Vol. 2 No. 2 (2022) https://doi.org/10.35877/454RI.eduline1028
EduLine: Journal of Education and Learning Innovation  is licensed under an Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International (CC BY-NC-SA 4.0)

## Effect of Training & Development, Organizational Learning on Employee Competence
Teti Susilowati * , Muryanto Agus Nuswantoro, Emy Susiatin, & Evi
Universias Semarang, Jl. Soekarno Hatta Tlogosari, Semarang 50196, Indonesia

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  training  and  development,  organizational  learning  on  the  competence  of employees  at  the  University  of  Semarang.  The  population  in  this  study  were  employees  of  the  University  of Semarang,  especially  education  and  support  staff.  Samples  were  taken  as  many  as  73  employees.  The  sampling technique  used  is  probability  sampling  technique.  The  data  processing  method  uses  SPSS  26.  The  results  of  the analysis show that training and organizational  learning development have an effect on the competence of Semarang University employees. Training and Development, Organizational Learning is able to explain the variations that occur in the Employee Competence variable by 44.6% while the rest is explained by other causes outside this model.
Keywords: Training, Development, Learning, Organization, Competence

## 1. Pendahuluan *
Universitas  Semarang  sebagai  salah  satu  perguruan  tinggi  yang  tergolong  besar,  dengan  jumlah  mahasiswa  pada kisaran 20 ribu dan jumlah Tenaga dosen 350 serta tenaga kependidikan dan penunjang sejumlah 266. Terkait dengan tenaga  kependidikan  dan  penunjang  yang  akan  menjadi  obyek  pada  penelitian  ini,  dituntut  sebagai  Tenaga Kependidikan  dan  Penunjang  harus  mampu  melayani  mahasiswa  dengan  baik  dan  memuaskan.  Dalam  pelaksanaan tugas  dan  fungsi  tenaga  kependidikan  dan  penunjang  di  Universitas  Semarang,  pada  bidang  yang  memerlukan kompetensi  khusus,  maka  dukungan  kualitas  sumber  daya  bagi  tenaga  kependidikan  dan  penunjang  menjadi  sebuah keharusan. Kualitas sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu instrumen untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi demi keberhasilan dan kesuksesan dalam mewujudkan visi, misi dan tujuan institusi.
Era  globalisasi  yang  ditandai  dengan  persaingan  kualitas  sumber  daya  manusia,  menuntut  semua  pihak  dalam berbagai  bidang  senantiasa  meningkatkan  kompetensinya.  Dengan  kemajuan  tehnologi  yang  berkembang  saat  ini, dituntut  karyawan  harus  bisa  mengikutinya  karena  semua  pekerjaan  harus  tersistem.  Untuk  melengkapi    dan mengikuti  kebutuhan  tersebut  karyawan  harus  betul-betul  ditumtut  dengan  kompetensi  yang  memadai,  sehingga dalam menjalankan aktivitasnya akan selalu berhadapan dengan sumber daya yang dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang, dimana dengan berkembangnya manusia sebagai tenaga kerja tersebut akan mempengaruhi stabilitas dan kontinuitas organisasi tersebut. Karyawan harus memiliki ketrampilan  kerja yang baik, memahami atau menguasai dan memiliki loyalitas terhadap tugasnya. Dengan demikian pegawai dituntut harus memiliki kompetensi. Dengan  memiliki  kompetensi  yang  baik  diharapkan  pegawai  tersebut  menghasilkan  kinerja  yang  baik  sehingga berdampak baik terhadap kemajuan organisasinya. Kompetensi sendiri merupakan sesuatu yang distandarkan sebagai persyaratan  seorang  individu  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan  spesifik.  Kompetensi  merupakan  kombinasi
* Corresponding author.
E-mail address : tettysusilowati@gmail.com
knowledge , skills ,  dan behavior yang  diiharapkan  setiap  karyawan  mempunyai  3  unsur  tersebut,  dalam  rangka keberhasilan  organisasi  tersebut.Berikut  kami  tampilkan  data  tenaga  kependidikan  dan  penunjang  Universitas Semarang berdasarkan kompetensi yang dimiliki pada masing-masing unit kerja.
Tabel  1. Rekapitulasi Tenaga Kependidikan Universitas Semarang
No. Nama Unit Jumlah Sesuai Kompetensi Tidak Sesuai Kompetensi 1 BAAK (BIRO AKADEMIK, ALUMNI DAN KEMAHASISWAAN) 1 1 0 1.1. BAGIAN AKADEMIK 7 6 1 1.2. BAGIAN KEMAHASISWAAN & ALUMNI 7 7 0 1.3. BAGIAN HUMAS DAN KERJASAMA 8 8 0 2 BAUK (BIRO ADMINISTRASI UMUM DAN KEUANGAN 1 1 0 2.1. BAGIAN TATA USAHA 13 10 3 2.2. BAGIAN KEEPEGAWAIAN 5 5 0 2.3. RUMAH TANGGA : 2.3.1. TENAGA ADMINISTRASI 9 8 1 2.3.2. TEKNISI 5 4 1 2.3.2. PENGEMUDI 13 13 0 2.3.4. TENAGA PARKIR 9 9 0 2.3.5. PEMBANTU UMU 52 52 0 2.3.6. SATPAM 25 25 0 2.4. BAGIAN KEUANGAN 11 8 3 3 FAKULTA HUKUM 7 4 3 4 FAKULTAS EKONOMI 11 7 4 5 FAKULTAS TEKNIK 18 18 0 6 FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN 8 8 0 7 FAKULTAS PSIKOLOGI 10 9 1 8 FAKULTAS TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMUNIKASI 12 8 4 9 PROGRAM PASCA SARJANA 7 4 3 10 LPPM 3 2 1 11 UPT PERPUSTAKAAN 7 5 2 12 UPT KOMPUTER 3 2 1 13 UPT PD USM 10 10 0 14 UPT P3ID 1 1 0 15 UPT INTERNATIONAL OFFICE (IO) 1 1 0 16 UPT MATA KULIAH UMUM (MKU) 0 0 0 17 BADAN PENJAMINAN MUTU (BPM) 1 1 0 18 BINA BAHASA JAYA (BBJ) 1 1 0 JUMLAH 266 239 27
Melihat  pentingnya  kompetensi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  maka  Universitas  Semarang  perlu  memberikan pelatihan dan pengembangan serta pengalaman yang cukup. Proses transformasi dengan pelatihan dan pengembangan yang  dilakukan  organisasi  diharapkan  mampu  menunjang  karyawan  untuk  melakukan  tugasnya  dengan  baik. Pelatihan  dan  pengembangan  merupakan  kebutuhan  dasar  yang  diharapkan  dapat  berpengaruh  dalam  meningkatkan kompetensi  tenaga  kependidikan  dan  penunjang  sehingga  tercapai  optimalisasi  kinerja.    Pelatihan  dapat  menambah nilai  pada  organisasi  dengan  menghubungkan  strategi  pelatihan  pada  tujuan  dan  strategi  bisnis  organisasional. Pelatihan  strategis  berfokus  pada  usaha  pengembangan  kompetensi,  nilai,  dan  keunggulan  kompetitif  organisasi. Pelatihan dan pengembangan karyawan berguna untuk lebih mengenal ruang lingkup kerja mereka yang baru dan juga lebih  mengenal  secara  spesifik  akan  pekerjaan  yang  akan  mereka  lakukan  nantinya.  Oleh  karena  itu  dibutuhkan pelatihan bagi karyawan yang baru bergabung ke dalam organisasi. Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka
pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan teroganisir di mana karyawan harus  mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis yang cukup untuk menghadapi pekerjaan yang menjadi tugasnya.
Selain  pelatihan  dan  pengembangan,  pembelajaran  organisasi  mengajarkan  perusahaan  untuk  dapat  mengetahui informasi yang ada, baik itu informasi internal maupun eksternal.sehingga akan menjadi  kesadaran bahwa perusahaan harus  dapat  meningkatkan  kapasitas  pembelajarannya  jika  ingin  meraih  kinerja  yang  optimal  dalam  lingkungan dengan perubahan teknologi, sosial, ekologi, persaingan, dan perubahan   yang sangat cepat. Dalam  membangun dan mengembangkan kompetensi hanya dapat dilakukan melalui pembelajaran organisasi.
Hendrawan  et  al.  (2018), learning  organization adalah  organisasi  dimana  orang-orang  secara  berkelanjutan mengembangkan kapasitas mereka untuk mencapai  hasil  yang benar-benar mereka  harapkan,  dimana  pola  berpikir yang  baru  dipupuk,  aspirasi  bersama  dibebaskan,  dan orang-orang secara berkelanjutan belajar bagaimana belajar bersama.  Pembelajaran        organisasi  merupakan    suatu    proses    untuk    memperoleh    pengetahuan,    baik    secara personal  maupun  secara kelompok   yang   berusaha   diaplikasikan   kedalam    pekerjaan   yang   sedang   mereka kerjakan  berpengaruh    terhadap    kemampuan    sebagai    sumber    keunggulan    bersaing.  Kualitas    pembelajaran organisasi  dapat  didefiinisikan  dengan  sebagai  tingkat  baik buruknya  suatu  pembelajaran  di dalam   organisasi yang   diharapkan   setiap   anggotanya   secara   bersama-sama   menerima   dan mengumpulkan  informasi  tentang ilmu    pengetahuan  dan  teknologi  yang    sesuai    kebutuhan    dan    kemampuan    setiap  individu.  Peneltian  bertujuan menganalisis  pengaruh  pelatihan  dan  pengembangan,  pembelajaran  organisasi  terhadap  kompetensi  karyawan Universitas Semarang.
Salmah  (2012)  menyatakan  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kompetensi  karyawan  PT.  Muba  Electric  Power.  Mokhtar  &  Susilo  (2017) menyebutkan  bahwa  pelatihan  memiliki pengaruh  terhadap  kompetensi.  Dalam  hal  ini,  pelatihan  memiliki  peran  terhadap  mengembangkan  kompetensi karyawan .Pelatihan ini membekali karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan di  bidangnya.  Pelatihan  yang  diberikan  bertujuan  membekali  para  karyawan  dalam  memberikan  pengalaman  dan pengetahuan  pada  pekerjaan  yang  akan  dilakukan.  Dalam  hal  ini  pelaksanaan  pelatihan  harus  sesuai  dengan kebutuhan  dari  jenis  pekerjaan.  Pelatihan  adalah  segala  upaya  meningkatkan  kinerja  pekerjaan  dalam  pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung jawab mereka atau pekerjaan yang terikat dengan pekerjaan tersebut. Pengembangan diri  melalui  pendidikan  pelatihan  merupakan  upaya  untuk  mengembangkan  potensi  individu  yang  memiliki pengetahuan dan keterampilan untuk bersaing di masa depan.

## H1 : Ada pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kompetensi
Wang  &  Lo  (2003)  menemukan  bahwa  pembelajaran  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kompetensi  inti perusahaan.  Membangun  dan  mengembangkan  kompetensi  hanya  dapat  dilakukan  melalui  pembelajaran  organisasi. Dengan belajar maka proses akuisisi, integrasi dan aplikasi pengetahuan baru dan unik akan dijalankan pada aktivitas internal  melalui  eksperimentasi,  usaha-usaha  perbaikan,  dan  inovasi.  Ressya  (2015)  menunjukkan  bahwa pembelajaran  organisasi  berpengaruh  terhadap  kompetensi  dan  kinerja.  Pratiwi  (2011)  yang  menunjukkan  bahwa tingkat pendidikan dan pembelajaran organisasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kompetensi
H2 :Ada antara pembelajaran   organisasi terhadap kompetensi

## 2. Metode
Jenis penelitian ini adalah explanatory yaitu menjelaskan pengaruh antar variabel tertentu melalui pengujian hipotesis dan menjelaskan pengaruh pelatihan  dan pengembangan, pembelajaran  organisasi dan kompetensi terhadap kinerja. Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh  langsung  dari  sumber  utama  melalui  kuesioner yang diperoleh dari karyawan Universitas Semarang.
Populasi  penelitian  adalah  karyawan  Universitas  Semarang  sebanyak  266  korang  dan  pengambilan  sampel menggunakan Rumus Slovin, dimana  ada ketentuan  : 1)  Nilai e = 0,1 (10%) untuk populasi dalam  jumlah  besar.  2) Nilai  e  =  0,2  (20%)  untuk  populasi  dalam  jumlah  kecil.  Jadi  rentang  sampel  yang  dapat  diambil  dari  teknik  Solvin adalah antara 10-20 % dari populasi penelitian.Presentase kelonggaran yang digunakan dalam penelitian ini adalah 10
%,  maka  sampelnya  sejumlah  73  orang  karyawan  atau  sebesar  27  %  dari  seluruh  responden,  Sampel  diambil berdasarkan teknik probability sampling.
Variabel  bebas  terdiri  Pelatihan  &  Pengembangan  (X 1 )  dan    Pembelajaran  Organisasi  (X 2 ),  sedangkan  variabel terikatnya adalah Kompetensi (Y). Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.
Dalam penelitian ini memakai skala Likert (1-5).
Alat analisisnya, diantaranya :
1) Uji validitas merupakan ketepatan alat ukur dalam mengukur suatu objek. Oleh karena itu, alat yang valid adalah alat  yang tepat  untuk mengukur objek  yang  akan diukur. Dalam uji  validitas, setiap  item akan diuji  korelasinya dengan skor total variabel. Sebuah item sebaiknya memiliki korelasi (r) dengan skor total masingmasing variabel ≥  0,25.  Jika  item  mempunyai  r  hitung  <  0,25  maka  item  tersebut  akan  dinyatakan  tidak  valid,  begitupun sebaliknya jika item mempunyai r hitung > 0,25 maka item tersebut dinyatakan valid.
2) Uji reliabilitas alat ukur dapak diketahui dengan melakukan pengukuran berulang pada gejala yang sama dengan hasil  yang  sama.  Reliabelitas  item  diuji  dengan  melihat  nilai  Alpha-Cronbach.  Nilai  AlphaCronbach  untuk reliabilitas  dapat  dilihat  pada  keseluruhan  item  dalam  satu  variabel.  Apabila  nilai  alpha>  0,7  maka  tingkat reliabilitas  terpenuhi  (sufficient  reliability),  namun  apabila  nilai  alpha<  0,5  maka  realibilitas  rendah  dan sebaiknya  item  tersebut  tidak  digunakan.  Terdapat  kriteria  realibilitas,  yaitu:    (1)  Apabila  alpha>  0,90  maka realibilitas sempurna. (2) Apabila alpha antara 0,70 – 0.90 maka realibilitas tinggi. (3) Apabila alpha antara 0,50 – 0,70 maka realibilitas moderat . (4) Apabila alpha< 0,50 maka realibilitas rendah.
3) Uji  Normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  terikat  dan  variabel  bebas, keduanya  mempunyai  distribusi  normal  ataukah  tidak.  Uji  normalitas  dilakukan  terhadap  residu  data  penelitian dengan  menggunakan  uji  Kolmogorov  Smirnov.  Pengujian  normalitas  data  dilakukan  dengan  kriteria:  (1)  Jika nilai signifikansi > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa distribusi residual data penelitian adalah normal. (2) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa distribusi residual data penelitian adalah tidak normal.
4) Uji  Multikolinieritas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel bebas.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  bebas  jika  variabel  bebas berkorelasi  maka  variabel–variabel  ini  tidak  orthogonal  variabel  orthogonal  adalah  variabel  bebas  yang  nilai korelasi  antar  sesama  variabel  bebas=0. Multikolinearitas dapat  dilihat  dari  nilai Tolerance dan Variance Inflation  Factor (VIF  ).  Cara  mendeteksi  terhadap  adanya multikolineritas dalam  model  regresi  adalah:  (1) Besarnya Variable Inflation Factor /VIF pedoman suatu model regresi yang bebas Multikolineritas yaitu nilai VIF  10. (2)  Besarnya Tolerance pedoman suatu model regresi  yang bebas Multikolineritas yaitu nilai Tolerance  0,10.
5) Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari residual satu pengamatan ke pengamatan  yang  lain. Jika variance dari residual  satu pengamatan ke pengamatan lain  tetap,  maka  disebut  homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut  heteroskedasitas.  Model  yang  baik  adalah yang  homoskedasitias  atau  tidak  terjadi  heteroskedasitas.  Pengukuran  uji  heteroskedastisitas  menggunakan  uji Glejser dengan menggunakan software SPSS. Apabila signifikansi ≥ 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya  jika  nilai  signifikansi  ≤  0,05  maka  terjadi  heteroskedastisitas.  Dasar  pengambilan  keputusan  uji heteroskedastisitas  melalui  uji  glajser  dilakukan  sebagai  berikut  :  (1)  Apabila  koefisien  parameter  beta  dari persamaan  regresi  signifikan  statistik,yang  berarti  data  empiris  yang  diestimasi  terdapat  heteroskedastisitas.  (2) Apabila  probabilitas  nilai  tes  tidak  signifikan  statistik,  maka  berarti  data  empiris  yang  diestimasi  tidak  terdapat heteroskedastisitas.
6) Persamaan regresi linier berganda :
Y =  a+β 1 X 1 + β 2 X 2 +e Keterangan: Y =  Kompetensi a =  Nilai intercept/constant
X1 =  Pelatihan dan Pengembangan X2 =  Pembelajaran Organisasi e =  Standard error  1 ,  2 =  Koefisien regresi variabel bebas
7) Uji t ini dilakukan untuk mengetahui  dan menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual  dalam  menerangkan  variabel  dependen.  Kriteria  pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  t  yaitu  :  (1) Apabila t hitung > t tabel atau probabilitas < taraf signifikansi 5% atau 0,05 maka ada pengaruh yang signifikan. (2) Apabila t hitung < t tabel atau probabilitas > taraf signifikansi 5% atau 0,05 maka tidak ada pengaruh  yang signifikan.
8) Uji koefisien determinasi (R2), mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai  R2  yang  kecil  berarti  kemampuan variabel-variabel  independen dalam  menjelaskan  variasi  variabel dependen amat terbatas. Nilai  yang  mendekati satu  berarti  variabel-  variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi  variasi  variabel  dependen.  Uji  koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  Pelatihan  dan  pengembangan,  Pembelajaran  Organisasi    terhadap  Kompetensi    Karyawan  secara parsial.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1. Uji Validitas
Kriteria  yang  digunakan  dalam  menentukan  valid  atau  tidaknya  pernyataan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  dengan  menggunakan  rumus  derajat  kebebasan  (df)  =  n-k  di  mana  n  =  jumlah  sampel,  k  =  jumlah  variabel independen dengan tingkat kepercayaan 95 persen (α = 5 %), derajat kebebasan (df) = n-k = 73 – 2 = 71, didapat r tabel = 0,1940. Jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka dapat dikatakan bahwa butir pertanyaan tersebut valid.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel R Hitung R Tabel Keterangan Pelatihan dan Pengambangan - Indikator 1 - Indikator 2 - Indikator 3 0,888 0,918 0,538 0,1940 0,1940 0,1940 Valid Valid Valid Pembelajaran Organisasi - Indikator 1 - Indikator 2 - Indikator 3 - Indikator 4 0,942 0,961 0,616 0,846 0,1940 0,1940 0,1940 0,1940 Valid Valid Valid Valid Kompetensi - Indikator 1 - Indikator 2 - Indikator 3 - Indikator 4 0,882 0,908 0,507 0,397 0,1940 0,1940 0,1940 0,1940 Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan Tabel 1, dapat disimpulkan bahwa semua indikator dalam penelitian ini memiliki nilai r hitung > r tabel yaitu 0,1940 sehingga semua indikator yang digunakan tersebut adalah valid.

## 3.2. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan handal jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,600.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel R Hitung R Tabel Keterangan Pelatihan dan Pengambangan - Indikator 1 - Indikator 2 - Indikator 3 0,779 0,779 0,834 0,600 0,600 0,600 Valid Valid Valid Pembelajaran Organisasi - Indikator 1 - Indikator 2 - Indikator 3 - Indikator 4 0,762 0,763 0,813 0,784 0,600 0,600 0,600 0,600 Valid Valid Valid Valid Kompetensi - Indikator 1 - Indikator 2 - Indikator 3 - Indikator 4 0,786 0,785 0,818 0,824 0,600 0,600 0,600 0,600 Valid Valid Valid Valid
Tabel  2,  menunjukkan  semua  indikator  variabel  memiliki Cronbach  Alpha lebih  besar  dari  Standar Alpha yaitu sebesar  0,600  sehingga  semua  konsep  pengukur  masing-masing  variabel  dari  kuesioner  adalah  reliabel.  Dengan demikian item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

## 3.3. Uji Multikolonieritas
Nilai VIF < 10 atau nilai Tolerance nya > 0,10 maka  model regresi  yang digunakan pada penelitian dianggap tidak memiliki masalah multikolonieritas
Tabel 4. Hasil Uji Multikolonieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 9.759 2.119 4.606 .000 Total_X1 .251 .149 .200 1.686 .096 .843 1.187 Total_X2 .244 .100 .290 2.445 .017 .843 1.187
a. Dependent Variable: Total_Y
Tabel  4,  dapat  diketahui  tidak  ada  variabel  yang  memiliki  nilai Tolerance kurang  dari  0,10  sehingga  dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak terdapat korelasi antar variabel independen atau tidak memiliki masalah multikolonieritas.

## 3.4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas menghasilkan grafik pola penyebaran titik ( scatterplot ) seperti tampak pada Gambar 1.
Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1, titik – titik membentuk pola yang tidak teratur (tidak jelas) dan menyebar diatas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu y. Hal ini dapat menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi

## 3.5. Uji Normalitas

## 3.5.1. Hasil Uji Normalitas (Grafik Histogram)
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
Dengan  melihat  tampilan  pada  gambar  2,  titik  –  titik  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## 3.5.2. Hasil Uji Normalitas (Normal Probability Plot)
Gambar 3. Hasil Uji Normalitas
Dengan  melihat  tampilan  pada  gambar  3,  titik  –  titik  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## 3.6. Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4.606 .000 Total_X1 .200 1.686 .096 .843 1.187 Total_X2 .290 2.445 .017 .843 1.187 Y = 0,200X 1 + 0,290 X 2
Hasil persamaan regresi berganda tersebut, dijelaskan sebagai berikut :
1. Variabel  Pelatihan  dan  Pengembangan  (X1)  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  Kompetensi    Karyawan (Y) sebesar 0,200. Variabel ini mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap Kompetensi  Karyawan, tetapi tidak melebihi besarnya pengaruh Pembelajaran Organisasi (X2).
2. Variabel  Pembelajaran  Organisasi    (X2)  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  Kompetensi  Karyawan  (Y) sebesar 0,290. Variabel ini mempunyai pengaruh yang paling besar  terhadap Kompetensi Karyawan.

## 3.7. Uji Kelayakan Model (Uji F)
Tabel  6,  dapat  dilihat  bahwa  model  persamaan  ini  memiliki  nilai  F  hitung  sebesar  7.175  dan  dengan  tingkat signifikansi 0,001. Jika dilihat dari nilai signifikansi F tersebut diperoleh bahwa tingkat signifikansi F lebih kecil dari
(0,05)  maka  variabel  independen  dalam  penelitian  ini  merupakan  variabel  yang  tepat  atau  layak  untuk  menjelaskan terjadinya variasi dalam variabel dependen.
Tabel 6. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 74.555 2 37.277 7.175 .001 b Residual 363.692 70 5.196 Total 438.247 72
a. Dependent Variable: Total_Y
b. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1

## 3.8. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 7. Hasil Uji R Square Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .412 a .170 .446 2.279 a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
b. Dependent Variable: Total_Y
Tabel  7,  nilai adjust  R  square sebesar  0,446  atau  sebesar  44,6%,  hal  ini  menunjukkan  variabel  independen  yaitu Pelatihan  dan  Pengembangan  (X 1 ),  Pembelajaran  Organisasi  (X 2 ),    mampu  menjelaskan  variasi  yang  terjadi  pada variabel dependen yaitu Kompetensi Karyawan (Y) sebesar 44,6%, .sedangkan sisanya dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain diluar model.

## 3.9. Uji Parsial (Uji t)
Tabel 8. Hasil Uji Parsial Model T Sig. Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) 4.606 .000 Total_X1 1.686 .096 .843 1.187 Total_X2 2.445 .017 .843 1.187
Tabel 8,  pada variabel (X 1 ) diperoleh t hitung sebesar 1,686 lebih kecil dari t tabel 1,98 dan tingkat signifikansi untuk variabel pelatihan dan pengembangan  (X 1 ) sebesar 0,096 Nilai signifikansi tersebut lebih besar dari (0,05) dan t tabel >  t  hitung,  dengan  demikian  Ho  diterima.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  secara  individu  (X 1 )  berpengaruh  negatif terhadap variabel dependen (Y).  Penelitian  ini  mendukung  Kunartinah & Sukoco (2012) ; Mokhtar & Susilo (2017); Salmah (2012); yang menyebutkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh terhadap kompetensi. Dalam hal ini, pelatihan memiliki  peran  terhadap  mengembangkan  kompetensi  karyawan.  Pelatihan  ini  membekali  karyawan  dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan di bidangnya.
Susilowati et.al |  EduLine: Journal of Education and Learning Innovation, 2022, 2(2): 182–192
Selanjutnya, pada variabel (X 2 ) diperoleh t hitung sebesar 2,445 lebih besar dari t tabel 1,98 dan tingkat signifikansi sebesar 0,017. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari (0,05) dan t hitung > t tabel , dengan demikian Ho ditolak. Hal  ini  menunjukan  bahwa  secara  individu  variabel  (X 2 )  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  dependen  (Y). Penelitian ini mendukung Wang & Lo (2003); Kunartinah & Sukoco (2012), Ressya (2015); Pratiwi (2011); Ressya (2015);  Takase  et  al.  (2015);  Rahardjo  &  Purwanto  (2017)  yang  menunjukkan  bahwa  pembelajaran  organisasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kompetensi.

## 4. Simpulan
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  pembelajaran  organisasi  berpengaruh  terhadap kompetensi  pegawai  Universitas  Semarang.  Pelatihan  dan  pengembangan  pembelajaran  organisasi  mampu menjelaskan  variasi  yang  terjadi  pada  variabel  Kompetensi  Karyawan  sebesar  44,6%  sedangkan  sisanya  dijelaskan oleh penyebab lain di luar model ini.

## Acknowledgements
Kami  mengucapkan  terima  kasih  kepada  pihak  LPPM  Universitas  semarang  yang  telah  mendanai  dan  menyetujui penelitian  ini.  Terima  kasih  juga  kami  sampaikan  kepada  editor  dan  reviewer  atas  komentarnya  yang  sangat membangun demi kesempurnaan artikel ini.

## References
Hendrawan,  A.,  Yulianeu,  A.  &  Cahyandi,  K.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Tim. Journal  of Management Review . 2 (1). 143-150
Kunartinah,  &  Sukoco,  F.  (2010).  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan,  Pembelajaran  Organisasi  Terhadap  Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai Mediasi. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 17(1), 74–84.
Kurniawan, A. (2012). Pengaruh Kemampuan Pembelajaran Organisasi Terhadap Kompetensi, Tingkat Diversifikasi Dan Kinerja STAI Swasta Di Wilayah Iii Cirebon. Jurnal Holistik . 13 (02). 23-40
Mokhtar,  N.  R.,  &  Susilo,  H.  (2017).  Pengaruh  pelatihan  terhadap  kompetensi  (Penelitian  tentang  Pelatihan  pada Calon Tenaga Kerja Indonesia di PT. Tritama Bina Karya Malang. Jurnal Administrasi Bisnis. (JAB). 50 (6). 19-25
Kunartinah  &  Sukoco,  F.  (2010).  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan,  Pembelajaran  Organisasi  Terhadap  Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai Mediasi. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE) . 17 (1). 74 - 84
Pratiwi,  C.A.  (2014). Analisis  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan,  Tingkat  Pendidikan  serta  Pembelajaran Organisasi  Terhadap  Kompetensi  Karyawan  dengan  Metode  Structural  Equation  Modelling  (SEM)  (Studi Kasus di PT. Petrokimia Gresik) .. http://repository.ub.ac.id/149772
Rahardjo,  T.H.  &  Purwanto.  (2017).  Organisasi  Pembelajaran,  Kompetensi  Dan  Kinerja  Karyawan  Bank  Xxx  Di Jakarta. Jurnal Muara Ilmu Ekonomi dan Bisnis. 1 (2). 136-151
Setiawan, S. & Nafilah. (2022). Peran Kompetensi Sebagai Variabel Intervening Hubungan Pembelajaran Organisasi & Motivasi Spiritual Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan (Studi Pada IAIN Pekalongan). Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah . 5 (1).  486-595
Ressya, R. (2015).  Pengaruh Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai Mediasi Pada Pt. Jasa Marga (Persero) Tbk. Cabang Purbaleunyi . https://repository.unikom.ac.id/id/eprint/25829
Takase,  M.,  Yamamoto,  M.,  Sato,  Y.,  Niitani,  M.,  &  Uemura,  C.  (2015).  The  relationship  between  workplace learning and midwives’ and nurses’ self-reported competence: A cross-sectional survey. International Journal of Nursing Studie. 52 (12).1804-1815
Salmah, N. N. A. (2012). Pengaruh program pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kompetensi karyawan pada PT. Muba Electric Power Sekayu. Jurnal Ekonomi dan Informasi Akuntansi , 2(3), 278-290
Wang,  Y.  &  Lo,  H.P.  (2003).  Customer-focused  Performance  and  The  Dynamic  Model  for  Competences  Building and Leveraging : A Resources based View. Journal of Management Development, 22 (6). 483-526