## PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MEDIASI KOMITMEN PADA KARYAWAN PERGURUAN TAMANSISWA BANJARNEGARA
Fadhil Ghani Lusaputra 1 , Ratna Suryani 2
Email: fadhilaang21@gmail.com 1 , ratnasuyani85@gmail.com 2

## STIE Tamansiswa Banjarnegara

## ABSTRACT
Research was carried out using methods used in a quantitative approach. This research uses a quantitative approach to analyze measuring the level of success in the influence of competency and compensation  on  employee  performance  through  the  mediation  of  commitment.  Research  time  and research location: The research was carried out from December 2022 to April 2023 and the research location  was  at  Tamansiswa  College,  Banjarnegara.  The  sampling  method  used  was  Saturated Sampling, the number of research samples was 98 employees at Tamansiswa Banjarnegara College. The data analysis technique uses Path Analysis using SEM with intervening variables. Based on the results of the research and discussion of the influence of competency and compensation on employee performance by mediating job satisfaction, several conclusions can be drawn as follows: Competency has  a  direct  positive  and  significant  influence  on  the  performance  of  Tamansiswa  Banjarnegara College employees. Compensation has a direct positive and significant effect on the performance of Tamansiswa Banjarnegara College employees. Competence has a positive and significant direct effect on Commitment to Tamansiswa Banjarnegara College Employees. Compensation has a positive and significant direct influence to Commitment to College Employees

## Keywords: Competence, Commitment, Compensation, Performance

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan, meningkatnya kompetensi kerja akan mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan  pada perusahaan  tersbut.  Hal  ini  dibuktikan  pada penelitian  Krisnawati  dan  Bagia  (2021)  yakni Pengaruh  Kompetensi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan,  dengan  hasil  peneleitian  yakni kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap  kinerja karyawan.  Dalam penelitian  ini menunjukan hasil yang sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Abdi dan Wahid (2018) yang menerangkan  bahwa  bila  karyawan  memiliki kompetensi yang tinggi maka akan mampu dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  itu  sendiri. Berbeda  halnya  dengan  hasil  penelitian  dari Suharno  dan  Despinur,  (2017),  menyatakan bahwa  kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
ISSN (Online): 2723-648X
Penelitian  ini  Menurut  Putra  (2015),
Muis,
Jufrizen, & Fahmi, (2018)., menerangkan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kinerja Guru.  Dengan  Demikian  semakin  tingginya komitmen akan mempengaruh semakin tinggi kinerja  Guru.  Hal  ini  berbeda  dengan penelitian  yang  dilakukan  kosasih  (2014), Bodroastuti, Ruliaji  (2016)  menyatakan bahwa  Komitmen  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut  Arifudin,  Tanjung,  Juhadi,  & Hendar,  (2020),  hasil  analisis  menerangkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Global Media. Sedangkan menurut Stefanus, Hakam &  Nurtjahjono  (2015),  hasil  penelitian menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  antara  kompensasi finansial  dan  non  finansial  terhadap  kinerja karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero).
Penelitian  ini  akan  dilakukan  di  suatu lembaga yang bergerak di bidang Pendidikan yaitu lembaga perguruan tamansiswa banjarnegara.    Peneliti  melakukan  pra penelitiandengan  melakukan  wawancara  dan mengambil  beberapa  data  yang  dibutuhkan sebagai  penguat  latar  belakang,  wawancara dilakukan dengan beberapa karyawan perguruan tamansiswa  banjarnegara.  Dengan jumlah  total  sumber  daya  manusia  pada perguruan  tamansiswa  banjarnegara  yakni sejumlah  98  orang.  Dengan  rincian  data sebagai berikut:
Tabel 1.1 Data Karyawan
Sumber: Perguruan Tamansiswa Banjarnegara .
SDM  yang  melaksankan  pekerjaan diberikan  kompensasi  berupa  upah  yang diberikan 1 bulan sekali oleh perusahaan dengan  nominal  yang  berbeda-beda  sesuai bidang  dan  tingkat  pendidikan,  misalkan seorang  karyawan  yang  belum  ada  jabatan structural dalam perusahaan tentu kompensasinya lebih  sedikit dibanding karyawan yang memang sudah ada tanggungan  beban  jabatan  structural  pada perusahaan atau  lembaga.  Begitupun dengan tingkat Pendidikan.
Permasalahan yang diperoleh saat wawancara    bahwa  kinerja  karyawan  masih rendah  yaitu:1)  sebagian      karyawan  masih kurang  dalam  menguasai  permasalahan dalam pekerjaannya  karena  kadang  sebagian karyawan  kurang  mampu  menyelesaikan pekerjaannya secara tepat waktu; 2) sebagian karyawan  kurang  mewujudkan  kreatifitas guna memunculkan suatu  ide-ide  baru  untuk kemajuan;  3)  Sebagian  karyawan  kurang memanfaatkan  waktu  dalam  menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efesien misalnya pengajar    yang    meninggalkan  kelas  saat pembelajaran sedang berlangsung; 4)
sebagian siswa/mahasiswa kurang memahami  materi  yang  diajarkan  oleh pengajar  misalnya  siswa  kurang    mampu menjawab  pertanyaan  dari  pengajar    pada saat    proses  pembelajaran;  5)  sebagian karyawan  masih    kurang  dalam penguasaan pekerjaan  yang  ada  pada  bidang  kerjanya, belum adanya imrpofisasi dalam menyelesaikan  permasalahan  yang  ada  pada pekerjaan.  Dengan  beberapa  permasalahan di  atas,  peneliti  beranggapan  bahwa  kinerja karyawan perguruan tamansiswa Banjarnegara masih harus adanya
peningkatan  baik  dari  segi  kompetensi maupun  komitmen  agar  bisa  meraih  tujuan
dari lembaga Perguruan Tamansiswa
Banjarnegara  itu  sendiri  secara  efektif  dan efesien.

## Rumusan Masalah
Pertanyaan yang dapat diambil berdasarkan latar belakang di atas adalah:
1. Apakah  ada  pengaruh  Kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  di Perguruan Tamansiswa Banjarnegara?
2. Apakah  ada  pengaruh  Kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  di  Perguruan Tamansiswa Banjarnegara?
3. Apakah  ada  pengaruh  Kompetensi terhadap    komitmen    karyawan    di PerguruanTamansiswa Banjarnegara?
4. Apakah    ada    pengaruh    Kompensasi terhadap    komitmen    karyawan    di PerguruanTamansiswa Banjarnegara?
5. Apakah ada pengaruh Komitmen terhadap  kinerja  karyawan  di  Perguruan Tamansiswa Banjarnegara?

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis Penelitian dan Waktu Penelitian
Sugiyono (2017:2) mengatakan bahwa, metode penelitian pada dasarnya merupakan ciri-ciri  ilmiah  untuk  mendapatkan  data dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu. Metode  yang  digunakan  dalam pendekatan kuantitatif.  Penelitian  ini  menggunakan Pendekatan  kuantitatif  dapat  menganalisis mengukur  tingkat  keberhasilan  dalam pengaruh  Kompetensi  dan  kompensasi terhadap  kinerja karyawan  melalui mediasi komitmen. Penelitian dilaksanakan di bulan Desember 2022 sampai dengan bulan April 2023  Dan  Lokasi  penelitian  di  Perguruan Tamansiswa Banjarnegara.

## Metode Pengambilan Sample
Metode pengambilan sampel digunakan  adalah Sampling    Jenuh merupakan  teknik  penentuan  sampel  bila semua anggota populasi digunakan sebagai  sampel.  Hal ini sering  digunakan bila  jumlah  populasi  digunakan  semua sebagai  sampel  penelitian, atau  penelitian yang  ingin  membuat  generalisasi  dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah sampel jenuh  adalah  sensus,  dimana  semua anggota populasi dijadikan sampel.
(Sugiyono,  2008).  Jadi  sampel  penelitian adalah  98  Karyawan  di  Perguruan Tamansiswa Banjarnegara.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  data    primer diperoleh  langsung  dari  sumbernya  yaitu kuesioner  yang  diajukan  kepada  responden yang merupakan jawaban mengenai Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Perguruan Tamansiswa Banjarnegara melalui Komitmen sebagai variabel intervening

## Uji Asumsi Klasik
Uji  prasyarat  analisis  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  adalah  uji  normalitas,  uji heteroskedastisitas,  uji  Multikolinieritas  uji prasyarat regresi antara lain:
a)   Uji Normalitas
b)   Uji Multikolineritas

## c)   Uji Heteroskedastisitas
Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis  jalur  pada  dasarnya  ialah suatu teknik analisis hubungan sebab akibat dimana variabel-variabel independen mempengaruhi  variabel  dependen  baik secara  langsung  maupun  tidak    langsung (Rutherford,  1993)  dalam  (Sinulingga, 2015).    Untuk  menguji  pengaruh variabel dependent  digunakan  metode  analisis  jalur yang  merupakan  perluasan  dari  analisis regresi linear berganda yang berguna untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang  telah  di  tetapkan  berdasar  Tinjauan Pustaka  teori  dan  anak  panah  akan menunjukkan hubungan antar variabel.
Menurut  Baron  dan  Kenny  (1986) dalam  Ghozali  (2013),  Suatu  variabel disebut  variabel    mediasi    jika    variabel tersebut    ikut    mempengaruhi    hubungan variable    predictor  (Independen)  dan variabel  criterion  (dependen).  Pengujian hipotesis  mediasi  dapat  dilakukan  dengan prosedur  yang  dikembangkan  oleh  sobel (1982)    dan  dikenal  dengan  Uji  Sobel. Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan  dengan  prosedur  uji  Sobel.  Uji sobel  dilakukan  dengan  cara  menguji kekuatan pengaruh tidak  langsung  variabel independen  (X)  ke  variabel  (Y)  melalui variabel  mediasi  (M).  Pengaruh  tidak langsung  X  ke  Y  melalui  M      dihitung
dengan  cara  mengalikan  jalur  X-M  (a) dengan jalur M-Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c- c’) dimana c adalah   pengaruh   X terhadap Y  tanpa  mengontrol  M, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh   X terhadap  Y  setelah  mengontrol M.  Standar error  koefisien  a  dan  b ditulis  dengan  Sa dan  Sb,  besarnya  standar  error  pengaruh tidak    langsung  (indirect  effect)  Sab dihitung dengan rumus:
Signifikansi pengaruh tidak langsung, dilakukan dengan cara menghitung  nilai  t  dari  koefisiensi dengan rumus sebagai berikut: t = ab / Sab
Hasil  perhitungan  signifikansi  uji sobel  dapat disimpulkan  terjadi  pengaruh mediasi jika tabel nilai thitung > nilai t table. Menurut  Iman Ghozali (2013)  menyatakan bahwa  Nilai  t  hitung  ini  dibandingkan dengan nilai t tabel, jika nilai t hitung lebih besar  daripada  nilai  t  tabel  maka  dapat disimpulkan  terjadi  pengaruh  mediasi. Dengan  metode  path  analisis  degan  model sobel  dengan  menggunakan  alat  analisis dengan menggunakan SPSS versi 26. Untuk memudahkan  dalam  menguji  pengaruh mediasi,  maka  Tes  Sobel  ini  dapat dihitung  pula. melalui                  Online Sobel                 Calculator pada link dibawah ini:

## HASIL DAN PEMBHASAN

## 1. Pengaruh Komptensi terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada
Karyawan Perguruan Tamansiswa Banjarnegara,  sebesar  t  hitung  (2,104) dan  signifikan  0,038.      Dengan  demikian pernyataan  hipotesis  yang  menyatakan kompetensi  mempunyai  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan di  Perguruan  Tamansiswa  Banjarnegara hipotesis  diterima.  Beberapa  keuntungan dan    manfaat    dari pengembangan kompetensi  antara  lain,  dapat  dipakai menjadi  acuan  kesuksesan  awal  bekerja seseorang.  Model  kompetensi  ini  dapat menentukan dengan tepat  pengetahuan dan keterampilan  apa  saja  yang  dibutuhkan untuk keberhasilan dalam pekerjaan tersebut. Dapat dipakai sebagai dasar untuk merekrut karyawan yang baik dan andal.
Kompetensi  merupakan  suatu  konsep manajemen  yang  dimana  dapat  diartikan kompetensi  yakni  suatu  kemampuan  yang dibutuhkan untuk melakukan atau melaksanakan  pekerjaan  yang  dilandasi
oleh  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap kerja.  Menutur  Jhonson  dalam  Tusriyanto (2016),  mengemukakan bahwa  kompetensi merupakan perilaku rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan  kondisi  yang  ingin  dicapai,  yakni kompetensi  adalah  sebagai  pengetahuan, keterampilan  dan  nilai-nilai  dasar  yang direflesikan  dalam  kebiasaan  berfikir  dan bertindak.  Dalam  hal  ini  menunjukan bahwa apabila karyawan memiliki kompetensi yang tinggi maka akan mampu dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  itu sendiri.
Hasil  penelitian ini  sejalan dengan pada penelitian yang dilakukan oleh Krisnawati dan Bagia(2021)  yang mengemukakan    yakni Pengaruh Kompetensi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan,  dengan  hasil  penelitian yakni  kompetensi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2)   Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi    berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pada Karyawan Perguruan Tamansiswa
Banjarnegara  sebesar  t  hitung  (2,039) dan signifikan (0,044). Dengan demikian pernyataan  hipotesis  yang  menyatakan
Kompensasi mempunyai pengaruh
melalui                 Online                 Sobel Calculator https://www.danielsoper.com/statcalc/calcul ator.aspx?id=31
positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan hipotesis diterima . Adanya kompensasi yang diberikah oleh lembaga kepada
karyawan tentunya menimbulkan dampak positif yang mampu memberikan  keuntungan  baik  untuk lembaga  ataupun  karyawan,  selain adanya  dampak  positif  yang  bisa lembaga  dapatkan,  tentu  lembaga  juga memiliki  tujuan  atau  harapan  dalam memberikan kompensasi kepada karyawan, diantaranya: 1)Mempertahankan karyawan berprestasi yang  sudah ada,  hal ini  juga dapat berguna mencegah tingkat perputaran  kerja  karyawan  yang  tinggi.
2)Mendapatkan karyawan yang
berkualitas,  salah  satu  strategi  lembaga atau suatu organisasi dalam mendapatkan karyawan yang berkualitas adalah dengan  memberikan kompensasi yang  cukup  kompetitif  dibandingkan dengan  lembaga  yang  lain.  3)Menjamin adanya  keadilan  dalam  lembaga  hal  ini dimaksudkan agar  terjaminnya  keadilan dalam  hubungan  antar  manajemen  dan karyawan,  bertujuan  sebagai  balas  jasa suatu  organisasi  atas  apa  yang  sudah dilakukan  seorang  karyawan  terhadap lembaga.  4)Mengefisiensi  biaya,  hal  ini dimaksudkan  jika  sebuah  lembaga
merencanakan program kompensasi yang  rasional,  maka  akan  membantu lembaga  tersebut  mendapatkan  atau mempertahankan  sumber  daya  manusia pada  tingkat  biaya  yang  layak.
5)Memenuhi administrasi legalitas, dalam  administrasi  legalitas  seharusnya ada disetiap  lembaga  dan  terdapat batasan  legalitas  yang  diatur  oleh pemerintah  dalam  undang-undang,  jadi pengadaan administrasi ini dalam sebuah lembaga  bertujuan  untuk  memenuhi peraturan pemerintah.
Menurut  Suparyadi  (2015:271) mengungkapkan bahwa kompensasi adalah keseluruhan imbalan yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawan sebagai  penghargaan  atas  kontribusi kepada  perusahaan, baik langsung maupun  tidak  langsung. Asas-asas kompensasi
Perusahaan harus
menetapkan program-program kompensasi  yang  di  dasarkan  atas  asas keadilan  serta  asas kelayakan  dan kewajaran,    dengan    memperhatikan undang-undang    perburuhan    yang berlaku.
Perusahaan  harus  memperhatikan keseimbangan  antara  kondisi  internal dan  eksternal,  guna  menjamin  perasaan puas  bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi  untuk  bekerja  dengan  baik
bagi      perusahaan.  Berikut    ini  akan diuraikan  asas-asas  yang  penting  untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Stefanus, Hakam & Nurtjahjono (2015), hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  kompensasi  finansial dan  non  finansial  terhadap  kinerja karyawan  PT. Asuransi Jiwasraya (Persero).

## 3)   Pengaruh  Kompetensi terhadap Komitmen
Kompetensi    berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap  komitmen kerja pada  Karyawan  Perguruan  Tamansiswa Banjarnegara  dengan  nilai      t  hitung sebesar  (4.584)    dan  signfikan  sebesar 0,000  Dengan  demikian  pernyataan hipotesis yang menyatakan  Kompetensi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen, hipotesis diterima. Semakin  baik  kompetensi maka akan meningkatkan komitmen.
Kompetensi merupakan suatu pengetahuan, keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu, dimana kompetensi ini  diperlukan  dalam  menyelesaikan pekerjaan,  kemampuan  ini  bisa  sesuai minat,  bakat  atau  pengetahuan  yang seseorang miliki, kompetensi bisa
terbentuk melalui individu atau organisasi  dan  kompetensi  merupakan suatu  kunci  untuk  efektivitas  pekerjaan dengan  kompetensi  yang  mumpuni tentunya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan  baik,  dengan  keterampilan  dan kemampuan juga menyediakan kerangka kerja  untuk  membedakan  antara  kinerja yang rendah dan kinerja yang luar biasa. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Radliyah Hasan  Jan  &  Faradila  Hasan  (2020) dengan hasil bahwa kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap    komitmen.    Kompetensi pegawai  perlu  ditingkatkan,  khususnya yang    berkaitan  dengan  keterampilan melaksanakan  tugas  yang  diamanahkan kepadanya.  Apabila   faktor kompetensi itu  diwujudkan,  maka  peningkatan komitmen organisasi dapat direalisasikan.

## 4)   Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen
Kompensasi    memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen    pada Karyawan  Perguruan Tamansiswa Banjarnegara   dengan nilai t  hitung  sebesar   3,283   dan signifikan sebesar 0,001. Dengan demikian pernyataan  hipotesis  yang  menyatakan kompensasi mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen,  hipotesis diterima.   Semakin tinggi kompensasi maka komitmen akan meningkat.
Menurut  Mangkunegara  (2017: 83)  Kompensasi  menarik  perhatian karyawan dan memberi  informasi  atau mengingatkan  akan  pentingnya  sesuatu yang  diberi  kompensasi  dibandingkan dengan  yang  lain,  kompensasi  juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu  karyawan  mengalokasikan waktu dan usaha karyawan. Kompensasi yang  diberikan  kepada  karyawan  juga sangat  berpengaruh  terhadap  tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil  kerja.
Setiap manusia mempunyai kebutuhan  dalam  hidupnya.  Adanya keinginan  untuk  memenuhi  kebutuhan itulah yang mendorong manusia melakukan berbagai aktivitas. Denganmelakukan aktivitas itulah diharapkan agar bisa mendapatkan suatu pendapatan atau  dengan kata  lain  yakni bekerja,  Jenis  kompensasi  pegawai  ada dua jenis yaitu langsung dan secara tidak langsung.  Adapun  yang  langsung  ialah upah  dan  gaji,  jenis  kompensasi   yang tidak  langsung  ialah  pelayanan  dan keuntungan:  a)  Upah  dan  Gaji,  Upah
adalah  pembayaran  berupa  uang  untuk pelayanan kerja atau uang  yang biasanya dibayarkan  kepada  pegawai  secara  per jam,  per  hari,  dan      per  setengah  hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang di bayarkan  kepada  pegawai  atau  jasa pelayanan yang diberikan secara bulanan.  b)  Keuntungan dan Pelayanan, Benefit  adalah  nilai  keuangan  moneter langsung  untuk  pegawai  yang  secara cepat  dapat    ditentukan.  Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan moneter  langsung  untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah  ditentukan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  Gede  &  Ida Bagus  (2017)  dengan  hasil  penelitian bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  komitmen. Penelitian  tersebut   berarti  bahwa   jika pemberian  kompensasi  yang  diberikan terhadap karyawan baik seperti pemberian  penghargaan  maupun  yang lainnya  secara  tepat,  adil,  dan  layak, maka  komitmen  karyawan  terhadap organisasinya semakin tinggi.

## 5)   Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen      memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan Perguruan Tamansiswa Banjarnegara  dengan  nuilai  t  hitung
sebesar  2,005  dan  signfikan  sebesar 0,048  Dengan  demikian  pernyataan hipotesis  yang  menyatakan  komitmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan hipotesis  diterima.  Artinya  semakin tinggi  komitmen  akan  menimbulkan semakin tinggi kinerja karyawan.
Komitmen  dapat  juga  berarti penerimaan  yang  kuat  dari  individu terhadap tujuan dan nilai -nilai organisasi,  dan  individu  berupaya  serta berkarya  dan  memiliki  hasrat  yang  kuat untuk  tetap  bertahan  di  lembaga  atau organisasi tersebut. Komitmen
merupakan nilai sentral dalam mewujudkan soliditas. Komitmen tinggi dari  karyawan  akan  meningkatkan motivasi  dan  meningkatnya  kinerja, komitmen  tinggi  berhubungan  dengan kemandirian  dan  komitmen tinggi ditunjukkan  dengan  kesetiaan  terhadap lembaga  dan  memiliki  efek  positif terhadap lembaga tersebut .
Menurut  Minner  (Sopiah,  2008) mengemukakan  empat    faktor  yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : 1) Faktor personal, misalnya usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan, pengalaman  kerja  dan  kepribadian  2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup  jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan 3)
Karakteristik  struktur,  misalnya  besar kecilnya  organisasi,  bentuk  organisasi, kehadiran  serikat  pekerjan,  dan  tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan 4) Pengalaman kerja. Pengalaman  kerja  seorang  karyawan sangat  berpengaruh  terhadap  tingkat komitmen  karyawan  pada  organisasi. Karyawan  yang  baru  beberapa  tahun bekerja  dan  karyawan  yang  sudah puluhan tahun  bekerja  dalam organisasi tentu  memiliki  tingkat  komitmen  yang berlainan.
Hasil    penelitian    ini  sejalan dengan    penelitian    yang    dilakukan Riris,   Sundari,   dan Jhonson Dongoran. (2020).,  dengan  hasil  bahwa  komitmen berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dengan komitmen  organisasi  dapat  memotivasi karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  dan tetap  bertehan  pada  perusahaan  atau lembaga.
6)    Pengaruh      Tidak      Langsung Kompetensi      Terhadap      Kinerja Karyawan    Melalui Komitmen
Komitmen      mampu  memediasi hubungan pengaruh kompentesi terhadap  Kinerja  karyawan  Hal  ini menunjukkan  apabila  komitmen  Kerja
semakin  baik,  maka  akan  diikuti peningkatan kompetensi sehingga mampu  meningkatkan  Kinerja  pada karyawan.    Tercipta  Komitmen    yaitu kompetensi  mampu  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh tersebut jika diiringin dengan peningkatakan komitmen, maka  kompetensi  akan
mampu  meningkatkan  Kinerja  pada karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh
Sampunto & Sutomo (2019) dengan hasil mengemukakan  bahwa  komitmen  dapat
memediasi pengaruh kompetensi
terhadap kinerja karyawan. .
7)    Pengaruh      Tidak      Langsung Kompensasi      Terhadap      Kinerja
Karyawan   Melalui Komitmen. Komitmen mampu memediasi hubungan pengaruh Kompensasi terhadap      Kinerja  karyawan  Hal  ini menunjukkan  apabila  komitmen  kerja semakin baik, tetapi diikuti peningkataan kompensasi sehingga mampu meningkatkan  Kinerja  pada  karyawan. Hal  ini  karena  kompensasi  memliki pengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  karyawan,  sehingga jika Komitmen semakin baik  maka akan meningkatkan  pengaruh  kompensasi
terhadap Kinerja karyawan. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  Kurniawan,  Husen, Pakasi  &  Sonjaya  (2022)  dengan  hasil bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui  komitmen  pegawai  sebagai variable mediasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan Pengaruh  kompetensi,  kompensasi  terhadap Kinerja  karyawan  dengan  Mediasi  kepuasan kerja      maka  dapat    diambil    beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Kompetensi memiliki pengaruh langsung positif  dan  signifikan  terhadap   kinerja pada  Karyawan  Perguruan  Tamansiswa Banjarnegara.
2. Kompensasi berpengaruh langsung positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pada  Karyawan  Perguruan  Tamansiswa Banjarnegara.
3. Kompentensi berpengaruh langsung positif dan signfikan terhadap Komitmen pada  Karyawan  Perguruan  Tamansiswa Banjarnegara.
4. Kompensasi  pengaruh  langsung  positif dan signifikan terhadap  Komitmen pada Karyawan Perguruan Tamansiswa Banjarnegara
5. Komitmen  memiliki  pengaruh  langsung
positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Karyawan Perguruan Tamansiswa Banjarnegara 6. Komitmen memediasi hubungan Kompentensi terhadap kinerja Karyawan.
7. Komitmen memediasi hubungan
Kompensasi  terhadap kinerja Karyawan.

## Saran
Berdasarkan hasil  analisis  dan  pembahasan, kepada    pihak-pihak    yang    berhubungan Kinerja  Karyawan  Perguruan  Tamansiswa Banjarnegara disarankan sebagai berikut:
1. Pihak karyawan senantisasi meningkatkan kompetensi dengan
mengikuti pelatihan, diklat dan
pengembangan  karir    sehingga  kinerja karyawan  dapat  meningkatkan  kepuasan para  Pengguna  Perguruan  tamansiswa Banjarnegara 2. Pihak lembaga dalam meningkatan kompensasi  dapat dilakukan dengan cara antara  lain:  (a)  memberikan  gaji,  dan insitif  sesuai  dengan  kinerja  karyawan, memberi  reward  atas  prestasi  karyawan yang  diraih,    dan  mempertahankan kesejahteraan  yang  baik,  melakukan motivasi  yang  berkala,  dan  memberikan kesempatan  yang  lebih  luas  untuk promosi  pada  pegawainya  agar  pegawai
lebih meningkatkan  kinerjanya dan menguntungkan bagi instansi.
3. Bagi  pihak  akademik  antara  laian  hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumber rujukan dan sebagai sumbangsih penambah wawasan dalam mengembangkan  lembaga  agar  menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdi,  N  dan  Wahid,  M.  2018.  “Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai”. Jurnal Ilmu Ekonomi. Vol. 1.No 1 (hlm 68).
Arifudin, O., Tanjung, R., Juhadi, J., & Hendar, H.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Pengawasan Terhadap Kinerja  Karyawan PT.  Global  Media. Jurnal  Ilmiah  MEA (Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi) , 4 (1), 409-416.
Alwi,  M.    (2017).    Pengaruh  Kompensasi, Kompetensi,  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  CV. XYZ. Jurnal Logika  Universitas  Swadaya  Gunung Jati , 4 (2), 2809-1876.
Bram  Afrilyan.  (2017)  “Pengaruh  Kompetensi, Pengalaman  kerja,  dan  Penempatan  kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi  PT. Wahana  Meta  Riau  di  Pekanbaru”. Faculty  Of  Economics  Riau  University, Pekanbaru, Indonesia:JOM  Fekon,  Vol.  4 No. 1 Bhatti,  K.K.  (2011).  “ influence  of  employee compensationon organizational commitment  an  job  satisfaction” :  A  case study  of  Educational  Sector  of  Pakistan. International  Journal  of  Business  and Social Science, 2(8):25-32.
Desseler, Gray. 2017. Human Resource
Management. England:
Pearson Education Limited, Inc. Edison, Emron,
Yohny Anwar, Imas Komariyah. 2016. Manjemen Sumber Daya Manusia.
Alfabeta: Bandung Colquitt, J. A., Jweffery A. L, and Michael J. W. (2011). Organizational Behavior, McGraw-Hill, New York.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS 21 Update PLS Regresi .Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hoke Steward. V., Tewal, B., & Sumaraw, J. S.
(2018).  Pengaruh  kompetensi,  komitmen organisasi  dan  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Marga Dwitaguna  Manado  Sulawesi  Utara.
Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 6 (1).
I  Gede  N.  W.  A.,  &  Ida  Bagus  K.  S.,
(2017)”Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Komitmen  Organisasional  dan Turnover Intention Pada Agent PRU”.e-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 8
Jannah,  E.  F.,  Tobing,  D.  S.  K.,  &  Sunardi,  S.
(2017).  “Pengarung  Lingkungan  Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Melalui  Motivasi  Karyawan  Bagian Produksi UD. Lumintu  Ambulu Jember”. e- Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi, 4(1), 104-108.
Kasmini,  N.  W.  A.,  Wirama,  D.  G.,  & Wirakusuma,  M.  G.  (2017).  Pengaruh pendidikan, kompetensi, kompensasi, motivasi,  dan  komitmen  organisasi  pada kinerja  bendahara  sekolah  menenga h  di Kabupaten  Gianyar. E-Jurnal  Ekonomi dan  Bisnis  Universitas  Udayana , 6 (1),
109-136.
Krisnawati.,  K.D  dan  Bagia.,  I.W  2021. “ Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan” .  Bisma:  Jurnal  Manajemen, Vol. 7 No. 1
Kurniawan, C., Husen, S., Pakasi, U., & Sonjaya, Y.  (2022).  Kompensasi Terhadap  Kinerja Personil  Dengan  Komitmen  Pegawai Sebagai  Variabel  Mediasi:  Studi  Pada Pendam  XVII/Cenderawasih  Jayapura. The Journal of Business and Management Research, 5(2), 739-753.
M.  Dahlan  R  dan  Muhtarom,  2016,  “ Menjadi guru yang bening hati” : strategi mengelola  di  abad  modern, Yogyakarta: Deepublish, hlm. 24.
Mangkunegara, A.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Pandaleke, D. (2016).  Pengaruh Kompetensi,
Kepuasan Kerja  Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 4 (2).
Putra,  S.  W  (2015).  “Pengaruh  komitmen organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan  dan  lingkungan  terhadap kinerja  Guru  pada  industri  kecil.  Jurnal Ekonomi Modernisasi”, 11 (1), 62-77.
Robbins, S. P. (2003) Perilaku Organisasi:
Konsep Kontroversi Aplikasi . Edisi Kedelapan. Trans. Pujaatmaka, H & Molan, B. Jakarta: Pt. Prenlindo.
Robbins  (2016:260)  dalam  Bintoro  dan  Daryanto (2017:107)  Manajemen  Penilaian  Kinerja Guru,  Penerbit Gaya Media.
Robbin  &  Judge  (2015). Perilaku  Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba  Empat. Robbins, Stephen, P. (2006). Organizational
Behaviour. New Jersey, Prentice Hall
Robbins, Stephen P. (2009). Perilaku
Organizational  Behavior ,  Salemba  Empat,
Jakarta.
Ramadhan,  M.  A.,  Ma'ruf,  M.  M.,  Irwan,  I., Sukiyem, S., NST, R. S. Y. H., & Pane, S.
G. (2022). Pengaruh Kompensasi,
Kompetensi  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai. Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS) , 4 (2), 783-793.
Rahayuningsih, S. (2017). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi  Dan  Pengembangan  Karier Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Aquafarm Nusantara Semarang).
Riris, A. C., Ocky S., Jhonson Dongoran. (2020)
“  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada  perusahaan daerah air minum (PDAM) kota salatiga)”. Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 3 No. 1 Rai,  M.  S.,  &  I  Gede  Riana.  (2018)  “ Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Komitmen
Organisasional di PT Jenggala Kramik Bali”. e-Journal Manajemen UNUD , Vol &, No. 3.
Stefanus Pratama, Moehammad Soe’oed Hakam,
& Gunawan Nurtjahjono. (2015).
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Malang: PT. Asuransi Jiwasraya persero regional office Malang. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 25 No. 1 (hlm 7)
Suparyadi,   (2015). Manajemen   Sumber   Daya Manusia,   Menciptakan   Keunggulan   Bersaing Berbasis
Kompetisi SDM. Jakarta: Andi
Syawal,  A.,  Azis,  N.,  &  Faisal,  F.  (2018).
Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen  dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai  Dinas  Pemuda  dan  Olahraga Aceh. Jurnal  Magister  Manajemen , 2 (3), 281-290.
Supiyanto,  Y.  (2015).  Pengaruh  kompensasi, kompetensi dan komitmen  organisasional terhadap  kepuasan  dan  kinerja. Jurnal Economia , 11 (2), 118-131.
Sampunto,  S.,  &  Sutomo,  Y.  (2019).  Pengaruh kompetensi  dan  kecerdasan  emosional terhadap  kinerja  pegawai dimediasi komitmen organisasi (Studi Empirik Pada Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Demak). Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Akuntansi, 26(47).
Sopiah (2008). Perilaku
Organisasional. Yogyakarta:  CV  Andi  Offset.Suharno,  & Despinur.  (2017). The  Impac  Of  Work Motivation  and  Competence  on  Employee Performance  Through  Service  Quality  in Administrative  Staff  of Universitas    Negri Jakarta, Indonesia. Russian  Journal  of Agricultural  and  Socio-Economic  Sciences, 1 (61), 160-171. Sugiyono.  (2008). Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung:
ALFABETA Sekaran. (2011). Metode Penelitian  Untuk  Bisnis. Jakarta:  Salemba Empat.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta,
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta,
CV.