Volume 6, Nomor 3, Mei – Juni 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i3.7376

## THE EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL CLIMATE ON EMPLOYEE  PERFORMANCE THROUGH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS AN INTERVENING VARIABLE

## Irwan Sani
Universitas Terbuka irwan@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi pengaruh kepemimpinan transformasional  dan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen organisasi.  Metode  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  kuantitatif.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  dan  iklim  organisasi memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi,  baik  secara langsung  maupun  melalui  komitmen  organisasi.  Simpulan,  bahwa  pentingnya  peran kepemimpinan  yang  transformatif  dan  iklim  organisasi  yang  kondusif  dalam meningkatkan kinerja pegawai melalui tingkat komitmen organisasi yang tinggi.
Kata  Kunci  : Kinerja  Pegawai,  Iklim  Organisasi,  Kepemimpinan  Transformasional, Komitmen Organisasi

## ABSTRAK
This  research  aims  to  explore  the  influence  of  transformational  leadership  and organizational  climate  on  employee  performance  through  organizational  commitment. The  method  used  is  a  quantitative  descriptive  method.  The  research  results  show  that transformational leadership and organizational climate have a positive and significant influence  on  organizational  performance,  both  directly  and  through  organizational commitment.  The  conclusion  is  that  the  role  of  transformative  leadership  and  a conducive  organizational  climate  is  important  in  improving  employee  performance through a high level of organizational commitment.
Keywords: Employee  Performance,  Organizational  Climate,  Transformational Leadership, Organizational Commitment

## PENDAHULUAN
Reformasi  tata  cara  kerja  berbasis  digitalisasi  melalui  penerbitan  aplikasi  yang bertujuan untuk meningkatkan kepatuhan wajib pajak kini dilakukan direktorat jenderal pajak. Reformasi yang dilakukan tersebut menuntut adanya perubahan kinerja karyawan ke arah tingkat tinggi.  Aplikasi yang dimaksud antara lain adalah e-Filing, e-billing dan e-SPT  ,  menurut    (Sabil  et  al.,  2018)  masing-masing  aplikasi  ini  bertujuan  untuk penyampaian  surat  pemberitahuan  (SPT)  secara  daring  dan  real  time  oleh  wajib  pajak yang  dapat  menghhemat  waktu  kerja  DJP.  (Waluyo,  2017)  menambahkan  aplikasi  ini akan  memudahkan  untuk  melaksanakan  pembayaran  pajak  online  bagi  wajib  pajak sehingga  akan  meningkatkan  penerimaan  pajak.  (Cherian  et  al.,  2021)  bahwa  setiap proses  reformasi  tata  cara  pekerjaan  akan  ada  konsep  praktik  terbaik  ke  dalam organisasi itu sendiri untuk peningkatan kinerja.
Pada  reformasi  yang  dilakukan    DJP  selama  ini  belum  efektif  meningkatkan kinerja  penerimaan  pajak,  karena  menurut  data  dari  Pajak,  (2022)  bahwa  selama  tiga tahun  terakhir  yakni  tahun  2020  sampai  tahun  2022  berbeda  terjadi  penurunan penerimaan pajak ini berbeda dengan tahun 2017 dan 2018 sebelumnya yang ditunjukan melalui grafik dibawah ini.

## Gambar 1. Grafik Penerimaan Pajak DJP
Kinerja  DJP  tahun  2017  sebesar  9,89%  meningkat  menjadi  10,24%  pada  akhir tahun 2018, kemudian turun menjadi 9,76% tahun 2019 dan tahun 2020 dan 2021 turun menjadi  8,33% dan meningkat  tidak signifikan  menjadi  8,42% tahun 2022. Penurunan kinerja ini tentu menunjukan DJP perlu untuk melakukan peningkatan kinerja organisasi agar penerimaan pajak dapat meningkat sesuai dengan yang diharapkan.
Kinerja  organisasi  merupakan  suatu  hasil  dari  produktivitas  yang  dicapai  oleh keseluruhan  karyawan  yang  dapat  diukur  dan  memiliki  standart  penilaian  yang ditetapkan,  apabila  kinerja  organisasi  DJP  meningkat  tentunya  akan  meningkatkan penerimaan  negara  dari  sektor  pajak.  Hijriatin  et  al.,  (2021)  bahwa  kinerja  dihasilkan dari  perilaku  kerja  dicapai  dengan  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan dalam waktu tertentu. Nosike & Okerekeoti, (2022) bahwa kinerja organisasi di sisi lain, merujuk terhadap perilaku kerja yang telah dinilai atau diukur dalam aspek kontribusi  untuk  tujuan  organisasi.(S.A  et  al.,  2023)  bahwa  kinerja  organisasi merupakan indikator kunci kesehatan dan kesuksesan perusahaan mana pun. Yuniarti et al.,  (2021)  bahwa  kinerja  organisasi  selain  sebagai  cerminan  keberhasilan  atau kegagalan  dari  suatu  perusahaan,  juga  dapat  menggambarkan  hasil  yang  dicapai perusahaan  dari  serangkaian  pelaksanaan  fungsi  kerja  atau  aktivitas  dalam  periode tertentu. Komitmen organisasi merupakan adanya suatu keyakinan dalam diri karyawan terkait  organisasinya. Keyakinan ini dapat  mencangkup suatu rasa percaya  yang tinggi bahwa dengan berkerja dalam organisasi tersebut masa depan mereka akan lebih baik.
Sehingga  mereka  akan  berupaya  untuk  memberikan  karya  terabaiknya  selaras dengan  misi  organisasi  yang  tentu  pada  gilirannya  berdampak  pada  kinerja  organisasi. Komitmen yang tinggi dari segenap karyawan untuk memberikan dedikasi sehubungan dengan  peningkatan  kinerja  organisasi  ditunjukan  melalui  adanya  pengorbanan  bukan hanya  tenaga  melainkan  pikiran  dan  waktu  untuk  melakukan  suatu  usaha  dalam pencapaian  misi  organisasi.  Dordevic  et  al.,  (2020)  bahwa  Komitmen  karyawan merepresentasikan  adanya  tekad  karyawan  untuk  melakukan  upaya  untuk  manfaat organisasi dan keinginan untuk tetap di dalamnya.  Laras et al., (2023) bahwa tekad ini akan  membuat  mereka  termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Danni  & Bachri,  (2021)  bahwa  karyawan  yang  memiliki  komitmen  juga  memiliki  rasa keterikatan  pribadi  yang  kuat  di  organisasi  sehingga  memiliki  keinginan  untuk
2017 2018 2019 2020 2021 2022 Series1 9,89 10,24 9,76 8,33 8,33 8,42 0 5 10 15 d al am % Grafik Kinerja Pajak DJP
memajukan  organisasi  dengan  berkerja  lebih  baik.  Loan,  (2020)  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi.  Berberoglu, (2018) bahwa komitmen organisasi dapat ditingkatkan dengan adanya iklim organisasi. Jiatong et al., (2022) bahwa komitmen organisasi juga dapat ditingkatkan melalui peran pemimpin transformasional.
Iklim  organisasi  yang  dimaksudkan  berupa  suatu  hubungan  interaksi  dalam organisasi  yang  berlangsung  saat  proses  kerja  dimana  iklim  yang  ditawarkan  bersifat kerjasama  dan  harmonis.  Organisasi  yang  memiliki  iklim  yang  saling  menghargai  dan terbuka  terkait  pendapat-pendapat  dapat  meningkatkan  emosi  positif  antara  para karyawan  sehingga  karyawan  memiliki  semangat  yang  tinggi  dalam  berkerja  dan merasa  berkerja  bersama  adalah  kegiatan  menyenangkan  ini  akan  memengaruhi komitmen  karyawan  yang  ditunjukan  dengan  meningkatkan  produktivitasnya  agar organisasi  tetap  berdiri  dan  mengalami  kemajuan.(Barati  et  al.,  (2016)  bahwa  kondisi organisasi  yang  saling  membantu  dan  mendukung  akan  mencapai  kepuasan  kerja, semua  ini  meningkatkan  komitmen  di  antara  staf  terhadap  organisasi.  Nguyen,  (2022) bahwa  hubungan  positif  antara  iklim  organisasi  dan  komitmen  organisasi  dapat disebabkan  karena  adanya  perolehan  manfaat  yang  tinggi  dari  organisasi  untuk  masa depan  mereka  dalam  jangka  panjang.  Bela,  (2023)  dan    Oliech  &  Juma  (2021)  bahwa iklim  organisasi  memiliki  efek  positif  pada  komitmen  karyawan  untuk  organisasi  di berbagai  industri  dan  organisasi.  Namun  penelitian  Ismail  (2015)  dan  Soemadi  (2021) menemukan  bahwa  iklim  organisasi  tidak  mampu  memengaruhi  komitmen  organisasi karena  itu  dibutuhkan  peran  pemimpin  untuk  memotivasi  karyawan  agar  komitmen pada setiap diri karyawan dapat terus tumbuh.
Kepemimpinan  dengan  gaya  transformasional  sangat  peka  terhadap  situasi  yang menuntut perlunya perubahan yang terjadi dalam organisasi agar ada peningkatan dalam kinerja, kemampuan merumuskan strategi untuk mencapai misi organisasi akan mampu memotivasi  karyawan  agar  dapat  meningkatkan  kinerjanya  seiring  dengan  adanya perubahan-perubahan  sistem  kerja  dalam  organisasi.  Syarief  et  al.,(2019) mengemukakan  bahwa  gaya  memimpin  tidak  mempengaruhi  sikap  rasa  memiliki, kebutuhan  dan  rasa  tanggung  jawab  untuk  tetap  tinggal  di  instansi  pada  karyawan. Bangun  et  al.,  (2021)  menambahkan  bahwa  adanya  pengaruh  ideal  dan  motivasi inspirasional  serta  pertimbangan  yang  dimiliki  individu  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasi.

## KAJIAN TEORI Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  transformasional  adalah  gaya  kepemimpinan  yang  berfokus  pada inspirasi,  motivasi,  dan  pengembangan  individu  dalam  organisasi.  Pemimpin transformasional berusaha untuk meningkatkan kesadaran bawahan tentang pentingnya tugas dan tujuan, serta mendorong mereka untuk mengesampingkan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi.

## Iklim Organisasi
Iklim  organisasi  mengacu  pada  persepsi  kolektif  pegawai  tentang  lingkungan kerja  mereka,  yang  dapat  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  mereka.  Iklim  organisasi mencakup  berbagai  aspek  seperti  kebijakan,  praktik,  prosedur,  dan  norma  yang  ada  di dalam organisasi.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  adalah  tingkat  keterikatan  dan  loyalitas  pegawai  terhadap organisasi.  Pegawai  yang  memiliki  komitmen  tinggi  cenderung  lebih  termotivasi, produktif, dan loyal.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  adalah  sejauh  mana  pegawai  memenuhi  tugas  dan  tanggung jawab mereka sesuai dengan standar  yang ditetapkan oleh organisasi. Kinerja pegawai mencakup aspek kuantitatif dan kualitatif dari output kerja mereka.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mengadopsi  metode  penelitian  kuantitatif  karena  penelitian kuantitatif  menekankan  pada  pengujian  teori  melaluipengukuran  variabel  penelitian dengan  angka  dan  melakukan  analisis  data  dengan  prosedur  statistik.  Paramita  (2021) bahwa  penelitian  kuantitaif  mencoba  untuk  memecahkan  dan  membatasi  fenomena menjadi  terukur. Metode penelitiannya menggunakan  pengukuran  yang terstandar atau menggunkan  skala  pengukuran  data.(Karimuddin  Abdullah,  2021)  bahwa  logika  yang dipakai  adalah  logika  positivistik  dan  menghindari  hal-hal  yang  bersifat  subjektif. Penelitian ini menggunakan objek penelitian di Direktorat Jenderal Pajak. Sampel dipilih berdasar  metode    sampling  jenuh  yakni  semua  populasi  dijadikan  sampel  dengan  jumlah sampel  130  responden.  Pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  penyebaran  kuisioner, selama 1 bulan, kuisioner yang dibagi pada responden  memuat  pernyataan terkait variabel yang diteliti.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambar 1. Outer Model Tahap 2
Tabel 1.

## Evaluasi model Inner Model
Employe Performance (Y) Organizational Climate (X1) Organizational Commitment (Z) Transformational leadership (X2) X.1 0,473 X.2 0,394 X.3 0,442 X.4 0,542 X.5 0,705 X.6 0,838 X.7 0,789
X.8 0,709 X2.1 0,298 X2.2 0,280 X2.3 0,651 X2.4 0,770 X2.5 0,765 X2.6 0,802 X2.7 0,647 X2.8 -0,078 Y.1 0,738 Y.2 0,776 Y.3 0,667 Y.4 0,572 Y.5 0,631 Y.6 0,698 Y.7 0,745 Y.8 0,745 Z.1 0,867 Z.2 0,816 Z.3 0,817 Z.4 0,503 Z.5 0,612 Z.6 0,540
Tabel  1  yang  ditampilkan  peneliti  telah  menunjukan  beberapa  variabel  memiliki loading  factor  <  0,6  yaitu  variabel    X1.1  sebesar  0,473,  X1.2  sebesar  0,394,  X1.3 sebesar 0,442 dan X1.4 sebesar 542. X2.1 sebesar 0298,  X2.2 sebesar 0,280 dan X2.8 sebesar  -0,078.  Y.4  sebesar  0,572.  Z4  sebesar  0,503  dan  Z5  sebesar  0,540.  Sehingga perlu  dilakukan  pengujian  ulang. Output  Smart  PLS  untuk  loading  fator  memberikan hasil pada pada gambar berikut:
Gambar 2 . Outer Model Tahap 2

## Tabel 2. Outer loading Tahap 2
Employe Performance (Y) Organizational Climate (X1)_ Organizational Commitment (Z) Transformational leadership (X2) X.1 0,658 X.2 0,696
X.3 0,640 X.5 0,723 X.6 0,876 X.7 0,852 X.8 0,797 X2.4 0,762 X2.5 0,804 X2.6 0,885 X2.7 0,724 X2.8 0,651 Y.1 0,711 Y.2 0,745 Y.3 0,614 Y.5 0,615 Y.6 0,730 Y.7 0,776 Y.8 0,788 Z.1 0,930 Z.2 0,875 Z.3 0,886 Z.5 0,653
Beberapa  variabel  yang  tidak  memenuhi  syarat  dihapus  dari  loading  faktor  dan dilakukan  pengujian  ulang  yang  ditampilkan  peneliti  pada  tablel  6  telah  memenuhi syarat yakni > 0,60 yang berarti semua indikator merupakan indikator yang valid untuk mengukur konstruknya.
Tabel 3.
Syarat Evaluasi model outer Model Average Variance Extracted (AVE ) Employe Performance (Y) 0,689 Organizational Climate (X1) 0,699 Organizational Commitment (Z) 0,701 Transformational leadership (X2) 0,654
Nilai  Average  Variance  Extracted (AVE)  pada Employe  Performance (Y) sebesar 0,689 > 0,5, Organizational Climate (X1) sebesar 0,698 > 0,5, Organizational Commitment (Z) sebesar 0,701 > 0,5, Transformational leadership (X2) sebesar 0,654 > 0,5.
Tabel 4. Discriminat Validity Employe Performance (Y) Organizational Climate (X1) Organizational Commitment (Z) Transformational leadership (X2) Employe Performance (Y) 0,700 Organizational Climate (X1) 0,450 0,632 Organizational Commitment (Z) 0,260 0,330 0,708
Transformational leadership (X2) -0,290 -0,121 -0,095 0,595
Pengujian cross loading yang menunjukkan nilai indikator yang lebih tinggi dari setiap  konstruk  dibandingkan  dengan  indikator  pada  konstruk  lainnya  menunjukan bahwa  terdapat  perbedaan  pada  setiap  konsep  variabel  yang  diukur  melalui  indikator yang digunakan untuk menggambarkan variabel penelitian .
Tabel 5. Composite Reliability
Composite Reliability Employe Performance (Y) 0,884 Organizational Climate (X1) 0,833 Organizational Commitment (Z) 0,852 Transformational leadership (X2) 0,768
Composit reliability masing-masing variabel  menunjukkan nilai  konstruk > 0,70. Hasil ini menunjukan bahwa data tidak berubah-rubah dan  konsisten dari awal hingga akhir pengamatan.
Tabel 6. R-Square R Square R Square Adjusted Employe Performance (Y) 0,270 0,252 Organizational Commitment (Z) 0,112 0,098
Hasil pengujian telah menunjukan bahwa variabel EP (Y) nilai R-square 0,250, ini membuktikan bahwa presentase besarnya Employe Performance (Y) adalah 25%. Nilai ini  juga  menunjuka  bahwa Organizational  Climate (X1)  dan Transformational leadership (X2)  berpengaruh  terhadap Employe  Performance (Y)  sebesar  25%  dan sisanya 75% dipengaruhi oleh variabel lain. Pada variabel Organizational Commitment (Z)  adalah  sebesar  0,112%,  hasil  tersebut  menjelaskan  bahwa  presentase  besarnya Organizational  Commitment (Z)  adalah  11,20%,  nilai  ini  juga  menunjukan  variabel Organizational  Climate (X1)  dan Transformational  leadership (X2)  berpengaruh terhadap Employe  Performance (Y)  sebesar  11,20%  dan  sisanya  88,80%  dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 7. Model Fit (Kebaikan Model) Saturated Model Estimated Model SRMR 0,145 0,145 d_ULS 9,796 9,796 d_G 4,427 4,427 Chi-Square 2293,638 2293,638 NFI 0,727 0,727
Tabel  diatas  menunjukan nilai  NFI 0,680 berarti FIT.  Nilai tersebut  menunjukan bahwa model dalam penelitian ini telah memiliki goodness of fit yang tinggi dan layak digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.

## Tabel 8.
Q-Square predictive relevance
SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) Employe Performance (Y) 122,576  114,833 0,063 Organizational Climate (X1)_ 165,407  165,407 Organizational Commitment (Z) 88,467 78,368 0,114 Transformational leadership (X2) 91,480 91,480
Nilai  Q2    pada  variabel Employe  Performance (Y)  sebesar  0,063  >  0  dan Organizational  Commitment  (Z) 0,114  >  0,  ini  membuktikan  bahwa  nilai  observasi pada penelitian ini telah bagus dan baik karena nilai Q square > 0 (nol).

## Tabel 9.

## Path Coefficients
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Organizational Climate (X1)_ -> Organizational Commitment (Z) 0,318 0,338 0,122 2,612 0,009 Transformational leadership (X2) -> Organizational Commitment (Z) -0,048 0,054 0,108 2 ,442 0, 005 Organizational Commitment (Z) -> Employe Performance (Y) 0,198 0,194 0,147 2 ,344 0, 00 0 Organizational Climate (X1)_ -> Employe Performance (Y) 0,336 0,344 0,099 2 ,410 0,00 0 Transformational leadership (X2) -> Employe Performance (Y) -0,192 -0,205 0,071 2,720 0,007
Pengujian  yang  dilakukan  menunjukan  bahwa Organizational  Climate (X1) berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Commitment (Z)  karena memiliki  t  statistika  >  1,960  (2,621  >  1,960)  dan  P  Values  (0,009  <  0,05). Transformational  leadership (X2)  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Commitment (Z)  karena  memiliki  t  statistika    >  1,960  (2,442  >  1,960) dan  P  Values  (0,005  <  0,05), Organizational  Commitment (Z)  berdampak  positif  dan signifikan  terhadap Employe  Performance (Z)  karena  memiliki  t  statistika  >  1,960 (2,344  > 1,960) dan P Values (0,000 < 0,05). Organizational Climate (X1) berdampak positif dan signifikan terhadap Employe Performance (Y) karena memiliki t statistika > 1,960  (2,410    >  1,960)  dan  P  Values  (0,000  <  0,05)  dan  Transformational  leadership (X2)  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap    Employe  Performance  (Y)  karena memiliki t statistika > 1,960 (2,720 > 1,960) dan P Values (0,007 < 0,05).

## Tabel 10. Pengaruh Tidak Langsung
Specific Indirect Effects
Organizational Climate (X1)_ ->
Organizational Commitment (Z) -> Employe
0,003
Performance (Y)
Transformational leadership (X2) ->
Organizational Commitment (Z) -> Employe
Performance (Y)
-0,009
Pengujian  yang  dilakukan  menunjukan  bahwa  dampak  mediasi  Organizational Commitment  (Z)  tidak  dapat  meningkatkan  pengaruh Organizational  Climate (X1) terhadap Employe Performance (Y) karena memiliki nilai > 0,05 (0,003 < 0,050) dan memediasi pengaruh Transformational  leadership  (X2) terhadap Employe Performance (Y) karena memiliki nilai > 0,05 (-0,009 < 0,050).

## PEMBAHASAN
Dampak Organizational Climate (X1) terhadap Organizational Commitment (Z) Pengujian  yang  dilakukan  menunjukan  bahwa Organizational  Climate (X1) berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Commitment (Z)  karena memiliki  t  statistika  >  1,960  (2,621  >  1,960)  dan  P  Values  (0,009  <  0,05). Organizational  Climate (X1)  yang  dimiliki  oleh  lingkungan  organisasi  DJP  tercermin dari adanya semangat dalamm komunitas untuk saling berkomunikasi dan bertukar ide, karena  adanya  sikap  harmonis  dalam  lingkungan  organisasi  maka  anggota  karyawan akan memiliki sikap yang ingin selalu bertahan dilingkungan organisasi tersebut. Barati et  al.,  (2016)  bahwa Organizational  Climate (X1)  tercermin  dalam,tujuan  organisasi untuk mengembangkan staf atau  karyawan dengan menyediakan lingkungan kerja yang baik.  Oliech  &  Juma,  (2021)  bahwa Organizational  Climate (X1)  organisasi  sangat penting,  karena  dapat  membawa  atau  mengubah  jalan  kehidupan  anggota  organisasi, cara  karyawan  berkomunikasi  dengan  karyawan  lain,  cara  menyampaikan  dan menerima  pesan  baik  dengan  atasan  maupun  dengan  bawahan.  Jadi,  jika  ada  kondisi dalam  suatu  organisasi  atau  iklim  yang  baik  komunikasi  organisasi,  maka  akan mendorong pencapaian kinerja organisasi.
Dampak Transformational  leadership  (X2) terhadap Organizational  Commitment (Z) Transformational  leadership (X2)  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Commitment (Z)  karena  memiliki  t  statistika    >  1,960  (2,442  >  1,960) dan  P  Values  (0,005  <  0,05).  Pemimpin  karyawan  DJP  memiliki  perilaku  yang memperhatikan  bawahan  serta  mendorong  karyawan  untuk  maju  dapat  meningkatkan motivasi kerja karyawan, hal ini disebabkan karena karyawan merasa diperhatikan dan dihargai  dalam  lingkungan  organisasi.  Karyawan  yang  dihargai  akan  merasa  nyaman dilingkungan  organisasi  sehingga  akan  meningkatkan  komitmen  organisasi.  Suadnyani & Netra, (2018) bahwa Transformational leadership memiliki kelebihan yaitu dengan gaya  kepemimpinan  tersebut  akan  meningkatkan  komitmen  karyawan  dan  tingkat peduli karyawan kepada atasannya semakin meningkat sehingga menyebabkan motivasi bawahan  akan  semakin  meningkar  dari  yang  diharapkan.Lismaritaa  &  Oemar,  (2022) bahwa  kepemimpinan    transformasional    merupakan    salah    satu    gaya    seorang pemimpin  yang    di    dasarkan    pada    pengaruh    dan    hubungan    pemimpin    dengan pegawainya.    Para    pegawai  merasa  percaya,  mengagumi,  loyal  dan  menghormati pemimpin, serta memiliki komitmen dan motivasi  yang  tinggi  untuk  berprestasi  dan berkinerja  yang  lebih  tinggi.
Dampak Organizational  Commitment (Z)  Terhadap Employe  Performance (Y) Organizational  Commitment (Z)  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap Employe Performance (Z) karena memiliki t  statistika > 1,960 (2,344   > 1,960) dan P Values  (0,000  <  0,05).  Karyawan  DJP  memiliki  komitmen  pada  perusahaannya  dan berusaha keras agar pencapaian organisasi dapat terwujud dengan mengorbankan waktu dan tenaga untuk kepentingan organisasi ini secara langsung akan meningkatkan kineja. Putra  &  Candana,  (2020)  bahwa Organizational  Commitment (Z)  dapat  digunakan untuk memprediksi aktivitas profesional dan perilaku kerja karena komitmen organisasi mencerminkan  sikap  positif  individu  pada  organisasi.  Sikap  ini  memotivasi  seseorang untuk berperilaku positif, untuk menjadi disiplin dalam bekerja, untuk mematuhi aturan dan  kebijakan  organisasi,  untuk  menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan  kerja,  dan meningkatkan  tingkat  pencapaian  seseorang  dengan  sikap  ini  akan  meningkatkan Employe  Performance (Y).  Hafid  et  al.,  (2022)  bahwa  kesetiaan  dalam  organisasi menjadi kontruksi dan pusat perhatian dari komitmen Peran komitmen organisasi dalam memediasi  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  organisasi.  Ketika  pegawai memiliki  komitmen  yang  tinggi,  maka  pegawai  tersebut  akan  bersedia  mengerahkan kemampuannya  untuk  bekerja  secara  maksimal  demi  tercapainya  kepentingan organisasi.
Dampak Organizational Climate (X1) terhadap Employe Performance (Y) Organizational Climate (X1) berdampak positif dan signifikan terhadap Employe Performance (Y)  karena  memiliki  t  statistika  >  1,960  (2,410    >  1,960)  dan  P  Values (0,000  <  0,05). Organizational  Climate (X1)  adanya  pengaruh  antar  karyawan  yang saling  mendukung  dalam  berkerja  seperti  saling  membantu  jika  menemui  kesulitan dalam  berkerja  akan  menimbulkan  sikap  saling  ketergantungan  dalam  berkerja  yang akan  meningkatkan  peluang  berkerjasama  sehingga  dapat  berdampak  pada Employe Performance (Y).  (Abdelwahed  et  al.,  2023)  bahwa  kinerja  organisasi  dapat ditingkatkan  melalui  iklim  organisasi.  (Paisal  et  al.,  2019)  mengemukakan  iklim organisasi  sebagai  kumpulan  dan  pola  lingkungan  yang  menentukan  munculnya motivasi  dan  fokus  pada  persepsi  yang  wajar  atau  dapat  dinilai,  sehingga  itu memiliki pengaruh langsung pada kinerja anggota organisasi.(Arijanto et al., 2022) bahwa Iklim organisasi kerja yang kondusif akan membuat banyak karyawan merasakannya nyaman tentang suasana kerja di perusahaan, dan karyawan akan setia perusahaan dan berusaha memberikan  yang  terbaik  bagi  perusahaan  sehingga  kinerjanya  pun  merata  pasti membaik, iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Dampak Transformational  leadership  (X2) terhadap Employe  Performance (Y) Transformational leadership (X2)  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap Employe  Performance (Y)  karena  memiliki  t  statistika  >  1,960  (2,720  >  1,960)  dan  P Values  (0,007  <  0,05).  Pemimpin  DJP  mampu  menemukan  ide  inovatif  yang  akan disesuaikan dengan strategy untuk pencapaian keberhasilan organisasi, kemampuan ini akan  menjadi  contoh  bagi  karyawan  sehingga  karyawan  akan  terpengaruh  dan termotivasi  pengaruh  dari  atasan  dan  meningkatkan  kinerjanya. Soelistya  et  al.,(2016) bahwa bagi  suatu organisasi,  kinerja merupakan  hasil dari kegiatan kerjasama diantara anggota  atau  komponen  organisasi  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  organisasi  yang dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  iklim  organisasi  dan  kepemimpinan  transformasional. Khan  et  al.,  (2020)  bahwa    pemimpin  harus  memiliki  atribut  transformasional  dengan mendapatkan  informasi  yang  baik  tentang  karyawannya  karena  pemimpin
transformasional dapat  menginspirasi karyawan untuk mencapai hasil  yang diharapkan atau  signifikan.  Arif  &  Akram,  (2018)  bahwa  kepemimpinan  transformasional meningkatkan  hubungan  atau  identifikasi  emosional  antara  atasan  dan  bawahan sedemikian rupa sehingga bawahan merasa lebih percaya diri untuk melakukan melebihi harapan.  (Jaroliya  &  Gyanchandani,  2022)  bahwa  pemimpin  transformasional membantu  dengan  cara  yang  hebat  dalam  meningkatkan  kinerja  tim  yang  pada gilirannya meningkatkan produktivitas organisasi.
Dampak Organizational  Climate (X1)  terhadap Employe  Performance (Y)  Melalui Komitmen Organisasi (Z)
Pengujian  yang  dilakukan  menunjukan  bahwa  dampak  mediasi Organizational Commitment (Z) dapat meningkatkan pengaruh Organizational Climate (X1) terhadap Employe  Performance (Y)  karena  memiliki  nilai  >  0,05  (0,003  <  0,050).  Iklim organisasi  dalam  lingkungan  DJP  yang  kondusif  menggambarkan  suatu  situasi  yang adanya  keterbukaan  antar  karyawan.  Sesama  karyawan  dapat  saling  berpartisipasi dalam  menyampaikan  keluh  kesah  yang  terjadi  dalam  organisasi,  keluh  kesah  akan menjadi  sumber  perbaikan  bagi  manajemen.  Karyawan  yang  merasa  nyaman  karena adanya  keterbukaan  akan  mempertahankan  organisasinya  dengan  meningkatkan produktivitasnya  sehingga  berdampak  pada  kinerja.  Ghani  et  al.,  (2022) bahwa Organizational  Climate (X1)    yang  baik,  kondusif,  dan  nyaman  akan  mendatangkan perasaan  menyenangkan  bagi  para  karyawan  dalam  bekerja,  serta  hal  ini  akan menimbulkan  rasa  memiliki  dan  menghargai  akan  organisasi  sehingga  menimbulkan tekad  dalam  diri  karyawan  untuk  melakukan  sesuatu  yang  bermanfaat  dan  timbulnya komitmen  kepada  organisasi,  ketika  komitmen  tumbuh  maka  kinerja  organisasi  akan meningkat. Indryani & Abadiyah (2022) bahwa Efek dari Organizational Climate (X1) yang  cocok  memberikan  dampak  kedekatan  karyawan  baik  secara  emosional  pada karyawan  lain  ataupun  peningkatan  keterlibatan  dalam  organisasi.  Terciptanya  suatu rasa  nyaman  baik  secara  emosional  maupun  psikis  menjadikan  karyawan  memiliki suatu  komitmen  untuk  senantiasa  memberikan  kinerja  secara  maksimal  dan keterlibatan aktif dalam organisasi.
Dampak Transformational  leadership  (X2) terhadap Employe  Performance (Y) Melalui Organizational Commitment (Z)
Pengujian  yang  dilakukan  menunjukan  bahwa  dampak  mediasi Organizational Commitment (Z)  dapat  meningkatkan  pengaruh Transformational  leadership (X2) terhadap Employe Performance (Y) karena memiliki nilai > 0,05 (-0,009 < 0,050). Maharani et al., (2021) bahwa ketika karyawan senang menghabiskan sisa karir mereka di  perusahaan  karena  adanya  dukungan  pemimpin  yang  memotivasi  karyawan  dan berempati terhadap setiap masalah di perusahaan, karyawan cenderung memiliki energi untuk  melakukan  pekerjaan,  dan  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu.Rianto,  (2022) bahwa kepemimpinan transformasional yang kuat dari terutama yang memimpin proses perubahan  menuju  peningkatan  komitmen  yang  lebih  baik.  Pemimpin  bisa  efektif karena  pengaruh  mereka  dalam  memotivasi  karyawan.  Pemimpin  dapat  meningkatkan kinerja  dan  kepuasan  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  pribadi  melalui  peningkatan komitmen tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdelwahed,  N.  A.,  Doghan,  &  Al,  M.  A.  (2023).  Developing  Employee  Productivity
and  Performance  through  Work  Engagement  and  Organizational  Factors  in  an Educational Society. Societies , 13 (65), 1–18. https://doi.org/10.3390/soc13030065 Arif,  S.,  &  Akram,  A.  (2018).  Transformational  Leadership  and  Organizational Performance  The  Mediating  Role  of  Organizational  Innovation. SEISENSE
Journal of Management , 1 (3), 60–75. https://doi.org/10.5281/zenodo.1306335
Arijanto,  A.,  Widayati,  C.  C.,  &  Pramudito,  O.  (2022).  The  Effect  Of  Organizational Climate And Servant Leadership On Job Satisfaction And Its Impact On Employe Performance  (Study  On  The  Regional  Liaison  Agency  For  Banten  Privince  In Jakarta). Dinasti  International  Journal  of  Digital  Business  Management , 3 (6), 880–892. https://doi.org/10.31933/dijdbm.v3i6
Bangun,  P.,  Wicaksono,  &  Muafi.  (2021).  The  Effect  of  Transformational  Leadership and  Organizational  Culture  on  Organizational  Commitment  in  Mediating Organizational  Cynicism. JBMP , 7 (2),  203–218.  https://doi.org/10.21070/jbmp.v 7 vi 2 .1525
Barati, M. A. B. O., Ghoroghchian, M., Montazer-alfaraj, Razieh, & Ezzatabadi, M. R. (2016). Role of Organizational Climate in Organizational Commitment: The Case of Teaching Hospitals. Korea Centers for Disease Control and Prevention. , 7 (2), 96–100. https://doi.org/10.1016/j.phrp.2015.11.009
Belay,  N.  A.  (2023).  Effect  of  Organisational  Climate  on  Employees’  Organisational Affective  Commitment  the  Case  of  Ethiotelecom  Western  Region. International Journal of Economic Behavior and Organization , 11 (1), 7--16.
https://doi.org/10.11648/j.ijebo.20231101.12 Berberoglu, A. (2018). Impact of organizational climate on organizational commitment and  perceived  organizational  performance:  empirical  evidence  from  public hospitals. Berberoglu BMC Health Services Research , 399 , 1–9.
https://doi.org/https://doi.org/10.1186/s12913-018-3149-z
Cherian,  J.,  Gaikar,  V.,  Paul,  R.,  &  Pech,    and  R.  (2021).  Corporate  Culture  and  Its Impact  on  Employees’  Attitude,  Performance,  Productivity,  and  Behavior:  An Investigative  Analysis  from  Selected  Organizations  of  the  United  Arab  Emirates (UAE). J. Open Innov. Technol. Mark. Complex , 7 (45), 1–28. https://doi.org/10.3390/joitmc7010045
Danni,  H.,  &  Bachri,  A.  A.  (2021).  Analysis  o  f  The  Effect  o  f  Compensation,
Organizational Commitment, a nd Work Environment o n Employee Performance. Jurnal o f Social Science , 2 (4), 376–380. https://doi.org/10.46799/jss.v2i4.174 Dordevic, B., Ivanović-Đukić, M., Lepojević, V., & Milanović, S. (2020). The impact of  employees’  commitment  on  organizational  performances. STRATEGIC MANAGEMENT , 25 (3), 028–037.
Ghani, A., Susita, D., & Suherman. (2022). Pengaruh Etos Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap  Komitmen  Organisasi  Karyawan  Divisi  SortationPerusahaan. Jurnal Bisnis, Manajemen, Dan Keuangan , 3 (1), 71–86.
Hafid, H., Azis, A., Arwaty, E., & Sudirman. (2022). Peran komitmen organisasi dalam memediasi  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai. Jurnal  ManajemeN , 14 (4), 731–738. https://doi.org/10.30872/jmmn.v14i4.12143
Hijriatin, M., Arwiya, M. Y., Fakhri, M., & Luturlean, B. S. (2021). The Effect of Work Productivity  Toward  Employee  Performance. Proceedings  of  the  International Conference on Industrial Engineering and Operations Management , 3365 – 3368 . Indryani,  M.  R.,  &  Abadiyah,  R.  (2022).  Iklim  Organisasi  Dan  Spiritualitas  Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Afektif Pada Bmt At-
Taubah Bangil. Jimak , 1 (3), 411–418. https://doi.org/10.55606/jimak.v1i3.523
Ismail,  S.  (2015).  Effects  of  Ethical  Climate  on  Organizational  Commitment, Professional  Commitment,  and  Job  Satisfaction  of  Auditor  in  Malaysia. Gadjah Mada International Journal of Business , 7 (2), 139–155.
Jaroliya, D., & Gyanchandani, R. (2022). Transformational leadership style: a boost or hindrance  to  team  performance  in  IT  sector. Vilakshan  -  XIMB  Journal  of Management , 19 (1), 87–105. https://doi.org/10.1108/XJM-10-2020-0167
Jiatong, W., Wang, Z., Alam, M., Murad, M., Gul, F., & Gill, S. A. (2022). The Impact of Transformational Leadership on Affective Organizational Commitment and Job Performance:  The  Mediating  Role  of  Employee  Engagement. Frontiers  in Psychology , 13 , 1–12. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.3389/fpsyg.2022.831060 Karimuddin  Abdullah.  (2021). Metodologi  Penelitian  Kuantitatif .  Yayasan  Penerbit Muhammad Zaini.
Khan,  H.,  Rehmat,  M.,  Butt,  T.  H.,  &  Asim,  S.  F.  &  J.  (2020).  Impact  of transformational  leadership  on  work  performance,  burnout  and  social  loafing:  a mediation model. Future Business Journal , 6 (40), 1–13. https://doi.org/10.1186/s43093-020-00043-8 Laras,  T.,  Susanti,  F.  E.,  Kartinah,  Yayuk,  A.,  &  Dwi,  S.  and  B.  (2023).  he  Effect  of Employee  Performance  and  Organizational  Commitment  on  Employee Performance:  The  Role  of  Work  Motivation. ICBABE , 240 ,  104–118. https://doi.org/10.2991/978-94-6463-154-8_12
Lismaritaa, M. R. A., & Oemar, F. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Kepemimpinan  TransformasionalterhadapKomitmen  dan  Motivasi  Pegawai. Jurnal Komunitas Sains Manajemen , 1 (1), 181–188.
Loan, L. T. M. (2020). The influence of organizational commitment on employees’ job performance: The mediating role of job satisfaction. Management Science Letters , 10 (14), 3307–3312.
Maharani,  A.,  Liantama,  K.  S.,  Wirawan,  Y.  K.,  &  Asmoro,  R.  D.  C.  G.  (2021).  The
Impact ofTransformational Leadership onEmployee Perfor-mance
withPsychological Ownership andOrganizational Commit-ment. Jurnal Manajemen(Edisi  Elektronik) , 01 (01),  16–36.  https://doi.org/10.32832/jm- uika.v12i1.3967
Nguyen,  T.  K.  (2022).  The  Effects  of  Organizational  Climate  on  Organizational Commitment  and  Perceived  Organizational  Performance:  Vietnam  State-owned and  Non  State-owned  Organization. International  Institute  of  Applied  Informa , 8 (2), 1–12. https://doi.org/10.52731/iee.v8.i2.696
Nosike,  C.  J.,  &  Okerekeoti,  C.  U.  (2022).  Employee  Productivity  and  Organizational Performance:  Evidence  from  Pharmaceutical  Firms  in  Nigeria. International Journal  of  Trend  in  Scientific  Research  and  Development  (IJTSRD) , 4 (6),  108– 116.
Oliech,  K.  O.,  &  Juma,  O.  D.  (2021).  The  influence  of  organizational  climate  on employee  commitment  among  health  care  staff  in  County  Referral  Hospitals  in Kenya. The  Strategic  Journal  of  Business  &  Change  Management , 8 (1),  804  – 812.
Paisal, Afrizawati, Divianto,  & Yahya. (2019). The Effect  of  Organization Climate on Performance with Job Satisfaction as an Intervening Variable. Advances in Social Science, Education and Humanities Researchm , 431 , 159–163. https://doi.org/https://doi.org/10.2991/assehr.k.200407.027
Pajak, D. J. (2022). Laporan Kinerja Direktorat Jenderal Pajak .
Paramita,  R.  W.  D.  (2021). Metode  Penelitian  Kuantitatif:  Buku  Ajar  Perkuliahan Metodologi  Penelitian  Bagi  Mahasiswa  Akuntansi  &  Manajemen .  Widya  Gama Press.
Putra, R. A., & Candana, D. M. (2020). Pengaruh Motivasi Organisasi Dan Komitmen Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Organizational  Citizenhip  Behavior  (Ocb) Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Karyawan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah (Rsud) Dr. Muhammad Zein Painan . 2 (1), 107–116. https://doi.org/10.31933/JEMSI
Rianto, B. (2022). Laporan Keuangan dan Konsolidasi .
S.A, S. R. M., Malhotra, L., Goswami, I., & Kumari, P. A. (2023). A  Study On Effect Ofemployee Diversity On Organizational Performance. Intern. Journal of Profess. Bus. Review. , 8 (4), 01-16|.
https://doi.org/10.26668/businessreview/2023.v8i4.1239
Sabil, Pujiwidodo, D., & Ingsih, A. S. (2018). Pengaruh E-SPT Pajak Penghasilan Dan Pemahaman  Pajak  Terhadap  Kepatuhan  Wajib  Pajak. Sikap , 2 (2),  122–135. https://doi.org/https://doi.org/10.32897/jsikap.v2i2.67
Soelistya,  D.,  Setyaningrum,  R.  P.,  Aisyah,  N.,  Sahir,  S.  H.,  &  Purwati,  T.  (2016). Budaya Organisasi dalam Praktik . Nizamia Learning Center.
Soemadi,  R.  R.  A.  (2021).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen  Karyawan  Pada  Universitas  Muhammadiyah  Tangerang. Dinamic Management Journal , 5 (1), 13–22. https://doi.org/10.31000/dmj.v5i1.4016 Suadnyani,  D.  M.  L.,  &  Netra,  I.  G.  S.  K.  (2018).  Pengaruh  kepemimpinan transformasional, motivasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. E-Jurnal Manajemen Unud , 7 (4), 228–2322. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v7.i04.p0 Syarief, A., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi  dan  Perilaku  Kewargaan Organisasi. Jurnal Manajemen Dan Organisasi , 8 (3), 174–188. https://doi.org/10.29244/jmo.v8i3.22447
Waluyo. (2017). Tax Amnesty and Tax Administration System: An Empirical Study in Indonesia. European Research Studies Journal , XX (4B), 549–556.
Yuniarti, R., Hasyim, R. I. M. A. N., Riswandi, P., Septania, S., Rochmi, A., Febrianty, Handayani,  I.  G.  B.  W.  F.  S.,  Bambang,  Setiorini,  A.,  Bahrun,  M.  F.  &  K., Kairupan,  D.  J.  I.,  Ekowati,  S.,  Nurhikmah,  Suryani,  N.  K.,  &  Negara,  I.  S.  K. (2021). Kinerja  Karyawan  (Tinjauan  Teori  dan  Praktis) (1st  ed.).  Grup  CV. Widina Media Utama.