## A NALISIS FAKTOR BUDAYA ORGANISASI,KOMPENSASI,DAN KEMPETENSI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DI PT PEGADAIAN CABANG PONCOL
Fidyah Yuli Ernawati 1 , Rokhmad Budiyono 2 , Ita Monica 3
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Semarang fidyah@stiesemarang.ac.id 2 , budiyonorokhmad@yahoo.com 2 , monica ita9@gmail.com 3

## Riwayat Artikel
Received :26-11-2021
Revised  :5-01-2022
Accepted :23-03-2022
Kata Kunci
budaya organisasi, kompensasi, kompetensi, komitmen organisasional

## Abstrak
MSDM  yang  tepat  merupakan  kunci  keberhasilan  untuk mencapai  suatu  tujuan  organisasi.  Adanya  MSDM  disebuah organisasi bertujuan untuk meningkatkan kontribusi pegawai dalam organisasi. Salah satu keberhasilan MSDM ditentukan dalam  menumbuhkan  komitmen  organisasioanal  pagawai. Seberapa  jauh  komitmen  organisasioanal  pegawai  terhadap organisasi  akan  sangat  menentukan  pencapaian  tujuan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara budaya organisasi, kompensasi, dan kompetensi  terhadap  komitmen  organisasonal  di  PT. Pegadaian Cabang Poncol.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pagawai  PT. Pegadaian  Cabang  Poncol,  dengan  sampel  sebanyak  35 responden.  Variabel  dalam  penelitian  ini  adalah  budaya organisasi,  kompensasi,  dan  kompetensi  sebagai  variabel independen  dan  komitmen  organisasional  sebagai  variabel dependen.  Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan metode sampling jenuh (Sensus). Data yang digunakan adalah data  primer  yang  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  dan metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Hasil  hipotesis  I  menyatakan  “ada  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasional di PT. Pegadaian Cabang Poncol dengan nilai (t-hitung 3,724 > t tabel 1,696)”, hipotesis II menyatakan “ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kompensasi  terhadap komitmen  organisasional  di  PT.  Pegadaian  Cabang  Poncol dengan  nilai  (t-hitung  4,007  >  t  tabel  1,696)”,  hipotesis  III menyatakan  “ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kompetensi  terhadap  komitmen  organisasional  di  PT. Pegadaian  Cabang  Poncol  dengan  nilai  (t-hitung  3,038  >  t tabel  1,696)”.  Hasil  uji  f  diketahui  positif  dan  signifikan dengan  nilai  (fhitung  sebesar  10,090  >  ftabel  2,69)  dan  dan
nilai p-value 0,000 < 0,05. Hasil uji koefisien determinasi (R2) diperoleh  angka  sebesar  43,7%  berdasarkan  (Adjusted  R Square),  yang  artinya  bahwa  sebesar  43,7%  variabel independen  dapat  dijelaskan  variabel  dependen  dan  sisanya sebesar 56,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  signifikan terhadap  komitmen  organisasional,  dengan  semakin  baik budaya  yang  diterapkan  organisasi  diharapkan  dapat memberikan pengaruh positif terhadap komitmen organisasional.  Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasional,  perlunya mengoptimalkan sistem insentif agar lebih disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawab setiap pegawai hal ini diharapkan dapat  meningkatkan  produktifitas  pegawai.  Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terrhadap komitmen organisasinal,  dengan  meningkatkan  kompetensi  melalui keterampilan  skill,  pemahaman  diri  dan nilai-nilai  yang  ada didalam diri pegawai,diharapkan pegawai dapat memberikan kontribusi lebih dalam meningkatkan komitmen
organisasional di PT. Pegadaian Cabang Poncol..
.
Keyword:
organizational culture, compensation, competence, organizational commitment Abstract.
The  right  HRM  is  the  key  to  success  in  achieving  an organizational goal. The existence of HRM in an organization aims  to  increase  the  contribution  of  employees  in  the organization.  One  of  the  successes  of  HRM  is  determined  in growing  employee  organizational  commitment.  How  far  the organizational  commitment  of employees  to  the  organization will  greatly  determine  the  achievement  of  organizational goals.  This  study  aims  to  determine  whether  there  is  an influence  between  organizational  culture,  compensation,  and competence  on  organizational  commitment  at  PT.  Poncol Branch Pawnshop.
The  population  in  this  study  were  all  employees  of  PT. Pegadaian Branch Poncol, with a sample of 35 respondents. The  variables  in  this  study  are  organizational  culture, compensation, and competence as independent variables and organizational  commitment  as  the  dependent  variable.  The sampling technique was carried out by the saturated sampling method (Census). The data used is primary data obtained from the  distribution  of  questionnaires  and  the  analytical  method used is multiple linear regression analysis.
The results of the first hypothesis stated "there is a positive and significant  influence  between  organizational  culture  on
organizational commitment at PT. Pegadaian Branch Poncol with  a  value  (t-count  3.724  >  t  table  1.696)",  hypothesis  II states  "there  is  a  positive  and  significant  effect  between compensation  and  organizational  commitment  at  PT. Pegadaian Branch Poncol with a value (t-count 4,007 > t table 1,696)", hypothesis III states "there is a positive and significant influence between competence and organizational commitment at PT. Poncol Branch Pawnshop with a value (t-count 3.038 > t-table 1.696)”. The results of the f test are known to be positive and  significant  with  a  value  (fcount  of  10.090  > ftable  2.69) and a p-value of 0.000 <0.05. The results of the coefficient of determination  (R2)  obtained  a  figure  of  43.7%  based  on (Adjusted  R  Square),  which  means  that  43.7%  of  the independent  variables  can  be  explained  by  the  dependent variable  and  the  remaining  56.3%  is  influenced  by  other factors that are not researched.
Organizational  culture  has  a  significant  positive  effect  on organizational commitment, with the better the culture applied by the organization, it is expected to have a positive influence on  organizational  commitment.  Compensation  has  a  positive and  significant  impact  on  organizational  commitment,  it  is necessary  to  optimize  the  incentive  system  so  that  it  is  more adapted  to  the  duties  and  responsibilities  of  each  employee. This  is  expected  to  increase  employee  productivity. Competence  has  a  positive  and  significant  influence  on organizational  commitment,  by  increasing  competence through skills, self-understanding and values that exist within employees, it is hoped that employees can contribute more in increasing organizational commitment at PT. Poncol Branch Pawnshop..

## PENDAHULUAN
Semakin  tinggi  dan  berkembangnya  suatu  organisasi  yang  dibarengi  dengan  adanya tekanan  eksternal  maupun  internal,  maka  diperlukan  perubahan  dalam  manajemen  sumber daya  manusia.  Program,  sistem  maupun  pelaksanaannya  manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM)   perlu diorganisir dengan baik agar sesuai dengan kebutuhan dan perubahan yang ada (Fisher, Schoendfelt dan Shaw, 2014). Dalam suatu organisasi yang sedang berkembang, sumber daya manusia dipandang sebagai sumber keunggulan kompetitif, dimana kompetensi yang  membedakan  dicapai  melalui  pengembangan  keterampilan  kerja,  kultur  organisasi, proses manajemen maupun sistemnya (Greer, 2015). Persoalan yang biasanya dialamai oleh organisasi  adalah  bagaimana  menghasilkan  pegawai  yang  memiliki  komitmen  organisasi. Komitmen  organisasi  merupakan  salah  satu  sarana  organisasi  untuk  mencapai  produktivitas kerja yang tinggi.
Di era Globalilasi saat ini, organisasi berada di bawah tekanan- tekanan untuk berubah ,  mereka  perlu  memberikan  umpan  balik  untuk  menjaga  keberlanjutan  dan  sukses  untuk mencapai  tujuan  terbesar  perusahaan  pada  masa  sekarang  dan  masa  depan,  manajemen perusahaan harus mendorong pegawainya agar dapat memaksimalkan kinerja dalam mencapai tujuan  perusahaan.  Ulrich  (2015)  mengemukakan  tentang  peran  SDM  untuk  menghadapi tantangan  globalilasi,  seperti  pencapaian  kinerja  keuangan  yang  maksimal  (profitabilitas), kebutuhan  akan  modal  intelektual  dan  perubahan  (inovasi)  yang  tiada  henti. Dalam  hal  ini, manajemen  harus  mendorong  pegawai  untuk  memaksimalkan  komitmen  organisasi  untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal ini terkaitan dengan tanggung jawab dan fungsi pegawai yang penting dalam perusahaan, sehingga pegawai dalam perusahaan harus dikelola dengan baik dan benar.  Oleh  sebab  itu,  pengelolaan  dan  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  tersebut  harus dikembangkan secara maksimal. Karyawan dengan komitmen yang tinggi akan tetap tinggal dengan  organisasi  karena  hal  ini  berkaitan  memelihara  anggota  organisasi  untuk  mencapai tujuan suatu organisasi.
PT. Pegadaian sampai saat ini merupakan satu-satunya lembaga formal non bank di Indonesia  yang  secara  hukum  diperbolehkan  melakukan  pembiayaan  dengan  bentuk penyaluran kredit atas dasar hukum gadai. Meningkatnya kebutuhan membuat masyarakat menjadikan  pegadaian  sebagai  alternatif  pilihan  bagi  masyarakat  dalam  memenuhi kebutuhan  tanpa  meninggalkan  ciri  khusus  pada  misinya,  yaitu  penyaluran  uang  pinjaman atas  dasar  hukum  gadai  dengan  pasar  sasaran  adalah  masyarakat  golongan  ekonomi menengah kebawah dan dengan cara mudah, cepat aman dan hemat, sesuai dengan motonya yaitu mengatasi masalah tanpa masalah (Soemitra, 2010).
Komitmen organisasi berperanan penting dalam organisasi. Steers dan Porter (2010) menyatakan  bahwa  tingkat  komitmen  yang  tinggi  terhadap  perusahaan  akan  berdampak positif bagi perusahaan atau organisasi. Sementara itu, organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai. Tujuan ini hanya akan dicapai melalui komitmen karyawan pada organisasi maupun perusahaan.
Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi, di mana nilai-nilai tersebut digunakan untuk mengarahkan perilaku anggota-anggota oerganisasi (  Soedjono,  2005).  Perilaku  karyawan  tersebut  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerjanya  yang dibentuk  melalui  budaya  organisasi,  di  mana  keberadaan  budaya  dalam  suatu  organisasi diharapkan  akan  meningkatkan  komitmen  organisasi  pada  pegawai.  Salah  satu  hasil  yang
spesifik  dari  budaya  organisasi  yang  kuat  adalah  penurunan  pergantian  pegawai. Keharmonisan  tujuan  yang  tercapai  antara  pegawai  dan  organisasi  melalui  budaya  akan membangun suatu komitmen organisasional dalam diri pegawai. Budaya organisasi dibagun dan  kepercayaan  yang  dipegang  teguh  secara  mendaam  tentang  bagaimana  organisasi seharusnya  dijalankan  atau  beroperasi  (Rois,  dkk,  2003).  Budaya  merupakan  system  nilai organisasi  dan  akan  mempengaruhi  cara  pekerjaan  dilakukan  dan  cara  para  pegawai berperilaku (Cushway dan Lodge, 201). Misalnya, orang bias saja sangat mampu dan efisien tanpa tergantung  pada  orang  lain, tetapi perilakunya  tidak  sesuai  dengan  budaya organisasi, seperti cara berpakaian. Oleh karena itu, organisasi harus memiliki budaya, dan budaya itulah yang akan menentukan komitmen organisasi. Agar budaya organisasi dapat berfungsi secara optimal,  maka  budaya  organisasi  harus  diciptakan,  dipertahankan  dan  diperkuat  bahkan dirubah oleh manajemen serta diperkenalkan kepada pegawai, sehingga nilai-nilai organisasi dapat  menyatu.  ,  beberapa  faktor  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  perilaku  organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen organisasionasl adalah kompensasi dan kompetensi.
Kompensasi merupakan suatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada organisasi ( Rivai, 2005). Untuk mengembangkan system kompensasi yang adil manajemen  perlu  melakukan  “evaluasi  pekerjaan”.  Melalui  evaluasi,  manajemn  berupaya mempertimbangkan  dan  mengukur  masukan  karyawan  untuk  menetapkan  kinerja  minimum dan  merubah  ukuran  dalam  suatu  uang.  Kompensasi  juga  menjadi  motivasi  pegawai  untuk bekerja  lebih  maksimal,  karena  adanya  kompensasi  berupa  Financial  dapat  memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari karyawan .
Selain  dari  kompensasi,  kompetensi  juga  memiliki  pengaruh  terhadap  komitmen organisasi berkaitan dengan peran SDM dalam organisasi sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, mengingat pentingnya seran SDM dalam organisasi sebagai faktor penentu dalam organisasi maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan keberhasilan
organisai. Dengan kompetensi yang tinggi yang dimiliki SDM dalam suatu organisasi tentu  hal  ini  akan  menentukan  kualitas  SDM  yang  dimiliki  Menurut  Spencer  and  Spencer, (1993:9) Kompentensi adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Ruky (2003) selanjutnya mengatakan bahwa  kompentensi  dibutuhkan  untuk  melaksanakan  peran  tertentu  untuk  menghasilakan kinerja berupa prestasi kerja yang memuaskan. Pengaruh kompetensi pada kinerja dapat dilihat dari  tingkat  kompentensinya  yang  mempunyai  implikasi  praktis  dalam  perencanaan  sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat dari gambaran bahwa kompetensi pengetahun dan keahlian kecenderungan nyata dan relatif lebih ada dipertemukan salah satu karakteristik yang imiliki karyawan (Murty, 2012).
Dari gambaran umum yang dijabarkan, penulis memiliki keterkaitan mengadakan suatu penelitian.  Penulis  menggunakan  pendekatan  Ilmu  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM).  Penelitian  yang  berjudul  “Analisis  Faktor  Budaya  Organisasi,  Kompensasi  dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasional” (Studi Kasus Pada PT. Pegadaian Cabang Poncol).

## KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

## 1. Komitmen Organisasional
Menurut Indra kharis (2010) komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan  memiliki  organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginan  untuk
mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Jadi  keterlibatan  pekerjaan  yang tinggi  berarti  memihak  pada  pekerjaan  tertentu  seorang  individu.  Menurut  Zunali  (2010) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan  hubungan  karyawan  dengan  organisasi  atau  implikasinya  yang mempengaruhi  apakah  karyawan  akan  tetap  bertahan  dalam  organisasi  atau  tidak,  yang teridentifikasi  dalam  tiga  komponen  yaitu:  komitmen  efektif,  komitmen  kontinyu  dan komitmen normative.
Menurut  David  (dalam  Minner,  1997)  dalam  Sopiah  (2008:163),  empat  faktor  yang mempengaruhi  komitmen  karyawan  pada  organisasi,  yaitu:  Faktor  personal,  misalnya  usia, jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerjaa,  kepribadian,  dll,  Karakteristik pekerjaan,  misalnya  lingkup  jabatan,  tantangan  dalam  pekerjaan,  konfik  peran  dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll, Karakteristik struktur, misalnya besar/kecil organisasi,  bentuk  organisasi  seperti  sentralisasi  atau  desentralisasi,  kehadiran  serikat pekerjaan dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan, Pengalaman kerja.  Pengalamn  kerja  karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap  tingkat  komitmen  karyawan pada  organisasi.  Karyawan  yang  baru  beberapa  tahun  bekerja  dan  karyawan  yang  sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Indikator  Komitmen  organisasionalMenurut  Indra  Kharis  (2010)  indikator  komitmen organisasi  yaitu: Kemauan  Karyawan,  Kesetiaan  karyawan,  Kebanggan  karyawan  pada organiisasi.  Berdasarkan  jurnal  Fakhrul Rozi  Yamali  (2017),  menytakan  bahwa  kompensasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Dan dalam jurnal  Chaterina  Melina  Taurisa  &  Intan  Ratnawati  (2012)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

## 2. Budaya Organisasi
Menurut Umar (2010:207) budaya organisasi adalah system nilai dan keyakinan bersama yang  diambil  dari  pola  kebiasaan  dan  falsafah  dasar  pendirinya  yang  kemudian  berinteraksi mejadi  norma-norma.  Menurut  Krietner  dan  Kinicki  dalam  Zuki  (  2016:33)  mengatakan  “ budaya organisasi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok  dan  menentukan  bagaimana  kelompok  tersebut  rasakan,  pikirkan,  dan  bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam”.
Menurut Robert (2003: 80) ada bberap faktor yang mempengaruhi budya organisasi dalam sebuah  perusahaan  .  Adapaun  faktor-faktor  tersebut  adalah  sebagai  berikut:  Nilai, Kepercayaan,  Perilaku  yang  dikehendaki,  Keadaanyang amat  penting,  Pedoman  menyeleksi atau mengevaluasi kejadian, Perilaku.
Indikator  Budaya  Organisasi, Menurut  Umar,  2008  yang  dapat  dipakai  sebagai  acuan esensial  dalam  memahami  serta  menngukur  keberadaan  budaya  organisasi  yaitu:  Keluasan kerja  dalam  menyesuaikan  pekerjaan,,  Toleransi      organisasi      terhadap      pekerjaan  yang beresiko,  Kejelasan  tentang  saran  dan  harapan  atas  prestasi  yang  ingin  dicapai  organisasi, Upaya organisasi demi terciptanya koordinasi yang baik antar unit orgnisasi, Dukungan atasan termasuk dalam hal komunikasi, Komitmen karyawan secara keseluruhan terhadap organisasi, Toleransi terhadap konflik, sejauh mana pegawai didorong untuk menggemukakan konflik dan pendapat  secara  terbuka,  Pola  komunikasi,  sejauh  mana  komunikasi  dibatasi  oleh  hirarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hirarki kewenangan dapat menghalangi terjadinya pola  komunikasi  atasan  dan  bawahan  atau  antara  bawahan  itu  sendiri.  Berdasarkan  jurnal Chaterina  Melina  Taurisa  &  Intan  Ratnawati  (2012)  menyatakan  bahwa  dengan  pengujian hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasional,  hal  ini  menunjukan  bahwa  semakin  kuat
budaya  organisasi  pada  PT.  Sido  Muncul,  maka  semakin  tinggi  komitmen  organisasional dalam diri karyawan.

## 3. Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2009),  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imba;an atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Indikator Kompensasi Menurut  Sirait  (2006:190) metode penetapan kompensasi finansial  adalah  sebagaiberikut  :  Standar gaji  yang  berlaku  umum,  Produktivitas, Kebijakan gaji dan upah, Peraturan pemerintah, dan Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama. Berdasarkan  jurnal  Agi  Syarif  Hidayat  (2015),  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, artinya semakin tinggi kompensasi yang diterima maka komitmen organisasi semaikin tinggi di PT Bank BRI Syariah cabang Bandung Suniaraja.  Dalam  jurnal  Fakhrul  Rozi  Yamali  (2017)  dan  Afifur  Rohman  (2013)  juga menemukan  bahwa  variable  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi.

## 4. Kompetensi
Menurut  Emron,  Yohya,  Imas  (207,P.140),  kompentensi  adalah  kemampuan  individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan bener dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada  hal-hal  yang  menyangkut  pengetahuan,  keahlian  dan  sikap.  Menurut  Spencer  dan Spencer,  dalam  Emon,  Yohnya,  Imas  (2017),  kompensasi  merupakan  karakteristik  yang mendasasi  individu  yang  berkaitan  dengan  hubungan  kausal  atau  sebab-akibat  pelaksanaan yang efektif dan unggul dalam pekerjaan atau keadaan.
Indikator  Kompetensi  Menurut  Wibowo  (2016),  adapun  indicator  kompetensi  adalah sebagai berikut: Keterampilan skil, Pengetahuan, Konsep diri (sikap), Sifat, Motif. Berdasarkan jurnal Fakhrul Rozi Yamali (2017), menyatakan bahwa kompetensi tenaga ahli secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, artinya bahwa peningkatan kompetensi tenaga ahli akan mengakibatkan meningkatnya komitmen organisasi pad tenaga ahli perusahaan Jasa Kontruksi di Provinsi Jambi. Dalam jurnal Afifur Rohman (2013) juga menemukan  bahwa  variable  kompentensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT Pegadaian Cabang Poncol yang berjumlah 35 orang.
Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Sampling  jenuh  adalah  teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Hal  ini  sering dilakukan  bila  jumlah  populasi  relatif  kecil,  hanya  35  orang  atau  penelitian  yang  ingin membuat  generalisasi  dengan  kesalahan  yang  sangat  kecil.  Istilah  lain  sampel  jenuh  adalah sensus,  dimana  semua  populasi  dijadikan  sampel.  Untuk  memperkecil  ruang  lingkup  serta keterbatasan kemampuan, maka penulis memutuskan untuk memilih koresponden dari salah satu cabang dengan jumlah 35 karyawan dan seluruhnya digunakan sebagai sampel.

## Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder. Adapun data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini berupa, data kuantitatif yaitu Kuesioner (Angket), Wawancara.
Data yang diperlukan dalam penelitian ini diperoleh melalui berbagai macam sumber seperti melakukan wawancara terhadap kepala cabang dan pegawai. Sumber data lainnya berasal dari sumber bacaan seperti buku-buku, jurnal, dan data dari internet.

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Tabel 3.1 Definisi Operasioal varibael Peelitian Variabel Definisi Operasioal Indikator Komitmen Organisasi (Y) komitmen  organisasi  adalah suatu keadaan dimana seseorangmkaryawan memiliki organisasi tertentu serta tujuan- tujuan  dan  keinginan  untuk mempertahankan  keanggotaan dalam  organisasi  tersebut.  Jadi keterlibatan  pekerjaan  yang tinggi  berarti  memihak  pada pekerjaan tertentu seorang individu 1) Kemauan karyawan 2) Kesetiaan karyawan 3) Kebanggaan karyawan  pada organisasi Budaya Organisasi (X1) Budaya organisasi adalah system  nilai  dan  keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan  dan  falsafah  dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi  mejadi norma- norma 1) Keluasan kerja dalam menyesuaikan pekerjaan 2) Toleransi organisasi terhadap pekerjaan yang beresiko 3) Kejelasan  tentang saran  dan harapan  atas  prestasi  yang ingin dicapai organisasi 4) Upaya organisasi demi tercapainya koordinasi  yang baik antar unit organisasi 5) Dukungan  atasan  termasuk dalam hal komunikasi 6) Komitmen karyawan secara keseluruhan terhadap organisasi 7) Toleransi  terhadap konflik Kompensasi (X3) kompensasi adalah suatu yang  diperbolehkan  karyawan baik itu berupa uang atau  bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan   bagi upaya  pegawai  (  kontribusi pegawai) yang  diberikanya untuk organisasi. 1. Standard gaji yang berlaku umum 2. Produktivitas
3. Kebijakan  gaji dan upah 4. Peraturan pemerintah 5. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama Kompetensi (X3) suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan 1. Keterampilan skil 2. Pengetahuan
suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengalaman serta dukungan oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerja 3. Konsep diri (sikap)
4. Sifat Motif

## Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan adalah survei langsung dengan memberikan kuisioner kepada pegawai PT Pegadaian Cabang Poncol. Kuesioner yang diberikan berisi sejumlah pertanyaan yang harus dijawab oleh responden untuk mengukur keputusan pembelian .
Uji Validitas, Validitas  diatas  menunjukkan  r  hitung    dari  indikator  Y1.1 sampai dengan Y.1.4 indikator lebih besar dari r tabel  0,3338 , ini berarti semua indikator Y dikatakan  valid dan  bisa ditindaklanjuti .
Uji  Reliabilitas, Tabel  Reliabilitas  diatas  pada  kolom  Cronbach’s  Alpha  Based  on Standardized Items Y menunjukkan nilai 0,621 atau 62,1% yang menurut pedoman Ferdinan secara standar variabel X3 dikatakan reliabel karena koefisien α lebih dari 0,6 atau 60%.

## Metode Analisis
Metode analisis yang dilakukan pada penelitia ini adalah Uji Normalitas, Uji Multikolenearitas, Uji  Hetetokedastisitas,  dari  semua  uji  asumsi  klasi  ini  telah  sesuai  dan  terdistribusi  normal sehingga layak untuk dilanjutkan.

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Hasil analisis dengan program SPSS versi 21 tersebut, maka dapat diketahui persamaan regresi dari penelitian ini. Adapaun persamaan regresi linier yang terbentuk adalah:
Komitmen Organisasi = Y = 9,741 + 0,197 X1 + 0,151 X2 + 0,425 X3
Persamaan regresi linier berganda di atas maka dapat dianalisis sebagai berikut :
Nilai konstanta sebesar 9,741 hal ini berarti bahwa komitmen organisasional sebesar 9,741 jika nilai variabel budaya organisasi, kompensasi dan kompetensi bernilai nol.
1)  Koefisien  regresi  budaya  organisasi  sebesar  0,197  dan  bertanda  positif,  berarti  setiap kenaikan 1 satuan budaya organisasi akan diikuti dengan kenaikan komitmen organisasional sebesar 0,197 satuan dengan asumsi variabel independen yang lain bernilai konstan.
2)  Koefisien  regresi  kompensasi  sebesar  0,151  dan  bertanda  positif,  berarti  bahwa  setiap kenaikan 1 satuan kompensasi akan diikuti dengan kenaikan komitmen organisasional sebesar 0,151 satuan dengan asumsi variabel independen yang lain bernilai konstan.
3)  Koefisien  regresi  kompetensi  sebesar  0,425  dan  bertanda  positif,  berarti  bahwa  setiap kenaikan 1 satuan kompetensi akan diikuti dengan kenaikan komitmen organisasional sebesar 0,425 satuan dengan asumsi variabel independen yang lain bernilai konstan.

## Uji t

## Pengujian        Hipotesis        1        (Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Komitmen Organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol)
Dari tabel 4,11 nilai t-hitung budaya organisasi (X1) adalah sebesar 3,724 > t tabel 1,696   (df = n – k – 1 = 35 – 3 – 1 = 31) dan nilai p-value < 0,05 yaitu sebesar 0,001. Hal ini menunjukkan bahwa  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol. Hasil penelitian ini menunjukkan semakin baik budaya organisasi maka akan meningkatkan komitmen organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol. Dengan demikian, hipotesis 1 dalam penelitian ini terpenuhi.

## Pengujian   Hipotesis   2   (Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol)
Dari tabel 4.11, nilai t-hitung kompensasi (X2) adalah sebesar 4,007 > t tabel 1,696   (df = n – k – 1 = 35 – 3 – 1 = 31) dan nilai p-value < 0,05 yaitu sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol. Hasil penelitian ini menunjukkan semakin tinggi/ kompensasi yang diberikan  akan  mampu  meningkatkan  komitmen  organisasional  di  PT  Pegadaian  Cabang Poncol secara signifikan. Jadi dalam penelitian ini H0 ditolak, Dengan demikian, hipotesis 2 dalam penelitian ini terpenuhi.

## Pengujian   Hipotesis   3   (Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmen Organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol)
Dari tabel 4.11, nilai t-hitung kompetensi (X3) adalah sebesar 3,038 > t tabel 1,696 (df = n – k – 1 = 35 – 3 – 1 = 31) dan nilai p-value < 0,05 yaitu sebesar 0,003. Hal ini menunjukkan bahwa variabel  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  di  PT Pegadaian  Cabang  Poncol.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  semakin  tinggi/  kompetensi pegawai akan meningkatkan komitmen organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol secara signifikan. Jadi dalam penelitian ini H0 ditolak, Dengan demikian, hipotesis 3 dalam penelitian ini terpenuhi.

## Uji f
nilai  F  hitung  sebesar  10,090  dengan  tingkat  signifikansi  0.000  <  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa model tersebut merupakan model yang fit.

## Koefisien Determinasi
angka  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R Square ) sebesar 0,437. Hal ini berarti bahwa bahwa budaya  organisasi  (X1),  kompensasi  (X2)  dan  kompetensi  (X3)  secara  simultan  (bersama- sama) berpengaruh terhadap komitmen organisasional (Y) sebesar 43,7 %. Sedangkan sisanya sebesar 56,3% dijelaskan oleh variabel lain yang mempengaruhi komitmen organisasional

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh  antara  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasional  pada  PT Pegadaian Cabang Poncol.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  adanya  pengaruh  positif  pada  budaya  organisasi  terhadap komitmen  organisasional  di  PT  Pegadaian  Cabang  Poncol.  Hal  ini  ditunjukan  oleh  hasil variabel  budaya  organisasi  memliki  nilai  nilai  t-hitung  sebesar  3,724  lebih  besar  daripada  t tabel (t-hitung 3,724 > t tabel 1,696 ) dengan koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,197. Maka H0 ditolak dan Ha diterima sehingga variabel budaya organisasi secara statistik dengan
sig  5%  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Hal  ini dikarenakan  dengan  adanya  budaya  oraganisasi  yang  baik  yang  menerapkan  peraturan- peraturan  serta  nilai-nilai  yang  akan  mepengaruhi  perilaku  karyawan  yang  mengarah  pada terbentuknya komitmen organisasional dalam diri karyawan. Pegawai yang memliki budaya organisasi dapat dilihat dari keluasan kerjanya serta kepuasan dalam bekerja. Berdasarkan hasil responden  yang  didapat  indikator  keluasan  kerja  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  memiliki respon yang baik dan memiliki skor tertinggi sebesar 4,28. Diamna hal tersebut menunjukan bahwa ketika seorang karyawan memiliki keluasan kerja dalam menyesuaikan pekerjaan, maka diharapkan  menimbulkan  rasa  membantu  karyawan  lain.  Sehingga  hal  tersebut  dapat meningkatkan  budaya  organisasi  setiap  karyawan  untuk  meningkatkan  komitmen organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  telah  dilakukan  oleh  I  Wayan Sucipta  Wibawa  dan  Made  Surya  Putra  (2018),  yang  bersumber  dari  jurnal  yang  berjudul “Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional dimensi kepuasan kerja (studi pada PT. Bening Badung-Bali)”. Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasional.  Menurut penelitian  tersebut,  menyatakan  bahwa  budaya  oraganisasi  berfungsi  sebagai  perekat  dan komitmen  kolektif  diantara  aseluruh  anggota  organisasi  yang  memberikan  identitas organisasional  bagi  anggota  dan  membentuk  stabilitas  sistem  social  di  dalam  organisasi (Schein,  2014)  hasil  tersebut  menunjukan  semakin  baik  budaya  yang  diterapkan  organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasional karyawan. Hal ini membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

## Pengaruh  antara  kompensasi  terhadap  komitmen  organisasional  pada  PT  Pegadaian Cabang Poncol
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  kompensasi terhadap komitmen organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol. Hal ini ditunjukan oleh hasil variabel kompensasi memiliki nilai t-hitung sebesar 4,007 lebih besar daripada t tabel (t- hitung  4,007  >  t tabel  1,696  )  dengan  koefisien  regresi  bernilai  positif  sebesar  0,151.  Maka Maka H0 ditolak dan Ha diterima sehingga variabel kompensasi secara statistik dengan sig 5% berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Hal  ini  dikarenakan dengan  adanya  kompensasi  yang  baik  dalam  organisasi  atau  perusahaan  akan  membawa dampak  yang  positif  untuk  organisasi  atau  perusahaan.  Apabila  karyawan  mendapat kompensasi  maka  karyawan  akan  cenderung  melakukan  yang  terbaik  untuk  perusahaan. Sehingga  karyawan akan  berusaha  mempertahankan  bahkan meningkatkan  produktivitasnya dalam  organisasi  atau  perusahaan.  Berdasarkan  hasil  responden  yang  didapatkan  indikator produktifitas memiliki respon yang baik dan memiliki skor tertinggi sebesar 4,28. Sehingga hal tersebut kompensasi dapat meningkatkan komitmen organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Agi Syarif Hidayat  (2015)  yang  bersumber  dari  jurnal  yang  berjudul  “Pengaruh  kompensasi  dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi (studi kasus pada PT. Bank BRI Syariah Cabnag Bandung Suniaraja)”. Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Menurut  peneliti  tersebut, berdasarkan tingkat kompensasi yang memiliki skor tertinggi terdapat pada pernyataan tingkat kompensasi  dapat  memicu  produktivitas  kerja.  Dalam  hal  ini  pemberian  kompensasi  dapat berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kepuasan  pribadi  masing-masing  karyawan  yang berpengaruh langsung pada komitmen kerja pegawai. Hal ini membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

## Pengaruh  antara  kompetensi  terhadap  komitmen  organisasional  pada  PT  Pegadaian Cabang Poncol
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  kompentensi terhadap komitmen organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol. Hal ini ditunjukan oleh hasil variabel kompensasi memiliki nilai t-hitung sebesar 3,038 lebih besar dari pada t tabel ((t- hitung 3,038 > t tabel 1,696 ) dengan koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,425. Maka H0 ditolak  dan  Ha  diterima  sehingga  variabel  kompetensi  secara  statistik  dengan  sig  5% berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Hal  ini  dikarenakan kompetensi  merupakan  hal  yang  penting  yang  harus  dimiliki  oleh  seluruh  pegawai.  dengan adanya kompentensi yang dimiliki pegawai akan menberikan dampak positif untuk organisasi untuk  meningkatkan  komitmen  organisasional  karywan  dapat  dilakukan  dengan  cara meningkatkan kompetensi karyawan melalui keterampilan skill, pemahaman diri dan nilai-nilai yang ada didalam diri pegawai, sehingga para karyawan akan memiliki keyakinan yang kuat atas  kemampuajn  yang  dimiliki  pada  diri  masing-masing  karyawan.  Berdasarkan  hasil responden  yang  didapatkan  indikator  keterampilan  skill  memiliki  respon  yang  baik  dan memiliki skor tertinggi sebesar 4,34. Sehingga hal tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi  kompensasi  yang  dimiliki  seorang  pegawai  maka  dapat  meningkatkan  komitmen organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Fakhrul Rozi Yamali (2017) yang bersumber dari jurnal yang berjudul “Pengaruh kompensasi dan kopetensi terhadap komitmen organisasi serta implikasinya. Menurut peneliti tersebut, hasil menunjukan bahwa  kompetensi  tenaga  ahli  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi, artinya bahwa peningkatan kompetensi tenaga ahli akan mengakibatkan meningkatnya  komitmen  organisasi  pada  tenaga ahli  Perusahaan  Jasa  Kontruksi  di  Provinsi Jambi. Hal ini membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

## KETERBATASAN PENELITIAN
Bagi  penelitian  selanjutnya  yang  sejenis  dengan  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menambah variabel X dalam penelitianya selanjutnya agar lebih komplek dan semakin baik hasil dalam penelitian yang sejenis ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  terhadap  Komitmen  Organisasional tentang  budaya  organisasi,  kopensasi  dan  kompetensi di  PT  Pegadaian  Cabang  Poncol Semarang dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. variabel budaya organisasi secara statistik dengan sig 5% berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol Semarang .
2.  variabel  kompensasi  secara  statistik  dengan  sig  5%  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol Semarang.
3.  variabel  kompetensi  secara  statistik  dengan  sig  5%  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasional di PT Pegadaian Cabang Poncol Semarang.

## DAFTAR PUSTAKA
Annual Report PT Pegadaian (Persero) tahun 2020, diakses dari : www.pegadaian.co.id pada tanggal 29 Agustus 2021.
Hidayat  Agi  Syarif.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Komitmen  Organisasi  (Studi  Kasus  Pada  Pt.  Bank  Bri  Syariah  Cabang  Bandung Suniaraja). Ecodemica, III(1), 334–341.
Nauqoh, Izzatun 2020. Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  Pegadaian  Cabang  Brebes.  Skripsi.  Semarang:  Fakultas Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Ramli,  A.  H.,  &  Yudhistira,  R.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Komitmen  Organisasi  pada  PT.  Infomedia  Solusi  Humanika  di Jakarta. Prosiding Seminar Nasional Cendekiawan, 811–816.
Redi  Setiawan,  I.,  &  Sudharma,  I.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen Organisasi  Dimediasi  Oleh  Komunikasi  Organisasi  Pada  Pt.  Bank  Antardaerah.  E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 4(12), 255320.
Rohman,  A.  (2013).  Analisis  Mengenai  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  dan  Motivasi Terhadap  Komitmen  dan  Kinerja  Karyawan  PT.  Kota  Jati  Furindo  Jepara. https://core.ac.uk/download/pdf/35382543.pdf
Sudharma, I. N. (2016). work family conflict_A survey.pdf. 5(8), 4719–4748. Suputra, I. D. N. S. A., & Sriathi, A. A. A. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional.  E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana, 7(9),  4628.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2018.v07.i09.p01
Taurisa, C. M., & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam  meningkatkan  Kinerja  Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE), 19(2), 170–187.
Tawas,  H.,  Tewal,  B.,  &  Teneh,  F.  (2015).  Analisis  Peran  Kepemimpinan,  Keadilan Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai pada  Dinas  Koperasi  dan  UMKM  Provinsi  Sulawesi  Utara.  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(4), 55– 67.
Trimalah, Erna. 2020. Pengaruh Motivasi dan Lingkungsn Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Bagian Perekonomian Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan. Skripsi. Semarang: Fakultas Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Wayan,  S.  W.  I  &  Surya,  P.  M.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasionjal Dimensi Kepuasan Kerja (Studi pada PT. Bening Bandung-Bali). E- Jurnal Manajemen Unud, Vol.7, No. 6.
Yamali, F. R. (2017). Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi Serta Implikasinya Pada Kinerja Tenaga Ahli Perusahaan Jasa Konstruksi Di Provinsi Jambi. EKONOMIS : Journal of Economics  and Business, 1(1),  213.
https://doi.org/10.33087/ekonomis.v1i1.21