## EFEKTIVITAS MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI
Yualina Riastuti Partiwi 1 dan Suhana 2
1 Pusat Teknologi Bahan Industri Nuklir (PTBIN)-BATAN
2 Pusat Reaktor Serba Guna (PRSG)-BATAN
ABSTRAK EFEKTIVITAS MOTIVASI KERJA
DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI .  Suatu  organisasi  perusahaan  dalam  melaksanakan  kegiatannya,  baik  perusahaan swasta maupun instansi pemerintah akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.  Keberhasilan  berbagai  aktivitas  di  dalam  perusahaan/instansi  dalam  mencapai tujuan  bukan  hanya  tergantung  pada  keunggulan  tekonologi,  dana  operasi,  sarana  ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia. Motivasi merupakan hal  yang sangat penting  untuk diperhatikan oleh pihak instansi bila  menginginkan setiap  pegawai  dapat  memberikan  andil  positif  terhadap  pencapaian  tujuan  perusahaan/ instansi, karena dengan motivasi seorang  pegawai akan memiliki semangat  yang tinggi dalam melaksanakan tugas. Makalah ini  membahas studi kasus perlunya  motivasi kerja ditingkatkan untuk mendorong peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Pusat Teknologi Bahan Industri Nuklir  (PTBIN).  Penilaian  kinerja  didasarkan  pada  tingkat  pendidikan  dan  tingkat  kehadiran pegawai yang menjadi tolak ukur pencapaian efektivitas motivasi kerja. Dari hasil pembahasan dapat  disimpulkan  bahwa  kualitas  pendidikan  yang  dimiliki  oleh  pegawai  di  PTBIN  tidak diimbangi  dengan  tingginya  capaian  kinerja  pegawai  secara  maksimal.  Hal  tersebut  dapat dilihat  pada  tingginya    ketidak  hadiran/  absen    pegawai  di  lingkungan  PTBIN,  yang  berarti bahwa tingkat motivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan semakin rendah dan efektivitas motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai belum terlaksana dengan baik.
Kata kunci : Motivasi, Kinerja

## ABSTRACT

## EFFECTIVENESS  OF  MOTIVATION  IN  IMPROVING  EMPLOYEE  PERFORMANCE.
A corporate organization in carrying out its activities, both private companies and government agencies will seek to achieve a predetermined goal. The success of various activities within the company  /  agency  in  achieving  the  goal  of  excellence  is  not  only  dependent  on  technology, operating  funds,  facilities  or  infrastructure  owned,  but  also  depends  on  aspects  of  human resources. Motivation is very important to be considered by the company when it wants every employee  can  contribute  positively  to  the  achievement  of  corporate  goals,  because  the motivation of an employee will have a high spirit in carrying out the task. This paper discusses the need for motivation to work done to improve the performance of employees in the  Center for  Technology  of  Nuclear  Industry  Materials  (PTBIN).  As  a  case  study  based  on  the performance  level  of  education  employees  with  employee  attendance  be  measured  by  the effectiveness of achievement motivation. From the results of the discussion concluded that the quality  of  education  possessed  by  the  employee  in  PTBIN  not  offset  by  higher  employee performance  to  the  maximum  performance.  This  can  be  seen  in  the  high  rate  of  employee absenteeism in the PTBIN, which can be concluded that the level of motivation to finish the job they are getting lower and effectiveness motivation in improving the performance of employees not performing well.
Keywords : Motivation, Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  aset  organisasi  perusahaan  atau instansi untuk menunjang kelancaran tugas guna mencapai tujuan organisasi perusahaan  atau  instansi  yang  terkait. Faktor sumber daya manusia yang dimiliki oleh  organisasi  perusahaan  atau  instansi memerlukan  perhatian  khusus  dalam mengelolanya  agar    menjadi  sebuah  aset yang  menguntungkan  bagi  organisasi perusahan atau instansi bila dapat dikelola secara  benar.  Hal  itu  dikarenakan  faktor sumber daya manusia mempunyai keunikan  tersendiri  dibandingkan  dengan aset-aset perusahaan yang lain.
Untuk  mendapatkan  sumber  daya manusia yang
diharapkan dapat
memberikan  kontribusi  positif  terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya, maka wujud perhatian  pihak  perusahaan  mengenai masalah  motivasi  pegawai  dalam  bekerja ialah  melakukan  usaha  pemotivasian  pada pegawai  tersebut  melalui  serangkaian usaha  tertentu  sesuai  dengan  kebijakan perusahaan,  sehingga  motivasi  pegawai dalam  bekerja  akan  tetap  terjaga  dan diharapkan  akan  meningkatkan  disiplin kerja dan kinerja yang tinggi.
Motivasi  diharapkan  meningkat  bagi pegawai  agar  dapat  memenuhi  standar yang  ditentukan  instansi  atau  bahkan melampaui  standar  karena  apa  yang menjadi  motif  dan  motivasinya  dalam bekerja  dapat  terpenuhi.  Tanpa  motivasi, seorang  pegawai  tidak  dapat  memenuhi tugasnya sesuai standar, meskipun seorang pegawai memiliki kemampuan operasional yang  baik,  tetapi  bila  tidak  memiliki motivasi  dalam  bekerja,  maka  hasil akhirnya tidak akan memuaskan.
Makalah  ini  membahas  sejauh  mana efektivitas  motivasi  kerja  di  lingkungan Pusat  Teknologi  Bahan  Industri  Nuklir mampu  mempengaruhi  pegawai  dengan
tolak ukur tingkat kehadiran pegawai yang menjadi dasar penilaian kinerja pegawai di PTBIN.  Pembahasan  dilakukan  dengan melihat  kualitas  pendidikan  pegawai  di PTBIN  dengan  tingkat  kehadiran  pegawai yang  dapat  dijadikan  dasar  penilaian kinerja,  sehingga  dapat  dilihat  seberapa besar  efektivitas  motivasi  kerja  pegawai dapat  berjalan  sesuai  dengan  tujuan perusahaan/instansi.
Hasil  dari  pembahasan  makalah  ini diharapkan  dapat  memberi  masukan  dan menjadi  rujukan  di  PTBIN  untuk  melihat sejauh  mana  capaian  kinerja  yang  telah dilakukan  oleh  pegawai  di  lingkungan PTBIN, sehingga dapat dilakukan perbaikan-perbaikan  cara  pemotivasian yang  efektif  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai dengan memaksimalkan pemanfaatan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh PTBIN.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pengertian Motivasi
Motivasi  merupakan  kegiatan  yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara  perilaku  manusia  dan  proses untuk  mencoba  mempengaruhi  seseorang agar  melakukan  sesuatu  yang  diinginkan. Seorang  pegawai  mungkin  menjalankan pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya dengan  baik,  mungkin  pula  tidak.  Hal tersebut  merupakan  salah  satu  tugas  dari seorang pemimpin untuk bisa memberikan motivasi  (dorongan)  kepada  bawahannya agar  bisa  bekerja  sesuai  dengan  arahan yang diberikan.

## Tujuan dan Manfaat Motivasi
Motivasi  sangat  penting  artinya  bagi parusahaan,  karena  motivasi  merupakan bagian  dari  kegiatan  perusahaan  dalam proses  pembinaan,  pengembangan  dan pengarahan manusia dalam bekerja. Dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan  seorang
pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan  agar pegawai dapat  bekerja  dengan  giat  dan  dapat memuaskan kepuasan kerja.
Adapun  tujuan  dan  manfaat  dari motivasi menurut Dr. Sowatno (2001:147), diantaranya sebagai berikut [1] :
a. Mendorong gairah dan semangat kerja
b. Meningkatkan  moral  dan  kepuasan kerja pegawai
c. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
f. Mengefektifkan pengadaan pegawai
g. Menciptakan hubungan  kerja  dan suasana yang baik
h. Meningkatkan kreatifitas dan
partisipasi pegawai
i. Meningkatkan kesejahteraan pegawai
j. Mempertinggi  rasa  tanggung  jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya
k. Meningkatkan  efisiensi  penggunaan alat-alat, bahan baku, dan lainnya.
Bentuk-Bentuk Motivasi Dalam Organisasi
a. Model Tradisional
Alat  motivasi  ini  didasarkan  atas anggapan  bahwa  para  pekerja  sebenarnya adalah  pemalas  dan  bisa  didorong  hanya dengan imbalan keuangan.

## b. Model Sumber Daya Manusia
Para  ahli  berpendapat  bahwa  para pegawai  sebenarnya  mempunyai  motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi  karena  uang  ataupun  keinginan akan  kepuasan,  tetapi  juga  kebutuhan untuk  berprestasi  dan  mempunyai  arti dalam bekerja. Mereka berpendapat bahwa sebagian besar individu sudah  mempunyai dorongan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dengan baik dan tidak selalu para pegawai memandang  pekerjaan  sebagai  sesuatu  hal yang tidak menyenangkan.
Jenis-Jenis Motivasi Positif dan Negatif
a. Motivasi Positif Adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
menjalankan  sesuatu  yang  diinginkan dengan  cara  memberikan  kemungkinan untuk mendapatkan hadiah.

## b. Motivasi Negatif
Adalah  proses  untuk  mempengaruhi seseorang  agar  mau  melakukan  sesuatu yang  diinginkan  tetapi  teknik  dasar  yang digunakan adalah lewat kekuatan
ketakutan.  Bukti  yang  paling  dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi  adalah  hasil  yang  diperoleh  dari pelaksanaan suatu pekerjaan.

## MOTIVASI KERJA
Motivasi  kerja  adalah  suatu  dorongan jiwa  yang  membuat  seseorang  tergerak untuk  melakukan tindakan  yang produktif, baik yang berorientasi kerja untuk menghasilkan uang maupun yang tidak. John dalam Winardi (2002:2) menjelaskan motivasi untuk bekerja merupakan  sebuah  istilah  yang  digunakan dalam  bidang  perilaku  keorganisasian ( Organizational  Behavior  =  OB ),  guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seseorang individu, yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan  persistensi  upaya  yang  dilaksanakan dalam  hal  bekerja.  Dengan  demikian analisis mengenai motivasi akan bersinggungan  dengan  faktor-faktor  yang mempengaruhi motivasi.
Ditegaskan Atkinson  dalam  buku  karangan  Winardi (2002:4)  bahwa  analisis  motivasi  perlu memusatkan  perhatian  pada  faktor-faktor yang  menimbulkan  dan  mengarahkan aktivitas-aktivitas seseorang [2] .
Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Motivasi  Kerja  menurut  Gomes,  dkk (2000) antara lain [3] :
1) Faktor-Faktor Individual
Meliputi  kebutuhan-kebutuhan  ( needs ), tujuan-tujuan  ( goals ),  sikap  ( attitude ), dan kemampuan-kemampuan ( abilities ).
2) Faktor-Faktor Organisasional meliputi  pembayaran  atau  gaji  ( pay ), keamanan  pekerjaan  ( job  security ),
sesama pekerja
( co-workers ), pengawasan ( supervision ), pujian ( praise ),  dan  pekerjaan  itu  sendiri  ( job itself ).
Faktor  Utama  Yang  Mempengaruhi Motivasi    Kerja  menurut  A.  Sujak (1990), meliputi [4] :
1) Perbedaan Karakteristik Individu Karakteristik  individu  yang  berbeda jenis  kebutuhan,  sikap  dan  minat menimbulkan motivasi yang bervariasi, misalnya  pegawai  yang  mempunyai motivasi  untuk  mendapatkan  uang sebanyak-banyaknya akan bekerja keras  dengan  resiko  tinggi  dibanding dengan  pegawai  yang  mempunyai motivasi keselamatan, dan akan berbeda pada pegawai yang bermotivasi untuk memperoleh prestasi. 2)  Perbedaan Karakteristik Pekerjaan
Setiap pekerjaan yang berbeda membutuhkan  persyaratan  keteram- pilan,  identitas  tugas,  signifikansi tugas,  otonomi  dan  tipe-tipe  penilaian yang berbeda pula.
Perbedaan  karakteristik  yang  melekat pada pekerjaan itu membutuhkan pengorganisasian dan penempatan orang  secara  tepat  sesuai  dengan kesiapan masing-masing pegawai.
3) Perbedaan  Karakteristik  Lingkungan Kerja atau Organisasi.
Setiap  organisasi  juga  mempunyai peraturan,  kebijakan,  sistem  pemberian hadiah,  dan  misi  yang  berbeda-beda yang  akan  berpengaruh  pada  setiap pegawainya. Motivasi seseorang dipengaruhi  oleh  stimuli  kekuatan
intrinsik yang ada pada diri seseorang / individu  yang  bersangkutan,  mungkin juga  dapat  mempengaruhi  motivasi, tetapi motivasi
itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut.

## KINERJA PEGAWAI
Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan berbagai  kemungkinan,  seperti  standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan telah disepakati bersama.
Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan  dan penyempurnaan  sesuai  dengan  tanggung jawabnya  dengan  hasil  seperti  yang diharapkan.  Jika  dikaitkan  dengan  kinerja sebagai  kata  benda  ( noun ),  di  mana  salah satu  entrinya  adalah  hasil  dari  sesuatu pekerjaan  ( thing  done ),  pengertian  kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseoarng  atau  kelompok  orang  dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan tidak bertentangan dengan moral atau etika
[5] . Kinerja  dalam  menjalankan  fungsinya tidak  berdiri  sendiri,  tapi  berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan yang  dipengaruhi  oleh keterampilan, kemampuan  dan  sifat-sifat  individu.  Oleh karena  itu  kinerja  individu  pada  dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor;
a. harapan mengenai imbalan;
b. dorongan;
c. kemampuan; kebutuhan dan sifat;
d. persepsi terhadap tugas;
e. imbalan internal dan eksternal;
f. persepsi  terhadap  tingkat  imbalan  dan kepuasan kerja.
Dengan  demikian,  kinerja  pada  dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu:
1. Kemampuan,
2. Keinginan dan
3. Lingkungan.

## BENTUK KOMPENSASI UNTUK
MEMOTIVASI  KERJA  PEGAWAI  DI

## LINGKUNGAN PTBIN
Kebijakan kompensasi, baik besarnya, susunannya,  maupun  waktu  pembayaran dapat mendorong gairah kerja dan keinginan  karyawan  untuk mencapai prestasi  kerja  yang  optimal  sehingga membantu  terwujudnya  sasaran  organisasi perusahaan/instansi.  Besarnya  kompensasi harus  ditetapkan  berdasarkan  analisis pekerjaan,  uraian  pekerjaan,  spesifikasi pekerjaan,  posisi  jabatan,  konsistensi eksternal  serta  berpedoman  keadilan  dan undang-undang perburuan. Dengan
kebijaksanaan  ini  diharapkan  akan  terbina kerjasa  yang  serasi  dan  memberikan kepuasan kepada semua pihak.
Penggolongan dan Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut  T.  Hani  Handoko [7] (1996,  hal. 183,  ed.  10),  dalam  bukunya  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, secara  umum  kompensasi  digolongkan menjadi  dua  bagian  yaitu; Finansial Compensation dan Non Finansial Compensation . Kompensasi bersifat finansial dapat dibagi lagi  menjadi; Direct
Compensation dan Indirect Compensation. Direct
compensation merupakan kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan yang  mempunyai  hubungan  langsung dengan  pekerjaan,  yaitu  dalam  bentuk upah,  gaji,  bonus  dan  komisi.  Sedangkan
Indirect Compensation
merupakan kompensasi  yang  diterima  oleh karyawan yang tidak  mempunyai  hubungan  secara langsung dengan pekerjaannya, antara lain asuransi  kesehatan,  bantuan  pendidikan, bayaran  selama  cuti  maupun  sakit,  dan
lain-lain.  Sedangkan  kompensasi  yang bersifat  non  finansial terdiri dari kepuasan yang  diterima  karyawan  dikarenakan  oleh pekerja  itu  sendiri  dan  atas  lingkungan pekerjaannya. Untuk jelasnya
penggolongan  kompensasi  dapat  dilihat dalam gambar berikut :
Gambar 1 . Penggolongan kompensasi
Sumber  :  T.  Hani  Handoko,  Manajemen Personalia & SDM; 1996; 183; ed.10
Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan
a. Imbalan Ektrinsik 1) Imbalan Ektrinsik  yang  berbentuk uang  misalnya:  gaji,  upah,  honor, bonus, komisi, insentif, dll
2) Imbalan  Ekstrinsik  yang  bentuknya sebagai  benefit/tunjangan  pelengkap contohnya  seperti  :  uang  cuti,  uang makan, uang transportasi/antar jemput,  asuransi,  jamsostek/jaminan sosial  tenaga  kerja,  uang  pensiun, rekreasi, beasiswa melanjutkan kuliah, dll
b. Imbalan Intrinsik Imbalan  dalam  bentuk  Intrinsik  yang tidak  berbentuk  fisik  dan  hanya  dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan,  jenjang  karir  yang  jelas, kondisi  lingkungan kerja,  pekerjaan yang menarik dan lain-lain.
Adapun jenis kompensasi yang diberikan  oleh  PTBIN  untuk  memotivasi
kerja  pegawai  adalah  berupa  Imbalan Ekstrinsik yang berbentuk uang yaitu : 1. Gaji
2. Tunjangan Bahan Nuklir (TBN)
3. Tunjangan  Fungsional  Khusus  yang diberikan kepada pegawai dan dibedakan menjadi dua bagian yaitu
:
a. Teknis  yang  terdiri  dari  Peneliti, Pranta Nuklir, Litkayasa
b. Non Teknis yang terdiri dari Pranata Humas, Pustakawan,
Analis Kepegawaian dan Arsiparis
4. Tunjangan  Fungsional  Umum  yang diberikan  kepada  pegawai  yang  belum memasuki  fungsional  khusus  namun diberikan  berdasarkan  posisi  jabatan yang diduduki oleh setiap pegawai.
5. Pemberian  Honor  Penelitian  Program Insentif  dengan  perhitungan  orang/jam bagi  peneliti,  pembantu  peneliti  dan teknisi  dan  orang/bulan  untuk  pegawai yang ditunjuk  sebagai   sekretariat
6. Pemberian Honor yang diberikan kepada  pegawai  yang  ditunjuk  sebagai anggota  tim  berdasarkan  SK.  Kepala PTBIN  yang  mencantumkan  jumlah honor,  kecuali  penunjukkan  sebagai anggota  tim  berdasarkan  SK.  Kepala PTBIN  yang  tidak  mencantumkan jumlah  honor  maka  tidak  diberikan honor tim.
Imbalan  Ekstrinsik  yang  berbentuk tunjangan pelengkap diberikan berupa :
1. Pemberian Uang Makan
2. Extra Fooding
3. Asuransi Kesehatan (ASKES),
4. Beasiswa  dengan  ikatan  dinas  tugas belajar dalam dan luar negeri
5. Uang  Pensiun  bagi  pegawai  yang menjalani pensiun
Sedangkan  Imbalan  dalam  bentuk Intrinsik  yang  tidak  berbentuk  fisik/materi dan  hanya  dapat  dirasakan  yaitu  berupa kenaikan pangkat secara reguler tiap empat tahun  sekali  bagi  pegawai  yang  tidak menduduki jenjang karir sebagai
fungsional  khusus.  Dan  kenaikan  pangkat minimal  dua  tahun  sekali  dan  maksimal empat  tahun  sekali  bagi  pegawai  yang menduduki jenjang karir sebagai fungsional  khusus  tergantung  seberapa aktifnya  mereka  melakukan  penilaian pekerjaan  yang  telah  dilakukan  seperti  ; Peneliti, Pranata Nuklir, Litkayasa, Pranata Humas, Pustakawan dan Arsiparis.

## PEMBAHASAN
Manusia  adalah  sumber  daya  yang memiliki  nilai  tertinggi  bagi  setiap organisasi,  karena  dapat  memberikan manfaat  yang  besar,  bila  sumber  daya manusia  tersebut  digunakan  secara  tepat guna.
Sumber  daya  manusia  yang  dimiliki organisasi memiliki berbagai karakteristik, termasuk  kemampuan  kerja,  motivasi  dan kinerja yang
dimilikinya. Ketiga
komponen  tersebut  sangat  berkaitan  dan berada dalam diri pegawai yang melaksanakan tugas sehari-hari.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai menurut
Mangkunegara (2001 : 67-68) adalah [6] :
1. Faktor  kemampuan  secara  umum, kemampuan ini terbagi menjadi 2 yaitu
: kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality  (knowledge dan skill).
2. Faktor  motivasi,  motivasi  terbentuk dari  sikap  pegawai  dalam  menghadapi situasi  kerja.  Motivasi  seharusnya terbentuk  dari  awal (by  plan) ,  bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident.)
Sebagai  studi  kasus  Pusat  Teknologi Bahan  Industri  Nuklir  menjadi  inspirasi penulisan  untuk  mengetahui    sejauh  mana efektivitas
motivasi
kerja yang mempengaruhi tingkat kinerja dan disiplin pegawai  di  lingkungan  PTBIN  salah satunya  dapat  dilihat  dari  kualitas  tingkat pendidikan  seorang pegawai  yang dimiliki
oleh  PTBIN  yaitu  dengan  menggunakan tabel  tingkat  pendidikan  seperti  contoh pada Gambar 2.
Data Pegawai di Lingkungan PTBIN Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Prosentase SLTA sederajat 19 14% D3 sederajat 24 18% S1 sederajat 41 30% S2 34 25% S3 18 13% Total Jumlah 136 100% Gambar  2. Tabel  Data  Responden Pegawai di Lingkungan PTBIN Berdasarkan Tingkat Pendidikan Dengan adanya data responden pegawai berdasarkan tingkat pendidikan di lingkungan  PTBIN,  diharapkan  instansi mampu  menempatkan  seorang  pegawai sesuai  dengan  tupoksinya  secara  tepat. Sehingga kualitas pendidikan yang dimiliki  oleh  pegawai  di  lingkungan PTBIN dapat diimbangi dengan
kemampuan teknis yang ada dan diharapkan  tidak  adanya  pegawai  yang kurang memahami prosedur kerja. Oleh
karena  itu,  semakin  tinggi  kualitas pendidikan  pegawai  diharapkan  akan semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai  di lingkungan Pusat Teknologi Bahan Industri Nuklir. Hasil  kinerja  pegawai  dalam  suatu organisasi
perusahaan/instansi tidak terlepas  dari  adanya  motivasi  yaitu keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang mendorong  keinginan  individu  untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai  suatu  tujuan.  Dorongan  tersebut mempunyai  kekuatan  yang  besar  dalam penentuan  sikap  pegawai  dalam  bekerja. Jika  pengaruh  motivasi  yang  ditimbulkan besar,  maka  dorongan  kerja  menjadi  besar pula. Motivasi mempunyai peranan penting  dalam  organisasi  /instansi,  karena ia  menyangkut  langsung  pada  unsur manusia  dalam  organisasi.  Motivasi  yang tepat  akan  mampu  memajukan  dan mengembangkan organisasi. Untuk mengetahui sejauh mana efektivitas
motivasi kerja meningkatkan kinerja pegawai  di  lingkungan  Pusat  Teknologi Bahan Industri Nuklir, salah satunya dapat diukur  melalui  absensi  untuk  melihat tingkat kehadiran pegawai yang ada seperti contoh tabel pada Gambar 3.
Keterangan Bulan % Bulan % Bulan % Bulan % Januari Pebruari Maret April Ijin 23 17 22 16 20 15 29 22 Sakit 25 18 27 20 28 21 19 14 Cuti 18 13 11 8 8 6 10 7 Tanpa Keterangan 8 6 7 5 7 5 7 5 Jumlah 74 54 67 49 63 47 65 48
Gambar  3. Tabel  rekapitulasi  daftar  absensi  pegawai  di  lingkungan  Pusat  Teknologi  Bahan Industri Nuklir Bulan Januari s.d. April 2012
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui adanya  penurunan  tingkat  absensi  pada bulan Januari sebanyak 54% menjadi 49% pada bulan Pebruari, dan adanya peningkatan  absensi  pada  bulan  Maret sebanyak  47%  menjadi  48%  pada  bulan
April.  Meskipun  demikian  tingkat  absensi ketidakhadiran  pegawai  pada  tiap  bulan antara  Januari  s.d.  April  dapat  dikatakan tinggi  dikarenakan  tingkat  kehadiran pegawai  kurang  dari  60%  dan  tingkat ketidakhadiran  yang  lebih  dari  45%  ini
tentu tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh  organisasi  /instansi  di  lingkungan PTBIN, karena organisasi /instansi mengharapkan  kehadiran  lebih  dari  90% atau  bahkan  100%  dan  batas  tolerasi ketidakhadiran  yang  diberikan  secara umum  sebesar  10%  ternyata  melampaui batas toleransi yang diberikan yaitu di atas 45%.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa terdapat  masalah  yang  terjadi  pada motivasi  kerja  pegawai  di  lingkungan Pusat Teknologi Bahan Industri Nuklir.
Ketidakhadiran  merupakan  salah  satu indikasi  dari  efektivitas  motivasi  kerja. Karena  ketidakhadiran  yang  tinggi  dapat mencerminkan rendahnya efektivitas motivasi  kerja  pegawai  di  lingkungan PTBIN.  Absensi  pegawai  dapat  menjadi dasar pengukuran motivasi, semakin banyak pegawai yang absen berarti tingkat motivasi  mereka  untuk  menyelesaikan pekerjaannya semakin rendah dan berimbas  pada  kinerja  pegawai.  Hal tersebut  dapat  disebabkan  oleh  berbagai faktor,  misalnya  tidak  adanya reward (penghargaan)  dan punishment (sanksi), lemahnya  pengawasan,  lingkungan  kerja yang kurang kondusif dan lain sebagainya.
Tingginya kualitas
pendidikan pegawai  di  lingkungan  PTBIN  yang merupakan salah satu sumber faktor umum kemampuan potensi (IQ) dan faktor umum kemampuan pengetahuan serta ketrampilan,  berdasarkan  hasil  penilaian ternyata  tidak  diimbangi  dengan  faktor motivasi,  motivasi  terbentuk  dari  sikap pegawai  dalam  menghadapi  situasi  kerja yang  menimbulkan  semangat  kerja  yang rendah  sehingga  mengakibatkan  pegawai tidak melaksanakan tugas dan kewajibannya  dengan  baik  yaitu  dengan sering  mangkir  dari  pekerjaannya  yang mengakibatkan target penyelesaian pekerjaannya  tidak  tercapai.  Rendahnya motivasi  kerja  pegawai  di  lingkungan
PTBIN mengakibatkan
turunnya produktivitas  yang  akan  menghambat
pencapaian tujuan organisasi perusahaan/instansi. Oleh  karena  itu  organisasi  /instansi perlu jeli melihat motivasi kerja pegawainya.  Kebutuhan  pegawai  atau individu dalam organisasi adalah
kebutuhan yang ada pada individu pegawai,  baik  kebutuhan  fisik  maupun psikis.  Menurut  Maslow  dalam  buku karangan  Winardi  (2002:50)  berpendapat bahwa  pada  hakikatnya  dalam  diri  semua manusia  terdapat  lima  jenjang  kebutuhan seperti pada Gambar 4 [2] .
Gambar  4. Hierarki  kebutuhan  pegawai  / individu Keterangan :
1. Kebutuhan  fisiologis (Phisiological needs)
2. Kebutuhan  keamanan  dan  rasa  aman (safety and security needs)
3. Kebutuhan sosial (social needs)
4. Kebutuhan harga diri (esteem needs)
5. Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actualization needs)
Salah satu aspek yang dapat menimbulkan kinerja yaitu adanya
motivasi dan kompensasi sehingga menimbulkan disiplin kerja. Dengan
adanya  motivasi dan kompensasi, pegawai akan merasa kebutuhannya dalam pemenuhan  kepuasan  jasmani  dan  rohani terpenuhi,  sehingga  menimbulkan  dan mempengaruhi semangat kerja,  serta secara  langsung  akan  mempengaruhi peningkatan  kinerja  pegawai.  Hal  tersebut dapat dilihat pada alur proses produktivitas / kinerja seperti pada Gambar 5.
Gambar  5. Alur  proses  produktivitas  /
kinerja
Kinerja  individu  dipengaruhi  oleh kepuasan kerja. Kepuasan  kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya.  Perasaan  ini  berupa  suatu hasil  penilaian  mengenai  seberapa  jauh pekerjaannya  secara  keseluruhan  mampu memuaskan  kebutuhannya.  Oleh  karena itu,  agar  mempunyai  kinerja  yang  baik, seseorang  harus  mempunyai  keinginan yang  tinggi  untuk  mengerjakan  serta mengetahui pekerjaannya. Kinerja individu dapat  ditingkatkan  apabila  ada  kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan penilaian yang menjadikan  tingkat  absensi  kehadiran pegawai  sebagai  dasar  penilaian,  dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja pegawai di  lingungan  Pusat  Teknologi  Bahan Industri  Nuklir  tidak  efektif,  dikarenakan rendahnya tingkat kehadiran pegawai yang kurang  dari  60%  dan  tingginya  tingkat ketidakhadiran  pegawai  yang  lebih  dari 45%  tidak  sesuai  keinginan  dan  tujuan organisasi perusahaan/instansi yang menginginkan  kehadiran  pegawai  lebih dari  90%  atau  bahkan  100%.  Dan  batas tolerasi  ketidakhadiran  secara  umum sebesar  10%  ternyata  melampaui  batas ketidakhadiran  hingga  di  atas  45% membuktikan bahwa kurangnya efektivitas motivasi  kerja  pegawai  di  lingkungan
PTBIN.
Motivasi  kerja  yang  dilakukan  oleh PTBIN  dalam  bentuk  pemberian  uang makan, extra fooding maupun keikutsertaan  pegawai  secara  langsung ataupun  tidak  langsung  dalam  kegiatan penelitian program insentif, dimana instansi melakukan motivasi dengan memberikan  imbalan  berupa  uang  yang diberikan  berdasarkan  kehadiran  pegawai ternyata tidak efektif, karena tidak meningkatkan kedisiplinan pegawai dengan menurunkan tingkat absensi pegawai.
Hal  tersebut  dimungkinkan  karena faktor  organisasional  yaitu  kurangnya pengawasan  instansi  dalam  melakukan sanksi  hukuman  disiplin  bagi  pegawai sehingga tidak menimbulkan efek jera bagi pegawai yang diharapkan dapat meningkatkan  produktivitas  kerja  pegawai sehingga  efektivitas  motivasi  kerja  dapat berjalan  sesuai  dengan  tujuan  organisasi perusahaan/instansi.

## DAFTAR PUSTAKA
1. DR. SOWATNO , ”Tujuan dan manfaat dari motivasi”, (2001:147).
2. WINARDI , ”Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen”,
Jakarta:  PT  Raja  Grafindo  Persada,
2002.
3. GOMES,  FAUSTINO  CARDOSO , “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”, Andi, Yogyakarta, 2000.
4. SUJAK, A ., ”Kepemimpinan Manajer” (Eksistensinya dalam perilaku organisasi), Rajawali, Jakarta, 1990.
5. PRAWIROSENTONO , “Kebijakan Kinerja Karyawan”, Yogyakarta, BPFE, 1999. 6. MANGKUNEGARA , “Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia”, Cetakan  ke  II,  PT Refika  Aditama, Bandung, 2006.
7. T.  HANI  HANDOKO ,  ”Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”,
1996.