INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 6644-6660 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Motivasikerja Dan Disiplinkerja Terhadap Kinerjapegawai (Studi Kasus Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Tata Ruang Karawang)
Ayu Angelica 1 ✉ , Suroso 2 , Syifa Pramudita Faddila 3
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Buana Perjuangan Karawang
Email: mn17.ayuangelica@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  menguji  bagaimana  motivasi  dan  disiplinkerja  mempengaruhi  kinerjapegawai  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Karawang. Penelitian ini akan menguji korelasi, pengaruh parsial, dan pengaruh simultan dengan menggunakan metode deskriptif dan kuantitatif. Dengan menggunakan sampling  jenuh  (kadang-kadang  disebut  sensus),  116  peserta  dipilih.  Data  kemudian  dianalisis menggunakan  analisis  rute.  Analisis  data  penelitian  menghasilkan:  (1)  Motivasikerja  dan  disiplin mempunyai  hubungan  searah  positif  yang  tinggi  sebesar  0,738.  (2)  Motivasikerja  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 34,4% (0,344). (3) Disiplinkerja berpengaruh terhadap kinerjapegawai  sebesar  32,5%  atau  0,325.  (4)  Motivasi  dan  disiplinkerja  berpengaruh  terhadap kinerjapegawai sebesar 0,669 atau 66,9%, sedangkan variabel lain sebesar 33,1%.
Kata Kunci : motivasikerja, disiplinkerja, kinerja pegawai

## Abstract
This  study  examines  how  work  motivation  and  discipline  affect  Karawang  Public  Works  and  Spatial Planning  Service  employee  performance.  This  study  will  examine  correlation,  partial  influence,  and simultaneous  effects  utilising  descriptive  and  quantitative  methods.  Using  saturation  sampling (sometimes termed census), 116 participants were selected. Data was then analysed using route analysis. Research data analysis yields: (1) Work  motivation and discipline have a high, positive unidirectional association of 0.738. (2) Work motivation partially affects employee performance by 34.4% (0.344). (3) Work discipline affects employee performance by 32.5%, or 0.325. (4) Work motivation and discipline affect employee performance by 0.669, or 66.9%, whereas other variables account for 33.1%.
Keyword: work motivation, work discipline, employee performance.

## PENDAHULUAN
Perusahaan adalah suatu badan usaha, baik milik swasta maupun milik negara, yang berfungsi sebagai entitas terorganisir dalam produksi dan distribusi barang dan jasa, dengan tujuan  utama  memaksimalkan  keuntungan  finansial.  Globalisasi  telah  meningkatkan persaingan dari pasar  domestik  dan luar negeri bagi perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang terlatih untuk meningkatkan kualitas dan memajukan usahanya agar dapat bersaing.
SDM  sangat  penting  bagi  perusahaan  karena  mereka  mengelola,  mengatur,  dan mengoptimalkan personel untuk memaksimalkan produktivitas. Manajemen sumber daya manusia  yang  efektif  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi,  yang  membantu  mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Mencapai tujuan perusahaan tidak hanya memerlukan peralatan, sarana, dan prasarana yang memadai, tetapi juga upaya pribadi. Setiap karyawan yang menunjukkan kinerja luar biasa memiliki kemampuan untuk memberikan kontribusi yang berharga terhadap pencapaian tujuan dan target perusahaan yang telah ditetapkan.
Keberhasilan  operasional  suatu  perusahaan  bergantung  pada  efektivitas  karyawan. Ketika kinerja karyawan meningkat maka profitabilitas perusahaan juga meningkat. Kinerja pada hakikatnya merupakan hasil usaha seorang pegawai baik kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dalam memenuhi kewajiban yang diberikan (Mangkunegara, 2017). Azhar & Shafighi (2013:2) menegaskan bahwa adanya faktor motivasi yang kuat dan penggunaan konsep motivasi memberikan kontribusi terhadap pencapaian prestasi baik individu maupun organisasi dengan meningkatkan kemampuan dan memberikan kesempatan kerja.
Untuk memfasilitasi pembentukan kerangka pemerintahan yang efektif, penting untuk melakukan evaluasi kinerja untuk mengukur tingkat pencapaian yang dicapai selama jangka waktu tertentu. ASN Indonesia memanfaatkan program E-Lapkin, sebuah laporan kinerja elektronik, untuk tinjauan kinerja tahunan mereka. Surat edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  B/2810/M.PANRB/08/2016 mengamanatkan bahwa pejabat pembinaan pegawai negeri sipil pusat dan daerah harus menyerahkan  hasil  penilaian  kinerjapegawai  di  instansinya  kepada  Badan  Kepegawaian Negara.  (BKN)  sebagai  evaluasi  kinerja  pada  bulan  Maret  tahun  berikutnya.  Keunggulan pemanfaatan E-Lapkin dalam kinerja ASN meliputi kemampuan menilai dan melacak kinerja ASN secara berkala, menjadi tolak ukur dalam menentukan insentif kinerja pegawai, dan memudahkan pemetaan kinerjapegawai dalam kerangka sistem merit. Penilaian kinerja ASN di  E-Lapkin  meliputi  pengukuran  target  yang  ditetapkan  dalam  Sasaran  Kinerjapegawai (SKP) yang mencakup metrik prestasi kerja dan perilaku kerja.
Tabel 1. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Pegawai Dinas PUPR Kabupaten Karawang
No. Unsur Penilaian Prestasi Kerja Nilai Capaian Jumlah Pegawai 1. Sasaran Kinerja Pegawai 90,1-100 (Sangat baik) 4 orang 85,1-90,0 (Baik) 91 orang 80.1-85,0 (Cukup) 30 orang 75-80.0 (Kurang) - 2. Perilaku Kerja - - Orientasi pelayanan 90,1-100 (Sangat baik) 2 orang 85,1-90,0 (Baik) 94 orang 80.1-85,0 (Cukup) 23 orang 75-80.0 (Kurang) 6 orang Integritas 90,1-100 (Sangat baik) 18 orang 85,1-90,0 (Baik) 77 orang 80.1-85,0 (Cukup) 24 orang 75-80.0 (Kurang) 6 orang Komitmen 90,1-100 (Sangat baik) 1 orang 85,1-90,0 (Baik) 93 orang 80.1-85,0 (Cukup) 27 orang 75-80.0 (Kurang) 4 orang Disiplin Kerja 90,1-100 (Sangat baik) 1 orang 85,1-90,0 (Baik) 39 orang 80.1-85,0 (Cukup) 66 orang 75-80.0 (Kurang) 19 orang Kerja Sama 90,1-100 (Sangat baik) 9 orang 85,1-90,0 (Baik) 40 orang 80.1-85,0 (Cukup) 74 orang 75-80.0 (Kurang) 2 orang Kepemimpinan 90,1-100 (Sangat baik) 1 orang 85,1-90,0 (Baik) 11 orang 80.1-85,0 (Cukup) 25 orang 75-80.0 (Kurang) - 90,1-100 (Sangat baik) 1 orang
Sumber: Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Dinas PUPR Karawang, 2022
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  kinerjapegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang Karawang secara keseluruhan belum mencapai hasil yang maksimal karena capaian kinerja  yang  diharapkan  masih  berada  di  bawah  ekspektasi  perusahaan.  Dimana  hasil penilaian kinerja tahun 2022 pada sasaran kinerjapegawai dan perilaku kerja yang dilakukan pegawai masih adanya karyawan yang dinyatakan menjadi kategori kurang baik. terutama pada  bagian  komitmen  kerja,  kerja  sama  dan  disiplinkerja  masih  banyak  pegawai  yang belum mencapai kategori baik. Tentunya hal ini dikarenakan adanya kelalaian pegawai yang terjadi  selama  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  sehingga  tanggung  jawab  pegawai dalam menjalankan tugas dan menaati aturan masih belum maksimal.
Motivasikerja  memainkan  peran  penting  dalam  meningkatkan  efisiensi  kerja  bagi perusahaan. Setiap organisasi berkeinginan untuk meningkatkan kinerja setiap pegawainya. Oleh  karena  itu,  sangat  penting  bagi  seorang  pemimpin  perusahaan  untuk  memiliki kemampuan dalam menanamkan motivasi, karena motivasi berpotensi untuk mengobarkan semangat karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja dan mencapai hasil yang optimal. Oleh karena itu, organisasi harus merancang teknik untuk memotivasi pekerja. Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan dorongan karyawan untuk mengerahkan usaha dan  kemampuan  kognitif  yang  lebih  besar,  sehingga  memudahkan  tercapainya  tujuan perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Laela Novianti Dewi, dkk (2019) dalam penelitiannya mengenai “ Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasikerja, dan Disiplinkerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris  pada  Puskesmas  Kecamatan Candimulyo) ” yang  menjelaskan  bahwa  thitung  2,020  >  ttabel  1,995  dengan  tingkat signifikansi 0,047 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, hal ini membuktikan bahwa motivasikerja berpengaruh terhadap kinerjapegawai memaksimalkan kinerja.
Selain memberikan motivasi, pimpinan perusahaan juga harus mengedepankan sikap dan etika kerja. Disiplin meningkatkan kinerja karyawan dan tujuan organisasi. Malayu S.P Hasibuan (2017) menegaskan bahwa terdapat hubungan positif antara tingkat kedisiplinan individu dengan prestasi kerjanya. Dengan demikian, disiplin meningkatkan prestasi kerja.
Untuk  mencapai  hasil  yang  optimal,  organisasi  atau  institusi  perusahaan memerlukan kedisiplinan. Disiplin akan efektif jika organisasi memupuk budaya sosialisasi dan  secara  konsisten  menegakkan  peraturan,  sekaligus  memberikan  informasi  kepada karyawan  mengenai  dampak  pelanggaran  peraturan.  Pendekatan  ini  memastikan penetapan  peraturan  dan  regulasi  yang  kuat  di  dalam  perusahaan.  Penerapan  suatu peraturan yang konsisten dan akurat akan menjadikan internalisasi suatu peraturan sebagai suatu  kebiasaan  di  kalangan  pegawai,  yang  pada  akhirnya  berkontribusi  pada  tingkat kinerjapegawai yang diinginkan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Penjelasan tersebut
sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nico  Harumanu  Feel,  dkk  (2018)  dalam penelitia nnya  mengenai  “Pengaruh  Disiplinkerja  dan  Lingkungan  kerja  terhadap Kinerjapegawai pad Kantor Kelurahan Sekarputih Kec. Tegalampel Kab. Bondowoso” yang menjelaskan bahwa variabel disiplinkerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerjapegawai pada Kantor Kelurahan Sekarputih. Nilai estimasi t tabel (4,158) melebihi nilai t tabel (2,074). Disiplinkerja merupakan faktor kunci yang mempengaruhi kinerja pegawai, oleh karena itu peningkatannya  sangatlah  penting.  Hal  ini  dapat  dicapai  dengan  mengikuti  aturan organisasi,  mengatur  waktu  dengan  baik,  bertanggung  jawab  dalam  pekerjaan,  dan mengurangi ketidakhadiran.
Berdasarkan  pantauan sebagian personel Dinas  PUPR, masih terdapat  oknum yang tidak mampu memenuhi tenggat waktu dan terdapat juga pegawai yang tidak menaati jam kerja  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan.  Kurangnya  dorongan  dalam  menjalin hubungan  baik  dengan  pimpinan  dan  pegawai  lain  dalam  bentuk  Kerjasama  ataupun persahabatan sehingga pekerjaan yang dihasilkan tidak optimal dan tidak mencapai target perusahan. Serta masih kurangnya motivasi yang diberikan oleh perusahaan ketika pegawai diharuskan  loyal  kepada  perusahan,  seperti  halnya  belum  sepenuhnya  mendapatkan penghargaan atas kinerja yang  dicapai oleh  beberapa pegawai  berupa promosi jabatan, bonus,  insentif  dan  lainnya  yang  diterima  tidak  sesuai  dengan  porsi  kerja  pegawai. Sedangkan menurut hasil wawancara dengan kepala bagian kepegawaian, pegawai masih seringkali  melupakan  untuk  melakukan  absensi  apabila  datang  ataupun  pulang  kantor sehingga  kehadiran  pegawai  tersebut  dianggap  kosong  karena  tidak  masuk  ke  sistem absensi online ( Finger Print). Selain itu masih terdapat juga pegawai yang kurang mentaati peraturan  yang  berlaku  diperusahaan  seperti  masih  ada  saja  karyawan  yang  merokok didalam ruangan kerja, memakai seragam kerja tidak sesuai dengan standar perusahaan, tidak berada diruang kerja pada jam kerja biasanya pegawai tersebut dikantin atau sedang mengobrol  dengan  rekan  kerja  membahas  hal-hal  diluar  perusahaan  dan  menyebabkan pekerjaan jadi tertunda.
Berdasarkan kajian latar belakang, kajian teori, hasil wawancara dan hasil penelitian terdahulu  yang  telah  dijelaskan  di  atas  maka  penelitian  ini  akan  menjelaskan  tentang motivasikerja, disiplinkerja dan kinerjapegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Tata Ruang Karawang, serta hubungan diantara ketiga variabel tersebut.

## METODE PENELITIAN
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner tertutup dan analisis data kuantitatif dalam penelitian deskriptif dan verifikatif. Sebagaimana dikemukakan oleh Sugiyono  (2018:11),  pendekatan  deskriptif  adalah  suatu  teknik  yang  digunakan  untuk memberikan gambaran atau gambaran menyeluruh tentang pokok bahasan yang dipelajari. Hal  ini  dicapai  dengan  mengumpulkan  dan  menyajikan  data  atau  sampel  dalam  bentuk aslinya, tanpa melakukan analisis atau menarik kesimpulan yang disepakati secara universal. Metode penelitian verifikasi statistik menguji hipotesis untuk membangun hubungan sebab akibat  antar  variabel.  Metode  ini  melibatkan  melakukan  perhitungan  statistik  untuk menghasilkan data bukti yang mendukung atau menolak hipotesis.
Penelitian ini menggunakan analisis rute untuk mengetahui bagaimana motivasikerja (X 1 ) dan disiplinkerja (X 2 ) mempengaruhi kinerjapegawai (Y). Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Karawang akan melakukan penelitian tersebut. Penelitian dilakukan di Jl. Dewi Sartika No.01, Nagasari, Kabupaten Karawang Barat, Jawa Barat.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2018:113), populasi adalah sekelompok besar hal atau subjek yang peneliti identifikasi, pelajari, dan ambil kesimpulannya. Penelitian ini melibatkan 116 anggota Dinas  PUPR  Karawang.  Menurut  Sugiyono  (2018:81),  sampel  merupakan  perwakilan  dari populasi dan mempunyai sifat yang serupa. Penelitian ini menggunakan sampling jenuh. Sampling jenuh mengambil sampel seluruh populasi. Penelitian ini melibatkan 116 pegawai Dinas PUPR Karawang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Partisipan dalam penelitian ini terdiri dari personel Dinas PUPR Karawang dengan jumlah sampel sebanyak 116 orang.
Hasil Pengujian Keabsahan Data
Uji Validitas
Untuk  menguji  validitas  kuesioner,  nilai  estimasi  r  harus  lebih  besar  dari  0,3.  Validasi kuesioner  berdasarkan  kriteria  tersebut  (Sugiyono,  2018:142).  Cek  validitas  variabel motivasikerja, disiplin, dan kinerjapegawai pada Tabel 2.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Item Pernyataan r Hitung Kriteria Keterangan Motivasi Kerja (X 1 )
X 1 .1 0,674 0,3 Valid X 1 .2 0,694 0,3 Valid X 1 .3 0,723 0,3 Valid X 1 .4 0,686 0,3 Valid X 1 .5 0,718 0,3 Valid X 1 .6 0,696 0,3 Valid X 1 .7 0,674 0,3 Valid X 1 .8 0,704 0,3 Valid X 1 .9 0,657 0,3 Valid X 1 .10 0,729 0,3 Valid X 1 .11 0,716 0,3 Valid X 1 .12 0,668 0,3 Valid
Disiplin Kerja (X 2 ) X 2 .1
0,724 0,3 Valid X 2 .2 0,750 0,3 Valid X 2 .3 0,871 0,3 Valid X 2 .4 0,765 0,3 Valid X 2 .5 0,745 0,3
Valid X 2 .6 0,651 0,3
Valid X 2 .7 0,699 0,3 Valid Tabel 3 Hasil Uji Validitas (Lanjutan) Variabel Item Pernyataan r Hitung Kriteria Keterangan Disiplin Kerja (X 2 )
X 2 .8 0,754 0,3 Valid X 2 .9 0,830 0,3 Valid X 2 .10 0,784 0,3 Valid X 2 .11 0,715 0,3 Valid X 2 .12 0,636 0,3 Valid Kinerja Pegawai (Y) Y.1 0,739 0,3 Valid Y.2 0,777 0,3 Valid Y.3 0,740 0,3 Valid
Y.4 0,683 0,3 Valid Y.5 0,706 0,3 Valid Y.6 0,736 0,3 Valid Y.7 0,734 0,3 Valid Y.8 0,777 0,3 Valid Y.9 0,760 0,3 Valid Y.10 0,750 0,3 Valid Y.11 0,718 0,3 Valid Y.12 0,691 0,3 Valid Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 2023
Tabel 2 menunjukkan bahwa variabel motivasikerja, disiplinkerja, dan kinerja karyawan dianggap valid karena seluruh item pernyataan mempunyai nilai di atas 0,3.

## Uji Reliabilitas
Sugiyono  (2018:198)  menyatakan  reliabilitas  instrumen  dinilai  melalui  pengujian dengan  menggunakan  rumus Alpha  Cronbach.  Persyaratan  minimal  untuk  keandalan ditetapkan pada > 0,6. Hasil penilaian reliabilitas variabel dalam penelitian ini disajikan pada tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel r hitung Kriteria Keterangan Motivasi Kerja (X 1 ) 0,902 0,6 Reliabel Disiplin Kerja (X 2 ) 0,926 0,6 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,922 0,6 Reliabel Sumber : Hasil pengolahan dataSPSS, 2023
Motivasikerja, disiplinkerja, dan kinerjapegawai memiliki nilai r sebesar 0,902, 0,926, dan  0,922  pada  Tabel  3.  Seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini  kredibel  karena  estimasi koefisien korelasi (r) melebihi 0,6.

## Uji Normalitas
Metode Kolmogorov-Smirnov di SPSS menentukan apakah data terdistribusi secara teratur. Variabel dengan tingkat signifikansi di atas 0,05 dianggap berdistribusi normal. Hasil uji normalitas terdapat pada tabel 4.

## Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 116 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.72310856 Most Extreme Differences Absolute .066 Positive .052 Negative -.066 Test Statistic .066 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Sumber : Hasil pengolahan dataSPSS, 2023
Tabel 4 menunjukkan bahwa uji normalitas penelitian ini mempunyai nilai signifikansi sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05. Jadi, data penelitian ini mengikuti distribusi normal.

## Analisis Verifikatif
Analisis Korelasi
Analisis jalur mengukur pengaruh langsung dan tidak langsung variabel independen yang  saling  berhubungan.  Kalikan  koefisien  rute  dengan  koefisien  korelasi  untuk menghitung  pengaruh  tidak  langsung.  Oleh  karena  itu,  mulailah  dengan  menghitung koefisien  korelasi  untuk  setiap  variabel  independen.  Untuk  memperoleh  informasi  lebih lanjut mengenai korelasi kedua variabel yang tidak saling dipengaruhi, silakan merujuk pada tabel 5 yang disajikan di bawah ini.
Tabel 4. Hasil Analisis Korelasi
Correlations Motivasi Kerja  Disiplin Kerja Motivasi Kerja Pearson Correlation 1 .738 ** Sig. (2-tailed) .000 N 116 116 Disiplin Kerja Pearson Correlation .738 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 116 116
Sumber : Hasil pengolahan dataSPSS, 2023
Tabel 5 menunjukkan adanya hubungan positif yang  signifikan (r = 0,738)  antara motivasikerja  dan  disiplin  (p  <0,001). Kisaran  koefisien  korelasi  0,60-0,799 menempatkan motivasikerja  (X 1 )  dan  disiplinkerja  (X 2 )  pada  kelompok  kuat  (Sugiyono,  2018:184).  Nilai tersebut menunjukkan adanya hubungan positif yang kuat antara motivasikerja (X 1 ) dengan disiplinkerja (X 2 ). Hubungan antar variabel tersebut diilustrasikan pada Gambar 4 di bawah ini.
Gambar 1. Korelasi antara motivasikerja (X 1 ) dengan disiplinkerja (X 2 )

## Analisis Jalur ( Path Analysis)
Pengolahan data tersebut menghasilkan koefisien rute motivasikerja (X 1 ) dan disiplinkerja (X 2 ) terhadap kinerjapegawai (Y). Tabel 6 menunjukkan hasil analisis.
Tabel 5. Hasil Analisis Jalur ( Path Analysis) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.067 2.687 3.374 .001 Motivasi Kerja .450 .080 .450 5.610 .000 Disiplin Kerja .381 .071 .428 5.335 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil pengolahan dataSPSS, 2023
Tabel  6  menunjukkan  bahwa  motivasikerja  (X 1 )  dan  disiplinkerja  (X 2 )  mempunyai koefisien jalur masing-masing sebesar 0,450 dan 0,428. Koefisien jalur diilustrasikan pada Gambar 6 di bawah ini.
X 1
X 2 0.738
Gambar 2. Model Path Analysis Variabel Motivasikerja (X 1 ) dan Disiplinkerja (X 2 ) terhadap Kinerjapegawai (Y)
Gambar 5 menunjukkan bahwa koefisien rute untuk motivasikerja sebesar 0,450 lebih besar  dari  0,428  untuk  disiplinkerja.  Motivasikerja  (X 1 )  lebih  berpengaruh  terhadap kinerjapegawai  (Y)  dibandingkan  disiplinkerja  (X 2 ).  Tabel  7  menunjukkan  bagaimana motivasikerja (X 1 ) dan disiplinkerja (X 2 ) mempengaruhi kinerjapegawai (Y) secara langsung dan tidak langsung.
Tabel 6. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Motivasi Kerja (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Koefisien Jalur Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak langsung Subtotal Pengaruh X1 X2 Motivasi Kerja (X 1 ) 0,450 0,202 ----- - 0,142 0,344 Disiplin Kerja (X 2 ) 0,428 0,183 0,142 ----- - 0,325 Total Pengaruh 0,669 Pengaruh Variabel lain (ε ) 0,331
Sumber : Hasil pengolahan data, 2023
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  motivasikerja  (X 1 )  dan  disiplinkerja  (X 2 )  berpengaruh terhadap  kinerjapegawai  (Y)  sebesar  0,669  atau  66,9%.  Faktor  non-model  menyumbang 0,331  atau  33,1%.  Tabel  8  menunjukkan  bahwa  koefisien  determinasi  (R 2 )  merupakan pengaruh kumulatif unsur motivasikerja (X 1 ) dan disiplinkerja (X 2 ) terhadap kinerjapegawai (Y).
X 1 X 2 ε Y 0.738 (rx 1 x 2 ) Korelasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .818 a .669 .663 3.756
Sumber : Hasil pengolahan dataSPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  8, koefisien  R  Square  (R²)  sebesar  0,669  atau  66,9%.  Penelitian menemukan  bahwa  motivasikerja  (X 1 )  dan  disiplinkerja  (X 2 )  berpengaruh  terhadap kinerjapegawai  (Y)  sebesar  66,9%.  Sebanyak  33,1%  lainnya  terhadap  kinerja  karyawan dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Korelasi antara Motivasikerja (X 1 ) dengan Disiplinkerja (X 2 )
Hipotesis  korelasi  antara  motivasikerja  dan  disiplinkerja  diuji  dengan  menggunakan rumus uji t, yaitu sebagai berikut:
t = 𝑟 √𝑛−2 √1−𝑟 2 Diketahui r = 0,738, n = 116 maka: t = 0,738√116−2 √1−0,738 2 t = 0,738 √114 0,455 t = 7,8797 0,455 = 17,318
Nilai thitung dibandingkan dengan nilai ttabel pada error 5%. Db = n - 2, atau 114 dalam hal  ini.  1,658  merupakan  nilai  ttabel.  Nilai  thitung  (17,318)  lebih  besar  dari  ttabel  (1,658), sedangkan  nilai  signifikansi  (0,000)  berada  di  bawah  α  sebesar  0,05.  Dengan  demikian, hipotesis  nol  (Ho)  ditolak,  menunjukkan  adanya  hubungan  substansial  antara  keinginan bekerja (X 1 ) dan disiplinkerja (X 2 ).
Pengujian Hipotesis Pengaruh Variabel Secara Parsial (Uji t)
Tabel di bawah ini menunjukkan temuan pengujian hipotesis secara parsial masing- masing variabel independen terhadap variabel dependen
.
Tabel 8. Pengaruh Parsial Motivasi Kerja (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 ) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.067 2.687 3.374 .001 Motivasi Kerja .450 .080 .450 5.610 .000 Disiplin Kerja .381 .071 .428 5.335 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil pengolahan dataSPSS, 2023
Tabel  9  menggambarkan  bahwa  motivasikerja  dan  kinerja  karyawan  mempunyai hubungan  yang  signifikan  (nilai  sig).  Hipotesis  nol  (H0)  ditolak  jika  nilai  p-value  (0,000) berada di bawah taraf signifikansi α (0,05) dan nilai t estimasi (5,610) melebihi nilai t kritis (1,658). Dengan demikian motivasikerja (X 1 ) berpengaruh terhadap kinerjapegawai (Y) secara parsial dan signifikan. Disiplinkerja secara statistik berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hipotesis nol (Hodi) ditolak jika nilai p- value (0,000) di bawah α 0,05 dan nilai t estimasi (5,335)  melebihi  nilai  t  kritis  (1,658).  Dengan  demikian  disiplinkerja  (X 2 )  berpengaruh terhadap kinerjapegawai (Y) secara parsial dan besar.
Pengujian Hipotesis Pengaruh Variabel Secara Simultan (Uji F)
Tabel 10 di bawah ini menampilkan pengujian hipotesis secara simultan yang dilakukan untuk masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 9. Hasil Perhitungan Nilai F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3219.880 2 1609.940 114.125 .000 b Residual 1594.077 113 14.107 Total 4813.957 115 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS, 2023
Tabel  10  menunjukkan  nilai  signifikansi  (0,000)  kurang  dari  taraf  α  (0,05)  dan  nilai  F teramati (Fhitung) sebesar 114,125 melebihi nilai F kritis (Ftabel) sebesar 3,08. Hipotesis nol (Hodi)  ditolak.  Motivasikerja  (X 1 )  dan  disiplinkerja  (X 2 )  mempunyai  pengaruh  yang  besar terhadap kinerjapegawai (Y).

## PEMBAHASAN
Korelasi antara Motivasikerja (X 1 ) dengan Disiplinkerja (X 2 )
Hubungan  antara  motivasikerja  dengan  disiplinkerja  sebesar  0,738  signifikan  pada 0,000. Interval koefisien sebesar 0,60-0,799 menunjukkan adanya korelasi yang signifikan antar variabel. Karena motivasikerja (X 1 ) bernilai positif, maka mempunyai hubungan yang besar dan positif dengan disiplinkerja (X 2 ). Hasil uji t menunjukkan nilai t (17,318) diatas nilai t kritis (1,658) dan nilai signifikansi (0,000) berada di bawah taraf signifikansi (α) sebesar 0,05. Dengan demikian hipotesis nol (Hodi) ditolak, hal ini menunjukkan adanya hubungan yang substansial antara motivasikerja (X 1 ) dengan disiplinkerja (X 2 ).
Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Atmi Saptarini (2018) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplinkerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pasar, Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Pesawaran” Penelitian Saptarini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara motivasikerja dengan disiplinkerja, dibuktikan  dengan  nilai  sig  yang  kurang  dari  0,000.  Selanjutnya  penelitian  menunjukkan adanya  hubungan  positif  sedang  (0,40  -  0,599)  antara  motivasikerja  dan  disiplinkerja, dengan koefisien korelasi sebesar 0,576.
Pengaruh Parsial Motivasikerja (X 1 ) terhadap Kinerjapegawai (Y)
Motivasikerja  (X 1 )  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar  34,4%,  dengan  korelasi sebesar 0,344. Hal ini menggambarkan bahwa motivasikerja meningkatkan kinerja pegawai. Motivasikerja dan kinerja karyawan mempunyai hubungan yang signifikan yang ditunjukkan dengan nilai sig pada uji t. Hipotesis nol (H0) ditolak jika p- value (0,000) kurang dari α (0,05) dan uji statistik (thitung) melebihi nilai kritis (ttabel). Dengan  demikian insentif kerja (X1) berpengaruh terhadap kinerjapegawai (Y) secara parsial dan signifikan.
Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Laela Novianti Dewi, dkk (2019) dengan judul “Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasikerja, dan Disiplinkerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada Puskesmas Kecamatan Candimulyo)”. Studi ini menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 2,020 melebihi nilai t penting sebesar 1,995, yang menunjukkan signifikansi statistik pada 0,047, di bawah kriteria 0,05. Dengan demikian
hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima yang menunjukkan bahwa motivasikerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Parsial Disiplinkerja (X 2 ) terhadap Kinerjapegawai (Y)
Disiplinkerja berpengaruh terhadap kinerjapegawai sebesar 0,325 atau 32,5%. Hal ini menunjukkan  bagaimana  disiplinkerja  meningkatkan  kinerja.  Disiplinkerja  dan kinerjapegawai mempunyai hubungan yang  signifikan yang ditunjukkan dengan nilai sig pada uji t. Hipotesis nol (H0) ditolak jika nilai p- value (0,000) di bawah α 0,05 dan nilai t estimasi (5,335) melebihi nilai t kritis (1,658). Dengan demikian disiplinkerja (X 2 ) berpengaruh terhadap kinerjapegawai (Y) secara parsial dan besar.
Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nico Harumanu Feel, dkk (2018) dengan judul “Pengaruh Disipli nkerja, Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai”.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  variabel  disiplinkerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap kinerjapegawai yang bekerja di Kantor Kecamatan  Sekarputih.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  t  hitung  yang  diperoleh  sebesar 4,158  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  nilai  t  krusial  yang  terdapat  pada  t  tabel  yaitu sebesar 2,074.
Pengaruh Simultan Motivasikerja (X 1 ) dan Disiplinkerja (X 2 ) terhadap Kinerjapegawai (Y)
Penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi dan disiplinkerja berpengaruh terhadap kinerjapegawai  sebesar  66,9%,  sedangkan  variabel  lain  berpengaruh  sebesar  33,1%. Motivasikerja, disiplin, dan kinerja mempunyai hubungan yang signifikan berdasarkan uji F. Hipotesis nol (Hodi) ditolak jika p- value  (0,000) lebih kecil dari α 0,05 dan nilai F hitung (Fhitung) lebih besar dari nilai F kritis (Ftabel) sebesar 3,08. Motivasikerja (X 1 ) dan disiplinkerja (X 2 ) mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerjapegawai (Y).
Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sri Wayati Ningsi, dkk  (2017)  dengan  judul  “Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplinkerja  Terhadap  Kinerjapegawai Negeri  Sipil  Pada  Kantor  Kelurahan  Di  Wilayah  Kecamatan  Mantikulore  Kota  Palu”. Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  nilai  Fhitung  sebesar  29,369  dan  taraf  signifikansi yang digunakan adalah α = 0,05. Selain itu, nilai signifikansi F = 0,000 ditemukan kurang dari  0,05.  Dari  sini  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat  motivasikerja  dan  disiplinkerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Terdapat  hubungan  yang  kuat,  positif,  dan  searah  antara  motivasikerja  dengan disiplinkerja, yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0,738 yang menunjukkan bahwa hubungan tersebut kuat. Terdapat korelasi sebesar 0,344 atau sebanding dengan 34,4% antara motivasi karyawan dalam bekerja dan kinerjanya. Koefisien sebesar 0,325 atau sebanding dengan 32,5% merupakan cerminan parsial dari pengaruh disiplinkerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini, baik motivasikerja maupun disiplinkerja mempunyai pengaruh yang besar dan simultan terhadap kinerja pegawai, dengan variansi sebesar 66,9%. Ada variabel lain yang bertanggung jawab atas sisa 33,1% varians.
Bagi pegawai Dinas PUPR Karawang diharapkan dapat membantu rekan kerja yang sedang  dalam  kesulitan  agar  kepercayaan  yang  dimiliki  sesama  pegawai  dapat  terjalin dengan  baik.  Insan  Dinas  PUPR  Karawang  hendaknya  menunjukkan  perhatian  terhadap standar kerja yang telah ditetapkan, yang dituangkan dalam peraturan dan pedoman kerja, agar dapat mencapai hasil yang lebih baik. Dan pegawai Dinas PUPR Karawang harus lebih teliti dan mengecek kembali pekerjaan yang diselesaikan agar pekerejaan tersebut tidak ada kesalahan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dinas  sosial  kabupaten  Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47-62.
Andayani, I. (2019). Pengaruh  Kepemimpinan, Budaya  Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Perumahan Rakyat Aceh Tamiang (Doctoral dissertation). Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 45-54.
Bahri,  S.  (2019).  Pengaruh  penempatan,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 16-30.
Dewi, L. N., Suhaeli, D., & Hidayati, L. A. (2023). Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja, dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris  pada  Puskesamas Kecamatan Candimulyo). Borobudur Management Review, 3(1), 14-31.
Feel, N. H., Herlambang, T., & Rozzaid, Y. (2018). Pengaruh disiplin kerja, budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Jurnal Penelitian Ipteks, 3(2), 176-185.
Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasyim, M. A. N., Maje, G. I. L., & Priyadi, S. A. P. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kahatex. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah), 3(2), 58-69.
Ningsih, S. W., Mahardiana, L., & Risnawati, R. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja 0Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Kelurahan Di Wilayah Kecamatan Mantikulore Kota Palu. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Tadulako (JIMUT), 3(1), 69-
78.
Pasaribu,  S.  E.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 89-103.
Pramana, I. M. D., & Widiastini, N. M. A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Pemasaran  Pada  UD.  Nyoman. Bisma:  Jurnal Manajemen, 6(2), 122-131.
Saputri, A. D., Handayani, S., &  DP, M. K. (2021). Pengaruh Disiplin  Kerja  dan Pemberian Insentif  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Putra  Karisma  Palembang. Jurnal  Nasional Manajemen Pemasaran & SDM, 2(1), 25-42.
Saptarini, A. (2018). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pasar, Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Pesawaran. Jurnal Media Wahana Ekonomika, 15(1), 1-15.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet.