## J-MAS

## Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang (Studi Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang)

## Yogi Dwi Prasetyo*, Sri Isnowati
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang *Correspondence email: yogidwi67@gmail.com, isnowati@edu.unisbank.ac.id
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuannya untuk  mengetahui pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang.  Jenis  penelitian  ini  yang  digunakan  ialah  kuantitatif  dengan  populasi. Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  menyebarkan  kuesioner  kepada  100  responden  untuk  bantuk  menjawab  pertanyaan  pada kuesioner  yang dibagi.  Kemudiannya  dilakukan  analisis  data  secara  kuantitatif,  yaitu uji  validitas  dan reliabilitas,  asumsi  klasik serta analisis regresi  berganda,  dimana  pun  pengujian  hipotesis  melalui  uji  t dan uji  F.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukannya bahwa  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pada  kinerja  karyawan  Badan  Pendapatan  Daerah,  Disiplin  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  Badan Pendapatan  Daerah dan  Kompensasi  berpengaruh positif terhadap  kinerja karyawan Badan Pendapatan Daerah Semarang.
Kata Kunci : motivasi kerja; disiplin kerja; kompensasi; kinerja
Abstract.  This  study  aims  to  determine  the  effect of  work  motivation,  work  discipline  and  compensation  on  the  performance  of employees of the Regional Revenue Agency Semarang City. This type of research used is quantitative with a population. The data collection technique was carried out by distributing questionnaires to 100 respondents to help answer questions on the distributed questionnaire. Then,  quantitative  data analysis  was carried  out,  namely  validity and  reliability  tests,  classical  assumptions  and multiple  regression  analysis,  wherever  hypothesis  testing  was  carried  out  through  t-test  and  F-test.  The  results  of  this  study indicate  that  work  motivation  has  a  positive  effect  on  the  performance  of  employees  of  the  Regional  Revenue  Agency,  work discipline has a positive effect on the performance of employees of the Regional Revenue Agency and compensation has a positive effect on the performance of employees of the Regional Revenue Agency Semarang.

## Keywords: work motivation; work discipline; compensation; performance

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  sebuah  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  pegawainya,  suatu  organisasi  akan berupaya  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawainya  dengan  harapan  tujuan  perusahan  dapat  tercapai.  kinerja  adalah suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  sesuai  dengan  standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  dalam kurun  waktu tertentu. Dengan demikian,  kinerja merupakan  hal yang paling penting bagi  organisasi atau perusahaan serta  dari  pihak  pegawai  itu  sendiri.  Oleh  karena  itu,  kinerja  pegawai  akan  berjalan  dengan  baik  dan  efektif  apabila didukung  dengan  motivasi,  displin,  dan  kompensasi.  Motivasi  adalah  dorongan,  upaya  dan  keinginan  yang  ada  di dalam  diri  manusia  yang  mengaktifkan,  memberi  daya  serta  mengarahkan  prilaku  untuk  melaksanakan  tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaanya. Robbins (2006) medefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intesitas,  arah,  dan  ketekunan  individu  dalam  usaha  mencapai  sasaran.  Motivasi  sebagai  proses  yang  bermula  dari kekuatan  dalam  hal  fisiologis  dan  psikologis  atau  kebutuhan  yang  mengakibatkan  prilaku  atau  dorongan  yang ditujukan  pada  sebuah  tujuan  atau  insentif  (Moekijat,  2001  dalam  Hakim,  2006).  Beberapa  peneliti  telah  menguji hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan, antara lain Suharto dan Cahyono (2005). Hakim (2006).
Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin  sebagai  keadaan ideal dalam mendukung  pelaksanaan tugas sesuai  aturan  dalam  rangka  mendukung  optimalisasi  kerja.  Salah  satu  syarat  agar  disiplin  dapat  ditumbuhkan  dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tau dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukanya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti  apa  hasil  kerja  yang  disyaratkan,  dan  kepada  siapa  mempertanggungjawabkan  hasil  pekerjaan  itu  (Budi Setiyawan  dan  Waridin,  2006).  Untuk  itu  disiplin  harus  tumbuh  kembangkan  agar  tumbuh  pula  ketertiban  dan efisiensi.  Tanpa  adanya  disiplin  yang  baik,  jangan  harap  akan  dapat  diwujudkan  adanya  sosok  pemimpin  atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006). Ari Tonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja.
Selain  disiplin,  usaha  yang  harus  diperhatikan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  yaitu  dengan memperhatikan  kompensasi  untuk  karyawan.  Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung atau tidak langsung yang diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang diberikan kepada peerusahaan Hasibuan  (2006).  Handoko  (2001)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  penting  bagi  karyawan  dan  individu  karena

## Yogi  Dwi  Prasetyo  dan  Sri  Isnowati,  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan
Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang (Studi Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang)
besarnya  kompensasi mencerminkan  ukuran  nilai karya mereka diantara karyawan sendiri, keluarga dan masyarakat. Menurut Simamora (2006) pada umumnya komponen kompensasi dapat dibagi menjadi kompensasi langsung ( direct compensation )  dan  kompensasi  tidak  langsung  ( indirect  compensation ).  Kompensasi  finansial  langsung  ( direct financial  compensation )  terdiri  dari  bayaran  (pay)  yang  diperoleh  seseorang  dalam  bentuk  gaji,  upah,  bonus. Kompensasi  finansial  tidak  langsung  ( indirect  financial  compensation )  yang  disebut  tunjangan  meliputi  semua imbalan  finansial  yang  tidak  tercakup  dalam  kompensasi  langsung.  Kompensasi  non  finansial  ( nonfinancial compensation )  terdiri  atas  kepuasan  kerja  yang  diperoleh  seseorang  dari  pekerjaan  itu  sendiri  atau  dari  lingkungan psikologis di mana orang itu bekerja. Tipe kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang didapat dari tugas yang signifikan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan.  Pemberian  kompensasi  dalam  suatu  organisasi  harus  diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi (Simamora 2006).
Perusahaan  memberikan  kompensasi  dengan  harapan  adanya  rasa  timbal  balik  dari  karyawan  tersebut  untuk bekerja dengan prestasi yang baik. Hasibuan (2006) menyatakan bahwa kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan  motivasi  kerja  bagi  karyawan.  Kompensasi  yang  diberikan  harus  layak,  adil,  dapat  diterimakan, memuaskan  memberi  motivasi  kerja,  bersifat  penghargaan  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  (Lewa  &  Subowo  2005). Badan  Pendapatan  Daerah  (Bapenda)  Semarang  merupakan  instansi  pemerintah  bagian  pelayanan  pajak.  pelayanan yang dilakukan seperti pembayaran pajak hotel, pajak  reklame, pajak  tempat  rekreasi dan  pajak bumi dan bangunan (PBB).
Tabel 1
Target dan capaian karayawan Bapenda Semarang pada Pajak Bumi dan Bangunan (PBB) antara tahun 2021
No Sasaran Target % Capaian% 1. Kecamatan Banyumanik 100% 85% 2. Kecamatan Tembalang 90% 85% 3. Kecamatan Semarang Timur 85% 82% 4. Kecamatan Ngaliyan 100% 75% 5. Kecamatan Pedurungan 90% 75% 6. Kecamatan Gajah Mungkur 100% 87% 7. Kecamatan Semarang Tengah 90% 80% 8. Kecamatan Mijen 80% 75% 9. Kecamatan Semarang Barat 90% 90% 10. Kecamatan Gunung Pati 90% 89% Sumber: Pajak 1 Bapenda Semarang 2021 Tabel.2 Standar Nilai Kinerja Karyawan Badan Pendapatan Daerah No Nilai (%) Kategori 1. 91 – Ke atas Sangat Baik 2. 76-90 Baik 3. 61-75 Cukup 4. 51-60 Kurang 5. 50 ke bawah Buruk
Sumber: Pajak 1 BAPENDA Semarang 2021
Tabel  1  menjelaskan  bahwa  pencapaian  kinerja  karyawan  di  kecamatan  Banyumanik  85%  dengan  kategori baik.  Capaian  kinerja  karyawan  di  Kecamatan  Tembalang  85%  dengan  kategori  baik.  Capaian  kinerja  karyawan  di Kecamatan  Semarang  Timur  82%  dengan  kategori  Baik.  Capaian  kinerja  di  Kecamatan  Ngaliyan  75%  dengan kategori  cukup.  Capaian  kinerja  karyawan  di  Kecamatan  Pedurungan  75%  dengan  kategori  cukup.  Capaian  kinerja karyawan di Kecamatan Gajah Mungkur 87% dengan kategori baik. Capaian  kinerja  karyawan di Semarang Tengah 80%  dengan  kategori  baik.  Capaian  kinerja  karyawan  di  Kecamatan  Mijen  75%  dengan  kategori  cukup.  Capaian kinerja karyawan di Kecamatan Semarang Barat 90% dengan kategori baik. Capaian kinerja karyawan di Kecamatan Gunung  pati  89%  dengan  kategori  baik.  Pencapaian  target  Pajak  Bumi  dan  Bangunan  di  Bapenda  semarang  belum tercapai  dengan  baik.  Disetiap  kecamatan  banyak  target  yang  belum  tercapai,  hal  ini  karena  kinerja  karyawan  yang tidak  maksimal.  Untuk  memaksimal  para  karyawan  perlu  adanya  dukungan  motivasi.  Tentu  juga  disiplin  atas mengerjakan  tugas  yang  diberikan  tertentu  akan  membuat  karyawan  bersemangat  dalam  melakukan  pekerjaanya. Selain motivasi, disiplin yang layak serta kompensasi yang baik juga akan memberikan suatu dorongan agar karyawan tersebut  dapat  mencapai  kinerja  yang  maksimal.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Yogi  Dwi  Prasetyo  dan  Sri  Isnowati,  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang (Studi Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang)

## Tinjauan Pustaka Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  pencapaian  tugas,  dimana  karyawan  dalam  bekerja  harus  sesuai  dengan  program  kerja organisasi  untuk  menunjukkan  tingkat  kinerja  organisasi  dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi  Hasibuan (2002). Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (hasil pekerjaan yang  dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan  ( job  requirement ),  Bangun  (2012)  Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Nitisemito (2001) kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing,  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan.  Kinerja  ( performance )  adalah  hasil  pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan ( job requirement ).  Untuk menentukan  kinerja karyawan  baik  atau  tidak,  tergantung  pada  hasil  perbandingannya  dengan  standar  pekerjaan.  Seorang  karyawan dikatakan  berhasil  melaksanakan  pekerjaanya  atau  memiliki  kinerja  baik,  apabila  hasil  kerja  yang  diperoleh  lebih tinggi dari standar kinerja. Bangun (2012).

## Motivasi Kerja
Menurut  Stokes  (1966) dalam  Kadarisman  (2012) , Motivasi  Kerja  adalah  sebagai  pendorong  bagi  seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya  dalam  banyak  hal  dan  merupakan  tenaga  emosional  yang  sangat  penting  untuk  sesuatu  pekerjaan  baru. Menurut  Wilson  Bangun  (2012) , Motivasi  Kerja  merupakan  dorongan  kepada  karyawan  untuk  melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik. Menurut Kadarisman (2012) , Motivasi Kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya.

## Disiplin Kerja
Disiplin  Kerja  sangatlah  penting  bagi  suatu  perusahaan  atau  instansi  pemerintah  dalam  rangka  mewujudkan tujuan  perusahaan.  Tanpa  adanya  Disiplin  Kerja  yang  baik  sulit  bagi  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  hasil  yang optimal.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya.  Menurut  Sutrisno  (2010),  disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan menaati  norma-norma  peraturan  yang  berlaku  di  sekitarnya.  Menurut  Sastrohadiwiryo  (2002),  disiplin  Kerja  adalah sebagai  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  baik  yang tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis  serta  sangggup  menjalankannnya  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi- sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

## Kompensasi Kerja
Menurut  Nawawi  (2005),  kompensasi  adalah  penghargaan  atau  ganjaran  pada  para  pekerja  yang  telah memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuannya,  melalui  kegiatan  yang  disebut  bekerja.  Menurut  Hasibuan (2006),  Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  baranglangsung  atau  tidak  langsung  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Menurut  Sastrohadiwiryo  (2002), Kompensasi  adalah  imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  para  tenaga  kerja,  karena tenaga  kerja  tersebut  telah  memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan  perusahaan  guna  mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

## METODE
Objek Penelitian ini  adalah Badan Pendapatan Daerah Kota  Semarang. Bentuk data  yang  dikumpulkan pada penelitian  ini  adalah  data  kuesioner  terhadap  karyawan  Bapenda  Kota  Semarang  tahun  2022.  Populasi  dalam penelitian  ini  merupakan  seluruh  karyawan  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang.  Dalam  penelitian  ini populasi yang diambil dengan jumlah 132 ikaryawan. Dalam penelitian ini bentuk data yang akan dipakai yaitu data primer.  Data  primer  yaitu  data  yang  didapatkan  secara  langsung  (tanpa  perantara).  Peneliti  menetapkan  metode pengumpulan data kuesioner.
Yogi  Dwi  Prasetyo  dan  Sri  Isnowati,  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang (Studi Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang)

## HASIL
Tabel 3 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja Indikator Statistika Deskriptif Mean Median Mode X1.1 3,76 4,00 4 X1.2 3,84 4,00 4 X1.3 3,77 4,00 4 X1.4 3,63 4,00 4 X1.5 3,64 4,00 4 X1.6 3,61 4,00 3 X1.7 3,54 3,50 3 Motivasi Kerja (X1) 3,68 3,92

## Sumber : data olahan
Tabel  3  variabel  motivasi  kerja  menunjukan  nilai  rata-rata  ( mean )  sebesar  3,68  yang  berarti  sebagian  besar responden  memberikan  jawaban  setuju.  Pada  indikator  X1.2  yang  menyatakan  bahwa  responden  merasa  selalu menjaga sikap dan ucapan di lingkungan organisasi maupun diluar, dimana indikator tersebut memiliki nilai rata-rata tertinggi  yaitu  3,84.  Pada  indikator  X1.7  memiliki  nilai  rata-rata  terendah  yaitu  3,54  yang  menyatakan  bahwa responden  merasa  memiliki  keterampilan  yang  memadai  dalam  melaksanakan  tugas  yang  telah  menjadi  tanggung jawab.

## Tabel 4
Deskripsi Variabel Disiplin Kerja Indikator Statistika Deskriptif Mean Median Mode X2.1 3,72 4,00 4 X2.2 3,76 4,00 4 X2.3 3,64 4,00 4 X2.4 3,30 3,00 4 X2.5 3,63 4,00 4 X2.6 3,76 4,00 4 X2.7 3,73 4,00 4 Disiplin Kerja (X2) 3,65 3,86
Sumber : data olahan
Tabel  4  variabel  disiplin  kerja  (X2)  menunjukan  nilai  rata-rata  ( mean )  sebesar  3,65  yang  berarti  sebagian besar  memberikan  jawaban  setuju.  Pada  indikator  X2.2  dan  X2.6  yang  menyatakan  bahwa  responden  merasa menggunakan waktu berkerja dengan efektif  dan responden merasa selalu menjaga hubungan baik dengan pimpinan memiliki nilai rata-rata tertinggi sebesar 3,76. Pada indikator X2.4 memiliki nilai rata-rata terendah yakni sebesar 3,30 yang menyatakan bahwa responden merasa selalu tepat waktu dalam berkerja.

## Tabel 5 Deskripsi Variabel Kompensasi (X3)
Indikator Statistika Deskriptif Mean Median Mode X3.1 3,68 4,00 4 X3.2 3,62 4,00 4 X3.3 3,72 4,00 4 X3.4 3,63 4,00 4 X3.5 3,54 3,50 3 X3.6 3,72 4,00 4 X3.7 3,76 4,00 4 X3.8 3,64 4,00 4 X3.9 3,73 4,00 4 X3.10 3,52 4,00 4 Kompensasi (X3) 3,66 3,95 Sumber : data olahan

## Yogi  Dwi  Prasetyo  dan  Sri  Isnowati,  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan
Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang (Studi Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang)
Tabel  variabel  kompensasi  (X3)  menunjukan  nilai  rata-rata  ( mean )  sebesar  3,66  yang  berarti  sebagian  besar memberikan  jawaban  setuju.  Pada  indikator  X3.7  yang  menyatakan  bahwa  responden  merasa  telah  menciptakan lingkungan  kerja  yang  baik  diperusahaan  memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  3,76.  Pada  indikator  X3.10 memiliki  nilai  rata-rata  terendah  sebesar  3,52  yang  menyatakan  bahwa  responden  merasa  dapat  bekerja  lebih  sesuai dengan SOP yang sudah ada.
Tabel 6

## Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Indikator Statistika Deskriptif Mean Median Mode Y1.1 3,77 4,00 4 Y1.2 3,63 4,00 4 Y1.3 3,54 3,50 3 Y1.4 3,51 3,00 3 Y1.5 3,84 4,00 4 Y1.6 3,73 4,00 4 Y1.7 3,72 4,00 4 Y1.8 3,76 4,00 4 Y1.9 3,64 4,00 4 Y1.10 3,73 4,00 4 Kinerja Karyawan (Y) 3,69 3,85
Sumber : data olahan
Tabel 6 variabel kinerja karyawan (Y) menunjukan  nilai rata-rata ( mean ) sebesar 3,69 yang berarti  sebagian besar  memberikan  jawaban  setuju.  Pada  indikator  Y1.5  yang  menyatakan  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai dengan  deadline  yang  telah  ditentukan  memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  3,84.  Pada  indikator  Y1.4  memiliki nilai  rata-rata  terendah  sebesar  3,51  yang  menyatakan  bahwa  responden  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  dengan akurat.

## Tabel 7
Hasil Uji Validitas Variabel KMO Indikator Component Matrix (Loading Factor) Keterangan Motivasi Kerja (X1) 0,728 X1.1 0,764 Valid X1.2 0,763 Valid X1.3 0,761 Valid X1.4 0,617 Valid X1.5 0,640 Valid X1.6 0,476 Valid X1.7 0,769 Valid Disiplin Kerja (X2) 0,774 X2.1 0,829 Valid X2.2 0,758 Valid X2.3 0,705 Valid X2.4 0,617 Valid X2.5 0,461 Valid X2.6 0,516 Valid X2.7 0,559 Valid Kompensasi (X3) 0,836 X3.1 0,671 Valid X3.2 0,746 Valid X3.3 0,736 Valid X3.4 0,599 Valid X3.5 0,688 Valid X3.6 0,699 Valid X3.7 0,657 Valid X3.8 0,534 Valid X3.9 0,610 Valid X3.10 0,545 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0,855 Y1.1 0,774 Valid Y1.2 0,659 Valid Y1.3 0,643 Valid Y1.4 0,594 Valid
Yogi  Dwi  Prasetyo  dan  Sri  Isnowati,  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang (Studi Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang)
Y1.5 0,758 Valid Y1.6 0,717 Valid Y1.7 0,739 Valid Y1.8 0,772 Valid Y1.9 0,572 Valid Y1.10 0,590 Valid Sumber : data olahan
Tabel 7 ditunjukkan bahwa nilai KMO > 0,05 dan nilai loading factor > 0,04, ini menunjukkan bahwa semua item  dalam  indikator  variabel  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  dikatakan valid. Sementara Tabel 8 ditunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2), kompensasi (X3), dan kinerja  karyawan  (Y)  menghasilkan  nilai cronbach’s  alpha lebih  dari  0,70.  Sehingga  disimpulkan  bahwa  semua variabel dalam penelitian ini dikatakan reliabel dan layak digunakan untuk pengujian hipotesis selanjutnya.
Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan Motivasi Kerja (X1) 0,809 > 0,70 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0,756 > 0,70 Reliabel Kompensasi (X3) 0,847 > 0,70 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,872 > 0,70 Reliabel
Sumber : data olahan
Tabel 9
Hasil Uji Regresi

## Sumber : data olahan
Tabel 9 dapat diketahui persamaan regresi dari hasil perhitungan adalah sebagai berikut : Y = 0,531X1 + 0,306X2 + 0,204X3
Maka  berdasarkan  hasil  uji  regresi  linear  sebagaimana  tertera  pada  Tabel  9,  maka  temuan  penelitian  yang  didapat adalah sebagai berikut :
1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimana nilai yang diperoleh sebesar 11,935 dengan menggunakan level significance sebesar 5% yang berarti nilai t hitung 11,935dan nilai signifikansi sebesar  0,000  <  0,05  yang  menandakan  bahwa  motivasi  kerja  (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y).
2. Disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja  karyawan dimana nilai  yang diperoleh sebesar 7,389 dengan menggunakan level  significance sebesar 5% yang berarti nilai t hitung 7,389 dan nilai signifikansi sebesar  0,000  <  0,05  yang  menandakan  bahwa  disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan(Y).
3. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dimana  nilai  yang  diperoleh  sebesar 3,923 dengan  menggunakan  level  significance  sebesar  5%  yang  berarti  nilai  t  hitung  3,923dan  nilai  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05  yang  menandakan  bahwa  kompensasi  (X3)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan(Y).

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  (1)  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pada karyawan BAPENDA Kota Semarang. Hal ini menunujukkan bahwa jika tingkat motivasi kerja tinggi, maka kinerja karyawan  BAPENDA  Kota  Semarang  mengalami  kenaikan;  (2)  disiplin  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan BAPENDA Kota Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa jika disiplin kerja karyawan tinggi maka kinerja karyawan BAPENDA Kota Semarang akan mengalami peningkatan; dan (3) kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  pemberian  kompensasi,  maka  akan semakin meningkatkan kinerja karyawan BAPENDA Kota Semarang.
Yogi  Dwi  Prasetyo  dan  Sri  Isnowati,  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang (Studi Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang)

## DAFTAR PUSTAKA
Arianto, Dwi agung Nugroho.2013 Pengaruh kedisiplinan, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar.
Aries Susanty dan Sigit Wahyu Baskoro. 2012. Pengaruh Motivasi kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja  Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan di PT. PLN (PERSERO) APD Semarang. Jurnal TI Undip . 7(2), 78
Nurcahyani,  Ni  Made,  1.GA.  Dewi  Adnyan  2016,  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kiera  Karyawan Dengan Kepunsan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Diputra,  I  Nyoman  Yoeka  Y  dan  Ni  Wayan  Mujiati,  2016.  Pengaruh  Kompensasi,  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Griya Santrian.
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik , Edisi Revisi 6. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Bambang  Saptono,  dkk.  2014.  Pedoman  Penulisan  Tugas  Akhir  Program  Diploma  III.  Kulon  Progo:  UNY  Kampus Wates.
Bhuono Agung Nugroho. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS . Yogyakarta: ANDI. Cucu  Risnawati.  2012.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PDAM Sukapura Kabupaten Tasikmalaya. Skripsi , FE UNY. Edi Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana. Faustino Cardoso Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: ANDI. Ghozali,  Imam.  2016. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS. Semarang  :  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Hadari Nawawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta; Gadjah Mada University Press. Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan umber Daya Manusia . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Katiandagho, Christian, dkk.2014. Pengaruh Disiplin Kerja Kepemimpinan Dan Motivasi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt.PIn (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado.
Lufitasari, Resti, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja. Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Aset D.I. Yogyakarta Malayu SP. Hasibuan. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara Nitisemito, 2001, Manajemen Personalin- Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta Purwanto  S.  Katidjan,  S.  P.  2017.  Pengaruh  Kompensasi,  Pengembangan  Karir  Dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen , 429-446. Robert L. Mathis, John H. Jackson. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, 2012, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia , Jakarta Sugiyona, 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta. Supiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantatf Kualitatif Dan R&D . Bandung Alfabeta. Supiyono, 2013. Metodelogi Penelitian Kuantitatit. Kualitanf , Dian (Bandung Alfabeta) Wilson Binangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga