## STUDI EMPIRIS TENTANG PENGAWASAN KERJA, PENGALAMAN KERJA, DAN KEMAMPUAN KERJA SERTA PENGARUHNYA TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN
Rahayu Mardikaningsih 1 , Samsul Arifin 2
Universitas Mayjen Sungkono Email : rahayumardikaningsih@gmail.com; Samsularifin.unimas@gmail.com

## Abstract
Human assets as one of the elements of manufacturing are the riding pressure of each organisation. They have a main function in understanding the organisation's goals. Companies ought to constantly inspire them to offer the excellent paintings effects  in  order  that  organisation  sports  aren't  hampered  consistent  with  their workload and responsibilities. Good paintings effects are primarily based totally at the lifestyles of a cause for fulfillment and there are numerous variables that have effect  on  this.  This  studies  targets  to  research  and  decide  the  impact  of  labor supervision,  paintings  revel  in,  and  paintings  cappotential  on  fulfillment motivation. This quantitative studies takes the populace targeted on personnel who paintings  withinside  the  manufacturing  phase  of  a  multinational  organisation  in Sidoarjo.  Respondents  on  this  observe  have  been  a  hundred  and  twenty respondents. The analytical device used, particularly SPSS model 25 program. The sampling  method  on  this  observe  the  usage  of  purposive  sampling  method.  The analytical  device  used  is  more  than  one  linear  regression  analysis.  The  effects confirmed  that  each  one  hypotheses  have  been  demonstrated  correct.  Work supervision has a massive effective impact on fulfillment motivation. Work revel in and  paintings  cappotential  even  have  a  massive  have  effect  on  fulfillment motivation.  The  3  of  them  offer  a  massive  impact  concurrently  on  fulfillment motivation.
Keywords : job supervision, work experience, work ability, achievement motivation.

## 1. Pendahuluan
Karyawan  yang  mempunyai  peran  di  perusahaan  merupakan  sumber  daya organisasi  yang  humanis  dan  menjadi  faktor  utama  dari  seluruh  kegiataan operasional perusahaan. Bentuk hubungan antara karyawan dan perusahaan adalah simbiosis mutualisme yang seharusnya saling memberikan manfaat bagi kedua belah pihak. Untuk itu perusahaan memerlukan karyawan untuk setiap kegiatan operasional dan  karyawan  memerlukan  perusahaan  untuk  mendapatkan  setiap  bentuk
ISSN 0213-2431 (Print) ISSN 2502-9525 (Online)
kompenasi untuk memenuhi kebutuhannya (Hutomo, 2011). Adanya keterikatan ini menyebabkan kepentingan masing-masing harus diperhatikan satu sama lain.
Kegiatan operasional perusahaan terjadi di setiap departemen secara rutin dan  melibatkan  prosedur  dan  personil  yang  harus  terhubung  dengan  tujuan perusahaan  agar  semua  berjalan  secara  terarah  dan  terukur  (Khasanah et  al ., 2010). Bagi perusahaan skala besar yang ditandai dengan jumlah karyawan yang banyak  diperlukan  sistem  pengawasan  kerja  yang  tepat  (Pearce et  al .,  2013). Efektivitas harus tercapai melalui pengawasan kerja dari setiap pimpinan tingkat lini  pertama  di  setiap  departemen.  Pengawasan  yang  sistematis,  objektif  dan berkesinambungan  akan  memberikan  kontribusi  bagi  perusahaan  serta memberikan kontribusi bagi pengembangan unsur manusia di perusahaan karena setiap kerja dan hasilnya terpantau dengan seksama (Enaigbe, 2009). Pengawasan menjadi pengaturan standar seperti standar kualitas atau capaian jumlah produk yang  dihasilkan;  pemeriksaan  untuk  menilai  kinerja  nyata  dari  karyawan  serta disesuaikan  dengan  standar  kerja;  mengambil  tindakan  untuk  memperbaiki kesalahan  saat  melakukan  tugas  (Wahyudi et  al .,  2006;  Dessler,  2009). Pengawasan  kerja  menjadi  stimulus  bagi  produktivitas  dan  motif  berprestasi dikarenakan  adanya  umpan  balik  secara  terarah  bagi  setiap  hasil  kerja  dari karyawan (Putra et al ., 2017). Bagi karyawan yang telah mempunyai pengalaman kerja dan bersikap profesional maka pengawasan kerja menjadi hal yang lumrah untuk  dilakukan  secara  berkelanjutan  (Sinambela et  al .,  2020).  Mereka  berpikir pengawasan perlu dilakukan sebagai perwujudan dari pengendalian mutu kerja dan pemenuhan  standar  kerja  sehingga  umpan  balik  tersebut  menjadi  evaluasi  bagi masing-masing karyawan yang menjalankan kewajibannya (Werdati et al ., 2020).
Pengalaman kerja menunjukkan level seseorang menguasai pekerjaannya yang  ditunjukkan  dari  tingkat  pengetahuan  serta  keterampilannya  untuk menyelesaikan tugas (Mardikaningsih et al. , 2017). Pengalaman kerja dinilai dari ragam  pekerjaan  yang  dikuasai  oleh  karyawan (Hariani et  al ., 2019).  Selain itu juga  berdasarkan  dari  masa  kerja.  Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008), pengalaman kerja  terbentuk  dari keterampilan  dan pengetahuan  selama bekerja. Karyawan yang memiliki pengalaman telah mengenal ragam masalah yang pernah
dihadapinya dan cara menghadapinya. Mereka telah memiliki kemampuan kerja yang lebih baik dibandingkan karyawan lain yang belum mempunyai pengalaman kerja tetapi hal itu terjadi dengan asumsi mereka menjalani pekerjaannya sesuai dengan  kemampuan  kerja  dan  melakukan  proses  pembelajaran  dari  waktu  ke waktu.  Beberapa  studi  telah  menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerja  memiliki relevansi dengan komitmen organisasi, kinerja karyawan dan motivasi berprestasi (Wagner et  al .,  1985;  Handoko,  2004;  Hariani et  al .,  2019;  Darmawan et  al ., 2019). Oleh sebab itu, perusahaan sering lebih tertarik merekrut karyawan yang berpengalaman tertuju pada pengisian jabatan tertentu.
Menurut Al Hakim et al . (2019), kemampuan kerja merupakan perwujudan dari  kapasitas  seseorang  untuk  menjalankan  beragam  tugas  terkait  pekerjaannya. Kemampuan  kerja  menjadi  bahan  dasar  dari  terbentuknya  kinerja  karyawan. Motivasi  berprestasi  yang  dimiliki  karyawan  juga  menjadi  berarti  bila  didukung oleh  kemampuan  kerja  (Schuler et  al .,  2010).  Karyawan  memiliki  motivasi merupakan  harapan  dari  hasil  kinerja  karyawan  untuk  dapat  mengembangkan karirinya  dengan  prestasi  yang  dimiliki  (Sinambela,  2018).  Motivasi  berprestasi sebagai bagian dari bentuk motivasi yang digagas oleh David Mc Clelland. Alasan untuk berprestasi adalah motivasi dalam diri untuk menghasilkan hasil kerja sesuai yang diharapkan pimpinan dan standar kerja (Elliot et al ., 2000). Hal ini mungkin diperjuangkan demi mencapai penghargaan kepada diri sendiri. Untuk mewujudkan hal tersebut, karyawan harus memiliki keinginan dan motif yang kuat.
Setiap karyawan mempunyai motif berprestasi yang tidak sama sesuai dengan kekuatan  dan  kebutuhan  terhadap  prestasi  tersebut  (Jagacinski  dan  Duda,  2001). Besarnya motivasi juga penting untuk karyawan. Masalah-masalah berbeda dapat diperhitungkan untuk setiap tugas dan lebih sering dilakukan dengan tidak sadar. Beberapa  variabel  akan  menjadi  faktor  penentu  seseorang  termotivasi  untuk melaksanakan  atau  menghindari  tugas.  Menurut  Atkinson  dan  Feather  (1966), seseorang yang memiliki motivasi untuk mempunyai prestasi akan berperilaku yang mengarah kepada perilaku yang positif. Seseorang yang memiliki motivasi untuk tidak  gagal,  perilakunya  akan  mengarahkan  pada  hal-hal  yang  memiliki kemungkinan  tidak  diinginkan  atau  mengarah  pada  kegagalan.  Motif  mana  yang
dipilih seseorang bergantung pada kekuatan relatif dari motif pencapaian tersebut untuk mencapai kesuksesan, atau untuk menghindari kegagalan (Darmawan, 2019). Adanya motivasi berprestasi mengarahkan kepada pencapaian keberhasilan.
Semua  karyawan  dipengaruhi  oleh  kebutuhan  untuk  berprestasi  (Santosa, 2002; Djati, 2005). Itu menyebabkan mereka ingin sukses dalam apa yang mereka upayakan namun setiap karyawan dipengaruhi oleh derajat yang berbeda (Andayani, 2010;  Putra,  2019).  Bagi  beberapa  karyawan,  keinginan  untuk  berprestasi mengalahkan  faktor-faktor  lain  yang  dapat  menyebabkan  kegagalan,  seperti; kurangnya  keterampilan,  kurangnya  pengalaman,  kurangnya  kemampuan,  atau kurangnya waktu. Individu melakukan apa pun untuk mengatasi atau menghilangkan bentuk-bentuk kemunduran ini dengan adanya motivasi berprestasi (Atkinson, 1974).
Berdasarkan  keterangan  yang  diperoleh  peneliti akan  melakukan  penelitian dengan  judul  Studi  Empiris  tentang  Pengawasan  Kerja,  Pengalaman  Kerja,  dan Kemampuan  Kerja  Serta  Pengaruhnya  terhadap  Motivasi  Berprestasi  Karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada salah satu perusahaan multinasional di Kabupaten Sidoarjo.  Rumusan  penelitian  ini  adalah  (1)  apakah  pengawasan  kerja  memiliki peran secara nyata terhadap motivasi berprestasi karyawan? (2) apakah pengalaman kerja  memiliki  peran  secara  nyata  terhadap  motivasi  berprestasi  karyawan?  (3) apakah  kemampuan  kerja  memiliki  peran  secara  nyata  terhadap  motivasi berprestasi  karyawan?  (4)  apakah  pengawasan  kerja,  pengalaman  kerja,  dan kemampuan  kerja  memiliki  peran  nyata  secara  simultan  terhadap  motivasi berprestasi karyawan?

## 2. Tinjauan Pustaka

## 2.1 Pengawasan Kerja
Kegiatan  pengawasan  memiliki  ruang  lingkup  untuk  mengarahkan  serta mengawasi.  Hal  tersebut  menjadi  untuk  memastikan  semua  pekerjaan  dilakukan sesuai dengan standar (Mathis dan Jackson, 2006). Pengawasan merupakan kegiatan untuk  mengamati  proses  kerja  dan  perilaku  karyawan  (Sjamsi,  2004).  Hal  yang diamati  akan  dibandingkan  dengan  standar  ketentuan  dan  selanjutnya  dijadikan masukan  di  penilaian  kinerja  karyawan  (Johnson,  2000).  Pengawas  pun  berperan
untuk  mengoleksi  informasi  untuk  umpan  balik  penilaian  kinerja  yang  akan ditunjukkan  kepada  karyawan  (Putra et  al .,  2017).  Chiovere  (1995)  menyatakan bahwa pengawasan melibatkan penilaian implementasi kebijakan yang tepat, koreksi kelemahan yang teridentifikasi, arah dan pengarahan untuk pencapaian tujuan. Pearce et  al .  (2013)  mengembangkan  lima  indikator  untuk  pengukuran  efektivitas pengawasan, yaitu batasan, komitmen pengawas, hasil subjek pengawasan, pengaruh eksternal,  dan  temuan  pengawas.  Indikator  tersebut  diterjemahkan  menjadi menentukan ukuran; mengadakan penilaian terhadap tugas; perbandingan standar; pengarahan dan tindakan korektif terhadap dari segala penyimpangan.

## 2.2 Pengalaman Kerja
Ukuran mengenai masa kerja yang dilalui individu untuk menjalani tugas atau pekerjaannya  mengarah  kepada  ruang  lingkup  pengalaman  kerja  (Foster,  2001). Darmawan et al . (2019) menyatakan pengalaman kerja hanya diperoleh di tempat kerja dan diukur dari masa kerja, pengetahuan tentang pekerjaan serta keterampilan. Pengalaman kerja menjadi indikasi dari kinerja seorang pekerja. Semakin beragam pengalaman  seseorang  seharusnya  menunjukkan  hasil  kerja  yang  baik  pada tingkatan  tertentu  (Schmidt et  al .,  1986;  1988).  Pengalaman  kerja  diukur  melalui berapa lama seseorang telah bekerja atau hal itu dilihat dari masa kerjanya. Selain itu pengalaman kerja juga dipantau melalui seberapa banyak variasi pekerjaan yang telah dilakukan  seseorang  termasuk  bentuk  tanggung  jawab  dan  tugasnya.  Menurut Schmidt et al . (1988), pengalaman kerja seseorang dapat ditinjau dari (1) penguasaan terhadap pekerjaan; (2) pengetahuan dan keterampilan kerja (3) masa kerja.

## 2.3 Kemampuan Kerja
Darmawan (2013) menyatakan bahwa kemampuan kerja sebagai proses yang kompleks dan dinamis, yang mencerminkan interaksi antara kemampuan fisik dan mental  (karakteristik  individu),  kondisi  kerja,  kemampuan  fungsional  karyawan, status  kesehatan  karyawan  serta  penilaian  individu  terhadap  posisi  mereka  di organisasi.  Menurut  Al  Hakim et  al .  (2019),  kemampuan  kerja  merupakan perwujudan  dari  kapasitas  seseorang  untuk  menjalankan  beragam  tugas  terkait
pekerjaannya.  Menurut  Ilmarinen  (2004),  kemampuan  kerja  diartikan  sebagai kemampuan  untuk  melakukan  tugas  berdasarkan  kondisi  mental  dan  fisik  dan kebutuhan pekerjaan dan juga kapasitas dan kemampuan individu dalam kaitannya dengan kebutuhan fisik dan psikologis pekerjaan. Gibson et al. (2009) menyatakan bahwa karakteristik sejak lahir maupun yang menjadi pengetahuan saat melakukan proses pembelajaran sehingga seseorang mampu mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya merupakan cakupan dari kemampuan kerja. Indikator kemampuan kerja menurut  Gibson et  al .  (2009)  yaitu:  (1)  keterampilan  teknis  (2)  keterampilan konseptual (3) keterampilan berinteraksi.

## 2.4 Motivasi berprestasi
Motivasi berprestasi adalah sebagai dasar kemampuan dan daya tahan yang harus  dimiliki  untuk  mencapai  suatu  tujuan  dalam  waktu  yang  telah  ditentukan Motivasi dinilai sebagai kekuatan dan daya tahan yang dibutuhkan untuk mencapai sesuatu dalam waktu yang telah ditentukan, dan motivasi berkaitan dengan motivasi tindakan  dan  tujuan  (Darmawan,  2013;  Sinambela,  2014).  Sparrow  (1998) menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh atas penciptaan mental seseorang. Motivasi sendiri terdiri dari kerja yang aman, seberapa pentingnya pekerjaan, kinerja yang  baik,  peluang  dan  saluran  promosi  (Mardikaningsih,  2014).  Karyawan  yang memiliki  motivasi  besar  akan  mempunyai  semangat  timggi  untuk  terlibat  dalam segala kegiatan dan akan mempunyai inovasi dengan cara berpikir ke depan dan akan bertanggung jawab akan dirinya sendiri dibandingkan karyawan yang tidak memiliki semangat untuk melakukan prestasi atau memiliki semangat tapi dalam sekala rendah (McClelland et  al .,  1987).  Lebih  lanjut  Mc  Clelland  menyatakan  keinginan seseorang  sehingga  memunculkan  dorongan  untuk  mencapai  keunggulan  atau setidaknya  berusaha  untuk  mencapai  standar  tertentu  telah  menunjukkan  adanya motivasi  berprestasi.  Beberapa  ahli  mengutarakan  beberapa  definisi  tentang motivasi,  yaitu  (1)  motivasi  berprestasi  dapat  dijabarkan  sebagai  keinginan  yang ada pada karyawan untuk melakukan hal terbaik yang ada pada diri mereka agar tujuannya tercapai sehingga mereka mendapatkan prestasi yang mereka (Rabideau, 2005; Ghasemi, et al., 2011;  Weseley dan McEntarffer, 2010); (2) Atkinson dan
Feather  (1966)  mendefinisikan  motivasi  berprestasi  sebagai  perpaduan  indikasi kepribadian yang cenderung menjauhi kegagalan dan mendekati keberhasilan; (3) Beigge  dan  Hunt  (1980)  berpendapat  motivasi  berprestasi  merupakan  keinginan melakukan pekerjaan dengan tekun dan totalitas sehingga dapat mencapai target; (5) Dave dan Anand (1979) mengatakan bahwa motivasi berprestasi adalah harapan karyawan  untuk  melakukan  yang  terbaik  secara  berbeda-beda  kepada  beberapa orang  dengan  tolak  ukur  yang  lebih  tinggi.  Helmreich  dan  Spence  (1978) menyatakan  ada  empat  indikator  motivasi  berprestasi,  yaitu  (1)  penguasaan kebutuhan; (2) orientasi kerja; (3) kompetisi; (4) pribadi yang tidak peduli.

## 2.5 Rerangka Konseptual
Pengaruh pengawasan kerja, pengalaman kerja, dan kemampuan kerja secara parsial dan secara simultan terhadap motivasi berprestasi.  Hal tersebut yang akan diteliti dan penelitian ini berdasarkan penelitian sebelumnya bahwa (1) pengawasan kerja  memiliki  peran  secara  nyata  terhadap  motivasi  berprestasi  karyawan (Ekowati,  2012);  (2)  pengalaman  kerja  memiliki  peran  secara  nyata  terhadap motivasi berprestasi karyawan (Handayani 2010); (3) kemampuan kerja memiliki peran secara nyata terhadap motivasi berprestasi karyawan (Apriani, 2009).
Gambar 1. Rerangka Konsep Penelitian Sumber : diolah oleh peneliti, 2021
Berdasarkan  rerangka  konseptual  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka hipotesis dalam penelitian ini adalah (1) pengawasan kerja  memiliki peran secara nyata terhadap motivasi berprestasi karyawan; (2) pengalaman kerja memiliki peran
secara  nyata  terhadap  motivasi  berprestasi  karyawan;  (3)  kemampuan  kerja memiliki  peran  secara  nyata  terhadap  motivasi  berprestasi  karyawan;  (4) pengawasan kerja, pengalaman kerja, dan kemampuan kerja memiliki peran nyata secara simultan terhadap motivasi berprestasi karyawan.

## 3.  Metode Penelitian
Pendekatan  deskriptif  kuantitatif  dilakukan  pada  penelitian  ini  sebab  hasil penelitian akan dijabarkan dalam bentuk angka dan dijelaskan memakai deskripsi. Responden adalah karyawan di bagian produksi pada salah satu perusahaan multi nasional  yang  lokasi  di  Sidoarjo.  Data  yang  didapat  merupakan  hasil  dari penyebaran kuesioner kepada responden. Penelitian ini memakai Teknik purposive sampling. Total responden yang didapat sebanyak 120 responden. Varibel yang ada pada  penelitian  ini,  yaitu  pengawasan  kerja  (X.1),  pengalaman  kerja  (X.2), kemampuan kerja (X.3), dan motivasi berprestasi (Y). Skala likert akan digunakan untuk penelitian ini dengan rentang nilai 1-8 (Sangat Tidak Setuju Sekali=1 hingga Sangat Setuju sekali hingga=8). Teknik analisis liner berganda pada penelitian ini dengan  menggunakan  variabel  pengawasan  kerja  dan  pengalaman  kerja  dan motivasi berprestasi. Langkah selanjutnya adalah dilakukan uji reliabilitas dan uji validitas. Uji asumsi klasik meliputi uji multikolonieritas, uji heterokedastisitas, uji autokorelasi dan uji normalitas. Selanjutnya dilakukan uji kelayakan lebih dalam dengan  menggunakan  uji  hipotesis  diantaranya  uji  secara  parsial  (uji  t)  dan  uji secara simultan (uji F).

## 4.  Hasil Dan Pembahasan

## 4.1 Profil responden
Karyawan produksi sebanyak 120 orang akan menjadi objek pada penelitian ini. Pada penelitian ini terdapat semua responden berjenis kelamin wanita. Berikut penyajian mengenai profil responden.
Tabel 1. Profil Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan Tabel 1 tentang pembagian usia responden pada penelitian yang mendominasi  adalah  usia  18-20  tahun  sebanyak  31,66%  dan  usia  21-25  tahun sebanyak  51,66%.  Usia  yang  mendominasi  termasuk  usia  produktif.  Hal  ini dikarenakan perusahaan telah mempertimbangkan pada usia tersebut, karyawan di bagian  produksi  memiliki  tingkat  ketelitian  yang  tinggi  untuk  menjaga  kualitas produk.
Tabel 2. Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan masa kerja seperti pada Tabel 2, profil responden didominasi di rentang  1  sampai  5  tahun  dengan  total  sebesar  91%.  Dari  table  tersebut  terlihat bahwa karyawan cukup memiliki pengalaman di bidangnya dan menekuni pekerjaan dengan  waktu  yang  cukup  mendukung  hasil  kerja.  Perusahaan  setidaknya  telah memiliki  investasi  dari  pengetahuan  dan  pengalaman  karyawan  selama  waktu tersebut.

## 4.2 Uji Validitas
Batas untuk uji validitas adalah pengamatan terhadap nilai dari factor loading ≥ 0,3. Hasil yang didapatkan dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini.
Tabel 3. Uji Validitas
Berdasarkan Tabel 3 dinyatakan semua item pernyataan yang diberikan pada karyawan dengan hasil corrected item-total correlation lebih dari 0,3. Maka dari hasil tersebut seluruh pertanyaan dinyatakan valid.

## 4.3 Uji Reliabilitas
Nilai  tingkat  keandalan  (reliabilitas)  dilihat  dari  nilai cronbach’s  alpha . Ketentuannya nilai cronbach alpha > 0,6 untuk dinyatakan reliabel.
Berdasarkan  Tabel  4,  variabel  bebas  yaitu  pengawasan  kerja,  pengalaman kerja, kemampuan kerja dan motivasi berprestasi memiliki cronbach alpha > 0,6.
Dari  hasil  tersebut  diperoleh  hasil  yang  reliabel  untuk  seluruh  variabel.  Menurut Hair et al . (2010), rentang 0,61- 0,80 dapat dikatakan reliabel.

## 4.4 Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas dianalisis berdasarkan normal P-P Plot. Pada Gambar 2 terlihat penyebaran  titik  berada  di  sekitar  garis  diagonal.  Dengan  demikian  model  regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
.
Gambar 2. Uji Normalitas Sumber : output SPSS
Uji  autokorelasi  berdasarkan  nilai Durbin  Watson (DW)  dengan  nilai  1,565.
Hal tersebut membuktikan tidak terjadi autokorelasi.
Uji multikolinieritas berdasarkan pada nilai Tolerance value > 0,10 dan VIF ( VarianceInFlatingFactor) <  10.  Berdasarkan  Tabel  5  nilai  VIF  untuk  variabel bebas kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,1. Hal ini menunjukkan tidak ada masalah multikolinieritas.
Hasil  uji  heterokedastisitas  memperlihatkan  tidak  ada  pola  secara  jelas. Sebaran titik ada di bawah angka tiga pada sumbu Y yang memperlihatkan model regresi  tidak  ada  gejala  heteroskedastisitas.  Model  regresi  tidak  mengalami
gangguan terhadap hal tersebut.
Gambar 3. Scatterplot Dependent Variable

## Sumber : output SPSS

## 4.5 Uji Hipotesis
Tabel  6  merupakan  hasil  uji  t.  Dari  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  secara parsial variabel pengawasan kerja (X.1), pengalaman kerja (X.2) dan kemampuan kerja  (X.3)  memiliki  peran  secara  nyata  terhadap motivasi  berprestasi  karyawan. Hal ini karena p-value kurang dari 0,05. Didapat persamaan regresi sebagai berikut: Y = 1,721 + 0,506X.1 + 0,431X.2 + 0,299X.3.
Tabel 6. Uji t
Tabel  6  merupakan  uji  F.  Output  SPSS  menunjukkan  p-value  kurang  dari 0,05.  Dengan  demikian  variabel  pengawasan  kerja,  pengalaman  kerja  dan kemampuan kerja secara simultan  memiliki peran secara nyata terhadap motivasi berprestasi karyawan.

## Tabel 7. Uji F
Tabel 7 menunjukkan nilai koefesien determinasi sebesar 0,328 atau 32,8%. Angka ini  berarti variabel pengawasan kerja, pengalaman kerja, dan kemampuan kerja  memberikan  kontribusi  32,8%  terbentuknya  variabel  motivasi  berprestasi sedangkan sisanya 62,2% dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar penelitian ini.
Tabel 8. Koefisien Determinasi

## 4.6 Pembahasan
Pada uji hipotesis terlihat bahwa variabel pengawasan kerja memiliki peran positif  secara  nyata  terhadap  motivasi  berprestasi.  Hal  tersebut  mengindikasikan bahwa  pengawasan  kerja  berperan  untuk  meningkatkan  motivasi  berprestasi karyawan.  Sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  telah  dilakukan  oleh Ekowati  (2012)  yang  mengatakan  bahwa  pengawasan  kerja  memiliki  pengaruh positif secara nyata terhadap motivasi kerja, apabila pengawasan kerja baik maka motivasi kerja juga akan baik. Penelitian dari Awaliyah et al. (2019) menyatakan bahwa  pengawasan  yang  didukung  oleh  kompetensi  secara  profesional  memiliki pengaruh  terhadap  prestasi  kerja  sumber  daya  manusia.  Sedangkan  studi  dari Renata et  al .  (2018)  pengawasan  kerja  dan  motivasi  berprestasi  mengarahkan kepada  efektivitas  kerja  di  organisasi.  Selain  itu  Putra et  al .,  (2017)  menyebut pengawasan  kerja  akan  memberikan  dampak  yang  signifikan  terhadap produktivitas  kerja.  Sivakumar  (2016)  menyatakan  bahwa  motivasi  berprestasi terbentuk  dari  salah  satu  kontribusi  variabel  pengawasan  kerja  yang  memiliki sistem  yang  tepat  dan  berhasil  mengarahkan  perilaku  kerja  para  karyawan. Beberapa  studi  tersebut  memperjelas  bahwa  pengawasan  perlu  dilakukan  agar
kondisi ideal yang diharapkan organisasi dapat terwujud dan salah satunya adalah para  karyawan  memiliki  motivasi  berprestasi  untuk  memberikan  keberhasilan dalam pekerjaan (Darmawan, 2008).
Hipotesis  lainnya  menyebutkan  bahwa  pengalaman  kerja  memiliki  peran positif secara nyata terhadap motivasi berprestasi. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Handayani (2010) yang mengatakan bahwa pengalaman kerja memiliki peran secara nyata terhadap motivasi kerja karyawan. Dimana jelas bahwa karyawan  yang  telah  memiliki  pengalaman  kerja  mampu  untuk  termotivasi memberikan  hasil  terbaik  mereka  dalam  bekerja  dan  hal  tesebut  menunjukkan kedewasaan dalam pekerjaan mereka. Menurut Haasen dan Shea (1979), beberapa orang  suka  mencoba  pengalaman  baru  dan  menetapkan  tujuan  yang  lebih menantang, yang lain lebih suka tetap berada di zona nyaman dan senang dengan apa yang mereka tahu bisa mereka capai. Tapi itu semua berdasarkan pandangan terhadap diri kita sendiri. Alderman (1999) menyatakan pengalaman pribadi adalah salah  satu  sumber  informasi  yang  efektif  dan  yang  paling  berpengaruh.  Ini mengikuti  kemudian  bahwa  kesuksesan  cenderung  meningkatkan  ekspektasi keberhasilan  sedangkan  kegagalan  cenderung  menurunkannya.  Latta  (1974) berpendapat  bahwa  upaya  yang  dimaksudkan  dari  tugas  juga  berperan  dalam motivasi berprestasi. Jika individu memiliki pengalaman atau kemampuan terkait dalam  melakukan  tugas,  jumlah  upaya  yang  dimaksudkan  untuk  menyelesaikan tugas  akan  rendah,  dan  peluang  untuk  hasil  yang  positif  meningkat.  Alderman (1999)  memperkuat  bahwa  seseorang  lebih  cenderung  melakukan  tugas  yang diyakini  memiliki  keterampilan  untuk  ditangani,  tetapi  menghindari  tugas  yang diyakini membutuhkan keterampilan yang lebih besar daripada yang dimiliki. Latta (1974)  melanjutkan  bahwa  jika  individu  tidak  memiliki  pengalaman  atau kemampuan,  maka  usaha  yang  diinginkan  besar,  dan  peluang  untuk  hasil  yang positif berkurang. Seseorang yang gagal dalam suatu tugas akan menghubungkan pada  harapan  untuk  sukses  di  masa  depan  berbeda  tergantung  pada  apakah menghubungkan  kegagalan  dengan  kurangnya  usaha  (mencoba)  atau  tidak memiliki kemampuan (dapat) untuk berhasil dalam tugas. Meski demikian apa yang terjadi pada proses mental di masing-masing diri karyawan, seharusnya terpantau
oleh  para  pemimpin  dalam  hal  ini  supervisor  (Karina et  al .,  2012).  Pemimpin seharusnya  lebih  mudah  mendorong  para  karyawan  yang  berpengalaman  dengan dukungan pengawasan yang tepat (Oetomo dan Darmawan, 2004).
Hipotesis selanjutnya menyebutkan bahwa kemampuan kerja memiliki peran positif  secara  nyata  terhadap  motivasi  berprestasi  karyawan.    Menurut  Apriani (2009), faktor kemampuan kerja bukan hanya akan memengaruhi kinerja karyawan tetapi mendorong mereka untuk memberikan prestasi kerja yang terbaik. Karyawan yang  memiliki  kemampuan  kerja  terdorong  untuk  terus  mengembangkan  potensi diri dan kemampuan kerja bila didukung dengan kondisi kerja yang kondusif serta imbalan  yang  sesuai  harapan  mereka  (Darmawan,  2007;  Sinambela,  2020). Kemampuan  yang  menunjukkan  kualitas  sumber  daya  manusia,  pada  akhirnya menggiring kepada terbentuknya kesetiaan karyawan terhadap perusahaan karena kesesuaian  kemampuan  mereka  dengan  merasa  berguna  bagi  perwujudan  tujuan perusahaan (Mardikaningsih, 2016; Darmawan et al ., 2020).

## 5. Kesimpulan
Kesimpulan ini didasari oleh hasil yang telah didapatkan dan pembahasan yang sebelumnya  telah  dilakukan,  maka  hasil  kesimpulannya  adalah  (1)  pengawasan kerja  benar-benar  memiliki  peran  secara  nyata  terhadap  motivasi  berprestasi  (2) pengalaman  kerja  benar-benar  memiliki  peran  secara  nyata  terhadap  motivasi berprestasi (3) kemampuan kerja benar-benar memiliki peran secara nyata terhadap motivasi  berprestasi  (4)  pengawasan  kerja,  pengalaman  kerja,  dan  kemampuan kerja  benar-benar  memiliki  peran  nyata  secara  simultan  terhadap  motivasi berprestasi.
Hasil  ini  merekomendasikan  bentuk  implikasi  manajerial  yang  dapat  diambil bahwa adanya pengawasan pada saat bekerja berpengaruh terhadap perilaku kerja. Karyawan  menjadi  termotivasi  bekerja  di  bawah  sebuah tekanan  ataupun aturan. Didukung pengalaman kerja yang baik mendorong karyawan untuk meningkatkan prestasinya. Kemampuan yang dibentuk dari pengalaman kerja akan memberikan hasil yang maksimal terhadap pekerjaannya. Perusahaan dapat menggunakan cara pelatihan dan workshop karyawan. Pelatihan yang diberikan juga harus tepat dan
sesuai  dengan  kondisi  karyawan  sehingga  memberikan  rasa  percaya  diri, menambah motivasi. Perusahaan harus memastikan bahwa telah menghargai hasil pekerjaan karyawannya karena dengan hal tesebut karyawan merasa memiliki peran yang  penting  sehingga  berkeinginan  untuk  meningkatkan  prestasinya  di  tempat kerja.  Selanjutnya  melakukan  analisis  kesesuaian  antara  pekerjaan  yang  akan dilakukan  dengan  pendidikan,  pengalaman,  kemampuan  setiap  karyawannya. Perusahaan yang mampu menyesuaikan kondisi tersebut, maka telah memposisikan karyawannya dengan tepat sehingga berpotensi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.  Bagi  akademisi,  penelitian  ini  dapat  menjadi  wacana  ataupun  sumber referensi. Untuk penelitian lebih mendalam dapat menambahkan variabel-variabel lain yang relevan dengan kehidupan di perusahaan dan pengembangannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Al  Hakim,  Y.  R.,  M.  Irfan,  R.  Mardikaningsih,  E.  A.  Sinambela.  (2019).  Peranan Hubungan Kerja, Pengembangan Karir, dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal , Vol.3 No.2, 37- 45
Alderman, M. (1999). Motivation for achievement: Possibilities for teaching and learning . New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc., Publishers.
Andayani,  D.,  S.  Kabalmay,  R.  Resandi,  D.  Darmawan.  (2010). Pemberdayaan Karyawan Berbasis Keunggulan Bersaing, IntiPresindo Pustaka, Bandung. Atkinson,  J.  W.,  &  Feather,  N.  T.  (1966). A  Theory  of  Achievement  Motivation . Wiley: New York.
Atkinson,  J.  (1974). Motivation  and  achievement .  Washington,  D.  C.:  V.  H. Winston and Sons.
Apriani,  Fajar.  (2009).  Pengaruh  Kompetensi  Motivasi  dan  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Bisnis  dan  Birokrasi. Jurnal  Ilmu  Administrasi  dan Organisasi , Vol. 16, No.1, 13-17.
Awaliyah,  R.,  Rusdinal,  &  Yahya.  (2019).  Contribution  Of  Professional Competence  and  Supervision  Toward  Vocational  High  School  Teacher  S’ Performance in Lima Puluh Kota District. International Journal of Educational Dynamics , 1(2), 325–333.
Biegge, M.O., & Hunt, Y. B. (1980). Intrapersonal and Interpersonal Theories of Motivation from an Attributional Perspektif. Educational Psychology Review, Vol. 12, No. 1, pp. 1-14.
Berenson, M. L., Levine, D.M. & Krehbiel, T.C. (2012). Basic Business Statistics: Concept and Application . 12 th ed. Sydney: Prentice Hall.
Blumberg, B., Cooper, D. R., & Schindler, P. S. (2005). Business Research Methods
Berkshire: McGrawHill Education.
Chakrabartty,  S.  N.  (2013).  Best  Split-Half  and  Maximum  Reliability. IOSR Journal of Research & Method in Education , Vol. 3, Issue 1, 1-8.
Chiovere,  B.  R.  (1995). Educational  Administration  and  Management .  Harare:
Mazongororo Paper converters Ltd.
Durotolu, A.O. (2002). Educational management: An introduction. 2 nd ed. Ilorin: Mercy Prints.
Draper, N. R. & Smith, H. (1998). Applied Regression Analysis. 3 th ed. New York: John Wiley and sons, Inc.
Darmawan,  D.  (2007). Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia , Pustakamedia Daya, Bandung.
Darmawan, D. (2008). Teori Motivasi , Surabaya: Metromedia.
Darmawan,  D.  (2013). Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi .  Surabaya:  Pena Semesta.
Darmawan, D. (2015). Metodologi Penelitian . Surabaya: Metromedia.
Darmawan, D. (2017). Pemberdayaan Kerjasama , Surabaya: Metromedia.
Darmawan,  D.  (2019).  Profesionalisme,  Motivasi  Berprestasi,  Komitmen Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Intensi Berwirausaha Ekuitas, Jurnal Ekonomi dan Keuangan , Vol. 3, No. 3 September, 344-364
Darmawan,  D.,  S.  Arifin,  R.  Mardikaningsih,  Moch.  Irfan.  (2019).  Pengaruh Pendidikan,  Kemampuan  Kerja  dan  Pengalaman  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi Bisnis , Vol.12 No.1, 35-47.
Darmawan, D., et al . (2020). The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee  Loyalty, International Journal of Psychosocial Rehabilitation , Vol. 24 Issue 3, 2580-2592.
Dave, P. N., & Anand, C. L. (1979). Correlates of Achievement: a trend report, in
M. B. Buch (ed.) . 2 nd Survey of Research in Education, SERD: Baroda, 331. Dessler, Gary. (2009). Human Resources Management. Jakarta: The Index.
Djati,  S.  Pantja  &  D.  Darmawan.  (2005).  Pengaruh  Kinerja  Karyawan  terhadap Kepuasan,  Kepercayaan,  dan  Kesetiaan  Pelanggan, Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan , Vol.7 No.1 Maret, 48-59.
Elliot. A.J., Mc Gregor, H.A., Cambell, W.F., Sedikes, C., & Harackiewicz, J.M. (2000).  Competence  Valuation  as  a  strategic  intrinsic  motivation  prosses. Journal of Personality and Social Psychology, 26(7), 780-790.
Enaigbe,  A.  P.  (2009).  Strategies  for  Improving  Supervisory  Skills  for  Effective Primary Education in Nigeria. Edo Journal of Counselling , Vol. 2, No. 2, pp. 236-241.
Ekowati, R, E. (2012). Hubungan Persepsi Tentang Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Mengajar Guru SMK RSBI di Daerah Istemewa Yogyakarta . Skripsi: Universitas Negeri Yogyakarta.
Foster,  Bill.  (2001). Pembinaan  Untuk  Peningkatan  Kinerja  Karyawan .  Jakarta: PPM.
Gibson, James L, John M.I., James H.Donelly., & Robert K. (2009). Organizational Behaviour, Structure, Procsses . 14 th ed. New York: Mc Graw Hill Education.
Ghasemi,  F.,  Rastegar,  A.,  Jahromi,  R.  G.,  &  Marvdashti,  R.  R.  (2011).  The Relationship  Between  Creativity  and  Achievement  Motivation  with  High School  Student’Enterpreneurship. Social  and  Behavioral  Sciences ,  Vol.  30, 1291-1296.
Gujarati, Damodar N. (2003). Basic Economics . Singapore: Prentice Hall Inc. Haasen, A. & Shea, G. (1979). A better place to work: A new sense of motivation leading to high productivity . New York, NY: AMA Membership Publications Division.
Handayani, Lestari. (2010). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Produksi pada CV. Trubus Prima di Gemolong. Skripsi: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Handoko,  V.  Rudy.  &  D.  Darmawan.  (2004).  Pengaruh  Kinerja  Wiraniaga  dan Karakter Demografinya terhadap Kinerja Pasar Perusahaan, Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial dan Humaniora , Vol.8 No.1 Juli, 63-72.
Hair, J. F. Jr., William, C.B., Banin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis. 7 th ed. New Jersey: Upper Saddle River-Prentice Hall.
Hariani,  Mila.,  Samsul  Arifin,  Arif  Rahman  Putra.  2019.  Pengaruh  Iklim Organisasi,  Pengalaman  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Komitmen  Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal , Vol.3 No.2 Mei, 22- 28.
Helmreich,  R.  L.,  dan  Spence,  J.  T.  (1978).  The  Work  and  Family  Orientation Questionnaire: An objective instrument to assess components of achievement motivation and attitudes toward family and career. Journal Supplement Abstract Service, Catalog of Selected Documents in Psychology , Vol. 8, p.35.
Hutomo,  S.  &  D.  Darmawan.  (2011).  Optimalisasi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Menuju Keunggulan Bersaing, Jurnal Ilmu Sosial , Vol. 5, No. 1, 13- 22.
Ilmarinen J. (2004). Towards a Longer Worklife: Ageing and the quality of worklife in the European Union. Finnish Institute of Occupational Health: Ministry of Social Affairs and Health.
Jagacinski,  &  C.,  Duda,  J.  (2001).  A  comparative  analysis  of  contemporary achievement  goal  orientation  measures. Education  and  Psychological Measurement , 61(6), 1013-1039.
Johnson, P. E. (2000). Skilled supervisor is interpersonal:  A response to Duncan Waite. Int. J. Educ. Reform . 9(4), 292-297.
Karina, Ana., T. Baskoro K. & D. Darmawan. (2012). Pengantar Psikologi , Addar Press, Jakarta.
Khasanah, Hikmahtul, Setya Arum, D. Darmawan. (2010). Pengantar Manajemen Bisnis , Spektrum Nusa Press, Jakarta.
Latta, R. (1974). The influence of achievement motivation, success, and intended effort  on  behavioral  intensity .  Iowa  City.  IA:  Midwestern  Psychological
Association Annual Meeting. (ERIC Document Reproduction Service Number ED 095 461).
Mardikaningsih,  R.  (2014).  Kinerja  Karyawan  dan  Faktor-Faktor  yang memengaruhinya, Jurnal Ilmu Sosial , Vol. 7, No. 2, 73-84.
Mardikaningsih, R.  (2016). Variabel Kepemimpinan dan Lingkungan  Kerja serta Pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan, Management  &  Accounting Research Journal , Vol.1 No.1 November, 55-62.
Mardikaningsih,  R.,  S.  Arifin,  A.  R.  Putra,  &  M.  Hariani.  (2017).  The  Effect  of Motivation  and  Work  Commitment  on  The  Performance  of  Agricultural Extension Agents, Jurnal Agrimas , Vol.1 No.2 Desember, 115-124.
Mc Clelland, D.C. (1987). Human Motivation . Melbourne: Cambigde  University Press.
Mathis, R.L. & Jackson, J.H. (2006). Human Resource Management . Jakarta: Salemba Empat.
Nurmalia  ria.  (2012). Pengaruh  Pengawasan  oleh  Pemimpin  terhadap  Kinerja Pegawai Ispektorat Daerah Kabupaten Bandung . Skripsi: UPI Bandung.
Oetomo, Hasan & D. Darmawan. (2004). Pengaruh Aspek Pendidikan, Pelatihan, Umur  dan  Pengalaman  Kerja terhadap  Perilaku  Gaya  Kepemimpinan, Jurnal Ekonomi-Manajemen , Vol.3 No.2 Desember, 11-22.
Pallant, J. (2011). A Step by Step Guide to Data Analysis Using the SPSS Program: Survival Manual . 4 th ed. Berkshire: McGraw-Hill.
Pearce,  Nathalie.,  Helen  Beinart,  Sue  Clohessy  &  Myra  Cooper.  (2013).
Development and Validation of the Supervisory Relationship Measure: A Self- Report  Questionnaire  for  Use  with  Supervisors, British  Journal  of  Clinical Psychology , Vol. 52, 249–268.
Pintrich P. R., & Shunk D. H. (1996). Motivation in Education: Theory, Research and Aplications. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Putra,  A.  R.,  D.  Darmawan,  E.  A.  S.  (2017).  Pengawasan  dan  Koordinasi  Kerja serta  Pengaruhnya  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan, Akuntabilitas Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi , Vol. 10, No. 2, 12-24.
Putra, A. R., E. Retnowati & E. A. Sinambela. (2019). Pengaruh Komunikasi Kerja dan Integritas terhadap Kinerja Pegawai, Ebis, Jurnal Ekonomi Bisnis , Vol. 12 No. 1 Januari, 23-34.
Renata,  Wardiah,  D.,  &  Kristiawan,  M.  (2018).  The  influence  of  headmaster’s supervision  and  achievement  motivation  on  effective  teachers. International Journal of Scientific and Technology Research , 7(6), 44–49.
Robbins, Stephen P., & Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi , Edisi 12 Buku 1. Jakarta: Salemba Empat .
Robbins, Stephen P. (1998). Perilaku Organisasi , Edisi Bahasa Indonesia Cetakan Ke 2, Jakarta: Prenhallindo.
Robson, C. (2011). Real World Research: A Resource for Users of Social Research Methods in Applied Settings . 2 nd ed. Sussex: A. John Wiley and Sons MaLtd.
Rabideau, S. T. (2005). Effects of Achievement Motivation on Behaviour . Retrieved May 7, 2016, from personality research: http://www.personalityresearchorg. Santosa,  A.  &  D.  Darmawan.  (2002).  Hubungan  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmu Manajemen , Vol 3 No 2, 81-92 Schmidt,  Frank  L.,  Frank  L.  Schmidt,  John  E.  Hunter  &  Alice  N.  Outerbridge. (1986). Impact of Job Experience and Ability on Job Knowledge, Work Sample Performance, and Supervisory Ratings of Job Performance, Journal of Applied Psychology , Vol. 71, No. 3, 432-439.
Schmidt, Frank L., Alice N. Outerbridge, John E. Hunter & Stephen Goff. (1988). Joint Relation of Experience and Ability with Job Performance: Test of Three Hypotheses, Journal of Applied Psychology , Vol. 73, No. 1,46-57.
Schuler, J., Sheldon, K.M., & Frohlich, S.M. (2010). Implicit need for achievement moderates  the  relationship  between  competence  need  satisfaction  and subsequent motivation. Journal of Research in Personality , 44, 1-12.
Sinambela,  E.  A.  (2014).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kepuasan dan Loyailtas Kerja, Jurnal Ilmu Sosial , Vol. 7, No. 3, 123- 136.
Sinambela, E. A., D. Darmawan & M. Hariani. (2018). Dasar Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia , Metromedia, Surabaya.
Sinambela,  E.  A.,  D.  Darmawan,  M.  Hariani  &  M.  Irfan.  (2020).    Analisis Komitmen  Organisasi,  Iklim  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Etos  Kerja  yang Memengaruhi Kinerja Pegawai, Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen , Vol. 4 No. 1, 58-70.
Sinambela, E. A., R. Mardikaningsih, S. Arifin, H. DyahAyu. (2020). Development of  Self  Competence  and  Supervision  to  Achieve  Professionalism, Journal  of Islamic Economics Perspectives , Vol. 1. No. 2, 33-42.
Sivakumar, R. (2016). Achievement Motivation of Teacher Trainees in Colleges of Education. Journal  of  Contemporary  Educational  Research  and  Innovations , 6(5), 180–186.
Sjamsi, N. & D. Darmawan. (2004). Peran Startegis Layanan pada Penyelenggaraan Pelayanan Publik, Jurnal Administrasi Publik , Vol.1 No.1 Desember, 83-95. Stewart, K. G. (2005). Introduction to Applied Econometrics . Cole Belmont, CA: Thomson Brooks.
Sparrow.  (1998). Achievement  and  Motivation ,  University  of  Sheffield Management School, UK: 639-663.
Wagner,  M.,  Powers,  S.,  &  Irwin,  P.  (1985).  The  prediction  of  achievement motivation  using  performance  and  attributional  variables. Journal  of Psychology , 119(6), 595-598.
Wahyudi,  I.,  D.  Bhaskara,  D.  Darmawan,  Hermawan  &  N.  Damayanti.  (2006). Kinerja  Organisasi  dan  Faktor-Faktor  Pembentuknya, Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis , Volume 4 Nomor 2, November, 95-108.
Werdati,  F.,  D.  Darmawan  &  N.  R.  Solihah.  2020.  The  Role  of  Remuneration Contribution  and  Social  Support  in  Organizational  Life  to  Build  Work Engagement, Journal of Islamic Economics Perspectives , Vol 1 No 2, 20-32.
Weseley,  A. J., & McEntarffer, R. (2010). Barron’s AP Psychology . 4 th ed. New York: Barron’s Educational Series, Inc.