## PENDAHULUAN
Generasi  milenial  saat  ini  sedang  menjadi  pembahasan  pada hampir setiap bidang keilmuan.  Mereka saat ini telah masuk dunia  kerja  dengan  posisi  yang  stategis,  di  antaranya  adalah posisi pemimpin di unit kerja/divisi/departemen sumber daya manusia  (SDM), HR  leader .  Sebagai  pemimpin,  generasi milenial  harus  menjadi  contoh  teladan  bagi  bawah,  teman sejawat,  bahkan  atasannya.    Para  pemimpin  milenial  ini, merupakan aset dan potensi bangsa agar kopetitif menghadapi persaingan.
Generasi Milenial merupakan mereka yang terlahir di antara tahun  1980 — 2000  ,  di  mana  era  tersebut  terjadi perkembangan  teknologi  yang  pesat,  dan  secara  kelompok
umur merupakan generasi yang saat ini di antara usia 15 — 34 tahun (Hidayatullah et al., 2018).
Di  masa  kelahiran  generasi  milenial  ini,  perkembang  ilmu pengetahuan  dan  teknologi  begitu  pesat,  serta  masuknya pengaruh  budaya  dari  luar  yang  mempengaruhi  gaya  hidup serta kepribadian generasi tersebut. Karenanya.  Diharapkan para  milenial  ini,  menjadi  penerus  generasi  sebelumnya. (Achmad  et  al.,  2020) generasi  milenial  yang  berusia  18-40 tahun, memiliki kebiasaan dan mempunyai ingkat antusiasme tinggi terhadap penggunaan teknologi.
Saat  ini  kita  dapat  menemukan  adanya  kehilangan  rasa tanggung  jawab  dari  generasi  milenial  dengan  tergerusnya moralitas. Hal ini dinyatakan Presiden RI ke-7, Joko Widodo,

## INTEGRITAS DAN KEPEMIMPINAN MILENIAL: KASUS PADA HR LEADER

## Integrity and Millennial Leadership: Case at HR Leader
Antoni L. Arifin 1*
M. Takrim 2
*1 Institut Ilmu Sosial Dan
Manajemen STIAMI, Jakarta,
DKI Jakarta, Indonesia
2 Universitas Bina Insani, Bekasi, Jawa Barat, Indonesia
*email: ludfi@stiami.ac.id

## Abstrak
Generasi  milenial  merupakan  generasi  yang  tumbuh  di  tengah  berkembangnya teknologi dengan pesat. Generasi ini diharapkan sebagai penerus generasi sebelumnya untuk  menjadi  pemimpin  di  masa  depan.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk melihat  nilai-nilai  integritas  pada  pemimpin  milenial  sehingga  mampu  memberikan pengaruh yang kuat terhadap bawahannya dalam memajukan organisasi. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif deskriptif dengan melakukan survei terhadap HR Leader. Data  diperoleh  dari  para  milenial  pada  rentang  usia  20 — 40  tahun  dengan  posisi minimal  supervisor  di unit  kerja/divisi/departemen  SDM  sebanyak 107  responden. Data  kemudian  dianalisis  dan  diinterpretasikan  sehingga  menjadi  dasar  dan rekomendasi  kepemimpinan  milenial.  Dari  penelitain  ini  didapati  bahwa  integritas, dengan nilai kejujuran, amanah, komitmen, dan kesetiaan telah dijalankan dengan baik. Nilai integritas tersebut merupakan modal penting yang harus dimiliki oleh seorang individu yang akan menjadi pemimpin khususnya pada generasi milenial. Kata Kunci: Integritas Kepemimpinan Milenial Keywords : Integrity Leadership Millennial

## Accepted
Juli 2021

## Published
Agustus 2021

## Abstract
Millennial  generation  is  a  generation  that  grows  in  the  midst  of  rapidly  developing technology. This generation is expected to be the successor of the previous generation to become leaders in the future. The purpose of this study is to see the values of integrity in millennial leaders, so they have a strong influence on their subordinates in advancing the organization. This research is a descriptive quantitative study by conducting a survey of HR leaders. Data obtained from millennials in the age range of 20-40 years with a minimum supervisor position in the work unit/division/HR department as many as 107 respondents. The data is analyzed and interpreted so that it becomes the basis and recommendations for millennial leadership. From this research, it was found that integrity, with the values of honesty, trustworthiness, commitment, and loyalty have been carried out well. The value of integrity  is  an  important  asset that  must  be  owned  by  an  individual  who  will  become  a leader, especially in the millennial generation.
© 2021 The Authors. Published by Institute for Research and Community Services Universitas Muhammadiyah Palangkaraya. This is Open Access article under the CC-BY-SA License (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/).
bahwa  bangsa  Indoenesia  harus  melakukan  revolusi  mental agar  menuju  bangsa  yang  besar,  akan  tetapi  apabila  tidak dimulai dari pondasinya yaitu generasi muda (milenial), maka semuaanya  hanyalah  akan  menjadi  wacana  saja.  Rukiyanto dalam  (Lalo,  2018)  pendidikan  intelektual  tidak  cukup diberikan kepada seseorang, tetapi mereka juga harus diberi bekal pendidikan moral dan spiritualnya.
Pendidikan moral bertujuan mengubah perilaku sejak dini pada anak, sehingga jika mereka dewasa nanti akan lebih menghargai sesame, bertanggun jawab, dan mampu menghadapi tantangan zaman yang  cepat  berubah.   (Sinulingga,  2016).  Hal pertama yang dapat kita lakukan untuk merubah moral generasi milenial menjadi  lebih baik  bisa  diawali  dengan  membangun  karakter dari  lingkungan  terkecil  yaitu  keluarga,  pergaulan,  kemudian sekolah  untuk  menanamkan  sifat  tanggung  jawab  dan kepemimpinan sehingga menjadi kader yang mampu membawa organisasi  khususnya  dan  bangsa  ini  pada  umumnya  menuju masa depan yang lebih baik. Generasi milenial ini merupakan tonggak masa depan bangsa.  Pertaruhan keberhasilan bangsa ini berada di tangan generasi milenial.
Menurut,  (Wahono,  2018)  seluruh  aktivitas  belajar  dan mengajar  di  negara  Indonesia  harus  bertolak  dan  mengarah pada  pendidikan  karakter  anak  bangsa.  Lebih  lanjut menurutnya, nilai karakter integritas adalah nilai yang dijadikan dasar  untuk  menjadikannya  orang  yang  dapat  dipercaya  baik ucapan, perbuatan, dan Tindakan.
Integritas  pada  diri  seseorang  berkaitan  dengan  sikap  untuk selalu mengutamakan tanggung jawab, kesetiaan terhadap janji, dan kepercayaan.  Integritas terkait dengan kemampuan untuk mengendalikan dan menahan diri dari bermacam godaan yang dapt merusak martabat dan harkat mulia seseorang. Seseorang yang  memiliki  integiritas  merupakan  orang  yang  dapat dipercaya, diandalkan, dan dapat diteladani (Gea, 2014).
Ashford  &  Halfon  di  dalam  (Widyarini  et  al.,  2019) menyatakan  bahwa  seseorang  yang  memiliki  integritas, kewajiban moralnya tinggi dan cenderung selalu benar dalam moral,  serta  dalam  hal  lain  apabila  seseorang  menekankan tujuan  moral  didalam  dirinya  akan  mendorong  seseorang tersebut tetap konsisten, mempunyai pemikiran yang logis dan jelas  serta  berhati-hati  didalam  mempertimbangkan  isu-isu yang berkaitan dengan moral.
Integritas  juga  dapat  diartikan  sebagai  sebuah  kesesuaian antara tindakan dengan prinsip dan nilai yang dipegang teguh, tanpa  adanya  kepalsuan  dan  sesuatu  yang  ditutup-tutupi.  Di manapun  berada  dan  dengan  kondisi  apapun,  mereka  yang memilliki integritas, tetap memegang prinsip yang dianutnya.
Seseorang yang memiliki integritas yang kuat maka dia dapat mempengaruhi  orang  lain  di  sekitar  dengan  prinsipnya, sehingga dapat mencontohkan perilaku baik dalam kehidupan, bahkan  menjadi  model  bagi  generasi  penerusnya.  Werren Bennis berpendapat: “Di dala m arena kepemimpinan, karakter mempunyai  arti ” .  Seseorang  tidak  akan  jatuh  dari kedudukannya  (sebagai  pemimpin)  karena  orang  tersebut tidak berkompeten secara teknis. Namun banyak sekali orang jatuh,  karena  perilaku  tidak  jujur  (tidak  berintegritas)  dan memiliki    karakter  kurang  baik  (Wijaya,  2015).  Dengan demikian  integritas  merupakan  sifat  jujur,  karakter  atau perilaku baik yang dimiliki seseorang.
Seseorang  yang  memiliki  integritas  dapat  terlihat  dan tergambar  dari  perilaku  orang  tersebut.  Perilaku  yang mencirikan  integritas  yang  baik  berupa:  a)  perilaku  jujur;  b) sejalan  dan  konsisten  antara  apay  yang  diucapan  dengan tindakan;  c)  mematuhi  dan  menjalankan    aturan  dan  etika dalam  berorganisasi;  d)  dapat  memegang  teguh  komitmen serta  prinsip  yang  diyakini  kebenarannya;  e)  bertanggung jawab penuh terhadap keputusan, Tindakan dan konsekuensi yang  mengikutinya;  f)  memiliki  kualitas  diri  agar  dapat dihormati orang lain; g) konsisten untuk patuh pada etika dan moral yang berlaku di masyarakat; h) memiliki kearifan dalam membedakan  mana  yang  benar  dan  yang  salah,  serta  dapat mendorong orang lain untuk nenerapkan hal tersebut (Redjeki & Herdiansyah, 2013).
Para  pemimpin  di  unit  kerja/divisi/departemen  SDM  ( HR Leader )  berperan  penting  untuk  menarik,  mempertahankan, mengembangakan  SDM  di  perusahaan  masing-masing. Karenanya  integritas  di  tingkat  mereka  sangat  diharapkan. Integritas yang dibutuhkan pada level kepemimpinan milenial ini  adalah  kejujuran,  amanah, komitmen,  dan kesetiaan.  Para HR  leader  adalah  mereka  yang  bekerja  di  unit kerja/divisi/depatemen  SDM,  mulai  dari  fungsi  perencanaan SDM,  rekrutmen  dan  seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan, kompensasi  dan  benefit,  manajemen  talenta,  manajemen kinerja, hingga hubungan industrial.
Kejujuran dibutuhkan untuk menciptakan integritas (Wisesa, 2002).  Modal  dasar  seorang  pemimpin  adalah  berperilaku jujur,  karena  tanpa  kejujuran  maka  apa  yang  dilakukan  akan sia-sia belaka, seperti apa yang disampaikan (Keselman, 2012), bahawa pemimpin bertintegritas menunjukkan kejujuran pada diri sendiri dan orang lain.
Jujur  adalah  modal  mendasar  bagi  seorang  pemimpin.  lebih lanjut  Brown  &  Trevino  (2006)  dalam  (Yustina,  2017) mengemukakan  bahwa  pemimpin  etis  memiliki  karakteristik seperti  peduli,  jujur,  dan  berpikiran  tinggi  yang  membuat keputusan yang adil. Pada generasi milenial, mereka ini adalah tulang  punggung  kepemimpinan  nasional,  karennya  perilaku jujur  merupakan  modal  dasar  kepemimpinan  mereka  dalam menggerakan  sumber  daya,  terutama  SDM  agar  mampu menjadi SDM unggul.
Amanah adalah titipan. Kepemimpinan adalah sebuah amanah atau  kepercayaan.  Kepercayaan  yang  telah  diberikan  tidak boleh dikhianati dari yang memberikan kepercayaan tersebut (Amirin, 2007).  Amanah merupakan fondasi dasar dalam relasi sosial manusia (Agung & Husni, 2017).
Seseorang  yang  mendapatkan  amanah  jabatan,  maka  harus dijaga  dengan  baik  kebermanfaatannya  bagi  perusahaan  yang menitipkannya.  Menurut  (Hapsari  &  Masud,  2018),  sesorang yang  diberikan  amanah,  maka  ia  tidak  boleh  berkhianat terhadap tanggung jawab yang diberikan.
Komitmen  kepemimpinan  merupakan  hal  penting  untuk meneguhkan pemimpin dan orang yang dipimpin dalam suatu organisasi  dapat  menjalankan  tanggung  jawab  kepemimpinan yang diembannya (Kasidi, 2016).  Sebagai HR Leader , komitmen untuk  menjalankan,  memngembangkan,  dan  memenuhi tanggung jawab tugas-tugas sebagai pemimpin harus dijalankan dengan baik.
Perusahaan  menghadapi  rendahnya  tingkat work  engagement karyawan generasi milenial di berbagai belahan dunia (Mulyati et  al.,  2019) . Saat  ini,  generasi  milenial  menjadi  topik pembicaraan terkait kesetiaan mereka di dunia kerja. (Jha et al.,  2019)  menyatakan  perlunya  upaya  besar  agar meningkatkan  keterlibatan  milenial  dan  menjadi  salah  satu perkerjaan menantang bagi praktisi SDM untuk meningkatakn keterlibatan generasi milenial ini.
Seorang pemimpin yang mempunyai integritas yang kuat, maka mampu  memberikan  pengaruh  yang  sangat  besar  terhadap bawahan yang dipimpinnya untuk memberikan kontribusi yang potisif  terhadap  kemajuan  organisasi.  Kepemimpinan  artikan sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  meyakinkan  dan mempengaruhi  suatu  kelompok  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Kepemimpinan adalah  kemampuan  memengaruhi suatu  kelompok  menuju  tercapainya    visi  atau  tujuan  yang ditetapkan (Robbins dan Judge, 2015).

## Integritas pada Kepemimpinan Millennial
Hal penting dari gaya kepemimpinan adalah mampu memahami kebutuhan dan harapan khusus dari setiap anggota organisasi. Harapan  dan  kebutuhan  setiap  anggota  adalah  untuk memenuhi  pencapaian  sasaran  dan  tujuan  organisasi,  bukan keinginan dan harapan yang bersifat individu.  Tujuan tersebut merupakan  tujuan  Bersama  dalam  organisasi,  maka  seorang pemimpin harus dapat membantu mencapai dan memenuhinya (Sultraini et al., 2019). Kepemimpinan yang ditopang atas dasar kekuatan berpikir dan tindakan yang produktif, yang kemudian berlandaskan  kekuatan  moral,  akan  menjadikan  seorang pemimpin  berintegritas;  pemimpin  tersebut  berperilaku  dan bersikap  baik,  sehingga  mampu  memberikan  mampu mempengaruhi orang lain untuk melakukan dan memberikan keteladanan (Wahyudin, 2016).
Kepemimpinan  millennial  diartikan  sebagai  kepemimpinan kekinian  yang  dapat  menyesuaikan  gaya  generasi  yang  lahir pada era tahun 1980-an, di mana generasi milenial ini memiliki peran penting. Generasi milenial saat ini memasuki masa paling produktif.  Mereka  berada  pada  usia  20 — 40  tahunan  dan mereka mempengaruhi dunia kerja lokal, regional, dan global dari sisi kreativtas dan inovasi.
Ciri  generasi  milenial  ini  adalah  1)  mereka  memiliki kemampuan mengakses teknologi informasi secara lebih baik dari  generasi  sebelumnya,  2)  lebih  berinovatif  dan  memiliki keberanian  dalam  trobosan  baru,  3)  lebih  menyukai kemandirian dan independensi, 4) lebih menyukai sesuatu yang instan (Peramesti & Kusmana, 2018).
Berbicara  mengenai  integritas  juga  tidak  lepas  dari  istilah integritas  diri  yaitu  sebuah  integritas  yang  membahas mengenai  kehidupan  pribadi  seorang  pemimpin,  bagaimana seorang  pribadi  tersebut  memandang  dirinya,  bagaimana
seorang  pemimpin  melihat  kedalam  dirinya  dan  menilai kematangan pribadi dan keberadaan atau kematangan individu secara objektif (Arisma et al., 2019).
Berdasarkan  kajian  di  atas  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa untuk  menjadi  seorang  pemimpin  yang  berintegritas, khususnya pemimpin milenial harus dapat mengenal identitas diri  dengan  benar,  karena  dengan  begitu  mereka  dapat memberikan  pengaruh  yang  kuat  kepada  bawahannya; sehingga dapat membawa perubahan ke arah yang lebih baik pada  organisasi  sesuai  dengan  tujuan  yang  diinginkan. Pemimpin yang integritasnya rendah memiliki pengaruh yang kecil pula terhadap orang lain. Seseorang bisa jadi jabatannya tinggi, akan tetapi pengaruhnya kecil atau sedikit.  Organisasi tentunya  menginginkan  seseorang  yang  memiliki  jabatannya tinggi,  integritasnya  tinggi  serta  mempunyai  pengaruh  yang tinggi pula terhadap bawahan atau karyawan lain. integritas diri dapat  dilatih  dengan  membiasakan  membuat  janji  untuk  diri sendiri  dan  berusaha  menepati  janji  tersebut.  Apabila  sudah terbiasa memenuhi janji pada diri sendiri, kemudian bisa untuk dimulai  membuat  janji  dengan  orang  lain  dan  tentunya  janji tersebut  juga  harus  ditepati.    Penelitian  ini  bertujuan  untuk melihat integritas dan kepemimpinan milenial, terkait dengan kejujuran,  amanah,  konsisten,  dan  kesetiaan  pada  posisi Human Resource (HR) Leader .

## METODOLOGI
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif    deskriptif.  Data diperoleh dari para milenial dengan usia 20 — 40 tahun.  Data diambil dari komunitas SDM, yaitu SDM Cendekia, Gen HR, Gerakan  Nasional  Indonesia  Kompeten  (GNIK),  HRBP, Sahabat  Kompetensi  Indonesa  (SKI),  dan  komunitas  SDM lainnya  di  mana  responden  tersebar  di  seluruh  wilayah Indonesia.  Sugiyono  (2012)  menyatakan  metode  deskriptif berjujuan  untuk  memberi  gambaran  terhadap  sempel,  dan membuat  analisis  dan  kesimpulan  yang  berlaku  umum.  Di samping  itu,  Arikunto  (2010)  menyatakan  bahwa  dalam penelitian deskriptif, peneliti tidak
bermaksud  untuk  menguji  hipotesis,  melaikan  bertujuan menggambarkan suatu variable secara apa adanya. Penelitain ini menganalisis  setiap variable  integritas  dan  kemudian  data dianalisisi dan dikaitkan dengan literatur yang terkait. Sample
diambil  berdasarkan  Formula  Lemeshow  (1990),  dengan formula sebagai berikut:
n = 𝑍𝑎 2 𝑥 𝑃 𝑥 𝑄 𝐿 2
Keterangan: n : Jumlah sampel Za : Nilai standar dari distribusi sesuai nilai α = 5% = 1,96 P : Prevalensi outcome , karena data belum didapat, maka dipakai 50%
Q : 1 – P L : Tingkat ketelitian 10%
Berdasarkan  rumus  di  atas,  maka  akan  dapat  ditentukan besarnya sampel sebagai berikut:
n = (1,96) 2 𝑥 0,5 𝑥 0,5
(0,1) 2 = 0,9604 0,01 = 96,04 = 96
Jadi,  berdasarkan  perhitungan  di  atas  ukuran  sampel  yang digunakan minimal 96 orang. Dari kuesioner yang disebarkan, data  yang  masuk  sebanyak  146  orang,  setelah  dilakukan kesuaian  kriteria  responden  pada  jabatan  HR  Leader,  maka responden yang kami ambil sebesar 107 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari 120 responden yang mengisi kuesioner diambil sebanyak 107 yang memenuhi kriteria memiliki jabatan HR Leader.
Tabel 1. Profil dan Karakteristik Responden
Berdasarkan  profil  dan  karakteristik  107  responden HR Leader ,  di  dapat  responden  berjenis  kelamin  laki-laki  yaitu sebanyak  56,07%  dan  perempuan  sebanyak  43,93%,  usia mereka adalah usia produktif dengan jumlah paling banyak di rentang 36 — 40 tahun, yaitu sebanyak 41,12%, dengan jumlah paling kecil di usia 21 — 25 tahun sebesar 3,74%.
Jenis Kelamin Usia L P 21 - 25 26 - 30  36 - 40  36 - 40 60 47 4 22 37 44 56.07%  43.93% 3.74%  20.56%  34.58%  41.12%
No Pernyataan
SS S R TS STS 1 Mengutamakan perilaku  kejujuran dalam menjalankan pekerjaan 79 25 2 1 0 73.83% 23.36% 1.87% 0.93% 0.00% 2 Dalam bekerja saya selalu memiliki kejujuran terhadap diri sendiri, teman & pimpinan 67 37 2 1 0 62.62% 34.58% 1.87% 0.93% 0.00% 3 Taat peraturan menjalankan pekerjaan baik diawasi maupun tidak diawasi 66 37 4 0 0
61.68% 34.58% 3.74% 0.00% 0.00% 4 Tdak akan menerima segala sesuatu dalam bentuk apapun yang bukan hak saya 80 23 4 0 0 74.77% 21.50% 3.74% 0.00% 0.00% 5 Selalu jujur atas pekerjaan yang saya kerjakan, tidak menambahi ataupun mengurangi 56 45 4 2 0 52.34% 42.06% 3.74% 1.87% 0.00% 6 Menyampaikan kepada atasan saya informasi yang saya tahu sesuai dengan fakta tanpa melebih-lebihkan ataupun menutup-nutupi 65 40 2 0 0
60.75% 37.38% 1.87% 0.00% 0.00% 7 Saya adalah orang yang dipercaya oleh atasan saya karena kejujuran saya 48 50 8 1 0
44.86% 46.73% 7.48% 0.93% 0.00% 8 Tdak pernah berbohong kepada atasan saya terkait pekerjaan 38 58 5 5 1
35.51% 54.21% 4.67% 4.67% 0.93%
No Pernyataan SS S R TS STS 1 Merasakan bahwa pekerjaan yang saya lakukan adalah titipan dari Tuhan 79 27 0 1 0 73.83% 25.23% 0.00% 0.93% 0.00% 2 Menyelesaikan tugas sendiri dengan tidak dilimpahkan kepada orang lain 38 50 6 12 1 35.51% 46.73% 5.61% 11.21% 0.93% 3 Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu atau lebih cepat dari yang ditargetkan 32 61 12 1 1 29.91% 57.01% 11.21% 0.93% 0.93% 4 Tidak pernah mengeluh dengan pekerjaan yang diberikan oleh atasan kepada saya 33 42 23 9 0 30.84% 39.25% 21.50% 8.41% 0.00% 5 Saya adalah orang yang dipercaya oleh atasan saya untuk menjaga atau menyampaikan amanah 48 52 6 1 0 44.86% 48.60% 5.61% 0.93% 0.00% 6 Tidak pernah mengecewakan atasan saya atas amanah yang dibebankan kepada saya 31 55 17 4 0
28.97% 51.40% 15.89% 3.74% 0.00% 7 Saya menerima amanah dari atasan, saya akan segera melaksanakannya tanpa menunda-nunda 36 62 8 1 0 33.64% 57.94% 7.48% 0.93% 0.00% 8 Tidak pernah lupa/lalai dengan amanah yang dibebankan kepada saya 27 62 14 4 0 25.23% 57.94% 13.08% 3.74% 0.00%

## Tabel 2. Lama Bekerja di Bidang SDM
Responden  paling  lama  bekerja  di  bidang  SDM,  yaitu  6 — 10 tahun  sebesar  42,99%,  kurang  dari  5  tahun  sebesar 25,23%, disusul 22,43% telah bekerja 11 — 15 tahun, dan sisanya 9,35% telah bekerja di atas 16 tahun.
Tabel 3. Tingkat Kejujuran
Kejujuran  merupakan  hal  penting.  Kejujuran  berarti menyampaikan  kebenaran,  ucapan  sesuai  dengan  kenyataan (Muhasim, 2017). Tanpa nilai kejujuran, dan anggota organisasi hanya  mengedepankan  kepura-puraan,  kebohongan,  dusta, dan  nilai  ketidakjujuran  lainnya,  hanya  akan  menyebabkan organisasi mengalami keracunan/toksik budaya. Sumani dalam (Iqbal  &  Prawening,  2018)  jujur  merupakan  perilaku  yang menyatakan sesuatu itu apa adanya, terbuka, konsisten antara perkataan  dan  perilaku,  serta  tidak  melakukan  tindakan curang.
HR  Leader ,  dalam  menjalankan  aktivitas  keseharian  di perusahaan juga harus menekankan perilaku jujur. Kejujuran ini  diimplementasikan  dalam  aktivitas  keseharian  mulai  dari aktivitas  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan,  kompensasi  dan benefit, hingga aktivitas hubungan industrial. Berdasarkan tabel tingkat kejujuran di atas, temuan data menunjukkan mayoritas
HR  Leader sangat  setuju  bahwa HR  Leader harus mengutamakan  perilaku  jujur  dalam  menjalankan  pekerjaan sebesar  73,83%.    Sangat  setuju  untuk  memiliki  kejujuran terhadap  diri  sendiri,  teman,  dan  pimpinan  sebesar  62,62%. Sangat setuju untuk taat pada peraturan saat diawasi maupun tanpa pengawasan sebesar 61,68%. Sangat setuju untuk tidak akan menerima sesuatu dalam bentuk apapun sebesar 74,77%. Sangat  setuju  untuk  selalu  jujur  atas  pekerjaan  tampa menambahi  atau  mengurangi  sebesar  52,34%.  Sangat  setuju untuk menyampaikan informasi kepada atasan tanpa melebih- lebihkan atau menutup-nutupi sebesar 60,75%. Setuju bahwa HR leader adalah orang yang dapat dipercaya karena kejujuran, sebesar 46,73%. Setuju untuk tidak pernah berbohong kepada atasan sebesar 54,21%.
Menginternalisasikan dan menanamkan nilai-nilai kejujuran, di dunia  korporasi  menjadi  semakin  penting.  Namun,  hal  ini menjadi  sulit  ketika  kurangnya  keteladanan  dari  para pemimpin. Upaya HR leader untuk menjadi contoh ( role model ) adalah  penting,  begitu  pun  diri  kita  sendiri,  menentukan perilaku  kejujuran  di  tempat  kerja.  Hal  ini  sesuai  apa  yang disampaikan  (Dwi,  2017)  bahwa  menjadi  karyawan  yang memiliki  kepribadian  moral,  merupayakan  upaya  yang  harus dilakukan  oleh  pekerja  sehingga  dapat  terus  menjadikan dirinya sebagai pribadi yang bermanfaat.
Perilaku jujur, saat ini merupakan perbuatan langka, nilai-nilai kejujuran harus terus diciptakan dengan proses pembentukan kembali  nilai-nilai  karakter  (Aisyah,  2019).  Pada HR  Leader , Perilaku  jujur  ini  menjadi  penting  karena  SDM  adalah  fungsi yang mendukung unit kerja lainnya. Menurut (Maulana et al., 2018) seluruh karyawan harus memiliki sikap jujur. Kejujuran adalah  akhlak  mulia  yang  harus  dimiliki,  baik  jujur  dalam berbicara,  jujur  dalam  sikap,  jujur  dalam  berinteraksi  sosial. Modal  kejujuran  karayawan  ini  dapat  mempengaruhi  proses bisnis perusahaan.
Tabel 4. Tingkat Amanah

## Lama Bekerja di Bidang SDM
≤ 5 tahun 6 — 10 tahun 11 — 15 tahun ≥ 16 tahun 27 46 24 10 25.23% 42.99% 22.43% 9.35%
No Pernyataan SS S R TS STS
1 Kerja efektif merupakan komitmen dalam menjalankan setiap aktivitas kerja
60 45 2 0 0
56.07% 42.06% 1.87% 0.00% 0.00% 2 Saya merasa masalah yang terjadi di perusahaan menjadi permasalahan saya juga 31 50 15 11 0 28.97% 46.73% 14.02% 10.28% 0.00% 3 Selalu bersemangat dalam menjalankan pekerjaan saya
43 58 6 0 0
40.19% 54.21% 5.61% 0.00% 0.00% 4 Selalu memotivasi diri saya sendiri dan teman saya untuk menyelesaikan pekerjaan 53 53 1 0 0
49.53% 49.53% 0.93% 0.00% 0.00% 5 Merasa benar-benar menjadi salah satu bagian dari perusahaan, bukan orang lain 49 52 4 2 0 45.79% 48.60% 3.74% 1.87% 0.00% 6 Memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan
49 50 7 1 0 45.79% 46.73% 6.54% 0.93% 0.00% 7 Merasa terikat secara emosional dengan perusahaan tempat saya bekerja
39 54 11 3 0 36.45% 50.47% 10.28% 2.80% 0.00%
8 Sulit terikat dengan perusahaan lain seperti perusahaan di tempat saya bekerja
21 33 39 13 1
19.63% 30.84% 36.45% 12.15% 0.93%
Penelitian  (Hadiansyah  &  Yanwar,  2017)  menunjukan bahwa kerja  adalah  amanah.  Amanah  adalah  aspek  yang  paling berperan  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dalam penelitiannya  didapati  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh aspek kerja adalah amanah, dan  sebaliknya  apabila  karywan  beranggapan  bahwa  kerja bukanlah amanah, maka akan menyebabkan penurunan kinerja karyawan.
Berdasarkan tabel Amanah di atas, didapati bahwa HR Leader sangat setuju merasakan bahwa pekerjaan yang saya lakukan adalah titipan dari Tuhan sebenyak 73,83%, setuju bahwa HR Leader dapat  menyelesaikan  tugas  saya  sendiri  tidak dilimpahkan kepada orang lain sebesar 46,73%, setuju mampu menyelesaikan  pekerjaan  saya  tepat  waktu  atau  lebih  cepat dari  yang  ditargetkan  57,01%,  setuju  untuk  tidak  pernah mengeluh dengan pekerjaan yang diberikan diberikan 39,25%; setuju bahwa saya adalah orang yang dipercaya  untuk menjaga atau  menyampaikan  amanah  48,60%;  setuju  bahwa  tidak pernah  mengecewakan  atasan  saya  dengan  amanah  yang dibebankan  51,40%;  setuju  bahwa  menerima  amanah  dari atasan,  saya  akan  segera  melaksanakannya  tanpa  menunda- nunda  57,94%;  dan  setuju  bahwa  ia  tidak  pernah  lupa/lalai dengan amanah yang dibebankan kepadanya 57,94%.
Dari data HR Leader tersebut, tampak bahwa para pemimpin di dunia SDM menganggap bahwa amanah adalah titipan yang harus  diterima,  dijalankan,  dan  dijaga  dengan  baik.  Terbukti bahwa nilai-nilai keamanahan ini masih dijalankan dengan baik. Menurut  (Noviandani  &  Septiarini,  2017)  amanah  berarti memiliki tanggung jawab dalam menjalankan setiap kewajiban dan  tugas  yang  diberikan.    Amanah  diwujudkan  dalam kejujuran,  keterbukaan,  dan  pelayanan  yang  optimal,  dan perbuat yang baik dalam segala hal.
Tabel 5. Tingkat Komitmen
Komitmen  adalah  suatu  sikap  yang  wajib  dimiliki  karyawan. Komitmen  ini  memperlihatkan  loyalitas  karyawan  terhadap organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Komitmen  organisasi terkait  erat  dengan  aspek  psikologis  dalam  menerima  dan memercayai  nilai  dan  arah  tujuan  organisasi.    Komitmen  ini muncul  berupa  keinginan  karyawan  untuk  tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (Halimsetiono, 2014).
Perusahaan  memerlukan  pemimpin  yang  mampu  membawa organisasi untuk tetap menjaga konsistensi dan tahan bersaing di  dunia  bisnis.  Peran  kepemimpinan  sangat  penting  bagi perusahaan  atau  organisasi  dalam  pencapaian  visi,  misi,  dan tujuan  perusahaan.  Jika  tidak  ada  seorang  pemimpin  dalam organisasi,  maka  dapat  menyebabkan  perusahaan  tersebut mengalami  kemunduran  (Darmawan  &  Putri,  2016).  Lebih lanjut (Zahra, 2015) menekankan bahwa komitmen karyawan terhadap  organisasi  sangat  diperlukan  dan  mejadi  kekuatan penting untuk dapat bersaing.
Berdasarkan tabel komitmen di atas, didapati bahwa HR Leader sangat setuju bahwa kerja efektif merupakan komitmen dalam menjalankan  setiap  aktivitas  kerja  sebesar  56,07%;  setuju bahwa  masalah  yang  terjadi  di  perusahaan  menjadi permasalahan  HR  Leader  sebesara  46,73%;  setuju  bahwa harus  bersemangat  dalam  menjalankan  pekerjaan  sebesar 54,21%; sangat setuju selalu bersemangat memotivasi diri saya sendiri  dan  teman  saya  untuk  menyelesaikan  pekerjaan 49,53%;  setuju merasa benar-benar menjadi salah satu bagian dari  perusahaan,  bukan  orang  lain  sebesar  48,60%;  setuju bahwa  HR  Leader  harus  memiliki  komitmen  yang  tinggi terhadap  perusahaan  46,73%;  setuju  bahwa  selalu  merasa terikat  secara  emosional  dengan  perusahaan  tempat  saya bekerja 50,47%; dan ragu untuk terikat dengan perusahaan lain seperti  perusahaan  di  tempat  saya  bekerja  36,45%.  Kami mendapati,  hasil  survei,  bahwa  komitmen  HR  Leader  untuk berkontribusi pada organisasi cukup tinggi.
Komitmen HR Leader untuk bekerja dan menjalankan berbagai fungsi  pendukung  ( supporting  function )  bagi  perusahaan  dan unit  kerja  lain  menjadi  lebih  baik.  Menurut  (Gilbert  et  al., 2010)  menyatakan  kualitas  layanan  yang  tinggi  oleh departemen  SDM  memiliki  efek  positif  tambahan  pada komitmen afektif karyawan.
No Pernyataan SS S R TS STS 1 Kesetiaan terhadap perusahaan menjadi prinsip  dalam bekerja
39 46 17 5 0 36.45% 42.99% 15.89% 4.67% 0.00% 2 Pendapat saya selalu dihargai, hal ini membuat saya setia terhadap perusahaan 19 60 22 6 0
17.76% 56.07% 20.56% 5.61% 0.00% 3 Perusahaan memiliki kejelasan dalam peningkatan karier sehingga membuat saya setia terhadap perusahaan 26 44 24 11 2 24.30% 41.12% 22.43% 10.28% 1.87% 4 Perusahaan selalu memberikan reward kepada karyawan yang setia 20 51 23 12 1 18.69% 47.66% 21.50% 11.21% 0.93% 5 Atasan tidak pernah meragukan kesetiaan saya dalam bekerja 29 57 17 4 0 27.10% 53.27% 15.89% 3.74% 0.00% 6 Kesetiaan saya terhadap perusahaan adalah kemauan saya sendiri bukan pengaruh dari orang lain 45 53 7 2 0 42.06% 49.53% 6.54% 1.87% 0.00% 7 Saya hanya akan bersikap setia terhadap perusahaan apabila itu menguntungkan bagi saya 8 33 17 41 8
7.48% 30.84% 15.89% 38.32% 7.48% 8 Menurut saya sikap setia terhadap perusahaan perlu mendapat penghargaan dari perusahaan 45 47 9 5 1 42.06% 43.93% 8.41% 4.67% 0.93% Tabel 6. Tingkat Kesetiaan
Berdasarkan tabel kesetiaan di atas, didapati bahwa HR Leader setuju bahwa kesetiaan terhadap perusahaan menjadi prinsip dalam  bekerja  sebesar  42,99%.  Setuju  bahwa  pendapatnya selalu  dihargai,  hal  ini  membuat HR  Leader setia  terhadap perusahaan  56,07%.  Setuju  bahwa  perusahaan  memiliki kejelasan  dalam  peningkatan  karier  sehingga  membuat  saya setia  terhadap  perusahaan  sebesar  41,12%.  Setuju  bahwa perusahaan selalu memberikan reward kepada karyawan yang setia  sebesar  47,66%.  Atasan  tidak  pernah  meragukan kesetiaan  saya  dalam  bekerja,  responden  setuju  sebesar 53,27%. Kesetiaan saya terhadap perusahaan adalah kemauan saya sendiri bukan pengaruh dari orang lain sebesar 49,53%. Tidak  setuju  bahwa  hanya  akan  bersikap  setia  terhadap perusahaan  apabila  itu  menguntungkan  bagi  HR  Leader, sebesar  38,32%.  Setuju  bahwa  bersikap  setia  terhadap perusahaan  perlu  mendapat  penghargaan  dari  perusahaan sebesar 43,93%.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  107 responden HR  leader pada  komunitas  SDM,  yaitu  SDM Cendekia,  Gen  HR,  Gerakan  Nasional  Indonesia  Kompeten (GNIK),  HRBP,  Sahabat  Kompetensi  Indonesa  (SKI),  dan komunitas  SDM  lainnya  di  mana  responden  tersebar  di seluruh  wilayah  Indonesia,  sebagian  besar  responden  adalah laki-laki  berjumlah  60  orang  (56,1%).  Sedangkan  untuk  usia responden yang terbanyak dengan jumlah 44 orang (41,10%) adalah  generasi  milenial  yang  berusia  36-40  tahun.  Lama berkerja  sebanyak  43.00%  dengan  jumlah  46  orang  yaitu antara  6 — 10  tahun.  Data  yang  telah  diperoleh  dapat disimpulkan bahwa:
1. Integritas HR  leader dalam  hal  kejujuran  masuk  dalam kategori tinggi atau sangat baik, hal ini dibutikan dengan indicator  tentang  mengutamakan  perilaku  jujur  dalam menjalankan  pekerjaan  sebesar  73,83%  mengisi  sangat setuju.
2. Integritas HR  leader dalam  amanah  adalah  titipan  yang harus  diterima,  dijalankan,  dan  dijaga  dengan  baik. Terbukti  dengan  presentase  terbanyak  terdapat  pada indikator  tentang  pekerjaan  yang  saya  lakukan  adalah titipan  dari  Tuhan  sebenyak  73,83%  mengisi  sangat setuju.
3. Integritas HR leader dalam komitmen untuk berkontribusi pada  organisasi  cukup  tinggi,  dengan  nilai  indikator tertinggi pada kerja efektif merupakan komitmen dalam menjalankan setiap aktivitas kerja sebesar 56,07% mengisi sangat setuju.
4. Integritas HR  leader dalam  Kesetiaan  cukup  tinggi dikarenakan  indikator  yang  menyatakan  pendapatnya selalu dihargai, hal ini membuat HR Leader setia terhadap perusahaan 56,07% mengisi setuju.
Kepemimpinan  pada  generasi  milenial  perlu  dibangun. Kepemimpinan  tersebut  berlandaskan  integritas  dengan  nilai kejujuran, amanah, komitmen, dan kesetiaan. Dalam konteks keindonesiaan,  membangun  pemimpin  saat  ini,  terutama dengan  revolusi  mental,  maka  generasi  milenial  inilah  yang menjadi target penting untuk diutamakan.
Nilai-nilai integritas, seperti kejujuran, amanah, komitmen, dan kesetiaan menjadi hal  penting  untuk  dijaga  dan ditingkatkan. Saat ini, para HR Leader merasa bahwa nilai-nilai tersebut telah dijalankan dengan baik. Ditambahkan dari hasil kuesioner, para HR  Leader ini  tidak  akan  memikirkan  kepentingan  mereka sendiri. Sebagian besar HR Leader tidak setuju bahwa mereka hanya  akan  bersikap  setia  terhadap  perusahaan  apabila  itu menguntungkan bagi diri mereka sendiri.
Menjadi  pemimpin  yang  memiliki  integritas  tentunya  ada beberapa  kriteria  yang  harus  dipenuhi  di  dalam pelaksanaannya, di antaranya adalah seorang pemimpin harus memiliki  berkarakter.  Karakter  merupakan  suatu  hal mendasar yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin di dalam
dirinya.  Karakter  tersebut  menampilkan  apa  yang  dipikirkan dan  apa  yang  harus  dijalankan.  Sebagai  seorang  pemimpin, terutama  kepemimpinan  di  bidang SDM,  diharapkan  mereka harus memiliki integritas dan berkomitmen untuk menjalankan tindakan  tersebut  secara  nyata,  sejalan  antara  apa  yang diucapkan dengan apa yang dilakukan. Dengan integritas: jujur, amanah,  komitmen,  dan  kesetiaan,  maka  seorang  pemimpin tidak  akan  menabrak  rambu-rambu  moral,  misal  melakukan korupsi,  kolusi  dan  nepotisme  (KKN)  dalam  bentuk  dan sekecil apapun. Integritas merupakan suatu bagian yang sangat penting  dimana  harus  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin, HR Leader , di dalam dirinya, terutama pada generasi milenial saat ini.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Kami  berterima  kasih  banyak  kepada  Jurnal  Arterior  yang telah  memberikan  kesempatan  artikel  ini  terbit.  Kami  juga mengucapkan banyak terimakasih kepada para HR Leader di komunitas SDM Cendekia, HRPB Indonesia, SKI, Gen HR, dll., yang telah berkontribusi pada penelitian ini.

## REFERENSI
Achmad, R. W., Poluakan, M. V., Dikayuana, D., Wibowo, H.,
& Raharjo, S. T. (2020). Potret Generasi Milenial Pada Era Revolusi Industri 4.0. Focus : Jurnal Pekerjaan Sosial ,
2 (2), 187. https://doi.org/10.24198/focus.v2i2.26241
Agung, I. M., & Husni, D. (2017). Pengukuran Konsep Amanah
dalam  Pendekatan  Kualitatif  dan  Kuantitatif. Jurnal Psikologi , 43 (3), 194. https://doi.org/10.22146/jpsi.11233
Aisyah,  S.  (2019).  Menanamkan  Nilai  Kejujuran  Sebagai
Revolusi  Mental  Pada  Generasi  Penerus  Bangsa.
Tarbiyah  Wa  Ta’lim:  Jurnal  Penelitian  Pendidikan  Dan
Pembelajaran , 6 (1), 101 – 108. https://doi.org/10.21093/twt.v6i2.2028
Ali,  M.,  Gashti,  H.,  &  Farhoudnia,  B.  (2014). THE RELATIONSHIP  BETWEEN  LEADERSHIP  STYLES  , EMPLOYEE SATISFACTION International Journal of Human Resource  &  Industrial  Research  1  Mohammad . June . Diakses  dari http://www.arseam.com/content/volume- 1-issue-2-june-2014
Amirin, T. M. (2007). Kepemimpinan yang amanah. Dinamika Pendidikan , 11 , 1 – 11. Diakses dari http://eprints.uny.ac.id/id/eprint/4969
Arikunto. (2005). Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Sagung Seto.
Arisma,  Y.,  Josanti,  &  Evimalinda,  R.  (2019).  Nilai  -  Nilai
Integritas Seorang Pemimpin Kristen. Jurnal Teologi Dan Pendidikan Agama Kristen , 4 (2), 57 – 66. https://www.researchgate.net/publication/343205846_
Nilai-
Nilai_Integritas_Seorang_Pemimpin_Kristen?enrichId =rgreq-b2d95ec35d2697d2659159546de66f08- XXX&enrichSource=Y292ZXJQYWdlOzM0MzIwNTg 0NjtBUzo5MTcwNDMyMzQ3NDYzNjlAMTU5NTY1 MTU1MzYyOA%3D%3D&el=1_x_2&_esc=
Darmawan,  A.,  &  Putri,  M.  A.  (2016).  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Akuntabilitas , 9 (1), 1 – 18. https://doi.org/10.15408/akt.v9i1.3581
Dwi,  Y.  P.  (2017).  KAJIAN  KEPRIBADIAN  MORAL  PARA TENAGA  KERJA  SEBAGAI  LANDASAN  DALAM PENGIMPLEMENTASIAN  DUNIA  KERJA      (Studi Deskriptif Nilai-Nilai Moral Aristoteles pada Karyawan di  Beberapa  Perusahaan  di  Jakarta). VOCATIO :  Jurnal Ilmiah  Ilmu  Administrasi  Dan  Sekretari , 1 (1),  39 – 47. http://journal.wima.ac.id/index.php/VOCATIO/article/ view/1167
Halimsetiono,  E.  (2014).  Peningkatan  Komitmen  Organisasi untuk  Menurunkan  Angka  Turnover  Karyawan Improvement  of  Organizational  Commitment  to Lower  Employee  Turnover. Jurnal  Kesehatan Masyarakat Nasional , 8 (8), 339 – 345.
Gea, A. A. (2014). Integritas Personal dan Kepemimpinan Etis.
Humaniora , 5 (2), 950. https://doi.org/10.21512/humaniora.v5i2.3197
Gilbert, C., De Winne, S., & Sels, L. (2010). The influence of line managers and HR department on employees’ affective commitment  DEPARTMENT  OF  MARKETING  AND
ORGANISATION STUDIES (MO ) .
https://doi.org/10.1080/09585192.2011.565646
Hadiansyah, A., & Yanwar, R. P. (2017). Pengaruh Etos Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. AE. JURNAL Al-AZHAR INDONESIA SERI HUMANIORA , 3 (2), 150.
https://doi.org/10.36722/sh.v3i2.204
Hapsari,  G.  W.,  &  Masud,  F.  (2018).  Praktik Kepemimpinan Islam ( Studi Fenomenologi Pada Manajer Rumah Sakit Pku Muhammadiyah Temanggung ). Diponegoro Journal of Management , 7 (4), 1 – 16. Diaskes dari
https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/vie w/22379
Hidayatullah, S., Waris, A., Devianti, R. C., Sari, S. R., Wibowo,
I. A., & Pw, P. M. (2000). Perilaku Generasi Milenial dalam Menggunakan Aplikasi Go-Food . 240 – 249.
Iqbal,  M.,  &  Prawening,  C.  (2018).  REFLEKSI KEBENARAN:

## PRINSIP  KEJUJURAN  SEBAGAI  KOMUNIKASI
SPIRITUAL ANAK DI ERA DIGITAL. Al-Balagh: Jurnal Dakwah Dan Komunikasi , 3 (2), 175 – 192. http://www.elsevier.com/locate/scp
Jha,  N.,  Sareen,  P.,  &  Potnuru,  R.  K.  G.  (2019).  Employee engagement for millennials: considering technology as an  enabler. Development  and  Learning  in  Organizations ,
33 (1),  9 – 11.  https://doi.org/10.1108/DLO-05-2018- 0057 Kasidi. (2016).

## HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN
KEPEMIMPINAN  DAN  BUDAYA  ORGANISASI  DENGAN KINERJA GURU DI SMP NEGERI SEKECAMATAN PUTRI HIJAU . 10 (3) . https://ejournal.unib.ac.id/index.php/manajerpendidika n/article/view/1270. Keselman,  D.  (2012).  Ethical  leadership. Holistic  Nursing Practice , 26 (5), 259 – 261.
https://doi.org/10.1097/HNP.0b013e318263f2da
Lalo,  K.  (2018).  Menciptakan  Generasi  Milenial  Berkarakter dengan  Pendidikan  Karakter  guna  Menyongsong  Era Globalisasi. Jurnal Ilmu Kepolisian , 12 (2), 68--75. Diakses
dari
http://www.jurnalptik.id/index.php/JIK/article/view/23
Lemeshow,  S..  Hosmer  Jr.,  D.  W.,  Klar,  J.,  &  Lwanga,  S.  K.
(1990). Adequacy of Sample Size in Health Studies. John Wiley & Sons. England.
Maulana, E., Nurhasanah, N., & Senjiati, I. H. (2018). Analisis Aspek  Kejujuran  dalam  Akhlak  Pelayanan  Penggantian Oli  Oleh  Karyawan  (  Studi  Kasus  Pada  Salah  Satu Bengkel  Honda  di  Kota  Bandung  )  Aspect  Analysis Honesty in the morals of Oil Replacement services by Employees ( Case Study On One Of Honda Worksho. Hukum  Ekonomi  Syariah , 4 (2),  851 – 856.  Diakses  dari http://karyailmiah.unisba.ac.id/index.php/hukum_ekono mi_syariah/article/view/10818/pdf Mondiani, T. (2012). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt  .  Pln  (  Persero  )  Upj  Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis Volume , 1 , 46 – 54.
https://doi.org/10.14710/jab.v1i1.4317 .
Muhasim.  (2017).  BUDAYA  KEJUJURAN  DALAM MENGHADAPI  PERUBAHAN  ZAMAN___  _. Jurnal Studi  Keislaman  Dan  Ilmu  Pendidikan , 5 (1),  174 – 195.
DOI: https://doi.org/10.36088/palapa.v5i1.78
Mulyati,  R.,  Himam,  F.,  Riyono,  B.,  &  Suhariadi,  F.  (2019).
Model  Work  Engagement  Angkatan  Kerja  Generasi Millennial  dengan  Meaningful  Work  sebagai  Mediator. Gadjah  Mada  Journal  of  Psychology  (GamaJoP) , 5 (1), 34.
https://doi.org/10.22146/gamajop.47964
Noviandani,  M.  I.,  &  Septiarini,  D.  F.  (2017).  NILAI  - NILAI AMANAH  SEBAGAI  STRATEGI  FUNGSIONAL PADA  RUMAH  MAKAN  WONG  SOLO  CABANG GRESIK. Journal  of  Chemical  Information  and  Modeling , 53 (9), 21 – 25. diakses dari http://www.elsevier.com/locate/scp Peramesti, N. P. D. Y., & Kusmana, D. (2018). Kepemimpinan Ideal Pada Era Generasi Milenial. TRANSFORMASI: Jurnal Manajemen Pemerintahan , 73 – 84.
https://doi.org/10.33701/jt.v10i1.413
Perdana,  S.  dalam  S.  &.  (2016).  Antecedents  variable  of
employee loyalty. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan ,
18 (2), 113. https://doi.org/10.9744/jmk.18.2.111
DOI: https://doi.org/10.9744/jmk.18.2.111 – 118
Redjeki, D. P. S., & Herdiansyah, J. (2013). Memahami Sebuah Konsep  Integritas. Jurnal  Pelopor  Pendidikan  STIE Semarang , 5 (3), 1 – 14.
Robbins  dan  Judge.  (2015).  Pengertian  gaya  kepemimpinan.
Journal  of  Chemical  Information  and  Modeling , 53 (9),
1689 – 1699.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta
Sinulingga, S. P. (2016). Teori Pendidikan Moral Menurut Emile Durkheim Relevansinya Bagi Pendidikan Moral Anak Di Indonesia. Jurnal Filsafat , 26 (2), 214--247. https://doi.org/https://doi.org/10.22146/jf.12784 Sultraini, R., Bogar, W., & Tangkau, C. H. S. (2019). Perilaku Kepemimpinan Organisasi Dalam Pengambilan Keputusan  Pada  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  Dan Pelatihan  Kabupaten  Minahasa  Utara. Jurnal  Mirai Management , 4 (1), 73 – 86. diakses
dari https://www.journal.stieamkop.ac.id/index.php/mirai/ar ticle/view/437
Suryadi,  B.,  Umar,  J.,  Nisa,  Y.  F.,  &  Sumiati,  N.  T.  (2016).
Pengembangan Instrumen Integritas Pribadi . 1 – 12.
Wahono,  M.  (2018).  Pendidikan  Karakter:  Satu  Kebutuhan Bagi Mahasiwa Di Era Milenial. Integralistik , 29 (2), 1 – 8. https://doi.org/https://doi.org/10.15294/integralistik.v2 9i2.16696
Wahyudin,  A.  H.  (2016). AN-NIDHOM  (Jurnal  Manajemen Pendidikan  Islam)  INTEGRITAS  MORAL  PEMIMPIN: ANTARA  CITA  DAN  FAKTA  Ade  Herlan  Wahyudin . 1 (1). diakses dari http://jurnal.uinbanten.ac.id/index.php/annidhom/articl
e/view/102
Widyarini, I., Yuniarti, K. W., Nugraha, L. A., Psikologi, J., & Brawijaya, U. (2019). Kerangka Konseptual Integritas :
Studi Eksplorasi pada Guru-guru Sekolah Dasar di Yogyakarta. MEDIAPSI , 5 (1), 16 – 29.
https://doi.org/https://doi.org/10.21776/ub.mps.2019.0
05.01.2 Wijaya,  H.  (2015).  Keunggulan  Integritas  Generasi  Muda Dalam Mewujudkan. Https:///Www.Researchgate.Net/Publication/2836664535 , November . https://doi.org/10.13140/RG.2.1.4264.9048
Wisesa,  A.  (2002).  Integritas  Moral  Dalam  Konteks
Pengambilan  Keputusan  Etis. Journal  of  Technology Management , 10 (1). https://journal.sbm.itb.ac.id/index.php/mantek/article/vi ew/133/124 Yustina, A. I. (2017). Effects of Ethical Leadership on Employee
Well-Being : 32 (2), 121 – 137.
Zahra,  N.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Komitmen  Organisasi  Melalui  Aspek  Kepuasan  Kerja Karyawan  dan  Kepercayaan  Pada  Sektor  Perbankan. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa , 8 (1),  145 – 162. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v8i1.14 06