## Conceptual Article
Perlindungan Bagi Pekerja Atas Tindakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Secara Sepihak
Rudi Febrianto Wibowo 1* , Ratna Herawati 2 1 Program Studi Magister Ilmu Hukum, Fakultas Hukum, Universitas Diponegoro 2 Fakultas Hukum Universitas Diponegoro * rudiifebrianto26@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  protection  of  workers  for  unilateral  termination  of  employment  (PHK). Specifically,  it  aims  to:  first,  what  is  the  basis  for regulating  the  termination  of  employment,  second,  legal protection  for  workers  /  laborers  who  have  been  dismissed  unilaterally.  This  research  method  is  normative juridical  using  the  statue  approach  and  the  conceptual  approach.  The  results  of  the  study  indicate  that  the termination  of  employment  (PHK)  has  a  regulatory  basis  that  is  contained  in  Article  151  of  the  Employment Creation  Act  which  discusses  ways  to  carry  out  Termination  of  Employment  (PHK).  The  exception  regarding termination of employment (PHK) is contained in Article 153 of the Job Creation Act. Termination of Employment (PHK) has various reasons that are contained therein. Termination of employment (PHK) can be carried out if it is not  done  unilaterally  and  is  detrimental  to  workers  /  laborers.  Legal  protection  regarding  termination  of employment  (PHK)  has  been  regulated  unilaterally  in  Article  153  of  the  Job  Creation  Law,  which  in  term  of employment relationship employers are prohibited from terminating employment (PHK). Unilateral Termination of Employment (PHK) is strictly prohibited and is very clear, except for certain circumstances that force the dismissal to be carried out, as regulated in Law Number 2 of 2004 concerning Settlement of Industrial Relations Disputes.

## Keywords: Labor; Company; Layoffs.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Perlindungan Bagi Pekerja Atas Tindakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Secara Sepihak. Secara khusus bertujuan untuk: pertama, Apakah yang menjadi dasar pengaturan dari Pemutusan Hubungan Kerja, kedua, perlindungan hukum bagi para pekerja/buruh yang di PHK secara sepihak. Metode Penelitian ini yaitu yuridis normatif dengan menggunakan pendekatan Undang-Undang (statue approach) dan  pendekatan  konseptual  (conceptual  approach). Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Dalam  Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki dasar pengaturan yang terdapat dalam Pasal 151 Undang-Undang Cipta Kerja yang membahas  mengenai  cara-cara  guna  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK).  Pengecualian mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terdapat dalam Pasal 153 Undang-Undang Cipta Kerja. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai macam alasan yang terkandung didalamnya. Pemutusan Hubungan Kerja  (PHK)  dapat  dilakukan  jika  dilakukan  tidak  dengan  cara  sepihak  dan  merugikan  para  pekerja/buruh. Perlindungan hukum mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak telah diatur dalam Pasal 153 Undang-Undang Cipta Kerja, yang dimana dalam pemutusan hubungan kerja pengusaha memiliki larangan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK). Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak sangat tidak diperbolehkan dan sudah  sangat  jelas, kecuali keadaan  tertentu  yang  memaksa  untuk  PHK  itu  dilakukan, sebagaimana pengaturan  dalam Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial.
Kata Kunci : Tenaga Kerja; Perusahaan; PHK.

## Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia
110

## A. PENDAHULUAN
Negara  hukum  adalah  negara  yang  dalam menyelenggarakan segala urusan pemerintahan yang didasarkan  pada  suatu  hukum.  Tujuan  dari  negara yang tercantum dalam alinea 4 pembukaan UUD NRI 1945  yaitu “untuk melindungi segenap  bangsa Indonesia  dan  seluruh  tumpah darah  Indonesia  dan guna memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan  bangsa,  dan  ikut  serta  melaksanakan ketertiban  dunia  yang  berdasarkan  kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial”.
Pada  perkembangannya kemanfaatan  dari hukum sendiri bertujuan untuk memberikan keamanan dan  ketertiban  serta  menjamin  adanya  kesejahteraan yang  diperoleh  masyarakat  dari  negara.  Hukum  itu sendiri  selain  mengatur  manusia  terhadap  bahaya yang  akan  mengancamnya  juga mengatur  hubungan antar  masyarakat/manusia (Mertokusumo,  2011). Tujuan  dari  kemanfaatan  dapat  dilihat  dari  fungsi perlindungan  kepentingan  terhadap  manusia  dan hukum  mempunyai arah  atau  sasaran  yang  hendak dicapai (Sampara, 2011). Dan perlindungan  terhadap pekerja/buruh memang harus lebih diperhatikan guna mencapai tujuan dari hukum itu sendiri.
Hubungan  kerja  merupakan  suatu  hubungan yang  timbul  akibat  dari  perjanjian  kerja  yang  dibuat atau  disepakati  bersama  oleh  pengusaha  dan pekerja/buruh (Husni,  2006). Berdasarkan  Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003, diatur sedemikian rupa bahwa  PHK  kepada  pekerja  yang  mangkir  atau melanggar  peraturan  perusahaan diatur  syarat  yang cukup ketat. Namun, berbeda dengan Undang-Undang
Nomor 11 Tahun 2020 tentang cipta kerja yang dimana pengusaha  atau  perusahaan dapat  melakukan pemutusan  hubungan  kerja dengan berbagai alasan yang tidak objektif (Yahya, 2020).
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memang akan menjadikan hal yang sangat menyeramkan bagi para  pekerja/buruh,  dikarenakan menyangkut hilangnya  mata  pencaharian  mereka. Pemutusan hubungsn  kerja  antara  pekerja  dan  pengusaha  tidak boleh dilakukan secara sewenang-wenang, melainkan ada hal tertentu yang harus dipenuhi oleh kedua belah pihak supaya PHK itu tidak dmencederai rasa keadilan diantara  kedua  belah  pihak (Darwan,  2000). Menurut Sunil  J.  Ramlal, “Losing  one’s  job  often  entails confronting the losses associated with these secondary benefits.  It is  not  surprising,  therefore,  that  job  loss, particularly involuntary job loss, has been found to be stressful, and, on average, to have a negative impact on  mental  health” (Ramlal,  2014). Banyak  dampak yang  diakibatkan  terutama  mengenai  kesehatan mental  ketika  PHK  dilakukan  tidak  memandang  dari sudut pandang pekerja/buruh.
Jika  kita  melihat  kejadian  yang  terjadi  di masyarakat  banyak  pekerja  yang  mencari  kerjanya pun  memang  tidak  semudah  yang  dibayangkan. Persaingan yang semakin ketat, angkatan kerja yang akan  selalu  naik,  dan  keadaan  di  dunia  usaha  yang tidak  stabil  mengakibatkan  kekhawatiran  akan terjadinya PHK.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  David  J. Flanagan dan  K.C. O’Shaughnessy menyebutkan

## Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia
111
bahwa, “Many view layoffs as a tool managers can use to improve performance by cutting costs. Seen in this light,  layoffs  could  have  a  positive  impact  on reputation. However, empirical evi-dence suggests that the  gains  to  performance  are  elusive” (Flanagan, & O’Shaughnessy, 2005). Dari penelitian tersebut dapat dikatakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memang dijadikan alat untuk memotong biaya operasional suatu perusahaan  dan  juga  berdampak  positif  bagi  para pengusaha/perusahaan tetapi tidak untuk pekerja/buruh  yang  dimana  mereka  kehilangan pekerjaan  yang dijadikannya  untuk kehidupan  sehari- hari.
Faktor yang  mengakibatkan  pemutusan hubungan  kerja  memanglah  beragam, seperti globalisasi,  transformasi  ke  ekonomi  pengetahuan, menyesuaikan  dengan  kondisi  yang  berubah,  dan krisis  nasional maupun internasional  semuanya  telah mendorong organisasi/perusahaan untuk  mencari struktur yang lebih fleksibel, lebih sederhana, semakin dinamis,  dan  bergerak.  Dalam  lingkungan  yang berubah ini, organisasi/perusahaan mulai mengembangkan alternatif strategis untuk beradaptasi dengan  kondisi  internal  dan  eksternal  baru  dan menggunakan  semua  sumber  daya  yang  tersedia secara efektif. Strategi perampingan organisasi adalah salah  satu  alternatif  ini (Akdogan,  2009). Sehingga, hal-hal  tersebut mengakibatkan  PHK  tidak  bisa diterima  oleh  berbagai  pihak  pekerja/buruh, nyatanya di  dalam  Undang-Undang Cipta  Kerja telah  diatur mengenai alasan-alasan untuk memahami  PHK  yang
dilakukan  oleh  para  pihak  pengusaha  atau perusahaan.
Perubahan oleh Undang-Undang Cipta Kerja ini tidak  merubah  secara  keseluruhan  Undang-Undang Ketenagakerjaan dan dinyatakan tetap berlaku, hal ini sesuai  dengan  Pasal  185 Undang-Undang  Ciptaker. Dalam  Undang-Undang  Ciptaker ini  juga  dapat dinamakan  sebagai  undang-undang  sapu  jagat dikarenakan  mampu  mengganti  beberapa  norma undang-undang  dalam  satu  peraturan (Prabowo, 2020)
Dalam  proses PHK yang  dimana  sedang diajukan ke LPPH, maka para pengusaha tetap wajib memenuhi segala kewajibannya kecuali jika ada salah satu hal dimana pengusaha melakukan sebuah skors kepada  pekerja,  dan  pekerja  yang  sedang  dalam proses  PHK tersebut  tetap  harus  menerima  upah beserta hak lain yang biasa ia terima,
Dalam Pasal  153 Undang-Undang Nomor  11 Tahun  2020  tentang Cipta  Kerja  menjelaskan larangan-larangan pemutusan hubungan kerja dengan berbagai  macam  alasan. Beberapa  alasan-alasan yang dilarang  tersebut antara  lain  seperti: “a.Berhalangan  masuk  kerja  karena  sakit  menurut keterangan  dokter  selama  waktu  tidak  melampaui  12 (dua  belas)  bulan  secara  terus  menerus; b.Berhalangan  menjalankan  pekerjaannya  karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan  perundang - undangan; c.Menjalankan  ibadah  yang  diperintahkan  agamanya; d.Menikah; e.Hamil,  melahirkan,  gugur  kandungan, atau  menyusui  bayinya; f.Mempunyai  pertalian  darah

## Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia
112
dan/atau  ikatan  perkawinan  dengan  pekerja/buruh lainnya  di  dalam  satu  perusahaan; g.Mendirikan, menjadi  anggota  dan/atau  pengurus  serikat, pekerja/serikat  buruh,  pekerja/buruh  melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau  berdasarkan  ketentuan  yang  diatur  dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja  bersama; h.Mengadukan  pengusaha  kepada pihak  yang  berwajib  mengenai  perbuatan  pengusaha yang  melakukan  tindak  pidana  kejahatan; i.Berbeda paham,  agama, aliran  politik,  suku,  warna  kulit, golongan,  jenis  kelamin,  kondisi  fisik,  atau  status perkawinan;  dan j.Dalam  keadaan  cacat  tetap,  sakit akibat  kecelakaan  kerja,  atau  sakit  karena  hubungan kerja  yang  menurut  surat  keterangan  dokter  yang jangka  waktu  penyembuhannya  belum  dapat dipastikan”.
Kejadian  yang  terjadi  di  banyak  perusahaan ternyata banyak hal yang menyebabkan karyawan itu berhenti, baik atas permintaan sendiri maupun adanya suatu peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi bagi karyawan untuk melanjutkan pekerjaannya. Akibat dari  berhentinya  karyawan  dalam  pekerjaannya  juga berdampak  pada  keluarga  dari  karyawan  tersebut, karena  tidak  dapat  lagi  memenuhi  kebutuhan  untuk dirinya  dan  juga  keluarganya.  Oleh  karenanya, manager  SDM  harus  sudah menghitung  dengan matang berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh seorang  pekerja yang  berhenti  agar pekerja tersebut dapat memenuhi kebutuhannya hingga tingkat cukup (Zulhartati,  2012). Bersamaan  dengan  itu
adapun muncul sebuah problem sosial ekonomi yang ditandai  dengan  unjuk  rasa  ketidakadilan  di  bidang ketenagakerjaan, belum terpenuhinya hak pekerja/upah yang layak, lemahnya organisasi pekerja sebagai  penyalur  aspirasinya,  dan  rendahnya kesadaran  melaksanakan  peraturan  di  kalangan pengusaha (Eriza, 2016).
Dalam jurnal ini  menggunakan  referensi penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti yang membahas  mengenai  perlindungan  pemutusan hubungan  kerja  secara  sepihak  bagi  pekerja/buruh. Hasil Referensi Penelitian yang pertama yakni sebagai berikut:  penelitian  Muhammad  Fahrurrozi  membahas mengenai  upaya  yang  dilakukan  pekerja  tetap  PT. Indah Kia atas pemberhentian yang dilakukan secara sepihak  dan  hambatan  atau  kendala  yang  ditemui dalam  proses penyelesaian  sengketa  atas pemberhentian pekerja (Fahrurrozi, 2018).
Dalam  penelitian  Suhartoyo dibahas  mengenai perlindungan hukum bagi buruh dalam sistem hukum ketenagakerjaan  nasional.  Penelitian  ini  fokus  pada peraturan tertulis mengenai perlindungan hukum bagi pekerja/buruh yang berdasarkan oleh Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan (Suhartoyo,  2019).  Penelitian  oleh  Ayu  Ratna  Hari Putri,  Sonhaji,  dan  Solechan  membahas  mengenai pengaturan  PHK  dengan  alasan  efisiensi  dalam Peraturan Perundang-Undangan, penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial,  dan  perlindungan hukum  terhadap  pekerja/buruh  yang  terkena  PHK dengan  alasan  efisiensi dilihat  dari  UU Ketenagakerjaan dan berdasarkan Putusan MA Nomor

## Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia
113
474  K/Pdt.Sus-PHI/2013 (Putri, Sonhaji,  &  Solechan, 2016).
Dalam  Penelitian  oleh  Asuman  Akdogan, peneliti lebih berfokus pada pemahaman perampingan suatu  perusahaan/organisasi  dan  pemutusan hubungan  kerja  pada  suatu  komitmen  yang  sudah disepakati  oleh  perusahaan/organisasi (Akdogan, 2009). Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Sunil J. Ramlall dengan jurnal yang berjudul Dampak PHK  bagi  karyawan  dan  strategi  yang  digunakan dalam  mengatasi  PHK yang  menguji  dampak  PHK terhadap  kesejahteraan  psikologis  dan  fisik  individu, dampak  PHK  terhadap  komitmen yang  sudah dilakukan  oleh  karyawan,  strategi  penanggulangan yang  dilakukan  oleh  karyawan  agar  tidak  terjadinya PHK,  dan  strategi  mencari  pekerjaan  baru  bagi karyawan (Ramlal, 2014).
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka penulis membahas  mengenai  Pemutusan  Hubungan Kerja dengan acuan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020  tentang  Cipta  Kerja  yang  dimana  membahas secara  detail  mengenai  dasar  pengaturan  dan perlindungan  hukum  bagi  para  pekerja/buruh  yang sering  terkena  dampak  Pemutusan  Hubungan  Kerja secara sepihak dengan judul “PERLINDUNGAN BAGI

## PEKERJA  ATAS  TINDAKAN  PEMUTUSAN
HUBUNGAN KERJA (PHK) SECARA SEPIHAK”.
Penelitian  ini  ingin  mencari  jawaban  atas  pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah  yang  menjadi  dasar  pengaturan  dari
Pemutusan Hubungan Kerja?
2. Bagaimanakah perlindungan  hukum  bagi  para pekerja/buruh yang di PHK secara sepihak?

## B. PEMBAHASAN

## 1. Dasar Pengaturan Pemutusan Hubungan Kerja
Hubungan  Kerja  antara  pekerja atau buruh dengan suatu perusahaan sewajarnya ditandai dengan ditandatanganinya suatu Surat Perjanjian  Kerja  oleh kedua belah pihak (Suhartoyo, 2014). Hubungan yang dilakukan antara para pekerja dengan perusahaan ini adalah  saling  membutuhkan, dimana  pekerja membutuhkan  untuk  mencari  nafkah  sedangkan perusahaan  membutuhkan  tenaga  pekerja  untuk menggerakkan perusahaan (Putra, 2020). Permasalahan antara pengusaha dan pekerja mungkin bisa  terjadi  di  dalam  hubungan  kerja tersebut,  baik sederhana  maupun  kompleks,  baik  yang  dapat diselesaikan secara kekeluargaan maupun jalur hukum (Sonhaji, 2019).
Bagi  tenaga  kerja  sendiri,  PHK  merupakan suatu  awal  dari  hilangnya mata  pencaharian  mereka, yang  dimana  berarti  awal  dari  kesengsaraan dikarenakan  mereka  telah  kehilangan  pekerjaan  dan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka sehari-hari.  Oleh  karena  itu,  masing-masing  pihak harus  berusaha  agar  tidak  terjadinya  suatu  PHK  dan perusahaan  dapat  berjalan  dengan  baik (Djumialdji, 2005).
Hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara pekerja  dan  pengusaha  setelah  adanya  perjanjian kerja yaitu perjanjian dimana pekerja mengikatkan diri kepada  pengusaha  untuk  bekerja  dengan

## Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia
114
mendapatkan  upah  dan  pengusaha  menyatakan kesanggupan  untuk  mempekerjakan  pekerja  dengan membayar upah (Hardjoprajitno, Saefulloh, & Wahyuni, 2014)
Dalam  hubungan  kerja  subyeknya  adalah  para pengusaha  dengan  pekera/buruh.  Dalam  Pasal  1 angka  15  UU  Ketenagakeerjaan, ”hubungan kerja adalah suatu hubungan yang  dilakukan  oleh pengusaha  dengan  pekerja yang  didasari  oleh suatu perjanjian  kerja, yang  didalamnya  ada  suatu unsur pekerjaan, adanya upah  dan  perintah”.  Unsur  dalam perjanjian  kerja  yang  akan  menjadi  dasar  hubungan kerja  yaitu  yang  tercantum  dalam  ketentuan  Pasal  1 angka  4  UU  Ketenagakerjaan yaitu Dimana  di dalam hubungan kerja pasti diatur mengenai perjanjian kerja di dalamnya.
Pada  Pasal  1  angka  14  Undang-Undang Ketenagakerjaan  telah  menjelaskan  dengan jelas bahwa perjanjian yang dilakukan antara pekerja/buruh dengan  pengusaha  bersisi  syarat  mengenai  hak, kewajiban para pihak yang disebut dengan perjanjian kerja. Hubungan kerja ini terjadi karena adanya suatu perjanjian antara pengusaha dengan pekerja/buruh.
Sedangkan  pada  Pasal  1  angka  25  Undang- Undang  Ketenagakerjaan  menjelaskan  bahwa  PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu  yang  mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
Menurut Manulang, istilah pemutusan hubungan kerja  dapat  memberikan  beberapa  pengertian,  yaitu: ”a.Termination, yaitu putusnya hubungan kerja karena selesainya  atau  berakhirnya  kontrak  kerja  yang  telah
disepakati.  Berakhirnya  kontrak,  bilamana  tidak terdapat  kesepakatan  antara  karyawan  dengan manajemen,  maka  karyawan  harus  meninggalkan pekerjaannya; b.Dismissal,  yaitu  putusnya  hubungan kerja  karena  karyawan  melakukan  tindakan pelanggaran  disiplin  yang  telah  ditetapkan.  Misalnya: karyawan  melakukan  kesalahan-kesalahan,  seperti mengkonsumsi  alcohol  atau  obat-obat  psikotropika, mandate,  melakukan  tindak  kejahatan,  merusak perlengkapan  kerja  milik  pabrik; c.Redundancy,  yaitu pemutusan  hubungan  kerja  karena  perusahaan melakukan  pengembangan  dengan  menggunakan mesin-mesin berteknologi baru; d.Retrenchment, yaitu pemutusan  hubungan  kerja  yang  dikaitkan  dengan masalah-masalah  ekonomi" (Putri, Sonhaji,  & Solechan, 2016).
Dari pengertian yang dipaparkan oleh manulang tersebut,  terlihat  bahwa  penyebab  pemutusan hubungan  kerja  dapat  bersumber  pada  dua  pihak. Namun  pada  kenyataanya  justru  pihak  yang  sering melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  bersumber pada salah satu pihak.
Dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja,  di  dalam Pasal  154A  ayat  (1)  mengenai  sebab  yang diperbolehkan  melakukan pemutusan hubungan  kerja (PHK)  yang  dirasa  tidak  melindungi  para pekerja/buruh.  Ada  beberapa  poin  dari  ayat  tersebut yang  menjelaskan  mengenai  pemutusan hubungan kerja  (PHK)  yang  dirasa  merugikan  para pekerja/buruh.  Pasal  154A  ayat  (1)  tersebut  yaitu: “a.Perusahaan  melakukan  penggabungan,  peleburan, pengambilalihan,  atau  pemisahan  perusahaan  dan

## Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia
115
pekerja/buruh  tidak  bersedia  melanjutkan  hubungan kerja  atau pengusaha  tidak  bersedia  menerima pekerja/buruh; b.Perusahaan  melakukan  efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan  penutupan  perusahaan  yang  disebabkan perusahaan  mengalami  kerugian; c.Perusahaan  tutup yang  disebabkan  karena  perusahaan  mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun; d.Perusahaan  tutup  yang  disebabkan  keadaan memaksa  (force  majeur); e.Perusahaan  dalam keadaan  penundaan  kewajiban  pembayaran  utang; f.Perusahaan pailit; g.Adanya permohonan pemutusan hubungan  kerja  yang  diajukan  oleh  pekerja/buruh; h.Adanya putusan Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan  industrial  yang  menyatakan  pengusaha tidak  melakukan  perbuatan  sebagaimana  dimaksud pada huruf g terdapat permohonan yang diajukan oleh pekerja/buruh  dan  pengusaha  memutuskan  untuk melakukan pemutusan hubungan kerja; i.Pekerja/buruh  mengundurkan  diri  atas  kemauan sendiri; j.Pekerja/buruh  mangkir  selama  5  (lima)  hari kerja  atau  lebih  tanpa  keterangan; k.Pekerja/buruh melakukan  pelanggaran  yang  telah  diatur  dalam perjanjian kerja; l.Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang  berwajib; m.Pekerja/buruh  mengalami  sakit berkepanjangan  atau  cacat  akibat  kecelakaan  kerja; n.Pekerja/buruh  memasuki  usia  pension;  atau o.Pekerja/buruh meninggal dunia”.
Dapat  dilihat  dari  poin-poin  diatas  bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dilakukan oleh pengusaha / perusahaan memiliki  kelonggaran
kewenangan  yang  justru  dapat  mengakibatkan pemutusan hubungan kerja secara sepihak.
PHK  juga  dapat  dilakukan  jika  perusahaan mengalami  perubahan  status,  penggabungan,  atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima  pekerja  di  perusahaannya.  Lebih  lanjut, PHK  dapat  dilakukan  karena  perusahaan  tutup diakibatkan mengalami kerugian yang telah dibuktikan dengan  laporan  keuangan  dua  tahun  terakhir  yang sudah diaudit akuntan publik atau keadaan memaksa (Arnani, 2020).
Berbeda seperti yang terdapat dalam Pasal 157 A  Undang-Undang  Cipta  Kerja,  dalam  hal  ini pengusaha/perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja  dengan melakukan  penghentian  sementara (skorsing)  yang  sedang  menjalani  proses  pemutusan hubungan  kerja  tetapi  upah  yang  diterima  tetap diberikan.  Bagi  para  pekerja/buruh  upah  memanglah hal  yang  utama  bagi  mereka  dan  keluarga  mereka. Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  sesuai  dengan ketentuan  dalam  Pasal  157  A  tersebut  harus dibuktikan  dengan  putusan  pengadilan  hubungan industrial.
Dalam  Pasal  1  angka  16  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan dijelaskan  mengenai  hubungan  industrial  yaitu “suatu sistem  hubungan  yang  terbentuk  antara  para  pelaku dalam produksi barang dan jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,  pekerja/buruh,  dan  pemerintah  yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila, Undang-Undang Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945”. (Aisha, 2019)

## Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia
116

## 2. Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pekerja/Buruh yang di PHK Secara Sepihak.
Di Indonesia sendiri masalah hukum mengenai ketenagakerjaan  masih  sangat  sering  terjadi.  Adanya hak-hak  yang  seharusnya  diperoleh  para  pekerja, namun  tidak  diberikan  oleh  perusahaan  tempat bekerjanya menjadi masalah yang terus terjadi hingga saat  ini.  Salah  satu  permasalahan  hukum  dibidang ketenagakerjaan  tersebut  adalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) (Maulinda, & Dahlan, 2016).
Hukum  pada  dasarnya  harus  hadir  untuk melindungi  pekerja  ditengah  problematika  yang disebabkan pandemic saat ini. Permasalahan tersebut diantaranya  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK), unpaid leave, pengurangan jam kerja, dan penundaan pemberian gaji dengan beban kerja sama (Sahetapy, 2020).
Menurut Suhartoyo, “Upah memegang peranan yang  sangat  penting  dan  merupakan  ciri  khas  dari suatu  hubungan  kerja  bahan  dapat  dikatakan  upah merupakan  tujuan  utama  dari  seorang  pekerja  yang melakukan  pekerjaan  pada  orang  atau  badan  hukum lain” (Suhartoyo, 2019). Pada kenyataannya, seringkali pemerintah/pemerintah  daerah  dalam  penetapan standar  upah  minimum  berpihak  kepada  pengusaha yang  pada  akhirnya  terjadi  mogok  kerja  oleh pekerja/buruh (Budijanto, 2017).
Hak  yang  dimiliki  oleh  pekerja/buruh  salah satunya ialah memperoleh upah dan uang pesangon, hal  tersebut  dijelaskan  dalam  Undang-Undang  Cipta Kerja. Tetapi kenyataannya hak-hak yang dimiliki para pekerja/buruh atas upah dan pesangon tersebut tidak
bisa lagi untuk diakomodir dan bahkan adapula yang dilupakan  oleh  pihak  yang  seharusnya  diwajibkan untuk  menyelesaikannya.  Pihak  yang  ditunjuk  oleh Pengadilan  Niaga  untuk  menyelesaikan  tersebut adalah  Kurator,  yang  dimana  untuk  menyelesaikan semua  permasalahan  yang  berhubungan  dengan perusahaan yang terkena pailit. Hal ini berkaitan juga dengan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  dan Undang-Undang  Nomor  37  Tahun  2004 tentang kepailitan,  dimana  terkait  pembayaran  upah  dan pesangon untuk pekerja/buruh.
Hubungan  kerja  antara  pengusaha/perusahaan dengan pekerja/buruh, dimana secara yuridis penerima kerja memiliki prinsip kebebasan karena negara tidak menghendaki  adanya  praktik  perbudakan  yang dilakukan  oleh  siapapun (Asikin,  2006).  Sehingga Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  tidak  boleh dilakukan secara sepihak dan harus dilakukan melalui perundingan  terlebih  dahulu,  kemudian  apabila  hasil dari  perundingan  tersebut  tidak  menghasilkan persetujuan,  maka  pengusaha  hanya  dapat memutuskan  hubungan  kerja  dengan  pekerja/buruh setelah  memperoleh  penetapan  dari  Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Dengan demikian, ketentuan Pasal 151 Ayat (3) Undang-Undang  Cipta  Kerja  menjelaskan  mengenai tidak  diperbolehkannya  pemutusan  hubungan  kerja yang dilakukan secara sepihak. Dalam Pasal 151 Ayat (4) Undang-Undang Cipta Kerja menyebutkan, “Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3)  tidak  mendapatkan  kesepakatan,  pemutusan

## Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia
117
hubungan  kerja  dilakukan  melalui  tahap  berikutnya sesuai  dengan  mekanisme  perselisihan  hubungan industrial”.  Sehingga  ada  baiknya  perusahaan melakukan  tindakan-tindakan  yang  sesuai  dengan Undang-Undang  yang  berlaku.  Tidak  hanya  sekedar memanggil  dan  memberikan  nasehat  atau  teguran begitu saja (Fahrurrozi, 2018)
Perlindungan  yang  dilakukan  terhadap pekerja/buruh  ditujukan guna  terpenuhinya  hak  dasar para  pekerja/buruh  dan  menjamin keselarasan kesepakatan serta perlakuan hak dasar pekerja/buruh dan  menjamin  keselarasan  serta  perlakuan  tanpa adanya  suatu  diskriminasi.  Hal  tersebut  guna  untuk mewujudkan  kesejahteraan  pekerja/buruh  dan keluarganya dengan memperhatikan suatu perkembangan didalam kemajuan dunia usaha. Dalam perlindungan  kerja  ini  memiliki  tujuan  yaitu  untuk menjamin  keberlangsungan  system  hubungan  kerja tanpa  adanya  tekanan  dari  berbagai  pihak.  Oleh karenanya, pengusaha wajib melaksanakan ketentuan- ketentuan  mengenai  perlindungan  tersebut  sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja  ini  tidak merubah  secara  keseluruhan  Undang-Undang Ketenagakerjaan dan dinyatakan tetap berlaku, hal ini sesuai dengan Pasal 185 Undang-Undang Cipta Kerja Adapula  ruang  lingkup  dari  perlindunggan  terhadap pekerja/buruh yang sebagaimana diatur dalam BAB X Bagian Kesatu Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan,  yaitu: “a.Perlindungan terhadap hak dasar pekerja/buruh untuk bermusyawarah  dengan  pengusaha; b.Perlindungan
terhadap  keselamatan  dan  kesehatan pekerja; c.Perlindungan  khusus  terhadap  pekerja/buruh perempuan,  anak,  dan  penyandang  cacat;  dan d.Perlindungan  terhadap  upah,  kesejahteraan,  dan jaminan sosial tenaga kerja.”
Perihal  sikap  mengenai  perlindungan  hukum terhadap pekerja yaitu terpenuhinya segala hak yang dimiliki pekerja yang mana merupakan salah satu hak asasi  manusia,  dikarenakan  bekerja  itu  berkaitan dengan segala apapun agar pekerja bisa untuk hidup, bahkan hak atas hidup yang layak bagi manusia pun telah diatur dalam Undang-Undang Dasar NRI Tahun 1945.
Di  dalam  Pasal  27  ayat  2  Undang-Undang Dasar NRI Tahun 1945 menyatakan bahwa, “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Dalam hal ini juga telah sangat jelas bahwa hak asasi manusia ini merupakan hak yang tidak bisa kurang dalam hal kondisi maupun dalam keadaan bagaimanapun. Sehingga, yang harus dilakukan yaitu perusahaan seharusnya terlebih dahulu melakukan  pemenuhan  terhadap  hak-hak  normatif pekerja/buruh daripada memenuhi kebutuhan dari para kreditur-kreditur lainnya (Tumeleng, 2017).

## C. SIMPULAN
Dalam  Pemutusan  Hubungan Kerja  (PHK) memiliki dasar pengaturan yang terdapat dalam Pasal 151  Undang-Undang  Cipta  Kerja.  Pasal  tersebut membahas  mengenai  cara-cara  guna  melakukan Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK).  Pengecualian mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terdapat

## Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia
118
dalam  Pasal  153 Undang-Undang  Cipta  Kerja. Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  ini  juga  memiliki berbagai macam alasan yang terkandung didalamnya, sehingga  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  dapat dilakukan jika dilakukan tidak dengan cara sepihak dan merugikan para pekerja/buruh.
Perlindungan  hukum  mengenai  Pemutusan Hubungan  Kerja  (PHK)  secara  sepihak  telah  diatur dalam  Pasal  153  Undang-Undang  Cipta  Kerja,  yang dimana dalam pemutusan hubungan kerja pengusaha memiliki  larangan  untuk  melakukan  pemutusan hubungan  kerja  (PHK). Pemutusan  Hubungan  Kerja (PHK) secara sepihak sangat tidak diperbolehkan hak ini  memang  sudah  sangat  jelas,  tetapi  jikalau  dalam keadaan  tertentu  yang  memaksa  untuk  PHK  itu dilakukan,  maka  adapula  pengaturan  mengenai  upah dan  pesangon  yang  terdapat  dalam Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

## DAFTAR PUSTAKA JURNAL
Aisha, Berliana D. (2019). Pemutusan Hubungan Kerja Yang  Didasarkan  Pada  Pelanggaran Perjanjian Kerja Bersama. Jurist- Diction Law Journal, Vol.2, (No.1), pp.63-76.
Budijanto,  Oki  W.  (2017). Upah  Layak  Bagi
Pekerja/Buruh  Dalam  Perspektif  Hukum  Dan HAM. Jurnal  Penelitian  Hukum  De  Jure, Vol.
17, (No.3), p.396.
Eriza,  N.  (2016). Tanggung  Jawab  Ganti  Rugi  Atas Pemutusan  Kontrak  Kerja  Sepihak  Terhadap
PEkerja  oleh  PT.  Sucofindo  Episi  Kota
Pekanbaru  Berdasarkan  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. JOM  Fakultas  Hukum, Universitas Riau, Vol. 3, (No.2), pp.1-12.
Fahrurrozi,  M.  (2018).  Pemutusan  Hubungan  Kerja Sepihak Antara PT. Indah Kiat Dengan Tenga Kerja  Berdasarkan  UU  No.  13  Tahun  2003. JOM Fakultas Hukum, Universitas Riau, Vol.5, (No. 2), p.11.
Maulinda,  Rizka., & Dahlan,  M.Nur  Rasyid.  (2016).
Perlindungan  Hukum  bagi  Pekerja  Kontrak Waktu  Tertentu  dalam  Perjanjian  KErja  pada PT.  IU. Kanun; Jurnal  Ilmu  Hukum, Vol.18, (No.3), pp.337-351.
Prabowo, Adhi S. (2020). Politik Hukum Omnibus Law.
Jurnal Pamator, Vol.12, (No.1), p.4.
Putra,  Ferdy  D.  (2020).  Pemutusan  Hubungan  Kerja Terhadap  Pekerja/Buruh  Perempuan  Harian Lepas  oleh  Perusahaan  Karena  Alasan  Cuti Haid. Media Iuris, Vol.3, (No.2), p.138.
Putri,  Ayu  Ratna  Hari.,  Sonhaji.,  &  Solechan. (2016).
Perlindungan  Hukum  Terhadap  Hak-Hak Pekerja  Yang  Terkena  Pemutusan  Hubungan Kerja Akibat Effisiensi Perusahaan
Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Di Kota Semarang. Diponegoro  Law Review,  Vol.5,
(No.2), p.6.
Sahetapy, Prilly P. (2020). Melindungi Hak Pekerja Di
Era Normal Baru. ADALAH: Buletin Hukum & Keadilan, Vol.4, (No.1), p.271.

## Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia
Suhartoyo.  (2014).  Perlindungan  Hukum  Terhadap Pekerja/Buruh  Penyandang  Disabilitas  di Indonesia. Masalah-Masalah  Hukum, Vol.43, (No.4), p.477.
Suhartoyo.  (2019).  Perlindungan  Hukum  Bagi  Buruh
Dalam  Sistem  Hukum  Ketenagakerjaan Nasional. Administrative  Law  &  Governance
Journal, Vol.2, (No.2), p.329.
Sonhaji. (2019). Analisis Yuridis Pemutusan Hubungan Kerja  Akibat  Kesalahan  Berat  Pekerja.
Administrative  Law  &  Governance  Journal,
Vol.2, (No.1), p.61.
Zulhartati, S. (2010). Pengaruh Pemutusan Hubungan Kerja  Terhadap  Karyawan. Jurnal  Pendidikan Sosiologi dan Humaniora, Vol.1, (No.1), p.78.
Akdogan,  A.  (2009).  The  Effects  of  Organizational Downsizing  and  Layoffs  on  Organizational
Commitment: A Field Reaserch, The Journal of
American Academy of Business (Cambridge),
Vol.14, (No.2), p.337.
Flanagan,  David  J.,  & O’Shaughnessy,  K.C. (2005).
The  Effect  of  Layyoffs  on  Firm  Reputation.
Journal  of  Management, Vol.31,  Issue  2, p.
448.
Ramlall,  Sunil  J. (2014).  Layoffs,  Coping,  and Commitment: Impact of Layoffs on Employess and  Strategies  Used  in  Coping  with  Layoffs.
Journal  of  Management  and  Strategy,  Vol.5,
(No.2), p.26.

## TESIS
Tumeleng,  Elisa Kurniawati S.  (2017). Perlindungan Terhadap Pekerja Atas Pemutusan Hubungan
Kerja  Yang  Dilakukan  Secara  Sepihak di  PT. Bangun  Wenang  Beverages  Company (BWBC). Universitas Atma Jaya Yogyakarta.

## BUKU
Asikin,  Z.  (2006). Dasar-Dasar  Hukum  Perburuhan.
Jakarta: Raja Grafindo Persada
Darwan,  P.  (2000). Hukum  Ketenagakerjaan Indonesia. Bandung: PT Citra Aditya
Djumialdji,  F.X.  (2005). Perjanjian  Kerja.  Jakarta:
Penerbit Sinar Grafika
Hardjoprajitno,  Purbadi.,  Saefulloh.,  &  Wahyuni,
Purwaningdyah Murti. (2014). Hukum Ketenagakerjaan. Tangerang Selatan:
Universitas Terbuka
Husni,  L.  (2006). Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Mertokusumo,  S.  (2011). Teori  Hukum. Yogyakarta:
Universitas Atma Jaya
Sampara, S.  (2011). Pengantar  Ilmu  Hukum.
Yogyakarta: Total Media

## SUMBER ONLINE
Arnani,  M.  (2020).  Beda  Aturan  PHK  di  UU Ketenagakerjaan  dan  OmnibusLaw  CIpta Kerja.  Retrieved from https://www.kompas. com/tren/read/2020/10/06/183000165/beda- aturan-phk-di-uu-ketenagakerjaan-dan- omnibus-law-cipta-kerja?page=all Yahya, Achmad N. (2020). Dari Kontrak Seumur Hidup Hingga  PHK  Sepihak,  Ini  8  Poin  UU  Cipta Kerja  Yang  Jadi  Sorotan  Buruh.  Retrieved
from https://nasional.kompas.com/
read/2020/10/07/06503791/dari-kontrak- seumur-hidup-hingga-phk-sepihak-ini-8-poin- uu-cipta-kerja-yang?page=all

## PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN
Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia
Tahun 1945
Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang
Ketenagakerjaan
Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Undang-Undang  Nomor  37  Tahun  2004  tentang kepailitan
Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta
Kerja