Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal Ilmiah STIKES Kendal Volume 9 No 2, Hal 103 - 112, April 2019 Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal

## ANALISIS BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI MEDIATING VARIABEL TERHADAP HUBUNGAN SAFETY CLIMATE DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR PERAWAT
Anita Syarifah 1 , Rahmi Fahmi 2 , Dorisnita 3
1 Program Studi Magister Keperawatan Kekhususan Kepemimpinanan dan Manajemen Keperwatan Universitas Andalas,
2 Program Studi Ilmu Ekonomi Universitas Andalas
3 Perawat RSUP M.Djamil Padang anita_syarifah85@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Organizational  citizenhip  behavior (OCB)  merupakan prilaku  bebas  individu  yang  secara  eksplisit atau secara tidak langsung diakui oleh sistem formal dan secara agregat berfungsi dengan afektif dan efisien  dalam  sebuah  organisasi. Meningkatkannya organizational  citizenhip  behavior maka  perawat mampu  melakukan  pekerjaannya  di  luar  uraian  tugasnya.Penelitian ini  bertujuan  mengetahui  budaya organisasi  sebagai  mediating  variabel  terhadap  hubungan safety  climatedengan organizational citizenhip  behavior perawat.  Desain  penelitian  ini  analisis  korelasi,  pendekatan cross  sectional. Sampel  182  perawat  dengan propposional  random  sampling.  Hasil  penelitian  adalah  budaya organisasi  perawat  dengan  rata-rata  sebesar  4,22  dikategorikan  sangat  baik, safety  climate perawat dengan  rata-rata sebesar  4,00  dikategorikan  baik, organizational  citizenhip  behavior perawat  dengan rata-rata  sebesar  4,06  dikategorikan  baik.  Terdapat  hubungan safety  climatedengan organizational citizenhip behavior perawat dan budaya organisasi sebagai variabel mediating sebesar 47,3% di Ruang Rawat  Inap  RSUD  Arifin  Achmad  Pekanbaru.  Saran  untuk  instalasi  pelayanan  adalah  perlunya manajemen  yang  mendukung safety  climate dan  mengadakan  pelatihan softskill untuk  meningkatkan organizational citizenhip behavior perawat.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Safety Climate, Organizational Citizenhip Behavior

## THE CULTURE OF THE ORGANIZATION AS A MEDIATING VARIABLE IN THE RELATIONSHIP WITH THE ORGANIZATIONAL SAFETY CLIMATE BEHAVIOR CITIZENHIP NURSE

## ABSTRACT
Citizenhip  Organizational  behavior  (OCB)  is  a  free  behavior  of  individuals  that  are  explicitly  or indirectly recognized by the formal system and in the aggregate with affective and efficient functioning within an organization. With the increase organizational behavior citizenhip the nurse is able to do his work  outside  his  job  description.  This  study  aims  to  know  the  culture  of  the  organization  as  a mediating variable in the relationship with the organizational safety climate behavior citizenhip nurse. This  research  design  correlation  analysis,  cross-sectional  approach.  Samples  were  182  nurses  with propposional random sampling. The research result is organizational culture nurses with an average of  4,22  categorized  as  excellent,  nurse  safety  climate  with  an  average  of  4.00  considered  good, organizational  behavior  citizenhip  nurses  with  an  average  of  4.06  considered  good.  There  is  a relationship  with  the  organizational  safety  climate  citizenhip  nurse  behavior  and  organizational culture as a mediating variable of 47.3% in patient wards Arifin Achmad Pekanbaru. Suggestions for installation pelayanana is a need for supportive management of safety climate and soft skill training to improve organizational behavior citizenhip nurse.
Keywords: Organizational Culture, Safety Climate, Organizational Behavior Citizenhip

## PENDAHULUAN
Budaya  organisasi  merupakan  seperangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan- keyakinan (belief), asumsi-asumsi (assumptions),  atau  norma-norma  yang  telah
lama  berlaku,  disepakati  dan  diikuti  oleh  para anggota  suatu  organisasi  sebagai  pedoman perilaku  dan  pemecahan  masalah-masalah organisasinya  (Killmann,  dalam  Sutrisno 2010).
Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal Ilmiah STIKES Kendal Volume 9 No 2, Hal 103-112, April 2019 ISSN 2089-0834 (Cetak) Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal
Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal Ilmiah STIKES Kendal Volume 9 No 2, Hal 103 - 112, April 2019

## Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal
Budaya  organisasi  mengarahkan  perilaku pegawai  untuk  meningkatkan  kemampuan kerja,  komitmen  dan  loyalitas,  serta  perilaku extra  roll. Budaya  organisasi  memiliki  tujuan untuk  mengubah  sikap  dan  perilaku  sumber daya manusia yang ada agar dapat meningkatkan  produktivitas  kerja.  Manfaat dari  penerapan  budaya  organisasi  yang  baik adalah  dapat  meningkatkan  jiwa  gotong- royong,  meningkatkan  kebersamaan,  saling terbuka  satu  sama  lain,  meningkatkan  jiwa kekeluargaan,  membangun  komunikasi  yang lebih  baik,  meningkatkan  produktivitas  kerja, tanggap  dengan  perkembangan  dunia  luar, yang  sebagian  besar  merupakan  bagian  dari OCB  (Oemar,  2013).  Organ  (1995)  dalam Zurasaka (2008), mengemukakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi OCB.
Organizational
citizenhip behavior (OCB)dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku  kerja  karyawan  di  dalam  organisasi, yang dilakukan atas suka rela di luar deskripsi kerja  yang  telah  ditetapkan,  dengan  tujuan untuk meningkatkan kemajuan kinerja organisasi.  Organ, et.al,  (2006)  menjelaskan organizational citizenhip
behavior (OCB)sebagai perilaku individual atau kelompok  yang  dilakukan  dengan  inisiatif sendiri,  tidak  secara  langsung  diatur  dalam rincian  pekerjaan  yang formal,  yang  akan meningkatkan kinerja dan efektifitas perusahaan. Konsep organizational  citizenhip behavior (OCB)  ini  menawarkan  penjelasan mengenai  prilaku  yang  positif  bagi  kehidupan berorganisasi  di  mana  karyawan  bersedia memberikan  usaha  lebih  dari  apa  yang diwajibkan  dalam  organisasi  serta  menjadikan karyawan  tersebut  bersedia  untuk  saling menawarkan bantuan tanpa diminta.
Menumbuhkan organizational citizenhip behavior (OCB)  bagi  perawat  memang  tidak mudah, hal ini disebabkan karena karakteristik pekerjaan  perawatan  yang  bekerja  secara kontinu  bersosialisasi  dengan  orang  yang sama, mempunyai privasi yang terbatas, skedul jam kerja 24 jam per hari on-call access, 7 hari per  minggu,  dan  menghadapi  keterbatasan fasilitas kebugaran dan rekreasi. Perawat yang memiliki Organizational  citizenship  behavior sangat  dibutuhkan  karena  OCB  melibatkan beberapa perilaku, misalnya perilaku menolong  orang  lain,  aktif  dalam  kegiatan organisasi,  bertindak  sesuai  prosedur  dan memberikan  pelayanan  kepada  semua  orang
(Organ  dan  Konovsky  dalam  Emmerik  dkk, 2005).
Perawat  sebagai  anggota  dari  suatu  organisasi melaksanakan asuhan keperawatan tidak terlepas  dari  pekerjaan  yang  berisiko  tinggi terjadinya  kecelakaan  kerja  dan  tertularnya penyakit.  Kondisi  ini  menempatkan  perawat pada  risiko  tinggi  terinfeksi  dengan  berbagai patogen  melalui  darah  termasuk  HIV/AIDS, hepatitis B dan C dan sebagainya. Oleh karena itu,  rumah  sakit  sebagai  organisasi  sangat berperan  dalam  masalah  keamanan  dan perilaku  perawat  melalui  iklim  keselamatan (safety Climate).
Iklim keselamatan (Safety Climate) didefinisikan sebagai persepsi dari
kekhawatiran  karyawan  terhadap  praktek, prosedur dan perilaku sejenisnya yang diberikan,  didukung  dan  diharapkan  dalam suatu  pengaturan (Schneider,  1990,  dalam Kartika  dan  Stepanus,  2011).Karyawan  yang bekerja  berpotensi  memiliki  resiko  sangat tinggi  atau  berbahaya,  sangat  tergantung  pada manajemen  organisasi  tempat  bekerja  untuk mendapatkan  perlindungan    untuk  menjaga mereka  tetap  aman.  Ketika  karyawan  merasa dilindungi dari lingkungan kerja yang berbahaya, maka mereka pada hakikatnya akan membalas  dengan  meningkatkan  kinerjanya melalui organizational  citizenhip  behavior (OCB)  (Clark    &  Zickar,  2013).  Budaya organisasi  yang  dimiliki  rumah  sakit  akan mengarahkan  para  karyawan  untuk  bersikap dan  bertindak,  serta  membantu  mereka  dalam mencapai  dan  menyelesaikan  misi  dan  tujuan yang ditetapkan organisasi. Komitmen manajemen  pada  iklim  keselamatan (Safety Climate) kerja rumah sakit akan meningkatkan persepsi  karyawan  bahwa mereka  adalah  aset berharga  bagi  organisasi,  dan  meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Owens, 2011).
Perawat  sebagai  anggota  dari  suatu  organisasi melaksanakan asuhan keperawatan tidak terlepas  dari  pekerjaan  yang  berisiko  tinggi terjadinya  kecelakaan  kerja  dan  tertularnya penyakit.Kondisi  ini  menempatkan  perawat pada  risiko  tinggi  terinfeksi  dengan  berbagai patogen  melalui  darah  termasuk  HIV/AIDS, hepatitis  B  dan  C  dan  sebagainya.Oleh  karena itu,  rumah  sakit  sebagai  organisasi  sangat berperan  dalam  masalah  keamanan  dan perilaku  perawat  melalui  iklim  keselamatan (safety Climate).
Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal Ilmiah STIKES Kendal Volume 9 No 2, Hal 103 - 112, April 2019

## Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal
Iklim keselamatan (Safety Climate) didefinisikan sebagai persepsi dari kekhawatiran  karyawan  terhadap  praktek, prosedur dan perilaku sejenisnya yang diberikan,didukung  dan  diharapkan  dalam suatu  pengaturan (Schneider,  1990,  dalam Kartika  dan  Stepanus,  2011).Karyawan  yang bekerja  berpotensi  memiliki  resiko  sangat tinggi  atau  berbahaya,  sangat  tergantung  pada manajemen  organisasi  tempat  bekerja  untuk mendapatkan  perlindungan    untuk  menjaga mereka  tetap  aman.  Ketika  karyawan  merasa dilindungi dari lingkungan kerja yang berbahaya, maka mereka pada hakikatnya akan membalas  dengan  meningkatkan  kinerjanya melalui organizational  citizenhip  behavior (OCB)  (Clark    &  Zickar,  2013).  Budaya organisasi yang dimiliki rumah sakit akanmengarahkan para karyawan untuk bersikap  dan  bertindak,  serta  membantu mereka  dalam  mencapai  dan  menyelesaikan misi  dan  tujuan  yang  ditetapkan  organisasi. Komitmen manajemen pada iklim keselamatan (Safety  Climate) kerja  rumah  sakit  akan meningkatkan persepsi karyawan bahwa mereka  adalah  aset  berharga  bagi  organisasi, dan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan (Owens, 2011).
Perawat  sebagai  anggota  dari  suatu  organisasi melaksanakan asuhan keperawatan tidak terlepas  dari  pekerjaan  yang  berisiko  tinggi terjadinya  kecelakaan  kerja  dan  tertularnya penyakit.  Kondisi  ini  menempatkan  perawat pada  risiko  tinggi  terinfeksi  dengan  berbagai patogen  melalui  darah  termasuk  HIV/AIDS, hepatitis B dan C dan sebagainya. Oleh karena itu,  rumah  sakit  sebagai  organisasi  sangat berperan  dalam  masalah  keamanan  dan perilaku  perawat  melalui  iklim  keselamatan (safety Climate).
Iklim keselamatan (Safety Climate)
didefinisikan sebagai persepsi
dari kekhawatiran  karyawan  terhadap  praktek, prosedur dan perilaku sejenisnya yang diberikan,  didukung  dan  diharapkan  dalam suatu  pengaturan (Schneider,  1990,  dalam Kartika  dan  Stepanus,  2011).Karyawan  yang bekerja  berpotensi  memiliki  resiko  sangat tinggi  atau  berbahaya,  sangat  tergantung  pada manajemen  organisasi  tempat  bekerja  untuk mendapatkan  perlindungan    untuk  menjaga mereka  tetap  aman.  Ketika  karyawan  merasa dilindungi dari lingkungan kerja yang berbahaya, maka mereka pada hakikatnya akan membalas  dengan  meningkatkan  kinerjanya
melalui organizational  citizenhip  behavior (OCB)  (Clark    &  Zickar,  2013).  Budaya organisasi  yang  dimiliki  rumah  sakit  akan mengarahkan  para  karyawan  untuk  bersikap dan  bertindak,  serta  membantu  mereka  dalam mencapai  dan  menyelesaikan  misi  dan  tujuan yang ditetapkan organisasi. Komitmen manajemen  pada  iklim  keselamatan (Safety Climate) kerja rumah sakit akan meningkatkan persepsi  karyawan  bahwa  mereka  adalah  aset berharga  bagi  organisasi,  dan  meningkatkan kepuasa
Fenomena  di  atas  menunjukkan  bahwa perlunya  suatu  organisasi  memiliki budaya yang  selalu  memperhatikan  iklim  keselamatan (Safety Climate), sehingga perawat membalasnya dengan organizational citizenhip behavior (OCB) untuk meningkatkan kinerjanya. Untuk itu peneliti tertarik melakukan  penelitian  dengan  judul  “Analisis budaya organisasi  sebagai  mediating  terhadap hubungan iklim keselamatan dengan organizational citizenship behavior perawat di ruang  rawat  inap  RSUD  Arifin  Achmad Pekanbaru”
Budaya  organisasi  merupakan  seperangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan- keyakinan (belief),
asumsi-asumsi (assumptions),  atau  norma-norma  yang  telah lama  berlaku,  disepakati  dan  diikuti  oleh  para anggota  suatu  organisasi  sebagai  pedoman perilaku  dan  pemecahan  masalah-masalah organisasinya  (Killmann,  dalam  Sutrisno 2010). Budaya organisasi mengarahkan perilaku pegawai untuk meningkatkan kemampuan  kerja,  komitmen  dan  loyalitas, serta  perilaku extra  roll. Budaya  organisasi memiliki  tujuan  untuk  mengubah  sikap  dan perilaku  sumber  daya  manusia  yang  ada  agar dapat meningkatkan produktivitas kerja. Manfaat  dari  penerapan  budaya  organisasi yang  baik  adalah  dapat  meningkatkan  jiwa gotong-royong,  meningkatkan  kebersamaan, saling  terbuka  satu  sama  lain,  meningkatkan jiwa  kekeluargaan,  membangun  komunikasi yang  lebih  baik,  meningkatkan  produktivitas kerja,  tanggap  dengan  perkembangan  dunia luar,  yang  sebagian  besar  merupakan  bagian dari OCB (Oemar, 2013). Organ (1995) dalam Zurasaka (2008), mengemukakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi OCB.
Organizational citizenhip behavior
(OCB)dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku  kerja  karyawan  di  dalam  organisasi,
Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal Ilmiah STIKES Kendal Volume 9 No 2, Hal 103 - 112, April 2019

## Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal
yang dilakukan atas suka rela di luar deskripsi kerja  yang  telah  ditetapkan,  dengan  tujuan untuk meningkatkan kemajuan kinerja organisasi.  Organ, et.al,  (2006)  menjelaskan organizational citizenhip
behavior (OCB)sebagai perilaku individual atau kelompok  yang  dilakukan  dengan  inisiatif sendiri,  tidak  secara  langsung  diatur  dalam rincian  pekerjaan  yang  formal,  yang  akan meningkatkan kinerja dan efektifitas perusahaan. Konsep organizational  citizenhip behavior (OCB)  ini  menawarkan  penjelasan mengenai  prilaku  yang  positif  bagi  kehidupan berorganisasi  di  mana  karyawan  bersedia memberikan  usaha  lebih  dari  apa  yang diwajibkan  dalam  organisasi  serta  menjadikan karyawan  tersebut  bersedia  untuk  saling menawarkan bantuan tanpa diminta.
Menumbuhkan organizational citizenhip behavior (OCB)  bagi  perawat  memang  tidak mudah, hal ini disebabkan karena karakteristik pekerjaan  perawatan  yang  bekerja  secara kontinu  bersosialisasi  dengan  orang  yang sama, mempunyai privasi yang terbatas, skedul jam kerja 24 jam per hari on-call access, 7 hari per  minggu,  dan  menghadapi  keterbatasan fasilitas kebugaran dan rekreasi. Perawat yang memiliki Organizational  citizenship  behavior sangat  dibutuhkan  karena  OCB  melibatkan beberapa perilaku, misalnya perilaku menolong  orang  lain,  aktif  dalam  kegiatan organisasi,  bertindak  sesuai  prosedur  dan memberikan  pelayanan  kepada  semua  orang (Organ  dan  Konovsky  dalam  Emmerik  dkk, 2005).
Perawat  sebagai  anggota  dari  suatu  organisasi melaksanakan asuhan keperawatan tidak terlepas  dari  pekerjaan  yang  berisiko  tinggi terjadinya  kecelakaan  kerja  dan  tertularnya penyakit.  Kondisi  ini  menempatkan  perawat pada  risiko  tinggi  terinfeksi  dengan  berbagai patogen  melalui  darah  termasuk  HIV/AIDS, hepatitis B dan C dan sebagainya. Oleh karena itu,  rumah  sakit  sebagai  organisasi  sangat berperan  dalam  masalah  keamanan  dan perilaku  perawat  melalui  iklim  keselamatan (safety Climate).
Iklim keselamatan (Safety Climate)
didefinisikan sebagai persepsi
dari kekhawatiran  karyawan  terhadap  praktek, prosedur dan perilaku sejenisnya yang diberikan,  didukung  dan  diharapkan  dalam suatu  pengaturan (Schneider,  1990,  dalam Kartika  dan  Stepanus,  2011).Karyawan  yang
bekerja  berpotensi  memiliki  resiko  sangat tinggi  atau  berbahaya,  sangat  tergantung  pada manajemen  organisasi  tempat  bekerja  untuk mendapatkan  perlindungan    untuk  menjaga mereka  tetap  aman.  Ketika  karyawan  merasa dilindungi dari lingkungan kerja yang berbahaya, maka mereka pada hakikatnya akan membalas  dengan  meningkatkan  kinerjanya melalui organizational  citizenhip  behavior (OCB)  (Clark    &  Zickar,  2013).  Budaya organisasi  yang  dimiliki  rumah  sakit  akan mengarahkan  para  karyawan  untuk  bersikap dan  bertindak,  serta  membantu  mereka  dalam mencapai  dan  menyelesaikan  misi  dan  tujuan yang ditetapkan organisasi. Komitmen manajemen  pada  iklim  keselamatan (Safety Climate) kerja rumah sakit akan meningkatkan persepsi  karyawan  bahwa  mereka  adalah  aset berharga  bagi  organisasi,  dan  meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Owens, 2011).
Perawat  sebagai  anggota  dari  suatu  organisasi melaksanakan asuhan keperawatan tidak terlepas  dari  pekerjaan  yang  berisiko  tinggi terjadinya  kecelakaan  kerja  dan  tertularnya penyakit.Kondisi  ini  menempatkan  perawat pada  risiko  tinggi  terinfeksi  dengan berbagai patogen  melalui  darah  termasuk  HIV/AIDS, hepatitis  B  dan  C  dan  sebagainya.Oleh  karena itu,  rumah  sakit  sebagai  organisasi  sangat berperan  dalam  masalah  keamanan  dan perilaku  perawat  melalui  iklim  keselamatan (safety Climate).
Iklim keselamatan (Safety Climate) didefinisikan sebagai persepsi dari
kekhawatiran  karyawan  terhadap  praktek, prosedur dan perilaku sejenisnya yang diberikan,didukung  dan  diharapkan  dalam suatu  pengaturan (Schneider,  1990,  dalam Kartika  dan  Stepanus,  2011).Karyawan  yang bekerja  berpotensi  memiliki  resiko  sangat tinggi  atau  berbahaya,  sangat  tergantung  pada manajemen  organisasi  tempat  bekerja  untuk mendapatkan  perlindungan    untuk  menjaga mereka  tetap  aman.  Ketika  karyawan  merasa dilindungi dari lingkungan kerja yang berbahaya, maka mereka pada hakikatnya akan membalas  dengan  meningkatkan  kinerjanya melalui organizational  citizenhip  behavior (OCB)  (Clark    &  Zickar,  2013).  Budaya organisasi yang dimiliki rumah sakit akanmengarahkan para karyawan untuk bersikap  dan  bertindak,  serta  membantu mereka  dalam  mencapai  dan  menyelesaikan misi  dan  tujuan  yang  ditetapkan  organisasi. Komitmen manajemen pada iklim keselamatan
Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal Ilmiah STIKES Kendal Volume 9 No 2, Hal 103 - 112, April 2019

## Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal
(Safety  Climate) kerja  rumah  sakit  akan meningkatkan persepsi karyawan bahwa mereka  adalah  aset  berharga  bagi  organisasi, dan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan (Owens, 2011).
Perawat  sebagai  anggota  dari  suatu  organisasi melaksanakan asuhan keperawatan tidak terlepas  dari  pekerjaan  yang  berisiko  tinggi terjadinya  kecelakaan  kerja  dan  tertularnya penyakit.  Kondisi  ini menempatkan  perawat pada  risiko  tinggi  terinfeksi  dengan  berbagai patogen  melalui  darah  termasuk  HIV/AIDS, hepatitis B dan C dan sebagainya. Oleh karena itu,  rumah  sakit  sebagai  organisasi  sangat berperan  dalam  masalah  keamanan  dan perilaku  perawat  melalui  iklim  keselamatan (safety Climate).
Iklim keselamatan (Safety Climate)
didefinisikan sebagai persepsi dari
kekhawatiran  karyawan  terhadap  praktek, prosedur dan perilaku sejenisnya yang diberikan,  didukung  dan  diharapkan  dalam suatu  pengaturan (Schneider,  1990,  dalam Kartika  dan  Stepanus,  2011).Karyawan  yang bekerja  berpotensi  memiliki  resiko  sangat tinggi  atau  berbahaya,  sangat  tergantung  pada manajemen  organisasi  tempat  bekerja  untuk mendapatkan  perlindungan    untuk  menjaga mereka  tetap  aman.  Ketika  karyawan  merasa dilindungi dari lingkungan kerja yang berbahaya, maka mereka pada hakikatnya akan membalas  dengan  meningkatkan  kinerjanya melalui organizational  citizenhip  behavior (OCB)  (Clark    &  Zickar,  2013).  Budaya organisasi  yang  dimiliki  rumah  sakit  akan mengarahkan  para  karyawan  untuk  bersikap dan  bertindak,  serta  membantu  mereka  dalam mencapai  dan  menyelesaikan  misi  dan  tujuan yang ditetapkan organisasi. Komitmen manajemen  pada  iklim  keselamatan (Safety Climate) kerja rumah sakit akan meningkatkan persepsi  karyawan  bahwa  mereka  adalah  aset berharga  bagi  organisasi,  dan  meningkatkan kepuasa
Fenomena  di  atas  menunjukkan  bahwa perlunya  suatu  organisasi  memiliki  budaya yang  selalu  memperhatikan  iklim  keselamatan (Safety Climate), sehingga perawat
membalasnya dengan organizational citizenhip behavior
(OCB) untuk meningkatkan kinerjanya. Untuk itu peneliti tertarik melakukan  penelitian  dengan  judul  “Analisis budaya  organisasi  sebagai  mediating  terhadap hubungan iklim keselamatan dengan organizational citizenship behavior perawat di ruang  rawat  inap  RSUD  Arifin  Achmad Pekanbaru ”

## METODE
P enelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian kuantitatif,  analisis  korelasi  dan  desain cross sectional. Sampelnya  adalah  perawat  yang dinas  di  ruang  rawat  inap  RSUD  Arifin Achmad  Pekanbaru  sebanyak  182  orang.Uji coba  kuesioner  dilakukan  dengan partial least square (PLS) dengan  Uji  validitas  kontruk melalui  uji Convergent  validity,  discriminant validity dan Average  Variance  Extracted (AVE).

## HASIL
Hasil  analisis  tabel  1  dapat  dilihat  bahwa mayoritas perawat berjenis kelamin perempuan 155 perawat (85,2%). Umur perawat mayoritas berkisar    36  tahun  keatas  (34,1%).  Tingkat pendidikan perawat sebagian besar adalah DIII Keperawatan  yaitu  sebanyak  141  perawat (77,5%). Status kepegawaian perawat mayoritas  adalah  non  PNS  sebanyak  122 perawat  (67,0%).  Dan  rentang  lama  bekerja perawat  mayoritas  berada  pada  6  sampai  10 tahun  sebanyak  76  perawat  (41,8%). Tabel 2 menunjukkan  bahwa  nilai  t  hitung  sebesar 156.200,  dimana  lebih  besar  dari  1,973, dengan  nilai  koefisien  parameter  0,924,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis  pertama diterima  yaitu  ”Terdapat  hubungan  yang signifikan  antara  variabel safety  climate terhadap  variabel organizational  citizenship behavior ” . Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 33.583, dimana lebih besar dari 1,973,  dengan  nilai  koefisiensi  parameter 0,828,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis  kedua  diterima  yaitu  terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  variabel safety  climatedengan  variabel organizational citizenship  behavior melalui  variabel  budaya organisasi Sebagai variabel mediating.
Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal Ilmiah STIKES Kendal Volume 9 No 2, Hal 103 - 112, April 2019

## Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal
Tabel 1. Karakteristik Responden (n=183) Karakteristik f % Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 27 155 14,8 85,2 Umur 20-25 tahun 26 - 30 tahun 31 - 35 tahun 36 Tahun keatas 26 52 42 62 26 52 42 62 Pendidikan Terakhir DIII Keperawatan S1 Ners 141 41 77,5 22,5 Status Kepegawaian PNS Non PNS 60 122 60 122 Lama Bekerja 1-5 Tahun 6-10 tahun Lebih dari 10 Tahun 74 76 32 40,7 41,8 17,6 Tabel 2 Hubungan Safety Climate dengan Organizational Citizenship Behavior (hubungan secara langsung) Hubungan Kausalitas Koefisien parameter Standart Error T-Statistik Kesimpulan Safety  Climate  dengan Organizational Citizenship Behavior 0.924 0.0059 156.200 Signifikan Tabel 3 Pengaruh Budaya Organisasi sebagai Mediating Variabel terhadap Hubungan Safety Climate denganOrganizational Citizenship Behavior (hubungan tidak langsung) Hubungan Kausalitas Koefisien parameter Standart error T-Statistik Kesimpulan Budaya Organisasi DenganOrganizational Citizenship Behavior 0.152 0.030 4.934 Signifikan Safety  Climat Dengan Budaya Organisasi 0.641 0.029 21.529 Signifikan Safety  Climat Dengan Organizational Citizenship Behavior secara tidak langsung 0.828 0.024 33.583 Signifikan Uji Efek Mediasi
Perhitungan Nilai VAF :
VAF = = = =  0,473 ≈  47,3 %
Dari  hasil  perhitungan  didapat  nilai  VAF sebesar 47,3%, maka variabel budaya organisasi dapat dikategorikan sebagai pemediasi parsial. PEMBAHASAN Hubungan Safety Climate dengan Organizational Citizenship Behaviour

## Perawat
Berdasarkan hasil  penelitian  didapatkan  nilai T-statistik  (156.200)  lebih  besar  dari  1,973
Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal Ilmiah STIKES Kendal Volume 9 No 2, Hal 103 - 112, April 2019

## Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal
artinya  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara Safety  Climatedengan Organizational Citizenship  Behaviour. Penelitian  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Clark et al(2014),  menunjukkan  bahwa  variabel safety climate secara  signifikan  berkorelasi  positif dengan  variabel Organizational  Citizenship Behaviourdengan  nilai  b  =  0,52,  t  =  3,44,  p \ 0,01.  (Clark et  al, 2014),    berpendapat  bahwa pertukaran sosial dapat membantu menjelaskan hubungan  antara  keamanan  psikologis  iklim keselamatan  rumah  sakit  pada  perawat  dan OCB.  Perawat  melakukan  OCB  tergantung pada persepsi terhadap iklim keselamatan.Perawat    membalas  komitmen yang  dirasakan  dengan  terlibat  dalam  perilaku pro-sosial.
Iklim keselamatan (safety climate) yang positif akan  lebih  memotivasi  pekerja  untuk  terikat dengan  aktifitas-aktifitas  yang  menyangkut keselamatan kerja dibandingan dengan pekerja yang  berada  dalam  grup  yang  memiliki  iklim keselamatan  yang  negarif.  Menurut  zohar (2003), iklim keselamatan kerja merefleksikan prioritas  keselamatan  kerja  yang  diyakininya dan  persepsi  tersebut  memperkirakan  perilaku yang akan terlihat (Neal & Griffin, 2006).
Hofmann dan Morgeson 1999) dalam (Clark et al, 2014).Karyawanyang kontak dengan pekerjaan  berbahaya,  sangat  tergantung  pada manajemen  mereka  untuk  menjaga  mereka tetap aman. Ketika karyawan merasa dilindungi dari lingkungan kerja yang berbahaya,  mereka  pada  dasarnya  akan membalas dengan meningkatkan upaya mereka.  (Clark et  al, 2014),    berpendapat bahwa  pertukaran  sosial  dapat  membantu menjelaskan hubungan antara keamanan psikologis iklim keselamatan rumah sakit pada perawat dan OCB Mc
Kenzie dan Podsakoff (1994),
menunjukkan  bahwa  OCB  meningkatkan efektifitas    organisasi,  karena  memiliki kemampuan untuk menarik dan mempertahankan  karyawan  terbaiknya.  Begitu juga  rumah  sakit  tidakhanya  mengharapkan perawat  yang  bekerja  sesuai  perannya  (in- role),  tetapi  jugaperawat  dapat  memberikan kontribusi  lebih  (extra-role).OCB  ditunjukkan melaluiperilaku  dimana  perawat  bersedia dengan  kerelaan  hati  melakukan  tugas  di  luar jobdiscription-nya.Perawat  umumnya  dituntut untuk  memberikan  kinerja  melebihiharapan
dan  rumah  sakit  membutuhkan  perawat  yang memperlihatkan perilakugood citizen (Robbins dan Judge, 2008).
Berdasarkan  analisis  tersebut,  maka  peneliti berasumsi  bahwa  perawat  akan  memunculkan perilaku  OCB  apabila safety  climate yang telah  diharapkan  dapat  terpenuhi  dan  akan selalu melakukan yang terbaik untuk kesuksesan  organisasi dan  rumah  sakit  tentu menginginkan perawat yangmampu
memberikan kinerja melebihi standart minimum yang berlakudi rumah sakit tersebut,
oleh karena itu, rumah sakit
tentumenginginkan  adanya  OCB  yang  tinggi pada  diri  setiap  perawatnya  karena  semakin tinggi Safety  Climate maka  akan  semakin tinggi pula
Organizational Citizenship BehaviourPerawat.
Pengaruh Budaya Organisasi sebagai Mediating  Variabel  terhadap  Hubungan Safety Climate
denganOrganizational

## Citizenship Behavior
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan  nilai T-statistik  (33.583)  lebih  besar  dari  1,973 artinya  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara safety  climatedengan organizational citizenship behaviour terhadap budaya organisasi  sebagai  mediating  variabel.  Dan dari  hasil  uji  efek  mediasi  di  dapatkan  nilai variance  accounted  for (VAF)  sebesar  47,3% maka artinya variabel budaya organisasi dapat dikategorikan sebagai pemediasi parsial dengan  nilai  pengaruh  tidak  langsung  0,828 dan pengaruh langsung 0,924.
Penelitian ini sejalan dengan Khoirusmadi, A.S &  Darmastuti  (2011),  bahwa  variabel  budaya organisasi  mampu  menjadi  variabel  yang memediasi antara kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pegawai dengan  nilai  pengaruh  langsung  sebesar  0,651 sedangkan  besarnya  pengaruh  tidak  langsung adalah  0,170. Schein  (1985)  dalam  Martinez- Corcoles,  Gracia,  Tomas,  Piero  (2011) berpendapat  bahwa  ketika  budaya  organisasi telah  ada  dan  telah  melekat,  maka  itu  akan menentukan persepsi, perasaan, gagasan organisasi  dari  anggotanya.  Hal  ini  diperkuat dengan  pendapat  dari  Guldenmund  (2000) yaitu  iklim  keselamatan  kerja  menunjukkan manisfestasi  budaya  yang  nyata  dalam organisasi.
Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal Ilmiah STIKES Kendal Volume 9 No 2, Hal 103 - 112, April 2019

## Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal
Organisasi  dengan  iklim  keselamatan  yang kuat  tidak  saja  memiliki  tempat  bekerjayang dibangun dengan baik dan program keselamatan kerja yang baik, tetapi jugakarena program yang ada telah memberikan semacam arahan  kepada  karyawantentang  komitmen manajemen  untuk  keselamatan  kerja.  Jika organisasi  seriusmengenai  kepatuhan  pada praktek  ditempat  kerja,  maka  karyawan  akan mengikuti. Dengan kata lain, lingkungan kerja yang aman mendukung danmemperkuat
perilaku  aman  individu,  dan  lebih  jauhnya mempengaruhi perilakukaryawan
yang lainnya.  Saat  perilaku  aman  diadopsi  dalam sebuah organisasi, akanmeningkatkan tekanannya  dan  “membawa”  serta  karyawan non compliersGershon et al. (2000).
Iklim  organisasi  dan  budaya  organisasi  dapat menjadi  penyebab  kualitas  berkembangnya OCB dalam  suau  organisasi.  Di  dalam  iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin  melakukan  pekerjaannya  melebihi  apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan  akan  selalu  mendukung  tujuan  organisasi jika  mereka  diperlakukan  oleh  para  atasan dengan  sportif  dan  dengan  penuh  kesadaran sera  percaya  bahwa  mereka  diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
Menurut  Oemar (2013),  banyakfaktor  yang mempengaruhi munculnyaperilaku OCB, salah satunya adalahbudaya organisasi (organization culture).  Manfaat  dari  penerapan budaya organisasi yang baik adalah dapat
meningkatkan jiwa gotongroyong,
meningkatkan  kebersamaan, saling  terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, membangun  komunikasi  yang lebihbaik,  meningkatkan  produktivitas  kerja, tanggap dengan perkembangan dunialuar, yang sebagian besar merupakanbagian dari OCB.
Miner (1994) dalam Novliadi(2007),
mengemukakan bahwa ineraksi atasan- bawahan yang berkualias tinggi akan memberikan  dampak  seperti  meningkatkan kepuasan  kerja,  produktifitas,  dan  kinerja karyawan.  Riggio  (1990)  menyatakan  bahwa apabila  interaksi  atasan-bawahan  berkualias tinggi maka seseorang atasan akan berpandangan  positif  terhadap  bawahannya sehingga  bawahannya  akan  merasakan  bahwa atasannya  banyak  memberikan  dukungan  dan motivasi.  Hal  ini  meningkatkan  rasa  percaya dan  hormat  bawahan  pada atasannya  sehingga
mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan oleh atasan mereka.
Berdasarkan  analisis  di  atas,  maka  peneliti berasumsi  bahwa  perawat  akan  memunculkan perilaku OCB apabila safety climate yang telah diharapkan dapat terpenuhi dan didukung oleh budaya  organisasi  dengan  persamaan  tujuan organisasi  dan  nilai-nilai  organisasi  perawat untuk  selalu  melakukan  yang  terbaik  untuk kesuksesan organisasi.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Terdapat hubungan  yang  signifikan  antara safety  climate(iklim  keselamatan)  dengan Organizational  Citizenship  Behavior perawat dengan hasil nilai T-statistik sebesar 142.962dengan  koefisien  parameter 0.924. Terdapat hubungan secara tidak lansung safety climate(iklim keselamatan) dengan Organizational  Citizenship  Behavior terhadap budaya  organisasi  sebagai  variabelmediating perawatdengan  hasil  nilai  T-statistik  sebesar 36.140dengan  koefisien  parameter 0.829 dan nilai efek mediasinya sebesar 47,3%.

## Saran
Rumah sakit perlu melakukan upaya memperkuat  dan  mempertahankan  variabel inovatif  dan  keberanian  mengambil  resiko, perhatian terhadap  hal  rinci,  berorientasi  pada manusia  dan  berorientasi  pada  tim dengan menitikberatkan  pada kreativitas,  orientasi pada  hasil  dan  memberikan  kesempatan  untuk bereksplorasi dengan lingkungan kerja. Rumah sakit  perlu  melakukan  upaya  meningkatkan dukungan  terhadap  program-program  terkait iklim keselamatan safety climate. Rumah sakit perlu mengadakan program pelatihan meningkatkan prilaku organizational citizenship behavior melalui program pelatihan soft  skills dengan  materi  pelatihan  tentang interpersonal skill untuk meningkatkanperilaku altruism. Pelatihan Stress  management untuk meningkatkan perilaku sportsmanship sedangkan pelatihan teamwork dan communication  skill dapatdilakukan  untuk meningkatkan perilaku courtesy pada perawat.

## DAFTAR PUSTAKA
Ababaneh, R., (2010). The Role of Organizational  Culture  on  Practising Quality  Improvement  in  Jordanian Public  Hospital. Journal  Leadership  in Health Services. Vol. 23. No. 3
Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal Ilmiah STIKES Kendal Volume 9 No 2, Hal 103 - 112, April 2019

## Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal
Abdillah,  W.,  &  Jogiyanto.  (2015). Partial Least  Square  (PLS). Yogyakarta.  Andi Yogyakarta
Ahdiayana, M. (2009). Dimensi organizational citizenship  behavior  (OCB)  dalam kinerja  organisasi. Thesis. Universitas Negeri Yogyakarta
Argentero, P., Cortese, C. G., & Ferretti, M.S. (2008). An Evaluation pf Organizational Citizenship  Behaviour  :  Psychometric Characteristics of the Italian Version of Podsakoff  et.  al  ‘S  Scal. TPM.  Vol.  15. No. 2. 61-75
Arifin,  Bustanul  A.,  &  Susanto,  Arif.  (2013).
Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepatuhan Pekerja dalam Pemakaian Alat Pelindung Diri (Apd) di Bagian  Coal  Yard  PT.  X  Unit  3  &  4
Kabupaten  Jepara  Tahun  2012.  Jurnal Kesehatan  Masyarakat  FKM  UNDIP, Vol. 2, No. 1
Baron,  R.A.  &  D.  Byrne.  (2002). Social Psychology (7th Edition). Branscombe
Berber,  A.,  Rofcanin,  Y.  (2012). Investigation of  Organization  Citizenship  Behavior Construct a Framework for Antecedents and Consequences. International Journal of Business andSocial Researh (IJBSR), 2, 195-210.
Belgen,  M.,  Pepper,  G.,  et.al.  (2001). Safety Climate  on  Hospital  Unit:  A  New Measure
Bukhari,  Z. U.,  Ali,  U.,  Shahzad,  K.,  and Bashir,  S.  (2009). Determinants  of organizational  citizenship  behavior  in Pakistan.International Review of Business  Research  Papers,  5(2),  132- 150.
Carmelli,  A.,  Meitar,  R.,  &  Weisberg,  J. (2006). Self  leadership  skill  and innovative behavior at work.International Journal of Manpower, 27(1), 75-90. Chen,  L.Y.  (2004).  “ Examining  the  Effect  of Organization  Culture  and  Leadership Behaviors on Organizational
Commitment,  Job  Satisfaction  and  Job Performance  at  Small  and  Middle-sized Firms  of  Taiwan ”, The  Journal  of American Academy ofBusiness, Cambrige,  pp.  432-438  (September, 2004). Chien,  M.  (2004). An  Investigation  of  the Relationship of Organizational
Structure,  Employee's  personality  and organizational citizenship behavior. Journal  of  American  Academy  of Business, Cambridge, 5 (1/2) 428-431.
Clark,  O.  L,  Zickar, M. J.,    et.al. (2013).  Role
Definition  as  a  Moderator  of  the
Relationship  Between  Safety  Climate and Organizational
Citizenship Behaviour  Among  Hospital  Nurses. Journal J  Bus  Psychol.  2014.  29:  101- 110 Darmadi. (2008). Infeksi Nosokomial: Problematika  dan  Pengendaliannya. Jakarta: Salemba Medika Dejoy & Gershon, et.al (2004), Safety Climate. Assessing Management and Organizational Influences on Safety Deluga,  R.  J.  (1995). The  Relationship Between Atributional Charismatic Leadership and Organizational Citizenship Behavior. Journal Of Phychology, 25, 52-69.
Depkes  RI.    (2009). Sistem  Kesehatan
Nasional.
Dessler,  Gary.  (2006). MSDM,  Jilid  II, PT. Indeks, Jakarta.
Dharma,  K.  K.  (2011). Metodologi  penelitian keperawatan:  Panduan  melaksanakan dan menerapkan hasil penelitian. Jakarta: TIM Feriyanto. (2013). Hubungan Antara Kebersihan  Lingkungan  Rawat  Inap dengan  Kepuasan  Pasien  di  Ruang
Asoka  Instalasi  Rawat  Inap  RSUD  Dr. R. Koesma Tuban
Furqon.  (2009). Statistika  Terapan  untuk Penelitian. Bandung : ALFABETA
Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal Ilmiah STIKES Kendal Volume 9 No 2, Hal 103 - 112, April 2019

## Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal
Gershon,  R.  M.,  Karkashian,  C.  D.,  et.al (2000). Hospital  Safety  Climate  and  its Relationship  with  safe  work  practices and  workplace  exposure  incidents. American  Journal  of Infection  Control, 28, 211-221
Ghozali,  I.  (2014). Structural  Equation Modeling:  Metode  Alternatif  Dengan Partial  Least  Square  (PLS).  Edisi  4.
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro. Gibson, Ivancevich, Donelly. (1996). Organisasi  Prilaku  Struktur.Jakarta  : Proses Bina Rupa Aksara Gustomo, A., & Silvianita, A. (2003).Pengaruh  Nilai-Nilai  Personal,
Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasiterhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan.Kelompok Keahlian Manajemen Manusia dan KewirausahaanSekolah Bisnis dan ManajemenInstitut Teknologi Bandung Gyekye, S., & Salminen, S. (2005). Are ‘Good Soldiers’ Safety Conscious? An Examination of the Relationship Between Organizational Citizenship Behaviour and Perception of Workplace Safety. Social Behaviour and Personality, 33 (8), 805-820 Hardaningtyas,  D.  (2004). Pengaruh  Tingkat Kecerdasan  Emosi  Dan  Sikap  Pada Budaya Organisasi Terhadap Organizational Ciizenship Behavior (OCB) Pegawai PT. (Persero) Pelabuhan  Indonesia.Tesis.Universitas Airlangga Surabaya Kartika,  M.,  Stepanus,  M.,  (2011).Pengaruh Iklim Keselamatan Kerja TerhadapProduktivitas  Kerja  Perawat: Studi Kasus  di  Rumah  Sakit  Awal  Bros Bekasi, Jurnal  Manajemen  Usahawan Indonesia Khoirusmadi,  A.,  &  Darmastuti,  I.,  (2011). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja Pegawai  dengan  Budaya  Organisasi sebagai  Variabel  Interening. Studi pada Sekretariat  Daerah  Pemerintah  Kota Pekalongan
Kreitner  &  Kinichi.(2010). Organizational Behaviour. NewYork McGrowhill/irwin
Laporan Rekam Medik RSUD Arifin Achmad Pekanbaru. (2016)
Marquis  dan  Huston.(2010). Kepemimpinan dan  manajemen  keperawatan.Teori  dan Aplikasi.  Alih  bahasa:  Widyawati  dan Handayani. Jakarta. Edisi 4.EGC.
Muluk.(2014). Hubungan  antara  Memori Organisasi dan Perilaku Inovatif Karyawan.Fakultas Psikologi, Universitas  Indonesia.  Jurnal  Makara Hubs-Asia, 2014, 18(2): 77-88
Notoatmojo,  S.  (2010).Metodologi  penelitian kesehatan. Jakarta: PT. Rineka Cipta
__________ (2002).Metodologi Penelitian Kesehatan. Edisi  revisiJakarta:  PT. Rineka Cipta
Novliadi.F,  (2007).Organizational  Citizenship
Behavior  Karyawan  Ditinjau  Dari Persepsi  Terhadap  Kualitas  Interaksi Atasan-Bawahan Dan Persepsi Terhadap  Dukungan  Organisasional. Lapangan penelitian. Universitas Sumatera Utara
Owens,  M.,  (2011).The  Effect  of  Safety Climate  ;  Teamwork  and  Sustainable Motivation  on  Nurse  Job  Satisfaction and  Intent  to  Stay.  Published  Doctoral Dissertation, The University of Texas at Tyler