## ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi  pada Perangkat Desa di Kecamatan Punggelan Kabupaten Banjarnegara)
Siska Agustina Dewi, M. Trihudiyatmanto
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sains Al-Qur’an Wonosobo e-mail : siskaagustinadewwii@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh  disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  berdasarkan  kuesioner  yang dibagikan  kepada  sebagian  perangkat  desa  di  Kecamatan  Punggelan.  Alat  analisis  yang digunakan adalah Structural  Equation Model(SEM).
Hasil  penelitian  ini  menujukan  bahwa  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai  perangkat  desa  di  kecamatan  punggelan  (H1  diterima),  Motivasi  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  perangkat  desa  di  kecamatan  punggelan  (H2  diterima). Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  perangkat  desa  di  kecamatan punggelan  (H3 diterima).
Kata Kunci :   Disiplin kerja, Motivasi kerja, Lingkungan kerja, Kinerja pegawai.

## ABSTRACT
The purpose of this research is to analyse the influence of work discipline, work motivation and work environment on employee performance.
The data used in this research is primary data based on questionnaires distributed to some of the village devices in Punggelan district. The analysis tool used is Structural Equation Model (SEM). The  results  of  this  study  indicated  that  the  work  discipline  is  positively  impact  on  the performance of employees of village devices in Punggelan subdistrict (H1 accepted), motivation work positively affect the performance of employees of village devices in Punggelan district (H2 accepted). The work environment positively affects the performance of village device officers in Punggelan subdistrict (H3 accepted).
Keywords: Work discipline, work motivation, work environment, employee performance

## 1. PENDAHULUAN
Di  era  modern  seperti  ini    sumber  daya manusia sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi  atau  perusahaan.  Pegawai  yang mempunyai  kinerja  yang  baik  merupakan sumber  daya  manusia  yang  dibutuhkan  oleh sebuah  organisasi  maupun  perusahaan  demi mencapai tujuan suatu organisasi. Oleh karena itu  suatu  organisasi  ataupun  prusahaan  harus mengapresiasi  para  pegawai  yang  memiliki kualitas kinerja tinggi. (Bruce, 2003).
Keberhasilan suatu organisasi tidak hanya dilihat  dari  output  yang  telah  dikeluarkan  dan hasil  yang  didapatkan  tetapi  lebih  kepada output,  proses,  manfaat  didapatkan  dan  akibat dari  organisasi  tersebut  bagi  kesejahteraan masyarakat.  Kinerja  yang  baik  dapat  dilihat dari    bagaimana  cara  suatu  organisasi  atau perusahaan  mengelola  sumber  dayanya  dalam memperoleh  hasil  dari  tujuan  yang  telah direncanakan. (Waryanti, S, D, R, 2011).
Kinerja (performance) adalah  tingkat  dari suatu  pencapaian  visi  misi  dan  tujuan  dari suatu organisasi. Kinerja biasanya disebut juga sebagai  kesuksesan  individu  atau  organisasi (Mahsun,  Firma  dan  Heribertus,  2007). Kinerja  pegawai  dapat  diukur  dari  indikator: kesesuaian dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam bekerja, kehadiran atau presensi  dan  cara  bekerja  sesama  dengan pegawai  (Setiawan  dan  Kartika  (2014:1477). Indikator  pengukuran  kinerja  pegawai  belum sepenuhnya dapat terlaksanakan di Balai Desa Kecamatan  Punggelan.  Menurutnya  kinerja perangkat  desa  di  kecamatan  punggelan mengikuti  acuan  dari  kecamatan  yaitu  sesuai dengan  peraturan  pemerintah    No.  10  tahun 1979  tentang  penilaian  kerja  pegawai  pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Penilaian Kinerja Pegawai
No Unsur Tahun 2018 Tahun 2019 Nilai Ket Nilai Ket 1 Kesetiaan 91 Amat Baik 72 Cukup 2  Prestasi Kerja 85 Baik 75 Cukup 3 Tanggung Jawab 80 Baik 80 Baik 4  Ketaatan 82 Baik 78 Baik 5  Kejujuran 82 Baik 73 Cukup 6  Kerjasama 80 Baik 70 Cukup 7  Prakarsa 80 Baik 75 Cukup 8  Kepemimpinan  88 Baik 80 Baik
Jumlah 668 603 Rata-Rata 83,5 Baik 75,375  Cukup
Pada  Tabel  dapat  di  lihat  bahwa  rata-rata kinerja  pegawai  pada  Perangkat  Desa  di Kecamatan  Punggelan  dengan  rincian  pada unsur  kesetiaan  nilai  92  turun  menjadi    72 pada  dengan  keterangan  amat  baik  menjadi cukup, pada unsur  Prestasi kerja dari nilai 85 menjadi  75  dengan  keterangan    baik  menjadi cukup,  pada  unsur  tanggung  jawab  dari  nilai 80  masih  tetap  dngan  nilai  80  dengan keterangan  baik,  pada  unsur  ketaatan  nilai turun  dari  82  menjadi  78  dengan  keterangan baik , pada unsur kerjasama juga turun dari 80 menjadi  70  dengan  keterangan  baik  menjadi cukup,  pada  unsur  prakarsa  nilai  juga  turun dari  80  menjadi  75  dengan  keterangan  baik menjadi  cukup,  dan  unsur  yang  terakhir  yaitu kepemimpinan  dengan  nilai  turun  dari  88 menjadi 80 meski keterangan tetap yaitu baik. Rata-rata  kinerja  pada  tahun  2018  sudah  baik akan  tetapi  pada  tahun  2019  kinerja  pegawai mengalami penurunan sebesar 8,125%  terlihat pada unsur Kesetiaan, Prestasi Kerja, Kejujuran,  Kerjasama  dan  Prakarsa  yang cukup  signifikan,  sehingga  terindikasi  bahwa pada tahun 2019 terdapat masalah pada kinerja pegawai.
Dalam pelaksanaan sebuah kegiatan  pasti menginginkan  kinerja  yang  maksimal  sesuai dengan  standar  yang  diterapkan  oleh  setiap tempat kerja agar dapat terwujud kinerja yang diinginkan, banyak faktor yang mempengaruhi kinerja bagi pegawai. Menurut Hasil Penelitian Syafrina,  N  (2017)  dengan  judul  Pengaruh disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja.
Selain Disiplin kerja, Motivasi Kerja juga sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja. Menurut  penelitian    Gardjito,  H  dkk  (2015) dengan  judul  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan adalah  Pemberian  motivasi  dan  kenyamanan lingkungan kerja. Pekerja dapat bekerja makin produktif  apabila  mendapat  motivasi  dari  luar maupun  dalam  suatu  instansi,  organisasi. Dengan  produktivitas  kerja  yang  tinggi, ongkos pegawai akan semakin rendah.
Menurut penelitian Gardjito, H dkk (2015) dengan  judul  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan
Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman bagi pegawainya dapat meningkatkan kinerja adalah  Pemberian  motivasi  dan  kenyamanan lingkungan  kerja  dalam  penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa  variabel  Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  dan  masalah tersebut,  maka  penulis  ingin  menganalisa masalah tersebut menjadi sebuah karya ilmiah yang berjudul ANALISIS PENGARUH
DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA  PEGAWAI  (Studi  Pada  Perangkat Desa Di Kecamatan Punggelan Banjarnegara). Rerumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah Kinerja  Pegawai  pada  Perangkat  Desa  di Kecamatan  Punggelan  Banjarnegara  belum maksimal  dikarenakan  faktor  disiplin  kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja.

## Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  diatas maka pertanyaan yang timbul dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Perangkat Desa di Kecamatan Punggelan Banjarnegara.?
b. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Perangkat Desa di Kecamatan
Punggelan
Banjarnegara.?
c. Apakah  Lingkungan  Kerja  berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Perangkat
Desa di Kecamatan Punggelan Banjarnegara.?

## 2. LANDASAN TEORI Kinerja Pegawai
Menurut  Mangkunegara  (2007)    Kinerja adalah  tingkat  pemenuhan  target  dari  suatu tujuan  suatu    instansi  secara  maksimal. Menurut  Robbins  (2006)  kinerja  merupakan tingkat pencapaian suatu tugas atau kewajiban berdasarkan  target  yang  telah  ditentukan sebelumnya.
Kinerja  pegawai  menurut  Prawirosentono (1999:27) yang dibentuk dari 4 indikator :
a. Efektifitas  dan  efisiensi,  Pekerjaan  yang dilakukan  telah  mecapai  tujuan  secara tepat dan cepat.
b. Otoritas (wewenang), Perintah yang diberikan  oleh  pimpinan  telah  dijalankan secara maksimal sesuai tujuannya.
c. Disiplin,  taat  terhadap  hukuman  dan peraturan yang berlaku diinstansi
d. Inisiatif, selalu melakukan ide dan kreativitas baru dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan tujuan instansi.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  suatu  sikap  yang dipenuhi  dengan  kesadaran  untuk  patuh  dan taat  dalam menjalankan  aturan  sesuai    dengan peraturan  yang  telah  ditetapkan  dan  aturan  itu harus  benar-benar  dilaksanakan  sebab  jika aturan  tersebut  tidak  dilaksanakan  akan mendapatkan sanksi (Cahyono, 2005). Indikator dalam variabel ini menurut  Sutrisno (2009) ada 4 yaitu:
a. Taat terhadap aturan waktu, selalu menaati aturan  sesuai  dengan  jadwal  yang  telah ditentukan  instansi  seperti  aturan  waktu jam datang, jam istirahat dan jam pulang.
b. Taat  terhadap  peraturan  instansi,  Selalu mematuhi  peraturan instansi  seperti  aturan tentang  cara  berpakaian  dan  bertingkah laku dalam bekerja.
c. Taat  terhadap  aturan  perilaku  dalam pekerjaan,  selalu  melakukan  tugas  sesuai dengan jabatan, tugas, tanggung jawab dan cara berhubungan dengan rekan kerja.
d. Taat  terhadap  peraturan  lainnya  diinstansi, selalu menjaga tingkah laku sesuai dengan apa yang diperbolehkan dan tidak diperbolehkan oleh instansi.

## Motivasi Kerja
Serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu  ( Veitzal  dan  Sagala,  2010).  Indikator  Motivasi kerja  menurut  Sondang  P  siagian  (2008:  138) terdiri dari 8 yaitu:
a. Daya  pendorong,  pemimpin  memberikan dorongan  atau  motivasi  kepada  karyawan agar dapat bekerja secara maksimal.
b. Kemauan,  pegawai  harus  mau  melakukan pekerjaan  atau  tanggung  jawabnya  sesuai dengan hatinya.
c. Kerelaan,  dalam  melakukan  pekerjaan harus  iklas  dan  rela  mengorbankan  waktu untuk menyelesaikan tugasnya.
d. Membentuk keahlian, harus mampu
mengubah kemahiran menjadi sebuah ilmu baru.
e. Membentuk ketrampilan, kemampuan dalam melakukan pekerjaan secara
kompleks dan rapi.
f. Tanggung jawab, harus melakukan sesuatu yang  telah  menjadikan  tugasnya  untuk diselesaikan.
g. Kewajiban,  sesuatu  kewajiban  yang  harus di laksanakan dan dibebankan.
h. Tujuan, bagaimana cara pemimpin mengatur dan memberikan motivasi kepada  pegawai  agar  dapat  mencapai tujuan yang diharapkan.
Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkuungan  sekitar  dimana  seorang  bekerja, metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya baik  sebagai  perseorangan  maupun  kelompok. Indikator lingkungan kerja menurut
Sedarmayanti (2001:221) ada 8 yaitu:
a. Penerangan atau cahaya ditempat kerja,lingkungan kerja
memiliki penerangan dan cahaya yang baik.
b. Temperatur  atau  suhu  udara  ditempat kerja,  suhu  udara  dalam  ruangan  kerja baik.
c. Tata  warna  ditempat  kerja,  tata  warna ruang kerja sesuai dan nyaman.
d. Keamanan  ditempat  kerja,  keamanan dalam lingkungan kerja baik.
e. Bau  tak  sedap  ditempat  kerja,  ruang  kerja tidak memiliki bau yang tidak sedap.
f. Musik ditempat kerja, musik yang digunakan  saat  bekerja  sesuai  dengan lingkungan kerja.
g. Dekorasi ditempat kerja, dekorasi penataan ruangan baik.
h. Kebisingan  ditempat  kerja,  kebisingan lingkungan kerja lumayan rendah.

## 3. METODE PENELITIAN

## Gambar 1. Model Penelitian
Dalam  penelitian  ini  pendekatan  yang digunakan  adalah    kuantitatif,  yaitu  suatu penelitian  yang  lebih  menekankan  analisisnya pada  data-data  numberik  (angka)  yang  diolah dengan  metode  statistika.  Metode  penelitian yang  digunakan  adalah  ekspos  fokto (expost facto  research). Penelitian  ekspos  fakto meneliti  hubungan  sebab  akibat  yang  tidak dimanipulasi  atau  diberi  perlakuan  (dirancang atau dilaksanakan) oleh peneliti

## Populasi
Dalam  penelitian  ini  populasi  seluruh pegawai perangat desa di Kecamatan Punggelan adalah 185 orang.

## Sampel
Sampel  adalah  bagaian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut. Pada penelitian ini jumlah indikatornya  sebesar  24  indikator  (item pertanyaan) dan menggunakan metode estimasi maxsimum  likehood maka  dengan rule of thumb , ukuran sampel yang diperlukan minimal 24 X 5 = 120 responden.

## Teknik Analisis Data
Model  yang  akan  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  model  kausalitas  atau hubungan  atau  pengaruh  untuk  menguji hipotesis  yang  diajukan,  maka  teknik  analisis yang  digunakan  adalah  SEM (Structural Equation Method).

## 4. HASIL
PENELITIAN DAN

## PEMBAHASAN
Model Persamaan Struktural Kriteria sebuah variabel mengandung nilai outlier  adalah  jika  sampel  data  >80  nilai ambang  batas  dari Z-score itu  berada  pada rentang  3  sampai  4  dalam  penelitian  ini  tidak ada  nilai  yang  lebih  dari  3-4  maka  data  tidak mengandung outlier.

## Pengujian Asumsi SEM
Analisis selanjutnya adalah analisis Structural  Equation  Model (SEM)  secara  full model,  setelah  dilakukan  analisis  terhadap tingkat  unidimensionalitas  dari  indikator- indikator  pembentuk  variabel  laten  yang  diuji dengan confirmatory  factor  analysis. Analisis hasil  pengolahan  data  pada  tahap full  model SEM  dilakukan  dengan  melakukan  uji kesesuaian  dan  uji  statistik.  Hasil  pengolahan data untuk analisis full model SEM ditampilkan pada gambar berikut ini :
Tampak  bahwa  uji  yang  ada  telah memenuhi  syarat  yang  ditentukan  atau mendekati  dengan  nilai  yang  disarankan, dalam hal ini adalah GFI dan AGFI jika ≤ 0,08 /  ≤  0,90  masuk  kategori  marjinal.  Dengan demikian,  dinyatakan  bahwa  model  telah dinyatakan  fit  untuk  dianalisis    (Wijanto, 2008).

## Normalitas Data
Estimasi dengan metode Maximum
Likelihood (ML)  menghendaki  adanya  asumsi yang  harus  dipenuhi  yaitu  distribusi  dari observed  variabel  normal  secara  multivariat (Ghozali, 2014).  Pengujian selanjutnya adalah melihat tingkat normalitas data yang digunakan  dalam  penelitian  ini.  Pengujian  ini adalah  dengan  mengamati  nilai  skewness  data yang  digunakan,  apabila  nilai  CR  pada skewness  data  berada  pada  rentang  antara  + 2.58  atau  berada  pada  tingkat  signifikansi 0.01. Dari hasil uji diatas Nilai CR bernilai 1, 083  berarti  sesuai  dengan  kriteria  yaitu dibawah  2,58  maka  data  tersebut  dikatakan normal.
Univariate Outliers Pengujian  ada  tidaknya univariate  outlier dilakukan dengan menganalisis nilai stdandardizes  (Z-score)  dari  data  penelitian yang  digunakan.    Apabila  terdapat  nilai  Z score  berada  pada  rentang  ≥  +3,  maka  akan dikategorikan sebagai outlier.
Hasil
pengolahan data untuk pengujian ada tidaknya outlier.
Outlier Mahalanobis Outliers adalah  observasi  yang  muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariate maupun multivariate yaitu  yang muncul  karena  kombinasi  dari  observasi- observasi  lainnya. Outliers terjadi  karena
adanya  kombinasi  unik  dan  nilai-nilai  yang dihasilkan  di  observasi-observasi  tersebut sangat  berbeda  dari  observasi  lainnya.  Uji outliers multivariate dilakukan dengan kriteria jarak  mahalanobis  pada  tingkat  P  <  0,001. jarak  mahalanobis  ini  dievaluasi  dengan menggunakan  χ 2 pada  derajat  bebas  sebesar jumlah  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian. Jika chi - square <  nilai  mahalanobis d-square ,  berarti  responden  tersebut  adalah multivariate outliers .
Penelitian  ini  menggunakan  indikator sebanyak 24, sehingga nilai χ 2 untuk indikator sebanyak  24  pada  taraf  signifikansi  sebesar 0,001 adalah sebesar 51,179.
Tabel  diatas  menunjukkan  data  yang mempunyai  nilai  Mahalanobis  tertinggi  yaitu sebesar  39,307  untuk  data  ke-69.  Tampak bahwa nilai tersebut masih dibawah nilai yang disyaratkan  yaitu  sebesar  51,179.  Dengan demikian,  tidak  terdapat  data  outliers  pada penelitian ini.
Evaluasi Multikolinearitas Evaluasi asumsi multikolinearitas bertujuan  untuk  menguji  apakah  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel bebas (independent ).  Untuk  mendeteksi  ada atau tidaknya multikolinearitas didalam model regresi  dapat  dilakukan  langkah  berikut (Ghozali, 2006).
Dari  hasil  analisis  menyatakan  bahwa hasil perhitungan nilai tolerance menunjukkan tidak  ada  variabel  yang  memiliki  nilai tolerance < 0.10 yang berarti tidak ada korelasi antar  variabel  bebas  yang  nilainya  lebih  dari 95%. Hasilperhitungan nilai variance inflation facto r (VIF) juga menunjukkan hal yang sama, dimana  tidak  ada  satu  variabel  bebas  yang memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10.Jadi  dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar  variabel  independen  dalam  model regresi.
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur tingkat konsistensi instrumen penelitian  (Ghozali,  2011).  Dalam  SEM reliabilitas
konstruk dinilai dengan menghitung indeks reliabilitas instrumen yang digunakan  dari  model.  Construct  reliability 0,07  atau  lebih  menunjukkan  reliabilitas  yang baik,  sedangkan  reliabilitas  0,60-0,07  masih
dapat diterima dengan syarat validitas indikator dalam model baik (Ghozali, 2017).
Uji  Reliabilitas  dengan  Uji  Construct Reliability,  yaitu  menguji  keandalan  dan konsistensi  data.  Memenuhi  kriteria  apabila Construct  Reliability  >  0,7.  Nilai  Construct Reliability  diantara  0,6  s/d  0,7  masih  dapat diterima  dengan  syarat  validitas  konstruk (indikator) dalam model adalah baik. Hasilnya semua  diatas  0,7.  Tampak  pada  tabel  diatas, bahwa  nilai Variance  extracted untuk  semua konstruk  telah  berada  diatas  nilai  yang disarankan  yaitu  sebesar  0,5.  Demikian  juga, untuk Reliability  Construct ,  nilainya  sudah diatas  0,7  untuk  semua  konstruk.  Hasil  ini menunjukkan bahwa rangkaian kuesioner yang dipergunakan untuk mengukur variabel penelitian sudah valid dan reliabel.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  hasil  output  diatas  diperoleh hasil pengujian hipotesis sebagai berikut: H1  :  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai pada perangkat desa di kecamatan punggelan.  Berdasarkan  data  hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa nilai  P  ( probability )  0,19  <  0,05.  Nilai ini menunjukkan hasil yang  memenuhi syarat  dari  ketentuan  untuk  P  (0,05) maka H1 dalam penelitian ini diterima. H2  :  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai pada perangkat desa di kecamatan punggelan.  Berdasarkan  data  hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa nilai P ( probability ) 0,001 < 0,05. Nilai ini  menunjukkan  hasil  yang  memenuhi syarat  dari  ketentuan  untuk  P  (0,05) maka H2 dalam penelitian ini diterima.
H3  :  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai pada perrangkat desa di kecamaan punggelan.  Berdasarkan  data  hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa nilai P ( probability ) 0,041 < 0,05. Nilai ini  menunjukkan  hasil  yang  memenuhi syarat  dari  ketentuan  untuk  P  (0,05) maka H3 dalam penelitian ini diterima. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada intinya mengukur  seberapa  jauh    kemampuan  model
menerangkan    variasi    independen  ke  variabel dependen (Ghozali, 2016).
S QUARED M ULTIPLE C ORRELATIONS : (G ROUP NUMBER 1 - D EFAULT MODEL ) Estimate KP ,972
Berdasarkan  tabel  diatas,  diperoleh  hasil besarnya  pengaruh  koefisien  determinasi  (R 2) atau sebesar  0,972  atau    97,2%  maka  dapat dijelaskan  bahwa  97,2%    Kinerja  Pegawai dipengaruhi  oleh  faktor    Disiplin  kerja, Motivasi kerja dan Lingkungan kerja sedangkan  2,8%  dipengaruhi  oleh  variabel lain.
Pembahasan a) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positf terhadap  kinerja  pegawai  pada  perangkat  desa dikecamtan punggelan, hal ini dapat menujukan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat disiplinnya  maka  akan  semakin  maksimal kinerjanya.  Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  penelitaian  yang  dilakukan  oleh suhartini  (2016)  yang  menyatakan  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kierja  pegawai,  hasil  ini  juga  konsisiten dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh Sidanti, H((2015) dan Syafrina, N (2017) yang menujukan bahwa didiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Dapat  dilihat  juga  dari  hasil  penelitian diatas  menujukan    estimasi  untuk  pengujian pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  Kinerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 2, 348 dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,019.  Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan  H1  yaitu  nilai  CR  sebesar  2,348 yang  lebih  besar  dari  1,96  dan  probabilitas yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai pada  perangkat  desa  di  kecamatan  punggelan yang  artinya  apabila  disiplin  kerja  baik  maka kinerja yang dilakukan akan menjadi maksimal dan begitupula sebaliknya.
Lurah  atau  kepala  desa  harusnya  lebih memperhatikan  disiplin  kerjanya  agar  kinerja perangkatnya  menjadi  lebih  maksimal  dan citra kinerja perangkat desa dimata
masyaratakan  baik  dan  mereka  puas  dengan pelayanan kinerja yang dibeikan.

## b) Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  pada  perangkat  desa dikecamtan punggelan, hal ini dapat menujukan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat motivasi  kerja  yang  diberikan  maka  akan semakin maksimal kinerjanya. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitaian yang dilakukan  oleh  Setiawan,A  (2013),  Potu,  A (2013),  Sidanti,  H  (2015)  Gadjito,H  (2014) dan  Rozalina  (2015)  yang  menujukan  bahwa motviasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai.
Dapat  dilihat  juga  dari  hasil  penelitian diatas  menujukan    estimasi  untuk  pengujian pengaruh  Motivasi  kerja  terhadap  Kinerja pegawai  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  3,243 dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,001.  Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan  H2  yaitu  nilai  CR  sebesar  3,243 yang  lebih  besar  dari  1,96  dan  probabilitas yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai pada  perangkat  desa  di  kecamatan  punggelan yang artinya apabila motivasi kerja baik maka kinerja yang dilakukan akan menjadi maksimal dan begitupula sebaliknya.
Dalam hal ini berarti pimpinan desa harus lebih  memperhatikan  motivasi  karna  hal tersebut  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja perangkat  dengan  adanya  motivasi  yang diberikan  seperti  pemberian  insentif,  bonus maka  mereka  akan  meningkatkan  kinerjanya dan  citra  dalam  melayani  masyarakat  menjadi lebih maksimal.
c) Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil bahwa  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  pada  perangkat  desa dikecamtan punggelan, hal ini dapat menujukan  bahwa  semakin  baik  kondisi lingkungan  maka  akan  semakin  maksimal kinerjanya.  Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  penelitaian  yang  dilakukan  oleh  Potu, A (2013), Suhartini (2016), Munparidi (2012), Gardjito  H  (2014),  dan  Rozalina  (2015)  yang
menujukan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Dapat  dilihat  dari  hasil  penelitian  diatas menujukan estimasi untuk pengujian pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  Kinerja karyawan  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2, 348  dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,041. Kedua  nilai  tersebut  diperoleh  memenuhi syarat  untuk  penerimaan  H3  yaitu  nilai  CR sebesar  2,041  yang  lebih  besar  dari  1,96  dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai  pada  perangkat  desa  di kecamatan  punggelan  yang  artinya  apabila lingkungan  kerja  baik  maka  kinerja  yang dilakukan  akan  menjadi  maksimal  dan begitupula sebaliknya.
Perangkat  harus  lebih  meningkatkan kondisi  lingkungan  kerja  para  pegawainya salah satunya dengan mengedepankan keamanan kenyamnan dan kebersihan lingkunga kerja agar pegawai dalam menjalakan  tugasnya  dapat  berjalan  secara maksimal.

## 5. PENUTUP Kesimpulan

## a) Simpulan pengujian hipotesis 1
H1:  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif terhadap Kinerja pegawai. Pengujian hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan bahwa  ada  pengaruh  yang  searah  antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai. Hal tersebut menujukan semakin disiplin dalam bekerja  maka  akan  membuat  kinerja menjadi lebih baik.
b) Simpulan pengujian hipotesis 2
H2:  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif terhadap Kinerja pegawai. Pengujian hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan bahwa  ada  pengaruh  yang  searah  antara Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja  Pegawai. Hal  tersebut  menujukan  semakin  tinggi motivasi  dalam  bekerja  maka  kinerja  yang dihasilkan akan semakin baik.
c) Simpulan pengujian hipotesis 3
H3:  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif terhadap Kinerja pegawai. Pengujian hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan bahwa  ada  pengaruh  yang  searah  antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai.
Hal tersebut menujukan semakin Lingkungan  dalam  bekerjanya  nyaman, aman  maka kinerjanya akan menjadi baik.

## Saran
Dengan  adanya  penelitian  ini  diharapkan bahwa kedepannya:
a. Pegawai  perangkat  desa  harus  lebih meningkatkan  Disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai  agar  dapat  menghasilkan kinerja  yang  lebih  maksimal  dengan menigkatnya  kedisiplinan  yang  diterapkan dengan cara menaati peraturan yang ada di instansi,  menggunakan  seragam  kerja sesuai yang diharuskan.
b. Pegawai  perangkat  desa  harus  lebih meningkatkan  Motivasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai  agar  dapat  menghasilkan kinerja  yang  lebih  maksimal  dengan dilakukanya  motivasi  maka  pegawai  akan lebih semangat dan ikhlas dalam menjalankan tugas dan kewajibannya salah satu  caranya  yaitu  dengan  memberikan insentif, bonus, hadiah.
c. Pegawai  perangkat  desa  harus  lebih meningkatkan  Ligkungan  kerja  terhadap kinerja pegawai dengan adanya lingkungan kerja  yang  optimal  diharapkan  pegawai akan  merasa  nyaman,  aman  di  lingkungan kerjanya  sehingga  kinerja  akan  menjadi lebih  maksimal  caranya  dengan  membuat penerangan  sesuai  dengan  kebutuhan,  tata warna yang bagus meminimalirsir
kebisingan  yang  ada  disekitar  lingkungan kerja.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Agusta,  S,  R.  2014. Analisis  Pengaruh  Gaya kepemimpinan Transformasional, kepuasan  Kompensasi,  dan  Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Kantor  Mpc  Pt. Pos Indonesia Cabang Semarang) . Skripsi.  Semarang:  Fakultas  Ekonomika Dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang. (Skripsi Tidak dipublikasikan).
Arida,  A.  2010.  Jurnal  : Pengaruh  Motivasi,
Lingkungan  Kerja  dan  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan .  PT.  SAI
Apparel Semarang.
Bacal  dan  Robert  (2012). Performance Management Terjemahan  Surya  Dharma
dan  Yanuar  Irawan.  Penerbit  Gramedia Pustaka Bachrudin,  A.,  &  Harapan  L.  T.  (2003).
Analisis  Data  Untuk  Penelitian  Survai dengan  Menggunakan  Lisrel  8 .  Bandung: Jurusan Statistika FMIPA – Unpad Basuki    dan    Susilowati.    2005. Dampak Kepemimpinan    dan    Lingkungan    Kerja terhadap  Semangat  Kerja .  Jurnal  JRBI,
Vol. 1, No. 1, Januari.
Bruce, A. 2003. Rahasia Tempat Kerja: Penuh Semangat  dan  Menyenangkan. Jakarta: Serambil Ilmu Semesta. Cahyono,  B  dan  Suharto,  2005 ,  pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya  Manusia  Di  Sekretariat  DPRD Propinsi Jawa Tengah . Jurnal. Yogyakarta: JRBI Vol. 1. Dessler, G. 2000. Human Resource Management .  8th  edition.  New  Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Eka,  S.N.  2015. Pengaruh  kepemimpinan, fasilitas kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja  perangkat  desa  di  kecamatan mandiraja kabupaten banjarnegara .Jurusan pendidikan ekonomi,  fakultas  ekonomi,  Universitas Negri Semarang.
Ferdinand,  A.  2014. Metode  Penelitian Manajemen .  BP  Universitas  Diponegoro Semarang.
Gardjito,  A,  dkk.  2015. Pengaruh  Motivasi Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap kinerja  karyawan  studi  pada  karyawan PT.  Karmand  Mitra  Andalan  bagian
Produksi .  Fakultas  Ilmu  Administrasi Universitas Brawijaya Malang Ghozali, I. 2011.
Aplikasi Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS . Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro Semarang.
Ghozali, I. 2011 . Model Persamaan Struktural Konsep  dan  Aplikasi  dengan  Program AMOS  19 .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I dan Latan, H. 2015. Konsep, Teknik, Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0
Untuk  Penelitian  Empiris .  BP  Undip.
Semarang Ghozali, I. 2016 . Aplikasi Analisis Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS
23 (Edisi 8 ). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hair,  Jr  ,  Anderson,  R.  E,  Tatham,  R.  L,  & Black,  W.  C.  2006 .  Multivariate  Data Analysis.  6th  Edition ,  New  Jersey: Prentice-Hall International, Inc. Hartono,  J.  2007. Metodologi  Penelitian Bisnis:  Salah  Kaprah  dan  Pengalaman- Pengalaman .  Yogyakarta:  Edisi  2007.
BPFE.
Haryono,  S  dan  Parwoto  W.  2012 .  Structural Equation  Modeling  untuk  Penelitian Manajemen  Menggunakan  AMOS  18.00. Bekasi: PT Intermedia Personalia Utama. Hasibuan, M. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia  Ed.  Revisi. Jakarta:  Bumi Aksara.
Hasibuan, M. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia  (Edisi  revisi  cetakan  ke  tiga belas) . Jakarta: PT Bumi Aksara Hasibuan,  M.  2014. Model  Persamaan Struktural  Konsep  dan  Aplikasi  dengan AMOS  22.0 ,  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Heizer,  J  &  Barry,  R  (2011). Manajemen Operasi .Edisi Sembilan. Buku Dua. Diterjemahkan  oleh  Chriswan  Sungkono.
Jakarta: Salemba Empat
Husein,  U.  2011. Metode  Penelitian  Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi 11. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada
Kuncoro,  M.  2003. Metode  Riset  untuk Bisnis & Ekonomi . Jakarta: Erlangga.
Kusnendi.  2008. Model-model  Persamaan Struktural . Bandung : Alfabeta Mahsun, M., Sulistyowati dan Heribertus A. P.
2007. Akuntansi sektor publik . Yogyakarta: Edisi Kedua. BPFE.
Mangkunegara,  A.  2007. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Terjemahan  Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Munparidi  .2012  . Pengaruh  kepemimpinan, motivasi,  pelatihan  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  studi  pada perusahaan  daerah  air  minum  tirta  musi kota palembang . Jurnal Orasi Bisnis Edisi ke-VII,  Mei  2012  ISSN:  2085-1375.
Jurusan  Administrasi  Niaga  Politeknik Negeri Sriwijaya Nitisemito,  A.  2002. Manajemen  Personalia . Cetakan  ke  9.  Edisi  ke  4.  Jakarta:  Ghalia Indonesia..
Nuraini,  T.  2013. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yayasan Aini Syam: Pekanbaru. Potu,  A.  2013. Kepemimpinan,  Motivasi  dan lingkungan  kerja  pengaruhnya  terhadap kinerja karyawan studi pada kanwil ditjen kekayaan  negara  sulutteggo  dan  maluku utara  di  manado .  Fakultas  Ekonomi  dan
Bisnis,  Jurusan  Manajemen  Universitas
Sam Ratulangi Manado Prawirosentono,
S. Kebijakan Kinerja
Karyawan .  Yogyakarta:  BPFE,  1999 (dalam  penelitian  Yullyanti,  E.  2009. Analisis  Proses  Rekrutment  dan  Seleksi pada Kinerja Pegawai. Bisnis & Birokrasi, Jurnal  Ilmu  Administrasi  Dan  Organisasi, Vol. 16, No. 3, Sept- Des 2009, Hlm. 131- 139)
Rivai dan basri .2005 . Performance Appraisal Sistem  yang  Tepat  untuk  menilai  Kinerja Karyawan  dan  meningkatkan  Daya  saing Perusahaan . Jakarta: Rajagrafindo
Persada .
Rivai,  V.  2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori Ke Praktek . Jakarta: PT. RAJAGRAFINDO PERSADA.
Rivai,  V  dan  Sagala.  2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari  Teori  ke  Praktik .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo.
Robbins,  P  dan  Stephen.  (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh . Diterjemahkan oleh:  Drs.  Benyamin  Molan.  Erlangga, Jakarta.
Rozalina,  N,  dkk.  2015. Pengaruh  Motivasi Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  studi  pada  Karyawan PT  Pattindo  Malang .  Fakultas  Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
Malang
Ruky,  A.  2001. Sistem  Manajemen  Kinerja. Jakarta: PT Gramedia.
Sarwoto. 2007. Dasar-dasar Organisasi Manajemen . Jakarta : Ghalia Indonesia. Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya  Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti.  2007. Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Setiawan,  A.  2013. Pengaruh  Disiplin  Kerja dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Studi  kasus  pada  RSUD
Kanjuruhan Malang . Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas  Negeri  Surabaya,  Kampus
Ketintang Surabaya.
Setiawan,  F.,  &  Kartika  Dewi,  A.  2014.
Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan KerjaTerhadap  Kinerja  Karyawan  Pada CV.  Berkat  Anugrah .  Jurnal  Manajemen Universitas Udayana, 3(5)
Siagian,  S.P.1992. Organisasi  Kepemimpinan
&  Perilaku  Administrasi .  Jakarta:  Rineka Cipta.
Siagian,  S.  P.2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Edisi Pertama).
Jakarta:
Binapura Aksara.
Sidanti,  H.  2015. Pengaruh  lingkungan  kerja disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja PNS disekretariat Dprs kabupaten madiun . Jurnal jibeka Volume 9 Nomor 1
Fbruai  2015:  44-5.Program  studi  Stie Dharma Iswara Madiun.
Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif . Bandung: CV. Alfabeta. Sugiyono.  2011. Metode  Penelitian  Bisnis . Cetakan kesembilan. Bandung: PenerbitAlfabeta. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Suhartini.  2016. Pengaruh  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  guru studi pada guru di sd swasta sultan agung di  pemantangsiantar .  Jurnal  MAKER.
Program Studi Manajemen. Suliyanto.  2018. Metode  Penelitian  Bisnis, Untuk Skripsi,Tesis dan
Disertasi .
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Supardi.  2003. Kinerja  Karyawan .  Ghalia
Jakarta
Sutrisno,  E.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Edisi  pertama . Jakarta:  Kencana
Prenada Media Grup.
Syafrina,  N.  2017. Pengaruh  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  studi  pada PT  Suka  Fajar  Pekanbaru .  Sekolah
Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Riau  Jln.  HR Subrantas KM 12 .
Taqiya,  H. Analisis  Semiotika  Terhadap  Film
In  The  Name  Of  God  (Analisis  Semiotika Roland
Barthes).
Diambil dari http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstre am/123456789/21832/1/HANI%20
TAQIYYA-FDK.PDF,  pada  tanggal  27 September pukul 08.47 wib. Waryanti,  S,  D,  R.  2011. Analisis  pengaruh kecerdasan  emosional  dan  Kecerdasan spiritual  terhadap  kinerja  karyawan(studi empiris  pada  rumah  sakit  umum  daerah kota semarang) . Jurnal Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas
Diponegoro Semarang.
Wijayanto,  S.  H.  (2008).  Setructural  Ekuation Modeling. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Wirawan.  2009 .  Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan Penelitian. Jakarta.  Penerbit:  Salemba Empat.
Yulianto,  R.  2017. Pengaruh  Konflik  Peran dan Ambiguitas Peran terhadap Trunover Intensi  melalui  Stres  Kerja  sebagai variabel  intervening  (studi  empiris  pada karyawan BPJS Kesehatan di Yogyakarta. Yogyakarta. Penerbit: UMY.