## PENGARUH JOB SECURITY, BEBAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Reza Bagus Andrian Fakultas Ekonomi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta rezaandrian044@gmail.com
Audita Nuvriasari Fakultas Ekonomi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta

## Intisari
Studi ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh job security , beban kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Bank  BCA KCU  Pasar  Baru,  Jakarta.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan random  sampling  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  73  karyawan  Bank BCA KCU Pasar Baru, Jakarta. Teknik pengumpulan data menggunakan teknik  survey  dengan  instrument  pengumpul  data  berupa  kuesioner. Implikasi  penelitian  ini menunjukan  bahwa job  security ,  beban  kerja  dan kompensasi  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan. Sehingga dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu manajemen khususnya pada aspek job security , beban kerja dan  kompensasi. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  job  security,  beban kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Job Security , Beban Kerja, Kompensasi.

## Abstract
This study aims to analyze the effect of job security, workload, and compensation  on  job  satisfaction  of  Bank  BCA  KCU  Pasar  Baru employees, Jakarta. The sampling technique used random sampling with a total sample of 73 employees of BCA KCU Pasar Baru, Jakarta. Data collection  techniques  using  survey  techniques  with  data  collection instruments in the form of questionnaires. The results of the study show that job security, workload and compensation have a significant effect on employee job satisfaction.
Keywords: Job Satisfaction, Job Security, Workload, Compensation.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting bagi perkembangan  sebuah  perusahaan  dan  berkontribusi  besar  dalam mendukung tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu penting
bagi  perusahaan  untuk  memperhatikan  sumber  daya  manusia  yang dimiliki,  salah  satunya  dengan  menciptakan  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja mencerminkan sikap emosional atau perasaan yang menyenangkan dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja  (Hasibuan,  2017).  Kepuasan  kerja merupakan  adanya  suatu  sikap  senang  dan  tidaknya  seseorang  dalam menjalankan  pekerjaannya  (Sutrisno,  2017).  Jika  seorang  karyawan merasa  senang  terhadap  pekerjaannya,  maka  karyawan  tersebut  akan merasakan  kepuasan  dalam  menjalankan  pekerjaannya.  Terciptanya kepuasan kerja akan berdampak pada tingkat kinerja karyawan dimana apabila karyawan mesara semakin puas dalam pekerjaannya maka akan berdampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan  (Wijaya,  2018). Kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  sejumlah  faktor, seperti:  perasaan  aman  dalam  bekerja  ( job  security ),  beban  kerja  dan kompensasi yang diterima oleh karyawan ( Gilmer, 2017).
Job  security didefinisikan  sebagai  suatu  harapan-harapan  bagi seorang karyawan terhadap keberlangsungan pekerjaan yang mencakup hal-hal  seperti  kesempatan  promosi  dan  kondisi  pekerjaan  serta kesempatan  karir  jangka  panjang  (Soedarmadi,  2017).  Dachapalli  dan Parumasur (2012) menjelaskan adanya pengaruh job security yang tinggi merupakan salah satu faktor guna meningkatkan tingkat kepuasan kerja di  antara  karyawan  dalam  suatu  perusahaan.  Adanya  pengaruh job security terhadap  kepuasan  kerja  telah  dibuktikan  dari  penelitian  yang dilakukan oleh Prayoga dan Subakir (2021) yang menjelaskan bahwa job security berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Hasil penelitian yang berbeda ditunjukan oleh Fatimah dkk (2012) yang menyatakan  bahwa job  security tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  dapat  dipengaruhi  pula  oleh  beban  kerja (Anggraeni, 2019). Beban kerja merupakan suatu proses yang dilakukan seseorang  dalam  menyelesaikan  tugas  dari  suatu  pekerjaan  atau  suatu kelompok  jabatan  yang  dilakukan  dalam  keadaan  normal  dalam  suatu jangka waktu tertentu (Monika, 2018). Jika beban kerja yang ditanggung melebihi  kapasitas  karyawan  dalam  bekerja  maka  dapat  menghambat kinerja  mereka  sehingga  akan  menurunkan self  performance karyawan yang  pada  akhirnya  berdampak  pada  kelangsungan  hidup  perusahaan. Hasil studi pendahuluan menunjukkan bahwa semakin besar beban kerja maka akan menurunkan tingkat kepuasan kerja karyawan dan begitupula sebaliknya (Yo dan Surya, 2015; Safitri dan Astutik, 2019).
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah kompensasi.  Kompensasi  merupakan  sebuah  penghargaan  terhadap karyawan secara adil dan layak atas prestasi kerja serta jasa yang telah dikeluarkan  terhadap  tujuan  organisasi  demi  tercapainya  tujuan organisasi  Kadarisman  (2012).  Dengan  adanya  pemberian  kompensasi yang  sesuai  atas  apa  yang  sudah  diberikan  oleh    karyawan  kepada perusahaan,  maka  karyawan  dalam  bekerja  juga  akan  merasakan
kepuasan  kerja  yang  tingi  (Hasibuan,  2013).  Adanya  pengaruh kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  dibuktikan  oleh  sejumlah  hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  yang  menyatakan  bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Nazir et al., 2013; Adeoye dan Fields, 2014;  Salisu, 2015; Muguongo et al., 2015). Artinya semakin baik kompensasi yang diterima, maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Mendasarkan  pada  pentingnya  penciptaan  kepuasan  kerja karyawan  dan  mengacu  pada  hasil  penelitian  sebelumnya  maka  perlu dilakukan kajian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh job  security, beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan kerja karyawan Bank BCA KCU Pasar Baru, Jakarta.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  keadaan  emosional  karyawan  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  pada  pekerjaan  mereka (Handoko,  2014).  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap pekerjaannya. Pentingnya kepuasan kerja juga dijelaskan oleh Wibowo  (2016)  bahwa  setiap  karyawan  yang  bekerja  mengharapkan untuk memperoleh kepuasan dari tempat mereka bekerja, karena dengan kepuasan  kerja  akan  mempengaruhi  produktivitas  kerja.  Untuk  itu perusahaan  harus  memahami  apa  yang  harus  dilakukan  dalam menciptakan  kepuasan  kerja  karyawannya.  Kepuasan  kerja  adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan dengan tingkat nilai balas  jasa  yang  memang  diinginkan  oleh  karyawan  yang  bersangkutan (Martoyo,  2018).  Kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  sejumlah  faktor seperti: pekerjaan itu sendiri, gaji, kebijakan promosi, pengawasan atau supervisi, serta kelompok kerja (Luthans, 2016).

## Job Security
De  Witte  dan  Nashwall  (2017)  membedakan  pengertian job  security kedalam  dua  pengertian,  yaitu  persepsi  individu  tentang  kelangsungan pekerjaan  yang  dimiliki  ( job  security subyektif)  dan  bentuk  dari pekerjaan  yang  sifatnya  tidak  sementara  seperti  pekerjaan  tetap  dan pekerjaan yang idak berdasarkan kontrak tertentu ( job security obyektif).
Job  security adalah  suatu  harapan  bagi  seorang  karyawan  terhadap keberlangsungan  pekerjaan  yang  mencakup:  kesempatan  promosi  dan kondisi  pekerjaan  serta  kesempatan  karir  jangka  panjang  (Soedarmadi, 2017). Apabila seorang karyawan merasa bahwa perusahaan tempatnya bekerja saat ini dapat memberikan jaminan mengenai faktor-faktor yang tercakup  dalam  keamanan  kerja  maka  kepuasan  serta  kinerja  pegawai akan  meningkat  (Christy,  2017). Job  security dapat  dipengaruhi  oleh sejumlah faktor, seperti:  Adanya kepastian status dalam pekerjaan agar
karyawan tidak kehilangan pekerjaan secara tiba-tiba, dan keselamatan kerja ditempat kerja yang dirasakan akan memberikan keyakinan tinggi bagi karyawan (Ahmed et al., 2017).

## Beban Kerja
Beban  kerja  merupakan  sebuah  bentuk  dari  proses  atau  kegiatan yang  harus  segera  diselesaikan  oleh  seorang  karyawan  dalam  jangka waktu  yang  telah  ditentukan.  Jika  seorang  karyawan  mampu menyelesaikan  dan  menyesuaikan  diri  terhadap  beberapa  tugas  yang diberikan,  maka  hal  tersebut  tidak  menjadi  suatu  beban  kerja.  Tetapi apabila seorang karyawan tidak berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut akan menjadi suatu beban kerja (Vanchapo, 2020). Beban kerja yang tidak berkesesuaian  dapat  menjadi  sumber  stress  (Suwatno  &  Priansa,  2018). Indikator  beban  kerja  meliputi:  kondisi  pekerjaan,  penggunaan  waktu kerja dan target yang dicapai (Koesomowidjojo, 2017).

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  bentuk  dari  semua  pendapatan  berupa uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau hadiah atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,  2013).  Jenis  kompensasi  dapat  dikategorikan  menjadi kompensasi  langsung  berupa  gaji  atau  upah  yang  dibayarkan  tetap  dan kompensasi  tidak  langsung  yang  berupa  selain  gaji  atau  upah  yang dibayarkan  tetap  (Nawawi,  2017).    Tujuan  pemberian  kompensasi  yang layak  adalah:      sebagai  ikatan  kerjasama,  menciptakan  kepuasan  kerja, sumber  motivasi,  menjaga  stabilitas  karyawan,    meningkatkan kedisiplinan,    menghindasri  pengaruh  serikat  buruh  dan  intervensi pemerintah (Hasibuan, 2016).

## Pengaruh Job Security terhadap Kepuasan Kerja
Dachapalli dan Parumasur (2012) menjelaskan bahwa job security yang  tinggi  merupakan  salah  satu  faktor  untuk  meningkatkan  tingkat kepuasan kerja diantara karyawan.  Studi mengenai pengaruh job security terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  perasaan aman karyawan dalam bekerja maka akan kepuasan kerja karyawan akan semakin  meningkat,  sebaliknya  apabila  karyawan  merasa  tidak  nyaman atau tidak aman dalam bekerja maka menyebabkan  menurunnya tingkat kepuasan  kerja  (Dhuryana  &  Hussain,  2018;  Ansriyedi,  2018). Mendasarkan pada uraian tersebit maka dapat disusun hipotesis berikut: H1  :  Job  security  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Beban  kerja  menjadi  salah  satu  faktor  penentu  tinggi  rendahnya kepuasan  kerja  karyawan.  Apabila  beban  kerja  yang  diberikan  melebihi batas kapasitas kemampuan dari karyawan maka akan berdampak negatif sehingga terjadi penurunan kepuasan kerja (Mahendrawan dan Indrawati,
2015).  Adanya  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  telah dibuktikan oleh sejumlah penelitian sebelumnya yang membuktikan bahwa beban kerja yang dinilai memberatkan karywan berdampak signifikan pada menurunnya  kepuasan  kerja  karyawan  (Alamsyah,  2015;  Mahendrawan, 2015; Purbaningrat dan Surya, 2015). Berdasarkan paparan tersebut dapat dirumuskan hipotesis berikut:
H2  :  Beban  Kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi  merupakan  sebuah  penghargaan  terhadap  karyawan  secara adil dan layak atas prestasi kerja serta jasa yang telah dikeluarkan terhadap tujuan organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Kadarisman, 2012). Pemberian  kompensasi  yang  berkesesuaian  dengan  tanggungjawab  kerja karyawan  akan  berdampak  pada  kepuasan  kerja.  Sebaliknya  apabila kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan tidak berkesesuaian  atau  tidak  layak  maka  menyebabkan  kepuasan  kerja  akan menurun  (Mahendrawan,  2015;  Sofuan  dan  Setyowati,  2017;  Ruhana, 2016).  Mengacu  pada  penjelasan  tersebut  maka  dapat  disusun  hipotesis sebagai berikut:
H3  :  Kompensasi  berpengaruh  positip  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Model Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Ruang Lingkup Riset
Berdasarkan tujuan penelitiannya maka penelitian ini dikategorikan  dalam  penelitian  eksplanatori.  Jenis  penelitian  adalah penelitian kuantitatif.
Job Security X1 Beban Kerja X2 Kompensasi X3 Kepuasan Kerja Y

## Populasi Dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BCA KCU Pasar Baru, Jakarta Pusat sebanyak 272 orang. Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 73 karyawan dengan menggunakan teknik simple random sampling .

## Metode Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  teknik  survey  dengan alat  pengumpul  data  berupa  kuesioner.  Kuesioner  terdiri  dari  2  (dua) bagian  utama  yang  meliputi  profil  responden  dan  penilaian  variabel penelitian. Kuesioner didesain dengan pernyataan yang bersifat tertutup. Pengukuran pernyataan atau butir kuesioner menggunakan Skala Likert berjenjang 5 (lima).

## Definisi Operasional Variabel
Indikator  kepuasan  kerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini merujuk  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Smith et  al. (2012)  yang meliputi:  pekerjaan  itu  sendiri,  kompensasi,  pengembangan  karir, supervise, dan team work.
Indikator job security yang digunakan dalam dalam penelitian ini merujuk  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Awaluddin  (2017)  yang meliputi: jaminan pengembangan diri, jaminan keberlangsungan bisnis, promosi jabatan, Keamanan kerja, dan jaminan kenyamanan bekerja.
Indikator  beban  kerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini
merujuk  pada  Putra  (2012)  yang  meliputi: target  yang  harus  dicapai,
kondisi pekerjaan, penggunaan waktu kerja, dan standar pekerjaan.
Indikator  kompensasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini merujuk  pada  Ruhana  (2016)  yang  meliputi: gaji,  insentif,  tunjangan, jaminan kesehatan, dan pemberian hak cuti.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis inferensial.  Analisis  deskriptif  digunakan  untuk  mendeskripsikan  profil responden  penelitian  dan  penilaian  responden  terhadap  variabel penelitian.  Alat  analisis  deskriptif  yang  digunakan  adalah  distribusi frekuensi  dan  mean  arithmetic.  Analisis  inferensial  digunakan  untuk melakukan  pengujian  hipotesa  yang  dirumuskan  dalam  penelitian  ini. Alat statatistik inferensial yang digunakan adalah regresi liner berganda, uji koefisien determinasi dan uji t. Pengujian instrument pengumpul data menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Sebelum  dilakukan  analisis regresi liner berganda maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik agar memperoleh model persamaan regresi yang tepat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Berdasarkan unit kerjanya maka responden paling banyak berada di unit kerja Tim Operasional Kantor Bank BCA KCU Pasar Baru, Jakarta.
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja Keterangan Jumlah Presentase Tim Bsinis 25 65,8% Tim Operasional 48 34,2% Total 73 100% Sumber: Data Primer 2022
Berdasarkan gender maka karyawan Kantor Bank BCA KCU Pasar Baru,
Jakarta  yang  menjadi  responden  penelitian  paling  banyak  adalah perempuan. Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Gender Keterangan Jumlah Presentase Laki – laki 23 31,5% Perempuan 50 68,5% Total 73 100% Sumber: Data Primer 2022
Berdasarkan tingkat usia maka karyawan Kantor Bank BCA KCU Pasar Baru, Jakarta yang menjadi responden penelitian paling banyak berusia 26-32 tahun. Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Keterangan Jumlah Presentase 20 - 25 Tahun 17 23,3% 26 – 32 Tahun 25 34,2% 32 - 39 Tahun 2 2,7% 40 - 45 Tahun 5 6,8% Lebih dari 45 Tahun 24 32,9% Total 73 100% Sumber: Data Primer 2022
Berdasarkan  tingkat  pendidikan  maka  karyawan  Kantor  Bank  BCA KCU  Pasar  Baru,  Jakarta  yang  menjadi  responden  penelitian  paling banyak memiliki Pendidikan akhir Sarjana S1.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Keterangan Jumlah Presentase SMA/SMK 11 15,1% D1 – D3 1 1,4% S1 55 75,3% Pascasarjana 6 8,2% Total 73 100% Sumber: Data Primer 2022
Berdasarkan lama masa kerja maka karyawan Kantor Bank BCA KCU Pasar  Baru,  Jakarta  yang  menjadi  responden  penelitian  paling  banyak telah bekerja lebih dari 10 tahun.
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Keterangan Jumlah  Presentase 1 – 5 Tahun 27 37% 6 – 10 Tahun 16 21,9% Lebih dari 10 Tahun 30 41,1% Total 73 100% Sumber: Data Primer 2022

## Hasil Analisis Data
Hasil Uji Validitas
Pengujian  validitas  menggunakan  menggunakan  metode  koefisien korelasi  produk  momen  pearson  ( pearson  product  moment  corelation coeficient ) dengan kriteria r hitung > r table dan r hitung < r table dengan melihat  signifikansi  yang  ditentukan  sebesar  0,05.  Hasil  pengujian sebagai berikut: Tabel 6. Hasil Uji Validitas Pernyataan r hitung r tabel Sig Keterangan Job Security X1.1 0,582 0,2303 0,000 Valid X1.2 0,686 0,2303 0,000 Valid X1.3 0,339 0,2303 0,000 Valid X1.4 0,774 0,2303 0,000 Valid X1.5 0,718 0,2303 0,000 Valid Beban Kerja X2.1 0,734 0,2303 0,000 Valid X2.2 0,759 0,2303 0,000 Valid X2.3 0,542 0,2303 0,000 Valid
Pernyataan r hitung r tabel Sig Keterangan X2.4 Kompensasi X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 0,705 0,538 0,534 0,725 0,616 0,756 0,2303 0,2303 0,2303 0,2303 0,2303 0,2303 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Kepuasan Kerja Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 0,589 0,669 0,568 0,633 0,664 0,2303 0,2303 0,2303 0,2303 0,2303 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Data Primer 2022
Pada Tabel 6 menunjukan nilai r hitung yang lebih besar dari nilai r tabel sebesar  0,2303  dan  nilai  signifikansi  r  hitung  yang  menunjukan  lebih kecil dari α=0,05, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian yang digunakan dengan kuisoner dinyatakan valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan Cronbach’s  Alpha (α) dengan  kriteria  apabila  nilai  alpha  lebih  dari  0,6  maka  dinyatakan  reliabel atau handal. Hasil uji reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Kritis Cronbach’s Alpha Keterangan Job Security 0,60 0,682 Reliabel Beban Kerja 0,60 0,603 Reliabel Kompensasi 0,60 0,629 Reliabel Kepuasan Kerja 0,60 0,609 Reliabel Sumber: Data Primer 2022
Berdasarkan  pengujian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  semua instrument  dari  pernyataan  dalam  penelitian  ini  dikatakan  reliabel  dan konsisten untuk dapat dipercaya dalam pengukuran penelitian.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas dengan  menggunakan  metode  p  plot dengan diperoleh hasil sebagai berikut:

## Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
Gambar grafik 2 menunjukan bahwa data menyebar secara normal dengan mengikuti garis dan arah diagonal  sehingga model regresi dalam penelitian ini telah memenuhi kriteria normalitas.

## Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinearitas  seperti  pada  Tabel  9 diperoleh nilai VIF setiap variabel bebas kurang dari 10 yang menunjukan bahwa tidak terdapat terdapat hubungan antar variabel bebas yang artinya data dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 9 Hasil Uji Multikolinearitas Model Tolerance  VIF Job security .909 1.100 Beban Kerja .886 1.128 Kompensasi .965 1.036 Sumber: Data Primer 2022

## Uji Heterokedastisitas
Pada  Gambar  grafik  3  disimpulkan  bahwa  data  dalam  penelitian  ini  tidak terjadi ketidaksamaan varience dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain atau dapat dikatakan tidak terjadinya heteroskedastisitas.

## Hasil Uji Autokorelasi
Tabel 10 Hasil Uji Autokorelasi Mode l R R Square Adjusted R Square SEE Durbin- Watson 1 .597 a .357 .329 1.648 1.743 Sumber: Data primer 2021
Berdasarkan  Tabel  10  bahwa  DW  sebesar  1,743  yang  artinya  DW diantara -2 sampai 2 yang menunjukan tidak terdapat autokorelasi dalam model  regresi  antara  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t  dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).

## Uji Hipotesis

## Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda adalah sebagai berikut :
Tabel 11. Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.519 2.013 4.729 .000 Job Security .160 .068 .236 2.332 .023 Beban Kerja .332 .089 .383 3.737 .000 Kompensasi .171 .070 .238 2.424 .018
Sumber: Data primer 2022
Berdasarkan  tabel  diatas  maka  model  analisis  regresi  linear  berganda dapat diformulasikan sebagai berikut:
Y = 9,519 + 0,236X1 + 0,383X2 + 0,238X3 Pada  persamaan  model  regresi  tersebut  menunjukkan  bahwa  arah pengaruh  variabel  indepden  terhadap  variabel  dependen  memiliki  arah pengaruh yang positip. Artinya jika skor penilaian terhadap setiap variabel independent meningkat satu satuan maka skor penilaian terhadap variabel dependen akan meningkat sebesar nilai koefisien betanya.

## Hasil Uji t
Berdasarkan hasil uji hipotesa dengan uji t  seperti yang disajikan  pada Tabel 11 maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Pengujian Hipotesis 1
Berdasarkan hasil pengujian bahwa nilai t hitung lebih besar dari t tabel atau  2,332 > 1,995 dan nilai signifikansi (p) 0,023 < 0,05. Hasil tersebut menunjukan  bahwa  Ho1  ditolak  dan  Ha1  diterima,  yang  artinya job security berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan BCA KCU Pasar Baru, Jakarta.

## Pengujian Hipotesis 2
Berdasarkan hasil pengujian bahwa nilai t hitung lebih besar dari t tabel atau 3,737 >1,995 dan nilai signifikansi (p) 0,000 < 0,05. Hasil tersebut menunjukan  bahwa  Ho2  ditolak  dan  Ha2  diterima,  yang  artinya  beban kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  BCA KCU Pasar Baru, Jakarta.

## Pengujian Hipotesis 3
Berdasarkan hasil pengujian bahwa nilai t hitung lebih besar dari t tabel atau 2,424 > 1,995 dan nilai signifikansi (p) 0,018 < 0,05. Hasil tersebut menunjukan  bahwa  Ho3  ditolak  dan  Ha3  diterima,  yang  artinya kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan BCA KCU Pasar Baru, Jakarta.

## Analisis Koefisien Determinasi (R2)

## Tabel 12. Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson .597 a .357 .329 1.648 1.743
Sumber: Data primer 2021
Nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,329 yang artinya variabel job security , beban kerja, dan kompensasi memberikan kontribusi pengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  sebesar  32,9  %  sedangkan  sisanya sebesar  67,1%  dipengaruhi  oleh  variable  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini  seperti  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  dan  budaya organisasi.

## PEMBAHASAN Pengaruh Job Security terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesa  menunjukan  bahwa job  security berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan BCA  KCU  Pasar  Baru,  Jakarta.  Pernyataan  ini  menjelaskan  bahwa semakin tinggi tingkat job security yang dirasakan maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan sebaliknya semakin rendah
tingkat job security yang dirasakan maka kepuasan kerja karyawan yang dihasilkan akan semakin menurun. Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa job  security karyawan berada pada kategori yang tinggi. Hal ini dapat ditunjukan melalui adanya pengembangan  diri  bagi  semua  karyawan,  jaminan  keberlangsungan bisnis,  kesempatan  untuk  mendapatkan  promosi  jabatan,  fasilitas  kerja yang  mendukung  keamanan  kerja,  dan  jaminan  kenyamanan  dalam bekerja  sudah  sesuai  dengan  harapan  karyawan.  Hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  dari  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Prayoga  dan  Subakir  (2021)  yang  menyatakan  bahwa job  security berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan Bank  BCA  KCU  Pasar  Baru,  Jakarta.  Temuan  ini  menjelaskan  bahwa semakin tinggi tuntutan beban kerja maka justru meningkatkan kepuasan kerja  karyawan.  Kondisi  ini  dapat  terjadi  dikarenakan  dengan  adanya tekanan kerja seperti capaian taget kerja yang tinggi justru memberikan semangat bagi karyawan untuk berusaha mencapai target tersbut. Hal ini dikarenakan  adanya  kebijakan  yang  menyertai  yakni  pemberian tambahan kompensasi yang tinggi bagi karyawan jika dapat memenuhi standart  yang  ditetapkan  oleh  Bank  BCA  KCU  Pasar  Baru,  Jakarta. Dengan  demikian  akan  berdampak  pada  meningkatnya  kepuasan  kerja karyawan.  Hasil  dari  penelitian  ini  mendukung  hasil  dari  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Anggraini  (2018)  yang  menunjukan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesa  menunjukan  bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BCA KCU Pasar Baru, Jakarta. Artinya semakin layak kompensasi yang diberikan, maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja  karyawan.  Sebaliknya  apabila  semakin  rendah  kompensasi  yang diberikan  maka  akan  menurunkan  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hasil analisis deskriptif secara rata- rata penilaian terhadap kompensasi sudah sesuai  dengan  harapan  karyawan.  Hal  ini  dapat  ditunjukan  melalui pemberian  gaji,  insentif,  dan  tunjangan  serta  jaminan  kesehatan  dan pemberian  hak  cuti  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  harapan  karyawan. Bank BCA memberikan gaji yang sesuai dengan jabatan yang dipegang, pemberian  insentif  berupa  bonus  berdasarkan  penilaian  kinerja karyawan,  pemberian  tunjangan  yang  diberikan  setiap  akhir  tahun  dan tunjangan hari raya, pemberian jaminan Kesehatan berupa asuransi dan BPJS  bagi  setiap  karyawan  dan  pemberian  hak  cuti  yang  diberikan sebanyak 12 hari dalam satu tahun. Hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nazir et  al (2013), Adeoye dan  Fields  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Implikasi Teoritis
Hasil dari pengujian menunjukan bahwa job security , beban kerja dan kompensasi merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sehingga dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu manajemen khususnya pada aspek job security , beban kerja dan kompensasi.

## Implikasi Praktis
Hasil evaluasi mengenai job security menunjukan bahwa job security sangat dibutuhkan  untuk  menunjang  kinerja  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaannya yang  meliputi  pengembangan  karir,  jaminan  keberlangsungan  bisnis,  pemberian promosi jabatan, keamanan kerja serta kenyamanan dalam bekerja sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya  hasil  evaluasi  mengenai  beban  kerja  menunjukan  bahwa  beban  kerja juga sangat mempengaruhi efektivitas serta kinerja karyawan yang meliputi target pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, ketepatan waktu dalam pemberian tugas, dan standart  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  kemampuan  karyawan  dalam  menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga apabila semua aspek diatas terpenuhi maka akan  memberikan  dampak  yang  baik  bagi  perusahaan  juga  bagi  kesehatan  dan mental karyawan.
Hasil  evaluasi  berikutnya  yaitu  mengenai  kompensasi  yang  menunjukan bahwa  kompensasi  memiliki  kontribusi  serta  pengaruh  yang  cukup  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan yang meliputi gaji, insentif, tunjangan, jaminan kesehatan  serta pemberian hak  cuti  karyawan.  Sehingga  apabila  perusahaan  dapat memenuhi  aspek  diatas  maka  akan  memberikan  dampak  positif  bagi  karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan di masa mendatang.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa job  security , beban  kerja  dan  kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  positip  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Bank  BCA  KCU  Pasar Baru,  Jakarta.  Temuan  tersebut  memperkuat  teori  dan  kajian  penelitian sebelumnya  bahwa  kertiga  variabel  tersebut  merupakan  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Keterbatasan  penelitian  yang  dapat  teridentifikasi  adalah penggunaan  variable  anteseden  atau  variable  yang  mempengaruhi kepuasan kerja karyawan masih terbatas pada variable job security , beban kerja  dan  kompensasi.  Berdasarkan  hasil  analisis  koefisien  determinasi dijelaskan bahwa kontribusi ketiga variable tersebut hanya sebesar 32,9% dengan  demikian  masih  terdapat  variable  lain  yang  dapat  memberikan dampak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  seperti  motivasi kerja, lingkungan kerja dan budaya organisasi (Erika, 2019).

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat  direkomendasikan saran sebagai  berikut:  (1).  Bank  BCA  KCU  Pasar  Baru  perlu  meningkatkan jaminan  rasa  aman  (job  security)  karyawan  dalam  bekerja  khusunya dalam memberikan keyakinan pada karyawan mengenai keberlangsungan  bisnis  dalam  jangka  Panjang.  Upaya  ini  dapat dilakukan  dengan  meningkatkan  komitmen  organisasional  karyawan untuk  mengembangkan  perusahaan,  (2).  Perlu  dilakukan  evaluasi terhadap  pengalokasian  beban  kerja  pada  setiap  karyawan  dengan melalui analisis jabatan dan analisis beban kerja. Dengan pengalokasian beban kerja yang tepat akan semakin mendukung peningkatan kepuasan kerja  dan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan,  dan  (3). Kebijakan kompensasi  non  finansial  dapat  lebih  ditingkatkan sehingga karyawan  akan  merasa  lebih  dihargai  dan  menjadi  salah  satu  sumber motivasi dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraini,  Karina.  2018 .  Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan CV. Bartec Utama Mandiri Semarang) . Jurnal Akuntansi dan Ekonomi. Vol. 2. No. 1. 2018. Hal 1- 20.
Anwari. M. R, Sunuharyo. B. S, dan Ruhana. I. (2016). Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  :  Studi  pada  Karyawan  PT  Telkomsel  Branch Malang . Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 41 No.1
Alamsyah,  Mohammad  Indra.(2015). Pengaruh  Motivasi  dan  Beban  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Dinas  Perindustrian,  Perdagangan  ,  Koperasi  dan Usaha  Kecil  Menengah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Skripsi  Program  Studi Manajemen Universitas Negeri Yogyakarta.
Awaluddin, M. (2017). Pengaruh Kepribadian Entrepreneurship Islam dan Akses Informasi Terhadapo Strategi Bisnis dan Kinerja Bisnis Usaha Kecil di Kota Makassar . Jurnal Iqtisaduna, 79-97.
Dachapali, Leigh-Anne Paul dan Parumasur, Sanjana Brijball (2012). Employee Susceptibility To Experience Job Insecuirty . SAJEMS . 31-33. ISSN: 2222- 3436
Dachapalli,  Leigh  Anne  Paul  dan  Sanjalan  Brijball  Parumasur.  (2012).  “ Employee Succeptibillity to Experience Job Insecurity ”. SAJEM NS, Vol.15,No.1,pp: 31-43.
De witte, H. & Nashwall, K. (2017). Objective vs subjective job insecurity: Consequences of temporary  work  for  job  satisfaction  and  20  organizational  Commitment  in  four European countries”. Economicsand Industrial Democracy . Jurnal dari Siti Halimah.
Dhuryana, A. S., dan Hussain, F. (2018). The Effecting Job Security And Work Load On Job Satisfaction Of Teachers Among Heigher Education Institution In Southern Punjab. 3rd International  Conference  on  Emerging  Trends  in  Engineering,  Management  and Scineces (pp. 511-518). Peshawar, Pakistan: ICETEMS.
Gilmer, B. Von Haller. 2017. Industrial and Organization Psychology. International Student Editions . Tokyo: Mc Graw Hill, Kgakhusa Company Ltd.
Hadari  Nawawi.  2017. Perencanaan  SDM  Untuk  Organisasi  Profit  Yang  Kompetitif. Yogyakarta : UGM Press.
Handoko,  T.  Hani.  2014. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Penerbit  Bumi Aksara.
I Gede Mahendrawan, Ayu Desi Indrawati, 2015, Pengaruh Bebab Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja PT. PANCA DEWATA DENPASAR, E-Jurnal Manajemen Unud Vol. 4, No. 11
Koesomowidjojo, Suci (2017). Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban Kerja. Jakarta : Raih Asa Sukses.
Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 6  No. 2  Mei  2023

## MEDIASI Putu Melati Purbaningrat Yo; Ida Bagus Ketut Surya, 2015, PENGARUH BEBAN
KERJA  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  DENGANnSTRES  KERJA  SEBAGAI VARIABEL, E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 5, 1149-1165
Mahendrawan,  I.  G.,  &  Indrawati,  A.  D.  (2015). Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Pompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pt.  Panca  Dewata  Denpasar .  EJurnal  Manajemen  Unud, Vol.4, No.11, 2015:3936-3961.
Makena  Muguongo,  M.  (2015).  Effects  of  Compensation  on  Job  Satisfaction  Among Secondary School Teachers in Maara Sub - County of Tharaka Nithi County, Kenya.
Journal of Human Resource Management , 3(6), 47. https://doi.org/10.11648/j.jhrm.20150306.11
M. Kadarisman. 2012. “ Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia ”. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Monika,  S.  (2017).  Beban  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Galamedia Bandung Perkasa.
Martoyo, Susilo. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi 1. Yogyakarta: BPFE, 2017.
Nazir, Moh. (2013). Metode Penelitian . Bogor: Ghalia Indonesia.
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Dengan Mediasi Stress Kerja Laily Nurida Safitri, Mardi Astutik, 2019, Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis Dewantara Vol 2 No 1, 13-26
Prayoga,  S.  E.,  &  Subakir.  (2021). Pengaruh  Keselamatan  Kerja,  kesehatan  Kerja,  dan Keamanan Kerja terhadap Kepuasan Kerja di PT. Swadaya Graha Gresik . 2(2), 21– 27.
Putra,  A.  S.  (2012). Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi Marketing  dan  Kredit  PT.  WOM  Finance  Cabang  Depok.Skripsi.Institut  Pertanian Bogor .
Salisu, J. B., Chinyio, E., & Suresh, S. (2015). The impact of compensation on the 144 job satisfaction  of  public  sector  construction  workers  of  jigawa  state  of  Nigeria. The Business and Management Review.
Soedarmadi,  Christy,  N. N., &  Dewi, D. H. (2017). Peran Kemanan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Sosial Budaya.
S.P,Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana : Jakarta.
Suwatno  dan  Priansa,  Donni  Juni.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis . Bandung : Alfabeta.
Vanchapo,  A.  R.  (2020). Beban  Kerja  Dan  Stres  Kerja.  pertama .  ed.  Arsalan  Namira. Pasuruan, Jawa Timur: CV. Penerbit Qiara media.
Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja , Edisi Kelima, PT.Rajagrafindo Persada Jakarta-14240.
Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 6  No. 2  Mei  2023
Wijaya, Tony. (2018), Manajemen Kualitas Jasa , Edisi Kedua, Jakarta: PT.Indeks
Yo,  Putu  Melati  Purbaningrat  &  Surya,  Ida  Bagus  Ketut.  2015.  Pengaruh  Beban  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. E-Jurnal Manajemen Unud , 4(5), h. 1149-1165.