History: Received  : 25 November 2023 Revised  : 10 Januari 2024 Accepted  : 21 Juni 2024 Published  : 27 Juni 2024
Publisher:  LPPM  Unive rsitas Darma Agung
Licensed:  This work is lice nse d unde r Attribution-NonComme rcial-No
De rivatives 4.0 International (CC BY-NC-ND 4.0)

## Jurnal Darma Agung
Volume: 32, Nomor: 3, (2024), Juni: 330 - 338 https://dx.doi.org.10.46930/ojsuda.v32i3.4446

## PENGARUH  GAYA  KEPEMIPINAN,  STRES  KERJA  DAN  DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR IMIGRASI KELAS II TPI SIBOLGA
Dearma  Sariani Sinaga 1) , Pandapotan  Na Uli Sun Siregar 2) , Mona Siregar 3) , Sulastria Cici  Oktavia 4)
Fakultas  Ekonomi  & Bisnis  Universitas  Darma Agung,  Medan,  Indonesia 1,2,4)
Fakultas  Teknologi  Industri  Institut  Sains dan Teknologi  T.D Pardede,  Medan, Indonesia 3)
Corresponding Author: dearmasinaga2@gmail.com 1) , pand4siregar@gmail.com 2) , monasiregar@istp.ac.id 3) , sulastriacicioktavia@gmail.com 4)

## Abstrak
Penyelidikan  ini  menggagas  sebuah  perjalanan  untuk  menggenggam  hasil  dari  perpaduan  antara sentuhan  gaya  kepemimpinan  yang  mengalun,  gelombang  stres  kerja  yang  berhias,  dan  keteguhan disiplin kerja yang terbangun dalam relung kinerja para pegawai yang berdiam di kantor Imigra s i Kela s II  TPI  Sibolga.  Batasan  yang  kami  sematkan  pada  penelitian  ini  bertujuan  seperti  teman  berpegang tangan,  membimbing  pembicaraan  agar  tetap  menapak pada jejak yang diinginkan. Pertanyaan yang menggeliat dalam perjalanan ini adalah apakah sejoli gaya kepemimpinan, deru stres kerja, dan irama disiplin  kerja  berdampak  bersama-sama  pada  puncak  produktivitas dan kinerja yang bergemuruh di lingkup Kantor Imigrasi Kelas II TPI Sibolga. Untuk mengungkapnya, kami memilih pendekatan kuanti, menuntun kita dalam petualangan dengan 52 karakter responden yang setia mewakili varian yan g ka m i telusuri. Setelah menjelajah, cerminan yang muncul adalah gambaran gemuruh di atas panggung kiner j a pegawai.  Fhitung  yang  melesat setinggi langit, mencapai (148,743), mengatasi dengan anggun ambang batas Ftabel (2,802), dengan nyanyian signifikansi yang terden gar keras di angka 0,001. Sehingga, benar adanya,  Fhitung  melambung  lebih  tinggi  dari  Ftabel  (148,743  >  2,802),  sementara  nilai  signifikansi bersenandung rendah di bawah 0,05 yang sudah menjadi kebiasaan. Namun, tak terlupakan juga dari atas  panggung  eksplorasi  ini,  keluaran  ujian  koefisien  determinasi  yang  membawakan  hadiah  angka Adjusted R Square yang mempesona, merangkak tinggi hingga mencapai 0,897. Dalam angka itu, terukir bahwa harmoni kinerja pegawai tergantung pada tarikan tiga tali: gaya kepemimpin an, perjalana n  s t r es kerja, dan keteguhan disiplin kerja, sekitar 89,7%, sementara separuh plus sejumput tiga persen tersisa, bermain dengan misteri elemen lain yang enggan mengikuti alur cerita di panggung penyelidikan ini.

## Kata kunci  : Gaya Kepemimpinan, Stres, Disiplin,  Kinerja Pegawai

## Abstract
This  research  initiates  a  journey  to  grasp  the  results  of  a  combination  of  a  flowing  touch  of  leadership  style,  ornate waves  of  work  stress,  and  firmness  of  work  discipline  that  is  built  into  the  niches  of  the  performance  of  employees who  live  in  the  TPI  Sibolga  Class  II  Immigration  office.  The  limitations  that  we  apply  to  this  study  aim  to  be  like friends  holding  hands,  guiding  the  conversation  so  that  it  stays  on  the  desired  trail.  The  question  that  swells  in  this journey  is  whether  the  couple's  leadership  style,  the  roar  of  work  stress,  and  the  rhythm  of  work  discipline  have  an impact  on  the  peaks  of  productivity  and  performance  that  roar  within  the  TPI  Sibolga  Class  II  Immigration  Office. To  uncover  them,  we  opted  for  a  quant  approach,  leading  us  on  an  adventure  with  52  responding  characters  that faithfully  represent  the  variant  we're  exploring.  After  exploring,  the  reflection  that  appears  is  a  picture  of  the  roar on the  stage  of  the  employee's  performance.  Fcount  soared  sky  high,  reaching  (148.743),  gracefully  overcoming  the threshold  of  Ftable  (2.802),  with  a  loud  chant  of  significance  at  0.001.  So,  it  is  true,  Fcount  soared  higher  than Ftable  (148.743  >  2.802),  while  the  significance value  hummed low below 0.05 which has become a habit. However, it  is  also  unforgettable  from  this  exploration  stage,  the  output  of  the  coefficient  of  determination test which brought a dazzling  Adjusted  R  Square  number  prize,  climbed  high  to  reach  0.897.  In  that  figure,  it  is  engraved  that  the harmony  of  employee  performance  depends  on  the  pull  of  three  ropes:  leadership  style,  work  stress  journey,  and work discipline,  around  89.7%,  while  half  plus  a  pinch  of  three  percent  remains,  playing  with  the  mystery  of  oth er elements  that are reluctant  to follow the flow. story at this  stage of inquiry.
Keywords:  Leadership  Style,  Stress, Discipline,  Employee  Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merangkak  menjadi  salah  satu  elemen  yang  tak tergantikan  di  dalam  organisasi,  baik  itu  berupa  instansi  ataupun  perusahaan (Parlagutan  Silitonga  &  MM,  2017).  Rendahnya  performa  para  pegawai  dalam  lingkup perusahaan  dapat  ditemukan  dalam  jejak  pemberian  gaji  dan  tunjangan  oleh  instansi, yang  senada  dengan  beban  tanggung  jawab  yang  dipikul.  Selain itu, keloyalan yang tak sekuat  dahulu  dari  para  pegawai  pada  entitas  instansi  mereduksi  dampak  kontribusi yang  dapat  mereka  berikan,  menciptakan  keadaan  yang  kurang  optimal.  Sekadar tambahan,  ketidaksempurnaan  komunikasi  pun  muncul,  terpengaruh  oleh  karakter unik  dari  tiap  pegawai  yang  sulit  untuk  digabungkan  menjadi  satu  harmoni.  Maka  dari itu,  upaya-upaya  tetap  diperlukan  oleh  instansi  guna  mengoptimalisasikan  performa para  pegawai  demi  mencapai  sasaran  organisasi  instansi.  Gaya  pemberian  arahan, tingkat  tekanan  dalam  pekerjaan,  dan  tingkat  ketekunan  dalam  menjalankan  tugas adalah  beberapa  aspek  yang berdampak  pada kinerja  karyawan.
Adapun  rumusan  masalah  dalam penelitian  ini  adalah sebagai  berikut:
1. Apakah  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  secara  Parsial  terhadap  kinerja Pegawai  Kantor  Imigrasi   Kelas  II TPI Sibolga ?
2. Apakah  Stres  Kerja  berpengaruh  secara  Parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Imigrasi  Kelas  II TPI Sibolga ?
3. Apakah  Disiplin  Kerja  berpengruh  secara  Persial  terhadap  Kinerja  Pegawai Kantor  Imigrasi  Kelas  II TPI Sibolga  ?
4. Apakah  Gaya  Kepemimpinan,  Stres  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  berpengaruh  secara Simultan   terhadap  kinerja  Pegawai  Kantor  Imigrasi  Kelas  II TPI Sibolga  ?
Tujuan  penelitian  ini  antaranya:
1. Dilakukan  penelitian  untuk  memahami  dampak  Gaya  Kepemimpinan  secara parsial  terhadap  kinerja  pegawai  di Kantor  Imigrasi  Kelas  II TPI Sibolga.
2. Dilakukan  penelitian  untuk  memahami  dampak  Stres  Kerja  secara  parsial terhadap  kinerja  pegawai  di Kantor  Imigrasi  Kelas  II TPI Sibolga.
3. Penelitian  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Disiplin  Kerja secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  di Kantor  Imigrasi  Kelas  II TPI Sibolga.
4. Bertujuan  untuk  memahami  dampak  bersama-sama  dari  Gaya  Kepemimpinan, Stress  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Imigrasi  Kelas II TPI Sibolga, dilakukan  penelitian.

## A. Gaya Kepemimpian
Dalam  pandangan  Thoha  (2013:49),  Gaya  Kepemimpinan  merupakan  corak  perilaku yang  diadopsi  oleh  seseorang  ketika  berupaya  memengaruhi  tindakan  individu  lain sesuai  dengan  perspektifnya.  Sementara  itu,  menurut  Rivai  (2014:42),  Gaya Kepemimpinan  merujuk  pada  sekelompok  karakteristik  yang  dimanfaatkan  oleh pemimpin  untuk  memengaruhi  bawahannya  guna  mencapai  target  organisasi.  Lebih jauh  lagi,  dapat  dijelaskan  Bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  corak  perilaku  dan strategi  yang sering  diadopsi  dan diterapkan  oleh  seorang  pemimpin.

## B. Stres Kerja
Stres  adalah  respons  yang  muncul  saat  individu  menghadapi  beragam  tuntutan, ancaman,  atau  tekanan  yang  mampu  mengubah  perilaku  serta  kondisi  berpikir  mereka (Muslim,  2020).  Dampak  dari  stres  dapat  memicu  perubahan  pada  aspek  fisik  maupun emosional  (mental/psikis).  Menurut  definisi  yang  diungkapkan  oleh  Irham  Fahmi (2016:214),  stres  adalah  suatu  kondisi  di  mana  individu  merasa  tertekan  secara  mental dan  emosional  melampaui  batas  daya  tahan  yang  dimilikinya.  Jika  situasi  ini  dibiarkan tanpa penyelesaian,  dampaknya  dapat  mempengaruhi  kesehatan  individu.
Konsep  yang  disajikan  oleh  King  (sebagaimana  dikutip  dalam  Asih,  dkk.,  2018:2) menggambarkan  bahwa  stres  kerja  adalah  situasi  tegang  yang  menghasilkan
ketidakseimbangan  antara  aspek  fisik  dan  mental,  yang  berdampak  pada  emosi,  proses berpikir,  dan  keadaan  seorang  anggota  tim.  Stres  dalam  lingkup  pekerjaan  (Job  Stress) mencerminkan  pengalaman  stres  yang berkaitan  dengan  tugas  pekerjaan.

## C. Disiplin Kerja
Kedisiplinan  dalam  bekerja  merujuk  pada  seberapa  siap  dan  bersemangat  seorang karyawan  untuk  tunduk  pada  aturan-aturan  internal  perusahaan  dan  norma-norma sosial  yang  berlaku.  Dengan  pendekatan  ini,  disiplin  kerja  berperan  sebagai  sarana yang  dimanfaatkan  oleh  para  pimpinan  untuk  berinteraksi  dengan  para  pegawai, mendorong  mereka  untuk  menyesuaikan  perubahan  perilaku  sesuai  dengan  norma- norma  yang  telah  ditetapkan.  Menurut  pendapat  yang  diungkap  oleh  Hasibun (2015:193),  kedisiplinan  menjadi  fondasi  utama  yang  menuntun  kesuksesan  suatu perusahaan  menuju  puncak  pencapaian  tujuannya.  Ketegasan  memiliki  peran  sentral dalam  kerangka  kerja  organisasi,  semakin  kuat  tekad  para  pegawai  untuk  berdisiplin, semakin  tinggi  pencapaian  yang  bisa  mereka  raih  dalam  pekerjaan.  Sebaliknya,  jika tekad  untuk  menjaga  ketertiban  kurang,  organisasi  akan  mengalami  tantangan  dalam mencapai  hasil  yang paling  baik.

## D. Kinerja Pegawai
Prestasi  merujuk  pada  hasil  atau  tingkat  pencapaian  seseorang  dalam  suatu  periode ketika  mereka  menjalankan  tugas,  dibandingkan  dengan  berbagai  unsur  seperti  standar kinerja,  sasaran,  maksud,  atau  ukuran  yang  telah  ditetapkan  dan  disetujui  secara bersama-sama.  Kasmir  (2016)  menyatakan  bahwa  kinerja  mencerminkan  hasil  dan aktivitas  yang  berhasil  dicapai  dalam  pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan  selama  jangka  waktu  tertentu.  Sementara  itu,  perspektif  Edison  (2016) menyatakan  kinerja  melambangkan  produk  dari  sebuah  proses  yang  diukur  dan  dinilai dalam  interval  waktu  yang  telah  ditentukan  sesuai  peraturan  atau  kesepakatan sebelumnya.

## E. Kerangka Berpikir

## Gambar 1. Kerangka berpikir

## Sumber: Diolah Oleh Peneliti 2024

## F. Hipotesis
H1:  Gaya  Kepemimpinan  memiliki  dampak  yang  cukup  berarti  secara  sebagian terhadap     performa  Pegawai  di  Kantor  Imigrasi  Kelas  II TPI Sibolga.
H2:  Tingkat  Stres  Kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  secara  sebagian  terhadap kinerja  Pegawai  di Kantor  Imigrasi  Kelas  II TPI Sibolga.
H3:  Disiplin  Kerja  memiliki  pengaruh  yang  cukup  signifikan  secara  parsial  terhadap performa  Pegawai  di  Kantor  Imigrasi  Kelas  II TPI Sibolga.
GAYA
KEPEMIMPINAN
(X 1 ) STRES KERJA (X 2 ) STRES KERJA (X 2 ) KINERJA PEGAWAI (Y)
H4:  Gaya  Kepemimpinan,  Tingkat  Stres  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja  secara  bersama-sama memiliki  dampak  yang  cukup  berarti  terhadap  kinerja  Pegawai  di  Kantor  Imigrasi Kelas  II TPI Sibolga.

## METODE PELAKSANAAN

## A. Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dijalankan  di  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  TPI  Sibolga,  terletak  di  Jl. Sisingamangaraja  No.  477  Sibolga  Selatan,  Kota  Sibolga.  Rentang  waktu  penelitian mencakup  periode  dari  bulan Mei  hingga Juli  2023.

## B. Populasi dan Sampel
Subyek  penelitian  ini  melibatkan  seluruh  anggota  staf  yang  bertugas  di  Kantor Imigrasi  Kelas  II  TPI  Sibolga,  dengan  total  populasi  sebanyak  52  individu.  Selanjutnya, keseluruhan  populasi  ini diambil  sebagai  sampel  penelitian.

## C. Jenis dan Sumber Data
Dasar  informasi  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari  sumber  data  primer.  Data  primer mengacu  pada  informasi  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  peserta  yang  sedang diteliti.  Pengumpulan  data  primer  dilaksanakan  melalui  proses  pengambilan  informasi secara  langsung  di  lapangan.

## HASIL DAN  PEMBAHASAN

## A. Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin
Tabel 1. Karakteristik  Responden Berdasarkan Usia

## Sumber: Hasil Olahan SPSS (2024)
Tabel 2. Karakteristik  Responden Berdasarkan Pendidikan

## B. Uji Instrumen Data
1. Uji Validitas
Tabel 3. Hasil Uji  Validitas  Gaya Kepemimpinan
Sumber: Hasil Olahan SPSS (2024)
Dari  Tabel  3  terlihat  bahwa  uji  instrumen  penelitian  pada  variabel  Gaya Kepemimpinan  (X1)  menunjukkan  hasil  dengan  nilai  Rhitung  yang  melebihi  nilai
Laki-laki 31 59,62% Perempuan 21 40,38% Total 52
100%
Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Rtabel  (0.2732).  Oleh  karena  itu,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  butir  pertanyaan memiliki  validitas  yang baik.
Tabel 4. Hasil Uji  Validitas  Stres Kerja
Sumber: Hasil Olahan SPSS (2024)
Dari  Tabel  4  terlihat  bahwa  uji  instrumen  penelitian  pada  variabel  Stres  Kerja  (X2) menunjukkan  hasil  dengan  nilai  Rhitung  yang  melebihi  nilai  Rtabel  (0.2732).  Oleh karena  itu,  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  butir  pertanyaan  memiliki  validitas  yang baik.
Tabel 5. Hasil Uji  Validitas  Displin  Kerja
Sumber: Hasil Olahan SPSS (2024)
Tabel  5  membuktikan  bahwa  hasil  uji  coba  instrumen  penelitian  pada  variable  Stres Kerja  (X3)  dengan  nilai  R hitung >  R tabel (0.  2732)  sehinga  dapat  disimpulkan  bahwa  butir pertanyaan  valid.
Tabel 6. Hasil Uji  Validitas  Kinerja Pegawai

## Sumber: Hasil Olahan SPSS (2024)
Dari  Tabel  6  terlihat  bahwa  uji  instrumen  penelitian  pada  variabel  Kinerja  Pegawai (Y)  menghasilkan  nilai  Rhitung  yang  melebihi  nilai  Rtabel  (0.2732).  Oleh  karena  itu, dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa butir pertanyaan  memiliki  validitas  yang baik.

## 2. Uji Reabilitas
Tabel 7. Hasil Uji  Reliabilitas  Stres
Dinyatakan  reliabel  bila  didapatkan  angka  Cronbach’s  Alpha  variabel  gaya kepemimpinan  (X1)  sebesar  0,733,  variabel  stres  kerja  (X2)  sebesar  0,762,  variabel disiplin  kerja  (X3)  sebesar  0,799,  serta  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  0,733. Berdasarkan  hasil  tersebut,  terungkap  bahwa  setiap  angka  Cronbach’s  Alpha  variabel melebihi  0,60,  menegaskan  bahwa  semua  pernyataan  pada  item-item  tersebut diandalkan  (reliabel)  ketika diuji  secara  berulang.

## C. Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Guna  mengidentifikasi  apakah  residual  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak,  akan dilakukan  melalui  metode  analisis  grafik  dan  statistik.  Salah  satu  alat  analisis  grafik yang akan digunakan  adalah  histogram.

## Gambar 2. Hasil Pengujian Normalitas Grafik Histogram

## Sumber: Hasil Olahan SPSS (2024)
Melalui  gambar  2,  terlihat  bahwa  data  tersebar  dan  membentuk  kurva  yang menyerupai  lonceng.  Fenomena  ini  mencerminkan  pola  distribusi  yang normal.

## 2. Uji Multikolinearitas
Tabel 8. Hasil Uji  Multikolinearitas
Coefficients a
Sumber: Hasil Olahan SPSS (2024)
Dari  tabel  8  di  atas  terlihat  bahwa  seluruh  variabel  memiliki  nilai  toleransi  di  atas 0,10  dan  nilai  VIF  di  bawah  10,00.  Oleh  karena  itu,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa dalam  model  regresi  pada  penelitian  ini  tidak  terdapat  tanda-tanda  masalah multikolinearitas.

## 3. Uji Heterokedastisitas
Gambar 3. Hasil Uji  Hereroskedastisitas
Sumber: Hasil Olahan SPSS (2024)
Tolerance VIF Gaya Kepemimpinan (X1) 0,124 8,081 Stres Kerja (X2) 0,125 8,024 Disiplin Kerja (X3) 0,808 1,237
Model Collinearity Statistics 1
Dari  ilustrasi  di  atas,  terlihat  bahwa  titik-titik  tersebar  secara  acak  tanpa  membentuk pola  yang  konsisten.  Oleh  karena  itu,  dapat  disarankan  bahwa  uji  grafik  menunjukkan tidak  ada kecenderungan  terjadinya  heterokedastisitas.

## D. Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 9. Hasil Uji  Regresi Coefficients a

## a. Dependent  Variable: Kinerja Pegawai (Y) Sumber: Hasil Olahan SPSS (2024)
Model  persamaan  regresi  adalah  Y  =  0.498  +  0.474  X1  +  0.424  X2  +  0.107  X3  +  e. Penjelasan  atas persamaan  regresi  ini dapat  dibahas  sebagai  berikut:
1. Nilai  tetap  pada  angka  0,498  mengartikan  bahwa  ketika  variabel  independen (gaya  kepemimpinan,  stres  kerja,  dan  disiplin  kerja)  berada  dalam  kondisi  konstan (0), nilai  kinerja  pegawai  (Y) akan mencapai  0,498.
2. Variabel  gaya  kepemimpinan  menunjukkan  dampak  positif  sebesar  0,474,  yang mengindikasikan  bahwa  variabel  ini  memberikan  pengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Jika  variabel  gaya  kepemimpinan  ditingkatkan  sebanyak  1 satuan,  maka  diperkirakan  kinerja  pegawai  akan  meningkat  sebesar  0,474,  dengan asumsi  variabel  stres  kerja dan disiplin  kerja tetap.
3. Variabel  stres  kerja  memiliki  nilai  positif  sebesar  0,424,  yang  mengindikasikan bahwa  variabel  ini  berperan  positif  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Jika variabel  stres  kerja  ditingkatkan  sebanyak  1  satuan,  diduga  akan  berkontribusi pada  peningkatan  kinerja  pegawai  sebesar  0,424,  dengan  asumsi  variabel  gaya kepemimpinan  dan disiplin  kerja tetap konstan.
4. Variabel  disiplin  kerja  mengungkap  angka  positif  sebesar  0,107,  menandakan bahwa  variabel  ini  memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Apabila variabel  disiplin  kerja  ditingkatkan  sebanyak  1  satuan,  dapat  diperkirakan  akan menghasilkan  peningkatan  sebesar  0,107  dalam  kinerja  pegawai,  dengan diasumsikan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  stres  kerja  tetap  tidak berubah.
E. Uji Hipotesis
1. Uji-T
Tabel 10. Hasil Uji  Parsial (t)
Sumber: Hasil Olahan SPSS (2024)
Dari  tabel  10  yang  tercantum  di  atas,  hasil  pengujian  parsial  (uji-t)  dapat  diuraikan seperti  berikut:
1. Gaya  kepemimpinan  menunjukkan  t  hitung  yang  melebihi  nilai  t  tabel  (3,630  > 1,6765)  dan  memiliki  nilai  signifikansi  lebih  rendah  dari  0,05  (0,001  <  0,05).  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian,  hipotesis  alternatif (H1) dapat  diterima.
2. Stres  kerja  menunjukkan  t  hitung  yang  melebihi  nilai  t  tabel  (3,431  >  1,6765)  dan memiliki  nilai  signifikansi  yang  lebih  rendah  dari  0,05  (0,001  <  0,05).  Ini menggambarkan  bahwa  secara  parsial,  stres  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  alternatif  (H2)  dapat diterima.
3. Disiplin  kerja  menunjukkan  nilai  t  hitung  yang  melebihi  nilai  t  tabel  (2,574  > 1,6765)  dan  memiliki  nilai  signifikansi  yang  lebih  rendah  dari  0,05  (0,001  <  0,05). Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  alternatif  (H3) dapat  diterima.

## 2. UJI-F

## Tabel 11. Hasil Uji  Simultan (F)

## Sumber: Hasil Olahan SPSS (2024)
Dari  Tabel  11  yang  terlampir,  dapat  ditemukan  hasil  uji  simultan  dimana  nilai signifikansi  sebesar  0,000,  angka  ini  lebih  kecil  dari  nilai  ambang  signifikansi  0,05,  dan juga  didapatkan  nilai  Fhitung  (148,743)  yang  melebihi  nilai  Ftabel  (2,794).  Dalam  situasi ini,  dapat  disarankan  bahwa  variabel  independen  (gaya  kepemimpinan,  stres  kerja,  dan disiplin  kerja)  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel  dependen  (kinerja  pegawai).  Oleh  karena  itu,  hipotesis  alternatif  (H4)  dapat diterima  dan  hipotesis  nol  (H0) ditolak.

## 3. UJI-R 2
Tabel 12. Hasil Uji  Determinasi (R 2 )

## Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2024)
Berdasarkan  informasi  yang  diberikan  dalam  Tabel  13  di  atas,  kesimpulan  dapat diambil  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan,  stres  kerja,  dan  disiplin  kerja  memiliki potensi  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,897  atau  setara  dengan  89,7%.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  kemampuan  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi pada  variabel  dependen  sudah  mencapai  tingkat  yang  baik  karena  mendekati  nilai  1. Sementara  itu,  sekitar  11,3%  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak dilibatkan  dalam  penelitian  ini,  seperti  pelatihan,  kompensasi,  dan elemen  lainnya.

## SIMPULAN
Berdasarkan  temuan  yang  diperoleh  dari  penelitian  yang  telah  dilaksanakan,  penulis menghasilkan  sejumlah  kesimpulan  berikut  ini:
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,950 a 0,903 0,897 0,788 a. P redicto rs: (Co nstant), Disiplin Kerja (X3), Stres Kerja (X2), Gaya Kepemimpinan (X1) Model Summaryb b. Dependent Variable: Kinerja P egawai (Y)
1. Gaya  kepemimpinan  memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  di  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  TPI  Sibolga.  Faktum  ini  didukung  oleh hasil  analisis  statistik  dari  uji  t  terhadap  variabel  gaya  kepemimpinan,  dimana tercatat  nilai  thitung  (3,630)  melebihi  nilai  ttabel  (1,6765)  pada  tingkat  signifikansi 0,001.  Pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  thitung  >  ttabel  (3,630  >  1,6765),  dengan nilai  signifikansi  yang  lebih  rendah  dari  0,05  (0,001  <  0,05),  serta  koefisien  regresi yang memiliki  nilai  positif  sebesar  0,474.
2. Stres  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  TPI  Sibolga.  Hasil  ini  didukung  oleh  analisis statistik  dari  uji  t  pada  variabel  stres  kerja,  dimana  nilai  thitung  (3,431)  melebihi nilai  ttabel  (1,6765)  pada  tingkat  signifikansi  0,001.  Dengan  kata  lain,  thitung  > ttabel  (3,431  >  1,6765),  serta  nilai  signifikansi  yang  lebih  kecil  dari  0,05  (0,001  < 0,05), dan koefisien  regresi  memiliki  nilai  positif  sebesar  0,424.
3. Disiplin  kerja  memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  TPI  Sibolga.  Hasil  ini  didukung  oleh  analisis statistik  dari  uji  t  pada  variabel  disiplin  kerja,  dimana  tercatat  nilai  thitung  (2,574) melebihi  nilai  ttabel  (1,6765)  pada  tingkat  signifikansi  0,013.  Artinya,  thitung  > ttabel  (2,574  >  1,677),  dengan  nilai  signifikansi  yang  lebih  kecil  dari  0,05  (0,013  < 0,05), dan koefisien  regresi  memiliki  nilai  positif  sebesar  0,107.
4. Gaya  kepemimpinan,  stres  kerja,  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Fakta  ini  terbukti  melalui nilai  Fhitung  (148,743)  yang  melebihi  nilai  Ftabel  (2,794)  dengan  tingkat signifikansi  sebesar  0,000.  Oleh  karena  itu,  Fhitung  >  Ftabel  (148,743  >  2,794),  dan nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05).  Hasil  uji  koefisien  determinasi dalam  penelitian  ini  menunjukkan  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0,897.  Angka ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan,  stres  kerja,  dan  disiplin  kerja  sebesar  0,897,  sementara  sisanya sekitar  11,3%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  termasuk  dalam lingkup  penelitian  ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Asih,  G.  Y.,  Widhiastuti,  H.,  &  Dewi,  R.  (2018).  Stress  Kerja  (Issue  1).  Semarang University  Press.  https://doi.org/10.16309/j.cnki.issn.1007-1776.2003.03.004
Edison,  Emron., dkk. 2016 Manajemen  Sumber Daya Manusia.  Alfabeta.  Bandung Fahmi.  Irham.  (2016).  Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Konsep  dam Kinerja.  Mitra  Wacana Media:  Jakarta
Hasibuan.2015.,  Pengertian Disiplin Kerja. Jakarta. PT. Refika Aditama.Bandung. Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Depok:  PT
Rajagrafindo  Persada
Miftah  Thoha.  2013  “Kepemimpinan  dalam  manajemen”  Jakarta  :  Raja  Grafindo Persada
Muslim,  M.  (2020).  Manajemen  stress  pada  masa  pandemi  covid-19.  ESENSI:  Jurnal Manajemen Bisnis, 23(2), 192–201.
Parlagutan  Silitonga,  S.  H.,  &  MM,  M. B. A. (2017). Manajemen UMKM dan Sumber Daya

## Manusia. Penerbit  Andi.
Veithzal  Rivai.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,  Edisi  ke  6,
PT. Raja Grafindo  Persada,  Depok,  16956.