## KEPUASAN KERJA DAN MASA KERJA SEBAGAI PREDIKTOR KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT ROYAL KORINDAH DI PURBALINGGA
Purida Kingkin 1) , Haryanto Fadholan Rosyid 2) & Ruseno Arjanggi 1)
1) Fakultas Psikologi Universitas Islam Sultan Agung Semarang
2) FakultasPsikologi Universitas Gajah Mada Yogyakarta

## Abstract
This study aimed to verify empirically the relationship between job satisfaction and  years  of  service  with  the  commitment  of  the  organization,  know  how  big contribution  of  job  satisfaction,  organizational  commitment  and  know  how  big contribution  of  years  of  service  with  the  commitment  of  the  organization.  The population in this study as part of its permanent employees with monthly samples of 50 department  employees  and  use  of  purposive  sampling  quota.  This  research  data collection methods using scales. There are three hypotheses. Major hypothesis of this study  is  there  a  connection  between  job  satisfaction  and  years  of  service  with  the organization's commitment to the employees of Royal Korindah in Purbalingga. Minor first  hypothesis  of  this  study is  there  a  positive  relationship  between  job  satisfaction, organizational commitment to the employees of Royal Korindah in Purbalingga. Minor second hypothesis of this study is there a relationship between years of service with the organization's  commitment  to  the  employees  of  Royal  Korindah  in  Purbalingga. Conclusion  The  results  indicate  that  there  is  a  significant  relationship  between  job satisfaction and years of service with the organization's commitment to the employees of Royal Korindah in Purbalingga, there was a significant positive relationship between job  satisfaction and organizational  commitment and  there  wass  a  significant  positive relationship between years of service with the commitment of the organization.
Keywords: Organizational Commitment, Job Satisfaction and Work Period.

## Pendahuluan
Organisasi merupakan perangkat sosial dan teknologi yang terdiri dari faktor- faktor manusia dan fisik. Dibantu oleh penerapan teknologi, manusia melakukan fungsi atau  tugas  yang  menuntun  kepada  tercapainya  sasaran  yang  ditentukan  secara rasional.  Manusia  di  dalam  suatu  organisasi  dipandang  sebagai  sumber  daya,  artinya sumber daya atau penggerak dari suatu organisasi. Roda organisasi sangat tergantung pada perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya.
Komitmen  anggota  organisasi  menjadi  hal  penting  bagi  sebuah  organisasi dalam  menciptakan  kelangsungan  hidup  sebuah  organisasi  apapun  bentuk organisasinya.  Komitmen  menunjukkan  hasrat  karyawan  sebuah  perusahaan  untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan.
Pentingnya  komitmen  yang  tinggi  dari  karyawan  bagi  suatu  perusahaan dijelaskan  oleh  Mathieu  dan  Zajac  (Murtiningtyas,  2007)  yang  menyatakan  bahwa dengan adanya komitmen yang tinggi dari karyawan maka perusahaan akan mendapat dampak  positif.  Dampak  positif  tersebut  antara  lain  meningkatnya  produktifitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja karyawan serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turn over.
Greenberg  (Martini  dan  Rostiana,  2003)  menjelaskan  bahwa  komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen  yang  tinggi  dapat  diharapkan  akan  memperlihatkan  kinerja  yang  optimal. Temaluru  (Martini  dan  Rostiana,  2003)  berpendapat  bahwa  organisasi  memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. Sementara Angie, Perry dan Salancik (Martini dan  Rostiana,  2003)  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  juga  dapat menggambarkan tingkat produktifitas, memprediksi tingkat keluar masuknya karyawan dan  tingkat  absensi  karyawan  dalam  suatu  perusahaan.  Indikasi  adanya  komitmen yang  rendah  dalam  perusahaan  Royal  Korindah  adalah  seringnya  karyawan  meminta ijin  keluar  kantor  pada  jam  kerja,  hal  tersebut  menyebabkan  produktifitas  kerja menurun,  dimana  seorang  karyawan  seharusnya  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya dengan  hasil  yang  sesuai  target  tetapi  karena  seringnya  ijin  membuat  hasil  kerjanya kurang dan menyebabkan penurunan produktifitas.
Banyak  hal  yang  mendorong  terciptanya  komitmen  organisasi,  di  antaranya kepuasan-kepuasan  yang  diperoleh  di  dalam  organisasi  atau  selama  mereka  bekerja. Kepuasan akan pembayaran yang diberikan perusahaan, kepuasan kondisi kerja secara mental  terkait  dengan  tantangan  pekerjaan  yang  dihadapi,  sikap  atasan  dan pengawasan yang ada, hubungan dengan sesama rekan kerja yang merupakan faktor- faktor  penentu  komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi  yang  tinggi  tidak  bisa muncul  dengan  sendirinya.  Karena  ada  banyak  faktor  yang  berperan  di  dalamnya seperti  yang  dinyatakan  oleh  Harrison  dan  Hubard  (Febriani,  2004)  yaitu  kepuasan kerja,  kepercayaan  terhadap  pemimpin,  keikutsertaan  pegawai  dalam  mengambil keputusan, usia, perilaku pimpinan dan masa kerja.
Kepuasan Kerja Dan Masa Kerja Sebagai Prediktor Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT Royal Korindah Di Purbalingga,
ISSN : 1907-8455
Berdasarkan  apa  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya  bahwa  keluhan  pada pekerjaan,  tingkat  ketidakhadiran  yang  tinggi,  seringnya  terjadi  kesalahan  atau kecelakaan dalam tugas, pemogokan maupun keinginan dan perilaku pindah kerja ke perusahaan  lain  merupakan  indikasi  terhadap  masalah  dalam  diri  karyawan  yang berkenaan dengan komitmen.
Dari fenomena tersebut di atas, menimbulkan pertanyaan dalam diri peneliti, apakah kepuasan kerja berkaitan dengan komitmen organisasi pada karyawan PT Royal Korindah?  Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  penulis  ingin  mengetahui  apakah  ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
Doraisamy  (2007)  mendefinisikan  komitmen  adalah  perjanjian  (persetujuan) untuk  melakukan  sesuatu  yang  menjadikan  pihak  terkait  berusaha  untuk melaksanakannya. Komitmen terhadap organisasi disebut juga sebagai daya kekuatan hubungan, pengenalan dan penglibatan diri seseorang terhadap organisasi.
Luthans  (1998)  mengartikan  komitmen  organisasi  sebagai  sikap  kesetiaan pegawai  terhadap  organisasinya  yang  merupakan  proses  terus-menerus  yang bertujuan  untuk  mengekspresikan  perhatian  terhadap  organisasinya  yang mencerminkan kesuksesan dan kesejahteraan.
Shirbagi  (2007)  menjelaskan  komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang  penting dalam  menilai  karyawan,  perhatian  karyawan  untuk  berhenti  atau  memberikan konstribusi  secara  keseluruhan  kepada  organisasi.  Seniati  (2006,  h.  89)  menyatakan komitmen  organisasi  adalah  keterikatan  karyawan  pada  organisasi  dimana  karyawan bekerja.
Luthans (1995) berpendapat bahwa komitmen organisasi memiliki tiga aspek, yaitu:  (a).  Keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi;  (b).  Kesediaan  untuk bekerja  semaksimal  mungkin  demi  kepentingan  perusahaan;  (c).  Kepercayaan  serta penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan.
Seniati  (2006,  h.  90)  mengemukakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi komitmen  organisasi  adalah  Faktor  pribadi  yang  terdiri  dari  masa  kerja  dan  trait kepribadian,  dan  faktor  lingkungan  yang  terdiri  dari  iklim  psikologis  dan  kepuasan kerja.
As’ad  (2004)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaan.  Ini  berarti  bahwa  konsepsi  kepuasan  kerja  semacam  ini  melihat kepuasan  kerja  itu  sebagai  hasil  interaksi  manusia  dengan  lingkungan  kerjanya.  Jadi determinasi kepuasan kerja menurut batasan ini meliputi perbedaan individu maupun
situasi  lingkungan  pekerjaan.  Disamping  itu  perasaan  orang  terhadap  perusahaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.
As’ad (2004) mengemukakan aspek-aspek kepuasan kerja sebagai berikut: (a). Aspek Psikologik, yaitu berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman  dalam  kerja,  sikap  terhadap  kerja,  bakat  dan  ketrampilan;  (b).  Aspek Sosial  yaitu  aspek  yang  berhubungan  dengan  interaksi  sosial  baik  antara  sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya; (c). Aspek  fisik,  yaitu  aspek  yang  berhubungan  dengan  kondisi  fisik  lingkungan  kerja, pengaturan  waktu  kerja,  perlengkapan  kerja  dan  kondisi  kesehatan  karyawan;  (d). Aspek  finansial  yaitu  aspek  yang  berhubungan  dengan  kesejahteraan  karyawan  yang meliputi sistem dan basarnya gaji, jaminan sosial, fasilitas, promosi dan macam-macam tunjangan.
Simamora (1995)  menyebutkan bahwa  senioritas  atau lama  bekerja  seorang karyawan adalah  lamanya waktu seorang karyawan telah berdinas dalan perusahaan divisi,  departemen  atau  pekerjaan.  Mugihardjo  (dalam  Setyowati,  2005)  menjelaskan masa  kerja  atau  sering  disebut  senioritas  adalah  sejumlah  masa  bekerja  karyawan secara  terus-menerus  dalam  suatu  organisasi.  Seorang  karyawan  senior  mampu menyesuaikan  diri  berdasarkan  pengalaman-pengalaman  yang  diperoleh.  Hal  ini disebabkan para karyawan tersebut mampu beradaptasi dengan pekerjaannya (Davis, 1994).
Nitisemito (dalam Oktafiyani, 2009) mendefinisikan senioritas atau masa kerja adalah  lamanya  seorang  karyawan  menyumbangkan  tenaganya  pada  perusahaan tertentu.  Sejauh  mana  tenaga  kerja  dapat  mencapai  hasil  yang  memuaskan  dalam bekerja tergantung dari kemampuan, kecakapan dan ketrampilan tertentu agar dapat melaksanakan  pekerjaanyan  dengan  baik.  Masa  kerja  merupakan  hasil  penyerapan dari  berbagai  aktivitas  manusia,  sehingga  mampu  menumbuhkan  keterampilan  yang muncul  secara  otomatis  dalam  tindakan  yang  dilakukan  karyawan  dalam menyelesaikan  pekerjaan.  Masa  kerja  seseorang  berkaitan  dengan  pengalaman kerjanya.
Karyawan  yang  telah  lama  bekerja  pada  perusahaan  tertentu  telah mempunyai  berbagai  pengalaman  yang  berkaitan  dengan  bidangnya  masing-masing, dalam  pelaksanakan  kerja  sehari-harinya  karyawan  menerima  berbagai  input mengenai  pelaksanaan  kerja  dan  berusaha  untuk  memecahkan  berbagai  persoalan yang timbul, sehingga dalam segala hal kehidupan karyawan menerima informasi atau
Kepuasan Kerja Dan Masa Kerja Sebagai Prediktor Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT Royal Korindah Di Purbalingga,
ISSN : 1907-8455
sebagai  pelaku  segala  kegiatan  yang  mereka  lakukan.  Maka  karyawan  tersebut  telah memperoleh pengalaman kerja
Berdasarkan  kajian  literatur  yang  dilakukan  oleh  peneliti  maka  peneliti mengajukan  hipotesis  dalam  penelitian  ini.  Hipotesis  mayor  yang  diajukan  dalam penelitian ini  adalah  : “Ada  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan masa  kerja  dengan komitmen  organisasi  pada  karyawan.  Komitmen  organisasi  dapat  diperoleh  dengan didasari  kepuasan  kerja  pada  diri  karyawan  dan  memiliki  masa  kerja  yang  lama”. Sedangkan  hipotesis  minor  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  :  (a).  Ada hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja  dengan  komitmen  organisasi.  Hipotesis tersebut  diartikan  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka  semakin  tinggi  pula komitmen  organisasinya,  sebaliknya  semakin  rendah  kepuasan  kerja  maka  semakin rendah  pula  komitmen  organisasinya;  (b).  Ada  hubungan  positif  antara  masa  kerja dengan komitmen organisasi. Hipotesis tersebut diartikan bahwa semakin lama masa kerja  maka  semakin  tinggi  pula  komitmen  organisasinya,  sebaliknya  semakin  rendah masa kerja maka semakin rendah pula komitmen organisasinya.

## Metode
Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari karyawan tetap Departemen Bulanan PT Royal Korindah dengan jumlah sampel try-out (uji coba alat ukur) adalah 60 karyawan,  sedangkan  sampel  penelitian  adalah  45  karyawan.  Teknik  pengambilan sampel  digunakan  untuk  mengambil  sampel  dalam  penelitian.  Teknik  sampling  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  quota  purposive  sampling  yaitu  jumlah pengambilan  sampel  ditentukan  terlebih  dulu  oleh  peneliti  dan  dipilih  secara  khusus berdasarkan  tujuan  tertentu  (Arikunto,  2002).  Metode  pengumpulan  data  pada penelitian ini menggunakan  skala.  Alasan  penulis  menggunakan  metode  skala  adalah karena  skala  dapat  menggambarkan  aspek  kepribadian  individu,  dapat  memancing jawaban yang merupakan refleksi dari keadaan diri subjek yang tidak disadari (Azwar, 2003).
Aitem skala uji coba komitmen organisasi berjumlah 30 aitem. Hasil uji coba skala  komitmen  organisasi  dari  30  aitem  terdapat  22  aitem  yang  memiliki  daya  beda aitem tinggi dan 8 aitem yang berdaya beda rendah. Koefisien daya beda untuk aitem yang memiliki daya beda tinggi berkisar antara 0,307 – 0,726 dengan taraf signifikansi 0,05.
Hasil  uji  coba  daya  beda  aitem  skala  kepuasan  kerja  menunjukkan  dari  40 aitem  terdapat  27  aitem  yang  berdaya  beda  tinggi  dan  13  aitem  yang  berdaya  beda
rendah. Koefisien daya beda aitem pada skala ini adalah berkisar antara 0,301 – 0,745 dengan taraf signifikansi 5 %.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil  analisis  estimasi  normalitas  menunjukkan  bahwa  data  yang  diperoleh untuk variabel komitmen organisasi memperoleh nilai Z-score = 1,282 dengan p= 0,075 sehingga dapat disimpulkan (p>0,05) (0,075>0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebaran  data  komitmen  organisasi  memiliki  distribusi  normal.  Hasil  analisis  terhadap variabel  kepuasan  kerja  diperoleh  Z-score  =  1,133  dengan  taraf  signifikansi  =0,153 sehingga dapat disimpulkan bahwa (p>0,05) (0,153>0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa  sebaran  data  kepuasan  kerja  adalah    normal.  Hasil  analisis  terhadap  variabel masa kerja diperoleh Z-score =1,154 dengan taraf signifikansi = 0,139 sehingga dapat disimpulkan bahwa (p>0,05) (0,139>0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebaran data masa kerja adalah normal.
Berdasarkan hasil uji linieritas yang dilakukan antara variabel kepuasan kerja dengan komitmen organisasi diperoleh nilai Flinier = 90,587 dengan p= 0,000 (p>0,05). Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  distribusi  skala  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  dalam  penelitian  ini  linier  atau  kedua  variabel  membentuk  garis  lurus. Estimasi  linieritas  pada  distribusi  skala  masa  kerja  dengan  komitmen  organsasi diperoleh Flinier = 3, 764 dengan p=0,059 (p>0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa distribusi  skala  masa  kerja  dan  komitmen  organisasi  dalam  penelitian  ini  tidak  linier atau  kedua  variabel  tidak  membentuk  garis  lurus.  Hadi  (2001)  menyatakan  langkah- langkah  alternatif  jika  tidak  linier  adalah  sebagai  berikut:  (a).  Mengganti  analisis parametik  yang  direncanakan  dengan  model  analisis  lain,  umumnya  analisis nonparametik yang setara; (b). Tetap menggunakan model analisis yang direncanakan tetapi membuat interpretasi yang longgar, ini hanya menunjukkan kehati-hatian yang besar.  Kehati-hatian  mengarah  kepada  lebih  baik  menyatakan  tidak  ada  hubungan (korelasi) sekiranya hasil ujinya nyaris pada ambang batas penerimaan dan penolakan hipotesis.  Aturannya  adalah  dengan  melipatduakan  besar  peluang  galat  alpha  p (probability  of  alpha  error  p)  dari  hasil  ujinya  atau  menyatakan  kesimpulan  adanya perbedaan atau korelasi belum konklusif, tetapi baru indikatif yang masih memerlukan konfirmasi dalam penelitian-penelitian selanjutnya.
Berdasarkan  estimasi  yang  telah  dilakukan  terhadap  uji  multikolinieritas diketahui  bahawa  nilai  tolerance  skala  konsep  diri  dan  persepsi  tehadap  metode
Kepuasan Kerja Dan Masa Kerja Sebagai Prediktor Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT Royal Korindah Di Purbalingga,
ISSN : 1907-8455
mengajar  guru  adalah  1,000  (>0,01),  nilai  VIF  yang  terdapat  dalam  skala  konsep  diri dan  skala  persepsi  terhadap  metode  mengajar  guru  adalah  1,000(<10).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tidak  terjadi  multikolonieritas  antara  variabel-variabel  bebas pada  penelitian  tersebut. Dari  hasil  perhitungan  uji  homosedastisitas  dapat  diketahui bahwa tidak terdapat pola tertentu yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 10 pada sumbu Y yang artinya bahwa terjadi homosedastisitas.
Berdasarkan uji korelasi yang telah dilakukan antara kepuasan kerja dan masa kerja  dengan  teknik  analisis  regresi  maka  diperoleh  R=  0,841  dan  Fhitung  =  50,840 dengan  p=0,000  (p<0,01).  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang signifikan antara kepuasan kerja dan masa kerja dengan komitmen organisasi. Hasil uji korelasi yang telah dilakukan menghasilkan sumbangan efektif 70,8%.
Berdasarkan uji korelasi parsial yang telah dilakukan antara variabel kepuasan kerja  dengan  komitmen  organisasi  dan  melakukan  kontrol  terhadap  variabel  masa kerja  diperoleh  r 2 1  y =  0,826  dengan  p=0,000  (p<0,01).  Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.  Hasil  uji  korelasi  parsial  yang  telah  dilakukan  menghasilkan  sumbangan efektif  65,9%. Berdasarkan  hasil  uji  korelasi  parsial  yang  telah  dilakukan  antara  masa kerja  dengan  komitmen  organisasi  maka  diperoleh  r 2 1  y =  0,303  dengan  p=0,046
(p<0,05).  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif  yang  signifikan antara  masa  kerja  dengan  komitmen  organisasi.  Hasil  uji  korelasi  parsial  yang  telah dilakukan menghasilkan sumbangan efektif 4,9%.
Hipotesis  pada  penelitian ini  ada  tiga,  hipotesis mayor  ada  hubungan  antara kepuasan kerja dan masa kerja dengan komitmen organisasi. Hipotesis minor pertama ada  hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja  dengan  komitmen  organisasi.  Hipotesis minor kedua ada hubungan positif antara masa kerja dengan komitmen organisasi.
Hipotesis  mayor  pada  penelitian  ini  adalah  hubungan  antara  kepuasan  kerja, masa  kerja  dengan  komitmen  organisasi.  Hasil  analisis  menunjukkan  ada  hubungan poaitif  signifikan  antara  kepuasan  kerja,  masa  kerja  dengan  komitmen  organisasi karyawan PT. Royal Korindah Purbalingga dengan R = 0,841 dan Fhitung = 50,840 dan p=0,000  (p<0,001)  artinya  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  dan  masa  kerja karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  komitmen  organisasi  pada  karyawan.  Secara keseluruhan sumbangan efektif variabel kepuasan kerja adalah 65,9% dan sumbangan efektif variabel masa kerja adalah  4,9%.
Hasil  tersebut  senada  dengan  yang  dikatakan  oleh  Aamodt  (2004)  bahwa karyawan yang puas akan berkomitmen terhadap organisasi. Karyawan yang puas dan berkomitmen  akan  menetap  di  organisasinya  dan  bekerja  dengan  baik.  Berdasarkan hasil  penelitan  rata-rata  karyawan  bagian  Departemen  Bulanan  memiliki  kepuasan kerja,  masa  kerja  dan  komitmen  organisasi  yang  tinggi.  Kepuasan  yang  tinggi dikalangan  karyawan  disebabkan  perusahaan  telah  memenuhi  kebutuhan  dan kesejahteraan  karyawan.  Komitmen  merupakan  kondisi  psikologis  yang  mencirikan hubungan  antara  karyawan  dengan  organisasi  dan  memiliki  implikasi  bagi  keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi (Sulianti, 2009).
Komitmen  keorganisasian  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor. Kepuasan  kerja  dan  masa  kerja  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi. Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Pratiwi (2006, h. 2) yang menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja, masa kerja  dan  komitmen  keorganisasian.  Korelasi  positif  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  kepuasan  kerja  dan  masa  kerja  maka  akan  semakin  tinggi  komitmen keorganisasiannya.  Begitu  pula  sebaliknya,  semakin  rendah  kepuasan  kerja  dan  masa kerja maka semakin rendah komitmen keorganisasian karyawan.
Komitmen  organisasi  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor. Kepuasan  kerja  dan  masa  kerja  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi.  Sebagaimana  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pratiwi  (2006)  hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif  dan  signifikan  antara kepuasan kerja, masa kerja dan komitmen organisasi.
Komitmen  terhadap  organisasi  memiliki  arti  lebih  dari  keanggotaan  formal, karena  meliputi  sikap  menyukai  organisasi  dan  kesediaan  untuk  mengusahakan ketingkat  upaya  yang  tinggi  bagi  kepentingan  organisasi  demi  pencapaian  tujuan (Steers, 1985). Komitmen individu terhadap organisasi bukanlah merupakan suatu hal yang  terjadi  secara  sepihak,  dalam  hal  ini  organisasi  dan  pegawai  (individu)  harus secara  bersama-sama  menciptakan  kondisi  yang  kondusif  untuk  mencapai  komitmen yang  dimaksud.  Sebagai  contoh:  seorang  pegawai  yang  semula  kurang  memiliki komitmen, namun setelah bekerja ternyata selain ia mendapat imbalan sesuai dengan ketentuan  yang  berlaku  ternyata  didapati   adanya  hal-hal  yang  menarik  dan memberinya  kepuasan.  Hal  itu  tentu  akan  memupuk  berkembangnya  komitmen individu  tersebut  terhadap  organisasi.  Apalagi  jika  tersedia  faktor-faktor  yang  dapat memberikan  kesejahteraan  hidup  atau  jaminan  keamanan,  misalnya  ada  fasilitas
Kepuasan Kerja Dan Masa Kerja Sebagai Prediktor Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT Royal Korindah Di Purbalingga,
ISSN : 1907-8455
transportasi,  ada  fasilitas  yang  mendukung  kegiatan  kerja  maka  dapat  dipastikan  ia dapat  bekerja  dengan  penuh  semangat,  lebih  produktif,  dan  efisien  dalam menjalankan tugasnya. Sebaliknya jika iklim organisasi kerja dalam organisasi tersebut kurang  menunjang,  misalnya  fasilitas  kurang,  hubungan  kerja  kurang  harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, sikap manajemen diatas mereka yang semaunya, maka  secara  otomatis  komitmen  individu  terhadap  organisasi  menjadi  makin  luntur atau bahkan mungkin ia cenderung menjelek-jelekkan tempat kerjanya.
Hasil analisis terhadap hipotesis minor antara variabel  kepuasan kerja dengan komitmen  organisasi  diperoleh  ry1-2  =  0,826  dengan  p=0,000  (p<0,01)  yang  berarti bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi,  yang  artinya  makin  positif  kepuasan  kerja  makin  tinggi  komitmen organisasinya,  begitu  pula  sebaliknya  makin  negatif  kepuasan  kerja  makin  rendah komitmen  organisasinya.  Ini  berarti  hipotesis  minor  pertama  pada  penelitian  ini diterima.
Hasil  tersebut  senada  dengan  yang  dikatakan  oleh  Chairy  (2002)  bahwa kepuasan  kerja  pada  karyawan  dapat  mempengaruhi  tingkat  komitmen  karyawan terhadap  organisasi,  dimana  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan  maka  semakin tinggi  komitmen organisasi pada karyawan. Kepuasan kerja berkaitan dengan proses pemilihan  pegawai,  terutama  berhubungan  dengan  kebutuhan,  kepentingan  dan harapan dari para calon pekerja, maka untuk menempatkan orang yang tepat sangat diperlukan (Anorogo dan Widiyanti, 1993). Arifin (1993) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengertian yang subjektif yaitu setiap orang mendapatkan kepuasan kerja  dengan  cara-cara  yang  berbeda.  Salami  (2008)  mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai  keadaan  menyenangkan  atau  keadaan  emosi  positif  yang  dihasilkan  dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman bekerja.
Hipotesis  minor  kedua,  yakni  antara  variabel  masa  kerja  dengan  komitmen organisasi  diketahui  ry1-2  =  0,303  dengan  p=0,046  (p<0,05).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  ada  hubungan  positif  yang  signifikan  antara  masa  kerja  dengan  komitmen organisasi. Berarti makin tinggi masa kerja maka makin tinggi komitmen organisasinya, sebaliknya  makin  rendah  masa  kerja  makin  rendah  komitmen  organisasinya. Terbuktinya hipotesis minor tersebut menunjukkan bahwa hipotesis minor kedua pada penelitian  ini  diterima.  Variabel  masa  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  memiliki sumbangan efektif sebesar 4,9%.
Kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  yang  rata-rata  tinggi  di  kalangan karyawan  disebabkan  pula  karena  karyawan  memiliki  rasa  aman  dan  tentram  dalam
bekerja.  Karyawan  tidak  perlu  merasa  khawatir  untuk  mencari  pekerjaan  yang  lain (Kuntjoro, 2002). Selain itu masa kerja yang tinggi pada karyawan menunjukkan bahwa karyawan  memiliki  komitmen  yang  tinggi  pada  perusahaan,  hal  ini  seperti  hasil penelitian  Meiyanto  dan  Santoso  (1999)  yaitu  semakin  lama  karyawan  bekerja terutama  dalam  suatu  tempat  kerja  akan  merasakan  adanya  ikatan  dengan perusahaan.
Ruang waktu masa kerja yang cukup, sama dengan orang yang telah memiliki pengalaman kerja yang luas, baik hambatan maupun keberhasilannya. Masa kerja yang lama  juga  akan  membentuk  pola  kerja  yang  efektif,  karena  berbagai  kendala  yang muncul  akan  dapat  dikendalikan  berdasarkan  pengalamannya,  sehingga  karyawan yang  berpengalaman  akan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan  dapat mengurangi  tingkat  turn  over  yang  menyebabkan  komitmen  pada  organisasi  rendah (Priyadi, 2009).
Deskripsi  data  dapat  digunakan  untuk  memberikan  gambaran  penting mengenai kedaan deskripsi skor skala pada kelompok subjek yang dikenai pengukuran dan berfungsi sebagai informasi mengenai keadaan subjek pada variabel yang diteliti. Skor  subjek  dalam  kelompoknya  merupakan  estimasi  terhadap  skor  subjek  data populasi dan bahwa skor subjek dalam populasinya terdistribusi secara normal. Suatu distribusi  normal  terbagi  atas  enam  bagian  atau  enam  deviasi  standar.  Tiga  bagian berada disebelah kiri mean (bertanda negatif) dan tiga bagian berada dibagian kanan mean  (bertanda  positif)  (Azwar,  2004).  Tujuan  dibuatnya  katergorisasi  adalah  untuk menempatkan  individu  dalam  kelompok-kelompok  yang  terpisah  secara  berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang diukur (Azwar, 2004, h.  106).
Tabel 1 Deskripsi Skor Skala Komitmen keorganisasian Empirik Hipotetik Skor maksimm 88 88 Skor minimum 43 22 Rerata 66,0889 55 Standar deviasi 8,57804 14,666
Berdasarkan  deskripsi  skor  subjek  dapat  diketahui  bahwa  mean  empirik  lebih besar  dibandingkan  dengan  mean  hipotetik  yaitu  66,0889>55.  Artinya  bahwa  subjek
Kepuasan Kerja Dan Masa Kerja Sebagai Prediktor Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT Royal Korindah Di Purbalingga,
ISSN : 1907-8455
penelitian  dibandingkan  dengan  subjek  lain  dalam  populasi  yang  sama  memiliki koitmen  organisasi  lebih  positif.  Katergori  skor  subjek  pada  skala  komitmen keorganisasian  berdasarkan  kategorisasi  dengan  distribusi  normal  kelompok  subjek dalam penelitian ini dapat dilihat berdasarkan tabulasi skor kasar aitem penelitian.
Tabel 2 Kategorisasi Skor Skala Komitmen Keorganisasian Kategori Rentang Skor Jumlah Subjek % Sangat rendah 22 - 35,2 0 0 Rendah 36,2 – 48,4 2 4,4 Sedang 49,4 – 61,6 9 19,9 Tinggi 62,6 – 74,8 28 62,2 Sangat tinggi 75,8 – 88 6 13,3
Rentang skor skala komitmen keorganisasian dilihat pada diagram berikut berikut
Diagram 1
Rentang skor skala komitmen keorganisasian
0 5 10 15 20 25 30 Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi
Pada  penelitian  ini  dihasilkan  deskripsi  skor  subjek  pada  skala  kepuasan  kerja berdasarkan hasil penelitian (empirik) yaitu skor minimum sebesar 47, skor maksimum sebesar  108,  mean  empirik  sebesar  75,6667  dan  standar  deviasi  empirik  sebesar 10,30004. Deskripsi data skala konsep diri dapat dilihat pada tabel berkut :
Tabel 3 Deskripsi data skala kepuasan kerja Empirik Hipotetik Skor maksimum 108 108 Skor minimum 47 27 Rerata 75,6667 67,5 Standar deviasi 10,30004 18
Kategorisasi  skor  subjek  pada  skala  konsep  diri  berdasarkan  kategorisasi dengan  distribusi  normal  kolompok  subjek  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat berdasarkan  tabulasi  skor  kasar  aitem  valid.  Jumlah  subjek  penelitian  pada  skala kepuasan kerja yang masuk dalam kategori skor dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4 Kategori skor kepuasan kerja Kategori Rentang Skor Jumlah Subjek % Sangat rendah 27-43,2 0 0 Rendah 44,2-63,4 2 11,1 Sedang 64,4-78,6 27 53,2 Tinggi 79,6-94,8 13 28,8 Sangat tinggi 95,8-108 3 6,6
Kepuasan Kerja Dan Masa Kerja Sebagai Prediktor Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT Royal Korindah Di Purbalingga,
ISSN : 1907-8455
Rentang skor skala konsep diri dilihat pada diagram berikut berikut :
Diagram 2

## Rentang skor skala kepuasan kerja

## Kesimpulan Dan Implikasi Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan terhadap hasil penelitian, maka dapat  ditarik  kesimpulan  sebagi  berikut:  (a).  Ada  hubungan  yang  signifikan  antara kepuasan kerja, masa kerja dengan komitmen organisasi karyawan PT. Royal Korindah Purbalingga;  (b).  Ada  hubungan  positif  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan komitmen  organisasi  karyawan  PT.  Royal  Korindah  Purbalingga.  Semakin  tinggi kepuasan  kerja  maka  makin  tinggi  komitmen  organisasinya,  begitu  pula  sebaliknya makin  rendah  kepuasan  kerja  maka  makin  rendah  komitmen  organisasinya;  (c).  Ada hubungan  positif  yang  signifikan  antara  masa  kerja  dengan  komitmen  organisasi karyawan  PT.  Royal  Korindah  Purbalingga.  Semakin  tinggi  masa  kerja  maka  makin tinggi pula komitmen organisasinya, sebaliknya makin rendah masa kerja maka makin rendah komitmen organisasinya.
Adanya  hubungan  yang  sangat  signifikan  antara  kepuasan  kerja,  masa  kerja dengan komitmen organisasi menunjukkan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja seperti aspek psikologik, aspek sosial, aspek fisik, dan aspek finansial menentukan komitmen organisasi dengan sumbangan efektif sebesar 65,9% dan sumbangan efektif masa kerja
0 5 10 15 20 25 30 Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi
sebesar  4,9%.  Perusahaan  perlu  mempertahankan  dan  meningkatkan  komitmen pegawai  agar  bisa  lebih  baik  lagi  dengan  selalu  berupaya  memperbaiki  program- program  yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  misalnya:  menciptakan suasana kerja yang baik, besarnya gaji, promosi, kondisi lingkungan kerja dan lain-lain dalam  rangka  memberikan  konstribusi  bagi  kemajuan  perusahaan.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  subjek  penelitian  memiliki  kepuasan  kerja,  masa  kerja  dan komitmen  organisasi  yang  tinggi.  Oleh  karena  itu  para  karyawan  diharapkan  untuk tetap mempertahankan  dan meningkatkan  komitmennya  terhadap perusahaan,  yaitu dengan  meningkatkan  diri  dalam  karir  dan  bersikap  positif  terhadap  kebijakan- kebijakan perusahaan.
Bagi  Peneliti  Selanjutnya,  berdasarkan  hasil  penelitian  maka,  peneliti menyarankan  agar  peneliti  selanjutnya  menyebarkan  alat  ukur  penelitian  secara langsung  sehingga  dapat  mengobservasi  langsung  keadaan  dan  kondisi  subjek penelitian.  Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  ingin  melakukan  penelitian  sejenis disarankan  untuk  memperhatikan  faktor  lain  yang  mungkin  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi  pada  karyawan  misalnya:  iklim  psikologis,  identifikasi  dan keterlibatan  kerja  ataupun  faktor-faktor  lain  (iklim  organisasi,    waktu  kerja  sifat  dan variasi  pekerjaan,  pendidikan,  usia,  jenis  kelamin  dan  status  perkawinan)  yang  bisa mempengaruhi komitmen organisasi.

## Daftar Pustaka
Aamodt,  M.  G.  (2004).  Applied  Industrial/Organizational  Psycology  4 th Ed.  Belmont,
California: Wodsworth/ Thomson Learning.
Anorogo. P dan Widiyanti. N. (1993). Psikologi Dalam Perusahaan. Jakarta: PT Rineka
Cipta.
Arifin, Z. (1993). Hubungan Diantara Tekanan dan Kepuasan Kerja Di kalangan Pekerja.
Majalah Psikologi. Bil 13; 103-121.
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Ed. Revisi. Jakarta:
Rineko Cipta.
As’ad, M. (2004). Psikologi Industri. Yogyakarta: PT Liberty.
Azwar, S  . (2003b). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Chairy,  S.  L.  (2002).  Seputar  Komitmen  Organisasi.  Jakarta:  Fakultas  Psikologi
Universitas Indonesia.
Kepuasan Kerja Dan Masa Kerja Sebagai Prediktor Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT Royal Korindah Di Purbalingga,
ISSN : 1907-8455
Davis, K & Newstrom, J. W. (1994). Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1. Alih Bahasa: Agus Dharma. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Doraisamy.  (2007).  Hubungan  Tekanan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  dengan  Komitman terhadap  Organisasi:  Satu  kajian  di  Ibu  Pejabat  Jabatan  Kerja  Raya  Malaysia.
Sintok Kedah Darul Aman: Universiti Utara Malaysia.
Febriani, L. S. (2004). Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Keterlibatan Kerja dengan
Komitmen  Organisasi  pada  Karyawan PT.  Astra  International  Tbk-Isuzu  Cabang Semarang.  Skripsi  (tidak  diterbitkan).  Semarang:  Fakultas  Psikologi  Universitas Katolik Soegijapranata.
Fauzan,  R.  (2009).  Komitmen  Berorganisasi.  http://ipo.lab.uii.ac.id/index.php? Option=comcontent&task=view&id=15&itemid=27. Monday, 15 June 2009. Hadi, S. (2001a). Metodologi Research Jilid 3. Yogyakarta: Andi.
. (2001b). Isu-isu Uji Asumsi. Buletin Psikologi, Tahun IX, No.1, Hal. 2-3
Kuntjoro,  Z.  S.  (2002).  Komitmen  Organisasi  (makalah)  from  http://www.e- psikologi.com/masalah/250702.htm. Desember 2005.
Luthans, F. (1998). Organisasi Behavior. 8 th edition. New York: Mc Graw-Hill.
. (1995). Jurnal Manajemen, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Bahan Kuliah Manajemen. Membangun Komitmen Organisasi. http://jurnal- sdm.blogspot.com/2009/04/membangun-komitmen-organisasi.html
Murtiningtyas, L. (2007). Komitmen Kerja Perawat Laki-laki Dikaitkan dengan  Persepsi terhadap  Pembedaan  Gender.  Skripsi  (tidak  diterbitkan).  Semarang:  Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata.
Martini,  Y.  dan  Rostiana.  (2003).  Komitmen  Organisasi  Ditinjau  Berdasarkan  Iklim
Organisasi dan Motivasi Berprestasi. Phronesis. Jakarta. 5. (9); 21-31.
Meiyanto,  S.  dan  Santoso,  F.  H.  (1999).  Nilai-nilai  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi:
Sebuah Studi dalam Konteks Pekerja Indonesia. Jurnal Psikologi. 1; 29-40. Oktafiyani,  Y.  (2009).  Pengaruh  Pendidikan  dan  Masa  Kerja  Terhadap  Kedisiplinan
Karyawan  di  SMK  Muhammadiyah  Surakarta.  Skripsi  (tidak  diterbitkan).
Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan  Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
Pratiwi, A. A. (2006). Hubungan Kepuasan Kerja, Masa Kerja dan Komitmen Organisasi pada  Karyawan  Sekretariat  Pemerintahan  Kabupaten  Malang.  Skripsi.  Malang: Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Negeri Malang.
Priyadi. (2009). Pengaruh Umur, Masa Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Mondrian  Klaten.  Skripsi  (tidak  diterbitkan). Surakarata:  Fakultas Ekonomi Universitas Muhamadiyah Surakarta.
Salami, S. O. (2008). Demographic and Psychological Factors Predicting Organizational Commitment Among Industrial Workers. Anthropologist. 10. (1); 31-38. Seniati, L. (2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kebaikan Hati, dan Kepuasan Kerja dan
Iklim Organisasi terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia. Makara,
Sosial Humaniora. Vol. 10. (2); 88-97.
Setyowati,  A.  (2005).  Komitmen  Organisasi  Ditinjau  dari  Persepsi  Terhadap  Program
Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan  Masa  Kerja.  Skripsi  (tidak  diterbitkan).  Semarang:
Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata.
Shirbagi,  N.  (2007).  Exploring  Organizational  Commitment  and  Leadership  Frames Eksploring  Within  Indian  and  Iranian  Higher  Education  Institution.  Bulletin  of Education & Researc. 29. (1); 17-32.
Simamora, H. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Steers,  R.  M.  (1985).  Komitmen  Organisasi.  http://www.pasamankab.go.id/ index.php/artikel/48-kepemimpinan/236-komitmen-organisasi.html.  Jumat,  15
Maret 2010.
Sulianti, D. K. L. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  di  Sumatra  Utara.  Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan. 11. (1); 31-37.
Winarta. (2007). Pengaruh Kepuasan Kerja pada komitmen Organisasi dengan Usia dan Masa Kerja sebagai Variabel Pemoderasi (Studi pada SMK Kristen 2 Surakarta). http://www.mitrariset.com/abstrakpdf-7493/koleksi-40.html.