Pengaruh Self-Leadership dan Usia Terhadap Work Engagement pada Karyawan Milenial Proyeksi, Vol. 16 (2) 2021, 166-173

## PENGARUH SELF-LEADERSHIP DAN USIA TERHADAP WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN MILENIAL

## Vian Arsita Ramadhan dan Alimatus Sahrah
Magister Profesi Psikologi Industri dan Organisasi, Fakutas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta Jl. Ring Road Utara, Condong Catur, Yogyakarta
E-mail : sarah1@mercubuana-yogya.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan menguji pengaruh self-leadership dan usia terhadap work engagement pada karyawan milenial. Sampel penelitian berjumlah 31 karyawan yang diperoleh menggunakan purposive sampling dengan karakteristik  berusia  antara  18  -  37  Tahun,  berpendidikan  minimal  S1  dan  memiliki  masa  kerja  lebih  dari  1 tahun. Metode pengumpulan data  menggunakan skala model likert yang terdiri dari skala self-leadership dan skala work engagement . Teknik analisis data untuk menguji hipotesis menggunakan analisis regresi ganda. Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  ada  pengaruh  yang  sangat  signifikan self-leadership dan  usia terhadap work  engagement. Kedua  variabel ini memberikan sumbangan terhadap work  engagement sebesar 41,8 %, sedangkan secara partial self-leadership memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement (subangan  efektif  yang  dihasilkan  sebesar  21,3  %) , begitu  juga  dengan  pengaruh  usia  terhadap work engagement (signifikan) dengan sumbangan efektif yang dihasilkan sebesar 20,5 % . Kesimpulannya adalah self- leadership dan  usia  mampu  memprediksi  tingkat work  engagement karyawan  milenial,  dan  pengaruh  yang diberikan self-leadership lebih dominan daripada pengaruh usia.
Kata kunci: karyawan milenial, self-leadership, work engagement

## THE ROLE OF SELF-LEADERSHIP AND AGE ON WORK ENGAGEMENT ON MILENIAL EMPLOYEES

## Abstract
This study aims to examine the effect of self-leadership and age on work engagement in millennial employees. The research sample consisted of 31 employees obtained using purposive sampling with characteristics ranging from 18 years to 37 years, education at  least  S1 and having a working period of more than 1 year. The data collection method uses a Likert model scale consisting of a self-leadership scale and a work engagement scale. Data  analysis  techniques  to  test  the  hypothesis  using  multiple  regression  analysis.  The  results  of  the  analysis show that simultaneously there is a very significant influence of self-leadership and age on work engagement. These two variables contribute to work engagement by 41.8%, while partially self-leadership has a significant effect  on work  engagement (effective contribution generated by 21.3%), as well as the effect  of age on work engagement  (significant).  with  the  resulting  effective  contribution  of  20.5%.  The  conclusion  is  that  self- leadership and age are able to predict the level of work engagement of millennial employees, and the effect of self-leadership is more dominant than the effect of age.
Keywords: millennial employees, self-leadership, work engagement

## Pendahuluan
Organisasi  dalam  menghadapi  persaingan  kerja  di  era  globalisasi  dituntut  untuk  selalu  menjaga kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  agar  dapat  terus  berinovasi,  unggul,  dan  memenangkan
persaingan dengan berbagai kompetitor yang muncul. SDM yang saat ini mengisi ruang-ruang kerja dalam  organisasi  sebagian  besar  merupakan  generasi  milenial  dengan  rentang  usia  dari  18  tahun hingga  36  tahun.  Menurut  Howe  dan  Strauss  (2000)  generasi  milenial  adalah  mereka  dengan kelahiran di tahun 1981-2000.
Dilansir  dari  Kompas.com,  CEO  Zalora  Indonesia  Anthony  Fung  mengungkapkan  bahwa  tidak mudah  memimpin  karyawan  dengan  80%  merupakan  generasi  milenial,  hal  ini  karena  karyawan milenial  cenderung  berpindah  tempat  dan  mudah  merasa  bosan  ketika  bekerja.  Mereka menginginkan  kesuksesan  secara  instan  dalam  pekerjaannya.  Sependapat  dengan  pendapat sebelumnya,  menurut  Arnett  (2007)  generasi  milenial  memiliki  rasa  keingintahuan  yang  tinggi, memiliki semangat ketika di awal bekerja namun mudah bosan dan generasi ini senang dengan jalan pintas  sehingga  tidak  dapat  menghargai  suatu  proses.  Menurut  Schaufeli  dan  Salanova  (2011) organisasi tidak lagi membutuhkan karyawan dengan kemampuan kesehatan fisik yang prima namun karyawan  yang  termotivasi  untuk  bekerja  dan  memiliki  keterlibatan  lebih  dalam  mewujudkan  visi organisasi.
Hasil wawancara pada tanggal 18 Febuari 2020 kepada  5  karyawan milenial mengatakan bahwa saat  ini  dirinya  sedang  mengikuti  tes  CPNS  atau  melamar  ke  organisasi  lain  tanpa  sepengetahuan pihak organisasi sebelumnya. Sedangkan hasil observasi yang berlangsung selama 3 hari pada tanggal 19 - 21 Febuari 2020, menunjukkan bahwa tingkat absensi yang kurang memuaskan, serta kurangnya inisiatif  dan  kreativitas  dalam  menjalankan  pekerjan.  Fenomena  tersebut  merupakan  fenomena karyawan  milenial  yang  memiliki work  engagement rendah  sehingga  memungkinkan  dirinya  untuk berpindah organisasi yang menurutnya lebih baik. Menurut Schaufeli et al. (2002) work engagement adalah  perilaku  positif  individu  di  lingkungan  kerja  yang  ditandai  dengan  semangat  dalam  bekerja ( vigor ), dedikasi dalam mengabdikan diri ( dedication ), dan penghayatan dalam bertugas ( absorption ). Dampak  negatif  yang  dihasilkan  dari  rendahnya work  engagement pada  karyawan  akan memengaruhi keterlibatan individu dalam meningkatkan produktivitas organisasi, seperti rendahnya kinerja karyawan. Namun, ketika organisasi memiliki karyawan dengan work engagement tinggi hal ini akan mengarah pada tingginya motivasi kerja dan loyalitas karyawan (Schaufeli & Bakker, 2010). Menurut  Robbins  (2013)  karyawan  dengan work  engagement mampu  mengenali  dirinya  dan tanggung  jawabnya  dalam  bekerja,  selain  itu  karyawan  juga  cenderung  memiliki  energi  yang  kuat, antusias  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  sepenuhnya  menikmati  kegiatan  atau  aktivitas  dalam organisasi,  sehingga terjalin sikap saling membutuhkan antara organisasi dengan  karyawan  (Bakker et  al,  2014).  Mengacu  pada  pendapat  tersebut  oleh  karenanya work  engagement pada  karyawan sangat  dibutuhkan  setiap  organisasi,  dengan  demikian  sangat  penting  bagi  organisasi  untuk mengetahui faktor-faktor prediktor yang dapat meningkatkan atau menumbuhkan work engagement pada karyawan.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  Bakker  dan  Demerouti  (2008)  menunjukkan  bahwa  faktor  yang mampu  prediksi  tinggi  rendahnya work  engagement karyawan  adalah job  resources dan personal resources . Job  resources memiliki  peran  dalam  memberikan  gambaran  tentang  pentingnya  peran individu  untuk  menyelesaikan  tugasnya.  Sementara personal  resources mengacu  pada  kognisi  dan keyakinan  diri  tentang  kontrol  diri  di  lingkungan  organisasi.  Study  baru  yang  dikemukakan  Kotze (2018)  menjelaskan  pembelajaran  baru  yang  menguji  peran  sumber  daya  pribadi  yaitu  modal psikologis, mindfulness , dan kepemimpinan diri terhadap work engagement . Situasi yang ada saat ini di  dalam  organisasi  menunjukkan  situasi  yang  dinamis  sehingga  untuk  dapat  berkembang  secara
Pengaruh Self-Leadership dan Usia Terhadap Work Engagement pada Karyawan Milenial Proyeksi, Vol. 16 (2) 2021, 166-173
dinamis  kita  dapat  memberikan  sasaran  kepada  karyawan  dengan  teori self-leadership .  Sesuai dengan  pendapat  sebelumnya  Sim  dan  Manz  (1996)  mengungkapkan  bahwa self-leadership merupakan teori yang cocok digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada abad dua puluh satu.
Kepemimpinan  diri  adalah  proses  individu  untuk  dapat  mempengaruhi  dirinya  sendiri  dan memunculkan  motivasi  dari  dalam  dirinya  sehingga  dapat  berperilaku  sesuai  standar  yang  ada didalam organisasi (Jackson, 2004). Adapun penjelasan lain kepemimpinan diri adalah suatu proses yang ada di dalam diri seseorang untuk memberikan motivasi dan mengarahkan dirinya untuk dapat berperilaku dengan cara yang sudah diharapkan orang lain kepada dirinya (Konradt et al, 2009).
Kepemimpinan diri menjadi penting keberadaannya untuk meningkatkan work engagement ketika seorang karyawan berada didalam organisasi. Menghadapi kondisi organisasi yang semakin kompleks mengharuskan  seorang  karyawan  untuk  dapat  memimpin  dirinya  sendiri  untuk  menyelesaikan  dan berkontribusi secara maksimal didalam organisasi.
Menurut  Chung  dan  Angeline  (2010)  keterikatan  dalam  bekerja  lebih  besar  dirasakan  oleh  guru yang  memiliki  usia  lebih  tua  karena  mereka  dapat  lebih  memotivasi  dirinya  dan  berharap  dapat dipromosikan  menurut  jenjang  senioritas  dan  loyalitasnya  dalam  bekerja.  Penelitian  senada  yang dilakukan Ramos et al (2016) menemukan bahwa karyawan dengan usia relatif tua cenderung lebih berpengalaman, tangguh dan berkomitmen dengan organisasinya, sedangkan karyawan dengan usia relatif  muda  cenderung  memiliki  keterlibatan  lebih  rendah  dengan  organisasinya,  karna  kurangnya mengembangkan  dirinya  serta  kurangnya  support  dari  dalam  dirinya  dan  lingkungan  kerja.  Faktor usia  dalam  pekerjaan  ini  menjadi  kontribusinya  seorang  karyawan  untuk  dapat  engagend  dengan organisasinya.
Didasari dari penjelasan sebelumnya, penulis tertarik untuk meneliti tentang peran self-leadership dan usia terhadap work engagement pada karyawan milenial.

## Metode Penelitian

## Subjek Penelitian
Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  milenial  di  Sekolah  Dasar  Tumbuh  Yogyakarta. Kriteria  yang  digunakan  adalah  berusia  antara 18-37  tahun,  memiliki  masa kerja  lebih dari  1 tahun kerja, dan berpendidikan minimal S1. Jumlah sampel sebanyak 31 responden yang diperoleh melalui teknik  quota  sampling,  yaitu  suatu  metode  pengambilan  sampel  yang  dilakukan  dengan  cara menetapkan  jumlah  tertentu  sebagai  target  yang  harus  dipenuhi,  selanjutnya  berdasarkan  jumlah tersebut  peneliti  mengambil  sampel  secara  acak  hingga  mencapai  jumlah  yang  telah  ditentukan (Sugiyono,  2010).  Jumlah  31  Dalam  penelitian  ini  didasari  atas  pendapat  Mahmud  (2011) “ dalam penelitian  yang  menggunakan  analisis  statistic  ukuran  sampel  yang  dapat  digunakan  minimal  30 responden ” .

## Instrumen Penelitian
Penyusunan  skala work  engagement dibuat  berdasarkan  pada Utrech  Work  Engagement  Scale “UWES” (Schaufeli  dan  Bakkeri,  2003)  dengan  tiga  dimensi  ( vigori,  dedication dan adsorptioni )  dan terdiri  dari  17  aitem.  Dimensi vigor dibuat  dalam  bentuk  pernyataan  berupa  “ditempat  kerja,  saya merasa  penuh  dengan  energi ”  dan  “pada  saat  bekerja  saya  merasa  kuat  dan  penuh  semangati”. Dimensi dedication dibuat dalam bentuk pernyataan “saya memandang pekerjaan yang saya lakukan
penuh  dengan  makna”  dan  “saya  antusias  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan”.  Dimensi absorption dibuat dalam  pernyataan  “waktu  terasa  begitu  cepat  ketika  saya  bekerja”  dan  “saat  bekerja,  saya seakan  lupa  hal  lain  yang  ada  disekitar.  Berdasarkan  hasil  uji  coba  pada  31  responden  didapat  17 aitem  valid  dengan  koefisien Cronbach’s  Alpha sebesar  0,920  dan  memiliki  indeks  daya  beda  yang bergerak dari 0,406 hingga 0,827.
Skala  yang  digunakan  dalam  mengungkap  variable self-leadership menggunakan  skala self- leadership dari Houghton dan Neck (2002) yaitu Revised Self-Leadership Questionnaire “RSLQ” yang terdiri dari 35 aitem dengan tiga kategori yaitu strategi memusatkan perilaku, strategi penghargaan alamiah,  dan  strategi  pola  berpikir  konstruktif.  Kategori  strategi  memusatkan  perilaku  dibuat pernyataan berupa “saya menetapkan tujuan khusus untuk kinerja diri saya sendiri” dan ketika saya melakukan tugas dengan sangat baiki, saya suka memanjakan diri dengan beberapa hal atau kegiatan yang  sangat  saya  sukai”.  Kategori  penghargaan  alamiah  dibuat  dalam  bentuk  pertanyaan  berupa “saya  mencari kegiatan  dalam  pekerjaan  saya  yang  saya  sukai”  dan “saya menemukan cara  favorit saya  sendiri  untuk  menyelesaikan  sesuatui”.  Kategori  strategi  berpikir  konstruktif  dibuat  dalam bentuk  pernyataan  berupa  “saya  menggunakan  imajinasi  saya  untuk  membayangkan  diri  saya melakukan  tugas-tugas  p enting  dengan  baik”  dan  kadang -kadang  saya  menemukan  saya  berbicara kepada diri saya sendiri (dengan suara keras atau di kepala saya) untuk membantu saya mengatasi masalah-masalah  sulit yang  saya  hadapi.  Berdasarkan  hasil  uji  coba  pada  31 responden  didapat  24 aitem  valid  dengan  koefisien Cronbach’s  Alpha sebesar  0,885  dan  memiliki  indeks  daya  beda  yang bergerak dari 0,302 hingga 0.708.

## Analisis Data
Penelitian  ini menggunakan  teknik  analisis  regresi  ganda  yang merupakan  salah  satu  teknik  dari analisis parametrik untuk menganalisis pengaruh self-leadership dan usia terhadap work engagement pada  karyawan  milenial.  Uji  prasyarat  menjadi  syarat  mutlak  dilakukannya  analisis  regresi  ganda, adapun  uji  prasayart  yang  harus  terpenuhi  adalah  uji  normalitas,  uji  linieritas  dan  uji multikolinieritasi.

## Hasil
Berdasarkan  hasil  uji normalitas  pada work  engagement,  self-leadership dan usia diperoleh  skor Kolmogorov-Smirnov sebesar  1,144,  0,517,  1,208  dengan  taraf  signifikansi  0,146,  0,952,  0,108. Kaidah yang digunakan dalam analisis ini adalah data dikatakan terdistribusi dengan normal apa bila skor Asymp.sig > 0,05, artinya sample yang digunakan mampu mewakili populasi.

## Tabel 1. Uji Normalitas
Variabel Kolmogorov-Smirnov Z Sig. Keterangan Work engagement 0,517 0,146 Normal Self-leadership 1,208 0,952 Normal Usia 1,144 0,108 Normal
Hasil uji linearitas antara self-leadership dengan work engagement mendapatkan skor F Linearity sebesar  13,439  dengan  taraf  signifikansi  0,006  sedangkan  antara  usia  dengan work  engagement menghasilkan  skor F Linearity sebesar  8,133  dengan  taraf  signifikansi  0,010.  Kaidah  pengambilan keputusan yang digunakan adalah data dikatakan linier apa bila skor Sig. < 0.05.
Pengaruh Self-Leadership dan Usia Terhadap Work Engagement pada Karyawan Milenial Proyeksi, Vol. 16 (2) 2021, 166-173
Tabel 2. Uji Linieritas Variabel F Linearity Sig. Keterangan Self-leadership dengan Work Engagement 13,439 0,006 Linier Usia dengan Work Engagement 8,133 0,010 Linier
Hasil uji multikolineritas pada self-leadership dan usia mendapatkan skor tolerance sebesar 0,930 dengan  taraf  VIF  sebesar  1,075.  Kaidah  pengambilan  keputusan  yang  digunakan  adalah  data dikatakan tidak terjadi multikolinieritas apabila skor tolerance > 0,1 dan skor VIF < 10.

## Tabel 3. Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Keterangan Self-leadership 0,930 1,075  Tidak terjadi Multikolinieritas Usia 0,930 1,075  Tidak terjadi Multikolinieritas
Hasil  analisis  regresi  ganda  pada self-leadership dan  usia  terhadap work  engagement diperoleh skor  F  sebesar  10,046  dengan  taraf  sig.  0,001.  Secara  simultan  kedua  varibel  independen  tersebut memberikan sumbangan terhadap work engagement sebesar 41,8 %. Kaidah yang digunakan dalam analisis ini hipotesis dapat diterima jika diperoleh skor sig. < 0,05.

## Tabel 4. Uji Hipotesis Mayor
Variabel F R Square Sig. Keterangan Self-leadership dan Usia terhadap Work Engagement 10,046 0,418 0,001 Sangat Signifikan
Hasil  analisis  regresi  ganda  secara  partial  pada self-leadership terhadap work  engagement diperoleh  skor  Beta  sebesar  0,412  dengan  taraf  sig.  0,010,  sedangkan  pada usia  terhadap work engagement koefisien  Beta  yang  diperoleh  sebesar  0,401  dengan  taraf  sig.  0,012.  Kaidah pengambilan  keputusan  yang  digunakan  dalam  analisis  ini  hipotesis  dapat  diterima  jika  skor  sig.  < 0,05.

## Tabel 5. Uji Hipotesis Minor
Variabel Beta Sig. Keterangan Self-leadership terhadap Work Engagement 0,412  0,010 Signifikan Usia terhadap Work Engagement 0,401  0,012 Signifikan
Rumus  yang  digunakan  untuk  mengetahui  sumbangan  efektif  dari  masing-masing  variabel independen  terhadap work  engagement adalah  SE = Standardized  Coefficients Beta x Zero  Order x 100  %.  Berdasarkan  rumus  tersebut  diperoleh  sumbangan  efektif self-leadership terhadap work engagement sebesar 21,3 % dan sumbangan efektif usia terhadap work engagement sebesar 20,5 %.

## Tabel 6. Koefisien Determinasi
Variabel Beta Zero Order % Sumbangan Self-leadership terhadap Work Engagement 0,412 0,518 100 21,3 % Usia terhadap Work Engagement 0,401 0,510 100 20,5 %

## Pembahasan
Penelitian tentang work engagement sering dikaitkan dengan teori job demands-resources (JD-R) dari  Bakker  dan  Demerouti  (2017)  yang  merupakan  teori  yang  mampu  menjelaskan work engagement .  Diperkuat  dengan  hasil  riset  yang  dilakukan  oleh  Schaufeli  dan  Salanova  (2011) job resources dan personal resources merupakan prediktor dari work engagement. Job resources dalam bekerja  dapat  menggambarkan  betapa  pentingnya  peran  karakter  dari  dalam  diri  karyawan, sedangkan personal resources memiliki peranan dalam mengelola kognitif dan keyakinan karyawan dalam mengontrol dirinya didalam siatuasi kerja. Menurut Kotze (2018) menjelasakan bahwa peran personal  resources yaitu  modal  psikologis, mindfulness ,  dan  kepemimpinan  diri.  Sehingga  peneliti tertarik  menggunakan self-leadership dalam  memprediksi work  engagement .  Hasil  temuan  yang didapat dalam penelitian ini self-leadership dan usia berpengaruh terhadap work engagement pada karyawan milenial, dengan demikian temuan ini dapat sejalan dengan hipotesis peneliti. Sumbangan yang  diberikan self-leadership terhadap work  engagement sebesar  21,3  %  sedangkan  sumbangan usia terhadap work engagement sebesar 20,5 %.
Work  engagement dapat  ditingkatkan  melalui self-leadership dengan  cara  mengatur  dan memotivasi  dirinya  sendiri,  memotivasi  dirinya  ketika  dalam  situasi  kerja,  mengendalikan  diri,  dan memahami kondisi dirinya (Yuwanto, 2014). Meningkatnya self-leadership dalam diri karyawan akan menjadikan dirinya lebih cakap, berpikir kedepan, bertanggung jawab, ulet, serta yakin dalam setiap pekerjaanya.  Pendapat  sebelumnya  mengacu  pada  teori  dari  JD-R  Model  dengan  meningkatkan personal  resources akan  mampu  meningkatkan work  engagement karyawan  dalam  bekerja. Self- leadership akan  membentuk  karyawan  untuk  lebih  terikat  dengan  organisasinya  sehingga  dapat memberikan  kontribusi  lebih  terhadap  produktivitas  organisasi.  Adapun  beberapa  hasil  penelitian sebelumnya  seperti  dari  Wang  dan  Hsieh  (2013)  juga  menghasilkan  bahwa self-leadership berpengaruh positif terhadap work and employee engagement , selain itu temuan dari Houghton dkk (2004)  menunjukkan  bahwa self-leadership memberikan  pengaruh  terhadap work  engagement karyawan  dengan  cara  membangun self-direction dan self-motivation untuk  berperilaku  postif  agar produktivitas di dalam organisasi meningkat.
Menurut  Chung  dan  Angeline  (2010)  keterikatan  dalam  bekerja  lebih  besar  dirasakan  oleh  guru yang memiliki usia lebih dewasa karena mereka dapat lebih memotivasi dirinya dan berharap dapat dipromosikan  menurut  jenjang  senioritas  dan  loyalitasnya  dalam  bekerja.  Penelitian  senada  yang dibuat  oleh  Ramos  dkk  (2016)  mengatakan  bahwa  karyawan  dengan  usia  dewasa  cenderung  lebih berpengalaman,  tangguh  dan  terikat  dengan  organisasinya,  sedangkan  karyawan  usia  lebih  muda cenderung  memiliki work  engagement dengan  organisasinya  lebih  rendah  karna  kurangnya mengembangkan  dirinya  serta  kurangnya  dorongan  dari  dalam  dirinya  dan  lingkungan  kerjanya. Faktor  usia  dalam  pekerjaan  ini  menjadi  kontribusi  seorang  karyawan  untuk  dapat  terikat dengan organisasinya.  Usia  18-24  tahun  merupakan  usia  untuk  milenial  muda  dan  25-34  merupakan  usia untuk  milenial  dewasa,  perbedaan  usia  milenial  muda  dan  milenial  dewasa  ini  memiliki work engagement dengan  organisasi  yang  berbeda-beda.  Usia  milenial  dewasa  cenderung  lebih  dapat mengelola  dirinya  bahkan  memunculkan  motivasi  dalam  dirinya  untuk  terus  dapat  bekecimpung dengan pekerjaannya sedangkan dengan milenial muda cenderung lebih sulit untuk beradaptasi dan kesulitan  untuk  menumbuhkan  motivasi  dari  dalam  dirinya  sehingga  akan  mengakibatkan  tingkat work engagement yang berbeda. Penelitian serupa yang dilakukan oleh Brewer dan Shapard (2004) menunjukkan  bahwa  karyawan  milenial  muda  lebih  sering  mengalami burnout daripada  milenial
Pengaruh Self-Leadership dan Usia Terhadap Work Engagement pada Karyawan Milenial Proyeksi, Vol. 16 (2) 2021, 166-173
dewasa,  hal  ini  dikarenakan  karyawan  muda  belum  memiliki  banyak  pengalaman  untuk menggunakan  potensi  disekitarnya  seperti  dukungan  rekan  kerja,  dukungan  atasan  dan  tuntutan pekerjaan yang masih ringan. Sikap yang seperti itu akan mengakibatkan seorang karyawan kesulitan untuk dapat terikat dengan organisasi tempatnya bekerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa self-leadership dan usia  mampu memprediksi work  engagement karyawan  milenial  di  SD  Tumbuh,  Yogyakarta.  Sumbangan  yang dihasilkan self-leadership terhadap work  engagement lebih  dominan  daripada  sumbangan  yang diberikan usia terhadap work engagement .

## Daftar Pustaka
Ajzen,  I.  (1991).  The  theory  of  planned  behavior. Organizational  Behavior  and  Human  Decision Processes , 50 (2), 179-211.
Arnett,  J.  J.  (2006). Emerging  adulthood:  Understanding  the  new  way  of  coming  of  age .  American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/11381-001
Bakker,  A. B., &  Demerouti,  E. (2008). Towards  a model  of work  engagement. Career  Development International , 13 (3), 209-223. https://doi.org/10.1108/13620430810870476
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2017).  Job  demands – resources  theory:  Taking  stock  and  looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22 (3), 273 – 285.
https://doi.org/10.1037/ocp0000056
Bakker,  A.  B.,  Demerouti, E.,  &  Sanz-Vergel,  A.  I.  (2014).  Burnout  and  work  engagement: The  JD – R approach. Annual  Review  of  Organizational  Psychology  and  Organizational  Behavior,  1 (1),  389- 411. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091235
Brewer, M., & Shephard, A. (2004). Has labour made work pay? . Joseph Rowntree Foundation.
Chung, N. G., &  Angeline,  T. (2010). Does  work engagement  mediate the relationship between job resources  and  job  performance  of  employees?. African  Journal  of  Business  Management , 4 (9), 1837-1843. https://doi.org/10.5897/AJBM.9000225
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee  engagement,  and business  outcomes:  A  meta-analysis. Journal of Applied Psychology , 87 (2), 268-279. https://doi.org/10.1037//0021-9010.87.2.268
Houghton,  J.  D.,  &  Neck,  C.  P.  (2002).  The  revised  self‐leadership  questionnaire. Journal  of Managerial Psychology, 17 (8), 672-691. https://doi.org/10.1108/02683940210450484
Houghton,  J.  D.,  Bonham,  T.  W.,  Neck,  C.  P.,  &  Singh,  K.  (2004).  The  relationship  between self‐leadership  and  personality. Journal  of  Managerial  Psychology,  19 (4),  427-441. https://doi.org/10.1108/02683940410537963
Howe, N., & Strauss, W. (2000). Millennials rising: The next great generation . Vintage.
Jackson,  L.  J.  (2004). Self-leadership  through  business  decision-making  models ( Doctoral dissertation ), University of Phoenix.
Konradt, U., Andreßen, P., & Ellwart, T. (2009). Self-leadership in organizational teams: A multilevel analysis  of  moderators  and  mediators. European  Journal  of  Work  and  Organizational Psychology , 18 (3), 322-346. https://doi.org/10.1080/13594320701693225
Kotze,  M.  (2018).  How  job  resources  and  personal  resources  influence  work  engagement  and burnout. African Journal of Economic and Management Studies , 9 (2) 148-164.
https://doi.org/10.1108/AJEMS-05-2017-0096
Mahmud, H. (2011). Metode penelitian pendidikan . Pustaka Setia.
Ramos,  R.,  Jenny,  G., &  Bauer,  G.  (2016).  Age-related  effects  of  job  characteristics on  burnout  and work engagement. Occupational Medicine , 66 (3), 230-237.
https://doi.org/10.1093/occmed/kqv172
Robbins,  S.  (2013). Organizational  behavior .  Prentice  Hall  San  Diego  State  University. https://doi.org/10.12737/4477.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2010). Defining and measuring work engagement: Bringing clarity to the concept. Psychology Press.
Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  González-Romá,  V.,  &  Bakker,  A.  B.  (2002).  The  measurement  of engagement  and  burnout:  A  two  sample  confirmatory  factor  analytic  approach. Journal  of Happiness studies , 3 (1), 71-92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
Schaufeli,  W.,  &  Salanova,  M.  (2011).  Work  engagement:  On  how  to  better  catch  a  slippery concept. European Journal of Work and Organizational Psychology , 20 (1), 39-46. https://doi.org/10.1080/1359432X.2010.515981
Sims, H. P., & Manz, C. C. (1996). Company of heroes: Unleashing the power of self-leadership . John Wiley & Sons.
Sugiyono, P. D. (2010). Metode penelitian pendidikan: Pendekatan kuantitatif . Alfabeta.
Wang,  D.  S.,  &  Hsieh,  C.  C.  (2013).  The  effect  of  authentic  leadership  on  employee  trust  and employee engagement. Social Behavior and Personality: An International Journal , 41 (4), 613-624. https://doi.org/10.2224/sbp.2013.41.4.613
Yuwanto,  L.  (2014). Self-leadership  dan  work  engagement .  Fakultas  Psikologi  Universitas  Surabaya. http://ubaya.ac.id/2014/content/articles_detail/143/Self-Leadership-Dan%20Work- Engagement.html