## PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP STRES KERJA, KINERJA, DAN TURNOVER INTENTION KARYAWAN
PT BANK MANDIRI (Persero) Tbk
Pebrida Saputri a , Tetra Hidayati b , Dirga Lestari Magister Manajemen Universitas Mulawarman, Samarinda c pebrida.saputri@gmail.com a , tetra.hidayati@feb.unmul.ac.id b , dirga.lestari@feb.unmul.ac.id c

## ABSTRAK
Sistem  kontrak  dan  outsourcing  pada  suatu  perusahaan  tentunya  berdampak secara  signifikan  di  dalam  hubungan  ketenagakerjaan  antara  karyawan  dan perusahaan. Bagi para karyawan, ketidakpastian (uncertainty) dapat menyebabkan  karyawan  enggan  untuk  melakukan  perubahan.  Dengan  adanya hal  tersebut,  maka  intensitas  munculnya job  insecurity menjadi  semakin  tinggi. Masa  depan  karyawan  di  dalam  organisasi  semakin  tidak  menentu  dan dipertanyakan. Job  insecurity yang  ada  di  perusahaan  otomatis  akan mempengaruhi  kondisi  psikologis  pekerjanya  dan  dapat  menimbulkan  stres. Selain  stress,  job  insecurity  juga  merupakan  salah  satu  penyebab  timbulnya keinginan berpindah ( turnover intentions ) seorang karyawan yang pastinya akan mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan  tersebut.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh job  insecurity terhadap  stress  kerja,  kinerja  dan  turnover intention. Sampel penelitian adalah  karyawan sales Unit  Mikro Cluster 1 dan  2 PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  area  Samarinda.  Analisis  data  menggunakan SEM-PLS. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan job  Insecurity terhadap  stress  kerja  dan turnover  intention ,  serta  adanya pengaruh  negatif  dan  signifikan job  Insecurity ,  stress  kerja  dan turnover intention terhadap kinerja.
Kata kunci: Job Insecurity, Stress kerja, Kinerja, Turnover Intentions.

## ABSTRACT
Contracting  and  outsourcing  systems  in  a  company  certainly  have  a  significant impact  on  the  employment  relationship  between  employees  and  companies.  For employees,  uncertainty  can  cause  employees  to  be  reluctant  to  make  changes. With  this,  the  intensity  of  the  emergence  of  job  insecurity  is  getting  higher.  The future  of  employees  in  the  organization  is  increasingly  uncertain  and questionable.  Job  insecurity  in  the  company  will  automatically  affect  the psychological condition  of the workers and can cause stress. Besides stress, Job insecurity is also one of the causes of turnover intentions for an employee which will  certainly  affect  the  employee's  performance.  This  study  aims  to  analyze  the effect  of  job  insecurity  on  job  stress,  performance  and  turnover  intention.  The research  samples  were  sales  employees  of  the  Micro  Cluster  1  and  2  PT.  Bank
Mandiri  (Persero)  Tbk  in  Samarinda  area.  Data  analysis  using  SEM-PLS.  The results showed that there was a positive and significant effect of job insecurity on job  stress  and  turnover  intention,  and  a  negative  and  significant  effect  of  job insecurity, job stress and turnover intention on performance.
Keywords: Job Insecurity, Job Stress, Performance, Turnover Intentions.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  berperan  sebagai  elemen  yang  fundamental  bagi  semua perusahaan,  tak  terkecuali  perusahaan  yang  bergelut  di  sektor  jasa  maupun  barang.  Sumber Daya Manusia atau SDM di perusahaan harus dijaga dan kebutuhannya dipenuhi dengan baik karena  merupakan  kekayaan  atau  aset  perusahaan  yang  bernilai  penting.  Pengelolaan  SDM tersebut disebut dengan manajemen sumber daya manusia (Sutrisno, 2011).
Membidik sumber daya manusia sebagai tenaga kerja, terdapat beberapa kegiatan yang melalui  outsourcing.  Fenomena outsourcing di  dunia  pekerjaanmerupakan  salah  satu  bentuk fleksibilitas  yang  banyak  dipertimbangkan  perusahaan  dengan  maksud  untuk  lebih  fleksibel dalam  merespon  permintan  pasar.  Outsourcing  dilakukan  sebagai  upaya  pemindahan  atau pengalihdayaan  aktivitas  bisnis  pada  pihak  ketiga  dalam  rangka  mencapai  tenaga  kerja  yang efisien  melalui  penghematan  ongkos  produksi.  Mengacu  pada  regulasi  pemerintah  Undang- Undang  Nomor  13  tahun  2003  telah  diatur  kebijakan  yang  perusahaan  dapat  secara  leluasa merekrut  atau  memberhentikan  karyawan  untuk  mencegah  terjadinya  kerugian  bisnis  atas dasar outsourcing dan kerja kontrak.
Sistem  outsourcing  dan  kontrak  pada  suatu  perusahaan  tentu  memengaruhi  relasi ketenagakerjaan antara perusahaan dengan tenaga kerja secara signifikan. Bagi para karyawan sendiri,  adanya  situasi  yang  tidak  pasti  (uncertainty)  dapat  menimbulkan  keengganan  bagi pegawai  dalam  menciptakan  perubahan.  Pasalnya,  adanya  perubahan  akan  dilihat  sebagai sesuatu  yang  mengerikan  dalam  perusahaan  karena  berpotensi  merenggut  keberlangsungan pekerjaan  mereka.  Situasi  yang  demikian  mendorong  timbulnya  rasa  tidak  nyaman  ketika bekerja  seiring  dengan  dirasakannya  kecemasan  terhadap  keberlangsungan  posisi  mereka sebagai  karyawan  (Santosa,  2005).  Kondisi  tersebut  memungkinkan  terjadinya  peningkatan job  insecurity (ketidakamanan  bekerja)  yang  dirasakan  oleh  pegawai,  sebab  pegawai  tidak mampu membayangkan masa depannya di perusahaan tersebut secara aman dan jelas. Setiap saat  para  pegawai  dibayangi  oleh  kecemasan  akan  terjadinya  pemecatan  terhadap  pekerjaan mereka, perpindahan status, mutasi ke area lain, bahkan pemberhentian secara permanen.
Hasil  penelitian  Dooley  et  al.  (1987)  terhadap  40.000  individu  di  Amerika  Serikat menyimpulkan  bahwa job  insecurity yakni  persepsi  terhadap  stabilitas  keamanan  pekerjaan membawa  konsekuensi  pada  kondisi  psikologis  mereka.  Rasa  tidak  aman  yang  muncul tersebut  memicu  perasaan-perasaan  lainnya  seperti  ketidakpercayaan  diri,  pesimistis,  rasa tidak  berharga,  cemas,  stres,  dan  depresi.  Kondisi  psikologi  pekerja  secara  otomatis dipengaruhi oleh job insecurity yang ada di perusahaan sehingga perasaan tertekan atau stres tidak dapat dihindarkan.
Berdasarkan hasil penelitian Massie et al. (2018) stres kerja juga dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Apabila karyawan mengalami peningkatan rasa stres, maka potensi kinerjanya  akan  menurun,  sebaliknya  penurunan  tingkat  stres  akan  diikuti  oleh  peningkatan
potensi  kinerja  karyawan.  Terlalu  kecilnya  tantangan  atau  stimulus  yang  diberikan  dapat berdampak  pada  buruknya  performan  karyawan  dalam  bekerja,  sedangkan  pegawai  yang menerima  intensitas  tekanan  terlalu  sering,  tidak  akan  mampu  menunjukkan  konsentrasi, efisiensi, dan efektivitas dalam pekerjaan mereka.
Studi  yang  diselenggarakan  oleh  Greenhalgh  &  Rosenblatt  (1984:446)  memaparkan bahwa pekerja akan memperlihatkan perilaku dan sikap yang kian memburuk karena didorong oleh  tingginya  kekhawatiran job  insecurity dan  berakibat  pada  sikap  resistensi  terhadap perubahan.  Selain  itu,  karyawan  akan  memperlihatkan  penurunan  produktivitas  dan  langkah inisiatif untuk melakukan turnover (pindah). Semua konsekuensi tersebut berpengaruh buruk terhadap  berbagai  aspek,  mulai  dari  kualitas  kinerja  hingga  kualitas  kinerja  instansi  atau perusahaan  yang  bersangkutan.  Individu  yang  merasa  insecure  terhadap  nasib  masa  depan nya, dapat mempengaruhi kinerja dari individu tersebut.  Berikutnya, kian tingginya level job insecurity ,  maka  semakin  mungkin  terjadinya  penurunan  kualitas  kinerja.  Pegawai  yang mengalami  kecemasan  mengenai  stabilitas  posisinya  maka  ia  tidak  akan  maksimal  dalam menuntaskan tanggung jawab yang dipercayakan padanya.
Job  Insecurity berpengaruh  terhadap  dorongan  seseorang  untuk  mengundurkan  diri dari  perusahaan  tempatnya  bekerja. Riset  Arnold  &  Feldman  (1982)  menghasilkan  temuan bahwa  keinginan  individu  untuk  menemukan  opsi  pekerjaan  baru,  persepsi job  insecurity, kepuasan kerja, dan masa kerja berkorelasi signifikan dengan turnover . Lebih lanjut, Carrel et. Al., (1995) dalam Harif (2001), menyimpulkan bahwa rendahnya persepsi kemanan kerja (job insecurity) ialah  salah  satu  faktor  yang  mengakibatkan  munculnya turnover pekerja.  Judge (1993)  menjabarkan  bahwa  seseorang  ingin  berpindah  ( turnover  intentions )  salah  satunya yakni  karena  dipengaruhi  secara  buruk  oleh  pemikiran  dysfunctional.  Dorongan  tersebut terjadi  disebabkan  oleh  beberapa  insiden  di  antaranya  yakni  adanya  konflik,  ketidapuasan dalam  bekerja,  ketidaksenangan  terhadap  pekerjaan  yang  semuanya  merupakan  pemicu perasaan tidak aman dalam bekerja (job insecurity).
Bagaimanapun,  pekerja  outsourcing  memiliki  posisi  yang  lain  atau  berbeda  dengan pekerja  yang  statusnya  tetap,  sebab  pekerja  outsourcing  mengerjakan  kegiatan  yang dibebankan padanya di bawah suatu teken kontrak kerja. Holzer, Stoll, dan Wissoker (2004) dalam  Asmara  (2017)  mengungkapkan  bahwa  pekerja  menunjukkan  tingginya  niat turnover ketika tanggung jawab dan tugasnya tidak lagi dipenuhi secara optimal. Jika seorang pekerja memperlihatkan  sikap  tertentu  dengan  mengabaikan  tugas  atau  pekerjaannya  di  perusahaan, maka  kinerja  karyawan  tersebut  dipastikan  bernilai  rendah  (Saeed,  Waseem,  Sikander,  & Rizwan,  2014).  Semakin  meningkatnya turnover  intention akan  diikuti  dengan  semakin buruknya kinerja pegawai (Jackofsky & Peters, 1983).
PT Bank Mandiri (persero) Tbk memiliki Unit Mikro yang dibangun pada September 2005.  Mandiri  Unit  Mikro  ialah  unit  yang  melayani  Kredit  Usaha  Mikro  bagi  nasabah  yang memerlukan  Kredit  Investasi  (KI)  dan  atau  Kredit  Modal  Kerja  (KMK)  dalam  rangka mengembangkan usaha konsumtif maupun produktif skala mikro serta penyalur Kredit Usaha Rakyat  (KUR),  program  pemerintah.  Unit  Mikro  PT  Bank  Mandiri  area  Samarinda  sendiri terbagi  menjadi  3  cluster,  yaitu  Cluster  Samarinda  1  yang  membawahi  7  Unit  dan  6  Kantor Cabang  Mikro,  Cluster  Samarinda  2  membawahi  7  Unit  dan  3  Kantor  Cabang  Mikro,  dan Cluster  Alaya  yang  membawahi  9  unit  dan  3  Kantor  Cabang  Mikro.Pada  setiap  unit  Mikro, terdapat  3  sampai  dengan  4  karyawan Sales yang  mempunyai  tugas  menjual  produk-produk mikro  kepada  masyarakat.  Karyawan Sales memegang  peranan  penting  dalam  setiap  unit karena mereka yang membuat roda produksi unit berputar.
ISSN 1411 – 9366
Fenomena  yang  terjadi  di  unit  Mikro  PT  Bank  Mandiri  area  Samarinda  adalah, meskipun  Karyawan Sales mempunyai  peran  sebagai  ujung  tombak  perusahaan  namun terdapat  ketidak  pastian  akan  karir  mereka  di  unit  mikro,  hal  ini  dikarenakan  status  mereka yang  masih  sebagai  pekerja  kontrak  ( outsource ).  Status  outsource  ini  tentunya  berdampak secara signifikan terhadap karyawan. Hal tersebut dapat mengakibatkan suatu kondisi insecure (job  insecurity)  yaitu  ketika  pekerja  merasa  terancam  hilangnya  pekerjaannya  karena ketidakpastian  yang  dihadapi.  Setiap  saat  para  pekerja  dibayangi  oleh  kecemasan  bahwa mereka  mungkin  dipindahkan  ke  wilayah  lain,  jabatannya  ditransfer,  terpaksa  berhenti  atau diminta untuk mengundurkan diri dari tempatnya bekerja.
Ketidakamanan bekerja  yang timbul diduga dapat mengakibatkan stress kerja, karena job insecurity akan mempengaruhi kondisi psikologis seseorang, ketika terjadi penurunnan job insecurity dalam persepsi para pegawai, maka akan terjadi juga penurunan tingkat stress kerja pada psikologi masing-masing. Begitu pula sebaliknya. Hal ini dibuktikan dengan pengakuan beberapa  karyawan  sales  mikro  yang  merasa  tidak  aman,  cemas,  stress,  dikarenakan  tidak adanya kepastian terhadap keberlanjutan status kerjanya di waktu mendatang yang berkenaan dengan stabilitas pekerjaan, perkembangan karier, maupun turunnya penghasilan. Belum lagi rasa  stress  yang  muncul  karena  adanya  target  pencapaian  yang  terus  meningkat  disetiap bulannya.
Kesenjangan yang dirasakan pekerja outsourcing memengaruhi kapasitas produktivitas mereka  di  perusahaan,  sehingga  berdampak  pada  kinerja  mereka  secara  tidak  langsung. Pekerja  yang  merasa  insecure  terhadap  nasib  masa  depan  nya,  dapat  mempengaruhi  kinerja dari individu tersebut. Ketika pegawai mengalami job insecurity yang tinggi, dengan demikian kinerja yang dihasilkan bernilai rendah. Hal ini pada akhirnya juga akan berpengaruh terhadap munculnya  keinginan  karyawan  untuk  mengundurkan  diri  dari  perusahaan  (turnover intention).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel-variabel  yang  diteliti yaitu  job  insecurity,  stress  kerja,  kinerja  dan  turnover  intention.  Diharapkan  penelitian  ini dapat dapat menjadi acuan terutama kepada manajemen Unit Mikro Cluster 1 dan 2 PT. Bank Mandiri  (Persero)  Tbk  area  Samarinda  untuk  mengelola  SDM  yang  dimiliki  perusahaan  dan menjadi  bahan  acuan  bagi  pihak  perusahaan,  terutama  berkaitan  dengan  pengaruh  job insecurity  terhadap  stress  kerja,  kinerja  pegawai  dan  turnover  intention  demi  perkembangan dan perbaikan perusahaan.

## KAJIAN LITERATUR Job Insecurity
Smithson  &  Lewis  (2000)  memaknai job  insecurity (ketidakamanan  bekerja)  sebagai situasi  psikologis  seorang  pekerja  yang  mengalami  kebingungan  atau  ketidakamanan  karena dinamika  ketidapastian  situasi  sekitarnya  yang  tidak  menentu  ( perceived  impermanance ). Situasi demikian timbul disebabkan oleh beragamnya jenis tugas yang durasi waktunya tidak permanen  atau  hanya  sementara.  Semakin  seringnya  terdapat  tipe  pekerjaan  yang  bersifat kontrak  atau  sesaat  menjadi  salah  satu  pemicu  besarnya  jumlah  pegawai  yang  dihadapkan pada tekanan, stres, dan job insecurity yang dirasakan.
Ashford  et  al.  (1989)  melakukan  pengembangan  pengukuran  berdasarkan  konsep job insecurity yang  digagas  oleh  Greenhalgh  &  Rosenblatt  (1984)  yang  mengemukakan  bahwa aspek job  insecurity ialah makna suatu pekerjaan bagi  setiap orang. Nilai besar kecilnya  arti suatu  pekerjaan  bagi  setiap  orang  memengaruhi  level  ketidakamanannya  atau insecurity -nya
dalam melaksanakan pekerjaan. Persepsi pegawai dalam memandang penting tidaknya aspek- aspek  dalam  pekerjaan  misalnya  lingkungan  kerja,  promosi,  jabatan,  atau  gaji  mampu memberikan  dampak  tertentu  pada  kenyamanan  dan  keamanannya  untuk  bekerja.  Sehingga dapat  dijelaskan  bahwa  unsur  tersebut  berperan  krusial  bagi  makna  kerja  pegawai.  Setiap pekerja  merasakan  unsur  ancaman  yang  berbeda-beda,  misalnya  potensi  dalam  memperoleh promosi jabatan, menjaga stabilitas besar gajinya, atau kesempatan dalam peningkatan upah. Seorang  pegawai  yang  mempersepsikan  aspek-aspek  tersebut  sebagai  suatu  ancaman (memungkinkan  suatu  waktu  bisa  hilang)  akan  merasakan  ketidakberdayaan  atau  lebih gelisah,  bergantung  pada  besar  tidaknya  potensi  ancaman  yang  dirasakan  pegawai  terhadap hal-hal  buruk  yang  mengancam  pekerjaan.  Mengacu  pada  penjelasan  tersebut  maka  dapat dinyatakan  bahwa  komponen  tersebut  ialah  potensi  perubahan  negatif  dalam  komponen- komponen pekerjaan. Aspek yang memungkinkan mengancam pekerjaan pegawai dari adanya ancaman  perubahan  negatif  dapat  memengaruhi  kerja  pegawai  secara  keseluruhan,  seperti dimutasi  ke  cabang  lain  atau  dipecat.  Dapat  dijelaskan  bahwa  komponen  tersebut  ialah  nilai makna  suatu  pekerjaan  bagi  pegawai  secara  menyeluruh.  Level  kepentingan  yang  dimaknai pegawai  berkenaan  dengan  kemungkinan  terjadinya  perubahan.  Misalnya  kegelisahan pegawai  karena  gagal  memperoleh  kenaikan  pangkat  atau  gagal  menjabat  sebagai  pegawai tetap. Seberapa tinggi adanya perubahan buruk bagi kerja menyeluruh yang dialami pegawai saat  situasinya  terancam.  Tidak  adanya  daya  ( powerless )  yakni  ketidakberdayaan  seseorang guna  mengurungkan  terjadinya  potensi  mengancam  yang  berdampak  pada  komponen- komponen  kerja  dan  pekerjaan  secara  menyeluruh  sebagaimana  diidentifikasi  dalam  empat aspek yang telah disebutkan.
Menurut  Greenhalgh  &  Rosenblatt  (1984)  menjabarkan  beberapa  faktor  yang memengaruhi job insecurity ada di tingkatan atau level tertentu, yaitu:
a. Kondisi  organisasional  dan  lingkungan,  contohnya  perubahan  organisasional  dan komunikasi  organisasional.  Perubahan  organisasional  yang  mungkin  dialami  misalnya karena penggabungan perusahaan, restrukturisasi, dan down-sizing perusahaan.
b. Karakteristik  jabatan  dan  individual,  antara  lain:  pengalaman  kerja,  jabatan,  pendidikan, kondisi sosial ekonomi, gender, dan usia.
c. Karakteristik personal pekerja, misalnya: rasa kebersamaan, kepercayaan diri, dan locus of control.

## Stres kerja
Pada negara-negara berkembang, stres kerja menjadi satu resiko yang berdampak besar bagi  pekerja  (Paul,  Danna,  &  Griffin,  2002).  Stres  timbul  karena  seorang  individu  dituntut menuntaskan  beban  kerja  yang  di  luar  batas  kapasitasnya  (Mc  Grath,  1976).  Sebagaimana dinyatakan  oleh  Alves  (2005),  stres  kerja  merupakan  istilah  untuk  mendefinisikan  respons emosional  dan  fisik  yang  dialami  saat  sumber  daya  dan  kemampuan  pegawai  tidak  bisa memenuhi  tuntutan  dan  kepentingan  yang  dibebankan  pada  mereka.  Luthans  (2006)  menilai bahwa stres dalam pekerjaan ialah tanggapan adaptif terhadap lingkungan luar  yang memicu penyimpangan  perilaku,  psikologis,  atau  fisik  kepada  pekerja.  Sementara  itu,  mengacu  pada pandangan Robbins (2006), stres kerja ialah situasi dinamis yang mana seseorang dihadapkan pada  tuntutan,  rintangan,  sekaligus  kesempatan  berkaitan  dengan  ambisinya  dan  hasilnya dipandang  mengandung  ketidakpastian  namun  penting.  Stres  memperlihatkan  bahwa  terjadi konfrontasi  antara  tuntutan,  halangan,  dan  peluang  dengan  keinginan  dan  hasil  yang dipandang  sebagai  sesuatu  yang  tidak  menentu.  Ivancevich  dan  Matteson  (dalam  Luthans,
2006)  mengartikan  stres  kerja  ialah  respons  adaptif  yang  dikorelasikan  dengan  perbedaan seseorang  dan  psikologis  yang  menjadi  konsekuensi  lingkungan  eksternal,  situasi,  atau perbuatan yang membebankan tuntutan fisik atau psikologis di luar batas kapasitasnya.
Stres adalah realita yang ada di suatu perusahaan, terlebih perusahaan yang bergerak di bidang jual beli. Pada satu aspek, stres berguna bagi peningkatan kinerja misalnya penetapan tenggat waktu dalam menyelesaikan tugas dan persaingan di antara rekan bisnis. Namun pada aspek lain, stres juga memengaruhi kinerja dan pegawai secara negatif (Birdseye & Hill, 1995; Flaherty,  Dahlstrom,  &  Skinner,  1999;  Fry,  Parasuraman,  &  Chmielewski,  1986  dalam Wulandari,  2016).  Stres  yang  dihadapi  seseorang  di  tempat  kerjanya  kerap  didorong  karena faktor  yang  datang  dari  luar  (faktor  eksternal)  dan  dari  dalam  (faktor  internal)  yang berkonsekuensi secara berbeda pada tiap-tiap orang, bergantung pada sikap yang ditunjukkan dalam menanggapi faktor stres tersebut.
Merujuk pada Anatan dan Ellitan (2007) stres timbul karena faktor antara lain:
a. Individual  stressor ;  rasa  tertekan  yang  muncul  dari  dalam  personal  seseorang  sebagai konsekuensi dari ambiguitas dan konflik peran, kurangnya pengendalian perusahaan, dan beban tugas pekerjaan yang berlebihan.
b. Group  stressor ;  faktor  pendorong  stres  dalam  kelompok  organisasi  yang  muncul  karena minimnya  rasa  kerjasama  dan  solidaritas  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  terlebih  pada jenjang bawahan, pimpinan tidak menunjukkan  dukungan  yang optimal,  lahirnya konflik antarkelompok, interpersonal, maupun antarpersonal.
c. Organizational  stressor ;  pemicu  tekanan  dari  internal  organisasi,  di  antaranya  situasi lingkungan  pekerjaan,  sistem  perusahaan,  desain  dan  struktur  perusahaan,  strategi  dan kebijakan administrasi.
d. Extra  organizational  stressor ;  faktor  yang  menyebabkan  stres  dari  eksternal  perusahaan mencakup situasi  keluarga, situasi  masyarakat  relokasi, dinamika keuangan dan ekonomi yang  memengaruhi  pola  bekerja,  berubahnya  gaya  hidup  di  masyarakat,  perkembangan teknologi dan berubahnya kondisi sosial di lingkungan luar.
Variabel stres kerja (job stress) dapat dinilai menggunakan indikator yang berdasarkan penjelasan Rivai (2008:516), yakni sebagai berikut:
a. Beragam jenis perubahan di organisasi
Segala dinamika yang dihadapi dalam perusahaan tempat pegawai bekerja. Pengukuran ini dilakukan  dengan  meninjau  aspek  adaptasi  terhadap  segala  dinamika  yang  dialami organisasi.
b. Ketiadaan wewenang yang mencukupi dalam menyelesaikan tugas Pegawai  memiliki  batas  kewenangan  atau  otoritas  dalam  menuntaskan  beban  kerjanya. Pengukuran  terhadap  indikator  ini  didasarkan  pada  respons  karyawan  apakah  mampu menunaikan  tanggung  jawab  dengan  bagus  dengan  keterbatasan  wewenang  yang dimilikinya tersebut.
c. Umpan balik mengenai penyelesaian tugas yang kurang tercapai Berarti  respons  yang  diperoleh  dari  pimpinan  atas  suatu  pekerjaan  yang  diperlukan  oleh pekerja.  Pengukuran  atas  indikator  umpan  balik  ialah  mengenai  penyelesaian  tugas  yang kurang mencapai target.
d. Desakan atau tekanan dalam menuntaskan pekerjaan Berupa  desakan  atau  tekanan  yang  ditujukan  pada  pegawai  berkenaan  dengan  tenggat waktu penyelesaian beban kerja.
e. Beban kerja yang berlebihan.
Pemberian beban kerja pada pegawai yang berada di luar batas kapasitas dan melebihi job description pegawai yang bersangkutan.

## Kinerja
Setiap  karyawan  perusahaan  diharuskan  untuk  menyumbangkan  peran  yang  optimal dengan kualitas kerja  yang positif, sebab kualitas kerja perusahaan bergantung pada kualitas kerja  para  karyawannya  (Gibson,  et  all,  1995:364).  Kinerja  menjadi  tolok  ukur  acuan  bagi para pekerja dalam memenuhi target pekerjaan yang efektif dan efisien (Simamora, 2006:34). Kinerja  juga  dapat  dianggap  sebagai  perwujudan  dari  prestasi  kinerja,  yaitu  penilaian  antara hasil kinerja  yang tampak secara  riil  dengan target  kinerja  yang ditentukan oleh perusahaan. Selanjutnya  Robbins  &  Judge  (2008)  mengemukakan  arti  kinerja  sebagai  pencapaian  hasil karyawan  atas  pekerjaan  yang  dikerjakannya  dengan  mengacu  pada  suatu  standar  ketetapan dalam  pekerjaannya.  Sebagaimana  dipaparkan  oleh  Rivai  (2008),  kemauan  individu  atau kelompok  dalam  mengerjaan  suatu  aktivitas  dan  menyelesaikannya  sesuai  tugasnya  hingga menghasilkan  kinerja  berdasarkan  harapan  disebut  dengan  kinerja.  Sejalan  dengan  itu, Mangkunegara  &  Prabu  (2009),  memaparkan  bahwa  seseorang  menghasilkan  suatu  kinerja ketika  bekerja  dengan  kuantitas  dan  kualitas  sebagaimana  tanggung  jawabnya  sebagai karyawan. Supriyanto (2010) menjabarkan bahwa kinerja ialah hasil pencapaian kerja individu setelah  menunaikan  responsibilitasnya  dengan  dilandasi  waktu,  kesanggupan,  pengalaman, dan  kecakapan  yang  dikuasai.  Sedangkan  Sagala  &  Rivai  (2009:309)  menilai  bahwa  acuan kinerja  ditinjau  dari  kadar  penyelesaian  target  pekerjaan  yang  pada  akhirnya  membentuk pekerjaan  pegawai.  Melalui  kinerja  dapat  direfleksikan  kualitas  pegawai  tersebut,  apakah  ia telah mencapai kualifikasi pekerjaan yang diperlukan. Berbeda dengan upaya ( effort ) sebagai energy yang dikerahkan, kinerja dinilai dari hasil yang dikeluarkan. Senada dengan pendapat Fahmi  (2010:20)  yang  mendefinisikan  kinerja  sebagai  keluaran  yang  dihasilkan  organisasi selama  satu  periode,  baik  perusahaan  yang  berorientasi  laba  maupun  nirlaba.  Merujuk  pada pandangan  Sedarmayanti  (2011),  kinerja  ialah  translasi  dari performance yang  mengandung makna hasil kerja karyawan dari proses organisasi atau manajemen secara menyeluruh. Hasil kerja  yang  dimaksud  harus  memiliki  bukti  nyata  yang  konkret  dan  bisa  diukur  atau  dinilai dengan tolok ukur yang ditetapkan.
Mangkunegara  &  Prabu  (2009)  mendeskripsikan  bahwa  aspek  yang  memengaruhi pencapaian  kinerja  ialah  faktor  motivasi  (motivation)  dan  faktor  kemampuan  ( ability ).  Jika merujuk  pada  formulasi  Davis  dalam  Mangkunegara  &  Prabu  (2009:67)  dirumuskan  bahwa faktor-faktor  yang  mampu  memengaruhi  kinerja  ialah:  “ Human  Performance  =  Ability  + Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill”.
Terdapat beberapa tolok ukur dalam menilai kualitas kinerja pegawai secara personal mengacu pada pendapat Robbins (2006:260), antara lain:
a. Kualitas;  dinilai  dari  bagaimana  pegawai  memersepsikan  hasil  kerja  yang  dicapai  dan kesempurnaan pengerjaan tugas dengan kapasitas dan kreativitas pegawai.
b. Kuantitas;  berarti  total  yang  dihasilkan  dan  dinyatakan  dengan  sebutan  seperti  jumlah siklus kegiatan, jumlah unit, dan sebagainya.
c. Ketepatan  waktu;  tingkatan  kegiatan  yang  dituntaskan  dalam  permulaan  waktu  yang ditinjau  berdasarkan  sudut  koordinasi  dengan  hasil  keluaran,  selain  itu  berdasarkan pemanfaatan waktu secara optimal untuk menyelesaikan tugas yang lainnya.
d. Efektivitas;  level  pemanfaatan  aset  perusahaan  meliputi  bahan  baku,  teknologi,  uang, tenaga  secara  maksimal  dengan  tujuan  meningkatkan  hasil  dari  tiap  unit  dalam menggunakan sumber dayanya.
e. Kemandirian; kapasitas pegawai hingga mampu mengerjakan fungsi pekerjaannya.
f. Komitmen kerja;  tahap ketika pegawai  memiliki suatu  komitmen kepada perusahaan dan responsibilitas pada tempatnya bekerja.

## Turnover Intention
Kecenderungan  untuk  mengundurkan  diri  dari  pekerjaan  atau turnover  intention berkaitan  dengan  kemungkinan  pegawai  yang  bisa  berhenti  kapan  pun.  Keinginan  individu untuk  melaksanakan  sesuatu  diistilahkan  dengan  intensi,  sedangkan  niat,  kehendak,  atau intensi pegawai untuk berhenti kerja disebut dengan turnover . Dengan kata lain, intensi keluar atau turnover  intention ialah  niat,  keinginan,  atau  kecenderungan  pegawai  untuk  keluar  dari tempat  kerjanya  (Zeffane,  1994).  Dipaparkan  lebih  jauh  oleh  Bluedorn  dalam  Grant  et  al. (2001)  bahwa turnover  intention yaitu  perilaku  atau  sikap  pegawai  yang  cenderung  ingin mengundurkan  diri  atau  meninggalkan  perusahaan  tanpa  paksaan  dari  siapa  pun.  Sementara itu,  Mobley,  Horner  dan  Hollingsworth  (1978)  dalam  Grant  et  al.  (2001)  mendeksripsikan intensi  keluar  ialah  kehendak  atau  niat  pegawai  untuk  keluar  dari  posisinya  sebagai  pekerja atas  kesediaan  sendiri,  atau  dapat  juga  diistilahkan  berpindah  kerja  ke  pekerjaan  yang  baru. Turnover mengandung  arti  realita berupa total  pegawai  yang berhenti dari kerja dlaam  suatu kurun waktu, bentuk turnover antara lain tindakan pegawai mengundurkan diri, transfer atau mutasi ke unit tempat kerja lain, pemecatan atau kematian pegawai. Menurut Jehanzeb et al. (2013), indikator variabel turnover intention di antaranya adalah:
1. Terdapat kehendak untuk berhenti dari perusahaan. Pegawai  merasakan  dorongan  untuk  berhenti  dari  kerja  dalam  kurun  waktu  mendatang dengan  maksud  mengejar  pekerjaan  lainnya  yang  berpeluang  lebih  baik  daripada pekerjaannya  saat  ini.  Tolok  ukur  ini  dinilai  dari  tanggapan  responden  dalam  menjawab pertanyaan tentang keinginan mundur dari perusahaan dalam beberapa bulan ke depan.
2. Niat untuk memperoleh jenis kerja lainnya. Hal  ini  disebabkan  perusahaan  tidak  mampu  mencukupi  keperluan  pegawainya  hingga mendorong kecenderungan para pegawai dalam mengejar peluang kerja lainnya. Aspek ini dinilai dari respons pegawai  yang menjadi informan dalam menjawab pertanyaan adanya niat untuk mendapatkan peluang pekerjaan yang berbeda dari sekarang.
3. Berpikir untuk mundur dari perusahaan. Kondisi  ketidaknyamanan  yang  dialami  pegawai  sehingga  terpikir  untuk  mundur  dari tempatnya bekerja. Aspek ini dinilai dari respons informan dalam menjawab ada tidaknya gagasan untuk berhenti dari perusahaan.
Kehendak seorang pegawai untuk berhenti dari pekerjaan tentu didasari atas beberapa faktor. Lebih  jauh,  Robbins  (2006)  memaparkan  bahwa  berhentinya  seorang  pegawai  dari  suatu perusahaan atau turnover bergantung dari dua latar belakang, antara lain:
a. Kehendak sendiri ( voluntary turnover) ialah keputusan yang diambil oleh pegawai untuk berhenti  dari  kepegawaiannya  atas  kehendak  sendiri  karena  faktor  perbandingan  antara peluang  pekerjaan  yang  sekarang  dengan  pilihan  pekerjaan  alternatif  lainnya  yang tersedia.
b. Bukan  atas  kehendak  sendiri  ( involuntary  turnover )  yakni  keputusan  berlawanan  dari voluntary  turnover yakni  karena  tindakan  pemberhentian  dari  pihak  perusahaan  melalui pemutusan  relasi  kerja  antara  perusahaan  dengan  pegawai  yang  mana  pegawai  tidak berwenang untuk mengubahnya (Shaw, Delery, Jenkins, &Gupta, 1998).
Turnover  intention umumnya  diakibatkan  oleh  kondisi-kondisi  yang  dirasakan  oleh anggota organisasi masing-masing. Utami & Bonussyeani (2009) menjabarkan bahwa terdapat dua tipe turnover yakni turnover yang bersifat dapat diantisipasi dan turnoer yang tidak dapat diantisipasi.  Jenis turnover yang  dapat  dihindarkan  misalnya  atas  dasar  penyebab  misalnya menemukan  kesempatan  kerja  yang  lebih  baik,  adanya  permasalahan  dengan  atasan  atau administratif,  lingkungan  dan  sistem  yang  lebih  baik  di  tempat  kerja  baru,  dan  usaha  yang lebih  optimal.  Sebaliknya,  niat  untuk  keluar  dari  perusahaan  tidak  dapat  dihindarkan dikarenakan  penyebab  misalnya  harus  berpindah  ke  luar  daerah  dengan  alasan  menikah, berubahnya  misi  karier  seseorang,  kehamilan,  atau  tuntutan  untuk  menetap  di  rumah  karena harus menjaga anak atau permintaan pasangan. Pembahasan turnover dalam studi ini berfokus pada konteks jenis turnover yang atas kemauan sendiri ( voluntary turnover ).

## Pengaruh Job Insecurity Terhadap Stres kerja
Berdasarkan  penelitian  Salmon  dan  Heery  (2000)  dalam  Bryson  (2002:28)  pekerja berkemungkinan  merasakan  ketidakamanan  ( job  insecurity )  dalam  dirinya  yang  kian  besar sebab  status  posisinya  sebagai  pegawai  yang  tidak  stabil  serta  pemasukan  yang  kian  tidak dapat  diprediksi.  Adanya  dinamika  di  suatu  perusahaan  membuat  pegawai  merasakan  stres, kegelisahan, dan ancaman karena kemungkinan perubahan dalam memengaruhi stabilitas dan keberlanjutan  relasi  kerja  serta  imbal  balik  yang  diperoleh  dari  perusahaan.  Tesis  tersebut ditunjang dengan hasil studi yang diselenggarakan oleh Minanti (2015) yang menarik konklusi bahwa  terdapat  korelasi  signifikan  antara job  insecurity dengan  variabel  stres  kerja.  Ketika pegawai menghadapi job insecurity yang berada pada tingkat minim, maka stres akan mereda, demikian  pula  sebaliknya. Job  insecurity dalam  suatu  tempat  kerja  akan  memengaruhi kesehatan psikologi pegawai secara langsung bahkan memicu stres kerja. Sama halnya dengan riset  yang  dilangsungkan  oleh  Kurniadi  (2016)  juga  mengimplikasikan  hasil  bahwa Job Insecurity berdampak  secara  signifikan  terhadap  stres  kerja.  Dari  pemamparan  diatas,  dapat ditarik konklusi bahwa Job Insecurity memengaruhi Stres Kerja secara positif dan signifikan.
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kinerja
Ketidakamanan dalam bekerja ( job insecurity ) ialah situasi psikologi seorang pegawai yang memperlihatkan kebingungan dan ketidakamanannya karena dinamika lingkungan kerja yang  fluktuatif. Hal  tersebut  umumnya timbul disebabkan oleh beragamnya jenis tugas  yang bersifat  kontrak  atau  sementara  (Farida,  2003).  Studi  yang  diselenggarakan  oleh  Greenhalgh &  Rosenblatt  (1984:446)  memaparkan  bahwa  pekerja  akan  memperlihatkan  perilaku  dan sikap  yang  kian  memburuk  karena  didorong  oleh  tingginya  kekhawatiran job  insecurity dan berakibat pada sikap resistensi terhadap perubahan. Selain itu, karyawan akan memperlihatkan penurunan  produktivitas  dan  langkah  inisiatif  untuk  melakukan  turnover  (pindah).  Semua konsekuensi tersebut berpengaruh buruk terhadap berbagai  aspek, mulai dari kualitas kinerja hingga kualitas kinerja lembaga atau perusahaan yang bersangkutan.
Virtanen et al. (2011) menjabarkan bahwa pegawai ataupun perusahaan dapat terkena dampak  dari job  insecurity ,  baik  dampak  berjangka  panjang  maupun  pendek.  Dampak  yang berjangka  pendek  memengaruhi  kepuasan  kerja,  partisipasi  dalam  bekerja  dan  rasa  percaya pada atasan meliputi menurunnya rasa percaya pegawai pada atasannya sehingga dampaknya yakni miskomunikasi antara pegawai dengan pimpinan atau potensi adanya selisih pendapat. Sementara  itu,  pengaruh  yang  berjangka  panjang  antara  lain  kehendak  untuk  keluar  kerja ( turnover ),  kinerja  dalam  bekerja,  kondisi  psikologis,  kesehatan  jasmani.  Berikutnya,  kian
besar level job insecurity , maka level kualitas kinerja juga kian rendah. Pegawai yang gelisah terhadap  kondisi  kerjanya  justru  menghasilkan  penyelesaian  tugas-tugas  yang  tidak  optimal. Merujuk pada pemarapan di atas, maka dapat disimpulkan job insecurity berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention
Mengacu pada studi yang dilaksanakan oleh Ismail (2015) dapat diimplikasikan bahwa ditemukan dampak yang positif dan signifikan antara job insecurity terhadap keinginan untuk mengundurkan diri atau turnover intention . Di samping itu, Jiménez et al. (2017) pun menarik konklusi  bahwa job  insecurity mampu  memengaruhi turnover  intention secara  positif  dan signifikan.  Berikutnya  yakni  dalam  Staufenbiel  &  König  (2010)  dihasilkan  bahwa  terdapat dampak  yang  signifikan  dan  positif  antara job  insecurity dengan  absensi,  niat  untuk  beralih kerja,  dan  kualitas  kinerja.  Definisi job  insecurity yakni  status  kesehatan  psikologis  seorang pegawai yang memperlihatkan kebingungan dan ketidakamanan karena dinamika lingkungan kerja  yang  fluktuatif  ( perceived impermanance )  (Smithson  &  Lewis,  2000).  Hal  ini  menjadi fokus Hellgren et al. (1999) yang mengamati job insecurity sebagai fenomena persepsi yang merefleksikan  perasaan  cemas  dalam  kehilangan  pekerjaan  karena  keterpaksaan.  Dengan demikian, ketidakamanan kerja merupakan representasi dari persepsi seorang pegawai tentang kondisi kerja yang tak aman. Kondisi tersebut lebih jauh dimaknai sebagai stressor psikososial dalam  pekerjaan.  Seorang  pegawai  dalam  memersepsikan job  insecurity diawali  dengan pandangan  kognitifnya  terhadap  kondisi  di  masa  mendatang  yang  memunculkan  emosi terhadap  kemungkinan  hilangnya  pekerjaannya  (Sverke  &  Hellgren,  2002).  Merujuk  pada pemaparan  di  atas,  maka  dapat  dikonklusikan  bahwa Job  Insecurity berpengaruh  positif signifikan terhadap Turnover Intention.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Studi yang dilangsungkan oleh Massie et al. (2018) menggambarkan bahwa stres kerja berkorelasi  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pengelola  IT  Center Manado.  Ini  membuktikan  bahwa  stres  kerja  memengaruhi  kinerja  individu  pegawai. Peningkatan  intensitas  stres  kerja  akan  diikuti  dengan  penurunan  kualitas  kinerja.  Demikian pula  sebaliknya,  stres  kerja  yang  rendah  memicu  hasil  kinerja  pegawai  semakin  mengalami kemajuan. Sehingga stres kerja dapat dinyatakan memiliki pengaruh terhadap kinerja seorang pegawai atau pekerja.
Hal  ini  juga  berkaitan  dengan  relasi  U  terbalik  yang  diungkapkan  Robbins  (2003), dalam  tesisnya  dinyatakan  bahwa  stres  berdampak  pada  kinerja.  Landasan  logika  yang melatarbelakangi  U  terbalik  tersebut  ialah  bahwa  stres  yang  bernilai  rendah  hingga  sedang mampu  menstimulasi  otak  agar  terdorong  untuk  aktif  menunjukkan  kreativitas  dengan berkreasi.  Saat  itulah,  individu  terlihat  berkompetensi  dalam  menyelesaikan  tanggung jawabnya secara lebih cepat, intensif dan lebih baik. Akan tetapi, jika stres berada pada kadar tinggi,  kualitas  kinerja  pun  semakin  memburuk.  Model  U  terbalik  ini  dapat  disebut menggambarkan  respons  terhadap  intensitas  stres,  termasuk  stres  sepanjang  waktu.  Artinya, stres  bertingkat  sedang  justru  berpotensi  memengaruhi  prestasi  jangka  panjang  atau  kinerja pegawai  secara  negatif,  sebab  stres  yang  memiliki  intensitas  berkesinambungan  bisa melemahkan  individu  secara  personal  dan  energi  yang  dipunyai.  Mengacu  pada  gambaran penjelasan  Robbins  di  atas  terkai  stres  kerja  dan  kinerja,  dapat  ditinjau  bahwa  manajemen stres  yang  diterapkan  perusahaan  akan  senantiasa  berkorelasi  dengan  kualitas  kinerja  pada
ISSN 1411 – 9366
pegawainya.  Dengan  demikian,  ketika  perusahaan  dapat  memanajemen  stres  secara  optimal, maka  dapat  terjadi  peningkatan  kualitas  kinerja  pegawai  sebagaimana  perusahaan  harapkan, sebab  kinerja  menjadi  salah  satu  target  pencapaian  perusahaan.  Merujuk  pada  penjelasan tersebut, dapat ditarik konklusi bahwa stres memengaruhi kinerja pegawai secara negatif dan signifikan.
Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja Turnover  intention adalah  kehendak  pekerja  untuk  berhenti  atau  mundur  dari pekerjaan mereka. Dalam turnover intention terdapat beberapa indikator menurut Mobley, et al  yaitu,  Niat  untuk  Berhenti ( Intention to  Quit ), Mengejar Pekerjaan Alternatif ( Intention to Search for Alternatives ), dan Pemikiran untuk Berhenti ( Thinking of Quitting ). Besarnya kadar nilai turnover intention mampu membawa dampak negatif terhadap kinerja pegawai. Holzer, Stoll, dan Wissoker (2004) dalam Asmara (2017) memaparkan bahwa pegawai melakukan  refleksi  atas turnover  intention yang  besar  dengan  cara  mengabaikan  tanggung jawab  dan  tugas  kerjanya.  Ketika  pegawai  sudah  menetapkan  komitmennya  untuk memutuskan sikap tertentu dan mengabaikan responsibilitas utamanya sebagai pegawai, maka kualitas  kinerja  pegawai  tersebut  dipastikan  bernilai  negatif  (Saeed  et  al.,  2014).  Dalam kinerja karyawan terdapat beberapa indikator menurut Bernandin dalam Robbins (2006) yaitu komitmen kerja, kemandirian, efektivitas, tepat waktu, kuantitas, dan kualitas. Jika seseorang karyawan  telah  memiliki  keinginan  untuk  keluar  pastinya  seluruh  indikator  diatas  juga  akan memburuk, dan memberikan pengaruh terhadap kinerja orang tersebut. Berdasarkan uraian di atas,  dapat  disimpulkan Turnover  intention berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian literatur maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut: H 1 : Job  Insecurity berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Stres  Kerja  karyawan Sales unit Mikro cluster 1 dan 2 PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Samarinda.
H 2 : job insecurity berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan Sales unit Mikro cluster 1 dan 2 PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Samarinda.
H 3 : Job Insecurity berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover Intention karyawan Sales unit Mikro cluster 1 dan 2 PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Samarinda.
H 4 :  Stres  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Sales unit  Mikro cluster 1 dan 2 PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Samarinda.
H 5 : Turnover  intention berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Sales unit Mikro cluster 1 dan 2 PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Samarinda.

## METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Penelitian  ini  menerapkan  penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.  karena penelitian    ini    bertujuan  menggambarkan  secara  jelas  bagaimana  Pengaruh Job  Insecurity terhadap  Stres  Kerja,  Kinerja  dan Turnover  Intention pada  Karyawan  PT.  Bank  Mandiri (Persero)  Tbk.  Penelitian  ini  mengoperasikan  variabel-variabel  berupa  variabel  bebas (Independent  variabel)  yang  dalam  penelitian  ini  ditunjukan  oleh  Job  Insecurity  (X1)  dan
variabel terikat (dependent variabel) yang terdiri dari stress kerja (Y1), kinerja karyawan (Y2), dan Turnover Intention (Y3).
Gambar 1 : Kerangka Konseptual Penelitian Sumber : data diolah

## Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional setiap variabel yang digunakan dalam studi ini dijelaskan sebagai beikut. Indikator masing-masing variabel penelitian dapat dilihat pada Tabel 1.
1) Job  Insecurity yang  difokuskan  dalam  studi  ini  adalah  perasaan  khawatirnya  pegawai terhadap  perusahaan  meliputi  keberlanjutan  kerja,  promosi,  dan  kariernya.  Seperti seberapa  pentingnya  pekerjaan  itu  sendiri  seorang  sales,  maupun  seberapa  pentingnya kedudukan  sales  itu  sendiri  bagi  perusahaan,  dan  seberapa  mampunya  sales  menghadapi ancaman dalam pekerjaan.
2) Stres  kerja  didefinisikan  situasi  ketika  seorang  karyawan  menghadapi  tugas  atau  beban yang berat mengenai pekerjaan atau target yang diberikan kantor, namun pegawai tersebut secara emosi dan fisik tidak bisa menuntaskan tanggung jawab yang diserahkan, sehingga karyawan tersebut dapat merasakan Stres kerja.
3) Kinerja  dalam  studi  ini  secara  operasional  diartikan  sebagai  pencapaian  hasil  dari pekerjaan yang dituntaskan pegawai dalam menyelesaikan target tugas atau kinerjanya.
4) Turnover  Intention adalah  kecendrungan  atau  tingkat  ketika  seorang  pegawai berkecenderungan mengundurkan diri dari perusahaan tempatnya bekerja.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam studi ini mencakup seluruh Karyawan sales mikro cluster 1 dan 2 PT Bank Mandiri  area samarinda sebanyak 83 karyawan. Sampel ialah subset  yang diambil dari populasi  yang mencakup beberapa anggota populasi (Ferdinand, 2006). Pada studi ini teknik yang  dimanfaatkan  ialah  sampling  sebab  sampel  yang  menjadi  fokus  studi  ialah  populasi secara menyeluruh atau diistilahkan sensus. Dikarenakan total populasi sebanyak 83 pegawai saha, maka jumlah tersebut  dinilai layak dimanfaatkan sebagai sampel total menyeluruh dan tidak menetapkan sampel dengan jumlah penghitungan tertentu.

## Tabel 1. Indikator Pada Variabel Penelitian
No   Variabel Items Referensi 1 Job Insecurity 1)  Arti pekerjaan itu sendiri bagi Individu Nugraha & Rahmawati, 2010 2) Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan 3) Tingkat kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa 4)  Tingkat ketidakberdayaan (powerlessness). 2 Stress Kerja 1)  Beban kerja yang berlebihan. Rivai, 2008 2) Tekanan atau desakan waktu yang ditentukan dalam menyelesaikan pekerjaan. 3) Umpan balik tentang pelaksanaan pekerjaan yang tidak memadai. 4)  Berbagai bentuk perubahan dalam organisasi 3 Kinerja 1)  Kuantitas kerja
Robins, 2006 2)  Kualitas kerja 3)  Ketepatan Waktu 4)  Kemandirian 4 Turnover Intention 1)  Pikiran untuk keluar Jehanzeb et al, 2013 2)  Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain 3) Adanya keinginan untuk meninggalkan pekerjaan dimasa mendatang
Sumber: data diolah

## Instrumen dan Pengukuran
Pengumpulan  data  yang  diterapkan  pada  studi  ini  ialah  dengan  kuisioner  secara pribadi.  Metode  ini  memberikan  tanggapan  atas  pertanyaan  kuisioner,  dalam  penelitian  ini kuisioner dibagikan kepada responden secara langsung dan peneliti dapat memberikan secara langsung  penjelasan  bagi  responden  yang  kurang  paham  atas  pertanyaan,  serta  menjelaskan tujuan  survey.  Tipe  pertanyaan  yang  terdapat  di  kuisioner  yakni  bersifat  tertutup  yaitu responden  diharuskan  memilih  opsi  yang  disediakan  peneliti  di  antara  rangkaian  alternative opsi  yang  disediakan  (Ferdinand,  2006).    Tanggapan  kuisioner  dapat  langsung  dikumpulkan oleh  peneliti  setelah  di  isi  oleh  responden,  jika  ada  karyawan  yang  tidak  masuk,  cuti  atau sedang tidak ada di tempat maka sebagian kuesioner akan peneliti tinggal sampai batas waktu yang ditentukan atau disepakati. Kuisioner secara pribadi dimanfaatkan dalam menggali data mengenai dimensi-dimensi yang menjadi fokus pengembangan dalam studi ini.
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  membagikan  kuisioner  kepada  responden  yaitu seluruh  karyawan sales mikro  cluster  1  dan  2  PT  Bank  Mandiri  area  samarinda.  Jawaban responden  atas  daftar  pertanyaan  yang  wajib  di  isi  oleh  responden  diformulasikan  memakai skala likert ( likert scale ), yakni opsi jawaban bernilai rentang 1 hingga 5 opsi jawaban untuk dipilih.  Nilai  respons  yang  bernilai  paling  positif  (sangat  setuju)  diberikan  nilai  tertinggi
sedangkan  respons  bernilai  paling  negatif  (sangat  tidak  setuju)  diberikan  nilai  terendah (Mas’Ud, 2004).
Analisis  data  dilakukan  untuk  menyederhanakan  sejumlah  besar  data  yang  telah dikumpulkan  agar  kemudian  data  yang  sudah  dalam  jumlah  kecil  dapat  dianalisis  untuk memperoleh pemahaman baru sebagai kesimpulannya. Dalam proses ini penggunaan analisis statistik  adalah  yang  paling  tepat  dilakukan,  analisis  statistik  juga  digunakan  olehpeneliti untuk  memprediksi  hubungan  antara  variabel  yang  diteliti  yaitu  pengaruh  antara  berupa Structural Equation Model dengan pendekatan Partial Least Square (SEM-PLS).
PLS  bertujuan  untuk  memprediksi  hubungan  antara  variabel-variabel  X  dan  Y sertamenjelaskan  hubungan  teoritis  diantara  kedua  variabel.  Untuk  model  penelitian denganvariabel laten dan dengan kompleksitas yang tinggi PLS jelas sangat diperlukan karena sanggup  menguji  hubungan  yang  kompleks  dengan  banyak  konstruk  dan  banyak  indikator. Pendekatan  PLS  juga  dapat  digunakan  pada  semua  skala  jenis  pengukuran  baik interval,nominal,  ordinal  dan  rasio  serta  dapat  digunakan  pada  penelitian  dengan  jumlah sampel  yangrelatif  kecil  atau  sering  disebut soft  modeling .  Karena  dalam  penelitian  ini modelpengukuran  bersifat  struktural  dengan  jumlah  sampel  yang  relatif  kecil,  maka penulismemutuskan untuk menggunakan SEM-PLS.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  Tabel  2,  diketahui  bahwa  responden  berdasarkan  usia  didominasi  oleh selang usia 26 – 35 tahun sebanyak 56 orang atau 67.5%%. Responden dengan rentang usia 18 – 25 tahun sebanyak 22 orang atau 26.5% dan sisanya sebanyak 5 orang atau 6% berada pada rentang  usia  36    50  tahun.  Berdasarkan  jenis  kelamin  responden  laki-laki  lebih  banyak  dari pada  responden  perempuan.  Responden  laki-laki  sebanyak  47  orang  atau  56.6%,  sedangkan responden perempuan 36 orang atau 43.4%. Hasil tabulasi frekuensi untuk Pendidikan terakhir didominasi  oleh  responden  yang  berpendidikan  S-1  sebanyak  55  orang  atau  66.27%  , sedangkan urutan kedua terbanyak dalah SMA sederajat sebanyak 17 orang atau 20.48% dan sisanya  adalah  berpendidikan  D-3  sebanyak  11  orang  atau  13.25%.  Berdasarkan  Masa  kerja didominasi oleh pilihan 1 – 5 tahun sebanyak 42 orang atau 50.60%, urutan kedua terbanyak adalah kurang dari 1 tahun sebanyal 20 orang atau 24.10%, urutan ketiga adalah 5 – 10 tahun masa kerja dengan total responden 18 orang atau 21.69% serta sisanya sebanyak 3 orang atau 3.61% ada pada pilihan masa kerja lebih dari 10 tahun.

## Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Model  pengukuran  memperlihatkan  mekanisme  variabel  manifest  atau observed variabel  merepresentasikan  variabel  laten  untuk  diterapkan  pengukuran.  Pengukuran convergent  validity dilaksanakan  melalui  penggunaan  parameter outer  loading (Tabel  3). Ukuran individual yang reflektif bisa disebut mengandung korelasi apabila nilainya melebihi 0,5 terhadap konstruk  yang hendak diukur  (Ghozali and   Latan, 2015). Melalui hasil analisis model pengukuran di bawah, ditinjau bahwa terkandung beberapa variabel manifest yang nilai factor loading nya <0.5, sehingga untuk memenuhi rule of thumb nya, maka variabel manifest yang bernilai <0.4 harus di drop dari model. Dalam penelitian ini , manifest J2  mengandung nilai loading factor di bawah 0,50 sehingga di drop dari model.
Tabel 2 Karakteristik demografi responden Variabel Kategori Frekuensi Persen Usia 18 - 25 Tahun 22 26.5% 26 - 35 Tahun 56 67.5% 36  - 50 Tahun 5 6.0% Jenis Kelamin Laki - Laki 47 56.6% Perempuan 36 43.4% Pendidikan Terakhir SMA Sederajat 17 20.48% D-3 11 13.25% S-1 55 66.27% Masa Kerja <1 Tahun 20 24.10% 1-5 Tahun 42 50.60% 5-10 Tahun 18 21.69% >10 Tahun 3 3.61% Sumber:Datadiolah Tabel 3 Nilai Loading Factor Seluruh variabel Variabel Loading Factor Tahap 1  Loading Factor Tahap 2  Keterangan Job Insecurity J1 0.5847 0.5715 Valid J2 0.4737 Drop J3 0.8213 0.8155 Valid J4 0.7599 0.7650 Valid J5 0.7971 0.8022 Valid J6 0.8267 0.8357 Valid J7 0.7108 0.7076 Valid J8 0.5542 0.5626 Valid Stress Kerja SK1 0.6569 0.6564 Valid SK2 0.7645 0.7655 Valid SK3 0.7254 0.7237 Valid SK4 0.7124 0.7125 Valid SK5 0.7553 0.7555 Valid SK6 0.7439 0.7433 Valid SK7 0.6887 0.6890 Valid SK8 0.6395 0.6406 Valid Kinerja K1 0.7722 0.7721 Valid K2 0.7697 0.7698 Valid K3 0.8557 0.8557 Valid K4 0.7637 0.7638 Valid K5 0.8416 0.8416 Valid K6 0.8222 0.8222 Valid K7 0.6214 0.6215 Valid K8 0.7752 0.7751 Valid Turnover Intention TI1 0.8402 0.8416 Valid TI2 0.8775 0.8779 Valid TI3 0.7845 0.7837 Valid TI4 0.6890 0.6869 Valid TI5 0.8400 0.8398 Valid TI6 0.8438 0.8435 Valid Sumber: Output Smart-PLS, 2020
Dalam SEM-PLS dengan menggunakan SmartPLS, untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk  dapat  dilakukan  dengan  dua  cara  yaitu  dengan Cronbach’s  Aplha dan Composite Reliability . Composite  Reliability lebih realible untuk  dapat  digunakan  karenamemberikan nilai yang lebih tinggi.
Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai semua variabel dalam pengujian reliabilitas dengan menggunakan  kedua  pendekatan  memberikan  nilai  lebih  dari  0,7,  sehingga  dapat  dikatakan varibel yang diajukan valid dan reliabel dan dapat dilanjutkan untuk menguji model struktural selanjutnya.
Tabel 4 Konstruk Reliabilitas dan Validitas
Sumber : Output SmartPLS, 2020
Hasil  analisis path  coefficient pada  tabel  5  mengimplikasikan  bahwa  semua  item signifikan terhadap konstruk menghasilkan nilai t-statistik >1.96 dan p-values <0.05. Dengan demikian  bisa  dijelaskan  bahwa  seluruh  item  indikator  ialah  variabel  manifest  pembentuk konstruk Job Insecurity, Stress kerja, kinerja dan Turnover Intention.
Tabel 5 Path Coefficient Pengukuran Signifikansi Hipotesis Original Sample (O) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Prob Job Insecurity -> Stress Kerja 0.7212 0.0099 73.2077 0.0000 Job Insecurity -> kinerja -0.0616 0.0262 2.3551 0.0213 Job Insecurity -> TurnOver Intention 0.6167 0.0158 39.1575 0.0000 Stress Kerja -> kinerja -0.4403 0.0296 14.8828 0.0000 TurnOver Intention -> kinerja -0.3180 0.0217 14.6480 0.0000
Sumber : Output SmartPLS, 2020

## Pengujian Model Struktural ( Inner Model )
Prediksi  hubungan  antar  variabel  laten  dapat  menggunaka  evaluasi  model  structural atau inner  model .  Nilai  R-square  dapat  digunakan  sebagai  besaran  presentase  varians  dari model  structural  yang  dievaluasi  dalam  konstruk  laten  endogen,  dan  AVE  untuk predictivenness dengan  menggunakan  prosedur  resampling  seperti  bootstrapping  untuk memperoleh stabilitas dari estimasi.
Merujuk  pada  Tabel  6,  dapat  ditarik  konklusi  bahwa  model  pengaruh Job  Insecurity terhadap  Stress  Kerja  bernilai  sebesar  0.5046,  yang  dapat  ditafsirkan  bahwa  variabilitas
Variabel AVE Composite Reliability Cronbachs Alpha Job Insecurity 0.5037 0.8830 0.8489 Stress Kerja 0.5071 0.8913 0.8609 kinerja 0.6094 0.9253 0.9072 TurnOver Intention 0.6640 0.9218 0.9007
konstruk  stress  kerja  yang  dapat  diterangkan  oleh  variabilitas  konstruk Job  Insecurity yakni senilai 50.46% sementara sisanya senilai 49.54% diterangkan oleh variabel lain selain dalam studi ini.
Model pengaruh Job Insecurity terhadap turnover intention memberikan nilai sebesar 0.3793,  yang  dapat  diinterprestasikan  bahwa  variabilitas  konstruk turnover  intention yang dapat  dijelaskan  oleh  variabilitas  konstruk Job  Insecurity adalah  sebesar  37.93%  sedangkan sisanya sebesar 62.07% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Model  pengaruh Job Insecurity , stress  kerja dan turnover intention terhadap kinerja memberikan  nilai  sebesar  0.5273,  yang  dapat  diinterprestasikan  bahwa  variabilitas  konstruk kinerja  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variabilitas  konstruk Job  Insecurity ,  stress  kerja  dan turnover  intention adalah  sebesar  52.75%,  sedangkan  sisanya  sebesar  47.25  dijelaskan  oleh variabel – variabel diluar penelitian ini.
Tabel 6 Nilai R² Variabel Endogen
Variabel R Square Stress Kerja 0.5046 TurnOver Intention 0.3793 kinerja 0.5273 Sumber: Output Smart-PLS, 2020

## Pengujian Hipotesis
Dalam  rangka  mengetahui  penolakan  atau  penerimaan  hipotesis  yang  diuji,  dapat dipastikan  dengan  memfokuskan  pada  nilai  signifikansi  antar  konstruk,  t-statistik  dan  p- values.  Melalui  cara  tersebut,  maka  estimasi  pengukuran  dan  standar  error  tak  lagi dikalkulasikan  memakai  asumsi  statistik,  namun  dilandaskan  pada  pengamatan  empiris. Dalam  metode  bootstraping  pada  penelitian  ini,  hipotesis  diterima  jika  nilai  signifikansi  t- values  >  1.96  dan  atau  nilau  p-values  <  0.05,  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  begitu  pula sebaliknya. Gambar 2 menunjukkan model struktural pengujian hipotesis penelitian.
Oleh  karena  itu,hipotesis  pertama  (H1)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  signifikan  terhadap  Stres  Kerja  karyawan Sales unit  Mikro  cluster  1  dan  2  PT  Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Samarinda terbukti (Gambar 2). Hasil ini didukung oleh beberapa penelitian Salmon dan Heery (2000) dalam Bryson (2002:28) Berdasarkan penelitian Salmon dan  Heery  (2000)  dalam  Bryson  (2002:28)  pekerja  berkemungkinan  merasakan ketidakamanan ( job insecurity ) dalam dirinya  yang kian besar sebab status posisinya sebagai pegawai yang tidak stabil serta pemasukan yang kian tidak dapat diprediksi. Adanya dinamika di  suatu  perusahaan  membuat  pegawai  merasakan  stres,  kegelisahan,  dan  ancaman  karena kemungkinan  perubahan  dalam  memengaruhi  stabilitas  dan  keberlanjutan  relasi  kerja  serta imbal balik yang diperoleh dari perusahaan. Tesis tersebut ditunjang dengan hasil studi yang diselenggarakan  oleh  Minanti  (2015)  yang  menarik  konklusi  bahwa  terdapat  korelasi signifikan  antara job  insecurity dengan  variabel  stres  kerja.  Ketika  pegawai  menghadapi job insecurity yang  berada  pada  tingkat  minim,  maka  stres  akan  mereda,  demikian  pula sebaliknya. Job  insecurity dalam  suatu  tempat  kerja  akan  memengaruhi  kesehatan  psikologi pegawai  secara  langsung  bahkan  memicu  stres  kerja.  Sama  halnya  dengan  riset  yang dilangsungkan  oleh  Kurniadi  (2016)  juga  mengimplikasikan  hasil  bahwa Job  Insecurity berdampak secara signifikan terhadap stres kerja.

## Gambar 2 : Pengujian Model Struktural
Sumber : data diolah
Hipotesis  kedua  yang  mengatakan  bahwa job  insecurity memengaruhi  secara  negatif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Sales unit  Mikro  cluster  1  dan  2  PT  Bank  Mandiri (Persero) Tbk Area Samarinda terbukti. Konklusi tersebut diperkuat oleh beberapa studi yang sejalan  yakni job  insecurity merefleksikan  situasi  kesehatan  mental  seorang  pegawai  yang menunjukkan  kebingungan  atau  ketidakamanan  karena  situasi  dinamika  lingkungan  kerja yang  tidak  menentu.  Hal  tersebut  umumnya  timbul  disebabkan  oleh  beragamnya  jenis  tugas yang bersifat kontrak atau sementara (Farida, 2003). Riset yang dilakukan oleh Greenhalgh & Rosenblatt  (1984:446)  memaparkan  bahwa  pekerja  akan  memperlihatkan  perilaku  dan  sikap yang  kian  memburuk  karena  didorong  oleh  tingginya  kekhawatiran job  insecurity dan berakibat pada sikap resistensi terhadap perubahan. Selain itu, karyawan akan memperlihatkan penurunan  produktivitas  dan  langkah  inisiatif  untuk  melakukan  turnover  (pindah).  Semua konsekuensi tersebut berpengaruh buruk terhadap berbagai  aspek, mulai dari kualitas kinerja hingga kualitas kinerja instansi atau perusahaan yang bersangkutan.
Hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  bahwa Job  Insecurity memengaruhi  secara  positif signifikan  terhadap Turnover  Intention karyawan Sales unit  Mikro  cluster  1  dan  2  PT  Bank Mandiri  (Persero)  Tbk  Area  Samarinda  terbukti.  Hasil  tersebut  didukung  oleh  beberapa penelitian diantaranya studi yang dilaksanakan oleh Ismail (2015) dapat diimplikasikan bahwa ditemukan dampak yang positif dan signifikan antara job insecurity terhadap keinginan untuk mengundurkan diri atau turnover intention . Di samping itu, Jiménez et al. (2017) pun menarik konklusi  bahwa job  insecurity mampu  memengaruhi turnover  intention secara  positif  dan signifikan.  Berikutnya  yakni  dalam  Staufenbiel  &  König  (2010)  dihasilkan  bahwa  terdapat dampak  yang  signifikan  dan  positif  antara job  insecurity dengan  absensi,  niat  untuk  beralih kerja,  dan  kualitas  kinerja.  Definisi job  insecurity yakni  status  kesehatan  psikologis  seorang pegawai yang memperlihatkan kebingungan dan ketidakamanan karena dinamika lingkungan kerja  yang  fluktuatif  ( perceived impermanance )  (Smithson  &  Lewis,  2000).  Hal  ini  menjadi fokus Hellgren et al. (1999) yang mengamati job insecurity sebagai fenomena persepsi yang
merefleksikan  perasaan  cemas  dalam  kehilangan  pekerjaan  karena  keterpaksaan.  Dengan demikian, ketidakamanan kerja merupakan representasi dari persepsi seorang pegawai tentang kondisi kerja yang tak aman. Kondisi tersebut lebih jauh dimaknai sebagai stressor psikososial dalam  pekerjaan.  Seorang  pegawai  dalam  memersepsikan job  insecurity diawali  dengan pandangan  kognitifnya  terhadap  kondisi  di  masa  mendatang  yang  memunculkan  emosi terhadap kemungkinan hilangnya pekerjaannya (Sverke & Hellgren, 2002).
Hipotesis keempat yang menyatakan bahwa Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan Sales unit Mikro cluster 1 dan 2 PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Area  Samarinda  terbukti.  Hasil  tersebut  didukung  oleh  beberapa  penelitian  yang dilangsungkan oleh Massie et al. (2018) menggambarkan bahwa stres kerja berkorelasi negatif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pengelola  IT  Center  Manado.  Ini membuktikan  bahwa  stres  kerja  memengaruhi  kinerja  individu  pegawai.  Peningkatan intensitas  stres  kerja  akan  diikuti  dengan  penurunan  kualitas  kinerja.  Demikian  pula sebaliknya,  stres  kerja  yang  rendah  memicu  hasil  kinerja  pegawai  semakin  mengalami kemajuan. Sehingga stres kerja dapat dinyatakan memiliki pengaruh terhadap kinerja seorang pegawai  atau  pekerja.  Hal  ini  juga  berkaitan  dengan  relasi  U  terbalik  yang  diungkapkan Robbins  (2003),  dalam  tesisnya  dinyatakan  bahwa  stres  berdampak  pada  kinerja.  Landasan logika  yang  melatarbelakangi  U  terbalik  tersebut  ialah  bahwa  stres  yang  bernilai  rendah hingga sedang mampu menstimulasi otak agar terdorong untuk aktif menunjukkan kreativitas dengan berkreasi. Saat itulah, individu terlihat berkompetensi dalam menyelesaikan tanggung jawabnya secara lebih cepat, intensif dan lebih baik. Akan tetapi, jika stres berada pada kadar tinggi,  kualitas  kinerja  pun  semakin  memburuk.  Model  U  terbalik  ini  dapat  disebut menggambarkan  respons  terhadap  intensitas  stres,  termasuk  stres  sepanjang  waktu.  Artinya, stres  bertingkat  sedang  justru  berpotensi  memengaruhi  prestasi  jangka  panjang  atau  kinerja pegawai  secara  negatif,  sebab  stres  yang  memiliki  intensitas  berkesinambungan  bisa melemahkan  individu  secara  personal  dan  energi  yang  dipunyai.  Mengacu  pada  gambaran penjelasan  Robbins  di  atas  terkai  stres  kerja  dan  kinerja,  dapat  ditinjau  bahwa  manajemen stres  yang  diterapkan  perusahaan  akan  senantiasa  berkorelasi  dengan  kualitas  kinerja  pada pegawainya.  Dengan  demikian,  ketika  perusahaan  dapat  memanajemen  stres  secara  optimal, maka  dapat  terjadi  peningkatan  kualitas  kinerja  pegawai  sebagaimana  perusahaan  harapkan, sebab kinerja menjadi salah satu target pencapaian perusahaan.
Hipotesis  kelima  yang  menyatakan  bahwa Turnover  intention berpengaruh  negatif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Sales unit  Mikro  cluster  1  dan  2  PT  Bank  Mandiri (Persero)  Tbk  Area  Samarinda  terbukti.  Hasil  studi  ini  sebagaimana  yang  dihasilkan  riset sebelumnya  yakni Turnover  intention adalah  kehendak  pekerja  untuk  berhenti  atau  mundur dari  pekerjaan  mereka.  Dalam turnover  intention terdapat  beberapa  indikator  menurut Mobley,  et  al  yaitu,  Niat  untuk  Berhenti  ( Intention  to  Quit ),  Mengejar  Pekerjaan  Alternatif ( Intention  to  Search  for  Alternatives ),  dan  Pemikiran  untuk  Berhenti  ( Thinking  of  Quitting ). Besarnya  kadar  nilai turnover  intention mampu  membawa  dampak  negatif  terhadap  kinerja pegawai.  Holzer,  Stoll,  dan  Wissoker  (2004)  dalam  Asmara  (2017)  memaparkan  bahwa pegawai  melakukan  refleksi  atas turnover  intention yang  besar  dengan  cara  mengabaikan tanggung  jawab  dan  tugas  kerjanya.  Ketika  pegawai  sudah  menetapkan  komitmennya  untuk memutuskan sikap tertentu dan mengabaikan responsibilitas utamanya sebagai pegawai, maka kualitas  kinerja  pegawai  tersebut  dipastikan  bernilai  negatif  (Saeed  et  al.,  2014).  Dalam kinerja karyawan terdapat beberapa indikator menurut Bernandin dalam Robbins (2006) yaitu komitmen kerja, kemandirian, efektivitas, tepat waktu, kuantitas, dan kualitas. Jika seseorang
karyawan  telah  memiliki  keinginan  untuk  keluar  pastinya  seluruh  indikator  diatas  juga  akan memburuk, dan memberikan pengaruh terhadap kinerja orang tersebut.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang telah dilaksanakan pada penelitian ini dapat ditarik konklusi berikut Job Insecurity berpengaruh positif signifikan terhadap Stres Kerja karyawan Sales unit Mikro  cluster  1  dan  2  PT  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  Area  Samarinda.  Hal  ini mengimplikasikan  bahwa  besarnya  Job  Insecurity  yang  dialami  pegawai  akan  berbanding lurus dengan besarnya stres kerja yang dialami. Perasaan tidak aman dari Job Insecurity dapat memicu timbulnya ketidakpercayaan diri, pesimistis, rasa tidak menghargai diri, kegelisahan, stres,  bahkan  depresi. Job  insecurity yang  terjadi  dalam  perusahaan  secara  langsung  mampu memengaruhi keadaan psikologis para pegawainya dan memicu terjadinya stres.
Job  insecurity berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Sales unit Mikro cluster 1 dan 2 PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Samarinda. Hal ini terjadi, karena Karyawan  yang  merasakan  kekhawatiran  akan  kepastian  kerjanya  sehingga  tidak  maksimal dalam  menuntaskan  tanggung  jawabnya.  Ketika  seorang  pegawai  ada  dalam  tahap  yang melebihi tingkat insecurity yang bisa ditanggungnya, maka respons  yang dihasilkan pegawai tersebut akan bereaksi negatif berupa antara lain minimnya kualitas performa, meningkatnya ketidakhadiran atau kealpaan, minimnya partisipasi saat bekerja, dan rendahnya motivasi diri. Maka semakin besar job insecurity yang dirasakan karyawan maka semakin menurun kinerja yang dihasilkan dari karyawan tersebut.
Job  Insecurity berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Turnover  Intention karyawan Sales unit  Mikro  cluster  1  dan  2  PT  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  Area  Samarinda.  Hal  ini berarti  kian  besar  job  insecurity  yang  dialami  oleh  karyawan  maka  semakin  besar  keinginan karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan  (Turnover  intention).  Rasa  ketidakpuasan  dan  tidak senang  seorang  pegawai  pada  lingkungan  kerjanya  mampu  mendorong  perasaan ketidakamanan  dalam  bekerja (job  insecurity) yang mengakibatkan pengaruh  buruk  dari pemikiran  dysfunctional  dan  menjadi  salah  satu  penyebab  timbulnya  keinginan  beralih pekerjaan.
Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan Sales unit Mikro cluster  1  dan  2  PT  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  Area  Samarinda.  Hal  ini  terjadi  karena karyawan yang terlalu banyak mendapatkan tekanan, sering tidak mampu berkonsentrasi atau bekerja  secara  efektif  dan  efisien.  Tekanan  tersebut  menyebabkan  stress  dan  menghasilkan kinerja  yang  kurang  bagus.  Semakin  stress  kerja  yang  dirasakan  karyawan  makan  semakin menurun kinerja yang dihasilkan
Turnover  intention berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Sales unit  Mikro  cluster  1  dan  2  PT  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  Area  Samarinda.  Hal  ini  terjadi karena  karyawan  merefleksikan turnover  intention yang  tinggi  dengan  tidak  memenuhitugas dan  tanggung  jawab  dalam  pekerjaan.  Apabila  karyawan  telah  berkomitmen  terhadap  suatu perilaku  tertentu  dan  melupakan  tanggung  jawab  utama  sebagai  karyawan,  maka  dipastikan kinerja  karyawan  tersebut  akan  buruk.  Salah  satu  ciri  sikap  emosional  dan  mental  karyawan yang memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan yaitu dengan sering datang terlambat, sering bolos, kurang antusias terhadap pekerjaan. Dengan demikian turnover akan berdampak negatif  bagi  perusahaan  karena  menciptakan  suasana  kerja  yang  tidak  kondusif,
ketidakstabilan  terhadap  kondisi  tenaga  kerja,  dan  menurunnya  produktifitas  kinerja karyawan.

## Saran
Job  Insecurity  dalam  hal  ini  tiga  variabel  prediktor  yaitu,  stress  kerja,  kinerja danTurnover  intention.  Berdasarkan  hasil  pengujian,  ketiganyaberpengaruh  terhadap jobinsecurity. Sehubungan dengan hal tersebut makapihak manajemen  Mikro cluster 1 dan 2 PT  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  Area  Samarinda  dapat  memberikan  perhatian  lebih  kepada karyawan.
Untuk  menurunkan  rasa  job  insecurity  karyawan  outsourcing  perusahaan  diharapkan dapat  melakukan  pengelolaan  perusahaan  dengan  menyempurnakan  kebijakan  dan menerapkan  uji  coba,  serta  menyediakan  peluang  bagi  promosi  jabatan  pegawai outsourcing yang  menghasilkan  kinerja  atau  prestasi  baik  dengan  sistem  promosi  yang  jelas  dan  pasti. Selain  itu,  perusahaan  juga  bisa  membuka  peluang  seluas-luasnya  bagi  tiap  pegawai  yang berprestasi  untuk  mencapai  posisi  yang  lebih  baik  di  perusahaan.  Pegawai  yang  bersifat kontrak  sementara  atau outsourcing pun  dapat  diberikan  kesempatan  menjadi  pegawai  tetap setalah  melalui  beberapa  uji  coba  dan  evaluasi  berdasarkan  kebijakan  perusahaan.  Sistem merekrut  pegawai  dapat  diambil  dari  pegawai outsourcing dengan  mengutamakan  sistem rekruitmen yang transparan dan adil. Sistem rekrutmen yang demikian bisa menyumbangkan manfaat bagi perusahaan sebab pegawai yang direkrut telah menguasai bekal kompetensi dan keterampilan  yang  mumpuni.  Selain  itu,  hal  ini  dapat  mengurangi  pembiayaan penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan  pegawai  baru  bagi  perusahaan.  Hasil-hasil  dalam penelitian ini dan keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan agar dapat dijadikan sumber ide dan masukan bagi pengembangan penelitian ini dimasa yang akan  datang.

## DAFTAR RUJUKAN
Alves,  S.  L.  (2005).  A  study  of  occupational  stress,  scope  of  practice,  and  collaboration  in nurse anesthetists practicing in anesthesia care team settings. AANA Journal , 73 (6). Areni, A., & Chirumbolo, A. (2005). The influence of job insecurity on job performance and absenteeism:  the  moderating  effects  of  work  attitudes. SA  Journal  of  Industrial Psychology , 31 (4), 65–71.
Arnold,  H.  J.,  &  Feldman,  D.  C.  (1982).  A  multivariate  analysis  of  the  determinants  of  job turnover. Journal of Applied Psychology , 67 (3), 350.
Ashford,  S.  J.,  Lee,  C.,  &  Bobko,  P.  (1989).  Content,  cause,  and  consequences  of  job insecurity:  A  theory-based  measure  and  substantive  test. Academy  of  Management Journal , 32 (4), 803–829.
Aslami,  N.,  Salim,  S.  R.  A.,  &  Absah,  Y.  (2018).  The  Effect  Of  The  Non-Physical  Work Environment  And  Job  Insecurity  On  The  Performance  Of  Outsourcing  Employee Business  Support  Through  The  Motivation  As  Intervening  Variabel  at  PT Telekomunikasi  Selular  Branch  Medan. 1st  Economics  and  Business  International Conference 2017 (EBIC 2017) . Atlantis Press.
Asmara,  A.  P.  (2017).  Pengaruh  Turnover  Intention  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Rumah Sakit Bedah Surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia , 5 (2), 123–129. Bryson,  J.  M.  (2002). Perencanaan  Strategis  Bagi  Organisasi  Sosial .  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Cheng, G. H., & Chan, D. K. (2008). Who suffers more from job insecurity? A meta‐analytic review. Applied Psychology , 57 (2), 272–303.
De  Witte,  H.  (2005).  Job  insecurity:  Review  of  the  international  literature  on  definitions, prevalence, antecedents and consequences. SA Journal of Industrial Psychology , 31 (4), 1–6.
Dooley, D., Rook, K., & Catalano, R. (1987). Job and non‐job stressors and their moderators. Journal of Occupational Psychology , 60 (2), 115–132.
Eisingerich,  A.  B.,  &  Rubera,  G.  (2010).  Drivers  of  brand  commitment:  A  cross-national investigation. Journal of International Marketing , 18 (2), 64–79.
Fahmi, I. (2010). Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi . Bandung: Alfabeta.
Farida,  Y.  N.  (2003).  Pengaruh  job  insecurity  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja.
Emperika , 16 , 126–148.
Faslah,  R.  (2010).  Hubungan  antara  keterlibatan  kerja  dengan  turnover  intention  pada karyawan  PT.  Garda  Trimitra  Utama,  Jakarta. Jurnal  Ilmiah  Econosains , 8 (2),  146– 151.
Ferdinand,  A.  (2006). Metode  penelitian  manajemen:  pedoman  penelitian  untuk  penulisan skripsi,  Tesis  Dan  disertasi  Ilmu  Manajemen (2nd  ed.).  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2008). Structural  equation  modeling:  Metode  alternatif  dengan  partial  least square (pls) . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gilboa,  S.,  Shirom,  A.,  Fried,  Y.,  &  Cooper,  C.  (2008).  A  meta‐analysis  of  work  demand stressors  and  job  performance:  examining  main  and  moderating  effects. Personnel Psychology , 61 (2), 227–271.
Grant,  K.,  Cravens,  D.  W.,  Low,  G.  S.,  &  Moncrief,  W.  C.  (2001).  The  role  of  satisfaction with  territory design on  the motivation,  attitudes, and work outcomes of  salespeople. Journal of the Academy of Marketing Science , 29 (2), 165–178. Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job insecurity: Toward conceptual clarity. Academy of Management Review , 9 (3), 438–448.
Harif, A. R. (2001). Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar. Jurnal Bisnis Dan Akuntansi , 3 (1), 335–352. Hasibuan. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hellgren,  J.,  Sverke,  M.,  &  Isaksson,  K.  (1999).  A  two-dimensional  approach  to  job insecurity: Consequences for employee attitudes and well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology , 8 (2), 179–195.
Hui, C., Wong, A., & Tjosvold, D. (2007). Turnover intention and performance in China: The role  of  positive  affectivity,  Chinese  values,  perceived  organizational  support  and constructive  controversy. Journal  of  Occupational  and  Organizational  Psychology , 80 (4), 735–751.
Hussein,  A.  S.  (2015).  Penelitian  bisnis  dan  manajemen  menggunakan  Partial  Least  Squares (PLS) dengan SmartPLS 3.0. Universitas Brawijaya .
Ismail,  H.  (2015).  Job  insecurity,  burnout  and  intention  to  quit. International  Journal  of Academic Research in Business and Social Sciences , 5 (4).
Jackofsky,  E.  F.,  &  Peters,  L.  H.  (1983).  The  hypothesized  effects  of  ability  in  the  turnover process. Academy of Management Review , 8 (1), 46–49.
Jehanzeb,  K.,  Rasheed,  A.,  &  Rasheed,  M.  F.  (2013).  Organizational  commitment  and turnover  intentions:  Impact  of  employee’s  training  in  private  sector  of  Saudi  Arabia.
International Journal of Business and Management , 8 (8), 79–90.
Jiménez, P., Milfelner, B., Žižek, S. Š., & Dunkl, A. (2017). Moderating effects between job insecurity  and  intention  to  quit  in  samples  of  Slovene  and  Austrian  workers. Naše Gospodarstvo/Our Economy , 63 (1), 27–37.
Judge,  T.  A.  (1993).  Does  affective  disposition  moderate  the  relationship  between  job satisfaction and voluntary turnover? Journal of Applied Psychology , 78 (3), 395.
Kasmir, D. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . Jakarta: Rajawali Press.
Kurnia,  M.,  Sarianti,  R.,  &  Fitria,  Y.  (2019).  Pengaruh  Job  Insecurity  dan  kepuasan  kerja terhadap  Turnover  Intention  karyawan  bagian  Sales  pada  PT  Suka  Fajar  Cabang Solok. Jurnal Ecogen , 2 (1), 60–70.
Luthans. (2006). Manajemen Personalia (6th ed.). Jakarta: Erlangga. Mangkunegara, A. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT Remaja Rosdakarya 2003 . Bandung: Remaja Rosdakarya. Mangkunegara,  A.  P.,  &  Prabu,  A.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mas’Ud, F. (2004). Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. In Badan Penerbit Universitas Diponegoro . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Massie,  R.  N.,  Areros,  W.  A.,  &  Rumawas,  W.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Kantor  Pengelola  IT  Center  Manado. JURNAL ADMINISTRASI BISNIS (JAB) , 6 (002).
Minanti,  P.  (2015). Pengaruh  Job  Insecurity,  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Turnover  Intentions  Melalui  Stres  Kerja  Pada  Sopir  PO  Citra  Wisata Mandiri (Cwm) Jember . Mobley,  W.  H.  (1986). Pergantian  karyawan:  sebab-akibat  dan  pengendaliannya .  Pustaka Binaman Pressindo.
Noor,  S.,  &  Maad,  N.  (2008).  Examining  the  relationship  between  work  life  conflict,  stress and turnover intentions among marketing executives in Pakistan. International Journal of Business and Management , 3 (11), 93–102. Nugraha,  A.,  &  Ratnawati,  I.  (2010). Analisis  pengaruh  ketidakamanan  kerja  dan  kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan kontrak PT Bank Rakyat Indonesia  cabang  Semarang  Patimura  dan  unit  kerjanya) .  UNIVERSITAS DIPONEGORO.
Pasewark,  W.  R.,  &  Strawser,  J.  R.  (1996).  The  determinants  and  outcomes  associated  with job  insecurity  in  a  professional  accounting  environment. Behavioral  Research  in Accounting , 8 , 91–113. Paul,  Danna,  &  Griffin.  (2002). Human  Resource  Management (8th  ed.).  New  York: McGraw-Hill.
Priya,  V.  B.  S.  (2016).  A  Study  on  Job  Stress  and  Its  Impact  on  Employees  Performance.
International Journal of Management , 7 (2).
Rikardo, T., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Job Insecurity, Dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Pada PT Garda Total Security Padang . Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ‘KBP.’ Rivai, V. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahan: dari Teori ke Praktik . Jakarta: Rajawali Press.
Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi . Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi (10th ed.). Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Rosenblatt, Z., & Ruvio, A. (1996). A test of a multidimensional model of job insecurity: The case of Israeli teachers. Journal of Organizational Behavior , 17 (S1), 587–605. Rowntree,  D.  (2005). Educational  Technology  in  Curriculum  Development (2nd  ed.).  Great Britain: Harper and Row, Publishers.
Rusdi,  R.,  &  Septiani,  D.  (2008).  Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Bagian  Redaksi  Surat  Kabar  Harian  Umum  Lampung  Post. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 4 (2), 201–219.
Russ, F. A., & McNeilly, K. M. (1995). Links among satisfaction, commitment, and turnover intentions: The moderating effect of experience, gender, and performance. Journal of Business Research , 34 (1), 57–65.
Saeed,  I.,  Waseem,  M.,  Sikander,  S.,  &  Rizwan,  M.  (2014).  The  relationship  of  turnover intention  with  job  satisfaction,  job  performance,  leader  member  exchange,  emotional intelligence  and  organizational  commitment. International  Journal  of  Learning  and Development , 4 (2), 242–256. Sagala, E. J., & Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari teori ke praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Santosa,  T.  E.  C.  (2005).  Analisis  Hubungan  Antara  Kontrak  Psikologi  Baru,  Pengalaman Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kreativitas Pekerja: Studi Empiris pada Pekerja di Industri Perbankan. Jurnal Kajian Bisnis , 13 (1), 74–93.
Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  dan  birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: Refika Aditama.
Shahu, R., & Gole, S. V. (2008). Effect of job stress and job satisfaction on performance: An empirical study. AIMS International Journal of Management , 2 (3), 237–246. Shaw, J. D., Delery, J. E., Jenkins, G. D., & Gupta, N. (1998). An organization-level analysis of voluntary and involuntary turnover. Academy of Management Journal , 41 (5), 511– 525. https://doi.org/10.2307/256939
Smithson,  J.,  &  Lewis,  S.  (2000).  Is  job  insecurity  changing  the  psychological  contract? Personnel Review .
Staufenbiel,  T.,  &  König,  C.  J.  (2010).  A  model  for  the  effects  of  job  insecurity  on performance,  turnover  intention,  and  absenteeism. Journal  of  Occupational  and Organizational Psychology , 83 (1), 101–117. Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sulsky, L., & Smith, C. S. (2005). Work stress . Wadsworth Publishing Company. Supriyanto, A. S. (2010). Metodologi riset manajemen Sumber daya Manusia . Malang: UIN- maliki Press.
Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Sverke,  M.,  &  Hellgren, J.  (2002).  The  nature  of  job  insecurity:  Understanding  employment uncertainty on the brink of a new millennium. Applied Psychology , 51 (1), 23–42. Toly,  A.  A.  (2001).  Analisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  turnover  intentions  pada  staf kantor akuntan publik. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan , 3 (2), 102–125.
Utami,  I.,  &  Bonussyeani,  N.  E.  S.  (2009).  Pengaruh  job  insecurity,  kepuasan  kerja,  dan komitmen  organisasional  terhadap  keinginan  berpindah  kerja. Jurnal  Akuntansi  Dan Keuangan Indonesia , 6 (1), 117–139.
Virtanen, P., Janlert, U., & Hammarström, A. (2011). Exposure to temporary employment and
job  insecurity:  a  longitudinal  study  of  the  health  effects. Occupational  and Environmental Medicine , 68 (8), 570–574.
Wulandari, S. R. (2016). Efek mediasi kepuasan kerja dalam hubungan antara stres kerja dan turnover intention karyawan bagian marketing unit mikro PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Cirebon . Universitas Widyatama