## DAMPAK POSITIF SUMBER DAYA MANUSIA ISLAMI BAGI SDM DI BANK SYARIAH MANDIRI KCP UJUNG TANJUNG ROHIL
Muhammad Makruflis STIT Aswaja Rokan Hilir

## Abstrak
Bank  syariah  di  Indonesia  terus  mengalami  pertumbuhan  baik dari  sisi  asset,  jumah  kantor,  jumlah  nasabah,  dan  pangsa  pasar  bank syariah telah melebihi 5 persen. Pertumbuhan bank syariah tidak di ikut dengan  sumber  daya  manusia  yang  memadai  baik  secara  kuantitas  dan kualitas.  Sumber  daya  manusia  masih  menjadi  masalah  yang  sulit  bagi bank  syariah.  Pada  roadmap  perbankan  syariah  2015-2019  yang dikeluarkan menjadi otoritas jasa keuangan menjadikan masalah sumber daya  manusia  menjadi  hal  yang  harus  diselesaikan.  Dibutuhkan  sebuah pola  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  bias  menciptakan  SDM yang  berkualitas  bagi  bank  syariah.  Tulisan  ini  bersifat  kualitatif deskriftif  yang  akan  menguraikan  pertumbuhan  SDM  yang  berkualitas bagi bank syariah KCP Ujung Tanjung, serta peran penting manajemen sumber  daya  manusia  Islam  bagi  SDM  di  Bank  Syariah  KCP  Ujung Tanjung.  Tulisan  ini  menunjukkan  adanya  pertumbuhan  SDM  di  bank Syariah  pada  periode  2015  September  sampai  September  2019 mengalami  pertumbuhan  besar  dan  efektif,  dengan  total  SDM  bank Syariah  saat  ini  KC  dan  KCP  sebanyak  31  personel  /  karyawan.  Pola manajemen  sumber  daya  manusia  islami  menjadi  penting  bagi tersedianya  SDM  bank  Syariah  yang  berkualitas  baik  sesuai  dengan sarjana  jurusan  perbankan  syariah.  Manajemen  sumber  daya  manusia Islami  mampu  memenuhi  SDM  yang  paham  akan  ilmu  ekonomi  dan ilmu  Ekonomi  syariah.  Manajemen  sumber  daya  manusia  Islami  yang relevan  dengan  kondisi  SDM  bank  syariah  saat  ini  yaitu  Calestial Manajement. Yang terdiri dari ZIKR,PIKR, dan MIKR.

## Abstract
Islamic banks in Indonesia continue to experience growth in terms of assets, office space, number of customers, and market share of Islamic banks that have exceeded 5 percent. The growth of Islamic banks is not followed  by  adequate  human  resources  both  in  quantity  and  quality.
Human  resources  are  still  a  difficult  problem  for  Islamic  banks.  In Islamic banking roadmap 2015-2019 released into the financial services authority  to  make  human  resource  issues  into  something  that  must  be resolved.  It  takes  a  pattern  of  human  resource  management  that  can create  quality  human  resources  for  Islamic  banks.  This  paper  is qualitative  descriptive  which  will  describe  the  growth  of  quality  human resources  for  the  Ujung  Tanjung  KCP  Islamic  bank,  as  well  as  the important role of Islamic human resource management for HR in Ujung Tanjung  KCP  Syariah  Bank.  This  paper  shows  the  growth  of  human resources  in  Islamic  banks  in  the  period  from  September  2015  until September  2019,  and  effective  experiencing  major  growth,  with  total Islamic  bank  SDM  KC  and  KCP  currently  as  many  as  31  personnel  / employees.  The  pattern  of  management  of  Islamic  human  resources  is important  for  the  availability  of  good  quality  Islamic  bank  HR  in accordance with the bachelor of Islamic banking majors. Islamic human resource management is able to fulfill human resources who understand economics and the science of islamic economics. Islamic human resource management  that  are  relevant  to  human  conditions  of  Islamic  banks today are Calestial Management of. Which consists of ZIKR, PIKR, and MIKR.

## Pendahuluan
Seiring dengan perbaikan dan reformasi perbankan nasional pasca krisis  ekonomi,  perbankan  syariah  yang  merupakan  bagian  dari perbankan  nasional  mulai  memasuki  babak  baru  implementasi  system perbankan  nasional  dengan  segala  hambatan  dan  perkembangan  yang secara  berkala  terus  diperbaiki  sesuai  dengan  syariat  Islam.  Perbankan syariah  era  reformasi  dimulai  dengan  disetujuinya  Undang-Undang
No.10 tahun 1998 tentang perbankan syariah (Antonio, 2001)  kemudian telah  di  sempurnakan  dengan  landasan  hokum  yang  lebih  kuat  yaitu undang-undang nomor 21 Tahun 2008 tentang perbankan syariah.
Ide dasar sistem perbankan Islam sebenarnya dapat dikemukakan dengan  sederhana.  Operasi  Institusi  keuangan  Islam  terutama berdasarkan pada prinsip PLS ( Profit-and-lost-sharing Bagi untung dan Rugi).  Prinsip  bagi  hasil  ini  dalam  keuangan  Islam  sangat  di  anjurkan dan merupakan solusi yang pantas dan relevan untuk mengatasi masalah alokasi  dana  yang  terbatas,  baik  yang  merupakan  dana  pinjaman  atau tabungan  dengan  maksud  supaya  pengelolaan  dan  pembiayaan  bisnis secara  efektif  dapat  tercapai.  Bank  Islam  tidak  membebankan  bunga, melainkan  mengajak  partisifasi  dalam  bidang  usaha  yang  didanai.  Para deposan  juga  sama-sama  mendapat  bagian  dari  keuntungan  bank  sesuai dengan  rasio  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Dengan  demikian  ada kemitraan  antara  bank  Islam  dan  para  deposan  satu  pihak,  dan  antara bank para nasabah investasi sebagai pengelola sumber daya para deposan dalam berbagai usaha produktif dipihak lain (Algaoud dan Lewis, 2001).
Dengan  berbagai  variasi  produk  yang  dimilikinya  bank  Syariah akan terus mengalami perkembangan dan akan diminati oleh masyarakat luas. Market  share bank  syariah  saat  ini  telah  tembus  mencapai  lebih dari  5  persen.  Otoritas  jasa  keuangan  (OJK)  mencatat  pangsa  pasar perbankan syariah terus  meningkat.  Terakhir pada agustus 2018, pangsa pasar  bank  syariah  sudah  mencapai  5,44%.  Potensi  bisnis  syariah  di Indonesia masih cukup besar. Hal ini ditunjukkan dengan pengelompokan  Indonesia  sebagai  salah  satu  Negara  yang  bias memengaruhi  bisnis  syariah  global.  Namun  jika  dilihat,  kontribusi  asset bisnis  syariah  Indonesia  dibandingkan  global  masih  cukup  rendah  yaitu 2,5% dengan total asset syariah global. Aseet bisnis syariah Indonesia ini masih tertinggal jika dibandingkan dengan Arab Saudi 33% dan Malaysia 15,5%.
Ketua  Asosiasi  Bank  Syariah  Indonesia  untuk  tumbuh  masih sangat  besar  ia  menyakini,  ada  peluang  pangsa  pasar  perbankan  syariah nasional meningkat  ke 7 persen keatas . Hafiz Yazid  menutur pula, saat ini  Otoritas  Jasa  Keuangan  (OJK)  sudah  meluncurkan  Roadmap Pengembangan  Keuangan  syariah  Indonesia  2017-2019  .  Peta  jalan  ini diyakini bakal membantu meningkatkan pangsa pasar perbankan syariah nasional. Kita ikhtiar bersama untuk  mewujudkan mimpi tersebut  “tutur Hafiz Yazid selaku kepala warung mikro BSM Ujung Tanjung . berbagai kondisi ekonomi regional dan global yang belum menentu telah menuntut perbankan  syariah  untuk  dapat  menghadapi  kondisi  tersebut  .  selain  itu, perbankan  syariah  nasional  juga  harus  bias  bersaing  dengan  perbankan konvensional  dengan  menarik  dana  murah  masyarakat.”  Perbankan syariah  dituntut  harus  mampu  berinovasi,  layanan  harus  bias  melayani masyarakat dan juga pemerintah dalam transaksi keuangan “terang hafiz (wawancara dengan kepala warung mikro BSM KCP).
Unsur terpenting  yang dapat  mengembangkan perbankan syariah ada  sumber  daya  manusia  (SDM)  .  SDM  punya  peran  penting  dalam suatu  perusahaan.  Perspektif  manajemen  sumber  daya  manusia  yang menempatkan karyawan sebagai partner, mempunyai konsekuensi dalam kebutuhan  perusahaan  guna  memimpin  di  setiap  tingkatan  organisasi perusahaan. Setiap karyawan harus memiliki karakter kepemimpinan dan keterampilan  manejerial  yang  baik.  Karenanya,  setiap  karyawan memerlukan  pelatihan  dan  pengembangan  diri  untuk  meningkatkan kualitas kepemimpinannya (Triton, 2009).
Sebagaimana  kita  ketahui  bahwa  SDM  dalam  perusahaan merupakan  Asset  yang  paling  berharga.  Optimalisasi  hasil  pencapaian perusahaan  akan  sangan  didukung  oleh  peningkatan  peran  direksi  dan manajer  yang  terlibat  dalam  pengelolaan  SDM  dan  para  staff  yang mampu  bekerja  dengan  sebaik-baiknya.  Perubahan  lingkungan  bisnis yang  begitu  cepat  menuntut  pengelolaan  SDM  secara  terpadu  antara
pemahaman  system  dan  manusia  yang  ditunjang  oleh  keahlian, keterampilan, kepemimpinan, dan kerjasama kedua belah pihak (Farizal, 2010).
Ada  hal  yang  penting  bahwa  konsep  keunggulan  SDM  pada perbankan  syariah  tidak  bias  dilepaskan  dari  empat  dimensi  kompetensi yaitu mindset (cara  fikir),  kompetensi  (pengetahuan,  keahlian,  dan kemampuan),  karakter  (sidiq,  amanah,  fathanah,  tabliq)  dan  kualitas motivasi  kerja  pada  bank  syariah  (jati  diri  sebagai  factor  motivasi). Pemikiran  tentang  keunggulan  SDM  dengan  karakter  seperti  itu,  dalam manajemen  perbankan  syariah  adalah  meletakkan  peran  orang  dalam organisasi untuk selalu melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik terhadap proses ,system, maupun produk dan pelayanan. Sehingga dapat meningkatkan kualitas kontribusi semua orang dalam organisasi berbasis nilai-nilai  syariah.  Tugas  semua  pimpinan  mempersiapkan,  mengelolah dan  mempertahankan  sdm  yang  memiliki  kemampuan  dan  komitmen tinggi  terhadap  visi,  misi, value ,  dan  tujuan  perbankan  syariah  (Alwi, 2013).
Masalah  SDM  di  bank  syariah  masih  akan  selalui  menghantui keberadaan  bank  syariah.  Bank  syariah  masih  kekurangan  baik  dari  seg kualitas  dan  kuantitas  SDM  terkhusus  BSM  KCP  Ujung  Tanjung.  Pada Roadmap  perbankan  syariah  yang  dikeluarkan  oleh  Otoritas  Jasa Keuangan  (OJK),  menjadikan  masalah  SDM  di  bank  syariah  sebagai masalah  yang  harus  diselesaikan.  Dalam  roadmap  perbankan  syariah OJK  tahun  2015-2019  menyebutkan  kualitas  dan  kuantitas  SDM  yang belum  memadai  serta  teknologi  informasi  (TI)  yang  belum  dapat mendukung pengembangan produk dan layanan service excellence . SDM dan  TI  merupakan  dua  faktor  utama  yang  menetukan  keberhasilan pengembangan  produk  dan  layanan  perbankan,  serta  operasional perbankan  secara  umum.  Disadari  bahwa  kualitas  SDM  dan  TIN  pada perbankan  syariah  secara  umum  masih  dibawah  kualitas  SDM  dan  TI
pada perbankan syariah secara umum masih dibawah kualitas SDM dan kapasitas sdm serta TI perbankan konvensional. Disamping itu perbankan syariah  menghadapi  tantangan  tersendiri  dalam  memenuhi  kualitas  dan kapasitas SDM dan
TI yang mampu memahami dan mengimplementasikan prinsip-prinsip syariah. Memperbaiki kualitas dan kuantitas  SDM  dan  TI  serta  infrastruktur  lainnya  dengan  program  kerja antara  lain:  pengembangan  standar  kurikulum  perbankan  syariah diperguruan tinggi, pemetaan kompetensi  dan kajian standar kompetensi banker  serta  review  kebijakan  alokasi  angaran  SDM  bank  syariah (Otoritas Jasa Keuangan, 2015-2019).
Selain itu masalah SDM di bank Syariah adalah karena komposisi SDM  di  bank  syariah  tidak  seimbang.  90  persen  SDM  di  bank  syariah adalah  tidak  berlatar  belakang  pendidikan  ekonomi  syariah/  perbankan syariah,  hal  ini  akan  menyulitkan  perkembangan  bagi  bank  syariah. Pertumbuhan  industri  keuangan  dan  perbankan  syariah  rupanya  belum diiringi  dengan  ketersediaan  SDM  di  bidang  tersebut.  Ketua  Dewan Pakar Ekonomi Syariah Indonesia Aries Mufti menyatakan
meningkatnya  kepercayaan  masyarakat  terhadap  perbankan  syariah berdampak  pada  tingginya  pertumbuhan  industri  keuangan  dan perbankan  syariah.  Pertumbuhan  rata-rata  sebesar  30-40  persen,  jauh diatas  rata-rata  pertumbuhan  bisnis keuangan  dan  perbankan konvensional yang hanya tumbuh sekitar 10 persen.
Sayangnya,pertumbuhan  bisnis  tersebut  tidak  dibarengi  dengan ketersedian  sumber  daya  manusia.  “  Kenyataan  di  lapangan  90  persen SDM  di  sektor  perbankan  dan  keuangan  dan  keuangan  syariah  berlatar belakang  ekonomi  konvensional  dan  perbankan  (STEBANK)  Islam Sjafruddin Prawiranegara di Jalan Kramat Pulo Gundul, Jakarta, Minggu (30/9/2012). Aries menambahkan sebagai Negara dengan pemeluk Islam terbesar  di  dunia  dan  populasi  mencapai  240  juta  jiwa,  Indonesia  masih
memiliki  lulusan  dibidang  keuangan  dan  perbankan  syariah  dan perbankan syariah yang masih minim.
Berdasarkan  data  dari  bank  Indonesia,  sekitar  90  persen  tenaga kerja  di  perbankan  syariah  tidak  memiliki  latar  belakang  pendidikan ekonomi  syariah.  Hal  ini  menjadi  salah  satu  tantangan  dalam membangun  ekonomi  syariah  beserta  sumber  daya  manusianya.  Jika merujuk  dari hadist Nabi  SAW “ Rasulullah  Sallallah  „alaihi  wasallam bersabda:  “  jika  amanat  telah  disia-siakan,  tunggu  saja  kehancuran terjadi.”  Ada  seorang  sahabat  bertanya  ;  „bagaimana  maksud  amanat disia-siakan?  Nabi  menjawab;”  jika  urusan  diserahkan  bukan  kepada ahlinya, maka tunggulah kehancuran itu.” (BUKHARI-6015).
Jadi  akan  sulit  bagi  berkembang  secara  baik  jika  SDM  nya  tidak memiliki  pengetahuan  dan  spirirt  dalam  bidang  ekonomi  syariah. Misalnya sdm  yang berasal  dari bank konvensional  yang sudah mindset terpola konvensional akan sulit jika bertemu dengan konsep yang ada di bank  syariah  terutama  yang  dialami  oleh  bank  styariah  mandiri  KCP Ujung  Tanjung  di  dalam  mengerakkan  roda  bisnis  perbankan  syariah. Karena  karakter  antara  bank  syariah  dan  bank  konvensional  berbeda sehingga  struktur  SDM  yang  dibutuhkan  juga  berbeda.  Adapun  kondisi SDM di bank syariah baik itu sdm di bank umum syariah (BUS), sdm di Unit Usaha Syariah (UUS), dan sdm di Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS). Sesuai data yang telah dikeluarkan oleh Otoritas Jasa Keuangan Syariah.
Tabel 1
No Jenis Bank Syariah Jumlah Sdm Frekuensi 1 Bank Umum Syariah 51.110 85,23% 2 Unit Usaha Syariah 4.487 7,48% 3 BPRS 4.372 7,29% Total 59.969 100%
Data sumber Daya Manusia di BUS, UUS, dan BPRS Tahun 2016 (Otoritas Jasa Keuangan, 2017).
Data menunjukkan adanya jumlah sumber daya  manusia di  bank syariah  pada  periode  desember  2016  dengan  total  SDM  sebayak  59.969 orang.  Jumlah  SDM  terbesar  yaitu  pada  Bank  Umum  Syariah  sebanyak SDM  pada  Unit  Usaha  Syariah  yaitu  sebayak  4.487  orang  dengan frekuensi  7,84  persen.  Sedangkan  SDM  di  Bank  Pembiayaan  Rakyat Syariah sebayak 4.372 orang atau sebesar 7,29 persen. Kedepannya bank syariah  akan  terus  berkembang  sehingga  akan  dibutuhkan  SDM  yang lebih banyak.
Dari  uraian  diatas  penulis  tertarik  untuk  membahas  mengenai sumber  daya  manusia  di  bank  syariah.  Pola  bank  Syariah  dan konvensional yang berbeda sehingga sdm yang dibutuhkan juga berbeda. Karakter  sdm  bank  syariah  berbeda  dengan  bank  konvensonal  sehingga perlu  diterapkan  pola  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  bisa mengembangkan  bank  syariah  sesuai  dengan  spiritnya.  Maka  perlu diterapkan manajemen sumber daya manusia yang sesuai dengan prinsip syariah.
Ada  dua  rumusan  yang  akan  diuraikan  pada  tulisan  ini  yaitu, bagaimana  perkembangan  SDM  di  bank  syariah  khususnya  BSM  Bank Syariah  Mandiri  KCP  Ujung  Tanjung  ?  dan  bagaimana    Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Islami bagi SDM di Bank Syariah.
Sebelum  melakukan  penelitian,  penelitian  berusaha  menelaah literature  karya  ilmiah  sebelumnya  yang  berkaitan  dengn  judul  yang diteliti.  Hasil  penelitian-penelitian  yang  pernah  dilakukan  sebelumnya perlu  dikemukan  sebagai  bahan  perbandingan  dengan  penelitian  yang dilakukan penulis. Adapun karya-karya ilmiah yang relevan dengan topik yang peneliti angkat antara lain:
Asnaini  dengan  Judul  Ekonomi  Islam  La  Riba  yang  berjudul Pengembangan  Mutu  SDM  Perbankan  Syariah  Sebagai  Upaya
Pengembangan  Ekonomi  Islam.  Dalam  Jurnal  ini  membahas tentangperkembangan  perkembangan  perbankan  syariah  yang  semakin meningkat  jumlahnya,  akan  tetapi  perkembangan  tersebut  tidak  diiringi dengan pengembangan kualitasnya, salah satunya mengenai pengembangan mutu sumber daya insani (Asnaini, 2008).
Amalia  (2010)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  Analisis Kurikulum , Model pembelajaran dan Hubungannya Dengan Kebutuhan SDM  Pada  Industri  Keuangan  Syariah  di  Indonesia,  menyimpulkan Bahwa  terdapat  pengaruh  dan  hubungan  yang  signifikan  antara  persepsi perguruan  tinggi  tentang  kurikulum  dan  model  pembelajaran  dengan persepsi  industry  tentang  kompetensi  SDM  yang  dihasilkan.  Kemudian model pendidikan yang ideal adalah pembelajaran yang integrative untuk mendapatkan SDM yang integrative.
Farizal  (2010)  dalam  pepernya  yang  berjudul  Pengembengan Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah Melalui Corporate University, menyimpulkan bahwa kompetensi SDM perbankan meliputi Knowledge, Attitute,  dan  Practise  (KAP).  Pada  sisi  Knowledge,  pengembangannya meliputi  manajemen  operasional,  manajemen  nasabah,  kemampuan berinovasi  dan  pengetahuan  tentang  peraturan-peraturan  yang  berkaitan dengan  perbankan  dan  keuangan  syariah.  Attitude  memfokuskan  pada pengembangan  dibidang  soft  skill,  kemampuan  berkomunikasi  dengan baik kepada nasabah, semangat dalam pengembangan perbankan syariah dan sebagainya. Sedangkan practice hubungan dengan kemampuan untuk mengembangkan keterampilan dan thinking analisys.
Nuroniah  (2015)  dalam  penelitiannya  yang  berjududl  Analisis Pengaruh Tingkat Religiositas Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Study  Kasus  Pada  Karyawan  Kantor  Pusat  Bank  Syariah  X ,menyimpulkan bahwa Tingkat  Religiositas bank  syariah X berada pada level  yang  bagus  dan  juga  tingkat  kinerja  karyawan;  tingkat  religiositas
berpengaruh  sebesar  33,8%  terhadap  kinerja  karyawan  dan  selebihnya dipengaruhi oleh factor yang lain.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  tulisan  ini  adalah  dengan menggunakan  studi  pustaka  yang  diperoleh  dari  beberapa  sumber. Penelitian  ini  bersifat  deskriptif  kualitatif  yang  artinya  menggambarkan suatu  subyek  penelitian.  Dalam  hal  ini  adalah  perkembangan  SDM  di bank  syariah  serta  menjabarkan  model  manajemen  sumber  daya  Islam, kemudian  perannya  bagi  SDM  di  Bank  Syariah.  Sifat  penelitian  ini adalah  deskriptif.  Maksudnya  untuk  mendeskripsikan,  menginterprestasi kan  hasil  temuan  atau  pengamatan  mengenai  manajemen  sumber  daya manusia di Bank Syariah saat ini.
Jenis data yang digunakan dalam tulisan ini adalah data  kualitatif yang bersumber dari data primer dan data sekunder . Data primer berupa sumber  data  yang  langsung  memberikan  data  kepada  peneliti  atau  data yang  diperoleh  langsung  dari  lapangan  (objek  penelitian  ),  sedangkan data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepeda pengumpul data (peneliti) atau data yang diambil penelitisebagai pendukung  atas  penelitian  secara  ilmiah  yaitu  dengan  melakukan  studi pustaka  atau  penelusuran  melalui  buku,  artikel,  jurnal,  majalah,  internet dan sumber lainnya (Farizal, 2010).
Batasan  dalam tulisan  ini  difokuskan  pada gambaran perkembangan  sumber  daya  manusia  di  bank  syariah,  serta  pola manajemen sumber daya manusia di bank syariah, serta pola manejemen sumber daya manusia Islam. Batasan dalam tulisan ini juga pada kondisi factual dari produk-produk bank syariah,  yang terjadi pada bank syariah saat  ini  yang  market  sharenya  baru  menembus  angka  5%  apabila dibandingkan perbankan secara nasional.
Teknik  pengumpulan  data  yang  diperlukan  dalam  tulisan  ini adalah  dengan  menggunakan  beberapa  metode  yaitu:  studi  kepustakaan, metode  ini  digunakan  untuk  menggali  dasar-dasar  teori  yang  terkait dengan  konsep  manajemen  sumber  daya  manusia  menurut  islam  serta melihat kondisi sumber daya manusia di bank syariah. Serta mengetahui perkembangan sdm bank syariah saat ini dengan mendapatkan informasi /  data  dari  yang  telah  disajikan  oleh  Otoritas  Jasa  Keuangan  (OJK)  dan lembaga lainnya. Pengamatan, setiap data yang didapatkan dari berbagai sumber  diamati  dan  dianalisa  terkait  dengan  pekembangan  sumber  daya manusia  di  bank  syariah,  serta  konsep  yang  memebahas  tentang manajemen  sumber  daya  manusia  Islam  di  arahkan  untuk  bisa mengembangkan kualitas sdm dibank syariah.
Metode analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan  pendekatan  kualitatif  deskriptif  yaitu  dengan  cara memaparkan  metode  atau  gambaran  bentuk  manajemen  sumber  daya manusia  yang  menurut  Islam,  serta  menguraikan  data  tentang pertumbuhan  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  bank  syariah. Mengungkapkan  pola  manajemen  sumber  daya  manusia  menururt  Islam dan bagaimana perannya bagi sdm bagi bank syariah.
Penelitian kualitatif adalah prosedur penelitian yang menghasilkan  data  deskriptif  berupa  kata-kata  tertulis  atau  lisan  dari orang-orang  dan  keadaan  yang  diamati.  Penelitian  kualitatif  adalah metode  penelitian  yang  digunakan  untuk  meneliti  pada  kondisi  objek yang  alamiah,  (sebagai  lawannya  adalah  eksprimen)  dimana  peneliti adalah  sebagai  intrumen  kunci,  teknik  pengumpulan  data  dilakukan secara  trianggulasi  (gabungan),  analisa  data  bersifat  induktif  dan  hasil dari penelitain kualitatif lebih bersifat makna dari pada generalisasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  bidang dari  manajemen  umum,  dimana  manajemen  umum  sebagai  proses  yang meliputi  segi-segi  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan  dan pengendalian. Sumber daya insani dianggap semakin penting peranannya dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan,  maka  berbagai  pengalaman  dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan secara  sistematis  dalam  apa  yang  disebut  dengan  manajemen  sumber daya  insani,  dimana  istilah  “manajemen”  mempunyai  arti  sebagai kumpulan  pengetahuan  tentang  bagaimana  seharusnya  me- manage (menegelola)  sumber  daya  manusia.  Sebagaimana  firman  Allah  SWT. Artinya : “Tidakkah kamu perhatiakan, bahwa Sesungguhnya Allah telah menciptakan langit dan bumi dengan hak? Jika dia menhendaki, niscaya Dia  membinasakan  kamu  dan  mengganti  (Mu)  dengan  makhluk  yang baru.” Q.S Ibrahim (14):19.
Manajemen  Sumber  Daya  Insani  menurut  beberapa  ahli diantaranya  :  Menurut  Moses  N.Kinggudu  (Ismanto,  2009),  Manajemen Sumber  daya  Insani  adalah  pengembangan  pemanfaatan  pegawai  dalam rangka  tercapainya  tujuan  dan  sasaran  individu,  organisasi,  masyarakat, bangsa  dan  internasional  yang  efektif.  Menurut  Edwin  B.Flippo  yang dikutip  oleh  Handoko,  Manajemen  sumber  daya  Insani  adalah perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengawasan  kegiatan- kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi,pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pelepasan  Sumber  daya Insani agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Marry Parker Follet,  Manajemen Sumber daya insani diartikan sebagai seni untuk menyelesaikan pegawai/karyawan melalui orang lain.
Pengembangan  sumber  daya  insani  adalah  suatu  upaya  untuk mengembangkan  kualitas  atau  kemampuan  sumber  daya  insani  melalui proses  perencanaan  pendidikan,  pelatihan,dan  pengelolaan  tenaga  atau
pegawai  untuk  mencapai  hasil  optimal  (Notoatmojo,  2003).  Selain  dari pengertian  tersebut  disebutkan  pula  bahwa  pengembangan  sumber  daya insani merupakan proses merubah sumber daya insani yang dimiliki oleh suatu  lembaga  atau  organisasi,  dari  suatu  keadaan  ke  keadaan  lain  yang lebih  baik  untuk  mempersiapkan  suatu  tanggung  jawab  dimasa mendatang dalam mencapai tujuan organisasi melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan.
Dari  beberapa  definisi  di  atas,  dapat  dismpulkan  bahwa Manajemen sumber daya Insani adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian tenaga kerja, pengembangan,  kompensasi,  integrasi,  pemeliharaan,  dan  pemutusan hubungan  kerja  dengan  sumber  daya  insani  adalah  proses  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian tenaga kerja, pengembangan,  kompensasi,  integritas,  pemeliharaan,  dan  pemutusan hubungan  kerja  dengan  sumber  dengan  sumber  daya  insani  untuk mencapai sasaran in divide, organisasi, masyarakat dan bangsa.
Adapun  tujuan  dari  manajemen  sumber  daya  insani  adalah meningkatkan  kontribusi  produktif  orang-orang  yang  ada  dalam perusahaan  melalui  sejumlah  cara  yang  bertanggung  jawab  secara strategis, etis, dan sosial. Sedangkan Werther dan Davis (Siagian, 2004) menyatakan  bahwa  tujuan  manajemen  sumber  daya  insani  itu  meliputi beberapa tujuan, antara lain:
Pertama, tujuan  Kemasyarakatan  (Societal  objective);  setiap organisasi  apapun  tujuannya,  harus  mengingat  akibat  bagi  kepentingan masyarakat umum, di samping itu aspek etika dan atau moral dari produk yang dihasilkan suatu organisasi. Suatu organisasi yang berada di tengah- tengah masyarakat diharapakan membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat.  Oleh  sebab  itu,  semua  organisasi  mempunyai  tanggung jawab mengelola sumber daya insaninya agar tidak mempunyai  dampak negative terhadap masyarakat.
Kedua, tujuan  Organisasi  (Organization  objective)  ;  untuk mengenal  bahwa  manajemen  sumber  daya  insani  itu  ada  ( exist ),  perlu memberikan  kontribusi  terhadap  pendayagunaan  organisasi  secara keseluruhan.  Manajemen  sumber  daya  insani  bukanlah  suatu  tujuan  dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya  suatu  tujuan  organisasi  secara  keseluruhan.  Oleh  sebab  itu suatu unit atau bagian manajemen sumber daya insani disuatu organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain organisasi tersebut.
Ketiga, tujuan  Fungsional  ( Functional  objective );  secara fungsional  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  untuk  memelihara (maintain)  kontribusi  bagian-bagian  lain  agar  mereka  (sumber  daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal.
Keempat, Tujuan  pribadi  ( Personel objective );  kepentingan personel  atau  individual  dalam  organisasi  juga  harus  diperhatikan  oleh setiap  manajer,  terutama  manajemen  sumber  daya  manusia,  dan  harus diarahkan  dengan  tujuan  organisasi  secara  keseluruhan  ( overall organizational objectives ).
Dengan  demikian  tujuan  personal  atau  individual  setiap  anggota organisasi  harus  diarahkan  pula  untuk  tercapainya  tujuan  organisasi. Untuk  itu,  motivasi  pemeliharaan  maupun  pengembangan  individu- individu dalam organisasi perlu senantiasa diperhatikan dan dilaksanakan dengan  baik.  Manajemen  sumber  daya  insani  merupakan  bagian  dari manajemen  umum  yang  memfokuskan  diri  pada  sumber  daya  insani. Adapun  fungsi  manajemen  sumber  daya  insani  seperti  hanya  fungsi manajemen umum (Rivai, 2009), yaitu:
Fungsi  Manajerial  antara  lain Fungsi  Perencanaan yaitu melaksanakan  tugas  dalam  perencanaan  kebutuhan  pengadaan, pengembangan,  dan  pemeliharaan  sumber  daya  inasani.  Fungsi organisasian yaitu menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja
yang  dipersiapkan. Fungsi  Pelaksanaan yaitu  memberikan  dorongan untuk  menciptakan  kemauan  kerja  yang  dilaksanakan  secara  efektif  dan efisien. Fungsi Pengendalian yaitu melakukan pengukuran-pengukuran antara  kegiatan  yang  dilakukan  dengan  standar-standar  yang  telah ditetapkan. Khususnya dibidang tenaga kerja.
Fungsi Operasinal manajemen SDM pada beberapa tahapan yaitu Pengadaan  tenaga  kerja.  Kegiatan  operasional  manajemen  sumber  daya manusia  yang  berapa  dalam  ruang  lingkup  ini  adalah  perencanaan sumber daya insani dengan melakukan penetuan kebutuhan tentang kerja, baik  secara  kuantitatif  maupun  secara  kualitatif,  serta  cara  memenuhi kebutuhan tenaga kerja.
Tahap
Pengembangan , Kegiatan-kegiatan dalam fungsi
pengembangan sumber daya insani ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan  kemampuan  sumber  daya  insani  yang  telah  dimiliki, sehingga  tidak  akan  tertinggal  oleh  perkembangan  organisasi  serta  ilmu pengetahuan  dan  teknologi. Pemeliharaan ,  Kegiatan-kegiatan  dalam fungsi pemeliharaan sumber daya insani ini ditujukan untuk memelihara keutuhan  sumber  daya  insani  yang  dimiliki.  Wujud  dari  hasil pemeliharaan  sumber  daya  insani  ini  adalah  tumbuhnya  rasa  betah  dan mempunyai kemampuan untuk bekerja sebaik-baiknya pada organisasi.

## Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Keberadaan  manajemen  sumber  daya  insani  sangat  penting  bagi perusahaan  dalam  mengelola,  mengatur,  mengurus,  dan  menggunakan sumber daya insani sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif dan efisien  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Unsur  dalam  manajemen adalah  tenaga  kerja  pada  suatu  perusahaan.  Dalam  manajemen  sumber daya  insani  factor  yang  diperhatikan  adalah  manusianya  itu  sendiri. Disadari  atau  tidak  bahwa  sumber  daya  insani  merupakan  masalah perusahaan  yang  paling  penting,  karemna  melalui  sumber  daya  insani
merupakan  masalah  perusahaan  yang  paling  penting,  karena  melalui sumber daya insanilah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi/dijalankan atau dilaksanakan. Disamping itu, sumber daya insani dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas perusahaan. Melalui  sumber  daya  ,manusia  efektif  mengharuskan  para  manajer  atau pemimpin untuk mene,ukan cara terbaik  dalam mendayagunakan orang- orang  yang  ada  dalam  lingkungan  organisasi  agar  tujuan-tujuan  yang diinginkan dapat tercapai.
Organisasi  atau  Lembaga  memandang  pentingnya  diadakan pengembangan  sumber  daya  insani  sebab  pada  saat  ini  karyawan merupakan  asset  yang  sangat  penting  dalam  pencapai  tujuan  organisasi yang  telah  ditetapkan.  Disamping  iti  dalam  kegiatan  pengembangan sumber  daya  insani,  perlu  adanya  koordinasi  yang  cukup  baik  antara setiap  unit  kerja  yang  ada  didalam  organisasi  dengan  bagian kepegawaian.  Hal  ini  penting  mengingat  bahwa  stiap  unit  kerja  lebih mengetahui  kebutuhan  pengembangan  yang  bersifat  pengetahuan  dan keterampilan teknis para pegawai yang berada dibawahnya. Oleh karena itu,  bagian  kepegawaian  dalam  hal  ini  pengembangan  tersebut  berperan sebagai  pendukung  dalam  pelaksanaan  aktivitas  pengembangan  dan berhubungan  dengan  peningkatan  keterampilan  dan  pengetahuan  teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan  karier  pegawai  agar  organisasi  memiliki  pegawai  yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  dalah  sebuah  unsur terpenting  dalam  sebuah  organisasi.  Dimana  manusia  bekerja  untuk memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Sehingga  mereka  berhatap  dengan mereka mendapatkan balasn jasa yang seimbang dengan kontribusi yang mereka  berikan  kepada  organisasi  tersebut  yang  akan  digunakan  untuk memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Dengan  adanya  balasan  jasa  yang  adil dan  layak  mereka  bermotifasi  untuk  bekerja  sehingga  kebutuhannya
terpenuhi,  dan  menimbulkan  produktifitas  yang  tinggi  bagi  suatu perusahaan atau organisasi (Qomariya dan Fadllan).

## Tahap Penegembangan Sumber Daya Manusia
Dalam  tahap  pengembangan  sumber  daya  manusia  ini  terdapat dua  aspek  kegiatan  penting  yang  tidak  dapat  dipisahkan  satu  sama  lain, yakni kegiata pelatihan dan kegiatan sumber daya insani itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.  Kegatan  pelatihan  dipandang  sebagai  awal  yaitu  dengan diadakannya  proses  orientasi  yang  kemudian  dilanjutkansecara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada didalam organisasi.
Pelatihan  merupakan  wahana  untuk  membangun  sumber  daya insani  menuju  era  globalisasi  yang  penuh  dengan  tantangan.  Berkaitan dengan hal  tersebut,  disadari bahwa pelatihhan merupakan sesuatu  yang mutlak  perlu  dilakukan  setiap  manusia  yang  dalam  hal  ini  adalah karyawan.  Oleh  karena  itu,  kegiatan  pelatihan  tidak  dapat  diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat dan berat pada abad sekarang ini.
Disadari  ataupun  tidak,  penempatan  karyawan  dalam  suatu bidang  kerja  tidak  dapat  menjamin  bahwa  mereka  akan  otomatis  sukses dalam  pekerjaannya.  Permintaan  pekerjaan  dan  kemampuan  karyawan harus seimbang melalui program orientasi dan pelatihan. Kedua kegiatan tersebut sangat diperlukan apabila karyawan telah dilatih dan telah mahir dalam bidang kerjanya,  mereka memerlukan pengembangan lebih lanjut untuk  mempersiapkan  tanggungjawab  mereka  dimasa  mendatang. Dengan mengikuti perkembangan dan pertumbuhan, dimana menunjukkan makin besarnya diverifikasi tenaga kerja, bentuk organisasi dan  persingan  global  yang  terus  meningkat  maka  upaya  pelatihan  dan pengembangan  memungkinkan  karyawan  untuk  memperluas  kewajiban serta tanggung jawabnya  yang lebih besar. Meskipun kegiatan pelatihan
dapat  membantu  karyawan  untuk  menjalankan  tugasnya  yang  ada sekarang,  manfaat  kegiatan  pelatihan  dapat  terus  diperluas  melalui pembinaan  karier  karyawan  dan  membantu  mengembangkan  karyawan tersebut, untuk mengembangkan tanggung jawabnya di masa mendatang.
Kegiatan pelatihan dan pengembangan memberikan memberikan deviden kepada keryawan dan perusahaan, berupa keahlian, keterampilan yang  selanjutnya  akan  menjadi  asset  yang  berharga  bagi  perusahaan. Melalui  pelatihan  akan  menambah  kemampuan  karyawan  dan  demian pula  bagi  perusahaan,  yang  mementingkan  tuntutan  para  manajer  dan departemen sumber daya insani.
Pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  insani  ini  perlu dilakukan,  karena  dunia  ini  terus  berputar  dan  berkembang  ilmu pengetahuan semakin maju. Kalau tidak siap maka akan tertinggal. Untuk itu  dibutuhkan  sumber  daya  insani  yang  kuat,  kokoh,  manusia-manusia yang  mempunyai  semangat  beramal  dan  memiliki  etos  kerja.  Sebab, orang-orang  yang  dalam  jiwanya  terdapat  gairah  untuk  beramal  dan bekerjalah  yang  mempunyai  jaminan  kuat  untuk  menjadi  orang  yang kuat,  terhormat,  maju,  rajin  berusaha,  yang  bermanfaat.  Percaya  akan kemampuan  dirirnya,  tidak  suka  meminta-minta,  tidak  mau  terpendam dalam kelemahan dan keputus asaan.
Ada  dua  strategi  pendidikan  dan  pelatihan  yang  dapat  dilakukan organisasi,  yaitu  pendidikan  yang  dilakukan  di  dalam  organisasi  tempat kerja  pegawai  ( on  the  job  training ).  Dan  pendidikan  yang  dilakukan diluar  tempat  kerja  pegawai  (off  the  job  training). On  the  job  training atau  yang  disebut  juga  dengan  pelatihan  dengan  instruksi  pekerjaan sebagai  suatu  metode  pelatihan,  yaitu  para  pekerjaan  atau  calon  pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang rill, di bawah bimbingan dan supervise  dari  pegawai  yang  telah  berpengalaman  atau  supervisor. Melalui system ini, instruktur pertama kali memberikan pelatihan kepada supervisor,  dan  selanjutnya  supervisor,  dan  selanjutnya  supervisor
memberikan pelatihan kepada pekerja. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana  pegawai  pada  waktu  tertentu  melakukan  suatu  rangkaian pekerjaan  (job  rotation).  Pegawai  secara  internal  dilatih  dan  dibimbing oleh  supervisor  atau  pegawai  lain  yang  berkemampuan  tinggi  dan mempunyai kewenangan melatih.
Menururt Wilson, Sloane dan Witney (Heidjrachman dan Husnan, 1993)  mengemukakan  metode  “ off  the  job  training ”  dilakukan  diluar tempat  kerja  pegawai.  Pendidikan  dan  latihan  mengacu  pada  simulasi pekerjaan  yang  sebenarnya.  Tujuannya  adalah  untuk  menghindarkan tekanan-tekanan  yang  mungkin  mempengaruhi  jalannya  proses  belajar. Metode  ini  dapat  juga  dilakukan  didalam  kelas  dengan  seminar,  kuliah dengan  pemutaran  film  tentang  pendidikan  sumber  daya  insani. Sedangkan  “ job  rotation ”  berkaitan  dengan  pemindahan  sementara seorang/  sekelompok  pegawai  dari  satu  posisi  ke  posisi  yang  lain, sehingga mereka dapat memperluas pengalaman terhadap berbagai aspek operasional  instansi.  Aktivitas  kerja  berkaitan  dengan  pemberian  tugas yang  penting  kepada  peserta  pendidikan  untuk  mengembangkan pengalaman dan kecakapan.
Mengenai  arti  pentingnya  pengembangan  sumber  daya  insani Heidjrachman  dan  Husnan  mengemukakan  bahwa  sesudah  karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka mengembangakan. Pengembangan  ini  dilakukan  untuk  meningkatkan  keterampilan  melalui latihan  ( training ),  yang  diperlukan  untuk  dapat  menjalankan  tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena perkembangannya  teknologi  dan  makin  kompleknya  tugas-tugas pimpinan.
Budaya bekerja akan menjadi salah satu ciri utama setiap pribadi muslim yang menjadikannya sebagai the thought and spirit of time , citra dan  semangat  yang  terus  memberikan  ilham  dalam  perjalanan kehidupannya,  dimana  mereka  akan  mengukir  sejarah  dengan  tapak-
tapak prestatif. Pokoknya harus tertanam dalam keyakinan bahwa bekerja itu adalah amanah Allah, sehingga ada semacam sikap mental yang tegas pada diri setiap pribadi muslim (Tsamara, 1995).
Pelatihan  (training)  dalam  segala  bidang  pekerjaan  merupakan bentuk  ilmu  untuk  meningkatkan  knerja,  dimana  islam  mendorong umatnya  untuk  bersungguh-sungguh  dan  memuliakan  pekerjaan. Rasulullah  bersabda  yang  artinya.  Sesungguhnya  Nabi  Allah,  Daud  a.s memakan  makanan  dari  hasil  kerja  tangannya”  Islam  mendorong  untuk melakukan  pelatihan  (training)  terhadap  para  karyawan  dengan  tujuan mengembangkan  kompetensi  dan  kemampuan  teknis  karyawan  dalam menunaikan  tanggung  jawab  pekerjaan.  Rasulullah  memberikan pelatihan  terhadap  orang  diangkat  untuk  mengurusi  persoalan  kaum muslimin,  dan  membekalinya  dengan  nasihat-nasihat  dan  beberapa petunjuk (Sinn, 2006).
Dalam  lembaga  keuangan,  Sumber  daya Insani perlu diperhatikan,  tidak  hanya  sekedar  profesionalitas  bekerjanya  saja.  Akan tetapi  juga  profesionalitas  cara  berfikir  dan  bertindak  sesuai  dengan paradigm yang benar sesuai dengan prinsip ekonomi Islam yaitu berfikir positif,  berakidah  benar  dan  selalu  berakhlaq  karimah  atau  shiddiq, tabligh, amanah dan fatonah (Adityangga, 2006).

## Sumber Daya Manusia Bank Syariah
Upaya  mendapatkan  SDM  yang  berkualitas  perlu  dilatih  dan ditingkatkan kualitasnya agar menjadi manusia yang efektif, efisien, dan produktif.  Bagaimana  upaya  melakukan  pelatihan  dan  pengembangan SDM tersebut ? apasaja pola yang dapat dilakukan ? Di dalam Al-qur’an banyak  ayat  yang  mengemukakan  tentang  ciri  khas  manusia.  Ciri  khas manusia  tersebut  memiliki  keistimewaan  dan  kekurangan.  Manusia memerlukan  pelatihan  dan  pengembangan  agar  terbentuk  individu- individu  yang  baik  yang  sanggup  memikul  amanah  dan  beban  yang
diberikan. Bahkan, kekuatan keimanan dan karakter individu yang sabar, dengan izin Allah SWT dapat menenangkan pertempuran (Rivai, 2009).
Demikian pula, perusahaan akan memenangkan persaingan ketika memiliki  aser  ( human  capital ),  berupa  SDM  yang  amanah  dan professional, yaitu SDM yang berkualitas dan berdaya saing, maka upaya yang perlu dilakukan perusahaan adalah melaksanakan program pelatihan dan  pengembangan  SDM.  Disisi  lain  perlunya  pelatihan  dan pengembangan SDM ini, karena Islam sangat mengedepankan semangat. Pelatihan  juga  akan  menambah  ilmu  pengetahuan.  Pelatihan  dapat membantu  karyawan  untuk  mengerjakan  pekerjaan  mereka  saat  ini, keuntungan  dari  program  pelatihan  dapat  diperoleh  sepanjang  karirnya dan  dapat  membantu  peningkatan  karirnya  dimasa  mendatang. Sebalikanya  pengembangan  dapat  membantu  individu  untuk  memegang tanggung jawab dimasa mendatang. Kegiatan pelatihan dan pengembangan  memberikan  deviden  kepada  karyawan  dan  perusahaan, berupa keahlian, eterampilan,  yang selanjutnya  akan menjadi  asset  yang berharga  bagi  perusahaan.  Malalui  pelatihan  akan  menambah kemampuan  karyawan  dan  demikian  pula  bagi  perusahaan,  yang mementingkan tuntutan para manajer dan departemen SDM. Akan tetapi, kegiatan  pelatihan  dan  pengembangan  adalah  bukan  solusi  yang universal yang dapat memenuhi semua kebutuhan. Rancangan tugas yang efektif, memilih  atau seleksi,  penempatan dan kegiatan-kegiatan lainnya juga diperlukan. Meskipun begitu, kegiatan pelatihan dapat memberikan kontribusi yang berarti kalau dijkerjakan secara benar.
Sebuah  organisasi  bisnis  perlu  memelihara  dan  menjaga keunggulan  kompetitifnya  untuk  terus  bisa  dipenuhi.  Dan  untuk mewujudkannya,  tidak  bisa  tidak,  organisasi  membutuhkan  SDI  dyang mumpuni.  Termasuk  dalam  hal  ini  adalah  SDI  di  bank  syariah.  SDM yang mumpuni adalah sumber daya manusia  yang memenuhi dua syarat militant  dan  intelek.  SDM  yang  militant  dimiliki  oleh  SDM  yang
beriman,  yakni  dalam  sebuah  usahanya.  SDM  militant  selalu  konsisten, bersemangat  juang  tinggi  mewujudkan  result  yang  telah  digariskan organisasi. Sedang SDM yang intelek berarti SDM yang memiliki cukup power,  informasi  dan  pengetahuan  ( knowledge )  yang  dibutuhkan  untuk membuat  keputusan  tebaik  buat  organisasi.  SDM  bisa  memilki  daya saing  yang  tinggi  bila  ia  bisa  memadukan  antara  sikap  militansi  dan intelektualitas. Dengan kata lain, ia perlu menyeimbangkan antara ZIKIR dan PIKIR (Riawan dan Amir, 2004).
Lembaga  keuangan  syariah  adalah  lembaga  yang  cukup  unik, sebab didalamnya melibatkan orang-orang yang memiliki kualifikasi dan kompetensi yang bukan hanya ahli dalam bidang ekonomi, keuangan dan perbankan,  namun  mereka  harus  memiliki  kualifikasi  dan  kompetensi syariah. Dua sisi kualifikasi dan kompetensi ini dipadukan secara integra. Oleh  karena  itu,  seorang  SDM  lembaga  keuangan  syariah  harus  selalu mengembangkan  hal  tersebut.  Keahlian  seseorang  dalam  bidang keuangan syariah akan terbangun secara baik  dengan memenuhi  kriteria satu  diantaranya  tipe-tipe  SDM  yaitu  Spesialis  ilmu  syariah  yang memahami ilmu ekonomi (termasuk ahli tipe A ), spesialis ilmu ekonomi yang  mengenai  syariah  (termasuk  ahli  tipe  B),  mereka  yang  memiliki keahlian  dalam  syariah  maupun  ilmu  ekonomi  (termasuk  tipe C)(Muhammad, 2003):
Ahli  tipe  A,  diharapkan  memberikan  kontribusi  terhadap  aspek normative  dalam  area  system  ekonomi  islam  (Lembaga  keuangan syariah),  dengan  menemukan  prinsip-prinsip  islam  dibidang  ekonomi, serta  mampu  menjawab  persoalan-persoalan  modern  dalam  system ekonomi,  serta  mampu  menjawab  persoalan-persoalan  modern  dalam system ekonomi (lembaga keuangan). Ahli tipe B lebih diharapkan dalam melakukan  analisis  ekonomi  positif  terhadap  operasionalisasi  system ekonomi  islam  (lembaga  keuangan  syariah).  Ahli  tipe  C  inilah  yang sebenarnya  diharapkan,  tetapi  berapa  banyak  manusia  yang  memiliki
keahlian  ganda  ?  barangkali  jika  ada  adalah  satu  dalam  seribu.  Ketiga ahli  tersebut  diharapkan  selalu  mempelajari  stetment-stetment  dan pesumsi-pesumsi positif dalam alqur’an dan sunnah. Disamping itu juga melakukan  kegiatan  penelitian  yang  mengungkap  statement  eknomi (keuangan syariah), yang dilakukan oleh para pemikir muslim sepanjang masa.  Ini  berarti  bahwa  pemikir  muslim  masa  lalu  telah  menghasilkan pemikiran-pemikiran yang bersifat normative dan positif.
Strategi  baru  pengebangan  pasar  IB  (ai-Bi)  Perbankan  Syariah yang  memosisikan  perbankan  syariah  di  Indonesia  sebagai  perbankan yang  saling  menguntungkan  nasabah  dan  bank,  serta  penggunaan branding  ( Beyond  Banking ),  mensiratkan  kebutuhan  akan  kualitas sumber  daya  manusia  yang  multi  keilmuan  dan  multi  dimensi  untuk menjamin  keunggulan  khasnya.  Ketentuan  SDM  yang  di  butuhkan  di Bank Syariah yaitu (Umar) :
Pertama,  industry  perbankan  syariah  membutuhkan  SDM  yang pandai  mengelola  dana  masyarakat  ke  dalam  bentuk-bentuk  investasi yang  mampu  menghasilkan  profit  yang  kemudian  akan  di-bagi-hasilkan ( profit-sharing ).  Karena  jika  investasi  yang  dikelola  tidak  bisa menghasilkan  profit,  bahkan  merugi,  maka  apa  yang  mau  dibagi- hasilkan?  Dengan  kata  lain  SDM  bank  syariah  adalah  juga  seorang investment  manager,  yang  memahami  detail  perkembangan  serta  trend dari berbagai sector industry baik dalam tataran domestic maupun global. Ia  juga  harus  mampu  melakukan  manajemen  alokasi  investasi  secara efektif,  memilih  sektor-sektor  produksi  mana  yang  paling  profitable sebagai  tempat  menanamkan  dana  investasi  namun  tetap  memberikan kemanfaatan social bagi masyarakat luas. Sehingga bank syariah mampu menghasilkan profit  yang optimal, dalam  rangka memberikan bagi  hasil yang selalu memuaskan kepada nasabah.
Kedua,  keberagaman  produk  dan  jasa  IB  sebagai  ciri  khas  bank syariah  harus  didukung  oleh  SDM  yang  kreatif  dan  inovatif  dalam
mengembangkan  produk-produk  baru  atau  melakukan  modifikasi produk-produk  perbankan  syariah  sehingga  dapat  selalu  berkembang. Untuk  melakukan  proses  inovasi  dimaksud,  SDM  bank  syariah seyogyanya  juga  memiliki  kompetensi  sebagai  ahli  keuangan  dan perbankan  ( finance dan banking  expert ),  yang  memiliki  pengetahuan detail  tentang  berbagai  jenis  intrumen  keuangan  dan  perbankan.  Tidak hanya  pengetahuan  tentang  produk  keuangan  dan  perbankan  syariah, tetapi  juga  tentang  financial  structure  dari  produk-produk  keuangan konvensional  yang  sedang  berkembang.  Sehingga  ia  dapat  melakukan proses  pembelajaran  secara  terus-menerus  ( continuous  learning )  dalam melakukan  inovasi/  modifikasi  untuk  menghasilkan  produk  yang  sesuai dengan  prinsip  syariah  tetapi  dengan  sofistifikasi  yang  sama  dengan produk-produk lainnya.
Ketiga,  bank  syariah  tentu  saja  harus  selalu  dapat  memberikan keyakinan  kepada  masyarakat  bahwa  produk/  jasa  yang  ditawarkannya sesuai  dengan  etika  dan  prinsip-prinsip  syariah,  misalnya  tidak mengandung  unsur  spekulatif  ataupun  tipuan.  Untuk  itu,  bank  syariah membutuhkan  SDM  yang  memiliki  kompetensi  keilmuan  syariah muamalah terkait keuangan dan perbankan syariah. Untuk SDM dengan kompetensi  demikian,  saat  ini  bank  syariah  banyak  terbantu  dengan hadirnya DPS (Dewan Pengawas Syariah) yang wajib ada di setiap bank syariah . DPS ini adalah juaga anggota DSN (Dewan Syariah Nasional), yang  tugasnya  mengawasi  operasional  sehari-hari  bank  syariah  agar selalu  sesuai  dengan  prinsip-prinsip  syariah  sehingga  menjamin kemanfaatan  produk/jasa  yang  ditawarkan  oleh  bank  syariah  bagi kemaslahatan masyarakat seluruhnya.
Bank  Islam  memikul  tanggung  jawab  besar,  seluruh  staf  dan nasabah  yang  berurusan  dengannya  harus  diatur  dan  bertindak  secara islami  sehingga  setiap  orang  mendatangi  sebuah  bank  Islam mendapatkan kesan bahwa ia sedang memasuki sebuah tempat suci untuk
melakukan  ritual  keagamaan,  yaitu  penggunaan  modal  dalam  aktivitas yang  diterima  dan  diridhai  Allah  yang  maha  kuasa.  Semua  karyawan bank  Islam  memikul  kewajiban  yang  sama,  yakni  bahwa  mereka sepanjang  hidupnya  harus  bertingkah  laku  secara  islam  baik  dalam pekerjaan maupun aktifitas sehari-hari (Abdullah, 2010).
Muamalah  dengan  pengertian  pergaulan  hidup  tempat  setiap orang  melakukan  perbuatan  dalam  hubungan  dengan  orang  lain  yang menimbulkan  hubungan  hak  dan  kewajiban  merupakan  bagian  terbesar dalam  aspek  kehidupan  manusia.  Aktivitas  muamalah  hubungan  antara manusia  dengan  manusia  lainnya.  Pemahaman  yang  lebih  sempit mengenai  muamalah  adalah  aktivitas  ekonomi  yang  berkaitan  dengan manajemen  dan  bisnis.  Perkembangan  ekonomi  syariah  harus  terus diperjuangkan,  tidak  hanya  dari  segi  isi  dan  objeknya,  tetapi  juga  sisi subyek  pelakunya.  Para  pelaku  ekonomi  syariah  haruslah  setiap  muslim yang  memahami  hakikat  system  ekonomi  islam,  adalah  pribadi  yang secara lahir batin berjuang menegakkan hokum-hukum Allah khususnya di  bidang  ekonomi.  Diantara  kiat  untuk  semakin  mendekatkan  diri kepada Allah bagi para pelaku ekonomi syariah adalah dengan senantiasa meningkatkan nilai-nilai keyakinan dan akidah (Fahmi dkk, 2014).

## Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Islam  Bagi  SDM  Bank Syariah
Pola  kerja  antara  bank  syariah  dengan  bank  konvensional  sangat berbeda  sehingga  kebutuhan  akan  sdmnya  juga  berbeda.  Bank  syariah tidak  bisa  lepas  dari  prinsip-prinsip  islam  yang  harus  ditunaikan. Sehingga  pola  manajemen  sumber  daya  manusia  Islam  berbeda  dengan pola  manajemen  SDM  yang  dijalankan  bank  konvensional.  Pola manajemen  sumber  daya  manusia  menurut  Islam  akan  sejalan  dengan pembentukan  sdm  di  bank  syariah  yang  akan  membawa  bank  syariah untuk berkembang menjadi lebih baik.
Manajemen  sumber  daya  manusia  Islam  akan  memebentuk  sdm bank syariah yang memiliki sifat yang sejalan dengan prinsip Islam yaitu Siddiq,  Amanah,  Fatonah,  dan  Tablig.  Pola  rekruitmen  sumber  daya manusia  islam  dilakukan  mulai  proses  rekruitmen,  pelatihan, penempatan, dan selama berada dibank syariah. SDM yang dibutuhkan di bank  syariah  harus  memahami  aspek  syariah  dan  paham  ekonomi. Keduanya  dapat  terpenuhi  melalui  pola  manjemen  sumber  daya  islam akan  diberikan  pelatihan-pelatihan  berupa  training  perbankan  syariah, serta  penyentuhan  dari  aspek  spritualnya.  Pola  manajemen  sumber  daya manusia akan menjadikan sdm bank syariah untuk bisa memahami ilmu ekonomi  perbankan  tanpa  mengabaikan  tentang  pengetahuan  ilmu syariah serta nilai-nilai dan moral dalam islam.
Salah  satu  pola  manajemen  daya  manusia  Islam  yang dikemukakan  oleh  Riawan  Amin  yang  menawarkan  konsep  Calestial Manajement  atau  yang  biasa  disebut  manajemen  langit,  yang  sangat relevan  dengan  kondisi  sdm  di  bank  syariah.  Adapun  konsep  Calestial Manajement  yang dimaksud terdiri dari ZIKR, PIKR, dan MIKR. ZIKR terdiri  dari  Zero  Based,  yaitu  bmengarahkan  niat  dari  sdm  bank  syariah agar  melakukan  semata  untuk  mendapatkan  ridha  Allah  SWT.  Iman, yaitu  sdm  bank  syariah  harus  meyakini  bahwa  apa  yang  dilakukannya selalu  dalam  pengawasan  Allah  SWT,  sehingga  mereka  merasa  enggan dalam  berbuat  hal-hal  yang  dilarang. Konsisten ,  maksudnya  untuk  pada sampai  titik  sasaran,  zero  base  dan  iman  harus  dijaga  secara konsisten/harus  istiqomah  dan  kaffah.  Sumber  daya  manusia  di  bank syariah  harus  konsisten  dalam  menjalankan  tugasnya. Result  Oriented , yaitu  yang menjadi tujuan dari sdm bank syariah bekerja dibank syariah yaitu  bahagia  dunia  dan  akhirat.  Kemudian  PIKR  terdiri  dari  Power, yaitu bahwa harus ada pembagian kekuasaan diantara sdm  bank syariah karena  tidak  akan  bisa  tanpa  ada  bantuan  dari  orang  lain. Information, yaitu  sdm  bank  syariah  dituntut  untuk  punya  akses  informasi  yang  luas
untuk mengembangkan bank syariah. Knowledge , yaitu sdm bank syariah dituntut untuk punya pengetahuan tentang ilmu ekonomi/perbankan yang bisa  berkolaborasi  dengan  ilmu  syariah  yang  dapat  diperoleh  dari berbagai pihak. Reward , yaitu bahwa bank syariah harus siap menerima reward dari hasil yang telah dilakukannya. Jika mendapat prestasi dapat, mendapat  hadiah  jika  melakukan  kesalahan  harus  belajar  lagi  dan mendapatkan hukuman.
Terakhir MIKR, terdiri dari militant yaitu sdm bank syariah harus menjadi  pribadi  yang  mempunyai  semangat  yang  tinggi  dan  teguh pendirian dalam mengerjakannya, dan tidak mudah menyerah itulah yang disebut Militan.  Intelek ,  sdm  bank  syariah  harus  terus  belajar  dan mencari  tau  untuk  meningkatkan  kualitas  bank  syariah.  Kemampuan untuk  menggunakan  pikirannya  dalam  mencari  sebuah  solusi  dari masalah-masalah yang ada. Kompetitif yaitu sdm bank syariah harus siap bersaing  dengan  pihak  lainya  mengikuti  perkembangan  zaman  global. Kemudian  Regeneratif  yaitu  sdm  bank  syariah    harus  bisa  sharing pengetahuan  dan  pengalaman  dengan  rekanannya  agar  terus  bisa menghasilkan  generasi  yang  handal  di  bidang  bank  syariah  tidak  hanya berdiri pada dirinya.

## PENUTUP
Pertumbuhan  sumber  daya  manusia  mengalami  pertumbuhan pada periode desember 2016 sampai September 2016 sampai September 2017 tumbuh sebesar 2,368 persen. Pertumbuhan terbesar pada sdm pada BPRS  yaitu  sebesar  5,032  persen.  Lalu  terbesar  selanjutnya  sdm  pada Bank Umum Syariah (BUS) yaitu tumbuh sebesar -2,006 persen. Hal ini diakibatkan  karena  danya  UUS  yang  spin  off  menjadi  Bank  Umum Syariah (BUS).
Manajemen  sumber  daya  manusia  Islam  menjadi  penting  bagi pembentukan  kualitas  bagi  sdm  di  bank  syariah.  Manajemen  sumber daya  manusia  Islam  akan  membentuk  sdm  bank  syariah  yang  paham akan ilmu ekonomi dan ilmu syariah. Manajemen sumber daya manusia Islam  dapat  dilakukan  dari  setiap  proses  pengembangan  sdm  di  bank syariah,  terdiri  dari  rekruitmen,  seleksi,  pelatihan,  sampai  menjadi  sdm bank  syariah  yang  unggul.  Salah  satu  pola  manajemen  yang  terdiri  dari ZIKR  (Zero,  Based,  Iman,  Konsisten,  dan  Result  Oriented),  PIKR (Power,  Information,  Knowledge,  Reward)  dan  MIKR  (Militan, Intelektual,  Kompetitif,  dan  Regeneratif).  Pola  manajemen  sumber  daya manusia Islam ini sangat penting bagi pembentukan sdm di bank syariah untuk bisa terus mengembangkan bank syariah.

## Daftar Pustaka
Abdullah, M. A. 2010. Corporate Governance Perbankan Syariah di Indonesia . Yogyakarta: Ar-Ruzz Media
Adityangga, K. 2006. Membumikan Ekonomi Islam Diskursus Pengembangan Ekonomi berbasis Syariah . Cetakan Pertama. Yogyakarta: Pilar Media
Algaoud, L. M dan Lewis, K. M. 2001. Perbankan Syariah, Prinsip,Praktik,Prospek. Jakarta : PT. Serambi Ilmu Semesta
Amalia, E. 2010. Analisis Kurikulum, Model Pembelajaran dan Hubungannya Dengan Kebutuhan SDM Pada Industri Keuangan Syariah di Indonesia” Makalah di sampaikan pada forum Riset Perbankan Syariah II 2010, diselenggarakan oleh IPIEF Fakultas Ekonomi UMY . Yogyakarta
Asnaini. 2008.  Pengembangan mutu SDM Perbankan Syariah Sebagai Upaya Pengembangan Ekonomi Islam. Jurnal Ekonomi Islam La Riba Voll.II.No.1 . Yogyakarta
Alwi, S. 2013. Memahami Sistem Perbankan Syariah , Jakarta:  Buku republika
Fahmi, A dkk. 2014. HRD Syariah Teori dan Implementasi . Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama
Farizal. 2010. Pengembangan Kompetensi SDM Perbankan Syariah Melalui Corporate University , Forum Riset Perbankan Syariah II, Yogyakarta
Heidjrachman dan Husnan . 1993. Dalam artikel Ahmad Elqorni. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia Di download 23 juni 2019.
Dari http://elqorni.wordpress.com/.../pengembangan-sumber-daya- manusia/tembolok.mirip.h
Ismanto, K. 2009. Manajemen syariah implementasi TQM dalam Lembaga Keuangan Syariah . Yogyakarta :Pustaka pelajar
Muhammad. 2003. Kualifikasi Sumber Daya di Lembaga Keuangan Syariah. Jurnal Hukum Islam AL-Mawarid . Edisi X. Yogyakarta: Fakultas ilmu Agama Islam UII
Muhammad Syafi’I Antonio. 2001. Bank Syariah: Dari Teori Ke Praktek . Jakarta:  Gema Insani Press
Notoatmodjo, S. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta
Nuroniah, E. 2015. Analisis Pengaruh Tingkat Religiositas Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Study Kasus Pada Karyawan Kantor Pusat Bank Syariah X. Jurnal Ekonomi dan Perbankan Syariah Vol 3. No 1 . Jakarta.
Otoritas Jasa Keuangan. 2015. Roadmap Perbankan Syariah Indonesia
2015-2019 . Departem Perbankan Syariah
Otoritas Jasa Keuangan Syariah . 2017 . Statistik Perbankan Syariah September 2017
Qomariya, S dan Fadllan. Pengaruh Pemberian nsentif dan Bonus Terhadap Tingkat Produktifitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Bhakti sumekar sumenep.
Riawan, A dan  Amir. 2004. ZIKIR, PIKR, MIKR, The Celestial Management . Jakarta: Senayan Abadi Publishing http://keuangan .kontan.co.id/new/pangsa-pasar-bank-syariah-tembus 544-di- agustus- Pada tanggal 17  november 2017
Rivai, V. 2009. Islamic Human Capital Dari teori ke praktik Manajemen sumber daya Islami . Jakarta: Rajawali Press
Siagian, S. P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Sinn, A. I. A. 2006. Manajemen Syariah Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer . Jakarta: Raja Grafindo Persada
Tasmara, T. 1995. Etos Kerja Pribadi Muslim . Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Prima Yasa
Triton, P. B. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia Kinerja, Motifasi, kepuasan kerja dan Produktifitas . Cetakan Pertama. Yogyakarta : Oryza
Umar, N. Anggota Komite Perbankan Syariah, Pakar Pendidikan , Artikel DICARI : SDM MULTIMENSI UNTUK Ib (ai-Bi), (tt: Jakarta, Bank Indonesia)
Wawancara dengan kepala warung mikro BSM KCP Ujung Tanjung Rohil.
http://www.lppi.or.id/index.php/module/blog/sub/3/id/indonesia-butuh-
200-000-tenaga-ekonomi-syariah-pada tanggal 18 November 2017
http://video.metrotvnews.com/economic-challenges/90-pegawai- perbankan-syariah-tidak-berlatar-pendidikan-ekonmi syariah  pada tanggal 18 November 2017