e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246 DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i2 Received: 20 Okober 2022, Revised: 15 November 2022, Publish: 30 November 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan (Literature Review Manajemen

## Kinerja)
Achmad Fauzi 1 , Annisa Suci Wulandari 2* , Della Restu Cahyani 3 , Nia Nurfitri 4 , Nila Khairani 5 , Ramara Deva 6 , Silvia Nursafitri 7
1) Dosen Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: achmad.Fauzi@dsn.ubharajaya.ac.id
2) Mahasiswa Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email:
annisaswddd@gmail.com
3) Mahasiswa Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email:
dellarestucahyani@gmail.com
4) Mahasiswa Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email:
nianurfitri17@gmail.com
5) Mahasiswa Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email:
nilakhairani04@gmail.com
6) Mahasiswa Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: ramaradiva@gmail.com
7) Mahasiswa Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: silvianursafitri1@gmail.com
*Corresponding Author: Annisa Suci Wulandari 2
Abstrak : Tingkat atau frekuensi karyawan meninggalkan pekerjaan mereka karena berbagai alasan,  termasuk  keinginan  untuk  posisi  yang  sangat  bagus,  dikenal  dengan turnover intention. Artikel ini mereview pengaruh Turnover Intention , yaitu: Kepuasan Kerja dan Stres Kerja.  Penulis  artikel  ini  bertujuan  untuk  mengembangkan  hipotesis  mengenai  pengaruh variabel satu sama lain untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya. Hasil artikel literature review  ini  adalah:  1)  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention; 2)  Stres Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention; dan 3) Kepuasan Kerja, Stress Kerja sama- sama berpengaruh terhadap Turnover Intention .
Kata Kunci: Turnover Intention , Kepuasan Kerja, Stres Kerja

## PENDAHULUAN
Pekerjaan  yang  harus  dibimbing  oleh  administrasi  yaitu  manajemen  personalia  selalu ditangani  oleh  Departemen  Sumber  Daya  Manusia.  Keberhasilan  atau  kegagalan  suatu perusahaan  hanya  dapat  ditentukan  oleh  tingginya  tingkat turnover karyawan.  Tingkat
administrasi  dapat  dilihat  sebagai  salah  satu  faktor  tingginya  tingkat turnover karyawan dalam  organisasi.  Untuk  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kemampuan  karyawan untuk  menegakkan  standar  dan  mencapai  tujuan  perusahaan,  diinginkan  untuk  memiliki manajer  yang  kompeten.  Seperti  mengundurkan  diri  atau  pergeseran  yang  disebabkan  oleh faktor  usia.  Perusahaan  dapat  mengantisipasi  perubahan  jika  disebabkan  oleh  faktor  usia dengan  mempersiapkan  kandidat  baru  untuk  posisi  karyawan.  Namun,  dalam  hal turnover dikarenakan  faktor  keluar,  sulit  bagi  perusahaan  untuk  mencari  personil  pengganti,  yang memakan  waktu  dan  biaya.  Niat  karyawan  untuk  keluar  dapat  merugikan  suatu  organisasi, terutama jika menyebabkan seorang karyawan keluar (turnover) . Turnover  Intention ada  ikatan  yang  kokoh  antara  stres  kerja  serta  kepuasan  kerja. Turnover dapat  didorong  namun,  kepuasan kerja  selalu diakui sebagai  prediktor penting. Di sisi  lain,  ketidakpuasan  muncul  ketika  seorang  karyawan  mempertimbangkan  untuk meninggalkan  pekerjaan  dengan  harapan  menemukan  pekerjaan  yang  lebih  memuaskan daripada sebelumnya.
Penting  untuk  diingat  bahwa,  selain  faktor-faktor  yang  disebutkan  di  atas  yang berkontribusi  pada  kepuasan  kerja,  niat  tinggi  untuk  keluar  adalah  akibat  dari  stres  kerja. Ketahuilah bahwa ada korelasi positif antara niat untuk meninggalkan pekerjaan dan stres di tempat  kerja,  dengan  peningkatan  yang  pertama  mengharuskan  peningkatan  yang  terakhir. Tingkat  pergantian  karyawan  yang  tinggi  sering  kali  merupakan  tanda  masalah  yang  lebih dalam  di  dalam  organisasi,  yang  dapat  melukai  persepsi  pelamar.  Akibatnya,  bisnis  sadar bahwa  memberikan  insentif,  membuat  karyawan  nyaman,  dan  membiarkan  mereka  terus bekerja untuk perusahaan sebagai tanda komitmen terhadap  pekerjaan mereka adalah semua cara  untuk  mempertahankan  dan  memuaskan  karyawan.  Perusahaan  harus  memperhatikan dengan  seksama  masalah turnover karyawan  yang  tinggi  sehingga  istilah  “karyawan  adalah aset  perusahaan  yang  paling  berharga”  telah  menjadi  metafora  di  masyarakat,  terutama  di kalangan karyawan. Untuk memahami manfaat turnover intention ini, penulis mencoba untuk memperdalam  pemahaman  mengenai  pengaruh  Manajemen  Kinerja  pada  penelitian  tentang dampak  kepuasan  kerja  dan  stres  terhadap  timbulnya turnover  intention dari  bidang manajemen kinerja.
Berdasarkan latar belakang, maka dapat di rumuskan permasalahan yang akan dibahas guna membangun hipotesis untuk riset selanjutnya yaitu:
1) Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention ?
2) Apakah Stres Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention ?
3) Apakah  Kepuasan  Kerja,  Stress  Kerja  sama-sama  berpengaruh  terhadap Turnover Intention ?

## KAJIAN PUSTAKA
Keinginan  atau  kecenderungan  karyawan  untuk  sering  meninggalkan  perusahaan  dan digantikan oleh pekerja lain dikenal dengan turnover intention. Ini sering digunakan sebagai metrik kinerja untuk menilai efisiensi dan realistis (Nurendra & Saraswati, 2017). Keinginan karyawan untuk turnover  intention dari perusahaan dipengaruhi oleh berbagai  faktor, antara lain  kurangnya  komitmen  terhadap  upaya  karyawan  untuk  memajukan  usaha,  tingkat  stres kerja yang tinggi, dan tingkat kepuasan karyawan yang rendah (Nugraha & Purba, 2018).
Secara  umum, turnover  intention mengacu  pada  derajat  atau  kekuatan  keinginan individu  untuk  meninggalkan  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Ada  banyak  alasan  untuk pergi,  seperti  menginginkan  pekerjaan  yang  lebih  baik  (Ngo-Henha,  2017).  Biaya  yang dikeluarkan oleh perusahaan sebagai akibat dari turnover intention merupakan salah satu dari sekian  banyak  dampak turnover  intention terhadap  bisnis.  Tingkat turnover  intention yang tinggi disertai dengan empat biaya: biaya pemisahan, biaya penggantian, biaya pelatihan, dan biaya kekosongan (Nugraha & Purba, 2018).
Turnover  intention merupakan  masalah  bagi  bisnis,  tetapi  jika  dikendalikan  dengan tepat dan logis, itu bisa menjadi hal yang baik (Zaki & Marzolina, 2016). Secara alami, ada banyak faktor yang berkontribusi pada turnover intention , seperti stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan etis, efektivitas pemimpin, kepemimpinan pemberdayaan, pemberdayaan, dan keterlibatan. (Sa’adah & Praseti, 2018)
Turnover  Intention sudah  diteliti  oleh  banyak  peneliti  sebelumnya,  termasuk:  (Ngo- Henha, 2017), (Setiyanto & Selvi, 2018), (Rahman, 2020), dan (Ningrum et al., 2021)

## Kepuasan Kerja
Rasa  pencapaian  karyawan  di  tempat  kerja  adalah  apa  yang  mendefinisikan  kepuasan kerja.  Ketika  mereka  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  karyawan  lebih  mungkin  untuk produktif, memiliki tingkat retensi yang lebih tinggi, lebih berkomitmen pada organisasi, dan lebih  memperhatikan  kualitas  pekerjaan  mereka  (Ramadhani,  2012).  Kepuasan  Kerja Karyawan  yang  berkomitmen  pada  perusahaan  cenderung  puas  dalam  pekerjaannya,  yang memberikan  mereka  banyak  motivasi  untuk  terus  meningkatkan  kinerjanya.  Nilai  kerja  dan penghargaan  merupakan  faktor  lain  yang  berkontribusi  terhadap  kepuasan  kerja.  Karena kedua  faktor  tersebut,  karyawan  melaksanakan  tugasnya  dengan  sebaik-baiknya.  Kepuasan kerja  memiliki  dampak  negatif  terhadap  niat  untuk  keluar.  Sifat  menantang  dari  pekerjaan, penghargaan,  dan  kondisi  kerja  semuanya  berdampak  pada  kepuasan  karyawan  (Wurdiana Shinta, 2021).
Perspektif  yang  berbeda  tentang  kepuasan  kerja  ditawarkan  oleh  para  ahli.  Kepuasan kerja  sebagian  besar  merupakan  hal  pribadi.  karena  setiap  orang  memiliki  indikator  tingkat kepuasan  kerja  yang  berbeda  tiap  karyawan.  Tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  meningkat seiring  dengan  banyaknya  hambatan  yang  mereka  hadapi  (Gofur,  2018).  Beberapa  faktor yang biasanya mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, antara lain: pekerjaan yang dianggap sulit  bagi  karyawan,  penghargaan,  kondisi  tempat  kerja,  dan  hubungan  interpersonal Pekerjaan  yang  dianggap  lebih  mudah  dapat  membuat  karyawan  itu  sendiri  merasa  bosan. Istilah  “pekerjaan  yang  menyenangkan”,  “cintai  pekerjaan  saya”,  “penghargaan  kerja”,  dan “kinerja kerja” adalah semua indikator kepuasan kerja (Narpati et al., 2020).
Kepuasan  Kerja  secara  garis  besar,  Kondisi  emosional  yang  mengasyikkan  di  tempat kerja merupakan contoh kepuasan kerja. Harapan karyawan serta pengalaman yang ia terima dari  pekerjaannya  pula  diwakili  oleh  kepuasan  kerja  ini.  Ketidakpuasan  terus  menjadi  besar terus menjadi besar kesenjangan antara harapan serta pengalaman (dalam perihal ini, harapan tidak  terpenuhi)  (Harahap  &  Khair,  2020).  Beberapa  indikator  kepuasan  kerja  antara  lain: (Meutia & Narpati, 2021)

## 1. Kinerja umumnya naik
Tingginya tingkat kepuasan kerja individu akan meningkatkan semangat kerja, yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Perilaku organisasi
Keberadaan  pegawai  yang  berperan  sebagai  pendukung  bagi  pegawai  lain  di luar  job description pegawai  itu  sendiri.  Karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaan  mereka berkolaborasi satu sama lain untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Kepuasan dalam hidup
Kepuasan  di  tempat  kerja  meningkatkan  vitalitas  hidup  dan  memberikan  kepuasan. Karena  merasa  puas  dalam  bekerja,  karyawan  akan  merasa  lebih  nyaman  saat  pulang kerja.
4. Kesejahteraan rohani dan jasmani
Karyawan  yang  percaya  bahwa  mereka  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  akan  lebih antusias dalam bekerja.

## 5. Kepuasan kerja
Di  tempat  kerja,  rekan  kerja  dan  atasan  menawarkan  dukungan  yang  solid.  Selain  itu, menerima kompensasi dari perusahaan membawa kepuasan
Kepuasan  Kerja  sudah  diteliti  oleh  banyak  peneliti  sebelumnya,  termasuk:  (Tinggi  & Tinggi, 2018), (Setyawati, 2019), (Narpati et al., 2020) dan (Ni’Am et al., 2021)

## Stres Kerja
Stres kerja adalah keadaan ketegangan yang mengganggu kesejahteraan emosional dan mental  karyawan  serta  kesejahteraan  fisik  dan  psikologis  mereka  (Wahyu  Setyawati  et  al., 2018).  Karyawan  yang  tidak  bisa  menyesuaikan  diri  pada  lingkungannya  merupakan penyebab stres kerja, yaitu suatu keadaan ketegangan yang berdampak pada kesehatan fisik, pikiran, dan emosi seseorang (Meilasari, 2018).
Secara  umum,  stres  kerja  adalah  proses  internal  atau  eksternal  yang  mendorong  batas fisik dan mental karyawan atau melampaui apa yang dapat ditangani oleh karyawan. perasaan depresi  atau  tertekan  yang  dialami  karyawan  ketika  berhadapan  dengan  pekerjaannya (Nazenin  &  Palupiningdyah,  2014).  Beberapa  dimensi  dan  indikator  stres  kerja  antara  lain: (Christy & Amalia, 2018)

## 1. Ketidakpastian Peran
Indikator: Pekerjaan banyak hal yang harus dilakukan
2. Kemajuan Karir
Indikator: Tidak ada kemajuan karir
3. Hubungan di Tempat Kerja
Indikator: Pikiran yang tidak didukung rekan kerja, dibully teman, dan bekerja di luar jam kantor
Stres  kerja  adalah  suatu  kondisi  dinamis  yang  terjadi  ketika  seorang  individu dihadapkan  dengan  peluang,  tuntutan,  atau  sumber  daya  yang  terkait  dengan  apa  yang diinginkan individu tetapi hasilnya dianggap penting dan tidak pasti (Wahyu Setyawati et al., 2018).  Terjadinya  stres  kerja  diakibatkan  oleh  ketidakseimbangan  antara  sifat  kepribadian karyawan  dan  sifat  sampingan  pekerjaan  dan  dapat  terjadi  dalam  kondisi  kerja  apapun. (Gofur, 2018)
Stres  Kerja  sudah  diteliti  oleh  banyak  peneliti  sebelumnya,  termasuk:  (Wahyu Setyawati et al., 2018), (Abdillah et al., 2017), dan (Pada et al., 2019)
Tabel 1: Penelitian terdahulu yang relevan
No Author (tahun) Hasil Riset terdahulu Persamaan dengan artikel ini Perbedaan dengan artikel ini 1 Nurendra & Saraswati, (2017), Nugraha & Purba, (2018), dan Ngo- Henha, (2017) Kepuasan Kerja & Stres Kerja memiliki pengaruh secara positif serta signifikan terhadap Turnover Intentiom Stres Kerja mempunyai pengaruh pada Turnover Intention Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh pada Turnover Intention 2 Ramadhani, (2012),
Wurdiana Shinta, (2021), dan Narpati et al., (2020) Kepuasan kerja memiliki pegaruh secara positif dan juga signifikan kepada Turnover Intention Stres Kerja memiliki pengaruh pada Turnover Intention Kepuasan Kerja memiliki pengaruh pada Turnover Intention 3 Gofur, (2018), Nugraha & Purba, (2018), dan Zaki & Kepuasan Kerja & Stres Kerja memiliki pegaruh yang positif dan juga signifikan terhadap Kepuasan Kerja memiliki pengaruh pada Turnover Intention Stres Kerja mempunyai pengaruh pada Turnover Intention
Marzolina,
(2016) Turnover Intention 4 Sa’adah & Praseti, (2018),
Harahap & Khair, (2020), dan Meutia & Narpati, (2021) Kepuasan Kerja & Stres Kerja mempunyai pegaruh yang positif dan signifikan terhadap Turnover Intention Stres Kerja mempunyai pengaruh pada Turnover Intention Kepuasan Kerja memiliki pengaruh pada Turnover Intention 5 Wahyu Setyawati et al., (2018), (Meilasari, 2018), dan (Nazenin & Palupiningdyah, 2014) Kepuasan mempunyai pegaruh secara positif serta signifikan terhadap Turnover Intention Stres Kerja memiliki pengaruh pada Turnover Intention Kepuasan Kerja memiliki pengaruh pada Turnover Intention 6 Christy & Amalia, (2018), Pada et al., (2019), dan Abdillah et al., (2017) Kepuasan Kerja & Stres Kerja memiliki pegaruh positif dan juga signifikan pada Turnover Intention Kepuasan Kerja memiliki pengaruh pada Turnover Intention Stres Kerja mempunyai pengaruh pada Turnover Intention
*Ket variabel: y1= Turnover Intention ; x1= Kepuasan Kerja dan x2= Stres Kerja

## METODE PENELITIAN
Artikel ilmiah ini menggunakan Mendeley, Google Scholar, dan variabel sumber media online lainnya  untuk  menyelidiki  teori  dan  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja bepengaruh  pada turnover  intention .  Penelitian  deskriptif  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja dalam konteks turnover intention .
Penelitian  yang  bertujuan  untuk  menyelidiki  bagaimana  satu  variabel  mempengaruhi variabel  lain  atau  bagaimana  satu  variabel  berhubungan  dengan  variabel  lain  disebut penelitian  deskriptif.  Tujuan  awal  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah dikembangkan  sebelumnya  dan  memberikan  penjelasan  terhadap  variabel  yang  diteliti, sehingga mendorong penggunaan pendekatan kuantitatif (Prajitno, 2015).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Poin-poin  berikut  dibahas  dalam  artikel  tinjauan literatur  review khusus  Manajemen Kinerja ini berdasarkan studi teoritis yang relevan dan penelitian sebelumnya:

## 1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Kepuasan kerja yang  selanjutnya dipengaruhi oleh dimensi  atau indikator kepuasan kerja  seperti  upah,  promosi,  pengawasan,  tunjangan,  kompensasi  kontinjensi,  prosedur kerja,  rekan  kerja,  jenis  pekerjaan,  dan  komunikasi,  merupakan  faktor  dalam turnover intention . (Badriyah yuwono (2015:241), 2019)
Perilaku karyawan terhadap pekerjaan, area kerja, rekan kerja di antara rekan kerja, penghargaan yang diperoleh di tempat kerja, serta aspek raga serta psikologis seluruhnya berkontribusi  pada  kepuasan  kerja.  Perilaku  totalitas  orang  terhadap  pekerjaan  yang dihadapinya  dipengaruhi  oleh  serangkaian  perilaku  khusus  orang  terhadap  pekerjaan. aspek  dalam  pekerjaan,  menyesuaikan  diri  orang,  serta  ikatan  sosial  orang  di  luar pekerjaan. (Badriyah yuwono (2015:241), 2019)
Sikap  senang  dan  antusias  terhadap  pekerjaan  seseorang  disebut  kepuasan  kerja. Etos  kerja,  disiplin,  dan  kinerja  di  tempat  kerja  semuanya  mencerminkan  pola  pikir  ini. Merasa puas dapat dirasakan baik di dalam maupun di luar tempat kerja. Seorang pekerja yang tidak puas memiliki pandangan negatif tentang tempat kerja dan pekerjaannya, yang
membuat  karyawan  merasa  tidak  aman  tentang  dirinya  sendiri  dan  membuat  karyawan mempertimbangkan untuk berhenti atau pindah. (Hanafiah, 2014) (Nyoman & Sri, 2018)

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Urusan kepuasan kerja sangat menarik dan signifikan. Kepuasan kerja tinggi dalam organisasi  yang  sering  dikelola,  terutama  karena  kepemimpinan  yang  kuat.  Orang  yang berbeda  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda.  Kepribadian  setiap  karyawan berdampak pada sejumlah faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Indikator berikut memengaruhi kepuasan kerja:

## 1) Imbalan
Berdasarkan  seberapa  baik  mereka  melakukan  pekerjaannya,  pegawai  yang melakukan pekerjaannya dengan baik diberikan bonus dan promosi.

## 2) Periklanan
Aspek  ini  mengukur  kepuasan  karyawan  terkait  dengan  kebijakan  promosi  dan peluang  promosi.  Kebijakan  promosi  harus  adil,  yaitu  semua  karyawan  yang melakukan pekerjaan dengan baik memiliki kesempatan yang sama untuk promosi.

## 3) Pengawasan
Aspek ini mengukur kepuasan kerja individu dengan manajer mereka. Karyawan lebih cenderung mendukung, memahami, hangat, ramah, memuji prestasi bawahan mereka, dan berfokus pada karyawan daripada bekerja di bawah manajer yang acuh tak acuh, kasar, dan fokus pada pekerjaan mereka.

## 4) Manfaat
Aspek  ini  mengukur  kepuasan  individu  atas  manfaat  tambahan  yang  diterima  dari perusahaan.  Tunjangan  tambahan  diberikan  kepada  karyawan  secara  adil  dan proporsional.

## 5) Kompensasi Bersyarat
Aspek ini mengukur seberapa puas orang dengan penghargaan yang diberikan sebagai hasil  dari  produk  kerja  mereka.  Semua  individu  ingin  kerja  keras  dan  komitmen mereka  untuk  pengembangan  lebih  lanjut  perusahaan  diakui  dan  dihargai  secara finansial.
6) Prosedur operasi
Aspek yang mengukur kepuasan terkait dengan proses kerja dan peraturan. Prosedur tempat  kerja  dan  masalah  peraturan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  individu,  seperti Biokrasi dan Beban Kerja.

## 7) Mitra
Kepuasan  terkait  pekerjaan  diukur  dengan  dimensi  ini.  Misalnya,  rekan  kerja  yang menyenangkan yang memahami dan melengkapi satu sama lain
8) Bentuk Kewajiban
Bagian kepuasan kerja yang berhubungan sama kewajibannya
9) Komunikasi
Mengacu  pada  komunikasi  internal  di  dalam  perusahaan.  Karyawan  menjadi  lebih sadar  akan  tanggung  jawab,  kewajiban,  dan  segala  sesuatu  yang  terjadi  di  dalam perusahaan ketika komunikasi internal lancar. (Badriyah yuwono (2015:241), 2019)

## Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
Karyawan  jelas  mengalami  kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja  di  tempat  kerja. Peningkatan  kesadaran  karyawan  terhadap  pekerjaannya  merupakan  tanda  kepuasan kerja,  sedangkan  ketidakpuasan  adalah  karyawan  yang  dapat  memicu  perilaku  agresif. Karena  kebutuhan  setiap  karyawan  berbeda,  ukuran  kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja
tidak sama untuk semua karyawan. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja memiliki tiga efek, antara lain sebagai berikut:

## 1) Kemampuan
Kepuasan kerja akan meningkat dengan meningkatnya produktivitas. Jika tenaga kerja yang diterimanya memenuhi harapan atau dianggap adil, maka karyawan puas dengan kepuasan kerjanya, begitu pula sebaliknya.

## 2) Absensi
Perusahaan  berusaha  untuk  memberikan  kesempatan  kenaikan  gaji,  pujian,  dan promosi  kepada  karyawan  untuk  mengurangi  ketidakhadiran  dan  pergantian,  yang tentu saja menjamin kepuasan kerja.

## 3) Kesehatan
Kepuasan  kerja  adalah  tanda  kesehatan  dan  mendukung  kinerja  fisik  dan  mental. Kesehatan dan kepuasan kerja saling menguatkan, sehingga kenaikan salah satu akan menyebabkan  kenaikan  yang  lain,  sementara  penurunan  salah  satunya  akan merugikan. (Badriyah yuwono (2015:241), 2019)

## Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja pada Karyawan
Manfaatkan  keseimbangan  kehidupan  kerja  karena  pekerja  yang  sudah  menikah perlu  menemukan  keseimbangan  kehidupan  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Karyawan yang  memiliki  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  sehat  lebih  cenderung  puas  dalam pekerjaan  mereka,  memiliki  lingkungan  kerja  yang  lebih  menyenangkan,  dan  mampu memenuhi dua atau lebih kebutuhan esensial  karyawan. Temuan penelitian ini konsisten dengan  penelitian  ini.  (Nurendra  &  Saraswati,  2017)  Dalam  hal  kepuasan  kerja  dan keseimbangan  kehidupan  kerja,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  hubungan  tersebut  positif tetapi  tidak  signifikan.  Akibatnya,  peningkatan  intensi turnover karyawan  dipengaruhi oleh  penurunan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  diukur  dengan  berbagai  faktor  dan indikator.  Di  sisi  lain,  ketika  karyawan  lebih  bahagia  dalam  pekerjaan  mereka,  mereka cenderung tidak ingin pergi.

## 2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention
Lingkungan  fisik,  penyebab  stres  pribadi,  penyebab  stres  kerja  kelompok,  dan penyebab  stres  organisasi  adalah  semua  faktor  atau  indikator  niat  untuk  pergi  yang memengaruhi niat Anda untuk pergi. Stres kerja  ialah dimensi atau indikator stres kerja. Salah satu jenis stres di tempat kerja (Nazenin & Palupiningdyah, 2014).
Turnover intention karyawan dipengaruhi secara signifikan oleh stres kerja. Interaksi individu  sama  lingkungannya, atau interaksi  stimulus  dan respon, dipengaruhi oleh stres kerja.  Akibatnya,  situasi  yang  membuat  pikiran  dan  tubuh  orang  tertekan  secara  mental dan fisik adalah penyebab stres. Pola respons emosional, mental, dan psikologis terhadap aspek negatif dari pekerjaan, tempat kerja, atau organisasi dikenal sebagai stres kerja. Jika terjadi  ketidakseimbangan  antara  kemampuan  pekerja  dengan  permintaan  kerja,  maka disebut  stres  kerja. bukan konsisten namun signifikan, stres kerja  ialah  keadaan dinamis yang dihadapkan dengan peluang, kendala, atau tuntutan individu yang paling diinginkan (Nyoman & Sri, 2018).
Stres  di  tempat  kerja  dipengaruhi  oleh  faktor  pribadi,  organisasi,  dan  lingkungan. Hal ini dapat membuat karyawan stres dengan tuntutan pekerjaan dan keterampilan kerja yang  menuntut  karyawan  untuk  bekerja  dengan  sangat  baik.  Oleh  karena  itu,  karyawan perlu mengetahui komitmen perusahaan sebelum bekerja di perusahaan. (Nyoman & Sri, 2018)
Turnover  Intention dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  seperti  kompensasi,  stres  kerja, kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  kesempatan  kerja  baru,  senioritas,  posisi,  dan
tekanan  di  tempat  kerja  adalah  contohnya.  Oleh  karena  itu, Turnover  Intention dipengaruhi oleh stres kerja dan kepuasan kerja. (Sa’adah & Praseti, 2018)
Tingginya tingkat turnover karyawan  disebabkan  oleh  kenyataan  bahwa  ketika sejumlah besar tamu datang, karyawan merasa kewalahan dan dipaksa bekerja lebih lama untuk memenuhi tuntutan orang banyak. yang menyebabkan karyawan merasa pusing dan menghalangi mereka untuk berkonsentrasi pada pekerjaan mereka.

## Cara Mengatasi Stres Kerja pada Karyawan
Ada beberapa cara untuk mengatasi stres kerja, sebagai berikut:
1. Menetapkan tujuan dan standar kinerja yang masuk akal dan dapat dicapai tetapi tidak memaksakan  beban  yang  mustahil  pada  karyawan  adalah  salah  satu  cara  untuk merancang tempat kerja.
2. Memperjelas  peran,  mengurangi  risiko  ambiguitas  dan  konflik,  dan  memberikan otonomi karyawan dalam struktur yang ditentukan.
3. Penempatan,  yaitu  menempatkan  pekerja  pada  pekerjaan  yang  masih  sesuai  dengan keahliannya.  Pengembangan  karir,  yang  memerlukan  perencanaan  karir  berdasarkan keahlian karyawan.
4. Sebuah metode untuk mengelola kinerja yang memungkinkan karyawan dan manajer berbicara tentang harapan dan kekhawatiran mereka.
5. Penyuluhan untuk memberi karyawan kesempatan berbicara dengan orang HR tentang masalah.
Sebab  itu,  peningkatan turnover  intention karyawan  dipengaruhi  oleh  peningkatan stres  kerja  yang  disebabkan  oleh  berbagai  faktor  dan  indikator  stres  kerja.  Di  sisi  lain, karyawan yang kurang stres di tempat kerja cenderung tidak pergi.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Turnover  Intention merupakan  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  suatu perusahaan  dimana  keinginan  tersebut  di  sebabkan  oleh  beberapa  faktor,  misalnya keinginan  untuk  mendapatkan  upah  dan  kompensansi  yang  tinggi,  atau  masalah  lainnya seperti  masalah  keluarga  dan  lain-lain  (Syahronica,  G.  Hakam,  Moehammad  Soe’oed. Ruhana,  2015).  Meningkatnya Turnover  Intention pada  karyawan  dalam  perusahaan merupakan  salah  satu  masalah  penting  yang  harus  diperhatikan  perusahaan,  karena  hal tersebut  bukanlah  hal  yang  mudah  untuk  perusahaan  guna  memilimalisir  terjadinya Turnover Intention. Keluar masuknya pegawai di perusahaan merupakan hal yang penting bagi perusahaan. Dengan adanya Turnover Intention sendiri dapat menyebabkan berbagai dampak  bagi  perusahaan.  Tetapi  sebagian  besar  pergantian  pegawai  tersebut  berdampak negatif,  baik  itu  dari  segi  waktu,  segi  biaya,  maupun  kesempatan  guna  memanfaatkan suatu  peluang  ada. Turnover  Intention sendiri  dapat  menyebabkan  ketidakstabilan  pada tenaga  kerja  hal  itu  dapat  menurunkan  produktivitas  pada  karyawan  (Syahronica,  G. Hakam, Moehammad Soe’oed. Ruhana, 2015).
Kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh  terhadap  niat  untuk  meninggalkan perusahaan. Dalam hal ini, kurangnya kepuasan kerja karyawan terutama disebabkan oleh kurangnya  pengakuan  pimpinan  dan  inkonsistensi  gaji  dengan  beban  kerja,  yang mendorong  mereka  untuk  segera  mencari  pekerjaan  di  tempat  lain  (P.  S.  A.  Dewi  & Sriathi,  2019).  Stres  yang  dialami  karyawan  di  tempat  kerja  merupakan  akar  penyebab tingginya  tingkat turnover karyawan.  Karena  sifat  unik  dari  pekerjaan  yang  harus diselesaikan  dan  keterbatasan  waktu,  karyawan  dalam  situasi  ini  termotivasi  untuk mencari  pekerjaan  alternatif  (P.  S.  A.  Dewi  &  Sriathi,  2019).  Niat  untuk  berpindah dipengaruhi oleh empat indikator berikut (Syahronica, G. Hakam, Moehammad Soe’oed. Ruhana, 2015):
1. Adanya rasa untuk keluar
2. Mencari pekerjaan baru
3. Karyawan membandingkan pekerjaan lain
4. Mempunyai pemikiran untuk keluar dari perusahaan Dalam  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  variabel  organisasi, turnover intention disebut-sebut  sebagai  faktor  yang  berkontribusi  terhadap  penurunan  kinerja karyawan. Karyawan yang meninggalkan organisasi, dapat terjadi karena dua alasan:
a. Sukarela (voluntary turnover)
Berhenti  adalah  ketika  seorang  karyawan  meninggalkan  perusahaan  secara  sukarela karena daya tarik posisinya saat ini dan ketersediaan posisi lain.
b. Tidak sukarela (involuntary turnover)
Pergantian paksa atau pemecatan adalah keputusan untuk mengakhiri hubungan kerja dan tidak terkendali bagi karyawan yang mengalaminya.
Kepuasan  kerja  sangat  penting  karena  hubungannya  yang  erat  dengan  kinerja. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan melakukannya dengan baik (Amri et al., 2017). Berikut indikator kepuasan kerja adalah merasa nyaman bekerja dengan dukungan orang  sekitar,  kompensasi  yang  baik  berdasarkan  kesesuaian  pekerjaan,  dan  kesempatan untuk promosi (Amri et al., 2017).
Stres  di  tempat  kerja  menimbulkan  ancaman  signifikan  bagi  organisasi  dan berpotensi memiliki efek negatif pada karyawan dan organisasi. Dampak dari stres kerja, seperti kinerja karyawan akan menderita akibat stres di tempat kerja, tingkat tekanan yang tinggi  di  tempat  kerja  akan  berdampak  negatif  pada  kinerja  karyawan,  karyawan  sering bolos kerja karena stres  di tempat kerja, kondisi  kerja yang tidak menguntungkan sering kali  mendorong  karyawan  untuk  meninggalkan  tempat  kerja  tanpa  izin,  dan  karyawan ingin berhenti dari pekerjaannya karena beban kerja yang terlalu berat (Amri et al., 2017). Pengaruh antara kepuasan kerja dan stres kerja pada niat untuk  pergi menunjukkan bahwa stres di tempat kerja memiliki efek positif pada niat untuk pergi. Bahwa turnover intention karyawan secara signifikan dipengaruhi oleh stres kerja, dengan korelasi antara tingkat stres di tempat kerja dan turnover intention (A. P. Dewi & Agustina, 2020) .

## Cara Mengatasi Turnover Intention Pada Karyawan
Pemberian  kompensasi  yang  memadai  kepada  karyawan  merupakan  salah  satu strategi  yang  dapat  digunakan  untuk  mengendalikan turnover  intention .  Selain kompensasi finansial, juga diberikan kompensasi nonfinansial. Tunjangan yang luar biasa bagi  karyawan,  seperti  asuransi  kesehatan,  bonus  liburan,  serta  keamanan  dan kenyamanan  tempat  kerja.  Memperbaiki  prosedur  perekrutan  juga  dapat  memainkan peran  penting  dalam  mencegah  niat  karyawan  untuk  pergi.  Diharapkan  niat  untuk berpindah karyawan akan berkurang dengan menjelaskan kondisi  kerja yang sebenarnya dan  merekrut  karyawan  dengan  spesifikasi  yang  sesuai.  Insentif  non-finansial  seperti bonus  liburan,  asuransi  kesehatan,  dan  kenyamanan  tempat  kerja  adalah  contoh kompensasi  yang  dimaksud.  Karyawan  mungkin  merasa  perlu  untuk  tinggal  di perusahaan yang menawarkan asuransi kesehatan karena mereka tidak mampu membayar asuransi kesehatan untuk diri mereka sendiri dan keluarga mereka karena berbagai alasan. Telah ditentukan bahwa kurangnya akses karyawan terhadap asuransi kesehatan membuat mereka  tidak  dapat  meninggalkan  organisasi  atau  pekerjaan  mereka.  Intervensi  dini, khususnya pada awal proses rekrutmen, juga dapat digunakan untuk mencegah niat keluar karyawan.  Kondisi  kerja  karyawan  dapat  dijelaskan,  kandidat  yang  sesuai  dapat  dipilih, dan  adanya  proses  orientasi  karyawan  yang  berjenjang  (Abdurrahman,  2022).  Jadi, pengaruh  kepuasan  kerja  dan  stres  terhadap  niat  untuk  meninggalkan,  bahwa  niat  untuk meninggalkan pekerjaan seseorang dipengaruhi secara signifikan oleh kepuasan kerja. Hal
ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  niat  yang  lebih  rendah  untuk  pergantian  karyawan  akan dihasilkan  dari  tingkat  ketidakpuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  daripada  tingkat  kepuasan kerja  yang  lebih  tinggi.  Niat  berpindah  kerja  dipengaruhi  secara  positif  oleh  stres  kerja. Faktor  signifikan  dalam  niat  meninggalkan  pekerjaan  adalah  stres  di  tempat  kerja.  Ini berarti bahwa karyawan akan lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan pekerjaan mereka jika ada banyak stres di tempat kerja, sementara karyawan yang cenderung tidak akan  meninggalkan  pekerjaan  akan  lebih  kecil  kemungkinannya  untuk  melakukannya (Syahronica, G. Hakam, Moehammad Soe’oed. Ruhana, 2015).

## Conceptual Framework
Berdasarkan  dengan  rumusan  masalah  dari  studi  sebelumnya  yang  disebutkan  diatas, maka pengaruh antar variabel tersebut memberikan kerangka berpikir dalam artikel ini adalah sebagai berikut:

## Sumber: Gambar riset Gambar 1: Conceptual Framework
Oleh  karena  itu,  menurut  kerangka  konseptual  di  atas,  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja mempengaruhi turnover  intention .  Selain  kedua  variabel  eksogen  tersebut,  masih  banyak variabel lain yang bisa mempengaruhi turnover intention , antara lain:
1) Usia: (Susilo, 2015), (Aprilyanti, 2017), dan (Suherman, 2019)
2) Masa kerja: (Ratna Wijayanti, 2016), (Hadyan & Saftarina, 2017), dan (Anggraini, 2019)
3) Tingkat Pendidikan: (Pratiwi, 2017), (Hitalessy et al., 2018), dan (Hartati et al., 2022)

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimppulan
Hipotesis  artikel  ini  untuk  penelitian  selanjutnya  dapat  dirumuskan  sebagai  berikut, berdasarkan teori yang ada:
1. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention
2. Stres Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention
3. Kepuasan Kerja, Stress Kerja sama-sama berpengaruh terhadap Turnover Intention ?

## Saran
Artikel  ini  mengusulkan,  berdasarkan  temuan  diatas  selain  kepuasan  kerja  dan  stres kerja,  banyak  faktor  lain  yang  memengaruhi turnover  intention di  semua  tingkat  organisasi dan  bisnis.  Akibatnya,  selain  variabel  yang  dibahas  dalam  artikel  ini,  penelitian  tambahan diperlukan  untuk  mengidentifikasi  faktor  tambahan  yang  dapat  mempengaruhi turnover intention . Faktor-faktor tersebut antara lain usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan.

## BIBLIOGRAPHY
Abdillah,  M.  R.,  Anita,  R.,  dan  Anugerah,  R.  2017.  "Dampak  Iklim  Organisasi  Terhadap Stres  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen" .  Vol. 20 (1),PP:  121.
Stres Kerja Kepuasan Kerja Turnover Intention ε1
https://doi.org/10.24912/jm.v20i1.69 Abdurrahman,  C.  M.  (2022). PENINGKATAN  ENGAGEMENT  DALAM  UPAYA MENCEGAH  TURNOVER  KARYAWAN  (Studi  Pada  Penerapan  Program  Retensi  di RSU Hermina Sukabumi) . 1–10. http://repository.unpas.ac.id/id/eprint/55389
Amri,  U.,  M,  A.,  &  Riyanto,  S.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja,  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention  pada  Head  Office  PT.  Thamrin Brothers Palembang. Jurnal Kompetitif , 6 (1), 109–128.
Anggraini,  W.  (2019).  PENGARUH  FAKTOR  MODAL,  JAM  KERJA  DAN  LAMA USAHA TERHADAP PENDAPATAN USAHA MIKRO KECIL MENENGAH (Studi Kasus Pedagang Pasar Pagi Perumdam II Sriwijaya Kota Bengkulu). In Skripsi . Aprilyanti,  S.  (2017).  Pengaruh  Usia  dan  Masa  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  (Studi Kasus:  PT.  OASIS  Water  International  Cabang  Palembang). Jurnal  Sistem  Dan Manajemen Industri , 1 (2), 68. https://doi.org/10.30656/jsmi.v1i2.413 Badriyah yuwono (2015:241). (2019). Analisis Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Pt  Pos  Indonesia  (Persero)  Kantor  Pos  Kabanjahe. Angewandte  Chemie International Edition, 6(11), 951–952. , 6–29.
Christy, N. A., & Amalia, S. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan The Influence  of  Job  Stress  on  Employees  Job  Performance. Jurnal  Riset  Bisnis  Dan Investasi , 3 (2), 74. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.935
Dewi,  A.  P.,  &  Agustina,  M.  D.  P.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 1 (22), 1076–1088.
Dewi, P. S. A., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (6), 3646. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p13
Gofur,  A.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai. Jurnal  Riset Manajemen  Dan  Bisnis  (JRMB)  Fakultas  Ekonomi  UNIAT , 3 ,  295–304. https://doi.org/10.36226/jrmb.v3is1.147
Hadyan, M. F., & Saftarina, F. (2017). Hubungan Usia, Lama Kerja, Masa Kerja dan Indeks Massa  Tubuh  (IMT)  terhadap  Kejadian  Low  Back  Pain  (LBP)  pada  Petani  di  Desa Munca Kabupaten Pesawaran Muhammad. Medula , 7 (4), 141–146.
Harahap,  D.  S.,  &  Khair,  H.  (2020).  Pengaruh  Pencurian  Terhadap  Masyarakat  Sekitar. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Hukum , 2 (1), 69–88.
Hartati, S., Saputra, A. B., Andriani, S., Studi, P., Pemerintahan, I., & Abdurrab, U. (2022). EDUKATIF :  JURNAL  ILMU  PENDIDIKAN  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Terhadap Kinerja Pegawai dalam Melayani Masyarakat . 4 (1), 298–307.
Hitalessy,  V.,  Roni,  H.,  &  Iswandi,  I.  (2018).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan,  Pelatihan  Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Image : Jurnal Riset Manajemen , 7 (1), 38–44. https://doi.org/10.17509/image.v7i1.23137
Meilasari, T. (2018). Analisis Faktor Risiko Kejadian Stres Akibat Kerja Pada Sektor Formal Di Kota Semarang .
Meutia, K. I., & Narpati, B. (2021). Kontribusi Beban Kerja dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  Perusahaan  Manufaktur. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Forkamma , 5 (1),
42–52.
http://repository.ubharajaya.ac.id/12706/%0Ahttp://repository.ubharajaya.ac.id/12706/1/ Kontribusi Beban Kerja dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja.pdf Narpati,  B.,  Andrian,  A.,  &  Nursal,  M.  F.  (2020).  Pengaruh  Turnover  Intention  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Sales  Promotion  Girl  (Spg)  Matahari Department Store – Bekasi. Business Management Analysis Journal (BMAJ) , 3 (2), 174– 188. https://doi.org/10.24176/bmaj.v3i2.4819
Nazenin,  S.,  &  Palupiningdyah,  P.  (2014).  Peran  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Untuk Mengurangi  Turnover  Intention. Jurnal  Dinamika  Manajemen , 5 (2),  220–227. https://doi.org/10.15294/jdm.v5i2.3663
Ngo-Henha,  P.  E.  (2017).  A  Review  of  Existing  Turnover  Intention  Theories. International Scholarly and Scientific Research & Innovation , 11 (11), 2760–2767.
Ni’Am, M. M., Maharani, A., & Fauzi, A. (2021). Dinamika Gaya Kepemimpinan Tangkas, Motivasi,  Kinerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Di  Perusahaan  Perkebunan. JISIP  (Jurnal  Ilmu Sosial Dan Pendidikan) , 5 (3), 14–22. https://doi.org/10.36312/jisip.v5i3.2015 Ningrum,  F.,  Fauzi,  A.,  Syarief,  F.,  Nurchotimah,  A.,  &  Adi,  I.  (2021). Effect  of  Job Insecurity  ,  Workload  ,  Employee  Turnover  Intention  on  the  Work  Environment  at  PT Tayoh Sarana Sukses . 2 (3), 114–131.
Nugraha,  A.,  &  Purba,  S.  D.  (2018).  Tuntutan  Pekerjaan  Dan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel Penentu  Turnover  Intention. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa , 10 (1),  49–60. https://doi.org/10.25105/jmpj.v10i1.2274
Nurendra, A. M., & Saraswati, M. P. (2017). Model Peranan Work Life Balance, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja
Pada
Karyawan. Humanitas , 13 (2), 84. https://doi.org/10.26555/humanitas.v13i2.6063
Nyoman,  N.,  &  Sri,  Y.  (2018).  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  TERHADAP TURNOVER  INTENTION  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana  ,  Bali  , Indonesia  Keinginan  untuk  berpindah  (  turnover  intention  )  merupakan  permasalahan yang  sangat  serius  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  (  Fah  et. E-Jurnal Manajemen Unud , 7 (6), 3412–3441.
Pada,  K.,  Telkom,  P.  T.,  Bekasi,  W.,  Safitri,  A.  E.,  &  Gilang,  A.  (2019). Pengaruh  Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja . 3 (2), 170–180.
Prajitno,  S.  B.  (2015).  Metodologi  Penelitian  Kuantitatif  (pertama). JINoP  (Jurnal  Inovasi Pembelajaran) , 1–29.
Pratiwi, N. K. (2017). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Perhatian Orang Tua, Dan Minat Belajar Siswa  Terhadap  Prestasi  Belajar  Bahasa  Indonesia  Siswa  Smk  Kesehatan  Di  Kota Tangerang. Pujangga , 1 (2), 31. https://doi.org/10.47313/pujangga.v1i2.320 Rahman,  Y.  A.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Tsaqofah;  Jurnal  Pendidikan Islam , 4 (2), 1–23.
Ramadhani,  G.  A.  (2012).  Hubungan  Antara  Kepuasan  Kerja  Dengan  Produktivitas  Kerja Karyawan. Jurnal Psyche , 1 (1), 50–60.
Ratna  Wijayanti,  M.  (2016).  Pengaruh  kepemimpinan  islami,  motivasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan  lama  kerja  sebagai  variabel  moderating. Jurnal PPKM III , 3 (3), 185–192.
Sa’adah, S., & Praseti, A. P. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan  Pt  Internusa  Jaya  Sejahtera  Merauke. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan  Bisnis , 13 (1), 59. https://doi.org/10.21460/jrmb.2018.131.304
Setiyanto,  A.  I.,  &  Selvi,  N.  H.  (2018).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap turnover intention (pada perusahaan manufaktur di kawasan industri anbil kota Batam). Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 1 (1), 9–25.
Setyawati,  N.  W.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Keluarga. Mabiska Jurnal , 4 , 34–40.
Suherman,  H.  (2019).  Pengaruh  Faktor  Usia,  Jenis  Kelamin,  Dan  Pengetahuan  Terhadap Swamedikasi  Obat. Viva  Medika:  Jurnal  Kesehatan,  Kebidanan  Dan  Keperawatan , 10 (2), 94–108. https://doi.org/10.35960/vm.v10i2.449
Susilo, C. (2015). Identifikasi Faktor Usia, Jenis Kelamin Dengan Luas Infark Miokard Pada Penyakit  Jantung  Koroner  (Pjk)  Di  Ruang  Iccu  Rsd  Dr.  Soebandi  Jember. The Indonesian Journal of Health Science , 6 (1), 1–7.
Syahronica,  G.  Hakam,  Moehammad  Soe’oed.  Ruhana,  I.  (2015).  Pengruh  Kepuasan  Kerja dan Stres  Kerja terhadap Turnover  Intention (Studi  Pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi  PT  Pembangunan  Jaya  Ancol,  Tbk). Jurnal  Administrasi  Bisnis S1  Universitas Brawijaya , 20 (1), 1–6.
Tinggi, J. P., & Tinggi, S. (2018). Pengaruh Kompetensi..., Adi, Magister Manajemen 2018 . 1 , 1–7.
Wahyu  Setyawati,  N.,  Ade  Aryani,  N.,  &  Prawesti  Ningrum,  E.  (2018).  Stres  Kerja  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan  Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 3 (3), 405–412. http://jrmb.ejournal- feuniat.net/index.php/JRMB
Wurdiana Shinta, L. E. (2021). Plagiarism Checker X Originality Report. Jurnal Edudikara , 2 (2), 3–5.
Zaki,  H.,  &  Marzolina.  (2016).  Pengaruh  beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap  turnover intention  melalui  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT.  Adira  Quantum  Multifinance cabang Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 8 (3), 1–23.
https://jtmb.ejournal.unri.ac.id/index.php/JTMB/article/view/5598/5229