## STUDI ANTESEDEN INTERNAL DAN EKSTERNAL KINERJA PEGAWAI PERANGKAT DESA
Heri Purwanto 1 , Siska Agustina Dewi 2 , M. Trihudiatmanto 3 , M. Elfan Kaukab 4 1,2,3,4 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sains Al-Qur’an Wonosobo Corresponding author : heripurwanto@unsiq.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh  disiplin kerja, motivasi kerja  (internal),  dan  lingkungan  kerja  (eksternal)  terhadap  kinerja  pegawai  perangkat desa.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  berdasarkan kuesioner  yang  dibagikan  kepada  sebagian  perangkat  desa  di  Kecamatan  Punggelan. Sampel  yang  digunakan  200  responden  sebagai  batas  minimial  kecukupan  untuk  alat analisis  yang  digunakan  yaitu  Structural    Equation  Model  (SEM).  Hasil  penelitian  ini menujukan  bahwa  disiplin  kerja,  motivasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  perangkat  desa  di  Kecamatan  Punggelan  Kabupaten Banjarnegara.
Kata kunci: Disiplin kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja, kinerja pegawai.

## 1. PENDAHULUAN
Diera  modern  seperti  ini    sumber  daya  manusia  sangat  dibutuhkan  oleh  suatu organisasi  atau  perusahaan.  Pegawai  yang  mempunyai  kinerja  yang  baik  merupakan sumberdaya manusia yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi maupun perusahaan demi mencapai  tujuan  suatu  organisasi.  Oleh  karena  itu  suatu  organisasi  ataupun  prusahaan harus  mengapresiasi  para  pegawai  yang memiliki  kualitas  kinerja tinggi  (Bruce,  2003). Keberhasilan suatu organisasi tidak hanya dilihat dari output yang telah dikeluarkan dan hasil yang didapatkan tetapi lebih kepada output, proses, manfaat didapatkan dan akibat dari  organisasi  tersebut  bagi  kesejahteraan  masyarakat  (Ngakil  dan  Kaukab,  2020). Kinerja  yang  baik  dapat  dilihat  dari    bagaimana  cara  suatu  organisasi  atau  perusahaan mengelola sumber dayanya dalam memperoleh hasil dari tujuan yang telah direncanakan (Waryanti, 2011).
Kinerja (performance) adalah  tingkat  dari  suatu  pencapaian  visi  misi  dan  tujuan dari  suatu  organisasi.  Kinerja  biasanya  disebut  juga  sebagai  kesuksesan  individu  atau organisasi  (Mahsun,  Firma,  dan  Heribertus,  2007).  Kinerja  pegawai  dapat  diukur  dari indikator  kesesuaian  dalam  menyelesaikan  tugas,  ketepatan  waktu  dalam  bekerja, kehadiran atau presensi dan cara bekerja sesama dengan pegawai (Setiawan dan Kartika, 2014). Indikator pengukuran kinerja pegawai belum sepenuhnya dapat terlaksanakan di Balai  Desa  Kecamatan  Punggelan  Kabupaten  Banjarnegara.  Kinerja  perangkat  desa  di Kecamatan  Punggelan  mengikuti  acuan  sesuai  dengan  Peraturan  Pemerintah    No.  10 tahun  1979  tentang  penilaian  kerja  pegawai  dengan  unsur  penilaian  kesetiaan,  prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
Tabel 1 Rekapitulasi rata-rata hasil penilaian kinerja pegawai perangkat desa di Kecamatan
Punggelan (2018-2019) No Unsur Tahun 2018 Tahun 2019 Nilai  Keterangan Nilai Keterangan 1 Kesetiaan 91 Amat Baik 72 Cukup 2 Prestasi Kerja 85 Baik 75 Cukup 3 Tanggung Jawab 80 Baik 80 Baik 4 Ketaatan 82 Baik 78 Baik 5 Kejujuran 82 Baik 73 Cukup 6 Kerjasama 80 Baik 70 Cukup 7 Prakarsa 80 Baik 75 Cukup 8 Kepemimpinan 88 Baik 80 Baik Jumlah 668 603 Rata-Rata 83,5 Baik 75,375 Cukup
Sumber: Data sekunder yang diolah, tahun 2020
Pada Tabel 1 dapat dilihat bahwa rata-rata kinerja pegawai pada Perangkat Desa di Kecamatan Punggelan pada tahun 2018 sudah baik akan tetapi pada tahun 2019 kinerja pegawai mengalami  penurunan  sebesar  8,125%    terlihat  pada  unsur  Kesetiaan,  Prestasi Kerja,  Kejujuran,  Kerjasama  dan  Prakarsa  yang  cukup  signifikan,  sehingga  terindikasi bahwa pada tahun 2019 terdapat masalah pada kinerja pegawai.
Dalam  pelaksanaan  sebuah  kegiatan    pasti  menginginkan  kinerja  yang  maksimal sesuai  dengan  standar  yang  diterapkan  oleh  setiap  tempat  kerja  agar  dapat  terwujud kinerja  yang  diinginkan,  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  bagi  pegawai. Menurut Hasil Penelitian Syafrina (2017) dengan judul Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja  pegawai  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  disiplin  kerja. Kinerja  pegawai  yang  bagus  adalah  yang  dapat  menerapkan  disiplin  kerja  di  instansi maupun oganisasi salah satu cotohnya adalah menaati dan mematuhi peraturan yang ada disuatu  instansi,  perusahaan,  maupun  organisasi.  Disiplin  merupakan  salah  satu  tolak ukur  baik  atau  tidaknya  suatu  kinerja  karena  jika  kedisiplinan  itu  tidak  diterapkan dengan baik disuatu instansi ataupun perusahaan maka dalam pencapaian tujuan menjadi tidak maksimal.
Hal  tersebut  juga  diperkuat  lagi  dengan penelitian  Setiawan  (2013)  menunjukkan bahwa variabel  disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Studi pada Rumah Sakit Umum Daerah Kenjuran Malang). Hasibuan (2006) menjabarkan tentang disiplin kerja adalah suatu bentuk dimana seseorang harus menaati peraturan yang diberikan baik itu instansi, perusahaan maupun organisasi. Namun yang terjadi,  pihak  instansi  kurang  tegas  kepada  perangkat  yang  melanggar  peraturan, sehingga  para  perangkat  desa  di  Kecamatan  Punggelan  dalam  melakukan  pekerjaanya tidak  sesuai  dengan  peraturan  yang  telah  ditetapkan,  bahkan  tidak  memikirkan  sanksi yang  akan  mereka  terima  apabila  melanggar  peraturan  yang  telah  diterapkan  sehingga kedisiplinan yang ada masih sangat rendah (Setyowati, 2016).
Selain  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  juga  sangat  penting  untuk  meningkatkan kinerja. Menurut penelitian  Gardjito dkk (2015) dengan judul  pengaruh motivasi kerja
dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  pemberian  motivasi  dan kenyamanan lingkungan kerja. Pekerja dapat bekerja makin produktif apabila mendapat motivasi dari luar maupun dalam suatu instansi (organisasi). Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos pegawai akan semakin rendah (Hayati et al, 2020).
Hal  tersebut  juga  diperkuat  oleh  penelitian  Potu  (2013)  menunjukan  bahwa variabel motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Studi pada Kanwil Ditjen Negara Suluttenggoro dan Maluku Utara di Manado). Menurut Sondang P Siagian (2008) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang rela dan ikhlas  melakukan  tanggungjawab  dengan  tugas  yang  telah  diberikan  dalam  rangka pencapian tujuan yang telah direncanakan oleh instansi, perusahaan maupun organisasi. Dengan  adanya  motivasi  maka  pegawai  akan  melakukan  tindakan  yang  bertujuan  agar berprestasi  dan  memperoleh  jabatan  yang  lebih  tinggi,  hal  tersebut  dapat  dilihat pengaruh motivasi terhadap kinerja (Kaukab et al. 2020)
Lingkungan  kerja  yang  baik  yaitu  lingkungan  kerja  yang  mampu  memeberikan rasa  aman,  nyaman  kepada  para  pegawai  sehingga  mereka  dapat  merasa  senang  dan tenang dalam menjalankan tugasnya (Sidanti, 2015). Menurut penelitian Gardjito, H dkk (2015)  dengan  judul  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman bagi pegawainya dapat meningkatkan kinerja adalah  Pemberian  motivasi  dan  kenyamanan  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja pegawai.  Lingkungan  kerja  yang  baik  akan  menjadikan  pekerja  menjadi  lebih berkembang,  inovatif  dan  kreatif  sehingga  dapat  menghasilakan  kinerja  dengan produktifitas tinggi.
Penelitian  Gardjito  (2014)  juga  memperkuat  penelitan  dari  Rozalina  (2015)  yang menunjukkan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Bagian  Produksi  PT Mitra Andalan  Surabaya).  Lingkungan  kerja  adalah  tempat  dimana  karyawan  melakukan aktivitas  setiap  harinya.  Lingkungan  kerja  yang  baik  apabila  pegawai  dapat melaksanakan  kegiatan  secara  maksimal,  aman  dan  nyaman.  Supardi  (2003) menyatakan  lingkungan  kerja  merupakan  keadaan  sekitar  tempat  kerja  baik,  dapat memberikan  kesan  menyenangkan,  mengamankan,  menentramkan  dan  kesan  betah bekerja dan lain sebagainya. Lingkungan kerja merupakan hal yang berpengaruh penting terhadap  baik  buruknya  kualitas  hasil  kinerja  pegawai.  Bila  lingkungan  kerja  nyaman dan  komunikasi  antar  pegawai  berjalan  lancar,  maka    hasil  kinerjanya  akan  maksimal. Sedangkan  tidak  jarang  di  desa-desa  yang  terdapat  di  Kecamatan  Punggelan  tidak menyediakan  fasilitas-fasilitas  lengkap,  dan  lingkungan  kerja  mereka  berada dilingkungan  yang  tidak  harmonis  dan  tidak  nyaman  sehingga  sangat  mempengaruhi kinerja  mereka  dan  keamanan  di  lingkungan  kerja  mereka  kurang  terjaga  dengan  baik dan hasil kinerjanya menjadi tidak maksimal, seperti halnya tidak jarang perangkat desa menggunakan dana desa untuk kepentingannya sendiri (Sofyan, 2016).
Penelitian  ini  mengembangkan  dari  penelitian  terdahulu  oleh  Setiawan  (2013) dengan  judul  pengaruh  Disiplin  kerja  dan  Motivasi  kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  RSUD  Kanjuruhan  Malangdengan  menambahkan  satu  variabel  lingkungan  kerja. Penambahan variabel lingkungan kerja juga berdasarkan dari penelitian Potu, A (2013), Suhartini  (2016),  Munpadi  (2012),  Syafrina  (2017),  Gardjito  (2014),  Rozalina  (2015) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif tehadap kinerja pegawai. Hal  tersebut  juga  diperkuat  oleh  Barry  Render  &  Jay  Heizer  (2011)  yang  mengatakan bahwa  lingkungan  kerja  fisik  tempat  karyawan  bekerja  yang  memepengaruhi  kinerja,
keamanan  dan  kenyamanan  dalam  bekerja  .Dan  dalam  penelitian  yang  dilakukan Setiawan  (2013)  terdapat  kekuranganyaitu  tidak  berpengaruhnya  kedisiplinan  terhadap kinerja  karyawan  sedangkan  menurut  Desslerr  (2000)  ada  lima  faktor  penilaian  kerja yaitu  prestasi  kerja,  kuantitas  pekerjaan,  kepemimpinan  yang  diperlukan,  kedisiplinan dan  personal  quality  sehingga  peneliti  ingin  membuktikan  kebenarannya  apakah kedisiplinan berpengaruh positif terhadap kinerja atau tidak berpengaruh.

## 2. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Disiplin  Kerja  adalah  sebagai  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh  dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2007). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Suhartini pada tahun 2016 yang berjudul pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru studi pada guru di  SD swasta sultan  agung  di  pemantangsiantar,  yang  menujukan  bahwa  variabel  Disiplin  kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian dari Syafrina, N pada tahun 2017 yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan studi pada PT. Suka  Fajar  Pekanbaru  juga  menujukan  hasil  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Dan  diperkuat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Sidanti, H pada tahun 2015 yang berjudul Pengaruh Lingkungan kerja, Disiplin kerja dan Motivasi  kerja  terhadap  Kinerja  pegawai  studi  pada  PNS  DPRD  kabupaten  Madiun menujukan  hasil  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan  demikian  dapat  diartikan  baha  disiplin  keja  seperti  taat  terhadap  aturan  waktu, taat  terhadap  aturan  dalam  bekerja,  taat  terhadap  peraturan  instansi,  taat  terhadap peraturan lainnya berpengaruh terhadap kinrja pegawai pada perangkat desa dikecamatan punggelan.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  disiplin  kerja  merrupakan  salah  satu  v ariabel penting  dari  kinerja  pegawai  khususnya  kinerja  pada  perangkat  desa  dikecamatan punggelan.
H 1 :  Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Perangkat Desa di Kecamatan Punggelan.
Motivasi kerja adalah upaya-upaya yang memunculkan semangat dari dalam orang itu  sendiri  melalui  fasilitas  penyedia  kepuasan  Kusnadi  (2002).  Dalam  penelitian  yang dilakukan  oleh  Setiawan  pada  tahun  2013  yang  berjudul  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi kasus pada RSUD Kanjuruhan Malang menujukan  hasil  bahwa  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Potu (2013) yang berjudul Kepemimpinan, Motivasi dan lingkungan  kerja  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  studi  pada  kanwil  ditjen kekayaan  negara  sulutteggo  dan  maluku  utara  di  manado  menujukan  hasil  bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh  Sidanti  (2015)  yang  berjudul  Pengaruh  Lingkungan  kerja,  Disiplin  kerja  dan Motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai studi pada PNS DPRD kabupaten Madiun juga menujukan  hasil  bahwa  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Dan  diperkuat  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Setiawan,  A  pada  tahun  2013  yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi kasus  pada  RSUD  Kanjuruhan  Malang  yang  menujukan  hasil  bahwa  Motivasi  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  yang  menujukan  hasil  bahwa  Motivasi kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  dapat  diartikan bahwa motivasi kerja seperti daya pendorong, kemauan, kerelaan, membentuk keahlian,
membentuk  ketrampilan,  tanggungjawab,  kewajiban,  dan  tujuanberpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  pada  perangkat  desa  dikecamatan  punggelan.  Hal  ini  menjelaskan bahwa  disiplin  kerja  merrupakan  salah  satu  v ariabel penting  dari  kinerja  pegawai khususnya  kinerja  pada  perangkat  desa  dikecamatan  punggelan  sebagai  lembaga pemeritahan  tetap  mengutamakan  mutu  kinerja  pegawainya  salah  satunya  dengan peningkatan  motivasi  kerja  hal  demikian  menejelaskan  bahwa  motivasi  kerja  terdapat hubungan erat denga kinerja pegawai.
H 2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Perangkat Desa di Kecamatan Punggelan
Lingkungan  kerja  merupakan  suatu  sarana  atau  tempat  yang  sangat  berperan dalam  suatu  organisasi.  Keadaan  tempat  bekerja  seseorang  karyawan  dapat mempengaruhi  karyawan  dalam  menjalankan  aktivitas  dan  tugas  yang  dibebankan (Artana,  2013).  Dalam  penelitian  yang  dilakukan  Munparidi  pada  tahun  2012  yang berjudul  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,  pelatihan  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  studi  pada  perusahaan  daerah  air  minum  tirta  musi  kota  palembang menujukan  hasil  bahwa  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gardijto  (2014)  yang  berjudul  Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan  studi  pada  karyawan PT. Karmand Mitra Andalan bagian Produksi juga menujukan hasil bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dan diperkuat oleh penelitian yang dilakukan  oleh  Rozalina  (2015)  yang  berjudul  pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan studi pada Karyawan PT. Pattindo Malang menujukan hasil  bahwa  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian  dapat  diartikan  bahwa  lingkungan  kerja  seperti  penerangan,  temperatur,  tata warna, keamanan, bau tak sedap, musik dekorasi, dan kebisingan berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  pada  perangkat  desa  dikecamatan  punggelan.  Hal  ini  menjelaskan bahwa  disiplin  kerja  merrupakan  salah  satu  v ariabel penting  dari  kinerja  pegawai khususnya  kinerja  pada  perangkat  desa  dikecamatan  punggelan  sebagai  lembaga pemeritahan  tetap  mengutamakan  lingkungan  kerja  yang  aman  nyaman  dan  sehat  bagi para  pegawainya  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja mempunyai  hubungan  erat  dengan  kinerja  pegawai  pada  perangkat  desa  dikecamatan punggelan.
H 3 : Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Perangkat Desa di Kecamatan Punggelan.

## 3. MODEL PENELITIAN
Setelah  dilakukan  telaah  pustaka  yang  mendasari  perumusan  masalah  yang diajukan  dalam  penelitian  ini,  selanjutnya  dibentuk  kerangka  pemikiran  teoritis  yang akan  digunakan  sebagai  acuan  untuk  pemecahan  masalah.  Kerangka  pemikiran  teoritis yang dibangun ditampilkan dalam gambar sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian

## 4. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  penelitian  survey.  Dalam  penelitian  ini  populasi  seluruh pegawai  perangat  desa  di  Kecamatan  Punggelan  adalah  185  orang.  Pada  penelitian  ini jumlah  indikatornya  sebesar  24  indikator  (item  pertanyaan)  dan  menggunakan  metode estimasi maxsimum  likehood maka  dengan rule  of  thumb ,  ukuran  sampel  yang diperlukan  minimal  24  X  5  =  120  responden.  Model  yang  akan  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  model  kausalitas  atau  hubungan  atau  pengaruh  untuk  menguji hipotesis  yang  diajukan,  maka  teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  SEM (Structural Equation Method).
Definisi  operasional  variabel  setiap  variabel  dengan  beberapa  indicator.  Kinerja pegawai menurut Prawirosentono (1999) yang dibentuk dari 4 indikator yaitu efektifitas dan  efisiensi,  otoritas  (wewenang),  disiplin,  dan  inisiatif.  Indikator  dalam  variabel disiplin  kerja  menurut    Sutrisno  (2009)  ada  4  yaitu  taat  terhadap  aturan  waktu,  taat terhadap  peraturan  instansi,  taat  terhadap  aturan  perilaku  dalam  pekerjaan,  dan  taat terhadap  peraturan  lainnya  diinstansi.  Indikator  Motivasi  kerja  menurut  Sondang  P siagian  (2008)  terdiri  dari  8  yaitu  daya  pendorong,  kemauan,  kerelaan,  membentuk keahlian,  membentuk  keterampilan,  tanggung  jawab,  kewajiban,  dan  tujuan.  Indikator lingkungan  kerja  menurut  Sedarmayanti  (2009)  ada  8  yaitu  penerangan  atau  cahaya ditempat  kerja,  temperatur  atau  suhu  udara  ditempat  kerja,  tata  warna  ditempat  kerja, keamanan ditempat kerja, bau tak sedap ditempat kerja, musik ditempat kerja, dekorasi ditempat kerja, dan kebisingan ditempat kerja.
Disiplin Kerja (X1) Motivasi Kerja (X2) Lingkungan Kerja (X3) (9( Kinerja Pegawai (Y) H1+ NN+ H2+ H3+

## 5. HASIL DAN PEMBAHASAN
Output Full Model SEM dalam penelitian ini selengkapnya adalah sebagai berikut:

## Gambar 2. Model Analisis Goodness of Fit
Tampak  bahwa  uji  yang  ada  telah  memenuhi  syarat  yang  ditentukan  atau mendekati dengan nilai yang disarankan, dalam hal ini adalah GFI dan AGFI jika ≤ 0,08 /  ≤  0,90  masuk  kategori  marjinal.  Dengan  demikian,  dinyatakan  bahwa  model  telah dinyatakan fit untuk dianalisis  (Wijanto, 2008).

## Tabel 2 Output Full Model Goodness of Fit
Goodness of fit index Cut-off Value Estimasi Keterangan Chi-square (χ 2 ) Diharapkan kecil 268,499 Baik Significance probability ≥ 0,05 0,100 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,032 Baik GFI ≥ 0,90 0,845 Marjinal AGFI ≥ 0,90 0,807 Marjinal CMIN/DF ≤ 3,00 1,119 Baik TLI ≥ 0,95 0,986 Baik CFI ≥ 0,95 0,988 Baik
Sumber : Data primer yang diolah, tahun 2020
Setelah  model  dinyatakan  fit,  kemudian dilakukan  uji  normalitas  dengan  hasil  uji diatas  Nilai  CR  bernilai  1,  083  berarti  sesuai  dengan  kriteria  yaitu  dibawah  2,58  maka data  tersebut  dikatakan  normal.  Hasil  perhitungan  nilai variance  inflation  facto r  (VIF) juga  menunjukkan  hal  yangsama,  dimana  tidak  ada  satu  variabel  bebas  yang  memiliki nilai  VIF  lebih  dari  10.Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikolinearitas  antar variabelindependen  dalam  model  regresi.  Untuk Reliability  Construct ,  nilainya  sudah
diatas  0,7  untuk  semua  konstruk.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  rangkaian  kuesioner yang dipergunakan untuk mengukur variabel penelitian sudah valid dan reliabel.
Tabel 3

## Hasil Pengujian Hipotesis
Estimate S.E. C.R. P Label KP  <---  DK  ,322 ,137 2,348 ,019 par_24 KP  <---  LK  ,415 ,128 3,243 ,001 par_25 KP  <---  MK  ,226 ,111 2,041 ,041 par_26
Sumber : Data primer yang diolah, tahun 2020
Berdasarkan hasil output diatas diperoleh hasil pengujian hipotesis sebagai berikut: H 1 :  Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada perangkat desa di kecamatan  punggelan.  Berdasarkan  data  hasil  pengolahan  data  dapat  diketahui bahwa  nilai  P  ( probability )  0,19  <  0,05.  Nilai  ini  menunjukkan  hasil  yang memenuhi  syarat  dari  ketentuan  untuk  P  (0,05)  maka  H1  dalam  penelitian  ini diterima.
H2  :  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  pada  perangkat  desa di  kecamatan  punggelan.  Berdasarkan  data  hasil  pengolahan  data  dapat  diketahui bahwa  nilai  P  ( probability )  0,001  <  0,05.  Nilai  ini  menunjukkan  hasil  yang memenuhi  syarat  dari  ketentuan  untuk  P  (0,05)  maka  H2  dalam  penelitian  ini diterima.
H3:  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  perrangkat desa  di  kecamaan  punggelan.  Berdasarkan  data  hasil  pengolahan  data  dapat diketahui bahwa nilai P ( probability ) 0,041 < 0,05. Nilai ini menunjukkan hasil yang memenuhi  syarat  dari  ketentuan  untuk  P  (0,05)  maka  H3  dalam  penelitian  ini diterima.
Koefisien  determinasi  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh    kemampuan  model menerangkan  variasi  independen ke variabel dependen (Ghozali, 2016). Hasil besarnya pengaruh koefisien determinasi (R 2) atau sebesar 0,972 atau  97,2% maka dapat dijelaskan bahwa  97,2%    Kinerja  Pegawai  dipengaruhi  oleh  faktor    Disiplin  kerja,  Motivasi kerja dan Lingkungan kerja sedangkan 2,8% dipengaruhi oleh variabel lain.
Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil  bahwa  disiplin  kerjaberpengaruh  positf terhadap  kinerja  pegawai  pada  perangkat  desa  dikecamtan  punggelan,  hal  ini  dapat menujukan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  disiplinnya  maka  akan  semakin  maksimal kinerjanya.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitaian  yang  dilakukan  oleh suhartini  (2016)  yang  menyatakan  bahwa    disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kierja pegawai, hasil ini juga konsisiten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sidanti  (2015)  dan  Syafrina  (2017)  yang  menujukan  bahwa  didiplin  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Dapat  dilihat  juga  dari  hasil  penelitian  diatas menujukan  estimasi untuk pengujian pengaruh disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 2, 348 dan dengan probabilitas sebesar 0,019. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR sebesar 2,348 yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai pada  perangkat  desa  di  kecamatan  punggelan  yang  artinya  apabila  disiplin  kerja  baik maka kinerja yang dilakukan akan menjadi maksimal dan begitupula sebaliknya. Lurah
atau  kepala  desa  harusnya  lebih  memperhatikan  disiplin  kerjanya  agar  kinerja perangkatnya  menjadi  lebih  maksimal  dan  citra  kinerja  perangkat  desa  dimata masyaratakan baik dan mereka puas dengan pelayanan kinerja yang dibeikan.
Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  pada  perangkat  desa  dikecamtan  punggelan,  hal  ini  dapat menujukan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  kerja  yang  diberikan  maka  akan semakin  maksimal  kinerjanya.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitaian  yang dilakukan  oleh  Setiawan  (2013),  Potu  (2013),  Sidanti  (2015)  Gadjito  (2014)  dan Rozalina  (2015)  yang  menujukan  bahwa    motviasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai. Dapat dilihat juga dari hasil penelitian diatas menujukan  estimasi untuk pengujian  pengaruh  Motivasi  kerja  terhadap  Kinerja  pegawai  menunjukkan  nilai  CR sebesar  3,243  dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,001.  Kedua  nilai  tersebut  diperoleh memenuhi  syarat  untuk  penerimaan  H2  yaitu  nilai  CR  sebesar  3,243  yang  lebih  besar dari  1,96  dan  probabilitas  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada perangkat  desa  di  kecamatan  punggelan yang  artinya  apabila  motivasi  kerja  baik maka kinerja yang dilakukan akan menjadi maksimal dan begitupula sebaliknya. Dalam hal ini berarti  pimpinan  desa  harus  lebih  memperhatikan  motivasi  karna  hal  tersebut  sangat berpengaruh terhadap kinerja perangkat dengan adanya motivasi yang diberikan seperti pemberian insentif, bonus maka mereka akan meningkatkan kinerjanya dan citra dalam melayani masyarakat menjadi lebih maksimal.
Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil  bahwa  Lingkungan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  perangkat  desa  dikecamtan  punggelan,  hal  ini dapat menujukan bahwa semakin baik kondisi lingkungan maka akan semakin maksimal kinerjanya.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitaian  yang  dilakukan  oleh  Potu (2013), Suhartini (2016), Munparidi (2012), Gardjito (2014), dan Rozalina (2015) yang menujukan  bahwa  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Dapat  dilihat  dari  hasil  penelitian  diatas menujukan   estimasi  untuk  pengujianpengaruh disiplin  kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,  348  dan dengan  probabilitas  sebesar  0,041.  Kedua  nilai  tersebut  diperoleh  memenuhi  syarat untuk  penerimaan  H3  yaitu  nilai  CR  sebesar  2,041  yang  lebih  besar  dari  1,96  dan probabilitas  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  perangkat  desa  di kecamatan  punggelan  yang  artinya  apabila  lingkungan  kerja  baik  maka  kinerja  yang dilakukan  akan  menjadi  maksimal  dan  begitupula  sebaliknya.  Perangkat  harus  lebih meningkatkan  kondisi  lingkungan  kerja  para  pegawainya  salah  satunya  dengan mengedepankan  keamanan  kenyamnan  dan  kebersihan  lingkunga  kerja  agar  pegawai dalam menjalakan tugasnya dapat berjalan secara maksimal.

## 6. PENUTUP Kesimpulan
Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang searah antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai.  Hal tersebut menujukan semakin disiplin  dalam  bekerja  maka  akan  membuat  kinerja  menjadi  lebih  baik.  Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai.  Hal tersebut menujukan semakin tinggi motivasi dalam bekerja  maka  kinerja  yang  dihasilkan  akan  semakin  baik.  Pengujian  hipotesis  yang dilakukan  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang  searah  antara  Lingkungan  Kerja
dengan  Kinerja  Pegawai.  Hal  tersebut  menujukan  semakin  Lingkungan  dalam bekerjanya nyaman, aman  maka kinerjanya akan menjadi baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Agusta, S, R. 2014. Analisis Pengaruh Gaya kepemimpinan Transformasional, kepuasan Kompensasi,  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada  Kantor  Mpc  Pt.  Pos  Indonesia  Cabang  Semarang) .  Skripsi.  Semarang: Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang. (Skripsi Tidak dipublikasikan).
Arida,  A.  2010.  Jurnal  : Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan . PT. SAI Apparel Semarang. Bacal  dan  Robert  (2012). Performance  Management Terjemahan  Surya  Dharma  dan Yanuar Irawan. Penerbit Gramedia Pustaka
Bachrudin, A., & Harapan L. T. (2003). Analisis Data Untuk Penelitian Survai dengan Menggunakan Lisrel 8 . Bandung: Jurusan Statistika FMIPA – Unpad Basuki    dan    Susilowati.    2005. Dampak    Kepemimpinan    dan    Lingkungan    Kerja terhadap Semangat Kerja . Jurnal JRBI, Vol. 1, No. 1, Januari. Bruce,  A.  2003. Rahasia  Tempat  Kerja:  Penuh  Semangat  dan  Menyenangkan. Jakarta: Serambil Ilmu Semesta.
Cahyono,  B  dan  Suharto,  2005 ,  pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Di  Sekretariat  DPRD Propinsi Jawa Tengah . Jurnal. Yogyakarta: JRBI Vol. 1. Dessler, G. 2000. Human Resource Management . 8th edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Eka,  S.N.  2015. Pengaruh  kepemimpinan,  fasilitas  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  perangkat  desa  di  kecamatan  mandiraja  kabupaten  banjarnegara .Jurusan pendidikan ekonomi, fakultas ekonomi, Universitas Negri Semarang.
Ferdinand,  A.  2014. Metode  Penelitian  Manajemen .  BP  Universitas  Diponegoro Semarang.
Gardjito,  A,  dkk.  2015. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap kinerja  karyawan  studi  pada  karyawan  PT.  Karmand  Mitra  Andalan  bagian Produksi . Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang Ghozali,  I.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Ghozali,  I.  2011 .  Model  Persamaan  Struktural  Konsep  dan  Aplikasi  dengan  Program AMOS 19 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali,  I  dan  Latan,  H.  2015. Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0 Untuk Penelitian Empiris . BP Undip. Semarang Ghozali,  I.  2016 .  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS  23  (Edisi 8 ). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hair,  Jr  ,  Anderson,  R.  E,  Tatham,  R.  L,  &  Black,  W.  C.  2006 .  Multivariate  Data Analysis. 6th Edition , New Jersey: Prentice-Hall International, Inc. Hartono,  J.  2007. Metodologi  Penelitian  Bisnis:  Salah  Kaprah  dan  Pengalaman- Pengalaman . Yogyakarta: Edisi 2007. BPFE. Haryono,  S  dan  Parwoto  W.  2012 .  Structural  Equation  Modeling  untuk  Penelitian Manajemen Menggunakan AMOS 18.00. Bekasi: PT Intermedia Personalia Utama.
Hasibuan,  M.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Ed.  Revisi. Jakarta:  Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  revisi  cetakan  ke  tiga belas) . Jakarta: PT Bumi Aksara Hasibuan,  M.  2014. Model  Persamaan  Struktural  Konsep  dan  Aplikasi  dengan  AMOS 22.0 , Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hayati, S., Kaukab, M. E., & Suliyanto, A. Suroso. 2020. The Influence of Interactional Justice,  Leader-Member  Exchange  Quality,  Involvement  in  Job,  and  Trust  to Leader  toward  Intention  to  Quit:  Case  Study  in  SMEs. International  Journal  of Advanced Science and Technology Vol. 29, No. 8s, (2020), pp. 3407-3415
Heizer,  J&  Barry,  R  (2011). Manajemen  Operasi .Edisi  Sembilan.  Buku  Dua. Diterjemahkan oleh Chriswan Sungkono. Jakarta: Salemba Empat Husein, U. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi 11. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Kaukab , M. E., Adawiyah, W. R., & Hayati, S. (2020). Islamic Values and Work Ethics on  Entrepreneural  Performance  and  its  Effects  on  Intention  to  Growing Business. International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 24 (06).
Kuncoro, M. 2003. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi . Jakarta: Erlangga.
Kusnendi. 2008. Model-model Persamaan Struktural . Bandung : Alfabeta Mahsun,  M.,  Sulistyowati  dan  Heribertus  A.  P.  2007. Akuntansi  sektor  publik . Yogyakarta: Edisi Kedua. BPFE.
Mangkunegara,  A.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Munparidi  .2012  . Pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,  pelatihan  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  studi  pada  perusahaan  daerah  air  minum  tirta  musi kota  palembang .  Jurnal  Orasi  Bisnis  Edisi  ke-VII,  Mei  2012  ISSN:  2085-1375. Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Sriwijaya
Ngakil ,  I.,  &  Kaukab,  M.  E.  (2020).  Transparansi  dan  Akuntabilitas  Pengelolaan Keuangan  Desa  di  Kabupaten  Wonosobo. Journal  of  Economic,  Management, Accounting and Technology (JEMATech) , 3 (2), 92-107.
Nitisemito,  A.  2002. Manajemen  Personalia .  Cetakan  ke  9. Edisi  ke  4.  Jakarta: Ghalia Indonesia..
Nuraini, T. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yayasan Aini Syam: Pekanbaru. Potu,  A.  2013. Kepemimpinan,  Motivasi  dan  lingkungan  kerja  pengaruhnya  terhadap kinerja karyawan studi pada kanwil ditjen kekayaan negara sulutteggo dan maluku utara  di  manado .  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Jurusan  Manajemen  Universitas Sam Ratulangi Manado
Prawirosentono,  S. Kebijakan  Kinerja  Karyawan .  Yogyakarta:  BPFE,  1999  (dalam penelitian  Yullyanti,  E.  2009.  Analisis  Proses  Rekrutment  dan  Seleksi  pada Kinerja  Pegawai.  Bisnis  &  Birokrasi,  Jurnal  Ilmu  Administrasi  Dan  Organisasi, Vol. 16, No. 3, Sept- Des 2009, Hlm. 131-139)
Rivai dan basri .2005 . Performance Appraisal Sistem yang Tepat untuk menilai Kinerja Karyawan  dan  meningkatkan  Daya  saing  Perusahaan .  Jakarta:  Rajagrafindo Persada .
Rivai,  V.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke Praktek . Jakarta: PT. RAJAGRAFINDO PERSADA.
Rivai,  V  dan  Sagala.  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo. Robbins,  P  dan  Stephen.  (2006). Perilaku  Organisasi.  Edisi  Sepuluh .  Diterjemahkan oleh: Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta.
Rozalina, N, dkk. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan studi pada Karyawan PT Pattindo Malang . Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang
Ruky, A. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Gramedia. Sarwoto. 2007. Dasar-dasar Organisasi Manajemen . Jakarta : Ghalia Indonesia. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Penerbit  Refika Aditama.
Setiawan,  A.  2013. Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Studi  kasus  pada  RSUD  Kanjuruhan  Malang .    Jurusan  Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Surabaya, Kampus Ketintang Surabaya.
Setiawan,  F.,  &  Kartika  Dewi,  A.  2014. Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan KerjaTerhadap  Kinerja  Karyawan  Pada CV.  Berkat  Anugrah .  Jurnal  Manajemen Universitas Udayana, 3(5)
Siagian, S.P.1992. Organisasi Kepemimpinan & Perilaku Administrasi . Jakarta: Rineka Cipta.
Siagian,  S.  P.2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Pertama). Jakarta: Binapura Aksara.
Sidanti, H. 2015. Pengaruh lingkungan kerja disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja PNS disekretariat Dprs kabupaten madiun . Jurnal jibeka Volume 9 Nomor 1 Fbruai 2015: 44-5.Program studi Stie Dharma Iswara Madiun.
Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif . Bandung: CV. Alfabeta. Sugiyono.  2011. Metode  Penelitian  Bisnis .  Cetakan  kesembilan.  Bandung: PenerbitAlfabeta.
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D . Bandung: Alfabeta. Suhartini.  2016. Pengaruh  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  guru studi pada guru di sd swasta sultan agung di pemantangsiantar . Jurnal MAKER. Program Studi Manajemen.
Suliyanto.  2018. Metode  Penelitian  Bisnis,  Untuk  Skripsi,Tesis  dan  Disertasi . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Supardi. 2003. Kinerja Karyawan . Ghalia Jakarta Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama . Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.
Syafrina, N. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan studi pada PT Suka Fajar Pekanbaru . Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau Jln. HR Subrantas KM 12 .
Taqiya, H. Analisis Semiotika Terhadap Film In The Name Of God (Analisis Semiotika Roland Barthes). Diambil dari
http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/21832/1/HANI%20 TAQIYYA-FDK.PDF, pada tanggal 27 September pukul 08.47 wib.
Waryanti,  S,  D,  R.  2011. Analisis  pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  Kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan(studi empiris pada rumah sakit umum daerah
kota  semarang) .  Jurnal  Fakultas  Ekonomika  Dan  Bisnis  Universitas  Diponegoro Semarang.
Wijayanto, S. H. (2008). Setructural Ekuation  Modeling. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Wirawan. 2009 . Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.
Yulianto,  R.  2017. Pengaruh  Konflik  Peran  dan  Ambiguitas  Peran  terhadap  Trunover Intensi  melalui  Stres  Kerja  sebagai  variabel  intervening  (studi  empiris  pada karyawan BPJS Kesehatan di Yogyakarta. Yogyakarta. Penerbit: UMY.