## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 3, No. 2, Januari 2021 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN KEPUASAAN KERJA KARYAWAN TERHADAP PERFORMA KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. GARUDA KARYA MANDIRI)
Eti Ariyanti 1* , Edy Krisyanto 2
Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia dosen02302@unpam.ac.id *
Manuskrip: Sept-2020; Ditinjau: Okt-2020; Diterima: Nov-2020; Online: Jan-2021; Diterbitkan: Jan-2021

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja dan kepuasan kerja  karyawan  terhadap  performa  kerja  karyawan  di  PT  Garuda  Karya  Mandiri,  Jakarata, secara simultan. Tujuan dari penelitian  ini adalah untuk  mengetahui  pengaruh pelatihan  dan kepuasan  kerja terhadap performa karyawan PT. Garuda Karya Mandiri. Variabel bebas dalam penelitian ini  adalah  pelatihan  (X1),  kepuasan  kerja  (X2)  dan  performa  kerja  karyawan  (Y) sebagai  variabel  terikat.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah    karyawan    PT  GARUDA KARYA MANDIRI  bagian  Account  Officer  (AO). Teknik penarikan  sampel menggunakan Sensus Sampling  dengan  sampel  yang digunakan  adalah  100 orang.  Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis penelitian Hasil   dari penelitian   ini   menunjukkan   bahwa   variabel    pelatihan berpengaruh  positif signifikan terhadap  performa kerja karyawan  dengan  dan  variabel kepuasan  kerja berpengaruh  positif signifikan  terhadap  performa kerja karyawan  PT. Garuda Karya Mandiri.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Performa Kerja Karyawan.

## ABSTRACT
The aims of this research is to determine the effect of training and employee satisfaction to performance work in PT Garuda Karya Mandiri, Jakarta, simultaneously. The independent variable is training (X1), employee satisfaction (X2), and its depanden varibel is iPerformance work (Y). The population on this research is the employees in PT Garuda Karya Mandiri in Account  Officer  (AO)  division.  The  sample  taken  by  sensus  sampling  with  100  selected employees. Data analyses techniques applied on this research is multiple regretion in testing the hypothesis to show the variable significancy and the the independen variables show their positive significant to performance work in PT Garuda Karya Mandiri.
Keywords: Job Satisfaction, Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia  merupakan salah satu  aset yang paling  berharga, karena sumber    daya    manusia    yang    baik    maka    diharapkan    mampu    menjawab  semua tantangan  yang  datang  baik  dari  dalam  maupun  luar  organisasi  atau perusahaan untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau    perusahaan.  Kualitas  sumber  daya        manusia yang    dibutuhkan    dapat    terpenuhi    dengan    dilakukannya pengembangan  yang mengarah  kepada pelatihan  yang merupakan  upayaterutama   untuk   mengembangkan kemampuan   intelektual sumber daya  manusia dan kepribadian karyawan (Harmanto, 2005).
Dalam   meningkatkan   kualitas   sumber   daya   manusisa,   maka   harus memiliki peran  penting  dalam  meningkatkan  daya  saing  organisasi,  apabila  suatu  perusahaan memiliki  sumber  daya  yang  berkualitas  maka  perusahaan  tersebut memiliki daya saing yang tinggi, sehingga akan lebih berperan dalam akselerasi pembangunan  yang sedang  giat  diupayakan,  maka  untuk  melakukan  kualitas pegawai dapat dilakukan dengan  mengadakan  pelatihan  yang  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  keahlian, kemampuan  dan  keterampilan  karyawan  sehingga  performa  kerja  karyawan  akan meningkat dan karyawan akan merasakan kepuasan pada dirinya (Yendra, 2006).
Menurut  Hamalik  (2001:10)  dalam  Yamin  (2005)  pelatihan  adalah  suatu  proses yang meliputi serangkaian tindakan atau upaya yang dilaksanakan dengan segala dalam bentuk  pemberian  bantuan  kepada  karyawan  yang  dilakukan  tenaga  profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan  kerja peserta    dalam    bidang  pekerjaan    tertentu    guna  meningkatkan  efektifitas  dan produktivitas dalam suatu organisasi.
Pelaksanaan  pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  bagi karyawan banyak   memberikan   masukan   positif   yang  berhubungan   dengan kemauan  dan kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaanya,  dan menggaeksistensi diri dan rasa percaya diri akan tumbuh dan terus berkembang, yang pada akhimya mampu mendorong performa kerja karyawan dan menunjukkan produktivitas kerja organisasi itu sendiri (Siagian, 1993: 187) dalam (Hermanto, 2005).
Faktor lain yang berpengaruh terhadap performa karyawan adalah kepuasan kerja. Luthans (1995) dalam Nurmalini (2008) menjelaskan kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan  tentang  bagaimana   pekerjaan  mereka  dapat  memberikan manfaat   bagi organisasi.   Sedangkan   menurut   Handoko   (1997:193)   dalam Sriwidodo (2007:37) menjelaskan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan  mana  karyawan  memandang pekerjaan  mereka.  Sedangkan Luthans  (1998:126)    dalam    Sriwidodo   (2007:37)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari  penilaian  suatu  pekerjaan  atau  pengalaman    kerja.    Apabila    karyawan    telah merasakan    kepuasan    dengan    hasil  kerja  yang  telah  dilakukan  maka  mendapatkan imbalan dari perusahaan dan dapat meningkatkan performa kerja baik secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh karyawan tersebut dalam menjalankan  tugas dan tanggung jawab pekerjaannya (Syaiin, 2008).
Berdasarkan  hasil  observasi  pendahuluan  dengan  membagikan  kuesioner  secara acak kepada seratus karyawan pada bagian penjualan yang bisa peneliti temui di kantor PT.  Garuda  Karya  Mandiri,  maka  diperoleh  jawaban  bahwa  sebagian  besar  karyawan merasa jarang sekali dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang ditargetkan dan waktu  yang  ditentukan.  Karyawan  juga  kurang  dapat  memberikan  gagasan-gagasan terbaiknya  selama  di  perusahaan,  meskipun  aturan-aturan  kerja  yang  diberlakukan
perusahaan  dipatuhi  dengan  baik  oleh  karyawan.  Dapat  disimpulkan  bahwa  rata-rata performa karyawan kurang baik, terutama karyawan pada bagian penjualan.
Selain itu, sebagian besar karyawan menyatakan kurang puas selama bekerja di PT. Garuda  Karya  Mandiri.  Kondisi  tersebut  menyebabkan  karyawan  kurang  termotivasi untuk mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan. Karyawan juga merasa kurang puas atas peluang promosi, dimana sebagai penjual tidak memiliki peluang jabatan yang lebih tinggi. Dalam kaitan ini karyawan sangat berharap perusahaan tempatnya bekerja dapat  memberikan  masa  depan  yang  lebih  baik  melalui  promosi  kerja  yang  tinggi, dimana  pada  bagian  penjualan  peluang  untuk  memperoleh  jabatan  lebih  tinggi  lebih sedikit bagi karyawan.
Aspek lainnya yang diduga menjadi faktor penting yang mempengaruhi penurunan performa karyawan di PT. Garuda Karya Mandiri adalah lingkungan kerja atau istilah lainnya suasana kerja, atau iklim kerja yang buruk. Hal ini karena kebanyakan karyawan dinilai terlalu mementingkan dirinya sendiri untuk mencapai target dibanding karyawan lainnya,  sehingga menciptakan  hubungan  komunikasi  dan  interaksi  diantara  karyawan yang kurang harmonis.
Dalam   Laporan   Tahunan   Berkelanjutan   Tahun   2012    yang diterbitkan  PT. Garuda Karya Mandiri,  tenaga  kerja  adalah  salah  satu  kunci  utama kesuksesan usaha jasa  penerbangan  dalam  menjalankan  tugas  yang  tersebar  di  seluruh  Indonesia.  PT. Garuda Karya Mandiri mengelola segala urusan pegawai mulai dari perencanaan segala tahap  pengembangan  ketenagakerjaan  atau  mulai  dari  rekrutment,  seleksi  karyawan, pemetaan talent, pengembangan karir, dan suksesi hingga pegawai pensiun. PT. Garuda Karya Mandiri menggunakan Integrated Human Capital Management  sebagai pedoman untuk mengelola sumber daya manusia.
Sementara  itu  dari  sisi  performa  kepegawaian,  berdasarkan  Laporan  Tahunan Berkelanjutan  yang  diterbitkan  PT.  Garuda  Karya  Mandiri  pada  tahun  2012, berdasarkan      hasil      Survey      yang      dilakukan      oleh     Louis      Allen Worlwide Inc. memperlihatkan bahwa Employee Engagement Index (EEI) PT. Garuda Karya Mandiri pada  tahun  2012  berada pada  skor 4,2  yang  sama  dengan pencapaian tahun 2011 dan naik 0,18 point dari skor  tahun 2010. Tidak ada  kenaikan  skor  yang  signifikan  pada Employee    Engagement    Index  (EEI)  PT.  Garuda  Karya  Mandiri.  Disisi  lain  dengan jangkauan skala 1-5, nilai tersebut menandakan bahwa para pegawai menikmati suasana kerja  di  PT.Garuda  Karya  Mandiri  dan  telah  merasa  terikat  sebagai  bagian  tak terpisahkan dari perusahaan.
Tetapi,  jika  di  telisik  secara lebih  fokus pada  PT.Garuda  Karya  Mandiri    terjadi penurunan  performa  karyawan.   Berdasarkan laporan rangkuman peniliaan performa (job appraisal summary report) PT.Garuda Karya Mandiri pada  tahun  2012.  Diketahui bahwa terdapat penurunan performa karyawan sebesar 17 % tahun 2012 dari 20 % tahun 2011 pada skala peniliaian performa karyawan dalam penilaian ‘baik’ yang dijelaskan lebih terperinci melalui tabel di bawah ini :
Tabel 1 Job Appraisal Summary Report PT.Garuda Karya Mandiri Kantor Tahun 2011-2012 Penilaian performa skala Tahun 2011  Tahun 2012 Penilaian performa skala Jumlah karyawan presentase Jumlah karyawan presentase Baik A 20 20% 17 17% Cukup baik B 73 73% 74 74% Kurang baik C 7 7% 9 9%
Kurang D 0 0% 0 0% Buruk E 0 0% 0 0% TOTAL 100 100% 100 100%
Berdasarkan tabel  diatas diketahui bahwa terjadi penurunan  performa karyawan yaitu  terdapat  penurunan    performa  karyawan  antara    tahun  2011  hingga  tahun  2012. Pada tahun 2011 sebanyak 20 karyawan mendapatkan penilaian  performa  pada  skala penilaian  ‘baik’  pada  skala  penilaian  (A) sedangkan  pada  tahun  penurunan  terjadi pada tahun 2012  sebanyak  17 karyawan  yang  mendapatkan  penilaian  performa  pada skala    penilianan  ‘baik’  (A).    sedangkan    itu    kenaikan    juga  terjadi    pada  jumlah karyawan dengan skala penilaian ‘kurang baik’, pada tahun 2011  jumlah karyawan pada skala  penlianan  ‘kurang  baik’  (C)  sebesar  7  %,  jumlah  tersebut meningkat pada tahun  2012  menjadi  sebanyak  9  %.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  belum  optimalnya performa karyawan penjabaran  diatas,  peneliti  ingin  mengetahui  seperti  apa  posisi pengaruh    masing-masing      variabel      yaitu    program    pelatihan  dan  kepuasan  kerja karyawan atas reward, situasi dan kondisi kerja  yang selama ini  diciptakan PT.Garuda Karya Mandiri terhadap performa karyawan

## B. Rumusan Masalah
1. Seberapa  besar  pelatihan kerja karyawan terhadap  performa karyawan PT Garuda Karya Mandiri.
2. Seberapa besar kepuasaan karyawan terhadap  performa  kerja karyawan  PT Garuda Karya Mandiri.
3. Seberapa  besar  pelatihan  dan  kepuasaan  karyawan  terhadap    performa    karyawan secara simultan
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh pelatihan kerja terhadap performa karyawan
2. Untuk  menganalisis   pengaruh   kepuasan   karyawan terhadap performa karyawan.
3. Untuk  menganalisis   pengaruh   kepuasan   karyawan terhadap performa   karyawan dengan   kepuasan    kerja    sebagai   variabel intervening   yang  memiliki   hubungan langsung  ataupun  tidak langsung yang dapat diukur.

## II. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Garuda Karya Mandiri Tbk. Kantor Jakarta Pusat yang saat ini berjumlah 100 karyawan
2. Sampel
Dalam   penelitian   ini   sampel   ditentukan   secara   probabilitas (probability  sampling) dengan  metode  sampel  acak  sederhana  (simple random  sampling).
3. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk mengetahui  mencari  keterhubungan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel dependennya
4. Metode Analisis Data
Dalam menganalisis  data  digunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  regresi  linier sederhana, koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Uji Validitas data
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Program Pelatihan (X1) Pertanyaan Pearson Correlation Signifikansi Keterangan Pertanyaan 1 0,859 0,000 Valid Pertanyaan 2 0,847 0,000 Valid Pertanyaan 3 0,781 0,000 Valid Pertanyaan 4 0,767 0,000 Valid Pertanyaan 5 0,838 0,000 Valid Pertanyaan 6 0,832 0,000 Valid Pertanyaan 7 0,859 0,000 Valid Pertanyaan 8 0,570 0,000 Valid
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui    bahwa    nilai  rhitung  atau Pearson Correlation yang didapat berdasarkan hasil uji validitas  SPSS  lebih  besar  dari  pada rtabel   sebesar  0,3301,  hal menunjukan  bahwa  seluruh  instrument  dalam  variable Pelatihan dinyatakan valid.

## 2. Uji Validitas Variabel Kepuasan karyawan (X2)
Tabel 3

## Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Karyawan (X2)
Pertanyaan Pearson Correlation Signifikansi Keterangan Pertanyaan  1 0,646 0,000 Valid Pertanyaan  2 0,745 0,000 Valid Pertanyaan  3 0,713 0,000 Valid Pertanyaan  4 0,555 0,000 Valid Pertanyaan  5 0,728 0,000 Valid Pertanyaan  6 0,729 0,000 Valid Pertanyaan  7 0,629 0,000 Valid Pertanyaan  8 0,502 0,000 Valid Pertanyaan  9 0,437 0,000 Valid Pertanyaan 10 0,564 0,000 Valid
Berdasarkan    tabel  diatas    diketahui    bahwa    nilai    rhitung  atau Pearson Correlation yang  didapat  berdasarkan   hasil  uji validitas  SPSS  lebih  besar  dari pada    rtabel      sebesar    0,3301,    hal  menunjukan    bahwa    seluruh    instrument    dalam variabel  Pelatihan dinyatakan valid.

## 3. Uji Validitas Variabel Performa Karyawan (Y)
Tabel 4

## Hasil Uji Validitas Variabel Performa Karyawan (Y)
Pertanyaan Pearson Correlation Signifikansi Keterangan Pertanyaan  1 0,666 0,000 Valid Pertanyaan  2 0,346 0,000 Valid Pertanyaan  3 0,662 0,000 Valid Pertanyaan  4 0,390 0,002 Valid Pertanyaan  5 0,538 0,000 Valid Pertanyaan  6 0,703 0,000 Valid Pertanyaan  7 0,686 0,000 Valid Pertanyaan  8 0,593 0,000 Valid Pertanyaan  9 0,558 0,000 Valid Pertanyaan  10 0,332 0,013 Valid
Berdasarkan    tabel    4  diatas    diketahui    bahwa    nilai    rhitung  atau Pearson Correlation yang  didapat  berdasarkan   hasil  uji validitas  SPSS  lebih  besar  dari pada    rtabel    sebesar    0,3301,    hal  menunjukan    bahwa    seluruh    instrument    dalam variabel  Pelatihan dinyatakan valid.

## 4. Uji Reliabilitas
Tabel 5 Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s alpha Keterangan Program pelatihan 0,911 Reliabel Variable Cronbach’s alpha Keterangan Kepuasan karyawan 0,936 Reliabel Performa karyawan 0,743 Reliabel
Berdasarkan tabel 5 diatas dikatehui bahwa semua variabel memiliki koefisiensi alpha    diatas    0,6    sehingga    dapat  dikatakan  bahwa  semua  konsep  pengukur  masing masing variabel dari masing masing kuisioner adalah reliable.
Tabel 6 Hasil Uji Korelasi Antar Variabel
Berdasarkan  tabel  diatas  yang  mengambarkan  hasil  uji  korelasi  antar  variabel diketahui    bahwa    variabel    pelatihan    (X1)  dan  variabel  kepuasan  karyawan  (X2) memiliki  korelasi  masing-masing    0,226    dan    1,000    terhadap    variabel    performa karyawan  (Y). Sementara itu  variabel pelatihan (X1) dan variabel kepuasan karyawan (X2) memiliki korelasi masing-masing 0,570 dan 0,623 terhadap  variabel performa (Y).
Tabel 7 Tabel Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .785a .616 .596 1.781 .616 29.968 3 56 .000
a. Predictors: (Constant), performa_Kerja_Y, Pelatihan_X1, Kepuasan_Karyawan_X2 b. Dependent Variable: Kinerja_Y
performa_Y Pelatihan kerja x1 Kepuasan karyawan x2 Pearson Performa _Y 1.000 .570 .623 Correlation Pelatihan_X1 .570 1.000 .226 Kepuasan_Karyawa n_X2 .623 .226 1.000 Sig. (1-tailed)   performa_Y . .000 .000 Pelatihan_X1 .000 . .041 Kepuasan karyawan_X2 .000 .041 . N Performa_Y 60 60 60 Pelatihan kerja_X1 60 60 60 Kepuasan_kar yawan_x2 60 60 60
Berdasarkan   tabel   menunjukan   bahwa   koefisien determinasi  yang digunakan untuk    melihat    kemampuan    variabel  independen    dalam  menerangkan    variabel dependen,  dimana nilai RSquere sebesar 0,616 yang dapat diartikan bahwa   variabel pelatihan,      kepuasan  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  mampu  mempengaruhi    kinerja sebesar    61,6%  sedangkan    sisanya  sebesar  38,4%    dapat    dijelaskan    oleh    variabel- variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini

## 5. Pengujian Hipotesis Secara Individual
Untuk menguji pengaruh secara  individual baik secara parsial maupun  simultan antara  Program  Pelatihan,  Kepuasan kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap variabel dependent  yaitu  performa  kerja  karyawan,  dapat  mengunakan  tabel  Coefficients berdasarkan  analisis  Regresi  dengan  program  SPSS,  seperti  pada  gambaran  tabel dibawah ini :
Tabel 8. Tabel Coeffients berdasarkan uji regresi
variable performa  kerja karyawan.
a. Program Pelatihan (X1) Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap performa kerja Karyawan (Y) Uji secara individual ditunjukan oleh Coefficients. 40,1%
b. Koefisien  Jalur,  Pengaruh  Langsung  dan Tidak  Langsung,  Pengaruh  Total  dan Bersama Variabel Pelatihan kerja (X1) dan Kepuasan Karyawan (X2) Terhadap performa kerja karyawan (Y):

## IV. PENUTUP
1. Kesimpulan
a. Berdasarkan    indikator    penelitian,    responden    dan   analisa    data penelitian, pada    struktur    model-1    dapat    disimpulkan    bahwa    secara  simultan      variabel pelatihan  kerja  dan  kepuasan  karyawan  PT.  Garuda  Karya  Mandiri  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap performa kerja karyawan.
b. Berdasarkan    indikator  penelitian,  responden  dan  analisa    data  penelitian,    pada struktur  model-1  dapat  disimpulkan  bahwa  secara parsial variabel pelatihan dan kepuasan  karyawan  masing-masing  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap performa kerja karyawan PT. Garuda Karya Mandiri.
c. Pada struktur model-2 Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisa  data penelitian    dapat    disimpulkan    bahwa    secara      simultan  variabel  pelatihan    dan kepuasan  karyawan  berpengaruh  secara   positif  dan  signifikan    terhadap    performa kerja  karyawan  PT. Garuda Karya Mandiri.
d. Pada struktur model-2 Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisa data
penelitian dapat disimpulkan bahwa secara parsial masing-masing   variabel pelatihan kerja  dan  kepuasan  karyawan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan    terhadap performa kerja karyawan  PT.Garuda Karya Mandiri.

## 2. Saran
a. Pengaruh  variabel  pelatihan  kerja  dan  kepuasan  karyawan  masih  menjadi  hal  yang tidak terlalu berpengaruh  terhadap  performa kerja karyawan sehingga perlu dikaji kembali indikator dalam menilai performa kerja karyawan atas pelatihan kerja yang diikutinya  sehingga  secara  lebih  luas  memberikan  gambaran  dan  saran  yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengadakan pelatihan yang faktanya bahwa perlu biaya yang besar untuk mengadakan pelatihan.
b. Dalam penelitian ini terdapat  kelemahan dalam hal distribusi responden  berdasarkan lama bekerja, diketahui masih terdapat kebiasaan dalam  mengelompokan responden berdasarkan lama bekerja  yang dapat menimbulkan  makna  ganda  bagi pembaca. Diharapkan  dalam  penelitian  selanjutnya,  dapat  diperbaiki  dan  disempurnakan kembali untuk mengidentifikasikan responden berdasarkan lama bekerja.
.
V. DAFTAR PUSTAKA Akbar,  I.  R.,  &  Wiguna,  M.  (2020).  Hubungan  Motivasi  Terhadap  Prestasi  Kerja Guru Pada SMK YAPIA Parung, Kab. Bogor. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (1), 61-69.
Bruce,  David  A., 1991.  The Effect of Training on Employee Job Satisfaction, Indiana: Ball State University.
Cheng,  J.  Lang,  2012.  Examining  The  Implementation  of  Six  Sigma  Training  and  its Relationship with Job Satisfaction and Employee Morale, Asian Journal on Quality, Vol. 113, Hal. 100-110.
Choudhury,  Dibyendu  dan  Mishra,  Sasmita,_______.  Compensation-Satisfaction Correlation  at  Workplace:    A  Study  on  BPO  at  Orissa,    International  Journal  of Business and Management Tomorrow, Vol. 1, No. 1.
Dessler,  Gery,  2011.  A Framework  for  Human  Resource  Management,  NewJersey: Pearson Education Inc.
Dessler,  Gery,  2011.  Human  Resource  Management,  New  Jersey  :  Pearson Education Inc.
Greenberg,  Jarald.  dan Baron, Robert A., 1993.  Behavior  in  Organizations, Jakarta: New York: Allyn and Bacon.
Idrus, Muhammad, 2009. Metodologi Penelitian  ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif, Jakarta: Penerbit Erlangga.
Jogiyanto,  2008.  Metodologi  Penelitian  Sistem  Informasi  :  Pedoman  dan  Contoh Melakukan  Penelitian  di  Bidang  Sistem  Tekhnologi  Informasi,  Yogyakarta:  Andi Yogyakarta.
Kreitner,  Robert  dan  Kinicki,  Angelo,  2007.  Organizational    Behavior,  New  York: McGraw-Hill Companies Inc.
Mahesa, Deewar,   2010.  Analisis  Pengaruh   Motivasi  dan   Kepuasan   Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  sebagai  Variabel  Modereting  (Studi Kasus pada    PT.   Coca Cola    Amatil   Indonesia), Semarang: Universitas Diponegoro.
Mangkunegara, Prabu A, 2006. Perencanaan dan Pengembangan SDM, Bandung: Penerbit PT. Refika Aditama.
Martocchio,  J.  Joseph,  2008  :  Employe  Benefits,  New  York:  McGraw-Hill Companies Inc.
Mathis,  R.L.  dan  Jackson  J.H.,  2008.  Human  Resource  Management,  United States of America: Tomson Learning Academic Resource Center.
Mathis,  R.L.  dan Jackson  J.H.,  2006.  Human Resource  Management,  Jakarta: Salemba Empat.
Mathis,  R.L.  dan  Jackson  J.H.,  2008.  Human  Resource  Management  :  Essential Prespectives, United States of America: Cengage Learning.
Mondy,  R.W.,  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,   Jakarta:  Penerbit Erlangga. Noe,  Raymond,  2005.  Employee  Training  and  Developent,  New  York:  McGraw-  Hill Companies Inc.
Novianto,  Djatmiko,  2009.    Analisis    PEngaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan,  serta Kompensasi      terhadap      Kinerja      Karyawan      Pegawai      Pada      PT.  Perusahaan Perkebunan  London Sumatra Indonesia Tbk. Medan, Medan: Universitas Sumatra Utara.
Nugraha,  Adhian,  2010.  Analisis  Pengaruh    Ketidak  Amanan  Kerja  dan  Kepuasan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus  pada  Karyawan KOntrak PT.    Bank  Rakyat  Indonesia    Cabang    Semarang    Patimura    dan  Unit  Kerjanya), Semarang: Universitas Diponegoro.
Olivia, Patricia, 2004. Hubungan di antara  Kepuasan Kerja, Kepuasan Imbalan, Kepuasan Keadilan   Imbalan   dan   Kepuasan   Hidup  pada   Karyawan, Depok: Universitas Indonesia.
Ridwan dan Kuncoro, Engkos A., 2011. Cara  Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis Jalur),  Bandung: Alfabeta.
Rozi,  A.,  &  Sunarsi,  D.  (2020).  The  Influence  of  Motivation  and  Work  Experience  on Employee  Performance  at  PT.  Yamaha  Saka  Motor  in  South  Tangerang.  Jurnal Office, 5(2), 65-74
Sarwani, S., Akbar, I. R., Handoko, A. L., & Ilham, D. (2020). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Lion  Mentari  Airlines Bandara  Internasional  Soekarno  Hatta  Cengkareng.  Jurnal  Ilmu  Komputer  dan Bisnis, 11(2a), 91-100.
Sharman,  Jai  P.  dan  Bajpai,  Naval,  2011.  Salary  Satisfaction  as  an  Antecedent  of  Job Satisfaction:    Development  of  a  Regression    Model  to    Determine    the  Linearity between  Salary  Satisfaction  and  Job  Satisfaction  in  a  Public  and  a    Private Organization,  European  Journal  of  Social  Sciences,  Vol 18, Number 3, Hal 450 461.
Siswandoko, Darsono T., 2011.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Abad  21, Jakarta: Nusantara Consulting.
Sunarsi, D. (2018). Pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan. KREATIF: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 6(1), 14-31.
Suryoadi, Yerry, 2012. Pengaruh  Pelatihan  dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia  Cabang  Semarang,  Semarang: Universitas Diponegoro.
Sutrisno,  S.,  &  Sunarsi,  D.  (2019).  The  Effect  of  Work  Motivation  and  Discipline  on Employee  Productivity  at  PT.  Anugerah  Agung  in  Jakarta.  Jurnal  Ad'ministrare, 6(2), 187-196.