## LINGKUNGAN KERJAPEMODERASI MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PAVILIUN EMBUN PAGI RS. DR. M. DJAMIL PADANG

## Tun Huseno
Program Studi Keuangan Daerah Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN)
Email : tunhuseno.dr@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  effect  of  work  motivation  on  the performance  of  nurse  pavilion  embun  pagi  hospital  Dr.  M.  Djamil  Padang,  test  and analyze  the  influence  of  work  environment  on  the  performance  of  nurse  pavilion  embun pagi hospital Dr. M. Djamil Padang, as well as test and analyze the influence of working environment  of  work  motivation  moderator  on  the  performance  of  nurse  pavilion  embun pagi hospital Dr. M. Djamil Padang.
This  research  is  explanatory  research  with  quantitative  approach.  The  sample  in the study amounted to 52 nurses pavilion embun pagi hospital Dr. M. Djamil Padang. The analytical technique used is partial least square (PLS) analysis based on variance.
The  result  of  hypothesis  analysis  showed  that  work  motivation  had  positive  and significant effect on nurse pavilion performance of embun pagi. M. Djamil Padang. Work environment  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  nurse  pavilion embun pagi hospital. M. Djamil Padang. Work environment has a positive and significant influence as a moderator of work motivation on the performance of nurse pavilion embun pagihospital. M. Djamil Padang . keywords: work environment, work motivation, nurse performance

## PENDAHULUAN
Rumah saki tmerupakan sarana kesehatan yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan,dan merupakan  institusi  penyedia  jasa,  untuk  itu  pelayanan  yang  kompleks  perlu  dikelola  pihak  rumah  sakit secara profesional terhadap sumberdaya manusianya. Salah satu tenaga penyediajasa pelayanan dirumah sakit adalah  tenaga  perawat.  Tenaga  perawat  di  rumah  sakit  melakukan  praktik  keperawatan  yang  berupa pelayanan  keperawatan  yang  dikenal  dengan  asuhan  keperawatan.  Keperawatan  memberikan  pelayanan keperawatan  di  Rumah  Sakit  selama  24jam  sehari  serta  mempunyai  kontak  yang  konstan  dengan  pasien (Nursalam, 2007).
Untuk  itu,  rumah  sakit  setidaknya  punya  lima  fungsi. Pertama ,  harus  ada  pelayanan  rawat  inap dengan  fasilitas  diagnostik  dan  terapeutiknya.  Berbagai  jenis  spesialisasi,  baik  bedah  maupun  non  bedah, harus  tersedia.  Pelayanan  rawat  ini  juga  meliputi  pelayanan  keperawatan,  gizi,  farmasi,  laboratorium, radiologi  dan  berbagai  pelayanan  diagnostik  serta  terapeutik  lainnya. Kedua ,  rumah  sakit  harus  memiliki pelayanan  rawat  jalan. Ketiga ,  rumah  sakit  juga  punya  tugas  untuk  melakukan  pendidikan  dan  latihan. Keempat ,  rumah  sakit  perlu  melakukan  penelitian  dibidang  kedokteran  dan  kesehatan,  karena  keberadaan pasien  di  rumah  sakit  merupakan  modal  dasar  untuk  penelitian. Kelima ,  rumah  sakit  juga  punya  tanggung jawab  untuk  program  pencegahan  penyakit  dan  penyuluhan  kesehatan  bagi  populasi  disekitarnya  (Aditama, 2004).
Di samping itu, masalah di rumah sakit tidak sebatas pada persoalan teknis dan medis, melainkan juga  aspek  humanis  turut  menjadi  pertimbangan  penting.  Rumah  sakit  yang  memiliki  peralatan  canggih dengan teknologi tinggi, namun tidak diimbangi dengan proses layanan yang profesional dan tidak mampu melakukan  jalinan  relasi  dengan  baik,  maka  tidak  akan  mampu  meraih  hasil  yang  optimal  (Supriyantoro, 2003).
Rumah  sakit  sebagai  institusi  pelayanan  kesehatan,  peranan  perawat  disamping  dokter,  memiliki posisi  yang  sangat  penting.  Perawat  sebagai  ujung  tombak  pelayanan  kesehatan  dirumah  sakit,  perawat
mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan, karena pelayanan yang diberikannya dilaksanakan  selama24 jam  secara  berkesinambungan  (Arnold  &Ferdinand,2014).  Di  sisi  lain,  perawat  juga merupakan tenaga kesehatan yang mempunyai peran cukup besar hampir  mencapai 60% dari jumlah tenaga kesehatan  yang  ada  di  rumah  sakit  (Arnold&Ferdinand,2014;Badi’ah,2009).  Dalam  upaya  melaksanakan fungsi rumah sakit tersebut, salah satu faktor penentu baik buruknya pelayanan rumah sakit dipengaruhi oleh kualitas  pelayanan  yang  diberikan  perawat.  Perawat  merupakan  profesi  yang  dewasa  ini  dibutuhkan  dan selalu  ditingkatkan  kompetensinya  untuk  menjalankan  tugas-tugas  keperawatan  dalam  upaya  mempercepat proses penyembuhan pasien. Menghadapi pasien, seorang perawat membutuhkan keterampilan tertentu yang dipelajari  sebelumnya  dibangku  pendidikan,  maka  dari  itu  perawat  merupakan  tenaga  yang  besar persentasenya  dalam  memberikan  layanan  perawatan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  pada pasien (Brooks, 1999).
Perawatmerupakanujung tombak pelayanankesehatanyang diberikan kepada pasien,karena pelayanan yang baik tidak terlepas dari adanya komitmen dari perawat untuk memberikan pelayanan yang baik kepada pasien  (Kuntjoro,2005),  sehingga  pelayanan  keperawatan  dirumah  sakit  merupakan  suatu  faktor    penentu bagi  mutu    pelayanan  dan  citrarumah  sakit  dimata  masyarakat.  Mengingat  begitu  luas  dan  kompleksnya tugas  dan  fungsi  dari  perawat,  maka  rumah  sakit  membutuhkan  perawat  yang  professional  dalam melaksanakan      tugas  pokok  dan  fungsi  yang  menjadi  tanggung  jawab  perawat  dalam  melayani  pasien (Badi’ah,  2009).  Disisi  lain,  pengelolaan  asuhan  keperawatan  akan  berhasil  apabila  seorang  perawat memiliki  tanggungjawab,  mempunyai  pengetahuan  tentang  manajemen  keperawatan  dan  kemampuan memimpin orang lain disamping pengetahuan dan  keterampilan klinis (Davis,2015;  Creswell,2009).
Mutu  pelayanan  rumah  sakit  diantaranya  diukur  berdasarkan  kinerja  perawat  dalam  memberikan pelayanan  kepada  pasien.  Kinerja  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  member  kontribusi  kepada rumah sakit. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan  kinerja  organisasi  (Gillies,2009;Ghozali,2008).  Kinerja  perawat  dapat  dilihat  dari  kualitas kerja  dan  disiplin  kerja  (Gillies,2009;  Ghozali,2008).  Kualitas  kerja  perawat  dapat  dilihatdari  proses pendokumentasian  asuhan  keperawatan.  Dokumentasi  askep  merupakan  manifestasi  dari  pelaksanaan manajemen  keperawatan.  Sedangkan  disiplin  kerja  perawat  dapat  dilihat  dari  kerajinan  perawat  dalam melaksanakan  kerja        (Arnold&Ferdinand,2014;  Ghozali,2008).  Salah  satu  faktor  utama  yang memengaruhi kinerja perawat adalah motivasi yang menjadi daya pendorong gairah perawat dalam bekerja. Motivasi  intrinsic  adalah  dorongan  yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang  untuk  melaksanakan  pekerjaan, sedangkan  motivasi  ekstrinsik  adalah  dorongan  yang  timbul  dari  luar  diri  seseorang  untuk    melaksanakan pekerjaan.  Kebijakan  motivasi  yang  komprehensif  diberikan  pihak  rumah  sakit  pada  perawat  akan  banyak menentukan  terhadap  kualitas  perilaku    yang  ditampilkan  perawat,  baik  dalam  konteks  belajar,  bekerja maupun dalam   kehidupan lainnya. Motivasi merupakan suatu daya pendorong sehingga menjadi pedoman atau  pemberi  arah  tata  kerja  dan  prosedur  kerja  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan  mendorong  karyawan untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah  tercapainya  suatu  tujuan  jabatannya (Ilyas,2009;Rivai, 2009).
Motivasi merupakan bagian penting dalam meningkatkan kinerja. Motivasi menurut teori kebutuhan Maslow dalam Marquis dan Huston(2010) terdiri kebutuhan fisiologis, rasaaman, kepemilikan, hargadiri dan aktualisasi diri.  Teori Maslow adalah teori  yang paling  sering digunakan oleh   manajer  praktisi  karena teori ini logis dan secara intuitif mudah dijelaskan (Robbins, 2001). Kinerja menjadi isu dunia saatini (WHO,2006). Hasil  penelitian  Direktorat  Keperawatan  dan  PPNI  mengenai  kegiatan  perawat  diketahui  bahwa  lebih  dari 75%  dari  seluruh  kegiatan  pelayanan  kesehatan  adalah  kegiatan  pelayanan  keperawatan  (Depkes,2005). Masalahumum  yang      terjadi    dalam      pelayanan    keperawatan  menurut  Aditama  (2003)  adalah  kurangnya perawat  yang  memiliki  pendidikan  tinggi,  banyaknya  perawat  yang  kurang  ramah  dan  kurangnya  kesabaran perawat  dalam  menghadapi  pasien . Penelitian  Atik,  dkk  (2006)  ,  menyatakan  bahwa  ada    hubungan motivasikerja dengan kinerja perawat.
Di  sisi  lain,  keberhasilan  perawat  dalam  memberikan  pelayanan  kesehatan  ditentukan  oleh  cara berinteraksi  dengan  pasien.  Hubungan  yang  mencerminkan  adanya  kebaikan,  belas  kasihan,  tenggang  rasa, kelembutan hati, cinta, perhatian, keharuan, kerjasama, tanggapan dan kepedulian semakin menambah makna pelayanan  yang  diberikan  kepada  pasien.  Sikap  baik  hati,  suka  menolong  merupakan  hal  yang  alami  dan manusiawi, sebagaimana halnya sikap egois dan agresif pada manusia ( Smart dan Smart, 1980).
Pada  survey  pendahuluan  peneliti  melakukan  wawancara  langsung  dengan  beberapa  perawat  di paviliun emun pagi RS Dr. M. Djamil Padang mendapatkan informasi bahwa jasa medis yang diterimasaat ini belum  sesuai dengan beban kerja perawat, kurangnya penghargaan dari pihak  RS  kepada perawat  yang berprestasi, perawat kurang diberikan kesempatan untuk mengikuti berbagai pelatihan keperawatan. Kondisi seperti  ini  dikhawatirkan  berdampak  terhadap  menurunnya  kinerja.  Berkaitandengan    hal    ini,    baik  atau
tidak  kinerja  perawat  diantaranya  dipengaruhioleh  motivasi  dan  lingkungankerja  yang  memiliki  pengaruh terhadap kinerja perawat. Adanya lingkungan kerja dengan fasilitasnya lengkap, keadaan yang kondusif dan hubungan  kerja  yang  baiksepertiitu,  memungkinkan  perawat  dapat  bekerja  dengan  baik  serta  dapat melaksanakan, menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnyadirumah sakit.
Berdasarkan uraian diatas,  maka penelitian  ini  untuk  menguji  dan  menganalisis pengaruh  motivasi kerja  terhadap  kinerja  perawat  dengan  lingkungan  kerja  sebagai  variabel  pemoderasi.  Lokus  penelitian dilakukan dipaviliun Embun Pagi Rs. Dr. M. Djamil Padang. Adapun kerangka konseptual penelitian seperti Gambar 1 berikut :

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## TINJAUAN LITERATUR DAN HIPOTESIS Lingkungankerja
Menurut  Nitisemito  (2006:183),  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatuyang  adadisekitar  para  pekerjayang dapatmempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  kewajibannyasebagai  karyawan.  Disisi  lain,  Terry (2006:23),  lingkungankerja  diartikan  sebagai  kekuatan-kekuatan    yang  dapat  mempengaruhi  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  atau  organisasi.  Menurut      Sedarmayanti (2009:18), secara garis besar lingkungan kerja itu sendiri terbagi menjadi dua bagian yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik”.

## Faktor  yang   Mempengaruhi  LingkunganKerja
Nitisemito  (2009),  menyatakan  bahwa  yang  mempengaruhi  terbentuknya  suatu  kondisiling  kungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan,diantaranya:
1).Warna merupakan factor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai. karena warnaakan mempengaruhi  keadaanjiwa  mereka.  2).  Kebersihan  lingkungankerja  secara  tidak  langsung  dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka  karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya..3). Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja,  tetapi  juga  penerangan  sinarmatahari.  4).  Pertukaran  udara  yang  cukup  akan  meningkatkan  kesegaran fisik  para  karyawan  5).  Jaminan  terhadap  keamanan  menimbulkan  ketenangan.  6).  Kebisingan  merupakan suatu  gangguan  terhadap    seseorang    karena  adanya  kebisingan,  maka    konsentrasi  dalambekerja akanterganggu. 7). Tata ruang merupakan penataan yang adadi dalam ruang  kerja yang  biasa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.
Dalam  melihat  hubungan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  peneliti  mengacu  pada grandtheory dua  factor  Hezberg  (Harsuko.,2011).  Konsep  ini  menyebutkan  factor  intrinsic  dan  faktor ekstrinsik yang berperan dalam kinerja karyawan. Faktor intrinsik meliputi:
a)  Pekerjaan  yang  menyenangkan  mengandung  arti  sejauh  mana  pekerjaan  memberikan  rasa  senang  bagi pelaku pekerjaan itu.
b)  Kesempatan  berprestasi  mengandung  arti  sejauh  mana  pekerjaan  yang  dilakukan  memberi  kesempatan untuk menunjukkan prestasi bagi pelaku pekerjaan itu.
c)  Meningkatkan  keterampilan  mengandung  arti  sejauh  mana  pekerjaan  yang  dilakukan  memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan bagi para pelakunya.
Sedangkan faktor ekstrinsik meliputi:
a)      Imbalan  mengandung  arti  sejauh      mana      semua      pendapatan  baik  uangmau  pun  barang  dapat mengganti jasa yang diberikan pelakunya.
b)  Lingkungan  kerja  mengandung  arti  sejauh  mana  lingkungan  kerja    memberikan    dukungan  bagi pelakunya dalam melaksanakan pekerjaan
c) Kebijakan perusahaan yang memotivasi mengandung arti sejauhmana kebijakan perusahaan memberikan dorongan kepada pelakunya untuk bekerja giat.
Motivasi Kerja (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Perawat (Y)

## Motivasi kerja
Sunyoto  (2013:11),  motivasi  adalah  cara  mendorong  semangat  kerjaseseorang,  agar  seseorang tersebut  mau  bekerja  dengan  memberikansecara  optimal.  Menurut  Malthis  (2006:114),  motivasi  adalah keinginan  dalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut  bertindak.  Biasanya  orang  bertindak dikarenakan  oleh  suatu  alasan-alasan  tertentu  untuk  mencapai  tujuannya.  Rivai  (2011:844),  menyatakan bahwa teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki  yaitu:  ekstensi  (E),  keterkaitan (Relatedness) (R)  dan  pertumbuhan (Growth) (G).  Teori  ERG mengemukakan  kebutuhan  manusia  menjadi  tiga  kelompok,  yaitu:  1).  Kebutuhan    eksistensi  ini  untuk kebutuhan dalam bertahan hidup, yaitu kebutuhan fisik seperti mendapatkan gaji dan keamanan saat bekerja. 2). Kebutuhan keterkaitan adalah  kebutuhan untuk berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang  lain  yang  bermanfaat  seperti  keluarga,  sahabat,  rekan  kerja  ataupun  atasan  dan  sebagainya. 3).Kebutuhan  pertumbuhan  adalah  kebutuhan  yang  berhubungan  dengan  pengembangan  potensidiri, yangbertujuan  untuk  menjadikan  diri  menjadi  produktif  dan  kreatif  dalam  bekerja  dapat  mengembangkan karir.  Mathis  (2006),  motivasia  dalah  keinginan  dalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut bertindak.    Untuk  memenuhi  kebutuhan  itulah  yang  memotivasi  seseorang  mempengaru  hicara  merekaber sikap  dan  bekerja  sehingga  manajeman  wajib  mengatahui  karakteristik  karyawan.  Maslowdalam  (Asim, 2013), menyatakan motivasisebagaisuatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menumbuhkan keinginan  atau  upaya  mencapai  tujuan.  Selanjutnya  Maslow  dalam  (Asim,2013),  juga  menyatakan  bahwa motivasi manusia berkembang secara berurutan sesuai   dengan lima tingkat  kebutuhan.

## Tujuan Pemberian Motivasi
Hasibuan  (2007)  tujuan  pemberian  motivasi  kerja  sebagaiberikut:  a).      Meningkatkan      moral    dan kepuasan  kerja;  b).  Meningkatkan  produktivitas  kerja  pegawai;  c).  Mempertahankan  kestabilan  pegawai dalam  perusahaan;  d).  Meningkatkan  disiplin  kerja  pegawai;  e).  Menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja yang    baik;  f).  Meningkatkan  loyalitas,  kreativitas  dan  partisipasi  kerja  pegawai;  g).  Meningkatkan  tingkat kesejahteraan  pegawai;  h).  Mempertinggi  rasa  tanggungjawab  pegawai  terhadap  tugas-tugasnya;  i). Meningkatkan efesiensi penggunaan saranadan prasaranakerja.

## Kinerja
Mangkunegara  (2005:67.),  Kinerja  ( performance) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  disaat  mereka  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  serta melaksanakan  tanggung    jawab  yang  diberikan  kepadanya  sebagai  karyawan”.  Sedangkan  Sedarmayanti (2009:176), menyatakan bahwa kinerja adalah  hasil kerja dari seorang karyawan, sebuah proses  manajemen atau  organisasi  secara  keseluruhan  dimana  hasil  kerja  tersebut  dapat  ditunjukkan  secara  kongkrit  dan  dapat diukur kinerjanya”.
Teori  tentang  kinerja  karyawanyang  dikemukakan  oleh  As’ad  dalam    Harsuko,  (2011), menyebutkan  bahwa  perbedaan  kinerja  antara  orang  yang  satu  dengan  lainnya  dalam  situasi  kerjaa  dalah karena  perbedaan  karakteristik  dari  individu.  Disisi  lain,orang  yang  sama  dapat  menghasilkan  kinerja  yang berbeda di dalam situasi yang berbeda pula. Selanjutnya kinerja itu pada prinsipnya dipengaruhi oleh dua hal, yaitu  faktor-faktor  individu  (motivasi  dan  kepuasan)  dan  faktor-faktor  situasi  (lingkungan  kerja). Namunpendapatini  masihbelum  menerangkan  tentang  prosesnya.  Khususyang  menyangkut  proses  ada  dua teori yaitu:
1. Path    Goal    Theory .    Teori    ini  dikemukakan  oleh  Locke  dari  dasar  teori    Lewin’s    (Harsuko.,  2011) berpendapat bahwa tingkah laku manusia banyak di dasarkan untuk mencapai suatutujuan.
2. Teori Attribusi atau expectancy theory. MenurutAs’ad (Harsuko, 2011) teori ini pertama kali dikemukakan oleh  Heider  (1958)  Pendekatan  teori  atribusi  mengenai  kinerja  dirumuskan  P=  MxA,  dimana  P  = performance ; M = motivation ; A = ability.
Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan oleh paraahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja  adalah  suatu  pencapaian  tugas  dari  seorang  karyawan  dalam  periode  waktu  tertentu  dan  karyawan tersebut  harus  bekerja  sesuai dengan  system  kerja  dari  perusahaan,  dimana  karyawanitubekerja  harus  dapat berkontribusidalam mencapai misi dan visidari perusahaan.

## Manfaat Penilaian Kinerja
Hariandja  (2007),menjelaskan  bahwa  manfaat  penilaian  kinerja  adalah:  1).  Penilaian  untuk  kerja memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  mengambil  tindakan-tindakan  perbaikan  untuk meningkatkan  kinerja  melalui  feedback  yang  diberikan  oleh  organisasi.  2).  Penyesuaiangaji,  yaitu  penilaian kinerja  dapat  dipakai  sebagai  informasi  dalam  menentukan  kompensasi  secara  layak  sehingga  dapat memotivasi pegawai. 3). Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya  penempatan sesuai  dengan
keahliannya.  4). Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari  pegawai  sehingga  dapat  ditentukan  program  pelatihan  dan  pengembangan  yang  lebih  efektif.  5). Perencanaan  karier,  yaitu  organisasi  dapat  memberikan  bantuan  perencanaan  karir  bagi  pegawai  dan menyelaraskannya  dengan  kepentingan  organisasi.  6).  Mengidentifikasi  kelemahan-kelemahan  dalam  proses penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat  dilakukan  tindakan  perbaikan.  7).  Mengidentifikasi  adanya  kekurangan  dalam  desain  pekerjaan,  yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan pekerjaan.  8). Meningkatkan adanya perlakuan yang sama terhadap semua pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif. 9). Membantu  pegawai      mengatasi      masalah    eksternal,  yaitu  dengan  penilaian  unjuk  kerja  ,atasan  akan mengetahui  apa  yang  menyebebkan  terjadinya  unjuk  kerja  yang  jelek,  sehingga  atasn  dapat  membantu mengatasinya. 10). Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber dayamanusia.
Penelitian ini bertujuan untuk; 1) m e n g u j i   d a n   m e n g a n a l i s i s   m o t i v a s i terhadap kinerja  perawat paviliun embun pagi RS Dr. M. Djamil Padang, 2) menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja  terhadap  kinerja  perawat  paviliun  embun  pagi  RS  Dr.  M.  Djami  Padang,  3)  menguji  dan  menganalisis pengaruh lingkungan kerja pemoderasi motivasi terhadap kinerja perawat paviliun embun pagi RS Dr. M. Djamil Padang.
Penelitianini  menggunakan  metode  kuantitatif  dan  hubungan  kausal  ( causal  effect ).  Sumber  data yang digunakan peneliti adalah data primer. Metode pengumpulan data primer dalam penelitian  ini melalui wawancara langsung dengan pihak- pihak yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Sedangkan teknik    pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  observasi  melalui  media  kuesioner. Selainitu  peneliti  juga  melakukan  pendekatan  komunikasi.  Penelitian  ini  menggunakan  statistikin  ferensial. Metode  ini  membuat  peneliti  mampu  untuk  mengetahui  karakteristik  antara  satu  variabel  dan  variabel lainnya atau perbedaan  antara  satu  atau  dua lebih kelompok.
Berdasarkan  deskripsi  konseptual, review penelitian  terdahulu,  dan  kerangka  konseptual,  maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat.
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat
H3 : Motivasiberpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  dimediasioleh  lingkungan kerja

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel Penelitian
Jenis    penelitian    yang    digunakan    dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  penjelasan  ( explanatory research ) dengan pendekatan kuantitatif. Jumlah sampel yang digunakan adalah 52 perawat paviliun embun pagi RS. Dr. M. Djamil Padang. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh , sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggotapopulasiyangdigunakan sebagai sampel.

## Analisis Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan melakukan survey lapangan yaitu dengan mengirimkan  kuisioner.  Data  dikumpulkan  dengan  cara  melakukan  penyebaran  kuisioner  secara  langsung kepada responden yang menjadi sample penelitian. Jumlah kuesioner yang disebarkan sebanyak 52 kuesioner yang  semuanya  lengkap  dan  dapat  diolah.Penelitian  ini  menggunakan  variabel  moderisasi  lingkungan kerjauntuk  mengukur  dan  menguji    pengaruh  antara  variabel  motivasi(eksogen)  dengan  variabel  kinerja perawat (endogen) di paviliun RS Dr. M. Djamil Padang. Analisis dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) berbasis variance .

## HASIL DAN PEMBAHASAN Model Hipotesis
Model  hipotesis  hubunganmotivasi  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kinerjaperawat    dijelaskan  pada Gambar 1. Pada model struktural yang menjelaskan hubungan  ketigavariabel sepertiyang ada dalam gambar tersebutterbangun  atas  satu  persamaan,  karena  didalamnya  terdapatsatu  variabel  endogen  yaitu  kinerja perawat.  Kontribusimotivasi  kerja,  lingkungan  kerja  dan  interaksi  keduanya  untuk  menjelaskan  keragaman kinerja perawat adalah 60,1%.
Gambar 1

## Model Hipotesis
Sumber : Hasil Olahan Data Smart PLS (2018)
Gambar 2 Model Hipotesis Evaluasi Item
Pada hasil analisis di model awal, beberapa item memiliki loading factor kurang dari 0,50 sehingga terlebh dahulu akan dikeluarkan dari model analisis dan selanjutnya akan dilakukan perhitungan ulang.  Item yang  dikeluarkan  ada  11,  2  item  dari  kinerja  perawat  dan  9  item  dari  motivasi  kerja  yaitu  :  KP.08,  KP.09, MK.02,  MK.03,  MK.04,  MK.05,  MK.07,  MK.08,  MK.09,  MK.12  dan  MK.13.  Hasil  analisis  pada  model setelah pembuangan item, seluruhnya mempunyai loading factor lebih dari 0,50.
Koefisien  jalur  0.437  (t=3.843;  p<0.001)  dari  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  perawatadalah signifikan. Tingkat kinerja perawatakan semakin baik jika perawat memiliki motivasi kerja tinggi. Koefisien jalur  0.257  (t=2.130;  p=0.034)  dari  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  perawatadalah  signifikan.  Tingkat kinerja  perawatsemakin  baik  jika  lingkungan  kerja  memadai.  Dari  dua  faktor  penentu  kinerja  perawat, kontribusi  terbesar  bersumber  dari  motivasi.  Selanjutnya  pembuktian  variabel  lingkungan  kerja  sebagai pemoderasi hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat, dibuktikan melalui hasil uji koefisien interaksi. Koefisien  jalur  interaksi  antara  motivasi  kerja  dengan  lingkungan  kerja  -0,220  (t=2,841;  p=0,005)  adalah signifikan.  Hasil  uji  ini  memberikan  bukti  bahwa  lingkungan  kerja  memoderasi  hubungan  motivasi  kerja dengan  kinerja  perawat.  Koefisien  pada  bagian  interaksi  dengan  arah  negatif  menjelaskan  bahwa  motivasi kerja  tinggi  akan  semakin  meningkatkan  kinerja  perawat  jika  berada  dalam  kondisi  lingkungan  kerja  yang kurang baik. Dengan kata lain, pada situasi lingkungan kerja yang kurang baik,  motivasi kerja yang rendah akan  semakin  menurunkan kinerja perawat.  Akan tetapi pada kondisi lingkungan  kerja yang baik diperoleh pola  hubungan  yang  berbeda.    Motivasi  kerja  perawat  baik  yang  rendah  maupun  tinggi  cenderung  bisa memiliki kinerja yang baik.
Pengujian Model Struktural (Inner Model)

## Gambar 3 Inner Model
Sumber : Hasil Olahan Data Smart PLS (2018)
Tabel 1 Hasil Uji Koefisien pada InnerModel Hubungan Variabel Original Sample Standard error T P Endogen :
Kinerja perawat (KM) , R 2 = 59,9% Motivasi kerja ->Kinerja perawat 0,437 0,114 3,843 0,000 Lingkungan kerja->Kinerja perawat 0,257 0,121 2,130 0,034 Motivasi kerja x Lingkungan kerja->Kinerja perawat -0,220 0,077 2,841 0,005
Sumber : Hasil Olahan Data Smart PLS (2018)
Inner  model  dalam  penelitian  ini  hanya  mempunyai  satu  variabel  endogen  yaitu  kinerja  perawat. Ketepatan  model  dapat  diukur  dari  koefisien  R 2 dan  f 2 .  Koefisien  R 2 pada  model  ini  adalah  59,9%  sudah menjelaskan  adakan  kecocokan  model  yang  tinggi  pada  hubungan  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  perawat.  Sedangkan  f 2 akan  mengukur  efek  yang  ditimbulkan  jika  jalur  yang menghubungkan terhadap kinerja perawat dihilangkan dari model. Koefisien f 2 menjelaskan rasio perubahan R 2 setelah satu jalur dihilangkan dalam model. Nilai f 2 hingga 0,15 menerangkan bahwa jalur tersebut tidak memberikan  efek  yang  besar  sebagai  penjelas  kinerja  perawat.  Apabila  nilai  f2  bernilai  kurang  dari  0,02, maka  jalur  tersebut  bisa  dihilangkan  dari  model  karena  kontribusi  efek  terhadap  kinerja  perawat  adalah sangat rendah. Tabel berikut adalah hasil perhitungan f 2 .
Tabel 2 Hasil Perhitungan Koefisien f 2 Hubungan Variabel f 2 Motivasi kerja ->Kinerja perawat 0,182 Lingkungan kerja ->Kinerja perawat 0,062 Motivasi kerja x Lingkungan kerja ->Kinerja perawat 0,130
Jalur hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja perawat mempunyai koefisien f 2 kurang dari 0,15. Hasil  analisis  ini  memberikan  kesimpulan  bahwa  tidak  ada  jalur  yang  dapat  dihilangkan  pada  model hipotesis.

## Outer Model
Outer model bertujuan untuk menguji  hubungan  masing-masing indikator   terhadap konstruk laten yang ada dalam inner model. Pada hubungan indikator dengan konstruk yang bersifat reflektif, bobot faktor akan diambil dari nilai loadings. Indikator ber loading paling besar menerangkan bahwa konstruk laten paling kuat  membentuk  indikator  tersebut.  Indikator  dengan loading  factor bernilai  0,50  atau  lebihmenunjukkan bahwa indikator tersebut memiliki validasi yang baik untuk mengukur variabel laten.
Motivasi  kerja  secara  substantif  lebih  banyak  terukur  pada  indikator  bimibingan  atasan menimbulkan  semangat(MK.14).Indikator  ini  mempunyai  nilai loading  factor 0,765.  Tingkat  kehandalan kelima indikator  ini berupa nilai AVE  = 0,500, composite reliability = 0,874 dan koefisien alpha Cronbach 0,834adalah  dapat  diterima.  Pada  kontruk  motivasi  kerja,  indikator  utama  yang  digunakan  adalah  perawat termotivasi untuk bisa mencapai prestasi.
Lingkungan kerjasecara substantif lebih banyak terukur pada indikator kecukupan wewenang untuk mengambil keputusan tanpa harus tergantung kepada orang lain(BO1). Indikator ini mempunyai nilai loading factor 0,907. Tingkat kehandalan kedua indikator ini berupa nilai AVE = 0,671, composite reliability = 0,890 dan koefisien alpha Cronbach 0,839 adalah dapat diterima.  Maka untuk mengukur  motivasi kerja, indikator utama yang digunakan adalah mengukur seberapa banyak perawat mendapatkan kecukupan wewenang untuk mengambil keputusan tanpa harus tergantung kepada orang lain.
Pengukuran  kinerja  perawat  secara  substantif  terletak  pada  indikator  penilaian  perawat  (KM5). Indikator  ini  mempunyai  nilai loading  factor 0,823.  Tingkat  kehandalan  seluruh  indikator  ini  berupa  nilai AVE = 0,577, composite reliability = 0,931 dan koefisien alpha Cronbach 0,917 adalah dapat diterima. Maka untuk  mengukur  kinerja  perawat,  indikator  utama  yang  digunakan  adalah  memiliki  kemampuan  penilaian perawat  agar  dapat  mempertahankan  angkatan  kerja  padaunit/sub  unit    tersebut  dengan  menyeleksi  dan mempromosikanbawahansecara tepat.
Tabel 3 Outer Model Indikator Loading Factor AVE Composite Reliability Alpha Cronbach Motivasi Kerja 0,500 0,874 0,834 Bekerja karena keinginan pribadi (MK.01) 0,676 Merasa sangat dibutuhkan (MK.06) 0,673 Meningkatkan prestasi kerja (MK.10) 0,661 Menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan 0,761
(MK.11) Bimbingan atasan menimbulkan semangat
(MK.14) 0,765 Kepentingan masyarakat lebih diutamakan (MK.15) 0,675 Selalu melaksanakan secara maksimal dan berhasil guna (MK.16) 0,727 Lingkungan kerja 0,606 0,902 0,870 Perawat dengan atasan harmonis (LK.01) 0,802 Perawat dengan  rekan kerja harmonis (LK.02) 0,804 Perawat dengan  rekan kerja admin harmonis (LK.03) 0,855 Kesulitan dalam tugas dibicarakan dengan rekan kerja (LK.04) 0,702 Ketidakcocokan pekerjaan dibicarakan dengan atasan (LK.05) 0,726 Atasan dan teman kerja memberikan perhatian atas kesulitan (LK.06) 0,770 Kinerja perawat 0,514 0,893 0,867 Pelayanan kepada pasien sesuai etika profesi(KP.01) 0,723 Melayani pasien selalu mengutamakan mutu (KP.02) 0,810 Menyelesaikan pekerjaan sesuai kewajiban (KP.03) 0,783 Sebagian besar waktu dikantor digunakan untuk bekerja (KP.04) 0,659 Menangani pasien dengan cepat (KP.05) 0,682 Efektivitas melaksanakan pekerjaan(KP.06) 0,794 Jika tidak ada pengawas, tetap melaksanakan pekerjaan dengan baik (KP.07) 0,503 Kemampuan memelihara nama baik rumah sakit (KP.10) 0,734

## KESIMPULAN
Pengujian hipotesis menemukan bahwa:
1. Terdapat hubungan signifikan dari motivasi kerjaterhadapkinerja perawat. Artinya, perawat termotivasi dalam menjalankan asuhan keperawatan karena adanya bimbingan dan perhatian dari pihak manajemen rumah  sakit  dan  bimbingan  inilah  yang  terbesar  dirasakan  perawat  dalam  memotivasi  kerja  sehingga berdampak terhadap peningkatan kinerja.
2. Terdapat pengaruh signifikandari lingkungan kerjaterhadapkinerja perawat. Artinya,perawat merasakan adanya lingkungan kerja yang harmonis dalam  menjalankan asuhan keperawatan karena suasana kerja yang harmonis sesama perawat inilah yang terbesar dirasakan perawat dalam lingkungan kerja sehingga berdampak terhadap peningkatan kinerja.
3. Lingkungan  kerja  memoderasi  pengaruh  motivasi  kerjaterhadapkinerja  perawat.Artinya,perawat merasakan  suasana  lingkungan  kerja  yang  harmonis  dengan  rekan  kerja  sesama  perawat  dalam menjalankan  asuhan  keperawatan  dan  memunculkan  motivasi  kerja  sehingga  berdampak  terhadap peningkatan kinerja

## SARAN
Berdasarkanhasil  analisisdankesimpulan  yangdiperoleh,makasaran-saran  yangdapat  diajukankepihak manajemen rumah sakit Dr. M. Djamil Padang maupun bagi penelitian-penelitianselanjutnya adalah:
1. Pihak  manajemen  rumah  sakit  Dr.  M.  Djamil  Padang  harus  meningkatkan  motivasi  kerja  para  perawat dipaviliun embun pagi dengan menugaskan para perawat mengikuti diklat, workshop, pelatihan-pelatihan keperawatan
2. Para  perawat  dalam  menjalankan  tugas  keperawatannya  agar  meningkatkan  komunikasi  dan  kerjasama dalam menangani pasien sehingga kesulitan-kesilitan dalam tugas dapat diselesaikan bersama
3. Pihak manajemen agar memberikan kesempatan dialog pada perawat ketika terjadi ketidakcocokan dalam melaksanakan tugas
4. Bagi  penelitiselanjutnyaperludilakukanpenelitian  lebih  komprehensif  dengan  menggunakan  variabel seperti komitmen organisasi,konflik peran,stres ditempat kerja.

## KETERBATASAN PENELITIAN
Hasil  penelitian  ini  beserta  temuan-temuan  yang  dihasilkan  belum  mampu  seluruhnya  memberi penjelasan  secara  holistik  atas  permasalahan  yang  menyangkut  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  terhadap kinerja perawat di paviliun embun pagi RS. Dr. M. Djamil Padang. Hal ini disebabkan adanya keterbatasan yang  melekat  pada  peneliti  sendiri  maupun  hambatan-hambatan  yang  ada  dalam  pelaksanaan  penelitian, diantaranya:
1. Data  primer  penelitian  ini  diperoleh  melalui  kuesioner,  yang  pilihan  jawabannya  berdasarkan  persepsi para perawatdipaviliun embun pagi  RS. Dr. M.  Djamil Padang. Penilaian berdasarkan persepsi ini bisa mengalami  bias  kepantasan  sosial  ( social  desirability ),  yaitu  bias  yang  timbul  karena  responden memberikan jawaban yang dianggapnya pantas atau baik menurut ukuran pribadinya sendiri, tapi belum tentu mencerminkan konstruk yang diteliti (Arnold dan Feldman, 1981; Podsakoff dan Organ, 1986).
2. Keterbatasan  penelitian  hanya  meneliti  kinerja  perawat  secara  parsial  yaitu  dipaviliun  embun  pagi  RS. Dr. M. Djamil Padang, sehingga belum dapat menyimpulkan kinerja perawat RS. Dr. M. Djamil Padang secara komprehensif .

## DAFTARPUSTAKA
Arnold,  H.J.  and  Felman,  D.C.  (1981).  “Social  desirability  response  bias  in  self  report  choice  situations”, Academy of Management Journal , Vol. 24, pp. 77-85. Aditama,  Yoga  Tjandra  (2004), Manajemen  Administrasi  Rumah  Sakit ,  edisi  kedua,  Universitas  Indonesia, Jakarta
Asim, M. (2013). Impactof motivation onemployee performance with effect of training: specificto education sector of Pakistan. International Journal of Scientific and Research Publications, 3 , 1-9. Brooks,  C.A.  (1999),  Healthcare  organizations.  In  P.S.  Yoder-Wise,  Leading  and  managing  in  nursing  (2 nd ed). St. Louis, MO:Mosby. Depkes.    (2005). Keputusan  Menteri  Kesehatan  RI  Nomor836/MENKES/SK/2005,                    tentang  Pedoman Pengembangan Manajemen Kinerja Perawatdan Bidan . Jakarta Harsuko.(2011). Mendongkrak Motivasi dan Kinerja Pendekatan Pemeberdayaan SDM. Malang: UBPress. Husein,Umar.2010. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Mangkunegara, Anwar P. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama. Malthis, Robert L. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba empat. Nitisemito, Alek 2006. Manajemen Personalia Edisi kedua . Jakarta: Ghalia Indonesia Nursalam, 2007. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktek Keperawatan Profesional. Edisi kedua. Salemba Medika, Jakarta Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. EdisiKedua. Jakarta: PT.  Raja Grafindo Persada
Rivai,      V.,      &  Basri,      A.F.M.      (2005). Performance  Appraisal (Cetakan  I).  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Robbins,      S.P.,      &Judge,      A.T.      (2008). Organizational  Behavior. (Terjemahan.    Buku    2.    Edisi    12.). Jakarta: Salemba Empat
Robbins,      S.P.     (2001). Organizational Behavior. (Terjemahan. Jilid I .Edisi 8. ). Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
Smart,  M.S.,  and  R.C.  Smart  (1980),  Children: Development  and  Releationship .  Third  edition.  Collier MacMilan. New Jersey
Sugiyono.2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : CV. Alfabeta. Sunyoto,  Danang.  (2013)  . Teori,  Kuesioner,  dan  Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia. edisi  kedua. Yogyakarta: CAPS. Terry, George R. (2006). Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.