Pengaruh Pemberian Insentif dan Tunjangan (Benny Usman, Edduar Hendri, Paulia Anggiani)
Pengaruh Pemberian Insentif dan Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sri Aneka Karyatama (SAK) Palembang
Benny Usman 1 , Edduar Hendri 2 , Paulia Anggiani 3
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, benny_usman@univpgri-palembang.ac.id 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, hendri_edduar@yahoo.com 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, paulia.angiani@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji ada atau tidaknya pengaruh pemberian insentif dan  tunjangan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sri  Aneka  Karyatama  (SAK)  Palembang.  Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  melalui  dokumentasi  dan  penyebaran  kuesioner  kepada  60 karyawan  PT.  Sri  Aneka  Karyatama  (SAK)  Palembang.  Adapun  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah dengan menggunakan program SPSS ( Stasistical Product and Service Solution) versi 23.  Teknik uji coba instrument dalam penelitian ini meliputi uji validitas dan uji realiabilitas. Taknik analisis data yaitu uji  normalitas,  uji  multikolonieritas,  uji  heteroskendastitas,  analisis  regresi  linier  berganda,  analisis koefisien  kolerasi,  dan  analisis  koefisien  determinasi  (R 2 )  dan  kriteria  pengujian  hipotesis  yaitu  uji  t dan  uji f.  Berdasarkan  pengelolaan  data  diperoleh  persamaan  regresi  linier  berganda  untuk variabel pemberian insentif dan tunjangan terhadap kinerja karyawan adalah Y= 35,347 + 0,222X 1 + 0,459X 2. Berdasarkan uji hipotesis dengan uji t untuk variabel pemberian insentif (X 1 ) diperoleh signifikan 0,125 >  0,05  artinya  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Dengan  demikian  secara  prsial  pemberian  insentif  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan untuk hipotesis (H 1 ). Uji hipotesis dengan uji t untuk varibel  yunjangan  terhadap  kinerja  karyawan  (X 2 )  diperoleh  nilai  signifikan  0,028  <  0,05  artinya  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  secara  parsial tunjangan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan untuk hipotesis (H 2 ). Hasil uji f diperoleh nilai signifikan sebesar 0,002 < 0,05 artinya Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  secara  silmultan  pemberian  insentif  dan  tunjangan berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan untuk hipotesis ketiga (H 3 )
Kata Kunci : Pemberian Insentif, Tunjangan, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  and  test  the  presence  or  absence  of  the  influence  of  the  provision  of incentives  and  benefits  to  the  performance  of  employees  of  PT.  Sri  Aneka  Karyatama  (SAK) Palembang.  Data  collection  techniques  in  this  research  through  documentation  and  distribution  of questionnaires  to  60  employees  of  PT.  Sri  Aneka Karyatama  (SAK)  Palembang. The  analysis  in  this research is to use the SPSS program (Statistical Product and Service Solution) version 23. Instrument testing  techniques  in  this  study  include  validity  and  reliability  testing.  Data  analysis  techniques  are normality  test,  multicollinearity  test,  heteroskendastity  test,  multiple  linear  regression  analysis, correlation  coefficient  analysis,  and  analysis  of  the  coefficient  of  determination  (R2)  and  hypothesis testing  criteria  namely  t  test  and  f  test.  Based  on  the  data  management,  it  is  obtained  the  multiple linear regression equation for the variable giving incentives and benefits to employee performance Y = 35,347  +  0,222X1  +  0,459X2.  Based  on  the  hypothesis  test  with  the  t  test  for  the  variable  giving incentives (X1) obtained a significant 0.125> 0.05 means that Ho is accepted and Ha is rejected. Thus partially  giving  incentives  does  not significantly  influence  employee  performance for  hypothesis  (H1). Hypothesis  testing  with  t  test  for  variable  benefits  on  employee  performance  (X2)  obtained  a significant value of 0.028 <0.05 meaning Ho is rejected and Ha is accepted. Thus partially the benefits have a significant effect on employee performance for the hypothesis (H2). The test results f obtained a  significant  value  of  0.002  <0.05  meaning  Ho  was  rejected  and  Ha  was  accepted.  Thus  the simultaneous  provision  of  incentives  and  benefits  jointly  affects  employee  performance  for  the  third hypothesis (H3).
Keywords : Giving Incentives, Allowances, Employee Performance
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index ISSN 1693-4091    E-ISSN 2622-1845

## A. PENDAHULUAN
Keberhasilan untuk mencapai tujuan perusahaan tergantung pada kualitas dan kuantitas  yang dimiliki  karyawan  dalam  menjalankan  tugas dan  tanggung  jawabnya masing-masing. Tujuan perusahaan merupakan peranan penting dalam mewujudkan visi  dan  misi  yang  telah  ditetapkan  perusahaan,  tetapi  dalam  hal  tersebut  untuk mecapai tujuan perusahaan harus memiliki karyawan yang mempunyai kinerja yang tinggi.
Yani  (2012:145)  insentif  merupakan  salah  satu  penghargaan  yang  dikaitkan dengan  prestasi  kerja.  Semakin  tinggi  prestasi  kerja,  maka  semakin  tinggi  juga insentif  yang  diberikan.  Pemeberian  insentif  bermanfaat  baik  bagi  perusahaan maupun  karyawan.  jika insentif  yang  diterima  tidak  berkaitan  dengan  prestasi  kerja, tetapi  bersifat  pribadi  maka  mereka  akan  merasakan  adanya  ketidakadilan  dan ketidakadilan  ini  menyebabkan  ketidak  puasan  yang  pada  akhirnya  dapat mempengaruhi prilaku seperti menurunnya prestasi kerja.
Insentif  kelompok  merupakan  bagi  hasil  dimana  anggota  kelompok  yang memenuhi  syarat  tertentu  berbagai  hasil  yang  diukur  dari  kinerja  yang  diharapkan. Insentif  individu  adalah  insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  imbalan atas  usaha  dan  kinerja  individual,  (Yani  2012:147).  Insentif  diberikan  kepada  para pekerja diluar dari gaji utamanya guna mendorong karyawan tersebut agar lebih giat dan semangat lagi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kadarisman  (2014:229)  tunjangan  adalah  komponen  imbalan  jasa  atau penghasilan  yang  terkait  langsung  dengan  berat  ringannya  tugas  jabatan  dan prestasi  kerja  pegawai  atau  merupakan indirect  compensation. Pada  umumnya pemberian tunjangan terkait dengan upaya perusahaan untuk memenuhi kebutuhan pegawainya  akan  rasa  aman (  security  need), sebagai  bentuk  pelayanan  kepada pegawai (employee services) serta menunjukkan tanggung jawab sosial perusahaan (company social responsibility) kepada para pegawainya.
Wibowo (2016:7) Kinerja adalah hasil dari sebuah pekerjaan yang mempunyai sebuah  hubungan  yang  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan konsumen  dan  memberikan  kontribusi  pada  ekonomi.  Kinerja  dapat  diketahui  dan diukur jika individu dan sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan  tolak  ukur  yang  ditetapkan  oleh  organisasi. Oleh  kerena itu,  jika  tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau  kinerja  organisasi  tidak  mungkin  dapat  diketahui  bila  tidak  ada  tolak  ukur keberhasilannya.

## B. KAJIAN TEORI

## 1. Insentif
Yani (2012:145) insentif adalah salah satu penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja, maka semakin tinggi juga insentif yang diberikan.  Pemberian  insentif  yang  diterima  tidak  dikaitkan  dengan  prestasi  kerja, tetapi  bersifat  pribadi  maka  mereka  akan  merasakan  adanya  ketidakadilan  dapat dipengaruhi perilaku.
Suwatno  dan  Priansa  (2011:234)  insentif  adalah  sesuatu  yang  merangsang minat  untuk  bekerja.  Kadarisman  (2014:198)  insentif  merupakan  penghargaan  atau ganjaran  yang  diberikan  untuk  memotivasi  para  pekerja  agar  produktivitas  kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Hasibuan  (2013:118)  insentif  adalah  tambahan  balas  jasa  yang  diberikan kepada karyawan tertentu yang perstasinya diatas prestasi standar.
Panggabean  (2010:89)  insentif  adalah  penghargaan  dalam  bentuk  uang  yang diberikan  kepada  mereka  yang  dapat  bekerja  melampaui  standar  yang  telah ditentukan.

## 2. Tujangan
Kadarisman  (2014:229)  Tunjangan  adalah  komponen  imbalan  jasa  atau penghasilan  yang  terkait  langsung  denngan  berat  ringannya  tugas  jabatan  dan prestasi kerja pegawai atau merupakan indirect compensation.
Wilson  (2012:294)  Tunjangan  adalah  kompensasi  keuangan  dan  bukan keuangan  yang  diterima  karyawan  secara  tidak  langsung  untuk  berkelanjutan pekerjaan  mereka  pada  perusahaan tempatnya  bekerja  yang  mana  tunjangan  akan mempengaruhi  keputusan  karyawan  untuk  tetap  bertahan  pada  organisasi  atau keluar mencari pekerjaan yang memberikan kompensasi yang baik.
Maruli  (2016:22)  Tunjangan  adalah  segala  pembayaran  tambahan  oleh perusahaan  kepada  karyawan  yang  berupa  tunaidan  diberikan  secara  rutin  atau periodic kepada karyawan.
Hasibuan  (2016:118)  tunjangan  adalah  imbalan  tidak  langsung  yang  diberikan kepada  seorang  karyawann  atau  sekelompok  karyawan  sebagai  bagian  dari keanggotaanya diperusahaan tersebut.
Mangkunegara  (2013:86)  tunjangan  adalah  nilai  keuangan  langsung  untuk karyawan  yang  secara  tepat  dapat  ditentukan,  tujuannya  untuk  memperkecil  trun over, meningkatkan modal kerja dan meningkatkan keamanan.

## 3. Kinerja Karyawan
Kasmir (2016:182) kinerja  merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam  satu  priode.  Kinerja  dapat  diukur  kemampuanya  menyelesaikan  tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Wibowo dalam Oktariansyah  (2020:167),  kinerja  merupakan  suatu  proses  tentang  bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.
Mangkunegara  (2013:67)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadannya.
Benny  Usman  (2017:78)  kinerja  merupakan  hasil  yang  telah  dicapai  sesorang dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  tanggung  jawab  masing-masing  demi mencapai tujuan organisasi tersebut.
Sutrisno  Edy  (2011:170)  kinerja  adalah  bagaimana  seseorang  diharapkan dapat  berfungsi  dan  berprilaku  sesuai  denngan  tugas  yang  telah  dibebankan kepadanya.

## 4. Kerangka Berfikir
Gambar 1

## Kerangka Berfikir
H1

## H3

## H2
Sugiyono (2018:128) kerangka berfikir adalah model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang  terpenting.  Kerangka  berfikir  yang  baik  akan  menjelaskan  secara  teoritis perputaran  antara  variabel  yang  akan  diteliti.  Secara  teoritis  perlu  diketahui  atau dijelaskan bahwa hubungan antara variabel independen dan dependen.

## 5. Hipotesis Penelitian
Sugiyono  (2018:134)  hipotesis  penelitian  adalah  jawaban  sementara  dari berbagai  rumusan  masalah  penelitian,  dimana  rumusan  masalah  penelitian  yang dinyatakan  dalam  bentuk  kalimat  peryataan.  Dikatakan  sementara  karena  jawaban yang  diberikan  baru  didasarkan  pada  teori  yang  relevan,  belum  didasarkan  pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Hipotesis  dapat  juga  dinyatakan  sebagai  jawaban  yang  teoritis  terhadap rumusan  masalah  penelitian,  belum  jawaban  yang  empirik.  Berdasarkan  pengertian hipotesis  penelitian  diatas,  maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
H1 :  diduga  pemberian  insentif  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan PT. Sri Aneka Karyatama (SAK) Palembang.
H2 :  diduga  tunjangan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sri Aneka Karyatama (SAK) Palembang.
H3 :  diduga  pemebrian  insentif  dan  tunjangan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan PT. Sri Aneka Karyatama (SAK) Palembang.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  untuk  mengetahui  pengaruh antar  variabel.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pemberian insentif (X1) dan tunjangan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Metode  kuantitaif  adalah  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  dan  sampel  tertentu, pengumpulan  data  menggunkan  instrument  penelitian,  analisis  databersifat kuantitatif  atau  statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan.
Tunjangan (X2 ) Insentif (X1) Insentif (X1)
Populasi  Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  PT.  Sri  Aneka  Karyatama (SAK)  Palembang  yang  berjumlah  150  orang  dan  Sampel  yang  menjadi  responden dalam penelitian ini disesuaikan menjadi 60 orang dari seluruh total karyawan.
Sujarweni  (2019:89)  jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
1. Data Primer
Data  primer  merupakan  data  yang  diperoleh  dari  responden  melalui  kuisioner, kelompok  fokus,  dan  panel,  atau  juga  data  hasil  wawancara  peneliti  dengan narasumber. Data yang diperoleh dari data primer ini harus diolah lagi.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang didapat dari catatan, buku, dan majalah berupa laporan  keuangan  publikasi  perusahaaan, laporan  pemerintah, artikel, buku-buku sebagai teori, majalah, dan lain sebagainya.
Teknik data yang digunakan dalam pengumpulan data adalah sebagai berikut: 1. Kuesioner
Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  dimana  partisipan/responden mengisi  pertanyaan  atau  pernyataan  kemudian  setelah  diisi  dengan  lengkap mengembalikan kepada peneliti.
2. Dokumentasi
Dokumentasi  merupakan  suatu  cara  pengumpulan  data,  bukti  dan  keterangan yang dapat memberikan informasi serta dapat membantu dalam penelitian.

## D. HASIL PENELITIAN
a. Uji Asumsi Klasik

## 1) Uji Normalitas
Priyatno  (2014:94)  berdasarkan  uji  normalitas  bertujuan  menguji  apakah  data berdistribusi  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  data  dilakukan  menggunakan  uji kolmogrov smirnov untuk menentukan apakah suatu data mengikuti distribusi normal atau tidak dengan melihat nilai signifikannya. Jika signifikannya > 0,05 maka variabel berdistribusi normal dan sebaliknya jika nilai signifikannya < 0,05 maka variabel tidak berdistribusi normal.

## Tabel  Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Insentif Tunjangan  Kinerja N 60 60 60 Normal Parameters a Mean 39.0000 35.5500 60.7833 Std. Deviation 3.94883 2.77046 4.28672 Most Extreme Differences Absolute .110 .115 .145 Positive .110 .073 .145 Negative -.083 -.115 -.114 Kolmogorov-Smirnov Z .855 .887 1.120 Asymp. Sig. (2-tailed) .457 .411 .163
a.  Test distribution is Normal.
b. Calculated from data Sumber: Data diolah 2020
Berdasarkan  ouput  tabel  diatas  dapat  ketahui  bahwa  nilai  signifikan  untuk ketiga  variabel  yaitu  pemberian  insentif  dan  tunjangan  terhadap  kinerja  karyawan nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka nilai tresidual berdistribusi normal.

## 2) Uji Multikolinieritas
Priyatno  (2014:98)  ada  hubungan  linear  secara  sempurna  atau  mendekati sempurna  antara  variabel  independen  dalam  model  regresi.  Metode  untuk  menguji adanya  multikolieritas  ini  dapat  dilihat  dari  tolerance  value  atau  variance  inflantion factor  (VIF).  Batasan  umum  yang  digunakan  adalah  tolerance value lebih  dari  0,1 dari nilai VIF kurang dari 10 maka tidak multikolinieritas.
Tabel Uji Multikolineritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Insentif .777 1.287 Tunjangan .777 1.287
Hasil uji multikolinieritas pada tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai tolerance lebih  besar  dari  0,1  dan  nilai  variance  inflaction  faktor  (VIF)  lebih  kecil  dari  10 variabel.pada  variabel  insentif  (X1)  dan  tunjangan  (X2)  nilai  tolerance  0,777  lebih besar  daro  0,1,  sedangkan  nilai  VIF  pada  variabel  Insentif  (X1)  dan  variabel Tunjangan  (X2)  sebesar  1,287  lebih  kecil  dari  10,  maka  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi multikolinieritas.

## 3) Uji Heteroskendasitas
Tabel Uji Heteroskendasitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.488 2.896 3.276 .002 Insentif -.037 .061 -.087 -.605 .548 Tunjangan -.133 .087 -.220 -1.521 .134
Sumber: data diolah, 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  Sig  dari  uji  heteroskedastisitas untuk  variabel  Insentif  sebesar  0,548  atau  lebih  besar  dari  0,05  dan  variabel Tunjangan  sebesar  0,134  atau  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  tidak terjadi heteroskedastisitas
.
b. Teknik Analisis Data
1) Analisis Regresi Linier berganda

## Tabel Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber: Data diolah, 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  hasil  pendugaan  koefisien  regresi diperoleh  nilai  regresi  untuk  Insentif  sebesar  0,222  dan  nilai  koefisien  regresi Tunjangan  sebesar  0,459  dan  konstanta  sebesar  35,347  diperoleh  persamaan sebagai berikut:
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y= 35,347 + 0,222X 1 + 0,459X 2
Konstanta 35,347 artinya jika Insentif (X1) dan Tunjangan (X2) nilainya 0, maka kinerja  karyawan  (Y)  nilainya  sebesar  35,347.  Sedangkan  koefisien regresi  variabel Insentif  (X1)  sebesar  0,222  artinya  jika  Insentif  mengalam  kenaikan  satu-satuan, maka  kinerja  karyawan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,222  satuan  dengan asumsi  variabel  independen  lainnya  bernilai  tetap.  Dan  koefisien  Tunjangan  (X2) sebesar 0,459 artinya jika Tunjangan mengalami kenaikan satu-satuan, maka kinerja karyawan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,459  satuan  dengan  asumsi  variabel independen lainnya bernilai tetap.

## 2) Koefisien Korelasi

## Tabel Analisis Koefisien Kolerasi
a.  Predictors: (constant), Insentif, tunjangan Sumber: Data diolah, 2020
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat nilai koefisien korelasi ( R) antara Insentif (X1) dan  Tunjangan  (X2)  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0,444,  sementara  itu dapat dilihat kriteria pengukurannya sebagai berikut:
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 35.347 6.730 5.252 .000 Insentif .222 .142 .210 1.557 .125 Tunjangan .459 .203 .305 2.262 .028
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .444 a .197 .169 3.80719

## Tabel Interprestasi koefesien Kolerasi Nilai r
No Interval koefisen Tingkat Hubungan 1. 0,80 – 1,00 Sangat Kuat 2. 0,60 – 0,79 Kuat 3. 0,40 – 0,59 Sedang 4. 0,20 – 0,39 Rendah 5. 0,00 – 0,19 Sangat Rendah
Sumber : Sugiyono 2017
Nilai koefisien ( r ) yaitu sebesar 0,444 berarti pada nilai 0,40-0,59 hal ini menunjukkan bahwa antara Insentif dan  Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan adalah sedang.

## 3) Koefisien Determinasi (R²)
Tabel Analisis Koefisien Determinasi (R²) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .444 a .197 .169 3.80719
Sumber: data diolah, 2020
Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  determinasi  R  square  (R 2 ) sebesar 0,197 atau 19,7% kontribusi Insentif dan Tunjangan terhadap naik turunnya Kinerja karyawan dan sisanya (100% - 19,7%) adalah 80,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak ada dalam penelitian ini.

## c. Pengujian Hipotesis
1) Uji Secara Parsial (Uji t)
Tabel Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 35.347 6.730 5.252 .000 Insentif .222 .142 .210 1.557 .125 Tunjangan .459 .203 .305 2.262 .028

## Sumber: data diolah 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikan  untuk  variabel Insentif  sebesar  0,125  nilai  ini  lebih  besar  dari  5%  (0,125>0,05)  yang  berati  Ho diterima  Ha  ditolak.  Maka  dapat  disimpulkan  Insentif  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Untuk variabel nilai signifikan sebesar 0,028 nilai ini lebih kecil dari 5% (0,028 < 0,05) yang  berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tunjangan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## 2) Uji Secara Simultan (Uji f)
Tabel Uji f ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 202.785 2 101.393 6.995 .002 b Residual 826.198 57 14.495 Total 1028.983 59
Sumber: data diolah, 2020
Pada  tabel  diatas,  pengujian  secara  simultan  menunjukkan  bahwa  nilai  F untuk  model  regresi  adalah  6,995  dengan  tingkat  signifikan  0,002  <  0,05  maka tingkat signifikan model regresi lebih kecil dari taraf nyata.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  yaitu  Insentif  dan  Tunjangan secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan.

## E. PEMBAHASAN
1. Pengaruh  Pemberian  insentif  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sri  Aneka Karyatama (SAK) Palembang.
Dari hasil uji t  untuk variabel Insentif (x1) yaitu t hitung > t tabel 1,557 < 1,672 Sedangkan sig 0,125 >0,05 nilainya 0,125 maka Ho diterima Ha ditolak, maka dapat disimpulkan bahwa Insentif tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Sri Aneka Karyatama. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian terdaulu yang  dilakukan  oleh  Azalia  (2017)  yang  berjudul  pengaruh  pemberian  insentif  dan reward  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Dapur  Solo  Kediri  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Dapur  Solo  Kediri.  Hal  ini berkaitan  dengan  Yani  (2012:145)  insentif  adalah  salah  satu  penghargaan  yang dikaitkan  dengan  prestasi  kerja.  Semakin  tinggi prestasi  kerja,  maka  semakin  tinggi juga insentif yang diberikan. Pemberian insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi  kerja,  tetapi  bersifat  pribadi  maka  mereka  akan  merasakan  adanya ketidakadilan dapat dipengaruhi perilaku.

## 2. Pengaruh Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan PT. Sri Aneka Karyatama (SAK) Palembang.
Dari hasil uji t untuk variabel Insentif (x1) yaitu t hitung > t tabel 2,262 > 0,1672 Sedangkan sig 0,028 < 0,05 nilainya 0,028 maka Ho ditolak Ha diterima, maka dapat disimpulkan  bahwa  Tunjangan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan PT Sri Aneka Karyatama. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh  Nofinawati  (2018)  yang  berjudul  pengaruh  gaji  dan  tunjangan terhadap  kinerja  karyawan  Hotel  Natama  Syariah  Padangsidimpuan  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Hotel  Natama  Syariah Padangsidimpuan.  Hal  ini  berkaitan  dengan  Kadarisman  (2014:229)  Tunjangan adalah  komponen  imbalan  jasa  atau  penghasilan  yang  terkait  langsung  denngan berat  ringannya  tugas  jabatan  dan  prestasi  kerja  pegawai  atau  merupakan indirect compensation.

## 3. Pengaruh  Pemberian  Insentif  dan  Tunjangan  terhadap  Kinerja  Karyawan PT. Sri Aneka Karyatama (SAK) Palembang.
Dari hasil Uji F diatas diperoleh F hitung sebesar 6,995 sementara untuk F tabel dengan  signifikan  a  =  0,05  dan  df  =2  maka  didapat  F  tabel  =  3,156.  Nilai  F  hitung lebih  besar  dari    F  tabel  (6,995  >  3,156)  dan  nilai  signifikan  sebesar  0,02  dapat disimpulkan  model  regresi  ini  dapat  digunakan  karena  tingkat  signifikan  lebih  kecil dari 0,05 ( 0,02 < 0,05 ), bahwa hasilnya Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat dikatakan  bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  variabel  Insentif  dan Tunjangan  secara  simultan  atau  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Sri Aneka  Karyatama.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian    terdahulu  yang dilakukan  oleh  Huda  (2015)  yang  berjudul  pengaruh  pemberian  insentif  dan tunjangan teradap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen berpengruh secara simultan  bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  BPRS  Sukowati Sragen.  Hal  ini  berkaitan  dengan  pendapat  Wibowo  (2016:7)  Kinerja  adalah  hasil dari sebuah pekerjaan yang mempunyai sebuah hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

## F. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara Insentif dan Tunjangan terhadap Kinerja Kayawan pada PT. Sri Aneka Karyatama. Berdasarkan hasil pengujian Hipotesis yang dilakukan pada bab 4 dapat dilihat kesimpulan berikut ini:
a) Dari  hasil  pengujian  hipotesis  Uji  t  secara  parsial  antara  variabel  Insentif  (X1) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  diperoleh  nilai  Signifikan  0,125  lebih  dari  0,05 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan antara  Insentif  terhap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sri  Aneka  Karyatama  (SAK) Palembang.
b) Dari  hasil  pengujian  hipotesis  Uji  t  secara  parsial  antara  variabel  Tunjangan (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  diperoleh  nilai  Signifikan  0,028  lebih  dari 0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  berpengaruh  signifikan antara Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan PT. Sri Aneka Karyatama (SAK) Palembang.
c) Dari hasil uji F secara simultan antara variabel Insentif dan Tunjangan terhadap Kinerja  Karyawan  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar  6,695  dan  nilai  signifikan 0,02  kurang  dari  0,05.  Maka  dapat  disimpulkam  bahwa  secara  simultan  ada pengaruh  signifikan  antara  variabel  Insentif  dan  Tunjangan  terhadap  Kinerja Karyawan PT Sri Aneka Karyatama (SAK) Palembang.

## 2. Saran
Sehubungan  dengan  hasil  yang  telah  dicapai  dalam  penelitian  ini,  ada beberapa saran yang ditemukan oleh penelitian yaitu, sebagai berikut:
a) Mengingat  berdasarkan  penelitian  ini,  diperoleh  hasil  adanya  pengaruh  dan hubungan  yang  cukup  antara  pemberian  inisentif  dan  tunjangan  terhadap kinerja karyawan di PT. Sri Aneka Karyatama (SAK) Palembang, maka peneliti menyarankan untuk mempertahankan masalah kinerja karyawan.
b) PT.  Sri  Aneka  Karyatama  (SAK)  Palembang  sebaiknya  mampu  untuk mempertahankan kinerja karyawan dalam menjalankan suatu organisasi dalam
perusahaan,  dan  dapat  mempertahankan  kinerja  karyawan  dan  meningkatkan pemberian insentif dan tunjangan yang lebi baik.
c) Mengingat  berdasarkan  penelitian  ini,  diperoleh  hasil  adanya  pengaruh  dan hubungan  yang  cukup  antara  pemberian  insentif  dan  tunjangan  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Sri  Aneka  Karyatama  (SAK)  Palembang.  Sebaiknya peneliti  menyarankan  agar  karyawan  dapat  lebih  aktif  dalam  meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson.(2012) Manajemen Sumber Daya Manusi. Jakarta: Erlangga
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Kadarisman. (2014). Manajemen Kompensasi . Jakarta. PT Raja Grafindo Persada.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia ( Teori dan Praktik). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara, Anwar. Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya  Manusia . Jakarta :PT Raja Grafindo Persada.
Oktariansyah.  (2020). Pengaruh  Karakteristik  Individual  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Dinas  Transmigrasi  Kabupaten  Banyuasin. Jurnal Media Wahana Ekonomika. Vol 17 No 2. Juli 2020. Halaman 167
Panggabean,  Mutiara  S.  (2010)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Priyatno,  Dwi.  (2014). SPSS  22  Pengolahan  Data  Terpraktis. yogyakarta:  Andi Offset.
Sahat  Maruli.  (2016). Analisis  Pengaruh  Gaji,  Tunjangan  dan  Fasilitas  Kerja Terhadap Kinerja karyawan Pabrik Roti Universal (Bayu Bagus) Baron Nganjuk . Skripsi. UN PGRI Kediri.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta .
Sujarweni,  V.  Wiratna.  (2019). Metode  Penelitian  Bisnis  &  Ekonomi. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sutrisno, Edy. (2011). Budaya Organisasi . Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.
Suwatno dan Priansa. (2011). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis
. Bandung: Alfabeta .
Suwatno dan Priansa. (2016). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Usman,  Benny.  (2017). Pengaruh  Promosi  Jabatan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  CV  Sedulur  Palembang .  Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis,  Auditing, dan Akuntansi. Vol 2 No 2. Halaman 84
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja Edisi ke-4. Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
Wibowo.  (2016). Manajemen  Kinerja  edisi  ke  lima.  cetakan  ke-11. Jakarta.:PT  Raja Grafindo Persada.
Yani,  Muhammad.  (2012). Manajemen  Sember  Daya  Manusia. Jakarta.  Mitra Wacana Media.