## J urnal M anajemen (E disi E lektronik )
Sekolah Pascasarjana Universitas Ibn Khaldun Bogor
http://dx.doi.org/10.32832/ jm-uika. v11i1.3049
Kecerdasan Emosional Serta Dampaknya Untuk Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Kota Pematangsiantar Sudung Simatupang a , Efendi b a Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sultan agung, Indonesia b Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sultan Agung, Indonesia * Corresponding author e-mail: selitaefraim@gmail.com/efendi.wu.@gmail.com

## A R T I C L E I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika. v11i1.3049
Article history: Received: 04–06-2020 Accepted: 08-11-2020 Available online: 01-12-2020
Keywords: Emotional Intelligence, Employee Performance.

## A B S T R A C T
Every  organization  has a  human  resource  management  structure, not only for private organizations but also for government-owned organizations. Government organizations often use the concept of good government, wherein this concept has often been used in the last  decade  for  use  in  public  reform.  The  form  of  service  to  the public is the main duty of civil servants to all citizens of society, in order that the form of service can run well, good performance is also needed. The research objective was to determine the effect of intelligence on employee performance. The research method in this study  uses  quantitative  methods,  the  object  of  research  is Pematangsiantar City Office of Public Works and Spatial Planning, the  research  sample  is  67 civil  servants  who are  employees. The results  showed  that  the  independent  variable  was  emotional intelligence  and  the  dependent  variable  was  the  employee's performance with a normal distribution provided that the two-way test value> Sig 0.05, which means that all variables are normally distributed.  Furthermore,  the  path  calculation  results  produce  a positive result equation with a value of Y = 9.885 + 0.805, which means that the influence of the emotional intelligence variable has a positive effect on employee performance, and the test results to answer  the  hypothesis  (t  test)  show  that  t  is  10.898  for  the emotional  intelligence  variable>  with  the  results  of  the  table  of degrees  of  confidence  worth  1.99773  and  a  significance  level  of 0.000 <0.05, the conclusion is that emotional intelligence affects employee performance
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## 1. INTRODUCTION
Setiap organisasi memiliki tatanan pengelolaan  sumber  daya  manusia,  tidak  hanya kepada  organisasi  swasta  tetapi  juga  organisasi milik  pemerintah.  Organisasi  pemerintah  sering menggunakan konsep good government , dimana konsep  ini sudah  sering  dipakai  pada  akhir dasawarsa  yang  lalu  untuk  dipergunakan  dalam reformasi publik. Reformasi manajemen pelayanan  publik  dari  aparatur  sipil  negara merupakan  paradigma  baru  terhadap  pelayanan yang berkualitas dari unsur organisasi pemerintah  terhadap  masyarakat,  karena  tujuan dari  reformasi  dari  pelayanan  punlik  pada dasarnya  bertujuan  untuk  memperbaiki  dan peningkatan  dari  kualitas  pelayana  publik tersebut (Septiani, 2020).
Pemberian  kualitas  pelayanan  kepada  publik merupakan  hal  mutlak  bagi  setiap  aparatur  sipil negara yang  berkerja  untuk  kepentingan masyarakat  karena  dengan  motivasi  yang  kuat dalam  memberikan  pelayananan  akan  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  (Putri,  2016) yang secara tidak langsung dapat meningkatkan kinerjanya.  Kinerja  menghasilkan  kerja  yang memiliki  nilai  pekerjaan  dan  kemampuan menyelesaikan pekerjaan serta dapat dicapai oleh karyawan  dimana  pelaksanaan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  di  berikan. Mangkunegara dalam (Kristianingsih &
Darmastuti, 2015). Kinerja aparatur sipil negara telah diatatur menurut Peraturan Pemerintah No 30  tahun  2019  yang  memiliki  tujuan  untuk melakukan  penilaian  kinerja  yang  menjamin objektivitas  pegawai  negeri  sipil  menurut perencanaan kinerja dari mulai individu pegawai itu  sendiri,  unit  kerja  atau  organisasi  dengan melihat  target,  pencapaian,  selanjutnya  hasil kemudian  manfaat  yang  telah  diperoleh  serta perilaku dari aparatur itu sendiri.
Kantor  dinas  pekerjaan  umum  dan  penataan ruang kota Pematangsiantar merupakan organisasi pemerintah yang melayani masyarakat kota Pematangsiantar dalam melayani konstruksi jalan,  jembatan  dan  penatatan  ruang  bagi kehidupan Kota Pematangsiantar.Agar pelakasanan  tugas  dapat  berjalan  dengan  baik, maka  pegawai  pada  kantor  dinas  pekerjaan umum dan penataan ruang kota Pematangsiantar memerlukan  kinerja  pegawai  yang  baik  juga. Fenomena yang ditemukan di lapangan berdasarkan  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP) terdapatnya pegawai  yang belum optimal dalam menyelesaikan pekerjaan nya, selanjutnya untuk Perilaku  Kerja  (PK)  bahwa  komunikasi  belum terjalin  dengan  baik  antara  pimpinan  dengan pegawainya  sehingga  menimbulkan  suasana kurang harmonis.
Kecerdasan  emosional  dapat  juga  menjadi faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Kecerdasan emosional mengacu kepada
kemampuan  individu  dalam  mengenali  makna emosi serta keterkaitannya dan cara penggunaan nya  dalam  menyelesaikan  masalah  dan  berguna dalam  meningkatkan  pengetahuan.  Fenomena masalah yang terdapat para pegawai belum dapat mengoptimalkan inovasi inovasi dalam mempermudah pekerjaan nya kemudian kemampuan  dalam  kerja  sama  dama  tim  kerja juga  belum  baik  dan  beberapa  pegawai  belum mampu  memberi  semangat  motivasi  kepada pegawai  lainnya.  Hal  ini  sangat  mengganggu proses  kerja  organisasi,  sebab  kecerdasan emosional secara tidak langsung dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Pristy Sila, 2012).
Kecerdasan  emosional  mampu  membuat sesorang untuk dapat menunjukan integritasnya, seseorang  kecerdasan  emosionalnya  baik  dapat pasti dapat berpikir jernih dalam pekerjaan yang penuh  tekanan,  memilki  etika  dalam  bekerja, memiliki prinsip dan dorongan untuk berprestasi.(Hamidah  et  al,2016),  selanjutnya penelitian (Amilia & Purnama,2016) menjelaskan  kecerdasan  emosional  memiliki dampak  atau  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai,  karena  semakin  tinggi  kecerdasan
emosional, semakin tinggi pula kinerja (Abidin & Nisak, 2011).
Melihat  permasalahan  diatas  maka  penulis merumuskan  masalah  bagaimana  dampak  dari kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai.

## 2. LITERATURE REVIEW
Kecerdasan  Emosional. Kecerdasan  emosinal merupakan kondisi yang dapat dipelajari. Kecer- dasan emosional merupakan kondisi dari kemam- puan sesorang dalam meyelesaikan serta  mem- iliki  kemampuan  dalam  mengambil  keputusan yang terbaik dalam permasalahan dengan melihat kondisi terhadap suatu kebenaran atas dasar pem- belajaran  berdasarkan  pengalaman  dan  mampu menyesuaikan terhadap lingkungan nya (Hamidah et al ., 2016).
Kecerdasan  emosional  dilakukan  dengan mengekspresikan  emosi  dan  mengatasinya dengan metode positif, berkomunikasi yang efek- tif, berempati dengan orang lain, mampu menga- tasi  kesulitan  serta  meredakan  konflik.  Kecer- dasan emosional itu merupakan kemampuan da- lam diri yang digunakan untuk memotivasi diri, bertindak  dengan  gigih  dan  mampu  bertahan menghadapi  keadaan  yang  dapat  menimbulkan frustasi  serta  menjaga  agar  stress  tidak  me- lumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdoa.  Goleman  dalam  (Kristianingsih  & Darmastuti,  2015)  .Pencapaian  kinerja  menurut hasil penelitian Goleman menyumbang sekitar 80
persen  sedangkan  sisanya  untuk  hal  lain (Kuriawan & Mustikawati, 2016).
Dalam  proses  pelaksanaannya  kecerdsaan emosional  memiliki  tahapan  tahapan  yang dikemukanan (Mayer 2004) yaitu :
1. Tahap merasakan emosi di wajah, digunakan untuk  melihat  emosi  di wajah  dalam  bentuk kebahagiaan,  sedih,  marah,  rasa  takut  dan daapt  dengan bantuan suara orang lain  yang digunakan  untuk  memahami  emosi  secara mendalam.
2. Tahap  memfasilitasi  kemampuan  untuk  me- manfaatkan  informasi  emosional  dengan secara langsung yang digunakan untuk men- dorong  kreatifitas  yang  berdampak  kepada perubahan suasana hati, mood dan pemikiran kreatif.
3. Tahap  memahami  emosi  dengan  informasi emosi  dalam  membina  hubungan  transisi emosi  dari  satu  emosi  kepada  yang  lainnya, serta dapat berupa informasi linguistik emosi yang  dapat  berupa  kebahagiaan,  marah menyakiti orang lain dan ketakutan.
4. Tahap  untuk  mengelola  emosi,  apabila  se- sorang merasa nyaman dalam zona emosion- alnya  maka  kemungkinan  dapat  mengelola atau mengatur emosi orang lain dan mampu untuk mengembangkan diri sendiri dan orang lain serta tujuan lingkungan sosialnya.
Goleman dalam (Yuda & Suhaeni, 2017) men- jelaskan ada lima dimensi yang dipergunakan un- tuk    mengukur  kecerdasan  emosional  yaitu  ke- mampuan  mengontol  diri,  pengaturan  diri, melakukan  motivasi,  empati  atau  memahami orang  lain  dan  ketrampilan  sosial.  Sedangkan (Yuda  &  Suhaeni,  2017)  memberikan  pendapat bahwa  dimensi  kecerdasan  emosional  dapat berupa  kesadaran  diri  (selfawareness)  dan kesadaran sosial (social awareness).
Kinerja  Pegawai. Kinerja  merupakan  tingkat dari  pencapaian  tugas  yang  dilaksanakan  dalam suatu  program  kegiatan  dan  kebijakan  dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi perus- ahaan  yang  di  tetapkan  dalam  kebijaksanaan yang  strategis  serta  dapat  diukur  jika  karyawan atau pegawai memiliki kriteria atau standart da- lam mengukur keberhasilan perusahaan (Rosda- ranita,2017).
Untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik, maka  diperlukan  pengukuran  kinerja  karena kegunaannya untuk:
1. Memanstikan pemahaman akan ukuran yang digunakan untuk pencapian kinerja.
2. Kepastian  akan  tercapainya  rencana  kinerja yang telah disepakati.
3. Untuk  membantu  evaluasi  pelaksanaan kinerja
4. Memberikan penghargaan dan hukuman
5. Alat komunikasi antar karyawan
6. Indentifikasi kepuasan pelangganterpenuhi
7. Membantu  pemahaman  proses  kegiatan  or- ganisasi.
8. Untuk pengambilan keputusan yang objektif
9. Menunjukkan  peningkatan  yang  perlu  dil- akukan
10. Untuk  mengungkapkan  jika  ada  permasala- han yang terjadi (Sedarmayanti, 2015) Aparatur  sipil  negara  dalam  mengemban  tu- gasnya memiliki standart kinerja yang di atur da- lam  (Peraturan  Pemerintah  Nomor  30,  2019) bahwa  kinerja  pegawai  negeri  sipil  merupakan hasil kerja  yang dapat  dicapai  oleh setiap pega- wai negeri sipil pada unit dan organisasi kerjanya sesuai  dengan  sasaran  kinerja  pegawai  dan  per- ilaku  kerjanya..  Untuk  dapat  mengukur  kinerja pegawai  dengan  baik  maka  dilakukan  dengan prinsip:  objektif,  terukur,  akuntabel,  partisipatif dan transparan.
Untuk  dapat  nenilai  prestasi  kerja  pegawai negeri sipil maka perlu dikaji berdasarkan 2 dua unsur yaitu sasaran kinerja pegawai dan perilaku kerja.
1. Sasaran kinerja pegawai adalah rencana kerja dan target kerja yang harus dicapai oleh peg- awai negeri sipil beradasarkan waktu yang te- lah  ditentukan  dengan  unsur  banyak  peker- jaan,  kualitas  kerja,  waktu  pekerjaan  dan biaya yang dikeluarkan.
2. Perilaku kerja terdiri dari tingkah laku pega- wai, sikap dan tindakan yang dilakukan oleh pegawai  negeri sipil  tentang apa  yang boleh
dilakukan  ataupun  tidak  boleh  dilakukan dengan  mengacu  kepada  ketentuan  perun- dang  undangan  yang  berlaku  yang  meliputi: orientasi  pelayanan  yang  diberikan,  insiatif kerja  (tanpa  di  suruh),  komitmen  kerja, disiplin  kerja  ,  dapat  bekerja  sama  dan memilki jiwa kepemimpinan.
Dalam  penilaian  kinerja  perlu  dilakukan dengan  beberapa  langkah.  Langkah  pertama mengidentifikasi  spesifikasi  tujuan  penilaian kinerja  contoh  nya  promosi  karyawan  dengan pelatihan  ,  kedua  menetukan  tugas  tugas  dari pekerjaan/ analisis jabatan , memeriksa hasil tu- gas  yang  dilaksanakan,  selanjutnya  mnilai kinerja dengan pemberian nilai kepada setiap un- sur jabatan, dan pendiskusian hasil kinerja (Yuda & Suhaeni,2017), untuk melakukan penilaian ter- hadap  kinerja  berarti  melalukan  evaluasi  atau penilaian pada saat ini atau waktu  telah lalu  yang relatif standart prestasinya (Dessler, 2010).
Pengukuran  kepada  kinerja  dapat  dilakukan keapada bentuk sasaran kinerja pegawai dengan membandingkan sasaran kinerja pegawai dengan membandingkanrealisasi  yang  diperoleh  dari sasaran  kinerja  pegawai  dengan  target  kerja sesaui  perencanaan  kerja  yang  telah  ditetapkan dan  perilaku  kerja  dilakukan  dengan  penilaian terhadap  perilaku  kerja.  Pengukuran  kinerja dapat  menurut  waktu  misalnya  untuk  setiap  bu- lan, triwulan, waktu dengan semesteran, tahunan
serta  perlu  dibuat  dalam  dokumentasi  kedalam bentuk dokumen pengukuran kinerja.
Nilai  capaian  kinerja  yang  paling  tinggi  ter- dapat pada nilai 120 (seratus dua puluh) dan bo- bot  penilaian  untuk  Sasaran  Kinerja  Pegawai (SKP)  60%  serta  Perilaku  Kerja  (PK)  40% (Ambarita  et  al.,  2020).  Kinerja  pegawai  negeri sipil  dapat  dilakukan  melalui  pembimbingan kinerja dengan tujuan target dari kinerja yang te- lah  ditetapkan  dalam  sasaran  kinerja  pegawai, proses pembimbingan kinerja diberikan oleh pe- jabat penilai kinerja pegawai negeri sipil atau or- ganisasi lain yang ditunjuk sebagai pembimbing kinerja pegawai negeri sipil, kinerja dapat diukur melalui  jumlah  perkerjaan  yang  di  kerjakannya berdasarkan:  kualitas,  ketepatan  waktu,  ke- hadiran  serta  kemampuan  kerjasama.  (Bangun, 2012)
Hipotesa dan kerangka berpikir.
H 0 :  Tidak  ada  pengaruh  dari  kecerdasan  emo- sional  kepada  kinerja  pegawai  kantor  dinas pekerjaan  umum  dan  penataan  ruang  kota Pematangsiantar H 1 :  Terdapat  pengaruh  dari  kecerdasan  emo- sional terhadap kinerja pegawai.
Jika hasil dari nilai signifikasi (sig) < proba- bilitas  0.05,  maka  ditemukan  pengaruh  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  yang  artinya hipotesa diterima. Jika hasil dari nilai signifikasi (sig) > probabilitas  0.05, maka ditemukan tidak ada  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel
terikat yang artinya hipotesa ditolak.  Berdasar- kan  perbandingan  nilai  t  hitung  dengan  nilai  t tabel.
Ketika  nilai  t  hitung  >  t  tabel  maka  ada pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat. Jika nilai t hitung < t tabel, maka tidak ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

## Kerangka berpikir dari penelitian ini adalah
Gambar 1  Model  Penelitian:  kecerdasan  emosional serta dampaknya terhadap kinerja pegawai .

## 3. RESEARCH METHODS
Metode  penelitian  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif,  dengan  objek Penelitian  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan Penataan  Ruang  Kota  Pematangsiantar,  sampel penelitain  jumlahnya  67  pegawai  negeri  sipil yang  menjadi  pegawai.  Analisa  penelitian menggunakan  uji  validitas  dan  reabilitas  data, normalitas,  koefisien  determinasi,  analisis  jalur dengan regresi sederhana serta uji t (parsial) un- tuk  jawab  hipotesa  yang  diberikan  dan  seluruh analisis  perhitungan  dilakukan  dengan software SPSS
Kecerdasan
Emosional
Kinerja Pegawai

## 4. RESULTS
Hasil  dari  penelitian  ini  untuk  profil  responden dari pegawai sebanyak 67 orang yang menjadi subjek dari penelitian ini dengan kriteria untuk pegawai pria sebanyak 52 orang atau 76,12% serta wanita sejumlah 16 orang atau 23,88 %. Secara keseluruhan untuk pro- fil responden dapat diperhatikan pada tabel berikut: Deskripsi Responden

## Tabel 1. Deskripsi responden
Data Responden Deskripsi Responden Jumlah Persen- tase Beradasar- kan Jenis Kelamin Laki-laki 51 76,12% Perempuan 16 23,88% Usia Responden 20-30 0 0 31-40 13 19,4% 41-50 38 56,7% 51-60 16 23,9% Pendidikan Responden SMA 33 49,2% Diploma 1 1,5% S1 29 43,3% Magister 4 6% Masa Kerja Pegawai ≤ 5 Tahun 3 4,5% 6-10 Tahun 10 14,9% 11-16 Ta- hun 28 41,8% ≥ 17 Tahun 26 38,8% Sumber: Pengolahan data, 2020
Validitas data. Hasil validitas digunakan  pada
penelitian ini Tabel 2. Uji validitas Variabel Indikator Variabel Hasil r Hitung Hasil Kecerdasan Emosional Kesadaran Diri 0,830 Valid Manajemen Diri 0,543 Valid Motivasi Diri 0,768 Valid
Empati 0,697 Valid Keterampilan Sosial 0,825 Valid Kinerja Pegawai Sasaran Kerja Pegawai (SKP) 0,755 Valid Perilaku Kerja (PK) 0,76 Valid

## Sumber: Pengolahan data, 2020
Hasil dari pengujian validitas pada tabel 2 di atas bahwa nilai r hitung dari seluruh indikator lebih besar  dari  r kritis 0,3  kesimpulan  yang  dapat  di- peroleh semua indikator dari penelitian dikatakan valid.

## Reabilitas data
Tabel 3. Uji reabilitas Variabel Indikator Hasil r hitung Hasil Kecerdasan Emosional Kesadaran Diri 0,951 Reliabel Manajemen Diri 0,953 Reliabel Motivasi Diri 0,951 Reliabel Empati 0,952 Reliabel Keterampilan Sosial 0,950 Reliabel Kinerja Pegawai Sasaran Kerja Pegawai (SKP) 0,950 Reliabel Perilaku Kerja (PK) 0,950 Reliabel
Sumber: Pengolahan data, 2020 .
Hasil  dari  pengujian  data  dengan  SPSS  pada tabel 3 untuk uji reabilitas maka semua indikator dari  variabel Cronbach’s  Alpha  If  Item Deleted lebih besar dari 0,70. Hasil tersebut be- rate  semua  indikator  dari  penelitian  dinyatakan realiabel
Normalitas data
Tabel 4. Uji normalitas
159 | Simatupang, Efendi Jurnal Manajemen (Edisi Elektronik) Kecerdasan emosional Kinerja pegawai N 67 67 Normal Pa- rameters a,b Mean 70.42 66.57 Std. De- viation 4.979 4.986 Most Extreme Differences Absolute .075 .106 Positive .071 .086 Negative -.075 -.106 Test Statistic .075 .106 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 .061 Sumber: Pengolahan data primer (2020 )
Tabel  4  menjelaskan  bahwa  pengujian  nor- malitas  menunjukan  hasil asymp.  sig.  (2-tailed)
untuk  varibel  kecerdasan  emosional  sebesar 0,200  dan  kinerja  pegawai  0.061,  nilai  tersebut diatas sig 0.05 berarti dalam penelitian ini bahwa variabel kecerdasan emosional dan kinerja pega- wai berdistribusi normal.

## Koefisien Determinasi
Selanjutnya  untuk  melihat  kecocokan  suatu model dan dilakukan perhitungan untuk menge- tahui sumbangan pengarruh variabel bebas (inde- penden) terhadap variabel terikat (dependent) ter- lihat pada tabel 5 berikut ini
Tabel 5. Uji hubungan antar variabel Model  R R
Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .804 a .646 .641 2.988

## Sumber: Pengolahan data primer, 2020
Tabel  5  diatas  menjelaskan  bahwa  nilai  sum- bangan  variabel  independent  (kecerdasan  emo- sional) terhadap variabel dependent (kinerja peg- awai)  atau R  Square besarnya  0.646  atau  64% yang berarti sisanya 36% dipengaruhi oleh faktor
lain misalnya kecerdasan intelektual  kecerdasan spiritual, motivasi dan yang tidak dibahas dalam penelitian ini

## Regresi persamaan sederhana
Selanjutnya  untuk  melihat  pengaruh  kecer- dasan emosional terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel 6 berikut ini
Tabel 6. Uji persamaan regresi sederhana
Model Unstandard- ized Coefficients Standard- ized Coefficients
t Sig. B Std. Er- ror Beta 1  ( Constant) 9.885 5.214 1.896  .062 Kecerdasan emosional .805 .074 .804  10.89 .000
a.Dependent variable :Kinerja pegawai
Sumber: Pengolahan data primer, 2020
Hasil pada tabel 6 merupakan perhitungan an- alisis  jalur  dengan  regresi  sederhana  diperoleh persamaan Y = a + bX, selanjutnya hasil  perhi- tungannya senilai Y = 9.885 + 0.805.
Penjelasannya bahwa jika nilai konstanta ada- lah 9.885, maka konsep pengertiannya jika vari- abel  kecerdasan  emosional  dianggap  nol  (0) maka  hasil  dari  kinerja  pegawai  adalah  9.885. Kemudian  jika  nilai  koefisien  arah  kecerdasan emosioanal  dengan  nilai  0.805,  yang  artinya ketika nilai kecerdasana emosional naik 1 (satu) satuan,  maka  nilai  kinerja  pegawai  (Y)  dapat berubah  dengan  nilai  0.805  satuan,  dengan asumsi  yang  lainnya  sifatnya  tetap.  Selanjutnya hasil koefisien bernilai positif yang dapat dilihat
dari  hasil  persamaan  di  atas  yang  berarti  kecer- dasan  emosional  berdampak  positif  terhadap kinerja pegawai

## Uji hipotesa
Penelitian pada tahap akhirnya memerlukan jawa- ban  terhadap  hipotesa  yang  diberikan  sebelumnya. Untuk  melihat  hasil  hipotesa  penelitian  dilihat  pada tabel 6 berikut ini:

## Tabel 7. Uji hipotesa penelitian
Model t Sig. 1 (Constant) 1.896 .062 Kecerdasan emosional 10.898 .000

## Sumber: Pengolahan data primer, 2020
Untuk jawaban hipotesa pada tabel 7 dilihat pada hasil nilai tabel t hitung dengan nilai 10.898 untuk vari- abel kecerdasan emosional > dengan hasil t tabel df = n- k  (67-2)  =  1,997  dan  taraf  signifikansi  pada  tabel 0.000.  Berdasarkan  nilai  siginifikasi  (sig)  dari  tabel adalah  0.000  <  probabilitas  0.005,  maka  terdapat pengaruh  variabel  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan nilai t hitung dengan nilai 10.898 > dari t tabel 1, 997 hasilnya terdapat pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  dari  analisa  yang  telah  dil- akukan di atas maka hasil dari penelitian ditemukan pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja peg- awai,  hal  ini  di  dukung  oleh  penelitian  dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh (Yuda & Suhaeni,  2017),  (Kuriawan  &  Mustikawati,  2016), (Ridhawati,  2016),  (Hamidah  et  al.,  2016), (Ardiansyah  &  Sulistiyowati,  2018),  (Amilia,  2016)
yang menjelaskan bahwa kecerdasan emosional ber- pengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja peg- awai, sementara (Oktariani et al., 2016) berpendapat lain yang bertentangan dengan hipotesa penelitian ini, beliau menjelaskan dalam penelitiannya bahwa kecer- dasaan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kemudian hasil jawaban dari penelitian ini untuk menerima  hipotesa  yang  telah  diberikan  sebelumya untuk  menerima  H 1 bahwa  kecerdasan  emosional berdampak terhadap kinerja pegawai dan menolak H 0 .

## 5. CONCLUSION AND SUGGESTION Kesimpulan
Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini menjelaskan kecerdasan  emosional  berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang diperoleh dengan nilai  besar  hubungan  kecerdasan  emosional senilai 64% terhadap kinerja pegawai, sedangkan sisanya  36%  dipegaruhi  oleh  variabel  lainnya seperti  kecerdasan  intelektual,  kecerdasan  spir- itual, motivasi serta variabel lainya. Hasil analisa jalur dengan menggunakan regresi sederhana di- peroleh persamaan dengan nilai positif pengaruh kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  pegawai dengan model persamaan Y = 9.885 + 0.805.
Uji partial atau uji t untuk menjawab hipotesa maka  ditemukan  jawaban  menerima  hipotesa dengan nilai t hitung > t tabel (10.898 > 1,997) yang artinya kecerdasan emosional memiliki pengaruh
terhadap kinerja pegawai penelitian ini telah dil- akukan  oleh  peneliti  sebelumnya  yang  hasilnya positif.

## Saran.
Saran  yang  diberikan,  sebaiknya  untuk  pen- ingkatan  kinerja  pegawai  tidak  hanya  potensi kecerdasan emosionalnya saja yang diperhatikan, tetapi faktor lain yang mendukung kinerja seperti motivasi  juga  di  perhatikan  oleh  para  pimpinan kerja, dan hal lain yang dapat menunjang pening- katan  kinerja  sehingga  proses  pelayanan  dapat berjalan dengan baik dan maksimal

## R EFERENCES
Abidin,  H.  M.  Z.,  &  Nisak,  I.  (2011).  Hubungan Antara  Kecerdasan  Emosional  Dengan  Kinerja Guru  (Studi  Pada  Guru  Sdi  Sabilil  Huda Sumorame-Candi). Jurnal Psikologi , 1 (1), 84–99. Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/10.21070/Psikol ogia.V1i1.742
Ambarita,  M.  H.,  Simatupang,  S.,  &  Candra,  V.
(2020).  Efek  Mediasi  Motivasi  Atas  Hubungan Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Kehutanan  Upt.  Kesatuan  Pengelolaan  Hutan Wilayah  Ii  Pematangsiantar. Jesya  (Jurnal Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 3 (2),  168–178. Https://Doi.Org/10.36778/Jesya.V3i2.196
Amilia,  S.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pt  . Journal  Of Business  Management  And  Enterpreneurship Education , 1 (1).
Amilia,  S.,  &  Purnama,  R.  (2016).  Pengaruh Kecerdasan  Emosional  Terhadap      Kinerja Pegawai Pt. Indonesia Comnets Plus Di   Bandung. Journal  Of  Business  Management  Education (Jbme) , 1 (1), 24–30.
Ardiansyah,  Y.,  &  Sulistiyowati,  L.  H.  (2018). Pengaruh Kompetensi Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Inspirasi Bisnis & Manajemen , 2 (1), 91–100.
Bangun,  W.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Erlangga.
Hamidah,  R.  S.,  Utami,  N.,  &  Ruhana,  I.  (2016).
Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap
Kinerja  (Studi  Pada  Karyawan  Pt.  Jasa  Raharja Cabang  Jawa  Timur).  In Jurnal  Administrasi Bisnis (Jab)|Vol (Vol. 36, Issue 1).
Kristianingsih,  T.  P.,  &  Darmastuti,  I.  (2015).
Pengaruh  Kecerdasan  Emosi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Ambiguitas  Peran  Sebagai Variabel  Intervening. Diponegoro  Journal  Of Management , 4 (2), 1–10.
Kuriawan,  I.,  &  Mustikawati,  S.  (2016).  Pengaruh Kecerdasan  Emosional  Dan  Kecerdasan  Spritual Terhadap  Kinerja  Pegawai  Direktorat  Pengadaan Dan  Kepangkatan  Bagan  Kepegawaian  Negara. Esensi , 19 (2), 1–16.
Mayer, J. D. (2004). What Is Emotional Intelligence?
Recommended  Citation. Emotional  Intelligence . Https://Scholars.Unh.Edu/Personality_Lab Oktariani,  W.,  Wahyu,  S.,  &  Hana,  L.  (2016).
Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan  Spiritual Serta  Kepribadian  Terhadap  Kinerja. Bisma Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 10 (2), 144–155. Peraturan Pemerintah Nomor 30, (2019). Pristy Sila. (2012). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Pada Pt  .  Indra  Karya  Malang  )  Pristy  Sila  W  Nim : 08510001 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri ( Uin ) .
Putri,  S.  N.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Pelayanan Publik  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior Terhadap  Kinerjao  Pegawai  Dinas  Penanaman Modal Dan Pelayanan Perizinan Terpadu (Dpmppt ) Kabupaten Sleman. Adinegara , 6 (1), 44–56. Ridhawati,  A.  (2016). Pengaruh  Kecerdasan Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Pt.Sang Hyang Seri (Pesero) Cabang Sidrap . Rosdaranita,  A.  D.  (2017). Pengaruh  Kecerdasan Spritula  Dan  Kecerdasan  Emosional  Terhadap Kinerja  Karyawan  Di  Cv  Sidiq  Manajemen Yogyakarta . Sedarmayanti.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  -  Reformasi  Birokrasi  Dan  Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil (Ke  Tujuh).  Pt.Refika Aditama.
Septiani, M. (2020). Reformasi Birokrasi, Reformasi Pelayanan Publik . Ombudsman Republik Indonesia.
Https://Ombudsman.Go.Id/Artikel/R/Artikel--
Reformasi-Birokrasi-Reformasi-Pelayanan- Publik# Yuda,  A.,  &  Suhaeni,  T.  (2017).  Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Riset  Bisnis  &  Investasi , 3 (2), 51–62.