GADJAH MADA JOURNAL OF PSYCHOLOGY VOLUME 1, NO. 3, SEPTEMBER 2015: 192 – 203 ISSN: 2407-7798

## Subjective Well Being pada Hakim yang Bertugas di Daerah Terpencil
Dian Fithriwati Darusmin 1 , Fathul Himam 2
Program Magister Psikologi

## Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada
Abstract. This study was focused on the study of a judge who was on assigned to be sta..... in remote area. This study used qualitative research perspective to explore the phenomenology approach to the lives of the judges who were undergoing assignments in remote areas. The focus of research was on the psychological dynamics of the judges to achieve subjective well- being and identified  factors  -  factors  that  influenced  it.  Subject  of  this  study  involves  three judges who have a period of employment of 5 to 10 years, with an age range 30 to 50 years old. The findings of this study explaned the psychological dynamics of the judges while on duty in a remote area that includes a number of phases  of life, namely, the initial process as a  judge,  a  period  of  adaptation  as  a  new  judge,  the  phase  terms  with  the  situation,  future placement  in  a  remote  area,  phase  adaptation  in  remote  areas,  the  phase  terms  with conditions  in  remote  areas  and  the  placement  of  wisdom  towards  happy.  Other  findings concluded several factors that could influence the subjective well-being of the judges in the remote areas that is family roles, attitudes toward work, and commitment to the principles of employment, conditions of dilemma between independence and social beings, and the role of co-workers.
Keywords: dynamics of motivation, judge, remote areas, performance, subjective well being
Abstrak. Penelitian  ini  memfokuskan  kajiannya  pada  hakim  yang  tengah  menjalani penugasan  di  daerah  terpencil. Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  dengan pendekatan  fenomenologi  untuk  mengeksplorasi  kehidupan  para  hakim  yang  tengah menjalani penugasan di daerah terpencil. Fokus peneliti adalah tentang dinamika psikologis para  hakim  untuk  mencapai  kesejahteraan  subjektif  dan  faktor-faktor  yang  memenga- ruhinya.  Subjek  penelitian  ini  melibatkan  tiga  orang  hakim  yang  memiliki  masa  kerja  5 hingga  10  tahun,  dengan  rentang  usia  30  hingga  50  tahun. Temuan  penelitian  ini  adalah tentang  dinamika  psikologis  para  hakim  selama  bertugas  di  daerah  terpencil  yaitu mencakup sejumlah fase – fase kehidupan yaitu, proses awal sebagai hakim, masa adaptasi sebagai hakim baru, fase berdamai dengan keadaan, masa penempatan di daerah terpencil, fase  adaptasi  di  daerah  terpencil,  fase  berdamai  dengan  kondisi  penempatan  di  daerah terpencil dan hikmah menuju bahagia. Temuan lainnya adalah sejumlah faktor yang dapat memengaruhi kesejahteraan subjektif para hakim di daerah terpencil yaitu peran keluarga, sikap  terhadap  pekerjaan,  prinsip  dan  komitmen  terhadap  pekerjaan,  kondisi  dilematis antara independensi dan makhluk sosial, dan peran rekan kerja.
Kata kunci: daerah terpencil, dinamika motivasi, kinerja, hakim, subjective well being
1 Korespondensi mengenai artikel ini dapat dilakukan melalui: dianf.darusmin@yahoo.com
2 Atau melalui: fhimam@ugm.ac.id
Peradilan sebagai lembaga yang memi- liki fungsi untuk menjaga dan menegakkan hukum,  tentunya  harus  memiliki  barisan penegak hukum yang kompeten dan memi- liki  integritas  yang  tinggi  terhadap  profe- sinya.  Hakim  telah  lama  diakui  sebagai profesi  terhormat.  Hakim  berperan  penting dalam  menentukan  baik  atau  buruknya potret  penegakan  hukum  dan  keadilan. Oleh  karena  itu  profesi  hakim  diikat  oleh rules of law dan rules of ethics yang bertujuan menjaga  martabat  dan  keluhuran  profesi hakim. (Gultom, 2012). Lebih lanjut, Gultom menambahkan  kepatuhan  dan  keterikatan hakim pada rules of law dan rules of ethics ini kadang  membuat  profesi  hakim  disebut sebagai  profesi  yang  kesepian,  berada  di atas  menara  gading,  dan  bahkan  berumah di  atas  angin.  Dalam  konteks  untuk  mene- gakkan  imparsialitas  hakim  serta  menjaga martabat dan keluhuran hakim, penyebutan seerti  itu  ada  benarnya,  namun  ini  tidak berarti  hakim  harus  secara  total  menutup diri  atau  menjauhkan  diri  dari  interaksi sosial.  Sebagai  makhluk  sosial,  hakim  juga perlu  melakukan  komunikasi  dan  interaksi sosial.
Penelitian  pendahuluan  yang  penulis lakukan pada tahun 2011, diketahui hakim- hakim  dalam  pengabdiannya  kepada  nega- ra,  dari  awal  proses  perekrutan  telah menyatakan kesiapan untuk ditempatkan di semua  wilayah  Negara  Kesatuan  Republik Indonesia. Para hakim ditempatkan hampir di  semua  kabupaten  dan  kota  yang  ada  di Indonesia,  bahkan  hingga  ke  wilayah- wilayah  yang  merupakan  pemekaran  dari suatu  kabupaten  dan  kota  yang  ada  sebe- lumnya. Mereka harus meninggalkan kampung  halaman  dengan  membawa keluarganya  atau  harus  meninggalkan keluarganya di daerah asal.
Kebanyakan  wilayah  penempatan  para hakim  bukanlah  daerah  yang  nyaman  dan lengkap  infrastrukturnya,  bahkan  termasuk
daerah  konflik.  Hakim  yang  membawa serta  keluarga  ataupun  tidak,  menjadi dilema  tersendiri.  Keikutsertaan  keluarga berarti,  mereka  harus  bertahan  dengan segala  kekurangan  yang  ada  di  wilayah tersebut.  Beberapa  pengadilan  negeri  di tingkat  kota  atau  kabupaten  bahkan  tidak memiliki rumah dinas, sehingga hakim dan keluarganya harus menyewa rumah dengan biaya  yang  sangat  tinggi.  Pilihan  untuk meninggalkan keluarga di daerah asal, juga memberikan  rasa  tidak  nyaman  tersendiri, karena harus menjalani kehidupan berkeluarga jarak jauh.
Penelitian-penelitian  tentang  kepuasan kerja dan kepuasan hidup dalam perspektif subjective well being telah banyak dilakukan, namun hanya sedikit yang menaruh perha- tian  pada  seting  daerah  terpencil  ( remote area ).  Sebuah  penelitian  pada  tahun  2000 dilakukan  oleh  Iverson  dan  Maguire tentang  hubungan  antara  kepuasan  kerja dan kepuasan hidup; sebuah kenyataan dari komunitas  pekerja  di  daerah  terpencil ( remote area ). Para peneliti ini menggabung- kan  variabel  konteks  pekerjaan,  variabel personal, lingkungan geografis dan variabel komunitas lingkup pekerjaan. Penelitian ini melibatkan  286  karyawan  laki-laki  dari sebuah  pertambangan  batu  bara  di remote area Queensland, Australia. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa variabel komunitas seperti  keberadaan  keluarga  dan  perasaan terisolasi,  serta  dukungan  kekerabatan memiliki  dukungan  yang  kuat  dan  penuh baik  secara  langsung  maupun  tidak  lang- sung dalam memengaruhi kepuasan hidup. (Iverson & Maguire, 2000).
Konsep  kebahagiaan  terkait  dengan kualitas  hidup,  kepuasan  hidup,  dan  kese- jahteraan  kehidupan  yang  ideal  baik  fisik maupun psikologis. Kepuasan hidup adalah kepuasan  yang  sifatnya  menyeluruh  dan sangat mendasar, serta subjektif pada bagai- mana  individu  memandang  dirinya  dan

## DARUSMIN & HIMAM
kehidupannya.  Hal  tersebut  terkait  dengan perasaan sejahtera secara personal (Santrock,  2004).  Penelitian  yang  dilakukan Ebuehi  dan  Campbell  tahun  2011  tentang para pekerja medis yang bertugas di Nigeria menunjukkan  tentang  hal-hal  yang  dapat menarik  minat  seorang  petugas  medis untuk bertugas di daerah pinggiran Nigeria. Hal-hal  yang  memotivasi  mereka  adalah kondisi  lingkungan  pekerjaan  yang  terja- min, sistem yang mendukung secara efektif, kesempatan  untuk  mengembangkan  karir, insentif  finansial,  dan  dukungan  keluarga. Sementara  itu,  hal-hal  yang  dapat  menu- runkan  motivasi  kerja  mereka  adalah infrastruktur  yang  tidak  memadai  (Ebuehi & Campbell, 2011).
Individu yang bahagia akan dilaporkan memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi.  Dikarenakan  hal  tersebut,  maka menjadi  tantangan  bagi  semua  organisasi untuk  menciptakan  lingkungan  pekerjaan yang  dapat  meningkatkan  kebahagiaan karyawan  dan  menumbuhkan  perasaan memiliki,  keterikatan  karyawan  dengan tempatnya bekerja (Pavot & Diener, 2004).
Keterbatasan  dan  keterpencilan  lokasi hakim  daerah  dalam  bertugas  pada  kenya- taannya  tidak  selalu  membuat  para  hakim menolak  untuk  ditugaskan  atau  dimuta- sikan.  Kondisi  tersebut  juga  tidak  lantas membuat  para  hakim  daerah  malas  bersi- dang  atau  melalaikan  kewajibannya.  Pada situasi  sulit  dan  kurang  perhatian  negara akan  kesejahteraan  hakim,  para  hakim daerah  tetap  melaksanakan  tugasnya  hing- ga  ke  pelosok  Indonesia.  Pernyataan  terse- but  sejalan  dengan  pendapat  Bandura (1997)  dan  Kamfer  dkk.  (2005)  yang menyebutkan  performansi  individual  sama halnya  dengan  kualitas  pribadi  karyawan itu sendiri. Menunjukkan performansi yang tinggi dalam pelaksanaan tugas akan mem- berikan  perasaan  puas  dan  penguasaan yang tinggi atas materi pekerjaannya.
Bekerja  tidak  semata  terkait  dengan penuntasan  tugas  atau in  role ,  tetapi  juga menuntut  karyawan  untuk  siap  melakukan tugas  lain  di  luar  deskripsi  tugasnya  dan tetap  mendukung  organisasi  meski  dalam situasi sulit dan penuh ketidakpastian (extra role ).  Hal  inilah  yang  kemudian  disebut sebagai performansi kontekstual dan perfor- mansi  adaptif,  yaitu  tidak  secara  langsung berkontribusi  terhadap performansi  organi- sasi,  namun  mendukung  organisasi,  sosial, dan  lingkungan  psikologis  (Sonnentag, Volmer,  &  Spycala,  2010;  Borman  & Botowidlo,  1993).  Performansi  adaptif,  atau adaptabilitas  dibutuhkan  karyawan  agar mampu menghadapi situasi dan lingkungan pekerjaan  yang  tidak  menentu  dan  selalu berubah.  Pulakos  dkk.  (2000)  mengemuka- kan delapan dimensi dari perfomansi adap- tif,  yaitu:  (1)  Kemampuan  menghadapi situasi  darurat  dan  krisis;  (2)  Kemampuan menghadapi  tekanan  pekerjaan;  (3)  Menye- lesaikan persoalan secara kreatif; (4) Kesiap- an  menghadapi  situasi  kerja  yang  tidak menentu  dan  tidak  dapat  diprediksi;  (5) Kemampuan  untuk  senantiasa  belajar,  baik terkait  tugas,  perkembangan  teknologi  dan perubahan  prosedur;  (6)  Menunjukkan kemampuan  adaptasi  interpersonal;  (7) Menunjukkan  kemampuan  adaptasi  kultu- ral, dan (8) Ketahanan fisik yang baik.
Kemampuan  para  hakim  daerah  untuk bertahan  dalam  situasi  sulit  dan  tidak nyaman  karena  minimnya  kesejahteraan dan  fasilitas  penunjang  pekerjaan,  serta lokasi  tugas  yang  terpencil  pada  akhirnya tidak  lantas  membuat  para  hakim  menolak untuk  bertugas.  Mereka  tetap  menjalankan kewajibannya  sebagai  bagian  dari  anggota organisasi  sesuai  dengan  Tugas  Pokok  dan Fungsi (TUPOKSI) hakim.
Kajian-kajian  mengenai subjective  well being memang  telah  banyak  dilakukan,  dan dari  berbagai  macam  tinjauan.  Namun, kajian  tentang subjective  well  being pada
profesi  spesifik  seperti  hakim,  dan  dengan lokasi  spesifik  yaitu  di  daerah  terpencil belum  banyak  dilakukan.  Hingga  kini, sepanjang  pengetahuan  penulis  belum  ada penelitian  tentang  efek-efek  dari  variabel kepribadian  dan  psikologi  dalam  profesi hakim.  Hingga  kadar  tertentu,  hal  ini disebabkan  oleh  keengganan  para  hakim untuk  membuka  profesi  mereka  terhadap penelitian  para  psikolog  (Ali  &  Heryani, 2012).  Salah  satu  variabel  psikologi  yang menarik  untuk  didalami  adalah  tentang motivasi para hakim yang bekerja di daerah terpencil  ( remote  area ),  yaitu  gambaran terkait  dinamika subjective  well  being para hakim?  Dan  faktor-faktor  apa  saja  yang memengaruhi subjective  well  being para hakim tersebut?

## Subjective Well Being
Subjective  well  being adalah  analisis ilmiah  tentang  bagaimana  individu  mela- kukan  evaluasi  terhadap  kehidupannya, termasuk  sejumlah  kenangan  yang  telah lama  berlalu.  Evaluasi-evaluasi  ini  melibat- kan  reaksi  emosional  individu  terhadap sejumlah peristiwa kehidupan, suasana hati, serta  penilaian  mereka  terhadap  kepuasan hidup,  kebermaknaan,  dan  kepuasan  pada domain  spesifik  dari  kehidupan  seperti pernikahan  dan  pekerjaan.  Kemudian, penelitian-penelitian  tentang subjective  well being terfokus pada apa yang disebut ‘keba- hagiaan’  atau  ‘kepuasan’  (Diener,  Oishi,  & Lucas, 2003).
Subjective  well  being menurut  Compton (2005), akan melibatkan dua variabel utama, yaitu kebahagiaan ( happiness ) dan kepuasan hidup  ( satisfaction  with  life ).  Kebahagiaan akan  terkait  dengan  bagaimana  keadaan emosi  individual  dan  bagaimana  mereka merasakan  kehidupannya.  Kepuasan  hidup akan  mengarah  pada  penilaian  yang  lebih luas  tentang  penerimaan  masing-masing orang  terhadap  kehidupannya.  Pendapat
diatas  adalah  proses  kognitif,  dimana  indi- vidu  melakukan  penilaian  tentang  kehi- dupan yang dialaminya, dan seberapa puas mereka  dengan  hidupnya.  Faktor  ketiga adalah neuroticism yang  rendah  ( low neuroticism ).
Para peneliti kemudian berusaha untuk menguji  konteks  utama  dari  postulasi Wilson  pada  titik  pengalaman-pengalaman individual,  nilai-nilai,  dan  sejumlah  tujuan ketika  melakukan  pengujian  tentang  peris- tiwa  eksternal  yang  berpengaruh  pada kebahagiaan  individu.  Berikut  pengem- bangan  pengujian  postulasi  Wilson:  (a) Teori Bottom Up: Subjective well being adalah akumulasi  dari  pengalaman-pengalaman positif  individu  dalam  kehidupannya. Dimana  individu  dapat  membuat  urutan pribadi  dari subjective  well  being dengan menjumlahkan  pengalaman  variatif  kehi- dupannya dan melakukan sejumlah penilaian.  Semakin  sering  kemunculan pengalaman  yang  menyenangkan  dalam kehidupannya,  maka  semakin  bahagia seseorang.  Sejumlah  keadaan  yang  terma- suk  didalamnya  adalah  kualitas  kehidupan perkawinan seseorang, seberapa puas mere- ka dengan pekerjaannya, dan kepuasan atas sejumlah pendapatan yang diterimanya, (b) Teori Top  Down adalah, subjective  well  being akan  terkait  dengan  tendensi  umum  untuk mengevaluasi  dan  menginterpretasi  penga- laman-pengalaman  dalam  sudut  pandang yang positif. Perspektif ini didasarkan pada pengukuran dengan melihat karakter kepri- badian  seseorang,  sikap-sikap,  atau  bagai- mana cara individu memaknai pengalaman- pengalaman hidupnya (Compton, 2005).

## Daerah Terpencil (Remote Area)
Daerah  terpencil  atau remote  area me- miliki  sejumlah  karakteristik,  terutama terkait dengan komunitas setempat. Holmes (1981)  menguraikan  ada  enam  pembeda antara  daerah  terpencil  dan  terisolasi

## DARUSMIN & HIMAM
dengan  daerah  perkotaan,  yaitu:  (1)  Ling- kungan  fisik  yang  sulit,  (2)  Biaya  ekonomi dan  sosial  yang  tinggi  untuk  melakukan eksploitasi sumber daya alam dalam meme- nuhi  kebutuhan  hidup,  (3)  Tempat  yang tidak  menarik  untuk  dijadikan  tempat tinggal,  (4)  Biaya  yang  sangat  mahal  untuk mendapatkan  pelayanan-pelayanan  dasar, seperti  kesehatan  dan  pendidikan,  (5) Populasi  penduduk  yang  sangat  terbatas dan  tidak  berimbang  untuk  melakukan eksploitasi  alam  guna  pemenuhan  kebu- tuhan  hidup,  dan  (6)  Keberadaan  populasi penduduknya  sering  diabaikan  karena jumlahnya yang sangat sedikit.
Holmes  (1981),  kemudian  menambah- kan,  enam  penggambaran  tentang  daerah terpencil  tersebut  menjadi  catatan  penting terkait  dengan  biaya  yang  tinggi  secara sosial  dan  ekonomi  bagi  mereka  yang memutuskan  untuk  tinggal  dan  bekerja  di daerah terpencil tersebut.

## Dinamika Motivasi
Motivasi  adalah  segala  sesuatu  yang mendorong  manusia  untuk  bertindak  dan berkarya  baik  dalam  skala  makro,  yaitu kemajuan  suatu  negara  maupun  skala mikro yaitu perilaku manusia (Vroom, 1964; Maslow, 1943). Di dalam dinamika motivasi pada disiplin ilmu psikologi terdapat secara implisit  konsep  “ The  Force ”,  yaitu  kekuatan yang mengarahkan perilaku manusia dengan  daya  dorong  dan  arah  tertentu (Riyono,  2012).  Erez  (1997)  kemudian menambahkan bahwa motivasi akan meme- ngaruhi  pilihan,  tindakan,  dan  prestasi seorang individu dalam kehidupannya.
Motivasi  sebagai  sebuah  konstruk psikologis  memiliki  dua  pengertian  yang terkait  dengan  permasalahan  yang  akan dipecahkan dalam perilaku manusia. Pertama  adalah,  motivasi  sebagai  sesuatu yang  bertanggung  jawab  atas  pilihan indvidu  terhadap  alternatif  perilaku  yang
tersedia  (Atkinson,  1957  dan  Vroom,  1964). Atkinson  dan  Vroom  kemudian  menjelas- kan bahwa manusia akan selalu dihadapkan pada  beberapa  pilihan  perilaku.  Motivasi adalah  sesuatu  yang  dapat  menjelaskan mengapa  seseorang  memilih  satu  perilaku di  antara  perilaku–perilaku  lain  yang terse- dia.  Pengertian  ke  dua  mengenai  motivasi adalah  sebagai  kekuatan  yang  mendorong perilaku manusia ke arah tertentu.
Riyono  (2012)  menganalisis  bahwa tantangan  dan  tekanan  lingkungan  dapat menjadi  sumber  “ motivational  force ”.  Ia mengibaratkannya  sebagai  energi  panas yang  memercik  karena  gesekan,  secara psikologis  gesekan–gesekan  dengan  ling- kungan  merupakan  sumber  motivasi  yang disebut  sebagai  tantangan.  Tantangan  yang ada  akan  mengusik  kebebasan  individu dalam  bentuk  tuntutan  atau  tekanan  yang memaksa  individu  tersebut  untuk  meres- ponnya.
Seorang  individu  akan  termotivasi ketika  ada  kesempatan  untuk  memberikan makna  dalam  kehidupannya  seperti  yang diungkapkan  Frankl  (1984).  Esensi  dari kebermaknaan  ini  adalah  adanya  keper- cayaan  bahwa  di  luar  sana  suatu  saat  pasti ada kebaikan yang muncul dari usaha yang dilakukan.  Untuk  itu  seorang  individu  rela menempuh  perjalan  yang  sulit  dan  penuh tantangan  demi  memperjuangkan  keya- kinannya  ini.  Proses  mencari  makna  tidak hanya  melalui  mekanisme  aktualisasi  diri, namun  dapat  juga  melalui  tantangan– tantangan yang dilaluinya. Perilaku mencari tantangan  sebenarnya  memiliki  agenda untuk  mencari  makna  dibalik  tantangan tersebut.  Seseorang  yang  asyik  dalam melalui  tantangan  demi  tantangan  akan mengalami  “ flow ”  yang  menggairahkan atau  memuaskan,  yang  pada  akhirnya menemukan  makna  dari  perjuangannya tersebut  berupa  “ sense  of  enjoyment ” (Csikszentmihalyi, 1996).

## Performansi Kerja
Kinerja  individu  memiliki  relevansi yang  tinggi  untuk  organisasi  dan  individu itu  sendiri.  Menampilkan  kinerja  yang  baik ketika  menuntaskan  suatu  tugas  akan menghasilkan  kepuasan,  efikasi  diri  dan penguasaan  (Bandura,  1997;  Kanfer  dkk., 2005).  Sejumlah  fokus  penelitian  dalam mengaitkan  perbedaan  antara  tugas  dan kontekstual  kinerja  menurut  Borman  dan Motowidlo,  (1997);  Motowidlo  dkk,  (1997); Motowidlo  dan  Schmit,  (1999),  yaitu:  (1) Aktivitas  kinerja  kontekstual  sebanding hampir  pada  semua  pekerjaan,  sedangkan tugas  adalah  pada  kinerja  pekerjaan  spe- sifik.  (2)  Kinerja  dalam  tugas  diprediski secara  umum  oleh  kemampuan,  sedangkan kinerja kontekstual, secara umum dipredik- si  dipengaruhi  oleh  motivasi  dan  kepriba- dian,  dan  (3)  Kinerja  dalam  tugas  adalah termasuk  perilaku in  role ,  dan  merupakan bagian  dari  deskripsi  tugas  yang  formal, sedangkan  kinerja  kontekstual  adalah perilaku  dalam  kategori extra  role, dan seringkali  kurang  dihargai  oleh  sistem manajemen formal di suatu organisasi.
Performansi  tugas  akan  menjelaskan tentang  kontribusi  karyawan  pada  kinerja organisasi,  yaitu  sejumlah  tindakan  yang dilakukan  akan  mendapatkan  konsekuensi berupa  imbalan  yang  masuk  dalam  sistem imbalan  organisasi,  dan  dipaparkan  dalam deskripsi  tugas  (William  &  Karau,  1991). Namun,  untuk  menuntaskan  sejumlah tugas,  seorang  karyawan  dituntut  tidak hanya  mampu  melakukan  tugas  yang sesuai  dengan  deskripsi  tugasnya  semata. Maka  selanjutnya  diperlukan  performansi kontekstual,  yaitu  tidak  secara  langsung berkontribusi  terhadap performansi  organi- sasi,  namun  mendukung  organisasi,  sosial, dan  lingkungan  psikologis  (Sonnentag, Volmer & Spycala, 2010).

## H a s i l

## Dinamika Psikologis para Hakim yang Bertugas di Daerah Terpencil
Para  hakim  yang  bertugas  di  daerah terpencil  pada  subjek  penelitian  ini  telah melalui  serangkaian  fase–fase  kehidupan yang  pada  akhirnya  akan  membawa  pada sebuah  pemaknaan  mendalam  pada  perja- lanan  karir  dan  kehidupannya.  Setiap tempat  mereka  ditugaskan  akan  membe- rikan  hikmah  dan  kenangan  tersendiri, yang  pada  akhirnya  menempa  mental  para hakim. Frankl (1984) menyebutkan, seorang individu  akan  termotivasi  ketika  ada kesempatan  untuk  memberikan  makna dalam  kehidupannya.  Esensi  utama  dari kebermaknaan  adalah  kepercayaan  bahwa di  luar  sana  suatu  saat  pasti  ada  kebaikan yang  akan  muncul  dari  usaha  yang dilakukan.
Para  hakim  dalam  penelitian  ini memiliki  keyakinan  masing–masing  akan adanya  sesuatu  yang  lebih  baik  dibalik perjalanan  karir  mereka  sebagai  hakim  di daerah terpencil. Keyakinan itu terus mere- ka  pupuk  dengan  bantuan  dan  dukungan dari  orang-orang  penting  dalam  hidup mereka,  jika  suatu  saat  nanti  akan  ada hikmah besar yang akan didapatkan. Proses mencari makna (“ man searching for meaning ”)  tidak  hanya  melalui  mekanisme aktualisasi  diri,  namun  dapat  juga  melalui tantangan-tantangan  yang  dilaluinya.  Sese- orang  yang  asyik  dalam  melalui  tantangan demi  tantangan  akan  mengalami  ‘ flow ” yang menggairahkan dan memuaskan, yang pada  akhirnya  menemukan  makna  dari perjuangannya tersebut, yang berupa “ sense of enjoyment ” (Csikszentmihalyi, 1996).
Kenyataan  hidup  yang  tidak  mudah selama  bertugas  di  daerah  terpencil  dapat dipahami  sebagai  sebuah  tantangan  dalam kehidupan  para  hakim  ini.  Tantangan  ini harus mereka lalui agar sampai pada suatu

## DARUSMIN & HIMAM
titik  kebermaknaan  menuju  sebuah  kese- jahteraan.  Tantangan  sendiri adalah  sebuah situasi  ataupun  perlakuan  yang  diberikan pihak  lain  yang  bersifat  menantang  atau menstimulasi  secara  psikologis  (Riyono, 2012).
Pengkategorian  situasi  atau  perlakuan yang  dapat  dikategorikan  sebagai challenge atau  tantangan  menurut  Riyono  adalah kompetisi,  tujuan  yang  sulit,  ketidakadilan, demand ,  kepercayaan  dan  tanggung  jawab. Mc  Clelland  (1965)  menyebutkan  ada sejumlah  unsur-unsur  yang  dapat  menim- bulkan  “ motivational  force ”  dalam  diri seorang  individu,  yaitu:  (a)  tujuan  yang menantang,  (b)  tantangan  yang  berbentuk terdapatnya suatu ketidakseimbangan anta- ra  input  atau  masukan  dan  output,  (c) tuntutan  pekerjaan  yang  sulit  ataupun berat,  (d)  beban  psikologis  yang  berupa kepercayaan  atau  tanggung  jawab,  serta adanya  atau  diciptakannya  dan  (e)  situasi bersaing  atau  iklim  persaingan  untuk  men- jadi yang terbaik agar memicu motivasi.
Hakim dalam hal ini adalah bagian dari organisasi,  sehingga  harus  memiliki  loya- litas dan tanggung jawab yang besar dalam bekerja.  Pekerjaan  sebagai  hakim  sendiri memiliki  tuntutan  dan  tanggung  jawab yang  tinggi.  Profesi  hakim  saat  ini  tengah menjadi  sorotan  publik,  karena  besarnya tanggung  jawab  dan  pertaruhan  akan kepercayaan  publik  pada  mereka  dalam menjalankan profesinya. Di lain hal, mereka siap atau tidak siap mereka harus mau dan mampu ditugaskan di manapun dan dalam kondisi apapun. Maka, dapat dipahami jika para  hakim  yang  menjadi  subjek  penelitian ini  merasakan  perjuangan  yang  berat selama bertugas di daerah terpencil.
Pernyataan  kesiapan  untuk  ditugaskan di  mana  saja,  mengandung  makna  tidak adanya  posisi  tawar  para  hakim,  sehingga wajar  jika  beberapa  hakim  menganggap diperlakukan  tidak  adil  oleh  organisasinya.
Namun  demikian,  situasi  ini  tidak  lantas menyurutkan semangat mereka untuk men- jalankan  tugas,  atau  memutuskan  untuk berhenti  bekerja  sebagai  hakim.  Hal  inilah yang  kemudian  dipahami  sebagai  sebuah tantangan  yang  harus  mereka  taklukkan. Motivasi  bekerja  para  hakim  juga  tetap terjaga,  meski  harus  bekerja  dalam  situasi yang minim fasilitas dan keterbatasan.
Pekerjaan  sebagai  hakim  pada  umum- nya,  dan  yang  bertugas  di  daerah  terpencil khususnya,  adalah  pekerjaan  dan  situasi penugasan  yang  menantang.  Situasi  psiko- logis  masing–masing  hakim  dalam  pene- litian  ini  menunjukkan  bagaimana  mereka ‘bertarung’  dengan  keadaan  dan  diri  mere- ka sendiri selama manjalani masa penugas- an  tersebut.  Namun,  pada  akhirnya  setiap hakim  memiliki  hikmah  dan  pemaknaan sendiri  atas  perjalanan  karir  dan  hidupnya dalam  penemuan  kebahagiaan.  Hakim TG misalnya,  ia  memiliki  perasaan  cukup  dan bahagia  dengan  semua  pencapaiannya sebagai  hakim. TG merasakan  kehidupan yang  lebih  baik  dan  berkecukupan,  sehing- ga  tidak  tergerak  mengejar  ambisi.  Ia  amat menikmati  pekerjaannya  sebagai  hakim, dan  tidak  tergerak  untuk  mengurus  mutasi ketempat  lebih  baik.  Ia  membiarkan  semua perjalanan  karirnya  mengalir  apa  adanya. Demikian  halnya  dengan  hakim IB ,  sedikit berbeda  dalam  penggambaran,  namun  ada nuansa  keasyikan  yang  sama.  Hakim IB merasakan  kebahagiaan  dan  rasa  bangga akan  pencapaian  dirinya  untuk  menakluk- kan  ego  dan  penguatan  mentalnya  selama ditempa menjadi hakim di daerah terpencil. Keasyikan lain dirasakan hakim NV sebagai situasi yang pada akhirnya membuat ia dan keluarganya  menjadi  lebih  menghargai hubungan  persaudaraan  dengan  sesama hakim.
Uraian di atas sejalan dengan pendapat Myers  (1964)  yang  menyatakan  bahwa pekerjaan  yang  menantang  adalah  yang
mampu  memberikan  rasa  telah  berprestasi, tanggung  awab,  pertumbuhan,  kemajuan, keasyikan dalam bekerja, dan mendapatkan pengakuan  atau  pujian.  Dalam  hal  ini menantang  artinya  memiliki  arti  positif, yaitu memotivasi orang lain untuk melaku- kannya.

## Diskusi
Faktor-Faktor  yang  Memengaruhi  Subjective Well  Being  Hakim  yang  Bertugas  di  Daerah Terpencil
Tema-tema  ini  menunjukkan  peng- hayatan  para  subyek  akan  profesi  mereka sebagai  hakim  dan  bagaimana  mereka dapat  menjalankan  masa-masa  penugasan- nya  di  daerah  terpencil  dalam  segala keterbatasan.
1. Kumpul;  penghayatan  terhadap  peran keluarga
Keluarga adalah penghibur, pelipur lara dan  tempat  di  mana  setiap  orang  dapat pulang dan diterima apa adanya. Beker- ja  sebagai  hakim  yang  penuh  tekanan dan  ancaman,  telah  menjadikan  keluar- ga sebagai tempat melepas semua tekan- an  dan  penghibur  dari  segala  tuntutan pekerjaan.
Bahagia  menurut  saya,  ya  pandanggan  saya ke  keluarga..jadi  saya  keluarga  bu..bagi  saya bu intinya berkeluarga itu ya klo bisa kumpul terus...sama  anak  istri..ya  itu  saja..betul bu...(WA01.TG: 405 – 409)
2. Sikap terhadap Pekerjaan
Setinggi-tingginya sebuah tuntutan, pada  akhirnya  hakim  sebagai  pribadi hanyalah  manusia  biasa  yang  penuh dengan  kekurangan.  Hakim  sebagai profesi  memang  mulia  dan  sempurna, namun  pelakunya  hanyalah  manusia biasa  yang  bisa  saja  salah  dan  tertipu. Walau  demikian,  para  subjek  dalam penelitian  ini  tentu  saja  adalah  pribadi
yang  telah  berusaha  untuk  memenuhi tuntutan  keluhuran  budi  dan  martabat seorang hakim.
Yaa...klo  bicara  ideal  ya  harus  ikut  SOP aja..klo  hakim  memutus  salah  kan  wajar aja..mereka  juga  manusia  biasa,  bisa  juga dibohongin  orang  di  persidangan  kan... kadang-kadang kita itu banyak menyusahkan diri kita sendiri..maunya begini begitu..mikir berat berat, tapi klo ikut kata mak saya dulu mikir  boleh  berat  di  yang  susah..tapi  yang namanya  hati  tidak  bisa  dibohongin..jadi yaa..ikuti hati nurani saja..gampang kok..kan pada  dasarnya  semua  kerjaan  itu  kan sama..(WA02.IB: 854 – 862)
3. Profesionalisme;  prinsip  dan  komitmen pada keadilan
Hal  yang  menjadi  menarik  adalah, bagaimana  seorang  karyawan  dapat tetap menjadi profesional dalam bekerja meski  berada  di  situasi  yang  tidak  nya- man,  serba  terbatas  dan  minim  fasilitas penunjang pekerjaan dan kehidupannya. Hakim-hakim  yang  bertugas  di  daerah terpencil  adalah  salah  satu  contoh  yang tetap  berusaha  mengedepankan  profe- sionalitas  dalam  bekerja  dalam  situasi apapun tempat ia ditugaskan.
Kalo  saya  pribadi..saya  ya..memang  kadang seperti  itu  ya..namanya  hakim  to..hakim  ya sudah  mengadili..sepanjang  hukumnya  A saya ya akan A..saya ya ndak akan itu tadi.. tidak akan memutar balikkan fakta..itu aja klo saya..pokoknya  kalau itu  benar..ya  benar..klo salah  ya  salah..ndak  bisa  klo  A  trus  mau dibuat  abu  abu..trus  dibuat  B.(WA01.TG: 322 – 328 ).
4. Rekan  Kerja;  ibarat  saudara tanpa ikatan darah
Rasa senasib dan sepenanggungan pada akhirnya  akan  menjadi  pengikat  yang kuat  dalam  hubungan  antar  hakim, tanpa  meminggirkan  profesionalisme dalam bekerja.

## DARUSMIN & HIMAM
Saya  tiga  tahun  bertugas  di  sini..menurut saya  keberadaan  rekan-rekan  kerja  saya, hubungan kekeluargaan kita  yang bikin saya jadi  kuat  juga  menjalaninya.  Saya  ambil contoh,  misalnya  kita  kerja  di  tempat  yang bagus,  dekat  ke  kota,  tapi  hubungan  dengan rekan  kerja  tidak  menyenangkan  kan  ya  gak nyaman  klo  bekerja.  Mau  berangkat  kantor aja pasti rasanya malas dan berat. Yang bikin nyaman  di  sini,  saya  bisa  bercanda  dengan leluasa dengan teman kantor..gak mikir lain- lain  istilahnya  ‘nyek-nyek  an’  gtu..memang saya akui, saya sudah tiga kali pindah tempat tugas,  jujur  saya  tidak  dapatkan  di  tempat lain.(WA03.NV; 520 – 530)
Manusia  pada  dasarnya  dikaruniai sebuah  kemampuan  untuk  bertahan  hidup dalam  kondisi  apapun.  Wajar  kiranya  di awal  akan  merasa  terkejut,  marah  dan kecewa,  namun  strategi-strategi  baru  akan ditemukan  hingga  mencapai  situasi  seim- bang  kembali.  Individu  pada  dasarnya memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri,  setidaknya  pada  tingkat  tertentu  da- lam menghadapi peristiwa-peristiwa buruk atau  tidak  menyenangkan  dan  peristiwa yang  menyenangkan  dalam  kehidupan (Dienner & Fujita, 1996).
Situasi-situasi  sulit  yang  ada  pada akhirnya  menjadi  sebuah  tantangan  yang harus  ditaklukkan  para  hakim  ini.  Mereka tidak  lantas  memutuskan  berhenti  bekerja ataupun  menolak  ditempatkan  di  daerah terpencil  tersebut.  Riyono  (2012)  mengana- lisis  bahwa  tantangan  dan  tekanan  ling- kungan dapat menjadi sumber “ motivational force ”.  Ia  mengibaratkannya  sebagai  energi panas  yang  memercik  karena  gesekan, secara  psikologis  gesekan-gesekan  dengan lingkungan  merupakan  sumber  motivasi yang  disebut  sebagai  tantangan.  Tantangan yang  ada  akan  mengusik  kebebasan  indi- vidu  dalam  bentuk  tuntutan  atau  tekanan yang  memaksa  individu  tersebut  untuk meresponnya.
Proses  mencari  makna  tidak  hanya melalui  mekanisme  aktualisasi  diri,  namun dapat  juga  melalui  tantangan-tantangan yang dilaluinya. Perilaku mencari tantangan sebenarnya memiliki agenda untuk mencari makna  dibalik  tantangan  tersebut.  Sese- orang  yang  asyik  dalam  melalui  tantangan demi  tantangan  akan  mengalami  “ flow ” yang  menggairahkan  atau  memuaskan, yang  pada  akhirnya  menemukan  makna dari  perjuangannya  tersebut  berupa  “ sense of enjoyment ” (Csikszentmihalyi, 1996).
Menurut  Riyono  (2012)  makna  atau meaning menjadi  penting  dan  menjadi sumber  aktualisasi  diri.  Banyak  cara  untuk mendapatkan  makna  dalam  kehidupan, misalnya  dengan  meningkatkan  “ sense  of competency ”,  memberikan  kontribusi  pada orang  lain  atau  masyarakat,  meningkatkan pencapaian  dalam  kehidupan,  memper- juangkan  nilai-nilai  yang  diyakininya  atau sekedar  menikmati  hidup  dengan  sekedar menikmati  aktivitas  yang  dapat  dilakukan secara  sehat.  Peneliti  menemukan  bahwa kebahagiaan  sesungguhnya  justru  adalah selalu  bisa  berkumpul  dengan  keluarga, anak dan istri, hubungan kekerabatan yang erat  dengan  rekan  kerja,  menemukan saudara  baru  di  setiap  daerah  penugasan mereka,  sikap  terhadap  pekerjaan  yang perlu  menjaga  independensi,  dan  prinsip dan  komitmen  dalam  memperjuangkan keadilan.
Hasil  penelitian  ini  kemudian  mem- benarkan  apa  yang  dipostulasikan  oleh Teori Top Down tentang subjective well being . Subjective  well  being akan  terkait  dengan tendensi  umum  untuk  mengevaluasi  dan menginterpretasi  pengalaman-pengalaman dalam sudut pandang yang positif. Perspektif ini didasarkan pada pengukuran dengan  melihat  karakter  kepribadian  sese- orang,  sikap-sikap,  atau  bagaimana  cara individu  memaknai  pengalaman-penga- laman hidupnya (Compton, 2005).
Demikian  halnya  dalam  dunia  kerja, sejumlah  peneliti  telah  menunjukkan  ada- nya  hubungan  antara subjective  well  being dan kinerja, meskipun masih diperdebatkan hubungan  sebab  akibat  tentang  manakah yang  lebih  dahulu.  Apakah subjective  well being yang  memengaruhi  kinerja  ataupun kinerja yang akan mengarahkan munculnya subjective  well  being bagi  pekerja  (Russell, 2008).

## Kesimpulan
Penelitian  yang  dilakukan  penulis  juga belum  sepenuhnya  mampu  mengungkap- kan  mana  yang  lebih  dahulu,  namun  satu hal  yang  dapat  ditemukan  adalah  pekerja atau hakim dalam penelitian ini tetap mam- pu  berbahagia  dengan  kondisi  lingkungan kerja  mereka  yang  jauh  dari  ideal.  Pada awalnya  tentu  saja  motivasi  kerja  akan sangat  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja- nya, namun ada hal lain yang bisa membuat seorang  pekerja  tetap  dapat  memegang komitmen  dalam  pelaksanaan  tugasnya, yaitu  motivasi  diri  untuk  mampu  menak- lukkan sejumlah tantangan bertugas sebagai hakim  di  daerah  terpencil  dan  menemukan makna kebahagiaan dalam masa penugasan tersebut.
Pembahasan  tentang subjective  well being dalam setting organisasi  dan  dunia kerja  adalah  bahasan  yang  amat  luas  dan beragam.  Peneliti  menyadari jika  penelitian ini  tidak  sepenuhnya  mengungkap  bagai- mana kesejahteraan subjektif akan memiliki hubungan timbal balik dengan kinerja yang baik  bagi  karyawan  dalam  sebuah  organi- sasi. Walau demikian, penelitian ini berusa- ha menggambarkan bagaimana pengalaman bekerja  seseorang  akan  menjadi  salah  satu domain  penting  dan  penuh  makna  dalam kehidupan  manusia.  Hampir  separuh  masa hidup  seorang  manusia  akan  dihabiskan untuk  bekerja,  sehingga  tidak  akan  bisa
ditampik  bahwa  kehidupan  pekerjaan mereka akan saling pengaruh memengaruhi dengan  kehidupan  manusia  secara  utuh. Hal  inilah  yang  secara  terus  menerus menjadi  kajian  menarik  bagi  sejumlah peneliti hingga saat ini.
Pembahasan  yang  panjang  tentang subjective  well  being pada  hakim  yang  ditu- gaskan  di  daerah  terpencil  ini,  tidak  hanya membutuhkan  hasil  akhir  tentang  seberapa bahagia  dan  sejahtera  mereka  selama  ini, atau seberapa tinggi kinerja mereka sebagai hakim. Namun penggambaran terbaik yang ditemukan peneliti adalah tentang ‘menyimak’  bagaimana  kehidupan  mereka sebagai pribadi yang tidak lepas dari profesi mulia  yang  diembannya.  Proses  dan  tahap demi  tahap  yang  dijalani  para  hakim  ini menunjukkan perjalanan hidup yang sangat manusiawi  tentang  bagaimana  belajar menerima  keadaan,  menata  konflik  batin, berperang  dengan  ego,  berusaha  ikhlas hingga  mengambil  hikmah  ( meaning )  dari setiap  fase  yang  dijalani.  Hal  ini  adalah sejumlah  tantangan  ( challenge )  dalam  men- jalani  masa  penugasan  sebagai  hakim  di tempat terpencil.

## Daftar Pustaka
Ali,  A.,  &  Heryani,  W.(2012). Sosiologi hukum; kajian empiris terhadap pengadilan . Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.
Atkinson,  J.  W.  (1957).  Motivational determinants  of  risk  taking  behavior. Psychological Review, 64 (6), 359-372.
Bandura,  A.  (1997) Self-Efficacy:  The  Exercise of Control. New York: Freeman.
Boman,  W.  C.,  &  Motowidlo.  (1993). Expanding  the  criterion  domain  to  include elements  of  contextual  performance in N.Schimitt  &  Boman  (eds).  Personal selections  in  organizations.  New  York: Jossey bass. Pp, 71 – 90

## DARUSMIN & HIMAM
Compton,  W.  C.  (2005). An  Introduction  to possitive psychology . Belmont, CA: Wadsworth,  a  Division  of  Thomson Learning, Inc.
Csikszentmihalyi, M. (1996). Creativity: Flow and  the  psychology  of  discovery  and invention .  New  York:  Harper  Collins Publisher
Diener,  E.  (1984).  Subjective  well  being . Psychological Bulletin , 93 , 542-575
Diener,  E.,  Oishi.  S.,  &  Lucas,  R.  (2003).
Personality, culture, and subjective well being:  emotional  and  cognitive  evalua- tions of life . Annual Review , 54 , 403-25.
Ebuehi,  O.  M.,  &  Campbell,  P.  C.  (2011).
Attraction  and  retention  of  qualified health workers to rural areas in Nigeria: a case study of four LGAs in Ogun State Nigeria. Original  Research  Rural  and Remote Health, 11 , 1515.
Erez,  M.  (1997).  A  cultural  based  model  of work  motivation.  Dalam  Earley,  P.C. and  Erez,  M.(Eds), New  Perspectives  on International Industrial/Organizational Psychology (pp.193-242).  San  Francisco: The New Lexington Press.
Frankl,  V.  (1984). Man’s  searching  for meaning . Washington: Washington Square Press.
Gultom,  B.  (2012). Pandangan  kritis  seorang hakim  dalam  penegakan  hukum  di  Indo- nesia .  Jakarta:  PT  Gramedia  Pustaka Utama.
Gibson, J. L., Ivancevish, J. M., & Donnelly,
J.  H.  (1994). Organizational,  behavior, structure,  and  process  (8th  ed) .  Boston: Richard D. Irwin.
Holmes,  J.  H.  (1981).  Sparsely  populated regions  of  Australia.  In  R.E.  Lonsdale and  J.H.  Holmes  (Eds),  (pp  70-104)., Settlement  system  in  sparsley  populated regions – the US and Australia . New York: Pergamon Press.
Iverson,  R.  D.,  &  Maguire,  C.  (2000).  The relationship  between  job  and  life  satis- faction: evidence from a remote mining community. The  journal  of  human relations,  53 (6).  New  Delhi:  Sage Publication.
Jahoda, M. (1982). Employment and unemploy- ment:  A  Social  psychology  analysis .  Cam- bridge: Cambridge University Press.
Kanfer,  R.,  &  Ackerman,  P.  L.  (2005)  'Work competence:  A  Person-Oriented  pers- pective',  in  A.  J.  Elliot  and  C.  S.  Dweck (eds), Handbook of Competence  and Motivation.  G uilford  Publications,pp. 336-353.
Maslow,  A.  H.  (1943).  A  Theory  of  human motivation. Psychological Review , 50 , 370- 396.
McClelland, D. (1996). That urge to achieve.
THINK Magazine , 32(6), 19-23
Motowidlo,  S.  J.,  Barman,  W.  C.,  &  Schmit, M.  J.  (1997)  'A  theory  of  individual differences  in  task  and  contextual performance', Human  Performance,  10 , 71-83.
Motowidlo,  S.  J.,  &  Schmit,  M.  J.  (1999) 'Performance  Assessment  in  Unique Jobs',  in  D.  R.  ligen  and  E.  D.  Pulakos (eds), The  Changing  Nature  of  Job Performance:  Implications  for  Staffing, Motivation,and Development. San Francisco, CA: Jossey-8ass,pp. 56-86.
Myers,  M.  S.  (1996).  Who  are  your motivated  workers. Harvard  Bussiness Review , 42 (1), 73-88.
Pavot,  W.,  &  Diener,  E.  (2004). Findings  on subjective well being: Applications to policy, clinical  interventions,  and  education .  In  P. A.  Linley  &  S.  Joseph  (Eds),  Possitive Psychology  in  Practice  (pp.675-692). Hoboken, NJ: Wiley.
Pulakos, E. D., Arad, S., Donovan., M. A., & Plamondon, K. E. (2000). Adaptability in
workplace: Development of a taxonomy af  adaptive  performance. Journal  of Applied Psychology , 85 , 612-624.
Russell, J. E. A. (2008). Promoting subjective well  being  at  work. Journal  of  Career Asessment , 16 (1), 117-131. http://.dx.doi. org. 10.1177/1069072707308142
Riyono,  B.  (2012). Motivasi  dengan  perspektif psikologi  islam .  Yogyakarta,  Quality Publishing.
Santrock,  J.  W.  (2004). Life  span  development
(9th edition). New York: The Mc Graw- Hill Companies.
Sonenntag,  V.,  &  Spycala.  (2010). Job performance .  Los  Angeles.  Sage  Hand- book  of  organizational  behavior,  Vol.  1 (pp. 427 – 447)
Spector,  P.  E.  (1986)  'Perceived  control  by employees:  A  meta-analysis  of  studies concerning  autonomy  and  participation at work', Human Relations, 39, 1005-1016.
Vroom,  V.  H.  (1964). Work  and  Motivation . New York: Jhon Wiley and Sons, Inc.
William,  K.  D.,  &  Karau,  S.  J.  (1991).  Social loafing  and  social  compensation:  The Effect  of  expectations  of  co-worker performance. Journal  of  Personality  and Social Psychology , 61 , 570-581.