## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR MELALUI KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Pada Pegawai Bank BPD Jateng Cabang Pemalang)
Zeanet  Ragil 1 , Grace Tianna Solovida 2
1 Universitas Negeri Semarang
Email : anetzeanet03@gmail.com
2 STIE Bank BPD Jateng Email : dosen.idolaku@gmail.com

## ABSTRACT
Organizational citizenship behavior is a personal contribution that exceeds the role demand in the workplace and is given hope by taking over the achievement of the task. The purpose of this study was to analyze the effect of transformational leadership and motivation on organizational citizenship behavior through organizational  commitment  as an intervening  variable. The sample of this study were  51  people  from  a  population  of  51  employees.  The  method  of  determining  the  sample  using saturated  sampling.  Data  analysis  using  multiple  linear  regression  models  with  two  models  and multiple  tests.  The  results  showed  organizational  commitment,  transoformational  leadership  and motivation  had  a  positive  and  significant  effect  on  organizational  citizenship  behavior, transformational leadership and motivation had a positive and significant effect on organizational commitment,  transformational leadership  had  an influence  on  organizational  citizenship  behavior through organizational commitment as an intervening variable, and motivation was absent influence on  organizational  citizenship  behavior  through  organizational  commitment  as  an  intervening variable.
Keywords: leadership transformation, motivation, organizational citizenship behavior, organizational commitment

## ABSTRAK
Perilaku  kewarganegaraan  organisasi  adalah  kontribusi  pribadi  yang  melebihi  tuntutan  peran  di tempat kerja dan diberikan harapan dengan mengambil alih pencapaian tugas. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi pada perilaku kewarganegaraan  organisasi  melalui  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening.  Sampel penelitian ini adalah 51 orang dari populasi 51 karyawan. Metode penentuan sampel menggunakan sampling  jenuh.  Analisis  data  menggunakan  model  regresi  linier  berganda  dengan  dua  model  dan beberapa tes. Hasil penelitian menunjukkan komitmen organisasi, kepemimpinan transoformasional dan  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi, kepemimpinan transformasional dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi,  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi melalui  komitmen  organisasi  sebagai  intervensi.  variabel,  dan  motivasi  tidak  ada  pengaruh  pada perilaku kewarganegaraan organisasi melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening
Kata kunci: transformasi kepemimpinan, motivasi, perilaku warga organisasi, komitmen organisasi

## 1. Pendahuluan
Menghadapi  era  globalisasi  masa  ini, persaingan  antar  industri  semakin  keras, lantara  industri  tidak  hanya  dihadapkan  pada persaingan  dalam  negeri,  tetapi  juga  luar negeri.  Menghadapi  situasi  dan  kondisi tersebut,  industri  patut  memastikan  rencana serta  kebijakan  manajemennya,  khususnya dalam  bidang  sumberdaya  manusia  (SDM). Pengendalian SDM  masa ini  menggambarkan suatu kepatutan serta bukan lagi menggambarkan suatu pilihan apabila industri ingin berkembang. (Darmawati dkk, 2013)
Dalam kajian ini, industri yang merupakan
objek penyelidikan menggambarkan  industri  perbankan,  yaitu Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah yang pertama kali didirikan di Semarang berdasarkan Surat Persetujuan Menteri Pemerintah Umum & Otonomi Daerah No. DU 57/1/35 tanggal 13 Maret 1963 serta ijin usaha dari  Menteri  Urusan  Bank  Sentral  No. 4/Kep/MUBS/63  tanggal  14  Maret  1963 sebagai  landasan  operasional  Jawa  Tengah. Tujuan  pembentukan  bank  adalah  untuk menguruskan  keuangan  daerah  sebagai  kas daerah serta membantu meningkatkan ekonomi  daerah  dengan  memberikan  kredit kepada usahawan kecil. Riset dijalankan di KC Bank BPD Jawa Tengah Pemalang.  Visi Bank Jateng  ialah  Bank  Terpercaya,  menjadi kebanggaan  masyarakat,  mampu  menunjang pembangunan  daerah.  Misi  dari  Bank  Jateng ialah  Memberikan  layanan  prima  didukung oleh  kehandalan  SDM  dengan  teknologi modern, serta jaringan yang luas, Membangun budaya  Bank  serta  mempertahankan  Bank sehat.  Menyokong  pertumbuhan  ekonomi regional dengan mengutamakan aktivitas retail banking, serta meningkatkan partisipasi komitmen pemilik guna memperkokoh bank.
Untuk  meningkatkan  visi  dan  misi  KC Bank  Jateng  Pemalang  perlu  diperhatikan organizational  citizenship  behavior (OCB).
Berdasarkan  data  Pertumbuhan  aset  PT  Bank Pembangunan  Daerah  Jawa  Tengah  (Bank Jateng) awal tahun ini sebesar 9,24% year over year menjadi Rp 64,63 triliun dari sebelumnya sebesar  Rp  59,15  triliun.  Pertumbuhan  ini belum  sesuai  target  Bank  Jateng  yang memproyeksikan  aset  akan  tumbuh  15% hingga 18% year over year tahun ini. Direktur
Bank Jateng menjelaskan, memang pertumbuhan  aset  Bank  Jateng  masih  belum maksimal. Namun, pihaknya sedang berusaha untuk melakukan perbaikan. Menurut Direktur Bank  Jateng,  penyaluran  kredit  Bank  Jateng non  konsumer  masih  sedikit  yakni  28%  dari total  kredit  jadi  relatif  masih  lebih  bagus menahan  gejolak  eksternal.  Namun  spending cosumer akan hati-hati saat kondisi seperti ini maka mempengaruhi konsumsi dan mengurangi eksposure karena pembiayaan kita didominasi  konsumer.  Di  semester  I  masih belum  terlalu  baik.  Diproyeksikan  di  awal kuartal  IV  akan  membaik  dan  aset  tumbuh maksimal.  Secara  rencana  bisnis  Bank  aset akan tumbuh 15% sampai 18% year over year. (keuangan.kontan.co.id, Kamis, 17 Mei 2018)
Selain itu, komitmen organisasi patut di tingkatkan di  KC Bank Jateng Pemalang. Hal tersebut  sesuai  dengan  pernyataan  Moowday, Steer  &  Porter  (1982)  dalam  Anggraini  serta Rahardjo  (2016)  Mendefinisikan  komitmen organisasi  adalah  penglibatannya  dalam organisasi  atau  dengan  kata  lain  komitmen organisasi  adalah sikap kesetiaan kerja dalam organisasi  dan  ini  merupakan  proses  yang sedang  berjalan.  Dari  data  rata-rata  absensi karyawan KC Bank Jateng Pemalang September  tahun  2018  bahwa  terdapat  data yang  menunjukkan  bahwa  ada  penurunan loyalitas  pegawai.  Berdasarkan  data  rata-rata absensi  karyawan  KC  Bank  Jateng  Pemalang September  tahun  2018  bahwa  total  karyawan ialah  sebanyak  51  karyawan.  Total  hari  kerja ialah  25  hari  pada  bulan  September  2018. Rata-rata  pegawai  yang  tidak  masuk  kerja ialah satu orang empat hari tidak masuk kerja atau 14 persen. Karyawan yang terlambat rata- rata ialah satu menit dua belas detik per orang. Karyawan  yang  pulang  cepat  ialah  empat puluh  tujuh  detik.  Rata-rata  lama  istirahat karyawan ialah lima jam dua puluh tiga menit lima puluh enam detik.
Dalam  hal  ini  direksi  Bank  Jateng membuat suatu rancangan yaitu Employee Get Costumer 2017 serta rancangan Tebar Hadiah Langsung  2017.  berdasarkan  surat  keputusan direksi  Nomor  :  5836/DIRBIS.01.01/2017 perihal  petunjuk  pelaksanaan  rancangan Employee Get Costumer 2017 serta rancangan Tebar  Hadiah  Langsung  2017.  Rancangan Employee Get Costumer 2017 ialah rancangan
penghimpunan  dana  pembukaan  rekening baru,  baik  Giro  maupun  Tabungan  yang  di referensikan  oleh  Pegawai  KC  Bank  BPD Jateng  Pemalang.  Tujuan  utama  rancangan Employee  Get  Costumer 2017  peningkatan total penabung ( number of Account ). Rancangan Employee  Get  Costumer 2017 melibatkan  seluruh  pegawai  bank  jateng setingkat  pelaksana  ke  atas  serta  berstatus Pegawai  tetap,  Calon  Pegawai,  Tenaga Honorer  serta  Tenaga  Kontrak.  Target rancangan Employee  Get  Costumer 2017 minimal  10  (sepuluh)  referensi  nasabah, dengan  nominal  pembukaan  per  rekening minimal  sebesar  Rp.  2.000.000,-  (Dua  Juta Rupiah).  Tuntutan  rancangan Employee  Get Costumer 2017  nasabah  menggambarkan nasabah  baru  atau  lama  yang  membuka rekening  baru,  periode  rancangan Employee Get  Costumer 2017  dimulai  bulan  Juli  2017 sampai  30  November  2017,  Pembukaan rekening minimal 2 (dua) rekening pada setiap bulan.
Sedangkan,  rancangan  Tebar  Hadiah Langsung  2017  ialah  rancangan  pehimpunan dana  melalui  penjualan  produk  giro  serta tabungan  melalui  mekanisme  blokir  saldo fresh  found sesuai  jangka  waktu  yang disepakati  dengan  menghadiahkan  langsung kepada nasabah existing maupun nasabah baru berupa  uang  tunai  atau  barang  sesuai  pilihan nasabah.  Tujuan  utama  rancangan  Tebar Hadiah Langsung 2017 peningkatan penghimpunan DPK, melalui blokir dana fresh fund  produk  tabungan  serta  giro.  Rancangan Tebar  Hadiah  Langsung  2017  melibatkan seluruh  pegawai  bank  jateng  setingkat pelaksana ke atas serta berstatus Pegawai tetap, Calon Pegawai, Tenaga Honorer serta Tenaga Kontrak.  Minimal  total  fresh  fund  yang diperoleh  melalui  referensi  pegawai  yang ditempatkan  dalam  Rancangan  Tebar  Hadiah Langsung 2017 ialah sebesar Rp. 75.000.000,- (Tujuh  Puluh  Lima  Juta  Rupiah)  untuk Pelaksana,  atau  sesuai  target  masing  masing jabatan.
Ketentuan  rancangan  Tebar  Hadiah Langsung  2017  nasabah  menggambarkan nasabah  baru  atau  lama  yang  membuka rekening  baru,  periode  rancangan  Tebar Hadiah  Langsung  2017  di  awali  bulan  Juli 2017 sampai 30 November 2017. Punishment
rancangan Employee Get Costumer 2017 serta rancangan Tebar Hadiah Langsung 2017 bagi pegawai  yang  tidak  berhasil  mencapai  target, maka  akan  berpengaruh  pada  komisi  akhir tahun.
Berdasarkan  rancangan Employee  Get Costumer 2017 serta rancangan Tebar Hadiah Langsung 2017 bahwa direksi membuat suatu rancangan untuk mempengaruhi serta menginspirasi  para  karyawan  agar  memiliki komitmen  kerja  yang  kuat  serta  memberikan kinerja terbaik kepada organisasinya. Berdasarkan  Permatasari  et  al.  (2017)  dalam mengurus  sumber  manusia,  para  pemimpin juga  layak  dapat  mewujudkan  komunikasi kerja  yang  baik  antara  atasan  dan  bawahan untuk  mewujudkan  hubungan  kerja  harmoni. Cara  terbaik  untuk  dapat  mempengaruhi pekerja  untuk  mempunyai  komitmen  kerja yang  kuat  dan  memberikan  prestasi  terbaik kepada  organisasi  mereka  adalah  dengan menggunakan  gaya  kepimpinan  transformasi. Asgari (2008) dalam Permatasari et al. (2017) menyatakan  bahawa  pemimpin  transformasi memotivasi pengikut mereka dengan menjemput para pengikutnya untuk menginternalisasi  dan  memprioritaskan  minat bersama  yang  lebih  besar di  atas kepentingan peribadi.
Berdasarkan  rancangan Employee  Get Costumer 2017 serta rancangan Tebar Hadiah Langsung  2017  bahwa  rancangan  tersebut dapat  memotivasi  pegawai  KC  Bank  Jateng Pemalang. Berdasarkan Mangkunegara (2013),  berkata  motivasi  terbentuk  daripada sikap seorang pekerja dalam menangani situasi kerja.  Motivasi  menerangkan  keadaan  yang memotivasi  pekerja  yang  diarahkan  sendiri untuk mencapai jangkaan organisasi. Hubungan antara motivasi, semangat kerja dan hasil  optimum  mempunyai  bentuk  sebenar dalam arti memberi motivasi kerja yang baik, moral pekerja akan meningkat dan hasil kerja akan  optimum  sesuai  dengan  barometer prestasi  yang  telah  ditetapkan.  Berdasarkan Wayne  F.  Cascio  dalam  Sunyoto  (2012:11) motivasi  ialah  kuasa  yang  dihasilkan  dari keinginan seseorang untuk memenuhi keperluan  mereka,  Kemudian  teori  X  serta  Y dikembangkan oleh McGregor dalam Hasibuan (2013) menyatakan bahwa atas dasar ciri-ciri manusia menerangkan ahli-ahli
organisasi  berhubung  dengan  penampilan keseluruhan organisasi dan penampilan peribadi dalam menjalankan tugas mereka.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan hipotesis
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan Organ (1998) dalam Anggraini serta Rahardjo (2016)
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) didefinisikan  sebagai  kerja  yang  bersangkutan dengan penyelewengan tingkah laku, yang tidak bersangkutan dengan sistem ganjaran organisasi resmi, dan secara agregat menggalakkan fungsi keberkesanan organisasi.

## Komitmen Organisasi
Berdasarkan  Robbins  (2008)  dalam Wijaya serta Dewi (2017) Komitmen organisasi adalah sikap yang ditunjukkan oleh orang yang mengenal  pasti,  penglibatan  dan  kesetiaan organisasi serta keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi dan tidak sanggup meninggalkan  organisasi  untuk  sembarang alasan.

## Kepemimpinan Transformasional
Berdasarkan  Bass  serta  Riggio  (2006) dalam  Wirapranaya  serta  Supartha  (2016) Kepimpinan transformasional merupakan pemimpin yang dapat merangsang dan memberi inspirasi kepada pengikut agar dapat mencapai lebih banyak hasil dengan memiliki.

## Motivasi
Berdasarkan Maslow (1943) dalam Ilham serta  Herawati  (2017)  motivasi  itu  dibentuk lantara manusia mempunyai kategori keperluan asas.  Teori  yang  dicadangkan  oleh  Maslow dikenali sebagai Hierarki Teori Kebutuhan. Hipotesis H 1 :  komitmen organisasi berpengaruh positive dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
H 2 :  kepemimpinan transformasional
berpengaruh positive dan  signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
H 3 :  kepemimpinan transformasional berpengaruh positive dan  signifikan terhadap komitmen organisasi.
H 4 :  kepemimpinan transformasional berpengaruh  terhadap Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB) melalui komitmen organisasi.
H 5 :  motivasi  berpengaruh positive dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
H 6 :  motivasi  berpengaruh positive dan signifikan terhadap komitmen
organisasi.
H 7 :  Motivasi
berpengaruh terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) melalui komitmen organisasi.

## 3. Model Penelitian
Kerangka pemikiran merupakan
penjelasan  sementara terhadap  gejala  yang menjadi obyek permasalahan. Proses penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## 4. Metode Penelitian
Populasi  yang  digunakan  dalam  riset Pegawai  di  KC  Bank  BPD  Jateng  Pemalang yang  berjumlah  51  pegawai.  Persampelan dilakukan dengan sampling jenuh atau sensus. Sampling jenuh  atau  sensus  ialah  teknik sampling  jika  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel  (Sugiyono,  2012). Dalam  hal  ini,  peneliti  menggunakan  metode sensus  lantaran  total  populasi  yang  hanya  51 responden supaya keseluruhan populasi diambil sebagai sampel. Skala yang digunakan dalam  penyusunan  kuesioner  atau  angket  ini adalah skala interval atau interval scale :
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Netral
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  analisis  regresi  berganda  dua model, dan uji sobel.
Kepemimpinan Transformasional Komitmen Organisasi Motivasi Organizational Citizenship Behavior
5. Hasil dan Pembahasan
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Hasil pengujian hipotesis
menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi secara  statistik  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB)  sehingga  hasil  ini  sesuai dengan  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini.  Hal  ini  berarti  semakin  baik sikap  yang  ditunjukkan  oleh  orang  yang mengenal  pasti,  penglibatan  dan  kesetiaan organisasi  serta  keinginan  untuk  tetap  berada di  dalam  organisasi  dan  tidak  sanggup meninggalkan  organisasi  untuk  sembarang alasan, maka akan berdampak pada organizational  citizenship  behavior (OCB) yang  didefinisikan  sebagai  kerja yang bersangkutan  dengan  penyelewengan  tingkah laku,  yang  tidak  bersangkutan  dengan  sistem ganjaran  organisasi  resmi,  dan  secara  agregat menggalakkan fungsi keberkesanan organisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Lee (2016), Indarti et al. (2017) dan Mahayasa et  al.  (2018)  mengkaji  kesan  komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB).  Hasil  riset  menunjukkan bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh positive terhadap organizational  citizenship behavior (OCB).
Berdasarkan  hasil  kuesioner  rata-rata nilai  skor  jawaban  untuk  variabel  komitmen organisasi  diperoleh  sebesar  197  yang  berada dalam  kategori  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan tingkat  komitmen  organisasi  yang  dimiliki pegawai  KC  Bank  BPD  Jateng  Pemalang sudah  baik  tapi  perlu  diperhatikan  kembali, jadi  indikator  komitmen  organisasi  yaitu komitmen  afektif  ( affectif  commitment ), komitmen berkelanjutan ( continuance comimitment ),  komitmen normatif ( normative commitment ) perlu adanya perhatian lagi. Hal tersebut akan berdampak pada belum maksimalnya indikator organizational citizenship  behavior (OCB)  yaitu altruism (membantu  orang  lain), conscientiousness (disiplin), sportivity , courtsey (kebaikan), civic (kebajikan) yang ditunjukkan dengan rata-rata nilai skor jawaban untuk variabel organizational  citizenship  behavior (OCB)
diperoleh  sebesar  170  yang  berada  dalam kategori sedang.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional  secara  statistik  berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) sehingga hasil ini sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini.  Hal  ini  berarti  semakin  baik kepimpinan transformasional yang didefinisikan pemimpin yang dapat merangsang  dan  memberi  inspirasi  kepada pengikut  agar  dapat  mencapai  lebih  banyak hasil dengan memiliki, maka akan berdampak pada organizational  citizenship  behavior (OCB)  yang  didefinisikan  sebagai  kerja  yang bersangkutan  dengan  penyelewengan  tingkah laku,  yang  tidak  bersangkutan  dengan  sistem ganjaran  organisasi  resmi,  dan  secara  agregat menggalakkan fungsi keberkesanan organisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Khalili  (2017),  Kao  (2017)  dan  Han  et  al. (2016) mengkaji kesan kepimpinan transformasi
terhadap organizational citizenship  behavior (OCB).  Hasil  riset menunjukkan
bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh positive terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB).
Berdasarkan  hasil  kuesioner  rata-rata nilai skor jawaban untuk variabel kepemimpinan  transformasional  diperoleh sebesar 190 yang berada dalam kategori tinggi. Hal  ini  menunjukkan  tingkat  kepemimpinan transformasional  yang  dimiliki  pegawai  KC Bank  BPD  Jateng  Pemalang  sudah  baik  tapi perlu  diperhatikan  kembali,  jadi  indikator kepemimpinan transformasional yaitu kharisma  ( idealized  influence ),  stimulasi intelektual ( intellectual stimulation ), perhatian pribadi ( pribadialized consideration ), motivasi inspirasi  ( inspirational  motivation ).  Hal tersebut akan mempengaruhi belum
maksimalnya indikator organizational
citizenship  behavior (OCB)  yaitu altruism (membantu  orang  lain), conscientiousness
(disiplin), sportivity , courtsey (kebaikan), civic (kebajikan) yang ditunjukkan dengan rata-rata nilai skor jawaban untuk variabel organizational  citizenship  behavior (OCB) diperoleh  sebesar  170  yang  berada  dalam kategori sedang.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional  secara  statistik  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  sehingga  hasil  ini  sesuai  dengan hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini. Hal  ini  berarti  semakin  baik  kepemimpinan transformasional yang didefinisikan pemimpin yang dapat merangsang dan memberi inspirasi kepada  pengikut  agar  dapat  mencapai  lebih banyak  hasil  dengan  memiliki,  maka  akan berdampak  pada Komitmen  organisasi  yang didefinisikan  sikap  yang  ditunjukkan  oleh orang  yang  mengenal  pasti,  penglibatan  dan kesetiaan  organisasi  serta  keinginan  untuk tetap  berada  di  dalam  organisasi  dan  tidak sanggup  meninggalkan  organisasi  untuk sembarang alasan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Allen  serta  Gong.  (2018),  Han  et  al.  (2017) serta Patiar (2016) mengkaji kesan kepimpinan transformasi  terhadap  komitmen  organisasi. Hasil riset menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positive terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan  hasil  kuesioner  rata-rata nilai skor jawaban untuk variabel kepemimpinan  transformasional  diperoleh sebesar 190 yang berada dalam kategori tinggi. Hal  ini  menunjukkan  tingkat  kepemimpinan transformasional  yang  dimiliki  pegawai  KC Bank  BPD  Jateng  Pemalang  sudah  baik  tapi perlu  diperhatikan  kembali,  jadi  indikator kepemimpinan transformasional yaitu kharisma  ( idealized  influence ),  stimulasi intelektual ( intellectual stimulation ), perhatian pribadi ( pribadialized consideration ), motivasi inspirasi  ( inspirational  motivation ).  Hal tersebut akan mempengaruhi belum maksimalnya  indikator  komitmen  organisasi yaitu  komitmen afektif ( affectif commitment ), komitmen berkelanjutan ( continuance
comimitment ), komitmen normatif ( normative commitment )  yang  ditunjukkan  dengan  rata- rata  nilai  skor  jawaban  untuk  variabel komitmen  orrganisasi  diperoleh  sebesar  197 yang berada dalam kategori tinggi.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui Komitmen Organisasi Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional  secara  perhitungan  sobel bahwa  ada  pengaruh  terhadap organizational citizenship behavior (OCB) melalui komitmen organisasi  sehingga  hasil  ini  sesuai  dengan hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini. Hal  ini  berarti  semakin  baik  kepemimpinan transformasional yang didefinisikan pemimpin yang dapat merangsang dan memberi inspirasi kepada  pengikut  agar  dapat  mencapai  lebih banyak  hasil  dengan  memiliki,  maka  akan berdampak  pada Komitmen  organisasi  yang didefinisikan  sikap  yang  ditunjukkan  oleh orang  yang  mengenal  pasti,  penglibatan  dan kesetiaan  organisasi  serta  keinginan  untuk tetap  berada  di  dalam  organisasi  dan  tidak sanggup  meninggalkan  organisasi  untuk sembarang alasan. Hal tersebut akan berdampak juga pada organizational citizenship behavior (OCB) yang didefinisikan sebagai  kerja  yang  bersangkutan  dengan penyelewengan  tingkah  laku,  yang  tidak bersangkutan dengan sistem ganjaran organisasi resmi, dan secara agregat menggalakkan fungsi keberkesanan organisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  Han et al.  (2016)  mengkaji  kesan  kepimpinan transformasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui komitmen organisasi. Hasil riset menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui komitmen organisasi. Berdasarkan  hasil  kuesioner  rata-rata nilai skor jawaban untuk variabel kepemimpinan  transformasional  diperoleh sebesar 190 yang berada dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan kepemimpinan
transformasional  yang  dimiliki  karyawan  KC Bank  BPD  Jateng  Pemalang  perlu  di tingkatkan kembali, jadi indikator kepemimpinan transformasional yaitu kharisma  ( idealized  influence ),  stimulasi intelektual ( intellectual stimulation ), perhatian pribadi ( pribadialized consideration ), motivasi inspirasi  ( inspirational  motivation ).  Hal tersebut akan mempengaruhi belum maksimalnya  indikator  komitmen  organisasi yaitu  komitmen  afektif ( affectif commitment ), komitmen berkelanjutan ( continuance comimitment ),  komitmen normatif ( normative commitment )  yang  ditunjukkan  dengan  rata- rata  nilai  skor  jawaban  untuk  variabel komitmen  orrganisasi  diperoleh  sebesar  197 yang  berada  dalam  kategori  tinggi.  Hal tersebut  juga  akan  berdampak  pada  belum maksimalnya indikator organizational citizenship  behavior (OCB)  yaitu altruism (membantu  orang  lain), conscientiousness (disiplin), sportivity , courtsey (kebaikan), civic (kebajikan) yang ditunjukkan dengan rata-rata nilai skor jawaban untuk variabel organizational  citizenship  behavior (OCB) diperoleh  sebesar  170  yang  berada  dalam kategori sedang.
Pengaruh  Motivasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Hasil
pengujian
hipotesis
menunjukkan  bahwa  motivasi  secara  statistik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB) sehingga hasil ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  berarti semakin  baik  motivasi  itu  yang  dibentuk lantaran manusia mempunyai kategori keperluan  asas,  maka  akan  berdampak  pada organizational  citizenship  behavior (OCB) yang  didefinisikan  sebagai  kerja yang bersangkutan  dengan  penyelewengan  tingkah laku,  yang  tidak  bersangkutan  dengan  sistem ganjaran  organisasi  resmi,  dan  secara  agregat menggalakkan fungsi keberkesanan organisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Widyastuti dan Palupiningdyah (2015), Yulius (2017)  dan  Nazmah  (2014)  menguji  kesan motivasi  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB).  Hasil  riset  menunjukkan
bahwa motivasi berpengaruh positive terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Berdasarkan hasil kuesioner rata-rata nilai skor jawaban  untuk  variabel  motivasi  diperoleh sebesar 175 yang berada dalam kategori tinggi. Hal  ini  menunjukkan  tingkat  motivasi  yang dimiliki  pegawai  KC  Bank  BPD  Jateng Pemalang  sudah  baik  tapi  perlu  diperhatikan kembali,  jadi  indikator  motivasi  yaitu  jadi indikator  motivasi  yaitu physiological  needs (kebutuhan  fisik  dan  biologis), safety  and security  needs (kebutuhan  keselamatan  dan keamanan), affiliation or acceptance needs or belongingness (kebutuhan  sosial), esteem  or status  needs (kebutuhan  akan  penghargaan), self  actualization (aktualisasi  diri).  Hal tersebut akan mempengaruhi belum maksimalnya indikator organizational citizenship  behavior (OCB)  yaitu altruism (membantu  orang  lain), conscientiousness (disiplin), sportivity , courtsey (kebaikan), civic (kebajikan) yang ditunjukkan dengan rata-rata nilai skor jawaban untuk variabel organizational  citizenship  behavior (OCB) diperoleh  sebesar  170  yang  berada  dalam kategori sedang.
Pengaruh  Motivasi  terhadap  Komitmen Organisasi
Hasil pengujian
hipotesis menunjukkan  bahwa  motivasi  secara  statistik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi  sehingga hasil ini sesuai dengan  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini.  Hal  ini  berarti  semakin  baik motivasi  itu  yang  dibentuk  lantaran  manusia mempunyai  kategori  keperluan  asas,  maka akan  berdampak  pada Komitmen  organisasi yang  didefinisikan  sikap  yang  ditunjukkan oleh  orang  yang  mengenal  pasti,  penglibatan dan kesetiaan organisasi serta keinginan untuk tetap  berada  di  dalam  organisasi  dan  tidak sanggup  meninggalkan  organisasi  untuk sembarang alasan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Belo et al. (2014), Nurlaely dan Riani (2016) dan  Suarjana  et  al.  (2016)  menguji  kesan motivasi terhadap komitmen organisasi. Hasil riset menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positive terhadap  komitmen organisasi.
Berdasarkan  hasil  kuesioner  rata-rata nilai skor jawaban untuk variabel kepemimpinan  transformasional  diperoleh sebesar 175 yang berada dalam kategori tinggi. Hal  ini  menunjukkan  tingkat  motivasi  yang dimiliki  pegawai  KC  Bank  BPD  Jateng Pemalang  sudah  baik  tapi  perlu  diperhatikan kembali, jadi indikator motivasi yaitu physiological  needs (kebutuhan  fisik  dan biologis), safety and security needs (kebutuhan keselamatan  dan  keamanan), affiliation  or acceptance needs or belongingness (kebutuhan  sosial), esteem  or  status  needs (kebutuhan akan penghargaan), self actualization (aktualisasi diri) akan mempengaruhi  belum  maksimalnya  indikator komitmen  organisasi  yaitu  komitmen  afektif ( affectif commitment ), komitmen berkelanjutan  ( continuance  comimitment ), komitmen  normatif  ( normative  commitment ) yang  ditunjukkan  dengan  rata-rata  nilai  skor jawaban untuk variabel komitmen orrganisasi diperoleh  sebesar  197    yang  berada  dalam kategori tinggi.
Pengaruh  Motivasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui Komitmen Organisasi Hasil pengujian hipotesis
menunjukkan bahwa motivasi secara perhitungan  sobel  bahwa  tidak  ada  pengaruh terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB)  melalui  komitmen  organisasi  sebagai variabel  intervening  sehingga  hasil  ini  tidak sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini.  Hal  ini  berarti  semakin  baik motivasi  itu  yang  dibentuk  lantaran  manusia mempunyai  kategori  keperluan  asas,  maka tidak  akan  berdampak  pada komitmen organisasi  yang  didefinisikan  sikap  yang ditunjukkan  oleh  orang  yang  mengenal  pasti, penglibatan  dan  kesetiaan  organisasi  serta keinginan  untuk  tetap  berada  di  dalam organisasi  dan  tidak  sanggup  meninggalkan organisasi  untuk  sembarang  alasan.  Hal tersebut  tidak  akan  berdampak  juga  pada organizational  citizenship  behavior (OCB) yang  didefinisikan  sebagai  kerja yang bersangkutan  dengan  penyelewengan  tingkah laku,  yang  tidak  bersangkutan  dengan  sistem ganjaran  organisasi  resmi,  dan  secara  agregat
menggalakkan fungsi keberkesanan organisasi.
Berdasarkan  hasil  kuesioner  rata-rata nilai  skor  jawaban  untuk  variabel  motivasi diperoleh  sebesar  170  yang  berada  dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan motivasi yang dimiliki karyawan KC Bank BPD Jateng Pemalang  perlu  di  tingkatkan  kembali,  jadi indikator  motivasi  yaitu physiological  needs (kebutuhan  fisik  dan  biologis), safety  and security  needs (kebutuhan  keselamatan  dan keamanan), affiliation or acceptance needs or belongingness (kebutuhan  sosial), esteem  or status  needs (kebutuhan  akan  penghargaan), self  actualization (aktualisasi  diri).  Hal tersebut tidak mempengaruhi indikator komitmen  organisasi  yaitu  komitmen  afektif ( affectif commitment ), komitmen berkelanjutan  ( continuance  comimitment ), komitmen  normatif  ( normative  commitment ) yang  ditunjukkan  dengan  rata-rata  nilai  skor jawaban untuk variabel komitmen orrganisasi diperoleh  sebesar  197    yang  berada  dalam kategori  tinggi.  Hal  tersebut  tidak  juga mempengaruhi indikator organizational citizenship  behavior (OCB)  yaitu altruism (membantu  orang  lain), conscientiousness (disiplin), sportivity , courtsey (kebaikan), civic (kebajikan) yang ditunjukkan dengan rata-rata nilai skor jawaban untuk variabel organizational  citizenship  behavior (OCB) diperoleh  sebesar  170  yang  berada  dalam kategori sedang.

## 6. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan penjelasan sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan :
(1) komitmen  organisasi  secara  statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) (2) Kepemimpinan  transformasional  secara statistik berpengaruh positif dan
signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) (3) Kepemimpinan  transformasional  secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
(4) Kepemimpinan  transformasional  secara perhitungan  sobel  bahwa  ada  pengaruh terhadap organizational citizenship
behavior (OCB)  melalui  komitmen organisasi (5) Motivasi  secara  statistik  berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
(6) Motivasi  secara  statistik  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi Motivasi secara perhitungan sobel bahwa tidak ada pengaruh terhadap
organizational citizenship behavior
(OCB)  melalui  komitmen  organisasi sebagai variabel intervening.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  Gregory  W.  Prince  A.  Attoh,  Tao
Gong, (2017), Transformational leadership and affective organizational commitment: mediating  roles  of  perceived  social responsibility and organizational identification, Social  Responsibility Journal , Vol. 13 Issue: 3, pp.585-600,
https://doi.org/10.1108/SRJ-11-2016-
0193
Anggraini, Marshellani Madya dan Rahardjo, Mudji (2016), Peran
Keadilan  Prosedural,  Kepercayaan, Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen
Organisasi Dalam Meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB), Diponegoro  Journal  Of Management ,  Volume  5,  Nomor  4, ISSN (Online):
2337-3792, https://ejournal3.undip.ac.id/index.ph p/djom/article/view/17871 .
Belo,  Elisabeth  Glorita  Luisa  Dos  Santos dkk.  (2014),  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja  Karyawan  Di  Kantor  Palang Merah Timor Leste, E-Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas
Udayana , Vol. 3 No. 12, ISSN : 2337-
3067, https://ojs.unud.ac.id/index.php
/EEB/article/view/9660 .
Darmawati, Arum  dkk.  (2013),  Pengaruh
Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior, Jurnal Economia , Vol 9, No 1, P-ISSN 1858-
2648, E-ISSN 2460-1152, https://doi.org/10.21831/economia.v 9i1.1372 . Han, Seung Hyun et al. (2016), Transformational leadership and knowledge  sharing:  Mediating  roles of employee’s empowerment,
commitment, and citizenship behaviors, Journal  of  Workplace Learning ,  Vol.  28  Issue:  3,  pp.130- 149, https://doi.org/10.1108/JWL-09- 2015-0066 .
Hasibuan, Malayu S.P. (2013), Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Ed.  Revisi , Jakarta: PT. Bumi Aksara. Ilham,  Mohammad  dan  Herawati,  Jajuk (2017),  Pengaruh  Leader  Member Exchange  (LMX)  dan  Motivasi terhadap  Organisational  Citizenship Behavior  (OCB)  pada  PT.  Bank Central  Asia  Kantor  Cabang  Utama Yogyakarta, Jurnal Manajemen Dewantara,  Vol  1.  No  2,  p-ISSN 2579-4590, e-ISSN 2579-4612,
HTTP://DX.DOI.ORG/10.29231/M D.V1I2.1677.G829 .
Indarti,  Sri  (2017),  The  effect  of  OCB  in relationship between personality, organizational  commitment  and  job satisfaction  to  performance, Journal of Management Development , https://doi.org/10.1108/JMD-11- 2016-0250 .
Kao,  Rui-Hsin  (2017),  The  relationship between  work  characteristics  and change-oriented organizational citizenship  behavior:  a  multilevel study  on  transformational  leadership and organizational climate in immigration workers, Personnel
Review , https://doi.org/10.1108/PR- 01-2016-0012 .
Khalili,  Ashkan  (2017),  Transformational leadership and organizational citizenship behavior: The moderating role of emotional intelligence,
Leadership & Organization Development Journal ,
https://doi.org/10.1108/LODJ-11-
2016-0269 .
Mahayasa,  I  Gede  Aryana  dkk.  (2018),
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dan Organizational  Citizenship  Behavior Perawat,  Jurnal  Manajemen,  Strategi Bisnis  dan  Kewirausahaan  Vol.  12, No. 1, https://doi.org/10.24843/MATRIK:J
MBK.2018.v12.i01.p08 . Mangkunegara (2013), Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan ,  Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Nazmah  dkk.  (2014),  Pengaruh  Motivasi Kerja  Dan  Keadilan  Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB), Jurnal  Magister Psikologi UMA, Vol. 6, No.2, ISSN : 2085-6601,  EISSN  :  2502-4590, http://www.ojs.uma.ac.id/index.php/ analitika/article/view/852 .
Nurlaely,  M.  dan  Riani,  Asri  Laksmi (2016),  Pengaruh  Disiplin  Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan
Kompetensi  Terhadap  Komitmen
Organisasi, Jurnal Ekonomi Manajemen  Sumber  Daya,  Vol.  18, No. 1, ISSN 1411-3422,
http://journals.ums.ac.id/index.php/d ayasaing/article/view/3788 . Patiar, Anoop Kumar Ying Wang , (2016),
The  effects  of  transformational leadership and organizational commitment  on  hotel  departmental performance, International Journal of Contemporary Hospitality Management , Vol. 28 Iss 3, http://dx.doi.org/10.1108/IJCHM-01- 2014-0050 .
Permatasari,  Dora  Vicky  dkk.  (2017),
Pengaruh Kepemimpinan Transforrmasional Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Dan  Komitmen  Organisasi Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan
PT.  Bank  Panin,  Tbk  Banjarbaru, Jurnal Bisnis dan Pembangunan , Vol 6, No. 1, ISSN 2541-178X.
Suarjana,  Anak  Agung  Gde  Mantra  dkk. (2016), Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi Serta Dampaknya terhadap  Kinerja  Pegawai  PLN Rayon Gianyar Di Kabupaten
Gianyar, Jurnal Bisnis dan
Kewirausahaan ,  Vol  12  No.  1,  p- ISSN 0216-9843, e-ISSN 2580-5614, http://ojs.pnb.ac.id/index.php/JBK/ar ticle/view/27/11 .
Sugiyono (2012). Metode Penelitian
Kunatitatif  Kualitatif  dan  R&D . Bandung : Alfabeta. Sunyoto,  Danang  (2012), Sumber  Daya Manusia Cet. 1 , Yogyakarta: CAPS Widyastuti,  Noni  dan  Palupiningdyah (2015),  Pengaruh  Kepuasan  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel  Intervening, Management Analysis Journal , Vol. 4 No. 7,  ISSN 2252-6552,
http://journal.unnes.ac.id/sju/index.p hp/maj .
Wijaya, Alland Christ Wida dan Dewi, A.A Sagung  Kartika  (2017),  Pengaruh Keseimbangan Kehidupan-Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Di Hotel Mercure  Kuta, Prosiding  Seminar Nasional  AIMI ,  ISBN:  978-602- 98081-7-9.
Wirapranaya,  I  Gde  Nyoman  Aditya  dan
Supartha,  I  Wyn  Gede  (2016), Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional Dan Organizational  Citizenship  Behavior Pada  BPD  Bali  Cabang  Renon, E-
Jurnal Manajemen Unud , Vol. 5, No. 11, ISSN : 2302-8912,
https://www.neliti.com/publications/ 252632/pengaruh-kepemimpinan- transformasional-terhadap- komitmen-organisasional-dan-orga . Yulius, Dharma (2017), The Effect of Work Motivation on the Employee Performance with Organization
Citizenship  Behavior  as  Intervening Variable  at  Bank  Aceh  Syariah, Proceedings  of  MICoMS  2017 . Published  online:  11  Jul  2018;  7-12, https://doi.org/10.1108/978-1-78756- 793-1-00065