Tuntutan  organisasi  untuk  lebih  integratif dalam menghadapi permasalahan dan perubahan globalisasi menyebabkan perkembangan  gaya  kepemimpinan  dewasa ini  semakin  pesat  (Hayuningtyas  dan Helmi, 2015). Tetapi, ada masalah kepemimpinan yang dialami pada perusahaan  adalah  pemimpin  beberapa  kali datang terlambat, kurangnya rasa kepercayaan dari bawahan, ketika menyampaikan tugas, pemimpin menyampaikannya  tidak  sesuai  dengan uraian tugas sehingga bawahan sering tidak mengerti  yang  memicu  munculnya  rasa kurang  hormat  dengan  atasan  (Atmayani dan  Indrawati,  2016).  Kepemimpinan  yang tegas  dan  berjiwa  etika  dibutuhkan  oleh pemimpin  karena  kepemimpinan  jenis  ini memiliki  sikap  etis,  perhatian,  kejujuran, kepercayaan,  berinteraksi  secara  adil,  dan memiliki  karisma  dalam  bersosialisasi (Brown et al., 2005)
Seorang  pemimpin  dalam  menjaga kelangsungan
operasional organisasi  harus  memperhatikan  serta berusaha mempengaruhi dan
mendorong
karyawannya. Tanpa
kepemimpinan  atau  bimbingan,  hubungan antara tujuan individu dan tujuan perusahaan  menjadi  renggang  (lemah) karena  individu  bekerja  hanya  untuk mencapai tujuan pribadi sedangkan perusahaan  bergerak  untuk  mencapai tujuan bersama. Oleh karena itu, kepemimpinan  sangat  diperlukan  bila perusahaan  ingin  mencapai  tujuannya, paling  tidak  sebagai  motivasi  eksternal untuk  menjaga  tujuan  perseorangan  tetap harmonis dengan tujuan perusahaan.
Kepemimpinan  memiliki  dampak yang besar dan strategisi terhadap kelangsungan  hidup  organisasi,  serta aktivitas  dari  bawahan  yang  dipimpinnya. Oleh  karena  memiliki  dampaknya  yang besar  dan  strategis  tersebut  maka  lahirlah

## Pengaruh Kepemimpinan Etis Terhadap Komitmen Pegawai dengan Moderasi Dukungan Organisasi Pada Dinas Pariwisata, Pemuda, Olahraga dan Kebudayaan Kabupaten Indragiri Hilir
AYONG RIZAL 1 ; ADI RAHMAT 2 , HELWEN HERI 3
1,2,3 Universitas Lancang Kuning Jl. Yos Sudarso No.KM. 8, Umban Sari, Kec. Rumbai, Kota Pekanbaru, Riau 28266
E-mail : ayongrizal@gmail.com Submit : 2022-01-31 Review : 2022-02-16 Publish :  2022-02-26
Abstract :  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  Ethical  Leadership  on  Employee Commitment  and  to  determine  the  effect  of  Ethical  Leadership  on  Employee  Commitment with  Organizational  Support  as  a  moderating  variable.  The  location  of  this  research  was carried  out  by  the  Department  of  Tourism,  Youth  and  Sports  and  Culture  of  Indragiri  Hilir Regency.  Meanwhile,  when  the  research  was  conducted  from  November  2021  to  January 2022. The data sources for this research were ASN and non ASN. With a total of 69 ASN and Non  ASN  employees  who  became  respondents  in  the  research  sample.  Data  analysis techniques in the form of descriptive analysis, convergent and discriminant validity tests and reliability  tests,  with  Smart  PLS.  The  results  of  the  research  from  the  data  that  have  been processed,  show  the  calculation  of  the  influence  of  the  variable.  The  calculation  of  the influence of the Ethical Leadership variable has a positive effect on Employee Commitment. In  this  calculation,  the  path  coefficient  value  is  0.54  with  a  significance  level  or  p-value <0.001,  while  Organizational  Support  is  the  moderating  variable  of  Ethical  Leadership  on Employee  Commitment.  In  this  calculation,  the  path  coefficient  value  is  0.21  with  a significance level of 0.04 or p-value = 0.04.
Keywords: Ethical Leadership, Organizational Support, Employee Commitment
Pengaruh Kepemimpinan Etis Terhadap Komitmen Pegawai dengan Moderasi Dukungan Organisasi Pada Dinas Pariwisata, Pemuda, Olahraga dan Kebudayaan Kabupaten Indragiri Hilir. (Ayong Rizal; Adi Rahmat, Helwen Heri)
121
pemikiran  tentang  aspek  etis  dari  suatu kepemimpinan.
Aspek etis
dari kepemimpinan tersebut
tidak mempermasalahkan "apakah pemimpin akan  menggunakan  kekuasaannya",  tetapi berfokus  pada  "apakah-pemimpin  akan kekuasaannya  dengan  bijaksana  dan  etis" (Yukl. 2005).
Menurut  Kouzes  dan  Posner  (1993 dalam Yukl, 2005) konsep atau pemikiran  tentang  kepemimpinan  etis ( ethical leadership ) timbul karena menurunnya  kepercayaan  kepada  para pemimpin. baik dalam organisasi bisnis maupun organisasi politik. Pemimpin memiliki tanggung jawab etis untuk memperlakukan bawahan dengan penuh rasa hormat. sebagai manusia dengan identitas yang unik.
Menurut  Burns  (1978,  dalam  Yukl, 2005)  peran  dan  fungsi  utama  pemimpin adalah  meningkatkan  kesadaran  mengenai masalah  etis  dan  membantu  bawahan  atau orang  lain  menyelesaikan  nilai-nilai  yang bertentangan.  Kepemimpinan  merupakan sebuah  proses  di  mana  pemimpin  dan pengikut saling menjunjung tinggi moralitas dan motivasi. Pemimpin berusaha meningkatkan kesadaran bawahannya dengan  menekankan  idealisme  dan  nilai moral serta kebebasan, keadilan, kesetaraan, dan kedamaian. Bawahan diarahkan  untuk  menjadi  orang  yang  lebih baik.
Menurut Heifetz (1994, dalam Yukl, 2005)  peran  utama  pemimpin  adalah membantu para pengikut menghadapi konflik  dan  menemukan  cara-cara  yang produktif untuk menghadapinya. Pemimpin harus melibatkan orang lain dalam menghadapi  tantangan,  memiliki  perspektif perubahan,  dan  mampu  menemukan  cara- cara  baru  untuk  bekerja  bersama  secara efektif.  Pemimpin  mempengaruhi  individu, memobilisasi upaya kolektif untuk mencapai  kinerja  yang  tinggi.  Pengaruh yang  digunakan  tidak  hanya  menyangkut aspek rasional saja tetapi juga menggunakan kewangan formal.
Kepemimpinan etis melibatkan
penggunaan  otoritas  untuk  membantu pengikut mengatasi nilai yang bertentangan yang muncul dalam lingkungan kerja, serta budaya masyarakat  yang  berubah  secara  cepat (Northouse,  2013).  Kurangnya  sikap  etis pada pemimpin bisa mengurangi kepercayaan dari karyawan itu sendiri, hal ini  mengakibatkan  loyalitas  karyawan akan berkurang. Menurut Jiang dan Cheng (2008), untuk meningkatkan mutu organisasi,  loyalitas  karyawan  harus  di raih  melalui  sifat  pemimpin  yang  harus memiliki  sikap  etis  dalam  menjalankan setiap tugasnya. Organisasi dapat menumbuhkan suatukeetisan dengan menyediakan kepemimpinan yang etis dan pelatihan  kepemimpinan  kepada  para pemimpin mereka, dimana hal ini bertujuan  agar  pemimpin  etis  nantinya bisa  mempengaruhi  pengikut  mereka dengan  bertindak  sebagai  model  untuk ditiru, mengajari karyawan mereka bertanggung jawab, dan mengajari keterampilan  kepemimpinan  diri  untuk meningkatkan kualitas etika mereka (Steinbauer et al., 2014)
Komitmen  karyawan  merupakan faktor  penting  yang  wajib  dimiliki oleh  setiap  karyawan  (Amstrong  dan Taylor,  2014).  Komitmen  merupakan penentu  utama  suatu  karyawan  untuk berusaha dalam mengidentifikasikan dirinya  pada  tujuan  organisasi  sehingga karyawan dapat bertahan dalam organisasi,  baik  dalam  jangka  panjang atau  pendek.  Komitmen  organisasional didefinisikan sebagai sikap yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan  perhatiannya  terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan  yang  berkelanjutan  (Kaswan, 2012).  Menurut  Meyer  et  al.  (1993), komitmen  organisasional  terdiri  dari  tiga dimensi, yaitu komitmen afektif, normatif, dan instrumental.
Pengaruh Kepemimpinan Etis Terhadap Komitmen Pegawai dengan Moderasi Dukungan Organisasi Pada Dinas Pariwisata, Pemuda, Olahraga dan Kebudayaan Kabupaten Indragiri Hilir. (Ayong Rizal; Adi Rahmat, Helwen Heri)

## 122
Menurut  Meyer  dan  Herscovitch (2001), setiap individu secara bersamaan  dapat  mengalami  ketiga  bentuk komitmen  tersebut,  namun  dapat  berubah tergantung  pada  situasi  organisasi  dan tujuan  pribadi  karyawan  itu  sendiri. Misalnya,  komitmen  instrumental  muncul karena kurangnya kesempatan yang berharga;  dan  kalimat  tersebut  menjadi kurang  alternatif  apabila  dikombinasikan dengan  tingkat  komitmen  afektif  atau komitmen normatif yang tinggi (Gellatly et al., 2006).
Kepemimpinan  etis  berpengaruh terhadap komitmen pegawai dengan dukungan organisasi sebagai variabel moderasi.  Dukungan  organisasi  dipandang sangat  penting  bagi  perilaku  pekerjanya, dukungan  itu  bisa  berupa  bentuk  perhatian dari pimpinan kepada bawahannya dan juga bisa  berupa  sarana  dan  prasarana  yang memadai  di  dalam  menunjang  kinerja pegawainya.
Dukungan  organisasi  mengacu  pada persepsi karyawan mengenai sejauh  mana  organisasi  menilai  kontribusi, memberi  dukungan,  dan  peduli  pada kesejahteraan mereka (Rhoades and Eisenberger,  2002).  Dukungan  organisasi dipandang  sangat  penting  bagi  perilaku pekerjanya.  Organisasi  memiliki  kewajiban untuk  mengembangkan  suatu  iklim  yang mendukung  orientasi  konsumen.  Gronroos (1990) menemukan bahwa dukungan organisasi dan manajemen akan meningkatkan  motivasi  perilaku  orientasi pelanggan dari para pekerjanya. Meglino et al .  (1989)  mengemukakan  bahwa  individu yang  mempunyai  nilai-nilai  yang  sama dengan  organisasi,  maka  mereka  akan mudah  berinteraksi  secara  efisien  dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan konflik serta meningkatkan  kepuasan  dan  meningkatkan kinerja.
Dukungan  pegawai dapat digunakan untuk  meningkatkan  motivasi  pekerja  yang berhubungan  dengan  pelanggan,  sehingga dapat dikatakan variabel dukungan perusahaan dapat berpengaruh positif
terhadap  motivasi  pekerja.  Dukungan organisasi yang dikembangkan oleh Susskind  et  al.  (2000)  terdiri  dari  3  item yaitu penghargaan terhadap nilai, kesediaan  perusahaan  untuk  membantu dan  kepedulian  perusahaan.  Mathis  et  al.
(2001:84) menyatakan dukungan organisasi sebagai dukungan yang diberikan  organisasi  kepada  pegawai berupa  pelatihan,  peralatan,  harapan- harapan dan tim kerja yang produktif.
Pegawai yang didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya
dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut.  Sebelumnya  telah  dilakukan penelitian yang mendukung bahwa dukungan  organisasi  memiliki  hubungan positif  terhadap  kinerja  yaitu  Kuncoro (2009) yang mengatakan bahwa dukungan usaha  berpengaruh  terhadap  kinerja. Apabila dukungan organisasi ditingkatkan maka kinerja pegawai juga akan mengalami peningkatan.
Fenomena  permasalahan  dalam peneliian  ini  adanya  kurangnya  perhatian pemimpin  serta  rendahnya  dukungan organisasi  terhadap  komitmen  pegawai sehingga menurunkan hasil kerja pegawai. Rendahnya  kepemimpinan  etis  ini  akan mempengaruhi komitmen pegawai sehingga  kurangnya  dalam  menghargai sesame  pekerja,,  rendahnya  prinsip  dalam memberikan
pelayanan
erhadap masyarakat, rendahnya hubungan pemimpin dengan bawahan.
Berdasarkan  penelitian  Adawiyah dan  Fauzan  (2020),  Tentang Pegaruh Ethical  Leadership  Terhadap  Employee Performance  Yang  Dimoderasi  Oleh Employee Engagement Pada PT. VWX Di Jakarta .  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  (1)  EtikaKepemimpinan  terhadap Kinerja  Karyawan  berpengaruh  positif signifikan, (2). Etis Kepemimpinan
terhadap Employee
Engagement
berpengaruh positif signifikan, (3). Karyawan  Engagement  terhadap  Kinerja Karyawan tidak signifikan, (4). Tidak ada yang  signifikan  Pengaruh  Kepemimpinan
Pengaruh Kepemimpinan Etis Terhadap Komitmen Pegawai dengan Moderasi Dukungan Organisasi Pada Dinas Pariwisata, Pemuda, Olahraga dan Kebudayaan Kabupaten Indragiri Hilir. (Ayong Rizal; Adi Rahmat, Helwen Heri)
Etis  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Karyawan Keterikatan.
Rashed,  M.  S.  &  Nesha,  A.  U (2017).  Role  of  Ethical  Leadership  on Employee  Commitment:  Mediating  effects of  Trust  and  Perceived  Organizational Support. 8th PIMG International Conference,  Gwalior,  India,  January  7-9. Hasil penelitia menunjukkan bahwa kepemimpinan dapat meningkatkan komitmen  karyawan.  Di  sini  kepercayaan dan POS memainkan peran moderasi dalam kepemimpinan etis dan hubungan komitmen karyawan.
Dalam  penelitian  objek  penelitian ini menggunakan Dinas Pariwisata, Pemuda dan  Olahraga  dan  Budaya  Kabupaten Indragiri Hilir, karena ada suatu permasalahan  mengenai  Kepemimpinan Efektif Terhadap Komitmen Pegawai
Dengan  Moderasi  dukungan  organisasi.
Dimana ada keterkaitan antara Kepemimpinan Etis dan Dukungan Organisasi  terhadap  Komitmen  Pegawai. Komitmen  pegawai  yang  dimiliki  oleh instansi  terkait,  dimana  pegawai  yang memiliki  motivasi  dan  yang  baik  tentunya akan menghasilkan dukungan dari organisasi tempat bekerja. Sehingga penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui tentang  Kepemimpinan  Efektif  terhadap Komitmen Pegawai dengan Moderasi dukungan organisasi.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian eksplanatori.  Populasi  pada  penelitian  ini adalah  seluruh  pegawai.  Teknik  sampling yang  digunakan  dipenelitian  ini  adalah pengambilan  Sampel  Acak  Berdasar  Area ( Cluster Random Sampling )
Cluster Sampling adalah  teknik  sampling  secara berkelompok.  Teknik  pengumpulan  data dengan  menggunakan  kuesioner.  Hipotesis dalam  penelitian  ini  diuji  menggunakan analisis  SEM-PLS  melalui  perangkat  lunak WarpPLS 7.0.

## HASIL
Berdasarkan hasil perhitungan terhadap data pada variabel Kepemimpinan Etis, maka diperoleh hasil bahwa responden yang  tergolong  kedalam  kategori  Sangat Tinggi  adalah  sebanyak  23  responden  atau sebesar  33,3%,  kemudian  responden  yang tergolong  kedalam  kategori  Tinggi  adalah sebanyak  38  responden  atau  55,1%, kemudian responden yang tergolong kedalam kategori baik sebanyak 5 responden  atau  7,2%,  responden  yang tergolong  cukup  sebanyak  1  orang  atau 1,5%  dan  responden  yang  rendah  adalah  2 responden  atau  2,9%.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  Kepemimpinan Etis  tergolong  dalam  ketegori  Sangat Tinggi. Sejalan dengan rata-rata berimbang, angka  6,11  menunjukkan  bahwa  jawaban koresponden  Kepemimpinan  Etis  berada  di interval Sangat Tinggi.
variabel Dukungan Organisasi maka  diperoleh  hasil  bahwa  responden yang  tergolong  kedalam  kategori  Sangat Tinggi  adalah  sebanyak  16  responden  atau sebesar  23,3%,  kemudian  responden  yang tergolong  kedalam  kategori  Tinggi  adalah sebanyak  39  responden  atau  56,6%, kemudian responden yang tergolong kedalam kategori baik sebanyak 6 responden  atau  8,7%,  responden  yang tergolong  sedang  sebanyak  1  orang  atau 1,4%  dan  responden  yang  rendah  adalah  6 responden  atau  8,7%.  Dan  responden  yang tergolong  sangat  rendah  sebanyak  1  orang atau 1,4%. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  Dukungan  Organisasi tergolong  dalam  ketegori  Tinggi.  Sejalan dengan  rata-rata  berimbang,  angka  5,68 menunjukkan  bahwa  jawaban  koresponden Dukungan  Organisasi  berada  di  interval Tinggi.
Variable Komitmen Pegawai maka diperoleh  hasil  bahwa  responden  yang tergolong  kedalam  kategori  Sangat  Tinggi adalah sebanyak  28 responden atau sebesar 39,17%, kemudian responden yang tergolong  kedalam  kategori  Tinggi  adalah sebanyak  34  responden  atau  49,27%, kemudian responden yang tergolong kedalam kategori baik sebanyak 5 responden  atau  7,27%,  responden  yang tergolong  rendah  adalah  3  responden  atau
Pengaruh Kepemimpinan Etis Terhadap Komitmen Pegawai dengan Moderasi Dukungan Organisasi Pada Dinas Pariwisata, Pemuda, Olahraga dan Kebudayaan Kabupaten Indragiri Hilir. (Ayong Rizal; Adi Rahmat, Helwen Heri)

## 124
4,35%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  Komitmen  Pegawai  tergolong  dalam ketegori  Sangat  Tinggi.  Sejalan  dengan  rata- rata  berimbang,  angka  6,14  menunjukkan bahwa  jawaban  koresponden  Komitmen Pegawai berada di interval Sangat Tinggi.
Analisis  data  pada  penelitian  ini menguji pengaruh beberapa variabel independent terhadap variabel dependen serta variabel moderasi. Pengujian hipotesis dilakukan  dengan  metode Partial  Least Square (PLS). Partial  Least  Square adalah metod  epenyelesaian structural  Equation Modeling (SEM). Penelitian ini dengan judul Pengaruh
Kepemimpinan Etis terharap Komitmen Pegawai dengan Dukungan Organisasi  sebagai  variabel  mediasi.  Dalam mengalisis  data  penelitian  menggunakan analisis SEM dengan aplikasi WarpPLS 7.0.
Pengelolaan  data  dalam  penelitian ini  menggunakan  PLS (Partial  least  square ) dimana  variabel  dependen  adalah  komitmen Pegawai (Y). sedangkan
variabel independent  adalah  Kepemimpinan  Etis  (x 1 ) dan  variabel  moderasi  adalah  Dukungan Organisasi (X 2 ). Model fit digunakan dengan tujuan  menguji  tingkat  kesesuaian  model penelitian  secara  keseluruhan.  Pengujian signifikan  variabel  independent  terhadap variabel dependen pengjian dapat dinyatakan signifikan  dengan  memenuhi  syarat    jika  P value  kurang  dari  0,05.  bahwa  indikator model APC 0,374,  ARS 0,547 dan P Values <  0,001  dinyatakan  signifikan  karena memenuhi  nilai  signifikan  yaitu  0,05. Sedangkan  AVIF  sebesar  10,667  tidak memenuhi  syarat  kurang  dari  5,  data penelitian  di  uji  dengan  model  fit  dan  data penelitian  dinyatkaan  fit  sehingga  data penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.
Hasil  pengujian combined  loading and  cross  loading ialah  menguji  indikator refektif  dan  formatif  pada  penelitian  ini memiliki p value sebesar < 0,001 pada semua variabel penelitian dan dinyatakan signifikan karena  <  0,05.  bahwa  AVE  dapat  digunakan untuk  mengukur  banyak  varians  dalam konstruk  dibandignkan  oleh  variansi  yang ditimbulkan dalam pengukuran. Hasil pengujian  AVE  dalam  penelitian  ini  sebesar X  bernilai  2,698.  Y  bernilai  2,145  dan  nilai Dukungan  Organisasi  adalah  1,716.  Nilai AVE  pada  seluruh  variabel  sudah  melebihi
0,05,  sehingga  dapat  dikatakan  sudah memenuhi standar dari nilai AVE.
Analisis  yang  dilakukan  untuk menguji  hipotesis  penelitian  dan  menjawab permasalahan  yang  diajukan.  Pengujian hipotesis dilakukan sesuai kerangka penelitian yang dilakuakn untuk melakukan analisis  dan  menguji  secara  langsung  dan tidak langsung  antara  variabel  eksogen  dan variabel endogenb dengan  model moderasi. Tingkat  signifikansi  pengujian  hipotesis ini dilakukan dengan melihat nilai dari p-value.
Gambar 1

## Persamaan Struktural
Gambar 1 menunjukkan hasil koefisien  jalur  dengan  tingkat  signifikansi sesuai  dengan  perhitungan  yang  telah dilakukan  menggunakan  WarpPLS  maka dapat disimpulkan seperti pada tabel 1
Tabel 1.  Analisis  Path  Coefficient  and  P-

## Value
Hubungan Antar Variabel Path Coefficient Tingkat Signifikansi Eksogen Endogen Coeff. P-Value Value Keterangan KE (X 1 ) KP (Y) 0,54 < 0,001 0,001 Signifikan Tinggi KE*DO (X 1 *X 2 ) KP (Y) 0,21 P = 0,04 0,04 Moderasi
Sumber : Data Olahan, 2021
Berdasarkan  tabel  1  menunjukkan perhitungan pengaruh
variabel
Kepemimpinan  Etis  berpengaruh  positif terhadap Komitmen Pegawai. Dalam perhitungan tersebut diperoleh nilai koefisien jalur 0,54 dengan tingkat signifikansi atau p-value < 0,001. Pehitungan  tersebut  menjerlaskan  bahwa hipotesis  Kepemimpinan  Etis  berpengaruh positif terhadap Komitmen Pegawai diterima. Artinya secara langsung Kepemimpinan  Etis  (X 1 )  berpengaruh signifikan  terhadap  Komitmen  Pegawai (Y),  semakin  tinggi  Kepemimpinan  Etis pimpinan maka mengakibatkan
Pengaruh Kepemimpinan Etis Terhadap Komitmen Pegawai dengan Moderasi Dukungan Organisasi Pada Dinas Pariwisata, Pemuda, Olahraga dan Kebudayaan Kabupaten Indragiri Hilir. (Ayong Rizal; Adi Rahmat, Helwen Heri)
125
meningkatnya komitmen pegawai atau sebaliknya.
Perhitungan  pada  pengaruh  variabel Dukungan Organisasi sebagai variabel pemoderasi dari Kepemimpinan
Etis terhadap Komitmen Pegawai. Dalam
perhitungan tersebut diperoleh nilai koefisien jalur 0,21 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,04  atau  p-value  =  0,04.  Perhitungan tersebut menjelaskan bahwa hipotesis dukungan organisasi sebagai variabel pemoderasi dari Kepemimpinan Etis terhadap Komitmen Pegawai diterima. Artinya  secara  tidak  langsung  Dukungan Organisasi  sebagai  variabel  pemoderasi  dari Kepemimpinan  Etis  terhadap  Komitmen Pegawai, hal ini menunjukkan peran Dukungan  Organisasi  dimana  semakin  kecil Kepemimpinan mengakibatkan semakin menurunnya Komitmen Pegawai.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Kepemimpinan  Etis  Terhadap Komitmen Pegawai
Perhitungan pengaruh variabel
Kepemimpinan  Etis  berpengaruh  positif terhadap Komitmen Pegawai. Dalam perhitungan tersebut diperoleh nilai koefisien jalur 0,54 dengan tingkat signifikansi atau p- value < 0,001. Pehitungan tersebut menjerlaskan bahwa hipotesis Kepemimpinan  Etis  berpengaruh  positif terhadap  Komitmen  Pegawai    diterima. Artinya  secara  langsung  Kepemimpinan Etis (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Komitmen  Pegawai  (Y),  semakin  tinggi Kepemimpinan Etis pimpinan maka mengakibatkan meningkatnya komitmen pegawai atau sebaliknya.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rashed, M. S. &  Nesha,  A.  U  (2017)  yang  menemukan bahwa  kepemimpinan  etis  yang  dapat membawa komitmen dari karyawan. Pemimpin  yang  etis  dalam  organisasi  mana pun  dapat  membawa  komitmen  karyawan dengan menunjukkankepercayaan dan mewakili  POS  di  depan  pengikut.  Dan penelitian  kami  menegaskan  bahwa  etika kepemimpinan dapat meningkatkan komitmen  karyawan.  Di  sini  kepercayaan dan  POS  memainkan  peran  mediasi  dalam
kepemimpinan etis dan hubungan komitmen karyawan.
Dukungan Organisasi memoderasi Hubungan Kepemimpinan Etis

## Terhadap Komitmen Pegawai
Perhitungan  pada  pengaruh  variabel Dukungan  Organisasi  sebagai  variabel pemoderasi dari Kepemimpinan Etis terhadap Komitmen Pegawai. Dalam perhitungan tersebut diperoleh nilai koefisien jalur 0,21 dengan tingkat signifikansi  sebesar  0,04  atau  p-value  = 0,04.  Perhitungan  tersebut  menjelaskan bahwa hipotesis dukungan organisasi sebagai variabel pemoderasi dari Kepemimpinan  Etis  terhadap  Komitmen Pegawai  diterima.  Artinya  secara  tidak langsung  Dukungan  Organisasi  sebagai variabel  pemoderasi  dari  Kepemimpinan Etis  terhadap  Komitmen  Pegawai,  hal  ini menunjukkan  peran  Dukungan  Organisasi dimana  semakin  kecil  Kepemimpinan mengakibatkan semakin menurunnya Komitmen Pegawai.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Metria  (2012),  yang  menyatakan bahwa  Pengaruh  dukungan  organisasi terhadap komitmen organisasional menghasilkan  nilai  koefisien  sebesar  0,634 dan nilai t statistics sebesar 9,091 (>t kritis 1,96)  yang  berarti  signifikan.  Selanjutnya komitmen  organisasional  juga  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,363  dan nilai  t  statistics  sebesar  4,635  (>t  kritis 1,96).  Penelitian  ini  membuktikan  bahwa pegawai  yang  mendapat  dukungan  dari organisasinya terbukti mampu meningkatkan  komitmen  organisasional untuk  bekerja  yang  berimplikasi  kepada semakin  baiknya  kinerja  yang  ditampilkan oleh  pegawai  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan Sipil Kota Denpasar. Kepemimpinan  etis  berpengaruh  terhadap komitmen pegawai dengan dukungan organisasi sebagai variabel moderasi. Dukungan  organisasi  dipandang  sangat penting bagi perilaku pekerjanya, dukungan itu  bisa  berupa  bentuk  perhatian  dari pimpinan kepada bawahannya dan juga bisa berupa sarana dan prasarana yang memadai di  dalam  menunjang  kinerja  pegawainya.
Pengaruh Kepemimpinan Etis Terhadap Komitmen Pegawai dengan Moderasi Dukungan Organisasi Pada Dinas Pariwisata, Pemuda, Olahraga dan Kebudayaan Kabupaten Indragiri Hilir. (Ayong Rizal; Adi Rahmat, Helwen Heri)

## 126
Dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan  mengenai  sejauh  mana  organisasi menilai  kontribusi,  memberi  dukungan,  dan peduli  pada  kesejahteraan  mereka  (Rhoades and Eisenberger, 2002).

## SIMPULAN
Dari  hasil  pembahasan  yang  telah dijelaskan  pada  bab-bab  terdahulu  dengan dukungan  oleh  data-data  yang  ada,  maka peneliti dapat menyusun beberapa kesimpulan  sebagai  berikut:  Hasil  analisis menunjukkan bahwa Variabel Kepemimpinan Etis (X 1 ) berpengaruh terhadap  Komitmen  Pegawai.      Variabel Moderating  Dukungan  Organisasi  dapat memoderasi  hubungan  Kepemimpinan  Etis Terhadap Komitmen
Pegawai.
Hasil pengujian combined  loading  and  cross loading ialah menguji indikator refektif dan formatif pada penelitian ini memiliki p value sebesar  <  0,001  pada  semua  variabel penelitian dan dinyatakan signifikan karena < 0,05.  Hasil  pengujian  AVE  dalam  penelitian ini sebesar X bernilai 2,698. Y bernilai 2,145 dan nilai Dukungan Organisasi adalah 1,716. Nilai  AVE  pada  seluruh  variabel  sudah melebihi  0,05,  sehingga  dapat  dikatakan sudah memenuhi standar dari nilai AVE.

## DAFTAR RUJUKAN
As’ad,  Moh,  2004.  Psikologi  Industri:  Seri ilmu Sumber Daya Manusia, Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Asmiarsih  T.  2006. Pengaruh  Pengawasan Terhadap  Disiplin  Kerja  pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes . [Skripsi].
Semarang  :  Fakultas  Ilmu  Sosial. Universitas Negeri Semarang.
Ayuningtyas,  Indi  Djastuti,  2015,  Analisis
Pengaruh Pemberdayaan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan Kerja  sebagai  Variabel  Intervening
(Studi  pada  Pegawai  PDAM  Tirta Mordal  Kota  Semarang),  Jurnal
Volume  6,  Nomor  3  Tahun  2017, Halaman 1-13.
Bacal, Robert,. 2011. Performance Management .  Terjemahan  Surya Dharma dan Yanuar Irawan. Gramedia Pustaka, Jakarta. Brown, et al., 2005. Spreading The Words : Investigating
Antecedents of Customer’s  Positive  Word  of Mouth  Intention  And  Behavior  in
Retailing  Context,  Academy  of
Marketing Science Journals , Vol.33, no 2, p.123-138. Darodjat Achmad Tubagus. 2015.
Pentingnya  Budaya  Kerja  Tinggi dan  Kuat  Absolute .  Bandung:  PT Refika Aditama.
Fathoni,  Abdurrahmat.  2008. Manajemen Sumber  daya  Manusia .  Rineka Cipta, Jakarta.
Gaozali, Saydam. 2000. Manajemen Sumber  Daya  Manusia (Suatu Pendekatan  Mikro).  Djambatan, Jakarta.
George  R.  Terry  dan  Leslie  W.  Rue.2008. Dasar-Dasar  Manajemen,  Bumi Aksara: Jakarata
Gibson,  M.  2010. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Cetakan  ke  dua.
Erlangga, Jakarta.
Gie,  The  Liang.  2000. Administrasi
Perkantoran Modern . Liberty, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia:Pengertian Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah . PT. Toko Gunung Agung, Jakarta.
_______.  2010 .  Organisasi  dan  Motivasi Dasar  Peningkatan  Produktivitas.
PT Bumi Aksara , Jakarta.
Pengaruh Kepemimpinan Etis Terhadap Komitmen Pegawai dengan Moderasi Dukungan Organisasi Pada Dinas Pariwisata, Pemuda, Olahraga dan Kebudayaan Kabupaten Indragiri Hilir. (Ayong Rizal; Adi Rahmat, Helwen Heri)

## 127
Heidjrachman  dan  Suad,  Husnan,  2006, Manajemen  Personalia .  Fakultas Ekonomi (BPFE), Yogyakarta
Herzberg.  1966. Work  and  The  Nature  of Man .  Work  Publishing  Co,  New York.
Indrawati  dan  A.  N.  Rahmanto.  2016.  Gaya
Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Skripsi. Universitas Sebelas Maret. Surakarta
Iriani,  N.  I.  2010. Intrinsic  Motivation, Extrinsic Motivation, Discipline and Its Effect on Employee Performance work  in  Sambas  District  Education Office . Journal Aplikasi
Manajemen, 8 (2), 561-569.
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia . Edisi kedua. PT. Gramedia Pustaka,
Jakarta.
Jex, Steve M. 2002. Organizational
Psychology :  A  Scientist  Practitioner
Approach. John Wiley & Sons, New York.
Kuncoro,  Mudrajad.  2009. Metode  Riset
Untuk  Bisnis  &  Ekonomi .  Erlangga. Jakarta.
Locke, E.A. (1976). What Is Job Satisfaction? Journal of Organization  Behavior  and  Human Performance . 4. hlm. 309 – 336
Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  organisasi. Edisi 10. Andi, Yogyakarta.
Mangkunegara ,Anwar, Prabu. 2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Bandung. PT, Remaja Rosdakarya.
_______.  2015. Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .  Cetakan  kedua  belas.
Remaja Rosdakarya, Bandung
Manullang,  M.  2011. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Ghalia  Indonesia. Jakarta.
_______.  2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan , Remaja
Rosdakarya, Bandung. Martoyo, Susilo. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE, Yogyakarta.
Rivai,  Veitzal.,  2003, Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan: Dari  Teori  ke  Praktik .  Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani. 2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan  dari Teori ke Praktik . PT Raja Grafindo. Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.  2002. Perilaku Organisasi,  Edisi  8 .  Prentice  Hall, Jakarta.
_______.  2006. Perilaku  Organisasi .  Edisi Sepuluh. Diterjemahkan oleh: Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta
Sanusi,  Anwar,  2011, Metode  Penelitian Bisnis , Salemba Empat, Jakarta Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya
Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .
Mandar Maju, Bandung.
_______,  2011, Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil ,
Bandung: Refika Aditama.
Sinamo,  Jansen.  2011. 8  Etos  Kerja Profesional . Institut Dharma Mahardika, Jakarta. Sinungan, Muchdarsyah, 2007. Produktivitas Apa dan Bagaimana .
Bumi Aksara, Jakarta.
Pengaruh Kepemimpinan Etis Terhadap Komitmen Pegawai dengan Moderasi Dukungan Organisasi Pada Dinas Pariwisata, Pemuda, Olahraga dan Kebudayaan Kabupaten Indragiri Hilir. (Ayong Rizal; Adi Rahmat, Helwen Heri)

## 128
Supriyanto, Achmad Sani dan Vivin Maharani. 2013. Metodologi Penelitian Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Malang:  UIN- Maliki Press.
Taufik,  Abdullah,    dan  Ledeen.  1986. Durkheim  dan  Pengantar  Sosiologi, Moralitas . Yayasan Obor Indonesia, Jakarta.
The Liang Gie, 1981. Administrasi Perkantoran Modern .
Libert,Yogyakarta