ISSN 2798-0251, Vol 1, No 1, 2021, 45-57
Work  Life  Balance,  Peningkatan  Karir  dan  Tekanan Kerja  terhadap  Produktivitas:  Kasus  pada  Lembaga Sertifikasi  Profesi  P3  Pembangun  Penyuluh  Integritas Bangsa (Work Life Balance, Career Improvement and Work Pressures on Productivity: Case Study at the P3 Professional Certification  Institute  for  National  Integrity  Extension Builders)
Dewi Puspaningtyas Faeni 1* , Ratih Puspitaningtyas 2 , Ravindra Safitra 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Budi Luhur, Jakarta Selatan 1,2,3 dewifaeni@budiluhur.ac.id 1* , ratih.puspitaningyas@budiluhur.ac.id 2 , ravindra.safitra@budiluhur.ac.id 3

## Riwayat Artikel
Diterima pada 30 Agustus 2021 Direvisi pada 7 September 2021 Disetujui pada 9 September 2021

## Abstract
Purpose: This  study  examined  variables  aimed  at  examining work-life balance, Career Improvement and work pressure towards productivity.
Research  methodology : This study was conducted on employees of LSP P3 PIB, examining of what is the correlation between the correlations  of  the  three  exogenous  variable  factors  towards productivity as an endogenous variable. Sampling in this research was calculated using the Slovin formula using the Simple Random Sampling.    The  Respondents  are  105  people,  rounded  up  to  100 people.  The  respondents  were  employees  of  LSP  P3  PIB.  The methodological  technique  used  for  data  collection  is  by distributing  questionnaires  from  the  firsthand  source  or  Primary Data. The statistical test tool used is SmartPLS 3.
Results: The  conclusion  of  this  study  demographically,  the majority  of  the  respondent  are  women.  The  outcome  of  this research  is  that  work-life  balance  (0.351)  positively  and significantly  affects  productivity,  while  Career  (0.309)  has  a significantly  positive  effect,  and  stress  (0.294)  has  a  significant positive effect on productivity.
Limitations: The  limitation  is  that  it  is  only  conducted  on variables  that  are  studied  and  excluding  other  external  variables with a limited number of respondents in less than one year.
Contribution: The organization be more aware of the employees’ working  engagement  by  supporting  the  employees  to  adjust  their work schedule that is Work-Life Balance for their productivity.
Keywords:  Work-Life  Balance,  Career  Development,  Stress,

## Productivity
How  to  Cite: Faeni,  D.  P.,  Puspitaningtyas,  R.,  &  Savitra,  R. (2021). Work Life Balance, Peningkatan Karir dan Tekanan Kerja terhadap Produktivitas: Kasus pada Lembaga Sertifikasi Profesi P3 Pembangun  Penyuluh  Integritas  Bangsa. Studi  Akuntansi, Keuangan, dan Manajemen , 1(1), 45-57.

## 1. Pendahuluan
Pada era  globalisasi saat ini,  persaingan bisnis  semakin  meningkat  seiring  dengan  laju  pertumbuhan ekonomi global yang dapat diamati dari banyaknya pesaing bisnis yang semakin meluas seperti dalam hal  per-saingan  produksi,  marketing,  pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM),  serta  penagangan
transaksi  antara  perusahaan  dengan  pelanggan,  dan  perusahaan  dengan  perusahaan  lain.  Perusahaan selalu memiliki target yang harus dicapai dalam waktu tertentu kepada pekerjanya. SDM yang tidak memiliki  kesanggupan  dalam  menghadapi  tuntutan-tuntutan  globalisasi,  cenderung  menganggap pekerjaan  seperti  beban  dan  akan  selalu  menjalani  pekerjaan  sebagai  tuntutan  dan  suatu  keharusan. Keadaan akhirnya, pekerja tidak merasakan makna kerja, SDM yang menganggap pekerjaan sebagai beban  disebut  sebagai  SDM  yang  memiliki  etos  kerja  yang  rendah.  Demi  menjaga  kualitas, meningkatkan  produktivitas,  dan  menjaga  komitmen  dari  para  pekerja  yang  selalu  dituntut  untuk mencapai  target  bisnis  yang  diberikan  perusahaan,  pada  umumnya  banyak  perusahaan  saat  ini menerapkan program Work-Life Balance atau sering disebut sebagai keseimbangan kehidupan kerja pekerja (Ganapathi, 2016).
Tujuan  dari  riset  ini  adalah  untuk  mengetahui  korelasi  antara  variable-variabel  Work  Life  Balance, Tekanan  Kerja,    Peningkatan  karier  terhadap  Produktivitas  para  pekerja,    seberapa  besar  variable- variabel  ter-sebut  saling  mempengaruhi  dan  seberapa  signifikan  korelasi  terhadap  masing-masing variable  pada  produk-tivitasnya.  Pekerja  yang  memiliki  work  life  balance,  apabila  dalam  keadaan bahagia dan gembira saat bekerja baik di tempat kerja maupun di dalam kehidupan pribadi. Work life balance  dipersepsikan  sebagai  tingkat  kepuasaan  dalam  menjalankan  keduanya  yaitu  pekerjaan  dan kehidupan pribadi (Ariawati et al., 2019).
Selain  dari  work  life  balance  strategi  perusahaan  dalam  membuat  pekerja  merasa  nyaman  dengan pekerjaannya untuk   meningkatkan produktivitas yang terkait dengan peningkatan karir. Peningkatan karir  yang sistematis,  terancangandengan  baik  mencetak  perusahaan  lebih  unggul  dalam lingkungan bisnis  yang  semakin  kompetitif  dan  terkemuka.  Perusahaan  yang  memberikan  kesempatan  kepada pekerja  untuk  meningkatkan  karir  serta  kemampuannya  dengan  optimal,  membuat  pekerja  sangat dihargai, men-imbulkan rasa bahagia lahir bathin dan senang akan pekerjaan yang dijalani (Wuarlima et  al.,  2019). Perusahaan  perlu  mengelola  dan  mengembangkan  karir  dengan  baik  supaya produktivitas  tetap  terjaga  dan  mendorong  pekerja  untuk  melakukan  hal  yang  terbaik  untuk perusahaan,  memiliki  semangat  kerja,  dan  menghindari  tekanan  kerja  yang  dapat  menurunkan produktivitas (Alamsyah, 2019).
Faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap  produktivitas  adalah  tekanan  kerja.  Tekanan  kerja dipersepsikan  sebagai  sebuah  keadaan  dimana  seorang  yang  mengalami  ketegangan  yang  ber- pengaruh pada pikiran, perasaan, dan keadaan fisiologis. Timbulnya tekanan kerja bisa jadi, kare-ana kelebihan beban kerja, yang berdampak pada menurunnya produktivitas serta hilangnya minat pekerja dalam bekerja. Beberapa dampak negatif yang ditimbulkan dari tekanan kerja terhadap pe-rusahaan, antara lain: dapat menurunkan profitabilitas serta penurunan pendapatan perusahaan ka-rena terdapat ketidak  seimbangan  antara  produktivitas  dengan  biaya  yang  dikeluarkan  untuk  mem-bayar  gaji, tunjangan,  biaya  pengobatan,  biaya-biaya  lain  dan  fasilitas  kerja (Sutrisno  et  al.,  2019). Perusahaan wajib  memiliki  strategi  pendekatan  untuk  menurunkan  tingkat  tekanan  kerja,  beberapa  strategi pendekatan  yang  dilakukan  perusahaan  berupa  peningkatan  iklim  lembaga,  pimpinan  melakukan analisis dan kejelasan tugas yang akan diberikan kepadanya, menyediakan sarana fit-ness, mengajak pekerja untuk ikut relaksasi, melibatkan di setiap pengambilan keputusan, serta pendekatan individu dengan meningkatkan keimanan, dan mengelola work life balance dengan op-timal (Harahap, 2020).
Penilaian  SDM  dilihat  dari  produktivitasnya,  SDM  yang  efektif  menghasilkan  produktivitas  yang tinggi.  Pencapaian  tujuan  perusahaan,  wajib  memperhatikan  produktivitas  pekerja.  Terminolo-gi produktivitas  yaitu  komparasi  antara  input  (masukan)  dan  output  (hasil).  Pekerja  dapat  dikatakan produktif,  apabila menghasilkan barang atau jasa dalam jangka waktu yang singkat atau tepat sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan. Tenaga yang dikeluarkan lebih kecil dibandingkan dengan hasil  pekerjaannya  dapat  dikatakan  pekerja  tersebut  produktif.  Produktivitas  dapat  didukung  dengan pengelolaan work life balance yang baik, perusahaan memberikan peningkatan karir yang terstruktur, dan melakukan pendekatan untuk mengurangi tingkat tekanan kerja (Kurnia et al., 2019).
Work  life  balance,  peningkatan  karir  dan  pengelolaan  tekanan  kerja  sangat  penting  bagi  se-tiap perusahaan  agar  produktivitas  tetap  terjaga  dan  tercapainya  target  perusahaan,  termasuk  Lem-baga Sertifikasi Profesi Pembangun Penyuluh Integritas Bangsa – Badan Nasional Sertifikasi Profesi (LSP P3 PIB). Pada saat pandemi Covid-19 yang menimpa Indonesia, dengan adanya social distan-cing dan work  from  home  dapat  menimbulkan  tekanan  kerja  dan  menyebabkan  jadwal  kerja  yang  mundur. Pencapaian  target  kerja  LSP  P3  PIB  mundur  serta  terjadi  penumpukkan  tugas  kerja.  LSP  P3  PIB memiliki target 3.000 sertifikasi pada tahun 2020. Asesor yang bekerja di LSP P3 PIB masih bekerja tenang  dan  bahagia,  serta  menjadikan  beban  kerja  dan  tekanan  kerja  menjadi  bagian  dari  motivasi kerja, oleh karena keadaan yang fenomenal ini, maka perlu dilakukan riset untuk mendeteksi mengapa dengan  beban  kerja  yang  luar  biasa  tinggi,  pencapaian  target  yang  ketat,  tetapi  para  Aseso  bekerja diatas  target  atau  Key  Performance  Indicator  (KPI)  dan  semua  asesor  merasa  kompak  dan  bahagia saat bekerja.
Limitasi dari riset ini adalah,  bahwa kajian hanya dilakukan seputar variable yang diteliti dan tidak meneliti di luar variable lain,serta jumlah responden yang terbatas serta dilaksankan pada kurun waktu kurang dari satu tahun kerja

## 2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

## Work-life Balance
Penelitian  Work-life  balance  merupakan  suatu  keadaan  saat  pekerja  dapat  mengklasifikasi  antara akuntabilitas  kerja,  kehidupan  pribadi  serta  jenis  tanggung  jawab  lainya.  Keadaan  ini  sangat dibutuhkan  untuk  menjaga  stabilitas  atau  equilibrium  antara  permasalahan  kerja  dan  perseteruan pribadi  di  dalam  ke-hidupan  sehari-hari.  Simplifikasi  dari  keadaan  tersebut  adalah  saat  seorang pekerja  secara  fleksible  mengalokasikan  waktu  dan  energi  secara  balance  atau  seimbang  antara kehidupan  pribadi,  waktu  rehat,  kehidupan  pribadi  serta  pekerjaan.  Apabila  pekerja  memiliki  work life balance, maka ia mampu menjadi pribadi yang omnipotent atau sangat produktif. Keadaan seperti ini dirasakan san-gat seimbang, karena adanya kepuasan antara kebahagiaan hidup dan produktifitas kerja.  Se-baliknya,  secara  resiprokal  apabila  pekerja  menghadapi  kesulitan  dalam  mengklasifikasi antara pembagian kepuasan kerja dengan kebahagiaan hidup, maka dapat dipastikan ia akan memiliki produktifitas kerja yang rendah hal mana menjadi penyebab munculnya tekanan kerja. Pekerja dapat mengatur  dan  membagi  antara  tanggung  jawab  pekerjaan,  kehidupan  pribadi  dan  tanggung  jawab lainnya.  Keadaan  tersebut  menghindarkan  kita  dari  perseteruan  antara  kehidupan  pribadi  dengan pekerjaan. Dengan kata lain, ini adalah suatu keadaan di mana seorang pekerja bisa menga-tur waktu dan  energi  yang  seimbang  antara  pekerjaan,  kebutuhan  pribadi,  rekreasi,  dan  kehidupan  pribadi. Work-life  balance,  memungkinkan  seorang  pekerja  dapat  menjadi  lebih  produktif  karena  terdapat equilibrium antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Ini dikarenakan keadaan yang dirasa-kan orang tersebut cukup mendukung dan meningkatkan kepuasannya dalam melakukan peker-jaan. Disamping itu, ia  juga menjadi  lebih kreatif  karena memiliki  waktu,  energi,  atau modal  lebih  untuk  melakukan hal yang ia senangi. Sebaliknya, jika pekerja tidak memiliki work-life bal-ance yang baik, kinerjanya cenderung merosot dan  bisa  merusak  bidang  kehidupan  lainnya.  Umumnya,  hal  ini  disebabkan  oleh tingginya tuntutan pekerjaan era sekarang ini (Schabracq, 2017).
Pencapaian  work-life  balance,  dapat  memicu  produktifitas  tinggi  dan  mengekplorasi  kege-maran ataupun  keterampilan  diluar  pekerjaan  orang  tersebut.  Secara  otomatis  akan  membuat  peker-ja bahagia dalam kehidupan sehari-hari yang berdampak pada positifitas di dalam menjalani peker-jaan secara optimal. Khususnya para milenial, disaat mencari pekerjaan biasanya mencari pekerjaan yang serius tapi santai memiliki usur keleluasaan berekpresi dan kebahagiaan menjalaninya di da-lam scope pekerjaan. Pekerja dapat lebih produktif dan mengeksplorasi hobi atau kemampuan di luar pekerjaan. Ini akan membuat pekerja lebih bahagia dalam menjalani pekerjaan.
Bagi  generasi  milenial  work-life  balance  berkaitan  dengan  kemampuan  pekerja  dalam  me-menuhi gaya hidup melalui pekerjaan yang dilakukan. Bagi pekerja dari generasi milenial, pemenu-han gaya hidup  berpengaruh  pada  tingkat  kebahagiaan  mereka,  sebab  itu  milenial  akan  mencari  ka-rier  yang dapat memenuhi gaya hidupnya. Generasi milenial akan mencari pekerjaan sehingga ia dapat tampil sebagai  pekerja  yang  memegang  posisi  yang  penting,  memiliki  fasilitas  dari  peker-jaannya  yang
nyaman,  berpenghasilan  tinggi,  memiliki  gaya  hidup  yang  high  class  akan  memiliki  dampak  yang positive  terhadap  self  image  pekerja  tersebut.  Baik  di  lingkungan  keluarga  maupun  di  lingkungan profesionalnya. Di luar itu, mencapai work-life balance sendiri memiliki manfaat lain (Forbes, 2018).
Work-life balance menciptakan kehidupan yang seimbang secara psikosomatis, psiko ada-lah pikiran dan  somatic  adalah  tubuh.    Saat  pikiran  seseorang  terganggu  karena  tekanan  kerja,  maka  tubuhnya akan terganggu. Pikiran yang tidak seimbang yang disebabkan oleh ketidak puasan kerja serta beban psikososial  yang  tinggi  akan  memunculkan  keluhan  rasa  sakit  pada  tubuh,  dengan  demikian  akan timbul  adanya  defisit  kebahagiaan  yang  dipicu  oleh  ketidak  seimbangan  jiwa.  Yang  memicu penurunan kinerja. Kebahagiaan dan keseimbangan mampu membuat pekerja menjadi lebih kuat dan positif dalam berpikir, yang mana mampu meningkatkan optimisme kerja. Pikiran yang positif akan meningkatkan imun tubuh yang tinggi, sehingga orang tersebut dapat terlindungi dari berbagai macam penyakit.  Bahkan  keseimbangan  dan  kebahagiaan  batin  mampu  menghindar-kan  pekerja  dari gangguan  kejiwaan  mental.  Dengan  hati  dan  pikiran  yang  positif  pekerja  dapat  menjadi  loyal, berdedikasi, memiliki komitmen dan tidak merasa dalam tekanan dalam mengerjakan sesuatu.
Work  Life  Balance  atau  keseimbangan  antara  pekerjaan  dalam  kehidupan  sehari-hari  mampu menstimulus  ide-ide  inovatif  dengan  adanya  terobosan-terobosan  sebagai  bentuk  wujud  nyata  dari produktifitas tinggi. Sebagai sebuah manifestasi dari rasa komitmen yang tinggi dan pencapaian op- timal.
Work  life  balance  mampu  mengiring  orang  menjadi  lebih  focus  terhadap  pekerjaannya,  berko- mitmen,  berdedikasi  penuh  sebagai  totalitas  dari  kebahagiaan  dan  kepuasan  dirinya.  Disamping  itu, work  life  balance  memiliki  kemanfaatan  ganda  yaitu  mampu  mengurangi  kejenuhan,  tekanan  kerja dan selalu berdampak positif di dalam setiap langkah dan pekerjaannya (Schabracq, 2017).
Hal-hal  yang  dapat  mempengaruhi  work-life  balance  seorang  pekerja (Schabracq,  2017) adalah sebagai berikut:
1. Kepribadian Pekerja Pekerja  yang  memiliki  background  pribadi  yang  harmonis  dan  seimbang  cenderung  memilik Work_life balance  yang  jauh  lebih  baik.  Mereka  cenderung  mengikuti  apa  yang  telah mereka  alami dengan  baik  di  dalam  kehidupan  pribadi  mereka.  Lebih  tenang,  aman  dan  nyaman  menjalani  hidup yang  baik  sangat  mendalam  mempengaruhi  kepribadian  mereka.  Kehadiran  pribadi  yang  hangat menjadikan  seorang  pekerja  menjadi  berfungsi  lebih  baik  secara  personal  maupun  profesional. Pekerja dengan background pribadi yang harmonis, lebih memiliki work-life balance yang baik. 2. Ciri-ciri pribadi
Background pribadi yang baik dan harmonis dapat mempengaruhi bagaimana seorang pekerja dapat membentuk  work-life  balance  yang  baik.  Oleh  karena  dapat  dapat  menghindari  perseteruan  antara kehidupan pribadi dengan pekerjaan di kantor.
3. Ciri-ciri pekerjaan
Model  kerja,  beratnya  pekerjaan  dan  lamanya  waktu  yang  digunakan  untuk  bekerja  dapat  berakibat pada timbulnya perseteruan. Ini berlaku pada perseteruan pribadi maupun pekerjaan.
4. Attitude
Bagaimana  tiap  pekerja  menyikapi  perseteruan  yang  dapat  terjadi  antara  kehidupan  pribadi  dengan kehidupan  prosenional.  Apabila  ia  secara  positif  menghadapinya,  makai  a  tidak  akan  mengalami kesulitan dalam mewujudkan work-life balance. Namun apabila negative menyikapinya, maka work- life  balance  tidak  akan  terwujud.  Sikap  para  pekerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi work-life balance.
Adapun karateristik yang mampu menopang work life balance adalah; karateristik kepribadian, seprti halnya  siapa  dirinya,  dimana  ia  dilahirkan,  apakah  dia  lahir  dari  pribadi  yang  hangat  dan  harmonis, apakah  dia  dibesarkan  dengan  cinta  kasih,  apakah  ia  produk  dari  pribadi  yang  bahagia.  Semua variable  ini  akan  mendorong  ia  menjadi  pribadi  yang  bahagia.  Sementara  karakteristik  di-mana  ia dibesarkan;  seperti  halnya  aspek  penting  komunikasi  di  dalam  pribadi,  cara  penanggulan-gan perseteruan  didalam  pribadi,  lalu  aspek  kepeduliaan  dalam  pribadi,  aspek  saling  percaya  dan
menghormati,  dan  aspek  saling  mensupport  satu  sama  lain  yang  pada  gilirannya  akan  membentuk karakter yang lebih seimbang bagi orang tersebut.
Adapun  karateristik  dari  pekerjaan;  misalnya  pola  kerja,  keadaan  kerja,  beban  kerja,  jumlah  waktu bekerja,  serta  jalur  karir  yang  jelas  dan  kontruktif  mampu  membuat  pribadi  pekerja  menjadi seimbang.  Terakhir  dalam  aspek  work  life  balance  adalah  sikap  mental.  Antara  lain;  adanya  daya juang,  kemandirian,  rasa  peduli,  tidak  pernah  merasa  menyerah  serta  kebaikan  hati  sebagai  modal hidup seimbang didalam pribadi maupun pekerjaannya.
Work Life Balance merupakan suatu kondisi dimana seorang pekerja dalam kondisi yang seim-bang lahir  bathin,  antara  kegiataan  yang  dilakukan  di  dalam  kontekstual  kerja  dan  kehidupan  pribadi, sehingga  seseorang  dapat  bekerja  secara  optimal  dan  memiliki  kehidupan  pribadi  yang  Ba-hagia. Seseorang tidak saja fokus mengerjakan apa yang kerjakan di ruang lingkup dimana ia beker-ja, tetapi juga  memiliki  kehidupan  yang  seimbang  antara  fleksibelitas  hidup,  bersosialisasi,  me-meliki  hobi, memiliki ruang lingkup pertemanan, kehidupan yang menyenangkan lainnya di luar lingkup pekerjaan sehari-hari. Dalam kesehariannya dapat mengekspresikan diri mengerjakan apa yang ia minati, tetapi juga memiliki produktivitas kerja yang tinggi, karena pribadi yang bahagia dapat mengaktualisasikan kemampuannya secara optimal dalam unjuk kerjanya .
Keseimbangan  hidup  yang  baik  mampu menjadi tumpuan  dan memiliki muatan  yang positif da-lam pelaksanaan  tugas-tugasnya  di  ruang  kerja,  jarang  sekali  orang  yang  memiliki  keseimbangan  hidup melakukan konflik-konflik kecil maupun besar di luar maupun di dalam pekerjaannya .
Kondisi yang seimbang dalam kehidupan seseorang dapat berpengaruh besar terhadap semua hal yang dimilikinya, antara lain kondisi hati di tempat ia bekerja, sehingga dapat menciptakan sua-sana bathin yang menyenangkan serta memberikan output yang positif (Parkes & Langford, 2008). Definisi yang utuh darti konsep keseimbangan hidup dalam lingkup pekerjaan adalah,  keseim-bangan psikologis di tempat  kerja  yang  berdampak  pada  meningkatnya  tingkat  komitmen  dalam  bekerja,    loyalitas  kerja yang  baik  terhadap  perusahaan,    mudahnya  mengurangi  kecemasan  kerjas  dalam  pekerjaan, selarasnya  antara  pikiran  dan  hasil  kerja  serta  optimalisasi  kerja  yang  tinggi  da-lam  melaksanakan semua jenis pekerjaan yang dikerjakannya. Hal mana menjadi esensial, karena keselarasan kedua hal antara  keseimbangan,  volume  pekerjaan,  kegiataan  non  pekerjaan,  sehingga  memberikan  dampak psikologis yang positif untuk tujuan organisasi (Salam & Abbasi, 2015).
Bentuk  dari  keseimbangan  kehidupan  pekerjaan  dengan  kehidupan  pribadi  yang  baik  adalah, munculnya  rasa  percaya  diri  yang  tinggi  sebagai  manifestasi  ungkapan  rasa  bahagia  terbebas  dari tekanan  dan  memiliki  landasan  kebahagiaan  dalam  mengerjakan  sesuatu  dengan  kesungguhan.    Se- bagai  mana  yang  diharapakan,  walaupun  tuntutan  kerja  yang  tinggi,    volume  kerja  yang  luar  biasa, tugas  yang  menumpuk,    tanggung  jawab  yang  besar,    tetapi  seseorang  tidak  merasa  terpaksa  dalam mengerjakannya,    dikarenakan  adanya  kebahagiaan  dalam  mengerjakannya.    Hal  ini  dapat  timbul, karena  antara  ekspektasi  yang  diharapkan  dengan  apa  yang  didapatkan  sangat  memadai.    Keseim- bangan  ini,  diharapkan  menjadi  titik  tumpu  bagi  sebuah  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang optimal.    Bisa dibayangkan,  apabila  semua  pekerja memiliki  keseimbangan  hidup  yang  baik,   maka dapat menciptkan ethos kerja yang baik dalam menopang kinerja organisasi secara keseluruhan.
Keseimbangan  kehidupan  yang  diciptakan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  mampu meningkatakan unjuk kerja yang baik dalam menyeimbangkan keduanya yaitu antara harapan kualitas di  dalam  pekerjaan  dengan  terpenuhinya  keseimbangan  pribadi.  Seseorang  yang  dapat  me- nyeimbangkan tugas dan perannya di dalam pekerjaan dan kehidupan pribadi dengan baik, walau-pun seseorang dibebani pekerjaan yang berat,  tanggung jawab yang besar serta tuntutan pekerjaan yang tinggi,    ia  mampu  menanggulangi  semua  permasalahan  pekerjaannya  serta  dengan  mudah memberikan  unjuk  kerja  yang  baik.    Pribadi  tersebut  mampu  mengerjakan  keseluruhan  pekerjaan dengan penuh integritas dan motivasi yang tinggi.  Dalam unjuk kerja, baik dalam lembaga maupun kepuasan  psikologis,  seseorang  tersebut  memiliki  kemampuan  menyeimbangkan  antara  kewajiban, kebutuhan  menjalani  hidup  yang  seimbang,    karena  dengan  menjalani    kedua  fungsi  sosial  ini  wa-
laupun  berbeda,  apabila  kebutuhan  dan  tuntutan  seorang  tersebut  sudah  terpenuhi,  maka  sebagai indikator  bahwaorang  tersebut  seimbang  dalam  kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadi  (work-life balance) (Schemerhorn, 2005).
Ketidak  seimbangan  seseorang  dapat  dikategorikan  sebagai  rendah,  apabila  ia  melakukan  sesua-tu secara  terpaksa,    tingginya  tingkat  absensi  dan  selalu  melakukan  berbagai  kesalahan  dalam  bekerja, sehingga  menimbulkan  berbagai  kemunduran  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.    Untuk  itu pentingnya  menciptakan  kondisi  yang  seimbang,    agar  tercipta  kondisi  yang  menyenangkan  un-tuk bekerja,    ditambah  kondisi  lingkungan  pribadi  yang  menyenangkan  mampu  memunculkan  kinerja kerja yang luar biasa tinggi, adanya keseimbangan antara keduanya;  keterlibatan antara peran kerja dan  kehidupan  pribadi  yang  menyenangkan  mampu  memunculkan  kebahagiaan  kerja  yang  optimal, seperti  halnya  memiliki  hobi,    rekreasi,    hidup  bersosialisasi,  bertemu  dengan  teman-teman  dan sahabat.    Hal ini akan  berdampak  sangat  baik  pada  seseorang,    karena  dalam  kesimbangan  ini  akan berpengaruh  pada  kehidupan  dari  seseorang  dalam  suatu  Lembaga  maupun  di  kehidupan  seseorang sehari-hari.    Apa  yang  terjadi  di  lingkungan  pekerjaan  dimana  seseorang  bekerja  dapat  menjalani kehidupan seimbang di lingkungan dimana ia bekerja dan di luar peker-jaannya seperti pergi ke alam terbuka,  pergi    berekreasi,  berkumpul  dalam  suatu  pertemanan,  hal  ini    berdampak  positif  bagi seseorang di mana dalam keseimbangan tersebut akan mempengaruhi ke-hidupan dari pekerja dalam suatu lembaga maupun perannya di luar lembaga (Greenhaus, 2002).
Work  life  balance  merupakan  ketrampilan  seseorang  dalam  menyeimbangkan  berbagai  hal  yang bersamaan  antara  tuntuntan  dalam  hidup  dan  tuntutan  pekerjaan,  dimana  seseroang  dalam mengerjakan  keduanya  dengan  peran  ganda  yang  baik,    sebagai  seorang  pekerja  maupun  sebagai pribadi  yang  baik (Hudson,  2005). Keseimbangan  dalam  mengerjakan  keduanya,    seseorang  dapat mengerjakan keduanya dalam menjalankan tuntutan pekerjaan dan tuntutan kehidupannya,  mam-pu mengatur  waktu,    mengatur  keduanya  dengan  baik.      Dalam  menjalankan  tuntutan  dalam  ke- hidupannya, seseorang wajib mampu mengatur keduanya dengan simultan dan baik dan menjalan-kan banyaknya peran yang ia hadapi sebagai individu dan sebagai pekerjayang baik (Greenhaus,  2002).
Berlandaskan pernyataan-pernyataan di atas,  dapat diambil suatu kesimpulan,  bahwa antara beberapa peran  dalam  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi sehari-hari,  harus  menimbulkan  dampak  konflik  yang rendah  sebagai  indicator  rendahnya  tingkat  tekanan  keduanya  bagi  orang  tersebut.    Keseimbangan juga dikaitkan dengan ketahanan mental seseorang dalam menanggulangi semua permasalahan untuk bertahan  hidup  secara  mental  serta  memiliki  konsistensi  dalam  menjalankan  kedua  belah  peran dengan  baik  dan  seimbang.    Hal  mana  dapat  dilihat  dari  baik  buruknya  kinerja  seseorang  dalam menjalankan  keseluruahan  pekerjaannya.  Berdasarkan  terminologi  diatas  dapat  dijabarkan,  bahwa keseimbangan antara peran di pekerjaan dan di kehidupan sehari-hari dimana rendahnya konflik yang timbul  antara  peran  di  tempat  kerja  dengan  peran  dalam  kehidupan  sehari-hari.  Keseimbangan mampu bertahan dan menyelaraskan keharmonisan dalam kehidupan di tem-pat kerja maupun peran di  lingkungan  ia  berada.  Seorang    juga  akan  mendapatlam  keberhasilan  da-lam  kehidupan  pribadi maupun  dalam  kehidupan  kerja  yang  memuaskan  apabila  keterlibatan  antara  waktu  dan  perannya berjalan dengan baik.

## Peningkatan Karir
Peningkatan karir adalah proses menilik potensi pekerja dan membantu pekerja untuk me-rencanakan karir  pekerja  di  perusahaan  untuk  masa  depan  yang  lebih  baik (Abdullah,  2016). Pengembangan karier  adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang  dicapai  dalam  rangka  mencapai karier  yang  diinginkan (Sudiro  2011). Pengembangan  karier  merupakan  suatu  keadaan  yang menunjukkan  adanya  sebuah  pengembangan-pengembangan  tingkatan  pekerja  pada  suatu  lembaga dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam lembaga yang berkaitan (Martoyo 2007). Seperti telah disebut  di  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  pengembangan  karier  merupakan  tanggung  jawab  suatu lembaga  yang  menyiapkan  pekerja  dengan  kualifikasi  dan  pengalaman  terten-tu,  agar  pada  saat dibutuhkan lembaga sudah memiliki pekerja dengan kualifikasi tertentu.
Peningkatan  karir  adalah  peningkatan  pribadi  yang  dilakukan  pekerja  untuk  mencapai  suatu rancangankarir  serta  peningkatan  oleh  departemen  HR  untuk  mencapai  suatu  rancangankerja  sesuai dengan jalur atau jenjang lembaga (I Komang A, et. Al. 2012). Peningkatan karir adalah upaya yang dilakukan  oleh  lembaga  dalam  merencanakan  karir  pegawainya  yang  dimaksudkan  sebagai  mana- jemen karir, antara lain merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi karir (Sinambela 2015).
Dalam peningkatan karir diperluka rancangan dan strategi agar apa yang diharapkan dapat ter-penuhi sesuai  dengan  target.  Rancangan  program  dalam  peningkatan  karir  dibedakan  dalam  tiga  tahapan (Samsudin 2010) yaitu: 1.    Tahap Perencanaan
Tahap  penyelarasan  perencanaan  karir  pekerja  dengan  karir  perusahaan  untuk  mengidentifikasi kelemahan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
2.    Tahap Pengarahan
Tahap  untuk  membantu  mengarahkan  para  pekerja  agar  mampu  mewujudkan  perencanaan  karirnya agar terwujud. Pengarahan melalui konseling atau pendekatan menggunakan pelayanan informasi. 3.    Tahap Pengembangan
Tahap  ini  mengembangkan  kreativitas  dan  inistiatifnya  untuk  menduduki  jenjang  lebih  tinggi  pada masa  mendatang.  Adapun  beberapa  cara  apat  dilakukan  seperti  pengawasan,  training,  perputaran jabatan, dan program beasiswa.

## Tekanan Kerja
Tekanan  kerja  adalah  masalah  yang  dialami  pekerja,  yang  diakibatkan  oleh  kelebihan  kerja,  merasa tidak nyaman ketika bekerja, dan rendahnya rasa ketidakpuasan. Hal tersebut akan berpengaruh pada menurunnya  produktivitas  di  tempat  kerja. Tekanan  kerja  adalah  suatu  keadaan  tegang  yang mengakibatkan  adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  yang  mempengaruhi  perasaan, konsentrasi,  dan  kondisi  seorang  pekerja.  Tekanan  kerja  pada pekerjaan  adalah pengalaman  tekanan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan.
Tekanan kerja merupakan reaksi tubuh apabila mengalami tekanan sehingga terjadi ketid-aknyamanan secara psikologis. Reaksi yang dapat timbul dapat berupa jantung berdebar, mudah marah, kesulitan konsentrasi,  pusing  kepala,  asma,  keringat  berlebih,  gangguan  pencernaan,  haid  tidak  teratur, gangguan kulit, sariawan dan masih banyak reaksi tubuh lainnya.

## Penyebab Tekanan kerja di Tempat Kerja
Dengan  mengetahui  penyebab  tekanan  kerja,  maka  kita  dapat  terhindar  dari  tekanan  kerja.  Kadang- kadang  tekanan  kerja  berkepanjangan  terjadi  tanpa  si  penderita  tekanan  kerja  mengetahuinya  dan berlangsung bertahun-tahun sehingga penanganannya sudah terlambat.
Tekanan kerja di lingkungan kerja yang umum terjadi adalah:
1. Working hours yang panjang
2. Pekerjaan kantor yang overload atau berat
3. Struktur lembaga yang berubah
4. Deadline pekerjaan yang sempit
5. Work atmosphere kurang nyaman
6. Tugas yang membosankan dan berulang-ulang
7. Skill kurang memadai dalam job description diberikan
8. Kerjasama yang kurang harmonis dengan kolega kerja maupun supervisor
9. Peralatan kerja yang kurang memadai
10. Pendapatan dan problema finansial
Awal  tekanan  kerja  pada  tiap  individu  bervariasi.  Apabila  gejalanya  ringan,  pada  umumnya  tidak terlihat.  Namun  pada  gejala  tekanan  kerja  yang  berat,  biasanya  akan  terlihat jelas.  Apabila  tidak  di- tangani  dengan  cepat,  maka  akan  menjadi  gejala  yang  lebih  serius.  Bahkan  dapat  menuju  kepada gejala suicidal atau bunuh diri.
Memahami cara menghilangkan tekanan kerja di tempat kerja sangat membantu agar kita lebih tenang dan  bahagia  saat  bekerja.  Ini  akan  mendorong  produktivitas  kerja  Anda  sehingga  karir  dapat berkembang lebih.

## Produktivitas
Produktivitas  kerja  merupakan  kemampuan  pekerja  dalam  mencapai  target  perusahaan  yang  telah ditetapkan (Tanjung  et  al.,  2018). Produktivitas  adalah  perbandingan  antara  hasil  dengan  ma-sukan. Jika Produktivitas meningkat dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga). Produktivitas kerja adalah kemampuan pekerja dalam produktivitas dibandingkan dengan tenaga atau input yang digunakan. Seorang pekerja dapt dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat. Jadi tenaga yang dikeluarkan menghasilkan output yang lebih, maka dapat disebut sebagai produktif.
Keadaan-keadaan yang mempengaruhi produktivitas, antara lain: 1.Kondisi dari pekerjaan
Pekerjaan  yang  memerlukan  banyak  aktivitas  dan  melelahkan  dapat  mengakibatkan  produktivitas kerja  menjadi  rendah.  Agar  gerakan  yang  digunakan  dalam  melakukan  peker-jaan  cepat  dan  tepat terlebih  dahulu  diadakan  “Time  and  Motion  Study”.  Dua  studi  tersebut  dapat  tercipta  gerakan– gerakan yang efektif dapat memperlancar pekerjaan sekaligus men-gurangi kesalahan pekerja. 2.Kondisi dari Pekerja itu sendiri.
Semangat  dan  kegairahan kerja  para  pekerja  merupakan  unsur  penting  guna  mencapai  produktivitas yang tinggi. Maka sebaiknya pimpinan memperhatikan unsur penting tersebut seperti melalui:
• Pendapatan cukup
• Kebutuhan pekerja diutamakan
• Penempatan pekerja pada jenjang yang tepat, sesuai dengan kemampuan pekerja
Faktor-faktor  lain  selain  dari  kedua  kondisi  tersebut  diatas  ada  juga  yang  dapat  mempengaruhi produktivitas kerja adalah:

## Kerangka Pemikiran

## € 1
Gambar 1. Kerangka Riset Sumber: Data Primer, SmartPLS 3.0, 2021

## Hipotesis Riset
Dalam riset, penulis merumuskan hipotesis riset ini dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Hipotesis yang penulis dapatkan dari data diatas adalah sebagai berikut:
H1 : Work Life Balance Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Produktivitas
H2 : Peningkatan Karir Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Produktivitas H3
: Tekanan kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Produktivitas
Work Life Balance (X 1 ) Peningkatan Karir (X 2 ) Produktifitas (Y)
Tekanan kerja (X 3 ) X 2 Y(H 2 )

## 3. Metode penelitian
Metodologi yang digunakan  dalam  riset ini  adalah  berbasis pada  penybaran  kuesioner secara daring serta wawancara pada narasumber sebagai data primer.  Alat untuk mengukur validitas  riset ini ada- lah  SmartPLS3,    sehingga  dapat  dianalisis  seberapa  jauh  korelasi  dari  masing-masing  variabel menggunakan  pengukuran.  Variabel  eksogen  dalam  riset  ini  adalah  Work  Life  Balance  (X1),  Pen- ingkatan  Karir  (X2)  dan  Tekanan  kerja  (X3)  Sedangkan  Variabel  endogen  dalam  riset  ini  adalah Produktivitas  (Y).  Populasi  riset  ini  adalah  pekerja  LSP  P3  PIB  -  BNSP.  Riset  ini  menggunakan Probability sampling dengan cara simple random sampling. Pengumpulan pendapat responden da-lam riset ini menggunakan Kuesioner, penyebaran kuesioner dilakukan melalui Google Form serta dengan metode  tanya  jawab  atau  wawancara  menggunakan  teleconference  applikasi  Zoom  selama  masa PSBB.  Riset ini  mengambil  sampel  sebanyak  100  pekerja  yang tergolong sebagai  data  primer.  Data yang sudah dikumpulkan diolah menggunakan program SmartPLS 3.0 untuk mengetahui apakah data tersebut patut untuk dianalisis. Uji yang dimaksud terdiri dari Uji validitas, Uji reabili-tas, Hierarchial Component  Model  (HCM).  Setelah  itu,  Data  yang  lolos  dalam  uji  tersebut  dianalisis  menggunakan Uji kecocokan model (Uji fit), diagram jalur riset dan uji hipotesis.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas dan Reabilitas
Pada  uji  validitas  dan  Reabilitas  seluruh  item  pernyataan  untuk  variabel  yang  di  uji  memiliki  nilai lebih  besar  >  0,5.  Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  item  pernyataan  untuk  seluruh  variabel  adalah valid.  Serta  pada  uji  reabilitas  dapat  dilihat  nilai  Cronbach’s  Alpha  dari  masing-masing  variabel memiliki  nilai  rata-rata  >  0,7  maka  indikator  pernyataan  dari  masing-masing  variabel  dapat dinyatakan reliabel dan dapat di terima.

## Uji Hierarchical Component Model (HCM)
Tabel 1. Hierarchical Component Model
Variabel Path Coefficients R Square Work Life Balance (X1) 0,351 0,845 Peningkatan Karir (X2) 0,309 0,845 Tekanan kerja (X3) 0,294 0,845 Sumber: Data Primer, SmartPLS 3.0, 2021
R  Square atau  disebut  determinasi  pada  tabel hierarchical  component  model untuk  mengetahui seberapa  besar  kontribusi  X  terhadap  Y  berdasarkan  tabel  1  nilai R  Square 0,845  atau  84,5% produktivitas kerja pekerja di pengaruhi oleh work life balance, peningkatan karir, dan tekanan kerja sedangkan  sisanya  sebesar  15,5  %  di  pengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  termasuk  dalam riset ini.

## Uji kecocokan model (Uji Fit)
Tabel 2. Uji Fit
Ukuran Hasil Kriteria Keterangan SRMR 0,055 < 0.08 a Model Fit NFI 0,923 > 0.90 b Model Fit rms Theta 0,105 < 0.12 a Model Fit
Sumber: Data Primer, SmartPLS 3, 2021
Tabel 2 dapat disimpulkan bahwa model regresi layak digunakan dalam riset mengenai work life balance, peningkatan karir, dan tekanan kerja terhadap produktivitas.

## Diagram Jalur Riset
Gambar 2. Diagram Jalur Riset Sumber: Data Primer, SmartPLS 3, 2021
Uji Hipotesis
Indikator T-Statistic P-Values Signifikansi X1.1 <- Work Life Balance 21,205 0,000 Signifikan X1.2 <- Work Life Balance 19,794 0,000 Signifikan X1.3 <- Work Life Balance 21,071 0,000 Signifikan X1.4 <- Work Life Balance 31,598 0,000 Signifikan X1.5 <- Work Life Balance 40,230 0,000 Signifikan X1.6 <- Work Life Balance 23,867 0,000 Signifikan X1.7 <- Work Life Balance 6,813 0,000 Signifikan X1.8 <- Work Life Balance 12,885 0,000 Signifikan X2.1 <- Peningkatan Karir 14,365 0,000 Signifikan X2.2 <- Peningkatan Karir 39,657 0,000 Signifikan X2.3 <- Peningkatan Karir 26,651 0,000 Signifikan X2.4 <- Peningkatan Karir 24,091 0,000 Signifikan X2.5 <- Peningkatan Karir 33,533 0,000 Signifikan X3.1 <- Tekanan kerja 11,403 0,000 Signifikan X3.2 <- Tekanan kerja 11,379 0,000 Signifikan X3.3 <- Tekanan kerja 16,818 0,000 Signifikan X3.4 <- Tekanan kerja 9,398 0,000 Signifikan X3.5 <- Tekanan kerja 18,422 0,000 Signifikan
X3.6 <- Tekanan kerja 10,897 0,000 Signifikan Y1.1 <- Produktivitas 62,628 0,000 Signifikan Y1.2 <- Produktivitas 14,205 0,000 Signifikan Y1.3 <- Produktivitas 49,191 0,000 Signifikan Y1.4 <- Produktivitas 21,699 0,000 Signifikan Y1.5 <- Produktivitas 46,244 0,000 Signifikan

## Variabel Perkembangan Work Life Balance (X1)
H0 : ρYX1 ≤ 0 Work Life Balance tidak berpengaruh positif terhadap Produktivitas. H1 : ρYX1 > 0 Work Life Balance berpengaruh positif terhadap Produktivitas.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diperoleh  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,351 dan  p-value  sebesar 0,000  (signifikan),  artinya  Work  Life  Balance  berpengaruh  signifikan  dengan  arah  positif  terhadap Produktivitas.

## Variabel Peningkatan Karir (X2)
H0 : ρYX2 ≤ 0 Peningkatan Karir tidak berpengaruh positif terhadap Produktivitas. H2 : ρYX2 > 0 Peningkatan Karir berpengaruh positif terhadap Produktivitas.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diperoleh  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,309 dan  p-value  sebesar 0,000  (signifikan),  artinya  Peningkatan  Karir  berpengaruh  signifikan  dengan  arah  positif  terhadap Produktivitas.

## Variabel Tekanan kerja (X3)
H0 : ρYX3 ≤ 0 Tekanan kerja tidak berpengaruh positif terhadap Produktivitas. H3 : ρYX3 > 0 Tekanan kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diperoleh  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,294 dan  p-value  sebesar 0,000  (signifikan),  artinya  Tekanan  kerja  berpengaruh  signifikan  dengan  arah  positif  terhadap Produktivitas.

## 5. Kesimpulan
Riset  ini  mempelajari  korelasi  antara  variable-variabel  Work  Life  Balance,  Peningkatan  Karir  dan Tekanan kerja terhadap Produktivitas dengan Objek Riset Organisasi yang Bernama LSP P3 PIB yang bergerak  di  bidang  Asesmen  Sertifikasi  BNSP  dalam  Skema  Profesi  Penyuluh  Antikorupsi.  Riset dilakukan secara simultan dengan berjalannya Program PPKM (Pemberlakukan Pembatasan Kegiatan Masyarakat)  di  Indonesia,  karena  tingginya  angka  pasien  Covid19  di  Indonesia,  terutama  di  Jakarta yaitu lokasi riset domisili LSP P3 PIB.
Selamat  riset  dilaksanakan,  para  Asesi  atau  peserta  Asesmen  juga  diminta  untuk  mengisi  kuesioner yang  dibagikan  menggunakan  Google  Form.  Teknik  pengumpulan  data  primer  dilakukan  dengan interview  melalui  Aplikasi  Zoom.    Setelah  melakukan  kompilasi  data,  data  ditabulasikan  dalam bentuk  excel  dan  segera  diolah  dengan  menggunakan  program  SmartPLS  3.0.    Hasil  pengolahan tersebut diperoleh kesimpulan bahwa Work Life Balance (X1), Peningkatan Karir (X2), Tekanan ker- ja (X3) memiliki korelasi signifikan terhadap Produktivitas (Y) pada LSP P3 PIB. Selama riset ber- jalan,  kondisi  LSP  P3  PIB  tidak  pernah  terjadi  keluar  masuknya  pekerja  atau  Asesor  di  Lembaga tersebut.  Mayoritas  Asesor  yang  bekerja  di  Lembaga  tersebut,  merasakan  kebahagiaan  kerja  walau- pun  adanya  beban  kerja  yang  luar  biasa  berat.  Pembagian  kerja,  proses  asesmen,    proses  penilaian, proses  Uji  Kompetensi,    proses  bimbingan  teknis,    proses  pengumuman  kelulusan  dan  proses  kerja lainnya.  Suasana  dan  kondisi  kerja  di  Lembaga  tersebut,  berdasarkan  laporan  observasi  dan  tanya jawab,    mereka  yang  bekerja  di  Lembaga  ini  mendapatkan  suasana  kerja  yang  optimal,    kekeluar- gaan,  jam kerja yang fleksibel,  keleluasan berpikir,  dapat memberikan masukan kepada Lembaga,
melakukan perbaharuan-perbaharuan serta merasa sangat diperhatikan oleh para Atasan serta sesa-ma Asesor  lainnya.    Suasana  kerja  yang  nyaman,    jenjang  karier  yang  terstruktur,    kesejahteraan  yang terjamin membuat semua yang bekerja di Lembaga ini merasa diakui dan diapresiasi sebagai Asesor.

## Limitasi dan studi lanjutan
Limitasi dari riset ini adalah,  bahwa kajian hanya dilakukan seputar  variable yang diteliti dan tidak meneliti di luar variable lain,serta jumlah responden yang terbatas serta dilaksankan pada kurun waktu kurang  dari  satu  tahun  kerja.  Disarankan  untuk  peneliti  selanjutnya  untuk  menambahkan  beberapa variabel endogen dan eksogen lainnya;  motivasi, loyalitas, dedikasi dan peningkatan produktivitas.

## Referensi
Abdullah. (2016). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Aswaja Pressindo. Jogjakarta. Alamsyah, D. S. I. (2019). Pengaruh Performance, Orientasi dan  Peningkatan karir Terhadap Produktivitas  Kerja  pada  pt.  Gudang  garam  tbk.  Cabang  Medan.  Jurnal  Ilmiah  Dunia Ilmu Vol, 5(1).
Ariawaty,  R.  R.  N.  (2019).  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Work-Life  Balance Pekerja. BISMA, 13(2), 97-104. Forbes (2018). The Evolving Definition of Work-Life Balance. https://www.forbes.com/sites/alankohll/2018/03/27/the-evolving-definition-of-work- life-balance/?sh=6508021c9ed3
Ganapathi,  I.  M.  D.  (2016).  Pengaruh  Work-Life  Balance  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pekerja (studi  pada  PT.  Bio  Farma  Persero).  Jurnal  Ecodemica:  Jurnal  Ekonomi,  Manajemen, dan Bisnis, 4(1), 125-135.
Greenhaus,  J.H.  (2002).  The  Relation  Between  Work-Family  Balance  and  Quality  of  Life. www.elsevier.com/locate/jvb
Harahap, S. L. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Komitmen Profesi, Motivasi dan Tekanan kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Pekanbaru Tampan. JMB (Jurnal Manajemen dan Bisnis), 2(1), 70-76.
Hudson. (2005). The Case for Work Life Balance – Closing Gap Between Policy and Practice.
20:20 Series, Australia.
I Komang. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu, Jogjakarta.
Kurnia,  E.,  Daulay,  R.,  &  Nugraha,  F.  (2019).  Dampak  Faktor  Motivasi  dan  Fasilitas  Kerja Terhadap Produktivitas Pada Badan Usaha Milik Negara di Kota Medan. In Prosiding Seminar Nasional Kewirausahaan (Vol. 1, No. 1, pp. 365-372). Martoyo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE – Yogyakarta
Parkes, L. P., & Langford, P. H. (2008). Work-life balance or work-life alignment? A test of the importance of work-life balance for employee engagement and intention to stay in organizations. Journal of Management & Organization, 14(3), 267–284
Salam & Abbas. (2015). Impact of Life and Job Domain Characteristics on Work Life Balance
of Textile Employees in Pakistan.
https://www.researchgate.net/publication/288828970_IMPACT_OF_LIFE_AND_JOB_ DOMAIN_CHARACTERISTICS_ON_WORK_LIFE_BALANCE_OF_TEXTILE_E MPLOYEES_IN_PAKISTAN Samsudin (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Penerbit Pustaka Setia.
Schabracq,  Marc J.,  Jacques  A.M.  Winnubst, dan  Cary  L.  Cooper  (2017),  The Handbook  of
Work and Health Psychology, Williem Maxwell.
Schemerhorn. (2005). Organizational Behaviour. John Wiley & Son. Inc. Sinambela. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Sudiro. (2011). Perencanaan Sumber Daya Manusia. UB Press. Malang, Indonesia. Sutrisno,  S.,  &  Suhendi,  D.  A.  (2019).  Pengaruh  Tekanan  kerja  Terhadap  Kinerja  Pekerja Pada PT. Bangun Sinar Indonesia Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif, 1(2). Tanjung (2018). https://stiealwashliyahsibolga.ac.id/jurnal/index.php/jesya/article/view/8 Wuarlima, F., Kojo, C., & Sendow, G. M. (2019). Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja, Keterlibatan Kerja Dan Peningkatan karir Terhadap Kepuasan Kerja Pekerja Pada Gran
Puri  Hotel  Manado.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi, 7(4).