Available Online at http://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/jret
DOI: 10.22225/jj.4.1.227.123-135

## PERAN    DISIPLIN    KERJA    DALAM  MEMEDIASI DIKLAT  (PENDIDIKAN DAN PELATIHAN)  SERTA MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEHUTANAN PROVINSI BALI
A.A.Sagung Agustriari Putu Ngurah Suyatna Yasa I B Agung Dharmanegara
Program Magister Manajemen Universitas Warmadewa, Bali, Indonesia

## agungari50@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian ini berjudul “Peran Disiplin Kerja dalam Memediasi Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) terhadap  Kinerja  Pegawai,  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai,  Diklat  (Pendidikan  dan  Pelatihan)  terhadap Disiplin Kerja, Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja serta Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Jumlah populasi pegawai pada Dinas Kehutanan Provinsi Bali adalah sebanyak 80 orang, tetapi yang digunakan sebagai sampel hanya 30 orang sesuai dengan pegawai yang pernah mendapatkan pemberian Diklat (Pendidikan dan Pelatihan). Model ana- lisis menggunakan program smart PLS (Partial Least Square). Penelitian ini menemukan bahwa Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai, Motivasi Kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai, Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Disiplin Kerja, Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja, Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Analisis secara langsung dan tidak langsung menyimpulkan bahwa pengaruh langsung Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) lebih besar dibandingkan pengaruh secara tak langsung melalui Disiplin Kerja Pegawai.
Kata kunci : Diklat (Pendidikan dan Pelatihan), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai.

## Abstract:
The tittle of this reaserch is “The Mediating Role in Labor Discipline Training (Education and Training) and Work Motivation on Employee Perfomance”. Aims of the research is to know influence about Diklat to Perfor- mance, Motivate to Performance , Diklat to Discipline , Motivate to Discipline and also Discipline to Perfor- mance. Totally of officer population On Duty Forestry Province of Bali counted 80 people, but which used as a sample only 30 people as according to officer which have got the Diklat.  Analysis model use program of smart PLS (Partial Least Square). This Research find that Diklat having an effect on positive and significant to Performance , Motivation  have an effect on positive but  not significant to Performance, Diklat having an effect  on positive  and  significant  to  Discipline,  Motivation   have  effect  on positive  and  significant  to  Disci- pline, and also Discipline have effect on positive and significant to Performance. Directly analysis and indi- rectly conclude that direct influence of Diklat compared to bigger than direct influence trought to Discipline.
Keyword : Diklat, Motivation, Discipline and Performance
takan  bahwa  memfokuskan  untuk  belajar mengenai perubahan penilaian kinerja pega- wai,  kritikan  mengenai  sistem  adalah bagaimana  sistem  manajemen  kinerja secara  praktisnya.  Tujuan  utamanya  adalah untuk  membedakan  dua    sistem  ini  ,  yaitu sistem  penilaian  kinerja  dan  sistem  mana- jemen kinerja. Tinjauan ulang ketika kema- juan  di  dalam  bidang  manajemen  tumbuh secara  kompleksitas  dalam  permintaan sektor  perusahaan  yang  sumber  dayanya lebih  mampu,  maka  penilaian  yang  lebih

## PENDAHULUAN
Pesatnya  perkembangan  dunia  usaha yang  selalu  diiringi  oleh  keinginan  untuk mencapai  nilai  lebih  dari  bidang  usaha lainnya,  pada  dasarnya  bertujuan  untuk meningkatkan  kinerja  pada  organisasi. Penilaian  kinerja  dan  manajemen  kinerja adalah  salah  satu    isu  yang  muncul  sejak dekade  yang lalu.  Banyak organisasi sudah bergeser dari sistem penilaian kinerja pega- wai ke sistem manajemen kinerja. Leena & Twinkle  (2012)  dalam  jurnalnya  menga-
dari  kinerja  pegawai  tidaklah  cukup. Kontribusi  pegawai  harus  disejajarkan dengan  sasaran  hasil  organisatoris  dan strategi. Manajemen kinerja harus mengha- pus kekurangan dari sistem penilaian kiner- ja secara keseluruhan.
Organisasi di dalam menjalankan usa- hanya  akan  selalu  memanfaatkan  faktor- faktor pendukung yang ada demi kesuksesan  dan  kelancaran  usahanya.  Pada umumnya  suatu  organisasi  atau  lembaga dapat  bertahan  di  tengah  persaingan  jika mereka  mampu  memproduksi  serta  mem- berikan  pelayanan  yang  baik  kepada masyarakat. Keberhasilan dari suatu organ- isasi  tersebut  tidak  hanya  berasal  dari  ke- mampuan manajemen yang baik dan handal serta  didukung  pula  oleh  sistem  prosedur yang  mantap  dalam  menerapkan  fungsi- fungsi manajemen.
Dinas Kehutanan Provinsi Bali meru- pakan  suatu  lembaga  pemerintahan  yang saat  ini berkedudukan di Jalan Raya Pupu- tan Renon, Denpasar Selatan, Provinsi Bali, dimana  lembaga  ini  ikut  berperan  dalam pembangunan  nasional.  Dalam  era  pem- bangunan  yang semakin ketat Dinas Kehu- tanan  Provinsi  Bali  diharapkan  dapat  ber- saing  dengan  lembaga-lembaga  pemerinta- han lainnya yang ada di Bali, dimana dalam perannya  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Bali sebagai  suatu  instansi  yang  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat  secara  lang- sung  dalam  bidang  Pengkajian  dan Pengembangan  Hasil  Sumber  Daya  Alam khususnya di perhutanan. Dalam pengkajian  dan  pengembangan  tersebut, Dinas  Kehutanan  Provinsi  Bali  lebih  men- gutamakan  pegawai  karena  pegawai  meru- pakan  faktor  produksi  yang  paling  utama dalam suatu organisasi.  Untuk itu, seorang pimpinan  harus  dapat  mengelola  sumber daya-sumber  dayanya  secara  efektif  dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya  manusia.  Salah  satu  sarana  yang digunakan  manajemen  dalam  rangka  ter- wujudnya kepemerintahan yang baik (good governance) dan  transparan (clean  govern- ance) adalah  dengan  meningkatkan  kinerja pegawai  negeri.  Salah  satunya  adalah
disiplin  kerja.  Dengan  disiplin  kerja  yang tinggi  maka  tujuan  dari  organisasi  dapat tercapai  sesuai  rencana.  Disiplin  kerja menunjukkan  sikap  melakukan  pekerjaan secara  lebih  giat  dengan  jalan  lebih  mem- perkecil kekeliruan-kekeliruan dalam bekerja, mempertebal rasa tanggung jawab, serta dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya  sesuai  rencana  yang  diharapkan (Matilla,  2008  :  130).  Pada  penelitian  ini diambil dua faktor yang dapat mempengaruhi  disiplin  kerja  yaitu  pem- berian  diklat  (pendidikan  dan  pelatihan) serta  motivasi  kerja.  Manfaat  dari  pem- berian  pendidikan  dan  pelatihan  dengan meningkatkan kinerja adalah dapat menghasilkan  tenaga  kerja  yang  terampil dan mempunyai daya saing yang diperlukan suatu  organisasi  atau  lembaga,  untuk  men- capai  tujuannya  serta  peningkatan  mutu kinerja  yang  harus  diarahkan  untuk  dapat mempertinggi  keterampilan  dan  kecakapan seorang  pegawai  dalam  menjalankan  tu- gasnya.
Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi  disiplin  kerja  yaitu  hub- ungan  yang  harmonis  antara  pimpinan dengan  bawahan,  kepuasan  pegawai  ter- hadap tugas dan pekerjaannya, adanya ting- kat  kepuasan  ekonomi dan kepuasan mate- riil terhadap pegawai, terdapat suasana dan iklim  kerja  yang  nyaman  dan  aman,  rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organ- isasi  agar  dapat  mempertahankan  dan meningkatkan semangat kerja. Kinerja peg- awai menjadi masalah yang penting karena keberhasilan suatu organisasi atau lembaga tergantung  dari  sumber  daya  manusia  atau pegawai  yang  dimilikinya.  Apabila  kinerja pegawai  tinggi  maka  keberhasilan  untuk pencapaian  tujuan  suatu  organisasi  lebih terbuka  lebar.  Tetapi  apabila  kinerja  pega- wai  menurun  maka  dapat  mengakibatkan kemunduran  serta  dapat  mengakibatkan suatu  organisasi  tidak  dapat  mempertahan- kan prestasinya dalam bekerja. Betapa pent- ingnya kinerja bagi suatu organisasi sehing- ga  pengembangan  pegawai  merupakan  sa- lah  satu  upaya  untuk  dapat  meningkatkan kinerja  tersebut,  karena  pengembangan
pegawai  merupakan  wujud  perhatian  dan pengakuan suatu organisasi atau lembaga.
Mengingat betapa pentingnya peran- an sumber daya manusia, maka sudah seha- rusnya  suatu  organisasi  atau  lembaga meningkatkan kualitas kerja pegawai negeri dengan  memperhatikan  kinerjanya  Untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  diperlukan dukungan pegawai yang cakap dan kompe- ten  di  bidangnya.  Di  sisi  lain  pembinaan para  pegawai  termasuk  yang  harus  diuta- makan sebagai aset utama dalam organisasi. Proses belajar harus menjadi budaya organ- isasi  sehingga  keterampilan  para  pegawai dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dinas Kehutanan Provinsi  Bali telah mem- berikan kesempatan bagi pegawainya dalam mengembangkan karier guna meningkatkan kinerja  suatu  organisasi,  karena  dalam  hal pemberian  kesempatan  untuk  mengem- bangkan  karier  bagi  pegawainya  suatu  or- ganisasi  harus melihat dari beberapa  faktor yang mempengaruhi pemberian kesempatan pengembangan karier tersebut. Berikut akan disajikan  jumlah  pegawai  yang  mengalami pengembangan  karier  melalui  pemberian diklat  (Pelatihan  dan  Pendidikan)  pada  Di- nas  Kehutanan  Provinsi  Bali  tahun  2011 sampai dengan tahun 2013 pada Tabel 1.
ma di dalam mengembangkan karirnya. Hal ini  terlihat  dari  masih  sedikitnya  pegawai yang  mendapatkan  pengembangan  karir melalui  diklat  yaitu  hanya  30  orang  se- dangkan  jumlah  pegawai  keseluruhan  ada- lah 80 orang, dari periode Tahun 2011 sam- pai  Tahun  2013.  Pendidikan  dan  pelatihan merupakan unsur yang mutlak dimiliki oleh individu  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.
Dalam  hal  ini  loyalitas  pegawai  yang kompeten yang harus diperhatikan. Menurut Twinkle (2012 : 40) pegawai yang memiliki  kemampuan  profesional  sangat mungkin  mempunyai  motivasi  kerja  dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna  dan  berhasil  guna.  Pegawai  yang profesional  dapat  diartikan  sebagai  sebuah pandangan  untuk  selalu  berpikir,  kerja keras,  bekerja  sepenuh  waktu,  disiplin,  ju- jur,  loyalitas  tinggi  dan  penuh  dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya.
Dinas  Kehutanan  Provinsi  Bali  selalu berupaya  untuk  menjadi  suatu  instansi pemerintahan daerah yang dapat berkonstri- busi  terhadap  pembangunan  daerah,  tetapi pada tahun 2011 motivasi keja pegawai pa- da Dinas Kehutanan Propinsi Bali mengala- mi  penurunan.  Hal  ini  terbukti  dengan adanya target penyelesaian rehabilitasi atau penanaman  yang dilakukan oleh Dinas Ke- hutanan  Provinsi  Bali  yang  belum  dapat terlaksana dengan baik.
Beberapa wilayah desa yang rencananya akan dilakukan rehabilitasi atau penanaman  sesuai  target  tetapi  terealisasi tidak  sesuai  dengan  target  yang  sudah ditetapkan,  kegiatan  rehabilitasi  atau  pena- naman  dari  12  wilayah  desa  periode  tahun 2011-2013  cenderung  berfluktuasi  dimana dari seluruh wilayah desa tersebut  rata-rata target rencana penanaman sebesar 36,8 per- sen sedangkan  yang terealisasi hanya sebe- sar  17,8  persen,  hal  tersebut  menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  pegawai  masih  ter- lihat kurang optimal
Melihat  adanya  penurunan  terhadap motivasi  kerja  pegawai  negeri  pada  Dinas Kehutanan  Provinsi  Bali  tersebut  tentunya bisa berakibat buruk terhadap kinerja pega-
Tabel 1 Jumlah Pegawai Negeri yang mengalami Pengembangan Karier melalui Diklat di Dinas Kehutanan Provinsi Bali
Tahun 2011-2013 No Bagian Jumlah (Orang) 1 Kepala Dinas Kehutanan 1 2 Rehabilitasi Lahan & Perhutanan Sosial 5 3 Pengkajian & Pengembangan 7 4 Pengukuhan  Perlindungan  & Konservasi Alam 3 5 Pengolahan Hasil Hutan 3 6 Bina  Produksi  &  Pemanfaatan Hutan 5 7 Peredaran  &  Pemasaran  Hasil Hutan 6 Jumlah 30

## Sumber : Dinas Kehutanan Provinsi Bali, Tahun 2013
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  dilihat bahwa  pegawai  Dinas  Kehutanan  Provinsi Bali  kurang  memiliki  kesempatan  yang  sa-
wai negeri. Selain itu pentingnya akan pem- berian diklat tersebut juga dapat mengantar pengembangan  sumber  daya  manusia.  Ka- rena  itu,  pada  hakekatnya  diklat  mengan- dung  aspek  potensial,  aspek  fungsional, aspek  operasional,  dan  aspek  kepemimpi- nan organisasi. Uraian ini menekankan bah- wa  suatu  kegiatan  manajemen  organisasi tidak  terlepas  dari  adanya  konsep  pem- berian  pelatihan  dan  pendidikan.  Konsep pendidikan  dan  pelatihan  diartikan  sebagai konsep  pembinaan  diklat  pegawai  untuk mengetahui  apa,  mengapa  dan  untuk  apa penerapan  diklat  harus  diterapkan  sesuai dengan  konsep  manajemen,  konsep  sistem pendidikan  serta  konsep  sistem  pelatihan. Brymer  (2008  :  17)  menyatakan  bahwa konsep diklat adalah konsep untuk mening- katkan,  mengembangkan,  membentuk  per- ilaku  pegawai  untuk  memiliki  hakekat  me- mahami aktivitas kerjanya untuk dapat mu- dah dalam meningkatkan pelayanan masyarakat.
Pemberian  diklat  tersebut  tentunya berbeda-beda  sesuai  dengan  fungsi  dan peranannya  serta  melihat  dari  struktur  or- ganisasi  yang  telah  diterapkan  pada  Dinas Kehutanan  Provinsi  Bali.  Berbagai  jenis diklat tersebut dapat dilihat pada Tabel 2.
pengembangan  yang  merupakan  syarat  un- tuk  menduduki  jabatan  yang  lebih  tinggi, maka  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Bali  juga memberikan  kesempatan  bagi  pegawainya untuk mengikuti diklat, tetapi dengan adan- ya  permasalahan  yaitu  kurangnya  kesem- patan  bagi  para  pegawai  dalam  mengem- bangkan karirnya seperti terlihat pada Tabel 1,  hal  tersebut  tentu  menunjukkan  kondisi dimana masih rendahnya perhatian terhadap pelaksanaan diklat yang diberikan pada Di- nas  Kehutanan  Provinsi  Bali.  Program diklat  yang  dilaksanakan  oleh  suatu  organ- isasi tentu saja sangat berpengaruh terhadap pengembangan  karier.  Dengan  adanya diklat, akan membuat mereka memiliki ke- mampuan dan kualitas kerja yang lebih baik serta mampu memikul tanggung jawab dan wewenang  yang  lebih  besar,  karena pengembangan  karier  berarti  adanya  pen- ingkatan  wewenang  serta  tanggung  jawab. Permasalahan  lain  yang  nampak  adalah kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kehutanan Provinsi  Bali    yang  dilihat  dari  aspek perencanaan evaluasi kerja, selama periode dua tahun yaitu pada tahun 2012-2014 ang- garan  yang  dimiliki  oleh  Dinas  Kehutanan Provinsi  Bali  tidak  bisa  mencapai  target seperti  yang  telah  direncanakan,  hal  terse- but  disebabkan  oleh  pergantian  pegawai yang berulang kali (mutasi) pegawai, adan- ya pegawai yang bertugas untuk mengelola keuangan  pada  Dinas  Kehutanan  Provinsi Bali  tersebut  mengalami  musibah  yaitu meninggal  dunia  sehingga  mengakibatkan dampak  yang  buruk  bagi  kinerja  pegawai pada Dinas Kehutanan Provinsi Bali.
Jika  kita  mengupas  permasalahan- permasalahan  yang  terjadi  di  atas  maka akan dapat dinyatakan bahwa akar permasa- lahan adalah pada sumber daya yang dimili- ki  oleh  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Bali. Oleh  karena  itulah  organisasi  harus  dapat mengelola  pegawai  seefektif  mungkin  se- hingga  memperoleh  sumber  daya  manusia yang  dapat  diandalkan  di  dalam  aktivitas organisasi  untuk  mengelola  sumber  daya yang  lain.  Dengan  demikian  sudah  sepan- tasnya pegawainya diperlakukan secara lay- ak  dan  adil  sesuai  dengan  apa  yang  telah
Tabel 2
Jenis Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) pada Dinas Kehu-
tanan Provinsi Bali No Jenis Diklat 1 Diklat Teknis Fungsional 2 Diklat Sertifikasi
3 Diklat TOT
4 Diklat Pengelolaan Benih Hutan
5 Diklat Manajemen Kehutanan
Sumber : Dinas Kehutanan Provinsi Bali, Tahun 2013
Dari Tabel 2 dapat dilihat bahwa pada Dinas  Kehutanan  Provinsi  Bali  telah melaksanakan  berbagai  macam  diklat  yang menunjang  pengembangan  karier  pega- wainya  guna  untuk  meningkatkan  kinerja suatu  organisasi  atau  lembaga  baik  diklat yang bersifat  wajib  yang harus diikuti oleh setiap pegawai maupun diklat yang bersifat
diberikannya  kepada  organisasi  ,  sehingga dapat  menimbulkan  suatu  motivasi  kerja dan juga kinerja yang baik.
Mengacu  pada  latar  belakang  masa- lah,  secara  formal  belum  pernah  dilakukan penelitian tentang Peran Disiplin Kerja da- lam  Memediasi  Diklat  (Pendidikan  dan Pelatihan)  serta  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  Pada  Dinas Kehutanan Provinsi Bali). Untuk itu dipan- dang relevan dilakukan penelitian tersebut.

## Kajian Pustaka
Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) Collins  (1998  :  69)  menyatakan  bah- wa  pendidikan  bertujuan  meningkatkan keahlian  teoritis,  konseptual,  dan  moral pegawai.  Sedangkan  Peter  (2000  :  216) mendefinisikan  pendidikan  sebagai  upaya optimalisasi  sumber  daya  manusia  yang cenderung lebih bersifat formal
menyangkut  antisipasi  kemampuan  dan keahlian  individu  yang  harus  dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang untuk  mengantisipasi  perubahan  yang mungkin  terjadi  tanpa  direncanakan  atau- pun yang direncanakan.
Shaoming  (2002  :  77)  pelatihan  ada- lah  suatu  kegiatan  untuk  membantu  pega- wai  dalam  memahami  suatu  pengetahuan teknis dan penempatannya   guna  mening- katkan  keterampilan,  kecakapan  yang  di- perlukan oleh  organisasi  dalam  usahanya mencapai tujuan. Berdasarkan definisi yang telah diuraikan tersebut dapat dikemukakan bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  memiliki definisi  yang  berbeda  tetapi  keduanya  sal- ing  berhubungan.  Pendidikan  berorientasi pada  teori  yang  dilakukan  dalam  kelas  un- tuk meningkatkan pengetahuan umum peg- awai.  Sedangkan  pelatihan  berorientasi  pa- da  praktik  yang  bersifat  penerapan  lang- sung  untuk  meningkatkan  kecakapan,  ket- erampilan,  keahlian  dan  sikap  pegawai  un- tuk  mengerjakan  pekerjaan  tertentu  yang merupakan  suatu  proses  peningkatan  ket- erampilan  kerja  baik  teknis  maupun  mana- jerial.
Motivasi Kerja
Salah satu tugas yang menantang bagi seorang  pimpinan  adalah  memastikan  bah- wa  tugas  atau  pekerjaan  yang  dilimpahkan kepada  anggota  organisasi  dikerjakan sesuai  dengan  yang  diinginkan.  Untuk mewujudkan  tugas  tersebut,  para  pimpinan harus  mampu  mendesain  suasana  yang dapat memotivasi bawahannya.
Masgoret  (2005  :  46)  menyatakan bahwa  motivasi  kerja  merupakan  proses untuk mempengaruhi seorang pegawai agar dapat  melakukan  tindakan  atau  pekerjaan yang  diinginkan  pimpinan.  Motivasi  kerja merupakan  suatu  kebutuhan  yang  men- dorong  seseorang  untuk  berbuat  sesuatu. Adanya  kebutuhan  ini  menyebabkan  orang bertingkah  laku  tertentu  dalam  usaha  men- capai  tujuan  (Deepa,  2014  :  26)  seorang sering melakukan tindakan untuk  suatu hal yaitu  mencapai  tujuan  dan  jarang  muncul dengan sia-sia.
Dengan  adanya  motivasi  kerja seseorang  akan  merasa  terdorong  dan berkeinginan  untuk  melakukan  kegiatan atau  pekerjaan  dengan  memberikan  yang terbaik  dari  dirinya  dengan  cara  partisipasi dalam  rangka  pencapaian  tujuan-tujuan yang  telah  ditetapkan.  Jones  (2006  :  67) menyatakan bawa indikator yang digunakan dalam mengukur motvasi kerja yaitu:
1. Ketepatan waktu hadir di tempat ker- ja.
2. Fasilitas kantor.
3. Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Keinginan untuk berprestasi.
5. Pemberian  insentif  finansial  berupa bonus.

## Disiplin Kerja
Saydam  (2006  :  118)  kedisiplinan ialah sikap seseorang untuk mentaati segala peraturan  yang  berlaku  disekitarnya. Menurut Hulya (2011 : 106) disiplin adalah sikap dan perilaku seorang pegawai dengan penuh  kesadaran  dan  ketulus  iklasan  atau dengan  paksaan  untuk  mematuhi  dan melaksanakan  seluruh  peraturan  dan  ke- bijaksanaan-kebijaksanaan  organisasi  di dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung
jawab  sebagai  upaya  memberikan  sum- bangan  semaksimal  mungkin  dalam  pen- capaian tujuan organisasi. Berdasarkan pen- dapat  diatas  maka  dapat  dikatakan  bahwa disiplin kerja adalah sikap para pegawai un- tuk  berperilaku  sesuai  dengan  peraturan yang telah diterapkan dimana ia bekerja.

## Kinerja
Landasan sesungguhnya dalam organ- isasi  adalah  kinerja.  Tanpa  adanya  kinerja seluruh  bagian  organisasi,  tujuan  tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dievaluasi oleh pimpinan,  tetapi  sebelumnya  tingkat  yang dapat  diterima  pertama  kali  oleh  pegawai harus  ditetapkan.  Menurut  Leena  (2012  : 16)  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  or- ganisasi  secara  legal,  tidak  melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan mor- al atau etika.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  menggunakan tipe  penelitian  penjelasan (Explanatory  Re- search) yakni  berusaha  menjelaskan  hub- ungan  kausalitas  antara  variabel  diklat (pendidikan  dan  pelatihan),  motivasi  kerja dan kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Provinsi Bali.
Sedangkan  metode  yang  digunakan adalah dengan menggunakan metode survei yaitu penelitian yang berusaha menjelaskan pengaruh  antara  faktor  diklat  (pendidikan dan pelatihan) serta motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui disiplin kerja. Data yang berhubungan dengan variabel penelitian  dikumpulkan  dari  organisasi dengan  menggunakan  cara  pengisian  kui- sioner dan juga dengan wawancara terhadap responden dibantu dengan dokumentasi.
Variabel  –  variabel  tersebut  menjadi dasar  penyusunan  instrumen  penelitian. Apabila  populasi  sampel  telah  ditetapkan, dilanjutkan  dengan  pengumpulan  data  me- lalui metode observasi, wawancara dan kui- sioner  dengan  menggunakan  instrumen
yang  telah  tersusun.  Data  yang  diperoleh nanti  akan  dianalisis  dengan  menggunakan statistikal Partial Least Square (PLS). Dalam  PLS  terdapat  analisis  faktor konfirmatori  untuk  mengkonfirmasi  ber- dasarkan teori  dan konsep  yang sudah ada terhadap  keakuratan  ( valid dan reliable) instrumen.  Dalam  analisis  ini  sudah  lang- sung  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas terhadap  variabel  manifest  atau  indikator. Hasil  analisis  kemudian  diinterpretasikan dan  dilanjutkan  dengan  menyimpulkan  dan memberikan  saran.  Untuk  lebih  jelasnya rancangan  penelitian  dapat  dilihat  sebagai berikut.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  Dinas  Kehutanan  Provinsi Bali  yang  berjumlah  80  orang.  Sedangkan sampel  yang  diambil  adalah  sejumlah  30 orang  sesuai  dengan  pegawai  yang  pernah mengikuti  Diklat  (Pendidikan  dan  Pelati- han).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Karakteristik
responden yang
ditunjukkan  dalam  penelitian  ini,  berupa pengelompokkan  menurut  usia,  jenis  ke- lamin,  dan  jabatan  pegawai  yang  bekerja pada  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Bali.  Jika ditinjau dari usia pegawai, dapat ditunjukkan dalam tabel 3.
Tabel 3 Karakteristik Responden Menurut Usia No Usia Jumlah Persentase (%) 1 30-40 Tahun 5 16 2 41-50 Tahun 8 27 3 51-60 Tahun 17 57 Total 30 100

## Sumber : data diolah, 2014
Berdasarkan  tabel  3,  dapat  diketahui bahwa  sebagian  besar  responden  dalam penelitian  ini  berusia  antara  51-60  Tahun yaitu  sebesar  57  %  disusul  oleh  jumlah yang  berusia  antara  41-50  Tahun  sebanyak 27 % dan hanya sebagian kecil yang berusia antara 30-40 Tahun yaitu sebesar 16 %.
Ditinjau  dari  Jenis  kelamin  pegawai  yang bekerja pada Dinas Kehutanan Provinsi Ba- li ditunjukkan dalam tabel 4.
dan pemasaran hasil hutan yaitu sebanyak 6 orang dengan persentase sebesar 20 %, pa- da jabatan staf bina produksi dan pemanfaa- tan hutan sebanyak 5 orang dengan persen- tase sebesar 17 %, pada jabatan staf rehabil- itasi dan perhutanan sosial yaitu sebanyak 5 orang dengan persentase sebesar 17 %, pa- da jabatan staf pengolahan hasil hutan yaitu sebanyak 3 orang dengan persentase 10 %, pada jabatan staf pengukuhan perlindungan dan konservasi alam yaitu sebanyak 3 orang dengan  persentase  10  %  dan  terakhir  yaitu kepala Dinas Kehutanan Provinsi Bali yaitu 1 orang dengan persentase sebesar 3 %.

## Evaluasi Model Pengukuran Outer Model
Koefisien outer loading suatu indikator  juga  dapat  mengukur  tingkat kontribusi  indikator  tersebut    terhadap variabel  latennya.  Pada  Variabel  Diklat (Pendidikan  dan  Pelatihan)  seluruh  indi- katornya  menunjukkan  valid  dengan  nilai outer  loading tertinggi  yaitu  Metode  Pen- yampaian  Diklat  sebesar  0,834  dan  nilai outer  loading terendah  yaitu  Jadwal  Diklat sebesar 0,752. Lalu pada Variabel Motivasi Kerja  telah  menunjukkan  bahwa  seluruh indikator  valid  dengan  nilai outer  loading tertinggi  yaitu  ketepatan  dalam  me- nyelesaikan  pekerjaan  sebesar  0,904  dan nilai outer  loading terendah  yaitu  fasilitas kantor sebesar 0,720. Pada variabel Disiplin Kerja  menunjukkan  bahwa  seluruh  indi- kator  valid  dengan  nilai outer  loading tertinggi  yaitu  kedisiplinan  pegawai  dalam penggunaan  fasilitas  kantor  sebesar  0,902 dan  nilai outer  loading terendah  yaitu kepatuhan  pegawai  terhadap  peraturan  dan tata  tertib  organisasi  yakni  sebesar  0,703. Dan  pada  variabel  Kinerja  Pegawai  juga telah menunjukkan bahwa seluruh indikator valid  dengan  nilai outer  loading tertinggi yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan  sebesar  0,902  dan  nilai outer loading terendah  yaitu  keterampilan  yang baik  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yakni sebesar 0,614.
Kemudian  hasil discriminant  validity menunjukkan  bahwa  koefisien  akar  AVE untuk  seluruh  konstruk  menunjukkan  lebih
Tabel 4. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin No Usia Jumlah Persentase (%) 1 Laki-laki 13 43
2 Perempuan 17 57 Total 30 100

## Sumber : data diolah, 2014
Berdasarkan  tabel  4  dapat  diketahui bahwa  dari  30  responden  kebanyakan  re- sponden  dalam  penelitian  ini  adalah  ber- jenis kelamin Perempuan yaitu sebanyak 17 orang atau sebesar 57 %.
Ditunjau  dari  Jabatan  Pegawai  yang bekerja pada Dinas Kehutanan Provinsi Ba- li ditunjukkan dalam tabel 5.
Tabel 5. Karakteristik Responden Menurut Jabatan Pegawai yang mendapatkan Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) No Usia Jumlah Persentase (%) 1 Kepala Dinas 1 3 2 Staf  Rehabilitasi  & Perhutanan Sosial 5 17 3 Staf  Pengkajian  & Pengembangan 7 23 4 Staf Pengukuhan
Perlindungan & Konservasi Alam 3 10 5 Staf Pengolahan Hasil Hutan 3 10 6 Staf  Bina  Produksi & Pemanfaatan Hutan 5 17
7 Staf  Peredaran  &
Pemasaran Hasil Hutan 6 20 Total 30 100

## Sumber : data diolah, 2014
Berdasarkan  tabel  5.  dapat  diketahui bahwa  sebagian  besar  responden  dalam penelitian    ini  yang  mendapatkan  diklat (pendidikan dan pelatihan) adalah pada jab- atan  staf  pengkajian  dan  pengembangan yaitu  sebanyak  7  orang  dengan  persentase yaitu sebesar 23 %, lalu disusul oleh mere- ka yang berada pada jabatan staf peredaran
besar  dari  korelasi  antar  konstruk,  maka variabel-variabel dalam model penelitian ini adalah  valid.  Nilai  AVE  juga  sudah  me- menuhi  persyaratan  yang  direkomendasi yaitu harus lebih besar dari 0,50. Dan tera- khir  menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk memiliki  nilai composite  reliability dan cronbach  alpha > 0,70,  maka seluruh kon- struk dikatakan reliabel.
Dari  perhitungan  validitas  dan reliabilitas, yang dilakukan melalui beberapa kriteria, di antaranya : convergent validity , discriminant  validity , composite reliability dan cronbach  alpha ,  secara keseluruhan memberikan kesimpulan bahwa  baik  indikator-indikator  yang membentuk  variabel,  maupun  variabel- variabel  yang  membentuk  model  dalam penelitian ini adalah valid dan reliabel.

## Inner Model
Dalam  evaluasi inner  model ini  akan dilakukan  melalui  beberapa  pendekatan diantaranya : a) R-Square (R 2 ), b) Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ), dan c) Goodness of  Fit  (GoF). Dalam mengevaluasi model struktural  melalui  pendekatan-pendekatan di  atas,  akan  didasarkan  pada  hasil perhitungan overview (hasil  perhitungan Smart PLS 2.0 M3 ).
Nilai R2 2 sebesar 0,517, artinya 51,70 %  variasi  kinerja  karyawan  dipengaruhi oleh  variasi  Diklat,  Motivasi,  dan  Disiplin kerja  pegawai,  sedangkan  sisanya  sebesar 48,30  %  dipengaruhi  oleh  variasi  konstruk atau  variabel  lain  yang  tidak  masuk  ke  da- lam  model  penelitian.  Nilai R 2 sebesar 0,517  termasuk  kategori  moderat  menuju kuat baik menurut Chin maupun Hair.
Hasil  perhitungan Q 2 sebesar  0,788 diatas  menunjukkan  bahwa  78,80%  model dapat  dijelaskan  melalui  hubungan  antar variabel dalam model penelitian, sedangkan sisanya  21,20%  adalah  faktor  lain  diluar model  penelitian.  Mengacu  pada  kriteria kuat  lemahnya  model  berdasarkan  nilai Q-
Square
Predictive Relevance (Q 2 ), sebagaimana dikemukakan oleh Lathan dan Ghozali  (2006  :  26),  maka  model  ini tergolong  sangat  kuat.  Sedangkan  Hasil
perhitungan GoF ,  menunjukkan    nilainya sebesar 0,593, maka mengacu pada kriteria kuat  lemahnya  model  pengukuran  melalui Goodness of Fit (GoF) menurut Lathan dan Ghozali (2012 : 88), model ini tergolong ke dalam model yang kuat.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis 1: Diklat (Pendidikan dan Pelati- han)  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signif- ikan terhadap Kinerja Pegawai (Y2 ) Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (H1)  ditemukan  bahwa  diklat  (pendidikan dan pelatihan) berpengaruh positif dan sig- nifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Di- nas Kehutanan Provinsi Bali. Dari hasil an- alisis  deskripsi  mengenai  variabel  diklat, konstruk  diklat  memiliki  nilai  rata-rata 3,887  dan  berdasarkan  klasifikasi  interval dari  seluruh  indikator  ternyata  empat  indi- kator memiliki nilai interpretasi yang sangat tinggi yakni untuk indikator : Tujuan diklat, jadwal  diklat,  metode  penyampaian  diklat dan sasaran diklat dan masing-masing sebe- sar  0,785;  0,752;  0,834;  0,788.  Hasil  ini memberi  makna  bahwa  makin  kuat  diklat (pendidikan  dan  pelatihan),  maka  akan  se- makin  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kehutanan  Provinsi  Bali.  Dengan demikian,  semakin  baik  diklat  (pendidikan dan  pelatihan)  yang  ditunjukkan  melalui tujuan  diklat,  jadwal  diklat,  metode  pen- yampaian  diklat  dan  sasaran  diklat  maka akan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai yang  ditunjukkan  dengan  keterampilan yang  baik  dalam  menyesuaikan  pekerjaan, tanggung  jawab  yang  baik  dalam  pelaksa- naan tugas, bekerja dengan hati nurani, ke- mampuan  bekerja  sama  yang  baik,  tepat waktu dalam penyelesaian tugas.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Mathis (2006 : 301) yang menyatakan bah- wa  pelatihan  dan  pendidikan  adalah  suatu proses  dimana  orang-orang  mencapai  ke- mampuan  tertentu  untuk  membantu  men- capai  tujuan  organisasi.  Begitu  juga menurut Dessler (2010 : 280) diklat adalah proses mengajarkan pegawai baru atau yang ada  sekarang,  keterampilan  dasar  yang mereka butuhkan untuk menjalankan peker-
jaan  mereka.  Hal  ini  merupakan  salah  satu usaha  dalam  meningkatkan  mutu  sumber daya  manusia  dalam  dunia  kerja.  Jadi  kes- impulannya,  bahwa  proses  mengajarkan pegawai  baru  atau  yang  ada  sekarang dengan  mencapai  kemampuan  tertentu  un- tuk  membantu  mencapai  tujuan  organisasi, melalui pelatihan dan pendidikan para peg- awai akan menjadi lebih terampil dan kare- nanya  akan  lebih  produktif  sehingga  dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Hipotesis  2:  Motivasi  Kerja  (X2)  ber- pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  ter- hadap Kinerja  Pegawai (Y2)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (H2)  ditemukan  bahwa  motivasi  kerja  ber- pengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehu- tanan  Provinsi  Bali.  Dari  hasil  analisis mengenai  variabel  motivasi kerja, konstruk motivasi kerja memiliki nilai  rata-rata total 4,280  dan  berdasarkan  klasifikasi  interval dari seluruh indikator ternyata tiga indikator memiliki  nilai  interpretasi  tinggi  ,  yaitu  : ketepatan waktu hadir di tempat kerja, fasil- itas  kantor  yang  memadai,  dan  ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas, masing- masing  memiliki  nilai  interpretasi  yakni sebesar 0,146; 0,055; 0,419. Hasil ini mem- beri makna bahwa makin baik motivasi ker- ja  ,  maka  akan  semakin  meningkatkan kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kehutanan Provinsi  Bali.  Dengan  demikian,  semakin baik  motivasi  kerja  yang  ditunjukkan  me- lalui ketepatan waktu hadir di tempat kerja, fasilitas  kantor  yang  memadai  dan ketepatan dalam menyelesaikan tugas dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  yang  di- tunjukkan  dengan  keterampilan  yang  baik dalam  menyesuaikan  pekerjaan,  tanggung jawab  yang  baik  dalam  pelaksanaan  tugas, bekerja  dengan  hati  nurani,  kemampuan bekerja sama yang baik, tepat waktu dalam penyelesaian tugas.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Chung  dan  Megginson  (2002  :  177)  yang menerangkan  bahwa  motivasi  adalah  ting- kat  usaha  yang  dilakukan  seseorang  yang mengejar suatu tujuan dan berkaitan dengan
kepuasan  kerja  dan  performan  pekerjaan atau kinerja. Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, me- rangsang atau menggerakkan seseorang un- tuk  melakukan  sesuatu  atau  kegiatan  yang dilakukannya  sehingga  ia  dapat  mencapai tujuannya.
Hipotesis 3: Diklat (Pendidikan  dan Pelati- han)  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signif- ikan  terhadap Disiplin Kerja (Y1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis (H3)  ditemukan  bahwa  kepemimpinan  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap disiplin  kerja  pegawai  pada  Dinas  Kehu- tanan  Provinsi  Bali.  Dari  hasil  analisis deskripsi mengenai variabel diklat (pendidikan  dan  pelatihan),  konstruk  diklat (pendidikan  dan  pelatihan)  memiliki  nilai rata-rata total 3,887 dan berdasarkan klasifi- kasi interval dari seluruh indikator ternyata empat  indikator  memiliki  nilai  interpretasi yang  sangat  tinggi  yakni  untuk  indikator  : Tujuan  diklat,  jadwal  diklat,  metode  pen- yampaian diklat dan sasaran diklat, masing- masing  sebesar  0,785;  0,752;  0,834;  0,788. Hasil ini memberi makna bahwa makin kuat diklat  (pendidikan  dan  pelatihan)  maka akan  semakin  meningkatkan  disiplin  kerja pegawai  pada  Dinas  Kehutanan  Provinsi Bali. Dengan demikian, semakin baik diklat (pendidikan  dan  pelatihan)  yang  ditunjuk- kan  melalui  tujuan  diklat,  jadwal  diklat, metode  penyampaian  diklat  dan  sasaran diklat  dapat  meningkatkan  disiplin  kerja pegawai  yang  ditunjukkan  dengan  kepatu- han  pegawai  terhadap  peraturan  dan  tata tertib  organisasi,  disiplin  pegawai  dalam menggunakan  fasilitas  kantor,  dan  disiplin pegawai dengan selalu menyelesaikan tugas secara tepat waktu.
Hal  ini juga sejalan dengan  apa  yang dikatakan  oleh Jagero  et  al (2012)  bahwa pendidikan  dan    pelatihan  itu  perlu  untuk meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan dan  juga  sikpa  karyawan.  Sikap  karyawan itulah  yang  dimaksud  dengan  kedisiplinan dimana  dapat  mengendalikan  diri  untuk menciptakan  ketertiban    dan  juga  ketera-
turan  dalam  lingkungan  kerja,  Amran (2009).
Hipotesis  4:  Motivasi  Kerja  (X2)  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Disiplin Kerja (Y1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis (H4)  ditemukan  bahwa  motivasi  kerja  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap disiplin  kerja  pegawai  pada  Dinas  Kehu- tanan  Provinsi  Bali.  Dari  hasil  analisis mengenai  variabel  motivai  kerja,  konstruk motivasi kerja memiliki nilai  rata-rata total sebesar    4,280  dan  berdasarkan  klasifikasi interval  dari  seluruh  indikator  ternyata  tiga indikator memiliki nilai interpretasi tinggi , yaitu : ketepatan waktu hadir di tempat ker- ja,  fasilitas  kantor  yang  memadai,  dan ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  tu- gas,  masing-masing  memiliki  nilai  inter- pretasi  yakni  sebesar  0,146;  0,055;  0,419. Hasil ini memberi makna bahwa makin baik motivasi  kerja  ,  maka  akan  semakin meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kehutanan Provinsi Bali. Dengan demikian, semakin baik motivasi kerja yang ditunjuk- kan  melalui  ketepatan  waktu  hadir  di  tem- pat kerja, fasilitas kantor yang memadai dan ketepatan dalam menyelesaikan tugas dapat meningkatkan  disiplin  kerja  pegawai  yang ditunjukkan melalui kepatuhan pegawai ter- hadap  peraturan  dan  tata  tertib  organisasi, disiplin pegawai dalam menggunakan fasili- tas  kantor,  dan  disiplin  pegawai  dengan selalu  menyelesaikan  tugas  secara  tepat waktu.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Mc.Clelland  (1978  :  139)  yang  menyebut- kan  bahwa  motivasi  adalah  keinginan  dari seseorang  untuk  berprestasi.  Manusia bekerja  bukan  saja  untuk  memperoleh  im- balan berupa materi yang besar, tetapi lebih jauh  dari  itu  manusia  bekerja  untuk  men- capai  prestasi  yang  lebih  tinggi,  dari  pres- tasi  yang  dicapai  tersebut  tentu  tidak  ter- lepas dengan pelaksanaan kedisplinan yang saling  beriringan,  jika  kedisiplinan  sudah tercipta  dengan  baik  alhasil  akan  ber- pengaruh positif terhadap prestasi seseorang di tempat kerja.
Hipotesis  5:  Disiplin  Kerja  (Y1)  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai (Y2)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (H5)  ditemukan  bahwa  disiplin  kerja  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kehutanan Provinsi  Bali.  Dari  hasil  analisis  mengenai variabel  disiplin  kerja,  konstruk  disiplin kerja  memiliki  nilai  rata-rata  total  4,267  , dari seluruh indikator ternyata tiga indikator memiliki nilai interpretasi yang tinggi, yaitu kepatuhan  pegawai  terhadap  peraturan  dan tata  tertib  organisasi,  disiplin  pegawai  da- lam  menggunakan  fasilitas  kantor,  dan disiplin  pegawai  dengan  selalu  me- nyelesaikan  tugas  secara  tepat  waktu dengan  nilai  sebesar  0,189;  0,362;  0,474. Untuk  variabel  kinerja  pegawai  memiliki nilai rata-rata total yaitu 3,967, dari seluruh indikator ternyata tiga indikator yang mem- iliki nilai interpretasi tinggi, masing-masing indikator  yakni bekerja dengan hati nurani, kemampuan  bekerja  sama  yang  baik,  tepat waktu  dalam  penyelesaian  tugas.  Hasil  ini memberikan  makna  bahwa  makin  kuat disiplin kerja yang ditunjukkan, maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai pa- da Dinas Kehutanan Provinsi Bali. Dengan demikian, semakin baik  disiplin kerja  yang ditunjukkan melalui kepatuhan pegawai ter- hadap  peraturan  dan  tata  tertib  organisasi, disiplin pegawai dalam menggunakan fasili- tas  kantor,  dan  disiplin  pegawai  dengan selalu  menyelesaikan  tugas  secara  tepat waktu  akan  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai  dengan bekerja  secara hati nurani, kemampuan  bekerja  sama  yang  baik  dan tepat waktu dalam penyelesaian tugas.
Menurut  Cristopher  (2007)  di  dalam teorinya  menyatakan  sikap  mental  pegawai yang  pro  dan  positif  terhadap  situasi  kerja itulah  yang  memperkuat  disiplin  kerja  un- tuk  mencapai  kinerja  yang  maksimal.  Hal serupa  juga  diungkapkan  oleh  Tesone (2001)  ada  salah  satu  variabel  yang mempengaruhi  kinerja  yaitu  variabel disiplin  kerja,  dimana  disiplin  kerja  meru- pakan kondisi yang menggerakkan
seseorang  untuk  berusaha  mencapai  tujuan atau  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Hal demikian  membuktikkan  bahwa  disiplin kerja  pegawai  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pada  tujuan  penelitian, perumusan  masalah,  hipotesis  penelitian dan hasil penelitian serta pembahasan yang telah  dipaparkan,  maka  dapat  diambil  kes- impulan penelitian sebagai berikut.
1. Variabel  Diklat  (Pendidikan  dan Pelatihan)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Nilai variabel Diklat (Pendidikan dan Pelatihan)  memiliki  pengaruh  positif sebesar  0,401  dan  menunjukkan  hub- ungan yang signifikan pada level 0,05 terhadap kinerja.
2. Variabel  Motivasi  Kerja  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai. Nilai variabel Moti- vasi  Kerja  memiliki  pengaruh  positif sebesar  0,134  namun  menunjukkan hubungan  yang  tidak  signifikan dengan   nilai T statistik sebesar 1,382 terhadap kinerja..
3. Variabel  Diklat  (Pendidikan  dan Pelatihan)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Disiplin  Kerja. Nilai variabel Diklat (Pendidikan dan Pelatihan)  memiliki  pengaruh  positif sebesar  0,220  dan  menunjukkan  hub- ungan yang signifikan pada level 0,05 terhadap disiplin kerja.
4. Variabel  Motivasi  Kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Disiplin Kerja. Nilai variabel Motiva- si  Kerja  memiliki  pengaruh  positif sebesar  0,646  dan  menunjukkan  hub- ungan yang signifikan pada level 0,05 terhadap disiplin kerja.
5. Variabel  Disiplin  Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kiner- ja  Pegawai.  Nilai  variabel  Disiplin Kerja memiliki pengaruh positif sebe- sar 0,342 dan menunjukkan hubungan yang  signifikan  pada  level  0,05  ter- hadap kinerja.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang sebesar  besarnya  kepada  reviewer  dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul Rahman & Badayai. 2012. A  Theo- retical  Framework  and  Analytical Discussion  on  Uncongenial  Physical Workplace  Environment  and  Job Performance  among  Workers  in  In- dustrial  Sector. Faculty  of  Creative Industries,  University  Tuanku  Abdul Rahman,  46200  Petaling  Jaya,  Se- langor, Malaysia.
Anna  S.  Mattila.  1999. The  role  of  culture and  purchase  motivation  in  service encounter  evaluations. Pennsylvania State  University,  University  Park, Pennsylvania, USA.
Ashton & Roberts. 2011. Effects of    Dis- positional  Motivation  on  Knowledge and Performance in Tax Issue Identification  and  Research. The Journal  of  The  American  Taxation Association , Vol.33, No.1. Bass B.M. dan  Avolio,  B.J.  2009. The  Implica- tions  of  Transactional  and  Transfor- mational  Leadership  for  Individual, Tuan  and  Organizational  Develop- ment, 4, 231-272.
Brian  W.  Swider  &  Ryan  D.Zimmerman. 2009. Born  to  burnout:  A  meta- analytic  path  model  of  personality, job burnout, and work outcomes. Texas   A&M  University,  Depart- ment of  Management,  4221  TAMU, College  Station,  TX  77843-4221, USA.
Chris  Gee  & Maria E.Burke. 2001. Realis- ing  potential:  the  new  motivation game .  Manchester  Metropolitan  Uni- versity, Manchester, UK.
Cushway,  Barry  dan  Derek  Lodge.  2002. Organisational Behaviour and Design (Perilaku  dan  Desain  Organisasi).  PT
Elex Media Komputindo. Jakarta. Dharmanegara.  2013.  Effect  of  Spiritual Intelligence  and  Asta  Brata  Leader- ship to the Culture of Tri Hita Karana and  Employment  Performance .  IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM, Vol 11. Doctorate Candi- date,  Faculty  of  Economic  and  Busi- ness,  University  of  Brawijaya,  Ma- lang, Indonesia.
Eddie W.L.Cheng & Danny C.K.Ho. 2001. The Influence of Job and Career Atti- tudes  on  Learning  Motivation  and Transfer. The  Hong  Kong  Polytech- nic  University,  Hunghom,  Kowloon, Hong Kong.
E.Deepa & S.Kuppusamy. 2014. Impact of
Performance  Appraisal  System  on JobSatisfaction, Employee En- gagement, Organizational Citi- zenship   Behavior and  Productivity, Vol.4. Vivekananda   College of Engineering for Wom- en,Tiruchengode. Ellen Bolman Pullins, dkk. 2000. Individual differences  intrinsic  motivation  and the  use  of  cooperative  negotiation tactics. Journal  of  Business  & Industrial    Marketing,  VOL.  15. MCB University Press, 0885-8624. Eli  Jones,  dkk.  2006. The  role  of  overload on job attitudes, turnover intentions, and sales person performance. Uni- versity of Houston, United   States. Emin kahya. 2007. The effects of job  char- acteristics and working
condi-
tions on  job performance. De- partment of Industrial   Engineering, Eskisehir  Osmangazi  University,
Bademlik Campus,  Eskisehir, Turkey.
Eric  fang,  Kenneth  R.Evans  &  Shaoming
Zou. 2002. The moderating effect of goal  setting  characteristics  on  the sales  control  systems  job  perfor- mance  relationship. Department  of Management,  Albers  School  of  Busi- ness and Economics, Seattle Universi- ty, Seattle, United States.
Gail Kinman & Russel Kinman. 2001. The role of motivation to learn in  man- agement  education. Journal  of  Work- place  Learning,  Vol:  13. Researcher in  the  Department  of  Psychology, University of Luton, UK.
Gordon  P.Rabey.  2001. Motivation  is  re- spons:  Industrial  and  Commercial Training,  Vol  :33. Brooklyn  West, New Zealand. Griffin, Ricky W. 2004. Management . Jilid 1. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Hulya Gunduz Cekmecelio & Ayse gunduz. 2011. Promoting  Creativity  Among Employees Of Mature Industries: The Effects Of Autonomy And Role Stress On  Creative  Behaviors  And  Job  Per- formance. Kocaeli  University,  Umut- tepe, Kocaeli 41380, Turkey. Husein, Umar. 2003. Metode Penelitian un- tuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. James B.Deconinck. 2008. The influence of ethical  climate on marketing employ- ees'  job  attitudes  and  behaviors. De- partment  of  Marketing  and  Profes- sional  Selling,  College  of  Business, Western
Carolina University, Cullowhee, NC 28723, United States.
Jay Barney. 1991. Fiem Resources and Sus- tained Competitive Advantage : Jour- nal of Management, 17 (1) : 99-120. Joe  Hair,  dkk.  1980. PLS-SEM  : Indeed  a Silver  Bullet . Journal  of  Marketing Theory and Practise, Vol 19 No.2. John  Rybka.  2001. Keeping  Benefits  on Track  in  Mergers  and  Acquisitions  : Compensation  and  Benefits  Review, 33:37.
Leena Toppo & Mrs. Twinkle. 2012. From
Performance Appraisal to Per- formance Management . IOSR Jour- nal  of  Business  and  Management.
Faculty of Commerce, Banaras Hin- du University, India. Maria  C.Osteraker.  1999. Measuring  moti- vationin  a  learning  organization. the Swedish  School  of  Economics  and Business Administration, Finland. Masgoret.  2005. Examining  The  Role  of
Language  Attitudes  and  Motivation on  The  Sociocultural  Adjustment  and The Job Performance of Sojourners in Spain. School of Psychology, Univer- sity of Wellington, New Zealand. Michael Pepe. 2010. The Impact Of Extrin- sic Motivational Dissatisfiers On Em- ployee  Level  Of  Job  Satisfaction  And Commitment  Resulting  In  The  Intent To Turnover. Siena College, USA. Nasrin Arshadi, 2010. Basic Need Satisfac- tion,  Work  Motivation  and  Job  Per- formance in an Indsutrial Company in Iran. Department of Psychology, Sha- hid Chamran University, Iran. Osman,  dkk.  2004. The  Effects  of  Selected Individual  Characteristics  on  Front- line  Employee  Performance  and  Job Satisfaction . University of Turkey. Rebecca  Thompson,  dkk.  2011. Why  Bor- derline Personality Features Adverse- ly Affect Job Performance : The Role of Task Strategies . University of Tex- as. Rivai,  Veithzal.  2005. Kepemimpinan  dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada. Suzanne,  dkk.  2011. The  Relationship  Be- tween  Authentic  Leadership  and  Fol- lower Job Performance : The Mediat- ing Role of Follower Positivity in Ex- treme Contexts. Arizona State Univer- sity.
Tesone.  2005.  Workplace  Motivation  and The  Brain. Journal  Applied  Manage- ment  and  Entrepreneurship, Vol.10, No.4. Wayne,  dkk.  1999. Job  Satisfaction  and Performance  :  The  Moderating  Ef- fects  of  Value  Attainment  and  Affec- tive  Dispotition. College  of  Com- merce  and  Business  Administration, The University of Alabama. Werther, W.B. and Davis, Keith. 2002. Hu- man  Resources  and  Personnel  Manage- ment. 5e Edition. New York: McGraw-Hill Book Co.