## JURNAL RISET MANAJEMEN
Vol. 2, No. 2, Juli 2015, 141 - 154

## MANAJEMEN CO-DETERMINATION BERBASIS GENDER  DALAM SISTEM  PERBURUHAN  DI  INDONESIA

## Fatwa  Zuhaena
Prodi  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Unwiku  Purwokerto e-mail: fatwazuhaena@yahoo.o.id

## Tri Esti Masita
Prodi  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Unwiku  Purwokerto e-mail:  triestimasita@yahoo.com

## Abstract
This paper aims to determine the level of society’s satisfaction with the performance of public services in Rongkop Office District. Data is obtained by using a questionnaire. Questionnaire of Community Satisfaction Index (HPI)  to the performance of services is based on the decision Men.PAN Number: KEP / 25M.PAN / 2/2004. Respondentsare 150 people. The result of research are: (1) Elements of serviceincluded in the excellent category “A” is the security environment. (2) The element of services that fall into category “B” are the terms of service, service personnel clarity, speed of service, courtesy and friendliness of the clerk, and comfortable environment. (3) The element of services that fall  into  the  category  of  less  good  “C”  are  the  sub-district  service  procedures, responsibilities of service personnel, the ability of service personnel, service personnel discipline, justice get service, the reasonableness of the cost of the service, the service cost certainty, and certainty of the service schedule. (4) Overall Community Satisfaction Index (HPI) on the performance of public serviceThis paper proposed the idea to remove gender discrimination experienced by women workers in the workplace as a result of deep-rooted cultural partiarkhi in Indonesia. This discrimination affects women workers to payrolls in different level of wages of men and women’s wages, for the same type of work. The idea is implemented by changing the system of human resource management in the gender-minded companies. This system will impose what is called the management co-determination that allows workers to express their aspirations through the mechanism of seats the labor commissioner in the commissioner seat so that workers can teralurkan aspirations. With this system, labor issues can be resolved effectively and efficiently because  workers  can  take  care  of  themselves  through  their  representatives  in  the commissioner. Primarily women workers were often crushed by the burden of diakibatnya gender discrimination. Bottom-up policy system makes workers positioned as the subject of any measures taken for the workers themselves. Later management of co-determination and self-management will be a new system in Employment Act new.
Key Word : Gender, Co-Determination, Labour

## PENDAHULUAN
Perempuan di Indonesia berjumlah sekitar 118  juta  jiwa,  atau  49,65  persen  dari  total penduduk  Indonesia  (BPS,  2014).  Namun, besarnya  jumlah  perempuan  ini  tetap  saja membuat posisi perempuan secara sosial masih sangat  rendah.  Budaya  patriarki  yang  sudah mengakar  di  masyarakat  Indonesia  membuat kaum perempuan  sulit mendapatkan  hak-hak kehidupannya. Menurut hasil penelitian UNDP
( United  Nation  Developments  Programme ) tentang  tingkat  ketimpangan  gender  atau Gender Inequality Index (GII), Indonesia menjadi salah satu dari tiga negara di ASEAN dengan angka GII yang tertinggi (BPS, 2013).
Indonesia telah meratifikasi Konvensi PBB Tahun  1979  Tentang  Penghapusan  Segala Bentuk  Diskriminasi  Terhadap  Perempuan ( Convention on The Elimination of All Forms of
Discrimination  Against  Women /CEDAW ), permasalahan  diskriminasi  gender  terhadap kaum perempuan di Indonesia hingga saat ini belum  dapat  diselesaikan  secara  tuntas. Diskriminasi terhadap perempuan bahkan masih menjadi wabah di setiap sektor publik, termasuk sektor ekonomi.
Pasca reformasi, seiring dengan pesatnya pembangunan industri dan sektor jasa di berbagai daerah,  menyebabkan perempuan  tertarik  ke dalam  sektor-sektor  tersebut.  Partisipasi perempuan dalam sektor ekonomi pun makin meningkat.  Menurut  data  Kementrian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak, terjadi tren peningkatan TPAK (Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja)  kaum perempuan semenjak tahun 2009 hingga 2011, dan sedikit turun  di tahun  2012  (BPS,  2013). Salah  satu sektor ekonomi yang paling banyak menimbulkan kasus diskriminasi gender terhadap perempuan adalah di sektor perburuhan. Sektor perburuhan mulai  menjadi  pilihan  sebagai  dampak  dari minimnya pekerjaan dan penghasilan di desa. Menurut data yang dihimpun oleh Tribunnews Jakarta pada April 2013, sekitar 75 persen buruh perempuan yang ada di Jakarta telah mengalami kekerasan  seksual  selama  di  lingkungan kerjanya (http://www.tribunnews.com/nasional/ 2013/04/21/75-buruh-perempuan-al ami - kekerasan-seksual, diakses pada 21 April 2014 Pukul  14:15).  Hal  ini  menunjukkan ketidakamanan buruh perempuan dalam bekerja di lingkungan kerjanya.
Selain kekerasan seksual, buruh perempuan juga mengalami diskriminasi dalam hal upah. Menurut data ILO ( International Labour Organi- zation )  pada  tahun  2012,  kesenjangan  upah buruh perempuan terhadap laki-laki sebesar 19 persen  (http://www.gajimu.com/main/gaji/ kesenjangan-upah. Diakses pada 22 April 2014 Pukul 12:46).
Artinya,  perempuan  hanya  mendapatkan upah rata-rata sebesar 81 persen dari laki-laki meskipun dengan jabatan, tingkat pendidikan, dan  pengalaman  yang  sama.  Walaupun  ILO sudah mengatur soal kesetaran upah laki-laki dan
perempuan  dalam  Konvensi  No.100  Tentang Kesetaraan  Upah  pada  tahun  1951,  namun kesenjangan upah berdasarkan gender ini masih saja  terjadi  di  Indonesia.  Hal  ini  diperparah dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4 tahun 1988 yang berisi bahwa perempuan tidak mendapatkan tunjangan kesehatan bila suami sudah mendapatkan hak yang serupa.
Berbagai  macam  kebijakan  untuk  me- nanggulangi diskriminasi buruh perempuan ini memang  telah  dikeluarkan  oleh  pemerintah, sesuai hasil ratifikasi CEDAW PBB Tahun 1979. Kebijakan yang dikeluarkan antara lain UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia, dan UU  No.  36  Tahun  2009  tentang  Kesehatan. Berbagai macam undang-undang tersebut telah melindungi  hak-hak  perempuan  di  dalam perusahaan. Namun, masih terdapat beberapa kebijakan pemerintah yang tidak berpihak kepada kaum perempuan sendiri. Selain itu, penerapan manajemen  di  tiap-tiap  perusahaan  ataupun penyedia  jasa  juga  bel um  sepenuhnya berkeadilan gender.
Oleh karena itu, persoalan diskriminasi buruh perempuan ini sebenarnya terletak pada sistem manajemen  sumber  daya  manusia  (untuk selanjutnya  disingkat  MSDM)  dalam  sektor perburuhan yang tidak berwawasan gender, baik di perusahaan maupun pemerirntah.
Sistem  MSDM  berkeadilan  gender  perlu diterapkan melalui sistem co-determination . Co- determination merupakan  sistem  manajemen perusahaan  dengan  pengelolaan  bersama pemilik perusahaan dan  buruh. Dengan co- determination ,  perusahaan  dan  buruh  sama sama menjadi pihak yang menentukan dalam pengelolaan suatu perusahaan. Buruh bukan lagi diposisikan sebagai ‘pihak eksternal’perusahaan, namun sebagai ‘pihak internal’ suatu perusahaan. Dengan demikian, maka sistem perburuhan di Indonesia dapat turut dikelola oleh buruh sendiri. Lalu,  agar co-determination juga  dapat mengakomodir kepentingan buruh perempuan didalamnya, diperlukan pula perspektif gender dalam pengelolaan sistem  ini, sehingga pola

## MANAJEMEN CO-DETERMINATION BERBASIS GENDER DALAM SISTEM PERBURUHAN DI

## INDONESIA
relasi antar sesama buruh, ataupun buruh dengan pengusaha,  dapat  terjali n  tanpa  unsur diskriminasi gender.
Dari   pembahasan  ini  dapat  di tari k permasalahan  yang  hendak  diteliti  yaitu “Bagaimana strategi penerapan manajemen co- determination yang berwawasan gender dalam sistem perburuhan di Indonesia?”
Tujuan  dari  penulisan  ini  adalah  untuk mencari metode dan strategi yang tepat dalam memberdayakan  perempuan  buruh  melalui manajemen co-determination yang berwawasan gender dalam sistem perburuhan di Indonesia, mengingat  sistem  ini  belum  populer  untuk diterapkan di Indonesia.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Gender
Berbeda dengan jenis kelamin ( sex ), gender merupakan  suatu  bentukan  sosial.  Menurut Mansour Fakih, gender merupakan suatu sifat yang melekat pada laki-laki dan perempuan yang dikonstruksikan secara sosial (Nugroho, 2006). Perbedaan  alamiah  antara  laki-laki   dan perempuan akan  mempengaruhi relasi  sosial masyarakat.  Interpretasi  masyarakat  atas perbedaan  alamiah  ini  akhirnya  membentuk suatu  konstruksi  dalam  masyarakat.  Gender merupakan hasil dari respon masyarakat dalam menanggapi perbedaan alamiah  laki-laki dan perempuan. Interpretasi ini akhirnya membentuk suatu tuntutan masyarakat atas pola perilaku dan peran yang harus dilakukan oleh laki-laki dan perempuan. Konstruksi ini juga dipengaruhi oleh pola  relasi  ekonomi,  politik  dan  sosial  yang terbentuk  dalam  masyarakat.  Konsep  gender dengan pemahaman ini pertama kali digunakan oleh Robert Stoller (Nugroho, 2008a).
Konsep gender sendiri dapat berubah-ubah sesuai dengan relasi ekonomi, politik dan sosial yang berlaku. Maryln Fench menemukan sebuah fakta bahwa pada awalnya, posisi perempuan dan anak-anak merupakan posisi sentral dalam masyarakat,  atau  disebut  Matrifokal  pada masyarakat primitif (Nugroho, 2008b).
Perbedaan  gender  sebenarnya  bukanlah persoalan,  selama  hal  tersebut  tidak  menim- bulkan  ketidakadilan  gender.  Namun  pada kenyatannya,  perbedaan  gender  ini  meng- akibatkan  ketidadilan  gender  ( inequalities gender ),  dengan  korban  utama  perempuan. Secara  umum,  perempuan  menjadi  korban ketimpangan gender. Walaupun, tidak di semua tempat pola hubungan patriarkis yang terbangun, misalnya masyarakat Mbuti di Amerika Selatan dan masyarakat Padang.
Beberapa  bentuk  klasifikasi  diskriminasi gender  (Nugroho,  2008c)  yang  terjadi  di masyarakat  sebagai  berikut  : Marginalisasi . Merupakan proses peminggiran atau penyingkiran golongan  (dalam  kasus  ini  golongan  gender) tertentu  dari  sektor-sektor  publik,  khususnya sektor  ekonomi.  Proses  peminggiran  ini disebabkan  adanya  pandangan  diskriminatif terhadap suatu golongan tertentu, sehingga dirasa perlu untuk tidak mengikutsertakannya dalam sektor publik.

## Ilmu  Manajemen
Manajemen  sendiri  berasal  dari  berbagai macam bahasa. Bahasa Perancis menyebutnya sebagai ménagement yang  berarti  ‘seni melaksanakan  dan  mengatur’.  Sementara bahasa Italia menyebutnya sebagai maneggiare yang  berarti  ‘mengendalikan’.  Kedua  bahasa tersebut menunjukkan kata manajemen sendiri bermakna melaksanakan, mengatur, mengen- dal ikan  dan  mengelola,  sehi ngga  i lmu manajemen secara sederhana dapat diartikan sebagai ilmu mengelola sesuatu.
Namun, pemikiran tentang manajemen baru tumbuh di sekitar abad 19. Mulai dari munculnya penemuan  mesin  uap,  meletusnya  revolusi industri, terbitnya buku The Wealth of Nation yang ditulis oleh Adam Smith, serta pecahnya revolusi Perancis, telah menjadikan industri di eropa mulai tumbuh sebagai kekuatan baru yang besar. Gilda- gilda (industri rumahan) hingga pabrik sekala besar  mulai  menjamur  di  berbagai  tempat. Produksi-produksi  sekala  besar  inilah  yang memunculkan kebutuhan akan ilmu manajemen
yang  dapat  membuat  sesuatu  menjadi  lebih efektif dan efisien.
Teori-teori  manajemen  yang  berkembang diawalai  oleh  Robert  Owen  (1771-1858)  dan Charles  Babbage  (1792-1871).  Pemikiran manajemen lama kelamaan berkembang, hingga muncul suatu konsep manajemen ilmiah. Adalah F.W.  Taylor  yang  dikenal  sebagai  bapak manajemen ilmiah. Ia mengartikan manajemen ilmiah sebagai penggunaan metode ilmiah untuk menentukan cara terbaik dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Setelah Taylor, berbagai macam pemikiran manajemen pun mulai bermunculan, salah  satunya  adalah  Henry  Fayol  yang meletakkan prinsip-prinsip dasar manajemen.
Maraknya aksi buruh telah dilakukan sejak pembentukan  serikat  pekerja  pertama  kali  di Amerika  Serikat  pada  tahun  1974  (Paradis, 2009).Hingga  sekarang.  Pemogokan  mulai makin  marak  semenjak  gelora  perjuangan menumbangkan  kapitalisme  mulai  berkobar. Konflik yang terjadi menunjukkan bahwa terjadi ketidakselarasan  pekerja  dan  majikan  dalam sektor perburuhan.
Follet (1868-1933) yang mencoba menengahi konflik pemilik perusahaan dengan majikan tanpa suatu dominasi. Konsep manajerial ala Follet menekankan pada integrasi yang terjadi di dalam perusahaan,  antara  pemilik  perusahaan  dan pekerja. Integrasi ini ditujukan untuk membangun etika  kelompok  di  dalam  suatu  perusahaan. Artinya dengan kata lain, Follet merekonstruksi peran  pemilik  perusahaan  dan  pekerja,  yang tadinya merupakan hubungan hirarki, menjadi hubungan mitra.
Follet  adalah  seorang  tokoh  manajemen yang berusaha memberikan unsur humanisme dalam suatu manajemen. Penerapan integrasi dalam  perusahaan  juga  diperlukan  kajian psikologis untuk mendukung berjalannya sistem manajemen humanis ala Follet. Dengan kajian psikologi  dan  ilmu  manajemen,  ia  berusaha membangun pola hubungan kolektif, namun tidak menegasikan  peranan  individu.  Individu diposisikan sebagai bagian dari suatu kelompok yang memiliki bakat dan peran berbeda-beda.
Perbedaan  bakat  dan  peran  itu  haruslah diintegrasikan  dalam  suatu  manajemen,  agar dapat  mencapai  tujuan  yang  sama  (http:// www.referenceforbusiness.com/management/Or- Pr/Pioneers-of-Management.html. Diakses pada 21 April 2014. Pukul 15:35).
Peran manajer dalam hal ini tentu saja harus menjadi   mitra  buruh  dalam  pengelolaan perusahaan. Dengan pendekatan manajemen ala Follet ini, diharapkan konflik yang terjadi antara pemili k  perusahaan  dengan  buruh  akan berkurang, atau setidaknya bisa diselesaikan bersama  dalam  suatu  forum.  Pendekatan  ini kiranya merupakan bentuk kritik sekaligus solusi yang ditawarkan dari konsep manajemen lama yang  cenderung  hirarkis  dan  memposisikan pekerja sebagai pihak eksternal.

## METODA  PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Metode  kualitatif  dianggap  suatu  cara  untuk menganalisis realitas sosial secara mendalam. Maka  penelitian  tentang  bagaimana  politik, ideologi,  analisa  kebijakan  serta  cara  media mengemas  berita,  banyak  dilakukan  dengan menggunakan metode kualitatif.
Peneli ti an  kuali tati f  bertujuan  untuk mendapatkan pemahaman yang sifatnya umum terhadap  kenyataan  sosial  dari  perspektif partisipan. Pemahaman tersebut tidak ditentukan terlebih dahulu, akan tetapi diperoleh setelah melakukan analisis terhadap kenyataan sosial yang menjadi fokus penelitian, dan kemudian ditarik  suatu kesimpulan  berupa  pemahaman umum tentang kenyataan-kenyataan tersebut. Model  Analisis  Interaktif  menurut  Miles  dan Huberman (1992) disajikan pada gambar 1
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  langkah- langkah  sebagai  berikut:  Mendata  semua variable yang perlu diteliti.  Mencari setiap variable pada “subject encyclopedia”. Memilih deskripsi  bahan-bahan  yang  diperlukan  dari sumber-sumber yang tersedia.Memeriksa indeks yang memuat variable-variabel dan topik masalah yang  diteliti.  Selanjutnya  yang  menjadi  lebih khusus adalah mencari artikel-artikel, buku-buku,

## MANAJEMEN CO-DETERMINATION BERBASIS GENDER DALAM SISTEM PERBURUHAN DI INDONESIA
dan  biografi  yang  sangat  membantu  untuk mendapatkan bahan-bahan yang relevan dengan masalah  yang diteliti.  Setelah informasi  yang relevan ditemukan, peneliti kemudian “mereview” dan menyusun bahan pustaka sesuai dengan urutan kepentingan dab relevansinya dengan masalah  yang  sedang  diteliti.  Bahan-bahan informasi  yang  diperoleh  kemudian  dibaca, dicatat,  diatur,  dan  ditulis  kembali.  Untuk keperl uan  ini  bi asanya  penel iti  dapat menggunakan  dua  macam  kartu,  yaitu  kartu bibliografi (bibliography card) dan kartu catatan (content card). Agar dapat dibedakan, kedua kartu tersebut  dapat  berbeda  wamanya.  Kartu bibliografi  dibuat  untuk  mencatat  keterangan tentang judul buku, majalah , surat kabar, dan jurnal. Catatan pada kartu bibliografi berisikan nama pengarang, judul buku, penerbit, dan tahun penerbitannya. Sedangkan pada kartu catatan atau content card, peneliti dapat menulis kutipan (quotation) dari  tulisan  tertentu,  saduran, ringkasan,  tanggapan  atau  komentar  peneliti terhadap apa yang telah dibaca.Dalam langkah terakhir,yaitu proses penulisan penelitian dari bahan-bahan yang telah terkumpul dijadikan satu dalam sebuah konsep penelitian.

## PEMBAHASAN

## Diskriminasi Gender dalam Sistem Perburuhan di Indonesia
Di   era  gl obal isasi   seperti  sekarang, perempuan  di  Indonesi a  dengan  jumlah mencapai 118 juta jiwa, atau 49,65 persen dari total  penduduk  Indonesia,  dianggap  sebagai sumber  daya  manusia  yang  strategis  untuk memajukan  pembangunan  nasional.  Jumlah partisipasi pekerja perempuan adalah 37,9% dari seluruh  jumlah  pekerja  di  Indonesia,  dan kemungkinan akan terus meningkat, terutama di sektor perburuhan. Besarnya jumlah buruh perempuan  ternyata  tidak  diiringi  dengan perlindungan  hak-hak  perempuan  dalam pekerjaan. Seperti yang telah dijelaskan dalam latar belakang, bukanlah sebuah rahasia lagi bahwa perempuan merupakan korban utama dari diskriminasi gender di sektor perburuhan.
Namun, berbagai macam peraturan seperti Undang-Undang  No.  7  Tahun  1984  Tentang Ratifikasi Mengenai Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi  Terhadap  Perempuan,  Undang- Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga- kerjaan, Undang-Undang  No. 39 Tahun 1999

## PENGUMPULAN

## PENARIKAN
KESIMPULAN SAJIAN DATA REDUKSI DATA

## MODEL ANALISIS KUALITATIF
Gambar 1. Model Analisis Interaktif (Miles dan Huberman, 1992)
tentang Hak Asasi Manusia, dan Undang-Undang No. 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan, nyatanya belum bisa membawa nasib perempuan ke arah yang  lebih  baik.  Artinya,  ratifikasi  semata beluml ah  cukup  untuk  mengubah  nasi b perempuan Indonesia saat ini.
Salah satu cara menghapus bentuk-bentuk diskriminasi gender adalah melalui hukum yang terkait dengan perburuhan. Hukum sebagai nilai moral  tertinggi  dalam  suatu  negara  dapat mengubah pola relasi masyarakat, atau sering diistilahkan “law as a tool of social engineering ”. Untuk  itu,  L.M  Gandhi-Lapian  mengatakan, terdapat beberapa hal yang perlu dilakukan untuk mengubah tatanan peraturan di masyarakat agar memiliki perspektif gender (Lapian dan Luhulima, 2007;14), yaitu : 1) Deskripsi dan evaluasi tentang hukum itu sendiri, 2) Identifikasi dukungan hukum, apakah lemah atau kuat, dan identifikasi masalah yang belum disentuh hukum, 3) Diskusi tentang apa  dan  bagai mana  hukum  yang  perl u transformasi, apakah ada ketentuan yang perlu dihapus, dikurangi, diperluas dan diubah. Ketiga hal  tersebut  menurut  Gandhi  merupakan  hal pokok  untuk  dilakukan,  guna  memperbaiki kondisi perempuan dalam hukum di masyarakat. Selain itu, terdapat hal penting lain yang menjadi faktor utama dalam penerapan hukum-hukum tersebut, yaitu apa yang disebut Lawrance Fried- man sebagai “budaya hukum” (Jupriono, 1997). Budaya hukum merupakan sikap, kepercayaan, dan nilai yang dipercayai masyarkat terhadap suatu hukum. Budaya ini yang akan menentukan berjalan atau tidaknya suatu hukum.
Secara sosial-ekonomi, buruh di Indonesia lahir  dari  urbanisasi  yang  disebabkan  oleh tergesernya corak ekonomi agraris oleh penetrasi kapital  (proletarisasi). Akibatnya,  lahan-lahan pertanian tradisional tergusur oleh proyek-proyek industri  dan  pembangunan  infrastruktur  yang ditujukan  untuk  akumulasi   kapital   para pengusaha-pengusaha Indonesia bahkan dunia. Inilah yang disebut dengan akumulasi primitif (Mulyanto, 2012).
Akumulasi primitif telah selesai di Negara- negara kapitalis besar, sehingga tidak dapat lagi
ditemukan  corak-corak  feudal  di  dalamnya. Hasilnya, supply  and  demand tenaga  kerja cenderung  stabil,  buruh  menjadi  sebuah kepastian  bagi  masyarakat  kelas  bawah. Sementara,  proletarisasi  melalui  akumulasi primitif sampai saat ini masih dan akan terus terjadi di Indonesia, karena struktur ekonomi feu- dal  yang  masih  kuat  di  pedesaan.  Artinya, pasokan tenaga kerja di perkotaan akan terus bertambah seiring dengan penggusuran lahan- lahan pertanian di pedesaan yang terus terjadi. Kondisi inilah yang menyebabkan jumlah tenaga kerja di Indonesia terus bertambah pesat. Alhasil, ti nggi nya  juml ah  buruh  di  Indonesi a menyebabkan bargaining position buruh menjadi lemah di hadapan perusahaan. Hal itu disebabkan oleh supply yang  tinggi  atas  tenaga  kerja, sehingga menyebabkan rendahnya harga upah buruh dan tersedianya cadangan tenaga kerja (pengangguran) yang melimpah bagi perusahaan. Oleh karena itu, relasi yang terbangun antara buruh dan majikan di Indonesia menjadi sangat timpang.
Beberapa  penel itian  seri kat  buruh (http:www.infogsbi.com/2012/gerakan-buruh- melawan-politikupah 7172.html, diakses pada 3 Juli 2014, pukul 21:50) menunjukkan upah riil buruh hanya mencapai sekitar 70-75% dari total penghasilan  per  bulan,  sedangkan  nilainya semakin  turun  menjadi  45-55%  jika  hanya menyandarkan  upah  pokok  saja.  Apalagi, pengusaha seringkali melakukan peningkatan beban  kerja  dalam  jam  kerja  normal  tanpa menaikkan upah. Pengusaha sering berkedok krisis  ekonomi  sebagai  alasan  menggenjot produktifitas dengan penambahan beban kerja. Keadaan itu tidak lepas hubungannya dengan pelaksanaan  prinsi p  fl eksi bi li tas  dalam ketenagakerjaan, seperti massifnya penerapan sistem kontrak pendek dan outsourching (alih daya). Sistem ini telah membatasi masa kerja hanya menjadi enam bulan sampai dua tahun serta mempersempit peluang kerja di industri. Sistem upah murah juga terjadi dengan berbagai skema yang diterapkan di pabrik-pabrik, yaitu melalui outsourching ,  kerja  kontrak,  dan pemotongan pajak penghasilan. Hal-hal tersebut
MANAJEMEN CO-DETERMINATION BERBASIS GENDER DALAM SISTEM PERBURUHAN DI

## INDONESIA
adalah bukti bahwa timpangnya relasi buruh- majikan sangatlah merugikan pihak buruh.
Ketimpangan  antara  buruh  dan  majikan di rasakan  lebi h  parah  ol eh  para  buruh perempuan.  Selain  terikat  dalam  hubungan subordinat  sebagai  seorang  buruh,  buruh perempuan juga terkungkung dalam belenggu patri arki  yang di skri mi nati f. Perempuan Indonesia telah mengalami diskriminasi selama ribuan tahun. Berbeda dengan perempuan di Eropa yang  telah mengenal  konsepsi gender ataupun pembebasan perempuan seiring dengan lahirnya era Rennaisance , perempuan Indonesia belum  mengalami  kondisi  sosial  serupa. Gerakan-gerakan perempuan yang mulai bangkit pasca 1945, segera diberangus dan diredam di era Suharto. Kendati reformasi telah membawa kembali ide-ide kesetaraan gender, namun ide- ide tersebut seakan harus membangun jalannya dari awal. Belenggu feudal-patriarkal yang kental dalam  struktur  masyakat  Indonesia  masih menjadi  penghambat  terbesar  dalam  agenda pengarusutamaan gender di Indonesia. Berbagai macam bentuk pemberdayaan perempuan yang marak  dilakukan  oleh  pemerintah,  seperti Dharma  Wanita  ataupun  PKK,  masih  sangat bernafas  patriarki  dan  jauh  dari  pendidikan ekonomi politik dan budaya. Padahal agenda mendesak  bagi  perempuan  saat  ini  adalah memahami kondisi ekonomi politik dan budaya yang membuat perempuan selalu menjadi warga negara kelas dua. Berbagai macam peraturan seperti  Undang-Undang  No.  7  Tahun  1984 Tentang  Ratifikasi  Mengenai  Penghapusan Segala  Bentuk  Di skri mi nasi   Terhadap Perempuan, Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia, dan Undang-Undang  No.  36  Tahun  2009  tentang Kesehatan,  nyatanya  belum  bisa  membawa nasib perempuan ke arah yang lebih baik. Artinya, rati fikasi  semata  bel uml ah  cukup  untuk mengubah nasib perempuan Indonesia saat ini.
Untuk  mengubah  struktur  sosial  yang diskriminatif,  maka  diperlukan  perubahan hubungan  ekonomi,  politik,  kultural,  ideologi,
lingkungan, dan gender (Faqih, 2007a), maka, terdapat  beberapa  agenda  mendesak  untuk mentransformasi  hubungan  dalam  struktur masyarakat yang diskriminatif, yaitu : 1) Melawan hegemoni patriarki dengan cara dekonstruksi ideologi. Dekonstruksi ini harus dilakukan dalam setiap  aspek  sosial,  bahkan  termasuk  ilmu pengetahuan.  Il mu  pengetahuan  yang berkembang perlu ditinjau ulang, karena menurut Faucault “ knowledge is not something that can exist apart from power relation ” sehingga ilmu pengetahuan  yang  berkembang  akan  sangat dipengaruhi  oleh  ideologi  yang  dominan.  2) Melawan  paradi gma developmentalism . Developmentalism beranggapan  bahwa keterbelakangan kaum perempuan disebabkan karena  mereka  sendi ri   yang  ti dak  mau berpartisipasi dalam pembangunan. Sehingga agenda-agenda  pemberdayaan  perempuan seperti  yang  dijelaskan  diatas,  sama  saja memposisikan  perempuan  sebagai  objek pembangunan. Sementara agenda emansipasi perempuan haruslah berorientasi menjadikan perempuan menjadi subjek.
Paradigma lama, buruh diposisikan selalu sebagai pihak eksternal dalam suatu perusahaan. Buruh  diposisikan  sebatas  ‘komoditas’  yang dibeli oleh perusahaan yang ditugaskan untuk mengubah suatu bahan mentah menjadi barang bernilai lebih. Sementara, majikan diposisikan sebagai pihak utama dalam perusahaan. Pola relasi   i ni   terbangun  didal am  kerangka d e v e l o p m e n t a l i s m . D e v e l o p m e n t a l i s m meletakkan  asumsi  dasar  mereka  bahwa pembangunan yang baik adalah pembangunan yang  mel etakkan  kapi tali sme  sebagai fondasinya. Menurut para penganut paham ini, demokrasi akan berkembang bersamaan dengan kapitalisme.  Pada  sistem  kapitalisme,  buruh menempati  posisi  yang  penting.  Ia  berfungsi sebagai  mengkonversi  suatu  barang  menjadi komoditi (Faqih, 2007b). Absennya buruh dalam sistem  produksi  kapitalisme,  maka  sirkuit akumulasi kapital akan  terhenti dan berujung pada  kehancuran  sistemi k.  Sayangnya, pentingnya posisi buruh ini tidak diiringi dengan
sehatnya relasi yang terbangun antara buruh dan majikan. Relasi kuasa yang terbangun antara buruh  dan  majikan  tetaplah  timpang.  Maka diperlukan suatu pendekatan yang tepat untuk mendekonstruksi pandangan yang menempat- kan buruh pada posisi subordinat.
Untuk mendekonstruksi hubungan buruh dan majikan, maka pendekatan yang tepat adalah menggunakan pendekatan stakeholdertheory . Stakeholder theory menjadi piihan yang tepat agar relevan agar terlihat jelas bagaimana seharusnya para  peangku  kepentingan  atau stakeholder diposisikan. Menurut Gray (Ismurniayi, 2010:27), stakeholder (dalam  kerangka  perusahaan) adalah “pihak-pihak yang berkepentingan pada perusahaan,  yang  dapat  mempengaruhi  dan dipengaruhi oleh aktivitas perusahaan, antara lain masyarakat,  karyawan (buruh),  pemerintah, supplier ,  pasar  modal,  dan  lain  sebagainya”. Proses produksi, distribusi, dan konsumsi telah menyeret berbagai elemen tersebut dalam suatu relasi  kuasa  yang  khusus.  Sehingga,  untuk menjaga  keseimbangan  sosial  ekonomi perusahaan, dibutuhkan relasi kuasa yang sehat antar stakeholder .  Hal  ini  serupa  dengan pandangan Tunggal (Tunggal, 2009:29) mengenai pentingnya stakeholder dengan memberikan tiga argument pendukung:
1. Stakeholder memberikan gambaran tentang bagaimana  seharusnya  perusahaan beroperasi.  Tanpa  pemahaman  tentang stakeholder maka kinerja perusahaan akan memburuk  karena  ketidakpuasan stake- holder
2. Secara  instrumental,  kinerja  perusahaan sangat ditentukan  oleh relasi stakeholder yang sehat. Lawrance dan Weber bahkan menunjukkan  bahwa  l ebih  dari  450 perusahaan yang menyatakan komitmennya dalam  menjaga  relasi  antar stakeholder dengan baik, memiliki kinerja keuangan yang lebih baik dari perusahaan lain.
3. Secara  normati f, stakeholder perl u diposisikan  dengan  baik,  karena  setiap elemen telah memberikan kontribusi kepada perusahaan.
Ketiga  argumen  tersebut  menunjukkan bahwa stakeholder harus memiliki tempat yang baik  dalam  relasinya  dengan  perusahaan. Partisipasi  maksimal   dari stakeholder merupakan bentuk demokratisasi perusahaan. Semaki n  demokratis  suatu  pengelolaan perusahaan,  maka  kinerja  perusahaan  akan semakin membaik. Hal ini disebabkan karena membesarnya saluran aspirasi para stakeholder , sehingga  input  positif  bagi  perusahaan  akan semakin bertambah.
Dengan  diikutsertakannya stakeholder secara maksimal, maka akan membentuk pola hubungan yang interaktif dalam perusahaan. Pola interaktif ini akan meminimalisir bentuk-bentuk hubungan yang diskriminatif antar elemen, karena segala persoalan akan diselesaikan bersama. Secara sosiologis, relasi interaktif tersebut dapat menjadi  solusi  untuk  menghapus  hambatan- hambatan  komunikasi,  Hambatan-hambatan komunikasi  merupakan  hal-hal  yang  dapat mereduksi  komunikasi,  misalnya  legitimasi, ideologi  dsb.  Hal-hal  tersebut  menjadikan komunikasi  menjadi  tidak  sehat  dan  bersifat diskriminatif.
Hal ini senada dengan yang diungkapkan Jurgen Habermas, bahwa hari ini, terjadi distorsi komunikasi  yang  menyebabkan  interaksi manusia terselubung oleh dominasi, legitimasi, dan  ideologi  dari  kelas  yang  berkuasa.  Hal tersebut akan menjadikan pola interaksi yang timpang dalam masyarakat. Untuk itu, Habermas memiliki antithesa atas kondisi tersebut, yaitu dengan menciptakan “situasi wicara ideal” (Ritzer, 2010). Situasi wicara ideal adalah kondisi ketika kekuatan politik tidak menentukan menangnya argumen, melainkan kebenaran dan keilmiahan yang menentukan. Habermas juga mengajukan syarat-syarat  terciptanya  situasi  wicara  ideal dalam masyarakat, yaitu :
1. Argumen  haruslah  dapat  dimengerti  dan dipahami oleh publik
2. Proposisi yang diajukan adalah benar/ilmiah/
3. Pembicarabersikapjujurdan
4. Argumen layak disampaikan karena memiliki basis normatif

## MANAJEMEN CO-DETERMINATION BERBASIS GENDER DALAM SISTEM PERBURUHAN DI

## INDONESIA
Situasi wicara ideal tersebut hanya dapat diterapkan dalam ruang publik (ruang yang dapat diakses  oleh  publik  atau stakeholder dalam kasus  tertentu).  Konsepsi  ini  disebut  juga demokrasi deliberatif. Kata deliberatif berasal dari kata Latin deliberatio atau deliberasi (Indonesia) yang  artinya  konsultasi,  musyawarah,  atau menimbang-nimbang.  Demokrasi  bersifat deliberatif  jika proses  pemberian alasan  atas suatu kebijakan publik diuji secara ilmiah dan demokratis  oleh  para stakeholder .  Kiranya, konsepsi tersebut dapat digunakan di tingkatan perusahaan, agar relasi antara buruh dan majikan tidak lagi  timpang. Sehingga,  buruh (sebagai stakeholder ) tidak lagi diposisikan sebagai pihak eksternal, pihak yang mengganggu perusahaan, atau bahkan musuh perusahaan. Buruh akan diposisikan sebagai salah satu stakeholder di internal   perusahaan,  yang  dapat  turut menentukan  segala  kebijakan  perusahaan melalui ruang-ruang komunikasi. Inilah bentuk antithesa dari konsepsi relasi buruh-majikan lama yang perlu didekonstruksi.

## Sistem Manajemen Co-Determination
Sebuah  perusahaan  biasanya  hanya menempatkan pemegang saham untuk menjadi dewan komisaris. Fungsi dewan komisaris untuk mengawasi  dan  memberikan  nasihat  kepada direktur Perseroan Terbatas (PT) hanya dapat dimiliki oleh pemegang saham. Hal tersebut diatur dalam UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas, dimana dewan komisaris ditunjuk oleh Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). Hal tersebut  menyebabkan  buruh  dalam  suatu perusahaan hanya diposisikan sebagai pekerja yang tidak mempunyai hak sama sekali terhadap laju perusahaan.
Terdapat sebuah alternative atas masalah diskriminasi hak buruh dalam perusahaan, yaitu system co-determination . Sistem co-determina- tion memberi kan  sebuah  konsep  untuk mendudukkan  perwakilan  buruh  dalam  kursi dewan komisaris. Jadi, dalam system co-deter- mination bukan hanya pemegang saham saja yang mempunyai hak menentukan perusahaan,
akan tetapi buruh juga dapat menentukan arah gerak perusahaan melalui perwakilannya yang duduk dalam dewan komisaris. Dengan begitu, maka  kepentingan  buruh  akan  dapat  turut di masukkan  dal am  arah  pembangunan perusahaan.
Sistem co-determination sudah  menjadi hukum  yang  diterapkan  pada  perusahaan- perusahaan di Jerman. Di Jerman, system co- determination terbagi  menjadi  tiga  tipe.  Hal tersebut dijelaskan oleh Jean du Plessis dan Otto Sandrock (2005). Pembagian  system co- determination menjadi tiga, yaitu full-parity c o -determination, quasy-parity co- determination , dan one-third co-determination .
1. Full-parity Co-determination
Full-parity co-determination adalah sebuah penerapan  sistem co-determination pada perusahaan-perusahaan di Jerman dalam bidang industri pertambangan, besi dan baja. Prinsip  penerapan  jumlah  dan  komposisi dewan komisaris sebuah perseroan adalah dari besarnya modal yang dimiliki perseroan tersebut.  Misalkan  sebuah  perusahaan memiliki jumlah modal 20 Euro , maka wajib menentukan  21  dewan  komisaris  dengan komposisi,  10  orang  dipilih  dalam  Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS), 10 orang dipilih oleh para buruh, dan  1 orang adalah figur netral yang menjabat sebagai presiden komisaris.  Peraturan  ini  diatur  dalam the Mining, Iron and Steel Industry Act of 1951.
2. Quasy-parity Co-determination
Quasy-parity  co-determination adalah sebuah penerapan sistem co-determination pada  perusahaan-perusahaan  di  Jerman yang merupakan perseroan publik, perseroan pribadi dan perseroan terbatas yang memiliki satu atau lebih partner sebagai pemegang saham yang mempekerjakan lebih dari 2000 orang pekerja. Jumlah dewan komisaris pada sistem  ini  setengahnya  adal ah  dari pemegang  saham,  dan  setengahnya  lagi adalah dari perwakilan para buruh. Jabatan
presiden komisaris adalah hak dari komisaris yang mewakili pemegang saham, sedangkan hak jabatan wakil presiden komisaris adalah dari  komisaris  yang mewakili  para  buruh. Peraturan  ini  di atur  dal am The Codetermination Act of 1976.
3. One-third Co-determination
One-third co-determination adalah sebuah penerapan  sistem co-determination pada perusahaan-perusahaan di Jerman berupa perseroan dengan jumlah pekerja 500 – 2000 orang. Sepertiga dari jumlah dewan komisaris adalah hak para buruh, sedangkan sisanya adalah hak pemegang saham.
Perjalanan mewujudkan bahwa sistem co- determination di Jerman tidak muncul begitu saja.
Pada  awalnya  terdapat  pertentangan  antara pendukung  pemasukan  peran  buruh  untuk mewujudkan  kesetaraan  antara  buruh  dan pengusaha, dengan mereka yang menolaknya. Pada  masa-masa  awal  perjuangan  buruh mewujudkan kesetaraan antara buruh dengan pengusaha,  serikat-serikat  buruh  di  Jerman mengusung ide tentang partisipasi buruh pada tingkat perusahaan. Partisipasi buruh berada dibawah keputusan serikat buruh untuk mewakili kepentingan seluruh anggota serikat. Awalnya partisipasi  buruh  hanya  berada  pada  dewan perusahaan.  Pada  langkah  selanjutnya partisipasi  buruh  sudah  masuk  dalam  dewan komisaris sehingga bisa mengawasi jalannya perusahaan. Terdapat beberapa keberhasilan partisipasi  buruh  dalam  dewan  komisaris  di beberapa  perusahaan  baja  di  Jerman. Keberhasilan tersebut mendorong meluasnya ide beserta praktek co-determination ke perusahaan- perusahaan selain baja di Jerman (Rajaguguk, 2002).
Si stem Co-Determination, menurut Rajaguguk, memerlukan “ struktur perusahaan yang bersifat monistis, dimana perencanaan dan pelaksanaan dilakukan dalam satu organisasi….. ”. Artinya, diperlukan suatu struktur perusahaan  yang  didalamnya  terdapat  satu organisasi yang terdiri perwaikilan para stake-
holder untuk  merumuskan  perencanaan  dan pelaksanaan sekaligus. Inilah ruang public dalam perusahaan yang mewadahi setiap kepentingan dal am  perusahaan.  Ruang  i ni   nanti nya diharapkan menjadi ruang deliberatif para stake- holder , sehingga terbebas dari dominasi suatu golongan  terhadap  golongan  lain.  Sistem  ini mendudukkan  perwakilan  buruh  dalam  kursi dewan komisaris.Jadi, dalam sistem co-deter- mination bukan  hanya  perusahaan  atau pemegang  saham  saja  yang  mempunyai  hak menentukan perusahaan, akan tetapi buruh juga dapat  menentukan  arah  gerak  perusahaan melalui perwakilannya yang duduk dalam dewan komisaris. Berikut adalah contoh struktur Co- Determination dalam perusahaan;
Gambar 2. Contoh Co-Determination dalam perusahaan Dewan Komisaris Pabrik A : Berisi perwakilan dari setiap komisi Komisi B : Pihak Buruh Komisi A : Pihak perusahaan
Bagan diatas menunjukkan keterwakilan dari setiap  pemegang  kepentingan  dalam  suatu pabrik. Dalam suatu perusahaan, setiap stake- holder diminta untuk membuat suatu organisasi yang  akan  membawa  aspirasinya  kedalam dewan  komisaris  pabrik.  Didalam  dewan komi sari s  pabrik,  perrundi ngan  akan dilaksanakan, tentang sistem pembagian hasil, lama jam kerja, kebijakan cuti, hingga berbagai macam  peraturan-peraturan  yang  akan diterapkan  di  pabrik.  Setiap  pihak  bebas berargumen  sesuai  dengan  apa  yang  telah dibahaskan dalam komisi masing-masing.
Pada  komisi  buruh  inilah  wadah  yang strategis bagi buruh perempuan. Dalam komisi buruh,  buruh perempuan  dapat  memasukkan berbagai macam tuntutannya. Oleh karena itu, buruh perempuan perlu mengisi komisi buruh semaksimal mungkin. Itulah pentingnya untuk membangkitkan  skil l  manajemen  serta meningkatkan kesadaran ekonomi politik dan

## MANAJEMEN CO-DETERMINATION BERBASIS GENDER DALAM SISTEM PERBURUHAN DI

## INDONESIA
gender kepada buruh perempuan, agar mereka bisa bertarung secara sehat dalam pergulatan kebijakan perusahaan. Berbagai tuntutan buruh perempuan  ini  akan  memberikan  suntikan wawasan  gender  dalam  sistem  perburuhan. Nantinya, berbagai macam tuntutan dari buruh perempuan di komisi buruh, akan disampaikan pada  dewan  komisaris  tingkat  perusahaan. Sehingga, tuntutan tersebut dapat direalisasikan sebagai  peraturan-peraturan  tertulis  yang mengikat  setiap  orang  di  perusahaan,  dalam ruang  dewan  komisaris  tersebut,  proses musyawarah terjadi. Untuk menjaga konsepsi demokrasi  deliberatif  disini,  maka  diperlukan suatu sistem pembagian saham kepada buruh. Hal ini sangat diperlukan karena dalam sistem perusahaan,  juml ah  saham  juga  turut menentukan  suara,  sehingga  saham  menjadi salah  satu  komponen  kekuatan  politik  dalam dewan  komisaris,  oleh  karena  itu,  untuk menyeimbangkan relasi kuasa, maka sumber kekuasaan perlu didistribusikan. Namun hal-hal tenang ekonomi akan dibahas dalam sub-bab selanjutnya.
Sistem Co-Determination ini akan sulit bila diterapkan  di  beberapa  perusahaan  saja. Diperlukan  suatu  dewan  komisaris  tingkat nasional  yang  bertujuan  untuk  mengawasi penerapannya di berbagai perusahaan. Selain itu, dewan  komisaris  nasional  dapat  mengajukan peraturan perundang-undangan yang bertujuan untuk  memaksa  setiap  perusahaan  meng- gunakan  konsep  ini.  Bila  tidak  ada  fungsi pengawasan,  maka co-determination akan tumpul, karena dapat dikebiri secara politik oleh pihak-pihak  tertentu.  Selian  itu,  tanpa  dewan komisaris nasional, maka tidak ada kewajiban setiap  perusahaan  menggunakan  sistem  ini. Sehingga kemungkinan besar sistem ini akan sangat  jarang  diterapkan  di  perusahaan- perusahaan. Hal ini disebabkan, kekuatan politik dan ekonomi perusahaan akan berkurang, karena didistribusikan kepada buruh. Namun hal ini akan sangat mengangkat derajat kehidupan buruh di perusahaan. Contoh blueprint Co-Determination dalam penerapannya secara nasional disajikan pada gambar 3.
Setiap  tingkatan  wilayah  dibentuk  suatu dewan komisaris berdasarkan sektor industrinya. Keberadaan  dewan  komisaris  juga  harus mewakili  setiap  elemen  industri,  yaitu  buruh, pihak perusahaan, dan pemegang modal. Inilah sistem  demokrasi  deliberative  dalam  sektor industri  skala  nasional,  sehingga  mewadahi berbagai stakeholder yang ada.
Manajemen  keuangan  pada  sistem co- determination memiliki  posisi  yang  sangat penting.  Posisi  keuangan  menentukan  relasi kuasa  didalam  perusahaan,  karena  ekonomi merupakan salah satu modal politik, sehingga untuk  menciptakan  relasi  yang  sehat  antara buruh dan majikan, maka diperlukan distribusi kekuasaan  yang  merata,  untuk  i tu  pula diperlukan  distribusi  ekonomi.  Persoalannya, hubungan  ekonomi  yang  dibangun  ol eh perusahaan-perusahaan di Indonesia, sangat tidak menunjukkan hubungan yang sehat antara buruh dan majikan.
Dalam  sistem  perburuhan  di  Indonesia, keuntungan dalam perusahaan sebagian besar diserap untuk pemegang saham dan akumulasi perusahaan. Upah mendapat posisi yang sangat rendah. Sistem upah yang berlaku di Indonesia diatur dalam Pasal 1 angka 30 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal tersebut menyatakan bahwa upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima sebagai imbalan dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut  suatu  perjanjian  kerja,  kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau  akan  di lakukan.  Namun,  praktek menunjukkan bahwa, hak-hak buruh tetap saja sering dilanggar, maka, perlu ada sistem yang dapat meminimalisir hal tersebut.
Kesenjangan relasi buruh dan majikan perlu diubah dengan menerapkan suatu sistem yang dapat mendistribusikan ekonomi lebih merata, agar  modal  politik  yang  dimiliki  lebih  setara. Maka, konsepekonomi yang bisa meminimalisir hal ini adalah ESOP ( Employee Stock Owner-
ship Plan ). Adalah Louis Kelso, yang berusaha memperbaiki sistem kapitalisme dengan corak kolektif. Menurutnya, kapitalisme akan berjalan lebih baik ketika relasi didalam perusahaan tidak berbentuk buruh dan majikan semata, namun perusahaan haruslah dimiliki bersama antara pemodal  dan pekerja  (Bernstain  et al,  2001). Konsep  ini  pada  akhirnya  diterapkan  secara resmi di Amerika melalui The Tax Act of 1984 dan 1986 .  Secara  politik,  ESOP  benar-benar mendistribusikan modal  politik kepada stake- holder, dengan cara distribusi saham. Akhirnya, buruh sebagai pemegang saham, memiliki modal politik  yang  lebih  seimbang  dengan  pihak perusahaan. Akhirnya, suara buruh lebih setara dengan  perusahaan  didalam  rapat  dewan komisaris.
Secara  sederhana,  ESOP  merupakan sistem pendistribusian keuntungan perusahaan kepada stakeholder . ESOP bisa berbentuk hibah, bonus  kepada  buruh-buruh  terbaik,  ataupun sistem  penggajian.  Maka,  untuk  memperluas distribusi  ekonomi,  pilihan  terbaik  adalah mengintegrasikan  ESOP  sebagai  sistem
penggajian. Karena, pembagian saham melalui gaji membuat semua buruh dapat memiliki akses atas modal politik. Pembagian ini bisa bersifat non restricted maupun restricted . Non restricted merupakan  pembagian  tanpa  pembatasan, artinya ESOP dilakukan tanpa ada syarat-syarat procedural tertentu. Sementara restricted berarti pemberian  ESOP  berdasar  syarat-syarat tertentu, semisal lamanya waktu kerja. Kedua hal ini dapat dilakukan sesuai dengan kondisi perusahaan tertentu.
Penerapan  ESOP  haruslah  berperspektif gender. Artinya, ketimpangan antara upah buruh laki-laki dan upah buruh perempuan haruslah dihilangkan. Inilah pentingnya buruh perempuan dalam  dewan  komisaris  pabrik,  yaitu  untuk mengawasi jalannya pengupahan. Karena, sebaik apapun  sistem  pengupahan,  tanpa  diawasi langsung oleh serikat buruh yang berada dalam dewan komisaris pabrik, dapat terjadi berbagai bentuk pelanggaran. Maka, pelaporan keuangan juga akan diawasi oleh serikat buruh yang ada di suatu pabrik.
Dewan Komisaris Industri Garmen Nasional
Dewan Komisaris Pabrik Garmen Provinsi 2 (mencakup kota 3 dan 4)
Dewan Komisaris Industri Nasional (Berada dalam
Kementrian Industri
Nasional)
Dewan Komisaris Pabrik Garmen Provinsi 1 (mencakup kota 1 dan 2)
Dewan Komisaris Pabrik Garmen kota 1 Dewan Komisaris Pabrik Garmen kota 2
Gambar 3. Blueprint Co-Determination dalam p enerapannya secara   nasional
MANAJEMEN CO-DETERMINATION BERBASIS GENDER DALAM SISTEM PERBURUHAN DI INDONESIA
ESOP saat ini baru diterapkan di beberapa perusahaan di Indonesia. Hal ini karena ESOP dinilai  mengurangi  akumulasi  kapital  pemilik perusahaan. Untuk itu, diperlukan sistem secara nasional untuk menerapkan konsep managemen keuangan ini pada setiap perusahaan di Indone- sia. Maka, yang diperlukan adalah membentuk forum  nasional  yang  terdiri  dari  kementrian terkait, manajer perusahaan-perusahaan di Indo- nesia,  serta  serikat-serikat  buruh  yang  ada. Seluruh  pihak  akan  melakukan  pembahasan tentang sistem ESOP ini secara komprehensif. Dari hasil pendiskusian ini diharapkan akan lahir sebuah  RUU  (Rancangan  Undang-Undang) tentang perburuhan yang baru.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Manajemen  Co-determi nati on  yang menempatkan buruh perempuan pada lembaga perwakilan  buruh  dalam  perusahaan  harus diterapkan dalam sistem perburuhan di Indone- sia, caranya adalah dengan mengubah tentang struktur dan kedudukan buruh terutama buruh perempuan dalam UU 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

## Saran
Cabut  UU  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  karena  UU  ini  ti dak berwawasan gender dan tidak responsif terhadap buruh perempuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bernstein; Ron, David Binns, Marshal Hyman, Martin  Staubus  (2001) .  Designing  an Employee Stock Option Plan: A Practical Approach for the Entrepreneurial Company , Foundation for Enterprise Development, La Jolla, California
Jupriono; D (1997) Betina, Wanita, Perempuan: Telaah  Semantik  Leksikal,Semantik Historis, Pragmatik , FSU in the Limelight, Volume 5 No 1, Juli 1997
Kementrian  Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindungan  Anak  dan  Badan  Pusat Statistik  (2013) Pembangunan  Manusia Berbasis Gender , November 2013
Laporan Bulanan Sosial Ekonomi Badan Pusat Statistik, Januari 2014
Luhulima, Achie Sudiarti (2007).  Achie, Bahan Ajar Tentang Hak Perempuan : UU No. 7 Tahun 1984 Tentang Pengesahan Konvensi Mengenai  Penghapusan  Segala  Bentuk Diskriminasi  Terhadap  Wanita ,  Yayasan Obor Indonesia, Jakarta
Marzuki,  Peter  Mahmudi  (2010). Penelitian Hukum Normatif , Kencana, Jakarta
Miles,  dan  Huberman(1992). Analisa  Data Kualitatif . UI Press. Jakarta
Moleong,  Lexy  J  (2006) .  Metode  Penelitian Kualitatif , Remaja Rosdakarya, Bandung
Nugroho, Riant (2008) . Gender dan Administrasi Publik , Pustaka Pelajar, Yogyakarta
Paradis, Adrian A (2009) . Buruh Beraksi ; Sejarah Gerakan  Buruh  Amerika  Serikat ,  Kreasi Wacana, Yogyakarta
Rajaguguk  HP  (2012) .  Peran  Serta  Pekerja Dalam Pengelolaan Perusahaan (Co-Deter- mination), Yayasan Obor Indonesia, Jakarta Sevilla, Consuelo, G. (1993). Pengantar Metode Penelitian . Diterjemahkan oleh Alimuddin Tuwu.Universitas Indonesia Press.Jakarta
UUD 1945
Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Azazi Manusia
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagkerjaan http://www.gajimu.com/main/gaji/kesenjangan- upah http://www.referenceforbusiness.com/manage- ment/Or-Pr/Pioneers-of-Management.html
http://www.tribunnews.com/nasional/2013/04/21/
75-buruh-perempuan-alami-kekerasan- seksual
MANAJEMEN CO-DETERMINATION BERBASIS GENDER DALAM SISTEM PERBURUHAN DI INDONESIA