ISSN 2716-0807, Vol 5, No 2, 2024, 133-147
Peran  Komitmen  Organisasi  dalam  Memediasi  Pengaruh Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Inspektorat
Kabupaten  Pelalawan  (The  Role  of  Organizational Commitment  in  Mediating  the  Influence  of  Competency  on Employee  Performance at the Pelalawan Regency

## Inspectorate)
Rubina Rubina 1 , Agus Seswandi 2 , Dedi Zargustin 3 Universitas Lancang Kuning, Riau 1,2,3

## Ducali.Gialloblu@outlook.com

## Riwayat Artikel
Diterima pada 23 Januari 2024 Revisi 1 pada 13 Februari 2024 Revisi 2 pada 25 April 2024 Revisi 3 pada 30 April 2024 Disetujui pada 2 Mei 2024

## Abstract
Purpose: his study aimed to determine the effect of competency on employee performance in the Pelalawan district inspectorate and the role  of  organizational  commitment  in  mediating  the  relationship between these two variables.
Methodology/approach: This research is quantitative research that uses  cross-sectional  techniques.  The  population  in  this  study  was Pelalawan  Regency  Inspectorate  Employees,  totaling  83  people, using total sampling. Statistical data analysis using the Smart PLS program
Results: The results indicate that Competency and Organizational Commitment  have  a  direct  and  significant  effect  on  Employee Performance  at  the  Pelalawan  Regency  Inspectorate.  In  addition, competency  has  a  significant  direct  effect  on  employees’ organizational commitment at the Pelalawan Regency Inspectorate. Organizational  Commitment  is  also  considered  capable  of mediating  the  relationship  between  Competency  and  Employee Performance at the Pelalawan Regency Inspectorate Limitations: This  research  was  only  carried  out  at  the  Pelalawan Regency inspectorate which is a government institution so it cannot be generalized to private companies Contribution: This study can contribute to readers and anyone who wants  to  conduct  research  on  organizational  competence  and commitment to employee performance in government institutions. Novelty: This  research  uses  organizational  commitment  as  a mediating  variable  in  determining  the  relationship  between competency and employee performance.
Keywords: competency, organizational commitment, performance How  to  Cite: Pradnyawati,  S.  O. (2024).  Peran  Komitmen Organisasi  dalam  Memediasi  Pengaruh  Kompetensi  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Inspektorat  Kabupaten  Pelalawan. Jurnal Akuntansi, Keuangan, dan Manajemen, 5(2), 133-147.

## 1. Pendahulan
Perubahan  dalam  model  pemerintahan  daerah  di  Indonesia,  dari  sentralisasi  menjadi  desentralisasi, telah  menyebabkan  peningkatan  jumlah  desentralisasi  dari  pemerintah  pusat  ke  pemerintah  daerah. Pergeseran  paradigma  ini  ditegaskan  dengan  berlakunya  Undang-Undang  Nomor  32  Tahun  2004 tentang  Pemerintahan  Daerah,  yang  kemudian  diubah  oleh  Undang-Undang  Nomor  23  Tahun  2014 tentang Pemerintahan Daerah (Sanjaya, 2015). Otonomi luas memberikan kekuasaan, hak, tugas, dan tanggung jawab kepada kepala daerah untuk mengurus urusan pemerintahan yang tidak dikelola oleh pemerintah pusat, menciptakan keragaman dan kekayaan dalam muatan otonomi suatu daerah (Sanjaya, 2015).  Instansi  Inspektorat  kabupaten memiliki  kewajiban  untuk mengawasi  pengelolaan  dana desa, berperan  sebagai  auditor  internal  untuk  kementerian  dan  pemerintah  daerah  (Taufik,  2011).  Pada
awalnya, Inspektorat berfungsi sebagai lembaga pengawasan internal pemerintah daerah, diharapkan dapat  melakukan  pengawasan  terhadap  jalannya  pemerintahan  daerah  dengan  baik  (Fauzi,  2016). Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah, Inspektorat,  sebagai  auditor  internal,  sejatinya  berperan  sebagai  lembaga  pengawasan  internal pemerintah  daerah  yang  diharapkan  dapat  memastikan  kelancaran  pelaksanaan  kebijakan  untuk menghindari tindakan menyimpang yang merugikan, seperti pengelolaan anggaran yang tidak efektif dan efisien.  Pengawasan   dilakukan   sebagai   bagian    untuk   mencapai   tujuan organisas (Ratmono, Rusmana, & Hasanah, 2023).
Seiring berjalannya waktu, peran Inspektorat berkembang tidak hanya sebagai pengawas, melainkan juga  sebagai  konsultan  dan  katalisator.  Auditor  internal  sebagai  konsultan  diharapkan  dapat memberikan  nasehat  terkait  penggunaan  sumber  daya  dalam  organisasi  untuk  meningkatkan operasional.  Inspektorat  Daerah,  sebagai  Aparat  Pengawasan  Internal  Pemerintah,  berperan  sebagai quality assurance, memastikan bahwa kegiatan berjalan efisien, efektif, dan sesuai dengan aturan untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan perkembangan waktu, Inspektorat tidak hanya berperan sebagai pengawas,  tetapi  juga  memiliki  peran  sebagai  konsultan  dan  katalisator.  Sebagai  konsultan,  auditor internal diharapkan memberikan nasehat terkait penggunaan sumber daya. Peran Inspektorat sebagai katalisator  berkaitan  dengan  penjaminan  kualitas  untuk  memastikan  bahwa  aktivitas  organisasi menghasilkan output yang sesuai kebutuhan penggunanya.
Inspektorat,  sebagai  aparat  pengawasan  internal  pemerintah  (APIP),  memiliki  tugas  dan  wewenang untuk  melakukan  pengawasan  terhadap  penyelenggaraan  pemerintah  daerah,  memastikan  bahwa pelaksanaan pemerintah daerah sesuai dengan ketentuan perundang-undangan (Tumboimbela, Gosal, & Waworundeng, 2022). Pengawasan, menurut Sigit Parawansa (2018), merupakan proses pengamatan terhadap  pelaksanaan  seluruh  kegiatan  organisasi  untuk  memastikan  bahwa  kegiatan  tersebut  sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
Salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah kompetensi yang dimiliki oleh pegawai yang bekerja di organisasi. Hal ini juga menjadi salah satu faktor penentu seseorang diterima bekerja di suatu organisasi. Setiap pegawai memerlukan kompetensi yang sesuai untuk menyelesaikan setiap tugas dalam pekerjaannya. Namun kompetensi itu sendiri tidak dimiliki seseorang sejak lahir. Kompetensi juga dapat  diciptakan melalui  pelatihan  dan  kursus yang  diselenggarakan  oleh berbagai pihak.  Kompetensi  merupakan  hal  dasar  bagaimana  seorang  karyawan  dapat  melakukan  pekerjaan sesuai target pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya (Hermawan, Wulandari, Buana, & Sanjaya, 2020).
Organisasi  telah  berusaha  keras  untuk  merancang  model-model  kompetensi  guna  mengidentifikasi keterampilan  inti  yang  diperlukan  agar  dapat  bersaing  dan  mencapai  kesuksesan  di  masa  depan. Pemahaman konsep kompetensi dalam konteks organisasi, baik sektor publik maupun swasta, menjadi sangat  penting  terutama  dalam  menghadapi  tantangan  organisasional  yang  cepat  berubah, perkembangan masalah yang kompleks dan dinamis, serta ketidakpastian mengenai masa depan dalam kehidupan masyarakat (Adam, Ristawati, Ramadhanti, & Nugraha, 2020). Menurut Arifin et al. seperti yang dijelaskan oleh Ardiansyah and Surjanti (2020), komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai sikap yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  dengan menerima  visi,  misi,  dan  nilai-nilai  yang  dianut oleh organisasi  demi  kemajuan  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Pengaruh  positif  yang  diberikan  oleh perusahaan  terhadap  karyawan,  termasuk  upaya  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja,  menciptakan suasana kerja yang menyenangkan, membuat para karyawan lebih bahagia saat bekerja di perusahaan tersebut  dibandingkan  dengan individu  yang mengalami  perlakuan  yang tidak menyenangkan  dalam lingkungan kerja.

## 2. Tinjauan pustaka

## 2.1. Teori Kapabilitas
Konsep dan teori kapabilitas bukanlah hal baru bagi kita, karena Sebenarnya konsep ini sudah ada sejak tahun 1960-an dan 1970-an. Posisi Manusia Sebagai sumber daya dalam organisasi memegang peranan yang sangat penting strategis. Manusia sebagai objek dan subjek dalam beraktivitas Menyelenggarakan pelaksanaan perencanaan, konstruksi, identifikasi dan pelaksanaan berbagai aktivitas organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak hanya ditentukan oleh jumlah atau  kuantitas  sumber  daya  manusia  saja,  Sumber  daya  manusia  yang  ada  namun  berkualitas  juga diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  tersebut  organisasi  dapat  mencapainya.  Kualitas  sumber  daya manusia ditunjukkan melalui kapasitas setiap individu dalam organisasi. Kompetensi tersebut meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap.

## 2.2. Kompetensi
Kemampuan  atau  kompetensi  menjadi  elemen  krusial  yang  harus  dimiliki  oleh  individu  guna memastikan kelancaran pelaksanaan tugas pekerjaan. Menurut definisi dari Sutrisno & Zuhri (2019), kompetensi  adalah  suatu  keterampilan  yang  didasari  oleh  pengetahuan  dan  keahlian,  didukung  oleh sikap kerja, dan diterapkan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di lingkungan kerja, sesuai dengan persyaratan  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Lebih  lanjut,  kompetensi  juga  dapat  diartikan  sebagai kemampuan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  atau  tugas  tertentu,  yang  mencakup  ketrampilan  dan pengetahuan,  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan  tersebut. Kompetensi  menunjukkan  tingkat  keahlian  atau  pengetahuan  yang  mencerminkan  profesionalisme dalam suatu bidang, dianggap sebagai hal yang sangat penting dan menjadi keunggulan dalam bidang tersebut (Wibowo, 2017).
Menurut Spencer & Spencer seperti yang dikutip oleh Triastuti (2019), kompetensi didefinisikan lebih lanjut  sebagai  karakteristik  dasar  individu  yang  berhubungan  dengan  efektivitas  kerja  dalam pekerjaannya. Sementara itu, Rusvitawati (2016) menjelaskan bahwa kompetensi terdiri dari perilaku- perilaku kunci yang diperlukan untuk menjalankan suatu peran dengan baik dan menghasilkan prestasi atau kinerja yang memuaskan.

## 2.3 Komitmen Organisasi
Menurut  Mathis  and  Jackson  (2010),  komitmen  organisasi  mencakup  tingkat  kepercayaan  dan penerimaan  karyawan  terhadap  tujuan  organisasi,  yang  diwujudkan  dalam  keinginan  mereka  untuk tetap  berada  dalam  organisasi  tersebut.  Komitmen  organisasi  merupakan  manifestasi  dari  kerelaan, kesadaran, dan keikhlasan seseorang untuk terikat dan berada di dalam organisasi. Hal ini tercermin dalam tingginya usaha, tekad, dan keyakinan untuk mencapai visi, misi, dan tujuan bersama. Sutrisno, Haryono, and Warso (2018), menurutnya, menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan suatu proses ekspresi perhatian dan partisipasi terhadap organisasi. Dari pandangan para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi mencakup tingkat kepercayaan dan sikap loyalitas seseorang terhadap organisasinya.
Komitmen  organisasi  sebagai  cerminan  tiga  sikap  yaitu:  (1)  rasa  mengidentifikasi  dengan  tujuan organisasi,  (2)  rasa  keterlibatan  dengan  tugas  organisasi,  dan  (3)  rasa  loyalitas/kesetiaan  kepada organisasi (Irjanti, 2022). Komitmen  timbul  jika  seseorang merasakan  dirinya  adalah bagian  dari tanggungjawab  tersebut.  Apabila  tugasnya  mendapatkan  hasil  yang  bagus  maka  dia  ikut senang dan  apabila  hasilnya  tidak  bagus  maka  dia  juga  merasa  empati  serta  bertanggung  jawab  atas kegagalan tersebut (Sidik & Safitri, 2020).
Menurut  Newstrom  seperti  yang  dikutip  oleh  Rakhmanto,  Masyhudzulhak,  and  Saluy    indikator komitmen organisasi dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Affective  Commitment,  atau  komitmen  afektif,  adalah  tingkat  emosional  positif  di  mana  pekerja merasa terhubung secara emosional, ingin memberikan usaha lebih, dan memilih untuk tetap berada di dalam organisasi.
2) Continuance  Commitment,  atau  komitmen  berkelanjutan,  mendorong  pekerja  untuk  tetap  tinggal karena  mereka  telah  melakukan  investasi  besar,  baik  waktu  maupun  usaha,  dalam  organisasi. Keputusan untuk pergi dihadapkan pada kerugian ekonomi dan sosial yang signifikan.
3) Normative  Commitment,  komitmen  normatif,  melibatkan  keputusan  untuk  tetap  terikat  karena adanya budaya yang kuat atau nilai etika keluarga yang mendorong mereka untuk melakukannya. Mereka  yakin  bahwa  keterikatan  tersebut  diperlukan  karena  norma  dan  keyakinan  yang diinternalisasi dari orang lain, serta perasaan kewajiban.

## 2.4. Kinerja Pegawai
Menurut Supriyanto dan Maharani (2013), kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai  dan  sering  digunakan  sebagai  dasar  penilaian  terhadap  kinerja  individu  atau  keseluruhan organisasi. Setiap  organisasi selalu menginginkan  dapat mencapai  tujuan  yang  maksimal,  tujuan  itu dapat  tercapai  apabila  kinerja karyawannya  baik (Hairudin & Oktaria, 2022). Peningkatan kinerja sangat  tergantung  pada  sejauh  mana  tugas  yang  diberikan  sesuai  dan  waktu  yang  ditetapkan. Mangkunegara (2017) menjelaskan bahwa kinerja, atau prestasi kerja, merujuk pada hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai, baik dalam hal kualitas maupun kuantitas, sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.  Faktor  penentu  dari  berhasil  atau  tidaknya  tujuan  organisasi  dilihat  dari kinerja yang dihasilkan sumber daya manusia (Zillah, Husniati, & Aziz, 2022). Menurut (Saifullah, 2020), indikator pengukuran kinerja melibatkan beberapa aspek, yaitu:
1) Kualitas, yang mengacu pada hasil pekerjaan yang mendekati kesempurnaan atau mencapai tujuan yang diharapkan.
2) Kuantitas, yang menilai jumlah hasil atau aktivitas yang dapat diselesaikan oleh pegawai.
3) Ketepatan  waktu,  yang  menunjukkan  kemampuan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan waktu yang telah ditetapkan dan memaksimalkan penggunaan waktu untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas, yang berfokus pada pemanfaatan optimal sumber daya organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
5) Kemandirian, yang mencerminkan komitmen dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.
6) Komitmen kerja, yang menunjukkan kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.

## 2.5. Kerangka Pemikiran
Dengan  merujuk  pada  perumusan  masalah  dan  tinjauan  teoritis,  maka  kerangka  pemikiran  dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

## Gambar 1: Conceptual Framework

## 2.7. Pengembangan Hipotesis

## 2.7.1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Spencer  dan  Spencer    Dewi,  Budiyanto,  and  Agustedi  (2020)  menyatakan  bahwa  kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam suatu pekerjaan. Mengutip sumbernya, kompetensi adalah karakteristik mendasar individu yang secara kausal terkait dengan kinerja efektif dan atau unggul yang mengacu pada kriteria dalam suatu pekerjaan  atau  situasi.  karakteristik  yang mendasari merupakan  kompetensi  yang  merupakan  bagian
dari  kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  serta  perilaku  yang  dapat  diprediksi  dalam  berbagai situasi dan tugas pekerjaan karena uraian tugas. berhubungan sebab-akibat artinya kompetensi adalah sesuatu  yang  menyebabkan  atau  memprediksi  perilaku  dan  kinerja.  referensi  kriteria  menyiratkan bahwa  kompetensi  sebenarnya  memprediksi  siapa  yang  akan  berkinerja  baik,  diukur  berdasarkan kriteria atau standar yang digunakan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Herwina (2022) dan  Buyung  Satria  Permana  dkk  (2019),    mendapati  hasil  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Yang artinya bila pegawai memiliki kompetensi yang baik makan maka kinerja pegawai juga tinggi dan sebaliknya jika pegawai memiliki kompetensi yang rendah maka kinerja pegawai juga akan rendah

## 2.7.2. Pengaruh Komitmen organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Komitmen terhadap organisasi menggambarkan bagaimana seorang pegawai melibatkan diri lebih dari sekadar  keanggotaan  formal,  mencakup  sikap  positif  terhadap  organisasi  dan  kesiapan  untuk memberikan  usaha  maksimal  demi  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Komitmen organisasi  memiliki  peran  penting  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia  di  suatu  organisasi dengan tujuan meningkatkan kinerja pegawai. Komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif baik bagi pegawai maupun organisasi.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Herwina  (2022)  menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan tersebut sejalan dengan penelitian Buyung Satria Permana dan rekan-rekannya (2019), yang juga menyatakan bahwa komitmen organisasi memberikan pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain, tingkat komitmen organisasi yang tinggi berkontribusi pada peningkatan kinerja pegawai, sedangkan komitmen organisasi yang rendah dapat berdampak negatif terhadap kinerja pegawai.

## 2.7.3. Pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasi
Pemahaman  terhadap  visi,  misi,  dan  nilai-nilai  perusahaan  merupakan  inti  dari  konsep  kompetensi. Kompetensi tersebut terkait dengan strategi organisasi dan dapat diaplikasikan oleh semua karyawan sebagai keahlian unggulan suatu organisasi. Kompetensi kerja mencakup karakteristik dasar yang dapat terkait dengan peningkatan kinerja individu atau tim, seperti yang disampaikan oleh Mathis and Jackson (2010).  Berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya,  termasuk  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Herwina (2022),  dan  Buyung  Satria  Permana  dan  rekan-rekannya  (2019),  dikemukakan  bahwa  kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat komitmen organisasi..

## 2.7.4.  Hubungan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  dimediasi  Komitmen  organisasi  Kepuasan  Kerja Pegawai
Komitmen  merujuk  pada  sejauh  mana  seseorang  mengidentifikasi  dirinya  sebagai  bagian  dari  suatu organisasi  dan  memiliki  keinginan  untuk  terus  berpartisipasi  secara  aktif  dalam  organisasi  tersebut. Steers,  seperti  yang  diungkapkan  oleh  Tulodo  (2012),  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai perasaan  identifikasi,  keterlibatan,  dan  loyalitas  yang  diperlihatkan  oleh  seorang  pegawai  terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi menciptakan kondisi di mana pegawai sangat tertarik dengan tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasi. Komitmen terhadap organisasi bukan hanya sekadar keanggotaan formal, melainkan juga melibatkan sikap positif terhadap organisasi dan kesiapan  untuk  memberikan  upaya  maksimal  demi  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan. Oleh  karena  itu,  komitmen  organisasi  memiliki  potensi  untuk  memperkuat  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Penelitian oleh Batilmurik, Sudiro, Noermijati, and Rohman (2020) menyoroti pentingnya menciptakan komitmen organisasi yang kuat sebagai faktor yang dapat secara efektif memengaruhi kinerja pegawai. Hasibuan,  seperti  yang  disampaikan  oleh  Novriansyah,  Irianto,  Rahmat,  and  Nanda  (2019), mengartikan kinerja sebagai hasil kerja individu dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan, yang didasarkan  pada  keterampilan,  pengalaman,  dedikasi,  dan  waktu.  Rachmawati  (2016),  seperti  yang dikutip  oleh  Wahyuni  and Gorda  (2019), menyatakan  bahwa  kinerja  dapat  diinterpretasikan  sebagai hasil dari suatu proses yang diukur berdasarkan kesepakatan sebelumnya. Hasil tersebut mencerminkan pencapaian pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

## 3. Metode
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  kuantitatif.  Sugiyono  (2018)  menjelaskan  bahwa  metode penelitian  kuantitatif  didasarkan  pada filsafat ilmu, digunakan  untuk meneliti kondisi ilmiah  dengan pendekatan  eksperimen,  di  mana  peneliti  berperan  sebagai instrumen,  teknik  pengumpulan  data  dan analisis yang bersifat kualitatif lebih menitikberatkan pada pemaknaan. Dalam hal pengumpulan data pada dimensi waktu, penelitian ini menerapkan teknik cross-sectional, yang artinya data dikumpulkan dari sampel penelitian pada satu titik waktu atau selama periode waktu yang relatif singkat, sebagaimana dijelaskan oleh (Abdillah, 2021).
Populasi  dalam  penelitian  ini  mencakup  seluruh  Pegawai  Inspektorat  Kabupaten  Pelalawan  yang berjumlah 82 orang. Pedoman dalam menentukan ukuran sampel pendapat Arikunto (2013:140) yang mengatakan bahwa jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan. Mengingat jumlah populasi saat ini Pegawai sebanyak 83 orang maka penelitian ini menggunakan  sampel  seluruh  populasi.  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  total sampling atau dengan teknik sensus.

## 3.1 Defenisi Operasional Variabel

## 3.1.1. Kompetensi
Dalam konteks penelitian ini, indikator yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kompetensi yang dimiliki oleh Pegawai Inspektorat sesuai dengan standar yang digunakan oleh Spencer & Spencer dalam Triastuti (2019):
1) Prestasi atau perilaku proaktif Dorongan atau keinginan seseorang untuk bertindak melebihi yang dibutuhkan atau dituntut oleh pekerjaan dan berpengaruh terhadap peningkatan kinerjanya.
2) Pelayanan  atau  kesadaran  sosial  Mengandung  esensi  sebagai  kesungguhan  dalam  memahami keinginan,  kepentingan  dan  kebutuhan  orang  lain  serta  termasuk  kebutuhan  orang  yang  akan dilayani. Sedangkan kesadaran sosial adalah kemamampuan memahami emosional orang lain dan keterampilan lainnya dalam memperlakukan orang lain sesuai dengan reaksi mereka. Beberapa hal yang termasuk ke dalam kesadaran sosial adalah empati, orientasi pada pelayanan dan kesadaran berorganisasi.
3) Kemampuan dalam mempengaruhi orang lain Mengandung esensi sebagai kemampuan seseorang dalam membujuk, meyakinkan, dan mempengaruhi atau menimbulkan kesan baik kepada orang lain sehingga orang lain mau mendukung gagasannya.
4) Kemampuan  managerial  Mencakup  kompetensi  mengembangkan  orang  lain,  kemampuan mengarahkan, kerja tim, serta kepemimpinan dalam kelompok.
5) Kemampuan  kognitif  /pola  pikir  Kemampuan  sistem  berpikir  dan  mengenali  suatu  pola. Kemampuan kognitif telah menjadi prediktor umum terbaik kinerja di berbagai profesi pekerjaan.
6) Kesadaran diri Kemampuan untuk mengenali dan memahami suasana hati diri sendiri, emosi dan efeknya  kepada  orang  lain.  Kemampuan  ini  mencakup  pengendalian  diri,  kepercayaan  diri,  dan fleksibilitas yang berpengaruh terhadap kinerja

## 3.1.2. Komitmen Organisasi
Menurut Newstrom, indikator komitmen organisasi dapat diuraikan sebagai berikut Rakhmanto et al. :
1) Affective  Commitment,  atau  komitmen  afektif,  adalah  tingkat  emosional  positif  di  mana  pekerja merasa terhubung secara emosional, ingin memberikan usaha lebih, dan memilih untuk tetap berada di dalam organisasi.
2) Continuance  Commitment,  atau  komitmen  berkelanjutan,  mendorong  pekerja  untuk  tetap  tinggal karena  mereka  telah  melakukan  investasi  besar,  baik  waktu  maupun  usaha,  dalam  organisasi. Keputusan untuk pergi dihadapkan pada kerugian ekonomi dan sosial yang signifikan.
3) Normative  Commitment,  komitmen  normatif,  melibatkan  keputusan  untuk  tetap  terikat  karena adanya budaya yang kuat atau nilai etika keluarga yang mendorong mereka untuk melakukannya. Mereka  yakin  bahwa  keterikatan  tersebut  diperlukan  karena  norma  dan  keyakinan  yang diinternalisasi dari orang lain, serta perasaan kewajiban.

## 3.1.3. Kinerja
Indikator pengukuran kinerja mengunakan indikator yang dirumuskan oleh Saifullah (2020), yaitu:
1) Kualitas, yang mengacu pada hasil pekerjaan yang mendekati kesempurnaan atau mencapai tujuan yang diharapkan.
2) Kuantitas, yang menilai jumlah hasil atau aktivitas yang dapat diselesaikan oleh pegawai.
3) Ketepatan  waktu,  yang  menunjukkan  kemampuan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan waktu yang telah ditetapkan dan memaksimalkan penggunaan waktu untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas, yang berfokus pada pemanfaatan optimal sumber daya organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
5) Kemandirian, yang mencerminkan komitmen dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.
6) Komitmen kerja, yang menunjukkan kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.

## 3.2 Analisa Data
Menurut  Arikunto  (2013),  instrument  atau  alat  adalah  struktur  yang  digunakan  peneliti  untuk mengumpulkan  data  agar  penelitian  lebih  mudah  dan  hasilnya  lebih  baik  sehingga  mudah  diolah. Kuesioner untuk pertanyaan-pertanyaan ini kemudian ditulis dalam lampiran. Alat utama penelitian ini adalah kuesioner. Teknik pengujian instrument dalam penelitian ini adalah uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan alat ukur PLS (Partial Least Square).

## 3.2.1. Outer Model
Model  Pengukuran  Atau  Outer  Model  Model  pengukuran  menunjukan  bagaimana  variabel  manifest atau observed variable merepresentasi variabel laten untuk diukur (Ghozali & Latan, 2015). Rangkaian uji dalam model pengukuran atau outer model adalah uji validitas dan uji reliabilitas. Untuk mengukur validitas,  maka  harus  menguji  hubungan  dari  hubungan  antar  variabel  antara  lain  :  Discriminant Validity dan Average Variance Extracted (AVE) dengan nilai AVE yang diharapkan > 0.5 (Andreas Wijaya, 2019). Uji validitas dengan program SmartPLS 3.0 dapat dilihat dari nilai loading factor untuk tiap  indikator  konstruk.  Syarat  yang  biasanya  digunakan  untuk  menilai  validitas  yaitu  nilai  loading factor  harus  lebih  dari  0,70.  Lebih  lanjut,  validitas  discriminant  berhubungan  dengan  prinsip  bahwa pengukur-pengukur  (manifest  variable)  konstruk  yang  berbeda  seharusnya  tidak  berkorelasi  dengan tinggi, cara untuk menguji discriminant validity dengan indikator refleksif yaitu dengan melihat nilai cross loading untuk setiap variabel harus > 0,70 dan nilainya lebih tinggi dari variabel lainnya (Ghozali & Latan, 2015).
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  membuktikan  akurasi,  konsistensi,  dan  ketepatan  instrument  dalam mengukur konstruk. Dalam PLS-SEM dengan menggunakan program SmartPLS 3.0, untuk mengukur reliabilitas  suatu  konstruk  dengan  indikator  refleksif  dapat  dilakukan  dengan  cara  menghitung  nilai composite  reliability.  Syarat  yang  biasanya  digunakan  untuk  menilai  reliabilitas  konstruk  yaitu composite reliability harus lebih besar dari 0,7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory dan nilai 0,6 – 0,7 masih dapat diterima untuk penelitian yang bersifat exploratory  (Ghozali & Latan, 2015). Uji reliabilitas  tidak  dapat  dilakukan  pada  model  formatif  karena  masingmasing  indikator  dalam  suatu variabel laten diasumsikan tidak saling berkorelasi atau independen (Andreas Wijaya, 2019).

## 3.2.2. Inner Model
Menurut Abdillah (2021) Model structural dalam PLS dievaluasi melalui R2 untuk konstruk dependen, nilai  koefisien  path  ataut-  values  tiap  path  untuk  menguji  signifikansi  antar  konstruk  dalam  model structural tingkat variasi perubahan variable independent diukur melalui Nilai R2. Jika nilai R2 senilai 0,7 artinya variasi perubahan variable dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel lain di luar model yang diajukan. R2 bukan sebagai parameter absolute dalam menguji ketepatan model prediksi hal paling utama adalah menjelaskan hubungan kualitas tersebut. Tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis dilihat  melalui  Nilai  path  coefficient  atau  inner  model.  Untuk  pengujian  hipotesis  yaitu  dengan menggunakan nilai statistik maka untuk alpha 5% nilai t-statistik yang digunakan adalah 1,96. Sehingga kriteria penerimaan  atau penolakan  hipotesis adalah Ha  diterima  dan  H0  di tolak  ketika  t-statistik  > 1,96. Untuk menolak atau menerima hipotesis menggunakan probabilitas maka Ha di terima jika nilai p < 0,05.

## 4. Hasil dan pembahasan
Hasil analisis data statistik menggunakan program Smart PLS, terutama dalam pengujian outer model dan  inner  model.  Ghozali  (2019)  menyatakan  bahwa  PLS  (Partial  Least  Squares)  adalah  suatu pendekatan  alternatif  yang  berbeda  dari  pendekatan  SEM  (Structural  Equation  Modeling)  berbasis kovariansi,  karena  PLS  berfokus  pada  variasi.  SEM  berbasis  kovariansi  seringkali  digunakan  untuk menguji kausalitas dan teori, sedangkan PLS lebih merupakan model prediktif. PLS dianggap sebagai metode analisis yang efektif karena tidak bergantung pada banyak asumsi, seperti distribusi normal data dan  ukuran  sampel  yang  besar  tidak  diperlukan,  sebagaimana  diungkapkan  oleh  Hermawan  dan Hasibuan (2016).

## 4.1 Pengujian Outer Model
Evaluasi  outer  model  dilakukan  dengan  memeriksa  convergent  validity,  yang  melibatkan  penilaian besarnya  loading  factor  untuk  setiap  konstruk.  Menurut  Ghozali  (2019),  ukuran  refleksif  individual dianggap tinggi jika korelasinya melebihi 0,70 dengan konstruk yang diukur. Berikut adalah diagram jalur outer model yang disajikan dengan menggunakan Smart PLS.
Gambar 2: Outer Model Sumber: Data Olahan, 2024
Dari gambar 2 di atas loading factor untuk masing masing indikator cukup reliable dengan nilai seluruh indikator diatas 0.70. Sehingga semua indikator sudah valid.
Selanjutnya  dilakukan  uji  validitas  diskriminan.  Uji  validitas  diskriminan  dapat  diketahui  dengan melihat  nilai  cross  loading.  Kriteria  dalam  cross  loading  yaitu  korelasi  konstruk  dengan  item pengukurannya harus lebih besar daripada konstruk lainnya. Maka hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada konstruk mereka lebih baik daripada ukuran konstruk lainnya
Tabel 1. Nilai Cross Loading
Kompetensi Komitmen Organisasi Kinerja X.1 0.823 0.577 0.621 X.2 0.871 0.687 0.752 X.3 0.823 0.596 0.662 X.4 0.9 0.765 0.769 X.5 0.895 0.783 0.807 X.6 0.939 0.768 0.794 M.1 0.727 0.92 0.791 M.2 0.786 0.958 0.805 M.3 0.744 0.94 0.778 Y.1 0.789 0.721 0.915 Y.2 0.79 0.669 0.887 Y.3 0.742 0.735 0.909 Y.4 0.754 0.814 0.905 Y.5 0.706 0.797 0.858 Y.6 0.752 0.785 0.898
Dari  data yang  tercantum dalam  Tabel 1,  dapat  diidentifikasi  bahwa semua  korelasi  antara  konstruk dengan item pengukurnya lebih besar dibandingkan dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua item dalam penelitian ini memiliki validitas diskriminan yang baik. Uji reliabilitas diperlukan untuk menilai sejauh mana alat ukur atau instrumen dapat diandalkan dalam mengukur suatu variabel. Cronbach alpha digunakan untuk menetapkan batas reliabilitas terendah suatu konstruk, sementara composite reliability digunakan untuk mengukur nilai reliabilitas sebenarnya suatu konstruk.
Tabel 2. Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability KOMPETENSI 0.939 0.946 0.952 KOMITMEN ORGANISASI 0.933 0.934 0.958 CREATIVE PERFORMACE 0.951 0.951 0.961 Sumber : Data Olahan, 2024
Berdasarkan Tabel 2 dapat disimpulkan bahwa instrumen atau alat ukur konsisten dan akurat.

## 4.2. Pengujian Inner  Model

## 4.2.1. R Square
Analisis ini bertujuan untuk mengukur seberapa besar persentase variabilitas dalam konstruk endogen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas dalam konstruk eksogen. Selain itu, analisis ini juga dilakukan untuk  mengevaluasi  kecocokan  model  persamaan  struktural.  Nilai  R-square  yang  semakin  tinggi mengindikasikan bahwa variabel eksogen memiliki kemampuan yang lebih besar untuk menjelaskan variabilitas  dalam  variabel  endogen,  sehingga  model  persamaan  strukturalnya  lebih  baik.  Terdapat nilai-nilai R Square yang terlampir pada output analisis untuk memberikan gambaran tentang hal ini.
Tabel 3 Hasil Nilai R Square
R Square R Square Adjusted KOMITMEN ORGANISASI 0.642 0.638 KINERJA 0.789 0.783 Sumber : Data Olahan, 2024
Berdasarkan tabel di atas, hasil analisis dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Nilai  R-square  untuk  variabel  Komitmen  Organisasi  adalah  0,642,  yang  mengindikasikan  bahwa sekitar 64,2% variabilitas dalam konstruk Komitmen Organisasi dapat dijelaskan oleh variabilitas dalam konstruk Kompetensi. Sisanya, sekitar 35,8%, dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Menurut Chin (1998) dalam Ghozali and Latan (2015), nilai R2 sebesar 0,67, 0,33, dan 0,19 mengimplikasikan  model  yang  kuat,  moderat,  dan  lemah.  Dengan  nilai  R-square  sebesar  0,642, dapat disimpulkan bahwa pengaruhnya bersifat moderat.
2) Nilai  R-square  untuk  variabel  Kinerja  adalah  0,789.  Nilai  R-square  ini  menggambarkan  bahwa sekitar 78,9% variabilitas dalam konstruk Kinerja dapat dijelaskan oleh variabilitas dalam konstruk Kompetensi dan Komitmen Organisasi. Sisanya, sekitar 21,1%, dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Menurut  Chin (1998)  dalam Ghozali and Latan (2015), nilai R2 sebesar 0,67, 0,33, dan 0,19 menandakan model yang kuat, moderat, dan lemah. Dengan nilai R-square sebesar 0,789, dapat disimpulkan bahwa pengaruhnya bersifat kuat.

## 4.2.2. Goodness of Fit Index (GoF)
Dari penjelasan uji R-squere dapat diperolah uji goodness of fit dibawah ini terdapat kecocokan antara saturated model dengan estimated model tidak ada perbedaan angka yang terlalu jauh antara saturated model dengan estimated model, hal ini mengindikasikan ada kecocokan antara Ha dan Ho hal tersebut dapat dilihat dari tabel 4 dibawah ini

## Tabel 3. Output Model Fit
Saturated Model Estimated Model SRMR 0.057 0.057 d_ULS 2.392 2.392 d_G 0.930 0.930 Chi-Square 356.119 356.119 NFI 0.981 0.981 Sumber : Data Olahan, 2024
Dari  tabel  diatas  dapat  di  nilai  SRMR  sudah  memenuhi  kriteria  nilai  dari  kategori  tersebut  harus dibawah 0,080 selanjutnya nilai pada d_ULS harus diatas 2.000 mengindikasikan model fit dengan data untuk  nilai  GFI  harus  diatas  0,900 mengindikasikan ukuran kesesuaian model secara  deskriptif data dapat  diterima  dan  fit  dapat  disimpulkan  bahwa  model  keselarasan  atau  kriteria  hubungan  antar kontruks  dapat  diuji.  NFI  sudah  diatas  nilai  standart  (NFI>0,9)  sehingga  diperoleh  nilai signifikansi yang tinggi.

## 4.3 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilaksanakan berdasarkan hasil pengujian Inner Model atau model struktural, yang mencakup  output  r-square,  koefisien  parameter,  dan  t-statistik.  Untuk  menentukan  apakah  suatu hipotesis dapat diterima atau ditolak, perlu diperhatikan nilai signifikansi antar konstruk, t-statistik, dan p-values.  Proses  pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  menggunakan  perangkat  lunak SmartPLS (Partial Least Square) versi 3.0. Informasi mengenai nilai-nilai tersebut dapat diakses melalui hasil proses bootstrapping. Inner model dari penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Gambar 3  Inner Model
Sumber: Data Olahan, 2024
Dengan menganalisis data yang telah diolah, hasil tersebut dapat digunakan untuk memberikan jawaban terhadap hipotesis dalam penelitian ini. Pengujian hipotesis dilakukan dengan mempertimbangkan nilai T-Statistics  dan  nilai  P-Values.  Hipotesis  penelitian  dianggap  diterima  jika  nilai  P-Values  <  0,05. Berikut  adalah  hasil  uji  hipotesis  mengenai  pengaruh  langsung  yang  diperoleh  melalui  inner  model dalam penelitian ini:
Tabel 4. Uji Hipotesis Pengaruh Langsung ( Direct Effect ) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values kompetensi -> kinerja 0.471 0.495 0.132 3.554 0.000 komitmen organisasi -> kinerja 0.465 0.438 0.141 3.292 0.001
kompetensi ->  komitmen organisasi 0.801 0.801 0.055 14.696 0.000
Sumber: Data Olahan, 2024
Tabel 5. Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect ) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values kompetensi ->  komitmen organisasi -> kinerja 0.373 0.347 0.104 3.573 0.000
Sumber: Data Olahan, 2024
Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. H 1 : Kompetensi berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten Pelalawan
Pengaruh  Kompetensi terhadap  Kinerja pegawai  Inspektorat  Kabupaten  Pelalawan  dengan  nilai tstatistic  sebesar  3,554  <  1,96  (ttabel)  dengan  p-value  sebesar  0,000  <  0,05..  Nilai  koefisien pengaruh = 0,471 yang menunjukkan arah pengaruh positif sehingga dapat disimpulkan Hipotesis pertama (H 1 ) diterima yang artinya Kompetensi (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y) pegawai pada Inspektorat Kabupaten Pelalawan.
2. H 2 :  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai pada Inspektorat Kabupaten Pelalawan
Pengaruh  Komitmen  Organisasi terhadap terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Inspektorat  Kabupaten Pelalawan dengan nilai tstatistic sebesar 3,292 > 1,96 (ttabel) dengan p-value sebesar 0,001 < 0,05. Nilai  koefisien  pengaruh  =  0,465  yang  menunjukkan  arah  pengaruh  positif  sehingga  dapat disimpulkan Hipotesis  kedua  (H 2 )  diterima yang  artinya  Komitmen  Organisasi  berpengaruh positif dan Signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Inspektorat Kabupaten Pelalawan
3. H 3 :  Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  Komitmen  Organisasi  pegawai  pada Inspektorat Kabupaten Pelalawan
Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Komitmen  Organisasi  pada  Inspektorat  Kabupaten  Pelalawan dengan  nilai  tstatistic  sebesar  14,696  >  1,96  (ttabel)  dengan  p-value  sebesar  0,000  <  0,05.  Nilai koefisien pengaruh = 0,801 yang menunjukkan arah pengaruh positif sehingga dapat disimpulkan Hipotesis  ketiga  (H 3 )  diterima yang  artinya  Kompetensi berpengaruh  positif  dan  Signifikan terhadap Komitmen Organisasi Pegawai pada Inspektorat Kabupaten Pelalawan
4. H 4 : Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Inspektorat Kabupaten Pelalawan dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel Mediasi Pengaruh  tidak  langsung  Kompetensi (X1) terhadap  Kinerja (Y)  pegawai  pada  Inspektorat Kabupaten  Pelalawan  dengan  nilai  tstatistic  sebesar  3,573>1,96.  (ttabel)  dengan  p-value  sebesar 0,000< 0,05.. Nilai koefisien pengaruh = 0,373 yang menunjukkan arah pengaruh positif sehingga dapat disimpulkan Hipotesis keempat (H 4 ) diterima yang artinya variabel Komitmen Organisasi memediasi  hubungan  antara  Kompetensi dengan  Kinerja Pegawai  pada  Inspektorat  Kabupaten Pelalawan

## 4.4. Pembahasan
4.4.1. Pengaruh Kompetensi  (X) Terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan pada hasil penelitian diketahui bahwa Kompetensi berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja pegawai  pada  Inspektorat  Kabupaten  Pelalawan,  Yang  artinya  bila  pegawai  memiliki kompetensi yang baik makan maka kinerja pegawai juga tinggi dan sebaliknya jika pegawai memiliki kompetensi yang rendah maka kinerja pegawai juga akan rendah. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Herwina (2022) mendapati hasil bahwa kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Yang artinya bila pegawai memiliki kompetensi yang baik makan maka kinerja pegawai juga tinggi dan sebaliknya jika pegawai memiliki kompetensi yang rendah maka kinerja pegawai juga akan rendah.
Spencer dan Spencer (Dewi et al., 2020) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam suatu pekerjaan. Mengutip sumbernya,  kompetensi  adalah  karakteristik  mendasar  individu  yang  secara  kausal  terkait  dengan kinerja efektif dan atau unggul yang mengacu pada kriteria dalam suatu pekerjaan atau situasi. Yang dimaksud  dengan  “Karakteristik  yang  Mendasari”  adalah  kompetensi  yang  merupakan  bagian  dari kepribadian yang mendalam dan melekat serta perilaku yang dapat diprediksi dalam berbagai situasi dan  tugas  pekerjaan  karena  uraian  tugas.  “Berhubungan  Sebab-akibat”  artinya  kompetensi  adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. “Referensi Kriteria” menyiratkan bahwa  kompetensi  sebenarnya  memprediksi  siapa  yang  akan  berkinerja  baik,  diukur  berdasarkan kriteria atau standar yang digunakan.

## 4.4.2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja  Pegawai pada Inspektorat Kabupaten Pelalawan . sehingga jika komitmen organisasi tinggi maka kinerja pegawai juga tinggi dan sebaliknya jika komitmen organisasi rendah maka kinerja pegawai juga akan rendah. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Herwina (2022),  yang  menyimpulkan  bahwa  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Komitmen Organisasi berpengaruh positif signifikan juga diperkuat oleh hasil Buyung Satria Permana dkk (2019)  dan Fatinah Ghiyats dkk (2020) yang menyatakan bahwa adanya pengaruh positif  signifikan  pada  Komitmen  Organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  jika  komitmen organisasi  tinggi  maka  kinerja  pegawai  juga  tinggi  dan  sebaliknya  jika  komitmen  organisasi  rendah maka kinerja pegawai juga akan rendah.
Komitmen terhadap Organisasi artinya perlakuan seorang pegawai kepada organisasi lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi untuk mencapai tujuan. Komitmen organisasi memiliki  kontribusi  terhadap  pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  organisasi  yang  tujuannya untuk peningkatan kinerja pegawai organisasi itu. Bahwa dengan komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif bagi pegawai maupun organisasi.

## 4.4.3. Pengaruh Kompetensi  Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan pada hasil penelitian diketahui bahwa Kompetensi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap Komitmen Organisasi Pegawai pada Inspektorat Kabupaten Pelalawan.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Herwina, 2022), Buyung Satria Permana dkk (2019)  dan Fatinah Ghiyats dkk (2020) menyatakan bahwa Kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Kompetensi merupakan pemahaman terhadap visi, misi dan nilai-nilai  perusahaan.  Suatu  kompetensi  yang  dihubungkan  dengan  strategi  organisasi  yang  dapat diterapkan pada semua pegawai sebagai suatu keahlian unggulan suatu organisasi. Kompetensi kerja adalah  karakteristik  dasar  yang  dapat  dihubungkan  dengan  komitmen  pegawai  terhadap  organisasi (Mathis & Jackson, 2010)
4.4.4. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel Mediasi Berdasarkan  hasil  penelitian,  terungkap  bahwa  Komitmen  Organisasi  memiliki  kemampuan  untuk menjadi perantara dalam hubungan antara Kompetensi dan Kinerja Pegawai di Inspektorat Kabupaten Pelalawan. Komitmen diartikan sebagai tingkat identifikasi seseorang  sebagai bagian dari organisasi dan keinginan untuk terus aktif berpartisipasi dalamnya.
Hasil  penelitian  dari  (Batilmurik  et  al.,  2020)  menemukan  pentingnya  menciptakan  komitmen organisasi yang kuat agar dapat memberi pengaruh yang efektif terhadap kinerja pegawai. Hasibuan dalam Novriansyah et al. (2019) menjelaskan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan  kesungguhan  serta  waktu.  Rachmawati  (2016)  dalam  Wahyuni  and  Gorda  (2019)  menyatakan kinerja dapat diartikan hasil dari suatu proses yang diukur berdasarkan kesepakatan sebelumnya. Hasil yang diukur adalah pencapain pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Menurut Steers dalam Tulodo (2012), komitmen organisasi adalah tingkat identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers juga menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan kecenderungan seorang pegawai untuk tertarik pada tujuan, nilai- nilai,  dan  sasaran  organisasi.  Artinya,  komitmen  terhadap  organisasi  melibatkan  lebih  dari  sekadar keanggotaan  formal,  melainkan  mencakup  sikap  positif  terhadap  organisasi  dan  kesiapan  untuk berusaha  keras  demi  kepentingan  organisasi  guna  mencapai  tujuan.  Dengan  demikian,  keberadaan komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai

## 5. Kesimpulan

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang digunakan sesuai dengan hipotesis yang diajukan, maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut:
1) Kompetensi  berpengaruh  signifikan  secara  langsung  terhadap  Kinerja    Pegawai  pada  Inspektorat Kabupaten  Pelalawan  .  Hal  ini  bermakna  semakin  baik  Kompetensi  maka  akan  meningkatkan Kinerja    Pegawai  pada  Inspektorat  Kabupaten  Pelalawan.  Demikian    pula  sebaliknya,  apabila Kompetensi   tidak baik, maka akan menurunkan Kinerja .
2) Komitmen  Organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  langsung  terhadap  Kinerja    Pegawai  pada Inspektorat  Kabupaten  Pelalawan  .  Hal  ini  bermakna  apabila  pegawai  memiliki  Komitmen Organisasi yang baik maka akan meningkatkan Kinerja. Atau dengan kata lain bahwa semakin baik Komitmen  Organisasi  maka  semakin  baik  pula  Kinerja  .  Demikian  sebaliknya,  apabila  semakin buruk Komitmen Organisasi pegawa maka akan Kinerja  akan semakin buruk juga.
3) Kompetensi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap Komitmen Organisasi  Pegawai pada Inspektorat  Kabupaten  Pelalawan  .  Hal  ini  bermakna  semakin  baik  Kompetensi      maka  akan meningkatkan  Komitmen  Organisasi  Pegawai  pada  Inspektorat  Kabupaten  Pelalawan.  Demikian pula sebaliknya, apabila Kompetensi   tidak baik, maka akan menurunkan Kinerja
4) Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  diketahui  Komitmen  Organisasi  mampu  memediasi  hubungan antara  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada    Inspektorat  Kabupaten  Pelalawan  .  Hal  ini bermakna  semakin  baik  Komitmen  Organisasi  maka  akan  mempengaruhi  hubungan  kompetensi dengan Kinerja.

## 5.2. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  terlihat  bahwa  kompetensi  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam mempengaruhi kinerja pegawai, sehingga diperlukan peningkatan kompetensi pegawai pada instansi pemerintahan.  Selain  itu  perlunya  peningkatan  komitmen  organisasi  pegawai  terhadap  organisasi. Penelitian  berikutnya  dapat  menambah  variabel  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  dan  melakukan penelitian pada organisasi profit atau badan usaha swasta.

## Limitasi
Penelitian  ini  hanya  dilakukan  pada  inspektorat  Kabupaten  Pelalawan  yang  merupakan  lembaga pemerintahan sehingga tidak dapat digeneralisir pada perusahaan swasta.

## Ucapan terima kasih
Penulis memberikan ucapan terimakasih teradap yang sudah berpartisipasi dalam pengerjaan penelitian ini, dan terimakasi terhadap pembaca yang akan membaca penelitian ini

## Referensi
Abdillah, M. R. (2021). Leader humor and knowledge sharing behavior: The role of leader-member exchange. Jurnal Manajemen, 25 (1), 76-91.
Adam, H., Ristawati, R., Ramadhanti, S., & Nugraha, X. (2020). Pembentukan badan usaha milik desa di  Sumberanyar  Pasuruan  untuk  peningkatan  kesejahteraan  masyarakat. Dinamisia:  Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat, 4 (2), 293-299.
Ardiansyah, C. A., & Surjanti, J. (2020). Pengaruh work life balance terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi pada karyawan PT. Bhinneka Life Indonesia Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 8 (4), 1211.
Batilmurik,  R.,  Sudiro,  A.,  Noermijati,  N.,  &  Rohman,  F.  (2020).  The  Role  Of  Organizational Citizenship Behavior As Relations Mediator: Study Of Personality And Performance Of Police In Indonesia. International Journal of Scientific & Technology Research, 9 , 133-140. Dewi, P., Budiyanto, B., & Agustedi, A. (2020). The role of interpersonal communication in moderating the  effect  of  work  competence  and  stress  on  employee  performance. Accounting,  6 (7),  1217- 1226.
Fauzi,  A.  (2016).  Peran  Inspektorat  Kabupaten/Kota  Sebagai  Lembaga  Pengawasan  Internal Pemerintah Daerah Menuju Tata Kepemerintahan Daerah Yang Baik. Jurnal Ilmiah Hukum Dan Dinamika Masyarakat, 10 (2).
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Konsep, teknik, aplikasi menggunakan Smart PLS 3.0 untuk penelitian empiris. BP Undip. Semarang, 290 .
Hairudin, H., & Oktaria, E. T. (2022). Analisis Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja Internal dan Motivasi Eksternal Karyawan. Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen, 4 (1), 1-14.
Hermawan, A., Wulandari, A., Buana, A. M., & Sanjaya, V. (2020). Pengaruh kompetensi, insentif dan pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Lampung. Studi  Ilmu  Manajemen  dan Organisasi, 1 (1), 71-83.
Herwina,  Y.  (2022).  The  influence  of  competence  on  employee  performance:  investigation  of automotive companie. International Journal of Management and Business Applied, 1 (1), 1-8. Irjanti,  F.  A. (2022).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Orientasi  Etika  Idealisme  dan  Orientasi  Etika Retalivisme  terhadap  Minat  Melakukan  Whistleblowing  (Studi  Empiris  pada  PT.  Telkomsel Provinsi Riau). Jurnal Studi Pemerintahan Dan Akuntabilitas, 2 (1), 41-49.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2010). Human Resource Management.
Novriansyah, N., Irianto, D. P., Rahmat, Y. N., & Nanda, F. A. (2019). Effect of imagery on free-throw shooting in basketball extracurricular. Jurnal keolahragaan, 7 (2), 155-161.
Rachmawati, R. W. (2016). pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. bank BJB kantor cabang suci Bandung. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa, 9 (1), 1-16. Rakhmanto, B., Masyhudzulhak, M., & Saluy, A. B. Pengaruh Kepemimpinan dan Integritas terhadap Kinerja Organisasi dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Komisi Pemberantasan Korupsi). Indikator, 5 (1), 353464.
Ratmono,  A.  J.,  Rusmana,  O.,  &  Hasanah,  U.  (2023).  Tinjauan  terhadap  Akuntabilitas  Pengelolaan Dana  Desa:  Pengaruh  Kompetensi,  Kepemimpinan,  Partisipasi  Masyarakat,  dan  Pengawasan. Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen, 4 (4), 273-286.
Rusvitawati, D. (2016). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin. AL-ULUM: Jurnal Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (3).
Saifullah, F. (2020). Pengaruh Work-Life Balance dan Flexible Work Arrangement Terhadap Kinerja Karyawati Muslimah Konveksi. BISNIS: Jurnal Bisnis dan Manajemen Islam, 8 (1), 29-36. Sanjaya, W. (2015). Konstitusionalitas Pengaturan Dekonsentrasi Dalam Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. Padjadjaran Jurnal Ilmu Hukum (Journal of Law),
2 (3), 581-597.
Sidik,  J.,  &  Safitri,  D.  (2020).  Motivasi  kerja  memoderasi  pengaruh  komitmen  organisasi,  gaya kepemimpinan dan ambiguitas peran terhadap kinerja auditor. Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen, 1 (3), 195-212.
Sigit Parawansa, D. A. (2018). Effect of commitment and customers’ satisfaction on the relationship between service quality and customer retention in rural banks in Makassar, Indonesia. Journal of Management Development, 37 (1), 53-64.
Sugiyono. (2018). Metode penelitian kombinasi (mixed methods). Sutrisno,  S.,  Haryono,  A.  T.,  &  Warso,  M.  M.  (2018).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  organizational  citizenship  behavior  sebagai variabel intervening (Studi kasus karyawan PT. Fumira Semarang). Journal of management, 4 (4). Taufik, T. (2011). Pengaruh Peran Inspektorat Daerah terhadap Pencegahan Kecurangan (Studi pada Provinsi dan Kabupaten/Kota di Riau). PEKBIS, 3 (02).
Triastuti, D. A. (2019). Pengaruh lingkungan kerja, kompetensi dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. Journal of management review, 2 (2), 203-208.
Tulodo, C. T. (2012). Komitmen Organisasi sebagai Pemediasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi pada Kinerja (Studi pada Karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo). UNS (Sebelas Maret University).
Tumboimbela, G., Gosal, R., & Waworundeng, W. (2022). Pengawasan Inspektorat Dalam Pengelolaan Dana  Desa  Di  Masa  Covid-19  (Studi  Di  Inspektorat  Daerah  Kabupaten  Minahasa  Tenggara). GOVERNANCE, 2 (1).
Wahyuni,  N.  L.  P.  A.,  &  Gorda,  O.  S.  (2019).  Iklim  Organisasi,  Kompetensi,  Locus  of  Control, Kepuasan Kerja dan Kinerja ASN. jurnal ekonomi, 24 (2), 227-241.
Wibowo,  A.  (2017).  Pengaruh  pendekatan  pembelajaran  matematika  realistik  dan  saintifik  terhadap prestasi  belajar,  kemampuan  penalaran  matematis  dan  minat  belajar. Jurnal  Riset  Pendidikan Matematika, 4 (1), 1-10.
Zillah,  F.,  Husniati,  R.,  &  Aziz,  A.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan,  Pengawasan,  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi, 3 (1), 213-232.