## KETERKAITAN FAKTOR-FAKTOR ORGANISASIONAL, INDIVIDUAL, KONFLIK PERAN, PERILAKU ETIS DAN KEPUASAN KERJA AKUNTAN MANAJEMEN

## Muhammad Fakhri Husein
Dosen Akuntansi Jurusan Keuangan Islam Fakultas UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta

## ABSTRACTS
This research develops a model for the linkage of organizational factors (role model, understanding  code  of  ethics,  and  organizational  commitment),  individual  factor (moral  principle)  to  role  conflict,  ethical  behavior,  and  their  consequences  to  job satisfaction  of  management  accountants  in  Indonesia.  Using  purposive  sampling, this research is supported by 119 respondents. The response rate is 23,8%.
To get a comprehensive view on antecedents of ethical behavior and role conflicts and  their  consequences  to  job  satisfaction,  this  research  is  supported  by management  accountant  respondents.  Measurement  of  model  is  performed  in analysis  in  Structural  Equation  Modeling  by  Analysis  of  Moment  Structure  (AMOS). Some  indicators  of  goodness  of  fit  model  are  still  unsatisfactory,  but  this  research confirms some hypotheses of the previous researches. Understanding Code of Ethics, organizational commitment and role model influence significantly ethical  behavior of  management  accountants.  Meanwhile,  moral  principle  does  not  influence significantly ethical behavior of management accountants.
Role  conflict  is  not  influenced  significantly  by  understanding  code  of  ethics  and moral  principle,  but  it  is  influenced  significantly  by  organizational  commitment  and role  model.  Management  Accountant  job  satisfaction  is  influenced  significantly  by ethical  behavior  but  role  conflict  doesn’t  influence  significantly  management accountant job satisfaction.
Keywords:  Organizational  Factors,  role  model,  code  of  ethics,  organizational commitment,  individual  factors,  moral  principle,  role  conflict,  ethics  behavior,  job satisfaction, management accountant

## PENGANTAR

## Latar Belakang
Banyak  masalah  yang  terjadi  pada  berbagai  kasus  bisnis  yang  ada  saat  ini melibatkan profesi akuntan.  Sorotan yang  diberikan  kepada  profesi  ini  disebabkan oleh berbagai faktor di antaranya praktik-praktik profesi yang mengabaikan standar akuntansi bahkan etika. Perilaku tidak etis merupakan isu yang relevan bagi profesi akuntan saat ini.
Di  Indonesia,  isu  mengenai  etika  akuntan  berkembang  seiring  dengan  terjadinya beberapa  pelanggaran  etika,  baik  yang  dilakukan  oleh  akuntan  publik,  akuntan intern,  maupun  akuntan  pemerintah.  Beberapa  pelanggaran  yang  terjadi  yaitu publikasi (penawaran jasa tanpa permintaan, iklan surat kabar, pengedaran buletin KAP),  pelanggaran  obyektivitas  (mengecilkan  penghasilan,  memperbesar  biaya suatu  laporan  keuangan),  isu  pengawas  intern  holding  mempunyai  KAP  yang memeriksa  perusahaan  anak  holding  tersebut,  pelanggaran  hubungan  rekan seprofesi, isu menerima klien yang ditolak KAP lain dan perang tarif.
Masalah  etika  bagi  perusahaan  juga  sangat  menentukan  karena  dalam  jangka panjang apabila perusahaan tidak concern dengan perilaku etis dalam bisnis maka kelangsungan  usahanya  akan  terganggu.  Hal  ini  terjadi  akibat  manajemen  dan karyawan  yang  cenderung  mencari  keuntungan  sehingga  terjadi  penyimpangan norma-norma etis. Dalam jangka pendek, mungkin akan meningkatkan keuntungan perusahaan  tetapi  untuk  jangka  panjang,  akan  merugikan  perusahaan  itu  sendiri karena  hilangnya  kepercayaan  pelanggan  atau  konsumen  terhadap  perusahaan tersebut.
Di  samping  adanya  masalah  dari  dalam  profesi  akuntan,  tantangan    yang  tidak kalah  pentingnya  adalah  makin  maraknya  akuntan  asing  yang  berpraktik  di beberapa  kota  besar  di  Indonesia.  Kesiapan  yang  menyangkut  profesionalisme profesi  mutlak  diperlukan.  Profesionalisme  suatu  profesi  mensyaratkan  tiga  hal utama yang harus dipunyai oleh setiap anggota profesi tersebut, yaitu berkeahlian, berpengetahuan, dan berkarakter (Machfoedz 1997).
Akuntan  mempunyai  kewajiban  untuk  menjaga  standar  perilaku  etis  tertinggi mereka kepada organisasi di mana mereka bernaung, profesi mereka, masyarakat dan  diri  mereka  sendiri.  Akuntan  mempunyai  tanggungjawab  menjadi  kompeten dan  untuk menjaga integritas dan obyektivitas mereka. Analisis terhadap sikap etis dalam  profesi  akuntan  menunjukkan  bahwa  akuntan  mempunyai  kesempatan untuk  melakukan  tindakan  tidak  etis  dalam  profesi  mereka  (Finn  et  al.  dalam  Fatt, 1995).  Dalam  menjalankan  tugas  sebagai  auditor,  seorang  akuntan  sering dihadapkan pada berbagai macam dilema, baik menyangkut etika maupun sikap profesional  dan  independensinya  (Leung  1998).  Kesadaran  etika  dan  sikap profesional memegang peran yang sangat besar bagi seorang akuntan (Louwers et al.,  1997).  Personal  value  seorang  akuntan  tercermin  dari  keputusan  etika  yang dibuatnya  sedangkan  komitmen  terhadap  profesi  tercermin  dari  pengembangan nilai-nilai  profesional  pada  setiap  keputusan  yang  dilakukannya  (Jeffrey  dan Weatherholt, 1996).
Menurut Kinicki dan Kreitner (2001) dan Hunt dan Vitell (1986),  perilaku etis dan tidak etis  adalah  produk  dari  kombinasi  yang  rumit  dari  berbagai  pengaruh.  Individu mempunyai  kombinasi  unik  dari  karakterisik  personalitas,  nilai-nilai,  prinsip-prinsip moral, pengalaman pribadi dengan penghargaan dan hukuman,  sejarah hukuman
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan | Tahun 1, No.1, April 2008 | Muhammad Fakhri Husein
kesalahan yang dilakukan (history of reinforcement), dan gender. Ada tiga sumber utama  pengaruh  atas  harapan  peran  etis  seseorang.  Pertama  adalah  pengaruh budaya  individu  tersebut.  Pengaruh  budaya  termasuk  latar  belakang  keluarga, pendidikan, agama, media/hiburan. Kedua adalah pengaruh organisasi. Pengaruh organisasi  dapat  dalam  bentuk  kode  etik,  budaya  organisasi,  model  peran (panutan), tekanan yang dirasakan untuk mencapai hasil, dan sistem penghargaan dan hukuman. Ketiga adalah pengaruh politik, hukum dan ekonomi. Beberapa bukti empiris  sebelumnya  telah  menguji  sebagian  model  di  atas,  seperti    Bernardi  et  al. (1997),  Eynon  et  al.  (1997),  Ziegenfuss  dan  Singhapakdi  (1994),  Weeks  et  al.(1999), Cohen et al. (1998), Jones dan Hiltebeitel (1995).
Di samping model pengaruh etis di atas, penelitian-penelitian lain juga mengaitkan faktor  organisasional  dan  individual  terhadap  stres  peran.  Weick  (dalam  Rebele  & Michaels  1990)  menyatakan  bahwa  masalah  stres  merupakan  faktor  penting  dari praktik akuntansi. Libby (dalam Rebele & Michaels, 1990) juga menyatakan bahwa konsep  tentang  stres  menyediakan  struktur  dalam  menganalisis  berbagai  masalah di  bidang  akuntansi.  Beberapa  studi  empiris  sebelumnya  menunjukkan  adanya keterkaitan  antara  faktor-faktor  organisasional  dan  individual  terhadap  konflik peran. Contohnya adalah studi yang dilakukan oleh Behrman dan Perrault; Fry et al. (dalam Rebele dan Michaels, 1990), Sims dan Brinkman (2000), Koh dan Boo (2001), Yetmar  dan  Eastman  (2000),  Yetmar,  Cooper  dan  Franks  (1999),  Kantor  dan Weisberg (2002).
Masalah  keperilakuan  etis  dan  konflik  peran  juga  berhubungan  dengan  kepuasan kerja.  Jika  seseorang  berperilaku  etis,  maka    kepuasan  kerjanya  tinggi.  Sedangkan jika konflik perannya rendah, maka kepuasan kerjanya tinggi. Studi yang dilakukan Koh dan Boo (2001), Yetmar dan Eastman (2000) membuktikan hal tersebut.
Dari  beberapa  studi  di  atas,  penelitian  ini  mengaitkan  faktor-faktor  organisasional, faktor  individual,  perilaku  etis,  konflik  peran,  dan  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini menjadi  menarik  ketika    masih    sedikit yang  membahas  keterkaitan  faktor-faktor  di atas.  Di  Indonesia,  penelitian  tentang  etika  masih  berfokus  pada  persepsi  akuntan terhadap  etika  bisnis  dan  masih  sedikit  yang  menguji  faktor-faktor  yang berpengaruh  terhadap  perilaku  etis  akuntan,  konflik  peran  dan  hubungannya dengan  kepuasan  kerja.  Beberapa  penelitian  yang  menguji  perilaku  etis  ini  di antaranya  adalah  Ludigdo  (1998),  Harnovinsyah  (2001),  Fauzi  (2001),  Gani  (2000), Winarna (2001), Suartana (2000), dan Adib (2001).

## Rumusan Masalah
Perilaku etis akuntan sangat kompleks dan dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti prinsip  moral,  komitmen  organisasional,  pemahaman  kode  etik  dan  berhubungan dengan  konflik  peran  dan  kepuasan  kerja  kompleks.  Mengingat  pentingnya mengetahui pola hubungan dan tingkat pengaruh faktor-faktor organisasional dan
individual  terhadap  perilaku  etis  akuntan,  konflik  peran  dan  kepuasan  kerja  di Indonesia, maka penelitian ini mengembangkan suatu model yang menghubungkan antara faktor-faktor organisasional (pemahaman kode etik, model peran, komitmen organisasional) dan faktor individual (prinsip moral), konflik peran, perilaku  etis  dan  kepuasan  kerja.  Mengintegrasikan  berbagai  faktor  penyebab perilaku  etis,  konflik  peran,  kepuasan  kerja  akan  membantu  kita  memahami masalah  perilaku  etis  akuntan  khususnya  akuntan  manajemen  dengan  lebih  baik dan  makin  memudahkan  para  pengambil  keputusan  untuk  mengelola  sumber daya akuntan manajemennya.

## Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan  penelitian  ini  adalah  menguji  pengaruh  faktor-faktor  anteseden,  yakni organisasional  dan  individual,  terhadap  konflik  peran,  perilaku  etis  akuntan manajemen  serta  konsekuensi  konflik  peran  dan  perilaku  etis  terhadap  kepuasan kerja akuntan manajemen. Diharapkan penelitian ini memberi manfaat bagi pihak- pihak  yang  berkepentingan  dengan  etika,  konflik  peran  dan  kepuasan  kerja akuntan  manajemen  terutama  dunia  akademis,  perusahaan-perusahaan,  dan profesi akuntan.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Tinjauan Pustaka
Analisis  terhadap  sikap  etis  dalam  profesi  menunjukkan  bahwa  akuntan  merasa memiliki  kesempatan  untuk  melakukan  tindakan  tidak  etis  akibat  adanya  tekanan dari perusahaan sebagai kliennya (Mintz, 1995). Studi tentang etika merupakan hal penting  dalam  rangka  pengembangan  dan  peningkatan  peran  profesi  akuntan, terutama  bila  dikaitkan  dengan  rawannya  profesi  ini  terhadap  perilaku  tidak  etis dalam  bisnis.  Dalam  hal  ini,  masyarakat  penerima  jasa  profesi  tidak  memiliki pengetahuan dan waktu yang memadai guna melakukan penilaian terhadap mutu layanan  profesi  yang  diberikan  oleh  para  profesional.  Untuk  itulah  diperlukan pemahaman  yang  baik  tentang  penyebab  perilaku  etis.  Pemahaman  yang  baik tentang anteseden perilaku etis dan konsekuensinya terhadap kepuasan kerja akan memudahkan  bagi  organisasi  bisnis  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusianya,  dalam  hal  ini  akuntan  manajemen.  Penelitian  yang  dilakukan  secara parsial oleh  Ziegenfuss  dan Singhapakdi  1994,  Jones  dan Hiltebeitel  1995, Weeks  et al. 1999, Yetmar, Cooper dan Franks 1999, Yetmar dan Eastman 2000, Koh dan Boo 2001, Oz 2001 mengonfirmasi berbagai anteseden perilaku etis.
Masalah peran akuntan juga telah banyak dibahas. Peran yang dimaksudkan di sini adalah  satu  set  perilaku  dimana  orang  atau  kelompok  harapkan  dari  orang  lain. Ada  bermacam  masalah  peran  dalam  dinamika  suatu  kelompok  (Kinicki  dan Kreitner  2001)  yakni  kelebihan  peran  (role  overload),  konflik  peran  (role  conflict),
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan | Tahun 1, No.1, April 2008 | Muhammad Fakhri Husein
ambiguitas  peran  (role  ambiguity).  Kinicki  dan  Kreitner  selanjutnya  menyatakan bahwa  konflik  peran  yang  dialami  oleh  seseorang  bisa  jadi  disebabkan  oleh  nilai- nilai  internal  (prinsip  moral),  etika,  standar  pribadi  yang  berbenturan  dengan harapan orang lain, dan masalah kepemimpinan.   Penelitian  yang  dilakukan  oleh Rebele  dan  Michaels  1990,  Mathieu  dan  Zajac  1990,  Jones  dan  Hiltebeitel  1995, Yetmar,  Cooper  dan  Franks  1999,  Yetmar  dan  Eastman  2000,  Koh  dan  Boo  2001 telah  menguji  beberapa  anteseden  dari  konflik  peran  dan  konsekuensinya terhadap perilaku etis.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pemahaman Kode Etik
Ward  et  al.  (1993)  berpendapat  bahwa  pengertian  umum  mengenai  etika  dari  sisi benar-salah,  baik-buruk  adalah  terlalu  sederhana.  Etika  seharusnya  meliputi  proses penentuan  yang  kompleks  mengenai  apa  yang  harus  dilakukan  seseorang  dalam situasi yang ada (given situation); keseimbangan dari pertimbangan sisi dalam dan sisi luar yang disifati oleh masing-masing kombinasi pengalaman dan pembelajaran yang unik dari tiap individu. Perilaku etis merupakan produk dari reasoning manusia yang melibatkan pengetahuan dan praktik.
Ziegenfuss dan Singhapakdi (1994) menghipotesiskan bahwa pemahaman kode etik profesi  (Institute  of  Internal  Auditor)  berhubungan  positif  dengan  persepsi  perilaku etis auditor intern. Dari penelitian yang dilakukan, disimpulkan bahwa pemahaman kode etik profesi sangat mempengaruhi persepsi etis anggotanya.  Ini berarti bahwa jika  akuntan  manajemen  makin  paham  dengan  kode  etik  profesinya  maka perilakunya  makin  etis.  Dengan  demikian,  hipotesis  alternatif  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah:
H1:   Pemahaman  kode  etik  mempengaruhi  secara  signifikan  perilaku  etis  akuntan manajemen
Pemahaman  kode  etik  juga  berhubungan  dengan  konflik  peran.  Jika  seorang akuntan memahami kode etik dengan baik, maka diduga ia dapat menghilangkan atau menghindari konflik peran yang dapat berpengaruh pada profesionalitasnya. Beberapa  penelitian  sebelumnya  mencoba  mengeksplorasi  konflik  peran  yang dialami  oleh  akuntan  dan  profesi  lainnya.  Yetmar,  Cooper  dan  Franks  (1999) menemukan  bahwa  faktor  kode  etik  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat membantu  akuntan  dalam  mengatasi dilema atau  konflik  peran  yang dialaminya. Dengan demikian, hipotesis alternatif yang diajukan adalah:
H2:   Pemahaman kode etik mempengaruhi secara signifikan konflik peran akuntan manajemen

## Komitmen Organisasional
Komitmen  menunjukkan  keyakinan  dan  dukungan  yang  kuat  terhadap  nilai  dan sasaran  (goal)  yang  ingin  dicapai  oleh  organisasi  (Mowday  dalam  Darlis  2000). Komitmen  organisasional  bisa  tumbuh  disebabkan  karena  individu  memiliki  ikatan emosional  terhadap  organisasi  yang  meliputi  dukungan  moral  dan  menerima  nilai yang ada serta tekad dari  dalam diri untuk mengabdi kepada organisasi. Di bidang etika,  Oz  (2001)  meneliti  tentang  hubungan  komitmen  organisasional  dan  perilaku etis di lingkungan profesional sistem informasi dan dibandingkan dengan profesional lainnya. Yetmar dan Eastman (2000) menguji faktor konflik peran, ambiguitas peran, kepuasan kerja, komitmen profesional dan orientasi etika.  Karena  diduga  perilaku etis  dipengaruhi  oleh  faktor  komitmen  organisasi,  maka  hipotesis  ketiga  yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H3:   Komitmen  organisasional  mempengaruhi  secara  signifikan  perilaku  etis akuntan manajemen
Komitmen  organisasional  juga  berhubungan  dengan  konflik  peran.  Jika  seorang individu  memiliki  komitmen  organisasional  yang  jelas,  maka  ia  akan  mengabdikan hidupnya  untuk  organisasi.  Ia  juga  akan  memposisikan  perannya  secara  jelas.  Jika komitmen organisasionalnya lemah, maka diduga konflik peran akan terjadi. Grover (dalam  Grover  &  Hui  1994)  menguji  konflik  yang  dialami  oleh  perawat  yang  harus memenuhi keinginan organisasi rumah sakitnya di satu pihak dan profesi perawat di lain  pihak.  Studinya  menemukan  bahwa  perawat  lebih  suka  berbohong  ketika berhadapan  dengan  dua  kepentingan  tersebut  (profesi  dan  tempatnya  bekerja). Mathieu  dan  Zajac  (1990)  menelaah  dan  melakukan  meta  analisis  untuk mengetahui penyebab, hubungan, dan konsekuensi dari komitmen organisasionalnya. Salah satu hasilnya menunjukkan bahwa komitmen organisasional  berhubungan  dengan  konflik  peran.  Dengan  demikian,  hipotesis keempat yang diajukan adalah:
H4:   Komitmen  organisasional  mempengaruhi  secara  signifikan  konflik  peran akuntan manajemen

## Prinsip Moral
Forsyth  (dalam  Yetmar  dan  Eastman,  2000)  menyarankan  bahwa  perbedaan individual dalam pendekatan terhadap pertimbangan moral didasarkan pada dua faktor  prinsip  moral  yakni  idealisme  dan  relativisme.  Idealisme  adalah  tingkat  di mana  individu  berkaitan  dengan  kesejahteraan  bagi  yang  lain.  Individu  yang memiliki  idealis  tinggi  merasa  mengganggu  orang  lain  selalu  dapat  dihindarkan. Seorang yang idealis tidak akan memilih perilaku negatif yang dapat mengganggu orang lain. Hal yang sebaliknya terjadi jika memiliki idealis rendah.
Sebaliknya,  relativisme  adalah  penolakan  aturan  moral  yang  absolut  dalam memandu  perilaku.  Individu  yang  relativismenya  tinggi  mengadopsi  falsafah  moral pribadi  yang didasarkan pada  skeptis.  Mereka  umumnya  merasa bahwa  tindakan moral tergantung pada sifat situasi dan individu yang terlibat. Ketika menilai sesuatu, mereka menekankan aspek keadaan daripada prinsip etika yang dilanggar. Orang yang  memiliki  relativisme  rendah  berargumen  bahwa  moralitas  memerlukan tindakan  yang  konsisten  dengan  prinsip  moral,  norma,  atau  hukum.  Konsep idealisme  dan  relativisme  bukanlah  hal  yang  berlawanan.  Seorang  yang  relativis dapat  juga  sekaligus  memiliki  idealisme  yang  tinggi  atau  rendah.  Prinsip  moral (dalam  penelitian  lain  menyebutkan  orientasi  etika)  yang  diyakini  individu  terbukti berpengaruh  pada  perilaku  etis.  Ziegenfuss  dan  Singhapakdi  (1994),  Yetmar  dan Eastman  (2000)  melakukan  penelitian  dengan  seting  kasus  yang  berbeda. Ziegenfuss  dan  Singhapakdi  menguji  dua  bentuk  dari  prinsip  moral  yakni  idealisme dan  relativisme.  Idealisme  dan  relativisme  tidak  berpengaruh  pada  perilaku  etis. Penelitian  Yetmar  dan  Eastman  menyimpulkan  bahwa  relativisme  berhubungan negatif dengan perilaku etis. Kedua peneliti menggunakan dua bentuk prinsip moral yang  berasal  dari  Forsyth.  Walaupun  hasil  penelitian  ini  satu  sama  lain  bertolak belakang,  namun penelitian ini  menduga  bahwa  prinsip  moral berpengaruh pada perilaku etis akuntan sehingga hipotesis penelitiannya adalah:
H5:   Prinsip  moral  mempengaruhi  secara  signifikan  perilaku  etis  akuntan manajemen
Prinsip  moral  juga    merupakan  penyebab  dari  konflik  peran  seseorang.  Jika  prinsip moral yang ia yakini berbeda dengan apa yang dilakukan maka konflik peran yang dirasakan makin tinggi. Studi yang dilakukan oleh Yetmar, Cooper dan Frank (1999) menguji  faktor-faktor  yang  dapat  membantu  dan  menghambat  akuntan  pajak ketika  menghadapi  konflik  peran.  Salah  satu  hasilnya  adalah  prinsip  moral  dapat membantu mengatasi konflik peran atau dilema yang dihadapi oleh akuntan pajak. Walaupun  hasil  studi  yang  dilakukan  Yetmar,  Cooper  dan  Frank  ini  belum menggambarkan  seberapa  besar  pengaruh  prinsip  moral  terhadap  konflik  peran, namun  penelitian  tersebut  dapat  menjadi  dasar  dalam  menilai  hubungan  antara konflik peran dan prinsip moral. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan adalah:
H6:   Prinsip  moral  mempengaruhi  secara  signifikan  konflik  peran  akuntan manajemen

## Model Peran
Menurut  Kinicki  dan  Kreitner  (2001),  salah  satu  faktor  organisasi  yang  berpengaruh pada  perilaku  etis  adalah  model  peran  (role  model).  Schein  (dalam  Sims  dan Brinkmann  2002)  menyatakan  bahwa  pemimpin  dalam  suatu  organisasi mengkomunikasikan prioritas,  nilai-nilai,  dan  keyakinan  melalui hal-hal  yang  secara konsisten  berkembang  dari  apa  yang  menjadi  fokusnya.  Jones  dan  Kavanagh
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan | Tahun 1, No.1, April 2008 | Muhammad Fakhri Husein
(dalam  Kantor  dan  Weisberg,  2002)  menggunakan  penelitian  eksperimen  untuk menguji  pengaruh  model  peran  terhadap  perilaku  etis  dan  hasilnya  menunjukkan pengaruh yang signifikan.  Karena model peran (role model) yang etis dan tidak etis ini  menjadi  salah  satu  faktor  yang    diduga  berpengaruh  pada  perilaku  etis, hipotesisnya adalah:
H7:   Model  peran  mempengaruhi  secara  signifikan  perilaku  etis  akuntan manajemen
Ketidakjelasan  aturan  atau  standar  merupakan  penyebab  konflik  peran  di  dalam suatu  organisasi  (Kinicki  dan  Kreitner,  2001).  Ketidakjelasan aturan  ini  salah  satunya disebabkan  oleh  gaya  kepemimpinan  yang  tidak  jelas.  Sims  dan  Brinkman  (2002) menyatakan  bahwa  jika  pimpinan  memberi  arahan  yang  jelas  tentang  apa  yang dilakukan  dan  yang  tidak  dilakukan  maka    konflik  peran  dalam  organisasi  akan berkurang.  Behrman  dan  Perrault;  Fry  et  al.  (dalam  Rebele  dan  Michaels,  1990) menyimpulkan bahwa perilaku pimpinan (role model) mempengaruhi konflik peran. Jika  pemimpin  menunjukkan  peran  yang  jelas  ketika  ada  masalah  konflik  peran maka bawahan akan memperoleh gambaran apa yang seharusnya dilakukan dan yang  tidak dilakukan.  Dengan demikian, hipotesis yang diajukan adalah:

## H8:   Model  peran  mempengaruhi  secara  signifikan  konflik  peran  akuntan manajemen

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  akibat  atau  konsekuensi  dari  perilaku  etis.  Kepuasan  kerja (job  satisfaction)  menurut  Kinicki  &  Kreitner  (2001)  adalah  respon  yang  sifatnya afektif  atau  emosional  terhadap  berbagai  segi  pekerjaan  dan  konsep  kepuasan kerja bukanlah konsep yang tunggal. Ada lima penyebab dominan kepuasan kerja seseorang  (Kinicki  &  Kreitner)  yakni  sejauh  mana  pekerjaan  memenuhi  kebutuhan individu  (need  fulfillment),  harapannya  terpenuhi  (met  expectation),  pencapaian nilai  (value  attainment)  termasuk  faktor  etis,  keadilan  (equity),  komponen disposisional/genetik  (dispositional/genetic  components).  Koh  dan  Boo  (2001) menguji  keterkaitan  antara  etika  organisasional  dan  kepuasan  kerja  dan  hasilnya menunjukkan  bahwa  perilaku  etis  berpengaruh  positif  pada  kepuasan  kerja. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H9:   Perilaku  etis  mempengaruhi  secara  signifikan  kepuasan  kerja  akuntan manajemen
Beberapa penelitian menguji hubungan stres peran dan kepuasan kerja. Fogarty et al.  (2000)  meneliti  anteseden  dan  konsekuensi  burnout  dalam  akuntansi  dengan menggunakan  model  Role  Stress.  Dengan  menggunakan  sampel  akuntan  di Amerika  Serikat,  hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  kondisi  burnout
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan | Tahun 1, No.1, April 2008 | Muhammad Fakhri Husein
memediasi  pengaruh  konflik  peran,  ambiguitas  peran,  dan  kelebihan  peran terhadap  kepuasan  kerja,  kinerja,  dan  niat untuk  berpindah.  Penelitian  yang  sama juga  dilakukan  oleh  Fisher  (2001)  dan  menyimpulkan  bahwa  konflik  peran  dan ambiguitas peran berhubungan negatif dengan kepuasan kerja dan kinerja auditor. Rebele  dan  Michaels  (1990)  menguji  anteseden  dan  konsekuensi  dari  stres  peran yang  dialami  oleh  auditor  independen.  Hasilnya  menunjukkan  ketidakpastian lingkungan  yang  dirasakan  merupakan  variabel  penting  yang  berpengaruh  pada stres  peran  dan  hasil  pekerjaan  akuntan.  Penelitian  Pasewark  dan  Strawser  (1996) menguji  faktor-faktor  yang  menentukan  kepuasan  kerja  dan  hasil  yang dihubungkan  dengan  ketidakamanan  kerja  (job  insecurity)  pada  lingkungan akuntansi  profesional.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  ketidakamanan  kerja, kepercayaan  organisasional,  dan  konflik  peran  berpengaruh  pada  komitmen organisasional  dan  kepuasan  kerja.  Dengan  mengacu  pada  penelitian  di  atas, hipotesis yang diajukan adalah:
H10:  Konflik  peran  mempengaruhi  secara  signifikan  kepuasan  kerja  akuntan manajemen

## METODE PENELITIAN

## Sampel dan Metode Pengumpulan Data
Penelitian dilakukan dengan cara survei. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden.  Responden  penelitian  adalah akuntan  manajemen  di  seluruh  Indonesia.  Penelitian  ini  menggunakan  judgment sampling  sedangkan  data  responden  diperoleh  dari  Standard  Trade  &  Industry Directory  of  Indonesia.  Untuk  meningkatkan  response  rate,  setelah  melewati  masa kembali kuesioner, maka kuesioner juga dikirim langsung kepada individu-individu di berbagai perusahaan.

## Tabel 1 Sampel dan Tingkat Pengembalian
1. Total kuesioner yang dikirimkan 500 2. Total kuesioner yang dikembalikan responden (terdiri dari 36 buah sampai batas waktu  pengiriman,  41  melalui  snowballing  dan  42  buah  kuesioner yang datang setelah batas waktu pengiriman) 119 3. Total kuesioner yang tidak mendapat respon 309 4. Kuesioner yang kembali karena pindah alamat 27 5. Kuesioner kembali yang lewat waktu pengolahan data 45 6. Tingkat Pengembalian (119/500) 23, 8%
Kuesioner  yang  disampaikan  pada  responden  disertai  dengan  surat  permohonan dan  berisikan  penjelasan  mengenai  petunjuk  pengisian.  Periode  penyebaran kuesioner adalah 7 Maret -15 April 2003. Total kuesioner yang dikirimkan adalah 500
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan | Tahun 1, No.1, April 2008 | Muhammad Fakhri Husein
buah. Berhubung setelah batas waktu yang ditentukan tingkat pengembalian masih rendah (36 buah), maka peneliti melakukan pengiriman kuesioner pada responden yang direkomendasikan oleh rekan-rekan  peneliti.  Dari  500  kuesioner yang  disebar, tingkat pengembalian kuesioner dapat dilihat pada tabel 1.
Dari 119 responden yang digunakan untuk analisis data, jabatan responden adalah staf akuntansi sejumlah 71,4%, kepala bagian akuntansi sejumlah 25,2% dan direktur keuangan  sejumlah  3,4%.  Sedangkan  latar  belakang  pendidikan  responden mayoritas  (89,9%)  berpendidikan  S1  akuntansi  dan  sisanya  juga  berpendidikan  S2. Asal  universitas  responden  84  responden  berasal  dari  perguruan  tinggi  swasta  dan sisanya  35  orang  berasal  dari  perguruan  tinggi  negeri.  Sedangkan  pengalaman kerja responden sebanyak 31,1% kurang dari 3 tahun, 3-5 tahun sebanyak 26,1%, 5-7 tahun sebanyak 15,1%, 7-10 tahun sebanyak 10,1% dan sisanya lebih dari 10 tahun. Dilihat dari aktivitas responden 48,7% bekerja di bidang industri jasa,  23,5% di bidang industri  perdagangan,  dan  27,7%  di  bidang  industri  manufaktur.  Distribusi  kota responden  berada  di  Jabotabek,  Bandung  Surabaya,  Jogjakarta,  Semarang,  Solo, Klaten,  Palembang,  Banjarmasin,  Lampung,  Magelang,  Cilegon,  Cirebon,  Bali, Medan dan Padang.

## Pengujian Non-Response Bias

## Tabel 2
Hasil Pengujian T-Test Non Response Bias Variabel Awal (N=36) Rata-rata Akhir (N=83) Rata-rata t-value p-value Pemahaman Kode Etik (PKE) 4,54 4,24 1,196 0,115 Prinsip Moral (PM) 4,04 4,01 0,463 0,983 Komitment Organisasional (KO) 3,42 3,32 1,176 0,126 Model Peran (MP) 3,59 3,68 0,852 0,462 Kepuasan Kerja (KK) 3,51 3,54 1,005 0,265 Konflik Peran (KP) 2,72 2,56 0,911 0,378 Perilaku Etis (PE) 5,46 5,36 0,611 0,846
Pengujian  non-response  bias  dilakukan  untuk  melihat  sejauh  mana  karakteristik jawaban  yang  diberikan  oleh  responden  yang  membalas  kuesioner  dengan responden yang tidak membalas kuesioner (non-response) berbeda. Hasil pengujian variabel-variabel tersebut dengan T-test menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan antara dua kelompok yang memberi respon awal dan akhir, sebagaimana tampak pada tabel 2.

## Definisi dan Pengukuran Variabel
Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dipinjam  dari  instrumen  yang dilakukan  dalam  penelitian-penelitian  terdahulu  yang  telah  diuji  validitas  dan
reliabilitasnya. Kode etik adalah kaidah profesional yang khusus berlaku bagi profesi akuntan melalui konsensus dan berlaku untuk waktu tertentu melalui konsensus dan dinyatakan secara tertulis atau formal (Desriani 1993).
Penelitian  ini  menggunakan  instrumen  Ziegenfuss  dan  Singhapakdi  (1994)  yang terdiri  dari  11  item  pertanyaan.  Komitmen  organisasional  diartikan  sebagai dorongan  dari  dalam  diri  individu  untuk  berbuat  sesuatu  agar  dapat  menunjang keberhasilan  organisasi  sesuai  dengan  tujuan  dan  lebih  mengutamakan kepentingan  organisasi  dibandingkan  kepentingannya  sendiri  (Darlis  2000). Penelitian ini menggunakan sembilan item pertanyaan yang telah digunakan Cook dan Wall (1980). Instrumen ini semula dikembangkan oleh Porter et al. (Darlis 2000). Namun  Cook  dan  Wall  menyederhanakan  jumlah  pertanyaan,  seperti  yang digunakan Porter et al.  (1974) menjadi 9 item pertanyaan.
Model peran adalah perilaku pemimpin dalam suatu organisasi (Sims dan Brinkman 2001). Untuk variabel model peran, penelitian ini menggunakan model perilaku etis dan  tidak  etis  pemimpin  yang  dikembangkan  oleh  Sims  dan  Brinkman.  Instrumen model peran ini terdiri dari 9 item pertanyaan perilaku etis adalah tingkah laku yang sesuai  dengan  aturan-aturan  dan  prinsip-prinsip  moral  yang  menghasilkan  tingkah laku  yang  terbaik.  Perilaku  etis  juga  merupakan  tingkah  laku  atau  aturan-aturan tingkah  laku    yang  diterima  dan  digunakan  oleh  individual  atau  suatu  golongan tertentu  (Bertens,  1993).  Penelitian  ini  menggunakan  Workplace  Behavior  Scale (WBS)  yang  dikembangkan  oleh  Jones  (dalam  Fauzi,  2001)  dan  terdiri  dari  10  item pertanyaan.
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya  (Suartana,  2000). Sikap  itu  berasal  dari  persepsi  mereka  tentang  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja berpangkal dari berbagai aspek seperti upah, kesempatan promosi, supervisor dan rekan sekerja. Variabel kepuasan kerja diadopsi dari Puspa dan Riyanto (1998) yang telah  dimodifikasi  menjadi  3  item  pertanyaan.  Konflik  peran  (role  conflict)  adalah orang  lain  memiliki  harapan  yang  bertentangan  atau  tidak  konsisten  (Kinicki  & Kreitner,  2001).  Penelitian  ini  menggunakan  instrumen  Rizzo  et  al.    (Gregson  et al.,1994) yang terdiri dari 8 item pertanyaan. Semua instrumen menggunakan skala Likert  1-5  (sangat  tidak  setuju  hingga  sangat  setuju)  kecuali  untuk  item  variabel perilaku etis (sangat dapat diterima hingga sangat tidak dapat diterima).

## Uji Validitas Dan Reliabilitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  kemampuan  instrumen  untuk  mengukur apa  yang  seharusnya  diukur.  Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  konsistensi instrumen  yang  dipakai.  Instrumen-instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sebagian besar adalah instrumen-instrumen yang telah digunakan dalam penelitian sebelumnya  sehingga  telah  teruji  tingkat  validitas  dan  reliabilitasnya.  Meskipun demikian,  untuk  memberi  keyakinan  bahwa  pengukuran  yang  digunakan  adalah
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan | Tahun 1, No.1, April 2008 | Muhammad Fakhri Husein
pengukuran  yang  tepat,  maka  dalam  penelitian  ini  dilakukan  pengujian  kembali terhadap validitas dan reliabilitas   pengukuran yang digunakan. Hal tersebut perlu dilakukan  mengingat  adanya  perbedaan  lingkungan,  waktu,  dan  responden dengan  penelitian  terdahulu.  Hasil  uji  validitas  dengan  analysis  factor  dengan varimax rotation dan reliabilitas dengan Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada tabel 3.

## Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas
Variabel Cronbach’s Alpha Factor Loading 1. Pemahaman Kode Etik 0,88 0,58-0,81 2. Prinsip Moral 0,78 0,42-0,85 3. Komitmen Organisasional 0,56 0,45-0,66 4. Model Peran 0,95 0,70-0,88 5. Kepuasan Kerja 0,85 0,59-0,68 6. Konflik Peran 0,83 0,39-0,77 7. Perilaku Etis 0,89 0,58-0,76

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

## Statistik Deskriptif
Analisis  dilakukan  pada  119  jawaban  responden  yang  memenuhi  kriteria  untuk diolah lebih lanjut. Statistik deskriptif disajikan dalam tabel 4. Berikut ini diuraikan hasil statistik deskriptif tersebut.

## Pengukuran Model
Tabel 4 Statistik Deskriptif Statistik Pemaham an Kode Etik Prinsip Moral Komit-Men Organi- Sasional Model Peran Kepuasan Kerja Konflik Peran Perilaku Etis Mean 4,29 3,95 3,95 3,65 3,53 2,57 5,30 Median 4,36 4,00 4,00 3,78 3,67 2,50 5,60 Deviasi Standar ,62 ,57 ,57 ,79 ,80 ,66 1,12 Kisaran 4 4 4 4 4 4 6 Minimum 1 1 1 1 1 1 1 Maksimum 5 5 5 5 5 5 7
Model yang dianalisis mempunyai degree of freedom sebesar 11, berarti positif dan memenuhi  salah  satu  syarat  sebagai  model  yang  fit.  Chi-Square  sebesar  183,870. Nilai  The  Root  Mean  Square  Error  of  Approximation  (RMSEA)  adalah  0,365  dan berada diatas nilai yang dipersyaratkan yakni 0,08. Nilai GFI (Goodness of Fit Index)
menunjukkan  angka  0,648  berarti  model  ini  didukung  secara  marginal  walaupun dibawah nilai yang diharapkan 0,90. Sedangkan nilai AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index)  menunjukkan  angka  0,105  jauh  dibawah  nilai  yang  dipersyaratkan  sebesar 0,90.
Nilai  TLI  (Tucker  Lewis  Index)  adalah  -0,343  dan  dibawah  nilai  yang  dipersyaratkan sebesar 0,90. Nilai RMR (Root Mean square Residual) nya adalah 0,124 cukup rendah sehingga  dapat  memenuhi  kriteria  model  yang  fit.  Nilai  NFI  (Normed  Fit  Index) adalah  0,310  sehingga  berada  diatas  nilai  yang  dipersyaratkan.  Goodness  of  Fit model penelitian ini dapat dilihat pada tabel 5.

## Tabel 5
Goodness of Fit Model Penelitian Indikator Goodness of Fit Tingkat Kesesuaian yang Disarankan Model Penelitian Ini Keputusan DF Positif +11 Diterima GFI  0,90 0,648 Marginal AGFI  0,90 0,105 Ditolak TLI  0,90 -0,343 Ditolak NFI  0,90 0,310 Ditolak RMR <1 0,124 Diterima RMSEA  0,08 0,365 Ditolak
Secara  umum,  model  penelitian  ini  kurang  memuaskan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari berbagai ukuran indikasi model yang fit. Degree of Freedom dan RMR menunjukkan model  yang  fit,  namun  ukuran-ukuran  lain  yakni  RMSEA,  GFI,  AGFI,  TLI,  dan  NFI menunjukkan  hasil  yang  kurang  menggembirakan.  Untuk  itu,  peneliti  mencoba mengembangkan  model-model  alternatif  yang  sekiranya  dapat  memenuhi  kriteria model yang fit. Ada dua model alternatif yang peneliti ajukan. Model yang diajukan dimaksudkan  untuk  memperoleh  model  yang  sekiranya  lebih  fit  sesuai  dengan variabel  yang  ada  dalam  penelitian  ini.  Model  alternatif  yang  pertama  ini menghubungkan  antara  variabel  konflik  peran  dan  perilaku  etis.  Peneliti  menduga bahwa  konflik  peran  mempengaruhi  perilaku  etis.  Hal  ini  telah  dibuktikan  oleh Yetmar dan Eastman (2000) yang menguji pengaruh konflik peran terhadap perilaku etis.  Hasilnya  menunjukkan bahwa  konflik peran akuntan pajak berpengaruh  pada perilaku  etisnya.  Jika  konflik  perannya  makin  tinggi,  maka  perilaku  etisnya  makin rendah, begitu pula sebaliknya. Indikator pengukuran modelnya dapat dilihat pada tabel 6.
Model  alternatif  yang  kedua  menghubungkan  variabel  konflik  peran  dan  perilaku etis dan menghilangkan hubungan antara perilaku etis dan kepuasan kerja. Alasan peneliti  mengajukan  model  ini  karena  adanya  dua  hasil  penelitian  yang  belum menunjukkan  arah  yang  seragam  terhadap  pola  hubungan  perilaku  etis  dan kepuasan kerja. Yetmar dan Eastman (2000) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi perilaku etis, sedangkan Koh dan Boo (2001) menyimpulkan bahwa
perilaku etis mempengaruhi kepuasan kerja. Indikator pengukuran modelnya dapat dilihat pada tabel 7.

## Tabel 6 Goodness of Fit Model Penelitian Alternatif 1
Indikator Goodness of Fit Tingkat Kesesuaian yang Disarankan Model Penelitian Ini Keputusan DF Positif +11 Diterima GFI  0,90 0,651 Marginal AGFI  0,90 0,023 Ditolak TLI  0,90 -0,470 Ditolak NFI  0,90 0,318 Ditolak RMR <1 0,123 Diterima RMSEA  0,08 0,382 Ditolak Tabel 7 Goodness of Fit Model Penelitian Alternatif 2 Indikator Goodness of Fit Tingkat Kesesuaian yang Disarankan Model Penelitian Ini Keputusan DF Positif +11 Diterima GFI  0,90 0,622 Marginal AGFI  0,90 0,039 Ditolak TLI  0,90 -0,434 Ditolak NFI  0,90 0,267 Ditolak RMR <1 0,141 Diterima RMSEA  0,08 0,377 Ditolak
Dengan  melihat  hasil  fit  model  alternatif  di  atas,  ternyata  model  alternatif  yang peneliti ajukan tidak lebih baik.
Pengujian Hipotesis
Tabel 8 Regression Weights NO HIPOTESIS CRITICAL RATIO 1. PEMAHAMAN KODE ETIK  PERILAKU ETIS (H1) 3,302 2. PEMAHAMAN KODE ETIK  KONFLIK PERAN (H2) 0,427 3. KOMITMEN ORGANISASIONAL  PERILAKU ETIS (H3) 2,694 4. KOMITMEN ORGANISASIONAL  KONFLIK PERAN (H4) 3,209 5. PRINSIP MORAL  PERILAKU ETIS (H5) -0,382 6. PRINSIP MORAL  KONFLIK PERAN (H6) 1,003 7. MODEL PERAN  PERILAKU ETIS (H7) 2,813 8. MODEL PERAN  KONFLIK PERAN (H8) -5,918 9. PERILAKU ETIS  KEPUASAN KERJA (H9) 3,635 10. KONFLIK PERAN  KEPUASAN KERJA (H10) -1,887
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan | Tahun 1, No.1, April 2008 | Muhammad Fakhri Husein
Model  statistik  yang  digunakan  untuk  menguji  masing-masing  hipotesis  adalah dengan  menggunakan  persamaan  struktural  dari  AMOS  (Analysis  of  Moment Structure).  Indikator  yang  digunakan  adalah  nilai  C.R.  (Critical  Ratio)  pada Regression Weights dengan nilai minimum secara absolut 2 pada tingkat signifikansi 0,05. Tabel 8. menyajikan hasil analisis regresi dengan menggunakan AMOS.
Berikut ini diuraikan hasil pengujian dan penjelasan dari setiap hipotesis.

## 1. Pengujian Hipotesis Pertama

## Gambar 1. Model Penelitian dan Critical Ratio
Hipotesis  pertama  menyatakan  bahwa  pemahaman  kode  etik  mempengaruhi secara  signifikan  perilaku  etis  akuntan  manajemen.  Nilai  Critical  Ratio  pada regression  weights  sebesar  3,302  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan.  Ini  berarti bahwa  pemahaman  kode  etik  akuntan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap perilaku  etis  akuntan.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang  menyatakan bahwa  pemahaman  kode  etik  tidak  mempengaruhi  perilaku  etis  akuntan manajemen  ditolak.  Penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  Ziegenfuss  dan Singhapakdi  (1994).  Akuntan  akan  berperilaku  lebih  etis  jika  memiliki  pemahaman yang memadai tentang kode etik. Pemahaman yang lebih baik tentang kode etik akan  membantu  akuntan  berperilaku  yang  lebih  baik.  Temuan  penelitian  ini  juga berimplikasi pada pentingnya sosialisasi kode etik di kalangan akuntan manajemen.
PKE Err1 - 1.887 3.63 5 Err2 Err3 Err4 KO PM MP KP PE KK Err6 Err7 Err5 0,427 3.302 3.209 2.694 1,003 -0,382 -5,918 2.813 Ket:
DF = 11  2 = 183,870    Probability Level = 0,000 PKE :  Pemahaman Kode Etik KO : Komitmen Organisasional PM  : Prinsip Moral MP : Model Peran KP   : Konflik Peran PE  : Perilaku Etis KK   : Kepuasan Kerja Err  : Error

## 2. Pengujian Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua yang diajukan adalah pemahaman kode etik tidak mempengaruhi secara  signifikan  konflik  peran  akuntan  manajemen.  Nilai  Critical  Ratio  dari  uji statistik yang dilakukan menunjukkan skor 0,427 sehingga hipotesis 2 tidak didukung. Ini  berarti  bahwa  pemahaman  kode  etik  tidak  mempengaruhi  secara  signifikan konflik peran akuntan manajemen.
Penelitian  ini  gagal  mengkonfirmasi  temuan  Yetmar,  Cooper  dan  Franks  (1999) bahwa  faktor  kode  etik  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  membantu akuntan  dalam  mengatasi  dilema  atau  konflik  peran  yang  dialaminya.  Tidak berpengaruhnya  faktor  pemahaman  kode  etik  terhadap  konflik  peran  ini  menurut dugaan  peneliti  karena  boleh  jadi  ketika  akuntan  manajemen  merasakan  konflik peran,  maka  ia  tidak  memperhatikan  kode  etik  profesinya.  Faktor-faktor  selain pemahaman  kode  etik  justru  mempengaruhi  konflik  peran  yang  dihadapi  oleh akuntan  manajemen.  Padahal  seharusnya  ketika  ia  mengalami  konflik  peran, akuntan manajemen merujuk pada pemahaman kode etiknya untuk menyelesaikan  masalah  tersebut.  Peneliti  menduga  bahwa  sosialisasi  kode  etik  di kalangan akuntan manajemen belum menjadi kebiasaan.

## 3. Pengujian Hipotesis Ketiga
Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional mempengaruhi  secara  signifikan  perilaku  etis  akuntan  manajemen.  Nilai  Critical Ratio dari hasil pengujiannya adalah 2,69 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh secara  signifikan  komitmen  organisasional  terhadap  perilaku  etis  akuntan manajemen.  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  didukung.  Penelitian  ini  berhasil mengkonfirmasi  temuan  Oz  (2001)  yang  menyatakan  ada  hubungan  antara komitmen  organisasional  dan  perilaku  etis.  Karena  akuntan  manajemen  adalah anggota  atau  pegawai  organisasi,  maka  komitmennya  terhadap  organisasi  akan mempengaruhi perilakunya. Makin tinggi komitmennya, maka makin sadar akuntan manajemen  tersebut untuk berperilaku  secara  etis.  Hasil  penelitian ini  menekankan pentingnya  menumbuhkembangkan  komitmen  akuntan  manajemen  pada organisasi.

## Pengujian Hipotesis Keempat
Hipotesis  keempat  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional  mempengaruhi secara signifikan konflik peran akuntan manajemen. Nilai Critical Ratio adalah 3,21. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  secara  signifikan  komitmen organisasional terhadap konflik peran yang dialami oleh akuntan manajemen. Jika komitmen  organisasionalnya  lemah  maka  diduga  konflik  peran  akan  terjadi. Koefisien critical ratio yang menunjukkan tanda positif berarti makin tinggi komitmen organisasional maka konflik peran akuntan manajemen juga akan tinggi.
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan | Tahun 1, No.1, April 2008 | Muhammad Fakhri Husein
Penelitian  ini  berhasil  mengkonfirmasi  temuan  Grover  (dalam  Grover  &  Hui,  1994) bahwa pegawai lebih suka berdusta ketika berhadapan dengan dua kepentingan tersebut (profesi dan tempatnya bekerja). Penelitian ini juga berhasil mengkonfirmasi temuan  Mathieu  dan  Zajac  (1990)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasional berhubungan dengan konflik peran. Komitmen organisasi yang tinggi dapat  mengakibatkan  setiap  individu  merasa  harus  mengabdi  pada  kepentingan organisasi.  Di  samping  rasa  ‘memiliki’  terhadap  organisasinya,  maka  ia  merasakan bahwa ada komitmen yang harus juga ia miliki yakni komitmen terhadap profesinya. Di  sinilah  muncul  konflik  peran  antara  memilih  mengabdi  sepenuhnya  ke perusahaan  atau  juga  memperhatikan  kepentingan  profesi.  Dengan  kata  lain,  ia merasa  bahwa  ketika  komitmen  organisasi  nya  tinggi  ia  justru  juga  merasakan konflik  peran    yang  tinggi  sebagai  akuntan.    Di  satu  sisi  ia  harus  mendahulukan kepentingan  perusahaan,  tapi  di  sisi  lain  ia  harus  menjunjung  tinggi  profesi  nya sebagai  akuntan  manajemen.  Pada  saat  penelitian  ini  dilakukan,  belum berkembang  sertifikasi  akuntan  manajemen.  Dengan  adanya  sertifikasi  akuntan manajemen  diharapkan  lebih  mempunyai  wawasan  untuk  menjaga  nilai-nilai profesionalitasnya.

## Pengujian Hipotesis Kelima
Hipotesis  kelima  dari  penelitian  ini  adalah  prinsip  moral  mempengaruhi  secara signifikan  perilaku  etis  akuntan  manajemen.  Nilai  Critical  Ratio  adalah  -0,382 sehingga hasilnya adalah prinsip moral mempengaruhi secara signifikan perilaku etis akuntan manajemen. Dengan demikian, hipotesis kelima tidak didukung. Temuan ini sama  dengan  yang  diperoleh  Ziegenfuss  dan  Singhapakdi  (1994)  dan  gagal mendukung  temuan  Yetmar  dan  Eastman  (2000).  Peneliti  menduga  bahwa  prinsip moral  tidak  mempengaruhi  perilaku  etis  akuntan  manajemen  karena  ia  merasa bahwa  perilaku  etis  lebih  banyak  disebabkan  oleh  faktor  situasional  dan  individu yang terlibat.

## Pengujian Hipotesis Keenam
Hipotesis yang diajukan adalah prinsip moral mempengaruhi secara signifikan konflik peran  akuntan  manajemen.  Dari  hasil  pengujian  yang  dilakukan  nilai  Critical  Ratio adalah 1,00. Hasil ini menunjukkan bahwa prinsip moral yang sifatnya idealisme tidak mempengaruhi  secara  signifikan  konflik  peran  akuntan  manajemen.  Dengan demikian,  hipotesis  keenam  tidak  didukung.  Penelitian  ini  gagal  mengkonfirmasi temuan  penelitian  Yetmar,  Cooper  dan  Frank  (1999)  bahwa  prinsip  moral  juga merupakan penyebab dari konflik peran seseorang. Jika prinsip moral yang ia yakini berbeda  dengan  apa  yang  dilakukan  maka  konflik  peran  yang  dirasakan  makin tinggi.
Dugaan  peneliti,  hipotesis  keenam  yang  tidak  didukung  ini  karena  akuntan manajemen merasa bahwa prinsip moral yang diyakini bukan penyebab dari situasi
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan | Tahun 1, No.1, April 2008 | Muhammad Fakhri Husein
konflik peran yang dialaminya. Prinsip moral yang sifatnya idealis bukan merupakan faktor penyebab dari konflik peran yang dialaminya, tapi mungkin lebih mengarah pada  faktor  situasional.  Faktor  situasional  dalam  konteks  penelitian  ini  adalah keadaan senyata nya yang dihadapi oleh akuntan manajemen.

## Pengujian Hipotesis Ketujuh
Hipotesis  yang  diajukan  adalah  model  peran  mempengaruhi  secara  signifikan perilaku  etis  akuntan  manajemen.  Nilai  critical  ratio  dari  pengujian  hipotesisnya adalah  2,81.  Ini  berarti  bahwa  model  peran  mempengaruhi  secara  signifikan perilaku  etis  akuntan  manajemen.  Hasil  ini  membuktikan  bahwa  perilaku  akuntan manajemen sangat ditentukan seberapa baik pimpinan bisa menjadi panutan bagi pegawai khususnya akuntan. Akuntan akan berperilaku etis jika pimpinan memberi suri tauladan.  Pada masyarakat paternalistik seperti di Indonesia, temuan penelitian ini menunjukkan besarnya pengaruh tokoh panutan terhadap perilaku pengikutnya. Penelitian  ini  berhasil  mengkonfirmasi  Jones  dan  Kavanagh  (dalam  Kantor  dan Weisberg, 2002) yang juga menunjukkan bahwa tokoh panutan atau model peran berpengaruh terhadap tindak tanduk atau perilaku pegawai.

## Pengujian Hipotesis Kedelapan
Hipotesis  kedelapan  yang  diajukan  adalah  model  peran  mempengaruhi  secara signifikan  konflik  peran  akuntan  manajemen.    Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan menunjukkan  nilai  Critical  Ratio  sebesar  -5,918.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh secara signifikan model peran terhadap konflik peran. Dengan demikian hipotesisnya  didukung.  Jika  tokoh  panutan  akuntan  manajemen  tersebut  menjadi lebih  baik,  maka  konflik  peran  yang  dirasakan  makin  rendah.  Tapi  sebaliknya  jika persepsi  atau  pandangan  akuntan  manajemen  tersebut  terhadap  tokoh panutannya kurang, maka konflik peran yang dirasakan oleh akuntan manajemen tersebut  akan  tinggi.  Penelitian  ini  berhasil  mengkonfirmasi  tentang  pentingnya tokoh  panutan  (role  model)  dalam  organisasi  sehingga  pegawai  dapat  tetap meminimalkan konflik peran yang dirasakannya.
Penelitian  ini  berhasil  mengkonfirmasi  temuan  penelitian  sebelumnya  (Sims  dan Brinkman, 2002) yang menyatakan bahwa jika pimpinan memberi arahan yang jelas tentang  apa  yang  dilakukan dan yang  tidak dilakukan  maka    konflik peran  dalam organisasi akan berkurang. Begitu pula temuan penelitian Behrman dan Perrault; Fry et  al.  (dalam  Rebele  dan  Michaels,  1990)  yang  menyimpulkan  bahwa  perilaku pimpinan (role model) mempengaruhi konflik peran.

## Pengujian Hipotesis Kesembilan
Hipotesis  kesembilan  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  perilaku  etis mempengaruhi  secara  signifikan  kepuasan  kerja akuntan  manajemen.  Nilai  Critical
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan | Tahun 1, No.1, April 2008 | Muhammad Fakhri Husein
Ratio  dari  pengujian  yang  dilakukan  menunjukkan  nilai  3,64.  Hal  ini  berarti  bahwa ada  pengaruh  secara  signifikan  perilaku  etis  terhadap  kepuasan  kerja  akuntan manajemen.  Hasil  ini  konsisten  dengan  temuan  Koh  dan  Boo  (2001)  yang  menguji keterkaitan etika dan kepuasan kerja. Penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja dapat muncul karena aspek non keuangan. Penelitian ini menunjukkan bahwa jika  akuntan  manajemen  mampu  menjaga  perilaku  etisnya,  maka  kepuasan kerjanya  semakin  tinggi.  Dengan  demikian  kinerja  seorang  akuntan  manajemen dapat didorong tidak hanya melalui insentif yang sifatnya keuangan tapi juga dari lingkungan kerja yang kondusif yang salah satunya ditunjukkan oleh perilaku secara etis.

## Pengujian Hipotesis Kesepuluh
Hipotesis yang  kesepuluh  menyatakan bahwa  konflik peran  mempengaruhi  secara signifikan  kepuasan  kerja  akuntan  manajemen.  Nilai  Critical  Ratio  dari  pengujian hipotesisnya  adalah  -1,89  sehingga  hipotesis  kesepuluh  tidak  didukung.  Temuan penelitian ini berarti bahwa konflik peran yang dirasakan oleh akuntan  manajemen tidak mempengaruhi kepuasan kerjanya. Temuan penelitian ini gagal mengkonfirmasi  temuan  Fisher  (2001),  Pasewark  dan Strawser  (1996).  Penyebabnya menurut  dugaan  peneliti  adalah  adanya  variabel  lain  yang  memediasi  hubungan antara  konflik  peran  dan  kepuasan  kerja  akuntan  manajemen  sepertiyang ditemukan oleh Fogarty et al.(2000).
Penyebab lain gagalnya hipotesis yang kesepuluh ini seperti yang diungkapkan oleh Puspa  (1998)  bahwa  konflik  peran  yang  dialami  oleh  akuntan  manajemen merupakan  konsekuensi  dari  jabatannya  sebagai  akuntan  manajemen,  dan  juga kepuasan kerja yang sifatnya self-rating akan menghasilkan subyektivitas yang tinggi sehingga  akan  lebih  baik  pengukuran  kepuasan  kerja  ditambah  dengan  ukuran- ukuran lain yang akan menjamin obyektivitas jawaban responden.

## SIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI

## Simpulan
Penelitian  ini  mencoba  mengembangkan  suatu  model  keterkaitan  antara  faktor- faktor  organisasional  (model  peran,  pemahaman  kode  etik  dan  komitmen organisasional)  dan  faktor-faktor  individual  yakni  prinsip  moral  dan  hubungannya dengan  konflik  peran,  perilaku  etis  dan  kepuasan  kerja  akuntan    manajemen. Penelitian  ini  menggunakan  119  responden  (response  rate  23,8%)  yang  diperoleh secara  purposive  untuk  kepentingan  penelitian  ini.  Analisis  yang  dilakukan  adalah pengujian  model  dan  uji  hipotesis  dengan  menggunakan  software  AMOS.  Dari model  yang  diajukan  indikator  fit  dari  suatu  model  memang  relatif  kurang memuaskan,  namun  penelitian  ini  berhasil  mengungkapkan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  konflik peran dan  perilaku  etis  akuntan  manajemen  dan  kepuasan
kerja.  Pemahaman  kode  etik,  komitmen  organisasional  dan  model  peran mempengaruhi    perilaku  etis  akuntan  manajemen.    Sedangkan  prinsip  moral  tidak mempengaruhi perilaku etis akuntan manajemen.
Sedangkan  pemahaman  kode  etik,  prinsip  moral  tidak  mempengaruhi  secara signifikan  konflik  peran.  Faktor-faktor  komitmen  organisasional  dan  model  peran yang  justru  mempengaruhi  konflik  peran.  Sedangkan  perilaku  etis  mempengaruhi kepuasan  kerja  sedangkan  konflik  peran  tidak  mempengaruhi  kepuasan  kerja akuntan manajemen.

## Keterbatasan
Penelitian di bidang keperilakuan merupakan bidang kajian yang menarik.  Banyak penelitian  yang  menemukan,  mengonfirmasi  temuan  sebelumnya  satu  atau  lebih variabel  yang  saling  berhubungan  atau  mempengaruhi  walaupun  seringkali  juga gagal  menemukan,  mengonfirmasi  temuan  sebelumnya  suatu  variabel.  Penelitian ini juga mencoba mengembangkan model yang mengaitkan faktor organisasional, individual,  konflik  peran,  perilaku  etis  dan  kepuasan  kerja.  Namun  seperti  banyak penelitian lain, penelitian ini juga mengandung kelemahan-kelemahan yang dapat dijadikan pijakan untuk penelitian berikutnya.
Keterbatasan  pertama  berkaitan  dengan  masalah  kesulitan  yang  ada  pada penelitian  etika.  Kantor  dan  Weisberg  (2002)  menyatakan  bahwa  penelitian  etika sulit  karena  masalah  penentuan,  pengukuran,  dan  atau  prediksi  perilaku sesungguhnya  dalam  kehidupan  nyata.  Kesulitan  lainnya  adalah  mengamati  dan mengukur  sikap  dan  perilaku  pegawai  setiap  hari.  Keterbatasan  ini  tentu  saja inheren dengan penelitian  di bidang  etika.  Masalah  kelemahan penelitian  etika ini perlu  disadari  agar  masyarakat  menyadari  bahwa  masalah  etika  itu  sendiri merupakan  masalah  yang  kompleks  sehingga  jika  penelitian  ini  hanya  berhasil mengonfirmasi  beberapa  faktor  saja,  tentu  merupakan  sumbangan  tersendiri  bagi khasanah etika bisnis.
Keterbatasan  kedua  yang  ada  pada  penelitian  ini  adalah  model  yang  kurang  fit. Walaupun  telah  dicoba  dengan  beberapa  model  alternatif  tetap  menunjukkan indikator yang kurang fit. Penelitian berikutnya dapat mengembangkan model yeng lebih  fit  dengan  memperhatikan  beberapa  variabel  lain  yang  mungkin  dapat dimasukkan  dalam  model.  Keterbatasan  ketiga  adalah  penelitian  hanya  pada profesi  akuntan  manajemen,  kurang  generalisasi  untuk  profesi  akuntan  secara keseluruhan.  Akan  lebih  baik  jika  subyek  penelitian  ini  tidak  hanya  pada  akuntan manajemen tapi profesi akuntan secara keseluruhan.

## Implikasi
Penelitian  ini,  terlepas  dari  keterbatasan  yang  dimiliki,  diharapkan  dapat bermanfaat bagi organisasi  bisnis  sebagai bahan  pertimbangan  dalam  mengelola pegawainya  khususnya  para  akuntan  manajemen.  Dengan  mengetahui  faktor- faktor organisasional dan individual, manajemen perusahaan dapat meningkatkan perilaku  etis  akuntan  manajemen  menjadi  lebih  baik.  Mengetahui  kedua  faktor tersebut  juga  dapat  membantu  manajemen  mengurangi  konflik  peran  yang dirasakan  oleh  akuntan  manajemen.  Manajemen  perusahaan  juga  dapat mengetahui  cara  meningkatkan  kinerja  akuntan  manajemen  yang  sifatnya  non keuangan.
Bagi  profesi  akuntan  secara  keseluruhan,  penelitian  ini  dapat  bermanfaat  sebagai dasar untuk mengembangkan kode etik yang lebih baik. Pengembangan kode etik termasuk  sosialisasinya  menjadi  perlu  ketika  dikaitkan  dengan  konflik  peran  dan perilaku  etis  akuntan.    Penelitian ini  juga  berimplikasi pada pengembangan  model berikutnya karena model penelitian ini belum fit. Beberapa faktor organisasional dan individual  lain  perlu  dieksplorasi  lebih  lanjut  sebagai  penyebab  perilaku  etis  dan konflik  peran  akuntan  manajemen.  Penelitian  berikutnya  dapat  juga  memasukkan variabel  burnout  yang  memediasi  hubungan  antara  konflik  peran  dan  kepuasan kerja.

## DAFTAR REFERENSI
Adib,  N.  2001.  Perbandingan  Sensitivitas  Etis  antara  Mahasiswa  Akuntansi  Pria  dan Mahasiswa Akuntansi Wanita serta Mahasiswa Akuntansi dan Mahasiswa non Auntansi. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada, Jogjakarta.
Anonim, 2001, Banyak Kantor Akuntan Publik Menyimpang, Kompas (30 April) Bernardi,  R.  A.,  dan  D.F.  Arnold.  SR,.  1997.  An  Examination  of  Moral  Development within  Public  Accounting  by  Gender,  Staff  Level,  and  Firm.  Contemporary Accounting Research (Vol. 14 No. 4), pp 653-668
Claypool, G.A., D.F. Fetyko, dan M.A. Pearson. 1990. Reactions to Ethical Dilemmas: A  Study  Pertaining  to  Certified  Public  Accountants.  Journal  of  Business  Ethics (Vol 9), pp. 699-706
Cohen, J.R., L. W. Pant, dan D. J. Sharp. 1998. The Effect of Gender and Academic Discipline  Diversity  on  the  Ethical  Evaluations,  Ethical  Intentions  and  Ethical Orientation  of  Potential  Public  Accounting  Recruits.  Accounting  Horizons (September), pp. 250-270
Darlis,  E.  2000.  Analisis  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  dan  Ketidakpastian Lingkungan  terhadap  Hubungan  antara  Partisipasi  Anggaran  dengan Senjangan  Anggaran.  Tesis.  Program  Pascasarjana  Universitas  Gadjah  Mada, Jogjakarta
Dittenhofer,  M.,  dan  J.  Sennetti.  1995.  Ethics  and  the  Internal  Auditor  phase  II:  A Comparison  of  1983  and  1994  Surveys.    Managerial  Auditing  Journal  (Vol.  10 No. 4), pp. 35-43
Doost,  K.  1997.  Viewpoint:  Code  of  Ethics  or  No  Code  of  Ethics-a  University Experience. Managerial Auditing Journal (Vol. 12 No. 1), pp. 31-34 Doost, K. 1997. Viewpoint: Ethical Standards or Accounting Standards for Developing Contries: Which One should Come First. Managerial Auditing Journal (Vol. 12), pp. 506-508
Eynon, G., N.T. Hill, dan K.T. Stevens. 1997. Factors that influence the Moral Reasoning Abilities of Accountants: Implications for Universities and the Profession. Journal of Business Ethics (Vol. 16), pp. 1297-1309
Fatt,  J.P.T..  1995.  Ethics  and  the  Accountant.  Journal  of  Business  Ethics  (vol  14),  pp
997-1004
Fauzi,  A..  2001.  Pengaruh  Perbedaan  Faktor-faktor  Individual  terhadap  Perilaku  Etis Mahasiswa  Akuntansi.  Tesis.  Program  Pascasarjana  Universitas  Gadjah  Mada,
Jogjakarta.
Ferdinand,  A..  2002.  Structural Equation  Modeling  dalam  Penelitian  Manajemen.  BP UNDIP. Semarang.
Figar, D.M. 2001. Ethical Foundations of the Contemporary Living Wage Movement. International Journal of Social Economics(Vo. 28 No.10), pp. 800-814 Finn, D.W., Paul Munter dan Thomas E. McCaslin. 1994. Ethical Perceptions of CPAs.
Managerial Auditing Journal (Vol. 9 No. 1), pp. 23-28 Fisher,  C.M.,  R.  Shirole,  dan  A.P.  Bhupatkar.  2001.  Ethical  Stances  in  Indian Management Culture.  Personnel Review (Vol. 30 No. 6). pp. 694-710 Fisher,  R.T.2001.  Role  Stress,  the  Type  A  Behavior  Pattern,  and  External  Auditor  Job Satisfaction  and  Performance.  Behavioral  Research  in  Accounting  (Vol  13), pp. 143-170
Fogarty,  T.J.,  Singh,  J.,  Rhoads,  G.K.,  Moore,  R.K.  2000.  Antecedents  and Consequences  of  Burnout    in  Accounting:  Beyond  the  Role  Stress  Model. Behavioral Research in Accounting (Vol 12), pp 31-67
Gani,  V.  2000.  Pengaruh  Perbedaan  Kantor  Akuntan  Publik  dan  Gender  terhadap
Evaluasi  Etikal,  Intensi  Etikal    dan  Orientasi  Etikal  Auditor.  Tesis.  Program
Pascasarjana Universitas Gadjah Mada, Jogjakarta.
Green, S., dan J. Weber. 1997. Influencing Ethical Development: Exposing Students to the AICPA Code of Conduct. Journal of Business Ethics(Vol. 16), pp. 777-790
Gregson, T., Wendell, J, Aono, J. 1994. Role Ambiguity, Role Conflict, and Perceived Environmental  Uncertainty:  Are  the  Scales  Measuring  Separate  Contructs  for Accountants? Behavioral Research in Accounting. (Vol 6), pp. 144-159 Gregson,  T.,  Wendell,  J.,  dan  Aono,  J.  1994.  Role  Ambiguity,  Role  Conflict,  and Perceived  Environmental  Uncertainty:  Are  the  Scales  Measuring  Separate Constructs  for  Accountants?.  Behavioral  Research  in  Accounting  (Vol  6),  pp. 144-159 Grimshaw, B. 2001. Ethical issues and Agendas. Facilities (Vol. 19 No. 1), pp. 43-51 Grover  &  Hui.  1994.  The  Influence  of  Role  Conflict  and  Self-Interest  on  Lying  in Organizations. Journal of Business Ethics (Vol. 13), pp. 295-303

## Harnovinsah.  2001.  Analisis  Kesadaran  Etika,  Komitmen  Profesional  dan  Sikap
Ketaatan  Aturan  Terhadap  Akuntan  Intern  dan  Akuntan  Ekstern  Pemerintah. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada, Jogjakarta. Hoffman, K. D., V. Howe, dan D. W. Hardigree. 1991. Ethical Dilemmas Faced in the Selling  of  Complex  Services:  Significant  Others  and  Competitive  Pressures. Journal of Personal Selling & Sales Management (Vol XI, No. 4), pp. 13-25 Husada, J. 1996. Etika Bisnis dan Etika Profesi dalam Era Globalisasi. Makalah KNA-KLB IAI. Semarang
Jeffrey,  C.,  and  N.  Weatherholt.  1996.  Ethical  Development,  Professional Commitment, and Rule Observance Attitudes: A Study of CPAs and Corporate Accountants. Behavioral Research in Accounting, vol 8, hal. 8-31 Jones,  S.  K.,  dan  K.  M.  Hiltebeitel.  1995.  Organizational  Influence  in  a  Model  of  the Moral Decision Process of Accountants. Journal of Business Ethics (Vol. 14), pp. 417-431
Jones,  W.A.  1990.  Students  View  of  Ethical  Issues:  A  Situational  Analysis.  Journal  of Business Ethics. (Vol. 9), pp.201-205
Kantor,  J.,  dan  J.  Weisberg.  2002.  Ethical  Attitudes  and  Ethical  Behavior:  are Managers Role Models? International Journal of Manpower. (Vol. 23), pp. 687- 703
Karnes, A., J. Sterner, R. Welker, dan F. Wu. A Bi-cultural Comparison of Accountants’ Perceptions  of  Unethical  Business  Practices.”  Accounting,  Auditing  & Accountability Journal (Vol. 3 No. 3), pp. 48-69
Keenan,  J.P.  1992.  Whistleblowing  and  the  Professional.  Management  Accounting, pp.21-24
Koh,  H.C.,  dan  E.H.  Y.  Boo.  2001.  The  Link  Between  Organizational  Ethics  and  Job Satisfaction: A Study of Managers in Singapore. Journal of Bussiness Ethics (Vol 29), pp 309-324
Kreitner, R., dan A. Kinicki. 2001. Organizational Behavior. McGraw Hill. New York Lee,  T.  1995.  The  Professionalization  of  Accountancy.  Accounting,  Auditing  &
Accountability Journal (Vol. 8 No. 4), pp. 48-69
Leung, P. 1998. Accounting Ethics in the Classroom: An Australian Case Study. Asian Review Accounting (Vol. 6). No. 1
Lewis,  P.  W.  1989.  Ethical  Principles  for  Decision  Makers:  A  Longitudinal  Survey, Journal of Business Ethics (Vol. 8), pp 271-278 Linda,  L.,  dan  J.  Unerman.  1999.  Ethical  Relativism:  A  Reason  for  Differences  in Corporate Social Reporting?. Critical Perspectives on Accounting (Vol. 10), pp 521-547
Louwers, T. J., L.A. Ponemon, dan R.R.  Radke. 1997. Examining  Accountants’ Ethical Behavior:  A  Review  and  Implication  for  Future  Research.  Behavioral Accounting Research.
Ludigdo,  U.  1998.  Persepsi  Akuntan  dan  Mahasiswa  terhadap  Etika  Bisnis.  Tesis. Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada, Jogjakarta Mathieu,  J.E.  dan  D.M.  Zajacc.  1990.  A  Review  and  Meta-Analysis  of  Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin (Vol. 108, No.2), pp. 171-197
Machfoedz,  M.  1997,  Strategi  Pendidikan  Akuntansi  dalam  Era  Globalisasi.  Jurnal Perspektif FE-UNS. Edisi Juli-September: hal. 64-75.
O’Leary, C., dan D. Cotter. 2000. The Ethics of Final Year Accountancy Students: an International Comparison. Managerial Auditing Journal (March), pp. 108-115 Pasewark, W.R, dan J.R. Strawser. 1996. The Determinants and Outcomes Associated with  Job  Insecurity  in  a  Professional  Accounting  Environment.  Behavioral Research in Accounting (Vol 8), pp 91-113
Ponemon,  L..  1992.  Ethical  Reasoning  and  Selection  Socialization  in  Accounting, Accounting, Organization and Society, Vol. 17, pp. 239-258 Preuss,  L..  1998.  On  Ethical  Theory  in  Auditing.  Managerial  Auditing  Journal (September), pp. 500-508
Rebele,  J.E.,  Michaels,  R.E.  1990.  Independent  Auditors’  Role  Stress:  Antecedent, Outcome, and Moderating Variables. Behavioral Research in Accounting (Vol 2), pp. 124-153
Schlachter,  P.J.  1990.  Organizational  Influences  on  Individual  Ethical  Behavior  in Public Accounting. Journal of Bussiness Ethics (Vol. 9), pp. 839-853 Shaub,  M  .K.,    D.  W.  Finn  dan  P.  Munter.  1993.  The  Effects  of    Audtior  Ethical
Orientation  on  Commitment  and  Ethical  Sensitivity.  Behavioral  Research  in Accounting, Hal. 145-169
Sims, R. R. 2000. Changing an Organization’s Culture Under New Leadership. Journal of Business Ethics (Vol. 25), pp. 65-78
Sims,  R.R.,  J.  Brinkmann.  2002.  Leaders  as  Moral  Role  Model:  The  Case  of  John Gutfreund at Salomon Brothers. Journal of Bussiness Ethics (Vol 35), pp 327-339 Tenbrunsel, A.E. 1998. Misrepresentation and Expectations of Misrepresentation in An Ethical  Dilemma:  The  Role  of  Incentives  and  Temptation.  cademy  of Management Journal (Vol 41, No 3), pp. 330-339
Tim  Penyusun  Kamus  Pusat  Pembinaan  dan  Pengembangan  Bahasa.1995.  Kamus
Besar Bahasa Indonesia. Edisi Kedua.Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan. Balai Pustaka
Vanasco, R.R. 1994. The IIA Code of Ethics: An International Perspective. Managerial Auditing Journal (Vol. 9 No. 1), pp. 12-22
Waples, E., dan M. K. Shaub. 1991. Establishing an Ethic of Accounting: A Response to  Westra’s  Call  for  Government  Employment  of  Auditors  Journal  of  Business Ethics (Vol 10), pp. 385-393
Ward,  P.W.,  D.R.  Ward,  dan  A.B.  Deck.  1993.  Certified  Public  Accountants:  Ethical Perception  Skills  and  Attitudes  on  Ethics  Education.  Journal  of  Business  Ethics (Vol 12)
Weeks,   W.  A.,  C.  W.  Moore,  J.  A.  Mckinney,  J.G.  Longenecker.  1999.  The  Effects of Gender  and    Career  Stage  on  Ethical  Judgment.  Journal  of  Business  Ethics (Vol. 20), pp. 301-313
Winarna,  J.  2001.  Pengaruh  Gender  dan  Perbedaan  Disiplin  Akademis  terhadap Penilaian  Etika  oleh  Mahasiswa.  Tesis.  Program  Pascasarjana  Universitas Gadjah Mada, Jogjakarta.
Yetmar,  S.  A,  R.W.  Cooper,  dan G.L.  Frank.  1999.  Ethical Helps and  Challenges. The Tax Adviser (February), pp. 114-120
Yetmar,  S.  A.  dan  K.  K.  Eastman.  2000.  Tax  Practitioners’  Ethical  Sensitivity:  A  Model and Empirical Examination. Journal of Business Ethics (Vol 26), pp 271-288 Ziegenfuss,  D.E.,  dan  A.  Singhapakdi.  1994.  Professional  Values  and  the  Ethical Perceptions of Internal Auditors. Managerial Auditing Journal (Vol. 9), pp.34-44.