terhadap Kinerja
Hasil uji t pada variabel job relevant information diperoleh t hitung (5.205) > t tabel (1,993) dan 0,000  <  0,05  yang  menunjukkan  bahwa  variabel job  relevant  information secara  parsial berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hal  ini  disebabkan  karena  dengan  adanya  tersedian job relevant  information akan  membantu  manajer  untuk  membuat  keputusan-keputusan penting  serta  dapat  memprediksi  keadaan  lingkungan  perusaahaan  secara  tepat  dan dipercaya memiliki pengaruh terhadap perilaku dan kinerja karyawan.  Hasil penelitian ini sejalan  yang  dilakukan  oleh  (Nengsy  et  al.,  2013),  (Fatimah  &  Wahidahwati,  2019), (Rahman  et  al.,  2020),  (Amrul  et  al.,  2021)  yang  memberikan  bukti  bahwa job  relevant information merupakan  informasi  yang  berkaitan  dengan  tugas  yang  akan  membantu manajer  dalam  pengambilan  keputusan.  Transfer  informasi  yang  terjadi  diharapkan  akan menjadi  pengetahuan  yang  lebih  baik  untuk  alternatif  dalam  pengambilan  keputusan  dan tindakan  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Hal  ini  tidak sejalan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Wiratno,  2017)  yang  menyatakan  bahwa job relevan information belum terlihat sebagai hal yang dapat meningkatkan kinerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah  dilaksanakan  terhadap  seluruh  data  yang diperoleh,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  hasil  analisis  regresi  menggunakan  uji  t (Parsial)  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel job  relevant  information , organizational  citizenship behavior (OCB)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dengan  dibuktikan  dengan  nilai signifikansi  dibawah  0.05,  sementara  variabel budget  participation , information  asymmetry , organizational citizenship behavior (OCB) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  di  atas  0,05.  Hasil  uji  determinasi  sebesar  34,6%  kinerja dapat  dijelaskan  oleh  variabel Budgetary  Participation (X 1 ), Information  Asymmetry (X 2 ), Organizational  Citizenship  Behavior (X 3 ), Job  Relevant  Information (X 4 )  Sedangkan  65,4% variabel  kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  faktor  atau  variabel  lainnya  yang  belum  dilakukan  dalam penelitian ini seperti manajemen pajak, profitabilitas. VUCA secara tidak langsung menciptakan suatu tren baru yang penting untuk dipahami oleh  praktisi dan pemimpin perusahaan masa kini. Ketika dulunya orang yang mencari perusahaan untuk memberinya kerja, kini justru sebaliknya, perusahaanlah yang mencari orang terbaik untuk bekerja. Saat dulunya, mesin, modal dan kondisi geografi  menjadi  sebuah  keunggulan,  maka  sekarang,  karyawan  yang  bertalentalah  keunggulan perusahaan.  Talent  yang  dulunya  hanya  berperan  kecil  terhadap  keberhasilan  bisnis,  sekarang menjadi penentu perubahan.

## Keterbatasan Penelitian
Beberapa  keterbatasan  yang  kemungkinan  dapat  berpengaruh  dalam  penelitian  ini  antara lain  responden  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  hanya  responden  yang  merupakan  pegawai atau staf yang ada di Kota Medan sehingga penelitian ini kurang dapat menjelaskan faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karena  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang  berasal  dari kuesioner  dan  data  yang  diperoleh  dari  kuesioner  biasanya  bersifat  subyektif  atau  bisa berdasarkan opini masing – masing responden.
Lebih jauh peneliti menyarankan agar pembuat kebijakan perlu terus meningkatkan budget participation , information  asymmetry , organizational  citizenship  behavior dan job  relevant information agar  kinerja  dapat  ditingkatkan.  Secara  teoritis,  hal  ini  dapat  mendorong  arah  riset selanjutnya  untuk  lebih  spesifik  meneliti  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  di  era  Vuca yang terdiri dari Volatile (bergejolak), Uncertain (tidak pasti), Complex (kompleks), dan Ambigue (tidak  jelas).  Untuk  penelitian  selanjutnya  agar  hasil  penelitian  lebih  obyektif  perlu  dikaji penggunaan instrumen yang dapat diukur secara kualitatif.

## REFERENSI
Aribowo,  H.,  &  Wirapraja,  A.  (2018).  Strategi  Inovasi  Dalam  Rangka  Menjaga  Keberlanjutan Bisnis Dalam Menghadapi Era Volatility, Uncertainty, Compelxity, Dan Ambiguity (Vuca).
Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT) , 9 (1), 51-58.
Ambarwati,  A.  (2019).  Hubungan  Karakteristik  Individu,  Budaya  Organisasi,  Dan  Organization Citizenship  Behavior  Dengan  Kinerja  Organisasi. Journal  of  Applied  Business Administration , 3 (1), 111-118.
Adriati, I. G. A. W., & Martini, I. A. O. (2020). Peran Komitmen Tujuan Memediasi Hubungan Budget Participation Terhadap Kinerja Manajerial. JUIMA: Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (2),
104-112.
Amirullah,  S.,  &  Ansari,  M.  I.  (2021).  Pengaruh  Partisipasi  Anggaran  Terhadap  Kinerja Manajerial  Pemerintah  Daerah  Dengan  Psychological  Capital  Sebagai  Variabel  Moderasi. Jurnal Akrab Juara , 6 (4), 63-74.
Ardianti, P. N. H., Damayanti, N. N. S. R., & Prayoga, I. M. S. (2021). Self Efficacy, Partisipasi Anggaran,  Asimetri  Informasi,  Emosional  Stability  dan  Penekanan  Anggaran  terhadap Senjangan Anggaran. E-Jurnal Akuntansi , 31 (2), 513-523.
Amrul, R., Wijayanto, S. A., & Septiana, W. (2021). Dampak Partisipasi Penyusunan Anggaran Dengan  Motivasi  Kerja  dan  Job  Relevant  Information  Dalam  Peningkatan  Kinerja Manajerial. Jurnal Bisnis, Manajemen, dan Akuntansi , 8 (1), 89-112.
Azahari, H., Fantini, E., & Samsudin, S. (2021, May). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan  Fintech  Pendanaan  Xyz  di  Era  Vuca.  In Prosiding Seminar STIAMI (Vol. 8, No. 2, pp. 115-123).
Bustomi,  A.,  Sanusi,  I.,  &  Herman,  H.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kementerian  Agama  Kota  Bandung. Tadbir:  Jurnal Manajemen Dakwah , 5 (1), 1-16.
Cantika, S., Mukhzarudfa, M., & Zulma, G. W.  M. (2021). Pengaruh Partisipasi Anggaran, dan Sistem  Pengendalian  Intern  Pemerintah  dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Moderasi  Terhadap  Kinerja  Manajerial  pada  Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD)  Di Provinsi Jambi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 21 (2), 628-635.
Ermawati,  N.  (2017).  Pengaruh  Partisipasi  Anggaran  Terhadap  Kinerja  Manajerial  Dengan Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Pemoderasi  (Studi  Kasus  Skpd  Kabupaten  Pati). Jurnal Akuntansi Indonesia , 6 (2), 141-156.
Erri,  D.,  Lestari,  A.  P.,  &  Asymar,  H.  H.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.Melzer  Global  Sejahtera  Jakarta. Jurnal  Inovasi  Penelitian , 1 (9), 1897-1906.
Fatimah,  A.,  &  Wahidahwati,  W.  (2019).  Pengaruh  Partisipasi  Anggaran  Terhadap  Kinerja Manajerial  Melalui  Job  Relevant  Information  dan  Persepsi  Inovasi. Jurnal  Ilmu  dan  Riset Akuntansi (JIRA) , 8 (9).
Feronika, D. A. C., Merawati, L. K., & Yuliastuti, I. A. N. (2021). Pengaruh Asimetri Informasi, Corporate  Governance,  Net  Profit  Margin  (NPM),  dan  Kompensasi  Bonus  Terhadap Manajemen  Laba. Kumpulan  Hasil  Riset  Mahasiswa  Akuntansi  (KHARISMA) , 3 (1),  150- 161.
Guntara,  F.,  &  Putri,  S.  Y.  A.  (2021).  Pengaruh  Budgetary  Participation  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Manajerial  Dengan  Motivasi  Kinerja  Sebagai  Variable Moderating Pada Bank BRI Cabang Painan. Pareso Jurnal , 3 (3), 457-470. Halim, R. N. (2013). Pengaruh Budgeting Participation Terhadap Managerial Performance Pada Sektor Jasa Di Surabaya. Business Accounting Review , 1 (2), 82-94.
Hendrarso,  P.  (2020,  July).  Meningkatkan  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  di  Perguruan  Tinggi menuju  Era  VUCA:  Studi  Fenomenologi  Pada  Perguruan  Tinggi  Swasta.  In Prosiding Seminar STIAMI (Vol. 7, No. 2, pp. 1-11).
Indrawati,  S.  (2020).  Pengaruh  Partisipasi  Penyusunan  Anggaran  Terhadap  Kinerja  Manajerial Pada  BPR  di  Wilayah  Otoritas  Jasa  Keuangan  Purwokerto. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis,  dan Akuntansi , 22 (3), 285-298.
Inong,  I.,  &  Ridzal,  N.  A.  (2021).  Pengaruh  Partisipasi  Anggaran  Terhadap  Budgetary  Slack Dengan Pertimbangan Etika Sebagai Variabel Moderasi. Entries , 3 (1), 64-76.
Khoiriah,  K.,  &  Wiratno,  A.  (2017).  Pengaruh  Partisipasi  Anggaran,  Komitmen  Organisasi,
Kecukupan  Anggaran,  dan  Job  Relevan  Information  Terhadap  Kinerja  Manajerial. Jurnal Riset Akuntansi & Perpajakan (JRAP) , 4 (02), 221-232.
Kesek,  M.  N.,  Tangon,  J.  N.,  &  Korompis,  S.  N.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi dan  Pengendalian  Internal  terhadap  Kinerja  Pegawai. Owner:  Riset  dan  Jurnal  Akuntansi , 5 (1), 12-21.
Lie, T. F. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja pada CV. Union Event Planner. Agora , 6 (1).
Laras,  T.,  Jatmiko,  B.,  &  Nugroho,  F.  J.  H.  T.  (2021).  The  Influence  of  Organizational Citizenship Behavior (OCB) And Organizational Culture on The Performance of Education Employees  as  Mediated  by  Job  Satisfaction  (Survey  at  the  Private  University  of  Sleman Regency in Yogyakarta). Kinerja , 25 (2), 307-332.
Luhur,  I.  B.  S.  C.,  &  Supadmi,  N.  L.  (2019).  Pengaruh  Partisipasi  Penganggaran,  Informasi Asimetri, Komitmen Organisasi, dan Ketidakpastian Lingkunganpada Senjangan Anggaran. E-Jurnal Akuntansi , 26 (2), 966-996.
Lukito,  R.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Kepuasan Kerja pada Produksi PVC di UD. Untung Jaya Sidoarjo. Agora , 8 (2).
Mandira, A., & Hasyir,  D. A. (2019). Pengaruh Partisipasi Anggaran, Job Relevant  Information Dan  Motivasi  Kerja  Kepada  Kinerja  Manajerial  (Studi  Kasus  Pada  Instansi  Pemerintahan Kota Bandung). Jurnal Ekonomi dan Bisnis Terapan , 15 (2), 42-51.
Maula,  K.  (2021).  Faktor  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Partisipasi  Penyusunan  Anggaran Terhadap Kinerja Pemerintah Daerah  Studi Kasus  Pada Pemerintah Kabupaten Banyumas. Accounthink: Journal of Accounting and Finance , 6 (01).
Mayarani,  E.  I.,  Setyanti,  S.  W.  L.  H.,  &  Sukarno,  H.  (2021).  Pengaruh  Partisipasi  Penyusunan Anggaran  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Manajerial  Dengan  Variabel Intervening Budaya Organisasi Pada Pemerintah Kabupaten Bondowoso.
Nengsy,  H.,  Sari,  R.  N.,  &  Agusti,  R.  (2013).  Pengaruh  Partisipasi  Penyusunan  Anggaran Terhadap  Kinerja  Manajerial  Dengan  Job  Relevant  Information,  Kepuasan  Kerja,  dan Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Akuntansi , 2 (1), 1-17.
Nazaruddin,  I.,  &  Harsanti,  N.  (2021).  Pengaruh  asimetri  informasi,  karakter  personal,  reputasi, trust in superior dan mutual monitoring terhadap budgetary Slack. Jurnal Kajian Akuntansi dan Auditing , 16 (1), 1-14.
Nadindra Puspamaya Dotulong, V., & Andriany, D. (2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Anggota Kepolisian. Cognicia , 9 (2), 112-120.
Naufaldi,  A.,  &  Sofia,  E.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Pelatihan  Pekerja  Dan  Ketangkasan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pekerja  Di  Era  Vuca  (  Studi  Pada  PT  Pertamina Geothermal Energy Area Ulubelu ). Jurnal Sociaperti , 1 (2).
Puteri,  S.  S.,  &  Ramli,  A.  H.  (2017,  October).  Determinan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Kinden Indonesia di Jakarta. In Prosiding Seminar Nasional Cendekiawan (pp. 239-243).
Potsangbam,  C.  (2017).  Adaptive  performance  in  VUCA  Era-Where  is  research  going. International Journal of Management (IJM) , 8 (6), 99-108.
Putra,  Y.  P.  (2020).  Pengaruh  Asimetri  Informasi  Terhadap  Budgetary  Slack  Dengan  Kejujuran Sebagai  Variabel  Pemoderasi:  Penganggaran  Partisipatif  (Studi  Eksperimen  Pada Mahasiswa S1 Akuntansi Universitas Muhammadiyah Bengkulu). Ekombis Review: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis , 8 (1), 9-18.
Putra, R. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Perusahaan  Pt.  Sawah  Solok. Jurnal  Manajemen  Pendidikan  dan  Ilmu  Sosial , 2 (2),  989- 1001.
Purwanto,  A.,  Purba,  J.  T.,  Bernarto,  I.,  &  Sijabat,  R.  (2021).  Peran  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB),  Transformational  and  Digital  Leadership  Terhadap  Kinerja  Melalui Mediasi  Komitmen  Organisasi  Pada  Family  Business. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (3), 256-272. Ramadianty,  D.  (2018). Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Karyawan  Gen-X  dan  Millenials  (Studi  Pada  Karyawan  PT  Temprina  Media Grafika Surabaya) (Doctoral dissertation, Universitas Brawijaya).
Rahman,  A.,  Habibi,  M.,  Zaman,  A.  N.,  Hamka,  H.,  &  Sahrul,  M.  (2021).  Edukasi  Kebijakan Organisasi  Adaptif  di  Era  VUCA  pada  Pimpinan  Cabang  Ikatan  Pelajar  Muhammadiyah Leuwiliang Bogor. E-Dimas: Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat , 12 (3), 542-548.
Supihati, S. (2014). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Karyawan perusahaan Sari Jati di Sragen. Jurnal Paradigma Universitas Islam Batik Surakarta , 12 (01), 115677.
Sucitrawati,  I.  G.  A.,  &  Sari,  M.  M.  R.  (2017).  Pengaruh  Partisipasi  Penganggaran  Terhadap Kinerja  Manajerial  Dengan  Budaya  Organisasi  dan  Job  Relevant  Information  Sebagai Pemoderasi. E-Jurnal Akuntansi , 20 (3), 1791-1819.
Susilowati.  (2017).  Kegiatan  Humas  Indonesia  Bergerak  Di  Kantor  Pos  Depok  II  Dalam Meningkatkan Citra Instansi Pada Publik Eksternal. Jurnal Komunikasi , VIII (2), 47–54.
Simanjuntak,  F.  N.,  Boiliu,  N.  I.,  Tyas,  E.  H.,  Kennedy,  P.  S.  J.,  Samosir,  O.,  Limbong,  M.,  & Novitasari, I. (2020). UKI Untuk Negeri: Tantangan dan Peluang Indonesia Dalam Bidang Sosial dan Sains Pada Era Revolusi Industri 4.0.
Setiawan, I., Ekhsan, M., & Parashakti, R. dhyan. (2021). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan  Yang  Dimediasi  Kepuasan  Kerja.  Jurnal  Perspektif  Manajerial  dan Kewirausahaan (JPMK), 1(2), 186–195.
Sanra,  F.,  Efni,  Y.,  &  Indrawati,  N.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Perilaku  Manajer,  Job  Relevant Information,  dan  Pengetahuan  Manajer  terhadap  Kinerja  Anggaran  dengan  Pengawasan sebagai Pemoderasi pada PT Angkasa Pura II (Persero). Jurnal Ekonomi KIAT , 32 (1). Tambunan,  B.  H.  (2020).  Pengaruh  Partisipasi  Penyusunan  Anggaran  dan  Job  Relevant Information Terhadap Kinerja Manajerial. Journal of Economics and Business , 2 (1), 14-23. Umayah, A. D. (2015). Pengaruh Sistem Reward, Job Relevant Information (JRI), dan Manager’s Value Orientation Towards Innovation (VOI Manajer) terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  pada  Kantor  Pusat  PT  WIKA Gedung Jakarta). Nominal: Barometer Riset Akuntansi dan Manajemen , 4 (1), 17-31. Willyanto,  M.  Y.,  &  Hartawan,  P.  C.  (2013).  Organization  Citizenship  Behavior  Yang Berpengaruh  Pada  Kualitas  Layanan  dan  Kepuasan  Konsumen  Di  Hotel  JW  Marriott Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa , 1 (2), 305-320.
Yuwanda,  T.,  &  Pratiwi,  N.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  Dan Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan  PT. Semen Padang  Dan Work Overload Sebagai Variabel Mediasi. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen , 8 (1), 53-62.