e-ISSN 2580-3743
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE, MOTIVATION AND LEADERSHIP ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES PT. BANK RIAU - KEPRI UNIT KEDAI KOTA PEKANBARU
Rezki Purwanto, Susi Hendriani, dan Marzolina Universitas Riau Kampus Bina Widya, Simpang Baru, Tampan, Kota Pekanbaru Riau, 28293

## ABSTRACT
This  research  is  based  on  the  experiences  of  the  extent  to  which  employees  are  motivated  to  give  intensity  to work  and  function  of  organizational  culture,  motivation  and  leadership  that  is  built  by  this  company.  This research  aims  to  know  the  influence  of  organizational  culture,  motivation  and  leadership  against  the performance of employees. This type of research is quantitative research with correlation analyze the techniques used is multiple regression. Tools used in this research is the scale. The population in this research is the 120 employees of PT. Bank Riau Kepri Unit Kedai Kota Pekanbaru
Keyword: Organizational culture, motivation, leadership against the work, and employee job performance .

## PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN, MOTIVASI, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. BANK RIAU-KEPRI UNIT KEDAI KOTA PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  didasarkan  oleh  pengalaman-pengalaman  dimana  karyawan  termotivasi  untuk  memberikan intensitas dalam bekerja dan dalam fungsi budaya perusahaan, motivasi, dan kepemimpinan yang dibangun oleh perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Tipe penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan analisa korelasi menggunakan teknik multiple  regression. Alat  penelitian  yang  digunakan  adalah scale .  Populasi  penelitian  ini  adalah  120 karyawan dari PT. Bank Riau Kepri Unit Kedai Kota Pekanbaru.
Kata Kunci: Budaya organisaasi, motivasi, kepemimpinan dalam kerja, dan kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Peranan  SDM  dalam  perusahaan  mempunyai  arti  yang  sama  penting  dengan  pekerjaan  itu  sendiri.  Banyak perusahaan  yang  mampu  membeli  mesin-mesin  atau  peralatan  canggih  dan  mahal,  namun  fasilitas  pendukung produksi  tersebut  menjadi  tidak  berguna  jika  mereka  tidak  memiliki  SDM  yang  kompeten  dalam mengoperasikannya.  Terlebih  pada  perusahaan  perbankan  yang  karyawannya  merupakan  ujung  tombak  bagi perusahaan.  Perusahaan  sebagai  penyedia  pekerjaan  menginginkan  produktivitas  tinggi  dari  karyawannya sedangkan karyawan sebagai tenaga kerja menginginkan kepuasan kerja.
Permasalahan  SDM  tidak  dapat  terlepas  dari  masalah  perilaku  karyawan  ditempat  kerja.  Kasus-kasus indisipliner sering terjadi, untuk itu peraturan-peraturan diterapkan dengan sangat ketat dalam perusahaan untuk mengantisipasi tindakan-tindakan insdisipliner yang dilakukan karyawan. Selain perilaku indisipliner umumnya karyawan juga tidak  memiliki inisiatif dalam bekerja, yang dilakukan perusahaan  untuk  mengatasi hal tersebut biasanya memberikan tekanan agar karyawan bekerja dengan lebih baik. Karyawan dalam hal ini bekerja hanya untuk  memenuhi  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  saja.  Tidak  ada  inisiatif  atau  ide-ide  kreatif  untuk disumbangkan  bagi  kemajuan  perusahaan,  sementara  ditengah-tengah  persaingan  yang  sangat  ketat  saat  ini dibutuhkan  SDM  yang  handal  dan  punya  ide-ide  kreatif  untuk  memenangkan  persaingan  antar  perusahaan perbankan.
Gejala yang dipaparkan diatas akan berdampak pada rendahnya efektifitas dan efisiensi perusahaan. Era globalisasi  saat  ini  menurut  efektifitas  dan  efisiensi  perusahaan  yang  tinggi  untuk  dapat  bertahan  hidup  di tengah-tengah  tingkat  persaingan  yang  sangat  ketat  ( hypercompetition )  antar  perusahaan  perbankan.  Perlu dilakukan perubahan internal  perusahaan  untuk  mengimbangi perubahan eksternal  yang  berlangsung pesat saat ini. Sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi.
Perusahaan  pada  umumnya  percaya  bahwa  untuk  mencapai  keunggulan  harus  mengusahakan  kinerja individual  yang  setinggi-tingginya,  karena  pada  dasarnya  kinerja  individual  mempengaruhi  kinerja  tim  atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Peningkatan  kualitas  kinerja  dalam  pelayanan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  perbankan  dapat mendorong  tercapainya  keberhasilan  bisnis  perbankan  pada  saat  ini  maupun  yang  akan  datang.  Faktor  dalam peningkatan  kinerja  adalah  budaya  oraganisasi.Budaya  organisasi  mempengaruhi  seluruh  aspek  kehidupan perusahaan diantaranya berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain  budaya  organisasi,  motivasi  dan  kepemimpinan  sangat  berperan  penting  dalam  peningkatan kinerja perusahaan karena apabila didalam lingkungan kerja karyawan tidak mendapatkan apa yang diharapkan seperti  peluang  promosi,  pendapatan  yang  baik  dan  pemimpin  yang  tidak  menyenangkan  akan  maka  kinerja karyawan  akan  buruk.  Apabila  kondisi  ini  terjadi,  maka  akan  menurunkan  motivasi  kerja  karyawan  dan  akan berdampak pada kinerja karyawan yang menurun.
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan, dalam tiga tahun terakhir ini terjadi indikasi penurunan kinerja karyawan pada PT. Bank RiauKepri Unit Kedai Kota Pekanbaru antara lain ditandai dengan banyaknya pekerjaan  yang  menumpuk  dan  tingkat  lembur  yang  tinggi.  Banyaknya  pekerjaan  yang  tertunda  dan  tingkat lembur  yang  tinggi  diasumsikan  disebabkan  oleh  jumlah  karyawan  yang  relatif  kurang  memadai  selain  faktor sikap, skill dan penampilan kerja, sehingga banyak karyawan yang melakukan tugas rangkap, khususnya ketika ada karyawan yang absen kerjapada unit kedai tersebut.
Penilaian  kinerja karyawan  Bank Riau-Kepri diatas di dasarkan pada tiga aspek penilaian  yaitu sikap, skill dan  penampilan  baik  untuk  karyawan  internal  maupun  di  lapangan.  Belum  tercapainya  kinerja  dengan predikat  istimewa  diasumsikan  tampak  dalam  sikap  karyawan  yang  belum  mampu  menunjukkan  sikap kooperatif  dalam  pelayanan  dan  belum  secara  total  berorientasi  pada  nasabah  dalam  pelayanan. Skill atau kemampuan  teknis  kerja  juga  diasumsikan  menjadi  salah  satu  faktor  dimana  masih  banyak  ditemukan kemampuan teknis karyawan yang belum mampu memenuhi harapan nasabah.
Penurunan kinerja karyawan pada PT. Bank Riau Kepri  Unit Kedai Kota Pekanbaru juga dapat dilihat dari  tiga  tahun  terakhir  ini  yang  mengindikasikan  adanya  penurunan  kualitas  dimana  ditunjukkan  dengan banyaknya keluhan atau klaim yang datang dari nasabah, keluhan tersebut antara lain: nasabah menunggu terlalu lama untuk memperoleh pelayanan bank, dan karyawan bank tidak memberikan pelayanan secara cepat.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  perlu  dikaji  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  dan Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Riau Kepri Unit Kedai Kota Pekanbaru.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat rumusan masalah dalam penelitian adalah sebagai berikut: (1)  Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi,  motivasi dan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan  PT.  Bank  RiauKepri  Unit  Kedai  Kota  Pekanbaru?  (2)  Apakah  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Bank RiauKepri Unit Kedai Kota Pekanbaru? (3) Apakah terdapat pengaruh  motivasi  pegawai  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  RiauKepri  Unit  Kedai  Kota
Pekanbaru?  (4)  Apakah  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank RiauKepri Unit Kedai Kota Pekanbaru?

## Tujuan dan Manfaat Penelitian
Sesuai  dengan  rumusan  masalah  diatas,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya organisasi, motivasi dan kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Riau Kepri Unit Kedai Pekanbaru.
Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat dan  konstribusi secara positif bagi PT. Bank Riau  Kepri,  dunia  keilmuan,  wawasan  peneliti  serta  referensi  penelitian  selanjutnya,  Sekaligus  Memberikan masukan bagi pimpinan PT Bank Riau Kepri khususnya Unit Kedai Kota Pekanbaru dalam rangka menciptakan budaya organisasi, motivasi dan kepemimpinan yang bermanfaat untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## Landasan Teori Dan Hipotesis Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi  dari  organisasi  lain.  Sistem  makna  bersama  ini,  bila  diamati  dengan  lebih  seksama,  merupakan seperangkat  karakteristik  utama  yang  dihargai  oleh  suatu  organisasi.  Budaya  organisasi  berkaitan  dengan bagaimana  karyawan  mempersepsikan  karakteristik  dari  suatu  budaya  organisasi,  bukan  dengan  apakah  para karyawan menyukai budaya atau tidak (Robbins, 2015:305).
Budaya  organisasi  adalah  apa  yang  dipersepsikan  karyawan  dan  cara  persepsi  itu  menciptakan  suatu pola keyakinan, nilai, dan ekspektasi. Schein ( dalam Ivancevich et.al., 2014: 44) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal  yang  telah  berjalan  cukup  baik  untuk  dianggap valid,  dan  oleh  karena  itu,  untuk  diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk  berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya.
Definisi  Schein  menunjukkan  bahwa  budaya  melibatkan  asumsi,  adaptasi,  persepsi  dan  pembelajaran. Lebih  lanjut  dijelaskan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  tiga  lapisan,  lapisan  pertama  mencakup  artifak  dan ciptaan  yang  tampak  nyata  tetapi  seringkali  tidak  dapat  diinterpretasikan.  Di  lapisan  kedua  terdapat  nilai  atau berbagai  hal  yang  penting  bagi  orang.  Nilai  merupakan  kesadaran,  hasrat  afektif,  atau  keinginan.  Pada  lapisan ketiga  merupakan  asumsi  dasar  yang  diciptakan  orang  untuk  memandu  perilaku  mereka.  Termasuk  dalam lapisan  ini  adalah  asumsi  yang  mengatakan  kepada  individu  bagaimana  berpersepsi,  berpikir,  dan  berperasaan mengenai pekerjaan, tujuan kinerja, hubungan manusia, dan kinerja rekan kerja.
Secara  alami  budaya  sukar  dipahami,  tidak  berwujud,  implisit  dan  dianggap  biasa  saja.  Tetapi  semua organisasi  mengembangkan  seperangkat  inti  pengandaian,  pemahaman,  dan  aturan  implisit  yang  mengatur perilaku sehari-hari dalam tempat kerja.
Budaya  organisasi  yang  disosialisasikan  dengan  komunikasi  yang  baik  akan  dapat  menemukan kekuatan  menyeluruh  organisasi,  kinerja,  dan  daya  saing  dalam  jangka  panjang.  Kinerja  karyawan  ditentukan oleh  persepsi  subjektif  karyawan  mengenai  organisasi,  dan  persepsi  keseluruhan  inilah  yang  menjadi  dasar terbentuknya budaya organisasi.

## Motivasi
Untuk  memberikan  dorongan  dan  menggerakkan  orang-orang  agar  mereka  bersedia  bekerja  semaksimal mungkin,  perlu  diusahakan  adanya  komunikasi  dan  peran  serta  dari  semua  pihak  yang  bersangkutan.  Motivasi adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan.
Hasibuan  (2014:49)  menyatakan,  motivasi  penting  karena  motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan, menyalurkan  dan  mendukung  perilaku  manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang optimal.
Dari  definisi  di  atas  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  pimpinan  harus  mengetahui  apa  dan  bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan pegawai) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi pegawai untuk berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan.
Motivasi  atau  semangat  kerja  pegawai  dapat  timbul  apabila  pihak  pimpinan  perusahaan  dapat mengusahakan  agar  para  pegawainya  merasakan  telah  terpenuhi  akan  semua  kebutuhan  yang  diakibatkan  dari fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.
Menurut  Ivancevich  (2015:93)faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai  adalah: (1) Faktor Intern, yaitu faktor yang terdapat dalam diri pegawai itu sendiri, yaitu: keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk memperoleh penghargaan, dan keinginan untuk berkuasa. (2) Faktor Ekstern, yaitu faktor yang berasal  dari  luar  diri  pegawai,  seperti  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,  kompensasi  yang  memadai,  dan jaminan pekerjaan.
Timbulnya  motivasi  dalam  diri  seorang  pegawai  seringkali  berkaitan  dengan  kebutuhan-kebutuhan yang  belum  dipenuhi  atau  terpuaskan,  sehingga  menimbulkan  ketegangan  dan  dorongan  untuk  melakukan serangkaian kegiatan agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

## Teori-Teori Motivasi
Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan  bagi  manajemen  perusahaan  untuk  dapat  menggerakan,  mendorong  dalam  melaksanakan  tugas yang dibebankan kepada para pegawai. Menurut Hasibuan (2014:132) teori-teori diklasifikasikan atas: (1) Teori Motivasi  Proses  ( Proccess  Theory ).  Teori  ini  berusaha  agar  setiap  pegawai  mau  bekerja  giat  sesuai  dengan harapan.  Daya  penggerak  yang  memotivasi  semangat  kerja  terkandung  dari  harapan  yang  akan  diperolehnya. Jika  harapan  menjadi  kenyataan  maka  pegawai  cenderung  akan  meningkatkan  kualitas  kerjanya,  begitu  pula sebaliknya.  (2)  Teori  Pemuasan  Kebutuhan  ( Content  Theory ).  Teori  ini  mendasarkan  pada  faktor-faktor kebutuhan  dan  kepuasan  individu  sehingga  mereka  mau  melakukan  aktivitasnya.  Teori  ini  mencoba  mencari tahu  tentang  kebutuhan  apa  yang  dapat  memuaskan  dan  yang  dapat  mendorong  semangat  kerja  seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja.
Hampir  mirip  dengan  teori  Maslow,  teori  ini  juga  menganggap  pemenuhan  kebutuhan  sesuai  dengan tingkatannya hanya saja bila kebutuhan yang lebih tinggi tidak dapat dipenuhi maka individu tersebut cenderung kembali ke usaha untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. Gejala ini dinamakan frustation- regression.
Sejalan  dengan  banyaknya  teori  dan  pendapat  diatas,  dalam  penulisan  penelitian  ini  maka  penulis mengambil teori dasar yang dianggap relevan dengan penelitian yakni teori pemuasan kebutuhan yang didasari oleh teori hierarki Maslow.

## Kepemimpinan
Seorang  pemimpin  adalah  orang  yang  bergerak  lebih  awal,  berjalan  didepan,  mengambil  langkah  pertama, berbuat paling dulu, mempelopori, mengarahkan pikiran-pendapat-tindakan orang lain, membimbing, menuntun, menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya.
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2014:52). Senada dengan itu menurut  Rivai  dan  Mulyadi  (2014:94)  kepemimpinan  adalah  proses  untuk  mempengaruhi  orang  lain  baik  di dalam suatu organisasi maupun di luar organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam suatu situasi dan kondisi  tertentu.  Proses  mempengaruhi  tersebut  sering  melibatkan  berbagai  kekuasaan  seperti:  ancaman, penghargaan, otoritas maupun bujukan.
Keberhasilan  pemimpin  dalam  mencapai  tujuan  tidak  lepas  dari  bagaimana  pemimpin  berinteraksi dengan bawahannya.Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkannya.
Modelkepemimpinan  transformasional  pada  hakikatnya  menekankan  bahwa  seorang  pemimpin  perlu memotivasi  bawahan  untuk  melakukan  tanggung  jawab  yang  lebih  dari  yang  diharapkan.  Banyak  peneliti  dan praktisi  manajemen  yang  sepakat  bahwa  model  kepemimpinan  transformasional  merupakan  konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin.
Untuk  memperoleh  pemahaman  yang  baik  mengenai  kepemimpinan  transformasional  maka  perlu dilakukan  pertentangan  dengan  kepemimpinan  transaksional.  Kepemimpinan  transaksional  adalah  pemimpin yang memandu atau memotivasi bawahannya dalam arah tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tuntutan  tugas.  Kepemimpinan  transaskional  cenderung  memfokuskan  diri  pada  penyelesaian  tugas-tugas organisasi  dan  untuk  memotivasi  agar  bawahan  mau  melakukan  tanggung  jawabnya,  para  pemimpin transaksional  sangat  mengandalkan  pada  sistem  pemberian  penghargaan  dan  hukuman  pada  bawahannya ( reward and punishment ).
Berbeda  dengan  kepemimpinan  transaksional,  kepemimpinan  transformasional  lebih  memberikan pertimbangan  dan  rangsangan  intelektual  yang  diindividualkan  dan  memiliki  karisma.  Kepemimpinan transformasional sering diartikan sebagai kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini sungguh-sungguh bekerja  menuju  sasaran  pada  tingkatan  organisasi  kepada  satu  tujuan  yang  tidak  pernah  diraih  sebelumnya. Kepemimpinan  transformasional  dibangun  diats  puncak  kepemimpinan  transaksional  sehingga  dapat menghasilkan  tingkat  upaya  dan  kinerja  bawahan  yang  melampaui  apa  yang  terjadi  dengan  pendekatan transaksional saja (Robbins, 2014:61-62).
Bass  (dalam  Ivancevich  &  Matteson,  2014:97-98)  merumuskan  aspek  dan  indikator  perilaku  tentang gaya kepemimpinan transformasional. Adapun aspek-aspek dan indikator gaya kepemimpinan transformasional adalah:  (1) Charismatic ; Bawahan  mendengar  dan  melaksanakan  apa  yang  diintruksikan  pimpinan,  memberi pemahaman  melalui  informasi  dan  nasehat  kepada  bawahan  mengenai  visi  dan  misi.  (2) Inspirational motivation ;  Menyampaikan  visi  dengan  lancar  untuk  memicu  inspirasi,  menumbuhkan  rasa  percaya  diri.  (3)
Intelectual  Stimulation ;  Mendorong  bawahan  menjadi  inovatif,  mendorong  bawahan  untuk  kreatif  menggali asumsi.  (4) Individual  Consideration ;  Memberikan  perhatian  secara  personal  pada  bawahan,  mendelegasikan tugas demi pengembangan kenerja bawahan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  sebuah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Wibowo,  2014:67). Sedangkan  menurut  Moeheriono  (2014:  233)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  merupakan  kombinasi  dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja seorang pegawai.
Kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu (Hasibuan,  2014:34).  Sedangkan  menurut  Koesmono  (2005:198)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.
Seseorang  akan  selalu  mendambakan  penghargaan  terhadap  hasil  pekerjaannya  dan  mengharapkan imbalan  yang  adil.  Penilaian  kinerja  perlu  dilakukan  seobyektif  mungkin  karena  akan  memotivasi  karyawan dalam  melakukan  kegiatannya.  Disamping  itu  juga  penilaian  kinerja  dapat  memberikan  informasi  untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat prilaku karyawan.
Dalam  proses  penilaian  kinerja,  kita  harus  dapat  mengenali,  mengukur  dan  mengembangkan pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai. Sistem penilaian kinerja yang baik tidak hanya mengukur dengan tepat pelaksanaan  pekerjaan  seorang  pegawai,  tetapi  juga  harus  memiliki  mekanisme  yang  jelas  sehingga  dapat memberikan  umpan  balik  kepada  pegawai.  Pada  dasarnya,  metode  yang  digunakan  oleh  perusahaan  untuk menilai kinerja para pegawainya adalah sama.
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi masing-masing individu. Pada zaman sekarang ini, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Karyawan memerlukan umpan balik  atas  kinerjanya  sebagai  pedoman  tindakan-tindakan  mereka  dimasa  yang  akan  datang,  sedangkan  bagi perusahaan  penilaian  kinerja  merupakan  tugas  penting  seorang  atasan.  Penilaian  kinerja  merupakan  proses dimana kinerja karyawan dinilai atau dievaluasi.
Penilaian  kinerja  haruslah  seobyektif  mungkin  berdasarkan  prestasi  kerja  masing-masing  anggota organisasi, sehingga dapat dirasakan keadilan dalam penilaiannya. Menurut Rivai (2014:310), penilaian kinerja dapat digunakan untuk: (1) Mengetahui pengembangan, yang meliputi : identifikasi kebutuhan training, umpan balik  kinerja,  menentukan  mutasi  dan  identifikasi  kekuatan  serta  kelemahan  karyawan.  (2)  Pengambilan keputusan  administratif,  yakni:  keputusan  untuk  menentukan  gaji,  promosi,  mempertahankan  atau memberhentikan  karyawan,  pengakuan  kinerja  karyawan  dan  mengidentifikasi  yang  buruk.  (3)  Keperluan perusahaan, diantaranya: perencanaan sumber daya manusia, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan dan evaluasi sistem  sumber  daya  manusia.  (4)  Dokumentasi,  yang  meliputi:  kriteria  untuk  validasi  penelitian,  dokumentasi keputusan-keputusan tentang sumber daya manusia dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
Pendapat Ghiselli dan Brown yang dikutip oleh As’ad (2014:22)bahwa penilaian kinerja sangat penting dan  bertujuan  penting  untuk  mengukur  prestasi  kerja,  yaitu  sejauh  mana  karyawan  bisa  sukses  dalam pekerjaannya,  kemudian  melihat  seberapa  jauh  kemajuan  dalam  latihan  kerja  dan  dapat  digunakan  pula  untuk sebagai data yang dipergunakan untuk bahan pertimbangan apabila ada promosi.
Berbagai  macam  jenis  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  tentunya  membutuhkan  kriteria  yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Makin rumit jenis pekerjaan, maka standards operating procedure yang ditetapkan akan menjadi syarat mutlak yang harus dipatuhi.
Kinerja  karyawan  dapat  diukur  berdasarkan  pencapaian-pencapaian  dalam  hal  antara  lain  :  kualitas kerja,  kuantitas  kerja,  pengetahuan,  penyesuaian  pekerjaan,  keandalan,  hubungan  kerja,  dan  disiplin  kerja (Wibowo, 2014:82).
Berdasarkan  pengertian  diatas,  penulis  menarik  kesimpulan  bahwa  kinerja  merupakan  kualitas  dan kuantitas  dari  suatu  hasil  kerja  (output)  individu  maupun  kelompok  dalam  suatu  aktifitas  tertentu  yang diakibatkan  oleh  kemampuan  alami  atau  kemampuan  yang  diperoleh  dari  proses  belajar  serta  keinginan  untuk berprestasi.

## Kerangka Pemikiran
Penelitian ini dapat dipahami berdasarkan kerangka  pemikiran penelitian, yaitu pengujian secara bersama-sama (simultan)  ketiga  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Fungsi  pengujian  ini  di  dasarkan  pada  pendapat Moeheriono (2014:287-288) yang menyebutkan bahwa kinerja merupakan sesuatu yang sangat kompleks karena dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  dimana  tiga  diantaranya  adalah  budaya  organisasi,  motivasi  dan  gaya kepemimpinan.
Selain  pengujian  secara  bersama-sama  yang  mengindikasikan  adanya  pengaruh  secara  bersama-sama faktor budaya organisasi, motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja, pengaruh masing-masing variabel bebas
secara  terpisah  (parsial)  pun  di  uji  untuk  mengetahui  fungsi  pengaruh  secara  terpisah  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Pengujian  secara  terpisah  ini  di  dasarkan  pada  pendapat  Schein  (dalam  Koesmono,  2005:143) bahwa kinerja karyawan sebagai dasar pencapaian target perusahaan umumnya dilaksanakan berdasarkan budaya perusahaan.
Kinerja  yang  efektif  juga  dimungkinkan  tercapai  jika  karyawan  termotivasi  untuk  mencapainya, sebagaimana disebutkan Robbins (2015:36) bahwa salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah motivasi.
Efektivitas  fungsi  kepemimpinan  dalam  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  adalah kepemimpinan  transformasional  karena  kemampuannya  mempengaruhi,  menjadi  teladan  bagi  karyawan  serta kemampuan  pemimpin  dengan  tipe  transformasional  dalam  menunjukkan  kepedulian  secara  personal  pada karyawan. Hal ini diyakini membuat karyawan merasa dihargai sehingga karyawan perlu menunjukkan perilaku timbal balik dengan bekerja sebaik mungkin.
Berdasarkan  pemaparan  kerangka  teoritis  diatas,  maka  akan  disusun  model  analisis  yang  merupakan penggambaran hubungan antar variabel sehingga dapat berfungsi untuk merumuskan hipotesis dalam penelitian. Model analisa tersebut dapat diringkas menjadi gambar dibawah ini.
Sumber: Schein dalam Koesmono, 2005; Moeheriono, 2014; Robbins, 2015

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan  uraian  dalam  tinjauan  pustaka  diatas,  maka  dapat  diajukan  hipotesis  penelitian  sebagai  berikut: Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan,  baik  secara bersama-sama (simultan) maupun secara parsial.

## Metode Penelitian Objek Penelitian
Lokasi Penelitian ini dilakukan  pada PT. Bank Riau Kepri Unit Kedai di Kota Pekanbaru.

## Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner  ( Quetionaire )  sebagai  alat ukur  pengumpulan  data  penelitian.  Kuesioner  dalam  penelitian  ini  digunakan  sebagai  instrumen  utama  untuk pengumpulan data penelitian.

## Sumber Data
Jenis  dan  sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah:  (1)  Data  primer,  yaitu  data  yang  langsung dikumpulkan peneliti dari responden dengan menggunakan daftar pertanyaan ( questionaire ). (2) Data sekunder, yaitu  data  yang  mendukung  data  primer  yang  diperoleh  peneliti  dari  PT.  Bank  Riau  Kepri  Unit  Kedai  Kota Pekanbaru  melalui  studi  dokumentasi  guna  mendukung  penelitian  ini  seperti  data  jumlah  pegawai,  buku pedoman perusahaan, struktur organisasi dan lain-lainnya.

## Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  jumlah  keseluruhan  dari  unit  yang  akan  dianalisis.  Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi  adalah  keseluruhan  ( universum )  subjek  yang  akan diteliti.  Subjek    dalam    hal    ini    dapat    berupa    manusia,    benda    dan    binatang    dan    lain  sebagainya    yang
Budaya Organisasi
(X 1 ) Motivasi (X 2 ) Kepemimpinan (X 3 ) Kinerja Karyawan (Y) Simultan
e-ISSN 2580-3743
memiliki    satu    atau    lebih    sifat    yang    sama    (Irawan,    2014:47).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah keseluruhan pegawai Bank Riau Kepri Unit Kedai Kota Pekanbaru sebanyak 120 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari  populasi  (sebagian  atau  wakil  populasi  yang  diteliti).  Senada  dengan  itu Arikunto (2014:43) mengemukakan bahwa sampel adalah wakil dari populasi yang diteliti.Dalam penelitian ini teknik  penentuan  sampel  yang  digunakan  adalah  sampel  jenuh.  Sampel  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
Mengutip  pendapat  Arikunto  (2013:48),  apabila  populasi  kurang  dari  100  orang,  maka  diambil keseluruhannya,  sehingga  penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi.  Namun  apabila  jumlah  populasinya lebih dari 100 orang, maka sampel diambil sebesar 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih. Berdasarkan konsep diatas  maka  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  Bank  Riau  –  Kepri  Unit  Kedai  Kota  Pekanbaru sebanyak 120 orang, menggunakan semua populasi dari penelitian.
Alat ukur yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah berupa skala. Azwar (2014:45)  berpendapat  bahwa  skala  adalah  alat  untuk  mengumpulkan  data  dengan  daftar  yang  telah  disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga reponden hanya tinggal mengisi atau menandai dengan mudah dan cepat.
Metode  ini  digunakan  untuk  mengukur  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  motivasi  dan  kinerja karyawan. Dengan menggunakan skala akan diperoleh fakta atau pendapat dari subjek penelitian, karena model seperti ini bersandar pada laporan diri, pengetahuan dan keyakinan pribadi. Dasar penggunaan metode ini adalah karena subyek merupakan orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri (Sugiyono, 2014:65).
Skala  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  motivasi  dan  kinerja  karyawan  yang  digunakan  dalam penelitian ini disusun dengan menggunakan model skala Likert.

## Variabel Penelitian
Variabel penelitian diuraikan berdasarkan hipotesis, yaitu: (1) Variabel bebas (X) yaitu: Budaya Organisasi (X 1 ), Motivasi (X 2 ), dan Kepemimpinan (X 3 ). (2) Variabel terikat (Y) yaitu: Kinerja karyawan.

## Pengujian Instrumen Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk memberi gambaran apakah alat ukur mampu dalam mengukur apa yang hendak diukur, yang pada akhirnya akan didapatkan hasil yang valid. Suatu alat ukur dinyatakan valid apabila jika alat itu mengukur apa yang harus diukur oleh alat itu (Nasution& Usman, 2014:74).
Jadi bila penelitian ini  menggunakan kuisioner sebagai alat ukurnya,  maka instrumen dalam kuisioner tersebut harus dapat mengukur secara valid dalam arti mempunyai ketepatan dalam mengukur apa yang hendak diukur. Semakin tinggi validitas alat ukur, maka alat ukur akan menjadi semakin baik. Alat ukur yang valid tidak hanya  sekedar  mampu  mengungkapkan  data  dengan  tepat  akan  tetapi  sekaligus  dapat  memberikan  gambaran yang cermat tentang data itu. Koefisien korelasi validitas  menggunakan rumus teknik korelasi product moment (Bungin, 2014:197) sebagai berikut :
𝛾 𝑥𝑦 = 𝑁.∑ 𝑋𝑌−(∑ 𝑋)(∑ 𝑌) √[𝑁.  (∑ 𝑥2)− (∑ 𝑥2)][𝑁.  (∑ 𝑦2)− (∑ 𝑦2)] Keterangan : 𝛾 𝑥𝑦 = Koefisien korelasi hasil penghitungan
𝑁            = Jumlah responden

## 𝑋            = 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙𝑖𝑡𝑒𝑚𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔 − 𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔𝑝𝑒𝑟𝑡𝑎𝑛𝑦𝑎𝑎𝑛(𝑆𝑘𝑜𝑟𝑖𝑡𝑒𝑚)
Y            = Total skor dari seluruh pertanyaan (Skor total)

## Reliabilitas
Pengujian reliabilitas mempunyai tujuan untuk mengetahui tingkat  konsistensi atau kestabilan pengukuran yang dilakukan dengan instrumen yang ada. Suatu alat pengukur dikatakan reliabel bila alat itu dalam mengukur suatu gejala  pada  waktu  berlainan  senantiasa  menunjukkan  hasil  yang  sama  (Nasution&  Usman,  2014:77).  Jadi  alat yang reliable secara konsisten memberi hasil ukuran yang sama.
Pengukuran  tersebut  dikatakan  konsisten  apabila  responden  yang  memperoleh  skor  tinggi  pada  suatu himpunan  pertanyaan  atau  pernyataan  tertentu,  maka  responden  tersebut  akan  mendapatkan  skor  yang  tinggi pula pada himpunan pertanyaan atau pernyataan yang relatif sama.Menurut Sugiyono(2014:65) adalah hal yang penting  memiliki  pengukuran  yang  dapat  diandalkan,  setidaknya  karena  dua  alasan.  Pertama,  keterandalan (reliabilitas) merupakan prasyarat bagi kesahihan suatu tes dan kedua, peneliti ingin bisa menentukan pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya.
Metode  penaksiran  koefisien  reliabilitas  dalam  pengujian  reliabilitas  konsistensi  internal  yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Alpha Cronboach , yaitu tes dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS 16.0. Dengan metode ini akan didapat skor atau nilai yang menunjukkan bahwa instrumen penelitian
tersebut  dinyatakan  sudah  reliabel  atau  mendekati  pada  kenyataan.  Untuk  menaksir  koefisien  reliabilitas  dari keseluruhan tes digunakan rumus Alpha Cronboach , yaitu:
γ tt = [ 𝑛 𝑛 − 1 ] [ 𝑆𝐷 12 − ∑(𝑆𝐷 12 )
𝑆𝐷 12 ]
Keterangan : γ tt      = Koefisien Reliabel Test. n        = Jumlah responden 𝑆𝐷 1 = Jumlah skor data

## Teknik Analisa Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda yang bertujuan untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  (budaya  organisasi,  motivasi  dan  kepemimpinan)  terhadap  variabel terikat  (kinerja  karyawan).  Fungsi  pengaruh  variabel  dalam  penelitian  ini  akan  diuji  secara  parsial  (masing- masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat)  dan  secara  simultan  (variabel  bebas  secara  bersama- samaterhadap variabel terikat). Selain itu analisis regresi juga digunakan untuk melihat kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi dalam hal ini dilakukan setelah terpenuhi persyaratan asumsi klasiknya.
Dalam  penelitian  ini  digunakan  uji  asumsi  klasik.  Pengujian  asumsi  klasik  yang  bertujuan  untuk menentukan  ketepatan  model.  Uji  asumsi  klasik  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji normalitas, uji multikolonieritas, uji autokorelasi, dan uji heterokedasitas.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  dependen  dan  variabel independen memiliki distribusi normal atau tidak. Untuk menghindari terjadinya bias, data yang digunakan harus terdistibusi dengan  normal.  Model regresi  yang baik adalah  memiliki data normal atau  mendekati  normal. Jika asumsi  ini  dilanggar  maka  uji  statistik  menjadi  tidak  valid  untuk  jumlah  sampel  kecil.  Pengujian  normalitas dalam penelitian ini dengan menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov Test dan analisis grafik histogram dan P-P plot . Dalam uji One Sample Kolmogorov-Smirnov Test variabel-variabel yang mempunyai Asymp. Sig ( 2-tailed )di  bawah  tingkat  signifikan  sebesar  0,05  maka  diartikan  bahwa  variabel-variabel  tersebut  memiliki distribusi tidak normal dan sebaliknya (Ghozali, 2014:45-46).

## Uji Multikolonieritas
Uji  Multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel bebas  (independen).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  bebas.  Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari (1) nilai Tolerance dan lawannya (2) Variance Inflation Factor (VIF).
Kedua  ukuran  ini  menunjukkan  ukuran  setiap  variabel  independen  manakala  yang  dijelaskan  oleh variabel  independen  lainnya. Tolerance mengukur  variabilitas  variabel  independen  yang  dipilih  yang  tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF=1/ Tolerance ). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya mutikolonieritas adalah nilai tolerance ≤  0,10  atau  sama  dengan  nilai  VIF  ≥  10.  Model  regresi  yang  baik  tidak  terdapat  masalah multikolonieritas atau adanya hubungan korelasi diantara variabel-variabel independennya.

## Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan  menguji apakah  model regresi linear ada korelasi antara kesalahan penggangu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada peroide t-1 (sebelumnya). Uji autokorelasi dapat dilakukan dengan cara uji Durbin-Watson (DW test ). Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi adalah sebagai berikut: (1) Bila  nilai  DW  terletak  antara  batas  atas  (du)  dan  (4-du),  maka  koefisien  autokorelasi  sama  dengan  nol  berarti tidak ada autokorelasi.  (2)  Bila nilai DW lebih rendah dari pada batas bawah (di),  maka  koefisien autokorelasi lebih  dari  nol  berarti  ada  autokorelasi  positif.  (3)  Bila  nilai  DW  lebih  dari  pada  (4-dl),  maka  maka  koefisien autokorelasi lebih kecil dari nol berarti ada autokorelasi negatif. (4) Bila nilai DW terletak antara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau DW terletak antara (4-du) dan (dl), maka hasilnya tidak dapat disimpulkan.

## Uji Heteroskedasitas
Uji  Heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Model  regresi  yang  baik  adalah  model  yang  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu Melihat grafik plot antara variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya yaitu SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scattterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi  – Y sesungguhnya) yang telah di studentized .  Dasar  analisinya  adalah:  (1)  Jika  ada  pola  tertentu,  seperti  titik  yng  ada  membentuk  pola  tertentu
yang  teratur  (bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit),  maka  mengindikasikan  telah  terjadi heteroskedastisitas. (2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Hasil Penelitian Identitas Responden Jenis Kelamin
Berdasarkan identifikasi data demografi untuk jenis kelamin ditemukan perbandingan jumlah pegawai laki-laki dan perempuan seperti disajikan pada table dibawah ini.
Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Presentase 1 Laki-laki 67 55,8 2 Perempuan 53 44,2 Jumlah 120 100
Sumber: Data Olahan, 2016
Berdasarkan  tabel  1  di  atas,  jumlah  responden  laki-laki  sebanyak  55,8%  dan  perempuan  sebanyak 44,2%.  Berdasarkan  data  pada  table  1  diatas  terlihat  bahwa  karyawan  PT.  Bank  Riau  Kepri  Unit  Kedai  Kota Pekanbaru di dominasi oleh pegawai laki-laki, yaitu sebesar 55,8% dari jumlah responden penelitian
Adanya  kecenderungan  proporsi  jumlah  karyawan  pria  yang  lebih  besar  dari  karyawan  wanita  karena preferensi tugas-tugas di Unit Kedai persentasenya lebih banyak di lapangan dibanding tugas-tugas administrasi secara  internal  di  Unit  Kedai.  Dalam  hal  tugas  berdasarkan  karakteristik  tugas  tersebut  lebih  efektif  jika dilakukan oleh karyawan pria karena sesuai gender tugas-tugas di lapangan lebih berorientasi pada kemampuan kerja pria.

## Umur
Untuk  data  demografi  usia/umur,  karyawan  PT.  Bank  Riau  Kepri  Unit  Kedai  Kota  Pekanbaru  di  dominasi pegawai di usia produktif, yaitu sebanyak 30,0% untuk  kategori usia 25 – 30 tahun dan sebanyak 22,5% untuk kategori  usia 31- 35 tahun. Sementara untuk presentase usia selanjutnya terlihat  semakin berkurang jumlahnya untuk pegawai seiring peningkatan usia.
Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Umur No Umur Jumlah Presentase 1 25 – 30 36 30,0% 2 31 – 35 27 22,5% 3 36 – 40 22 18,3% 4 41 – 45 19 15,8% 5 46 – 50 9 7,5% 6 51 – 56 7 5,8% Jumlah 120 100%
Sumber: Data Olahan, 2016
Distribusi umur karyawan secara demografi menunjukkan bahwa lebih dari 50% (50,5%) karyawan PT. Bank  Riau  Kepri  Unit  Kedai  Kota  Pekanbaru  di  dominasi  pada  umur  25  –  35  tahun.  Hal  ini  menunjukkan karyawan PT. Bank Riau Kepri Unit Kedai Kota Pekanbaru rata-rata berada dalam usia produktif dalam bekerja namun  usia  produktif  tanpa  pengalaman  yang  memadai  tidak  akan  mampu  menunjukkan  performansi  kinerja yang  maksimal,  mengingat  karakteristik  pekerjaan  di  PT.  Bank  Riau  Kepri  Unit  Kedai  Kota  Pekanbaru membutuhkan  kemampuan-kemampuan  pengambilan  keputusan,  komunikasi  efektif  dan  strategi-strategi penyelesaian masalah.

## Masa Kerja
Gambaran data demografi karyawan PT. Bank Riau Kepri Unit Kedai Kota Pekanbaru dilampirkan pada tabel 3 dibawah  ini.  Berdasarkan  gambaran  data  pada  table  tersebut  menunjukkan  bahwa  masa  kerja  responden  yang paling  dominan  adalah  di  kategori  masa  kerja  3  -  4  tahun,  yaitu  sebesar  40,0%  dan  kategori  masa  kerja  2  –  3 tahun yaitu 32,5%. Responden yang bekerja diatas 4 tahun berkisar 10,0% (12 orang), untuk masa kerja kategori 1 – 2 tahun sebanyak 9,1% (11 orang), sementara responden yang bekerja kurang dari 1 tahun 8,3%.

## Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Jumlah Presentase 1 < 1 Tahun 10 8,3% 2 1 – 2 Tahun 11 9,1% 3 2 – 3 Tahun 39 32,5% 4 3 – 4 Tahun 48 40,0% 5 > 4 Tahun 12 10,0% Jumlah 120 100%
Sumber: Data Olahan, 2016
Berdasarkan data distribusi demografi berdarakan  masa kerja diatas  menunjukkan rata-rata  masa  kerja karyawan yang paling dominan adalah masa kerja 3 - 4 tahun. Lama rata-rata masa kerja tersebut menunjukkan karyawan telah memiliki cukup pengetahuan yang dibutuhkan selama menjadi karyawan di PT. Bank Riau Kepri Unit  Kedai  Kota  Pekanbaru.  Hanya  saja  masa  kerja  3  –  4  tahun  tidak  mmberikan  dampak  positif  terhadap peningkatan kinerja ketika budaya kerja organisasi tidak kondusif, fungsi kepemimpinan yang tidak efektif dan motivasi kerja karyawan yang masih rendah.

## Pengujian Persyaratan Analisis Uji Validitas
Uji  validitas  dimaksudkan  untuk  menguji  apakah  butir-butir  pertanyaan  pada quesioner sudah  valid.  Valid berarti  instrumen  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur.  Sugiyono  (2014) menyatakan  pengujian  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  korelasi Product  Moment .  Bila  koefisien validitas  (r hitung )  >  koefisien  validitas  (r tabel )  maka  butir  instrumen    dinyatakan    valid,  dan  tidak  valid  apabila koefisien validitas (r hitung ) < koefisien validitas (r tabel ).
Hasil  uji  validitas  instrumen  pada  Tabel  4  untuk  variabel  budaya  organisasi  menunjukkan  bahwa  ke- enam  butir  instrument  dinyatakan  berdasarkan  hasil  uji  coba,    hal  ini  karena  koefisien  validitas  (r hitung )  dari  ke enam butir tersebut > dari 0,195 (r tabel ).
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Item Budaya Organisasi (X 1 )
No Koefisien Validitas r hitung Koefisien Validitas r tabel Status 1 .665 0,195 Valid 2 .434 Valid 3 .563 Valid 4 .381 Valid 5 .620 Valid 6 .649 Valid
Sumber: Data Olahan, 2016
Hasil  uji validitas instrumen  pada Tabel 5 untuk  variabel motivasi (X 2 )  menunjukkan bahwa  ke enam butir  instrument  dinyatakan  valid  sesuai  hasil  uji  coba,  hal  ini  karena  koefisien  validitas  (r hitung )  dari  ke  enam butir tersebut > dari 0,195 (r tabel ).
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Item Motivasi (X 2 )
No Koefisien Validitas r hitung Koefisien Validitas r tabel Status 1 . 558 0,195 Valid 2 .426 Valid 3 .671 Valid 4 .731 Valid 5 .552 Valid 6 .458 Valid
Sumber: Data Olahan, 2016
Hasil  uji validitas instrumen  pada Tabel  6 untuk  variabel kepemimpinan (X 3 )  menunjukkan bahwa ke enam butir instrument dinyatakan valid berdasarkan hasil uji coba, hal ini karena koefisien validitas (r hitung ) dari ke enam butir tersebut > dari 0,195 (r tabel ).
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Item Kepemimpinan (X 3 )
No Koefisien Validitas r hitung Koefisien Validitas r tabel Status 1 . 642 0,195 Valid 2 .465 Valid 3 .491 Valid 4 .574 Valid 5 .532 Valid 6 .584 Valid
Sumber: Data Olahan, 2016
Hasil  uji  validitas  instrumen  pada  Tabel  7  untuk  variabel  kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa  ke tujuh butir instrument dinyatakan valid berdasarkan hasil uji coba, hal ini karena koefisien validitas (r hitung ) dari ke tujuh butir tersebut  > dari 0,195 (r tabel ).
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Item Kinerja Karyawan (Y)
No Koefisien Validitas r hitung Koefisien Validitas r tabel Status 1 .428 0,195 Valid 2 .415 Valid 3 .646 Valid 4 .708 Valid 5 .414 Valid 6 .469 Valid 7 .558 Valid
Sumber: Data Olahan, 2016

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui untuk dapat dipercaya sebagai alat pengambilan data penelitian. Kuesioner yang sudah lolos ujilah yang dapat dipakai untuk diisi data dari responden. Untuk mengetahui apakah alat  ukur  reliabel  atau  tidak,  maka  digunakan  metode Alpha  Cronbach ,  dimana  metode  ini  digunakan  untuk menentukan reliabilitas setiap butir pertanyaan. Suatu instrument dinyatakan reliabel apabila Alpha Cronbach ≥ 0,60, dan tidak reliabel apabila Alpha Cronbach < 0,60 (Sekaran, 2006).
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach Alpha Alpha Tabel Status 1 Budaya Organisasi 0,901 0,600 Reliabel 2 Motivasi 0,932 Reliabel 3 Kepemimpinan 0,816 Reliabel 4 Kinerja Karyawan 0,879 Reliabel
Sumber: Data Olahan, 2016
Hasil uji reliabilias pada Tabel 8 menunjukkan bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini  memiliki koefisien  korelasi Alpha Cronbach di atas 0,6, ini berarti bahwa seluruh  variabel tersebut reliabel sehingga instrument dapat dilanjutkan untuk digunakan pada seluruh responden yang ditargetkan.

## Uji Normalitas
Uji distribusi normal adalah uji untuk mengukur apakah data kita memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik (statistik inferensial). Hal ini disebabkan karena tes-tes parametrik dibangun dari distribusi normal.  Selanjutnya  uji  normalitas  juga  dilakukan  untuk  menguji  asumsi  bahwa  sampel  penelitian  bener-bener mewakili  populasi  penelitian,  sehingga  hasil  penelitian  dapat  digeneralisasi  pada  populasi  (Widhiarso,  2001).  Uji normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  sebaran  data  yang  diperoleh  berdasarkan  ketiga  variabel  penelitian mengikuti sebaran kurva normal baku dari Gauss (Hadi, 2014).
Kaidah  yang  digunakan  untuk  mengetahui  normal  tidaknya  sebaran  adalah  jika  signifikansi  ( p )>  0,05  dari nilai Z Kolgomorov-Smirnov , maka sebarannya normal, dan jika signifiklansi ( p )< 0,05, maka sebarannya dinyatakan tidak  normal (Hadi, 2014).  Hasil uji  normalitas  sebaran data  budaya organisasi diperoleh  skor Z = 1,976  sementara signifikansi ( p ) sebesar 0,301 ( p > 0,05), yang berarti tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara frekuensi empiris (yang diamati) dengan frekuensi teoritis dari kurva normal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebaran data variabel budaya organisasi berdistribusi normal .
Hasil uji normalitas sebaran data motivasi diperoleh skor Z = 1,202 dengan signifikansi ( p ) sebesar 0,111 ( p > 0,05), yang berarti tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara frekuensi empiris (yang diamati) dengan frekuensi
teoritis  dari  kurve  normal.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  sebaran  data  variabel  motivasi  berdistribusi normal . Hasil  uji  normalitas  sebaran  data  kepemimpinan  diperoleh  skor  Z  =  0,985  dengan  signifikansi  ( p )  sebesar 0,286 ( p > 0,05), yang berarti tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara frekuensi empiris (yang diamati) dengan frekuensi teoritis dari kurve normal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebaran data variabel kepemimpinan berdistribusi normal .
Hasil uji normalitas sebaran data kinerja karyawan diperoleh skor Z = 1,331 dengan signifikansi ( p ) sebesar 0,158 ( p > 0,05), yang berarti tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara frekuensi empiris (yang diamati) dengan frekuensi  teoritis  dari  kurve  normal.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  sebaran  data  variabel  kinerja karyawan berdistribusi normal.
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas Sebaran Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Budaya_ Organisasi Motivasi Kepemimpinan Kinerja N 120 120 120 120 Kolmogorov-Smirnov Z 1.976 1.202 .985 1.331 Asymp. Sig. (2-tailed) .301 .111 .286 .158
a  Test distribution is Normal. b  Calculated from data.

## Uji Linieritas
Uji  linieritas  hubungan  dilakukan  untuk  mengetahui  linieritas  hubungan  antara  variabel  bebas  dengan  variabel terikat,  yaitu  antara  masing-masing  variabel  budaya  organisasi,  motivasi  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan, uji linieritas menggunakan kaidah signifikansi ( p ) dari nilai F ( Deviation from Linearity ) > 0,05 maka hubungan kedua variabel tersebut linier , tetapi jika signifikansi ( p ) dari nilai F ( Deviation from Linearity ) < 0,05 maka  hubungan  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  adalah tidaklinier .  Kriteria  uji  linieritas menggunakan taraf signifikansi 5%.
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  untuk  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  ditemukan  nilai  F ( Deviation  from  Linearity )  sebesar  0,946  dengan  signifikansi  ( p )sebesar  0,527  ( p >  0,05).  Hasil  uji  linieritas hubungan variabel tersebut membuktikan bahwa kedua variabel linier .
Tabel 10. Hasil Uji Asumsi Linieritas X 1
ANOVA Table F Sig. Kinerja_Karyawan * Budaya_Organisasi Between Groups (Combined) 2.892 .000 Linearity 37.916 .000 Deviation from Linearity .946 .527
Berdasarkan hasil uji linearitas untuk motivasi terhadap kinerja karyawan ditemukan nilai F ( Deviation from  Linearity )  sebesar  1,125  dengan  signifikansi  ( p )sebesar  0,347  ( p >  0,05).  Hasil  uji  linieritas  hubungan variabel tersebut membuktikan bahwa kedua variabel linier .
Tabel 11. Hasil Uji Asumsi Linieritas X 2
ANOVA Table F Sig. Kinerja_Karyawan * Motivasi Between Groups (Combined) 5.188 .000 Linearity 58.013 .000 Deviation from Linearity 1.125 .347
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  untuk  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  ditemukan  nilai  F ( Deviation  from  Linearity )  sebesar  2,220  dengan  signifikiansi  ( p )sebesar  0,108  ( p >  0,05).  Hasil  uji  linieritas hubungan variabel tersebut membuktikan bahwa kedua variabel linier .
Tabel 12. Hasil Uji Asumsi Linieritas X 3

## PROCURATIO
e-ISSN 2580-3743
F Sig. Kinerja_Karyawan * Kepemimpinan Between Groups (Combined) 4.949 .000 Linearity 51.331 .000 Deviation from Linearity 2.220 .108

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang    lain,  model  regresi  yang  baik  adalah  yang  tidak  mengandung  gejala heteroskedastisitas atau mempunyai varian yang homogen (Ghozali, 2014).
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  penyimpangan  asumsi  klasik heteroskedastisitas yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Prasyarat  yang  harus  terpenuhi  dalam  model  regresi  adalah  tidak  adanya  gejala  heteroskedastisitas.  Metode pengujian  yang digunakan adalah Uji Glesjer.  Apabila nilai signifikansi (Sig.) > 0,05 maka tidak terjadi gejala Heteroskedastisitas.
Tabel 13. Hasil Uji Asumsi Heteroskedastisitas Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.465 1.404 3.892 .000 Budaya_Organisasi -.060 .051 -.120 -1.188 .237 Motivasi -.050 .067 -.092 -.741 .460 Kepemimpinan -.008 .059 -.017 -.140 .889
a  Dependent Variable: RES2
Dari output di  atas,  maka  tampak  bahwa  masing-masing  variabel  tidak  ada  gejala  heteroskedastisitas karena  signifikansi  untuk  budaya  organisasi  =  0,237 (Sig.  >  0,05),  signifikansi  untuk  motivasi  =  0,460 (Sig.  > 0,05) dan signifikansi untuk kepemimpinan = 0,889 (sig. > 0,05).

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  penyimpangan  asumsi  klasik multikolinearitas  yaitu  adanya  hubungan  linear  antar  variabel  independen  dalam  model  regresi.  Prasyarat yang  harus  terpenuhi  dalam  model  regresi  adalah  tidak  adanya  multikolinearitas.  Metode  pengujian  yang digunakan adalah dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF) pada model regresi, Menurut Santoso (2014),  pada  umumnya  jika  VIF  lebih  besar  dari  5,  maka  variabel  tersebut  mempunyai  persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya.
Tabel 14. Hasil Uji Asumi Multikolinieritas Coefficients (a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 6.145 2.371 Budaya_Organisasi .329 .086 .295 .819 1.221 Motivasi .353 .113 .295 .540 1.850 Kepemimpinan .261 .099 .238 .591 1.691
a.Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Hasil  tabel  14  menunjukkan  bahwa  Nilai  VIF  budaya  organisasi  (X 1 )  adalah  1,221  (VIF  <  5),  VIF motivasi (X 2 ) adalah 1,850 (VIF < 5), VIF kepemimpinan (X 3 ) adalah 1,691 (VIF < 5), dengan demikian tidak ditemukan adanya masalah multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

## Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi  yang  terjadi  antara  residual  pada  satu  pengamatan  dengan  pengamatan  lain  pada  model  regresi. Prasyarat  yang  harus  terpenuhi  adalah  tidak  adanya  autokorelasi  dalam  model  regresi.  Metode  pengujian  yang sering  digunakan  adalah  dengan  uji  Durbin-Watson  (uji  DW).  Hasil  uji  autokorelasi  dapat  dilihat  pada  tabel dibawah ini:
Tabel 15. Hasil Uji Asumsi Autokorelasi
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .662 a .439 .424 3.398 1.917
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Budaya_Organisasi, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  asumsi  autokorelasi  di  atas  ditemuan  nilai  Durbin-Watson  sebesar  1.917.  Nilai Durbin-Watson ini akan dibandingkan dengan tabel Durbin-Watson dengan signifikansi 5%. Berdasarkan jumlah sampel (N) sebanyak 120 dan jumlah variabel independen 3 (K=3) maka diperoleh nilai du sebesar 1,753 dengan nilai (4-du) sebesar 2,283. Nilai DW dalam hal ini lebih besar dari batasa atas du (1,753) dan kurang dari 2,283 (4-du). Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.

## Uji Hipotesis Parsial
Hasil  analisis  data  denan  regresi  linier  berganda  untuk  uji parsial  ditemukan  pengaruh  masing-masing  variabel independen (X) terhadap variabel dependen  (Y). Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel 16 dibawah ini :
Tabel 16. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Untuk Uji Parsial
Coefficients (a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.145 2.371 2.591 .011 Budaya_Organisasi .329 .086 .295 3.836 .000 Motivasi .353 .113 .295 3.122 .002 Kepemimpinan .261 .099 .238 2.634 .010
a  Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Kaidah  yang  digunakan  dalam  membuktikan  adanya  pengaruh  masing-masing  variabel  independen terhadap variabel dependen adalah jika nilai signifikansi ( p ) < 0,05 maka hipotesis minor diterima, yang artinya adanya pengaruh yang signifikan variabel X terhadap variabel Y.
Berdasarkan  hasil  analisis  tersebut  diatas  ditemukan  nilai  t  untuk  variabel  budaya  organisasi  (X 1 ) sebesar  3,836,  dengan  signifikansi  ( p )  sebesar  0,000  ( p <  0,05)  dengan  demikian  hipotesis  pertama  diterima, terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Selanjutnya,  untuk  variabel  motivasi  (X 2 )  ditemukan  nilai  t  sebesar  3,122  dengan  signifikansi  (p) sebesar 0,002 ( p < 0,05)  dengan demikian hipotesis kedua diterima, terdapat pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan
Sementara, untuk variabel kepemimpinan (X 3 ) ditemukan nilai t sebesar 2,634 dengan signifikansi (p) sebesar  0,010  ( p <  0,05)    dengan  demikian  hipotesis  ketiga  diterima,  terdapat  pengaruh  yang  signifikan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasl  analisis  data  tersebut  diatas  dapat  disusun  sebuah  persamaan  garis  regresi  sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 Y = 6,145 + 0,329X 1 + 0,353X 2 + 0,261X 3 Berdasarkan  rumus  turunan  persamaan  garis  regresi  tersebut  dapat  dijelaskan  nilai  konstanta  dan koefisen  regresi  masing-masinga  variabel  X,  sebagai  berikut:  (1)  Nilai  konstanta  sebesar  6,145  artinya  adalah besarnya  nilai  kinerja  karyawan  ketika  budaya  organisasi  (X 1 ),  motivasi  (X 2 )  dan  kepemimpinan  (X 3 )  sama dengan  nol.  (2)  Pengaruh  budaya  organisasi  (X 1 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  sebesar  0,329  dengan asumsi  motivasi  (X 2 )  dan  kepemimpinan  (X 3 )  sama  dengan  nol.  (3)  Pengaruh  motivasi  (X 2 )  terhadap  kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,353 dengan asumsi budaya organisasi (X 1 ) dan kepemimpinan (X 3 ) sama dengan nol.  (4)  Pengaruh  kepemimpinan  (X 3 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  sebesar  0,261  dengan  asumsi budaya organisasi (X 1 ) dan motivasi (X 2 ) sama dengan nol.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Hasil analisis data untuk uji simultan variabel bebas secara bersama-sama (variabel budaya organisasi, motivasi dan kepemimpinan) terhadap variabel tergantung (kinerja karyawan) dapat dilihat pada table 17 dibawah ini.
Tabel 17. Hasil Analisis Simultan
ANOVA(b) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

## PROCURATIO
e-ISSN 2580-3743
1 Regression 1046.439 3 348.813 30.206 .000(a) Residual 1339.552  116 11.548 Total 2385.992  119
a  Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Budaya_Organisasi, Motivasi b  Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan hasil  uji simultan pada tabel diatas ditemukan nilai F  sebesar 30,206 dengan signifikansi ( p ) sebesar 0,000 ( p < dari 0,05), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara bersam-sama (simultan) budaya organisasi, motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Bank Riau-Kepri Pekanbaru.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk  mengetahui  besarnya  konstribusi  variabel  bebas  terhadap  variabel  tergantung  dapat  dilihat  dari  nilai R squared pada outputModel Summary ( b ) seperti pada tabel dibawah ini :
Tabel 18. Hasil Analisis Determinasi Model Summary(b) Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .662 a .439 .424 3.398
a  Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Iklim_Organisasi, Motivasi b  Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan  temuan  data  pada  koefisien  determinasi  pada  table  diatas  ditemukan  nilai  R squared sebesar 0,439, nilai ini menunjukkan besaran sumbangan / konstribusi variabel bebas terhadap variabel tergantng dalam penelitian  ini.  Nilai  ini  menunjukkan  bahwa  sumbangan  efektif  variabel  budaya  organisasi,  motivasi  dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  43,9%.  Sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak termasuk bahasan dalam penelitian ini.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Dengan  mengkaji  paparan  hasil  penelitian  sebagaimana  yang  telah  diuraikan  pada  pengujian  hipotesis  di  atas, dapat diketahui secara faktual bahwa dari ketiga hipotesis yang telah di uji ternyata  H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya adalah ketiga hipotesis yang diuji tersebut mempunyai pengaruh positif.
Dari hasil data dapat dilihat bahwa hubungan variabel budaya organisasi, motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 43,90%,. Sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Untuk  mengetahui  hubungan  secara  parsial  dari  masing  –  masing  variabel,  yakni  variabel  budaya organisasi,  motivasi  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Riau  Kepri  Unit  Kedai  Kota Pekanbaru dapat dijelaskan sebagai berikut :

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menyimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Riau  Kepri  Unit  Kedai  Kota  Pekanbaru.  Budaya organisasi  adalah  sikap  yang  mencerminkan  sejauh  mana  seorang  individu  mengenal  dan  terikat  pada organisasinya.  Seorang  individu  yang  memiliki  budaya  organisasi  tinggi  kemungkinan  akan  melihat  dirinya sebagai  anggota  sejati  organisasi  untuk  mengabaikan  sumber-sumber  kekesalan  minor  pada  organisasi,  dan untuk  melihat  dirinya  sendiri  menjadi  anggota  jangka  panjang  dari  organisasi.  Karyawan  yang  merasa  lebih berbudaya  organisasi  pada  organisasi  memiliki  kebiasaan-kebiasaan  yang  bisa  diandalkan,  berencana  untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.
Ukuran budaya organisasi meliputi loyalitas serta keterlibatan karyawan terhadap kesuksesan organisasi. Seseorang  yang  memiliki  budaya  organisasi  yang  tinggi  akan  memiliki  identifikasi  dengan  organisasi,  terlibat sungguh-sungguh  dalam  pekerjaan  dan  ada  loyalitas  serta  afeksi  positif  terhadap  organisasi.  Budaya  sangat mempengaruhi  sikap  karyawan,  seringkali  budaya  dalam  suatu  organisasi  berkembang  dengan  kuat,  sehingga dalam kondisi demikian, setiap anggota mengetahui dengan baik tujuan organisasi yang akan dicapainya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh A.A.Ayu Diana Novi Hastuti (2015) yang  Menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  simultan  maupun  parsial  terhadap  kinerja karyawan.
Budaya  organisasi  tidak  akan  menjadi  efektif  tanpa  adanya  hubungan  yang  baik  antar  karyawan. Untuk  membangun  budaya  organisasi,  semua  pelaku  organisasi  harus  memiliki  perasaan  membutuhkan  dan melaksanakan pekerjaan dengan hati yang ikhlas (sondang, 2014).

## Pengaruh Motivasi terhadap kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan  memiliki kinerja yang tinggi jika karyawan  memiliki motivasi yang tinggi, dengan asumsi bahwa seorang pimpinan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan nya jika pihak perusahaan memotivasi karyawan nya dengan memberikan penghargaan kepada karyawan, memberikan pengakuan yang lebih baik kepada karyawannya.
Terciptanya  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  berkemampuan  tidak  lepas  dari  adanya kemampuan  dan  motivasi  kerja  dari  orang  yang  bersangkutan.  Dengan  kata  lain,  seseorang  yang  mempunyai motivasi  kerja  yang  tinggi  dan  didukung  oleh  kemampuan  bekerja  yang  baik  maka  akan  tercipta  kinerja  yang tinggi pula.
Motivasi kerja sebagai fungsi dari dorongan untuk berupaya bisa muncul dari keinginan yang di dalam diri  manusiayang  mengaktivasi,  memberi  daya  serta  mengarahkan  perilaku  untuk  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawab  dalam  lingkup  pekerjaannya.  Motivasi  ini  mendasari  perilaku  seseorang  karena  adanya kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Sebagai individu, seorang karyawan akan berusaha memenuhi kebutuhan hidupnyasalah satunya dengan bekerja. Di dalam bekerja secara  sadar  ia  akan  menetapkan  tujuanbekerja  dan  berusaha  untuk  memenuhinya  sehingga  pada  gilirannya berupaya untukmenjadikan dirinya bermanfaat bagi organisasi dengan menghasilkan kinerja yang tinggi.
Penjelasan tersebut diatas menunjukkan motivasi dalam bekerja merupakan faktor yang sangat penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Sehingga kinerja karyawan dapat diasumsikan sebagai hasil perkalian atau fungsi  dari  motivasi  kerja.  Karyawan  yang  termotivasi  dalam  bekerja  akan  mampu  mencapai  kinerja  yang optimal. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk tercapainya tujuan organisasi (Mangkunegara, 2014). Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  A.A.Ayu  Diana  Novi  Hastuti  (2015)  yang Menyatakan bahwa motivasi berpengaruh secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan.
Teori  yang  lain  yang  mendukung  hasil  penelitian  ini  dikemukakan  oleh  Georgepoulos  (dalam Mangkunegara,  2014)  yang  disebut Path  Goal  Theory yang  menyebutkan  bahwa  kinerja  adalah  fungsi  dari facilitating Process dan Inhibiting process. Prinsip dasarnya adalah kalau seseorang melihat bahwa kinerja yang tinggi itu merupakan jalur ( Path ) untuk memuaskan needs ( Goal ) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari levelof needs yang bersangkutan ( facilitating process )
Konsep  diatas  juga  menjelaskan  bahwa  seseorang  akan  terdorong  motivasinya  apabila  seseorang tersebut ingin mencapai suatu tujuan demi memuaskan kebutuhannya.

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Penciptaan  iklim hubungan dalam keyakinan, kepercayaan dan keterbukaan merupakan pertimbangan mendasar dan memberikan hasil. Iklim organisasi semacam itu dianggap sejalan dengan produktivitas yang tinggi dan implementasi strategi organisasi yang efektif.
Kepemimpinan  memainkan  peranan  yang  sangat  dominan  dalam  keberhasilan  organisasi  dalam menyelenggarakan  berbagai  kegiatannya  terutama  terlihat  dalam  kinerja  para  karyawannya  (Siagian,  2014). Yang  dapat  dilihat  dari  bagaimana  seorang  pemimpin  dapat  mempengaruhi  bawahannya  untuk  bekerjasama menghasilkan pekerjaan yang efektif dan efisien. Kepemimpinan melibatkan orang lain  serta bawahan atau para pengikut.  Kepemimpinan  sebagai  suatu  proses  dapat  berlangsung  di  dalam  dan  di  luar  suatu  organisasi. Kepemimpinan yang efektif merupakan proses yang dinamis, karena berlangsung di lingkungan suatu organisasi sebagai sistem kerjasama sejumlah manusia untuk mencapai tujuan tertentu, yang bersifat dinamis pula.
Kepemimpinan  merupakan  hal  yang  sangat  penting  yang  di  butuhkan  di  dalam  dunia  kerja. Kepemimpinan  dapat  membantu  setiap  aktivitas  di  dalam  bekerja.  Melalui  kepemimpinan  yang  efektif  maka setiap aktivitas di dalam organisasi dapat berjalan dengan baik.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian  yang dilakukan oleh Maharani Puspa (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama dan secara parsial.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan PT. Bank Riau Kepri  Unit  Kedai  Kota  Pekanbaru,  maka  dapat  dibuat  kesimpulan  hasil  penelitian,  sebagai  berikut:  (1)  Ada hubungan  yang postif anatara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Budaya organisasi secara signifikan mempunyai  hubungan  dengan  kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  Riau  Kepri  Unit  Kedai  Kota  Pekanbaru  dengan indikator  yang  paling  dominan  adalah  mendapat  pentunjuk  dari  atasan  saat  ada  masalah  sebesar  65.  (2)  Ada hubungan  yang  postif  anatara  motivasi  dengan  kinerja  karyawan.  Motivasi  secara  signifikan  mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan di PT. Bank Riau Kepri Unit Kedai Kota Pekanbaru dengan indikator yang paling  dominan  adalah  keinginan  meningkatkan  hasil  kerja  sebesar  63.  (3)  Ada  hubungan  yang  postif  anatara kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Kepemimpinan secara signifikan mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan  di  PT.  Bank  Riau  Kepri  Unit  Kedai  Kota  Pekanbaru  dengan  indikator  yang  paling  dominan  adalah
pimpinan  membantu  bawahan  sebesar  61.  (4)  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya  organisasi,  motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan secara simultan pada karyawan PT. Bank Riau Kepri Unit Kedai Kota Pekanbaru.
Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan diatas, maka beberapa hal dapat dibuat sebagai saran- saran,  yaitu:  (1)  Budaya  organisasi  dalam  konteks  ini  perlu  mendapat  perhatian  yang  serius  mengingat  tingkat kesulitan  membangun  dan  mempertahankan  suatu  kondisi  kerja  yang  dinamis  dan  saling  membangun  antar komponen  tenaga  kerja  dalam  organisasi  dengan  demikian  kinerja  yang  terus  meningkat  dapat  diharapkan.  (2) Manajer  perlu  lebih  memahami  orang  dengan  tepat  dan  diberikan  jenis  pekerjaan  yang  tepat  sesuai  dengan kompetensi  yang  dimilikinya.  Diadakannya  pelatihan  terhadap  karyawan  agar  memiliki  pengetahuan  dan keterampilan dalam bidang pekerjaan yang ditugaskan, dan disediakan jadwal kerja dengan tepat dan tetapkanlah target pekerjaan yang ditugaskan. Perlunya bimbingan dan arahan dari atasan secara berkala sehingga karyawan lebih  terpelihara  secara  bertahap  Hal  ini  dapat  digunakan  untuk  memberikan  informasi  yang  positif  bagi Manajemen Sumber daya Manusia pada umumnya dan pada PT. Bank Riau Kepri khususnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Anoraga, Panji. (2014). Psikologi Kerja . Penerbit: Rineka Cipta. Jakarta. Arikunto. S. (2014). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: PT Rhineka Cipta Azwar, S. (2014). Reliabilitasdan Validitas . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2014). Sikap Manusia, Teori & Pengukurannya . [Edisi II].Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bungin,  Burhan.  (2014). Metodologi  Penelitian  Sosial  &  Ekonomi:  Format-format  Kuantitatif  dan  Kualitatif untuk Studi Sosiologi, Kebijakan Publik, Komunikasi, Manajemen, dan Pemasaran . Jakarta: Kencana. Djokosantoso,  Moeljono,.  (2014). Culture:  Budaya  Organisasi  Dalam  Tantangan ,  Jakarta:  PT.  Elex  Media Komputindo
Dubrin, Adrew. (2014). Human Relation A Job Oriented Approach . Virginia: Reston Publishing Company, Inc. Ekaningsih, S.A.
(2012). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dengan Persepsi Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Pada
Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta). Socioscientia Jurnal ilmu-ilmu Sosial. Volume 4 nomor 1,
19-30.
Ghozali,
Imam. (2014). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM
SPSS 19 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hadi, S. (2014). Metodologi Research 2 . Yogyakarta: Yayasan Penerbitan Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada
Handoko T. Tani. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan H. Malayu S.P. (2014). Organisasi dan Motivasi . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Irawan, H.
(2014). Indonesian Customer Satisfaction: Membedah Strategi
Kepuasan Pelanggan Merek Pemenang ICSA. Jakarta : PT Alex Media Komputindo Ivancavich,  John  M  &  Matteson,  Michael  (2014). Organizational  Behavior  and  Management  7th .  New  York: Mc. Graw Hill. Ivancevich, et.al. (2014). Organisasi , (Edisi Ke Tujuh, Penerjemah Gina Gania). Jakarta:Erlangga Koesmono,  H.T.  (2005).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  serta  kinerja Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Ekspor  di  Jawa  timur. Disertasi .  Universitas Airlangga, Surabaya.
Kurniawan,  J.  E.  (2002).  Hubungan  Antara  Persepsi  Terhadap  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Atasan Langsung dan Iklim Organisasi dengan Efikasi Diri pada Tenaga Penjualan Asuransi di PT AIG Lippo BAD Jateng II. Tesis (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Program Pascasarjana UGM. Kuswadi. (2014). Cara mengukur kepuasan karyawan . Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Listianto, Tony & Setiaji, Bambang
(2007). Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus di
Lingkungan
Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). http://www.damandiri.or.id . Luthans. Fred (2014). Organizational Behavior, (Edisi Bahasa Indonesia). Jakarta : Penerbit Prehalindo. Mangkuprawira, S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik , Jakarta: Ghalia Indonesia.
Masrukhin &
Waridin.
(2004). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Budaya Organisasi & Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. Vol 7. No 2 . 197-209
Moeheriono (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kinerja . (Edisi Revisi). Jakarta : Rajagrafindo Persada Nasution, M.E & Usman, H.M.
(2014). Proses Penelitian Kuantitatif. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Nawawi,  H.H.  (2014). Manajemen  sumber  daya  individu:  Untuk  bisnis  yang  kompetitif .  Yogyakarta:  Gadjah Mada University Press
Nitisemito, Alex (2014). Manajemen Personalia . Jakarta : Galih Indonesia
Prasetyo, Edhi &
Wahyuddin.
(2003). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Riyadi  Palace  Hotel  di  Surakarta. Tesis (tidak  diterbitkan). Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo. Riniwaty, Harsuko. (2014). Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM. Malang : UB Press
Rivai dan Mulyadi, (2014). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Rivai. (2014). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi , PT Raja Grafindo Persada, Jakarta Robbins, S.P. (2015). Organizational Behavior (Alih bahasa: Tim Indeks). New Jersey: Prentice Hall. Santoso, Singgih. (2014). Mengolah Data Statistik Secara Profesional . PT. Alex Media Komputindo. Jakarta. Siagian, Sondang. (2014). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Simamora, H. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN. Soeprihanto, J. (2014). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan . Yogyakarta: BPFE. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D . Bandung: Alfa Beta.
Sulistiyani,  Ambar  Teguh.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  (Edisi  Pertama  Cetakan  Pertama). Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Timpe, A.D. (2014). Kinerja . Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Umar, Husein , (2014). Metode Riset akuntansi Terapan , Ghalia Indonesia Wibowo (2014) Manajemen Kinerja . Jakarta : Rajagrafindo Persada Widhiarso, W. (2001). Modul pelatihan SPSS BEMF Psikologi UGM . Yogyakarta: UGM