## HUBUNGAN ANTARA PENGAWASAN DAN KOMPENSASI DENGAN PRESTASI KERJA GURU DI SMA NEGERI SE-KOTA BEKASI

## Mukaromah 
Abstract: This  research  aims  to  determine  the  relationship  between  (1)  control  with teacher’s  performance  at  public  SMA  in  Bekasi,Districk  (2)  compensation  with    teacher’s performance  at  public  SMA  in  Bekasi,Districk,  (3)  control    and  compensation  together  with teacher’s performance at public SMA in Bekasi Districk.The research method using  survey by correlational approach. This research used sample of  90 employees (teachers and principals), and 20 employees (teachers and principals) for trial, and selected based on a simple random technique (Simple  Random  Sampling).  Study  toward  in  public  Senior  High  School  in  Bekasi  Districk. Technique data collecting was using the instrument in the form of questionnaire. This instrument is calibrated with the test item validity and reliability coefficients. To test the validity of using Pearson  Product  Moment  correlation,  while  the  reliability  coefficient  is  calculated  using  the formula of Cronbach Alpha.
The  results  showed  that:  First,  there  is  a  positive  relationship  between  control  with performance.  Secondly,  there  is  a  positive  relationship  between  compensation  with  the performance . Third, there is a positive relationship between control and compensation together with performance. The implications of this research is teacher’s  performance in Bekasi can be enhanced through control of the Principal and an increase in compensation .
Keywords : Compensation, Control, Performance
PENDAHULUAN
Kemajuan  suatu  bangsa  sangat  ditentukan  oleh  tingkat  sumber  daya manusianya, sedangkan kualitas sumber daya manusia sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan  masyarakatnya.  Dalam  meningkatkan  SDM,  guru  merupakan  ujung tombak dalam dunia pendidikan, khususnya di sekolah. Peran guru menempati posisi strategis dalam setiap usaha perbaikan mutu pendidikan. Dengan demikian, .prestasi kerja  guru  merupakan  salah  satu  elemen  penting  dalam  meningkatkan  kualitas pendidikan.
Prestasi kerja guru dapat dilihat  dari apa yang dilakukan oleh seorang  guru dan bagaimana cara menyelesaikan setiap pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan pendapat Wibowo  (2009:  7)  bahwa  prestasi  kerja  bukan  hanya  hasil  kerja,  tetapi  termasuk bagaimana  proses  pekerjaan  berlangsung.  Selain  itu,  peran  guru  sebagai  tenaga pendidik tidak hanya berhenti sebagai pemegang tonggak peradaban saja, tetapi juga melahirkan peradaban bagi kemajuan zaman
Berbagai upaya dilakukan pemerintah untuk meningkatkan prestasi kerja guru diantaranya program penataran, pendidikan pelatihan, program beasiswa pendidikan, dan  program  peningkatan  profesi  pendidik  lainnya.  Akan  tetapi  program-program tersebut  belum  secara  optimal  meningkatkan  prestasi  kerja    guru.  Indikator  yang mengarah ke sana adalah masih rendahnya nilai ujian nasional bahkan masih banyak siswa  yang tidak lulus ujian nasional. Pada tahun 2010 tingkat kelulusan Ujian Nasional (UN) siswa SMA dan MA secara nasional menurun 4 persen dibanding 2009, yakni dari 93,74  persen  menjadi  89,88  %  ( http://metrotvnews.com) .  Selanjutnya,  anggota  DPRD
 Ketua LITBANG SMA Negeri 1 Kota Bekasi
DKI  Jakarta  juga  mengatakan  angka  kelulusan  merupakan  tolok  ukur  dari  kualitas pendidikan termasuk kinerja guru (http://www.suarakarya-online.com).
Kementerian Pendidikan Nasional (Kemendiknas) terus berupaya
meningkatkan  kualitas  tenaga  pendidik,  Muhammad  Nuh  berharap  kualitas  guru semakin meningkat sejalan  dengan rencana strategi (renstra) Kemendiknas 2011-2014. Salah satunya adalah memperluas dan mempercepat peningkatan kualifikasi akademik guru, sertifikasi, dan rintisan pendidikan profesi guru. Dengan program ini, diharapkan semakin  besar  kesempatan  para  guru  untuk  meningkatkan  kualitasnya (http://www.radarbanten.com).
Berdasarkan kenyataan di atas, maka Kota Bekasi sebagai wilayah penyangga ibu kota dengan   jumlah penduduk 2.327.705 jiwa, terus melakukan terobosan dengan memperbaiki  infrastruktur  pendidikan  yang  lebih  memadai.  Seiring  dengan pertumbuhan penduduknya yang semakin pesat, Kota Bekasi  membangun sarana dan prasarana pendidikan dari SD hingga SMA  yang tersebar  dalam dua belas  wilayah kecamatan.  Jumlah  sekolah  dasar  negeri    mencapai  207,    SMPN  berjumlah  34    dan SMAN  berjumlah 15 sekolah.
Sejalan  dengan  visi  Kota  Bekasi "Bekasi  Cerdas,  Sehat,  dan  Ihsan" ,  dinas pendidikan  Kota  Bekasi  melaui  visinya "Pendidikan  Cerdas,  Berkualitas,  Tahun  2013”, berupaya mewujudkan pemerataan pendidikan menuju Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis  Sekolah  (MPMBS),  meningkatan  mutu  pendidikan  yang  relevan  dengan kebutuhan  masyarakat  melalui peningkatan  insentif  guru  dan mengelola pendidikan secara  profesional  efektif  dan  efisien yang  berkelanjutan  dalam  rangka mewujudkan otonomi sekolah.
Sebagai    upaya  menyelenggarakan  pendidikan  yang  bermutu  sebagaimana diamanatkan oleh Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional  pada  Pasal  50  Ayat  (3),  yakni:  “Pemerintah  dan/atau  Pemerintah  Daerah menyelenggarakan  sekurangkurangnya  satu  satuan  pendidikan  pada  semua  jenjang pendidikan  untuk  dikembangkan  menjadi  sekolah  yang  bertaraf  internasional”. Pemerintah  Kota  Bekasi  menyelenggarakan  rintisan  sekolah  bertaraf  internasional (RSBI),  dari  jenjang  SD,  SMP  dan  SMA  masing-masing  dua  sekolah,  sesuai  dengan kebutuhan  masyarakat  Kota  Bekasi  dalam  menuju  persaingan  di  tingkat  regional, nasional, maupun  internasional.
Dalam  rangka  meningkatkan  prestasi  kerja  guru,  pengawasan  merupakan perangkat manajemen  yang memiliki peranan penting sebagai kontrol layanan guru terhadap pelanggannya (siswa).
Perhatian pemerintah terhadap pendidikan khususnya  guru, dapat dilihat dari banyaknya  kebijakan  seperti  :  SK  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  No. 26/MENPAN/1998  yang  memberikan  peluang  bagi  guru  untuk  kenaikan  pangkat sampai golongan ruang IV/e, UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, yang memberi kesempatan seluruh tenaga pendidik meningkatkan kompetensinya dengan mendapat  imbalan  khusus  berupa  tunjangan  profesi  sebesar  satu  kali  gaji  pokok. Kebijakan  ini  diharapkan  dapat  memotivasi  guru untuk  lebih  meningkatkan  prestasi kerjanya.
Desakan reformasi pendidikan di negeri ini  semakin meningkat, pendidikan berkualitas  menjadi  isu  hangat  yang  harus  disikapi  dengan  arif.  Prestasi  kerja  guru menjadi agenda penting  dalam pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas. Berdasarkan uraian di atas  penulis berpendapat bahwa pengawasan kepala sekolah dan pemberian kompensasi  merupakan  komponen yang sangat penting untuk menunjang
prestasi  kerja guru dalam kerangka tata laksana organisasi pendidikan. Hal ini terjadi karena  prestasi  kerja  bukan  hanya  upaya  mencapai  hasil  kerja  dalam  melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya tetapi juga kualitas kerja yang sangat membutuhkan perencanaan  kerja  yang  baik  dan  keyakinan    untuk  mencapai  hasil  yang  maksimal. Untuk  mengetahui  prestasi    kerja  guru,  kami  bermaksud  mengadakan  penelitian dengan judul ”Hubungan Pengawasan dan Kompensasi dengan  Prestasi  Kerja Guru di SMA Negeri se-Kota Bekasi”.
Prestasi Kerja. Prestasi kerja  diartikan sebagai proses melakukan pekerjaan dan hasil yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Menurut  Herfert,  prestasi  kerja  adalah  suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, sebagai hasil  atau  prestasi  yang  dipengaruhi  oleh  kegiatan  operasional  perusahaan  dalam memanfaatkan  sumber-sumber  daya  yang  dimiliki.  Ivancevich  menyatakan “Job performance includes a number of outcomes “. (Prestasi kerja  termasuk didalamnya  hasil atau keluaran).
Bernardin  memberikan  definisi  tentang  performance  sebagai  berikut: “Performance is defined as the record of autcomes produced on a specified job function or activity  during  a  specified  time  period “.  (Prestasi  kerja    didefinisikan  sebagai  catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu  aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu  pula).  Aguinis    menerangkan  bahwa ”Performance  is  about  behavior  or  what employees do, not about what employees produce or the outcomes of their work” . (Prestasi kerja adalah tentang perilaku atau apa yang karyawan lakukan, bukan tentang apa karyawan produksi atau hasil kerja mereka). Selanjutnya Byars dan Rue mendefinisikan prestasi kerja “ Performance refers to degree of accomplishment of the tasks that make up an employee’s job” .  (Prestasi  kerja  mengacu  pada  tingkat  pemenuhan  tugas  yang  membentuk  kerja karyawan).
Prestasi kerja mempunyai hubungan yang erat dengan masalah produktivitas, karena  merupakan  indikator  dalam  menetukan  bagaimana  usaha  untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Organisasi perlu mengetahui  berbagai  kelemahan  dan  kelebihan  pegawai  sebagai  landasan  untuk memperbaiki  kelemahan  dan  menguatkan  kelebihan,  dalam  rangka  meningkatkan produktivitas  dan pengembangan  pegawai.  Produktivitas  menurut   Wahyudi  adalah suatu tingkat perbandingan antar besarnya keluaran dengan besarnya masukan.
Jadi  dari  pernyataan  tersebut,  telah  jelas  bahwa  untuk  mendapatkan gambaran  tentang  prestasi  kerja  seseorang,  maka  perlu  pengkajian  khusus  tentang kemampuan dan  kemauan. Pandangan tentang kemampuan seseorang diakui bahwa banyak orang mampu tetapi tidak mau sehingga tetap tidak menghasilkan kinerja yang diharapkan. Demikian  halnya banyak orang memiliki kemauan tetapi tidak mampu juga tetap tidak menghasilkan kinerja yang dioptimal.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  dapat  disintesiskan  bahwa  prestasi  kerja adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  sesuai  dengan  tugasnya  yang dihubungkan  dengan  ukuran  nilai  atau  standar  tertentu  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Adapun  indikator  dari  prestasi  kerja  dapat  dilihat  pada:  (a)  pencapaian tujuan;.(b) ketepatan waktu; (c) umpan balik; (d) inisiatif ; (e) kerja sama.
Pengawasan. Pengawasan  atau  controlling  menurut  Daryanto  adalah  tindakan  atau kegiatan  usaha  agar  pelaksanaan  pekerjaan  serta  hasil  kerja  sesuai  dengan  rencana, perintah,  petunjuk  atau  ketentuan-ketentuan  lainnya  yang  telah  ditetapkan.
Selanjutnya, Mosley, Megginson dan Pietri mengatakan bahwa “ Controlling is defined as the management function that involves comparing actual performance with planed performance and  taking  corrective  action,  if  needed,  to  ensure  that  objective  are  achieved” . (Pengawasan didefinisikan  sebagai  fungsi  manajemen  yang  melibatkan  membandingkan  kinerja aktual  dengan  kinerja  yang  direncanakan  dan  mengambil  tindakan  perbaikan,  jika diperlukan, untuk memastikan kondisi objektif yang dicapai).
Gibson,  et  al.  mengatakan “The  controlling  function  includes  activities  that managers  undertake  to  ensure  that  actual  outcomes  are  consistent  with  planned outcomes” (Fungsi pengawasan mencakup kegiatan manajer tentang perjanjian untuk menjamin bahwa hasil yang sebenarnya konsisten dengan hasil yang direncanakan). Robbins dan Coulter  mengatakan  “ Control  is  process  of  monitoring,  comparing,  and  correcting  work performance ” (Kontrol adalah  proses pemantauan,  membandingkan, dan memperbaiki kinerja).
Pengawasan  pada  dasarnya  diarahkan  untuk  menghindari  adanya kemungkinan  penyelewengan  atau  penyimpangan  atas  tujuan  yang  akan  dicapai. Melalui pengawasan diharapkan dapat menciptakan  suatu aktivitas yang berkaitan erat dengan  penentuan  atau  evaluasi  mengenai  sejauh  mana  pelaksanaan  kerja  sudah dilaksanakan.  Pengawasan  adalah  proses  mengevaluasi  pelaksanaan  kerja  dengan membandingkan  pelaksanaan  aktual  dengan  apa  yang  diharapkan  (goals  dan objectives)  serta  mengambil  tindakan  yang  perlu.  Sedangkan  Siagian  mengatakan bahwa  pengawasan  merupakan  upaya  yang  sistematik  untuk  mengamati  dan memantau berbagai fungsi,  aktivitas dan kegiatan yang terjadi dalam organisasi sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dalam  konteks  pengawasan  mutu  pendidikan,  kepala  sekolah  dalam melaksanakan aktivitasnya  hendaknya menjauhkan diri dari sifat otoriter, hubungan guru dengan kepala sekolah bukan hubungan hierarkis antara atasan dan bawahan tetapi  juga  sebagai  mitra  kerja.  Oleh  karena  itu  dalam  melaksanakan  pengawasan mengedepankan  prinsip-prinsip:  (1)  menciptakan  hubungan  kemanusiaan  yang harmonis;  (2)  berkesinambungan;  (3)  demokratis;.(4)  integral  dengan  program pendidikan; (5) komprehensif; (6) konstruktif;  (7) obyektif;.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  pengawasan  adalah proses membandingkan antara perilaku nyata dengan perilaku yang direncanakan agar para pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan hasil yang diinginkan. Dengan memikian indikatori dari pengawasan dalam penelitian ini adalah: (a) penilaian berdasarkan standar kerja; (b) pemantauan hasil kerja; (c) pencapaian target kerja; (d) tindakan perbaikan.
Kompensasi. Pada dasarnya manusia bekerja untuk  memperoleh pendapatan yang berupa  uang  agar  terpenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Dengan  demikian  seorang karyawan  menghargai  kerja  keras  dan  menunjukkan  loyalitas  terhadap  perusahaan agar  memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan  kompensasi.  Menurut  Ivancevich “  Compensation  is  human  recourse management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for  performing  organizational  tasks”. ( Kompensasi  adalah  manajemen  sumber  daya manusia yang berhubungan dengan setiap jenis penghargaan individu, sebagai bentuk penerimaan dan imbalan untuk melaksanakan tugas-tugas organisasi).
Bernardin  mengatakan” The  term  compensation  refers  to  all  form  of  financial return and tangible benefits that employees receive as part of an employment relationship” . (Kompensasi merujuk pada segala bentuk pengembalian keuangan dan manfaat nyata bahwa karyawan menerima sebagai bagian dari hubungan kerja).
Pendapat  lain  mengenai  kompensasi  disampaikan  oleh  Dessler  yang mengatakan  bahwa  kompensasi  adalah  semua  bentuk  pembayaran  atau  imbalan bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Sejalan dengan pendapat tersebut Sedarmayanti mengatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Efendi Hariandja mendefinisikan kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.
Bentuk    pemberian  kompensasi  menurut  Mcshane  dan  Glinow  adalah:  (1) Membership  and  seniority  based  reward ;  (2) Job  status  based  reward ;  (3) Competency  based reward ;  (4) Performance  based  reward. Pemberian  kompensasi  meliputi  :  pendekatan keanggotaan  organisasi  dan  senioritas,  pendekatan  pekerjaan/jabatan,  pendekatan kompetensi pegawai, dan  pendekatan kinerja.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi merupakan faktor penting agar perusahaan mencapai tujuan dengan baik. Hal ini disampaikan oleh Gibson, et all, “ The main objectives of reward are (1) to attract qualified people the organization, (2) to keep employees coming to work, and (3) to motivate employees to achieve high level of performance”. Tujuan utama pemberian penghargaan adalah; menarik orang yang bermutu untuk bergabung dalam organisasi, menjaga  pekerja agar datang  untuk bekerja, dan memotivasi pegawai meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  kompensasi  adalah imbalan yang diberikan oleh lembaga kepada  pegawai, baik dalam bentuk uang, barang maupun  jabatan  atas  pekerjaan  yang  dilakukannya  terhadap  organisasi.  Dengan demikian  indikatori  kompensasi  dalam  penelitian  ini  adalah:  (a)  pemberian  gaji;  (b) pemberian insentif; (c) pemberian tunjangan; (d) kesempatan promosi.

## METODE
Metode    penelitian  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode survei dengan teknik penelitian korelasional. Populasi sasaran, yaitu guru-guru SMA Negeri  se-Kota Bekasi  yang berstatus Pegawai Negeri Sipil  dengan jumlah  821 orang.
Menentukan populasi terjangkau yaitu guru-guru yang terdapat di sekolah yang akan dijadikan  objek  penelitian,  yaitu    lima  SMA  Negeri    dengan  jumlah  286  orang  guru sebagai kerangka sampel .  Sampel penelitian  ini  adalah  guru-guru  yang  ada  di  Kota Bekasi  yang  diambil  secara  acak  sederhana  dengan  menggunakan  rumus Slovin. Tempat  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  SMA  Negeri  se-Kota  Bekasi. Adapun waktu pelaksaan penelitian ini pada bulan  Mei  s.d. Juni 2011.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Hubungan Pengawasan dengan Prestasi Kerja
Dari hasil análisis korelasi antara pengawasan dengan prestasi kerja, diperoleh koefisien  korelasi product  moment sebesar  0,668  (r y1 =  0,668).  Nilai  ini  memberikan pengertian  bahwa  keterikatan  antara  Pengawasan  dengan  Prestasi  Kerja  adalah
signifikan atau positif. Artinya, semakin tinggi Pengawasan, akan semakin tinggi pula Prestasi Kerja.
Sedangkan  koefisien  determinasi  diperoleh  dari  kuadrat  koefisien  korelasi antara  Pengawasan  (X1)  dengan  Prestasi  Kerja  (Y)  yaitu  sebesar  r y12 =  0,4462.    Ini menunjukkan  bahwa  44,62  %  Prestasi  Kerja  dapat  ditentukan  oleh  Pengawasan. Selanjutnya  untuk  mengetahui  keeratan    hubungan  antara  Pengawasan  (X 1 )  dengan Prestasi  Kerja  (Y)  secara  parsial  perlu  dilakukan  pengontrolan  pengaruh  variabel Kompensasi (X 2 ) terhadap Prestasi Kerja (Y) dengan koefisien korelasi parsial = 0,330. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Mullins : Elements of an organisational control system (sistem kontrol organiasi):  (a) Planning what is desired (perencanaan  yang  diharapkan);  (b) Establishing standards  of  performance (menentukan standar  kinerja);  (c) Monitoring  actual  performance (pemantauan  hasil  kinerja);  (d) Comparing actual achievement against the planned target (membandingkan antara prestasi dengan target yang direncanakan); (e) Rectifying and taking corrective action (meralat dan memberikan tindakan korektif).

## 2. Hubungan Kompensasi dengan Prestasi Kerja
Dari  hasil  analisis  korelasi  antara  kompensasi  dengan  prestasi  kerja  dapat diperoleh koefisien korelasi product moment sebesar  r y2 =  0,717  (r y2 =  0,717).  Nilai  ini memberikan pengertian bahwa keterikatan antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja adalah signifikan atau positif. Artinya, semakin tinggi Kompensasi, akan semakin tinggi pula Prestasi Kerja.
Sedangkan  koefisien  determinasi  diperoleh  dari  kuadrat  koefisien  korelasi antara  Kompensasi  (X 2 )  dengan  Prestasi  Kerja  (Y)  yaitu  sebesar  r y22 =    0,5141.  Ini menunjukkan bahwa 51,41% Prestasi Kerja dapat ditentukan oleh Pengawasan.
Selanjutnya  untuk  mengetahui  keeratan    hubungan  antara  Pengawasan  (X 1 ) dengan  Prestasi  Kerja  (Y)  secara  parsial  perlu  dilakukan  pengontrolan  pengaruh variabel Kompensasi (X 2 ) terhadap Prestasi Kerja (Y) dengan koefisien korelasi parsial = 0,466.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh,  Slocum  dan Hellriegel : The ability of rewards to motivate individuals or team to high performance was found to depens on six factors 1) availability; 2) timeliness; 3) performance contingency; 4) durability;
5) equity; 6) visibility ”.  (Kemampuan  memberikan    penghargaan  dapat    memotivasi individu atau tim
agar    berkinerja  tinggi,  hal  ini  bergantung  pada  enam  faktor  berikut:  ketersediaan, ketepatan waktu, kemungkinan berkinerja,  daya tahan, keadilan, dan dapat dilihat).

## 3. Hubungan Pengawasan dan Kompensasi dengan Prestasi Kerja
Hasil  analisis  korelasi  ganda  antara  pengawasan  dan  kompensasi  dengan prestasi kerja,  diperoleh koefisien korelasi ganda sebesar 0,753 (r y.12 =  0,753). Dengan demikian,  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  Pengawasan  dan Kompensasi  secara  bersama-sama  dengan  Prestasi  Kerja.  artinya  semakin  tinggi Pengawasan dan Kompensasi, semakin tinggi pula Prestasi Kerja.
Dari koefisien korelasi ganda di atas, diperoleh koefisien determinasi hubungan antara  Pengawasan  (X 1 )  dan  Kompensai  (X 2 )    secara  bersama-sama  dengan  Prestasi Kerja (Y) sebesar (0,753) 2 = 0,5669. Hal ini menunjukkan 56,69 %  variasi variabel Prestasi Kerja (Y) dapat dijelaskan oleh variabel  Pengawasan (X 1 )  dan Kompensai (X 2 )  yang secara bersama-sama memberikan sumbangan efektif sebesar  56,69 % .
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh, Kreitner dan Kinicki : Performance management is an organization wide system whereby managers integrate the activities of goal setting, monitoring and evaluating, providing feedback and coaching, and rewarding  employees  on  a  continous  basis .  (Manajemen  kinerja  merupakan    sistem organisasi  yang  luas  dimana  manajer  mengintegrasikan  kegiatan  penetapan  tujuan, monitoring  dan  evaluasi,  memberikan  umpan  balik  dan  pelatihan,  dan penghargaan karyawan secara berkesinambungan).

## PENUTUP
Kesimpulan: 1) Terdapat hubungan positif antara pengawasan  dengan prestasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari derajat kekuatan hubungan dalam bentuk koefision korelasi dan koefisisien determinasi. 2) Terdapat hubungan positif antara kompensasi  dengan prestasi  kerja,        yang    ditentukan  oleh  derajat  kekuatan  hubungan  dalam  bentuk koefisien  korelasi  dan  koefisien  determinasi.  Nilai  koefiesien  determinasi  ini menentukan seberapa besar varians prestasi kerja ditentukan oleh variabel kompensasi. 3) Terdapat hubungan  positif antara pengawasan  dan kompensasi  secara bersama- sama dengan  prestasi kerja  yang     ditentukan    oleh    derajat   kekuatan    hubungan dalam   bentuk    koefisien    korelasi   ganda   dan   koefisien    determinasi   jamak. Nilai koefisien   determinasi   ini  menentukan   seberapa   besar   varians   prestasi kerja ditentukan oleh variabel   pengawasan dan variabel  kompensasi  secara  bersama-sama.
Implikasi: Pertama ,  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja    melalui  pengawasan  yang efektif dengan cara melakukan penilaian berdasarkan standar kerja, pemantauan hasil kerja,  pencapaian  target  kerja  dan    tindakan  perbaikan. Kedua, untuk  meningkatkan prestasi kerja melalui pemberian kompensasi  yang memadai  dengan  cara pemberian gaji, pemberian insentif, pemberian tunjangan, dan kesempatan promosi.
Saran:  1) Kepala  Sekolah  hendaknya  menyusun  rencana  dan  prosedur  kerja, membangun   kerja  sama  dengan para guru    untuk mencapai  tujuan  organisasi yang diharapkan. 2) Kepala Sekolah agar senantiasa  mendorong  guru untuk meningkatkan prestasi  kerjanya,  memberi  keleluasaan    kepada  para  guru  untuk  berinovasi  dan berkreasi dalam menjalankan tugasnya sehingga guru dapat berkarir secara maksimal.
3) Kepala  Sekolah harus berusaha membuat situasi dan lingkungan kerja yang harmonis serta    stabil,  sehingga    para  guru  dapat  menjaga  prestasi  kerjanya  dengan  baik  .  4) Berkaitan dengan kompensasi, para guru dalam menjalankan aktivitasnya tidak semata- mata  karena penghargaan yang diberikan kepadanya melainkan tanggung jawab moral dan profesional   kepada  peserta didik. Namun demikian, kepala sekolah senantiasa memperhatikan  hak-hak dasar para guru agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguinis, Herman. Performance Management . New Jersey: Pearson Prentice, 2009. Bernardin, H. John. Human Resource Management. New Jersey:Pearson Prentice, 2003. Byars Lloyd L.  and Rue Leslie W. Human Resource Management. New York: McGraw-
Hill/Irwin,2008 Daryanto,  H. M . Administrasi Pendidikan . Jakarta:Rineka Cipta, 2010 Dessler,Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia . New Jersey:Florida International University, 2003 Gibson,James L. et al. Organizations : Behavior Structure Processes . Boston: Mc Graw Hill,
2006 Gibson,James L. .et al .  Organizations. New York: McGraw-Hill, 2006 Ivancevich, John M. Human Resource Management New York: Mc Graw Hill, 2007 Ivancevich,.John M. et al. Organizational Behavior and Management ..New York:McGraw- Hill, 2008 John W. Slocum dan Don Hellriegel, Fundamental of Organizational Behavior. China:Thomson, 2007 Kreitner, Robert dan  Kinicki, Angelo. Organizational Behavior . New York:McGraw- Hill,2007 McShane, Steven L and Glinow,. Mary Ann Von Organizational Behavior . New York: : McGraw-Hill, 2010 Mosley, Donald C. et al. . Supervisory Management. South Western:Thomson, 2005 Mullins,  Laurie  J. Managemen  and  Organisational  Behavior .  Eighth  Edition. England:Prentice Hall,2007 Rivai, Veithzal  dan Sagala, Ella Jauvani Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk Perusahaan. Jakarta:Raja Grafindi Persada, 2009. Robbins, Stephen P. and Coulter, Mary Management New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2007 Terry, G.R and Rue L.W. Dasar-Dasar Manajemen, terjemahan G.A. Ticoalu Jakarta: Bumi Aksara,2008 Wahyudi. Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Organisasi Pembelajar Bandung : Alfabeta,2009