## Jurnal de Facto
Volume 10 No. 2 Januari 2024 ISSN (Print): 2356-1913; ISSN (Online): 2655-8408

## HAK DAN KEWAJIBAN TENAGA KERJA BERDASARKAN UU OMNIBUS LAW CIPTA KERJA DAN DALAM PERSPEKTIF HUKUM EKONOMI SYARIAH
LABOR RIGHTS AND OBLIGATIONS BASED ON THE OMNIBUS LAW ON JOB CREATION AND IN THE PERSPECTIVE OF SHARIA ECONOMIC LAW
Nikmah Dalimunthe 1 , Muhammad Al Amin Bintang 2
Universitas Islam Negeri Sumatera Utara 1,2 nikmahdalimunthe@uinsu.ac.id , aminbintang812@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini mengkaji tentang hak dan kewajiban tenaga kerja berdasarkan UU Omnibus Law  cipta  kerja  dan  dalam  perspektif  hukum  ekonomi  syariah.  Penulis  menggunakan pendekatan  deskriptif  kualitatif  dalam  penelitiannya.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa Undang-Undang Nomor 6 tahun 2023 tentang Cipta Kerja dengan Undang-Undang Nomor  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  setelah  dilakukan  analisis,  terdapat beberapa  poin  perubahan  signifikan,  terutama  terkait  penggunaan  Tenaga  Kerja  Asing. Peraturan  Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  tentang  Cipta  Kerja  mencakup  yang terkait  dengan:  peningkatan  ekosistem  investasi  dan  kegiatan  berusaha;    peningkatan pelindungan  dan  kesejahteraan  pekerja;    kemudahan,  pemberdayaan,  dan  pelindungan Koperasi dan Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah; dan peningkatan investasi pemerintah dan  percepatan  proyek  strategis  nasional.  Hukum  Islam  juga  memberikan  panduan mengenai hak dan kewajiban tenaga kerja, walaupun dalam konteks ini perlu diperhatikan bahwa hukum Islam lebih bersifat moral dan etis. Beberapa prinsip yang relevan termasuk: Adil dan Setara, hak pekerja untuk menerima upah yang wajar dan hak-hak lainnya harus dijamin dan solidaritas dan Kepedulian. Implementasi prinsip-prinsip ini dapat bervariasi tergantung  pada  interpretasi  dan  penerapan  di  masing-masing  negara  atau  organisasi. Dalam konteks hukum Islam, penerapannya dapat bergantung pada interpretasi ulama dan norma-norma  lokal.  Selain  itu,  hukum  ketenagakerjaan  dapat  mengalami  perubahan, sehingga penting untuk selalu merujuk pada peraturan yang berlaku saat ini.
Katakunci: Hak dan Kewajiban Tenaga Kerja, Cipta Kerja, Hukum Ekonomi Syariah

## Abstract
This research examines the rights and obligations of workers based on the Omnibus Law on  Job  Creation  and  from  the  perspective  of  sharia  economic  law.  The  author  uses  a qualitative descriptive approach in his research. The results of this research show that Law Number  6  of  2023  concerning  Job  Creation  and  Law  Number  13  of  2003  concerning Employment,  after  analysis,  there  are  several  points  of  significant  change,  especially regarding the use of foreign workers. Government Regulations in Lieu of the Law on Job Creation  include  those  related  to:  improving  the  investment  ecosystem  and  business activities;  increasing  worker  protection  and  welfare;  convenience,  empowerment  and protection  of  Cooperatives  and  Micro,  Small  and  Medium  Enterprises;  and  increasing government  investment  and  accelerating  national  strategic  projects.  Islamic  law  also provides guidance regarding the rights and obligations of workers, although in this context it should be noted that Islamic law is more moral and ethical in nature. Some of the relevant principles include: Fair and Equal, the right of workers to receive reasonable wages and other  rights  must  be  guaranteed  and  Solidarity  and  Concern.  Implementation  of  these principles  may  vary  depending  on  interpretation  and  application  in  each  country  or
organization. In the context of Islamic law, its application can depend on the interpretation of ulama and local norms. In addition, employment law can change, so it is important to always refer to the current regulations.
Keywords:  Rights  and  Obligations  of  Workers,  Omnibus  Law  on  Job  Creation,  Sharia Economic Law
Pendahuluan Latar Belakang
Dalam  diskursus  ketenagakerjaan  di  Indonesia,  istilah Outsourcing telah menjadi  suatu  topik  yang  akrab.  UU  Cipta  Kerja  yang  bertajuk  Omnibus  Law menjadi salah satu langkah progresif pemerintah di bidang hukum. Omnibus Law tujuannya adalah untuk menghilangkan tumpang tindih antar peraturan perundang- undangan baik di sektor yang sejenis ataupun yang saling bertentangan kemudian akan  ditata  ulang.Meskipun  istilah Outsourcing sendiri  tidak  secara  eksplisit disebutkan  dalam  undang-undang  tersebut,  pemahaman  masyarakat  terhadap konsep ini semakin berkembang. Outsourcing dianggap sebagai isu sentral dalam masalah  ketenagakerjaan  di  Indonesia,  yang  memunculkan  berbagai  bentuk ketidakadilan,  penyalahgunaan  kekuasaan,  dan  diskriminasi.  Ini  tercermin  dalam protes  yang  marak  dari  kalangan  pekerja  yang  menyerukan  perlunya  uji  materi terhadap Pasal 64, 65, dan 66 dari UU No. 13 Tahun 2003.
Istilah Outsourcing dalam  konteks  ini  diartikan  sejalan  dengan  ketentuan Pasal  64  UU  No.  13  Tahun  2003  yang  menyatakan  bahwa  "Perusahaan  dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.”
Salah  satu  persoalan  penting  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan Indonesia  yaitu  tentang  hak-hak  dasar  pekerja,  dan  perlindungan  atas keberlangsungan kerja (jaminan kerja). Akan tetapi perkembangan dan fenomena ini muncul semenjak diberlakukannya Instruksi Presiden No. 3 Tahun 2006 tentang paket kebijakan iklim investasi. Disebutkan bahwa Outsourcing sebagai salah satu faktor  yang  harus  diperhatikan  secara  serius  dalam  menarik  iklim  investasi  ke Indonesia. Maka mulailah terjadi perubahan hubungan kerja dari permanen (kerja tetap)  menjadi  kerja  kontrak/ Outsourcing yang  penerapannya  menjamur  di kalangan  perusahaan  Indonesia,  dengan  meminjam  ketentuan  yang  tercantum dalam  pasal  64,  65,  dan  66  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003.  Sistem  kerja kontrak  sebenarnya  sudah  ada  dan  mulai  berjalan  sejak  era  penjajahan  Belanda dengan gaya lama. Masa orde baru bahkan era reformasi dikembangkan menjadi kebijakan  baru  yang  disebut Outsourcing .  Makna Outsourcing sendiri  lebih  luas dari  pengertian  PKWT  (Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu),  yakni  jika  PKWT hubungannya  antara  dua  belah  pihak,  sedangkan Outsourcing melibatkan  pihak
ketiga  yang  disebut  penyelenggara  jasa  kerja. 1 Tujuannya  untuk  efisiensi  biaya produksi  perusahaan  guna  menambah  maupun  menjaga  perolehan  keuntungan perusahaan  sebesar-besarnya.  Sisi  lain,  pihak  para  pekerja  menjadi  khawatir dikarenakan tidak ada jaminan kerja terhadap pekerja kontrak, sehingga sewaktu- waktu pekerja dapat di PHK (Pemutusan Hubungan Kerja), bahkan tanpa adanya pesangon maupun upah penghargaan sebagai hak dasar pekerja. Hal ini disebabkan adanya  peraturan  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  yang  menerangkan bahwa  uang  pesangon  hanya  diberikan  kepada  pekerja  permanen  bukan  pekerja kontrak/ Outsourcing . Hal ini tidak jarang mengakibatkan pihak pekerja (yang sadar tentang hak-haknya) melakukan demonstrasi besar-besaran guna menuntut hak-hak dasar mereka.
Dalam  dinamika  kehidupan  berbangsa  dan  bernegara,  hubungan  antara tenaga  kerja  dan  pengusaha  memegang  peranan  penting  dalam  menentukan kestabilan  dan  kemajuan  suatu  negara.  Hak  dan  kewajiban  tenaga  kerja  menjadi landasan  utama  untuk  menciptakan  hubungan  kerja  yang  seimbang,  adil,  dan harmonis. Pada era modern ini, Indonesia telah mengatur hak dan kewajiban tenaga kerja  melalui  Uu  Omnibus  Law  Cipta  Kerja  tentang  Ketenagakerjaan.  Namun, seiring  dengan  perkembangan  zaman,  aspek-aspek  hukum  Islam  juga  turut memberikan  panduan  dalam  mengatur  hubungan  kerja,  menambah  dimensi keadilan  dan  nilai-nilai  etika.  pengesahan  Undang-Undang  Cipta  Kerja  ini memakan waktu yang cukup lama. Problematika ini masih terus di suarakan oleh kaum buruh dan masyarakat untuk menolak adanya Undang-Undang Cipta Kerja tersebut  ketika  DPR  sedang  membahas  Undang-Undang  Cipta  Kerja  ini  dalam rapatnya. Pemerintah dan DPR seharusnya sudah tahu bahwa adanya sebuah hukum yang  berlaku  sudah  semestinya  memberikan  rasa  adil  kepada  masyarakat  dan mampu memberikan kebahagiaan kepada masyarakat tetapi disisi lain pemerintah juga tetap harus berupaya dan konsisten untuk menumbuhkan perekonomian rakyat sebagai jalan untuk mencapai kesejahteraan sosial

## Rumusan Masalah
Bahwa  berdasarkan  uraian  diatas  ,  maka  penulis  akan  merumuskan permasalahan yang ada sebagai berikut:
1. Bagaimana hak dan kewajiban tenaga  kerja berdasarkan Uu Omnibus Law Cipta Kerja dan perspektif hukum Islam?

## Tujuan Penelitian
1 Marsha Yuliana Soegianto , E.M.S. (2013) Penerapan Strategi Alih Daya (Outsourcing). Puyuh Plastik Ditinjau Dari Ketentuan Perundangan Dan Etika Bisnis ,30-40

## Jurnal de Facto 10(2) : 130-149
Jurnal  ini  bertujuan  untuk  menyelidiki  hak  dan  kewajiban  tenaga  kerja berdasarkan Uu Omnibus Law Cipta Kerja dan perspektif hukum Islam. Dengan merinci  ketentuan  dalam  undang-undang  ketenagakerjaan  yang  menjadi  dasar hukum bagi hubungan kerja di Indonesia, serta menelusuri prinsip-prinsip dan nilai- nilai  yang  diakui  dalam  hukum  Islam,  jurnal  ini  berupaya  menggali  pemahaman mendalam terkait hak dan kewajiban tenaga kerja dalam konteks hukum nasional dan hukum Islam.
Melalui analisis komprehensif terhadap peraturan perundang-undangan dan ajaran hukum Islam, diharapkan jurnal ini dapat memberikan kontribusi positif bagi pemahaman  hak  dan  kewajiban  tenaga  kerja,  memperkuat  landasan  hukum,  dan merangsang pembahasan lebih lanjut mengenai perlindungan hak tenaga kerja serta peningkatan etika kerja yang sesuai dengan nilai-nilai hukum Islam.

## Tinjauan Pustaka
1. Pengertian Hak dan Kewajiban
Hak adalah sesuatu yang harus didapatkan oleh setiap manusia sejak ia lahir maupun sebelum lahir dan sifatnya mutlak tidak bisa diganggu gugat. Unsur-unsur hak  terdiri  dari  pemilik  hak,  ruang  lingkup  penerapan  hak,  dan  pihak  dalam penerapan  hak.  Hak  dapat  dikatakan  sebagai  unsur  normatif  yang  keberadaanya mengikat erat pada diri setiap manusia yang penerapannya dalam uang lingkup hak persamaan dan hak kebebasan mengenai interaksi antara individu dengan instansi.
Kewajiban adalah suatu bentuk pertanggung jawaban yang harus dipenuhi oleh semua pihak dalam rangka menjalankan peraturan atau perjanjian yang telah disepakati  Bersama.  Kewajiban  mutlak  harus  dipenuhi  untuk  menghindari terjadinya  permasalahan  sengketa.  Pengertian  umum  kewajiban  merupakan tindakan seseorang dalam upaya tanggungjawab atas persoalan tertentu mengenai moral  maupun  hukum.  Sudikno  Marto  Kusumo  berpendapat  bahwa  hak  dan kewajiban merupakan suatu kewenangan yang telah diberikan oleh hukum kepada setiap  orang,  hak  dan  kewajiban  tersebut  menurut  Sudikno  bukanlah  suatu peraturan maupun kaidah. 2
Dalam kehidupan manusia, hak dan kewajiban merupakan sesuatu yang harus berjalan  bersamaan  dan  seimbang.  Kewajiban  merupakan  sesuatu  yang  wajib dilaksanakan  atau  suatu  keharusan.  Kehidupan  bernegara  tidak  dapat  berjalan dengan  lancar  jika  warga  negara  tidak  melaksanakan  kewajiban  sebagai  warga negara.  Sebagai  aturan  yang  mengikat,  kewajiban  yang  dilaksanakan  secara otomatis akan mendapat suatu hak.
2 Budi , I.S & Syantoso , A ( 2019) . Analisis Konsep Hak Dan Kewajiban Outsoursing  Dalam Presfektif Ekonomi Syariah ,123-128
2. Omnibus Law
Definisi omnibus law diawali dengan adanya kata omnibus yang merupakan bahasa  Latin  dengan  arti  untuk  semuanya.  Kata  omnibus  apabila  digabungkan dengan  kata  law  (hukum) maka akan  memberntuk  sebuah arti  baru  yaitu  hukum untuk semua. Omnibus law adalah sebuah konsep penyusunan undang-undang yang isi  didalamnya  merubah  dan/atau  mencabut  beberapa  ketentuan  dalam  beberapa undang-undang. Konsep ini biasanya berkembang diwilayah Negara common law yang  menggunakan  system  hukum  anglo  saxon.  Negara-negara  tersebut  seperti Amerika  Serikat,  Inggris,  Belgia,  serta  Kanada.  Penawaran  untuk  menerapan konsep ini biasanya dilakukan karena adanya obesitas peraturan dan aturan yang saling tumpang tindih. Apabila permasalahan regulasi tersebut diselesaikan dengan cara  sebagaimana  revisi  undang-undang  seperti  biasanya,  maka  akan  memakan waktu yang lebih lama serta biaya yang cukup banyak. Terlebih lagi apabila dalam prosesnya terjadi permasalahan ketidak sesuaian kepentingan, maka akan memakan waktu yang lebih lama lagi. 3

## Metode Penelitian
Penelitian merupakan tipe penelitian kualitatif yang menggambarkan data melalui  penyusunan  kalimat.  Metodologi  yang  diterapkan  dalam  penelitian  ini adalah metode deskriptif, di mana sumber data berasal dari kata-kata, gambar, dan informasi  yang  diperoleh  dari  buku,  jurnal,  serta  karya  ilmiah  lainnya.  Segala informasi  yang  terkumpul  memiliki  potensi  sebagai  kunci  untuk  memahami  inti dari  penelitian.  Oleh  karena  itu,  metode  deskriptif  ini  tidak  menghasilkan  data berupa  angka,  melainkan  data  yang  bersifat  deskriptif. Dalam  penelitian  ini menggunakan data tulisan yang bersumber dari buku, jurnal ilmiah, dan penelitian terdahulu sebagai dasar untuk mengembangkan interpretasinya.

## Pembahasan
1. Hak  dan  Kewajiban  Tenaga  Kerja  Berdasarkan  Undang-Undang Omnibus Law Cipta Kerja
Istilah Outsourcing (alih  daya)  dapat  dijelaskan  sebagai  proses  contract ( work ) out ,  sebagaimana  didefinisikan  dalam Concise  Oxford  Dictionary . Sementara itu, pengertian kontrak itu sendiri adalah " Contract to enter into or make a contract. From the Latin contractus, the past participle of contrahere, to draw together,  bring  about,  or  enter  into  an  agreement"  . Dalam  konteks  ini,  kontrak merujuk pada kegiatan menerima perjanjian atau membuat perjanjian. Di masa lalu,
3 Firman Freddy Busroh,(2017) Konseptualisasi Omnibus Law Dalam Menyelesaikan Permasalahan Regulasi Pertahanan . Arena Hukum , 226-255

## Jurnal de Facto 10(2) : 130-149
kegiatan  perjanjian  melibatkan  penyusunan  bersama,  menghasilkan  sesuatu  yang menjadi dasar persetujuan 4
Outsourcing terbagi atas dua suku kata: out dan sourcing. Sourcing berarti mengalihkan kerja, tanggung jawab dan keputusan kepada orang lain. Outsourcing dalam bahasa Indonesia berarti alih daya. Dalam dunia bisnis, Outsourcing atau alih daya  dapat  diartikan  sebagai  penyerahan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  yang sifatnya non-core atau  penunjang  oleh  suatu  perusahaan  kepada  perusahaan  lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh. Jadi dari pengertian diatas Outsourcing merupakan kegiatan menyerahkan suatu bidang pekerjaan  kepada  perusahaan  lain  yang  memberikan  jasa  khusus  untuk  jenis pekerjaan tersebut. 5
Outsourcing (Alih  Daya)  dalam  konteks  hukum  ketenagakerjaan  di Indonesia diartikan sebagai tindakan pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja, sebagaimana dijelaskan dalam Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Regulasi terkait hukum Outsourcing (Alih Daya)  di  Indonesia  terdapat  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  Nomor  13 tahun  2003  (pasal  64,  65,  dan  66),  serta  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi  Republik  Indonesia  No.Kep.101/Men/VI/2004  Tahun  2004  yang mengatur Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh .Meskipun demikian,  pengaturan  mengenai Outsourcing (Alih  Daya)  ini  masih  dianggap kurang  lengkap  oleh  pemerintah.  Instruksi  Presiden  (Inpres)  No.  3  Tahun  2006 tentang paket Kebijakan Iklim Investasi menyoroti pentingnya Outsourcing (Alih Daya)  sebagai  faktor  yang  harus  diperhatikan  secara  serius  dalam  upaya meningkatkan  daya  tarik  investasi  di  Indonesia.  Untuk  menunjukkan  seriusnya, pemerintah  mengamanatkan  Menteri  Tenaga  Kerja  untuk  menyusun  draf  revisi terhadap Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. 6
Perubahan dalam Pasal 88 UU Ketenagakerjaan yang diakibatkan oleh UU Cipta  Kerja  memiliki  dampak  signifikan  pada  regulasi  terkait  pengupahan.  UU Cipta Kerja melakukan revisi terhadap Pasal 88 UU Ketenagakerjaan dengan tujuan mengarahkan  kebijakan  pengupahan  untuk  secara  khusus  memenuhi  hak  buruh terhadap standar kehidupan yang manusiawi. Sebelumnya, ketentuan tersebut lebih tegas dalam menetapkan tanggung jawab pemerintah untuk merancang kebijakan pengupahan yang melindungi buruh.
Bentuk  kebijakan  pengupahan  yang  semula  diatur  dalam  Pasal  88  juga mengalami  pengurangan  dari  11  menjadi  7  pasal.  Selain  itu,  UU  Cipta  Kerja merubah Pasal 88 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, yang pada dasarnya menetapkan
4 Pratiwi ,(2021) Penyalahan Kewenangan Pejabat Pemerintahan Dan Ruang Lingkupnya Menurut Undang-Undang Administrasi Pemerintah.170-180
5 Jaelani , (2018) Tenaga Kerja Perempuan , Hukum Islam ,hukum ketenagakerjaan . 119-132
6 Marsha Yuliana Soegianto , E.M.S. (2013) Penerapan Strategi Alih Daya (Outsourcing). Puyuh Plastik Ditinjau Dari Ketentuan Perundangan Dan Etika Bisnis, 180-190
bahwa  upah  minimum  harus  dipertimbangkan  berdasarkan  Kebutuhan  Hidup Layak (KHL) dengan memperhitungkan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Rincian lebih lanjut mengenai kebijakan pengupahan kini diatur melalui Peraturan Pemerintah, sebagaimana tertera dalam Pasal 88 ayat (4) UU Ketenagakerjaan yang telah direvisi oleh UU Cipta Kerja.
Selain perubahan tersebut, UU Cipta Kerja mencabut sebanyak 29 pasal dari UU Ketenagakerjaan, termasuk Pasal 43, 44, 46, 48, 64, 65, 89, 90, 91, 96, 97, 152, 154, 155, 158, 159, 161, 162, 163, 164, 165, 166, 167, 168, 169, 170, 171, 172, dan 184. Sebagai contoh, norma yang mengatur penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan, seperti yang dijelaskan dalam Pasal 64 dan 65 UU Ketenagakerjaan, dihapus oleh UU Cipta Kerja. Terkait dengan pengupahan, UU Cipta Kerja juga menghilangkan sistem upah minimum sektoral  dan  mekanisme  penangguhan  upah  minimum  yang  sebelumnya  diatur dalam Pasal 90 UU Ketenagakerjaan.
Lebih lanjut, UU Cipta Kerja menghapus Pasal 158 UU Ketenagakerjaan yang  sebelumnya  mengatur  tentang  pelanggaran  berat  yang  dapat  menjadi  dasar untuk  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK).  Disamping  itu,  sejumlah ketentuan  dalam  UU  Ketenagakerjaan  yang  mengatur  alasan  PHK  dan  besaran kompensasi juga dihapus oleh UU Cipta Kerja, termasuk penghapusan Pasal 162 UU  Ketenagakerjaan  yang  membahas  hak  dan  kompensasi  bagi  buruh  yang mengundurkan diri atas keinginan sendiri.
Berdasarkan  perbandingan  antara  Undang-Undang  Nomor  6  tahun  2023 tentang  Cipta  Kerja  dengan  Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  setelah  dilakukan  analisis,  terdapat  beberapa  poin  perubahan signifikan, terutama terkait penggunaan Tenaga Kerja Asing. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang tentang Cipta Kerja mencakup yang terkait dengan:
a. peningkatan ekosistem investasi dan kegiatan berusaha;
b. peningkatan pelindungan dan kesejahteraan pekerja;
c. kemudahan,  pemberdayaan,  dan  pelindungan  Koperasi  dan  Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah; dan
d. peningkatan  investasi  pemerintah  dan  percepatan  proyek  strategis nasional.
Pasal  153  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023  tentang  Cipta  Kerja mengatur perlindungan hukum terhadap tenaga kerja perempuan dengan melarang pengusaha melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan alasan tertentu. Alasan-alasan tersebut melibatkan berbagai kondisi seperti sakit yang telah diakui oleh  keterangan  dokter  selama  waktu  tertentu,  pelaksanaan  kewajiban  terhadap negara, menjalankan ibadah agama, menikah, hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau  menyusui  bayi.  Larangan  juga  mencakup  pertalian  darah  atau  ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lain di dalam satu perusahaan, keanggotaan atau
kegiatan  serikat  pekerja/serikat  buruh  di  luar  atau  dalam  jam  kerja  dengan persetujuan pengusaha, atau sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau  perjanjian  kerja  bersama.  Pemutusan  Hubungan  Kerja  yang  dilakukan berdasarkan alasan tersebut dianggap batal demi hukum, dan pengusaha diwajibkan mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.
Selain  itu,  Pasal  156  mengatur  kewajiban  pengusaha  untuk  membayar pesangon,  uang  penghargaan  masa  kerja,  dan  uang  penggantian  hak  yang seharusnya  diterima  dalam  kasus  PHK.  Pasal  46A  menegaskan  bahwa pekerja/buruh  yang  mengalami  PHK  berhak  mendapatkan  jaminan  kehilangan pekerjaan,  yang  diselenggarakan  oleh  badan  penyelenggara  jaminan  sosial ketenagakerjaan dan Pemerintah Pusat. Lebih lanjut, Pasal 94 menetapkan bahwa upah pokok dalam komponen upah setidaknya harus 75% dari total upah pokok dan tunjangan tetap 7 .
Seluruh  ketentuan  tersebut  memberikan  dasar  hukum  yang  jelas  dan lengkap  terkait  hak  dan  perlindungan  hukum  bagi  pekerja  perempuan  di Indonesia.Ketentuan  lain  yang  juga  akan  diatur  menggunakan  Peraturan Pemerintah adalah terkait ketentuan lebih lanjut penggunaan Tenaga Kerja Asing pada pasal 49 UU no 6 tahun 2023 tentang pendidikan dan pelatihan bagi tenaga kerja WNI pendamping TKA.
a. Hingga saat ini, aturan terkait pengawasan dalam Undang-Undang Nomor 6  Tahun  2023  masih  tetap  konsisten  dengan  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun  2003.  Pengawasan  tersebut  tetap  dilakukan  oleh  pengawas ketenagakerjaan yang memiliki kompetensi dan independensi. Sebelumnya,
Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Pasal  176  menyebutkan  bahwa pengawasan  ketenagakerjaan  dijalankan  oleh  pengawas  ketenagakerjaan yang  memiliki  kompetensi  dan  independensi  untuk  memastikan pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
b. Terdapat tiga kategori pelanggaran yang terkait dengan penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA) dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023, masing- masing  diatur  dalam  pasal  terpisah.  Pertama,  pelanggaran  yang  dianggap sebagai tindak pidana kejahatan diatur dalam Pasal 185 ayat (1). Hanya satu pelanggaran yang masuk kategori ini, yaitu pelanggaran terhadap ketentuan Pasal  42  ayat  (2),  di  mana  pemberi  kerja  perseorangan  dilarang mempekerjakan  TKA.  Pelanggaran  terhadap  ketentuan  Pasal  42  ayat  (1), terkait  pelanggaran  terhadap  kewajiban  pemberi  kerja  yang  memiliki Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing yang disahkan oleh Pemerintah Pusat, tidak termasuk dalam kategori tindak pidana kejahatan berdasarkan
7 Zubi ,(2021). Tinjauan Yuridis Perlindungan Hak-Hak Normatif Tenaga Kerja Setelah Berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja (Omnibus Law). 1171-1195
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023.  Berbeda dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, di mana pelanggaran terhadap Pasal 42 ayat (1) dan ayat (2) dianggap sebagai tindak pidana kejahatan.
Rencana  Penggunaan  Tenaga  Kerja  Asing  merupakan  suatu  kewajiban administratif yang harus dipatuhi oleh pemberi kerja. Oleh karena itu, sanksi yang diterapkan terkait pencantuman sanksi harus sejalan dengan substansi yang diatur dalam peraturan perundang-undangan. Penggunaan sanksi yang tidak sesuai dapat mengakibatkan  ketidakefektifan  atau  ketidakgunaan  peraturan  perundang- undangan  yang  dibentuk.  Prinsip  ini  sejalan  dengan  asas  kedayagunaan  dan kehasilgunaan  yang  harus  dipenuhi  dalam  pembentukan  peraturan  perundang- undangan. Terkadang, sanksi perdata atau administratif dalam penegakan hukum suatu peraturan perundang-undangan dapat menjadi alternatif yang lebih tepat dan efektif dibandingkan sanksi pidana.
Kedua, pelanggaran yang termasuk dalam tindak pidana pelanggaran diatur dalam Pasal 187 ayat (1) Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023. Pelanggaran ini terkait dengan ketentuan Pasal 45 ayat (1) yang memuat kewajiban pemberi kerja TKA  untuk  menunjuk  tenaga  kerja  WNI  sebagai  tenaga  pendamping  TKA, melaksanakan  pendidikan  dan  pelatihan  kerja  bagi  tenaga  kerja  WNI,  dan memulangkan TKA ke negara asal setelah hubungan kerjanya berakhir.
Pada pelanggaran, tidak pernah ada ancaman pidana penjara, seperti yang diungkapkan oleh Lamintang dalam bukunya berjudul "Dasar-Dasar Hukum Pidana Indonesia" .Ia menjelaskan bahwa pembagian tindak pidana menjadi Kejahatan dan Pelanggaran bukan hanya menjadi dasar pembagian KUHP menjadi Buku II dan Buku  III,  tetapi  juga  menjadi  dasar  bagi  seluruh  sistem  hukum  pidana  di  dalam perundang-undangan pidana secara menyeluruh.
Pelanggaran yang dianggap sebagai pelanggaran administratif diatur dalam Pasal  190  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023,  yang  melibatkan pelanggaran  terhadap  Pasal  42  ayat  (1)  dan  Pasal  47  ayat  (1).  Pasal  42  ayat  (1) berkaitan  dengan  kewajiban  pemilik  perusahaan  memiliki  Rencana  Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA), sedangkan Pasal 47 ayat (1) menangani kewajiban pemilik perusahaan membayar kompensasi bagi setiap Tenaga Kerja Asing yang dipekerjakannya.  Dalam  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003,  pelanggaran administratif diatur dalam Pasal 190 ayat (1), mencakup pelanggaran terhadap Pasal 45 ayat (1), Pasal 47 ayat (1), dan Pasal 48. Namun, perubahan status terjadi pada Pasal  45  ayat  (1)  dalam  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023,  yang  awalnya merupakan  pelanggaran  administratif  dan  kemudian  dianggap  sebagai  tindak pidana  pelanggaran.  Hal  ini  menekankan  pentingnya  alih  teknologi  dan keterampilan  dari  Tenaga  Kerja  Asing  kepada  tenaga  kerja  WNI  untuk meningkatkan kompetensi dan menggantikan peran TKA.
Adapun  untuk  Pasal  47  ayat  (1),  sama  antara  Undang-Undang  Nomor  6 Tahun  2023  dan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003,  terkait  dengan kompensasi, sementara Pasal 48  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang pemulangan  TKA  setelah  berakhirnya  hubungan  kerja,  mengalami  peningkatan status pelanggaran dari administratif menjadi tindak pidana pelanggaran.
Terdapat tiga kategori sanksi yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun  2023  terkait  penggunaan  Tenaga  Kerja  Asing.  Pertama,  sanksi  pidana penjara dan/atau denda diberlakukan untuk pelanggaran tindak pidana kejahatan, yaitu  apabila  perseorangan  mempekerjakan  Tenaga  Kerja  Asing  sesuai  dengan Pasal  42  ayat  (2)  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023.  Pada  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003,  pelanggaran  pidana  berlaku  untuk  Pasal  42  ayat  (1)  dan ayat  (2),  ayat  (1)  yang  berkaitan  dengan  kewajiban  pemberi  kerja  memiliki  izin tertulis  dari  Menteri  atau  Pejabat  yang  ditunjuk.  Besaran  sanksi  pidana  penjara berkisar  antara  1  hingga  4  tahun,  dengan  denda  minimal  Rp100.000.000,00  dan maksimal Rp400.000.000,00
Sanksi pidana kurungan dan/atau denda diberlakukan sebagai konsekuensi dari pelanggaran terhadap Pasal 45 ayat (1), yang menetapkan kewajiban pemberi kerja  untuk  menunjuk  tenaga  pendamping  TKA,  melaksanakan  diklat  bagi  WNI pendamping, dan memulangkan TKA ke negara asalnya setelah pekerjaan selesai. Pada peraturan sebelumnya, yaitu Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, sanksi pidana kurungan dikenakan pada pelanggaran Pasal 45 ayat (1) dan Pasal 44. Saat ini, dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023, Pasal 44 telah dihapus, terkait dengan  kewajiban  pemberi  kerja  untuk  mentaati  jabatan  dan  standar  kompetensi yang berlaku. Dengan penghapusan Pasal 44, ketika pemberi kerja tidak mentaati ketentuan  mengenai  jabatan  dan  standar  kompetensi  yang  berlaku,  tindakan tersebut tidak lagi dianggap sebagai pelanggaran. Hukuman yang dapat diterapkan adalah kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan, dan/atau  pidana  denda  minimal  Rp10.000.000  (sepuluh  juta)  dan  maksimal Rp100.000.000,-.
Sanksi administratif diterapkan dalam dua kategori pelanggaran, yaitu jika pemberi kerja tidak memenuhi kewajiban memiliki Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) yang disahkan oleh Pemerintah Pusat (Pasal 42 ayat (1)), dan jika pemberi kerja tidak memenuhi kewajiban membayar kompensasi (Pasal 47 ayat (1)). Bentuk sanksi administratif dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 diuraikan dalam Pasal 190 ayat (2), yang akan diatur lebih lanjut melalui Peraturan Pemerintah.
2. Upah Menurut Undang-Undang Omnibus Law Cipta Kerja
Sebagai  peraturan  turunan  dari  klaster  ketenagakerjaan,  Peraturan Pemerintah  Nomor  36  tahun  2021  tentang  Pengupahan  tidak  memberikan penjelasan  atau  aturan  terkait  penghapusan  beberapa  poin  tentang  pengupahan
seperti yang di jelaskan di atas. Meskipun demikian, materi yang terkandung dalam peraturan tersebut tetap sejalan dengan isi Undang-Undang Cipta Kerja. Tidak ada alasan  yang  jelas  yang  diberikan  oleh  DPR  terkait  pemangkasan  beberapa  poin aturan tentang pengupahan, padahal beberapa poin tersebut mencerminkan jaminan kelayakan  hidup  bagi  pekerja/buruh  sebagaimana  diamanatkan  dalam  Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Pemangkasan poin pengupahan dapat dilakukan dalam keadaan mendesak, seperti saat ini saat terjadi pandemi Covid-19, sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 2 Tahun 2021 tentang Pelaksanaan Pengupahan pada  Industri  Padat  Karya  Tertentu  dalam  Masa  Pandemi  Corona  Virus  Disease 2019  (Covid-19).  Namun,  penurunan  upah  atau  pemangkasan  beberapa  poin pengupahan hanya dapat dilakukan sesuai kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja  (perusahaan),  dan  ketika  keadaan  kembali  normal,  pengaturan  terkait pengupahan akan kembali mengacu pada undang-undang.
Namun, jika pemangkasan poin pengupahan diatur dalam materi undang- undang,  maka  akan  berlaku  secara  permanen  dan  tidak  terbatas  pada  kondisi tertentu. Hal ini menjadi sorotan pekerja/buruh yang menyuarakan ketidaksetujuan dan mengajukan judicial review ke Mahkamah Konstitusi terkait materi pada Pasal 81  Angka  24  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja. Pengaturan terkait poin pengupahan sangat berkaitan dengan kebutuhan kelayakan hidup.  Dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan,  perhitungan  upah  minimum didasarkan  pada  "kebutuhan  hidup  layak,"  yang  mencakup  beberapa  poin pengupahan.  Namun,  dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja,  frasa  tersebut dihapuskan,  dan  perhitungan  upah  minimum  dikaitkan  dengan  "variabel pertumbuhan ekonomi atau inflasi."
Variabel  pertumbuhan  ekonomi  atau  inflasi  tidak  dapat  dijadikan  ukuran dalam  menentukan  kebutuhan  hidup  layak  bagi  pekerja/buruh,  sehingga penggantian frasa ini dianggap tidak sejalan dengan konstitusi, karena tidak dapat menjadi  pedoman  dalam  memberikan  kehidupan  yang  layak  bagi  masyarakat pekerja/buruh.
Pesangon  juga  menjadi  salah  satu  hal  yang  dikritik  oleh  masyarakat pekerja/buruh  karena  dianggap  merugikan  bagi  pihak  pekerja/buruh.  Beberapa materi yang termuat dalam Undang-Undang Cipta Kerja, khususnya yang mengatur pesangon  seperti  yang  terdapat  dalam  Bab  IV  tentang  Ketenagakerjaan  bagian kedua Pasal 81 angka 44, mengalami perubahan terkait Pasal 156 ayat (4) Undang- Undang No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Perubahan tersebut mencakup penghapusan beberapa hal, termasuk terkait pemberian uang pengganti perumahan, pengobatan,  dan  perawatan  yang  ditetapkan  sebesar  15%  dari  uang  pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja.

## Jurnal de Facto 10(2) : 130-149
Pengaturan  turunan  terkait  pesangon  dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja,  dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan Hubungan Kerja. Meskipun peraturan ini tidak membahas pengurangan pemberian uang  pengganti  perumahan,  pengobatan,  dan  perawatan  sebesar  15%  dari  uang pesangon  dan/atau  uang  penghargaan  masa  kerja,  Undang-Undang  Cipta  Kerja bagian  ketiga  tentang  program  jaminan  sosial  memuat  poin  baru  terkait  jaminan kehilangan pekerjaan.
Program jaminan kehilangan pekerjaan diharapkan dapat menjadi pengganti dari  penghapusan  poin  pesangon.  Pasa  46  C  ayat  (2)  menyebutkan  bahwa  iuran jaminan kehilangan pekerjaan akan dibayarkan oleh Pemerintah Pusat. Program ini menambahkan  satu  jenis  program  jaminan  sosial,  yaitu  jaminan  kehilangan pekerjaan, yang diatur dalam perubahan Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang  Sistem  Jaminan  Sosial  Nasional  Pasa  46A.  Pasal  ini  menyatakan  bahwa pekerja/buruh  yang  mengalami  pemutusan  hubungan  kerja  berhak  mendapatkan jaminan  kehilangan  pekerjaan.Namun,  dalam  pengaturannya  tidak  dijelaskan persentase atau rincian besaran uang yang akan diterima oleh pekerja/buruh ketika mengalami  pemutusan  hubungan  kerja  melalui  skema  jaminan  kehilangan pekerjaan ini. Sehingga, pemberian jaminan kehilangan pekerjaan tidak difokuskan dalam bentuk uang, melainkan berupa uang tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja, sesuai dengan Pasa 46 D ayat (1). Materi muatan dalam Pasa 46 D ayat  (2)  hanya  mencantumkan  bahwa  jaminan  kehilangan  pekerjaan  diberikan paling banyak selama 6 bulan upah 8
Peraturan  Pemerintah  Nomor  37  Tahun  2021  tentang  Penyelenggaraan Jaminan  Kehilangan  Pekerjaan,  sebagai  aturan  turunan  dari  UU  Cipta  Kerja, memberikan  penjelasan  terkait  jaminan  kehilangan  pekerjaan  (JKP).  Pada umumnya, pekerja yang berusia maksimal 54 tahun dapat mendaftar sebagai peserta JKP.  Persentase  yang  diterima  dibagi  menjadi  6  bulan  pemberian  uang  yang dibayarkan  setiap  bulan.  Meskipun  perhitungan  uang  JKP  berdasarkan  upah terakhir  yang  dibayarkan  perusahaan,  terdapat  batas  maksimal  sebesar Rp.5.000.000.  Batasan  ini  berlaku  agar  pekerja  yang  memiliki  gaji  di  atas Rp.5.000.000  mendapatkan  uang  sesuai  dengan  aturan  batas  atas  upah.  Dalam  3 bulan  awal,  pekerja  akan  mendapatkan  45%  dari  upah,  sedangkan  pada  3  bulan berikutnya, pekerja akan mendapatkan 25% dari upah.
Bandingkan  dengan  peraturan  lama  yang  memberikan  uang  pengganti perumahan, pengobatan, dan perawatan sebesar 15% dari uang pesangon dan/atau uang  penghargaan masa  kerja,  persentase  tersebut  sudah  jelas  dengan  pemberian berupa uang. Sebagai contoh, jika seorang pekerja dengan gaji Rp.6.000.000 per
8 Hisbullah & Wahyuni ,(2022). Deregulasi Hak Upah Dan Pesangon Pekerja Dalam Undang- Undang Cipta Kerja Melalui Konsep Omnibus Law . 67-80
bulan  dan  memiliki  masa  kerja  5  tahun  mengalami  PHK,  total  pesangon  yang diterima adalah 6 x Rp. 6.000.000 = Rp. 36.000.000. Besaran yang diterima untuk uang  penggantian  perumahan,  pengobatan,  dan  perawatan  adalah  15%  dari  Rp. 36.000.000  =  Rp.  5.400.000.  Dengan  dihapusnya  rincian  pesangon  terkait  uang penggantian  perumahan,  pengobatan,  dan  perawatan,  pekerja/buruh  mengalami kerugian sebesar Rp. 5.400.000.
Besaran  uang  yang  diterima  dalam  program  JKP  terlihat  lebih  sedikit dibandingkan  dengan  peraturan  lama  terkait  uang  penggantian  perumahan, pengobatan,  dan  perawatan.  Terlebih  lagi,  ada  batasan  umur  untuk  mengikuti program  JKP  dan  batasan  atas  maksimal  persentase.  Sehingga,  pekerja  yang memiliki gaji lebih dari Rp.5.000.000 akan mendapatkan uang sesuai dengan aturan batas atas upah. Hal ini menciptakan ketidakadilan bagi pekerja/buruh.
Tidak  ada  kesamaan  atau  kesetaraan  jika  pemerintah  menyatakan  bahwa jaminan  kehilangan  pekerjaan  merupakan  pengganti  pengurangan  pesangon. Pengaturan  mengenai  program  ini  masih  sangat  terbatas  dan  belum  memberikan manfaat  yang  jelas  bagi  pekerja  yang  terkena  PHK.  Hal  ini  terlihat  dari  batasan peserta JKP, batas atas maksimal perhitungan, jumlah pemberian uang yang kecil, dan banyaknya persyaratan lain yang sulit untuk dipenuhi dalam pendaftaran JKP. Pengaturan JKP juga tidak didukung oleh sanksi yang tegas  jika pengusaha tidak membayarkan pesangon sesuai dengan JKP. Sanksi yang diberikan hanya sebatas teguran  secara  tertulis  dan  tidak  mendapatkan  pelayanan  publik  tertentu.  Frasa "tidak  mendapatkan  pelayanan  publik  tertentu"  tidak  dijelaskan  lebih  lanjut, sehingga  sanksi  yang  diberikan  tidak  memiliki  efek  jera  bagi  pengusaha  karena hanya berupa sanksi administratif tanpa adanya sanksi pidana bagi pelanggar yang tidak membayarkan JKP.
Maka dari itu, materi yang terkandung dalam Undang-Undang Cipta Kerja terkait pengupahan dianggap melanggar hak konstitusional pekerja/buruh. Poin ini diperkuat dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 91/PUU-XVIII/2020 yang menyatakan  bahwa  beberapa  materi  dalam  UU  Cipta  Kerja,  terutama  yang berkaitan dengan ketenagakerjaan, perlu dikaji ulang karena berkaitan erat dengan penghormatan,  perlindungan,  dan  pemenuhan  hak  konstitusional  pekerja/buruh. Pemberian upah atau imbalan dari majikan kepada pekerja yang  telah melakukan suatu pekerjaan memiliki beberapa tujuan, antara lain 9 :
a) Menarik tenaga kerja berkualitas dan mempertahankan mereka.
b) Memberikan  motivasi  kepada  tenaga  kerja  yang  baik  untuk  mencapai kinerja tinggi.
c) Mendorong peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM).
d) Mendukung pengendalian biaya imbalan tenaga kerja.
9 Maharani (2015). Analisis Sistem Dan Prosedur Penggajian Dan Pengupahan Dalam Meningkatkan Efektivitas Pengendalian Intern Gaji Dan Upah . 124-130

## Jurnal de Facto 10(2) : 130-149
Dengan penerapan sistem yang efektif, pemimpin perusahaan dapat mengawasi kenaikan  biaya  tenaga  kerja  agar  sejalan  dengan  peningkatan  produktivitas  yang diharapkan.
3. Upah Dalam Perspektif Ekonomi Syariah
Pandangan Islam tentang upah buruh masuk dalam unsur Ujrah, yang harus memenuhi syarat-syarat kerelaan kedua belah pihak. Manfaat yang menjadi akad harus  diketahui  secara  sempurna  ( ajrun  musamma )  sehingga  tidak  muncul permasalahan di kemudian hari. Islam Mengakui terjadinya perbedaan dalam besar kecilnya  upah (ajrul  misti) ,  yang  terjadinya  karena  perbedaan  jenis  pekerjaan, kemampuan, keahlian, dan pendidikan. Objek akad harus halal dan upah harus jelas berupa sesuatu yang bernilai harta ( mutaqawwim ).
Adapun Karakteristik Upah dalam hukum Islam yaitu:
a. Upah  harus  memiliki  nilai  dan  besarnya  harus  ditetapkan.  Aturan  ini merupakan  persetujuan  dari  para  ahli  fiqh,  dan  dasar  hukumnya  dapat ditemukan dalam Hadis Nabi SAW yang diriwayatkan oleh ‘Abd ar-Razzaq dari Abu Hurairah RA dan Abu Sa’id al-Khudri RA.
Artinya : “Barang siapa mempekerjakan pekerja, beritahukanlah upahnya.” Imam Hanafi menambahkan persyaratan lainnya, yakni perlu menetapkan lokasi pembayaran upah apabila upah melibatkan sarana transportasi atau biaya  tambahan  lainnya.  Sementara  itu,  Mazhab  Syafi'i  mengharuskan penentuan jenis, kategori, dan karakteristik upah 10
b. Upah bukan dalam bentuk jasa yang sejenis dengan jasa yang di sepakati. Seperti  memberikan  imbalan  jasa  yang  setara  untuk  pekerjaan  seperti pembantu  rumah  tangga  atau  layanan  laundry,  dalam  Mazhab  Hanafi, kesepakatan semacam ini dianggap sebagai bentuk riba. Pengupahan tenaga kerja sebaiknya didasarkan pada nilai produk marginal dan prinsip-prinsip Islam, termasuk nilai keberkahan dan intensitas efisiensi. Kompensasi yang mempertimbangkan  kontribusi  tenaga  kerja  terhadap  efisiensi  produksi lebih adil, memastikan bahwa mereka menerima imbalan yang sebanding dengan kontribusi mereka. Dalam perspektif Islam, tenaga kerja diharapkan untuk terus belajar dan meningkatkan keterampilan mereka, dan perbaikan yang  dicapai  melalui  usaha  mereka  seharusnya  diakui  dengan  pemberian upah  yang  lebih  tinggi.  Ini  tidak  hanya  adil  tetapi  juga  mendorong peningkatan  produktivitas  pekerja,  memberikan  keuntungan  kepada produsen, dan menciptakan lingkungan kerja yang adil dan berkeberkahan.
4. Hak dan Kewajiban Tenaga Kerja Dalam Perspektf Ekonomi Syariah
10 Al-Jaziri,(2008). Kitab Al fiqh ala Al-madzahib Al Arba'ah . Menara Kudus

## Jurnal de Facto 10(2) : 130-149
Imam  Syaibani  menyatakan  bahwa  pekerjaan  adalah  upaya  untuk memperoleh pendapatan atau nilai dengan cara yang halal. Dalam perspektif Islam, pekerjaan  sebagai  unsur  produksi  didasarkan  pada  konsep  istikhlaf,  di  mana manusia  memiliki  tanggung  jawab  untuk  memakmurkan  dunia  dan  juga  untuk mengelola  serta  mengembangkan  harta  yang  Allah  amanatkan  guna  memenuhi kebutuhan manusia 11
Sementara  itu,  tenaga  kerja  mencakup  segala  usaha  dan  usaha  yang dilakukan  oleh  individu,  baik  secara  fisik  maupun  mental,  untuk  memperoleh imbalan  yang  wajar.  Hal  ini  mencakup  semua  jenis  pekerjaan  yang  melibatkan aktivitas  fisik  atau  kegiatan  berpikir.  Sebagai  salah  satu  faktor  produksi,  tenaga kerja  memiliki  signifikansi  yang  besar,  karena  kekayaan  alam  tidak  akan bermanfaat  tanpa  eksploitasi  dan  pengolahan  yang  dilakukan  oleh  manusia. Meskipun  alam  memberikan  kekayaan  yang  melimpah,  tanpa  usaha  manusia, semuanya akan tetap tidak dimanfaatkan. Allah memberikan penjelasan yang rinci mengenai hal ini dalam ayat-Nya dalam QS. Al-Ahqaaf : 19
َن ْوُمَلْظُي  َلَ ْمُه َو ْمُهَلاَمْعَا ْمُهَيِ ف َوُيِل َو ۚا ْوُلِمَع اَّمِ م ٌت ٰج َرَد ٍّ لُكِل َو Artinya : “Dan setiap orang memperoleh tingkatan sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan balasan amal perbuatan mereka dan mereka tidak dirugikan.”
Dari ayat diatas di jelaskan Islam menekankan bahwa apa yang didapat oleh seseorang  adalah  sesuai  dengan  jerih  payahnya.  Siapa  yang  lebih  banyak pekerjaannya (amalnya) akan mendapatkan hasil atau pahala yang lebih besar pula. Ukuran  ketinggian  derajat  adalah  ketakwaan  kepada  Allah  SWT  yang  diukur dengan  tingkat  keimanan,  intensitas  dan  kualitas  amal  salehnya.  Apabila  karena pekerjaannya menjadi lebih kaya dari yang lain, Islam memberikan tanggung jawab sosial yang lebih besar kepada mereka. Hal ini merupakan suatu kehormatan yang diberikan oleh Allah kepadanya karena orang yang memberi dan menolong orang lain sangat dihargai.
Secara umum, prinsip-prinsip hukum Islam yang menjadi panduan dalam menjalankan  kegiatan  bertransaksi,  menurut  Ahmad  Azhar  Basyir,  dapat dirangkum  sebagai  berikut 12 Pada  dasarnya,  semua  bentuk  transaksi  adalah diperbolehkan (mubah), kecuali yang telah dijelaskan oleh Alquran dan sunah rasul.
1) Pelaksanaan  transaksi  dilakukan  secara  sukarela,  tanpa  adanya  unsur paksaan.
2) Transaksi dilakukan berdasarkan pertimbangan untuk memberikan manfaat dan mencegah dampak negatif dalam kehidupan masyarakat.
11 Budi , I.S & Syantoso (2019) Analisis Konsep Hak Dan Kewajiban Outsoursing Dalam Perspektif Ekonomi Syariah . 161-170
12 Muslim ,(2005). Pembaharuan Hukum Islam Di Indonesia , 130-140
3) Pelaksanaan  transaksi  dilakukan  dengan  menjaga  prinsip  keadilan, menghindari unsur penganiayaan, serta mencegah pemanfaatan kesempatan dalam situasi kesulitan.
Dalam  konteks  hukum  Islam,  belum  ada  teori  khusus  yang  membahas mengenai outsourcing. Outsourcing didefinisikan sebagai suatu bentuk perjanjian kerja  antara  perusahaan  pengguna  jasa  dengan  perusahaan  penyedia  jasa.  Dalam perjanjian ini, perusahaan pengguna jasa meminta perusahaan penyedia jasa untuk menyediakan  tenaga  kerja  yang  diperlukan,  dengan  imbalan  sejumlah  uang,  dan upah  atau  gaji  pekerja  tetap  dibayarkan  oleh  perusahaan  penyedia  jasa.  Ketika melihat  unsur  dan  definisi  outsourcing,  konsep  ini  dapat  dianalogikan  dengan prinsip syirkah dan ijârah dalam Islam.
Syirkah dapat diartikan sebagai kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau  lebih.  Jika  akad  syirkah  ini  disepakati,  maka  semua  pihak  berhak  bertindak hukum  dan  berbagi  keuntungan  terhadap  harta  bersama  tersebut.  Pengertian  ini sejalan dengan petunjuk dalam Alquran surat Al-Shâd [38]: 24
ىٰلَع ْمُهُضْعَب ْيِغْبَيَل ِءۤاَطَلُخْلا َنِ م اًرْيِثَك َّنِا َو ٖۗ ه ِجاَعِن ىٰلِا  َكِتَجْعَن ِلاَؤُسِب  َكَمَلَظ ْدَقَل َلاَق َنْيِذَّلا  َّلَِا  ٍّضْعَب ِكا َر  َّرَخ َو ٗهَّب َر  َرَفْغَتْساَف ُهّٰنَتَف اَمَّنَا ُد ٗواَد َّنَظ َو  ْٖۗمُه اَّم ٌلْيِلَق َو ِت ٰحِلّٰصلا اوُلِمَع َو ا ْوُنَمٰا َباَنَا َّو اًع
Artinya  :  “Dia  (Dawud)  berkata,  “Sungguh,  dia  telah  berbuat  zalim kepadamu  dengan  meminta  kambingmu  itu  untuk  (ditambahkan)  kepada kambingnya. Memang banyak di antara orang-orang yang bersekutu itu berbuat zalim  kepada  yang  lain,  kecuali  orang-orang  yang  beriman  dan  mengerjakan kebajikan; dan hanya sedikitlah mereka yang begitu.” Dan Dawud menduga bahwa Kami  mengujinya;  maka  dia  memohon  ampunan  kepada  Tuhannya  lalu menyungkur sujud dan bertobat.”
Ayat  tersebut  melarang  berserikat  dengan  cara  yang  tidak  adil,  seperti menggabungkan  kambing  yang  banyak  dengan  seekor  kambing  namun  dengan keuntungan yang sama. Dalam Islam, berserikat harus dilakukan dengan cara yang baik dan adil. Syirkah sendiri dapat dibagi menjadi empat jenis, yaitu 13 :
1) syirkah 'abdan ,  yaitu  kerjasama  antara  dua  orang  atau  lebih  yang  hanya memberikan  kontribusi  kerja  tanpa  modal.  Berdasarkan  pembagian tersebut,  outsourcing  dapat  dikategorikan  sebagai  syirkah  'abdan,  yakni kerjasama di mana pihak-pihak yang terlibat memberikan kontribusi kerja, tanpa  memberikan  kontribusi  modal,  dan  mengandalkan  tenaga  atau keahlian individu yang terlibat dalam akad syirkah.
2) Syirkah ‘ inan adalah bentuk kerjasama di antara dua orang atau lebih dalam hal  permodalan  untuk  menjalankan  suatu  usaha  bersama,  dengan keuntungan yang dibagi di antara mereka.
13 Anatami , D (2016) . Perlidungan Hukum Tenaga Kerja Outsourcing Menurut Undang-Undang RI Nomor 13 tahun 2003 Dan Hukum Islam , 205-214
3) Syirkah wujûh adalah bentuk kerjasama antara dua orang atau lebih untuk melakukan  pembelian  tanpa  adanya  modal,  hanya  dengan  modal kepercayaan, dan keuntungan dibagi di antara mereka.
4) Syirkah mufâwadhah adalah  bentuk  kerjasama  di  antara  dua  orang  atau lebih  untuk  menjalankan  suatu  usaha  bersama  dengan  kontribusi  baik berupa kerja atau uang, dan dapat memiliki jenis pekerjaan yang sama atau berbeda, dengan kerugian yang ditanggung bersama.
Berdasarkan pembagian tersebut, outsourcing dapat dianggap sebagai suatu bentuk  kerjasama  antara  perusahaan  penyedia  jasa  tenaga  kerja  dan  perusahaan pemberi pekerjaan, yang termasuk dalam kategori syirkah ‘abdan. Dalam syirkah ‘abdan, pihak-pihak yang terlibat hanya memberikan kontribusi berupa pekerjaan, tanpa  memberikan  kontribusi  modal,  dan  mengandalkan  tenaga  atau  keahlian individu yang terlibat dalam akad syirkah.
Dalam  sistem  outsourcing,  perusahaan  yang  memberikan  pekerjaan berperan dalam menyediakan lapangan pekerjaan, sedangkan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh menyediakan tenaga kerja. Jika perusahaan pemberi pekerjaan memiliki lapangan pekerjaan tetapi tidak memiliki tenaga kerja, maka perusahaan tersebut  bekerja  sama  dengan  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja/buruh  untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Konsep ini dapat dijelaskan melalui dua aspek, yaitu syirkah, di mana terjadi kerjasama dalam pemilikan lapangan pekerjaan dan tenaga  kerja,  dan  ijârah,  di  mana  terdapat  pemilikan  jasa  dari  tenaga  kerja  yang dikontrak oleh perusahaan yang memerlukan, serta pemilikan harta dari perusahaan yang memerlukan oleh tenaga kerja yang dikontrak 14 .
Pengertian ini dapat dijelaskan dengan merujuk kepada dua ayat Al-Quran, yaitu  Q.s.  al-Thalaq  [65]:  6  dan  Q.s.  al-Qashâs  [28]:  26.  Kedua  ayat  tersebut membahas  tentang  kebolehan  melakukan  ijârah  atau  sewa  menyewa,  khususnya terkait dengan tenaga manusia. Dalam konteks ini, ijârah merujuk pada pemberian upah terhadap orang yang menyusukan bayi, serta pemilihan tenaga pekerja. Dalam hal  ini,  perusahaan  penyedia  jasa  tenaga  kerja  berperan  sebagai  musta’jir,  yaitu orang yang mengontrak tenaga. Di sisi lain, pekerja/buruh berfungsi sebagai ajîr, atau  orang  yang  dikontrak  untuk  menyediakan  tenaga  kerjanya.  Perusahaan penyedia  jasa  tenaga  kerja  menyewa  tenaga  pekerja/buruh  untuk  melaksanakan pekerjaan  yang  telah  disepakati  dengan  perusahaan  pemberi  pekerjaan.  Dalam akhirnya,  perusahaan  penyedia  jasa  tenaga  kerja  yang  bertanggung  jawab  untuk memberi upah kepada pekerja/buruh.

## Kesimpulan
Berdasarkan  perbandingan  antara  Undang-Undang  Nomor  6  tahun  2023 tentang  Cipta  Kerja  dengan  Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang
14 Anatami , D (2016) . Perlidungan Hukum Tenaga Kerja Outsourcing Menurut Undang-Undang RI Nomor 13 tahun 2003 Dan Hukum Islam 216-220

## Jurnal de Facto 10(2) : 130-149
Ketenagakerjaan,  setelah  dilakukan  analisis,  terdapat  beberapa  poin  perubahan signifikan, terutama terkait penggunaan Tenaga Kerja Asing. Peraturan Pemerintah Pengganti  Undang-Undang  tentang  Cipta  Kerja  mencakup  yang  terkait  dengan: peningkatan ekosistem investasi dan kegiatan berusaha;  peningkatan pelindungan dan kesejahteraan pekerja;  kemudahan, pemberdayaan, dan pelindungan Koperasi dan Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah; dan peningkatan investasi pemerintah dan percepatan proyek strategis nasional.
Hukum  Islam  juga  memberikan  panduan  mengenai  hak  dan  kewajiban tenaga kerja, walaupun dalam konteks ini perlu diperhatikan bahwa hukum Islam lebih bersifat moral dan etis. Beberapa prinsip yang relevan termasuk:
1) Adil dan Setara
2) Hak pekerja untuk menerima upah yang wajar dan hak-hak lainnya harus dijamin.
3) Kewajiban untuk bekerja dengan sungguh-sungguh dan jujur.
4) Kepatuhan terhadap aturan hukum dan moral Islam.
5) Solidaritas dan Kepedulian
Konsep solidaritas di antara pekerja dan sikap peduli terhadap kesejahteraan bersama.
Perlu  diingat  bahwa  implementasi  prinsip-prinsip  ini  dapat  bervariasi  tergantung pada interpretasi dan penerapan di masing-masing negara atau organisasi. Dalam konteks hukum Islam, penerapannya dapat bergantung pada interpretasi ulama dan norma-norma  lokal.  Selain  itu,  hukum  ketenagakerjaan  dapat  mengalami perubahan, sehingga penting untuk selalu merujuk pada peraturan yang berlaku saat ini.

## Saran
1. Para  pihak  harus  saling  menjalin  hubungan  solidaritas  dalam  hubungan ketenagakerjaan sebab saling membutuhkan
2. Para  pihak  harus  saling  memahami  satu  sama  lain  dan  melaksanakan kewajiban sesuai peraturan yang berlaku
3. Hendaklah  pemerintah  menyediakan  regulasi  yang  lebih  memadai  , meningkatkan pengawasan dan penegakan hukum dibidang ketenagakerjaan

## Jurnal de Facto 10(2) : 130-149

## Daftar Pustaka
Al-Jaziri, A. R. (2008). Kitab Al fiqh ala Al-madzahib Al Arba'ah . Menara Kudus.
Anatami,  D.  (2016).  Perlindungan  Hukum  Tenaga  Kerja  Outsourcing  Menurut Undang-Undang  RI  Nomor  13  Tahun  2003  dan  Hukum  Islam. Al-´Adalah , 13 (2), 205–214. http://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/adalah/article/view/1859 Budi,  I.  S.,  &  Syantoso,  A.  (2019).  Analisis  Konsep  Hak  dan  Kewajiban Outsoursing  dalam  Perspektif  Ekonomi  Syariah. Al  Iqtishadiyah  Jurnal Ekonomi Syariah Dan Hukum Ekonomi Syariah , 4 (1). https://doi.org/10.31602/iqt.v4i1.1691
Glica,  F.,  Suniaprily,  A.,  Ayu,  H.,  &  Putri,  A.  (2023). PERSPEKTIF  HUKUM PROFETIK  Protection  of  Women  Workers  In  The  Perspective  of  Prophetic Law . 117–138.
Hisbulloh, M. H., & Wahyuni, R. D. (2022). Deregulasi Hak Upah dan Pesangon Pekerja dalam Undang-Undang Cipta Kerja Melalui Konsep Omnibus Law. Lisyabab : Jurnal Studi Islam Dan Sosial , 3 (1), 67–80.
https://doi.org/10.58326/jurnallisyabab.v3i1.121
Jaelani,  E.  (2018). Tenaga  Kerja  Perempuan,  Hukum  Islam,  hukum Ketenagakerjaan . 1 (13), 119–132.
Maharani, S. T. (2015). Analisis Sistem dan Prosedur Penggajian dan Pengupahan Dalam  Meningkatkan Efektivitas  Pengendalian  Intern  Gaji  dan  Upah  (Studi pada PG Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 26 No. 1 September 2015 Universitas Brawijaya , 26 (1), 10.
Marsha Yuliana Soegianto, E. M. S. (2013). PENERAPAN STRATEGI ALIH DAYA (OUTSOURCING)  DI  UD.  PUYUH  PLASTIK  DITINJAU  DARI KETENTUAN PERUNDANGAN DAN ETIKA BISNIS . 1 (1).
Muslim.  (2005).  Pembaharuan  Hukum  Islam  Di  Indonesia:  Refleksi  Pemikiran Ahmad  Azhar  Basyir  Tentang  Aktualisasi  Hukum  Islam. Al-Fikra:  Jurnal Ilmiah  Keislaman , 4 (1),  38–55.  http://ejournal.uin-suska.ac.id/index.php/al- fikra/article/view/3751/2295
Pratiwi,  A.  I.,  Isharijadi,  I.,  &  Styaningrum,  F.  (2021).  Analisis  Sistem
Pengendalian Internal Dalam Pengelolaan Persediaan Barang Dagang. Jurnal Ekobis : Ekonomi Bisnis & Manajemen , 11 (2), 302–313. https://doi.org/10.37932/j.e.v11i2.397
Zubi,  M.,  Marzuki,  &  Affan,  I.  (2021). Tinjauan  Yuridis  Perlindungan  Hak-Hak Normatif  Tenaga  Kerja  Setelah  Berlakunya  Undang-Undang  Cipta  Kerja (Omnibus Law). Jurnal Ilmiah Metadata , 3 (3), 1171–1195.
Zuliana,  A.  (2024). Implementasi  Nilai-Nilai  Bela  Negara  Pada  Penggunaan Tenaga Kerja Asing Ditinjau Dari Perspektif Undang - Undang Cipta Kerja Aslihatin  Zuliana  Irwan  Triadi  juga  melahirkan  kompetisi  dengan  Tenaga Kerja Indonesia dan kekhawatiran adanya Menteri Ketenagaker . 2 (1).