Jurnal Ilmiah Psikologi Mind Set, Desember 2023, hal. 111-125 ISSN 2685-3220 ( online )
ISSN 2086-1966 ( printed )
Vol. 14 No. 2 Fakultas Psikologi Universitas Pancasila
Gambaran Hardiness pada Karyawan Generasi Phi
(Description of Hardiness in Phi Generation Employees)
HIERONIMUS LIANGGI LUKITO 1 , RAYINI DAHESIHSARI 2 1,2 Magister Profesi Psikologi, Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, Kota Jakarta Selatan, DKI Jakarta, Indonesia
Email 1 : hieronimus.liang@gmail.com
Diterima 26 Januari 2023, Disetujui 12 Oktober 2023
Abstrak: Generasi phi di Indonesia dikenal sebagai karyawan yang tidak setia dan mudah meninggalkan pekerjaan  mereka . Di  sisi  lain,  generasi  ini  sudah  mulai  mendominasi  populasi  di  Indonesia  dan memadati lapangan kerja. Hadirnya masalah tersebut memunculkan pertanyaan kepada peneliti terkait bagaimana  sebenarnya  gambaran  daya  tahan  psikologis  atau hardiness pada  generasi  ini  mulai  dari gambaran  secara  umum,  demografis,  dan  dimensinya.  Partisipan  dalam  penelitian  ini  berjumlah  156 karyawan  Perusahaan  swasta  atau  BUMN  kelahiran  1989-2000.  Pengumpulan  data  dilakukan menggunakan skala DRS-II (18 item, α = 0,82) dan sejumlah pertanyaan tambahan untuk menggali data tambahan. Hasil analisis menunjukkan bahwa 21,2% partisipan memiliki hardiness yang sangat tinggi, 52,6%  memiliki hardiness yang  tinggi,  24,4%  memiliki hardiness sedang,  1,9%  memiliki hardiness rendah.  Secara  umum  partisipan  generasi  ini  tidak  menunjukkan  perbedaan  rerata hardiness dalam beberapa  kategori  demografis,  kecuali  kelompok  tingkat  jabatan.  Dimensi  yang paling  menunjukkan rerata  tertinggi  adalah  dimensi control, dengan  gambaran  bahwa  sebagian  besar  individu  memiliki dimensi tersebut karena memiliki strategi dalam mengelola waktu, pekerjaan, atau skala prioritas.
Kata kunci: generasi phi; hardiness ; kontrol
Abstract: In Indonesia , the Phi generation has a reputation for being disloyal employees who quickly leave  their jobs.  However,  this generation is  becoming  the  dominant  population  in  Indonesia  and  is starting to fill the job market. This phenomenon raises questions for researchers about the psychological resilience or hardiness of this generation. The study surveyed 156 employees born between 1989-2000 who worked in various private and state-owned companies. The DRS-II scale (18 items, α = 0.82) and additional questions were used to collect data. Results showed that 21.2% of participants had very high hardiness, 52.6% had high hardiness, 24.4% had moderate hardiness, and 1.9% had low hardiness. Members  of  this  generation  generally  did  not  show  any  differences  in  average  hardiness  in  several demographic  categories,  except  for  the  position  level  group.  The  control  dimension  had  the  highest mean score, which participants attributed to their strategies for managing time, work, and priorities.
Keywords: control ; hardiness ; phi generation

## PENDAHULUAN
Generasi  Phi,  atau  yang  lebih  popular dikenal  dengan  generasi  milenial  dan  Z Indonesia,  merupakan  mereka  yang  lahir  pada tahun  1989-2000  (Faisal,  2017).  Berdasarkan tahun  lahir  tersebut,  dapat  diketahui  bahwa generasi ini memiliki rentang usia 23-34 tahun. Menurut  Dinas  Komunikasi,  Informatika, Persandian  dan  Statistik  (2021),  hasil  sensus penduduk  2020  di  Indonesia  menunjukkan bahwa  penduduk  dengan  usia  produktif,  yaitu 15 - 64 tahun mendominasi sebesar 70,72% dari total 270 juta jiwa. Hal ini menunjukkan bahwa perlahan  lapangan  pekerjaan  akan  sepenuhnya didominasi oleh generasi phi.
Sebagai generasi yang akan mendominasi lapangan pekerjaan, generasi phi memiliki  reputasi  yang  kurang  begitu  baik. Selama  beberapa  tahun  terakhir,  generasi  phi masih  memiliki  masalah  dengan turnover  rate yang tinggi (Frian & Mulyani, 2018). Generasi phi  dikenal  sebagai  karyawan  yang  tidak  setia dan kurang menunjukkan keterlibatan di dalam pekerjaannya  (Atieq,  2019).  Mereka  lebih mudah  membicarakan  hal  negatif  di  dalam pekerjaannya, mudah  berpindah  pekerjaan  dan tidak memiliki antusiasme dalam bekerja.  Lie dan  Andreyani  (2017)  menyebutkan  bahwa survei  yang  menjadi  dasar  penelitian  mereka menunjukkan  bahwa  sebesar  65,8%  karyawan hanya  bertahan  di  tempat  kerjanya  selama setahun.  Selaras  dengan  temuan  lain,  menurut survei  JobPlanet  (2017),  sebagian  besar generasi  milenial  dan  Z  hanya  bertahan  di tempat kerja mereka paling lama 2 tahun.
Masalah turnover menimbulkan kerugian  secara  langsung  pada  pemilik  bisnis karena  banyak  biaya  yang  dikeluarkan  untuk menginvestasikan  tenaga  kerja  mulai  dari rekrutmen,  seleksi,  dan  pengembangan  tenaga kerja,  namun  investasi  untuk  menjadikan karyawan  sebagai  asset  tidak  kembali  karena mereka memilih meninggalkan perusahaan
Karyawan  generasi  phi  meninggalkan pekerjaannya ketika ekspektasinya tidak terpenuhi. Schafer (2017) menyebutkan bahwa ada  beberapa  faktor  yang  berkontribusi  pada munculnya  intensi turnover generasi  milenial, diantaranya  adalah  tantangan  dan  makna  dari pekerjaan, komunikasi, transparansi, fleksibilitas, kolaborasi, dan work-life balance.
Devina  dan  Dwikardana  (2019)  menemukan bahwa pembinaan, kerja sama, fleksibilitas jam kerja,  pengelolaan  makro,  menjalin  relasi  dan kompensasi yang seimbang merupakan faktor- faktor  yang  menjadi  pemenuhan  kebutuhan generasi  milenial  dalam  mempertahankan keterlibatan  dan  menekan  intensi turnover mereka.
Sorotan  pada  generasi  ini  terkait ketidaksetiaan,  masalah turnover ,  dan  faktor potensial yang menjadi alasan mereka meninggalkan  tempat  kerja,  memunculkan ketertarikan peneliti untuk memahami gambaran  daya  tahan  pada  karyawan  generasi phi  di  Indonesia.  Daya  tahan  yang  dimaksud peneliti  lebih  merujuk  pada  atribut  bernama hardiness . Hardiness merupakan  karakteristik kepribadian  yang  melibatkan  strategi  dan kemampuan  untuk  mengubah  situasi  penuh
stres  menjadi  kesempatan  untuk  belajar  dan berkembang  (Maddi,  2013).  Menurut  Maddi (2013),  orang  yang  memiliki  hardiness  yang tinggi dicirikan dengan hadirnya komponen 3C, yaitu challenge, control, commitment .
Challenge yaitu  ketika  tantangan  atau  situasi sulit dilihat sebagai peluang untuk tumbuh dan belajar  daripada  dipandang  sebagai  ancaman . Control ,  yaitu  kendali  individu  atas  peristiwa yang  mereka  hadapi  dan  aktif  dalam mengelolanya. Commitment yaitu  adanya  rasa tujuan dan keterlibatan yang kuat dalam hidup dan pekerjaan seseorang.
Lebih lanjut, peneliti ingin mendapatkan  gambaran hardiness karyawan generasi phi untuk melihat bagaimana sesungguhnya daya tahan mereka ketika mereka dikenal  sebagai  generasi  yang  tidak  setia  dan mudah meninggalkan pekerjaan mereka.

## Generasi Phi
Dalam penelitian ini, istilah yang akan digunakan sebagai populasi adalah generasi phi, yaitu mereka yang lahir pada tahun 1989-2000 (Faisal, 2017). Umumnya, orang lebih mengenal  dengan istilah  generasi  milenial dan Z  yang  dikenalkan  dari  bonus  demografi Amerika  Serikat.  Generasi  milenial  memiliki rentang  tahun  lahir  1982-2000  (Howe  & Strauss, 2000), sedangkan generasi Z merupakan mereka yang lahir pada tahun 1996- 2009  (Codrington  &  Grant-Marshall,  2004). Meski demikian, peneliti tidak akan menggunakan  rentang  milenial  dan  Z  karena istilah  tersebut  kurang  kontekstual  dengan Indonesia.  Karena  alasan  ini,  peneliti  akan
menggunakan istilah generasi phi, yaitu rentang sekaligus  nama  generasi  yang  ditentukan berdasarkan konteks Indonesia (Faisal, 2017).
Konteks yang dimaksud adalah bahwa rentang  tahun  lahir  generasi  phi,  yaitu  1989- 2000,  didasarkan  pada  latar  belakang  sosio historis,  politik,  ekonomi,  dan  ditentukan berdasarkan  pada  bonus  demografi  Indonesia. Generasi  phi  tumbuh  di  masa  transisi kekuasaan,  sistem  politik,  kebebasan  pers, desentralisasi pemerintahan, penghapusan dwifungsi  ABRI,  pembaharuan  paradigma ekonomi dan pendidikan (Faisal, 2019).
Istilah  generasi  phi  mungkin  masih asing  dengan  khalayak  umum  saat  ini  yang lebih  mengenal  penggunaan  istilah  generasi milenial dan Z.  Perbedaan antara generasi phi, milenial,  dan  Z  utamanya  berada  pada perbedaan  kontekstual  latar  belakang  sosio historis, politik, ekonomi, dan bonus demografi sebagai  dasar  penentuan  rentang  tahunnya. Generasi  milenial  dan  Z  merupakan  rentang generasi  yang  ditentukan  berdasarkan  latar belakang  sosio  historis,  politik,  ekonomi,  dan bonus demografi Amerika Serikat. Dengan kata lain,  generasi  phi  sendiri  sudah  mencakup sebagian  besar  rentang  generasi  milenial menengah  hingga  akhir  yaitu  mereka  yang berada  pada  rentang  lahir  1989-2000  dan sebagian  kecil  generasi  Z  paling  awal  yaitu mereka  yang  berada  pada  rentang  lahir  1996- 2000.
Selain  itu,  yaitu  rentang  generasi  phi yang  sudah  masuk  dalam  kategori  usia produktif. Peneliti secara khusus akan
membahas  generasi  phi  yang  telah  bekerja, secara  spesifik  menjadi  karyawan  perusahaan. Peneliti mengambil cakupan ini karena di satu sisi, masalah yang muncul yaitu terkait turnover yang  tinggi,  berada  di  lingkup  karyawan generasi phi.

## Hardiness
Dalam  merespon  situasi  stres,  ada individu  yang  bisa  bertahan  dan  memiliki strategi  untuk  menaklukan  stres,  namun  juga ada  individu  yang  kesulitan  melalui  stres. Menurut  Kobasa  (1979),  salah  satu  disposisi kepribadian  yang  berperan  dalam  individu menghadapi stres adalah hardiness .
Hardiness merupakan sekumpulan perilaku  dan  kemampuan  individu  yang memungkinkan individu untuk memiliki ketahanan dan menghadapi  tekanan  psikologis dan  mengubahnya  menjadi  kesempatan  untuk berkembang (VandenBos, 2007; Maddi, 2013).
Individu  dengan hardiness dicirikan dengan  hadirnya  dimensi  3C,  yaitu challenge, control, dan commitment (Kobasa,  Maddi,  &
Khan,  1982).  Maddi  (2002)  menyebutkan bahwa  gabungan  3C  ini  yang  menjadi  sebuah keberanian  dan  motivasi  seseorang  untuk mampu  melalui  sesuatu.  Individu  yang  secara simultan  kuat  dalam  tiga  aspek  tersebut cenderung akan (1) melihat kehidupan sebagai fenomena dinamis yang menuntut mereka untuk terus  belajar  dan  beradaptasi  (tantangan),  (2) berpikir bahwa dalam proses perkembangan ini, mereka dapat mengupayakan berbagai cara agar pengalaman tersebut menjadi bermakna
(kontrol),  (3)  membagikan  ilmu  dan  upaya dengan cara yang suportif di dalam lingkungan atau  institusi  di  mana  mereka  berada (komitmen).  Menurut  Sinclair  dan  Oliver (2003),  model  dari  dimensi hardiness tidak hanya sebatas challenge, control, dan commitment sebagai dimensi positif, tetapi juga terdapat  dimensi  negatif  dari hardiness yaitu powerlessness (ketidakberdayaan) ,  alienation ( keterasingan) , dan rigidity (kekakuan). Hadirnya dinamika dimensi negatif menunjukkan  bahwa  individu  belum  memiliki hardiness yang sebagaimana telah didefinisikan.
Konsep hardiness sendiri  diyakini merupakan  sebuah  disposisi  yang  didapatkan dari  proses  belajar,  bukan  sebagai trait yang didapatkan dari lahir (Maddi & Kobasa, 1984). Hal  ini  juga  ditekankan  oleh  Seligman  dan Csikszentmihalyi  (2000),  bahwa hardiness lebih  merujuk  pada  kombinasi  antara  kognisi dan emosi yang bisa dipelajari dan berorientasi pada perkembangan seseorang.
Dengan  kata  lain, hardiness dapat disimpulkan sebagai disposisi kepribadian yang didapatkan  melalui  proses  belajar  dan  terdiri dari  sekumpulan  perilaku,  kognisi,  dan  emosi yang memungkinkan untuk mendukung individu dalam menghadapi tekanan psikologis.

## METODE
Partisipan Penelitian. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan generasi phi, yaitu generasi yang  lahir  pada  rentang  tahun  1989-2000 (Faisal,  2017)  baik  yang  berada  di  perusahaan
swasta  maupun  BUMN  yang  minimal  telah menjalani  masa  kerja  selama  3  bulan.  Masa kerja  3  bulan  ditetapkan  sebagai  antisipasi proses  adaptasi  atau probation .  Sesuai  dengan definisi  rentang  generasi  phi,  rentang  usia partisipan  adalah  20-33  tahun.  Penelitian  ini melibatkan  156  partisipan  yang  diperoleh melalui convenience sampling.
Desain  penelitian .  Jenis  penelitian  yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif.
Instrumen  Penelitian. Alat  ukur  yang digunakan  yaitu  skala  Dispotional  Resilience Scale-II  atau  DRS-II  versi  adaptasi  yang dikembangkan oleh Sinclair dan Oliver (2003) dan  diadaptasi  oleh  Banuarli  (2018).  DRS-II memiliki 6 dimensi yaitu challenge, commitment, control, powerlessness, alienation, dan rigidity dengan  total  item  18, masing-masing  dari  dimensi  3  buah.  Skala penilaian berjenis Likert 5 tingkat, dari tingkat sangat tidak sesuai hingga sangat sesuai.
Uji validitas alat ukur DRS- II adaptasi menggunakan  metode corrected  item  total correlation untuk  melihat  validitas  konstruk.
Hasil  dari corrected  item  total  correlation berada  di  rentang  0,234-0,586  dengan  sampel 156  orang.  Dasar  penilaian  item  valid  adalah apabila  nilai  r  hitung  >  r  tabel  (n=156, r = 0,159).  Semua  item  memiliki  nilai  r  hitung  > 0,159. Artinya, seluruh item DRS-II valid. Uji reliabilitas  skala  DRS-II dilakukan  dengan metode  koefisien  alpha  dan  didapatkan koefisien sebesar 0,82. Beberapa contoh item di antaranya adalah ‘‘Saya mengambil pendekatan
langsung  dalam  menghadapi  masalah  dalam hidup saya“ ( Control ), “Saya melihat peristiwa yang  sangat  menegangkan  sebagai  peluang untuk tumbuh secara pribadi“ ( Challenge ), dan “Sebagian  besar  hidup  saya  dihabiskan  untuk melakukan hal-hal bermanfaat“ ( Commitment ).
Selain skala DRS-II, peneliti menambah  sejumlah  3  pertanyaan  tertutup, yang masing-masing disertai pertanyaan terbuka  untuk  menggali  penilaian  umum individu terhadap kecenderungan dimensi yang dimiliki.  Salah  satu  contoh  pertanyaannya adalah  “Dalam  menjalankan  pekerjaan  sehari- hari, saya cenderung a) Mampu mengendalikan dan  menjalankan  rencana  berbagai  pekerjaan, b) Kewalahan atau menghadapi kendala dalam menjalankan  berbagai  pekerjaan“.  Setelah responden  memilih  salah  satu,  pertanyaan terbukanya  adalah  “Berdasarkan  pilihan jawaban  Anda  sebelumnya,  coba  ceritakan pengalaman apa yang menggambarkan jawaban tersebut!“
Prosedur Penelitian. Penelitian diawali dengan perumusan topik dan penetapan tujuan penelitian.  Berlanjut  dengan  tinjauan  literatur, perumusan  populasi,  dan sampling. Kemudian setelah  itu  menentukan  alat  ukur  yang digunakan. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan google  form sebagai  media kuesioner online. Terakhir  adalah  hasil  uji psikometrik alat ukur dengan data terpakai serta melakukan pengolahan data secara statistik. Analisis  Data. Penelitian  ini  menggunakan program  SPSS  Statistics  versi  23  untuk melakukan  metode  analisis  deskriptif,  yaitu
teknik analisis data yang dapat menggambarkan tren data yang diperoleh serta bagaimana variasi skor  yang  didapatkan  antar  kategori  tertentu dalam total jumlah partisipan (Creswell, 2012). Peneliti  juga  melakukan  uji  beda  dan  korelasi pada  sejumlah  kelompok  demografis  yang menjadi faktor dari hardiness.

## HASIL
Peneliti  memperoleh  156  partisipan selama  proses  pengumpulan  data.  Pertama- tama,  peneliti  menampilkan  data  demografis dari  seluruh  data.  Berikut  adalah  data demografisnya
Tabel 1. Demografis partisipan Kategori Jumlah   Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki 46 29,5% Perempuan 110 70,5% Usia 20-24 tahun 50 32% 25-28 tahun 73 46,8% 29-33 tahun 33 21,2% Tingkat Pendidikan SMA/SMK 16 10,3% D3 7 4,5% S1 117 75% S2 16 10,3% Tingkat Jabatan Staff 101 64,7% Supervisor 32 20,5% Junior Manager 14 9% Middle Manager 6 3,8% Senior Manager 3 1,9%
Jumlah orang yang ditanggung Diri Sendiri 91 58,3% 2 orang 29 18,6% 3 orang 26 16,7% 4 orang 7 4,5 % 5 orang 2 1,3%

## Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  data  dilakukan  secara  spesifik pada  kelompok  kategori  demografis  untuk menentukan  metode  uji  parametrik  atau  non- parametrik pada uji beda dan korelasi.
Tabel 2. Hasil uji normalitas partisipan
Kategori p Keterangan  Jenis Uji Jenis Kelamin >0,05  Data Normal Parametrik Usia <0,05  Data tidak normal Non- parametrik Tingkat pendidikan <0,05  Data tidak normal Non- parametrik Tingkat Jabatan <0,05  Data tidak normal Non- parametrik Jumlah anggota tanggungan finansial <0,05  Data tidak normal Non- parametrik

## Uji Deskriptif
Peneliti  kemudian  melakukan  uji  deskriptif untuk  melihat  persebaran  skor hardiness baik secara  umum  dan  detil  per  dimensi . Berikut adalah hasilnya:
Tabel 3. Hasil uji deskriptif
Mean Nilai Max. Nilai Min. Hardiness 65,87 90 44 Dimensi Mean Nilai Max. Nilai Min. Control 12,09 15 8 Commitment 10,97 15 5 Challenge 10,77 15 5 Powerlessness 7,01 12 3 Alienation 6,62 12 3 Rigidity 8,35 12 3
Selanjutnya,  peneliti  menggunakan  mean teoritis  dari  skala  DRS-II  dan  SD  untuk melakukan kategorisasi (Azwar, 2006). Peneliti menggunakan kategori 5 tingkat pada hardiness secara umum. Berikut hasilnya:
Tabel 4. Gambaran hardiness Kategori Jumlah Persentase Sangat Tinggi 33 21,2% Tinggi 82 52,6% Sedang 38 24,4% Rendah 3 1,9% Sangat Rendah 0 0%
Berdasarkan  data  tersebut,  dapat  diketahui bahwa  sebagian  besar  partisipan  generasi  phi memiliki hardiness yang  tinggi  dengan persentase  52,6%.  Dari  sisi  per  dimensi, dimensi  positif  yang  paling  tinggi  merupakan control dengan  rerata  12,09.  Sedangkan dimensi  terendah  adalah  alienation  dengan rerata 6,62.

## Uji Tambahan
Uji  tambahan  yang  dilakukan  adalah  uji korelasi Spearman Rank Rho dan uji beda Mann Whitney serta  uji  beda Kruskal  Wallis .  Kedua uji  dilakukan  untuk  melihat  keterkaitan  atau perbedaan beberapa kelompok demografis yang pada  penelitian  terdahulu  ditemukan  sebagai faktor  yang  mempengaruhi hardiness yaitu usia,  jenis  kelamin,  tingkat  jabatan,  tingkat pendidikan,  dan  jumlah  anggota  yang  menjadi tanggungan finansial.
Uji  korelasi. Uji  korelasi  non-parametrik Spearman  Rank  Rho dilakukan  antara hardiness dengan usia. Berikut hasilnya:
Tabel  5.  Hasil uji korelasi
Kategori Koefisien Korelasi Signifikansi Usia 0,002 0,984
Berdasarkan  data  tersebut,  dapat  diketahui bahwa  tidak  terdapat  korelasi  antara  usia
dengan hardiness.
Uji  Beda. Uji  beda  sebagian  besar  dilakukan dengan metode non parametrik Mann Whitney atau  Kruskal-Wallis  dibandingkan  uji  beda parametrik.  Berikut hasilnya:
Tabel 6. Hasil uji beda Kategori Signifikansi  Keterangan Jenis Kelamin 0,160 Tidak signifikan Tingkat pendidikan 0,358 Tidak signifikan Tingkat Jabatan 0,050 Signifikan
Jumlah anggota tanggungan finansial 0,255 Tidak signifikan
Berdasarkan  hasil  uji  beda,  dapat  diketahui bahwa  hanya  kelompok  tingkat  jabatan  yang ditemukan memiliki perbedaan rerata.

## Hasil
Peneliti  menambahkan  3  pasang  pertanyaan tertutup  dan  terbuka  sebagai  survei  untuk melihat  penilaian  partisipan  secara  umum terkait  kecenderungan  dimensi  positif  atau negatif  yang  mereka  rasa  dominan  serta pengalaman apa yang menggambarkan. Berikut hasilnya.

## Tabel 7. Persentase kecenderungan dimensi

## Dimensi Positif vs Dimensi Negatif
Control 74% vs 26 % Powerlessness Commitment 68% vs 32% Alienation Challenge 80% vs 20% Rigidity
Berdasarkan  tabel  7  dapat  diketahui  bahwa sebagian  besar  partisipan  merasa  cenderung berada  di  dimensi  positif.  Berikut  adalah jawaban  yang  partisipan  berikan  terkait pengalaman atau jawaban yang menggambarkan kecenderungan dimensi
mereka: Tabel 8. Jawaban yang menggambarkan Dimensi Dimensi Jawaban terbanyak yang menggambarkan dimensi Control Membuat perencanaan,
sistematika, dan strategi untuk menyelesaikan pekerjaaan  seperti  agenda rencana  kerja, to  do  list , skala prioritas, time management , dan sebagainya Commitment Terlibat  di  seluruh  kegiatan karena kewajiban atau tuntutan Challenge Belajar menghadapi
tantangan  karena  tuntutan situasi  atau  tanggung  jawab pekerjaan
Powerlessness Hambatan  dari  dalam  diri seperti  susah  fokus,  mudah terdistraksi,  masih  dalam proses  adaptasi,  kurang  bisa mengatur  waktu,  kurang percaya  diri,  merasa  tidak mampu  ketika  mengerjakan berbagai  pekerjaan  dalam satu  waktu,  rasa  malas,  dan kondisi stres
Alienation Faktor dari dalam diri seperti rasa  enggan,  malas,  tidak berminat,  merasa  kegiatan tidak  memberikan  manfaat, menghabiskan tenaga
Rigidity Faktor dari dalam diri seperti lelah  dengan  perubahan, tidak  menyukai  perubahan, tidak  percaya  diri,  tidak menyukai
pekerjaannya,
kesulitan mengikuti perubahan,  cenderung  tidak inisiatif, dan cenderung pasif.

## SIMPULAN
1. Berdasarkan  gambaran hardiness secara umum,  dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian besar partisipan generasi phi dalam penelitian  ini  memiliki  tingkat hardiness yang tinggi yaitu sebesar 52,6%. 2. Jika  ditinjau  dari  rerata  dimensi,    dimensi yang  tertinggi  di  antara  seluruh  dimensi adalah  dimensi control, dan  dimensi  yang paling rendah adalah dimensi alienation. 3. Berdasarkan analisis tambahan, usia ditemukan tidak berkorelasi dengan hardiness. Pada  uji  beda  hanya  kelompok tingkat  jabatan  yang  menunjukkan  adanya perbedaan rerata hardiness yang signifikan.
4. Bisa  disimpulkan  sebagian  besar  partisipan merasa memiliki dimensi positif yang lebih kuat dibandingkan dimensi negatif.

## DISKUSI
Secara  umum,  partisipan  generasi  phi memiliki  tingkat hardiness yang  tinggi.
Berdasarkan  data  seluruh  partisipan  yang terkumpul,  justru  menggambarkan  bahwa mereka memiliki daya tahan yang tinggi meski mereka  dikenal  tidak  setia  dan  mudah meninggalkan pekerjaannya. Hal ini menunjukkan  bahwa  hasil  bertolak  belakang dengan  dugaan  generasi  phi  tidak  cukup
memiliki hardiness di  samping  hadirnya fenomena turnover yang  tinggi.  Menjadi catatan  bagi  penulis,  bahwa  penambahan partisipan  karyawan  generasi  phi  sangat diperlukan  apabila  hasil  ini  ingin  ditarik  lebih jauh lagi untuk menggeneralisasikan di tingkat populasi.
Selanjutnya, uji tambahan berdasarkan kelompok  demografis.  Pertama,  uji  korelasi hardiness dengan usia. Di penelitian sebelumnya,  usia  menjadi  salah  satu  variabel yang  diteliti  dan  ditemukan  adanya  hubungan terhadap hardiness (Hannah  &  Morrissey, 1987).  Akan  tetapi  pada  penelitian  ini,  tidak ditemukan  hubungan  yang  signifikan  antara korelasi  dan  usia.  Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa  tinggi  rendahnya  usia  dalam  rentang generasi  phi  tidak  menunjukkan  derajat hardiness yang  berbeda.    Kedua,  pada kelompok  jenis  kelamin,  hasil  uji  beda menunjukkan  tidak  adanya    rerata hardiness yang  berbeda.  Berbeda  dengan  penelitian sebelumnya, hardiness pada perempuan ditemukan lebih tinggi lebih tinggi dibandingkan  laki-laki  di  konteks  perkuliahan (Sheard, 2009). Ketiga, pada kelompok tingkat pendidikan,  hasil  uji  beda  menunjukkan  tidak adanya  rerata hardiness yang berbeda. Peneliti menduga dengan berbagai macam penelitian di sasaran  dengan  tingkat  pendidikan  yang berbeda,  akan  menunjukkan  derajat hardiness yang  berbeda.  Temuan  menunjukkan  bahwa tingkat pendidikan tidak menunjukkan perbedaan rerata hardiness dalam penelitian ini.
Keempat,  uji  beda  pada  kelompok  jumlah
anggota  beban  finansial.  Peneliti  menduga bahwa  potensi  perbedaan  pengalaman  dan tantangan dapat menjadi faktor yang menentukan  perkembangan hardiness secara individual sebagaimana  dijelaskan  oleh Maddi (2013).  Kendati  demikian,  hasil  uji  beda  pada kelompok ini juga tidak menunjukkan perbedaan rerata hardiness.
Hasil beberapa uji berdasarkan kelompok  demografis  di  atas  menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan rerata hardiness di antara kelompok demografis partisipan generasi phi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  partisipan yang terdefinisikan dalam rentang generasi phi memang menunjukkan keserupaan karakteristik. Dari seluruh kelompok demografis,  hanya  kelompok  tingkat  jabatan yang menunjukkan  adanya  perbedaan. Mereka yang  berada  di  posisi senior  manager menunjukkan rerata hardiness yang lebih tinggi. Hal ini selaras dengan temuan penelitian Maddi dan Kobasa yang meninjau karyawan perusahaan  telepon  di  mana  sepertiga  di  masa deregulasi dan layoff hanya sepertiga dari total karyawan  yang  bertahan  dan  bahkan  naik jabatan  ke  posisi  yang  lebih  tinggi  (Maddi, 2013). Dengan kata lain, mereka yang memiliki hardiness tidak hanya bertahan namun berhasil menempati jenjang berikutnya. Meski demikian, pada kelompok tingkat jabatan, perlu diakui bahwa sampel dari Senior Manager juga masih perlu lebih banyak lagi agar dapat lebih seimbang dengan sampel kelompok lainnya.
Pada  tinjauan  per  dimensi,  dimensi control menjadi dimensi yang tertinggi di antara
semua  dimensi.  Dimensi control memiliki rerata  skor  12,09,  yang  mana  berada  pada kategori  tinggi.  Artinya,  sebagian  besar partisipan  menilai  bahwa  dirinya  memiliki kendali  atas  peristiwa-peristiwa  hidup mereka. Nilai  rerata  tersebut  selaras  dengan  jumlah partisipan  yang  menggambarkan  dirinya  pada pertanyaan  tertutup  sebagai  pribadi  yang cenderung mampu mengendalikan dan melaksanakan rencana pekerjaan, yaitu sebanyak  115  orang  atau  sebesar  74%.  Pada jawaban  pertanyaan  terbuka,  sebagian  besar memberikan  jawaban  dengan  variasi  bentuk pencapaian  mereka  dan  strategi  mereka  untuk menyelesaikan  pekerjaan,  misalnya  agenda rencana  kerja, to  do  list ,  skala  prioritas,  time management,  dan  sebagainya.  Hal  ini  selaras dengan  yang  dijelaskan  Maddi  (2013),  bahwa individu  dengan control mengusahakan  apa yang  bisa  ia  lakukan  sekalipun  berada  dalam situasi tertekan.
Pada  dimensi powerlessness, rerata skor sebesar 7,01, berada pada kategori sedang, yang  mana  artinya  sebagian  partisipan  merasa kewalahan atau tidak berdaya dalam pekerjaannya.  Nilai  rerata  tersebut  selaras dengan jumlah partisipan yang menggambarkan dirinya pada pertanyaan tertutup sebagai pribadi kewalahan  dalam  menjalankan  pekerjaannya, yaitu  sebesar  26%.  Pada  jawaban  pertanyaan terbuka,  sebagian  besar  memberikan  jawaban kewalahan karena adanya hambatan dari dalam diri  seperti  susah  fokus,  mudah  terdistraksi, masih  dalam  proses  adaptasi,  kurang  bisa mengatur  waktu,  kurang  percaya  diri,  merasa
tidak  mampu  ketika  mengerjakan  berbagai pekerjaan  dalam  satu  waktu,  rasa  malas,  dan kondisi  stress.  Sebagian  juga  menyebutkan bahwa  masalah  kewalahan  berasal  dari  rekan kerja tidak dapat diandalkan, dependen, kurang mau terlibat, menyusahkan, dan kurang inisiatif serta lingkungan kerja yang belum mendukung seperti pelimpahan tanggung jawab yang bukan menjadi tanggung jawab karyawan.
Ketidakberdayaan  karena  faktor  eksternal  ini selaras  dengan  apa  yang  menjadi  bahasan Lutgen-Sandvik  dan  McDermott  (2011),  yaitu bahwa  ketidakberdayaan  dapat  berasal  dari hadirnya opresi atau kekuatan yang lebih besar secara hierarkis posisi jabatan.
Pada  dimensi commitment, rerata  skor sebesar  10,97,  yang  mana  artinya  berada  di kategori  sedang.  Artinya,  rata-rata  partisipan menilai  bahwa  mereka  memiliki  komitmen untuk  cukup  mau  terlibat  dalam  melakukan pekerjaannya.    Nilai  rerata  tersebut  selaras dengan jumlah partisipan yang menggambarkan dirinya pada pertanyaan tertutup sebagai pribadi yang  terlibat  di  seluruh  kegiatan  dalam pekerjaan dan tempat kerja selenggarakan, yaitu sebesar 68%. Pada jawaban pertanyaan terbuka, 58  orang  memberikan  jawaban  bahwa  mereka terlibat dikarenakan kewajiban dan sebagaimana  perusahaan  mengharuskan.  41 orang  sisanya  menjawab  bahwa  terlibat  lebih dari  sekedar  tanggung  jawab,  yang  mana menunjukkan adanya antusiasme dan menemukan  kebermanfaatan  lain  di  dalam pilihan keterlibatan. Dengan kata lain, sebagian besar  partisipan  yang  merasa  dirinya  terlibat
karena  kewajiban  belum  tentu  menunjukkan adanya commitment yang sesungguhnya, karena sebagaimana  Maddi  (2013)  menyebutkan bahwa  dimensi  komitmen  tidak  sebatas  pada menyanggupi  untuk  terlibat  dalam  seluruh kegiatan,  namun  juga  mampu  menemukan makna  dan  manfaat  ketika  memilih  terlibat. Perlu ada tinjauan lebih dari segi motivasi untuk meninjau  mereka  yang  mengatakan  terlibat karena wajib.
Pada  dimensi alienation, rerata  skor sebesar  6,62,  yang  mana  artinya  berada  pada kategori  rendah.  Artinya,  rata-rata  partisipan menilai  bahwa  mereka  tidak  mengalami keterasingan  di  tempat  kerja  mereka.  Nilai rerata tersebut selaras dengan jumlah partisipan yang menggambarkan dirinya pada pertanyaan tertutup  sebagai  pribadi  yang  kurang  terlibat dan memilih menyibukkan diri dengan hal lain, yaitu  sebesar  32%.  Berdasarkan  persentase tersebut, dari segi pernyataan terbuka sebagian partisipan  menjawab  bahwa  mereka  kurang mau terlibat dikarenakan faktor dari dalam diri seperti  malas,  enggan,  tidak  berminat,  merasa kegiatan tidak memberikan manfaat, menghabiskan tenaga, merasa tidak diapresiasi perusahaan  dan  tidak  ingin  menonjol  serta memilih  mendahulukan  pekerjaan  utamanya. Hal  ini  menjelaskan  sebagian  penejelasan Cooper  dan  Straw  (1995)  bahwa  individu dengan alienation memandang  sesuatu  di sekitarnya  kurang  berarti.  Peneliti  menduga bahwa bentuk ketidakterlibatan yang ditunjukkan partisipan belum tentu berasal dari keterasingan  yang  sebagaimana  Maddi  (2013)
jelaskan  bahwa  individu  yang  mengalami keterasingan  ada  yang  kosong  atau  kurang dalam  hidupnya.  Hal  ini  tentu  juga  perlu tinjauan  yang  lebih  dalam  lagi  apakah  mereka yang menjawab tidak terlibat memang merasakan  keterasingan  yang  sebagaimana merujuk  pada  konsep  Maddi.  Peneliti  justru melihat  bahwa  bentuk  ketidaksediaan  untuk terlibat merupakan sebagian penjelasan karakteristik  generasi  phi.  Mereka  cenderung mau  terlibat  ketika  pekerjaan  yang  dilakukan selaras  dengan  passion,  ketertarikan,  dan  hobi mereka (Faisal, 2019). Mereka yang menjawab tidak tertarik bisa jadi menilai dari ketidakselarasan  ketertarikan  mereka  dengan kegiatan yang ditawarkan.
Pada  dimensi challenge, rerata  skor sebesar  10,77,  yang  berada  pada  kategori sedang.  Artinya,  rata-rata  partisipan  menilai bahwa  mereka  cukup  terbuka  terhadap tantangan  yang  memacu  mereka  di  pekerjaan. Nilai  rerata  tersebut  cukup  selaras  dengan jumlah partisipan yang menggambarkan dirinya pada  pertanyaan  tertutup  sebagai  pribadi  yang fleksibel  dan  tertantang  dalam  menghadapi perubahan,  yaitu  sebesar  80%.  Sebagian  besar partisipan  menyebutkan  alasan  yang  berasal dari  faktor  kepribadian,  utamanya  karena mereka memiliki motivasi untuk belajar, senang terhadap  tantangan,  dan  melihat  manfaat  di baliknya.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang diungkapkan  Maddi  (2013)  bahwa  individu dengan sense  of  challenge akan  melihat tantangan  sebagai  kesempatan  belajar  dan berkembang.  Faktor  kepribadian  lain  yang
disebutkan seperti adaptif, percaya diri, berani, mengendalikan  apa  yang  bisa  dikendalikan, terbiasa  dengan  perubahan,  dan  bosan  dengan hal  yang  bersifat  rutinitas  atau  monoton. Ketidaksukaan  partisipan  terhadap  hal  yang rutin  atau  monoton  bisa  jadi  berasal  dari pengalaman  yang  membentuk  generasi  phi yaitu  bahwa  mereka  mengalami  banyak  sekali peristiwa perubahan bersejarah semasa remajanya  seperti  transisi  kekuasaan  presiden, pergantian  sistem  politik,  kebebasan  pers, desentralisasi pemerintahan, penghapusan dwifungsi  ABRI,  pembaharuan  paradigma ekonomi  dan  pendidikan  (Faisal,  2019). Banyaknya  perubahan  dinamis  ini  yang mungkin  menjadi  alasan  di  balik  karakteristik tersebut.
Pada  dimensi rigidity, rerata  skor sebesar 8,35, yang berada pada kategori sedang. Artinya,  sebagian  partisipan  menilai  dirinya kurang fleksibel dengan perubahan situasi atau tantangan.  Nilai  rerata  tersebut  kurang  selaras dengan jumlah partisipan yang menggambarkan dirinya pada pertanyaan tertutup sebagai pribadi yang sudah nyaman dengan rutinitas dan sebisa mungkin  tidak  menghadapi  perubahan,  yaitu sebesar 25%. Ketidakselarasan ini menunjukkan bahwa sebagian partisipan menggambarkan  dirinya  sebagai  orang  yang fleksibel dan tertantang menghadapi perubahan sekalipun skor rigidity cenderung tinggi. Hal ini bisa jadi dikarenakan persepsi atau pengalaman yang  menjadi  acuan  partisipan  saat  mengisi skala berbeda dengan persepsi atau pengalaman yang  digunakan  ketika  mengisi  pertanyaan
tertutup  dan  terbuka.  Potensi  ketidakpahaman partisipan  terhadap  pertanyaan  tertutup  juga bisa menjadi potensi penyebab masalah. Hal ini dapat  menjadi  catatan  untuk  penelitian berikutnya untuk mengantisipasi hal tersebut.
Perlu  diketahui,  bahwa  sekalipun secara statistik 5 dimensi lainnya cukup selaras antara  skor  total  dengan  penggambaran individunya,  namun  di  level  individu  terjadi inkonsistensi. Misalnya, skor hardiness mereka berada  di  kategori  sangat  tinggi,  namun  di pertanyaan  tertutup  dan  terbuka,  individu menggambarkan  diri  sebagai  orang  yang kewalahan, tidak terlibat, dan tidak menginginkan perubahan, begitu pula sebaliknya. Ke depannya, hal ini dapat menjadi catatan  penelitian  berikutnya  bahwa  agar selaras,  partisipan  bisa  diberikan  instruksi terlebih dahulu untuk mengingat-ingat pengalamannya  kerjanya  terlebih  dahulu  yang berkaitan  dengan  masing-masing  dimensi hardiness ,  sehingga  memungkinkan  untuk meminimalisir inkonsistensi acuan pengalaman yang digunakan untuk mengisi jawaban.

## Saran Teoritis
Secara teoritis, akan lebih baik bila ke depannya,  penelitian  ini  diperdalam  untuk meninjau segi kualitatifnya, terutama pendalaman  dinamika  dimensi hardiness .  Hal ini ditujukan untuk mengetahui dinamika yang lebih  dieksplorasi  di  level  individual,  apa  saja temuan  yang  dapat  digali  dari  generasi  phi dalam mengembangkan hardiness.
Saran Metodologis
Secara  metodologis,  akan  lebih  baik apabila komposisi sampel bisa lebih diperbanyak dan diimbangkan di antara jumlah kelompok  yang  ada.  Beberapa  kategori kelompok  menunjukkan  sebaran  yang  tidak merata  sehingga  menimbulkan  distribusi  tidak normal  dan  kurang  dapat  ditinjau  dengan  uji parametrik  untuk  mendapatkan  derajat  hasil yang  lebih  baik.  Selain  itu  dalam  proses pengambilan  data,  akan  lebih  baik  apabila pengantar instruksi ditambahkan kepada partisipan  untuk  menggunakan  acuan  atau referensi  pengalaman  yang  sama  untuk mengantisipasi  inkonsistensi  jawaban  yang diakibatkan  penggunaan  acuan  pengalaman yang berbeda.

## Saran Praktis
Secara  praktis,  hasil  penelitian  terkait gambaran hardiness generasi phi dapat menjadi referensi  bagi  manajemen  atau  pemimpin organisasi  dalam  mengelola  generasi  phi. Gambaran  per  dimensi hardiness karyawan generasi  phi  dapat  menjadi  referensi  bagi manajemen atau pemimpin dalam memanfaatkan  daya  tahan  karyawan  generasi phi  dalam  menghadapi  pekerjaannya.  Sebagai contoh,  mereka  senang  merasa  memiliki kendali  yang  tinggi,  diimbangi  dengan  adanya tantangan dan keterlibatan yang cukup. Di satu sisi,  mereka  juga  cukup  dapat  terdistraksi  dan kurang  begitu  fleksibel  sehingga  generasi  phi cocok  untuk  diberikan  tugas-tugas on-the  job training  yang  sistematis,  daripada  diberikan berbagai macam tugas yang menuntut
multitasking dan  banyak  distraksi  dalam  satu waktu.

## DAFTAR PUSTAKA
Atieq, M. Q. (2019). Comparative Analysis Of Employee  Engagement  In  Employees Generation  X,  Y,  And  Z. Al-Amwal:
Jurnal Ekonomi dan Perbankan Syari'ah ,
11(2), 285-299.
Azwar, S. (2006). Penyusunan Skala Psikologi .
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Banuarli,  A.F.  (2018). Hubungan  hardiness dengan stres akademik pada mahasiswa fakultas psikologi unika atma jaya yang sedang mengerjakan
skripsi .
Unpublished Thesis, Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, Jakarta Codrington,  Graeme;  Grant-Marshall,  Sue.
(2004). Mind the Gap. Penguin Books.
Cooper,  L.  dan  Straw,  B.  (1995). Stres Menejemen yang Sukses dalam Sepekan .
Alih Bahasa: H. M. A. Abdullah. Jakarta: Kesaunt Blanc Indah Grup.
Devina,  D.,  &  Dwikardana,  S.  (2019).
Indonesian  millennials'  needs  in  the workplace,  A  Case  Study  in:  PT  Akur Pratama. Jurnal  Administrasi  Bisnis, 15(2), 101-116 .
Dinas  Komunikasi,  Informatika,  Persandian dan  Statistik  .(2021).  Badan  Pusat Statistik  Rilis  Hasil  Sensus  Penduduk 2020.
https://portal.sukabumikota.go.id/15506/ badan-pusat-statistik-rilis-hasil-sensus- penduduk-2020/
Faisal,  M.  (2017). Generasi  Phi:  Memahami milenial  pengubah  Indonesia .  Jakarta:
Penerbit Republika.
Faisal, M.  (2019). Generasi  Kembali  ke  Akar: Upaya  Generasi  Muda  Meneruskan Imajinasi  Indonesia .  Jakarta:  Penerbit Kompas.
Frian,  A.,  &  Mulyani,  F.  (2018).  Millenials
Employee Turnover Intention in
Indonesia. Innovative Issues and

## Approaches in Social Sciences, 11(3)
Hannah,  T.  E.,  &  Morrissey,  C.  (1987).
Correlates of Psychological Hardiness in Canadian  Adolescents .  The  Journal  of Social Psychology, 127(4), 339–344 .
Howe,  N.,  &  Strauss,  W.  (2000). Millennials rising:  The  next  great  generation .  New
York: Vintage Books.
Jobplanet. (2017). Tingkat Kesetiaan Karyawan dari  Berbagai  Generasi  di  Dunia  Kerja. Retrieved from http://blog.id.jobplanet.com/tingkat- kesetiaan-karyawan-dari-berbagai- generasi-di-dunia-kerja/
Kobasa,  S.  C.  (1979).  Stressful  life  events,
personality,  and  health:  an  inquiry  into hardiness. Journal  of  personality  and social psychology, 37(1), 1 .
Kobasa, S. C., Maddi, S. R., & Khan, S. (1982).
Hardiness  and  health:  a  prospective study. Journal  of  personality  and  social psychology , 42(1), 168.
Lie, V. L., & Andreani, F. (2017). Analisis gap Antara  Harapan  dan  Persepsi  Karyawan
Tentang Keadilan Organisasi di PT Kali
Jaya Putra. AGORA 5(1)
Lutgen-Sandvik, P., & McDermott, V. (2011).
Making  Sense  of  Supervisory  Bullying: Perceived  Powerlessness,  Empowered Possibilities. Southern  Communication Journal, 76(4), 342–368 .
Maddi, SR and Kobasa, SC. (1984). The hardy executive: Health under stress.
Homewood, IL: Dow Jones-Irwin. Maddi,  S.  R.    (2013). Hardiness:  Turning Stressful  Circumstances  into  Resilient Growth. Springer. USA
Schaefer, C. D. (2017). Factors contributing to millennial  turnover  rates  in  Department of Defense (DOD) organizations.
Seligman,  M.  E.  P.,  &  Csikszentmihalyi,  M.
(2000). Positive psychology: An introduction. American  Psychologist,
55(1), 5–14
Sheard,  M.  (2009).  Hardiness  commitment, gender,  and  age  differentiate  university academic  performance. British  Journal of  Educational  Psychology,  79(1),  189– 204 .
Sinclair, Robert R., & Oliver, Celina M. (2003).
Development  and  Validation  of  a  Short Measure of Hardiness . Defense
Technical  Information  Center  Report.
Portland
VandenBos,  G.  R.  (Ed.).  (2007). APA
Dictionary  of  Psychology .  American
Psychological Association.