## KONSTRUKSI DIMENSI INTELLECTUAL CAPITAL DALAM MENDUKUNG KINERJA DOSEN PERGURUAN TINGGI MUHAMMADIYAH DI SULAWESI SELATAN
Edi Jusriadi, Muhammad Rusydi, Ruliaty, Abdul Muttalib
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Makassar Jl. Sultan Alauddin No. 259 Makassar 90221

## ABSTRACT
Human  Resource  Development  in  the  micro  context  is  characterized  by  a  shift  in  the  type  of society,  from  industrial  society  based  on  tangible  resourcement  towards  knowledge-based knowledge society, technology and information (intangibleresource) and the change of accounting reporting system from stewardship function to new paradigm more see that the financial statements serve as a source of information to take economic decisions by investors and creditors (main users) based on current value. So that the existence of employees in an organization is no longer viewed as a mere production factor but has become a human capital or long-term organizational assets. The  purpose  of  this  research  is  to  construct  the  intellectual  capital  dimension  so  that  found  the concept  and  model  of  Human  Resource  performance  development  based  on  Intellectual  Capital. The research population is lecturer and head of Muhammadiyah university in South Sulawesi with 158 samples chosen by multistage sampling through accidental technique using descriptive statistic method and Sturctural Equation Model (SEM) analysis.
The research finds: 1) That to improve the lecturer's caturdharma performance, the role of human capital as one of the intellectual capital dimension needs to be improved through the development of IES-Q, and 2) the intellectual capital dimension has not all contribute directly in improving the performance of lecturer of Muhammadiyah University's lecturer South Sulawesi.
Keywords                : Intellectual Capital, IES-Q, PTM, Performance Tridharma Lecturer Correspondence to : edipsdm@gmail.com. /edi.jusriadi@unismuh.ac.id

## ABSTRAK
Human  Resource  Development dalam  konteks  mikro  ditandai  terjadinya  pergeseran  tipe masyarakat,  dari  masyarakat  industrialis  yang  berbasis tangible  resource menuju    masyarakat berpengetahuanyang berbasis ilmu pengetahuan, teknologi dan informasi ( intangibleresource ) serta adanya  perubahan  sistem  pelaporan  akuntansi  dari  fungsi stewardship (pertanggungjawaban pengelola  kepada  pemilik)  menuju  paradigma  baru  yang  lebih  melihat  bahwa  laporan  keuangan berfungsi  sebagai  sumber  informasi  untuk  mengambil  keputusan  ekonomi  oleh  investor  dan kreditor  (pengguna  utama)  berdasarkan current  value. Sehingga  eksistensi  pegawai  dalam  suatu organisasi tidak lagi di pandang sebagai faktor produksi semata tetapi sudah menjadi human capital atau asset organisasi yang bersifat jangka panjang.
Tujuan  penelitian  adalah  untuk  mengkonstruksi  dimensi intellectual  capital sehingga  ditemukan konsep dan model pengembangan kinerja Sumber Daya Manusia yang berbasis Intellectual capital. Populasi  penelitian  adalah  dosen  dan  pimpinan  Perguruan  Tinggi  Muhammadiyah  di  Sulawesi Selatan dengan jumlah sampel sebanyak 158 orang yang dipilih secara multistage sampling melalui
teknik accident dengan  menggunakan  metode  statistik  dekskriptif  dan  analisis  Sturctural  Equation Model (SEM).
Hasil penelitian menemukan:1) Bahwa untuk meningkatkan kinerja caturdharma dosen maka peran human  capital sebagai  salah  satu  dimensi intellectual  capital perlu  ditingkatkan  melalui pengembangan  IES-Q,  dan  2)  Dimensi intellectual  capital belum  semuanya  berkontribusi  secara langsung  dalam  meningkatkan  kinerja  caturdharma  dosen  Perguruan  Tinggi  Muhammadiyah  di Sulawesi Selatan.
Kata Kunci : Intellectual Capital , IES-Q, PTM, Kinerja Catur dharma Dosen Korespondensi : edipsdm@gmail.com . / edi.jusriadi@unismuh.ac.id

## PENDAHULUAN / INTRODUCTION
Riset  tentang firm  resource terus mengalami perkembangan dari konsep tangible  resource menuju  konsep intangible resource (intellectual capital) . Konsep intellectual capital ditandai adanya pergeseran  tipe  masyarakat  dari  masyarakat industrialis menuju masyarakat
berpengetahuan yang berbasis ilmu pengetahuan,  teknologi  dan  informasi  serta adanya  perubahan  paradigma  pelaporan akuntansi dari fungsi stewardship (pertanggungjawaban pengelola kepada pemilik)  menuju  paradigma  baru  yang  lebih melihat  bahwa  laporan  keuangan  berfungsi sebagai  sumber  informasi  untuk  mengambil keputusan ekonomi oleh investor dan kreditor (pengguna utama) berdasarkan current value. Perubahan  paradigma  pelaporan  akuntansi memberi  ruang  diakuinya intellectual  capital sebagai  aset  bagi  organisasi  (PSK  19,  revisi 2010).
Diakuinya intellectual  capital sebagai aset  jangka  panjang  organisasi  menimbulkan perdebatan para ahli bisa tidaknya intellectual capital dijadikan  ukuran  kinerja.  Kemudian Ulrich  (1998);  Burr  dan  Girardi  (2002),
memberikan alternatif pengukuran
intellectual capital dengan melihat karakteristik intellectual  capital  the  human capital dalam bentuk hardskill ( hard
competence ).  Praktik  pengukuran intellectual capital yang  dilakukan  Ulrich  (1998);  Burr dan  Girardi  (2002)  juga  didukung  hasil penelitian  yang  dilakukan  Bezhani  (2010), pada  30  perguruan  tinggi  di  Inggris.  Hasil penelitian menemukan bahwa praktik pengukuran intellectual capital dalam  laporan tahunan  pada  30  perguruan  tinggi  di  Inggris masih rendah. Penelitian pengukuran intellectual  capital juga  dilakukan  di Indonesia  pada  tiga  perguruan  tinggi,  yaitu UGM,  UI  dan  ITB  ( Webomatrics  Ranking ) olehPuspitahati et al ., (2011). Hasil penelitian menemukan  bahwa  pengukuran intellectual capital pada  perguruan  tinggi  di  Indonesia masih rendah.
Rendahnya hasil
pengukuran
intellectual  capital pada  perguruan  tinggi  di Eropa  dan  Indonesia  menjadi  salah  satu pertimbangan  untuk  dilakukan  penelitian lebih  lanjut  terkait  ukuran  kinerja  dari  sisi intangible assets ( intellectual capital ). Pengukuran kinerja dari sisi intangible assets tepat  dilakukan  di  Perguruan  Tinggi  karena perguruan tinggi berfungsi untuk memproduksi pengetahuan, riset dan pengembangan sumber daya manusia.
Penelitian  terkait intellectual  capital relevan dilakukandi Perguruan Tinggi Muhammadiyah  di  Sulawesi  Selatan  karena secara kuantitas Perguruan Tinggi
Muhammadiyah di bawah koordinasi Kopertis Wilayah IX Sulawesi yang terbanyak yaitu 9,13% dari jumlah Perguruan Tinggi  Swasta,  akan  tetapi  dari  sisi  daya saing  institusi,  kuantitas  dan  kualitas  dosen baik  dari  aspek intellectual  capital dan kinerja masih rendah.
Secara kuantitas PerguruanTinggi Muhammadiyah (PTM) di Sulawesi sebanyak 25  PTM  atau  14,12%  dari  177  PTM  di Indonesia,  sedangkan  di  Sulawesi  Selatan sendiri  ada  19  PTM  atau  9,74%,  sehingga keberadaan PTM di Sulawesi Selatan banyak membantu pemerintah, swasta, dan masyarakat dalam pengembangan dan penyediaan  sumber  daya  manusia  melalui pelayanan  jasa  pendidikan  dan  kegiatan sosial.  Akan  tetapi,  dari  sisi  daya  saing  dan kinerja dosen Perguruan
Tinggi Muhammadiyah  (PTM)  di  Sulawesi  Selatan masih  rendah,  berdasarkan  data  yang  dirilis QS-World,  Webometrics,  dan  BAN-PT, menunjukkan  bahwa  dari  20  Perguruan Tinggi terbaik di Sulawesi hanya Universitas Muhammadiyah  Makassar  Perguruan  Tinggi Muhammadiyah  (PTM)  yang  masuk  20 Perguruan  Tinggi  terbaik  di  Sulawesi  yang berada diperingkat 12 Provinsi, 257 Nasional, 15801 Dunia, dengan nilai akreditasi institusi B.  (Qs-World,  Webo,  dan  BAN-PT,  2015), dan  bahkan  menurut  data  yang  dirilis Kemeristekdikti  dari  11  perguruan  tinggi swasta terbaik di Indonesia tidak ada satupun Perguruan  Tinggi  Muhammadiyah  (PTM) yang  masuk  11  perguruan  tinggi  terbaik secara Nasional.
Perguruan Tinggi Muhammadiyah
(PTM)  di  Sulawesi  Selatan  menghadapi tantangan  kualitas  tata  kelola  institusi, permasalahan  kualitas  sumber  daya  manusia, dan proses akademik. Strategi untuk
meningkatkan keunggulan
kompetitif
( competitif  advantage )  dalam  praktik human resource development (HRD) dapat dilakukan melalui  pengembangan intellectual  capital
(Alwi,  2001).  Pengembangan intellectual capital dalam pandangan Swanso dan Holton, (2001)  dan  Stoner,  (2005),  dapat  dilakukan melalui  proses  pembelajaran  dalam  bentuk pelatihan dan pengembangan. Menurut resource based theory (RBT) dari Wernerfelt,
(1984)  dan  Barney,  (1991)  bahwa  dalam  era ekonomi  berbasis  pengetahuan  dan  teknologi informasi  tuntutan  peningkatan  kualitas, efektifitas dan efesiensi tidak hanya tergantung  pada  ketersedian physical  capital and financial capital tetapi sangat tergantung pada peran human capital (Nothnagel, 2008).
Sehingga Johanson et al ., (1999), menjelaskan bahwa daya saing yang berbasis teknologi  hanyalah  sementara,  sedangkan keunggulan  berkelanjutan  tergantung  pada pengembangan intellectual capital the human capital dan kemampuan organisasi menciptakan added value (Lev, 2001; Sveiby,
2001; Hurwitz, et al ., 2002).
Dinamika  pengembangan  sumberdaya manusia  ditandai  dengan  munculnya  isu keberagaman  pekerja  ( workers  diversity ) yang  terjadi  pada  suatu  organisasi  atau lembaga. Diversity di  defenisikan  sebagai perbedaan  kompetensi  dan  individual  atribut antar  dosen  dalam  suatu  institusi.  Sehingga dengan adanya isu diversity maka dibutuhkan adanya  kebijakan  ( policy )  dari  pimpinan untuk  melakukan  pengembangan  sumber daya manusia.
1. Theoretical Review
1.1. Kinerja( performance )
Herriegel, et  al .,  (1989)  menyatakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan,  yang  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
Performance = Ability x Motivation.
Sedangkan  Blumberg  dan  Pringle, (1982)  menyatakan  bahwa  kinerja  seorang pegawai  dibentuk  melalui  intraksi  antara individual  attributes,  work  efforts ,  dan
organizational support yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
Performance = Individual Attributes x Work Efforts x Organizational Support.
Individual  attributes, berhubungan  dengan capacity  to  perform atau personality.  Work efforts , berkaitan dengan upaya yang dilakukan  seseorang  dalam  bekerja,  seperti adanya  nilai/tujuan  pribadi  untuk  memenuhi kebutuhan ataupun untuk mendapatkan pengakuan. Sedangkan organizational support ,  merupakan  dukungan  organisasi terhadap  individu  dalam  bekerja  guna memenuhi kebutuhan atau nilai yang diyakini individu.  Jusriadi,  (2017)  menyatakan  bahwa performance  individual dapat  tercapai  apabila didukung  oleh intellectual  capital yang memadai  dan  adanya  support  dari  organisasi dalam bentuk pemberdayaan. Sehingga
komponen pembentuk performance
individual dapat dirumuskan sebagai berikut:
Performance individual = Intellectual Capital x Organizational Support
Sehingga  penurunan  pada  satu  bagian  dapat menyebabkan  menurunya  kinerja  individu karena formula ini menggunakan perkalian.
Kinerja yang dimaksud dalam penelitian  ini  adalah  kinerja  caturdharma dosen (pendidikan dan pengajaran, penelitian dan  publikasi  ilmiah,  pengabdian  kepada masyarakat, dan
Al-Islam
dan Kemuhammadiyahan).
1.2. Intellectual Capital (IC)
Smedlund  dan  Poyhonen,  (2005); Rupidara,  (2005)  (dalam  Solikhah, et  al ., 2010), menyatakan bahwa intellectual capital sebagai  kapabilitas  individu  ( ability )  untuk menciptakan, melakukan transfer, dan
mengimplementasikan pengetahuan.
Pendapat  Ulrich,  (1998),  Burr  dan  Girardi,
(2002),  yang  menyatakan  bahwa intellectual capital merupakan produk dari intraksi antara kompetensi,  komitmen  organisasional,  dan
pengendalian pekerjaan dari pegawai, sehingga jika di formulasikan menjadi:
Intellectual  capital =  kompetensi  x komitmen x pengendalian pekerjaan Organisasi yang memiliki kompetensi pegawai  yang  tinggi  tanpa  diimbangi  dengan komitmen  dan  pengendalian  pekerjaan  akan sia-sia,  sementara  komitmen  tanpa  diiringi kompetensi dan pengendalian pekerjaaan juga tidak  ada  gunanya,  sehingga  menurut  Ulrich, Burr  dan  Girardi  bahwa  hasil  dari  perkalian dimensi intellectual capital akan
menghasilkan kemampuan ( ability ).
Kemampuan  ( ability )  yang  dimaksud dalam  penelitian  ini  adalah  kompetensi  yang menurut  Undang-undang  Guru  dan  Dosen No.  14  Tahun  2005  pasal  10  ayat  1 menjelaskan bahwa kompetensi dosen meliputi:  1)  kompetensi  pedagogik,  2) kompetensi profesional,  3)  kompetensi  sosial dan 4) kompetensi kepribadian.
Pengelolaan dimensi intellectual capital secara  maksimal  akan  membawa institusi  perguruan  tinggi  kepada  keunggulan kompetitif  ( competitive  advantage )  juga dapat  memberi  informasi  akan  kemampuan perguruan tinggi dalam menggali pengembangan pengetahuan yang
dimiliki.Hal ini didukung oleh hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Khalique et al .,(2011), Sharabati et al., (2010), Cohen and Kaimenakis,(2007),  Cabrati et  al., (2007), Chen et  al .,(2004),  Belkaoui,(2003).  Lebih lanjut  Bontis et  al .,(2000)  dan  Chen,(2008), menyatakan  bahwa intellectual  capital juga dapat  meningkatkan  kesejahteraan  bagi organisasi  dan  pemegang  saham  pernyataan ini didukung oleh kajian Mageza,(2004).
Dimensi intellectual  capital olehPetty dan  Guthrie  (2000);  IFAC  1998  dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Modal Manusia ( Human Capital)
Joshi et  al .,  (2013),menyatakan  bahwa human  capital merupakan  keterampilan, pengetahuan,  dan  pengalaman,  yang
dimiliki  setiap  karyawan  yang  dapat ditingkatkan  melalui  program  pendidikan dan  pelatihan.  Bontis,(1999), human capital adalah  segala  kemampuan  yang dimiliki  oleh  karyawan  dalam  menunjang tugasnya  dan  dalam  mencapai  tujuan organisasi.Sedangkan Edvinsson and
Malone,(1997), menyatakan bahwa human
capital adalah  keterampilan  pekerja,
pegalaman, kapabilitas dan tacit knowledge .Lebih lanjut Meritum
Project,(2002)menyatakan  bahwa human capital merupakan pengetahuan, keahlian, dan  pengalaman  yang  dimiliki  oleh karyawan  sampai  mereka  meninggalkan organisasi.  Seperti  kapasitas  inovasi, kreativitas, knowhow , pengalaman, motivasi, kepuasan, kapasitas pembelajaran,  loyalitas,  pendidikan  dan pelatihan formal (CIMA, 2005).
Pengelolan  dan  pemberdayaan human
capital dalam organisasi dilakukan melalui  tiga  tahapan  yaitu:  1)Penentuan komponen human  capital :  pengetahuan dan  keahlian,  kompetensi,  pengalaman terkait  pekerjaan,  pendidikan,  kepuasan karyawan, loyalitas karyawan, dan fleksibilitas. Proses ini oleh The
Meritum,(2001),  dinamakan  identifikasi critical  intangible, 2)Proses  input human capital kedalam tujuan strategis organisasi
:  terkait  dengan  spesifikasi/kompetensi yang  harus  dimiliki  karyawan  dalam beraktivitas  atau  bekerja,  dan  3)  Proses pengelolaan  dan  pengembangan human capital yang bermanfaat untuk organisasi
: pemetaanSDM.
2. Struktural Capital CIMA,(2005), structure  capital adalah pengetahuan  yang  berada  di  dalam organisasi    yang  terdiri  atas  rutinitas organisasi,  prosedur,  system,  budaya,  dan database. Bontis, (2001), Structure Capital adalah  semua  pengetahuan  non- manusia  yang  ada  di  organisasiseperti
perangkat keras, perangkat lunak, database,  struktur  organisasi,  paten,  merk dagang,  dan  segala  sesuatu    tentang kapabilitas  organisasi  yang  mendukung produktivitas  karyawan.  Jika  perusahaan memiliki  system  yang  buruk  maka manfaat intellectual  capital tidak  akan tercapai  maksimal,  oleh  karena  itu,  perlu ada  dukungan  budaya  organisasi  yang menjunjung  tinggi  norma  dan  etika (Bontis, 2000 danZuhal, 2010). Seseorang dapat  memiliki  intelektual  yang  tinggi tetapi  jika  perusahaan  memiliki  system dan  prosedur  yang  buruk intellectual capital tidak  dapat  mencapai  kinerja secara optimal dan potensi yang ada tidak dapat  dimanfaatkan  secara  maksimal (Brinker 2000).
Pengelolaan dan pemberdayaan structure  capital sangat  penting  untuk dilakukan karena berkaitan dengan pekerjaan sehari-hari dalam bentuk prosedur kerja, system operasional prosedur,  database,  dan  hal-hal  lain  yang bersifat rutinitas dan operasional organisasi.
3. Relational capital
Bahwa  kelangsungan  hidup  suatu institusi perguruan tinggi tergantung pada dukungan stakeholder ,  sehingga  harus terbangun  hubungan  yang  harmonis  dan saling  menguntungkan  antara  perusahaan atau  institusi  perguruan  tinggi  dengan stakeholders -nya (Maheka, 2008).
Berdasarkan teori stakeholder manajemen  organisasi  diharapkan  untuk melakukan  aktivitas  yang  dianggap penting  oleh  para stakeholder dan melakukan  pelaporan  atas  aktivitas- aktivitas  tersebut.  Teori  ini  menekankan pada  akuntabilitas  organisasi  (Deegan, 2004).Tujuan  dari stakeholder  theory adalah  untuk  membantu  perusahaan  atau institusi  perguruan  tinggi  untuk  dapat memahami lingkungan stakeholder
mereka dan melakukan pengelolaan yang lebih baik

## METODE PENELITIAN / METHODS
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  pendekatan positivist , dengan menggunakan  metode survey  melalui kuesioner  dan  wawancara  sebagai  instrumen pengumpulan  data,  Selanjutnya  pengolahan data menggunakan metode statistik deskriptif dan  analisis  Sturctural  Equation  Model (SEM)  sebagai  alat  analisis  untuk  menguji hipotesis  dengan  standar  penilaian  tingkat signifikansi α = 0,05..

## HASIL PENELITIAN / RESULTS
Hasil Analisis Deskriptif Penelitian
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan analisis  rencana  strategis  (renstra)  Perguruan
Tinggi  Muhammadiyah  di  Sulawesi  Selatan ditemukan  bahwa  aspek  dimensi intellectual capital menjadi point penting yang mendapat perhatian  serius  bagi  pengelola  Perguruan Tinggi. Hal ini memberikan ruang pentingnya penelitian  ini  dilakukan  di  Perguruan  Tinggi khususnya di Perguruan Tinggi Muhammadiyah.
Dimensi intellectual  capital adalah kombinasi  manusia,  sumber  daya  institusi, dan  relasi  yang  menunjukkan  bahwa  nilai diciptakan  didalam  keterkaitan  antara  ketiga dimensi intellectual  capital yaitu:  modal manusia  ( human  capital ),  modal  struktur ( structure capital), dan modal relasi ( relational capital).
Hasil  modifikasi    Skema firm resource, dalam  dimensi intellectual  capital dapat dijelaskan pada gambar berikut:
Gambar 1. Hasil modifikasi  Skema firm resource, Nothnagel, (2008).
Sumber : Edi Jusriadi (2017)
Penelitian melakukan modifikasi skema firm  resource, yang  dikembangkan Nothnagel,  (2008)  berdasarkan  dimensi intellectual  capital .  Dari  tiga  dimensi intellectual  capital yang  merupakan  sumber
daya  organisasi  yang  bersifat intangible resource maka  penelitian  ini  fokus  mengkaji upaya  pengembangan  kompetensi human capital pada  institusi  Perguruan  Tinggi Muhammadiyah  di  Sulawesi  Selatan.  Hasil
Firm-Specific Resource
Tangible Resource Intangible Resource Physical Capital Financial Capital Human Capital Strukture Capital ReationalCapit al Model Pengembangan Intellectual Capital (IES-Q) Kinerja Dosen
penelitian menemukan bahwa model pengembangan intellectual capital the human capital pada Perguruan Tinggi
Muhammadiyah  di  Sulawesi  Selatan  dapat dilakukan  melalui  pengembangan  IES-Q (gambar  1),  yaitu:  peningkatan  kecerdasan intelektual  (IQ),  kecerdasan  emosional  (EQ), dan kecerdasan spritual (SQ).
Hasil  ini  didukung  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh    Goleman  (1995),  yang menemukan bahwa kesuksesan hidup
seseorang hanya 20%ditentukan oleh kecerdasan intelektual, sedangkan 80% lainnya  ditentukan  oleh  faktor  lain.Mudali, (2002); Zohar & Marshall, (2000),
mengatakan  bahwa  kunci  untuk  mencapai karier  dan  kesuksesan  dalam  bekerja  adalah ketika  terintegrasinya  tiga  kecerdasan  pada diri individu, yaitu: 1) kecerdasan intelektual, 2)  kecerdasan  emosional  dan  3)  kecerdasan spritual.
1.3. Hasil Analisis Statistik Inferensial Berdasarkan  hasil  Analisis  Statistik Inferensial  melalui  uji  koefisien  jalur  pada model  persamaan  structural  maka  hasil penelitian menunjukkan sebagai berikut:
Tabel 1 : Hasil uji hipotesis
HIP Variabel Independen Variabel Dependen Direct Effect Standardize CR p-Value Keterangan H1 Human Capital Kinerja Dosen 0,568 3,454 0,000 Signifikan H2 Struktur Capital Kinerja Dosen 0,160 0,852 0,394 Tidak Signifikan H3 Relational Capital Kinerja Dosen 0,253 2,360 0,018 Signifikan
Sumber: Lampiran 4: pengujian model penelitian, Diolah 2017

## PEMBAHASAN / DISCUSSION
Analisis  hasil  pengujian  model  penelitian berdasarkan hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Kontribusi relational capital dalam mendukung Kinerja Caturdharma Dosen Hasil  analisis  path  menunjukkan  bahwa relational capital berkontribusi positif dan signifikan  dalam  mendukung  kinerja caturdharma  dosen.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  koefisien jalur  sebesar  0,253 dan  nilai  probabilitas  sebesar  0,018  < 0,05. Temuan ini juga didukung oleh nilai critical  ratio (CR)  sebesar  2,360,  dimana nilai  ini  lebih  besar  dari  nilai  yang disyaratkan  sebesar  1,65.  Hasil  penelitian ini  menujukkan  bahwa  semakin  baik relational  capital seorang  dosen  maka kinerja  caturdharma  dosenakan  semakin meningkat.
Temuan  penelitian  ini  didukung  hasil penelitian Chen, (2005), yang menemukan bahwa relational capital memiliki hubungan positif dengan kinerja perusahaan.  Sehingga  Apabila relational capital dikelolah  dengan  baik  akan memberikan  nilai  tambah  ( added  value ) bagi competitive advantage perusahaan.
Fakta  di  tempat  penelitian  menunjukkan bahwa  Perguruan  Tinggi  Muhammadiyah mendapat  kepercayaan  yang  besar  dari masyarakat dan pemerintah dalam menyelenggarakan proses pendidikan yang  bermutu.  Hal  ini  ditandai  hasil akreditasi institusi dan prodi, peningkatan pendaftar  mahasiswa  baru  setiap  tahun, peningkatan pendaftar dosen setiap tahun, peningkatan perolehan hibah baik penelitian dan pengabdian, dan kepercayaan  menyelenggaran  sertifikasi guru.
2. Kontribusi strukture capital dalam mendukung kinerja caturdharma dosen Hasil  analisis  path  menunjukkan  bahwa
strukture capital tidak berkontribusi signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja caturdharma  dosen.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  koefisien jalur  sebesar  0,160 dan  nilai  probabilitas  sebesar  0,394  > 0,05. Temuan ini juga didukung oleh nilai critical  ratio (CR)  sebesar  0,852,  dimana nilai  ini  lebih  kecil  dari  nilai  yang disyaratkan,  yaitu  1,65.  Hasil  analisis tersebut bermakna bahwa strukture
capital belum signifikan dalam
mendukung kinerja caturdharma dosen.
Fakta  ditempat  penelitian  ditemukan bahwa  belum  semua  Perguruan  Tinggi Muhammadiyah  di  Sulawesi  Selatan memiliki  sarana  dan  prasarana  yang memadai  dalam  mendukung  pelaksanaan caturdharma dan sistem penjaminan mutu belum  dijalankan  secara  berkelanjutan sesuai standar operasional prosedur (SOP) yang  ada.  Sehingga  diperlukan  adanya dukungan dan pemahaman budaya organisasi  yang  menjunjung  tinggi  norma dan  etika,  (Bontis  2000  dan  Zuhal,
2010).Seseorang dapat
memiliki intelektual yang tinggi tetapi jika
perguruan  tinggi  memiliki  system  dan prosedur  yang  buruk  maka  dosen  tidak dapat mencapai kinerja secara optimal dan potensi yang ada tidak dapat
dimanfaatkan  secara  maksimal  (Brinker 2000).
3. Kontribusi  kontribusi human  capital dalam  mendukung  kinerja  caturdharma dosen
Hasil  analisis  path  menunjukkan  bahwa human  capital berkontribusi  positif  dan signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja caturdharma  dosen.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  koefisien jalur  sebesar  0,568 dan  nilai  probabilitas  sebesar  0,000  <
0,05. Temuan ini juga didukung oleh nilai critical  ratio (CR)  sebesar  3,454,  dimana nilai  ini  lebih  besar  dari  nilai  yang disyaratkan  sebesar  1,65.  Hasil  penelitian ini bermakna bahwa semakin baik human capital maka  kinerja  caturdharma  dosen juga akan semakin meningkat.
Temuan  ini  sesuai  dengan  pendapat Goleman,  (1995);  Mudali,  (2002);  Zohar &  Marshall,  (2000)  mengatakan  bahwa kunci untuk mencapai karier dan kesuksesan  dalam  bekerja  adalah  ketika terintegrasinya  tiga  kecerdasan  pada  diri manusia,  yaitu:  1).  kecerdasan  intelektual (IQ),  2).  kecerdasan  emosional  (EQ),  dan 3).  kecerdasan  spritual  (SQ).  Demikian pula,  Hoffmann,  (2002),  mengatakan bahwa  kecerdasan  spritual  (SQ)  memiliki dimensi  yang  lebih  luas  bukan  hanya persoalan  aqidah,  ibadah,  dan  akhlak (agama)  tetapi  juga  mencakup  makna hidup.
Fakta  ditempat  penelitian  menunjukkan bahwa peran human capital menjadi salah satu  kunci  keberhasilan  perguruan  tinggi dalam menjalankan caturdharma
perguruan  tinggi.  Secara  kuantitas jumlah dosen di 10 Perguruan Tinggi Muhammadiyah  yang  menjadi  tempat penelitian  cukup  memadai  ada  693  orang dosen  yang  memenuhi  syarat  baik  dari aspek pendidikan, jabatan fungsional, dan kinerja  caturdharma  untuk  dijadikan responden.

## KESIMPULAN / CONCLUSSION
A. Simpulan
1. Hasil penelitian menemukan bahwa untuk meningkatkan  kinerja  caturdharma  dosen maka  peran human  capital sebagai  salah satu  dimensi intellectual  capital perlu ditingkatkan  melalui  pengembangan  IES- Q.
2. Dimensi intellectual capital belum semuanya  berkontribusi  secara  langsung
dalammeningkatkan  kinerja  caturdharma dosen  Perguruan  Tinggi  Muhammadiyah di Sulawesi Selatan.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian maka disarankan  kepada  pimpinan  Perguruan Tinggi Muhammadiyah agar memaksimalkan  fungsi human  capital,
strukture  capital,  and  relational  capital dalam menciptakan competitive advantange.
C. Keterbatasan penelitian
Konstruksi  dimensi intellectual  capital dalam penelitian ini fokus pada
pengembangan human  capital .  Sehingga penelitian selanjutnya masih memungkinkan untuk lebih
dikembangkan  pada  konstruksi  dimensi intellectual capital lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA / BIBLIOGRAPHY
Barney,  Jay,  (1991).”
Firm  Resources  and Sustained Competitive Advantage ”, Journal of Management, Vol 17, No 1 .
Belkaoui, Ahmed Riahi, 2003. Intellectual Capital and Firm Performance of US Multinational  Firms  :  A  Study  of  the Resource-Based and Stakeholder
Views,  Journal  of  Intellectual  Capital,
Vol 4, Iss: 2, pp 215-226
Benzhani, I. 2010. “ Intellectual Capital Reporting at UK Universities ”. Jurnal of intellectual capital. Vol. 11 No. 2, 2010 pp. 179-207.
Blumberg,  Melvin  dan  Charles  D.  Pringle.  1982. “ The Missing Opportunity inOrganizational Research : Some
Implication  For  a  Theory  of  Work Motivation ”.  Academy  of  Management Review, Vo. 7 : 563-569 Bontis,  Nick,  1999.  Managing  An  Organization Lerning System By  Aligning Stocks and Flows  of  knowledge  :  An  Empirical Examination  of  Intellectual  Capital,
Knowledge  Management,  and  Business Performance,  Dissertation  Canada  :  The University of Westren Ontario.
Bontis,  N.,  Keow,  W.C.,  Richardson,  S,  2000.
Intellectual Capitan and Business
Performance  in  Malaysian  Industries,
Journal Intellectual Capital, Vol 1, No 1,
2000, pp 85-100. Bontis, N, 2001. “Assessing Knowledge Assets: a Review  of  the  Models  Used  to  Measure Intellectual Capital”, International
Journal of Technology Management, Vol
3, No 1, pp 41-60.
Brinker,  Barry,  2000.  Intellectual  Capital: Tomorrows  Assets,  Todays  Challenge. ( http:// www.cpavision.org ) Burr,  Renu  and  Antonia  Girardi,  (2002).
Intellectual  Capital:  More  Than  The
Interaction of
Competence x Commitment .  Australian Journal  of Management . Sydney. p. 77-78.
Cabrita,  Maria  do  Rosario,  Jorge  Landeiro  de Vas,  and  Nick  Bontis,  2007.  Modelling the  Creation  of  Value  From  Intellectual Capital: A Portuguese Banking
Perspective,  Int,  Journal  Knowledge  and
Learning, Vol 3, no 2, pp 266-280.
Chen, Yu-Shan, 2008. The Positif Effect of Green Intellectual  Capital  on    Competitive Advantage of Firms, Journal of Business Ethics, 77:271-286 Chen,  Jin,  Zhaohui  Zhu,  Hong  Yuan  Xie,  2004. Measuring  Intellectual  Capital:  A  New Models  and  Empirical  Study,  Journal  of Intellectual Capital, Vol 5, No 1, pp 195- 212.
Cohen,  Sandra,  and  Nikolaos,  Kaimenakis,  2007. Intellectual Capital and Corporate Performance in knowledge-Intensive SMEs,  the  Learning  Organization,  Vol 14, No 3, pp 241-262.
Deegan,  C,  2004.  Financial  Accounting  Theory. McGraw-Hill Book Company. Sydney. Daftar  Perguruan  tinggi  terbaik  Indonesia  di peringkat dunia 2015. http:// sma1sicincin.blogspot.co.id/2015/02/daft ar-universitas-terbaik-indonesia-di- peringkat dunia.html . Diakses 15 Januari 2016.
Daftar  Hasil  penelitian  hibah  dikti. http://
simlitabmas.dikti.go.id/. Diakses 15 Januari 2016
Daftar  perguruan  tinggi  kopertis  wilayah  IX
Sulawesi.
http:// forlap.dikti.go.id/perguruantinggi/homeg raphpt. Diakses 15 Januari 2016.
Edvinsson,  L,  and  Malone,  M,S.,  1997.
Intellectual  capital:  Realizing  Your Company’s  True  Value  By  Finding  Its Hidden  Brainpower  Harpvard  Business, New York, NY.
Goleman, d. (1995). Emotional Intelligence : Why It  Can  Matter  More  Than  IQ  For Character, Health and Lifelong Achievement . Bantam Book. New York.
Guthrie,  J.,  R.  Petty,  dan  Ferrier,  2000.
“Intellectual  Capital  :  Australian  Annual Reporting Practices”, Journal of
Intellectual Capital, Vol 1, No 3, pp 241-
251.
Herriegel,  D.,  Slocum,  J.,  and  Woodman, R.W.(1989). Organizational  Behavior .
Singapore:  Fifth  Edition.  Herper  &  Row Pulisher
Hoffman,  E.  (2002).  Psychological  Testing  At Work, McGraw Hill, New York.
Hurwitz,  J.,  S.  Lines,  B.  Montgomery,  dan  J.
Schmidt. (2002). “ The Linkage Between Management Practice, Intangible Performance and Stock Returns ”. Journal of  Intellectual  Capital,  Vol.  3,  No.1, pp.51-61
Ikatan Akuntan Indonesia. (2012a). PSAK No. 19
(revisi 2010) tentang Aset Tak berwujud.
Jakarta : IAI International  Federation  of  Accountants  (IFAC), 1998. The Measurement and Management of  Intellectual Capital : An Introduction, New York, USA.
Johanson,  U.,  M.  Martenson.,  dan  M.  Skoog.
(1999). of  Coference.  “Measuring  and
Managing  Intangibles,  Eleven  Swedish Qualitative  Exploratory  Case  Studis”. Artikel  dipresentasikan  pada Accounting for Intangible and the Virtual Organization , Februari, di Brussels.
Joshi,  M.,  et  al,  2013.  Intellectual  Capital  and Financial Performance : an Evaluation of the  Australian  Financial  Sector.  Journal of Intellectual Capital, Vol.14, No.2, hal. 264-285.
Jusriadi,  Edi,  201i.  Pengembangan  Intellectual
Capital dalam mendukung perilaku kerja dan  kinerja  Dosen  Perguruan  Tinggi Muhammadiyah  di  Sulawesi  Selatan, Sekolah Pascasarjana, Universitas Airlangga Surabaya. Khalique,  Muhammad,  Jamal  Abdul  Nassir Shaari,  Abu  Hasan  Md  Isa,  dan  Adel Ageel, 2011. Role of Intellectual Capital on  the  Oragnization  Performance  of Electical SMEs in Pakistan, International  Journal  of  Business  and
Management , Vol 6, No 9. Pp 253-257. Lev,  B.  (2001). Intangible  :  Management,
Measurement, and Reporting .
Washington : The Brooking Institution.
Mageza,  Petunia  Zanele.,  2004.  Intellectual Capital  As  a  Creator  of  Wealth  and Shareholder  Value  for  An  Organization, Short  Dissertation,  Rand  Afrikaans University.
Maheka,  Arya,  2008.  “Bagaimana  Mendirikan dan  Mengelolah  Bisnis  Secara  Baik  dan Aman”, Kanisius; Yogyakarta. Mudali,  K.  (2002). Quote  :  How  High  Is  Your Spritual  Intelligence?.  Retrieved  From : http://ww.eng.usf.edu/qopalakr/articles/s pritual.html. Diakses 15 Januari 2017. Nothnagel, K. (2008). Empirical Research Within Resource Based Theory: A Meta Analysis of  the  Central  Propositions .  Germany  : Gabler.
Puspitahati,  A.,  Ulum,  I,  dan  Prasetyo,  A.  2011. “ Analisis  Pengungkapan  Intellectual Capital  pada  Website  Tiga  Perguruan Tinggi  di  Indonesia ”.  Proceeding Seminar Nasional  & Call  for Paper FE Univ.  Muhammadiyah  Sidoarjo,  19 Pebruari  2011.  ISBN:  978-602-98739- 0-0.
Sharabati,  Abdel-AzisAhmad.,ShawqiNajiJawad., an  Nick  Bontis,  2010.  Intellectual Capital  and  Business  Performance  in the  Pharmaceutical  Sector  of  Jordan, Management  Dicision,  Vol  48,  No  1, pp 74-89.
Solikhah,  Badingatus,  et  al,  (2010). Implikasi Intellectual  Capital  terhadap  Financial Performance,  Growth  and  Market  Value :  Studi  Empiris  dengan  Pendekatan
Simlistic Specifiestion. Simposium Nasional Akuntansi (SNA) XIII. Pontianak. Stoner,  J.  (2005). Manajemen .  Jakarta  :
Prenhalindo
Swanson,  Richard  A  and  Elwood  F.  Holton  III. (2001). Foundations of Human Resource Development .  San  Francisco  :  Berrett- Koehler Publisher, Inc (BK).
Sveiby,  K.  E.  (2001).  “ A  Knowledge-Based- Theory  of  the  Firm  to  Guide  in  Startegy Formulation” .  Journal  of  Intellectual Capital, Vol. 2, No.4, pp. 344-358.
The  Measuaring  Intangibels  to  Understanding and  Improve  Innovation  Management ( The  MERITUM ),  2001.  Final  Report, Project  Funded  by  the  European Cummunity  Under  the  Target  Socio Economic Research (TSER).
The Chartered Institute of Management Accountants (CIMA), 2005. Understanding Corporate Value :
Managing  and  Reporting  Intellectual Capital. http://www,cimaglobal.com , Diakses 12 Januari 2017. The  Meritum  Project,  2002.  Guidelines  for Managing  and  Reporting  on  Intangibles,
http://www,pnbukh.com , Diakses 12
Januari 2017.
Ulrich,  Dave.,  (1998). Intellectual  Capital  = Competence x Commitment. Sloan
Management Review, 39, pp.15-26.
Undang-Undang  Nomor  14  Tahun  2005 Tentang
Guru dan Dosen , Jakarta : Diknas
Wernerfelt, Birger, 1984. A Resource Based View of  the  Firm.  Strategic  Management Journal , Vol 5, pp 171-180. Zohar,  D.  And  I.  Marshall.  (2000). SQ  (Spritual Intelligence) : The Ultimate Intelligence , Bandung : Mizam Media Utama.
Zuhal,  2010.  “Knowledge  and  Innovation Platform Kekuatan Daya Saing”,
Gramedia Pustaka, Jakarta.