## Volume 22 NO 2, Juli 2020

## Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas

## Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen Melalui Kepuasan Kerja
Nirmalasari 1 , Ratih Amelia 2 Politeknik Unggul LP3M 1,2
nirmalasarihaeste@gmail.com 1

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  effect  of  compensation  on  job  satisfaction,  to determine  the  effect  of  work  discipline  on  job  satisfaction,  to  determine  the  effect  of compensation  and  work  discipline  on  job  satisfaction,  to  determine the  effect  of  compensation and  work  discipline  on  lecturer  performance  through job  satisfaction.  This  type  of  research is causal (cause and effect. The population and sample in this study were permanent lecturers of LP3M  Superior  Polytechnic  as  many  as  52  people.  Furthermore, the  sampling technique  used quota sampling. Then the data collection technique used questionnaires with a Likert scale. The  results  showed  that  partially  and  simultaneously compensation  and  work  discipline  had  a positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction  of  lecturers.  Furthermore,  for  the  indirect effect shows that the compensation and work discipline variables have a positive and significant effect  on  the  performance  of  lecturers  through  job  satisfaction.  The  implication  in  this  study shows  that  the  compensation  given  is  expected  based  on  the  performance  of  lecturers  in  the three-tridarma of higher education. Furthermore, work discipline shows that reward programs for  outstanding lecturers  are  able  to  increase  job  satisfaction  and  have  an  impact  on lecturer performance
Keywords: compensation, discipline, satisfaction, performance

## ABSTRAK
Tujuan  dalam  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  kompenasi  terhadap  kepuasan kerja,  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja,    untuk  mengetahui pengaruh  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  dosen  melalui  kepuasan  kerja.  Jenis  penelitian ini yaitu kausal (sebab-akibat. Populasi dan sampel dalam penelitian ini merupakan dosen tetap Politeknik  Unggul LP3M sebanyak 52 orang. Selanjutnya teknik penarik sampel  menggunakan kuota sampling. Kemudian teknik pengumpulan data menggunkan kusioner dengan skala likert. Hasil  penelitian  menununjukkan  bahwa  secara  parsial  dan  simultan  kompensasi  dan  disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dosen.  Selanjutnya  untuk pengaruh  tidak  langsung  menununjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  dan  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  melalui  kepuasan  kerja.  Implikasi dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompenasi  yang  diberikan  diharapkan  berdasarkan kinerja  dosen  dalan  tridarma  perguruan  tinggi.  Selanjutnya  disiplin  kerja  menunjukkan  bahwa program  reward  kepda  dosen  yang  berprestasi  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  serta berdampak pada kinerja dosen.
Kata Kunci: kompensasi, disiplin, kepuasan, kinerja

## PENDAHULUAN
Politeknik  Unggul  LP3M  merupakan salah  satu  perguruan  tinggi  swasta  yang ada  di  kota  Medan  dengan  memiliki  52 dosen  tetap  yang  terdiri  dari  5  program studi. Berdasarkan observasi yang peneliti  bahwa  selama  ini  kinerja  dosen belum  maksimal.  Berikut  adalah  daftar pengukuran  kinerja  dosen  selama  3 tahun terakhir sebagai berikut:
Tabel 1
Penilaian Kinerja Dosen Program Studi Penilaian Dosen Jumlah Sangat baik (A) Baik (B) Sedang (C) Rendah (D) Akuntansi 2 4 5 4 15
Komperisasi Akuntansi 4 1 3 2 10 Manajemen
Informatika 1 2 2 4 9 Sekretari
1 1 2 5 9
Manajemen Pemasaran 1 3 2 3 9
Jumlah 9 11 14 18 52
Berdasarkan  Tabel  1  di  atas diketahui  bahwa  secara  keseluruhan dapat  disimpulkan  dosen  dengan  nilai sangat  baik  dan  baik  sebanyak    20 Dosen,  sedangkan  dosen  dengan  kinerja sedang,  dan  rendah  sebanyak  32  Dosen. Dimana  selama  ini  berdasarkan  hasil evaluasi  kinerja  dosen  (pendidikan, penelitian  dan  pengabdian  masyarakat) belum  maksimal  sesuai  dengan  yang diharapkan manajemen. Evaluasi pendidikan  dosen  selama  ini  terindikasi mengajar  tidak  sesuai  dengan  SAP  dan RPP  mata  kuliah  yang  diajarkan,  salah dalam  memberikan nilai ujian, terlambat dalam  mengumpulkan  soal  dan  nilai ujian.  Evaluasi  penelitian  dosen  selama ini  sangat  minim  untuk  melakukan penelitian ataupun hibah nasional. Penelitian  dilakukan  hanya  sebatas kewajiban  dalam  pengisian  laporan beban  kerja  dosen.  Umumnya  penelitian tersebut  bersumber  dari  skripsi  anak bimbingan yang dijadikan jurnal
nasional  tidak  terakreditasi.  Sehingga sangat  mimin  dosen  yang  aktif  dalam menerbit  jurnal  nasional  terakreditasi ataupun internasional bereputasi. Selanjutnya temuan yang peneliti dapatkan  bahwa  selama  ini  pengabdian masyarakat juga hanya sebatas kewajiban  dalam  pelaporan  beban  kerja dosen. Penilaian  terhadap  kinerja  selama ini juga telah dilakukan oleh manajemen untuk  mengukur  apakah  dosen  bekerja sesuai  dengan  harapan  dan  standar operasional prosedur yang telah ditetapkan. Berdasarkan penilaian kinerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 2 Daftar Penilaian Kepuasan Kerja Tahun 2016-2018 No. Unit 2016 2017 2018 1 Sangat Puas 9 7 4 2 Puas 7 4 5 3 Sedang 15 18 16 4 Tidak Puas 21 23 27 Total 52 52 52
Berdasarkan Tabel 2 di atas dapat diketahui  bahwa  angka  ketidakpuasan kerja  dosen  setiap  tahunnya  mengalami peningkatkan dimana tahun 2016
sebanyak  21  Dosen  hingga  tahun  2018 meningkat  menjadi  27  Dosen.  Jika  hal ini  terus  berlanjut  maka  dikhawatirkan akan  mempengaruhi  kinerja  Tridarma Perguruan  Tinggi.  Tingginya  angaka ketidakpuasan  tersebut  dipengaruhi  oleh faktor  kompensasi  yang  diterima  para Dosen.  Kompenasi  berupa  gaji  dan insentif  hampir  selama  7  tahun  tidak mengalami peningkatan. Sehingga dosen sering  mencari  pekerjaan  lain.  Hal  ini berdampak  pada  kesejahteraan  para Dosen.  Selanjutnya  rasa  ketidakpuasan tersebut  juga  dipengaruhi  oleh  disiplin Dosen.  Dimana  ditemukan  dosen  sering datang terlambat, telat dalam
mengumpulan  soal  dan  nilai  ujian  serta
Dosen  tidak  melakukan  penelitian  dan pengabdian masyarakat.
Kinerja  adalah  bagaimana  orang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku  sesuai  dengan  tugas  yang telah  dibebankan  kepadanya  (Sutrisno, 2016).  Kinerja  yang  baik  merupakan salah  satu  sasaran  organisasi  dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi.  Tercapainya  kinerja  yang  baik tidak  terlepas  dari  kualitas  sumber  daya manusia yang baik pula (Khairul Umam, 2012).
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. Faktor Kemampuan
Secara  psikologis  ( ability )  pegawai terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ) dan  kemampuan reality  (knowledge  + skill). Artinya  pegawai  yang  memiliki IQ  diatas  rata-rata  (IQ  110-120) dengan  pendidikan  yang  memadai untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari, maka  ia  akan  lebih  mudah  mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap
( attitude )  seorang  pegawai  dalam menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri  pegawai  yang  terarah  untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi  mental  yang  mendorong  diri pegawai  untuk  berusaha  mencapai prestasi  kerja  yang  maksimal.  Sikap mental  seorang  pegawai  harus  sikap mental  yang  siap  secara  psikofisik (sikap  secara  mental,  fisik, tujuan  dan situasi) (Mangkunegara, 2013).
Kompensasi adalah semua pendapatan  yang  berbentuk  uang  atau barang  langsung  atau  tidak  langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Tujuan pemberian
kompensasi  (balas  jasa)  antara  lain adalah  ikatan  kerja  sama,  kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas  karyawan,  disiplin,  pengaruh serikat  buruh  dan  pengaruh  pemerintah (Malayu Hasibuhan, 2014).
Tujuan  pemberian  kompensasi (balas  jasa)  antara  lain  adalah  ikatan kerja  sama,  kepuasan  kerja,  pengadaan efektif,  motivasi,  stabilitas  karyawan, disiplin,  pengaruh  serikat  buruh  dan pengaruh pemerintah (Malayu Hasibuhan,  2014).  Sedangkan  terdapat dua  bentuk  kompensasi  pegawai,  yaitu bentuk  langsung  yang  merupakan  upah dan  gaji,  bentuk  kompensasi  yang  tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan (Mangkunegara, 2013).
Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat yang  dipergunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan  perusahaan  (Rivai,  2014). Disiplin  kerja  banyak  dipengaruhi  oleh faktor  yang  terdiri  dari  besar  kecilnya pemberian  kompensasi,  ada  tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada  tidaknya  aturan  pasti  yang  dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan  dalam  mengambil  tindakan, ada  tidaknya  pengawasan  pimpinan  dan ada tidaknya perhatian kepada karyawan (Sutrisno, 2016).
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap atau  perasaan  karyawan  terhadap  aspek- aspek  yang  menyenangkan  mengenai pekerjaan  yang  sesuai  dengan  penilaian masing-masing pekerja  (Khairul Umam, 2012).  Kepuasan  kerja  merupakan  salah satu  elemen  yang  cukup  penting  dalam organisasi  (Siagian,  2015).  Kemudian masalah  kepuasan  kerja  yang  ada  pada diri  karyawan  memanglah  sangat  sulit untuk  dipastikan.  Karena  rasa  puas cenderung berubah dari waktu ke waktu.
Selain  karyawan  sulit  untuk  menerima rasa  puas yang  sebenarnya.  Bagi karyawan yang bekerja mencari pendapatan,  maka  sering  kali  karyawan berpidah  dari  perusahaan  satu  ke perusahaan  lainnya  (A.  F.  Nasib,  2020). Selanjutnya  kepuasan  kerja  seorang karyawan  akan  dipengeruhi  oleh  banyak faktor.  Diantara  faktor  tersebut,  yaitu  1) Faktor  pegawai  yaitu  kecerdasan  (IQ), kecakapan  khusus,  umur,  jenis  kelamin, kondisi  fisik,  pendidikan,  pengalaman kerja,  masa  kerja,  kepribadian,  emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja. 2) Faktor  pekerjaan  yaitu  jenis  pekerjaan, struktur  organisasi,  pangkat  (golongan), kedudukan,  mutu  pengawasan,  jaminan finansial,  kesempatan  promosi  jabatan, interaksi  sosial  dan  hubungan  kerja (Mangkunegara, 2013).
Kerangka Konseptual Hubungan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dosen  yang  bekerja  dengan mengorbankan  kemampuannya  dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya akan mengharapkan balas jasa.
Adanya pengembangan kompensasi harus  dilakukan  agar  kepuasan  kerja dosen tetap terjaga.
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Sehingga ketika  kompensasi  ditingkatkan  maka akan meningkatkan kinerja dosen. Sehingga  hal  ini  dapat  disimpulkan bahwa  ketika  kompensasi  ditingkatkan maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan  (Akhwanul  Akmal  Dan  Ihda Tamini, 2015) (Hidayah, 2016) (Irawati, 2018)  (Lilis  Suriani,  Adolfina  Dan Genita Lumintang, 2018).
Hubungan  Disiplin  Terhadap  Kepuasan Kerja
Sebagai  seorang  dosen  akan dijadikan  cermin  khususnya  bagi  para mahasiswa.
Sehingga upaya
menciptakan  disiplin  para  dosen  sangat
diperlukan.  Disiplin  dapat  dilakukan melalui  bekera  sesuai  dengan  tugas  dan fungsi.  Disiplin  kerja  akan  memiliki dampak  pada  kepuasan  kerja  seorang dosen.  Disiplin  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  dosen. Sehingga  ketika  disiplin  ditingkatkan maka akan meningkatkan kepuasan kerja (Alamsyah Yunus, 2013) (Dadang Danu Wardana  Rahmad,  2016)  (Dihan,  2017) (Lilis  Suriani,  Adolfina  Dan  Genita Lumintang, 2018).
Hubungan  Kompensasi  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Perguruan  tinggi  yang  memiliki program pengembangan kompensasi merupakan  salah  satu  lembaga  yang memiliki  komitmen  yang  kuat  untuk memberikan  rasa  kepuasan  kerja  dosen.
Kompensasi  membuat  seorang  dosen bekerja  yang  maksimal  serta  nanti berdampak pada kinerja dosen. Pengembangan  kompensasi  dilakukan berdasarkan kinerja dosen atau sumbangan  dosen  terhadap  kemajuan lembaga. Selanjutnya disiplin para dosen akan  memiliki  dampak  yang  signifikan terhadap  kinerja  dosen.  Kemampuan untuk  dapat  mengikuti  segala  aturan yang  ada  merupakan  bukti  nyata  dosen tersebut  dikategorikan  baik.  Untuk mencapainya  tentu  tidak  terlepas  dari rasa kepuasan dalam bekerja.
Kompensasi  dan  disiplin  kerja  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  ketika  kompensasi dan  disiplin  kerja  ditingkatkan  maka akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  serta berdampak pada kineja dosen (Alamsyah Yunus,  2013)  (Hidayah,  2016)  (Dadang Danu  Wardana  Rahmad,  2016)  (Dihan, 2017) .

## Pengembangan Hipotesis
1. Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja.
2. Terdapat  pengaruh  disiplin  kerja terhadap kepuasan kerja.
3. Terdapat  pengaruh  kompensasi  dan disiplin  kerja  terhadap  kepuasan kerja.
4. Terdapat  pengaruh  kompensasi  dan disiplin kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  termasuk dalam  penelitian  kausal.  Penelitian kuantitatif  dalam  melihat  hubungan variabel  terhadap  objek  yang  diteliti lebih  bersifat  sebab  dan  akibat  (kausal)
sehingga dalam penelitiannya ada variabel independen dan dependen (Rusiadi, Nur Subiantoro, 2014).
Populasi  dan  sampel  dalam penelitian  ini  yaitu  selurh  dosen  tetap Politeknik  Unggul  LP3M  yang  terdiri dari  5  Program  studi  terdata  pada Pangkalan  Data  Pendidikan  Tinggi Kementerian  Riset,  Teknologi  Dan Pendidikan  Tinggi  yang  berjumlah  52 dosen. Sedakan teknik penentuan sampel menggunakan  sampel  jenuh.  Dimana seluruh populasi dijadikan sampel.
Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  yaitu  dengan  angket kuesioner  dan  wawancara  kepada  52
dosen  tetap  yayasan  Politeknik  Unggul LP3M.
Teknik analisis data yang digunakan    menggunakan  persamaan regresi  dalam  penelitian  ini  yakni sebagai berikut:
Persamaan pertama:
Y1 = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Persamaan kedua:
Y 2 = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 1 Y 1 e
Keterangan: X 1 = Kompensasi ( Exogenous Variabel )
X 2 = Disiplin kerja ( Exogenous Variabel ) Y 1 = Kepuasan Kerja (Intervening Variabel) Y 2 = Kinerja Dosen ( Endogenous Variabel ) e = eror penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian Analisis Regresi Berganda Model  persamaan  regresi  linier berganda yang pertama yaitu
Y1 = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e.
Adapun  hasil  analisis  linier  berganda persamaan  pertama  sebagai  berikut:

## Tabel 3

## Hasil Uji Koefisien Regresi Persamaan I
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 7.485 7.041 1.063 .293 X1 .734 .334 .261 2.200 .033 .666 1.502 X2 .695 .149 .553 4.662 .000 .666 1.502
a. Dependent Variable: Y1
Berdasarkan  Tabel  3  di  atas, maka  persamaan  regresi  linier  berganda pertama dalam penelitian ini yaitu:
Y1 = 7,485 + 0,734X1 + 0,695X2   + e
1. Pada model regresi ini, nilai konstanta yang  tercantum  sebesar  7,485  dapat
diartikan  jika  variabel  bebas  dalam model  diasumsikan  sama  dengan  nol, secara  rata-rata  variabel  diluar  model tetap  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  sebesar  7,485  satu-satuan  atau dengan  kata  lain  jika  kompensasi  dan
disiplin  tidak  ditingkatkan,  maka kepuasan  kerja  masih  sebesar  7,485 satuan.
2. Nilai  besaran  koefisien  regresi  β 1 sebesar 0,734 pada penelitian ini dapat diartikan  bahwa  variabel  kompensasi (X 1 ) berpengaruh positif dengan kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  ketika  kompensasi  mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka kepuasan  kerja  juga  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,734 satuan.
3. Nilai  besaran  koefisien  re g resi  β 2 sebesar 0,695 pada penelitian ini dapat
diartikan  bahwa  variabel  disiplin  (X 2 ) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa ketika disiplin mengalami peningkatan sebesar  satu  satuan,  maka  kepuasan juga  akan  mengalami  peningkatan sebesar 0,695 satuan.
Model  persamaan  regresi  linier berganda  yang  kedua  yaitu Y 2 =  a  + b 1 X 1 +  b 2 X 2 +  b 3 Y 1 e. Adapun  hasil analisis linier berganda persamaan kedua sebagai berikut:

## Tabel 4
Hasil Uji Koefisien Regresi Persamaan II Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 8.852 11.087 .798 .429 X1 .617 .544 .156 1.134 .263 .606 1.651 X2 .858 .279 .486 3.076 .003 .461 2.169 Y1 .461 .222 .328 2.072 .044 .459 2.178
a. Dependent Variable: Y2
Berdasarkan  Tabel  4  di  atas, maka  persamaan  regresi  linier  berganda pertama dalam penelitian ini yaitu:
Y2  =  8,852  –  0,686X1  +  0,858X2      +
0,516X3   + 0,461Y1   + e
1. Pada model regresi ini, nilai konstanta yang  tercantum  sebesar  8,852  dapat diartikan  jika  variabel  bebas  dalam model  diasumsikan  sama  dengan  nol, secara  rata-rata  variabel  diluar  model tetap  akan  meningkatkan  kinerja dosen  sebesar  8,852  satu-satuan  atau dengan  kata  lain  jika  kompensasi, disiplin  dan  kepuasan  kerja  tidak ditingkatkan,  maka  kinerja  dosen masih sebesar 8,852 satuan.
2. Nilai  besaran  koefisien  regresi  β 1 sebesar 0,617 pada penelitian ini dapat diartikan  bahwa  variabel  kompensasi (X 1 )  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  dosen.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  ketika  kompensasi  mengalami
peningkatan sebesar satu satuan, maka kinerja  dosen  juga  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,617 satuan. 3. Nilai  besaran  koefisien  regresi  β 2 sebesar  0,858  dapat  diartikan  bahwa variabel  disiplin  (X 2 )  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  dosen.  Hal  ini berarti  ketika  disiplin  mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka kinerja  dosen    juga  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,858 satuan.
4. Nilai  besaran  koefisien  regresi  β 3 sebesar  0,461  dapat  diartikan  bahwa variabel kepuasan kerja (Y 1 ) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja dosen,  artinya  ketika  kepuasan  kerja mengalami  peningkatan  sebesar  satu satuan, maka kinerja dosen mengalami peningkatan sebesar 0,461 satuan.

## Analisis Jalur Persamaan 1
Nilai  koefisien-koefisien  dalam analisis  jalur  pada  persamaan  pertama adalah sebagai berikut:
Tabel 5 Correlations X1 X2 X1 Pearson Correlation 1 .578 ** Sig. (2-tailed) .000 N 52 52 X2 Pearson Correlation .578 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 52 52 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Berdasarkan  Tabel  5  diketahui  nilai koefisien  korelasi  (r)  adalah  sebesar 0,578 (selanjutnya nilai koefisien korelasi  (r)  sebesar  0,578  ini  akan dimasukkan  ke  dalam  diagram  analisis jalur).  Nilai  korelasi  sebesar  0,578 menunjukkan  bahwa  hubungan  korelasi variabel kompensasi dan disiplin memiliki  hubungan  yang  kuat  terhadap kepuasan  kerja  pada  Politeknik  Unggul LP3M.Koefisien regresi pada persamaan pertama adalah sebagai berikut:
Tabel 6 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 7.485 7.041 1.063 .293 X1 .734 .334 .261 2.200 .033 .666 1.502 X2 .695 .149 .553 4.662 .000 .666 1.502
a. Dependent Variable: Y1
Dari  tabel  6  di  atas  nilai coefficient pada  kolom Standardized Coefficients adalah sebagai berikut:
1) Nilai Standardized  Coefficients untuk variabel  kompensasi  sebesar  0,261 (selanjutnya nilai tersebut dimasukkan ke dalam analisis jalur).
2) Nilai Standardized  Coefficients untuk
variabel disiplin sebesar 0,553
(selanjutnya nilai tersbeut dimasukkan ke dalam analisis jalur).
Tabel  7 ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressi on 1745.451 2 872.726 28.86 7 .000 b Residual 1481.376 49 30.232 Total 3226.827 51 a. Dependent Variable: Y1 b. Predictors: (Constant), X2, X1
Pada  hasil  uji  regresi  dalam penelitian ini, diketahui nilai signifikansi 0,000. Dimana disyaratkan nilai
signifikansi  F  lebih  kecil  dari  5%  atau 0,05  atau  nilai  F hitung =  28,867  >  F tabel 4,03 (df1= k-1=2-1=1) sedangkan (df2 = n – k (52-2=50). Dengan demikian dapat
disimpulkan  bahwa  semua  variabel independen  yaitu  kompensasi,  disiplin dan  citra  kampus  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja kuliah  pada  kampus  Politeknik  Unggul LP3M.
Tabel 8 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .735 a .541 .522 5.498
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y1
Nilai  Adjusted  R  Square  dalam penelitian  ini  yaitu  0,522.  Kemudian  ini tersebut  digunakan  untuk  menentukan nilai  koefisien  jalur  dengan  residualnya, yaitu
Pe 1 = √𝟏−𝑹 𝟐 𝟏 = √𝟏 − 𝟎, 𝟓𝟐𝟐 = 0,691 (selanjutnya  nilai  ini  dimasukkan  ke dalam diagram analisis jalur).
Dari tabel di atas, dapat digambarkan analisis jalur untuk persamaan yang pertama sebagai berikut:

## Gambar 1 Hasil Analissi Jalur Persamaan 1
Koefisien regresi pada persamaan kedua  adalah sebagai berikut:
Tabel 9 Analisis Jalur Persamaan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 8.852 11.087 .798 .429 X1 .617 .544 .156 1.134 .263 .606 1.651 X2 .858 .279 .486 3.076 .003 .461 2.169 Y1 .461 .222 .328 2.072 .044 .459 2.178
a. Dependent Variable: Y2
Dari tabel di atas nilai coefficient
pada  kolom Standardized  Coefficients adalah sebagai berikut:
1. Nilai Standardized  Coefficients untuk variabel kompensasi sebesar P 3 = 0,156 (selanjutnya nilai tersbeut dimasukkan ke dalam analisis jalur).
2. Nilai Standardized  Coefficients untuk variabel  disiplin  sebesar  P4=  0,486 (selanjutnya nilai tersbeut dimasukkan ke dalam analisis jalur).
3. Nilai Standardized  Coefficients untuk variabel kepuasan kerja sebesar
P 5 =0,328  (selanjutnya  nilai  tersbeut dimasukkan ke dalam analisis jalur).
Tabel 10
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .668 a .446 .412 8.560
a. Predictors: (Constant), Y1, X1, X2 b. Dependent Variable: Y2
Nilai  Adjusted  R  Square  dalam penelitian  ini  yaitu  0,412.  Kemudian  ini tersebut  digunakan  untuk  menentukan nilai  koefisien  jalur  dengan  residualnya, yaitu Pe 1 = √1−𝑅 2 1 = √1−0,412 = 0,767  (selanjutnya  nilai  ini  dimasukkan ke dalam diagram analisis jalur).
Dari tabel di atas, dapat digambarkan analisis jalur untuk persamaan  yang  kedua  sebagai  berikut:
Gambar 2

## Hasil Analisis Jalur Persamaan 2
Pengaruh Langsung 1. Pengaruh  Kompensasi  (X 1 )  Terhadap Kepuasan kerja (Y 1 ). Diketahui bahwa
nilai  signifikansinya  untuk  variabel kompensasi    (0,033)  lebih  kecil dibandingkan  dengan  dari  alpha  5%
Kompensasi (X 1 ) Citra Kampus (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y) P1:0,261 P2:0,553 r:0,578 e1:0,691
Kompensasi (X 1 ) Citra Kampus (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y) P1:0,261 P2:0,553 r:0,578 e1:0,691 Kinerja Dosen (Y) e2:0,653 P5:0,328 P3:0,156 P4:0,468
(0,05). Berdasarkan hasil yang diperoleh  maka  menolak  H0  dan menerima . Ha untuk variabel kompensasi.  Dengan  demikian,  secara parsial  bahwa  variabel kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja pada Politeknik Unggul LP3M.
2. Pengaruh  Disiplin  (X 2 )  Terhadap Kepuasan kerja (Y 1 ). Diketahui bahwa nilai  signifikansinya  untuk  variabel disiplin (0,000) lebih besar dibandingkan  dengan  dari  alpha  5%
(0,05). Berdasarkan hasil yang diperoleh  maka  menolak  Ha  dan menerima . H0  untuk  variabel  disiplin.
Dengan  demikian,  secara  parsial bahwa variabel disiplin tidak
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  kuliah  pada
Politeknik Unggul LP3M.
3. Pengaruh Kepuasan kerja (Y 1 ) Terhadap Kinerja dosen (Y 2 ).
Diketahui  bahwa  nilai  signifikansinya untuk  variabel  citra  kampus    (0,044) lebih  kecil  dibandingkan  dengan  dari alpha  5%  (0,05).  Berdasarkan  hasil yang diperoleh maka menolak H0 dan menerima . Ha untuk variabel kepuasan dosen. Dengan demikian, secara parsial bahwa kepuasan kerja
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  kuliah  pada Politeknik Unggul LP3M.
Pengaruh Tidak Langsung 1. Pengaruh  Kompensasi  (X 1 )  Terhadap Kinerja  dosen  (Y 2 )  melalui  Kepuasan kerja (Y 1 ).
a. Pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja dosen yakni dengan    melihat    nilai     koefisien regresi sebesar P 3 sebesar 0,156.
b. Pengaruh tidak langsung kompensasi  terhadap  kinerja  dosen melalui  kepuasan  kerja    dilihat  dari perkalian  antara  koefisien  regresi kompensasi terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien regresi kepuasan  kerja  terhadap  kinerja
dosen  yakni P1xP5 =  0,156  x  0,328
= 0,051.
c. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa nilai koefisien pengaruh tidak langsung P1xP5<P 3 (0,051<156). Artinya kepuasan kerja tidak memiliki  pengaruh  tidak  langsung terhadap kinerja dosen.
2. Pengaruh  Disiplin  (X 2 )  Terhadap Kinerja  dosen  (Y 2 )  melalui  Kepuasan kerja (Y 1 ).
a. Pengaruh langsung disiplin terhadap kinerja  dosen  yakni  dengan  melihat nilai  koefisien  regresi  sebesar P4 sebesar 0,468
b. Pengaruh  tidak  langsung  disiplin terhadap  kinerja  dosen  melalui kepuasan kerja dilihat dari perkalian  antara  koefisien  regresi disiplin  terhadap  kepuasan  kerja dengan nilai koefisien regresi kepuasan  kerja  terhadap  kinerja dosen  yakni P 2 xP 5 =  0,553  x  0,328
= 0,181.
c. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa nilai koefisien pengaruh tidak langsung P 2 xP 5 <P 4 (0,181<0,468). Artinya kepuasan kerja tidak memiliki  pengaruh  tidak  langsung terhadap kinerja dosen.
Pembahasan Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Supriyadi, 2017) (Irawati, 2018) (Nasib; Sabaruddin  Chaniago,  2018)  (Martin, 2018)  (Nasib;  Sabauddin  Chaniago, 2018)  (Pebri,  2020)  (S.  C.  S.  A.  Y. Nasib,  2019)  (Ballian,  2020)  yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Implikasi dalam penelitian ini menunjukkan bahwa selama ini gaji pokok yang diterima oleh para  dosen  sudah  sudah  puas.  Dimana manajemen  dan  yayasan  memberikan gaji  pokok  sesuai  yang  dijanjikan. Kemudian  manajemen  dan  yayasan
memiliki komitmen yang baik
khususnya  dalam  memberikan  hak  para dosen.  Manajemen  dan  yayasan  selama ini memberikan gaji pokok bersifat tetap. Akan  tetapi  dosen  memiliki  kesempatan yang  lebih  banyak  untuk  menambah jumlah kompensasi yang akan diterimanya  melalui  jam  mengajar, menghasilkan  buku  ajar  ber  ISBN, menghasilkan  jurnal  Nasional  ataupun Internsional.  Dimana  semuanya  akan didapatkan  oleh  dosen  yang  aktif  dalam tridarma perguruan tinggi. Pengaruh Disiplin Terhadap Kepuasan Kerja Hasil penelitian ini mendukung (Supriyadi, 2017) (Dihan, 2017) (Turnip, 2018)  (S.  C.  S.  A.  Y.  Nasib,  2019) (Napitupulu,  2020)  yang  menyatakan bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Implikasi  dalam  penelitian  ini  yaitu institusi memberikan penghargaan
terhadap  dosen  yang  memiliki  disiplin kerja yang baik. Selama ini penghargaan yang berikan oleh para dosen sudah baik. Dimana untuk setiap tahunnya manajemen  memberikan  penghargaan kepada para dosen yang memiliki kinerja yang  baik.  Salah  satu  upaya  yang dilakukan  yaitu  dengan  memberikan tiket jalan-jalan keluar negeri.
Diharapkan  dosen  akan  terus  semangat untuk  bekerja  dan  puas  terhadap  balas jasa yang diberikan oleh manajemen dan yayasan.

## Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  (Yusron  Rozzaid,  2015) (Dihan, 2017)  (Lilis  Suriani,  Adolfina  Dan Genita  Lumintang,  2018)  (Pebri,  2020) yang  menyatakan  bahwa  kompensasi dan  disiplin  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal ini menunjukkan bahwa ketika kompensasi  dan  disiplin  ditingkatkan maka akan meningkatkan kepuasan kerja
dosen.
Implikasi temuan dalam penelitian  ini  bahwa  selama  ini  dosen telah  puas  dengan  kompensasi  yang diberikan  oleh  manajemen  dan  yayasan serta  dosen  telah  memiliki  kesadaran yang  baik  akan  tugas  dan  tanggung jawabnya terhadap pekerjaan yang selama ini.
Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin

## Terhadap  Kinerja  Dosen  Melalui Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  sebelumya  yang  dilakukan oleh    (Dadang  Danu  Wardana  Rahmad, 2016)  (Satrio Pamungkas , 2017) (Mutia Arda,  2017)  (Satrio  Pamungkas  ,  2017) (Napitupulu,  2020)  (Pebri,  2020)  yang menyatakan  bahwa  kompenasi  dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  melalui kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  ketika  kompensasi  dan  disiplin kerja di tingkatkan maka akan meningkatkan  kepuasan  kerja  serta berdampak kinerja dosen.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  ada  di  atas,  maka kesimpulan  dalam  penelitian  ini  yaitu sebagai berikut:
1. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pada Politeknik Unggul LP3M. Hal ini dapat diartikan bahwa ketika kompensasi  meningkat  maka  akan meningkatkan kepuasan kerja 2. Disiplin berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika disiplin ditingkatkan maka akan meningkatkan    kepuasan  kerja  dosen pada Politeknik Unggul LP3M.
3. Kompensasi dan disiplin secara simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pada Politeknik Unggul LP3M. Hal ini berarti bahwa ketika Politeknik Unggul LP3M meningkatkan
kompensasi  dan  disiplin  ditingkatkan maka  akan  meningkatkan  kepuasan kerja.
4. Kompensasi dan disiplin secara
simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dosen melalui  kepuasan  kerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa ketika Politeknik Unggul LP3M meningkatkan kompensasi  dan  disiplin  maka  akan berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja dan  berdampak  pada  meningkatnya kinerja  dosen  pada  Politeknik  Unggul LP3M.
Adapun Saran dalam penelitian  ini yaitu sebagai berikut:
1. Sebaiknya  manajemen  dan  yayasan Politeknik  Unggul  LP3M  untuk  terus mempertahankan  sistem  pemberian kompensasi  yang  sudah  ada.  Karena dengan  pemberian  kompensasi  yang sesuai  yang  dijanjikan  maka  akan membuat para dosen memiliki keyakinan  yang  kuat  akan  komitmen institusi terhadap kesejehteraan dosen.
2. Sebaiknya manajemen memiliki
model sistem kehadiran dosen. Tujuannya  agar  mempermudah  dosen apabila akan melakukan jam perkuliahan atau jam ganti perkuliahan.  Sehingga  dosen  dan mahasiswa serta akademik akan dengan  mudah  untuk  memberikan informasi kepastian jam perkuliahan.
3. Sebaiknya manajemen terus melakukan  evaluasi  terhadap  rasa kepuasan  dosen.  Tujuannya  agar dosen  tidak  berpindah  ke  kampus  lain atau  dosen  menurunkan  khususnya dalam  aktivitas  kegiatan  tri  darma perguruan tinggi yang disebabkan oleh rasa kepuasan yang tidak terpenuhi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ballian, W. H. H. N. M. S. S. H. (2020). Analysis  of  Reward  ,  Work Environment  ,  Job  Promotion  And Supporting  Facilities  Towards  Job
Satisfaction. International  Journal
of Innovative Science and Research  Technology , 5 (4),  167– 171. Chaniago,  Nasib;  Sabaruddin.  (2018). Pengaruh Insentif dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Pada PDAM  Tirtanadi  Medan. Abdi Ilmu , 1 (1), 63–76.
Chaniago,  Nasib;  Sabauddin.  (2018). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada  PT.  Pegadaian  (Persero)
Cabang  Labuhan  Deli. Bisman
Info , 5 (2), 736–755. Khairul Umam. (2012). Perilaku Organisasi . Bandung: CV. Pustaka Setia.
Malayu  Hasibuhan.  (2014). Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. P. A. (2013). Perencanaan  Dan  Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:
PT. Rafika Aditama. Martin, N. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kinerja  Pegawai.  In Seminar
Nasional  Royal  (SENAR)  2018 (pp. 423–428). Napitupulu, I. L. A. R. P. E. E. S. S. D. Z.  (2020).  Analysis  of  Perceived Organizational Support in Moderating Relationship of Employee  Readiness  to  Employee Commitments in Change Organizations in Regional Companies. International  Journal of Innovative Science and Research Technology , 5 (4).
Nasib,  A.  F.  (2020). Mengenal  dasar manajemen . Mengenal Dasar
Manajemen .  Jawa  Tengah:  CV.
Pena Persada. Nasib,  S.  C.  S.  A.  Y.  (2019). Optimalisasi Prestasi Kerja Melalui Peningkatan Disiplin, Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja Pada  PT.  Vamrer  Jaya  Abadi
Medan.  In The  2nd  Interntional Conference  on  Politics  of  Islamic Development (pp. 192–201). Pebri,  N.  A.  R.  S.  S.  P.  (2020).
Performance Optimization By Compensation  ,  Organizational Commitmentand  Job  Promotion Towards Job Satisfaction. International  Journal  of  Business and Management Invention IJBMI ,
9 (4), 37–42. Rivai,  V.  (2014). Manajemen  Sumber Daya Manusia  Untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
Rusiadi,  Nur  Subiantoro,  R.  H.  (2014).
Metode  Penelitian  Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan (Konsep, Kasus dan Aplikasi  SPSS,  Eviews,  Amos,
Lisres) . Medan: USU Press. Siagian,  S.  (2015). Teori  dan  Praktek Kepemimpinan .  Jakarta:  Rieneka Cipta. Sutrisno, E.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Pertama . Bandung: Prenada Media Group.