## PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN KRIYA PT BANK SYARIAH MANDIRI
Shalmayuni Umaira 1* , Nurmininingsih 2
1,2, Universitas Respati Indonesia E-mail: 1) shalmayuni26@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  sistem  rekrutmen  dan  pelatihan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan kriya PT Bank Syariah MandiriJakarta. Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian meliputi karyawan kriya periode Januari 2018 sampai dengan Juli 2019 sebanyak 110 orang. Pengumpulan data menggunakan kuesioner, teknik analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  Statistik  deskriptif sedangkan Metode Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah PLS (Partial Least Square) menggunakan SmartPLS versi 3.0.m3. Lokasi penelitian berada di Wisma Mandiri 1 Jl. MH Thamrin No.5 Jakarta. Pengambilan sampel adalah Total Sampling , yaitu pengambilan anggota sampel dari seluruh  populasi  yang  ada.Jumlah  sampel  adalah  110  responden.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  Sistem  Rekrutmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Sistem Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pelatihan. Pelatihan berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan Kriya. Sedangkan pengujian secara simultan hasil analisis data  menunjukkan  bahwa  Sistem  Rekrutmen  dan  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci: Sistem Rekrutmen, Pelatihan, Kinerja Karyawan

## Abstract
This  study  aims  to  determine  whether  the  recruitment  and  training  system  has  an  effect  on  the performance  of  craft  employees  at  PT  Bank  Syariah  MandiriJakarta.  This  research  is  a  type  of quantitative descriptive research. The research population includes craft employees for the period January  2018  to  July  2019  as  many  as  110  people.  Data  collection  using  questionnaires,  data analysis  techniques  used  in  this  study  using  descriptive  statistical  analysis  while  the  method  of analysis  used  in  this  study  is  PLS  (Partial  Least  Square)  using  SmartPLS  version  3.0.m3.  The research location is at Wisma Mandiri 1 Jl. MH Thamrin No. 5 Jakarta. Sampling is Total Sampling, which is taking sample members from the entire existing population. The number of samples is 110 respondents. The results showed that the recruitment system had a positive and significant effect on employee performance. The Recruitment System has a positive and significant effect on training. Training  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  craft  employees.  While  the simultaneous testing of the results of data analysis shows that the Recruitment and Training System has a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Recruitment System, Training, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja  karyawan  membawa  kemajuan  bagi  perusahaan  untuk  dapat  bertahan  dalam suatu  persaingan  lingkungan  bisnis  yang  tidak  stabil.  Kinerja  karyawan  juga  harus diperhatikan berdasarkan keyakinanan harga diri karyawan karena sangat berpengaruh pada hasil kerja. Dengan adanya keyakinan diri karyawan yang merasa mampu menyelesaikan pekerjaannya maka pekerjaannya dapat selesai dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling  serius  karena  keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan  dan  kelangsungan  hidup perusahaan  tergantung  pada  kualitas  kinerja  karyawan  yang  ada  didalam  perusahaan tersebut.  Salah  satu  strategi  yang  dapat  digunakan  oleh  perusahaan  untuk  menghadapi tantangan  ini  maka  diperlukan  karyawan  yang  memiliki  kemampuan  atau  keahlian  serta pengalaman dalam bidang pekerjaannya.
Adapun  salah  satunya  adalah  bagaimana  perusahaan  atau  organisasi  merekrut karyawan. Menurut (Rivai, V dan Sagala, 2013) rekrutmen adalah sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. (Simamora, 2006), seleksi  merupakan  proses  pemilihan  dari  sekelompok  pelamar  yang  paling  memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Jadi yang dimaksud sistem rekrutmen  adalah  suatu  proses  perusahaan  untuk  menemukan  atau  menyeleksi  kandidat karyawan baru yang memenuhi kriteria yang sesuai harapan perusahaan. Karena pentingnya proses sistem rekrutmen yang dapat mempengaruhi kualitas dan mutu dari perusahaan maka perusahaan  harus  benar-benar  selektif  dalam  prosesnya.  Setelah  mendapatkan  rekrutmen karyawan dan untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka perusahaan dirasa perlu untuk melaksanakan  program  pelatihan.  Karena  kinerja  juga  dipengaruhi  oleh  pengetahuan  dan keterampilan karyawan yang didapat dan ditingkatkan melalui program pelatihan.
Menurut  (Dessler,  2015)  pelatihan  adalah  proses  mengajar  keterampilan  yang dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk melakukan pekerjaanya. (Ardana; & Komang, 2012)  menyatakan  pelatihan  dilaksanakan  untuk  karyawan  baru  agar  dapat  menjalankan tugas-tugas  baru  yang  dibebankan  dan  untuk  karyawan  lama  guna  meningkatkan  mutu pelaksanaan tugasnya sekarang maupun masa depan. Pelatihan berguna didalam persaingan yang  semakin  ketat  seperti  sekarang  ini,  perusahaan  tidak  lagi  statis  tetapi  lebih  dinamis mengikuti perubahan lingkungan yang semakin cepat.
PT Bank Syariah Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa, dimana. PT  Bank  Syariah  Mandiri  mempunyai  visi  menjadi  terdepan  dan  modern,  dan  PT  Bank Syariah Mandiri sudah membuktikan selama 5 tahun berturut-turut menjadi Bank Syariah yang  mempunyai  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  sudah  mendapat Banking  Service Excellent  Award yang  diselenggarakan  oleh  Majalah  Infobank  bekerja  sama  dengan Marketing Research Indonesia (MRI). Penghargaan tersebut didapatkan sebagai salah satu bentuk apresiasi karena sudah memberikan layanan prima kepada semua pelanggannya.
PT Bank Syariah Mandiri juga ikut satu program pemerintah, dimana lulusan-lulusan SMA dapat merasakan lingkungan kerja dan mengembangkan keahlian yang mereka miliki. Karyawan  Kriya  adalah  sebutan  bagi  mereka  yang  mengikuti  program  yang  dimiliki  PT Bank  Syariah  Mandiri.  Program  ini  dilaksanakan  maksimal  2  tahun  dengan  kontrak diperpanjang  1  tahun  sekali.  Rekrutmen  karyawan  kriya  diperuntukan  untuk  menjadi
Fronliner Junior ( Teller dan Customer Service ) dengan persyatan minimal lulusan SMA, dan juga untuk Back Office Junior untuk minimal lulusan D3-Sederajat.
Sistem rekrutmennya pun sama dengan karyawan tetap / karyawan kontrak yang ada di Bank  Syariah  Mandiri,  mulai  dari  walk-in  interview,  psikotes  dan  tes  tertulis ,  interview manager,  test  performance,  medical  checkup, terakhir  baru  penempatan  kerja  dan  tanda tangan  kontrak.  Perbedaan  karyawan  kriya  dengan  karyawan  tetap  adalah  jika  karyawan kriya  akan  langsung  ditempatkan  ke  berbagai  cabang-cabang  Bank  Syariah  Mandiri  atau bisa  disebut On  The  Job  Training (OJT)  selama  3-6  bulan  baru  mengikuti  pelatihan  dan evaluasi,  sedangkan  menjadi  karyawan  tetap  mengikuti  pelatihan  1-2  bulan,  baru ditempatkan ke cabang-cabang atau divisi lainnya.
Permasalahannya  adalah  kemampuan  adaptasi  terhadap  penempatan  karyawan  kriya masih  rendah,  hal  ini  terlihat  dari  kurangnya  pengetahun  dan  daptasi  terhdap  lingkungan kerja  dan  mengakibatkan  aktivias  opersaional  terganggu  sebab  perusahaan  dituntut professional  menjalankan  aktivitasnya  tanpa  melihat  asal  SDM  (Sumber  Daya  Manusia) direkrut.  Hal  ini  merupakan  tantangan  tersendiri  bagi  perusahaan  untuk  melaksanakan pendampingan setelah pelatihan agar meminimalisir terjadinya ksalahgan yang serius karena perusahaan dituntut memberikan pelayanan prima kepada semua nasabah.
Di  dalam  dunia  perbankan  layanan  prima  merupakan  suatu  aspek  standar  penilaian pelayanan dalam bertransaksi antar karyawan dengan nasabah baik dalam hal (setor tunai, penarikan tunai, transfer antar bank, maupun pelayanan administrasi perbankan). Layanan prima  dapat  dinilai  dari  berbagai  aspek  yang  sudah  ditentukan  perusahaan,  seperti:  limit waktu  transaksi,  cara  menyelesaikan  masalah  dan  memberikan  solusi  kepada  nasabah, sampai memasarkan produk-produk perbankan lainnya.
Tantangan  untuk  mempertahankan  eksistensi  di  dunia  perbankan  syariah  dengan berbagai  pencapaian  maka  PT  Bank  Syariah  Mandiri  terus  mengandalkan  setiap karyawannya  untuk  dapat  terus  menggali  potensi  yang  mereka  miliki  agar  dapat  terus berkembang menjadi yang lebih baik dan terus berinovasi agar dapat bersaing secara sehat dengan perusahaan sejenis lainnya.
PT Bank Syariah Mandiri juga mempunyai tuntutan untuk menjadi perbankan syariah yang dapat menyetarakan perbankan konvensional dan perbankan syariah lainnya baik dari segi  aspek  pelayanan,  fasilitas,  produk  perbankan,  maupun  sistem  rekrutmen.  Proses pelatihan  yang  ada  selama  ini  masih  terkendala  dan  belum  sesuai  hasil  yang  diinginkan, diantaranya metode pelatihan yang belum sesuai dengan jenis pelatihan.

## 2. LANDASAN TEORI

## 2.1. Sistem Rekrutmen
(Bangun,  2012)  Rekrutmen  merupakan  proses  pencarian  calon  karyawan  yang memenuhi  syarat  dalam  jumlah  dan  jenis  yang  dibutuhkan.  (A.  A.  A.  P.  Mangkunegara, 2016) Perekrutan adalah proses penarikan, seleksai, penempatan, dan orientasi serta induksi dengan  maksud  untuk  memperoleh  karyawan  yang  kompeten  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan.  Singodimedjo,  mengatakan  rekrutmen  merupakan  suatu  proses  mencari, menemukan,  dan  menarik  para  pelamar  untuk  dipekerjakan  dalam  sutu  organisasi. Rekrutmen  adalah  tindakan  atau  proses  dari  suatu  usaha  organisasi  untuk  mendapatkan tambahan  pegawai  untuk  tujuan  operasional.  Andrew  E.  Sikula  mengemukakan  bahwa
“ Rekrutmen  is  the  act  or  process  of  an  organization  attemping  to  obtain  additional manpower for operational purpose. Recruiting involves acquiring further human resources to serve as institutional input”. Rekrumen melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga.

## 2.2. Pelatihan
As’ad berpendapat hal-hal yang dikemukakan tentang pelatihan ialah yang menyangkut usaha-usaha  yang  berencana  yang  diselenggarakan  agar  dicapai  penguasaan  akan keterampilan,  pengetahuan,  dan  sikap-sikap  yang  relevan  terhadap  pekerjaan.  (Rivai  & Sagala, 2009) menjelaskan pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada prakter daripada  teori.  (Dessler,  2015)  berpendapat  yaitu  memberikan  keterampilan  yang dibutuhkan  bagi  karyawan  baru  atau  karyawan  yang  sudah  ada  untuk  menyelenggarakan pekerjaannya. Menurut Andrew E.Sikula mengatakan bahwa pelatihan ( training ) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan dalam tujuan terbatas.

## 2.3. Kinerja Karyawan
Menurut  Amir  (2015:  005)  dalam  (Syaifullah,  2019)  Kinerja  adalah  suatu  yang ditampilkan  oleh  seorang  atau  suatu  proses  yang  berkaitan  dengan  tugas  kerja  yang ditetapkan.  Kinerja  bukan  ujung  terakhit  dari  serangkaian  proses  kerja  tetapi  tampilan keseluruhan  yang  dimulai  dari  unsur  kegiatan  input,  proses,  output  dan  bahan  outcome. Menurut (Luthans, 2005) pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau  kualitas  sesuatu  yang  dihasilkan  atau  jasa  yang  diberikan  oleh  seseorang  yang melakukan pekerjaan. (Rivai & Mulyadi, 2003) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama. Karena kerja memberikan status sosial seseorang dalam masyarakat, dan mengikatkan diri sendiri dengan individu- individu lain.
Menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia disingkat LAN-RI  kinerja merupakan gambaran mengenai program kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi suatu organisasi atau tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan. Menurut (Sinambela, 2021)menyatakan kinerja merupakanhasil kerja yang bisa dicapai para pegawai atau  sekelompok  pegawai  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  wewenang  dan  tanggungjawab masing-masing,  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  dengan  tidak  melanggar hukum (secara legal) sesuai dengan etika dan moral. Selanjutnya Sinambela menjelaskan, kinerja  yaitu  tingkat  keberhasilan  pegawai  maupun  lembaga  dalam  melaksanakan pekerjaannya. (A. P. Mangkunegara & Prabu, 2015) menjelaskan kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan tugas  sesuai  dengan  tanggungjawabnya.  Prawirosentono  (2008:2)  dalam  (Dewi,  2012) menyatakan  bahwa  kinerja  yang  dalam  bahasa  inggris  disebut performance ,  adalah  hasil kerjayang  dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  organisasi,  sesuai  dengan
tanggungjawab dan wewenangnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan etika ataupun moral.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif. Metode analisis data menggunakan Structural  Equation  Modeling-  Partial  Least  Square (SEM-PLS)  dengan  software  Smart PLS versi 3. Populasi dalam penelitian ini adalah personel Disadal dengan jumlah populasi sebanyak 110 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan Total Sampling . Uji coba instrumen  yaitu  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Adapun  tahapan  pengujian  PLS  yaitu Pengujian  model (Outer  model) meliputi convergent  validity,  discrimnant  validity, composite  reliability,  Average  variance  ektracted (AVE), cronbach’s  alpha .  Pengujian model struktural (inner model) meliputi uji path coefficients dan uji hipotesis.(Sugiyono., 2014)

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Hasil Analisis
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka didapat hasil sebagai berikut:
1.  Uji Validitas

## Tabel 1 Uji Validitas
Gambar 1 Outer loading
Sumber: SmartPLS 3, diolah 2020 Uji Reliabilitas Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
SmartPLS 3, diolah 2020
2. Pengujian Model Struktural (Inner Model)
a. Pengujian Hipotesis
Tabel 3 Hasil Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDE V|) P Values Ket Sistem Rekrutmen -> Kinerja Karyawan 0.987 0.997 0.033 29.816 0.000 Highly Significant Sistem Rekrutmen -> Pelatihan 0.659 0.668 0.054 12.095 0.000 Highly Significant Pelatihan ->Kinerja Karyawan -0.120 -0.127 0.050 2.392 0.017 Highly Significant
Sumber: SmartPLS 3, diolah 2020
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Sistem Rekrutmen 0.856 0.884 0.894 0.590 Pelatihan 0.923 0.926 0.937 0.651 Kinerja Karyawan 0.924 0.924 0.941 0.725

## b. Koefisien Determinasi
Tabel  4 R Square R Square R Square Adjusted Kinerja Karyawan Y 0.832 0.829 Pelatihan X2 0.434 0.428 Sumber : SmartPLS 3, diolah 2020

## 4.2. Pembahasan

## 4.2.1. Pengaruh Sistem Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis pertama sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  original  sample  0,987  dan  T  Statistics  29,816 (˃1.96) dan P-Values = 0.000 (< 0,05).

## 4.2.2. Pengaruh Sitem Rekrutmen terhadap Pelatihan
Hipotesis kedua sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap pelatihan yang ditunjukkan dengan nilai original sample 0,659 dan T Statistics 12.095 (˃1.96) dan P- Values = 0.000 (<0,05)

## 4.2.3. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  ketiga  pelatihan  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai original sample = -0.012, T Statistics = 2.392 (> 1,96) dan P-Values = 0.017 (<0,05).

## 4.2.4. Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis keempat sistem rekrutmen dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi R Square = 0.832.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpualan sebagai berikut:
1. Hasil analisis data menunjukkan bahwa sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  sistem  rekrutmen  yang  baik dapat meningkatkan kinerja karyawan Kriya PT Bank Syariah Mandiri.
2. Hasil analisis data menunjukkan bahwa sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  pelatihan.  Dari  hasil  penelitian  dapat  diartikan  bahwa  sistem rekrutmen  dapat  meningkatkan  pelatihan  yang  sangat  dibutuhkan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pelatihan  yang  diadakan  secara  berkala  akan
berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  Kriya  PT  Bank  Syariah Mandiri.
3. Hasil analisis data menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan mampu meningkatkan kinerja karyawan Kriya PT Bank Syariah Mandiri.
4. Hasil analisis data menunjukkan bahwa R Square Kinerja Karyawan= 0.832. Hal ini menunjukan  bahwa  pengaruh  sistem  rekrutmen  dan  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan 83.2% sedangkan sisanya 16.8% dipengaruhi oleh faktor lain.

## 5.2. Saran
1. Sistem  Rekrutmen.  Hendaknya,  PT  Bank  Syariah  Mandiri  lebih  memperhatikan metode  rekrutmen  yang  digunakan  baik  secara  eksternal  maupun  internal.  Seperti contohnya informasi perekrutan yang disebarkan melalui official website PT Bank Syariah Mandiri, media sosial, dll. Bisa dikatakan perekrutan diinformasikan dengan menyebarluaskan ke masyarakat. Agar peluang untuk mendapatkan karyawan lebih banyak  dan  kemungkinan  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  sesuai  diharapkan lebih mudah.
2. Pelatihan, baiknya pelatihan karyawan kriya PT Bank Syariah Mandiri harus lebih ditingkatkan dari pihak manajemen untuk menunjang kinerja agar lebih maksimal, baik dari instruktur, materi, metode pelatihan harus sesuai dengan konteksnya agar mampu membekali dirinya untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan serta berani mengambil resiko.
3. Kinerja  Karyawan,  hendaknya  PT  Bank  Syariah  Mandiri  mengimplementasikan secara  tegas  sanksi  dan  teguran  terhadap  karyawan  yang  melanggar  peraturan, sebagai bentuk bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib  yang  baik  di  perusahaan  atau  instansi,  dimana  dengan  tata  tertib  yang  baik, maka  semangat  kerja,  moril  kerja,  efisiensi  dan  efektivitas  kerja  karyawan  akan meningkat.  Selain  sanksi  dan  teguran  bagi  karyawan  yang  melanggar  peraturan, perusahaan  hendaknya  memberikan  penghargaan  bagi  karyawan  yang  berprestasi. Bentuk-bentuk penghargaan tidak harus berupa uang, namun juga berupa pujian yang proporsional  dengan  prestasi  sehingga  pegawai  dapat  terus  terpacu  dalam  bekerja yang pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana;,  &  Komang.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Graha  Ilmu, Yogyakarta.
Bangun,  W.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  PT. Glora  Aksara Pratama .
Dessler, G. (2015). Manajemen sumber daya manusia .
Dewi, S. P. (2012). Pengaruh pengendalian internal dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja  karyawan  SPBU  Yogyakarta  (studi  kasus  pada  spbu  anak  cabang perusahaan RB. Group). Nominal: Barometer Riset Akuntansi Dan Manajemen , 1 (1).
Luthans,  F.  (2005).  Perilaku  Organisasi,  Edisi  Sepuluh,  Diterjemahkan  oleh:  Vivin Andhika Yuwono; Shekar Purwanti; Th. Arie Prabawati . Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  P.,  &  Prabu,  A.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan,  Cetakan  kedua  belas. Penerbit  PT.  Remaja  Rosda  Karya  Offset, Bandung .
Rivai,  V  dan  Sagala,  E.  D.  (2013).  Manajemen  Sumbert  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan. Rajawali Pers, Jakarta.
Rivai, V., & Mulyadi, D. (2003). Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada .
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Instansi. Edisi Kedua. Penerbit PT RajaGrafindo Persada. Jakarta . Simamora,  H.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  2,  STIE  YKPN . Yogyakarta.
Sinambela, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja . Bumi Aksara.
Sugiyono.  (2014).  Quanitative  Research  Method,  Qualitative  and  Combined  (Mix Methods). Bandung: Alfabeta, 53.
Syaifullah, S. (2019). Pengaruh Pengawasan Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Centric Powerindo. JURNAL EKUIVALENSI , 5 (1), 39–52.
AKUNTANSI, BISNIS DAN KEUANGAN | TRANSEKONOMIKA https://transpublika.co.id/ojs/index.php/Transekonomika E-ISSN: 2809-6851 P-ISSN: 2809-6851