## STUDI EFEKTIVITAS PENILAIAN KINERJA KEPALA SMP NEGERI
Penulis:
Sururi 1
Udin S Saud 2
Asep Suryana 3
Universitas PendidikanIndonesia Email : irur@upi.edu

## Abstrak
Penilaian  kinerja  merupakan  masalah penting  karena  dapat dilihat  seberapa baik kepala  sekolah telah  melaksanakan fungsinya.  Atas  semua,  Ketepatan  pokok  dalam  melaksanakan  fungsinya  akan  mempengaruhi  pencapaian  kinerja organisasi.  Selain  itu,  hasil  dari  penilaian  kinerja  akan  memberikan  informasi  penting  dalam  proses  pengembangan pokok itu sendiri. Namun, seringkali tidak sesuai ketika mereka lakukan. Hal ini dapat disebabkan oleh banyak faktor, seperti ketidakjelasan kinerja makna diimplementasikan, karyawan ketidakpahaman mengenai kinerja yang diharapkan, instrumen  penilaian  kinerja  ketidakakuratan,  dan  kinerja  manajemen  ketidakpedulian  organisasi  oleh  pemimpin. Berdasarkan  fakta  bahwa,  penelitian  ini  difokuskan  pada  analisis  efektivitas  penilaian  kinerja  di  SMP  di  kabupaten Bandung  Barat.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  penilaian  kinerja  donot  seluruhnya  dilihat  untuk  sekolah  dan kepala  sekolah  developmentof  profesional.  Sebenarnya,  instrumen  yang  digunakan  cukup  efektif  dari  sisi  relevansi, sensitivitas,  reliabilitas,  akseptabilitas,  kepraktisan.  Tapi  masih  diperlukan  objektivitas  dari  penilai.  Dampak  dari penilaian kinerja ini, bisa memperjelas tugas kepala sekolah dan dapat mendukung pengambilan making.But manajemen itu tidak dapat dirasakan secara signifikan oleh kepala sekolah belum.
Kata kunci: Penilaian kinerja, efektivitas instrumen pelaku penilaian kinerja.

## Abstract
The  performance  appraisal  is  an  important  issue  because  it  is  can  be  seen  how  well  the  school  principal  has  been carrying  out  its  functions.  Over  all,  The  precision  of  the  principal  in  carrying  out  their  functions  will  affect  the achievement  of  organizational  performance.  Other  than  that,  the  result  of  the  performance  appraisal  will  provide important information in the process of developing the principal itself. However, it is often not appropriate when they do.  This  is  can  be  caused  by  many  factors,  such  as  the  obscurity  of  meaning  performance  is  implemented, incomprehension employees regarding expected performance, inaccuracies performance assessment instruments, and passiveness  management performance of organization by the leader. Based on that fact, the research was focused on analyzing the effectiveness of the performance appraisal in the junior high school in West Bandung district. The results showed  that  the  performance  appraisal  donot  entirely  be  viewed  for  school  and  professional  developmentof  school principals.  Actualy,  the  instruments  used  quite  effectively  from  the  side  of  relevance,  sensitivity,  reliability, acceptability, practicality. But still needed objectivity from assessors. The impact of this performance appraisal, could clarify  the  duties  of  school  principals  and  can  support  management's  decision-making.But  it  is  can  not  be  felt significantly by the principal yet.
Keywords: Principal Performance appraisal, effectiveness instrumen principals of the performance appraisal.

## PENDAHULUAN
Kepala  sekolah  sebagai  pimpinan  di organisasi  sekolah  memegang  peranan  penting  di dalam  memimpin,  mengatur,  mengarahkan  dan membina  segala  aktivitas  yang  berhubungan dengan  organisasi  sekolah.  Sudah  tentu  bahwa kemajuan  atau  kemunduran  suatu  proses  belajar mengajar (pada akhirnya mutu sekolah itu sendiri) adalah merupakan tanggung jawab kepala sekolah. Mengingat pentingnya peran kepala sekolah dalam
meningkatkan  mutu  pendidikan,  maka  diperlukan Kepala  Sekolah  yang  dapat  memenuhi  harapan tersebut.    Hasil  penelitian  Susanto  (2015) menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan    kepala sekolah    secara    parsial    berpengaruh    terhadap keefektifan sekolah.
Studi kasus di Australia menyoroti pentingnya  kepala  sekolah  dan  kontribusi  kepala sekolah  terhadap  kualitas  pendidikan  di  sekolah.
Dari  perspektif  Australia,    kepala  sekolah  tetap merupakan  tokoh  penting  dan  signifikan  dalam menentukan  keberhasilan  sekolah.  Hal  tersebut dikemukakan  Gurr  at  al  (2005,  hlm  548)  dalam hasil penelitiannya yang menyatakan bahwa : “in conclusion,  the  two  studies  highlight  the importance and contribution of the principal to the quality  of  education  I  n  a  school.  From  an Australian  perspective  the  principal  remains  an important  and  significant  figure  in  determaining the success of a school”.
Kepala  sekolah  sangat  menentukan  dalam membawa  sekolah  yang  dipimpinnya  untuk mewujudkan  proses  pembelajaran  yang  bermutu. Tentunya  hal  tersebut  dapat  diwujudkan  dengan baik apabila kepala sekolah memiliki kinerja yang baik  sehingga  dapat  melaksanakan  peran-peran yang  harus  dimainkannya.  Untuk  menentukan kepala sekolah itu memiliki kinerja yang baik atau tidak,  perlu  dilakukan  penilaian  tentang  kinerja mereka  agar  kepala  sekolah  dapat  meningkatkan mutu  sekolah  itu  sendiri  yang  pada  akhirnya meningkatkan mutu pendidikan secara umum.
Penilaian  kinerja  ini  merupakan  proses mengevaluasi  kinerja  individu  kepala  sekolah dalam menjalankan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi sekolah. Ada beberapa alasan  perlu  dilakukannya  penilaian  kinerja  bagi kepala  sekolah  yaitu  :  (1)  penilaian  kinerja memberikan masukan untuk menentukan pengembangan  kepala  sekolah  dan  lembaga  di masa  yang  akan  datang,  selain  itu  juga  untuk mengukur  apakah  pengembangan  kepala  sekolah sudah  berjalan  efektif;  (2)  penilaian  kinerja  bisa berfungsi  sebagai  dasar  untuk  pengambilan keputusan tentang, meningkatkan prestasi, pemberian  kompensasi,  promosi,  transfer  atau pemberhentian  kepala  sekolah;  (3)  penilaian
kinerja  digunakan  sebagai  sarana  berkomunikasi dengan  kepala  sekolah  mengenai  bagaimana mereka  melakukan  dan  menyarankan  perubahan yang dibutuhkan dalam perilaku, sikap, keterampilan atau pengetahuan.
Penelitian yang dilakukan oleh Haim Gaziel (2008)  tentang  Penilaian  kinerja  Kepala  Sekolah menunjukkan bahwa tujuan penilaian adalah untuk mempromosikan pengembangan profesional kepala sekolah, meningkatkan faktor kinerja siswa, Memberikan  bukti  yang  dibutuhkan  untuk menghapus  kepala  sekolah  tidak  kompeten,  dan memberikan akuntabilitas publik.  Sedangkan dari proses  penilaian  yang  dilakukan,  responden pengawas  mengatakan  bahwa  75%  pengawas melakukan  penilaian  tiap  tahun  walau  mereka sibuk  dan  25%  melakukan  apabila  tidak  terlalu sibuk.  Namun  berdasarkan  keterangan  kepala sekolah  mengungkapkan  bahwa  hanya  50% pengawas  melakukan  proses  penilaian  setiap tahunnya. Untuk umpan balik dari penilaian kinerja disimpulkan  bahwa  sebagian  besar  umpan  balik adalah  kualitatif  dan  subjektif.  Biasanya  umpan balik  adalah  verbal,  tapi  kadang-kadang  ditulis. Kesimpulan  dari  penelitian  tersebut  manyatakan bahwa  sebagian  besar  pengawas  percaya  bahwa proses  penilaian  kinerja  sangat  membantu  kepala sekolah,  namun  masih  banyak  juga  dari  kepala sekolah  yang  menyatakan  bahwa  penilaian  itu buang-buang  waktu.  Kaim  Heizel  menjelaskan bahwa  dalam  melakukan  penilaian  kinerja  perlu diperhatikan  hal-hal  berikut  :  (1)  sasaran  atau tujuan apa harus ditetapkan. (2) Siapa yang harus dilibatkan  dalam  proses  penilaian,  apa  yang diharapkan sebagai akibat dari sistem penilaian. (3) Apa  pendekatan  penilaian  dan  prosedur  harus dipekerjakan. (4) Bagaimana sering penilaian harus dilakukan.  (5)  Kriteria  apa  yang  harus  digunakan
untuk  menilai  efektivitas  kinerja  kepala  sekolah.
(6) Apa penghargaan untuk kinerja yang luar biasa. Penelitian  ini  juga  mendukung  dan  menegaskan bahwa perlunya menggunakan berbagai pendekatan  dalam  menilai  kepala  sekolah,  untuk menyeimbangkan kebutuhan organisasi dan individu  dan  mencapai  akuntabilitas  dan  tujuan pembangunan.  Pentingnya  variabel  budaya  dan kontekstual  dalam  menilai  pelaku  juga  penting diperhatikan  dalam  melakukan  penilaian  kinerja kepala  sekolah,  bukannya  puas  dengan  prosedur penilaian  yang  homogen  atau  hasil  penilaian kinerja kepala sekolah dengan kata “cukup”.
Penilaian  kinerja  itu  sendiri  seharusnya sesuai  dengan  tujuan  yang  ingin  dicapai  dari penilaian  itu  sendiri.  Penilaian  kinerja  bisa digunakan  sebagai  feedback  bagi  pimpinan  yang berguna untuk memperbaiki kinerja di masa-masa mendatang.  Selain  itu  hasil  penilaian  kinerja  ini juga  bisa  dijadikan  acuan  oleh  pimpinan  dalam mengambil  keputusan.  Terutama  keputusan  yang berkaitan  dengan  pengembangan  sumber  daya manusia. Shepard (2005, hlm 4-5) menyimpulkan bahwa evaluasi kinerja membantu dalam membuat keputusan tentang PHK, promosi, dan meningkatkan;  menilai  kebutuhan  pelatihan; meningkatkan  kinerja  yang  masih  di  bawah standar;  mengukur  kemajuan  dan  pertumbuhan; dan menetapkan tujuan.
Idealnya  penilaian  kinerja  kepala  sekolah dilakukan setiap tahun pelajaran secara berkala dan berkesinambungan. Hasil penilaian ini merupakan masukan yang berharga bagi kepala sekolah untuk melakukan  perbaikan  dan  peningkatan  kinerja  di masa yang akan datang. Selain itu hasil penilaian akan dijadikan bahan untuk membuat rekomendasi terkait  dengan  jabatan  kepala  sekolah.  Jabatan
kepala sekolah bisa diperpanjang atau tidak, salah satunya tergantung pada hasil penilaian kinerja.
Penilaian kinerja kepala sekolah tidak hanya sekedar  berkisar  pada  aspek  karakter  individu melainkan  juga  pada  hal-hal  yang  menunjukkan proses  dan  hasil  kerja  yang  dicapainya  seperti kualitas,  kuantitas  hasil  kerja,  ketepatan  waktu kerja dan sebagainya. Jadi Prestasi kerjanya diukur dari perkembangan sekolah yang dipimpinnya dan bukan  hanya  dari  ketidak  pernahan  melanggar aturan.  Apa  yang  terjadi  dan  dikerjakan  kepala sekolah  merupakan  sebuah  proses  pengolahan input  menjadi  output.    Aguinis  (2009,  hlm  95) mengemukakan  tiga  pendekatan  yang  digunakan untuk megukur kinerja, yaitu : pendekatan perilaku (behavior  approach),  pendekatan  hasil  (result approach), dan pendekatan sifat (trait approach).
Hasil kajian yang dilakukan oleh Imran dkk (2014) tentang efektivitas sistem penilaian kinerja di  sekolah-sekolah  kota  Bahawalpur  Pakistan berdasarkan  pendapat  pegawai  disekolah  tersebut menyebutkan  bahwa  67%  pegawai  setuju  dengan sistem penilaian kinerja yang ada, 11% karyawan acuh  tak  acuh,  22%  pegawai  tidak  setuju  dengan sistem  penilaian  kinerja  yang  ada.    Disimpulkan bahwa  pendapat  pegawai    setuju  dengan  sistem penilaian  kinerja  yang  ada,  atau  dengan  kata  lain mereka  merasa  bahwa  sistem  penilaian  kinerja bekerja secara efektif.
Kabupaten Bandung Barat sebagai kabupaten yang masih terbilang baru (berdiri tahun 2007) terus berupaya untuk mewujudkan pendidikan  yang  berkualitas  dengan  menciptakan sistem dan mekanisme pelayanan pendidikan yang mampu meningkatkan derajat pendidikan masyarakat  Bandung  Barat  melalui  tata  kelola pemerintahan  yang  baik  dan  efektif  melalui peningkatan  akses  dan  pemerataan,  mutu  dan
relvansi
pendidikan. Sehingga mampu menciptakan  SDM  yang  memiliki  kompetensi yang  cakap,  mampu  dan  cekatan  di  dalam menyelesaikan  tugas,  pekerjaannya  dan  mampu bersaing  secara  nasional  maupun  internasional. Salah satu upaya yang dilakukan oleh pemerintah daerah  kabupaten  bandung  barat  adalah  menata kepala  sekolah  sebagai  ujung  tombak  pelaksana pendidikan. Hal tersebut ditandai dengan diterbitkannya  Peraturan  Bupati  Bandung  Barat Nomor    20    Tahun  2015  Tentang  Pengangkatan, Pemindahan  Dan  Pemberhentian  Kepala  Sekolah Di  Lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Bandung Barat,  dimana  salah  satunya  adalah  dilakukannya penilaian kinerja kepala sekolah untuk masa tugas Kepala Sekolah.
Pelaksanaan penilaian kinerja kepala sekolah  di  kabupaten  bandung  barat  menjadi tanggungjawab dinas pendidikan pemuda dan olah raga sebagai lembaga yang mengatur penyelenggaraan pendidikan di kabupaten bandung  barat.  Fenomena  yang  terjadi  terkait pelaksanaan  kegiatan  penilaian  kinerja  kepala sekolah  berdasarkan  bincang-bincang  dengan kepala SMPN 3 lembang dan SMPN 1 Batujajar di Kabupaten Bandung Barat yang dilakukan peneliti, memberikan gambaran pula bahwa penilaian yang dilakukan  oleh  pengawas  meliputi  penilaian terhadap  pelaksanaan  tugas  kepala  sekolah  dan administrasinya. Melalui penilaian yang dilakukan, sulit  untuk  dapat  menggambarkan  kinerja  kepala sekolah  yang  sesungguhnya,  karena  setiap diberitahukan  ada  penilaian  kinerja,  maka  kepala sekolah memiliki kecenderungan lebih mempersiapkan  diri,  dibanding  pada  saat  tidak dilakukan monitoring dalam penilaian kinerjanya. Idealnya penilaian kinerja kepala sekolah didasarkan  pada  kinerja  aktual  yaitu  berdasarkan
komponen-komponen  pokok  melalui  analisis pekerjaannya.
Penilaian  kinerja  kepala  sekolah  yang dilakukan  oleh  pengawas  juga  dianggap  oleh kepala  sekolah  kadang  kurang  obyektif.  Bagi kepala  sekolah  yang  “kenal  dekat”  dengan pengawas,  maka  kepala  sekolah  tersebut  diberi kesempatan  yang  leluasa  untuk  mempersiapkan diri dalam penilaian kinerjanya, sehingga pada saat penilaian  kinerja  dilakukan,  kepala  sekolah tersebut  sudah  siap  dengan  bukti-bukti  yang dibutuhkan  dalam  penilaian  tersebut.  Tetapi sebaliknya,  bagi  kepala  sekolah  yag  dianggap “tidak  kenal  baik”  dengan  pengawas,  maka cenderung  waktu  pelaksanaan  penilaian  kinerja terkesan  mendadak  sehingga  kepala  sekolah  ini tidak akan sama waktu persiapannya dengan kepala sekolah yang dekat dengan pengawas.
Hal lain yang terjadi pada penilaian kinerja bagi  kepala  sekolah  memberikan  kesan  bahwa penilaian  kinerja  yang  dilakukan  hanya  bersifat “formalitas”  untuk  melaksanakan  aturan  tanpa melihat  substansi  kinerja  itu  sendiri.  Kepala Sekolah  itu  adalah  guru  yang  diberi  tugas tambahan  dan  ia  mendapat  sertifikasi  profesi  dari statusnya  sebagai  guru.  Pertanyaan  yang  timbul, apakah  kepala  sekolah  dinilai  kinerjanya  juga seperti guru yang  lain, toh jabatan kepala sekolah adalah  tugas  tambahan  yang  berarti  tugas pokoknya  menjadi  guru.  Begitu  juga  dengan dampak  dari  penilaian  kinerja  ini  tak  terlalu dirasakan oleh kepala sekolah secara langsung.
Dengan  demikian  bisa  dikatakan  bahwa salah  satu  persoalan  penting  dalam  pengelolaan sumber  daya  manusia  di  sekolah  adalah  menilai kinerja kepala sekolah sebagai salah satu pegawai di  sekolah.  Penilaian  kinerja  dikatakan  penting mengingat  melalui  penilaian  kinerja  dapat
diketahui  seberapa  tepat  kepala  sekolah  telah menjalankan  tugas  dan  fungsinya.  Ketepatan kepala sekolah dalam menjalankan fungsinya akan sangat  berpengaruh  terhadap  pencapaian  kinerja organisasi  secara  keseluruhan.  Selain  itu,  hasil penilaian kinerja kepala sekolah akan memberikan informasi  penting  dalam  proses  pengembangan kepala sekolah itu sendiri. Namun demikian, sering terjadi, penilaian dilakukan tidak tepat. Ketidaktepatan  ini  dapat  disebabkan  oleh  banyak faktor.  Beberapa  faktor  yang  menyebabkan ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan  instrumen  penilaian  kinerja,  dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.
Dari  fenomena-fenomena  yang  terjadi  bila dikaitkan  dengan  tujuan  penilaian  kinerja  itu sendiri,  maka  Penilaian  kinerja  yang  efektif hendaknya  mampu  menerjemahkan  misi,  visi dan strategi  suatu  organisasi  ke  dalam  tujuan operasional (Fathoni dan Inda Kesuma; 2011, hlm 327). Berdasarkan hal tersebut, penelitian tentang efektivitas penilaian kinerja kepala sekolah sebagai alat penilaian merupakan hal yang sangat penting untuk  dilakukan,  agar  penilaian  yang  diberikan benar-benar  mengukur  kinerja  kepala  sekolah sekaligus  penilaian  kinerja  yang  dilakukan memberikan manfaat bagi lembaga penyelenggaran  pendidikan.  Karena  itu  penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul “Studi  Efektivitas  Penilaian  Kinerja Kepala  SMP Negeri Di Lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Bandung Barat Tahun 2014”.
Penilaian Kinerja Kepala Sekolah
Menurut  Rivai  (2004,  hlm  309)  penilaian kinerja  mengacu  pada  suatu  sistem  formal  dan terstruktur  yang  digunakan  untuk  mengukur, menilai  dan  mempengaruhi  sifat-sifat  yang berkaitan  dengan  pekerjaan,  perilaku  dan  hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. penilaian kinerja juga  merupakan  interaksi  resmi  terstruktur  antara bawahan  dan  atasan  yang  biasanya  mengambil bentuk wawancara (tahunan dan tengah tahunan) di mana  kinerja dari  bawahan  diperiksa dan  dibahas dengan mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan serta peluang untuk perbaikan dan pengembangan keterampilan
Kepala  Sekolah  dapat  diartikan  pemimpin sekolah atau suatu lembaga yang dirancang untuk memberikan  ruang  pembelajaran  dan  lingkungan belajar untuk pengajaran siswa dibawah pengarahan  guru.  Kepala  Sekolah  juga  dapat diartikan sebagai salah satu orang yang memegang posisi ketua/pimpinan di sekolah. Sebutan tersebut terutama  untuk  sekolah  dasar  atau  sekolah menengah.
Dari pengertian penilaian kinerja dan kepala sekolah,  maka  penilaian  kinerja  Kepala  Sekolah adalah  suatu  proses  menentukan  nilai  kinerja Kepala  Sekolah  dengan  menggunakan  patokan- patokan tertentu. Penilaian kinerja kepala sekolah juga  dapat  didefinisikan  sebagai  proses  evaluasi terhadap apa yang telah dikerjakan kepala sekolah selama kepemimpinannya di sekolah tersebut. Efektivitas Penilaian Kinerja kepala Sekolah efektivitas  penilaian  kinerja  kepala  sekolah dapat diartikan sebagai  terlaksananya semua tugas pokok,  tercapainya  tujuan,  ketepatan  waktu,  dan partisipasi  aktif  dari  anggota  serta  merupakan keterkaitan  antara  tujuan  dan  hasil  yang dinyatakan,  dan  menunjukan  derajat  kesesuaian antara  tujuan  yang  dinyatakan  dengan  hasil  yang
dicapai dari berbagai komponen yang teribat dalam penilaian kinerja kepala sekolah.
Terkait  dengan  penilaian    kinerja,    maka penilaian  kinerja  yang    efektif  harus    mampu merespons hal-hal berikut : a.   Keterandalan; konsistensi penilai untuk karyawan manapun. Penilaian yang dibuat oleh penilai  yang  bekerja  secara  indpenden  satu sama  lainnya  haruslah  saling  berkesesuaian. Misalnya:    pengawas,  rekan  sejawat,  kepala sekolah  melalaui  instrumen  tersebut  dapat melihat  kinerja  kepala  sekolah  yang  sama secara sangat berbeda.
b.  Relevansi  ;  instrumen  penilaian  menyiratkan ada  kaitan  yang  jelas  antara  standar  kinerja untuk  suatu  pekerjaan  tertentu  dengan  tujuan organisasi  dan  antara  elemen-elemen  kerja.
Untuk itu dilakukan identifikasi melelui analisis pekerjaan  dengan  dimensi-dimensi  yang  akan dinilai.
c.  Sensitivitas ; suatu instrumen penilaian kinerja dikatakan memiliki sensitivitas (kepekaan) jika kriteria  yang  dipakai  betul-betul  mampu membedakan  kepala  sekolah  yang  bekerja dengan  baik  dengan  kepala  sekolah  yang kurang baik.
d.  Akseptabilitas  ;  Instrumen  penilaian  kinerja kepala sekolah yang dibuat mendapat dukungan dari  orang-orang  yang  akan  melaksanakan penilaian kinerja kepala sekolah.
e.  Kepraktisan; instrumen penilaian mudah dipahami dan digunakan oleh penilai (pengawas) dan yang dinilai (kepala sekolah).

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  penulis  melakukan penelitian dengan menggunakan metode deskriptif dengan  pendekatan  kualitatif.  Lokasi  dalam penelitian  ini  di  adalah  di  Dinas  pendidikan Kabupaten bandung Barat dan Sekolah Menengah Pertama  Negeri  di  Kabupaten  bandung  Barat. responden  yang  terdiri  dari  Dinas  Pendidikan
(Kabid SMP dan Kasi Tendik), Pengawas, Kepala Sekolah,  Guru  dan  komite  Sekolah.  Metode pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  studi dokumentasi dan wawancara. Menggunakan teknik purpose  sampling dan  mengunakan  analisis  data line by line .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil  temuan  dan  pembahasan  dalam sebuah  penelitian  merupakan  substansi  dari penelitian  itu  sendiri,  dimana  dalam  pembahasan terdapat  analisis  peneliti  terhadap  fokus  masalah yang  diteliti.  Adapun  tujuan  dari  bagian pembahasan  hasil  penelitian  ini  adalah  untuk memberikan penjelasan terhadap hasil objek yang diteliti.
Komponen penilaian dan metode penilaian yang  digunakan  pada  penilaian  kinerja  kepala SMPN di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Bandung Barat.
Berdasarkan pembahasan mengenai komponen penilaian dan metode penilaian kinerja, dapat  disimpulkan  bahwa  komponen  penilaian lebih menitik beratkan pada penilaian output (hasil
kerja).  Penilai  lebih  percaya  pada  dokumen- dokumen  yang  telah  dibuat  tanpa  melihat bagaimana peran kepala sekolah dalam menyelesaikan dokumen yang dimaksud. Sementara  penilaian  proses  kurang  bisa  dipotret karena  para  penilai  (pengawas)  juga  intensitas pengamatannya  masih  terbatas.  Apalagi  bagi kepala  sekolah  yang  tugasnya  disekolah  secara geografis jauh dari ibu kota kabupaten. Sedangkan penilainya  mengarah  pada  penilaian  secara  lini dengan  menggunakan  metode  3600  namun  ada beberapa hal yang belum dilaksanakan dari model ini, yatu jika ternilai tidak puas terhadap nilai yang ia  terima,    belum  ada  lembaga/organisasi  yang menyediakan  fasilitas  banding  dan  sepertinya kepala  sekolah  sebagai  yang  dinilai  tidak  dapat naik banding.
Keterandalan, relevansi, sensitivitas, akseptabilitas,  dan  kepraktisan  konten  atau  isi komponen-komponen pokok dari penilaian kinerja kepala    SMPN  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan Kabupaten Bandung Barat.
Karakteristik  penilaian  kinerja  kepala sekolah  yang  efektif  dapat  dilihat  dari  prinsip- prinsip berikut :
a. Keterandalan
Keterandalan  dalam  kemampuan  suatu penilaian  kinerja  ditujukan  untuk  menghasilkan data dan informasi yang  konsisten baik dari sisi waktu  maupun  tempat  pengukuran.  Sudah  tentu seluruh  kepala  sekolah  mengharapkan  bahwa penilaian  yang  digunakan  dapat  bekerja  dengan independen antara satu dengan yang lainnya dan haruslah salaing berkesesuaian.
Penilaian yang andal adalah penilaian yang terbebas  dari  kelemahan-kelemahan  signifikan. Untuk  ukuran-ukuran  yang  bersifat  kuantitatif tentu saja sangat jelas terandalkan. Namun untuk
ukuran yang bersifat kualitatif (sangat baik, atau kurang baik) sangat relatif mengingat ukuran satu kepala sekolah dengan kepala sekolah yang lain tidak  sama.  Karena  itu  keakuratan  ukuran  yang bersifat kualitatif sangat ditentukan oleh kualitas dan  kuantitas  informasi  kinerja  yang  diberikan. Dalam  hal  ini  kemampuan  penilai  dalam melakukan  judgment  yang  terandalkan  sangat dibutuhkan dan seyogyanya penggunaan kriteria yang  konsisten  terhadap  penilaian  wajib dilakukan.
Dari  sisi  keandalan  bisa  dikatakan  bahwa instrumen  yang  digunakan  dalam  penilaian kinerja  kepala  berdasarkan  pendapat  responden memiliki  tingkat  reliabilitas  yang  tinggi.  Hal tersebut didukung oleh data yang diperoleh yaitu sebagai berikut :
Penilai  dipandang  cakap  dalam  melakukan penilaian  dan  selama  ini  hasil  penilaian  dari pengawas yang satu dengan pengawas yang lain tidak menunjukkan perbedaan yang signifikan untuk  mengurangi  subyektivitas  dalam penilaian  dilakukan  oleh  tim  dimana  dilakukan oleh  pengawas  dari  gugus  yang  lain  yang  tidak membina  di  wilayah  yang  dinilai  (pengawas silang)  ditambah  dari  unsur  dinas  pendidikan. Dengan begitu nilai yang dihasilkan lebih akurat. Selama  ini  tiak  ada  perbedaan  yang  mencolok antara penilai yang satu dengan penilai yang lain. Semuanya  memiliki  kesamaan  dalam  menilai kepala sekolah yang dinilainya
Sampai  saat  ini  tidak  ada  perbedaan  yang berarti  antar  penilai  dalam  menilai  kepala sekolah. apalagi sebelum diambil kesimpulan tim penilai  berembug  untuk  menyepakati  hasil penilaian
Keterangan  responden  tersebut  sesuai dengan  syarat  reliabilitas  (keandalan)  yang
dikemukakan  oleh  Simamora  dalam  Dewi  dkk (2006  hlm  2)  bahwa  penilaian  kinerja  yang memiliki  keandalan  adalah  Penilaian  yang dilakukan  oleh  penilai  yang  satu  dengan  penilai yang  lain  sudah  saling  berkesesuaian  serta  ada ukurannya yang obyektif dan adil.
b. Relevansi
Prinsip relevansi artinya aspek yang diukur dalam penilaian kinerja terkait dengan pekerjaannya  baik  input,  proses  maupun outputnya.  Dengan  kata  lain,  kriteria  yang dgunakan  untuk  penilaian  kinerja  kepala sekolah seyogyanya berkaitan dengan pekerjaan.  Untuk  memperoleh  kinerja  yang optimal,  informasi  tentang  pekerjaan  harus lebih  spesifik  melalui  penelaahan  rancangan pekerjaan.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  dan  hasil temuan  dilapangan  diperoleh  data  bahwa penilaian  kinerja  kepala  SMP  di  kabupaten bandung barat cukup efektif dari sisi relevansi dalam  mengukur  kinerja  kepala  sekolah. beberapa  pendapat  responden  megungkapkan bahwa
Penilaian  ini  memang  terkait  dengan pekerjaan  sebagai  kepala  sekolah.  Pada akhirnya  terkait  juga  dengan  tujuan  sekolah terutama  terkait  dengan  mutu  sekolah  itu sendiri.
Instrumen penilaian kinerja kepala sekolah sudah menyangkut hal-hal yang terkait dengan tugas  pokok  dan  fungsi  kepala  sekolah  yang memang harus dilakukan kepala sekolah.
Instrument  yang  digunakan  memang terkait dengan tujuan lembaga kan itu mengenai tugas  yang  memang  harus  dikerjakan  oleh kepala sekolah.
Pendapat  tersebut  sesuai  dengan  ciri-ciri dari  penilaian  kinerja  yang  memiliki  relevansi sebagaimana  dikemukakan  Simamora  dalam Dhewi dkk (2006 hlm 2) yaitu ada kaitan yang jelas  antara  standar  kinerja  untuk  suatu pekerjaan  tertentu  dan  tujuan  organisasi  serta ada  kaitan  yang  jelas  antara  elemen-elemen kerja  dan  dimensi  atau  indikator  yang  akan dinilai dalam formulir penilaian.
c. Sensitivitas
Sensistivitas memperlihatkan bahwa suatu penilaian kinerja mampu membedakan pelaksana  yang  efektif  dengan  pelaksana  yang buruk. Apabila ternyata tidak dapat membedakan  dan  pelaksana  terbaik  dinilai serupa dengan pelaksana terburuk, maka sistem penilaian  tidak  dapat  digunakan  untuk  tujuan administrative  apapun.  Penilaian  seperti  ini tentu  saja  tidak  membantu  pegawai  untuk berkembang  dan  sistem  ini  akan  menciutkan motivasi penilai dan yang dinilai.
Dari sisi sensivitas, bisa dikatakan bahwa penilaian  kinerja  kepala  SMP  Negeri  di kabupaten  bandung  barat  tahun  2014  sudah cukup  sensitif,  namun  perlu  obyektivitas  dari penilai.  Apalagi  kalau  penilai  tidak  mau  repot ditambah  dengan  adanya  hubungan  keakraban dengan  yang  dinilai  tinggi,  hal  tersebut  yang menjadikan instrumen ini tidak bisa membedakan  mana  kepala  sekolah  yang produktif dan mana yang  kurang prouktif. Hal tersebut  terungkap  dari  pandangan  responden yang menilai bahwa :
Kalua  penilainya  bertindak  obyektif seharusnya  penilaian  ini  bisa  membedakan mana kepala sekolah yang berkinerja baik dan mana kepala sekolah yang berkinerja buruk.
secara umum bisa megukur kinerja, namun itu tergantung yang menilainya. Kalau berpatokan  pada  instrumen  dan  menilai  apa adanya  bisa  mengukur,  tapi  kadang  ada  rasa unsur kasihan sehingga penilai kadang-kadang tidak menilai apa adanya/yang sebenarnya
Instrumen yang digunakan baru mengukur kompetensi saja.
yang  tahu  instrumen  itu  membedakan kepala sekolah yang berkinerja baik atau tidak, tentu penilai itu sendiri dalam hal ini pengawas sebagai penilainya.
Hal  tersebut  juga  sesuai  dengan  ciri-ciri dari  penilaian  kinerja  yang  sensitif  (memiliki kepekaan) yang dikemukakan simamora dalam Dewi  (2006  hlm  2)  bahwa  Kepekaan (sensitivity)  sebuah  penilaian  kinerja  yaitu mengukur    keakuratan/  kecermatan    dari penilaian  kinerja  yang  dapat  membedakan pegawai  yang    berprestasi    dan    yang    tidak berprestasi,    serta    sistem    itu  harus  dapat digunakan      untuk      tujuan      administrasi kepegawaian.
d. Akseptabilitas
Akseptabilitas/Kemamputerimaan merupakan  persyaratan  yang  paling  penting diantara  berbagai  karakteristik  yang  telah disebutkan  di  atas.  Hal  ini  mengingat  bahwa semua program sumber daya manusia termasuk penilaian kinerja haruslah mendapat dukungan dari orang-orang yang bakal menggunakannya. Kemamputerimaan  ini  merupakan  dukungan dari  berbagai  pihak  dan  partisipasi  dari  ornag- orang yang akan menggunakan sistem penilaian.  Penilaian  kinerja  kepala  sekolah dapat  diterima  dengan  berbagai  alasan,  antara lain :
Cara penilaiannya terbilang cukup mudah, apalagi sudah dibuatkan program khusus PPKS dalam  bentuk  Excel,  sehingga  penilai  bisa mengisi  lembar  pinalian  dan  hasil  secara otomatis sudah bisa diketahui.
Sebelum  dilaksanakan  penilaian  kinerja kepala sekolah, ada sosialisasi terlebih dahulu.
Sebelum  dilakukan  penilaian  dilakukan penjelasan  terlebih  dahulu  oleh  pengawas Pembina.
Jika  melihat  ciri  dari  akseptabilitas (kemamputerimaan)  sebagaimana  dikemukan Simamora dalam Dewi (2006 hlm 3) yaitu : (1) Dilakukan  sosialisasi  sistem  penilaian  kinerja, (2) Hasil penilaian kinerja terhadap yang dinilai telah mendapat dukungan dari penilai, (3) Dapat diterima  karena  tidak  merepotkan  dalam pengisian format penilaian. Maka bisa disimpulkan  bahwa  penilaian  kinerja  memiliki akseptabilitas.
e. Kepraktisan
Kepraktisan menyatakan bahwa instrumen penilaian mudah dipahami dan digunakan oleh penilai  dan  yang  dinilai.  Dari  pengertian tersebut  Prakticality  (kepraktisan)  instrumen yang digunakan dalam penilaian kinerja kepala SMP  Negeri  di  kabupaten  bandung  barat  bisa dikatakan cukup praktis. Hal tersebut didukung oleh keterangan responden, yaitu :
Secara  umum  instrumen  ini  mudah dipahami  dan praktis apalagi  sudah  ada  dalam bentuk program.
Dari  sisi  penggunaan  tidak  terlalu  sulit apalagi sudah ada program khusus yang dibuat (program  Excel).  Jadi  penilai  tinggal  mengisi format penilaian yang sudah ada.
Dengan demikian, penilaian kinerja kepala SMP  Negeri  di  kabupaten  bandung  barat  ini
bisa  disebut  praktis  dengan  melihat  kriteria yang  dikemukakan  Simamora  dalam  Dewi (2006  hlm  3)  bahwa  instrumen  memiliki  nilai praktis  bila  penilaian  kinerja  telah  dipahami oleh  penilai  dan  yang  dinilai  serta  mudah digunakan.
Dampak  secara  individu  kepala  sekolah dan  lembaga  dari  penilaian  kinerja  kepala sekolah serta tindak lanjut dari penilaian kinerja kepala SMPN di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Bandung Barat.
Manfaat  bagi  kepala  sekolah  secara individu  dari  penilaian  kinerja  kepala  sekolah ini diharapkan bisa bermanfaat :
1) Memberi kejelasan peran dan sasaran:
2) Memberi  rangsangan  serta  dukungan untuk dapat berkinerja yang lebih baik:
3) Tersedianya  bimbingan  serta  bantuan untuk mengembangkan potensi dan kemampuan;
4)  Menjadi suatu landasan yang objektif dan adil dalam mengevaluasi kinerja
5)  Kesempatan untuk terlibat dalam proses.
Dari  sudut  pandang  individu,  penilaian kinerja  ini  bisa  memberikan  dampak  bisa memperjelas tugas dari kepala sekolah. Selain itu, penilaian kinerja ini juga memberikan rangsangan serta  dukungan  bagi  kepala  sekolah  untuk  dapat berkinerja  yang  lebih  baik  lagi.  Namun  dari  sisi tindak lanjut belum dirasakan oleh kepala sekolah itu sendiri.
Namun  demikian  para  kepala  sekolah  tetap berharap  bahwa  penilaian  kinerja  ini  bisa memberikan  manfaat  seperti  dijadikan  bahan pembinaan  oleh pengawas ke  sekolah  serta  untuk meningkatkan kinerja dan mutu.
Dari  sudut  pandang  lembaga,  penilaian kinerja  ini  memberikan  manfaat  bisa  mendukung manajemen  untuk  pengambilan  keputusan  seperti menarik  atau  mempertahankan  kepala  sekolah yang memiliki keahlian. Hal tersebut diungkapkan dari data yang dikumpulkan yaitu :  Hasil penilaian kinerja kepala sekolah ini diharapkan bisa memilih mana  kepala  sekolah  yang  dapat  dipertahankan untuk terus jadi kepala sekolah serta mana kepala sekolah yang harus berhenti. pembinaan diserahkan  kembali  kepada  pengawas  binaannya. Tindak  lanjut  sepenuhnya  diserahkan  ke  Kepala Dinas  c.q  Kabid  dan    akan  digunakan  ketika diberlakukan  periodesasi  di  kabupaten  Bandung barat.  Untuk  pemetaan  dalam  rangka  periodesasi kepala sekolah. Ada yang diberhentikan ada yang diberikan reward dengan diangkat kembali menjadi kepala sekolah. Tindak lanjutnya bisa dipertahankan, dan menjadi dasar pembinaan dari pengawas”.
Dari  beberapa  manfaat  dari  hasil  penilaian kinerja  kepala  sekolah  dilihat  dari  sudut  pandang lembaga (organisasi) dan sudut pandang individu, nampaknya  belum  begitu  sesuai  dengan  yang dihrapkan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  dan  temuan  serta analisis  data  sebagaimana  fokus  kajian  dalam penelitian  yang  berkenaan  dengan  efektivitas penilaian kinerja kepala SMP Negeri di Kabupaten
Bandung Barat Tahun 2014 diperoleh kesimpulan bahwa  penilaian  kinerja  kepala  SMP  Negeri  di Kabupaten  Bandung  Barat  secara  keseluruhan
dapat dikatakan belum cukup efektif, hal ini terlihat dari beberapa indikator berikut:
 Berdasarkan  komponen  penilaian  dan metode  penilaian  yang  digunakan  dalam penilaian  kinerja  kepala  SMP  Negeri  di Kabupaten  Bandung  Barat,  maka  yang digunakan  nampak  lebih  mengarah  pada komponen  out  put  dengan  pendekatan yang  mengarah  pada  hasil  kerja  (result approach).  Dimana  kepala sekolah  dinilai lebih  banyak  berdasarkan  hasil  kerjanya dengan  melihat  dokumen-dokumen/bukti- bukti  kerja  yang  terkait  dengan  tugas pokok    kepala  sekolah,  sementara penilaian  input  (awal  kondisi  sekolah ketika  kepala  sekolah  menjabat)  serta penilaian  proses  (yang  terkait  bagaiaman hasil  kerja  itu  diperoleh)  belum  bisa terungkap  dalam  penilaian  kinerja  kepala SMP  Negeri  di  kabupaten bandung  barat. Apalagi  penilaian  bagi  kepala  sekolah yang  tugasnya  disekolah  secara  geografis jauh dari ibu kota kabupaten atau sekolah yang  sulit  terjangkau  kendaraan.  Hal tersebut  kurang  bisa  dipotret  karena  para penilai (pengawas) juga intensitas pengamatannya  masih  terbatas,  walaupun penilaian sudah melibatkan tim penilai.
 Berdasarkan kriteria keterandalan,
sensitivitas,  relevansi,  akseptabilitas  dan kepraktisan  konten/isi  dari  penilaian kinerja,  maka  penilaian  yang  digunakan belum  bisa  diandalkan  untuk  menilai kinerja  kepala  sekolah  secara  utuh. Sedangkan menurut pandangan responden dari sisi sensitivitas, relevansi, akseptabilitas  dan  kepraktisan  sudah
cukup  sensitif,  relevan  dengan  pekerjaan kepala  sekolah,  akseptabel  dan  praktis. Namun demikian masih diperlukan obyektivitas  dari  penilai.  Kalau  penilai tidak  mau  repot  apalagi  ada  hubungan keakraban  dengan  yang  dinilai tinggi,  hal tersebut  menjadikan  instrumen  ini  tidak bisa  membedakan  mana  kepala  sekolah yang  produktif  dan  mana    yang  kurang produktif.  Jika  dilihat  dari  efektivitas ketercapaian  tujuan  dari  penilaian  kinerja seperti promosi, demosi, pemberian kompensasi, pembinaan dan pengembangan, maka penilaian kinerja ini belum  efektif  dan  belum  dijadikan  dasar sepenuhnya untuk pengambilan keputusan.
 Dari  sudut  pandang  individu,  instrumen penilaian  kinerja  ini  bisa  memberikan manfaat  memperjelas  tugas  dari  kepala sekolah.  selain  itu  serta  memberikan rangsangan  serta  dukungan  bagi  kepala sekolah untuk dapat berkinerja yang lebih baik  lagi.  Namun  karena  tidak  ada  tindak lanjut  setelah  dilakukan  penilaian  lambat laun  manfaat  itu  semakin  berkurang, bahkan  penilaian  kinerja  ini  dianggap “formalitas”  rutin  yang  harus  dilakukan. Sedangkan  dari  sudut  pandang  lembaga, sistem  penilaian  kinerja  ini  memberikan manfaat  bisa  mendukung  manajemen untuk  pengambilan  keputusan  seperti menarik  atau  mempertahankan  kepala sekolah  yang  memiliki  keahlian  namun masih  belum  bisa  dijadikan  dasar  utama dalam menempatkan kepala sekolah.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguinis, Herman, (2009), Performance
Management,  Singapura:  Prentice  Hall International Inc.
Ayu  Dyah  Lestari  dan  Windi  Astuti,  (2006), Penciptaan  Sistem  Penilaian  Kinerja  Yang Efektif  Dengan  Assessment  Centre,  Jurnal Manajemen, Vol. 6, No. 1, Nov 2006
Dhewi,  Ratih  Maria  dkk,  (2006),  Analisis Pengaruh  Efektivitas  Sistem  Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT Coats Rejo Indonesia, Jurnal Manajamen dan
Agribisnis,  MB-IPB,  ISSN  1693-5853 halaman 1-5
Fathoni  dan  Inda  Kesuma  S,  (2011),  Analisis Penilaian  Kinerja  Rumah  Sakit  Dengan Penerapan Balanced Scorecard (Studi Kasus Rumah  “ABC”),  Jurnal  Sistem  Informasi (JSI), VOL. 3, NO. 1, April 2011.
Gaziel,  Haim,(2008),  Principals'  Performance Assessment:  Empirical  Evidence  from  an
Israeli Case Study, Educational
Management Administration & Leadership,
July  2008;  vol.  36,  3:  pp.  337-351.  SAGE Pub Journal.
Gurr  et.  Al.  (2005),  Successful  Principal
Leadership: Australian Case Studies,
Journal of Educational Administration : The
International Successful School Principalship Project Vol 43 (6) 539 – 551.
Imran, Muhammad at.al, (2014), The Performance Appraisal  System:  An  Examination  in  The City  School  of  Bahawalpur  in  Terms  of Employee Perceptions, International Journal of  Human  Resource  Studies  ISSN  2162- 3058 2014, Vol. 4, No. 1.
Muenich, John Andrew, (2014), A Study of How Secondary  School  Principals  in  Minnesota Perceive the Evaluation of Their Performance,  NASSP  Bulletin,  December 2014;  vol.  98,  4:  pp.  280-309.,  first published  on  November  23,  2014,  SAGE Pub Journal.
Rivai, Veithzal, (2004), Manajemen Sumber Daya
Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktek, Jakarta, Raja Grafindo.
Shepard, Glenn, (2005), How To Make Performance  Evaluations  Really  Work  A Step-by-step  Guide  Complete  With  Simple Word, Phrases, Forms, and Pitfalls to Avoid, New Jersey, John Wiley &sons Inc.
Simamora,  Henry,  (2001),  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, STIE YKP.