Lingkungan Kerja Dan Kinerja Karyawan: Peran Motivasi Sebagai Mediator
1 Dahlia Amelia, 2 Dita Agustin, 3 Suhadarliyah 1,2,3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bisma Lepisi, Tangerang
Email: dahliaamelia13@gmial.com ABSTRAK Kata kunci: Lingkungan Kerja, Motivasi, Kinerja Karyawan Rendahnya kinerja karyawan masih menjadi perhatian utama berbagai peneliti. Faktor  penting  yang  mempengaruhi  rendahnya  kinerja  karyawan  adalah lingkungan  kerja  dan  motivasi.  Kondisi  ini  dapat  terjadi  karena  adanya lingkungan kerja yang kurang nyaman, seperti ruangan kerja yang terlalu bising disertai  dengan  sirkulasi  udara  yang  masih  kurang  baik.  Selain  itu,  karyawan masih mengeluh karena merasa kurang termotivasi sebagai akibat kurang adanya apresiasi  dalam  setiap  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Oleh  karena  itu,  studi  ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi. Populasi studi ini adalah seluruh karyawan  yang  bekerja  pada  PT.  Stretchline  Kota  Tangerang  berjumlah  566 karyawan.  Selanjutnya,  sampel  studi  ini  menggunakan  teknik  quota  sampling dengan jumlah sampel sebanyak 85 karyawan. Studi ini menggunakan SEM-PLS dengan bantuan SmartPLS untuk menguji hipotesis. Hasil studi ini menemukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan motivasi  dapat  memediasi  secara  parsial  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan. ABSTRACT Keywords: Work Environment, Motivation, Employee Performance The  low  performance  of  employees  is  still  the  main  concern  of  various researchers. Important factors that affect the low performance of employees are the  work  environment  and  motivation.  This  condition  can  occur  due  to  an uncomfortable  work  environment,  such  as  a  work  room  that  is  too  noisy accompanied by air circulation that is still not good. In addition, employees still complain because they feel less motivated as a result of a lack of appreciation in every job they do. Therefore, this study aims to examine and analyze the effect of work  environment  on  employee  performance  mediated  by  motivation.  The population  of  this  study  are  all  employees  who  work  at  PT.  Stretchline  Kota Tangerang totals 566 employees. Furthermore, the sample of this study uses a quota sampling technique with a total sample of 85 employees. This study uses SEM-PLS  with  the  help  of  SmartPLS  to  test  the  hypothesis.  The  results  of  this study  found  that  the  work  environment  has  no  significant  effect  on  employee performance,  the  work  environment  has  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance,  motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance,  and  motivation  can  partially  mediate  the  effect  of  the work environment on employee performance.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  aspek  penting  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Organisasi membutuhkan sumber daya manusia untuk menggerakan berbagai aktivitas operasional  maupun  non  operasional  dalam  organisasi.  Untuk  mencapai  sumber  daya  manusia yang  berkualitas,  maka  dibutuhkan  manajemen  sumber  daya  manusia.  Sulistiyani  &  Rosidah (2013)  menjelaskan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  bidang manajemen  umum  yang  meliputi  aspek  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan,  dan pengendalian.  Oleh  karena  itu,  manajemen  sumber  daya  manusia  menunjukkan  sekumpulan pengetahuan tentang cara sumber daya manusia mengelola suatu organisasi (Pratama, 2019).
Manajemen sumber daya manusia yang tidak tepat akan mempengaruhi kualitas sumber daya  manusianya.  Kondisi  ini  dapat  diketahui  melalui  rendahnya  kinerja  karyawan.  Kinerja karyawan  merupakan  suatu  pelaksanaan  fungsi-fungsi  yang  dituntut  dari  seseorang  (Kasmir, 2022).  Kinerja  karyawan  juga  dikatakan  sebagai  suatu  perbuatan,  suatu  prestasi,  suatu  unjuk keterampilan  seseorang  dalam  mengerjakan  pekerjaannya.  Kinerja  karyawan  merupakan  modal utama  bagi  sebuah  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Dalam  meningkatkan kinerja  karyawan,  perusahaan  dapat  menempuh  berbagai  cara  seperti  melalui  pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan, memberikan kompensasi yang sesuai kepada karyawan, memberikan insentif melalui pendidikan. Kinerja karyawan dapat diukur dari seberapa banyak target yang dapat dicapai, seberapa banyak prestasi yang diraih, dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang ada pada perusahaan.
Fenomena rendahnya kinerja karyawan masih menjadi perhatian utama berbagai peneliti. Faktor  penting  yang  mempengaruhi  rendahnya  kinerja  karyawan  adalah  lingkungan  kerja  dan motivasi. Kondisi ini dapat terjadi karena adanya lingkungan kerja yang kurang nyaman, seperti ruangan  kerja  yang  terlalu  bising  disertai  dengan  sirkulasi  udara  yang  masih  kurang  baik. Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  melaksanakan  atau  menyelesaikan  berbagai  tugas  yang  diberikan kepadanya (Lestary &  Harmon, 2018). Untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka karyawan membutuhkan lingkungan kerja yang nyaman.
Beberapa  studi  sebelumnya  telah  menguji  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Akan tetapi, hasil studi tersebut masih beragam. Hasil studi Fithri et al. (2019), Frastika & Franksiska (2021), Kaope & Sundari (2021), Kirana et al. (2022), Novendri (2021), Pratama (2019), Putri et al. (2019), Salam et al. (2022), Tulenan (2015), Turnip (2020) menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi, hasil studi  Kurniawan  &  Rimas  (2021)  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Fenomena lain yang mempengaruhi rendahnya kinerja karyawan adalah motivasi. Kondisi ini disebabkan karena karyawan masih mengeluh sebagai akibat kurang adanya apresiasi dalam setiap  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Padahal,  Suhariadi  (2013)  menjelaskan  bahwa  kinerja

## Lingkungan Kerja Dan Kinerja Karyawan: Peran Motivasi Sebagai Mediator
karyawan merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan karyawan. Kondisi ini menunjukkan bahwa untuk menyelesaikan berbagai tugas, maka karyawan harus memiliki derajat kemauan dan tingkat kemampuan tertentu. Dengan demikian, kinerjanya akan meningkat.
Beberapa  hasil  studi  sebelumnya  telah  menguji  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan. Akan tetapi,  hasil studi tersebut masih inkonsistensi. Hasil studi Agustinus & Halim (2021), Frastika & Franksiska (2021), Kelimeda et al. (2019), Kurniawan & Rimas (2021), Kirana et al. (2022), Pratama (2019), Turnip (2020) menemukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Akan  tetapi,  hasil  studi  Jatmika  &  Andarwati  (2021) menemukan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam  konteks  studi  ini,  motivasi  dijadikan  sebagai  variabel  mediasi  dalam menghubungkan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Studi studi Fithri et  al. (2019), Frastika &  Franksiska (2021), Kaope &  Sundari (2021), Kirana et al. (2022), Novendri (2021), Pratama (2019), Putri et al. (2019), Salam et al. (2022), Tulenan (2015), Turnip  (2020) menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Selanjutnya,  studi  Nuraya  (2017)  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Akhirnya, studi Agustinus & Halim (2021), Frastika & Franksiska  (2021),  Kelimeda  et  al.  (2019),  Kurniawan  &  Rimas  (2021),  Kirana  et  al.  (2022), Pratama  (2019),  Turnip  (2020)  menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Beberapa studi tersebut masih terbatas menggunakan motivasi sebagai variabel mediasi, sehingga studi ini penting untuk dilakukan.
Berdasarkan uraian fenomena yang telah dijelaskan sebelumnya menunjukkan bahwa studi ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi.

## METODE
Populasi  studi  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  pada  PT.  Stretchline  Kota Tangerang  berjumlah  566  karyawan.  Selanjutnya,  sampel  studi  ini  menggunakan  teknik  quota sampling dengan jumlah sampel sebanyak 85 karyawan.
Studi  ini  menggunakan  definisi  operasional  dan  pengukuran  variabel  untuk  mengukur variabel lingkungan kerja, motivasi, dan kinerja karyawan. Berikut ini adalah definisi operasional dan pengukuran variabel.
1. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2018). Studi ini menggunakan 11 indikator lingkungan kerja yang diadopsi dari Sedarmayanti (2018).
2. Motivasi
Motivasi  merupakan  suatu  faktor  yang  mendorong  perilaku  seseorang  untuk melakukan suatu aktivitas tertentu (Sutrisno, 2020). Studi ini menggunakan 11 indikator motivasi yang diadopsi dari Sustrisno (2018).

## Lingkungan Kerja Dan Kinerja Karyawan: Peran Motivasi Sebagai Mediator
3. Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  pelaksanaan  fungsi-fungsi  yang  dituntut  dari seseorang  (Kasmir,  2022).  Studi  ini  menggunakan  6  indikator  kinerja  karyawan  yang diadopsi dari Kasmir (2022). Studi ini menggunakan analisis SEM-PLS dengan bantuan alat  analisis  SmartPls  untuk  menguji  hipotesis.  Prosedur  SEM-PLS  menunjukkan  perlu adanya pengujian model pengukuran dan model struktural.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Studi  ini  menggunakan  sampel  karyawan  yang  bekerja  pada  PT.  Stretchline  Tangerang dengan jumlah sampel 85 responden. Periode sebaran instrumen kuesioner berkisar antara bulan Juni 2022 sampai dengan Juli 2022 dan setiap minggunya peneliti melakukan dua sampai tiga kali penyebaran instrumen kuesioner. Karakteristik responden studi ini adalah sebagai berikut
No. Deskripsi Frekuensi % 1. Usia: 18 tahun - 22 tahun 7 8,2 23 tahun - 27 tahun 22 25,9 28 tahun – 32 tahun 20 23,5 33 tahun – 37 tahun 13 15,3 38 tahun – 42 tahun 18 21,2 43 tahun - 47 tahun 4 4,7 48 tahun – 52 tahun 1 1,2 Total 85 100% 2. Jenis Kelamin: Pria 48 56,5 Wanita 37 43,5 Total 85 100% 3. Lama Bekerja: < 1 tahun 8 9,4 1 tahun – 5 tahun 28 32,9 6 tahun – 10 tahun 27 31,8 11 tahun – 15 tahun 7 8,2 > 15 tahun 15 17,7 Total 85 100% 4. Pendidikan Terakhir: SMA/SMK 45 52 D3 11 12,9 S1 29 34,1 Total 85 100% Sumber: data primer diolah, 2022
Tabel 1. Karakteristik Responden

## Lingkungan Kerja Dan Kinerja Karyawan: Peran Motivasi Sebagai Mediator
Berdasarkan  informasi  tersebut,  maka  dapat  diketahui  bahwa  usia  23  tahun  -27  tahun merupakan  usia  kryawan  yang  dominan  dalam  studi  ini.  Selanjutnya,  jenis  kelamin  pria  lebih dominan dibandingkan wanita dalam studi ini, serta lama bekerja karyawan paling dominan adalah 1  tahun  –  5  tahun.  Akhirnya,  pendidikan  terakhir  karyawan  yang  paling  dominan  adalah SMA/SMK.
Studi ini menguji model pengukuran yang terdiri dari uji valilditas dan reliabilitas. Berikut ini adalah hasil uji model pengukuran.
Gambar 1. Validitas Konvergen – Loading Factor
Berdasarkan  gambar  tersebut,  maka  dapat  diketahui  bahwa  indikator  LK1,  LK3,  LK4, LK5, LK6, LK7, LK8, LK9, M1, M2, M3, M4, M5, M6, KK6, KK7, KK9, KK10, KK11, KK12, KK14,  KK15, dan  KK16 memiliki  nilai  loading factor  < 0,7,  sehingga  harus  dikeluarkan  dari konstruk  kinerja  karyawan,  lingkungan  kerja  dan  motivasi.  Selanjutnya,  hasil  revisi  validitas konvergen adalah sebagai berikut.
Gambar 2. Revisi Validitas Konvergen – Loading Factor
Berdasarkan gambar tersebut, maka dapat diketahui bahwa seluruh indikator untuk ketiga konstruk  tersebut  memiliki  nilai  loading  factor  >  0,7,  sehingga  telah  memenuhi  uji  validitas konvergen. Selanjutnya, studi ini menguji validitas diskriminan adalah sebagai berikut.
Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja Motivasi KK1 0,870 0,339 0,627 KK13 0,739 0,319 0,539 KK2 0,881 0,315 0,565 KK3 0,904 0,305 0,586 KK4 0,857 0,316 0,639 KK5 0,829 0,317 0,580 KK8 0,754 0,371 0,605 LK2 0,391 1,000 0,409 M10 0,630 0,369 0,875 M11 0,510 0,288 0,808 M7 0,622 0,286 0,803 M8 0,599 0,363 0,898 M9 0,682 0,439 0,916

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas Diskriminan
Berdasarkan tersebut tersebut, maka dapat diketahui bahwa seluruh indikator untuk ketiga konstruk  tersebut  memiliki  nilai  loading  factor  yang  lebih  tinggi  menjalskan  konstruknya dibandingkan konstruk lainnya. Selanjutnya, studi ini menguji reliabilitas adalah sebagai berikut.

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas Diskriminan
Berdasarkan tersebut tersebut, maka dapat diketahui bahwa seluruh konstruk untuk ketiga konstruk  tersebut  memiliki  nilai  cronbach  alpha  dan  composite  reliability  >  0,7,  sehingga  uji reliabilitas terpenuhi. Selanjutnya, studi ini menguji hipotesis adalah sebagai berikut.
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis
Informasi pada tabel 4 menunjukkan bahwa H1 menunjukkan bahwa lingkungan kerja → kinerja  karyawan  (coef  =  0,120;  t-stat  =  1,530;  dan  sig.  =  0,127  >  0,05),  sehingga  H1  tidak terdukung.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan  oleh Triharyanto  dan  Inva  (2021),  namun  hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  penelitian Khoiriah dan Wahyu (2021) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
H2 menunjukkan bahwa lingkungan kerja → motivasi (coef = 0,409; t-stat = 4,446; dan sig.  =  0,000  <  0,05),  sehingga  H2  terdukung.  hasil  penelitian  yang  didukung  oleh  penelitian terdahulu  yang  telah  dilakukan  Dwi  (2021),  Suyatno  (2020)  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap motivasi.
H3 menunjukkan bahwa motivasi → kinerja karyawan (coef = 0,662; t-stat = 9,111; dan sig.  =  0,000  <  0,05),  sehingga  H3  terdukung.  Hasil  penelitian  yang  didukung  oleh  penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Dahlia (2021) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan.
Prosedur analisis mediasi yang disarankan oleh Hair et al. (2017) digunakan dalam studi ini untuk menguji hipotesis mediasi. Gambar 3 menunjukkan prosedur analisis mediasi sebagai berikut.
Cronbach alpha Composite Reliability AVE Kinerja Karyawan 0,927 0,942 0,698 Lingkungan Kerja 1,000 1,000 1,000 Motivasi 0,912 0,935 0,742 Hypotheses Relationship Coef. t-stat. Sig. Result H 1 Lingkungan  kerja  →  kinerja karyawan 0,120 1,530 0,127  Not Supported H 2 Lingkungnan kerja → motivasi 0,409 4,446 0,000 Supported H 3 Motivasi → kinerja karyawan 0,662 9,111 0,000 Supported
Keterangan:
Selanjutnya, nilai adjusted R 2 motivasi adalah 15,7%; dan kinerja karyawan adalah 50,6%. Selanjutnya, nilai effect size f 2 lingkungan kerja → kinerja karyawan (0,025); lingkungan kerja → motivasi (0,201); motivasi → kinerja (0,756).
Jurnal Cahaya Mandalika (JCM) | 1230
Gambar 3. Prosedur Analisis Mediasi
H4 menunjukkan bahwa lingkungan kerja → motivasi → kinerja karyawan adalah bahwa lingkungan kerja → motivasi (coef = 0,409; t-stat = 4,446; dan sig. = 0,000 < 0,05), dan motivasi → kinerja  karyawan  (coef  =  0,662;  t-stat  =  9,111;  dan  sig.  =  0,000  <  0,05).  Oleh  karena  itu, motivasi merupakan pemediasi parsial (complementary) lingkungan kerja → kinerja karyawan, sehingga  H4  terdukung.  Hasil  penelitan  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  telah dilakukan  Dwi  (2021)  menyatakan  bahwa  dengan  demikian  peran  motivasi  sebagai  pemediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  yang  telah  dilakukan  dapat  diambil  beberapa  kesimpulan  yaitu, lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dan  motivasi  memediasi  secara  parsial  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan.
Perlu adanya peningkatan kinerja karyawan dengan cara meningkatkan motivasi karyawan untuk  memberikan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  lebih  nyaman.  Studi  ini  memiliki keterbatasan  adalah  studi  ini  hanya  menggunakan  dua  variabel  dalam  mempengaruhi  kinerja karyawan,  sedangkan  masih  terdapat  variabel  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Oleh
karena itu, studi selanjutnya diharapkan dapat menggunakan variabel lain dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Andre Kurniawan. 2021. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja  sebagai  variabel  Intervening  pada  Hotel  Inna  Dharma  Deli.  Sintaksis:  Jurnal  Ilmiah Pendidikan. Vol 1 No 1 Juni 2021. P-ISSN 2775-5606. E-ISSN 2775-6483
Bayu  DH  dan  Corry  Y.  2017.  Pengaruh  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerha Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  Mediasi  pada  PT  BNI  Lifeinsurance. JurnalPendidikanEkonomidanBisnis  (JPEB)Vol.  5No.1Maret2017.  E-ISSN:2302–  2663. http://doi.org/10.21009/JPEB
Ende  and  Ahmad  Asep  Firdaus.  2021.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan Sipil Kota Serang. Jurnal Ilmu Sosial, Manajemen, Akuntansi, & Bisnis. e-ISSN: 2745-7273. Vol. 2, No. 1, Februari 2021.  https://jurnal.polines.ac.id/index.php/admisi
Fikri,  Putra  dan  Tentama  dan  Kusuma.  2019.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  LIngkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan: Peran Pemediasi Kesiapan Kerja. Jurnal Optimum, Volume 9, Nomor 1 Maret 2019
Isabella  Jasmine  dan  Edalmen.  2020.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dengan Motivasi  Sebagai  Mediasi.  Jurnal  Manajerial dan Kewirausahaan, Volume II No. 2/2020 Hal: 450-460
Ita Kusumastuti, Novita Kurniawati, Deny Loka Satria, Dwi Wicaksono. 2019. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan Pada Sp Alumunium di Yogyakarta. Jurnal REKOMEN (Riset Ekonomi Manajemen) Vol 3 No 1 2019.
Lilis  Sulastri.  2020.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerha  Pegawai dengan  Komitment  Organisasi  sebagi  Variabel  Mediasi.  JIMEA  |  Jurnal  Ilmiah  MEA (Manajemen,  Ekonomi,  dan  Akuntansi).  Vol.  4  No.  1,  2020.  P-ISSN;  2541-5255  E-ISSN: 2621-5306.
Mellasanti Ayuwardani. 2021. The impact of Compensation and Work Environment towards the Employee Performances Mediated by the Job Satisfaction. Admisi dan Bisnis, Volume 22 Ni  Luh  Sarianti,  I  Gusti  Ayu  Wimba,  dan    I  Made  Astrama.    2021.  Peran  Kepuasan  Kerja Memediasi  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Widya  Amrita,  Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata. Nopember 2021 Vol. 1 (No. 4): Hal 1398-1408. e-ISSN 2774-7085
Rakhmat Triadi, Siti Hidayah, dan Fasochah. 2019.  Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap  Kinerja  Pegawai  yang  di  Mediasi  oleh  Komitmen  Organisasi.  Jurnal  Ekonomi Manajemen dan Akuntansi. No. 47 / Th. XXVI / Oktober 2019.
Santika,  Antari.  2019.    Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerha  Karyawan melalui Kepuasan kerja sebagai Variabel Intervening di LPD Desa Adat Kerobokan. Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi.  p-ISSN 2301-8291.  e-ISSN 2622-1489.  Vol. 25, No. 1, Juni 2019, hal 72 – 83

## Lingkungan Kerja Dan Kinerja Karyawan: Peran Motivasi Sebagai Mediator
Suryaningrum,  Haryono  dan  Amboningtyas.  2019.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik, Kompensasi, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, dan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi.  J u r n a l E K B I S / V o l. X X / N o. 2 E d i s i September 2 0 1 9.
Suwandi  dan  Mandahuri.    2021.    Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  di Mediasi Kepuasan Kerja pada PT ISS Cikarang.  Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah Vol 4 No  1,  Januari  2021.  E-ISSN  :  2599-3410  |  P-ISSN  :  2614-3259  DOI  : https://doi.org/10.36778/jesya.v4i1.320
Tiswanti  Ayunasrah,  Ratnawati,  Rahma  Diana,  Ansari.  2021.    Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  pada  Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bener Meriah.  Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen (JUIIM). Vol 4  No  1  Januari  2022  pp  01-10.    e-ISSN  2809-9419;  p-ISSN:  2809-9400. https://jurnal.ugp.ac.id/index.php/juiim
Wibowo dan Agustini. (2020). Pengaruh Kualitas Pelayanan Dan Kepercayaan Terhadap Loyalitas Konsumen  Dengan  Kepuasan  Sebagai  Variabel  Mediasi.  JEMAP:  Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Akuntansi, dan Perpajakan. Vol.3, No.1, April 2020.  ISSN: 2622-612X (Media Online)
Ghozali,  Imam.  2021.  Partial  Least  Square  SmartPLS  3.2.9.  Edisi  Ketiga.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P, 2020. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktifitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmir.  2022.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Depok:  Penerbit  PT. RajaGrafindo Persada.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2020.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung: Penerbit PT Remaja Rosdakarya.
Sugiyono. 2021. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D Edisi Kedua Cetakan Ketiga. Bandung: CV Alfabeta.
Sujarweni, V Wiratna. 2022. Metodologi Penelitian. Yogyakarta: PT. Pustaka Baru Press. Sutrisno, Edy. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.

## work is licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License