## DINAMIKA DUAL CARIER FAMILY ATAU WORK-FAMILY CONFLICT PADA IBU YANG BEKERJA SEBAGAI PENGAMBIL KEPUTUSAN ATAU TOP MANAGER/LEADER DI LINGKUNGAN KERJANYA

## Hj. DARMAWATI
Dosen Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Parepare E-mail: darmawati_stainpare@yahoo.co.id

## a bstract
The results showed that the cause of the work family conflict on women working sourced either from work or family. Source of work that working time arrangements and job content experienced by respondents BD, DM, AR, NA, MI and RN. While the source of the family is characteristic of the situation of house holds, which have dependents who require more attention, such as the respondent BD, DM, AR as well as the limitations/lack of help to complete the household responsibilities as experienced by respondents NA. In order to overcome work family conflict facing working women use a combination of coping strategies that focus on problem (problem-based coping) and focuses on the emotions (emotion-based coping). Problem-based coping is done by taking action to modify, avoid or reduce conflicts like hiring a maid Household, prioritize, and maintain communication with other family members has been carried out by all respondents. While emotion-based coping is done by trying to eliminate the uncomfortable feeling due to the conflict. This coping strategy is done privately (solitary coping) as diligently worship (made by BD, DM, AR and NA) and involve others (social coping) as share with friends and family and also do a hobby or personal pleasure.
Keywords : Dynamics, Work Conflict family, and Top Manager.

## a bstrak
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penyebab munculnya work family conflict pada wanita bekerja adalah dari pekerjaan dankeluarga. Sumber dari pekerjaanyaitu working time arrangements dan job content dialami oleh responden  B D ,  D M ,  A R , NA, MI dan RN. Sedangkan sumber dari keluarga adalah karakteristik situasi rumah tangga, yaitu memiliki tanggungan yang menuntut perhatian lebih, seperti pada responden  B D , D M ,  A R  serta keterbatasan/ketiadaan  bantuan  untuk  menyelesaikan  tanggungjawab  rumah  tangga  seperti  yang  dialami  oleh responden  NA.  Guna  mengatasi work  family  conflict yang  dihadapi  wanita  bekerja  menggunakan  kombinasi strategi coping yang  berfokus pada  masalah (problem  based coping) dan berfokus  pada  emosi (emotion based coping).  Problem  based  coping dilakukan  dengan  mengambil  tindakan  untuk  memodifikasi,  menghindari  atau memperkecil sumber konflik seperti mempekerjakan pembantu Rumah Tangga, membuat skala prioritas, maupun menjaga  komunikasi  dengan  anggota  keluarga  yang  lain  telah  dilakukan  oleh  semua  responden.  Sedangkan emotion based coping dilakukan dengan mencoba menghilangkan perasaan tidak nyaman akibat konflik. Strategi coping ini dilakukan secara pribadi (solitary coping) seperti tekun beribadah (dilakukan oleh BD, DM, AR dan NA)  maupun  melibatkan  orang  lain (social  coping) seperti  berbagi  dengan  teman  maupun  keluarga  dan  juga melakukan hobi atau kesenangan pribadi .
Kata Kunci : Dinamika, Work family Conflict, dan Top Manager.

## P enDahuluan
Keberadaan  laki-laki  dan  perempuan merupakan  sebuah  keniscayaan,  dengan alattubuh  dan  berbagai  sifat  yang  melekat dari  keduanya  menyebabkan  secara  alamiah akanterbentuk  kewajiban  kodrati  yang  harus dilakukan  laki-laki  dan  perempuan.  Hal  lain yangjuga menjadi perbedaan adalah kewajiban- kewajiban yang lahir dari sebuah proses sosial beserta konsekuensi dari keduanya. ( Yuliati Y. 253:254).
Perbedaan  laki-laki  dan  perempuan melahirkan diskriminasi atau ketidak adilan,yang  satu  lebih  dominan  dari  pada yang  lain.  Realita  ini  mengundang  perhatian berbagaikajian  yang  menarik  salah  satunya, kultur    yang  memberikan  pandangan  bahwa anatomi  dan  fungsi  dari  semua  bagian  tubuh laki-laki dan perempuan akan berkonsekuensi pada  berbagai  psikologisnya  yang  mana perempuan  lebih  banyak  memiliki  tugas domestik  untuk  mengurusi  segala  urusan rumah  tangga,  sedangkan  berbeda  dengan laki-laki  yang  dipersiapkan  mandiri  dengan peran yang lebih besar pada berbagai aspek.
Asumsi  ini  menyebabkan  perempuan selalu  tertinggal  dan  terabaikan  peran  dan kontribusinya  dalam  keluarga,  berbangsa dan  bernegara.  Isu  kesetaraan  gender  mulai menjadi  bagian  dari  agenda  perubahan  sosial dan  politik  sejak  tahun  1977.  Berawal  dari London (Inggris) para aktifis Feminisme mulai berjuang  memperkenalkan  isu  kesetaraan gender.  Perjuangan  terhadap  kesetaraan gender  kemudian  diikuti  oleh  Negara-negara di  dunia  sehingga  kemudian  menjadi  bagian dari wacana global mutakhir.
Saat  ini  partisipasi  perempuan  dalam pembangunan  terlihat  di  berbagai  bidang, salah  satunya  adalah  pemberdayaan  mereka di  bidang  ekonomi.  Hall  (1991)  mengatakan bahwa perempuan sedang membuat terobosan dan memainkan peranan baru sebagai jawaban atas tuntutan yang berubah dalam masyarakat masa  kini.  Perempuan  diberdayakan  sebagai
tenaga kerja dan secara signifikan memberikan kontribusi  bagi  kehidupan  masyarakat  dan kemajuan ekonomikeluargamaupunbangsa.
Perempuan  telah  masuk  pasar  kerja  dan menempati  posisi  manajemen  serta  mereka meraih manajemen puncak atau posisi dewan pengurus (Schruijer, 2006). Ini adalah sebuah bukti  lain  dari  kemajuan  yang  telah  dicapai oleh  perempuan.  Peluang  dan    kesempatan tersebut  ditunjang  oleh  perubahan pandangan tentang  citra  perempuan  di berbagai bidang kehidupan masyarakat (Motik, 1991).
Kesempatan perempuan untuk berpartisipasi dalam pembangunan menjadi lebih terakomodir dengan keluarnya   Instruksi  Presiden  RI  No. 9    Tahun  2000,  tentang  Pengarus  utamaan Gender  dalam  pembangunan  nasional.  Konsep pengarusutamaan  gender  merupakan    strategi yang    dibangun    untuk    mengintegrasikan gender    menjadi    suatu    dimensi  integral    dari perencanaan,    penyusunan,    pelaksanaan, pemantauan, serta  evaluasi  terhadap program pembangunan nasional (Sarjana, 2006).
Peraturan  tersebut  sangat  diharapkan berdampak    pada    peningkatan    kesetaraan gender  untuk  memperoleh  kesempatan dalam berpartisipasi pada berbagai kegiatan, sehingga pemberdayaan  dan  keberdayaan  mereka  juga akan  meningkat.  Banyak  penelitian  yang sudah  dilakukan  untuk  membuktikan  apakah terjadi  ketidak  adilan  gender  dalam  berbagai aspek  kehidupan,  baik  ketidakadilan  dalam bekerja  maupun  dalam  keluarga.  Seiring dengan perkembangan waktu, semakin banyak perempuan  yang  bekerja  diluar  rumah,  tidak hanya  menjadi  ibu  rumah  tangga  akan  tetapi juga  menjadi  wanita  karir  bahkan  penentu kebijakan.  Perempuan  yangmenjadi  ibu  di rumah  dan  wanita  karir  di  luar  dianggap sebagai perempuan yang berperan ganda, yaitu ibu sekaligus pekerja diluar.
Dalam  usaha  menghadapi  persaingan dan  mempertahankan  hidupnya,  organisasi sebaiknya  tidak  hanya  memenuhi  tuntutan teknis  dalam  organisasi,  tetapi  juga  harus merespon  tekanan  yang  berbeda-beda  dari
Hj. Darmawati – Dinamika Dual Carier Family  Atau Work-Family Conflict Pada Ibu Yang Bekerja...
beberapa  lembaga  dan    memenuhi  tuntutan dalam  bentuk  peraturan,  norma,  hukum, dan  harapan  sosial.  Tuntutan  ini  berasal  dari beberapa  pihak,  seperti  negara,  profesional, publik, dan  kelompok tertentu.
Pilihan  respon  perusahaan  terhadap beberapa tuntutan tersebut merupakan sebuah pilihan strategis yang dipengaruhi oleh tujuan organisasi, sehingga organisasi tidak “menelan mentah-mentah”    tuntutan-tuntutan  tersebut dan  cenderung  memilih  kebijakan-kebijakan yang dapat diadaptasi dan dapat meningkatkan kinerja    mereka  (J.D.Goodstein,  1994:350- 382).  Akhir-akhir  ini  terdapat  tuntutan  yang meningkat terhadap pemilik perusahaan untuk memahami bahwa kehidupan berkeluarga dan pekerjaan telah berubah dan tidak merupakan dua  hal  yang  terpisah.  Perubahan  demografi tenaga  kerja  seperti  peningkatan  jumlah wanita  bekerja  dan  pasangan  suami-isteri yang  keduanya  bekerja  telah  meningkatkan hubungan  ketergantungan  antara  pekerjaan dan  keluarga  dan  mendorong  konflik  antara tuntutan  pekerjaan  dan  keluarga.  Perubahan ini  juga  meningkatkan  perhatian  publik dan  menuntut  pemilik  perusahaan  untuk mengadaptasi kebijakan-kebijakan yang berhubungandengan pekerjaan dan keluarga.
Adaptasi terhadap kebijakan yang berhubungan  dengan pekerjaan dan keluarga dapat  disebut  sebagai  investasi  jangka panjang perusahaan  karena dapat menunjang peningkatan  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan  dalam  jangka  panjang.  Adaptasi kebijakan ini juga dapat mencegah kemungkinan terjadinya  konflik  antara  tuntutan  pekerjaan dan  keluarga  yang  disebut  work-family conflict.Beberapa  penelitian    menunjukkan bahwa  dalam  satu  tingkat  jabatan  yang  sama pada tempat kerja atau organisasi yang sama, perempuan  cenderung  kurang  memiliki otoritas  dibandingkan  dengan  rekan  kerja mereka  yang  laki-laki.  Selain  itu  perempuan dianggap  memiliki  banyak  hambatan  dalam karirnya.  Hasil  ini  sesuai  dengan  prediksi bahwa perempuan pada tingkat eksekutif yang
tinggi  menujukkan  banyaknya  halangan  yang harus  dihadapi,  seperti  kurangnya  dukungan personal  dan  kurangnya  kesesuaian  dengan budaya  organisasi  (less  culture  fit)  daripada ditingkat eksekutif yang lebih rendah.
Perempuan  yang  menjadi  istri  dan  ibu sekaligus pekerja cenderung membawa mereka pada  work-family  conflict.  Meskipun  laki- laki  juga  memiliki  work-family  conflict  tetapi perempuan  tetap  menjadi  sorotan  utamanya karena berkaitan dengan tugas mereka sebagai ibu  dan  istri.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  ibu  yang  bekerja  ternyata  lebih  sering mengalami  work-family  conflict  dan  lebih menekankan pentingnya work- family conflict.
k ajIan r Iset t erDahulu
Uraian  mengenai  makna  karir  dan keluarga  Hasil  penelitian  Zafarullah  (2000) di Bangladesh, menyimpulkan bahwa laki-laki yang  mendominasi  manajemen  personalia sektor publik, dan karena persepsi dan sikapnya mempengaruhi kebijakan pengembangan personel yang bias laki-laki. Dengan kebijakan yang  dibuat  tersebut  perempuan  mengalami diskriminasi  dalam  berbagai  hal   seperti  dalam penarikan    atau    rekrutmen,  penempatan, pengembangan,mobilitas maupun kesempatan untuk training.
Diskriminasi subyektif seperti ini menjadi penghalang  perempuan  dalam  jalur  karir mereka,  seperti  promosi  yang  cenderung bersifat  subyektif.  Seperti  dikatakan  oleh Mainiero  (1986)  terjadi  segregasi  struktural dari  kekuasaan  akibat  perbedaan  mekanisme dalam  evaluasi  kinerja  antara  laki-laki  dan perempuan,  demikian  pula  perbedaan  dalam praktek    rekrutmen    pegawai.    Isu-isu    yang senada,    juga    telah    disampaikan    oleh    Naff dan  Thomas (1994)  yang  menyatakan  bahwa rendahnya  proporsi  perempuan  dibirokrasi federal  terkait  dengan  beberapa  hal.  Salah satunya  berkaitan    dengan    faktor-faktor institusional    yang    secara    umum  dipandang sebagai  isu glass ceiling dalam pengembangan
jabatan  perempuan  di  birokrasi.  Berdasarkan data yang telah disampaikan dan   isu-isu   yang berkaitan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Porter (2001)  menunjukkan  bahwa  manajer  laki- laki  dan  perempuan  yang  sudah  berkeluarga memberikan  penilaian  yang  rendah  terhadap indikator tradisional komitmen seperti: bekerja berjam-jam,  pekerjaan  menjadi  prioritas utama  dan  bersosialisasi  dengan  rekan  kerja, sulit  dilakukan  dibandingakan  para  manajer yang belum menikah atau berkeluarga.
Hasil penelitian tersebut yang perlu menjadi perhatian  juga  adalah  perempuan  yang  sudah menikah  dan  mempunyai  anak,  perempuan yang  sudah  menikah  dan  mampunyai anak  lebih  menunjukkan  antusias  untuk berkomitmen  dibandingkan  dengan  laki-laki yang  belum  menikah.  Sedangkan  antusiasme yang ditunjukkan sebagai kompensasi terhadap ketidak  mampuan  untuk  menerima  dan melaksanakan  pekerjaan  secara  total  atau berjam-jam,  hal  ini  dilakukan  hanya  untuk menunjukkan  komitmen  yang  dimilikinya. Hasil-hasil  penelitian  ini  dikemukakan  untuk menggambarkan bahwa fokus yang peneliti kaji adalah merupakan sesuatu yang baru dan orisinil dan  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi positif bagi pengembangan pendidikan khususnya  yang  menyangkut  makna  karir  dan keluarga. Begitu pula telaah pustaka dari buku atau  literatur  yang  berkaitan  dengan  makna karir  dan  keluarga  bagi  perempuan  penentu kebijakan dalam organisasi.

## Work Family Conflict
Work  family  conflict  dapat  di  definisikan sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat di sejajarkan dalam beberapa hal. Hal  ini  biasanya  terjadi  pada  saat  seseorang berusaha  memenuhi  tuntutan  peran  dalam pekerjaan  dan  usaha  tersebut  dipengaruhi oleh  kemampuan  orang  yang  bersangkutan untuk  memenuhi  tuntutan  keluarganya,  atau sebaliknya,  dimana  pemenuhan    tuntutan
peran  dalam  keluarga  dipengaruhi  oleh kemampuan orang tersebut  dalam  memenuhi tuntutan    pekerjaannya  (Frone,  2000). Tuntutan  pekerjaan  berhubungan  dengan tekanan  yang  berasal  dari  beban  kerja  yang berlebihan dan waktu, seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline. Sedangkan  tuntutan  keluarga  berhubungan dengan  waktu  yang  dibutuhkan    untuk menangani    tugas-tugas  rumah  tangga  dan menjaga anak. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh  besarnya  keluarga,  komposisi  keluarga dan  jumlah  anggota  keluarga  yang    memiliki ketergantungan  terhadap  anggota  yang  lain (Yang,Chen,Choi,&Zou,2000).  Greenhaus dan Beutell  (1985)  mengidentifikasikan  tiga  jenis work-family conflict , yaitu:
• Time-based    conflict.  Waktu  yang dibutuhkan  untuk menjalankan  salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan)   dapat mengurangi  waktu  untuk    menjalankan tuntutan      yang  lainnya  (pekerjaan  atau keluarga).
• Strain-based conflict. Terjadi pada saat  tekanan  dari  salah  satu  peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.
• Behavior-based  conflict.  Berhubungan dengan  ketidaksesuaian    antara  pola perilaku  dengan  yang  diinginkan  oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Meskipun  beberapa  artikel  menyatakan tidak  ada  perbedaan  gender  dalan  work- family  conflict,  namun  pembahasan  dalam artikel  ini  akan  dibatasi    pada  work-family conflict yang terjadi pada wanita, karena selain peningkatan  jumlah      tenaga      kerja  wanita beberapa  tahun  belakangan  ini,  batasan keluarga  (family  boundaries)  lebih  mudah ditembus  atau  dipengaruhi  oleh  tuntutan pekerjaan  dibandingkan  dengan  batasan pekerjaan (work boundaries)   yang ditembus atau dipengaruhi oleh tuntutan keluarga. Work- family conflict berhubungan sangat kuat dengan depresi  dan  kecemasan  yang  diderita  oleh wanita  dibandingkan  pria  (Frone,2000)  dan berhubungan  juga  dengan  peran  tradisional
wanita yang hingga saat ini tidak bisa dihindari, yaitu  tanggungjawab  dalam  mengatur  rumah tangga  dan  membesarkan  anak.  Menurut Abbott,Cieri,&  Iverson  menyatakan  bahwa work-family  conflict  disadari  merupakan masalah  bagi  pria  maupun  wanita,  masalah tersebut tetap saja memberikan tanggung jawab tambahan bagi wanita  yang     memiliki keluarga dan bekerja. Seorang wanita profesional yang telah menikah dan memiliki status karir yang sama    dengan  suaminya,tetap  menghadapi pola  tradisional  yang  tidak  seimbang  dalam tugas  menjaga  anak  dan  pekerjaan  rumah tangga sehari-hari (Vinokur, 1999:865-878).
Sehubungan  dengan  peran  tradisional tersebut, sumber utama work-family conflict yang dihadapi  oleh  wanita  bekerja  pada  umumnya adalah  usahanya  dalam  membagi  waktu  atau menyeimbangkan      tuntutan  pekerjaan  dan tuntutan  keluarganya.  Peningkatan  jumlah tenaga  kerja  wanita  pada  tingkat  manajemen dimana  mereka  menjadi  lebih  berpengaruh dan    memiliki  kontribusi  yang  cukup  besar terhadap  kinerja  perusahaan  menyebabkan keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan keluarga  menjadi  sesuatu  tuntutan.  Tuntutan mulai  ditujukan  kepada  pemilik  perusahaan agar  mereka  mengadopsi  kebijakan  yang berhubungan  dengan  work-family  conflict  dan menjadikan work- familiy conflict sebagai salah satu keputusan yang penting dalam perusahaan. Kebijakan  perusahaan  mengenai  work    family conflict  untuk  memenuhi  beraneka  ragam kebutuhan  karyawan  tentang  masalah  ini, sebaiknya diwujudkan dalam kebijakan-kebijakan simpatik  Human  Resource  Management,  yang diharapkan  dapat  menciptakan  situasi  yang menguntungkan bagi pemilik perusahaan. Pada saat pemilik perusahaan tidak melibatkan  issue work-family  conflict  kedalam  kebijakan  yang berhubungan  dengan  karyawan,  maka  para pekerja wanita dalam perusahaan tersebut akan mengalami  kesulitan  dalam  menyeimbangkan karir  dan  keluarga.Hal  ini  dapat  meningkatkan tekanan  pada  karyawan,  tekanan  tersebut dapat  mempengaruhi  kinerja  dan  menurunkan
produktifitas karyawan yang kemudian secara  langsung  mempengaruhi  profitabilitas perusahaan.
Pengaruh dari  konflik antara tanggungjawab pekerjaan  dan    keluarga  telah  digolongkan sebagai  causal  faktor    dari  absen  teeism ,rendahnya  job  satisfaction,  dan  motivasi  dan ketiga  hal  tersebut  telah  dihubungkan  dengan permanent  with  draw  al  behavior  dari  turn over  karyawan  (Abbot,  h.25-43)yang  berarti bahwa konflik antara tanggung jawab pekerjaan dan  keluarga  dapat  mengakibatkan  rendahnya job  satisfaction,  meningkatkan  absenteism, menurunkan  motivasi      karyawan  dan  dalam jangka  waktu  tertentu  dapat  mengakibatkan para pemilik perusahaan harus menyadari betul hal ini  dan mengambil langkah yang diperlukan untuk  mencegah  kemungkinan  penurunan produktivitas  dan    kinerja  karyawan  sebagai akibat tidak diadaptasinya kebijakan-kebijakan yang  diperlukan  oleh    karyawannya.  Salah satu  akibat  dari  tidak  diadaptasinya  kebijakan yang  diperlukan  oleh  karyawan  adalah ketidakhadiran karyawan ketempat kerjanya.
Hasil penelitian Grana (1993) menunjukkan bahwa  ibu  rumah  tangga  (homeworkers) cenderung  memandang  pekerjaan  mereka sebagai pekerjaan yang memerlukan kekuatan fisik (physically demanding). Ibu  yang  bekerja  diluar  rumah  cenderung memandang  pekerjaannya  sebagai  pekerjaan yang  memerlukan  kekuatan  mental  (mentally demanding). Hal ini tidak berarti bahwa bekerja diluar  rumah  tidak  memerlukan  kekuatan fisik,  atau  ibu  rumah  tangga  memandang pekerjaan  mereka  tidak  menantang  secara intelektual,  namun  menunjukkan  bahwa konteks pekerjaan (labor) berbeda dari rumah ke  tempat  kerja  dan  antar  sektor  pendapatan (wage).  Nampaknya  perempuan  dipengaruhi secara  langsung  oleh  lingkungan  dimana  ia bekerja,  oleh  tipe  dan  banyaknya  pekerjaan, dan tuntutan yang berkaitan dalam pekerjaan.
Struktur keluarga juga mempengaruhi perempuan  dalam  memandang  perannya.  Dancer dalam penelitiannya membedakan 3 kelompok
keluarga,  yaitu  single  wage  traditional  (TR) dan  2  tipe  dual-wage  families,  dual-earner (DE) dimana istri bekerja (job) dan suami juga bekerja  atau  berkarir,  dan  dual-career  (DC). Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  baik suami dan istri dalam keluarga TR memandang dirinya  dan  pasangannya  telah  melakukan pembagian  peran  yang  adil,  kebanyakan dikarenakan  tanggung  jawab  aktivitas  peran mereka sebagai sesuatu yang normatif bagi istri yang  sepenuhnya  menjadi  ibu  rumah  tangga dan  suami  yang  berkarir.  Dalam  keluarga  DC dan  DE,  menunjukkan  bahwa  mereka  tidak melakukan  pembagian  yang  adil  terhadap pekerjaan  rumah  (homemaker  activities). Para  istri  memandang  dirinya  lebih  banyak melakukan  tugas  pekerjaan  rumah  dan  para suami  menyetujui  keadaan  tersebut.  Keadaan ini  sedikit  berbeda  bila  dikaitkan  dengan kegiatan  orang  tua  (parental  activities). Semua tipe  keluarga  menunjukkan  bahwa  suami  istri memandang dirinya terlibat dalam parenting dan mereka berbagi peran dalam hal ini.
Menurut  Allen  gender  dan  struktur keluarga juga mempengaruhi persepsi employee  dalam  mengejar  kesempatan  karir yang  mengharuskan  relocating,  termasuk mengantisipasi  penolakan  keluarga  untuk menunda kepindahan (relocating). Perempuan dalam  keluarga  dual-earner  maupun  single- earner mempunyai komitmen yang sama untuk relocating. Sedangkan laki-laki dalam keluarga dual-earner  mempunyai  komitmen  yang rendah untuk relocating daripada single-earner. Berkembangnya  peran  perempuan  (ibu)  yang tidak  hanya  menjadi  ibu  rumah  tangga  tetapi juga bekerja (berkarir) menyebabkan terjadinya pergeseran  cara  pandang  anak-anak  mereka terhadap peran gender dan struktur keluarga.
Gerson menyatakan bahwa anak-anak dari keluarga  dual-earner  umumnya  berpendapat bahwa  dengan  dua  orang  tua  yang  bekerja meningkatkan  ekonomi  keluarga  dan  menjadi model  keluarga  yang  berbagi  tanggungjawab. Selain  itu,  kondisi  pekerjaan  sama  pentingnya dengan  mempunyai  pekerjaan,  dan  proses
keluarga  lebih  penting  dari  bentuk  keluarga. Anak-anak menyukai situasi orang tua mereka dimana  kedua  orang  tuanya  mempunyai pekerjaan yang memadai tetapi tidak membuat mereka  menjauhi  keluarganya.  Mereka  juga merasa  berkembang  ketika  mereka  merasa didukung oleh kepuasan pengasuhan orang tua, baik  dalam  keluarga  yang  lengkap  atau  single parent.  Makin  banyaknya  perempuan  yang berkarir terutama perempuan yang menikah dan mempunyai  anak  membuat  banyaknya  dual- career  family  sehingga  struktur  keluarga  yang tradisional  semakin  menurun.    Menurunnya struktur keluarga yang tradisional bukan berarti ibu  dalam  dual-career  family  makin  ringan bebannya  dalam  pekerjaan  domestik  rumah tangga dan mengasuh anak.
Hasil penelitian Dancer (1993) menunjukkan bahwa dalam struktur keluarga yang dual-career, para istri memandang dirinya lebih  banyak  melakukan  pekerjaan  domestik rumah tangga daripada suami mereka sehingga terjadi  ketidakseimbangan  pembagian  peran dalam  rumah  tangga.  Keluarga  dengan struktur tradisional, baik suami dan istri, justru memandang  dirinya  dan  pasangannya  telah melakukan pembagian peran yang adil dalam rumah tangga. Hal ini nampaknya dikarenakan tanggung  jawab  dari  aktivitas  yang  dilakukan sesuai dengan nilai-nilai normatif dimana istri menjadi  full-time  homemakers  sedangkan suami lebih berorientasi karir.
Selanjutnya Suriyasam (1994) menunjukkan  bahwa  faktor  penting  yang dapat  mengurangi  dilema  antara  keluarga dan pekerjaan bagi perempuan adalah adanya dukungan dari suami. Kebanyakan perempuan pada tingkat eksekutif memperoleh dukungan yang kuat dari suaminya. Beberapa diantaranya masih  merasa  bersalah  karena  tidak  dapat sepenuhnya  mengurus  keluarga.  Bagaimana suami  mereka  menerima  karir  mereka merupakan faktor utama yang mempengaruhi self-perception  dan  self-esteem  perempuan (ibu)  yang  bekerja,  yang  pada  akhirnya berdampak terhadap karir mereka.
Hj. Darmawati – Dinamika Dual Carier Family  Atau Work-Family Conflict Pada Ibu Yang Bekerja...

## Bentuk-Bentuk Konflik Peran Ganda
Gibson,  dkk  menyatakan  bahwa  bentuk konflik  peran  yang  dialami  individu  ada  tiga yaitu:
• Konflik  peran  itu  sendiri  (person  role conflict).  Konflik  ini  terjadi  apabila persyaratan  peran  melanggar  nilai  dasar, sikap dan kebutuhan individu tersebut.
• Konflik  intra  peran  (intra  role  conflict). Konflik ini sering terjadi karena beberapa orang  yang  berbeda-beda  menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbeda beda, sehingga tidak mungkin bagi orang yang menduduki peran tersebut untuk memenuhinya. Hal ini dapat terjadi apabila  peran  tertentu  memiliki  peran yang rumit.
• Konflik  antar  peran  (inter  role  conflict). Konflik  ini  muncul  karena  orang menghadapi  peran  ganda.  Hal  ini  terjadi karena  seseorang  memainkan  banyak peran  sekaligus,  dan  beberapa  peran  itu mempunyai  harapan  yang  bertentangan serta tanggung jawab yang berbeda-beda. Pengaruh dari konflik antara tanggungjawab  pekerjaan  dan    keluarga telah  digolongkan  sebagai  causal  factors  dari absenteeism,  rendahnya  job  satisfaction, dan  motivasi.  Dan  ketiga  hal  tersebut  telah dihubungkan  dengan  permanent  with  draw  al behavior dari turnover karyawan. Yang berarti bahwa konflik antara tanggung jawab pekerjaan dan  keluarga  dapat  mengakibatkan  rendahnya job  satisfaction,    meningkatkan  absenteism, menurunkan  motivasi   karyawan  dan dalam jangka  waktu  tertentu  dapat  mengakibatkan para pemilik perusahaan harus menyadari betul hal ini  dan mengambil langkah yang diperlukan untuk  mencegah  kemungkinan  penurunan produktivitas  dan    kinerja  karyawan  sebagai akibat tidak diadaptasinya kebijakan-kebijakan yang  diperlukan  oleh    karyawannya.  Salah satu  akibat  dari  tidak  diadaptasinya  kebijakan yang  diperlukan  oleh  karyawan  adalah ketidakhadiran karyawan ke tempat kerjanya.
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian kualitatif. Ruang lingkup yang harus dikerjakan sedikitnya  meliputi penggandaan pengumpulan data.  Pengumpulan  data  akan  dilakukan dengan melakukan wawancara dengan 10 orang perempuan  yang  aktif  dalam  sebuah  institusi atau organisasi yang menduduki posisi penting atau  posisi  pengambil  kebijakan.  Outputnya adalah verbatim yang nantinya akan dijadikan bahan atau sumber untuk menjawab pertanyaan penelitian.  Peneliti  akan  bekerja  sama  dalam mencari  siapa  subjek  yang  akan  diwawancarai dan akan melakukan wawancara kepada subjek.
Lokasi  penelitian  ini  akan  mengambil tempat  di  Parepare  Sulawesi  Selatan.  Subjek bisa saja dari anggota DPRD, Kepala-kepala di pemerintahan,  pimpinan  organisasi  lembaga masyarakat,  pimpinan  perusahaan,  dan pimpinan yang ada di lingkungan kampus.
Analisa data: analisis data ini yang pertama adalah  melakukan  transkrip  dan  manajemen data,  kemudian  dilanjutkan  dengan  reduksi data, kategorisasi dan teoritisasi. Peneliti akan terlibat dalam semua proses atau tahapan ini.
Pembuatan laporan: laporan hasil penelitian  akan  dibuat  setelah  semua  proses olah data selesai dilakukan, dan peneliti yang akan  lebih  banyak  mendiskripsikan  hasil  dan kemudian  melakukan  evaluasi  hasil  laporan sebelum  dikumpulkan  ke  pihak  P3M  STAIN Parepare.
Penelitian  kualitatif  fenomenologi  yang dilakukan  ini  akan  dilakukan  tahapan  yaitu kajian  literatur  dengan  cara  mengumpulkan berbagai  sumber  bacaan  guna  membangun kepekaan teoretik dalam melakukan interpertasi terhadap hasil penelitian nantinya.
Teknik  pengumpulan  data  dilakukan dengan  observasi  dan  wawancara.  observasi akan dilakukan dengan teknik non-partisipatif, yaitu mengamati kegiatan pengambilan proses  pengambilan  keputusan  perempuan pengambil keputusan dan melakukan observasi di  lingkungan  keluarga  subjek,  termasuk melakukan  wawancara  kepada  suami,  anak, dan keluarga dekat lainnya. Sasaran  penelitian
ini  adalah  pimpinan  institusi  atau  organisasi yang berjenis kelamin perempuan dan memiliki suami,  dan  anak.  Adapun  subyek  dalam penelitian ini adalah orang-orang yang bersedia diwawancarai  mengenai  dinamika  kehidupan kerja  dan  keluarganya.Data  yang  dihimpun berupa catatan, foto, dan verbatim wawancara.
Teknik  analisis  data  menurut  Creswell (1998)  metode  analisis  dan  interpretasi data  yang  paling  sering  digunakan  adalah modifikasi  metode  Stevick-Colaizzi-Keen  dari Moustakas. Prosedur analisis dan interpretasi data meliputi :
• Memulai dengan deskripsi tentang pengalaman peneliti terhadap phenomenon.
• Peneliti  kemudian  mencari  pernyataan dalam  interview  mengenai  bagaimana individu-individu mengalami topik (phenomenon)  tersebut,  membuat  daftar dari pernyataan-pernyataan tersebut (horizonalization)  dan  perlakukan  tiap pernyataan dengan seimbang (mempunyai nilai  yang  sama,  dan  mengembangkan daftar dari pernyataan yang tidak berulang (non repetitive) atau tidak tumpang tindih (non overlapping).
• Pernyataan  kemudian  dikelompokkan kedalam  unit-unit  makna  (meaning units),  buat  daftar  dari  unit-unit  ini, dan  menuliskan  deskripsi  dari  tekstur
(deskripsi  tekstural)  dari  pengalaman, yaitu  apa  yang  terjadi,  disertai  contoh- contoh verbatim.
• Peneliti kemudian merefleksikan berdasarkan  deskripsinya  sendiri  dan menggunakan imaginative variation atau deskripsi struktural, mencari semua  makna  yang  memungkinkan  dan perspektif  yang  divergen,  memperkaya kerangka  pemahaman  dari  phenomenon, dan  membuat  deskripsi  dari  bagaimana phenomenon dialami.
• Peneliti  kemudian  membuat  deskripsi keseluruhan  dari  makna  dan  esensi  dari pengalaman.
• Dari deskripsi tekstural-struktural individu,  berdasarkan  pengalaman  tiap partisipan,  peneliti  membuat  composite textural-structural description dari makna-makna  dan  esensi  pengalaman, mengintegrasikan semua deskripsi tekstural-struktural  individual  menjadi deskripsi yang universal dari pengalaman, yang  mewakili  kelompok  (responden) secara keseluruhan (C.E.Moustakas, 1994).

## P embahasan
Informan adalah sebagai sumber data dan informasi  dalam  penelitian  ini  digambarkan dalam tabel sebagai berikut:

## Tabel 1. Karakteristik Lembaga Organisasi
No Nama Lembaga/Organisasi Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%) Perempuan Laki-laki 1. Lembaga Organisasi Non Pemerintah dan KSM 5 4 9 16,1 2. Organisasi Profesi 1 - 1 1,8 3. Organisasi Masyarakat (ORMAS) Umum 6 - 6 10,7 4. Organisasi Keagamaan 7 - 7 12,5 5. Organisasi Politik 3 - 3 5,3 6. Organisasi Afiliasi Pemerintah 30 - 30 53,6 Jumlah 52 4 56 100
Sumber data: diolah dari data primer, 2013
Hj. Darmawati – Dinamika Dual Carier Family  Atau Work-Family Conflict Pada Ibu Yang Bekerja...
Gambar  tabel  1  tentang  karakteristik informan menurut kategori lembaga organisasi, memberi petunjuk bahwa yang menjadi informan adalah  anggota  organisasi  yang  mempunyai pekerjaan  tetap.  Mereka  bekerja  di  lini  peran domestik  dan  peran  publik.  Kategori  informan yang  paling  banyak  pada  organisasi  afiliasi pemerintah yaitu 53%.  Penyajian hasil penelitian ini  dilakukan  menutut  pengklasifikasian  jenis- jenis work family conflict seperti yang diterapkan dalam kajian pustaka yaitu (1)Time based conflict ; (2)Strain based conflict; dan (3) Behavior based.

## Time based conflict
Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan  salah  satu  tuntutan  (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Indikatornya antara lain:
• Kurang bahkan tidak adanya waktu untuk keluarga.
• Tidak  ada  waktu  untuk  kehidupan bermasyarakat.
• Penggunaan hari libur untuk bekerja.
Tabel 2. Time based conflict
No Intensitas Jawaban Jenis Kelamin Jumlah (orang) Presentase (%) Perempuan Laki-laki 1. Selalu 7 3 10 17,8 2. Sering 5 - 5 8,9 3. Jarang 18 1 19 33,9 4. Tidak Pernah 22 - 22 39,3 Jumlah 52 4 56 100
Sumber data: Diolah dari data primer 2013
Tabel  diatas  memperlihatkan  bagaimana sikap  informan  terhadap  waktu  yang dibutuhkan  untuk  menjalankan  salah  satu tuntutan  keluarga  dan  pekerjaan.  Sehingga pada  umumnya  (73,2  %)  informan  jarang atau  tidak  pernah  menggunakan  waktu  yang dibutuhkan dalam menjalankan aktifitasnya.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dari  56  yang menjadi  sampel  pada  kegiatan  1,  terdapat  10 orang  (17,8%)  mengatakan  selalu,  5  orang (8,9%) mengatakan sering,   terdapat 19 orang (33,9%)  mengatakan  jarang,  dan  22  orang (39,3%) mengatakan tidak pernah.

## Strain based conflict
Hal tersebut terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. Indikatornya yaitu:
• Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi waktu untuk bekerja.
• Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi produktifitivitas dalam bekerja.
• Tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga.
• Terjadi  keluhan  dari  anggota  keluarga akibat dari pekerjaan.
Tabel  3. Strain based conflict
No Intensitas Jawaban Jenis Kelamin Jumlah (orang) Presentase (%) Perempuan Laki-laki 1. Selalu 17 2 19 33,9 2. Sering 15 2 17 30,3 3. Jarang 8 - 8 14,3 4. Tidak Pernah 12 - 12 21,4 Jumlah 52 4 56 100
Sumber data: Diolah dari data primer 2013
Tabel  diatas  memperlihatkan  bagaimana sikap informan terhadap kinerja peran untuk menjalankan salah satu tuntutan keluarga dan pekerjaan. Sehingga pada umumnya (64,2 %) informan selalu atau sering mendapat tekanan dari  salah  satu  peran  dalam  menjalankan aktifitasnya.Berdasarkan  tabel  di  atas,  dari 56 yang menjadi sampel pada kegiatan 1,2,3, dan 4 terdapat 19 orang (33,9%) mengatakan selalu,  17  orang  (30,3%)  mengatakan  sering, terdapat 8 orang (14,3%) mengatakan jarang,
dan  12  orang  (21,4%)  mengatakan  tidak pernah.

## Behavior based conflict
Berhubungan  dengan  ketidaksesuaian antara  pola  perilaku  dengan  yang  diinginkan oleh  kedua  bagian  pekerjaan  atau  keluarga. Indikatornya yaitu:
• Kelurga  merasa  tidak  mendapat  dukungan dari  peran  sebagai  ibu  rumah  tangga  dan seorang istri.
• Sering merasa lelah setelah pulang kerja.
Tabel  4. Behavior based conflict
No Intensitas Jawaban Jenis Kelamin Jumlah (orang) Presentase (%) Perempuan Laki-laki 1. Selalu 15 - 15 26,8 2. Sering 9 - 9 16,1 3. Jarang - 2 2 3,6 4. Tidak Pernah 28 2 30 53,6 Jumlah 52 4 56 100
Sumber data: Diolah dari data primer 2013
Tabel  di  atas  memperlihatkan  bagaimana sikap  informan  terhadap  kinerja  peran  untuk menjalankan salah satu tuntutan keluarga dan pekerjaan.  Sehingga  pada  umumnya  (80,4 %)  informan  selalu  atau  tidak  pernah  yang berhubungan  dengan  ketidaksesuaian  antara pola  perilaku  yang  dinginkan.Berdasarkan tabel  di  atas,  dari  56  yang  menjadi  sampel pada  kegiatan  1,2,3,  dan  4  terdapat  15  orang (28,8%)  mengatakan  selalu,  9  orang  (16,1%) mengatakan  sering,  terdapat  2  orang  (3,6%) mengatakan  jarang,  dan  30  orang  (53,6%) mengatakan tidak pernah.

## Karir Suami dan Istri
Karir  suami  istri  dalam  penelitian  ini melihat  peran-peran  suami  dan  isteri  dalam ranah  domestik  dan  ranah  publik  pada rumah  tangga  yang  ada  di  Kota  Parepare, melaui  alokasi  waktu  kerja  meliputi  kegiatan dalam  rumah  dan  di  luar  rumah  tangga seperti,  kegiatan  ekonomi,  kegiatan  sosial, dan  kegiatan  pengembangan  diri.  Sementara
kategori alokasi waktu kerja yang dirumuskan oleh Everson (1982) dan Quizon (1972) dalam Nurland  (1993)  bahwa  setiap  anggota  rumah tangga mengalokasikan waktunya pada 3 (tiga) kategori  kegiatan.  Ketiga  kategori  kegiatan tersebut adalah sebagai berikut:
• Waktu  untuk  aktivitas  pasar  (market production)  baik  untuk  usaha  sendiri maupun upah.
• Waktu  untuk  aktivitas  rumah  tangga (home production).
• Waktu untuk santai. Waktu  untuk  aktifitas  pasar  (market production)  yang  dimaksud  adalah  berapa lama/jam  waktu  yang  digunakan  oleh  suami- istri  untuk  kegiatan  produktif.  Kegiatan produktif  untuk  suami  dihitung  sejak  mereka turun ke luar sampai pada saat mereka kembali ke  rumah.  Sedangkan  kegiatan  produktif bagi  mereka  dihitung  pada  saat  mulai  pergi bekerja  sampai  mereka  kembali  ke  rumah dikurangi  waktu  luang,  misalnya  makan  dan beribadah.Sementara  waktu  untuk  aktivitas
Hj. Darmawati – Dinamika Dual Carier Family  Atau Work-Family Conflict Pada Ibu Yang Bekerja...
rumah  tangga  (home  production)  pada perempuan yang bekerjadi Kota Parepare yang dimaksud  adalah  kegiatan  yang  dilakukan  di luar  rumah  tangga  yang  menghasilkan  uang, misalnya  mencuci,  memasak,  membersihkan rurnah,  dan  mengasuh  anak.  Alokasi  waktu santai  adalah  kegiatan  yang  dilakukan  oleh responden/masyarakat  yang  tujuannya  untuk pemenuhan  kebutuhan  psikologis.  Kegiatan yang  dimaksud,  misalnya,  menonton  televisi, dan tidur.
Hal  tersebut  di  atas  tampak  bahwa lapangan  kegiatan  ditekuni  oleh  istri  lebih banyak  dari  pada  suami.  Akan  tetapi  dalam hal  situasi  tertentu  pola  ini  dapat  saling diperankan  atau  digantikan  oleh  masing- masing  suami  isteri,  kecuali  dalam  hal  peran hanya  ditekuni  oleh  suami.  Curahan  waktu yang  digunakan  oleh  suami  dan  istri  nampak ada  perbedaan.  Perbedaan  yang  dimaksud adalah untuk kegiatan mencari nafkah, curahan waktu  suami  lebih  banyak  atau  lebih  besar dibandingkan dengan istri. Sebaliknya, dalam urusan  rumah  tangga  curahan  waktu  kerja istri  lebih  besar  dibandingkan  dengan  suami. Lebih  jelasnya  tentang  curahan  waktu  yang digunakan oleh suami dan istri pada organisasi dapat  dilihat  dalam  sehari.  Alokasi  waktu kerja  yang  digunakan  oleh  untuk  mencari nafkah  dalam  sehari  adalah  sebanyak  8  jam dengan pola penggunaan waktu yang berbeda, tergantung  dari  jenis  kegiatan  dan  pekerjaan yang bersangkutan.
Para  keluarga  ini  melakukan  kegiatan siang dan malam lalu dikurangi dengan waktu makan,  merokok,  dan  istirahat.  Sedangkan alokasi  waktu  untuk  mengurus  rumah  tangga suami  dilakukan  pada  saat  mereka  tidak ketempat  kerja  dan  istri  mereka  mempunyai kegiatan tertentu atau sedang sakit.Sementara itu,  curahan  waktu  istri  yang  bekerja  sebagai pekerja  adalah  7  -  8  jam.  Sebagaimana ungkapan  informan  bahwa  mereka  bangun tidur  sekitar  pukul  04.30,  sambil  menunggu shalat  shubuh  dan  menyiapakan  sarapan
untuk  keluarga  sebelum  berangakat  utntuk beraktifitas. (Hasil wawancara 27 Juni 2013)
Bagi mereka yang bekerja, rata-rata mereka meninggalkan  tempat  kerjanya  pada  pukul 16.00 dan tiba di rumah pada sekitar pukul 16.30, lalu  mereka  memasak,  mandi,  membersihkan rumah,  shalat  dhuhur  dan  istirahat.  (Hasil wawancara  12  Juni  2013)  Selanjutnya  pada pukul  17.00  mereka  memasak,  shalat  ashar, dan  mandi  sore.  Setelah  itu  memasuki  masa maghrib mereka shalat maghrib dan setelah itu mereka menghidangkan makan malam. Selesai makan  malam  mereka  santai  dan  menonton TV.  (Hasil  wawancara  28  Juli  2013).Pada pukul  21.00  sampai  22.00  mereka  tidur  dan kemudian  sekitar  pukul  04.30  subuh  bangun dan  kembali  menekuni  kegiatan  yang  sama seperti hari-hari sebelumnya. Selain kegiatan- kegiatan  tersebut  di  atas,  suami  dan  istri masih  mempunyai  waktu-waktu  luang  yang dimanfaatkan  untuk  menghadiri  acara-acara keagamaan dan acara yang berkenaan dengan siklus kehidupan yang dilakukan oleh kerabat dan  tetangga  mereka.  Di  samping  itu,  para istri mempunyai alokasi waktu untuk kegiatan seperti  perkawinan,  naik  rumah,  sunatan, aqiqah, arisan dan rekreasi. Kegiatan-kegiatan yang  mereka  lakukan  menggunakan  curahan waktu yang digunakan untuk kegiatan tersebut kurang  lebih  3  jam.  Kecuali  acara  rekreasi mereka biasanya menggunakan curahan waktu setengah hari sampai sehari. (Hasil wawancara 28 Juli 2013)
Berdasarkan  uraian  diatas,menunjukkan bahwa sekalipun suami ikut menekuni kegiatan dalam  ranah  domestik,  namun  kegiatan itu  mereka  tekuni  manakala  istri  mereka berhalangan.  Dengan  kata  lain  pekerjaan dalam  sektor  domestik  masih  mereka  anggap sebagai  pekerjaan  istri.  Berbeda  dengan  istri yang bekerja di ranah publik di mana pekerjaan tersebut mereka anggap sebagai pekerjaan yang harus  ditekuni  oleh  istri.Dengan  demikian, maka  apabila  dikaitkan  dengan  karir  dalam hal  alokasi  waktu  kerja  nampaknya  terjadi kemitra sejajaran antara suami istri. Mengenai
kemitrasejajaran  antara  suami  istri  menurut informan  atau  responden  dalam  menjalani kehidupan  kerumahtanggaan  terjalin  kemitra sejajaran.
Penelitian ini dilakukan melalui wawancara mendalam( in-depth interview) dan observasi partisipan  (participant  observation)  kepada 6  (enam)  orang  responden  yang  memenuhi kriteria  awal  yang  telah  ditentukan  dalam penelitian ini yaitu wanita karir usia produktif yang  bekerja  di  sektor  formal  /  manajerial dengan  jam  kerja  dan  aturan  kerja  yang  jelas dan tidak dapat dengan mudah meninggalkan pekerjaannya sewaktu-waktu. Untuk keabsahan  data,  wawancara  juga  dilakukan terhadap  anggota  keluarga,  pekerja  rumah tangga dan rekan kerja responden.
Enam responden yang memenuhi kriteria tersebut dapat dideskripsikan sebagai berikut: Responden  pertama  adalah  BD  berusia 43  tahun  dan  bekerja  di  sebuah  lembaga pendidikan  swasta  sebagai  salah  satu  kepala bagian . BD telah bekerja selama 19 tahun pada lembaga pendidikan tersebut. Jam kerja yang harus  dipenuhi  adala  8jam/hari,  yaitu  pukul 08.00  s.d  16.00  WIB  dan  5hari/minggu,  hari Senin s.d Jumat. Akan tetapi, setiap 2 minggu sekali BD harus bekerja juga pada hari Sabtu. BD menikah dengan  seorang  kontraktor yang bekerja  8  jam/hari,  yaitu  pukul  09.00  s.d 17.00  WIB  selama  5hari/minggu  dari  hari Senin sampai Jumat. Dari pernikahannya A.S telah dikaruniai 3 orang anak . Putra pertama berusia  13  tahun,  putra  kedua  berusia  9 tahun,  dan  sibungsu  berusia  3  tahun.  Dalam kesehariannya  BD  memiliki    tanggungan yang  lain,  yaitu  kedua    orang  tuanya  dan seorang  keponakan  yang  kuliah  disebuah perguruan  tinggi  swasta.  Menurut  BD  alasan yang melandasi keputusannya menjadi wanita bekerja  adalah  untuk  aktualisasi  diri  serta untuk  mendukung  perekonomian  keluarga. Keputusan  BD  untuk  bekerja  juga  didukung oleh  keluarga.  Anak-anak  BD  menginginkan karier ibunya meningkat terus karena mereka menyadari  bahwa  sang  Ibu  bekerja  untuk
mencukupi  kebutuhan  keluarga.  Suami  juga mendukung  keputusan  BD  untuk  bekerja dengan  syarat  bisa  membagi  waktu  antara pekerjaan dan keluarga.
Responden  kedua  adalah  DM  (35  tahun) dan  telah  bekerja  selama  9  tahun  sebagai penyiar  full  time  di  sebuah  radioswasta. Posisinya ini mengharuskan DM untuk bekerja selama7  jam/hari  dan  6hari/minggu.  Selain menjadi  wanita  karir,DM  juga  adalah  seorang ibu  sekaligus  ayah  bagi  putrinya.  DM  sudah 2tahun  lebih  bercerai  dengan  ayah  dari  putri semata wayangnya, namun hak asuh anak tetap berada di tangannya. Mantan suaminya hanya memberikan bantuan selama 2 bulan pertama, selebihnya  tidak  sama  sekali.  Putri  tunggalnya saat ini sudah berusia 3 tahun. Setelah bercerai, DM dan putrinya tinggal bersama orangtua DM. Posisi  DM  sebagai  single  parent  menjadikan kebutuhan  keluarga  sebagai  alasan  utama  DM untuk  menjadi  wanita  karier.  Keluarga  sangat mendukung  keputusan  DM  untuk  bekerja karena memahami kondisi DM yang mau tidak mau  harus  bisa  memenuhi  kebutuhan  hidup putrinya dan kebutuhannya sendiri.
Responden ketiga yaitu AR yang berprofesi sebagai  seorang  guru  mata  pelajaran  Bahasa Inggris  sekaligus  kepala  sekolah  sebuah  SMP swasta.      Wanita  yang  berusia  48  tahun  ini sudah  bekerja  sebagai  seorang  guru  selama 24  tahun.  Setiap  harinya  AR    bekerja  dari pukul    07.00-16.00  dari    hari    Senin-Sabtu. Ar  menikah  dengan  seorang  pria  yang  bekerja sebagai  karyawan  salah  satu  BUMN    dan  saat ini bekerja di kota lain. Suami AR hanya pulang setiap  akhir  pekan.  Dari    pernikahan  tersebut, AR dikaruniai 3 orang anak. Anak pertamanya seorang  laki-  laki  yang  berusia  25    tahun  dan saat  ini  telah  menjadi  seorang  dokter.  Anak keduanya adalah seorang perempuan berusia 22 tahun  yang sedang duduk di bangku kuliah pada semester  akhir.  Sedangkan  anak  bungsunya adalah  seorang  anak  laki-laki  yang  berusia 10  tahun  dan  masih  duduk  dibangku  sekolah dasar  kelas  5.  Selain  ketiga  anaknya,  Ar  juga memiliki tanggungan keluarga lain sebanyak 2
Hj. Darmawati – Dinamika Dual Carier Family  Atau Work-Family Conflict Pada Ibu Yang Bekerja...
orang,yaitu  ibu  mertua  dan  kakak  perempuan AR  Alasan  AR  memilih  untuk  berkarier    guna mengamalkan ilmu yang didapatkannya setelah bersekolah  dan  kuliah,sekaligus  memenuhi kebutuhan  ekonomi.  Keputusan  AR  untuk bekerja  didukung  sepenuhnya  oleh  keluarga selain karena memang tidak bisa menghalangi keinginan  AR  untuk  bekerja  ,keluarga  juga sadar bahwa AR memiliki potensi yang besar.
Responden  keempat  adalah  seorang dokter PNS berinisial NA berusia29 tahun. NA bekerja sebagai dokter di salah satu puskesmas di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Yogyakarta. Secara  resmi    jam    kerja  NA    adalah  pukul 07.30  sampai  14.30,  dari  hari  Senin  sampai dengan  Sabtu.  Selain  itu  setiap  harinya  NA juga  membuka  praktek  di  rumah  mulai  pukul 18.00-21.00, kecuali dihari Sabtu, Minggu dan hari besar nasional. Suami NA bekerja sebagai pegawai  swasta  di    bidang  telekomunikasi dan  memiliki  jam  mulai  pukul  07.30  sampai 15.30  dari  hari  Senin  sampai  Jumat.  Dari pernikahannya  NA  telah  dianugerahi  seorang putri yang saat ini berusia 2 tahun 8 bulan. NA adalah  anak  bungsu  dari  delapan  bersaudara dan semua kakaknya telah hidup dengan mapan. Ayahnya sendiri adalah seorang dokter spesialis terkemuka di  kota Yogyakarta dan sampai saat ini    masih  aktif  bekerja  sehingga  keluarga  NA tidak mempunyai tanggungan  lain  diluar anak. Alasan utama NA  bekerja adalah mengamalkan ilmu yang ia peroleh ketika kuliah, bersosialisasi dan  mendukung  perekonomian  keluarga  . Keputusan NA bekerja sebagai dokter didukung sepenuhnya  oleh  keluarganya,  terutama  ayah NA  karena  tidak  ada  satupun  kakak  NA  yang memilih berprofesi sebagai dokter.
Sedangkan  responden  kelima  adalah seorang  wanita  yang  menjadi  manajer personalia  di  sebuah  bank  BUMN  terkemuka di Yogyakarta berinisial MI. Usia MI saat ini 42 tahun dan telah bekerja disana selama kurang lebih  14  tahun.  Mengingat  kedudukannya yang  relatif  penting  dibank  tersebut  maka MI  bekerja  dari  Senin-Jumat  mulai  pukul 08.00-15.00.MI  menikah  dengan  seorang
pria  yang  juga  bekerja  sebagai  kepala  cabang sebuah  bank  BUMN  diwilayah  Solo.  Sampai saat ini mereka belum di karuniai keturunan. Keinginan  MI  menjadi  wanita  karier  antara lain  dilandasi  kebutuhan  ingin  berprestasi dan  aktualisasi  diri  yang  tinggi.  Keputusan MI menjalani pekerjaannya didukung sepenuhnya oleh suami dan keluarga besarnya, terutama  keinginan    almarhum  ayahnya  yang menginginkan  anak  perempuannya  mandiri dan tidak menggantungkan hidup pada suami.
Responden  terakhir  yaitu  RN  yang berprofesi  sebagai  staf  pengajar  sebuah perguruan tinggi negeri dan menduduki posisi sebagai  salah  satu  pejabat  struktural. Saat  ini RN sedang mengambil S3. Usia RN adalah 38 tahun dan telah menekuni profesinya selama 11 tahun. Setiap senin-jumat RN biasa berangkat kekantor  pukul  07.00-17.00.RN  bersuamikan seorang  karyawan  swasta  yang  bekerja  di sebuah  perusahaan  multinasional  diMalaysia sehingga  suaminya  hanya  pulang  setiap  dua atau  tiga  bulan  sekali.  Dari  pernikahannya RN  telah  dianugerahi  dua  orang  putra,  yang masing-masing berusia 7 dan 5 tahun . Selain anaknya,  RN  tidak  mempunyai  tanggungan keluarga lain. Alasan RN menekuni karir  sebagai  staf  pengajar  adalah  untuk mengamalkan  ilmu  yang  ia  peroleh  sewaktu kuliah,  mandiri,  mendukung  perekonomian keluarga  dan  sarana  mengembangkan  diri. Keluarga  RN  mendukung  sepenuhnya  karir RN  baik  itu  suami,  anak,  maupun  keluarga besarnya yang tidak berdomisili di Gorontalo.

## s ImPulan
Berdasarkan      uraian      hasil      penelitian yang   telah   dikemukakan   dapat disimpulkan sebagai  berikut:  Penyebab  munculnya work family conflict pada wanita bekerja bersumber baik  dari  pekerjaan  maupun  keluarga. Sumber  dari  pekerjaan  yaitu working  time arrangements dan job  content dialami  oleh responden  BD,  DM,  AR,  NA,  MI,  dan  RN. Sedangkan  sumber  dari  keluarga  adalah
karakteristik  situasi  rumah  tangga,  yaitu memiliki tanggungan yang menuntut perhatian lebih, seperti pada responden BD DM, AR serta keterbatasan  atau  ketiadaan  bantuan  untuk menyelesaikan tanggung jawab rumah tangga seperti yang dialami oleh responden NA. Work family conflict mengakibatkan banyak dampak negatif yang dirasakan tidak hanya oleh wanita bekerja itu sendiri melainkan juga lingkungan sosialnya (keluarga dan rekan sekerja).
Dampak  terhadap  diri  wanita  bekerja dalam  bentuk  gangguan  psikologis    (dialami oleh BD, DM, AR, NA, dan MI)dan gangguan kesehatan  yang  dialami  oleh  AR,  NA,dan  RN akan  berpengaruh  terhadap  kemampuannya menyelesaikan pekerjaan di kantor, maupun di rumah.  Sedangkan  dampak  terhadap  anggota keluarga  (dialami  oleh  anggota  keluarga  BD, DM,  AR,  NA,  MI  dan  RN),  berupa  perasaan terabaikan  dan  kurang  mendapat  perhatian dari wanita bekerja, sikap  dan perilaku  yang kurang  atau  tidak    menyenangkan      dari wanita    bekerja      saat  mengalami  konflik. Dalam  kaitannya  dengan  organisasi, work family  conflict pada  wanita  bekerja  akan menurunkan  produktivitas  kerjanya  sehingga dapat memengaruhi kinerja organisasi.
Guna  mengatasi work  family  conflict yang  dihadapi  wanita  bekerja  menggunakan kombinasi  strategi coping yang  berfokus pada  masalah (problem  based  coping) dan berfokus pada emosi (emotion based coping). Problem  based  coping dilakukan  dengan mengambil  tindakan  untuk  memodifikasi, menghindari  atau  memperkecil  sumber konflik seperti mempekerjakan pembantu RT, membuat  skala  prioritas,  maupun  menjaga komunikasi  dengan  anggota  keluarga  yang lain  telah  dilakukan  oleh  semua  responden. Sedangkan emotion  based  coping dilakukan dengan  mencoba  menghilangkan  perasaan tidak  nyaman  akibat  konflik.  Strategi coping ini  dilakukan  secara  pribadi (solitary  coping) seperti  tekun  beribadah  (dilakukan  oleh  BD, DM,  AR,  dan  NA)  maupun  melibatkan  orang lain (social  coping) seperti  berbagi  dengan
teman  maupun  keluarga  dan  juga  melakukan hoby atau kesenangan pribadi .
D aftar P ustaka
Abbott,J.,Cieri,H.D.,&  Iverson,R.D.,  1998. Costing  turn  over  : Implication  of  work/ family conflict at management level. Asia Pasific Journa l of  Human  Resource, Vol.36 No.1.
Blau,G.,1995. Influence  of  group  latenesson individual
lateness:
Across-level
examination.  Academy  of  Management Journal , Vol.38. No.5.
Conlon,E.J.,&Stone,T.H.1992. Absence schema and  managerial  judgement.    Journal  of Management, Vol.18 No.3.
Dalton,  D.R.  &  Todor,W.D.  1993. Turn over, transfer, absenteeism: An interdependent  perspective.  Journal  of Management ,Vol.19 No.2.
Frone,M.R.,Russell,M.,&cooper,M.l.,1992. Prevelenceofwork-family  conflict  :  Are work and family boundaries asymetrically permeable?.  Journal  of  Organizational Behavior, Vol.13 January.
Frone, M.R.,2000. Work-family conflict and  employee  psychiatric  disorder:The national  comorbidity  survey.Journal  of Applied Psychology, Vol.85 No.6.
Goodstein,  J.D.,  1994. Institutional  pressure and  strategic responsiveness:    Employer involvement    in  work-family    issue. Academy  of    Management  Journal ,Vol No.2.
Hendrix,  W.H.,  Spencer,  B.A.,  &Gibson, G.S.,
1994. Organizational and extraorganizational  factors  affecting stress, employee well-being, and absenteeism formales  and females. Journal of Business and Psychology, Vol.9No.2. Judge,T.A.,  1993. Does  affective  disposition mode  ratethe  relationship  between  job satisfaction  andvoluntary  turnover?. Journal  of  Applied  Psychology, Vol.  78 No.31.
Hj. Darmawati – Dinamika Dual Carier Family  Atau Work-Family Conflict Pada Ibu Yang Bekerja...
Lum,L., Kervin,J., Clark,K.,Reid,F., &  Sirola, W., 1998. Explaining nursing turn overintent: job satisfaction,      pay    satisfaction,      or organizational      commitment?.      Journal of Organizational Behavior , Vol.19 July.
Martocchio,  J.J,  1992. The  financial  cost  of absence decision. Journal of Management , Vol.18 No.1
Mitra,A.,Jenkins,Jr.,G.D.,&Gupta,N.,1992.
Ameta-analytic review  of the relationship between absence and turnover. Journal of Applied Psychology ,  Vol.77 No.6.
Mobley, W.H., 1977. Intermediate linkages in the  relationship  between  job  satisfaction and  employee  turn  over.  Journal  of Applied Psycology, Vol.62.
Noerhadi,  Toeti  Heraty.  1991. Wanita  dan Kepemimpinan  dalam  Tan,  Melly  G. Perempuan  Indonesia  Pemimpin  Masa Depan. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.
Notopuro,Hardjito.  1984. Peranan  Wanita dalam Masa Pembangunan di Indonesia. Jakarta: Ghalia Indonesia .
Siagian,S.P.,(1995). Teori  Pengembangan Organisasi.  Jakarta: Sinar Grafika Offset.
Steel,R.P.,  &  Rentsch,J.R.,  1995. Influenceof cummulation strategies on the long-range prediction  of  absenteeism.  Academy  of Management Journal , Vol.38 No.6.
Suryohadiporjo, Sayidiman. 1987. Menghadap Tantangan  Masa  Depan .  Jakarta:  PT. Gramedia
Suwondo,  Nani.  1981. Kedudukan  Wanita Indonesia dalam Hukum dan Masyarakat. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Tilaar,  Martha.1991. Citra  Wanita  Indonesia
Tahun 2000. Kemandirian Dalam
Menjawab Tantangan Pembangunan.
Vecchio,R.P., & Norris,W.R., 1996. Prediction employee  turn  over  from  performance, satisfaction,andleader-memberexchange. Journal of Business and Psycology , Vol.11 No.1,.
Vinokur,A.D.,Pierce,P.F.,&Buck,C.L.,1999.
Work-family conflict of women in the air force: their influence on  mental health and functioning.  Journal  of  Organizational Behavior, Vol.20.
Wexley,K.N,  &  Yulk,  G.A.,  1998. Perilaku Organisasi  dan  Psikologi  Personalia Jakarta: BinaAksara,.
Yang,  N.,  Chen,  C.C.,  &Zou,  Y.,  2000. Source of    work-family  conflict:  A    sino-U.S. comparison of the effect of work and family demands.  Academy  of  Management Journal , Vol.43 No.1.